……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MOLINDO INTI PERKASA MAKASSAR
Oleh
Herlina 1 , Baso Amang 2 , Muhammad Fadhil Hamzah 3 , Burhanuddin 4 1,2,3 Program Pascasarjana, Universitas Muslim Indonesia, Makassar
4 Universitas Puangrimaggalatung Email: 4 burhanuddin_sonte@yahoo.com

## Abstract
The purpose of this research is to analyze the influence of human resource empowerment on the performance  of  PT  employees.  Molindo  Inti  Perkasa  Makassar,  and  analyzing  the  influence  of work  commitment  on  the  performance  of  PT  employees.  Molindo  Inti  Perkasa  Makassar.This research was carried out at PT. Molindo Inti Perkasa Makassar, with a population and sample of all company employees of 65 respondents (full sampling). The data analysis used is descriptive to explain the research data, while to analyze quantitative data using the Multiple Linear Regression analysis  tool.  The  research  results  prove  that  HR  empowerment  has  a  positive  and  significant effect on employee performance. This means that the company PT. Molindo Inti Perkasa Makassar always empowers its employees in the form of developing a shared vision, educating employees, improving employee skills, eliminating obstacles, expressing desires, providing encouragement, providing  equipment/facilities,  conducting  evaluations  and  hoping  for  work  success,  which contributes  to  improving  employee  performance.  Work  commitment  has  a  positive  and insignificant  effect  on  employee  performance.  This  shows  the  employees  of  PT.  Molindo  Inti Perkasa Makassar has made efforts to be total in implementing the provisions that apply in the workplace, by pledging to advance the company where they work, comply with the rules that apply within the company and continuously demonstrate the achievements achieved by the company, but this still has not contributed to improving performance employees because they are not oriented towards achieving work results in terms of quantity, quality, efficiency, effectiveness and loyalty Keywords: Human Resources Empowerment, Work Commitment, Performance

## PENDAHULUAN
penurunan  kinerja  karyawan,  terjadi karena  ada  pengaruh  yang  berkaitan  dengan pemberdayaan  sumber  daya  manusia  dan komitmen  kerja  yang  ditunjukkan  oleh karyawan. Pemberdayaan sumber daya manusia  sebagai  proses  kegiatan  usaha  untuk lebih  memberdayakan  “daya  manusia”  dalam hal  ini  karyawan  melalui  perubahan  dan pengembangan  manusia  itu  sendiri  sesuai kemampuan  dalam  menyelesaikan  wewenang dan  tanggung  jawab  pelaksanaan  kegiatan- kegiatan untuk meningkatkan kinerja. Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  yang diterapkan  oleh  perusahaan  Molindo  Inti Perkasa  berupa  pengembangan  visi  bersama,
mendidik karyawan, meningkatkan keterampilan karyawan, meniadakan rintangan, menyatakan keinginan, memberikan dorongan, memberi  perlengkapan/  fasilitas,  melakukan evaluasi dan mengharapkan keberhasilan kerja.
Memahami  fenomena  berdasarkan  fakta tentang  pemberdayaan  sumber  daya  manusia terlihat  masih  terdapat  beberapa  karyawan kurang  memahami  tujuan  yang  dimiliki perusahaan.  Terlihat  juga  masih  rendahya upaya untuk memberikan peluang peningkatan pendidikan  dan  keterampilan  bagi  karyawan. Selanjutnya,  pimpinan  perusahaan  terkadang memberikan  rintangan  yang  menyulitkan karyawan  dapat  diberdayakan.  Selain  itu,
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
karyawan merasa keinginannya belum mampu mewujudkan  tujuan  yang  ingin  dicapai. Karyawan  juga  merasa  kurang  termotivasi dalam bekerja, dengan fasilitas kerja yang juga sudah  kurang  layak.  Pihak  perusahaan  jarang melakukan evaluasi atas hasil kerja karyawan, sehingga  harapan  atas  keberhasilan  masih kurang bisa diwujudkan.
Pihak  perusahaan  menyadari  atas  fakta yang  terjadi  tersebut,  sehingga  perlu  untuk meningkatkan penerapan pemberdayaan sumber  daya  manusia.  Karena  itu  menjadi pertimbangan untuk menerapkan teori pemberdayaan  dikemukakan  oleh  Stewart (2017:225) bahwa pemberdayaan sumber daya manusia merupakan cara untuk bisa menjadikan  sumber  daya  manusia  produktif dan mendapatkan yang terbaik untuk perusahaan  dan  untuk  karyawan  itu  sendiri. Pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber  lainnya  dapat  mensinergikan setiap proses kegiatan organisasi atau perusahaan.  Pemberdayaan  sumber  daya manusia harus sesuai dengan envision, educate, eliminate, express, motivate, equip, evaluation dan expect (kesamaan  visi,  pendidikan, keterampilan,  minimalisasi  rintangan,  sesuai keinginan, dorongan, perlengkapan yang layak, evaluasi kerja dan harapan).
Termasuk pula fenomena yang menyebabkan kinerja karyawan menurun, tidak terlepas  fakta  komitmen  kerja  yang  rendah dalam  hal  ini  kurang  terlembagakan  sebagai komitmen  yang  harus  diwujudkan  menjadi sebuah  komitmen  yang  berorientasi  pada kemajuan, komitmen kerja berlandaskan aturan kerja, dan komitmen kerja untuk kelangsungan hidup  organisasi    atau  perusahaan  yang  lebih dinamis  menghadapi  tantangan  kerja  yang kompetitif.
Komitmen kerja yang rendah atau kurang terlembagakan  terlihat  dari  sikap  dan  perilaku karyawan  yang  tidak  menunjukkan  totalitas kesungguhan  untuk  bekerja  dengan  tekun  dan menjadi  bagian  dari  organisasi  tersebut.  Ada
sebahagian karyawan yang sering mengabaikan aturan  dan  tidak  memiliki  inovasi  untuk  terus memajukan dan memperbaiki orientasi kerja di perusahaan secara berkesinambungan. Dengan komitmen  kerja  yang  rendah  tersebut,  maka perlu mempertimbangkan teori orientasi komitmen  kerja  dari  Allen  dan  Meyer (2019:19)  bahwa  orientasi  komitmen  kerja harus  dijalankan  secara  afektif,  normatif  dan kontinyu  menuju  tujuan  organisasi.  Inti  dari komitmen  kerja  afektif  meliputi  kepekaan, kebanggaan, keterikatan, dan pencapaian hasil atas  totalitas  kesetiaan  yang  ditunjukkan  pada perusahaan tempatnya bekerja. Komitmen kerja normatf meliputi pengungkapan perasaan untuk bekerja keras, memiliki kesetiaan, menjunjung tinggi  nilai  kerja  dan  berupaya  untuk berprestasi sebagai perwujudan komitmen kerja alami. Komitmen kerja berkelanjutan menganut ajaran  tentang  konsisten  dalam  bekerja, menghidupkan  perusahaan  dan  memiliki orientasi ke depan untuk kemajuan perusahaan. Memahami  pentingnya  pemberdayaan  sumber daya  manusia  dan  komitmen  kerja  terhadap kinerja  karyawan  berdasarkan  kenyataan  yang dikemukakan  di  atas,  menjadi  penting  untuk diteliti dalam rangka memberikan solusi untuk memperbaiki  sumber  daya  manusia  dalam  hal ini  karyawan.  Berdasarkan  pengungkapan fenomena  yang  dikemukakan  di  atas,  peneliti tertarik  untuk  meneliti  dengan  memilih  judul: Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Komitmen kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Molindo Inti Perkasa Makassar Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam penelitian ini untuk:
1. Menganalisis  pengaruh  pemberdayaan sumber  daya  manusia  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Molindo Inti Perkasa Makassar.
2. Menganalisis pengaruh komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Molindo Inti Perkasa Makassar.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## LANDASAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen pada dasarnya adalah upaya untuk  mengatur  segala  sesuatu  (sumber  daya) untuk mencapai tujuan organisasi (Ramly et al, 2021:16). Selanjutnya Terry (2018:48)
menyatakan bahwa manajemen adalah payung dari  sumber  daya  manusia  yang  mengatur potensi  sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Uraian tersebut tampak bahwa manajemen  terdapat  dua  hal  penting  yaitu manusia  dan  organisasi.  Manusia  adalah potensi yang menjalankan kegiatan manajemen dan organisasi adalah wadah yang menyalurkan potensi sumber daya manusia untuk mewujudkan  kesejahteraan  bersama  (Rahman et  al,  2022:7).  Manajemen  sebagai  ilmu  dan seni. Manajemen sebagai ilmu adalah kumpulan  pengetahuan  yang  logis  dan sistematis.  Manajemen  sebagai  seni  adalah suatu  kreativitas  pribadi  yang  disertai  suatu keterampilan dalam mengembangkan manajemen  sebagai  inti  dari  seni  berilmu (Terry, 2018:69).
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan  secara  etimologis  berasal dari  kata  daya  yang  berarti  kemampuan  untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat  awalan  ber-  menjadi  “berdaya” artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Mendapat  awalan  dan  akhiran  pe-an  sehingga menjadi  pemberdayaan  yang  dapat  diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat  mampu,  membuat  dapat  bertindak atau  melakukan  sesuatu  (Suwatno  &  Priansa, 2019:182)
Pemberdayaan ( empowerment )
merupakan  bagian  kegiatan  pengembangan melalui employee involvement, yaitu memberikan  wewenang  dan  tanggung  jawab yang  cukup  untuk  menyelesaikan  tugas  dan pengambilan keputusan (Triwiyanto, 2018:29). Setiap  karyawan  memiliki  potensi  untuk
terlibat dan berkontribusi dalam pekerjaan dan pembuatan keputusan. Pemberdayaan merupakan  salah  satu  wujud  dari  sistem desentralisasi yang melibatkan bawahan dalam pembuatan  keputusan  itu.  Dalam  hal  ini, pemberdayaan juga sebagai upaya memberikan otonomi,  wewenang,  dan  kepercayaan  kepada setiap  individu  dalam  suatu  perusahaan,  serta mendorong  mereka  untuk  kreatif  agar  dapat merampungkan  tugasnya  sebaik  mungkin (Kadarisman, 2018:88).

## Komitmen Kerja
Komitmen  kerja  merupakan  kondisi perilaku positif melalui kesetian pada perusahaan  tempat  bekerja. Menurut  Gimbart (2018:520)  komitmen  kerja  adalah  suatu komitmen  kerja  yang  muncul  bukan  bersifat loyalitas  pasif,  tetapi  melibatkan  hubungan aktif  dengan  perusahaan  kerja  ( organization commitment  namely  a  commitment  which  rise not just to be passive loyalty, but to participate of active relation with organization ). Luthans (2017:64) mendefinisikan komitmen  kerja  sebagai  perwujudan  totalitas kesetian identitas diri individu dengan perusahaannya. Sementara Norman (2020:136) memandang  komitmen  kerja  sebagai  suatu orientasi  nilai  kesetian  secara  totalitas  untuk perusahaan. Ibrahim (2018:525) mengemukakan  tiga  karakteristik  pedoman komitmen kerja, yaitu: (1) kuatmya keyakinan mengenai perusahaan, (2) mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota perusahaan, dan (3) berusaha  keras  sebagai  bagian  dari  anggota perusahaan .

## Kinerja
Kata  kinerja  karyawan  terjemahan  dari kata performance menurut Rivai (2018:14) akar kata  ” to  perform ”  dengan  beberapa  ” entries ” yang  bermakna  menghasilkan,  mencapai, menargetkan  dan  optimalisasi  kegiatan  ( to result, achieve, targeting, evaluation ); melakukan, menjalankan, melaksanakan ( to do or  carry  out,  execute );  memenuhi  atau melaksanakan kewajiban suatu  niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow ); melaksanakan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
atau  menyempurnakan  tanggungjawab  ( to execute  or  complete  an  undertaking );  dan melakukan  sesuatu  yang  diharapkan  oleh seseorang atau mesin ( to do what is expected of a person machine ).
Bennardin dan Russel (2019:88)
memberikan  pengertian  kinerja  karyawan adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun  waktu  tertentu.  Gibson  (2019:355) menyatakan kinerja karyawan kerja merupakan pekerjaan yang terkait dengan tujuan perusahaan  dalam  menentukan  hasil  secara kuantitas,  kualitas,  efisien,  efektif  dan  sesuai dengan  tingkat  kepatuhan  personil  dalam menjalankan  jabatan  struktural  dan  fungsional dari  keseluruhan  jajaran  personil  dalam perusahaan.

## METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini dirancang untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan  dan  tujuan  yang  hendak  dicapai serta  menguji  hipotesis.  Rancangan  penelitian menurut  Kerlinger  (2019)  merupakan  suatu struktur penyelidikan yang disusun sedemikian rupa,  sehingga  peneliti    memperoleh  jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Penelitian ini merupakan penelitian exploratory yaitu  berusaha  untuk  mencari  hubungan- hubungan  yang  relatif  baru,  dan explanatory yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  cara menjelaskan  gejala  yang  ditimbulkan  oleh suatu obyek penelitian.

## Waktu dan Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di Kota Makassar  tepatnya  pada  perusahaan  PT. Molindo Inti Perkasa Makassar, dengan alasan bahwa  obyek  penelitian  ini  berkaitan  dengan pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan PT.  Molindo  Inti  Perkasa  Makassar.  Waktu penelitian  dijadwalkan  dua  bulan  mulai Desember 2023 sampai Januari 2024.
Jenis dan Sumber Data
Jenis  penelitian  ada  dua  yaitu  penelitian kuantitatif  dan  kualitatif.  Dalam  penelitian  ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yaitu penelitian  ilmiah  yang  sistematis  terhadap hubungan  atau  pengaruh  yang  dikembangkan menggunakan model statistik Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  (instrumen) yang  digunakan  adalah  observasi,  kuesioner, wawancara dan dokumentasi.
1. Observasi  adalah  kegiatan  penelitian dengan  terjun  langsung  melakukan pengamatan di  lapangan  sesuai  dengan obyek  yang  diamati  berkaitan  dengan data  identitas  karyawan  PT.  Molindo Inti Perkasa Makassar sebagai responden.
2. Kuesioner  adalah  daftar  pernyataan yang  disebarkan  dan  diberikan  kepada informan  untuk  menjawab  pertanyaan dengan  menconteng  bobot  sesuai asumsi kategori. Butir-butir pernyataan dalam  kuesioner  berdasarkan  teori manajemen  yang  relevan  dan  dari temuan hasil peneliti terdahulu. Pertanyaan  atau  pernyataan  dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut: skor/nilai 1 sampai dengan 5 yang berarti nilai  1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = kurang setuju, 4 = setuju  dan 5 = sangat setuju.
3. Wawancara  adalah  tanya  jawab  dalam hal  ini  peneliti  melakukan  konfirmasi pada obyek penelitian.
4. Dokumentasi  adalah  data  sekunder yang  telah  diolah  dan  dijadikan  arsip untuk memperkuat hasil pengamatan.

## Metode Analisis Data
Untuk  menguji  hipotesis  yang  telah diajukan dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis:
1. Analisis secara deskriptif yaitu pemberdayaan  sumber  daya  manusia dan  komitmen  kerja  terhadap  kinerja
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
karyawan  PT.  Molindo  Inti  Perkasa Makassar.
2. Metode analisis regresi  linier berganda untuk menganalisa pengaruh pemberdayaan  sumber  daya  manusia dan  komitmen  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Molindo  Inti  Perkasa Makassar dengan rumus: (Soemarsono, 2018:47)
Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e i Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X 1 = Pemberdayaan SDM
X 2 = Komitmen Kerja b 1 -b 2 = Koefisien Regresi (Parameter) b 0 = Konstanta (Intercept) e i = Faktor Kesalahan
Selanjutnya untuk menentukan pengaruh dan  tingkat  signifikan  =  0.05  atau  5%  diuji dengan  menggunakan  uji-F  dan  uji-t  melalui program komputer SPSS 20.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  dan  pembahasan penelitian ini berfokus pada permasalahan yang diamati  untuk  dianalisa  sesuai  hasil  olah  data dengan  menggunakan  statistik  setelah  data ditabulasi dan divalidasi secara normalitas dan reliabilitas.  Selanjutnya  dilakukan  frekuensi untuk  menganalisa  karakteristik  responden pada masing-masing variabel sesuai indikatornya,  kemudian  dilakukan  analisis regresi linier berganda untuk melihat pengaruh pemberdayaan  SDM  dan  komitmen  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Molindo  Inti Perkasa Makassar.
Berikut  ditunjukkan  hasil  penelitian berdasarkan  karakteristik  responden,  deskripsi variabel, analisis validitas dan reliabilitas serta analisis regresi  linier berganda yang diuraikan di bawah ini:
A. Karakteristik Responden
Sebelum  menjelaskan  karakteristik responden  terlebih  dahulu  ditunjukkan gambaran obyek penelitian yaitu karyawan
PT.  Molindo  Inti  Perkasa  Makassar  yang ditetapkan  menggunakan  metode full sampling dengan sampel sebanyak 65 orang karyawan sebagai responden. Karakteristik responden merupakan gambaran mengenai identitas  yang  menjelaskan  tentang  jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja.
Karakteristik responden ini menjadi penting  untuk  menjelaskan  keterkaitannya dengan pengaruh pemberdayaan SDM dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan PT.  Molindo  Inti  Perkasa  Makassar. Selanjutnya  ditunjukkan  deskripsi  data karakteristik responden penelitian ini:
Tabel 2.
Karakteristik
Responden berdasarkan Identitas Diri No  Respoden berdasarkan  Klasifikasi Jumlah Responden F % 1 Jenis Kelamin Laki-laki 58 89.2 Perempuan 7 10.8 Total 65 100.0
2 Umur (Tahun)
21 – 25 18 27.7 26 – 30 37 56.9 31 – 35 5 7.7 > 35 5 7.7 Total 65 100.0
3 Pendidikan
S1 17 26.2 SMA 14 21.5 SMK 34 52.3
Total 65 100.0
5 Masa Kerja (Tahun) 1 – 5 31 47.7 6 – 10 31 47.7 11 – 15 2 3.1 16 – 20 1 1.5 Total 65 100.0 Sumber: Data primer diolah, 2024 Penelitian ini
menjelaskan karakteristik  yang  menjadi  responden karyawan  PT.  Molindo  Inti  Perkasa Makassar  yang  didapat  melalui  kuesioner. Sebanyak  65  kuesioner  disebarkan  kepada responden  sampel,  sehingga  analisis  ini menggunakan 65 kuesioner. Berikut dideskripsikan  identitas  karyawan  yang yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Tabel 2 di atas telah  dijelaskan  bahwa  dilihat  dari  jenis kelamin,  sebagian  besar  responden  dalam
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
penelitian  ini  memiliki  jenis  kelamin  laki- laki yaitu sebanyak 58 orang responden atau sekitar  89.2%  dari  seluruh  responden sedangkan yang berjenis kelamin perempuan ada sebanyak 7 orang responden atau  sekitar  10.8%  dari  total  seluruh responden yang digunakan untuk penelitian ini.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dominasi pekerjaan di perusahaan tersebut dilakukan oleh laki-laki.
Usia responden
sangat mempengaruhi  kinerjanya,  hal  tersebut didasarkan  pada  tiga  alasan  yaitu  adanya keyakinan  yang  meluas  bahwa  kinerja merosot dengan meningkatnya usia, realita bahwa  angkatan kerja menua dan pensiun. Maka  sangat  penting  dalam  penelitian  ini usia  digunakan  sebagai  salah  satu  ukuran dalam mengidentifikasi responden. Terlihat responden dengan usia 21 sampai 25 tahun berjumlah  18  orang  (27.7%),  responden dengan usia 26 sampai 30 tahun berjumlah 37  orang  (56.9%),  responden  dengan  usia 31  sampai  35  tahun  dan  di  atas  35  tahun berjumlah  5  orang  (7.7%).  Hal  ini menunjukkan responden dengan usia paling banyak berkisar antara 26 – 30 tahun. Dari data tersebut menunjukan bahwa sebagaian besar responden berusia dewasa, karyawan yang usianya dewasa lebih berpengalaman dan  cenderung  dianggap  lebih  luwes, mudah  menyesuaikan  diri  dan  terbuka terhadap  perubahan  serta  dinamika  kerja yang digelutinya.
Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi  kemampuan,  wawasan  dan tingkat  kepercayaan  dari  responden  dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini disebabkan  karena  pendidikan  sangat penting  guna  meningkatkan  kemampuan responden  dalam  melakukan  pekerjaan. Dari 65 responden penelitian yang berpendidikan  terakhir  paling  banyak adalah  tingkatan  SMK  sebanyak  34  orang atau 52.3% responden, hal ini dikarenakan karena sebagian besar karyawan bekerja di
bagian  mekanik,  kemudian  dilanjutkan dengan yang berpendidikan terakhir strata 1 (S1)  sebanyak  17  orang  atau  26.2%  dan SMA ada 14 orang responden atau 21.5%. Tingkat pendidikan dari karyawan umumnya masih rendah, sehingga menjadi perhatian pimpinan untuk memberi peluang meningkatkan pendidikan, atau memberikan  pelatihan  sebagai  bentuk pemberdayaan  SDM  dan  menjadikan karyawan lebih berkomitmen dalam menjalankan pekerjaannya.
Dilihat dari masa kerja karyawan di mulai dari masa kerja 1 sampai 5 tahun dan 6  sampai  10  tahun  masing-masing  ada  31 orang  (47.7%),  sementara  11  sampai  16 tahun  ada  2  orang  atau  3.1%  dan  16  –  20 tahun  ada  1  orang  atau  1.5%.  Masa  kerja yang  dimiliki  sangat  menentukan  potensi yang dimiliki karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
B. Deskriptif Variabel Penelitian Deskriptif variabel penelitian
merupakan  sebuah  interpretasi  hasil  dari data pada masing-masing variabel berdasarkan indikator yang telah difrekuensikan dan ditentukan nilai meannya.  Analisa  ini  digunakan  untuk memberikan  gambaran  frekuensi  dan persentase  mengenai  indikator  apa  saja yang membangun konsep model penelitian secara keseluruhan. Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
1. Pemberdayaan SDM
Pemberdayaan  sumber  daya manusia  adalah  suatu  proses  kegiatan usaha  yang  dijalankan  perusahaan  PT. Molindo  Inti  Perkasa  Makassar  untuk lebih memberdayakan karyawan melalui  perubahan  dan  pengembangan karyawan.  Pemberdayaan  sumber  daya manusia ditentukan oleh mengembangkan visi bersama,
mendidik karyawan, meningkatkan keterampilan  karyawan,  meniadakan rintangan, menyatakan keinginan,
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
memberikan dorongan, memberi perlengkapan/fasilitas, melakukan evaluasi dan mengharapkan keberhasilan  kerja.  Persepsi  tanggapan responden tentang pemberdayaan SDM ditunjukkan  pada  Tabel  3  sebagai berikut:
Tabel 3. Frekuensi dan Prosentase Tanggapan Variabel Pemberdayaan SDM
Indika tor Skor Jawaban Responden Me an 1 2 3 4 5 F % F % F   % F % F %
X11 1 1. 5 0 0. 0 4 6. 2 1 5 23. 1 4 5 69. 2 4.58
X12 0 0. 0 1 1. 5 6 9. 2 2 3 35. 4 3 5 53. 8 4.42
X13 1 1. 5 0 0. 0 0 0. 0 2 3 35. 4 4 1 63. 1 4.58 X14 0 0. 0 1 1. 5 0 0. 0 4 1 63. 1 2 3 35. 4 4.32
X15 0 0. 0 1 1. 5 6 9. 2 3 9 60. 0 1 9 29. 2 4.17
X16 0 0. 0 0 0. 0 1 1. 5 2 6 40. 0 3 8 58. 5 4.57 X17 0 0. 0 0 0. 0 4 6. 2 4 1 63. 1 2 0 30. 8 4.25 X18 0 0. 0 0 0. 0 2 3. 1 2 8 43. 1 3 5 53. 8 4.51 X19 4 6. 2 1 1. 5 1 1. 5 3 9 60. 0 2 0 30. 8 4.08 Mean Variabel Pemberdayaan SDM (X1) 4.39
Sumber: Data primer diolah (2024).
Tabel  3  menunjukkan  jawaban masing-masing  responden  umumnya menyatakan  setuju  atas  pemberdayaan SDM yang diterapkan kepada karyawan.  Dilihat  dari  hasil  statistik nilai  rata-rata  mean  dari  sembilan indikator  tersebut  diperoleh  4.39,  jika diuraikan  setiap  hasil  maka  indikator S11  dan  X13  atau  pengembangan  visi dan keterampilan dengan mean tertinggi sebesar 4.58, selanjutnya indikator X16 dorongan  kerja  dengan  mean  sebesar 4.57,  indikator  X18  evaluasi  kerja dengan  mean  4.51,  indikator  X12 mendidik karyawan dengan mean 4.42, indikator  X14  meniadakan  rintangan dengan  mean  4.32,  indikator  X17
memberi perlengkapan/fasilitas  dengan mean  4.25,  indikator  X15  menyatakan keinginan  dengan  mean  4.17,  dan indikator X19
mengharapkan keberhasilan  kerja  memiliki  mean terendah yaitu 4.08. Ini memberi makna bahwa  karyawan  dalam  menjalankan aktivitas  kerja  sesuai  dengan  potensi yang dimiliki berdasarkan
pemberdayaan  SDM  yang  dilakukan oleh perusahaan.
2. Komitmen kerja
Komitmen  kerja  adalah  adalah totalitas  karyawan  PT.  Molindo  Inti Perkasa  Makassar  di  dalam  mematuhi ketentuan  yang  berlaku  di  perusahaan tempatnya bekerja. Komitmen organisasi  ditentukan  oleh  komitmen afektif, normatif dan kontinyu. Persepsi tanggapan responden tentang komitmen kerja ditunjukkan pada Tabel 4 sebagai berikut:
Tabel  4.  Frekuensi  dan  Prosentase Tanggapan Variabel Komitmen Kerja Indikator Skor Jawaban Responden Mean 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % X21 0  0.0  0  0.0  7  10.8  13  20.0  45  69.2 4.58 X22 0  0.0  0  0.0  2 3.1 13  20.0  50  76.9 4.74 X23 0  0.0  0  0.0  2 3.1 25  38.5  38  58.5 4.55 Mean Variabel Komitmen Kerja (X2) 4.62
Sumber: Data primer diolah (2024).
Tabel  4  menunjukkan  jawaban masing-masing  responden  umumnya menyatakan setuju atas komitmen kerja yang  ditunjukkan  karyawan.  Dilihat dari  hasil  statistik  nilai  rata-rata  mean dari  lima  indikator  tersebut  diperoleh 4.62,  jika  diuraikan  setiap  hasil  maka indikator  X22  komitmen  normatif dengan  mean  tertinggi  sebesar  4.74, selanjutnya  indikator  X21  komitmen afektif  dengan  mean  sebesar  4.58  dan indikator  X23  komitmen  kontinyu
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
dengan mean 4.55. Ini memberi makna bahwa  karyawan  telah  menunjukkan komitmennya  untuk  mematuhi  aturan yang berlaku dalam perusahaan, berikrar  memajukan  organisasi  dan secara kontinyu berupaya untuk menunjukkan prestasi perusahaan.
3. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah adalah
hasil kerja dari serangkaian proses kerja yang  ditekuni  karyawan  PT.  Molindo Inti Perkasa Makassar dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Kinerja karyawan  ditentukan  oleh  kuantitas, kualitas,  efisiensi,  efektivitas  dan loyalitas. Persepsi tanggapan responden tentang  kinerja  karywan  ditunjukkan pada Tabel 5 sebagai berikut:
Tabel  5.  Frekuensi  dan  Prosentase
Tanggapan Variabel Kinerja Karyawan
Indikat
or
Skor Jawaban Responden Mea
n
1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
Y1 0 0. 0 0 0. 0 4 6.2 2 2 33. 8 3 9 60. 0 4.54
Y2 0 0. 0 0 0. 0 7 10. 8 1 6 24. 6 4 2 64. 6 4.54
Y3 0 0.
0 0 0.
0 9 13. 8 1 6 24. 6 4 0 61. 5 4.48 Y4 0 0. 0 0 0. 0 1 2 18. 5 1 3 20. 0 4 0 61. 5 4.43
Y5 0 0. 0 0 0. 0 5 7.7 1 9 29. 2 4 1 63.
1 4.55 Mean Variabel Kinerja Karyawan (Y) 4.51
Sumber: Data primer diolah (2024). Tabel  5  menunjukkan  jawaban masing-masing  responden  umumnya menyatakan  setuju  atas  kinerja  yang ditunjukkan karyawan. Dilihat dari hasil statistik  nilai  rata-rata  mean  dari  lima indikator  tersebut  diperoleh  4.51,  jika diuraikan  setiap  hasil  maka  indikator Y5  loyalitas  kerja  dengan  mean tertinggi  sebesar  4.55,  selanjutnya indikator Y1 dan Y2 atau kuantitas dan kualitas  dengan  mean  sebesar  4.54,
indikator  Y3  efisiensi  dengan  mean 4.48  dan  indikator  Y4  efektivitas dengan mean 4.43. Ini memberi makna bahwa  karyawan  telah  memahami kinerja  ditunjukkan  dari  loyalitasnya dalam  bekerja,  serta  kuantitas  dan kualitas kerja yang dihasilkan, efisiensi dalam  penggunaan  waktu  kerja  dan efektivitas kerja.
C. Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan hasil analisis uji validity dan reliability variabel  penelitian menggunakan program SPSS 18.0 menunjukkan  bahwa  pengujian  validitas dan reliabilitas terhadap instrumen kuesioner  dilakukan  untuk  menjamin bahwa instrumen penelitian yang digunakan  tersebut  akurat  dan  dapat dipercaya,  serta  dapat  diandalkan  apabila digunakan sebagai alat dalam pengumpulan data.
1. Uji Validitas
Melakukan pengujian validitas suatu instrumen kuesioner dapat digunakan metode  statistik  SPSS.  Hasil  pengolahan data,  maka  diperoleh  hasil  bahwa  pada umumnya  rata-rata  instrumen  kuesioner sangat valid. Hal ini ditunjukkan oleh nilai r  product  moment  r  table lebih  besar  dari 0.170  (positif).  Ketentuan  validitas  suatu instrumen  telah  memenuhi  syarat  minimal sebesar 0.170 sebagai suatu instrumen yang dianggap  valid.  Untuk  jelasnya,  ringkasan hasil uji validitas dapat dilihat dalam tabel uji  validitas.
Tabel 6.Ringkasan Hasil Uji Validitas
Instrumen Penelitian Pearson Correlation r Product Moment r tabel Keterangan
X11
X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X21 X22 X23 0.813 0.813 0.758 0.767 0.744 0.757 0.730 0.702 0.713 0.767 0.748 0.799 0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Y11
Y12 Y13 Y14 Y15 0.845 0.785 0.775 0.798 0.725
0.170 0.170 0.170 0.170 0.170 Valid Valid Valid Valid
Valid
Sumber: Data setelah diolah, 2024 2. Uji Reliabilitas Untuk menguji reliabilitas dilakukan  dengan  menggunakan  Koefisien Reliabilitas  ( Cronbach  Alpha ).  Hasil  uji reliabilitas instrumen kuesioner sebagaimana yang terdapat dalam lampiran dapat  disimpulkan  dalam  Tabel  7  berikut ini:
Tabel 7. Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
Instrumen Penelitian Cronbach Alpha Standar Cronbach Alpha Keterangan
X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X21 X22 X23 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 0.742 0.778 0.819 0.773 0.753 0.773 0.702 0.789 0.869 0.759 0.774 0.780 0.704 0.700 0.785 0.884 0.720 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60 0.60
0.60 0.60 Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable
Reliable Reliable Sumber: Data setelah diolah, 2024 Berdasarkan  Tabel  7  di  atas, menunjukkan  bahwa  nilai  alpha  instrumen penelitian  pada  masing-masing  variabel lebih  besar  dari  nilai  yang  diisyaratkan, yaitu sebesar 0.60 atau lebih besar dari 0.60. Dengan  demikian,  keseluruhan  instrumen kuesioner  dalam  penelitian  ini  adalah reliable (dapat  dipercaya)  karena  telah memenuhi syarat minimal.
D. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian di lapangan, digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan  hipotesis  yang  diajukan dengan  menggunakan  model  analisis regresi  linier  berganda,  sedangkan  analisis kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif.
Pembuktian  ini  dimaksudkan  untuk menguji  variasi  dari  model  regresi  yang digunakan  dalam  menerangkan  variabel bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y) dengan  cara  menguji  kemaknaan  dari koefisien  regresinya.  Hasil  perhitungan dengan menggunakan model regresi penuh ( Full  Model  Regression )  diperoleh  dengan nilai  koefisien  regresi  atas  pengaruh pemberdayaan  SDM  dan  komitmen  kerja terhadap kinerja karyawan PT. Molindo Inti Perkasa Makassar.
Tabel 8. Rangkuman Hasil Uji-F Analisis Regresi Berganda (Full Model Regression) Variable Regresi Koefisien Regresi R R
Square F-ratio F- table Sig. Konstanta (Y)
X 1 X 2 0.681
0.260 0.896  0.802  17.686  3.145  0.000 4.191
Sumber : Lampiran Regresi, 2024 Berdasarkan  perhitungan  dengan bantuan  program  SPSS menggunakan  Full Model  Regression  diperoleh  persamaan regresi  liner  berganda  adalah  sebagai berikut:
Y = 4.191 + 0.681X 1 + 0.260X 2 Persamaan  regresi  di  atas  terdapat nilai  0 atau nilai  konstanta sebesar 4.191. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  variabel independent  seluruhnya  dianggap  bernilai 0,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  adalah sebesar 4.191.  Hal ini adalah indikasi dari pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam  pengaruh  pemberdayaan  SDM  dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan PT. Molindo Inti Perkasa Makassar.
Selain  itu  persamaan  regresi  linier berganda  di  atas,  terdapat  nilai  koefisien regresi  variabel  bebas  X  adalah  positif. Nilai  koefisien  X  yang  positif  artinya apabila terjadi  perubahan pada variabel  X, akan  menyebabkan  perubahan  secara searah pada variabel Y.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut, maka:
1. Jika  pemberdayaan  SDM  (X 1 )  berupa pengembangan  visi  bersama,  mendidik karyawan,  meningkatkan  keterampilan karyawan, meniadakan rintangan, menyatakan  keinginan,  memberikan dorongan, memberi perlengkapan/fasilitas, melakukan evaluasi dan mengharapkan keberhasilan kerja,
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Jika  komitmen  kerja  (X 2 )  yang diberikan  berupa  komitmen  afektif, normatif  dan  kontinyu,  memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaan SDM  dan  komitmen  kerja  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Molindo Inti Perkasa Makassar.
Analisis dari uji F ini dimaksudkan untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Uji statistik  F  atau  uji  signifikansi  simultan, pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama  terhadap  variabel  dependen Y. Uji F ini dilakukan dengan membandingkan  F hitung dengan  nilai  F tabel pada taraf nyata  = 0,05. Uji F mempunyai pengaruh  signifikan  apabila  F hitung lebih besar dari F tabel atau probabilitas kesalahan kurang  dari  5%  (P  <  0,05).  Hasil perhitungan analisis Full Model Regression dengan  bantuan  program  SPSS  diperoleh F hitung sebesar  17.686  dengan  tingkat probabilitas  0.000  (signifikan).  Sedangkan F tabel sebesar 3.145 dengan demikian maka F hitung lebih besar dari F tabel (17.686 > 3.145) dan  juga  probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari 0.05 .
Selanjutnya hasil perhitungan regresi  untuk  nilai  R  (koefisien  korelasi) untuk  melihat  pengaruh  simultan  dan  nilai R 2 (koefisien  determinan)  untuk  melihat
pengaruh  parsial  variabel-variabel  yang diteliti.  Diketahui  bahwa  nilai  koefisien korelasi (R) = 0.896 berarti bahwa variabel independen  pemberdayaan  SDM  dan komitmen  kerja  memberikan  pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen kinerja  karyawan,  setelah  dipersentasekan diperoleh hasil sebesar 89.6%, dan sisanya sebesar  10.4%  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak diteliti.
Besarnya pengaruh variabel independen  (dua  variabel)  tersebut  dapat diketahui  dari  besarnya  nilai  koefisien determinan (R 2 ). Nilai koefisien determinan sesuai  hasil  perhitungan  regresi  linier adalah  R 2 =  0.802  atau  80.2%.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel-variabel independen yang terdiri atas pemberdayaan SDM dan komitmen kerja secara bersama- sama  mempengaruhi  variabel  dependen sebesar  80.2%,  sedangkan  sisanya  sebesar 19.8% dipengaruhi oleh  variabel  lain yang tidak dapat dijelaskan dalam model.
Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi partial. Pengujian  melalui  uji  t  adalah  dengan membandingkan  t hitung dengan  t tabel pada taraf  nyata  =  0.05.  Uji  t  berpengaruh signifikan  apabila  hasil  perhitungan  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (t hitung >  t tabel )  atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% (p <  0.05).  Lebih  jelasnya  ditunjukkan  pada Tabel 9 disajikan hasil perhitungan uji t dan koefisien korelasi partialnya sebagai berikut:
Tabel  9.  Hasil  Perhitungan  Uji  Student (Uji-t)
Varia bel Regre si Koefisi en Regres i t- hitu ng Sig. Keteran gan X 1 X 2
0.681 0.260 3.10 9 1.14 4 0.0 26 0.1 57 Signifik an
Tidak Signifik an
Sumber : Lampiran Regresi
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi ISSN 2798-6535 (Online) Hasil pengujian pengaruh
pemberdayaan  SDM  dan  komitmen  kerja terhadap kinerja karyawan PT. Molindo Inti Perkasa Makassar adalah sebagai berikut:
a. Variabel pemberdayaan SDM (X 1 ), nilai koefisien  regresi  (B)  sebesar  0.681 dengan t-hitung = 3.109 lebih besar dari standar  t-tabel  1.997,  yang  berarti memiliki  pengaruh  signifikan  dengan tingkat Sig. = 0.026 lebih kecil dari 0.05 terhadap kinerja karyawan (Y), menunjukkan hipotesis pertama diterima  yang  berarti  bahwa  H 0 ditolak dan H 1 diterima .
b. Variabel  komitmen  kerja  (X 2 ),  nilai koefisien  regresi  (B)  sebesar  0.260 dengan t-hitung = 1.144 lebih kecil dari standar  t-tabel  1.997,  yang  berarti memiliki  pengaruh  tidak  signifikan dengan tingkat Sig. = 0.157 lebih besar dari 0.05 terhadap kinerja karyawan (Y), menunjukkan hipotesis  kedua  ditolak yang  berarti  bahwa  H 0 diterima  dan H 1 ditolak .
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen  pemberdayaan  SDM  yang memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Molindo Inti Perkasa Makassar, berarti kinerja karyawan akan meningkat jika perusahaan menerapkan  pemberdayaan  sumber  daya manusia.  Sementara  untuk  komitmen  kerja yang berpengaruh tidak signifikan,
menunjukkan bahwa setiap karyawan masih perlu  meningkatkan  komitmennya  dalam menjalankan pekerjaan, sehingga berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  hasil  penelitian  dan pembahasan, disimpulkan sebagai berikut:
1. Pemberdayaan SDM berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Artinya  perusahaan  PT. Molindo Inti Perkasa Makassar senantiasa memberdayakan
karyawannya  berupa  mengembangkan visi  bersama,  mendidik  karyawan, meningkatkan  keterampilan  karyawan, meniadakan  rintangan,  menyatakan keinginan, memberikan dorongan, memberi
perlengkapan/fasilitas,
melakukan evaluasi dan mengharapkan keberhasilan  kerja,  yang  berkontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan.
2. Komitmen  kerja  berpengaruh  positif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Ini  menunjukkan  karyawan PT.  Molindo  Inti  Perkasa  Makassar telah  berupaya  untuk  totalitas  dalam menjalankan ketentuan yang berlaku di tempat  kerja,  dengan  berikrar  untuk memajukan perusahaan tempatnya bekerja, mematuhi aturan yang berlaku dalam  perusahaan  dan  secara  kontinyu menunjukkan prestasi yang dicapai oleh perusahaan,  namun  hal  tersebut  masih belum berkontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan
dikarenakan  tidak  berorientasi  pada pencapaian hasil kerja sercara kuantitas, kualitas,  efisiensi,  efektivitas  dan loyalitas.
Saran Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan di atas, maka disarankan: 1. Pimpinan  PT.  Molindo  Inti  Perkasa Makassar  terus  meningkatkan  kinerja karyawan dengan senantiasa memberdayakan karyawannya sehingga setiap karyawan menunjukkan kinerjanya  secara  kuantitas,  kualitas, efisien, efektif dan loyal pada perusahaan.
2. Pimpinan  PT.  Molindo  Inti  Perkasa Makassar  harus  lebih  tegas  kepada bawahannya  agar  bawahan  dalam  hal
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
ini  karyawan  berikrar  untuk  memiliki komitmen kerja yang tinggi baik secara afektif,  normatif  dan  kontinyu  untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
3. Disarankan  untuk  peneliti  lanjutan, menjadi  referensi  dan  perbandingan dalam menganalisis pemberdayaan SDM  dan  komitmen  kerja  terhadap kinerja karyawan dengan obyek penelitian yang berbeda.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## DAFTAR  PUSTAKA
[1] Allen,  S.,  and  Meyer,  G.,  2019. Organization Commitment in Management  Perspective .  Published  by
Prentice Hall, New York.
[2] Antonio,  D.C.,  2019. Community Organization  and  Commitment .    Dalam Public Administration  Review ,  Edisi
September-Oktober 1995.
[3] Bohlander, McGregor and Snell,
Samuelson,  2022. The  Handbook  of Human Resource in Organization Authority . John Wiley and Sons Published, California.
[4] Chung  dan  Ruben,  2017. Application  of Human  Resource  in  Organization .  John Wiley and Sons, New York.
[5] Cleveland,  Musk,  2018. Performance . Published  by  Harper  T  &  Row,  New York.
[6] Deden Ramdan, 2023. The  Influence  Of Resource  Empowerment  Management Human  To  Employee  Performance  At Bandung  Regency  Public  Works  Office.
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 16,                        No.  2. https://journal.unpas.ac.id/index.php/jrb m/index .
[7] Dessler,  Gary,  2017. The  Management Function of Human Resource . Published by Miffin Co, New York.
[8] DGriffin,  Ricky  W,  2018. Management . Boston: Houghton Miffin Co.
[9] Gordon,  Anderson  2018. Managing Appraisal  System .  Strathclyde  Business School, UK.
[10] Hamzah,  Fadhil,  2022. What  Influences State  Civil  Servants  Performance:  An Analysis  of  Work  Life  Balance,  Work Environment and Compensation . Journal of Management Vol. 5 No. 3.
[11] Hamzah,  Fadhil,2023. The  Impact  of Reward  System  on  Job  Satisfaction  and In-Role Performance among Lectures in Indonesia .  Jurnal  Pendidikan  Ekonomi dan Bisnis Vol. 11 No. 2.
[12] Hebert, Frederick, 2018. Perspective The Education  Quality .  Harper  and  Row,
New York.
[13] Helman,  Gabriella,  2012. Theories  of Management by Employee , Published by Thompson Press, USA.
[14] Irawan,  Hendra,  2021. Manajemen  dan Kinerja . Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
[15] Kadarisman,  2018. Pengembangan  dan Pemberdayaan  SDM  yang  Optimal .
Penerbit Harvarindo, Jakarta.
[16] Luthans,  Fred,  2017. Organizational Behavior . New York, McGraw-Hill Book Company, 3 rd , edt.
[17] Mathis dan Jackson, 2019. Organization and  Management .  Routledge  and  Kegan
Paul, London. [18] McKenna, Joseph, 2018. The
Educational  is  Very  Important  for  Us . Published by Addison-Wesley Publishing Company.
[19] Meyer,  Berk,  2018. Organization  and Management . Routledge and Kegan Paul, London.
[20] Mills,  Anthony,  2018. Human  Resource Management and Development . London,
Sage.
[21] Motsamai  John  Modise,  2023.  The Impact of Employee Workplace Empowerment,  Effective  Commitment and  Performance:  An  Organizational Systematic Review: https://www.researchgate.net/publication
/37626067 . [22] Noviyadi, 2024. The Influence of Human Resource
Empowerment, Work Commitment,  and  Organization  Culture on  Employee  Performance  at  PT. Ihsanindo Sukses Makmur . Jurnal Ekonomi Vol. 13 No. 1. https://ejournal.seaninstitute.or.id .
[23] Ohara, Banham, J, 2018. Development of Performance by Human Resource
Management . Published by Prentice Hall, New York.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
[24] Robbins, Stephen, P., 2019. Organizational  Behavior .  Prentice  Hall
Cliffs, New Jersey.
[25] Stevant,  Wendell  and  Golt,  JR,  2019.
Performance
Management in Organization .  Revision  Edition,  Mas
Hougton Mifflin Company, Boston.
[26] Stewart,  George,  2017. Empowerment and  Performance  by  Employee  in  Texas America .  Journal  of  Human  Resource, Vol. 5, 1-10. http://google.com .
[27] Stolovitch,  Storryl,  and  Keeps,  Storey, 2017. Managing Resource and Performance . Buckingham: Open University Press. [28] Suhermin, 2023. Performance Improvement Model: Commitment Development Based on Empowering and Organizational Learning. Jurnal Ekonomi dan  Keuangan  Ekuitas  Vol.  7  No.  3. https://ejournal.stiesia.ac.id/ekuitas/ .
[29] Suwatno  dan  Priansa,  2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit
Rajawali Press, Jakarta.
[30] Terry,  George,  2018. Theories  of Management  Organization  Application , Published by Thompson Press, USA.
[31] Triwiyanto,  Husein,  2018. Tinjauan Kinerja  SDM  dalam  Disiplin .  Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta.
[32] Tudero,  Michael,  2019. Management . Edisi  Kedelapan.  Alih  Bahasa:  H. Gunawan, Erlangga, Jakarta.
[33] Wangdsajaja,  Rafid,  2020. Manajemen dan  Pemberdayaan  SDM .  Penerbit Grassindo, Jakarta.
[34] Zainuddin  Hilimi,  2020.  The  Effect  of Empowerment,  Training,  Compensation through  Organizational  Commitment  on the  Performance  of  the  Financial
Management  of  the  North  Sulawesi Provincial  Government.  International Journal  of  Human  Capital  Management Vol. 4 No. 2. DOI: https://doi.org/10.21009/IJHCM.04 .02.01 .