## PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI KANTOR UNIT PENYELENGGARA PELABUHAN KELAS III SATUI
Nuryanto
Program Pascasarjana STIA Bina Banua Banjarmasin nuryantobinabanua@yahoo.com
Murakhman Sayuti Enggok Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin sayuti.enggok@stiabinabanuabjm.ac.id
Akhmad Abdurrahman Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin Akhmad.abdurrahman@stiabinabanuabjm.ac.id

## Abstract
The method used in this research is explanatory research. This research uses descriptive and inferential analysis method. The population in this research is civil servant  who  work at office of UPP Class III of Satui  which  counted  24  people.  From  the  population  that  will  be  used  as  sampling  is  all  civil  servants except  the  leadership  of  UPT.  Thus,  the  sampling  design  is  the  total  sampling  technique  (census).Data collection  techniques  using  questionnaires  is  data  collection  by  distributing  a  list  of  questions  to respondents who serve as a sample of research. In the measurement of respondents' answers, completion of questionnaire usefulness and ease of use of information technology on employee  work productivity is measured by using  Likert  Scale. Then, technique  of data  analysis used in  the research is in  the form of descriptive analysis and inferential analysis that is to know the magnitude of influence of Competence to Human  Resource  Productivity.The  result  of  the  research  shows  that  the  competence  has  a  significant effect  on  the  work  productivity  at  the  Office  of  UPP  Class  III  Satui  after  a  statistical  test  using  simple regression  shows  t-count  of  3.856  with  significance  level  of  0.001,  it  can  be  drawn  a  decision  that  the proposed hypothesis is proven and acceptable.
Keywords : Competence,  Productivity

## Abstrak
Metode yang digunakandalampenelitianiniadalah penelitian eksplanatori (explanatory research).Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriftif  analisis  dan  Inferensial.,  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  PNS  yang  bekerja  pada  kantor  UPP    kelas  III  Satuisebanyak  24  orang.  dari populasi  tersebut  yang  akan  dijadikan  sampling  adalah  seluruh  PNS  kecuali  pimpinan  UPT.  Dengan demikian  rancangan  pengambilan  sample  nya  adalah  teknik  total  sampling  (sensus).  Teknik pengumpulan data menggunakanKuesioner/angket adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar  pertanyaan  kepada  responden  yang  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian.  Dalam  pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner  kemanfaatan  dan kemudahan penggunaan teknologi informasi terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  diukur  dengan  menggunakan  skala  likert.  Dan  Teknik  analisis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  berupa  Analisis  deskriptif  dan  Analisis  Inferensial  yaitu  untuk mengetahui besarnya pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas kerja SDM. hasilpenelitianmenunjukanbahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  pada Kantor  UPP  Kelas  III  Satui  setelah  dilakukan  uji  statistik  dengan  menggunakan  regresi  sederhana menunjukan  thitung  sebesar  3,  856  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,001,  maka  dapat  ditarik keputusan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti dan dapat diterima kebenaranya Kata kunci : Kompetensi, Produktifitas

## PENDAHULUAN
Dalam  dunia  kerja  dewasa  ini  tenaga  kerja  senantiasa  mempunyai  kedudukan yang  penting  karena  tanpa  tenaga  kerja  suatu  lembaga  atau  perusahaan  tak  dapat melaksanakan aktivitasnya. Dengan tenaga kerja yang terampil dan penuh dedikasi serta mempunyai  kualitas  yang  bisa  diandalkan,  sedapatnya  mereka  lebih  diperhatikan  agar pegawai  tidak  merasa  jenuh  dan  pegawai  akan  lebih  berusaha  mempunyai  citra  yang baik  dihadapan  pimpinannya.  Semakin  berkembangnya  usaha  yang  dijalani,  lembaga atau  perusahaan  mampu  diharapkan  terus  meningkatkan  usaha  dan  menciptakan produktivitas  yang  tinggi    serta  tenaga  kerja  yang  mampu  berprestasi  kerja  secara optimal  dalam  bentuk  produktivitas  kerja.  Dengan  demikian  kompetensi  yang  dimiliki karya sangat berperan penting dalam penciptaan sumber daya manusia yang produktif.
Dinamika  bisnis  dan  dunia  usaha  termasuk  UPP  Kelas  III  Satui  sebagai pengelola  kepelabuhan  menuntut  organisasi  untuk  lebih  dinamis.  Dengan  begitu, organisasi  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  mampu  mengimbangi  dinamika organisasi tersebut, yaitu sumber dayamanusia yang memiliki nilai yang kuat, fleksibel dan  dapat  beradaptasi  denganperubahan  lingkungan.  Untuk  itu  sumber  dayamanusia harus memilikikapasitas  yang dibangun di atas pondasi yang kuat,  yang sesuai dengan tuntutan  usaha.  Sumber  daya  manusia  yang  berbasis  kompetensi  dapat  meningkatkan kapasitas  dan  membangun  pondasi  karena  apabila  orang-orang  yang  bekerja  dalam organisasi memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya.  Dukungan  teori  mengenai  kompetensi  mempunyai  pengaruh  terhadap peningkatan  prestasi  atau  kinerja,  dikutip  dari  buku  Edi  Sutrisno  (2009  :  85)  yang mengemukakan bahwa kompetensi terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi atau kinerja kerja yang memuaskan.  Perilaku  ini  biasanya  dibutuhkan  secara  konsisten  oleh  para  karyawan yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa dinamakan sebagai kompetensi.
Pada UPP  Kelas III  Satui yang mempunyai tugas untuk mengatur perhubungan laut, oleh karena itu tidak terlepas dengan keluar masuknya kapal baik yang berasal dari dalam  negeri  maupun  dari  luar  negeri.  Permasalahan  yang  menonjol  dalam  hal  ini adalah  sering  terjadinya  mis-komunikasi  antara  personil  yang  bertugas  dengan  crew kapal  hal  ini  terjadi  dikarenakanmasih  lemahnya  kemampuan  personil  dalam menghandle jika kapal yang datang dari luar negeri, tentunya semua crew kapal tersebut hanya  menguasai  bahasa  asal  negaranya  sendiri,  sehingga  terjadinya  komunikasi  yang terputus  antara  crew  kapal  dengan  personil  yang  ada  di  UPP  kelas  III  Satui,.  Melihat kondisi  semacam  ini  tentunya  institusi  UPT  Satui  sangat  esensi  untuk  meningkatkan kompetensi pegawainya terutama dalam berbahasa khsusnya bahasa Inggris, karena ini merupakan bahassa internasional yang sudah diakui dunia.
Disamping  itu  pula  masih  lemahnya  kemampuan  UPP  kelas  III  Satui  hal  ini dapat  dilihat  dari  berbagai  penanganan  kapal,  banyak  masih  pegawai  yang  tidak memiliki  sertifikasi  sehingga  sering  terjadi  kesalahan-kesalahan  dalam  organisasi. Sehingga  dari  segmen  tersebut  maka  penulis  menfokuskan  pada  kompetensi  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  karyawan  pada  kantor  UPP  kelas  III  Satui  dengan berdasarkan  pada  variabel  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  kerja.Ketiga  variabel tersebut  membentuk  kompetensi  sumber  daya  manusia,  sehingga  dengan  adanya pengetahuan,  keterampilan,    dan  sikap  kerja  maka  akan  berpengaruh  terhadap produktivitas kerja pegawai pada UPT Satui.

## Tinjauan Teoritis

## 1.  Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia
Hingga  saat  ini  belum  ada  perusahaan  yang  mampu  melaksanakantugas- tugasnya  tanpa  memerlukan  sumber  daya  manusia.Terdapatkecenderungan  bahwa semakin  besar  suatu  perusahaan,  semakin  besar  pula  kebutuhan  sumber  daya manusianya.  Hal  ini  dapat  kita  lihat  dalam praktik  dunia  bisnis.  Walaupun  suatu perusahaan  sudah  menggunakanmesin  yang  berteknologi  tinggi,  modern,  serta otomatis,  perusahaan  tetapsaja  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  terampil dalam jumlahyang harus memadai.Sumber daya manusia yang terampil hanya akan didapatkan  jika perusahaan  mau  bertanggung  jawab  untuk  mengembangkan para pekerjanya dengan melaksanakan
aktivitas yang mendukung peningkatankompetensi karyawan.
2.Produktivitas kerja
Produktivitas  dalam  Kohler’s  Dictionary  for  Accounts  (1992:12) didefenisikan  sebagai  hasil  yang  didapat  dari  setiap  proses  produksi  dengan menggunakan  satu  atau  lebih  faktor-faktor  produksi.  Dalam  hal  ini  produktivitas biasanya  dihitung  sebagai  indeks,  rasio  output  dibanding  input,  dan  dapat dinyatakan dalam ukuran fisik (phsycal productivity) dan ukuran financial (financial productivity).  Produktivitas  yang  tinggi  penting  bagi  perusahaan,  karena produktivitas  yangtinggi  erat  kaitannya  dengan  sumber  daya  manusia  sebagai elemen input yang palingpenting.
Produktivitas  sumber  daya  manusia  menurut  National  Productivity  Board, Singapore  (2000:6)  menyebutkan  produktivitas  sumber  daya  manusia  adalah  sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan.
Tingkat  produktivitas  pegawai/karyawan  dalam  bekerja  ditentukan  oleh kompetensi  yangdimiliki,  sehingga  kompetensi  yang  dimiliki  sangat  berpengaruh terhadap  rganisasi/perusahaanDengan  demikian  kompetensi  pegawai/karyawan perlu  diketahui    agar  dapat  bekerjasecara  produktif  demi  tercapainya  tujuan organisasi/perusahaan.  Menciptakan  keunggulan  bersaingmenjadi  prioritas  utama bagi para pemimpin dalam mengelola organisasi/ perusahaan, agar dapatmemenangi persaingan  usaha  yang  sangat  ketat.  Berbagai  teknologi  dan  alat  manajementelah diterapkan pada suatu perusahaan, tetapi teknologi yang digunakan dapat ditiruoleh organisasi/perusahaan lain.
2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Hani Handoko (2000:213) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain sebagai berikut:
1) Kondisi fisik perusahaan
2) Derajat otomatisasi yang digunakan
3) Layout
4) Desain pekerjaan
5) Keterampilan dan motivasi karyawan
6) Pengupahan dan paket-

## 2.2. Indikator Produktifitas
Produktivitas  memang  hal  yang  penting  bagi  karyawan  yang  ada  di organisasi/perusahaan.  Untuk  mengukur  produktivitas  kerja  diperlukan  suatu indikator,  sebagai  berikut  dalam  buku  Edy  Sutrisno  (2010:104)  dijelaskan  yang menjadi indikator produktivitas adalah:
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
1) Kemampuan
Mempunyai  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas.  Kemampuan  seseorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha  meningkatkan  hasil  yang  dicapai.  Upaya  untuk  memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3) Semangat kerja
Dapat  dilihat  dari  etos  kerja  dan  hasil  yang  dicapai  dalam  satu  hari  kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4) Pengembangan diri
Mengembangkan  diri  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja.  Pengembangan  diri dapat  dilakukan  dengan  melihat  tantangan  dan  harapan  dengan  apa  yang  akan dihadapi.
5) Mutu
Selalu  berusaha  meningkatkan  mutu  lebih  baik  dari  yang  lalu.  Mutu  merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja karyawan.
6) Efisiensi
Perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  dengan  keseluruhan  sumberdaya  yang digunakan.  Masukan  dan  keluaran  merupakanaspek  produktivitas  yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan.

## 3. Kompetensi
Menurut  Boulter  et  al.  (dalam  Rosidah,  2003:11),  kompetensi  adalah karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang  memungkinkan  pegawaimengeluarkan  kinerja superior  dalam  pekerjaannya.Berdasarkan  uraian  di  atas  makna  kompetensi mengandung  bagian  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  dengan perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan  dan  tugas  pekerjaan.  Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Analisis  kompetensi  disusun  sebagian  besar  untuk  pengembangan  karier,  tetapi penentuan tingkat  kompetensi  dibutuhkan  untuk  mengetahui  efektivitas  tingkat  kinerja yang  diharapkan.  level  kompetensi  adalah  sebagai  berikut  :  Skill,  Knowledge,  Self- concept, Self Image, Trait dan Motive.
Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer computer.
Knowledge  adalah  informasi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  bidang  khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Social  role  adalah  sikapdan  nilai-nilai  yang  dimiliki  seseorang  dan  ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin.
Self  image  adalah  pandangan  orang  terhadap  diri  sendiri,  merekflesikan  identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.
Trait  adalah  karakteristik  abadi  dari  seorang  karakteristik  yang  membuat  orang  untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri.
Motive  adalah  sesuatu  dorongan  seseorang  secara  konsisten  berperilaku,  sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh : prestasi mengemudi. Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan  (ujung)  sebagai  karakteristik  yang  dimiliki  manusia.  Social  role  dan  self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait
dan  motive  letaknya  lebih  dalam  pada  titik  sentral  kepribadian.  Kompetensi pengetahuan  dan  keahlian  relatif  mudah  untuk  dikembangkan,  misalnya  dengan program  pelatihan  untuk  meningkatkan  tingkat  kemampuan  sumber  daya  manusia. Sedangkan  motif  kompetensi  dan  trait  berada  pada  kepribadian  sesorang,  sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara  keduanya  dan  dapat  diubah  melalui  pelatihan,  psikoterapi  sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Spencer  dan  Spencer  (dalam  Moeheriono,  2009:3)  menyatakan  bahwa  kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal  atau  sebagai  sebab-akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan  acuan,  efektif  atau berkinerja  prima  atau  superior  di  tempat  kerja  atau  pada  situasi  tertentu.  Berdasarkan dari  definisi  ini,  maka  beberapa  makna  yang  terkandung  di  dalamnya  adalah  sebagai berikut:
a.  Karakteristik  dasar  (underlying  characteristic),  kompetensi  adalah  bagian  dari kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  serta  mempunyai  perilaku yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  serta  mempunyai  perilaku  yang  dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
b.  Hubungan  kausal  (causally  related),  berarti  kompetensi  dapat  menyebabkan  atau digunakan  untuk  memprediksikan  kinerja  seseorang,  artinya  jika  mempunyai kompetensi  yang  tinggi,  maka  akan  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  pula  (sebagai akibat).
c.  Kriteria  (criterian  referenced),  yang  dijadikan  sebagai  acuan,  bahwa  kompetensi secara  nyata  akan  memprediksikan  seseorang  dapat  bekerja  dengan  baik,  harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Kompetensiberdasarkan  penjelasan  tersebut  merupakan  sebuah  karakteristik  dasar seseorang  yang  mengindikasikan  cara  berpikir,  bersikap,  dan  bertindak  serta  menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.  Dari  karakteristik  dasar  tesebut  tampak  tujuan  penentuan  tingkat  kompetensi atau  standar  kompetensi  yang  dapat  mengetahui  tingkat  kinerja  yang  diharapkan  dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

## 3.1. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi
Beberapa  aspek  yang  terkandung  dalam  konsep  kompetensi  adalah  sebagai  berikut (Gordon dalamEdy Sutrisno, 2010: 204):
1.  Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2.  Pemahaman  (understanding),  yaitu  kedalaman  kognitif,  dan  afektif  yang  dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai  pemahaman  yang  baik  tentang  karakteristik  dan  kondisi  kerja  secara efektif dan efisien.
3.  Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4.  Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas  atau  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  karyawan  Misalnya  standar  perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5.  Sikap(attitude),  yaitu  perasaan  (senang-tidak  senang,  suka-tidaksuka)  atau  reaksi terhadap  suatu  rangsangan  yang  datang  dari  luar.  Misalnya  reaksi  terhadap  krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
6.  Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
Berdasarkan  UU  No.  130/2003  tentang  ketenagakerjaan  Pasal  1  (10) dikatakanbahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  kerja  setiap  individu  yang mencakup aspek
pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  yang ditetapkan.

## 2.2.Manfaat Penggunaan Kompetensi
Konsep  kompetensi  sudah  mulai  diterapkan  dalam  berbagai  aspek  dari  manajemen sumber daya manusia walaupun  yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan,  rekrutmen  dan  seleksi,dan  sistem  remunerasi.  Ruky  (dalamSutrisno, 2010:2008),  mengemukakan  konsep  kompetensi  menjadi  semakinpopular  dan  sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan yaitu:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam  hal  ini,  model  kompetensi  akan  mampu  menjawab  dua  pertanyaan mendasar:  keterampilan,  pengetahuan,  dan  karakteristik  apa  saja  yang  dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua  hal  tersebut  akan  banyak  membantu  dalam  mengurangi  pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia.
2. Alat seleksi karyawan
Penggunaan  kompetensi  standar  sebagai  alat  seleksi  dapat  membantu organisasi untuk memilih calon karyawan  yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku  efektif  yang  diharapkan  dari  karyawan,kita  dapat  mengarahkan  pada sasaran  yang  selektif  serta  mengurangi  biaya  rekrutmen  yang  tidak  perlu.  Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari
3. Memaksimalkan produktivitas Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi .ramping. mengharuskan kita untuk  mencari  karyawan  yang  dapat  dikembangkan  secara  terarah  untuk  menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi Model  kompetensi  dapat  digunakan  untuk  mengembangkan  sistem remunerasi(imbalan)  yang  akan  dianggap  lebih  adil.  Kebijakan  remunerasi  akan lebih  terarah  dan  transparan  dengan  mengaitkan  sebanyak  mungkin  keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan Dalam era  perubahan  yang  sangat  cepat, sifat  dari  suatu  pekerjaan  sangat cepat  berubah  dan  kebutuhan  akan  kemampuan  baru  terus  meningkat. Modelkompetensi  memberikan  sarana  untuk  menetapkan  keterampilan  apa  saja yangdibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi Model  kompetensi  merupakan  cara  yang  paling  mudah  untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
4.Hubungan Kompetensi dengan Produktivitas
Konsep  dasar  kompetensi  berawal  dari  konsep  individu  yang  bertujuan  untuk mengidentifikasi,  memperoleh,  dan  mengembangkan  kemampuan  individu  agar dapat  bekerja  dengan  produktivias  yang  luar  biasa.  Individu  merupakan  komponen utama  yang  menjadi  pelaku  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu,  kemampuan
organisasi  tergantung  dari  kemampuan  individu-individu  yang  bekerja  dalam organisasi./Perusahaan  dapat  berprestasi  unggul  apabila  orang-orang  yang  bekerja dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan  tugas  dan  kemampuannya.  Atau  dengan  kata  lain,  orang-orang  tersebut mampu  bekerja  dengan  produkivitas  yang  tinggi  artinya  mampu  berprestasi  pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain.
Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi dapat  dimiliki  oleh  organisasi  apabila  organisasi  tersebut  memiliki  fondasi  yang kuat,  yang  tercermin  pada  seluruh  proses  yang  terjadi  dalam  organisasi.  Artinya, organisasi harus memiliki kompetensi inti (core competency)  yang kuat dan sesuai dengan  bisnis  intinya  (core  business).  Kompetensi  inti  adalah  yang  selayaknya dimiliki  oleh  semua  anggota  organisasi  yang  membuat  anggota  organisasi  tersebut berbeda  dari  organisasi  lainnya.  Kompetensi  inti  biasanya  merupakan  komponen pembentuk  misi  dan  budaya  organisasi.  Kompetensi  inti  harus  diperkuat  oleh kompetensi departemen atau bagian yang ada di organisasi.
Secara  umum  sistem  kompetensi  yang  digunakan  perusahaan  terdiri  dari pengetahuan  (knowledge),  keterampilan  (skill)  dan  perilaku  (attitude),  yang diberlakukan  terhadap  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  dalam  mencapai  tujuan organisasi/perusahaan. (Judisseno, Rimsky, 2008:35)
Dengan  demikian,  produktivias  organisasi  sangat  ditentukan  oleh produktivitas kerja dari sumber daya manusia  yang digunakan oleh organisasi, dan produktivitas  kerja  sumber  daya  manusia  sangat  berhubungan  dengan  kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia tersebut, dimana semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia tentunya akan menghasilkan produktivitas yang semakin tinggi.

## 5. Hipotesis
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, makadiajukan hipotesis adalah “Bahwa Kompetensi berpengaruhsignifikan terhadap produktivitaskerja Pegawai Pada Kantor UPP Kelas III Satui Kabupaten Tanah Bumbu”.

## METODE PENELITIAN

## 1. Rancangan Penelitian
Kegiatan  penelitian  ini  dilakukan  pada  UPP  Kelas  III  Satui  Kabupaten  Tanah Bumbu.  Adapun  alasan  pemilihan  obyek  penelitian  ini  adalah  belum  adanya penelitian  mengenai    hubungan  variabel  kompentensi  dengan  Produktivitas  Kerja Pegawai UPP Kelas III Satui, sehingga tertarik untuk melakukan penelitian dengan kajian  tersebut.  Pada  penelitian  ini  mempunyai  jenis  penelitian  kuantitatif.  Pada penelitian  ini  bermaksud  untuk  menjelaskan  pengaruh  antar  variabel  melalui pengujian hipotesis dan sekaligus melakukan eksplanasi terhadap beberapa variabel, maka sifat penelitian ini adalah penelitian eksplanatori (explanatory research).Penelitian ini menggunakan metode deskriftif analisis dan Inferensial.
2.  Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Singarimbun,  2001:  98).  Populasi  dalam penelitian ini adalah PNS yang bekerja pada kantor UPP  kelas III Satuisebanyak 24 orang, Mengutip dari pendapat Arikunto (2006:130)  Apabila subjek peneliti kurang dari  100  lebih  baik  diambil  semua  atau  keseluruhan  sehingga  penelitiannya merupakan  penelitian  populasi.  Dengan  demikian  dari  populasi  tersebut  yang  akan
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
dijadikan  sampling  adalah  seluruh  PNS  kecuali  pimpinan  UPT.  Dengan  demikian rancangan pengambilan sample nya adalah teknik total sampling (sensus)
3. Teknik Pengumpulan Data
Kuesioner/angket  adalah  pengumpulan  data  dengan  cara  menyebarkan  daftar pertanyaan  kepada  responden  yang  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian.  Dalam kuesioner  terdapat  pertanyaan  yang  memuat  variabel-variabel  kompetensi  yang dalam  variabel-variabel  tersebut  pertanyaan  disajikan  sesuai  dengan  indikator- indikator  yang  mempengaruhinya.  Antara  lain  Variabel  X  adalah  kompetensi dengan  indikator  Pengetahuan,  Keterampilan  dadn  Sikap  memuat  12  pertanyaan, variabel  dan  variabel  Y  adalah  Produktivitas  memuat  10  pertanyaan.  Pertanyaan total  berjumlah  22  nomor.  Penyusunan  kuesioner  dengan  melihat  beberapa kuesioner  pada  penelitian  terdahulu  yang  dianggap  relevan  dengan  penelitian  ini. Dalam  menyusun  pertanyaan  peneliti  membandingkan  dan  membuat  daftar pertanyaan  sendiri  dengan  memodifikasi  dan  menggabungkan  dari  kuesioner  yang digunakan dalam penelitian terdahulu sebagai reverensi dalam pembuatan angket.
pada  penelitian  ini  yang  mana  menggunakan  instrumen  penelitian  berupa kuisioner,  penulis  menggunakan  metode  skala  Likert  (Likert’s  Summated Ratings).Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner diukur dengan menggunakan  skala  likert,  dengan  tingkatan  sebagai  berikut  :  Jawaban  Sangat Setuju diberi bobot 5,. Jawaban Setuju diberi bobot 4.. Jawaban CukupSetuju diberi bobot 3.. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot2.. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
4. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ada  dua  yaitu Analisis deskriptif dan Analisis Inferensial

## Regresi Sederhana
Analisis  regresi  sederhana  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  satu variabel  independen  dengan  satu  variabel  dependen.  Analisis  ini  untuk memprediksi nilai dan arah dari variabel kompetensi kenaikan atau penurunan dan positif  atau  negatif.  persamaan  regresi  berganda  seperti  yang  dikutip  dalam Sugiyono (2010: 270), yaitu :

## Y’= a+bX + e
Dimana : Y’= Variabel dependen, yaitu Produktivitas kerja
X = Variabel independen, yaitu kompetensi a = Konstanta merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X sama dengan nol. b = koefisien regresi, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiapperubahan X. a.  Uji t (Parsial)
Uji  ini  untuk  mengetahui  sejauh  mana  masing-masing  variabel  pengaruh secara terpisah dari masing-masing  variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dimana  >  ,  H0  diterima.  Dan  jika  <  ,  maka  H1  diterima,  sama  halnya  dengan  sig >(0,05),  maka  H0  diterima  H1  ditolak.  sig  <  (0,05)  maka  H0  ditolak  H1  diterima. Nilai parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X dengan menganggap faktor lain konstan.
b. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk
variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikatnya  dengan  melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu)  maka  dapat  dikatakan  semakin  kuat  model  tersebut  menerangkan  hubungan
variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Sebaliknya  jika  (R2)  makin  mendekati  0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat

## E. HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS

## 1 Hasil Analisis Regresi sederhana
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  (dapat  dilihat  pada  lampiran)dengan menggunakan  program  SPSS  19.0  maka  diperoleh  hasilanalisis  regresi  sebagai berikut:
Tabel 4.45 Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardiz
ed Coefficient s T Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 18.009 6.017 2.993 .007 X .517 .134 .644 3.856 .001
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah SPSS 19, 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat diperoleh persamaanregresi linier sederhana sebagai berikut: Y = 18,009 + 0,517X + e Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a = 18,009 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X,  adalah nol, maka produktivitas kerja pegawai pada UPP kelas III Satui (Y) sebesar 18,009.
b1  =  0,517  menunjukkan  bahwa  variable  kompetensi  pegawai(X)berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  katalain  jika  kompetensi  kerja  pegawaiditingkatkan 1satuan maka produktivitas kerjapegawai akan bertambah sebesar 0,517 satuan skala.

## 2 Analisis Korelasi
Koefisien  Korelasi  dan  Determinasi  Parsial  Koefisien  korelasi  (  r  )  merupakan besaran  untuk  menunjukkan  seberapa  besar  tingkat  keeratan  hubungan  antara  variabel independentdan  variabel  dependent-nya  atau  antara  variabel  dependentdan  variabel dependentlainnya  pada  model  regresi  (Supangat,  2007:350).  Koefisien  korelasi  parsial dimaksudkan untuk mencari tahu seberapa akuratkah, hubungan salah satu atau beberapa variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y)  secara  parsial,  tidak  simultan  atau bersama-sama.
Tabel 4.46 Model Summary b Model R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson
1 .644 a .415 .387 8.18040 .773 a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah SPSS 19, 2016

## a. Predictors: (Constant), X
Hasil  analisis  pengaruh  kompetensi  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  pada kantor  UPP  kelas  III  Satui    sepertiyang  dapat  dilihat  pada tabel  diatas menunjukkan bahwakoefisien  korelasi(R)  =  0,644.  Hal  ini  berarti  kompetensi  (X)    berhubungan  cukup kuat dengan produktivitas kerja pegawai pada Kantor UPP Kelas III Satuii karena nilaiR = 0.415 mendekati angka 1.

## b.  Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  Determinasi  adalah  merupakan  ukuran  (besaran)  untuk  menyatakan tingkat  kekuatan  hubungan  dalam  bentuk  persen  (%).  Besaran  ini  dinyatakan  dengan notasi  R.  koefisien  Determinasi  (R2)  merupakan  besaran  untuk  menunjukkan  tingkat kekuatan  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  dalam  bentuk  persen  (menunujukkan seberapa  besar  presentase  keragaman  y  yang  dapat  dijelaskan  oleh  keragaman  x),  atau dengan  kata  lain  seberapa  besar  x  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  y  (Supangat, 2007:350)
Dari  Tabel  diatasini  juga  memperlihatkan  nilai  koefisien  determinasi(R-square) yang  digunakan  untuk  mengetahui  persentasepengaruh  variabel  independen  (X)  terhadap variabeldependen  (Y)  sebesar  0,415.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kompetensi  dapat menjelaskan  41,5%  dari  perubahan  produktivitas  kerjapegawai  dan  sisanya  yaitu  sebesar 58,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor yangtidak diteliti.

## 3.Uji t (Secara Parsial)
Uji  T  adalah  uji  statistik  yang  digunakan  untuk  membuktikan  apakah  ada pengaruh  yang  signifikan  darivariabel  bebas  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat. Tingkat  signifikansi  yang  digunakan  sebesar  5  %.Pengambilan  keputusan  uji  hipotesis secara  parsial  juga  didasarkan  pada  nilai  probabilitas  yang  didapatkan  dari  hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut :
a). Jika signifikansi > 0,05 maka H0 diterima.
b). Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak.
Jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis yang diajukan diterima Untuk uji signifikansi pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja
pegawai digunakan uji-t ( uji student ) atauuji parsial dan uji-f ( uji fhiser ) atau uji simultan. Digunakanuntuk  menguji  tingkat  signifikansi  variabel  X  terhadap  Y.Sampel  yang digunakan  sebanyak  23  orang,  sehinggapengujian  menggunakan  uji  T  dengan  df =  n  –  2 atau  df  =  21  dan  tingkat  signifikansi  (α)  =  5%  maka  diperoleh  T  tabel  sebesar  2,628. Dengan kriteria pengujian :
- Jika t hitung > t tabel, atau sign perhitungan lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan maka variabel X mempunyai keeratanhubungan yang signifikan terhadap variabel Y.
-  Jika  t  hitung  <  t  tabel,  atau  sign  >  alpha,  maka  variabel  X  tidak  mempunyaikeeratan hubungan yang signifikan dengan variabel Y.
Tabel 4.48 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardiz
ed Coefficien ts
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.009 6.017 2.993 .007 X .517 .134 .644 3.856 .001 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah SPSS 19, 2015
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
Berdasarkan pada tabel diatasdapat dilihat hasil perhitungansebagai berikut : Hasil perhitungan dari uji regresi sederha menunjukan bahwa variabel kompetensi (X) yangmenghasilkan  thitung  =  3,856    lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  =  2,628.  Atau  sign  = 0,001  <  0,05  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  kompetensi terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  pada  Kantor  UPP  Kelas  III  Satui  Kabupaten Tanah Bumbu Berdasarkan hasil uji t, maka hipotesis dalam penelitian iniyang menduga bahwa  kompetensi  pegawai  (X)berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja telah terbuktidan dapat diterima .

## PEMBAHASAN
Hasil analisis data memperoleh nilai thitung 3,856 dengan nilai sig 0,001. Halini menandakan bahwa nilai thitung lebih besar daripada ttabel dan nilaisig lebih kecil dari 0,05  yang  artinya  bahwa  kompetensi  (X),  berpengaruhsignifikan  dan  positif  secara parsial terhadap kinerja karyawan. Kompetensiyang baik dari pegawai akan menambah kepercayaan  diri  dalammenyelesaikan  tugas  dengan  tepat  waktu  dan  lancar  sehingga dapatmeningkatkan produktivitas kerja pegawai..
Penigukuran  produktivitas  kerja    sangatlah  penting  bagi  kalangan  pegawai, metode-metode  penlaian  yang  digunakan,  dan  cara  hasil-hasil  yang  dikomunikasikan dapat  memiliki  imbas  positif  maupun  negatif  terhadap  moral  kerja  pegawai.  Pada  saat penilaian-penilaian  produktivitas  ataupun  kinerja  dipakai  untuk  tindakan  disiplin, kenaikan  gaji,  promosi,  pemecatan  atau  pemberhentian  sementara.  Penilaian pengukuran  produktivitas  kerja  atau  kinerja  akan  dianggap  menakutkan  oleh  orang- orang yang menilai dirinya rendah, orang-orang yang kurang produktif, dan sebagainya. Penilaian prestasi kerja yang baik harus dapat menggambarkan hal yang diukur. Artinya penilaian  tersebut  benar-benar  menilai  prestasi  pekerjaan  pegawai  yang  dinilai, (Mangkunegara, 2006:76) .
Dari  hasil  analisis  statistik  yang  telah  dilakukan  diatas  menunjukkan  pengaruh variabel  kompetensi  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai    yang  bekerja  pada  Kantor UPP Kelas III Satui adalah signifikan. Hasil ini mengindikasikan bahwa naik turunnya produktivitas  pegawai  yang  bekerja  pada  Kantor  UPP  Kelas  III  Satui  ditentukan  oleh seberapa  baik  kompetensi  atau  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  dalam menyeleasikan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  organisasi  Kondisi  ini  diperkuat  dengan perolehan  koefisien  korelasi    sebesar  0,644  atau  64,4  %  menunjukkan  korelasi  atau hubungan antara variabelkompetensi terhadap produktivitas kerja pegawai yang bekerja pada  Kantor  UPP  Kelas  III  Satui  memiliki  hubunganyang  erat.  sedangkan  besar sumbangan  pengaruh  dari  kompetensi  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  adalah 41,5%.
Kompetensi merupakan kemampuan dasar  yang dimiliki oleh seseorang berupa keterampilan,  keahlian,  sikap  dan  lain-lain  dalam  hubungannya  dengan  melakukan pekerjaan  agar  mendapatkan  hasil  yang  baik  dan  maksimal.  Kemampuan  atau kompetensi sesorang termasuk dalam kategori tinggi atau baik nantinya akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila ia sudah melakukan pekerjaan. Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi  tingkat  rendah,  ia  akan  cenderung  berkinerja  rendah  pula,  (Moeheriono, 2009 : 13)
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  yang  bekerja  pada  Kantor  UPP  Kelas  III Satui.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kemampuan  seseorang dalam  melakukan  pekerjaan  akan  semakin  meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Hasil ini sejalan dengan pendapat Mc.Clelland (dalam Sedarmayanti, 2007 : 126) kompetensi merupakankarakteristik  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung
terhadap, atau dapat memprediksikan produktivitas kerja yang sangat baik. Dengan kata lain,  kompetensi  adalah  apa  yang  outstanding  performerslakukan  lebih  sering,  pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.
Penelitian  mengenai  pengaruh  dari  variabel  kompetensi  terhadap  produktivitas kerja  pegawai,  diperoleh  hasil  bahwa  variabel  kompetensi  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  yang  bekerja  pada  Kantor  UPP Kelas III Satui. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Sujana (2012)  menyatakan  semakin  tinggi  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dan  sesuai dengan  tuntutan  pekerjaan  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat  karena pegawai yang kompeten biasanya memiliki kemampuan dan kemauan yang cepat untuk mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi, melakukan pekerjaan dengan tenang dan penuh  dengan  rasa  percaya  diri,  memandang  pekerjaan  sebagai  suatu  kewajiban  yang harus  dilakukan  secara  ikhlas,  dan  secara  terbuka  meningkatkan  kualitas  diri  melalui proses pembelajaran. Menurut Simanjuntak  (dalam Parukawa, 2014) yang menyatakan kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  faktor  kompetensi,  semakin  tinggi  kompetensi pegawai semakin tinggi kinerja yang dicapainya.

## Kesimpulan
1.Berdasarkan  tujuan  yang  dikemukakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui gambaran terhadap variabel penelitian, setelah dilakukan penelitian gambaran untuk variabel  kompetensi  dari  12    item  pernyataan  yang  ada  dalam  kuesioner  yang  diisi oleh  sebanyak  23  responden  yang  dijadikan  sample  penelitian  pada  Kantor  UPP Kelas  III  sungai  danau  Satui  dapat  diinterpretasikan  bahwa    untuk  variabel kompetensi dengan nilai/bobot 3,5870 adalah berada pada kategori mendekati setuju.. Begitupula  untuk  variabel  produktivitas  kerja  dari  10  pernyataan  yang  ada  dalam kuesioner  yang  diisi  oleh  sebanyak  23  responden  yang  dijadikan  sample  penelitian pada Kantor UPP Kelas III sungai danau Satui dapat diinterpretasikan bahwa  untuk variabel  produktivitas  kerja  dengan  nilai/bobot  3,9217  adalah  berada  pada  kategori mendekati setuju, yaitukompetensiberpengaruhterhadapproduktivitaskerja.
2. Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini yang berbunyai bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pada Kantor UPP Kelas III Satui setelah  dilakukan  uji  statistik  dengan  menggunakan  regresi  sederhana  menunjukan thitung sebesar 3, 856 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001, maka dapat ditarik keputusan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti dan dapat diterima kebenaranya.

## Saran-saran
1.Disarankan kepada pimpinan Kantor UPP  Kelas III Satui, agar dalam meningkatkan kompetensi  pegawai,  dengan  melakukan  pelatihan  guna  dapat  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan  kerja  dan  perilaku  kepada  pegawai  di  masa  yang  akan datang.
2.Disarankan pula agar dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka perlunya memperhatikan  masalah  kompetensi  pegawai,  khususnya  yang  berkaitan  dengan keterampilan kerja pegawai dalam menangani setiap pekerjaan yang diberikan.
3.  Keterbatasan  penelitian  ini  adalah  pengamatan  hanya  dilakukan  pada  satu  instansi saja,  jumlah  populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  masih  sempit,  sehingga diharapkan  bagi  peneliti  lain  untuk  menggunakan  instansi  yang  lebih  besar  dengan subjek penelitian yang lebih luas. Disamping itu variabel yang diteliti masih terbatas, sehingga  diharapkan  juga  untuk  menguji  variabel  lain  yang  diduga  kuat  dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama. CetakanKedua.
Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Hani Handoko, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty
Mangkunegara  AA.  Anwar  Prabu,  2005.  Evaluasi  Kinerja  SDM  Refika  Aditama, Bandung
Moeheriono  2012,,“ Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi edisi  Revisi,”  (Jakarta: Rajawali Pers)
Ruky,  Achmad,S  2004, Sistem  Manajemen  Kinerja ,  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Spencer  Lm  &  Singe  M.  Spencer,  193,  Competence  Work,  Model  for  Superior Performance, Jhon Wiley and Son. Inc
Singarimbun, Masri,1995, Metode Penelitian Survery , Jakarta, LP3S,
T.  Hani  Handoko.  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Perusahaan . Edisi kedua, BPFE, Yogyakarta.