…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP BUDAYA INOVASI KARYAWAN HOTEL BERBINTANG  DI KOTA PADANG
Oleh Arif Adrian 1 , Rian Surenda 2 , Yolandafitri Zulvia 3 1,2,3 Universitas Negeri Padang, Indonesia e-mail: 1 * Arif.adrian@fpp.unp.ac.id , 2 Rian.surenda@fpp.unp.ac.id , 3 Yolandafitri@fe.unp.ac.id
Article History: Received: 19-05-2024 Revised: 26-05-2024 Accepted: 22-06-2024
Abstract: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  gaya kepemimpinan  sektor  industri  perhotelan  di  kota  Padang sehubungan  dengan  pentingnya  peranan  budaya  inovasi  di dalam sebuah organisasi, dimana hal ini akan memiliki dampak substansial  terhadap  kinerja  bisnis.  Dengan  kompetisi  yang intens  di  industri  perhotelan  dan  iklim  investasi  global  yang dinamis. Studi ini menilai kesiapan hotel-hotel di kota Padang dalam  menyikapi  persoalan  pentingnya  gaya  kepemimpinan dan budaya organisasi yang inovatif. Sebanyak 180 responden yang  merupakan  karyawan  hotel  berbintang  di  kota  Padang berpartisipasi  dalam  penelitian  ini,  data  diperoleh  dengan menyebarkan  kuesioner.  Analisis  regresi  linier  berganda digunakan, untuk mengungkapkan hubungan gaya kepemimpinan  transformasional,  transaksional,  dan  laissez- faire secara bersama-sama mempengaruhi budaya inovasi. Uji- F mengkonfirmasi pengaruh ini, sementara uji-t menunjukkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh parsial  yang  signifikan  (p=0,001<0,05),  dan  kepemimpinan transaksional memiliki efek parsial (p=0,000<0,05). Sebaliknya, kepemimpinan laissez-faire tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan  terhadap  budaya  inovasi  (p=0,481>0,05).  Koefisien determinasi  menunjukkan  bahwa  variabel  independen berkontribusi 31,8% terhadap varians. Temuan ini membawa implikasi  praktis  untuk  pengambilan  keputusan,  perumusan kebijakan, dan standar dalam manajemen hotel di masa depan, secara  khusus  dalam  membentuk  budaya  inovatif  di  dalam organisasi  hotel.  Hal  ini  menjadi  penting  untuk  menjadi pertimbangan manajemen hotel untuk menjalankan organisasi hotel  dalam  situasi  persaingan  bisnis  hotel  yang  semakin kompleks
Keywords: Kepemimpinan, Manajemen Hotel, Budaya Inovatif
PENDAHULUAN
Dalam  beberapa  tahun  terakhir,  sektor  pariwisata  di  Kota  Padang  telah  mengalami pertumbuhan  yang  signifikan.  Jumlah  wisatawan  domestik  maupun  mancanegara  yang berkunjung terus meningkat dari tahun ke tahun. Hal ini mendorong perkembangan industri
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
perhotelan di kota ini. Seiring dengan meningkatnya jumlah wisatawan, kota Padang menjadi target  investasi  bagi  beberapa  hotel  internasional.  Beberapa  hotel  besar  seperti  Accor, Marriott,  dan  Hilton  telah  membangun  properti  di  Kota  Padang  dalam  beberapa  tahun terakhir (Badan Koordinasi Penanaman Modal, 2021). Investasi pada sektor perhotelan ini diharapkan  dapat  menciptakan  iklim  kompetisi  yang  inovatif,  mengikuti  perkembangan zaman  yang  semakin  cepat  dan  canggih.  Pembangunan  kota  Padang  menjadi  kota metropolitan dapat tercapai jika tercipta kerjasama antara pihak pemerintah, pelaku bisnis dan kalangan akademisi.
Bagi pemerintah kota Padang sendiri ini akan menjadi sebuah harapan di masa depan untuk menuju kota Padang yang lebih maju dan menjadi kota metropolitan. Penekanan pada kualitas  sektor  jasa  perhotelan  menjadi  penting,  karena  merupakan  salah  satu  cerminan kualitas  sektor  pariwisata  secara  keseluruhan.  Investor  dituntut  untuk  dapat  melakukan inovasi  secara  menyeluruh  baik  dari  sisi  inovasi  produk,  jasa,  distribusi,  organisasi, pemasaran dan manajemen secara keseluruhan.
Para ahli menekankan peran penting budaya organisasi dalam mendorong inovasi dalam suatu organisasi. Studi menyoroti bahwa budaya inovatif sangat penting untuk keberhasilan organisasi,  terutama  di  dunia  yang  berubah  dengan  cepat  saat  ini  [1].  Budaya  organisasi mempengaruhi perilaku inovatif karyawan, dengan berbagai jenis budaya seperti koperasi, inovatif,  hierarkis,  dan  efektif  yang  berdampak  pada  bagaimana  karyawan  terlibat  dalam inovasi  [2].  Selain  itu,  promosi inovasi  dalam  organisasi  terkait  dengan  metode  penataan masalah seperti pemikiran desain dan uji pengambilan keputusan, yang dapat meningkatkan budaya  perusahaan  dan  potensi  inovasi  [3].  Budaya  organisasi,  melalui  nilai-nilai, mekanisme  komunikasi,  dan  keputusan  manajemen,  memainkan  peran  penting  dalam mendorong dan mendorong inovasi di antara karyawan [4]. Secara keseluruhan, pengaruh budaya  organisasi  terhadap  perilaku  dan  inovasi  menggaris  bawahi  peran  penting  dalam mendorong keberhasilan dan pertumbuhan organisasi [5] .
Penelitian  terdahulu  menyatakan  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  inovatif memiliki hubungan yang signifikan. Pemimpin yang efektif dapat memainkan peran kunci dalam  membangun  dan  memelihara  budaya  inovatif  yang  mendukung  kemampuan organisasi  untuk  berinovasi  dan  beradaptasi  dengan  perubahan.  Salah  satu  keterampilan penting  adalah  kemampuan  untuk  memvisualisasikan  perubahan  masa  depan  yang berdampak pada operasi bisnis dan kemudian menyusun strategi penanggulangan [6]. Selain itu, pemimpin kontemporer juga perlu mampu menjembatani batas-batas identitas sosial di antara kelompok-kelompok orang dengan latar belakang, perspektif, nilai-nilai, dan budaya yang sangat berbeda [6].
Peran  dan  pengaruh  kepemimpinan  di  dalam  perusahaan  sangat  penting  dalam memunculkan budaya inovasi. Menurut [7], ada hubungan yang sangat signifikan antara gaya kepemimpinan  transformasional  dengan  inovasi  dalam  perusahaan.  Semakin transformasional  para  pemimpin  dalam  perusahaan  maka  semakin  banyak  inovasi  yang muncul dalam perusahaan. Di sisi lain, [8] menyatakan bahwa gaya kepemimpinan laissez- faire diikuti  oleh  banyak  manajer  staf  terkemuka  di  mana  lebih  dari  setengah  peserta menunjukkan bahwa manajer menjauhkan diri dari staf saat melakukan pekerjaan mereka dan tidak pernah menangani masalah signifikan yang muncul dalam bekerja.
Dalam  industri  perhotelan  khususnya,  kepemimpinan  dan  inovasi  memainkan  peran
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
yang krusial. Menurut  [9], pemimpin dalam industri ini harus selalu sangat dekat dengan karyawan  mereka  dan  mereka  benar-benar  harus  mendorong  afirmasi  dalam  organisasi. Oleh karena itu, hotel dituntut untuk dapat mempertimbangkan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk dapat diterapkan dalam upaya memunculkan budaya organisasi yang inovatif di tengah persaingan yang semakin ketat.
Artikel ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan gaya kepemimpinan dengan budaya organisasi inovatif pada industri perhotelan yang ada di kota Padang.

## LANDASAN TEORI Budaya Inovasi
Budaya  inovasi  sangat  penting  untuk  kesuksesan  organisasi,  karena  hal  ini menciptakan  lingkungan  di  mana  ide-ide  baru  dapat  dihasilkan,  diimplementasikan,  dan dihargai.  Budaya  inovasi  dicirikan  oleh  nilai-nilai  inti  seperti  kepercayaan,  keamanan, keterbukaan, tujuan, rasa ingin tahu, dan persaingan yang sehat [10] dan perlu diterapkan di setiap aspek organisasi agar tetap unggul dalam persaingan [11]. Faktor-faktor kunci dalam membangun  budaya  inovasi  mencakup  mendorong  inovasi  daripada  hanya  efisiensi, mentoleransi kegagalan, dan memiliki ekosistem yang mendukung pengembangan ide [12]). Penelitian menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi dan inovasi, menekankan  perlunya  eksplorasi  lebih  lanjut  dari  model  teoretis  untuk  lebih  memahami kompleksitas dan sistemik dari tema ini (Faria dan Fonseca, 2014).
Menurut  [13],  telah  banyak  penelitian  yang  telah  dilakukan  terkait  budaya  inovasi dalam manajemen hotel. Salah satunya adalah temuan dari [14] yang menyimpulkan bahwa inovasi memiliki dampak positif pada kinerja bisnis.
Dengan demikian, penelitian-penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa budaya inovasi  yang  diterapkan  dalam  industri  perhotelan  dapat  memberikan  dampak  positif terhadap  kinerja  bisnis  perusahaan.  Hal  ini  menegaskan  pentingnya  memupuk  budaya inovasi di dalam organisasi.

## Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan di hotel memainkan peran penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  transaksional  memiliki  dampak  positif  pada  perilaku  kerja  inovatif karyawan dan kepuasan kerja  [15]. Gaya kepemimpinan ini dikaitkan dengan mendorong inovasi,  meningkatkan  kualitas  layanan,  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan. Sebaliknya, kepemimpinan laissez-faire telah ditemukan memiliki efek negatif pada perilaku kerja inovatif dan kinerja karyawan di industri perhotelan [16]
Sangat  penting  bagi  manajer  hotel  untuk  mengadopsi  praktik  kepemimpinan  yang efektif, yang dapat  mempromosikan budaya inovasi, kepuasan kerja, dan kinerja tinggi di antara  karyawan.  Hal  ini  akan  memastikan  keberhasilan  dan  pertumbuhan  organisasi mereka.

## Transformasional Leadership
Menurut[17]kepemimpinan transformasional mendorong karyawan untuk mengejar tujuan  organisasi  melebih  kepentingan  pribadi.  Gaya  kepemimpinan  transformational diklasifikasikan menjadi lima dimensi:
1. Idealized influence (attributed) mengacu pada socialized charisma dari pemimpin, apakah
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
pemimpin dianggap percaya diri dan kuat, dan apakah pemimpina dipandang fokus kepada idealisme  dan  etika, 2.Idealized  influence  (behavior) mengacu  kepada  aksi  kharismatik pemimpin  yang  berpusat  pada  nilai  keyakinan  dan a  sense  of  mission . 3.Inspirational motivation ,  mengacu  kepada  cara  seorang  pemimpin  memberi  suatu  energi  kepada pengikutnya  dengan  menatap  masa  depan  secara  optimis,  menegaskan  tujuan  ambisius, memproyeksikan  sebuah  visi  ideal  dan  mengkomunikasikan  kepada  pengikut  bahwa  visi bisa dicapai, 4. Intellectual stimulation , mengacu kepada aksi pemimpin yang menarik logika dan analisi pengikutnya dengan menantang mereka untuk berpikir kreatif dan mencari solusi untuk  permasalahan  yang  sulit,  5.  Indvidualized  consideration,  mengacu  kepada  perilaku pemimpin yang berkontribusi terhadap kepuasan pengikut dengan menasihati, mendukung, memperhatikan  kebutuhan  individu  pengikutnya,dan  memungki  nkan  mereka  untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan diri.

## Transactional Leadership
Menurut  [18]  kepemimpinan  transaksional  berbeda  dari  gaya  kepemimpinan transformasional  karena  tidak  terlalu  memperhatikan  kebutuhan  pengikut  dan  faktor perkembangan  pribadi  menjadi  sebuah  pertimbangan.  Kepemimpinan  transaksional didasarkan  pada  konsep  pertukaran  antara  pemimpin  dan  pengikut,  dimana  pemimpin menyediakan  pengikut  dengan  sumber  daya  dan  penghargaan  yang  diperlukan  dengan imbalan,  motivasi,  produktivitas,  dan  pelaksanaan  tugas  yang  efektif  [19]  Berdasarkan pandangan [19], kepemimpinan transaksional adalah sikap pemimpin yang berfokus pada pertukaran/interaksi  yang  terjadi  antara  pemimpin  dan  pengikutnya,  bercirikan  nuansa transaksi antara yang dipimpin dengan yang memimpin. Yaitu: Menjelaskan pada karyawan apa yang harus dikerjakan ( clarifies terms of contract ). Meminta karyawan untuk mematuhi aturan  dan  standar  kerja  ( enforces  compliances  to  rules  and  standards ).  Mengatur kesepakatan  kontraktual.  Pemimpin  membuat  perjanjian  dengan  karyawan  bahwa  jika target  kerja  dengan  kualitas  baik  tercapai,  maka  karyawan  akan  mendapatkan  bonus ( arranges contractual agreements ). Mengawasi karyawan dalam bekerja untuk memastikan bahwa pekerjaan dilakukan sesuai dengan ketentuan dan efektif ( supervises subordinates to ensure work is carried out effectively ). Mengisolir pekerjaan dari dunia yang merubah ( isolates work from the changing environment ). Pemimpin transaksional hanya memperhatikan apa yang  sudah  disepakati  oleh  perusahaan  tentang  tentang  apa  yang  harus  dilakukan  dan kurang  memperhatikan  apakah  hal  yang  dilakukan  itu  memang  masih  sesuai  dengan tuntutan perubahan lingkungan bisnis. Memotivasi Karyawan dengan menggunakan hadiah terkait dengan pelaksanaan tugas ( use contigent rewards to influence motivation ). Menjamin agar hadiah diberikan secara adil ( ensures the equity of the reward ).

## Kepemimpinan laissez-faire
Kepemimpinan  laissez-faire  adalah  pola  kepemimpinan  di  mana  karyawan  diberi kuasa  dan  wewenang  untuk  menetapkan  tujuan,  sementara  manajer  hanya  memberikan sedikit petunjuk kepada bawahan [8], pada gaya kepemimpinan laissez-faire terdapat sedikit atau  bahkan  tidak  ada  interaksi  antara  pemimpin  dan  karyawan.  Para  pemimpin  tidak mempertimbangkan  kebutuhan  karyawan  dan  jarang  memberikan  umpan  balik  serta panduan  untuk  pengikut.  Proses  pengambilan  keputusan  cenderung  tertunda  pada  gaya kepemimpinan  ini.  Kepemimpinan  Laissez-faire  di  industri  perhotelan  telah  ditemukan memiliki  dampak  negatif  pada  kepuasan  kerja  [20].  Penelitian  yang  dilakukan  di  hotel
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
bintang lima di Turki dan Thailand secara konsisten menunjukkan bahwa kepemimpinan laissez-faire dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah di antara karyawan hotel.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan metode pengumpulan data cross-sectional , yaitu pengumpulan data dalam satu waktu untuk menjawab pertanyaan [21] Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengambilan  sampel  yang  akan  digunakan  adalah  teknik purposive sampling, dengan kriteria yang ditentukan, yaitu karyawan yang bekerja di hotel bintang 4 di kota Padang. Dalam penelitian ini, terdapat 6 hotel bintang 4 di kota  Padang. Total responden dalam penelitian ini adalah 180 responden.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  survei  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Metode analisis  data  mencakup  pengujian  instrumen  penelitian  dan  pengujian  hipotesis.  Untuk menguji hipotesis, data yang diperoleh dari hasil penelitian ini akan dianalisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk menguji dampak simultan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Penelitian  ini  mencakup  kuesioner  yang  terdiri  dari  dua  bagian.  Variabel  sosio- demografis responden diukur pada bagian pertama: jenis kelamin, usia, pendidikan, lama kerja, dan tingkat hierarki pekerjaan. Bagian kedua dari kuesioner terdiri dari tiga instrumen yang  mengukur  sikap  karyawan  terhadap  budaya  inovasi  dan  kepemimpinan transformasional, transaksional, serta laissez-faire.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa instrument penelitian untuk mengukur inovasi mencakup 28 item yang terbagi menjadi enam dimensi [18] yaitu inovasi produk/layanan (lima  item),  inovasi  proses  (lima  item),  inovasi  administratif  (lima  item),  inovasi  yang berfokus pada pelanggan (lima item), inovasi pemasaran (empat item), dan inovasi teknologi (empat  item).  Gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  diukur  dengan instrumen Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio dalam [18]. Karena panjangnya kuesioner asli, peneliti menggunakan item perwakilan dari kuesioner asli, yaitu 12 item untuk kepemimpinan transformasional dan 3 item untuk kepemimpinan  transaksional.  Variabel  sosio-demografis  responden  diukur  pada  bagian pertama: jenis kelamin, usia, pendidikan, lama kerja, dan tingkat hierarki pekerjaan (Tabel 1).
Tabel 1. Karakteristik Responden Jenis Kelamin Jumlah  Persentase (%) Male Female 112 68 62,2 37,8 Usia <20 Tahun 21-30 Tahun 9 113 5 62,8
…………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
Journal of Innovation Research and Knowledge ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online) 31-40 Tahun >40 Tahun 48 10 26,7 5,6 Pendidikan SD SMP SMU/SMK Sarjana Lainnya 1 4 94 69 12 0,6 2,2 52,2 38,3 6,7 Lama Bekerja <2 Tahun 2-3 Tahun 3-10 Tahun >10 Tahun 57 54 56 13 31,7 30 31.1 7,2 Level Manajemen Top Middle Lower Operational 3 34 30 113 1,7 18,9 16,7 62,8
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2024
Berdasarkan tabel di atas, responden dalam penelitian ini lebih banyak jenis kelamin laki-laki  yaitu  sebesar  62,2%  (112  orang),  sedangkan  jenis  kelamin  perempuan  adalah sebesar 37,8% (68 orang). Sementara itu, untuk kategori usia, rata-rata usia para karyawan terbanyak dalam sampel penelitian ini adalah usia 21-30 tahun dengan tingkat pendidikan karyawan  terbanyak  adalah  SMU  atau  SMK  52,2%  (94  orang)  dan  selanjutnya sarjana/diploma  38,3%  (69  orang)  dengan  rata-rata  lama  bekerja  yang  cukup  beragam diantaranya <2 tahun 31,7% (57 orang), 2-3 tahun 30% (54 orang), 3-10 tahun 31,1% (56 orang) dan >10 tahun 7,2% (13 orang). Selanjutnya, untuk jabatan atau level manajemen, jumlah terbanyak ada pada karyawan level operasional dimana sebanyak 113 orang (62,8%). Dapat disimpulkan secara umum, data penelitian yang diperoleh dari 180 orang karyawan hotel  berbintang  4  di  kota  Padang,  dengan  posisi  terbanyak  berasal  dari  karyawan operasional dengan rataan usia terbanyak 21-30 tahun dan tingkat pendidikan terbanyak adalah SMU/SMK dan Sarjana/Diploma dengan lama bekerja di hotel yang cukup beragam seperti terlihat pada tabel di atas.

## Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  dilakukan  terhadap  residual  regresi.  Pengujian  dilakukan dengan  menggunakan  histogram  normalitas  dan  normal  P-P  Plot.  Untuk  menguji  apakah data-data tersebut memenuhi asumsi normalitas maka dilakukan uji normalitas dimana: a). Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas. b). Jika data menyebar jauh dari diagonal dan / atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## Gambar 1. Uji normalitas
Histogram  dan  normal  P-P  plot  pada  gambar  di  atas  menunjukan  bahwa  variabel independent dan dependent yang memiliki distribusi normal. Histogram berbentuk menyerupai lonceng, serta normal P-P plot menunjukkan hasil letak titik – titik yang berada berdekatan atau tidak jauh dari garis diagonal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  juga  merupakan  salah  satu  uji  asumsi  klasik  yang  menjadi syarat untuk analisis regresi linear berganda, yang bertujuan untuk menguji apakah terjadi ketidaksamaan  variabel  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  dalam  model regresi. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

## Gambar 2. Uji heteroskedatisitas
Berdasarkan output scatterplots diatas, dapat dilihat bahwa tidak ada pola tertentu karena titik menyebar tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah  melihat  pengaruh  variable independent
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
secara  bersama-sama  terhadap  variable  dependen,  dengan  menggunakan  analisis  regresi linear berganda. Hasil perhitungan dapat terlihat pada table berikut:

## Tabel 2. Anova test
Dari  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  dapat  diketahui  bahwa  secara  bersama- sama variable independent memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variable dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar 28,853 dengan probabilitas 0.000. Karena probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari  0.05  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  budaya  inovasi  atau  dapat  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional,  transaksional  dan  laissez  faire  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap budaya inovasi.

## Uji Koefisien Regresi
Hasil analisis koefisien regresi gaya kepemimpinan transformasional, transaksional dan laissez faire terhadap budaya inovasi dapat dilihat pada table berikut:

## Tabel 3. Koefisien Regresi
Dari hasil analisis regresi berganda diatas, tampak bahwa variabel independent yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan  terhadap  variable  dependent  yaitu  budaya  inovasi,  dengan  tingkat  signifikansi 0.001 dan 0.000. Hal ini dikarenakan nilai Sig t kedua variable independent tersebut lebih kecil dari tingkat signifikansi sebesar 0.05. Sedangkan variable gaya kepemimpinan laissez faire tidak berpengaruh signifikan karena memiliki nilai signifikan 0,481 > 0,05.
Dengan persamaan regresi dari hasil perhitungan statistik didapat sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y= 50,090 + 0,349 X1 + 1,313 X2 + 0,117 X3 + e
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  50,090.  Artinya  adalah  apabila  variabel  bebas  (gaya kepemimpinan transformasional, transaksional dan laissez faire) diasumsikan nol (0) atau tetap, maka budaya inovasi bernilai 50,090.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X1)  sebesar 0,349.  Artinya  adalah  setiap  peningkatan  gaya  kepemimpinan  transformasional sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan perubahan budaya inovasi sebesar 0,349 dengan asumsi variabel lain tetap.
3. Nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan transaksional (X2) sebesar 1,313. Artinya adalah setiap peningkatan gaya kepemimpinan transaksional sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan budaya inovasi sebesar 1,313 dengan asumsi variable lain tetap.
4. Nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan laissez faire (X3) sebesar 0.117. Artinya adalah setiap peningkatan gaya kepemimpinan laissez faire sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan budaya inovasi sebesar 0.117 dengan asumsi variable lain tetap.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Determinasi  (R2)  digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  sumbangan  pengaruh variabel independen ( Transformational leadership, transactional leadership dan laissez-faire leadership )  terhadap  variabel  dependen  (budaya  inovasi).  Sedangkan  untuk  melihat seberapa  besar  korelasi  atau  hubungan  antara  variabel  dependen  dengan  variable independen dengan melihat nilai R. Hasil nilai R dan R 2 terlihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4. Koefisien Determinasi
Dari tabel diatas dapat diketahui nilai R sebesar 0,574 menunjukkan bahwa korelasi atau  hubungan  antara  variabel  dependen  (budaya  inovasi)  dengan  variabel  independen (gaya kepemimpinan transformasional, transaksional dan laissez faire) memiliki hubungan yang  cukup  kuat.  Dari  tabel  diatas  juga  diketahui  nilai Adjusted  R  Square untuk  melihat besarnya kontribusi  pengaruh  variable  independen  secara  bersama-sama  pada  variable  dependen yaitu sebesar 0.318.  Artinya adalah sumbangan kontribusi pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen  adalah  sebesar  31,8%,  sedangkan  sisanya  sebesar  68,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan  analisis  regresi  berganda,  gaya  kepemimpinan  transformasional, transaksional dan laisse faire menunjukkan pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap terbentukanya budaya inovasi di hotel berbintang 4 yang ada di kota Padang, hal ini dapat dilihat pada nilai signifikansinya yang sebesar 0,000 < 0,05. Untuk itu pihak hotel dapat  mempertimbangkan  gaya  kepemimpinan  apa  yang  cocok  untuk  diterapkan  sebagai
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
acuan  atau  rujukan  bagi  pihak  manajemen  hotel,  dimana  gaya  kepemimpinan  yang disebutkan dalam penelitian ini berpengaruh terhadap budaya inovasi. Hasil penelitian ini sesuai denga pendapat [18] yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi budaya inovasi, penelitian pada hotel  bintang 3 dan 4 di Serbia ini menemukan sejumlah besar  hotel  baru  maupun  hotel  yang  telah  lama  berdiri  dalam  beberapa  tahun  terakhir menunjukkan bahwa sektor hotel di Serbia tidak hanya menghadapi perubahan kualitatif dan kuantitatif dalam kapasistas akomodasi, tetapi juga tantangan mengubah gaya tradisional manajemen  hotel  menjadi  bentuk  modern.  Untuk  itu  para  pelaku  industri  perhotelan khususnya  hotel  bintang  4  di  kota  Padang  dalam  menghadapi  tantangan  global  dan  juga persaingan dengan hotel sejenis perlu mempersiapkan para manajer maupun level pimpinan pada lini departemen hotel yang memahami akan pentingnya budaya inovasi sebagai bentuk kesiapan menghadapi kebutuhan manajemen di masa  depan dengan mempersiapkan dan mempelajari gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yang dibutuhkan oleh manajemen hotel.
Berdasarkan  analisis  regresi  berganda,  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh signifikan terhadap budaya inovasi karena memiliki nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dinilai dapat diterapkan  pada  hotel  bintang  4  yang  ada  di  kota  Padang,  dimana  indikator  seperti pemimpinan  yang  memiliki  kharismatik,  pemimpin  yang  memiliki  motivasi  inspiratif, pemimpin  yang  memberikan  stimulasi  intelektual  dan  pemimpin  yang  memberikan pertimbangan  individual  dapat  menciptakan  budaya  inovasi  di  hotel  bintang  4  di  kota Padang. Hasil Penelitian sesuai dengan pendapat dari Vukovic (2018) menjelaskan bahwa dengan mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional, manajer hotel telah menciptakan iklim inovasi pada hotel, di mana kreativitas karyawan didorong, ide-ide dikembangkan, di mana ada pembelajaran dan di mana perubahan mudah disambut. Dan pada akhirnya dapat mempengaruhi  kepuasan  karyawan  dan  tamu  yang  lebih  banyak,  serta  hasil  bisnis  dan keuangan hotel yang lebih besar. gaya kepemimpinan transaksional menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap budaya inovasi pada hotel berbintang 4 di kota Padang, ini dapat dilihat dari nilai signifikansinya yang sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dengan indikator seperti pemberian imbalan dan penghargaan atas  kinerja  karyawan,  kepemimpinan  yang  aktif  dalam  pengawasan  kerja  karyawan  dan keaktifan pemimpin yang memberikan peringatan dan sangsi tegas terhadap pelanggaran dapat menciptakan pengaruh terbentuknya budaya inovasi di hotel bintang 4 di kota Padang. Sikap pemimpin gaya transaksional ini dirasa cocok dengan tipikal karyawan yang berkerja pada  industri  perhotelan.  Hubungan  transaksional  menyiratkan  hubungan  tujuan  jangka pendek  yang  akan  menghasilkan  manfaat  bagi  kedua  belah  pihak.  seperti  hal  nya  para karyawan  di  hotel  cenderung  memiliki  masa  kerja  yang  pendek  dan  tidak  tetap  sampai dengan masa pensiun, dimana jenjang karir akan naik jika karyawan memiliki pengalaman kerja  dengan  posisi  dan  manajemen  hotel  ataupun  hotel  yang  berbeda  sehingga  gaya kepemimpinan  transaksional  dinilai  cocok  dengan  manajemen  hotel,  dengan memperhatikan hubungan jangka pendek antara pimpinan dengan karyawan. Akan tetapi budaya  inovasi  itu  sendiri  akan  terbentuk  karena  alasan  kebutuhan  manajemen  yang memberikan pengawasan, ketegasan dan sebaliknya penghargaan imbalan atas aktifitas yang  dilakukan  karyawan  .  Gaya  kepemimpinan  laissez  faire  tidak  berpengaruh  secara
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
signifikan terhadap budaya inovasi pada hotel berbintang 4 di kota Padang, hal ini dapat di lihat  berdasarkan  hasil  analisis,  dimana  nilai  signifikan  gaya  kepemimpinan  laissez  faire sebesar 0,481 > 0,05.
Hal ini menunjukan gaya kepemimpinan laissez faire tidak berpengaruh terhadap budaya inovasi.

## KESIMPULAN
Penelitian ini meneliti tentang analisis gaya kepemimpinan terhadap budaya inovasi pada hotel berbintang 4 di kota Padang. Variabel penelitian yang digunakan adalah variabel dependen, yaitu gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan laissez faire. Sedangkan variabel independen adalah budaya inovasi. Analisis  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi  liner  berganda  dengan  bantuan program statistical package for social science (SPSS) dengan subjek penelitian adalah hotel berbintang 4 di kota Padang. Sedangkan jumlah responden yang digunakan sebanyak 180 responden.
Berdasarkan hasil pengujian menggunakan metode analisis regresi linear berganda, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Secara simultan, berdasarkan uji F pada model regresi, variabel gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan laissez faire berpengaruh secara signifikan terhadap variabel budaya inovasi.
2. Secara parsial, berdasarkan uji T pada model regresi, variabel gaya kepemimpinan transformasional  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  signifikan terhadap  budaya  inovasi,  sedangkan  gaya  kepemimpinan  laissez  faire  tidak berpengaruh terhadap budaya inovasi.
Hasil dari penelitian ini sesuai dengan beberapa hasil penelitian terdahulu. Dimana indikator  penelitian  dalam  gaya  kepemimpinan  transformasional  menjelaskan  gaya kepemimpinan  yang  memiliki  kharismatik,  pemimpin  yang  memiliki  motivasi  inspiratif, pemimpin  yang  memberikan  stimulasi  intelektual  dan  pemimpin  yang  memberikan pertimbangan  individual  dapat  menciptakan  budaya  inovasi  di  hotel  bintang  4  di  kota Padang. Begitu juga gaya kepemimpinan transaksional yang menekankan interaksi pimpinan dengan  karyawan  melalui  hubungan  timbal  balik  dengan  indikator  seperti  pemberian imbalan  dan  penghargaan  atas  kinerja  karyawan,  kepemimpinan  yang  aktif  dalam pengawasan  kerja  karyawan  dan  keaktifan  pemimpin  yang  memberikan  peringatan  dan sangsi terhadap pelanggaran dapat menciptakan pengaruh terbentuknya budaya inovasi di hotel bintang 4 di kota Padang. Sikap pemimpin gaya transaksional ini dirasa cocok dengan tipikal karyawan yang berkerja pada industri perhotelan.Terciptanya budaya inovasi pada hotel  berdasarkan  penelitian  ini,  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  pada  setiap  lini departemen hotel, mulai dari coorporate owner, General manajer, executive, supervisor, duty manager, manajer masing-masing departemen diantaranya chief engineer, sales marketing manager,  room  division  manager,  F&B  manager,  HRD  manager,  Front  office  manager, executive housekeeper dan lainnya.
Sementara  itu,  gaya  kepemimpinan  laissez  faire  dalam  penelitian  ini  tidak  berpengaruh terhadap terbentuknya budaya inovasi di hotel bintang 4 di kota Padang, dengan indikator gaya  kepemimpinan  yang  lebih  pasif  atau  memberikan  otoritas  kewenangan  sepenuhnya
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
pada  karyawan  sehingga  berpindahnya  pengawasan  kepada  karyawan  akan  menyulitkan pihak manajemen untuk mengembangkan budaya inovasi bagi hotel-hotel bintang 4 di kota Padang.    Budaya  inovasi  didefinisikan  sebagai  konsep  yang  multidimensional  yang mencangkup niat untuk menjadi inovatif, infrastruktur untuk mendukung inovasi, perilaku operasional yang diperlukan untuk mempengaruhi pasar dan orientasi keuntungan dan lingkungan yang mendukung  implementasi  inovasi.  Sehingga  dengan  definisi  tersebut  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional  memiliki pengaruh terhadap terbentuknya budaya inovasi pada hotel berbintang 4 di kota Padang.

## SARAN
Berdasarkan  pembahasan  yang  dikemukakan  di  atas  masih  banyak  yang  harus diperhatikan  oleh  manajemen  hotel  berbintang  4  di  kota  Padang  untuk  mengembangkan budaya  inovasi  yang  bertujuan  untuk  dapat  bersaing  dalam  era  globalisasi  dan  mampu berkembang  dalam  era  persaingan  industri  perhotelan  yang  semakin  ketat.  Pihak manajemen hotel agar dapat menyadari situasi kondisi manajemen saat ini, sehingga mampu mengembangkan  pemimpin  yang  ada  saat  ini  di  berbagai  lini  departemen  hotel  maupun dalam mempersiapkan calon-calon pemimpin, baik itu pada saat pemilihan general manager baru  maupun  pemilihan  pimpinan  pada  masing-masing  departemen  yang  ada  di  hotel dengan  berorientasi  pada  kebutuhan  budaya  inovasi  pada  hotel.  Pihak  manajemen  hotel untuk  dapat  lebih  mempertimbangkan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  gaya kepemimpinan  transaksional  sebagai  alternatif  utama  dalam  pengimplementasian kepemimpinan  di  setiap  lini  hotel.  Pihak  manajemen  hotel  untuk  dapat  mengembangkan budaya inovasi sebagai salah satu orientasi tujuan jangka panjang maupun pendek dengan menyadari pentingnya hotel menjadi inovatif di masa depan. Perlunya sosialisasi dan edukasi tentang  arti  kepemimpinan  dalam  upaya  mempertahankan  keunggulan  kompetitif  dan bagian upaya meningkatkan pendapatan hotel melalui manejerial yang modern dalam iklim globalisasi. Dengan terbukanya peluang investasi bagi siapa saja yang memiliki kemampuan finansial dan manajerial sehingga para pelaku bisni hotel dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi  hal  tersebut  karena  kemungkinan  munculnyah  otel-hotel  baru  dengan manajemen modern terbuka luas.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] F. Trindade Ribeiro, “Organizational innovation in hotel companies,” 2017.
[2] M.  Iain,  “The  Effect  of  Organizational  Culture  on  Employee  Innovative  Behavior. (c2022),” LAU, 2022. doi: 10.26756/th.2022.533.
[3] R.  T.  Rocha,  F.  A.  F.  Ferreira,  A.  Milici,  N.  Banaitienė,  and  A.  Banaitis,  “ENHANCING INNOVATION  CULTURE:  THE  CASE  OF  MULTINATIONAL  ADVERTISING  AGENCY VMLY&amp;R LISBOA,” Technological and Economic Development of Economy , vol. 28, no. 5, pp. 1476 – 1501, Sep. 2022, doi: 10.3846/tede.2022.17311.
[4] S. Li, “Research on Influences of the Demographic Organizational Culture on Innovation in Businesses Enterprises,” Journal of Education, Humanities and Social Sciences , vol. 13, pp. 408 – 414, May 2023, doi: 10.54097/ehss.v13i.8195.
[5] H.  Zakharchyn,  “THE  FACTOR  OF  ORGANIZATIONAL  CULTURE  IN  THE  SYSTEM  OF
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ORGANIZATIONAL  BEHAVIOR,” Market  Infrastructure ,  no.  66,  2022,  doi: 10.32843/infrastruct66-19.
[6]  Gary Yukl, Leadership in Organizations . New Jersey: Pearson Pretice Hall, 2010.
[7] D. D. , W. A. and C. C. W. Jung, “Towards understanding the direct and indirect effectsof CEOs’  transformational  leadership  on  firm  innovation”,  The  Leadership  Quarterly,” Leadersh Q , vol. 19, no. 5, pp. 582 – 594, 2008.
[8] H.  Radwan,  “Leadership  Styles  in  the  Hotel  Sector  and  Its  Effect  on  Employees’ Creativity and Organizational Commitment,” Mar. 2020.
[9] C. , S. G. , I. A. , & N. A. Babaita, “Leadership style and culture for innovation in hotel industry.  Proceedings  of  the  5th  WSEAS  International  Conference  on  Economy  and Management Transformation,” 2010.
[10]  G. Krasadakis, The Innovation Mode . Cham: Springer International Publishing, 2020. doi: 10.1007/978-3-030-45139-4.
[11] G.  Beswick,  E.  D.  Rothblum,  and  L.  Mann,  “Psychological  antecedents  of  student procrastination,” Aust  Psychol ,  vol.  23,  no.  2,  pp.  207 – 217,  Jul.  1988,  doi: 10.1080/00050068808255605.
[12]  G.  D.  Markman, Social  Innovation  and  Sustainable  Entrepreneurship .  Edward  Elgar Publishing, 2018. doi: 10.4337/9781788116855.
[13] E.  Yildiz,  “A  Study  on  the  Relationship  between  Organizational  Culture  and Organizational Performance and a Model Suggestion,” International Journal of Research in  Business  and  Social  Science  (2147-  4478) ,  vol.  3,  no.  4,  pp.  52 – 67,  Oct.  2014,  doi: 10.20525/ijrbs.v3i4.117.
[14] B.  ,  G.  A.  ,  &  M.  Ö.  Erdem,  “The  Relationship  between  Innovation  and  Business Performance: Activity in Antalya The Case of 5- Star Hotel Enterprises. ,” Dokuz Eylül University Journal of Economics and Business Administration , pp. 77 – 122, 2011.
[15] Govarî Qeła, “Transformational, Transactional &amp; Laissez -Faire Leadership Styles: A  Gender  Analysis,” Qalaai  Zanist  Scientific  Journal ,  vol.  8,  no.  1,  Mar.  2023,  doi: 10.25212/lfu.qzj.8.1.49.
[16] V. Robert and C. Vandenberghe, “Laissez -Faire Leadership and Affective Commitment: the Roles of Leader-Member Exchange and Subordinate Relational Self- concept,” J Bus Psychol , vol. 36, no. 4, pp. 533 – 551, Aug. 2021, doi: 10.1007/s10869-020-09700-9.
[17]  Kreitner & Kinicky, Organizational Behaviour , 9th ed. 2010.
[18] A. Jovičić Vuković, J. Damnjanović, N. Papić - Blagojević, I. Jošanov - Vrgović, and S. Gagić, “Impact  of  Leadership  on  Innovation:  Evidence  from  the  Hotel  Industry,” Management:Journal  of  Sustainable  Business  and  Management  Solutions  in  Emerging Economies , vol. 23, no. 3, p. 57, Sep. 2018, doi: 10.7595/management.fon.2018.0008.
[19]  Bass  &  Bass, The  Bass  handbook  of  leadership:  Theory,  research,  and  managerial applications (4th ed.). New York: Free Press. 2008.
[20] H. CİNNİOĞLU and H. Y. TURAN, “LEADERSHIP STYLE AND ITS RELATIONSHIP WITH EMPLOYEE’S  ORGANIZATIONAL  IDENTIFICATION:  EVIDENCE  FROM  THE  HOTEL BUSINESSES in TURKEY,” Business & Management Studies: An International Journal , vol. 8, no. 4, pp. 875 – 901, Dec. 2020, doi: 10.15295/bmij.v8i4.1603.
[21] Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D,” 2012, [Online].
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN