## P E D A G O N A L
Jurnal Ilmiah Pendidikan
http://journal.unpak.ac.id/index.php/pedagonal

## PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN, KEADILAN ORGANISASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENZHIP BEHAVIOR DOSEN
Yuyun Elizabeth Patras a,*
a Dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Pakuann *korespondensi: ibethibeth64@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  menjelaskan  pengaruh  langsung  dari  perilaku  kepemimpinan,  keadilan organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap Organizational Citizenzhip Behavior (OCB) dosen. Penelitian ini  dilaksanakan  di  universitas  swasta  di  Bogor  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif  melalui pendekatan  analisis  jalur.  Populasi  dalam  penelitian  ini  707  dosen  dengan  sampel  sebanyak  130. Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif  perilaku  kepemimpinan  Kaprodi, keadilan  organisasi,  dan  keterlibatan  kerja  terhadap  OCB  dosen.  Artinya  untuk  menumbuhkembangkan OCB  dosen  harus  diiringi  dengan  perbaikan  kepemimpinan,  keadilan  organisasi,  dan  meningkatkan keterlibatan kerja dosen.
Kata kunci: OCB, perilaku kepemimpinan, keadilan organisasi, keterlibatan kerja.

## ABSTRACT
This study aims to explain the direct effect of Kaprodi leadership behavior, organizational justice, and the job  involvement  on  the  Organizational  Citizenzhip  Behavior  (OCB)  of  lecturer.  This  research  was conducted at a private university in Bogor using qualitative method through hypothesis testing approach using the path analysis. The population in this study was 707 lecturers with a  sample of 130. This study reveals  that  there  is  direct  positive  effect  of the  Kaprodi  leadership  behavior,  organizational  justice, and the  job  involvement  on  the  OCB  of  lecturer.  It  means  that  the  development  of  OCB  of  lecturers  can  be done  through  the  improvement  of  Kaprodi  leadership  behavior,  organizational  justice,  and  the  job involvement.
Keywords: OCB of lecturer, leadership behavior, organizational justice

## PENDAHULUAN
Dosen  merupakan  sebuah  profesi.  Dosen  selain  harus  menjalankan  tugas  dan  fungsi  sesuai standar ( in role ), dosen juga dituntut bisa bekerja melebihi tugas dan fungsinya  ( extra role )  yang dalam khasanah ilmu perilaku organisasi disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB).
Dosen merupakan sumber daya  yang sangat penting dan merupakan faktor pendukung bahkan menjadi kunci bagi keberlangsungan efektifitas perguruan tinggi. Jika dosen hanya menjalankan fungsi in role -nya,  maka  kekurangan-kekurangan  yang  ada  di  sebuah  perguruan  tinggi  akan  dibiarkan.  Keadaan tersebut akan berimbas pada mutu lulusan dan reputasi perguruan tinggi tersebut.
Saat  ini  banyak  perguruan  tinggi  menghadapi  kesulitan-kesulitan,  apalagi  perguruan  tinggi swasta  (PTS)  seperti  dijelaskan  Elfindri,  mantan  koordinator  kopertis  X  (Kompas.com,  23  Maret  2013, diakses 10 Maret 2014) bahwa banyak perguruan tinggi swasta mengalami kesulitan. Padahal sekitar 70 persen mahasiswa Indonesia menimba ilmu di PTS. Ironisnya, pembinaan terhadap  PTS sangat minim, sementara  persoalan  internal  sangat  kompleks.  Namun  kesulitan-kesulitan  yang  dialami  PTS  tersebut akan teratasi jika OCB dosen muncul dan berkembang.
Berdasarkan  paparan  di  atas,  perguruan  tinggi  sangat  membutuhkan  dosen  yang  berperilaku OCB. Namun bagaimana fakta di lapangan? Saat ini masih terlihat bahwa perguruan tinggi di Indonesia belum  mampu  berkinerja  tinggi  dan  keluar  dari  berbagai  krisis.  Beberapa  fakta  yang  tesebar  melalui media massa sebagai berikut: Dosen ISI Mogok, Kampus Disegel (Kompas, Jumat 19 September 2008),
Puluhan  Dosen  dan  Mahasiswa  FIKP  UMRAH  Gelar  Unjuk  Rasa  (Batam  Today,  Kamis  8  November 2012), Tak ada Proyektor Dosen Mangkir Mengajar (unm.com, 31 Oktober 2013), Dosen UNPAK Demo Minta Kenaikan Upah (JPNN.com Kamis, 13 Desember 2013).
Kurangnya perilaku OCB terekam pula dalam hasil penelitian pendahuluan   yang dilakukan di 4 universitas  swasta  di  Bogor  pada  tahun  2013  antara  lain:  hanya  28,8%  dosen  yang  bersedia menerangkan  cara menulis  jurnal  kepada  sesama  rekan  yang  baru  melakukan  penelitian,  hanya  48,9% dosen  yang memotivasi rekan dosen  agar ikut dalam kegiatan pengabdian  pada mayarakat,  dan hanya 26,6% dosen yang bersedia mengajar dengan fasilitas perkuliahan yang terbatas.
Memperhatikan  pentingnya  OCB  dosen  di  perguruan  tinggi  dan  adanya  fakta masih  rendahnya perilaku  OCB  dosen  mendorong  peneliti  untuk  melakukan  penelitian  mengenai  OCB  dosen.    Adapun rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  sebagai  berikut:  (1)    Apakah  perilaku  kepemimpinan  kaprodi berpengaruh  langsung  terhadap  OCB  dosen?;  (2)  Apakah  keadilan  organisasi  berpengaruh  langsung terhadap OCB dosen?; (3) Apakah keterlibatan kerja berpengaruh langsung terhadap OCB dosen?

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB menurut Robbins  dan Judge (2013:61) “.. OCB is the discretionary behavior that is not part of  an  employee’s    formal  job  requirements,  and  that  contributes  to  the  psychological  and  social environment of the workplace ”.  Spector (2007:265) mendefinisikan “… OCB is behavior that goes beyond the  core  task  requirements  of  the  job  (task  listed  in  a  job  description)  and  is  beneficial  to  the organization”. Nelson dan Quick (2006:123) mendefinisikan “ OCB is above and beyond the call of duty”. Kreitner  dan  Kinicki  (2007:174)  “ OCB is employee  behavior  that  exceed  work  role  requirements “. Robbins  dan  Coulter  (2012:373)  mendefinisikan  “ OCB  is  disceretionary  behavior  that’s  not  part  of employee’s formal job requirements, but which promotes the effective functioning of the organization”.
McShane  dan  Von  Glinov  (2010:18)  menyatakan  bahwa OCB memiliki  sifat  individual  dan organisasional.  Luthans  (2011:149)  menjelaskan  dimensi  dari OCB yaitu:  (1) altruism ,  perilaku  suka menolong  dengan  sesama  rekan  kerja;  (2) conscientiousness dalam  bekerja,  tetap  bekerja  walaupun waktu  kerja  sudah  selesai;  (3) civic  virtue ,  bekerja  secara  sukarela  untuk  memajukan  organisasi,  (4) sportmanship ,  saling  mendukung  antar  sesama  rekan  dalam  tim  untuk  kesuksesan  organisasi,  (5) courtesy , pengertian dan mempunyai empati yang tinggi.
Dosen  sebagai  salah  satu  komponen  kunci  dalam  sistem  pendidikan  tinggi  di  Indonesia. Tugas dan  fungsi  dosen  menurut  UNESCO ( Coughlan:2011)    sama  dengan  dengan  tugas  dan  fungsi perguruan tinggi, yaitu untuk melaksanakan fungsi inti perguruan tinggi,  yaitu pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.
Berdasarkan  paparan  di  atas  maka  dapat  disintesiskan  bahwa OCB dosen  adalah  perilaku dimana  dosen  melakukan  tugas  dan  fungsinya  melebihi  apa  yang  sudah  dideskripsikan  dalam pekerjaanya  ( extra  role) atas  kesadaran  sendiri  untuk  membantu  perguruan  tinggi  mencapai  tujuan dengan indikator  altruism, sportif, kebajikan kewargaan,  dan promotor organisasi dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.

## Perilaku Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  kegiatan  yang  berkaitan  dengan  pemberian  pengaruh  pada  orang- orang  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Mukhneri Mukhtar  (2013:31)  bahwa  “kepemimpinan  menyangkut      kegiatan  memengaruhi  manusia  dalam organisasi agar mereka mau dan mampu memberikan sumbangan maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Kepemimpinan menurut Achua dan Lussier (2010:6) sebagai berikut:  “ leadership is influencing process  of  leader  and  followers  to  achieve  organizational  objectives  through  change”. Newstrom (2007,159)  mendefinisikan “leadership  is  the  process  of  influencing  and  supporting  others  to  work enthusiastically  toward  achieving  objectives”. Hughes,  Ginnet,  dan  Curphy  (2007:159)  berpendapat bahwa “leadership as a process of influencing an organized group toward  accomplishing  its goals to be fairly comprehensive and helpful ”.  Ivancevich at.al. (2008:413) berpendapat    bahwa “….leadership as the  process  of  influencing  others  to  facilitate  the  attainment  of  organizationally  relevant  goals ”. Bertocci (2009:7)  berpendapat  secara  singkat  bahwa  kepemimpinan  berkaitan  dengan  memengaruhi “… leadership involves some form of influence”.
Kajian  kepemimpinan  menggunakan  perilaku  kepemimpinan  ( leadership  behavior )  yang menurut Achua and Lussier ( 2010:64)  berfokus kepada “…. which focuses on what the leader says and does .    Lussier  (2008:284)  berpendapat  teori  perilaku  kepemimpinan  mengasumsikan  bahwa  pemimpin yang  dapat memimpin secara efektif adalah pemimpin  yang baik dan berakar dari perilakunya.  Perilaku kepemimpinan  menurut  Slocum  dan  Hellriegel  (2007:170)  berfokus  pada  apa  yang  dilakukan  pemimpin dan  bagaimana  pemimpin  melakukannya  “…. behavioral  model  leadership  focuses  on  what  leaders actually do and how they do it .
Adapun  perilaku  pemimpin  yang  efektif  memengaruhi  bawahan  menurut  Mc  Shane  dan  Von Glinow  (2010:366)  terdiri  dari  4  hal,  yaitu  :  (1) directive ,  yaitu  kejelasan  tujuan,  proses,  dan  standar kinerja  yang  diinginkan  oleh  pemimpin,  (2) supportive ,  (3) participative ,  dan  (4) achievement-oriented . Newstrom  dan  Davis  (2002:175)  menyebutkan  perilaku  kepemimpinan  yang  efektif  antara  lain:  (1) directive leadership ,  (2) supportive leadership ,  (3) participative leadership,  ( 4) achievement-oriented leadership .  Konsep  perilaku  pemimpin  yang  efektif  menurut  Luthans  (2011:  426)  yaitu:  (1) directive leadership (2) supportive leadership ,  (3) participative leadership ,  dan  (4) achievement-oriented leadership.
Terkait  dengan  perilaku  kepemimpinan  ketua  program  studi  dapat  jelaskan  bahwa  seorang ketua  program  studi  perlu  mengambil  tindakan-tindakan  agar  kesuksesan  program  studi  dan  kepuasan para  dosen  tercapai  dengan  sebaik-baiknya.  Toohey  (199:201)  menjelaskan  bahwa  ketua  prodi  dapat menyukseskan  dan  memuaskan  program  studinya  melalui  kepemimpinan  sebagai  berikut,  yaitu: intellectual leadership, inspirational leadership, process leadership, dan political leadership . Berdasarkan pemaparan  di atas maka dapat disintesiskan bahwa perilaku kepemimpinan ketua prodi adalah tindakan  yang dilakukan ketua program studi agar tercapi kesuksesan prodi dan kepuasan dosen,  dengan  aspek-aspek  sebagai  berikut:    pengarahan,  pemberian  dukungan,  partisipasi  dan pemberian penghargaan pada prestasi.

## Keadilan Organisasi
Konsep  keadilan  organisasi  terkait  dengan  persepsi  karyawan  pada  organisasi.  Griffin  dan Morhead  (2007:385)  menyatakan  “… organizational  justice  is perception  of  people  in  an  organization regarding fairness”. Kreitner dan Kinicki (2010:221) “…. organizational justice is the extent to which people perceive that they are treated fairly at work ”. Schermerhorn et. al. (2011: 116)   “…. organizational justice is an issue of how fair and equitabel people view workplace practic es”. George  and  Jones  (2012:170)  “…. organizational  justice  is  employee’  perceptions  of  over  all fairness in their organizations, is increasingly being recognized as an important determinant of employee motivation,  attitudes,  and  behaviors”. Gibson  et.  al. (2006:154)  bahwa  “…. organizational  justice    is the degree  to  which  individuals  feel  fairy  treated  at  the  workplace,  attracted  a  considerable  amount  of research attention”.
Keadilan organisasi terbagi dalam empat dimensi antara lain: (1) keadilan distributif, (2) keadilan prosedural,  (3)  keadilan  interpersonal,  dan  (4)  keadilan  informasional.  Keadilan  distributif  menurut Colquitt,  Lepine,  Wesson  (2009:226)  yaitu  keadilan  yang    merefleksikan  tentang  keadilan  yang menyangkut  dengan  pengambilan  keputusan  penghasilan.  Mc  Shane  dan  Glinov  (2010:115)  keadilan distrubutif adalah persepsi tentang keadilan dalam distribusi dan pertukaran sumber daya atau bisa juga dengan  perasaan  karyawan  yang  mencerminkan  keadilan  dengan  cara  membandingkan  input- outcome dari dirinya sendiri dengan karyawan lain.
Keadilan  prosedural  menurut  Colquit,  Lepine  dan  Wesson  (2009:226)  yaitu  merefleksikan keadilan  yang  mengacu  pada  proses  pengambilan  keputusan  tentang  proses  pendistribusian income. Slocum  dan  Hellriegel  (2007:414)  mendefinisikan  keadilan  prosedural  sebagai  persepsi  keadilan terhadap  kebijakan  dan  bagaimana  proses  keputusan  dibuat.    George  dan  Jones  (2012;171) mendefinisikan  keadilan  prosedural  sebagai  keadilan  yang  fokusnya  pada  persepsi  keadilan  terhadap prosedur yang digunakan untuk pengambilan keputusan tentang pendistribusian hasil dalam organisasi.
Keadilan  interpersonal  menurut  Colquit,  Lepine  dan  Wesson  (2009:230)  yaitu  merefleksikan persepsi  keadilan  yang  berhubungan  dengan  perlakuan  penguasa  terhadap  karyawan. Interpersonal justice menurut Pinder (2008:356) adalah bagian dari adalah derajat persepsi karyawan tentang keadilan yang menyangkut bagaimana para manajer dalam suatu organisasi menghadapi karyawan dengan cara yang sopan, santun dan penuh penghargaan.
Keadilan  informasional  menurut  Colquit,  Lepine  dan  Wesson  (2009:231)  yaitu  merefleksikan persepsi  keadilan  yang  berhubungan  dengan  komunikasi  yang  dilakukan  manajer  terhadap  karyawan. Informational  Justice menurut  George  dan  Jones  (2012:173)  adalah  keadilan  informasional    yang memotret  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana  manajer  menjelaskan  keputusan  dan  prosedur yang mereka gunakan.
Berdasarkan  paparan  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  keadilan  organisasi  adalah  persepsi dosen tentang bagaimana dia diperlakukan secara adil di organisasi tempat dia bekerja dengan indikator sebagai  berikut:  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  keadilan  interpersonal,  dan  keadilah informasional.
Keterlibatan  kerja  merupakan  konsep  yang  membahas  mengenai  derajat  dimana  pekerja melebur  diri  mereka  terhadap  pekerjaannya,  memberikan  waktu  dan  energi  bagi  pekerjaannya  dan melihat  pekerjaannya  sebagai  pusat  seluruh  kehidupan  mereka.    Konsep  di  atas  sejalan  Newstrom (2007:206)  “….. job  involvement  is  the  degree  to  which  empl oyee’s  immerse  themselves  in  their  jobs, invest time and energy in them, and view works as a central part of their overall lives” .
Robbins    dan  Coulter  (2012:377)  mendefinisikan  keterlibatan  kerja  sebagai  berikut:  “… job involvement  is degree  to  which  an  employee  identifies  with  a  particular  organization  and  its  goals  and wishes  to  maintain  membership  in  that  organization”. Robbins  (2003:377)  menyatakan  bahwa keterlibatan  kerja    “….. degree  to  which  an  employee’s  identifies  with  his  or  her  job  performance  to  be important to his or her self worth” .
Keterlibatan  kerja  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2010:169)  “… job  involvement  is the  degree  to which  one  is  cognitively  preoccupied  with  engaged  in,  and  concerned  with  one’s  present  job ”. Schermerhorn  et.  al.,  (20 10:72)  mendefinisikan  keterlibatan  kerja  sebagai  “….. the  extent  to  which  an individual  is  dedicated  to  a  job ”.  Yutaka  Ueda  (2012:2)  keterlibatan  kerja  “….. refers  to  employees’ attitudes toward their jobs and is one of the most specific factors relevant to work performance.
Pinder  (2008:)  menjelaskan  bahwa  seseorang  dikatakan  terlibat  dalam  pekerjaan  jika:  (1) menemukan pekerjaan yang menantang dan memotivasi, (2) memiliki komitmen terhadap pekerjaannya, (3)  ada  keterikatan  dengan  rekan  kerja  sehingga  dia  mendapatkan  umpan  balik  dari  pekerjaan  dan kinerjanya. Robbins dan Judge (2013:108.) menyatakan keterlibatan kerja mengukur derajat bagaimana karyawan  mengidentifikasi  psikologi  pekerjaan  mereka  dengan  menimbang  persepsi  tingkat  kinerja mereka  sehingga  menjadi  sangat  penting  dan  layak  dalam  pekerjaan  mereka.  Kreitner  dan  Kinicki (2010:174) menyatakan keterlibatan kerja merupakan bagian dari konsekuensi kepuasan kerja.
Berdasarkan paparan konsep di atas dapat disintesiskan bahwa keterlibatan kerja dosen adalah perilaku  dosen  dalam  mendedikasikan  dirinya  pada  pekerjaan  di  tempat  dia  bekerja  dengan  indikator berpartisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  peningkatan  kinerja,  keterikatan  dengan  pekerjaan,    dan produktivitas dalam bekerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  bertujuan  menjelaskan  pengaruh  langsung  perilaku  kepemimpinan  kaprodi,  keadilan organisasi dan keterlibatan kerja terhadap OCB Dosen. Penelitian ini dilaksanakan di universitas swasta Bogor  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis jalur.  Populasi  sebanyak  707  dosen  dengan  sampel  sebanyak  130.  Validitas  instrumen  penelitian  diuji dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson dan reliabilitas instrumen melalui  rumus Alpha  Cronbach. Sebelum  pengujian  hipotesisi  dilakukan  terlebih  dahulu  menguji  persyaratan  analisis data melalui uji normalitas galat taksiran dan linearita regresi.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  menunjukkan  bahwa    perilaku  kepemimpinan Kaprodi  berpengaruh langsung  positif terhadap OCB Dosen.  Hal ini terlihat dari nilai koefisien jalur yang diperoleh  ρ 51 =  0,361  dengan    nilai    t hitung  = 4,423  sedangkan  nilai  t tabel (α=  0,05)  =  1,960.  Fakta  ini mengungkapkan  bahwa  t hitung > t tabel yang  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima bahwa koefisien jalur ρ 51 = 0,361 adalah signifikan pada taraf signifikansi α= 0,05.  Dengan demikian telah teruji melalui penelitian ini bahwa perilaku kepemimpinan Kaprodi berpengaruh langsung  positif terhadap OCB dosen.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa    keadilan  organisasi  berpengaruh langsung  positif terhadap OCB dosen.  Hal ini terlihat dari nilai koefisien jalur yang diperoleh ρ 52 = 0,174 dengan  nilai  t hitung = 2,147 sedangkan nilai t tabel (α= 0,05) = 1,960. Fakta ini mengungkapkan bahwa t hitung > t tabel yang  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima bahwa koefisien jalur  ρ 52 =  0,174  adalah  signifikan  pada taraf signifikansi α= 0,05.  Dengan demikian telah teruji melalui penelitian ini bahwa keadilan organisasi berpengaruh langsung  positif terhadap OCB dosen.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa    keterlibatan  kerja  berpengaruh langsung  positif terhadap OCB dosen.  Hal ini terlihat dari nilai koefisien jalur yang diperoleh ρ 54 = 0,171 dengan  nilai  t hitung = 2,036 sedangkan nilai t tabel (α= 0,05) = 1,960. Fakta ini mengungkapkan bahwa t hitung > t tabel yang  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima. bahwa koefisien jalur ρ 54 =  0,171  adalah  signifikan  pada taraf  signifikansi  α=  0,05.    Dengan  demikian  telah  teruji  melalui  penelitian  ini  bahwa  keterlibatan  kerja berpengaruh langsung  positif terhadap OCB dosen.
Adapun hasil lengkap dari penelitian ini dapat dilhat dalam gambar 1.1 dibawah ini.

## Gambar 1.  Temuan Penelitian
Berdasarkan gambar di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini sudah terjawab, yaitu: (1) terdapat  pengaruh  langsung  positif  perilaku  kepemimpinan  kaprodi  terhadap  OCB  dosen,  (2)  terdapat pengaruh langsung positif keadilan organisasi terhadap OCB dosen, dan (3) terdapat pengaruh langsung positif keterlibatan kerja terhadap OCB dosen.

## PEMBAHASAN Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap OCB Dosen
Temuan  penelitian  yang    menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif  perilaku kepemimpinan  Kaprodi  terhadap OCB dosen  sejalan  dengan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sergio Edu Valsania, Juan Antonio Moriano Leon, Fernando Molero Alonso dan Gabriela Topa Cantisano (2012:561-566)  dengan judul Authentic Leadership and its effect on employe’s Organizational behavior. Penelitian  mereka  menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  sangat  signifikan  antara  kepemimpinan terhadap OCB.
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  kerangka  teoretik  bahwa  perilaku  kepimpinanan    dapat mendorong tumbuh kembangnya OCB, yaitu  perilaku sukarela karyawan dalam menjalankan tugas yang melebihi tugas intinya tanpa mengharapkan reward dari organisasi yang dalam pelaksanaannya ditujukan untuk  keberlangsungan  organisasi. OCB menurut  Gibson  at,  all.,  (2010:147)  “… behavior  of  employee which he does his assignment with effective and efficient way (out-of-role) without expect the repayment in his organization.
OCB  dosen  dapat  tumbuh  dalam  suasana  perilaku  kepemimpinan  yang  lebih  direktif,  suportif, partisipatif,  dan  berorientasi  pada  tujuan  organisasi.    Mc  Shane  dan  Von  Glinow  (:2010:366)  bahwa perilaku  kepemimpin  yang  paling  memengaruhi  keberhasilan  organisasi  dan  memengaruhi  bawahan yaitu : (1) directive , yaitu kejelasan tujuan, proses, dan standar kinerja yang diinginkan oleh pemimpin, (2) supportive ,  yaitu  kepemimpinan  yang  berpusat  pada  orang,  misalnya  bersahabat,  menyenangkan, menghormati  bawahan,  dan  penuh  perhatian  pada  bawahan,  (3) participative ,  yaitu  memberikan kesempatan pada bawahan untuk terlibat dalam mengambil keputusan, meminta masukan bawahan atas pekerjaan dan meminta ide-ide bawahan untuk kemajuan pekerjaan, dan (4) achievement-oriented , yaitu mendorong bawahan untuk mencapai pretasi tertinggi dalam pekerjaan.

## Pengaruh Langsung Positif Keadilan Organisasi Terhadap OCB Dosen
Temuan  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif  keadilan organisasi    terhadap  OCB  dosen  sejalan  dengan  temuan  penelitian  Hafiz  Kashif  Iqbal,  Umair  Aziz  and Anam  Tasawar  (2012)  dengan  judul Impact  of  Organizational  Justice  on  Organizational  Citizenship Behavior: An Empirical Evidence from Pakistan .
Temuan  ini  sejalan  dengan  kerangka  teoretik  bahwa  keadilan  organisasi  dapat  mendorong lahirnya  OCB,  yaitu    perilaku  sukarela  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang  melebihi  tugas  intinya tanpa  mengharapkan reward dari  organisasi  yang  dalam  pelaksanaannya  ditujukan  pada keberlangsungan  organisasi.  Paul  E.  Spector  (2007:265)  menjelaskan  bahwa  OCB  adalah  perilaku karyawan yang dalam melakukan pekerjaannya melampaui persyaratan tugas inti dari pekerjaan.
George  and  Jones  (2012:170)  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  tidak  merasakan  keadilan organisasi  tidak  akan  termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  sampai  mereka
r = 0,258 Perilaku Kepemimpinan Kaprodi(X 1 ) Keterlibatan Kerja (X 3 ) Keadilan Organisasi(X 2 ) OCB Dosen (X 4 ) β = 0,361 (r= 0,466) β = 0,171 (r= 0,357)
β = 0,174 (r=0,325)
memiliki  persepsi  bahwa  organisasi  memberikan  prosedur  yang  adil  dalam  mendistribusikan  pendapat organisasi, dan perlakuan secara adil oleh para manajer.

## Pengaruh Keterlibatan Kerja  Terhadap OCB Dosen
Temuan penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung positif keterlibatan kerja terhadap  OCB  dosen  dengan  penelitian  mengenai  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  OCB  yang dilakukan  oleh  Yutaka  Ueda  (2012)  dengan  judul Effect  of  Job  Involvment  on  Importance  Evaluation  of Organizational Citizenship Behavior.
Keterlibatan  kerja  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2010:169)  yaitu  derajat  dimana  seseorang secara  sadar  merasa  terikat  dan  tidak  terikat  dan  konsen  dengan  pekerjaan  yang  sedang  dikerjakan. Perilaku  kerja  ini  terwujud  dalam  kemauan  untuk  melakukan  seluruh  pekerjaan.  Keterlibatan  kerja menurut Newstrom (2007), h. 206) “….. the degree to which employee’s immerse themselves in their jobs, invest time and energy in them, and view works as a central part of their overall lives . Keterlibatan kerja, dimana  seseorang melebur  dirinya dengan pekerjaanya, memberi waktu dan energi  bagi  pekerjaannya,  dan  melihat  pekerjaannya  sebagai  pusat  seluruh  kehidupannya,  keadaan- keadaan  tersebut  akan  mendorong  OCB,    yaitu    perilaku  sukarela  karyawan  dalam  menjalankan  tugas yang  melebihi  tugas  intinya  tanpa  mengharapkan reward dari  organisasi  yang  dalam  pelaksanaannya ditujukan  pada  keberlangsungan  organisasi.  Robbins  dan  Coulter  (2012:373)  menyatakan “……… disceretionary behavior that’s not part of employee’s formal job requirements, but which promotes the effective functioning of the organization.
Keterlibatan  kerja  dalam  konteks  kehidupan  prodi  akan  terlihat  dari  sejauh  mana  dosen mendedikasikan dirinya pada pekerjaan sebagai dosen, bagaimana dosen  mau terlibat dalam pekerjaan khusus,  misalnya  menangani  permasalahan  kemahasiswaan  dan  pengabdian  masyarakat,  bagaimana dosen  mendedikasikan  dirinya  dalam  pengambilan  keputusan  yang  terkait  prodi,  bagaimana  dosen mendedikasikan  pada  jenis  pekerjaan,  bagaimana  dosen  melakukan  peningkatan  kinerjanya,  dan bagaimana dosen meningkatkan keterikatan dengan pekerjaan sebagai dosen.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  paparan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif perilaku kepemimpinan Kaprodi, keadilan organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap OCB dosen. Artinya untuk  menumbuhkembangkan  OCB  dosen  diperguruan  tinggi  harus  dilakukan  perbaikan  perilaku kepemimpinan  Kaprodi,  perbaikan  keadilan  organisasi,  dan  meningkatkan  keterlibatan  kerja  dosen. Adanya  peningkatan  OCB  dosen  diharapkan  dapat  membantu  meningkatkan  mutu  perguruan  tinggi swasta di Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Achua, Christopher F. and Robert N. Lussier. (2012). Efective Leadership . Australia: South Western.
Bertocci, David I. (2009). Leadership in Organization .. New York: University Press of America.
Colquitt, Lepine, and Wesson. (2009). Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill.
Coughlan,  Mary,  National  Strategy  for  Higher  Education  to  2030. (2011). Report  of the  Strategy  Group . Published by the Department of Education and Skills.
Pinder Craig C. (2008). Work Motivation In Organizational Behavior. New York: Psycology Press.
Direktori Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah IV tahun 2013. Jakarta: Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Koordinsi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IV.
George,  Jenifer  M  and  Gareth  R.  Jones.  (2012) Understanding  and  Managing  Organizationl  Behaviour. New Jersey: Person Education, 2012.
Gibson, James L., John M.Ivancevich, James H. Donnelly,Jr, Robertk Kon op aske. (2006) Organizations, Behavior, Sructure and Proceses . Boston: McGraw-Hill.
Hughes, Richard L., Robert C. Ginnett, Gordon J. Curphy. (2009). Leadership, Enhancing the Lesson of Experience . Boston: McGraw-Hill.
Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske,  Michael  T.  Matteson.  (2008). Organizational  Behavior  and Manajement . New York: McGraw-Hill.
Kreitner, Robert and Anggelo Kinicki. (2010) Organizational Behavior , Ninth Edition. New York:  McGraw- Hill.
Le  Pine,  J.  A.,  Erez,  A.,  &  Johnson,  D.  E.  (2002).  The  Nature  and  imensionality  of  Organizational Citizenship  Behavior:  A  Critical  Review  and  Meta-Analysis. Journal  of  Applied  Psychology . Vol. 87.
Lussier, Robert N. (2008). Human Relation In Organization . Boston: Mc-GrawHill.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior , An Evidence-Based Approach. New York: MCGraw-Hill, 2011.
Mc Shane and  Von Glinow. (2010). Organizational Behavior : Emerging Knowledge  and Pracise for the Real World Fifth Edition. New York:  Mc Graw- Hill Companies, 2010.
Griffin, Moorhed. (2007). Organizational Behavior . Newyork, Houghtoh Miffin Company, 2007.
Mukhtar, Mukhneri, (2013). Pengawasan Pendidikan . Jakarta: BPJM Press, 2013.
Nelson,  Debra  L.,  James  Campbell  Quick.  (2006). Organizational  Behavior. Ohio:  Thomson  South Western, 2006.
Newstrom,  John  W.(2007). Organizational    Behavior,  Human  Behavior  at  Work .  Boston:  McGraw-Hill, 2007.
Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy  A.  Judge.  (2013) Organizational  Behaviour Fifteenth  Edition.  USA: Pearson Education Limited, 2013.
Slocum,  Jhon  W.,  Don  Hellriegel.  (2007). Fundamentals  of  Organizational  Behavior. USA:  Thomson South-Western, 2007.
Spector, Paul E. (2007). Industrial and Organization Psycology . USA: John Wiley & Sons,Inc.
Stephen P. Robbins. (2003). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT Indeks Kelompok GRAMEDIA.
Valsania,  Sergio  Edú,  Juan  Antonio  Moriano  León,  Fernando  Molero  Alonso  and  Gabriela  Topa Cantisano. (2012). Authentic leadership and its effect on employees’ organizational citizenship behaviours .  Sicothema 2012. Vol. 24, nº 4, 2012 Psicothema.
Wagner, John A., John R. Hollenbeck. (2009). Organizational Behavior . New York: Routledge.