## KESENJANGAN ANTARA HARAPAN DAN KENYATAAN: FENOMENA KEKECEWAAN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI
ABSTRACT. A  tendency  to  compare  between  our  output  and  other’s  output, unfortunately,  is  evident  on  nearly  every  employee.  A  source  of  this  tendency is the psychological contract between employee and organization. Based on that psychological  contract,  employees  often  felt  that  they  were  treated  unfairly  by organization compared to other employees. This kind of comparison phenomenon – known as wang sinawang (Javanese) – sadly is because the employee’s inability to compare objectively. This essay is addressed to discuss the psychological contract and strategy to make comparison more objectively through the equity theory. It is because almost all of employees – including ourselves – tend to compare to each other in daily activities.
Key words: Comparison, psychological contract, equity theory.

## Djoko Wijono
Fakultas Ekonomi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

## Arundati Shinta
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

## I.  PENDAHULUAN
Karyawan adalah faktor paling penting untuk dipahami, bila organisasi menginginkan  sumbangan  maksimal  atau  bahkan  luar  biasa  dari  para karyawannya.  Hal  ini  karena  karyawan  pada  masa  sekarang  dianggap sebagai  kunci  utama  bagi  kemajuan  sebuah  organisasi  (Rachman  & Savitri,  2012:33).  Pentingnya  karyawan  itu  dapat  dilihat  dari  pendapat Sam  Walton,  salah  seorang  paling  kaya  di Amerika  Serikat,  dan  pemilik ratusan  toko  Wal-Mart.  Nasehatnya  yang  terkenal  yaitu  ”Apabila  anda bersedia memperhatikan karyawan anda dengan baik, maka mereka akan memperhatikan  para  pelanggan  dengan  baik  pula,  sehingga  bisnis  anda pun  akan  menjadi  lancar  dengan  sendirinya”  (If  you  take  care  of  your employees, the employees will take care of your customers, and the business will take care of itself) (Bergdahl, nd.:1).
Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. II, No. 1, Hal 85-96
Lancarnya  bisnis  organisasi  menunjukkan  bahwa  perilaku  karyawan termasuk dalam kategori good organizational citizenship. Hal itu berarti individu  telah  memberikan  kontribusi  yang  semuanya  bernilai  positif kepada  organisasi  (Triyanto  &  Santosa,  2009:3).  Ilustrasi  pada  keadaan yang sebaliknya yaitu seorang karyawan yang bekerja dengan kualitas dan kuantitas yang bagus, namun ia menolak untuk bekerja lembur atau menolong karyawan  baru  dalam  melaksanakan  program  adaptasinya.  Meskipun karyawan  seperti  itu  prestasi  kerjanya  tinggi,  namun  ia  bukan  ‘warga organisasi’  yang  baik  (organizational  citizenship-nya  rendah).  Karyawan yang lain misalnya, juga memperlihatkan prestasi kerja yang bagus. Ia juga bersedia  bekerja  lembur  bilamana  pimpinan  membutuhkannya,  bersedia menolong  karyawan  baru  dalam  beradaptasi  dengan  pekerjaannya.  Ia juga  dipersepsikan  sebagai  orang  yang  suka  menolong  dan  mempunyai komitmen  yang  tinggi  terhadap  kesuksesan  organisasi.  Orang  semacam ini  disebut  mempunyai  organizational  citizenship  yang  jauh  lebih  baik. Karyawan  yang  berkategori  bagus  sebagai  warga  organisasi,  cenderung mempunyai kepuasan kerja yang tinggi pula.
Permasalahan  yang  ada,  pimpinan  organisasi  sering  kali  hanya mengandalkan  kontrak  kerja  yang  tertulis,  dan  lupa  memperhatikan karyawannya.  Pimpinan  organisasi  sering  kali  kurang  memperhatikan kontrak psikologi, dan sebaliknya, karyawan juga sering kecewa dengan kontrak psikologinya. Tujuan pertama tulisan ini adalah untuk menjelaskan mengapa  para  karyawan  sering  kecewa  dengan  organisasi  tempatnya bekerja, meskipun organisasi sudah menepati segala sesuatu yang tertulis pada  kontrak  kerja.  Apakah  rasa  kecewa  tersebut  berhubungan  dengan kebiasaan  wang  sinawang  (saling  membandingkan  diri  sendiri  dengan orang  lain)  (Endraswara,  2012:33;  Yana,  2010:134)  ketika  karyawan mengevaluasi  kontrak  psikologinya?  Tujuan  kedua  tulisan  ini  adalah membahas  tentang  strategi  untuk  mengatasi  biasnya  kebiasaan  wang sinawang dalam dunia kerja, dengan menggunakan teori keadilan. Tulisan ini lebih ditujukan kepada karyawan bukan pimpinan organisasi, karena karyawan adalah pihak yang paling sering merasakan ketidakadilan dalam kontrak psikologi.
Pembahasan tentang kekecewaan karyawan ini penting karena hal itu bersumber dari kontrak psikologi yang dirasakan tidak adil. Rasa tidak adil ini kemudian akan menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, sehingga karyawan cenderung mengurangi kinerjanya atau bahkan keluar dari organisasi. Tentu saja hal itu akan merugikan baik organisasi maupun karyawannya. Organisasi akan kehilangan karyawan dengan karakteristik yang sesuai dengan organisasi (karena sudah lolos dari seleksi karyawan), dan karyawan harus berburu pekerjaan lagi (hanya pada kasus yang mana angka pengangguran tinggi).
Mengapa karyawan kecewa? Bukankah segala harapan karyawan sudah tertulis dalam kontrak kerja? Pada hampir semua organisasi yang mapan, karyawan  tentu  harus  menandatangani  surat  perjanjian  kerja  atau  lazim disebut kontrak kerja sebelum bekerja secara resmi pada suatu organisasi. Dalam  kontrak  kerja  tersebut  pada  umumnya  ditulis  tentang  deskripsi kerja karyawan, gaji dan fasilitas yang diterima karyawan, jadwal kerja, tata tertib organisasi, dan pemutusan hubungan kerja (Erna, 2010:1). Sayangnya, kontrak kerja itu tidak memfasilitasi harapan-harapan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Harapan-harapan karyawan tersirat dalam kontrak psikologi, karena kontrak psikologi merupakan ’perjanjian tidak tertulis’ antara karyawan dan organisasi.

## II. PEMBAHASAN
Apa kontrak psikologi itu? Kontrak psikologi yaitu serangkaian harapan dan  karakteristik  yang  dimiliki  individu  yang  akan  disumbangkan  pada organisasi.  Sebagai  balasannya,  organisasi  diharapkan  akan  memberikan serangkaian  kebutuhan  kepada  individu.  Kontrak  psikologi  ini  biasanya tidak tertulis, dan sering tidak secara terus terang (eksplisit) dinegosiasikan antara karyawan dan organisasi (Moorhead & Griffin, 1995:52). Jadi kontrak psikologi  ini  sebenanrya  menggambarkan  tingkat  kepercayaan  (trust) dan  pemahaman  (understanding)  menurut  perasaan  karyawan  terhadap organisasi. Oleh karena berupa perasaan, maka kontrak psikologi ini sering tidak objektif sehingga menimbulkan masalah.
Apa saja isi dari kontrak psikologi itu? Dari pihak karyawan, karyawan ’berjanji’  akan  menyumbangkan  segala  sesuatu  yang  dimilikinya  demi kemajuan organisasi tempatnya mengabdi. Hal tersebut antara lain meliputi kemampuan,  kepercayaan,  pengalaman,  pengharapan,  waktu,  kesetiaan, ketrampilan,  dan  keahlian.  Pihak  organisasi,  sebaliknya,  dipersepsikan oleh karyawan ’berjanji’ akan memperhatikan karyawan melalui pemberian gaji  yang  layak  dan  tepat  datangnya,  menjanjikan  pengembangan  karir, keamanan kerja, promosi, tugas-tugas yang sesuai dengan deskripsi kerja, sistem  pemantauan  dan  evaluasi  kerja  yang  bersiat  mendidik,  hirarkhi posisi, tugas-tugas dan wewenang-wewenang. Karyawan mempersepsikan bahwa kedua belah pihak akan saling memberikan segala sesuatu seperti yang  telah  ’dijanjikan’.  Oleh  karena  kedua  belah  pihak  dipersepsikan menepati ’janji’ maka kontrak psikologi dirasakan menjadi adil.
Kontrak  psikologi  yang  dirasakan  adil  oleh  para  karyawan  terlihat pada hari-hari pertama bekerja. Para karyawan tentu akan bersuka cita dan bersemangat  tinggi  dalam  melaksanakan  diskripsi  kerjanya  seperti  yang telah tertulis pada kontrak kerja. Perilaku karyawan baru pada saat-saat awal bekerja antara lain datang tepat waktu, memulai pekerjaan dengan energi baru, mencoba beradaptasi dengan lingkungan baru, mencoba berkenalan
dengan  rekan  kerja  baru  namun  tetap  hati-hati  dalam  membawa  diri, menjaga  etika,  tidak  membanding-bandingkan  dengan  organisasi  lama, dan  terus  berusaha  memperbaiki  diri  bila  melakukan  kesalahan  dalam bekerja (JobsDB.com, 2010:1). Usaha-usaha seperti itu menunjukkan bahwa karyawan bersemangat tinggi dan bersedia menyesuaikan diri dengan hal- hal baru.
Setelah  beberapa  saat  bekerja,  para  karyawan  mulai  membanding- bandingkan beberapa hal penting antara lain besarnya gaji yang diterima dengan beban kerja, interaksi sosial antara pimpinan, sesama karyawan, dan lingkungan sosial di sekeliling organisasi, dan berbagai informasi yang ada dalam  organisasi.  Mereka  membanding-bandingkan  segala  sesuatu  yang dimilikinya dengan karyawan lain karena hal itu merupakan bagian dari proses pengenalan budaya organisasi. Proses pengenalan budaya organisasi sering kali dilakukan melalui cerita, interaksi sosial dengan karyawan lama (Robbins,  1998:603),  dan  kebiasaan  ngrasani  (Jawa:  membicarakan  orang lain  secara  sembunyi-sembunyi)  (Endraswara,  2012:33).  Pada  titik  inilah karyawan telah berperilaku tidak adil terhadap kontrak psikologinya. Pada awal bekerja, kontrak psikologi hanya ditujukan pada dirinya saja (relasi antara diri sendiri dan organisasi), namun pada perkembangannya kontrak psikologi ditujukan pada pembandingan antara dirinya sendiri, karyawan lainnya, dan terhadap organisasi (misalnya, diri sendiri merasa organisasi lebih  memperhatikan  karyawan  lain  daripada  diri  sendiri).  Perubahan persepsi tentang kontrak psikologi ini cenderung menimbulkan keresahan dan rasa iri hati di antara para karyawan.
Mengapa  terjadi  perubahan  persepsi  tentang  kontrak  psikologi  yaitu dari  adil  menjadi  tidak  adil,  meskipun  sebenarnya  tidak  ada  perubahan dalam kontrak kerja? Persepsi mengarahkan perilaku karyawan (Pratama, 2012:1),  karena  persepsi  merupakan  cara  individu  dalam  memandang dan  kemudian  menterjemahkan  lingkungan  sosialnya.  Jadi  ketika  terjadi perubahan  persepsi  maka  terjadi  pula  perubahan  perilaku  karyawan. Perubahan itu terjadi karena perilaku individu itu sangat dipengaruhi oleh lingkungan dan situasi dalam dirinya sendiri. Pengaruh lingkungan dan situasi  dalam  diri  individu  terhadap  perilaku  tersebut  dapat  dilihat  dari rumus yang dikemukakan oleh Kurt Lewin seorang tokoh yang terkenal dengan Teori Lapangan (dalam Crano & Messé, 1982:390, Fisher, 1982:61, Thoha, 2000:11). Rumus tersebut ialah:
B = f (P,E).
Rumus  dari  Kurt  Lewin  tersebut  menunjukkan  bahwa  perilaku (Behavior)  merupakan  fungsi  dari  situasi  yang  ada  dalam  diri  individu (Personal) dan situasi di luar individu (Environment). Hal itu berarti bahwa individu sebenarnya tidak otonom dalam memutuskan untuk berperilaku tertentu. Semakin kuat pengaruh lingkungan, maka perilaku individu pun semakin seragam dengan teman-temannya. Hal yang sebaliknya, semakin
kuat pengaruh internal individu (misalnya kepercayaan diri individu sangat kuat) maka semakin berbeda perilaku individu dengan teman-temannya. Bagaimana pun, lingkungan akan terus berubah sesuai dengan kemajuan jaman. Jadi sekuat apa pun pertahanan internal individu, namun pengaruh dari lingkungan tetap harus diperhitungkan.
Individu  berperilaku  tertentu  berdasarkan  persepsinya  terhadap lingkungan. Hasil persepsi itu ia olah dengan pengalaman masa lampau serta  berbagai  kebutuhannya.  Pengalaman  dan  kebutuhan  orang  itu berbeda-beda,  maka  berbeda  pula  persepsinya  terhadap  lingkungan di  sekitarnya.  Perbedaan  individu  dalam  mempersepsikan  lingkungan ternyata juga dipengaruhi oleh kemampuannya dalam memahami obyek itu.  Ini  karena  lingkungan  menyodorkan  jauh  lebih  banyak  objek  dan peristiwa  untuk  diamati,  sedangkan  manusia  mempunyai  keterbatasan dalam  memahaminya.    Dalam  proses  mempersepsikan  lingkungan  ini ternyata individu banyak mengalami distorsi atau penyimpangan. Distorsi inilah yang kadang kala sulit diramalkan, sehingga perilaku individu sering sulit untuk dipahami.
Individu  berperilaku  tertentu  karena  berdasarkan  sikap  senang  atau tidak senang (affective). Dalam menanggapi lingkungan sekitar, tentulah individu membuat evaluasi. Evaluasi ini sering didasarkan pada perasaan senang atau tidak senang terhadap hasil perbandingannya dengan orang lain  dalam  kontrak  psikologi.  Bilamana  hasil  yang  diterima  individu dipersepsikan  lebih  kecil  daripada  hasil  orang  lain  (target  pembanding), maka  ia  merasa  tidak  puas  atau  tidak  senang.  Salah  persepsi  ini  terjadi karena  individu  itu  sendiri  yang  kurang  informasi,  sehingga  objek perbandingan sebenarnya menjadi tidak tepat. Salah persepsi inilah yang sering merepotkan pimpinan organisasi dalam mendistribusikan imbalan (reward) pada karyawannya.
Perubahan  lingkungan  dalam  mempengaruhi  perilaku  dapat  terjadi antara lain melalui perubahan sistem kerja. Pada waktu permulaan bekerja, individu mungkin merasa pekerjaan itu sangat menarik dan menantang. Beberapa  tahun  kemudian  ia  berpendapat  behwa  pekerjaan  tersebut monotoon sifatnya dan membosankan. Organisasi pun dapat mengalami perubahan  drastis.  Sebagai  contoh  yaitu  ketika  organisasi  menggunakan sistem teknologi atau mesin-mesin yang baru. Perubahan itu mengharuskan adanya  persyaratan  ketrampilan  yang  tinggi  dari  karyawannya.  Para karyawan  terpaksa  harus  menambah  ketrampilannya.  Kalau  tidak  mau, maka ia akan tersisih, sehingga kontrak psikologi-nya akan semakin terasa tidak adil (Moorhead & Griffin, 1995:52).
Hal  yang  menarik  dari  proses  pembandingan  ini  adalah  sifatnya yang  sering  kali  tidak  objektif.  Dampaknya  adalah  munculnya  rasa cemburu dan adanya prasangka bahwa organisasi lebih memprioritaskan karyawan-karyawan  tertentu.  Karyawan  akan  mengevaluasi  kembali
kontrak  psikologinya. Ada  kecenderungan,  karyawan  akan  merasa  tidak puas  ketika  kontrak  psikologi  dipersepsikan  jauh  di  bawah  harapannya. Mereka mungkin akan berpikir untuk keluar dari organisasi. Ketidakadilan kontrak psikologi juga bisa terjadi secara positif yaitu bila kontrak psikologi melebihi harapan karyawan. Pada kasus semacam itu, mungkin tidak ada karyawan yang akan protes. Pada tulisan ini, persepsi tentang ketidakadilan lebih ditekankan yang bersifat negatif (kontrak psikologi di bawah harapan karyawan).
Bagaimana cara menjelaskan tentang kontrak psikologi yang dirasakan karyawan tidak adil? Perasaan tidak adil tentang karyawan akan muncul ketika ia hanya membandingkan segala sesuatu yang diperolehnya dengan perolehan karyawan lain. Perasaan tidak adil tersebut sangat sesuai dengan ungkapan Jawa yaitu wang sinawang, yang berarti bahwa individu selalu melihat orang lain lebih lebih beruntung daripada dirinya sendiri (Widi, 2009:1).  Tentu  saja,  kebiasaan  membanding-bandingkan  itu  cenderung tidak  objektif,  karena  topik  yang  dibandingkan  hanya  hasilnya  (output) sedangkan  sumbangan  (input)  tidak  diperhatikan.  Agar  lebih  objektif, maka teori keadilan (eguity theory) yang dikemukakan oleh J. Stacy Adams (dalam  Robbins,  1998:182)  memberikan  strategi  membandingkan  diri sendiri dengan orang lain.
Teori  keadilan  ini  menjelaskan  bahwa  karyawan  akan  selalu membanding-bandingkan antara sumbangan untuk pekerjaannya (input) dan juga hasil yang diperolehnya (ouput) dengan input dan ouput orang lain. Bila hasil perbandingan itu ternyata individu merasakan ada ketidakadilan, maka individu akan berusaha agar terjadi keadilan lagi. Penjelasan tentang perbandingan itu akan lebih mudah dipahami dengan tabel di bawah ini:

## Tabel 1.
Rasio perbandingan dan persepsi yang muncul pada teori keadilan
Rasio Perbandingan Persepsi yang Muncul O / I A < O / I B Tak adil, imbalan terasa lebih sedikit (lessrewarded). Individu merasa menjadi seperti anak tiri. O / I A = O / I B Adil O / I A > O / I B Tak adil, imbalan terasa lebih banyak (overrewarded). Individu merasa menjadi seperti anak emas.
Catatan: O adalah output, I adalah input, A adalah karyawan itu sendiri, dan  B  adalah  karyawan  lain.  Contoh  output  yaitu  gaji  dan  input  adalah tingkat pendidikan (Robbins, 1998:183).
Tabel  itu  menunjukkan  bahwa  bila  hasil  yang  diperoleh  dengan sumbangan  (input)  tertentu  itu  ternyata  lebih  kecil  daripada  orang  lain, maka individu akan merasa diperlakukan tidak adil. Perasaan tidak adil juga terjadi ketika hasil yang diperoleh itu ternyata lebih besar daripada orang lain. Individu merasa diperlakukan dengan adil oleh organisasi bila hasil  perbandingan  itu  sama  dengan  orang  lain.  Jadi,  apabila  karyawan ingin  membandingkan  dirinya  dengan  rekan  kerjanya  maka  yang  harus dibandingkan tidak hanya hasil akhirnya saja (misalnya gaji, penghargaan dan keistimewaan-keistimewaan yang diterima karyawan dari organisasi), tetapi  juga  jumlah  dan  kualitas  sumbangannya  terhadap  organisasi (misalnya kerja keras, pengorbanan, kepedulian terhadap organisasi).
Tabel  di  atas  sebenarnya  juga  dapat  berguna  untuk  menterjemahkan pikiran  para  karyawan  yang  merasa  kontrak  psikologinya  tidak  adil. Berdasarkan  tabel  tersebut,  ada  beberapa  kemungkinan  perilaku  yang akan  dimunculkan  apabila  karyawan  merasa  kontrak  psikologinya  tidak adil (Walster, Walster, & Scott,  1989 dalam Robbins, 1998:183), meskipun organisasi sudah memenuhi segala sesuatu yang tercantum dalam kontrak kerja  tertulis.  Harapan  karyawan,  perilaku-perilaku  ini  dapat  membuat kontrak psikologi menjadi lebih adil.
1.  Karyawan akan mengubah input atau sumbangannya terhadap organisasi. Contoh perilaku yaitu meninggalkan pekerjaan untuk sementara waktu (absenteeism)  berdasarkan  alasan  pura-pura  sakit  (feigned).  Dampak perilaku  ini  ialah  terbengkalainya  pekerjaan  organisasi,    kualitas  dan kuantitas tugas organisasi menurun.
2.  Karyawan itu akan mengubah output atau hasil produksinya. Contoh perilaku adalah pada karyawan yang digaji berdasarkan jumlah barang yang dihasilkannya. Ia kemudian akan bekerja keras untuk menghasilkan barang dalam jumlah yang banyak tetapi kualitasnya rendah.
3.  Menyimpangkan persepsi tentang dirinya sendiri. Contohnya, karyawan semula  menganggap  dirinya  telah  bekerja  pada  tingkat  moderat  atau biasa-biasa  saja.  Anggapan  itu  kemudian  disimpangkannya  menjadi anggapan bahwa ia telah bekerja terlampau keras. Berdasarkan anggapan ini, maka karyawan merasa ’sah’ untuk mengendurkan kinerjanya demi mendapatkan kontrak psikologi yang lebih adil.
4.  Menyimpangkan  persepsi  tentang  orang  lain.  Contohnya,  karyawan menganggap  bahwa pekerjaan  saingannya itu  tidak semenarik seperti yang  semula  diduganya.  Karyawan  kemudian  beranggapan  bahwa tugasnya  sendiri  lebih  menarik  daripada  tugas  saingannya,  sehingga kontrak psikologi dirasakan emnjaid lebih adil.
5.  Mengganti  orang  yang  dijadikan  pembanding.  Contohnya,  seorang karyawan mengatakan bahwa prestasinya memang tidak setinggi saudara iparnya  namun  paling  tidak  prestasinya  jauh  lebih  tinggi  daripada bapaknya ketika bapaknya itu seusia dia. Semula pembandingnya adalah saudara iparnya sendiri, kini pembandingnya adalah bapaknya sendiri.
6.  Keluar  dari  arena  kompetisi,  yaitu  keluar  dari  pekerjaan  (turnover). Turnover ini menyebabkan organisasi mengalami kerugian karena harus mengganti posisi yang kosong tersebut. Bila karyawan yang keluar itu kualitasnya  tinggi,  maka  kerugian  organisasi  menjadi  berlipat  karena organisasi  harus  mendidik  karyawan  baru.  Salah  satu  cara  organisasi untuk  mengatasi  turnover  yaitu  mempersilakan  karyawan  untuk mengundurkan diri, daripada organisasi memecat karyawan. Bilamana karyawan  yang  memilih  mengundurkan  diri  itu  adalah  yang  prestasi kerjanya rendah atau yang paling memperlihatkan rasa tak puas terhadap pekerjaan, maka organisasi justru memetik keuntungan dari peristiwa turnover ini.
Kontrak psikologi yang dirasakan tidak adil oleh karyawan sebenarnya juga  berasal  dari  tidak  tepatnya  target  pembanding.  Pertanyaan  yang relevan  adalah  apakah  bisa  pembandingan  dilakukan  terhadap  setiap teman  kerja  yang  lebih  berhasil  hidupnya  (orang  yang  output-nya  lebih besar  daripada  output  diri  sendiri).  Pertanyaan  semacam  itu  penting karena dalam kehidupan sehari-hari, hampir setiap orang tentu mengalami rasa iri hati terhadap keberhasilan orang lain. Persoalannya adalah target pembandingan  itu  sering  kali  keliru.  Sebagai  contoh, Anda  sekarang  ini berumur 40 tahun dan merasa iri hati kepada rekan kerja yang umurnya separuh  Anda.  Tentu  saja  hal  ini  tidak  sebanding.  Jadi  siapa  saja  yang sebaiknya dijadikan pembanding? Goodman pada tahun 1974 dan peneliti lainnya (dalam Robbins, 1998:183) menunjukkan bahwa ada empat target pembanding yang lebih objektif yaitu:
1.  Self-inside,  artinya  individu  membandingkan  dengan  pengalaman dirinya  sendiri  pada  posisi  pekerjaan  yang  berbeda  pada  organisasi tempatnya sekarang bekerja.
2.  Self-outside, artinya individu membandingkan dengan pengalamannya sendiri ketika ia bekerja di organisasi yang berbeda dengan organisasi tempat kerjanya sekarang ini.
3.  Other-inside, artinya individu membandingkan dengan orang lain atau sekelompok orang yang juga bekerja pada organisasi yang sama.
4.  Other-outside,  artinya  individu  membandingkan  dengan  orang  lain atau sekelompok orang yang bekerja di luar organisasi tempat individu sekarang ini berkarya.
Jadi target pembanding itu bisa berupa dirinya sendiri atau orang lain, baik dari dalam maupun luar organisasi tempatnya sekarang ini bekerja. Ketepatan  individu  dalam  mencari  pembanding  itu  sangat  bergantung pada informasi yang diperolehnya tentang kondisi pembanding dan juga kemenarikan pembanding itu. Semakin sedikit informasi yang diperolehnya, maka  semakin  tidak  akurat  pembandingnya.  Semakin  menarik  target pembanding itu, semakin individu itu ingin membandingkannya meskipun informasi yang diperolehnya tentang target tersebut hanya minim saja. Jadi dalam hal ini dapat dipahami bila kontrak psikologi sangat rawan untuk
menjadi  tidak  adil  karena  subjektivitas  yang  tinggi  pada  para  karyawan tersebut.  Apalagi  bila  tingkat  pengangguran  tinggi,  sehingga  karyawan akan lebih memilih bertahan dalam organisasi meskipun mereka merasa sangat tidak puas.
Strategi  berikutnya  yang  berguna  untuk  mengurangi  subjektivitas proses  pembandingan  diri  sendiri  dengan  rekan  kerja  dalam  kontrak psikologi  adalah  dengan  mempertimbangkan  karakteristik  demografi target pembanding. Karatersitik demografi tersebut meliputi gender, lama kerja,  tingkatan  posisi  dalam  organisasi,  dan  tingkat  pendidikan  yang ditempuh  atau  tingkat  profesionalisme  (Kulik  &  Ambrose,  1992  dalam Robbins,  1998:12).  Karakterisitk  demografi  tersebut  berperan  sebagai variabel antara.
Untuk variabel gender, ternyata orang-orang lebih memilih pembanding yang  sama  gendernya.  Hal  itu  berarti  laki-laki  lebih  memilih  laki-laki sebagai  pembandingnya,  begitu  juga  dengan  perempuan  lebih  memilih perempuan. Pembandingan ini dilakukan untuk mengatasi pesepsi yang muncul bahwa gaji pada karir maskulin lebih tinggi daripada karir feminin (Mather,  1985:153).  Selain  itu,  pembandingan  juga  dilakukan  untuk mengatasi  ketidakadilan  yang  terjadi  dalam  hal  penerimaan  gaji  antara karyawan  perempuan  dan  laki  meskipun  posisi  pekerjaannya  sama.  Di Bangladesh, sebagai salah satu contoh budaya patriakat (mengagungkan laki-laki), para guru perempuan sekolah negeri merasa kurang puas dengan pekerjaannya dibandingkan guru laki-laki dalam hal hal gaji, kekuasaan, proposi, dan lingkungan sosial (keharmonisan relasi dengan teman kerja) (Tasnim,  2006:87).  Kepuasan  kerja  125  karyawan  bank  di  Nigeria  juga lebih  rendah  daripada  kepuasan  kerja  215  karyawan  laki-laki.  Padahal semua karyawan bank yang diteliti tersebut mempunyai karakterisitk yang hampir sama seperti usia 30-40 tahun, tingkat pendidikannya sarjana, posisi pekerjaan (supervisor, manager tingkat menengah, dan manager senior), dan pengalaman kerja (Okpara, 2004:90).
Apa  saja  dampak  pembandingan  yang  sama  gender  ini?  Perempuan lebih  suka  membandingkan  dirinya  dengan  perempuan  juga,  sehingga harapan  perempuan  mengenai  tingkatan  gajinya  menjadi  lebih  rendah daripada  laki-laki  pada  posisi  pekerjaan  yang  sama.  Dengan  perkataan lain, perempuan tidak merasa risau ketika mendapatkan gaji lebih rendah daripada karyawan laki-laki pada posisi yang sama. Hal ini karena ukuran baku  yang  ditetapkan  karyawan  perempuan  itu  memang  lebih  rendah daripada ukuran baku untuk karyawan laki-laki. Hal yang menarik adalah pada pekerjaan yang pada umumnya tidak dihubungkan dengan gender (not  gender  segregated  job)  maka  karyawannya  cenderung  memilih pembanding tidak berdasarkan gender, tetapi pada variabel lainnya seperti lama kerja, pendidikan, dan sebagainya. Jadi mungkin saja karyawan laki- laki membandingkan dirinya dengan karyawan perempuan, atau sebaliknya. Untuk pekerjaan yang secara stereotip ada hubungannya dengan gender
(seperti  sekretaris  biasanya  untuk  perempuan),  maka  karyawan  sering melakukan pembandingan dengan rekan kerja sama gender.
Variabel  selanjutnya  yang  hendaknya  dipertimbangkan  dalam membanding-bandingkan  diri  sendiri  dengan  orang  lain  dalam  kontrak psikologi adalah lama kerja. Karyawan yang baru saja diterima pada suatu organisasi (tingkatnya rendah pada variabel lama kerja) tentu saja hanya mempunyai sedikit informasi tentang teman-teman sekerjanya. Informasi yang  dimilikinya  pun  belum  tentu  akurat,  karena  ia  adalah  orang  baru yang belum mengenal temannya secara lebih mendalam. Oleh karena itu pembandingnya  biasanya  adalah  dirinya  sendiri.  Karyawan  yang  telah lama  bekerja  pada  suatu  organisasi,  sebaliknya,  cenderung  menganggap teman  sekerjanya  sebagai  pembanding.  Hal  ini  karena  teman  sekerja dipersepsikan mempunyai pengalaman dan lama kerja yang hampir sama, sehingga diperkirakan sepadan untuk dijadikan pembanding.
Tingkat profesionalisme adalah variabel selanjutnya yang penting untuk dipertimbangkan dalam memilih target pembanding. Karyawan yang sduah sangat profesional, berpendidikan tinggi, dan posisinya kuat dalam suatu organisasi, cenderung memilih orang yang berada di luar organisasi (other- outside). Hal ini karena karyawan yang mempunyai karakteristik seperti itu mempunyai informasi yang luas. Bahkan tidak jarang, target pembanding itu  adalah  orang-orang  yang  berada  di  negara  lain  atau  pembandingan lintas negara.
Perasaan seperti ’anak tiri’ atau tidak diperhatikan oleh organisasi tempat seseorang  bekerja  tentu  akan  menyebabkan  kontrak  psikologi  menjadi tidak adil. Idealnya, memang pihak organisasi dan pihak karyawan sendiri hendaknya  perlu  duduk  bersama  dan  saling  menkomunikasikan  segala sesuatu yang tidak sesuai dengan harapan kedua belah pihak. Hal itu biasa dilakukan  misalnya  dalam  pertemuan  rutin  evaluasi  kinerja.  Dari  pihak organisasi, hendaknya para pimpinan organisasi juga menerapkan prinsip seperti yang dikemukakan oleh Sam Walton bahwa karyawan adalah kunci keberhasilan organisasi (Moorhead & Griffin, 1995:8). Kepedulian pimpinan pada  karyawan  menandakan  bahwa  organisasi  tidak  merasa  semena- mena bahwa organisasi dibutuhkan oleh karyawan. Hal ini seperti ajaran Jawa  yaitu  aja  dumeh  atau  merasa  dirinya  lebih  daripada  pihak  lainnya (Endraswara, 2012:173, Yana, 2010:86).
Pada sisi karyawan, hendaknya juga diminta untuk waspada terhadap perubahan  yang  terjadi  pada  lingkungannya.  Kewaspadaan  ini  akan berdampak pada kesediaannya untuk mengubah diri terhadap perubahan- perubahan  yang  terjadi  pada  organisasi  tempatnya  berubah.  Karyawan menjadi lebih tanggap, sehingga ia menjadi lebih luwes dalam menghadapi kontrak psikologi yang mungkin saja dianggapnya tidak adil. Selain itu, mengubah  kebiasaan  karyawan  untuk  membanding-bandingkan  dirinya dengan  orang  lain  memang  tidak  mudah.  Pembandingan  dengan  orang
lain hendaknya dilakukan secara ngukur sarira (Yana, 2010), yang berarti kelebihan orang lain hendaknya dilihat sisi positifnya yaitu sebagai sumber motivasi untuk lebih maju (Robbins, 1998:185; Yana, 2010:134). Kelebihan orang  lain  bukan  sebagai  sumber  keirian  yang  dapat  memecah  belah ketentraman  bekerja  di  organisasi,  tetapi  justru  sebagai  sumber  untuk saling mendorong demi kemajuan organisasi.

## III.  KESIMPULAN
Mencapai  kontrak  psikologi  yang  adil  memang  tidak  mudah.  Hal ini  karena  orang  sering  kali  keliru  dalam  memahami  kontrak  psikologi. Sebenarnya sumber dari keresahan tentang tidak adilnya kontrak psikologi adalah karena kebiasaan wang sinawang (Widi, 2009:1), sehingga individu selalu merasa orang lain selalu lebih sukses daripada dirinya. Seandainya individu mampu memahami dan melaksanakan konsep Jawa seperti nrimo ing pandum (menerima dengan hati besar mengenai segala sesuatu yang menimpanya) tentu ia akan merasakan kontrak psikologinya adil. Konsep menerima segala sesuatu yang menimpanya yang bernilai baik atau buruk, tidak  berarti  individu  menjadi  pasif.  Justru  karena  individu  mampu menerima konsep tersebut maka ia dapat memahami bahwa ada sesuatu yang kurang pada dirinya dibanding orang lain. Kekurangan itu merupakan landasannya untuk bangkit (Thohir, Inrahti, & Purnomo, 1994:4).

## IV.    DAFTAR PUSTAKA
Bergdahl, Michael, n.d., Questions and Answers About Sam Walton and Wal- Mart, diakses pada 14 Desember 2012 dari: http://www.michaelbergdahl. net/qanda.shtml
Crano, William. D. dan Lawrence A. Messé, 1982, Social Psychology: Principles and Themes of Interpersonal Behavior. Homewood, Illinois: Dorsey Press.
Endraswara, Suwardi, 2012, Falsafah Hidup Jawa. Cetakan ke-5. Yogyakarta: Cakrawala.
Erna DK., 2010, “Apa Saja Isi Wajib Kontrak Kerja”, dimuat dalam Majalah Chic. 25 November 2010. Diakses pada 17 Desember 2012 dari: http:// female.kompas.com/read/2010/11/25/12080761/apa.saja.isi.wajib. kontrak.kerja Fisher, Ronald. J., 1982, Social Psychology: An Applied Approach. New York: St. Martin Press.
JobsDB.com,  2010, Tips  Hari  Pertama  Kerja  di  Tempat  Baru. Diakses  pada 18  Desember  2012  dari  http://id.jobsdb.com/ID/ID/Resources/ JobSeekerArticle/Tips%20Hari%20Pertama%20Kerja?ID=400 Mather, C., 1985, “Rather Than Make Trouble, It’s Better Just to Leave Behind the  Lack  of  Industrial  Strife  in  the  Tangerang  Region  of  West  Java”.
Dalam H. Afshar (Ed.). Women, Work, and Ideology in the Third World. (pp. 153-180). London: Tavistock Publications. Moorhead,  Gregory  dan  Ricky  W.  Griffin,  1995. Organizational  Behavior: Managing  People  and  Organizations. Boston:  Houghton    Mufflin Company.
Okpara, John O., 2004, “The Impact of Salary Differential on Managerial Job  Satisfaction: A  study  of  the  Gender  Gap  and  Its  Implications  for Management Education and Practice in a Developing Economy”, The Journal of Business in Developing Nations. 8, 65-92.
Pratama,  Nugraha  Adhya,  2012, Persepsi  Menentukan  Perilaku. Diakses pada  20  Desember  2012  dari:  http://pratama-khatulistiwa.blogspot. com/2012/01/persepsi-menentukan-perilaku.html
Rachman, Eileen & Sylvina Savitri, 2012. “Are you a people person ?”, dimuat dalam Kompas Klasika, 22 Desember 2012, halaman 33. Tasnim, Shamima, 2006, “Job Satisfaction Among Female Teachers: A Study on Primary Schools in Bangladesh. Thesis submitted in partial fulfilment of the M. Phil. Degree Department of Administration and Organization Theory, University of Bergen, Norway. Diakses pada 23 Januari 2012 dari https:// bora.uib.no/bitstram/1956/1474/1/Masteroppgave-tasnim.pdf Thoha,  Miftah,  2000, Perilaku  Organisasi:  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya . Cetakan ke-11. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Thohir, Mudjahirin, Sri Inrahti, dan Mulyo Hadi Purnomo, 1994, ”Makna Miskin  Bagi  Keluarga  Miskin:  Kasus  Buruh  Ukir  di  Jepara”. Laporan Penelitian. Pusat Penelitian Sosial Budaya, Lembaga Penelitian Univesitas Diponegoro, Semarang.
Triyanto,  Agus  &  The  Elisabeth  Cinty  Santosa,  2009,  ”Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen. 7 (4), 1-13. Widi, Wahyuning, 2009, Wang Sinawang, diakses pada 23 Desember 2012 dari http://jalmajawa.blogspot.com/2009/12/kanggone-wong-jawa- tembung-wang.html

## Ucapan terima kasih:
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada  Prof.  Dawam  Rahardjo, Rektor  Universitas  Proklamasi  45  Yogyakarta,  yang  sudah  memberi komentar pada versi pertama tulisan ini.