## Ekonomis: Journal of Economics and Business, 4(2), September 2020, 295-302
Publisher by Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi
Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Website: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI 10.33087/ekonomis.v4i2.171

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Organisasi Bank Syariah: Peran Turnover Intention sebagai Variabel Intervening
Nurwahidah 1* , Muhammad Jamil 2 1,2 Akademi Keuangan Perbankan Nusantara *correspondence e-mail: nurwahidah@akubanknusantara.ac.id
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  Bank  Aceh Syariah  dengan  melibatkan turnover  intention sebagai  variabel  intervening.  Sampel  penelitian  sebanyak  206  orang  karyawan kantor  pusat  operasional  bank  tersebut.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  selanjutnya  structural  equation  model diaplikasikan  untuk  menganalisis  hubungan  fungsional  antar  variabel.Penelitian  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi,  dan  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention.Selanjutnya  turnover  intention  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi.Keberadaan  turnover intention sebagai variabel intervening memperburuk pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi bank tersebut.
Kata kunci : Kinerja organisasi; turnover intention ; komitmen organisasi; structural equation modeling.
Abstract.  This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  organizational  commitment  on  the  organizational  performance  of  Bank Aceh Syariah by involving turnover intention as an intervening variable. The research sample consisted of 206 employees of the bank's operational  head office. Data collection using  a questionnaire and then the structural  equation model  is applied to  analyze the functional relationship between variables. The study found that organizational commitment has a positive and significant effect on organizational performance, and a negative and significant impact on turnover intention. Furthermore, turnover intention has a negative  and  significant  effect  on  organizational  performance.  The  existence  of  turnover  intention  as  an  intervening  variable exacerbates the effect of organizational commitment on the bank's organizational performance.

## Keywords: Organizational performance; turnover intention; organizational commitment; structural equation modeling

## PENDAHULUAN
Perbankan syariah memiliki peran penting dalam mendukung perkembangan ekonomi masyarakat (Ikshan et al., 2020). Kendatipun pemerintah melalui sejumlah kebijakan telah berupaya memperbaiki kesejahteraan masyarakat dan meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi  daerah  (Amri,  2020),  namun  eksistensi  lembaga  keuangan  bank  seperti  halnya bank  syariah  diharapkan  mampu  menyediakan  jasa  pembiayaan  bagi  dunia  usaha  yang  pada  gilirannya  berdampak pada  perluasan  kesempatan  kerja  (Amri  &  Nazamuddin,  2018;  Muliadi  &  Amri,  2019),  dan  penurunan  tingkat kemiskinan (Amri, 2019; Adnan & Amri, 2020). Karena itu, upaya peningkatan kinerja bank syariah  menjadi sangat penting, karena tidak hanya berkaitan dengan layanan jasa keuangan bagi masyarakat, tetapi juga dampaknya terhadap perbaikan ekonomi masyarakat.
Hingga  saat  ini  terdapat  beberapa  bank  syariah  di  Kota  Banda  Aceh  diantaranya  adalah  Bank  Aceh  Syariah. Pada dasarnya setiap perbankan termasuk Bank Aceh Syariah memberikan layanan jasa  yang sama untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sehingga layanan yang diberikan oleh perusahaan perbankan tertentu dapat disubsitusi dengan layanan  sejenis  yang  disediakan  oleh  perusahaan  perbankan  lain.  Hal  ini  berimplikasi  bahwa  setiap  pimpinan perusahaan  perbankan  perlu  meningkatkan  kinerja  perusahaan  yang  dipimpinnya,  dengan  tujuan  tidak  hanya meningkatkan pelayanan bagi masyarakat, tetapi juga menjaga keberlangsungan usaha perusahaan di masa yang akan datang.
Secara  teoritis  kinerja  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  diantaranya turnover  intention  dan komitmen organisasi. Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak  alasan  yang  menyebabkan  timbulnya turnover  intention ini  yang  diantaranya  adalah  keinginan  untuk mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  (Zeffane,  2009:  24-25).  Ketika  karyawan  memiliki  kecenderungan turnover intention relatif  tinggi,  maka  kondisi  tersebut  dapat  berdampak  pada  penurunan  kinerja  organisasi.  Selanjutnya komitmen  organisasi  dalam  diri  seseorang  karyawan  pada  dasarnya  merupakan  keinginan  anggota  organisasi  untuk tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian  tujuan organisasi  (Sopiah,  2012:155).  Adanya  keterkaitan  antara  komitmen  organisasi  dengan  kinerja  organisasi  seperti dikemukakan  oleh  Wentzel  (2012)  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  dan  kinerja  organisasi.  Semakin  baik  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja akan semakin baik kinerja organisasi.

## Nurwahidah  dan  Muhammad  Jamil,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  Bank  Syariah:  Peran Turnover Intention sebagai Variabel Intervening
Hasil  kajian  awal  mengenai  kinerja  Bank  Aceh  Syariah  mengindikasikan  bahwa  kinerja  perusahaan  jasa keuangan  bank  tersebut  relatif  berbeda  dari  tahun  ke  tahun.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  perubahan  pendapatan  operasi dan non operasi bank tersebut. Pada tahun 2017 pendapatan operasi bank tersebut sebesar Rp107,74 miliar meningkat dibandingkan  dengan  periode  tahun  sebelumnya  sebesar  Rp58,13  miliar.  Selanjutnya  pendapatan  non  usaha  bersih pada  tahun  2017  sebesar  Rp41,25  miliar  mengalami  penurunan  dibandingkan  dengan  tahun  2016  sebesar  Rp47,75 miliar.  Adanya  perubahan  kinerja  organisasi  yang  diindikasikan  dengan  perubahan  capaian  laba  tersebut  tentunya dapat  dikaitkan  dengan  dua  variabel  SDM  seperti  dijelaskan  sebelumnya  seperti  komitmen  organisasi  dan turnover intention .
Hasil  survei  awal  berkaitan  dengan  komitmen  organisasi  dan turnover  intention dikalangan  karyawan  Bank Aceh Syariah mengindikasikan bahwa rasa keterikatan mereka terhadap bank tersebut relatif berbeda. Kondisi tersebut berimplikasi  bahwa  intensitas turnover  intention dikalangan  sebagian  kecil  karyawan  relatif  tinggi.  Hal  ini  tentunya merupakan  persoalan  yang  harus  dicermati  oleh  jajaran  manajamen  bank  milik  daerah  tersebut.  Sehingga  kajian mengenai  keterkaitan  antara  komitmen  organisasi  dengan turnover  intention serta  dampaknya  terhadap  kinerja organisasi  lembaga  keuangan  bank  tersebut  dinilai  perlu.  Apalagi  kajian  mengenai  hal  tersebut  belum  pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, baik oleh kalangan akademisi maupun pihak internal bank Aceh sendiri. Karena itu,  menarik  untuk  menganalisis  apakah  kedua  variabel  SDM  tersebut  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja organisasi  Bank  Aceh  Syariah.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memprediksi  kinerja  organisasi  Bank  Aceh  Syariah dengan menggunakan komitmen organisasi dan turnover intention sebagai predictor variable.

## Kinerja organisasi
Kinerja  organisasi  sering  diterjemahkan  sebagai  “ organizational  performance ”,  yakni  suatu  tingkatan pencapaian  hasil  “ the  degree  of  accomplishment ”  yang  terjadi  secara  berkelanjutan  (Malthis  dan  Jackson, 2012:222).Kinerja  organisasi  merefleksikan  seberapa  jauh  pelaksanaan  kegiatan  yang  dijalankan  oleh  setiap komponen  yang  terlibat  mampu  diwujudkan  secara  nyata  sesuai  dengan  misi  organisasi  (Steers,  2013:67).  Robbins dan  Timothy  (2016:225)  berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  gambaran  atau  deskripsi  pencapaian  yang  diperoleh dari  kegiatan  atau  program  tertentu  dalam  rangka  mewujudkan  visi  organisasi  melalui  sejumlah  misi  yang  telah ditetapkan  dalam  rencana  strategis  organisasi.  Secara  teoritis  dan  didukung  oleh  beberapa  kajian  empiris,  terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi (Jabeen et al., 2013; Muhammad & Abdullah, 2016).  Dalam kajian ini, predictor variable bagi kinerja organisasi dibatasi hanya pada komitmen organisasi dan turnover intention . Landasan  teoritis  yang  diperkuat  oleh  sejumlah  temuan  penelitian  empiris  mengenai  keterkaitan  antara  variabel- variabel  tersebut dijelaskan dalam sub bab berikut.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Organisasi
Komitmen organisasi memiliki hubungan yang searah dengan kinerja mereka. Pegawai dengan komitmen relatif tinggi akan cenderung mempertahankan keberadaan mereka dalam organisasi dan memberikan yang terbaik terhadap instansi  tempat  mereka  bekerja  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi tempat  pegawai  tersebut  bekerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Ulupui  (2015)  yang  menyatakan,  komitmen seseorang pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja menunjukkan luasnya usaha, sepanjang waktu ( over time ) ke arah pencapaian sasaran dan tidak adanya keinginan untuk membuang atau mengurangi sasaran. Hal ini didukung oleh pendapat Wentzel (2012) yang mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi.  Adanya  hubungan  searah  antara  komitmen  organisasi  dengan  kinerja organisasi telah dibuktikan dalam penelitian  Purnama (2013) yang menyimpulkan bahwa  komitmen organisasi dapat meningkatkan kinerja organisasi.

## Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Organisasi
Turnover  intention dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi.  Ketika turnover  intention tinggi,  maka intensitas keluar masuk karyawan juga tinggi dan kondisi ini dapat menganggu pencapaian kinerja organisasi. Secara empiris,  adanya  hubungan  negatif  antara turonver  intention dan  kinerja  organisasi  telah  dibuktikan  oleh  sejumlah peneliti  seperti  Nuhn  et  al  (2017)  dan  Wynen  et  al.  (2018)  yang  dalam  penelitian  mereka  menyimpulkan  bahwa turnover intention berdampak negatif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Seseorang mempunyai keinginan untuk berpindah dari pekerjaan dapat disebabkan tidak adanya komitmen atau ketetapan  hati  untuk  tetap  bekerja  dalam  perusahaan.  Komitmen  organisasional  berhubungan  negatif  dan  signifikan dengan  keinginan berpindah.  Artinya jika komitmen organisasional  yang dirasakan karyawan tinggi maka  keinginan karyawan untuk berpindah akan rendah (Joo dan Park, 2010). Komitmen atau rasa keterikatan yang tinggi juga terkait
Nurwahidah  dan  Muhammad  Jamil,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  Bank  Syariah:  Peran Turnover Intention sebagai Variabel Intervening
dengan kepercayaan organisasi dan pada gilirannya berdampak pada perilaku karyawan ditempat kerja (Ratnawati & Amri, 2013), kekompakkan tim kerja (Amri,2014), dan produktivitas kerja karyawan (Amri, 2015).
Hasil  penelitianAli  &  Baloch  (2010)  di  Pakistan  antara  lain  juga  menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan negatif  antara  komitmen  organisasi  dengan turnover  intention .  Ketika  karyawan  memiliki  komitmen  yang  tinggi, maka  kecenderungan  untuk  pindah  kerja  akan  menurun.  Sebaliknya  penurunan  komitmendapat  mendorong peningkatan turnover  intention (Chan  &Ao,  2018).  Berbeda  dengan  temuan  Ali  &  Baloch,  hasilkajianempiris  yang dilakukan  oleh  Tnay  et  al.  (2013)  mengindikasikan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berhubungan  dengan turnover intention .

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Organisasi Melalui Turnover Intention
Pengaruh  komitmen  organisasi  atau  keterikatan  karyawan  pada  organisasi  tempat  mereka  bekerja  terhadap kinerja organisasi selain  terjadi  secara langsung, juga dapat terjadi secara tidak langsung  melalui turnover  intention . Komitmen organisasi berdampak pada penurunan turnover intention . Semakin tinggi komitmen, maka kecenderungan turnover  intention akan  semakin  rendah  (Ali  &  Baloch,  2010).  Sebaliknya  ketika  komitmen  atau  rasa  keterikatan karyawan  menurun,  maka  potensi  terjadinya turnover  intention terutama  dalam  bentuk  keinginan  karyawan  untuk pindah  kerja  akan  meningkat  (Chan  &Ao,  2018).  Peningkatan turnover  intention berdampak  buruk  pada  kinerja organisasi (Nuhn et al., 2017). Hasil kajian yang dilakukan oleh Wynen et al. (2018) telah memberikan bukti empiris bahwa peningkatan turnover intention berdampak pada penurunan kinerja organisasi. Sebaliknya penurunan turnover intention berdampak pada peningkatan kinerja organisasi.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  kantor  pusat  operasional  (KPO)  Bank  Aceh  Syariah  di  Banda  Aceh.  Pemilihan  KPO bank  tersebut  sebagai  unit  analisis  penelitian  ini  didasarkan  pada  alasan  bahwa  kantor  pusat  operasional  lebih merepresentasikan  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  gejala  sosial  yang  ada  di  bank  tersebut  termasuk  dalam kaitannya dengan perilaku kerja karyawan. Objek penelitian berhubungan dengan keterkaitan antara kinerja organisasi bank  Syariah  tersebut  dengan  komitmen  organisasi  dan turnover  intention .  Dalam  hal  ini, turnover  intention tidak hanya  digunakan  sebagai predictor  variable bagi  kinerja  organisasi,  tetapi  juga  ditempatkan  sebagai  variabel intervening antara kinerja organisasi dengan komitmen organisasi.
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  kantor  Pusat  Operasional  Bank  Aceh  Syariah  pada  awal  tahun 2020 yang berjumlah 211 orang yang diambil dengan metode sensus. Variabel operasional dalam penelitian ini terdiri dari  kinerja  organisasi,  komitmen  organisasi  dan turnover  intention .  Pengukuran  kinerja  organisasi  menggunakan empat perspektif yakni perspektif keuangan, pelanggan/pelayanan, proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran &  pertumbuhan.  Masing-masing  perspektif  tersebut  dijabarkan  dalam  2  indikator.  Pengukuran  variabel turnover intention menggunakan  4  indikator  meliputi  kecenderungan  individu  untuk  pindah  dan  keluar  dari  perusahaan, kemungkinan  individu  untuk  mencari  pekerjaan  pada  perusahaan  lain,  kemungkinan  individu  meninggalkan perusahaan,  dan  keinginan  individu  untuk  mencari  karir  pada  perusahaan  sejenis  lainnya.  Selanjutnya  pengukuran komitmen  organisasi  menggunakan  8  indikator  terdiri  dari:  keinginan  untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi perusahaan,  kemauan  untuk  menerima  semua  tugas  yang  diberikan,  adanya  persamaan  sistim  nilai  yang  dianut karyawan  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  dalam  perusahaan,  adanya  persamaan  sistim  nilai  yang  dianut  karyawan dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  dalam  perusahaan,  kepedulian  yang  besar  terhadap  kelancaran  operasional perusahaan,  anggapan  bahwa  perusahaan  adalah  tempat  kerja  paling  baik  diantara  perusahaan  lainnya,  tidak  mau pindah  ke  perusahaan,  bekerja  secara  sungguh-sungguh  adalah  ibadah  dan  menjaga  amanah  dalam  setiap  tugas  dan tanggung jawab merupakan kewajiban sebagai muslim
Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  diedarkan  kepada  karyawan  Bank  Aceh  Syariah.  Kuesioner tersebut  berisi  sejumlah  pernyataan  yang  berhubungan  dengan  indikator-indikator  pengukuran  kinerja  organisasi, turnover  intention dan  komitmen  organisasi.  Setiap  pernyataan  disertai  dengan  alternatif  pilihan  jawaban  yang  akan dipilih  oleh  karyawan.  Karyawan  bank  tersebut  diminta  untuk  memberikan check  list (√  )  pada  alternatif  pilihan jawaban  yang  mereka  anggap  paling  sesuai  dengan  kondisi  sebenarnya.  Skala  pengukuran  yang  digunakan  adalah skala Likert ( Likert scale ) dengan skor berkisar antara 1 sampai 5, dengan ketentuan 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = ragu-ragu, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju (Amri, 2013; Farnita & Amri, 2013; Iskandar & Amri, 2014). Pemberian  bobot  tersebut  dimaksudkan  untuk  mengkuantitatifkan  data  kualitatif  terkait  dengan  variabel  yang  teliti agar dapat dianalisis secara statistik (Marwiyati & Amri, 2019).
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  kausalitas,  yakni  menguji  dan  menganalisis hubungan  sebab  akibat  antara  kinerja  organisasi  Bank  Aceh  Syariah  dengan turnover  intention dan  komitmen organisasi.  Penggunaan  desain  kausalitas  akan  dapat  memberikan  jawaban  tentang  arah  dan  signifikansi  pengaruh masing-masing predictor  variable terhadap  kinerja  organisasi  bank  tersebut.  Peralatan  analisis  data  yang  digunakan adalah structural equation model (SEM) dengan AMOS 21.
Nurwahidah  dan  Muhammad  Jamil,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  Bank  Syariah:  Peran Turnover Intention sebagai Variabel Intervening

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, penelitian dilakukan terhadap seluruh karyawan KPO Bank Aceh Syariah yang  berjumlah  211  orang.Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  diedarkan  karyawan  perusahaan  jasa keuangan tersebut.Kuesioner  yang terkumpulkan  sebanyak 209 eksamplar, artinya terdapat dua kuesioner yang tidak kembali. Selanjutnya pada proses pengkodingan data diketahui 3 eksamplar tidak lengkap diisi atau dinyatakan rusak. Akhirnya kuesioner yang diolah dan dianalisis dalam penelitian ini sebanyak 206 eksamplar, sehingga jumlah sampel penelitian menjadi 206 orang.
Tahapan pengolahan data dimulai dengan melakukan uji confirmatory factor analysis (CFA) terhadap data yang diperoleh.Uji  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  suatu  variabel mampu merefleksikan variabel itu sendiri.Melalui CFA, tolok ukur suatu indikator dinyatakan mampu merefleksikan variabel  didasarkan  pada  nilai  muatan  faktor  ( loading  factor )  yang  dihasilkan  melalui  perhitungan  statistik.    Nilai minimum yang dapat diterima adalah 0,70 (Ghozali, 2011). Hal ini berarti, jika suatu indikator dalam variabel tertentu memiliki  nilai  loading  factor  di  bawah  0,70 maka  indikator  tersebut  tidak  dapat  dikatakan  sebagai  variabel  manifest dari variabel tersebut.
Dalam praktiknya, uji CFA dilakukan dengan melibatkan seluruh variabel dan indikator secara bersamaan. Uji CFA tahap pertama menunjukkan nilai loading factor untuk seluruh indikator kinerja organisasi lebih besar dari 0,70. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  indikator-indikator  tersebut  dapat  dinyatakan  valid  atau  merupakan  manifestasi  dari kinerja  organisasi.  Demikian  pula  halnya,  dengan  indikator  yang  berkaitan  dengan  variabel  turnover  intention,  juga memiliki  loading  factor  di  atas  0,70.  Sehingga  dapat  diartikan,  keempat  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur turnover intention juga mampu memanifestasikan variabel tersebut.Selanjutnya, berkaitan  dengan variabel komitmen organisasi,  hasil  pengolahan  data  memperlihatkan  bahwa  secara  umum  indikator  dalam  variabel  tersebut  juga memiliki  nilai  loading  factor  di  atas  0,70,  kecuali  indikator  ke-6  (KM6)  dengan  nilai  sebesar  0,191.  Hal  ini  berarti bahwa indikator tersebut dinyatakan tidak valid dan bukanlah variabel manifest dari komitmen organisasi.
Mengingat pada uji tahap pertama, belum semua indikator memenuhi nilai loading factor yang telah ditentukan, maka pengujian dilanjutkan pada tahap  kedua.Uji CFA tahap kedua dilakukan  tanpa melibatkan indikator  ke-6 yang berkaitan dengan  komitmen organisasi.Untuk lebih jelasnya mengenai  hasil uji CFA  tahap pertama dan kedua dapat dilihat Tabel 1.
Tabel 1 . Hasil Confirmatory Factor Analysis Tahap 1 Tahap 2 Loading Factor Critical Ratio P-Value Loading Factor Critical Ratio P-Value KO8 <--- Kinerja_Organisasi ,815 ,815 KO7 <--- Kinerja_Organisasi ,717 11,195 *** ,717 11,196 *** KO6 <--- Kinerja_Organisasi ,732 11,516 *** ,732 11,516 *** KO5 <--- Kinerja_Organisasi ,765 12,204 *** ,765 12,203 *** KO4 <--- Kinerja_Organisasi ,728 11,428 *** ,728 11,427 *** KO3 <--- Kinerja_Organisasi ,771 12,329 *** ,771 12,328 *** KO2 <--- Kinerja_Organisasi ,731 11,481 *** ,731 11,481 *** KO1 <--- Kinerja_Organisasi ,719 11,250 *** ,719 11,249 *** TI4 <--- Turnover_Intention ,812 ,812 TI3 <--- Turnover_Intention ,748 11,006 *** ,748 11,004 *** TI2 <--- Turnover_Intention ,743 10,925 *** ,743 10,926 *** TI1 <--- Turnover_Intention ,775 11,450 *** ,775 11,449 *** KM7 <--- Komitmen_Organisasi ,775 ,781 KM6 <--- Komitmen_Organisasi ,191 2,619 ,009 KM5 <--- Komitmen_Organisasi ,808 12,229 *** ,806 12,311 *** KM4 <--- Komitmen_Organisasi ,832 12,666 *** ,830 12,772 *** KM3 <--- Komitmen_Organisasi ,747 11,138 *** ,746 11,217 *** KM2 <--- Komitmen_Organisasi ,816 12,383 *** ,821 12,601 *** KM1 <--- Komitmen_Organisasi ,720 10,680 *** ,713 10,633 *** Sumber: Data Primer (Diolah), 2020. *** = 0,001
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa dalam uji CFA tahap pertama, seluruh indikator sudah memiliki nilai loading factor di atas 0,70. Hal ini berarti, hanya 1 indikator yang direduksi dari model persamaan yakni indikator ke- enam yang berkaitan dengan variabel komitmen organisasi.

## Nurwahidah  dan  Muhammad  Jamil,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  Bank  Syariah:  Peran Turnover Intention sebagai Variabel Intervening
Tahapan  CFA  dengan  tujuan  untuk  menguji  kemampuan  indikator  pengukuran  dalam  dalam  merefleksikan variabel  yang  diukur,  dilakukan  secara  paralel  dengan  measurement  model.  Measurement  model  merupakan  bagian penting  dari  penggunaan  SEM  sebagai  alat  analisis  data  dan  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sejauhmana  model struktural  tersebut  dinyatakan  cocok  untuk  memprediksi  hubungan  fungsional  antar  sesama  variabel  dengan melibatkan  indikator  pengukuran  dalam  waktu  yang  bersamaan.  Secara  statistik,  tolok  ukur  measurement  model didasarkan perbandingan nilai X 2 atau chi-square statistik (yang diperoleh melaui perhitungan statistik) dengan  nilai X 2 tabel  pada  keyakinan  95%,  GFI  ( goodness  of  fit  index ),  AGFI  ( adjusted  goodness  of  fit  index ),  TLI  ( tucker  lewis index ) dan CFI ( comparative fit index ). Hasil pengukuran model ( measurement model ) untuk ketiga variabel penelitian seperti ditunjukkan dalam Tabel 2.
Tabel 2 . Hasil Goodness of Fit Goodness-of-Fit Index Kriteria Nilai Tahap 1 Tahap 2 Nilai Diperoleh Keterangan Nilai Diperoleh Keterangan χ 2 – Chi-square X 2 hit < X 2 tab 204,132>178,485 Belum menenuhi kriteria 146,396<159,396
Sudah memenuhi kriteria Prob ≥  0,05 0,045 0,067 GFI ≥  0,90 0,889 0,932 AGFI ≥  0,90 0,887 0,926 CFI ≥  0,95 0,948 0,967 TLI ≥  0,95 0,942 0,953 RMSEA ≤  0,08 0,081 0,059
Sumber: Data Primer (Diolah), 2020
Tabel 2 menunjukkan bahwa pada tahap pertama, semua kriteria goodness of fit sebagai tolok ukur kecocokan model belum terpenuhi. Kondisi ini secara statistik sejalan dengan uji CFA tahap pertama yang menunjukkan adanya indikator  dengan  nilai  loading  factor  dibawah  0,70  yang  harus  direduksi  dari  model  persamaan  struktural  SEM. Selanjutnya pada tahap kedua, seluruh kriteria goodness of fit sudah terpenuhi, yakni  X 2 hit < X 2 tabel , nilai prob > 0,05, nilai  GFI  dan  AGFI  masing-masing  >  0,90  dan  nilai  CFI  dan  TLI  masing-masing  >  0,95.  Terakhir,  nilai  RMSEA sebesar 0,059 juga sudah memenuhi syarat di bawah 0,08.
Tahap  selanjutnya  dalam  penggunaan  SEM  sebagai  alat  statistik  untuk  menguji  hubungan  sebab  akibat  antar variabel  adalah  full  structural  model.  Indikator  yang  dilibatkan  dalam  tahap  ini  hanyalah  indikator  indikator  yang dinyatakan  lolos  dalam  tahapan  uji  CFA  sebelumnya.  Hasil  full  structural  model  berkaitan  dengan  hubungan fungsional  antara  kinerja  organisasi  dengan  komitmen  organisasi  dan tunover  intention seperti  ditunjukkan  dalam Gambar 1.
Nurwahidah  dan  Muhammad  Jamil,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  Bank  Syariah:  Peran Turnover Intention sebagai Variabel Intervening
Hasil full structural model selain menggambarkan keterkaitan antar variabel, juga menghasilkan nilai  koefisien estimasi ( estimate coefficient ) antar variabel. Koefisien estimasi tersebut  bukan hanyamemperlihatkan  arah pengaruh antar variabel, tetapi juga berisi informasi mengenai nyata atau tidaknya pengaruh, dan hal ini diindikasikan oleh nilai p-value masing-masing koefisien seperti terlihat dalam Tabel 3.
Tabel 3. Koefisien estimasi antar variabel Koefisien Estimasi Critical Ratio p-value Turnover_Intention <--- Komitmen_Organisasi -0,445** -5,574 0,001 Kinerja_Organisasi <--- Turnover_Intention -0,488** -5,757 0,001 Kinerja_Organisasi <--- Komitmen_Organisasi 0,171* 2,238 0,025
Sumber: Data Primer (Diolah), 2020* signifikan pada keyakinan 95%, ** signifikan pada keyakinan 99%
Pengaruh  komitmen organisasi  terhadap turnover  intention ditunjukkan oleh koefisien estimasi  sebesar  -0,445 dan  nilai  p-value  sebesar  0,001  (<  0,05).  Hal  ini  berarti  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention. Semakin tinggi komitmen atau rasa keterikatan karyawan terhadap bank Aceh Syariah,  semakin rendah kecenderungan terjadinya turnover  intention  yang  salah satu indikatornya adalah keinginan karyawan untuk pindah atau meninggalkan perusahaan. Sebaliknya penurunan komitmen organisasi dapat berdampak pada  meningkatnya  kecenderungan  turnover  intention.  Sehingga  terdapat  hubungan  tidak  searah  antara  komitmen organisasi di satu sisi dengan  turnover intention di sisi lain.  Adanya pengaruh negatif komitmen organisasi terhadap turnover  intention  sesuai  dengan  hasil  kajian  Ali  dan  Baloch  (2010)  di  Pakistan  yang  juga  membuktikan  adanya hubungan  negatif  dan  signifikan  antara  keterikatan  karyawan  terhadap  organisasi  dengan  kecenderungan  mereka meninggalkan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Sebaliknya,  temuan  ini  berbeda  dengan  penelitian  Tnay  et  al. (2013) yang menyimpulkan bahwa  komitmen organisasi tidak berhubungan dengan turnover intention .
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  ditunjukkan  oleh  koefisien  estimasi  sebesar  0,171 dan nilai p-value sebesar 0,025 (< 0,05). Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  organisasi.  Semakin  tinggi  komitmen  atau  rasa  keterikatan  karyawan  terhadap  bank  Aceh  Syariah, semakin baik kinerja organisasi perusahaan jasa perbankan tersebut. Sebaliknya penurunan komitmen organisasi dapat berdampak juga berdampak pada penurunan kinerja organisasi. Sehingga terdapat hubungan searah antara komitmen organisasi  di  satu  sisi  dengan  kinerja  organisasi  di  sisi  lain.  Adanya  pengaruh  positif  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  organisasi  mendukung  pendapat  Wentzel  (2012)  yang  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat meningkatkan  kinerja  individual  dan  pada  gilirannya  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Temuan  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Purnama  (2013)  juga  membuktikan  adanya  pengaruh  positif  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja organisasi.
Tabel 2 di atas memperlihatkan koefisien estimasi turnover intention terhadap kinerja organisasi sebesar  -0,488 dengan  nilai p-value sebesar  0,001  (<  0,05).  Hal  ini  berarti  bahwa  peningkatan turnover  intention secara  nyata berpengaruh  terhadap  penurunan  kinerja  organisasi.  Semakin  tinggi turnover  intention semakin  rendah  kinerja organisasi.  Sebaliknya,  penurunan turnover  intention secara  nyata  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Sehingga hubungan antara turnover intention dan kinerja organisasi Bank Aceh Syariah bersifat tidak searah. Adanya hubungan negatif antara kedua variabel tersebut. Temuan ini  konsisten dengan hasil kajian  Nuhn et al (2017) dan Wynen et al. (2018)  yang  dalam  penelitian  mereka  juga  membuktikan  bahwa turnover  intention berdampak  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja organisasi.
Seperti  ditunjukkan  dalam  Gambar  1, turnover  intention diposisikan  sebagai  variabel  perantara  antara komitmen  organisasi  dan  kinerja  organisasi.Sehingga  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  organisasi  tidak  hanya terjadi  secara  langsung,  tetapi  juga  secara  tidak  langsung  melalui turnover  intention .Besarnya  pengaruh  langsung suatu  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  dihitung  dengan  meng-kuadrat-kan  nilai  koefisien  estimasi  antar kedua  variabel  tersebut.Selanjutnya  pengaruh  tidak  langsung  suatu  variabel  melalui  variabel  perantara  dicari  dengan meng-kali-kan  dua  koefisien  estimasi.  Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antar  variabel  dalam  penelitian  ini seperti ditunjukkan dalam Tabel 4.
Nurwahidah  dan  Muhammad  Jamil,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  Bank  Syariah:  Peran Turnover Intention sebagai Variabel Intervening
Tabel 4 . Perbandingan Pengaruh Langsung dan Tidak langsung Bentuk Pengaruh Variabel yang Dianalisis Koefisien Estimasi Besar Pengaruh Arah Pengaruh Pengaruh langsung Komitmen organisasi (X) terhadap  turnover intention (Y) Komitmen organisasi terhadap (X) terhadap kinerja organisasi (Z) Turnover intention (Y) terhadap kinerja organisasi (Z) -0,445 0,171 -0,488 19,80% 2,92% 23,81% Negatif Positif Negatif Pengaruh tidak langsung Komitmen organisasi (X) terhadap  kinerja organisasi (Z) melalui turnover intention (Y) (-0,445 x -0,488) 21,72% Negatif
Sumber: Data Primer (Diolah), 2020.
Pengaruh  langsung  ( direct  effect )  komitmen  organisasi  sebesar  19,80%  (negatif).  Peningkatan  komitmen  atau rasa keterikatan  karyawan  terhadap Bank  Aceh  Syariah dapat menurunkan kecenderungan mereka  untuk keluar atau pindah  ke  perusahaan  lain.  Pengaruh  turnover  intention  terhadap  kinerja  organisasi  Bank  Aceh  Syariah  juga  negatif sebesar  23,81%.  Semakin  tinggi  turnover  intention  semakin  rendah  kinerja  organisasi  perusahaan  jasa  keuangan tersebut.  Selanjutnya,  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  adalah  positif  sebesar  2,92%,  jauh lebih  rendah  dibandingkan  pengaruh  negatif  variabel  tersebut  turnover  intention.  Artinya,  peningkatan  komitmen organisasi memiliki dampak negatif lebih besar terhadap turnover intention dibandingkan  dengan dampak positifnya terhadap  peningkatan  kinerja  organisasi.Tabel  di  atas  juga  memperlihatkan  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect ) komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi melalui turnover intention sebesar 21,72% (negatif). Angka ini lebih besar  dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung  sebesar  2,92%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  keberadaan turnover intention memperburuk komitmen atau rasa keterikatan karyawan terhadap kinerja Bank Aceh Syariah.

## SIMPULAN
Penelitian ini menganalisis keterkaitan antara kinerja organisasi Bank Aceh Syariah dengan  komitmen atau rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi perusahaan jasa keuangan bank tersebut. Selain itu, turnover intention juga diposisikan  sebagai  variabel  yang  memediasi  hubungan  fungsional  antara  kinerja  organisasi  dan  komitmen organisasi.Penelitian  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi,  dan  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .Selanjutnya turnover  intention berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi. Turnover  intention sebagai  variabel  intervening memperburuk pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi perusahaan jasa keuangan bank tersebut.
Mengacu pada kesimpulan tersebut, maka jajaran manajemen Bank Aceh Syariah perlu berupaya meningkatkan komitmen  atau rasa keterikatan  karyawan  terhadap bank tersebut. Selain itu, intervensi kebijakan  yang berhubungan dengan  upaya  mengurangi  kecenderungan turnover  intention juga  perlu  dilakukan.  Hal  ini  disebabkan, turnover intention tidak  hanya  berdampak  negatif  terhadap  kinerja  organisasi,  tetapi  juga  memperburuk  pengaruh  komitmen organisasi terhadap capaian hasil kerja perusahaan jasa keuangan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnan,  G.,  &  Amri,  K.  (2020).  Apakah  pendapatan  perempuan  dapat  mengurangi  kemiskinan?  Bukti  data  panel  di Indonesia, Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis 8 (1), 64-71.
Ali,  N.,  &  Baloch,  Q.  B.  (2010).  Predictors  of  organizational  commitment  and  turnover  intention  of  medical representatives: An empirical evidence of Pakistani companies, Journal of Managerial Sciences, 3(2), 262-273. Amri, K. (2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas konsumen surat kabar Harian Serambi Indonesia di kota Banda Aceh. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis , 1 (1), 229-242
Amri,  K.  (2014).  Pengaruh  kemampuan  kerja,  komunikasi,  kekompakkan  tim  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap kualitas laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Aceh. Jurnal Ilmiah Manajemen Muhammadiyah , 2(2). Amri,  K.  (2015).  Pengaruh  perilaku  kepemimpinan  dan  motivasi  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan PT Bank Sinarmas Tbk cabang Banda Aceh, Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis , 3(1), 522-536. Amri, K. (2019). Pengaruh zakat dan kesempatan kerja terhadap tingkat kemiskinan di Aceh, Jurnal Al-Muzara’ah 7 (2), 57-70.
Amri,  K.  (2020).  Kebijakan  fiskal  dan  pertumbuhan  ekonomi  daerah:  Bukti  data  panel  di  Indonesia, Al-Masharif: Jurnal Ilmu Ekonomi dan Keislaman , 8(1), 1-19.
Amri, K., & Marwiyati. (2019). Preferensi muzakki membayar zakat melalui baitul mal: studi empiris di kota Banda Aceh, Jurnal Manajemen dan Sains , 4(2), 386-391.
Nurwahidah  dan  Muhammad  Jamil,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  Bank  Syariah:  Peran

## Turnover Intention sebagai Variabel Intervening
Amri, K., & Nazamuddin. (2018). Is there causality relationship between export and employment: A time series data evidence from Indonesia, International Journal of Academic Research in Economics and Management Science , 7(2), 86-99.
Chan, S. H. J., &Ao, C. T. D. (2018). The Mediating Effects of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Turnover  Intention,  in  the  Relationships  Between  Pay  Satisfaction  and  Work–Family  Conflict  of  Casino Employees. Journal of Quality Assurance in Hospitality & Tourism, 1–24.
Farnita,  I.,  &  Amri,  K.  (2013).Persepsi  mahasiswa  terhadap  kualitas  layanan  pendidikan  Akademi  Manajemen Informatika dan Komputer Indonesia (AMIKI) Banda Aceh. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis 1 (1), 118- 139.
Ghozali,  I.  (2011) Structural  Equation  Modelling,  Metode  Alternatif  Dengan  Partial  Least  Square  PLS ,  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ikhsan,  Fitri,  C.  D.,  Maulana,  H.,  &  Amri,  K.  (2020).  Effect  of  inflation  on  total  deposits  and  financing  of  sharia commercial banks: A monthly data evidence from Indonesia, Regional Science Inquiry 12 (1), 103-114.
Iskandar,  D.,  &  Amri,  K.  (2014).  Pengaruh  daya  tarik  iklan,  kualitas  pesan  iklan  dan  frekuensi  penayangan  iklan terhadap  efektivitas  iklan  televisi  produk  mie  instan  merek  Indomie  Goreng  Cabe  Ijo, Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Bisnis , 2(1), 424-437.
Jabeen, R., Alekam, J. M. E., Aldaoud, K. A. M., Mat, N. K. N., Zureigat, B. N. I., Nahi, A. K., & Hassan, A. M. F. J.
(2013).  Antecedents  of  firm’s  performance.  Empirical  evidence  from  Yemeni  Sme’s, American  Journal  of Economics , 3(1), 18-22.
Joo,  Baek-Kyoo,  &Sunyoung  Park.  (2010).  Career  satisfaction,  organizational  commitment,  and  turnover  intention. Leadership & Organization Development, 3(16), 482-500 .
Malthis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). ManajemenSumberDayaManusia , EdisiPertama, SalembaEmpat, Jakarta. Muhammad,  I.  G.,  &  Abdullah,  H.  H.  (2016).  Assessment  of  organizational  performance:  linking  the  motivational antecedents  of  empowerment,  compensation  and  organizational  commitment, International  Review  of Management and Marketing , 6(4), 974-983.
Muliadi, & Amri, K. (2019). Infrastruktur jalan, belanja modal dan kesempatan kerja: Bukti data panel kabupaten kota di Aceh, Jurnal Manajemen dan Sains 4 (2), 334-341.
Nuhn,  H.  F.  R.,  Heidenreich,  S.,  &  Wald,  A.  (2017).  Performance  outcomes  of  turnover  intentions  in  temporary organizations:  A  dyadic  study  on  the  effects  at  the  individual,  team,  and  organizational  level. European Management Review . doi:10.1111/emre.12142.
Purmana,  C.  (2013)  Influence  analysis  of  organizational  culture,  organizational  commitment,  job  satisfaction  and organizational  citizenship  behavior  toward  improved  organizational  performance, International  Journal  of Business Humanities and Technology , 3(5), 86-100.
Ratnawati  &  Amri,  K.  (2013).  Pengaruh  keadilan  organisasional,  kepercayaan  pada  atasan  terhadap  perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis , 1(1), 56-73. Robbins,  S.  P.,  &  Timothy,  A.  J.  (2016). Organizational  Behavior.  13  Three  Edition ,  USA:  Pearson  International Edition, Prentice-Hall. Sopiah (2012) PerilakuOrganisasi , Andi, Yogyakarta. Steers, M. R. (2013). EfektivitasOrganisasi , Erlangga, Jakarta.
Tnay,  E.,  Othman,  A.  E.  A.,  Siong,  H.  C.,  &  Lim,  S.  (2013)  The  influence  of  job  satisfaction  and  organizational commitment on turnover intention, Procedia Social and Behavioral Sciences , 97, 201-208.
Ulupui,  I.  G.  K.  (2015),  Pengaruhpartisipasianggaran,  persepsikeadilandistributif,  keadilanprosedural,  dan goal commitment terhadapkinerjadinaskinerja, Jurnal Kinerja , 9(2), 98-112.
Wentzel, K. (2012), The influence of fairness perceptions and goal commitment on managers performance in a budget setting. Behavior Research in Accounting , 14, 247-271.
Wynen, J., Van Dooren, W., Mattijs, J., & Deschamps, C. (2018). Linking turnover to organizational performance: the role of process conformance. Public Management Review , 1–17.
Zeffane, R. (2009).  Understanding employee turnover: The need for a contingency approach. International Journal of Manpower , 12(3), 224-241.