http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/index

## Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kompensasi
Dilya Wira Puspitasari Universitas Merdeka Malang dilyawirapuspitasari@unmer.ac.id Sunardi
Universitas Merdeka Malang
Harsono Universitas Merdeka Malang 1 Suggested Citation:
Maria, E. 2019. The In uence of Organizational Culture, Compensation and Interpersonal Communication in Employee performance Through Work Motivation as Mediation. International Review of Management and Marketing, 9(5), 133- 140.

## Abstract:
The purpose of this research is to find out how to utilize and optimize employee performance to achieve high work productivity. The sample used was 60 respondents with the sample population method being taken as the object of research, a method called a census. The approach in this study uses descriptive analysis techniques and path analysis. The results show that work  discipline  and  organizational  culture  can  improve  employee  performance  through  compensation  in  the  Faculty  of Economics and Business, University of Merdeka Malang.  Applied work discipline and organizational culture can increase compensation in the Faculty of Economics and Business, Universitas Merdeka Malang, and organizational culture has a role as the influence of work discipline and compensation on employee performance in the Faculty of Economics and Business, Merdeka University Malang. Empirical findings indicate that to increase awareness or willingness of an employee to perform and obey the rules set by the company, employees must have high work discipline.
Keywords: Organizational Culture, Work Discipline, Employee Performance, and Compensation

## Abstrak:
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana memanfaatkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sampel yang digunakan sebanyak 60 responden dengan metode populasi sampel di ambil menjadi objek penelitian, metode yang disebut dengan sensus. Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukan disiplin kerja dan budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui kompensasi di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang. Disiplin kerja serta budaya organisasi dapat meningkatkan kompensasi di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang, dan budaya organisasi memiliki peran sebagai pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang. Temuan secara empiris mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan kesadaran atau kesediaan seorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan karyawan harus memiliki disiplin kerja yang tinggi.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan, dan Kompensasi
JEL Classification : M12, M14
Submitted Date: 25 Februari 2021
Accepted Date: 20 Mei 2021

## Pendahuluan
Keberadaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam perusahaan (Salau et al., 2020).  Pada  dasarnya  karyawan  atau  tenaga  kerja  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  termotivasi,  akan melakukan kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya sehingga dapat memberikan hasil kerja yang maksimal (Kubiak, 2020). Namun dengan jumlah karyawan yang melimpah, mengharuskan sebuah organisasi untuk mampu memanfaatkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan (Adeniji et al., 2018). Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan salah satu aset penting yang dibutuhkan oleh organisasi untuk melakukan proses produksi (Abdali, 2011).
Menurut Ahmad (2013) dalam menciptakan organisasi yang berkualitas diperlukan seorang pimpinan yang bijaksana  serta  kinerja  karyawan  yang  baik  dan  bermutu.  Dorongan  dari  organisasi  yang  baik  dapat  berupa peningkatan  kompensasi  yang  telah  diberikan  dan  peningkatan  kedisiplinan  yang  dilakukan  dalam  bentuk menyediakan pelatihan (Ali et al., 2014). Anvari et al., (2011) menyatakan bahwa dalam peningkatan disiplin kerja harus menyediakan tenaga kerja yang terampil untuk menciptakan kegiatan perekonomian dan pembangunan kegiatan ekonomi. Tindakan di dalam perusahaan adalah untuk menghemat tenaga, dasar penggunaan sistem, kualitas keamanan, dan waktu. Ada berbagai tipe kinerja karyawan yang telah disebutkan diatas, begitu pula di dalam lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang.
Menurut pendapat Asmui et al., (2012) karyawan yang menerapkan suatu kedisiplinan akan memperoleh kepekaan, memiliki rasa empati yang tinggi, dan kualitas kerja yang kompak. Selain itu berdasarkan hasil penelitian Depredi et al., (2010) menunjukkan bahwa dibutuhkan sebuah usaha untuk meningkatkan kompetensi karyawan sehingga dapat bekerja secara maksimal dalam melakukan tugas manajerial. Salah satu usaha agar karyawan lebih meningkatkan disiplin dalam bekerja serta lebih giat yaitu dengan pemberian Tunjangan Lauk Pauk dengan tujuan untuk melayani mahasiswa dan masyarakat dengan maksimal. Besaran dari Tunjangan Lauk Pauk dapat dilihat  dari  fingerprint  sesuai  besaran  Tunjangan  setiap  satu  bulan  sekali  tepatnya  pada  tanggal  lima  belas, sehingga kebijakan ini dilakukan di Perguruan Tinggi Merdeka Malang.
Meningkatkan disiplin dan kinerja pada karyawan adalah cara penerapan yang tepat agar mencapai tujuan organisasi yang diharapkan akan baik. Terciptanya lingkungan dan lembaga akan mempengaruhi kinerja karyawan dengan  harapan  bahwa  budaya  dalam  organisasi  menghasilkan  pekerjaan  yang  efektif  dan  efisien.  Dalam menciptakan pimpinan tertinggi hingga karyawan perlu membangkitkan adanya budaya di dalam suatu organisasi. Untuk meningkatkan kualitas dan kedisiplinan kerja pada karyawan maka diperlukan suatu kebijakan dari Yayasan dengan melakukan presensi menggunakan fingerprint .
Beberapa  penelitian  mengenai  pengaruh  disiplin,  budaya,  dan  kompensasi,  di  antaranya  membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Bloom & Vanreenen (2011) membuktikan bahwa kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Chandrasekar (2011) membuktikan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kedisiplinan  para  kinerja  karyawan  secara keseluruhan  di  fokuskan  pada  peningkatan  kinerja.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  sesuai  dengan standar  atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  menunjukkan  tingkat  keberhasilan  karyawan  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat.
Apabila hal tersebut dapat terpenuhi, maka akan timbul perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi dalam mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan tugas-tugas secara maksimal. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia (karyawan) untuk menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual, yaitu: (1) kemampuan individu dalam melaksanakan pekerjaan tersebut;  (2)  tingkat  usaha  yang  dilakukan;  serta  (3)  dukungan  organisasi  (Mathis  &  Jackson,  2006).  Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila ketiga faktor tersebut ada dalam diri karyawan, dan kinerja karyawan akan berkurang atau menurun apabila salah satu faktor tersebut tidak ada.
Menurut Danjumbo (2018) budaya organisasi merupakan bagian Manajemen Sumber Daya Manusia dan teori Organisasi. MSDM Budaya Organisasi dilihat dari aspek perilaku, sedangkan Teori Organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerja sama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Pada hampir semua aspek kehidupan manusia dalam era perubahan global yang timbul sebagai akibat pergeseran teknologi yang cepat terjadi dan serta menimbulkan  paradigma  baru.  Bahkan,  di  tingkat  organisasi  hingga  antar  negara  yang  mendorong  timbulnya persaingan yang ketat antar individu, kelompok masyarakat dan perubahan di berbagai aspek meliputi politik, ekonomi, sosial, nilai dan budaya. Berdasarkan paparan dan penjelasan di atas tujuan dari penelitian ini adalah
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/index
Hlm. 175 - 180
untuk mengetahui bagaimana memanfaatkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

## Metode
Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian kausalitas.  Menurut Huang & Chieh (2018) kausalitas adalah desain penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab-akibat antar variabel. Desain penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan variabel bebas dan variabel terikat dengan menguji hipotesis yang telah dirumuskan dengan pengujian model diagram path. Penelitian ini dilakukan pada lingkungan Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Merdeka  Malang  dengan  jumlah  responden  sebanyak  60  orang.  Pengukuran variabel  menggunakan skala  likert.  Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data primer  dan  data  sekunder. Pengumpulan data tersebut menggunakan data kuesioner, dimana instrumen yang ditujukan kepada responden.

## Hasil dan Pembahasan

## Gambaran Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang
Universitas Merdeka Malang berdiri di Malang sejak 5 Juli 1964 bersamaan dengan pendirian Fakultas Ekonomi. Fakultas Ekonomi terdiri dari 5 program studi yaitu Manajemen, Ekonomi Pembangunan, Akuntansi, D3 Akuntansi dan Perpajakan, D3 Keuangan dan Perbankan. Dalam perjalanannya Universitas Merdeka Malang telah banyak mengukir prestasi di bidang Tri Dharma Pendidikan Tinggi, sehingga Universitas Merdeka Malang dikenal oleh masyarakat luas disamping sebagai Universitas Swasta tertua di Malang, juga sebagai institusi pendidikan tinggi yang memiliki reputasi pendidikan berkualitas dan menjadi salah satu Universitas Swasta terkemuka di Indonesia, komitmen  terhadap  kualitas  pendidikan  yang  sangat  tinggi  mendorong  semua  pihak;  pengelola,  dosen  dan mahasiswa untuk mengutamakan kualitas, baik dalam proses belajar dan pembelajaran, prosedur operasional, maupun proses pengelolaannya.
Responden penelitian pada Universitas Merdeka Malang dikategorikan berdasarkan usianya, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerjanya. Tabel 1. menunjukkan karakteristik responden berdasarkan usia.
Tabel  1.  Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. 26 - 39 Th 20 33.33% 2. 40 - 47 Th 30 50.00% 3. 48 - 59 Th 10 16.67% Total 60 100%

## Sumber: Data primer diolah (2020)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 48-59 tahun yaitu sebanyak 10 responden (16,67%), diikuti dengan umur 40-47 tahun sebanyak 30 responden (50%), dan yang terakhir berusia 26-39  tahun  Yaitu  sebanyak  20  responden  (33,3%).  Selanjutnya  pada  Tabel  2.  menunjukkan  karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 2.  Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Pendidikan Frekuensi Persentase(%) 1. Laki-Laki 30 50% 2. Perempuan 30 50% Total 60 100% Sumber: data primer diolah (2020)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 30 responden (50%) sama dengan yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 30 responden (50%). Berikutnya pada Tabel 3. menunjukkan karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir.
Tabel 3.  Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. SD 2 3.33% 2. SMP 4 6.66% 3. SMA 12 20.00% 4. D3 10 16.67% 5. S1 16 26.67% 6. S2 16 26.67% 60 org 100%

## Sumber: data primer yang diolah (2020)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  responden  dengan  pendidikan  SD  sebanyak  2  responden (3,33%), responden dengan pendidikan SMP sebanyak 4 responden (6,66%), responden dengan pendidikan SMA sebanyak 12 responden (20%), responden dengan pendidikan D3 sebanyak 10 responden (16,67%), responden dengan  pendidikan  S1  sebanyak  16  responden  (26,67%),  responden  dengan  pendidikan  S2  sebanyak  16 responden (26,67%) Selanjutnya pada Tabel 4. menunjukkan karakteristik responden berdasarkan masa kerja.
Tabel  4.  Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Lama Kerja Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. 1 – 5 Th 20 25.5% 2. 6 – 10 Th 10 12.5% 3. Lebih dari 10 Th 30 62% Total 60 org 100%

## Sumber: data primer diolah (2020)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden lama bekerja 1 – 5 tahun sebanyak 20 responden (25.5%), 6 – 10 tahun sebanyak 10 responden (12.5%), dan lebih dari 10 tahun sebanyak 30 responden (62%), hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  sudah  lama  bekerja  di  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Merdeka Malang. Berikutnya hasil analisis data (path) ditunjukkan pada Gambar 1.
Gambar 1.  Hasil analisis jalur ( Path )
Dari gambar di atas menunjukkan Disiplin kerja (X1) dan Budaya organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y2) melalui Kompensasi (Y1) yang secara rinci akan dijabarkan pada Tabel 6. yaitu hasil analisis pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total.
Tabel 6. Hasil Analisis Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Pengaruh Total
Variabel Pengaruh Langsung Nilai p Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total Disiplin Kerja  Kompensasi 0.362 0,001* - - Budaya Organisasi  Kompensasi 0.511 0,000* - - Disiplin Kerja  Kinerja Karyawan 0.235 0,048* 0,396 = 0,143 Budaya Organisasi  Kompensasi  Kinerja Karyawan 0.263 - 0,511 X 0,396 = 0,202 0,465

## Sumber: data primer diolah (2020)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  berdasarkan  perbandingan  pengaruh  langsung disiplin  kerja (0,362), kompensasi (0,001) dan pengaruh tidak langsung disiplin kerja (0,143), kompensasi (0,02). Kesimpulannya, pengaruh langsung
Disiplin Kerja Budaya Organisasi Kompensasi Kinerja Karyawan β = 0,235 (p = 0,048) β = 0,263 (p = 0,041) β = 0,396 (p = 0,004) β = 0,362 (p = 0,001) β = 0,511 (p = 0,000)
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/index
Hlm. 175 - 180
menunjukkan hasil lebih besar dari pengaruh tidak langsung, sehingga variabel kinerja karyawan termasuk variabel moderating.  Selanjutnya  pada  Tabel  7.  menjelaskan  tentang pengaruh  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kompensasi.
Tabel 7. Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan melalui Kompensasi
Variabel Koefisien regresi Nilai t Nilai P Disiplin Kerja 0.362 3.391 0.001 Budaya Organisasi 0.511 4.782 0.000 Variabel endogen =  Kompensasi R =  0,799 R square (R 2 )
=  0,638 Sumber: data primer diolah (2020)

## Pembahasan

## Pengaruh Disiplin kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kompensasi
Pengaruh signifikan terhadap Kompensasi diperoleh nilai koefisien beta Disiplin Kerja sebesar 0,362 dan nilai t sebesar 3,391 dan nilai p sebesar 0,001 lebih kecil dari p = 0,05 (α = 5%), yang berarti bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kompensasi. Nilai koefisien beta Budaya Organisasi sebesar 0,511 dan nilai t sebesar 4,782 dan nilai p sebesar 0,000 lebih kecil dari p = 0,05 (α = 5%), yang berarti bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kompensasi. Kesimpulannya, hipotesis pertama diterima yaitu disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompensasi di Lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang.Hipotesis 2. Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  koefisien  beta  Disiplin  Kerja sebesar 0,235 dan nilai t sebesar 2,023 dan nilai p sebesar 0,048 lebih kecil dari p = 0,05 (α = 5%), yang berarti bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien beta Budaya Organisasi sebesar 0,263 dan nilai t sebesar 2,095 dan nilai p sebesar 0,041 lebih kecil dari p = 0,05 (α = 5%), yang berarti bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kesimpulannya, hipotesis kedua diterima yaitu bahwa Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang secara statistik teruji.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  diperoleh  nilai  koefisien  beta  Kompensasi  sebesar  0,396  dan  nilai  t sebesar  3,009  dan  nilai  p  sebesar  0,004  lebih  kecil  dari  p  =  0,05  (α  =  5%),  yang  berarti  bahwa  Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sehingga hipotesis ketiga diterima yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang.

## Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kompensasi
Bahwa kompensasi berstatus sebagai variable intervening yang dapat memediasi variable Disiplin Kerja, karena nilai pengaruh total (0,378) lebih besar dari pengaruh langsung (0,235). Kompensasi berstatus sebagai variabel intervening yang dapat memediasi variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, karena nilai pengaruh total  (0,465)  lebih  besar  dari  pengaruh  langsung  (0,263).  Dengan  demikian  Hipotesis  keempat  diterima  yang menyatakan Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang secara statistic teruji.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja dan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  Kompensasi,  yang  berarti  bahwa  semakin  tinggi  disiplin  kerja karyawan, didukung budaya organisasi yang bagus dapat meningkatkan kompensasi. Disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan dapat dibangun melalui disiplin kerja dan budaya organisasi yang berkualitas. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang menunjukkan bahwa kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja dan kebutuhan karyawan dapat meningkatkan kinerja  karyawan.  Kompensasi  juga  dapat  digunakan  sebagai  mediasi  pengaruh  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini bermakna bahwa Kinerja karyawan dapat dibangun jika memiliki disiplin  kerja  yang  baik  dan  memiliki  budaya  organisasi  kondusif.  Novelty  dari  penelitian  ini  yaitu  dalam mengeksplorasi pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kompensasi di lingkungan fakultas. Selanjutnya rekomendasi untuk peneliti berikutnya yaitu adanya pengem-bangan penelitian yang lebih luas dengan variabel yang beragam.
Implikasi  dalam  penelitian  adalah  bahwa  Kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  kebijakan  pemberian Kompensasi, umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah  cukup  memadai,  berarti  sudah  cukup  layak  dan  baik.  Sehingga  kemampuan  dalam  berorganisasi  dapat mendorong pengetahuan untuk lebih kompetitif. Karyawan yang mampu dalam hal memahami budaya maupun organisasi  harus  didukung  dengan  pengetahuan  agar  terus  berkembang  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan secara signifikan. Penelitian ini memiliki keterbatasan baik dari responden maupun karakteristik di masing-masing satuan kerja dan organisasi pasti berbeda, sehingga hasil penelitian tergantung dari lingkungan satuan kerja dan budaya organisasi setempat yang memiliki kesamaan karakteristik setiap satuan kerja sudah tentu berbeda. Hal tersebut perlu digaris bawahi bahwa suatu organisasi atau lingkungan satuan kerja pastinya memiliki budaya yang baik.

## Daftar Pustaka
Abdali,  F.  (2011).  Impact  of  Employee  Turnover  on  the  Sustainable  Growth  of  an  Organisation  in  Computer Graphics Sector of Karachi, Pakistan. Int. J. Bus. Manag. 15 (1), 90.
Adeniji, A. A., Salau, O., Awe, K., Oludayo, O. (2018). Survey Data on Organisational Climate and Job Satisfaction Among  Academic  Staff  in  some  Selected  Private  Universities  in  Southwest  Nigeria. Science  Direct 19, 1688–1693. Data in Brief (Elsevier)
Ahmad, R. (2013). Compensation System and Organisational Commitment: The Case of Langkawi Hotels. Proc. Global Conf. Bus. Econom. Soc. Sciences 25 (26), 448. Ali, N., Kakakhel, S.J., Rahman, W., Ahsan, A. (2014). Impact of Human Resource Management Practices on Employees  Outcomes  (Empirical  evidence  from  public  sector  Universities  of  Malakand  Division,  KPK, Pakistan). Life Sci. J. 11 (4), 68–77.
Anvari,  R.,  Amin,  S.M.,  Ahmad,  U.N.,  Seliman,  S.  (2011).  The  relationship  between  strategic  compensation practices and affective organisational commitment”. Interdiscipl. J. Res. Bus. 1 (Issue), 44–55.
Chandrasekar, K. (2011). Workplace Environment and its Impact on Organisational Performance in Public Sector Organisations, Alagappa University, Karaikudi, India.Int. J. Enterprise Comput. Bus. Syst. 1 (3), 1–20. Danjumbo, C.T. (2018). Workplace Discrimination and Employee Work Attitudes. An Unpublished Dissertation, Department Of Management. Department of Management Press, University of Port Harcourt, Nigeria. Depredi, S., Tortia, E., & Carpita, M. (2010). Incentives, Job Satisfaction and Performance: Empirical Evidence in Italian Social Enterprises. European Research Institute on Cooperatives and Social Enterprises Working. Papers No. 012/10.
Huang, C.-H., & Chieh, T. H. T. (2018). Innovation, Research and Development, and Firm Profitability in Taiwan: Causality and Determinants. International Review of Economics & Finance. doi:10.1016/j.iref.2018.10.004 Kubiak,  E.  (2020).  Increasing  perceived  work  meaningfulness  by  implementing  psychological  need-satisfying performance  management  practices. Human  Resource  Management  Review,  100792. doi:10.1016/j.hrmr.2020.100792
Mathis & Jackson. (2006). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
Salau, O. P., Osibanjo, A., Adeniji, A., Falola, H., Igbinoba, E., Atolagbe, T., & Ogueyungbo, O. (2020). Crystalising employment quality and behavioural outcomes of employees in the public service. Heliyon, 6(12), e05619. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e05619
.