Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6809

## PERANAN CAREER ANCHOR DALAM MENCIPTAKAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA LUBUKLINGGAU
Irma Idayati 1 , Hardi Mulyono 2 , Yonathan Panji Kristian 3
Universitas Bina Insan LubukLinggau 1,2,3
irmaidayati@univbinainsan.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan Career Anchor terhadap Kepuasan Kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Metode  penentuan  lokasi dalam  penelitian  ini  secara  sengaja  dengan  memilik  popularitas  yang  tinggi. Pengambilan  sampel  menggunakan  metode  survei  dimana  populasi  sebanyak  50 pegawai  dijadikan  sebagai  sampel.  Alat  pengumpulan  data  mengunakan  kuesioner. Pengujian  analisis  data  menggunakan  bantuan  aplikasi  SPSS  version  23  tahun  2020. Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel Career  Anchor (X)  terhadap  kinerja menunjukkan nilai thitung = 6,205 lebih besar dari nilai ttabel = 2,010 dengan tingkat signifikan  =  0,000  <  0.05.  Simpulan, Career  Anchor berpengaruh  dan  berperan terhadap kepuasn kerja di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Lubuklinggau.
Kata kunci : Career Anchor , Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the role of Career Anchor on Job Satisfaction. This study uses  a  quantitative  approach.  The  method  of  determining  the  location  in  this  study deliberately has a high popularity. Sampling used a survey method where a population of  50  employees  was  used  as  a  sample.  Data  collection  tool  using  a  questionnaire. Testing  data  analysis  using  the  help  of  the  SPSS  version  23  application  in  2020.  The results of this study show that the Career Anchor variable (X) on performance shows a tcount = 6.205 greater than the ttable = 2.010 with a significant level = 0.000 <0.05. In conclusion, Career Anchor influences and plays a role in job satisfaction at the Office of Industry and Trade of Lubuklinggau City.
Keywords: Career Anchor, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Setiap  pegawai  di  suatu  organisasi  memiliki rencana  karir  yang  dirancang untuk jangka waktu tertentu. Rencana ini mencakup jalur karir yang akan ditempuh dan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah kepuasan kerja,  dan  untuk  mencapainya,  karyawan  akan  meningkatkan  kompetensi  yang diperlukan melalui Career Anchor. Career  Anchor adalah  istilah  yang  pertama  kali  digunakan  oleh  Prof.  Edgar  H. Schein berdasarkan penelitiannya terhadap 44 alumni program Master di Sloan School of Management dari  tahun  1961-1973. Career  Anchor merupakan  motivasi  yang mempengaruhi  cara  orang  memilih  dan mempersiapkan  kariernya.  Menurut  Schein,
Career Anchor adalah salah satu alat yang baik untuk membantu karyawan menemukan arah  untuk  rencana  pengembangan  karir  mereka. Career  Anchor juga  didefinisikan sebagai elemen dalam konsep diri seseorang yang tidak akan dikorbankan, bahkan pada saat  menghadapi  kondisi  sulit.  Berdasarkan penelitiannya, Prof. Schein  menyimpulkan ada  8  jenis Career  Anchor ,  yaitu:  (1)  Kompetensi  Manajerial,  (2)  Kompetensi Teknikal/Fungsional, (3) Keamanan, (4) Kreativitas, (5) Otonomi dan Kemandirian, (6) Kompetensi Teknologikal, (7) Tantangan Murni, dan (8) Gaya Hidup.
Karier  Anchor dijelaskan  sebagai elemen  dalam  konsep diri atau tujuan strategis seseorang yang dipegang bahkan saat menghadapi kondisi sulit. Konsep ini lebih lanjut dijelaskan  sebagai  pilihan  karier  individu  yang  sejalan  dengan  nilai,  kebutuhan,  dan bakat  mereka  yang  sesuai  dengan  konsep diri  mereka  (Nazhifah  &  Kistyanto,  2022). Penemuan  menarik  menunjukkan  bahwa Karier  Anchor memiliki  dampak  pada kepuasan kerja individu. Hal ini dibuktikan oleh studi yang dilakukan oleh Wispandono (2016), yang menemukan bahwa variabel Karier Anchor secara simultan memengaruhi kepuasan kerja karyawan, dan kompetensi teknis memiliki efek dominan pada kepuasan kerja.  Menurut  Hasibuan  (dalam  Harahap  &  Tirtayasa,  2020),  kepuasan  kerja  adalah sikap  emosional  dalam  menikmati  dan  mencintai  pekerjaan  seseorang.  Sikap  ini tercermin  dalam  etika  kerja. Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  individu  terhadap pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  adalah  ekspresi  perasaan  individu  terhadap pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  dalam  merasa  bahagia  dan mencintai pekerjaan seseorang.
Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  individu  terkait  peran atau  pekerjaan  mereka  di  organisasi.  Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  kepuasan  yang dirasakan individu bahwa mereka menerima kompensasi yang adil untuk berbagai aspek situasi  pekerjaan  di organisasi tempat mereka  bekerja.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja menyangkut  keadaan  psikologis  individu  dalam  organisasi,  yang  disebabkan  oleh lingkungan  yang  mereka  persepsikan.  Kepuasan  kerja  adalah  evaluasi  yang menggambarkan perasaan dan sikap individu, apakah mereka senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dengan pekerjaan mereka (Safani Sitorus, 2021).
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang positif terhadap pekerjaan yang dilakukan  dengan  penuh  cinta dan  kesenangan.  Hal ini terlihat dari  kedisiplinan  moral kerja,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dapat  diperoleh  dari  dalam  pekerjaan,  luar pekerjaan, atau kombinasi keduanya. Menurut Widodo (dalam Rizal Nabawi, 2019), ada enam indikator kepuasan kerja yang dapat diukur, yaitu: (1) gaji, yang meliputi jumlah bayaran  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  dirasakan  adil,  (2)  isi  pekerjaan,  yang meliputi  elemen-elemen  yang  memuaskan,  (3)  rekan  kerja,  yang  meliputi  hubungan dengan teman sejawat dalam pekerjaan, (4) atasan, yang meliputi cara kerja atasan yang mempengaruhi  kepuasan  kerja,  (5)  promosi,  yang  meliputi  kemungkinan  untuk  naik jabatan, dan (6) lingkungan kerja, yang meliputi lingkungan fisik dan psikologis.
Sementara itu, menurut Changgriawan (2017), ada lima indikator kepuasan kerja, yaitu:  (1)  kepuasan  terhadap  pembayaran  gaji  atau  upah,  (2)  kepuasan  terhadap pekerjaan  itu  sendiri,  (3)  kepuasan  terhadap  rekan  kerja,  (4)  kepuasan  dalam  promosi kerja, dan (5) kepuasan menjalankan tugas dalam pengawasan kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitian  kuantitatif  karena  dalam  penelitian  ini  berupaya  untuk melakukan  pengukuran  data  kuantitatif  dan  pengujian  hipotesis  melalui  perhitungan ilmiah analisis statistik dari populasi atau sampel karyawan yang diminta menjawab atas
sejumlah  pertanyaan  tentang  survei  untuk  menentukan  frekuensi  dan  persentase tanggapan  mereka.  Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  yaitu  seluruh  pegawai Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Lubuklinggau  yang  berjumlah  50  orang pegawai. Teknik pengambilan sampel atau sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah  metode  sensus.  Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  sampel  yaitu  seluruh  pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Lubuklinggau yang berjumlah 50 orang.
Penelitian ini memiliki variabel inti, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel bebas (Independent Variabel) dalam penelitian ini adalah Career Anchor (X),  Sedangkan  variabel  terikat  (Dependent  Variabel)  dari  penelitian  ini  adalah kepuasan kerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Lubuklinggau (Y). Sumber  data  yang  dimaksud  dalam  penelitian  adalah  objek  dimana  sumber  data  yang dimaksud  dalam  penelitian  adalah  objek  dimana  data  tersebut  dapat  diperoleh  dan memiliki  informasi  kejelasan  tentang  bagaimana  data  tersebut.  Sumber  data  yang dimaksud  dalam  penelitian  adalah  subjek  darimana  data  dapat  diperoleh  maka  dapat disimpulkan  sumber  data  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  penentuan metode pengumpulan data untuk mengetahui darimana sumber data yang diperoleh.
Pegawai  yang  bekerja  dalam  sebuah  organisasi  pasti  memiliki  beberapa  rencana mengenai  karirnya  dalam  jangka  waktu  tertentu,  yaitu  mengenai  jalur  karir  yang  akan dilalui hingga mendekati masa pensiun, jalur karir tersebut tentu sejalan dengan tujuan yang  akan  dicapainya,  salah  satunya  mengenai  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  latar belakang  penelitian  ini  maka  hipotesis  sebagai  berikut:  H1  :  Diduga Career  Anchor berperan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Kota Lubuklinggau

## HASIL PENELITIAN
Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas Career Anchor No Variabel Pernyataan Nilai R hitung R tabel N=30 Keterangan 1 Career Anchor
CA1
0,771
0,361 Valid 2 CA2 0,633 0,361 Valid 3 CA3 0,932 0,361 Valid 4 CA4 0,395 0,361 Valid 5 CA5 0,501 0,361 Valid 6 CA6 0,557 0,361 Valid 7 CA7 0,376 0,361 Valid 8 CA8 0,572 0,361 Valid 9 CA9 0,592 0,361 Valid 10 CA10 0,653 0,361 Valid 11 CA11 0,608 0,361 Valid 12 CA12 0,448 0,361 Valid 13 CA13 0,454 0,361 Valid 14 CA14 0,381 0,361 Valid 15 CA15 0,448 0,361 Valid 16 CA16 0,651 0,361 Valid 17 CA17 0,394 0,361 Valid 18 CA18 0,580 0,361 Valid 19 CA19 0,455 0,361 Valid
20 CA20 0,372 0,361 Valid 21 CA21 0,445 0,361 Valid 22 CA22 0,726 0,361 Valid 23 CA23 0,372 0,361 Valid 24 CA24 0,690 0,361
Valid
25 Kepuasan Kerja KK1 0,527 0,361 Valid 26 KK2 0,650 0,361 Valid 27 KK3 0,434 0,361 Valid 28 KK4 0,715 0,361 Valid 29 KK5 0,623 0,361 Valid 30 KK6 0,671 0,361 Valid 31 KK7 0,680 0,361 Valid 32 KK8 0,686 0,361 Valid 33 KK9 0,802 0,361 Valid 34 KK10 0,787 0,361 Valid 35 KK11 0,501 0,361 Valid 36 KK12 0,421 0,361 Valid 37 KK13 0,662 0,361 Valid 38 KK14 0,451 0,361 Valid 39 KK15 0,401 0,361 Valid
Variabel Career Anchor yang dilakukan pada 30 responden di Dinas Perindustrian dan  Perdagangan  Kabupaten  Musi  Rawas  dengan  pertanyaan  24  soal  semua  item indikator tersebut berada diatas nilai terkecil 0,372 terhadap rtabel = 0,361 dengan kata lain bahwa semua item pernyataan mengen0ai variabel Career Anchor dapat dinyatakan valid karena keseluruhan rhitung > (CITC) > rtabel pada tingkat signifikan 5%.
Variabel  Kepuasan  Kerja  yang  dilakukan  pada  30  responden  di  Dinas Perindustrian  dan  Perdagangan  Kabupaten  Musi  Rawas  dengan  pertanyaan  15  soal semua item indikator tersebut berada diatas nilai terkecil 0,401 terhadap rtabel = 0,361 dengan  kata  lain  bahwa  semua  item  pernyataan  mengenai  variabel  Kepuasan  Kerja dapat  dinyatakan  valid  karena  keseluruhan  rhitung  >  (CITC)  >  rtabel  pada  tingkat signifikan 5%.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha rtabel n=30 Ket Career Anchor 0,775 0,361 Reliabel Kepuasan Kerja 0,776 0,361 Reliabel
Hasil menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha variabel Career Anchor sebesar 0,775. Nilai  rtabel  dengan  n=30,  α=5%  sebesar  0,361  dan  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan nilai  Cronbach’s  Alpha  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,776.  Nilai  rtabel  dengan n=30,  α=5%  sebesar  0,361.  Berarti  item-item  pernyataan  variabel  Career  Anchor  dan Kepuasan  Kerja  tersebut  reliabel  dan  dapat  dijadikan  alat  ukur  dalam  analisis selanjutnya.  Deskripsi  Jawaban  Responden.  Rekapitulasi  frekuensi  jawaban  responden mengenai  pernyataan  yang  berkaitan  dengan  Career  Anchor  (X)  dimana  pertanyaan
yang  diberikan  sebanyak  24  butir  sedangkan  Kepuasan  Kerja  (Y)  dimana  pertanyaan yang diberikan sebanyak 15 butir pertanyaan.
Tabel 3.

## Deskripsi Jawaban Responden
Var Per Skor Jumla h SS S N TS STS
Career Anchor X1 29 58% 16 32% 4 8% 1 2% 0 0% 100% X2 20 40% 21 42% 9 18% 0 0% 0 0% 100% X3 23 46% 22 44% 4 8% 1 2% 0 0% 100% X4 33 66% 14 28% 3 3% 0 0% 0 0% 100% X5 9 18% 37 74% 4 8% 0 0% 0 0% 100% X6 7 14% 22 44% 20 40% 0 0% 1 2% 100% X7 17 34% 22 44% 9 18% 2 4% 0 0% 100% X8 17 34% 31 62% 2 4% 0 0% 0 0% 100% X9 13 26% 22 44% 14 28% 1 2% 0 0% 100% X10 23 46% 27 54% 0 0% 0 0% 0 0% 100% X11 23 46% 26 52% 0 0% 1 2% 0 0% 100% X12 22 44% 27 54% 0 0% 1 2% 0 0% 100% X13 22 44% 22 44% 6 12% 0 0% 0 0% 100% X14 30 60% 16 32% 4 8% 0 0% 0 0% 100% X15 6 12% 13 26% 31 62% 0 0% 0 0% 100% X16 21 42% 24 28% 5 10% 0 0% 0 0% 100% X17 29 58% 15 30% 6 12% 0 0% 0 0% 100% X18 22 44% 15 30% 13 26% 0 0% 0 0% 100% X19 8 16% 8 16% 33 66% 0 0% 1 2% 100% X20 14 28% 11 22% 25 50% 0 0% 0 0% 100% X21 12 24% 15 30% 22 44% 0 0% 1 2% 100% X22 26 52% 14 28% 9 18% 1 2% 0 0% 100% X23 16 32% 24 48% 10 20% 0 0% 0 0% 100% X24 22 44% 9 18% 19 38% 0 0% 0 0% 100% TOTAL 464 38,79% 473 39,4% 252 21% 8 0,79% 3 0,3% 100%
Kepuas an
Kerja Y1 28 56% 16 32% 5 10% 1 2% 0 0% 100% Y2 29 58% 21 42% 0 0% 0 0% 0 0% 100% Y3 26 52% 20 40% 2 4% 2 4% 0 0% 100% Y4 20 40% 9 18% 9 36% 4 8% 8 16% 100% Y5 16 32% 18 36% 15 30% 1 2% 0 0% 100% Y6 11 22% 17 34% 6 12% 7 14% 9 18% 100% Y7 32 64% 10 20% 4 %8 2 4% 2 4% 100% Y8 20 40% 21 42% 7 14% 1 2% 1 2% 100% Y9 30 60% 15 30% 4 8% 1 2% 0 0% 100% Y10 10 20% 16 32% 8 16% 5 10% 11 22% 100% Y11 12 24% 8 16% 17 34% 3 6% 10 20% 100% Y12 10 20% 14 28% 5 10% 9 18% 12 24% 100% Y13 20 40% 19 38% 10 20% 1 2% 0 0% 100% Y14 36 72% 5 10% 6 12% 3 6% 0 0% 100% Y15 31 62% 15 30% 4 8% 0 0% 0 0% 100% TOTAL 331 44% 224 30% 102 14% 40 5% 53 7% 100%
Melihat  rata-rata tertinggi  tiap indikator Career Anchor yaitu keamanan/ Stability memiliki  persentase  tertinggi  dan  paling  dominan  dengan  pertanyaan  nomor  10 kuesioner  Saya  meyakini  bahwa  keamanan  dan  stabilitas  pekerjaan  jauh  lebih  penting dari  pada  memiliki  kekebasan  untuk  memilih  cara  saya  bekerja,  dengan  persentase  27 orang  responden  Setuju  atau  54%  dan  23  orang  responden  Sangat  Setuju  atau  46%, tidak  ada  responden  yang  menjawab  Netral,  Tidak  Setuju,  Sangat  Tidak  Setuju. Sedangkan untuk indikator dengan jumlah dan rata-rata paling rendah  yaitu Tantangan Murni  dengan  pertanyaan  nomor  19  Saya  senang  memecahkan  masalah  yang  tidak dapat dipecahkan atau berhasil melewati rintangan dengan dalam pekerjaan, persentase Sangat  Setuju 8 orang atau 16%, Setuju 8 orang  atau 16%, Netral  33 orang atau 66%, Tidak Setuju 0 orang, dan Sangat Tidak Setuju 1 orang atau 2%.
Melihat  rata-  rata  tertinggi  tiap  Indikator  Kepuasan  Kerja  maka  Kepuasan  Kerja dengan  idikator  Gaji  yang  paling  dominan  pada  pegawai  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan  Kota  Lubuklinggau.  Dengan  Persentase  Sangat  Setuju  58%,  Setuju  42%, dan  tidak  ada  responden  yang  menjawab  Netral,  Tidak  Setuju,  Sangat  Tidak  Setuju. Sedangkan  untuk  indikator  dengan  jumlah  rata-rata  paling  sedikit  yaitu  Pengawas pertanyaan  nomor  12  yang  memiliki  persentase  Sangat  Setuju  10  orang  atau  20%, Setuju 14 orang atau 28%, Netral 5 orang atau 10% Tidak Setuju 9 orang atau 18%, dan Sangat Tidak Setuju 24orang atau 24%.

## Uji t (Parsial)
Tabel 4.
Uji t Career Anchor (X) dengan Kepuasan Kerja (Y)
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.443 15.795 1.548 .128 Career Anchor .348 .158 .303 6.205 .000
Variabel Career  Anchor (X) terhadap kinerja menunjukkan nilai  thitung = 6,205 lebih  besar  dari  nilai  ttabel  =  2,010  dengan  tingkat  signifikan  =  0,000  <  0.05.  Hal  ini menunjukkan  Ha  diterima  dengan  secara  parsial  variabel Career  Anchor memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## PEMBAHASAN
Peranan Career  Anchor dalam  menciptakan  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Lubuklinggau. Peneliti menyebar kuesioner secara offline  kepada  50  responden  dengan  karakteristik  yaitu  Pegawai  Dinas  Perindustrian dan Perdagangan Kota Lubuklinggau yang masih aktif dan berusia ≤ 25 tahun sampai ≥ 56 tahun dengan persentase tertinggi yaitu usia produktif dari 26 tahun sampai 45 tahun atau  76%.  Serta  memiliki  pendidikan  terakhir  S1  sebanyak  40%,  ini  menunjukkan bahwa  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Lubuklinggau  memiliki  jumlah pegawai dengan usia produktif dan didukung dengan pendidikan terakhir S1 yang lebih dominan.  Penelitian  ini  mengunakan  dua  variabel  yaitu  variabel Career  Anchor (X) sebagai variabel bebas dan Kepuasan Kerja (Y) sebagai variabel terkait, dimana setiap variabel memiliki beberpa indikator. Career Anchor dalam penelitian ini menggunakan indikator  Kompetensi  teknis,  Kompetensi  manajerial,  Otonomi/kemerdekaan, Keamanan/Stabilitas, Kreativitas/kewirausahaan, Layanan, Tantangan murni, dan Gaya hidup.  Sedangkan  Kepuasaan  Kerja  dalam  penelitian  ini  mengunakan  indikator  Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Promosi kerja, dan Pengawasan kerja.
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini,  dengan  melihat  rata-rata tertinggi  tiap  inidkator Career  Anchor yaitu  keamanan/ Stability memiliki  persentase tertinggi  dan  paling  dominan  dengan  pertanyaan  kuesioner  Saya  meyakini  bahwa keamanan  dan  stabilitas  pekerjaan  jauh  lebih  penting  dari  pada  memiliki  kekebasan untuk memilih cara saya bekerja, dengan persentase 27 orang responden Setuju atau 54% dan 23 orang responden Sangat Setuju  atau  46%,  tidak  ada  responden  yang  menjawab Netral,  Tidak  Setuju,  Sangat  Tidak  Setuju.  Sedangkan  untuk  indikator  dengan  jumlah dan  rata-rata  paling  rendah  yaitu  Tantangan  Murni  dengan  pertanyaan  Saya  senang memecahkan  masalah  yang  tidak  dapat  dipecahkan  atau  berhasil  melewati  rintangan
dengan dalam pekerjaan, persentase Sangat Setuju 8 orang atau 16%, Setuju 8 orang atau 16%, Netral 33 orang atau 66%, Tidak Setuju 0 orang, dan Sangat Tidak Setuju 1 orang atau 2%.
Dengan  melihat  rata-rata  tertinggi  tiap  indikator  Kepuasan  Kerja,  Gaji  yang memiliki rata-rata dan persentase tertinggi melalui pertanyaan Instansi memberikan gaji lebih baik daripada instansi/tempat lain dengan persentase Sangat Setuju 29 orang atau 58%,  Setuju  21  orang  atau  42%,  tidak  ada  responden  yang  menjawab  Netral,  Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju. Sedangkan untuk indikator dengan nilai rata-rata terendah yaitu  Pengawasan  dengan  pertanyaan  saya  senang  jika  adanya  penetapan  standar pegawasan  yang  memiliki  persentase  Sangat  Setuju 10  orang  atau  20%,  Setuju  14 orang  atau  28%,  Netral  5  orang  10%,  Tidak  Setuju  9  orang  atau  18%,  dan  Sangat Tidak Setuju 12 orang atau 24%.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas,  diketahui  nilai  signifikansi  0,327>0,005,  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  residual  berdistribusi  normal.  Selanjutnya  untuk  hasil uji  linearitsa  diketahui  nilai Linearty 0,000 <0,05 dan nilai Deviation From Linearity sebesar 0,324 >0,05 maka dapat disimpulkan bahwaa terdapat hubungan antara variabel Career Anchor (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Hasil perhitungan regresi linier sederhana, diperoleh nilai b = 0,348, nilai constanta (a)  =  24,443  nilai  tersebut  dimasukan  kedalam  persamaan  regresi  linier  sederhana sebagai berikut: Y = a+bX. Kepuasan Kerja= 24,443 + 0,348 Career Anchor. a= 24,443 adalah bilangan konstanta yang berarti apabila variabel bebas yaitu Career Anchor (X) sama  dengan  nol,  maka  besarnya  variabel  kepuasan  Kerja  (Y)  adalah  24,443.  Dengan kata lain jika variabel bebas  ( Career  Anchor) nilainya  dianggap  nol  berarti  besarnya variabel  terpengaruh  (Kepuasan  Kerja)  adalah  24,443.  bX  =  0,348  adalah  besarnya koefisiensi  regersi  variabel  bebas Career  Anchor (X),  yang  berarti  setiap  peningkatan variabel Career  Anchor (X)  akan  meningkatkan  varibel  terkait  Kepuasan  Kerja  (Y) sebesar  0,348.  Jika  variabel Career  Anchor (X)  ada  kecenderungan  meningkat  maka Kepuasan Kerja akan meningkat. Dan untuk variabel Career Anchor (X) dan Kepuasan Kerja (Y) memiliki koefisien sebesar 0,752 berada pada interval koefisien 0,000-1,000 yang berarti perngaruh antara variabel Career Anchor (X) dan variabel Kepuasan Kerja (Y) menunjukan  pengaruh  yang  kuat  dan  nilai  korelasi  positif,  artinya  korelasi  atau hubungan pengaruh Career Anchor (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y) searah. Hipotesis  Diduga Career  Anchor berperan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Lubuklinggau.  Hasil penelitian menunjukkan,  bahwa Career  Anchor secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kepuasan kerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan, hasil perhitungan uji t, nilai thitung adalah  sebesar  6,205  ,  sementara  itu  nilai  ttabel  dengan  a=5%(n-2)  =  50-2,  adalah sebesar 2,010, thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil ini mendukung penelitian  sebelumnya  oleh  (Wispandono,2016)  melalui  hasil  perhitungan  yang  telah dilakukan diperoleh nilai t hitung  sebesar 2.889 dengan  taraf signifikansi  hasil sebesar 0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan  demikian  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa Career  Anchor berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel Career Anchor terhadap  kepuasan  kerja.  Begitu  juga  dengan  hasil penelitian yang dilakukan (Naurah  Nazhifah,  2022)  yang  menguji  pengaruh Career  Anchor terhadap  kepuasan kerja karyawan dengan hasil analisis yaitu Career Anchor mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Pegawai  yang  meyakini  bahwa  keamanan  dan  stabilitas  pekerjaan  jauh  lebih penting daripada memiliki kebebasan untuk memilih cara dalam bekerja, lebih memilih bekerja  untuk  organisasi  yang  menawarkan  keamanan  dan  stabilitas  pekerjaan  dan menganggap keamanan kerja dan kemandirian finansial penting bagi pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abessolo,  M.,  Hirschi,  A.,  &  Rossier,  J.  (2021).  Development  and  Validation  of  a Multidimensional  Career  Values  Questionnaire:  A  Measure  Integrating  Work Values, Career Orientations, and Career Anchors. Journal of Career Development, 48(3), 243–259. https://doi.org/10.1177/0894845319846567
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor Cabang  Kualanamu.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  3(1),  120– 135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
Meiliani,  M.  (2020).  Career  anchors  and  job  satisfaction:  the  role  of  psychological empowerment in the Indonesian public university context.
https://ro.uow.edu.au/theses/4155/
Mulyadi,  R.,  Hidayati,  T.,  &  Maria,  S.  (2018).  Pengaruh  perencanaan  karir,  pelatihan dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan.  J  A,  15(1),  29–37. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA
Nazhifah,  N.,  &  Kistyanto,  A.  (2022).  Pengaruh  Jangkar  Karir  Terhadap  Niat Kewirausahaan  Melalui  Kepuasan  Kerja.  In  Management  Studies  and Entrepreneurship
Journal (Vol.  3,
Issue  3).
http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Nurmala,  S.,  &  Megawati,  Y.  (2022).  PROFIL  CAREER  ANCHOR  DAN IMPLIKASINYA  PADA  MOTIVASI  KERJA  APARATUR  SIPIL  NEGARA. https://doi.org/10.24036/rapun.v13i1
Rizal  Nabawi.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2(2), 170–183. https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/3667 Safani  Sitorus,  T.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  In  SiNTESa CERED  Seminar  Nasional  Teknologi  Edukasi  dan  Humaniora  (Vol.  2021). https://doi.org/10.53695/sintesa.v1i1.419
Vargas, R. C., & Teixeira, A. (2018). Satisfaction at  IFES: An analysis through career anchors. Revista de Administracao Mackenzie, 19(3). https://doi.org/10.1590/1678-6971/eRAMG180101 Wijono.  (2020).  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Guru  di  SMA  Negeri  di Kota Kupang. Humanitas, 4(2), 179–191.
https://doi.org/10.28932/humanitas.v4i2.2495
Wispandono,  M.  (2016).  Peranan  Career  Anchor  dalam  Menciptakan  Kepuasan  Kerja Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Sampang. Vol  3,  No  2.  https://eco- entrepreneur.trunojoyo.ac.id/jsmb/article/view/2617