Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 1, Maret 2020, 37 – 45
ISSN 0216-6283 print / ISSN 2685-9408 online

## JMP 

## PERAN WORK LIFE BALANCE TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN HOTEL BERBINTANG TIGA DI MAKASSAR, SULAWESI SELATAN
Evelyn Felicia Foanto 1 , Eugiena Brigitta Tunarso 2 , Endo Wijaya Kartika 3*
1,2,3 Program Manajemen Perhotelan, Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomi, Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya, Indonesia Email: evelynfoanto98@gmail.com; m33416089@john.petra.ac.id; endo@petra.ac.id
*Penulis korespondensi

## Abstrak
Industri perhotelan merupakan salah satu industri yang menerapkan jam kerja operasional 24 jam yang dapat memberikan dampak pada ketidakseimbangan pada kehidupan pribadi karyawan. Ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi akan berdampak kepada komitmen organisasional karyawan terhadap organisasinya dan kemudian juga akan berdampak terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan secara empiris tentang peran work life balance terhadap komitmen afektif dan kinerja karyawan dalam konteks industri perhotelan di Indonesia. Sampel pada penelitian ini adalah 180 orang karyawan pada hotel berbintang tiga di kota Makassar, Sulawesi Selatan. Pengujian statistik menggunakan software SmartPLS 2.0, dan hasil penelitian membuktikan bahwa work life balance berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, work life balance berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif, dan komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .
Kata kunci: Work life balance ; komitmen afektif; kinerja karyawan.

## Abstract
Hospitality industry is one industry that applies 24-hour operational hours that could bring an impact on imbalances in employees’ personal lives. The imbalance between work and personal life will also affect on employees’ commitment towards their organization, and then it will also affect on employees’ performance. This study aims to empirically investigate the role of work life balance on affective commitment and employees performance in the context of hospitality industry in Indonesia. The sample in this study was 180 employees who  work  at  three-starred  hotel  in  Makassar  city,  South  Sulawesi.  Statistical  testing  uses  SmartPLS  2.0 software,  and  the  results  of  the  study  prove  that  work  life  balance  has  an  effect  but  not  significantly  on employees performance, work life balance affects on affective commitment significantly, and finally affective commitment affects significantly on employees performance.
Keywords: Work life balance; affective commitment; employees performance.

## PENDAHULUAN
Saat  ini  karyawan  yang  bekerja  di  hotel  cen- derung  menghadapi  jam  kerja  yang  panjang,  serta tugas dan beban kerja yang berat.  Hal ini memiliki dampak  pada  kehidupan  pribadi  karyawan,  dimana karyawan akan sulit untuk menyeimbangkan antara kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan,  terlebih  ketika sebuah  industri menerapkan jam  kerja non-tradisio- nal, dimana salah satunya adalah industri perhotelan (Suresh & Begum, 2018). Hotel merupakan industri yang memiliki jam operasional kerja 24 jam, maka dari itu pihak hotel perlu untuk membuat pengaturan untuk  menyeimbangkan  kehidupan  pribadi  dan pekerjaan karyawan (Mohanty & Mohanty, 2014).
Keseimbangan peran antara kehidupan keluarga dan  pekerjaan  dikenal  dengan  istilah work  life balance. Guest (2002) menyatakan bahwa work life balance adalah kemampuan karyawan untuk meng- atur antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya. Isu work life balance ini sering kali terjadi pada karyawan dalam lingkup pekerjaan apa saja, hal ini disebabkan karena  para  karyawan  tidak  hanya  menuntut pekerjaan,  akan  tetapi  juga  menuntut  kesejahteraan (Chaitra,  Kumar  &  Murthy,  2016).  Maka  dari  itu, organisasi harus melakukan langkah-langkah kebijak- an  yang  bertujuan  untuk  menyejahterakan  para karyawannya,  misalnya  dengan  cara  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  menghabiskan waktu  bersama  keluarganya  melalui  kegiatan  yang
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 1, Maret 2020: 37 – 45 38
diadakan oleh organisasi seperti family gathering , dan organisasi  juga  harus  dapat  bekerjasama  dan  men- dukung  karyawan  dalam  menyusun  strategi  untuk membantu mencapai keseimbangan antara kehidupan keluarga dan pekerjaannya (Sivaraman, 2016).
Ketika seseorang karyawan memutuskan untuk bekerja,  secara  langsung  karyawan  tersebut  akan terikat dengan perusahaan,  sehingga  para  karyawan yang telah memutuskan untuk bekerja akan memiliki sebuah tanggung jawab pada perusahaan yang tidak dapat  ditinggalkan.  Selain  itu,  para  karyawan  harus siap  untuk  menghadapi  sebuah  tuntutan  pekerjaan yang  banyak.  Tuntutan  pekerjaan  inilah  yang  akan menyebabkan  karyawan  kesulitan  untuk  menye- imbangkan antara kehidupan pribadi dan kehidupan pekerjaannya. Ketika kehidupan pribadi dan pekerja- an tidak seimbang, hal itu akan menimbulkan stres, konflik  yang  mengakibatkan  para  karyawan  harus memutuskan tetap bekerja dan mengorbankan keluar- ga atau keluar dari pekerjaan dan bersama keluarga- nya.
Ketidakseimbangan  antara  pekerjaan  dan  ke- hidupan  pribadi akan berdampak kepada komitmen organisasional karyawan terhadap organisasinya. Lee &  Reade  (2018)  mengatakan  bahwa  komitmen organisasional  merupakan  keinginan  dari  karyawan itu  sendiri  untuk  mengabdi  pada  suatu  organisasi. Apabila  karyawan  tidak  dapat  menyeimbangkan kehidupan pribadi dengan kehidupan kerjanya, hal ini dapat  memberikan  dampak  yang  buruk  terhadap komitmen yang dimiliki karyawan tersebut terhadap organisasinya,  begitu  juga  sebaliknya.  Hal  ini  di- dukung oleh studi dari Riffay (2019) yang menyata- kan bahwa peningkatan work life balance akan juga meningkatkan  komitmen  organisasional.  Salah  satu dimensi  komitmen  organisasional  yang  dianggap penting  untuk  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dalam organisasi adalah komitmen afektif, dimana merupa- kan  sebuah  ikatan  emosional  karyawan  dengan organisasi, yang membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya saat ini sehingga memutuskan untuk  tetap  bertahan  dalam  organisasi  (Meyer  & Allen, 1991).
Terciptanya work  life  balance dan  komitmen afektif akan dapat juga berdampak pada peningkatan atau  penurunan  kinerja  karyawan.  Keseimbangan antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  perlu  di- upayakan terjadi agar karyawan dapat bekerja secara maksimal,  sehingga  apabila  kehidupan  pribadi  dan pekerjaan  tidak  seimbang  akan  tercipta  stres  dan tekanan  dalam  diri  karyawan  yang  berakibat  pada penurunan produktivitas kerja (Aslam, 2015). Mendis &  Weerakkody  (2017)  menyatakan  bahwa  untuk
dapat memberikan kinerja yang maksimal karyawan perlu  untuk  merasa  bahagia  dan  salah  satu  sumber kebahagiaan  karyawan  adalah  dari  keluarga  dan kehidupan  pribadi.  Maka  dari  itu work  life  balance harus  diseimbangkan  untuk  mendukung  karyawan dalam bekerja secara maksimal.
Beberapa studi  sebelumnya terkait peran work life balance terhadap komitmen organisasional telah dilakukan di luar negeri misalnya studi dari Oyewobi, Oke, Adeneye, & Jimoh (2019); dan Arif & Farooqi (2014), maupun secara khusus dilakukan di Indonesia misalnya studi dari Riffay (2019); Rini & Indrawati (2019); Jainudin, Ikhram, & Hardiyono (2019); Rene &  Wahyuni  (2018);  serta  Sabijono,  Saerang,  & Tumewu (2017). Akan tetapi berdasarkan studi-studi yang pernah dilakukan sebelumnya masih menyisa- kan  inkonsistensi  hasil  temuan  studi  yang  masih bertolak  belakang.  Seperti  misalnya  Riffay  (2019) dan  Rini  &  Indrawati  (2019)  membuktikan  bahwa work  life  balance memberikan  dampak  terhadap terciptanya  komitmen  organisasional,  sedangkan hasil  studi  lainnya  membuktikan  bahwa work  life balance tidak  memberikan  dampak  terhadap  pe- ningkatan maupun penurunan komitmen organisasio- nal (Rene & Wahyuni, 2018). Inkonsistensi hasil studi tersebut yang kemudian mendorong untuk dilakukan- nya studi empiris tambahan untuk membuktikannya. Terlebih beberapa studi sebelumnya yang dilakukan di  Indonesia,  masih  sedikit  yang  melakukannya secara  spesifik  di  kota  Makassar  kecuali  studi  dari Jainudin et al . (2019) akan tetapi sama sekali masih belum  pernah  dilakukan  dalam  konteks  industri perhotelan.
Studi  sebelumnya  juga  membuktikan  bahwa work  life  balance memberikan  dampak  terhadap kinerja karyawan, maupun komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (Mendis & Weerakkody, 2017; Ramli, 2017; Dinc, 2017; dan Aslam, 2015). Akan tetapi studi-studi tersebut masih belum pernah dilakukan  terkait  ketiganya  secara  spesifik  terhadap komitmen afektif  dan  secara khusus  dalam  konteks industri perhotelan di Indonesia. Oleh karena itu studi ini dilakukan untuk melakukan pembuktian empiris terkait  peran work  life  balance terhadap  komitmen afektif  dan  kinerja  karyawan  dalam  konteks karyawan pada industri perhotelan secara khusus di kota Makassar, Sulawesi Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Work Life Balance
Chaitra et  al . (2016) menyatakan bahwa work life  balance mengacu  pada  sejauh  mana  seorang
Foanto : Peran Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Afektif Sebagai Variabel Mediasi
karyawan  dapat  terlibat  dan  secara  bersamaan  juga merasa puas atas peran pekerjaan dan peran keluarga dalam  kehidupan  karyawan  tersebut. Work  life balance adalah  interaksi  antara  pekerjaan  dan kegiatan  lain  yang  mencakup  keluarga,  komunitas, waktu  luang  dan  pengembangan  pribadi. Work  life balance bukan  hanya  mengenai  keluarga  seperti misalnya  mengurus  anak,  akan  tetapi  bukan  juga mengenai  bekerja  dengan  jam  kerja  yang  lebih sedikit, namun ini mengenai bekerja secara “smart” , dimana  karyawan  harus  memberikan  apa  yang dibutuhkan  dalam  hal  pekerjaan  dan  juga  keluarga tanpa membahayakan atau mengorbankan satu sama lain.  Hal  ini  dapat  mengurangi  stres  dan ketidakhadiran  dalam  suatu  organisasi,  sehingga karyawan  dapat  bekerja  dengan  produktivitas  yang tinggi (Mendis & Weerakkody, 2017).
Oyewobi et al. (2019) menyatakan bahwa ter- dapat  beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan  supaya work  life  balance dapat  berjalan  dengan  baik  bagi karyawan, antara lain sebagai berikut:
1. Karyawan  memiliki  dukungan  dari  pihak  luar dimana dukungan  dari  pihak  luar dapat berasal dari  keluarga  atau  teman  selain  rekan  kerja. Dukungan  dari  pihak  luar  akan  membantu meningkatkan  semangat  kerja  sehingga  mem- berikan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dengan kehidupan  pribadi.  Lingard,  Francis,  &  Turner (2010) menjelaskan bahwa bentuk dukungan dari pihak  luar  contohnya  adalah  dari  keluarga. Keluarga adalah pihak yang dapat memberikan semangat  kepada  karyawan,  terutama  ketika karyawan  menceritakan  persoalannya  kepada keluarga di rumah.
2. Karyawan  perlu  memiliki  waktu  yang  cukup untuk  dapat  terlibat  menghabiskan  waktu  ber- sama keluarga, kerabat, ataupun sahabat (Francis, Lingard, & Gibson, 2006). Seringkali karyawan yang  terlalu  sibuk  dengan  pekerjaannya  sulit untuk memiliki waktu diluar pekerjaannya. Hal ini akan berdampak terhadap penurunan kualitas kehidupan  sosial  karyawan  dan  mengarah ketidakstabilan work life balance .
3. Karyawan perlu untuk merasa benar-benar me- nikmati waktu yang dihabiskan bersama keluarga dan teman diluar pekerjaan (Francis et al. , 2006). Untuk  menciptakan  kestabilan  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi,  tidak  cukup  bagi  karyawan hanya berkumpul bersama keluarga atau teman akan  tetapi  perlu  untuk  benar-benar  memiliki kualitas dan waktu yang diperlukan.
4. Karyawan perlu merasa puas dengan hubungan yang  dimiliki  saat  ini  dengan  orang-orang
penting  dan  terdekat  dalam  hidupnya  seperti bersama  keluarga,  kerabat,  maupun  sahabat. Lingard  &  Francis  (2004)  menyatakan  bahwa kepuasan yang dirasakan karyawan dapat dinilai misalnya  melalui  sejauh  mana  perasaan  yang timbul atas kehidupan pernikahan yang dirasakan apakah  membahagiakan  atau  tidak,  atau  misal- nya dengan adanya kepuasan yang muncul atas kebanggan  menjadi  orang  tua  yang  baik  bagi anak-anaknya.
5. Karyawan perlu memiliki kegiatan atau aktivitas yang  dapat  memberikan  ketenangan  dan  ke- damaian  seperti  beribadah,  relaksasi,  dimana karyawan dapat memperoleh ketenangan setelah melakukan  kegiatan  tersebut.  Kegiatan  ini  juga akan  membantu  karyawan  untuk  mengalihkan perhatiannya  dari  pekerjaan  sehingga  dapat menciptakan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan  pribadi  yang  lebih  baik  (Simmons, 2012).
6. Kehidupan  seorang  karyawan  bukan  hanya tentang pekerjaan, terkadang orang-orang diluar konteks  pekerjaan  seperti  keluarga  teman,  dan orang lain yang juga membutuhkan bantuan dari karyawan tersebut. Jika seorang karyawan dapat meluangkan waktunya untuk membantu  orang lain    seperti  keluarganya    atau    orang    di    luar keluarga  yang  mengalami  persoalan  diluar kon- teks pekerjaan maka hal tersebut dapat mening- katkan kualitas kehidupan sosial dan menghadir- kan perasaan senang (Sturges & Guest, 2004).
7. Karyawan  dapat  tetap  memegang  kendali  akan hal-hal  penting  dalam  hidupnya.  Ketika  pe- kerjaan  mengambil  alih  hidup  seseorang  maka kecenderungan  yang  terjadi  adalah  karyawan tersebut  tidak  lagi  dapat  menguasai  kehidupan- nya  dan  tidak  lagi  mampu  memegang  kendali akan  hal-hal  penting  dalam  hidupnya.  Hal  ini mengakibatkan  terjadinya  penurunan  kualitas work life balance.
8. Karyawan harus dapat mengatur tanggung jawab pekerjaannya  tanpa  harus  mengorbankan  ke- inginan  pribadinya.  Karyawan  harus  dapat mengatur  tanggung  jawab  pekerjaannya  tanpa tanpa harus mengorbankan keinginan pribadinya. Karyawan harus benar-benar dapat menyelesai- kan  pekerjaan  di  kantor  tanpa  terganggu  oleh persoalan  yang  terjadi  di  rumah.  Ketika karyawan  dapat  mengelola  tanggung  jawab pekerjaan  dan  keinginan  pribadinya  dengan efektif maka hal itu akan meningkatkan work life balance (Lingard,  Brown,  Bradley,  Bailey,  & Townsend, 2007).
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 1, Maret 2020: 37 – 45 40
9. Ketika  berada  di  rumah  karyawan  sebaiknya tidak  perlu  merasa  khawatir  terhadap  masalah pekerjaan,  kekhawatiran ini bisa muncul ketika karyawan di kejar oleh deadline yang diberikan oleh  perusahaan  sehingga  karyawan  dituntut untuk  terus  bekerja  sehingga  menyebabkan keluarga  menjadi  terbengkalai.  Hal  ini  dapat menurunkan  keseimbangan  pekerjaan  dan kehidupan pribadi.
10. Dalam  pekerjaan  karyawan  harus  bertanggung jawab  dan  profesional  sehingga  kekhawatiran tentang masalah personal harus dikesampingkan saat  bekerja.  Kekhawatiran  yang  terjadi  pada karyawan  dapat  menyebabkan  tidak  fokus  dan menurunkan keseimbangan kehidupan karyawan tersebut.
11. Karyawan  perlu  untuk  merasa  puas  dengan kehidupan  yang  terjadi  di  luar  pekerjaannya. Kepuasan  dapat  ditimbulkan  karena  karyawan masih  ada  waktu  luang  untuk  menikmati  ke- hidupan  di  luar  perkerjaanya  seperti  dengan melakukan  aktivitas  olahraga  atau  melakukan hobi  apapun  yang  dapat  membantu  karyawan sehingga  tidak  hanya  berpikir  mengenai  p- ekerjaannya (Lingard & Francis, 2004).

## Komitmen Afektif
Menurut Meyer et al., (1991) komitmen afektif mengacu  pada  ikatan  emosional  dengan  organisasi, dimana  karyawan  merasa  nyaman  dengan  pekerja- annya saat ini sehingga memutuskan untuk menetap di perusahaan tersebut. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada didalam sebuah organisasi  karena  keinginannya  sendiri.  Komitmen afektif seorang karyawan dapat dipengaruhi dengan pengalamannya selama berada di organisasi. Karya- wan dengan pengalaman kerja yang memuaskan akan cenderung  meningkatkan  atau  mengembangkan keterikatan afektif yang lebih kuat terhadap organisasi daripada karyawan yang memiliki pengalaman yang kurang memuaskan terhadap organisasi.
Komitmen  afektif  merupakan  dimensi  komit- men  yang  paling  kuat  dan  konsisten  jika  dikaitkan dengan kinerja karyawan. Saygan (2011) menambah- kan  bahwa  karyawan  tidak  pernah  berkomitmen secara  emosional  pada  organisasi,  tetapi  karyawan tetap bekerja karena karyawan tidak ingin kehilangan status  jabatan  dan  gajinya.  Oleh  karena  itu  penting bagi  suatu  perusahaan  untuk  dapat  menumbuhkan komitmen    afektif  karyawannya,  karena  dengan memiliki  komitmen  afektif  maka  karyawan  akan bersedia untuk berkomitmen pada perusahaan tanpa
dipengaruhi  oleh  gaji  atau  penghargaan  yang  di- berikan  perusahaaan  dan  akan  bersedia  untuk memberikan kinerja yang terbaik.

## Kinerja Karyawan
Dinc (2017) menyatakan bahwa kinerja karya- wan  berkaitan  erat  dengan  hasil  kerja  karyawan mengacu  kepada  tujuan  organisasi  yang  diukurkan dengan evaluasi kinerja berhubungan dengan tugas- tugas pekerjaan, serta kinerja juga berkaitan dengan kemampuan  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas- tugasnya secara efisien.
Kinerja dapat meliputi dua dimensi pengukuran yaitu task performance dan contextual performance . Task  performance mengacu  kepada  karyawan melakukan segala aktivitas pekerjaan yang berkaitan dengan  kinerja  individu  yang  akan  memberikan dampak  terhadap  organisasi,  yang  meliputi  tugas- tugas  organisasi  dan  prosedur  yang  harus  dipatuhi. Task  performance berkaitan  dengan  penggunaan keterampilan teknis dan pengetahuan karyawan yang diperlukan  untuk  pekerjaan  yang  dilakukan,  dan merupakan  persyaratan  formal  pekerjaan  karyawan yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan karyawan (Scotter, Motowidlo, & Cross, 2000).
Contextual  performance berkaitan  dengan  ke- mampuan antar personal karyawan untuk berinteraksi dengan  orang  lain  seperti  rekan  kerja,  menjadi pendengar  yang  baik,  serta  mampu  bekerjasama dalam  tim  dengan  baik.  Sehingga  kemampuan  ini dibutuhkan karyawan untuk memelihara dan mening- katkan hubungan sosial dalam suatu organisasi untuk mendukung tugas-tugas yang perlu dilakukan karya- wan. Seringkali kemampuan ini tidak secara implisit tertulis dalam deskripsi pekerjaan secara resmi akan tetapi  dianggap  sebagai  komponen  penting  bagi kinerja karyawan secara keseluruhan (Scotter et al ., 2000).

## Work Life Balance dan Kinerja Karyawan
Ketidakseimbangan  antara  kehidupan  pribadi dan  pekerjaan  akan  menciptakan  stres  dalam  diri karyawan yang dapat berdampak kepada penurunan produktivitas kerja karyawan (Aslam, 2015). Sebalik- nya  ketika  kehidupan  pribadi  karyawan  dan  peker- jaannya  seimbang,  karyawan  akan  cenderung  lebih fokus,  memiliki  perasaan  yang  positif,  dan  tidak mengalami  stres  sehingga  dedikasi  yang  diberikan kepada  pekerjaan  akan  semakin  baik  dan  juga berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja  yang ditunjukkan oleh karyawan (Mendis & Weerakkody,
Foanto : Peran Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Afektif Sebagai Variabel Mediasi
2017).  Hasil  studi  sebelumnya  juga  mendukung bahwa work  life  balance berdampak  signifikan terhadap kinerja karyawan (Mendis & Weerakkody, 2017; Aslam, 2015). Oleh karena itu: H1: Work  life  balance berpengaruh  signifikan  ter- hadap kinerja karyawan

## Work Life Balance dan Komitmen Afektif
Ketika keseimbangan antara kehidupan pekerja- an  dan  pribadi  karyawan  terjadi,  akan  ada  kecen- derungan bagi karyawan untuk lebih fokus terhadap pekerjaannya,  menimbulkan  perasaan  senang  dan positif  dalam  menjalankan  pekerjaannya  (Riffay, 2019). Hal ini dapat memberikan persepsi positif dari karyawan bahwa organisasi menyediakan kesempat- an  bagi  karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan pribadinya selain hanya menuntut kewajiban karya- wan  atas  pekerjaannya.  Persepsi  positif  tersebutlah yang membentuk ikatan emosional karyawan bahwa organisasi peduli atas keseimbangan kehidupan dan pekerjaan karyawan. Maka dari itu semakin seimbang kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  karyawan  maka dapat  meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan. Studi  empiris  sebelumnya  turut  mendukung  bahwa work life balance dapat berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen afektif karyawan (Oyewobi et al ., 2019; Riffay, 2019; Rini & Indrawati, 2019; Jainudi et al ., 2019; dan Arif & Farooqi, 2014). Maka dari itu: H2: Work  life  balance berpengaruh  signifikan terhadap komitmen afektif

## Komitmen Afektif dan Kinerja Karyawan
Karyawan yang memiliki dedikasi pada organi- sasinya akan memberikan respon yang positif dengan melakukan  tugas-tugasnya  secara  seksama  dan maksimal. Ketika karyawan merasa memiliki ikatan emosional  dan  memiliki  tujuan  yang  sama  dengan organisasi,  maka  karyawan  tersebut  akan  memberi- kan usaha terbaiknya untuk mencapai tujuan bersama tersebut.  Usaha  maksimal  tersebut  akan  tercermin dalam  pengerjaan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh organisasi (Ramli,  2019).  Karyawan yang memiliki komitmen  afektif  yang  kuat  akan  terus  bekerja  di suatu organisasi karena keinginannya sendiri, dimana karyawan akan merasa bangga dengan organisasinya dan  berusaha  untuk  selalu  melakukan  yang  terbaik bagi  organisasi  (Saygan,  2011).  Hasil  studi  empiris yang  pernah  dilakukan  membuktikan  bahwa komitmen afektif dapat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Ramli, 2019; Dinc, 2017; Saygan, 2011). Oleh karena itu:
H3:  Komitmen  afektif  berpengaruh  signifikan  ter- hadap kinerja karyawan
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  di- mana  berfokus kepada  penelitian ilmiah yang siste- matis  atas  fenomena-fenomena  yang  terjadi  beserta hubungannya  melalui  penghitungan  angka  yang berasal dari sampel responden sebagai tanggapan atas fenomena  yang  terjadi.  Pada  penelitian  ini  terdapat satu variabel eksogen, satu variabel endogen, dan satu variabel  endogen  perantara.  Variabel  eksogen  pada penelitian ini adalah work life balance (X1), sedang- kan  variabel endogen adalah  kinerja karyawan (Y), dan  variabel  endogen  perantara  adalah  komitmen afektif (Z).
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan tetap  pada  hotel  berbintang  tiga  di  kota  Makassar, Sulawesi Selatan dengan total populasi yang diketa- hui  adalah  279  karyawan  yang  berasal  dari  empat hotel antara lain hotel D’Maleo, hotel Swiss-Belinn, hotel M Regency, dan hotel Ramedo.  Pengambilan sampel  berdasarkan  populasi  menggunakan “10- times rule of thumb” sebagai  penghitungan  sampel minimal menggunakan structural equational model- ing (Hair,  Sarstedt,  Ringle,  &  Mena,  2012).  Peng- hitungan sampel adalah 10 kali dari jumlah maksimal jalur yang mengarah pada variabel laten dalam model SEM.  Pada  model  penelitian  ini  terdapat  tiga  jalur sehingga  jumlah  minimal  sampel  yang  digunakan adalah  30  orang  responden,  dan  pada  penelitian  ini total  sampel  yang  digunakan  adalah  180  orang karyawan yang bekerja pada hotel berbintang tiga di kota Makassar, Sulawesi Selatan.
Penggunaan  indikator  pada  variabel work  life balance diadopsi dari indikator-indikator studi yang telah dilakukan oleh Oyewobi et al . (2019); Lingard et al. (2007); dan Francis et al. (2006) dengan total 11 butir indikator pengukuran. Indikator untuk variabel komitmen  afektif  diadopsi  dari  Sukamto,  Junarto, Kaihatu, &  Kartika  (2014) dengan menggunakan  8 butir  indikator  pengukuran.  Sedangkan  indikator untuk variabel kinerja karyawan  diadopsi dari studi Lin,  Lamond,  Yang,  &  Hwang  (2014)  yang  terdiri dari  16  butir  indikator  pengukuran.  Pengukuran kuesioner penggunakan skala Likert 1 sampai 5 untuk pengukuran persetujuan, dengan 1 merupakan sangat tidak setuju dan 5 merupakan sangat setuju.
H1 H2 H3 Gambar 1. Model Penelitian

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tahapan pertama yang dilakukan untuk pengu- jian  statistik  adalah  dengan  melakukan  pengujian validitas  dan  reliabilitas,  dan  kemudian  dilanjutkan dengan pengujian hipotesis dengan bantuan software SmartPLS  2.0  sebagai  media  pengukuran  statistik. Pengujian validitas dilakukan dengan mengukur nilai loading factor pada masing-masing variabel manifes dengan batas minimal nilai untuk dapat dikategorikan valid adalah lebih besar dari 0,5 untuk dapat dianggap cukup mewakili variabel laten.
Gambar 2. Tahap Pertama Validitas Konvergen
Berdasarkan gambar 2, dapat diketahui bahwa terdapat  lima  indikator  yang  tidak  memenuhi persyaratan  minimal  nilai loading  factor ,  sehingga indikator  tersebut  akan  dihilangkan  dari  model  dan tidak  diikutkan  dalam  penghitungan  selanjutnya. Gambar  3,  menunjukkan  tahap  kedua  pengukuran validitas  konvergen  dengan  seluruh  indikator  telah memenuhi persyaratan validitas.
Gambar 3. Tahap Kedua Validitas Konvergen
Pengukuran  validitas  selanjutnya  adalah mengukur validitas diskriminan yaitu dengan melihat cross loading pengukuran indikator terhadap variabel latennya.  Apabila  nilai  korelasi  antara  indikator
dengan  variabel  laten  aslinya  lebih  tinggi  daripada korelasi indikator dengan variabel laten lainnya maka dapat dikatakan valid secara diskriminan.
Tabel 1. Nilai Cross Loading
Indika- tor Work Life Balance Komitmen Afektif Kinerja Karyawan Keterangan X1.1 0,635 0,359 0,315 Valid X1.2 0,659 0,346 0,343 Valid X1.3 0,715 0,434 0,345 Valid X1.4 0,726 0,463 0,408 Valid X1.5 0,72000 0,5 0,342 Valid X1.6 0,78 0,547 0,426 Valid X1.7 0,683 0,396 0,414 Valid X1.8 0,653 0,5 0,378 Valid X1.10 0,51 0,499 0,425 Valid X1.11 0,589 0,492 0,4 Valid Z1.1 0,551 0,73 0,56 Valid Z1.2 0,552 0,702 0,507 Valid Z1.3 0,5 0,73 0,558 Valid Z1.4 0,429 0,666 0,497 Valid Z1.5 0,537 0,682 0,443 Valid Z1.6 0,488 0,708 0,53 Valid Z1.7 0,405 0,701 0,506 Valid Z1.8 0,421 0,74 0,537 Valid Y1.2 0,296 0,34 0,536 Valid Y1.3 0,43 0,507 0,725 Valid Y1.7 0,391 0,442 0,596 Valid Y1.8 0,333 0,427 0,638 Valid Y1.9 0,436 0,548 0,744 Valid Y1.10 0,464 0,608 0,701 Valid Y1.11 0,408 0,5 0,724 Valid Y1.12 0,354 0,46 0,669 Valid Y1.13 0,392 0,518 0,694 Valid Y1.14 0,32 0,462 0,629 Valid Y1.15 0,232 0,421 0,605 Valid Y1.16 0,486 0,581 0,752 Valid
Dengan melihat tabel 1, dapat dikatakan bahwa keseluruhan  indikator  memiliki  korelasi  yang  lebih besar terhadap variabel laten aslinya sehingga secara diskriminan  dapat  dikatakan  bahwa  indikator- indikator tersebut adalah valid. Pengujian selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas yaitu dengan melihat nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha dibandingkan  dengan  nilai  minimal  untuk  dapat dikategorikan reliabel yaitu lebih besar dari 0,6. Tabel 2,  menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai  reliabilitas variabel lebih besar dari 0,6 sehingga seluruh variabel dalam model penelitian ini dapat dikatakan reliabel.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Composite Reliability X 0,862 0,89 Y 0,888 0,907 Z 0,858 0,889
Foanto : Peran Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Afektif Sebagai Variabel Mediasi
Proses pengukuran selanjutnya adalah melaku- kan  pengujian  hipotesis  dari  model  penelitian  yang telah diajukan. Hipotesis yang diajukan dapat dikate- gorikan didukung apabila pengaruh antara dua varia- bel  adalah  signifikan  terlepas  dari  apapun  arah  dari pengaruh  tersebut.  Pengukuran  signifikansi  adalah dengan melihat nilai T-statistik pada hasil pengolahan statistik seperti yang tertera pada tabel 3, dimana nilai T-statistik  dibandingkan  dengan  1,96  sebagai  nilai minimal untuk dapat dianggap signifikan. Berdasar- kan tabel 3 tersebut dapat diketahui bahwa hipotesis 1 tidak  didukung,  sedangkan  hipotesis  2  dan  3  di- dukung.
Tabel 3. Uji Hipotesis
Hipo- tesis Pengaruh Langsung Koefisien Path Standard Error T- Statistic Keterang- an H1 Work Life Balance (X) → Kinerja Karyawan (Y) 0,131 0,075 1,756 Tidak Signifikan H2 Work Life Balance (X)→ Komitmen Afektif (Z) 0,69 0,044 15,704 Signifikan H3 Komitmen Afektif (Z) → Kinerja Karyawan (Y) 0,642 0,076 8,455 Signifikan
Hasil  penelitian ini membuktikan bahwa work life balance masih belum cukup mampu menjelaskan pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  turut  mendukung  studi  yang  pernah dilakukan oleh Krishnan, Loon, & Tan (2018) serta Kim (2014) yang juga membuktikan bahwa work life balance belum cukup mampu menjelaskan pengaruh- nya terhadap kinerja karyawan. Dari sudut pandang organisasi seringkali organisasi menuntut karyawan- nya untuk bekerja secara profesional tanpa memper- hatikan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaannya,  sehingga  karyawan  harus  tetap berusaha  untuk  menunjukkan  kinerja  yang  terbaik (Fidyani  &  Prasetya,  2018).  Sehingga  terlepas  dari seimbang atau tidak kinerja yang ditunjukkan harus selalu  maksimal.  Saat  karyawan  mengalami  tidak- seimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, karyawan  tidak  boleh  melampiaskannya  di  tempat kerja  dengan  bekerja  asal-asalan,  karena  di  tempat kerja  tentunya  ditetapkan  prosedur  dan  peraturan yang mengikat. Setiap pekerjaan yang dilakukan tidak akan  lepas  dari  evaluasi  sehingga  karyawan  harus bersungguh-sungguh  dalam  bekerja  apabila  tidak
ingin  memperoleh  penilaian  buruk.  Hasil  evaluasi yang buruk akan berdampak buruk seperti peringatan keras,  pemotongan  bayaran,  bahkan  sampai  pe- mecatan. Maka dari itu karyawan perlu selalu mem- pertimbangkan  konsekuensi  tersebut  dan  mau  tidak mau harus tetap berusaha menunjukkan kinerja yang terbaik.
Work  life  balance pada  penelitian  ini  terbukti dapat  meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan, sehingga  semakin  seimbang  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  akan  semakin  meningkatkan komitmen  afektif.  Hasil  ini  turut  mendukung  studi empiris  sebelumnya  (Oyewobi et  al .,  2019;  Riffay, 2019;  Rini &  Indrawati, 2019;  Jainudi et al ., 2019; dan  Arif  &  Farooqi,  2014).  Semakin  seimbang kehidupan yang dimiliki karyawan antara pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  maka  hal  tersebut  akan membuat karyawan dapat lebih berpikir jernih. Hal ini didukung dengan adanya kebijakan organisasi yang menghubungkan karyawan dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan, sehingga karyawan merasa cocok dengan organisasinya. Teori pertukaran sosial menekankan kepada adanya efek timbal balik, dimana  karyawan  akan  membalas  kebaikan  yang telah  dilakukan  oleh  organisasi  karena  telah  mem- bantu  karyawan  dengan  membuat  kebijakan  yang dapat  menunjang  terjadinya  keseimbangan  antara kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  sehingga  menim- bulkan rasa ingin membalas atas kebaikan yang telah di  lakukan  dengan  cara  berkomitmen  terhadap organisasi (Cropanzano & Mitchell, 2005). Karyawan perlu untuk terlebih dahulu beradaptasi dengan sistem yang  diberikan  oleh  organisasi  untuk  mencapai keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi, ketika keseimbangan tersebut tercapai maka akan dapat terbentuk komitmen dalam diri karyawan.
Pada konteks industri perhotelan, jam kerja yang berlangsung  sampai  saat  ini  adalah  24  jam  penuh melalui shift kerja. Meski demikian jadwal shift kerja yang ditetapkan  oleh pihak hotel tentu dapat dirun- dingkan  penetapannya.  Ketika  karyawan  tertentu merasa  tidak  mampu  untuk  mengikuti  jadwal  yang ditetapkan, organisasi dapat memberikan kelonggar- an  bagi  karyawan  tersebut  untuk  dapat  bertukar jadwal  dengan  rekan  kerja  lainnya.  Dalam  hal  ini pihak hotel berusaha mendukung karyawannya untuk menciptakan keseimbangan antara jam kerja dengan kehidupan  pribadi.  Ketika  karyawan  merasakan bahwa  organisasi  memberikan  kesempatan  bagi karyawan  untuk  beradaptasi  dengan  jadwal  yang dibuat maka karyawan akan merasa bahwa organisasi bersikap  lebih  fleksibel,  dan  hal  inilah  yang  akan membuat  karyawan  merasa  dipedulikan.  Perasaan
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 1, Maret 2020: 37 – 45 44
inilah yang kemudian akan menimbulkan komitmen terhadap  tempat  kerjanya  khususnya  komitmen afeksi.
Komitmen  afektif  pada  penelitian  ini  juga terbukti  memberikan  dampak  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  studi  ter- dahulu  yang  dilakukan  oleh  Ramli  (2019);  Dinc (2017);  dan  Saygan  (2011).  Ketika  karyawan  me- miliki komitmen afektif yang tinggi, berarti karyawan merasa  cocok  dengan  organisasi  yang  membuat karyawan  merasa  nyaman  untuk  berada  dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan akan menghasilkan respon yang positif seperti menunjuk- kan  kinerja  yang  baik  dengan  mengerahkan  semua kemampuannya  dan  usaha yang sangat tinggi demi mencapai  tujuan  organisasi  (Krishnan et  al .,  2018). Dalam penelitian ini diketahui bahwa karyawan yang merasa  mengalami  keseimbangan  antara  kehidupan pribadi dan pekerjaan akibat kebijakan yang ditetap- kan oleh organisasi, dapat meningkatkan komitmen- nya  terhadap  organisasi  yang  kemudian  dapat memberikan  hasil  kerja  yang  lebih  maksimal  dan memberikan  nilai  positif  bagi  pencapaian  tujuan organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini memberikan beberapa kesimpulan empiris  atas  fenomena  yang  diteliti  antara  lain diketahui bahwa work life balance berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan; kemudian work life  balance berpengaruh  secara  signifikan  terhadap komitmen  afektif;  dan  terakhir  komitmen  afektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beberapa  saran  yang  dapat  diajukan  untuk penelitian selanjutnya adalah menambahkan variabel yang masih relevan dengan work life balance misalnya stres kerja, work overload , yang secara khusus terkait dengan  kerja shift pada  industri  perhotelan.  Terkait hasil  penelitian  disarankan  untuk  memberikan tambahan pembuktian empiris khususnya terkait peran work  life  balance terhadap  kinerja  karyawan  yang terbukti  tidak  signifikan,  sebagai  tambahan  pengeta- huan dan penjelasan atas fenomena hubungan diantara kedua variabel tersebut.

## DAFTAR REFERENSI
Arif, B., & Farooqi, Y. A. (2014). Impact of work life balance  on  job  satisfaction  and  organizational commitment among university teachers: A case study  of  University  of  Gujrat,  Pakistan. Inter- nation journal of multidisciplinary sciences and engineering , 5 (9), 24-29.
Aslam, M. (2015). Influence of work life balance on employees performance: moderated by transac- tional leadership. Journal of Resources Develop- ment and Management, 10 (4), 24-29.
Chaitra, R., Kumar, A., & Murthy, R. (2016). A study on work life balance of the employees at bosch ltd,  bangalore. International  Journal  of  Social Research, 12 (3), 61-68.
Cropanzano,  R.,  &  Mitchell,  M.  S.  (2005).  Social exchange  theory:  An  interdisciplinary  review. Journal of management , 31 (6), 874-900.
Dinc, M. S. (2017). Organizational commitment com- ponents and job performance: Mediating role of job satisfaction. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS) , 11 (3), 773-789.
Fidyani, L., & Prasetya, A. (2018). Pengaruh Work Life  Balance  Terhadap  Kesuksesan  Karier Karyawan  (Studi  Pada  Perawat  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Kabupaten  Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis , 61 (2), 79-88.
Francis,  V.,  Lingard,  H.,  &  Gibson,  A.  (2006).  A qualitative study of work-life experiences in the public  and  private  sectors  of  the  Australian construction  industry,  Final  Report. Brisbane,
Construction  Industry  Institute  Australia ,
142 (2), 1-32.
Guest, D. E. (2002). Perspectives on the study of work- life  balance. Social  Science  Information , 41 (2), 255-279.
Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Mena, J. A. (2012). An assessment of the use of partial least squares  structural  equation  modeling  in  mar- keting  research. Journal  of  the  academy  of marketing science , 40 (3), 414-433.
Jainudin,  Ikhram,  A.A.,  &  Hardiyono.  (2019). Pengaruh  work  life  balance  terhadap  burnout dan kepuasan kerja karyawan (studi kasus pada perusahaan listrik negara area makassar selatan).
Management  Development  and  Applied  Rese- arch Journal , 1 (2), 27-34.
Kim, H. K. (2014). Work-life balance and employees' performance:  The  mediating  role  of  affective commitment. Global Businessand Management Research , 6 (1), 37-51.
Krishnan, R., Loon, K. W., & Tan, N. Z. (2018). The effects of job satisfaction and work-life balance on  employee  task  performance. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 8 (3), 652-662.
Lee, H. J., & Reade, C. (2018). The role of Yin-Yang leadership  and  cosmopolitan  followership  in fostering employee commitment in China. Cross Cultural  &  Strategic  Management , 25 (2),  276- 298.
Foanto : Peran Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Afektif Sebagai Variabel Mediasi
Lin,  S.,  Lamond,  D.,  Yang,  C.  L.,  &  Hwang,  M.
(2014).  Personality  traits  and  simultaneous reciprocal influences between job performance and  job  satisfaction. Chinese  Management Studies , 8 (1), 6-26.
Lingard,  H.  C.,  Francis,  V.,  &  Turner,  M.  (2010).
Work–family  enrichment  in  the  Australian construction  industry:  Implications  for  job design. Construction Management and Econo- mics , 28 (5), 467-480.
Lingard,  H.,  &  Francis,  V.  (2004).  The  work ‐ life experiences of office and site ‐ based employees in  the  Australian  construction  industry.
Construction  Management  and  Economics , 22 (9), 991-1002.
Lingard,  H.,  Brown,  K.,  Bradley,  L.,  Bailey,  C.,  & Townsend,  K.  (2007).  Improving  employees’ work-life  balance  in  the  construction  industry: Project  alliance  case  study. Journal  of  con- struction  engineering  and  management , 133 (10), 807-815.
Mendis,  M.  D.  V.  S.,  &  Weerakkody,  W.  A.  S. (2017).  The  impact  of  work  life  balance  on employee  performance  with  reference  to telecommunication  industry  in  Sri  Lanka:  a mediation  model. Kelaniya  Journal  of  Human Resource Management , 12 (1), 72-100.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review , 1 (1), 61- 89.
Mohanty,  K.,  &  Mohanty,  S.  (2014).  An  empirical study on the employee perception on work-life balance in hotel industry with special reference to  Odisha. Journal of  Tourism  and  Hospitality
Management , 2 (2), 65-81.
Oyewobi, L. O., Oke, A. E., Adeneye, T. D., & Jimoh, R.  A.  (2019).  Influence  of  organizational  com- mitment on work–life balance and organizational performance  of  female  construction  professio- nals. Engineering,  Construction  and  Architec-
tural Management , 9 (3), 1-22.
Ramli, A. H. (2019). Organizational commitment and employee performance at distributor companies. Business  and  Entrepreneurial  Review , 17 (2), 121-134.
Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh work life balance terhadap komitmen organisasi, kepuas- an kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja
individu pada karyawan perusahaan asuransi di jakarta. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Sriwi- jaya , 16 (1), 53-63.
Riffay, A. (2019). Pengaruh keseimbangan kehidupan kerja  (work  life  balance)  dan  kepuasan  kerja terhadap komitmen organisasi guru sd negeri di kecamatan kota masohi. Jurnal  Ilmiah Wahana Pendidikan , 5 (3), 39-47.
Rini,  K.  G.  G.  P.,  &  Indrawati,  K.  R.  (2019). Hubungan  Antara  Work-Life  Balance  dengan Komitmen  Organisasi  Perempuan  Bali  yang Bekerja  pada  Sektor  Formal. Jurnal  Psikologi Udayana , 6 (1), 153-164.
Sabijono, K.P., Saerang, D.P., & Tumewu, F. (2017).
A  qualitative  study  of  employees  work  life balance  and  organizational  commitment  at  pt bank  mandiri  (persero)  tbk  manado. Jurnal Manajemen  Bisnis  dan  Akuntansi,  5 (2),  2948-
2957.
Sayğan, F. N. (2011). Relationship between affective commitment  and  organizational  silence:  A conceptual  discussion. International  journal  of social sciences and humanity studies , 3 (2), 219-
227.
Simmons, S. (2012). Striving for work-life balance.
AJN The American Journal of Nursing , 112 (1), 25-26.
Sivaraman,  N.  (2016).  Work-Life-Balance:  Conse- quences and Solutions. International Journal of Advanced  Scientific  Research  &  Development (IJASRD) , 3 (1), 52-58.
Sturges, J., & Guest, D. (2004). Working to live or living to  work? Work/life  balance  early in the career. Human Resource Management Journal , 14 (4), 5-20.
Sukamto, H., Junarto, Y., Kaihatu, T. S., & Kartika, E.  W.  (2014).  Analisa  pengaruh  komitmen afektif,  komitmen  normatif,  dan  komitmen berkelanjutan  terhadap  turnover  intention  di dragon  star  surabaya. Jurnal  Hospitality  dan Manajemen Jasa , 2 (2), 466-478.
Suresh, D., & Begum, M.F. (2018). A study on work life  balance  in  hotel  employees,  trichirappalli district. Research Review International Journal of Multidisciplinary , 11 (1), 84-88.
Van  Scotter,  J.,  Motowidlo,  S.  J.,  &  Cross,  T.  C. (2000). Effects of task performance and contex- tual performance on systemic rewards. Journal of applied psychology , 85 (4), 526-535.