## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA PT. TELKOM INDONESIA CABANG TENGGARONG
Oleh : Erwinsyah, Syahrudin, M.Dicky Efrizal Penulis adalah Dosen dan Mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
This  study  aims  to  determine  how  much  influence  the  leadership  style  and organizational  culture  have  on  work  discipline  among  employees  of  PT.  Telkom  Indonesia Tenggarong Branch. The population as well as the sample is 49 people. The analytical tool used is  multiple  linear  regression  with  two  independent  variables,  namely  leadership  style  and organizational  culture.  Meanwhile,  one  dependent  variable  is  work  discipline.  Data  analysis techniques  used  the  help  of  a  computer  application  program  SPSS  24.  The  results  showed  the value  of  the  F  test  of  41.583,  thus  it  can  be  seen  that  the  variable  leadership  style  and organizational  culture  have  a  simultaneous  influence  on  work  discipline  at  PT.  Telkom Indonesia  Tenggarong  Branch.  From  the  results  of  the  t  test  analysis,  it  is  known  that  the variable  of  leadership  style  has  a  partial  effect  on  work  discipline,  the  results  of  t  count  are 7.975>  2.012  (t  table),  while  the  variables  of  organizational  culture  have  no  partial  effect  on work  discipline  with  t  count  0.383  <2.012  (  t  table).  The  results  of  the  study  of  the  variable leadership  style  affect  work  discipline.  This  can  be  compared  from  the  variable  value  of leadership  style  (X1)  0.802  and  organizational  culture  (X2)  0.389.  Based  on  the  results  of  the calculation, it can be concluded that the simultaneous influence hypothesis and leadership style variables have the most dominant influence on work discipline at PT. The Tenggarong Branch of Telkom Indonesia has been proven to be true.

## Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Work Discipline

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan asset  yang  paling  diunggulkan  dalam  suatu pemerintahan dan perusahaan baik perusahaan    milik  negara  maupun  swasta, tanpa  sumber  daya  manusia,  maka  sumber kelancaran  roda  pemerintahan  sukar  untuk diperoleh,  demikian  juga  halnya  dengan perusahaan  tidak  akan  dapat  menghasilkan laba  atau  mendapatkan  hasil  dan  nilai  yang diharapkan.  Maka  dari  itu  perusahaan  harus memprioritaskan  untuk  merekrut  karyawan yang  sesuai  dengan  keperluan  ditiap  bidang yang  ada  dalam  perusahaan.  Perusahaan juga  perlu  memberikan  motivasi  dan pelatihan  untuk  meningkatakan  kualitas
kemampuan karyawan sehingga dapat bersaing  dengan  perusahaan  lainnya  dan menentukan kelangsungan kehidupan perusahaan.
Kualitas  yang  dimaksud  seperti kemampuan, tingginya tingkat disiplin kerja karyawan  dan  lainnya.  Disiplin  kerja  yang baik  serta  tinggi  dapat  mencerminkan seberapa  besarnya  sikap  tanggung  jawab karyawan  terhadap  tugas  tugas  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Disiplin  sendiri bersumber  dari  diri  karyawan  itu  sendiri yang  dapat  dilihat    dalam  bentuk  sikap mematuhi  peraturan  yang  ada  di  dalam perusahaan, tepat waktu dalam penyelesaian tugas yang diberikan.
Untuk meningkatkan sikap kedisiplinan  yang  baik  ada  banyak  yang mempengaruhi  diantaranya  adalah  tingkat kesejahteraan,  pelatihan  dan  pendidikan, motivasi,  kepemimpinan,  budaya  organisasi dan  lingkungan  kerja  (Martoyo,  2002:165, Ni  Putu  Ester  Suniastuti,  I  Wayan  Suana 2012).
Penelitian  ini  mengambil  dua  faktor yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  yaitu  : gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi. Faktor  tersebut  apabila  dapat  dijalankan dengan  baik  dapat  meningkatkan  disiplin kerja karyawan dalam melakukan pencapaian  tujuan  perusahaan.    Gaya kepeminpinan ini diperlukan oleh perusahaan  karena  gaya  kepemimpinan dapat  mendorong  karyawan  agar  dapat melakukan inovasi-inovasi baru dan menggerakan  semua  fungsi  perusahaan dengan  baik  dan  benar.  Yang  maksud kepemimipinan  sendiri  adalah  seseorang yang  memiliki  kemampuan  untuk  dapat mempengaruhi orang lain dalam hal bekerja. Seorang  pimpinan  biasanya  adalah  seorang manajer  yang  aktif  dalam  perusahaan  yang dimana tugasnya menciptakan dan memelihara  hubungan  yang  baik  dengan bawahannya  agar  mereka  dapat  bekerja secara  produktif  dan  maksimal.  Menurut Miftah  Thoha,  (2003)  dalam  Irmawati  Dwi, (2011).  Faktor  lainnya  yakni  budaya organisasi,  budaya  organisasi  merupakan bentuk cara suatu organisasi menjalani suatu hubungan atau interaksi di lingkungan suatu organisasi  yang  terintergrasi  dengan  baik, perilaku  antara  bawahan  atau  pimpinan, asumsi,  proses  pembelajaran,  motivasi  dan pemikiran  pemikiran  untuk  visi  dan  misi organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi  di  setiap  perusahaan  itu  berbeda- beda, budaya organisasi dapat mempengaruhi  tingkah  laku  dari  anggota perusahaan atau organisasi. Dengan demikian pimpinan dapat mengatur bahwannya  melalui  budaya  organisasi  agar
terciptanya  hubungan  yang  baik  antar sesama  karyawan  dan  dapat  mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja.
Menurut  Robbins  (1991:95)  budaya organisasi  adalah  istilah  yang  dipakai  untuk memuat rangkaian variabel-variabel perilaku yang mengacu kepada nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, dan prinsip pokok  yang  berperan  sebagai  suatu  dasar bagi  suatu  sistem  manajemen  organisasi. Budaya  organisasi  juga  merujuk  kepada gambaran  pola  atau  gaya  perilaku  suatu perusaahan, sehingga bagi karyawan- karyawan  yang  baru  beradaptasi  dan  baru berkerja dapat menyesuaikan perilaku dengan  karyawan  yang  berkerja  lebih  dulu berkerja.
PT.  Telkom  Indonesia  merupakan perusahaan yang  bergerak  di bidang komunikasi.  Telkom  Indonesia  ini  melayani keperluan  konsumen  mengenai  produk- produk  telkom,  beberapa  layanan  seperti pengajuan  jaringan  internet  telkom,  telkom indihome,  jaringan  tv  kabel,  pemasangan jaringan  telpon,  dan  selain  itu  telkom  juga menerima  keluhan  atau  aduan  jika  ada masalah  pada  jaringan  telkom  konsumen. PT.  Telkom  Indonesia  Cabang  Tenggarong didirkan pada tahun 2000, dan pada saat  itu hanya memiliki layanan  jaringan telpon dan jaringan speedy.
Semakin  berkembangnya  teknologi tahun  2015  PT.  Telkom  Indonesia  Cabang Tenggarong  memiliki  layanan  baru  yaitu indie  home  yang  mencakup  tiga  layanan yakni  telpon,  speedy  dan  televisi.  Produk yang  ditawarkan  juga  sudah  berkembang, dari  awalnya  menggunakan  produk  yang menggunakan  bahan  penghantar  tembaga dan menggunakan listrik sebagai penghantarnya dengan kecepatan 2 sampai 3 kb/s  yang  kini  digantikan  dengan  produk yang  menggunakan  fiber  optik yang menggunakan cahaya sebagai penghantarnya dan  dengan  kecepatan  mencapai  10  kb/s sampai 20 kb/s.
Tabel 1. Data Karyawan PT. Telkom
Indonesia Cabang Tenggarong Tahun 2019 . Bidang unit Total (orang) CSR (Customer Service Relatiom) 2 Saless 8 Account Manager 1 Teknisi 30 Sekurity 6 OB (Office Boy) 2 Total 49 Sumber Data : Hasil Penelitian 2019
Berdasarkan Tabel 1. dapat diketahui pegawai  PT.  Telkom  Indonesia  Cabang Tenggarong  berjumlah  49  orang  dengan pembagian tugas yang berbeda beda disetiap bidangnya di dalam perusahaan. Berdasarkan wawancara  dan observasi  yang telah  dilakukan  peneliti  terdapat  adanya indikasi  disiplin  kerja  yang  belum  optimal, faktor  gaya  kepemimpinan  dan  juga  budaya organisasi.  Dari  faktor  budaya  organisasi yang  menunjukkan  rendahnya  disiplin  kerja karyawan yakni  adanya  keterlambatan waktu  kehadiran.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari budaya  organisasi  yang  ada  di  dalam perusahaan,  budaya  yang  ada  salah  satunya adalah  upacara  apel  pagi  bersama  yang dilakukan  tiap  hari  yaitu  upacara  pagi  yang dilaksanakan  tersebut  menunjukkan  adanya karyawan yang terlambat datang dan bahkan tidak hadir.
Budaya yang ada selama ini sebenarnya  ditujukan  untuk  meningkatkan disiplin  di  dalam  ketepatan  dan  kehadiran kerja.  Mengenai  budaya  organisasi  lainnya di dalam perusahaan di bidang mekanik atau teknisi,  yakni  mengecek alter  starter karyawan  dalam  berkerja  yang  biasanya
diadakan  seminggu  sekali,  hal  ini  terkait standar  dan  keamanan  kerja  dari  segi  alat bekerja,  produk,  dan  juga  pelayanan  atau bersentuhan  dengan  masyarakat  langsung. Kegiatan tersebut biasanya dilakukan dipertengahan minggu  dalam seminggu.
Dari faktor kepemimpinan, pimpinan selalu    menghimbau  karyawannya  agar mengikuti  apel  pagi  untuk  mengikuti brieffing , membahas kendala-kendala progres  dan  solusi-solusi  perusahaan  untuk kedepannya.  Meski  begitu,  seharusnya  ada penegasan terhadap karyawan agar menghindari keterlambatan karyawan sehingga  mengetahui  apa  saja  kendala  dari setiap karyawan dalam menjalankan tugasnya.  Dalam  budaya  organisasi,  selaku pemimpin  PT.  Telkom  Indonesia  Cabang Tenggarong mampu menciptakan komitmen, mendorong karyawan, membangun loyalitas, kebersamaan, dan kepercayaan dari karyawannya  melalui  budaya  yang  ada  di dalam perusahaan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui  seberapa  besar  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  disiplin  kerja  pada  karyawan  PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong.

## TINJAUAN PUSTKA Perilaku Organisasi
Secara  luas  pengertian  organisasi yang  dapat  kita  ketahui  adalah  sebuah perkumpulan  yang  memiliki  tujuan  tertentu, tetapi tak seluruh organisasi berlandasan hal tersebut.  Organisasi  muncul  atau  diawali dengan  budaya  sosial  yang  terjadi  di  dalam kehidupan bermasyarakat.
Organisasi  adalah  suatu  tempat berkumpulnya
orang-orang yang berkerjasama dalam berkerja untuk mencapai tujuan tertentu. Selain berkumpulnya,  setiap  orang  yang  ada  di dalamnya  memiliki  sifat  atau  karakteristik secara  individu  yang  tercipta  dilingkungan suatu organisasi.
Perilaku organisasi ialah ilmu pembelajaran  aktualisasi  pengetahuan  dan wawasan tentang bagaimana orang bertindak di  dalam  organisasi.  Menurut  Sutrisna  Hari, yang  dikutip  dalam  buku  Deddy  Mulyadi (2018:12), berpendapat: “Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi  yang mempelajari dinamika  organisasi  sebagai  hasil  interaksi dari sifat  khusus  (karakteristik) anggota dan sifat  khusus  (karakteristik)  para  anggotanya dan pengaruh lingkungan”.
Sedangkan  menurut  pakar  lainnya perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki  dampak  perorangan,  kelompok, dan  struktur  pada  perilaku  dalam  organisasi dengan  maksud  menerapkan  pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  J.K.  Hemphill  yang  dikutip dalam  buku  Deddy  Mulyadi,  (2018:142), kepemimpinan  adalah  suatu  inisiatif  untuk bertindak  yang  menghasilkan  suatu  pola yang  konsisten  dalam  rangka  mencari pemecahan dari suatu persoalan bersama.
Menurut  Schermerhorn  yang  dikutip dalam  buku  Emron  Edison  (2018:87), mengejelasakan bahwa kepemimpinan adalah  proses  menginspirasi  orang  lain untuk  bekerja  keras  guna  menyelesaikan tugas-tugas penting.
Keith  Devis  (2018:151)  menjelaskan  bahwa ”Tanpa  kepemimpinan,  suatu  organisasi adalah  kumpulan  orang-orang  dan  mesin- mesin  yang  tidak  teratur.  Kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk
mencapai tujuan
dengan antusias.
Kepemimpinan  mengubah  suatu  potensial menjadi kenyataan.” Adapun sifat kepemimpinan menurut Handoko 1995, Gabriela V, 2017.
menjelaskan bahwa ada enam sifat kepemimpinan yaitu :
1. Kemampuan  dalam kedudukannya sebagai  pengawas  atau  pelaksana  fingsi- fungsi dasar manajemen.
2. Kebutuhan  akan  prestasi  kerja  dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.
3. Kecerdasan mencakup kebijakan,
pemikiran kreatif dan daya pikir.
4. Ketegasan  atau    kemampuan    untuk membuat keputusan-keputusan dan memcahkan  masalah  dengan  cepat  dan tepat.
5. Kepercayaan    diri    atau    pandangan terhadap dirinya sehingga mampu memecahkan masalah.
6. Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak  tergantung,  dan  mengembangakan kegiatan  serta  menemukan  cara-cara baru.
Selain itu, setiap orang memliki gaya kepemimpinan  yang  berbeda-beda.  Gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin bertindak dan/atau bagaimana ia mempengaruhi  anggotanya  untuk  mencapai tujuan-tujuan tertentu. Secara relatif ada tiga macam  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda, yaitu :
1. Otokratis (authotitarian)
2. Demokratis (demicratic)
3. Kebebasan (laissezfaire)

## Budaya Organisasi
Dalam lingkup organisasi, budaya organisasi sering  diartikan  sebagai  sekumpulan  sistem nilai  yang  diakui  dan  dibuat  oleh  semua anggotanya.
Budaya organisasi ini menjadi penting, baik itu untuk organisasi pemerintah,  bisnis,  sekolahan,  perguruan tinggi,  dan  lain  sebagainya.  Sebab,  budaya organisasi  menyediakan  kerangka  kerja terkait  dengan  perilaku  anggota  dan  iklim kerja.  Apabila  budaya  organisasi  kuat, anggota yang ada dalam organisasi menganggap  aturan  organisasi  bukan  lagi sebagai kewajiban melainkan sebagai kebutuhan. Budaya organisasi juga merupakan  teori-teori  yang  menjelaskan sasaran dan prosedur untuk mencapai tujuan. Hal  tersebut  sejalan dengan pendapat  Ouchi (1982:95)  menjelaskan  bahwa  Budaya organisasi tercakup dalam falsafah manajemennya,  yang  terdiri  atas  teori-teori, dan  secara  tersirat  menjelasakan  sasaran prosedur yang digunakan
untuk mencapainya.
Menurut pendapat lainnya dari Robbin & Coulter (2009:118)
mengemukakan  bahwa,  budaya  organisasi merupakan  nilai-nilai  bersama,  prinsip, tradisi,  cara  melakukan  hal-hal  yang mempengaruhi  cara  anggota  organisasi bertindak.  Selain  itu  pengertian  budaya tersebut menurut Robbin & Coulter menyiratkan  tiga  hal.  “Pertama,  budaya adalah  persepsi,  bukan  suatu  yang  dapat disentuh  atau  di  lihat  secara  fisik,  tapi  para karyawan  memahaminya  berdasarkan  apa yang mereka alami dalam organisasi. Kedua, budaya  organisasi  adalah  deskriptif,  yaitu berkenaan  dengan  bagaimana  para  anggota menerima dan mengartikan budaya tersebut, terlepas dari kata mereka menyukainya  atau tidak.  Terakhir,  meskipun  para  individu dalam  organisasi  memliki  latar  belakang yang  berbeda  dan  bekerja  pada  jenjang organisasi  yang  juga  berbeda,  mereka cenderung  mengartikan  dan  mengutarakan budaya  organisasi  dengan  cara  yang  sama.
Inilah aspek penerimaan (penganutan) bersama (shared).”
Ada empat fungsi budaya organisasi,
yaitu : a). Menentukan peran yang mebedakan  organisasi  yang  satu dengan lainnya.
b). Menimbulkan  dan  merangsang perasaan  ikut  memiliki  identitas bagi para karyawan.
c). Mengutamakan tercapainya tujuan bersama  dibandingakan  sekedar kesenangan individu.
d). Menjaga  stabilitas  (kemampuan) sosial organisasi.
Beberapa  faktor  di  atas,  digunakan  dalam penelitian  ini  sebagai  indikator  budaya organisasi.

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah tingkat kemampuan  seseorang  dalam  berkerja  pada suatu  organisasi  yang  dapat  tercermin  dari sikap dan tingkah laku dalam berkerja, tepat waktu,  tanggung  jawab,  serta  saat  dalam peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam oragniasasi. Kedisiplinan  fungsi  operatif keenam  dari  manajemen  sumber  daya manusia  yang  terpenting  karena  semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi tingkat  kedisiplinannya  sehingga  prestasi kerja  karyawan  menjadi  semakin  baik. Seorang  karyawan  yanng  tidak  mempunyai sifat  disiplin  kerja,  sulit  bagi  organisasi untuk  mencapai  tujuannya.  (Malayu  S.P. Hasibuan 2005:133).
Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya  rasa  tanggung  jawan  seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.  Hal  ini  akan  mendorong  gairah kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.  Maka  dengan  kata  lain  jika manajer  atau  pimipinan  yang  baik  dan
efektif  menunjukan  bahwa  bawahannya memiliki ringkat disiplin tinggi.
Veithzal  Rivai  (2005:444),  Gabriela V, (2017). mengemukakan bahwa, “Disiplin kerja adalah suatu alat ukur yang digunakan para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan agar
Adapun komponen-komponen
disiplin  kerja  menurut  Veithzal  Rivai sebagai berikut:
1. Kehadiran.
2. Ketaatan  pada  peraturan  kerja.
3. Ketaatan pada standar kerja.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi.
5. Bekerja etis.

## Hubungan Antar Variabel
 Gaya  Kepemimpinan  terhadap Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2005)  dalam  Nurwini Noviasari  (2019)  menjelaskan  ada  4  gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut :
a) Kepemimpinan Otoriter,
b) Kepemmimpinan Partisipatif
c) Kepemimpinan Delegatif
d) Kepemimpinan Situasional
Menurut Singodimedjo (2000) dalam Nurwini  oviasari  (2019)  bahwa  faktor  yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai diantaranya adalah ada tidaknya keteladanan pemimpin  dalam  perusahaan,  keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan (Sanksi /hukuman), ada tidaknya pengawasan  pimpinan  serta  ada  tidaknya perhatian kepada karyawan.
Menurut  Noorjanah  (2010),  dalam Nurwini  Noviasari,  (2019).  mengatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  disiplin  kerja yang positif.
Menurut  Hasibuan  (2010),  dalam Nurwini  Noviasari,  2019.  bahwa  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja
karyawan  adalah  teladan  seorang  pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan  karywanan,  tindakan  seorang pemimpin  yang  menerapkan  keadilan  yang baik  akan  menciptakan  kedisiplinan  yang baik  pula,  serta  tindakan  yang  melekat  dari pimpinan dalam mewujudkan kedisplinan.
 Budaya Organisasi Terhadap

## Disiplin Kerja
Menurut  Koentjaraningrat,  (1986). dalam  perkembangan  budaya  organisasi menyatakan  bahwa,  nilai  budaya  yang dimiliki  bangsa  Indonesia  berdasarkan  hasil penelitiannya antara lain adalah nilai budaya gotong  royong.  Aspek-aspek  secara  rinci adalah  rasa  tenggang  rasa,  kepekaan terhadap  orang  lain,  ketergantungan  pada lingkungan  sosial,  dan  pemerataan  dalam prestasi.
Disiplin  merupakan  suatu  perilaku yang  konsisten  yang  dilakukan  secara berulang  sehingga  terbentuk  suatu  pola kebiasaan.  Perilaku  dan  kebiasaan  yang terpola tersebut kemudian membentuk suatu budaya.  Suatu  pola  perilaku  atau  kebiasaan kerja  yang  dibudayakan  dalam  suatu organisasi disebut budaya organisasi. Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai, prinsip,  tradisi  dan  cara-cara  bekerja  yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan  memengaruhi  cara  mereka  bertindak (Robbins, 2010).
Selanjutnya, Helmi (1996)
menjelaskan  bahwa  :    “Faktor  kepribadian dan  lingkungan  merupakan  faktor-faktor yang  memengaruhi  disiplin  kerja  seseorang. Kepribadian  adalah  faktor  yang  berasal  dari sistem nilai yang ada dan diyakini dalam diri sebagai  acuan  bersikap  dan  berperilaku, sedangkan  faktor  lingkungan  berasal  dari proses belajar yang dilakukan dari lingkungan  kerja  salah  satunya  adalah melalui budaya organisasi.”

## KERANGKA PIKIR

## Gambar 1. Kerangka Pikir

## Sumber : Diolah peneliti
 Variabel  Gaya  Kepemimpinan  oleh Handoko  1995  ;  297,  Gabriela  V, 2017.
 Variabel  Budaya  Organisasi  oleh Robbins 2001, Nel Arianty, 2014.
 Variabel Disiplin Kerja oleh Veithzal 2005 ; 444, Gabriela V, 2017.
Keterangan :
:  Variabel  independen  dan dependend
: Indikator
: Pengaruh Parsial
: Pengaruh Simultan
: Garis Indikator
Kemampuan
Kebutuhan prestasi
Kecerdasan Ketegasan Kepercayaan diri Inisiatif Inovasi dan pengambilan resiko Orientasi hasil Perhatian Orientasi Tim Kehadiran Ketaatan pada peraturankerja Ketaatan pada standar kerja
Tingkat kewaspadaan tinggi Bekerja etis Orientasi orang
Gaya kepemimpinan X 1
Budaya Organisasi X 2 Disiplin kerja Y Keagresifan Kemantapan Koentjaraninggrat, 1986.dalam Muhammad Luhung Pribadi, 2016 Robbins, 2010. dalam Muhammad Luhung Pribadi,
2016. Helmi,  1996. dalam  Muhammad
Luhung Pribadi, 2016. Singodimedjo, 2000. dalam
Nurwini Noviasari, 2019.
Noorjannah, 2010. dalam
Nurwini Noviasari, 2019. Hasibuan, 2010. dalam Nurwini Noviasari, 2019.

## Hipotesis
Berdasarkan hasil uraian latar belakang  dan  rumusan  masalah  yang  telah dikemukakan  maka  dapatlah  diberikan dugaan  sementara yang  masih harus dibuktian kebenarannya yaitu bahwa :
1. Gaya  kemepmimpinan  dan  budaya organisasi berpengaruh secara silmultan  terhadap  disiplin  kerja pada karyawan PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong.
2. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh secara  farsial  terhadap  disiplin  kerja pada karyawan PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong.
3. Budaya organisasi berpengaruh secara  farsial  terhadap  disiplin  kerja pada karyawan PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong.
4. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh paling  dominan  terhadap  disiplin kerja  pada  karyawan  PT.  Telkom Indonesia Cabang Tenggarong.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  pada PT.  Telkom  Indonesia  Cabang  Tenggarong yang  berjumlah  49  karyawan.  Sampel  yang di  ambil  dalam  peneiltian  ini  berjumlah sama  dengan  populasi  yakni  49  orang karyawan.  Hal  ini  di  karenakan  jumlah populasi  orang  yang  relatif  kecil  berada  di bawah 100. Sugiyono (2010) dalam Nurwini Noviasari (2019) berpendapat bahwa, semakin  kerja  sampel  mendekati  populasi maka semakin kecil kesalahan generalisasinya  dan  begitu  juga  sebaliknya semakin  kecil  sampel  menjauhi  populasi maka  kesalahan  generalisasinya  semakin besar.  Metode  yang  digunakan  dalam pengambilan  sampel  adalah  sensus,  dimana sampel  diambil  secara  keseluruhan  tanpa kecuali.

## Alat Analisis Dan Pengujuian Hipotesis Model Analisi Data
Menyesuaikan dengan objek penelitian  yang  dilakukan  yaitu  pada karyawan  PT.  Telkom  Indonesia  Cabang Tenggarong,  dimana  dalam  penelitian  ini memiliki  variabel  lebih  dari  satu.  Maka untuk  membuktikan  hipotesis  penelitian menggunakan  analisis  kuantitatif  dengan model regresi berganda.
Y  =  a  +  b 1 x 1 +  b 2 x 2 +  …  e  ( Sugiyono,  2010  dalam  Nurwini Noviasari 2019) Keterangan:
Y = Disiplin Kerja X 1 = Gaya Kepemimpinan X 2 = Budaya Organisasi b =  konstanta  (nilai  y’  apabila
x1, x2…..xn = 0)
b 1 b 2 =  koefisien  regresi (nilai  peningkatan  ataupun penurunan)
e = standar error Pengujian Hipotesis

## Uji Validitas Dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji  Validitas  adalah  pengukuran dari  skala  ukur  yang  telah  di  lakukan pengukuran secara valid. Dalam menghitung validitasnya dari pengukuran  kuesioner  menggunakan teknik  korelasi,  jika  korelasi  hitung> korelasi  table  maka  setiap  pertanyaan kuesioner  dianggap  valid.  Adapun syarat  pengukuran  validitas  sebagai berikut:
 Jika  korelasi  hitung  <  korelasi table,  maka  setiap  pertanyaan kuesioner dianggap tidak valid.
 Jika  korelasi  hitung  ≥  korelasi table, maka pertanyaan kuesioner valid.

## 2. Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  yakni  pengukuran yang  dimana  hasil  skala  pengkurannya
memiliki  hasil  yang  konsisten  dan  stabil nilainya.
Pengukuran  ini  berfokus  pada akurasi  pengukuran  dan  hasilnya,  uji reliabilitas  dilakukan  dengan  cara  tes  ulang yang  di  berikan  kepada  kelompok  tertentu dan  sama.  Jika  hasil  korelasinnya  >  0,7 maka instrument dinyatakan reliabel.

## Uji F Atau Analisa Varian
Tujuan uji f untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel
bebas yang digunaakan  mampu  menjelaskan  variabel tidak  bebasnya  secara  simultan  (sugiono, 2007,  dalam  nurwini  noviasari,  2019).  Uji  f ini  menggunakan  2  alternatif  hipotesis  h 1 dan h 0 dan dijelaskan sebagai berikut :  jika f hitung > f table maka hipotesis nol (h0)  dan  hipotesis  alternative  (h1) diterima,  berarti  dapat  dikatakan  bahwa variabel indenpenden (x) secara bersama- sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap terhadap variabel dependen (y).
 Jika f hitung <  f table maka hipotesis nol (h0)  diterima  dan  hipotesis  alternative (h1)  di  tolak  maka  variabel  independen (x) secara bersama-sama tidak berpengaruh  terhadap  variabel  dependen
(y)

## Uji Regresi Partial (Uji T)
Uji  t  ialah  pengujian  kebenaran koefesien  regresi  parsial,  pengujian  uji  t  ini menggunakan  perhitungan  dari  data  spss dengan tingkat signifikansi 90% dan α (0,1).
Instrumen pengujian sebagai berikut :
 Jika  t  hitung  <  t  table  maka  hipotesis nol  (h0)  diterima  dan  hipotesis alternative (h1) di tolak berati variabel indenpenden  (x)  secara  partial  tidak
berpengaruhi terhadap variabel dependen (y).
 Jika  t  hitung  >  t  table  maka  hipotesis nol  (h0)  di  tolak  dan  hipotesis alternative (h1) diterima berarti variabel indenpenden (x) secara partial berpengaruh terhadap variabel dependen (y).

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Normalitas Data
Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk mengetahui  bagaimana  sebuah  data  dari variabel  normal  atau  tidak.  Hal  ini berdasarkan  patokan  distribusi  normal  dari data dengan mean standar devisi yang sama. Model  uji  yang  di  gunakan  salah  uji shaphiro-wilk  dan  uji  kolmogorov-smirnov (k-s). Syarat dalam pengujian adalah :
 Jika  nilai  sig  >  0.05  maka  data dianggap normal distribusinya.
 Jika  nilai  sig  <  0.05  maka  data sianggap tidak normal distribusinya.

## 2. Multikolinieritas
Multikolinieritas merupakan hubungan  korelasi  terhadap  satu  atau  lebih variabel bebas, sehingga menyulitkan
pemisahan pengaruh masing-masing variabel bebsa terhadap variabel tidak bebas. Uji  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari tolerance value dan variance inflation factor (vif).  Multilinieritas  terjadi  jika  nilai  vif diatas  nilai  10  ataupun  tolerance  value memiliki nilai dibawah 0,10. Dan multilinieritas  tidak  jadi  jika  nilai  vif dibawah nilai 10.

## 3. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  ada  kesalahan  yang terjadi  karna  faktor  pengganggu  yang memiliki varian yang sama dalam penyebaran untuk variabel independen. Dalam pengujian ini, jika residual sama atau mendekati nol dan berdistribusi normal serta varian  residunya  sama  maka  akan  terjadi heteroskedastisitas begitu juga sebaliknya.

## 4. Uji Linearitas
Uji lineritas dilakukan untuk mengklarifikasi  apakah  sifat  linear  antara dua  variabel  yang  di  identifikasikan  sesuai teori  atau tidak dengan  hasil observasi  yang ada.  Jika  ada  hubungan  antara  dua  variabel yang  belum  diketahui  apakah  linear  atau tidak,  uji  linearitas  tidak  dapat  digunakan untuk memberikan argument bahwa hubungan tersebut bersifat linear atau tidak.
Syarat dalam pengujian adalah :
 Jika  nilai  sig  >  0,05  maka  dapat dikatakan tidak benar.
 Jika  nilai  sig  <  0.05  maka  dapat dikatakan linear.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan guna mengetahui seberapa cermat suatu  instrument  dalam  mengukur  apa  yang
ingin  diukur.  Dalam  SPSS,  alat  uji  validitas dapat menggunakan metode korelasi
Pearson Correlation ( Product  Momen Pearson) yaitu mengkorelasikan antara skor tiap  item  dengan  skor  total  instrument,  dan dengan  metode Corrected  Item . Total Correlation yaitu  dengan  mengkorelasikan skor  tiap  item  dengan  skor  total  kemudian melakukan  koreksi  terhadap  nilai  koefisien item  total  agar  tidak overestimasi (estimasi nilai yang lebih tinggi dari yang sebenarnya) (Duwi Priyatno, 2010:14-24).
Syarat  tingkat  validitas  untuk  batasan  r tabel  jika  n  =  49  di  dapat  r  tabel  sebesar 0,281 maka:
- Apabila  r  hitung    ≥  0,281  (r  tabel  ), maka  butir  pertanyaan  dinyatakan valid.
- Apabila  r  hitung  ≤  0,281  (r  tabel), maka  butir  pertanyaan  dinyatakana tidak valid. (Sugiyono, 2008:524).
Dari  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa nilai Corrected  Item, menunjukkan  bahwa uji  validitas  untuk  Gaya  Kepemimpinan (X1)  =  (0,625,  0,735,  0,650,  0,685,  0,709, dan  0,625),  Budaya  Organisasi  (X2)  = (0,357,  0,634,  0,518,  0,598,  0,339,  0,639, dan  0,715) Disiplin  Kerja  (Y)  = (0,587, 0,673,  0,692,  0,454,  dan  0,877)  sedangkan nilai  r  hitung  di  atas,  0,281  (r  tabel)  yang berarti  bahwa  butir  pernyataan  kuesioner yang diuji terbukti valid.
Tabel 2. Ringkasan Hasil Uji Validitas Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja pada PT. Telkom Indonesia cabang Tenggarong.
No Variabel Corrected Item- total Correlation (r table =0,207) Keterangan 1   Disiplin Kerja Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 Y 1.4
X 1.5 0,587 0,673 0,692 0,454 0,877 0,281 Valid Valid Valid Valid Valid

## 2 Gaya
Kepemimpinan
X 1.1 X 1.2 X 1.3 X 1.4 X 1.5 X 1.6
0,625 0,735 0,650 0,685 0,709 0,625 0,281 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3 Budaya Organisasi
X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 2.4 X 2.5 X 2.6 X 2.7 0,357
0,634 0,518 0,598 0,339 0,639 0,715 0,281 Valid Valid Valid Valid
Valid
Valid Valid
Sumber: Output SPSS

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  yaitu  untuk  menguji konsistensi  alat  ukur,  apakah  hasilnya  tetap konsisten  jika  pengukuran  diulang.  Uji Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan  metode  Cronbach’s  Alpha (Duwi Priyatno, 2010: 30). Semua indikator pertanyaan kuisioner diatas kembali diujikan untuk  melihat  tingkat  kesahihannya,  jika nilai  Cronbach’s Alpha di  uji berarti bahwa kuisoner yang duji terbukti reliabel.
Dari  tabel  3  dapat  diketahui  bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah sama dengan
di  uji  validitas  untuk  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1)  =  0,749;  Budaya Organisasi (X2) = 0,620; dan Disiplin Kerja (Y) = 0,685. sedangkan nilai r hitung di atas, 0,281  (r  tabel)  yang  berati  bahwa  indikator pertanyaan  kuisioner  yang  di  uj  terbukti reliabel  dan  nilai  Cronbach’s  Alpha memiliki hasil yang berbeda dimana variabel X1  dan  X2  terletak  di  antara  0,60  s/d  0,80 dan  Y  terletak  di  antara  0,40  s/d  0,60; Sehingga  instrumen  X1  dan  X2  dinyatakan reliabel dan instrumen Y Cukup reliabel.
Tabel 3 . Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja pada PT. Telkom Indonesia cabang Tenggarong. No Variabel Cronbach ’s Alpha (r table=0,281) Keterangan 1. Disiplin Kerja 0,685 0,281 Reliabel 2. Gaya Kepemimpinan 0,749 0,281 Reliabel 3. Budaya Organisasi 0,620 0,281 Reliabel Sumber: Output SPSS

## Uji F ( pengujian hipotesis secara simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh variabel independent secara bersama-sama  (silmultan)  terhadap  variabel
dependent,  dalam  hal  penelitian  ini  untuk menguji pengaruh variabel gaa kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap  disiplin  kerja.  Hasil  uji  F  dapat diliat pada tabel Anova berikut:
Tabel 4. Anova tabel ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 117,683 2 58,842 41,583 ,000 b Residual 65,092 46 1,415 Total 182,776 48

## Sumber : Output SPSS
Dari uji Anova atau F test, di dapat F hitung adalah 41,583 sedangkan nilai F tabel diperoleh  nilai  sebesar  3.20  hal  ni  berarti bahwa F hitung > F tabel atau 41,583 > 3.20 dengan tingkat signifikasi 0,000. oleh karena probilitas  (0,000)  jauh  lebih  kecil  dar  0,05 maka  model  regresi  dapat  dipakai  untuk memprediksi  tingkat  Disiplin  Kerja,  atau dapat
dikatakan variabel Gaya Kepemimpnan  dan  Budaa  Organisasi  yang diberlakukan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Disiplin Kerja.
Pada tabel 5.  model summary terihat nilai R atau Korelasi antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap disiplin kerja sebesar 0,802.
Tabel 5. Tabel Model Summary

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,802 a ,644 ,628 1,18956
Sumber data : Output SPSS
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja b. Predictors: (Constant), Budaya Organisai (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)

## Tabel 6. Daftar Korelasi

## Sumber : Sugiyono, (2007:216)
Berdasarkan  tabel  korelasi  di  atas terlihat  bahwa  korelasi  atau  hunguan  antara variabel  independent  gaya  kepemimpinan dan  budaya  oragnisasi  secara  serentak terhadap  kepuasan  konsumen  adalah  sangat kuat  hubungannya  karena  terletak  diantara 0,80  –    1.000.  Nilai  adjusted  R  square sebesar  0,628  ini  berarti  62,8%  Disiplin kerja  dipengatruhi oleh  varibel gaya kepemimpnan  dan  budaya  organisasi  dan
sisanya 37,2%.
Uji t ( pengujian hipotesis secara parsial) untuk  membuktikan  kebenarannya  hipotesis kedua  digunakan  uji  t  yatu  menguj kebenaran  koefesien  regresi  partial  variabel independen.dimana ada 2 alternatif hipotesis H1 dan H0 ang dijabarkan sebagai berikut :
 H1  artinya  diterma  jika  variabel  gaya kepemimipinan dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap  disiplin  kerja  pada  PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong.
 H0 artinya diterima jika variabel gaya kepemimpinan  dan  bdaa  organisasi tidak  berpengaruh  secara  parsial terhadap  disiplin  kerja  pada  PT.
Telkom Indonesia Cabang Tenggarong Tabel  7. Coeffients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,220 2,062 1,076 ,287 Gaya Kepemimpinan ,700 ,088 ,785 7,975 ,000 Budaya Organisasi ,033 ,086 ,038 ,383 ,704

## Sumber data : Output SPSS
Secara  matematis  dari  model  hasil  t (korelasi  parsial  )  di  atas  dapat  dinyatakan sebagai berikut :
a). Variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1) berpengaruh  secara  parsial  terhadap Displin kerja, karena r hitung lebih besar dari  t  tabel  (t  hitung  =  7,975  >  t  tabel 2,012)  dan  tingkat  signifikansi  <  0,05 sehingga Ho ditolak dan H1 diterima.
b). Variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  tidak berpengaruh secara parsial terhadap
Disiplin  kerja,  karena  t  hitung  lebih  kecil dari t tabel ( t hitung = 0,383 < 2,012) dan tingkat  signifikansi  <  0,05  sehingga  Ho diterima  dan  H1  di  tolak.  langkah selanjtunya  adalah  melhat  hasil  seberapa besar  sumbangan  masing-masing  variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap  disiplin  kerja  dapat  diliat  pada tabel correlations di bawah ini. Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 –  0,199 Sangat Rendah 0,20 –  0,399 Rendah 0,40 –  0,599 Sedang 0,60 –  0,799 Kuat 0,80 –  1,000 Sangat Kuat
Tabel 8. Correlations
Gaya kepemimpin an Budaya organisasi Disiplin kerja Gaya kepemimpinan Pearson Correlation 1 ,448 ** ,802 ** Sig. (2-tailed) ,001 ,000 N 49 49 49 Budaya organisasi Pearson Correlation ,448 ** 1 ,389 ** Sig. (2-tailed) ,001 ,006 N 49 49 49 Disiplin kerja Pearson Correlation ,802 ** ,389 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,006 N 49 49 49 Sumber data : Output Spss a. Besarnya  hubungan  antara  variabel disiplin kerja dengan gaya kepemimpinan dengan koefisien
korelasi  adalah  0,802  atau  80,2% yang dapat diartikan terdapat hubungan  pasial  yang  kuat  antara kedua variabel ini.
b. Besarnya  hubungan  antara  variabel disiplin kerja denga budaya organisasi  dengan  koefesien  korelasi adalah  0,389  atau  38,9%  yang  dapat diartikan  terdapat  hubungan  parsial yang  cukup  kuat  antara  kedua variabel ini.

## Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk mengetahui  bagaimana  sebuah  data  dari variabel  normal  atau  tidak.  Hal  ini berdasarkan  patokan  distribusi  normal  dari data dengan mean standar devisi yang sama. Model  uji  yang  di  gunakan  uji  Shaphiro- Wilk  dan  uji  Kolmogorov-Smirnov  (k-s), dimana dalam pengujian ini.
Tabel 9.  Hasil Uji Dengan metode Kolmogorov-Smirnov a

## dan Shapiro-Wilk

## Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic Df Sig. Unstandardized Residual  ,126 49 ,051 ,964 49 ,140 Sumber Data :SPSS

## Gambar 2. Hasil Uji Normalits
Dengan Histogram
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas Dengan Plot Unstandardized Residual
Pada  output  di  samping  dapat diketahui  bahwa  data  terdistribusi  disekitar garis  diagonal  dan  mengikut  arah  garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa regresi  memenuhi  asumsi  normalitas  dan layak digunakan. b. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel  independen  atau lebih  pada  model  regresi  terjadi  hubungan linier  yang  sempurna  atau  yang  hampir mendekati  sempurna  pada  penelitian  ini. Model  regresi  yang  baik  menyaratkan  tidak adanya masalah multikolinieritas.
Metode  pengujian  dalam  penelitian ini  yaitu  dengan  melihat  nilai  tolerance  dan nilai  Varience  Inflation  Factor  (VIF).  jika nilai Tolerance ≥  0,1  dan  nilai  VIF  ≤  10
maka tidak terjadi multikolinieritas .

## Tabel 10. Tabel Hasil Uji Multikoliniertas
Collinearity Statistics
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Gaya Kepemimpinan (X1) ,799 1,251 Budaya Organisasi (X2) ,799 1,251 Sumber : Output SPSS) Dari  tabel  coefficient  di  atas  dapat diketahui bahwa nilai tolerance kedua bebas
(Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi) adalah 0,799 dan nilai vif kedua variabel  bebas  adalah  1,251.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  antara  variabel  bebas tidak terjadi persoalan multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain. Dalam uji klasik ini kriteria pengujian  yang  akan  digunakan adalah sebagai berikut :
 Apabila  nilai  residual  ˂  3  berarti tidak terdapat heteroskedastisitas
 Apabila  nilai  residual  >  3  berarti terdapat heteroskedastisitas
Tabel 11.  Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Residuals Statistics a
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 14,6777 19,9396 17,6735 1,56580 49 Std. Predicted Value -1,913 1,447 ,000 1,000 49 Standard  Error  of  Predicted Value ,171 ,559 ,278 ,096 49 Adjusted Predicted Value 14,5862 19,9327 17,6650 1,56790 49 Residual -3,74114 2,32494 ,00000 1,16451 49 Std. Residual -3,145 1,954 ,000 ,979 49 Stud. Residual -3,189 1,978 ,003 1,002 49 Deleted Residual -3,84721 2,38233 ,00846 1,22019 49 Stud. Deleted Residual -3,574 2,046 -,003 1,040 49 Mahal. Distance ,007 9,634 1,959 2,135 49 Cook's Distance ,000 ,121 ,016 ,024 49 Centered Leverage Value ,000 ,201 ,041 ,044 49
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)

## Sumber : Output SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai residual  minimum  ,00000.  hal  ini  berarti nilai residual < 3, maka dalam penelitian ini tidak terdapat heterokedastisitas dimana data yang  di  pergunakan  memiliki  distribusi normal dan tanpa adanya faktor pengganggu sehingga analisis bisa di lanjutkan dan layak untuk dilanjutkan ke analsis selanjutnya.

## PEMBAHASAN
1. Variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan
Budaya Organisasi Berpengaruh secara  Simultan  terhadap  Disiplin Kerja
Dari uji anova atau F test, didapat
F  hitung  adalah  41,583,  sedangkan  nilai F  tabel  diperoleh  nilai  sebesar  3,20  hal ini  berarti  (  F  hitung  41,583  >  F  tabel 3,20 ) sehingga dapat dikatakan variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi  secara  bersama-sama  mampu menunjukan pengaruhnya secara signifikasi  terhadap  disiplin  kerja  pada PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong.  hal  tersebut  diperkuat dengan  hasil  angka  R  square  adalah
0,628  dimana  bahwa  korelasi  antara
variabel gaya kepemimpinan dan budaya oraganisasi terhadap disiplin kerja sangat kuat. angka adjusted R square 0,628 atau 62,8%    disiplin  kerja  dipengaruhi  oleh variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dan sisanya 37,2% dipengaruhi oleh variabel lainnya di luar varibel penelitian ini . sehingga hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
2. Variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi Berpengaruh Parsial terhadap Disiplin Kerja Berdasarkan  uji  t  (t  test)  ternyata variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh  parsial  terhadap  disiplin kerja  (t  hitung  >  t  tabel)  atau  7,976  > 2,012 artinya variabel gaya kepemimpinan  secara  sendiri  –  sendiri mampu menunjukan pengaruhnya terhadap  disiplin  kerja  sehinggga  Ho  di tolak dan H1 di terima. Variabel budaya organisasi memiliki  pengaruh  positif  terhadap disiplin kerja pada PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong.
Kemampuan variabel ini menjelaksan disiplin kerja terdapat hubungan  parsial  yang  lemah  anatara  kedua varibel ini. berdasarkan uji t (t test) ternyata variabel budaya organisasi tidak berpengaruh parsial terhadap disiplin kerja (t hitung < t tabel) atau  0,383 < 2,012 artinya variabel  budaya  organisasi  secara  sendiri  – sendiri tidak mampu menunjukan pengaruhnya terhadap disiplin kerja sehingga Ho diterima dan H1 di tolak.
Dari  hasil  penelitian  antara  variabel Gaya Kepemimpinan, dan
Budaya
Organisasi  terhadap  Disiplin  Kerja  pada PT.Telkom  Indonesia  Cabang  Tenggarong maka  diperoleh  persamaan  regresi  berganda sebagai  berikut  :  Y  =  2.220  +  0,700X 1 + 0,033X 2 . dari hasil persamaan tersebut dapat diketahui  kontanta  (a)  sebesar  2,220 menyatakan  bahwa  jika  X1,  dan  X2,  sama dengan nol maka disiplin kerja sebesar 2,220 atau jika tidak ada variabel gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  maka disiplin  kerja  akan  teteap  konstan  sebesar 2,220.
 Koefisien regresi X1 gaya kepemimpinan  bertanda  positif  (+) sebesar 0,700 menyatakan bahwa setiap peningkatan 1 satuan dari variabel  gaya kepemimpinan akan meningkatkan displin kerja sebesar 0,700 dan sebaliknya jika variabel gaya kepemimpinan  menurun  maka  disiplin kerja  juga  akan  ikut  menurun.  hal  ini dapat dijelaskan jika
gaya
kepemimpinan pada PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong ditingkatkan  lagi  sehingga  memiliki pemimpinan yang baik. Pimpinan dengan  memiliki  gaya  kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi bawahannya guna mencapai tujuan, visi
perusahaan atau pun serangkaian tujuan yang di tetapkan perusahaan. sebaliknya jika  gaya  kepemimpinan  kurang  atau tidak baik sehingga dapat mempengaruhi bawahaan dan
mempersulit  pencapaian  tujuan  bahkan gagal  pencapaian tujuan. hal  ini juga di jelaskan  oleh  Miftah  Thoha  (2003), Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada  saat  orang  tersebut  mencoba mempengaruhi  perilaku  orang  lain seperti  yang  ia  lihat.  Selain  itu,  setiap orang  memliki  gaya  kepemimpinan yang  berbeda-beda,  begitu  pula  di perusahaan  lain  memiliki  pemimpinan yang  berbeda  pula.  bagi  perusahaan memiliki  pemimpin  yang    baik  ialah suatu penggerak perusahaan yang menginspirasi orang lain atau bawahaan agar  bekerja  secara  konsisten  dan bekerja  sesuai  apa  yang  sudah  di tetapkan.
 Koefesien regresi X2 budaya organisasi  bertanda  positif  (+)  sebesar 0,033  menyatakan  bahwan  setiap peningkatan  1  satuan  dari  variabel budaya  organisasi  akan  meningkatkan disiplin  kerja  sebesar  0,033  dan sebaliknya jika variabel budaya organisasi  menurun  maka  tingkat disiplin kerja menurun.hal ini dapat di jelaskan jika variabel budaya kepemimpinan  pada  PT.  Telkom Indonesia Cabang Tenggarong ditingkatkan lagi dari segi kebersamaan  sehingga  menciptakan lingkungan  yang  kondusif    bagi anggota atau karyawan untuk memperbaiki  kinerja  individu  dan organisasi.
Hal  ini  di  perkuat  pendapat  Pascale  (dalam Kolb, Rubin Dan Oland, 1991), menegaskan bahwa  budaya  organisasi  pada  dasarnya berfungsi  untuk  mengajarkan  kepada  para anggotanya, bagaimana mereka harus berkomunikasi  dan  berhubungan  dalam menyelesaikan masalah. bagi satu perusahaan memiliki kebersamaan karyawan yang  baik  mempunyai  arti  penting  sehingga mempermudahkan  penargetan  pencapaian tujuan perusahaan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah peneliti lakukan pada PT. Telkom Indonesia Cabang  Tenggarong  maka  dapat  diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil  perhitungan      regresi  berganda menunjukkan terdapat hubungan yang  signifikan  atau  searah  antara variabel  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  disiplin kerja  pada  PT.  Telkom  Indonesia Cabang  Tenggarong.  maksudnya, apabila  variabel  independen  (bebas) ada  penambahan  maka  variabel dependen  (terikat)  juga  mengalami penambahan dan sebaliknya.
2. Dari hasil perhitungan uji F diketahui bahwa kedua variabel gaya kepemimpnan dan budaya organisasi berpengaruh secara silmultan terhadap disiplin kerja pada PT.Telkom Indonesia cabang Tenggarong sehingga hipotesis diterima. 3. Hubungan  antara  variabel  gaya kepemimpinan dan budaya organisasi  terhadap  disiplin  kerja kuat  hubungannhya.  kedua  variabel bebsas tersebut mampu menerangkan
perubahan  terhadap  disiiplin  kerja sebesar  62,8%  sedangkan  sisanya sebesar  37,2%  di  pengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam  penelitian  ini  misalnya  selera motivasi kerja dan komunikasi.
4. Dari  kedua  hasil  uji  korelasi  parsial terlihat  gaya  kepemimpinan  mampu berpengaruh  secara  sendiri  dan budaya  organisasi  tidak  berpengaruh secara sendiri. dari perbedaan
tersebut variabel yang paling dominan berpengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja.

## Saran – saran
Berdasarkan hasil peritungan dengan alat analisis yang sudah dikemukakan    dan  kesimpulan  oleh peneliti    disampaikan  saran  –  saran sebagai berikut :
1. Hendaknya gaya kepemimpinan yang  diterapkan  pada  PT.  Telkom Indonesia Cabang Tenggarong
sealam ini bisa lebih baik dipertahankan atau ditingkatkan lagi. karena dapat menggerakan karyawan dan  memberikan  contoh    yang  baik serta memperhatikan kebutuhan karyawan  berdasarkan  aturan  yang sudah ditentukan.
2. Dari  variabel  budaya  organisasi  PT. Telkom Indonesia Cabang Tenggarong hendaknya dapat diperbaiki  atau  lebih  ditingkatkan lagi  sehingga  dapat  mencerminkan bahwa  perusahaan  ini  mempunyai prospek yang baik dan bisa berkembang lebih besar.
3. Karena  pada  penelitian  ini  peneliti terbatas  hanya  fokus  pada  gaya kepemimpinnan dan budaya organisasi  saja,  maka  hendaknya PT.Telkom Indonesia Cabang Tenggarong    memperhatikan  faktor lain  yang  juga  cukup  menentukan untuk  kemajuan  seperti  kondisi  fisik gedung kantor, tempat parker, fasilitas penunjang yang lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianty  Nel,  2014.  “pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai”, skripsi mahasiswa Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Benardin,    2014.    Manajemen  dan  Riset Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit Alfabeta, Bandung.
Duncan,  2018.  Perilaku  Organisasi  dan Kepemimpinan  Pelayanan,  penerbit Alfabeta, Bandung.
Devis  Keith,  2018:151.  Perilaku  0rganisasi dan Kepemimpinan Pelayanan, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Drucker  Peter,  1977.    Manajemen  Sumber Daya Manusia Strategi Dan Perubahan Dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja Pegawai  Dan  Organisasi,    Penerbit Alfabeta, Bandung.
Emron  Ediso,  Yohny  Anwar,    Imas Komariyah    2018:129.  Manajemen
Sumber  Daya  ManusiSa  Strategi  dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan Organisasi, Penerbit Alfabeta,
Bandung.
Handoko. Hani T, 2005. manajamen BPFE :
UGM Yogyakarta.
Hari  Sutrisna,  2018:12.  Perilaku  Organisasi Dan Kepemimpinan
Pelayanan,
Penerbit Alfabeta, Bandung.
Irmawati  Dwi  Betty,  2011.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  di Samsat  Kabupaten  Jepara.  Skripsi Mahasiswa  Program  Studi  Akuntansi. Universitas  Sekolah  Singgi  Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama Jepara.
J.P.  Mahajan,  2017.  Manajemen  dan  Riset Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit Alfabeta, Bandung.
Malayu  S.P.  Hasibuan,  2018.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit Yrama Widya, Bandung.
Malayu  S.P.  Hasibuan,  2005.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit Yrama Widya, Bandung.
Ouchi,  1982.  Perilaku  Organisasi  dan Kepemimpinan Pelayanan, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Pascale  (dalam  Kolb,  Rubin  Dan  Oland,
1991).  dikutip dalam buku Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan, Penerbit Alfabeta, Bandung. Pearche  dan  Robinson,  2008.  Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi, Penerbit Alfabeta,
Bandung. Robbin  &  Coulter,  2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai
Dan Organisasi,  Penerbit Alfabeta,
Bandung.
Robbins  P.  Stephen,  1991.    Perilaku
Organisasi Dan Kepemimpinan Pelayanan, Penerbit
Samsudin  Sadili,  2018.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Penerbit  Yrama Widya, Bandung.