Vol 3, No 2, Oktober  2023, p. 39-44 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v3i2.23

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
RESEARCH ARTICLE OPEN ACCESS

## Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

## Karyawan Pada PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya) di Pekanbaru
Roi Martin Aritonang 1 , Kiki Joesyiana 2 , Sri Mulyana 3
1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda, Pekanbaru.
*Correspondent email:  kiki_joesyiana1983@yahoo.com

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  faktor  penting  dalam  organisasi  karena  manusia  mampu  menggerakkan seluruh  komponen  yang  ada  dalam  organisasi.  PT  Suriatama  Mahkota  Kencana  (Suzuya)  merupakan jaringan  toko  swalayan  yang  memiliki  banyak cabang  di  Indonesia,  terutama  di Sumatera  Utara,  Aceh, Sumatera Barat dan Riau. Gerai ini umumnya menjual berbagai produk makanan, minuman dan barang kebutuhan hidup lainnya. Lebih dari 200 produk makanan dan barang kebutuhan hidup lainnya tersedia dengan  harga  bersaing,  memenuhi  kebutuhan  konsumen  sehari-hari.  Setelah  melakukan  penelitian  di peroleh  fenomena  bahwa  meningkatnya  turnover  intention  karyawan  disebabkan  karena  konflik  kerja, dengan  adanya  keterbatasan  sumber  daya  yang  dimana  karyawan  lebih  lama  memiliki  pekerjaan  dan tanggung  jawab  yang  lebih  dari  sebelumnya. Konflik  kerja  yang  sering  terjadi  memberikan peningkatan terhadap sanksi yang dikeluarkan oleh perusahaan terhadap karyawan, kemudian sering terjadinya tikung- menikung  untuk  menjual  produk  yang  bukan  merupakan  brand  pada  pekerjaan  karyawan  tersebut  dan juga  terdapat  karyawan  yang  menjelek-jelekkan  produk  pada  brand  lain  kepada  konsumen,  sehingga membuat konsumen karyawan di brand tersebut memilih untuk membeli produk mereka karena merasa lebih baik dari pada produk di brand lainnya. Karyawan juga diberikan target penjualan yang tinggi dan juga  diberikan  target  member  kepada  konsumen,  jika  member  belum  memenuhi  target  maka  karyawan akan  disuruh  lembur  bekerja  sampai  harus  mendapatkan  konsumen  yang  mau  menjadi  member  pada perusahaan ini.
Tugas yang tidak sesuai dengan job deskripsinya, dimana posisi apapun karyawan tersebut sering diberikan  perintah  untuk  mendisplay  barang  seperti  menyesuaikan  setelan  pakaian  kepada  patung, sementara  bagian  posisi  tersebut  sudah  ada  bagian-bagiannya  sendiri.  Selanjutnya  karyawan  tidak diberikan ketentuan untuk mendapatkan promosi jabatan, sehingga karyawan tidak memiliki tujuan apa yang  harus  mereka  capai  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan,  dampak  yang  terjadi  yaitu  karyawan bekerja  sesuai  dengan  posisinya  dan  kualitas  serta  kuantitas  kerja  yang  mereka  lakukan  tidak  pernah meningkat. Tidak diberikan wewenang untuk mengambil keputusan terhadap masalah yang terjadi, seperti target  yang  diberikan  kepada  karyawan  tidak  dirundingkan  terdahulu.  Hal  ini  sering  terjadi  kepada karyawan  ketika  memasuki  bulan  baru  tanpa  adanya  briefing  ataupun  meeting,  atasan  memberikan keputusan bahwa target bulan itu telah dinaikkan, sehingga karyawan tidak memiliki kesiapan dan tidak dapat  berkomentar  terhadap  masalah  apa  yang  akan  mereka  hadapi  di  bulan  tersebut  yang  tidak memungkinkan target akan tercapai.
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  work  conflict  and  work  stress  on turnover intention at PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya) in Pekanbaru. The place of this research was  carried  out  at  PT  Suriatama  Mahkota  Kencana  (Suzuya).  The  population  in  this  study  was  52 respondents, so that the sample was taken using a saturated sampling technique, namely all employees at PT Suriatama Mahkota Kencana. The sample selection used a purposive sampling technique because the population size was relatively small. This research method is quantitative with data collection techniques using a questionnaire and the data is analyzed by multiple linear regression analysis. Based on the results of  this  study,  work  conflict  affects  employee  turnover  intention  at  PT  Suriatama  Mahkota  Kencana (Suzuya).  Job  Stress  affects  Employee  Turnover  Intention  at  PT  Suriatama  Mahkota  Kencana  (Suzuya). Work  Conflict  and  Work  Stress  jointly  affect  Employee  Turnover  Intention  at  PT  Suriatama  Mahkota Kencana (Suzuya). The variable contribution  of Work Conflict  and Work Stress to  Turnover Intention is 54.3%.
Keywords: Work Conflict, Work Stress, Turnover Intention
Vol 3, No 2, Oktober  2023, p. 39-44 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v3i2.23

## SYNERGY

## Jurnal Bisnis dan Manajemen

## Turn Over Intention
Menurut Hartono dalam (Affandi et all, 2021:163) turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan yaitu untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Sedangkan menurut  (Wahyuni  et  all,  2021:18)  turnover  intention  adalah  prediktor  utama  dari  tunover,  dengan keinginan atau niat untuk berhenti bekerja dari pekerjaan atas dasar pilihan sendiri. Indikator dari variabel Turnover  Intention  menurut  Mobley  dalam  (Wahyuni  et  all,  2021:18)  adalah:  1.  Adanya  pikiran  untuk keluar  dari  organisasi,  2.  Keinginan untuk  mencari  lowongan  pekerjaan  ditempat  lain,  3.  Mengevaluasi kemungkinan  untuk  menemukan  pekerjaan  yang  layak  ditempat  lain,  4.  Adanya  keinginan  untuk meninggalkan organisasi.

## Konflik Kerja
Menurut (Rusdiana 2015:69), konflik organisasi merupakan interaksi antara dua pihak atau pihak yang satu sama yang lain berhubungan dan saling bergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Sedangkan  menurut  Stoner  dan  Wankel,  1986  dalam  (Dalimunthe,  S.,F.,  2003:3)  Konflik  organisasi adalah  ketidaksesuaian  antara  dua  atau  lebih  anggota  atau  kelompok  organisasi  yang  timbul  karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi kegiatan-kegiatan kerja karena kenyataan bahwa mereka mempunyai  perbedaan  status,  tujuan,  nilai  atau  persepsi.  Menurut  (Nyoto,  2019:111)  konflik  kerja merupakan terjadinya perbedaan pendapat dalam tujuan organisasi yang dibangun, perbedaan pendapat serta  adanya  sebuah  perbedaan  fungsi  dalam  organisasi.  Namun  keseluruhan  faktor  tersebut  muncul sebagai akibat  tingginnya peran  manusia  dalam  melakukan  interaksi  sosial  dalam  tubuh  organisasi atau perusahaan. Menurut (Nyoto, 2019:113) indikator konflik kerja terbagi menjadi 3 bagian: 1. Adanya rasa ketidakadilan  dalam  perlakuan,  Keadilan  di  tempat  kerja  diperlukan  agar  tidak  ada  diskriminasi  antar sesama pekerja. Adil mencakup pembagian gaji yang sama, tidak adanya diskriminasi gender, mendapat sarana pelatihan pengembangan kemampuan yang sama, dll. 2. Muncul rasa dendam, dengan mengumbar banyaknya  prestasi  yang  sudah  diraih  oleh  karyawan  kepada  rekan  kerja,  menyebabkan  rekan  kerja merasa iri atas pencapaian karyawan tersebut. 3. Sakit hati hingga permusuhan secara emosional, sering tidak sadar jika sedang dalam keadaan emosi yang membuat mulut bisa berkata kasar dan menyakiti hati orang lain sehingga memberikan dampak yang menjadikan rekan kerja tersebut sebagai musuh karyawan tersebut.
Stress Kerja Menurut  Ivanko  dalam  (Hamali,  2018:241)  “Stres  kerja  merupakan  kondisi-kondisi  internal  dan eksternal  yang  menciptakan  situasi-situasi  yang  penuh  tekanan,  dan  gejala-gejalanya  dialami oleh  setiap orang  yang  tertekan”.  Menurut  (Mangkunegara,  2017:157)  “Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil,  perasaan  tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit  tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak  bisa  rileks, cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah  meningkat,  dan  mengalami  gangguan  pencernaan”.  Sedangkan menurut (Affandi et all, 2021:175) stres kerja merupakan keadaan dimana karyawan mengalami gangguan psikologis maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan atau pekerjaan yang dapat berpengaruh terhadap  kinerjanya  di  dalam  perusahaan  dan  membuat  ketidakseimbangan  antara  karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya. Indikator stres kerja menurut Salleh dalam (Affandi et all, 2021:182) terbagi atas lima skala penilaian yaitu: 1. Faktor intrinsik pekerjaan yang terbagi atas tuntutan tugas, tekanan waktu karena deadline pekerjaan dan harus melakukan pengambilan keputusan  terlalu  banyak.  2.  Peran  dalam  organisasi  yang  terbagi  atas  ketidakpastian  dan  kurangnya informasi peran pekerjaan, harapan dalam pekerjaan dan tangung jawab dalam pekerjaan. 3. Hubungan ditempat  kerja  yang  terbagi  atas  hubungan  dengan  atasan  dan  hubungan  dengan  rekan  kerja.  4. Pengembangan karir yang terbagi atas kurangnya keamanan kerja (ketakutan akan tidak dipakai lagi atau pensiun dini) ketidakcocokan status misalnya promosi yang berlebihan, kurang dan frustasi karena harus mengejar  karir  yang  tinggi.  5.  Struktur  dan  iklim  organisasi  yaitu  kesempatan  yang  lebih  besar  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

## METODE PENELITIAN
Populasi yang digunakan penulis adalah secara kuantitatif, yaitu seluruh karyawan pada PT Suriatama Mahkota Kencana  yang  berjumlah  52  orang  pada  tahun  2022  Sampel  Populasi.  Penelitian  ini  menggunakan pengambilan  sampel  yaitu  teknik  sampling  jenuh,  yang  dimana  menurut  (Sugiyono,  2014:11885)  teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Berdasarkan populasi pada penelitian ini tidak melebihi dari 100 responden maka responden yang diambil adalah seluruh dari populasi penelitian sebanyak 52 responden. Jenis dan Sumber Data yang di gunakan
Vol 3, No 2, Oktober  2023, p. 39-44 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v3i2.23

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
yaitu data kuantitatif dan data kualitatif. Adapun yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Teknik Analisa Data yang di gunakan antara lain d ata yang  diperoleh  melalui angket,  diolah  menggunakan program  SPSS  20.  Teknik  pengolahan  data  yang  digunakan  terdiri  dari  uji  validitas  menggunakan  corrected item  total correlation, dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Uji reliabilitas menggunakan nilai acuan Cronbach’s Alpha yaitu nilai reliabilitas yang diperoleh lebih dari 0,6. Uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinearitas dan uji heterokedasitas. Persamaan regresi linier berganda, yang merupakan perluasan dari regresi  linier  sederhana,  yaitu  dengan  menambah  jumlah  variabel  bebas.  Persamaan  regresi  linier  berganda dalam penelitian ini dapat ditulis sebagai berikut:
Y=a+b1X1+b2X2+e

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  item-item  pernyataan  yang  digunakan  dalam angket  bersifat  valid  atau  tidak.  Dalam  penelitian  mentode  yang  digunakan  yaitu  corrected  item  total correlation.  Untuk  menentukan  apakah  data  yang  didapat  bersifat  valid  atau  tidak  maka  harus dibandingkan  dengan  r  tabel.  Untuk  menetukan  r  tabel  digunakan  persamaan  r=N-2.  Hasil  pengujian validitas  untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut. Dari hasil uji validitas dapat ditarik kesimpulan bahwa semua total item pernyataan variabel Konflik Kerja, Stres Kerja dan Turnover Intention semuanya  di  katakan  valid,  karena  r  hitung  ( Corrected  Item-Total  Correlation) dari  semua  pernyataan memiliki nilai diatas kriteria r tabel sebesar 0,2732 sehingga dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut.
Uji Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas kemudian dilanjutkan dengan uji reliabilitas variabel penelitian yaitu Konflik Kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan Turnover Intention (Y). Pada uji reliabilitas, apabila hasil koefisien Alpha lebih  besar  dari  taraf  signifikasi  60%  atau  0,60  maka  kuesioner  tersebut  reliabel  dan  jika  hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikasi 60% atau 0,6 maka kuesioner tersebut tidak reliabel.
Tabel 4. Hasil uji reliabilitas No. Variabel Cronbach’s Alpha Signifikansi Reliabel 1. Konflik Kerja 0,903 0,60 Reliabel 2. Stres Kerja 0,852 0,60 Reliabel 3. Turnover Intention 0,871 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil Olah Data 2023
Dari  Tabel  5.21  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  dari  uji  reliabilitas  dihasilkan  nilai Cronbach’s Alpha untuk indikator masing-masing variabel penelitian yaitu Konflik Kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan Turnover Intention (Y) lebih besar dari 0,60 yang memberikan hasil bahwa variabel yang diteliti memenuhi  syarat  untuk  konsistensi.  Jadi  item-item  pernyataan  untuk  variabel  tersebut  dapat  dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa ada terdapat pengaruh antara Persepsi Harga dan Keragaman  Produk  terhadap  Keputusan  Pembelian  dengan  penganalisaan  data  dengan  menggunakan analisis  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  program  SPSS  Versi  20 seperti  yang  dikemukakan pada Tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.369 7.337 1.277 .208 Konflik Kerja .454 .134 .426 3.381 .001 Stres Kerja .453 .146 .391 3.102 .003
a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber : Hasil Olah Data 2023
Vol 3, No 2, Oktober  2023, p. 39-44 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v3i2.23

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Y= 9,369 + 0,454X1 + 0,453X2 Dari persamaan regresi linier berganda maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  9,369.  Artinya  adalah  apabila  semua  variabel  independen  (Konflik Kerja dan Stres Kerja) diasumsikan rendah sekali, maka Turnover Intention adalah sebesar 9,265.
b. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Konflik  Kerja  sebesar  0,454.  Artinya  adalah  bahwa  setiap peningkatan  Konflik  Kerja  sebesar  satuan  maka  akan  meningkatkan Turnover  Intention sebesar 0,454 dengan asumsi variabel lainnya konstan.
c. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Stres  Kerja  sebesar  0,453  menyatakan  bahwa  jika  mengalami peningkatan  1  satuan  dengan  asumsi  konflik  kerja  konstan  (tetap),  maka turnover  intention karyawan meningkat sebesar 0,453.

## Uji t
Uji t dilakukan untuk memeriksa lebih lanjut manakah diantara kedua variabel independen tersebut berpengaruh signifikan atau tidak terhadap Turnover Intention yang dikemukakan pada Tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.369 7.337 1.277 .208 Konflik Kerja .454 .134 .426 3.381 .001 Stres Kerja .453 .146 .391 3.102 .003
a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber : Hasil Olah Data 2023
Dari Tabel 6. untuk mengetahui pengaruh variabel indpenden terhadap variabel dependen digunakan uji hipotesis secara parsial (t). Untuk mencari  t tabel yaitu (df: n – k -1) = (df: 52 - 2 - 1) maka df : 49 hasil dari t tabel adalah 2,0095.
H1:  Nilai  thitung  untuk  variabel  Konflik  Kerja  sebesar  3,381  >  ttabel  2,0095  dan  nilai  signifikansi 0,001  <  0,05  maka  dapat  diambil  kesimpulan H1  diterima ,  berarti  secara  parsial  terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Konflik Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y) pada PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya).
H2:  Nilai thitung untuk variabel Stres Kerja sebesar 3,102 < ttabel 2,0095 dan nilai signifikansi 0,003 <  0,05  dapat  diambil  kesimpulan H2  diterima ,  berarti  secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  Stres  Kerja  (X2)  terhadap Turnover  Intention (Y)  pada  PT  Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya).

## Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  product(X1), price(Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  dari Turnover Intention (Y)  pada  PT  Suriatama  Mahkota  Kencana  yang  sedang  diteliti  dan  dimasukan  dalam  model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Tabel 7
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1951.732 2 975.866 30.189 .000 b Residual 1583.960 49 32.326 Total 3535.692 51 a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Konflik Kerja Sumber : Hasil Olah Data 2023
Berdasarkan dari hasil pengujian pada Tabel 7. dapat dilihat dengan menggunakan rumus Ftabel = (k : n–k) dimana Ftabel = (2 : 50) hasil Ftabel adalah 3,18, maka nilai Fhitung sebesar 30,189 > F tabel 3,18 dengan signifikansi 0,000. Dengan menggunakan tingkat    (Alfa) = 0,05 atau 5% maka H3 diterima . Penerimaan  H3  dibuktikan  dengan  hasil  perhitungan  bahwa  nilai  Sig.  (0,000)  <  0,05  sehingga  dapat
Vol 3, No 2, Oktober  2023, p. 39-44 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v3i2.23

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
disimpulkan  Konlik  Kerja  dan  Stres  Kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Turnover Intention (Y) pada PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya).

## Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  (R2)  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  terikat.  Nilai  koefisien  determinasi  berkisar  dari  0-1.  Nilai  koefisen  determinasi  yang digunakan dalam penelitian ini adalah nilai adjusted R square. Adapun nilai koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 8. Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .743 a .552 .534 5.686
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Konflik Kerja Sumber : Hasil Olah Data 2023
Dari tabel 8 dapat dilihat bahwa koefisiensi determinasi yang disesuaikan atau (adjusted R2) sebesar 0,697.  Hal  ini  hasil  uji  koefisien  determinasi  dalam  penelitian  terdapat  bahwa  nilai  adjusted  R  square sebesar  0,534  artinya  adalah  besarnya  kontribusi  Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover Intention  adalah  sebesar  53,4%.  Sedangkan  sisanya  46,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model regresi ini.

## SIMPULAN
Kesimpulan yang dapat ditarik dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara parsial Konflik Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention pada PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya).
2. Secara parsial Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention pada PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya).
3. Secara simultan Konflik Kerja dan Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention pada PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya).
4. Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya) memiliki hubungan sebesar 53,4%.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar A. A., Prabu Mangkunegara. 2017. Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Afandi, P et all. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Riau: Zanafa Publishing.
Affandi et all. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumatra Barat: CV. Insan Cendekia Mandiri.
Andriani dan Achmad Jaelani. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Purwokerto: CV Pena Persada.
Andriani,  Rian  et  all.  2021.  Conditional  Process  Pada  Manajemen  SDM.  Ponorogo:  Gracias  Logis Kreatif.
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Dede  Solihin  dan  Ayu  Kusuma  Wardani.  2022.  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Konflik  Kerja  Terhadap Turnover  Intention pada  Karyawan  Bagian  Indirect  PT  Mitsuba  Indonesia  di  Tangerang.  Vol.  5, No. 5.
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung: ALFABETA
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas.
Vol 3, No 2, Oktober  2023, p. 39-44 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v3i2.23

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Hamali, A. Y. 2018. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT Buku.
Joesyiana, K., Basriani, A., & Susanti, D. (2022). The Influence Of Workload, Work Conflict And Work Stress on the Performance Of Sprinter Employees at PT Garuda Express Nusantara in Pekanbaru. ECo-Buss, 5(2), 672–684. https://doi.org/10.32877/eb.v5i2.604
Kesuma Dewi, R. V., Pujiati, H., Affandi, A., Sunarsi, D., & Asrini. (2021).  Manajemen Sumber Daya Manusia:  Suatu  Penghantar.  (Musnaini  &  H. Wijoyo,  Ed.)  (Pertama).  Sumatera  Barat:  Sumatera Barat: INSAN CENDEKIA MANDIRI.
Nyoto. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ponorogo: Uwais Inspirasi Indonesia.
Putriani,  Arin  Dewi.  2014.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 12. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/518
Rusdiana, A. 2015. Manajemen Pendidikan & Pelatihan. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Sopiah,  &  Sangadji,  E.  M.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik.  (D.  Prabantini,  Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
Sunarti & Selly Rahmawati. 2014. Penilaian dalam Kurikulum 2013. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Surajiyo,  Nasrudin,  Paleni,  dan  Herman.  (2020).  Penelitian  Sumber  Daya  Manusia  (Pengertian,  Teori, dan Aplikasi). Yogyakarta: Grup Penerbitan CV Budi Utama.
Wahyuni,  P.,  Kusumawati,  D.,  &  Widyatmojo,  P.  (2022).  Perilaku  Organisasional:  Teori  dan  Aplikasi Penelitian. Sleman: Deepublish.
Wahyuni, A. T., & Hariasih, M. (2021). The Effect of Job Stress, Compensation and Job Satisfaction on Turnover  Intention  through  Organizational  Commitment  as  an  Intervening  Variable  for Employees. Academia Open , 5 , https://doi.org/10.21070/acopen.5.2021.2504