## Determinan Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan PT Aerofood Indonesia Unit Jakarta
(D eterminant Factors Affecting Employee Performance at PT Aerofood Indonesia Unit Jakarta )
Reta Ayu Puji Lestari, Farida Farida* Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Persada Indonesia Y.A.I Jakarta Pusat, Indonesia
Email: faridawongjowo@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi, disiplin kerja, dan budaya kerja terhadap prestasi kerja karyawan  PT.  Aerofood  Indonesia  unit  Jakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dengan  metode pengumpulan  data  menggunakan  teknik  wawancara,  kuesioner  dan  studi  kepustakaan  yang  mengambil  sample  dari jumlah  populasi.  Dalam  analisis  statistic  ini  penelitian  menggunakan  program SPSS  ver  25.0  For  Windows .  Dari pengolahan data yang di lakukan dengan program SPSS (Statistical Package for The Social Science) ver 25.0 dengan populasi  sebesar  73  karyawan.  Teknik  penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  jenuh, dimana semua anggota populasi di jadikan sampel. Adjust R Square dengan determinasi berganda sebesar 61,4% dan sisanya sebesar 38,6% kontribusi faktor lain. Untuk nilai regresi linear berganda di dapat Ý = 2.271 + 0.328X 1 + 0.349X 2 + 0.250X 3 dan uji F dengan % 5 =  di dapat nilai F hitung sebesar 39.180 dan F tabel 2.50 berarti F hitung > F tabel maka H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Komunikasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Budaya  Kerja  berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja.
Kata Kunci: Budaya kerja, Disiplin kerja, Komunikasi, Prestasi kerja

## Abstract
This study aims to determine the effect of communication, work discipline, and work culture on PT Aerofood Indonesia unit  Jakarta  employees'  work  performance.  This  study  uses  quantitative  research  with  data  collection  methods  using interview techniques, questionnaires, and literature studies that take samples from the total population. The researchers used  SPSS  ver  25.0  For  Windows  for  this  statistical  analysis.  The  data  processing  was  carried  out  with  the  SPSS (Statistical  Package  for  The  Social  Science)  ver  25.0  programs  with  a  population  of  73  employees.  The  sampling technique in this study used a saturated sampling technique, where all members of the population were sampled. Adjust R Square with multiple determination is 61.4% and the remaining 38.6% is the contribution of other factors. For multiple linear regression values, = 2.271 + 0.328X 1 + 0.349X 2 + 0.250X 3 and the F test with a calculated of 39.180 and F table 2.50 means F arithmetic > F table then H 0 rejected and H a accepted. This shows that Communication, Work Discipline, and Work Culture significantly affect Work Performance.
Keywords: Communication, Work achievement, Working culture, Working discipline.
.
Pendahuluan 1
Peran sumber daya manusia pada saat ini merupakan faktor penting dalam menentukan kesuksesan  suatu perusahaan. Tujuan  perusahaan  akan  mudah  tercapai  ketika  para karyawan  memiliki  antusias  dalam  bekerja,  dan  bersedia mengerahkan kemampuanya dalam menyelesaikan pekerjaan serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. PT Aerofood Indonesia atau dikenal dengan Aerofood ACS (Aerowisata Catering Service) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan makanan (Inflight Catering) bertaraf internasional. Prestasi kerja  perlu  di  perhatikan  karena  tujuan  perusahaan  akan dicapai  jika  karyawan  aktif  bekerja,  komunikatif  dan disiplin dalam proses menyelesaikan pekerjaan.
* Corresponding Author
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  di  lakukan  oleh seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  di  berikan berdasarkan  kemampuan,  pengalaman,  intergritas,  dan waktu (Hasibuan, 2020; Sunarsi, 2018) . Prestasi kerja bisa dipengaruhi beberapa faktor (Tanjung, 2015) seperti usaha, kemampuan  dan  peran.  Usaha  yaitu  suatu  upaya  yang dihabiskan  untuk  melakukan  suatu  tugas.  Upaya  yang dimaksud bisa energi fisik dan mental. Dalam pengukuran prestasi  kerja,  beberapa  faktor  yang biasa  dilihat (Tsauri, 2013)  yaitu  kualitas  kerja  (seperti  ketepatan,  ketelitian, keterampilan  dan  keberhasilan).  Kuantitas  kerja  (jumlah dan ketepatan), keandalan (mampu melaksanakan instruksi dan berinisiatif), dan sikap karyawan.
Faktor  pertama  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  di perusahaan Aerofeed yaitu komunikasi. Berdasarkan hasil pengamatan  dan  wawancara  kepada  Manager  Sumber Daya Manusia (SDM) terdapat kurang efektif dan efisien nya komunikasi dalam perusahaan Aerofood. Komunikasi tidak berjalan sesuai harapan karena kerap terjadinya mis- komunikasi  antar  departemen  yang  menyebabkan informasi  atau  pekerjaan  tidak  tepat  atau  tidak  jelas diterimanya.  Menurut  (Busro,  2017) k omunikasi  yaitu pertukaran  informasi  atau  pesan  secara  dua  arah  antar komunikator  dan  komunikan,  baik  menggunakan  atau tidak  menggunakan  media.  Sama  halnya  dengan komunikasi  antar  departemen  dimana  suatu  proses pekerjaan  saling  berhubungan  untuk  menghasilkan  hasil kerja  yang  baik.  Terjadi  komunikasi  jika  terdapat pengiriman dan penerimaan informasi oleh dua atau lebih pihak yang terlibat (Badu & Djafri, 2017). Delapan unsur pokok  dalam  proses  komunikasi  tersebut  adalah pengiriman, encoding, messege (pesan), saluran, penerima, pengertian, gangguan dan umpan balik. Komunikasi juga merupakan hubungan atau kegiatan saling tukar pendapat antar manusia (Katidjan et al, 2017).
Faktor  kedua  yang  memperngaruhi  prestasi  kerja  yaitu disiplin  kerja.  Disiplin  kerja  akan  berpengaruh  pada prestasi  kerja  karena  ketika  disiplin  pada  karyawan  itu tinggi maka diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik dan tujuan perusahaan akan segera tercapai. Hal ini juga di jelasikan  dalam  (Sinambela,  2016)  “Disiplin  yang  baik mencerminkan  tingkat  tanggung  jawab  pribadi  atas  tugas yang diberikan”. Sedangkan tingkat disiplin PT. Aerofood Indonesia rendah, hal tersebut dilihat dari ketepatan waktu bekerja  karyawan  yang  masih  sering  terlambat  masuk kerja,  sehingga  terjadi  kelambatan  dalam  penyelesaian proses  kerja  selanjutnya.  Agar  disiplin  maka  harus  ada aturan  yang  harus  dipatuhi  sehingga  tercipta  kondisi lingkungan kerja yang tertib (Hidayat et al, 2012).
Faktor  yang  terakhir  mempengaruhi  prestasi  kerja  yaitu budaya kerja. Menurut (Busro, 2017) “Budaya kerja adalah kebiasaan  yang  di  lakukan  berulang-ulang  oleh  pegawai dalam  suatu  organisasi”.  Setiap  organisasi  memiliki budaya  kerja  yang  berbeda  dan  budaya  tersebut  perlu  di perhatikan  karena  dapat  meningkatkan  produktifitas  dan dapat pula menurunkan kinerja perusahaan dan berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja.  Budaya  kerja  pada PT.Aerofood  Indonesia  terbilang  masih  kurang  kondusif karena  sering  terjadinya  perubahan-perubahan  kebijakan atau  sistem  kerja  dalam  perusahaan.  Ketika  karyawan mulai  memahami  aturan,  sistem  atau  kebijakan  baru  dan beradaptasi,  terkadang  muncul  kebijakan  baru  lagi  yang diterapkan.  Sehingga  terkadang  ada  karyawan  yang bingung, karena tidak semua karyawan mampu menyerap sistem  baru  dengan  cepat.  Asumsi  yang  berkembang bersama dalam suatu kelompok untuk mengatasi masalah baik  eksternal  maupun  internal  yang  diajarkan  kepada anggota  kelompok  untuk  memahami,  memikirkan  dan merasa terkait adalah budaya kerja (Rizqina et al, 2017).
Berdasarkan  uraian  permasalahan  pada  perusahaan Aerofood tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh komunikasi, disiplin kerja dan budaya  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT Aerofood Indonesia unit Jakarta.

## Kajian Teori

## Komunikasi
Komunikasi adalah suatu informasi yang disampaikan oleh komunikator  dan  di  terima  oleh  komunikan.  Komunikasi adalah  proses  penyampaian  informasi,  baik  secara  verbal maupun non-verbal. Jadi komunikasi di bagi menjadi dua yaitu verbal adalah komunikasi yang di sampaikan secara lisan  sedangkan  non-verbal  adalah  komunikasi  yang  di sampaikan  bukan  secara  kata-kata  melainkan  berupa tindakan atau ekspresi.
Fungsi komunikasi (Wandi et al, 2019) antara lain sebagai pengendalian  perilaku  organisasi,  untuk  membangkitkan motivasi  pegawai,  berperan  sebagai  pertimbangan  dalam pengambilan  keputusan  dan  menilai  berbagai  alternatif keputusan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  yaitu  suatu  sikap  yang  ada  pada  diri seseorang dalam mentaati aturan-aturan baik lisan maupun tertulis yang sudah di sepakati supaya suatu peraturan bisa berjalan  dengan  baik.  Menurut  (Hidayat  et  al.,  2012) disiplin  berarti  mematuhi  aturan,  atau  suatu  upaya menciptakan kondisi lingkungan kerja yang tertib, efisien dan efektif. Sanksi bisa ditegakkan apabila kewajiban dan wewenang  yang  diberikan  dilanggar  (Farida  &  Hartono, 2016).
Terdapat dua jenis bentuk disiplin menurut (Mangkunegara,  2016),  yaitu  1)  Disiplin  preventif merupakan  upaya  mendorong  karyawan  untuk  mematuhi dan mengikuti kebijakan dan aturan kerja yang ditetapkan oleh  organisasi.  Tujuannya  adalah  untuk  memobilisasi karyawan dan mengarahkan mereka pada disiplin kerja. 2) Disiplin korektif merupakan upaya penggerakkan pegawai dan menyatukan suatu peraturan dan mengerahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang  berlaku  pada  organisasi.  Dalam  disiplin  ini  jika pegawai melanggar akan di berikan sanksi.

## Budaya Kerja
Budaya  merupakan  kebiasaan  yang  di  lakukan  berulang- ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi (Busro, 2017), maupun interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi  sekelompok  orang  dalam  lingkungannya (Dolphina, 2012). Budaya kerja adalah kebijakan yang ada pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang  sudah  di lakukan  secara  berulang-ulang  yang  menjadikan  suatu perusahaan berbeda dengan perusahaan lain.
Lima  faktor  yang  mempengaruhi  budaya  kerja,  yaitu:  1) Tanggung  jawab karyawan,  2)  Inovasi, 3)  Orientasi  pada hasil, 4) Pengetahuan, 5) Suatu kebenaran informasi atau fakta yang di dapatkan dari pengalaman atau lewat proses pembelajaran. 5) Sistem kerja.

## Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu kemampuan pada diri karyawan untuk mencapai hasil kerja yang sesuai standar dan sasaran yang sudah di sepakati bersama oleh perusahaan. Menurut (Busro,  2017),  Prestasi  kerja  adalah  penampilan  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  disuguhkan  oleh
pegawai  baik  secara  individu  maupun  kelompok  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsi yang  diberikan  sesuai  dengan  organisasi  dan  tata  kerja (OTK) yang terdapat dalam institusi atau organisasi yang diikuti.  Faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja (Tanjung,  2015)  adalah  1)  Usaha,  upaya  untuk menunjukkan  jumlah  energi  fisik  dan  mental  yang  di habiskan  untuk  melakukan  suatu  tugas.  2)  Kemampuan, yaitu sifat sifat personal yang dibutuhkan untuk melakukan suatu tugas. 3) Peran, yaitu setiap aktivitas perilaku yang di  anggap  perlu  oleh  individu  untuk  melakukan pekerjaanya

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang dilakukan  di  PT.  Aerofood  Indonesia  Unit  Jakarta,  yang beralamat Jalan Prof. Dr. Soepomo No.45, Rt 14/6, Tebet Barat,  DKI  Jakarta.  Penelitian  dilakukan  mulai  12  Mei sampai  20  Mei  2022.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu seluruh  karyawan  PT.  Aerofood  Indonesia  Unit  Jakrta yang berjumlah 73 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  sampel  jenuh,  yaitu pengambilan  sampel  menggunakan  seluruh  anggota populasi.
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner  (menggunakan  skala  likert)  kepada  responden atau  karyawan  PT.  Aerofood.  Data  kuesioner  merupakan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang mewakili empat variabel yang diteliti yaitu komunikasi (X1), disiplin Kerja (X2),  Budaya  kerja  (X3)  dan  prestasi  kerja  (Y)  dengan skala jawaban 1.2.3.4 dan 5 untuk setiap item pertanyaan yang diajukan.
Analisis  kuantitatif  mencakup  uji  kualitas  data  baik validitas maupun reliabilitas. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, yang dilakukan uji asumsi klasik  lebih  dahulu  yaitu  meliputi  uji  normalitas, heteroskedastisitas,  multikolinearitas,  dan  autokorelasi. Selain itu, juga dilakukan analisis korelasi untuk mencari hubungan  antara  variable  independen  dengan  variable dependen.

## Hasil dan Pembahasan

## Gambaran Objek Penelitian
Dengan  pengalaman  selama  40  tahun  sebagai  penyedia airline  catering  bertaraf  internasional,  Aerofood  ACS sebagai  bagian  dari  maskapai  penerbangan  Garuda Indonesia  telah  berhasil  dan  selalu  menjaga  reputasi perusahaan  untuk  menghadirkan  layanan  kelas  premium untuk  produk  makanan  dan  minuman  di  kelasnya. Kesuksesan  perusahaan  dapat  dirunut  sejak  bedirinya  di tahun  1974.  Perusahaan  memulai  operasinya  di  bawah nama PT. Aero Garuda Dairy Farm. Bekerjasama dengan Dairy Farm, sebuah perusahaan catering yang berbasis di Hongkong.  Setelah  sempat  berubah  nama  menjadi  PT. Angkasa  Citra  Sarana  Catering  Serving,  di  tahun  1991 perusahaan ini beroperasi dengan bendera ACS.
ACS kemudian melakukan diversifikasi dengan menyediakan  layanan  industrial  catering  di  tahun  2002, dan perusahaan mulai merintis bisnis rental F&B di tahun 2008.  Dengan  beragam  kesuksesan  yang  terus  di  raih, perusahaan  semakin  mengembangkan  divisi-divisi  baru yang  juga  memberikan  sumbangan  bagi  perkembangan perusahaan.  Di  tahun  2009,  layanan  manajemen  laundry dan in-flight logistic memulai operasinya di bawah divisi yang diberi nama Garuda Support.

## Karakteristik Responden
Dari  73  responden  yang  diteliti,  terdiri  dari  laki-laki sebanyak  29  orang  (39,7%)  dan  perempuan  sebanyak  44 orang (60,3%). Mayoritas responden berada pada usia 25- 35  tahun  yaitu  sebanyak  32  orang  (43,8%).  Berdasarkan pendidikan terakhir adalah SMK/SMA sebanyak 13 orang (17,8%), D3 sebanyak 19 orang (26,0%) dan S1 sebanyak 41  orang  (56,2%).  Berdasarkan  lama  bekerja,  mayoritas lama  bekerja  respon  berada  pada  rentang  1-5  tahun  yaitu sebanyak 33 orang (45,2%).

## Uji Kualitas Data (Uji Instrumen)
Data  yang  dikumpulkan  dari  kuesioner  berupa  sejumlah pernyataan  dan  pertanyaan  yang  mewakili  variabel  yang diteliti  komunikasi(X1),  disiplin  kerja(X2),  budaya kerja(X3) dan prestasi kerja(Y) menggunakan skala Likert dengan  skala  jawaban  1,2,3,4,  dan  5  untuk  setiap  item pertanyaan  yang  diajukan  dengan  skor  tertinggi  adalah  5 yaitu  jawaban  sangat  setuju  sedangkan  skor  terendah adalah 1 yaitu jawaban sangat tidak setuju.
Uji  validitas  instrumen  dari  keempat  variabel  yaitu komunikasi,  disiplin  kerja,  dan  budaya  kerja  terhadap prestasi kerja, terdapat di ta ble 1.
Tabel 1. Uji Validitas Instrumen Variabel Rentang r hitung R tabel      Ket. Komunikasi 0,720 – 0,890 10 Valid Disiplin kerja 0,788 – 0,895 10 Valid Budaya kerja 0,751 – 0,855 10 Valid Prestasi kerja 0,560 – 0,818 10 Valid Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan  bahwa  seluruh  butir pertanyaan  valid,  karena  nilai  r-hitung  koefisien  korelasi product Momen Carl (rentang 0,560  – 0,895) lebih besar dari r tabel (0,2272) dengan df=73-2 = 71 dan a = 5%.
Uji reliabilitas pada Tabel 2 berikut, meunjukkan keempat data  instrumen  variabel  penelitian  adalah  reliabel  karena nilai koefisien korelasi r Alpha Cronbach lebih besar dari nilai standard reliabilitas 0,60.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Rentang r hitung   R tabel  Keterangan Komunikasi 0,931 10 Reliabel Disiplin kerja 0,951 10 Reliabel Budaya kerja 0,943 10 Reliabel Prestasi kerja 0,926 10 Reliabel Sumber: Data diolah, 2021

## Uji Asumsi Klasik
Selanjutnya  dilakukan  uji  asumsi  klasik.  Pertama,  untuk mengetahui  apakah  sebaran  data  kelompok  berdistribusi normal  atau  tidak  di  lakukan  uji  normalitas  meng menggunakan  uji  ome  sample  Kolmogorov-Smrinov dengan taraf signifikansi 5% atau 0,5.
Tabel 3. Uji Normalitas Data (Kolmogorov-Smirnov)
Variabel Nilai absolut Asymp sig (2-tailed Komunikasi 0,073 0,200 Disiplin kerja 0,082 0,200 Budaya kerja 0.060 0,200 Prestasi kerja 0,073 0,200 Sumber: Data diolah, 2021
Nilai  probabilitas  signifikansi  (Asymp.Sig  (2-tailed)) keempat  variabel  pada  tabel  3  diperoleh  lebih  besar  dari 0,05 yaitu 0,200 berarti variabel komunikasi, disiplin kerja, budaya  kerja  dan  prestasi  kerja  seluruhnya  berdistribusi normal.  Sementara  nilai  hitung  absolute  masing  masing variabel  lebih  kecil dari nilai tabel  Kolmogorov-Smirnov pada n 73 adalah 0,153. Artinya seluruh data terdistribusi normal.
Uji  normalitas  data dapat menggunakan  grafik histogram dengan  membandingkan  antara  data  observasi  dengan distribusi  normal.  Grafik  histogram  pada  gambar  1 menunjukkan  pola  distribusi  yang  tidak  menceng  ke  kiri maupun  ke  kanan  berarti  nilai  residualnya  menunjukkan distribusi normal.
Gambar 1. Histogram Uji Normalitas Sumber: Data diolah, 2021
Uji asumsi klasik kedua adalah uji Heterokedastisitas dapat menggunakan  grafik  Scatter  Plot  untuk  mengevaluasi apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual (faktor gangguan) untuk semua nilai variabel bebas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pada Gambar 2, terlihat titik-titik pada grafik Scatter Plot menyebar dengan pola tidak jelas diatas maupun du bawah angka nol pada sumbu Y, disimpulkan model regresi tidak terjadinya heteroskedastisitas.
Gambar 2. Grafik Scatter Plot
Uji asumsi ketiga adalah uji multikolinearitas. Tujuannya adalah  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Pada suatu  model  regresi,  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari nilai  tolerance  dan  nilai  VIF.  Nilai  tolerance  dari  ketiga variabel  bebas  (komunikasi,  disiplin  kerja  dan  budaya kerja) lebih besar dari 0,10 dan Variance Inflation Factor (VIF)  <  10  maka  di  duga  bahwa  tidak  terdapat multikolinearitas antara variabel bebas (independen).
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Variabel Nilai VIF Nilai Tolerance Komunikasi 1,250 0,800 Disiplin kerja 1,296 0,772 Budaya kerja 1,311 0,763 Sumber: Data diolah, 2021
Terakhir pada uji asumsi klasik adalah uji autokorelasi di gunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi yang terjadi  antara  residual  pada  satu  pengamatan  dengan pengamatan lain pada model regresi.
Tabel 5. Model Summary b Model Nilai R 0,794 a R Square 0,630 Adjusted R Square 0,614 Std. Error 4,118 Durbin-Watson 1,895 a. Variabel bebas (konstan): Budaya kerja, komunikasi,
disiplin kerja
b. Variabel dependen: Prestasi kerja
Sumber: Data diolah, 2021
Dari hasil tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 1,895. Hasil pengujian tersebut berdasarkan tabel dengan  nilai  signifikansi  0,05  dengan  sampel  (n)  73  dan jumlah variabel independent 3 yaitu DL= 1,5360 dan DU= 1,7067. Karena nilai DW (1,895) lebih dari batas DU yaitu 1,7067  dan  kurang  dari  (4-DL)  –  1,5360=  2,4640  maka dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  masalah  atau bebas dari autokorelasi.

## Analisis Koefisien Korelasi
Analisis ini di lakukan untuk mengetahui hubungan antara dua  variabel  atau  lebih  variabel  independen  (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara bersama-sama.
Dari  hasil  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  nilai  koefisien  (R) antara  komunikasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  kerja terhadap prestasi kerja adalah 0,794 yang berarti keempat variabel  bebas  mempunyai  hubungan  korelasi  yang  kuat positif.  Dengan  demikian  jika  variabel  komunikasi, disiplin kerja, dan budaya kerja meningkat maka prestasi kerja juga meningkat.

## Analisis Determinasi Berganda (R)
Dari  hasil  tabel  5  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi yang sudah disesuaikan (Adjust R Square) adalah sebesar 0,614.  Artinya  61,4%  variasi  nilai  variabel  dependen prestasi kerja dapat di jelaskan secara bersama-sama oleh ketiga variabel independen (komunikasi, disiplin kerja dan budaya  kerja).  Sisanya  sebesar  38,6%  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  kedalam  model penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai  koefisien  beta (Unstandardized  Coefficient  B)  pada  tabel  6  maka  dapat disusun model persamaan regresi linear bergandayaitu  Ý = 2.271 + 0.328X 1 + 0.349X 2 + 0.250X 3 .
Tabel 6. Koefisien Regresi Linear Berganda Model β t Sig. Konstan 2,271 0,749 0,459 Komunikasi 0,328 4,223 0,000 Disiplin kerja 0,349 4,666 0,000 Budaya kerja 0,250 3,499 0,001 Sumber: Data diolah, 2021
Konstanta  sebesar  2,271  menyatakan  bahwa  jika komunikasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  kerja  dianggap konstan  atau  nol,  maka  konstanta  prestasi  kerja  sebesar 2,271.  Koefisien  regresi  berganda  untuk  variabel komunikasi sebesar 0,328 berarti bahwa setiap kenaikan 1 satuan  pada  komunikasi  maka  akan  menaikkan  nilai prestasi kerja sebesar 0,328. Koefisien yang positif artinya mempunyai  hubungan  positif  antara  komunikasi  dan prestasi  kerja.  Koefisien  regresi  berganda  disiplin  Kerja sebesar  0,250  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  1  satuan disiplin  Kerja  maka  prestasi  kerja  naik  sebesar  0,349. Koefisien  yang  positif  artinya  mempunyai  hubungan positif  antara  disiplin  Kerja  terhadap  prestasi  kerja. Koefisien  regresi  berganda  budaya  kerja  sebesar  0,250 dapat disimpulkan bahwa setiap kenaikan 1 satuan budaya kerja  maka  prestasi  kerja  akan  naik  sebesar  0,250.  Arah koefisien budaya kerja juga menunjukkan positif terhadap prestasi kerja, yaitu apabila salah satu naik maka variable lainnya akan naik juga, begitu sebaliknya.

## Uji Statistik t
Hasil uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t tabel dengan  t  hitung  atau  probabilitas  signifikansi  dengan a=5%. Nilai t tabel dicari dengan df= (n-k) = (73-3) = 70
dan  dengan  dua  sisi  (a=0,025)  diperoleh  nilai  t  tabel sebesar 1,99444, Berdasarkan hasil output SPSS 25.0 pada tabel  6  dengan  tingkat  signifikansi  5%  (a=0,05), menunjukkan  bahwa  uji  secara  parsial  dapat  di  jelaskan sebagai berikut:

## 1). Komunikasi
H 01 β = 0 artinya tidak memiliki pengaruh yang signifikan antara  komunikasi  terhadap  Prestasi  Kerja.  H a1 β  ≠  0 artinya  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  antara Komunikasi terhadap Pretasi Kerja
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  25.0  pada  tabel  6 menunjukkan bahwa hasil uji secara parsial menghasilkan nilai  α  =  0,25  atau  t-hitung  yang  di  peroleh  untuk Komunikasi 4,223 (bernilai positif). Tabel distribusi dicari dengan df (n-k) yaitu (73-3 = 70) dan dua sisi (α = 0,25) diperoleh nilai t-tabel sebesar 1,99444. Sehingga diketahui bahwa hasil t-hitung > t-tabel atau 4,223 > 1,99444. Jadi dapat di katakan bahwa H 01 ditolak dan H a1 diterima. Hal ini  menunjukkan  bahwa  Komunikasi  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja.  Hasil  ini  sejalan dengan penelitian (Matasik et al, 2017; Wong dan Askiah, 2021;  Siahaan  dan  Masriah,  2022).  Penelitian  Asmara (2018)  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  positif  dan signifikan  antara  komunikasi  interpersonal  terhadap prestasi kerja dan lingkungan kerja.

## 2). Disiplin Kerja
H 02 β = 0 artinya tidak memiliki pengaruh yang signifikan antara  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja.  H a2 β  ≠  0 artinya memiliki pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap pretasi kerja
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  25.0  pada  tabel  6 menunjukkan bahwa hasil uji secara parsial menghasilkan nilai α = 0,25 atau t-hitung yang di peroleh untuk disiplin kerja 4,666 (bernilai positif). Tabel distribusi dicari dengan df (n-k) yaitu (73-3 = 70) dan dua sisi (α = 0,25) diperoleh nilai  ttabel  sebesar  1,99444.  Sehingga  diketahui  bahwa hasil t-hitung > t-tabel didapat 4,666 > 1,99444. Jadi dapat di katakana bahwa H02 ditolak dan Ha2 diterima. Hal ini menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  sejalan  dengan penelitian (Maduningtias, 2019; Bakti dan Hairudin, 2020; Gunadi dan Kusumayadi, 2020; Silalahi et al, 2021).

## 3). Budaya Kerja
H 03 β = 0 artinya tidak memiliki pengaruh yang signifikan antara  budaya  kerja  terhadap  prestasi  kerja.  H a3 β  ≠  0 artinya memiliki pengaruh yang signifikan antara budaya kerja terhadap pretasi kerja
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  25.0  pada  table  6 menunjukkan bahwa hasil uji secara parsial menghasilkan nilai α = 0,25 atau t-hitung yang di peroleh untuk budaya kerja 3,499 (bernilai positif). Tabel distribusi dicari dengan df (n-k) yaitu (73-3 = 70) dan dua sisi (α = 0,25) diperoleh nilai  t-tabel  sebesar  1,99444.  Sehingga  diketahui  bahwa hasil  t  hitung  >  t-tabel  diperoleh  3,499  >  1,99444.  Jadi dapat di katakana bahwa H 03 ditolak dan H a3 diterima. Hal ini  menunjukkan bahwa budaya  kerja  memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja.  Hasil  ini  sejalan dengan (Fikriani et al, 2020; Caryoto, 2021).

## Uji Statistik F
Hasil uji Anova pada tabel 7 menunjukkan bahwa nilai F- hitung (39,180) lebih besar dari F-tabel (2,74) dan nilai Sig. 0,000  <  0,05,  disimpulkan  hipotesis  Ho  ditolak  Ha diterima, artinya bahwa variabel komunikasi, disiplin kerja dan  budaya  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja.
Tabel 7. Uji statistic F Model df F Sig. Regresi 3 39,180 0,000 Residual 69 Total 72
Sumber: Data diolah, 2021

## Simpulan dan Implikasi Penelitian

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik  dapat disimpulkan  bahwa  dari  tiga  variabel  bebas  yaitu, komunikasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  kerja  baik  secara individu  maupun  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Komunikasi  yang efektif, dengan disiplin kerja yang memadai, dan didukung oleh  budaya  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  prestasi kerja PT. Aerofood Indonesia Unit Jakarta.
Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  paling  tinggi terhadap  prestasi  kerja.  Pimpinan  perusahaan  perlu meningkatkan  kedisiplinan  karyawan  khususnya  dalam pelaksanaan  aturan  perusahaan  agar  prestasi  kerja meningkat.

## Implikasi Penelitian
Hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja. Peran pimpinan  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan  prestasi kerja. Pimpinan perusahaan perlu meningkatkan kedisiplinan  karyawan  khususnya  dalam  pelaksanaan aturan perusahaan agar prestasi kerja meningkat.

## Referensi
Asmara,  A.  (2018).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  dengan Lingkungan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening pada  CV.  Tugu  Chocholate  Yogyakarta.  Jurnal Ekobis Dewantara. Vol 1 (1): 45-53
Badu,  S.O.  dan  Djafri,  N.  (2017).  Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi. Ideas Publishing
Bakti,  U.,  dan  Hairudin,  H.  (2020).  Pengaruh  Disiplin Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT. Semen Baturaja (Persero) Panjang Plant. GEMA: Jurnal  Gentiaras  Manajemen  dan  akuntansi,  Vol 12 (2): 115-124
Busro,  M.  (2017).  Teori  Teori  Manajemen  Sumber  daya Manusia (1 st ed.). Prenadamedia Group
Caryoto,  C.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Mandiri Mitra
Usaha  Gunung  Sindur  Bogor.  Jurnal  Semarak, Vol. 4(1): 130-139
Dolphina,  E.  (2012).  Pengaruh  motivasi,  kepemimpinan dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Serta  Dampaknya  pada  Kinerja Perusahaan.  In  Seminar  Nasional  Teknologi Informasi & Komunikasi Terapan.
Farida,  U.,  &  Hartono,  S.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya Manusia II. UNMUH Ponorogo Press.
Fikriani, D., Firdaus, M.A., Rinda, R.T. (2020). Pengaruh Disiplin  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai.  Manager:  Jurnal  Ilmu Manajemen, Vol. 3(2): 199-208
Gunadi, I., dan Kusumayadi, F. (2020). Pengaruh Disiplin
Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  pada Dinas Kesehatan Kota Bima. Business
Management and Entrepreneushif Journal, Vol 2 (3): 22-32
Hasibuan,  M.H.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Revisi). Bumi Askara
Hidayat, Z., Taufiq, M., Dosen, D., Widya, S., Lumajang, G., Tetap, D., & Akuntansi, J. (2012). Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  serta Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Kabupaten Lumajang. 2(1).
Katidjan,  P.S.,  Pawirosumarto,  S.,  dan  Isnaryadi,  A.
(2017).  Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan Karir  dan  Komunikasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen, No. 7: 429- 446
Maduningtias,  L.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT. Mitra  Mandiri  Tujuh  Jakarta.  Jurnal  Ekonomi Efektif., No 1 (3):109-117
Matasik,  C.P.,  Adolfina,  A.,  Lumintang,  G.G.  (2017). Pengaruh Komunikasi dan Sikap Kerja Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  PT  Bank  Negara Indonesia Kantor Cabang Manado. Jurnal EMBA, Vol 5 (2): 613-623
Rizqina,  Z.A.,  Adam,  M.,  Chan,  S.  (2017).  Pengaruh Budaya  Kerja,  Kemampuan,  dan  Komitmen. Jurnal Magister Manajemen, No. 1(1): 59-69
Siahaan,  B.  G.,  dan  Masriah,  I.  (2022).  Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bina  Agra  Mulya  di  Jakarta.  Jurnal  Ekonomi Efektif., No 4 (2):175-181.
Silalahi,  F.  A.,  Wibowo,  E.A.,  Hasibuan,  R.  (2021). Pengaruh  Komunikasi,  Disiplin  Kerja,  Etos Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Esun Internasional Utama Indonesia Batam. Jurnal Equilibria, Vol 9(2):24- 36 DOI: https://doi.org/10.33373/jeq.v8i2.3818
Sinambela,  L.P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid
untuk  Meningkatkan  Kinerja)  (Suryani  &  R. Damayanti, Eds.). PT Bumi Aksara
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Komunikasi dan  Stres  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  PT  Catur  Putra  Jaya  Kota  Depok  - Jawa Barat. Jurnal Ilmiah Manajemen FORKAMMA,  Vol  1  (2):  113-127.  DOI: http://dx.doi.org/10.324 93/frkm.v1i2.2543
Tanjung, H. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  pada Dinas  social  dan  Tenaga  Kerja  Kota  Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis.No. 15: 27- 35
Tsauri, H.S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusiasi. STAIN Jember Press.
Wandi, D., Tinggi, S., Banten, I. E., Adha, S., & Asriyah,
I.  (2019).  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Banten. 2 ( 2).
Wong,  E.,  dan  Askiah,  A.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan PT. Anugerah  Bahtera  Lestari  di  Kota  Samarinda. Borneo Student Research, Vol 3 (1): 887-894