Jurnal Humaniora, Vol.4, No. 2, Oktober 2020 : 168 - 179 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora

## Peran Keterikatan Dosen Dalam Meningkatkan Kinerja Perguruan Tinggi Swasta Aceh Selama Covid-19
Muhammad Zainal Abidin* 1 , Fadli Syahputra 2 , Faridah 1
1 Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Banda Aceh
2 Akademi Farmasi YPPM Mandiri Banda Aceh *Email Korespondensi: m_zainal_abidin@stimbandaaceh.ac.id
Diterima 15 Agustus 2020; Disetujui 18 September 2020; Dipublikasi 30 Oktober 2020
Abstract:  Researchers  investigated  the  relationship  between  employee  engagement,  meeting applications, leadership and organization performance. This research combines the social media usage  model  that  has  been  developed  previously  with  the  engagement  model  by  William  Khan. This research uses quantitative methods with a population of private tertiary institutions in Aceh Province  and  a  total  sample  of  280  lecturers  who  were  taken  by  purposive  sampling  technique based  on  certain  criteria.  The  results  of  the  structural  equation  model  analysis  show  that  the performance  of  private  universities  in  Aceh  can  be  influenced  by  employee  engagement, application meetings, and leadership.
Keywords: Employee Engagement, Meeting Application, Leadership, Organization Performance
Abstrak: Abstrak: Peneliti menginvestigasi hubungan employee engagement, meeting application, leadership dan organization performance. Riset ini mengkombinasikan model social media usage yang  telah  dikembangkan  sebelumnya  dengan  engagement  model  oleh  William  Khan.  Riset  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  populasi  lembaga  perguruan  tinggi  swasta  di  Propinsi Aceh  dan  jumlah  sampel  280  orang  dosen  yang  diambil  dengan  teknik  purposive  sampling berdasarkan pada kriteria tertentu. Hasil analisis model persamaan struktural menunjukan bahwa kinerja  perguruan  tinggi  swasta  di  aceh  dapat  dipengaruhi  oleh  employee  engagement,  meeting application,  dan leadership .
Kata kunci : Keterlibatan Karyawan, Aplikasi Rapat, Kepemimpinan, Kinerja Organisasi
Berawal  dari  keinginan  untuk  meningkatkan kinerja,  salah  satu  pemicunya  adalah  employee engagement,[1] yang bermuara pada teori dasar yang dapat  menjelaskan  sebab  akibat  dari  employee engagement  (EE),  yaitu  teori  pertukaran  sosial (social  exchange  theory).  Pada  dasarnya  teori  ini berpendapat tentang adanya kewajiban yang muncul
dalam suatu rangkaian interaksi antara kedua pihak yang saling ketergantungan. Asumsi social exchange theory adalah adanya hubungan yang meningkat dari waktu ke waktu menjadi suatu hubungan yang saling mempercayai, loyal, dan saling berkomitmen selama kedua  belah  pihak  mentaati  aturan-aturan pertukaran.[2]
Available online at www.jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
ISSN 2548-9585 (Online)

## Universitas Abulyatama Jurnal Humaniora
Selanjutnya  teori  ini  terus  berkembang sehingga  muncul  teori  motivasi  yang  juga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja [3][4][5][6]  kinerja  juga  merupakan  suatu  hasil ataupun  capaian  yang  telah  diraih  baik  dari  hasil kerja  perorangan  maupun  organisasi.  Selain engagement, ada juga faktor dan penyebab  lainnya yang  dapat  menyebabkan  meningkat  atau menurunnya kinerja. Peran faktor seperti leadership (LD) yang dapat berkontribusi terhadap peningkatan kinerja  organisasi.[7][8][9]  Selain  beberapa  faktor tersebut  kinerja  juga  dapat  ditingkatkan  dengan peranan  faktuor  lain  seperti  halnya  employee engagement  yang  secara  umum  adalah  keterikatan karyawan  dalam  bekerja  atau  berkaitan  dengan keterikatan kerja karyawan dalam suatu perusahaan atau  organisasi,  serta  teknologi  yang  merupakan bagian dari faktor eksternal.[10][11][12][13]
Saat  ini  penelitian  yang  berkaitan  dengan kinerja  organisasi  terus  berkembang.  Keterikatan karyawan  atau  dikenal  juga  dengan  employee engagement dalam mempengaruhi kinerja di sebuah entitas  jasa  menjadi  isu  yang  menarik  untuk dikembangkan.  Entitas  tersebut  yaitu  lembaga pendidikan  tinggi  swasta  di  propinsi  Aceh  yang dalam  aktifitas  operasionalnya  melibatkan  banyak tenaga kerja manusia atau SDM. Kinerja organisasi akan mampu untuk ditingkatkan dengan melibatkan SDM  yang  ada  dalam  organisasi  serta  dengan dukungan  dan  investasi  teknologi  yang  terus berkembang  saat  ini.  Internet  dan  aplikasi pendukungnya  harus  mampu  dioptimalkan  untuk mendukung  kinerja  organisasi  menjadi  lebih baik.[14] Selain itu peran berbagai aplikasi andorid maupun  teknologi  informasi  bagi  organisasi  juga sangat  potensial  untuk  dikembangkan  dan
diaplikasikan  dalam  menarik  minat  serta  menjaga eksistensi organisasi diantara pesaing.[15]
Penelitian  terdahulu  telah  mengembangkan berbagai analisa terhadap  LD, EE dan organization performance  (OP).[13][12][16]  Selain  itu  kinerja organisasi  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  adanya inovasi      teknologi  dalam  bentuk  berbagai  aplikasi seperti media sosial, yang dapat berdampak negatif maupun  positif  tehadap  kinerja  organisasi  baik secara langsung maupun tidak.[17][15]
Oleh  sebab  itu  dalam  riset  ini  akan  diawali dengan  menguji  pengaruh  antara  variabel  EE (keterikatan  dosen)  dan  OP  (kinerja  perguruan tinggi) selanjutnya menguji variabel LD (kepemimpinan) dan sebagai antesenden EE dan OP. Kemudian  untuk  mengisi  gap  penelitian  terhadap keterbatasan  penelitian  sebelumnya  maka  dalam penelitian  ini  akan  disisipkan  variabel  meeting application  (system  information  management- MASIM) pada pengaruh antara variabel EE dan OP sebagai variabel moderasi.
Keterbatasan  terhadap  penilaian  kinerja organisasi  melalui  peranan  LD,  EE,  dan  variabel moderasi  MASIM  menjadi  isu  utama  dalam penelitian ini. Peningkatan kinerja organisasi melalui EE  sebagai  antesenden  serta  dengan  menyisipkan variable  MASIM  diharapkan  akan  memberikan pengaruh yang positif dan memperkuat pengaruh EE terhadap  OP,  karena  pada  riset  sebelum  ini  belum menghubungkan  secara  empiris  antara  peran  LD, EE,  MASIM  terhadap  OP  di  lembaga  pendidikan tinggi swasta.  Riset ini juga mengintegrasikan dan menganalisa  model  serta  mengevaluasi  dari beberapa variabel tersebut yang dapat mempengaruhi  kinerja  organisasi  baik  secara langsung  ataupun  tidak  langsung  melalui  variabel
Jurnal Humaniora, Vol.4, No. 2, Oktober 2020 : 168 - 179 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora

## MASIM.

## KAJIAN PUSTAKA
Sebelum  ini  telah  banyak  penelitian  yang berkaitan  dengan  employee  engagement  terhadap kinerja perusahaan. Beberapa peneliti menyimpulkan  bahwa  peran  keterikatan  karyawan terhadap kinerja organisasinya berkorelasi positif.[18][19][20][21][22].  Selanjutnya  dalam pengembangannya  teori  engagement  dan  yang berkaitan dengan kinerja terus berkembang. Peneliti sebelum  ini  juga  menyebutkan  ada  keterkaitan penggunaan  teknologi  IT  (dalam  penelitian  ini adalah variable MASIM) dengan kinerja perusahaan.  Riset  analisis  peran  Lingkungan  dan Teknologi  Informasi  (ET  &  IT)  di  Lean Manufacturing  (LM)  untuk  mencapai  peningkatan kinerja industri,[23] menunjukan hasil yang berbeda dengan  literatur  sebelumnya,  ditemukan  adanya peningkatan kebutuhan konsumen  mengenai waktu respon  dan  masalah  lingkungan  hidup,  kami merekomendasikan  agar  peningkatan  kerja  dapat diwujudkan  maka  toko  harus  adaptif  dengan teknologi.  Hipotesis  diuji  dalam  bentuk  sampel multisektoral  dari  763  pabrik  (kode  NACE  15-37) dari lima negara Eropa yang berbeda.
Hasil analisis menunjukan bahwa total mediasi oleh  teknologi  diantara  hubungan  rutinitas  yang buruk  dan  kinerja  industri,  yang  mensyaratkan bahwa LM (produksi ramping) menetapkan kondisi yang  efisien  untuk  mengembangkan  kemampuan adaptasi  teknologi  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk meningkatkan  kinerja  industri.  Dari  perspektif manajerial  ditemukan  bahwa  kebutuhan  untuk menghindari sikap cupet dan internalisasi teknologi pembangkit  dalam  proyek-proyek  transformasi
ramping.  Hal  ini  penting  bukan  hanya  karena teknologi  tersebut  penentu  untuk  imising  max- potensi rutinitas organisasi dalam sistem manufaktur saat ini tetapi juga karena manfaat intrinsiknya.
Riset lainnya menemukan bahwa ditinjau dari perspektif  model  aktivitas  kompetensi  (ACM)  dan penelitian  sebelumnya,  peneliti  mengembangkan sebuah kerangka kerja konseptual untuk menyelidiki kemampuan personil manajemen TI dan dampaknya terhadap  kinerja.[24]  Metode  penelitian  kuantitatif dikembangkan  dalam  menganalisa  bentuk  sebuah skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur efektivitas dan kemampuan manajerial seorang CIO. Sebuah  metode  kuadrat  terkecil  secara  parsial digunakan  untuk  menguji  model  konseptual  secara empiris  dan  hipotesis  diuji  melalui  data  yang dikumpulkan  dalam  survei  skala  besar.  Hasil mendukung  secara  positif  model  kerangka  yang diusulkan  dalam  penelitian,  dan  hasil  uji  hipotesis menunjukan  bahwa  baik  IT  dan  kompetensi manajerial memiliki dampak signifikan yang positif pada efektivitas dari CIO.
Peneliti  juga  menemukan  bahwasanya  IT kemampuan manajemen secara signifikan mempengaruhi  kinerja  CIO.  Temuan  penelitian  ini memiliki  nilai  tambah  dan  dapat  dijadikan  sebagai referansi bagi peneliti berikutnya yang berkonsentrasi  pada  TI  pelatihan  manajemen  dan pengembangan kompetensi untuk CIO. Selanjutnya, pada riset lain, menunjukan bahwa secara teoritis ada perbedaan  antara  keterikatan  kerja  dari  konsep kelelahan (burnout) dengan menggunakan perspektif tingkat tugas (task level).[25] Secara khusus, penulis berpendapat  bahwa  keterikatan  kerja  (yaitu, pengalaman  dengan  pengaplikasian  faktor  vigor (semangat),  dedikasi  dan  kesenangan  (absorption),
yang  muncul  selama  proses  kerja.[26]  Hal  ini tentulah berbeda berbeda di antara bagi setiap orang dan  tidak  hanya  berfluktuasi  dari  satu  hari  ke  hari yang  lain  (atau  bahkan  dalam  keseharian),  tetapi dapat sangat bervariasi antara tugas-tugas pekerjaan yang berbeda. Burnout (dan terutama terkait dengan faktor  kelelahan)  sebagai  keadaan  kronis  tidak berbeda  dari  satu  tugas  kerja  ke  tugas  yang  lain. Penulis  mendeskripsikan  fitur  tugas  yang  berasal dari model karakteristik pekerjaan sebagai prediktor keterlibatan  kerja  (employee  engagement)  tugas- spesifik  dan  menjelaskan  bagaimana  efek  interaksi antara fitur tugas di satu sisi dan sumber daya sosial dan pribadi tingkat pekerjaan di sisi lain.[27]
Peneliti  juga  menguraikan  kemungkinan  jalan alternatif  untuk  penelitian  dimasa  depan  dan mengatasi  implikasi  praktis,  termasuk  desain  tugas dan  manajemen  energi  karyawan  sepanjang  hari kerja.  Kemudian  dalam  jurnal  ini  juga  disebutkan bahwa  Perspektif  tentang  kerja  tugas  spesifik-work engagement  ini  menyoroti  perbedaan  antara keterlibatan  kerja  dan  kejenuhan  dalam  cara  yang berbeda  daripada  yang  dilakukan  dalam  penelitian sebelumnya.  Penelitian  sebelumnya  menemukan bahwa  ada  hubungan  secara  empiris  antara keterikatan dan kelelahan serta telah diuji perbedaan dari konstruk dengan pendekatan faktor- analitik.[28][29]
Kemudian  riset  lainnya  menunjukan  bahwa iklim keselamatan, merupakan ukuran sejauh mana keselamatan  dapat  dirasakan  oleh  karyawan  untuk menjadi prioritas dalam perusahaan mereka, dan isu ini  sering  terlibat  sebagai  faktor  kunci  dalam mempromosikan  perilaku  yang mengurangi kecelakaan/risiko cedera dan lingkungan kerja yang aman.[30]  Menggunakan  teori  pertukaran  sosial
sebagai  dasar  teoritis,  penelitian  ini  berhipotesis bahwa  iklim  keselamatan  akan  terkait  dengan kepuasan kerja karyawan, keterlibatan (engagement),  dan  tingkat  perputaran,  yang selanjutnya  menyoroti  efek  menguntungkan  dari iklim  keselamatan.  Data  survei  dikumpulkan  dari 6207  pengemudi  truk  dari  dua  perusahaan  truk  di AS.  Tingkat  turnover  objektif  dikumpulkan  satu tahun  setelah  pengumpulan  data  survei  dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi iklim keselamatan karyawan bila dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan, keterikatan (engagement), dan  tingkat  turnover  objektif,  hasilnya  mendukung penerapan  teori  pertukaran  sosial.  Kepuasan  kerja juga  merupakan  mediator  yang  signifikan  antara iklim  keselamatan  dan  dua  hasil  sumber  daya manusia  (yaitu,  keterikatan  karyawan  dan  tingkat turnover).
Studi  merupakan  salah  satu  yang  pertama dalam  menilai  dampak  iklim  keselamatan  di  luar hasil  keselamatan  di  antara  pekerja  mandiri (menggunakan  supir  truk  sebagai  contoh). Temuan selanjutnya menunjukan bahwa pemahaman tentang dinamika  perkembangan  bersama  antara  kelelahan dan keterikatan kerja terbatas karena kurangnya studi dengan tindak lanjut dalam jangka waktu yang lama dan data yang fluktuatif.[31] Penelitian ini berusaha untuk  mengidentifikasi  sub-kelompok  karyawan yang  dicirikan  oleh  kelelahan-kekuatan  jangka panjang  (kontinum  energi)  dan  sinisme-dedikasi (identifikasi  kontinum).  Tujuan  penting  selanjutnya adalah menyelidiki perbedaan antara sub-kelompok yang  diidentifikasi  dalam  pengalaman  mereka tentang  kemajuan  dalam  tujuan  kerja  pribadi mereka.  Sampel  penelitian  (n  =  168)  dianalisis menggunakan  Latent  Proﬁle  Analysis  (LPA).
Jurnal Humaniora, Vol.4, No. 2, Oktober 2020 : 168 - 179 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
Analisis menghasilkan tiga sub kelompok kelelahan (exhaution)-semangat (vigor): 1) “Stabilitas exhaustion yang rendah – stabilitas vigor yang tinggi (Low  stable  exhaustion  –  high  stable  vigor)”  (n  = 141),  2)  “Keletihan  dan  kekuatan  fluktuasi (Fluctuating exhaustion and vigor)” (n = 19), dan 3) “Rata-rata  kelelahan  yang  stabil  -  menurunnya kekuatan  (Stable  average  exhaustion  –  decreasing vigo)"(N  =  8).  Tiga  subkelompok  juga  ditemukan untuk dedikasi sinisme (Low stable cynicism – high stable  dedication):  1)  "Sinisme  stabil  rendah  - dedikasi  tinggi  yang  stabil  ()"  (n  =  124),  2) "Meningkatkan sinisme - menurunnya dedikasi" (n = 27),  dan  3)  "Mengurangi  sinisme  -  meningkat dedikasi ”(n = 17).
Hasil uji menunjukan kelelahan dan semangat cukup  stabil  dan  saling  menguntungkan  bagi sebagian besar peserta. Namun, perubahan rata-rata juga terdeteksi - terutama dalam vigor - tetapi kasus seperti  ini  jarang  terjadi.  Temuan  penting  lainnya adalah bahwa tingkatan dan perubahan sinisme dan dedikasi  menunjukkan  tren  yang  berlawanan  di setiap  subkelompok:  diantara  mayoritas  peserta (74%),  kemudian  tingkat  sinisme  dan  dedikasi cukup stabil dan berbanding terbalik, sementara itu sepertiga  lagi  secara  simultan  berubah  ke  arah sebaliknya.  Kemajuan  yang  paling  sukses  dalam tujuan  pekerjaan  pribadi  ditemukan  dalam kelompok-kelompok  yang  digambarkan  oleh kontinum  identifikasi,  yaitu,  dalam  kelompok "stabilitas  sikap  sinis  yang  rendah  -  dedikasi  stabil yang  tinggi  (Low  stable  cynicism  –  high  stable dedication)" dan "Mengurangi sinisme - meningkatkan  dedikasi  (Decreasing  cynicism  – increasing dedication)”.
Selanjutnya  riset  terkait  keterikatan  kerja
menunjukan  bahwa  dalam  mempersiapkan  kinerja organisasi  secara  keseluruhan  untuk  bersaing  dan mencapai  tujuan  masa  depannya  di  lingkungan bisnis  yang  dinamis  adalah  satu  tanggung  jawab manajemen. Kuncinya adalah dengan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam organisasi, seperti kita tahu bahwa karyawan adalah modal paling penting yang  dapat  menopang  keberlangsungan  suatu organisasi.[32]
Penelitian  ini  berusaha  untuk  meningkatkan keterlibatan  karyawan  di  PT  Maju  Sentosa. Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menilai  kondisi karyawan  saat  ini  dengan  berbagai  tingkat keterlibatanya  di  PT  Maju  Sentosa,  menganalisis faktor-faktor  yang  mempengaruhi  keterlibatan karyawan  di  PT  Maju  Sentosa,  dan  juga memberikan kesimpulan dan rekomendasi bertahap untuk  meningkatkan  keterikatan  karyawan  di  masa depan yang mengarah ke lebih baik bagi kinerja PT Maju Sentosa. Dari hasil penelitian, diketahui bahwa tingkat  keterlibatan  karyawan  saat  ini  di  PT  Maju Sentosa  cukup  baik  dan  dapat  diterima keterlibatannya  namun  perlu  ditingkatkan  lagi, dengan  skor  rata-rata  3,36  dari  5  skala,  dan  tiga faktor  signifikan  yang  mempengaruhi  keterlibatan karyawan di PT. Maju Sentosa adalah kesejahteraan, karir,  dukungan  sosial,  dan  motivasi  kerja. Keterikatan  karyawan  adalah  sebuah  konsep  yang mendapatkan  hasil  signifikan  dalam  10  tahun terakhir.
Organisasi  saat  ini  menggunakan  keterikatan karyawan  sebagai  alat  untuk  mitra  strategis  dalam bisnis.  Konsep  keterikatan  karyawan  kini  semakin memegang peranan yang penting, karena banyak hal yang  telah  diidentifikasi,  yang  mempengaruhi kinerja karyawan dan kesejahteraan di tempat kerja
mereka.[33]  Sebagai  salah  satu  perusahaan  yang aktif di industri dan berusaha untuk  dapat bertahan dan  memenangkan  persaingan  yang  ketat,  baik secara  fisik  dan  mental.  Karyawan  akan  selalu menjadi  salah  satu  aspek  penting  yang  perlu  fokus pada  manajer  SDM.  Oleh  karena  itu,  keterikatan karyawan saat ini dilihat sebagai sumber keunggulan kompetitif  yang  kuat  di  masa  persaingan  global industri.  Studi  ini  telah  mengeksplorasi  konsep keterikatan  karyawan  dan  juga  menyoroti  faktor pendorong  utama  keterikatan  karyawan  dengan menganalisis secara khusus tiga faktor utama, yaitu komunikasi,  keseimbangan  hidup  dan  kerja  dan kepemimpinan.  Studi  ini  juga  akan  menganalisis bagaimana  antesenden  ini  memengaruhi  tingkat kinerja dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja para  karyawan.  Berbagai  referensi  yang  tersedia tentang keterlibatan karyawan menunjukkan bahwa ada kekurangan literatur tentang ketiga faktor ini dan dampaknya terhadap keterikatan karyawan. Dengan demikian,  riset  ini  telah  memfokuskan  penelitian pada  ketiga  hal  tersebut  secara  spesifik  dan mendapatkan hasil yang signifikan.
Berdasarkan pada review dari beberapa literatur sebelumnya,  maka  hipotesis  yang  diajukan  adalah sebagai berikut:
H1  :Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  EE
terhadap OP;
H2  :Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  LD terhadap EE;
H3  :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan MASIM terhadap OP:
H4  :MASIM  memperkuat  pengaruh  EE terhadap OP.Metode penelitian.
METODE PENELITIAN
Riset  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan  metode survey dan  menyebarkan  kuisioner melalui  media  online  (media  sosial).  Jumlah responden  adalah  280  orang  yang  diambil  dengan teknik  purposive  sampling,  berdasarkan  kriteria: berstatus  dosen  perguruan  tinggi  swasta,  minimal telah  mengajar  1 tahun,  bersedia  mengisi  kuisioner tanpa  paksaan  dan  berstatus  aktif  sebagai  dosen perguruan tinggi swasta. Peralatan analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis kuantitatif  dengan  menggunakan  metode  CFA ( Confirmatory  Factor  Analysis ),  SEM  ( Structural Equation Model ) dengan AMOS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis demografi responden menunjukan  72,1%  adalah  pria  dan  sisanya  27,9% adalah  perempuan.  Responden  didominasi  oleh kelompok usia  diatas 35 tahun (48,9%) dan 96,8% sudah  menikah.  Selanjutnya  92,5%  adalah  yang telah  bekerja  selama  6-10  tahun  dan  seluruhnya berpendidikan minimal S2.
Kemudian, tahapan analisis selanjutnya adalah menguji  validitas  dan  reliabilitas  data  sebelum dilakukan  uji  struktural  model  penelitian,  dengan melakukan  uji  confirmatory  faktor  analysis  (CFA), seperti gambar 1 berikut:
Gambar 1. Measurement Model
Jurnal Humaniora, Vol.4, No. 2, Oktober 2020 : 168 - 179 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
Measurement model dilakukan
untuk mengkonfirmasi  pendefinisian  suatu  konstruk  yang dibangun dari model penelitian, validitas data dapat diketahui melalui nilai loading factor dan nilai yang ditoleransi  yaitu  diatas  0,5. [48] Hasil  analisis menunjukan bahwa nilai loading factor telah diatas 0,5.  Kemudian  untuk  nilai  realibitas  konstruk hasilnya ditunjukan dengan nilai R 2 (square multiple correlation)  atau  dengan  mempergunakan  uji construct  reliability  (CR),  syarat  CR>0,6  atau  0,7, dengan  demikian  kehandalan  seluruh  indikator dalam  model  yang  diajukan  telah  baik,  dan  hasil analisis  menunjukan  nilai  reliabiltas  konstruk  telah diatas 0,6. [34]
Setelah  validitas  dan  reliabilitas  diuji,  maka tahapan  selanjutnya  adalah  menentukan  normalitas data,  outliers  dan  multikolinearitas  data.  Hasil  uji normalitas data, berdasarkan pada kriteria nilai kritis Skewness dan Kurtosis untuk confidence level (P) = 0.5 adalah ± 1.96 dan hasil menunjukan nilai tidak ada yang diluar ± 1.96. [34]
Setelah  seluruh  indikator  valid  dan  reliabel, untuk selanjutnya mengevaluasi uji kelayakan model penelitian  dianalisis  dengan  menggunakan  kriteria goodness of fit dengan beberapa kriteria indeks dan cut off value sehingga  model penelitian menjadi fit atau  baik.  Hasil  pengujian  terhadap  model  dengan kriteria yang dipersyaratkan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Goodness of Fit Indices Goodness  of Fit Index Cut off Value Model Test Result Information Degree of Freedom Positif (+) 111 Positive Chi-Square Diharapka n kecil 252,445 Marginal SignificantPro bability ≥0,05 0,000 Acceptable CMIN/DF ≤2,00 2,274 Marginal GFI ≥0,90 0,914 Acceptable RMSEA 0,05-0,08 0,068 Acceptable AGFI ≥0,90 0,881 Marginal TLI ≥0,90 0,956 Acceptable CFI ≥0,90 0,964 Acceptable NFI ≥0,90 0,939 Acceptable PNFI 0,60-0,90 0,766 Acceptable
Sumber: Data primer diolah dengan AMOS, (2020)
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  kelayakan model, maka untuk tahapan selanjutnya uji struktural sudah dapat dilakukan, dan akan dianalisis besarnya pengaruh antara variabel bebas dan terikat. Berikut adalah  hasil  analisis  SEM  dengan  menggunakan AMOS.

## Gambar 2. Hasil Uji SEM
Pada  gambar  tersebut  ditunjukan  hasil  uji besarnya  pengaruh  antar  variabel.  Secara  langsung EE  mempengaruhi  kinerja  perguruan  tinggi  secara negatif  dan  tidak  signifikan,  dengan  demikian  H1
yang  menyatakan  “Terdapat  pengaruh  yang signifikan  EE  terhadap  OP”  tidak  dapat  diterima. Selanjutnya  LD  dapat  mempengaruhi  EE  secara signifikan, sehingga H2 yang menyatakan “Terdapat pengaruh  yang  signifikan  LD  terhadap  EE”  dapat diterima.  Kemudian  secara  langsung  MASIM  juga mempengaruhi  OP  secara  posistif  dan  tidak signifkan,  dengan  demikian  H3  yang  menyatakan “Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  MASIM terhadap  OP”  tidak  dapat  diterima.  Hasil  uji  dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2. Hasil Uji SEM Estimate P E_Engage <--- Leader ,940 *** Org_Perf <--- MA_SIM ,003 ,965 Org_Perf <--- E_Engage -,039 ,482 Org_Perf <--- Leader ,964 *** Keterangan: *** menunjukan P dibawah 0,01
Sumber: data primer diolah (2020)
Setelah uji pengaruh langsung antara variabel, maka  selanjutnya  adalah  menguji  peran  variabel mediator  kebijakan  yang  dapat  memperkuat  atau memperlemah  pengaruh  MASIM  terhadap  kinerja perguruan tinggi. Berikut hasil uji moderasi tersebut.
Gambar 3. Hasil Uji Variabel Moderasi
Hasil  uji  pengaruh  variabel  moderasi terhadap hubungan antara variabel keterikatan dosen dan Kinerja perguruan tinggi.
Tabel 3. Hasil Uji Variabel Moderasi
Estimate P Org_Perf <--- MA_SIM ,611 *** Org_Perf <--- E_Engage ,437 *** Org_Perf <--- ME_Interaksi ,008 ***
Keterangan: *** menunjukan P dibawah 0,01 Sumber: data primer diolah (2020)
Berdasarkan  pada  tabel  3,  MASIM  akan mempengaruhi  kinerja  perguruan  tinggi  secara langsung  sebesar  0,611  dan  signifikan.  Keterikatan dosen  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  perguruan tinggi secara langsung sebesar 0,437 dan signifikan serta  variabel  ME_Interakti  yang  merupakan  hasil perkalian antara EE dan MASIM menunjukan hasil sebesar 0,008 dan signifikan. Ini menunjukan bahwa keterikatan  dosen  dapat  mempengaruhi  Kinerja perguruan  tinggi  dan  akan  semakin  kuat pengaruhnya  apabila  didukung  oleh  variabel MASIM  yaitu  dukungan  dalam  menggunakan aplikasi pertemuan seperti zoom atau lainnya.
Hasil  berbagai  uji  ini  tentu  saja  dapat berimplikasi  terhadap  pihak  terkait  di  Perguruan Tinggi Swasta Aceh dan juga mengkonfirmasi hasil penelitian terdahulu. Riset ini mendukung hasil yang diperoleh pada riset sebelumnya, yang menunjukan pengaruh signifikan keterikatan terhadap
kinerja. [18][19][20][21][22][32][33]
Selain  itu  riset  ini  juga  mendukung  temuan sebelumnya  yang  menunjukan  peran  penggunaan teknologi,  seperti  aplikasi  pertemuan  terhadap peningkatan kinerja organisasi, [23][24] serta mengkonfirmasi hasil riset lainnya yang menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  terhadap
Jurnal Humaniora, Vol.4, No. 2, Oktober 2020 : 168 - 179 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
kinerja. [10][11][12][13] Oleh sebab itu, berdasarkan pada hasil  riset  ini  maka  peningkatan  kinerja  perguruan tinggi  akan  meningkat  apabila  mempertimbangkan beberapa hal, yaitu:
1. Mempertimbangkan  faktor  keterikatan dosen,  secara  tidak  langsung  dengan meningkatkan  peran  penggunaan  aplikasi pertemuan seperti zoom dan lainnya dalam perkuliahan. Karena hasil riset menunjukan keterikatan  akan  meningkat  dan  semakin erat  apabila  didukung  oleh  penggunaan aplikasi pertemuan.
2. Mempertimbangkan  peran  kepemimpinan baik  secara  langsung  atau  tidak,  keduanya
memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  perguruan  tinggi  dan keterikatan  dosen.  Ini  dapat  ditunjukan pimpinan dengan selalu tampil percaya diri dihadapan  para  dosen  dan juga  siap  untuk selalu  membela  serta  melindungi  hak dosen.
3. Karena  aktivitas  daring,  atau  penggunaan media  online  memiliki  intensitas  yang tinggi  sebagai  ganti  tatap  muka,  maka sebaiknya  jaringan  atau  koneksi  dapat ditingkatkan  kualitasnya  guna  mendukung kelancaran  aktivitas  pengajaran  dan perkuliahan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  pada  hasil  analisis  jalur  yang dilakukan  terhadap  tiga  variabel  LD,  EE  dan MASIM  terhadap  kinerja  perguruan  tinggi,  maka LD  dan  EE  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  perguruan  tinggi.
Selain itu variabel MASIM juga dapat memperkuat pengarauh  EE  terhadap  kinerja  perguruan  tinggi. Oleh  karena  itu,  kinerja  perguruan  tinggi  swasta Aceh  akan  meningkat  dengan  mempertimbangkan ketiga  variabel  tersebut,  terutama  dengan  peran variabel moderasi. Selain itu beberapa hal lain yang dapat  dijadikan  sebagai  alternatif  strategi  guna meningkatkan kinerja perguruan tinggi swasta aceh adalah  dengan  meningkatkan  kapasitas  koneksi jaringan  di  setiap  perguruan  tinggi  swasta  Aceh, memperhatikan  dan  memperjuangkan  hak  dosen yang  telah  berkontribusi  optimal  terus  bekerja  di masa pandemi Covid-19 ini..

## Saran
Riset ini, selain mengkonfirmasi riset terdahulu, terdapat  keterbatasan  yaitu  riset  ini  belum  tentu dapat digeneralisasi pada entitas atau lembaga selain instansi yang memiliki karakteristik seperti lembaga perguruan tinggi, terutama sektor profit, oleh karena itu  direkomendasikan  untuk  menguji  kembali dengan  mengkombinasikan  jenis  atau  karakteristik organisasi atau  lembaga  yang  berbeda  dengan  riset ini. Selain itu riset ini memiliki keterbatasan dalam variasi responden, yang hanya terdiri dari dosen saja dan  jumlahnya  yang  terbatas,  sehingga  riset selanjutnya direkomendasikan untuk dapat memvariasikan responden penelitian dengan profesi yang lebih variatif.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]   Khan,  William  A.  (1990).  Psychological Conditions Of Personal Engagement  And Disangagement At Work. The Academy of Management Journal , 33(4). pp692-724.
[2]   Cropanzano,  R.,  &  Mitchell,  M.S. (2005). Social  exchange  theory:  An
interdisciplinary  review .  Journal  of Management ,  31,  874-900.  doi:  10.
117710149206305279602.
[3]   Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50 (4), 370– 396. https://doi.org/10.1037/h0054346 .
[4]   Herzberg  F.,  Mausner  B.,  Synderman  B.
(1959).  The  motivation  to  work.  NY: Wiley.
[5]   Cummings,  L.  L.,  &  Elsami,  A.  M. (1968).  Empirical  research  on  the  bases and  correlates  of  managerial  motivation: A  review  of  the  literature. Psychological
Bulletin . 70(2), 127-144,
[6]   Alderfer, Clayton P. (1969). An Empirical Test  of  a  New  Theory  of  Human  Needs. Organizational  Behavior  And  Human Performance . Vol 4, 142-175.
[7]   Samad,  Sarminah.  (2012).  The  Influence Of  Innovation  And  Transformational
Leadership On Organizational
Performance. Social  and  Behavioral Science , Vol 57.p486-493.
[8]   Zehir,  Cemal,  Yasin  Sehitoglu  dan  Ebru Erdogan. (2012). The Effect of Leadership
and Supervisory Commitment toOrganizational Performance. International Strategic Management Conference. Journal Social and
Behavioral Science .Vol 58.p207-216,
[9]   Leroy,  Hannes,  Jesse  Seger,  Dirk  van Dierendoncka  dan  Deanne  den  Hartog,
(2018), Managing people in organizations: Integrating  the  study  of  HRM  and
leadership, Human resources management review . p1-9.
[10]   Soha,  Hazalina  Mat,  Abdullah  Osman, Shahrul  Nizam  Salahuddin,  Safizal Abdullah,  Nor  Faizzah  Ramlee,  (2016).
The  Relationship  of  Work  Influence, Sense  of  Community  and  Individual Spirituality towards Organizational
Performance. Economic And Finance . Vol 35. p591-596.
[11]   Silva,  Graca  Miranda,  Chris  Styles,  Luis Filipie  Lages,  (2017).  Breakthrough innovation  in  international  business:  The impact  of  tech-innovation  and  market- innovation  on  performance. International Business  Review .  Vol  26,  Issue  2,  p391-
404.
[12]   Bakker,  Arnold  B  dan  Evangelia Demerouti,  (2008).Toward  A  Model  Of Work  Engagement. Journal  Career Development  International .Vol  13.  No  3.
p209-22,
[13]   Iddagoda, Anuradha dan Henarath H.D.N . Opatha.(2017). Identified research Gap In employee  Engagement. International Business  Research .  Volume  10.  No.  2.
p63-73.
[14]   Pauget,  Bertrand  dan  Ahmed  Dammak,
(2018).  The  implementation  of  the Internet  of  Things:  What  impact  on organizations?. Technological Forecasting
& Social Change .Vol 3. No 12. p1-7.
[15]   Tajudeen, Farzana Parveen, Noor Ismawati  Jaafar  dan  Sulaiman  Ainin. (2017).  Understanding  the  Impact  of Social Media Usage among
Jurnal Humaniora, Vol.4, No. 2, Oktober 2020 : 168 - 179 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
Organizations. Journal  Information  and management .p1-38.
[16]   Dajani,  Maha  Ahmed  Zaki,  (2015).  The Impact  of  Employee  Engagement  on  Job Performance and Organisational Commitment  in  the  Egyptian  Banking Sector. Journal of  Business and
Management  Sciences .Vol.  3.No.  5.p138- 147.
[17]   MacCormick,  Judith  S,  Kristine  Dery, Darl  G  Kolb,  (2012).  Engaged  or  just connected?  Smartphones  and  employee engagement. Organizational
Dinamics .Vol 41.p194-201.
[18]   Bersin, J. (2015). Becoming irresistible: A new  model  of  employee  engagement. Deloitte Review , (16), 145–163. Retrieved from www.deloittereview.com ,
[19]   Perkins,  D.  D.,  &  Zimmerman,  M.  A. (1995).  Empowerment  theory,  research, and  application. American  Journal  of Community  Psychology , 23 (5),  569–579. https://doi.org/10.1007/BF02506982.
[20]   Duggirala, M., Mehta, S., Kambhatla, N., & Arya, P. (2012). Employee engagement: Conceptual  model  and  computation
framework. Annual SRII Global
Conference,  SRII ,  (July),  850–858.
https://doi.org/10.1109/SRII.2012.111.
[21]   Attridge,  M.  (2009).  Employee  Work Engagement : Best Practices for
Employers. Research Works , 1 (2), 1–12.
[22]   Rana, S., Ardichvili, A., & Tkachenko, O.
(2014).  A  theoretical  model  of  the antecedents  and  outcomes  of  employee engagement:  Dubin’s  method. Journal  of
Workplace  Learning , 26 (3),  249–266. https://doi.org/10.1108/JWL-09-2013- 0063.
[23]   Sartal,  Antonio,  Josep  Llach,  Xosé  H. Vázquez,  Rodolfo  de  Castro,  (2017). How  Much  Does  Lean  Manufacturing Need  Environmental  And  Information Technologies?. Elsevier  Journal  of Manufacturing System , Vol 45, p260-272.
[24]   Chen, Yi-Cheng dan Jen-Her Wu, (2011). IT  management  capability  and  its  impact on  the  performance  of  a  CIO. Elsevier Journal  of  Information  &  Technology , Vol. 48, p145-156.
[25]   Sonnentag,  Sabine,  (2017),  Atask-level perspective  on  work  engagement:A  new approach  that  helps  to  differentiate  the concepts  of  engagement  and  burnout, Journal of Burnout Research , Vol 5, p12- 20.
[26]   Schaufeli,  W.  &  Bakker,  A.  (2004).  Job
Demands,  Job  Resources,  And  Their Relationship With Burnout And
Engagement:  A  Multi-Sample  Study. Journal of Organization Behavior . Vol.25. pp293-315.
[27]   Hackman,  JR  and  Oldham,  GR.  (1976) Motivation  through  the  design  of  Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and  Human  Performance, Vol  16,  250 -
279. .
[28]   Byrne,  Z.  S.,  Peters,  J.  M.,  &  Weston,  J. W.  (2016).  The  struggle  with  employee engagement:  Measures  and  construct clarification  using  five  samples. Journal of  Applied  Psychology,  101 (9),  1201–
1227. https://doi.org/10.1037/apl00001
24 .
[29]   Cole, Michael S., Frank Walter, Arthur G. Bedeian  and  Ernest  H.  O'Boyle.  (2012). Job  Burnout  and  Employee  Engagement:
A Meta-Analytic Examination of
Construct  Proliferation. Journal  of
Management . 38(5). p1550-1581.
[30]   Huang, Yueng-Hsiang, Jin Lee, Anna C. McFadden, Lauren A.  Murphy,Michelle M.  Robertson,  Janelle  H.  Cheung,  Dov Zohar, (2016). Beyond safety outcomes:
An  Investigation  Of  The  Impact  Of Safety  Climate  On  Job  Satisfaction, Employee  Engagement  And  Turnover Using  Social  Exchange  Theory As  The
Theoretical  Framework, Journal  Of
Applied Ergonomics , Vol 55, p248-257.
[31]   Mäkikangas,  Anne,  Katriina  Hyvönen, Taru  Feldt,  (2017).  The  Energy  And Identiﬁcation  Continue  Of  Burnout AndWorkEngagement: Developmental
Proﬁles  Over  EightYears. Journal  of
Burnout Research , Vol 5, p44-54.
[32]   Stephanie  dan  Aurik  Gustomo,  (2015). Proposal to Improve Employee
Engagement in PT Maju Sentosa by AON
Hewitt  Model  and  Mercer  Model. Social and Behavioral Sciences , Vol 169, p3630-
370.
[33]   Bedarkar,  Madhura  dan  Deepika  Pandita,
(2014).  A  study  on  the  drivers  of employee engagement impacting employee  performance. Social  and
Behavioral Sciences , Vol 133, p106-115.
[34]   Hair, J. R., Joseph, F., Rolp, E., Anderson, Ropnald,  L.,  Tatham  and  William,  C. Black. (2010). Multivariate Data Analysis with  Reading .  Fourth  Ed.,  Prentice  Hall International, Inc.