Jurnal Administrasi Negara Volume 28 Nomor 2, Edisi Agustus 2022 p-ISSN: 1410-8399, e-ISSN: 2615-3424

## PENGARUH CAPAIAN JAM PEMBELAJARAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DAN KINERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA SALAH SATU INSTANSI PEMERINTAH DI INDONESIA

## THE EFFECT OF LEARNING HOURS OF COMPETENCY DEVELOPMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE AT A GOVERNMENT INSTITUTION IN INDONESIA
Perdhana Ari Sudewo 1 , dan Bintang Aruan Sulastri 2
1 Badan Pengawas Obat dan Makanan email: perdhana.ari@pom.go.id ; perdhanaari@gmail.com
2 Badan Pengawas Obat dan Makanan
email: bintang.sulastri@pom.go.id ; bsulastri@gmail.com

## Abstrak
Sistem  merit  telah  diamanahkan  oleh  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  (UU  ASN)  mewajibkan pengembangan kompetensi paling kurang 20 Jam Pelajaran (JP) kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) per tahun dan  implementasi manajemen kinerja pegawai yang terintegrasi dengan manajemen kinerja organisasi. Dari hasil studi oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), juga penelitian tentang manajemen ASN menyimpulkan bahwa  bahwa  sistem  merit  dalam  manajemen  ASN  di  Indonesia  masih  belum  dilaksanakan  secara  efektif. Dengan pertimbangan bahwa pelaksanakan sistem merit harus terus didukung melalui perbaikan berkelanjutan, penelitian ini bertujuan untuk melakukan kajian evaluatitatif pengaruh capaian JP pengembangan kompetensi pegawai  dan  kinerja  pegawai  terhadap  kinerja  organisasi  Pemerintah.  Penelitian  dilakukan  dengan menggunakan data tahun 2020 pada salah satu Lembaga Pemerintah yang menjadi obyek penelitian dengan menggunakan data capaian JP pengembangan kompetensi pegawai, data hasil penilaian kinerja pegawai, dan data  evaluasi  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (AKIP)  sebagai  data  kinerja  organisasi.  Penelitian menggunakan semua data pada 43 satuan kerja mandiri yang juga merupakan populasi penelitian pada salah satu Lembaga Pemerintah. Analisis data dilakukan secara kuantitatif melalui analisis regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel capaian JP pengembangan kompetensi dan kinerja pegawai secara bersama-sama  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  organisasi  pada  Lembaga Pemerintah, dan variabel kinerja pegawai lebih berpengaruh terhadap kinerja organisasi dibandingkan dengan vaiabel  capaian  JP  pengembangan  kompetensi.  Hasil  studi  ini  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  evaluasi sekaligus menjadi masukan dalam perbaikan kualitas pelaksanaan sistem merit manajemen ASN di Indonesia, khususnya pada Lembaga Pemerintah yang menjadi obyek penelitian.
Kata Kunci : Sistem, Merit, Kompetensi, Kinerja, ASN, AKIP

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242

## Abstract
The  merit  system  has  been  mandated  by  the  State  Civil  Apparatus  (ASN)  Law,  requiring  competency development of a minimum of 20 Learning Hours for every Civil Servant (PNS) each year and implementation of  employee  performance  management  integrated  with  organizational  performance  management.  From  a study conducted by the State Civil Apparatus Commission (KASN) and research on ASN management, it is concluded  that  the  merit  system  in  Indonesian  ASN  management  has  not  been  implemented  effectively. Considering that the implementation of the merit system must continue to be supported through continuous improvement, this research aims to conduct an evaluative study through a study Learning Hour's achievement of  employee  competency  development  and  employee  performance  and  its  influence  on  performance  of government  organizations.  The  research  was  conducted  using  data  from  2020  at  one  of  the  Government Institutions  that  became  the  object  of  research  using  data  on  Learning  Hour's  achievement  of  employee competency  development,  data  on  employee  performance  appraisal  results,  and  Government  Agency Performance Accountability evaluation data (AKIP) as an organizational performance data. The study used all  data  on 43  independent  organization units  the  research  population  at  a  Government  Institution.  Data analysis was carried out quantitatively through multiple linear regression analysis. The analysis results show that  the  variable  of  Learning  Hour's  achievement  of  employee  competency  development  and  employee performance  together  does  not  have  a  significant  correlation  to  organizational  performance  variables  in Government  Institutions,  and  employee  performance  variables  have  more  influence  on  organizational performance than Learning Hour's achievement employee competency development. Results of this research are expected to be used as evaluation sources and input in improving the quality of the implementation of the merit system of Indonesian ASN management, especially in Government Institutions that are the object of research.
Keywords : System, Merit, Competence, Performance, ASN, AKIP

## PENDAHULUAN
Undang-Undang  (UU)  nomor  5  tahun (2014)  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) mentransformasi  manajemen  Pegawai  Negeri Sipil  menjadi  manajemen  ASN  dengan keharusan mengimplementasikan sistem merit dalam  manajemen  ASN  yang  menekankan kualifikasi pegawai, kompetensi pegawai, dan kinerja pegawai sebagai dasar pembinaan ASN di  Indonesia.  Transformasi  manajemen  ASN
juga menekankan seleksi pegawai,
pengangkatan,  penempatan,  dan  pembinaan karir  jabatan  ASN  harus  didasarkan  pada perbandingan  antara  syarat  kualifikasi  dan kompetensi  jabatan  dengan  syarat  kualifikasi dan kompetensi pegawai atau calon pegawai. UU  ASN  membagi  ASN  menjadi  dua,  yaitu Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  Pegawai Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK) yang dalam pelaksanaannya memiliki ketentuan dan kebijakan masing-masing dalam

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara
V28 - 02 (2022) / 217 – 242
konteks  pembinaan  dan  manajemen  ASN  di Indonesia.
Sebagai  pelaksanaan  UU  ASN  dalam transformasi dan peningkatan kualitas manajemen  PNS,  Pemerintah  menetapkan Peraturan  Pemerintah  (PP)  nomor  11  tahun (2017)  tentang  Manajemen  PNS  yang mengatur  lebih  lanjut  dalam  implementasi sistem merit. Manajemen PNS melalui sistem merit difokuskan pada pembinaan kompetensi, pembinaan  karir,  dan  pembinaan  kinerja pegawai  sebagai  upaya  dalam  meningkatkan kualitas  pelaksanaan  manajemen  PNS  di Indonesia.  Salah  satu  program  dalam pembinaan  kompetensi  adalah  kewajiban setiap  PNS  mengikuti  kegiatan  peningkatan kompetensi  paling  kurang  20  Jam  Pelajaran (JP)  per  tahun.  Sesuai  dengan  Peraturan Lembaga Administrasi  Negara  (LAN)  nomor 10  tahun  (2018)  tentang  Pengembangan Kompetensi  PNS,  ketentuan  peningkatan kompetensi  minimal  20  JP  tersebut  dapat diperoleh  melalui  berbagai  bentuk  kegiatan pengembangan kompetensi, meliputi pengembangan  kompetensi  melalui  jalur pendidikan,  juga  jalur  pelatihan  yang  terbagi menjadi pelatihan secara klasikal dan pelatihan secara nonklasikal. Pembinaan karir dilakukan
melalui talent management yang mensinergikan  pembinaan  potensi  serta kompetensi,  dan  pembinaan  kinerja  pegawai, diatur melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi  (PAN dan  RB) nomor 3 tahun  (2020)  tentang  Manajemen  Talenta Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Manajemen Talenta  ASN  sendiri  didefinisikan  sebagai sistem  manajemen  karir  ASN  yang  meliputi tahapan proses akuisisi/seleksi, talent development , engagement dan  retensi,  dan penempatan  talenta  yang  diutamakan  untuk menduduki jabatan yang ditargetkan mengacu kepada tingkatan potensial, termasuk didalamnya  kompetensi  pegawai  dan  kinerja tertinggi,  dilakukan  melalui  mekanisme dengan kriteria tertentu yang dilakukan secara efektif  dan  berkelanjutan  untuk  memenuhi kebutuhan  Lembaga  Pemerintah  maupun kebutuhan  Nasional.  Sedangkan  pembinaan kinerja pegawai yang diatur melalui PP nomor 30 tahun (2019) tentang Penilaian Kinerja PNS menekankan sinergi dan integrasi manajemen kinerja  pegawai  dengan  manajemen  kinerja organisasi,  khususnya  dalam  perencanaan kinerja.  Melalui  integrasi  tersebut,  dalam penerencaan kinerja pegawai dilakukan proses bahwa  perencanaan  kinerja  pegawai  yang

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
wajib  mengacu  kepada  perencanaan  kinerja organisasi  sehingga  terdapat  jaminan  bahwa capaian  kinerja  pegawai  akan  mendukung terhadap pencapaian kinerja  organisasi. Hasil penilaian  kinerja  pegawai  juga  ditekankan sebagai  salah  satu  dasar  dalam  peningkatan kompetensi melalui proses analisis kesenjangan  kinerja  sebagai  dasar  dalam analisis kebutuhan
pengembangan kompetensi,  dan  juga  menjadi  dasar  dalam pembinaan karir pegawai melalui manajemen talenta dimana aspek kinerja merupakan salah satu  sumber  data  dalam  matrik  talenta pegawai.  Selain  itu,  apabila  seorang pegawai tidak memenuhi syarat kinerja, maka evaluasi atau  uji  kompetensi  merupakan  salah  satu perangkat  untuk  mengevaluasi  pegawai  yang bersangkutan.  Pegawai  yang  tidak  berkinerja dan  setelah  dilakukan  uji  kompetensi dinyatakan tidak memenuhi syarat kompetensi,  pegawai  yang  bersangkutan dilakukan evaluasi atas penempatannya dalam jabatan  tersebut  dan  dimungkinkan  untuk dimutasi  dalam  jabatan  lain  atau  diturunkan jabatannya.
Dalam pengelolaan organisasi,
manajemen  kinerja  diartikan  sebagai  proses sistematis dan terstruktur dalam meningkatkan
kualitas kinerja organisasi melalui peningkatan  kinerja  pegawai  dan  tim.
Pengelolan  kinerja  pegawai  maupun  kinerja organisasi merupakan upaya untuk menghasilkan  keluaran  ( output )  kinerja dengan kualitas lebih baik dari organisasi, tim kerja,  dan  pegawai  melalui  aktifitas memahami  dan  mengelola  kinerja  dalam kerangka tujuan yang direncanakan,
terstandar, dan sesuai syarat kompetensi yang telah  disepakati.  Secara  khusus,  manajemen kinerja adalah terkait bagaimana menyelaraskan tujuan pegawai dengan tujuan organisasi,  serta  memastikan  bahwa  pegawai menjunjung tinggi nilai-nilai dasar organisasi (Armstrong  2006).  Manajemen  kinerja termasuk  di  dalamnya  adalah  proses  untuk menyepakati  peran  pegawai  dalam  konteks organisasi  dalam  hal  tanggung  jawab  peran dan  akuntabilitas  yang  diharapkan  untuk dilakukan,  kompetensi  yang  harus  dimiliki pegawai,  dan  perilaku  yang  diharapkan ditunjukkan pegawai sesuai dengan nilai dasar organisasi.
Kinerja  pegawai  maupun  kinerja organisasi merupakan aspek dalam manajemen kinerja. Dalam konteks
manajemen  PNS  di  Indonesia,  berdasarkan
dengan  PP  nomor  30  tahun  (2019),  kinerja PNS  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  setiap  PNS  pada  unit  organisasi sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja Pegawai, dilakukan melalui penilaian kinerja. SKP merupakan rencana dan target kinerja yang akan dicapai oleh seorang pegawai  dalam  waktu  satu  tahun.  Sedangkan Perilaku Kerja Pegawai adalah sikap, tingkah laku  atau  tindakan  yang dilakukan atau  tidak dilakukan oleh pegawai. Dengan pengelolaan kinerja  pegawai,  termasuk  penilaian  kinerja pegawai,  diharapkan  akan  menghasilkan produktivitas  pegawai  yang  akhirnya  dapat berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi.  Evaluasi  kinerja  pegawai  sendiri dilaksanakan  mengacu  kepada  perencanaan kinerja  tingkat  pegawai  yang  sinergis  dan terintegrasi dengan perencanan kinerja tingkat unit dan organisasi, mengacu kepada rencana strategi  dan  perjanjian  kinerja  pimpinan  unit kerja,  dengan  memperhatikan  target  yang ditetapkan  sebelumnya,  capaian,  hasil,  dan manfaat  yang  dicapai  dari  setiap output kinerja, serta perilaku pegawai.
Kinerja organisasi dalam Pemerintahan sesuai  dengan  Peraturan  Presiden  nomor  29
tahun  (2014)  tentang  Sistem  Akuntabilitas Kinerja  Instansi  Pemerintan,  didefinisikan sebagai  keluaran  atau  hasil  program  atau kegiatan  yang  telah  atau  akan  dicapai  terkait dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas  dan  kualitas  yang  terukur. Manajemen kinerja organisasi diimplementasikan melalui Sistem
Akuntabilias  Kinerja  Instansi  Pemerintah (SAKIP),  yaitu  rangkaian  sistematik  dari beberapa  aktivitas,  prosedur,  dan  alat  yang dirancang  untuk  tujuan  penetapan  dan evaluasi, pengumpulan data, pengklarifikasian, pengikhtisaran, dan pelaporan  kinerja  pada  Instansi  Pemerintah. Dalam  rangka  mensinergikan  manajemen kinerja  PNS  dan  manajemen  kinerja organisasi,  Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB nomor  8  tahun  (2021)  tentang  Sistem Manajemen  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil menyatakan  bahwa  salah  satu  tujuan manajemen  kinerja  dalam  manajemen  PNS adalah  mensinergikan  tujuan  dan  sasaran kinerja  instansi,  unit  kerja,  atau  atasan langsung  dalam  SKP  dimana  perencanaan kinerja  pegawai  disusun  dengan  mengacu kepada  rencana  strategis,  rencana  kerja tahunan,  dan/atau  perjanjian  kinerja.  Dengan perencanaan kinerja yang disusun sinergis dan

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
terintegrasi  antara  rencana  kinerja  organisasi dan  rencana  kinerja  pegawai,  maka  kinerja pegawai  diharapkan  dapat  mendukung pencapaian kinerja organisasi.
Dalam  pelaksanaan  manajemen  kinerja pada  organisasi  Pemerintah,  dari  survei  yang dilakukan  pada  salah  satu  Lembaga pemerintah tahun 2021 dengan 768 responden, diketahui  hampir  setengah  dari  responden menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai dilakukan  masih  sebatas  formalitas  untuk memenuhi  syarat  administrasi  manajemen kinerja pegawai. Masalah lainnya juga terkait dengan pekerjaan riil sehari-hari pegawai yang tidak  selaras  dengan  target  atau  perencanaan kinerja  pegawai  yang  telah  ditetapkan  dalam SKP pada awal tahun antara pegawai bersama dengan pejabat penilai kinerja maupun atasan pegawai.  Mayoritas  pegawai  menyampaikan memiliki beban kerja lebih banyak dibanding butir  pekerjaan  maupun  perenanaan  kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP.
Untuk  menjamin  bahwa  pegawai memiliki  kompetensi  yang  dibutuhkan organisasi  untuk  berkinerja,  setiap  pegawai ASN wajib mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi.  Bagi  PNS,  pengembangan kompetensi  wajib  diikuti  dan  dilaksanakan
minimal  20  JP  dalam  satu  tahun,  tetapi  bagi PPPK,  mengacu  pada  PP  nomor  49  tahun
(2018) tentang
Manajemen PPPK, pengembangan  kompetensi  bagi  PPPK dibatasi  maksimal  hanya  24  JP  dalam  waktu satu  tahun.  Dalam  Peraturan  Lembaga Administrasi  Negara  (LAN)  nomor  10  tahun (2018), program dan kegiatan pengembangan kompetensi PNS dievaluasi antara lain melalui capaian  Jam  Pembelajaran  (JP)  sesuai  jenis kegiatan  pengembangan  kompetensi  yang diikuti  dan  juga  kemanfaatan  pengembangan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Mengingat capaian minimal 20 JP
pengembangan kompetensi bagi PNS
merupakan  kewajiban,  beberapa  Instansi Pemerintah  melakukan analisa strategi  dalam pemenuhan  kewajiban  tersebut,  seperti  yang dilakukan oleh Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat (Febrisoni 2020) dan Badan Pengawas  Obat  dan  Makanan  (Sudewo  and Welly  2021)  mengingat  kapasitas  yang berbeda  setiap  Instansi  Pemerintah  dalam pelaksanan pengembangan kompetensi pegawai.  Dari  penelitian  yang  dilakukan Febrisoni  (2020)  di  Pemerintah  Provinsi Kalimantan  Barat  menunjukkan  bahwa strategi  terbaik  yang  bisa  dilakukan  oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
(BPSDM)  Provinsi  Kalimanan  Barat  dalam
rangka memenui kewajiban 20 JP pengembangan  kompetensi  setiap  PNS  per tahun  dengan  efisien  adalah  melalui memperbanyak program yang dapat
dilaksanakan secara massal, seperti on the job
training (OJT), pelatihan dengan pembelajaran digital  penuh  melalui  workshop/seminar, e- learning ,  pelatihan  dengan blended  learning , bimbingan  teknis, mentoring, dan coaching .
Dengan strategi tersebut, BPSDM membutukkan biaya sebesar
Rp1.843.250.000,-  (satu  miliar  delapan  ratus empat puluh tiga juta dua ratus lima puluh ribu rupiah)  untuk  memnuhi  kewajiban  20  JP pengembangan  kompetensi  terhadap  10.825 PNS  di  Pemerintah  Daerah  Provinsi Kalimantan Barat. Sedangkan penelitian yang dilakukan  di  Badan  Pengawas  Obat  dan Makanan  (BPOM)  menunjukkan  bahwa pengembangan  kompetensi  bukan  hanya terkait  dengan  kewajiban  pemenuhan  JP pengembangan  kempetensi  pegawai,  tetapi pengembangan  kompetensi  harus  mampu menutup  kesenjangan  kompetensi  pegawai terhadap standar, serta mendukung
transformasi  organisasi  BPOM  melalui penguasaan kompetensi baru yang dibutuhkan
dalam pengawasan obat dan makanan di masa depan (Sudewo and Welly 2021).
Meskipun  demikian,  perlu  dilakukan analisa  dampak  capaian  JP  pengembangan kompetensi bagi kompetensi dan juga kinerja pegawai sehingga dibedakan ketentuan antara PNS  dan  PPPK  dalam  hal  kewajiban pemenuhan  JP  pengembangan  kompetensi. Apakah  pegawai  ASN,  baik  PNS  maupun PPPK  yang  dikembangkan  kompetensinya dengan JP yang berbeda berpengaruh terhadap produktifitas  dan  kinerja  pegawai  yang berbeda  juga,  dimana  akhirnya  nanti  akan mempengaruhi kinerja organisasi. Di sisi lain, capaian  JP  pengembangan  kompetensi merupakan  salah  satu  faktor  yang  digunakan sebagai  unsur  dalam  pengukuran  Indeks Profesionalitas  ASN  sesuai  yang  telah  diatur dalam Peraturan Badan  Kepegawaian Negara (BKN) nomor 8 tahun (2019) tentang Pedoman Tata Cara dan Pelaksanaan Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN. Dengan capaian minimal 20  JP  pengembangan  kompetensi  melalui pelatihan  teknis  ASN,  diharapkan  dapat berkontribusi terhadap peningkatan
profesionalisme  dan  kinerja  pegawai  ASN, dimana akhirnya diharapkan dapat
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja organisasi Pemerintah.
Dengan  uraian  tersebut  diatas,  maka rumusan  masalah  untuk  penelitian  ini  adalah apakah capaian JP pengembangan kompetensi pegawai dan kinerja pegawai secara bersama- sama  memiliki  pengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  organisasi  pada  Lembaga Pemerintahan yang menjadi obyek penelitian. Dari  variabel  capaian  JP  pengembangan kompetensi  pegawai  dan  variabel  kinerja pegawai,  variabel  bebas  yang  manakah  yang memiliki  pengaruh  yang  dominan  terhadap variabel  kinerja  organisasi  sebagai  variabel terikat  penelitian,  dan  berapa  besar  pengaruh dari  kedua  variabel  bebas  tersebut  terhadap kinerja  organisasi  Pemerintah.  Tujuan  dari studi  ini  adalah  melakukan  analisis  dan evaluasi  hubungan  antara  capaian  JP pengembangan  kompetensi  pegawai  dan kinerja pegawai secara bersama-sama dengan kinerja  organisasi  pada  salah  satu  Lembaga Pemerintahan obyek penelitian, serta mengetahui  manakah  variabel  yang  memiliki pengaruh  lebih  dominan  terhadap  kinerja organisasi  sebagai  bahan  masukan  perbaikan manajemen ASN di Indonesia, khususnya pada
Lembaga  Pemerintah  yang  menjadi  obyek penelitian.
Data  penelitian  diambil  dari  keluaran
( output ) capaian JP pengembangan kompetensi  pegawai,  hasil  penilaian  kinerja pegawai,  dan  hasil  evaluasi  AKIP  pada Lembaga  Pemerintah  obyek  penelitian  tahun 2020.  Dalam  konsep  manajemen  kinerja Pemerintah,  melalui  pembagian  peran  dan akuntabilitas yang jelas kepada setiap pegawai dalam mendukung kinerja organisasi, didukung  dengan  program  pengembangan kompetensi minimal yang telah dipersyaratkan dan  ditetapkan,  diharapkan  antara  ketiga variabel  tersebut  mempunyai  hubungan  yang positif dan signifikan dalam mendukung satu dengan  yang  lainnya  sehingga  menghasilkan outcome dan dampak yang signifikan terhadap pencapaian visi dan tujuan organisasi. Tujuan akhir  dari  manajemen  kinerja  Pemerintah adalah pencapaian target kinerja dan visi serta tujuan  organisasi  Pemerintah  sebagaimana telah  tercantum  dalam  rencana  strategis masing-masing  organisasi  Pemerintah  dalam rangka mendukung pencapaian tujuan pembangunan Nasional Indonesia.
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242

## KAJIAN LITERATUR
Dalam  pengembangan  kompetensi PNS, sesuai dengan Peraturan LAN nomor 10 tahun (2018) tentang Pengembangan
Kompetensi  PNS,  Jam  Pelajaran  yang disingkat dengan JP merupakan satuan waktu pembelajaran  dalam  rangka  pengembangan kompetensi  yang  diikuti  oleh  pegawai  yang ditetapkan  oleh  LAN.  Dalam  PP  nomor  11 tahun (2017) ditekankan kewajiban bagi PNS untuk  mengikuti  kegiatan  peningkatan kompetensi  minimal  20  JP  dalam  setahun. Seorang  PNS  dikembangkan  kompetensi dengan  batasan  minimal  20  JP  dalam  satu tahun bertujuan agar
meningkat kompetensinya  yang  selanjutnya  dapat meningkat  produktifitas  kerjanya  yang ditunjukkan  melalui  kinerja  PNS,  dievaluasi melalui penilaian kinerja PNS. Sesuai dengan PP  nomor  30  tahun  (2019)  tentang  Penilaian Kinerja  PNS,  kinerja  PNS  diartikan  sebagai pencapaian  hasil  kerja  masing-masing  PNS pada  unit  organisasi  sesuai  dengan  SKP  dan perilaku kerja. SKP sendiri merupakan rencana kinerja  sekaligus  target  kinerja  yang  harus dicapai  oleh  PNS  setiap  tahun  yang  disusun melalui dialog kinerja antara pegawai dengan pejabat  penilai  kinerja  atau  atasan  langsung
pegawai.  Dalam  mengelola  kinerja  pegawai, dan juga menjamin keselarasan dengan kinerja organisasi,  maka  dikembangkan  manajemen kinerja  organisasi  Pemerintah,  antara  lain melalui peraturan pelaksanaan yang ditetapkan melalui Peraturan Menteri PAN dan RB nomor 8  tahun  (2021)  tentang  Sistem  Manajemen Kinerja PNS.
Dalam  rangka  evaluasi  pelaksanaan manajemen kinerja pada organisasi Pemerintah,  maka  dilakukan  penilaian  dan evaluasi kinerja, baik kinerja pegawai maupun kinerja organisasi. Penilaian kinerja dilakukan melalui  sistem  penilaian kinerja,  baik  kinerja pegawai maupun kinerja organisasi
berdasarkan  ketentuan  dalam  peraturan perundang-undangan.
Penilaian kinerja
pegawai  dilakukan  dengan  membandingkan output dan/atau outcome kinerja  pegawai dengan  sasaran  dan  standar output dan/atau outcome kinerja  yang  telah  ditetapkan  dalam periode  tertentu.  Standar output dan/atau outcome kinerja  dibuat  secara  kualitatif  dan kuantitatif (Rahadi 2020). Dalam manajemen ASN,  sasaran  dan  standar output kinerja pegawai,  termasuk  indikator  kinerja  pegawai disusun  bersama  antara  pegawai  dengan pejabat  penilai  kinerja  atau  atasan  pegawai

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
melalui  proses  dialog  kinerja,  dituangkan dalam  Matrik  Peran  Hasil  (MPH)  sebelum disusun menjadi perencanaan Sasaran Kinerja
Pegawai (Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI 2021).  Sedangkan  untuk  penilaian  kinerja organisasi  dilakukan  melalui  penilaian Akuntabilitas Kinerja Pemerintah, disebut juga evaluasi AKIP dimana berdasarkan Peraturan Menteri PAN dan RB nomor 12 tahun (2015) tentang Pedoman Evaluasi Atas Implementasi
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah  dievaluasi  dengan  5  komponen Akuntabilitas  Kinerja  Pemerintah,  meliputi perencanaan kinerja, evaluasi dan pengukuran kinerja,  pelaporan  kinerja,  evaluasi  internal, dan pencapaian kinerja.
Dalam  konteks  manajemen  ASN, kebijakan  dalam  manajemen  ASN  telah disusun  sedemikian  rupa,  sinergis  dan terintegrasi  antara  sistem  pengembangan kompetensi,  sistem  manajemen  kinerja pegawai  dan  organisasi,  maupun  dengan sistem  manajemen  karir  melalui  manajemen talenta,  tetapi  manajemen  ASN  masih  dinilai belum dilakukan berdasarkan pada tata kelola sistem merit yang baik, khususnya manajemen PNS  di  Indonesia  (Chariah  et  al.  2020).
Laporan  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara (KASN) tahun (2018) juga menyatakan bahwa manajemen  dalam  pembinaan  kinerja  PNS dinilai belum sepenuhnya dilaksanakan sesuai ketentuan dan diperlukan peningkatan pengawasan  oleh  KASN  yang  lebih  baik. Indikator yang menunjukkan belum optimalnya penerapan sistem merit antara lain mutu  pelayanan  yang  buruk  dan  lemahnya kinerja  aparat  negara.  Banyak  PNS  dalam memberikan  pelayanan  cenderung  birokratis, diskriminatif, dan tidak tepat waktu, ditambah perilaku yang kurang baik kepada masyarakat dan  kinerja  yang  tidak  produktif.  Kebiasaan terlambat masuk serta pulang kerja yang tidak tepat  waktu  juga  menjadi  masalah  dalam manajemen  ASN  (Chariah  et  al.  2020; Sumendap, Mandey, and Mambo 2015).
Dalam bidang pengembangan kompetensi ASN, kajian yang dilakukan oleh Sari  dan  Widiatuti  (2019)  di  Lembaga Perpustakaan Nasional menyampaikan bahwa peningkatan  kompetensi  ASN  pada  Instansi Pemerintah  masih  menggunakan  pola  dan sudut  pandang  lama  dalam  peningkatan kompetensi ASN,  yaitu  dilaksanakan  melalui pendidikan  dan  pelatihan,  atau  disebut  diklat melalui jalur klasikal. Di sisi lain, peningkatan
kompetensi secara klasikal cenderung
memerlukan waktu lebih lama untuk bertatap muka  antara  fasilitator  dengan  peserta pengembangan  kompetensi  dalam  proses pembelajaran.  Sedangkan  dalam  Peraturan LAN  nomor  10  tahun  (2018)  menekankan berbagai jalur dan jenis progam atau kegiatan pengembangan  kompetensi,  tidak  hanya melalui pelatihan klasikal, tetapi juga pelatihan nonklasikal dan juga pendidikan.
Dari penelitian yang pernah dilakukan pada  organisasi  Pemerintah  terkait  dengan kompetensi dan kinerja pegawai menunjukkan bahwa kompetensi pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Pegawai dengan  kompetensi  tinggi  menunjukkan kinerja  yang  tinggi  pula  (Ardiansyah  and Sulistiyowati 2018; Heri and Andayani 2020; Rahmah,  Semmaila,  and  Serang  2020).  Dari penelitian  yang  dilakukan  Fitriah  (2019)  di Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Samarinda diketahui bahwa variabel kompetensi pegawai ASN memilik hubungan yang positif terhadap variabel kinerja pegawai ASN.  Lebih  jauh  dinyatakan  bahwa  antara program  pengembangan  kompetensi  Pegawai ASN  dan  kinerja  pegawai  pegawai  ASN memiliki  hubungan  dan  pengaruh  yang
signifikan.  Berbagai  penelitian  tersebut tersebut  menunjukkan  pentingnya  program dan  kegiatan  pengembangan  kompetensi pegawai yang terstruktur dan terencana dengan baik,  disesuaikan  dengan  kebutuhan  masing- masing  organisasi  Pemerintah.  Meskipun demikian, beberapa penelitian pada organisasi Pemerintah lain menunjukkan bahwa kompetensi tidak selalu mempunyai hubungan postif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ASN  (Dhermawan,  Sudibya,  and  Utama 2012),  atau  mempunyai  hubungan  positif tetapi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  ASN (Pramukti 2019).
Dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi Pemerintah, yang  ditunjukkan  dari  hasil  evaluasi  AKIP pada  organisasi  Pemerintah,  kompetensi pegawai  ASN  merupakan  satu  faktor  dari sekian  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja organisasi  (Hafiz,  Rasuli,  and  Kurnia  2017; Hartajunika  et  al.  2015;  Pituringsih  2019; Riantiarno  and  Azlina  2011;  Saputra  2013; Sukarno,  Tinangon,  and  Tangkuman  2020; Sutrisno  and  Purnomosidhi  2013;  Tahir, Poputra,  and  Warongan  2016;  Wardhana, Rasmini,  and  Astika  2015).  Kompetensi

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
pegawai  ASN,  serta  program  pengembangan kompetensi merupakan salah satu aspek yang berpengauh  terhadap  capaian  akhir  evaluasi AKIP  sehingga  harus  dilakukan  intervensi oleh  organisasi  dalam  bentuk  program pengembangan kompetensi pegawai ASN. Di sisi  lain,  terdapat  juga  penelitian  oleh Pituringsih  (2019)  yang  dilaksanakan  di Kabupaten  Dompu menyebutkan  bahwa  nilai AKIP organisasi pemerinah tidak dipengaruhi oleh pegawai, atau faktor di luar pegawai lebih berpengaruh  terhadap  nilai  AKIP  organisasi pemerintah.  Dari  penelitian  yang  dilakukan oleh  Riantiarno  dan  Azalina  (2011),  faktor ketaatan  pada  peraturan  perundang-undangan merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi pemerintah  yang tercermin nilai  AKIP.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Widhantisa  dan  Kadir  (2015)  di  Kabupaten Tanah  Laut  juga  menunjukkan  bahwa kompetensi  PNS  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  organisasi  dalam  bentuk  evaluasi AKIP.  Kinerja  organisasi  lebih  dipengaruhi oleh motivasi kerja pegawai.
Dari  berbagai  penelitian  tersebut, belum  terdapat  kesepakatan  terkait  dengan faktor  apa  saja  yang  berpengaruh  terhadap kinerja organisasi Pemerintah yang tercermin
dari nilai AKIP organisasi Pemerintah. Di sisi lain,  nilai  AKIP  merupakan  perangkat  yang digunakan oleh Pemerintah dalam melakukan evaluasi akuntabilitas kinerja suatu organisasi Pemerintah  yang  telah  ditetapkan  melalui peraturan  perundang-undangan.  Berbagai upaya  dilakukan  oleh  organisasi  Pemerintah untuk  meningkatkan  nilai  AKIP  sebagai bentuk pertanggungjawaban akuntabilitas dan juga  kinerja  kepada  masyarakat  selaku pemberi  mandat  kepada  Pemerintah  untuk mengelola  Negara  dan  sumber  daya  yang dimiliki Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  pada  studi  ini dilakukan  dengan  pendekatan  metodologi kuantitatif,  yaitu  metode  penelitian  yang menggunakan  data  penelitian  berupa  angka yang  pengukuran  variabel  dioperasionalkan dengan menggunakan instrumen tertentu, dan menggunakan  metodologi  statistik  untuk menguji  hipotesis  penelitian  (Hardani  et  al. 2020).  Populasi  dalam  penelitian  ini merupakan seluruh satuan kerja mandiri pada satu  Lembaga  Pemerintahan  yang  memiliki data  capaian  JP  pengembangan  kompetensi, hasil penilaian kinerja pegawai, dan juga hasil
penilaian  AKIP,  yaitu  sebanyak  43  (empat puluh  tiga)  satuan  kerja  mandiri.  Menurut Margono  dalam  Hardani  (2020)  populasi penelitian  merupakan  keseluruhan  objek penelitian yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh, yaitu teknik  sampling  yang  merupakan  salah  satu teknik non  probability  sampling dimana anggota  populasi  digunakan  semua  sebagai sampel penelitian.
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini  menggunakan  data  sekunder  yang merupakan output dari implementasi manajemen  organisasi,  meliputi  manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan manajemen kinerja  organisasi  pada  Lembaga  Pemerintah obyek  penelitian.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  data  berupa  capaian  JP pengembangan kompetensi pegawai dan hasil penilaian  kinerja  pegawai  sebagai  data variabel  bebas  penelitian,  dan  data  hasil evaluasi  AKIP  sebagai  data  variabel  terikat salah  satu  Lembaga  Pemerintah  tahun  2020. Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan  adalah  metode  statistik  dengan perhitungan  dan  analisis  data  menggunakan
alat  bantu  SPSS  ( Statistical  Package  for  the Social Sciences ) versi 16.
Dua  jenis  variabel  digunakan  dalam penelitian  ini,  meliputi  variabel  bebas ( independent ) dan variabel terikat ( dependent ).
Berdasarkan  dasar  teori  yang  ada,  maka penelitian ini menggunakan variabel penelitian yang dapat disampakan sebagai berikut:
1. Variabel  terikat  ( dependent )  Y  =  kinerja organisasi pemerintahan, dievaluasi berdasarkan capaian penilaian AKIP pada satuan  kerja  mandiri  salah  satu  Lembaga Pemerintah tahun 2020
2. Variabel bebas ( independent ) X1 = capaian
JP  pengembangan  kompetensi,  dievaluasi berdasarkan data capaian JP
pengembangan  kompetensi  pegawai  pada satuan  kerja  mandiri  salah  satu  Lembaga Pemerintah tahun 2020
3. Variabel bebas ( independent ) X2 = kinerja pegawai,  dievaluasi  berdasarkan  data capaian  penilaian  kinerja  pegawai  pada satuan  kerja  mandiri  salah  satu  Lembaga Pemerintah tahun 2020
Hipotesis penelitian yang dikembangkan  dalam  penelitian  ini  dapa disampaikan sebagai berikut:
1. Hi : capaian JP pengembangan kompetensi  dan  kinerja  pegawai  secara bersama  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  dependen (kinerja organisasi).
2. Ho  :  capaian  JP  pengembangan kompetensi,  dan  kinerja  pegawai  secara bersama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  variabel  dependen (kinerja organisasi).
Analisis  statistik  yang  dipakai  dalam penelitian  ini adalah teknik  statisktik  analisis regresi linear berganda, yang menggambarkan ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara dua  atau  lebih  variabel  bebas  ( independent ) (X1, X2, X3,…,…,k) terhadap variabel terikat ( dependent )  (Y).  Analisis  regresi  linear berganda  digunakan  untuk  mendapatkan gambaran  yang  menyeluruh  mengenai pengaruh  antara  variabel  bebas  (capaian  JP pengembangan kompetensi dan hasil penilaian kinerja  pegawai)  terhadap  variabel  terikat (kinerja organisasi pemerintahan). Persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut: Y = a+ β1 Χ1 + β2 Χ2 + β3 Χ3……. Keterangan:
Y =  kinerja organisasi pemerintahan a =  nilai konstanta β1 =   koefisien  regresi  dari  variabel  X1 (capaian JP pengembangan kompetensi) β2 =   koefisien  regresi  dari  variabel  X2
(kinerja pegawai)
Penelitian ini juga memakai uji asumsi klasik  untuk  memperoleh  hasil  persamaan regresi  yang  mempunyai  sifat  BLUE  ( Best Linear Unbased Estimator ). Uji asumsi klasik yang digunakan pada penelitian ini adalah uji multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan uji normalitas.
Untuk  menguji  keterandalan  dari model  yang  diperoleh,  dilakukan  analisis koefisien determinasi (R 2 ), semakin besar nilai R 2 berarti variabel-variabel bebas (X) mampu memberikan hampir mayoritas informasi yang dibutuhkan  dalam  memperkirakan  variasi variabel  terikat  (Y),  begitu  pula  sebaliknya (Rinaldi, Novalia, and Syazali 2020).

## HASIL PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  data output capaian  JP  pengembangan  kompetensi pegawai, hasil penilaian kinerja pegawai, dan hasil  evaluasi  kinerja  organisasi  Pemerintah yang  menggunakan  hasil  penilaian  AKIP sebagai  data  kinerja  organisasi  pemerintah

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
pada  salah  satu  Lembaga  Pemerintah  tahun 2020  dengan  profil  data  sebagaimana  dapat diinformasikan dalam table 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Data Capaian JP Pengembangan Kompetensi, Data Kinerja Pegawai, dan Data
Kinerja Organisasi pada Salah Satu Lembaga
Pemerintahan Tahun 2020
No Rata Rata Capaian JP Pengembangan Kompetensi (X1) Rata Rata Kinerja pegawai (X2) Kinerja Organisasi (Y) 1. 91.19 85.80 80.69 2. 124.28 85.70 79.75 3. 98.23 85.99 77.18 4. 109.11 85.70 77.79 5. 108.00 86.27 76.26 6. 133.79 85.72 78.21 7. 84.57 84.55 79.35 8. 119.50 88.42 76.16 9. 151.73 87.75 75.70 10. 115.58 86.94 75.06 11. 112.31 85.28 81.11 12. 104.77 86.28 80.54 13. 136.38 84.64 77.05 14. 71.60 87.18 81.13 15. 113.24 86.55 77.24 16. 120.59 86.67 75.89 17. 143.63 86.88 76.15 18. 105.54 84.26 75.44 19. 145.76 86.98 77.80 20. 81.68 84.17 74.74 21. 108.78 84.61 78.17 22. 98.59 85.01 76.23 23. 112.50 84.55 77.57 24. 101.62 84.60 76.14 25. 117.25 84.46 79.62 26. 129.34 85.46 78.32 27. 95.48 83.90 77.22 28. 125.96 86.09 77.49 29. 138.89 85.30 76.06 30. 125.66 86.08 81.02
No Rata Rata Capaian JP Pengembangan Kompetensi (X1) Rata Rata Kinerja pegawai (X2) Kinerja Organisasi (Y) 31. 116.87 85.36 73.30 32. 110.80 86.46 78.87 33. 121.63 86.13 74.68 34. 111.06 84.58 77.65 35. 115.73 85.10 77.73 36. 104.61 86.14 77.27 37. 104.32 85.79 78.08 38. 114.87 85.95 78.05 39. 121.49 84.77 80.10 40. 111.28 86.45 75.91 41. 112.11 83.91 77.00 42. 128.47 83.59 71.99 43. 110.58 84.13 73.37 Sumber: Hasil pengolahan data 2020

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel capaian JP pengembangan kompetensi pegawai (X1), dan kinerja pegawai (X2) terhadap variabel  kinerja  organisasi (Y) pada  salah  satu  satu  Lembaga  Pemerintahan yang  menjadi  obyek  penelitian,  dengan  hasil uji regresi linier berganda sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Analisa Regresi Linear
Berganda Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig.
β Std. Error Beta (Constant ) 46.670  25.453 1.834 0.074

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
Capaian JP Pengemban gan Kompetensi pegawai -0.033 0.020 -0.260 -1.662 0.104 Kinerja pegawai 0.403 0.303 0.208 1.330 0.191
Berdasarkan tabel 2, diketahui konstanta serta koefisien regresi masing-masing variabel yang diteliti, yaitu capaian JP pengembangan kompetensi  pegawai,  kinerja  pegawai,  dan kinerja  organisasi  sehingga  dapat  diperoleh persamaan  analisis  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
Y = 46.670 - 0.033 X1 + 0.403 X2 Persamaan  hasil  regresi  linier  berganda tersebut  diatas  menyatakan  bahwa  nilai konstanta  sebesar  46.670.  Persamaan  regresi tersebut  diatas  dapat  diartikan  bahwa  jika capaian  JP  pengembangan  kompetensi pegawai dan kinerja pegawai bernilai konstan, maka  kinerja  organisasi  pada  Lembaga Pemerintahan  obyek  penelitian  akan  bernilai sebesar 46.670.
Nilai  β1,  yaitu  koefisien  regresi  dari variabel  X1  (capaian  JP  pengembangan
kompetensi pegawai) sebesar -0.033 menunjukkan bahwa setiap adanya
peningkatan  nilai  variabel  X1  (capaian  JP pengembangan  kompetensi  pegawai),  maka akan  mengakibatkan  nilai  variabel  kinerja
organisasi turun sebesar 0.033. Nilai β2, yaitu koefisien  regresi  dari  variabel  X2  (kinerja pegawai) sebesar 0.403 dapat diartikan bahwa setiap  terdapat  peningkatan  nilai  variabel  X2 (kinerja pegawai), maka akan mengakibatkan nilai  variabel  kinerja  organisasi  naik  sebesar 0.403.

## Uji F
Uji F dilaksanakan  untuk  menguji hipotesis penelitian dimana berdasarkan uji F yang  dilakukan  dapat  disampaikan  hasil sebagaimana  dalam  tabel  3.  Dari  hasil  uji F sebagaimana  dalam  tabel  3  diketahui  nilai signifikansi  sebesar  0,175  atau  >  0.05,  maka dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Hi ditolak,  artinya  semua  variabel  bebas ( independent )  X1  dan  X2  (capaian  JP pengembangan  kompetensi  pegawai  dan kinerja  pegawai)  secara  bersama-sama  tidak mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap variabel  terikat  ( dependent )  Y  (kinerja organisasi).
Tabel 3. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regressi on 15.998 2 7.999 1.82 3 0.17 5 Residual 175.503 40 4.388 Total 191.502 42

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
Uji t
Uji t dilakukan  dengan  tujuan  untuk menguji  pengaruh  secara  parsial  variabel bebas  ( independent ),  yaitu  capaian  JP pengembangan kompetensi pegawai (X1) dan kinerja pegawai (X2) terhadap variabel terikat ( dependent ) yaitu kinerja organisasi (Y). Hasil uji t dapat disampaikan sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji t Variabel t - tabel t hitung Sig. Kriteria Capaian JP pengembangan kompetensi 2.021  -1.662  0.104  Hi ditolak Kinerja pegawai 2.021  1.329 0.191  Hi ditolak
Dari  hasil  uji t sesuai  dalam  tabel  4  di atas  dapat  diketahui  bahwa  variabel  bebas ( independent )  capaian  JP  pengembangan kompetensi pegawai (X1) dan kinerja pegawai (X2)  tidak  mempengaruhi  secara  signifikan terhadap  variabel  terikat  ( dependent )  kinerja organisasi (Y).
Koefisien Determinasi Berganda (R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  berganda dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui seberapa pengaruh variabel bebas
( independent ) secara stimultan mempengaruhi variabel  bebas  ( dependent )  yang  dapat
ditunjukkan  oleh  nilai adjusted  R  –  Squared.
Dari  tabel  5  hasil  uji  koefisien  determinasi berganda menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,084  yang  artinya juga  bahwa  variabel  bebas  ( independent ) capaian  JP  pengembangan  kompetensi pegawai  (X1)  dan  kinerja  pegawai  (X2) mampu  menjelaskan  nilai  variabel  terikat ( dependent )  kinerja  organisasi  sebesar  8.4% dan  sisanya  sebesar  91,6%  dapat  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak didiskusikan pada penelitian ini.
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi Berganda Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.289 0.084 0.038 2.09466

## Pengujian Asumsi Klasik

## Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan dengan tujuan untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan antar  variabel  bebas  ( independent )  dalam model  regresi.  Multikolinearitas  dapat diartikan bahwa terjadi hubungan linear yang erat antar variabel bebas ( independent ) dengan uji  statistik  yang  dapat  digunakan  adalah Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai dari VIF < dari 10, maka artinya tidak terjadi multikolinearitas  (Rinaldi  et  al.  2020).  Dari
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
hasil  uji    multikolinearitas  sebagaimana disampaikan  dalam  tabel  6  menunjukkan bahwa  nilai  VIF  untuk  variabel  bebas ( independent )  capaian  JP  pengembangan kompetensi  pegawai  dan  kinerja  pegawai adalah  <  dari  10,  maka  disimpulkan  bahwa tidak  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel. Kesimpulan  lain  dapat  disampaikan  bahwa tidak  ada  hubungan  linear  yang  erat  antara capaian  JP  pengembangan  kompetensi pegawai dan kinerja pegawai.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Capaian JP Pengembangan Kompetensi 0.936 1.068 Kinerja pegawai 0.936 1.068

## Uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui apakah pada sebuah model regresi terjadi  perbedaan  varian  dari  residual observasi satu ke observasi yang lain. Disebut homoskedastisitas  jika  varian  residual  satu observasi  ke  observasi  yang  lain  tetap,  dan disebut heteroskedastisitas jika varian residual pengamatan  satu  ke  pengamatan  yang  lain berbeda.  Hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini:
Gambar 1. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
Dari  gambar  1  tersebut  dapat  terlihat titik-titik  yang  menyebar  dan  tidak  membuat pola  tertentu  yang  jelas.  Dengan  kata  lain, dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas  pada  model  regresi  dalam penelitian  ini.  Hal  tersebut  juga  diperkuat dengan uji antara variabel bebas ( independent ) dengan nilai residual sebagaimana dalam tabel 7 yang mengindikasikan jika nilai signifikansi dari  variabel  bebas  semuanya  >  0,05.  Dari hasil  uji  tersebut  dapat  dibuat  kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Sig. (Constant) 0.524 Capaian JP Pengembangan Kompetensi 0.976 Kinerja pegawai 0.609

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian ini berasal dari populasi dengan sebaran  normal.  Uji  normalitas  penelitian  ini dilaksanakan dengan Normal Probability Plot , serta  diperkuat  dengan  uji Kolmogorov Smirnov dengan  melihat nilai  signifikansi  > 0.05  (α=5%),  dengan  hasil  uji  dapat disampaikan dalam gambar 2 sebagai berikut:

## Gambar 2. Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot
Pada  gambar  2  tersebut  di  atas mengindikasikan  bahwa  titik-titik  berkumpul pada sekitar garis lurus. Selanjutnya dari hasil uji Kolmogorov  Smirnov menghasilkan  nilai signifikansi  >  0,05  (α=5%),  yaitu  sebesar 0,929.  Dari  hasil  uji Kolmogorov  Smirnov tersebut sebagaimana dapat dilihat dalam tabel 8  dapat  dibuat  kesimpulan  bahwa  residual model regresi berdistribusi normal.
Tabel 8. Hasil Uji One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test
Unstandardized Residual N 43 Normal Parameters a Mean 0.0000000 Std. Deviation 2.04417581 Most Extreme Differences Absolute 0.083 Positive 0.049 Negative -0.083 Kolmogorov-Smirnov Z 0.544 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.929 Dengan hasil  ketiga uji yang  dilakukan di  atas,  yaitu  uji  multikolinearitas,  uji heteroskedastisitas,  dan  uji  normalitas,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  asumsi  yang dibutuhkan  dalam  penelitian  ini  terpenuhi, maka  model  yang  BLUE  ( Best  Linear Unbiased Estimator ) juga terpenuhi dan hasil penelitian ini dapat diterima.

## PEMBAHASAN
Studi  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  capaian  JP  pengembangan kompetensi  pegawai  dan  kinerja  pegawai terhadap  kinerja  organisasi  pada  salah  satu Lembaga  Pemerintah  yang  menjadi  obyek penelitian.  Studi  ini  juga  sekaligus  sebagai studi evaluatif implementasi manajemen PNS pada  organisasi  Pemerintah,  khususnya manajemen  kompetensi  melalui  pemenuhan kewajiban  peningkatan  kompetensi  minimal

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
20 JP per pegawai per tahun, dan manajemen kinerja  melalui  penilaian  kinerja  pegawai, serta  evaluasi  kinerja  organisasi  Pemerintah melalui  pelaksanaan  SAKIP  pada  Lembaga Pemerintahan tersebut. Dengan merujuk pada hasil uji statistik data variabel penelitian yang telah  dilaksanakan,  maka  bisa  dilakukan pembahasan  hasil  studi  bahwa  sesuai  hasil analisis  regresi  linier  berganda  diperoleh bahwa  variabel  capaian  JP  pengembangan kompetensi  pegawai  berpengaruh  sebesar  - 0.033 terhadap kinerja organisasi dan bertanda negatif. Hal tersebut berarti bahwa capaian JP pengembangan kompetensi pegawai mempunyai  hubungan  yang  tidak  searah terhadap variabel kinerja organisasi.
Sedangkan variabel kinerja pegawai
berpengaruh  sebesar  sebesar  0.403  dan bertanda  positif.  Hal  tersebut  berarti  bahwa kinerja  pegawai  mempunyai  hubungan  yang searah terhadap kinerja organisasi.
Meskipun  demikian,  dengan  pengujian hipotesis  uji F ,  diperoleh  bahwa  variabel capaian  JP  pengembangan  kompetensi pegawai dan kinerja pegawai secara bersama- sama tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Dari penelitian ini juga diketahui bahwa variabel kinerja pegawai lebih berpengaruh terhadap kinerja organisasi
dibandingkan  dengan  vaiabel  capaian  JP pengembangan  kompetensi  pegawai.  Hal tersebut  dapat  dibuktikan  melalui  nilai koefisien  determinasi  parsial  pada  variabel kinerja pegawai yang lebih tinggi dari variabel yang  lain,  yaitu  capaian  JP  pengembangan kompetensi pegawai.
Hasil  analisis  ini  sejalan  dengan  hasil beberapa penelitian sebelumnya yang menyebutkan  bahwa  banyak  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  Lembaga Pemerintah  yang  dievaluasi  berdasarkan penilaian  AKIP  (Hartajunika  et  al.  2015; Pituringsih 2019; Riantiarno and Azlina 2011; Saputra 2013; Tahir et al. 2016). Implementasi SAKIP dipengaruhi oleh antara lain kesadaran terhadap  implementasi  peraturan  perundang- undangan (Riantiarno and Azlina 2011), peran Aparat  Pengawas  Intern  Pemerintah  (APIP), juga  komitmen  organisasi  oleh  para  pegawai (Tahir  et  al.  2016).  Penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  Hartajunika  dkk  (2015)  di Kabupaten  Buleleng  menyimpulkan  bahwa faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap kinerja  organisasi  antara  lain:  1)  Tujuan organisasi yang jelas dan terukur; 2) Motivasi kerja  pegawai;  3)  Sistem  pengukuran  kinerja pegawai yang baik dan transparan; 4) Insentif

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
pegawai;  dan 5) Desentralisasi atau
kemandirian unit kerja.
Dari  penelitian  yang  dilakukan  ini  juga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  capaian  JP pengembangan  kompetensi  pegawai  tidak mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap kinerja organisasi yang dinilai melalui evaluasi AKIP. Hal tersebut sejalan dengan  penelitian yang  menyimpulkan  bahwa  kompetensi pegawai  merupakan  salah  faktor  yang  tidak memiliki  pengaruh signifikan  terhadap AKIP (Widhantisa  and  Kadir  2015).  Kinerja organisasi  melalui  evaluasi  AKIP  lebih dipengaruhi  variabel  komitmen  organisasi untuk mengimplementasikan
SAKIP,
didukung  dengan  komitmen  dan  kompetensi APIP  dalam  mengawal  implementasi  SAKIP pada organisasi  Pemerintah  (Murdi  and  Putri 2020).
Penelitian  ini  menggunakan  data keluaran  ( output )  pelaksanaan  kebijakan  dan peraturan bidang manajemen kinerja
organisasi  pemerintah  dan  manajemen  PNS. Kewajiban PNS untuk dikembangkan kompetensinya  minimal  20  JP  merupakan ketentuan  dalam  PP  nomor  11  tahun  (2017) tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil.
Penilaian  kinerja  pegawai  wajib  dilakukan dengan  mengacu  kepada  PP  nomor  30  tahun
(2019)  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  dimana  dalam  perencanaan kinerja, wajib terintegrasi dan selaras dengan rencana kerja organisasi sebagaiman tertuang dalam  perjanjian  kinerja  dan  rencana  kinerja organisasi  Pemerintah  yang  merupakan turunan dari Rencana Strategi organisasi, yang juga merupakan dasar dalam penilaian AKIP. Sedangkan  evaluasi  AKIP  dilakukan  dengan mengacu kepada Peraturan Presiden nomor 29 tahun  (2014)  tentang  Sistem  Akuntabilitas Kinerja  Instansi  Pemerintah  yang  diturunkan dalam peraturan pelaksanaan melalui Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB  nomor  12 tahun  (2015)  yang  menyatakan  bahwa perencanaan  strategis,  termasuk  di  dalamnya perjanjian  kinerja,  dan  sistem  pengukuran kinerja, merupakan salah satu lingkup evaluasi atas pelaksanaan SAKIP.
Dengan  dasar  bahwa  data  dalam penelitian  ini  merupakan  data  sekunder  hasil pelaksanaan kebijakan pemerintah, maka hasil dari  studi  ini  secara  tidak  langsung  dapat menjadi salah satu bentuk evaluasi implementasi  kebijakan  dalam  manajemen PNS  dan  manajemen  kinerja  organisasi Pemerintah.  Kinerja  pegawai  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi meskipun tidak signifikan, sedangkan capaian

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
JP  pengembangan  kompetensi  pegawai memiliki  pengaruh  negatif  meskipun  juga tidak  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi. Hasil  tersebut  merupakan  evaluasi  untuk merumuskan  program  dalam  manajemen kinerja dan manajemen kompetensi organisasi pemerintah,  khususnya  pada  Lembaga Pemerintah yang menjadi obyek penelitian.
Pengembangan  kompetensi  dengan mewajibkan  setiap  PNS  mengikuti  kegiatan pengembangan  kompetensi  minimal  20  JP dalam satu tahun bertujuan untuk meningkatkan kompetensi PNS yang akhirnya diharapkan mampu meningkatkan kinerja dan produktifitas  PNS.  Hasil  pengolahan  data penelitian yang menunjukkan kontribusi yang belum signifikan antara capaian JP pengembangan  kompetensi  pegawai  terhadap kinerja organisasi merupakan  masukan  untuk meningkatkan kualitas pelaksanaan pengembangan kompetensi. Dalam pelaksanaan program dan kegiatan pengembangan  kompetensi,  seharusnya  tidak hanya  berorientasi  untuk  mengugurkan kewajiban pengembangan kompetensi minimal  20  JP  oleh  setiap  PNS  dalam  satu tahun  dimana  nantinya  akan  berdampak terhadap  pencapaian  indeks  profesionalisme ASN  organisasi  Pemerintah  yang  merupakan
salah satu aspek penilaian Reformasi Birokrasi area  perubahan  manajemen  Sumber  Daya Manusia  Aparatur,  tetapi  konten  dan  materi pembelajaran  sebaiknya  juga  mendapatkan perhatian khusus. Kualitas konten, kurikulum, materi,  dan  modul  pembelajaran  merupakan faktor  penting  dalam  penyelenggaraan program dan kegiatan pengembangan kompetensi yang seharusnya dapat diselaraskan  dan  diintegrasikan  dengan kebutuhan  nyata  organisasi  maupun  sasaran strategis  organisasi.  Hal  tersebut  penting dengan  harapan  hasil  dan  keluaran  ( output ) program dan kegiatan pengembangan kompetensi  dapat  secara  langsung  digunakan pegawai  alumni  program  pengembangan kompetensi  dalam  pekerjaan  dan  mampu menyelesaikan  problem  atau  masalah  dalam pekerjaan.  Selain  itu,  keselarasan  antara program  pembelajaran  dalam  pengembangan kompetensi pegawai dengan kebutuhan nyata organisasi  Pemerintah  juga  merupakan amanah dalam PP nomor 17 tahun (2020) yang merekomendasikan pengembangan kompetensi PNS dilakukan secara terintegrasi dengan  strategi Corporate  Univesity ,  atau ASN Corporate  University .  ASN  Corporate University  sendiri  sesuai  dengan  Peraturan Pemerintah  nomor  3  tahun  (2020)  tentang

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
Manajemen  Talenta  Aparatur  Sipil  Negara didefinikan sebagai entitas kegiatan pengembangan  kompetensi  ASN  yang memiliki  peran  strategis  dalam  mendukung terwujudnya  tujuan  pembangunan  nasional melalui  penanganan  dan  penyelesaian  isu-isu strategis melalui proses pembelajaran tematik terintegrasi  dengan  kolaborasi  antar  Instansi Pemerintah terkait dan/atau dengan tenaga ahli yang  berasal  dari  dalam/luar  Instansi Pemerintah.
Dari  aspek  penilaian  kinerja  pegawai yang  juga  belum  memberikan  kontribusi signifikan  terhadap kinerja  organisasi, meskipun masih lebih baik jika dibandingkan capaian  JP  pengembangan  kompetensi pegawai  juga  menunjukkan  perbaikan  dalam implementasi  manajemen  kinerja  pegawai pada  organisasi  Pemerintah.  Dalam  survei yang  dilakukan  pada  salah  satu  Lembag Pemerintah pada tahun 2021 diketahui hampir setengah  dari  pegawai  yang  disurvei menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai masih dilakukan sebatas menggugurkan syarat administrasi  dalam  manajemen  ASN.  Pada beberapa Lembaga Pemerintah, hasil penilaian kinerja  pegawai  merupakan  dasar  dalam pembayaran  tunjangan  kinerja  pegawai dimana  syaratnya  adalah  telah  dilakukan
penilaian kinerja pegawai, dibuktikan dengan data  dukung  administrasi  penilaian  kinerja pegawai.  Pegawai  dengan  hasil  penilaian kinerja dengan kualifikasi dibawah baik akan mendapatkan hukuman pemotongan tunjangan kinerja sehingga tidak jarang pegawai bersama atasan dan/atau pejabat penilai kinerja bekerja sama  agar  pegawai  mendapatkan  penilaian kinerja  dengan  kualifikasi  baik  atau  di  atas baik.  Praktik  manajemen  kinerja  pegawai dengan  praktek  tidak  berintegritas  tersebut tentunya harus dihindari dan dicegah melalui peningkatan  kualitas  pelaksanan  manajemen kinerja  dan  penilaian  kinerja  pegawai  yang baik.
Peningkatan kualitas proses
pengembangan kompetensi maupun penilaian kinerja  pegawai  bertujuan  agar  bagaimana organisasi  Pemerintah  dapat  melakukan peningkatan  kualitas  keluaran  ( output ) pengembangan  kompetensi  berupa  pegawai yang kompeten  dan  berkinerja.  Dari  pegawai yang  kompeten  dan  berkinerja  tersebut diharapkan  dapat  berkontribusi  terhadap peningkatan  kinerja  PNS  dalam  satu organisasi.  Dengan  kinerja  PNS  yang meningkat,  ditambah  dengan  perencanan kinerja  pegawai  yang  terintegrasi  dan  wajib mengacu kepada perencanaan kinerja

## Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
organisasi  sebagaimana  diamanahkan  dalam Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB  Nomor  8 Tahun  (2021)  tentang  Sistem  Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil diharapkan akan berkontribusi  terhadap  peningkatkan  kinerja organisasi  Pemerintah.  Pada  akhirnya  nanti dengan  kinerja  yang  baik,  organisasi Pemerintah dapat mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi dalam mendukung pencapaian pembangunan Nasional Indonesia.

## KESIMPULAN
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat  disimpulkan  bahwa  capaian  JP pengembangan kompetensi pegawai
berpengaruh  negatif  tetapi  tidak  signifikan terhadap kinerja organisasi. Sedangkan kinerja pegawai  berpengaruh positif  terhadap  kinerja organisasi  meskipun  juga  tidak  signifikan. Dengan  pengujian  hipotesis  uji F ,  dapat disimpulkan bahwa capaian JP pengembangan kompetensi  pegawai  dan  kinerja  pegawai secara simultan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja organisasi pada  Lembaga  Pemerintah  yang  menjadi obyek  penelitian.  Dari  kedua  variabel  bebas ( independent )  dalam  penelitian  ini,  yaitu capaian  JP  pengembangan  kompetensi pegawai dan kinerja pegawai dapat diperoleh
kesimpulan  bahwa  variabel  kinerja  pegawai lebih berpengaruh terhadap kinerja organisasi dibandingkan  dengan  vaiabel  capaian  JP pengembangan kompetensi pegawai.

## REFERENSI
Ardiansyah, Yusuf, and Lisa Harry Sulistiyowati. (2018). “Pengaruh Kompetensi  Dan  Kecerdasan  Emosional Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen 2(1):91–100. Armstrong,  Michael.  (2006). Performance Management.  Key  Strategies and Practical Guidelines . Third Edit. London: Kogan Page.
Chariah,  Anggita,  S.  Ariski,  Agus  Nugroho, Adi  Suhariyanto,  U.  Gadjah,  M. Bulaksumur,  and  D.  I.  Yogyakarta. (2020). “Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara  Di Indonesia The Implementation  Of  Merit-Based  System On  State  Civil Apparatus  In  Indonesia.” Jurnal Borneo Administrator 16(3):383– 400.
Dhermawan, AANB, I. Gde Adnyana Sudibya, and I. Wayan Mudiartha Utama. (2012). “Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi,  Dan Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan
Umum Provinsi Bali.” Jurnal Manajemen,  Strategi  Bisnis,  Dan
Kewirausahaan 6(2):173–84. Febrisoni, Fransiscus. (2020). “Pengembangan
Model  Strategi  Pemenuhan  Jam  Wajib Pengembangan Kompetensi Bagi Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 (2022) / 217 – 242
Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Barat.” Restorica: Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara Dan Ilmu Komunikasi 6(1):20–32. Fitriah,  Robiatul.  (2019).  “Hubungan  Antara
Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia Dengan  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Samarinda.” ADMINISTRASI  PUBLIK 2(4):2286–2303.
Hafiz,  Muhammad,  M.  Rasuli,  and  Pipin Kurnia.  (2017).  “Pengaruh  Kompetensi
Aparatur  Pemerintah,  Ketaatan  Pada Peraturan  Perundangan  Dan  Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Dengan Komitmen Organisasi  Dan  Kinerja  Manajerial Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi
Empiris Pad.”
Hardani, Helmina Andriani, Jumari Ustiawaty, Evi  Fatmi  Utami,  Ria  Rahmatul Istiqomah,  Roushandy  Asri  Fardani, Dhika  Juliana  Sukmana,  and  Nur Hikmatul  Auliya.  (2020). Metode Penelitian  Kualitatif  Dan  Kuantitatif .
Yogyakarta: Pustaka Ilmu Group.
Hartajunika,  Gerry,  S.  E.  Edy  Sujana,
Anantawikrama Tungga Atmadja, and Ak SE. (2015).  “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi Sektor Publik (Studi Empiris Pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten  Buleleng).” JIMAT  (Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Akuntansi)  Undiksha 3(1).
Heri,  Heri,  and  Fitri  Andayani.  (2020). “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Bidang  Kepemudaan Dinas  Pemuda  Dan  Olahraga  Kota Bandung.” Neo Politea 1(2):17–34.
Murdi,  Hendri,  and  Anne  Putri.  (2020).
“Faktor–Faktor  Yang  Mempengaruhi Efektifitas Penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) Kota Payakumbuh.” Jurnal Ekonomi 23(1):50–66. Pituringsih,  Endar.  (2019).  “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesiapan Penerapan  SAP  Berbasis  Akrual  Dan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Studi Empiris Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Dompu).” Jurnal Akuntansi Aktual 3(1):62–73. Pramukti, Andika. (2019). “Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja Pegawai.” Celebes  Equilibrum  Journal 1(1):17–23.
Rahadi,  D.  R.  (2020). Manajemen  Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  I. Malang: Tunggal Mandiri Publishing.
Rahmah, Rahmah, Baharuddin Semmaila, and Serlin  Serang.  (2020).  “Pengaruh Kompetensi  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara.” CESJ:  Center  Of  Economic  Students Journal 3(2):188–94.
Riantiarno, Reynaldi, and Nur Azlina. (2011).
“Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah  (Studi  Pada  Satuan  Kerja Perangkat  Daerah  Kabupaten  Rokan
Hulu).” PEKBIS  (Jurnal  Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis) 3(03).
Rinaldi,  Achi,  Novalia,  and  Muhammad Syazali.  (2020). Statistika  Inferensial Untuk  Ilmu  Sosial  Dan  Pendidikan. Cetakan 1 . Bogor: PT Penerbit IPB Press.
Saputra,  Boby  Wiryawan.  (2013).  “Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi  Penilaian Kinerja.” Finance & Accounting 2(2).
Sari, Dwi Budyarti Kurnia, S. Sos, and Anjar Widiastuti.  (2019).  “Mengembangkan Kompetensi  PNS  Perpusnas  Dalam Menghadapi Era Industri 4.0.” MADIKA: Media Informasi Dan Komunikasi Diklat Kepustakawanan 5(2):66–75.
Sudewo,  Perdhana  Ari,  and  John  Welly.
(2021). “Development of Digital
Corporate  University  Strategy  at  the Indonesian FDA to Strengthening Human Resources in Improving Competitiveness and Public Health through Quality Food and Drug Control in Indonesia.” Pp. 370– 80 in Journal of International Conference Proceedings (JICP) . Vol. 4
Sukarno, Siti Aisyah, Jantje J. Tinangon, and Steven J. Tangkuman. (2020). “Pengaruh
Kompetensi  Aparat  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Implementansi Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah (Studi Pada Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan  Dan  Pembangunan  Provinsi Sulawesi  Utara).” Indonesia  Accounting Journal 2(2):110–17.
Sumendap,  Jefri,  Jantje  Mandey,  and  Rully
Mambo. (2015). “Pentingnya Kompetensi Kerja  Dalam Meningkatkan Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Biro
Umum  Dan  Keuangan  Universitas  Sam Ratulangi Manado.” Jurnal Administrasi Publik 4(32).
Sutrisno,  T.,  and  Bambang  Purnomosidhi.
(2013).  “Pengaruh  Budaya  Organisasi, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pemerintahan  Daerah (Studi Empiris Pada Kabupaten
Bangkalan).” InFestasi 9(2):123–36.
Tahir, Harsya K., Agus T. Poputra, and Jessy
D. L. Warongan. (2016). “Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Penerapan  Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah  (SAKIP)  Pada  Pemerintah Provinsi Sulawesi Utara.” ACCOUNTABILITY 5(2):37–51. Wardhana, Gede Ary Surya, Ni Ketut Rasmini, and  Ida  Bagus  Putra  Astika.  (2015).
“Pengaruh Kompetensi Pada Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Dengan Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderasi.” E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 4:571–98. Widhantisa, Nuraya, and Kadir Kadir. (2015).
“Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Kerja, Dan Kepatuhan Pada Regulasi Terhadap
Implementasi Sistem Akuntabilitas
Kinerja  Instansi  Pemerintah  (Studi Empiris  Pada  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah  Di  Kabupaten  Tanah  Laut).” Jurnal  Sains  Akuntansi  Indonesia 2(1):50–60.