## Strategi Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Ceva Logistik Indonesia Pekanbaru

## Satriardi, Dedi Dermawan, Muhammad Arief Budiman
Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Riau Jl. Nangka Pekanbaru, Riau E-mail : satriadi@umri.ac.id

## Abstrak
Dari  persamaan  regresi  diketahui  bahwa  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi kepuasan  kerja karyawan  adalah  variabel  X14(pemberlakuan  reward  &punishment)  mempunyai  pengaruh  yang  paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 0,164 diikuti secara berurutan oleh variabel lainnya yaitu variabel X4 (alat-alat kerja yang lengkap) sebesar 0,137; X6 (kebijakan-kebijakan perusahaan) sebesar 0,114;  variabel  X5  (jam  kerja  saat  ini)  sebesar  0,108;  variabel    X15  (penerapan  reward  &punishment yang  adil)  sebesar  0,107;  variabel  X13  (rekan  kerja  menyelesaikan  pekerjaan)  sebesar  0,061;  variabel X2 (sistem penggajian perusahaan) sebesar 0,060; variabel X12 (hubungan antara atasan & rekan kerja) sebesar 0,041; variabel X7 (kualitas atasan memimpin bawahan) sebesar 0,018; variabel X11 (kerjasama terjalin  sesama  karyawan)  sebesar  0,000;  variabel  X1  (gaji  dibayar  sesuai  jabatan)  sebesar  -0,020; variabel  X3  (jabatan  sesuai  pendidikan)  sebesar  -0,072.  Secara  simultan  atau  serentak  semua  variabel ini  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  CEVA  Logistik  Indonesia  Pekanbaru. Variabel yang paling dominan tersebut dapat dijadikan dasar sebagai perumusan strategi.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, Kinerja karyawan, Regresi linier berganda, SWOT.

## Abstract
From the regression equation in mind that the most dominant variable influencing the jobsatisfaction of employees  is  variable  X14  (enforcement  of  reward  and  punishment)  have  the  most  influence  on  job satisfaction of employees i.e 0.164 followed in order variable X4 (working tools is complete) of 0,137; X6 (company  policies)  of  0.114;  X5  (the  current  working  hours)  of  0.108;  X15(application  of  reward  and punishment  is  fair)  of  0.107;  X13  (a  co-workerget  the  job  done)  of  0.061;  X2  (the  company’s  payroll system)  of  0.060;  X12  (the  relationship  between  supervisor  and  co-workers)  of  0,041;  X7(quality supervisor  leads  thesubordinate)  of  0,018;  X11  (cooperation  contract  for  fellow  employees)  of  0,000; X1(salariesare paid  accordingthe positions) of -0.020; X3 (the positions of the appropriate education) of -0.072.  Simultaneously  or  synchronously  all  these  variables  affect  job  satisfaction  of  employees  in  PT. CEVA  Logistics  Indonesia  Pekanbaru.  The  most  dominant  variable  that  can  be  reliedupon  as  a formulation strategy.
Keywords: employee performance, job satisfaction, multiple linear regression, SWOT.

## 1. Pendahuluan
Karyawan  merupakan  pemegang  peran  utama dalam  menjalankan  roda  kehidupan  perusahaan. Apabila  karyawan  memiliki  produktivitas  dan motivasi  yang  tinggi  maka  akan  menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Sesuai  dengan  pendapat  Malayu  S.P  Hasibuan (2003:203)  mengatakan  bahwa:  “Kepuasan  kerja karyawan  merupakan  kunci  pendorong  moral
kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja  karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan”.
Menurut  Melayu  S.P.  Hasibuan  (2001:202) indikator  kepuasan  kerja  dapat  diukur  dengan tingkat  kedisiplinan  karyawan  dan  dapat  dilihat dari  absensi  kehadiran  dalam  bekerja.  Hal  ini diperkuat dengan data persentase ketidakhadiran di PT.  CEVA  Logistik  Indonesia  dalam  periode Januari-Juni 2015 sebagai berikut.
Tabel 1. Data Absensi Karyawan PT. CEVA Logistik Indonesia
Pekanbaru Jan – Jun 2015 Jenis Absen Jan Feb Mar Apr Mei Jun Izin 1 2 2 1 4 2 Sakit 2 1 3 4 5 4 Mangkir 4 3 2 3 1 3 Cuti 3 4 4 4 2 5
Total Karyawan 10 10 11 12 12 14
Jumlah Karyawan 30 30 30 30 30 30
(%) 41.7 41.7 45.8 50.0 50.0 58.3
PT.  CEVA  Logistik  Indonesia  Pekanbaru sebagai  perusahaan  Third  Party  Logistic  (3PL) terkemuka  dunia  merupakan  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  Contract  Logistic  dengan  PT. Ericsson  Indonesia  di  bidang  telekomunikasi. Pernyataan  kepuasan  terhadap  perusahaan  dari karyawan  juga  telah  dilakukan  wawancara  secara langsung dan berikut hasil dari wawancara tersebut dalam bentuk grafik.
Gambar 1. Pernyataan Langsung Karyawan Perusahaan, 2015
Bertitik  tolak  uraian  diatas  bahwa  masih rendahnya  tingkat  kepuasan  karyawan  terhadap perusahaan,  untuk  itu  perlu  diteliti  lebih  lanjut permasalahan  ini  dengan  mengadakan  penelitian dengan  judul  “Strategi  Peningkatan  Kepuasan Kerja  Karyawan  di  PT.  CEVA  Logistik  Indonesia Pekanbaru”.

## 2.   Methodologi
Membahas mengenai hal-hal yang berhubungan dengan penelitian seperti identifikasi masalah,  perumusan  masalah,  tujuan  penelitian, pengumpulan  data  sampai  mendapat  hasil  yang diinginkan dan data-data apa saja yang diperlukan.
Gambar 2. Flowchart Metodologi

## 3.   Hasil dan Pembahasan
Sebelum  data  dianalisis,  berikut  keterangan variabel-variabel  yang  terdapat  dalam  penelitian ini berdasarkan hasil kuesioner.
Sangat Puas 7%
Puas 17% Sedang 50% Tidak Puas
23% Sangat Tidak Puas 3% Sangat Puas Puas Sedang Tidak Puas
Sangat Tidak Puas
A Multipel Regresi Perumusan Strategi Metode SWOT Analisa Kesimpulan & Saran Selesai Survey Pendahuluan Studi Literatur Tujuan Penelitian
Perumusan Masalah
Rancang Kuesioner Terbuka
Penentuan Sampel & Sebar Kuesioner
Penentuan Variabel Penelitian Rancang Kuesioner Tertutup Penentuan Sampel & Sebar Kuesioner
Uji Kuesioner :Validitas & Reliabilitas (SPSS)
Valid &
Reliabel?
Uji Asumsi Klasik (SPSS) : Uji Normalitas Uji Multikolinieritas Uji Heteroskedastisitas Ya Tidak A Mulai

## ISSN: 2354-6751
Tabel 2.
Variabel Bebas Hasil Kuesioner Terbuka
Dimensi Kepuasan Variabel Gaji Gaji sesuai dengan jabatan yang diemban Harapan  sesuai  dengan  upah yang diterima Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan sesuai dengan pendidikan Sarana  dan  prasarana  pekerjaan tersedia Jam  kerja  sesuai  peraturan Depnaker Atasan Kebijakan-kebijakan yang diterapkan merata Kemampuan yang dimiliki atasan sesuai jabatan Promosi Pekerjaan Pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan Kesempatan  promosi  pekerjaan terbuka Ada  kejelasan/ketentuan  dasar untuk promosi Rekan Kerja Rekan kerja saling membantu Sikap rekan kerja saling menghargai sesama Ada  rasa  tanggung  jawab  rekan kerja Reward & Punishment Pemberlakukannya di perusahaan Penerapannya merata/tidak pandang bulu
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel dependen  (Y)  adalah  kinerja  karyawan  secara keseluruhan  terhadap  perusahaan.  Untuk  data tingkat  kepuasan  berdasarkan  kuesioner  tertutup dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

## 3.1 Uji Validitas
Data  kuesioner  tertutup  yang  sudah  terkumpul untuk  30  responden  diuji  validitaskan  dengan membandingkan  nilai  korelasi  dengan  r-tabel sehingga nilai r tabel dengan df = (n-2) = 28 pada α = 5% yaitu 0,361.
Hipotesis : Ho  :  Skor  butir  berkorelasi  positif  dengan  skor faktor (item valid)
H1  :  Skor  butir  tidak  berkorelasi  positif  dengan skor faktor (item tidak valid)
Berdasarkan r hitung dan r tabel, syaratnya : Ho diterima : jika r hitung positif dan r hitung > r tabel
Ho  ditolak  :  jika  r  hitung  negatif  dan  r  hitung  <  r tabel.
Dari hasil SPSS didapatkan nilai r hitung setiap item adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Output Uji Validitas Variabel Korelasi r tabel Keterangan X1 0,397 0,361 Valid X2 0,728 0,361 Valid X3 0,365 0,361 Valid X4 0,851 0,361 Valid X5 0,766 0,361 Valid X6 0,840 0,361 Valid X7 0,459 0,361 Valid X8 0,836 0,361 Valid X9 0,754 0,361 Valid X10 0,827 0,361 Valid X11 0,616 0,361 Valid X12 0,600 0,361 Valid X13 0,448 0,361 Valid X14 0,769 0,361 Valid X15 0,471 0,361 Valid

## 3.2 Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap  konsisten apabila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih terhadap  obyek  yang  sama  dengan  alat  ukur  yang sama.  Selanjutnya  untuk  mengetahui  reliabilitas dari  pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner, digunakan metode perhitungan Cronbach’s Alpha.
Tabel 4.
Output Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items .907 15

## 3.3 Uji Normalitas
Tabel 5. Output Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui apakah  populasi  data  berdistribusi  normal  atau tidak.  Dari  tabel  5.5  dapat  diketahui  bahwa  rasio Skewness  =  0,133/0,427  =  0,311,  sedang  rasio Kurtosis  =  0,670/0,833  =  0,804.  Karena  rasio Skewness  dan  rasio  Kurtosis  berada  diantara  -2 hingga  +2,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa distribusi data adalah normal.
Dari  tabel  6  dibawah  terlihat  bahwa  rasio Skewness  =  0,133/0,427  =  0,311,  sedang  rasio Kurtosis  =  0,670/0,833  =  0,804.  Karena  rasio Skewness  dan  rasio  Kurtosis  berada  diantara  -2 hingga  +2,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa distribusi data adalah normal.

## 3.4 Uji Multikolinieritas
Bertujuan apakah didalam model regresi ditemukan  adanya  pengaruh  antar variable independen.  Model  regresi  yang  baik  tidak  terjadi multikolinieritas.  Model  regresi  yang  bebas multikolinieritas  adalah  yang  mempunyai  nilai toleransi diatas 0,1 atau VIF dibawah 10 (Ghozali, 2005).  Jika  nilai  toleransi  dibawah  0,1  dan  VIF diatas  10  maka  terjadi  multikolinieritas  dan  VIF diatas 10 maka terjadi multikolinieritas.

## 3.5 Uji Heteroskadastisitas
Bertujuan apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka disebut  homokedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas  (Ghozali,  2005).  Salah  satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas  adalah  dengan  menggunakan uji  Glejser.  Uji  Glejser  secara  umum  dinotasikan sebagai berikut:
| e | = b1 + b2 X2 + v Dimana :
| e |
= Nilai absolut dari residual yang
dihasilkan dari regresi model X2
= Variabel penjelas
Bila  variabel  penjelas  secara  statistik  signifikan mempengaruhi  residual  maka  dapat  dipastikan model ini memiliki masalah Heteroskedastisitas.
Tabel 6. Output SPSS Uji Multikolinieritas I Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) X1 .174 5.749 X2 .197 5.070 X3 .315 3.179 X4 X5 .004 .000 267.225 2.005E3 X6 .011 93.541 X7 .303 3.296 X8 X9 .004 .000 256.476 2.025E3 X10 .016 62.798 X11 .283 3.531 X12 .315 3.171 X13 .503 1.989 X14 .264 3.788 X15 .150 6.681
Dapat  dilihat  pada  tabel  6  bahwa  terdapat beberapa  variabel  nilai  VIF  >  10  sehingga  model regresi mengalami multikolinieritas. Artinya model  regresi  tersebut  tidak  memenuhi  syarat  uji regresi  linier  berganda.  Sedangkan  variabel  <  10 maka  dikatakan  variabel  tersebut  tidak  terjadi multikolinieritas,  artinya  model  regresi  tersebut memenuhi syarat uji regresi linier berganda. Meski demikian, pengujian pada asumsi klasik regresi ini harus  diulang  kembali  hingga  seluruh  variabel tidak mengalami multikolinieritas.
Untuk pengujian tahap 2 (kedua) variabel yang dibuang  adalah  yang  memiliki  nilai  VIF  paling tinggi  yaitu  X9  (Promosi  pekerjaan  transparan diinformasikan).
Dari  output  SPSS  pengujian  tahap  3  (ketiga) dapat dilihat bahwa nilai VIF variabel X4 (alat-alat kerja  yang  lengkap),  X6  (kebijakan  yang disampaikan  atasan),  X8  (rolling  pekerjaan  dari perusahaan), X10 (syarat ketentuan dipromosikan) >  10,  sehingga  dilakukan  uji  lanjutan  dengan menghilangkan  variabel  terbesar  yaitu  X8  (rolling pekerjaan  dari  perusahaan),  hasilnya  dapat  dilihat seperti pada data tabel 9.
Dari  output  SPSS  pengujian  tahap  4  (keempat) dapat  dilihat  bahwa  nilai  VIF  variabel  X6 (kebijakan  perusahaan  yang  disampaikan  atasan), X10  (syarat  ketentuan  dipromosikan)  >  10,
N Skewness Kurtosis Statistic  Statistic Std. Error Statistic Std. Error Unstandardized Residual 30 .133 .427 .670  .833 Valid N (listwise) 30
sehingga dilakukan uji lanjutan dengan menghilangkan variabel terbesar yaitu X10 (syarat ketentuan dipromosikan).

## 3.6 Analisis Adjusted R Square
Uji  ini  dilakukan  untuk  menentukan  proporsi atau  persentase  total  variasi  dalam  variabel  terikat (Y)  yang  diterangkan  oleh  variabel  bebas  (X). Apabila  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi sederhana,  maka  yang  digunakan  adalah  nilai  R Square.  Namun,  apabila  analisis  yang  digunakan adalah  regresi  berganda,  maka  yang  digunakan adalah Adjusted R Square.

## 3.7 Perumusan Strategi SWOT
Analisis  SWOT  adalah  metode  perencanaan strategis  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi kekuatan  (strengths),  kelemahan  (weaknesses), peluang  (opportunities),  dan  ancaman  (threats) dalam  suatu  proyek  atau  suatu  spekulasi  bisnis untuk  merumuskan  strategi  perusahaan  (F. Rangkuti).  Proses  pengambilan  keputusan  strategi selalu  berkaitan  dengan  pengembangan  misi, tujuan, strategi, dan kebijakan perusahaan. Dengan demikian  perencanaan  strategi  harus  menganalisis faktor-faktor strategi perusahaan (kekuatan, kelemahan,  peluang,  dan  ancaman)  dalam  kondisi yang ada pada saat ini.
Gambar 2. Matriks SWOT (Gaji/Upah)
Gambar 3. Matriks SWOT (Pekerjaan Itu Sendiri)
Gambar 4. Matriks SWOT (Atasan)
Gambar 5. Matriks SWOT (Rekan Kerja)
Gambar 6. Matrixs SWOT (Reward & Punishment)

## 4. Simpulan
Dari  penelitian  strategi  peningkatan  kepuasan kerja  karyawan  di  PT.CEVA  Logistik  Indonesia Pekanbaru maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Hasil  identifikasi  variabel  penelitian  yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. CEVA  Logistik  Indonesia  Pekanbaru  adalah variabel    X1  (gaji  yang  dibayar  sesuai  dengan jabatan), X2 (sistem penggajian di perusahaan), X3  (jabatan  saat  ini  sesuai  pendidikan),  X4 (alat-alat  kerja  yang  lengkap),  X5  (jam  kerja
Kekuatan (S) Kelemahan (W) 1. Gaji sesuai dengan jabatan 2. Gaji mengikuti UMR 1. Pembayaran gaji tidak tepat waktu 2. Kesalahan pembayaran upah Lembur Peluang (O) Kekuatan Memanfaatkan Peluang (SO) Kelemahan dalam memanfaatkan peluang (WO) 1. Peraturan Gubernur tentang UMR 2. Peraturan mengenai kerja dan upah Menambah penghasilan karyawan Menggunakan teknologi absensi Ancaman (T) Kekuatan mengatasi ancaman (ST) Kelemahan dan hindari ancaman (WT) Kenaikan harga kebutuhan pokok Tingkatkan perhatian terhadap hak-hak karyawan Tingkatkan pelayanan informasi kepada karyawan Strategi Perbaikan dan Pemecahan Masalah
1. Meningkatkan perhatian terhadap hak-hak karyawan
2. Meningkatkan pelayanan informasi kepada karyawan 3. Memanfaatkan perkembangan informasi teknologi 4. Menambah penghasilan karyawan Internal External Kekuatan (S) Kelemahan (W) 1. Kerjasama 2. Hubungan emosional 3. Handover pekerjaan 1. Karyawan kurang semangat kerja 2. Informasi kurang jelas 3. Perbedaaan kesejahteraan Peluang (O) Kekuatan Memanfaatkan Peluang (SO) Kelemahan dalam memanfaatkan peluang (WO) 1. Meningkatnya jumlah Order dari customer 1. Pemberian bonus 2. Kegiatan bersama 1. Pengangkatan karyawan 2. Merubah jam kerja overshift Ancaman (T) Kekuatan mengatasi ancaman (ST) Kelemahan dan hindari ancaman (WT) 1. Adanya tawaran kerja dari perusahaan sejenis 1. Tingkatkan mutu dan kesejahteraan karyawan 1. Menjalin hubungan yang baik dengan atasan, karyawan, dan customer
Strategi Perbaikan dan Pemecahan Masalah
1. Pemberian kompensasi bonus
2. Melakukan kegiatan bersama
3. Penyetaraan status karyawan
4. Tingkatkan mutu dan kesejahteraan karyawan
5. Menjalin dan membina hubungan yang baik sesama rekan kerja Internal
External
Kekuatan (S) Kelemahan (W)
1. Pekerjaan sesuai dengan pendidikan 2. Sarana dan prasarana pekerjaan tersedia 3. Jam kerja sesuai peraturan Depnaker 1. Ruang kerja tidak nyaman 2. WI dan SOP tidak update Peluang (O) Kekuatan Memanfaatkan Peluang (SO) Kelemahan dalam memanfaatkan peluang (WO) 1. Meningkatnya kepercayaan customer
2. Bertambahnya customer
1. Menambah sarana dan prasarana pekerjaan
2. Menambah variasi pekerjaan 1. Menerapkan standar 5K+S 2. Memperbaharui SOP & WI Perusahaan Ancaman (T) Kekuatan mengatasi ancaman (ST) Kelemahan dan hindari ancaman (WT) 1. Adanya perusahaan saingan yang melakukan pekerjaan yang sama 1. Tingkatkan kualitas pekerjaan melalui evaluasi untuk membenahi kekurangan 1. Memperkuat pengetahuan karyawan 2. Membentuk tim 5K+S Strategi Perbaikan dan Pemecahan Masalah
1. Meningkatkan kualitas pekerjaan dengan evaluasi & inovasi 2. Memperkuat pengetahuan karyawan dengan training SOP/WI 3. Membentuk tim 5K+S agar ruang kerja nyaman selalu 4. Menambah perlengkapan sarana & prasarana bekerja Internal External Kekuatan (S) Kelemahan (W) 1. Kebijakan diterapkan merata 2. Kemampuan atasan sesuai Jabatan 1. Kebijakan tidak dijalankan 2. Training tambahan belum ada 3. Sesama atasan tidak bersikap Professional Peluang (O) Kekuatan Memanfaatkan Peluang (SO) Kelemahan dalam Memanfaatkan peluang (WO) 1. Respon positif customer 1. Pertukaran atasan 2. Program continuous Improvement 1. Training terjadwal 2. Mengadakan family gathering Ancaman (T) Kekuatan mengatasi ancaman (ST) Kelemahan dan hindari ancaman (WT) 1. Adanya penawaran dari pengusaha lain 1. Menjaga kepercayaan Karyawan 1. Menambah jumlah atasan External Internal
Strategi Perbaikan dan Pemecahan Masalah
1. Melaksanakan program continuous improvement 2. Menjaga kepercayaan karyawan 3. Menambah jumlah perwakilan atasan 4. Mengadakan training terjadwal
5. Melakukan pertukaran atasan
6. Mengadakan family gathering Kekuatan (S)
Kelemahan (W) 1. Penerapan reward & punishment 2. Keseimbangan antara reward & punishment 1. Tolak ukur belum jelas 2. Kompensasi tergantung manajemen pusat Peluang (O) Kekuatan Memanfaatkan Peluang (SO) Kelemahan dalam memanfaatkan peluang (WO) 1. Image positif di mata customer dan dunia logistic 1. Menyediakan pelatihan yang memadai untuk semua level 1. Mengembangkan suatu program yang jelas, adil dan tertulis dapat dilaksanakan Ancaman (T) Kekuatan mengatasi ancaman (ST) Kelemahan dan hindari ancaman (WT) 1. Adanya perusahaan sejenis yang mengedepankan metode kekeluargaan 1. Penegakan hukum/aturan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan norma yang berlaku 1. Sosialisasi reward & punishment kepada seluruh karyawan diikuti dengan infomasi kompensasi Strategi Perbaikan dan Pemecahan Masalah 1. Memberikan training untuk semua level 2. Mengembangkan suatu program yang jelas, adil, dan tertulis 3. Melakukan penegakan hukum/aturan dengan sebaik-baiknya 4. Melakukan sosialisasi reward & punishment Internal External
saat ini), X6 (kebijakan-kebijakan perusahaan), X7  (kualitas  atasan  memimpin  bawahan),  X8 (sistem  rolling  pekerjaan  perusahaan),  X9 (promosi pekerjaan transparan diinformasikan), X10  (syarat  ketentuan  untuk  promosi),  X11
(kerjasama sesama karyawan),  X12 (hubungan antara  atasan  dan  rekan  kerja),  X13  (rekan kerja  menyelesaikan  pekerjaan),  X14  (adanya reward  &  punishment),  X15  (reward  & punishment yang adil),
b. Pengaruh  masing-masing  variabel  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  CEVA Logistik  Indonesia  Pekanbaru  yaitu,  secara parsial  variabel  X14  (adanya  reward  & punishment)  mempunyai pengaruh  yang paling besar  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yaitu 0,167  diikuti  secara  berurutan  oleh  variabel lainnya  yaitu  variabel  X15  (reward  & punishment  diterapkan  dengan  adil)  sebesar 0,154;  X6  (kebijakan-kebijakan  perusahaan) sebesar  0,148;  variabel  X5  (jam  kerja  saat  ini) sebesar  0,122;  variabel    X3  (jabatan  sesuai pendidikan) sebesar 0,085; variabel X13 (rekan kerja  menyelesaikan  pekerjaan)  sebesar  0,076; variabel  X8  (rolling  pekerjaan  perusahaan) sebesar  0,075;  variabel  X1  (gaji  yang  dibayar sesuai  dengan  jabatan)  sebesar  0,065;  variabel X2  (sistem  penggajian  perusahaan)  sebesar 0,052;  variabel  X12  (hubungan  antara  atasan dan  rekan  kerja)  sebesar  0,044;  variabel  X11 (kerjasama  sesama  karyawan)  sebesar  0,031; variabel  X7  (kualitas  atasan  memimpin bawahan)  sebesar  0,014.  Artinya,  secara simultan  atau  serentak  semua  variabel  ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. CEVA Logistik Indonesia Pekanbaru.
c. Variabel  yang  sangat  dominan  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  CEVA Logistik  Indonesia  Pekanbaru  adalah  yang memiliki  koefisien  regresi  paling  besar  yaitu variabel X14 (adanya reward & punishment).
d. Strategi  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan di  PT.CEVA  Logistik  Indonesia  Pekanbaru dapat dilakukan dengan hal – hal berikut ini : o  Meningkatkan  perhatian  terhadap  hak-hak karyawan
o  Meningkatkan pelayanan informasi terhadap karyawan
o  Memanfaatkan  perkembangan  informasi teknologi
o  Menambah penghasilan karyawan o  Meningkatkan  kualitas  pekerjaan  dengan evaluasi & inovasi
o  Memperkuat pengetahuan karyawan dengan training WI dan SOP
o  Membentuk tim 5K+S o  Menambah perlengkapan sarana dan prasarana bekerja
o  Melakukan program continuous
improvement
o  Menjaga kepercayaan karyawan
o  Menambah jumlah perwakilan atasan o  Mengadakan training secara terjadwal o  Melakukan pertukaran atasan antar cabang o  Mengadakan family gathering
o  Pemberian kompensasi bonus
o  Mengadakan  kegiatan  bersama  sebulan sekali
o  Penyetaraan status karyawan
o  Meningkatkan  mutu  dan  kesejahteraan karyawan
o  Merubah jam kerja pergantian shift
o  Menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dan customer
o  Memberikan  training  reward  &  punishment untuk semua level
o  Mengembangkan  suatu  program  yang  jelas, adil, dan tertulis
o  Melakukan penegakan hukum/aturan dengan sebaik-baiknya
o  Melakukan sosialisasi reward & punishment kepada karyawan

## Saran
Dari hasil penelitian ini diharapkan perusahaan PT.CEVA  Logistik  Indonesia  Pekanbaru  dapat meningkatkan  lagi  kepuasan  kerja  karyawannya pada  variabel-variabel  yang  telah  teridentifikasi signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dan khususnya terhadap variabel yang mempunyai pengaruh  paling  besar.  Hal  ini  dilakukan  agar kinerja  karyawan  meningkat  dan  perusahaan mampu bersaing dan merebut pangsa pasar logistik yang lebih luas serta dipercaya oleh customer.

## Daftar Pustaka
[1] Abdul  Halim.  2014.  Analisis  Pengaruh Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan Konsumen.
[4] Dessler, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo, Jakarta.
[5] Drs.  Danang  Sunyoto  SH,  MM.  2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis.Cetakan Pertama
[7] Fandy  Tjiptono  &  Anastasia  Diana.  2003. Total Quality Management. Edisi Revisi
[8] Goetsch,  D.  L  &  Davis,  S.  1994. Introduction  to  Total  Quality:  Quality,
Productivity,  Competitiveness.  Englewood
Cliffs, NJ: Prentice Hall International, Inc.
[9] Ghozali.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. C.V Andi Offset, Yogyakarta.
[10] Ghozali. 2005.
Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
[11] Hasibuan, S.P.M. 2003. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  CV  Bumi  Aksara,
Jakarta.
[12] Handoko. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta.
[13] Mangkunegara, A.A.A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.   PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
[14] Mangkuprawira,  S.  dan  Vitalaya.  2007. Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
[15] Panggabean, M.S. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT Ghalia Indonesia, Bogor.
[16] Prabu.  2005.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta Dampaknya pada Kinerja   Karyawan.
Surabaya.
[17] Rivai,  V.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktek. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
[18] Rangkuti.  2006.  Measuring  Customer Satisfaction,  Jakarta  :  Gramedia  Pustaka Utama.
[19]   Sambas  dan  Maman  Abdurahman.  2007. Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur  dalam Penelitian. Bandung : CV Pustaka Setia.
[20]   Santoso. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik,  Jakarta  :  PT.  Elex  Media Komputindo, Kelompok Gramedia.
[21]   Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. C.V  Pustaka Setia, Bandung.