Pengaruh Motivasi Dan Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Di Divisi HR Service jurnal EMA – jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi – Volume 8 Nomor 1 Juni 2023

## Motivasi Dan Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Di Divisi HR Service
Kori Isnaeni 1) , Lutfi Septia Nova 2) , Roni Angger Aditama 3)
STIE Indocakti Malang
Jl. Raden Panji Suroso No.91 A, Purwodadi, Kec. Blimbing, Kota Malang, Jawa Timur 65125 isnaenikori@gmail.com 1) , lutfiseptiaa8@gmail.com 2) , roniaditama@gmail.com 3) Article submitted 2023-05-09 Editor Accept Submission 2023-05-17 Reviewer Accept Submission 2023-05-25

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  merupakan  kebutuhan  utama  yang  menjadi  penggerak  sebuah organisasi maupun  perusahaan  dalam  segala  bidang. Pengelolaan  sumber daya manusia  dalam suatu  perusahaan  yang  optimal  akan  mempengaruh  kinerja  perusahaan  dan  dapat  membantu perwujudan visi, misi dan target dari perusahaan tersebut. Oleh karena itu, penelitian ini dirancang untuk  mengkaji  dampak  motivasi  dan  budaya  perusahaan  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi Human Resources Service di PT. Pesta Pora Abadi. Penelitian eksplanatori ini dilakukan terhadap 8  responden  yang  merupakan officer pada  divisi  tersebut,  dengan  pengumpula  data  berupa kuesioner.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  melalui  software  SPSS  versi  24  ini,  menunjukkan bahwa  data  tidak  berdistribusi  normal  dan  memiliki  gejala  autokorelasi,  namun  tidak  ditemui gejala multikolinieritas maupun gejala heteroskedastisitas. Selanjutnya didapatkan hasil bahwa motivasi  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh  secara  parsial  maupun  simultan terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  Uji  Koefisien  Determinasi,  presentase  dampak motivasi dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 21,8% sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar variabel X.
Kata kunci: Motivasi, budaya organisasi, kinerja karyawan.

## Abstract
Human resources are the main requirement that drives an organization or company in all  fields.  Optimal  management  of  human  resources  in  a  company  will  affect  company performance  and  help  companies  in  realizing  the  company's  vision,  mission  and  targets. Therefore, this study aimed to determine the effect of motivation and organizational culture on the performance of employees in Human Resources Service Division at PT.  Pesta Pora Abadi. This explanatory research was conducted on 8 respondents who are the officers of the division, with  questionnaire  as  the  data  collection  instrument.  The  results  of  this  study,  which  was conducted using SPSS software version 24, showed that the data were not normally distributed and  have  symptoms  of  autocorrelation,  but  there  were  no  symptoms  of  multicollinearity  or symptoms  of  heteroscedasticity.  Furthermore,  the  results  showed  that  motivation  (X1)  and organizational culture (X2) effect the employee performance (Y) partially nor simultaneously. In addition  according  to  Coefficient  of  Determination  Test,  the  influence  of  motivation  and organizational  culture  simultaneously  on  employee  performance  is  21.8%,  while  the  rest  is influenced by the factors outside the X variables.
Keywords: Motivation, organizational culture, employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan kebutuhan utama yang menjadi penggerak sebuah organisasi  maupun  perusahaan  dalam  segala  bidang.  Sumber  daya  manusia  sendiri  memiliki
pengertian  sebagai  tenaga  manusia  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dan  mutlak  ada  dalam  suatu organisasi atau unit kerja (Sudarsono, 2006). Dalam sebuah organisasi, pemanfaatan alokasi SDM sangatlah  krusial.  Salah  satu  faktor  yang  menjadikan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam performa dan untuk mencapai target adalah kompetensi dari sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Oleh karena itu, manajemen SDM berperan penting guna membantu suatu perusahaan atau organisasi memperoleh SDM yang kompeten.
Manajemen  sumber  daya  manusia  juga  dapat  digunakan  untuk  membantu  mengelola sumber  daya  manusia  pada  setiap  bidang  atau  divisi  yang  dibutuhkan  oleh  suatu  perusahaan. Suatu  organisasi  maupun  perusahaan  diharapkan  dapat  mengelola  SDM  yang  mereka  miliki dengan baik. Jika pengelolaan SDM dalam suatu perusahaan dilakukan secara optimal, maka hal ini  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  perusahaan  dan  dapat  membantu  perusahaan  dalam mewujudkan visi, misi dan target dari perusahaan tersebut. Sebaliknya bila sumber daya yang ada pada perusahaan tidak dikelola dengan baik maka hal tersebut akan berdampak negatif, seperti menurunnya  kinerja  dan  performa  perusahaan,  dan  terhambatnya  suatu  perusahaan  untuk mencapai target dan tujuan.
Untuk  menunjang  kinerja  dari  perusahaan  sendiri,  suatu  unit  kerja  hendaknya  memiliki sumber  daya  yang  kompeten  baik  secara  pengetahuan  dan  keterampilan.  Untuk  mendapatkan sumber  daya  yang  kompeten,  terdapat  berbagai  hal  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  seperti peningkatan motivasi dan pemantapan budaya perusahaan, yang dapat berpengaruh pada kinerja dari karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, terdapat penelitian yang menunjukkan bahwa di Indonesia kinerja karyawan masih terindikasi kurang maksimal. Hal ini nampak dari pencapaian kinerja  yang  belum  mampu  direalisasikan  hingga  100%  (Rosdyanti  dan  Suwarto,  2020).  Oleh karena itu,  penelitian ini  akan membahas  tiga  faktor yang berdampak  kinerja  karyawan,  yakni kompetensi individu, budaya organisasi, serta motivasi kerja.
Terdapat dua hal yang dapat berpengaruh pada kinerja dari karyawan, beberapa di antaranya ialah  faktor  motivasi  dan  budaya  perusahaan.  Siagian  (2008)  menyatakan  bahwa  motivasi merupakan  pendorong  setiap  individu  dalam  organisasi  bersedia  mengerahkan  kapasitas  yang dimiliki yang berupa skill , tenaga maupun waktu untuk melaksanakan berbagai kewajiban yang menjadi  tanggung  jawabnya  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Faktor  motivasi  dari  karyawan sendiri dibentuk dari sikap karyawan serta situasi kerja di sekitarnya (Siswanto dan Hamid, 2017). Situasi kerja yang dimaksud adalah hal-hal yang meliputi iklim kerja, hubungan kerja, fasilitas kerja, serta pola kepemimpinan kerja dan kebijakan peusahaan.
Selain itu, faktor lain yang diidentifikasi memiliki pengaruh pada kinerja karyawan adalah budaya  perusahaan.  Budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai  yang  dikembangkan  dan diterapkan dalam organisasi. Hal tersebut mencakup aturan yang berlaku,  pedoman yang perlu diterapkan, hingga pola kebiasaan dan cara berperilaku dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Jika anggota di dalamnya terdorong untuk menjalankan tugas atau kewajibannya sesuai dengan standar  yang  ditentukan,  artinya  budaya  organisasi  atau  perusahaan  tersebut  dinilai  baik (Rosdyanti dan Suwarto, 2020). Budaya organisasi dapat dipandang sebagai norma yang berperan sebagai acuan  dari  perilaku  yang  diharapkan,  yang  diikuti  dengan  penerapan,  di  mana seluruh individu yang terlibat di dalamnya bersedia patuh dan berpedoman pada sistem nilai atau norma tersebut (Mangkunegara, 2010).
Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis ingin melakukan penelitian di PT. Pesta Pora Abadi  (Mie  Gacoan),  yakni  sebuah  perusahaan/ company yang  bergerak  di  bidang food  and beverages dengan merk dagang yang terkenal, yakni Mie Gacoan. Responden dalam penelitian ini berasal dari divisi Human Resources Service dalam perusahaan tersebut. Besarnya kapasitas penjualan  perusahaan  ini  tentunya  memberikan  lapangan  kerja  bagi  banyak  karyawan  dan memunculkan kebutuhan bagi terselenggaranya manajemen sumber daya manusia yang maksimal di  dalamnya.  Hal  ini  membuat  penulis  tertarik  untuk  meneliti  pengaruh  motivasi  dan  budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan Divisi Human Resources Service di PT. Pesta Pora Abadi.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  diterapkan  untuk  meneliti sampel  tertentu,  menggunakan  analisis  data  bersifat  statistik/kuantitatif  (Babin  dan  Zikmund, 2016). Penekanan dalam pendekatan kuantitatif adalah untuk menguji teori atau hipotesis yang telah  ditetapkan dengan  cara mengukur  variabel  penelitian menggunakan  pengukuran  numerik serta analisis statistik dan/atau komputasi. Selanjutnya digunakan jenis explanatory research atau penelitian  eksplanatori  yang  menjabarkan  hubungan  kausal  dari  dua  atau  lebih  variabel  yang diteliti.  Penelitian  eksplanatori  ini  menggunakan  metode  survei,  serta  instrumen  pengumpulan data berupa kuesioner (Kuncoro, 2013).
Kuesioner  ialah  metode  pengumpulan  data  primer  dengan  memanfaatkan  sejumlah  item pernyataan atau pertanyaan menggunakan format tertentu yang diberikan kepada responden. Alat ini menjadi efektif jika peneliti benar-benar memahami variabel yang akan diteliti dan jawaban apa  yang  diharapkan  oleh  respoden  (Sugiyono,  2017).  Hasil  kuesioner  akan  dikonversi  dalam bentuk  angka,  grafik  atau  tabel,  kemudian  dianalisis,  diuraikan  serta  ditarik  kesimpulan berdasarkan hasil penelitian yang terlebih dahulu melalui pengujian hipotesis. Kuesioner dalam penelitian  ini  dibuat  dengan  menggunakan  formulir  dan  akan  disebarkan  kepada  responden dengan  cara intercept  survey atau  mendatangi  rdan  memberikan  langsung  formulir  pengisian kuesioner  kepada  responden.  Hal  ini  dilakukan  agar  peneliti  mendapatkan  data  primer  yang bersifat real time (Babin dan Zikmund, 2016).

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi ialah wilayah yang terdiri dari objek/subjek yang telah digeneralisasi berdasarkan karakteristik  atau  kualitas  tertentu  yang  ingin  dikaji  oleh  peneliti  agar  dapat  diperoleh  suatu kesimpulan  (Riduwan  dan  Kuncoro,  2014).  Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  Divisi Human Resources Service di PT. Pesta Pora Abadi, yang terdiri dari 1 orang supervisor, 1 orang manager dan  8  orang officer .  Sementara  itu,  sampel  ialah  perwakilan  dari  populasi  yang  ciri- cirinya akan digunakan untuk merepresentasikan populasi (Riduwan dan Kuncoro, 2014). Dalam penelitian ini digunakan non-probalility sampling atau teknik pemilihan sampel, di mana tidak terdapat  peluang  atau  kesempatan  sama  bagi  setiap  anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi sampel. Sementara itu jenis sampling yang digunakan ialah purposive sampling , di mana sampel ditenukan  berdasarkan  pertimbangan  tertentu  (Sugiyono,  2017).  Penulis  hanya  menetapkan jumlah  sampel  sebanyak  8  responden  yang  merupakan officer pada  Divisi Human  Resources Service di PT. Pesta Pora Abadi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Menurut  Sekaran  dan  Bougie  (2013),  uji  normalitas  adalah  pengujian  untuk  mengkaji apakah  variabel  bebas,  variabel  terikat  maupun  keduanya  dalam  suatu  model  regresi tersebar/berdistribusi  normal  atau  tidak.  Model  regresi  dapat  dikatakan  baik  jika distribusi/persebaran data normal atau mendekati normal. Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov, jika nilai signifikansi > 0,05 maka data terdistribusi normal dan jika sebaliknya artinya data tidak terdistribusi normal.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 32 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .62540310
Most Extreme Differences Absolute .177 Positive .111 Negative -.177 Test Statistic .177 Asymp. Sig. (2-tailed) .012 c
Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  histogram normality  test .  Gambar  1 menunjukan bahwa nilai signifikansi pada uji normalitas perusahaan adalah 0,012 < 0,05 sehingga berdasarkan hasil tersebut data tidak berdistribusi normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Ghozali  (2013)  berpendapat  bahwa  uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel independen (bebas) dalam suatu model regresi. Model regresi dapat dikatakan baik jika tidak terjadi korelasi/hubungan di antara variabel bebas. Ada atau  tidaknya  multikolinearitas  dideteksi  dari  nilai  VIF  ( variance  inflaction  factor ).  Pedoman dinyatakannya suatu model bebas dari gejala multikolinearitas adalah jika memiliki VIF ≤ 4 atau 5.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 7.656 1.161 6.597  .000 Motivasi -.375 .169 -.375  -2.224  .034 .949  1.054 Budaya Perusahaan -.375 .169 -.375  -2.224  .034 .949  1.054
Gambar di atas menunjukkan bahwa nilai Tolerance ROA adalah 0,949 > 0,100 dan nilai VIF 1,054 < 10,00. Kemudian pada pengukuran Collinearity Statistics dari ROE, nilai Tolerance ialah  0,949  >  0,100  dan  nilai  VIF  1,054  <  10,00.  Maka,  kesimpulan  dari  uji  multikolinearitas tersebut adalah tidak terdapat gejala multikolinearitas pada data perusahaan.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah variance dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain dalam suatu model regresi memiliki ketidaksamaan. Model regresi dapat dikatakan baik apabila bersifat Homoskedastisitas, yakni jika variance dari residual dalam suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Apabila hasil  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (5%),  artinya  terkandung  Heteroskedastisitas  dalam persamaan regresi tersebut.
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Ghozali  memaparkan  bahwa  dalam  uji  ini,  data  harus  terhindar  dari  masalah heteroskedastisitas, yaitu ketika tidak ada titik-titik menyebar di bawah maupun di atas angka 0 pada  sumbu  Y,  serta  pola  yang  jelas  (melebar,  menyempit  atau  bergelombang)  pada  gambar scatterplots (2011). Dari hasil yang ditunjukkan oleh gambar di atas, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

## 4. Uji Autokorelasi
Ghozali (2013) menjabarkan bahwa tidak didapati gejala autokorelasi atau yang berarti data terhindar dari masalah autokorelasi, jika nilai Durbin Watson terletak di antara du sampai dengan 4-du, atau dengan kata lain lebih besar dari nilai du namun lebih kecil dari 4-du. Nilai du didapatkan dari distribusi nilai tabel Durbin Watson menurut k atau jumlah variabel bebas dan n atau banyaknya data per variabel dengan tingkat signfikansi 5% atau α = 0,05.

## Tabel 3. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .467 a .218 .164 .647 2.960
Pada penelitian ini, diketahui bahwa k (jumlah variabel bebas) = 2, sementara n (banyaknya data  per  variabel)  =  32.  Berdasarkan  distribusi  nilai  tabel  Durbin  Watson  dengan  tingkat signfikansi 5% atau α = 0,05 diperoleh nilai du sebesar 1,574. Oleh karena itu, didapatkan nilai du (1,574) < 4-du (2,426) < Durbin Watson (2,960). Nilai Durbin Watson yang tidak terletak di antara nilai du hingga 4-du serta lebih besar dari 4-du, menunjukkan adanya gejala autokorelasi.

## 5. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  ialah  analisis  yang  dilakukan  setelah  uji  validitas,  uji reliabilitas dan uji asumsi klasik (Ghozali, 2013). Perumusan pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. H1 = Terdapat pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
b. H2 = Terdapat pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
c. H3 = Terdapat pengaruh motivasi (X1) dan budaya organisasi (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)

## 1) Uji T-Statistik (Uji Parsial)
Uji  T  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  parsial  (sendiri)  yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dasar pengambilan keputusan dari Uji T yakni:
1. Jika nilai sig < 0,05, atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
2. Jika nilai sig > 0,05, atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
T tabel = t ( a /2 ; n-k-1) = t (0,05/2 ; 32-2-1) = t (0,025 ; 29) = 1,699
Tabel 4. Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 7.656 1.161 6.597  .000 Motivasi -.375 .169 -.375 -2.224  .034 .949  1.054
Budaya Perusahaan -.375 .169 -.375 -2.224  .034 .949  1.054
Berdasarkan tabel Coefficients tersebut, diperoleh model persamaan regresi seperti berikut: Y = a + b 1X1+ b 2X2 Y = 7,656 + (-0,375) + (-0,375) Keterangan: Y      = Kinerja Karyawan a      = konstanta b 1, b2 = koefisien regresi X1      = Motivasi X2      = Budaya Organisasi
Dari  persamaan regresi tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  konstanta  sebesar  7,656;  artinya jika nilai X1 dan X2 adalah 0, maka nilai Y adalah 7,656. Nilai konstanta positif mengindikasikan pengaruh positif variabel independen. Hal ini memaksudkan semakin tinggi motivasi serta budaya organisasi,  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  uji  parsial  melalui  analisis linear berganda ini, dapat menjelaskan dua hipotesis berikut, yaitu:
a. Uji T-Statistik terhadap pengujian hipotesis pertama (H1)
Diketahui pengaruh X1 terhadap Y memiliki nilai Sig. untuk adalah sebesar 0,034 < 0,05 dan nilai t hitung 2,224 > t tabel 1,699; sehingga menurut dasar pengambilan keputusan Uji T dapat diperoleh  kesimpulan  bahwa  H1  diterima,  yang  membuktikan  bahwa  motivasi  (X1) berdampak pada kinerja karyawan (Y).
b. Uji T-Statistik terhadap pengujian hipotesis kedua (H2) Diketahui pengaruh X2 terhadap Y memiliki nilai Sig. sebesar 0,034 < 0,05 dan nilai t hitung 2,224 > t tabel 1,699; sehingga menurut dasar pengambilan keputusan Uji T dapat diperoleh kesimpulan bahwa H2 diterima, yang membuktikan bahwa budaya organisasi (X2) berdampak pada kinerja karyawan (Y).

## 2) Uji F-Statistik (Uji Simultan)
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  simultan  (bersama-sama) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dasar pengambilan keputusan dari uji F ialah:
a. Jika  nilai  sig  <  0,05,  atau  F  hitung  >  F  tabel  maka  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel Y.
b. Jika nilai sig > 0,05, atau F hitung < F tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
F tabel = F (k ; n-k) = F (2 ; 32-2)  = F (2 ; 30) = 3,316
Tabel 5. Hasil Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.375 2 1.688 4.036 .028 b Residual 12.125 29 .418 Total 15.500 31
Berdasarkan output pada  tabel  di  atas,  hasil  Uji  F-Statistik  terhadap  pengujian  hipotesis ketiga (H3) menunjukkan bahwa nilai signifikansi/probabilitas untuk pengaruh simultan dari X1 dan X2 terhadap Y adalah sebesar 0,028 < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel = 4,036 > 3,316. Menurut  dasar  pengambilan  keputusan  Uji  F  dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa  H3  diterima,
yang membuktikan bahwa terdapat dampak dari motivasi (X1) dan budaya organisasi (X2) secara bersama-sama atau simultan terhadap kinerja karyawan (Y).

## 6. Uji Koefisien Determinasi
Menurut  Arikunto  (2014),  tujuan  perhitungan  koefisien  determinasi  (R²)  adalah  untuk menguji kemampuan model regresi dalam menjelaskan variabel-variabel terikat. Nilai R²  yang kecil  menandakan  adanya  keterbatasan  kemampuan  variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variasi variabel dependen. Namun jika nilai R² mendekati satu berarti variabel-variabel bebas mampu secara  optimal  memberikan  informasi  yang  diperlukan  untuk  memprediksi  variasi  variabel terikat.

## Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .467 a .218 .164 .647 2.960
Output di  atas  menunjukkan  bahwa  besarnya  nilai  korelasi/hubungan  (R)  yakni  sebesar 0,341 dan nilai koefisien determinasi atau R Square sebesar 0,116; yang berarti pengaruh variabel motivasi (X1) dan budaya organisasi (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 21,8%, sedangkan sisanya yaitu 78,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar variabel X.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan  melalui  tahapan  penelitian  yang  sistematis,  maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Hasil Uji Normalitas memberikan hasil nilai signifikansi adalah 0,012 < 0,05 sehingga dapat diperoleh konklusi bahwa data tidak berdistribusi normal.
2. Hasil Uji Multikolinieritas dengan skor tolerance adalah 0,949 > 0,100 dan nilai VIF 1,054 < 10,00 membuktikan bahwa tidak terdeteksi gejala multikolinieritas.
3. Hasil  Uji  Heteroskedastisitas  menunjukkan  bahwa  pada  sumbu  Y  tidak  ditemui  titik-titik menyebar  di  bawah maupun  di  atas  angka  0,  serta  tidak  didapati  pola  yang  jelas  (melebar, menyempit  ataupun  bergelombang)  pada  gambar scatterplots. Oleh  karena  itu,  dapat dikonklusikan bahwa tidak ditemui gejala heteroskedastisitas.
4. Hasil Uji Autokorelasi menunjukkan nilai du (1,574) < Durbin Watson (2,960) > 4-du (2,426). Nilai Durbin Watson yang lebih besar dari 4-du atau tidak terletak di antara nilai du hingga 4- du, menunjukkan adanya gejala autokorelasi.
5. Melalui T-statistik (uji parsial) didapatkan nilai signifikansi untuk pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,034 < 0,05 dan nilai t hitung 2,224 > t tabel 1,699 sehingga dapat disimpulkan H1 diterima,  yang  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  dari  motivasi  (X1)  terhadap  kinerja karyawan (Y).
6. Melalui  T-statistik  (uji  parsial)  diketahui  bahwa  pengaruh  X2  terhadap  Y  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,034  <  0,05  dan  nilai  t  hitung  2,224  >  t  tabel  1,699  sehingga  dapat dikonklusikan  H2  diterima,  yang  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  dari  budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
7. Melalui  F-statistik  (uji  simultan)  diketahui  bahwa  pengaruh  XI  dan  X2  terhadap  Y  secara simultan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,028 < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel = 4,036 >  3,316.  Ini  berarti  H3  diterima,  yang  membuktikan  adanya  pengaruh  motivasi  (X1)  dan budaya organisasi (X2) secara bersama-sama atau simultan terhadap kinerja karyawan (Y).
8. Melalui Uji Koefisien Determinasi didapatkan nilai R atau korelasi yakni sebesar 0,341 dan nilai R Square atau koefisien determinasi sebesar 0,116; yang berarti secara simultan variabel motivasi (X1) serta budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
sebesar 21,8%, sedangkan sisanya yaitu 78,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar variabel X.
Selanjutnya  saran  yang  ingin  diberikan  peneliti  berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh bagi perusahaan PT. Pesta Pora Abadi adalah untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas budaya  organisasi  serta  motivasi  bagi  karyawan,  tidak  hanya  pada  Divisi Human  Resources Service namun  juga  pada  divisi-divisi  lainnya.  Selain  itu,  diharapkan  bagi  peneliti  selanjutnya agar dapat mengkaji aspek lain yang berdampak terhadap kinerja karyawan pada berbagai divisi yang terdapat di PT. Pesta Pora Abadi, maupun perusahaan besar dan UMKM lainnya.

## REFERENSI
Abdullah,  M.  R.  (2014). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan. Yogyakarta:  Aswaja Pressindo. Arikunto, S. (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Babin,  B.  J.,  &  Zikmund,  W.  G.  (2016). Exploring  Marketing  Research (11 th Ed).  Boston: Cengage Learning. Dharma, S. (2010). Manajemen Kinerja . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi (Edisi 7). Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset.
Hasdiah, R. D., Rahmat, M. R., & Adnan, A. A. (2018). Pengaruh Motivasi dan Budaya Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Sekertariat  Daerah  Kabupaten  Enrekang. Prosiding Konferensi  Nasional  Ke-8  Asosiasi  Program  Pascasarjana  Perguruan  Tinggi Muhammadiyah (APPPTMA) . Kuncoro, M. (2013). Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi Edisi 4 (Edisi 4). Jakarta: Erlangga. Mangkunegara, A. P. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama. Nadhira, S.R., & Rustono, A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Pt Telekomunikasi Indonesia Witel Jakarta Selatan Unit HR & CDC dan Network Area). e-Proceeding of Management, 5(1), 260-267.
Riduwan,  R.,  &  Kuncoro,  E.  A.  (2014). Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Path  Analysis (Analisis Jalur) . Bandung: CV Alfabeta. Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktek . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Robbins, S. P., & Coulter. M. (2012). Management . New York: Prentice Hall Rosdyanti,  T.,  &  Suwarto,  S.  (2020).  Pengaruh  kompetensi,  motivasi  dan  budaya  perusahaan terhadap  kinerja  karyawan  pada  uptd  puskesmas  purbolinggo  lampung  timur. Derivatif: Jurnal Manajemen , 14 (1). Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto,  R.  D.,  &  Hamid,  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan divisi Human Resources Management Compensation and Benefits PT Freeport Indonesia). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 42 (1). Sudarsono, B. (2006). Antologi Kepustakawanan Indonesia . Jakarta: Sagung Seto. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta Wibowo. ( 2011). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Zameer,  H.,  Ali,  S.,  Nisar,  W.,  &  Amir,  M.  (2014).  The  Impact  of  the  Motivation  on  the Employee’s  Performance  in  Beverage  Industry  of  Pakistan. International  Journal  of Academic Research in Accounting. Finance and Management Sciences, 4 (1), 293-298.