The Role of Job Performance and Job Satisfaction on Happiness and Its Impact on  Employee  Performance  and  Rewards  in  The  Education  and  Culture Department of Cilegon City
Amir Mahmud, Furtasan Ali Yusuf, Ade Manggala Hardianto
Universitas Bina Bangsa ademanggalahardianto78@gmail.com
Article History accepted 15/2/2024 approved 1/3/2024 published 18/3/2024

## Abstract
Employee  performance  is  one  of  the  performance  measurement  tools  that  is  maintained,  and balanced  with  reward  management.  The  research  objective  is  factors  that  influence performance  and  reward  management.  This  research  is  quantitative  research.  The  research population is ASN and non-ASN who work in the Education and Culture Department of Cilegon City.  The  sampling  technique  used  random  techniques  for  respondents,  and  185  respondents' answers  were  collected.  The  data  analysis  technique  uses  the  PLS  approach  with  SEM statistical  tools.  The  research  results  include:  (1)  Feelings  of  happiness  are  influenced  by satisfaction  factors;  (2)  performance  is  influenced  by  work  performance  factors;  and  (3) mediating variables can mediate all variables (full mediating). The conclusion of the research is that to achieve effective performance, it needs to be supported by employee work performance, and job satisfaction is caused by a feeling of happiness at work.
Keywords:  Job  Achievement,  Job  Satisfaction,  Happiness,  Employee  Performance,  Rewards Manajemen

## Abstrak
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  alat  ukur  kinerja  yang  dipertahankan,  dan  perlu diimbangi  dengan  manajemen  penghargaan.  Tujuan  penelitian  adalah  factor  yang memengaruhi  kinerja  dan  manajmen  penghargaan.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Populasi  peneltian  adalah  para  ASN  dan  nonASN  yang  bekerja  di  dinas  Pendidikan  dan kebudayaan kota Cilegon. Teknik sampling menggunakan Teknik random pada responden, dan terkumpul  185  jawaban  responden.  Teknik  analisis  data  menggunakan  pendekatan  PLS dengan alat statistic SEM. Hasil penelitian antara lain: (1) Rasa bahagia dipengaruhi oleh factor kepuasan;  (2)  kinerja  dipengaruhi  oleh  factor  prestasi  kerja;  dan  (3)  variabel  mediasi  dapat memediasikan  keseluruhan  variabel (full  mediating). Simpulan  penelitian  adalah  untuk mencapai  efektifitas  kinerja  perlu  didukung  oleh  prestasi  kerja  pegawai,  dan  kepuasan  kerja disebabkan rasa bahagia saat bekerja.
Kata  kunci: Prestasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Bahagia,  Kinerja  Pegawai,  Manajemen Penghargaan
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Produktivitas  pegawai  merupakan  salah  satu  pengembangan  sumber  daya manusia  pada  setiap  organisasi.  Peran  kepemimpinan  menjadi  syarat  mutlak  untuk meningkatkan  produktivitas  pegawai,  dan  sebagai  sensor  yang  dapat  memantau kelemahan  dan  keunggulan  daya  saing.  Salah  satu  bentuk  sensor  pemimpin  adalah memantau kepuasan karyawan. Saputra et al. (2024) kepuasan kerja pegawai dapat tercapai  apabila  ada  peran  pemimpin  seperti  menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif,  memberikan  pengakuan  dan  penghargaan,  dan  menjaga  stabilitas  kebutuhan pegawai,  dan  kepuasan  kerja  pegawai.  Pandangan  ini  telah  menghantarkan  pada inovasi yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif. Muktamar et al. (2024) menyatakan  bahwa  pemimpin  yang  mampu mengelola  faktor-faktor  tersebut  dengan baik  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Selain  itu,  kepuasan  kerja pegawai  dapat  menciptakan  kewibawaan  pemimpin  meningkat,  dan  menjadi  inspirasi bagi  pegawai  dari  model  kepemimpinan  seperti  itu  sebagaimana  didukung  oleh  hasil penelitian Murdih  et  al.  (2024)  Bawahan  yang  merasa  terinspirasi  oleh  pemimpin mereka  cenderung  merespon  dengan  tingkat  kepuasan  yang  lebih  tinggi  terhadap pekerjaan mereka.
Prestasi  kerja  merupakan  salah  satu  indikator  kinerja  karyawan  yang tercerminkan dari kepuasan karyawan.  Hal ini sebagaimana hasil temuan Teddy et al. (2024) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  dan  pegawai  berhak  atas  pengembangan  karirnya,  dan  berhak menentukan masa depannya.  Maulyan & Sandini (2024) menyebutkan bahwa factor - faktor  yang  berdampak  langsung  terhadap  prestasi  kerja  antara  lain  factor  kerjasama tim, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Akhirnya, prestasi menjadi perhatian utama untuk meningkatkan kinerja, dan sebagai alasan pemberian penghargaan.
Dibalik  itu,  peneliti  menilai  bahagia  saat  bekerja  perlu  mendapatkan  perhatian utama  dalam  mempertahankan  karyawan  yang  berprestasi,  dan  mempertahankan kepuasan  karyawan.  Penelitian  mengenai  kebahagiaan  saat  bekerja  mulai diperhitungkan sebagai salah satu factor yang memengaruhi kinerja dan produktivitas kerja.  Hal  ini  tentunya  menghantarkan  pada  pola  menempatkan  kebahagiaan  saat bekerja  tidak  mengganggu  aktivitas  pegawai  (karyawan).  Peneliti  terdahulu  yang dilakukan El-Sharkawy et al. (2023) mengemukakan hakikat kebahagiaan saat bekerja merupakan  pendorong  utama  organisasi,  dan  mendorong  kemampuan  belajar organisasi  dan  mampu  memediasi  sebagian  variabel  yaitu  organizational  learning capability (OLC) dan happiness at work (HAW). Selanjutnya, untuk mendorong tujuan tersebut  perlu  diadakan  system  penghargaan  (meritocracy)  untuk  memperkuat kemampuan  pembelajaran  organisasi.  Peneliti  lainnya,  Salas-Vallina  et  al.  (2020) menyebutkan  bahwa  perhatian  pada  kepemimpinan  inspirasional  berdampak  pada kebahagiaan  saat  bekerja  sehingga  menciptakan  karakteristik  pegawai  (karyawan). Yunus  et  al.  (2021)  membuktikan  bahwa  penerapan  lockdown  di  masa  pandemi COVID-19  muncul  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  kebahagiaan,  dan keseimbangan  kehidupan  kerja.  Kebahagiaan  ditemukan  sebagai  faktor  pelindung sedangkan  keadaan  keseimbangan  kehidupan  kerja  merupakan  yang  tidak  boelh terganggu oleh apa pun.
Berdasarkan  pandangan  para  ahli  tersebut,  peneliti  berasumsi  untuk membangun  pola  rasa  bahagia  melalui  pemberian  penghargaan  perlu  memerhatikan keseimbangan  hidup  (balance  life)  karena  krisis  pandemic  telah  berdampak  pada berbagai  aspek  seperti  menghambat  pembelajaran  organisasi,  keterbatasan  ide (inspirasi) mengembangkan manajemen, dan pola bekerja work from home yang tidak efektif. Padahal perkembangan Pengetahuan mendorong kesuksesan organisasi abad 21,  dan  mendorong  individu  atau  kelompok  organisasi  terus  berprestasi  sebagai bentuk sikap bertanggung jawab (Baghi et al., 2023).
Saat ini, pemerintah daerah telah menerapkan system meritocracy sebagai alat ukur  pemberian  penghargaan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  meritocracy  memiliki peran  strategis  diantaranya  Meritocracy  dalam  sistem  manajemen  (Souza  &  Júnior, 2021).  Namun,  kenyataannya  terjadi  ketimpangan  pemberian  penghargaan  saat pandemic  menimbulkan  banyak  konflik.  Selain  itu,  ketimpangan  merupakan ketidakadilan  yang  terstruktur  dan  terbentuk  dari  kejanggalan  yang  membuat ketimpanagn  kesejahteraan.  Morris  et  al.  (2022)  menyimpulkan  bahwa  kepercayaan pada  meritokrasi  berfungsi  sebagai  alat  penting  untuk  ketahanan  psikologis  bagi individu  berpenghasilan  rendah  yang  secara  teratur  melakukan  kontak  dengan  orang lain yang lebih beruntung secara ekonomi daripada diri mereka sendiri.
Dampak  ketimpangan  terjadi  akibat  ketimpangan  kesejahteraan,  maka  perlu diadakan  evaluasi  menyeluruh.  Hal  ini  senada  dengan  hasil  temuan  Suzuki  &  Hur (2022)  yang  membuktikan  bahwa  ketimpangan  kesejahteraan  dapat  dikendalikan apabila  diterapkan  New  Public  Management  (NPM).  Salah  satu  bentuk  new  public management  antara  lain  menerapkan  meritokrasi  digital.  Chang  (2020)  beranggapan bahwa  keyakinan  pada  teknologi  digital  sebagai  sarana  untuk  mengevaluasi keberhasilan individu, terlepas dari kesenjangan material yang terjadi di masa lalu dan berbasis  tempat.  Selain  itu,  meritokrasi  pemberian  penghargaan  (reward)  dan pemberian  kesempatan  bagi  kelompok  yang  berbeda.  van  Dijk  et  al.  (2020) mengemukakan  bahwa  meskipun  tempat  kerja  sebagai  sistem  meritokrasi  sebagai sarana kesetaraan sosial, tentu masih dijumpai tempat kerja yang masih menerapkan kesenjangan  sosial.  Meritocracy  ditengah  krisis  pandemic  telah  berdampak  pada perkembangan bisnis.
Fokus penelitian ini adalah membangun rasa  bahagia saat bekerja dan faktor- faktor  yang  mendukung  dampak  pengaruh  rasa  bahagia  terhadap  kinerja,  dan pengaruh  rasa  bahagia  terhadap  pemberian  penghragaan.  Riset  ini  perlu  diadakan karena  saat  ini,  pemerintah  berupaya  untuk  mengatasi  ketertinggalan  (lag),  dan kekurangan  (lack)  kualitas  sumber  daya  manusia  melalui  implementasi  sistem manajemen  ASN  berbasis  meritocracy  system atau  yang  umum  disebut  sistem  merit dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  aparatur.  Istilah  meritocracy  dirilis  pada tahun 1958 “The Rise of the Meritocracy”.  Bagi masyarakat moder, rasa bahagia pada penghargaan  (meritokrasi)  merupakan  peningkatan  status  sosial,  menyetarakan  hak dan peluang bagi siapa saja yang mengembangkan kemampuan (keahlian) dan belum tentu  berdampak  positif  di  negara  ASIA.  Pandangan  ini  disandarkan  pada  Prinsip dasar meritocracy telah merambah ke berbagai negara ASIA, dan telah dipergunakan di  berbagai  disiplin  ilmu  seperti  ekonomi,  administrasi  publik  bahkan  sebagai  upaya memahami  faktor  sosial  dan  budaya  di  sekitar  kita,  dan  elemen  non-meritocratic memberi peluang kesetaraan, kesempatan, transparansi dan ketidakberpihakan (Kim & Choi, 2017).
Berdasarkan  pandangan  tersebut,  penelitian  ini  berupaya  untuk  meneliti  rasa Bahagia  dalam  persepsi  pegawai  ASN  pada  instansi  dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kota  Cilegon  yang  berimplikasi  pada  pemberian  penghargaan, peningkatan  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  McCambly  et  al.  (2023)  menyatakan pemberian  penghargaan  sering  meleset  dari  harapannyadan  masih  dianggap  misteri bagi  distribusi  sumber  daya  manusia.  Meskipun  pemberian  penghargaan  merupakan pemberian  penghargaan  atas  aktivitas  individu  atau kolektif,  perlu memerhatikan  juga aspek  lainnya  seperti  kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  yang  memengaruhi  rasa Bahagia saat bekerja.

## METODE
Metode  penelitian  yang  diguankan  adalah  metode  survey  pada  pegawai  di lingkungan  Dinas  Pendidikan  dan  kebudayaan  kota  Cilegon.  Pandangan  peneliti mengenai metode survey merupakan metode yang masih efektif digunakan dan dapat
dimodifikasi dengan kuesioner digital (google form) yang memudahkan, dan membantu responden  menjawab  instrument  penelitian.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh pegawai  ASN  dan  Non  ASN  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayan  kota Cilegon,  sedangkan  penarikan  sampling  menggunakan  random  sampling.  Artinya instrumen  penelitian  dapat  dijawab  oleh  siapa  pun,  agar  peneltian  ini  terhindar  dari sikap tidak objektif yang dapat membiaskan hasil penelitian. Data responden kemudian diolah  dengan  alat  statistic  structural  equation  model  (SEM),  agar  dapat  memperoleh informasi  secara  detail  antara  lain  informasi  signifikasi  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung, besaran nilai hubungan, dan kelayakan persamaan model (Hair et al., 2011; Wold et al., 2001; Zeng et al., 2021).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  merupakan  hasil  olah  data  yang  berisi  informasi  outer  model dan inner model. Informasi outer model berisi inifomasi refleksi kemampuan responden memahami  instrument  penelitian,  akurasi  item  penelitian,  dan  menjelaskan  cross loading  pada  setiap  item  instrument  variable.  Sedangkan  informasi  inner  model  berisi informasi  colinerality  yang  mengindikasi  tidak  didapati  hubungan  keeratan  antar variable,  estimasi  ukuran  kelayakan  model,  dan  informasi  signifikasi  pengaruh langsung. Hasil olah data kemudian dibahas ke dalam bentuk pengembangan (inovasi) dari teori happy mind, dan implkasinya terhadap kinerja dan pemberian penghargaan.

## Pengujian Outer Model

## Convergent Validity
Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity    dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.
Gambar 1. Convergent Validity

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar
dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest:
Tabel 1. Discriminant Validity

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Rata-rata varians diekstrak (AVE) Bahagia 0.738 Kinerja 0.774 Prestasi Kerja 0.790 Reward 0.511 Kepuasan Kerja 0.779

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7 mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite  Reliability Variabel Composite  Reliability Bahagia 0.933 Kinerja 0.945 Prestasi Kerja 0.950 Reward 0.809 Kepuasan Kerja 0.946

## Keseluruhan Hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan Tabel terlihat bahwa semua item kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di atas 0,5 yang berarti bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi  standar  uji  composite reliability yaitu lebih besar dari 0,7 yang berarti bahwa seluruh item dinyatakan reliabel.
Variabel Bahagia Kinerja Prestasi Kerja Reward Kepuasan Kerja Bahagia 0.859 Kinerja -0.206 0.880 Prestasi Kerja -0.185 0.678 0.889 Reward -0.164 0.041 -0.003 0.715 Kepuasan Kerja 0.695 -0.168 -0.216 -0.104 0.883

## Tabel 4. Hasil Pengujian Outer Model
Variabel Indicator  Factor loading AVE Composite Reability Prestasi kerja PK_1 0.878 0.790 0.950 PK_2 0.872 PK_3 0.906 PK_4 0.902 PK_5 0.886 Kinerja KG_1 0.889 0.774 0.945 KG_2 0.794 KG_2 0.909 KG_4 0.901 KG_5 0.902 Bahagia BHG_1 0.848 0.738 0.933 BHG_2 0.857 BHG_3 0.921 BHG_4 0.777 BHG_5 0.887 Kepuasan Kerja KPS_1 0.692 0.779 0.946 KPS_2 0.923 KPS_3 0.912 KPS_4 0.949 KPS_5 0.913 Reward RMJ_1 0.872 0.511 0.809 RMJ_2 0.830 RMJ_3 0.037 RMJ_4 0.712 RMJ_5 0.772

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF < 5.00.
Tabel 5. Colinearity Variabel Bahagia Kinerja Reward Bahagia 1.035 1.936 Prestasi kerja 1.049 1.035 Kepuasan kerja 1.049 1.936

## Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25.
Tabel 6. R-square Variabel R Square R Square Adjusted Bahagia 0.485 0.475 Kinerja 0.466 0.457 Reward 0.027 0.009

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata –  rata  R-Square.  Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,  290 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar nilai  GoF  maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut:

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,725  . Menurut Ghozali (2014), nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q 2 lebih besar dari  0  menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan oleh  model  dinilai  telah  relevan.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah sebagai berikut.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel  laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama dengan  0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki pengaruh  besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh menengah  dan  apabila  bernilai  sama  dengan  0,02  maka  memiliki  pengaruh  kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7. Effect Size Variabel Bahagia Kinerja Reward Bahagia 0.013 0.017 Prestasi kerja 0.002 0.795 Kepuasan kerja 0.875 0.000
Interpretasi  effect  size sebagai  berikut:  (1)  hubungan  bahagia  terhadap  kinerja kepala  sekolah  memiliki  nilai effect  size sebesar  0,013  pengaruhnya  sangat  kecil;  (2) hubungan  bahagia terhadap  reward memiliki  nilai effect  size sebesar  0.017  pengaruh nya  sangat  kecil;  (3)  hubungan  prestasi  kerja  terhadap  bahagia  memiliki  nilai effect size sebesar  0.002  pengaruhnya  sangat  kecil;  (4)  hubungan  prestasi  kerja  terhadap kinerja  memiliki  nilai effect  size sebesar  0.795  pengaruhnya  besar;  (5)  hubungan kepuasan kerja terhadap bahagia memiliki nilai effect size sebesar 0.875 pengaruhnya besar;  serta  (6)  hubungan  kepuasan  kerja  terhadap  reward  memiliki  nilai effect  size sebesar 0.000 pengaruhnya sangat kecil.

## Hasil Bootstrapping
Dalam SmartPLS, pengujian setiap hubungan dilakukan dengan menggunakan  simulasi  dengan  metode bootstrapping terhadap  sampel.  Pengujian  ini bertujuan  untuk  meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil pengujian  dengan  metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar    dapat dijelaskan  bahwa  nilai path  coefficient pengaruh  prestasi  kerja  terhadap  Bahagia sebesar  0.476.  Pengaruh  prestasi  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  8.690.  pengaruh kepuasan kerja terhadap bahagia  sebesar 10.910. pengaruh kepuasan kerja terhadap reward  sebesar  0.094.  pengaruh  Bahagia  terhadap  kinerja    sebesar  1.219.  pengaruh Bahagia  terhadap  reward  sebesar  0.913.  Berdasarkan  uraian  hasil  tersebut  di  atas menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini  memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  semakin  besar  nilai path coefficient pada satu variabel independen terhadap variabel dependen, maka semakin kuat juga pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 8. Path Coefficients Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Prestasi kerja terhadap bahagia -0.036 -0.037 0.078 0.467 0.641 Prestasi kerja terhadap kinerja 0.663 0.671 0.075 8.880 0.000 Kepuasan kerja terhadap bahagia 0.688 0.691 0.062 11.046 0.000 Kepuasan kerja terhadap reward 0.021 -0.018 0.216 0.095 0.924 Bahagia terhadap kinerja -0.083 -0.082 0.075 1.112 0.267 Bahagia terhadap reward -0.179 -0.168 0.204 0.875 0.382 H1: Pengaruh prestasi kerja terhadap bahagia
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  prestasi  kerja  terhadap  bahagia  sebesar 0.467 dengan nilai P-Value 0. 641 > 0.05 disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh prestasi kerja terhadap bahagia. Maka H1 ditolak.
H2: Pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  prestasi  kerja  terhadap  kinerja  sebesar 8.880  dengan  nilai  P-Value  0.000  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja maka H2 diterima.
H3: Pengaruh Kepuasan kerja terhadap bahagia
Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh kepuasan kerja terhadap Bahagia sebesar 11.046  dengan  nilai P-Value 0.000  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh Kepuasan kerja terhadap Bahagia maka H3 diterima.
H4: Pengaruh Kepuasan kerja terhadap reward
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  kepuasan  kerja  terhadap  reward sebesar  0.095  dengan  nilai P-Value 0.924  >  0.05  disimpulkan  bahwa      tidak  ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap reward Maka H4 ditolak.
H5: Pengaruh Bahagia terhadap kinerja
Dari hasil koefisien jalur diperoleh sebesar 1.112 dengan nilai P-Value 0.267 > 0.05  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  Bahagia  terhadap  kinerja  Maka  H5 ditolak.
H6: Pengaruh Bahagia terhadap reward
Dari hasil koefisien jalur diperoleh sebesar 0.875 dengan nilai P-Value 0.382 > 0.05  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  Bahagia  terhadap  reward  Maka  H5 ditolak.

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  bahagia  sebagai  variable  mediasi.  Mediasi  penuh  ( fully mediating )  terjadi  jika  pada total  effects ditemukan  hubungan  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan,  bila  signifikan  maka  mediasi  ini hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel  independen mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau melibatkan  variabel  mediator  ( intervening (Hartono  dan  Abdillah,  2014).    Bedasarkan
hasil  uji  mediasi  diperoleh  hasil  uji  mediasi  >  0.05  artinya  variable  mediasi  dapat memediasikan keseluruhan variable (full mediating)
Tabel 9. Total effect Variabel Sampel Asli (O) Rata- rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Prestasi kerja terhadap kinerja melalui bahagia 0.003 0.001 0.009 0.339 0.735 Kepuasan kerja terhadap kinerja melalui bahagia -0.057 -0.055 0.050 1.152 0.250 Prestasi kerja terhadap reward melalui bahagia 0.007 0.004 0.022 0.295 0.768 Kepuasan kerja terhadap reward melalui rasa bahasia -0.123 -0.114 0.141 0.869 0.385
Kinerja  pegawai  merupakan  bentuk  capaian  kerja  yang  dipengaruhi  oleh kognisi  lingkungan  kerja.  Teory  of  mind  merupakan  teori  berpikir  yang  dipopulerkan oleh Bretherton & Beeghly (1982) yang menghubungkan komunikasi aktif antar individu atau  kelompok  sehingga  menciptakan  kognisi  mempertahankan  atau  menolak  atas perilaku tersebut. Teori ini telah menghantarkan pemikiran mengenai efektifitas kinerja. Pandangan  ini  didukung  oleh  hasil  temuan  Ikaputri  et  al.,  (2023)  bahwa  Salah  satu factor  pendukung  prestasi  adalah  pelatihan  kerja  yang  sering  diikuti  oleh  pegawai, factor  keterampilan  dan  lingkungan  kerja  (Asiyah  Khalisa  Rokhimah  et  al.,  2023), keterlibatan kerja dan semangat  kerja (Amin et al., 2024).
Selain itu, hasil temuan ini didukung oleh Haybron, (2000) bahwa kebahagiaan dapat dipahami secara murni (hati), dan berkaitan erat dengan kebahagiaan psikologis, dan  Indera  manusia.  Pandangan  tersebut  mengembangkan  perangkat  (metode) mengelola pikiran bahagia menjadi sebuah hubungan komunikasi yang relevan dengan kebutuhan organisasi dan kinerja. Pandangan tersebut memandu esensi bahagia yang bebas dari berbagai kepentingan, dan semata mata menggambarkan sebuah interaksi hubungan. Hal ini senada dengan pendapat Rivera et al., (2024) bahwa rasa Bahagia merupakan kunci kehidupan yang baik, dan hubungan yang bersahabat.
Teori  tersebut  sesuai  dengan  hasil  temuan  peneliti  yang  mengindikasikan kondisi kognisi lingkungan kerja antara lain: (1) kinerja pegawai dipengaruhi oleh factor prestasi  kerja,  dan  (2)  rasa  bahagia  dipengaruhi  oleh  factor  kepuasan  kerja.  Hal  ini menandakan  bahwa  pegawai  ASN  dan  non  ASN  dilingkungan  dinas  Pendidikan  dan kebudayaan  kota  Cilegon  menggambarkan  kognisi  lingkungan  kerja  mampu meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  mampu  menciptakan  harmonisasi  kerja  saat pegawai merasa bahagia berada di tempat kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  diskusi  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1) bahwa tidak ada pengaruh prestasi kerja terhadap bahagia; (2) ada pengaruh prestasi kerja terhadap (kinerja); (3) ada pengaruh  kepuasan kerja terhadap bahagia; (4) tidak ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  reward;  (5)  tidak  ada  pengaruh  bahagia terhadap  kinerja;  (6)  tidak  ada  pengaruh  bahagia  terhadap  reward;  serta  (7)  variabel mediasi dapat memediasikan keseluruhan variabel (full mediating). Simpulan penelitian ini  yaitu  rasa  bahagia  saat  bekerja  menjadi  pondasi  membangun  kebahagiaan  dari kepuasan kerja dan hubungan timbal balik.

## DAFTAR PUSTAKA
Badri,  M.  A.,  Alkhaili,  M.,  Aldhaheri,  H.,  Yang,  G.,  Albahar,  M.,  &  Alrashdi,  A.  (2022). Exploring the Reciprocal Relationships between Happiness and Life Satisfaction of  Working  Adults —Evidence  from  Abu  Dhabi. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 19 (6). https://doi.org/10.3390/ijerph19063575
Bretherton, I., & Beeghly, M. (1982). Talking about internal states: The acquisition of an explicit  theory  of  mind. Developmental  Psychology , 18 (6),  906 –921. https://doi.org/10.1037/0012-1649.18.6.906
Chang, E. (2020). Digital Meritocracy: Intermediary Organizations and the Construction of Policy Knowledge. Educational Policy , 34 (5), 760 –784.
https://doi.org/10.1177/0895904818802116
El-Sharkawy,  S.  A.,  Nafea,  M.  S.,  &  Hassan,  E.  E.-D.  H.  (2023).  HRM  and organizational  learning  in  knowledge  economy:  investigating  the  impact  of happiness  at  work  (HAW)  on  organizational  learning  capability  (OLC). Future Business Journal , 9 (1). https://doi.org/10.1186/s43093-023-00188-2 Hair,  J.  F.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2011).  PLS-SEM:  Indeed  a  silver  bullet.
Journal of Marketing Theory and Practice , 19 (2), 139 –152.
https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202
Haybron,  D.  M.  (2000).  TWO  PHILOSOPHICAL  PROBLEMS  IN  THE  STUDY  OF HAPPINESS. Journal of Happiness Studies , 1 , 207 –225. Haybron, D. M. (2003). What do we want from a theory of happiness? Metaphilosophy , 34 (3), 305 –329. https://doi.org/10.1111/1467-9973.00275
Kim,  C.  H.,  &  Choi,  Y.  B.  (2017).  How  meritocracy  is  defined  today?:  Contemporary aspects of meritocracy. Economics  and Sociology , 10 (1),  112 –121. https://doi.org/10.14254/2071-789X.2017/10-1/8
McCambly,  H.  N.,  Aguilar-Smith,  S.,  Felix,  E.  R.,  Hu,  X.,  &  Baber,  L.  D.  B.  (2023).
Community  Colleges  as  Racialized  Organizations:  Outlining  Opportunities  for Equity. Community College Review , 51 (4), 658 –679.
https://doi.org/10.1177/00915521231182121
Milovanska-Farrington,  S.,  &  Farrington,  S.  (2022).  Happiness,  domains  of  life satisfaction,  perceptions,  and  valuation  differences  across  genders. Acta Psychologica , 230 . https://doi.org/10.1016/j.actpsy.2022.103720
Morris,  K.,  Bühlmann,  F.,  Sommet,  N.,  &  Vandecasteele,  L.  (2022).  The  paradox  of local  inequality:  Meritocratic  beliefs  in  unequal  localities. British  Journal  of Sociology , 73 (2), 421 –460. https://doi.org/10.1111/1468-4446.12930
Romaní  Rivera,  A.,  Gálvez-Mozo,  A.,  &  Tirado-Serrano,  F.  (2024).  The  imperative  of happiness  in  positive  psychology:  Towards  a  psychopolitics  of  wellbeing. New Ideas in Psychology , 72 . https://doi.org/10.1016/j.newideapsych.2023.101058
Salas-Vallina,  A.,  Simone,  C.,  &  Fernández-Guerrero,  R.  (2020).  The  human  side  of leadership:  Inspirational  leadership  effects  on  follower  characteristics  and happiness  at  work  (HAW). Journal  of  Business  Research , 107 ,  162 –171. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.10.044
Salehi  Koocheh  Baghi, S.  A.,  Rahmaty, maryam,  &  Kia  Kojouri,  D. (2023).  Explaining the  Causes  and  Contexts  of  the  Formation  of  Organizational  Insentience  in  the Red  Crescent  Society  of  Tehran. Journal  of  Rescue  and  Relief ,  9 –20. https://doi.org/10.32592/jorar.2023.15.1.2
Souza,  F.  L.,  &  Torres  Júnior,  A.  S.  (2021).  THE  IMPACT  OF  MERITOCRACY  ON
LOGISTICS  COMPANIES  DURING  ECONOMIC  CRISES. Revista  de Administração Da UFSM , 14 (3), 674 –692.
https://doi.org/10.5902/1983465953208
Suzuki,  K.,  &  Hur,  H.  (2022).  Revisiting  the  old  debate:  citizens’  perceptions  of meritocracy  in  public  and  private  organizations. Public  Management  Review ,
24 (8), 1226 –1250. https://doi.org/10.1080/14719037.2021.1895545 van  Dijk,  H.,  Kooij,  D.,  Karanika-Murray,  M.,  De  Vos,  A.,  &  Meyer,  B.  (2020).
Meritocracy  a  myth?  A  multilevel  perspective  of  how  social  inequality accumulates  through  work. Organizational  Psychology  Review , 10 (3 –4),  240– 269. https://doi.org/10.1177/2041386620930063
Wan Mohd Yunus, W. M. A., Badri, S. K. Z., Panatik, S. A., & Mukhtar, F. (2021). The Unprecedented  Movement  Control  Order  (Lockdown)  and  Factors  Associated With  the  Negative  Emotional  Symptoms,  Happiness,  and  Work-Life  Balance  of Malaysian  University  Students  During  the  Coronavirus  Disease  (COVID-19) Pandemic. Frontiers in Psychiatry , 11 . https://doi.org/10.3389/fpsyt.2020.566221 Wold, S., Trygg, J., Berglund, A., & Antti, H. (2001). Some recent developments in PLS modeling. Chemometrics  and  Intelligent  Laboratory  Systems , 58 ,  131 –150. www.elsevier.comrlocaterchemometrics
Zeng, N., Liu, Y., Gong, P., Hertogh, M., & König, M. (2021). Do right PLS and do PLS right: A critical review of the application of PLS-SEM in construction management research. Frontiers of Engineering Management , 8 (3), 356 –369.
https://doi.org/10.1007/s42524-021-0153-5
Amin,  M.,  Sofia,  S.,  &  Mufti,  D.  (2024).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  dan  Semangat Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen  Dan  Sumberdaya , 3 (1), 25 –32. http://journal.ainarapress.org/index.php/lms
Asiyah  Khalisa  Rokhimah,  Christian  Wiradendi  Wolor,  &  Marsofiyati  Marsofiyati.
(2023).  Pengaruh  Keterampilan,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Pelatihan  Terhadap Prestasi Kerja Pada LPM Econochannel FE UNJ. OPTIMAL Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 4 (1), 138 –149. https://doi.org/10.55606/optimal.v4i1.2592 Ikaputri, T. D., Andriana, I., Farla, W., & Santati, P. (2023). Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor Cabang Jambi. Al- Kharaj : Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 6 (3), 1488 –1497. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i3.3633
Maulyan,  F.  F.,  &  Sandini,  D.  (2024).  PENGARUH  KERJASAMA  TIM,  MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN. In Jurnal Sains Manajemen (Vol. 6, Issue 1).
Muktamar,  A.,  Saputra,  A.,  Zali,  M.,  &  Ugi,  N.  B.  (2024).  Mengungkap  Peran  Vital Kepemimpinan  dalam  Manajemen  SDM:  Produktivitas,  Kepuasan  Kerja,  dan Retensi Tenaga Kerja yang Berkualitas. Journal of International Multidisciplinary Research , 2 (2), 9 –19. https://journal.banjaresepacific.com/index.php/jimr Murdih,  Nuraeni,  &  Yusuf,  M.  (2024).  Determinan  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kelurahan  Di  Kecamatan  Pondok  Aren Tangerang Selatan. Jurna Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 5 (3), 1 –16. Saputra, F., Aliefiani, G., Putri, M., Puspitasari, D., & Danaya, B. P. (2024). Pengaruh Pengembangan  Karier  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan  dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT  Graha  Sarana  Duta Cabang  STO  Gambir. Trending:  Jurnal  Ekonomi,  Akuntansi  Dan  Manajemen , 2 (1), 168 –186. https://doi.org/10.30640/trending.v2i1.1937
Teddy,  M.,  Astakho,  E.  A.,  Rezeki  Ananda  Lubis,  F.,  &  Fiqih  Hidayat  Hasibuan,  T.
(2024).  THE  INFLUENCE  OF WORKLOAD, JOB  SATISFACTION,  AND  WORK LIFE  BALANCE  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE. COSTING:Journal  of Economic, Business and Accounting , 7 (2), 1 –13