Pengaruh Mutasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Sulawesi Barat

## Nurfitri Ayu Mandasari, Magfirah, Dan Makmur

## Universitas Sulawesi Barat
(Kabupaten Majene-Sulawesi Barat-Indonesia)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  mutasi  terhadap  kinerja  pegawai  di Universitas  Sulawesi  Barat  dan  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di Universitas  Sulawesi  Barat.  Penelitian  dilaksanakan  selama  10  bulan  (Maret  -  Desember  2016)  di PTN.  Universitas  Sulawesi  Barat.  Luaran  yang  direncanakan  yaitu  rekayasa  sosial  berupa  model kebijakan dalam mengembangkan sistem kepegawaian di Universitas Sulawesi Barat. Luaran Kedua yaitu  berupa  artikel  ilmiah  yang  dipublikasikan  di  jurnal  berISSN.  Metode  pengumpulan  data penelitian  menggunakan  metode  sensus  semua  data  pegawai  yang  mutasi  di  Universitas  Sulawesi Barat.  Teknik  pengumpulan  datanya  melalui  kuisioner  dan  wawancara,  sedangkan  analisis  data dengan menggunakan software SPSS dengan analisis Regresi Berganda.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Motivasi Pegawai,Mutasi Pegawai, Rekayasa Sosial .

## I. PENDAHULUAN

## A.  Latar Belakang
Implementasi  kebijakan  mutasi  tidak  terbatas  pada  para  pejabat  yang  menduduki  jabatan struktural  yang  menduduki  jabatan  eselon  tinggi  tetapi  juga  terjadi  sampai  pada  pegawai  yang menduduki  jabatan  fungsional  seperti  yang  terjadi  pada  Perguruan  Tinggi  yang  baru  dinegerikan seperti  Universitas  Sulawesi  Barat.  Frekuensi  pengambilan  kebijakan  pun  sifatnya  masih  sangat ditentukan  oleh  para  pengambil  kebijakan  dan  disesuaikan  dengan  kebutuhan  kerja.  Kriteria penetapan seorang pegawai untuk dikenakan mutasi juga masih belum banyak diketahui oleh para pegawai. Mengingat sifatnya yang sangat mengikat dan posisi pegawai sebagai pegawai negeri sipil (PNS)  yang  berkewajiban  melaksanakan  keputusan  atasannya  maka  mutasi  tersebut  mutlak  harus dilaksanakan.
Faktor utama yang menjadi pertimbangan dalam proses mutasi selama ini adalah penyesuaian terhadap  kebutuhan  pada  setiap  kantor  dan  pengembangan  karier  pegawai  itu  sendiri.  Harapan dilakukannya mutasi pegawai yaitu untuk menciptakan terjadinya keseimbangan antara pemenuhan tanggung jawab kepada negara dengan hak-hak pribadi sebagai warga negara. Pada proses mutasi selayaknya mempertimbangkan bagaimana tidak terjadi dampak penurunan motivasi dan kinerja dan bagaimana  dengan  mutasi dapat semakin  meningkatkan  kinerja  seorang  pegawai  yang  mengalami mutasi.
Menurut konsep dan hasil kajian diketahui bahwa ada beberapa faktor yang melatarbelakangi motivasi  seseorang  dalam  bekerja.  Pengaruh  jabatan,  penghargaan  dan  prestasi  merupakan  faktor yang melatarbelakangi motivasi seseorang untuk bekerja. Sebagai pribadi seorang pegawai dituntut untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  dan  keluarganya  mutlak  menunjukkan  respon  yang  cenderung lebih termotivasi untuk meningkatkan pendapatan.
Sampai  saat  ini  pada  umumnya  proses  mutasi  pegawai  dalam  lingkungan  Universitas Sulawesi  Barat  khususnya  bagi  para  pegawai  masih  terus  terjadi  namun  untuk  mengukur  kinerja pegawai yang dimutasi belum ada indikator yang jelas. Olehnya itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian  dengan  judul  ” Pengaruh  Mutasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Universitas Sulawesi Barat ”.

## B.  Rumusan Masalah
Berdasarkan  atas  uraian  yang  dikemukakan  dalam  latarbelakang  tersebut  di  atas  maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1.  Bagaimana pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Sulawesi Barat ?
2.  Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Sulawesi  Barat ?

## C.  Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini antara lain:
1.  Untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Sulawesi Barat.
2.  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas  Sulawesi Barat.

## D.  Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah secara institusi hasil penelitian ini dapat  dimanfaatkan  sebagai  acuan  dalam  mengembangkan  sistem  kepemimpinan  dan  pengawasan yang tepat di Universitas Sulawesi Barat agar dapat meningkatkan kinerja para pegawai.

## E.  Luaran Penelitian
Penelitian  ini  diharapkan  mempunyai  luaran  berupa  rekayasa  sosial  yaitu  dengan menghasilkan  suatu  model  kebijakan  dalam  mengembangkan  sistem  kepegawaian  yang  tepat  di Universitas Sulawesi Barat. Luaran kedua yaitu berupa artikel ilmiah.

## II.   TINJAUAN PUSTAKA

## A.  Mutasi dan Pengembangan Karir
Menurut Hasibuan (2000), mutasi adalah satu perubahan posisi/jabatan atau tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) dalam suatu organisasi. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat, yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan. Mutasi merupakan salah satu tindak lanjut yang dilakuakan dari  hasil  penilaian  prestasi  kerja.  Dengan  adanya  mutasi  diharapkan  dapat  memberikan  uraian pekerjaan,  sifat  pekerjaan,  lingkungan  pekerjaan,  dan  alat-alat  kerja  yang  cocok  bagi karyawan/pegawai bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu.
Promosi  adalah  perpindahan  yang  memperbesar authority dan responsibility karyawan  ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin  besar  (Hasibuan,  2000).  Promosi  ( promotion )  memberikan  peran  penting  bagi  setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti berarti ada kepercayaan  dan  pengakuan  mengenai  kemampuan  serta  kecakapan  pegawai  untuk  menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Selanjutnya  dijelaskan  bahwa  demosi  menurut  Hasibuan  (2000)  adalah  perpindahan karyawan  dari  suatu  jabatan  ke  jabatan  yang  lebih  rendah  di  dalam  satu  organisasi,  wewenang, tanggung  jawab,  pendapatan  serta  statusnya  semakain  rendah.  Demosi  adalah  penurunan pangkat/jabatan  seseorang  dalam  suatu jabatan.  Misalnya;  sudah  waktunya  pensiun  dengan  alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan karena pegawai melanggar ketentuan instansi. Tindakan ini  dilakukan  untuk  menghindari  kerugian  perusahaan.  Keberhasilan  sebuah  organisasi  ditentukan oleh  individu  di  dalamnya  dalam  artian  kerja  disesuaikan  tugas.  Pegawai  yang  tidak  mampu melaksanakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan diturunkan jabatannya.
Menurut  Manullang  (2006)  bahwa  secara  garis  besar  dalam  fungsi  personalia  tercakup aktivitas-aktivitas  seperti  membuat  anggaran  tenaga  kerja,  menarik  tenaga  kerja,  membuat  job analysis , jobdescription dan jobspesification , menilai dan memilih sumber tenaga kerja, mengadakan seleksi tenaga kerja, melatih dan mendidik tenaga kerja, memindahkan dan mempromosikan tenaga kerja, member kompensasi pada tenaga kerja, memberhentikan tenaga kerja, momotiver tenaga kerja dan  memensiunkan  tenaga  kerja.  Sementara  Hasibuan  (2000)  menjelaskan  bahwa  fungsi  MSDM meliputi  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan,  pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
Menurut  Simamora  (1996)  bahwa  terdapat  dua  kategori  pokok  program  pengembangan sumber daya manusia yaitu : on the job training dan off the job training . Porgram on the job training merupakan  training  ke  dalan  situasi  pekerjaan  nyata,  diman  para  karyawan  dan  penyelia  yang berpengalaman memperlihatkan pekerjaan dan tehnik-tehnik pada pekerjaan tersebut. Salah satu dari tiga bagian adalah rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan, program ini bertujuan untuk memperluas latar belakan trainee dalam bisnis, menyiapkan individu-individu untuk posisi menejemen, memberikan orientasi pada berbagai fungsi pekerjaan pada biaya yang rendah.
Menurut Simamora (1996) proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat  tersedia  pada  saat  dibutuhkan.  Sehingga  pengembangan  karir  dapat  dikatakan  suatu  kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi  yang  bersangkutan.  Pengembangan  karir  yang dilaksanakan  dan  dikembangkan  di  Pegawai  Negeri  Sipil  melalui  pembinaan  karir  dan  penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.
Model pengembangan karir yang berdasarkan PP No.100 Tahun 2000 dimana mencakup:
1. Pendidikan  meliputi  item:  pendidikan  dasar  (SD,  SLTP),  pendidikan  umum  (SMU)  dan Perguruan Tinggi.
2. Pendidikan  dan  pelatihan  dalam  jabatan  meliputi  item  :  Diklat  kepemimpinan  II,  Diklat kepemimpinan III.
3. Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0 -5 tahun, 6 – 10 tahun, 11 – 15 tahun, 16 – 20 tahun dan lebih dari 20 tahun.
4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau sama dengan IIa.
5. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai.
6. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggungjawab, kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan.
7. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.
Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian,  pengalaman,  sehingga  pegawai  yang  berpengalaman,  setia  mengabdi  kepada  negara pemerintah dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya (Nainggolan, 1994).

## B.  Motivasi Pegawai
Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan situasi  dari  masing-masing  orang  itu  serta  disesuaikan  dengan  perkembangan  peradaban  manusia. Namun ditinjau dari aspek taksonomi, motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere” yang artinya bergerak.
Menurut Winardi, (2002), istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere yang  berarti  “menggerakkan”  ( to  move ).  Dengan  demikian  secara  etimologi,  motivasi  berkaitan dengan  hal-hal  yang  mendorong  atau  menggerakan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Winardi  (2000)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berkaitan  dengan kebutuhan.  Kita  sebagai  manusia  selalu  mempunyai  kebutuhan  yang  diupayakan  untuk  dipenuhi. Untuk  mencapai  keadaan  termotivasi,  maka  kita  harus  mempunyai  tindakan  tertentu  yang  harus
dipenuhi,  dan  apabila  kebutuhan  itu  terpenuhi,  maka  muncul  lagi  kebutuhan-kebutuhan  yang  lain hingga semua orang termotivasi.
Motivasi  kerja  adalah  suatu  yang  menyebabkan  orang  mau  bekerja  keras  karena  ia mempunyai  kebutuhan  besar  akan  persaingan  dan  memenuhi  tentang  itu.  Sedangkan  Moh.  As’ad (1987) juga mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat  atau  dorongan  kerja  kuat  dan  lemahnya  motivasi  kerja  seseorang  tenaga  kerja  ikut menentukan besar kecilnya prestasinya dalam bekerja (Pareek,1984).
Hasibuan  (1997)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahannya,  agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif, berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Pentingnya  motivasi  karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Supardi  dan  Anwar  (2004)  mengatakan  motivasi  adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna  mencapai tujuan.  Motivasi  yang  ada  pada  sescorang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  yang  diarahkan  pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Menurut As'ad (2003), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga  tersebut  merupakan  gerak  jiwa  dan  jasmani  untuk  berbuat  sehingga  motivasi  tersebut merupakan driving  force yang  menggerakkan  manusia  untuk  bertingkah  laku  dan  di  dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.
Lebih lanjut Wexley & Yukl (1977), yang dikutip oleh As'ad (2003), memberikan batasan mengenai  motivasi  sebagai the  process  by  which  behavior  is  energized  and  directed .  Motivasi merupakan hal yang melatarbelakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang  dengan  sengaja  mengikatkan  diri  menjadi  bagian  dari  organisasi  mempunyai  latar  belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi.
Adanya  enam  faktor  motivasi  yaitu  (1)  prestasi;  (2)  pengakuan;  (3)  kemajuan  kenaikan pangkat; (4) pekerjaan itu sendiri; (5) kemungkinan untuk tumbuh; (6) tanggung jawa (Sedarmayanti, 2000). Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan, yaitu:
1.  Kebijaksanaa.
2.  Supervisi teknis.
3.  Hubungan antar manusia dengan atasan.
4.  Hubungan manusia, dengan pembinanya.
5.  Hubungan antar manusia dengan bawahannya.
6.  Gaji dan upah.
7.  Kestabilan kerja.
8.  Kehidupan pribadi.
9.  Kondisi tempat kerja.
10.   Status pegawai.

## C.  Kinerja Pegawai
Mangkunegara  (2001)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan,  watak  dan  harapan;  (b)  faktor  sosial,  meliputi:  hubungan  kekeluargaan,  pandangan masyarakat,  kesempatan  berekreasi,  kegiatan  perserikatan  pekerja,  kebebasan  berpolitik,  dan hubungan  kemasyarakatan;  (c)  faktor  utama  dalam  pekerjaan,  meliputi:  upah,  pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan,  hubungan  sosial  di  dalam  pekerjaan,  ketepatan  dalam  menyelesaikan  konflik  antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Prestasi kerja sering disebut sebagai kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja  merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor penting, yaitu kemampuan, dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelesan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin  besar  pula  prestasi  kerja  karyawan  yang  bersangkutan  (Hasibuan,  2000).  Selanjutnya dijelaskan  bahwa  setelah  karyawan  diterima,  ditempatkan  dan  dipekerjakan  maka  tugas  manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan  untuk  mengetahui  prestasi  yang  dapat  dicapai  setiap  karyawan.  Apakah  prestasi  yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang . Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan bijaksana selanjutnya.

## III.  METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  selama  10  (sepuluh)  bulan  dimulai  dari  bulan  Maret  sampai dengan  Desember  2016.  Penelitian  dilaksanakan  di  Universitas  Sulawesi  Barat,  Majene,  Provinsi Sulawesi Barat.
Dalam  penelitian  ini  ada  3  (tiga)  variabel  yang  akan  diukur,  yaitu  :  mutasi,  motivasi  dan kinerja pegawai. Kedua variabel yang disebut pertama merupakan variabel bebas (independent) yaitu mutasi  (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 ).  Variabel  kinerja  pegawai  (Y)  merupakan  variabel  dependent. Variaberl mutasi diukur melalui pengambilan data sekunder dari bagian kepegawaian, sedangkan data motivasi dan kinerja akan diukur dan diukumpulkan dengan menggunakan kuesioner.
Rencana pengambilan data dilakukan dengan menggunakan metode sensus terhadap semua pegawai  mutasi  dari  populasi  pegawai  di  Universitas  Sulawesi  Barat.  Dengan  demikian  maka keseluruhan  pegawai  di  Universitas  Sulawesi  Barat  merupakan  populasi  dan  sekaligus  sebagai sampel. Mengingat besarnya jumlah populasi disesuaikan dengan jumlah pegawai mutasi pada saat dilakukan pengambilan data.
Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa cara diantaranya : pengambilan data sekunder, interview atau wawancara dan pengedaran kuesioner. Pengambilan data sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan data di Universitas Sulawesi Barat sesuai kebutuhkan dalam penelitian.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  ( Multiple  Linier  Regression Analysis )  antara  mutasi  dan  motivasi  ( variabel independent )  dengan  kinerja  pegawai  (dependent). Adapun rumus model linier yang digunakan dalam  menghitung dugaan regresi mengikuti formula berikut:
Ŷ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Keterangan :
Ŷ =  Nilai estimasi variabel dependent (Kinerja Pegawai).
X 1 =  Variabel independent 1 (Mutasi).
X 2 =  Variabel independent 2 (Motivasi Kerja). a   =   Intercept (konstanta). b 1 =   Koefisien regresi variabel X 1 . b 2 =   Koefisien regresi variabel X 2 .

## IV.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis  dan  Pembahasan  Pengaruh  Mutasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Universitas Sulawesi Barat
Agar dapat lebih mudah menjelaskan hasil dari analisis regresi tersebut , terlebih dahulu akan disajikan tabel hasil analisis regresi yang telah diolah menggunakan perhitungan statistik Program SPSS pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Perhitungan Regresi Berganda Variabel Koefisien Regresi Sig/Probability T Parsial Constanta X 1 X 2 10,920 0,492 0,565 0,000 0,000 0,000 5,480 5,203 5,599 0,362 0,502
R = 0,504         R-Square = 0,254          Sig = 0,000           F = 16,881
Sumber : Hasil Olahan SPSS.
Berdasarkan data pada tabel 1 di atas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 10,920 + 0,492X 1 + 0,565X 2
Yang diinterpretasikan sebagai berikut: b 0 =  10,920 merupakan nilai konstanta/ intercept .
b 1 X 1 =  0,492,  yang  artinya  jika  mutasi  meningkat  sebesar  1  %  maka  akan  mempengaruhi kinerja pegawai  Universitas Sulawesi Barat  sebesar 0,492 dengan asumsi X 2 konstan. b 2 X 2 =  0,565, yang artinya jika motivasi meningkat sebesar 1 % maka akan mempengaruhi kinerja pegawai Universitas Sulawesi Barat sebesar 0,565 dengan asumsi X 1 konstan. Dari  hasil  analisis  regresi  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  motivasi  (X 2 )  memiliki koefisien regresi yang terbesar. Hal ini berarti variabel motivasi adalah variabel paling dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Universitas Sulawesi Barat. Pada Tabel 1 di atas juga dapat dilihat bahwa dari hasil regresi diperoleh nilai R = 0,504, hal ini berarti bahwa setiap variabel independen yaitu mutasi dan motivasi secara      bersama-sama  mempunyai hubungan yang positif dan cukup signifikan terhadap terbentuknya kinerja pegawai Universitas Sulawesi Barat.
Tabel 1 tersebut juga memperlihatkan nilai koefisien determinasi (R-Square) yang digunakan untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  sebesar 0,254. Angka ini berarti 25,4 % terbentuknya kinerja pegawai Universitas Sulawesi Barat dipengaruhi oleh variabel-variabel mutasi dan motivasi, sedangkan 74,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak  dikaji  dalam  penelitian  ini,  seperti  variabel  kontribusi  Universitas  Sulawesi  Barat  terhadap masyarakat dan lingkungan, kepuasan para pegawai dan lain sebagainya.
Tabel 1 di atas juga memperlihatkan korelasi antara variabel X 1 dan X 2 terhadap variabel dependen yaitu Kinerja pegawai (Y). Hal ini terlihat dari nilai signifikansi masing-masing variabel , yaitu  X 1 sebesar  0,000  dan  X 2 sebesar  0,  000.  Dengan  ketentuan  bahwa  jika  terjadi  signifikansi variabel independen (X) berada di bawah atau sama dengan 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dan  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel dependen (Y).
Karena kedua nilai signifikansi masing-masing variabel mutasi (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) berada di  bawah  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial                          variabel-variabel  tersebut mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  di  Universitas  Sulawesi Barat (Y).

## V.  PENUTUP

## A.  Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.  Mutasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas  Sulawesi Barat.
2.  Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas  Sulawesi Barat.
3.  Motivasi  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas  Sulawesi Barat.

## B.  Saran
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat diberikan saran sebagai berikut :
1.  Mutasi  jabatan  yang  dilakukan  oleh  Universitas  Sulawesi  Barat  dilakukan  dengan  tujuan untuk  pengisian  formasi,  menambah  pengetahuan  dan  keterampilan,  mengoptimalisasi prestasi  unit  kerja,  pembinaan  yang  berkaitan  dengan  kompetensi  dan  dapat  memenuhi kebutuhan  Universitas  Sulawesi  Barat.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  pelaksanaan  mutasi yang dilakukan Universitas Sulawesi Barat sudah terlaksana dengan cukup baik. Untuk itu dalam pengambilan keputusan mutasi di organisasi hendaknya dapat mempertahankan dan meningkatkan prestasinya serta mempertimbangkan berbagai hal guna peningkatan kinerja organisasi  terutama  dalam  hal  memberikan  demosi  sesuai  dengan  peraturan, mempertimbangkan  lama  kerja  dalam  melakukan  rotasi  pegawai,  dan  mempertimbangkan prestasi kerja dalam memberikan promosi kepada pegawai yang berprestasi.
2.  Tingkat motivasi kerja di Universitas Sulawesi Barat dikategorikan baik atau tinggi. Untuk itu organisasi hendaknya dapat mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja pegawai terutama untuk mau bekerja semaksimal mungkin agar mendapatkan hasil yang memuaskan sesuai  dengan  target  dan  kinerja  organisasi,  mendorong  pegawai  untuk  selalu  aktif mengemukakan pendapat dan ide-ide yang inovatif dalam setiap rapat atau pertemuan kantor dan  memotivasi  pegawai  agar  selalu  menciptakan  suasana  yang  damai  dengan  menjadi penengah dalam konflik yang terjadi di tim kerja, meningkatkan kerjasama dan kekompakan antar sesama pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prkatik . Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, M.. 1987. Psikologi Industri . Yogyakarta: Penerbit Liberty.
As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia . Yogjakarta: Liberty.
Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja . Jakarta: Pustaka Pelajar.
Handoko, T. Tani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu SP. 1997. Organisasi dan Motivasi . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar P. 2001. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Manullang, M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Pareek,  U.  1984. Perilaku  Organisasi : Pedoman  Kearah  Pemahaman  Proses  Komunikasi  Antar Pribadi dan Motivasi Kerja . Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Simamora, Henry. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Siregar, Syofian P. 2010. Statistik Deskriptif Untuk Penelitian . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi . Yogjakarta: UII Press.
Winardi, J. 2002. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Press.
Yusri. 2009. Statistika Sosial : Aplikasi dan Interpretasi . Yogyakarta: Graha Ilmu.