## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. INDONESIA COMNETS PLUS DI BANDUNG
Silmy Amilia Universitas Pendidikan Indonesia silmiamalia@student.upi.edu
Ridwan Purnama Universitas Pendidikan Indonesia ridwanpurnama@upi.edu

## ABSTRAK
Kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  telah  mendorong  industri  telekomunikasi  menjadi berkembang  dengan  cepat  yang  berdampak  pada  persaingan  dan  berdampak  pula  pada  kinerja  pegawai yang rendah. Salah satunya adalah pegawai PT. Indonesia Comnets Plus Bandung. Hal tersebut membuat PT. Indonesia Comnets Plus Bandung menciptakan strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan meningkatkan soft  skill pegawainya  mengenai  kecerdasan  emosional. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  1) memperoleh  temuan  mengenai  kecerdasan  emosional  pada  pegawai  PT.  Indonesia  Comnets  Plus Bandung, 2) memperoleh temuan mengenai kinerja pegawai di PT. Indonesia Comnets Plus Bandung, 3) memperoleh temuan mengenai seberapa besar pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di PT. Indonesia Comnets Plus Bandung baik secara simultan maupun parsial. Objek penelitian ini adalah pegawai  PT.  Indonesia  Comnets  Plus  Bandung.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  kecerdasan emosional dan  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  dengan  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan adalah explanatory survey dengan teknik sampel jenuh dengan jumlah sampel 48 responden. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi liniear sederhana dengan  alat  bantu software komputer  SPSS  18.0 for  windows. Hasil  yang  diperoleh  dalam  penelitian menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  60,4%.  Dari hasil  penelitian  terhadap  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  kecerdasan  emosional memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : kecerdasan emosional, kinerja pegawai Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah mendorong dunia industri telekomunikasi  menjadi  berkembang  dengan cepat.  Pertumbuhan  industri  telekomunikasi  pada 2015  diperkirakan  naik  sebesar  7%-10%  atau hampir sama dengan tahun sebelumnya. Banyaknya  perusahaan  telekomunikasi  tersebut menuntut  setiap  perusahaan  untuk  memiliki keunggulan  kompetitif  agar  mampu  bersaing dengan  kompetitor  lainnya,  baik  dari  faktor sumber  daya  manusianya  ataupun  produk  dan atau jasa yang ditawarkannya.
Kenyataanya kualitas sumber daya manusia  di  Indonesia  masih  tergolong  rendah, tidak terkecuali pada industri telekomunikasi. Hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan serta rendahnya softskill yang dimiliki. Hal ini dipertegas oleh penelitian Yopines  Ansen (2004:11)  yang  menjelaskan  bahwa  rendahnya kualitas  sumber  daya  manusia  disebabkan  masih rendahnya  kemampuan  sumber  daya  manusia tersebut baik mengenai pengetahuan, keterampilan, maupun sikap sehingga masih perlu dikembangkan.
Salah  satu  perusahaan  telekomunikasi yaitu  PT.  Indonesia  Comnets  Plus  Bandung sebagai  penyedia  jaringan  (internet)  ,  jasa,  serta
content telekomunikasi  yang  berbasis fiber  optic backbone yang  didukung  oleh  jaringan  berbasis internet  protocol juga  tidak  terlepas  dari permasalahan sumber daya manusia. Berhasil atau gagalnya  suatu  perusahaan  bergantung  pada sejauh  mana  kualitas  sumber  daya  manusianya. (Rivai, 2011:4).
Untuk  mengetahui  seberapa  baik  kinerja pegawai,  perusahaan  perlu  melakukan  penilaian kinerja  atau performance  appraisal .  Maltis  dan John  H.Jackson  (2010:320)  menjelaskan  bahwa penilaian  kinerja  adalah  proses  menentukan seberapa  baik  pegawai  melakukan  pekerjaannya terhadap  standar  kerja  dan  mengkomunikasikan informasi  tersebut  kepada  mereka.  Penilaian kinerja yang dilakukan di PT. Indonesia Comnets Plus  Bandung  ini  dilakukan  setiap  satu  tahun sekali. Berikut Tabel  1.1 yang menunjukkan hasil penilaian kinerja pegawai PT. Indonesia Comnets Plus Bandung.
TABEL 1.1 RATA-RATA PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PT. INDONESIA COMNETS PLUS BANDUNG (Dalam Persen)
Berdasarkan  Tabel  1.1  penilaian  kinerja pegawai  PT.  Indonesia  Comnets  Plus  Bandung selama  3  tahun  terakhir  relatif  mengalami penurunan  pada  kategori  pegawai  berkinerja rendah.  Berdasarkan  data  di  lapangan,  penurunan kinerja  ini  terjadi  disebabkan  karena  terjadi penurunan  pada  aspek  penilaian  mengenai menunjukkan keterampilan
manajemen, mengenali kelemahan diri, keterampilan menyelesaikan  masalah  serta  memberikan  saran kepada perusahaan. Faktor-faktor tersebut diindikasi  sebagai  penyebab  fluktuatifnya  kinerja pegawai yang dihasilkan.
Banyak faktor yang mempengauhi kinerja  pegawai,  seperti  yang  dikemukakan  oleh Sutermeister  dalam  Sedarmayanti  (2009:83) bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan  dan  motivasi.  Faktor  kemampuan bukan  hanya  mengenai  pengetahuan  saja  tetapi juga skill .  Kemampuan  yang  berupa  pengetahuan ( knowledge )  dapat  terbentuk  melalui  pendidikan dan  pengalaman,  sedangkan  ketrampilan  ( skill ) terbentuk dari latihan-latihan.
Keterampilan  agar  seseorang  dapat mengelola  diri  sendiri  merupakan  keterampilan mengenai  kecerdasan  emosional.  Kecerdasan emosional  dapat  membantu  seseorang  dalam menggunakan kemampuan
kognitifnya (pengetahuan)  sesuai  dengan  potensi  yang dimilikinya  secara  maksimum.  Salah  satu  bentuk pembinaan  yang  dilakukan  perusahaan  untuk meningkatkan  kecerdasan  emosional pegawai, yaitu  dengan  mengadakan  beberapa  program pembinaan mengenai pengelolaan emosi.
Kecerdasan  emosional  pegawai  perlu digali dan dikembangkan agar mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja serta memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh Shahhosseini  Mohmmad,  Abu  Daud  Silong,  Ismi Arif Ismaill, dan Jegak nak Uli (2012:245) bahwa kecerdasan  emosional  merupakan  kunci  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Seseorang  yang memilki  kecerdasan  emosional  yang  baik  akan berdampak  pada  karir  yang  diperoleh.  Selain  itu Yadav  Nidhi  (2011:258)  menyebutkan  bahwa seseorang  dengan  kecerdasan  emosional  yang tinggi  akan  memperoleh  hasil  kerja  yang  lebih baik  dibandingkan  dengan  seseorang  yang memiliki kecerdasan emosional rendah.
Selain itu Jofri Hasan (2010:71) menyebutkan bahwa kecerdasan emosional memiliki  peran  penting  di  tempat  kerja.  Pegawai
yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  baik akan berdampak pada pekerjaanya.
1. Adapun tujuan penelitian ini adalah 1) Untuk memperoleh  temuan  mengenai  kecerdasan emosional pegawai di PT. Indonesia Comnets Plus Bandung.
2. Untuk memperoleh temuan mengenai kinerja pegawai  di  PT.  Indonesia  Comnets  Plus Bandung.
3. Untuk memperoleh temuan mengenai pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  pegawai  di  PT.  Indonesia  Comnets Plus Bandung.

## KAJIAN PUSTAKA
Istilah  kecerdasan  emosional  pertama kali  dikemukakan  oleh  psikolog  Peter  Salovey dari  Harvard  University  dan  John  Mayer  dari University  of  New  Hampshire  pada  tahun  1990 untuk  menerangkan  kualitas-kualitas  emosional yang  tampaknya  penting  bagi  keberhasilan seseorang. Kecerdasan intelektual berbeda dengan kecerdasan  emosional.  Seseorang  yang  memiliki kecerdasan emosional yang baik akan menggunakan  pemikirannya  untuk  mengelola emosi bukan dikelola oleh emosi.
Goleman  (2009:45)  menyatakan  bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan seseorang  mengatur  kehidupan  emosinya  dengan intelegensi,  menjaga  keselarasan  emosi  dan pengungkapannya  melalui  keterampilan  emosi kesadaran  diri,  pengendalian  diri,  motivasi  diri, empati, dan keterampilan sosial.
Selanjutnya  McPheat  Sean  (2010:9) mengatakan bahwa kecerdasan emosional kemampuan  untuk  menyadari  emosi  diri  sendiri dan emosi orang lain dan kemudian menggunakan pengetahuan  itu untuk  mengelola emosi sehingga dapat  mendorong  keberhasilan  bukan  penyebab hambatan.
Dari beberapa pengertian yang dikemukakan di atas, maka kecerdasan emosional merupakan  suatu  kecakapan  seseorang  dalam mengelola  emosinya  baik  pada  dirinya  sendiri maupun terhadap orang lain dan memanfaatkannya  untuk  memotivasi  dirinya. Pengenalan  diri  sendiri  maupun  pengenalan  pada orang  lain  ini  adalah  pengenalan  atas  potensi maupun kelemahan dalam diri yang menyebabkan seseorang  mampu  menempatkan  diri  ketika berhubungan  dengan  orang  lain.  Seseorang  yang memiliki  kemampuan  kecerdasan  emosional tinggi  akan  mampu  mengenal  dirinya  sendiri, mampu  berpikir  rasional  dan  berperilaku  positif serta mampu menjalin hubungan sosial yang baik karena didasari pemahaman emosi orang lain.
Terdapat beberapa ciri-ciri yang mengindikasikan  bahwa  seseorang  memiliki kecerdasan emosional. Goleman (2009:57)
UKURAN Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014 Tinggi 55.95 56.40 55.51 Sedang 31.40 29.46 29.17 Rendah 12.65 14.14 15.33
menyatakan bahwa secara umum ciri-ciri seseorang  memiliki  kecerdasan  emosi  adalah mampu memotivasi diri sendiri, bertahan menghadapi  frustasi,  mengendalikan  dorongan hati  dan  tidak  melebih-lebihkan  kesenangan, mengatur  suasana  hati  dan  menjaga  agar  beban stres  tidak  melumpuhkan  kemampuan  berfikir serta berempati dan berdoa. Lebih lanjut Goleman (2009:57)  merinci  aspek-aspek  kecerdasan  emosi secara  khusus,  yaitu  mengenali  emosi  diri, mengelola  emosi,  memotivasi  diri  sendiri, mengenali  emosi  orang  lain,  dan  keterampilan sosial.
Kelangsungan  hidup  suatu  organisasi salah  satunya  tergantung  pada  kinerja  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Pencapaian tujuan  organisasi  menjadi  kurang  efektif  apabila banyak karyawannya tidak berprestasi. Mangkunegara  (20011:67),  berpendapat  bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Gary  Dessler  (2010:322)  menyatakan bahwa  “Penilaian  kinerja  berarti  mengevaluasi kinerja  karyawan  saat  ini  dan  atau  di  masa  lalu relatif  terhadap  standar  prestasinya”.  Sedangkan Maltis dan John H.Jackson (2010:320) menjelaskan  bahwa  penilaian  kinerja  atau performance appraisal adalah proses menentukan seberapa  baik  karyawan  melakukan  pekerjaannya terhadap  standar  kerja  dan  mengkomunikasikan informasi tersebut kepada mereka.
Kinerja seseorang dapat diketahui denagn  cara  mengadakan  penialain  terhadap pekerjaan  seseorang.  Kinerja  perlu  dirumuskan guna  dijadikan  tolak  ukur  terhadap  pencapaian seseorang dengan apa yang menjadi tanggungjawabnya.
Menurut  Gomez-Mejia,  Balkin,  dan Cardy (2012:225) mengemukakan bahwa dimensi kinerja  terdiri  dari: Quality  of  work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal), Competencies (Kompetensi). Kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Seperti  Jorfi  Hassan (2010:63) menyatakan bahwa kecerdasan emosional  merupakan  faktor  penting  dalam menentukan  keberhasilan  hidup  serta  berperan dalam  membentuk  interaksi  antara manager dan karyawan  di  lingkungan  kerja.  Maka  dalam penelitiannya, Jorfi Hassan (2010:70) menemukan adanya pengaruh yang signifikan antara kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  seorang karyawan. Kecerdasan emosional tersebut memberi dampak positif terhadap kualitas kinerja seseorang.

## Kerangka Pemikiran
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang baik  menjadi  bagian  yang  sangat  penting  dari tugas  manajemen  perusahaan.  Rivai  (2011:1) mengemukakan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Pengembangan  sumber  daya  manusia dilakukan dengan harapan agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada serta meningkatkan kemampuan yang dimiliki sumber  daya  manusianya  sehingga  kinerja  yang dihasilkan akan optimal.
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti (2009:26),  bahwa  pengembangan  sumber  daya manusia  merupakan  proses  peningkatan  kualitas sumber  daya  manusia  mengenai  kemampuan  dan keterampilan  melalui  pendidikan  atau  pelatihan. Kecerdasan  emosional  merupakan  bagian  dari keterampilan  yang  perlu  dikembangkan.  Salovey dalam  Goleman  (2002:57)  bahwa  keterampilan interpersonal  dan  keterampilan  intrapersonal merupakan dasar untuk mengungkapkan kecerdasan  emosional.  Kecerdasan  emosional memiliki  peran  penting  dalam  keberhasilan  di tempat  kerja.  Berdasarkan  penelitian  Kahtani (2013),  kecerdasan  emosional  karyawan  akan berdampak  terhadap  apa  yang  dilakukan  oleh karyawan tersebut sehingga mempengaruhi kinerja yang akan dicapai. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat dibuat dalam suatu kerangka pemikiran seperti pada Gambar 2.1.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  pegawai pada  PT.  Indonesia  Comnets  Plus  Bandung. Variabel  bebas (independent  variable) dalam penelitian  ini  adalah  kecerdasan  emosional  yang terdiri dari mengenali emosi diri (self-awareness), mengelola  emosi (self-regulation), memotivasi diri  sendiri (motivation) ,  mengenali  emosi  orang lain (emphaty) ,  dan  keterampilan  sosial (social skill) .  Sedangkan  variabel  terikat (dependent variable) adalah kinerja pegawai yang terdiri dari
quality  of  work (kualitas  pekerjaan), quantity  of work  performed (kuantitas  pekerjaan  yang dilakukan),
interpersonal
effectiveness (efektivitas interpersonal), competencies (kompetensi).
Penelitian ini dilakukan di PT. Indonesia Comnets  Plus  Bandung.  Adapun  yang  menjadi objek  penelitian  adalah  tanggapan  responden tentang  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja pegawai di PT. Indonesia Comnets Plus Bandung, sedangkan  yang  menjadi  subjek  dalam  penelitian adalah pegawai pada PT. Indonesia Comnets Plus Bandung.  Penelitian  ini  dilakukan  dalam  jangka waktu  kurang  dari  satu  tahun,  maka  metode penelitian  yang  dipergunakan  adalah cross sectional method .
Teknik  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh.  Istilah  lain sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua anggota  populasi  dijadikan  sampel.  Berdasarkan pendapat  di  atas,  dikarenakan  jumlah  pegawai  di PT. Indonesia Comnets Plus Bandung kurang dari 100  orang,  maka  sampel  yang  diambil  adalah seluruh  jumlah  populasi  atau  jumlah  pegawai  di PT.  Indonesia  Comnets  Plus  Bandung  sebanyak 48 orang.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah studi kepustakaan, dokumentasi, wawancara,  kuesioner.  Sedangkan  teknik  analisis data yang dilakukan adalah analisis deskriptif dan verifikatif.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Normalitas
Hasil  perhitungan  liniearitas  terdapat pada Tabel 4.17 berikut ini.
Pada  Tabel  4.17  menunjukan  bahwa hasil  uji  normalitas  dengan  Kolmogorov-Smirnof Test diperoleh nilai KSZ sebesar 0,695 Asymp.Sig. sebesar 0,715 atau > 0,05 maka dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi normal.
Setelah diketahui bahwa variabel kecerdasan  emosional  dan  variabel  kinerja berdistribusi  normal,  maka  selanjutnya  perlu diketahui  apakah  kedua  variabel  tersebut  benar- benar  memiliki  hubungan  Linear,  untuk  itu  perlu dilakukan  uji  lineritas  regresi  variabel  X  atas
variabel  Y.  Pengujian  lineritas  ini  dimaksudkan untuk mengetahui kemungkinan adanya hubungan Linear  antara  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja.  Hasil  analisis  data  diperoleh  output Anova pada Tabel 4.18 sebagai berikut:
Berdasarkan hasil
pengujian menggunakan  uji  F test didapatkan  F hitung sebesar 69,878  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤  0,05 artinya  variabel  kecerdasan  emosional  (X)  secara keseluruhan model tersebut sudah fit dan terdapat hubungan  antara  variabel  kecerdasan  emosional terhadap  kinerja  sehingga  regresi  bisa  dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  Linearitas,  maka dapat  dikatakan  bahwa  data  yang  dihasilkan memenuhi asumsi Linearitas.
Untuk  melihat  lebih  jelas  mengenai liniearitas data tersebut, dapat dilihat dalam grafik Scater-Plot pada Gambar 4.3
Grafik pada Gambar 4.3
menggambarkan  bahwa  titik-titik  pada  diagram pencar  di  atas  menyebar  berbentuk  pola  dari  kiri bawah  menuju  kanan.  Dari  garis  tersebut  dapat diketahui  kovaransi  antara  X  dan  Y  sifatnya searah,  dalam  arti  bahwa  apabila  X  berubah semakin  besar  maka  Y  pun  berubah  semakin besar,  hal  ini  menunjukan  bahwa  ada  hubungan positif antara variabel X dan Y. Berdasarkan hasil uji  asumsi  klasik  yang  telah  dilakukan,  maka penelitian  ini  dapat  diolah  menggunakan  analisis regresi liniear sederhana.

## Analisis Regresi Liniear Sederhana
Perhitungan  persamaan  regresi  liner sederhana dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS  18.0 for  windows .  Hasil perhitungan  analisis  regresi  sederhana  dapat dilihat dalam Tabel 4.22
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang terdapat  pada  Tabel  4.22  diperoleh  persamaan regresi  sederhana  antara  kecerdasan  emosional dan kinerja pegawai  sebagai berikut.
Y = 21,644 + 0,614 X Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat  diartikan sebagai berikut:
1. Konstanta  a  sebesar  21,644  memiliki  arti bahwa  ketika  variabel  dependen  taksiran pada  saat  X=0,  maka  regresi  memotong sumbu  Y  pada  titik  21,644,  atau  dapat diartikan  bahwa  jika  variabel  X  (Kecerdasan Emosional)  sama  dengan  nol  atau  tidak mengalami  perubahan,  maka  nilai  kinerja pegawai adalah sebesar 21,644.
2. Pada  persamaan  regresi  di  atas,  nilai  b  atau koefisien  regresi  pada  kinerja  pegawai bertanda  positif  (+).  Hal  ini  menggambarkan pengaruh positif antara variabel X (Kecerdasan  Emoisonal)  dengan  variabel  Y (Kinerja  Pegawai).  Artinya,  setiap  adanya kenaikan kecerdasan emosional, maka kinerja pegawai akan naik, sebaliknya jika kecerdasan  emosional  turun  maka  kinerja pegawai akan turun sebesar 0,614 satu satuan nilai.

## Uji F
Berikut  ini  adalah  hasil  perhitungan statistik  uji  F  yang  dilakukan  dengan  bantuan SPPS 18.0 for windows .
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada Tabel  4.23,  diperoleh  data  yang  menunjukkan bahwa F hitung sebesar 69,878 sedangkan nilai F tabel yang diperoleh dari Tabel F dengan 48 responden yaitu pada ɑ = 0,05 adalah 4,052. Karena Fhitung > Ftabel, yaitu 69,878 > 4,052 , maka H o ditolak.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis dalam penelitian ini yaitu H o ditolak dan H a diterima,  sehingga  terdapat  pengaruh  positif dari  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja pegawai PT. Indonesia Comnets Plus Bandung.
Koefisien Determinasi
KD
= r 2 x 100% = r 2 x 100%
= (0,777) 2 x 100%
= 0,604 x 100% = 60,4%
Dari hasil penghitungan koefisien determinasi  untuk  kecerdasan  emosional  (X) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  adalah  60,4%. Dengan  kata  lain  kinerja  pegawai  dipengaruhi 60,4%  oleh  kecerdasan  emosional  sedangkan 39,6%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lainnya diluar kecerdasan emosional. Berikut ini rekapitulasi  pengaruh  kecerdasan  emosional terhadap kinerja.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI KESIMPULAN
1. Gambaran  mengenai  kecerdasan  emosional pada  pegawai  di  PT.  Indonesia  Comnets Plus  Bandung  dapat  dilihat  dari  dimensi- dimensinya  yang  terdiri  dari  ranah  intrap ribadi, ranah antar pribadi, ranah penyesuaian diri, ranah pengendalian  stress, dan ranah suasana hati. Hal ini menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional yang  dimiliki  oleh  pegawai  sudah  cukup tinggi (baik) akan tetapi kecerdasan emosional ini masih perlu ditingkatkan serta dipertahankan. Kecerdasan emosional memberikan  kontribusi  yang  baik  terhadap kinerja  pegawai.  Jika  seseorang  memiliki kecerdasan  emosional  yang  baik,  maka  dia akan dapat mengatur potensi yang dimilkinya  secara  optimal  sehingga  akan menghasilkan kinerja yang optimal.
2. Gambaran mengenai kinerja pegawai di PT. Indonesia  Comnets  Plus  Bandung  dapat dilihat dari dimensi-dimensinya  yang terdiri dari  kualitas  pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan yang  dilakukan,  efektivitas  interpersonal, dan  kompetensi.    Hal  ini  menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh pegawai sudah  tinggi  (baik)  akan  tetapi  belum optimal sehingga ini masih perlu ditingkatkan  serta  dipertahankan.  Kinerja pegawai  yang  tinggi  akan  berdampak  pada pencapaian  tujuan  perusahaan,  sehingga diharapkan  seluruh  pegawai  menujukkan kinerja yang optimal.
3. Kecerdasan emosional yang dimiliki pegawai  PT.  Indonesia  Comnets  Plus Bandung  mempunyai  pengaruh  secara langsung  atau  simultan  sebesar  60,4% terhadap  kinerja pegawai, sedangkan 39,6% dipengaruhi  faktor-faktor  lainnya.  Korelasi atau hubungan antara  kecerdasan emosional dengan  kinerja  pegawai  memperoleh  skor
KD = r 2 x 100%
sebesar  sebesar 0,777 (positif)  yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara kecerdasan emosional terhadap kinerja.

## REKOMENDASI
1. Berdasarkan taggapan responeden karyawan mengenai  variabel  kecerdasan  emosional menunjukkan  bahwa  pegawai  memilki kecerdasan  emosional  yang  cukup  baik, namun  masih  ada  beberapa  penilaian responden  terhadap  kecerdasan  emosional yang  masih  rendah  yaitu  pada  ranah pengendalian  stress.  Oleh  karena  itu pelatihan-pelatihan  mengenai  manajemen stress  dapat  menjadi  salah  satu  solusi  agar pegawai  dapat  mengatasi  rasa  stress  yang timbul  akibat  pekerjaanya,  selain  itu melakukan  acara gathering atau  rekreasi seluruh  pegawai  secara  berkala  dapat meminimalisir rasa stress yang timbul.
2. Berdasarkan taggapan responeden karyawan mengenai  variabel  kinerja  menunjukkan bahwa pegawai memiliki kinerja yang tinggi (baik), namun masih ada beberapa penilaian responden  terhadap  kinerja  yang  masih rendah yaitu  pada  dimensi kuantitas
pekerjaan  yang  dilakukan.  Pada  dasarnya hampir seluruh
pegawai
dapat menyelesaikan  pekerjaannya  secara  tepat waktu  dan  sesuai  target  kerja.  Namun  agar pegawai  dapat  mengerjakan  pekerjaan melebihi  target  yang  telah  ditentukan, pegawai perlu diberikan motivasi yang lebih agar terpacu
untuk
mengerjakan pekerjaannya  melebihi  target  yang  telah ditentukan.  Seperti  dengan  memberikan insentif, reward , promosi jabatan.
3. Hasil penelitian menyatakan bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai,  maka  penulis merekomendasikan agar pihak PT. Indonesia  Comnets  Plus  Bandung  dapat mempertahankan, menjaga, mengawasi  dan dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui pembinaan  kecerdasan  emosional  demi mewujudkan tujuan perusahaan.
4. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  berkaitan dengan  kinerja  pegawai  diharapkan  agar mencari  faktor  lain  yang  dapat  atau  lebih signifikan  dalam  hal  mempengaruhi  kinerja pegawai. Selain itu, penelitian ini diharapkan  dapat  dijadikan  sebagai  dasar dalam  melakukan  penelitian  mengenai kecerdasan emosional dengan indikator serta objek  yang  berbeda  dengan  menggunakan alat ukur yang lebih tepat untuk mengetahui besarnya  kecerdasan  emosional.  Penulis mengakui  bahwa  pemilihan  alat  ukur khususnya untuk variabel kecerdasan
emosional ini kurang tepat dan kurang valid dalam mengukur kecerdasan emosional.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
_______.  2010. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta Badeni.  2013. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta Chatab,  Nevizond.  2009. Mengawal  Pilihan Rancangan Organisasi, Organization
Theory,  Design  &  Structured  Network. Bandung: CV. Alfabeta. Dessler Gary. 2010. Human Resources Management  10 th edition .  Prentice  Hall Inc: Upper Saddle River New Jersey. Dwi,  Prasetyo  Sunar.  2010. Tes  IQ  dan  EQ  Plus . Jogjakarta: BukuBiru. Goleman,  Daniel.  2009. Kecerdasan  Emosional: Mengapa  EI  lebih  penting  dari  IQ.
Penerjemah: T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Gomez-Mejia,  Luis  R  and  David  B.  Balkin  and Robert  L.  Cardy.  2012. Managing  Human Resources . United States: Pearson
Education,  Inc ., publishing  as  Prentice Hall.
Husein Umar. 2008. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama Jackson,  Sherri  L.  2012. Research  Method:  A Modular Approach 2nd Edition.

## Wadswort/Cengange Learning
Kravitz , S. Michael dan Susan D. Schubert. 2010.
Emotional  Intelligence  Works:  Think,  Be and Work Smarter . USA: Axzo Press. Malhotra,  Naresh  K.  2009. Riset  Pemasaran Pendekatan  Terapan  Jilid  1 .  Jakarta:PT Index.
Maltis,  Robert  L  dan  John  H.Jackson.  2010. Human Resources Management 13 th edition. US: Cengage Learning Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
McPheat,  Sean.  2010. Emotional  Intelligence . UK: MTD Training. Moeheriono,  2009. Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi .  Jakarta: Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani. 2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti.  2009. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju ____________.  2014. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pagawai Negeri Sipil.
Bandung: Refika Aditama. Simamora,  Henry.  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Stein,  S. J. & Book, H. E. 2002. Ledakan EQ 15
Prinsip  Dasar  Kecerdasan  Emosional Meraih  Sukses .  Penerjemah:  Trinanda Rainy  Januarsari  dan  Yudhi  Murtanto. Bandung: Kaifa
Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. _______.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Suwatno,  dan  Donni  Juni  Priansa.  2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung:J Alfabeta. Swasto,  Bambang.  2003. Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja Dan Imbalan. Malang: Bayumedia.
Wibowo. 2013. Perilaku dalam
Organisasi.. Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
_______. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wungu dan Brotoharjo. 2003. Tingkatkan Kinerja
Perusahaan  Anda  Dengan  Merit  Sistem. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Ahangar,  Reza  Gharoie.    2012.  Emotional Intelligence:  The  Most  Potent  Factor  of Job  Performance  Among  Executives. Emotional Intelligence – New Perspectives and Applications . 122-138. Garkaz, Mansour dan Morteza Mehrvarzi1. 2012. Examining  the  Relationship  between Emotional  Intelligence  and  Brokerage Firms’  Performance  in  Tehran  Stock Exchange. International  Research  Journal of Applied and Basic Sciences . 3,  (4), 886- 890. Jorfi,  Hasan  dkk.    2010 . Impact  of  Emotional Intelligence on Performance of Employees. Postmodern Openings . 1, (4), 63-74. Kahtani,  Ali  Al.  2013.  Employee  Emotional Intelligence and Employee Performance in the  Higher  Education  Institutions  in  Saudi
Arabia: A Proposed Theoretical
Framework. International  Journal  of Business and Social Science . 4, (9), 80-95. Labbaf,  Hasan,  dkk.  2011.  The  Impact  of  the Emotional  Intelligence  on  Dimensions  of Learning  Organization  :  The  Case  of Isfahan university. Interdisciplinary Business Research . 3, (5), 536-545. Maryam,  Shemshadi  Vayghan,  dkk.  2013.    The
Relationship
between
Emotional Intelligence  and  Job  Performance  of Faculty Members. International Journal of Basic Sciences & Applied Research .  2 (6), 589-593.
Shahhosseini, Mohmmad. dkk. 2012. The Role of
Emotional
Intelligence on Job Performance. International  Journal  of Business  and  Social  Science . 3,  (21),  241- 246.
Yadav,  Nidhi.  2011.  Emotional  Intelligence  and Is’s  Effects  on  Job  Performance:  A Comparative  Study  on  Life  Insurance Sales  Professionals. International  Journal of Multidisciplinary Research . 1, (8), 248- 260. Ansen,  Yopines.  2004. Pengaruh  Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Sesilia,  Dwi  Rini  W.  2011. Analisis  Pengaruh Kecerdasn Emosional dan Spiritual Terhadap  Kinerja  Karyawan. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Yunilda.  2013. Pengaruh  Kompetensi  Sosial  dan Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Bandung: Universitas Widyatama.