Copyright @ Budyawan Herijanto, Shadrina Fitri Ghazani, Riska Oktavioni Salsabilla, Purnama Rifa,
INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 699-710 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Klinik Novira
Budyawan Herijanto 1 ✉ , Shadrina Fitri Ghazani 2 , Riska Oktavioni Salsabilla 3 , Purnama Rifa 4 , Asti Indriani 5 , Imam Munandar 6 , Marchel Ameylia Selvi 7 , Mochammad Ghalib Fikhrin 8 ,
Nurhaeni Sikki 9

## Universitas Sangga Buana
Email: Budy86southline@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini ialah untuk memahami bagaimana motivasi kerja dan pelatihan mempengaruhi kinerja  karyawan  di  Klinik  Novira.  Diantisipasi  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  meningkat  secara substansial melalui pelatihan yang relevan dan motivasi yang terkait dengan pekerjaan mereka. Metode penelitian yang dipakai ialah survei dengan mendistribusikan kuesioner kepada karyawan Klinik Novira, yang  mencakup  pertanyaan  tentang  kinerja  karyawan,  motivasi  kerja,  dan  pelatihan.  Data  yang dikumpulkan  dianalisis  menggunakan  berbagai  metode  untuk  menilai  sejauh  mana  pelatihan  dan motivasi kerja berdampak  di kinerja secara keseluruhan. Temuan analisis menunjukkan kalau kinerja karyawan dipengaruhi atau berdampak secara positif dan signifikan oleh motivasi kerja, dengan elemen ini memiliki pengaruh keseluruhan yang lebih besar daripada pelatihan. Penelitian ini menyimpulkan bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Klinik  Novira,  manajemen  perlu  memprioritaskan pengembangan strategi untuk menaikkan motivasi kerja mereka.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Pelatihan
The  purpose  of  this  study  is  to  understand  how  work  motivation  and  training  affect  employee performance at Novira Clinic. It is anticipated that employee performance can improve substantially through relevant training and motivation related to their work. The research method used is a survey by distributing  questionnaires  to  Novira  Clinic  employees,  which  includes  questions  about  employee performance,  work  motivation,  and  training.  The  data  collected  were  analyzed  using  a  variety  of methods  to  assess  the  extent  to  which  training  and  work  motivation  had  an  impact  on  overall performance. The findings of the analysis show that employee performance is positively and significantly influenced by work motivation, with this element having a greater overall influence than training. This study  concludes  that  to  improve  employee  performance  at  Novira  Clinic,  management  needs  to prioritize the development of strategies to increase their work motivation.
Keywords: Employee Performance, Work Motivation, Training

## PENDAHULUAN
Salah  satu  elemen  terpenting  dalam  menentukan  daya  saing  dan  kesuksesan organisasi  adalah  kinerja  karyawan,  yang  terutama  berlaku  untuk  organisasi  perawatan kesehatan seperti Novira Clinic. Kinerja yang tinggi dapat signifikan mempengaruhi kualitas layanan yang diberikan kepada pasien, efisiensi operasional, dan pencapaian tujuan utama dari  pusat  tersebut.  Oleh  karena  itu,  memahami  elemen-elemen  yang  mempengaruhi kinerja karyawan sangat penting..
Menurut Armstrong dan Baron (2002), kinerja merujuk pada hasil kerja individu atau kelompok dalam menjalankan tanggung jawab mereka. Sementara itu, Mathis dan Jackson (2014)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  tingkat  pencapaian  tujuan  atau  fokus  yang  telah ditetapkan  dalam  pekerjaan.  Faktor-faktor  seperti  kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja,  dan kerjasama antar pegawai sangat berkontribusi terhadap kinerja karyawan, menurut Sutrisno (2019:123).
Dua faktor yang sering dianggap mempengaruhi kinerja adalah pelatihan dan motivasi kerja.  Dearden  (1984),  sebagaimana  dikutip  oleh  Kamil  (2010:7),  mengemukakan  bahwa pelatihan melibatkan pendidikan, pengembangan pengalaman, dan aktivitas yang berfokus pada peningkatan keterampilan kerja dan efektivitas.
Motivasi kerja, seperti yang dijelaskan oleh Afandi (2018:23), adalah dorongan internal seseorang untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan kesungguhan dan keikhlasan. Motivasi  ini  bisa  berasal  dari  berbagai  sumber,  termasuk  pengakuan  atas  kinerja, kesempatan untuk peningkatan karir, dan lingkungan kerja yang kondusif. Motivasi yang tinggi sering dikaitkan dengan peningkatan kinerja, komitmen, dan retensi karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara kinerja karyawan di Klinik  Novira  dengan  motivasi  kerja  dan  pelatihan.  Diperkirakan  bahwa  dengan menggunakan  metode  regresi  berganda  untuk  menganalisis  hubungan  antara  motivasi kerja, pelatihan, dan kinerja karyawan, solusi efektif untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan melalui program pelatihan yang tepat dapat dikembangkan.

## METODE PENELITIAN
Metode deskriptif kuantitatif yang dipikai pada penelitian ini untuk mengevaluasi nilai variabel  tunggal  tanpa  membandingkan  atau  menghubungkannya  dengan  variabel  lain, berlandaskan pada pendekatan positivisme (Sugiyono, 2018:86; 2014:35). Studi dilakukan di Klinik  Novira,  Desa  Pameungpeuk,  Kabupaten  Garut,  dengan  populasi  sebanyak  16 karyawan klinik. Teknik sampling yang diterapkan adalah sampel jenuh, sehingga semua karyawan  diikutsertakan  selaku  sampel  penelitian  (Sugiyono,  2011:68).  Skala  Likert digunakan untuk penilaian dalam kuesioner dengan pertanyaan terkait penelitian sebagai bagian  dari  proses  pengumpulan  data  (Sugiyono,  2014:133).  Nilai  Cronbach  Alpha digunakan  untuk  menilai  reliabilitas,  dan  nilai  r  dihitung  dan  tabel  r  digunakan  untuk menguji  validitas  kuesioner  (Sugiyono,  2017;  2018).  Analisis  data  regresi  linier  berganda dipergunakan untuk mengevaluasi pengaruh atau dampak motivasi kerja (X2) dan pelatihan (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Model  regresi  diwakili  oleh  persamaan Y=β0+β1X1+β2X2+ ϵ (Sugiyono,  2019).  Untuk  memastikan  model  regresi  memenuhi anggapan  tradisional  seperti  autokorelasi,  heteroskedastisitas,  multikolinearitas,  dan normalitas, itu diperiksa. Uji-T digunakan untuk melihat dampak parsial individu tiap-tiap variabel independen terhadap variabel dependen, sebaliknya uji-F dipakai untuk menguji hipotesis  bahwa  faktor-faktor  independen  mempengaruhi  variabel  dependen  secara kolektif (Tsaniatuzaima & Maryanti, 2022; Sugiyono, 2011:194).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Validitas
Peneliti memberikan sembilan pernyataan pada masing-masing variabel untuk diuji validitasnya, sehingga diperoleh total 27 pernyataan pada kuesioner yang mengacu pada indikator  pelatihan,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  pegawai  variabel  penelitian.  Peneliti kemudian membagikannya kepada 16 responden.
Menentukan  r  tabel  menggunakan  tabel  r  dengan  rumus  (N  responden – 2)  dan tingkat signifikan dua arah untuk signifikansi 0,05 sebagai acuan
Kriteria pengambilan keputusan valid suatu kuesioner  adalah:
• Jika r hitung > r table, Kuesioner dianggap valid.
• Jika r hitung < r tabel, Kuesioner dianggap tidak valid.
Tabel 2. Uji Validitas PELATIHAN (X1) No Instrumen r hitung r tabel Keterangan 1 Materi pelatihan disusun secara jelas dan mudah dipahami.  0,966  0,497 Valid 2 Materi pelatihan relevan dengan kebutuhan pekerjaan sehari-hari. 0,866  0,497 Valid 3 Materi pelatihan mencakup informasi yang komprehensif dan mendalam. 0,966  0,497 Valid 4 Metode pelatihan yang digunakan efektif dalam membantu pemahaman peserta. 0,957  0,497 Valid 5 Metode pelatihan yang digunakan bervariasi dan menarik. 0,842  0,497 Valid 6 Metode pelatihan yang digunakan memungkinkan peserta untuk berpartisipasi aktif. 0,906  0,497 Valid 7 Fasilitator mampu menyampaikan materi dengan jelas dan menarik. 0,957  0,497 Valid 8 Fasilitator mampu menjawab pertanyaan dengan baik dan memadai. 0,750  0,497 Valid 9 Fasilitator mendorong partisipasi aktif dan interaksi selama pelatihan. 0,842  0,497 Valid MOTIVASI KERJA No Instrumen r hitung r tabel Keterangan 1 Saya termotivasi untuk bekerja karena saya menikmati apa yang saya lakukan. 0,757  0,497 Valid 2 Saya senang dengan hasil yang saya capai di tempat kerja. 0,538  0,497 Valid 3 Saya percaya bahwa pekerjaan saya benar-benar berarti dan penting. 0,531  0,497 Valid 4 Saya termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan dan bonus yang ditawarkan. 0,769  0,497 Valid
5 Kenaikan gaji dan promosi di tempat kerja mendorong saya untuk bekerja lebih baik. 0,609  0,497 Valid 6 Fasilitas dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan meningkatkan motivasi kerja saya. 0,699  0,497 Valid 7 Saya merasa lingkungan kerja saya mendukung dan kondusif untuk bekerja dengan baik. 0,684  0,497 Valid 8 Hubungan baik dengan rekan kerja meningkatkan motivasi saya untuk bekerja. 0,628  0,497 Valid 9 Kepemimpinan yang baik dari atasan saya meningkatkan semangat kerja saya. 0,585  0,497 Valid KINERJA KARYAWAN No Instrumen r hitung r tabel Keterangan 1 Saya telah berhasil menyelesaikan tugas saya sesuai dengan jadwal yang ditetapkan 0,712  0,497 Valid 2 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan cepat tanpa mengorbankan kualitasnya. 0,770  0,497 Valid 3 Saya sering menyelesaikan lebih banyak pekerjaan daripada yang diharapkan. 0,522  0,497 Valid 4 Saya selalu memastikan bahwa pekerjaan saya bebas dari kesalahan. 0,721  0,497 Valid 5 Hasil pekerjaan saya sering mendapatkan pujian atau penghargaan dari atasan. 0,575  0,497 Valid 6 Saya berusaha untuk selalu memenuhi atau melebihi standar kualitas yang ditetapkan oleh perusahaan. 0,522  0,497 Valid 7 Saya menunjukkan inisiatif dalam mencari cara untuk meningkatkan proses kerja. 0,783  0,497 Valid 8 Saya berkomitmen untuk membantu rekan kerja ketika mereka membutuhkan bantuan. 0,678  0,497 Valid 9 Saya berusaha untuk tetap termotivasi dan antusias dalam menghadapi tantangan pekerjaan. 0,501  0,497 Valid
Nilai estimasi r untuk setiap butir soal melebihi besarrnya  dari nilai r tabel terbilang 0,497  pada  taraf  signifikansi  5%  dengan  ukuran  sampel  16  responden,  sesuai  temuan perhitungan uji validitas yang ditunjukkan pada tabel. Akibatnya, dapat dikatakan bahwa setiap instrumen survei adalah sah.
2. Uji Reabilitas
Kriteria data dikatakan reliabel adalah:
• Bila nilai Cronbach Alpha > 0,6, Data bisa dianggap reliabel.
• Bila nilai Cronbach Alpha < 0,6, Data dianggap tidak reliabel.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha  N of Items  Keterangan Pelatihan (X1) 0,969 9 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,825 9 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,818 9 Reliabel
Perhitungan  uji  reliabilitas  dalam  tabel  mengungkapkan  kalau  semua  variabel pelatihan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan bernilai cronbach’s alpha melebihi besarnya dari 0,6. Akibatnya, dapat dikatakan kalau variabel penelitian ini semuanya dapat dipercaya.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Kriteria data dikatakan normal:
• Bila nilai signifikansi > 0,05, Data diangap  berdistribusi normal
• Bila nilai signifikansi < 0,05, Data dianggap berdistribusi tidak normal
Tabel 4. Uji Normalitas Sig, 0,453 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Tabel temuan perhitungan uji normal menjabarkan kalau nilai signifikansi yaitu 0,453 dan nilai Sig. (2-tailed) yaitu 0,200, keduanya melebihi besarnya dari 0,05. Akibatnya, data variabel yang diperiksa dapat dikatakan memiliki distribusi norma.

## b. Uji Multikolinearitas
Nilai toleransi dan VIF ditentukan berdasarkan standar berikut:
• Tidak ada multikolinearitas apabila nilai toleran > 0,10 atau nilai VIF < 10.
• Ada multikolinearitas apabila nilai toleran ≤ 0,10 atau nilai VIF ≥ 10.
Tabel 5. Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
Copyright @ Budyawan Herijanto, Shadrina Fitri Ghazani, Riska Oktavioni Salsabilla, Purnama Rifa, Asti Indriani, Imam Munandar, Marchel Ameylia Selvi, Mochammad Ghalib Fikhrin,
(Constant) PELATIHAN 0,684 1,463 MOTIVASI KERJA 0,684 1,463
Tiap-tiap variabel independen dalam tabel perhitungan uji multikolinearitas memiliki nilai  toleransi  lebih  dari  0,100  dan  VIF  kurang  dari  10.000.  Akibatnya,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  fenomena  multikolinearitas  tidak  ada  atau  asumsi  multikolinearitas terpenuhi.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Kriteria model regresi untuk menghindari heteroskedastisitas adalah:
• Bila nilai signifikansi > 0,05, Dianggap gejala heteroskedastisitas tidak ada.
• Bila nilai signifikansi < 0,05, Dianggap gejala heteroskedastisitas ditemukan.
Tabel 6. Uji Heteroskedastisitas Model Sig. PELATIHAN 0,552 MOTIVASI KERJA 0,557
Tabel hasil estimasi uji heteroskedastisitas menjabarkan bahwa komponen Preparasi dan Inspirasi Kerja memiliki nilai signifikansi besarnya melebihi dari 0,05. Akibatnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa asumsi uji heteroskedastisitas terpenuhi atau tidak ada indikasi heteroskedastisitas dalam hal ini.
d. Uji Autokorelasi
Kriteria untuk menentukan adanya autokorelasi adalah:
• Bila D<DLD < DLD<DL atau D>4−DLD > 4 - DLD>4−DL, Dianggap terbentuk autokorelasi.
• Bila  DU<D<4−DUDU  <  D  <  4 - DUDU<D<4−DU,  Dianggap  tidak terbentuk autokorelasi.
• Bila DL<D<DUDL < D < DUDL< D < DU atau 4−DU<D<4−DL4 - DU < D < 4 - DL4−DU<D<4−DL, Dianggap tidak ada kesimpulan.
Tabel 7. Uji Autokorelasi
• N = 16
• K (Variabel Independen) = 2
Berdasarkan tabel hasil perhitungan uji autokorelasi, terlihat bahwa nilai DU < D < 4 - DU  terpenuhi,  dengan  nilai  masing-masing  adalah  0,9820  <  2,006  <  2,4614.  Dengan demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  ada  tanda-tanda  autokorelasi  dalam  data  yang digunakan dalam penyelidikan ini.
4. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
Kriteria uji F adalah sebagai berikut:
• Bila  nilai  P-Value  <  0,05,  Dianggap  secara  bersamaan  variabel  independent berdampak ke variabel dependen.
• Bila nilai P-Value > 0,05, Dianggap tidak secara bersamaan variabel independen berdampak ke variabel dependen.

## Tabel 8. Uji F
Tabel perhitungan uji-F menjabarkan nilai F yang dihitung adalah 10,436 dengan nilai signifikansi  0,002,  yang  kurang  dari  0,05.  Akibatnya,  dapat  dikatakan  bahwa  campuran variabel pelatihan dan insentif kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

## b. Uji T
Kriteria Uji T adalah sebagai berikut:
• Bila nilai P-Value < 0,05, Dianggap variabel independen berdampak secara parsial pada variabel dependen.
• Bila nilai P-Value > 0,05, Dianggap variabel independen tidak  memiliki dampak parsial pada variabel dependen.
Tabel 9. Uji T
Temuan estimasi fraksional yang didasarkan pada tabel  di atas menjabarkan kalau variabel insentif dalam penyusunan memiliki nilai t sejumlah 1,765 pada taraf signifikansi 0,101. Hal ini terbukti bahwa kinerja karyawan di Klinik Novira secara positif, meskipun tidak signifikan,  dipengaruhi  oleh  variabel  pelatihan.  Seperti  dapat  dilihat  pada  tabel  di  atas, analisis  parsial  mengungkapkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  mempunyai  nilai  t  yang dihitung  sejumlah  2,491  dan  tingkat  signifikan  sebesar  0,027.  Hal  ini  menjabarkan  kalau kinerja  karyawan  di  Klinik  Novira  berdampak  secara  positif  dan  signifikan  oleh  variabel motivasi  kerja.  Banyak  perhitungan  regresi  linier  dalam  tabel  di  atas  menghasilkan persamaan regresi berikut, yang ditunjukkan :

## 𝒀 = 𝟓, 𝟕𝟔𝟎 + 𝟎, 𝟐𝟔𝟗𝑿𝟏 + 𝟎, 𝟓𝟓𝟖𝑿𝟐 + 𝟔, 𝟗𝟕𝟔
Berikut penjelasan persamaan regresi:
1. Nilai konstan (intersep) adalah 5.760. Ini berarti jika nilai variabel independen nol, nilai variabel  dependen, yaitu kinerja karyawan, akan memiliki nilai 5.760. Asumsi positif dari perhitungan regresi ini menunjukkan adanya dampak positif dari faktor otonom, terutama persiapan dan inspirasi kerja, terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel pelatihan (X1) memiliki koefisien sejumlah 0,269. Artinya bahwa jika variabel lain  tetap,  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sejumlah  0,269  pada  masing-masing peningkatan  satu  persen  dalam  variabel  pelatihan.  Koefisien  positif  menandakan adanya relasi positif antara variabel pelatihan dan kinerja karyawan di Klinik Novira.
3. Koefisien untuk variabel motivasi kerja (X2) adalah 0,558. Ini menjabarkan bahwa tiap- tiap kenaikan 1% dalam komponen motivasi kerja, kinerja karyawan akan meningkat sejumlah 0,558, asalkan semua variabel lainnya tetap sama. Kinerja karyawan Klinik Novira dan variabel motivasi kerja berkorelasi positif, seperti yang ditunjukkan oleh koefisien positif.
4. Pengaruh  faktor  lain  (epsilon)  memiliki  nilai  sebesar  6,976.  Nilai  ini  menunjukkan besarnya tingkat variabel pengganggu (error term) dalam model regresi yang dihitung menggunakan program SPSS.
5. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa upaya meningkatkan kinerja karyawan di Klinik Novira akan lebih efektif jika  difokuskan pada peningkatan motivasi kerja.  Motivasi kerja  yang  tinggi  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih  efisien,  meningkatkan produktivitas,  dan  menghasilkan  layanan  yang  lebih  baik.  Meski  pelatihan  juga penting, program pelatihan perlu dirancang agar sesuai dengan kebutuhan spesifik pekerjaan dan memberikan keterampilan praktis yang dapat langsung diaplikasikan.

## SIMPULAN
1. Karyawan di Klinik Novira mendapatkan manfaat yang besar dari pelatihan. Variabel training memiliki nilai t berjumlah 1,765 dengan taraf signifikansi 0,101, menurut hasil tabel  uji  parsial.  Perihal  ini  menjabarkan  bahwa  H0  diterima  dan  H1  ditolak, menjabarkan atau terbukti bahwa kinerja karyawan di Klinik Novira dipengaruhi atau berdampak secara positif oleh variabel pelatihan tetapi tidak secara substansia.
2. Inspirasi kerja berdampak pada kinerja karyawan di Novira Center. Tabel uji parsial menunjukkan bahwa variabel insentif inspirasi kerja memiliki nilai t berjumlah 2,491 pada  taraf  signifikansi  0,027.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja karyawan  Klinik  Novira  berdampak  secara  positif  dan  signifikan  oleh  variabel motivasi kerja. Jadi, H2 diterima dan H0 ditolak.
3. Di Klinik Novira, kinerja karyawan lebih berdampak secara signifikan oleh motivasi kerja daripada pelatihan. Pengujian parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan, dengan nilai 0,101, memiliki dampak yang jauh lebih tinggi daripada variabel insentif kerja, yang memiliki nilai 0,027. Perihal ini menjabarkan suatu variabel motivasi kerja mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  perwakilan  di  Fasilitas  Novira, dengan H3 diterima dan H0 ditolak.
4. Menurut  hasil  penelitian  ini,  manajemen  Klinik  Novira  sebaiknya  meningkatkan motivasi  kerja  dengan  cara  memberikan  pengakuan  atas  prestasi  karyawan, menawarkan insentif, menyediakan peluang pengembangan karir, dan menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Di  samping  itu,  program  pelatihan  perlu dioptimalkan  dengan  menyusun  program  yang  tepat  sasaran,  relevan  dengan pekerjaan, dan sesuai  dengan kebutuhan karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan  efektivitas.  Dengan  menerapkan  strategi  yang  berfokus  pada  peningkatan motivasi kerja dan optimalisasi pelatihan, Klinik Novira dapat meningkatkan kinerja karyawan  secara  keseluruhan,  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  kualitas layanan  dan  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  lebih  efektif.  Penelitian  ini merekomendasikan  Klinik  Novira  untuk  menyelenggarakan  program-program motivasi  yang  berkelanjutan  dan  terstruktur,  melibatkan  karyawan  dalam  proses pengambilan  keputusan  untuk  meningkatkan  rasa  memiliki  dan  komitmen, meninjau ulang dan memperbarui program pelatihan secara berkala sesuai dengan perkembangan teknologi dan kebutuhan klinik, serta mengukur dampak dari setiap inisiatif yang diambil untuk memastikan strategi yang diterapkan benar-benar efektif
dalam meningkatkan kinerja karyawan. Melalui pendekatan holistik ini, Klinik Novira akan  mampu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  dinamis  dan  produktif, sehingga dapat memberikan layanan kesehatan yang optimal kepada para pasien.

## DAFTAR PUSTAKA
Afif, M. (2019). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian packing  produk  minuman  PT.  Singa  Mas  Pandaan.  JAMIN:  Jurnal  Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis, 1(2), 104-125.
DEWI, K. T. S., PURWANTARA, I. K. G. T., & SUASTIKA, I. G. M. (2023). Pengaruh motivasi, penggunaan  teknologi  informasi  dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Perumda Pasar Argha Nayottama. Ganec Swara, 17(3), 1189. https://doi.org/10.35327/gara.v17i3.561
Farid, R., & Clarissa, F. (2023). Pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada klinik kecantikan di Kota Batam dimediasi oleh motivasi. Ekombis Sains: Jurnal Ekonomi,
Keuangan Dan Bisnis, 8(2), 146 – 160. https://doi.org/10.24967/ekombis.v8i2.2377
Ida,  I.  (2023).  Pengaruh  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Locus Penelitian Dan Pengabdian, 2(8), 734 – 744. https://doi.org/10.58344/locus.v2i8.1562
Lestary, L., & Chaniago, H. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 94-103.
Lina, L., Hutasoit, M. E., Hutabarat, J. A., & Agustina, T. S. (2023). Pengaruh motivasi kerja, disiplin  kerja,  dan  kerjasama  tim  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Indofood  Sukses Makamur Tbk, Medan. Jurnal Edueco, 6(1), 122-127.
Piko  Hendrianto,  Taat  Kuspriyono,  &  Lady  Diana  Warpindyastuti.  (2023).  Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Baitulmaal Muamalat. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen, 1(4), 1 – 5. https://doi.org/10.59024/jise.v1i4.298
Purwatiningsih,  P.  (2022).  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan outsourcing PT Cipta Nindita Nusapala. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 4(6), 2410 – 2419. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i6.1102
Rizki, N. A., Suyadi, B., & Sedyati, R. N. (2018). Pengaruh praktik kerja industri terhadap kemampuan penguasaan hardskill siswa kelas XI program keahlian teknik komputer dan  jaringan  SMK  Negeri  5  Jember  tahun  ajaran  2016/2017.  Jurnal  Pendidikan Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, Ilmu Ekonomi Dan Ilmu Sosial, 11(2), 89-95.
Sianulan,  J.  H.,  &  Fitroh,  F.  G.  (2021).  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Bringin  Gigantara.  Jurnal  Perspektif  Manajerial  Dan
Kewirausahaan (JPMK), 2(1), 65 – 75. https://jurnal.undira.ac.id/index.php/jpmk/article/view/102
Sukiyah, N. D. A., Venanda, M. F. E., Venanda, E., & Dwiridotjahjono, J. (2021). Pengaruh motivasi kerja dan displin kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan PTPN X pabrik gula Lestari Kertosono. Jurnal Manajemen Dan Organisasi, 12(2), 99-108.
Timur, N. V., Ekasani, K. A., & Sulasmini, N. M. A. (2023). Efektivitas pelatihan dan motivasi kerja  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  Housekeeping  Department.  Jurnal Ilmiah Pariwisata Dan Bisnis, 2(8), 1833 – 1854. https://doi.org/10.22334/paris.v2i8.506
Wazdi, A. I., Rarawahyuni, I., & Firsttantia, G. T. (2023). Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  BSI  Kantor  Cabang  Suniaraja  Bandung.
Jurnal Dimamu, 2(2), 184 – 191. https://doi.org/10.32627/dimamu.v2i2.738.