*) Bagja Waluya, S.Pd., adalah Dosen Jurusan Pendidikan Geografi FPIPS-UPI.

## PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS MASYARAKAT UNTUK MENGATASI MASALAH PENGANGGURAN

## Oleh: Bagja Waluya*)

## Abstrak
Tingginya tingkat pengangguran di Indonesia disebabkan oleh banyak faktor terutama  terletak  pada  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Salah  satu  aspek  yang berhubungan  dengan  sumber  daya  manusia  adalah  tingkat  pendidikan  dan keterampilan  yang  dimiliki  masyarakat  Indonesia  masih  rendah  juga  akibat  tidak relevannya  pendidikan  yang  ditamatkan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  pencari kerja dengan tuntutan lapangan kerja.
Urgensi  pengentasan  pengangguran  didasarkan  pada  beberapa  pertimbangan dan  kecenderungan  yang  menyangkut  kesejahteraan  masyarakat,  pertumbuhan ekonomi, stabilitas politik dan keamanan serta tuntutan dan kebutuhan pasar dunia dalam arus globalisasi.
Berbagai program telah banyak dilakukan dalam upaya meningkatkan sumber daya  manusia  Indonesia  sehingga  masalah  penggangguran  dapat  diminimalisasi. Salah  satunya  adalah  melalui  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  berbasis peran serta masyarakat yang dinilai penting, selain karena terbatasnya kemampuan pemerintah  dalam  mendanai  pembangunan  kualitas  sumber  daya  manusia,  juga karena  hakikat  pendidikan  adalah  emansipatoris,  yang  bermakna  partisipatoris dalam gerakan memberdayakan manusia.
Upaya-upaya  pemberdayaan  masyarakat  dalam  meningkatkan  sumber  daya manusia  guna  mengatasi  pengangguran  adalah  dengan  melalui  pelatihan  yang berdasarkan  kompetensi  yang  dibutuhkan,  memberdayakan  sanggar-sanggar kegiatan  belajar  yang  ada  dengan  berbagai  keterampilan  ekonomi  produktif, meningkatkan hubungan antara lembaga pendidikan dan industri sehingga relevansi pendidikan  dapat  ditingkatkan,  memperkuat  landasan  kultural  pendidikan  sebagai terapi  budaya,  dan  mendorong  pertumbuhan  usaha  kecil  dan  menengah  yang tangguh, serta membangkitkan karsa di tengah-tengah masyarakat.
Kata kunci: Kualitas SDM, berbasis masyarakat, masalah pengagguran.

## 1. Pendahuluan
Masalah  pengangguran  merupakan  salah  satu  persoalan  nasional  yang sampai  saat  ini  belum  berhasil  terpecahkan  secara  oftimal  dan  diperkirakan  akan tetap  mewarnai  ketenagakerjaan  Indonesia  hingga  beberapa  waktu  mendatang. Bahkan  masalah  yang  satu  ini  menjadi  salah  satu  program  andalan  para  calon presiden untuk mendapatkan simpati rakyat. Mengentaskan pengangguran memang merupakan  program  strategis  dalam  rangka  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat sekaligus pertumbuhan ekonomi negara, bahkan masalah
*) Bagja Waluya, S.Pd., adalah Dosen Jurusan Pendidikan Geografi FPIPS-UPI.
ketenagakerjaan secara langsung maupun tidak berkaitan dengan masalah-masalah lainnya  termasuk  kemiskinan,  ketidakmerataan  pendapatan,  urbanisasi,  stabilitas politik  dan  keamanan.  Melalui  kesejahteraanlah  cita-cita  bangsa  dan  negara  yang aman dan damai bisa tercapai.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  tingginya  angka  pengangguran  di Indonesia. Latarbelakang tingkat pendidikan  masyarakat yang  masih rendah selalu menjadi  alasan  utamanya.  Pedahal,  selama  10  tahun  terakhir,  telah  terjadi pergeseran  dalam  pengangguran  terbuka,  yaitu  dari  pengangguran  berpendidikan rendah ke pengangguran  berpendidikan tinggi.  Sebagaimana telah dilakukan  studi oleh  Depnakertrans  yang  mengemukakan  angka  bahwa  penganggur  terbuka berpendidikan  akademi  atau  D3  pada  tahun  2000  tercatat  sebesar  8,61  %  dari angkatan kerja jenjang pendidikan tersebut telah meningkat menjadi 11,22 % pada tahun 2002. Sementara itu, penganggur terbuka berpendidikan D3 pada tahun 2000 tercatat sebesar 12, 03 % menurun menjadi 10,83 % pada tahun 2001.
Rendahnya  tingkat  pendidikan  dan  keterampilan  masyarakat  kita  sangat berdampak pada rendahnya kualitas tenaga kerja yang dimiliki. Fenomena tersebut dapat  dilihat  pada  pasaran  tenaga  kerja  Indonesia  yang  pergi  ke  luar  negeri  yang sampai  saat  ini  permasalahannya  belum  pernah  terselesaikan.  Pedahal,  menurut survei keberadaan TKI telah menyumbangkan devisa negara tahun 2009 sebesar 90 triliun  atau  10%  dari  APBN.  Menurut  Mantra  (1996)  posisi-posisi  penting  tenaga kerja  di  negara  pengimpor  tenaga  kerja  seperti  di  negara-negara  asia  barat  daya telah  diisi  oleh  tenaga-tenaga  trampil  dari  Korea  Selatan,  Pakistan,  India  dan Jepang.  Mengingat  kualitas  tenaga  kerja  Indonesia  masih  rendah,  maka  tidaklah mengherankan  apabila  sebagian  besar  dari  mereka  terdiri  atas  perempuan  dan bekerja  sebagai  pramuwisma  dimana  di  mata  internasional  posisi  seperti  itu sangatlah tidak prestisius.
Sejak  era  1990-an,  sebenarnya  pemerintah  juga  telah  menyadari,  bahkan pada  pembangunan  jangka  panjang  tahap  II,  telah  dicanangkan  pembangunan kualitas  sumberdaya  manusia  dengan  segala  matranya,  baik  yang  menyangkut kualitas  pribadi,  anggota  keluarga,  anggot.  Masyarakat,  warga  negara  dan himpunan komunitas. Sebagai realisasi dari program tersebut, maka  seluruh gerak pembangunan  harus  mengacu  pada  peningkatan  kualitas  sumberdaya  manusia sesuai  dengan  UU  No.  10  tahun  1992  tentang  Perkembangan  Kependudukan  dan Pembangunan Keluarga Sejahtera.
Bertolak  dari  latar  belakang  tersebut,  adalah  sangat  penting  dan  segera untuk dicarikan pemecahannya. Berbagai unsur, baik pemerintah, pengusaha/swasta,  akademisi,  dan  masyarakat  harus  turut  serta  memikirkannya. Karena  itu  artikel  ini  akan  dibahas  tentang  Peningkatan  Kualitas  Sumber  Daya Manusia Berbasis Peran Serta Masyarakat Guna Mengatasi Pengangguran.
Pemilihan judul ini dinilai penting karena  beberapa alasan berikut. Kesatu , pertumbuhan  ekonomi  yang  terus  membaik  namun  tidak  diikuti  penurunan  angka kemiskinan  dan  jumlah  pengangguran  mengimplikasikan  adanya  ketimpangan pendapatan  dan  ketidaksamaan  kesempatan  dalam  menikmati  pembangunan  dan hasil-hasilnya.  Kesenjangan  bisa terjadi akibat terbatasnya akses,  yang antara  lain
*) Bagja Waluya, S.Pd., adalah Dosen Jurusan Pendidikan Geografi FPIPS-UPI.
disebabkan rendahnya keterampilan yang dimiliki guna terlibat dalam keseluruhan proses pembangunan.
Kedua , masalah pengangguran penting didekati dari sisi peningkatan kualitas sumber  daya  manusia  karena  terkait  fakta  bahwa  pengangguran  terjadi  bukan semata-mata  terbatasnya  lapangan  pekerjaan  tetapi  juga  akibat  tidak  relevannya pendidikan  yang ditamatkan dan keterampilan  yang dimiliki pencari kerja dengan tuntutan lapangan kerja (Depdiknas, 2006).
Ketiga ,  masalah  pengangguran  harus  mendapat  perhatian  serius  karena kesenjangan  sosial  yang  muncul  akibat  pengangguran  dan  terbatasnya  akses terhadap  pembangunan  dan  hasil-hasilnya  dapat  mengikis rasa,  paham,  dan semangat wawasan  kebangsaan  (Jusuf,  2007).  Bila  tidak  ditangani,  pengikisan wawasan  kebangsaan  bisa  mengancam  integritas  wilayah  dan  integrasi  bangsa. Lebih-lebih Indonesia secara geopolitik amat strategis.
Keempat ,  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  berbasis  peran  serta masyarakat dinilai penting selain karena terbatasnya kemampuan pemerintah dalam mendanai  pembangunan  kualitas  sumber  daya  manusia,  juga  karena  hakikat pendidikan  adalah emansipatoris (Poespowardojo,  2007),  yang  bermakna partisipatoris  dalam gerakan memberdayakan manusia. Hal ini pun sejalan dengan paradigma  pembangunan  pendidikan  yang  diletakkan  pemerintah,  yakni pembangunan  pendidikan  yang  bersoko  pada  keluarga,  masyarakat,  dan pemerintah.
Masalah  pengangguran  yang  antara  lain  disebabkan  rendahnya  kualitas sumber daya manusia dihadapkan kepada kecenderungan lingkungan strategis pada tataran global dan paradigma pembangunan nasional yang menekankan partisipasi dan  kemandirian  menuntut  perhatian  semua  pihak.  Partisipasi  masyarakat  dalam memperluas  pemerataan  dan  peningkatan  kualitas  pendidikan  sebagai  salah  satu usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia amat dibutuhkan.

## 2. Kecenderungan  Globalisasi  dan  Urgensi  Peningkatan  Sumber  Daya Manusia
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam mengatasi pengangguran secara  teoretis  dan  empirik  amat  menarik  karena  terkait  dengan  visi  organisasi modern dan kecenderungan lingkungan strategis pada tataran global.
Visi  organisasi  modern  menempatkan  manusia  sebagai  faktor  strategis dalam  semua  kegiatan  organisasi.  Dikatakan  demikian  karena  apapun  bentuk  dan tujuannya,  organisasi  dibuat  berdasarkan  visi  untuk  kepentingan  manusia,  dan dalam pelaksanaan  misinya  bergantung kepada kemampuan sumber daya  manusia dalam menata dan memobilisasi semua sumber daya yang tersedia (Drucker, 1988). Dengan  kata  lain,  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  mutlak  dilakukan semua  organisasi  -  termasuk  oleh  pemerintah  daerah  -  agar  visi  organisasi  dapat dicapai.
Selain  terkait  dengan  penekanan  terhadap  faktor  manusia  dalam  organisasi, peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  kini  semakin  penting  dilakukan  setiap
*) Bagja Waluya, S.Pd., adalah Dosen Jurusan Pendidikan Geografi FPIPS-UPI.
organisasi  di  manapun  ia  beroperasi  karena  beberapa  kecenderungan  global berikut.
a. Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi. Kemajuan teknologi yang amat pesat dan  pengaruhnya  terhadap  kehidupan  manusia  yang  amat  besar  menyebabkan ketergantungan  manusia  pada  suatu  hasil  teknologi  semakin  besar. Kecenderungan  ini  amat  tampak  dari  cara  orang  memahami  pengertian teknologi. Bila pada 1967 teknologi cukup didefinisikan sebagai  benda, sebuah objek,  bahan dan wujud yang  jelas-jelas berbeda dengan manusia, maka pada 1987, teknologi telah didefinisikan sebagai sesuatu yang “erat berkaitan dengan kehidupan,  masyarakat,  dan  lingkungan”  (Naisbitt,  2001:46).  Artinya, teknologi  tidak  hampa,  bukan  entitas  yang  berdiri  sendiri  tanpa  makna,  yang sampai  derajat  tertentu,  para  penggunalah  yang  menentukan  kebermaknaan sebuah teknologi. b. Pengaruh  globalisasi  perusahaan  manufaktur  Amerika  Serikat  memanfaatkan buruh  murah  di  negara-negara  berkembang,  persaingan  yang  semakin mendunia,  produksi  manufaktur  multinasionsl  semakin  banyak  ditemui  di pasaran lokal. Beragam merk produk perusahaan multinasional mudah ditemui, mulai dari merk barang kebutuhan sehari-hari hingga barang-barang mewah.
c. Pengaruh  deregulasi  atau  berkurangnya  pengaturan  harga, entry  tariff oleh pemerintah,  proteksi  dan  monopoli  yang  semakin  berkurang  menyebabkan munculnya  berbagai  perusahaan  baru  dalam  bidang  telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah. Hal ini  menyebabkan  daya  hidup  perusahaan  sangat  bergantung  kepada  efisiensi dan kompetisi dalam memuaskan pelanggannya.
d. Demografi  tenaga  kerja  global  yang  berubah,  mengarah  kepada workforce diversity ,  diskriminasi  tenaga  kerja  yang  semakin  longgar,  bertambahnya tenaga  usia  tua  dan  tenaga  kerja  wanita.  Data  yang  dihimpun European Parliament  Working  Document (1980/1981)  mengungkapkan  kecenderungan meningkatnya jumlah pekerja wanita. Bila perbandingan pekerja wanita dengan laki-laki  mencapai  1:5  pada  tahun  1947;  2:5  pada  tahun  1970;  maka  kini diperkirakan  42%  pekerja di negara maju adalah wanita.
e. Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi  negara  industri,  berdirinya  aosiasi-asosiasi  regional  (EU,  NAFTA,
APEC,  dan  lain-lain)  yang  antara  lain  bertujuan  mewujudkan  kerjasama ekonomi,  liberalisasi  dan  deregulasi  perdagangan.  Kecenderungan  ini  telah memasukkan Indonesia  menjadi bagian dari AFTA ( ASEAN Free Trade Area ) dan  AFLA ( ASEAN Free Trade Labour ) tahun 2003. Padahal kualitas  sumber daya manusia Indonesia masih jauh tertinggal dibanding bangsa lain.
Pergeseran-pergeseran  tersebut  berdampak  kepada  semakin  banyaknya pilihan bagi konsumen, terjadinya merger, joint-venture , dan bahkan divestasi dan menutup usaha, siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar.  Fenomena-fenomena  tersebut  menimbulkan  ketidakpastian,  yang  membuat
*) Bagja Waluya, S.Pd., adalah Dosen Jurusan Pendidikan Geografi FPIPS-UPI.
setiap  perusahaan  berlomba  mencari  informasi  terbaru  yang  diyakini  dapat mengurangi ketidakpastian.
Ada dua strategi yang diambil para manajer dalam merespon kecenderungan- kecenderungan  global  tadi  (Tarumingkeng,  2000:  3),  yakni  mengubah  struktur organisasi dan perampingan personalian ( downsizing ). Organisasi yang lebih datar ( flat  organization )  kini  menjadi  norma  baru.  Organisasi  piramidal  dengan  7-10 lapis kini mulai di-“datar”-kan menjadi hanya 3-4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out  of  style ,  “rantai  komando”  semakin  tidak  diikuti,  tetapi  dengan jaminan adanya operating procedurs yang jelas.
Perampingan personalia ( downsizing ) dan kecenderungan bekerja dalam team yang  lebih  mendasarkan  kerjanya  kepada  proses,  bukan  fungsi  spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan ( empowering ) yang kini digunakan dalam banyak  aspek,  juga  merambah  manajemen  SDM.  Pemberdayaan    tenaga  kerja ( employee empowerment ) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks ) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan. Manajemen  sekarang  telah    banyak  berubah  dari  keadaan  20  atau  30  tahun lalu, dimana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan  perusahaan.  Drucker  (1998)    mengemukakan  bahwa  tantangan  bagi para manajer sekarang adalah kenyataan bahwa tenaga kerja  cenderung sulit diatur seperti tenaga kerja generasi  yang  lalu. Titik  berat pekerjaan kini  bergerak  sangat cepat  dari  tenaga  manual  dan clerical  ke  knowledge-worker yang  menolak menerima  perintah  (“komando”)  seperti  yang  digunakan  dalam  organisasi  militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan  yang    kini  berlangsung  menuntut  angkatan  kerja    memiliki pengetahuan  baru  yang  sesuai  dengan  dinamika  perubahan  yang  tengah berlangsung.  Tenaga  kerja  di  sektor  jasa  di  negara  maju  (kini  sekitar  70%)  dari tahun  ke  tahun  semakin  meningkat,  dan  tenaga  paruh  waktu  juga  semakin meningkat.  Pola  yang  berubah  ini  menuntut  “pengetahuan”  baru  dan  cara penanganan  yang  baru. Human  capital yang  mengacu  kepada  pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian tenaga kerja perusahaan kini menjadi semakin penting dibandingkan dengan dekade sebelumnya.
Dalam  kategori workforce  diversity ,  sedang  berlangsung  peningkatan  umur manusia  yang  berdampak  kepada  meningkatnya  usia  lanjut  yang  memasuki angkatan kerja. Di AS sejak tahun1979 telah terjadi peningkatan umur median dari 34,7  tahun  ke  37,8    di  tahun  1995  dan  menjadi  40,5  di  tahun  2005  ( European Parliament Working Document , 1980/1981).
Kecenderungan-kecenderungan  di  atas  sebagian  telah  memperlihatkan dampaknya  terhadap  sumber  daya  manusia  yang  dituntut  beberapa  perusahaan  di Indonesia,  yang  antara  lain  tampak  dalam  tingginya  permintaan  terhadap  tenaga kerja yang handal dalam bidang teknologi informasi (TI). Dalam tiga tahun terakhir saja terdapat lebih kurang  200 perusahaan yang bergerak di bidang TI. Lowongan kerja di bidang TI pun mendominasi space iklan yang ditawarkan media cetak dan elektronik.  Menurut  Auditsi  {sebuah  lembaga    penempatan  tenaga  kerja  TI  di
Jakarta) pada tahun 1999 saja kebutuhan tenaga kerja TI mencapai 20% dari total kebutuhan tenaga kerja.
Permintaan  akan  profesional  TI  bukan  saja  datang  dari  dalam  negeri,  tetapi juga  datang  dari  luar  negeri.  Bila  tidak  diantisipasi,  permintaan  tadi  akan  segera dipenuhi  oleh  tenaga-tenaga  profesional  dari  India  dan  Srilanka,  yang  terus memacu pembangunan infrastruktur telekomunikasi dan mengembangkan aplikasi- aplikasi TI.
Bagi  organisasi  yang  beroperasi  di  Indonesia,  manajemen  sumber  daya manusia  menjadi penting, baik karena  visi pembangunan  nasional  maupun karena alasan  globalisasi.  Visi  pembangunan  nasional  diarahkan  bagi  terwujudnya masyarakat  Indonesia  yang  damai,  demokratis,  berkeadilan,  berdaya  saing,  maju dan  sejahtera,  yang  didukung  oleh  kualitas  manusia  Indonesia  yang  mandiri, beriman,  bertaqwa,  berakhlak  mulia,  cinta  tanah  air,  berkesadaran  hukum  dan lingkungan,  menguasai  ilmu pengetahuan dan teknologi,  memiliki etos kerja  yang tinggi serta berdisiplin.
Selain terkait dengan  visi pembangunan  nasional, arti penting  kualitas  SDM bagi  manajer  Indonesia  terkait  pula  dengan  posisi  geoekonomi  politik  Indonesia, yang  berada  di  jalur  lalu  lintas  internasional,  jumlah  penduduk  besar,  namun dengan kualitas sumber daya yang masih terbatas.
Data  tentang Human  Development  Index (HDI)  yang  dikeluarkan United Nations for Development Program (UNDP) menunjukkan peringkat kualitas SDM Indonesia tahun 2000 yang berada pada urutan 109, atau menurun empat peringkat dari  tahun  sebelumnya.  HDI  Indonesia  pada  tahun  2000  ini  sedikit  lebih  baik dibandingkan  Vietnam  yang  berada  di  urutan  110,  namun  lebih  buruk dibandingkan Singapura (peringkat 22), Brunei (25), Malaysia (56), Thailand (67), dan Philipina (berada di urutan 77).
Bila masalah sumber daya manusia Indonesia tidak menjadi perhatian serius, tidak mustahil Indonesia hanya akan menjadi serbuan produk global dan “kantong” tenaga  kerja  murahan.  Dalam  konteks  inilah  agenda  peningkatan  kualitas  sumber daya  manusia  menjadi  kebutuhan  mendesak  bila  Indonesia  tidak  ingin  menjadi bangsa “kuli”.

## 3. Penerapan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  di  Lingkungan Pemerintahan Daerah
Peningkatan kualitas sumber daya manusia di daerah menuntut pemerintahan daerah menerapkan asas-asas manajemen sumber daya manusia (MSDM). Urgensi penerapan MSDM, secara teoretis dilandasi oleh  hasil riset beberapa komisi  yang dibentuk oleh banyak pemerintahan dalam mengukur performance pemerintahannya,  baik  pemerintah  pusat  maupun  pemerintah  daerah  ( local government ).  Sedangkan  secara  praktis,  pentingnya  penerapan  MSDM  di  Daerah terkait  dengan  pelimpahan  sejumlah  wewenang  dari  Pemerintah  kepada  Daerah dalam kerangka otonomi.
Hasil  penelitian  sebuah  komisi  di  bawah  pimpinan  Sir  John  Maud  (1967) mengungkapkan bahwa manajemen pada banyak pemerintahan lokal menjadi tidak
*) Bagja Waluya, S.Pd., adalah Dosen Jurusan Pendidikan Geografi FPIPS-UPI.
efisien  karena  begitu  banyaknya  komisi  dan  departemen,  yang  masing-masing berkaitan dengan aspek khusus bidang pemerintahan, terlalu berorientasi ke dalam ( inward  looking ),  terlalu  tersentralisasi  pada  detil-detil  yang  sangat  khusus, dikoordinasikan  secara  kurang  efisien  dan  secara  konsekuen  gagal  melihat kebutuhan umum orang-orang yang ada di wilayah kewenangannya.
Pemecahan administrasi pemerintahan ke dalam komisi  yang terpisah  secara berlebihan  telah  menyebabkan  anggota  komisi  (dinas,  badan,  atau  kantor)  yang terpilih  yang  berkonsentrasi  terhadap  masalah-masalah  administrasi  secara  detil. Terlalu  sering  mereka  malihat  hal-hal  detil  dimana  pejabat  pemerintahan  lokal secara  teori  harus  menggarapnya  dan  mereka  amat  kurang    menaruh  perhatian terhadap kepentingan umum (Bourn, 1979).
Untuk  mengatasi  defisiensi,  komisi  tersebut  mengajukan  sebuah  introduksi tentang  dewan  manajemen  dengan    keaanggotaan  yang  dipilih  yang  bertanggung jawab  dalam  memformulasikan  tujuan-tujuan  kebijakan,  mengambil  keputusan eksekutif  serta  mengkoordinasikan  dan  mengawasi  pekerjaan  pemerintah. Introduksi  tentang  dewan  manajemen  akan  membantu  mengurangi  jumlah  komisi di dalam masing-masing wewenang, dan introduksi tadi menyarankan agar komisi yang  ada  (yang  tidak  dihilangkan)  harus  berkonsentrasi  terhadap  fungsi-fungsi deliberatif  dan  representatif,  membuat  rekomendasi  kepada  dewan  manajemen tantang tujuan kebijakan, cara untuk mencapainya dan rekomendasi tentang laporan kemajuan perencanaan dan program. Secara umum dapat dikatakan bahwa mereka tidak  memiliki  kekuasaan  eksekutif  sejak  kewenangannya  dijalankan  oleh  dewan manajemen. Lebih dari itu, garis yang tegas harus ditarik antara aktivitas anggota- anggota  yang  dipilih  dan  pegawai-pegawai  pemerintahan  lokal.  Komisi  Maud mengajukan  bahwa  dewan  manajemen  akan  dibantu  oleh  seorang  kepala  kantor yang  baru  yang  menyelenggarakan  kewenangan  atau  sebagai  kepala  kantor  dan bertanggung  jawab  atas  efisiensi  dan  koordinasi.  Semua  administrasi  rutin  secara detil didelegasikan kepada karyawan/staf kantor.
Asumsi  di  atas,  terkait  dengan  dua  hal,  yakni  (1)  kontribusi  pengembangan SDM  bagi  keberhasilan  organisasi,  dan  (2)  hakikat  desentralisasi  kebijakan  yang memungkinkan  terjadinya  proses  pembelajaran  bagi  tumbuhnya  inisiatif  dan kreativitas Daerah dalam menggali potensi dan memanfaatkan peluang yang ada.

## a.   Kontribusi Pengembangan SDM
Kontribusi  pengembangan  SDM  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi  telah mendapat  tekanan  beberapa  ahli  manajemen,  khususnya  manajemen  organisasi. Para teoretisi  manajemen  organisasi  meyakini  bahwa  pengembangan  SDM  secara signifikan akan  mempengaruhi kinerja organisasional  hanya  jika program tersebut dilakukan  melalui  proses  yang  benar  secara  akademis.  Konsep  dimaksud  harus diarahkan  pada  peningkatan skill,  knowledge ,  dan ability ,  sebagai  refleksi  atas penguasaan kompetensi tertentu melalui program pelatihan. Hal ini relevan dengan kecenderungan  global  dalam  bidang  pelatihan  dengan  penerapan  konsep Competency-Based  Training (SBT),  sebuah  konsep  pelatihan  yang  mengarahkan pesertanya pada penguasaan keahlian tertentu.
Karakteristik  utama  pengembangan  SDM  berbasis  kompetensi  adalah menghindari proses pelatihan yang hanya memenuhi formalitas dengan pemberian sertifikat  kepada  pesertanya.  Oleh  karena  itu,  langkah  pertama  yang  dilakukan dalam mengaplikasikan CBT adalah  melakukan training needs assessment sebagai sasaran  yang  ingin  dicapai  melalui  pelatihan.  Program  pelatihan  dirancang berdasarkan analisis atas kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Beberapa  negara  tercatat  telah  menerapkan  konsep  CBT  dalam  usaha memacu pembangunan daerahnya. Satu  diantaranya adalah Australia yang berhasil memanfaatkan  sumber  daya  yang  dimilikinya  di  atas  prinsip a  clever  country,  a capable country (Irianto, 2001). Manfaat penerapan konsep CBT sangat dirasakan, dengan keterbatasan yang dimiliki Australia, negara ini dapat mengelola kekayaan alamnya secara efisien dengan dukungan aparat pemerintah yang berkompeten.
Berdasarkan  pengalaman  beberapa  negara,  keberhasilan  penerapan  CBT ditentukan  pula  oleh  sistem  hukum  kepegawaian  yang  bersifat  achievement oriented,  suatu  sistem  kepegawaian  yang  tidak  semata-mata  mensyaratkan kepemilikan  ijazah  formal  untuk    menduduki  suatu  jabatan  dan  perkembangan karier.  Seseorang  dapat  menduduki  suatu  jabatan  hanya  jika  yang  bersangkutan telah menguasai standar kompetensi yang ditetapkan.

## b.  Desentralisasi Kebijakan dan Pengembangan SDM
Beberapa  permasalahan  yang  muncul  menyertai  penerapan  desentralisasi kebijakan  dalam  kerangka  otonomi  daerah  mengisyaratkan  bahwa  keberhasilan pembangunan  dalam  konteks  otonomi  daerah  bukan  semata-mata  ditentukan  oleh seberapa  besar  kewenangan  Daerah,  melainkan  ditentukan  pula  oleh  kualifikasi aparatur  di  Daerah  dalam  mengelola  kekayaan  alam  dan  sosial  di  Daerah.  Hal inilah  yang  menuntut  penerapan  manajemen  strategik,  karena  aparatur  yang tersedia  belum  sepenuhnya  dapat  dikategorikan  sebagai  sumber  daya  manusia karena  banyak  diantaranya  belum  memiliki  kualifikasi  yang  disyaratkan,  baik pengetahuan, sikap, keterampilan,  maupun komitmen pada penyelenggaraan tugas yang melekat pada jabatan yang disandangnya.
Hingga  kini,  pemahaman  Daerah  tentang  manajemen  sumber  daya  manusia masih  identik  dengan  pelatihan,  penataran,  atau  beragam  bentuk  kursus  singkat, sehingga  pegawai  yang  sudah  dinyatakan  lulus  dalam  program  tersebut dikategorikan  sebagai  pegawai  dengan  kualitas  sumber  daya  yang  memadai.  Di sinilah  letak  persoalannya,  latihan  pra  jabatan  misalnya  (sebagai  pelatihan  yang diterima  setiap  calon  pegawai  negeri)  masih  didominasi  oleh  program-program yang  terkesan  hanya  menghabiskan  anggaran,  dengan  materi  yang  tidak  spesifik dan tidak mengarah pada penguasaan kecakapan khusus yang dibutuhkan.
Selain  masih  kuatnya  sifat  formalistik,  beragam  pelatihan  pegawai  yang diterapkan di tanah air umumnya tidak didahului oleh penilaian atas kebutuhan, di samping tidak memiliki model yang spesifik, sehingga keberhasilan penyelenggaraannya  sulit  dipastikan.  Dengan  kata  lain,  tidak  ada  kejelasan menyangkut  hubungan  antara  substansi  program,  kecakapan  yang  telah  dimiliki dan yang dibutuhkan peserta, kualifikasi pelatih, dan tujuan yang hendak dicapai.
Keadaan  ini  diperparah  oleh  mentalitas  feodal  yang  masih  kuat  di  kalangan birokrasi  di  tanah  air.  Mentalitas  inilah  yang  memacu  pemalsuan  gelar,  atau tindakan-tindakan  lain  yang  hanya  berorientasi  pada  perolehan  gelar  sebagai simbol status tanpa mempedulikan kelaikan akademis.

## 4. Peran    Serta    Masyarakat  dalam  Peningkatan  Kualitas  Sumber  Daya Manusia Guna Mengatasi Pengangguran
Kontribusi  pendidikan  dalam  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia sudah  menjadi  keniscayaan.  Sayangnya,  beragam  persoalan  masih  melilit  dunia pendidikan  sehingga  hasilnya  kontraproduktif  bagi  pengentasan  masalah pengangguran.  Selain  itu,  peran  serta  masyarakat  dalam  memajukan  dunia pendidikan  perlu  terus  ditingkatkan,  karena  secara  fundamental  pendidikan dilakukan bersama-sama oleh keluarga, masyarakat, dan pemerintah.
Pendidikan yang sejatinya menyiapkan peserta didik yang bisa hidup mandiri malah terjebak kepada penciptaan ketergantungan. Para lulusan bukan hanya gagal menciptakan  lapangan  kerja,  tetapi  juga  tidak  sanggup  memenuhi  tuntutan  dunia kerja  yang  ada  antara  lain  karena  tidak  memiliki  kompetensi  yang  dibutuhkan ( mismatch ).
Manajemen  pendidikan  yang  terjebak  pada  kekakuan  birokrasi  dan  proses pembelajaran yang masih terbatas pada pemberian pengetahun makin menjauhkan mutu lulusan pendidikan dari tuntutan dunia kerja. Kesenjangan ini muncul antara lain  karena  lembaga  pendidikan  belum  menyiapkan  peserta  didik  yang  memiliki kompetensi yang dibutuhkan dunia kerja.
Fakta bahwa jenjang pendidikan yang ditamatkan berbanding terbalik dengan kemandirian  dan  kemampuan  berwirausaha  mengindikasikan  dua  hal. Pertama , pendidikan  persekolahan  turut  menyumbang  dan  terus  memicu  tingginya  angka pengangguran. Kedua , sebagian besar anggota masyarakat yang menjalankan usaha mandiri dan rumah tangga adalah lulusan pendidikan dasar dan menengah. Bahkan, jumlah  mereka  yang  tidak  tamat  sekolah  lebih  besar  dibanding  lulusan  perguruan tinggi yang mampu mengelola usaha mandiri dan rumah tangga. Dengan demikian, usaha  kecil  dan  menengah  yang  diklaim  sebagai  soko  guru  perekonomian  bangsa digerakkan  oleh  warga  masyarakat  yang  hanya  menamatkan  jenjang  pendidikan dasar dan menengah.
Meningkatnya  jumlah  penganggur  akibat  kegagalan  lembaga  pendidikan dalam mengantisipasi perkembangan dan tuntutan dunia kerja diyakini akan makin melemahkan daya saing bangsa. Padahal, kompetisi pada tingkat global bukan lagi sekedar wacana.
Terkait dengan fungsi pokok pemerintah daerah dalam pemberdayaan politik masyarakat  (BS  Sismenas,  2007:  4)  dalam  meningkatkan  sumber  daya  manusia guna mengatasi pengangguran upaya-upaya berikut perlu dilakukan.
1) Melakukan berbagai pelatihan/kurus berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan, didahului oleh training needs assessment dengan mensinergikan program yang dirancang  dinas  pendidikan,  organisasi  profesi,  kalangan  industri,  dan stakeholders pendidikan yang lain.
2) Memberdayakan  sanggar-sanggar  kegiatan  belajar  yang  dikelola  Pusat Kegiatan  Belajar  Masyarakat  dengan  memperluas  cakupan  program  bukan hanya baca, tulis, dan hitung (calistung) dengan berbagai keterampilan ekonomi produktif.
3) Meningkatkan  hubungan  antara  lembaga  pendidikan  dan  industri  sehingga relevansi pendidikan dapat ditingkatkan. Komtmen Pemda Jabar untuk menjadi pusat  perkembangan  sekolah  kejuruan  terus  didorong  dengan  peningkatan penguasaan  kecakapan  hidup  (life  skills)  di  kalangan  siswa,  sehingga  mereka bisa menjadi enterpreneur .
4) Memperkuat  landasan  kultural  pendidikan  sebagai  terapi  budaya,  yang didasarkan atas komitmen untuk (a) memelihara eksistensi negara dan bangsa; (b)    memelihara    integrasi  nasional,  yakni  keutuhan  ideologis  Pancasila  dan UUD 1945, sosial, dan integrasi teritorial; dan (c) melaksanakan pembangunan guna  mempercepat  recovery  melalui  penguatan  pendidikan  karakter  baik melalui jalur sekolah, maupun melalui organisasi kemasyarakatan pemuda.
5) Meningkatkan skill,  knowledge ,  dan ability aparatur  sehingga  dapat mewujudkan  fungsinya  dalam  pemberdayaan  politik  masyarakat,  mendorong pertumbuhan  usaha  kecil  dan  menengah  yang  tangguh,  serta  membangkitkan karsa di tengah-tengah masyarakat.

## 5. Kesimpulan
Pendidikan  yang  tidak  fungsional  dan  pelatihan  yang  tidak  menunjang peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  hanya  akan  mengikis  kemandirian bangsa dari dalam. Pelemahan kemandirian dan daya saing pada gilirannya makin memicu ketergantungan bangsa terhadap luar negeri dan menghebatnya eksploitasi antarelemen  masyarakat  di  dalam  negeri.  Dalam  skala  mikroskofis,  eksploitasi terjadi  dalam  bentuk  ketergantungan  masyarakat  desa  terhadap  struktur perekonomian kota.
Penerapan  prinsip,  asumsi,  dan  pendekatan  MSDM  di  Daerah  semakin penting  dalam  usaha  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  aparatur  pemerintah  di Daerah.  Pengembangan  SDM  di  Daerah  sangat  erat  kaitannya  dengan  sistem hukum  kepegawaian  serta  model  pelatihan  dan  pengembangan  pegawai.  Oleh karena  itu,  diperlukan  transformasi  dalam  model  pelatihan  dan  pengembangan  ke arah  pelatihan  dan  pengembangan  yang  berorientasi  pada  prestasi  dan  kebutuhan pelatihan.
Pelatihan  dan  pengembangan  pegawai  mengharuskan  diawali  dengan need assessment .  Atas  dasar  analisis  kebutuhan  inilah  program  pelatihan  dan pengembangan  pegawai  disusun.  Konsekuensinya,  setiap  daerah  akan  memiliki prioritas penekanan yang berbeda. Selain disesuaikan dengan kecakapan yang telah dimiliki pegawai, juga dipengaruhi oleh tantangan yang dihadapi dan budaya kerja yang sudah dan akan dibangun dalam mewujudkan good governance .
*) Bagja Waluya, S.Pd., adalah Dosen Jurusan Pendidikan Geografi FPIPS-UPI.

## Daftar Pustaka
BS  Sismennas,  2007, Implementasi  Sismennas  dalam  Pembangunan  Daerah , Jakarta, Lemhanas. Jusuf, Gani, 2007, Pemantapan Nilai-nilai Wawasan Kebangsaan dalam Menjamin Keutuhan NKRI , Jakarta: Lemhanas. Poespowardojo, Soerjanto, 2007, Peran Pancasila dalam Pembangunan Nasional , Jakarta: Lemhanas. Suradinata, Ermaya,  2007, Penerapan  Geopolitik  Indonesia  (Konsepsi  Wasantara dalam Menjamin Keutuhan NKRI) , Jakarta: Lemhanas. Drucker,  Peter,  1988 The  Coming  of  the  New  Organization ,  Harvard  Busimess Review, Januari-Februari 1998: p. 45 European  Parliament  Document,  1980/1981 European  Parliament  Working Document , London.
Rudy C. Tarumingkeng, 2000 Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia , http://www.rudyctripod.com