## ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE, WORK DISCIPLINE AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. JALINAN NUSANTARA EXPRESS (BRANCH OFFICE)
Hendry 1 , Andi 2
1&2 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia Email: Andi@lecturer.pelitaindonesia.ac.id

## ABSTRACT
Goods delivery services are a form of public service that offers convenience in the process of sending goods from one city to another safely and can be accounted for by the service party. This study aims to analyze the influence of  organizational  culture,  work  discipline  and  job  satisfaction  on  employee  performance.  The  object  of  this research  is  PT.  Nusantara  Express  Jalinan  (Branch  Office).  The  population  in  this  study  were  119  people  as respondents. The sampling technique uses saturated or census sampling techniques. The analytical method used is SPSS software. The results of this study indicate that organizational culture, work discipline and job satisfaction have a positive and significant impact on employee performance.

## Keywords: Organizational Culture; Work Discipline; Job Satisfaction; Employee Performance

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. JALINAN NUSANTARA EXPRESS (KANTOR CABANG)

## ABSTRAK
Jasa pengiriman barang merupakan suatu bentuk pelayanan publik yang menawarkan kemudahan dalam proses mengirim  suatu  barang  dari  satu  kota  ke  kota  lainnya  dengan  aman  dan  dapat  dipertanggung  jawabkan  oleh pihak jasa tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh hubungan budaya organisasi, disiplin kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Objek  dari  penelitian  ini  adalah  PT.  Jalinan  Nusantara Express (Kantor Cabang). Populasi pada penelitian ini adalah 119 orang sebagai responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh atau sensus. Metode analisis yang digunakan adalah software SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Disiplin Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Jasa pengiriman barang merupakan suatu bentuk pelayanan publik yang menawarkan kemudahan dalam proses mengirim suatu barang dari satu kota ke kota lainnya dengan aman dan dapat dipertanggung jawabkan oleh pihak jasa tersebut. Jasa pengiriman akan menjadi solusi bagi mereka yang menyukai kemudahan dan kepraktisan dalam mengirimkan barang, selain itu jasa pengiriman juga dirasa sangat efektif dan efisien. Banyaknya masyarakat yang mengirim barang menjadikan jasa pengiriman sangat penting dan dibutuhkan oleh masyarakat. Hal ini tentunya menyebabkan bermunculannya penyedia jasa pengiriman barang. Berikut data top brand index untuk kategori jasa kurir di Indoensia periode tahun 2018-2022:

## Sumber : www.topbrand-award.com

## Gambar 1. Top Brand Index Tahun 2018-2022 Kategori Jasa Kurir
Berdasarkan data Gambar 1 di atas diketahui bahwa pada tahun 2018, JNE meraih posisi pertama dengan index sebesar 45.0%. Begitupun untuk tahun 2019 dan 2020, JNE kembali menduduki posisi pertama, dengan nilai index  tahun  2019  sebesar  26.4%,  dan  nilai  index  tahun  2020  sebesar  27.3%.  Namun  pada  tahun  2021  JNE mengalami penurunan posisi menjadi kedua dengan nilai index sebesar 28.0%. akan tetapi pada tahun 2022 JNE Kembali menduduki posisi pertama dengan index sebesar 39.3%. Dapat dilihat dari nilai index dari tahun 2018- 2022  JNE  sering  sekali  mendapatkan  posisi  pertama.  Ini  membuktikan  bahwa  kemampuan  JNE  mampu mempertahankan prestasinya untuk menjaga kualitas jasa sesuai dengan estimasi yang telah ditentukan dibanding dengan pesaingnya.
Salah satu kunci keberhasilan JNE berasal dari kualitas jasa yang diberikan oleh pihak manajemennya, sehingga aktivitas yang dilakukan oleh pihak manajemen jasa kurir harus sesuai dengan keinginan dan kebutuhan pelanggan. Dalam mencapai keberhasilan tersebut JNE juga didukung oleh sumber daya yang dimiliki perusahaan yang  termasuk  ke  dalam  unsur-unsur  manajemen,  termasuk  ke  dalam  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi, yang  harus  dikelola  dengan  baik  agar  menghasilkan  kinerja  yang baik.  Melalui  kinerja  yang baik, maka efektifitas dan produktifitas perusahaan akan meningkat, namun untuk mendapatkan kinerja yang optimal dari karyawan tidak mudah, karena dibutuhkan kesadaran dan rasa tanggung jawab yang tinggi dari karyawan itu sendiri. Berikut ini merupakan keterangan Penilaian kinerja PT. Jalinan Nusantara Express.

## Tabel 1. Keterangan Penilaian Kinerja PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru
No Nilai ( % )
Keterangan
1 100 – 85 Diatas Standard
2
84 – 80 Sesuai Standard 3 80 – 70 Dibawah Standard
4 < 70 Tidak Memenuhi Standard
Sumber : PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (2022).
Tabel 2. Penilaian Kinerja Karyawan PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang)
No DIVISI 2021 NILAI KETERANGAN 1 FINANCE 81 Sesuai Standard 2 GA/UMUM 76 Dibawah Standard 3 HUMAN CAPITAL 82 Sesuai Standard 4 IT 78 Dibawah Standard 5 KURIR 83 Sesuai Standard 6 OB 77 Dibawah Standard 7 OUTBOUND 80 Sesuai Standard 8 SALES MARKETING 80 Sesuai Standard 9 SCO 81 Sesuai Standard 10 SECURITY 79 Dibawah Standard RATA-RATA KINERJA 80 Sesuai Standard Target Penilaian Kinerja Perusahaan PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru 85% Diatas Standard
Sumber : PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (2022).
Dari  tabel  2  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  penilaian  kinerja  karyawan  pada  PT.  JNE  tahun  2021 mendapatkan nilai diatas standard. Divisi finance mendapatkan nilai sebesar 81 dengan keterangan sesuai standard, divisi GA / Umum mendapatkan nilai 76 dengan keterangan dibawah standard, divisi Human Capital mendapatkan nilai 82 dengan keterangan sesuai standard, divisi IT mendapatkan nilai 78 dengan keterangan dibawah standard, divisi  Kurir  mendapatkan  nilai  83  dengan  keterangan  sesuai  standard,  divisi  OB  mendapatkan  nilai  77  dengan keterangan sesuai standard, divisi Outbound mendapatkan nilai 80 dengan keterangan sesuai standard, divisi Sales Marketing  mendapatkan  nilai  80  dengan  keterangan  sesuai  standard,  divisi  SCO  mendapatkan  nilai  81  dengan keterangan sesuai standard, dan yang terakhir divisi Security mendapatkan nilai 79 dengan keterangan dibawah standard. Sehingga nilai rata – rata kinerja karyawan dari seluruh divisi yang kita dapatkan yaitu sebesar 80 % dengan masih keterangan dibawah standard. Dapat disimpulkan bahwa untuk penilaian kinerja karyawan pada PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru masih kurang 5 % dari target perusahaan sebesar 85 % dengan keterangan diatas standard yang sudah ditetapkan.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  (Mangkunegara, 2017). Oleh karena itu, untuk tetap dapat mempertahankan serta meningkatkan proses bisnis pada saat ini, perusahaan harus memperhatikan kinerja para karyawannya. Menurut (Kasmir, 2016) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah budaya organisasi, kepuasan kerja dan Disiplin Kerja.
Budaya  organisasi  adalah  suatu  kebiasaan  yang  telah  berlangsung  dalam  kehidupan  aktivitas  kerja sebagai  salah  satu  pendorong  untuk  meningkatkan  kualifikasi  kerja  para  karyawan  dan  manajer  perusahaan (Fahmi,  2016).  Budaya  organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  strategis  untuk  mendorong  dan  meningkatkan efektivitas  kinerja  organisasi,  khususnya  kinerja  pegawai  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang. Budaya organisasi sering dipahami sebagai seperangkat kenyakinan atau nilai yang ada pada organisasi. Tuhan YME sebagai agama tentu mempunyai standar nilai dan norma sebagai acuan pemeluknya. Nilai-nilai yang berasal dari doktrin-doktrin agama itu tentu dapat diterapkan dalam kehidupan sehari-hari, termasuk dalam berorganisasi. Namun nilai-nilai dalam agama apa saja yang dapat digunakan dalam membangun organisasi dan bagaimana cara mengimplementasikan  nilai  tersebut.  Peran  budaya  organisasi  adalah  sebagai  alat  untuk  menentukan  arah organisasi,  mengarahkan  apa  yang  boleh  dan  tidak  boleh  dilakukan,  bagaimana  mengalokasikan  sumber  daya organisasional dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi. Menurut (Rini et al., 2019) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh  (Muis et al., 2018) menunjukkan hasil bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hal yang sama juga di temui (Hendra, 2020) yaitu budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang di lakukan oleh  (Hamsal, 2021) budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  dan  untuk  meningkatkan  kesadaran  juga  kesediaan  seseorang
e-ISSN 2580-3743
agar  menaati  semua  peraturan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  di  suatu  perusahaan.  (Rivai  &  Sagala,  2013). kedisiplinan  penting  bagi  organisasi  sebab  akan  ditaati  oleh  sebagian  besar  pegawai  dan  diharapkan  pekerjaan akan dilakukan secara efektif. Penelitian yang dilakukan oleh (Syafrina, 2017) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  (Belti  &  Osnardi,  2020)  disiplin  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal yang sama juga ditemui (Siswanto, 2019) yaitu disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan (Hardiansyah et al., 2019) penelitian menemukan hasil bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi yang kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja dideskripsikan sebagai perasaan positif terhadap pekerjaan, yang merupakan hasil evaluasi dari setiap karakteristik pekerjaan  (Sutrisno,  2017).  Seseorang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  memiliki  perasaan  positif terhadap  pekerjaannya,  begitu  juga  sebaliknya  seseorang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah memiliki  perasaan  negatif  terhadap  pekerjaannya  (Robbins  &  Judge,  2012).  Apabila  kepuasan  kerja  karyawan tinggi maka akan timbul gejala seperti karyawan akan lebih rajin dalam bekerja, sedikit mengeluh, meningkatnya produktifitas,  meningkatnya  kualitas  kerja,  dan  tingginya  prestasi  kerja,  begitupun  sebaliknya.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  (Siregar  et  al.,  2020)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikatakan  bahwa  semakin  tinggi  nilai  kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi kinerja karyawan. Hal yang sama juga ditemui  (Rosmaini & Tanjung, 2019) yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Andayani,  2020) menemukan hasil bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan dan adanya research gap dari penelitian terdahulu, maka dengan  ini  peneliti  bermaksud  untuk  melakukan  penelitian  lanjutan  yang  berjudul “ ANALISIS  PENGARUH BUDAYA  ORGANISASI,  DISIPLIN  KERJA  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PT. JALINAN NUSANTARA EXPRESS (KANTOR CABANG).”

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Sutrisno, 2018) Budaya organisasi adalah kekuatan sosial yang tidak dapat terlihat yang mana mampu menggerakkan individu dalam suatu organisasi untuk melakukan suatu aktivitas kerja, serta secara tidak sadar para individu akan mempelajari setiap budaya yang ada dalam organisasinya. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  (Rini  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Kupang, namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Hamsal,  2021)  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan,  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan/pegawai Universitas Islam Riau H1 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Hamali,  2016)  disiplin  adalah  suatu  kekuatan  yang  berkembang  di  dalam  tubuh  karyawan  dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarfela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Syafrina, 2017) menyatakan bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Suka  Fajar Pekanbaru, sedangkan hasil penelitian berbeda yang dilakukan oleh (Hardiansyah et al., 2019) menyatakan bahwa Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Bank OCBC NISP Bagian RCMPO.
H2 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Robbins & Judge, 2013) secara  spesifik  mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif seseorang  atas  pekerjaannya  yang  diperoleh  dari  suatu  evaluasi  terhadap  karakteriskik  kepuasan  itu  sendiri. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  (Siregar et al., 2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Bank  Sumsel  Babel,  namun  hasil  penelitian  ini berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Andayani,  2020)  menyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Prima  Indojaya  Mandiri  Kabupaten Lahat.
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka Pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Jalinan  Nusantara  Express  (Kantor  cabang)  yang  terletak  pada  Jalan Sisingamangaraja No. 65, Kec. Pekanbaru Kota, Kel. Kota Tinggi, Provinsi Riau (28112). Penelitian ini dilakukan dari bulan Agustus 2022 sampai dengan Januari 2023.

## Populasi
Populasi adalah totalitas dari setiap elemen yang akan diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa individu dari suatu kelompok, peristiwa, atau sesuatu yang akan diteliti (Handayani, 2020). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi  yaitu  seluruh  karyawan  yang  berkerja  di  PT.  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru  (Kantor  Cabang), dengan jumlah 119 karyawan.

## Teknik Penarikan Sampel
Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh,  istilah  lain  dari  sampel  jenuh  adalah  sensus  yang dimana semua populasi dijadikan sampel. Teknik sampling jenuh atau sensus merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dengan demikian sampel pada penelitian ini adalah semua populasi atau seluruh karyawan PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang) yang berjumlah 119 orang.

## Operasionalisasi Variabel Penelitian
Tabel 3 memaparkan tentang operasional variabel dari penelitian ini.

## Teknik Analisis Data Analisis Karakteristik Responden
Analisis  Ini  untuk mengetahui  pengaruh budaya  organisasi,  disiplin  kerja, dan kepuasan kerja  terhadap kinerja pegawai,  maka  responden  diminta  untuk memberikan  penilaian  terhadap  budaya organisasi,  disiplin  kerja,  dan kepuasan kerja. Dimana para responden akan dibagi berdasarkan karakteristik yaitu usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja.

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian, Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui dan mendeskripsikan variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Dalam  mengukur  kinerja  pegawai  atas  variabel  budaya  organisasi,  disiplin kerja dan kepuasan kerja maka digunakan analisis deskriptif berdasarkan nilai rata-rata tingkat kinerja karyawan. Hasil  perhitungan  rata-rata  tingkat  kinerja  pegawai  terhadap  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dapat dilihat di Tabel 4.
Diketahui :
Kelas Tertinggi = 5 Kelas Terendah = 1 Lebar Interval = (5-1)/5 = 0.8

## Budaya Organisasi
(X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 )
Kepuasan Kerja (X 3 )
Kinerja Karyawan
(Y)
Tabel 3. Operasional Variabel Penelitian No Variabel Indikator Sumber Skala 1 Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja
3. Kerja Sama
4. Tanggungjawab
5. Insentif (Mangkunegara, 2017) Interval 2 Budaya Organisasi (X1) 1. Norma 2. Nilai dominan 3. Aturan 4. Iklim organisasi (Zahriyah et al., 2015) Interval 3 Disiplin Kerja (X2) 1. Frekuensi kehadiran
2. Tingkat kewaspadaan
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Ketaatan pada peraturan kerja 5. Etika kerja (Sastrohadiwiryo, 2013) Interval 4 Kepuasan Kerja (X3) 1. Pekerjaan 2. Upah 3. Promosi
4. Pengawas 5. Rekan kerja (Afandi, 2018) Interval Sumber : Data Olahan (2022) Tabel 4. Interval Kelas Interval Kelas Variabel Independent (X) Dependent (Y) 1,00 – 1,79 Sangat Kurang Baik Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Kurang Baik Rendah 2,60 – 3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi 3,40 – 4,19 Baik Tinggi 4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi
Sumber : Data Olahan (2022)

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut secara  rii  (Ghozali,  2018).  Jika  r  hitung  ≥  r  tabel  (uji  2  sisi  dengan  sig.  0,3)  maka  instrumen  atau  item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

## Uji Reabilitas
Menurut (Sugiyono,  2017) menyatakan  bahwa  uji  reliabilitas  adalah  sejauh  mana  hasil  pengukuran  dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut  :  (1)  Jika  r-alpha  positif  dan  lebih  besar  dari  r-tabel  maka  pernyataan  tersebut  reliabel,  (2)  Jika  r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan tersebut tidak reliabel. (A) Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable, (B) Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable.Variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,6 (Priyatno, 2013).

## Uji Normalitas
Menurut  (Ghozali,  2016)  Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, bila asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid  untuk  jumlah  sampel  kecil.  Uji  normalitas  data  dilakukan  dengan  uji  Kolmogorov-Smirnov.  Untuk mempermudah dalam melakukan penghitungan secara statistik, maka analisis yang dilakukan dalam penelitian ini akan diolah dengan bantuan software statistik SPSS 23 for Windows. Suatu data dinyatakan berdistribusi normal jika nilai Asymp Sig (2-tailed) hasil perhitungan KolmogorovSmirnov lebih besar dari 0.05 atau 5%.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  (Ghozali,  2016)  uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  bebas  (independen).  Model  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel  bebas (independen).  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  multikolinieritas  adalah  dengan  melihat  nilai  VIF  ( Variance Inflation Factor ).

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali, 2016) uji ini dilakukuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Model  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi heteroskedastisitas,  yaitu  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  berbeda.  Untuk mengetahui  adanya  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  melalui  pendekatan  Glejser  antara  nilai  prediksi  variabel terikat dengan residualnya. Uji Glejser dilakukan dengan menggunakan cara yaitu melakukan regresi antar variable independen dan nilai residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Uji Global (Uji F)
Uji F pada dasarnya digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel indpenden memiliki pengaruh secara keseluruhan  terhadap  variabel  dependen  Penelitian  ini  dilakukan  (Ghozali,  2017).  dengan  melihat  pada  Anova yang  membandingkan  Mean  Square  dari  regression  dan  Mean  Square  dari  residual  dengan  membandingkan Fhitung dengan Ftabel. Sebelum membandingkan nilai F tersebut, terlebih dahulu harus ditentukan tingkat error (1 – α) dan nilai df (degree of freedom) agar dapat ditentukan nilai kritis. Kriteria dari pengujian secara simultan dengan tingkat signifikan α=5% ini meliputi: (1) Jika nilai signifikansi uji F > α yaitu 0,05 maka hipotesis nol diterima, (2) Jika nilai signifikansi uji F < α yaitu 0,05 maka hipotesis nol ditolak.

## Uji Koefisien Determinasi ( R2)
Menurut  (Ghozali,  2018)  Uji  koefisien  determinansi  (R²)  adalah  untuk  mengukur  seberapa  jauh  model  dapat menerangkan variasi dari variabel yang independen. Nilai yang dipakai dalam sebuah koefisien determinasi adalah seberapa besar nol hingga satu. Jika nilai R² yang kecil, artinya kemampuan dari variasi variabel independen dalam menjalankan semua variasi variabel sangatlah terbatas. Oleh sebab itu, jika nilai koefisien mendekati satu, maka variabel  independen  memberikan  informasi  yang  mendekati  sempurna  di  mana  informasi  tersebut  adalah  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk penelitian yang memiliki lebih dari satu variabel independent. Menurut (Ghozali,  2018)  analisis  regresi  linear  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  arah  dan  seberapa  besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil dari analisis regresi linear berganda akan menguji seberapa  besar  pengaruh  budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Persamaan regresi linier berganda biasanya dinyatakan dalam bentuk formula sebagai berikut:
𝒀 = 𝜶 + 𝜷 𝟏 ∙ 𝑿 𝟏 + 𝜷 𝟐 ∙ 𝑿 𝟐 + 𝜷 𝟑 ∙ 𝑿 𝟑 + ε
Keterangan : (1) Y adalah Kinerja Pegawai, (2) 𝛼 adalah konstanta, (3) β1, β2,β3 adalah Koefisien Regresi yang akan ditaksir, (4) X1 adalah budaya organisasi, (5) X2 adalah disiplin kerja, (6) X3 adalah kepuasan kerja, (7) ε adalah Nilai Error.

## Uji Parsial (Uji t)
Dalam penelitian pengujian hipotesis menggunakan uji T. Uji t bertujuan untuk mengujim seberapa jauh pengaruh satu  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  menganggap  variabel  variabel  indpenden  lainnya konstan (Ghozali, 2017) Pengujian dengan membandingkan nilai t hitung dan nilai t tabel atau melihat signifikan masing-masing sehingga bisa ditentukan apakah hipotesis yang telah dibuat signifikan atau tidak. Kriteria diterima atau ditolaknya hipotesis adalah sebagai berikut : (1) Terdapat pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen apabila nilai 𝒕 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 > 𝒕 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 atau 𝒔𝒊𝒈 ≤ 𝒂 , (2) Tidak terdapat pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen apabila nilai 𝒕 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 ≤ 𝒕 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 atau 𝒔𝒊𝒈 > 𝒂 .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin terdiri dari laki-laki 75 orang dan 44 orang. Dapat disimpulkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari responden perempuan yaitu 63% dari jumlah responden.  Karakteristik  responden  berdasarkan  usia  yang  lebih  dominan  bekerja  pada  PT.  Jalinan  Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang) adalah 18 - 25 tahun dengan jumlah responden 50, sedangkan untuk 26 – 35
tahun berjumlah 39 responden, kemudian untuk usia 36  – 45 tahun terdapat 26 responden dan untuk usia > 45 tahun terdapat 4 responden. Dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak adalah usia 18 – 25 tahun dengan 42% dari  jumlah  responden.  Karakteristik  responden  berdasarkan  masa  kerja  paling  lama  adalah  >  8  tahun  dengan jumlah responden 13, untuk masa kerja 5 - 8 tahun terdapat 33 responden, kemudian untuk 2 – 4 tahun berjumlah 48 responden dan untuk masa kerja < 2 tahun berjumlah 25 responden. Dapat disimpulkan bahwa responden yang memiliki masa kerja terlama berada pada > 8 tahun dengan 10.9% dari jumlah responden. Karakteristik responden berdasarkan status pekerja terdiri dari respoden yang belum menikah berjumlah 57 orang, sedangkan responden yang sudah menikah berjumlah 62 orang. Dapat di simpulkan bahwa responden terbanyak adalah responden yang sudah menikah yaitu 52.1% dari jumlah responden.

## Hasil Uji Validitas
Dari hasil uji validitas terhadap semua item untuk variabel Budaya Organisasi (X1), Disiplin kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan (Y) yang digunakan dalam penelitian ini, keseluruhan item mempunyai nilai r hitung > 0.30. Maka, dapat disimpulkan bahwa semua indikator setiap variabelnya mempunyai nilai yang valid. Ini berarti bahwa penggunaan indikator kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian ini merupakan pernyataan yang sah dan apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Hasil Uji Reabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Realibilitas
Variabel Chonbach's Alpha Keterangan Kinerja Karyawan 0.722 r hitung > 0.60 Reliabel Budaya Organisasi 0.751 r hitung > 0.60 Reliabel Disiplin Kerja 0.719 r hitung > 0.60 Reliabel Kepuasan Kerja 0.737 r hitung > 0.60 Reliabel
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Berdasarkan Tabel 5, dapat dijelaskan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian  ini mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0.60. Maka hal ini dapat disimpulkan bahwa  seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian  ini  mempunyai  nilai  yang  reliabel.  Dengan  demikian  uji  angket  yang  dilakukan  untuk  menguji kehandalan pada suatu variabel tidak ditemukan malasah sehingga dapat dilakukan tahap pengujian selanjutnya.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
Uji Kolmogrov-smirnov Unstandardized Residual KESIMPULAN Nilai Kolmogrov-smirnov 0.637 Berdistribusi Normal Sig 0.811 Berdistribusi Normal
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas,  uji  Kolmogorov-smirnov  menunjukkan  bahwa  residual  data  yang  didapatkan mengikuti distribusi normal. Hasil output menunjukkan nilai Kolmogorov-smirnov signifikan pada 0.811 > 0.05. Dengan demikian, residual data berdistribusi normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

## Hasil Uji Multikolinieritas

## Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Budaya Organisasi 0.482 2.075 Non Multikolinieritas Disiplin Kerja 0.800 1.250 Non Multikolinieritas Kepuasan Kerja 0.519 1.925 Non Multikolinieritas
Sumber : Data Olahan SPSS, 2022
Dari  tabel  7,  terlihat  bahwa  semua  variabel  mempunyai  nilai  toleransi  di  atas  0,1  dan  nilai  VIF  di  bawah  10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

## Hasil Uji Heterosedastisitas

## Gambar 3. Scatterplot
Dari  Gambar  3,  terlihat  bahwa  hasil scatterplot dari  pengujian  heterokedastisitas  menunjukkan  bahwa  data menyebar  secara  acak  diatas  maupun  bawah  angka  nol  pada  sumbu Regression  Studentized  Residual ,  artinya model regresi pada penelitian ini bebas dari gejala heterokedastisitas.
Hasil Uji Global (Uji F)
Tabel 8. Hasil Uji Global (Uji F)

## Sumber : Data Olahan SPSS, 2022
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 8 menunjukkan nilai F hitung sebesar 82.447 lebih besar dari F tabel yaitu 2.68 dengan  signifikansi  0.000.  Nilai  signifikansi  pengujian  yang  dihasilkan  lebih  kecil  dari  α  (0.05)  maka  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

## Sumber : Data Olahan SPSS, 2022
Hasil perhitungan regresi pada tabel 9 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi ( adjusted R Square ) yang di peroleh sebesar 0.674. hal ini berarti variabel budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja  karyawan  sebesar  67.4%  sedangkan  sisanya  sebesar  32.6%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diajukan dalam penelitian ini.
F hitung F tabel P value Tanda Alpha (α) Keterangan Hipotesis 82.447 2.68 0.000 < 0.05 Sig Hₐ diterima Hₒ ditolak Variabel Adjusted R Square Keterangan Y 0.674 Kuat
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Sumber : Data Olahan SPSS, 2022
𝒀 = 𝟖. 𝟔𝟐𝟎 + 𝟎. 𝟒𝟖𝟓 ∙ 𝑿 𝟏 + 𝟎. 𝟐𝟑𝟐 ∙ 𝑿 𝟐 + 𝟎. 𝟏𝟗𝟔 ∙ 𝑿 𝟑 + 𝛆
Interpretasi: Nilai a sebesar 8.620 merupakan konstanta saat variabel  kinerja karyawan belum dipengaruhi oleh variabel lainnya. Jika variabel independen tidak ada, maka variabel kinerja karyawan tidak mengalami perubahan. (2)  β1  (nilai  koefisien  regresi  X1)  sebesar  0,485,  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya organisasi  mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. (3) β2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,232, menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. (4) β3 (nilai koefisien regresi  X3)  sebesar  0.196,  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Variabel T hitung T tabel Sig Keterangan Budaya Organisasi 6.468 1.980 0.000 Berpengaruh dan Signifikan Disiplin Kerja 4.003 1.980 0.000 Berpengaruh dan Signifikan Kepuasan Kerja 3.558 1.980 0.001 Berpengaruh dan Signifikan
Sumber : Data Olahan SPSS, 2022
Dari Tabel 11 dapat lihat bahwa : (1)  variabel budaya organisasi (X1), t hitung adalah 6.468 sedangkan t-tabel yaitu 1.980 karena t hitung (6.468) > dari t tabel (1.980) dan signifikansinya lebih kecil dari 0.05 maka dapa di simpulkan bahwa terdapat pengaruh dan signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sehingga hipotesis yang diajukan diterima. (2) variabel disiplin kerja (X2), t hitung adalah 4.003 sedangkan t-tabel yaitu 1.980 karena t hitung (4.003) > dari t tabel (1.980) dan signifikansinya lebih kecil dari  0.05 maka dapa di simpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  dan  signifikan  antara  variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sehingga hipotesis yang diajukan diterima. (3) variabel kepuasan kerja (X3), t hitung adalah 3.558 sedangkan t- tabel yaitu 1.980 karena t hitung (3.558) > dari t tabel (1.980) dan signifikansinya lebih kecil dari 0.05 maka dapat di simpulkan bahwa terdapat pengaruh dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan sehingga hipotesis yang diajukan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi memiliki pengaruh dan siginifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru  (Kantor  Cabang).  Budaya  organisasi  memiliki  kontribusi  dalam membentuk  perilaku  pegawai  seperti  menanamkan  nilai-nilai  dan  sikap  para  pegawai  dalam  mencapai  tujuan organisasi, organisasi mampu beroperasi ketika ada nilai yang diyakini bersama. Budaya organisasi merupakan suatu  kebiasaan  yang  telah  berlangsung  dalam  kehidupan  aktivitas  kerja  sebagai  salah  satu  pendorong  untuk meningkatkan  kualifikasi  kerja  para  karyawan  dan  manajer  perusahaan.hasil  penelitian  ini  didukung  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Rini  et  al.,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja memiliki pengaruh dan siginifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang). Disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas,  sehingga  diperoleh  hasil  yang  lebih  optimal.  Dengan  demikian,  pegawai melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin  demi  terwujudnya  tujuan  yang  diharapkan.  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk
Model Unstandardized Coefficients B Konstanta 8.620 Budaya Organisasi (X1) 0.485 Disiplin Kerja (X2) 0.232 Kepuasan Kerja (X3) 0.196
meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di  suatu  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Syafrina, 2017) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja memiliki pengaruh dan siginifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang). Ini berarti bahwa semakin baik Kepuasan Kerja maka Kinerja  Karyawan  semakin  meningkat.  Sebaliknya  jika  Kepuasan  Kerja  kurang  baik  maka  Kinerja  Karyawan menurun.  Kepuasan  kerja  merupakan  seorang  karyawan  yang  merasa  puas  cenderung  lebih  jarang  absen, memberikan  konstribusi  positif,  dan  bertahan  diperusahaan.  Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  merasa  puas mungkin  lebih  sering  absen,  dapat  mengalami  stress  yang  mengganggu  rekan  kerja,  dan  mungkin  secara  terus menerus mencari pekerjaan lain. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Siregar  et  al.,  2020)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sehingga dapat dibuat suatu kesimpulan sebagai berikut: (1) Budaya organisasi berpengaruh dan siginifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang) hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima (2) Disiplin Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang) hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima. (3) Disiplin Kerja berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru  (Kantor Cabang) hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis serta kesimpulan yang telah dilakukan maka dapat ditarik saran sebagai berikut: (1) pihak manajemen PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang) agar dapat terus mempertahankan aturan dan nilai-nilai yang ada pada  perusahaan  kerena  semua  pegawai  sudah  mematuhi  aturan  dan  nilai  yang  berlaku  saat  ini.  (2)  pihak manajemen  PT.  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru  (Kantor  Cabang)  agar  dapat  terus  memerhatikan  dan mempertahankan  etika  kerja  pegawai  karena  para  karyawan  akan  merasa  senang  dalam  bekerja  jika  ada  rekan kerja  yang  mau  membantu  dan  peduli  dengan  kesulitan  yang  dihadapinya.  (3)  pihak  manajemen  PT.  Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang) agar dapat saling menghargai satu dengan yang lain karena dalam bekerja  hal  dalam  meningkatkan  kinerja  adalah  salah  satunya  kebersamaan  dan  kenyamanan  bekerja  (4)  Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Konsep dan Indikator . Zanafa. Andayani, M. (2020). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Indojaya Mandiri Lahat. Jurnal Manajemen dan Bisnis , 5 (1), 797–804. Belti,  J.,  &  Osnardi.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kota Bengkulu. Jurnal Manajemen Modal Insani dan Bisnis , 1 (2), 109–116. Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori dan Aplikasi (M. A. DJALIL (ed.)). CV Alfabeta. Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8) Semarang . Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2017). Model  Persamaan  Struktural  Konsep  Dan  Aplikasi  Program  AMOS  24.  Semarang .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  25.  Semarang .  Universitas Diponegoro.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia . CAPS.
Hamsal.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Universitas  Islam  Riau. INVEST :  Jurnal  Inovasi  Bisnis  dan Akuntansi , 2 (1), 15–29.
Hardiansyah,  A.,  Soehardi,  &  Rony,  Z.  T.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank  Ocbc  Nisp  Bagian  Record  Management  Dan  Partnership  Operation. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 5 (1), 1–19.
Hendra.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 1–12. Kasmir. (2016). Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik) . Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. Priyatno, D. (2013). Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate Dengan SPSS. Yogyakarta . Gava Media.
Rini, C. D. C., Ndoen, L. M., & Andriyani, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Finansial Tidak  Langsung  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pos  Indonesia  Cabang  Kupang. JOURNAL  OF MANAGEMENT , 10 (3), 361–373.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . PT Raja Grafindo.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2012). Organizational Behavior15th edition . Pearson Education. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior 15th (Global Edi). Edinbrgh.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15. Sastrohadiwiryo, B. S. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administratif dan Operasional) . Bumi Aksara.
Siregar,  L.  D.,  Perizade,  B.,  &  Bakri,  S.  A.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai pada Bank Sumsel Babel Kantor Pusat. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 17 (4), 185– 192.
Siswanto, B. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 7 (2), 1–11.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D Cetakan Ke23. Bandung . Alfabeta. Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama . Kencana. Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi Edisi Pertama . Kencana. Syafrina, N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar Pekan Baru. Eko dan Bisnis:Riau Economic and Business Review , 4 (8), 1–12.
Zahriyah, U. W., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Pln (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal AKUNTABEL , 2 (1), 1–7. www.topbrand-award.com