## History:
Re ce ived : 25 Agustus 2023 Re vise d  : 10 Se pte mber 2023 Acce pte d : 23 Oktobe r 2023 Publishe d: 25 Oktobe r 2023
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivative s 4.0 Inte rnational (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung

## FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI  DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN  MANUFAKTUR ELEKTRONIK
Tantri  Yanuar Rahmat  Syah 1 , Najihatun 2 ,  Rojuaniah 3 ,  Ikramina Larasati  Hazrati Havidz 4 ,  Diana  Fajar Wati 5 1,2,3,4 Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis  dan Universitas  Esa Unggul, Jakarta, Indonesia
5 Asosiasi  Pengusaha  Indonesia,  Jakarta, Indonesia Corresponding  Author: najihatun008@student.esaunggul.ac.id 1* , tantri.yanuar@esaunggul.ac.id 2

## Abstrak
Ikatan interpersonal, insentif non- finansial, motivasi kerja, serta kepuasan kerja ialah elemen- elemen berarti dalam area kerja industri. Riset ini bertujuan buat menginvestigasi pengaruh faktor - faktor motivasi yang berbeda terhadap ikatan kerjasama serta komunikasi antara pimpinan serta karyawan, dan akibat insentif non- finansial serta ikatan interpersonal terhadap motivasi kerja serta kepuasan kerja karyawan di industri manufaktur elektronik.  Riset ini memakai tata cara purposive sampling buat memilah 100 responden dari karyawan industri  manufaktur  elektronik  di  Indonesia.  Informasi  yang  terkumpul  dianalisis  memakai Structural Equation  Modeling(  SEM)  dengan  dorongan  perlengkapan  analisis SmartPLS 3.  0.  Hasil  riset menampilkan  kalau  insentif  non-  finansial  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan. Maksudnya,  pemberian  insentif  non-  finansial  oleh  pimpinan  industri  berkontribusi dalam tingkatkan motivasi kerja karyawan. Tetapi, penemuan riset pula menampilkan kalau  ikatan interpersonal tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Ini  berarti  kalau  ikatan interpersonal antara pimpinan serta karyawan dan antara sesama karyawan tidak secara langsung pengaruhi tingkatan motivasi kerja mereka.  Berikutnya, riset ini  pula  menciptakan kalau  motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan  kata lai n,  terus menjadi besar tingkatan motivasi kerja karyawan, terus menjadi besar tingkatan kepuasan kerja yang dialami oleh mereka. Implikasi manajerial dari riset  ini  merupakan  berarti untuk  pimpinan  serta manajemen industri manufaktur  buat memberlakukan  insentif  non-  finansial kepada  karyawan guna  tingkatkan motivasi  kerja  mereka.  Tidak hanya itu, industri pula butuh menguatkan ikatan interpersonal antara pimpinan serta karyawan, dan antara sesama karyawan, selaku langkah strategis dalam tingkatkan motivasi kerja serta kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, diharapkan hasil riset ini bisa membagikan donasi yang berarti untuk industri manufaktur dalam memaksimalkan produktivitas serta kinerja karyawan lewat manajemen motivasi yang pas.
Kata Kunci:  Insentif, Non-finansial, Hubungan Interpersonal, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

## Abstract
Interpersonal  bonds,  non-financial  incentives,  work  motivation,  and  job  satisfaction  are  important  elements  in  the
industrial  work  area.  This  research  aims  to investigate  the  effect  of different  motivational  factors  on  cooperative  bonds and communication  between  leaders  and  employees,  and the effects of non-financial  incentives  and  interpersonal  ties  on employee  motivation  and  job  satisfaction  in  the  electronics  manufacturing  industry.  This  research  uses  a  purposiv e sampling  method  to select 100 respondents  from  employees  of the electronics  manufacturing  industry  in  Indonesia.  The collected  information  was analyzed  using  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with the support  of the  SmartPLS  3.0 analysis  tool. The research  results  show that non-financial  incentives  have a significant  effect on  employee  motivation. That  is,  the  provision  of non-financial  incentives  by  industry  leaders  contributes  to  increasing  employee  motivation. However, research  findings  also show that interpersonal  ties  do not have a significant  effect on employee  motivation.  This means  that interpersonal  bonds  between leaders  and employees  and  between fellow employees  do not directly  affect their level of work  motivation.  Next, this  research  also founds  that  work  motivation  has a significant  influence  on employee job  satisfaction.  In  other  words,  the  greater  the  level of  employee  motivation,  the  greater  the  level of  job satisfaction experienced  by them.  The managerial  implication  of this research  is  that it  is  important  for leaders  and  management  of the manufacturing  industry  to apply non-financial  incentives  to employees  to increase  their  work motivation.  Not  only that,  the  industry  also needs  to  strengthen  interpersonal  bonds  between  leaders  and  employees,  and  between  fellow employees,  as a  strategic  step  in  increasing  work  motivation  and  employee  job  satisfaction.  Thus,  it  is  hoped  that  the results  of  this  research  can  make  a  significant  contribution  to  the  manufacturing  industry  in  maximizing  employee productivity  and  performance  through proper  motivation  management.

## Keywords:  Non-financial  Incentives,  Interpersonal  Relations,  Work Motivation,  Job Satisfaction

## Pendahuluan
Dunia  bisnis  tumbuh  terus  menjadi  pesat  serta  persaingan  yang  terus  menjadi  ketat menuntut  industri  mempunyai  keahlian  buat bertahan  serta bersaing  dengan industri  lain. Ikatan interpersonal  pada  karyawan  industri  manufaktur  elektronik  dikala  ini  tengah  jadi atensi  berarti  buat  pencapaian  tujuan  industry  (Dudung  Abdullah,  2014).  Ikatan interpersonal  yang  tidak  mencukupi  mengacu  pada  kegagalan  ataupun  minimnya keakraban  yang  erat  antara  2  orang  ataupun  lebih  (Stoetzer  et  al.,  2009).  Secara  spesial, interaksi  antar  individu  dikira  selaku  factor  berarti  sebab  bisa  mempermudah  ataupun membatasi  pencapaian  tujuan  ekonomi  serta  social  (Feifei  et  al.,  2022).  Tidak  hanya  itu insentif  non-  finansial  dibutuhkan  buat menggapai  dampak motivasi  kerja pada karyawan, insentif  non-  finansial  meliputi  pemberdayaan,  partisipasi  dalam  manajemen,  pekerjaan pengayaan, promosi,  liburan, atmosfer  kerja yang lebih baik (Erbasi & Arat, 2012). Motivasi kerja  serta  kepuasan  kerja  sangat  berarti  dalam  kehidupan  karyawan  sebab  ialah  alibi mendasar  mereka  buat  bekerja.  Nyaris  seluruh  karyawan  industri  bekerja  buat  penuhi kebutuhan  mereka.  Kepuasan  kerja  dalam  konteks  ini,  keahlian  karyawan  buat  bekerja sehingga  penuhi  kebutuhan  orang  karyawan  serta  tingkatkan  prestasi  kerja  mereka (Maharjan, 2012).
Sebagian  besar  riset  sudah  menampilkan  kalau  ikatan  interpersonal  bermutu  besar menciptakan  toleransi  yang  lebih  kokoh  terhadap  kegagalan,  menghasilkan  area  yang cocok  serta  dengan  demikian  bisa  tingkatkan  inovasi  pada  industry  (Erez,  1992).  Buat mendapatkan  pengetahuan,  ikatan  interpersonal  sangat  dibutuhkan  tidak  cuma  buat pendidikan  namun pula  buat kesehatan  serta  kesejahteraan  manusia  (Bragg, 2007).
Di  Indonesia,  umur  produktif  pekerja  di  industri  manufaktur  dikala  ini  didominasi oleh  generasi  milenial.  Bagi  survei  yang  dicoba  di  Indonesia  mengatakan  kalau  cuma
terdapat  10,  1% keterlibatan  karyawan  di  industri  dalam  negara.  Maksudnya,  cuma  satu dari  10  karyawan  yang  membagikan  donasi  penuh  serta  sangat  hirau  terhadap pertumbuhan  serta  kemajuan  industri.  Bila  kondisi  ini  terus  bersinambung,  hendak berakibat  negatif  untuk  pertumbuhan  bisnis  manufaktur  Indonesia  ke  depannya (Talenta.co,  2022).
Banyak  produsen  tidak  menyadari  kalau  tingkatan  keterlibatan  karyawan  dengan industri  mempunyai  akibat  yang  signifikan  pada  tingkatan  loyalitas  mereka.  Informasi menampilkan  kalau  sebanyak  34%  karyawan  tidak  merekomendasikan  tempat  kerja mereka dikala  ini kepada orang lain. Sebagian riset  lapangan mengenali  faktor- faktor yang menimbulkan  rendahnya  tingkatan  keterlibatan  karyawan,  tercantum  kedudukan pemimpin  ataupun  atasan.  Menariknya,  survei  yang dicoba  oleh  Officevibe  menampilkan kalau  89% industri  salah  menebak  kalau  karyawan  meninggalkan  pekerjaan  buat mencari upah  yang  lebih  besar,  sementara  itu  kenyataannya  cuma  12%  pekerja  yang betul-  betul pindah  pekerjaan  sebab  alibi  tersebut.  Kebalikannya,  75%  karyawan  keluar  dari  industri bukan  sebab  pekerjaannya,  melainkan  sebab  permasalahan  yang  terpaut  dengan  atasan mereka.  Dari  penemuan  ini,  jadi  berarti  untuk  industri  buat  lebih  menguasai  kedudukan berarti  pemimpin  ataupun  manajer  dalam  tingkatkan  keterlibatan  karyawan  demi menggapai  tujuan  bersama  industri  (Talenta.co,  2022).
Aspek  motivasi  yang berfungsi  tidak hanya imbalan yang diberikan  ialah keterlibatan karyawan,  pimpinan  industri  bisa  memotivasi  karyawan  dengan  tingkatkan  keterlibatan karyawan  lewat  pengabdian  serta  penghargaan  non-  finansial  (Kotler  & Armstrong,  2010; Noor  et  al.,  2018).  Penghargaan  pada  organisasi  ialah  motivator  berarti  buat  tingkatkan motivasi  serta  kinerja  karyawan  yang besar.  Buat itu,  penghargaan  yang pas baik finansial ataupun  non finansial  hendak  memotivasi  karyawan  buat bertahan dalam  organisasi  serta memotivasi  karyawan  buat meningkatkan  ikatan yang sehat dengan  atasannya (Arubayi  et al., 2020; Datta,  2012; Kefay  & Kero,  2019; Silaban  & Syah, 2018; Stavrinoudis  et  al., 2022). Motivasi  lebih  berfokus  langsung  pada  insentif  terpaut  penghargaan  serta  hadiah,  tetapi penghargaan  internal  yang besar  lebih  mempunyai  dampak  positif  lewat  motivasi  (Clery- Melin  et  al., 2019;  Downes  & Choi,  2014; J. Li  et  al.,  2021; Qiu  et  al.,  2020). Kenyataannya finansial  tidak  bisa  menciptakan  keuntungan  langsung,  tetapi  membolehkan  orang  buat memperoleh  suatu  yang mereka mau. Namun disisi  lain motivasi  intrinsik  secara  langsung memuaskan  kebutuhan  orang dengan  menghasilkan  penghargaan  intrinsik  untuk  mereka yang menuntaskan  pekerjaannya  dan penuhi  kepuasan  yang dialami  olehnya  (Coccia, 2018; Kakarougkas  &  Stavrinoudis,  2021;  L.  Li  &  Rollof,  2018).  Hasil  menampilkan  kalau pendidikan  yang  berasal  dari  area  kerja  karyawan,  kompensasi  serta  prestasi  kerja berakibat positif terhadap motivasi dari pada imbalan finansial langsung (Panagiotakopoulos,  2013; Pang & Lu, 2018).
(Febrianti  et  al.,  2020)  menampilkan  kalau  ada  pengaruh  antara  motivasi  kerja karyawan  pada  kepuasan  kerja.  Motivasi  intrinsik  menunjang  kebutuhan  psikologis  serta menghasilkan  area  kerja  yang  baik  (Lynn  et  al.,  2014).  Motivasi  ekstrinsik  mengindeks
kemauan  buat  menggapai  imbalan  yang  nyata  semacam  bonus,  keamanan  kerja, pendapatan,  serta  promosi,  tetapi  kala  motivasi  ekstrinsik  diperdalam  misalnya  lewat pengakuan  nilai  individu,  perihal  itu  bisa  menunjang  kepuasan  kerja  karyawan  (Mitchell et al., 2020; Zhu et al., 2018). Hasil  riset  menguatkan  kalau ikatan antara imbalan, motivasi, serta  prestasi  kerja karyawan  tergantung  pada kepuasan  kerja (Kumari  et al., 2021)
(Kefay  & Kero,  2019) dimana insentif  non-  finansial  yang diberikan  pimpinan  kepada karyawan  bisa  meningkatkan  motivasi  karyawan  serta  pula  riset  terdahulu  terpaut  ikatan variable  motivasi  kerja dengan  kepuasan  kerja sudah  banyak diteliti  (Febrianti  et al., 2020; Kumari  et al., 2021) dimana aspek  motivasi  lah yang sangat berarti serta  bisa menimbulkan kepuasan  kerja  pada karyawan,  tetapi  demikian  variabel  ikatan  interpersonal  masih  tidak sering  diteliti  sebab  sesungguhnya  lewat  ikatan  interpersonal  yang  terjalin  baik  antara karyawan  dengan  pimpinan  dalam  suatu  industri  bisa  tingkatkan  motivasi  kerja. (Stavrinoudis  et al.,  2022) sudah  melaksanakan  riset  ini  pada  karyawan  frontline  di  hotel, tetapi  pada  riset  ini  riset  dicoba  pada  zona  manufaktur  elektronik  buat memandang  serta menguatkan  ikatan antara karyawan  dengan  pimpinannya.
Penelitian  ini  memiliki  tujuan untuk menganalisis  sejauh  mana faktor motivasi  yang berbeda  dapat  memperkuat  hubungan  kerjasama  dan  komunikasi  antara  pimpinan  dan karyawan  dengan imbalan  insentif  non-finasial  dan hubungan  interpersonal  yang terjalin baik  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  pada  karyawan,    selain  itu  guna  mengetahui motivasi  kerja dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja pada  karyawan  industri  manufaktur elektronik  (Hakim et al., 2014).

## Metode Penelitian
Dalam  riset  ini,  pengukuran  terpaut  variabel  yang diteliti  diadopsi  dari  riset  lebih dahulu.  Dimana  variabel  Insentif  Non-  finansial  dihitung  dengan  6  persoalan  yang diadaptasi  dari  (Skerlic  &  Erculj,  2021).  Variabel  Ikatan  Interpersonal  diukur  dengan  5 persoalan  yang diadaptasi  dari  (Riggio  &  Garcia,  2009).  Variabel  Motivasi  Kerja  diukur dengan  12  persoalan  yang  diadaptasi  dari  (Mikander,  2010).  Variabel  Kepuasan  Kerja diukur  dengan  8 persoalan  yang diadaptasi  dari  (Adio  & Popoola,  2010). Seluruh  elemen diukur  memakai  skala  Likert  yang terdiri  dari  5 tingkatan,  diawali  dari  1 (sangat  tidak sepakat)  sampai  5  (sangat  sepakat).  Jumlah  total  persoalan  dalam  evaluasi  merupakan sebanyak  31, serta  rincian  lengkapnya  bisa  ditemui  di  Lampiran  2 (variabel  operasiona l) serta  Lampiran  3 (kuesioner).
Pengumpulan  informasi  riset  ini  memakai  tata  cara Survey  dengan  menyebarkan kuisioner  secara online  lewat  media  sosial  dengan mengisi  link Google  Form yang di share lewat  media  sosial  sepertti  Whatsapp,  Facebook,  Instagram  serta  Telegram.  Informasi dikumpulkan  sepanjang  kurang  lebih  1 bulan.  Ilustrasi  diperoleh  dari  karyawan  industri manufaktur  elektonik,  kriteria  responden  merupakan  karyawan  yang mempunyai  posisi selaku  operator  penciptaan,  dalam  riset  ini  meliputi  nama, tipe  kelamin,  umur,  minimun telah  bekerja  sepanjang  6  bulan  serta  dilihat  dari  pembelajaran  terakhir  responden.
Metode  pengumpulan  informasi  riset  ini dicoba  dengan  menyebarkan  kuisioner  dini  (pre test)  kepada  30 orang  responden.
Riset  ini  ialah  riset  kuantitatif  yang  memakai  tata  cara  Structural  Equation Modeling  (SEM) dengan  SmartPLS (Hair,  Joseph  FHult  et al.,  2021) selaku  perlengkapan analisis.  Buat mengukur  validitas  serta  reliabilitas,  periset  mempraktikkan  analisis  aspek memakai  SPSS. Sedangkan  itu,  reliabilitas  diukur  dengan  memakai  Cronbach’  s  Alpha, serta terus  menjadi  mendekati  nilai  1 menampilkan  reliabilitas  yang lebih baik. Dalam tata cara  analisis  SEM, jumlah  ilustrasi  riset  direkomendasikan  buat  paling  tidak  5 kali  lipat dari  jumlah  statment.  Oleh  sebab  itu,  pada  riset  ini,  jumlah  ilustrasi  yang  digunakan merupakan  100 responden  (20 persoalan  x 5).

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil
Pada penelitian  ini yang menjadi  responden  adalah karyawan  yang memiliki  jabatan sebagai  operator  produksi  pada  perusahaan  manufaktur  elektronik.  Hasil  dari  100 responden  ini  adalah  80% perempuan  dan 20% laki-laki.  Dengan  responden  54% berumur 18-24th,  45%  berumur  25-34th,  dan  1%  berumur  34-44th.  Tingkat  pendidikan  terakhir responden  yakni lulusan  SMA/SMK sebanyak 83% dan S1 17%. Profil  responden  yang ada didalam  penelitian  ini dapat  dilihat  pada  lampiran  4B table  5.
Model  pengukuran  reflektansi  diuji  validitas  dan  reliabilitas  konstruknya  mengikuti usulan  yang dijelaskan  oleh  Hair  et  al.  (2019).  Ketika  dianalisis  menggunakan  SmartPLS 3.0,  diperlukan  nilai  loading  factor  ≥0.70  untuk  validitas  konstruk.  Pada  penelitian  ini terdapat  3 indeks  yang loading  factor-nya  kurang dari 0,70, yaitu IR3 dengan loading  factor 0,48,  IR4  dengan  loading  factor  0,69, dan  WM7  dengan  loading  factor  0,53.  Namun  nilai load  factor  untuk  sebagian  besar  indikator  tiap  variabel  berada  di atas 0,70 sehingga  dapat diterima  dan  dinyatakan  valid  (lihat  Tabel  6 pada Lampiran  5B).
Keandalan  komposit  (CR)  dan  perhitungan  ekstraksi  varians  rata-rata  (AVE)  dalam penelitian  ini  memenuhi  persyaratan  keseluruhan,  seperti  yang dijelaskan  oleh  Hair  et  al. (2019).  Nilai  yang  diperlukan  adalah  CR≥0.70  dan  AVE≥0.50.  Berikut  nilai  CR  dan  AVE untuk  masing-masing  variabel:  motivasi  non  finansial  (CR=0.906;  AVE=0.764),  hubungan interpersonal  (CR=0.902;  AVE=0.821),  motivasi  kerja  (CR=0.921;  AVE=0.663)  dan  tingkat kepuasan  kerja (CR=0,937;  AVE=0,715)  (lihat  Lampiran  5B Tabel  7, Gambar 3 dan  Gambar 4).
Model  pembentukan  pada penelitian  ini  juga dinyatakan  valid  karena memiliki  bobot yang signifikan  dan tidak terjadi  multikolinearitas  antar indikator  (lihat  Tabel 10, 11 dan 12 pada  Lampiran  5D).  Uji  validitas  diskriminan  juga  dinyatakan  valid  karena  akar  AVE masing-masing  variabel  laten  lebih  tinggi  daripada  korelasi  dengan  variabel  laten  lainnya (Fornell-Larcker  Criterion),  dan  indikatornya  juga  berkorelasi  dengan  masing-masing variabel  laten dibandingkan  dengan variabel  laten lainnya.  korelasi  yang lebih tinggi (cross
loading)  seperti  yang dijelaskan  oleh  (Hair  et al., 2019) (lihat  Tabel  8 dan  9 pada Lampiran 5C).
Lakukan  analisis  uji  struktural  untuk  menentukan  nilai  R2  pada  setiap  persamaan. Nilai  R²  menunjukkan  seberapa  besar  variabel  independen  dapat  menjelaskan  variabel dependen.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (WM)  secara bersama-sama  dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  non  finansial  (NI)  dan  hubungan interpersonal  (IR),  dengan  nilai  R²  sebesar  0,575.  Dengan  demikian,  57,5%  variabilitas motivasi  kerja  (WM)  dapat  dijelaskan  oleh  insentif  nonfinansial  (NI)  dan  hubungan interpersonal  (IR),  sedangkan  sisanya  sebesar  42,5% dapat dijelaskan  oleh  faktor lain  yang tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini.
Selain  itu,  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (JS)  secara bersama-sama  dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  kerja  (WM),  dengan  nilai  R²  sebesar 0,683. Hal ini  menunjukkan  bahwa  68,3% variabilitas  kepuasan  kerja  (JS) dapat  dijelaskan oleh  variabel  motivasi  kerja (WM), sedangkan  sisanya  sebesar  31,7% dapat  dijelaskan  oleh faktor  lain yang tidak  menjadi  fokus  penelitian  ini.
Gambar  2. Path Diagram T- Value
Hasil  uji  Quality  Model  menunjukkan  kecocokan  yang  baik.  Penjelasannya  dapat dilihat  dari  nilai  R  Square,  Q  Square  Redundancy,  dan  SRMR.  Untuk  data  lengkapnya dapat  dilihat  pada  lampiran  5E tabel  14, 15, dan  16. Sementara  hasil  uji  Structural  Model berupa  Path  Coefficients  dapat  dilihat  pada  lampiran  5E  tabel  13.  Berdasarkan  Path Diagram  T-Value  pada  gambar  2  diatas,  dapat  disajikan  pengujian  hipotesis  model penelitian  sebagai  berikut:

## Tabel 1: Uji Hipotesis Model Penelitian
Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T- Value Keterangan H1 Insentif  Non-finansial  berpengaruh  positif  terhadap Motivasi Kerja. 16,726 Data mendukung hipotesis H2 Hubungan Interpersonal berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja. 0,994 Data  tidak  mendukung hipotesis H3 Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif terhadap Kepuasan Kerja. 10,712 Data mendukung hipotesis
Menurut  tabel  uji  hipotesis  di  atas,  diketahui  bahwa  2  hipotesis  memiliki  nilai  T- Value  di  atas  1,96  sehingga  data  mendukung  hipotesis  penelitian  yang  dibangun. Sementara 1 hipotesis  memiliki  T-Value  di bawah 1,96 sehingga  hipotesis  tersebut  ditolak. Informasi  lengkap  hasil  analisis  SEM penelitian  ini  dapat dilihat  pada lampiran  5.

## Pembahasan
Pada riset  mengamati  dan menguji secara  empiris  menimpa  pengaruh  dari Insentif Non- finansial  serta Ikatan Interpersonal  terhadap  Motivasi  Kerja dengan  Kepuasan  Kerja. Pada hipotesis  awal  (H1) ada  ikatan positif  yang mempengaruhi  secara  signifikan  antara Insentif  Non- finansial  dengan  Motivasi  Kerja yang dibahas lebih lanjut pada riset ini. Buat melindungi  ikatan  yang  kokoh,  semangat  kerjasama  yang besar,  komunikasi  yang baik antara  karyawan  dengan  pimpinan,  pengembangan  karir  karyawan  wajib  didukung. Pengembangan  ini  berhubungan  dengan  faktor  motivasi  intrinsik  dengan  membagikan peluang  kepada karyawan  buat meningkatkan  perkembangan  individu  lewat  pengakuan atas upaya serta  usaha  mereka.
Dalam  hal  ini  sejalan  dengan  riset  yang dilakukan  oleh  (Stavrinoudis  et  al.,  2022) ditemui  kalau insentif  non- finansial  yang diberikan  oleh  pimpinan  organisasi  berkorelasi positif  dengan  motivasi  karyawan.  Serta pula  menguatkan  riset  dari  (Kefay  & Kero,  2019) membuktikan  insentif  non-  finansial  semacam  promosi,  pengakuan  serta  pelatihan  yang signifikan  bepengaruh  positif  dalam  membangun  motivasi  karyawan.  Secara  universal, implementasi  yang efisien  menuju  pada kenaikan  motivasi  karyawan.
Berikutnya  pada  hipotesis  kedua  (H2)  membuktikan  kalau  tidak  terdapatnya pengaruh  positif  serta  signifikan  antara  variabel  ikatan  interpersonal  dengan  Motivasi Kerja.  Dalam  menghasilkan  atmosfer  kerja  yang baik serta  aman buat  dapat  menggapai tujuan industri,  ikatan interpersonal  yang dijalin  antar karyawan dengan pimpinan  sangat dibutuhkan.  Karyawan  serta  pimpinannya  wajib  menjalakan  ikatan  yang  baik sehingga mereka  bisa  bertukar  benak,  berbagi  pengalaman,  serta  bekerja  sama  dalam melaksanakan  aktivitas  yang baik. Ikatan yang baik ini bisa tingkatkan motivasi  karyawan buat  melaksanakan  apa  yang  wajib  mereka  jalani.  Hasil  riset  ini  tidak  sejalan  dengan (Kotler  &  Armstrong,  2010)  bagi  penelitiannya,  campuran  insentif  bersumber  pada pengembangan  ikatan  interpersonal  antara  anggota  regu  yang  menghargai  kerjasama regu  membangun  atmosfer  kerja  positif  yang  bisa  pengaruhi  motivasi  kerja  karyawan serta  mendesak  kinerja  karyawan.  Tidak  sejalan  pula  dengan  riset  dari  (Stavrinoudis  et al.,  2022)  yang  menampilkan  kalau  pengembangan  komunikasi  yang  baik  antar  rekan kerja,  yang  berhubungan  dengan  kenaikan  ikatan  interpersonal  yang  baik  antara karyawan  serta  pimpinan  berkorelasi  positif  dengan  motivasi  karyawan  didalam  suatu regu.
Serta  yang  terakhir  pada  hipotesis  ketiga  (H3)  meyakinkan  kalau  analisis  ini menunjang  dimana  ikatan  Motivasi  Kerja  mempengaruhi  positif  serta  siginifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  Kita  wajib  ketahui  apa  yang  memotivasi  karyawan  serta
gimana  mereka  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  sehingga  kinerja  organisasi bertambah.  Maksudnya  bila  industri  mau  tingkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan, motivasi  kerja bisa memainkan  kedudukan  berarti  dalam  perihal  ini  serta  di  samping  itu industri  pula  hendak  memperoleh  keuntungan  dari  pendekatan  ini.  Analisis  ini  searah dengan  riset  lebih  dahulu  yang dicoba  oleh  (Paais  &  Pattiruhu,  2020)  serta  meyakinkan motivasi  selaku faktor kenaikan kepuasan  kerja mempunyai  akibat psikologis  yang positif terhadap  strategi  industri  dalam  bermacam  kegiatan  bisnis.  (Kumari  et  al.,  2021) mengatakan  kalau  motivasi  karyawan  mempengaruhi  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  motivasi  kerja  tingkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  karyawan  merasakan kepuasan  batin di tempat  kerja. Serta hasil  riset  lain  yang menunjang  dari  riset  (Saleem  et al.,  2010)  melaporkan  kalau  motivasi  serta  kepuasan  kerja  berkorelasi  positif.  Secara totalitas,  karyawan  menampilkan  atensi  serta  kepuasan  dalam  pekerjaan  mereka  serta kebanyakan karyawan  mau bekerja  buat organisasi.

## SIMPULAN
Bersumber  pada  hasil  riset  serta  dialog  yang  sudah  dicoba,  periset  sukses menciptakan  penemuan  yang relevan  buat menggapai  tujuan riset  ini. Hipotesis-  hipotesis yang diajukan  dalam riset  ini sukses  meyakinkan kalau insentif  non- finansial  mempunyai pengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan. Tetapi,  tidak ditemui fakta  kalau  ikatan  interpersonal  mempunyai  pengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Tidak  hanya itu,  motivasi  kerja  teruji  mempunyai  pengaruh  positif  serta signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Walaupun  demikian,  riset  ini  masih mempunyai  sebagian  keterbatasan  yang  butuh  diperbaiki  dalam  riset  lanjutan.  Awal, responden  dalam  riset  ini  terbatas  pada  karyawan  yang  bekerja  selaku  operator penciptaan  di  industri  manufaktur  elektronik.  Buat  riset  berikutnya,  dianjurkan  buat memperluas  cakupan  dengan  mengaitkan  karyawan  dari  bermacam  jabatan  serta  zona industri  manufaktur  yang  berbeda,  sehingga  objek  riset  jadi  lebih  khusus  serta representatif.
Kedua,  riset  ini  memakai  kuisioner  selaku  perlengkapan  pengukuran  buat mempersingkat  waktu serta sumber  energi riset.  Tetapi,  pemakaian  kuisioner  mempunyai keterbatasan,  semacam  mungkin  responden  tidak  membagikan  jawaban  yang jujur  serta akurat, ataupun  mengisi  kuisioner  bersumber  pada harapan sempurna  daripada  keadaan aktual.  Perihal  ini  bisa  pengaruhi  akurasi  hasil  riset.  Oleh  sebab  itu,  di  riset  selanjutnya, butuh  dipertimbangkan  pemakaian  tata  cara  pengumpulan  informasi  yang  lebih bermacam-  macam buat mendapatkan  data yang lebih  kaya serta  valid.
Ketiga,  riset  ini  bisa  jadi  mempunyai  keterbatasan  dalam  alterasi  variabel  yang diteliti  serta  hubungannya  antara  satu  sama  lain.  Dalam  riset  berikutnya,  bisa  dicoba akumulasi  variabel  yang  lebih  bermacam-  macam  serta  relevan  buat  meningkatkan indikator-  indikator  yang lebih berarti. Perihal  ini bertujuan  buat memperoleh  uraian yang lebih  komprehensif  secara  empiris.  Dengan  membetulkan  serta  menanggulangi
keterbatasan-  keterbatasan  tersebut,  diharapkan  riset  berikutnya  bisa  menciptakan penemuan  yang  lebih  lengkap  serta  valid  buat  lebih  menguasai  pengaruh  insentif  non - finansial  serta  ikatan  interpersonal  terhadap  motivasi  kerja,  dan  ikatan  motivasi  kerja dengan  kepuasan  kerja karyawan secara  lebih  komprehensif.
Dalam  riset  ini  mempunyai  implikasi  manajerial  yang berarti  serta  bisa  diterapkan pada  industri  dikehidupan  nyata.  Awal,  terpaut  insentif  non-  finansial  yang  diberikan pimpinan  kepada  karyawan.  Insentif  non-  finansial  bisa  dijadikan  acuan  buat  industri sebab  Insentif  non-  finansial  ialah  salah  satu  aspek  yang  bisa  mendesak  motivasi karyawan  buat bekerja  dengan  lebih  tekun,  membuat  karyawan  buat lebih  disiplin  sert a aktif  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  serta  insentif  non-  finansial  yang  diterima pekerja  pula  bisa  mendesak  rasa  hormat  mereka  terhadap  atasan  mereka  sebabnya merupakan  sebab  pemimpin  nampak  menghargai  kinerja  bawahannya  yang  pada kesimpulannya  memunculkan  rasa  hormat.  Membagikan  penghargaan  ataupun pengakuan  kerja  serta  pelatihan  kepada  karyawan  ialah  salah  satu  wujud  insentif  non - finansial  yang  butuh  diberikan  pimpinan  kepada  karyawan.  Karena  pelatihan  yang diberikan  oleh  industri  berguna  buat  tingkatkan  pengetahuan  dan  keahlian  karyawaan. Setelah  itu  apabila  industri  mempunyai  karyawan  yang  baik,  hingga  wajib  diberikan penghargaan  ataupun  pengakuan.  Penghargaan ataupun  pengakuan  hendak  memotivasi karyawan  buat  senantiasa  membagikan  yang  terbaik  untuk  industri.  Oleh  sebab  itu, kompensasi  ini sangat berarti.
Kedua,  terpaut  ikatan  interpersonal  diharapkan  industri  bisa  lebih  meningkatkan ikatan  interpersonal  yang  terjalin  antara  pimpinan  dengan  karyawan  ataupun  juga dengan sesama  karyawan.  Ikatan interpersonal  mengacu pada koneksi  ikatan yang kokoh antara  orang-  orang  yang  bekerja  bersama  dalam  entitas  yang  sama.  Karyawan  yang bekerja  bersama  di  area yang sama  wajib  mempunyai  jalinan  spesial  untuk  mereka  buat bisa  bekerja  dengan  sebaik-  baiknya.  Buat  membangun  ikatan  yang  sehat  serta memperoleh  atmosfer  area  kerja  yang positif,  sangat  berarti  untuk  tiap  orang  buat  jujur satu  sama  lain.  Ikatan  interpersonal  menolong  buat  membangun  ikatan  dengan  rekan kerja,  misalnya  lewat  pertukaran  ilham,  pengetahuan  serta  keahlian.  Orang  pula  bisa membangun  rasa silih  menghargai  serta  belajar memikirkan  komentar  serta  donasi  orang lain. Peranan ikatan interpersonal  bisa tingkatkan motivasi  kerja karyawan sebab motivasi ialah  dorongan  yang  terdapat  dalam  diri  seorang  buat  penuhi  kebutuhannya  serta menggapai  tujuan  tertentu  dan  bisa  melaksanakan  pekerjaan  dengan  lebih  baik  serta setelah  itu  membagikan keuntungan  pada  kelangsungsan  kemajuan industri.
Yang ketiga  terpaut  tentang  motivasi  kerja, mempraktikkan  motivasi  yang pas  bisa tingkatkan  motivasi  karyawan  buat menolong  dalam  mengawali,  mempertahankan,  dan sangat berguna untuk upaya buat menggapai  tujuan industri.  Dengan motivasi  yang baik, karyawan  hendak  mempertahankan  perilakunya  buat  menggapai  tujuan  industri. Motivasi  kerja pada karyawan  bisa memunculkan  rasa sukarela  seseorang  karyawan serta meningkatkan rasa  semangat  buat  bekerja,  dengan begitu  karyawan bisa
mempertahankan  kinerjanya yang baik di industri.
Yang keempat  terpaut  kepuasan  kerja, kepuasan  kerja karyawan  hendak  mendesak mereka  buat  berkontribusi  lebih  terhadap  industri,  menolong  kurangi  konflik  ataupun permasalahan  serta  menolong  pada  perkembangan  bisnis  industri.  Tidak  hanya  itu, kepuasan  kerja pula  mempunyai  akibat positif  semacam kenaikan  laba industri,  kenaikan efisiensi  serta  produktivitas  karyawan,  pengurangan  turnover,  serta  kenaikan  retensi karyawan  menuju  pada  kenaikan  keterlibatan  kerja. Bila  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaannya,  mereka  hendak  menampilkan  perilaku  ataupun  akibat  yang  positif terhadap  pekerjaannya.  Salah  satu  akibat  serta  perilaku  positif  yang  ditunjukkan  oleh karyawan  terhadap  kepuasan  kerjanya  merupakan  kenaikan  kinerja,  loyalitas  serta komitmen  terhadap  perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adio,  G., &  Popoola,  S. O. (2010).  Job  satisfaction  and  career  commitment  of  librarians  in federal university libraries in Nigeria. Library Review,  59(3),  175–184. https://doi.org/10.1108/00242531011031160
Arubayi,  D. O., Onuorah,  A. C., & Egbule, A. C. S. (2020). Examining  employee  relationsh ip management  and  employee  performance  through  reward:  evidence  from  Nigeria. International Journal of …, 11(8), 380–393.
Bragg,  S.  (2007).  “it’s  not  about  systems,  it’s  about  relationships”:  building  a  listening culture  in a primary  school.  D. Thiessen and A. Cook-Sather (Eds.), International Handbook of Student Experience in Elementary and Secondary School, 659–680., 659–660.
Clery-Melin,  M.-L.,  Jollant,  F.,  &  Gorwood,  P.  (2019).  Reward  systems  and  cognitions  in
Major Depressive Disorder. CNS Spectrums, 24(1), 64–77.
https://doi.org/10.1017/S1092852918001335
Coccia,  M.  (2018).  Motivation  and  theory  of  self-determination:  Some  management implications  in organizations.  Journal of EconomicsBibliography, 5(3), 3–8.
Datta,  P.  (2012).  An  applied  organizational  rewards  distribution  system.  Management Decision, 50(3), 479–501. https://doi.org/10.1108/00251741211216241
Downes,  P.  E.,  &  Choi,  D.  (2014).  Employee  reactions  to  pay  dispersion:  A  typology  of existing research. Human Resource Management Review, 24(1), 53–66.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2013.08.009
Dudung  Abdullah.  (2014). Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan Pt. Sinjaraga Santika Sport Kadipaten. Vol 1, No, 93.
Erbasi,  A.,  &  Arat,  T.  (2012).  The  Effect  of  Financial  and  Non-financial  Incentives  on  Job Satisfaction:  An  Examination  of  Food  Chain  Premises  in Turkey.  International Business Research, 5(10), 136–145. https://doi.org/10.5539/ibr.v5n10p136
Erez,  M.  (1992).  Interpersonal  Communication  Systems  in  Organisations  ,  and  their Relationships  to Cultural  Values  , Productivity  and  Innovation :  The  Case  of  Japanese Corporations.  International Association of Applied Psychology, 41(1), 43–64.
Febrianti,  N. T., Suharto,  S., & Wachyudi,  W. (2020). The  Effect of Career  Development  and Motivation  on  Employee  Performance  Through  Job  Satisfaction  in  Pt  Jabar  Jaya Perkasa.  International  Journal  of  Business  and  Social  Science  Research,  25–35. https://doi.org/10.47742/ijbssr.v1n2p3
Feifei,  W.,  Jiong,  W.,  Russo,  M.,  &  Gao,  L.  (2022).  The  influence  of  successor  ’  s  implicit power  and  explicit  power  on  dual  innovation  - The  mediating  effect  of  board  dissent. PLOS ONE, 2008, 1–19. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0275603
Hair,  Joseph  FHult,  G.  T.  M.,  Ringle,  C.  M.,  Sarstedt,  M.,  Danks,  N.  P., &  Ray,  S. (2021).
Partial Least Squares  Structural Equation Modeling ( PLS-SEM )  Using  R. the  registered company Springer Nature Switzerland AG The.
https://doi.org/https://doi.org/10.1007/978-3-030-80519-7  ©
Hair, J. F., Risher,  J. J., Sarstedt,  M., & Ringle,  C. M. (2019).  When to use and how to report the results of PLS-SEM. April 2019. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hakim,  A.,  Yassir,  M.,  &  Nur,  M.  (2014).  Pengaruh  Hubungan  Interpersonal  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  Ruangan  Ugd  Rsud Salewangang  Maros.  Jurnal Ilmiah Kesehatan Diagnosis, 4(5), 541–546.
Kakarougkas,  C.,  &  Stavrinoudis,  T.  (2021).  Examining the interrelationships among  reward systems, organisational climate and cultural changes in the hospitality industry.
Kefay,  K.,  &  Kero,  C. amentie.  (2019).  The  Effect  Of Non-financial  Incentives  Scheme  On Employees’  Motivation  (In  Case  Of  Commercial  Bank  Of  Ethiopia  In  Jimma  Town. International Journal of Commerce and Finance, 5(2), 76–86.
Kotler,  P., &  Armstrong,  G.  (2010).  Prinsip-Prinsip  Pemasaran,  Jilid  1  dan  2 Edisi  Kedua Belas.  Jakarta: Erlangga.
Kumari,  K.,  Ali,  S.,  Khan,  N.,  &  Abbas,  J.  (2021).  Examining  the  Role  of  Motivation  and Reward  in  Employees’  Job  Performance  through  Mediating  Effect  of  Job  Satisfaction: An Empirical  Evidence.  International Journal of Organizational Leadership, 10(November), 401–420.
Li,  J.,  Kim,  W.  G.,  &  Choi,  H.  M.  (2021).  Effectiveness  of  social  media  marketing  on enhancing  performance:  Evidence  from  a  casual-dining  restaurant  setting.  Tourism Economics, 27(1), 3–22.
Li,  L.,  &  Rollof,  M.  E.  (2018).  Organizational  culture  and  compensation  systems:  An examination  of  job  applicants’  attraction  to  organizations.  International  Journal  of Organizational Analysis, 34(1), 1–5. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/19348830710880910  Downloaded
Lynn, V. den  B., Soenens,  B., Aelterman,  N., Cardon,  G., Tallir,  I. B., & Haerens,  L. (2014).
Within-person  profiles  of  teachers’  motivation  to  teach:  Associations  with  need satisfaction  at  work,  need-supportive  teaching,  and  burnout.  Psychology  of  Sport and Exercise, 15(4), 407–417. https://doi.org/10.1016/j.psychsport.2014.04.001
Maharjan, S. (2012). Association  between  Work Motivation  and  Job Satisfaction  of  College Teachers.  Administrative and Management Review, 24(2), 45–55.
Mikander,  C.  (2010).  The  impact  of  a reward  sytem  on  employee  motivation  in  Motonet - Espoo.  International Business, 8–45.
Mitchell,  R., Lisa, S., & Jin, H. S. (2020). Gamification  and the impact of extrinsic  motivation on  needs  satisfaction:  Making  work  fun?  Journal of Business  Research,  106(November), 323–330. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.11.022
Noor,  W.  S.  W.  M.,  Fareed,  M.,  Isa,  M.  F.  M.,  &  Fadzli,  F.  S. (2018).  Examining  cultural orientation  and  reward  management  practices  in  malaysian  private  organizations.
Polish Journal of Management Studies, 18(1), 218–240.
https://doi.org/10.17512/pjms.2018.18.1.17
Paais,  M., &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational Culture  on Satisfaction  and Employee  Performance.  Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Panagiotakopoulos,  A. (2013). The impact of employee  learning  on staff motivation  in Greek small  firms:  The  employees’  perspective.  Development  and  Learning  in  Organisations, 27(2), 13–15. https://doi.org/10.1108/14777281311302030
Pang,  K.,  &  Lu,  C.  S.  (2018).  Organizational  motivation,  employee  job  satisfaction  and organizational  performance:  An  empirical  study  of  container  shipping  companies  in Taiwan.  Maritime Business  Review, 3(1),  36–52. https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018- 0007
Qiu, Y., Lou, M., Zhang, L., & Wang, Y. (2020). Organizational  citizenship  behavior  motives and  thriving  at  work:  The  mediating  role  of  citizenship  fatigue.  Sustainability (Switzerland), 12(6). https://doi.org/10.3390/su12062231
Riggio,  H.  R.,  &  Garcia,  A.  L.  (2009).  The  power  of  situations:  Jonestown  and  the fundamental  attribution  error.  Teaching of Psychology, 36(2), 108–112.
Saleem,  R.,  Mahmood,  A.,  &  Mahmood,  A.  (2010).  Effect  of  Work  Motivation  on  Job Satisfaction  in  Mobile  Telecommunication  Service  Organizations  of  Pakistan.
International Journal of Business
and Management, 5(11), 213–222.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n11p213
Silaban,  N.,  &  Syah, T.  Y.  R.  (2018).  The  Influence  of  Compensation  and  Organizational Commitment  on  Employees’  Turnover  Intention.  Journal  of Business  and Management, 20(3), PP. https://doi.org/10.9790/487X-2003010106
Skerlic, S., & Erculj, V. (2021). The Impact of Financial and Non-Financial Work Incentives on the
Safety Behavior of Heavy Truck Drivers. 18. https://doi.org/https://
doi.org/10.3390/ijerph18052759
Stavrinoudis,  T.,  Kakarougkas,  C.,  &  Vitzilaiou,  C.  (2022).  Hotel  Front  Line  Employees’ Perceptions  on  Leadership  and  Workplace  Motivation  in Times  of Crisis.  Tourism and Hospitality Management, 28(2), 257–276. https://doi.org/10.20867/thm.28.2.1
Stoetzer,  U., Alberg,  G., Jhansson,  G., Bergman,  P., Hallsten,  L., Forsell,  Y., & Lundberg,  I.
(2009).  Problematic  Interpersonal  Relationships  at Work  and  Depression :  A  Swedish Prospective  Cohort  Study. Journal of Occupational Health, 144–151.
Talenta.co.  (2022). Polling Karyawan: Meningkatkan Keterlibatan Karyawan Manufaktur. Zhu, M., Bonk, C. J., & Sari, A. R. (2018). Instructor  experiences  designing  MOOCs in higher education:  Pedagogical,  resource,  and logistical  considerations  and challenges.  Online Learning, 22(4), 203–241.