## Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha
Volume 3  Nomor 4  2021 e-ISSN: 2655-6499 DOI: http://dx.doi.org/10.24036/jkmw02107810
Pengaruh keadilan distributif terhadap keterikatan karyawan dengan persepsi dukungan organisasi sebagai variabel mediasi
Khairil Mahdi Erfad 1 , Chichi Andriani *
1, 2 Universitas Negeri Padang, Padang, Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  distributive  justice  on  employee  engagement  with  perceived organizational support as a mediating variable. The research was carried out on the employees of Bank Nagari Main Branch, amounting to 125 people who were selected using proportional random sampling formula. The analytical method used is path analysis. In the testing phase it was found that distributive justice  did not  have a  significant  effect  on  employee engagement,  while  the  perception  of  organizational support had a significant effect on employee engagement, besides that in the test results it was also found that distributive justice had a positive effect on employee engagement with perceptions of organizational support as a mediating variable for employees of Bank employees. Nagari Main Branch of Padang.
Keywords : Distributive justice, employee engagement, perceived organizational support
How to cite:  E rfad, K. M., dan Andriani, C. (2021). Pengaruh keadilan distributif terhadap keterikatan karyawan dengan persepsi dukungan organisasi sebagai variabel mediasi. Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha , 3(4), 150-160. http://dx.doi.org/10.24036/jkmw02107810
This is an open access article distributed under a Creative Commons Attribution-Non-Commercial 4.0 International License, which allows others to remix, tweak, and build upon the work non-commercially as long as the original work is properly cited. © 2021 by the author.
* Corresponding author: chichi.andrianiunp@gmail.com

## PENDAHULUAN
Konsep  keterikatan  pertama  kali  dikemukakan  oleh  Kahn  (1990),  yang  mendefinisikan  keterikatan  sebagai ungkapan  atau  ekspresi  seorang  pegawai  secara  fisik,  kognitif,  dan  emosional  dalam  menjalankan  perannya bekerja  di  organisasi.  Karyawan  menjadi  terlibat  dalm  tugas-tugas,  baik  sendiri  maupun  dengan  orang  lain, sekaligus menunjukan apa yang mereka pikirkan dan rasakan. Menurut Branham (2015), kerugian dari karyawan yang tidak terikat dapat mempengaruhi pendapatan organisasi dan menunjukkan moral negatif seperti; karyawan sering  membuat  masalah,  komplain  dan  mengalami  kesalahan-kesalahan  yang  fatal  didalam  perusahaannya. Menurut  Kahn  (1990),  kerugian  dari  karyawan  yang  disengaged  dapat  diatasi  dengan  menaikkan  tingkat keterikatan  karyawan.  Nurdiyani  (2012),  mengatakan  bahwa  semakin  meningkat  keterikatan  yang  dirasakan karyawan pada pekerjaannya akan memberikan manfaat bagi perusahaan seperti, dapat mempertahankan dan meningkatkan  produktivitas  karyawan  karena  merasa  bahagia  berada  di  perusahaan  tersebut,  membantu mempertahankan karyawan terbaik, serta membantu mencapai target perusahaan.
Tinggi rendahnya keterikatan karyawan dapat dilihat dari karakteristik keterikatan karyawan, karyawan yang  merasa  engaged  dengan  organisasinya  dapat  dilihat  dari  dimensi  yang  dikarakteristikan  dengan;  vigor (semangat) sebagai level energi dan ketahanan mental yang tinggi ketika bekerja, kemauan untuk memberi usaha pada pekerjaan, dan selalu berusaha walaupun menghadapi kesulitan. Dedication (dedikasi) sebagai keterlibatan seseorang dalam suatu pekerjaan dan memiliki antusias, inspirasi, dan kebanggan dalam pekerjaan. Absorption (penghayatan)  sebagai  perilaku  yang  mampu  berkonsentrasi  dan  senang  terlibat  dengan  pekerjaan  tersebut Schaufeli dan Bakker (2003).
Bank  Nagari  merupakan  sebutan  untuk  PT.  Bank  Pembangunan  DaerahSumatra  Barat  adalah  satu- satunya bank  milik  pemerintah  daerah  untukmeningkatkan  perekonomian  masyarakat khususnya  di  Sumatra Barat.  BankNagari  sebagai  perusahaan  per bankan  memiliki  motto  “Bersama  Membina  CitraMembangun Negeri” yang artinya membina citra merupakan aktifitas majemuk atas keinginan untuk menciptakan citra diri yang  positif  seperti  pelayanan  yangbaik,  kejujuran  dan  ketulusan  serta  integritas  yang  tinggi  dalam melaksanakantugas bila citra baik sudah didapat maka diharapkan akan menjadi daya tarikstakeholders untuk
bersama-sama membangun negeri. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukannya sumber daya manusia yang berkualitas agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Bank Nagari perlu memperhatikan sumber daya manusia yang terdapat di dalamnya karena merupakan aset yang penting dalam kemajuan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus lebih memperhatikan cara yang tepat untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada agar dapat mendorong kemajuan perusahaan serta mencapai tujuan perusahaan, salah satu faktor yang menjadi perhatian adalah keterikatan karyawan.
Berdasarkan observasi lapangan dan wawancara yang penulis lakukan pada bulan Oktober 2019 di Bank Nagari  Cabang  Utama  Padang,  didapatkan  fenomena-fenomena  rendahnya  tingkat  keterikatan  karyawan terhadap  perusahaan,  dimana  karyawan  Bank  Nagari  cabang  Utama  Padang  kurang  termotivasi  dalam menjalankan pekerjaannya, hal ini dapat dilihat dari pelayanan yang kurang ramah dan terkesan setengah hati yang  diberikan  oleh  karyawan  Bank  Nagari  cabang  Utama  Padang,  hal  ini  sesuai  dengan  indikator  work engagement. Fenomena selanjutnya yang penulis temukan adalah kurangnya konsentrasi yang mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam bidang transaksional, dimana banyak ditemukan masalah-masalah khususnya dalam hal transaksi, seperti salah input nilai transaksi karyawan yang kurang fokus terhadap pekerjaannya.
Shmailan  (2016),  mengatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  keterikatan  karyawan yaitu: Keadilan organisasi, Keadilan distributif, Keadilan prosedural, Keadilan interaksional, Persepsi dukungan organisasi, kepercayaan dan integritas, nature of the job, hubungan antara pegawai dengan kinerja organisasi, peluang  pengembangan  karir,  rasa  bangga  pada  organisasi,  rekan  kerja,  dan  hubungan  karyawan  dengan pimpinannya.
Menurut Margaretha & Elisabeth (2012), keadilan organisasi merupakan faktor yang berpengaruh positif terhadap  keterikatan  karyawan.  Keadilan  dalam  penelitian  ini  berfokus  pada  keadilan  distributif,  hal  ini  di dukung oleh pendapat Greenberg (1987), mengatakan bahwa organisasi membantu menjelaskan sikap individu terhadap keadilan yang diterima baik secara prosedur maupun hasil.
Keadilan distributif berkaitan dengan keadilan dalam distribusi hasil. Dengan kata lain keadilan distributif merujuk pada sejumlah penghasilan atau penghargaan yang diterima karyawan (Milkovich dan Newma, 2005). Ketika  karyawan  memiliki  persepsi  yang  tinggi  tentang  keadilan  distribusi  hasil  dalam  organisasi,  dipastikan karyawan merasa diharuskan untuk berlaku adil dalam memainkan peran mereka dengan memberikan tingkat engagement yang lebih tinggi. Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Alvidan Abbasi (2012), Desyani & Nurtjahjanti (2014), Ghosh et al (2014), serta Fu & Lihua (2012) yang menemukan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan.
Selain keadilan Distributif faktor lain yang dapat mempengaruhi keterikatan karyawan adalah persepsi dukungan  organisasi.  Persepsi  dukungan  organisasi  mengacu  pada  persepsi karyawan  mengenai  sejauh  mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Dengan kata lain, persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Organisasi yang dapat memberi persepsi positif, perhatian serta peduli terhadap kesejahteraan  pada karyawan,  maka  akan  membuat karyawan  engaged  pada pekerjaan  dan organisasi  (Saks, 2006). Hal ini didukung oleh penelitian Dai & Qin (2016), Kralj & Solnet (2011), serta Meintjes & Karl (2018), yang menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan.
Menurut Rivai & Sagala (2014) mengungkapkan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap persepsi dukungan  organisasi  serta  juga  mempengaruhi  keterikatan  kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Ketika  keadilan distributive  yang  dirasakan  semakin  tinggi bersamaan  dengan  semakin kuatnya persepsi  dukungan  organisasi yang dirasakan karyawan maka keterikatan kerja yang dirasakan karyawan semakin tinggi. Sesuai dengan uraian teori yang telah dijelaskan tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan distributive berpengaruh positif terhadap keterikatan kerja karyawan melalui persepsi dukungan organisasi sebagai variabel mediasi.

## METODE

## Desain penelitian
Desain penelitian yang akan dilakukan tergolong pada penelitian deskriptif kausatif. Penelitian kausif adalah penelitian yang bertujuan untuk menunjukkan arah hubungan sebab akibat antara variabel bebas dengan variabel terikat.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  seberapa  besar  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh keadilan distributive terhadap keterikatan karyawan dengan persepsi dukungan organisasi sebagai variabel pemediasi.

## Populasi dan sampel
Menurut Sekaran (2006:121) populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Bank Nagari Cabang Utama Padangyang berjumlah 183 orang pegawai tetap. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 1. Jumlah karyawan tetap Bank Nagari Cabang Utama Cabang Padang No Divisi Karyawan 1 Divisi Dana dan Treasury 26 2 Divisi Kepatuhan 8 3 Divisi Keuangan dan Akuntansi 11 4 Divivsi Kredit Mikro Banking 13 5 Divisi Manajemen Resiko 9 6 Divisi Pengawasan 17 7 Divisi Penyelamatan Kredit 16 8 Divisi Perencanaan Strategis 10 9 Divisi Sekretaris Perusahaan 15 10 Divisi Sumber Daya Manusia 13 11 Divisi Teknologi Informasi 16 12 Divisi Umum 13 13 Divisi Usaha Yariah 15 14 Staf Ahli Direksi 1 Total 183
Sampel  adalah  sub  kelompok  atau  sebagian  dari  populasi.  Dengan  mempelajari  sampel  peneliti  akan mampu  menarik kesimpulan yang  dapat  digeneralisasikan  terhadap  populasi  penelitian  (Sekaran,  2006:123). Dalam penelitian ini banyaknya sampel ditentukan menggunakan rumus Slovin (Mahi, 2014):

## 𝑛 = 𝑁
1 + 𝑁(𝑒) 2 𝑛 = 183
1 + 183(0.05) 2
𝑛 =
183 1 + 183(0.025)
𝑛 = 183 1.46 =   125.34
Dengan  demikian  jumlah  karyawan  yang  terpilih  sebagai  responden  berjumlah  125  orang.  Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah proporsional clusteredsimple random sampling Metode ini digunakan untuk  menjamin  agar  sampel  yang  terpilih  bisa  mewakili  semua  populasinya.    Perhitungan  yang  dilakukan terlihat pada Tabel 2.

## Variabel dan definisi operasional

## Keterikatan karyawan
Keterikatan  karyawan  dalam  penelitian  ini  adalah  keterlibatan  karyawan,  kepuasan,  dan  rasa  antusias  yang dimiliki  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi,  dimana  para  karyawan  memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaan  mereka.    Dalam  mengukur  employee  engagement  maka  digunakan  indicator  yang  diadopasi  dari Cheng et al. (2015) yaitu merasa memiliki energy yang melimpah untuk melaksanakan pekerjaan, sangat antusias dalam  melaksanakan  pekerjaan,  pekerjaan  mampu  mengisipirasi  karyawan  yang  melaksanakan,  merasa bersemangat di pagi hari untuk bekerja, merasa bahagia serta selalu ingin melaksanakan pekerjaan dengan baik.

## Tabel 2. Rekapitulasi sampel karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang

## Keadilan distributif
Keadilan  distributif  menunjukan  perasaan  adil  yang  dirasakan  karyawan  yang  berkaitan  dengan  distribusi wewenang, dan reward di dalam bekerja. Dalam mengukur keadilan distributif maka digunakan indicator yang diadopasi dari Tang & Sarsfield Baldwin (1996) yaitu terdiri dari empat indicator yatu imbalan yang adil sesuai dengan kerja keras, imbalan yang adil sesuai dengan jenis pekerjaan, imbalan yang adil sesuai dengan tekanan yang dirasakan serta penghargaan yang diberikan sesuai dengan pendidikan.

## Persepsi dukungan organisasi
Persepsi dukungan organisasi dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja apakah  organisasi  peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawan  atau  tidak.    Persepsi  dukungan  organisasi diukur  dengan  mengadopsi  kuesioner  dari  Al-Qomar  (2019)  dengan  menggunakan  Sembilan  indicator  yang meliputi organisasi menyadari potensi dan keinginan karyawannya, organisasi membantu karyawannya dalam menghadapi sejumlah masalah dalam bekerja, organisasi yag memperhatikan kesejahteraan karyawan, organisasi yang  memberikan  maaf  ketika  saya  melakukan  kesalahan,  organisasi  yang  bersedia  memberikan  bantuan walaupun  ketika  berada  diluar  organisasi,  orgnisasi  memberikan  peluang  bagi  saya  untuk  memperlihatkan potensi diri serta organisasi selalu menunjukan perhatian dan kepedulian kepada saya.

## Metode analisis data
Tahapan analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Dalam analisis tersebut pengujian hipotesis dilakukan  dengan  menggunakan analisis  jalur  atau  disebut  dengan Path Analysis .  Proses  pengolahan data  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  Smart  PLS  versi  3.28.Tahapan  analisis  dilakukan  dengan melakukan pengujian  instrument yaitu  menguji  ketepatan  instrument  pendukung  variabel  dengan  mengamati nilai  factor  loading  dengan  cut  off  >  0.70  (Ghozali  &  Latan,  2015),  menguji  kehandalan  pernyataan  dengan mengamati nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability dengan cut off  ≥ 0.70 serta nilai Average Variance Extracted (AVE)  dengan cut  off ≥  0.50.  Setelah  p engujian  instrument  terpenuhi  maka  tahapan  analisis  data dilanjutkan  dengan  menguji  Discriminant  Validity  dan  Cross  Loading.Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan uji t-statitik dilakukan dalam dua tahapan yaitu menguji pengaruh langsung dan tidak langsung. Hasil pengujian dinaytakan signifikan jika nilai P-value dibawah 0.05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  seluruh  data  dan  informasi  berhasil  dikumpulkan  maka  tahapan  pengolahan  data  segera  dilakukan. Proses  pengolahan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program  Smart  PLS.  Berdasarkan  hasil pengolahan data dapat dikelompokan demografis responden seperti terlihat pada Tabel 4.
No Divisi Jumlah Sampel 1 Divisi Dana dan Treasury 26 26/183*125= 18 2 Divisi Kepatuhan 8 8/183*125= 5 3 Divisi Keuangan dan Akuntansi 11 11/183*125= 8 4 Divivsi Kredit Mikro Banking 13 13/183*125= 9 5 Divisi Manajemen Resiko 9 9/183*125= 6 6 Divisi Pengawasan 17 17/183*125= 12 7 Divisi Penyelamatan Kredit 16 16/183*125= 11 8 Divisi Perencanaan Strategis 10 10/183*125= 7 9 Divisi Sekretaris Perusahaan 15 15/183*125= 10 10 Divisi Sumber Daya Manusia 13 13/183*125= 9 11 Divisi Teknologi Informasi 16 16/183*125= 11 12 Divisi Umum 13 13/183*125= 9 13 Divisi Usaha Yariah 15 15/183*125= 10 14 Staf Ahli Direksi 1 1/183*125= 1 Total 183 125

## Tabel 3. Demografis responden
Keterangan Jumlah Persentase Gender Laki-Laki 68 54.40 Perempuan 57 45.60 Umur 23 – 25 Tahun 2 1.60 26 – 30 Tahun 22 17.60 31 – 35 Tahun 61 48.80 36 – 40 Tahun 21 16.80 > 40 Tahun 19 15.20 Lama Bekerja 1 – 5 Tahun 54 43.20 6 – 10 Tahun 42 33.60 11 – 15 Tahun 10 8.00 > 15 Tahun 8 6.40 Jabatan Grade 2 4 3.20 Grade 3 5 4.00 Grade 4 9 7.20 Grade 6 68 54.40 Grade 7 7 5.60 Grade 8 14 11.20 Grade 9 1 0.80 Grade 10 4 3.20 Grade 11 2 1.60 Grade 12 9 7.20 Grade 13 2 1.60 Divisi Dana Treasury 19 15.20 Kepatuhan 6 4.80 Keuangan dan Akuntan 8 6.40 Makro Banking 9 7.20 Manajemen Risiko 6 4.80 Pengawasan 12 9.60 Penyelamatan Kredit 11 8.80 Perencanaan Strategi 7 5.60 Sekretaris 7 5.60 Staf Ahli 1 0.80 Sumber Daya Manusia 9 7.20 Syariah 10 8.00 Teknologi Informasi 11 8.80 Umum 9 7.20 Jumlah Tanggungan 1 – 3 Orang 90 72.00 4 – 5 Orang 26 20.80 > 5 Orang 9 7.20 Total 125 100
Tabel 4 terlihat bahwa sebagian besar responden bergender laki-laki yaitu berjumlah 68 orang atau 54.40% dari total seluruh responden sedangkan sisanya adalah perempuan yaitu berjumlah 57 orang atau 45.60% dari total seluruh responden. Dari proses tabulasi data juga diketahui bahwa sebagian besar responden yang bekerja di tengah Pandemic Covid 19 di dominasi oleh karyawan berusia muda yaitu mereka yang berusia antara 31 tahun sampai dengan 35 tahun yaitu berjumlah 61 orang atau 48.80% dari total seluruh responden sednagkan responden dengan jumlah paling sedikit adalah mereka yang berusia antara 23 tahun sampai dengan 25 tahun yaitu hanya berjumlah 2 orang responden.
Berdasarkan proses tabulasi data juga diketahui bahwa sebagian besar responden telah bekerja di Bank Nagari  antara  1  tahun  sampai  dengan  lima  tahun  yaitu  berjumlah  54  orang  atau  43.20%  dari  total  seluruh responden  sedangkan  responden  dengan  jumlah  paling  sedikit  adalah  responden  yang  telah  bekerja  diatas  15 tahun yaitu hanya sebanyak 8 orang atau 6.40% dari total seluruh responden. Jika diamati dari jabatan yang
dimiliki karyawan diketahui bahwa sebagian besar responden berada di grade 6 yaitu diakui oleh 68 orang atau 54.40%  dari  total  seluruh  responden  sedangkan  responden  dengan  grade  2  adalah  responden  dengan  jumlah paling sedikit yaitu berjumlah 4 orang atau 3.20% dari total seluruh responden.
Sesuai dengan proses tabulasi data juga diketahui bahwa sebagian besar responden bekerja di bagian dana treasury yaitu sebanyak 19 orang sedangkan bagian atau departemen dengan jumlah responden paling sedikit adalah  staf  ahli yaitu hanya  1  orang responden.  Selain  itu berdasarkan proses  tabulasi  data diketahui  bahwa sebagian besar responden memiliki tanggungan 1 sampai 3 orang. Hal tersebut diakui oleh 90 orang atau 72% dari  total  seluruh  responden  sedangkan  responden  yang  memiliki  tanggungan  diatas  5  orang  merupakan responden dengan jumlah paling sedikit yaitu hanya 9 orang atau 7.20% dari total seluruh responden.
Analisis structural equation model (SEM)

## Measurement model assessment
Measurement  model  assessment bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  masing  masing  item  pernyataan  yang mendukung setiap variabel penelitian yang digunakan tepat dan handal. Proses pengujian measurement model assessment adalah sebagai berikut:

## Convergen validity
Hair et al . (2010) mengungkapkan tahapan pertama dari measurement model assessment adalah convergen validity yang ditujukan untuk memasikan bahwa masing masing item pernyataan yang mendukung setiap variabel penelitian dinyatakan valid. Setiap item pernyataan dinyatakan tepat ketika memiliki koefisien factor loading diatas atau sama dengan  0.70,  sedangkan  item  pernyatan  yang  tidak  memenuhi  persyaratan  harus  di  eliminasi  dari  tahapan pengolahan data. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada sub bab di bawah ini:
Tabel 4. Hasil pengujian convergen variabel penelitian Kode Item Outer loading Cronbach’s alpha Composite reliability AVE Keterlibatan Karyawan 0.804 – 0.884 0.929 0.942 0.700 Keadilan Distributif 0.712 – 0.888 0.825 0.885 0.660 Perceived Organizational 0.823 – 0.882 0.926 0.942 0.730
Sesuai dengan hasil pengujian measurement model assessment terlihat bahwa seluruh pernyataan yang digunakan memiliki outer loading diatas cut off 0.70. Selain itu didalam model analisis juga terlihat nilai C ronbach’s Alpha dan Composite  Reliability masing  masing  variabel  diatas cut  off 0.70.  Disamping  itu  juga  terlihat  setiap variabel telah memiliki nilai Average Variance Extracted (AVE) diatas 0.50 dengan demikian dapat disimpulkan seluruh variabel penelitian yang digunakan telah memiliki instrument pendukung yang valid dan handal sehingga dapat terus digunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut.

## Diskriminan validity
Hair et al. (2010) menyatakan bahwa pengujian discriminant validity bertujuan untuk mengetahui korelasi yang terbentuk antara masing masing variabel penelitian. Semakin tinggi korelasi yang terbentuk antar masing masing variabel menunjukan model penelitian yang digunakan semakin tepat. Berdasarkan pengujian discriminant validity yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Pengujian Discriminant Validity Variabel Keadilan distributif Keterikatan karyawan Persepsi dukungan organisasi Keadilan Distributif 0.812 Keterikatan_Karyawan 0.571 0.837 Persepsi Dukungan Organisasi 0.782 0.679 0.855
Pada hasil pengulangan pengujian kriteria fornell larcker terlihat bahwa seluruh variabel telah didukung oleh  pernyataan  yang  tepat  karena  masing-masing  variabel  yang  berada  dibaris  pertama  memiliki  koefisien korelasi diatas variabel dibawahnya hal yang sama juga berlaku pada variabel kedua dan ketiga. Dengan demikian tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilakukan.

## Hasil pengujian cross loading
Menurut Ghozali & Fatan (2015) mengungkapkan bahwa cross loading merupakan korelasi atau keterkaitan yang terbentuk antara satu item pernyataan dengan item pernyataan yang lain. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil penguijan cross loadin g Indikator Keadilan Distributif Keterikatan_Karyawan Persepsi Dukungan Organisasi EE1 0.475 0.884 0.544 EE2 0.486 0.820 0.506 EE3 0.438 0.827 0.623 EE4 0.507 0.807 0.605 EE5 0.448 0.828 0.571 EE6 0.487 0.849 0.581 EE7 0.502 0.843 0.528 KD1 0.767 0.366 0.621 KD2 0.873 0.534 0.682 KD3 0.888 0.512 0.725 KD4 0.707 0.428 0.491 POS3 0.652 0.578 0.834 POS4 0.649 0.572 0.860 POS5 0.620 0.492 0.867 POS6 0.644 0.562 0.823 POS7 0.747 0.730 0.860 POS8 0.678 0.508 0.882
Berdasarkan hasil analisis cross loading diketahui setiap kelompok variabel telah di dukung oleh pernyataan yang  memiliki factor  loading yang  lebih  besar  dari  kelompok  pernyataan  yang  mendukung  variabel  lain  yang berada  dibawahnya  atau  pun  disampingnya  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian saat ini telah didukung oleh item pernyataan yang tepat dan handal sehingga dapat terus digunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut.
Analisis koefisien determinasi (R 2 )
Bertujuan  untuk  mengetahui  kemampuan  dari  variabel  independen  untuk  menjelaskan  kontribusinya  dalam mempengaruhi variabel dependen. Semakin tinggi nilai koefisien determinasi yang dihasilkan semakin tepat atau akurat  model  analisis  yang  terbentuk.  Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  diperoleh ringkasan terlihat pada Tabel 7 di bawah ini:
Tabel 7. Hasil pengujian koefisien determinasi R-square R-square adjusted Keterikatan karyawan 0.465 0.456 Persepsi dukungan organisasi 0.612 0.609
Berdasarkan hasil pengujian terlihat bahwa penelitian yang dilaksanakan saat ini menggunakan dua model struktural.  Pada  model  strutkural  pertama  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0.465.  Nilai  tersebut menunjukan  bahwa  variabel  keadilan  distributif  dan  persepsi  dukungan  organisasi  mampu  menjelaskan perubahan yang terjadi pada keterikatan karyawan pada pekerjaanya adalahsebesar 46.50% sedangkan sisanya 53.50% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Pada kerangka struktural kedua diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0.612. Nilai yang diperoleh menunjukan  bahwa  variabel  keadilan  distributif  mampu  menjelaskan  perubahan  variabel  persepsi  dukungan
organisasisebesar  61.20%  sedangkan  sisanya  sebesar  38.80%  lagi  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak digunakan dalam model penelitan saat ini.

## Structural model assessment
Sesuai  dengan  analisis R-square terlihat  bahwa  dua  sub  struktur  yang  terbentuk  menghasilkan  nilai  koefisien determinasi diatas 0.70. Dengan demikian model analisis dinyatakan tepat. Kerangka struktural yang dibentuk variabel penelitian yang digunakan terlihat pada gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1. Model struktural Hasil pengujian hipotesis
Setelah  seluruh  item  pernyataan  yang  digunakan  dinyatakan  tepat  dan  handal,  sehingga  dapat  membangun sebuah model yang fit maka tahapan pengujian hipotesis dapat segera dilakukan. Pengujian pengaruh langsung bertujuan  untuk  memastikan bahwa  masing  masing  variabel  independen  yang  digunakan berpengaruh  secara langsung  tanpa  diperantarai  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil pengujian hipotesis Hubungan Original sample (O) Standard deviation (STDEV) T-statistics (|O/STDEV|) P- values Keadilan distributif -> Keterikatan karyawan 0.102 0.103 0.989 0.323 Keadilan distributif -> Persepsi dukungan organisasi 0.782 0.043 18.224 0.000 Persepsi dukungan organisasi -> Keterikatan karyawan 0.599 0.144 4.173 0.000 Keadilan distributif -> Persepsi dukungan organisasi -> Keterikatan karyawan 0.469 0.106 4.413 0.000
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama ditemukan bahwa keadilan distributif tidak berpengaruh signifikan  terhadap  keterikatan  kerja  karyawan  Bank  Nagari  Cabang  Utama  Padang.  Hasil  yang  diperoleh tersebut menunjukan bahwa keadilan distributif yang dirasakan karyawan pada saat bekerja di lingkungan Bank Nagari  Cabang  Utama  bukanlah  variabel  yang  mempengaruhi  keterikatan  kerja  karyawan.  Temuan  yang
diperoleh pada  tahapan  pengujian hipotesis pertama  sejalan  dengan  teori yang  dijelaskan  oleh  Luthan  (2014) yang  mengungkapkan  terdapat  banyak  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  keterikatan  karyawan  pada pekerjaannya diantaranya gaya kepemimpinan, stres kerja, burnout dan sebagainya. Hasil penelitian yang sejalan juga diperoleh oleh Arifin (2017) dan Setyanto (2019) masing masing hasil penelitian yang diperoleh menemukan bahwa keadilan distributif tidak berpengaruh terhadap keterikatan karyawan pada pekerjaan atau tanggung jawab yang dimiliknya.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  ditemukan  bahwa  keadilan  distributif  berpegaruh  positif terhadap  persepsi  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  PT  Bank  Nagari  Cabang  Utama  Padang. Temuan yang dipreoleh tersebut menunjukan semakin tingi nilai keadilan distributif yang dirasakan karyawan akan sejalan dengan meningkatnya dukungan organisasi pada setiap karywan dalam bekerja. Dengan demikian hipotesis  kedua  diterima.  Hasil  yang  diperoleh  pada  tahapan  pengujian  hipotesis  kedua  sejalan  dengan  teori Robbins & Timothy (2012) yang mengungkapkan implementasi nilai keadilan distributif di dalam organsasi akan sejalan dengan dukungan organisasi kepada setiap karyawan dalam bentuk fasilitas dan peralatan kerja, pujian dan  motivasi  dari atasan  hingga  pelatihan  yang  dapat  diperoleh karyawan.  Hasil  yang  diperoleh  juga  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dai & Qin (2016) menunjukan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif  terhadap  persepsi  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan.    Hasil  penelitian  yang  mendukung lainnya diperleh oleh Arya (2019) dan Syerli & Ayuningtyas (2018) yang menemukan bahwa semakin tinggi nilai keadilan distributif maka akan berkorelasi positif dengan persepsi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga ditemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan Bank Nagari Cabang Utama pada pekerjaannya. Temuan yang diperoleh tersebut dapat dimaknai semakin tinggi persepsi dukungan organisasi yang dirasakan setiap karyawan maka akan semakin  meningkatkan  keterikatan  karyawan  pada  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dimilikinya.  Dengan demikian  hipotesis  ketiga  diterima.  Hasil  yang  diperoleh  sejalan  dengan  pendapat  Gibson  et  al  (2015)  yang menyatakan persepsi dukungan organisasi akan mendorong karyawan memiliki keterikatan yang lebih kuat pada pekerjaannya. Perasaan dihargai oleh atasan atau perusahaan akan memotivasi karyawan untuk dapat bekerja dengan kualitas yang lebih baik. Selain itu hasil pengujian hipotesis ketiga juga didukung oleh hasil penelitian Dai & Qin (2016) menunjukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat ditemukan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan pada pekerjaannya melalui persepsi dukungan organisasi sebagai variabel mediasi pada karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang. Temuan tersebut dapat dimaknai bahwa ketika karyawan merasakan keadilan distributif yang kuat dalam bekerja mengisyaratkan bahwa organisasi akan mendukung  setiap  karyawan untuk  mencapai prestasi  dan  jenjang karir yang lebih baik  sehingga  mendorong meningkatnya  keterikatan  yang  lebih  kuat  dalam  diri  karyawan  pada  pekerjaan  atau  pun  perusahaan  yang menjadi tempat karyawan bekerja.Hasil yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis keempat sejalan dengan temuan penelitian yang diperoleh oleh Desyani & Nurtjahjanti (2014), bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan. Pemuan ini dudukung oleh penelitian yang dilakukan oleh DeConick & Johnson (2009), bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap persepsi dukungan organisasi.  Selain itu penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agustina  (2016),  Biswas et  al. (2013),  yang menunjukan adanya hubungan positif antara keadilan distributif dengan keterikatan karyawan dimediasi oleh persepsi dukungan organisasi.

## SIMPULAN
Sesuai  dengan  analisis  dan  pembahasan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  diajukan beberapa kesimpulan penting yaitu:
1. Keadilan  distributif  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan  Bank  Nagari  Cabang Utama Padang.
2. Keadilan distributif berpengaruh positif dan signifian terhadap persepsi dukungan organisasi pada karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang.
3. Persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan  Bank Nagari Cabang Utama Padang.
4. Keadilan  distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan  melalui  persepsi dukungan organisasi sebagai variabel mediasi pada karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang.

## Saran
Sejalan  dengan  kesimpulan  hasil  pengujian  hipotesis  maka  peneliti  mengajukan  beberapa  saran  yang  dapat bermanfaat bagi:
1. Pimpinan Bank Nagari disarankan untuk terus menigkatkan dukungan organisasi kepada setiap karyawan dalam  mencapai  pretasi  dalam  bekerja.  Dukungan  yang  diberikan  dalam  bentuk  kelengkapan  fasilitas, pujian, hingga  motivasi  serta  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kemampuan karyawan  dalam  bekerja. Semakin tinggi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan akan meningkatkan keterikatan karyawan pada tanggun jawabnya baik pada pekerjaan atau pun kepada Bank Nagari.
2. Pimpinan  Bank  Nagari  diharapkan  untuk  terus  menjaga  nilai  nilai  keadilan  distributif  kepada  setiap karyawan terutama dalam pemenuha pembayaran bonus kepada karyawan berprestasi. Ketika karyawan merasakan  nilai  keadilan  distributif  yang  tinggi  maka  akan  mendorong  meningkatnya  keterikatan  yang dimiliki karyawan pada pekerjaannya yang tentunya akan dapat menjaga dan semakin menciptkan kejayaan Bank Nagari sebagai bank kebanggan masyarakat di Sumatera Barat.
3. Peneliti dimasa mendatang diharapkan untuk menambahkan satu atau dua variabel baru yang juga dapat mempengaruhi  keterikatan  karyawan  pada  pekerjaanya  seperti  gaya  kepemimpinan,  kualitas  kehidupan kerja dan berbagai variabel lainnya. Saran tersebut pentung untuk meningkatkan ketepatan dan akurasi hasil penelitian yang diperoleh dimasa mendatang.

## REFERENSI
Alotaibi. G.A. (2001). Antecedents of Organizational Citizenship Behaviour: A Study of Public Personal in Kuwait. Public Personal Management. 3(30).
Alvi,  A.K.,  dan  Abbasi,  A.S.  (2012).  Impact  of  Organizational  Justice  on  Employee  Engagement  in  Banking  Sector  of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research . 12(5):543-649.
Agustina, Tri Siwi. (2016). Organizational Justice, Employee Engagement dan Perceived Organizational Support pada PT. Petrokimia Gresik. Conference on Management and Behavioral Studies . 14(3): 384-393.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Biswas, Soumendu., Varma., & Ramaswami. (2013). Lingking distributive and procedural justice to employee angagement through social exchange: a field study in India. The International Journal of Human Resources Management , 24(3): 1570- 1587.
Blau, P.M. (1964). Exchange and Power in Social Life, New York: Wiley. Blauner, R. Chicago: University of Chicago Press. Branham, Leigh. (2015). The 7 Hidden Reason Employees Leave. Journal of Organizational Excellence . 24(3): 1-107.
Colquitt,  J.A.,  Conlon,  D.E.,  Wesson,  M.J.,  Porter,  C.,  &  Ng,  K.Y. (2001).  Justice  at  the  Millennium: A  Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology . 86(1): 425 – 445.
Cropanzano, R., Bowen, D.E., & Gilliland, S.W. (2007). The Management of Organizational Justice. Academy Of Management Perspectives. 21(4): 3438.
DeConinck,  James  B.,  dan Johnson,  J.T.  (2009) . “The  Effects  of  Perceived Supervisor Support, Perceived  Organizational Support, and Organiz ational Justice on Turn Over among Salespeople”. Journal of Personal Selling and Sales Management . 29(4):1-26
DeConinck, James B. (2010). The effect of organizational justice perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust. Journal of Business Research . 63:1349 – 1355.
Dai, Kailiang., & Qin, Xinyu. (2016). Perceived Organizational Support and Employee Engagement: Based on the Research of OrganizationalIdentification and Organizational Justice. Open Journal of Social Sciences 2(4): 46-57.
Desyani, Inggan D.P., & Nurtjahjanti., Harlina. Hubungan antara Keadilan distributif dengan Empoyee Engagement pada Karyawan PT. Telkom, Tbk Divisi Regional IV Semarang. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. 12(3): 21-32.
Eisenberger, R., Huntington, S., dan Sohwa, D. (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology . 71(3): 500-507.
Emerson, R. M. (1962). Power Dependence Relations. American Sociological Review . 27: 692-703
Fu,  Yang.,  &  Lihua.,  Zhang.  (2012).  Organizational  justice  and  perceived  organizational  support-the  moderating  role  of conscientiousness in China. Emerald group publishing limited . 3: 145-166.
Ghosh, Piyali., Alka, Rai., & Sinha, Apsa. (2014). Organizational justice and employee engagement Exploring the linkage in public sector banks in India. School of Management Studies , Motilal Nehru National Institute of Technology, Allahabad, India. 43(4): 628-645.
Ghozali, Imam. (2008). Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. The Academy of Management Review . 12(1), 9-22 Greenberg, J, & Baron, R. A. (2008). Behaviour in Orgnaization . New Jersey: Prentice Hall Pearson Education International. Hayuningtyas,  R.F.,  Do,  B.R.,  Irawanto,  D.W.,  &  Sudiro,  Achmad.  (2018).  Organizational  Justice  and  Affective Organizational Commitment: Mediated by Organizational Trust and Perceived Organizational Support. Asia Pacific Management and Business Application . 6(3), 175-196. Jogiyanto. (2011). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis . Yogyakarta:  UPP STIM YKPN.
Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4 ), 692-724.
Kevin Kruse. (2012). Employee Engagement 2.0 : How to Motivate Your Team for High Performance . Pennsylvania: The Kruse Group
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. (2010). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salamba Empat.
Leventhal,  G.S. (1980).  What  Should  Be Done  with  Equity Theory? New  Approaches  to  the  Study  of Fairness  in Social Relationship. Dapartment of Psychology Wayne State University , 11, 1-23
Macey, W.H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3- 30.
Margaretha, Meily., &T. Elisabeth, C.S. (2012). Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif sebagai Prediktor Employee Engagement. Jurnal Manajemen . 12(1 ), 103-114.
Markos, dan Sridevi. (2010). Employee engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management . 5(12 ), 89-96.
Milkovich, G.T., & Newman, J.M. (2005). Compesation , Edisi 8. New York: Prentice-Hall, Inc.
Pandita  Aginza  Dio  Rama  &  Musoli.  (2019).  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Kompensasi  dan  Keadilan  Prosedural Kompensasi terhadap Employee Engagement dan Kinerja Karyawan PT. Ameya Livingstyle Indonesia. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, 10(1), 16-30.
Meintjes, Anel., & Karl H. (2018). The Impact of Resilience and Perceived Organisational Support on Employee Engagement in a competitive Sales Evironment. Journal of Human Resource Management, 23(2), 1-24 Nelson, D.L., & Simmons, B.L. (2003). Health Psychology and Work Stress: A more Positive Approach . In J. C. Quick dan L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of Occupational Health Psychology (pp. 97-199). Washington, DC, US: American Psychology Association.
Niehoff,  B.P.,  &  Moorman,  R.H.  (1993).  Justice  as  a  mediator  of  the  relationship  between  methods  of  monitoring  and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal , 36(3), 527-556.
Nurdiyani, I. (2012). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Keterikatan Kerja pada Perawat. Jurnal Universitas Gajah Mada , 11(2), 1-16.
Pratiwi  Melati  Rade  &  Syahrizal.  (2019).  Pengaruh  Keadilan  Distributif  dan  Keadilan  Prosedural  terhadap  Keterikatan Karyawan  dengan  Persepsi Dukungan  Organisasi  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  PT.  Bangun  Persada  Kahuripan. JKMW , 1(2).
Paille, P., Bourdeau, L., & Galois, l. (2010). Support, Trust, Satisfaction Intent to Leave and Citizenship at Organizational Level: A Social Exchange Approach of Organizational Analysis. International Journal of Organizational Analysis , 18(1), 41-58.
Shmailan Abdulwahab S Bin. (2019). The relationship between job satisfaction, job performance and employee engagement:
An explorative study. Issues in Business Management and Economics 4(1), 1-8, January 2016.
Stefanidis  Abraham,  (2019).  Perceived  Organizational  Support  and  Work  Engagement  of  Employees  with  Children  With Disabilities. Personnel Review © Emerald Publishing Limited 0048-348