## SERVANT LEADERSHIP , SELF AWARENESS DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN KINERJA KARYAWAN PADA PUSKESMAS TANJUNGBUMI MADURA
Taufiqur Rachman Siti  Mujanah Nanis Susanti Universitas 17  Agustus 1945 Surabaya Email:  taufiqurrachman81@gmail.co m,  sitimujanah@untag-sby.ac.id, nanis@untag-sby.ac.id

## Abstract
The purpose of this study was to examine the effect of Servant Leadership, Self Awareness and Compensation on Performance and Employee Engagement at Tanjungbumi Health Center, Bangkalan Regency. The sample used in this study were 107 respondnets non- medical personnel who were submitted the questionairs from 125 population. The data was collected by distributing a questionnaire with several statements. While the technical data analysis used in this study is to use Partial Least Square (PLS). The results of this study  are  as  follows:    the  increase  in  Servant  Leadership ,  Self  Awareness  and Compensation has significantly increase the employee's Engagement. Moreofer Servant Leadership, and Self Awareness significantly influence to the Employee Performance,, but Compensationh has no effect on increasing employee performance; Neverthelse an increase in Employee Engagement will significantly influence the increase in Employee Performance.  This  implay  that  to  increase  employee  performance  t o  improve performance  can  be  done  by  increasing  servant  leadership,  self  awareness  and compensation given to employees
Keywords: Servant Leadership , Self Awareness , Compensation , Employee Performance , Employee Engagement , Health Center

## PENDAHULUAN
Di dalam suatu organisasi, sumber  daya  manusia  merupakan  asset yang  memegang  peranan  sangat  penting karena memberikan dampak besar terhadap  kinerja  perusahaan.  Sumber daya  manusia  merupakan  unsur  dari organisasi  yang  mempunyai  peranan dalam  kegiatan  organisasi.  Terdapat hubungan erat antara kinerja
perseorangan  dengan  kinerja  organisasi, apabila  kinerja  karyawan  baik  maka kinerja  organisasi  juga  baik  karena keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan  merupakan  hasil  kinerja karyawan yang  baik.  Demi  terwujudnya  harapan tersebut  perusahaan  perlu  melakukan pengelolaan faktor-faktor produksi, diantaranya  adalah sumber daya manusia yaitu karyawan. Untuk  mewujudkan  hubungan model Employee Engagement dan
menunjang kinerja pegawai, maka
Servant Leadership dan Self Awareness adalah  salah  satu  variable  yang  ingin diperhatikan kemudian diteliti juga seberapa  tinggi  pengaruh    kompensasi yang  diberikan  instansi  pada  pegawai terhadap kinerjanya.
Servant  Leadership  merupakan seseorang  yang  menjadi  pelayan  lebih dahulu.  Dimulai  dari  perasaan  alami bahwa  seseorang  yang  ingin  melayani, harus  terlebih  dulu  melayani.  Kemudian pilihan secara sadar membawa seseorang untuk memimpin dengan cara menempatkan kebutuhan karyawan sebagai  prioritas,  mengenal  kehormatan dan pentingnnya nilai bagi setiap individu,  dan  membantu  orang  lain dalam mencapai suatu tujuan bersama Menurut  Listyowati  (2008),  self awareness adalah keadaan dimana individu  dapat  memahami  diri  sendiri
dengan  setepat-tepatnya, yaitu kesadaran mengenai  pikiran,  perasaan,  dan  evaluasi diri. Individu yang memiliki self- awareness  yang  baik  maka  memiliki kemampuan mengontrol diri, yakni mampu  membaca  situasi  sosial  dalam memahami  orang  lain  dan  mengerti harapan orang lain terhadap dirinya. Definisi kompensasi menurut malayu  Hasibuan  (2017  :  119)  yaitu kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  kepada  perusahaan.  Merujuk dari  pengertian  atas  kompensasi,  dapat dikatakan  bahwa  salah  satu  istilah ekonomi  yang  memiliki  peran  penting, karena berkaitan langsung dengan pendapatan karyawan. Adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan  kepada  para  karyawan  tentu menimbulkan dampak positif yang
mampu  memberikan  keuntungan,  baik untuk perusahaan maupun karyawan.
Suatu  perusahaan  tergantung  pada kinerja karyawannya. Salah satu hal yang bisa  menjadi  kunci  sukses  adalah  apa yang  disebut  keterlibatan  karyawan. Employee engagement adalah satu situasi di  mana  setiap  karyawan  memiliki komitmen  kuat  pada  pekerjaan  mereka, tujuan perusahaan, dan nilai dari perusahaan  tersebut.  Secara  umum karyawan  yang  memilliki engagement kuat  akan  tampak  antusias  dan  bekerja dengan  sungguh-sungguh  bukan  saja karena  mereka  digaji,  namun  karena mereka  ingin  memberikan  sesuatu  untuk perusahaan Berdasarkan  pernyataan  diatas membuat peneliti ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai Pengaruh Servant  Leadership , Self Awareness dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan dan Employee Engagement Pada Puskesmas Tanjungbumi yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan oleh Puskesmas Tanjungbumi.

## KAJIAN PUSTAKA
Servant Leadership
Seorang  pemimpin  yang  baik sangat  diharapkan  banyak  orang.  Ketika seseorang  diangkat  menjadi  seorang pemimpin  maka  seluruh  orang  akan mengharapkan  bahwa  pemimpin  tersebut adalah  seorang  pemimpin  yang  baik  dan dapat  mengayomi  akan  siapapun  yang ada di bawah kepemimpinannya.
Pengertian Servant  Leadership menurut Trompenaars  dan  Voerman  (2010:3), Servant Leadership adalah gaya manajemen  dalam  hal  memimpin  dan melayani berada dalam satu harmoni, dan terdapat  interaksi  dengan  lingkungan. Seorang servant leader adalah seseorang yang  memiliki  keinginan  kuat  untuk melayani  dan  memimpin,  dan  yang terpenting adalah mampu menggabungkan  keduanya  sebagai  hal saling  memperkuat secara positif. Hasil  penelitian  Budiastuti  dkk. (2018)  menunjukkan  bahwa  servant leadership bersama-sama dengan employee engagement berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Disamping  itu, Muji  Rahayu  (2019) dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa servant  leadership  berhubungan  kuat dengan  kinerja  karyawan,  dari  hasil analisis  menunjukkan  bahwa  servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan Supengga  (2016)  dalam penelitiannya mengukur servant
leadership  kedalam  beberapa  dimensi seperti  love,  empowerement,  vision, humility,  dan  trust,  dan  dari  semua dimensi  menunjukkan  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Self Awareness Self awareness
merupakan kesiapan (awareness) karyawan terhadap peristiwa  yang  terjadi  di  lingkungan sekitarnya  dan  peristiwa  kognitif  yang terdiri  dari  memori, pikiran, perasaan dan sensasi fisik ” . Self Awareness juga dapat menunjukkan  perhatian  terhadap  diri sendiri,  kesiapan  untuk  mengenali  diri sendiri terhadap apa yang dilakukan, dan pemahaman  tentang lingkungan yang ada di  sekitar  kita  (Solso  dkk  (2007). Self
Awareness pegawai  dapat  dipengaruhi oleh  pikiran-pikiran  yang  dirasakan  diri sendiri,  karena Self  Awareness berpusat pada  keadaan  di  dalam  dirinya  sehingga mengetahui  keberadaan  dirinya  di  dalam kelas.  Lebih lanjut dikatakan bahwa Self Awareness dapat secara efektif mengingatkan masa lalu dan mempengaruhi masa  depan. Hal ini dapat diartikan pengalaman-pengalaman seseorang  atau  ilmu-ilmu  yang  sudah didapatkan  sebelumnya  dapat  secara efektif mempengaruhi keputusan keputusan pada masa depannya. Self  Awareness  penting  di  miliki oleh karyawan karena dapat berpengaruh signifikan terhadap employee Engagement  (Mujanah,  2020),  hal  ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan employee engagement dapat  dilakukan  dengan  memberikan dukungan  terhadap  karyawan  dalam meningkatkan elf awareness dari karyawan. Hasil penelitian dari Sastrawinata  (2011)   menyatakan bahwa jika Self  awareness meningkat  maka kinerja auditor  juga akan meningkat.
Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2017:119) Kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  immbalan  atas  jasa yang diberikan  kepada  perusahaan. Pembentukan  sistem  kompensasi  yang efektif  merupakan  bagian  penting  dari manajemen sumber daya manusia karena membantu  menarik dan mempertahankan pekerjaan – pekerjaan yang berbakat. Selain  itu  sistem  kompensasi  perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Hasil  penelitian  Affini  dan  Surip
(2018),  bahwa berpengaruh terhadap job satisfaction .  Dari  hasil  perhitungan  nilai koefisien  jalur  kompensasi  berpengaruh langsung terhadap employee engagement ,  hal  ini  selaras  dengan hasil penelitian Dewi (2012), dimana kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap employee engagement . M enurut Mujanah (2009) Kompensasi  sangat  berkaitan  dengan kinerja  karyawan,  oleh  karena  itu kompensasi  harus  diberikan  dengan  baik karena  besarnya  kompensasi  merupakan pencerminan  atau  ukuran  nilai  pekerjaan karyawan  itu  sendiri.  Sebaliknya  besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kinerjakaryawan. Jika kompensasi  diberikan  secara  baik  atau diberikan  secara  adil,  obyektid  san terbuka  maka  karyawan  akan  merasa puas  dan  termotivasi  untuk  mencapai kinerja  yang  lebih  tinggi.  Hal  ini  di dukung  oleh  hasil  penelitiannya  Dwianto et  al.  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  dengan demikian  perusahaan  perlu  memberikan kompensasi  terhadap  karyawan  sesuai dengan  beban  kerja  dan  sesuai  dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Sedangkan Employee Engagemen Komitmen  terhadap  kesuksesan pekerjaan sering disebut sebagai Employee engagement . Employee
engagement merupakan  suatu  istilah yang relatif baru dalam ilmu sumber daya manusia,  dimana  kata  tersebut  sering digunakan  oleh  lembaga  konsultan  yang khusus  bergerak  dalam  bidang  sumber daya  manusia. Employee  engagement merupakan gagasan  dalam  perilaku organisasi  yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir.
Daya  tarik  ini  timbul  karena Employee engagement berpengaruh pada kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan. Hal  ini  telah  didefinisikan  oleh salah satu organisasi riset terkemuka sebagai hubungan  emosional  yang  tinggi  yang seorang  karyawan  rasakan  terhadap organisasinya  yang  mempengaruhinya untuk  mengerahkan  usaha  yang  bebas dan  lebih  besar  untuk  pekerjaannya. (Risher, 2010:74).
Hasil  penelitian  Mujanah  (2020) menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  employee  engagement  tinggi dapat  mewujudkan  kinerjanya  dengan sangat baik. Demikian juga hasil
penelitianya Satria Husen Joyonegoro,2018, bahwa Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh  karena  itu  suatu  instansi harus memberikan dorongan agar karyawan  memiliki  engagement  sehingga dapat  memperoleh  kinerja  yang  lebih tinggi.  Hal  ini  di  dukung  oleh  Nabilah Ramadhan1  &  Jafar  Sembiring  (2014), bahwa Employee Engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2016:67)  istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau Actual Permormanse (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang). Pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2016:67). Kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya (Edison,  2016:  190).
Secara  umum  kinerja  dapat diartikan  sebagai  keseluruhan  proses bekerja  dari  individu  yang  hasilnya  dapat digunakan  landasan  untuk  menentukan apakah  pekerjaan  individu  tersebut  baik atau sebaliknya (Roziqin,  2010:41). Kerangka Konseptual dan Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka diatas  maka  kerangka  konseptual  dalam penelitian  dapat  dilihat  pada  gambar  1, dimana servant leadership, Self awareness dan Kompensasi berpengaruh terhadap  employee  engagement  dan kinerja karyawan. Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis  Penelitian Berdasarkan kerangka konseptual yang dibangun  berdasarkan kajian  teori dan empiris  maka hipotesis dalam penelitian  ini  di rumuskan sebagai berikut:
1. Servant  Leadership berpengaruh signifikan terhadap Employee engagement 2. Self Awareness berpengaruh signifikan terhadap Employee engagement
3. Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap Employee engagement
4. Servant  Leadership berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan
5. Self Awareness berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan 6. Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan
H
7. Employee  engagement berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian ialah perencanaan  dalam  suatu  kerangka yang bersifat konseptual struktur relasi variabel-variabel  suatu  kajian  penelitian (Kerlinger, 1990:532). Perencanaan terinci  yang  digunakan  sebagai  pedoman studi  penelitian  yang  mengarah  pada tujuan dari penelitian tersebut (Aaker dan Day,  2001).  Penelitian  yang  akan dilakukan  ini  termasuk  jenis  penelitian explanatory dengan pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini
menjelaskan  hubungan  antara  variabel- variabel  melalui  pengujian  hipotesis  dan secara  umum  data  yang  disajikan  adalah dalam  bentuk  angka-angka  yang  dihitung melalui  uji  statistik  yang  bertujuan menjelaskan pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen dan variable antara (intervening variable),  dalam  hal  ini  melihat  pengaruh Servant Leadership , Self Awareness dan kompensasi terhadap Employee engagement dan  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan Puskesmas Tanjungbumi  Bangkalan.  Sampel  yang diambil  peneliti  dari  pegawai  yang bersatus PNS maupun non PNS Puskesmas  Tanjungbumi  sebanyak  125 pegawai namun setelah diberikan kuesioner  ternyata  sampai  batas  waktu yang  ditentukan  hanya  terkumpul  dan melalui proses editing hanya 107
kuesioner  yang  dapat  di  analisis  lebih lanjut.
Variabel  dalam  penelitian  ini terdiri  dari    Servant  leadership  yang diukur  dengan  Love,  Empowerment, Vision,  Humanity,  dan  Trust.  Variabel kedua  adalah,  Self  Awareness,  di  ukur dengan  Mengenali  perasaan  dan perilaku diri  sendiri,  Mengenali  kelebihan  dan kekurangan  sendiri,  dan  mempunyai sikap mandiri. Kompensasi dalam penelitian  ini  diukur  dengan  Gaji,  Upah, Insentif, Tunjangan dan Fasilitas, sedangkan  Employee  Engagement  di ukur  melalui  kemauan,  semangat  kerja,
berkontribusi, antusiasme, inspirasi,
kebanggaan,  konsentrasi,  waktu  dan kesulitan.  Selain  itu  Kinerja  karyawan dalam  penelitian  ini  diukur  dengan indikator ketepatan waktu
menyelesaikan  tugas,  kesesuaian  jam kerja,  tingkat  kehadiran,  kerjasama  serta kepuasan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  pada  penelitian  ini  berasal sepenuhnya  dari  penyebaran  kuesioner yang  terkumpul  setelah  di  lakukan editing, kemudian ditabulasikan  dan hasilnya  terdiri  dari  dua  bagian,  yaitu data  mengenai  diskripsi  variable  dan analisis  pengujian  hipotesis  yang  terdiri dari outter dan inner analisis.
Sebelum analisis dilakukan, penelitian  ini  melakukan  uji  validitas  dan reliabilita instrumen. Uji validitas instrumen  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel  atau item menggunakan  rumus korelasi product  moment .  Selanjutnya, apabila  nilai  koefisien  korelasi product moment dari  suatu item tersebut  berada diatas  nilai  0,30  dengan  signifikansi  0,05 (Sarjono,  2011).  Sedangkan  hasil  analisis menunjukkan bahwa setiap item pernyatakan  dalam  instrumen  penelitian semuanya telah menunjukkan nilai koefisien  korelasi  diatas  0.3  sehingga semua item pertanyaan dinyatakan valid Sedangkan Uji reliabilitas dilakukan dengan rumus korelasi product moment untuk mengetahui nilai
croanbach ’ s alpha . Dengan melihat tabel reability  statistics ,  dapat  diketahui  nilai croanbach ’ s alpha jumlah item pertanyaan.  Suatu  alat  ukur  dikatakan reliabel  jika  nilai croanbach ’ s  alpha > 0,60  dengan  signifikansi  0,05  (Sarjono, 2011),  sedangkan  setiap  variabel  dalam penelitian  ini  menunjukkan  angka  diatas 0,60 sehingga di nyatakan reliabel. Hasil analisis diskriptif menunjukkan  bahwa Servant Leadership dalam  penelitian  ini  telah  di  respon  oleh responden  dalam  kategori  tinggi,  dari  5 (lima)  indikator  yang  menonjol  atau mendapatkan  nilai  rata-rata  tertinggi adalah  Trust,  hal  ini menunjukkan bahwa seorang  pimpinan  yang  menggunakan
gaya  kepemimpinan servant  leadership diharapkan  dapat  dipercaya,  memiliki kemampuan  memberdayakan  bawahan dan mmemiliki  visi  ke depan.
Self  awareness yang  di  miliki  oleh pegawai  yang  menjadi  responden  dalam penelitian  ini  adalah  termasuk  dalam kategori  tinggi,  hal  ini  juga  di  sertai dengan  kompensasi  yang  di  berikan terhadap pegawai termasuk dalam kategori  tinggi  juga,  namun  demikian servant  leadership, self awareness dan kompensasi  yang  ada  tidak  membawa employee  engagement tinggi  namun sebatas sedang, walaupun mereka memiliki  kinerja yang tinggi. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan  teknik  analisis  PLS  (Part  List Square),  yang  telah  menganalisis  secara outer  dan  inner  model.  Dalam  pengujian hipotesis,  nilai  yang  dianalisa  adalah  nilai yang  ada  pada  t-statistic  yang  dihasilkan dari  ouput  PLS  dengan  membandingkan dengan nilai t-tabel. Output PLS
merupakan  estimas  variabel  laten  yang merupakan linier  agregat dari indikator.
Evaluasi Outer Model
Suatu  Output  SmartPLS  untuk loading  factor menunjukkan  bahwa semua  variabel  memiliki loading  factor dengan  nilai  di  atas nilai yang disarankan yaitu  sebesar  0,5.  Nilai  paling  kecil adalah  sebesar  0,712  dimiliki  oleh indikator  X2.5  sementara  yang  terbesar adalah  sebesar  0,935  dimiliki  oleh  X1.3. Hal  ini  membuktikan  bahwa  semua indikator yang dipergunakan dalam
penelitian  ini  adalah  valid  atau  telah memenuhi convergent validity . Sedangkan Discriminant Validity juga  dilakukan  terhadap    indikator reflektif  dengan cross  loading. Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading  factor tertinggi kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading  factor kepada konstruk lain. Hasil analisis menunjukkan  bahwa loading  factor untuk kosntruk Servant Leadership (X1.1
sampai dengan X1.5) mempunyai
loading factor kepada konstruk bersangkutan,  yang  nilainya  lebih  tinggi dari  pada  nilai  pada  konstruk  yang  lain. Hal  yang  sama  juga  berlaku  untuk indikator penyusun konstruk yang berikutnya, dimana masing-masing indikator  merefleksikan  nilai  tertinggi pada variabel yang bersangkutan. Dengan demikian,  konstruk  laten  memprediksi indikator  pada  blok  masing-masing  yang nilainya  lebih  baik  dibandingkan  dengan indikator  di blok yang lain.
Metode lain untuk melihat discriminant  validity adalah  dengan melihat  nilai square  root  of  average variance  extracted (AVE).  Nilai  yang disarankan  adalah di atas 0,5.  Sedangkan nilai AVE dalam penelitian
inimenunjukkan  bahwa  semua  konstruk memiliki  nilai  AVE  di  atas  0,5;  demikian juga dengan nilai akar kwadrat dari AVE mendapatkan  nilai  lebih  dari 0,5 sehingga memenuhi  standar  uji  validitas  yang  baik pada setiap variabel yang diteliti.
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat  nilai composite  reliability dari blok  indikator  yang  mengukur  konstruk.
Hasil composite reliability akan menunjukkan  nilai  yang  memuaskan  jika di atas 0,7. Hasil analisis Compesite reliability dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  semua  konstruk mendapatkan  nilaidi  atas  0,7  yang menunjukkan  bahwa  semua  konstruk pada  model  yang  diestimasi  memenuhi kriteria discriminant  validity .  Nilai composite  reliability yang  terendah adalah  sebesar  0,934  pada  konstruk Self Awareness .
Uji  reliabilitas  juga  bisa  diperkuat dengan Cronbach ’ s  Alpha di  mana output  SmartPLS  memberikan  hasil  Nilai yang  disarankan  adalah  di  atas  0,6  dan pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa nilai Cronbach ’ s  Alpha untuk  semua kontruk berada di atas 0,6.
Nilai  terendah  adalah  sebesar 0,915 pada konstruk faktor Self
Awareness dan  Kompensasi. Dimana nilai communality pada  masing-masing konstruk  dalam  penelitian  ini  mencapai nilai  di  atas  0,5  sehingga  hasil  pengujian
dengan Composite Reliability dan Cronbach ’ s  Alpha sudah  menunjukkan syarat yang baik.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model ) Setelah  model  yang  diestimasi memenuhi kriteria Outer Model, berikutnya  dilakukan  pengujian  model structural ( Inner model ). Nilai R- Square pada  konstruk  dalam  penelitian  ini menunjukkan  nilai  sebesar  0,298  untuk konstruk Employee  Engagement yang berarti  bahwa Servant  Leadership, Self Awareness, dan  Kompensasi    mampu
menjelaskan perubahan pada nilai variabel Employee  Engagement sebesar 29,8%.  Selanjutnya,  nilai  0,409  untuk konstruk  Kinerja  Karyawan  yang  berarti bahwa Servant Leadership, Self Awareness, Kompensasi, dan Employee Engagement mampu menjelaskan varians Kinerja Karyawan sebesar 45%.Pengujian hipotesis dalam penelitian  ini  dihitung  dengan  program SmartPLS dengan Inner model menunjukkan  hasi  pada  gambar 2 bahwa semua  indikator  membentuk  variabel laten yang ditunjukkan oleh nilai validitas konstruk dan reliabilitas convergen : Gambar 2 Hasil Perhitungan Signifikan  Pengaruh Antar Variabel Gambar 2 menyajikan  model hubungan antar variabel indogin  dengan variabel eksogin,  dimana berdasarkan model pada
gambar 1 memberikan hasil penjelasan nilai  hubungan antar variabel sehingga mendapatkan hasil seperti pada tabel 1. Tabel 1 Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Ket. Serv. Lead. -> Empl. Eng 0,301 0,293 0,102 2,954 Signfikan Self Awarenes -> Empl. Eng 0,256 0,260 0,091 2,819 Signifikan Kompensasi -> Empl. Eng 0,221 0,229 0,092 2,402 Signifikan Serv. Lead. -> Kinerja 0,267 0,275 0,081 3,315 Signifikan Self Awarenes -> Kinerja 0,293 0,292 0,080 3,637 Signifikan Kompensasi -> Kinerja 0,165 0,169 0,087 1,897 Tidak Signifikan Empl. Eng. -> Kinerja 0,189 0,187 0,093 2,034 Signifikan Sumber :  Hasil pengolahan data primer
Tabel  1  menunjukkan  hasil  analisis koefien  jalur  atau  pengujian  hipotesis dalam  penelitian  ini,  di  mana  dari  7 (tujuh)  hipotesisi  yang  di  rumuskan ternyata  hanya  satu  hipotesis  yang  tidak signifikan  yaitu  Pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja,  sedangkan  hipotesis yang  berpengaruh  signifkan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  puskermas tidak  begitu  mempertimbangkan  dari faktor kompensasi  dalam  mencapai
kinerja  yang  optimal  mengingat  bekerja di puskesmang diperlukan dedikasi, loyalitas dan komitmen dalam memberikan pelayanan kesehatan terhadap  pasient  sehingga  berapapun kompensasinya  mereka  tetap  berkinerja dengan baik. Pembahasan Hasil analisis data memperlihatkan bahwa Servant Leadership berpengaruh  sebesar  0,301 terhadap Employee Engagement .
Pengaruh  ini  positif  dan  disertai  dengan t statistic sebesar  2,954  (t  1,96)  yang artinya  bahwa  hipotesis  pertama  pada penelitian  ini  diterima.  Dengan  kata  lain, peningkatan Servant  Leadership secara signifikan berpengaruh terhadap Employee  Engagement  pegawai di puskesmas  Tanjung  Bumi.  Denggan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  h asil penelitian ini mendukung hasil penelitiannya  Budiastuti  dkk.  (2018) bahwa  servant  leadership  bersama-sama dengan employee engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Pengaruh Self Awareness terhadap  employee  engagement  sebesar 0,256,  ini  menunjukkan  bahwa  hasil tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan karena  hasil  t statistic menunjukkan  nilai sebesar  2,819  (t  1,96)  sehingga  bisa dikatakan  bahwa  hipotesis  ke-2  dalam penelitian  ini  diterima.  Dengan  kata  lain, peningkatan Self  Awareness (X2)  akan secara  signifikan  memberi  pengaruh kepada peningkatan Employee Engagement (Z)  karyawan.  Dengan
demikian dapat di katakan hasil penelitian  ini  mendukung  penelitiannya Mujanah,  (2020)  bahwa  Self  Awareness penting  bagi  karyawan  karena self awareness  dapat berpengaruh signifikan terhadap  employee  Engagement.  Ini artinya untuk meningkatkan self engagement  karyawan  dapat  dilakukan dengan  memberikan  dukungan  terhadap karyawan dalam peningkatan self awareness. Pengujian hipotesis bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement menunjukkan  hasil  perhitungan  analisis data sebesar 0,221.  Hal ini berarti bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap employee engagement, hasil  pengujian  ini  juga membuktikan  bahwa  nilai  t statistic sebesar 2,402  (t  1,96)  yang  artinya  bahwa hipotesis ke-3 pada penelitian ini diterima.  Dengan  kata  lain,  peningkatan Kompensasi    berpengaruh  signifikan terhadap peningkatan Employee Engagement di puskesmas Tanjung Bumi .Ini  artinya  bahwa  hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitiannya Affini dan  Surip  (2018),  dan  Dewi  (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap employee engagement ,  untuk  itu  agar  karyawan memiliki engagement yang tinggi terhadap  perusahaan  maka  hendaknya diberikan  kompensasi  yang  adil,  obyektir dan  terbuka  sehingga  karyawan  akan merasakan  puas  terhadap  kompensaswi yang diterimanya.
Hasil  analisa  tentang  pengaruh Servant  Leadership terhadap  Kinerja Karyawan berdasarkan hasil  analisis data menunjukkan  bahwa Servant Leadership berpengaruh  sebesar  0,267  terhadap Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bhwa  adanya  pengaruh yang positif yang disertai  dengan  t statistic sebesar  3,315  (t  1,96),  artinya  bahwa  hipotesis  ke-4  pada penelitian  ini  diterima.  Dengan  kata  lain, peningkatan Servant  Leadership (X1) secara  signifikan  berpengaruh  terhadap peningkatan  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian  ini
mendukung  hasil  penelitiannya  Muji Rahayu  (2019)  dan  Supengga  (2016) bahwa  servant  leadership  menunjukkan pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan,  lebih  lanjut  diketemukan  dari hasil analisis menunjukkan bahwa
servant  leadership  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil  analisis  tentang  pengaruh Self Awareness terhadap Kinerja Karyawan dapat dilihat  dari  hasil perhitungan analisis data yang memperlihatkan  bahwa Self  Awareness berpengaruh  sebesar  0,293  terhadap
Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa self  awareness berpengaruh positif  dan  signifikan  disertai  dengan t statistic sebesar  3,637  (t  1,96)  yang artinya  bahwa  hipotesis  ke-5  pada penelitian  ini  diterima,  dengan  kata  lain, peningkatan Self  Awareness secara signifikan  berpengaruh  pada  peningkatan Kinerja Karyawan.  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  hasil  penelitian  ini mendukung hasil penelitiannya Sastrawinata  (2011)  yang  menyatakan bahwa  apabila Self awareness meningkat
maka kinerja auditor juga akan meningkat. Pengujian hipotesis tentang Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa  hasil perhitungan  analisis  data  memperlihatkan bahwa Kompensasi  berpengaruh sebesar
0,165  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal
ini menunjukkan bahwa pengaruh bersifat  positif  dan  tidak  signifikan,  hal ini  juga  disertai  dengan  t statistic 1,897  (t  < 1,96)  yang  artinya  bahwa  hipotesis  ke-6 pada  penelitian  ini  di  tolak.  Dengan  kata lain,  bahwa  peningkatan  Kompensasi (X3)  tidak  memberi  pengaruh  kepada peningkatan  Kinerja  Karyawan  (Y)  di puskesmas  Tanjung  Bumi.  Hal  ini kemungkinanya  bahwa  sebagai  seorang pegawai  di  puskermas  yang  memiliki pekerjaan  melayani  dan  merawat  orang sakit atau pasien sehingga  faktor kompensasi tidak begitu dipertimbangkan dalam pencapaian kinerja  secara  optimal  mengingat bekerja di puskesmang diperlukan dedikasi,
loyalitas dan komitmen dalam memberikan pelayanan kesehatan terhadap  pasient  sehingga  berapapun kompensasinya  mereka  tetap  berkinerja dengan baik.
Hasil  pengujian  hipotesis  tentang pengaruh Employee Engagement terhadap  Kinerja  Karyawan  berdasarkan analisis data menunjukkan bahwa Employee  Engagement berpengaruh sebesar 0,189 terhadap Kinerja Karyawan.  Pengaruh  ini  positif  dan disertai  dengan  t statistic sebesar  2,034  (t  1,96)  yang  artinya  bahwa  hipotesis  ke-7 pada  penelitian  ini  diterima. Dengan kata lain,  peningkatan Employee Engagement secara  signifikan  memberi  pengaruh terhadap  peningkatan Kinerja Karyawan. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hasil penelitian  ini  mendukung  penelitiannya Mujanah (2020)  yang  menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki employee engagement tinggi dapat mewujudkan  kinerjanya  dengan  sangat baik.  Demikian  juga  hasil  penelitianya Satria Husen  Joyonegoro,2018,  dan
Sembiring  (2014)    bahwa Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu suatu instansi harus mendorong karyawan  untuk  memiliki  engagement dengan  cara  memberikan  kepuasan  dan motivasi terhadap mereka sehingga  dapat memperoleh kinerja yang lebih  tinggi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan  dalam  penelitian,  maka simpulan terhadap hipotesis dalam penelitian  sebagai berikut : Servant Leadership berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement, hal  ini  menjukkan  tinggi penerapan servant  leadership  oleh pimpinan  di  suatu  organisasi  maka karyawan akan memiliki employee engagement terhadap organisasi. Demikian  juga servant  leadership yang dipraktekan  oleh  pimpinan  di  organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Self  Awareness berpengaruh signifikan terhadap employee engagement,  hal  ini  menunjukkan  bahwa terbentuknya Employee  Engagement
karyawan  salah  satunya  di  tentukan oleh kesadaran  diri  atau Self  awareness karyawa, sehingga dapat  dikatakan semakin  tinggi self awareness karyawan terhadap pekerjaannya maka akan semakin  tinggi employee  engagement yang  dimilikinya  oleh  karyawan  terhadap organisasi. Demikian juga hasil penelitian  ini  menemukan  bahwa self awareness juga berpengaruh terhadap kinerja  karyawan, hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  kesadaran  diri karyawan yang tinggi dapat meningkatkan  kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan terhadap  karyawan  dapat  berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement, hal ini menunjukkan bahwa besaran  dan  system  kompensasi  yang diberikan  terhadap  karyawan  dalapat membuat  karyawan  memiliki employee engagement yang tinggi, namun
kompensasi  ini    berpengaruh  tidak signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Employee Engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa semakin  tinggi employee  engagement maka  akan  meningkatkan    Kinerja Karyawan menjadi lebih  tinggi.
SARAN Terdapat  beberapa  saran  yang perlu diberikan agar penelitian selanjutnya  menjadi  lebih  baik.  Adapun beberapa  saran  yang  dapat  menjadi masukan  bagi  penelitian  selanjutnya adalah sebagai berikut :
Pimpinan  hendaknya  terus  berusaha untuk melakukan upaya dalam mewujudkan Servant  Leadership yang
diterapkan  terhadap  pegawai  karena dapat  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap Employee  Engagement dan Kinerja Karyawan. Instansi perlu memperhatikan kondisi  psikologi  setiap  karyawannya, karena  karyawan  yang  lebih  mengetahui
perihal  emosi  dan  batasan  pada  dirinya lebih cenderung kinerjanya baik Pemimpin  perusahaan  hendaknya  dapat memberikan  kebutuhan  yang  diperlukan karyawan  dan  keluhan  yang  dimilikinya dalam  bekerja  dan  potensi  yang  dimiliki karyawan.
Agar  pegawa  memiliki employee engagement terhadap  organisasi  yang tinggi  maka  diperlukan  adanya  upaya untuk membentuk employee engagement yang  menurut  hasil  penelitian  dapat memberikan pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Walaupun  kompensasi  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, namun tetap harus dipertimbangkan untuk selalu meningkatkan  kesejahteraan  karyawan Puskesmas Tanjungbumi. Untuk penelitian selanjutnya disarankan menggunakan variabel moderasi lain yang  mampu  untuk memoderasi  antar  Variabel  yang  diteliti,
sehingga dapat memengaruhi atau memediasi  hubungan  antar  variable,
sehingga penelitian ini menemukan variable-variable yang memberikan
pengaruh  signifikan  dalam  meningkatkan Kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aaker, D .A, Kumar, V., Day, G.S.
(2001) Marketing Research, 7th edition.  John Wiley  and Sons New York, NY Budiastuti,    Amin,  dan    Budiastuti,
Susanti  ,  (2018),  Pengaruh  Self Efficacy,  Employee  Engagement, dan Servant Leadership Terhadap Organizational Citizenship Behaviour  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Tenaga  Kependidikan Perguruan  Tinggi  Swasta  di
Purwokerto, Jurnal  Humansi, 1 (1)
Dewi,  Diah  Indiana.  (2012). “ Pengaruh Kompensasi Dan Penilaian Kinerja Terhadap EmployeeEngagement  Di  PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero)  Kantor  Pusat ” . Tesis
Pascasarjana . Universitas Indonesia. Jakarta. Dinar  Nur  Affini  dan  Ngadino  Surip, 2018.  Pengaruh  Kompensasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee  Engagement yang Berdampak Pada Turnover Intentions. Jurnal Ilmiah Manajemen  Bisnis,  4  (1)  Pg. 113-127 Dwianto,  Agung  Surya;  Purnamasari, Pupung; dan Tukini, 2019. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. JAEIL INDONESIA, Jurnal Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah  2 (2) Hasibuan,  Malayu    S.  P.  (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta  :PT.  Bumi Aksara.
Hery,  S.E.,  M.Si, “ Analisis  Laporan Keuangan ” , (Center for Academic  Publishing  Service; Yogyakarta, thn 2015) Hasibuan, Malayu S.P, 2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi Revisi . Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2006. Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Refika Aditama. Mujanah,  Siti,  2009,  Pengaruh  Pelatihan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT Merpati Nusantara  Surabaya,  Ekonomi & Bisnis  3.(2), Muji  Rahayu  (2019).  Pengaruh  Servant Leadership  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Prosesing  di Kantor  Mail  Processing  Centre Bandung. Jurnal Sains
Manajemen & Akuntansi , Volume XI (1) Mujanah,  Siti,  (2020),  Workability  and Self  Awareness  on    Employee Engagement in Indonesian Manufacturing Industries, Proceeding dalam 2nd International Conference on Business and banking Innovation “ Nurturing  Business and Banking Sustainability ” , 14-15 Agustus 2020. Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian Skripsi,  Tesis,  Disertasi,  dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana. Risher (2010). Don ’ t Overlook Frontline
Supervisors. Public Manager, 39 (3): 74-76. Roziqin, Muhammad Zainur. 2010. Kepuasan Kerja . Malang: Averroes Press. Sastrawinata, Hendra,  2011,  Pengaruh Kesadaran  Diri,  Pengaturan  Diri, Motivasi, Empati, Dan Keterampilan  Sosial  Terhadap Kinerja  Auditor  Pada  Kap  Di Kota Palembang Jurnal Sosialita, Politeknik  Negeri  Sriwijaya Palembang. Vol 1, No 2 (2011) Solso,  Robert,  dkk.  2007. Psikologi Kognitif . Jakarta: Erlangga. Stephen Eka Sapengga  (2016), Pengaruh Servant  Leadership  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Daun  Kencana  Sakti  Mojokerto, Jurnal AGORA , 4 (1)
Trompenaars,  Fons  dan  Voerman,  Ed.
2009. Servant Leadership Across Cultures: Harnessing the strength  of  the  world's  most powerful leadership philosophy . New York: Infinite Ideas Limited.