## EVALUASI DIRI PERILAKU PROFESIONAL DI INSTITUSI SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN GUNA BANGSA YOGYAKARTA
Widuri 1 , Amitya Kumara 2 , Tridjoko Hadianto 3
1 Graduate student of Medical Education of Medical Faculty of Gadjah Mada University
2 Graduate lecturer of Medical Education of Medical Faculty of Gadjah Mada University
3 Graduate lecturer of Medical Education of Medical Faculty of Gadjah Mada University

## ABSTRACT
Background : Education world has a very important role in improving the quality of human resources, as  it  is  the  environment  in  which  the  process  of  the  formation  of  professional  behavior  through  a series of teaching and learning process. Professional behavior should be clearly seen as an aspect of personal  identity  and  character  developed  over  time.  Based  on  this,  the  focus  of  professionalism began to shift from individual to the institution and stated that professionalism must be embedded in an educational institution with a complete integration of the culture of professionalism that involves the institution  leader,  staffs,  lecturers,  and  students.  The  purpose  of  this  study  is  to  investigate  the professional behavior of the institution of Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Guna BangsaYogyakarta . Methods :  This  study  is  a  descriptive  qualitative  research.  Subjects  were  the  institutional  leader, lecturers,  staffs  and  students  are  determined  by  purposive  sampling.  Interview  instruments  include altruism,  honor  and  integrity,  caring  and  compassion,  respect  for  others,  responsibility  and accountability, excellence and scholarship, and leadership. Participant at the data collection focused group  discussion  (FGD)  is  10  persons  and  on  interview  data  collection  is  21  persons.  Efforts  to achieve  the  credibility  of  the  informant  are  done  by  triangulation  and  discussions  with  colleagues. Research supervisor role as auditors, maintain dependency and certainty degree of this research. Results : Participants considered that the lecturers, staffs, students and institutional leader have done with  the  guidance  of  a  good,  high  integrity,  good  communication, mutual  respect,  responsibility  and provide  exemplary.  However,  some  behavioral  components  still  require  improvement  such  as  the level  of lecturers’  discipline,  staffs’  job  and  responsibility  distribution,  student  discipline  and responsibility, and supervisor leadership patterns.
Conclusion :  As  there  are  still  some  components  of  professional  behavior  that  needs  any improvement,  requires  institutions  to  increase  self-understanding  and  awareness  to  professional behavior. Institutions need to consider any strategies to be taken to overcome any problems faced by the institution to achieve professional behavior.
Keywords : professional behavior, professionalism

## PENDAHULUAN
Kualitas  manusia  yang  dibutuhkan  oleh bangsa  Indonesia  pada  masa  yang  akan datang  adalah  yang  mampu  menghadapi persaingan  yang  semakin  ketat  dengan bangsa  lain  di  dunia.  Kualitas  manusia Indonesia  tersebut  dapat  dihasilkan  melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu.
Dunia  pendidikan  mempunyai  peranan yang sangat penting dalam upaya meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia, karena merupakan lingkungan tempat berlangsungnya  proses  pembentukan  profesi melalui  serangkaian  proses  belajar  mengajar. Salah  satu  komponen  utama  dalam  sistem pendidikan di perguruan tinggi adalah dosen.
Pendidikan  profesional  belum  sejalan dengan tantangan, terutama karena terfragmentasi, ketinggalan jaman, dan kurikulum  yang  statis  serta  adanya  masalah
sistemik yaitu adanya ketidakcocokan kompetensi,  kurangnya  kerja  tim,  stratifikasi gender,  teknis  fokus  tanpa  pemahaman kontekstual  yang  luas,  ketidakseimbangan kuantitatif dan kualitatif tenaga kerja profesional,  dan  kepemimpinan  yang  lemah untuk  meningkatkan  sistem  kinerja  (Frenk  et. al, 2010). 1
Sosiologi  cenderung  menyoroti  isu-isu kerja  dan  organisasinya  yaitu  dengan  adanya kontrol  kerja  oleh  individu  yang  sangat terampil  dan  khusus  (misalnya  profesional), kontrol  oleh  birokrasi  (misalnya  manajer)  dan kontrol dari pasar bebas (misalnya konsumen). Hal tersebut memerlukan eksplorasi  variabel  struktural,  seperti  bentuk- bentuk  organisasi  yang  berbeda,  mekanisme pembayaran,  atau  inisiatif  kebijakan,  yang mungkin  meningkatkan  atau  menghambat ekspresi  profesionalisme  ditingkat  individu, organisasi  atau  social  (Hafferty  &  Castellani, 2009). 2
Baru-baru ini, Royal College of Physicians of  London’s  Working  Party  on  Medical Professionalism telah mendefinisikan profesionalisme medis singkat sebagai seperangkat nilai-nilai, perilaku dan hubungan yang  mendukung  kepercayaan  publik  dengan berkomitmen  untuk integrity,  compassion, altruism,  continuous  improvement,  excellence dan teamwork . Meskipun demikian, penting untuk menekankan bahwa masih ada ketidakpastian tentang  apa  sebenarnya  yang  dimaksud profesionalisme dan meskipun pendidik bidang  medis  mendefinisikan  profesionalisme sebagai  karakteristik  atau  perilaku,  sosiolog banyak mendukung teori-teori yang menggabungkan  dimensi  politik,  ekonomi  dan sosial ke dalam pemahaman tentang alam dan fungsi profesionalisme. Selain itu, profesionalisme  harus  dilihat  dengan  jelas sebagai  aspek  identitas  pribadi  dan  karakter yang berkembang sepanjang waktu. Berdasarkan hal tersebut, fokus profesionalisme  mulai  bergeser  dari  individu ke lembaga dan dinyatakan bahwa profesionalisme  harus  ditanamkan  dalam institusi  pendidikan  dengan  integrasi  lengkap dari  budaya  profesionalisme  yang  melibatkan staf,  dosen,  dan  mahasiswa  (Passi  et.  al, 2010). 3

## Definisi Perilaku Profesional
Perilaku profesional mengacu pada
perilaku yang dapat diamati yang mencerminkan nilai-nilai dan standar profesional.  Perilaku  profesional  dibuktikan dengan  kata-kata,  perilaku,  penampilan  dan hal tersebut sangat penting dalam membangun dasar kepercayaan dengan orang lain.
Karakteristik  profesional  menurut  teori
Green (2004) meliputi professionalism , thinking, planning  and  setting  expectations , leading , dan relating to others. 4
Menurut The  Association  of  American Medical  Colleges (AAMC)  dan The  National Board  of  Medical  Examiners (NBME)  (2002), perilaku  profesional  meliputi altruism,  honor and  integrity,  caring  and  compassion,  respect for  others,  responsibility  and  accountability, excellence and scholarship, dan leadership . 5 Menurut  Murray  (1996),  prinsip  etika dalam mengajar dalam meningkatkan profesionalisme pengajar meliputi Content Competence,Pedagogical Competence, Dealing with Sensitive Topics, Student
Development, Dual Relationships with Students, Confidentiality , Respect for
Colleagues,  Valid  Assessment  of  Students, dan Respect for Institution. 6

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif  deskriptif.Penelitian  kualitatif  adalah metode  penelitian  yang  digunakan  untuk meneliti  pada  kondisi  obyek  alamiah,  dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci(Satoridan Komariah, 2010). 7 Hasil penelitian  kualitatif  lebih  menekankan  makna daripada generalisasi.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Sekolah  Tinggi Ilmu  Kesehatan  Guna  Bangsa  Yogyakarta dengan  populasi  penelitian  adalah  seluruh pimpinan,  dosen,  karyawan  dan  mahasiswa. Jumlah  pimpinan  adalah  tiga  orang,  dosen sebanyak  21  orang,  karyawan  sebanyak  41 orang, dan mahasiswa sebanyak 870 orang.
Sampel  penelitian  ditetapkan  dengan cara accidental  sampling ,  merupakan  teknik penentuan sampel berdasarkan faktor spontanitas  (Riduwan,  2004). 8 Pemilihan sampel berdasarkan pada kriteria inklusi, yaitu narasumber  bertugas  pada  saat  penelitian dilakukan  dan  bersifat  netral.  Sampel  pada penelitian kualitatif dapat berkisar antara n = 1 sampai  n  =  40  atau  lebih  (McMillan  dan Schumacher, 2001). 9 Pada  penelitian  ini  peneliti  membuat pedoman Focused  Group  Discussion (FGD) dan  wawancara  untuk  menggali  data  yang lebih  mendalam.  Panduan Focused  Group Discussion (FGD)  dan  wawancara  mengenai perilaku  profesional  institusi  meliputi altruism, honor  and  integrity,  caring  and  compassion, respect for others, responsibility and accountability,  excellence  and  scholarship, dan  leadership (AAMC  and  NBME,  2002). 5 Konten pedoman wawancara telah dikonsultasikan  kepada  pembimbing.  Untuk menghindari  bias  pada  pengambilan  data dibantu oleh seorang asisten dengan kualifikasi lulusan S1 Psikologi dan berpengalaman dalam penelitian.
Pengambilan  data  pertama  pada  FGD melibatkan  10  orang  narasumber  yang dikumpulkan dalam satu ruang pertemuan dan difasilitasi  oleh  fasilitator.Sebelum  dilakukan FGD,  peneliti  telah  melakukan  persamaan persepsi  dengan  asisten  peneliti  selaku fasilitator.Pada forum diskusi, fasilitator mengeksplorasi opini dan pandangan- pandangan  narasumber  tentang  perilaku profesional  institusi  dan  usulan  perbaikannya. Selama  proses  diskusi  dilengkapi  dengan  alat perekam,  sehingga  membantu  dalam  analisis data.  Narasumber  mendapatkan souvenir , makan  siang  dan  jaminan  kerahasiaan  atas pernyataan yang telah disampaikan.
Pengambilan data kedua dengan wawancara  semi  struktur.Pada  wawancara semi  struktur,  peneliti  membuat  garis  besar pokok-pokok pembicaraan tetapi dalam pelaksanaannya interviewer mengajukan pertanyaan
secara bebas.Wawancara dilakukan  oleh  seorang interviewer secara bergantian  dalam  suatu  ruangan.Sebelum dilakukan  wawancara,  peneliti  melakukan persamaan  persepsi  dengan  asisten  peneliti selaku interviewer .Narasumber  pada  tahap wawancara berjumlah 21 orang dan data yang diperoleh  dinilai  sudah  jenuh  serta  dianggap sudah cukup mewakili populasi.
Cara  analisis  data  dalam  penelitian kualitatif adalah dengan melakukan koding.Dalam  melakukan  koding,  peneliti sebelumnya mempersiapkan kelengkapan transkrip.Koding
dilakukan dengan
menggunakan bantuan  program Atlas.ti. Pada tahap pertama, dilakukan open coding dengan memberi kode-kode  yang  sesuai  dengan  data yang  terdapat  pada  transkrip.Kode-kode  yang dihasilkan  selanjutnya  dikelompokkan  ke dalam  kategori.  Setelah  melakukan open coding ,  tahap  selanjutnya  adalah  mencari hubungan  antar  kategori-kategori  tersebut yang bertujuan untuk menghasilkan theoretical codes .  Tahap  terakhir  proses  analisis  adalah dengan  menetapkan  kategori  utama  ( main category )  yaitu  kategori  yang  berkaitan dengan sebanyak mungkin kategori yang telah dihasilkan sebelumnya (Utarini, 2000). 10
Upaya  pencapaian  kredibilitas  dilakukan melakukan  triangulasi  informan  dan  diskusi dengan  sejawat.Peran  pembimbing  penelitian sebagai auditor menjaga derajat kebergantungan dan kepastian penelitian.

## HASIL PENELITIAN
Keseluruhan  narasumber  yang  terlibat dalam penelitian ini berjumlah 31 orang, terdiri dari 2 orang pimpinan, 7 orang dosen, 7 orang karyawan,  dan  15  orang  mahasiswa.  Empat belas  narasumber  dengan  jenis  kelamin  laki- laki dan 17 lainnya berjenis kelamin perempuan.Narasumber  pada  kegiatan  FGD sejumlah  10  orang  dan  21  orang  dalam kegiatan wawancara.
Menurut narasumber, dosen telah memberikan  materi yang up to date , menerapkan  metode-metode  belajar  yang mengarah ke student centered learning (SCL), menjelaskan  silabus  pada  awal  perkuliahan, melakukan pengembangan mahasiswa, mampu  menempatkan  diri  dan  berperan dalam  pencapaian  visi  misi  institusi,  serta sikap  saling  menghormati  dan  menghargai dalam membina hubungan dengan orang lain.
akan tetapi, dosen dinilai kurang disiplin waktu dan  jadwal  perkuliahan  serta  ada  beberapa yang dinilai diskriminatif.
“…..kalau  mahasiswa  ada  masalah dosen  mau  memberi  pengarahan.” (Narasumber 13N)
“…..tapi  ada  beberapa  dosen  lebih mengutamakan  anak  yang  lebih  pintar atau anak itu anak yang lebih disukai.” (Narasumber 12N) “Yang  saya  keluhkan  seringnya  ada perubahan  jadwal  mendadak  sehingga harus  menjadwal  ulang.”  (Narasumber 2N)
Karyawan  sudah  melaksanaan  tugas sesuai dengan jobdescription , cukup bertanggung  jawab,  disiplin  waktu,  sikap saling  berkolaborasi,  saling  membantu,  dan bekerjasama.Akan tetapi, masih ada beberapa tugas  yang  tumpang  tindih  dan  kurang komunikasi.
“Karyawan  yang  harus  membersihkan perpustakaan  yang  sudah  menjadi tanggung  jawabnya  tetapi  selama  ini dibersihkan  ketika  ada  teguran  dari atasan atau
diminta petugas
perpustakaan sehingga tanggung jawab terhadap amanat kurang.” (Narasumber 1N)
Pimpinan  telah  berusaha  memberikan bimbingan,  dukungan,  kepercayaan,  dan penghargaan  kepada  staf.Pimpinan  disiplin waktu  dan  tanggung  jawab.Dalam  mengambil keputusan  sebagian  besar  diputuskan  oleh pimpinan sendiri dan masih bersifat otoriter.
“Semacam  rewardnya,  tidak  bentuk materi  tapi  bentuk  penghargaan  sikap, ucapan,  saya  kira  itu.”  (Narasumber 17N)
Mahasiswa  melakukan  pengembangan diri,  memiliki  kepedulian  terhadap  orang  lain, sikap saling menghormati.Akan tetapi, mahasiswa  dinilai  kurang  disiplin  waktu, melakukan plagiarism dan cheating ,  serta kurangnya kegiatan berorganisasi.
“………..ada  yang  perlu  dibenahi  yaitu dalam  hal  ketepatan  waktu.  Misal jadwal  jam  15.00  WIB  tapi  masih mengulur waktu, masuknya nanti saja.” (Narasumber 1N)
PEMBAHASAN Bimbingan dan pengarahan yang dilakukan oleh dosen bertujuan untuk memberikan  kontribusi  bagi  pengembangan intelektual  mahasiswa  (Murray,  1996). 6 Akan
tetapi,  dalam  pelaksanaannya  dosen  dinilai masih  diskriminatif  terhadap  mahasiswa, karena adanya kecenderungan yang mendapatkan  bimbingan  lebih  banyak  adalah anak-anak  yang  pintar.  Hal  ini  tidak  sesuai dengan  UCLA  (2013)  yang  menjelaskan bahwa perlakuan diskriminasi terhadap mahasiswa  atas  dasar  politik,  atau  karena alasan  ras,  agama,  jenis  kelamin,  orientasi seksual,  etnis  asal,  asal  negara,  keturunan, status  perkawinan,  kondisi  medis  tidak  boleh dilakukan 11 . Karena sikap diskriminasi tersebut akan  mengurangi  pengembangan  mahasiswa (Murray,  1996). 6 Sehingga  diharapkan  dosen menghindari  tanda-tanda  pilih  kasih  terhadap siswa  dan  memberikan  perlakuan  yang  sama dan konsisten terhadap siswa (UCLA, 2013). 11
Dosen  dinilai  kurang  terutama  terhadap disiplin  waktu  mengajar  dan  jadwal  mengajar yang  telah  ditentukan  oleh  bagian  akademik. Seperti  yang  dijelaskan  UCLA  (2013)  bahwa salah  satu  perilaku  dosen  yang  tidak  dapat diterima  adalah  kegagalan  untuk  memenuhi tanggung jawab pengajaran, termasuk kegagalan  yang  signifikan  untuk  mematuhi aturan  tanpa  alasan  yang  sah  dalam pelaksanaan  program  untuk  memenuhi  kelas, menjaga  jam  kantor,  atau  untuk  mengadakan evaluasi  sesuai  jadwal. 11 Kurang  disiplin termasuk  perilaku lack  of  conscientiousness , yaitu  suatu  kegagalan  dalam  memenuhi tanggung  jawab  dan  tidak  sesuai  dengan esensi  profesionalisme  ( University  of  Kansas School of Medicine , 2001). 12 Kemungkinan hal tersebut disebabkan karena kurangnya kesadaran  disiplin  dosen,  lingkungan  yang kurang  mendukung,  dan  kurangnya reward yang  diterima.  Hal  ini  senada  dengan pernyataan  Wijaya,  A.  E  (2012),  bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan dosen adalah kurangnya motivasi dosen, reward yang  kecil,  dan  tidak  adanya punishment . 13
Tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang  diberikan  dinilai  masih  kurang.  Hal tersebut kemungkinan terjadi karena kurangnya reward yang diterima oleh karyawan.  Menurut  Gouzali  Saydam  (1996) sebagaimana  disitasi  oleh  Damanik  (2011), faktor-faktor yang mempengaruhi sikap tanggung  jawab  dan  disiplin  karyawan  antara lain  besar  kecilnya  pemberian  kompensasi, ada  tidaknya  keteladanan  pimpinan  dalam perusahaan,  ada  tidaknya  aturan  pasti  yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan  dalam  mengambil  tindakan,  ada tidaknya  pengawasan  pimpinan,  ada  tidaknya perhatian  kepada  karyawan,  dan  diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya tanggung jawab dan disiplin. 14
Mary  Keen  sebagaimana  disitasi  oleh Berliana  (2013)  juga  memberikan  sebuah checklist di  mana  karyawan  dapat  menilai sejauh mana perilaku mereka sebagai seorang karyawan, antara lain apakah karyawan  dapat  diandalkan  yaitu  tepat  waktu setiap  hari,  jika  sakit  atau  tidak  dapat  bekerja maka  segera  memberitahu  atasan,  dan berbicara  secara  positif  kepada  karyawan yang  lain.  Selain  itu,  apakah  karyawan  cukup fleksibel,  yaitu  memiliki  sikap  memberikan yang  terbaik  atas  tugas  yang  diberikan  pada hari  itu  dan  selalu  siap  untuk  mendapatkan tanggung jawab yang baru. 15 Pimpinan  telah  memberikan  penghargaan kepada  bawahan  terhadap  keputusan  yang diambil dan memberikan penghargaan terhadap  hasil  kerja  bawahannya.  Menurut Syafrizal  (2013),  yang  termasuk  ciri-ciri seorang pimpinan yang profesional antara lain memberikan penghargaan pada setiap karyawan yang berprestasi (kompensasi termasuk peluang pendidikan, pelatihan lanjutan dan promosi karir), dan persuasi pada karyawan  yang  kurang  berprestasi  untuk menjadi  yang  terbaik  melalui  konsultasi  dan bimbingan  serta  pendidikan  dan  pelatihan secara berkesinambungan. 16 Salah satu ciri seorang pemimpin menurut Gerry  R  Terry  sebagaimana  disitasi  oleh Hasyim  (2013) adalah  memiliki human relationship ,  yaitu  mempunyai  pengetahuan tentang hubungan manusia. 17 Hubungan yang baik  antara  pimpinan  dan  bawahan  akan menciptakan iklim kerja yang kondusif. Seperti pendapat Dharma (1984) sebagaimana disitasi  oleh  USU  (2011),  pemimpin  dituntut untuk membina hubungan baik dan menyenangkan dengan bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. 18 Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Situmorang (2006)  mengemukakan,  bahwa  semangat kerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh kondisi  kerja,  hubungan  atasan  bawahan  dan atau  sesama  pegawai,  organisasi  tempat bekerja, dan pemenuhan kebutuhan pegawai. 19
Mahasiswa dinilai kurang disiplin terhadap waktu  dan  peraturan  yang  berlaku  di institusi.Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Ainsworth,  M.  A  and  Szauter, K.  M  (2006),  bahwa  mayoritas  responden menyatakan penyimpangan perilaku profesional mahasiswa terkait tanggung jawab dan integritas. 20 Menurut MSU (2008), seharusnya  mahasiswa  menyadari  bahwa sebagai  seorang  profesional  dia  memiliki tanggung  jawab  untuk  memastikan  bahwa tujuan  profesional  terpenuhi  pada  kondisi apapun.  Seorang  mahasiswa  yang  menerima
tanggung jawab profesional akan memberikan kontribusi  dalam  pembelajaran  yang  positif dan lingkungan disekitarnya. Mahasiswa akan hadir  dan  tepat  waktu  untuk  kegiatan  yang merupakan  bagian  integral  dari  pengalaman dan  kebutuhan  belajarnya.  Mereka  akan bertanggung  jawab  untuk  memberitahu  orang lain  terlebih  dahulu  bila memungkinkan  ketika terlambat. 21
Kurangnya  disiplin  mahasiswa  dapat disebabkan  oleh  beberapa  hal,  antara  lain kurangnya  kesadaran  mahasiswa,  kebiasaan, ataupun  pengaruh  dari  lingkungan.  Hal  ini sesuai  dengan  pendapat  Slameto  (2003), yang menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi  disiplin  siswa  yaitu  adanya dorongan dari dalam diri siswa (intern) seperti pengetahuan, kesadaran, ketaatan, dan latihan  berdisiplin.  Sedangkan  dorongan  dari luar  siswa  (ekstern)  mencakup  lingkungan, teman,  saudara,  kebiasaan  pembinaan  dari rumah,  pengawasan,  hukuman,  nasehat  dan sebagainya. 22

## KESIMPULAN DAN SARAN
Sebagian  besar  narasumber  menilai bahwa  perilaku  profesional  institusi  cukup baik. Akan tetapi masih ada hal-hal yang perlu diperbaiki  dan  ditingkatkan.Saran  perbaikan yang  diajukan  meliputi  penambahan  jumlah staf  dosen,  peningkatan  kualitas  SDM, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan  manual  prosedur  atau  SOP,  dan penambahan fasilitas kampus.
Keseluruhan saran tersebut sangat mempengaruhi  perilaku  profesional  institusi baik  dosen,  karyawan,  pimpinan  maupun mahasiswa.Sehingga institusi perlu memperhatikan saran yang telah disampaikan ini  dan  selanjutnya  untuk  memikirkan  langkah perbaikan  selanjutnya  demi  meningkatkan perilaku profesional institusi.

## DAFTAR PUSTAKA
1.  Frenk, J. et. al. (2010). Health professionals for a new century: transforming  education  to  strengthen health  systems  in  an  interdependent world . Lancet; 376: 1923 –58.
2.  Hafferty,  F.  W  &  Castellani,  B.  (2009). A sociological framing of medicine’s modern- day  professionalism  movement .  Medical Education; 43: 826 –828. Blackwell Publishing Ltd.
3.  Passi, V et. al. (2010). Developing medical professionalism  in  future  doctors:  a
systematic review . Diunduh
dari http://creativecommons.org/licenses/by/3.0 tanggal 21 November 2012.
4.  Green,  H.  (2004). Professional  Standards for  Teachers  and  School  Leaders .  New York : RoutledgeFalmer.
5.  AAMC  and  NBME.  (2002). Embedding Professionalism  in  Medical  Education: Assessment as a Tool for Implementation . Baltimore – Maryland.
6.  Murray,  H.,  et.  al.  (1996). Ethical Principles  in  University  Teaching.  Society for  Teaching  and  Learning  in  Higher Education .   Centre  for  Teaching  and Academic Growth: Vancouver BC.
7.  Satori,  D  dan  Komariah,  A.  (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung : Alfabeta.
8.  Riduwan.  (2004).  Metode  dan  Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.
9.  Mc.Millan,  J.H  and  Schumacher.  (2001). Research  In  Education  a  conceptual introduction . New York & London: Longman.
10.  Utarini,  A.  (2000). Metode  Penelitian Kualitatif,  Magister  Kesehatan  Ibu  dan Anak . Yogyakarta: Inpress.
11.  UCLA . (2013). Professional  Behavior . Office  of  Instructional  Development,  70 Powell Library. Los Angeles.
12.  The University  of  Kansas  School  of Medicine. (2001).
Professionalism
Initiative. Kansas.
13. Wijaya ,  A.  E.  (2012). Beda  Nasib  Disiplin Dosen UII . Kobar-Kobari Edisi 156 / Tahun Ke-14 / April 2012.
14.  Damanik.  (2011). Integritas  dan  Disiplin
SDM . Diunduh dari meylina-
damanik.blogspot.com/2011/07/integritas- dan-disiplin-sdm.html?m=1  tanggal  5  Juni 2013.
15.  Berliana,  R.  (2013). Menjadi  Karyawan Teladan Sebagai Suatu Sikap Profesional .
Diunduh dari vibizmanagement.com/column/index/categ ory/human-resources/2371/10.  tanggal 23 April 2013. 16.  Syafrizal, M. (2013). Manajemen Profesional .
Diunduh dari www.academia.edu tanggal 23 April 2013. 17.  Hasyim.  (2013). Ciri-ciri  Manajer  SDM yang  Profesional .  Pusat  Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana.
18.  Universitas Sumatera Utara. (2011). Pengaruh  Sifat  Kepemimpinan  terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  PT.  Gold  Coin Indonesia . Medan
19.  Situmorang.  (2006). Faktor-faktor  yang Mempengaruhi  Semangat  dan  Gairah Kerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Metro . Lampung.
20. Ainsworth,  M.  A.  and  Szauter,  K.  M. (2006). Medical  Student  Professionalism: Are  WeMeasuring  the  Right  Behaviors? AComparison  of  Professional  Lapses  by Students  and  Physician. Acad  Med. 2006;81(10 Suppl):S83 –S86.
21.  MSU. (2008). Professional Behavior Expectations . CHM Office of Admissions. 22.  Slameto. (2003). Belajar dan Faktor-faktor yang  Mempengaruhinya .  Jakarta  :  Rineka Cipta
.