## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NEURONWORKS INDONESIA BANDUNG
Johar Maknur dan Dian Wahyuningsih Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Langlangbuana joharmaknur@gmail.com
Abstrak : Penelitian  ini  merupakan  studi  kasus  pada  PT.  Neuronworks  Indonesia Bandung. Subjek pada penelitian ini adalah karyawan Indonesia Jersey. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan. Teknik pengambilan data adalah populasi.  Teknik pengumpulan  data  melalui  kuisioner  dengan  skala  pengukuran  Likert.  Pengujian instrumen penelitian dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji normalitas menggunakan uji parametrik, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan uji t dan uji F. Hasil dari penelitian  ini yaitu terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,.  Dan variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  Budaya Organisasi.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

## I. PENDAHULUAN Latar Belakang
Sumber daya  manusia  dikatakan asset    yang    vital    dikarenakan    tidak bisa  dipisahkan  hubungan    sebuah perusahan    dengan    organisasi, dipastikan di dalamnya terdapat elemen manusia  sebagai  elemen  utama  dalam sebuah  organisasi.    Masalah-masalah yang  meliputi    sumber    daya    manusia menjadi    tantangan    tersendiri    bagi perusahaan  terutama    manajemen perusahaan untuk menunjang keberhasilan mencapai tujuan perusahaan    yang    terletak    pada kualitas    sumber  daya    manusia    yang baik.    Apabila  individu  yang  terdapat dalam  perusahaan  tersebut  berjalan efektif maka perusahaan akan mencapai  tujuan  dengan  semestinya dan  dengan  itu  bisa  dipastikan  salah satu  cara  perusahaan mencapai  tujuan yaitu tergantung pada kinerja karyawan.
Secara  umum  budaya  organisasi dirumuskan  sebagai  visi,  misi,  tujuan strategik,    dan    nilai    nilai    strategik. Budaya  organisasi    diajarkan    kepada para  anggota  organisasi  dan  diawasi pelaksanaanya  secara  sistematis  dan secara    spesifik    budaya    organisasi akan    ditentukan    oleh    kondisi  kerja, pemimpin  dan  karakteristik  organisasi.
Mengapa  budaya  organisasi  penting, karena      merupakan      kebiasaan- kebiasaan      yang      terjadi      dalam organisasi   yang mewakili norma-norma perilaku  yang  diikuti  oleh  para  anggota organisasi. Faktor penting yang mempengaruhi  kinerja  bukan  hanya budaya  organisasi  saja  tetapi  juga  ada gaya  kepemimpinan,  Menurut  Miftah Thoha (2010:49) “mengemukakan bahwa Gaya kepemimpinan merupakan norma  prilaku  yang  digunakan  oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut mencoba mempengaruhi prilaku oranglain  atau  bawahan”.  Pentingnya sumber  daya    manusia    perusahaan tidak    lepas    dari    tanggung  jawab seorang  pemimpin  yang  baik  kepada seluruh  bawahanya  sehingga  tercipta suatu  hubungan  kekeluargaan  yang akan  menimbulkan  motivasi  dan  pada akhirnya  akan mempengaruhi  terhadap kinerja karyawan tersebut. Kepemimpinan  yang efektif dan efisien merupakan salah satu cara meningkatkan Kinerja karyawan. PT. NEURONWORKS INDONESIA  BANDUNG  merupakan perusahaan  yang    bergerak  di  bidang Teknologi Informasi. Yang menyediakan  solusi  IT  yang  dapat
membantu perusahaan dalam menghadapi  tantangan  bisnis  saat  ini yang berkembang dengan begitu cepat dan  dinamis.  Saat  ini  lebih  dari  100 proyek  IT  skala  nasional  maupun regional yang telah perusahaan
kerjakan.  Salah  satu  klien  dari  luar negeri  yaitu  Telkomcel  Timor  Leste  &
Telin  Malaysia.  Pengalaman  tersebut membuat PT. NEURONWORKS INDONESIA BANDUNG semakin matang,  menambah  kemampuan  dan pengalaman dalam pengembangan Perangkat Lunak. Dari keterangan yang didapatkan  dari  kepala  kantor  bahwa
PT. NEURONWORKS INDONESIA
BANDUNG memiliki  Budaya  organisasi yang baik, atasan dan bawahan memiliki hubungan  kekeluargaan  yang  baik  ini dilihat  dengan  seringnya  melakukan olah    raga    bersama  setiap    Malam Minggu,    Makan    bersama  setiap istirahat  jam  kerja  serta  saling  bekerja sama  dalam  menyelesaikan  pekerjaan kantor,  hal  ini  diharapkan  mampu menjaga ikatan diantara anggota organisasi dan berefek kepada peningkatan kinerja karyawan.

## II. KAJIAN PUSTAKA
Budaya Organisasi Menurut  Irham  Fahmi  (2013:50), Budaya organisasi adalah Suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan  dipakai  serta  diterapkan  dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu  pendorong  untuk  meningkatkan kualitas  kerja  para  karyawan  dan manajer perusahaan.
Sembiring,  (2012:64-66)  tentang fungsi budaya organisasi: Fungsi
Budaya  organisasi  menurut  Robbins. menetapkan tapal batas, budaya
memberikan  rasa  identitas,  budaya mempermudah  komitmen,  dan  budaya organisasi berfungsi
sebagai
mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.
Menurut  Tika  (2015:21)  ada beberapa  unsur  yang  mempengaruhi pembentukan budaya organisasi yaitu :
1. Asumsi Dasar 2. Keyakinan untuk dianut 3. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya organisasi 4. Pedoman mengatasi masalah 5. Berbagai nilai
6. Pewarisan 7. Penyesuaian atau adaptasi. Gaya Kepemimpinan Veithzal Rivai (2013:3) mengemukakan  bahwa  Kepemimpinan adalah  suatu  perilaku  dengan  tujuan tertentu  untuk  mempengaruhi  aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan  bersama  yang  dirancang  untuk memberikan  manfaat  individu  dan organisasi, sehingga dalam  suatu organisasi  kepemimpinan  merupakan faktor  yang  sangat  penting  dalam menentukan  pencapaian  tujuan  yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Fungsi kepemimpinan
berhubungan  langsung  dengan  situasi sosial  dalam  kehidupan  berkelompok atau  instansi  masing-masing  yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berda di dalam dan bukan diluar situasi tersebut.  Secara  operasional  ada  lima fungsi pokok kepemimpinan yang dikemukakan oleh Veitzhal Rivai (2013:34), yaitu : 1. Fungsi Instruksi 2. Fungsi Konsultasi 3. Fungsi partisipatif
4. Fungsi delegasi
5. Fungsi pengendalian
Gaya  kepemimpinan  merupakan dasar  dalam  meng  klasifikasikan  tipe kepemimpinan.  Gaya  artinya  sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik  yang  bagus,  kekuatan, kesanggupan  untuk  berbuat  baik.  Dan gaya  kepemimpinan  adalah  adalah perilaku  dan  strategi,  sebagai  hasil kombinasi  dari  falsafah,  keterampilan, sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Menurut  Hasibuan  (2016:170) menyatakan bahwa Gaya
Kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan untuk
mendorong  gairah  kerja,  kepuasan kerjadan  produktivitas  karyawan  yang tinggi,  agar  dapat  mencapai  tujuan organisasi yang maksimal.
H. Joseph Reitz dalam Indah Dwi Rahayu, (2017:2), dalam melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa faktor- faktor yang mempengaruhi gayak epemimpinan, yaitu: 1. Kepribadian ( personality ), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, halini mencakup nilai-nilai, latar belakang  dan  pengalamannya akan  mempengaruhi  pilihan  akan gaya kepemimpinan. 2. Harapan dan perilaku atasan
3. Karakteristik, harapan dan perilaku  bawahan  mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan. 4. Kebutuhan  tugas,  setiap  tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin. 5. Iklim  dan  kebijakan  organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan. 6. Harapan dan perilaku rekan.

## Kinerja Karyawan
Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks, manajemen dapat melakukan perbaikan,  yang  salah  satunya  melalui pengembangan SDM. Perbaikan
tersebut  bertujuan  untuk  memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan SDM dan  organisasi  dalam  menghadapi persaingan.  Keberhasilan  organisasi dalam memperbaiki kinerja organisasinya  sangat  bergantung  pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam berkarya atau bekerja sehingga organisasi  perlumemiliki  pegawai  yang berkemampuan dan berkinerja tinggi.
Gibson,  Ivancevich  dan  Donnely
dalam Arif Ramdhani, (2011:22)
mengemukakan  adanya  tiga  kelompok variabel  sebagai  faktor-faktor  yang
mempengaruhi  kinerja  dan  potensi individu dalam organisasi yaitu:
1. Variabel individu,meliputi:
1.1  kemampuan dan
keterampilan (fisik),
1.2  latar belakang (keluarga, tingkat sosial, dan
pengalaman), dan
1.3  demografis (umur, asal usul, jenis kelamin).
2. Variabel organisasi, meliputi:
2.1  sumberdaya,
2.2  kepemimpinan,
2.3  imbalan,
2.4  struktur, dan.desain pekerjaan.
3.  Variabel psikologis meliputi:
3.1  mental/intelektual,
3.2  persepsi,
3.3  sikap,
3.4  kepribadian,
3.5  belajar,dan motivasi.
Sedangkan  menurut  A.  Dale Timple dalam Mangkunegara (2014:15), faktor-faktor  kinerja  terdiri  dari  faktor internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor internal  yaitu  faktor  yang  dihubungkan dengan  sifat-sifat  seseorang,  salah satunya disiplin kerja. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang berasal  dari  lingkungan,  salah  satunya kepemimpinan. Dengan demikian dapat disimpulkan faktor yang mempengaruhi pencapaian  kinerja  antara  lain  faktor individu  dan  faktor  lingkungan  kerja organisasi.
III. KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
Adapun  hipotesis  yang  akan  uji kebenarannya  melalui  penelitian  ini adalah sebagai berikut : 1. Budaya  Organisasi  pada  PT.
Neuronworks  Indonesia  Bandung cukup baik.
2. Gaya  kepemimpinan  pada  PT.
Neuronworks  Indonesia  Bandung cukup baik.
3. Kinerja Karyawan pada PT. Neuronworks  Indonesia  Bandung cukup baik. 4. Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung. 5. Terdapat prngaruh Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerka Karyawan pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung. 6. Terdapat pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung.

## IV. METODE PENELITIAN
Peneltian merupakan suatu proses yang berawal dari kemauan atau minat  untuk  mengetahui  permasalahan tertentu dan memberi jawabannya yang selanjutnya
berkembang menjadi gagasan,  teori,  dan  konseptualisme. Menurut Sugiyono (2016:2) menyatakan bahwa, “Metode penelitian pada
dasarnya  merupakan  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan kegunaan tertentu.” Sedangkan  nenurut Husein Umar (2010:30), “desain penelitian  merupakan  semua  peroses yang  diperlukan  dalam  perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.
Desain penelitian merupakan
rancangan  penelitian  yang  digunakan sebagai  pedoman  dalam  melakukan proses  penelitian.  Dalam  penelitian  ini mencakup proses-proses sebagai berikut : 1. Melakukan studi pendahuluan sesuai dengan tema atau variabel yang diteliti
2. Penyusunan latar belakang penelitian yang berpedoman pada landasan fenomena dan teoritis 3. Merumuskan  masalah  penelitian termasuk membuat spesifikasi dan tujuan .
4. Membaca  konsep  teori  yang relevan  dengan  penelitian  yang akan dilakukan 5. Membaca hasil penelitian- penelitian  terdahulu  yang  relevan dengan  penelitian  yang  akan dilakukan  sebagai  pembanding, melalui  pencarian  temuan  dari jurnal  ilmiah,  karya  tulis  ilmiah lainnya yang relevan . 6. Menyusun kerangka berfikir sesuai dengan teori dan temuan penelitian terdahulu yang relevan 7. Menetapkan hipotesis penelitian 8. Menetapkan metode atau pendekatan penelitian yang cocok untuk  digunakan,  termasuk  alat analisis yang digunakan 9. Menyusun  instrument  penelitian, termasuk  melakukan  uji  validitas dan reliabilitas 10.  Melakukan pengumpulan dan analisis data 11.  Pembuktian hipotesis dan pembahasan untuk menjawab rumusan masalah 12.  Kesimpulan dan saran disesuaikan dengan rumusan masalah Menurut Sugiyono (2017:225) menjelaskan bahwa  pengumpulan  data yang  dapat  digunakan  yaitu  sumber data primer dan sumber data sekunder.
1. Sumber Primer Sumber  data  primer  adalah sumber  data  yang  langsung memberikan data kepada pengumpul data. 2. Sumber Sekunder Sumber  data  sekunder  adalah sumber  data  yang  tidak  langsung memberikan data kepada pengumpul  data,  misalnya  lewat orang lain atau lewat dokumen.
Berdasarkan  pengertian  diatas, maka  dalam  penelitian  ini  sumber  data yang  digunakan  adalah  sumber  data primer  yang  pengumpulan  dilakukan dengan  pembagian  kuisioner  kepada para karyawan PT. Neuronworks Indonesia Bandung.

## Cara Pengumpilan Data
Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan  metode  pengumpulan data sebagai berikut:
1. Data Primer
Data  primer  merupakan  data yang  langsung  diberikan  oleh sumber  data  kepada  pengumpul data. Adapun cara yang dilakukan adalah sebagai berikut: 1.1  Observasi yaitu metode pengumpulan  data  dengan melakukan pengamatan langsung  terhadap  aktivitas karyawan di PT. Neuronworks Indonesia Bandung 1.2  Wawancara yaitu metode pengumpulan  data  dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada kepala PT. Neuronworks Indonesia  Bandung,  dengan tujuan untuk memperoleh data  atau  informasi  yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 1.3  Kuesioner yaitu metode pengumpulan  data  dengan cara membuat daftar pertanyaan/pernyataan  yang disertai dengan alternatif jawaban, kemudian disebarkan  secara  langsung kepada  responden  sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas  dan  akurat.  Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu setiap pertanyaan/pernyataan yang terdapat dalam kuesioner  telah  ditentukan alternative  jawabannya.  Jadi responden tidak bisa memberikan jawabannya secara bebas. 2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang tidak langsung diberikan oleh sumber  data  kepada  pengumpul data,  misalnya  lewat  orang  lain atau dokumen.
Adapun  cara  yang  dilakukan adalah sebagai berikut:
2.1  Studi Kepustakaan yaitu cara mengumpulkan  data  dengan mempelajari  dan  membaca literature-literatur  yang  ada hubungannya  dengan  topic penelitian misalnya buku, laporan-laporan  dan  catatan lainnya. 2.2  Jurnal penelitian adalah penelitian terhadap hasil penelitian yang telah dilakukan secara ilmiah. 2.3  Internet yaitu cara mengumpulkan  data  dengan mencari  informasi  informasi yang  berhubungan  dengan topik penelitian yang dipublikasikan di internet, baik yang berbentuk jurnal, makalah ataupun karya tulis.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan skala likert, karena skala  likert  umum  digunakan dalam  kuesioner  dan  merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam suatu penelitian. Skala  likert  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian,  fenomena  sosial  ini telah  ditetapkan  secara  spesifik oleh  peneliti  yang  selanjutnya disebut dengan variabel penelitian.  Jawaban  dari  setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai  gradasi  dari  sangat positif  sampai  sangat  negatif. Terdapat 5 (lima) kategori pembobotan dalam skala likertialah sebagai berikut:
Tabel 1. Bobot Nilai Alternatif Jawaban Bobot Nilai Positi f Bobot Nilai Negati f Sangat Setuju (SS) 5 1 Setuju (S) 4 2 Cukup Setuju (CS) 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 4 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5 Sumber: Sugiyono
(2017:133)

## Teknik Pengumpulan Data
Menurut  Sugiyono  (2017:130), “populasi  adalah  generalisasi  yang terdiri  atas  objek  dan  subjek  yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan”.
Suharsimi  Arikunto  (2014:130), populasi  adalah  keseluruhan  objek penelitian. Yang artinya apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang  ada  dalam  wilayah  penelitian, maka  penelitian  merupakan  penelitian populasi.

## V. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Validitas yaitu derajat yang
menunjukkan  ketepatan  antara  data yang  terkumpul  dengan  keadaan  di lapangan  yang  sesungguhnya  terjadi. Suatu instrumen dapat dikatakan memiliki  validitas  yang  tinggi  jika instrumen  tersebut  dapat  memberikan hasil  ukur  yang  sesuai  dengan  makna dan tujuan diadakannya penelitian.
Riduwan  (2011:216)  menyatakan Untuk  menguji  validitas  alat  ukur, terlebih  dahulu  dicari  harga  korelasi antara  bagian-bagian  dari  alat  ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan  setiap  butir  alat  ukur dengan  skor  total  yang  merupakan jumlah tiap skor butir.
Untuk  menghitung  validitas  alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment yaitu:
𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
= 𝑛(  𝑥 𝑖 𝑦 𝑖 ) − (  𝑥 𝑖 )(  𝑦 𝑖 ) √  𝑛.  𝑥 𝑖− 2 (  𝑥 𝑖 ) 2  𝑛.  𝑦 𝑖 2 − (  𝑦 𝑖 ) 2 
Keterangan : 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = koefisien korelasi  𝑥 𝑖
= jumlah skor item  𝑦 𝑖 =  jumlah  skor  total
(seluruh item)
n           = jumlah responden Selanjutnya  dihitung  dengan  uji  t,
dengan rumus :
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔= 𝑟√𝑛−2 √1−𝑟 2 Keterangan : r   = koefisien korelasi hasil 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 n   = jumlah responden Item instrumen dianggap valid jika r  hitung  ≥  r  tabel,  r  tabel  dicari  dalam tabel r product moment dengan ketentuan taraf nyata (  ) = 0.05 dengan derajat  bebas  =  n –  k  (dk  =  50-2)  dan didapat r tabel 0.3.
Kaidah keputusan : 1. Jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , berarti valid
2. Jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ,  berarti  tidak valid
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) Butir Pernyataan r hitung r tabel (n = 40) Ket Pernyataan 1 0,764  0,312  Valid Pernyataan 2 0,778  0,312  Valid Pernyataan 3 0,826  0,312  Valid Pernyataan 4 0,708  0,312  Valid Pernyataan 5 0,785  0,312  Valid Pernyataan 6 0,482  0,312  Valid Pernyataan 7 0,776  0,312  Valid Pernyataan 8 0,824  0,312  Valid Pernyataan 9 0,397  0,312  Valid
Pernyataan 10  0,362  0,312  Valid Pernyataan 11  0,656  0,312  Valid Pernyataan 12  0,650  0,312  Valid Pernyataan 13  0,394  0,312  Valid
Pernyataan 14 0,794  0,312  Valid
Pernyataan 15 0,358  0,312  Valid Pernyataan 16 0,442  0,312  Valid Pernyataan 17 0,584  0,312  Valid Pernyataan 18 0,416  0,312  Valid Pernyataan 19 0,722  0,312  Valid Pernyataan 20 0,747  0,312  Valid
Sumber : Data Primer Diolah Kembali
Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) Butir Pernyataan r hitung r tabel (n = 40) Ket Pernyataan 21 0,790  0,312  Valid Pernyataan 22 0,778  0,312  Valid Pernyataan 23 0,872  0,312  Valid Pernyataan 24 0,431  0,312  Valid Pernyataan 25 0,720  0,312  Valid Pernyataan 26 0,526  0,312  Valid Sumber : Data Primer Diolah Kembali Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) Butir Pernyataan r hitung r tabel  (n = 40) Ket Pernyataan 27 0,793  0,312 Valid Pernyataan 28 0,767  0,312 Valid Pernyataan 29 0,753  0,312 Valid Pernyataan 30 0,775  0,312 Valid Pernyataan 31 0,774  0,312 Valid Pernyataan 32 0,563  0,312 Valid Pernyataan 33 0,808  0,312 Valid Pernyataan 34 0,739  0,312 Valid Pernyataan 35 0,585  0,312 Valid Pernyataan 36 0,814  0,312 Valid Pernyataan 37 0,607  0,312 Valid Pernyataan 38 0,537  0,312 Valid
Sumber : Data Primer Diolah Kembali

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  atau  keandalan  yaitu suatu  pengukuran  yang  menunjukkan sejauh  mana  instrumen  tersebut  tanpa mengalami  kesalahan  dan  menjamin konsistensi.  Keandalan suatu instrumen juga  dapat  dikatakan  sebagai  indikasi mengenai  stabilitas  dan  konsistensi dimana  instrumen  mengukur  konsep dan membantu menilai ketepatan suatu ukuran.  Metode  yang  digunakan  untuk menguji  reliabilitas  alat  ukur  dalam penelitian ini digunakan internal consistency dengan  teknik  belah  dua ( Split  Half )  dari  Spearman-  Brown, dengan  model  matematisnya  adalah sebagai berikut:
𝒓 𝒊 = 𝟐. 𝒓 𝒃 𝟏 + 𝒓 𝒃 Keterangan: 𝒓 𝒊 =  reliabilitas  internal  seluruh instrumen 𝒓 𝒃 =  korelasi  product  moment antara belahan pertama dan kedua Reliabilitas adalah keterpercayaan, stabilitas atau kemantapan, konsistensi, prediktabilitas dan  ketepatan  atau  akurasi  dari  suatu ukuran  (Ulber  :  236).  Dalam  penelitian ini,  uji  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  rumus Alpha  Cronbach , yaitu sebagai berikut (Azwar : 78) :
            − − =  = total k i i S S k k 2 1 2 1 1  dimana : k =    banyaknya  belahan item
S i 2 =  varians dari item ke-i S 2 total =    total  varians  dari keseluruhan item
Sekumpulan  pernyataan  untuk mengukur  suatu  variabel  dikatakan reliabel dan berhasil mengukur variabel yang kita ukur jika koefisien reliabilitasnya  lebih  besar  atau  sama dengan 0,7 (Azwar : 117).
Berikut  hasil  uji  reliabilitas  pada masing-masing variabel:
Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cron bach' s Alpha Nilai Kriti s Ket Budaya Organisasi (X 1 ) 0,920 0,7 Reliabel Gaya Kepemimp inan (X 2 ) 0,780 0,7 Reliabel Kinerja (Y)  0,909 0,7 Reliabel Berdasarkan tabel 3.6 menunjukan nilai reliabilitas butir
pernyataan  pada  kuesioner  masing- masing  variabel  yang  sedang  diteliti lebih besar dari 0,7. Hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir
peryataan  pada  kuesioner  andal  untuk mengukur variabelnya.
Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)
Hipotesis pertama yang akan diuji adalah  pengaruh  Budaya  Organisasi (X 1 )    terhadap  Kinerja  (Y),  maka dilakukan  pengujian  secara  parsial dengan hipotesis berikut.
H 0 :ρx 1 =0;   Budaya Organisasi (X 1 ) tidak berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja (Y). H 1 :ρx 1 ≠0;  Budaya  Organisasi  (X 1 ) berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja (Y). Tabel 6. Hasil Pengujian
Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 )
terhadap Kinerja (Y) Koefisie n Jalur T hitung ttabel (db:37) p- valu e H 0 H 1 0,44 7 3,30 0 2,02 6 0,0 02 Ditol ak Dit eri m a Sumber: Hasil data dari SPSS 19, 2018 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.17 diatas dapat dilihat nilai t hitung variabel Budaya Organisasi (X 1 )
sebesar 3,300 dan nilai p-value sebesar 0,002.  Karena  nilai  t hitung (3,300)  >  t tabel
(2,026) dan p-value (0,002) < 0,05 maka diputuskan  untuk menolak  H 0 sehingga H 1 diterima.
Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya Organisasi  (X 1 )  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  (Y).  Koefisien  jalur sebesar  0,447  bertanda  positif,  maka hasil  pengujian  ini  memberikan  bukti empiris  bahwa  semakin  tinggi  Budaya
Organisasi (X 1 ) maka akan meningkatkan Kinerja (Y).
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 ) terhadap Kinerja (Y)
Hipotesis pertama yang akan diuji adalah  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan (X 2 )  terhadap  Kinerja  (Y),  maka dilakukan  pengujian  secara  parsial dengan hipotesis berikut.
H 0 : ρx 2 =0;   Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )
tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y).
H 1 : ρx 2 ≠0;   Gaya  Kepemimpinan  (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y).
Tabel 7. Hasil Pengujian Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X 2 ) terhadap
Kinerja (Y) Koefisie n Jalur thit un g ttab el (db: 37) p- val ue H 0 H 1 0,381 2,8 13 2,02 6 0,0 08 Dito lak Dite rima Sumber: Hasil data dari SPSS 19, 2018 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.18 diatas dapat dilihat nilai t hitung variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 ) sebesar 2,813 dan nilai p-value sebesar
0,008.  Karena  nilai  t hitung (2,813)  >  t tabel (2,026) dan p-value (0,008) < 0,05 maka diputuskan  untuk menolak  H 0 sehingga H 1 diterima.
Jadi  berdasarkan  hasil  pengujian dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y). Koefisien  jalur  sebesar  0,381  bertanda positif, maka hasil pengujian ini
memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi Gaya Kepemimpinan (X 2 ) maka akan meningkatkan Kinerja (Y).
Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )  terhadap

## Kinerja (Y)
Hipotesis  ketiga  yang  akan  diuji adalah  pengaruh  Budaya  Organisasi (X 1 )  dan  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 ) terhadap  Kinerja  (Y),  maka  dilakukan pengujian  secara  simultan  dengan hipotesis berikut.
H 0 : ρx 1 x 2 =0; Budaya Organisasi (X 1 )  dengan  Gaya Kepemimpinan (X 2 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y). H 1 : ρx 1 x 2 ≠0; Budaya Organisasi (X 1 ) dengan Gaya Kepemimpinan (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y). Pengujian hipotesis tersebut
dilakukan  melalui  kriteria  uji  statistik  F dengan ketentuan, tolak Ho jika F hitung lebih besar dari F tabel atau sebaliknya terima Ho jika F hitung lebih kecil dari F tabel.  Dimana  F  tabel  diperoleh  dari tabel  distribusi  F  dengan α =5%  dan derajat  bebas  db 1 =k,  dan  db 2 =n-k-1, dapat dihitung nilai F dengan rumus:
      − − − =   = = n i YX YXi n i YX YXi r P k r P k n F 1 1 1 1 1 ) 1 (   (40 2 1) 0,539 21.627 2 1 0,539 F − −  = = − Hasil perhitungan ini sesuai
dengan hasil perhitungan dengan menggunakan  SPSS,  dengan  hasil sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dengan Gaya Kepemimpinan (X 2 ) terhadap Kinerja
(Y)
Pengujian dilakukan dengan Uji F. Berdasarkan tabel 4.19 output uji anova diatas  dapat  diketahui  nilai  F  hitung sebesar  21.627  dan  nilai p-value sebesar  0,000.  Sedangkan  nilai  Ftabel dengan db = 37 dan k = 2 sebesar 3,252. Karena nilai F hitung (21.627) > F tabel (3,252),  maka  Hipotesis  H 1 diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara simultan Budaya Organisasi (X 1 ) dengan  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y).
Hubungan  Budaya  Organisasi  (X 1 ) dengan Gaya Kepemimpinan (X 2 ) Hipotesis pertama yang akan diuji adalah  hubungan  Budaya  Organisasi (X 1 ) dengan Gaya Kepemimpinan (X 2 ), maka  dilakukan  pengujian  secara parsial dengan hipotesis berikut. H 0 : rx 1 x 2 =0; tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Budaya Organisasi (X 1 )  dengan  Gaya
Kepemimpinan (X 2 ).
H 1 : rx 1 x 2 ≠0; terdapat hubungan yang signifikan antara Budaya Organisasi (X 1 )  dengan  Gaya Kepemimpinan (X 2 ).
Tabel 9. Hasil Pengujian Hubungan Budaya Organisasi (X 1 ) dengan Gaya Kepemimpinan (X 2 ) Koefisie n Korelasi thi tu n g tta bel (db :38 ) p- valu e H 0 H 1 ANOVA b 1263,582 2 631,791 21,627 ,000 a 1080,867 37 29,213
2344,449 39 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X2), Budaya Organisasi (X1) a. Dependent Variable: Kinerja (Y) b.
0.567 4. 2 4 3 2,0 24 0,00 0 Dit ola k Dit eri ma Sumber: Hasil data dari SPSS 19, 2018
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.20 diatas dapat dilihat nilai t hitung yang  diperoleh  sebesar  4.243  dan  nilai p-value sebesar 0,000. Karena nilai t hitung (4.243)  >  t tabel (2,024)  dan p-value (0,000)  <  0,05  maka  diputuskan  untuk menolak H 0 sehingga H 1 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan yang signifikan antara Budaya  Organisasi  (X 1 )  dengan  Gaya Kepemimpinan  (X 2 ).  Koefisien  korelasi sebesar  0,567  bertanda  positif,  maka hasil  pengujian  ini  memberikan  bukti empiris  bahwa  semakin  tinggi  Budaya
Organisasi (X 1 ) maka kecenderungannya  akan  meningkatkan Gaya Kepemimpinan (X 2 ), dan sebaliknya semakin tinggi Gaya Kepemimpinan (X 2 ) maka
kecenderungannya  akan  meningkatkan Budaya Organisasi (X 1 ).

## VI. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh Budaya Organisasi dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Budaya  Organisasi  pada  PT. Neuronworks  Indonesia  Bandung cukup baik. Sub variabel terendah adalah kepekaan (aggressiveness) yang berhubungan  dengan  kepekaan dan kompetitif organisasi terhadap mempertahankan market standing yang  sesuai  dengan  orientasi pasar  menciptakan  adaptasi  dan membangun  kepekaan  terhadap perubahan  yang  terjadi  baik kedalam maupun keluar perusahaan,  dan  indikator  yang dianggap lemah adalah menyiapkan    tim  kerja  yang berkualitas  dalam  menyelesaikan
pekerjaan.  Adapun  sub  variabel yang  menempati  posisi  tertinggi adalah  sub  variabel  inovasi  dan berani mengambil resiko (Innovation  and  risk  taking) yang berhubungan  dengan  organisasi mendorong individu untuk inovatif dan berani mengambil resiko dan indikator  yang  dianggap  tinggi adalah  mendorong  menciptakan ide-ide  yang  diarahkan  kepada anggotanya.
2. Gaya  Kepemimpinan  pada  PT. Neuronworks  Indonesia  Bandung berada pada kategori cukup baik. Sub  variabel  terendah  adalah berorientasi kepada individu (People Oriented) yang berhubungan  dengan  suasana kerja yang kondusif bagi pemimpin dan mengarahkan individu bekerja fokus dan teliti dalam mengembangkan inovasi dan indikator  yang  dianggap  lemah adalah indikator menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi pemimpin yang ideal. Adapun sub variabel  yang  tinggi  adalah  faktor berorientasi  pada  tugas (Task Oriented) dan  indikator  yang dianggap tinggi adalah menciptakan  harmonisasi  antara simultan  tugas  yang  diberikan dengan kemampuan individu dalam menyelesaikan tugas. 3. Kinerja Karyawan pada PT. Neuronworks  Indonesia  Bandung berada pada kategori cukup baik. Sub  variabel  terendah  adalah ketepatan  waktu  berhubungan dengan individu beradaptasi dengan  budaya  organisasi  dan gaya kepemimpinan dalam
organisasi  dan  indikator  yang dianggap  lemah  adalah  indikator mampu beradaptasi dengan berbagai  tuntutan  kerja  agar tercapainya  target.  Adapun  sub variabel  yang  tinggi  adalah  hasil dan indikator yang dianggap tinggi adalah mampu memperbesar peluang komuniasi setiap harinya antara atasan dan bawahan.
4. Budaya  Organisasi  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung. 5. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Neuronworks Indonesia Bandung.
6. Budaya  Organisasi  dan  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT. Neuronworks Indonesia Bandung.

## VII. SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  yang telah  dibuat  maka  selanjutnya  penulis memberikan  saran-saran  yang  dapat berguna  mengenai  budaya  organisasi dan  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung, diantaranya: 1. Untuk meningkatkan budaya organisasi dengan memperhatikan faktor-faktor yang masih  dianggap  lemah,  dengan melihat sub variabel dan indikator terendah adalah kepekaan (aggressiveness) yang berhubungan dengan    kepekaan dan kompetitip organisasi terhadap mempertahankan market  standing  yang  sesuai dengan orientasi pasar menciptakan adaptasi dan membangun  kepekaan  terhadap perubahan  yang  terjadi  baik kedalam maupun keluar perusahaan,  dan  indikator  yang dianggap lemah adalah menyiapkan    tim  kerja  yang berkualitas  dalam  menyelesaikan pekerjaan. Dimana dengan menyiapkan tim kerja yang berkualitas maka segala kesulitan dalam bekerja akan mudah diatasi dengan kerja tim yang baik, akan menjadikan  rasa  kekeluargaan dan  kekompakan  dalam  bekerja serta  meningkatkan  kenyamanan dalam bekerja. Melihat dari permasalahan  diatas  perlunya organisasi  menciptakan  budaya
dan suasana yang harmonis agar para  karyawan  mau  bekerja secara tim agar mampu menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan target organisasi. 2. Meningkatkan suasana kerja yang kondusif  merupakan  tugas  dari seorang pemimpin, dengan terciptanya  suasana  kerja  yang kondusif tingkat kenyamanan bekerja  akan  semakin  tinggi, karyawan  akan  merasa  senang dalam menyelesaikan pekerjaannya, dimana dalam variabel gaya kepemimpinan terdapat  indikator  yang  dianggap lemah yaitu indikator menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi pemimpin yang ideal harus dilakukan  peningkatan  karena dengan terciptanya suasana kerja yang  kondusif  bagi  pemimpin secara ideal maka akan mempermudah bagi seorang pemimpin untuk mengelola perusahaannya  dengan  baik  dan benar  sehingga  tujuan  organisasi akan tercapai. 3. Untuk  meningkatkan  kuantitas yaitu dengan memperhatikan faktor-faktor yang masih dianggap lemah, sub variabel yang dianggap  lemah    oleh  karywan dengan indikator mampu beradaptasi dengan berbagai tuntutan  kerja  agar  tercapainya target.  Adaptasi  yang  baik  akan menjadikan  karyawan  semakin mudah dalam mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan efisien, sosialisasi yang dilakukan prmimpin  dan  organisasi  yang mampu menjadikan adaptasi karyawan semakin cepat terhadap tuntutan yang di berikan organisasi.  perlunya  dilakukan pendekatan  terhadap  karyawan dengan menciptakan budaya kerja yang  nyaman  dan  harmonis seperti diadakanya efaluasi kinerja dan  saling  membantu  pekerjaan akan  meningkatkan  kemudahan karyawan dalam beradaptasi
dengan  budaya  kerja  dan  gaya kepemimpinan yang menekankan tuntutan pekerjaan sehingga pekerjaan  akan  selesai  sesuai dengan tuntutan organisasi. DAFTAR FUSTAKA Sumber Buku Abas. Hwerjati. 2017. Magnet Kepemimpinan  Kepala  Madrasah Terhadap  Kierja  Guru. Jakarta:
PT. Elex Media Komputindo. Adiwilaga. Rendy. 2018. Kepemimpinan Pemerintah Indonesia. Yogyakarta: CV. Budi Utama. Arif. Ramdhani. 2011, Penilaian Kinerja. PT.  Sarana  Panca  Karya  Nusa, Bandung.
Arikunto.  Suharni.  2014. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan
Politik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Cepi Priatna. 2015, Perilaku Organisasi. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung . Fahmi. Irham. 2013. Prilaku Organisasi. Bandung: CV. Alvabeta, Bandug. Fatmawati. Erma. 2015, Profil Pesantren Mahasiswa . Yogyakarta  :  PT.  LkiS  Printing Cemerlang
Fattah.  Husaen.  2017. Kepuasan  Kerja dan Kinerja Pegawai, Yogyakata :
Penerbit Elmatera.
Hamid.  Sanusi.  2014. Manajemen Sumberdaya Lanjutan. Yogyakarta: CV. Budi Utama. Lijan. Poltak. Sinambela. 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Malayu S.P. Hasibuan. 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia,  edisi  Revisi,  Cetakan Kesembilan  Belas,  PT.  Bumi Aksara,Jakarta. Mangkunegara,  A.  A  Anwar  Prabu.
2011. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Perusahaan (Cetakan
Ke-10). Bandung:  Remaja  Rosda karya. Mangkunegara, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara.  2014, Evaluasi  Kinerja SDM . PT Refika Aditama. Bandung. Miftah.  Thoha.  2013, Kepemimpinan
Dalam  Manajemen,  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Moehariono.  2012, Pengukuran  Kinerja
Berbasis  Kompetensi.  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2017, Organizational Behaviour , Edisi13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta. Sedarmayanti. 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama, Bandung. Serimbing, Masana. (2012). Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokusmedia . Sopiah.2014. Prilaku  Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. Suprihanto.  Jhon.  2014. Manajemen . Yogyakarta: ajah Mada University Press. Sutikno. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan PT. Holistica, Lombok . Sutrisno. Edy. 2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Kencana. Sutrisno. Edy. 2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Kharisma Putra Utama. Suwatno. dan Priansa. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.
Tika.  (2015). Budaya  Organisasi  dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan, Cetakan  ke-3, Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Torang. Syamsir. 2014. Organisasi dan Manajemen . Bandung: CV. Alvabeta Umam.  Khaerul.  2012. Manajemen Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia. Utaminingsih.  Alifiulahtin.  2014. Prilaku Organisasi. Malang:  Universitas Brawijaya (UB Press). Veithzal. Rivai. 2013, Manajemen Pemimpin  dan  Kepemimpinan
Dalam Organisasi, Rajawali Pers, Jakarta. -------------------. 2015, Manajemen Sumber  Daya    Manusia    Untuk Perusahaan, Rajawali Perss, Jakarta. Yulk, Gray. 2015, leadership in organization  Edition, PT.  indeks,
Jakarta.

## Sumber Jurnal
Bryan  J.Tampi.  2014,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Bank  Negara  Indonesia  ( Regional  Sales  Manado),Jurnal
“Acta  Diurna”  Volume  III.  No.4,1-
20 halaman. Tersedia: https://media.neliti.com/media/pu blications/89599-ID-none  (10 Mei
2018; 20.38-21.00) Bryan Johannes Tampi , 2014 Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Pada  PT.  Bank Negara Indonesia, TBK. Regional Sales Manado(Jurnal Acta Diurna Vol.III No.4) https://media.neliti.com/media/pu blications/89599-ID-none.pdf  (10
Mei 2018; 21.00-21.30).
Erica  Adriyanti  (2014)  PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA YAKES TELKOM KANTOR PUSAT BANDUNG) ( jurnal manajemen  )  Vol.  1,  No.  3,  1-22. Halaman. Tersedia: http://repository.telkomuniversity. ac.id/pustaka Ester Dwi Warni (2014) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap kinerja Karyawan Pada Sekertariat Daerah  Kabupaten  Temanggung (Jurnal  Riset  Manajemen,  Vol.1, No.1, 64-77) Tersedia: http://publikasi.mercubuana.ac.id/i ndex.php/Jurnal_Mix/article/view/ 106/85 Frengky  Basna.  2016,  Analisis  Gaya Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Manado.Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 4,No.3, halaman 319- 334.Tersedia: https://ejournal.unsrat.ac.id/index. php/jrbm/article/view/12743 (10 Mei 2018; 21.00-21.30). H.  Anas  Alhifni  (2015)  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Lembaga Keuangan Mikro Syariah  (Jurnal  EBIS,  Vol.  1, No.1,1-20) Tersedia:https://e- journal.unair.ac.Id/JEBIS/article/d ownload  /1419/1112 Indah D.Rahayu. 2017, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja (Studi  pada  Karyawan  Tetap Maintenance Department PT.Badak  LNG  Bontang),  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 43 No.1,1-9 halaman. Tersedia: https://media.neliti.com/.../87703- ID-pengaruh-gaya-kepemimpinan ( 18 Mei 2018; 16.20-17.00) Ni  Made  Ria  Satyawati,  I  Wayan Suartana  (2014)  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Yang  Berdampak  Pada
Kinerja  Karyawan  (e-jurnal  AUU, Vol.  6,  No.  1,  17-32)  Tersedia: https://ojs.unud.ac.id/index.php/A kuntansi/article/view/7776/586 (20
Juni 2018; 20.00-20.30) Reni Sasingkelo Christoffel Kojo Farlane S.Rumokoy, 2016 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Horiguchi Sinar  Insani  (Jurnal  EMBA,  Vol.4 No.4, 2107-2114) https://media.neliti.com/media/pu blications/140525-ID-pengaruh- gaya-kepemimpinan-dan-budaya- or.pdf (20 Juni 2018; 20.00-20.39) Win Susilo Hari Endrias (2014) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening  (Setudi  Kasus  Pada Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Ruteng)  (Jurnal  MIX,  Vol.  IV,  No. 1, 70-82) Tersedia: http://publikasi.mercubuana.ac.id/i ndex.php/Jurnal_Mix/article/view/
106/85  (20  Juni  2018;  20.00- 20.30)
Y.  Ruyatnasih,  Anwar  Musadad  dan
Beni  Hasyim  (2013)  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang (Jurnal Manajemen)  Vol.  10  No.  3,  24 halaman. Tersdia:
https://www.scribd.com/doc/2602 69339/Pengaruh-Gaya- Kepemimpinan-Terhadap-Kinerja- Karyawan-pdf  (20  Juni  2018; 21.00-21.30)