## PENGARUH REMUNERASI, KEPUASAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKSI BPKB DITLANTAS POLDA JATENG
J. Reza Ferdiyono; Djoko Santoso juve.theodore88@gmail.com. ; djoko_hw@usm.ac.id
Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
______________ Sejarah Artikel: Diterima Disetujui Dipublikasikan ______________ Keywords: Remuneration; job satisfaction; transformational leadership; organizational
citizen behavior; performance
__________________

## Abstrak
_________________________________________________________
Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  remunerasi,  kepuasan  kerja  dan kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  melalui organizational citizen behavior sebagai variabel intervening .
Responden  yang  digunakan  adalah  50  anggota  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng.  Data penelitian  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner.  Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan Teknik Analisis Regresi Berganda, uji-t, analisis jalur, dan sobel-test.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  (1)  terdapat  pengaruh positif  remunerasi terhadap OCB (2) Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap OCB  (3) Terdapat pengaruh positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap  OCB  (4)  Terdapat  pengaruh positif  remunerasi terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Polda  Jateng.  (5)  Terdapat  pengaruh positif  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Polda  Jateng(6)  Terdapat  pengaruh positif  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja anggota BPKB Polda Jateng  (7) Terdapat pengaruh positif OCB terhadap kinerja anggota BPKB Polda Jateng.

## THE EFFECT OF REMUNERATION, JOB SATISFACTION, AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR AS INTERVENING VARIABLES IN BPKB SECTION OF DITLANTAS OF CENTRAL JAVA REGIONAL POLICE

## Abstract
___________________________________________________________________
This study aims to determine the effect of remuneration, job satisfaction and transformational leadership on  the  performance  of  members  of  BPKB  Ditlantas  of  Central  Java  Regional  Police  through  organizationa citizen behavior l as an intervening variable.
The  respondents  used  were  50  members  of  the  BPKB  Directorate  of  Central  Java  Regional  Police. Research  data  was  collected  using  a  questionnaire.  Data  analysis  was  performed  using  Multiple  Regression Analysis Techniques, t-test, path analysis, and sobel-test.
Based  on the  results  of  the  study  it  is  known that  (1)  there  is  a positive  influence  on remuneration on OCB  (2)  There  is  a  positive  influence  on  job  satisfaction  on  OCB  (3)  There  is  a  positive  influence  of transformational leadership on OCB (4) There is a positive influence of remuneration on the performance  (5) There is a positive influence on job satisfaction on the performance (t count = 2.236, probability ( ρ ) = 0.030).
(6)  There  is  a  positive  influence  of  transformational  leadership  on  the  performance  (7)  There  is  a  positive influence of OCB on the performance of Central Java Police BPKB members .
 Alamat korespondensi : Jl Soekarno-Hatta, Semarang
E-mail: juve.theodore88@gmail.com.
ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Sebagai etalase Polri, fungsi Lalu Lintas memiliki peran yang sangat penting bagi terbentuknya  kepercayaan  masyarakat  terhadap  Polri.  Hal  ini  tidak  terlepas  dari karakteristik  tugas  dari  Satuan  Lalu  Lintas  yang  lebih  banyak  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat,  sehingga  anggota  Satuan  Lalu  Lintas  lebih  sering  bersentuhan langsung  dengan  masyarakat  termasuk  dalam  pelayanan  BPKB  yang  dihadapkan dengan  berbagai  tantangan  dikarenakan  semakin  meningkatnya  daya  beli  masyarakat terhadap kendaraan.
Sebagai akibat yang ditimbulkan dari bertambahnya jumlah kendaraan yang pesat tentunya  akan  berdampak  pada  bidang  Lalu  Lintas  Angkutan  Jalan.  Tugas  Polri  di bidang  LLAJ  biasa  disebut  dengan  3e+1i,  yang  terdiri  dari  Edukasi,  Enginering, Enforcement dan Registrasi/Identifikasi, serta ditambah dengan melakukan Manajemen Operasional  Lalu  Lintas.  Bila  dijabarkan  secara  lebih  rinci,  maka  dapat  disimpulkan yang  menjadi  tugas  pokok  dari  fungsi  Lalu  Lintas  menurut  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  22  Tahun  2009  tentang  Lalu  Lintas  dan  Angkutan  Jalan,  adalah pengujian  dan  penerbitan  Surat  Izin  Mengemudi  Kendaraan  Bermotor;  pelaksanaan registrasi  dan  identifikasi  Kendaraan  Bermotor;  pengumpulan,  pemantauan, pengolahan,  dan  penyajian  data  Lalu  Lintas  dan  Angkutan  Jalan;  pengelolaan  pusat pengendalian  Sistem  Informasi  dan  Komunikasi  Lalu  Lintas  dan  Angkutan  Jalan; pengaturan,  penjagaan,  pengawalan,  dan  patroli  Lalu  Lintas;  penegakan  hukum  yang meliputi penindakan pelanggaran dan penanganan Kecelakaan Lalu  Lintas;  pendidikan berlalu  lintas;  pelaksanaan  Manajemen  dan  Rekayasa  Lalu  Lintas;  dan  pelaksanaan manajemen operasional Lalu Lintas.
Penyelenggaraan  regident  lantas  merupakan  salah  satu  tugas  pokok  dan  fungsi Polri dalam urusan pemerintah di bidang registrasi dan identifikasi kendaraan bermotor dan pengemudi (Pasal 7 ayat (2) huruf e Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun  2009  tentang  Lalu  Lintas  dan  Angkutan  Jalan).Secara  lebih  khusus  dijelaskan, bahwa Regident Lantas merupakan salah satu fungsi Polisi dalam menangani lalu lintas, baik  untuk  manusia  (pengemudi)  maupun  kendaraan  bermotor  (ranmor).  Regident pengemudi diwujudkan dalam pengujian dan penerbitan Surat  Izin  Mengemudi (SIM). Sedangkan regident ranmor diwujudkan dalam pelayanan penerbitan BPKB, STNK dan TNKB serta melakukan cek fisik dan registrasi kendaraan bermotor.
Terkait  dengan  BPKB  yaitu  Buku  Pemilik  Kendaraan  Bermotor  adalah merupakan  dokumen  pemberi  legitimasi  kepemilikan  Kendaraan  Bermotor  yang diterbitkan  Polri  dan  berisi  Identitas  Kendaraan  Bermotor  dan  pemilik,  yang  berlaku selama  Kendaraan  Bermotor  tidak  dipindahtangankan.  Bertolak  dari  Semakin meningkatnya  jumlah  kendaraan  bermotor  di  wilayah  hukum  Ditlantas  Polda  Jateng berimplikasi terhadap pelayanan Ditlantas Polda Jateng dalam hal penerbitan BPKB.
Hal ini terlihat dimana Ditlantas Polda Jateng menerima permohonan warga untuk membuat BPKB yang meningkat tiap bulannya. Akan tetapi, fakta yang hingga saat ini masih  terjadi  dalam  pelaksanaan  pelayanan  BPKB  pada  Ditlantas  Polda  Jateng  adalah masih  belum  terpenuhinya  standar  kinerja  yang  terlihat  dari  beberapa  permasalahan yang diakibatkan karena pada wilayah hukum Ditlantas Polda Jateng, jumlah kendaraan bermotor meningkat setiap tahun yang disebabkan meningkatnya daya beli masyarakat terhadap  kendaraan  bermotor.  Data  terkait  perbandingan  permohonan  dan  registrasi BPKB baru yang telah dilakukan oleh Ditlantas Polda Jateng dapat dilihat pada gambar 1 di bawah ini.

## Gambar 1
Perbandingan Permohonan dan Registrasi BPKB Baru oleh Polda Jateng Tahun 2017
Pemohon Penyelesaian Selisih 21.150 19.250 1900 342 276 66 7.571 6.745 826 63.707 61.679 2028 92 76 16
Mobil Penumpang Mobil Bus
Mobil Barang Sepeda Motor Kendaraan Khusus
Sumber: Ditlantas Polda Jateng, 2018
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  diketahui  semakin  meningkatnya  jumlah kendaraan  yang  telah  diregistrasi  oleh  Ditlantas  Polda  Jateng  dari  kurun  waktu  tahun 2017.  Peningkatan  jumlah  kendaraan  yang  teregistrasi  tersebut  berdampak  pada semakin  meningkatnya  tanggung  jawab  dari  personil  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng.  Peningkatan  jumlah  kendaraan  yang  harus  diregistrasi  oleh  bagian  BPKB Ditlantas  Polda  Jateng  tersebut  berdampak  pada  kurang  optimalnya  kinerja  yang ditunjukkan oleh bagian BPKB Polda Jateng. Hal tersebut  dapat  diketahui  dari adanya kritik yang disampaikan oleh pemohon BPKB yang mengeluhkan lambannya penerbitan BPKB.  Masyarakat  juga  mengeluhkan  mengenai  kurangnya  informais  mengenai penerbitan BPKB, sehingga ketidaktahuan masyarakat kapan dikeluarkannya BPKB dan terkadang  tidak  sesuai  dengan  waktu  yang  dijanjikan,  menyebabkan  masyarakat  harus selalu datang ke kantor  pelayanan  BPKB untuk  menanyakan  apakah  BPKB kendaraan bermotornya telah jadi, sehingga tidak efisien.
Dalam  menghadapi  era  keterbukaan  seperti  sekarang  yang  penuh  dengan tantangan,  Polri  terdorong  untuk  berupaya  menjadi  institusi  peme rintahan  yang terbaik  dan  terdepan.  Anggota  Polri  dituntut  harus  mampu  bersaing  dengan  terus meningkatkan  produktivitas,  efisiensi,  efektifitasnya.  Lembaga  Polri  dalam kegiatannya  menginginkan  agar  para  anggota  meningkatkan  kinerjanya.   Hal  ini sejalan  dengan  misi  ketiga  dari  Kapolri,  yaitu  mewujudkan  pemberdayaan  kualitas sumber daya manusia Polri yang profesional dan kompeten, yang menjunjung etika dan HAM. Misi tersebut dapat tercapai apabila anggota Polri, dalam hal ini adalah anggota Ditlantas Polda Jateng dapat menunjukkan kinerja yang maksimal.
Instansi  Kepolisian  perlu  melakukan  pembenahan  secara  kualitas  dari  SDM, sehingga kinerja yang ditunjukkan dapat semakin maksimal. Torang (2013) menyatakan bahwa kinerja ( performance ) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok  di  dalam  organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang berpedoman  pada  norma,  standar  operasional  prosedur,  kriteria  dan  ukuran  yang  telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Setiap anggota organisasi dituntut untuk dapat menunjukkan kinerja yang maksimal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi. Kegagalan dalam pencapaian kinerja pada kepolisian dapat berdampak besar,  seperti  halnya  dengan  hilangnya  kepercayaan  masyarakat  terhadap  Polri. Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sitepu  (2015)  menunjukkan  bahwa kinerja  karyawan  secara  parsial  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  arti pentingnya  kinerja  karyawan  atau  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  dalam menjaga  eksistensi  sebuah  organisasi.  Sumber  daya  manusia  berperan  dalam perencanaan,  pelaksanaan,  pengawasan  dan  pengendalian  organisasi  agar  perusahaan mencapai  misi  dengan  baik.  Produktivitas  kerja  bukan  semata-mata  ditujukan  untuk mendapatkan  hasil  kerja  sebanyakbanyaknya,  melainkan  kualitas  untuk  kerja  juga penting  diperhatikan.  Produktivitas  karyawan  perlu  memperhatikan  usaha  yang dilakukan karyawan dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai kegiatan  yang  berkesinambungan,  dengan  maksud  untuk  meningkatkan  kemampuan dirinya  sesuai  dengan  tuntutan  tugas.  Harapan  pencapaian  kinerja  maksimal  pada anggota  Polri  nampaknya  belum  sepenuhnya  dapat  terlaksana,  karena  pada Ditlantas  Polda  Jateng  masih  terdapat  bentuk  ketidakmaksimal  pencapaian  target kerja.
Pada dasarnya, setiap SDM memiliki potensi untuk  memberikan kontribusi  yang produktif  bagi  organisasi  dan  potensi  tersebut  harus  direalisir  secara  optimal.  Itulah sebabnya,  kuantitas  dan  terutama  kualitas  SDM  merupakan  faktor  penentu  bagi keberhasilan  pelaksanaan  tugas-tugas  yang  dipercayakan  kepada  Polri.  Pengembangan SDM merupakan sesuatu yang sangat penting dalam mewujudkan paradigma baru Polri, sebagai organisasi sipil yang melindungi dan bukan lagi sebagai pengendali masyarakat. Hal  itu  sesuai  dengan  tuntutan  masyarakat  nasional  dan  global  terhadap  institusi kepolisian  yaitu  mandiri,  akuntabel  dan  kompeten.  Mengantisipasi  tuntutan  tersebut, diperlukan  strategi  pengembangan  SDM  yang  efektif  dan  efisien,  guna  mewujudkan sosok Polri yang diharapkan semua pihak terutama harapan masyarakat.
Torang  (2013)  mengemukakan  bahwa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja,  salah satu  diantaranya  adalah  faktor  organisasi,  yaitu reward .  Salah  satu  bentuk  perhatian suatu instansi terhadap para pegawai yaitu dengan menerapkan suatu strategi pemberian kompensasi dalam bentuk remunerasi, hal ini dilakukan guna memacu kinerja dari para pegawainya.  Apabila  dilihat  lebih  mendalam  permasalahan  kinerja  yang  dialami Ditlantas  Polda  Jateng  terkait  dengan  remunerasi  yang  diterimanya.  Remunerasi merupakan  salah  satu  fungsi  yang  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM), karena remunerasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan  kerja.  Remunerasi  yang  sesuai  dengan  harapan  anggota  Ditlantas  Polda Jateng dapat semakin menunjang pencapaian kinerja maksimal.
Gustika (2013) menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa remunerasi berpengaruh signiﬁkan terhadap kinerja anggota Polri Polres Pasaman. Untuk meningkatkan kinerja pemerintah  telah  menyetujui  pemberian  tunjangan  kinerja  atau  Remunerasi  bagi pegawai  dilingkungan  Polri.  Bagi  polri  tunjangan  kinerja  itu  merupakan  hal  positif untuk  peningkatan  kinerja.  Pemberian  tunjangan  pada  Kepolisian  didasarkan  pada Peraturan  Presiden  Nomor  73  tahun  2010  tentang  Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di Lingkungan Kepolisian. Tunjangan itu diberikan dalam 18 kelas Jabatan sesuai dengan kepangkatan.  Pemberian  tunjangan  Polri  dapat  menghindarkan  anggota  Polri  dari praktik-praktik yang menyimpang, seperti korupsi. Bagi anggota Ditlantas Polda Jateng tunjangan kinerja itu merupakan hal positif untuk peningkatan kinerja.
Kinerja  anggota  organisasi  juga  terkait  dengan  kepuasan  kerja.  Sebagaimana pendapat Podsakoff (2000) bahwa ada empat faktor yang mendorong munculnya OCB dalam  diri karyawan.  Salah  satu  dari  keempat  faktor  tersebut  adalah karakteristik individual,  karakteristik tugas/pekerjaan,  karakteristik  organisasional dan  perilaku pemimpin. Karakteristik individu ini meliputi kepuasan kerja. Penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Nurizki  (2015)  berpendapat  bahwa  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja Polisi Lalu Lintas di Polresta Bogor. Hasil penelitian tersebut bertolak belakang  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agustiningsih,  dkk  (2016)  yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Faktor  lain  yang  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas Polda Jateng adalah kepemimpinan, salah satunya adalah kepemimpinan transformasional.  Kepemimpinan  transformasional  ditandai  dengan  interaksi  antara pemimpin dan pengikutnya, manajer dengan bawahannya oleh pengaruh pimpinan atau manajer  untuk  mengubah  perilaku  pengikut  atau  bawahannya  menjadi  seseorang  yang merasa  mampu  dan  bermotivasi  tinggi,  serta  berupaya  mencapai  prestasi  kerja  yang tinggi dan bermutu (Munandar, 2012).
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Subhi (2014) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  transformasional  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Telkomsel  Metro  Surabaya.  Anggota  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng  yang  memersepsikan  secara  positif  cara-cara  atasan  dalam  menggunakan kekuasaan untuk mengarahkan pekerjaan sebagai kepemimpinan transformasional, akan menjadikan  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  merasa  bangga  dengan  keberadaan atasan.  Anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  akan  merasakan  kenyamanan  dalam bekerja dan berusaha mengerahkan usahanya untuk mencapai target kerja, karena atasan dapat memberikan dorongan kepada bawahan. Persepsi positif terhadap kepemimpinan transformasional  atasan,  maka  akan  mendorong  munculnya  perilaku  kerja  positif, seperti halnya dengan tercapainya kinerja yang maksimal.
Pengaruh  remunerasi,  kepuasan  kerja  dan  kepemimpinan  transformasional  akan lebih  kuat  dengan  terbentuknya organizational  citizenship  bahaviour pada  anggota BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng. Organizational  citizenship  bahaviour sangat  diperlukan untuk  mencapai  peningkatan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik.  Penelitian  yang dilakukan  Supriyanto  dan  Triyanto  (2014)  juga  menunjukkan  bahwa organizational citizenship  bahaviour memediasi  secara  penuh  ( Full  Mediation )  pengaruh  antara kepuasan  kerja  pada  kinerja  karyawan. Organizational  citizenship  bahaviour juga memediasi sebagian ( Partial Mediation ) pengaruh antara kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Akan tetapi, terkait dengan pengaruh kepuasan kerja  terhadap organizational  citizenship  bahaviour masih  terdapat  kesenjangan, dimana penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hendarto (2013) menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  cukup  kuat  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  bahaviour .  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ningsih  dan  Arsanti  (2014)  yang  justru  menunjukkan  bahwa job  satisfaction tidak berpengaruh terhadap organizational citizen behavior .
Selain  itu  terdapat  pula research  gap dari  penelitian  terdahulu  terkait  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational  citizen  behavior .  Gunawan (2016)  menyimpulkan  hasil  penelitiannya  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  kuat antara  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational  citizenship  behavior . Hasil  penelitian  tersebut  bertolak  belakang  dengan  temuan  penelitian  Arifiani,  dkk (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  tidak  memiliki
pengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Begitu  juga  halnya Purwaningsih  dan  Liana  (2016)  yang  juga  menyimpulkan  penelitiannya  bahwa kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship behavior .
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  peneliti  merumuskan  permasalahan,  yaitu “bagaimana  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan organizational  citizen  behavior sebagai  variabel  intervening  pada  seksi  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng?”.  Berdasarkan rumusan masalah tersebut dapat dikembangkan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh remunerasi terhadap organizational citizen behavior ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizen behavior ?
3. Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational citizen behavior ?
4. Bagaimana pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota BPKB Polda Jateng?
5. Bagaimana pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota BPKB Polda Jateng?
6. Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  anggota BPKB Polda Jateng?
7. Bagaimana  pengaruh organizational  citizen  behavior terhadap  kinerja  anggota BPKB Polda Jateng?

## TELAAH PUSTAKA Hubungan antara Remunerasi dengan Organizational Citizen Behavior
Sutrisno (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM),  karena  kompensasi merupakan  salah  satu  aspek  yang  paling  sensitif  di  dalam  hubungan  kerja.  Salah  satu bentuk  kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai  dalam  bekerja  adalah  remunerasi. Remunerasi merupakan salah satu fungsi  yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM), karena remunerasi merupakan salah satu aspek  yang paling sensitif di  dalam  hubungan  kerja.  Remunerasi  yang  sesuai  dengan  harapan  anggota  BPKB Dilantas Polda Jateng dapat semakin menjadikan anggota BPKB Dilantas Polda Jateng menunjukkan Organizational Citizenship Behavior .
Tan  dan  Tarigan  (2017)  menyimpulkan  hasil  penelitiannya  bahwa  kompensasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).  Begitu juga halnya dengan  Fitrianasari,  dkk  (2013)  yang  menyimpulkan  hasil  penelitiannya  bahwa ompensasi  finansial  maupun  non  financial  yang  dirasakan  sesuai  dengan  harapan perawat  akan  dapat  menguatkan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) perawat. Mengacu pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1  :  Remunerasi berpengaruh positif terhadap organizational citizen behavior .

## Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizen Behavior
Meningkatnya perilaku Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi oleh dua faktor  utama,  yaitu  faktor  yang  berasal  dari dalam  diri  karyawan  (internal)  seperti moral, rasa puas, sikap positif dan lain sebagainya. Sedangkan faktor yang berasal dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepemimpinan dan budaya perusahaan. Hal ini senada dengan pendapat Podsakoff (2000) bahwa ada empat faktor yang mendorong munculnya OCB dalam diri karyawan. Salah satu dari keempat faktor tersebut  adalah karakteristik  individual,  karakteristik tugas/pekerjaan,  karakteristik organisasional dan  perilaku  pemimpin.  Karakteristik individu  ini  meliputi  kepuasan kerja.
Penting untuk menjaga agar pegawai dapat merasakan kepuasan sehingga pegawai dapat  menunjukkan  produktivitas  yang  baik  dalam  bekerja.  Penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Hendarto  (2013)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  cukup kuat dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship bahavior . Fitrianasari, dkk (2013) menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa perasaan senang atas pembayaran, pekerjaan, proses promosi, kondisi lingkungan kerja serta rekan kerja yang mencerminkan  kepuasan  kerja  perawat  akan  menguatkan Organizational  Citizenship Behavior (OCB) perawat perawat.
Penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Rohayati (2014) yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap OCB Karyawan  YMMI.  Hal  ini  berarti  peningkatan  kepuasan  kerja  akan meningkatkan secara signifikan Organizational Citizenship Behavior karyawan YMMI Bandung. Arifiani, dkk (2016) juga menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior . Mengacu pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2  :   Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizen behavior .

## Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dengan Organizational Citizen Behavior
Podsakoff  (2000)  menyatakan  bahwa  faktor lain  yang  mendorong  munculnya OCB dalam  diri karyawan,  adalah  karakteristik  organisasional salah  satunya  adalah model kepemimpinan. Munandar (2001) menyatakan bahwa secara garis besar terdapat beberapa  corak  interaksi  pimpinan  dengan  bawahannya,  yaitu  kepemimpinan transaksional  dan  kepemimpinan  transformasional.  Seorang  pemimpin  harus  dapat mentransformasikan  visi  dan  misi  perusahaan  kepada  bawahan  dan  menyamakan  visi mereka dengan visi bawahan. Model  kepemimpinan  yang mampu mentransformasikan visi  dan  misi  perusahaan  kepada  bawahan  disebut  dengan  kepemimpinan transformasional  sebagai  kepemimpinan  baru (the  new  leadership) ,  sedangkan  Bass (1996) menyebutnya sebagai pemimpin penerobos (breakhthrough leadership) . Kepemimpinan  transformasional  akan  menjadikan  karyawan  merasakan kenyamanan  dan  kepuasan  dalam  bekerja  dengan  kehadiran  pimpinan,  sehingga karyawan  dengan  sendirinya  akan  menunjukkan organizational  citizen  behavior . Sebagaimana  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Gunawan  (2016)  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  kuat  antara  kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior . Lebih lajut Zulbadi, dkk (2016) juga menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  OCB  karyawan  secara  parsial.  Mengacu  pada  uraian  tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3  :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap organizational citizen behavior .

## Hubungan  antara  Remunerasi  dengan  Kinerja  Anggota  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng
Torang  (2013)  mengemukakan  bahwa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja,  salah satu  diantaranya  adalah  faktor  organisasi,  yaitu reward yang  diterima  oleh  karyawan. Sebuah  instansi  dituntut  untuk  mengembangkan  cara  baru  untuk  mempertahankan pegawai  pada  produktifitas  tinggi  serta  mengembangkan  potensinya  agar  memberikan kontribusi maksimal pada instansi atau organisasi tersebut. Salah satu bentuk perhatian
suatu instansi terhadap para pegawai yaitu dengan menerapkan suatu strategi pemberian kompensasi dalam bentuk remunerasi, hal ini dilakukan guna memacu kinerja dari para pegawainya.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Wilfred,  Elijah,  dan  Muturi (2014) menunjukkan bahwa Pemberian remunerasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai di Kementerian Keamanan Internal.
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Gustika  (2013)  menunjukkan bahwa  remunerasi  berpengaruh  signiﬁkan  terhadap  kinerja  anggota  Polri  Polres Pasaman.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pemerintah  telah  menyetujui  pemberian tunjangan  kinerja  atau  Remunerasi  bagi  pegawai  dilingkungan  Polri.  Bagi  polri tunjangan  kinerja  itu  merupakan  hal  positif  untuk  peningkatan  kinerja.  Pemberian tunjangan  pada  Kepolisian  didasarkan  pada  Peraturan  Presiden  Nomor  73  tahun  2010 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian. Tunjangan itu diberikan dalam  18  kelas  Jabatan  sesuai  dengan  kepangkatan.  Pemberian  tunjangan  Polri  dapat menghindarkan  anggota  Polri  dari  praktik-praktik  yang  menyimpang,  seperti  korupsi. Bagi anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng, tunjangan kinerja itu merupakan hal positif untuk  peningkatan  kinerja.  Lebih  lanjut  Aziz  dan  Niswah  (2016)  yang  menyimpulkan hasil  penelitiannya  bahwa  remunerasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban. Mengacu pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4  :  Remunerasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng.

## Hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja  Anggota  BPKB  Ditlantas Polda Jateng
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  tingkat  emosi  yang  positif  dan  menyenangkan individu.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  adalah  suatu  hasil  pemikiran  individu terhadap pekerjaan atau pengalaman yang positif dan menyenangkan dirinya. Kepuasan kerja dapat dilihat dari segi moral dan keterlibatan kerja. Kepuasan kerja dikategorikan moral dan kepuasan kerja sebagai suatu emosi positif yang akan dilalui oleh karyawan. Kepuasan  kerja  memiliki  peran  penting  bagi  peningkatan  kinerja  anggota  BPKB Ditlantas Polda Jateng.
Sebagaimana  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Nurizki  (2015) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  persepsi kinerjanya polisi lalu lintas di Polresta Bogor. Lebih lanjut Susanti dan Palupiningdyah (2016)  juga  menyimpulkan  hasil  penelitiannya  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Mengacu  pada  uraian  tersebut  maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas Polda Jateng.

## Hubungan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dengan  Kinerja  Anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  berkaitan  dengan pencapaian  kinerja  organisasi.  Kepemimpinan  transformasional  berbeda  dengan kepemimpinan  transaksional  dalam  dua  hal.  Pertama,  pemimpin  transformasional bertindak  efektif,  karena  mengenali  kebutuhan  bawahan.  Berbeda  dengan kepemimpinan  transaksional  yang  bertindak  aktif.  Kedua,  pemimpin  transformasional yang efektif berusaha menaikkan kebutuhan bawahan sehingga, dapat memotivasi kerja
dan  mendorong  bawahan  untuk  lebih  maju  dalam  pencapaian  kinerja.  Bukti  empiris menunjukkan bahwa, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap efektifitas organisasi  dan  kinerja  karyawan  (Walter,  1998).  Lebih  lanjut,  hasil  penelitian Muhdiyanto  (2016)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bana (2015) juga menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa  kepemimpinan  transformasional  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor PDAM Kota Kendari. Peran pemimpin dalam suatu perusahaan sangat menentukan arah dan  tingkat  pencapaian  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  transfor-masional  yang menekankan  peran  pemimpin  sebagai  panutan  bagi  pegawai,  menjadi  inspirasi  dan motivasi bagi pegawai serta membimbing pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari akan  membantu  pegawai  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  tersebut.  Mengacu  pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6    :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng.

## Hubungan antara Organizational Citizen Behavior dengan Kinerja Anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng
Organizational  citizenship  behavior  (OCB) dianggap  sebagai  suatu  perilaku  di tempat kerja yang sesuai dengan penilaian pribadi yang melebihi persyaratan kerja dasar seseorang. OCB juga dapat dijelaskan sebagai perilaku yang melebihi permintaan tugas.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Chelagat,  dkk  (2015)  menunjukkan bahwa organizational  citizen  behavior merupakan  faktor  penting  dalam  kinerja karyawan.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Ratnasari  (2010)  menunjukkan  bahwa organizational  citizen  behavior terdiri  dari  kepatuhan,  partisipasi,  dan  loyalitas memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  personil  Poltabes  Barelang.  Faktor  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  personil  Poltabes  Barelang  adalah  partisipasi. Putri dan Utami (2017) juga menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa secara simultan (bersama-sama)  pada  setiap  variabel  bebas  yang  merupakan  dimensi organizational citizen  behavior menunjukan  variabel Altruism (X1), Conscientiousnes (X2), Sportsmanship (X3), Courtesy (X4), Civic  virtue (X5)  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan . Mengacu  pada  uraian  tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H7  : Organizational  citizen  behavior berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng.

## METODE
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  data  diperoleh  secara langsung  dengan  membagi  kuesioner  atau  daftar  pertanyaan  kepada  anggota  bagian BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng.  Peneliti  menggunakan  semua  anggota  populasi  sebagai sampel yang berjumlah 50 orang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan kuesioner  yang  disusun  dengan  menurunkan  beberapa  aspek  yang  terkait  dengan variabel  penelitian.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan,  meliputi  uji  validitas  dan reliabilitas, analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji-t, analisis jalur, sobel- test, dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi tentang Remunerasi (X1)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  rata-rata  variabel  remunerasi berada  pada  kategori  rendah.  Rendahnya  variabel  remunerasi  dapat  diartikan  bahwa anggota  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  masih  merasa  bahwa  remunerasi  yang diterima belum sesuai dengan harapan dan tanggungjawab yang dilakukannya. Indikator tertinggi terletak pada indikator pertama, yaitu besarnya remunerasi sudah layak berada pada  kategori  tinggi  dengan  rata-rata  sebesar  38.2.  Indikator  terendah  terletak  pada indikator ketiga, yaitu remunerasi telah diberikan sesuai tanggungjawab anggota dengan rata-rata sebesar 14.4 atau dalam kategori rendah.

## Deskripsi tentang Kepuasan Kerja (X2)
Berdasarkan analisis deskriptif diketahui bahwa rata-rata variabel kepuasan kerja berada  pada  kategori  sedang,  yaitu  sebesar  24.38.  Kepuasan  kerja  yang  tergolong sedang  berarti  anggota  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  cukup  merasakan  adanya kepuasan  dengan  karakteristik  pekerjaan  ataupun  lingkungan  kerjanya.  Indikator tertinggi terletak pada indikator ketujuh, yaitu anggota memiliki kesempatan menduduki jabatan tertentu dalam organisasi berada pada kategori sedang dengan rata-rata sebesar 27.4.  Indikator  terendah  terletak  pada  indikator  pertama,  yaitu  kemampuan  yang  saya miliki meningkat dengan bekerja di organisasi Kepolisian dengan rata-rata sebesar 20.2 atau dalam kategori rendah.

## Deskripsi tentang Kepemimpinan Transformasional (X3)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  rata-rata  variabel  kepemimpinan transformasional  berada  pada  kategori  sedang,  yaitu  sebesar  24.5.  Kepemimpinan transformasional  yang  tergolong  sedang  berarti  anggota  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng menganggap sosok pimpinan cukup dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang memotivasi  ataupun  sebagai  seorang  yang  dapat  memberikan  inspirasi  bagi  anggota. Indikator tertinggi terletak pada indikator kedelapan, yaitu saya nyaman dengan nasehat yang  diberikan  atasan  berada  pada  kategori  sedang  dengan  rata-rata  sebesar  27.6. Indikator terendah terletak pada indikator kedua, yaitu atasan percaya terhadap langkah yang  saya  lakukan  dalam  bekerja  dengan  rata-rata  sebesar  19  atau  dalam  kategori rendah.

## Deskripsi tentang OCB (Y1)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  rata-rata  variabel OCB berada pada  kategori  sedang,  yaitu  sebesar  33.58. OCB yang  berada  pada  kategori  sedang merupakan  hal  yang  harus  ditingkatkan  oleh  Ditlantas  Polda  Jateng,  karena  sebagai aparatur  pelayan  masyarakat,  anggota  dituntut  untuk  menunjukkan OCB yang  tinggi, sehingga merasa menjadi bagian dari organisasi  dan bekerja optimal dengan kemajuan organisasi.  Indikator  tertinggi  terletak  pada  indikator  pertama,  yaitu  demi  kelancaran pekerjaan, saya rela menjelaskan cara kerja yang efektif kepada rekan kerja berada pada kategori sedang dengan rata-rata sebesar 34.6. Indikator terendah terletak pada indikator keenam,  yaitu  saya  bersedia  mengikuti  kejuruan  ataupun  pelatihan  yang  menunjang pekerjaan dengan rata-rata sebesar 32.2 atau dalam kategori sedang.

## Deskripsi tentang Kinerja Anggota Bagian BPKB Ditlantas Polda Jateng (Y2)
Berdasarkan analisis deskriptif diketahui bahwa rata-rata variabel kinerja anggota bagian  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  berada  pada  kategori  tinggi,  yaitu  sebesar  41.2. Kinerja  yang  tergolong  tinggi  menunjukkan  kemampuan  anggota  bagian  BPKB Ditlantas  Polda Jateng  mengaplikasikan  kemampuan  yang  dimiliki  dalam  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat.  Indikator  tertinggi  terletak  pada  indikator  ketiga,  yaitu saya  menjadikan  target  pelayanan  BPKB  sebagai  tanggung  jawab  utama  berada  pada kategori  tinggi  dengan  rata-rata  sebesar  46.  Indikator  terendah  terletak  pada  indikator kedua, yaitu peralatan di kantor menunjang pelaksanaan tugas dengan rata-rata sebesar 37.4 atau dalam kategori tinggi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  dilakukan  dengan  mendasarkan  pada  nilai standardized coefficients dari masing-masing variabel yang diteliti. Hasil perhitungan analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1
Hasil Analisis Regresi Berganda Standardized Coefficients Beta t Sig Ket. Persamaan Regresi I Remunerasi 0,264 2,425 0,019  <0.05 Kepuasan kerja 0,379 2,865 0,006  <0.05 Kepemimpinan transformasional 0,276 2,057 0,045  <0.05 Persamaan Regresi II Remunerasi 0,462 5,683 ,000 <0.05 Kepuasan kerja 0,226 2,236 ,030 <0.05 Kepemimpinan transformasional 0,260 2,643 ,011 <0.05 organizational citizen behavior 0,220 2,126 ,039 <0.05

## Sumber : data primer yang diolah 2018
Berdasarkan  tabel  1  tersebut  hasil  uji  t  terlihat  variabel  remunerasi,  kepuasan kerja , kepemimpinan transformasional, dan organizational citizen behavior berpengaruh positif terhadap kinerja anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng dengan signifikan <0,05. Dari tabel tersebut juga dapat dibuat persamaan matematis sebagai berikut:
Ŷ 1 = 0,264 X1+0,379 X2+0,276 X3 Ŷ 2 = 0,462 X1+0,226 X2+0,260 X3 +0,220 Y1 Keterangan: Ŷ 1 = OCB Ŷ 2 = Kinerja anggota bagian BPKB Ditlantas Polda Jateng X1  = Remunerasi X2  = Kepuasan kerja X3  = Kepemimpinan transformasional
1. Nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  remunerasi  pada  persamaan  1  sebesar  0,264 memiliki  arah  positif.  Hal  tersebut  berarti  apabila  remunerasi  mengalami peningkatan  satu  satuan,  maka  nilai OCB akan  semakin  meningkat  dengan  asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.
2. Nilai koefisien regresi dari variabel kepuasan kerja pada persamaan 1 sebesar 0,379 memiliki  arah  positif.  Hal  tersebut  berarti  apabila  kepuasan  kerja  mengalami peningkatan  satu  satuan,  maka  nilai OCB akan  semakin  meningkat  dengan  asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.
3. Nilai koefisien regresi dari variabel kepemimpinan transformasional pada persamaan 1 sebesar 0,276 memiliki arah positif. Hal tersebut berarti apabila motivasi intrinsik mengalami  peningkatan  satu  satuan,  maka  nilai  kinerja  SDM  akan  semakin meningkat dengan asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.
4. Nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  remunerasi  pada  persamaan  2  sebesar  0,462 memiliki  arah  positif.  Hal  tersebut  berarti  apabila  remunerasi  mengalami peningkatan  satu  satuan,  maka  nilai  kinerja  anggota  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng  akan  semakin  meningkat  dengan  asumsi  variabel  bebas  yang  lain  nilainya tetap.
5. Nilai koefisien regresi dari variabel kepuasan kerja pada persamaan 2 sebesar 0,226 memiliki  arah  positif.  Hal  tersebut  berarti  apabila  kepuasan  kerja  mengalami peningkatan  satu  satuan,  maka  nilai  kinerja  anggota  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng  akan  semakin  meningkat  dengan  asumsi  variabel  bebas  yang  lain  nilainya tetap.
6. Nilai koefisien regresi dari variabel kepemimpinan transformasional pada persamaan 2  sebesar  0,260  memiliki  arah  positif.  Hal  tersebut  berarti  apabila  kepemimpinan transformasional  mengalami  peningkatan  satu  satuan,  maka  nilai  kinerja  anggota bagian  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  akan  semakin  meningkat  dengan  asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.
7. Nilai koefisien regresi dari variabel OCB pada persamaan 2 sebesar 0,220 memiliki arah  positif.  Hal  tersebut  berarti  apabila OCB mengalami  peningkatan  satu  satuan, maka  nilai  kinerja  anggota  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  akan  semakin meningkat dengan asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.

## Uji Hipotesis (Uji-t)
Uji  parsial  atau  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Hasil  analisis  uji  parsial  persamaan  I  dan persamaan II dalam penelitian ini dapat dilihat berdasarkan tabel berikut ini:
Tabel 2 Uji-t t-hitung t-tabel Sig Ket. Persamaan Regresi I Remunerasi 2,425 2.013 0,019 <0.05 Kepuasan kerja 2,865 2.013 0,006 <0.05 Kepemimpinan transformasional 2,057 2.013 0,045 <0.05 Persamaan Regresi II Remunerasi 5,683 2.013 0,000 <0.05 Kepuasan kerja 2,236 2.013 0,030 <0.05 Kepemimpinan transformasional 2,643 2.013 0,011 <0.05 OCB 2,126 2.013 0,039 <0.05
1. Pengujian Hipotesis 1 (H1)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji t) variabel remunerasi diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,425 dengan nilai signifikansi sebesar 0,019 (< 0,05). Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,425 > 2,013) dan nilai signifikan lebih kecil dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  remunerasi  berpengaruh  positif terhadap organizational citizen behavior atau H1 diterima.
2. Pengujian Hipotesis 2 (H2)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji t) variabel kepuasan kerja diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,865 dengan nilai signifikansi sebesar 0,006 (< 0,05). Nilai t- hitung  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t-tabel  (2,865  >  2,013)  dan  nilai  signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizen behavior atau H2 diterima.

## 3. Pengujian Hipotesis 3 (H3)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel  kepemimpinan transformasional  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,057  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,045 (< 0,05). Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,057 > 2,013) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizen behavior atau H3 diterima.
4. Pengujian Hipotesis 4 (H4)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji t) variabel remunerasi diperoleh nilai t-hitung sebesar 5,683 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (< 0,05). Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (5,683 > 2,013) dan nilai signifikan lebih kecil dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  remunerasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng atau H4 diterima .
5. Pengujian Hipotesis 5 (H5)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji t) variabel kepuasan kerja diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,236 dengan nilai signifikansi sebesar 0,030 (< 0,05). Nilai t- hitung  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t-tabel  (2,236  >  2,013)  dan  nilai  signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng atau H5 diterima.
6. Pengujian Hipotesis 6 (H6)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel  kepemimpinan transformasional  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,643  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,011 (< 0,05). Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,643 > 2,013) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng atau H6 diterima.
7. Pengujian Hipotesis 7 (H7) Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel organizational  citizen behavior diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,126  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,039 (< 0,05). Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel  (2,126 > 2,013)
dan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa organizational citizen behavior berpengaruh positif terhadap kinerja anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng atau H7 diterima.

## Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen digunakan koefisien determinan dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 Koefisien Determinasi
Adjusted R Square
Persamaan Regresi I Remunerasi 0,453 Kepuasan kerja
Kepemimpinan transformasional
Persamaan Regresi II Remunerasi 0,730 Kepuasan kerja Kepemimpinan transformasional Organizational citizen behavior
Sumber : data primer yang diolah 2018
Dari tabel 3 di atas menunjukkan dapat dihitung total R 2 dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menghitung Error term (unsur gangguan/kesalahan penganggu)
e 1 = 2 2 = = 0.892 e 2 = 2 2 = = 0.683 2) Total R 2
= 1 – (e 1 ) 2 . (e 2 ) 2 = 1 – (0.892) 2 . (0.683) 2
= 1 – 0,371 = 0,629 Berdasarkan perhitungan di atas diketahui bahwa nilai total R 2 sebesar 0,629 yang menunjukkan  bahwa  62,9%  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng dapat dijelaskan  oleh  remunerasi,  kepuasan  kerja,  kepemimpinan  transformasional,  dan organizational citizen behavior .

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening/mediasi digunakan metode analisis jalur (Path  Analysis). Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linear berganda,  atau  analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis  regresi  untuk  menaksir hubungan  kausalitas  antar  variabel (model  casual) yang  telah  ditetapkan  sebelumnya berdasarkan teori.

## Gambar 2 Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Berdasarkan  gambar  di  atas  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  remunerasi, kepuasan  kerja,  dan  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  anggota  BPKB Ditlantas Polda Jateng lebih tinggi dibandingkan pengaruh remunerasi, kepuasan kerja, dan  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng melalui organizational citizen behavior .

## Pembahasan

## Pengaruh Remunerasi terhadap Organizational Citizen Behavior
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  remunerasi  berpengaruh  positif terhadap organizational citizen behavior yang ditunjukkan dengan taraf signifikansinya 0,019  (<  0,05).  Artinya,  jika  remunerasi  semakin  baik,  maka organizational  citizen behavior anggota  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng  semakin  meningkat.  Remunerasi  yang dirasakan  sesuai  dengan  harapan  dan  tanggungjawab  yang  diterima  anggota  BPKB Ditlantas  Polda  Jateng,  akan  meningkatkan  perilaku  kewarganeagaraan  atau OCB anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng.  Tan  dan  Tarigan  (2017)  menyimpulkan  hasil penelitiannya  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).  Begitu  juga  halnya  dengan  Fitrianasari,  dkk  (2013)  yang menyimpulkan  hasil  penelitiannya  bahwa  kompensasi  finansial  maupun  non  financial yang dirasakan sesuai dengan harapan perawat akan dapat menguatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) perawat .

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizen Behavior
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizen behavior yang ditunjukkan dengan taraf signifikansinya 0,006 (< 0,05). Artinya, jika kepuasan kerja semakin baik, maka organizational citizen
behavior anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  semakin  meningkat.  Terpenuhinya kepuasan  kerja  pada  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  akan  semakin  menjadikan anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  menjadi  bagian  dalam  organisasi  tempatnya bertugas. Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Rohayati (2014) yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap OCB Karyawan  YMMI.  Hal  ini  berarti  peningkatan  kepuasan  kerja  akan meningkatkan secara signifikan Organizational Citizenship Behavior karyawan YMMI Bandung. Arifiani, dkk (2016) juga menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior .

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Organizational  Citizen Behavior
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizen  behavior yang  ditunjukkan  dengan taraf  signifikansinya  0,045  (<  0,05).  Artinya,  jika  kepemimpinan  transformasional semakin  baik,  maka organizational  citizen  behavior anggota  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng  semakin  meningkat.  Sosok  pimpinan  yang  dipersepsikan  sebagai  pemimpin transformasional dan mampu mendorong anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng bekerja lebih  baik,  menjadikan  anggota  semakin  menunjukkan OCB .  Kepemimpinan transformasional  akan  menjadikan  karyawan  merasakan  kenyamanan  dan  kepuasan dalam bekerja dengan kehadiran pimpinan, sehingga karyawan dengan sendirinya akan menunjukkan organizational  citizen  behavior .  Sebagaimana  hasil  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Gunawan  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan positif  yang  kuat  antara  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational citizenship  behavior .  Lebih  lajut  Zulbadi,  dkk  (2016)  juga  menyimpulkan  bahwa kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB karyawan secara parsial.

## Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  remunerasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  yang  ditunjukkan  dengan  taraf signifikansinya  0,000  (<  0,05).  Artinya,  jika  remunerasi  semakin  baik,  maka  kinerja anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  semakin  meningkat.  Remunerasi  yang  diterima oleh anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng memegang peranan penting bagi kinerjanya. Anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  yang  menganggap  bahwa  besarnya  remunerasi telah  sesuai  dengan  ketentuan,  diberikan  tepat  waktu  dan  memperhatikan tanggungjawab  dari  anggota,  dapat  semakin  meningkatkan  kesediaan  anggota  bekerja secara  optimal.  Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Gustika  (2013) menunjukkan bahwa remunerasi berpengaruh signiﬁkan terhadap kinerja anggota Polri Polres  Pasaman.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pemerintah  telah  menyetujui  pemberian tunjangan  kinerja  atau  Remunerasi  bagi  pegawai  dilingkungan  Polri.  Bagi  polri tunjangan  kinerja  itu  merupakan  hal  positif  untuk  peningkatan  kinerja.  Pemberian tunjangan  pada  Kepolisian  didasarkan  pada  Peraturan  Presiden  Nomor  73  tahun  2010 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian. Tunjangan itu diberikan dalam  18  kelas  Jabatan  sesuai  dengan  kepangkatan.  Pemberian  tunjangan  Polri  dapat menghindarkan  anggota  Polri  dari  praktik-praktik  yang  menyimpang,  seperti  korupsi. Bagi anggota BPKB Ditlantas Polda Jateng, tunjangan kinerja itu merupakan hal positif untuk  peningkatan  kinerja.  Lebih  lanjut  Aziz  dan  Niswah  (2016)  yang  menyimpulkan
hasil  penelitiannya  bahwa  remunerasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Anggota  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  yang  ditunjukkan  dengan  taraf signifikansinya 0,030 (< 0,05). Artinya, jika kepuasan kerja semakin baik, maka kinerja anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  semakin  meningkat.  Hal  tersebut  berarti  bahwa terpenuhinya  kepuasan  kerja  pada  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng,  dapat menjadikan  anggota  dengan  sendirinya  menunjukkan  kinerja  yang  optimal. Sebagaimana  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Nurizki  (2015)  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap persepsi kinerjanya polisi lalu lintas  di  Polresta  Bogor.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  Susanti  dan  Palupiningdyah (2016)  juga  menyimpulkan  hasil  penelitiannya  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan .

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Anggota  BPKB Ditlantas Polda Jateng
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  yang ditunjukkan  dengan  taraf  signifikansinya  0,011  (<  0,05).  Artinya,  jika  kepemimpinan transformasional  kerja  semakin  baik,  maka  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda Jateng  semakin  meningkat.  Kepemimpinan  transformasional  sebagai  bentuk kepemimpinan  modern  yang  dianggap  sesuai  dengan  keinginan  dari  anggota  dapat semakin  mendoorng  kinerja  yang  lebih  baik  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  efektifitas organisasi  dan  kinerja  karyawan  (Walter,  1998).  Lebih  lanjut,  hasil  penelitian Muhdiyanto  (2016)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bana (2015) juga menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa  kepemimpinan  transformasional  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor PDAM Kota Kendari. Peran pemimpin dalam suatu perusahaan sangat menentukan arah dan  tingkat  pencapaian  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  transfor-masional  yang menekankan  peran  pemimpin  sebagai  panutan  bagi  pegawai,  menjadi  inspirasi  dan motivasi bagi pegawai serta membimbing pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari akan membantu pegawai dalam peningkatan kinerja pegawai tersebut.

## Pengaruh  Organizational  Citizen  Behavior  terhadap  Kinerja  Anggota  BPKB Ditlantas Polda Jateng
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa organizational  citizen  behavior berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  yang ditunjukkan  dengan  taraf  signifikansinya  0,039  (<  0,05).  Artinya,  jika organizational citizen  behavior semakin  baik,  maka  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng semakin  meningkat.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  terbentuknya organizational  citizen behavior dalam  diri  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng,  dapat  menjadikan  anggota merasa  memiliki  kewajiban  untuk  memajukan  organisasi.  Hal  tersebut  dilakukan dengan semakin menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Chelagat,  dkk  (2015)  menunjukkan bahwa organizational  citizen  behavior merupakan  faktor  penting  dalam  kinerja karyawan.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Ratnasari  (2010)  menunjukkan  bahwa organizational  citizen  behavior terdiri  dari  kepatuhan,  partisipasi,  dan  loyalitas memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  personil  Poltabes  Barelang.  Faktor  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  personil  Poltabes  Barelang  adalah  partisipasi. Putri dan Utami (2017) juga menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa  secara simultan (bersama-sama)  pada  setiap  variabel  bebas  yang  merupakan  dimensi organizational citizen  behavior menunjukan  variabel Altruism (X1), Conscientiousnes (X2), Sportsmanship (X3), Courtesy (X4), Civic  virtue (X5)  mempunyai  pengaruh  yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan .

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  diambil  beberapa  simpulan  sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh positif  remunerasi  terhadap organizational  citizen  behavior .  Hal ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  remunerasi,  maka  akan  semakin  tinggi  pula organizational citizen behavior .
2. Terdapat  pengaruh positif  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizen  behavior . Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka akan semakin tinggi pula organizational citizen behavior .
3. Terdapat  pengaruh positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational citizen  behavior .  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan transformasional, maka akan semakin tinggi pula organizational citizen behavior .
4. Terdapat pengaruh positif remunerasi terhadap kinerja anggota BPKB Polda Jateng. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  remunerasi,  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja anggota BPKB Polda Jateng.
5. Terdapat  pengaruh positif  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  anggota  BPKB  Polda Jateng.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  maka  akan  semakin tinggi pula kinerja anggota BPKB Polda Jateng.
6. Terdapat  pengaruh positif kepemimpinan transformasional  terhadap kinerja anggota BPKB  Polda  Jateng.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan transformasional,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  anggota  BPKB  Polda Jateng.
7. Terdapat  pengaruh positif organizational  citizen  behavior terhadap  kinerja  anggota BPKB  Polda  Jateng.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi organizational  citizen behavior , maka akan semakin tinggi pula kinerja anggota BPKB Polda Jateng.

## Implikasi Manajerial
Saran  yang  dapat  diberikan  dengan  mengacu  pada  hasil  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Pada  variabel  remunerasi,  khususnya  indikator remunerasi  yang  diberikan  adil ,  Polri disarankan  mempertimbangkan  besarnya  remunerasi  berdasarkan  tanggung  jawab yang diterima anggota Polri, sehingga semakin dapat meningkatkan kinerja anggota Polri. Hal ini dikarenakan masih terdapat anggota dengan jenjang kepangkatan yang sama,  namun  memiliki  tanggung  jawab  yang  lebih  berat  dan  mendapatkan remunerasi  dalam  jumlah  yang  sama.  Polri  disarankan  agar  memberikan  bonus
tersendiri di luar remunerasi bagi anggota yang memiliki tanggung jawab lebih berat tersebut.
2. Pada  variabel  kepuasan  kerja,  khususnya  pada  indikator sifat  pekerjaan, Ditlantas Polda  Jateng  disarankan  dapat  meningkatkan  kemampuan  yang  dimiliki  anggota bagian  BPKB  dengan  jalan  mengikutsertakan  anggota  dalam  pelatihan  ataupun kejuruan  yang  sesuai  dengan  tanggungjawab  pekerjaan,  sehingga  dapat  menunjang penyelesaian setiap tugas di bagian BPKB.
3. Pada  variabel  kepemimpinan  transformasional,  khususnya  pada  indikator atributed charisma ,  pimpinan  pada  bagian  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng  dapat  lebih memberikan kepercayaan kepada anggota untuk melaksanakan pekerjaannya.
4. Pada variabel organizational citizen behavior , khususnya pada indikator civic virtue, anggota bagian BPKB Ditlantas Polda Jateng disarankan turut aktif mengikuti setiap bentuk  pelatihan  yang  ada  di  organisasi,  sehingga  semakin  terlibat  dan  menjadi bagian yang tidak terpisahkan pada Kepolisian.
5. Pada variabel kinerja, khususnya pada indikator kemampuan teknis, Ditlantas Polda Jateng  disarankan  dapat  meningkatkan  sarana  dan  prasarana  yang  menunjang pelaksanaan pekerjaan, sehingga anggota bagian BPKB Ditlantas Polda Jateng dapat semakin menunjukkan kinerja yang maksimal.

## Keterbatasan dalam Penelitian
Model  yang  dibangun  dari  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  belum sempurna,  karena  kemampuan  menjelaskan  dari  keseluruhan  variabel  dalam  model, tidak  mencapai Adjusted  RSquare sebesar  1  atau  100%,  seperti  remunerasi,  kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional, dan organizational citizen behavior menjelaskan sebesar  62,9%  kinerja  anggota  BPKB  Ditlantas  Polda  Jateng.  Artinya,  masih  terdapat variabel lain  yang perlu dimasukkan selain remunerasi, kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional, dan organizational citizen behavior , karena kemampuan menjelaskan variabel-variabel ini masih jauh dari sempurna.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiningsih,  H.  N.,  Thoyib,  A.,  dan  Noermijati,  D.  H.  2016.  The  Effect  of Remuneration, Job Satisfaction and OCB on the Employee Performance. Science Journal of Business and Management . Vol. 4. No.6: 212-222.
Arifiani,  R.  S.,  Astuti,  E.  S.,  dan  Ruhana,  I.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dan  Kepuasan Kerja  (Studi  pada  Tenaga  Perawat  RSUD.  Dr.  Saiful  Anwar  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) . Vol. 33 No. 1: 127-135.
Aziz, A., dan Niswah, F. 2016. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban. AGORA . Vol. 4, No. 1: 1-11.
Bana, A. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemediasi (Studi  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM),  Kota  Kendari). Jurnal Bisnis dan Manajemen . Vol. 3 No.1: 1-16.
Chelagat,  L.  J.,  Kiprop,  C.  P.,  dan  Kemboi,  A.  2015.  Effect  of  Organizational Citizenship  Behavior  on  Employee  Performance  in  Banking  Sector,  Nairobi
County,  Kenya. International  Journal  of  Business,  Humanities  and  Technology . Vol. 5, No. 4: 55-61.
Fitrianasari,  D.,  Nimran,  U.,  dan  Utami,  H.  N.  2013.  Pengaruh  Kompensasi  dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Perawat  Rumah  Sakit  Umum  “Darmayu”  di  Kabupaten Ponorogo”). Jurnal Profit Vol . 7 No.1: 12-24.
Gunawan, R. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  PT  First  Marchinery  Tradeco Cabang Surabaya. AGORA . Vol. 4, No. 1: 60-66.
Gustika,  R.  2013.  Pengaruh  Pemberian  Remunerasi  terhadap  Kinerja  Anggota  Polri Polres  Pasaman  (Studi  Kasus  Anggota  Polri  yang  Berpangkat  BRIPDA  S/D BRIPKA). e-Jurnal Apresiasi Ekonomi . Vol. 1. No. 1: 22-31.
Hendarto,  D.  2013 Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior Pegawai Negeri Sipil Dinas Perikanan dan Peternakan Pemerintah Kota Samarinda. Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1925 Samarinda.
Muhdiyanto.  2016. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  yang di  Moderasi  Kecerdasan  Emosional  (Studi  Empiris  di  Kantor  DPRD  Kota  dan Kabupaten Magelang. http://www.novapdf.com.
Munandar, Ashar, Sunyoto.  2012. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta:  Penerbit Universitas Indonesia.
Ningsih,  F.  R.,  dan  Arsanti,  T.  A.  2014. Pengaruh Job  Satisfaction terhadap OCB dan Turnover Intention . Benefit Jurnal Manajemen dan Bisnis . Volume 18, Nomor 1: 41 – 48.
Nurizki,  Y.  R  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Polisi  Lalu  Lintas  di Polresta Bogor. Bogor: Universitas Gunadarma.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  2000. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The Theoretical And Empirical  Literature  And  Suggestions  For  Future  Research. Journal  of Management . Vol. 26, No. 3.
Putri,  Y.  D.,  dan  Utami,  H.  N.  2017.  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  terhadap  Kinerja  (Studi  pada  tenaga  Perawat  Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit Baptis Batu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) . Vol. 46 No.1: 27-34.
Rohayati,  A.  2014.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior :  Studi  Pada  Yayasan  Masyarakat  Madani  Indonesia.  SMART  –  Study
& Management Research | Vol XI, No. 1: 20-38.
Sitepu, R. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja pada  CV. Immanuel  Furniture Surabaya. Media Mahardhika . Vol. 14 No. 1. Surabaya : STIE Mahardhika Surabaya.
Subhi,  E.  R.  2014.  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Penghargaan  Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal  Ilmu  & Riset  Manajemen  Vol.  3  No.  2 .  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia (STIESIA) Surabaya.
Supriyanto,  A.,  dan  Triyanto.  2014. Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional pada Kinerja Karyawan, dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  sebagai  Variabel  Mediasi. Riset Manajemen & Akuntansi . Volume 5 Nomor 10: 24-40.
Susanti dan Palupiningdyah. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Turnover  Intention Sebagai  Variabel Intervening . Management Analysis Journal. Vol. 5. No. 1: 77-86.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group.
Tan,  R.,  dan  Tarigan,  Z.  J.  H.  2017.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  melalui  Motivasi  Kerja sebagai variabel intervening pada 3H Motosport. AGORA . Vol. 5, No. 1: 1-8.
Torang,  S.  2013. Organisasi  dan  Manajemen:  Perilaku,  Struktur,  Budaya  dan Perubahan Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  22  Tahun  2009  tentang  Lalu  Lintas  dan Angkutan Jalan.
Walter,  Keller,  R  ,T.  1998.  Transformasional  Leadership  and  The  Performance  of Research and Development  Project  Group. Journal of  Management . Vo; 18. No. 3, 489-501.
Wilfred,  O.  N.,  Elijah,  C.  M.,  dan  Muturi,  W.  2014.  Effect  of  Remuneration  on Employees  Performance  in  the  Ministry  of  Internal  Security:  A  Case  of  Kisii County. International  Journal  of  Human  Resource  Studies .  Vol.  4,  No.  1:  223- 231.
Zulbadi., Anisah, H. U., dan Dahniar. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  organizational Citizenship  behavior (OCB) terhadap  Karyawan  PDAM  Bandarmasih  Kota  Banjarmasin. Jurnal  Wawasan Manajemen . Vol. 2, Nomor 1: 31-42.