## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1733-1742 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1460

## Pengaruh Profesionalisme dan Soft Skill terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening pada Pengadilan Negeri Jambi
Ahadi*, Arna Suryani, Sudirman
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi *Correspondence: ahadikuliahs2@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  memperoleh  gambaran  profesionalisme, soft  skill ,  motivasi,  dan  kinerja  pegawai pada  Pengadilan  Negeri  Jambi;  dan  untuk  mengetahui  pengaruh  profesionalisme  dan soft  skill langsung  dan tidak  langsung  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  motivasi  dan  kinerja  pegawai;  serta  untuk  menganalisis pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  menjawab  tujuan  penelitian  tersebut  maka  penelitian  ini didukung oleh kajian-kajian teori yang berhubungan dengan variabel penelitian yaitu profesionalisme, soft skill , motivasi,  serta  kinerja  pegawai.  Selain  itu  penulis  juga  mencari  penelitian  terdahulu  yang  relevan  berupa artikel/jurnal untuk mendukung penelitian ini. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada Pengadilan Negeri Jambi  yang berjumlah 70 orang pegawai dengan kondisi pada tahun 2023. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini yakni melalui analisis jalur yang dilanjutkan dengan pengujian hipotesis melalui  uji  F  (Simultan)  dan  uji  t  (Parsial).  Dari  pengujian  analisis  jalur  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil bahwasanya  profesionalisme  dan soft  skill mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi  dan  kinerja  pegawai langsung maupun tidak langsung secara simultan dan parsial. Hal ini menjelaskan semakin baik profesionalisme dan soft  skill yang  dimiliki  oleh  pegawai,  maka  semakin  baik  motivasi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya  dalam  meningkatkan  kinerjanya  pada  organisasi.  Penelitian  ini menyimpulkan  profesionalisme, soft  skill ,  motivasi  dan  kinerja  pegawai  pada  Pengadilan  Negeri  Jambi  dalam kondisi  yang  baik  dan  tinggi.  Selain  itu  profesionalisme  dan soft  skill secara  simultan  dan  parsial  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  dan  kinerja  pegawai  pada  Pengadilan  Negeri  Jambi. Begitu pula motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Profesionalisme, Soft Skill, Motivasi dan Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  obtain  an  overview  of  professionalism,  soft  skills,  motivation,  and  employee performance  at  the  Jambi  District  Court;  and  to  determine  the  simultaneous  and  partial  effect  of professionalism and soft skills on employee motivation and performance; and to analyze the effect of motivation on  employee  performance.  To  answer  the  purpose  of  this  research,  this  research  is  supported  by  theoretical studies  related  to  research  variables,  namely  professionalism,  soft  skills,  motivation,  and  employee performance.  In  addition,  the  author  is  also  looking  for  relevant  previous  research  in  the  form  of articles/journals  to  support  this  research.  The  population  in  this  study  is  Civil  Servants  at  the  Jambi  District Court which amounts to 70 employees with conditions in 2023. The data analysis technique used in this study is through path analysis followed by hypothesis testing through F test (Simultaneous) and t test (Partial). From the path analysis testing carried out, it was found that professionalism and soft skills have an influence on employee motivation  and  performance  directly  and  indirectly  simultaneously  and  partially.  This  explains  the  better  the professionalism  and  soft  skills  possessed  by  employees,  the  better  the  motivation  possessed  by  employees  in carrying  out  their  main  duties  and  functions  in  improving  their  performance  in  the  organization.  This  study concluded the professionalism, soft skills, motivation and performance of employees at the Jambi District Court in  good  and  high  condition.  In  addition,  professionalism  and  soft  skills  simultaneously  and  partially  have  a positive  and  significant  influence  on  employee  motivation  and  performance at  the  Jambi  District  Court. Similarly, motivation has a positive and significant influence on employee performance.
Keywords: Professionalism, Soft Skills, Motivation and Employee Performance.

## Variabel Intervening pada Pengadilan Negeri Jambi

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah tempat untuk mengatasi masalah manusia, begitu pula sebaliknya kebutuhan manusia adalah objek tindakan organisasi. Pemerintah dalam suatu negara adalah organisasi terbesar yang dibingkai oleh orang-orang, kemampuan pemerintah: Pertama-tama, menawarkan jenis bantuan kepada semua orang sebagai masyarakat umum untuk memenuhi kebutuhan masing-masing. Kedua, sebagai  agen  kemajuan  yang  berarti  mengerti  dan  bekerja  atas  bantuan  pemerintah  terhadap masyarakat. Secara bertahap, otoritas publik menyusun unit-unit hierarkis yang lebih sederhana untuk melengkapi  kemampuannya,  khususnya  kantor,  organisasi,  dan  Unit  Pelaksana  Bantuan  Khusus (UPTD).  Dalam  melakukan  kegiatan  organisasi,  diperlukan  aset  yang  berbeda,  seperti  manusia, material, dan mesin. Sumber Daya Manusia di kantor pemerintah adalah pegawai.
Kinerja adalah konsekuensi dari kualitas dan jumlah pekerjaan yang diselesaikan oleh SDM per unit  rentang  waktu  dalam  melakukan  kewajiban  pekerjaan  mereka  sesuai  dengan  kewajiban  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 200).
Selanjutnya,  berbagai  isu/hambatan  yang  menyebabkan  kerangka  organisasi  otoritas  publik tidak  berfungsi  atau  tidak  seharusnya  berfungsi  dengan  baik  harus  didesain  ulang  atau  dibangun kembali.  Perubahan  peraturan  diselesaikan  dalam  sistem  pengakuan  administrasi  besar.  Secara keseluruhan,  perubahan  peraturan  adalah  langkah  penting  menuju  pembuatan  konsesi  negara  agar lebih produktif dan layak dalam melakukan usaha umum pemerintah dan pergantian peristiwa publik. Alasan  perubahan  regulasi  adalah  untuk  menjadikan  organisasi  pemerintahan  yang  berkualitas, berbadan  hukum,  memiliki  eksekusi  elit,  bebas  dan  bersih  dari  Korupsi,  Kolusi  and  Nepotisme (KKN).
Selain itu, yang memengaruhi kinerja pegawai adalah profesionalisme. Profesionalisme adalah kemampuan  untuk  menunjukkan  kualitas  informasi  dan  kemampuan  yang  dimiliki  dalam menyelesaikan pekerjaan. Profesionalisme adalah kesan kemampuan dan penguasaan perangkat yang dapat berjalan dengan sungguh-sungguh jika didukung oleh kewajaran tingkat informasi berdasarkan landasan instruktif dengan tanggung jawab yang dapat diandalkan dan selanjutnya sebagai kesan diri yang  digerakkan  oleh  alat,  baik  dari  segi  kemampuan  dan  tingkah  laku  yang  menggabungkan kehandalan,  pengembangan,  efisiensi  dan  imajinasi.  Salah  satu  kesulitan  terbesar  yang  dilihat  oleh otoritas  pemerintah  adalah  pekerjaan  untuk  menunjukkan  profesionalisme,  sikap  kerja  keras  yang tinggi,  keunggulan  dan  kemampuan untuk  menjaga moralitas  regulator  dalam melakukan  kewajiban dan  kemampuan  mereka  sesuai  dengan  tujuan  individu  yang  terbebas  dari  seluk-beluk  Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).
Selain  faktor  profesionalisme  yang  representatif,  ada  juga  elemen  lain  yang  diingat  untuk pengaruh  kinerja  pekerja,  khususnya  faktor soft  skill . Soft  skill mencakup  berbagai  kapasitas  dan kualitas,  misalnya,  perhatian,  keandalan,  keberatan,  keserbagunaan,  penalaran  yang  menentukan, disposisi,  dorongan,  kasih  sayang,  kepastian,  kepercayaan,  pengekangan,  perhatian  hierarkis, kesenangan,  dampak,  pengambilan  risiko,  pemikiran  kritis,  inisiatif,  menggunakan  waktu  secara efektif dan lain-lain.
Menurut  (Sulianta,  208) Soft  Skill adalah  kombinasi  dari  kemampuan  membangun  hubungan, kemampuan  interaktif,  kemampuan  relasional,  karakter,  mentalitas,  kredit  karir,  pengetahuan  sosial, dan  kemampuan  untuk  memahami  individu  pada  tingkat  sisa  yang  mendalam  (EQ)  yang memungkinkan individu untuk memperhatikan hal-hal yang berbeda dalam keadaan mereka saat ini, membuat lebih mudah bagi mereka untuk bekerja dengan orang lain, dan bekerja dengan baik.
Menurut  (Edison, Anwar, & Komariyah, 2022) motivasi ini teoretis, bahkan motivasi individu sulit dilihat dengan keyakinan. Bagaimanapun, motivasi harus disimpulkan dari aktivitas dan perilaku.
Pegawai yang tidak memiliki motivasi tidak akan sampai pada perkembangan mental. Pegawai yang  memiliki  motivasi  biasanya  memiliki  catatan  partisipasi,  perputaran  kerja,  dan  pelaksanaan pekerjaan  yang  baik  dibandingkan  dengan  pekerja  yang  tidak  terpacu.  Motivasi  adalah  perhitungan penting yang memberdayakan seseorang untuk menyelesaikan kewajibannya di tempat kerja, perasaan mendalam ini sangat penting dalam mendorong kinerja yang baik dalam suatu organisasi. Pembagian usaha yang baik dan dengan administrasi yang baik seseorang akan dengan senang hati menyelesaikan pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya, selain itu kompensasi dan upah yang memadai sesuai dengan asumsi  juga  mendukung  seseorang  untuk  mencapai  kepuasan  dalam  bekerja.  Selain  itu,  jalur  karir pegawai  yang  menjanjikan  juga  dapat  mendorong  pegawai  untuk  berfungsi  dengan  baik.  Pegawai yang  bisa  bekerja  harus  diarahkan  pada  pengaturan  posisi  yang  lebih  baik,  sehingga  bisa  terdorong
untuk terus berfungsi dengan baik.
Penyebab tidak tercapainya target Sasaran Kinerja Pegawai mencapai tujuan fokus pelaksanaan tugas  di  Pengadilan  Negeri  Jambi  dan  juga  akan  menjadi  penghambat  pelaksanaan  tugas  dan wewenang  Pengadilan  Negeri  Jambi,  yaitu  kemampuan  khusus  yang  terbatas  yang  digerakkan  oleh pegawai yang ada. Keterbatasan kemampuan para pekerja menyebabkan tidak idealnya  kinerja yang dilakukan oleh pegawai di Pengadilan Negeri Jambi. Begitu pula dengan jumlah pekerja yang terbatas juga  mempengaruhi  banyaknya  target  kinerja  yang  tidak  tercapai.  Hal  ini  perlu  diperhatikan  karena kinerja pegawai dapat menjadi ukuran dari kinerja instansinya.

## Tinjauan Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  (Edison,  Anwar,  &  Komariyah,  2022)  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) adalah  manajemen  yang  memfokuskan  diri  memaksimalkan  kemampuan  karyawan  atau  anggotanya melalui  berbagai  langkah  strategis  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai/karyawan  menuju pengoptimalan tujuan organisasi.

## Profesionalisme
Menurut (Siagian,  2009)  Profesionalisme  adalah  “Keandalan  dan  keahlian  dalam  pelaksanaan tugas  sehingga  terlaksana dengan mutu  tinggi,  waktu  yang  tepat, cermat,  dan  dengan  prosedur yang mudah  dipahami  dan  diikuti  oleh  pelanggan”.  Adapun  dimensi  dari  profesionalisme  adalah Kreativitas  (Creativity),  Inovasi  (Innovation)  dan  Responsivitas  (responsible),  dengan  indikatornya yaitu : kemampuan, kualitas, sarana dan prasarana, jumlah sdm, teknologi informasi dan keandalan.

## Soft Skill
Robbins yang dialih bahasakan oleh (Molan, 2014) mengemukakan bahwa : “ Soft Skill sering juga  disebut  keterampilan  lunak  adalah  keterampilan  yang  digunakan  dalam  hubungan  dan bekerjasama  dengan  orang  lain”.  Adapun  dimensi  dari soft  skill adalah  kesadaran  diri  dengan indikatornya  adalah  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan,  manajemen  diri  dengan indikatornya  memiliki  rasa  percaya  diri  dalam  menyelesaikan  masalah,  motivasi  diri  dengan indikatornya  kemampuan  mengatur  diri  sendiri  dan  kemampuan  mentaati  segala  peraturan  yang berlaku, empati dengan indikatornya adalah kemampuan dalam membina sosialisasi yang baik antar karyawan dan keterampilan sosial dengan indikatornya adalah berbagi pengetahuan dengan orang lain mengenai pekerjaan.

## Motivasi
Seseorang  berperilaku  /  bekerja,  karena  adanya  dorongan  untuk  memenuhi  bermacam-macam kebutuhan, motivasi ada hubungan dengan jenjang kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan untuk disukai,  harga  diri  dan  pengembangan  diri.  Abraham  Maslow  dalam  (Syekh  &  Firdaus,  2015). Adapun indikatornya sebagai berikut :
1. Tingkat kebutuhan hidup yang diterima karyawan
2. Tingkat terpenuhinya kebutuhan karyawan untuk pendidikan anak - anaknya
3. Tingkat penerimaan (perasaan yang menyenangkan) dari karyawan terhadap pemimpinnya
4. Tingkat penerimaan (perasaan yang menyenangkan)  terhadap rekan kerja
5. Tingkat kenyaman dan suasana lingkungan kerja
6. Tingkat kepastian program pensiun atau hari tua
7. Tingkat perhatian pemimpin terhadap pekerjaan karyawannya
8. Tingkat perhatian pemimpin secara personal terhadap persoalan pribadi yang dihadapi karyawannya.
9. Tingkat persamaan karyawan di mata pemimpin
10. Tingkat perlakuan dan kesopanan pemimpin terhadap karyawannya
11. Tingkat penghargaan atau perhatian pemimpin terhadap prestasi yang didapat oleh karyawannya
12. Tingkat dukungan pemimpin untuk pengembangan diri karyawan

## Kinerja
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  (Edison,  Anwar,  & Komariyah, 2022). Adapun dimensi dari kinerja adalah : 1. Target  adalah  jumlah  barang,  pekerjaan  atau  jumlah  uang  yang  akan  dihasilkan.  Dengan indikatornya : fokus pada pencapaian target dan target menantang dan realistis
2. Kualitas  terhadap  hasil  yang  dicapai,  dan  ini  adalah  elemen  penting,  karena  kualitas  merupakan kekuatan  dalam  mempertahankan  kepuasan  pelanggan.  Dengan  indikatornya  :  kualitas  sesuai dengan  standar  yang  sudah  ditetapkan,  anggota  memiliki  komitmen  tentang  kualitas,  memiliki prosedur  tentang  pencapaian  kualitas,  pelanggan  (internal  dan  eksternal)  puas  atas  kualitas  yang dihasilkan.
3. Waktu Penyelesaian, penyelesaian yang tepat waktu dan/atau penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini  adalah  modal  untuk  membuat  kepercayaan  pelanggan.  Pengertian  pelanggan  di  sini  berlaku juga  terhadap  layanan  pada  bagian  lain  di  lingkup  internal  perusahaan  /  organisasi.  Dengan indikatornya  :  pekerjaan  selesai  tepat  waktu,  pelanggan  (internal  dan  eksternal)  puas  atas  waktu penyelesaian dan anggota berkomitmen terhadap pentingnya ketepatan waktu
4. Taat  asas,  tidak  saja  harus  memenuhi  target,  kualitas  dan  tepat  waktu  tapi  juga  harus  dilakukan dengan  cara  yang  benar,  transfaran  dan  dapat  dipertanggungjawabkan.  Dengan  indikatornya  : dilakukan dengan cara yang benar transparan dan dapat dipertanggung jawabkan.

## METODE
Dilihat  dari  tujuan  elksplorasi,  jelnis  pelnellitian  yang  digunakan  adalah  elksplorasi  ilustratif. (Singarimbun  &  ELffelndi,  205)  ELxplanatory  relselarch  adalah  pelnellitian  yang  melnggunakan pelngujian  hipotelsis  untuk  melnjellaskan  hubungan  selbab  akibat  antar  variabell  pelnellitian. Pelndelkatan pelmelriksaan yang digunakan dalam pelnellitian ini adalah meltodologi kuantitatif.

## Jenis dan Sumber Data
Jelnis  data  dalam  pelnellitian  ini  telrdiri  dari  data  primelr  dan  data  selkundelr.  Data  primelr, adalah informasi yang dipelrolelh langsung dari sumbelrnya, delngan melmpelrhatikan dan melncatat hasilnya.  Data  selkundelr,  di  sisi  lain,  belrasal  dari  sumbelr  sellain  pelnelliti  itu  selndiri,  selpelrti buku, arsip, dan relfelrelnsi pelnellitian selbellumnya atau telrkait.

## Populasi dan Sampel
Adapun  populasi  pelnellitian  ini  adalah  pelgawai  Pelngadilan  Nelgelri  Jambi  tahun  2023 selbanyak 70 orang, Olelh karelna jumlah orang yang belrpartisipasi dalam pelnellitian ini hanya 00 orang,  meltodel  yang  digunakan  olelh  para  pelselrta  didasarkan  pada  fakta  bahwa  selmua  pelselrta tellah melnyellelsaikan studi, delngan 70 orang di antaranya belrstatus PNS.

## Metode Pengumpulan Data
Meltodel pelngumpulan data yang digunakan dalam pelnellitian ini adalah selbagai belrikut: a. Studi  Pustaka  ( Library  Research )  :  Melnurut    (Sarwono,  202)  meltodel  pelngumpulan  data mellalui  kajian  pustaka,  yaitu  melmbaca  belrbagai  karya  yang  belrkaitan  delngan  pokok  kajian untuk melmpelrolelh landasan telori bagi pokok kajian. Untuk melndapatkan landasan telori yang dapat melndukung  pelnellitian,  maka  pelnulis  kajian  pustaka  ini  melngumpulkan  data,  melngkaji dan melmbaca pelndapat para ahli telrkait delngan pelrmasalahan yang ditelliti.
b. Studi  Lapangan  ( Field  Research )  :  Menurut  (Sarwono,  2012)  studi  lapangan  melnggabungkan pelncarian  litelratur  (studi  litelratur),  surveli  belrbasis  pelngalaman,  dan/atau  studi  kasus  untuk melncoba  melngidelntifikasi  variabell  yang  signifikan  dan  hubungan  melrelka  dalam  keladaan belrmasalah  telrtelntu.  Pada  akhirnya,  studi  lapangan  adalah  pelnellitian  yang  dipimpin  delngan elksplorasi  langsung  telrkelmuka  pada  organisasi  yang  melnjadi  objelk  pelnellitian.  Pelnulis melnggunakan  stratelgi  ini  delngan  telrjun  langsung  kel  lapangan  untuk  melngumpulkan, melngellola, dan melngelvaluasi data yang dibutuhkan
Untuk  melngukur  kelsan  relspondeln  dalam  pelnellitian  ini  digunakan  skala  Likelrt.  Selpelrti yang  ditunjukkan  olelh  (Sugiyono,  208)  skala  Likelrt  adalah  skala  yang  digunakan  untuk melngkuantifikasi  pelrspelktif,  kelsimpulan,  dan  kelsan  individu  atau  kellompok  telntang  kelkhasan yang  belrsahabat.  Delngan  skala  Likelrt,  faktor  yang  akan  dielstimasi  diubah  melnjadi  variabell
pointelr.  Sellanjutnya  indikator-indikator  telrselbut  melnjadi  landasan  dalam  pelmbuatan  itelm-itelm instrumeln yang dapat belrupa pelrnyataan atau pelrtanyaan. Jelnis pelnjellasan telntang surveli yang digunakan antara lain :
a. Nilai 5: Sangat Baik (SB) / Sangat Tinggi (ST) b. Nilai 4: Baik (B) / Tinggi (T)
c. Nilai 3: Cukup Baik (CB) / Cukup Tinggi (CT)
d. Nilai 2: Tidak Baik (TB) / Relndah (R)
e. Nilai : Sangat Tidak Baik (STB) / Sangat Relndah (SR)

## Alat Analisis
Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  pelnellitian  ini  adalah  Analisis  Delskriptif  dan  Analisis Velrifikatif.  Kuelsionelr  telrlelbih  dahulu  diuji  pada  relspondeln  yang  melmiliki  karaktelristik  yang sama delngan populasi pelnellitian selbellum digunakan untuk pelngumpulan data yang selbelnarnya. Untuk  melmpelrolelh  itelm  pelrtanyaan  atau  pelrnyataan  yang  layak  digunakan  selbagai  alat  ukur pelngumpulan  data  pelnellitian,  maka  dilakukan  uji  coba  untuk  melmastikan  tingkat  konsistelnsi (relliabilitas) dan validitas (validitas) alat ukur pelnellitian. Analisis jalur digunakan untuk melnjawab tujuan  pelnellitian  (dari  nomor  2  sampai  nomor  5).  Melnurut  Sunyoto  (20),  analisis  jalur  adalah meltodel  untuk melnganalisis  selbab-akibat  dalam  relgrelsi  belrganda  keltika  variabell indelpelndeln melmiliki pelngaruh langsung dan tidak langsung telrhadap variabell delpelndeln. Selain itu dilakukan juga  analisis  jalur  ( Path  Analysis )  dengan  pembuktian  hipotesa  digunakan  uji  F  (simultan)  dan  uji-t (parsial).

## HASIL Karakteristik Respoden
Responden penelitian ini sebanyak 70 orang pegawai, terdiri dari laki-laki sebanyak  37 orang atau sebesar 52,9% dan perempuan sebanyak 33 orang atau 47,%. Responden paling banyak berusia 36-45  tahun  (5,43%),  tingkat  pendidikan  paling  banyak  S  sebanyak  37  orang  atau  52,86%    dan dengan masa kerja 6-25 tahun sebanyak 22 orang.

## Analisis Data Penelitian Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  dari  hasil  olahan  data  diketahui  bahwa  nilai  r  hitung  paling  rendah  pada variable  Profesionalisme  (X)  adalah  sebesar  0,487,  variable  Soft  Skill  (X 2 )  paling  rendah  sebesar 0,372,  variable  Motivasi  (Y)  paling  rendah    sebesar  0,407  dan  variable  Kinerja  (Z)  paling  rendah sebesar  0,34,  sedang  r  tabel  diperoleh  sebesar  0,2352.  Sehingga  dapat  dilihat  bahwa  secara keseluruhan variable dengan nilai r hitung > r tabel 0,2352 dapat dikatakan valid.

## Uji Realibilitas
Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha dari empat variabel penelitian menunjukan  nilai  >  0,6.  Hal  ini  menyatakan  bahwasanya  kriteria  seluruh  N  variabel  dinyatakan reliable. Artinya terdapat konsistensi jawaban responden atas pernyataan kuesioner yang diajukan dari empat variabel dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  diperoleh  distribusi  frekuensi  variabel  Profesionalisme (X), Soft Skill (X 2 ), Motivasi (Y) dan Kinerja Pegawai (Z) sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Analisis Deskriptif No. Variabel Total Skor Kriteria Profesionalisme 2.53 Baik 2 Soft Skill 4.989 Baik 3 Motivasi 3.37 Tinggi 4 Kinerja 2.846 Tinggi
Sumber: Data diolah, 2023
Dari  hasil  analisis  deskriptif  di  atas  dapat  digambarkan  bahwa  Profesionalisme  dan Soft  Skill pegawai pada Pengadilan Negeri Jambi dalam kriteria baik, sedangkan Motivasi dan Kinerja Pegawai pada Pengadilan Negeri Jambi dalam kriteria Tinggi.

## Analisis Jalur (Path Analisis)
Sebelum dilakukan proses perhitungan analisis jalur, untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak  langsung,  terlebih  dahulu  harus  diketahui  nilai  matriks  korelasi  antar  variabel  independent dengan menggunakan SPSS 22.0 sebagai berikut :
Tabel 2. Hasil Matriks Korelasi

## Sumber : Output SPSS 22.0
Berdasarkan hasil matriks korelasi antar variable independent X dan X 2 di atas diperoleh nilai korelasi : 0,722.
Selanjutnya  berdasarkan  analisis  regresi  dengan  menggunakan  SPSS  22.0  diproleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Coefficients Model Summary Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur Beta t hitung Sig. R Square X terhadap Y 0,399 3,236 0,002 X dan X 2 terhadap Y = 0,5 X 2 terhadap Y 0,37 3,009 0,004 X terhadap Z 0,277 2,097 0,040 X dan X 2 terhadap Z = 0,44 X 2 terhadap Z 0,436 3,304 0,002 Y terhadap Z 0,672 7,485 0,000 Y terhadap Z = 0,452
Sumber : Output SPSS 22.0
Gambar 1. Hubungan Kausalitas Analisis Koefisien Jalur
➢ Pengaruh langsung X & X 2 terhadap Y X & X 2 → Y = (Pyx.Pyx) + (Pyx 2 .Pyx 2 ) = (0,399 x 0,399) + (0,37 x 0,37)
= 5,92% + 3,76%
= 29,68%
➢ Pengaruh tidak langsung antara X & X 2 terhadap Y
= (Pyx .rxx 2 .Pyx 2 ) + (Pyx 2. rxx 2 .Pyx) = (0,399 x 0,722 x 0,37) + (0,37x 0,722 x 0,399) = 0,69% + 0,69%
Pyx 1 = 0,399 Pzx 1 = 0,277
rx 1 x 2 = 0,722
Pyx 2 = 0,371 Pzy = 0,672 ε 1 = 0,699 ε 2 = 0,748 Pzx 2 = 0,436 Soft Skill (X 2 ) Profesionalisme(X 1 ) Motivasi (Y)
Kinerja (Z)
= 2,38%
➢ Total pengaruh langsung dan tidak langsung X & X 2 terhadap Y
= 29,68%+ 2,38% = 5,06%
Dari perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung profesionalisme (X) dan soft skill (X 2 ) terhadap motivasi (Y) sebesar 5,06%, dimana angka tersebut menjelaskan  bahwa  profesionalisme  dan soft  skill memberikan  kontribusi  terhadap  motivasi  sebesar 5,06%.
Besarnya nilai  profesionalisme  dan soft  skill terhadap  motivasi di  atas  menunjukan  nilai  yang sama  dengan  nilai  koefisien  determinasi  pada  output  model  summary  yang  menunjukkan  nilai  R Square  sebesar  0,5.  Besarnya  nilai  R  Square  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  pada  penelitian dapat di pengaruhi oleh profesionalisme dan soft skill sebesar 5,% (Kd=R 2 x 00% = 0,5 x 00% = 5,%), sedangkan sisanya 48,9% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak termasuk dalam model struktur penelitian ini.
➢ Pengaruh langsung X & X 2 terhadap Z : X & X 2 → Z = (Pzx.Pzx) + (Pzx
2 .Pzx 2 ) = (0,277 x 0,277) + (0,436 x 0,436)
= 7,67% + 9,0%
= 26,68%
➢ Pengaruh tidak langsung antara X & X 2 terhadap Z
= (Pzx.rxx 2 .Pzx 2 ) + (Pzx 2 .rxx 2 .Pzx)
= (0,277 x 0,722 x 0,436) + (0,436 x 0,722 x 0,277)
= 8,72% + 8,72%
= 7,44%
➢ Total pengaruh langsung dan tidak langsung X & X 2 terhadap Z
= 26,68% + 7,44% = 44,2%
Dari perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung profesionalisme  dan soft  skill terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  44,2%,  dimana  angka  tersebut menjelaskan  bahwa  profesionalisme  dan soft  skill memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 44,2%.
Besarnya  nilai  pengaruh  profesionalisme  dan soft  skill terhadap  kinerja  pegawai  di  atas menunjukan  nilai  yang  sama  dengan  nilai  koefisien  determinasi  pada  output  model  summary  yang menunjukkan  nilai  R  Square  sebesar  0,44.  Besarnya  nilai  R  Square  tersebut  menunjukkan  bahwa kinerja  pegawai  pada  penelitian  dapat  di pengaruhi oleh  profesionalisme  dan soft  skill sebesar  44,% (Kd=R 2 x 00% = 0,44 x 00% = 44,%), sedangkan sisanya 55,9% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak termasuk dalam model struktur 2 penelitian ini.
➢ Pengaruh langsung Y terhadap Z
Y→ Z = Pzy. Pzy = 0,672 x 0,672 = 0,45584 ( 45,6%)
Dari  proses  perhitungan  di  atas  didapat  pengaruh  langsung  motivasi  (Y)  terhadap  kinerja  (Z) 45,6%, ini menunjukan bahwa motivasi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Besarnya  nilai  pengaruh  profesionalisme  dan soft  skill terhadap  kinerja  pegawai  di  atas menunjukan  nilai  yang  sama  dengan  nilai  koefisien  determinasi  pada  output  model  summary  yang menunjukkan  nilai  R  Square  sebesar  0,452.  Besarnya  nilai  R  Square  tersebut  menunjukan  bahwa kinerja pegawai pada penelitian dapat di pengaruhi oleh motivasi kerja sebesar 45,2% (Kd=R 2 x 00% =  0,452  x  00%  =  45,2%),  sedangkan  sisanya  54,8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  yang  tidak termasuk dalam model struktur tiga penelitian ini.
Pengaruh total X dan X 2 melalui Y terhadap Z adalah:
=   (Pzx.Pyx.Pzy)+ (Pzx.rxx 2 .Pyx 2 .Pzy) + (Pzx 2 .Pyx 2 .Pzy)+(Pzx 2 .rxx 2 .Pyx.Pzy) =   (0,277 x 0,399 x 0,672) + (0,277 x 0,722 x 0,37 x 0,672) + (0,436 x 0,37 x 0,672) + (0,436 x 0,722 x 0,399 x 0,672) =   7,43% + 4,99% + 0,87% + 8,44% =   7,43% + 0,87% = 3,73%
Dari perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa total pengaruh profesionalisme dan soft skill melalui  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  3,73%,  sedangkan  sisanya  66,27% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak termasuk dalam model struktur empat penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Tabel 4. Hasil Uji F (Simultan) Pengaruh Antar Variabel Anova Hasil Uji F (Simultan) F Hitung Sig.  F Tabel X dan X 2 terhadap Y 35,027 0,000 3,34 F Hitung > F Tabel (H0 Ditolak dan H Diterima) Sig. < 0,05 (Signifikan) X dan X 2 terhadap Z 26,403 0,000 3,34 F Hitung > F Tabel (H0 Ditolak dan H Diterima) Sig. < 0,05 (Signifikan) Sumber : Output SPSS 22.0 Tabel 5. Hasil Uji t (Parsial) Pengaruh Antar Variabel Coefficients Hasil Uji t (Parsial) t hitung Sig. t tabel X terhadap Y 3,236 0,002 ,996 t hitung > t tabel (H0 Ditolak dan H Diterima) Sig. < 0,05 (Signifikan) X 2 terhadap Y 3,009 0,004 ,996 t hitung > t tabel (H0 Ditolak dan H Diterima Sig. < 0,05 (Signifikan) X terhadap Z 2,097 0,040 ,996 t hitung > t tabel (H0 Ditolak dan H Diterima Sig. < 0,05 (Signifikan) X 2 terhadap Z 3,304 0,002 ,996 t hitung > t tabel (H0 Ditolak dan H Diterima Sig. < 0,05 (Signifikan) Y terhadap Z 7,485 0,000 ,996 t hitung > t tabel (H0 Ditolak dan H Diterima Sig. < 0,05 (Signifikan)

## Sumber : Output SPSS 22.0
Dari pengujian hipotesis yang dilakukan diketahui bahwa profesionalisme dan soft skill secara simultan dan parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Hipotesis 2). Selain itu diketahui juga bahwa profesionalisme dan soft skill secara simultan dan parsial memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Hipotesis  3).  Serta  Motivasi  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Hipotesis 4).

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  profesionalisme, soft  skill ,  motivasi  dan  kinerja  pegawai  pada Pengadilan Negeri Jambi dalam kondisi yang baik dan tinggi. Selain itu profesionalisme dan soft skill secara  simultan  dan  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  dan kinerja pegawai pada Pengadilan Negeri Jambi. Begitu pula motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirullah,  N.  U.  (203). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Perilaku  Organisasi;  Pendekatan Riset. Malang : Bayumedia Publishing.
Amstrong. (202). Strategic Human Resources Management. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer. Angelica, D., Cahyani, R., & Rosyid, A. (2008). Perilaku Organisasi Edisi 2 Buku . Jakarta: Salemba Empat.
Aribowo,  &  Sailah,  I.  (2008). Pengembangan  Soft  Skills  Di  Perguruan  Tinggi. Jakarta:  Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi.
Arikunto. (207). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta.
Arumsari,  A.  L.  (204). Pengaruh  Profesionalisme  Auditor,  Independensi,  Auditor,Etika Profesi,Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Bali. Bali: Universitas Udayana. Bolung, G. R., Tewal, B., & Uhing, Y. (208). Pengaruh Profesionalisme Dan Keterampilan Terhadap Kepuasaan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA Vol.6 No.4 .
Chamdani,  M. (207).  Penerapan Mind Map  Pada Mata  Kuliah  Perkembangan  Belajar  Peserta  Didik Untuk Pengembangan Soft Skill Mahasiswa PGSD. DWIJACENDIKIA Jurnal Riset Pedagogik Dessler,  G.  (200). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Kesepuluh  Jilid  Satu. Jakarta  Barat: PT.Indeks. Dwiyanto, A. (20). Manajemen Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  dan Perubahan  Dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Organisasi. Bandung: CV.Alfabeta.
Ghozali, I. (203). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 2 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegero. Handoko. (205). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama. Bandung: Pustaka Setia. Hardika, C. (2020). Pengaruh Soft Skill Dan Kemampuan Kerja Terhadap Motivasi Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai. Jakarta: Universitas Mercubuana.
Hasibuan, D. M. (209). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Hendrian, H. (207). Hard Skills Dan Soft Skills Matematik Siswa. Bandung: Refika Aditama.
Irawati,  S.  A.,  Faidal,  &  Aprilyanto,  J.  O.  (2020).  Pengaruh  Soft  skill  Dan  Hard  skill  Terhadap Kinerja  Pada  PT  Cahaya  Indah  MadyaPratama  Lamongan. Eco-Entrepreneurship,  Vol  6  No Des 2020 . Kadarisman, M. (202). Manajemen kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers. Kaswan. (206). 0 Soft Skills Untuk Mencapai Puncak Kinerja dan Kepemimpinan. Bandung: Alfabeta. Kuncoro, M. (203). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi Edisi 4. Jakarta: Erlangga. Malthis,  R.  L., &  Jackson,  J.  H. (202). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Buku  . Jakarta:  Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.  P.  (200). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT.Remaja Rosdakarya.
Molan, B. (204). Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Ufuk Timur. Muhidin, S. A., & Abdurahman, M. (207). Analisis Koerelasi, Regresi, Dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Nurhayati, & R.Supomo. (208). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Putri.  (204). Hubungan  Efikasi  Diri  Dan  Kecerdasan  Emosional  Dengan  Prestasi  Belajar  Mata Kuliah Statistika Ekonomi Mahasiswa Angkatan 203. Medan: Universitas Negeri Medan. Ramadhan,  G. (208).  Analisis  Hubungan  Profesionalisme  Kerja  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin. Jurnal Administrasi Publik Vol. No.5 .
Rasid,  Z.,  Tewal,  B.,  &  kojo,  C.  (208).  Pengaruh  Hard  Skill  Dan  Soft  Skill  Terhadap  Kinerja Karyawan Perum Damri Manado. Jurnal EMBA Vol.6 No.2 . Riduwan, & Kuncoro, E. A. (207). Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta.
Russel, & Bernardin. (205). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Ruswanda,  M.  S.,  &  Setiawan,  H.  H.  (208). Pengaruh  Profesionalisme  dan  Komitmen  Organisasi
terhadap  Kinerja  Pegawai  di  PUSJATAN  (Pusat  Litbang  Jalan  dan  Jembatan)  Bandung. Bandung: Doctoral dissertation, Perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas Bandung. Salahuddin.  (204). Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Dosen Di Sekolah Tinggi Agama Islam Syekh Maulana Qori Bangko ( S T A I ) Kabupaten Merangin. Jambi: Unbari. Saputri,  E.  F.,  Moeheriono,  &  Winarto.  (2022).  Pengaruh  Hardskill  dan  Softskill  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Masa  Pandemi  Covid-9  Pada  PT.  Solindo  Tama  Jaya. Jurnal  Aplikasi Administrasi Vol. 25 No. . Sarwono, J. (202). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sedarmayanti.  (207). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan  Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, S. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Singarimbun, M., & Effendi, S. (205). Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Sugiyono.  (208). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulianta, F. (208). Panduan Lengkap Pengembangan Softskill. Yogyakarta: CV.Andi Offset. Sunyoto, S. (20). Analisis regresi untuk uji hipotesis. Yogyakarta: Caps. Suprihanto, & Putri. (202). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gadjah Mada University Press . Sutrisno, E. (207). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Suwatno,  &  Priansa,  D.  J.  (20). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Syekh,  S.,  &  Firdaus,  A.  (205).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, Vol.6 No.2 . Umar, H. (204). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. Wibowo. (206). Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. Wirjayanti, F. (204). Analisis Profesionalisme pegawai Dinas sosial kota Pekanbaru. Riau: Fakultas Ekonomi dan ilmu sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.