Vol. 12 No. 5 September-Oktober 2023

## ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF DAN SELF EFFYCACY TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN KNOWLEDGE SHARING SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
DI UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI CIREBON
Askarno 1 , Ikhsan Nendi 2
Politeknik Siber Cerdika Internasional Email: askarno@polteksci.ac.id , nendi@polteksci.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing, pengaruh kepemimpinan transformatif terhadap knowledge sharing, pengaruh self effycacy terhadap knowledge sharing, pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen, pengaruh  kepemimpinan  transformatif  terhadap  kinerja  dosen,  pengaruh  self  effycacy terhadap  kinerja  dosen,  dan  pengaruh  knowledge  sharing  terhadap  kinerja  dosen.  Metode yang  digunakan  yaitu  metode  deskriptif  dan  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif. Penentuan  sampel  didasarkan probability  sampling dan  rumus Slovin sehingga  diperoleh sampel  sebanyak  201  orang.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner berskala likert  bipolar  adjective .  Teknik  analisis  data  menggunakan Structural  Equation Modeling melalui  aplikasi  AMOS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing ,  kepemimpinan transformatif  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing , self effycacy berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing ,  budaya organisasi  berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen, kepemimpinan  transformatif  berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja dosen, self effycacy berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap kinerja dosen, dan knowledge sharing berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Kata kunci : budaya organisasi, kepemimpinan transformatif, self effycacy , knowledge sharing , dan kinerja dosen.

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  organizational  culture  on  knowledge sharing, the influence of transformative leadership on knowledge sharing, the influence of self-efficacy  on  knowledge  sharing,  the  influence  of  organizational  culture  on  lecturer performance,  the  influence  of  transformative  leadership  on  lecturer  performance,  the influence of self-efficacy on lecturer performance, and the influence of knowledge. sharing of lecturer performance. The method used is a descriptive and verification method with a quantitative approach. The sample determination was based on probability sampling and the  Slovin  formula  so  that  a  sample  of  201  people  was  obtained.  The  data  collection technique  used  was  a  bipolar  adjective  Likert  scale  questionnaire.  The  data  analysis technique uses Structural Equation Modeling via the AMOS application. The results of the research show that organizational culture has a significantly positive effect on knowledge sharing, transformative leadership has a significantly positive effect on knowledge sharing, self-efficacy has a significant positive effect on knowledge sharing, organizational culture has an insignificant positive effect on lecturer performance, transformative leadership has an  insignificant  positive effect. significantly  on  lecturer  performance,  self-efficacy  has  an insignificant  positive  effect  on  lecturer  performance,  and  knowledge  sharing  has  a significant positive effect on lecturer performance.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformatif dan Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen engan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
Keywords: organizational culture, transformative leadership, self-efficacy, knowledge sharing, and lecturer performance.

## Pendahuluan
Sebagai bagian dari sistem pendidikan nasional, pendidikan tinggi memiliki peran strategis  dalam  mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  memajukan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  (IPTEK)  dengan  menitikberatkan  dan  menerapkan  nilai-nilai  kemanusiaan serta  budaya  dan  pemberdayaan  yang  berkelanjutan.  Selain  itu,  perguruan  tinggi  juga perlu  meningkatkan  daya  saing  negara  dalam  menghadapi  globalisasi,  dapat mengembangkan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  serta  menumbuhkembangkan intelektual dan ilmuwan profesional yang melek huruf, kreatif, toleran, demokratis, dan berkarakter kuat (Ansari, 2019).
Terkait  dengan  hal  tersebut  maka  peningkatan  mutu  dalam  penyelenggaraan perguruan tinggi perlu dilakukan secara sistematis dan berkelanjutan. Berkaitan dengan hal  tersebut,  survey  yang  telah  dilakukan  oleh Times  Higher  Education (THE) World University Ranking 2021 menunjukan bahwa terdapat 9 (sembilan) perguruan tinggi di Indonesia  yang  masuk  dalam  pemeringkatan  dunia,  dari  jumlah  tersebut  hanya  1 perguruan  tinggi  dengan  statuts  sebagai  perguruan  tinggi  swasta  (Purwadi,  2020). Berdasarkan  data  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Perguruan  Tinggi  Swasta (PTS)  perlu  meningkatkan  mutu  dan  kualitasnya  khususnya  dalam  pengelolaan  tri dharma sehingga dapat bersaing dengan perguruan tinggi lainnya, khususnya di tingkat internasional.
Singgih dan Rahmayanti dalam  Fidowaty (2015) menyebutkan sepuluh indikator utama  yang  mempengaruhi  kualitas  pendidikan  pada  perguruan  tinggi,  salah  satunya adalah faktor sumber daya manusia, dalam hal  ini  adalah dosen. Dosen menjadi  ujung tombak  dalam  perguruan  tinggi  yang  berperan  sentral  dalam  mentransformasikan, mengembangkan  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  seni  demi kemajuan bangsa (Singgih & Industri, 2008).
UU  Nomor  14  Tahun  2015  tentang  Guru  dan  Dosen  menjelaskan  dalam  Pasal  1 bahwa  dosen  merupakan  pendidik  profesional  dan  ilmuwan  yang  tugas  pokoknya mentransformasikan,  mengembangkan,  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan, teknologi,  dan  seni.  Dosen  merupakan  salah  satu  komponen  penting  dalam  sistem pendidikan tinggi. Peran, tugas, dan tanggung jawab seorang dosen sangat berarti bagi terwujudnya  tujuan  pendidikan  nasional,  yaitu  mencerdaskan  kehidupan  bangsa  dan meningkatkan kualitas manusia Indonesia, termasuk kualitas keimanan dan ketakwaan, akhlak  mulia.  dan  penguasaan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  dan  seni,  serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab (Pramudyo, 2010).
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  salah  satu  upaya  yang  perlu  dilakukan  dalam meningkatkan  kualitas  pendidikan,  khususnya  pada  lembaga  pendidikan  tinggi  adalah dengan  meningkatkan  kinerja  dosen.  Kinerja  dosen  merupakan  hal  utama  yang  harus diperhatikan  dalam  segala  proses  internalisasi  nilai  di  perguruan  tinggi  (Indrajit  & Djokopranoto,  2006).  Setiap  upaya  yang  dilakukan  untuk  peningkatan  kinerja  dosen maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  mutu  perguruan  tinggi.  Kinerja  dosen merupakan kemampuan untuk  melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya (Nadeak, 2020).
Berdasarkan hal tersebut maka secara jelas yang membedakan antara guru dengan dosen  adalah  bahwa  tugas  dosen  lebih  menitikberatkan  pada  tiga  aspek  yaitu pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Kinerja dosen terlihat secara kasat  mata,  jika  dalam  pendidikan  dapat  dibuktikan  dengan  ijazah,  dalam  pengajaran dapat  dibuktikan  dengan  kehadiran,  dalam  penelitian  dapat  dibuktikan  dengan  jurnal, dan dalam pengabdian dapat dilihat dari laporannya  (Hazriyanto, Afridola, &  Ibrahim, 2019).  Dalam  rangka  pelaksanaan  tugas  dan  kewajibannya,  dosen  dituntut  untuk memiliki  sejumlah  kompetensi  atau  kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya.  Menurut  Peraturan  Pemerintah  Nomor  19  Tahun  2005 tentang  Standar  Nasional  Pendidikan  Pasal  28  Ayat  3  bahwa  kompetensi  yang  harus dimiliki seorang dosen mencakup kompetensi pedagogik, kepribadian, professional, dan sosial (Kusnan, 2017).
Toffler  (1990),  Quinn  (1992)  dan  Drucker  (1993)  menjelaskan  bahwa  di  era ekonomi  baru,  pengetahuan  merupakan  sumber  daya  yang  sangat  penting  untuk menciptakan keunggulan kompetitif bagi suatu organisasi khususnya sebagai salah satu upaya dalam menghadapi setiap perubahan. Adanya pergeseran dalam organisasi, yang semula  adalah  organisasi  berbasis  sumber  daya  menjadi  organisasi  berbasis  ilmu pengetahuan  menempatkan  ilmu  pengetahuan  pada  posisi  yang  sangat  vital.  Dalam masyarakat  berbasis  pengetahuan,  pengetahuan  adalah  aset  terbesar  karena  mereka bertindak  sebagai  direktur  pengetahuan  dan  tahu  bagaimana  mendistribusikan pengetahuan  untuk  kegiatan  produktif  (Komaludin,  2020).  Selain  itu,  era  globalisasi telah mengalami perubahan yang sangat pesat, ditandai dengan perkembangan teknologi yang sangat pesat, perubahan lingkungan yang semakin sulit ditentukan, dan persaingan yang  semakin  ketat,  sebagai  ciri  dari  fenomena  globalisasi.  Sebagai  karakteristik fenomena  globalisasi,  Savage  (1996)  dalam  Sarah  (2020)  telah  mendorong  lahirnya manjemen generasi kelima ( the 5 th generation management ), dengan tanda yang paling menonjol  yaitu  pentingnya  membangun  daya  saing  melalui knowledge  creating organization dan knowledge  network sebagaimana  diungkapkan  oleh  Nonaka  dan Takeuchi (1995).
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa daya saing suatu organisasi  sangat  ditentukan  oleh  bagaimana  suatu  organisasi  tersebut  mengubah  data untuk  dianalisis  menjadi  informasi,  menilai  informasi  tersebut  menjadi  ide,  dan kemudian  mengontekstualisasikan  ide  tersebut  sehingga  menjadi  pengetahuan,  yang outputnya  adalah  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan  tersebut  dapat  tercapai.  Pada akhirnya,  barang  dan  jasa  yang  dihasilkan  oleh  perusahaan  yang  baik  akan  selalu bergantung  pada  strategi  yang  didasarkan  pada  sumber  daya  dan  pengetahuan (Muharam, 2017).
Salah satu upaya mengelola pengetahuan dalam sebuah organisasi adalah dengan menerapkan knowledge sharing . Knowledge sharing merupakan proses dimana individu saling  mempertukarkan  pengetahuan  mereka  baik tacit  knowledge maupun explicit knowledge (Matzler,  Renzl,  Müller,  Herting,  &  Mooradian,  2008).  Melalui knowledge sharing akan  teridentifikasi  pengetahuan-pengetahuan  yang  dimiliki  sebuah  organisasi untuk  meningkatkan  kinerja  dan  menghasilkan  berbagai  inovasi. Knowledge  sharing tidak hanya sekedar memberikan sesuatu informasi/pengetahuan kepada orang lain atau sebalikanya  sebagai  hasil  timbal  balik,  melainkan  bahwa knowledge  sharing dapat terjadi  ketika  seseorang  secara  alami  tertarik  untuk  saling  membantu  membangun kapasitas dan kemampuan baru untuk bertindak (Hikmah, 2017).
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformatif dan Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen engan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
Adanya knowledge sharing dalam suatu organisasi juga menjadi faktor yang perlu dipertimbangkan.  Berbagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing )  menciptakan  peluang untuk  memaksimalkan  kemampuan  organisasi  untuk  memenuhi  permintaan  dan menghasilkan  solusi  bisnis  dan  efisiensi  dengan  keunggulan  kompetitif.  Berbagi pengetahuan  juga  memungkinkan  organisasi  untuk  menghasilkan  ide-ide  baru  untuk menciptakan inovasi (Supriyadi, 2017).
Melalui  k nowledge  sharing, organisasi  dalam  melakukan  berbagai  macam pengembangan,  khususnya  berkaitan  dengan  ilmu  pengetahuan  dan  optimalisasi terhadap semua potensi  yang ada. Sehingga organisasi/perusahaan dengan kemampuan dan  potensi  yang  ada,  mampu  untuk  beradaptasi  di  saat  terjadi  perubahan  melalui inovasi yang telah diterapkan selama ini  (Sugiyanto,  2018). Knowledge sharing bukan hanya  dilakukan  pada  organisasi  yang  berorientasi  profit  namun  juga  dilakukan  pada organisasi nir laba termasuk organisasi pendidikan seperti sekolah dan perguruan tinggi.
Implementasi knowledge management di perguruan tinggi menjadi sangat penting karena  perguruan  tinggi  sebagai  penghimpun  ilmu  mengalihkan knowledge tiap-tiap individu  sebagai intangible  asset menjadi  aset  organisasi  (Mufti,  Fauzi,  & Perawironegoro,  2019).  Berpijak  dari  teori  yang  dikemukakan  Petrides  &  Nguyen (2006)  dalam  Oktaviani  &  Sembiring  (2016)  menyatakan  bahwa:  “ Implementing knowledge management strategies and practices requires these educational institutions to  examine  the  larger  context  of  information  sharing  within  the  organization, specifically  how  their  people,  processes,  and  technology  function  within  it ”,  yaitu implementasi  strategi  dan  praktik  manajemen  pengetahuan  mengharuskan  lembaga pendidikan  untuk  mengidentifikasi  konteks  yang  lebih  besar  dari  berbagi  informasi dalam  organisasi,  khususnya  yang  berkaitan  denagn  SDM,  proses  dan  pemanfaatan teknologi yang berfungsi di dalamnya (Muryani et al., 2022).
Berdasarkan  hal  tersebut  diketahui knowledge  sharing merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen,  semakin  tinggi knowledge  sharing maka semakin  tinggi  pula  kinerja  dosen  dan  semakin  rendah knowledge  sharing maka semakin  rendah  pula  kinerja  dosen.  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Maulana  et  al  (2018),  Partogi  dan  Tjahjawati  (2019),  Masduki  (2019),  Islam  (2017), Abha  (2021),  dan  Hasballah  (2021)  diperoleh  hasil  bahwa knowledge  sharing berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Hasil  dari  beberapa  penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa  masih  terdapat inkonsistensi pada hasil penelitian tentang  pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan transformatif  dan self  effycacy terhadap  kinerja  dosen  dengan knowledge  sharing sebagai  variabel  intervening  sehingga  penelitian  dengan  topik  yang  sama  masih  perlu dilakukan.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian lebih  lanjut  dalam  bentuk  karya.  Lokasi  penelitian  yang  dipilih  adalah  Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon, dimana hasil studi pendahuluan yang dilakukan peneliti menunjukan  bahwa  masih  kurang  optimalnya  kinerja  dosen  di  Universitas  Swadaya Gunung  Jati  Cirebon,  dimana  beberapa  target  capaian  kinerja  dosen  sebagian  besar belum tercapai di tahun 2021.
Selain  berdasarkan  hasil  studi  pendahuluan  sebagaimana  yang  diuraikan  pada pembahasan sebelumnya terdapat  beberapa data faktual yang digunakan peneliti untuk memilih Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon sebagai tempat penelitian. Pertama , berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari LLDIKTI  4 ,  menyatakan  bahwa  di  Wilayah  III Cirebon  yang  mencakup  Kota  Cirebon,  Kabupaten  Cirebon,  Kabupaten  Majalengka,
Kabupaten  Indramayu  dan  Kabupaten  Kuningan  terdapat  51  perguruan  tinggi,  10 perguruan  tinggi  diantaranya  berbentuk  universitas.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut, dilihat  peringkat  akreditasi  program  studi,  Universitas  Swadaya  Gunung  Jati  Cirebon mempunyai  program  studi  dengan  peringkat  akreditasi  A  terbanyak  di  wilayah  III Cirebon, yaitu 10 program studi (44,66%) memperoleh peringkat akreditasi A dari BAN PT.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  knowledge  sharing,  pengaruh kepemimpinan  transformatif  terhadap  knowledge  sharing,  pengaruh  self  effycacy terhadap  knowledge  sharing,  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dosen, pengaruh  kepemimpinan  transformatif  terhadap  kinerja  dosen,  pengaruh  self  effycacy terhadap kinerja dosen, dan pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  sarana  informasi  dan  sebagai  bahan  referensi tambahan  untuk  mengembangkan  penelitian  karya  ilmiah  yang  akan  dilakukan selanjutnya di bidang manajemen SDM

## Metode Subjek Penelitian
Aspek  yang  diteliti  dalam  penelitian  sebagaimana  yang  telah  dijelaskan  pada bagian pendahuluan yaitu pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan transformatif dan self  effycacy terhadap  kinerja  dosen  dengan knowledge  sharing sebagai  variabel intervening.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Universitas  Swadaya  Gunung  Jati  Cirebon. Penetapan  lokasi  penelitian  ini  selain  didasarkan  atas  pertimbangan  statistik,  juga mempertimbangkan  ketuntasan  informasi  yang  diperlukan  dalam  penelitian.  Penelitian ini direncanakan akan dilaksanakan dalam waktu 6 bulan, yaitu dari Bulan Januari 2022 sampai dengan Bulan Juni 2022.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif (Hidayat, 2019).
Berdasarkan  judul  penelitian  yang  telah  dipilih  oleh  peneliti,  maka  variabel independen  dalam  penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi  (X 1 ),  kepemimpinan transformatif  (X 2 )  dan self  effycacy (X 3 ).  Variabel  dependennya  adalah  kinerja  dosen (Y) sedangkan variabel interveningnya adalah knowledge sharing (Z). Adapun variabel- variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subyek yang diteliti (Arikunto, 2014). Berdasarkan pengertian  tersebut,  dapat  dipahami  bahwa  populasi  merupakan  individu-individu  atau kelompok  atau  keseluruhan  subyek  yang  akan  diteliti  dalam  suatu  penelitian.  Adapun yang  menjadi  populasi  penelitian  ini  yaitu  seluruh  dosen  di  lingkungan  Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon yang berjumlah 403 orang dengan rincian pada masing- masing program studi yaitu sebagai berikut:
Tabel 1
Dosen di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon Berdasarkan Program Studi
No. Program Studi Jumlah Dosen 1 Ilmu Hukum 27 2 Akuntansi 35 3 Manajemen 61
No. Program Studi Jumlah Dosen 4 Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia 11 5 Pendidikan Matematika 11 6 Pendidikan Ekonomi 11 7 Pendidikan Bahasa Inggris 22 8 Pendidikan Guru Sekolah Dasar 6 9 Profesi Guru 6 10 Ilmu Komunikasi 10 11 Ilmu Administrasi Negara 14 12 Agribisnis 11 13 Agroteknologi 12 14 Teknik Sipil 35 15 Perencanaan Wilayah dan Kota 6 16 Teknik Elektro 6 17 Pendidikan Dokter 57 18 Profesi Dokter 36 19 Magister Ilmu Hukum 7 20 Magister Pendidikan Bahasa Indonesia 7 21 Magister Ilmu Administrasi 7 22 Magister Agronomi 5 Total 403
Sumber: Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon (2022)
Penentuan  sampel  minimal  didasarkan  rumus Slovin pada level  of  error 0,05 atau 5% sebagaimana dirumuskan berikut:
2 ) ( 1 e N N n + = (Sugiyono, 2017)
Keterangan: n  =  besarnya sampel N  =  besarnya populasi e  = level of error
Dari  rumus  perhitungan  di  atas  maka  dapat  ditentukan  ukuran  sampel  untuk dosen di lingkungan Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon sebagai berikut:
2 ) ( 1 e N N n + = 2 ) 05 , 0 ( 403 1 403 + = n ) 0025 , 0 ( 403 1 403 + = n 0075 , 1 1 403 + = n 0075 , 2 403 = n n = 200,747198 dibulatkan menjadi 201.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  diketahui  sampel  dalam  penelitian  ini adalah dosen di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon sebanyak 201 orang dengan rincian pada masing-masing program studi dapat ditentukan sebagai berikut:

## Data dan Teknik Pengumpulan Data Data Penelitian
1. Sumber  data  primer,  yaitu  data  yang  langsung  dikumpulkan  oleh  peneliti  dari sumber  pertamanya.  Data  primer  secara  khusus  dilakukan  untuk  menjawab pertanyaan  penelitian.  Penulis  mengumpulkan  data  primer  dengan  metode  survey melalui kuesioner atau angket penelitian.
2. Sumber data sekunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti sebagai penunjang  dari  sumber  pertama,  dapat  juga  dikatakan  data  yang  tersusun  dalam bentuk dokumen-dokumen, buku, jurnal dan referensi lainnya.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  angket atau  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  responden.  Kuesioner  yang  dipakai menggunakan  skala  likert bipolar  adjective . Bipolar  adjective merupakan penyempurnaan dari semantic scale dengan harapan agar respon yang dihasilkan dapat merupakan intervally  scaled  data (Ferdinand,  2011).  Skala  1  (sangat  tidak  setuju) hingga skala 10 (sangat setuju) dipakai dalam penelitian ini supaya menghindari respon yang mengumpul ditengah ( grey area ).

## Teknik Analisis Data
Validitas  menyangkut  tingkat  akurasi  yang  dicapai  sebuah  indikator  dalam menilai  sesuatu  atau  akuratnya  pengukuran  atas  apa  yang  seharusnya  diukur,  suatu indikator  dinyatakan  valid  jika  mempunyai  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 (Ghozali,  2011).  Berdasarkan  hasil  uji  coba  kuesioner  penelitian  kepada  20  responden diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2

## Uji Validitas Kuesioner Penelitian
No. Variabel Item Nilai r hitung Signifikansi Hasil Uji 1 Budaya Organisasi (X 1 ) Item 01 0,854 0,000 Valid Item 02 0,749 0,000 Valid Item 03 0,760 0,000 Valid Item 04 0,859 0,000 Valid Item 05 0,762 0,000 Valid Item 06 0,834 0,000 Valid Item 07 0,823 0,000 Valid Item 08 0,767 0,000 Valid Item 09 0,792 0,000 Valid Item 10 0,604 0,005 Valid Item 11 0,701 0,001 Valid Item 12 0,627 0,003 Valid Item 13 0,589 0,006 Valid Item 14 0,887 0,000 Valid 2 Kepemimpinan Transformatif (X 2 ) Item 01 0,799 0,000 Valid Item 02 0,625 0,003 Valid Item 03 0,500 0,025 Valid Item 04 0,948 0,000 Valid Item 05 0,799 0,000 Valid Item 06 0,619 0,004 Valid Item 07 0,622 0,003 Valid Item 08 0,685 0,001 Valid Item 09 0,948 0,000 Valid Item 10 0,734 0,000 Valid
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformatif dan Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen engan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
No. Variabel Item Nilai r hitung Signifikansi Hasil Uji Item 11 0,588 0,006 Valid Item 12 0,852 0,000 Valid Item 13 0,736 0,000 Valid Item 14 0,641 0,002 Valid 3 Self Effycacy (X 3 ) Item 01 0,879 0,000 Valid Item 02 0,877 0,000 Valid Item 03 0,830 0,000 Valid Item 04 0,721 0,000 Valid Item 05 0,796 0,000 Valid Item 06 0,822 0,000 Valid Item 07 0,718 0,000 Valid Item 08 0,576 0,008 Valid 4 Knowledge Sharing (Z) Item 01 0,832 0,000 Valid Item 02 0,702 0,001 Valid Item 03 0,714 0,000 Valid Item 04 0,818 0,000 Valid Item 05 0,717 0,000 Valid Item 06 0,697 0,001 Valid Item 07 0,837 0,000 Valid Item 08 0,704 0,001 Valid Item 09 0,851 0,000 Valid Item 10 0,806 0,000 Valid 5 Kinerja Dosen (Y) Item 01 0,911 0,000 Valid Item 02 0,909 0,000 Valid Item 03 0,842 0,000 Valid Item 04 0,843 0,000 Valid Item 05 0,922 0,000 Valid Item 06 0,924 0,000 Valid Item 07 0,843 0,000 Valid Item 08 0,754 0,000 Valid Item 09 0,735 0,000 Valid Item 10 0,680 0,001 Valid Item 11 0,773 0,000 Valid
Sumber: Olah Data Uji Coba
Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa semua item untuk masing-masing variabel dinyatakan  valid  karena  memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian, dapat dinyatakan semua item kuesioner penelitian memiliki keakuratan yang baik sehingga dapat digunakan untuk olah data berikutnya.
Uji Reliabilitas
Cara yang digunakan yaitu Cronbach’s Alpha melalui aplikasi SPSS. Kriteria yang digunakan  yaitu  bila  perhitungan  r 11  0,60  maka  instrumen  dinyatakan  reliabel  (Ghozali, 2011). Berdasarkan hasil uji coba kuesioner penelitian kepada 20 responden diperoleh hasil uji reliabilitas sebagaimana disajikan sebagai berikut:

## Tabel 3 Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
No. Variabel Item Nilai r 11 Hasil Uji 1 Budaya Organisasi (X 1 ) 14 0,940 Reliabel 2 Kepemimpinan Transformatif (X 2 ) 14 0,926 Reliabel 3 Self Effycacy (X 3 ) 8 0,906 Reliabel 4 Knowledge Sharing (Z) 10 0,920 Reliabel 5 Kinerja Dosen (Y) 11 0,950 Reliabel

## Sumber: Olah Data Uji Coba
Pada  tabel  tersebut  dapat dilihat  nilai cronbach’s  alpha (r 11 )  untuk  masing-masing variabel  penelitian  lebih  besar  dari  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner masing-masing  variabel  penelitian  dinyatakan  reliabel  atau  handal  dimana  akan  mampu menghasilkan jawaban-jawaban yang konsisten.

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan tentang ciri-ciri responden dan variabel  penelitian.  Selanjutnya  untuk  menetapkan  peringkat  dalam  setiap  variabel penelitian  dapat  dilihat  dari  %  skor  yang  merupakan  perbandingan  antara  skor  aktual dengan skor ideal yang dapat dirumuskan sebagai berikut: %Skor = Skor Aktual x 100%
(Narimawati, 2007)
Skor Ideal Skor  aktual  adalah  jawaban  seluruh  responden  atas  kuesioner  yang  telah  diajukan, sedangkan  skor  ideal  adalah  skor  atau  bobot  tertinggi  atau  semua  responden  diasumsikan memilih  jawaban  dengan  skor  tertinggi.  Selanjutnya  hasil  perhitungan  %skor  tersebut dikontribusikan dengan tabel sebagai berikut:

## Tabel 4 Kriteria Persentase Skor Tanggapan Responden
No. %Skor Kritera Variabel Penelitian 1. 20,00 – 36,00 Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah 2. 36,01 – 52,00 Tidak Baik / Rendah 3. 52,01 – 68,00 Cukup Baik / Sedang 4. 68,01 – 84,00 Baik / Tinggi 5. 84,01 – 100 Sangat Baik / Sangat Tinggi
Sumber: Narimawati (2007)
Untuk  penelitian  ini  menggunakan  program  SEM  AMOS  yang  dapat  mengolah model  penelitian  yang  berdimensi  dan  berjenjang.  Dalam  pembuatan  pemodelan  SEM, terdapat langkah-langkah sebagai berikut.

## Struktural GOF (Goodness of Fit)
Dalam  analisis  SEM  tidak  ada  alat  uji  statistik  tunggal  untuk  mengukur  atau menguji  hipotesis  mengenai  model.  Umumnya  terdapat  berbagai  jenis fit  index yang digunakan  untuk  mengukur  derajat  kesesuaian  antara  model  yang  dihipotesiskan  dengan data  yang  disajikan  (Ghozali,  2011).  Peneliti  diharapkan  melakukan  pengujian  dengan menggunakan  beberapa  fit  indeks  untuk  mengukur  kebenaran  model  yang  diajukannya. Beberapa index kesesuaian  dan cut-off  value -nya  yang  digunakan  dalam  menguji  apakah model dapat diterima atau tidak yaitu:
Tabel 5

## Nilai Kritis Pengujian dengan Program AMOS
No. Goodness of Fit Index Keterangan Cut of Point A. Absolute Fit Indices Indeks  kecocokan  absolut  mengukur  model  fit secara  keseluruhan  baik  model  struktural  maupun model pengukuran secara bersama 1 Chi Square (χ 2 ) Menguji apakah kovarians populasi yang diestimasi sama  dengan  kovarians  sample  (apakah  model sesuai dengan data) < χ 2 tabel
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformatif dan Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen engan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
No. Goodness of Fit Index Keterangan Cut of Point 2 Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matrik kovarians  data  dengan  matriks  kovarians  yang diestimasi  0,05 3 RMSEA ( The Root Mean Square Error of Approximation) Mengkompensasi  kelemahan chi  square pada sampel yang besar  0,08 4 GFI ( Good of Fit Index )  Menghitung  proporsi  tertimbang  varians  dalam matriks  sampel  yang  dijelaskan  oleh  matriks kovarians populasi yang diestimasi  0,90 5 CMIN/DF ( The Minimum Sample Discrepancy Function ) Kesesuaian antara data dengan model  2,00 B. Incremental Fit Indices
Indeks  kecocokan  atas  perbandingan  model  yang diestimasi  dengan  model  dasar  yang  sering  disebut null model
6 AGFI ( Adjusted Goodness of Fit Indices ) Merupakan  GFI  yang  disesuaikan  terhadap degree of freedom analog dengan R 2 dan regresi berganda  0,90
7 TLI ( Tuckler Lewis Index ) Pembanding  antara  model  yang  diuji  terhadap haseline model  0,95 8 CFI ( Comparative Fit Index ) Uji  kelayakan  model  tidak  sensitif  terhadap besarnya sampel dan kerumitan model  0,95 C. Parsimonius Fit Indices Membandingkan  model  kompleks  dengan  model sederhana (parsimoni atau ringkas)
9 PNFI ( Parsimonius Normal Fit Index ) Membandingkan model dengan degree of freedom 0,60-0,90 10  PGFI ( Parsimonius Goodness of Fit Index ) Memodifikasi  GFI  atas  dasar parsimony  estimated model 0 – 1,0

## Sumber: Ghozali (2011)

## Interpretasi dan Modifikasi Model
Ketika model telah dinyatakan diterima, maka perlu peneliti dapat mempertimbangkan dilakukannya modifikasi model untuk memperbaiki penjelasan teoritis atau goodness  of  fit .  Jika  model  dimodifikasi,  maka  model  tersebut  harus  di cross  valited (diestimasi  dengan  data  terpisah)  sebelum  model  dimodifikasi.  Pengukuran  model  dapat dilakukan  dengan modification  indices .  Nilai modification  indices sama  dengan  terjadinya penurunan Chi-square jika  koefisiensi  diestimasi.  Nilai  sama  dengan  atau  >  3,84 menunjukkan telah terjadi penurunan chis quare secara signifikan (Ghozali, 2011).

## Uji Hipotesis
Langkah  terakhir,  untuk  mengetahui  sejauh  mana  variabel  independen mempengaruhi  variabel  dependen  maka  dilakukan  pengujian  hipotesis  dengan  uji  parsial (uji t) (Ghozali, 2011), dengan langkah-langkah yaitu sebagai berikut:
1. Membuat formulasi hipotesis, yaitu:
Ho:  Tidak ada pengaruh positif variabel bebas terhadap variabel terikat.
Ha:  Ada pengaruh positif variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Menetapkan  taraf  signifikansi  dengan  kriteria  pengujian.  Dalam  penelitian  ini digunakan taraf signifikansi (α) sebesar 5% atau tingkat kepercayaan hasil sebesar 95%, sebagai kriteria pengujian hipotesis yaitu:
Jika probabilitas hitung atau P ≥ α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Jika probabilitas hitung atau P < α (0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima.
3. Melakukan perhitungan dengan bantuan program AMOS 20. Menarik kesimpulan dari hasil perhitungan berdasarkan prosedur di atas

## Hasil dan Pembahasan
Analisis SEM Full Model
Analisis  selanjutnya  adalah  analisis Structural  Equation  Model (SEM)  secara full model yang  dimaksudkan  untuk  menguji  model  dan  hipotesis  yang  dikembangkan  dalam penelitian  ini  (Handayani  &  Sudiana,  2015).  Hasil  pengolahan  data  untuk Structural Equation Model (SEM) secara full model dapat disajikan pada gambar berikut:

## Gambar 1 SEM Secara Full Model
Berdasarkan  SEM  secara full  model tersebut  dapat  diketahui  nilai standardized regression  weights dan squared  multiple  correlations untuk  masing-masing  variabel  laten atau konstuk sebagaimana disajikan tabel sebagai berikut:
Tabel 6

## Koefisien Konstruk SEM secara Full Model
No. Konstruk SEM Secara Full Model Standardized Regression Weights Squared Multiple Correlations Evaluasi Model 1 BO1 <--- BO 0,95 0,90 Baik 2 BO2 <--- BO 0,82 0,66 Baik 3 BO3 <--- BO 0,91 0,84 Baik 4 BO4 <--- BO 0,90 0,82 Baik 5 BO5 <--- BO 0,78 0,61 Baik 6 BO6 <--- BO 0,84 0,70 Baik 7 BO7 <--- BO 0,83 0,69 Baik 8 KT1 <--- KT 0,84 0,70 Baik 9 KT2 <--- KT 0,88 0,78 Baik 10 KT3 <--- KT 0,68 0,46 Baik 11 KT4 <--- KT 0,77 0,59 Baik 12 SE1 <--- SE 0,91 0,84 Baik
13 SE2 <--- SE 0,75 0,56 Baik 14 SE3 <--- SE 0,85 0,73 Baik 15 KS1 <--- KS 0,74 0,55 Baik 16 KS2 <--- KS 0,64 0,41 Baik 17 KS3 <--- KS 0,80 0,63 Baik 18 KS4 <--- KS 0,83 0,69 Baik 19 KS5 <--- KS 0,86 0,75 Baik 20 KD1 <--- KD 0,72 0,52 Baik 21 KD2 <--- KD 0,78 0,60 Baik 22 KD3 <--- KD 0,65 0,42 Baik 23 KD4 <--- KD 0,64 0,41 Baik Sumber: Output AMOS
Tabel  tersebut  menunjukkan  nilai standardized  regression  weights untuk  masing- masing  variabel  laten  atau  konstuk  lebih  besar  dari  0,50  maka  dapat  dinyatakan  bahwa konstruk SEM secara full model dalam kategori baik. Hasil uji Structural Equation Model (SEM) secara full model dapat dijelaskan berikut:
Tabel 7 Uji GOF SEM secara Full Model
No. Goodness of Fit Index Cut of Point Hasil Model Evaluasi Model A. Absolute Fit Indices 1 Chi Square (χ 2 ) < χ 2 tabel (  ,df) = 255,602)
χ 2 hitung = 249,770 Fit (Baik) 2 Probability  0,05 0,113 Fit (Baik) 3 RMSEA  0,08 0,075 Fit (Baik) 4 GFI  0,90 0,974 Fit (Baik) 5 CMIN/DF  2,00 1,135 Fit (Baik) B. Incremental Fit Indices 6 AGFI  0,90 0,917 Fit (Baik) 7 TLI  0,95 0,979 Fit (Baik) 8 CFI  0,95 0,995 Fit (Baik) C. Parsimonius Fit Indices 9 PNFI 0,60-0,90 0,737 Fit (Baik) 10  PGFI 0 – 1,0 0,817 Fit (Baik) Sumber: Output AMOS
Berdasarkan  pengujian  struktur good  of  fit tersebut  dapat  diketahui  bahwa  semua pengujian  dalam  uji  kelayakan  model  telah  memenuhi  nilai  kriteria  yang  telah  ditetapkan, sebagaimana semua goodness of fit index memiliki hasil evaluasi model dalam kategori fit atau baik. Hal ini menunjukkan bahwa model penelitian sesuai dengan data atau fit terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini.
Uji  signifikansi  dari  dimensi-dimensi  yang terekstraksi  dalam membentuk  variabel laten,  dapat  diperoleh  dari  nilai standardized  loading  factor dari  masing-masing  dimensi. Jika  diperoleh  pengujian  yang  sangat  signifikan  maka  dimensi  tersebut  cukup  baik  untuk terekstraksi  membentuk  variabel  laten.  Pengujian  signifikansi  masing-masing  dimensi dalam membentuk variabel laten yaitu:
Tabel 8 Regression Weights SEM Secara Full Model
Estimate S.E. C.R. P Label BO7  <---  BO 1.000 BO6  <---  BO .957 .065 14.645 *** par_1 BO5  <---  BO 1.068 .081 13.179 *** par_2
Estimate S.E. C.R. P Label BO4  <---  BO 1.103 .066 16.830 *** par_3 BO3  <---  BO 1.175 .069 17.089 *** par_4 BO2  <---  BO 1.164 .082 14.140 *** par_5 BO1  <---  BO 1.260 .070 18.079 *** par_6 KT4  <---  KT 1.000 KT3  <---  KT .636 .066 9.569 *** par_7 KT2  <---  KT 1.100 .086 12.866 *** par_8 KT1  <---  KT .515 .042 12.369 *** par_9 SE3  <---  SE 1.000 SE2  <---  SE .819 .067 12.259 *** par_10 SE1  <---  SE 1.580 .100 15.804 *** par_11 KS5  <---  KS 1.000 KS4  <---  KS 1.248 .083 15.061 *** par_12 KS3  <---  KS .959 .068 14.086 *** par_13 KS2  <---  KS .883 .089 9.951 *** par_14 KS1  <---  KS .891 .072 12.403 *** par_15 KD4  <---  KD 1.000 KD3  <---  KD 1.779 .219 8.112 *** par_16 KD2  <---  KD 2.314 .252 9.172 *** par_17 KD1  <---  KD 1.545 .179 8.649 *** par_18
Sumber: Output AMOS Tabel  tersebut  menunjukkan  setiap  dimensi  pembentuk  masing-masing  variabel laten menunjukkan signifikansi yang tinggi, yaitu dengan nilai CR berada jauh di atas 1,96 dengan probabilitas < 0,05. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa dimensi-dimensi pembentuk  variabel  laten  tersebut  merupakan  dimensi  yang  baik  sebagai  alat  ukur. Berdasarkan pengujian tersebut, maka Structural Equation Model (SEM) dalam penelitian ini dapat diterima.

## Interpretasi Model SEM
Berdasarkan  analisis  statistik  dengan  menggunakan  program  aplikasi  AMOS, diperoleh  koefisien jalur  yang  menunjukkan  pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak  langsung, dan pengaruh total sebagaimana disajikan berikut:
Tabel 9

## Interpretasi Model SEM
Model Direct Effect Indirect Effect Total Effect Budaya organisasi → knowledge sharing 0,246 - 0,246 Kepemimpinan transformatif → knowledge sharing 0,247 - 0,247 Self effycacy → knowledge sharing 0,354 - 0,354 Budaya organisasi → kinerja dosen 0,111 0,240 0,351 Kepemimpinan transformatif → kinerja dosen 0,029 0,242 0,271 Self effycacy → kinerja dosen 0,118 0,346 0,464 Knowledge sharing → kinerja dosen 0,978 - 0,978 Koefisien residu sub struktur I 0,495 - 0,495 Koefisien residu sub struktur II 0,009 - 0,009 Sumber: Output AMOS
Tabel  di  atas  menunjukkan  besarnya  koefisien-koefisien  jalur  pembentuk  sub struktur I dan sub struktur II sehingga dapat dibentuk model sebagai berikut: Sub Struktur I Z =  zx1 X 1 +  zx2 X 2 +  zx3 X 3 +  1
Z = 0,246X 1 + 0,247X 2 + 0,354X 3 + 0,495 Sub Struktur II Y =  yx1 X 1 +  yx2 X 2 +  yx3 X 3 +  yz Z +  2 Y = 0,111X 1 + 0,029X 2 + 0,118X 3 + 0,978Z + 0,009
Berdasarkan  sub  struktur  I  dan  sub  struktur  II  tersebut  dapat  dijelaskan  pengaruh masing-masing variabel eksogenus terhadap variabel endogenus berikut:
1. Koefisien jalur pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing sebesar 0,246. Koefisien  tersebut  bernilai  positif  artinya  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap knowledge  sharing ,  dimana  semakin  baik  budaya  organisasi  maka  semakin tinggi knowledge sharing dan begitu sebaliknya.
2. Koefisien  jalur  pengaruh  kepemimpinan  transformatif  terhadap knowledge  sharing sebesar  0,247.  Koefisien  jalur  tersebut  bernilai  positif  artinya  kepemimpinan transformatif  berpengaruh  positif  terhadap knowledge  sharing ,  dimana  semakin  baik kepemimpinan  transformatif  maka  semakin  tinggi knowledge  sharing dan  begitu  pula sebaliknya.
3. Koefisien  jalur  pengaruh self  effycacy terhadap knowledge  sharing sebesar  0,354.
Koefisien  tersebut  bernilai  positif  artinya self  effycacy berpengaruh  positif  terhadap knowledge  sharing ,  dimana  semakin  tinggi self  effycacy maka  semakin  tinggi  pula knowledge sharing dan begitu pula sebaliknya.
4. Koefisien  jalur  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dosen  sebesar  0,111. Koefisien  jalur  tersebut  bernilai  positif  artinya  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  dosen,  dimana  semakin  baik  budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi kinerja  dosen  dan  begitu  pula  sebaliknya.  Pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge  sharing sebesar  0,240  sehingga  total pengaruh sebesar 0,351.
5. Koefisien  jalur  pengaruh  kepemimpinan  transformatif  terhadap  kinerja  dosen  sebesar 0,029.  Koefisien  jalur  tersebut  bernilai  positif  artinya  kepemimpinan  transformatif berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen,  dimana  semakin  baik  kepemimpinan transformatif  maka  semakin  tinggi  kinerja  dosen.  Pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan transformatif terhadap kinerja dosen melalui knowledge sharing sebesar 0,242 sehingga total pengaruh sebesar 0,271.
6. Koefisien  jalur  pengaruh self effycacy terhadap kinerja  dosen  sebesar  0,118. Koefisien tersebut bernilai positif artinya self effycacy berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, dimana semakin tinggi self effycacy maka semakin tinggi pula kinerja dosen dan begitu pula  sebaliknya.  Pengaruh  tidak  langsung self  effycacy terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge sharing sebesar 0,346 sehingga total pengaruh sebesar 0,464.
7. Koefisien  jalur  pengaruh knowledge  sharing terhadap  kinerja  dosen  sebesar  0,978. Koefisien  jalur  tersebut  bernilai  positif  artinya knowledge  sharing berpengaruh  positif terhadap kinerja dosen, dimana semakin tinggi knowledge sharing maka semakin tinggi pula kinerja dosen dan begitu pula sebaliknya.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  analisis  statistik  dengan  menggunakan  program  aplikasi  AMOS, diperoleh  hasil  uji  hipotesis  yang  merupakan  uji  hubungan  kausalitas  dari  masing-masing variabel penelitian sebagaimana disajikan pada tabel berikut ini:

## Tabel 10

## Pengujian Hipotesis Penelitian
Model Jalur CR p -value Hasil Uji
(t hitung ) Budaya organisasi → knowledge sharing 2,670 0,008  H 1 diterima Kepemimpinan transformatif → knowledge sharing 3,097 0,002  H 2 diterima Self effycacy → knowledge sharing 3,496 0,000  H 3 diterima Budaya organisasi → kinerja dosen 1,455 0,146  H 4 ditolak Kepemimpinan transformatif → kinerja dosen 0,438 0,661  H 5 ditolak Self effycacy → kinerja dosen 1,300 0,194  H 6 ditolak Knowledge sharing → kinerja dosen 7,855 0,000  H 7 diterima
Sumber: Output AMOS
Tabel  tersebut  menunjukkan  besarnya  nilai  t hitung dan  signifikansi  untuk  masing- masing model jalur sehingga dapat dilakukan pengujian sebagai berikut: 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan  tabel  4.21  diketahui  nilai  t hitung sebesar  2,670  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,008. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha sebesar 0,05 atau  p  <  α  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  budaya  organisasi  berpengaruh positif  secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing .  Dengan  demikian,  hipotesis  1 dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya.
2. Pengaruh Kepemimpinan Transformatif Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan  tabel  4.21  diketahui  nilai  t hitung sebesar  3,097  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,002.  Nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  alpha  sebesar  0,05  maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  kepemimpinan  transformatif  berpengaruh  positif secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing .  Dengan  demikian,  hipotesis  2  dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya.
3. Pengaruh Self Effycacy Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan  tabel  4.21  diketahui  nilai  t hitung sebesar  3,496  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha sebesar 0,05 atau  p  <  α  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya self  effycacy berpengaruh  positif secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing .  Dengan  demikian,  hipotesis  3  dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya.
4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  tabel  4.21  diketahui  nilai  t hitung sebesar  1,455  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,146. Nilai signifikansi tersebut lebih besar dari alpha sebesar 0,05 atau  p  >  α  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  artinya  budaya  organisasi  berpengaruh positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Dengan  demikian,  hipotesis  4 tidak  diterima  dan  tidak  terbukti  kebenarannya.  Hal  ini  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge  sharing atau knowledge sharing menjadi variabel mediasi pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen.
5. Pengaruh Kepemimpinan Transformatif Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  tabel  4.21  diketahui  nilai  t hitung sebesar  0,438  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,661. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha sebesar 0,05 atau  p  <  α  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  kepemimpinan  transformatif berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Dengan  demikian, hipotesis  5  tidak  dapat  diterima  dan  tidak  terbukti  kebenarannya.  Hal  ini  bahwa kepemimpinan transformatif berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui knowledge  sharing atau  dengan  kata lain knowledge  sharing menjadi  variabel  mediasi pada pengaruh kepemimpinan transformatif terhadap kinerja dosen.
6. Pengaruh Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  tabel  4.21  diketahui  nilai  t hitung sebesar  1,300  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,194. Nilai signifikansi tersebut lebih besar dari alpha sebesar 0,05 atau  p  >  α  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  artinya self  effycacy berpengaruh  positif
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformatif dan Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen engan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Dengan  demikian,  hipotesis  6  tidak diterima  dan  tidak  terbukti  kebenarannya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa self  effycacy berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge  sharing atau knowledge  sharing menjadi  variabel  mediasi  pada  pengaruh self  effycacy terhadap kinerja dosen.
7. Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  tabel  4.21  diketahui  nilai  t hitung sebesar  7,855  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha sebesar 0,05 atau  p  <  α  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya knowledge  sharing berpengaruh positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Dengan  demikian,  hipotesis  7  dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya.

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing .  Artinya,  semakin  baik budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi knowledge  sharing dan  begitu  pula  sebaliknya semakin  tidak  baik  budaya  organisasi  maka  semakin  rendah knowledge  sharing .  Hal  ini didukung  penelitian  sebelumnya  yaitu  Oktaviani  dan  Sembiring  (2016),  Hermanto  et  al (2020), Kese & Hidayat (2021), Prasetyaningtyas et al (2020), Poul et (2016), dan Abbasi (2020)  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap knowledge sharing .
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen dapat dimediasi oleh knowledge sharing .  Hal  ini  karena  budaya  organisasi  mampu  membentuk  perilaku  karyawan  dalam suatu  perusahaan,  termasuk  perilaku  berbagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing ).  Budaya mempengaruhi  aktivitas knowledge  management terutama knowledge  sharing ,  dimana budaya organisasi mampu mendorong pekerja untuk bersedia bekerjasama dan membagikan pengetahuan mereka. Tanpa adanya budaya yang bisa mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan, bertukar pengetahuan, serta saling percaya antar rekan kerja, maka tidak akan ada  proses  belajar  dalam  perusahaan  tersebut,  sehingga  dapat  memungkinkan  perusahaan tergerus  oleh  perubahan  serta  tidak  mampu  berinovasi  untuk  bertahan  dan  bertumbuh. Dengan demikian, budaya organisasi memainkan peran pokok karyawan untuk mau bekerja bersama-sama dan saling berbagi pengetahuan.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformatif Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa kepemimpinan transformatif berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing .  Artinya,  semakin  baik kepemimpinan  transformatif  maka  semakin  tinggi knowledge  sharing dan  begitu  pula sebaliknya  semakin  tidak  baik  kepemimpinan  transformatif  maka  semakin  rendah knowledge  sharing .  Hal  ini  didukung  penelitian  sebelumnya  yaitu  Hermanto  et  al  (2020), Prasetyaningtyas  et  al  (2020),  Mohammadi  &  Boroumand  (2016),  dan  Uli  et  al  (2020) bahwa  kepemimpinan  transformatif  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap knowledge sharing .
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang bersifat sosial dan peduli  dengan  kebaikan  bersama.  Pemimpin  transformasional  yang  bersifat  sosial  ini mengalahkan kepentingan mereka sendiri demi kebaikan orang lain (Prasetyaningtyas et al, 2020).  Peran  kepemimpinan  dalam  aktivitas  bersama  diantara  anggota  tim  sangat  besar dalam  memupuk knowledge  sharing antar  anggota  dalam  tim  manajemen.  Pemimpin memainkan peran penting dalam mempromosikan knowledge sharing di organisasi mereka.
Dengan  demikian,  dukungan  pemimpin  sangat  diperlukan  untuk  menciptakan  dan mempertahankan budaya knowledge sharing yang positif dalam suatu organisasi. Pengaruh Self Effycacy Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa self  effycacy berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing . Artinya, semakin tinggi self effycacy maka  semakin  tinggi  pula knowledge  sharing dan  begitu  pula  sebaliknya  semakin  rendah self  effycacy maka  semakin  rendah  pula knowledge  sharing .  Hal  ini  didukung  oleh penelitian-penelitian  sebelumnya  yaitu  Ningtias  (2019),  David  et  al  (2018),  Javaid  & Abdullah  (2020),  serta  Wulandari  &  Muafi  (2021)  dimana  diperoleh  hasil  yang menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing . Perilaku knowledge  sharing merupakan  aspek  penting  dalam  kegiatan  berbagi pengetahuan. Perilaku pegawai untuk mau membagikan pengetahuan yang dimilikinya dan turut ikut serta atau berpartisipasi ke dalam kegiatan berbagi pengetahuan. Partisipasi yang rendah  dari  kegiatan  berbagi  pengetahuan  salah  satunya  dapat  dilihat  melalui  perilaku knowledge  sharing .  Perilaku  berbagi  pengetahuan  sangat  erat  kaitannya  dengan  kognitif seseorang.  Bandura  (1994)  dalam  teori  sosial  kognitif  mengatakan  bahwa self  efficacy menjadi  salah  satu  faktor penentu  kognitif  dari  motivasi  seseorang  untuk  berperilaku. Self efficacy menentukan kesediaan seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, salah satunya yaitu knowledge sharing (Bandura, 1994 dalam Ningtias, 2019).

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Artinya  budaya organisasi  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge  sharing atau dengan kata lain knowledge sharing menjadi variabel mediasi atau variabel intervening pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya  yaitu  Anwar  (2018)  dan  Ardyan  (2016)  bahwa  budaya  organisasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Budaya organisasi merupakan dasar yang menghasilkan kualitas proses kerja. Oleh karena  itu,  apabila  dosen  ingin  menghasilkan  kerja  berkualitas,  harus  dengan  budaya organisasi  yang  kuat  disertai  proses  kerja  yang  benar.  Keterikatan  anggota  organisasi melalui  nilai-nilai  yang  ditaati,  serta  simbul  dan  cita-cita  sosial  yang  ingin  dicapai, merupakan  bagian  budaya  kerja.  Budaya  organisasi  sebagai  sistem  nilai,  keyakinan,  dan kebiasaan  akan  menghasilkan  norma.  Norma  berbentuk  kebiasaan  kerja  berbasis  nilai, aturan  organisasi  termasuk  standar  kerja  organisasi.  Kondisi  ini  akan  meningkatkan knowledge  sharing seseorang  sehingga  dapat  membentuk  kinerja  yang  berkualitas  sesuai harapan organisasi.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformatif Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa kepemimpinan transformatif berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Artinya kepemimpinan transformatif  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge sharing atau dengan kata lain knowledge sharing menjadi variabel mediasi atau intervening pada  pengaruh  kepemimpinan  transformatif  terhadap  kinerja  dosen.  Hal  ini  didukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ardyan  (2016)  serta  Ferdinan  dan  Lindawati (2021) bahwa kepemimpinan transformatif tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memiliki visi ke depan dan  mampu  mengidentifikasi  perubahan  lingkungan  serta  mampu  mentransformasi perubahan tersebut ke dalam organisasi; memelopori perubahan dan memberikan motivasi
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformatif dan Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen engan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
dan  inspirasi  kepada  individu-individu  karyawan  untuk  kreatif  dan  inovatif,  serta membangun team  work solid;  membawa  pembaharuan  dalam  etos  kerja  dan  kinerja manajemen;  berani  dan  bertanggung  jawab  memimpin  dan  mengendalikan  organisasi. Esensi  kepemimpinan  transformasional  adalah  memberdayakan  para  pengikutnya  untuk berkinerja  secara  efektif  dengan  membangun  komitmen  mereka  terhadap  nilai-nilai  baru, mengembangkan keterampilan dan kepercayaan mereka, menciptakan iklim yang kondusif bagi  berkembangnya  inovasi  dan  kreativitas.  Kepemimpinan  transformasional  pada prinsipnya  memotivasi  bawahan  untuk  berbuat  lebih  baik  dari  apa  yang  biasa  dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja.

## Pengaruh Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa self  effycacy berpengaruh positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Artinya, self  effycacy berpengaruh tidak langsung  terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge  sharing atau knowledge  sharing menjadi  variabel  mediasi  pada  pengaruh self  effycacy terhadap  kinerja  dosen.  Hal  ini bertolak  belakang  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ningtias  (2019), David et al (2018), Javaid & Abdullah (2020), serta Wulandari & Muafi (2021) bahwa self efficacy berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing . Self efficacy merupakan kunci sumber tindakan manusia ( human egency ), apa yang orang  pikirkan,  percaya,  dan  rasakan  memengaruhi  bagaimana  mereka  bertindak. Self efficacy menentukan seberapa banyak upaya yang dilakukan, seberapa lama individu tekun dalam menghadapi rintangan dan kegagalan, seberapa kuat ketahanan individu menghadapi rintangan  diri  atas  bantuan  diri  sendiri,  seberapa  banyak  tekanan  dan  kegundahan pengalaman  mereka  dalam  meniru  tuntunan  lingkungan,  dan  seberapa  tinggi  tingkat pemenuhan yang mereka wujudkan. Oleh karena itu, dosen yang memiliki self efficacy yang tinggi  akan  memiliki  keyakinan  atas  kemampuannya  untuk  merencanakan  dan melaksanakan tindakan yang mengarah pada pencapaian hasil tertentu yang lebih maksimal.

## Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Artinya,  semakin  tinggi knowledge  sharing maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  dosen  dan  begitu  pula  sebaliknya semakin  rendah knowledge  sharing maka  semakin  rendah  pula  kinerja  dosen.  Hal  ini didukung  oleh  penelitian-penelitian  sebelumnya  yaitu  Maulana  et  al  (2018),  Partogi  dan Tjahjawati  (2019),  Masduki  (2019),  Islam  (2017),  Abha  (2021),  dan  Hasballah  (2021) dimana  diperoleh  hasil  yang  menunjukkan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  positif secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Knowledge  sharing dapat  dimanfaatkan  untuk  pengembangan  organisasi  guna menciptakan hal baru dan menambah pengetahuan serta kemampuan yang ada. Perusahaan yang  memiliki  dan  menggunakan  pengetahuan  yang  mereka  miliki  secara  optimal  akan dapat  meningkatkan  kemampuan  mereka  dalam  beradaptasi  di  saat  terjadi  perubahan melalui  inovasi  yang  telah  diterapkan  selama  ini  (Oktaviani  &  Sembiring,  2016). Knowledge sharing bukan hanya dilakukan pada organisasi yang berorientasi profit namun juga dilakukan pada organisasi nir laba termasuk organisasi pendidikan seperti sekolah dan perguruan tinggi. Implementasi knowledge management di perguruan tinggi menjadi sangat penting,  hal  ini  dikarenakan  perguruan  tinggi  sebagai  penghimpun  ilmu  mengalihkan knowledge tiap-tiap individu sebagai intangible asset menjadi aset organisasi

## Kesimpulan
Berdasarkan  berbagai  hasil  analisis  data  sebagaimana  telah  disajikan  pada  bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Budaya organisasi berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing .  Artinya,  semakin  baik budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi knowledge  sharing dan  begitu  pula  sebaliknya semakin  tidak  baik  budaya  organisasi  maka  semakin  rendah knowledge  sharing .  2. Kepemimpinan  transformatif  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap knowledge sharing .  Artinya,  semakin  baik  kepemimpinan  transformatif  maka  semakin  tinggi knowledge  sharing dan  begitu  pula  sebaliknya  semakin  tidak  baik  kepemimpinan transformatif maka semakin rendah knowledge sharing . 3. Self effycacy berpengaruh positif secara  signifikan  terhadap knowledge  sharing .  Artinya,  semakin  tinggi self  effycacy maka semakin  tinggi  pula knowledge  sharing dan  begitu  pula  sebaliknya  semakin  rendah self effycacy maka semakin rendah pula knowledge sharing . 4. Budaya organisasi berpengaruh positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Artinya  budaya  organisasi berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge  sharing atau knowledge  sharing menjadi  variabel  mediasi  pada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  dosen.  5.  Kepemimpinan  transformatif  berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan terhadap  kinerja  dosen.  Artinya,  kepemimpinan  transformatif  berpengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja dosen melalui knowledge sharing atau knowledge sharing menjadi variabel mediasi pada pengaruh kepemimpinan transformatif terhadap kinerja dosen. 6. Self effycacy berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Artinya, self  effycacy berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dosen  melalui knowledge  sharing atau knowledge  sharing menjadi  variabel  mediasi  pada  pengaruh self  effycacy terhadap  kinerja dosen. 7. Knowledge sharing berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja dosen. Artinya,  semakin  tinggi knowledge  sharing maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  dosen  dan begitu  pula  sebaliknya  semakin  rendah knowledge  sharing maka  semakin  rendah  pula kinerja dosen
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformatif dan Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen engan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon

## DAFTAR PUSTAKA
Bansu  Irianto  Ansari,  Burhanuddin  AG.  (2019). Pengembangan  Kinerja  Perguruan Tinggi Melalui Manajemen Berbasis Institusi . 20 (September), 174–188.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM . Spss.
Handayani,  Trie,  &  Sudiana,  Sudiana.  (2015).  Analisis  penerapan  model  UTAUT (Unified  Theory  of  Acceptance  and  Use  of  Technology)  terhadap  perilaku pengguna sistem informasi (studi kasus: sistem informasi akademik pada STTNAS Yogyakarta). Angkasa: Jurnal Ilmiah Bidang Teknologi , 7 (2), 165–180.
Hazriyanto,  Afridola,  Sri,  &  Ibrahim,  Badaruddin.  (2019). Assessment  Of  Lecturer Performance On Social Competencies At Ibn Sina Islamic High School . 14 (1), 13– 26.
Hidayat,  Yanuar  Prasetya.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Dan  Berbagi  Pengatahuan  Terhadap  Perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi  Pada PT. Bee Solution Partners. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 2 (3), 1–13.
Hikmah,  Nur.  (2017). Pengaruh  Transformasional  Leadership,  Skill  Competence  Dan Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Pbmti Jepara . STAIN Kudus.
Indrajit,  Richardus  Eko,  &  Djokopranoto,  Richardus.  (2006). Manajemen  perguruan tinggi modern . Andi.
Komaludin, Dudi. (2020). Model Manajemen Pengelolaan Pusat Olahraga Dan Rekreasi Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Pengetahuan (Knowledge Based Worker). UNISA Edu , 1 (1), 19–33.
Kusnan. (2017). Kebijakan peningkatan mutu dosen. Jurnal Pendidikan Islam Iqra’ , 11 , 53–68.
Matzler,  Kurt,  Renzl,  Birgit,  Müller,  Julia,  Herting,  Stephan,  &  Mooradian,  Todd  A.
(2008).  Personality  traits  and  knowledge  sharing. Journal  of  Economic Psychology , 29 (3), 301–313. https://doi.org/10.1016/j.joep.2007.06.004
Mufti,  Umam,  Fauzi,  Hafidh  Nur,  &  Perawironegoro,  Djamaludin.  (2019). Implementasi  Manajemen  Pengetahuan  Islam  di  Sekolah  Muhammadiyah. Jurnal Tarbiyatuna , 10 (2), 181–187.
Muharam,  Dani  Rahadian.  (2017).  Penerapan  konsep  resources-based  view  (RBV) dalam  upaya  mempertahankan  keunggulan  bersaing  perusahaan. Jurnal  Ilmu Administrasi:  Media  Pengembangan  Ilmu  Dan  Praktek  Administrasi , 14 (1),  82– 95.
Muryani,  Endang,  Sulistiarini,  Emma  Budi,  Prihatiningsih,  Titi  Savitri,  Ramadhana,
Maulana  Rezi,  Heriteluna,  Marselinus,  Maghfur,  Ifdlolul,  Hastuti,  Puji,  Ahdiyat, Madya,  Desembrianita,  Eva,  &  Purnomo,  Agung.  (2022). Manajemen  Sumber Daya Manusia . UNISMA PRESS.
Nadeak,  Bernadetha.  (2020). Deskripsi  kinerja  dosen  perguruan  tinggi  swasta  di indonesia .
Pramudyo,  A.  (2010).  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen  negeri pada  kopertis  Wilayah  V  Yogyakarta. JBTI:  Jurnal  Bisnis:  Teori  Dan Implementasi , 1–11.
Purwadi,  M.  (2020).  Perguruan  Tinggi  Indonesia  Masuk  Peringkat  Dunia  Versi  THE 2021, UI Teratas.
Singgih,  Moses  L.,  &  Industri,  Jurusan  Teknik.  (2008).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kualitas  pendidikan  pada  perguruan  tinggi. Prosiding  Seminar Nasional Teknoin , 133–141.
Sugiyanto, Eko. (2018). Manajemen Perubahan Organisasi Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja  Perusahaan  di  Industri  Batik  Laweyan  Surakarta. Benefit:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 3 (1), 49–63.
Sugiyono.  (2017).  MetodePenelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:  PT Alfabet. Sugiyono.  (2017).  MetodePenelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung: PT Alfabet.
Supriyadi,  Supriyadi.  (2017).  Community  of  Practitioners:  Solusi  Alternatif  Berbagi Pengetahuan  antar  Pustakawan. Lentera  Pustaka:  Jurnal  Kajian  Ilmu Perpustakaan, Informasi Dan Kearsipan , 2 (2), 83–93.
T.  Fidowaty,  Poni  Sukaesih  Kurniati.  (2015). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Dosen Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) . V (2), 65–76.