SYARIKAT : Jurnal Rumpun Ekonomi Syariah Volume 5 Nomor 2, Desember 2022 p-ISSN 2654-3923 e-ISSN 2621-6051
Budaya dan Kepuasan Kerja: Perilaku Silence Sebagai Mediasi (Studi Kasus di Yayasan Pendidikan Islam Khaliqa)
Sri Widyawati 1 1 Universitas Lancang Kuning Pekanbaru e-mail : sriwidyawati@smk-binainsan.sch.id
Abstrak :  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Yayasan  Pendidikan  Islam  Khaliqa  dengan  tujuan menguji  peran  perilaku  silence  dalam  memediasi  pengaruh  budaya  terhadap  kepuasan  kerja. Metode  penentuan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  sampel  jenuh, dimana seluruh populasi menjadi sampel yang berjumlah 52 orang.  Analisa data penelitian ini menggunakan  statistik  deskriptif  dan  analisis  verifikatif,  sebagai  alat  analisis  digunakan Sctruktural  Equational  Model yang  diproses  dengan Software Smart  PLS2.  Hasil  analisis membuktikan  bahwa  pengaruh  positif  budaya  organisasi  berdampak  signifikan  terhadap kepuasan kerja, dan perilaku silence dinyatakan mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Kata Kunci: Budaya, Kepuasan Kerja, Mediasi, Perilaku Silence

## PENDAHULUAN
Budaya  organisasi  dijelaskan  oleh Robbins  &  Coulter  (2005)  sebagai  nilai, keyakinan  atau  persepsi  bersama  yang dianut  oleh  karyawan  dalam  suatu organisasi  atau  unit  organisasi.  Karena budaya  organisasi  mencerminkan  nilai- nilai, keyakinan dan norma perilaku yang digunakan oleh karyawan dalam organisasi  untuk  memberi  makna  pada situasi  yang  mereka  pertemuan,  hal  itu dapat  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku staf  (Scott,  et.al.,  2006).  Memahami  nilai- nilai  inti  organisasi  dapat  mencegah kemungkinan  konflik  internal  (Watson, 2005).
Di bidang manajemen lain, penelitian  empiris  budaya  organisasi telah  melibatkan  para  fungsionalis spective , memberikan bukti yang mengesankan  tentang  peran  budaya organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja (Denison,  dan  Mishra,  1995).  Meluasnya budaya  organisasi  membutuhkan  bahwa manajemen  mengakui  dimensi  yang mendasarinya  dan  dampaknya  pada variabel terkait karyawan, seperti kepuasan  kerja  (Lund,  2003;  Arif,  2018). Lund (2003) percaya bahwa lebih sedikit penelitian  dilakukan  pada  hubungan antara  organisasi  budaya  dan  kepuasan kerja  dalam  topik  penelitian  budaya organisasi dan hasil.
Penelitian  Sharma,  Pooja  (2017) dengan  tema Organizational  Culture  as  a Predictor  of  Job  Satisfaction:  The  Role  of Age  and  Gender menemukan  bahwa  nlai budaya  organisasi  seperti  keadilan, peluang  pertumbuhan,  dan  reputasi organisasi  memiliki  dampak  positif berpengaruh pada kepuasan kerja. Kajian empiris  MacIntosh  dan  Alison  (2010) dengan tajuk The Influence of
Organizational Culture on Job Satisfaction and  Intentions  to  Leave menyatakan bahwa Budaya organisasi hanya menjelaskan  14,3% varians dalam
kepuasan  kerja.  Lain  halnya  penelitian Hidayat,  et  al.,    (2018)  yaitu  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  dan Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada SPBU di Kabupaten  Rokan  Hilir  menyatakan budaya  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap Kepuasan kerja. Perbedaan hasil penelitian  ini  mengindikasikan  masih adanya ketidak konsistenan hasil penelitian  yang  membutuhkan  penelitian lebih lanjut.
Selain budaya organisasi, salah satu faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  adalah silence  behavior (Fard  dan Karina,  2015).  Morrison  &  Milliken (2000)  percaya  bahwa  perilaku silence (diam)  akan  berubah  menjadi  kekuatan yang  kuat  dalam  organisasi  tetapi  studi serius  tidak  dilakukan  dalam  hal  ini. Morrison & Milliken (2000) menunjukkan bahwa  perilaku silence (diam)  organisasi adalah fenomena sosial yang diciptakan di tingkat  organisasi  dan  merupakan pengaruh  oleh  sebagian  besar  fitur organisasi  seperti  proses  pengambilan keputusan,  manajemen,  budaya,  dan persepsi  karyawan.  Meskipun  para  ahli teori  menyatakan  komitmen  organisasi, kepuasan kerja atau kurangnya kepuasan kerja sebagai: prediktor atau faktor opini dari  perilaku silence (diam),  Morrison  & Milliken  menekankan  pada  variabel- variabel  ini  sebagai  hasil  dari  silence organisasi (Fard dan Karimi, 2015).
Perilaku silence (diam)  dapat menyebabkan  hubungan  kognitif  dalam koordinasi  antara  variabel  dan  mereka akan  memiliki  motivasi,  kepuasan  kerja dan  komitmen  yang  rendah.  Kepuasan kerja  adalah  sesuatu  yang  umum  dan merupakan  respon  sikap  terhadap pekerjaannya. Ketika karyawan bergabung  dengan  organisasi  memiliki serangkaian  keinginan,  kebutuhan  dan pengalaman  masa  lalu  dan  menciptakan harapan  kerja.  Salah  satu  kebutuhan
tersebut  adalah  kecenderungan  untuk mencapai  pelatihan,  pembelajaran  dan kemajuan  ilmu  pengetahuan,  tunjangan yang  sesuai,  kecenderungan  untuk promosi  pekerjaan,  keamanan  dan kondisi  kerja  yang  sesuai  dan  kepuasan mereka  dalam  organisasi  mengarah  pada kepuasan  kerja  karyawan  (Maleknia,  et al.,  2011).  Dewasa  ini  penelitian  terkait budaya dan kepuasan kerja dalam sebuah institusi    atau  organisasi  sudah  banyak dilakukan,  akan  tetapi  penelitian  yang menambahkan  variabel  tentang  perilaku silence (diam)  karyawan  masih  sedikit ditemukan.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini akan  mengkaji  hubungan  budaya  dan kepuasan  kerja  yang  dimediasi  oleh perilaku silence karyawan  pada  suatu sekolah yang dimiliki Yayasan Pendidikan Islam  Khaliqa  di  Desa  Baru,  Kecamatan Siak Hulu, Kabupaten Kampar.

## TINJAUAN PUSTAKA
Budaya terhadap Kepuasan Kerja Budaya organisasi adalah seperangkat  keyakinan,  nilai,  gaya  kerja, dan  hubungan  yang  membedakan  satu organisasi  dari  yang  lain  (Hofstede, 2001). Budaya organisasi telah dieksplorasi  yang  berkaitan  dengan kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, produktivitas,  dan turn  over  Intentions (Lund, 2003).
Pettigrew (1979)
menyatakan  budaya  organisasi  dari organisasi  manapun  sebagian  besar didasarkan  pada  pengaruh  psikologis yang  membantu  bagaimana  karyawan berpikir tentang organisasi, dan bagaimana budaya
organisasi mempengaruhi keputusan mereka. Ia juga percaya bahwa tingkat budaya organisasi yang  berbeda  berdasarkan  kepercayaan, nilai,  ritual,  dan  masa  lalu  yang  berbeda cerita  organisasi.  Menurut  Robbins  & Sanghi  (2007),  Budaya  organisasi  adalah sistem  bersama  nilai  yang  kami  dapat memperkirakan bahwa karyawan menerima  budaya  organisasi  yang  sama
walaupun  dengan  latar  belakang  yang berbeda  dalam  organisasi.  Tichy  (1982), menggambarkan bahwa budaya organisasi  “ lem  normatif ”  yang  artinya budaya  organisasi  memegang  semua proses  organisasi  bersama.  Budaya organisasi mempengaruhi kebijakan internal organisasi, itu juga mempengaruhi karyawan. Budaya Organisasi  mempengaruhi  orang  yang berbeda  karena  pola  berpikir  dan, membuat keputusan yang dimiliki, akibat perasaan (Lok & Crawford, 2004; Hansen &  Wernerfelt  1989).  Berbagai  penelitian telah  menyelidiki  hubungan  antara budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja, seperti  Tsai  Ya  Fang  (2011) Relationship between
Organizational Culture , Leadership  Behavior  and  Job  Satisfaction , Sharma,  Pooja  (2017) Organizational Culture  as  a  Predictor  of  Job  Satisfaction: The  Role  of  Age  and  Gender ,  MacIntosh dan  Alison  (2010) The  Influence  of Organizational Culture on Job Satisfaction and  Intentions  to  Leave, dan Kirimanop , et.al (2020)
The Influence of
Organizational  Culture  on  Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction  to Improve  the  Officer  Performance  Assigned In  Boven  Digoel  Regency menarik kesimpulam  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Dari  penjelasan  diatas dan penelitian-penelitian terdahulu, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Budaya berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja Mediasi Perilaku
Selince pada Pengaruh  Budaya  terhadap  Kepuasan Kerja
Mangkunegara  menanggapi  budaya organisasi  adalah  seperangkat  atau asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai dan  norma  yang  dikembangkan  dalam organisasi  yang  yang  dijadikan  pedoman tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya untuk  mengatasi  masalah  adaptasi
eksternal  dan integrasi internal.  Menurut Robbins  (2006)  dalam  Mariaty  &  Hanif (2018)  budaya  organisasi  sebagai  sistem makna bersama, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh organisasi.  Selanjutnya  Robbins  (2006) mengungkapkan bahwa budaya organisasi  memiliki  dua  bagian  yang  tak terpisahkan, yaitu budaya organisasi yang dominan,  dimana  merupakan  nilai-nilai utama yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi. Perilaku diam berarti kurangnya  pendapat  karyawan  dalam organisasi karena beberapa alasan seperti takut  hukuman  dan  penghargaan  untuk ide-ide  dan  kurangnya  kepercayaan manajer  pada  karyawan  atau  ketakutan akan  membahayakan  situasi  pekerjaan. Perilaku diam adalah fenomena berbahaya  sebagai  penghalang  inovasi, perubahan  organisasi,  perbaikan  terus- menerus, cocok umpan balik, manajemen pengetahuan organisasi, perbaikan kesalahan  organisasi,  kepuasan  internal karyawan dan keputusan yang benar dari karyawan  dan  menyebabkan  organisasi terbiasa menyajikan metode dan menjadi stagnasi (Fard dan Karina, 2015). Seorang individu  dalam  suatu  organisasi  yang memiliki  kecenderungan  nilai-nilai  dan kebiasaan tidak mengemukakan pendapat akan  membuat  individunya  berperilaku demikian,  sebagai  akibat  Ketidakadilan Budaya), Silence Climate (Iklim Kebisuan), Managerial  Reasons (Alasan  Manajerial), Negative  Feedback  Fears  of  Managers (Ketakutan  Tanggapan  Negatif  dari Manajer), Prejudices  towards  Work  and Worker (Prasangka  terhadap  Kerja  dan Pekerja), Character  of  the  Manager (Karakter  dari  manajer), Homogenity  of the Management Team (Homogenitas dari Tim Manajemen) dan lain-lain (Blackman dan Sadler-Smith, 2009). Kajian Fard dan Karina,  (2015)  dengan  tema The
Relationship between Organizational Trust and  Organizational  Silence  with  Job
Satisfaction and
Organizational Commitment  of  the  Employees  of University  menyatakan  organizational silence  had  direct  impact  on  job satisfaction .  Penelitian  Serap,  et  al.,  2020 " Effect of organizational silence on the job satisfaction  and  performance  levels  of nurses "  mengungkapkan  bahwa  semua subdimensi  dari  keheningan  organisasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  Ketika keheningan organisasi perawat meningkat,  kepuasan  kerja  mereka menurun.  Sehingga,  hipotesis  kedua penelitian ini adalah:
H2 : Perilaku selince memediasi pengaruh budaya terhadap kepuasan kerja.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  dengan  menjelaskan  bahwa paradigma  penelitian  yang  menekankan pada  pemahaman  mengenai  masalah- masalah dalam kehidupan sosial berdasarkan kondisi realitas atau  natural setting  yang  holistis,  komplek  dan  rinci. Sifat  penelitian  ini  deskriptif  dan verifikatif,  menggambarkan  tentang  ciri- ciri  variabel  yang  diteliti  serta  menguji kebenaran  dari  suatu  hipotesis.  Pada metode  deskriptif  ini  menguji  kebenaran hipotesis  yang  telah  ditemukan  melalui pengumpulan  data  di  lapangan  yaitu menguji  peran  perilaku  selince  dalam memediasi  pengaruh  budaya  terhadap kepuasan  kerja.  Metode  penentuan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  sampel  jenuh,  dimana seluruh  populasi  menjadi  sampel  yang berjumlah  52  orang.  Analisa  metode verifikatif  dilaksanakan  untuk  menguji hipotesis  dengan  menggunakan  alat  uji statistika,  yaitu Structural  Equational Modelling (SEM) PLS (Uma Sekaran, 2006, dalam Handayani, 2020).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambar 1. Analisis PLS
Sumber: Data Primer Diolah,  2022
Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel 1. Hasil Pengujian Signifikansi Eksogen Endogen Path Coefficient Standard Error T Statistics Budaya Organisasi  Perilaku Silence -0.665 0.072 9.190 Budaya Organisasi  Kepuasan Kerja 0.830 0.038 22.036 Perilaku Silence Kepuasan Kerja -0.120 0.039 3.094 Sumber: Data Primer Diolah,  2022
Dari tabel 1. di atas dapat dijelaskan bahwa:
a. Path  coefficient hubungan  antara budaya  organisasi  terhadap  perilaku silence adalah  sebesar  -0.665  dengan T  statistics  sebesar  9.190.  Hasil pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa path coefficient bernilai negatif dan  nilai  T  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan budaya  organisasi  terhadap  perilaku silence .
b. Path  coefficient hubungan  antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja  adalah  sebesar  0.830  dengan  T statistics  sebesar  22.036.  Hasil pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa path coefficient bernilai positif dan  nilai  T  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
c. Path  coefficient hubungan  antara perilaku  silence  terhadap  kepuasan kerja adalah sebesar -0.120 dengan T statistics sebesar 3.094. Hasil pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa path coefficient bernilai negatif dan  nilai  T  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan perilaku  silence  terhadap  kepuasan kerja.

## Pengujian Pengaruh Tidak Langsung

## Tabel 2.

## Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Eksogen Intervening Endogen Indirect Coefficient Standard Error T Statistics Budaya Organisasi Perilaku Silence Kepuasan Kerja 0.080 0.027 2.932 Sumber: Data Primer Diolah,  2022
Berdasarkan pengujian yang tertera dalam tabel di atas dapat diketahui bahwa pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  melalui  perilaku silence diperoleh indirect  coefficient sebesar 0.080  dengan  T  statistics  sebesar  2.932. Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa indirect  coefficient bernilai  positif dan  T  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh
yang  positif  dan  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja melalui  perilaku silence. Oleh  karena  itu, perilaku silence dinyatakan  mampu memediasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja.
Konversi  Diagram  Jalur  ke  dalam Model Struktural
Tabel 3.

## Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Eksogen Intervening Endogen Coefficient Direct Indirect Budaya Organisasi Perilaku Silence -0.665 Budaya Organisasi Perilaku Silence Kepuasan Kerja 0.830 0.080 Perilaku Silence Kepuasan Kerja -0.120 Sumber: Data Primer Diolah,  2022
Persamaan 1 : M = -0.665 X Koefisien direct  effect budaya organisasi  terhadap  perilaku silence sebesar  -0.665  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  negatif  dan  signifikan terhadap  perilaku  silence.  Hal  ini  berarti semakin  baik  budaya  organisasi  maka cenderung  dapat  menurunkan  perilaku silence.
Persamaan  2  :  Y  =  0.830  X  -
0.120 M a. Koefisien direct effect budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  0.830  menyatakan  bahwa budaya organisasi positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hal  ini  berarti  semakin  baik  budaya organisasi  maka  cenderung  dapat meningkatkan kepuasan kerja.
b. Koefisien direct effect perilaku silence terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  - 0.120  menyatakan  bahwa  perilaku silence negatif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini berarti  semakin  rendah  perilaku silence  maka  cenderung  dapat meningkatkan kepuasan kerja.
c. Koefisien indirect  effect budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja melalui  perilaku  silence  sebesar 0.080  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja melalui  perilaku  silence.  Hal  ini berarti  semakin  rendah  perilaku silence yang disebabkan oleh semakin baiknya budaya organisasi,
cenderung dapat meningkatkan kepuasan kerja.

## Pengaruh Dominan
Tabel 3. Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Eksogen Endogen Total Budaya Organisasi Perilaku Silence -0.665 Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0.910 Perilaku Silence Kepuasan Kerja -0.120 Sumber: Data Primer Diolah,  2022 Variabel yang memiliki total coefficient terbesar  terhadap  kepuasan kerja  adalah  budaya  organisasi  dengan total coefficient sebesar  0.910.  Dengan demikian  budaya  organisasi  merupakan variabel  yang  paling  berpengaruh  atau memiliki  pengaruh  yang  paling  dominan terhadap kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Pengaruh  positif  budaya  organisasi berdampak signifikan terhadap kepuasan kerja. Perilaku silence dinyatakan mampu memediasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja.
Bagi  seluruh  elemen  Yayasan
Pendidikan Islam Khaliqa, harus mengupayakan perbaikan budaya organisasi dan minimalisi perilaku silence guna meningkatkan kepuasan kerja.
Bagi  Peneliti  Selanjutnya,  agar Memperluas populasi dan sampel penelitian  yang  digunakan.  Populasi  dan sampel  yang  digunakan  untuk  melihat kinerja  suatu  organisasi  secara  lebih objektif  dan  menyeluruh,  sehingga diharapkan  penelitian  yang  selanjutnya memilih  populasi  yang  lebih  besar  agar mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik. Mengidentifikasi  faktor-faktor  lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Blackman,  D.,  &  Sadler-Smith,  E.  (2009).
The  silent  and  the  silenced  in organizational
knowing and learning. Management  learning ,
40 (5), 569-585.
Arif,  M.  (2018).  Analisis  Rekrutmen  dan Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Hotel  Oase. Al- Hikmah:  Jurnal  Agama  Dan  Ilmu Pengetahuan , 15 (1), 42-63.
Denison,  D.  R.,  &  Mishra,  A.  K.  (1995).
Toward  a  theory  of  organizational culture and effectiveness.
Organization science , 6 (2), 204-223. Fard,  P.  G.,  &  Karimi,  F.  (2015).  The
Relationship between Organizational Trust and Organizational  Silence  with  Job Satisfaction and Organizational Commitment  of  the  Employees  of University. International  Education Studies , 8 (11), 219-227. Handayani,  Ririn.  (2020). Metodologi Penelitian Sosial. Yogyakarta:
Trussmedia Grafika
Hansen,  G.  S.,  &  Wernerfelt,  B.  (1989).
Determinants  of  firm  performance: The relative importance of economic and organizational factors. Strategic management  journal , 10 (5),  399- 411.
Hidayat, R., Chandra, T., & Panjaitan, H. P. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Pada SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir. Kurs: Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan  dan  Bisnis , 3 (2),
142-155. Hofstede, G. (2001). Culture's consequences:  Comparing  values, behaviors,
institutions and organizations across nations . sage.
Lok, P., & Crawford, J. (2004). The effect of organisational culture and
leadership  style  on  job  satisfaction and  organisational  commitment:  A cross‐national  comparison. Journal of  management  development , 23 (4), 321-338.
Lund, D. B. (2003). Organizational Culture and  Job  Satisfaction. Journal  of Business  &  Industrial  Marketing, 18, 219-236.
Kirimanop,  M.,  Pahlevi,  C.,  Umar,  F.,  & Balele,  B.  (2020).  The  Influence  of Organizational Culture on Organizational Commitment and Job Satisfaction  to  Improve  the  Officer
Performance  Assigned  In  Boven Digoel  Regency. Hasanuddin  Journal of Business Strategy , 2 (4), 26-34.
MacIntosh,  E.  W.,  &  Doherty,  A.  (2010).
The  influence  of  organizational culture  on  job  satisfaction  and intention to leave. Sport management review , 13 (2), 106-117. Maleknia,  H.  R.,  Mehrabi,  M.,  Hemati- nejad,  M.  A.,  &  Ramezan-nejad,  R.
(2011). The study of job satisfaction and  organizational  commitment among  the  employees  of  physical education general offices of Lorestan, Guilan, and Qom provinces . Quarterly Journal of sport bioscience researches, 1(3), 42-52.
Mariati.,  &  Hanif,  Mauludin.  2018.  “The
Influence  of  Organizational  Culture And  Work  Motivation  on  Employee
Performance,  Job  Satisfaction  As Intervening  Variable  (Study  On Secretariat Staff of Pasuruan
Regency).” IOSR  Journal  of  Business and  Management (IOSR-JBM),  e- ISSN:  2278-487X,  p-ISSN:  2319- 7668. Morrison,  E.  W.,  &  Milliken,  F.  J.  (2000). Organizational  silence:  A  barrier  to change  and  development  in  a pluralistic  world. Academy  of
Management review , 25 (4), 706-725 .
Pettigrew,  A.  M.  (1979).  On  studying organizational cultures. Administrative  science  quarterly ,
24 (4), 570-581. Robbins  Stephen  P,  Coulter  M.  (2005). Management.  8  edition.  Pearson Prentice Hall.
Scott-Findlay Shannon, Estabrooks Carole
A. 2006. Mapping the organizational culture  research  in  nursing.  In:  A literature review. Journal of Advanced Nursing . 56(5):498-513. Sharma, P. (2017). Organizational culture as  a  predictor  of  job  satisfaction: The  role  of  age  and  gender. Management-Journal of Contemporary  Management  Issues ,
22 (1), 35-48.
Tichy,  N.  M.  (1982).  Managing  change strategically: The technical, political, and  cultural  keys. Organizational dynamics , 11 (2), 59-80. Tsai,  Y.  (2011).  Relationship  between organizational  culture,  leadership behavior  and  job  satisfaction. BMC health services research , 11 (1), 1-9. Watson  Bill,  Clarke  Charlotte,  Swallow Vera.  (2005).  Forster  Stewart: Exploratory  factor  analysis  of  the research  and  development  culture index  among  qualified  nurses . Journal of Clinical Nursing. 14:1042- 1047.