Pengaruh Green Human Resource Management Terhadap Green Service Behavior dan Peran Mediasi Green Psychological Climate
Terynina Salsa Adelia * , Tatik Suryani Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Hayam Wuruk Perbanas, Surabaya, Indonesia
*penulis korespondensi: teryninasalsaadelia@gmail.com , tatik@perbanas.ac.id
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia Hijau, Perilaku Layanan Hijau Dalam Peran, Perilaku Layanan Hijau Diluar Peran, dan Iklim Psikologis Hijau
Keywords: Green Human Resource Management, Extra- role Green Service Behavior, Intra-role Green Service Behavior, and Green Psychological climate

## ABSTRAK
Penelitian  ini  penting  dilakukan  guna  mengetahui  tujuan  ramah  lingkungan perusahaan telah sejalan tidak dengan perilaku karyawan dalam menjalankan operasional perusahaan. Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif yang bertujuan  untuk  menguji  pengaruh green  human  resource  management terhadap green  service  behavior ( extra-role  green  service  behavior dan intra- role green service behavior) dengan peran mediasi green psychological climate. Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  PT.  Surabaya  Industrial  Estate Rungkut dengan jumlah responden 200 karyawan. Metode analisis data  yang digunakan  adalah  s tructural  equation  modeling dengan partial  least  square (SEM-PLS) menggunakan aplikasi SmartPLS 3. Instrument telah teruji melalui convergent  validity,  discriminant  validity, uji  Reliabilitas, R  Square dan Q square .  Penelitian  ini  menemukan  hasil green  human  resource  management berpengaruh  signifikan  terhadap extra-role  green  service  behavior dan intra- role green service behavior dari  karyawan.    Penerapan green human resource management di  perusahaan  dapat  mempengaruhi  karyawan  ikut  aktif  peduli terhadap  lingkungan.    Temuan  lain  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  g reen psychological climate tidak memiliki efek mediasi pada pengaruh green human resource management terhadap green service behavior.

## Diterima:
10 Februari 2024 Disetujui:
22 April 2024 Dipublikasikan: 30 April 2024

## ABSTRACT
This  research  is  very  important  to  find  out  whether  the  company’s environmentally  goals  are  in  line  with  employee  behavior  in  carrying  out company  operations.  Research  was  designed  by  quantitative  approach  to examine  the  effect  of  green  human  resource  management  on  green  service behavior  (extra  role  and  intra  role  green  service)  with  the  mediating  role  of green  psychological  climate.  This  research  was  conducted  on  employees  of  PT
SIER  with  200  employees  as  respondents.  The  data  analysis  method  used  is structural  equation  modeling  with  partial  least  square  (SEM-PLS)  using  the SmartPLS 3. Instrument of research has tested convergent validity, discriminant validity,  reliability  test,  R  Square  and  Q  square.  This  study  found  that    green human  resource  management  has      influence  significantly  on  extra-role  green service  behavior  and  intra-role  green  service  behavior  of  employees.  The implementation  of  green  human  resource  management  in  the  company  can influence employees to  actively care for the environment.  Other findings of this research showed that green psychological climate  cannot mediate the effect on green human resource management and green service behavior.
© 2024 The Author(s): This article is distributed under a Creative Commons Attribution ShareAlike (CC BYSA 4.0)

## 1. PENDAHULUAN
Penerapan green  human  resource  management pada  suatu  Perusahaan  ini  menjadi  aspek penting karena untuk mempertahankan keadaan lingkungan dalam semua aktivitas perusahaan ramah lingkungan. Surabaya Industrial Estate Rungkut (SIER) adalah perusahaan yang memiliki kepedulian terhadap lingkungan, tetapi perilaku karyawan belum maksimal dalam menjalankan kepedulian  kepada  lingkungan  di  perusahaan.  karyawan  merupakan  asset  perusahaan  yang berperan  aktif  dalam  menerapkan  praktik  ramah  lingkungan  untuk  mencapai  tujuan  ramah lingkungan  perusahaan.  Praktik green  human  resource  management yang  dilaksanakan  oleh karyawan harus sejalan dengan tujuan PT. SIER.
Green  human  resource  management menjadi  strategi  instrumental  dalam  mencapai  tujuan perusahaan  dengan  menciptakan  budaya  dan  karyawan  yang  ramah  lingkungan  (Chen  et  al., 2021). Penerapan green human resource management pada suatu perusahaan ini menjadi aspek penting  karena  dapat  mempengaruhi  perilaku  ramah  lingkungan  karyawan  (Ababneh,  2021). Kegiatan-kegiatan  yang  dilakukan  PT.  SIER  dapat  menciptakan  karyawan  yang  ramah lingkungan  seperti  dengan  kegiatan  pengembangan,  pemeliharaan  sistem,  dan  implementasi yang  akhirnya  berdampak  pada  kelestarian  lingkungan  perusahaan  yang  ramah  lingkungan. karyawan  yang  menghabiskan  sebagian  besar  waktunya  ditempat  kerja  dapat  menunjukkan perilaku ramah lingkungan secara sukarela ataupun dalam menjalankan tugasnya (M. Li et al., 2023).
Green service behavior dapat  menjadi  dua  jenis intra-role green service behavior dan extra-role green  service  behavior (Khan  et  al.,  2022) .  Intra-role dan extra-role  green  service  behavior merupakan serangkaian  upaya, sikap,  dan  perilaku  sadar  dari  karyawan  terhadap  lingkungan yang memiliki peranan penting dalam praktik green human resource management (Mateen et al., 2022) . Perilaku  tersebut  memiliki  nilai  tambah  bagi  perusahaan,  karena  dapat  memberikan dampak  langsung  yang  dapat  menjadi  standard  di  perusahaan.  Perilaku  karyawan  dapat dipengaruhi melalui budaya perusahaan yang mendukung komunikasi ramah lingkungan (Tahir et al., 2020). Karyawan yang merasa nilai-nilai yang mereka miliki selaras dengan perusahaan, akan memiliki sikap perilaku yang baik terhadap pekerjaan mereka (W. Li et al., 2023).
Green  human  resource management dengan  perilaku  ramah  lingkungan  karyawan  dapat didukung  dengan adanya  peran green psychological climate. Aktivitas  sosial  karyawan  dengan manajemen  PT.  SIER  dapat  menciptakan psychological climate dan  dapat  menumbukan  serta menciptakan  nilai  praktik,  prosedur,  dan  kebijaka  seperti  mengenai green  human  resource management (Chen  et  al.,  2021) . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh green human  resource  management terhadap  perilaku  ramah  lingkungan  karyawan  dalam mengerjakan  tugas  ataupun  secara  sukarela,  mengeksplorasi  peranan  mediasi green psychological  climate, dan  dapat  menambah  literatur  mengenai green  human  resource management .
Sabokro et al. (2021) menyatakan Green human resource management merupakan pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  ramah  lingkungan  untuk  menjadikan  perusahaan  ramah lingkungan. Green  human  resource  management adalah  kegiatan  rekruitmen,  pelatihan,  dan manajemen  kinerja  berkelanjutan  yang  bertujuan  untuk  mendorong  karyawan  mempraktikan perilaku perlindungan lingkungan secara aktif. Tujuan green human resource management yaitu menciptakan  ekologis  di  tempat  kerja  dan  perilaku  bertanggung  jawab  karyawan  terhadap lingkungan  (Ercantan  &  Eyupoglu,  2022).  Kontribusi green  human  resource  management penting untuk melatih kemampuan kompetensi ramah lingkungan karyawan, memotivasi, dan memberikan  kesempatan  baru  bagi  karyawan  dalam  mengembangkan  dan  memutuskan inisiatif  ramah  lingkungan  (Ababneh,  2021).  Menurut  Ababneh.  (2021)  dan  Sabokro  et  al. (2021) perusahaan yang menerapkan green human resource management perlu mempraktikan tujuan, pelatihan, penghargaan, manajemen, promosi dengan berorientasi terhadap lingkungan.
Zhang et al. (2021) berpendapat extra-role green service behavior merupakan perilaku proaktif yang spontan terlibat aktif dalam mengidentifikasi, berbagai pengetahuan. Perilaku ini adalah
perilaku  pro-sosial  yang  tidak  diwajibkan  secara  langsung  untuk  karyawan  tetapi  bersifat sukarela dalam perlindungan lingkungan (Rubel et al., 2020). Extra-role green service behavior adalah  perilaku  seperti  bijaksana  dalam  menggunakan  lampu  kantor,  mematikan laptop/komputer  kantor  sebelum  pulang  kerja  dan  penghematan  sumber  daya  (Ababneh, 2021). Extra-role  green  service  behavior bukan  merupakan  tugas  formal  tetapi  partisipasi sukarela  dalam  perlindungan  lingkungan. extra-role  green  service  behavior pada  karyawan menunjukkan keterlibatan dan komitmen untuk peduli terhadap lingkungan dalam perusahaan diluar  tugas.    Menurut  Zhang  et  al.  (2021) extra-role  green  service  behavior akan  dievaluasi perusahaan atas pentingnya perilaku ramah lingkungan dengan cara mengajak karyawan lain dan ikut serta dalam aktivitas  yang berorientasi terhadap lingkungan dalam perusahaan.
Intra-role  green  service  behavior merupakan  perilaku  dalam  menjalankan  oprasional perusahaan  secara  ramah  lingkungan  (Zhang  et  al.,  2021).  Praktik intra-role  green  service behavior adalah  dengan  karyawan  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  sikap  yang  positif  dan ikut  terlibat  aktif  dalam  tugas  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  (Ababneh,  2021). Intra- role  green  service  behavior merupakan  perilaku  sesuai  dengan  prosedur  atau  kebijakan perusahaan dan membutuhkan untuk diselesaikan secara ramah lingkungan (Khan et al., 2022). Memasukkan  aktivitas  ramah  lingkungan  dalam  evaluasi  kinerja  dapat  mendorong  karyawan menyelesaikan  tugas  mereka  secara  ramah  lingkungan  dengan  efektif  (Ye  et  al.,  2022). Intra- role  green  service  behavior mencerminkan  karyawan  yang  berkontribusi  dalam  menerapkan tanggung jawab sosial dan lingkungan dalam mengerjakan tugasnya sehari-hari. Menurut Zhang et  al.  (2021) intra-role green service behavior akan  dilihat  dari  pembelajaran  yang  karyawan dapatkan melalui pelatihan dengan orientasi ramah lingkungan.
Ercantan  &  Eyupoglu.  (2022)  mendefinisikan green  psychological  climate pada  pemahaman karyawan  mengenai  prosedur,  kebijakan  dan  aktifitas  perusahaan  yang  sejalan  dengan  nilai- nilai  ramah  lingkungan  perusahaan.  G reen  psychological  climate dianggap  sebagai  elemen penting  yang  mendorong  perilaku  karyawan  di  perusahaan,  dengan  dipelihara  untuk menetapkan  tujuan  yang  sejalan  dengan  pengelolaan  lingkungan  (Mateen  et  al.,  2022). Green psychological  climate adalah  presepsi  praktik  kebijakan  tentang  prosedur  perusahaan  yang memiliki  iklim  ramah  lingkungan  secara  berkelanjutan  dan  mencerminkan  nilai-nilai lingkungan perusahaan (Fatoki, 2023). Green psychological climate terdiri dari proses psikologis dan  sosial  di  tempat  kerja. Green psychological climate dapat  menyediakan  pengetahuan  dan wawasan  luas  mengenai  ramah  lingkungan  bagi  karyawan  (Sabokro  et  al.,  2021).  Menurut (Fatoki,  2023) green  psychological  climate merupakan  kesadaran  perusahaan  mengenai lingkungan  dan  interpretasi  dari  kebijakan,  proses,  dan  praktik  ramah  lingkungan  yang dilakukan oleh perusahaan.
Praktik green human resource management dapat memberikan dampak langsung pada perilaku karyawan yang ramah lingkungan di perusahaan, dan selanjutnya menjadi standard perilaku di tempat  kerja  (Ercantan  &  Eyupoglu,  2022). Green human resource management dapat  menjadi modal untuk karyawan dalam kompetensi ramah lingkungan  (Khan et al., 2022). Green human resource management menerapkan pedoman dan aktivitas yang membantu dalam menciptakan dan  mengimplementasikan  kesadaran  mengenai green  service  behavior dalam  manajemen perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  ramah  lingkungan  (Sabokro  et  al.,  2021).  Karyawan yang  dilibatkan  dalam  kegiatan  ramah  lingkungan  dalam  tugas  dapat  mengembangkan pengetahuan ramah lingkungan dan meningkatkan inisiatif karyawan dalam memberikan saran atau terlibat aktif untuk ramah kepada lingkungan, ini menggambarkan intra-role dan extra-role green  service  behavior (Ye  et  al.,  2022) .    Green  psychological  climate dapat  memiliki  fungsi sebagai faktor psikologis dan sosial bagi green human resource management (Chen et al., 2021) . Dari penjelasan tersebut, maka dari itu peneliti Menyusun hipotesis sebagai berikut:
H1: Pengaruh green human resource management terhadap extra-role green service behavior.
H2: Perngaruh green human resource management terhadap Intra-role green service behavior.
H3: Pengaruh green human resource management terhadap green psychological climate.
Green  psychological  climate adalah  faktor  penting  yang  merupakan  gambaran  dari  perilaku karyawan.  Perusahaan  yang  mempromosikan green  psychological  climate, akan  memiliki karyawan  yang  terikat  secara  psikologis  dengan  perusahaan  akan  menjalankan  tugasnya dengan antusias dan sesuai tujuan ramah lingkungan perusahaan (Das et al., 2019). Bagaimana karyawan  mentafsirkan  perusahaan  yang  mempengaruhi  perilaku green  service  behavior merupakan green  psychological  climate (Chen  et  al.,  2021) . Karyawan  yang  bekerja  sesuai dengan tujuan ramah lingkungan perusahaan memiliki pemikiran yang sama mengenai target, kebijakan, dan lingkungan kerja dengan perusahaan (Fatoki, 2023). Green psychological climate yang  menguntungkan  dapat  memberikan  umpan  balik  yang  menfasilitasi  karyawan  sehingga berubah  menjadi extra-role  green  service  behavior (Das  et  al.,  2019) . W.  Li  et  al.  (2023) mengungkapkan  hubungan  positif  secara  langsung green  psychological  climate dengan green service behavior, maka dari itu peneliti Menyusun hipotesis sebagai berikut:
H4: Pengaruh green psychological climate terhadap extra-role green service behavior.
H5: Pengaruh green psychological climate terhadap intra-role green service behavior.
Tahir  et  al.,  (2020)  menemukan  peran  mediasi green  psychological  climate terhadap green human  resource  management dengan green  service  behavior. Praktik green  human  resource mempengaruhi green service behavior melalui  mekanisme green psychological climate sebagai kebijakan,  praktik,  dan  proses  ramah  lingkungan  perusahaan  (W.  Li  et  al.,  2023). Green psychological  climate berguna  untuk  menjelaskan green  human  resource  management mempengaruhi karyawan dalam perilaku ramah lingkungan.  penerapan green human resource management menjadi  landasan aktivitas  ramah  lingkungan  sehingga  meningkatkan kesadaran masalah  lingkungan  terhadap  karyawan,  yang  akhirnya  dapat  mengarahkan  pada green psychological climate dalam  organisasi  yang  berkelanjutan  (Sabokro  et  al.,  2021).  Ercantan  & Eyupoglu.  (2022)  mengungkapkan  hubungan  positif  dan  langsung  pada green human resource management terhadap green service behavior dengan mediasi green psychological climate , maka dari itu peneliti Menyusun hipotesis sebagai berikut:
H6:  Pengaruh green  human  resource  management terhadap extra-role  green  service  behavior yang dimediasi oleh green psychological climate.
H7:  Pengaruh green  human  resource  management terhadap Intra-role  green  service  behavior yang dimediasi oleh green psychological climate.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  survei  kuesioner  sebagai  metode pengumpulan data dan akan dianalisis secara kuantitatif atau statistik untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan (Sugiyono, 2022). Kuisioner disebar secara online dan offline. Populasi merupakan kumpulan objek dengan karakteristik yang relevan dengan penelitian, populasi dari penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  SIER  sebanyak  284  karyawan.  Sampel  merupakan bagian  kecil  dari  populasi.  Sampel  diambil  menggunakan  Teknik  purposive  sampling.  Sampel responden yang didapatkan sebanyak 200 karyawan PT. SIER. Karakteristik dari sampel adalah: jenis kelamin Pria sebesar 78% sedangkan Perempuan sebesar23%, Usia responden terbanyak berusia  41  tahun  keatas  dengan  nilai  sebesar  36%,  dan  lama  bekerja  dari  responden  yang paling banyak 1 sampai 3 tahun dengan nilai 34%. Data responden dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Data Responden Variabel Kategori N % Usia 20-25 Tahun 17 9% 26-30 Tahun 68 34% 31-35 Tahun 35 18% 36-40 Tahun 9 5%
≥41 Tahun 71 36% Jenis Kelamin Pria 155 78% Perempuan 45 23% Lama bekerja ≤1 Tahun 19 10% 1-3 Tahun 68 34% 4-6 Tahun 45 23% 7-9 Tahun 8 4% ≥9 Tahun 60 30% Sumber: Data primer diolah (2024)
Variabel dari penelitian ini diukur dengan item-item pernyataan dari setiap indikator. Variabel eksogen  dari  penelitian  ini  adalah green human resource management yang  memiliki  15  item dari  5  indikator.  Variabel  endogen  dari  penelitian  ini  adalah extra-role green service behavior dengan memiliki 7 item dari 2 indikator dan intra-role green service behavior dengan memiliki 7 item  dari  2  indikator. Green  psychological  climate yang  memiliki  5  item  dari  2  indikator merupakan  variabel  mediasi  dari  penelitian  ini.  Penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan skala  likert  7  poin.  Interval  7  poin  digunakan  agar  mendapatkan  pandangan,  pendapat,  dan sikap  responden  dengan  lebih  optimal  (Sarstedt  et  al.,  2021).  Skala  yang  digunakan  untuk menguji kekuatan subjek setuju atau tidak adalah dengan skor interval 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (agak tidak setuju), 4 (netral), 5 (agak setuju), 6 (setuju), 7 (sangat setuju).
Penelitian ini menggunakan metode analisis SEM (Structural Equation Modeling) dengan partial least  square (SEM-PLS)  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.  SEM-PLS  merupakan  metode menguji hubungan antara variabel dependent dan independent guna memprediksi, eksplorasi, dan pengembangan model structural untuk peneliti (Sarstedt et al., 2021). Penggunaan partial least square karena  variabel  laten  diukur berdasarkan  indikator-indikator  yang  ada,  sehingga memungkinkan  untuk  dianalisis  perhitungannya  dengan  jelas.  PLS  dibagi  dalam  dua  model inner dan outer model. Inner model berfungsi untuk memperlihatkan hubungan antara variabel. Outer model  berfungsi  guna  memperlihatkan  hubungan  antara  variabel  dengan  indikatornya (Sarstedt  et  al.,  2021).  Analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji  validitas,  uji reliabilitas, dan uji Hipotesis.

## 3. HASIL DN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas dan  Uji Reliabilitas

## Gambar 1. Inner dan Outer Model
Analisis outer model  dilakukan  dengan  memastikan  hubungan  antara  variabel  dengan indikatornya  melalui  uji  validitas  dan  uji  reliabitas. Outer model  dilihat  dengan convergent validity,  discriminant  validity, dan  uji  Reliabilitas. convergent  validity dilakukan  guna menentukan  valid  atau  tidaknya  alat  ukur  yang  digunakan. convergent  validity dilihat  dari loading factor > 0.70, dan nilai average variance extracted (AVE) >  0.50  (Sarstedt et al., 2021). average variance extracted digunakan untuk menilai validitas dari setiap pernyataan kuesioner.
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Laten Item Loading Factor AVE Cronbach’s Alpha CR Green human resource management GH1 0.729 0.574 0.938 0.946 GH2 0.760 GH3 0.751 GH4 0.741 GH5 0.750 GH7 0.781 GH9 0.787 GH10 0.775 GH11 0.762 GH12 0.762 GH14 0.753 GH15 0.729 Extra-role green service behavior ER1 0.799 0.578 0.891 0.905 ER2 0.737 ER3 0.716 ER4 0.788 ER5 0.764 ER6 0.728 ER7 0.783 Intra-role green service bahavior IR1 0.764 0.630 0.908 0.923 IR2 0.834 IR3 0.801 IR4 0.808 IR5 0.768 IR6 0.775 IR7 0.804 Green psychological climate GP1 0.873 0.715 0.901 0.926 GP2 0.861 GP3 0.839 GP4 0.823 GP5 0.832 Sumber: Data primer diolah (2024)
pada  tabel  3  memperlihatkan  nilai  dari loading  factor dan  AVE  dari  setiap  item  pernyataan variabel  telah  melebihi  keriteria  yang telah  di  tetapkan  yaitu  >  0.7,  sehingga  dapat dikatakan valid. Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  memperlihatkan  konsistensi  dari  pengukuran  yang dilakukan,  Indikator  yang  menjadi  item  pernyataan  kuesioner  dikatakan  reliabel  jikan  nilai composite  reliability >  0.7,  dan cronbach’s  alpha >  0.7  (Sarstedt  et  al.,  2021). Nilai  dari  uji reliabilitas yang terlihat di tabel 3 memperlihatkan sesuai dengan kriteria. Penelitian ini dapat dikatakan  memenuhi  syarat  validitas  dan  reliabilitas.  Berikutnya  akan  dilakukan discriminant validity dengan nilai HTMT pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Discriminant Validity Variabel EGSB GHRM GPC IGSB EGSB 0.760 GHRM 0.315 0.758 GPC 0.219 0.156 0.846 IGSB 0.301 0.335 0.235 0.794 Sumber: Data primer diolah (2024)
Nilai discriminant validity dapat dilihat dari nilai heterotraid-monotraid (HTMT) < 0.9 (Sarstedt et al., 2021). Pada tabel 3 memperlihatkan nilai HTMT yang kurang dari 0.9 untuk keseluruhan. Semua konstruk dapat dikatakan valid secara discriminat validity.
Inner model dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  sebab  akibat  antara  variabel  laten  dalam rangkaian  hipotesis. Inner model di  lakukan  dengam  menggunakan  R2  dan  Q2.  R2  digunakan untuk varian dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen. R2 > 0.25 menunjukkan lemah, R2 > 0.50 menunjukkan sedang, R2 > 0.70 menunjukan kuat  (Sarstedt et al., 2021).
Tabel 4. R square (R 2 ) Variabel R Square R Square Adjusted Extra-role green service behavior 0.128 0.120 Intra-role green service behavior 0.146 0.138 Green psychological climate 0.024 0.019 Sumber: Data primer diolah (2024)
Pada  tabel  4  menjelaskan  variabel  memperngaruhi  (Y1) extra-role  green  service  behavior dipengarui  (X) green  human  resource  management sebesar  12.80%  dengan  sisa  87.20%, memperlihatkan  pengaruh  yang  lemah.  variabel  (Y2) intra-role  green  service  behavior dipengaruhi  variabel  (X) green  human  resource  management sebesar  14.60%  dengan  sisa 85.40%,  menunjukkan  pengaruh  yang  lemah. Preditive  relevan  (Q  square) digunakan  guna mengukur seberapa baik model dapat menjelaskan dan memprediksi variabel independent dan dependent.  Nilai  Q  square  menunjukkan  >  0  maka  menandakan  nilai  memiliki  predictive relevance.

## Tabel 5. Q square
Variabel ESGB GHRM GPC IGSB Q2 0.067 0.015 0.083 Sumber: Data primer diolah (2024)
Pada tabel 5 diperlihatkan Q2 di variabel extra-role green service behavior sebesar 0.067, green psychological climate sebesar  0.15,  dan intra-role green service behavior sebesar  0.083.  maka model memiliki preditive relevan . Setiap perubahan pada pada variabel Dapat saling diprediksi oleh variabel lainnya.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada SmartPLS dapat dilakukan menggunakan bootsrapping . Hipotsis dapat dilihat melalui nilai t-statistik dan nilai p-values . Nilai t statistic yang digunakan adalah 1,96 dan alpha yang digunakan 0.05. hasil pengujian dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Original Sampel t P Hasil GHRM -> EGSB 0.287 3.327 0.01 Diterima GHRM -> GPC 0.156 2.156 0.040 Diterima GHRM -> IGSB 0.306 4.496 0.000 Diterima GPC -> EGSB 0.174 2.339 0.025 Diterima GPC -> IGSB 0.187 2.237 0.017 Diterima

## Sumber: Data primer diolah (2024)
Pada  tabel  6  menjelaskan  lima  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima  dan memperlihatkan hubungan yang signifikan antara variabel independen dan dependen, karena menunjukkan  memiliki  nilai p-value yang  kurang  dari  0.05.  hasil  dari  tabel  diatas memperlihatkan green  human  resource  managemen berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap extra-role dan intra-role  green  service, dengan  nilai  (t-value:  3.327)  dan  (t- value:2.156).  Nilai  (t-value:  2.156)  juga  menunjukkan Green  human  resource  management berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap green psychological climate. Hasil  dari  penelitian ini juga menunjukkan hubungan positif dan signifikan dari green psychological climate dengan extra-role dan intra-role green service behavior, dengan nilai (t-value: 2.339) dan (t-value:2.237).

## Hasil Uji Mediasi
Perhitungan  untuk  mengukur  kekuatan  hubungan  variabel  mediasi  (Z)  dengan  variabel independen (x) dan variabel dependen (Y) perlu untuk dilakukan. Pada penelitian ini terdapat variabel green  psychological  climate sebagai  variabel  mediasi.  Uji  mediasi  dilakukan  dengan indirect effects.
Tabel 7. Hasil Uji mediasi Variabel Original Sampel (O) Sampel Mean (M) T statistic (O/STDEV) P Value Hasil GHRM -> GPC -> ESGB 0.027 0.029 0.019 0.173 Ditolak GHRM -> GPC -> ISGB 0.029 0.031 0.020 0.139 Ditolak Sumber: Data primer diolah (2024)
Pada tabel 7. Menunjukan peran green psychological climate yang tidak memiliki efek mediasi secara signifikan terhadap green human resource management terhadap green service behavior. Hal ini dapat dilihat dengan nilai koefisien parameter yang menunjukan 0.027 lebih kecil dari pada  hubungan green  human  resource  management dengan extra-role  green  service  behavior dengan  nilai  sebesar  0.287.  Sehingga  hipotesis  Pengaruh green human  resource management terhadap extra-role  green  service  behavior yang  dimediasi  oleh green  psychological  climate ditolak.    Pada  nilai  koefisien  parameter  di  hopotesis  Pengaruh green  human  resource management terhadap intra-role green service behavior yang dimediasi oleh green psychological climate juga  di  tolak,  karena  menunjukkan  0.029  lebih  kecil  dari  hubungan green  human resource management terhadap intra-role green service behavior Sebesar 0.306.

## Pembahasan
Penelitian sebelumnya telah menunjukkan peranan penting green human resource management yang berkelanjutan (Ercantan & Eyupoglu, 2022; Khan et al., 2022; Sabokro et al., 2021). Tujuan Penelitian  ini  meneliti  keterlibatan  karyawan  dalam green service behavior pada green human resource management, dengan psychological climate yang  menjelaskan  bagaimana  sistem  dan praktik  di  perusahaan  untuk  mendorong green  service  behavior karyawan.  dari  tujuan penelitian ini, diusulkan bagaimana perilaku karyawan yang dipengaruhi dengan sumber daya
manusia  dengan  peduli  terhadap  isu-isu  lingkungan,  serta  peran green  psychological  climate sebagai penghubung dari perilaku karyawan dengan manajemen perusahaan.
Hipotesis  pertama  dan  ketiga  menyatakan green  human  resource  management berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap green service behavior menyatakan H1 dan H3 diterima. Penelitian  (Sabokro  et  al.,  2021)  berpendapat green  human  resource  management mengarah pada  tanggung  jawab  sosial dari  aktivitas  dan  inisiatif  menghemat  sumber  daya  dan  peduli terhadap  lingkungan. green  human  resource  management dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  karena  dapat  menciptakan  situasi  yang  menguntungkan  bagi  karyawan  dan perusahaan  (Ababneh,  2021). Green human resource management adalah  alat  yang  baik  untuk menciptakan extra-role dan intre-role  green  service  behavior (Rubel  et  al.,  2020) . Hasil  yang signifikan  positif  ini  menunjukan  karyawan  PT.  SIER  yang  memiliki  kesadaran  ramah lingkungan terhadap manajemen perusahaan.
Hipotesis kedua menyatakan green human resource management berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap green psychological climate menyatakan H2 dierima. Green human resource management dapat  menghasilkan green  psychological  climate. (Chen  et  al.,  2021)  Peneliti mengungkapkan green psychological climate dapat  menjadi  faktor  psikologis  dan  sosial  untuk merasakan green human resource management. Pandangan individu mengenai bagaimana green psychological climate merupakan hasil dari penerapan praktik human resource management (W. Li  et  al.,  2023) . Green  human  resource  management dapat  menciptakan  perusahaan  dengan lingkungan  yang  sejuk.  Hal  ini,  menandakan green  psychological  climate dapat  mempercepat strategi  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  peduli  terhadap  lingkungan  (Das  & Biswas, n.d.).
Hipotesis empat dan lima menyatakan green human resource management berpengaruh secara signifikan  positif  terhadap green  service  behavior yang  dimediasi  oleh green  psychological climate menemukan hasil H4 dan H5 ditolak. Peran green psychological climate pada penelitian ini tidak memediasi variabel green human resource management dengan green service behavior pada  penelitian  ini . Pada  penelitian  ini green  psychological  climate tidak  memiliki  pengaruh dalam  menghubungkan green  human  resource  management dengan green  service  behavior, karena green human resource management dengan green service behavior Sudah dapat tercipta langsung tanpa adanya peran mediasi.
Hipotesis enam dan tujuh menyatakan green psychological climate yang berpengaruh signifikan positif  terhadap green service behavior menghasilkan  hasil  H6  dan  H7  yang diterima.  Hasil  ini sejalan dengan beberapa penelitian yang menemukan bahwa green psychological climate dapat mempengaruhi  perilaku  karyawan extra-role ataupun intra-role (Ercantan  &  Eyupoglu,  2022; Fatoki,  2023;  Sabokro  et  al.,  2021) . Karyawan  yang  Membangun  perilaku  ramah  lingkungan akan  membentuk green psychological climate dan  memperkuat  rasa  inisiatif  karyawan  dalam peduli  lingkungan  di  perusahaan  (Das  et  al.,  2019). Green  psychological  climate dapat menciptakan  kepercayaan  karyawan  mengenai  kebijakan,  proses,  dan  praktik  perusahaan mengenai  kondisi  lingkungan,  karena green psychological climate mengacu  pada  pemahaman karyawan mengenai kebijakan dan aktivitas perusahaan.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa green  human  resource  management berpengaruh secara signifikan positif terhadap extra-role dan intra-role green service behavior, green human resource management juga  berpengaruh  secara  signifikan  positif  terhadap green psychological climate, dan green psychological climate berpengaruh  secara  signifikan  positif  terhadap extra- role dan intra-role green service behavior. Penemuan lainnya adalah green psychological climate yang  tidak  memiliki  efek  mediasi  terhadap green human resource management dengan green service behavior.
Implikasi penelitian ini untuk penelitian yang akan datang adalah pentingnya perusahaan untuk menerapkan green  human  resource  management yang  dilakukan  dengan  cara  menetapkan tujuan,  pelatihan,  penghargaan,  dan  promosi  dengan  berorientasi  terhadap  lingkungan. Pengelolaan  manajemen  perlu  di  bentuk  dengan  aktivitas  yang  memperhatikan  isu-isu mengenai lingkungan. Selain itu, perusahaan dapat mengembangkan green psychological climate melalui  proses  kebijakan  dan  praktik  yang  memiliki  kesadaran  akan  pentingnya  menjaga lingkungan  terutama  di  lingkungan  perusahaan.  Penelitian  ini  dapat  memperluas  literatur mengenai green human resource management dan green service behavior dengan  menjelaskan hubungan green  psychological  climate sebagai  mediasi.  Penelitian  berikurnya  dapat memperdalam item atau menambah sehingga penelitian ini dapat mendapatkan hasil yang lebih tepat.

## 5. SARAN
Saran untuk penelitian yang akan datang juga memasukkan perilaku ramah lingkungan dalam layanan dengan bentuk nyata yang merupakan bagian kebijakan perusahaan.  Bagi perusahaan yang  menerapkan green  human  resource  management perlu  mempertimbangkan  untuk menciptakan  penerapan  dengan  menyelaraskan green psychological climate melalui  kebijakan yang  ditetapkan  di  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia  dengan  berorientasi  kepada lingkungan. Psychological climate perlu  dikembangkan  agar  suasana  manajemen  yang  ramah lingkungan tetap terjaga. Mempertahankan karyawan dengan perilaku yang ramah lingkungan itu  penting,  serta  menciptakan  karyawan  baru  memiliki  perilaku  ramah  lingkungan  melalui berbagai  aktifitas green  human  resource  management. Program-program  yang  di  buat  dalam perusahaan dapat menghasilkan kesadaran, berbagi informasi, dan interaksi perduli lingkungan padagi  karyawan.  Menjalankan  operasional  perusahaan  dengan  menerapkan  perilaku  ramah lingkungan  dapat  menambah  efisiensi  sumber  daya  perusahaan  dan  mengurangi  dampak negative terhadap lingkungan yang dapat menambah citra perushaan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ababneh,  O.  M.  A.  (2021).  How  do  green  HRM  practices  affect  employees’  green  behaviors? The role of employee engagement and personality attributes. Journal of Environmental Planning and Management , 64 (7), 1204–1226. https://doi.org/10.1080/09640568.2020.1814708
Chen, S., Jiang, W., Li, X., & Gao, H. (2021). Effect of employees’ perceived green hrm on their workplace green behaviors in oil and mining industries: Based on cognitive-affective system theory. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 18 (8). https://doi.org/10.3390/ijerph18084056
Das,  A.  K.,  &  Biswas,  S.  R.  (n.d.). Corporate  Environmental  Strategy  and  Voluntary  Environmental Behavior — Mediating E ff ect of Psychological Green Climate .
Das, A. K., Biswas, S. R., Jilani, M. M. A. K., & Uddin, M. A. (2019). Corporate environmental strategy  and  voluntary  environmental  behavior-mediating  effect  of  psychological  green climate. Sustainability (Switzerland) , 11 (11). https://doi.org/10.3390/su11113123
Ercantan, O., & Eyupoglu, S. (2022). How Do Green Human Resource Management Practices Encourage Employees to Engage in Green Behavior? Perceptions of University Students as Prospective Employees. Sustainability (Switzerland) , 14 (3). https://doi.org/10.3390/su14031718
Fatoki, O. (2023). Green transformational leadership and employee pro-environmental behavior: The role of green thinking and green psychological climate. International Journal of Management and Sustainability , 12 (1), 13–25. https://doi.org/10.18488/11.v12i1.3260
Khan,  K.,  Khan,  Q.,  Jalaly,  S.,  Shams,  M.  S.,  &  Shah,  T.  A.  (2022).  Green  Human  Resource Management  and  Green  Service  Behaviour  in  Organisations:  Examining  Underlying Mechanism. South Asian Journal of Human Resources Management , 1–17. https://doi.org/10.1177/23220937221119908
Li, M., ul Abidin, R. Z., Qammar, R., Qadri, S. U., Khan, M. K., Ma, Z., Qadri, S., Ahmed, H., Khan,  H.  S.  ud  din,  &  Mahmood,  S.  (2023).  Pro-environmental  behavior,  green  HRM practices,  and  green  psychological  climate:  Examining  the  underlying  mechanism  in Pakistan. Frontiers in Environmental Science , 11 (February). https://doi.org/10.3389/fenvs.2023.1067531
Li,  W.,  Abdalla,  A.  A.,  Mohammad,  T.,  Khassawneh,  O.,  &  Parveen,  M.  (2023).  Towards Examining  the  Link  Between  Green  HRM  Practices  and  Employee  Green  in-Role Behavior:  Spiritual  Leadership  as  a  Moderator. Psychology Research and Behavior Management , 16 (February), 383–396. https://doi.org/10.2147/PRBM.S396114
Mateen, A. ul, Nisar, Q. A., & Nasir, N. (2022). Fostering pro-environmental behaviors in the healthcare organizations: An empirical analysis of psychological and strategic factors. Asia Pacific Management Review , 28 (1), 13–23. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2022.01.004
Rubel, M. R. B., Kee, D. M. H., & Rimi, N. N. (2020). The influence of green HRM practices on green service behaviors: the mediating effect of green knowledge sharing. Employee Relations , 43 (5), 996–1015. https://doi.org/10.1108/ER-04-2020-0163
Sabokro,  M.,  Masud,  M.  M.,  &  Kayedian,  A.  (2021).  The  effect  of  green  human  resources management on corporate social responsibility, green psychological climate and employees’ green behavior. Journal of Cleaner
Production , 313 (November 2020). https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.127963
Sarstedt,  M.,  Ringle,  C.  M.,  &  Hair,  J.  F.  (2021).  Partial  Least  Squares  Structural  Equation Modeling. In Handbook of Market Research . https://doi.org/10.1007/978-3-319-57413-4_15
Sugiyono.  (2022). Metode  Penelitian  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  kualitatif,  &  RnD (Issue  17). http://repository.unpas.ac.id/30547/5/BAB III.pdf
Tahir,  R.,  Athar,  M.  R.,  &  Afzal,  A.  (2020).  The  impact  of  greenwashing  practices  on  green employee behaviour: Mediating role of employee value orientation and green psychological climate.
Cogent Business and Management , 7 (1), 1–15. https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1781996
Ye, J., Zhang, X., Zhou, L., Wang, D., & Tian, F. (2022). Psychological mechanism linking green human resource management to green behavior. International Journal of Manpower , 43 (3), 844– 861. https://doi.org/10.1108/IJM-11-2020-0508
Zhang, B., Yang, L., Cheng, X., & Chen, F. (2021). How does employee green behavior impact employee well-being? An empirical analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (4), 1–19. https://doi.org/10.3390/ijerph18041669