## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kontrak PT ISS Indonesia Bintaro
Agam Aulia, Aris Ariyanto *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen S-1, Universtas Pamulang, Tangerang Selatan, Indonesia Email: 1 dosen02492@unpam.ac.id 2,* agamaul17@gmail.com
Abstrak− Penelitian ini untuk menganalisa Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja pada PT ISS Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif menggunakan data primer bersumber dari data Karyawan di PT ISS Indonesia. Uji penelitian yang digunakan uji asumsi klasik, analisis data yang digunakan analisis deskriptif dan verifikatif serta uji hipotesisnya adalah uji t dan uji f. Teknik sampel yang digunakan  yaitu sempel jenuh dengan 100 responden dari semua polulasi yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Hasil dari uji t yang telah dilakukan, angka yang dihasilkan dari t hitung pelatihan (X 1 ) adalah 7,160 dan motivasi (X 2 ) adalah  sebesar  6,730  yang  artinya  t hitung >  t tabel (t tabel sebesar  2,70).  Dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  yang  artinya pelatihan berpengaruh secara parsial (individu) terhadap kinerja. Lalu dari hasil uji f yang telah dilakukan, angka yang dihasilkan dari f hitung adalah sebesar 31,337 artinya f hitung > f tabel (f tabel sebesar 2,70) artinya H 0 ditolak dan H 1 diterima yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama antara pelatihan dan motivasi  terhadap  kinerja. Hasil statistik diketahui bahwa pengaruh pelatihan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,586 atau sebesar 58,6%, sedangkan pengaruh antara motivasi dan kinerja 0,562 atau sebesar 56,2% . Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja karyawan dengan persamaan regresi Y =  3,675 + 0,577 (X 1 ) + 0.312 (X 2 ). Hasil analisis regresi menunjukkan koefisien pelatihan sebesar  0,577 bertanda positif dan motivasi sebesar 0,312.
Kata Kunci: Pelatihan; Motivasi Kerja; Kinerja Karyawan
Abstract− This study is to analyze the effect of training and work motivation at PT ISS Indonesia. The research method used is quantitative using primary data sourced from employee data at PT ISS Indonesia. The research test used classical assumption test, instrument test and data analysis used descriptive and verification analysis and the hypothesis test was t test and f test. The sampling technique used is a saturated sample with 100 respondents from all the population samples in this study. The results of the t-test that have been carried out, the number resulting from the training tcount (X1) is 7,160 and the motivation (X2) is 6.730, which means tcount > ttable (ttable is 2.70). Thus, H0 is rejected and H1 is accepted, which means that training has a partial (individual) effect on performance. Then from the results of the f test that has been carried out, the number resulting from fcount is 31.337, meaning  that  fcount  >  ftable  (ftable  of  2.70)  meaning  H0  is  rejected  and  H1  is  accepted,  which  means  that  there  is  a  jointly significant influence between training and motivation on performance. The statistical results show that the effect of training (X1) on employee performance (Y) is 0.586 or 58.6%, while the influence between motivation and performance is 0.562 or 56.2%. The results showed that the training and work motivation of employees with the regression equation Y = 3.675 + 0.577 (X1) + 0.312 (X2). The results of the regression analysis showed that the training coefficient of 0.577 was positive and the motivation was 0.312.
Keywords : Training; Work Motivation; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan tidak hanya ditentukan dari keberhasilan dan mengelola keuangan semata  tetapi  juga  karena  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan.  Pengelolaan  sumber  daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satu cara yang umum dilakukan perusahaan untuk menyatukan persepsi adalah melalui pelatihan dan motivasi kerja.
Pada dasarnya manusia memiliki potensi dasar dan kemampuan yang ideal akan terus menerus berkembang apabila  diasah  secara  berkelanjutan  dan  selalu  termotivasi  setiap  harinya,  maka  dari  itu  butuhnya  kepelatihan  dan motivasi karyawan dari perusahaan yang efektif didalam organisasi agar terciptanya meningkatkan kinerja karyawan.
Pelatihan  dan  motivasi  kerja  dapat  mengembangkan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tuntutan dari kebutuhan konsumen saat ini semakin tinggi dan persaingan bisnis semakin ketat. Semua karyawan yang ada di perusahaan memang sudah memenuhi syarat administrasi pekerjaan, tapi tidak berarti semua karyawan akan langsung sukses ketika ditempatkan pada satu bidang pekerjaan tertentu Tenaga kerja merupakan sumber daya manusia yaitu salah satu faktor yang penting dan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Manajemen perlu mengetahui bagaimana cara kerja dan tenaga kerja yang mereka dimiliki. Apakah mengalami penurunan kinerja atau apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan  ketentuan  dan  harapan  dari  perusahaan.  Jika  terjadi  suatu  penurunan  maka  manajemen  perlu  memerlukan suatu strategi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
PT  ISS  Indonesia  adalah  perusahaan  bergerak  dibidang  jasa  yang  dimana  ujung  tombak  bisnis  nya  adalah mengutamakan  pelayanan  dan  mampun  memberikan  fasilitas service yang  terbaik  terhadap cuctomer atau klien , sehingga mendorong perusahaan untuk terus menjadi perusahaan nomor satu dibidang jasa dan terus mampu untuk bersaing serta berinovasi dan tetap menjaga kualitas serta kuantitas sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana eksistensinya dalam bidang jasa agar tetap memberikan fasilitas service yang terbaik.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
PT ISS Indonesia menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan suatu aset yang sangat penting dan paling berharga karena keberadaannya sangat menentukan terhadap kinerja suatu perusahaan, melihat perannya sumber daya manusia terhadap kemajuan perusahaan, maka PT ISS Indonesia telah memiliki suatu system pelatihan individu pada semua karyawan lini dalam organisasi perusahaan.
Kinerja secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan  organisasi sehingga  perlu  diupayakan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Menurut Mangkunegara dalam Widodo (2015:131) “kinerja adalah hasil kerja kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya”.
Bersama  ini  penulis  sajikan  data  hasil  dari  dugaan  permasalahan  kinerja  pada  saat  melakukan  observasi  di PT.ISS Indonesia Bintaro, dengan data sebagai berikut:
Tabel 1. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT.ISS Indonesia Bintaro No Aspek Penelitian Target Tahun 2020 1 Melakukan pekerjaan sesuai dengan kualitas kerja yang ditentukan perusahaan 100% 57% 2 Melakukan pekerjaan sesuai kuatitas kerja yang ditentukan perusahaan 100% 49% 3 Melaksanakan pekerjaan tepat pada waktunya 100% 53% 4 Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi 100% 52% 5 Memiliki rasa kejujuran yang tinggi 100% 48% Rata-Rata 51,2% Sumber: Supervisor Area PT ISS Indonesia Bintaro
Berdasarkan data pada tabel 1 pada tahun 2020 kinerja karyawan PT. ISS Indonesia Bintaro belum dikatakan optimal, dikarenakan target kinerja karyawan hanya tercapai sebesar 51,2%.
Pelatihan  bagi  karyawan  merupakan  sebuah  proses  yang  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu, sehingga  karyawan  akan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan  baik. Dengan adanya program pelatihan kerja akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu pelatihan  bagi  karyawan  juga  bermanfaat  untuk  meningkatkan  mutu,  keterampilan,  kemampuan  dan  keahlian karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011:212)  pelatihan  adalah  proses  secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam penelitian ini yang dikaji lebih spesifik adalah pelatihan kerja terhadap kopetensi karyawan.Jika suatu program  pelatihan  terselenggara  dengan  baik,  sungguh  banyak  manfaat  yang  dapat  dipetik  oleh  karyawan  seperti peningkatan,  kemampuan  mengambil  keputusan,  penerapan  ilmu  dan  keterampilan  yang  baru  dimiliki,  kesediaan bekerja  sama  dengan  orang  lain,  motivasi  untuk  berkembang  yang  semakin  besar,  peningkatan  kemampuan melakukan penyesuaian perilaku yang tepat, kemajuan dan meniti karir, peningkatan penghasilan dan peningkatan kepuasan kerja.
Berikut data pelatihan karyawan PT ISS Indonesia pada tahun 2020:
Tabel 2. Tabel Data Pelatihan Tahun 2020 No Nama Pelatihan Bulan Target Mengikuti Pelatihan Persentase Kriteria 1 Peningkatan kopetensi karyawan Januari 10 orang 6 orang 60 % Kurang Baik Februari 10 orang 5 orang Kurang Baik Maret 10 orang 7 orang Kurang Baik 2 Pelatihan tentang standar operasional prosedur April 10 orang 6 orang 57 % Kurang Baik Mei 10 orang 6 orang Kurang Baik Juni 10 orang 5 orang Kurang Baik 4 Pelatihan tentang service excellent kepada klien Juli 10 orang 5 orang 50 % Kurang Baik Agustus 10 orang 5 orang Kurang Baik Septemb er 10 orang 5 orang Kurang Baik 5 Pelatihan tim work Oktober 10 orang 6 orang 47 % Buruk Novemb er 10 orang 5 orang Buruk Desembe r 10 orang 3 orang Buruk Jumlah Dalam 1 Tahun 120 orang 64 orang 54% Kurang Baik
Kriteria:76-100: Baik, 50-75: Kurang Baik, 10-49: Buruk
Sumber : Data Consult Service Manajer Area

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Dari tabel 2 di atas menggambarkan bahwa perusahaan masih kurang maksimal dalam melakukan pelatihan pada tahun 2020 yang memiliki kriteria kurang baik, sehingga pegawai yang ikut serta dalam pelatihan tersebut selalu tidak sesuai dengan angka yang ditetapkan perusahan, dengan melihat presentase yang selalu tidak tercapai.
Selain  pelatihan,  faktor  lain  yang  berpengaruh  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  disuatu  perusahaan adalah motivasi. Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja, karena orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga agar pekerjaannya dapat dihasil dengan sebaik-baiknya.  Tanpa  motivasi,  seorang  karyawan  tidak  dapat  memenuhi  tugasnya  sesuai  standar  atau  bahkan melampaui  standar  karena  apa  yang  menjadi  motif  dan  motivasinya  dalam  bekerja  tidak  terpenuhi.  Menurut Sedarmayanti (2017:257) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
PT ISS Indonesia mengalami masalah pada motivasi kerja karyawan. Karyawan pada PT ISS Indonesia kurang termotivasi  dari  atasan  kerja  sehingga  penyelesaian  pekerjaan  tidak  tepat  pada  waktu  yang  ditentukan  dan  kurang maksimal. Karyawan cenderung terlalu santai dalam mengerjakan pekerjaannya karena kurangnya motivasi pada diri karyawan tersebut, sehingga menyebabkan klien kurang puas dengan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. Data dari permasalahan motivasi pada saat melakukan observasi kelapangan, adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Data Hasil Penilaian Motivasi Karyawan PT ISS Indonesia Tahun 2020
No Motivasi Persentase 1 Fisiologis 60% 2 Keamanan 70% 3 Sosial 50% 4 Penghargaan 55% 5 Aktualisasi Diri 50% Rata-Rata 57% Target 100% Sumber: Data Consult Service Supervisor Area
Berdasarkan  tabel  3  terlihat  kurangnya  motivasi  karyawan  kontrak  PT  ISS  Indonesia  tahun  2020  hanya mencapai  57%  dari  target  pencapaian  100%  dengan hasil  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  masih  dikatakan  cukup rendah.
Dari penjabaran latar belakang di atas, terdapat masalah yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Apabila pelatihan tidak dilakukan dengan sungguh-sungguh dan motivasi  kerja tidak diterapkan dengan baik dapat menjadi masalah serius kedepannya.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN

## 2.1 Pelatihan
Pelatihan  adalah  suatu  proses  yang  meliputi  serangkaian  tindak  (upaya)  yang  dilaksanakan  dengan  sengaja  dalam bentuk  pemberian  bantuan  kepada  tenaga  kerja  yang  dilakukan  oleh  tenaga  profesional  kepelatihan  dalam  satuan waktu  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  peserta  dalam  bidang  pekerjaan  tertentu  guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Menurut Sofyandi (2013), mendefinisikan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  lebih  efektif  dan  efisien.  Program  pelatihan  adalah serangkaian  program  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  kemampuan  karyawan  dalam hubungannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu  mengikui kepelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Menurut  Mangkunengara  (2011:44)  segala  bentuk  pelatihan  yang  dibuat  oleh  perusahaan  meiliki  indikator sebagai berikut:
1. Tujuan. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur. Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, kususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi dan penetapan sasaran. Selain itu tujuan pelatihan harus di sosialisasikan sebelumnya pada peserta agar perserta dapat memahami pelatihan tersebut
2. Pelatih. Pada pelatih ( trainers ) harus memiliki kualifikasi yang memadai. Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatiihan harus benar- benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten. Selain itu pendidikan pelatih pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
3. Materi. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapaii. Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan prlatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
oleh perusahaan dari materi pelatihan pun harus update agar perserta dapat memehami masalah yang terjadi sekarang.
4. Metode. Metode penyampaian sesuai dengan materi yang hendak disampaikan, sehingga diharapkan peserta pelatihan dapat menangkap maksud dan tujuan dari apa yang disampaikan oleh instruktur.
5. Peserta. Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.
2.2 Motivasi.
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  kekuatan  untuk  mendorong  individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan
Winardi mengemukakan (2016:6) bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif.
Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2015:23) pengertian motivasi adalah mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa:
1. Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai.
2. Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi
3. Motivasi  kerja  yang  diberikan  kepada  seseorang  hanya  efektif  manakala  di  dalam  diri  seseorang  itu  memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
Indikator motivasi kerja menurut Maslow dalam Sedarmayati (2017:258-259), antara lain sebagai berikut:
1. Fisiologis, antara lain: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan lain.
2. Keamanan, antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial, mencakup : kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan bersahabatan.
4. Penghargaan, mencakup faktor rasa hormat internal seperti: harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor hormat. Eksternal seperti : status, pengakuan atau perhatian.
5. Aktualisasi diri, yaitu dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup: pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
2.3 Kinerja.
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat di pisahkan dalam menjalankan tugas organisasi,  baik  itu  dalam  lembaga  pemerintahan  maupun  swasta.  Kinerja  menurut  Mangkunegara  (2010:9) mengemukakan  bahwa  kinerja  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  di  berikan kepadanya.
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia yang di kutip dan di terjemahkan oleh Wibowo (2010:7) mengatakan bahwa kinerja adalah apa yang dapat di kerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Kinerja menjadi rendah jika di selesaikan melampaui batas waktu yang di sediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Kinerja  pada  dasarnya  terbentuk  setelah  pegawai  merasa  adanya  kepuasan,  karena  kebutuhannypegawai terpenuhi  dengan  kata  lain  apabila  kebutuhan  karyawan  belum  terpenuhi  sebagaimana  mestinya  maka  kepuasan kinerja tidak akan tercapai, dan pada hakikatnya kinerja karyawan akan sulit terbentuk . Bersumber dari Wibowo (2010:13) hal yang bisa dijadikan indikator kinerja seorang karyawan adalah:
1. Kualitas kerja, Dengan manajemen kinerja di harapkan kualitas kerja akan meningkat dan mendapatkan hasil yang memuaskan.
2. Kuantitas kerja, Dengan manajemen kinerja yang bagus di harapkan kuantitas kerja akan meningkat.
3. Kerja sama, Manajemen kinerja mengandalkan pada kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan pemaksaan.
4. Tanggung jawab, Tanggung jawab merupakan prinsip dasar di belakaang pengembangan kinerja.
5. Kejujuran, Kejujuran menampakan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur di antara manajer, pekerja dan rekan kerja

## 2.4 Jenis Penelitian.
Jenis Penelitian ini adalah denga metode kuantitatif yang mempunyai karakteristik atau sifat metode deskriptif yaitu dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berdasarkan  pada  filsafat  positif  dan  digunakan  untuk  meneliti populasi  atau  sampel  tertentu.  Arikunto  (2006:12)  mengemukakan  tentang  penelitian kuantitatif  yakni  pendekatan penelitian yang banyak menggunakan angka-angka, mulai dari mengumpulkan data, penafsiran terhadap data yang diperoleh, serta pemaparan.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 2.5 Tempat dan Waktu Penelitian.
Yang menjadi objek penelitian ini di Graha ISS Indonesia yang beralamat Jl. Jenderal Sudirman Blok J No. 3, Bintaro Jaya Sektor 9, Tangerang Selatan dengan waktu penelitian ini dilakukan selam 7 bulan, pada bulan Maret 2021 sampai dengan September 2021

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif  dari  distribusi  normal.  Pengujian  asumsi  klasik dilakukan  untuk  mengetahui kondisi  data  yang  ada  agar dapat  menentukan  model  analisis  yang  tepat,  adapun  alat  statistik  yang  digunakan  untuk  mengolah  data  yaitu menggunakan software spss , untuk lebih jelasnya akan dijabarkan sebagai berikut :
Gambar 1 . P-Plot Uji Normalitas Data Sumber : Data diolah menggunakan SPSS versi 25
Melihat tampilan grafik normal probability plot maupun grafik histogram di atas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, begitu pula pada grafik histogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemencengan).  Dan  grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa  model  regresi  layak  dipakai  karena  memenuhi     asumsi normalitas

## 2. Uji Multikoleniaritas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independent.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel  independen.  Untuk mendeteksi  ada  tidaknya  multikoliniearitas  dalam  model  regresi  dapat  dilihat  dari tolerance  value atau Variance Inflation Faktor (VIF) dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika nilai VIF diatas nilai 10 atau tolerance value dibawah 0,10 maka terjadi multikolinearitas.
b. Jika nilai VIF dibawah nilai 10 atau tolerance value diatas 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas. dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 25 dengan hasil sebagai berikut:
Table 4 . Uji Multikoloniaritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 3.675 5.170 .711 .479 X1 .577 .165 .379 3.494 .001 .533 1.876 X2 .312 .112 .303 2.799 .006 .533 1.876 a. Dependent Variable: Y
Pada tabel diatas, memperlihatkan bahwa nilai  Variance Inflation Factor (VIF) untuk variabel pelatihan (X 1 ) diperoleh sebesar 1,876 dan motivasi (X 2 ) diperoleh sebesar 1,876 dimana masing – masing nilai tolerance variabel bebas kurang dari 1 dan nilai VIF kurang dari 10, dengan demikian model regresi tidak terjadi korelasi antar  variabel independent  didalam  persamaan  itu  sendiri  atau  tidak  ada multikolinearitas.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3. Uji Auto Korelasi
Uji auto korelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1. Untuk mendiagnosis adanya autokorelasi dalam suatu model regresi dilakukan pengujian terhadap nilai Uji Durbin-Watson (Uji Dw). a. Jika nilai Asymp Sig (2-talled) lebih kecil < dari 0,05 maka terdapat gejala autokorelasi
b. Jika nilai Asymp Sig (2-talled) lebih besar > dari 0,05 maka tidak terdapat gejala autokorelasi
Table 5. Hasil Uji Auto Korelasi X 1 -X 2 dan Y
Correlations Pelatih an Motivasi Kinerja Pelatihan  Pearson Correlation 1 .683 ** .586 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 100 100 100 Motivasi  Pearson Correlation .683 ** 1 .562 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 100 100 100 Pelatihan Motivasi Kinerja Kinerja Pearson Correlation .586 ** .562 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Diketahui nilai Asymp sig (2-talled) sebesar 0.822 > dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala autokorelasi, sehingga analisis regresi linier dapat dilanjutkan.

## 4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidak samaan  varian  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap.  Salah  satu  cara  atau  teknik  untuk mendekteksi telah terjadi heteroskedastisitas atau tidak adalah dengan melihat grafik scatter plot dimana antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai (SRESID). Jika titik – titik pada gambar yang dihasilkan membentuk pola tertentu yang teratur seperti gelombang besar melebar, kemudian menyempit maka telah terjadi heteroskedastisitas. Namun jika titik – titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu, maka model tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 2 . Scatterplot Uji Heteroskedastisitas – Diagram Penyebaran Ttitik Residual
Dari gambar di atas titik – titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu, maka model tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 3.2 Uji Hipotesis

## 1. Uji Partial (Uji t)
Untuk pengujiaan pengaruh antara variabel pelatihan (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y)  dapat dilakukan dengan uji statistik t (uji secara parsial. Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) dengan membandingkan dengan yaitu sebagai berikut :
a. Jika t hitung < t tabel : berarti diterima ditolak (α = 5%)
b. Jika t hitung > t tabel : berarti ditolak diterima (α = 5%) Adapun  untuk  menentukan  besarnya  dicari  dengan  menggunakan  rumus berikut:
t tabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom) α      = tarif nyata 5% df     = (n-3), maka diperoleh (100 – 3) = 97 t tabel = 1,98397

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Tabel 6. Hasil Uji t Variabel Pelatihan (X 1 )
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.140 5.343 .588 .558 Pelatihan .893 .125 .586  7.160 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel diatas diperoleh nilai T hitung > T tabel (7,160 > 1,98397 dari nilai signifikan 0,000 < 0,005 maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  pelatihan  (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Tabel 7. Hasil Uji t Variabel Motivasi (X 2 ) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.273 3.592 4.809 .000 Motivasi .578 .086 .562 6.730 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel diatas diperoleh nilai T hitung > T tabel (6,730 > 1,98397 dari nilai signifikan 0,000 < 0,005 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X 2 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## 2. Uji Simultan (Uji f)
Uji simultan (uji f ) digunakan untuk menguji secara bersama-sama ada atau tidaknya pengaruh variabel terikat dengan menggunakan  uji  F.  Pedoman  yang  digunakan  apabila  probabilitas  signifikansi  >  0,05,  maka  tidak  ada  pengaruh signifikansi  atau  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  dan  apabila  probabilitas  signifikansi  <  0,05,  maka  ada  pengaruh signifikansi atau Ho ditolak dan Ha diterima. Adapun  untuk  menentukan  besarnya  dicari  dengan  menggunakan rumus berikut ini:
T tabel = F (k; n-k-) = F (3; 100-3) = F (3;97) = 2,70
Tabel 8. Uji Signifikansi Simultan (F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 918.712 2 459.356 31.337  .000 b Residual 1421.878 97 14.659 Total 2340.590 99 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  nilai  signifikansi  untuk  pengaruh  Pelatihan  (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,005 < 0,05 dan nilai F hitung 31,337 > F tabel 2,70. Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji signifikansi simultan diterima yang berarti terdapat pengaruh X 1 , X 2 secara simultan terhadap Y.

## 3.3 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat bahwa variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan oleh variabel bebas bersifat positif yang artinya semakin baik pelatihan dan motivasi maka semakin baik pula kinerja karyawan yang dihasilkan.
Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT ISS Indonesia Bintaro, dapat dilihat dari hasil uji-uji yang telah dilakukan yaitu:
1. Dari hasil uji validitas terhadap butir pernyataan variabel X 1 dan X 2 , menunjukkan bahwa dinyatakan valid.
2. Dari  hasil  uji  reliabilitas  terhadap  butir  pernyataan variabel  X 1 ,  X 2 dan  variabel  Y,  menujukkan  bahwa  seluruh pernyataan variabel dalam penelitian ini sangat reliabel karena memperoleh angka Cronbach’s Alpha > 0,6.
3. Dari hasil uji korelasi yang telah dilakukan, terjadi hubungan yang sedang antar kompensasi dan kinerja karyawan pada PT ISS Indonesia Bintaro. Hal ini dibuktikan dengan hasil yang menunjukkan angka sebesar 0,586. Sedangkan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
hubungan yang sedang juga terjadi antara motivasi dan kinerja karyawan pada PT ISS Indonesia. Hal ini dibuktikan dengan hasil yang menunjukkan angka sebesar 0,562. Angka tersebut bersifat  positif yang  berarti  semakin  kuat pelatihan dan  motivasi  kerja   maka semakin baik pula kinerja karyawan.
4. Dari hasil uji normalitas, bahwa nilai kolmogorov lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa residual berdistribusi secara normal.
5. Dari hasil uji multikolinieritas yang telah dilakukan, bahwa nilai tolerance mendekati 2,500 yaitu sebesar 1,876. Dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.
6. Dari  hasil  uji  determinasi  yang  telah  dilakukan,  besar  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  karyawan  adalah sebesar 56,2%. Sedangkan  sisanya yaitu sebesar 43,8% dipengaruhi oleh factor lainnya.
7. Dari hasil uji regresi yang telah dilakukan, nilai koefisien regresi pelatihan adalah sebesar 0.577 dan nilai koefisien regresi motivasi adalah sebesar 0,312 serta keduanya bernilai positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin   baik pelatihan dan motivasi kerja pada PT ISS Indonesia Bintaro,  maka kinerja karyawan akan semakin baik.
8. Hasil uji signifikansi parsial (uji t) yang telah dilakukan, angka yang dihasilkan dari t hitung pelatihan (X 1 ) adalah 7,160 dan motivasi (X 2 ) adalah sebesar 6,730 yang artinya t hitung > t tabel (t tabel sebesar 2,70). Dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima yang artinya  pelatihan berpengaruh secara parsial (individu) terhadap kinerja karyawan pada PT ISS Indonesia Di Graha ISS Bintaro.
9. Hasil uji signifikansi simultan (uji F)  yang telah dilakukan, angka yang dihasilkan dari f hitung adalah sebesar 31,337 artinya f hitung > f tabel (f tabel sebesar 2,70) artinya H 0 ditolak dan H 1 diterima yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan  secara  bersama  antara  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  ISS  Indonesia Bintaro.

## 4. KESIMPULAN.
Berdasarkan  hasil  analisis  serta  pembahasan  maka  kesimpulan  yang  diperoleh    bahwa  pengaruh  Pelatihan  (X1) terhadap Kinerja (Y) karyawan kontrak PT. ISS Indonesia Bintaro berpengaruh signifikan secara parsial yang dapat dilihat dari hasil uji t. Dari pengujian hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,160 > 1,98397) sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara pelatihan dan motivasi kinerja karyawan. Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) karyawan kontrak PT. ISS Indonesia Bintaro berpengaruh signifikan secara parsial yang dapat dilihat dari hasil uji t. Dari pengujian hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,730 > 1,98397), sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  menunjukkan  bahwa  Pelatihan  (X1)  dan Motivasi (X2) karyawan di PT. ISS Indonesia Di Graha ISS Bintaro, dengan persamaan regresi Y =  3,675 + 0,577 (X 1 ) + 0.312 (X 2 ). Hasil analisis regresi menunjukkan koefisien pelatihan sebesar  0,577 bertanda positif dan motivasi sebesar 0,312. Semakin baik pelatihan dan motivasi yang dijalankan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan. Demikian  pula  sebaliknya,  pelatihan  dan  motivasi  yang  dijalankan  kurang  baik  maka   kinerja  karyawan  juga  akan mengalami penurunan.  Kontribusi pengaruh pelatihan dan motivasi adalah sebesar 58,6%. sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. ISS Indonesia Bintaro .

## REFERENCES
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya
Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR Dessler, Gary. (2009). Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks Ghozali,  Imam.  2018. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro: Semarang.
Herman Sofyandi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Malayu SP. Hasibuan, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi: Bumi Aksara, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo
Sedarmayanti.  2017.  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja  dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama. Bandung
Sedarmayanti. 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV Mandar Maju. Sugiyono. “ Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D ”. PT Alfabet: Bandung, 2018. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja . Rajawali Press: Jakarta, 2010 Winardi. 2016. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta