## JURNAL RISET AKUNTANSI TERPADU
Vol.13 No.2, 2020 Hal. 232-241

## Pemoderasian Budaya Organisasi dalam Mempengaruhi Dukungan Organisasi yang Dipersepsikan untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi
Munawar Muchlish
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa muchlish_ak@untirta.ac.id

## Diterima 23 Oktober 2020, diterbitkan 30 Oktober 2020

## Abstract
This study aims to examine the effect of perceived organizational support on organizational commitment  with  organizational  culture  as  a  moderator.  The  object  of  this  research  is  the Regional Apparatus Organization (OPD) in the City Government Environment (Pemkot) Serang, Banten Province. This research is an empirical study with purposive sampling technique in data collection. Data is distributed to Echelon I, II, III and IV along with the implementing staff in the OPD  Environment  of  the  Serang  City  Government.  Data  analysis  was  performed  using  the Structural Equation Model (SEM) with the SmartPLS (Partial Least Square) program. The results of  this  study  provide  empirical  evidence  of  the  influence  between  perceived  organizational support and organizational commitment with organizational culture as moderating.
Keywords:  Perceived  Organiational  Support,  Organizational  Commitment,  Organizational Culture, Structural Equation Model ( SEM), Partial Least Square.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  antara  dukungan  organisasi  yang  dipersepsikan dengan komitmen organisasi dengan budaya organisasi sebagai pemoderasi. Obyek penelitian ini  adalah  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  di  Lingkungan  Pemerintahan  Kota  (Pemkot) Serang, Provinsi Banten. Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan teknik purposive sampling di dalam pengumpulan data. Data disebar kepada Eselon I, II, III dan IV beserta staf pelaksana  di  Lingkungan  OPD  Pemkot  Serang.  Analisis  data  dilakukan  dengan  Structural Equation Model (SEM) dengan program SmartPLS (Partial Least Square). Hasil Penelitian ini memberikan bukti empiris adanya pengaruh antara dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan komitmen organisasi dengan budaya organisasi sebagai pemoderasi.
Kata  Kunci:  Dukungan  Organisasi  yang  Dipersepsikan,  Komitmen  Organisasi,  Budaya Organisasi, Structural Equation Model ( SEM), Partial Least Square

## PENDAHULUAN
Hubungan  yang  kurang  baik  antara  perusahaan  dan  karyawan bisa  menjadi  penyebab turunnya  pertumbuhan perusahaan,  karena  hubungan  sosial  mendorong  karyawan  untuk berperilaku  baik  dengan  cara  memberikan  hasil yang  menguntungkan  bagi  organisasi,  karena mereka merasa berkewajiban untuk mendukung organisasi (Blau, 1964). Bahkan (Cropanzano & Mitchell, 2005; Lavelle et al, 2007) juga menyatakan bahwa hubungan pertukaran sosial dapat memotivasi  karyawan  untuk  bersikap  positif  dalam  memberikan  keuntungan  kepada
perusahaan,  karena  karyawan  cenderung  menilai  bahwa  kesejahteraan  perusahaan  akan berdampak  pada  kesejahteraan  mereka  pula,  sehingga  mereka  merasa  berkewajiban  untuk mendukung  perusahaaan.  Adanya perceived  organizational  support akan  menciptakan kewajiban  kepada  karyawan untuk  merasa  peduli  tentang  kesejahteraan  organisasi  dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Karyawan bisa memenuhi hal ini melalui besarnya komitmen dan peningkatan upaya untuk membantu organisasi (Wayne et al. 1997).
Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi harus melibatkan sumberdaya manusia dengan pengorganisasian  yang  baik  sesuai  yang  direncanakan.  Pengorganisasian  yang  baik  perlu memperhatikan rancangan pekerjaan dan organizational commitment demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Organizational Commitment merupakan hal yang penting dalam lingkungan bisnis saat ini karena perusahaan bisnis semakin bergantung pada keahlian manusia (Kleinman et al. 2001). Oleh karena itu, ikatan emosional karyawan dengan organisasi mereka (komitmen) telah dianggap sebagai penentu dari dedikasi dan loyalitas serta dorongan yang  meningkatkan  keterlibatan  mereka  dalam  kegiatan  organisasi,  kesediaan  mereka  untuk mengejar tujuan-tujuan organisasi, dan keinginan mereka untuk tetap dengan organisasi (Meyer & Allen, 1991). Menurut Van Scooter (2000) dan Baihaqi, (2010) Organizational Commitment merupakan  suatu  hal  penting  dalam  organisasi,  karena  banyak  penelitian  yang  menyatakan organizational commitment memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku kerja. Sehingga karyawan  memberikan  hal  terbaik  kepada  organisasi  dimana  mereka  bekerja,  karena  dengan komitmen yang tinggi karyawan akan lebih berorientasi penuh pada pekerjaannya.
Dalam  level  organisasi,  komitmen  karyawan  pada  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh budaya  organisasi  (Kozlowski,  Chao,  Smith  &  Hedlund,  1993).  Selain  itu,  penelitian  yang dilakukan  oleh  O’  Reilly,  Chatman,  dan  Caldwell  (1991)  menunjukkan  bahwa  pentingnya  nil ai budaya  organisasi  dalam  mempengaruhi  perilaku  dan  sikap  individu.  Hal  ini  menunjukkan adanya hubungan antara person-organization fit dengan komitmen karyawan pada organisasi, dimana  karyawan  yang  sesuai  dengan  budaya  organisasi  cenderung  untuk  mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasi dan mempunyai intensitas yang tinggi untuk terus bekerja di  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  kekuatan  sosial  yang  tidak  tampak  namun dapat  menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  kerja (Sutrisno, 2011). Budaya organisasi yang kuat akan dapat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya budaya organisasi yang lemah akan menghambat atau bertentangan dengan tujuan- tujuan perusahaan. Ketika memasuki suatu lingkungan kerja yang baru, karyawan akan masuk pada lingkungan yang memiliki nilai-nilai tertentu. Hal ini membuat mereka diharapkan untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan dan melibatkan pembelajaran mengenai nilai-nilai, pemrosesan informasi dengan cara baru dan bekerja dalam serangkaian norma, adat dan ritual yang  telah  terbentuk.  Meskipun  hal  ini  sulit  namun  dapat  dipahami  dengan  lebih  baik  ketika karyawan  dapat  mempelajari  nilai-nilai  yang  ada  di  perusahaan.  Nilai-nilai  tersebut  berupa keinginan  afektif  dan  kesadaran  atau  keinginan  yang  membimbing  perilaku.  Nilai  perusahaan akan membimbing individu untuk perperilaku baik di dalam atau di luar pekerjaannya sehingga akan  beperilaku  secara  konsisten  (Ivancevich,  Konopaske  &  Matteson,  2007).  Sementara  itu, nilai suatu masyarakat memiliki dampak terhadap organisasi karena sifat yang saling berinteraksi antara  pekerjaan,  waktu  luang,  keluarga  dan  komunitas  (Ivancevich,  Konopaske  &  Matteson, 2007).
Nilai-nilai yang dikembangkan dalam suatu organisasi menjadi sebuah budaya yang ada di organisasi tersebut. Walaupun budaya tidak dapat dilihat, namun dapat dirasakan melalui sikap, emosi  dan  persepsi  individu  yang  bekerja  di  organisasi  tersebut.  Selain  itu,  budaya  juga merupakan bagian kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap dan keseluruhan efektivitas  dari  karyawan.  Seluruh  karyawan  yang  ada  di  organisasi  harus  dapat  memahami
dengan  benar  mengenai  budaya  organisasi  yang  ada.  Susanto  (1997)  mengemukakan  bahwa budaya  suatu  perusahaan  dapat  dimanfaatkan  sebagai  andalan  daya  saing  suatu  perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tantangan. Budaya organisasi juga dapat dijadikan sebagai pengikat  untuk  menyamakan  persepsi  dan  arah  pandang  dari  karyawan  terhadap  suatu permasalahan sehingga menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pentingnya pemahaman budaya organisasi oleh karyawan disebabkan peran penting yang dimiliki karyawan dalam menentukan pencapaian  dari perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan karyawan dalam melakukan kegiatan  dan mengembangkan kualitasnya, sehingga sumber daya manusia menjadi perhatian penting bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Dalam bekerja, karyawan membentuk hubungan dan interaksi dengan pihak lain, seperti atasan, rekan kerja dan sistem perusahaan. Hubungan ini akan mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan  kerja  karyawan  serta  keterlibatannya  di  perusahaan.  Rekan  kerja  dan  lingkungan yang mendukung akan membuat karyawan untuk bekerja dengan baik dan optimal. Dukungan yang dirasakannya akan berbeda untuk setiap karyawan. Setiap individu memberikan pengertian sendiri  terhadap  suatu  stimulus,  individu  yang  berbeda  akan  mempersepsikan  hal  yang  sama dengan cara yang berbeda (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007). Hal ini menggambarkan bahwa  karyawan  juga  memberikan  pengertian  sendiri  yang  berbeda  meskipun  terhadap stimulus yang sama seperti rekan kerja dan lingkungannya. Ivancevich, Konopaske & Matteson (2007) juga menjelaskan bahwa persepsi merupakan salah satu aspek yang akan berpengaruh terhadap  perilaku  kerja  karyawan.  Salah  satunya  adalah  persepsi  terhadap  dukungan  yang diterima dari organisasi. Persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh penting terhadap berbagai aspek dalam perilaku organisasi. Persepsi tersebut berhubungan dengan suatu kondisi dimana karyawan merasa bahwa organisasi mereka ingin memberikan kompensasi secara adil terhadap usaha atau kinerja, membantu karyawan memenuhi kebutuhan, memberi pekerjaan menarik  dan  memotivasi  serta  memberikan  kondisi  kerja  yang  kondusif  (Eisenberger  & Huntington,  1986).  Karyawan  juga  dipandang  memiliki  dorongan  yang  dapat  meningkatkan keterlibatan  mereka  dalam  kegiatan  organisasi,  kesediaan  mereka  untuk  mencapai  tujuan organisasi dan keinginan mereka untuk tetap ada dalam bagian organisasi (Meyer & Allen, 1991). Sehingga  teori perceived  organizational  support (Shore  &  Shore,  1995)  dapat  membantu menjelaskan komitmen karyawan terhadap organisasi mereka. (Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan Perceived Organizational Support dapat didefinisikan sebagai ukuran sejauh mana perusahaan  atau  organisasi  dapat  menghargai  kontribusi  dari  karyawan  dan  peduli  tentang kesejahteraan  mereka.  Sehingga  karyawan akan  memberikan  timbal  balik  berupa  tanggung jawab atas pekerjaannya terhadap perusahaan (organizational commitment), karena dukungan yang  telah  diberikan  terhadap  mereka  ( Perceived  Organizational  Support ).  Sehingga  Ketika melakukan tugas kerja, karyawan merasa temotivasi untuk menampilkan kerja yang berkualitas dan sangat puas pada pekerjaannya. (Djastuti, 2011).
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  dari  Herda  dan  Lavelle  (2011)  tentang  dampak  dari organizational  fairness dan organizational  commitment .  Maka,  penelitian  ini  tertarik  untuk meneliti kembali namun dengan memasukan budaya organisasi sebagai variable moderasi.

## TINJAUAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Telaah Teori Dukungan Organisasi yang dipersepsikan dan Komitmen Organisasi
Dukungan  Organisasi  yang  dipersepsikan  dan  Komitmen  Organisasi  adalah  dua  variabel yang  digunakan  sebagai  indikator  antara  hubungan  pertukaran  sosial  karyawan  dengan organisasi. Lavelle et al., (2007) menyatakan bahwa ketika karyawan merasakan dukungan dari
organisasi, maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membalas dan mendukung dalam bentuk  sikap  yang  menguntungkan  terhadap  organisasi,  seperti  komitmen. Perceived organizational  support memungkinkan  untuk  mempengaruhi  setiap  bentuk organizational commitment .  Sebuah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002) menunjukkan bahwa Perceived organizational support berpengaruh kuat dan berkorelasi positif dengan affective  commitment .  Hal  ini  diakui  oleh  Lavelle  et  al.  (2007)  dalam  model  mereka adanya  target  yang  disebut  sebagai  fase  satu  dan  fase  dua  dari  hubungan  pertukaran  sosial. Adapun  beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  mendukung  hal  tersebut  adalah  Eisenberger, Fasolo,  &  Davis-LaMastro,  (1990)  Rhoades  &  Eisenberger,  (2002)  Shore  &  Wayne,  (1993). Eisenberger et al. (1990) meneliti bahwa perceived organizational support dapat memprediksi organizational  commitment ,  tetapi  sebaliknya  ( Organizational  Commitment internasional memprediksi perceived  organizational  support )  tidak  terjadi.  Berdasarkan  literatur  tersebut, maka terdapat hipotesis sebagai berikut:
H 1 :   Dukungan Organisasi yang dipersepsikan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi

## Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  (2009),  organisasi  dengan  budaya  yang  kuat  dapat  memberikan pengaruh  yang  bermakana  bagi  perilaku  dan  sikap  karyawannya.  Hal  ini  disebabkan  oleh karyawan yang memegang nilai inti organisasi secara luas dalam suatu budaya organisasi yang kuat. Kuatnya suatu budaya memperlihatkan kesepakatan diantara anggota mengenai hal-hal yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kesepakatan ini akan membina kohesifitas, kesetiaan  dan  komitmen  karyawan  pada  organisasi  yang  dapat  mengurangi  kecenderungan karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  (Robbins,  2009).  Robbins  (2009)  juga  menyatakan bahwa dalam mencapai keberhasilan, organisasi perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan  membentuk  dan  mengembangkan  suatu  budaya  organisasi  sehingga  mendukung terciptanya  komitmen  karyawan  pada  organisasi  dari  karyawannya.  Budaya  organisasi  yang birokrasi menghasilkan level yang rendah dari komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu,  budaya  organisasi  yang  inovatif  memiliki  level  komitmen  karyawan  pada  organisasi  yang sedang  dan  budaya  organisasi  yang  suportif  menunjukkan  level  komitmen  karyawan  pada organisasi yang tinggi dari para karyawannya. Menurut Shoaib, Zainab, Maqsood & Sana (2013), budaya  organisasi  dan  komitmen  karyawan  pada  organisasi  merupakan  konsep  yang  paling ekstensif  diteliti  dalam  penelitian  manajemen.    Organisasi  modern  menemukan  bahwa peningkatan komitmen karyawan pada organisasi dapat dilakukan dengan mengadopsi nilai-nilai dan norma -norma yang tercermin dalam budaya setelah mereka masuk ke lingkungan dimana mereka  bekerja.  Namun,  masalah  komitmen  masih  tetap  ada  dan  terbukti  menjadi  hal  yang penting  untuk  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  budaya  organisasi  pada  tingkat  komitmen  karyawan  pada  organisasi  dengan memperhatikan variabel demografis. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa salah satu jenis budaya yaitu dan culture merupakan budaya yang paling diminati oleh para karyawan. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa dan culture memiliki hubungan yang paling signifikan dengan ketiga dimensi dari komitmen karyawan pada organisasi dibandingkan denganjenis lain dari budaya. Demikian pula, ditinjau dari variabel demografis gender, ditemukan bahwa wanita lebih cenderung memiliki komitmen afektif dalam organisasi dibandingkan dengan rekan-rekan pria mereka. Tidak ada perbedaan untuk continuance commitment, sedangkan pria cenderung memiliki  normative  commitment  dibandingkan  dengan  wanita.  Meyer,  Allen  &  Smith  (1993) mengemukakan  bahwa  karyawan  dengan  affective  commitment  yang  tinggi  tetap  bertahan
menjadi anggota organisasi karena mereka menginginkannya. Sementara itu, karyawan dengan normative  atau  moral  commitment  juga  tetap  bertahan  menjadi  anggota  organisasi  karena mereka merasa memang seharusnya melakukan demikian. Karyawan yang memiliki continuance commitment  tinggi  akan  tetap  menjadi  anggota  organisasi  karena  mereka  merasa memerlukannya.  Perbedaan  motif  dari  bertahannya  karyawan  dari  keanggotaan  organisasi disebabkan  oleh  perbedaan  faktor  penentu  dan  mengakibatkan  perbedaan  konsekuensi. Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  dapat  dilihat  bahwa  komitmen  karyawan  pada  organisasi memiliki hubungan dengan budaya organisasi, dimana komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi  dapat  dibentuk  melalui  budaya  organisasi  yang  telah  dipahami  dengan  baik  oleh karyawan.  (Amalia,  2013).  Berdasarkan  literatur  tersebut,  maka  terdapat  hipotesis  sebagai berikut:
H 2 :   Budaya  Organisasi  memoderasi  antara  Dukungan  Organisasi  yang  di  Persepsikan  dan Komitmen Organisasi.
Sumber: Herda & Lavelle (2011), Rhoades et al. (2001), Amalia (2013) Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Eselon  I,  II,  III  dan  IV  beserta  staf  pelaksana  di Lingkungan  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  Pemkot  Serang.  Pemilihan  sampel  dalam penelitian ini didasarkan pada purposive sampling, dengan kriteria, yaitu : Sudah bekerja selama tahun, pendidikan minimal diploma 3.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner. Kuesioner penelitian ini terdiri dari dua bagian utama. Bagian pertama adalah identitas diri yang menggambarkan  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  masa  jabatan,  dan lama  keterlibatan  tanggungjawab  dalam  perencanaan,  pengawasan  dan  pembuat  keputusan. Bagian kedua berupa pengukuran variabel operasional yang berisi serangkaian pertanyaan untuk mengukur  variabel-variabel  penelitian.Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan metode  distribusi  langsung  ( direct  distribution  method ),  yaitu  mendatangi  para  responden secara langsung untuk menyerahkan ataupun mengumpulkan kembali kuesioner.
Dukungan Organisasi yang Dipersepsikan Budaya Organisasi Komitmen Organisasi
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel Independen
Dukungan Organisasi yang Dipersepsikan adalah Ukuran sejauh mana perusahaan/organisasi  dapat  menghargai  kontribusi  dari  karyawan  dan  peduli  tentang kesejahteraan  mereka,  dengan  indikator  sebagai  berikut:  Penilaian  dari  Perusahaan; Kesejahteraan dari Perusahaan;  Kepedulian dari Perusahaan; Bantuan dari Perusahaan; Prestasi Kerja di Perusahaan; Menerima Tiap Keluhan atas Perusahaan dan ; Menerima Masukan untuk Perusahaan  (Diadaptasi  dari  penelitian  Lynch  et  al.  1999  ;  Herda  and  Lavelle  2010),  dengan menggunakan skala likert 1 – 7.

## Variabel Dependen
Komitmen  Organisasi dapat  diartikan  sebagai  indikator  sebuah  sikap  dari  sejauh  mana seorang  karyawan  merasakan  dirinya  dalam  keadaan  yang  berkualitas  pada  hubungan pertukaran  sosial  dengan  organisasi,  dengan  indikator  sebagai  berikut:  Hubungan  Sosial Terhadap  Perusahaan;  Ikatan  Atas  Perusahaan;  Makna  Perusahaan;  Rasa  Memiliki  Atas Perusahaan; Tempat Kerja; Menerima Tugas dari Perusahaan dan Medukung Tujuan Perusahaan (Diadaptasi dari penelitian Allen dan Meyer (1990) dan Mowday, Steers & Porter (1979), dengan menggunakan skala likert 1 -7

## Variabel Moderasi
Budaya Organisasi adalah  Budaya  organisasi  Suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. (Robbin, 2006),  dengan  indikator  sebagai  berikut:  Inisiatif  Individual;  Toleransi  terhadap  Tindakan Berisiko; Pengarahan; Integrasi; Dukungan Manajemen; Kontrol; Identitas; Sistem Imbalan dan Toleransi  terhadap  Konflik  Diadaptasi  dari  penelitian  Pratama  (2012),  dengan  menggunakan skala likert 1-7

## Metode Pengujian Hipotesis
Tahap  selanjutnya  adalah  Analisis  model,  dan  pelaporan  penelitian  yang  diuji  dengan mengunakan  SEM Partial  Least  Square  (PLS) .  Uji  kualitas  data  pada  penelitian  ini  dilakukan meliputi uji reliabilitas dan uji validitas dengan software Partial Least Square (PLS). Uji reliabilitas dimaksud untuk mengukur internal consistency suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan uji Composite Reliability ≥ 0,70 (Ghozali dan Latan, 2012). Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  kuesioner  tersebut  mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi anatara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Apabila nilai akar kuadrat dari AVE  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antara  konstruk  lainnya  dalam  model maka masing-masing indikator pernyataan adalah valid (Ghozali dan Latan, 2012).
Teknik analisis data Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software SmartPLS . PLS adalah model persamaan struktural (SEM) yang  berbasis  komponen  atau  ( variance ).  Menurut  Ghozali  dan  Latan  (2012)  PLS  merupakan pendekatan alternative yang bergeser dari pendekatan SEM yang berbasis covariance menjadi berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian  umumnya  menguji  kualitas/teori  sedangkan  PLS
Tenny Badina, Umayatu Suiroh
lebih  bersifat predictive  model .  PLS  merupakan  metode  analisis  yang powerfull (Wold  dalam Ghozali dan  Latan, 2012) karena tidak banyak didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya data harus  terdistribusi  normal,  sampel  tidak  harus  besar.  Selain  dapat  digunakan  untuk mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya  hubungan antara variabel laten. PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk dengan indikator refleksif dan formatif. Hal ini tidak dapat dilakukan oleh SEM yang berbasis kovarian karena akan menjadi unidentified model .

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.  Suatu kuesioner    dikatakan    valid    jika    pertanyaan    pada    kuesioner    tersebut  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian   validitas   data dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan softwer Smart PLS  dengan Outer  Model, yaitu Convergent    validity yang    dilihat    dengan    nilai square    root    of    average    variance extracted (AVE)    masing-masing    konstruk    dimana  nilainya  harus  lebih  besar  dari  0,5  (Chin dalam  Ghozali  dan  Latan,  2012).  Sedangkan  Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengukur internal  consistency suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan menghasilkan jawaban  yang  sama  dari  waktu  ke  waktu.  Pengujian  reliabilitas  data  dalam  penelitian  ini menggunakan software Smart PLS  2.0  dengan  kriteria  uji Composite  reliability .  Suatu  data dikatakan  reliabel  jika Composite reliability lebih besar dari 0,7 (Ghozali dan Latan, 2012).
Tabel 1. Outer Model, Discriminant Validity dan Composite Reliability
Variable AVE Composite Reliability R Square Komitmen Organisasi (KO) 1.0000 0.9048 Dukungan  Organisasi  yang  Dipersepsikan (DO) 0.7517 0.9136 0.9136 Budaya Organisasi (BO) 0.7638 0.9055
Sumber: Data primer diolah dengan Smart PLS 2.0 (2020)
Tabel  menjelaskan  nilai  dari  AVE  dari setiap konstruk (variabel)  tersebut  memiliki  nilai AVE diatas 0,5. Hal ini menunjukkan  bahwa  setiap  konstruk  tersebut  memiliki  nilai  validitas yang  baik  dari setiap indikatornya atau kuesioner yang digunakan untuk mengetahui hubungan Dukungan  Organisasi  (DO),  Komitmen  Organisasi  (KO)  dan  Budaya  Organisasi  (BO)  dapat dikatakan valid dan juga dapat dilihat setiap konstruk atau variabel laten tersebut memiliki nilai composite reliability diatas 0,7 yang menandakan bahwa internal consistency dari antar variabel memiliki reliabilitas yang baik. Selanjutanya nilai R-square variabel Dukungan Organisasi (DO) sebesar  0.913593.  Semakin  tinggi R-square maka semakin besar variabel independen tersebut dapat menjelaskan variabel dependen, sehingga semakin baik persamaan structural.

## Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1
Variable Original Sample Estimate Mean Of Subsamples Standard Deviation T-Statistic  Keputusan: DO ->KO 0.4646 0,4798 0,1670 2.7811 H 1 Diterima DO*BO -> KO 0.4765 0.4744 0.0531 8.9810 H 2 Diterima
Sumber: Data primer diolah dengan Smart PLS (2020)
Hasil olah data pada Tabel 2 menunjukkan Dukungan Organisasi (DO) berpengaruh positif signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  (KO) . Hasil  temuan  ini  konsisten  dengan  penelitian Rhoades  &  Eisenberger,  (2002)  yang  mendapatkan  hasil  adanya  pengaruh  antara  Dukungan Organisasi  yang  dipersepsikan  (DO)  terhadap  Komitmen  Organisasi  (KO) organizational commitment . Temuan ini memperkuat teori yang diungkapkan oleh Herda dan Lavelle (2011). Saat karyawam mendapat dukungan yang baik dari perusahaan, mereka akan merasa nyaman dalam bekerja bahkan akan memberikan loyalitas mereka kepada perusahaan seperti kesetiaan. Ketika  karyawan  merasakan  dukungan  dari  organisasi,  maka  karyawan  akan  merasa berkewajiban  untuk  membalas  dan  mendukung  dalam  bentuk  sikap  yang  menguntungkan terhadap organisasi, seperti komitmen (Lavelle et. al. 2007).
Pembahasan  Hipotesis  2  Menurut  Robbins  (2009),  organisasi  dengan  budaya  yang  kuat dapat  memberikan  pengaruh  yang  bermakna  bagi  perilaku  dan  sikap  karyawannya.  Hal  ini disebabkan oleh karyawan yang memegang nilai inti organisasi secara luas dalam suatu budaya organisasi  yang  kuat.  Kuatnya  suatu  budaya  memperlihatkan  kesepakatan  diantara  anggota mengenai  hal-hal  yang  harus  dipertahankan  oleh  organisasi  tersebut.  Kesepakatan  ini  akan membina  kohesifitas,  kesetiaan  dan  komitmen  karyawan  pada  organisasi  yang  dapat mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi (Robbins, 2009). Robbins (2009) juga menyatakan bahwa dalam mencapai keberhasilan, organisasi perlu meningkatkan faktor  kinerja  organisasi  dengan  membentuk  dan  mengembangkan  suatu  budaya  organisasi sehingga  mendukung  terciptanya  komitmen  karyawan  pada  organisasi  dari  karyawannya. Budaya organisasi yang birokrasi menghasilkan level yang rendah dari komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu, budaya organisasi yang inovatif memiliki level komitmen karyawan pada organisasi yang sedang dan budaya organisasi yang suportif menunjukkan level komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi dari para karyawannya. Menurut Shoaib, Zainab, Maqsood & Sana (2013), budaya organisasi dan komitmen karyawan pada organisasi merupakan konsep yang  paling  ekstensif  diteliti  dalam  penelitian  manajemen.  Organisasi  modern  menemukan bahwa peningkatan komitmen karyawan pada organisasi dapat dilakukan dengan mengadopsi nilai-nilai dan norma -norma yang tercermin dalam budaya setelah mereka masuk ke lingkungan dimana mereka bekerja. Namun, masalah komitmen masih tetap ada dan terbukti menjadi hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan bab sebelumnya tentang studi mengenai Dukungan  Organisasi  yang  dipersepsikan,  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi., mempunyai  beberapa  simpulan  yaitu:  Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik,  dapat disimpulkan  bahwa  Dukungan  Organisasi  yang  dipersepsikan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  Komitmen  Organisasi . Hasil  temuan  ini  konsisten  dengan  penelitian  Rhoades  & Eisenberger, (2002) yang mendapatkan hasil adanya pengaruh antara perceived organizational support terhadap organizational commitment . Temuan ini memperkuat teori yang diungkapkan
oleh Herda dan Lavelle (2011). Saat karyawam mendapat dukungan yang baik dari perusahaan, mereka akan merasa nyaman dalam bekerja bahkan akan memberikan loyalitas mereka kepada perusahaan  seperti  kesetiaan.  Ketika  karyawan  merasakan  dukungan  dari  organisasi,  maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membalas dan mendukung dalam bentuk sikap yang menguntungkan  terhadap  organisasi,  seperti  komitmen  (Lavelle  et.  al.  2007).  Hasil  pengujian secara  statistic  hipotesis  2,  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi  memoderasi  antara Dukungan Organisasi yang dipersepsikan dan Komitmen Organisasi .

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah ukuran sampel yang relatif kecil yang terdiri dari 87 responden dari 10 OPD di Lingkungan Pemkot Serang. Salah satu yang menyebabkan sampel mengecil yaitu dikarenakan masih sedikit responden yang bersedia mengisi kuesioner sehingga terdapat kuesioner yang tidak kembali.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  penulis  memberikan  saran  bagi  penelitian  selanjutnya sebagai berikut : penelitian selanjutnya diharapkan mengambil sampel dari berbagai OPD di luar Pemkot Serang, namun se provinsi Banten. Dan menghindari respon bias dengan cara membuat bahasa  kuesioner  yang  lebih  jelas  atau  bahkan  memodifikasi  kuesioner  yang  dipakai  pada penelitian terdahulu, sehingga lebih mudah dipahami oleh responden.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N . J., Meyer PJ. And Smith CA. (1993). “Commitment to Organizations and Occupations : Extension  and  Test  of  a  Three- Component  Conceptualization”. Journal  of  Applied Psychology . Vol. 78, No. 4.
Amalia,  Shandra  Gita  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi Terhadap  Komitmen  Pegawai  pada  Organisasi. Tesis,  Magister  Psikologi  Profesi  dalam Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi, Universitas Sumatera Utara .
Baihaqi, M.Fauzan. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja dengan organizational commitment sebagai variabel intervening. Skripsi . Undip Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life . New York, NY: John Wiley.
Cropanzano,  R.,  &  Mitchell,  M.  (2005).  Social  exchange  theory:  An  interdisciplinary  review. Journal of Management , 31 , 874 – 900.
Djastuti, Indi. (2011). Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi pegawai tingkat managerial perusahaan jasa kontruksi di Jawa tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntasi . Universitas Diponegoro.
Eisenberger,  R.&  Huntington,  R.  (1986).Perceived  organizational  support. Journal  of  Applied Psychology , 71(3),500-507
Eisenberger, R., Fasolo, P. and Davis- LaMastro, V. (1990), “Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation”, Journal of Applied Psychology , Vol. 75, pp. 51-9.
Ghozali dan Latan (2012). Partial least squares : konsep, teknik dan aplikasi SmartPLS 2.0 untuk penelitian empiris . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Herda, D. N., & Lavelle, J. J., (2011). The effects of organizational fairness and commitment on the extent of benefit big four alumni provide their former firm. Accounting, Organizations and Society , 36 (2001) 156-166.
Ivancevich, Konopaske & Matteson.(2007). Perilaku dan manajemen organisasi jilid I & II . Jakarta : Erlangga
Kleinman, G., Siegel, P. H. & Eckstein, C. (2001). Mentoring and learning: The case of CPA firm . Leadership and Organization Development Journal , 22, 22-34.
Kozlowski,  S.,  Chao,  G.,  Smith,  E.,&  Hedlund,  J.  (1993).  Organizational  downsizing:  Strategies, interventions  and  research  implications. International  Review  of  Industrial  and Organizational Psychology , 8, 263-332.
Lavelle, J. J., Rupp, D. E., & Brockner, J. (2007). Taking a multifoci approach to  the  study  of justice, social  exchange, and citizenship behavior: The target similarity model. Journal of Management , 33 (6), 841 – 866.
Lynch, P., Eisenberger, R., & Armeli, S. (1999). Perceived organizational support: Inferior versus supervisor performance by wary employees. Journal of Applied Psychology , 84, 467-483. Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of  organizational commitment. Human Resource Management Re-view . 1. 61-89.
O’ Reilly, C.A.,Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational  culture :A profile comparison approach to assessing person-organization fit. The Academy of Management Journal , 34(3), 487-516.
Pratama,  Yoga,  (2012),  Pengaru  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Kecamatan Naggung Kabupaten Bogor, Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Indonesia .
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  organizational  support:  A  review  of  the literature. Journal of Applied Psychology , 87 , 698 – 714. Robbins, S.(2009). Management, 10 th edition. New Jersey : Pearson Prentice Hall. Shore. L. NI., & Shore, T. H. (1995). Perceived organizational support and organizational justice . In  R.  S.  Cropanzano  &  K.  M.  Kacmar  (Eds.).  Organizational  politics,  justice,  and  support: Managing the social cli-mate in the workplace (pp. 149-164). Westport, CT: Quorum Books. Shoaib, C, A., Zainab, N., Maqsood, H., &  Sana, R. (2013). Impact of Organizational Culture on Organizational  Commitment:A  Comparative  Study  of  Public  and  Private  Oganizations. Research Journal of Recent sciences . 2(5), 15-20. Susanto.(1997). Budaya perusahaan . Jakarta: Elex Media Komputindo. Sutrisno, E.(2011). Budaya organisasi . Jakarta: Kencana.
Van Scooter, J.R., (2000), “Reltionship of Task Perfioemance and Contextual Performance With Turnover,  Job  Satisfaction,  and  Af fective  Commitment”, Human  Resource  Management Review , 10 (1) : 79-95
Wayne. S. J., Shore. L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organiza-tional support and leader- member exchange: A social exchange per-spective. Academy of Management Journal . 40. 82- 111.