Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan  Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan: Peran Kompensasi Sebagai Moderator

## SERAMBI
Muhammad Rifqi, Rinda Asytuti Received 02 Feb 2021 Revised  21 Feb 2021 Accepted 15 Mar 2021 Online first 28 Apr 2021

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Pekalongan

## Abstract
This study aims to determine the effect of organizational culture, motivation, and training on employee performance with compensation as a moderating variable.  The  population  in  this  study  was  all  BNI  Syariah  Pekalongan Branch employees, as many as 50 people. Data collection techniques using a questionnaire.  Data  were  analyzed  using  moderation  regression  analysis with  the  interaction  test  method.  The  results  of  this  study  indicate  that organizational culture, motivation, and training partially have a positive and significant effect on employee performance; compensation does not moderate the effect of organizational culture on employee performance; compensation moderates  the  influence  of  motivation  on  employee  performance;  and compensation moderates the effect of training on employee performance.
Paper type
Research paper
Email Korespondensi*: rindanadirin@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi,  motivasi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kompensasi  sebagai  variabel  moderasi.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  BNI  Syariah  Cabang Pekalongan,  sebanyak  50  orang.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis regresi moderasi  dengan  metode  uji  interaksi.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  motivasi,  dan  pelatihan secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan;  kompensasi  tidak  memoderasi  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan;  kompensasi  memoderasi pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan;  dan  kompensasi memoderasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Keywords: Organizational culture,  motivation,  training, compensation, performance
Pedoman  Sitasi: Rifqi, M., & Asytuti, R. (2021). Budaya Organisasi, Motivasi,  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Peran Kompensasi Sebagai Moderator. SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis Islam , 3 (1), 33 - 40.
SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis Islam, Vol 3, No.1, 2021,  33 - 40 eISSN 2685-9904
DOI: https://doi.org/10.36407/serambi.v3i1.203
Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/SERAMBI

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset yang berharga bagi perusahaan dan juga bagi dunia perbankan  syariah pada khususnya dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, sehingga diperlukan pengelolaan yang baik agar tercapai kemajuan perusahaan. Oleh sebab itu dalam melaksanakan kegiatan dan aktivitas perusahaan, karyawan harus mendapatkan perhatian khusus  atau  balas  jasa  agar  mereka  dapat  termotivasi  untuk  lebih  giat  dan  baik  dalam melakukan pekerjaannya.
Para peneliti menyoroti bahwa membina kinerja karyawan dalam organisasi bukanlah tugas yang mudah dan merupakan tantangan bagi organisasi. Salah satu factor yang dapat menjadi  pendorong  sekaligus  penghalang  adalah  budaya  organisasi  (Cavaliere  et  al.,  2015; Islam  et  al.,  2015;  Rafique  &  Anwar,  2019).  Dari  sisi  internal,  motivasi  merupakan  faktor psikologis  yang  menunjukkan  seorang  individu  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  rasa puas  dan  bertanggung  jawab  terhadap  apa  yang  dikerjakannya.  Kemudian  pelatihan merupakan cara untuk meningkatkan kompetensi pegawai untuk dapat bekerja lebih baik lagi dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan  kompensasi  mencerminkan  upaya organisasi  untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif.
Penelitian  ini mengembangan studi  sebelumnya yang menjelaskan  pengaruh  budaya organisasi, motivasi, dan pelatihan terhadap  kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel  moderasi.  Andayani  (2018)  memberikan  kesimpulan  bahwa  motivasi  dan  budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Laila (2019) menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Nuswantoro et al. (2016) menyimpulkan bahwa  kompensasi  tidak  memoderasi  pengaruh  budaya  dan  motivasi  terhadap  kinerja. Parsidi  dan  Hendrajaya  (2015)  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  memoderasi  pengaruh terhadap  kinerja.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  tidak  konsistennya  faktor  penentu kinerja  sehingga  kajian  tentang  isu  ini  masih  perlu  pembuktian  empiris  dan  juga  peneliti menambahkan variabel pelatihan untuk mengukur kinerja karyawan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi,  dan pelatihan kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel moderasi pada BNI Syariah Cabang Pekalongan. Manfaat dari studi ini dapat menambah pengetahuan dalam melakukan analisis tentang kinerja karyawan.

## Literature Review
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2012).   Teori kinerja kerja klasik  mengusulkan  bahwa  tiga  variabel  (A,M,O)  menentukan  kinerja  karyawan  (Vroom, 1964). Meski demikian, menggunakan perspektif teori modal manusia, para peneliti seperti Chang  dan  Chen  (2011)  mengusulkan  bahwa  kompetensi  merupakan  penentu  utama produktivitas karyawan. Dalam pandangan ini, individu harus didukung oleh kemampuan yang  memadai  untuk  melaksanakan  pekerjaannya,  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu instrumen yang dapat digunakan untuk meningkatkan kompetensi pegawai.

## Hubungan budaya organisasi dan kinerja
Budaya  organisasi  merupakan  norma-norma  dan  nilai-nilai  organisasi  yang  mengarahkan perilaku  anggota  organisasi.  Setiap  anggota  akan  berperilaku  sesuai  dengan  budaya  yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya (Riani, 2011). Budaya organisasi merupakan salah
satu  factor  yang  banyak  dikaji  terkait  dengan  kinerja.  Misalnya,  Davis  (1985)  menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai (dibagi)  oleh  anggota  organisasi.  Selain  itu,  Tjahjadi  (2001)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi yang kuat akan menunjukkan arah yang jelas bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya. Di sisi lain, budaya organisasi yang lemah cenderung mengakibatkan pegawai tidak menguasai  orientasi  yang  jelas,  memilih  berjalan  sendiri-sendiri,  dan  akibatnya  kinerja organisasi  menjadi  tidak  optimal.  Budaya  yang  kuat  dapat  membantu  kinerja  organisasi. Beberapa peneliti juga menympulkan bahwa budaya organisasi harus dikembangkan untuk mendukung  perbaikan  berkelanjutan  dari  kinerja  karyawan  (Kawiana  et  al.,  2018; Pawirosumarto  et  al.,  2017).  Disisi  lain,  budaya  organisasi  yang  mengarah  pada  birokrasi (kaku) akan menurunkan komitmen karyawan (Hendryadi et al., 2019).

## Hubungan motivasi dan kinerja
Motivasi secara sederhana adalah faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu  ke  arah  tujuan  yang  akan  dicapainya  (Jusmaliani,  2011).  Motivasi  merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Beltrán-Martín dan Bou- Llusar  (2018)  menjelaskan  bahwa  model  AMO  merupakan  model  yang  paling  banyak diadopsi  untuk  menjelaskan  factor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Sesuai  dengan  namanya, kinerja karyawan tergantung pada tiga variabel: kemampuan karyawan (A), motivasi (M) dan kesempatan  untuk  berpartisipasi  (O)  (Cummings  dan  Schwab,  1973,  dalam  Beltrán-Martín dan  Bou-Llusar,  2018).    Dengan  kata  lain,  motivasi  mengarah  pada  perilaku  kerja  yang diinginkan yang berkontribusi pada hasil operasional (Beltrán-Martín dan Bou-Llusar, 2018).

## Hubungan pelatihan dan kinerja
Pelatihan  adalah  proses  melatih  karyawan  baru  atau  karyawan  yang  akan  memperoleh penempatan  baru  dengan  keterampilan  dasar  yang  diperlukannya  untuk  melaksanakan pekerjaan  (Jusmaliani,  2011).  Kemampuan  berhubungan  dengan  kinerja  karena  karyawan yang dibekali kemampuan yang memadai akan mampu bekerja sesuai dengan standar yang diberikan. Menggunakan dasar argumen model kinerja  AMO, beberapa penulis menjelaskan bahwa tiga komponen tersebut mewakili kombinasi praktik SDM yang memiliki tujuan yang sama.  peningkatan  keterampilan  praktik  termasuk  rekrutmen  yang  komprehensif,  seleksi, dan pelatihan ekstensif (Jiang et al., 2012). Dengan kata lain, pelatihan merupakan salah satu factor  yang  menjadi  komponen  penting  dalam  peningkatan  kemampuan  karyawan,  dan akhirnya berimplikasi pada kinerja.

## Hubungan kompensasi dan kinerja
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  (Hasibuan,  2014).  Kompensasi  bagi  perusahaan  mempunyai  peranan  yang penting karena mencerminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jika karyawan memandang kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan  kontribusi  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan,  maka  prestasi,  motivasi  dan kepuasan kerja karyawan tersebut bisa turun dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dapat  berperan  sebagai  moderator  yang  bisa memperkuat atau memperlemah pengaruh dari variabel yang lain terhadap kinerja.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif yaitu metode yang didasarkan pada realitas, gejala maupun fenomena yang dapat teramati dan terukur serta memiliki hubungan sebab akibat yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu dengan menggunakan instrumen penelitian, analisis data statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis (Sugiono, 2016).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di BNI Syariah Cabang Pekalongan yang berjumlah 50 orang. Sampel yang diambil yaitu seluruh karyawan yang ada di BNI Syariah Cabang Pekalongan dengan teknik pengambilan sampel yaitu sampel jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah skala likert, dimana skala tersebut dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu.

## Pengukuran
Adapun  instrumen  yang  digunakan  yaitu  dengan  angket  atau  kuesioner  yang  dibagikan kepada  para  responden. Analisis  data  dengan menggunakan  analisis  regresi  moderasi. Uji interaksi atau yang sering disebut dengan Moderated  Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi linear berganda, dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur  interaksi  (perkalian  dua  atau  lebih  variabel  independen).  Tujuan  analisis  ini  untuk mengetahui  apakah  variabel  moderating  akan  memperkuat  atau  memperlemah  hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.

## Hasil dan Pembahasan

## Analisis Deskriptif
Hasil  analisis  yang  ditampilkan  pada  table  1  memberikan  bukti  awal  mengenai  dugaan hipotesis dimana ditemukan bahwa budaya kinerja memiliki hubungan positif dan signifikan dengan  seluruh  variable  yaitu  budaya  organisasi,  motivasi,  pelatihan,  dan  kompensasi. Kondisi ini mencerminkan adanya hubungan searah antar  variable yang digunakan dalam penelitian.
Tabel 1.
Deskripsi Data dan Korelasi No Variabel Mean S.D 1 2 3 4 5 1 Budaya Organisasi 3.08 0.83 1 2 Motivasi 3.47 0.66 0.434 1 3 Pelatihan 3.29 0.84 0.325 .285 1 4 Kompensasi 3.14 0.35 0.441 .276 .321 1 5 Kinerja 3.93 0.89 0.391 .248 .366 .252 1
Sumber: data diolah

## Pengujian Hipotesis
Hasil analisis pada Tabel 2 memberikan bukti bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (β= 0.399, p < 01). Hal yang sama juga pada pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja dengan masing-masing koefisien sebesar 0.332 dan 0.409 dengan p value < 0.05.  Dengan demikian, H1 – H3 terdukung.

## Tabel 2 Hasil Uji Regresi Moderat
Variabel β SE t  Sig. Kesimpulan (Constant) -18.462  12.913  -1.430  .160 Budaya Organisasi (X1) .399 .493  2.840  .007 Signifikan Motivasi (X2) .332 .424  3.139  .003 Signifikan Pelatihan (X3) .409 .589  4.094  .000 Signifikan Kompensasi (X4) .873 .867  2.161  .036 Signifikan Budaya* Kompensasi (X1*X4) -.065 .033  -1.970  .055 Tidak Signifikan Motivasi*Kompensasi (X2*X4) -.062 .029  -2.125  .039 Signifikan Pelatihan*Kompensasi (X3*X4) -.112 .039  -2.900  .006 Signifikan
Sumber: Output SPSS yang diolah
Tingkat  signifikan  interaksi  variabel  budaya  organisasi  dan  kompensasi  adalah  0,055>0,05 (tidak signifikan pada alpha 5%), dan nilai t hitung adalah -1,970 sedangkan t tabel dengan α = 0,05 dan df 47 adalah 2,012. Oleh karena itu t hitung < t tabel (-1,970 < 2,012), maka Ho4 diterima dan Ha4 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja.
Tingkat  signifikan  interaksi  variabel  motivasi  dan  kompensasi  adalah  0,039  <  0,05 (signifikan pada alpha 5%), dan nilai t hitung adalah -2,125 sedangkan t tabel dengan α = 0,05 dan df 47 adalah 2,012. Oleh karena itu t hitung > t tabel (-2,125 > 2,012), maka Ho5 ditolak dan  Ha5  diterima, sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi memoderasi  pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Tingkat  signifikan  interaksi  variabel  pelatihan  dan  kompensasi  adalah  0,006  <  0,05 (signifikan pada alpha 5%), dan nilai t hitung adalah -2,900 sedangkan t tabel dengan α = 0,05 dan df 47 adalah 2,012. Oleh karena itu t hitung > t tabel (-2,900 > 2,012), maka Ho6 ditolak dan  Ha6  diterima, sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi memoderasi  pengaruh pelatihan terhadap kinerja.

## Pembahasan
Penelitian ini menemukan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja. Semakin tinggi budaya organisasi maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.  Studi ini mendukung studi sebelumnya mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (Kawiana et al., 2018; Pawirosumarto et al., 2017).  Hasil studi ini juga mendukung bahwa pelatihan yang bertujuan  untuk  meningkatkan  keterampilan  memiliki  pengaruh  positif  pada  kinmerja karyawan, seperti halnya budaya organisasi. Artinya, praktik SDM dalam bentuk pelatihan dan dukunga budaya dapat mendorong peningkatan kerja karyawan.
Disisi lain, kompensasi terbukti memoderasi hubungan motivasi dan pelatihan terhadap kinerja, namun tidak untuk budaya organisasi. Kondisi ini mencerminkan bahwa kompensasi dapat  bertindak  sebagai  penguat  pengaruh  motivasi  dan  pelatihan  dalam  meningkatkan kinerja karyawan. Sementara untuk budaya organisasi, kompensasi sepertinya tidak terkait secara  langsung  dengan  kebijakan  organisasi  yang  bersifat  praktis  seperti  motivasi  dan pelatihan.
Secara khusus, studi ini mengkonfirmasi bahwa pembentukan kinerja karyawan berasal dari  factor  internal  (motivasi)  dan  eksternal  atau  kontekstual  (budaya  organisasi  dan pelatihan),  serta  factor  pendukung  lainnya  yaitu  kompensasi.  Singkatnya,  variabel kontekstual  yang  berkontribusi  terhadap  penciptaan  makan  iklim  kerjasama  dan  berbagi
informasi mungkin menjadi lebih penting untuk menjelaskan kinerja karyawan dibandingkan motivasi internal.
Seperti halnya studi lainnya, penelitian ini memiliki keterbatasan tertentu yang harus mendapatkan perhatian selanjutnya. Pertama, variabel independen yang digunakan adalah budaya organisasi, motivasi, dan pelatihan  diukur melalui opini karyawan  sehingga dapat memiliki  bias.  Studi  selanjutnya  mungkin  dapat  mempertimbangkan  pengukuran  variable berdasarkan berbagai sumber yaitu karyawan dan atasan. Selain itu, sampel yang digunakan dalam  penelitian  ini  terbatas  pada  satu  perusahaan  sehingga  membatasi  generalisasinya. Untuk alasan ini, penelitian lanjutan dapat memperluas sampel ke berbagai perusahaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  diperoleh  simpulan  sebagai  berikut:  Pertama,  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Kedua,  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga, pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Keempat, kompensasi tidak memoderasi pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Kelima,  kompensasi  memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Keenam, kompensasi memoderasi pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi  masukan  bagi  BNI  Syariah  Cabang  Pekalongan  untuk  senantiasa  tetap  menjaga budaya organisasi yang sudah baik, kemudian terus meningkatkan motivasi dan pelatihan terhadap karyawan sehingga akan dihasilkan kinerja karyawan yang lebih maksimal lagi.

## Daftar Pustaka
Al  Shehri,  M.,  McLaughlin,  P.,  Al-Ashaab,  A.,  &  Hamad,  R.  (2017).  The  impact  of organizational  culture  on  employee  engagement  in  Saudi  banks. Journal  of  Human Resources Management Research , 1 , 1-23.
Al-Musadieq, M., Nurjannah, N., Raharjo, K., Solimun, S. and Achmad Rinaldo Fernandes, A.
(2018),  The  mediating  effect  of  work  motivation  on  the  influence  of  job  design  and organizational  culture  against  HR  performance, Journal  of  Management  Development ,
37(6), 452-469. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2017-0239 Andayani,  D.  (2018). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan BPR di Kabupaten Tulungagung Dalam Perspektif Islam. Jurnal Inovatif, Vol. 4, No.1.
Beltrán-Martín, I.,  &  Bou-Llusar,  J.  C.  (2018).  Examining  the  intermediate  role  of  employee abilities,  motivation  and  opportunities  to  participate  in  the  relationship  between  HR bundles and employee performance. BRQ Business Research Quarterly , 21 (2), 99-110.
Cavaliere,  V.,  Lombardi,  S.,  &  Giustiniano,  L.  (2015).  Knowledge  sharing  in  knowledge- intensive manufacturing firms. An empirical study of its enablers. Journal of Knowledge Management , 19(6), 1124–1145. doi:10.1108/JKM-12-2014-0538 Chang,  P.C., Chen, S.J., 2011.  Crossing  the level of employee’s  per-
formance: HPWS, affective commitment, human capital, an employee job performance in professional service organizations. Int. J. Hum. Resour. Manage. 22, 883---901. Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hendryadi,  Suratna,  Suryani,  &  Purwanto,  B.  (2019).  Bureaucratic  culture,  empowering leadership,  affective  commitment,  and  knowledge  sharing  behavior  in  Indonesian government public services. Cogent Business & Management , 6 (1), 1680099.
Islam,  M.  Z.,  Jasimuddin,  S.  M.,  &  Hasan,  I.  (2015).  Organizational  culture,  structure, technology  infrastructure  and  knowledge  sharing:  Empirical  evidence  from  MNCs based in Malaysia. Vine , 45(1), 67–88. doi:10.1108/VINE-05-2014-0037
Jiang, K., Lepak, D.P., Han, K., Hong, Y., Kim, A., Winkler, A.L.,2012b. Clarifying the construct of  human  resource  systems:  relating  human  resource  management  to  employee performance. Hum. Resour. Manage. Rev. 22, 73---85.
Jiang, K., Lepak, D.P., Hu, J., Baer, J., 2012a. How does human resource management influence organizational  outcomes?  Ameta-analytic  investigation  of  mediating  mechanisms. Acad.Manage. J. 55, 1264---1294.
Jusmaliani. (2011). Pengelolaan Sumber Daya Insani . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Kawiana, I. G. P., Dewi, L. K. C., Martini, L. K. B., & Suardana, I. B. R. (2018). The influence of organizational  culture,  employee  satisfaction,  personality,  and  organizational commitment  towards  employee  performance. International  research  journal  of management, IT and social sciences , 5 (3), 35-45.
Laila,  N.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan KOPENA Pekalongan . (IAIN Pekalongan).
Mangkunegara, A. P. (2014). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Refika Aditama Nuswantoro, A. B., Suddin, A. & Ernawati. (2016). Pengaruh  Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kompensasi sebagai Variabel Moderasi . Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 10, No. 1.
Parsidi & Hendrajaya, S. W. (2015). Pengaruh Persepsi Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  AMPTA  Yogyakarta  dengan  Kompensasi  Kerja  sebagai Variabel Moderasi . Jurnal Media Wisata, Vol.13, No.2.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana, P.  K.,  &  Gunawan, R.  (2017).  The  effect  of  work  environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management . Prawirosentono,  S.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan  Kinerja  Karyawan . Yogyakarta: BPFE
Rafique, G. M., & Anwar, M. A. (2019). Barriers to knowledge sharing among medical students in pakistan. Journal Of Hospital Librarianship , 19(3), 235–247.
Riani, A. L. (2011). Budaya Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta
Accepted author version posted online: 28 April 2021
© 2021 The Author(s). This open access article is distributed under a Creative Commons Attribution (CC-BY) 4.0 license