Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Ari Prasetyo
Universitas Airlangga ariprasetyo@feb.unair.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  in  depth  the  performance  of  teachers  of  Lamongan Regency  Islamic  Boarding  School  by  looking  at  influencing  factors,  namely  employee  engagement  and commitment as mediation. The design used in this research is quantitative. The population in this study was the teaching staff of Islamic boarding schools in Lamongan, East Java, with a sample size of 50 respondents. The  independent  variable  used  in  the  results  of  this  study  is  given  the  notation  X,  namely:  Employee engagement (X). The intervening variable is organizational commitment (Z). Dependent variable employee performance (Y). The data collection technique used in this research is a survey using a questionnaire. The analysis technique used in this research is Structural Equation Modeling with the Smart PLS (Partial Least Square)  program.  The  research  results  show  that  organizational  commitment  mediates  the  influence  of employee engagement on employee performance. Meanwhile, the direct influence of employee engagement on employee performance has been proven to be true.
Keywords :  Employee  engagement,  organizational  commitment,  teacher  performance,  Islamic  boarding school teachers

## A. PENDAHULUAN
Menurut  data  Departemen  Agama  Republik  Indonesia  pada  tahun  2020/2021  yang dituangkan  dalam  situs  web  mereka  menyebutkan  bahwa  terdapat  sejumlah  30.494    pondok pesantren yang tersebar di seluruh Indonesia. Sedangkan data terbaru tahun 2023 jumlah pondok pesantren  sudah  menjadi  36.600.  Sedangkan  jumlah  santri  aktif  sebanyak  3,4  juta  dan  jumlah pengajar (kiai/ustad) sebanyak 370 ribu. Populasi Pondok Pesantren terbesar berada di Pulau Jawa, yang berjumlah 78,9% dari jumlah seluruh Pondok Pesantren di Indonesia. Berdasarkan tipologi Pondok  Pesantren,  terdapat  sebanyak  13.446  (49,4%)  Pondok  Pesantren  Salafiyah,  dan  3.064 (11,3%)  Khalafiyah/Ashriyah,  serta  10.708  (39,3%)  sebagai  Pondok  Pesantren  Kombinasi  di Indonesia.  Lebih  lanjut,  dilihat  dari  jumlah  santri,  Jawa  Timur  memberikan  kontribusi  34,16% terhadap total santri di Indonesia, dan 48,47% terhadap total santri di pesantren Pulau Jawa. Data
Volume 20 Nomor 1, Juni 2024

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
ini  menunjukkan  bahwa  Jawa  Timur  merupakan  konsentrasi  pesantren  di  Indonesia,  sehingga dengan demikian juga memiliki potensi yang besar sebagai pusat pengembangan ekonomi syariah dan studi ekonomi Islam (http://depag.go.id, diakses Agustus 2023)
Menurut  Halim  dan  Suhartini  (2006)  pondok  pesantren  dengan  berbagai  harapan  dan predikat yang dilekatkan padanya, sesungguhnya berujung pada tiga fungsi utama yang senantiasa diemban, yaitu: Pertama, sebagai pusat pengkaderan pemikir-pemikir agama (center of excellence). Kedua, sebagai lembaga yang mencetak sumber daya manusia (human resource). Ketiga, sebagai lembaga  yang  mempunyai  kekuatan  melakukan  pemberdayaan  pada  masyarakat  (agent  of development).  Pesantren  juga  dipahami  sebagai  bagian  yang  terlibat  dalam  proses  perubahan sosial (social change) di tengah perubahan yang terjadi, sehingga pesantren juga berperan sebagai agen  perubahan.  Dari  tiga  peran  tersebut  dua  peran  utama  lebih  pada  mencetak  sumber  daya manusia.
Upaya  mencetak  SDM  unggul  tersebut  bergantung  pada  pengajar  atau  asatidz.  Karena berperan penting tersebut maka segala hal yang menyangkut kondisi dan dampak yang dihasilkan oleh pengajar  menjadi  perlu  diperhatikan.  Terkait dengan  hal  tersebut  maka penelitian  ini akan dilakukan  propinsi  dengan  basis  pesantren  terbanyak  yaitu  Jawa  Timur,  dan  secara  khusus  di Kabupaten Lamongan. Institusi pondok sebagai salah satu entitas penting dalam mencetak santri seringkali mengalami kesulitan dalam melaksanakan penilaian kinerja dari staf pengajarnya. Hal ini disebabkan oleh berbagai faktor, yaitu pertimbangan keagamaan (religius), hubungan personal, dan kecenderungan budaya birokratis dalam organisasi. Berkaitan dengan kesulitan tersebut, maka bagi  organisasi  atau  institusi  pondok  perlu  adanya  kesadaran  mendalam  bahwa  dalam  Islam, penilaian  kinerja  karyawan  haruslah  berlandaskan  pada  prinsip  keadilan.  Pada  konteks  ini, penilaian kinerja haruslah obyektif, transparan, dan akuntabel. Obyektif berarti penilaian kinerja terbebas dari diskriminasi dalam berbagai bentuknya. Transparan berarti pekerja memiliki akses informasi  mengenai  proses,  kriteria,  dan  standar  penilaian.  Akuntabel  berarti  proses  penilaian, kriteria,  dan  standar  penilaian  kinerja  dapat  dipertanggungjawabkan  keabsahannya  kepada stakeholder  (karyawan  dan  organisasi).  Kinerja  dari  staf  pengajar  ini  penting  sebagai  penentu kualitas SDM santri di pondok pesantren. Semakin baik kinerja staf pengajar maka semakin baik juga  kualitas  SDM  santri.  Melihat  pentingnya  kinerja  staf  pengajar  maka  perlu  diketahui  juga

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
factor yang menentukan kinerja staf pengajar di pondok pesantren. Penelitian mengangkat tema kinerja  ini  berawal  dari  fenomena  staf  pengajar  pondok  pesantren  yang  bekerja  atas  dasar pengabdian  dan  tidak  mempertimbangkan  adanya  reward.  Pengajar  rela  bekerja  dengan  tulus didasarkan atas dasar rasa mengabdi dan rasa terimakasih pada institusi pondok dan para guru yang telah memberikan pengajaran. Atas pertimbangan tersebut perlu dilakukan pengkajian lebih lanjut apakah kinerja staf pengajar pondok pesantren yang didasarkan kondisi tersebut menjadi rendah atau justru menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh institusi pondok.
Staf pengajar pondok pesantren sejauh ini dikenal memiliki dedikasi dan keterikatan yang tinggi dengan pondok pesantren. keterikatan ini dikenal dengan employee engagement.  Employee engagement  adalah  keadaan  psikologis  di  mana  karyawan  secara  konsisten  menunjukkan  tiga perilaku  umum,  yaitu  berbicara  positif  tentang  organisasi,  rekan  kerja,  keinginan  kuat  untuk melekat pada organisasi dan mendedikasikan waktu, energi, dan sumber daya pribadi ekstra) untuk pencapaian pekerjaan dan tujuan organisasi (Kahn,  1990; Macey dan Schneider, 2008; Schaufeli dan Bakker, 2004; Schaufeli, 2013). Employee engagement juga mencakup semangat, keterlibatan, antusiasme, penyerapan, semangat, dedikasi, dan energi karyawan sehubungan dengan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi (Anitha, 2014; Huang, Ma dan Meng, 2017; Rai dan Agarwal, 2017). Dari  perspektif  psikologi  positif,  sikap  seperti  itu  mendorong  karyawan  untuk  melampaui persyaratan  pekerjaan  yang  melibatkan  inisiatif  pribadi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan meningkatkan kinerja organisasi (Frese dan Fay, 2001; Karabiyik dan Korumaz, 2014; Simbula dan Guglielmi, 2013; Spreitzer dan Sonenshein, 2004). Oleh karena itu, dari perspektif psikologi positif,  penelitian  ini  mengasumsikan  bahwa  keterlibatan  karyawan  individu  dapat  mendorong karyawan untuk  melampaui persyaratan  yang dinyatakan dari pekerjaan sehingga dapat bekerja maksimal.
Employee engagement merupakan cara seseorang untuk terlibat langsung dalam pekerjaan yang melibatkan fisik, kognitif, dan emosional dalam melakukan suatu tugas di tempat kerja (2002, 2006).  Keterlibatan  ini  memberikan  pernyataan  perasaan  positif  tertinggi  dalam  pekerjaan  dan hubungan  organisasi  yang  ditunjukkan  dengan  upaya  ekstra  di  tempat  kerja,  antusias,  giat,  dan bersemangat. Menurut Schaufeli, dkk., (2002, 2006) bahwa terdapat tiga dimensi dalam employee engagement,  antara  lain  1)  Vigor,  yaitu  karakteristik  karyawan  dengan  tingkat  energi  dan

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
ketangguhan  mental  yang  tinggi  saat  bekerja,  serta  keinginan  untuk  memberikan  upaya  terbaik dalam bekerja dan juga daya tahan dalam menghadapi masalah. 2) Dedikasi adalah karakteristik karyawan  dengan  rasa  antusiasme,  inspirasi,  kebanggaan,  dan  tantangan.  Dedikasi  juga  dapat diukur melalui pernyataan yang merujuk pada signifikansi dalam pekerjaan, rasa antusiasme dan kebanggaan dalam pekerjaan, dan rasa inspirasi dan tantangan oleh pekerjaan yang dilakukannya. 3) Absorbtion merupakan ciri khas karyawan dengan konsentrasi penuh dalam bekerja dan senang ketika terlibat dalam pekerjaan.
Menurut Ortiz, Lau dan Qin (2013) employee engagement akan meningkatkan antusiasme dan komitmen karyawan terhadap organisasi mereka, sebaliknya tingkat keterlibatan yang rendah memiliki  efek  negatif  pada  komitmen.  Selain  itu  Schaufeli  (2012)  juga  menegaskan  bahwa keterlibatan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi di antara karyawan. Siddhanta et al. (2010)  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  berkinerja  baik  berasal  dari  kemampuannya  untuk memastikan  tenaga  kerja  berkomitmen  melalui  employee  engagement.  Studi  sebelumnya melaporkan  bahwa  employee  engagement  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap komitmen organisasi (Khalid & Khalid, 2015; Shoko & Zinyemba, 2014). Karyawan yang terlibat melakukan upaya yang lebih besar untuk bekerja keras, cenderung melampaui jumlah tugas kerja yang diperlukan dan diharapkan (Lockwood, 2007).
Melihat  beberapa  pendapat  tersebut  maka  peran  komitmen  organisasi  dalam  hubungan employee engagement dengan kinerja relative penting. Keberadaan komitmen bisa menjadi factor respon dari adanya employee engagement dan menjadi factor predictor kinerja. Sehingga secara model  employee  engagement  bisa  menjadi  mediasi.  Komitmen  organisasi  adalah  sejauh  mana seorang  karyawan  bersedia  mengerahkan  energi  dan  merasa  bangga  karena  bersama  organisasi (Mowday  et  al.,  1979).  Tiga  bentuk  komitmen  organisasi  dijelaskan  oleh  literatur:  komitmen afektif,  komitmen  normatif  dan  komitmen  kalkulatif  (Thomsen  et  al.,  2016).  Teori  pertukaran sosial (SET) mengusulkan bahwa ketika dua pihak memenuhi aturan pertukaran, hubungan sosial yang dibangun di atas rasa saling percaya dan komitmen akan tercipta (Cropanzano dan Mitchell, 2005).  Karyawan  yang  sangat  mengidentifikasi  dengan  organisasi  mereka  memikul  tugas pekerjaan mereka lebih baik daripada mereka yang hanya bekerja karena kewajiban kontrak (Lee et al., 2010; Malhotra dkk., 2013). Greenberg dan Baron (2003: 160) menyatakan bahwa komitmen

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
organisasi  berkaitan  dengan  tingkat  di  mana  individu  mengidentifikasi  dan  terlibat  dengan organisasi  mereka  dan  tidak  ingin  pergi,  pendapat  lain  dari  Schermerhorn  et  al.,  (2010:  72) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat loyalitas yang dirasakan oleh individu terhadap organisasi.
Hasil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh employee engagement terhadap kinerja dengan  komitmen  organisasi  sebagai  mediasi  didasarkan  pada  belum  adanya  hasil  penelitian sebelumnya  yang  konklutif.  Hali  2019  menyatakan  employee  engagement  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  namun  employee  engagement  terhadap  komitmen  dan  kinerja menunjukkan hasil yang signifikan, hasil yang signifikan ini serupa dengan penelitian Linggialloa et  al.  (2021),  Hanaysha  (2016).  Namun  Noviardy  dan  Aliya  (2020),  Shalahuddin  (2018) menyatakan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja demikian juga komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  juga  signifikan.  Penelitian  Uddin,  Mahmood  and  Fan (2018)  ;  Pitaloka  dan  Putri  (2021)  menunjukkan  hasil  berbeda  bahwa  employee  engagement terhadap  kinerja  tidak  berpengaruh  signifikan,  dan  komitmen  terhadap  kinerja  juga  tidak berpengaruh signifikan. Beberapa penelitian tersebut employee engagement dan kinerja dilakukan di  perusahaan  komersial  atau  institusi  pendidikan  umum.  Fokus  pada  pondok  pesantren memberikan konteks yang unik dan spesifik, yang belum banyak dieksplorasi. Pondok pesantren memiliki budaya kerja, nilai, dan sistem yang berbeda dari institusi lainnya.
Berkaitan dengan fenomena staf pengajar di pesantren dan masih adanya  hasil penelitian sebelumnya  yang  bervariasi  maka  penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  employee engagement  terhadap  kinerja  pengajar  di  pondok  pesantren  di  Lamongan.  Pemilihan  lokasi tersebut  mengingat  Lamongan merupakan salah satu kota di Jawa Timur  yang nuansa religinya masih  kental.  Selain  itu,  di  kota  tersebut  dijumpai  makam  tokoh  yang  berperan  penting  dalam penyebaran  agama  Islam,  yaitu  makam  Sunan  Drajat.  Hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan rekomendasi  spesifik  bagi  manajemen  pondok  pesantren  dalam  mengembangkan  strategi  untuk meningkatkan  engagement  dan  kinerja  pengajar  melalui  peningkatan  komitmen.  Hal  ini  bisa mencakup  program  pelatihan,  pengembangan  karier,  atau  kebijakan  manajemen  sumber  daya manusia yang khusus disesuaikan dengan budaya pesantren
Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi ( explanation research) , dengan sampel staf pengajar pondok pesantren Sunan Drajat Lamongan, Jawa Timur, yang berjumlah 50 responden. Variabel  Independent yang  digunakan  dalam  hasil  studi  ini  diberi  notasi  X,  yaitu  : employee engagement (X). Variabel intervening yaitu : komitmen organisasi (Z). Variabel dependent kinerja karyawan  (Y).  Teknik  pengambilan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survey dengan  menggunakan  kuesioner.  Pengukuran  dalam  kuesioner  menggunakan  skala  likert  lima point  yang terdiri 1: sangat  tidak baik, 2: tidak baik, 3: cukup baik, 4: baik dan  5: sangat baik. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling dengan program Smart PLS (Partial Least Square).

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian terhadap staf pengajar pondok pesantren Sunan Drajat di Kabupaten Lamongan sudah dilakukan. Sampel pegawai yang diteliti sebanyak 50 pegawai. Selanjutnya akan dianalisis hasil  pengumpulan data dari  kuesioner.  Data  diolah dengan  menggunakan uji SEM  PLS.   Pada bagian awal diperoleh karakteristik responden sebagai berikut :
Tabel 1. Karakteristik Responden Pengajar Pondok Pesantren
Karakteristik Kategori Frekuensi Persentase Usia 20-30 tahun 14 28.0 31-40 tahun 25 50.0 41-50 tahun 7 14.0 51-60 tahun 4 8.0 Total 50 100.0 Jenis Kelamin Laki-Laki 25 50.0 Perempuan 25 50.0 Total 50 100.0 Pendidikan SMA 1 2.0 D1/D2/D3 1 2.0 S1 41 82.0 Pasca Sarjana 7 14.0 Total 50 100.0 Lama.Kerja < 1 Tahun 1 2.0 1-5 tahun 19 38.0 6-10 tahun 18 36.0 11-15 Tahun 4 8.0 15-20 Tahun 5 10.0 > 20 tahun 3 6.0 Total 50 100.0

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Responden terbanyak pada rentang usia 31 – 40 tahun sebanyak 50 %, jenis kelamin laki- laki dan Perempuan sama banyak, 50 %, pendidikan terbanyak Sarjana strata 1 sebanyak 82 %, dan lama kerja antara 1 – 5 tahun sebanyak 38 % dan 6 – 10 tahun, 36 %.
Pada penelitian ini diukur dengan menggunakan komitmen organisasi yang terbagi menjadi 3  dimensi  yaitu  afektif,  kontinuen  dan  normatif.  Kemudian  untuk  employee  engagement menggunakan  3  dimensi  juga  yaitu  vigor,  dedication  dan  absorption.  Kedua  variable  tersebut diolah  dengan  konsep  first  order  untuk  disamakan  dengan  pengukuran  kinerja  atau  work performance. Berikut adalah hasil jawaban responden selengkapnya :
Tabel 2. Deskripsi Jawaban Rata – Rata Responden Penelitian
Variabel Dimensi / Indikator Rata – Rata Komitmen Organisasi Affective 3.82 Continuance 3.67 Normative 3.83 Employee Engagement Vigor 4.08 Dedication 4.11 Absorption 4.18 Kinerja karyawan WP01 4.18 WP02 3.98 WP03 4.06 WP04 4.14 WP05 4.08 WP06 4.16 WP07 4.32 WP08 4.16 WP09 4.28
Berdasarkan nilai rata- rata, dimensi komitmen organisasi terbesar sampai dengan terkecil adalah  normative,  afektif  dan  kontinuen.  Pada  variable employee  engagement tertinggi  pada absorption , dedication dan terkecil adalah vigor . Sedangkan indicator kinerja karyawan terbesar pada indicator ke 7 dan terkecil pada indicator kedua.

## Tahap Pengujian Outer Model
Pengujian PLS dilakukan dua tahap yaitu outer model dan inner model. Pengujian outer model pada tahap pertama adalah nilai validitas konvergen, kemudian validitas konstrak, validitas deskriminan dan reliabilitas konstrak.

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan

## Validitas Konvergen
Untuk  validitas  konvergen  variabel  komitmen  organisasi,  employee  engagement  dan kinerja karyawan. Hasil validitas konvergen dapat dilihat dari nilai loading factor. Nilai loading factor  dikatakan  valid,  harus  bernilai  lebih  dari  0,5.  Berikut  hasil  uji  validitas  konvergen selengkapnya pada Tabel. 3
Tabel 3. Pengujian Validitas Konstrak Indikator/Dimensi Employee Engagement Organizational Commitment Work Performance Absorption 0.953 Dedication 0.981 Vigor 0.959 Affective 0.852 Continuance 0.913 Normative 0.912 WP01 0.875 WP02 0.793 WP03 0.786 WP04 0.860 WP05 0.862 WP06 0.934 WP07 0.855 WP08 0.920 WP09 0.931
Hasil  perhitungan  menunjukkan  untuk  variable  employee  engagement  memiliki  nilai loading faktor yang lebih besar dari 0,5, dan terbesar pada dimensi dedication. Variabel komitmen organisasi  memiliki  nilai  factor  loading  lebih  dari  0,5  dan  terbesar  pada  dimensi  kontinuen. Sedangkan pada kinerja karyawan juga memiliki nilai loading factor lebih dari 0,5 dan indicator dengan loading terbesar pada indicator keenam. Dengan hasil ini maka seluruh variabel memiliki validitas konvergen yang sudah memenuhi standar.

## Validitas Konstrak
Model pengukuran berikutnya adalah nilai Avarage Variance Extracted (AVE) , yaitu nilai menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung oleh variabel latennya. Nilai AVE lebih besar 0,5 juga menunjukkan kecukupan validitas yang baik bagi variabel laten.
Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan

## Tabel 4. Pengujian Validitas Konstrak
Variable Average Variance Extracted (AVE) Employee Engagement 0.930 Organizational Commitment 0.797 Work Performance 0.757
Hasil perhitungan menunjukkan seluruh konstrak variabel penelitian menunjukkan semua variabel memiliki nilai AVE lebih dari 0,5. Dengan hasil ini maka seluruh variabel dan dimensi laten memiliki kecukupan validitas yang baik.

## Validitas Deskriminan
Validitas deskriminan dapat diukur dengan menggunakan  nilai Fornell Larcker  Criterion :
Tabel 5. Pengujian Validitas Deskriminan dengan Fornell-Larcker Criterion
Variable Employee Engagement Organizational Commitment Work Performance Employee Engagement 0.964 Organizational Commitment 0.595 0.893 Work Performance 0.752 0.659 0.870
Pada  Tabel  5  menunjukkan  bahwa nilai loading  paling  atas  lebih  besar  dibandingkan dengan  nilai  loading  di  bawahnya,  ini  berarti  masing-masing  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini memenuhi syarat validitas deskriminan.

## Reliabilitas
Reliabilitas konstruk yang diukur dengan nilai cronbach alpha dan composite reliability, konstruk  reliabel  jika  nilai composite  reliability dan  juga  cronbach  alpha  di  atas  0,70  maka indikator disebut konsisten dalam mengukur variabel latennya. Berikut hasil selengkapnya :
Tabel 6. Pengujian Reliabilitas Konstrak Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Employee Engagement 0.962 0.976 Organizational Commitment 0.875 0.922 Work Performance 0.959 0.965
Hasil pengujian menunjukkan bahwa konstruk (variabel)  seluruh variabel memiliki nilai cronbach alpha dan composite reliability lebih besar dari 0,7. Sehingga seluruh variabel dinyatakan reliabel.
Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan

## Pengujian Hipotesis
Tahap Pengujian Inner Model atau Structural Model
Tahap structural  model ini  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  antar variabel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan uji t. Variabel dikatakan memiliki pengaruh apabila  nilai  signifikansi  t  lebih  kecil  dari  0,05.      Hasil  perhitungan  yang  dapat  dilihat  pada Gambar 1.
Gambar 1  Uji Inner / Struktural Model
Berikut adalah nilai estimate dari masing – masing hubungan antar variabel penelitian :
Tabel 7. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
Hubungan antar variable Koefisien t Statistics p Values R Square Employee Engagement  Organizational Commitment 0.595 8.090 0.000 0.354 Employee Engagement  Work Performance 0.557 5.324 0.000 0.635 Organizational Commitment  Work Performance 0.328 3.010 0.003
Pengujian  pengaruh  langsung  menunjukkan  nilai  koefisien  terbesar  pada  hubungan employee  engagement  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,595.    Kemudian  employee engagement  terhadap  work  performance  sebesar  0,557  dan  terendah  hubungan  komitmen organisasi terhadap work performance sebesar 0,328. Seluruh nilai koefisien bertanda positif yang

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
menunjukkan adanya pengaruh yang searah antar variable. Semakin meningkat variable eksogen maka  semakin  meningkat  pula  variable  endogen.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan employee  engagement  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  komitmen  pegawai  dengan  nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05). Kemudian employee engagement juga berpengaruh signifikan positif terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  signifikansi  0,000  (p  <  0,05).    Sedangkan  komitmen pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,003 (p < 0,05).

## Tabel 8. Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Hubungan antar variable Koefisien T Statistics P Values Employee_Engagement -> Organizational_Commitment -> Work_Performance 0.195 2.830 0.005
Hasil  pengujian  pengaruh  tidak  langsung,  menunjukkan  komitmen  pegawai  memediasi employee engagement terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,005 ( p < 0,05).
Hasil  penelitian  menunjukkan  besarnya  pengaruh employee  engagement  terhadap komitmen  pegawai  sebesar  0,354  %  adalah  35,4  %.  Sedangkan  besarnya  pengaruh  employee engagement dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 0,635 atau 63,5 %.

## Goodness of Fit
Berikut  hasil  perhitungan  goodness  of  fit  dengan  menggunakan  parameter  SRMR  atau square root mean residual.
Tabel 9. Pengujian Goodness of Fit Model
Parameter Saturated Model Estimated Model SRMR 0.071 0.071 d_ULS 0.607 0.607 d_G 0.722 0.722 Chi-Square 175.055 175.055 NFI 0.811 0.811
Hasil  perhitungan  fit  model  menunjukkan  bahwa  SRMR  atau  Saturated  Root  Mean Residual (SRMR) bernilai 0,079. Nilai ini lebih kecil dari 0,08 sehingga model dinyatakan fit.

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Komitmen Karyawan
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  employee  engagement  yang  dimiliki  staf  pengajar pondok  pesantren  berdampak  pada  komitmen  organisasi  pengajar  pondok  pesantren  pada organisasi pesantren tempat guru mengabdikan diri. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hali 2019 dan Linggialloa et al. (2021).
Employee engagement, atau keterlibatan karyawan, adalah faktor penting yang mempengaruhi komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Karyawan  yang  merasa  terlibat  cenderung  memiliki hubungan  emosional  yang  kuat  dengan  pekerjaan  dan  organisasinya,  yang  pada  gilirannya meningkatkan  tingkat  komitmen  mereka.  Keterlibatan  karyawan  mencakup  rasa  antusiasme, dedikasi, dan penyerapan dalam pekerjaan, yang membantu karyawan merasa lebih berharga dan termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar  (Schaufeli  &  Bakker,  2004).  Ketika karyawan  merasa  terlibat,  mereka  cenderung  mengembangkan  ikatan  yang  lebih  kuat  dengan organisasi,  yang  meningkatkan  loyalitas  dan  keinginan  untuk  tetap  berkontribusi  dalam  jangka panjang (Bakker & Demerouti, 2008). Karyawan yang terlibat biasanya merasakan lebih banyak kepuasan  dalam  pekerjaan  mereka  karena  mereka  merasa  dihargai  dan  diakui  atas  kontribusi mereka  (Harter,  Schmidt,  &  Hayes,  2002).  Kepuasan  kerja  ini,  pada  gilirannya,  meningkatkan komitmen  karyawan  karena  mereka  merasa  organisasi  peduli  dan  mendukung  kesejahteraan mereka.  Hubungan  antara  engagement  dan  komitmen  ini  juga  didukung  oleh  peningkatan komunikasi  dan  hubungan  positif  dengan  rekan  kerja  dan  manajemen,  yang  membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan kolaboratif (Macey & Schneider, 2008). Dengan demikian, meningkatkan employee engagement adalah strategi efektif untuk memperkuat komitmen karyawan terhadap organisasi.
Pada  konteks  ini  staf  pengajar  pondok  pesantren  memiliki  keterikatan  yang  besar  pada pesantren  sebagai  organisasi  yang  tidak  hanya  memberikan  pekerjaan  namun  juga  memiliki keterikatan visi dan misi yang utama dalam hal tujuan dunia dan akhirat serta kesamaan ideologi sehingga staf pengajar pondok pesantren melihat pesantren dan pekerjaan sebagai satu kesatuan yang dapat mengantarkan tujuan hidup dan tujuan organisasi. Ini yang menjadikan staf pengajar pondok pesantren mau berkomitmen pada organisasi dan staf pengajar pondok pesantren sendiri memiliki keterikatan yang kuat pada organisasi.

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan

## Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  employee  engagement  yang  dimiliki  staf  pengajar pondok pesantren berdampak pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Noviardy dan Aliya (2020), Shalahuddin (2018).
Employee  engagement,  atau  keterlibatan  karyawan,  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  terlibat  secara  aktif  dalam  pekerjaan  mereka menunjukkan  tingkat  antusiasme,  dedikasi,  dan  penyerapan  yang  tinggi  terhadap  tugas-tugas mereka, yang secara langsung meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja mereka. Engagement yang tinggi mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih efisien dan efektif, berinovasi dalam pekerjaan  mereka,  dan  berpartisipasi  aktif  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  (Bakker  & Demerouti, 2008). Karyawan  yang merasa terlibat  merasa  memiliki tanggung jawab yang lebih besar terhadap hasil pekerjaan mereka, yang berkontribusi pada peningkatan kinerja individu dan tim (Schaufeli & Bakker, 2004).
Staf pengajar pondok pesantren yang memiliki keterlibatannya yang tinggi pada organisasi menjadikan  organisasi  psantren  tempatnya  bekerja  sebagai  tempat  pengabdian  yang  telah mengantarkan  mereka  memiliki  keberartian  hidup,  sehingga  staf  pengajar  pondok  pesantren berupaya  untuk  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik  dan  memenuhi  standar  kualitas.  Staf pengajar pondok pesantren juga berhati – hati dalam melakukan tugasnya karena pekerjaan yang dilakukan adalah membentuk sumber daya manusia Islami yang akan mengantarkan pada kebaikan dunia dan akheratnya.

## Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  staf  pengajar pondok pesantren berdampak pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Noviardy dan Aliya (2020), Shalahuddin (2018).
Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat  komitmen  tinggi  cenderung  lebih  loyal  dan berdedikasi  pada  organisasi  mereka,  yang  berujung  pada  peningkatan  kinerja.  Komitmen  yang kuat  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  lebih  tekun,  mengambil  inisiatif,  dan menunjukkan perilaku kerja ekstra yang tidak selalu diminta oleh atasan, seperti membantu rekan

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
kerja  dan  berpartisipasi  dalam  proyek-proyek  tambahan  (Mowday,  Porter,  &  Steers,  1982). Dedikasi  ini  tidak  hanya  meningkatkan  produktivitas  individu  tetapi  juga  meningkatkan meningkatkan efektivitas dan efisiensi mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001).
Komitmen dalam konteks pengajaran merujuk pada tingkat keterlibatan dan koneksi yang dimiliki oleh seorang pengajar terhadap tugas-tugas pengajaran, siswa, dan lembaga pendidikan tempat  mereka  bekerja.  Pengajar  yang  komitmen  akan  lebih  cermat  dalam  persiapan  dan penyampaian materi pelajaran. Mereka akan meluangkan waktu dan usaha untuk merencanakan pengajaran  yang  efektif,  menyesuaikan  metode  pembelajaran  dengan  kebutuhan  siswa,  dan menyampaikan materi dengan cara yang menarik sehingga hal ini akan membuat karyawan bisa bekerja  dengan  maksimal.  Dengan  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  sepakat  bahwa penilaian  kinerja  yang  dilakukan  oleh  organisasi  cukup  obyektif,  transparan  dan  terbuka. Meskipun secara reward yang diperoleh tidak besar namun situasi dan proses organisasi membuat staf pengajar pondok dapat mengoptimalkan komitmen dan kinerjanya. Ini tercermin dari jawaban kuesioner  dengan  rata  –  rata  jawaban  pada  rentang  nilai  3,98  sampai  dengan  4,32  pada  kinerja sedangkan komitmen organisasi dari rentang 3,67 sampai 3,83.

## Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen Organisasi
Hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasi bisa menjadi mediasi pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan staf pengajar dengan sifat mediasinya sebagai partial mediasi. Ini berarti employee engagement bisa langsung berpengaruh pada kinerja namun juga  bisa  melalui  komitmen  organisasi.  Peran  mediasi  ini  memperkuat  bahwa  employee engagement  yang  dimiliki karyawan  akan  membuat  karyawan  yang  terlibat  secara kuat  dengan pekerjaan  dan  organisasi  cenderung  memiliki  komitmen  yang  lebih  kuat  terhadap  organisasi tersebut. Employee engagement atau keterlibatan karyawan adalah konsep yang menggambarkan sejauh mana karyawan merasa  terhubung, termotivasi, dan berdedikasi pada pekerjaannya serta organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Keterlibatan  ini  mencakup  aspek  emosional,  kognitif,  dan perilaku  yang  memengaruhi  bagaimana  karyawan  berinteraksi  dengan  pekerjaan  mereka.

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Penelitian telah menunjukkan bahwa tingkat engagement  yang tinggi berkorelasi positif dengan kinerja karyawan yang lebih baik (Bakker & Demerouti, 2008).
Salah satu alasan utama mengapa employee engagement berdampak positif pada kinerja adalah melalui komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan merasa terikat dengan organisasinya dan bersedia untuk berkontribusi pada tujuan organisasi (Meyer & Allen,  1991).  Karyawan  yang  memiliki  engagement  tinggi  cenderung  menunjukkan  komitmen yang  lebih  besar  terhadap  organisasi  mereka.  Mereka  lebih  cenderung  menginternalisasi  tujuan dan nilai-nilai organisasi, yang kemudian memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras dan lebih efektif (Macey & Schneider, 2008).
Penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berperan  sebagai  mediator  antara employee  engagement  dan  kinerja  karyawan.  Ketika  karyawan  merasa  terlibat,  mereka mengembangkan  rasa  memiliki  dan  tanggung  jawab  terhadap  organisasi.  Ini  meningkatkan loyalitas mereka dan dorongan untuk mencapai hasil  yang lebih baik. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan cenderung berinisiatif, menunjukkan perilaku kerja ekstra (organizational citizenship behavior), dan tetap bertahan dalam organisasi meskipun menghadapi tantangan (Rich, Lepine, & Crawford, 2010).
Selain  itu,  komitmen  organisasi  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  melalui  peningkatan kepuasan  kerja  dan  pengurangan  turnover.  Karyawan  yang  terlibat  dan  berkomitmen  lebih mungkin merasa puas dengan pekerjaan mereka, yang berdampak positif pada produktivitas dan kualitas  kerja  mereka  (Harter,  Schmidt,  &  Hayes,  2002).  Sebaliknya,  rendahnya  tingkat engagement dan komitmen dapat menyebabkan peningkatan turnover, yang mengganggu stabilitas tim dan mengurangi kinerja keseluruhan organisasi (Schaufeli & Bakker, 2004).

## D. SIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan maka kesimpulan yang dapat diambil adalah staf pengajar pondok pesantren memiliki tingkat keterikatan yang akan berdampak pada komitmen organisasinya  dan  selanjutnya  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Komitmen  terbukti  memediasi pengaruh  employee  engagement  terhadap  kinerja  sebagai  partial  mediasi.  Dengan  hasil  ini membukttikan  bahwa  staf  pengajar  pesantren  tidak  hanya  berkomitmen  pada  organisasi  namun

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
mereka  juga  memiliki  keterikatan  yang  besar  pada  pekerjaan.  Hal  ini  menjadi  modal  untuk menciptakan sumber daya manusia atau santriwan santriwati yang berkualitas.
Sedangkan saran secara praktis  yang dapat diajukan untuk meningkatkan komitmen dan kinerja  staf  pengajar  adalah  meningkatkan  keterikatan  staf  pengajar  pada  pekerjaannya  dengan banyak melibatkan pada kegiatan belajar mengajar. Kemudian pada penelitian yang akan datang digali  lebih  mendalam  jenis  komitmen  yang  dimiliki  serta  dilakukan  pada  organisasi  pondok pesantren  yang  lain  sehingga  akan  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  luas  akan  kondisi  staf pengajar pondok di banyak tempat baik di Jawa Timur, maupun di seluruh wilayah Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdur Rohman, 2010, Ekonomi Al-Ghozali: Menelusuri Konsep Ekonomi Islam dalam Ihya’ Ulum al-Din, Surabaya: PT. Bina Ilmu.
Al-Haritsi, Jaribah bin Ahmad, 2006, Fikih Ekonomi Umar bin Al-Khathab, Alih Bahasa Asmuni Solihan Zamahsyari, Jakarta: Khalifa.
Allen,  Natalie  J., and John  P.  Meyer,  1990,  “The  measurement and antecedents  of  affective, continuance and normative  commitment  to  the  organization”, Journal  of  Occupational Psychology (1990), 63, 1-18.
Anitha,  J.  2014,  “Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance”, International Journal of Productivity and Performance Management , Vol. 63 No. 3, pp. 308-323.
Arvey, R. D. and K. R. Murphy, 1998, “ Performance Evaluation In Work Settings ” Annual Review Psychology, 49:141-148.
Azmi,  Ilhaamie  Abdul  Ghani,  2010,  “Islamic  Human  Resource  Practices And Organizational Performance: A Preliminary Finding Of Islamic Organizations In Malaysia”, Journal Of Global Business And Economics, July 2010. Volume 1. Number 1.
Azra,  Azyumardi,  1994, Pendidikan  Islam,  Tradisi  Dan  Modernisasi  Menuju  Millineum  Baru, Jakarta: INIS.
Azwar, S., 1997, Reliabilitas dan Validitas , Yogyakarta: Pustaka Relajar
Bailey  Catherine,  Madden  Adrian,  Alfes  Kerstin  and  Luke  Fletcher,  2017,  The  Meaning,
Antecedents  and  Outcomes  of  Employee  Engagement:  A  Narrative  Synthesis, International Journal of Management Reviews , Vol. 19, 31–53 DOI: 10.1111/ijmr.12077
Bakker, A. B., & Demerouti, E. 2008. Towards a model of work engagement. Career Development International , 13(3), 209-223.
Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Chughtai, Aamir Ali and Sohail Zafar, 2006, “Antecedents and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers”, Applied H.R.M. Research, Volume 11, Number 1, pages 39-64.
Craig,  James  C,  dan  Robert  M.  Grant,  1999,  Manajemen  Strategi:  Sumber  Daya,  Perencanaan, Efisiensi Biaya, Sasaran, Terjemahan, Jakarta: Elex Media Komputindo.
Cropanzano,  R.  and  Mitchell,  M.  2005,  “Social  exchange  theory:  an  interdisciplinary  review”,
Journal of Management , Vol. 31 No. 6, pp. 874-900
DeCenzo,  David  A., and Stephen  P.  Robbins,  2005, Fundamentals  of  Human  Resources Management, 8 th Edition, John Wiley & Sons, Inc.
El-Ashker, Ahmed, and Rodney Wilson, 2006, Islamic Economics A Short History, Koninklijke Brill NV, Leiden, The Netherl and s.
Faozan, Akhad, 2008, Pondok Pesantren dan Pemberdayaan Ekonomi, Ibda `, Vol. 4, No. 1 Jan- Jun 2006, halaman 88-102. http://ibda.files.wordpress.com/2008/04/6-pondok-pesantren- dan-pemberdayaan-ekonomi.pdf
Ferdin and ,  Augusty,  2006, Metode  Penelitian  Manajemen  Pedoman  Penelitian  untuk  Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Semarang: BP UNDIP.
Filosofi  bisnis  menebar  rahmat  ala  pesantren, http://www.kabarbisnis.com/read/2823476 ,  06 Oktober 2011 | 15:53 wib
Frese, M. and Fay, D. 2001, “Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century”, Research in Organizational Behavior , Vol. 23, pp. 133-187.
Greenberg, J., & Baron, R. A. 2003. Behavior in Organizations . New Jersey: Pearson Education, Inc.
Griffin,  Mark  A., And rew  Neal, and Sharon  K.  Parker,  2007,  “A  New  Model  Of  Work  Role Performance: Positive Behavior In Uncertain And Interdependent Contexts” Academy of Management Journal, Vol. 50, No. 2, 327–347.
Guest, David E., 1997 , “ Human resource management and performance: a review and research agenda”, The International Journal of Human Resource Management, 8:3 June 1997.
Gupta  Neha  and  Sharma  Vandna,  2016,  Exploring  Employee  Engagement—A  Way  to  Better Business  Performance, Global  Business  Review. 173S)  1S–19S  ©  2016  IMI  Sage Publications sagepub.in/home.nav DOI: 10.1177/0972150916631082
Hali  Muhammad  Agus,  2019,  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Studi Pada Divisi Produksi PT. Indo Putra Harapan Sukses Makmur). Jurnal  Ilmu  Manajemen. Volume  7  Nomor  1  –  Jurusan  Manajemen  Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
Halim,  Suhartini,  2005, Manajemen  Pesantren ,  Yogyakarta;  Pustaka  Pesantren  Kelompok Penerbit LKIS

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Hanaysha  Jalal,  2016,  Testing  the  Effects  of  Employee  Engagement,  Work  Environment,  and Organizational  Learning  on  Organizational  Commitment, Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences 229, 289 – 297
Harter,  J.  K.,  Schmidt,  F.  L.,  &  Hayes,  T.  L.  2002.  Business-unit-level  relationship  between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology , 87(2), 268-279.
Hashim, Mohd Khairuddin, Juhary Ali, Dzulhilmi Ahmad Fawzi, 2005, “Relationship Between Human  Resource  Practices And Innovation  Activity  In  Malaysian  SMES”, Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005
Huang  Yufang,  Ma  Zhenzhong,  Meng  Yong,  2017,  High-performance  work  systems  and employee  engagement:  empirical  evidence  from  China, Asia  Pacific  Journal  of  Human Resources 56, 341–359
Jauhar,  Ahmad  Al-Mursi  Husein,  2009, Maqashid  Syariah, Alih  Bahasa  Khikmawati,  Jakarta: AMZAH.
Jayaram,  J.,  Cornelia  Droge, and Shawnee  K.  Vickery,  1999,  “The  impact  of  human  resource management  practices  on  manufacturing  performance  “, Journal  of  Operations Management 18 1999 1–20.
Kahn, W. 1990, “Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work”, Academy of Management Journal , Vol. 33 No. 4, pp. 692-724.
Karabiyik, B. and Korumaz, M. 2014, “Relationship between teacher's self-efficacy perceptions and job satisfaction level”, Procedia - Social and Behavioral Sciences , Vol. 116, pp. 826- 830.
Lee,  O.F.,  Tan,  J.A.  and  Javalgi,  R.  2010,  “Goal  orientation  and  organizational  commitment: individual  difference  predictors  of  job  performance”, International  Journal  of Organizational Analysis , Vol. 18 No. 1, pp. 129-150.
Linggialloa Hengki Degrafe, Riadia Sukisno S., Hariyadi Sugeng and Adhimursandi Doddy, 2021, The effect of predictor variables on employee engagement and organizational commitment and employee performance, Management Science Letters 11, 31–40
Lockwood,  N.  R.  2007).  Leveraging  Employee  Engagements  for  Competitive  Advantage:  HRs Strategic Role. HR Magazine , 52(3), pp. 1-11.
Macey, W.H. and Schneider, B. 2008, “The meaning of employee engagement”, Industrial and Organizational Psychology , Vol. 1 No. 1, pp. 3-30.
Malhotra,  N.,  Mavondo,  F.,  Mukherjee,  A.  and  Hooley,  G.  2013,  “Service  quality  of  frontline employees: a profile deviation analysis”, Journal of Business Research , Vol. 66 No. 9, pp. 1338-1344
Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Malhotra, Naresh K., 2007, Marketing Research: An Applied Orientation . New Jersey: Prentice- Hall, Inc.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  1991.  A  three-component  conceptualization  of  organizational commitment. Human Resource Management Review , 1(1), 61-89.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. 1993. Commitment to organizations and occupations: Extension  and  test  of  a  three-component  conceptualization. Journal  of  Applied Psychology , 78(4), 538-551.
Meyer, John P.,  David J. Stanley, Lynne Herscovitch, and Laryssa Topolnytsky, 2002, “Affective, Continuance, and Normative  Commitment  to  the  Organization:  A  Meta-analysis  of Antecedents, Correlates, and Consequences”, Journal of Vocational Behavior , 61 , 20–52.
Mowday,  R.  T.,  Porter,  L.  W.,  &  Steers,  R.  M.  1982. Employee-organization  linkages:  The psychology of commitment, absenteeism, and turnover . Academic Press.
Mowday,  R.T.,  Steers,  R.M.  and  Porter,  L.X.  1979),  “The  measurement  of  organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior , Vol. 14 No. 2, pp. 224-247.
Nawawi H, 1993. Metode Penelitian Bidang Sosial . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Nazir, M., 2005, Metode Penelitian , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Noviardy  Andrian  dan  Aliya  Sabeli,  2020,  Pengaruh  Employee  Engagement  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Bidang  Perkebunan  Kelapa  Sawit  (Studi Empiris  Pada  PT.  Suryabumi  Agrolanggeng,  Sumatera  Selatan), Journal  Management, Business,  and  Accounting p-ISSN  2086-5090,  e-ISSN:  2655-8262  Vol.  19,  No.  3, Desember
Ortiz,  D.  A.,  Qin,  H.,  &  Lau,  W.  K.  2013. Quantitative  Analysis  of  Impacts  of  Employee Engagement on Continuance and Normative Commitment .
Owais  Nazir,  Jamid  Ul  Islam,  2017.  "Enhancing  organizational  commitment  and  employee performance through employee engagement: An empirical check", South Asian Journal of Business Studies , Vol. 6 Issue: 1, pp.98-114, https://doi.org/10.1108/SAJBS-04-2016-0036
Pitaloka  Endang  dan  Putri  Fadhira  Meirini,  2021,  The  Impact  Of  Employee  Engagement  And Organizational  Commitment On Employee Performance, Business Management  Journal Vol.17 (2 ) : 117-133. Th. 2021 p-ISSN: 1907-0896 e-ISSN: 2598-6775
Prabhakar,  Gantasala  V., and Padmakumar  Ram,  2011,  “Antecedent  HRM  Practices  for Organizational Commitment”, International Journal of Business and Social Science Vol. 2 No. 2; February 201.
Rahman,  Nik  Mutasim  Nik  Ab. and Sharmin  Shahid,  2011,  “Islamic  HRM  Practices and Employee  Commitment?:  A  Test  Among  Employees  of  Islamic  Banks  in  Bangladesh”, Proceeding Asia-Pacific Business Research Conference, Kuala Lumpur:  21-22 February 2011.

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Rai,  A.  and  Agarwal,  U.A.  2017,  “Linking  workplace  bullying  and  work  engagement:  the mediating  role  of  psychological  contract  violation”, South  Asian  Journal  of  Human Resource Management , Vol. 4 No. 1, pp. 42-71, doi: 10.1177/2322093717704732.
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635.
Saleem,  Muhammad,  2008,  “Fundamentals  of  Management  in  Islam” Journal  of  Management Sciences, Volume I, Number 1, pp. 27-39.
Sarmidi Husna, 2009, Tantangan Pendidikan Pesantren , http://www.lbmnu.org/index.php/opini- lbm/36-opini-lbm/57-tantangan-pendidikan-pesantren?format=pdf
Schaufeli,  W.  2013, “What  is  engagement?” .  Employee  Engagement  in  Theory  and  Practice, Routledge, London.
Schaufeli,  W.  and  Bakker,  A.  2004,  “Job  demands,  job  resources,  and  their  relationship  with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal of Organizational Behavior , Vol. 25 No. 3, pp. 293-315.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Bakker, A. B. 2006. Dr. Jeckyll or Mr. Hyde: On the differences between work engagement and workaholism. In R. J. Burke (Ed.), Research companion to working time and work addiction . Cheltenham Glos: Edward Elgar.
Schaufeli,  W.,  Salanova,  M.,  Gonzalez-Roma,  V.  and  Bakker,  A.  2002,  “The  measurement  of burnout and engagement: a confirmatory factor analytic approach”, Journal of Happiness Studies , Vol. 3 No. 1, pp. 71-92.
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G. and Osborn, R. N. 2002 Organizational Behavior . Seventh. United States: John Wiley & Sons.
Scholl, R. W. 1981, “Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force” Academy of Management Review , 6: 589-599.
Sekaran, U., 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis , Jakarta: Salemba Empat.
Shahnawaz,  M.G. and Rakesh  C.  Juyal ,  2006,  “ Human  Resource  Management  Practices and Organizational Commitment in Different Organizations”, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology , July 2006, Vol. 32, No. 3, 171-178.
Shalahuddin  Ahmad,  2018,  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  Organisasional  dan  Employee Engagement  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PDAM  Tirta  Khatulistiwa  Pontianak, Jurnal Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan , Vol. 7, No. 3, 202-214
Shoko,  M.,  &  Zinyemba,  A.  Z.  2014.  Impact  of  Employee  Engagement  on  Organizational Commitment  in  National  Institutions  of  Higher  Learning  in  Zimbabwe. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences , 3(9), 255–268.
Siddhanta, A., & Roy, D. 2010. Employee engagement engaging the 21st century workforce

## Peran Komitmen pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Pengajar Pondok Pesantren Kabupaten Lamongan
Simbula, S. and Guglielmi, D. 2013, “I am engaged, I feel good and I go extra-mile: the reciprocal relationship  between  work  engagement  and  consequences”, Journal  of  Work  and Organizational Psychology , Vol. 29 No. 3, pp. 117-125.
Sonnentag, Sabine and Michael Frese, 2003, “Performance Concepts and Performance Theory”,
Psychological Management of Individual Performance ., John Wiley & Sons, Ltd.
Spreitzer, G. and Sonenshein, S. 2004), “Toward the construct definition of positive deviance”, American Behavioral Scientist, Vol. 47 No. 6, pp. 828-847.
Sugiono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , B and ung: Alfabeta.
Syed, J., 2008, “An Islamic perspective of industrial relations: the case of Pakistan”. Journal of Management, Spirituality and Religion , 5(4): 417-440
Thomsen,  M.,  Karsten,  S.  and  Oort,  F.J.  2016),  “Distance  in  schools:  the  influence  of psychological and structural distance from management on teachers’ trust in management, organizational commitment, and organizational citizenship behavior”, School Effectiveness and School Improvement , Vol. 27 No. 4, pp. 594-612.
Uddin  Md.  Aftab,  Mahmood  Monowar,  Fan  Luo, 2018,  Why  individual employee  engagement matters  for  team  performance?:  Mediating  effects  of  employee  commitment  and organizational  citizenship  behavior,  Team  Performance  Management: An  International Journal © Emerald Publishing Limited 1352-7592 DOI 10.1108/TPM-12-2017-0078
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2001 Tentang Yasyasan
Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , edisi Revisi, Bandung: Sulita
Whitener,  Ellen M., 2001, “Do “high commitment” human resource practices affect employee commitment?:  A  cross-level  analysis  using  hierarchical  linear  modeling”, Journal  of Management , Journal of Management 27 2001) 515–535.
Widjajakusuma, M. Kerebet, dan M. Ismail Yusanto, 2003, Pengantar Manajemen Syariat, Jakarta: Khairul Bayaan Press.

## www.depag.go.id
Yildiz,  Feyyaz,  Mustafa  Hotamişli and Ali  Eleren,  2011,  “Construction  of  Multi  Dimensional Performance  Measurement  Model  in  Business  Organizations:  An  Empirical  Study”, Journal of Economic and Social Studies , Volume 1 Number 1 January 2011, pp. 33-51.
Zubaedi,  2007, Pengembangan  Masyarakat  Berbasis  Pesantren:  Kontribusi  Fiqh  Sosial  Kyai Sahal Mahfudh dalam Perubahan Nilai-nilai Pesantren, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.