Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN: 2597-5234
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, COMPENSATION, AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN VILLAGE GOVERNMENT IN JABON DISTRICT

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PEMERINTAHAN DESA DI KECAMATAN JABON
Rio Adi Saputra 1 , Hasan Ubaidillah 2 , Sumartik 3 Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 riojasem@gmail.com 1 , ubaid@umsida.ac.id 2 , sumartik@umsida.ac.id 3

## ABSTRACT
The research carried out aims to determine the influence of leadership style, compensation and work discipline on employee performance in village government in Jabon District. This research uses quantitative methods. The population in this study amounted to 154 respondents. The method used to carry out sampling is total sampling. The total sampling technique is a sampling technique where the number of samples is the same as the population of village government employees with the criteria of holding positions in the Jabon sub-district village government. And the analysis technique used is by distributing a questionnaire with 12 indicator items and 12 statement items. The  results  of  this  research  show  that  leadership  style  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance because leadership style is the leader's way of influencing whether they are successful or not in providing motivation to their subordinates to increase the effectiveness of human resources. Compensation has a positive and significant effect on employee performance because compensation can help employee satisfaction in maintaining their performance and being able to complete work to achieve organizational goals. Work discipline has a positive and significant effect on employee performance. With work discipline, employees are expected to be  able  to  provide  a  form  of  support  to  make  positive  changes  in  organizational  management.  Employee performance  has  a  positive  influence,  this  proves  that  H4  is  accepted.  This  can  be  used  in  Leadership  Style, Compensation, and Work Discipline on Employee Performance in Village Government in Jabon District. Keywords : Leadership Style, Compensation, Work Discipline and Employee Performance

## ABSTRACT
Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Pemerintahan  Desa  Di  Kecamatan  Jabon.  Penelitian  ini  menggunakan Metode Kuantitatif. Populasi pada penelitian ini berjumlah 154 responden. Metode yang dipakai untuk melakukan pengambilan  sampel  berupa  total  sampling,  Teknik  total  sampling  adalah  teknik  pengambilan  sampel  dimana jumlah sampel sama dengan populasi pegawai pemerintahan desa dengan kriteria yang menduduki jabatan yang ada di pemerintahan desa kecamatan jabon. Dan teknik analisis yang digunakan adalah dengan penyebaran angket dengan item 12 indikator 12 item pernyataan. Hasil penelitian ini bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  karena  gaya  kepemimpinan  merupakan  cara  pemimpin  dalam mempengaruhi  berhasil  atau  tidaknya  dalam  memberikan  motivasi  kepada  bawahannya  untuk  meningkatkan efektivitas Sumber daya manusia. Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai karena kompensasi dapat membantu kepuasan bagi pegawainyaa dalam mempertahankan kinerjanya dan dapat menyelesaikan pekerjaan dalam mencapai suatu tujuan organisasi. Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan adanya disiplin kerja pegawai diharpkan mampu memberikan bentuk dukungan untuk membuat perubahan yang naik dalam manajemen organisasi. kinerja pegawai berpengaruh secara positif  hal ini membuktikan H4 diterima. Hal ini dapat digunakan pada gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pemerintahan Desa Di Kecamatan Jabon. Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Di  era  modern  gaya  kepimpinan merupakan suatu bentuk acuan dalam memberikan dukungan  dari  pemimpin  kepada  bawahan  untuk meningkatkan kinerja pegawai pada suatu organisasi. Maka dari itu pemimpin dapat menciptakan gairah pada  lingkungan  kerja  agar  para  bawahan  dapat
bekerja  secara  optimal  sesuai  dengan  tujuan organisasi.  Organisasi  sendiri  adalah  bentuk  suatu wadah  untuk  bekerja  sama  dalam  menyelesaikan tugas  pada  tujuan  organisasi.  Dalam  organisasi terdapat  Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh setiap  anggota  dalam  memiliki  kesadaran  tinggi
pada  setiap  anggotanya  untuk  mengembangkan kedisiplinan kerja (Guruh, 2018).
Dalam  merencanakan  sumber  daya manusia  dilingkup  organisasi  di  lingkungan  kerja yang ada Di Kecamatan Jabon harus memperhatikan beberapa  langkah  dalam  membentuk  manajemen didalamnya  dengan  merencankan  rencana  yang relevan  mengikuti  perkembangan  jaman  sekarang dan menyesuaikan keadaan dalam organisasi dimasa yang  akan  datang  dengan  mempertahankan eksistensi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.  Adapun  yang  mempengaruhi  faktor tersebut  antara  lain  :  Kompensasi,  Disipilin  kerja, terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  kegiatan  kinerja pegawai  pada  saat  perencanaan  mengembangkan kinerja  pegawai,  diperlukan  melihat  masalah  yang terjadi. Masalah dalam merencanakan sumber daya manusia tidak hanya berdasarkan pengadaan sumber daya  manusia  dengan  melihat  cara  kerja  pegawai secara  produktif  di  dalam  organisasi  tetapi  juga perlu  memperhatikan  apa  yang  perlu  menjadi kontribusi  yang  mempengaruhi  untuk  memperkuat kinerja pegawai. Salah satu contoh yang bisa dapat menjadi  upaya  pencapaian  dalam  organisasi  untuk mencakup  kinerja  pegawai  adalah  dengan memberikan bentuk apresiasi dalam bekerja berupa gaji dan hal lainya (Setiyati & Hikmawati, 2019).
Pada  organisasi  sumber  daya  manusia merupakan hal yang penting untuk membangkitkan roda  dalam  organisasi  agar  tidak  tertinggal  dalam masalah pengembangannya. disaat mengamati hasil kinerja para bawahan pemimpin ketika menjalankan tugasnya  adalah  dengan  memberikan  sebuah partisipasi  berupa  gaji  /  upah  supaya  hasil  kinerja para  pegawai  Pemerintahan  Desa  juga  mengalami peningkatan  dalam  produktivitas  Di  Kecamatan Jabon. Dengan memberikan beban kerja kepada para bawahan  juga  dapat  memberitahu  pemimpin mengenai  sejauh  mana  para  bawahan  dalam mengadapi  beban  kerja  yang  diberikan  dengan menyelesaikannya  secara  maksimal.  Hasil  kinerja yang  baik  dari  para  bawahan  juga  dapat  membuat pemimpin memikirkan bahwa memberikan fasilitas yang  layak  ketika  bekerja  di  organisasi  termasuk kewajiban  bagi  seorang  pemimpin  agar  dapat menyelesaikan hasil kerja mereka dengan maksimal (Kadek Ferrania Paramitadewi, 2017).
Tinggi  atau  rendahnya  kinerja  karyawan dalam  organisasi  merupakan  suatu  masalah  yang cukup serius dalam masalah perkembangan sumber daya  manusia,  karena  permasalahan  didalamnya merupakan cerminan bagaimana seorang pemimpin dalam memimpin organisasi. Keberhasilan meningkatkan  sumber  daya  manusia  di  impikan seorang  pemimpin  sebagai  keberhasilan  dalam organisasi agar mencapai tujuan organisasi. Perilaku bekerja  nyata  bagi  seorang  pemimpin  dapat ditampilkan sebagai acuan contoh disaat menciptakan  prestasi  kerja  dalam  menyelesaikan kerja  dan  diharapkan  membuat  para  bawahnya
mengikuti cara kerja yang baik serta meningkatkan perkembangan  kualitas  kinerja  pegawai  Di Kecamatan Jabon (Prasetiyo et al., 2021).
Pada observasi yang telah peneliti lakukan, bahwasannya  tingkat  kinerja  pegawai  di  seluruh desa  kecamatan  jabon  kurang  maksimal,  hal  ini disebabkan  karena  kurangnya  kinerja  pegawai  di Kecamatan  Jabon  dapat  dilihat  dari  rendahnya tingkat kedisiplinan. bentuk kurangnya kedisplinan dapat  dilihat  dengan  kehadiran  yang  tidak  tepat waktu.  Selain  itu,  dari  hasil  obeservasi  awal, rendahnya  kinerja  pegawai  juga  disebabkan  gaya kepemimpinan yang kurang memebrikan arahan dan motivasi kerja. Selain itu, dari sisi kepemimpinannya  kurang  memberikan  apresiasi atas  prestasi  kinerja  yang  diraih  oleh  pegawai  dan dapat  dilihat  dari  kesadaran  kepemimpinan memberikan kompensasi kepada pegawai atas hasil pencapaiannya.  Maka  dari  itu  peneliti  melakukan penelitian  yang  serupa,  namun  diterapkan  pada objek yang berbeda yaitu di kecamatan jabon. Dari  Penelitian  yang  dilakukan  saat  ini terdapat  penelitian  yang  terdahulu  mengenai Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Pemerintahan  Desa  Di  Kecamatan  Jabon  telah dilakukan  dan  dapat  hasil  yang  konsistensi. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Pertiwi  &  A.A.N Oka  Suryadinata  Gorda,  2019),  dimana  penelitian ini  dilakukan  di  kantor  Regional  X  Badan Kepagawaian  Negara  Daerah  Denpasar  berbeda dengan  peneliti  yang  dilakukan  saat  ini,  dalam peneltian  tersebut  responden  penelitian  adalah pegawai  kantor  Regional  X  Badan  Kepagawaian Negara  Daerah  Denpasar,  sedangkan  dalam penelitian  ini  dilakukan  di  desa  kecamatan  jabon. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kepemimpinan  et al., n.d.), Dalam Penelitian ini menggunakan jumlah dari  keseluruhan  populasi  dan  teknik  pengambilan sampelnya  menggunakan  teknik  sampel  jenuh. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Goldman  et  al., 1981),  Pada  Penelitian  ini  Teknik  sampel  yang digunakan adalah sensus, dengan menjadikan semua anggota  populasi  50  orang  responden  menjadi sampel  penelitian.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Samsudin.,  2010),  Pendekatan  penelitian  yang dugunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  pendekatan  asosiatif.  Pendekatan asosiatif  adalah  pendekatan  yang  dilakukan  untuk mengetahui  hubungan  atau  pengaruh  antara  dua variabel atau lebih.
Berdasarkan  hasil  peneliti  sebelumnya menunjukkan  adanya  celah  penelitian  yang dikembangkan  yaitu  pada  subjek  pegawai  sector memiliki  pengaruh  secara  signifikan  pada  kinerja karyawan hal ini juga bisa mejadi celah penelitian yang  dapat  dikembangkan  pada  penelitian  ini, dimana  jika  respondennya  ialah  pegawai  yang bekerja  pada  sektor  pelayanan  publik.  Selain  itu, penelitian  ini  juga  dikembangkan  berdasarkan  gap
research pada penelitian sebelumnya, dimana pada penelti sebelumnnya mengaitkan Gaya kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai.  Celah  ini dikembangkan  pada  penelitian  dengan  mengaitkan Gaya  kepimpinan,  Kompensasi,  Disiplin  kerja dengan  Kinerja  Pegawai.  Perbedaan  yang  juga menjadi  pengembangan  dari  penelitian  ini  adalah karakteristik responden pada pegawai Pemerintahan Desa Di Kecamatan Jabon.

## Literatur Riview
Gaya  kepemimpinan  merupakan  cara pemimpin  dalam  mempengaruhi  berhasil  atau tidaknya  dalam  memberikan  motivasi  kepada bawahannya  untuk  meningkatkan  efektivitas  SDM pada  organisasi  tersebut  agar  tercapainya  tujuan dalam  organisasi  (Yunita  Yunita,  2021).  Seorang atasan  harus  membangun  hubungan  kepada bawahan  untuk  kepentingan  bersama,  hal  ini  bisa melahirkan  suatu  prestasi  dan  keberhasilan  dalam mencapai  tujuan  organisasi  (Budiman,  2016). Pemimpin juga harus bisa mempertimbangkan baik atau buruknya ketika mengambil Keputusan supaya bisa  menghasilkan  suatu  perubahan  terhadap organisasi  kearah  yang  lebih  baik  (Rifa’i,  2019). Adapun terdapat indikator yang ada dalam variabel gaya kepemimpinan, antara lain:
a. Hubungan  Komunikasi  dengan  bawahan:
Suatu prosedur dalam organisasi dimana pemimpin memiliki  kebijakan  dalam  organisasi  untuk mengembangkan komunikasi dengan bekerja sama menyangkut arah tujuan organisasi kedepannya.
b. Pengambilan Keputusan: Sebuah tindakan bagi  pemimpin  dalam  mengambil  langkah  untuk memecahkan  masalah  berdasarkan  apa  yang  telah ditetapkan pada tujuan organisasi.
c. Memotivasi  Bawahan:  Situasi  yang menjelaskan interaksi pemimpin mengarahkan para bawahannya untuk bersedia dalam mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.
Pada  penelitian  terdahulu  menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja pegawai  secara  signifikan  berdasarkan  pada penelitian  (Setiawan  &  Pratama,  2019)  dan (Turmono, 2020), Sedangkan pada penelitian (Inna Nisawati Mardiani & Yon Darwis Sepdiana, 2021) gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kompensasi adalah bentuk balas jasa dari seorang  pemimpin  yang  diberikan  atas  hasil  kerja pegawainya  yang  dapat  berupa  finansial  maupun non  finansial.  Kompensasi  dapat  membantu kepuasan bagi pegawainyaa dalam mempertahankan kinerjanya  dan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan dalam mencapai suatu tujuan organisasi (Mutholib, 2019).
Promosi  jabatan  didalam  organisasi  dapat memotivasi para pegawai agar lebih semangat ketika melakukan  pekerjaannya  (S.  Rahayu,  2017).
Tunjangan  Kesehatan  yang  diberikan  kepada  para pegawai  adalah  suatu  bentuk  jaminan  ketika  ada yang sakit disaat jam kerja ataupun diluar jam kerja (Kurniawan dalam Hartono & Palit, 2015). Adapun beberapa  indikator  yang  dicapai  dalam  variabel Kompensasi, antara lain:
a. Gaji:  sejumlah  bentuk  bentuk  pencapaian yang  diterima  pegawai  sebagai  tanda  bahwa pegawai sudah menyelesaikan tugasnya.
b. Peningkatan  Jabatan:  Sebuah  bentuk motivasi  untuk  mengembangkan  kinerja  pegawai agar  selalu  meningkatkan  hasil  yang  dicapai  dan diharpakan  para  pegawai  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  sesuai  dengan  kriterria  tujuan organisasi.
c. Tunjangan  kesehatan:  Suatu  bentuk  nyata dalam  memberikan  tunjangan  untuk  para  pegawai ketika  terjadi  kecelakaan  dalam  bekerja  ataupun jaminan  kesehatan  ketika  sedang  sakit  diluar  jam kerja.
Pada  penelitian  terdahulu  menunjukan bahwa  variabel  kompensasi  membuktikan  bahwa memiliki  nilai  yang  signifikan  terhadap  pengaruh kinerja  pegawai  berdasarkan  pada  penelitian (Armansyah  et  al.,  2020)  dan  (Suwati,  2013), Sedangkan  pada  penelitian  (Sari  et  al.,  2020) kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap dalam mendukung ketersediannya dalam menjelankan  norma-norma  dalam  organisasi  dan secara sadar dalam mentaati segala peraturan yang sudah  ditetapkan  organisasi.  Pegawai  diharpkan mampu  memberikan  bentuk  dukungan  untuk membuat  perubahan  yang  naik  dalam  manajemen organisasi  (Yantika  et  al.,  2018).  Efektivitas  kerja merupakan  sebuah  unsur  pokok  untuk  mengukur sejauh mana tingkat keberhasilan yang di capai oleh suatu  organisasi  (khaerel  umam,  2019).  Adapun terdapat  indikator  yang  ada  dalam  variabel  displin kerja, antara lain:
a. Efektivitas  kerja:  Suatu  Perihal  yang menyangkut  tentang  sebuah  keberhasilan  dalam kegiatan manajemen yang meliputi didalamnya ada ketepatan waktu menyelesaikan dalam bekerja.
b. Kehadiran  kerja:  Produktivitas  dalam meningkatkan  mutu  pekerjaan  dengan  berdasarkan peraturan yang ada dalam organisasi.
c. Patuh  pada  aturan  organisasi:  Sikap  yang ada dalam diri pegawai untuk taat dan menjalankan peraturan pada organisasi.
Pada  penelitian  terdahulu  menunjukan bahwa  variabel  disiplin  kerja  membuktikan  bahwa memiliki  nilai  yang  signifikan  terhadap  pengaruh kinerja  pegawai  berdasarkan  pada  penelitian (Rozalia, N.A., Utami, H.N., & iRuhana, 2015) dan (Ferawati, 2017).
Kinerja  pegawai  merupakan  sebuah kontribusi untuk menunjukan kemampuan pegawai dalam organisasi dalam menyelesaikan segala tugas- tugas yang sudah menjadi tanggung jawab pegawai tersebut  (A  et  al.,  2022).  Produktivitas  pegawai merupakan  hasil  dari  proses  pegawai  yang  sedang menyelesaikan tugas atau pekerjaanya (Engel, 2017). Disiplin  kerja  merupakan  suatu  kelompok  yang memiliki  pengalaman  berbeda  dan  mengevaluasi kegiatan  bersama  untuk  mencapai  suatu  tujuan organisasi  (Contoh  et  al.,  2019).  Adaptasi  pada lingkungan  kerja  merupakan  pengaruh  baik  atau buruknya  bagi  pegawai  ketika  menjalankan  tugas (M.  S.  Rahayu  &  Rushadiyati,  2021).  Adapun beberapa  indikator  dalam  mempengaruhi  variabel Kinerja pegawai, antara lain: a. Produktivitas pegawai: Sebuah hasil dalam kinerja  pegawai  dalam  menyelesaikan  sebuah pekerjaan dalam hal mengahsilkan barang atau jasa berdasarkan waktu dan tenaga kerja b. Disiplin kerja: Kemampuan antar pegawai
dalam bekerja sebagai bentuk usaha pegawai dalam mencapai kinerja yang lebih baik kedepannya sesuai dengan tujuan organisasi c. Adaptasi  pada  Lingkungan  Kerja:  Sebuah proses  dalam  membentuk  karakter  diri  pegawai dalam  menyesuaikan  situasi  yang  ada  pada organisasi  dengan  rekan  kerja  maupun  kepada pemimpin dengan memperhatikan keadaan lingkungan sekitarnya

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini menggunakan metode pendekatan  kuantiatif  yang  artinya  menggunakan data  penelitian  berupa  angka-angka  dan  dianalisis menggunakan  statistik.  Dalam  penelitian  ini menggunakan variabel independen adalah Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), Dan Disiplin Kerja (X3), sedangkan variabel dependennya  adalah  Kinerja  Pegawai  (Y).  Lokasi penelitian  ini  berlokasi  di  Kecamatan  Jabon  – Kabupaten  Sidoarjo,  Jawa  Timur.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di pemerintahan desa di Kecamatan Jabon - Sidoarjo. Metode yang dipakai untuk melakukan pengambilan sampel berupa total sampling, Teknik total sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  dimana  jumlah sampel sama dengan populasi pegawai pemerintahan desa dengan kriteria yang menduduki jabatan  yang  ada  di  pemerintahan  desa  kecamatan jabon.  Hingga  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini adalah  154  responden.  Dilakukan  penyebaran angket dengan item 12 indikator 12 item pernyataan.
Sumber  data  yang  didapatkan  pada penelitian ini meliputi data skunder yang diperoleh melalui kuesioner diukur menggunakan skala likert. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  dengan  uji  validitas,  uji reliabilitas,  dan  uji  asumsi  klasik.  Data  yang didapatkan  kemudian  di  analisis  dengan  uji
normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Hipotesis akan di uji menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda,  uji parsial (Uji T), uji simultan (Uji F), dan uji koefisien determinasi  (Uji  R2)  dengan  menggunakan  alat bantu  software  olah  data  SPSS  untuk  mengetahui pengaruh atau hasil antara variabel independen (X) terhadap  variabel  dependen  (Y).  Sehingga  pada penelitian  kali  ini  menerapkan  metode  kuantitatif pendekatan  deskriptif,  dalam  pengumpulan  data peneliti membagikan quisioner kepada para pegawai yang ada di Kecamatan Jabon, analisis pada metode ini menggunakan software SPSS versi 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1. Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation Gaya Kepemimpinan 154 3 15 13.08 2.015 Kompensasi 154 3 15 12.87 2.006 Disiplin Kerja 154 3 15 13.05 2.115 Kinerja Pegawai 154 3 15 13.31 2.047 Valid N (listwise) 154
Tabel 2. menunjukkan bahwa pada variabel gaya  kepemimpinan  memiliki  nilai  minimum sebesar 3, nilai maximum sebesar 15, dan nilai mean sebesar 13,08 dengan standard 2,015. Pada variabel kompensasi  memiliki  nilai  minimum  3,  nilai maximum sebesar 15, dan pada nilai mean sebesar 12,87 dengan standard deviasi 2,006. pada variabel disiplin  kerja  memiliki  nilai  minimum  3,  nilai maximum 15, dan nilai mean 13,05 dengan standard deviasi  2,115.  Dan  pada  variabel  kinerja  pegawai memiliki nilai minimum 3, nilai maximum sebesar 15,  dan  pada  nilai  mean  sebesar  13,31  dengan standard deviasi 2,047

## UJI VALIDITAS
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur kualitas  kuisioner.  Suatu  kuisioner  dikatakan  valid jika  hasil  korelasi  nilai  signifikan  <  0,05  maka variabel tersebut dapat dilakukan jika rhitung lebih besar  dari  rtabel  maka  dikatakan  valid.  Jika  nilai rhitung  kurang  dari  rtabel  maka  dinyatakan  tidak valid.
Tabel 2. Uji Validitas
Variabel Pernyata an r hitung r tabe l Sig. (2- tailed)
Deskripsi Gaya Kepemimpinan (X1) 1 0,866 0,1 57
0,000 Valid 2 0,861 0,1 57
0,000 Valid 3 0,861 0,1 57 0,000 Valid
Kompensasi (X2) 1 0,674 0,1 57 0,000 Valid 2 0,720 0,1 57 0,000 Valid 3 0,702 0,1 57 0,000 Valid Disiplin Kerja (X3) 1 0,923 0,1 57 0,000 Valid 2 0,895 0,1 57 0,000 Valid 3 0,892 0,1
57 0,000 Valid Kinerja Pegawai (Y) 1 0,874 0,1 57 0,000 Valid 2 0,890 0,1 57 0,000
Valid
3 0,850 0,1 57
0,000 Valid
Tabel 3. menunjukkan bahwa nilai variabel gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3), dan kinerja pegawai (Y) rhitung > rtabel dengan nilai signifikansi (2-tailed) < 0,05 sehingga dapat  disimpulkan  variabel  dan  item  pernyataan yang digunakan untuk mengukur dinyatakan valid.

## UJI RELIABILITAS
Uji  reliabilitas  dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, jika nilai pada Cronbach’s Alpha < 0,60 maka dikatakan tidak reliabel.
Tabel 3. Uji Reliabilitas
Variabel N of Items Hasil Cronbach's alpha Koefisien Cronbach's alpha Deskripsi Gaya Kepemimpinan (X1) 3 0,825 > 0,60 Reliabel Kompensasi (X2) 3 0,789 > 0,60 Reliabel Disiplin Kerja (X3) 3 0,886 > 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 3 0,841 > 0,60 Reliabel
Pada tabel 4. menunjukkan bahwa variabel gaya  kepemimpinan  memiliki  nilai  0,825  >  0,60, pada  variabel  kompensasi  memiliki  nilai  sebesar 0,789 > 0,60, pada variabel disiplin kerja memiliki nilai sebesar 0,886 > 0,60, dan pada variabel kinerja pegawai memiliki nilai 0,841 > 0,60. Maka semua variabel dikatakan reliabel. UJI ASUMSI KLASIK Uji  asumsi  klasik  merupakan  sebuah  uji yang  digunakan  sebagai  syarat  statistik.  Analisis dimaksud sebaik pernyataan regresi linier berganda berbasis OLS (Ordinary Least Square). Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang diambil berdistribusi normal atau tidak. Pengujian dilakukan menggunakan  uji  normalitas  scatterplot  dan  One Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test.  Suatu  data berdistribusi  normal  jika  nilai  Asmp.Sig  (2-tailed) lebih besar dari alpha 0,05
Tabel 4. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 154 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,19655914
Most Extreme Differences Absolute ,102 Positive ,070 Negative -,102
Test Statistic ,102 Asymp. Sig. (2-tailed) c ,096
Pada tabel 5. menunjukkan bahwa pada uji normalitas  bisa  juga  diyakinkan  dengan  uji  One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan melihat Asmp.  Sig  (2-tailed)  0,096  >  0,05  dan  dikatakan valid dan berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel independen atau tidak. Hasil yang diharapkan dalam pengujian multikolinearitas adalah  tidak  terjadinya  korelasi  antar  variabel independen.  Pengujian  dapat  diketahui  dan dikatakan valid nilai VIF (Variance Inflatio Factor) >  0,10  maka  tidak  ada  madalah  pada multikolinearitas. Hasil uji mulikolinearitas ditampil kan pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance
VIF
1
Gaya Kepemimpinan ,534 1,874 Kompensasi ,825 1,212 Disiplin Kerja ,518 1,929

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Pada  tabel  5.  nilai  pada  masing-masing variabel pada kolom VIF menunjukkan berdistribusi tidak  ada  masalah  multikolinearitas  yakni  nilai variabel gaya kepemimpinan sebesar 1,874 < 0,10, pada  variabel  kompensasi  1,212  <  0,10,  dan  pada nilai  variabel  disiplin  kerja  sebesar  1,929  <  0,10. maka  setiap  variabel  model  regresi  tidak  terkena gejala multikolinearitas.

## ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  baik  secara  parsial maupun  simultan  antara  variabel  independent terhadap variabel dependen, yaitu gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hasil  uji analisis  regresi  linear  berganda  ditampilkan  pada tabel sebagai berikut :
Tabel 6. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1  (Constant) 1,329 ,652 2,039 ,043 Gaya Kepemim pinan ,250 ,077 ,250 3,231 ,002 Kompensasi ,208 ,054 ,207 3,831 ,000 Disiplin Kerja ,465 ,074 ,488 6,299 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada tabel 6. kolom Unstandardized Coefficients bagian B  maka  nilai  koefisien  regresi  masing-masing variabel  dapat  disusun  persamaan  regresinya sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y = 1,329 + 0,250X1 + 0,208X2 + 0,465X3 + e
Y : Kinerja Pegawai X1 : Gaya Kepemimpinan X2 : Kompensasi X3 : Disiplin Kerja e : Std. Error Dari hasil persamaan tersebut, maka dapat diartikan bahwa :
1. Nilai  konstanta  sebesar  1,329 menunjukkan  bahwa  jika  gaya  kepemimpinan, kompensasi,  dan  disiplin  kerja  sebesar  1  satuan maka kinerja pegawai sebesar 1,329 satuan.
2. Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,250 (X1) menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 1 satuan dapat  menyebebkan  peningkatan  kinerja  pegawai sebesar 0,250 satuan.
3. Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,208 (X2) menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel  kompensasi  (X2)  sebesar  1  satuan  dapat menyebebkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,208 satuan.
4. Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,465 (X3) menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel disiplin kerja (X3) sebesar 1 satuan dapat menyebebkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,465 satuan.

## UJI HIPOTESIS Uji T
Pada  uji  t  penelitian  ini  digunakan  untuk mengukur  tingkat  pengaruh  signifikansi  secara parsial  antara  variabel  bebas  gaya  kepemimpinan (X1),  kompensasi  (X2),  dan  disiplin  kerja  (X3) terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Hal ini dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7. Uji T (Parsial)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,329 ,652 2,039 ,043 Gaya Kepemim pinan ,250 ,077 ,250 3,231 ,002 Kompensasi ,208 ,054 ,207 3,831 ,000 Disiplin Kerja ,465 ,074 ,488 6,299 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## H1 Variabel Gaya Kepemimpinan
Pada tabel 7. menunjukkan bahwa variabel gaya  kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y)  pada  pegawai  pada  Pemerintahan  Desa  di Kecamatan Jabon. Dengan nilai thitung signifikansi pada  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  sebesar 3,231,  nilai  ttabel  1,97549  dan  pada  nilai signifikansi 0,002 < 0,05. Dengan pengaruh sebesar 0,250  maka  dapat  disimpulkan  hipotesis  nol  (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. H2 Variabel Kompensasi Pada tabel 7. menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X2) berpengaruh signifikan dan positif terhadap  variabel  terikat  kinerja  pegawai  (Y)  pada pegawai  pada  Pemerintahan  Desa  di  Kecamatan Jabon.  Dengan  nilai  thitung  signifikansi  pada variabel kompensasi (X2) sebesar 3,831, nilai ttabel 1,97549  dan  pada  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05. Dengan  pengaruh  sebesar  0,208  maka  dapat disimpulkan hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

## H3 Variabel Disiplin Kerja
Pada tabel 7. menunjukkan bahwa variabel disiplin  kerja  (X3)  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) pada  pegawai  pada  Pemerintahan  Desa  di Kecamatan Jabon. Dengan nilai thitung signifikansi pada variabel disiplin kerja (X3) sebesar 6,299, nilai ttabel  1,97549  dan  pada  nilai  signifikansi  0,000  < 0,05.  Dengan  pengaruh  sebesar  0,465  maka  dapat disimpulkan hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

## Uji F (Simultan)
Pada  uji  F  digunakan  untuk  menguji signifikansi  hubungan  antara  variabel  X  dan  Y, apakah  variabel  X1,  X2,  dan  X3,  (gaya kepemimpinan,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja) benar–benar  berpengaruh  terhadap  variabel  Y (kinerja  pegawai)  secara  bersama–sama  atau simultan.  Hipotesis  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah:
H1,H2,H3 : Variabel–variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
H1,H2,H3 : Variabel–variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
Dasar pengambilan kinerja pegawai adalah menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: a. Apabila  angka  probabilitas  signifikansi  >
0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila  angka  probabilitas  signifikansi  <
0,50, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Hasil uji F ditampilkan pada tabel sebagai berikut :
Tabel 8. Uji F (Simultan)
ANOVA a
Model
Sum of Squares df Mean Square
F Sig.
1 Regression 442,634 3 147,545 124,94 4 ,000 b
Residual 177,132 150 1,181
Total 619,766
153
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

## H4 Variabel Gaya kepemimpinan, Kompensasi, Dan Disiplin kerja
Berdasarkan tabel 8. nilai Fhitung sebesar 124,944 > Ftabel 2,66 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05  maka  H4  diterima.  Dari  hasil  analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  secara  simultan  atau  bersama–sama antara  gaya  kepemimpinan,  kompensasi,  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

## Koefisien Korelasi Berganda
Uji korelasi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya  kontribusi  yang  diberikan  variabel  bebas (independent)  secara  bersama–sama  terhadap variabel  terikat  (dependen)  yang  ditunjukkan dengan persentase, semakin tinggi korelasi berganda maka  semakin  tinggi  kemampuan  variabel independennya.  Hasil  uji  korelasi  berganda ditampilkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 9. Uji Koefisien Korelasi Berganda
Model Summary Mod
el R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 ,845 a ,714 ,708 1,087
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan
Berdasarkan  tabel  9.  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  korelasi  berganda  (R)  sebesar  0,845, koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,714 dan  koefisien  determinasi  (Adj  R2)  sebesar  0,708. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja dapat menjelaskan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada R 84,5% sisanya sebesar 15,5%, (R2) 71,4% dan  sedangkan  sisanya  sebesar  28,6%  dijelaskan pada  variabel  lain,  pada  (Adj  R2)  70,8%  dan sedangkan sisanya 29,2%, untuk sisanya dijelaskan oleh variabel lainnya juga

## Pembahasan
Hipotesis  Pertama:  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasakan hasil analisa dari penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Ini  di  ambil  berdasarkan  data kuisoner  Gaya  kepemimpinan  yang  ada  beberapa item  pendukung  salah  satunya  merupakan  cara pemimpin  dalam  mempengaruhi  berhasil  atau tidaknya  dalam  memberikan  motivasi  kepada bawahannya  untuk  meningkatkan  efektivitas  SDM pada  organisasi  tersebut  agar  tercapainya  tujuan dalam organisasi (Yunita Yunita, 2021).
Seorang atasan harus membangun hubungan  kepada  bawahan  untuk  kepentingan bersama, hal ini bisa melahirkan suatu prestasi dan keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi (Budiman,  2016).  Pemimpin  juga  harus  bisa mempertimbangkan  baik  atau  buruknya  ketika mengambil  Keputusan  supaya  bisa  menghasilkan suatu  perubahan  terhadap  organisasi  kearah  yang lebih baik (Rifa’i, 2019). Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja  pegawai secara  signifikan  (Setiawan  &  Pratama,  2019)  dan (Turmono, 2020). Hasil  ini  sesuai  dengan  observasi dilapangan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  untuk  mempengaruhi suatu  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  organisasi yang telah ditetapkan. Hal ini didukung suatu teori Kepemimpinan  sebagai  kemampuan  karyawan
untuk  mencapai  sasaran  dan  tujuan  organisasi tersebut  merupakan  pencerminan  dari  kinerja karyawan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  jika  gaya kepemimpinan  memiliki  peran  yang  besar  dalam meingkatkan kinerja karyawan (Rifa’i, 2019).

## Hipotesis Kedua: Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasakan hasil analisa dari penelitian ini membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Kompensasi adalah bentuk balas jasa dari seorang  pemimpin  yang  diberikan  atas  hasil  kerja pegawainya  yang  dapat  berupa  finansial  maupun non  finansial.  Kompensasi  dapat  membantu kepuasan bagi pegawainyaa dalam mempertahankan kinerjanya  dan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan dalam mencapai suatu tujuan organisasi (Mutholib, 2019).
Promosi  jabatan  didalam  organisasi  dapat memotivasi para pegawai agar lebih semangat ketika melakukan  pekerjaannya  (S.  Rahayu,  2017). Tunjangan  Kesehatan  yang  diberikan  kepada  para pegawai  adalah  suatu  bentuk  jaminan  ketika  ada yang sakit disaat jam kerja ataupun diluar jam kerja (Kurniawan  dalam  Hartono  &  Palit,  2015).  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  mempengaruhi kinerja  pegawai  secara  signifikan  (Setiawan  & Pratama, 2019) dan (Turmono, 2020).
Kompensasi  menjadi  faktor  yang  sangat penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai karena dengan adanya kompensasi pegawai semakin bersemangat  dalam  bekerja  untuk  kemajuan perusahaan.  Semakin  besar  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  maka  semakin  tinggi  usaha pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan, begitupun sebaliknya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan  karyawan  itu  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Besarnya  kompensasi  ini mencerminkan  status,  pengakuan  dan  tingkat pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh karyawan.  Jika  balas  jasa  yang  diterima  karyawan semakin  besar  berarti  jabatannya  semakin  tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang  dinikmatinya  semakin  banyak  pula.  Dengan demikian  kepuasan  kerjanya  semakin  baik  (Rifa’i, 2019).

## Hipotesis  Ketiga:  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasakan hasil analisa dari penelitian ini membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap dalam  mendukung    ketersediannya  dalam menjelankan  norma-norma  dalam  organisasi  dan secara sadar dalam mentaati segala peraturan yang sudah  ditetapkan  organisasi.  Pegawai  diharpkan mampu  memberikan  bentuk  dukungan  untuk
membuat  perubahan  yang  naik  dalam  manajemen organisasi (Yantika et al., 2018).
Disiplin  kerja  merupakan  fungsi  operatif mananjemen sumber daya manusia yang terpenting,karena  semakin  baik  disiplin  kerja karyawan  maka  semain  tinggi  prestasi  kerja  yang dapat  dicapainya,sedangkan  apabila  tidak  adanya penerapan  disiplin  kerja  yang  baik  akan  sulit  bagi perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal. Disiplin  juga  bermanfaat  untuk  mendidik  pegawai dalam mematuhi dan mentaati peraturan,prosedur,serta  kebijakan  yang  ada sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik  (Rifa’i, 2019). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang menyatakan bahwa disiplin kerja mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  signifikan (Setiawan & Pratama, 2019) dan (Turmono, 2020). Disiplin  kerja  sangat  mempengaruhi kinerja pegawai dalam artian semakin tinggi disiplin kerja  seseorang  maka  akan  semakin  tinggi  juga kinerja orang tersebut. Begitupun sebaliknya apabila tingkat  kedisiplinan  rendah  maka  kinerja  yang mampu dihasilkan pegawai juga cenderung rendah. Kedisiplinan  dalam  bekerja  merupakan  tindakan seseorang  yang  mencerminkan  kesediaannya bersikap  taat  terhadap  seluruh  aturan  dan  norma sosial  yang  diberlakukan  dalam  organisasi  serta melaksanakan  seluruh  tugas  tengan  baik  tanpa adanya unsur paksaan atau tekanan (Rifa’i, 2019).

## Hipotesis  Keempat:  Gaya  Kepemimpinan, Kompensasi,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  dinyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama atau  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini membuktikan H4 diterima.  Produktivitas  pegawai  merupakan  hasil dari  proses  pegawai  yang  sedang  menyelesaikan tugas atau pekerjaanya (Engel, 2017). Disiplin kerja merupakan  suatu  kelompok  yang  memiliki pengalaman  berbeda  dan  mengevaluasi  kegiatan bersama  untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi (Contoh  et  al.,  2019),  hasil  ini  sesuai  dengan penelitian (Karyono, 2021) yang menyatakan gaya kepemimpinan,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai .

## PENUTUP Kesimpulan
Hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada Pemerintahan  Desa  di  Kecamatan  Jabon,  populasi dalam  penelitian  ini  sebanyak  154  pegawai  pada Pemerintahan  Desa  di  Kecamatan  Jabon.  Dan seluruhnya  di  jadikan  sampel  pada  penelitian  ini sebanyak  154  pegawai.  Dapat  disimpulkan  pada
setiap  variabel  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketiga variabel  yang  diteliti  yaitu  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai.  Kompensasi  berpengaruh  positif  secara parsial terhadap kinerja pegawai, dan disiplin kerja berpengaruh  secara  positif  secara  parsial  terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kompensasi, dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  atau simultan.  Penelitian  memiliki  makna  yang  dapat atau  memberikan  peningkatan  strategi  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  meliputi  strategi gaya kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja.
Dengan  demikian  penulis  hanya  dapat meneliti  dengan  variabel  gaya  kepemimpinan, kompensasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai.  aspek-aspek  yang  lain  agar  penjualan perusahaan mengalami peningkatan.

## Ucapan Terimakasih
Terima  kasih  penelitian  ini  dapat terselesaikan  dengan  baik  atas  bantuan  dan bimbingan  dari  berbagai  pihak.  Oleh  karena  itu penulis  mengucapkan  banyak-banyak  terimakasih yang sudah mensupport segala sesuatu pada penulis, terimakasih  kepada  Pemerintahan  Desa  di Kecamatan  Jabon  yang  sudah  memberikan  izin dalam  bentuk  data  dan  dalam  bentuk  tulisan sehingga penulis dapat membuat artikel pada tugas akhir ini.

## DAFTAR PUSTAKA
A,  N.  A.,  Tajang,  A.  R.,  &  Taufik,  A.  (2022).
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Daya  Kota  Makassar. Jurnal  Online
Manajemen ELPEI , 2 (1), 286–300. https://doi.org/10.58191/jomel.v2i1.65 Armansyah, A., Azis, I., & Rossanty, N. P. E. (2020). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Bpjs Kesehatan  Cabang  Palu. Jurnal  Ilmu
Manajemen  Universitas  Tadulako  (JIMUT) , 4 (3), 235 – 244. https://doi.org/10.22487/jimut.v4i3.126 Budiman,  B.  (2016).  PENGARUH  KUALITAS HUBUNGAN ANTARA ATASAN – BAWAHAN TERHADAP PERILAKU
KERJA  KONTRAPRODUKTIF  Studi  Pada Perawat  Rumah  Sakit  Khusus  Mata Palembang. Psikis :  Jurnal  Psikologi  Islami , 1 (2), 35 – 41.
https://doi.org/10.19109/psikis.v1i2.566
Contoh,  B.,  Issa,  J.,  Tabares,  I.,  Objek,  P.  B.  B., Hasil, L., Informasi, T., Aradea, Ade Yuliana, H.  H.,  Pattiserlihun,  A.,  Setiawan,  A., Trihandaru, S., Fisika, P. S., Sains, F., Kristen, U.,  Wacana,  S.,  Diponegoro,  J.,  Jawa,  S., Indonesia,  T.,  Putra,  R.  L.,  Hidayat,  B., …
Adhitya Putra, D. K. T. (2019). No 主観的健 康感を中心とした在宅高齢者における 健 康関連指標に関する共分散構造分析 Title. Rabit :  Jurnal  Teknologi  Dan  Sistem Informasi Univrab , 1 (1), 2019. http://www.ghbook.ir/index.php?name= ﻓ ﺮ ھ ﻦ گ و ر ﺳ ﺎﻧ ﮫ ھ ﺎ ی ﻧ ﻮ ﯾ ﻦ &option=com_dbook&task=readonline& book_id=13650&page=73&chkhashk=ED9C 9491B4&Itemid=218&lang=fa&tmpl=compo nent%0Ahttp://www.albayan.ae%0Ahttps://s cholar.google.co.id/scholar?hl=en&q=APLIK ASI+PENGENA Engel.  (2017).  Produktivits  Kerja  Karywan. Paper Knowledge  .  Toward  a  Media  History  of Documents , 2007 , 14 – 49.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Cahaya  Indo  Persada. Jurnal Agora , 5 (1), 1 – 131.
http://eprints.uny.ac.id/41801/1/AdityaNurPr atama_12808144059.pdf
Goldman,  A.,  Reid,  J.,  &  Rothman,  L.  S.  (1981).
Identification  of  electric  quadrupole  O2  and N2  lines  in  the  infrared  atmospheric absorption  spectrum  due  to  the  vibration ‐ rotation fundamentals. Geophysical Research
Letters , 8 (1), 77 – 78. https://doi.org/10.1029/GL008i001p00077
Guruh, M. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Guru Pada SMK Kartika X-2. JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 2 (1), 1 – 8. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i1.1938
Inna  Nisawati  Mardiani,  &  Yon  Darwis  Sepdiana. (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER:  Jurnal  Manajemen Strategik  Kewirausahaan , 1 (1),  1 – 10. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.23
Kadek  Ferrania  Paramitadewi.  (2017).  Pengaruh Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. Jurnal Manajemen Unud , 6 (6), 3370 – 3397.
Karyono,  K.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Politeknik  Stmi  Jakarta. Jurnal  Pendidikan Indonesia :  Teori,  Penelitian,  Dan  Inovasi , 1 (2), 144 – 154.
https://doi.org/10.59818/jpi.v1i2.27
Kepemimpinan, G., Budaya, D. A. N., Pengaruhnya,
O., & Karyawan, T. K. (n.d.). No Title . 1 (3),
208 – 216. khaerel umam. (2019). Efektivitas Kerja. Journal of Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9),
1689 – 1699.
Kurniawan dalam Hartono, V., & Palit, H. C. (2015).
Efisiensi  Sistem  Tunjangan  Kesehatan Karyawan PT X. Titra , 3 (2), 49 – 54.
Mutholib, M. (2019). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi  Finansial  terhadap  Kinerja.
Liabilities  (Jurnal  Pendidikan  Akuntansi) , 2 (3), 222 – 236.
https://doi.org/10.30596/liabilities.v2i3.3993 Pertiwi, I., & A.A.N Oka Suryadinata Gorda. (2019). Kepemimpinan,  Kompensasi,  Disiplin  Kerja Motivasi  dan  Kinerja  Pegawai  Indah  Pertiwi (1) A.A.N Oka Suryadinata Gorda (2). JUrnal Manajemen Bisnis , 16 (3), 135 – 150.
Poluakan, A. K., Runtuwene, R. F., & Sambul, S. A. P.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  PT.  PLN  (Persero)  UP3 Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 9 (2), 70. https://doi.org/10.35797/jab.9.2.2019.25114. 70-77
Pranitasari,  D.,  &  Khotimah,  K.  (2021).  Analisis
Disiplin  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Bont Technologies  Nusantara. Jurnal  Akuntansi Dan  Manajemen , 18 (01),  22 – 38. https://doi.org/10.36406/jam.v18i01.375 Prasetiyo, E., Riadi, F., Rinawati, N., & Resawati, R.
(2021). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Acman:
Accounting  and  Management  Journal , 1 (2),
61 – 66. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.20
Prawira,  I.  (2020).  Social  Facilitation  Theory
Pengaruh Kompensasi. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 28 – 40.
Rahayu, M. S., & Rushadiyati, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap  Kinerja  Karyawan  SMK  Kartini. Jurnal  Administrasi  Dan  Manajemen , 11 (2), 136 – 145.
https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880
Rahayu,  S.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Garuda Metalindo. Jurnal Ilmiah Kreatif , 5 (1), 59 – 75. Rifa ’ i, A. (2019). Prosesn Pengambilan Keputusan.
Research Gate , 1 – 12. Rozalia, N.A., Utami, H.N., & iRuhana, I. (2015). KARYAWAN ( Studi Kasus Pada Karyawan PT  .  Pattindo  Malang  ). Jurnal  Administrasi
Bisnis , 26 (2), 1 – 8.
Samsudin.,  S.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Pustaka Setia , 9 (1), 23.
Sari,  A.,  Zamzam,  F.,  &  Syamsudin,  H.  (2020). Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Nasional  Manajemen  Pemasaran  &  SDM , 1 (2), 1 – 18.
https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i2.91 Setiawan, A., & Pratama, S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Komunikasi  Efektif  dan Pengambilan  Keputusan  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  CV.  Bintang  Anugerah
Sejahtera. Jurnal  Manajemen  Tools , 11 (1), 19 – 33.
Setiyati,  R.,  &  Hikmawati,  E.  (2019).  Pentingnya
Perencanaan Sdm Dalam Organisasi. Pentingnya  Perencanaan  Sdm  Dalam
Organisasi  Forum  Ilmiah , 16 ,  215. https://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/For mil/article/view/2816/2399
Siswanto, A. (2020). Analisis Kinerja Pegawai Pada Dinas  Komunikasi  Dan  Informatika  Kota Makassar. Jurnal Ilmu Manajemen Profitability , 4 (2), 1 – 35.
https://doi.org/10.26618/profitability.v4i2.34 17
Suwati,  Y.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Pt.  Tunas  Hijau  Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis , 1 (1), 41 – 55.
Turmono.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Demokratis  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Teknologi Dan Bisnis , 2 (2), 186 – 193. https://doi.org/10.37087/jtb.v2i2.104 Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja, Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  Pada  Pemkab  Bondowoso)  the Effect  of  Work  Environment,  Work  Ethos, and  Work  Discipline  To  Employee Performance  (Case  Study  on  Pemkab Bondowoso). Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Indonesia , 4 (2), 174 – 188.
Yunita Yunita. (2021). Determinasi Kepuasan Kerja Dan  Kinerja  Karyawan:  Motivasi,  Gaya Kepemimpinan  (Kajian  Studi  Literatur Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 2 (1), 310 – 330. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1