## PENGARUH PELUANG KARIR DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA SULAWESI BARAT
Joko Ariwibowo 1 , Madris 2 , Shine Pintor Siolemba Patiro 3
1,3 Universitas Terbuka
2 Universitas Hasanuddin Email: aryewb@gmail.com 1
Email: madris@fe.unhas.ac.id 2
Email: shinepintor@ecampus.ut.ac.id 3

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  peluang  karir  dan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat  dengan  menjadikan motivasi  dan  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi.  Penelitian  dilakukan  pada  pegawai  Kantor  Wilayah Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat  dengan  populasi  berjumlah  108  orang.  Sampel  yang digunakan sebanyak 60 responden. Teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, wawancara tatap muka langsung menggunakan google formulir dan konvensional. Pengukuran variabel  menggunakan  skala  likert  dan  analis  data  menggunakan  metode Structural  Equation  Model (SEM)  berbasis varians dengan  aplikasi  SMART  PLS  ver.  3.3.3.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa peluang karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pegawai.  peluang  karir  juga  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja. variabel lain yaitu kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja melalui kepuasan kerja pegawai, kompetensi juga berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat.  Penelitian  ini  diharapkan  mampu  memberi implikasi  pertimbangan  manajerial  instansi  dalam  mengelola  kinerja  pegawai  sekaligus  memberikan implikasi teoritis terkait kinerja pegawai.
Kata kunci : Peluang Karir, Kompetensi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja.

## Abstract
This study aims to analyze the effect of career opportunities and competence on employee performance at the Regional Office of the Ministry of Law and Human Rights of West Sulawesi by making motivation and job satisfaction mediation. The study was conducted on employees of the Regional Office of the Ministry of  Law  and  Human  Rights  of  West  Sulawesi  with  a  population  of  108  people.  The  sample  used  was  60 respondents. Data collection techniques by conducting direct observations in the field, and direct face-to- face interviews using google forms, and conventional. Measurement of variables using a Likert scale and data  analysis  using  the  Structural  Equation  Model  (SEM)  method  based  on  variance  with  the  SMART PLS ver application. 3.3.3. The results showed that career opportunities had a significant positive effect on  employee  performance,  work  motivation,  job  satisfaction,  and  performance  through  employee  job satisfaction. career opportunities also have a positive but  not  significant effect  on performance through work  motivation.  other  variables,  namely  competence  have  a  positive  and  significant  effect  on performance,  motivation,  job  satisfaction,  and  performance  through  employee  job  satisfaction, competence  also  has  a  positive  but  not  significant  effect  on  performance  through  employee  work motivation at the Regional Office of the Ministry of Law and Human Rights West Sulawesi. This research is expected to be able to give implications for agency managerial considerations in managing employee performance as well as provide theoretical implications related to employee performance.
Keywords: Career Opportunities, Competence, Motivation, Job Satisfaction, Performance.

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Oleh karena itu  organisasi  akan  terus  berupaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawainya  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  optimal  dan maksimal sedangkan untuk mencapai kinerja tersebut pegawai harus memiliki dorongan dalam  dirinya  untuk  melakukan  sesuatu  yang  menjadi  tugasnya.  Dorongan  dalam  diri pegawai  inilah  yang  biasa  disebut  motivasi.  Pegawai  yang  sudah  termotivasi  akan menggunakan seluruh kemampuannya untuk menghasilkan kinerja terbaiknya.
Menurut penelitian sebelumnya juga selain motivasi, kepuasan kerja juga dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Pegawai  akan  merasa  puas  atas  kerja  yang telah  atau  sedang  dijalankan,  apalagi  apa  yang  dikerjakan  itu  dianggapnya  telah memenuhi  harapannya,  sesuai  dengan  tujuan  dia  bekerja.  Apabila  sesorang  pegawai mendambakan sesuatu, maka ia memiliki suatu harapan, dengan demikian pegawai akan termotivasi  untuk  melakukan  tindakan  ke  arah  pencapaian  harapan  tersebut,  jika harapannya terpenuhi lalu pegawai tersebut akan merasa puas. Pada kondisi ini pegawai yang  mendapatkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  diperkirakan  mempunyai  kinerja  yang tinggi juga.
Kemampuan  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  menjadi salah  satu  tolak  ukur  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai tujuan  organisasi  secara utuh.  Faktor-faktor  pendukung  seperti  peluang  karir  dan  kompetensi  dapat  menjadi pertimbangan  meningkatkan  kinerja  organisasi  kecil  maupun  besar  baik  di  swasta maupun di pemerintahan seperti pada badan, lembaga atau kementerian.
Sebagai  organisasi  atau  unit  kerja  yang  memiliki  usia  yang  masih  muda  dan hampir  bersamaan  dengan  pendirian  provinsi  Sulawesi  Barat,  Kantor  Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Barat menghadapi pemasalahan-permasalahan yang  mendasar  dalam  suatu  organisasi  pemerintah  seperti  :  keterbatasan  sarana prasarana,  sumber  daya  manusia  baik  secara  kuantitatif  maupun  kualitatif,  kondisi geografis,  anggaran  minimal  dan  lingkungan  kerja  yang  masih  jauh  berbeda  dengan daerah yang sudah maju dan berkembang lebih dahulu, yang berakibat pada rendahnya kinerja  pegawai  dan  instansi.  Berdasarkan  observasi  dilihat  dari  kedisiplinan  waktu bekerja, masih banyak pegawai yang kurang disiplin waktu dalam bekerja.  Disamping dalam  bekerja  masih  ditemukan  juga  pegawai  melakukan  kelalaian  yang  disebabkan karena kurang ketelitian dan kemauan untuk mempelajari tugas dan kewajibannya.
Rendahnya  kedisiplinan  waktu  kerja,  loyalitas  dan  rasa  tanggung  jawab  pada pekerjaan  yang  dimiliki  pegawai  diduga  disebabkan  oleh  kurangnya  dorongan  atau motivasi yang diterima pegawai dalam bekerja. Dorongan itu bisa berupa harapan atau peluang  karir  maupun  kepuasan  kerja  yang  ingin  dicapai.  Untuk  mendorong  pegawai menghasilkan kinerja terbaiknya diperlukan peluang karir jelas. Peluang karir yang jelas dapat  dilihat  dari  kesempatan  pegawai  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan  sesuai dengan  pangkat,  pendidikan  dan  kinerja  yang  diberikan  kepada  organisasi  selama bekerja.  Berdasarkan  data  tahun  2018  sampai  dengan  2020  Kantor  Wilayah Kementerian  Hukum  dan  HAM  sudah  melakukan  promosi  jabatan  dengan  hasil  yang menunjukan  bahwa  peluang  karir  yang  dapat  diberikan  organisasi  belum  maksimal. Akibatnya sebagian pegawai kurang termotivasi menggunakan seluruh kemampuannya
untuk menghasilkan kinerja terbaik bagi organisasi, karena kinerja yang diberikan tidak menjamin karir yang lebih baik dalam organisasi.
Begitupun  dengan  peluang  karir,  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  diduga menjadi  penyebab  rendahnya  motivasi  dan  kepuasan  kerja  pegawai.  Kompetensi  yang dimiliki  pegawai  berdasarkan  dengan  tugas  dan  fungsinya,  belum  seluruhnya  sesuai. Beberapa jabatan tertentu yang membutuhkan kompetensi khusus sesuai dengan bidang tugasnya masih ditempati oleh pegawai yang kompetensinya belum sesuai. Berdasarkan fenomena  atau  fakta  permasalahan  dilapangan  dan  pendapat  para  ahli,  perlu  dilakukan pengkajian  pengaruh  peluang  karir  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada  Kantor  Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Barat.

## TINJAUAN PUSTAKA Peluang Karir
Menurut  Bangun  (2017);  (Ciptawan,  2020)  mengungkapkan  bahwa  karyawan (pegawai)  adalah  salah  satu  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  sebagai  pemilik pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  disumbangkan  terhadap  organisasi,  memiliki peran yang  sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu  perusahaan harus  memperhatikan  kebutuhan  pegawai  seperti  kebutuhan  materil  dan  non  materil. Menurut Mathis dan Jackson (2003);  (Leonardi & Panggabean, 2021), mengemukakan berbagai  alasan  karyawan  sering  meninggalkan  pekerjaan  atau  keluar  dari  pekerjaan salah  satunya  kurangnya  peluang  untuk  maju.  Peluang  untuk  maju  dalam  karier  bagi karyawan biasanya berkaitan dengan kesempatan yang diberikan untuk bertumbuh dan berkembang  melalui  perencanaan  dan  pengembangan  karir,  termasuk  di  dalamnya program-program  pelatihan  dan  pengembangan  karier  yang  difasilitasi  organisasi. Pengembangan  karier  membutuhkan  dukungan  penuh  dari  manajemen  dan  sistem pengembangan karier hendaknya mencerminkan kultur organisasi.

## Kompetensi
Perusahaan  untuk  menghadapi  persaingan  usaha  wajib  memiliki  kompetensi yang  unggul.  Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  individu  seperti  ketrampilan, kemampuan,  dan  perilaku  (skill,  know-how,  dan  attitude)  yang  berguna  untuk  dapat melaksanakan dan menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tanggung jawab secara efisien, efektif,  berkualitas.  dan  produktif.  Kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  sangat  penting untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Perusahaan  tidak  bisa  hanya  mengharapkan kompetensi  karyawan  yang  sudah  ada,  karena  kompetensi  tidak  selalu  sama  dengan hasil  kerja  yang  akan  dicapai.  Kompetensi  yang  menunjukan  bahwa  seseorang  bisa menghasilkan  kinerja  yang  baik,  tetapi  tidak  menjamin  kualitas  dari  hasil  kinerjanya sendiri.  Menurut  (Kartika  &  Sugiarto,  2016)  Kompetensi  adalah  karateristik  yang mendasari  seseorang  yang  berkaitan  dengan  efektifitas  kinerja  individu  yang  memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu.

## Motivasi
Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2012); (Oktaviani et al., 2020) motivasi merupakan  salah  satu  proses  psikologis  yang  membangkitkan  dan  mengarahkan perilaku  pada  pencapaian  tujuan  yang  telah  direncanakan  atau  goal-directed  behavior. Tanpa  adanya  motivasi  sesorang  sulit  untuk  bergerak  untuk  mencapai  tujuan  yang
diinginkan secara maksimal. Seseorang yang bergerak atau bekerja diatas perintah atau intervensi  seseorang  atau  atasannya  saja  tetap  memiliki  motivasi  yaitu  agar  orang tersebut  tidak  mendapatkan  intervensi  yang  berkelanjutan  atau  sanksi  dari  atasannya. Menurut  (Martoyo,  1994)  motivasi  adalah  suatu  proses  untuk  dapat  memanipulasi kesaradaran  seseorang  agar  dapat  melakukan  sesuatu  yang  kita  inginkan.  memberikan motivasi menjadi kemampuan wajib bagi seorang manajer untuk meningkatkan kinerja karyawannya.  Dengan  memberikan  sentuhan  motivasi  diharapkan  karyawan  dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh manajer.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Ayu  et  al.,  2018)  mengartikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan  menuntut  interaksi  dengan rekan sekerja dan atasan mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal dan hal serupa lainnya. (Muayyad & Gawi, 2017) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan  atau  sikap  seseorang  atau  karyawan  terhadap  pekerjaannya  dan  berhubungan dengan  lingkungan  kerja,  jenis  pekerjaan,  kompensasi,  hubungan  antar  teman  kerja, hubungan  sosial  ditempat  kerja  dan  sebagainya.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  dipenuhinya  beberapa  keinginan  dan  kebutuhannya  melalui kegiatan kerja atau bekerja.

## Kinerja
Menurut  (Cintia  &  Gilang,  2016)  kinerja  merupakan  prestasi  kerja,  yaitu perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Pendapat  lain  yang  disampaikan  oleh  Malthis  (2007)  terdapat  tiga  faktor  utama  yang dapat  mempengaruhi  bagaimana  individu/seorang  karyawan  dalam  bekerja,  yaitu:  (1) kemampuan  individual  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut,  (2)  tingkat  usaha  yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi. Menurut  (Jufrizen, 2021) mengatakan bahwa kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  seorang  karyawan  selama  periode  tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  misalnya  standard,  target  atau  sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah:  pertama,  efektivitas  dan  efisiensi.  Menurut  (Daulay  & Hikmah, 2020) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa  kegiatan  tersebut  efektif  tetapi  apabila  akibat-akibat  yang  tidak  dicari  kegiatan mempunyai  nilai  yang  penting  dari  hasil  yang  dicapai  sehingga  mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Kedua, otoritas (wewenang).

## Kerangka Pikir Penelitian
Kerangka  berpikir  adalah  sebuah  gambaran  berupa  konsep  yang  didalamnya menjelaskan tentang hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Hubungan antara variabel dapat digambarkan dalam bentuk gambar/alur/flow chart sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Penelitian ini memiliki 12 hipotesis terkait hubungan peluang karir, kompetensi, motivasi  dan  kepuasan  kerja  serta  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Wilayah  Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Barat, yaitu:
H1 : Peluang karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H2 : Peluang karir berpengaruh terhadap motivasi pegawai.
H3 : Peluang karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
H4 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H5 : Kompetensi berpengaruh terhadap motivasi pegawai.
H6 : Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja pegawai.
H7 : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
H8 : Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
H9 : Pengaruh peluang karir terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja.
H10 : Pengaruh  peluang  karir  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja pegawai.
H11 : Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai.
H12 : Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Desain penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif tempat penelitian Kantor Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat  dan  populasi  sebanyak  108 orang.  Sampel  adalah  pegawai  yang  memenuhi  syarat  sebagai  responden  sebanyak  60 pegawai diantara 108 pegawai. Bentuk jawaban Skala Likert ini terdiri dari 5 alternatif jawaban.  Prosedur  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Analisis  data  perlu dilakukan  agar  suatu  data  yang  telah  terkumpul  dapat  bermanfaat.  Analisis  data penelitian  ini  menggunakan  teknik  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  berbasis variance atau yang lebih dikenal dengan SEM PLS (Partial Least Square).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Instrumen Penelitian
Uji  validitas  yaitu Face  Validity,  Content  Validity,  Convergent  Validity , Discriminant  Validity , Significance  Of  Weights ,  dan Multicolliniearity menunjukan instrumen penelitian keseluruhan baik yang formatif maupun reflektif adalah valid . Uji Reliabilitas menggunakan uji Reliability Composite dan Cronbachs Alpha menunjukan instrumen penelitian ini reliable. Jogiyanto (dalam Elvy, 2016) mengungkapkan untuk menilai signifikansi model prediksi dalam pengujian model struktural, dapat dilihat dari nilai t-statistik antara variabel independen ke variabel dependen dalam path coefficients dan Indirect Effects pada ouput SmartPLS dibawah ini :
Tabel 1. Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KK -> KR 0,248 0,242 0,076 3,262 0,001 KP -> KK 0,587 0,584 0,127 4,611 0,000 KP -> KR 0,330 0,336 0,114 2,882 0,004 KP -> MK 0,607 0,644 0,124 4,894 0,000 MK -> KR 0,181 0,163 0,090 2,002 0,045 PK -> KK 0,330 0,333 0,132 2,492 0,013 PK -> KR 0,259 0,274 0,100 2,588 0,009 PK -> MK 0,299 0,264 0,135 2,211 0,027 Tabel 2. Indirect Effectsn((Mean, STDEV, T-Values, P-Values) Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KP -> KK -> KR 0,146 0,142 0,054 2,688 0,007 KP -> MK -> KR 0,110 0,106 0,065 1,682 0,093 PK -> KK -> KR 0,082 0,080 0,040 2,012 0,044 PK -> MK -> KR 0,054 0,040 0,032 1,698 0,090
Uji t dilakukan pada tingkat kepercayaan 95% dan 99%. Hipotesis diterima jika t- hitung  ( t  statistics )  lebih  besar  dari  t  tabel.  Jika  hipotesis  diterima  pada  tingkat kepercayaan 99% berarti juga diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Sebaliknya jika hipotesis  ditolak  pada  tingkat  kepercayaan  95%  berarti  bahwa  hipotesis  juga  ditolak pada tingkat kepercayaan  99%. t-tabel tingkat keyakinan 95% adalah 1,98197.
.
Pembahasan 1. Berdasarkan  tabel  1 Path  Coefficient ,  peluang  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja.  Secara  parsial dilihat dari pengaruh peluang karir terhadap kinerja pegawai, nilai Osampel (0.259)
dan  t-statistik  (2,588)  diatas  dari  t-tabel  (1,96).  Pengaruh  peluang  karir  terhadap motivasi  dilihat  dari  nilai  Osampel  (0.299)  dan  t-statistik  (2,211)  diatas  dari  t-tabel (1,96).  Pengaruh  peluang  karir  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dilihat  dari  nilai Osampel (0.330) dan T-statistik (2,492) diatas dari t-tabel (1,96).
2. Kompetensi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Secara  parsial  dilihat  dari  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai, nilai Osampel (0.330) dan t-statistik (2,882) diatas dari t- tabel  (1,96).  Pengaruh  kompetensi  terhadap  motivasi  dilihat  dari  nilai  Osampel (0.607)  dan  t-statistik  (4,894)  diatas  dari  t-tabel  (1,96).  Pengaruh  kompetensi terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dilihat  dari  nilai  Osampel  (0.587)  dan  t-statistik (4,611) diatas dari t-tabel (1,96).
3. Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  dilihat  dari  nilai  Osampel (0.181)  dan  t-statistik  (2,002)  diatas  dari  t-tabel  (1,96).  Selain  itu  Kepuasan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dilihat dari nilai Osampel (0.248) dan t-statistik (3,262) diatas dari t-tabel (1,96).
4. Berdasarkan  tabel  2 Indirect  Effect ,  peluang  karir  berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja, dilihat dari nilai Osampel (0.054) dan  t-statistik  (1,698)  dibawah  dari  t-tabel  (1,96).  Namun  sebaliknya  peluang  karir berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  melalaui  kepuasan  kerja  dilihat  dari nilai Osampel (0.082) dan t-statistik (2,012) diatas dari t-tabel (1,96).
5. Kompetensi  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  melalui motivasi kerja, dilihat dari nilai Osampel (0.110) dan t-statistik (1,682) dibawah dari t-tabel (1,96). Namun sebaliknya kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  melalaui  kepuasan  kerja  dilihat  dari  nilai  Osampel  (0.054)  dan  t-statistik (2,688) diatas dari t-tabel (1,96).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Peluang  karirberpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pegawai.  peluang  karir  juga berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja. Variabel  lain  yaitu  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja melalui kepuasan kerja pegawai, kompetensi juga berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja pegawai  pada  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat. Pengaruh  langsung  peluang  karir  terhadap  kinerja  lebih  besar  dibandingkan  pengaruh tidak  langsungnya,  melalui  motivasi  atau  kepuasan  kerja.  Begitupun  juga  Pengaruh langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  lebih  besar  dibandingkan  pengaruh  tidak langsungnya,  melalui  motivasi  atau  kepuasan  kerja.  Implikasi  manajerial  yang  dapat terjadi  yaitu  sebaiknya  peluang  karir  ditingkatkan  agar  motivasi  dan  kepuasan  para pegawai  pada  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat  dapat lebih  meningkat.  Peningkatan  lebih  memfokuskan  pada  tujuan  atau  rencana  karir  dan prospek  karir  pegawai.  Kebijakan  yang  harus  diimplementasikan  pada  Kantor Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat  adalah  dengan  memberikan  sosialisasi atau konseling kepada pegawai secara berkala agar pegawai memiliki tujuan karir yang pasti  dan  kemungkinan  masalah  yang  dihadapi  pegawai  dapat  diantisipasi  lebih  awal. Workshop  atau  lokakarya  kepada  pegawai  juga  perlu  dilaksanakan  agar  dapat  mampu
bekerja  secara  dinamis,  terus  berkembang  dan  mampu  beradaptasi  terhadap  perubahan yang terjadi pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Barat 1. Sebaiknya  kompetensi  pegawai  ditingkatkan  agar  motivasi  dan  kepuasan  para pegawai  pada  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat  juga dapat  lebih  meningkat.  Dengan  motivasi  dan  kepuasan  kerja  pegawai  yang  tinggi memberikan  hasil  pekerjaan  atau  kinerja  yang  maksimal.  Peningkatan  lebih memfokuskan  pada  peningkatan  pendidikan  pegawai  dan  kemampuan  manajerial. Kebijakan  yang  harus  diimplementasikan  pada  Kantor  Kementerian  Hukum  dan HAM  Sulawesi  Barat  adalah  dengan  memberikan  dengan  memberikan  kesempatan atau program pendidikan kepada seluruh pegawai sesuai kebutuhan jabatannya, baik secara  mandiri  atau  melalui  pemberian  beasiswa.  Diklat  kepemimpinan  atau pelatihan leadership juga tetap perlu diberikan kepada seluruh pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Barat.
2. Sebaiknya  motivasi  dan  kepuasan  kerja  para  pegawai  perlu  ditingkatkan  agar pegawai  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Sulawesi  Barat  dapat mempertahankan  kinerjanya  pada  level  rata-rata.  Peningkatan  itu  lebih  fokus  pada pengembangan  pegawai  yang  berprestasi  atau  kesempatan  promosi.  Penerapan sistem merit dapat memberikan kesempatan promosi melalui proses promosi jabatan yang  terbuka  bagi  siapa  saja  yang  berpotensi  tanpa  diskriminasi.  Selain  itu  tetap menjaga  atau  meningkatkan  hubungan  kerja  dan  sosial  yang  positif  dan  saling mendukung antar pegawai perlu dilakukan dengan melakukan kegiatan seperti family gathering, outbound, capasity bulding atau rekreasi bersama.
3. Implikasi teoritis yang terjadi yaitu dari hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi  dan  kepuasan  kerja  kurang  baik  menjadi  varibel  mediasi  antara  varibel peluang  karir  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karena  pengaruh  langsung  peluang karir dan kompetensi terhadap kinerja lebih signifikan terhadap kinerja dibandingkan pengaruh  tidak  langsungnya.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  penelitian  lanjutan  terkait hubungan peluang karir, kompetensi atau variabel bebas lainnya dengan kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung.
4. Basis teori dua faktor yang diungkapkan Herzberg adalah faktor yang menyebabkan ketidak kepuasan atau hyegine factors dan ketidakpuasan atau motivator factors dan merupakan  dua  hal  yang  berbeda.  Begitupun  peluang  karir  merupakan  bagian  dari kebijakan  perusahaan  atau hyegine  factors sedangkan  kompetensi  merupakan  dari motivators  factor.  Hygiene  faktor bukan  faktor  yang  menciptakan  kepuasan  kerja namun  pada  penelitian  ini  berlaku  sebaliknya,  oleh  karena  itu  perlu  dilakukan penelitian lebih dalam terkait peluang karir terhadap kepuasan kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Ayu,  N.,  Pitasari,  A.,  &  Perdhana,  M.  S.  (2018). KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN : STUDI LITERATUR . 7 .
Cintia,  E.,  &  Gilang,  A.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Non  Fisik Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  KPPN  Bandung  I. EProceedings  of Management , 3 (1). Ciptawan,  S.  S.  (2020). Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . 31 (2), 26–33. https://eprints.umm.ac.id/73951/
Daulay, N., & Hikmah, H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Poetra Jaya  Sukses  Mandiri  Di  Kota  Batam. Jurnal  Ilmiah Core IT: Community Research Information Technology , 8 (1).
Jufrizen,  J.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Sains Manajemen , 7 (1), 35–54.
Kartika, L. N., & Sugiarto, A. (2016). Pengaruh Tingkat Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Administrasi  Perkantoran. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 17 (1),  73. https://doi.org/10.24914/jeb.v17i1.240
Leonardi,  V.,  &  Panggabean,  H.  R.  G.  (2021).  Pengaruh  persepsi  peluang  karier terhadap  keinginan  berhenti  kerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  komitmen organisasi. Jurnal Psikologi Ulayat , 8 , 227–246. https://doi.org/10.24854/jpu123 Martoyo,  K.  K.  S.  S.  (1994). Manajemen  sumber  daya  manusia (3rd  ed.).  BPFE Yogyakarta.
Muayyad,  D.  M.,  &  Gawi,  A.  I.  O.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Bank  Syariah  X  Kantor  Wilayah  Ii. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 9 (1), 75–98.
https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.1396
Oktaviani,  D.  N.,  Firdaus,  M.  A.,  &  Bimo,  W.  A.  (2020).  Kualitas  Sumber  Daya Manusia  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu Manajemen , 3 (1), 101. https://doi.org/10.32832/manager.v3i1.3838 Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja (3rd ed.). Rajawali Pers.