## GAMBARAN PENGARUH IMPLEMENTASI KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLAAN PENDAPATAN DAERAH KOTA BANDUNG
Shenny Syafarina Universitas Pendidikan Indonesia shenny.syafarina@student.upi.edu
Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia syamsulhadisenen@upi.edu
Sumiyati Universitas Pendidikan Indonesia sumiyati@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan - Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran pengaruh  implementasi knowledge management terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung. Desain  /  metodologi  /  pendekatan -  Desain  penelitian  adalah cross-sectional .  Penelitian  ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode explanatory survey . Unit analisis pegawai sebanyak 74  orang.  Pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Temuan –  Berdasarkan  hasil  penelitian,  didapatkan  hasil  bahwa knowledge  management berada  pada kategori  baik  dengan  perolehan  skor  81,9%,    dan  kinerja pegawai  berada  pada  kategori  tinggi  dengan perolehan skor 86%.
Orisinalitas  /  nilai -  Penelitian  ini  memberikan  dasar  untuk  memahami  gambaran  implementasi knowledge  management ,  dan  kinerja  pegawai.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya adalah  pada  objek,  variabel,  teori,  serta    referensi  yang  digunakan  oleh  peneliti  dengan  peneliti sebelumnya.
Kata Kunci : Knowledge Management , Kinerja Pegawai
Jenis Artikel
: Studi Kasus
Purpose  -  The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  decription  the  influence  of  knowledge management  implementation  toward  employee  performance  in  Bandung  city  revenue  Management agency.
Design/methodology/approach  -  The  Research  design  is  cross  sectional.  This  research  is  using descriptive approach with explanatory survey method. The analysis unit is 74 employees. Collecting the data  is  using  questionnaire.  Analysis  technique  used  is  descriptive  technique  with  using  frequency distribution.
Finding  -  Based  on  the  result  of  research,  the  results  obtained  that  knowledge  managemnt  in  the category is good with a score 81,9% , and employee performence is in high category with a score 86%. Originality/value  -  This  research  giving  a  basic  for  understanding  work  dicipline,  work  culture  and issues on organizatonal citizenship behavior. The difference of this research with the previous research are on the object, variable, theory and references.
Keywords: Knowledge Management , Employee Performence Article Type : Case Study

## PENDAHULUAN
Keberadaan  manusia  sebagai  sumber  daya Persoalan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) merupakan salah satu faktor penting dalam suatu  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia tersebut  harus  dikelola  secara  efektif  dan  efisien untuk  mendukung  dalam  mencapai  visi,  misi  dan tujuan organisasi tersebut. MSDM adalah aset paling berharga  bagi  setiap  organisasi  karena  mereka  dapat membangun  atau  menghancurkan  reputasi  organisasi dan  mereka  dapat  mempengaruhi  profitabilitas (Elnaga  &  Imran,  2013).  MSDM  merupakan komponen  penting  organisasi  yang  tidak  bisa digantikan  oleh  sumber  daya  lain.  Keberhasilan  dan kemunduran  organisasi  ditentukan  oleh  kualitas  dan kapabilitas SDM didalamnya (Khan, Abbasi, Waseem,  Ayaz,  &  Ijaz,  2016).  MSDM  juga  dinilai lebih  penting  daripada  komponen  lainnya  untuk mencapai  hasil  kinerja  yang  diinginkan  (Cania, 2014).
Rendahnya  kinerja  pegawai  masih  menjadi masalah  utama  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya manusia  karena  seluruh  keberhasilan  organisasi  atau lembaga  dalam  mencapai  tujuan  strategisnya  sangat bergantung  pada  tingkat  kinerja  pegawai.  Kinerja perusahaan  merupakan  hasil  kerja  atas  suatu pekerjaan  yang  telah  dihasilkan  dari  perilaku  nyata karyawan secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya (Senen, 2016).
Penataan  dan  peningkatan  kinerja  pegawai dalam  pemerintahan  harus  memperoleh  perhatian guna menyikapi sebuah modernisasi untuk perwujudan  tata  pemerintahan  yang  baik  (good govermance)  (Charis  Christiani,  2013).  Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai alat pemerintah (aparatur pemerintah) memiliki keberadaan yang sentral dalam membawa  komponen  kebijakan  atau  peraturan- peraturan pemerintah. Komponen tersebut terakumulasi  dalam  bentuk  pendistribusian  tugas, fungsi  dan  kewajiban  PNS  (Astiasa,  2015). Pandangan  masyarakat  saat  ini  mengenai  kinerja Aparatur Sipil Negara terutama Pegawai Negeri Sipil masih  mempunyai  stigma  yang  negatif,  saat  ini reformasi  birokrasi  yang  digaungkan  pemerintah masih belum dapat menghapus pandangan masyarakat yang menganggap aparatur negara lambat dalam  menghadapi  persoalan  (Darmanto&  Fadillah, 2010).
Kinerja  pegawai  pemerintahan  saat  ini, masih  dikelilingi  oleh  banyaknya  praktek  Korupsi, Kolusi  dan  Nepotisme  serta  berbagai  stigma  negatif lainnya.  Hasil  penilaian  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung selam lima tahun terakhir pada beberapa kategori
mengalami  penurunan.  Permasalahan  mengenai rendahnya  tingkat  disiplin  pegawai  dan  masih buruknya  pelayanan  terhadap  wajib  pajak  banyak disinyalir  dapat  memperburuk  kinerja  pegawai  pada Badan  Pengelolaan  Pendapatan  Daerah,  indikasi  lain yang  berkaitan  dengan  rendahnya  kinerja  pegawai yaitu latar belakang pendidikan dan penempatan kerja dimana  masih  terdapat  pegawai  yang  merasa  kurang menikmati  pekerjaannya  karena  tidak  sesuai  dengan bidang keahlian yang dimilikinya, hal ini berpengaruh  terhadap  tidak  maksimalnya  dalam bekerja (Elisabeth Siahaan, 2016). Masalah ini terjadi karena  hampir  semua  pegawainya  ditentukan  oleh pusat dalam hal ini pemerintah Kota Bandung.
Apabila permasalahan tersebut tidak diatasi,makavisi  misi  serta  tujuan  organisasi  tidak akan  tercapai  (Kiruja,  2013).  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rudiansyah  &  Nurdiaman  (2016) menyimpulkan  bahwa  buruknya  kinerja  pegawai akan  mempengaruhi  kualitas  pelayanan  publik  dan mempunyai  implikasi  yang  luas  dalam  mencapai kesejahteraan masyarakat. Dampak lain dari persoalan  buruknya  kinerja  pegawai  pada  organisasi pemerintahan  dapat mengahambat  terwujudnya sistem  pemerintahan  yang  baik  ( good  governance ) (Astiasa, 2015).
Mengingat
permasalahan mengenai rendahnya  kinerja  pegawai  sangat  penting  dan mempunyai implikasi langsung terhadap kesejahteraan  masyarakat  secara  luas,  masalah kinerja  pegawai  dapat  diatasi  dengan  pendekatan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  pada  fungsi  dasar Manajemen Learning  and  Development dengan meningkatkan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  yang dimiliki  melalui  pengembangan  sistem,  standarisasi dan sertifikasi di berbagai profesi serta pengembangan,  pengetahuan  dan  pelatihan  berbasis kompetensi (Nassazi, 2013). Learning and Development SDM  merupakan  kegiatan  yang  harus dilaksanakan
organisasi
agar pengetahuan ( knowledge ),  kemampuan  ( ability ),  dan  keterampilan ( skill )  sesuai  dengan  pekerjaan  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  (Hassan,  2016). Faktor  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  yaitu learning , capacity , building , stress, working , environment , leadership , administrative practice , compensation , and  motivation (Bajwa, 2016).  Menurut  Mangkunegara  (2013)  faktor  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dapat bersumber  dari  dalam  individu  maupun  dari  luar individu.  Faktor  internal  individu  terdiri  dari kemampaun potensi dan kemampuan reality ( knowledge+sklill ),  sedangkan  faktor  ekternal  adalah faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang
berasal  dari  lingkungan  seperti  sikap,  tindakan  rekan kerja,  bawahan  atau  pimpinan,  fasilitas  kerja,    dan iklim organisasi.
Berdasarkan
faktor
faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  disinyalir  faktor knowledge (pengetahuan)  memiliki  peranan  yang sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai. Pengetahuan  merupakan  sumber  daya  organisasi penting untuk setiap perusahaan, terlepas dari lokasi, ukuran  (kecil,  menengah,  maupun  organisasi  besar) dan  jenisnya  (publik  atau  swasta)  (Omotayo,  2015). Pegawai  yang  menjalani  pelatihan  yang  tepat cenderung  mempertahankan  pekerjaan  mereka  lebih lama  daripada  mereka  yang  tidak  (Elnaga  &  Imran, 2013).  Melalui  berbagai  pelatihan  dan  berbagi pengetahuan diharapkan dapat meningkatkan kualitas Sumber  Daya  Manusia  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kriteria  kinerja pegawai mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung  dengan knowledge yang  dimiliki  dan berkontribusi terhadap pencapaian dan pengembangan  kinerja  organisasi  (Al-Hayaly  & Alnajjar, 2016).
Mengelola  Pengetahuan  untuk  mencapai kinerja  organisasi  tidak  hanya  penting  bagi  sektor swasta,  tapi  memang  begitu  signifikan  untuk  sektor public (Mustapa & Mahmood, 2016) . Organisasi agar dapat  berhasil  dan  bertahan  hidup  dalam  ekonomi berbasis  pengetahuan  ( k-economy ), knowledge ini harus dikelola ( managed ), direncanakan dan diimplementasikan.  Manajemen  pengetahuan  atau lebih  dikenal  dengan  istilah knowledge  management pada  dasarnya  dapat  diimplementasikan  sebagai strategi  dengan  sedikit  atau  tanpa  tergantung  dengan teknologi  yang  canggih  seperti  sekarang  ini . Secara umum, knowledge  management merupakan  sebuah proses yang mengkoordinasikan penggunaan informasi,  pengetahuan  dan  pengalaman  (Al-Hayaly &  Alnajjar,  2016).  Manajemen  pengetahuan  pada perkembangan  saat  ini,  keberhasilannya  banyak dipengaruhi  berbagai  sarana  atau  infrastruktur  yang sesuai  dengan kebutuhan  organisasi,  tuntutan lingkungan,  dan  dinamika  teknologi . Pemerintah  saat ini  menyadari  pentingnya  KM  dalam  pembuatan kebijakan dan pelayanan kepada masyarakat . Hal ini terbukti  dengan  dikeluarkannya  Peraturan  Menpan- RB  Nomor  14  Tahun  2011  tentang  Pedoman Pelaksanaan  Program  Manajemen  Pengetahuan ( Knowledge Management ). Dalam peraturan tersebut, penerapan    KM  dimaksudkan  untuk  meningkatkan kemampuan  organisasi  dalam  mengelola  asset intelektualnya  berupa  pengetahuan  dan  pengalaman yang  ada.  Tujuannya  adalah  memanfaatkan  aset tersebut untuk mencapai kinerja organisasi yang lebih
baik untuk mempercepat pencapaian tujuan pelaksanaan reformasi birokrasi.
Hasil dari  wawancara dengan kepala bidang perencanaan  upaya  Badan  Pengelolaan  Pendapatan Daerah  Kota  Bandung  dalam  memperbaiki  kinerja pegawainya salah satunya adalah dengan mengimplementasikan Knowledge Management melalui berbagai program seperti pelatihan, pembentukan  tim  kerja,  rotasi  jabatan  dan  dengan terus mengembangkan system informasi dan tekhnologi.
Knowledge management telah diakui sebagai  instrumen  yang  penting  untuk  mencapai tujuan khusus dari suatu organisasi dan bahkan suatu negara sehingga dapat mempertahankan pertumbuhan ekonomi  serta  keunggulan  kompetitif  (Ragab  & Arisha,  2013). Knowledge  Management merupakan langkah  untuk  menangkap,  mengorganisasikan, penyimpanan  pengetahuan,  dan  pengalaman  dari setiapindividu  pekerja  atau  group  pekerja  didalam sebuah  organisasi  dan  membuat knowledge tersedia untuk  pekerja  lainnya  di  dalam  organisasi  (Zwain, Teong,  &  Othman,  2012).  Fungsi  KM  terkait  unsur people,processes,  dan  technology.    Unsur  people berkaitan  dengan  tacit  knowledge  merupakan pengetahuan  individu    yang    diperoleh  dari pengalaman  keseharian  dan  sulit  diduplikasikan  atau diajarkan  kepada  orang  lain,  dalam  hal  ini dikategorikan ke dalam personal knowledge (Kosasih dan Budiani, 2007). Unsur proses terkait   siklus KM yaitu  menangkap,  menciptakan,  menyimpan  dan menemukan kembali,serta memindahkan dan membagi  pengetahuan  (Agustyarini  dkk,  2005), dikategorikan  dalam  bentuk    job  procedure  dan learning  organization.Sedangkan  unsur    technology merupakan  sarana  yang  menghubungkan  unsur People dan  processes melalui media intranet/internet (Tsai dkk,2006)
Penerapan Knowledge  Management (KM) oleh  Badan  Pengelolaan  Pendapatan  Daerah  Kota Bandung  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai,  melalui  KM  diharapkan  dapat  merubah budaya kerja pada pada dinas tersebut lebih mengacu pada pada berbagi pengetahuan, sehingga pengetahuan  semua  karyawan  dijadikan  sebagai  aset penting  dalam  perusahaan  yang  harus  dikelola dengan baik.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui  gambaran  knowledge  management, kinerja  pegawai  dan  seberapa  besar  pengaruh knowledge management terhadap kinerja pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA
Perkembangan dewasa ini  mengajukan pada makin  cepatnya  perubahan  dalam  segala  bidang kehidupan,  akibatnya  dari  efek  globalisasi  serta pengembangan  teknologi  informasi  yang  sangat akseleratif. Kondisi ini jelas mengakibatkan perlunya cara-cara  baru  dalam  menyikapi  semua  yang  terjadi agar  dapat  tetap  survive.  Penekanan  akan  makin pentingnya  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  salah  satu  respon  dalam  menyikapi perubahan  tersebut,  dan  ini  tentu  saja  memerlukan upaya-upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan  SDM.  Sehubungan  dengan  itu peranan  ilmu  pengetahuan  menjadi  makin  menonjol, karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan  yang  terjadi  dapat  disikapi  dengan  tepat. Ini  berarti  pendidikan  memainkan  peran  penting dalam  mempersiapkan  SDM  yang  berkualitas  dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global khususnya  dalam  bidang  ekonomi  telah  menjadikan organisasi  usaha  memikirkan  kembali  strategi pengelolaan  usahanya  dan  SDM  yang  berkualitas dengan  penguasaan  pengetahuannya  menjadi  pilihan penting yang harus dilakukan dalam konteks tersebut.
Pertengahan  tahun  1980  istilah knowledge management atau  manajemen  pengetahuan  mulai popular  dan  sering  menjadi  topik  pembicaraan  di kalangan  praktis  maupun  akademisi    manajemen. Knowledge  management berangkat  dari  ide  dasar bahwa sumber daya yang paling berharga dari sebuah organisasi  adalah  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh SDM  kinerja  dan  kesuksesan  organisasi  tergantung pada sejauh mana keefektifan SDM dalam menciptakan  pengetahuan  baru,  berbagi  pengetahuan dalam  organisasi,  dan  menggunakan  pengetahuan tersebut  untuk  memberikan  yang  terbaik  untuk organisasi.
Konsep  mengenai knowledge  management telah  menjadi  salah  satu  konsep  yang  penting  bagi manajemen  dan  menjadi  bahan  kajian  ilmiah. Penerapannya  di  berbagai  perusahaan  profit  maupun organisasi publik dapat  memberikan  kontribusi besar bagi  pengembangan  manajemen  dalam  rangka pencapaian  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan efisien.
Menurut    Bhatt    (2000)  bahwa knowledge management memiliki  elemen  yang    saling  terkait satu  sama  lain,  yaitu: people , process ,  dan technology .  Tiga  elemen knowledge  management yaitu people , process ,  dan technology merupakan elemen      penting  yang  dapat  menentukan keberhasilan implementasi sistem knowledge management .  Bahkan  dikatakan  bahwa knowledge management itu sendiri tak lain   adalah integrasi dari people dan process ,  yang  kemudian  dimungkinkan dengan technology ,  untuk  memfasilitasi  pertukaran
informasi,  pengetahuan,  dan  keahlian  sehingga meningkatkan performance organisasi.  Unsur people berkaitan  dengan tacit knowledge merupakan pengetahuan individu yang diperoleh dari pengalaman  keseharian  dan  sulit  diduplikasikan  atau diajarkan  kepada  orang  lain,  dalam  hal  ini dikategorikan ke dalam personal knowledge (Kosasih dan  Budiani,  2007).  Unsur  proses  terkait  siklus  KM yaitu  menangkap,  menciptakan,  menyimpan  dan menemukan  kembali,  serta  memindahkan  dan membagi  pengetahuan  (Agustyarini  dkk,  2005), dikategorikan  dalam  bentuk job  procedure dan learning  organization .  Sedangkan  unsur technology merupakan  sarana  yang  menghubungkan  unsur People dan proceses melalui  media  intranet/internet (Tsai dkk,2006)
Organisasi  merupakan  sekumpulan orang  yang  berada  di  dalamnya,  baik organisasi  yang  berskala  kecil  maupun besar,  orang  atau  manusia  merupakan  unsur penting  dalam  menentukan  apakah  sebuah organisasi  dapat  beroperasi  dengan  efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi tersebut    (Mathis,  R.  L.,  Jackson,  J.  H., Valentine,  S.  R.,  &  Meglich,  2017).  Pada dasarnya,  gagal  atau  suksesnya  sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung  pada  manusia  yang  mengelola organisasi tersebut. Manusia atau Karyawan yang berada dalam suatu perusahaan/organisasi biasanya disebut
dengan Sumber Daya Manusia atau SDM. Sebuah  organisasi  harus  mengembangkan dan mengoptimalkan kapabilitas serta kinerjanya,  diperlukan  suatu  manajemen untuk  mengelolanya.  Manajemen  tersebut biasanya disebut dengan Manajemen Sumber  Daya  Manusia  atau  disingkat dengan  MSDM.  Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  suatu  prosedur  yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok  suatu  organisasi  atau  perusahaan dengan  orang-orang  yang  tepat  untuk ditempatkan  pada  posisi  dan  jabatan  yang tepat  pada  saat  organisasi  memerlukannya (Stoner,  2006).  Sumber  daya  manusia dianggap sebagai salah satu sumber terpenting  perusahaan  saat  ini.  Manajemen
sumber daya manusia lebih penting daripada sumber  daya  saing  lainnya  karena  orang- orang  ini  menggunakan  aset  lain  dalam organisasi,  menciptakan  daya  saing  dan mewujudkan  tujuan.  Oleh  karena  itu, organisasi  harus  memahami  harapan  tenaga kerja  mereka  untuk  mencapai  kinerja  yang diinginkan.  Realisasi  harapan  karyawan akan  memungkinkan  perilaku  karyawan yang  diinginkan  dalam  organisasi  (Cania, 2014).
Teori  serta  konsep  kinerja  pegawai  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  mengadopsi  konsep menurut  menurut  Bernadin  dan  Russel  (Sutrisno, 2012:179-180)  untuk  mengetahui  kinerja  pegawai diperlukan kegiatan-kegiatan  khusus  yang digunakan untuk  mengukur  kinerja,  yaitu Quality,  m erupakan tingkat  sejauh  mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan kegiatan  mendekati  kesempurnaan  atau  mendekati tujuan  yang  diharapkan. Quantity  m erupakan  jumlah yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah  rupiah,  unit  dan siklus kegiatan yang dilakukan. Timeliness m erupakan  sejauh  mana  suatu  kegiatan  diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan  koordinasi  output  lain  serta  waktu yang  tersedia  untuk  kegiatan  orang  lain., Need  for supervision merupakan  tingkat  sejauh  mana  seorang pekerja  dapat  melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan tanpa  memerlukan  pengawasan  seorang  supervisor untuk  mencegah  tindakan  yang  kurang  diinginkan. Interpersonal impact m erupakan tingkat sejauh mana karyawan  memelihara  harga  diri,  nama  baik,  dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.
Untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  maka suatu organisasi membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau baku yang ada melainkan  juga  melibatkan  pihak-pihak  yang  terkait langsung  yaitu  sumberdaya  manusianya.  Salah  satu sistem  manajemen  yang  menawarkan  suatu  disiplin yang  memerlakukan  intelektual  sebagai  aset  yang dikelola  adalah knowledge management (Honeycutt, 2005). Melalui knowledge management akan teridentifikasi pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki  sebuah  organisasi  untuk  meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi.
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kosasih  dan  Budiani  (2007)        mengukur knowledge management pengaruhnya terhadap kinerja karyawan melibatkan  3  elemen  yaitu personal knowledge , job procedure , dan technology . Pengalaman pernah/lama mengerjakan  tugas  tertentu  akan  memudahkan pegawai    yang  bersangkutan  untuk  melakukan  tugas dan  fungsinya  sesuai  dengan    kewenangannya.
Karena  dengan  adanya  pengalaman  tersebut    sudah terlatih  untuk  mengembangkan  kecakapan  untuk memecahkan  masalah-masalah  yang        timbul,  serta terlatih  dalam  mengemukakan  ide  dan  pendapatnya. SOP atau  prosedur   pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan  kualitas  dan  hasil  kerja  (Anshori, 2004).Dengan  menggunakan  SOP,  maka  tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan, juga customer akan terbiasa  dengan  sistem  pelayanan    yang  ada.  SOP dapat  mengurangi  waktu  yang  terbuang,dengan demikian diharapkan akan meningkatkan produktivitas  kerja  baik  bagi  manajemen  atau  pun bagi  individu  staf  yang  bersangkutan. Technology merupakan salah satu elemen pokok pada knowledge management ,    yang  dikenal  sebagai  media  yang mempermudah penyebaran explicit knowledge .
Sarana  komputer  dalam  hal  ini  sangat  memengaruhi implementasi  teknologi informasi pada perusahan.
Berdasarkan  penjelasan  mengenai  pengaruh implementasi knowledge  Management terhadap kinerja  pegawai,  maka  disusun  sebuah  paradigma penelitian  secara  jelas  digambarkan  dalam  Gambar 1.1 sebagai berikut:
:

## Gambar 1.1 Paradigma Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian menurut Sugiyono (2015:2) pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan tertentu.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  dan verifikatif.  Sekaran  (2014:158)  menjelaskan  bahwa “Penelitian  deskriptif  dilakukan  untuk  mengetahui dan  menjadi  mampu  untuk  menjelaskan  karakteristik variabel  yang  diteliti  dalam  suatu  situasi”.Penelitian deskriptif  mencoba  menggambarkan  atau  memahami karakteristik atau profil dari suatu variabel penelitian. Menurut  Arifin  (2011:41)  menjelaskan  bahwa penelitian desktriptif adalah penelitian yang digunakan  untuk  menggambarkan  (to  describe), menjelaskan,  dan  menjawab  persoalan-persoalan tentang  fenomena  sebagaimana  adanya  maupun analisis  hubungan  antara  berbagai  variabel  dalam suatu  fenomena.  Tujuan  dari  penelitian  deskriptif adalah  untuk  menjelaskan  secara  sistematis,  faktual, dan  akurat  mengenai  fakta-fakta  dan  sifat-sifat populasi atau daerah tertentu. Maksud dari penggunaan  metode  penelitian  deskriptif  dalam penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  gambaran secara keseluruhan mengenai pengaruh implementasi knowledge  management  terhadap  kinerja  pegawai
IMPEMENTASI KNOWLEDGE
MANAGEMENT
KINERJA PEGAWAI
pada  Badan  Pengelolaan  Pendapatan  Daerah  Kota Bandung.
Metode  penelitian  ini  dilaksanakan  melalui pengumpulan  data  dilapangan,  maka  metode  yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey explanatory.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui gambaran  pengaruh    implementasi  knowledge management  terhadap  kinerja  pegawai.  Variabel bebas Knowledge Management terdapat  empat dimensi yaitu personal knowledge, learning organization,  job  procedure,  dan  technology. Pada penelitian  ini  variabel  kinerja  pegawai terdiri  dari lima dimensi, dan dua puluh sembilan indikator, yaitu dimensi quality mengerjakan  tugas  sesuai  yang diperintahkan,  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan standar  yang  telah  ditetapkan,  mengerjakan  tugas tanpa kesalahan, cermat atas hasil kerja yang telah di capai,  teliti  dalam  bekerja.  Dimensi quantity dari indikator mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang  telah  ditentukan,  mengerjakan  perkerjaan melebihi target yang telah ditentukan, tidak menunda nunda  pekerjaan  yang  harus  dikerjakan.  Dimensi timeliness dari  indikator  tepat  waktu  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  mengerjakan  pekerjaan dengan  akurat,  melakukan  pekerjaan  lebih  cepat  dari waktu  yang  telah  ditetapkan,  menggunakan  waktu yang  tersisa  untuk  mengerjakan  pekerjaan  lainnya. Dimensi need  for  supervision dari  indikator  mampu melakukan  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlukan pengawasan  atasan,  melakukan  pekerjaan  dengan benar    walaupun  tanpa  diawasi,  tidak  melanggar peraturan sekalipun tidak diawasi. Dimensi interpersonal  impact dari  indikator  mampu  bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan, mampu menjaga nama  baik  perusahaan,  mampu  menjaga  harga  diri sebagai  pegawai.  Data  primer  primer  dalam penelitian ini berupa data mentah dengan skala Likert untuk data tanggapan responden personal knowledge,learning  organization,  job  procedure,  dan technology terhadap kinerja pegawai. Adapun kriteria penilaian  didasarkan  pada  pengukuran  skala  Likert. Menurut  Sugiyono  (2004)  skor  yang  diberikan terhadap  jawaban  atas  pertanyaan  adalah  sebagai berikut :
a. Sangat setuju :7 b. Setuju : 6 c. Cukup setuju :5 d. Netral :4 e. Kurang setuju :3 f. Tidak setuju : 2
g. Sangat tidak setuju :1
Objek/unit  analisis  pada  penelitian  ini  yaitu pegawai Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota
Bandung    sebanyak  74  responden.  Teknik  smpling yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik probability yaitu Proportionate  Stratified  Random Sampling .  Teknik  ini  digunakan  bila  populasi mempunyai  anggota  yang  tidak  homogen  dan berstrata  secara  proporsional  (Sugiyono,  2007:75). Stratified  Random  Sampling biasa  digunakan  pada populasi  yang  mempunyai  susunan  bertingkat  atau berstata  Margono  (2010:126).  Contohnya  pada  suatu perusahaan  memiliki  populasi  dari  berbagai  bidang pekerjaan  maka  pembagian  sampel  harus  adil dilakukan.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penentuan  jumlah  sampel  yang  diambil  untuk memilih  pegawai  sebanyak  74  orang  dari  setiap departemen  Penelitian  ini  dilakukan  pada  kurun waktu  kurang  dari  satu  tahun,  sehingga  teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah cross-sectional  method .  Teknik  pengumpulan data  yang  digunakan  adalah  studi  kepustakaan,  studi lapangan  dengan  penyebaran  kuesioner  secara langsung  ke  perusahaan  dan  studi  literatur.  Dalam penelitian  ini  teknik  pengumpulan  data  sebagai berikut:
1.Observasi (pengamatan), dilakukan dengan mengamati langsung objek yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai knowledge management dan kinerja pegawai 2.Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara  mempelajari  buku,  jurnal,  situs  web-site, majalah guna memperoleh informasi yang berhubungan  dengan  teori-teori  dan  konsep-konsep yang  berkaitan  dengan  masalah  dan  variabel  yang diteliti  yaitu  knowledge  management  dan  kinerja pegawai
3.Wawancara,  sebagai  teknik  komunikasi  langsung dengan pihak Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota  Bandung.  Teknik  wawancara  yang  digunakan yaitu  teknik  wawancara  tidak  terstruktur  (Sugiyono, 2009:140)  yaitu  wawancara  bebas  dimana  peneliti tidak  menggunakan  pedoman  wawancara  yang  telah tersusun  secara  sistematis  dan  lengkap  untuk pengumpulan  datanya.  Pedoman  wawancara  yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan
4.Kuesioner, dilakukan dengan menyebarkan seperangkat  daftar  pertanyaan  tertulis  kepada responden yaitu pegawai Badan Pengelolaan Pendapatan  Daerah  Kota  Bandung.  Kuesioner  ini mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan  pengukuran  indikator  dari  variabel (X) yaitu knowledge management, variabel (Y) yaitu kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Pendapatan Daerah Kota Bandung.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Menurut  Bhatt  (2000)  bahwa    KM memiliki  elemen  yang  saling  terkait  satu  sama  lain, yaitu:  People,  process,  dan  technology.  Tiga  elemen KM  yaitu    people,  process,  dan  technology merupakan  elemen      penting      yang      dapat menentukan      keberhasilan      implementasi  sistem KM.  Bahkan  dikatakan  bahwa    KM    itu  sendiri  tak lain  adalah  integrasi  dari  people  dan  process,  yang kemudian  dimungkinkan  dengan  technology,  untuk memfasilitasi pertukaran informasi, pengetahuan, dan keahlian    sehingga    meningkatkan  performansi organisasi.
People  merupakan  bentuk  dasar  untuk membentuk  knowledge  baru.  Tanpa  ada  orang  tidak akan  ada    knowledge  (Collison  dan  Parcell,  2001). Personal knowledge atau pengetahuan yang diperoleh dari  individu  (perorangan)  termasuk  dalam  kategori tacit  knowledge.  Process  terdiri  dari  rangkaian aktivitas menangkap,menyaring,mengesahkan,mentransformas ikan,  dan  menyebarkan  pengetahuan  ke  seluruh perusahaan  dilengkapi  dengan  menjalankan  prosedur dan  proses  tertentu    dalam  implementasinya  di terapkan  melalui learning  organization dan job procedure, sedangkan tekhnologi ,  merupakan  aspek ketiga  yang  menjadi  sebuah  alat  dalam  mendukung unsur people maupun process berjalan dengan benar. Aspek technology merupakan sebuah  enabler terjadi suatu  pengelolaan  pengetahuan,  seperti  sebagai  alat untuk mengatur pengetahuan yang masuk, menyimpan  pengetahuan  yang  dimasukkan  kedalam suatu  system knowledge  management ,  dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa knowledge management mempunya  empat  dimensi  yaitu personal  knowledge,  learning  organization,  job procedure dan technology
Variabel Knowledge Management terdapat empat dimensi yaitu personal knowledge, learning organization, job procedure, dan technology. Dimensi personal knowledge dengan sub experience terdiri dari enam indikator yaitu memiliki pengalaman pekerjaan di bidangnya, memiliki kepercayaan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, selalu menguasai pekerjaan yang diberikan, memiliki motivasi yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan, membagi pengalaman yang dimiliki kepada rekan kerja, dan pengalaman dimiliki membatu proses pekerjaan.
Dimensi learning organization memiliki lima sub dimensi pertama personal mastery  dengan indikator mampu menyelesaikan pekerjaan, selalu berbagi pengetahuan dengan rekan kerja, selalu memberi saran terhadap masalah pekerjaan, memiliki loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan, menciptakan
hal baru untuk perusahaan, menerima pelatihan sesuai kebutuhan, pegawai  mendapatkan peluang pelatihan. Sub dimensi ke dua Share Vision (berbagi visi) dengan indikator paham isi visi perusahaan, menjadikan visi perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaan, dan merasa bertanggung jawab  terhadap pencapai tujuan perusahaan. Sub dimensi ke tiga yaitu Mental Model (Model Mental) dengan indikator menghargai adanya perbedaan pendapat, bersedia menerima kritik dari siapapun, kebebasan mengemukan pendapat di dalam perusahaan,  bersikap ramah terhadap rekan kerja, Sopan dalam bertidak,  bersikap sopan dalam bertutur kata. Sub dimensi yang ke empat yaitu System thinking (berpikir system) dengan indikator pentingnya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan sukarela membantu pekerjaan rekan kerja yang belum selesai, memiliki kepedulian terhadap masalah perusahaan, keberhasilan satu unit kerja mempengaruhi unit kerja lain. Sub dimensi ke lima yaitu team learning (pembelajaran tim) dengan indikator terbinanya hubungan erat antar pegawai tanpa memandang status jabatan,   memberi ide/gagasan dalam kelompok unit kerja,  terbuka terhadap masalah yang terjadi,  mampu bekerja sama denga team, memberikan pendapat ketika rapat.
Dimensi  Job Procedure (Prosedur Kerja) dengan sub dimensi Standar Operational Procedure (SOP) memiliki indikator paham mengenai prosedur dalam melaksanakan tugas, Menjadikan SOP sebagai pedoman dalam melaksanakan pelayanan, SOP dapat meningkatkan kemampuan kerja, SOP dijadikan sebagai acuan dalam melaksanakan pelatihan bekerja.
Dimensi  technology  dengan  sub  dimensi penggunaan  internet/intranet  memiliki  indikator internet  dapat  menjadi  sarana  untuk  mendapat  dan menyebarkan  informasi,  memiliki  keterampilan dalam  menggunakan  internet,  Fasilitas  internet  yang ada  dapat  membantu  proses  kerja  pegawai,  Fasilitas internet membantu dalam  menyimpan data.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  dengan melibatkan  74  responden  pada  pegawai  Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung dapat diukur  melalui  perhitungan  rata-rata  dimensi  dan perhitungan skor keseluruhan. Berikut ini dipaparkan hasil  dari  rekapitulasi  perhitungan  skor  sebagai berikut :
TABEL 1.1

## REKAPITULASI DIMENSI KNOWLEDGE
MANAGEMENT
Berdasarkan  Tabel  1.1  aspek knowledge management skor  paling  tinggi  yaitu  terdapat  pada dimensi personal knowledge dan learning organization dengan  persentase  sebesar  82%, sementara  dimensi  paling  rendah  yaitu  pada  dimensi job procedure dan tekhnologi memperoleh skor 81%. Mengelola  Pengetahuan  untuk  mencapai kinerja  maksimal  tidak  hanya  penting  bagi  sektor swasta,  tapi  memang  begitu  signifikan  untuk  sektor public (Mustapa & Mahmood, 2016).), knowledge ini harus dikelola ( managed ), direncanakan dan diimplementasikan. Knowledge  management pada dasarnya  dapat  diimplementasikan  sebagai  strategi dengan  sedikit  atau  tanpa  tergantung  dengan teknologi  yang  canggih  seperti  sekarang  ini.  Secara umum, knowledge  management merupakan  sebuah proses yang mengkoordinasikan penggunaan informasi,  pengetahuan  dan  pengalaman  (Al-Hayaly &  Alnajjar,  2016).  Manajemen  pengetahuan  pada perkembangan  saat  ini,  keberhasilannya  banyak dipengaruhi  berbagai  sarana  atau  infrastruktur  yang sesuai  dengan kebutuhan  organisasi,  tuntutan lingkungan,  dan  dinamika  teknologi.  Skor  tertinggi skor  hasil  jawaban  responden  yaitu  terdapat  pada dimensi personal  knowledge dengan  memperoleh skor 2132 (82 %), dan learning organization dengan perolehan  skor  10210  (82%),  masuk  dalam  kategori baik.  Berdasarkan  hasil  ini  diketahui  bahwa  pegawai BPPD  Kota  Bandung  adalah      mereka  yang mempunyai  pengalaman  kerja.  Dalam  teori  yang dipaparkan pada bab sebelumnya, pengalaman adalah salah bentuk tacit knowledge yang  secara  sederhana berarti  pengetahuan  yang  tidak  terlihat  dan  berada dalam diri seseorang.
Dengan pengalaman yang dimiliki responden  setuju  bahwa  pekerjaan  yang  mereka lakukan  akan  lebih  mudah.  Seperti  yang  kita  ketahui bahwa  responden  pada  penelitian  ini  berasal  dari berbagai bidang yaitu perencanaan, bidang pajak dan pendaftaran,  bidang  pajak  penetapan  dan  bidang pengendalian.  Dalam  penelitian  ini  terungkap berdasarkan  item  pertanyaan  yang  diberikan  kepada para    responden    pekerjaan  yang  dilakukan  oleh setiap  karyawan  memberikan  mereka    pengalaman dan pengetahuan baru bagi mereka sehingga semakin
sering  mereka  melakukan      pekerjaan  tersebut  maka semakin  baik  pengalaman  dan  pengetahuan  yang dimiliki    karyawan.    Penelitian  terdahulu  yang dilakukan  (Kosasih  dan  Budiani,  2007)  juga  sejalan dengan hasil penelitian ini dimana indikator personal knowledge  atau  pengetahuan  pribadi  salah  satunya pengalaman  akan  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki pengalaman di  bidang  pekerjaannya  terbukti  memiliki  rasa percaya  diri  dan  motivasi  yang  tinggi  untuk menyelesaikan pekerjaan.Melalui hasil dari penelitian ini  terungkap  bahwa  rata  rata  pegawai  BPPD  kota Bandung  memiliki  pengalaman  di  bidang  pekerjaan. Pengalaman  yang  diperoleh  masing  masing  pegawai pada  tiap  bagian  atau  divisi    tentunya  berbeda-beda berdasarkan    situasi    dan    kondisi  yang    tidak    dapat diprediksi.    Definisi  experience  yang  diambil  dari kamus  bahasa  Inggris  adalah  the  process  of  gaining knowledge  or  skill  over  aperiod  of  time  through seeing and doing things rather than through studying. Yang  artinya  proses  memperoleh  pengetahuan  atau kemampuan  selama  periode  tertentu  dengan  melihat dan  melakukan  hal-hal  dari  pada  dengan  belajar. Semakin  karyawan  memiliki  personal      knowledge yang  tinggi,  maka  akan  menghasilkan  kinerja  yang lebih  baik.  Hasil  penelitian  ini  pun  mengambarkan bahwa  pada  mengambarkan  bahwa  pegawai  BPPD menjadikan  organisasi  sebagai  media  pembelajaran atau  learning  organization  untuk  terus  meningkatkan kapasitas  dan  kemampuan  diri  melaui  berbagai kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  daya Manusia. Menurut Senge (1994), learning organization  atau  organisasi  pembelajar  adalah organisasi  yang    anggota  organisasinya  (orang- orangnya)  secara  terus  menerus  meningkatkan pengetahuannya  kapasitasnya  untuk  menghasilkan sesuatu  yang  menjadi  hasratnya,  organisasi  yang menumbuh  kembangkan  pola  berpikir  penciptaan sesuatu  yang  baru,  organisasi  yang  memberikan kebebasan  untuk  menyampaikan  aspirasinya,  dan organisasi  yang  anggotanya  secara  terus  menerus belajar.
Sementara    skor  terendah  pada  dimensi job procedure dan tekhnologi masing –masing memperoleh  skor  1680  dan  1692  dengan  persentase sebesar 81% hanya terpaut satu persen mengambarkan bahwa penerapan SOP dan penerapan tekhnology pada  BPPD  kota  Bandung  termasuk dalam  kategori  baik.  SOP  atau  prosedur  pelaksanaan dasar  dibuat  untuk  mempertahankan  kualitas  dan hasil  kerja  (Anshori,  2004).  Dengan  menggunakan SOP,  maka  tugas-tugas  akan  semakin  mudah dikerjakan,  juga  customer  akan  terbiasa  dengan sistem  pelayanan  yang  ada.  SOP  dapat  mengurangi
No. Dimensi Total Skor Skor Ideal % 1. Personal Knowledge 2132 2590 82% 2. Learning Organization 10210 12432 82% 3. Job Procedure 1680 2072 81% 4. Tekhnologi 1692 2072 81% Total 15714 19166 81,9
waktu  yang  terbuang,  dengan  demikian  diharapkan akan  meningkatkan  produktivitas  kerja  baik  bagi manajemen  atau  pun  bagi  individu  staf  yang bersangkutan,  sedangkan  penggunaan  tekhnologi terutama  fasilitas  internet  dari  hasil  penelitian  pada BPPD kota hampir semua pegawai dapat mengoperasikan  fasilitas internet dengan baik  hal ini tentunya  sangat  membatu  proses  pelayanan  terhadap masyarakat  dalam  rangka  peningkatan  pajak  daerah. Teknologi  internet  salah  satu  elemen  pokok  yang terdapat  pada knowledge  management ,  dikenal sebagai  media  yang  mempermudah  penyebaran explicit  knowledge. Teknologi  internet  membantu organisasi  untuk  proses  penyebaran  pengetahuan dimana  hal  ini  didasarkan  pada  kebutuhan  untuk mengakses  pengetahuan  dan  melakukan  kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”online
Skor  minimum  garis  kontinum knowledge management yaitu  2738  dan  skor  maksimum  garis knowledge management yaitu 19166. Kategori sangat tidak baik terletak pada interval 2738 sampai 5084,8, kategori  tidak  baik  terletak  pada  interval  5084,8 sampai  7431,6,  kategori  cukup  tidak  baik  terletak pada  interval  7431,6  sampai  9778,4,  kategori  sedang terletak  pada  interval  9778,4  sampai  12125,2, kategori  cukup  baik  terletak  pada  interval  12125,2 sampai  14472,  kategori  baik  terletak  pada  interval 14472 sampai 16818 dan kategori sangat baik terletak pada interval 16818 sampai 19166.
Secara  keseluruhan  variabel knowledge management memperoleh  skor  15714,  apabila  di persentasekan  kedalam  skor  ideal  maka  diperoleh persentase sebesar 81,9% masuk dalam kategori baik. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Choirina  (2014) menyatakan  bahwa  knowledge  management  yang didukung  oleh  teknologi  informasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian Rasula, Vuksic, & Sremberger (2012), Gholami, Asli, Nazari-Shirkouhi,  &  Noruzy  (2013),  dan  Al-Hayaly &  Alnajjar  (2016)  menyatakan  bahwa  knowledge management  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja pegawai.
Skor  tersebut  secara  kontinum  dapat  digambarkan sebagai berikut:
…………………………………………………… 15714 Sangat Tidak baik Tidak baik Cukup Tidak baik Sedang Cukup baik Baik Sangat baik 2738      5084,8       7431,6       9778,4      12125,2 14472      16818      19166 GAMBAR 1.2
HASIL KONTINUM VARIABEL KNOWLEDGE MANAGEMENT

## Gambaran Kinerja Pegawai
Sebuah  organisasi  yang  modern  baik organisasi  publik  maupun  non  publik,  penilaian kinerja memberikan kontribusi penting bagi perusahaan  untuk  digunakan  dalam  menjelaskan tujuan  dan  standar-standar  kinerja  dan  memotivasi individu  di  waktu  yang  akan  datang.  Sudut  pandang kinerja baik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,  kekurangan  dan  potensinya.  Sondang Siagian  (2008:223-224)  menjelaskan  bahwa  bagi individu  penilaian  kinerja  berperan  sebagai  umpan pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan  bagi  organisasi,  hasil  penilaian  kinerja sangat penting dalam  kaitannya dengan pengambilan keputusan  tentang  berbagai  hal  seperti  identifikasi kebutuhan  program  pendidikan  dan  pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,  sistem  balas  jasa,  serta  berbagai  aspek  lain dalam proses manajemen SDM.
Kinerja atau performance merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang  dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu organisasi (Moeheriono, 2014:95).  Kinerja karyawan merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  usaha perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya  serta  menjadi salah satu faktor utama keberhasilan suatu perusahaan.  Pencapaian  kinerja  dapat  diukur  dengan standar  akurasi,  kelengkapan,  biaya,  dan  kecepatan yang telah ditentukan sebelumnya. Kinerja karyawan dapat  diwujudkan  dalam  peningkatan  produksi, kemudahan  dalam  menggunakan  teknologi  yang baru,  pekerja  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi (Hafeez  &  Akbar,  2015:53).Bernadin  dan  Russel (1993)  mengemukakan  terdapat  lima  dimensi  dari kinerja  yaitu quality,quantity,  timelines,  need  for supervision, dan personal impact.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  terhadap  74 responden pada pegawai Badan Pengelolaan Pendapatan  Daerah  kota  Bandung  kinerja  pegawai dapat  diukur  melalui  perhitungan  rata-rata  dimensi dan  perhitungan  skor  keseluruhan.  Berikut  ini dipaparkan hasil dari rekapitulasi perhitungan skor:

## TABEL 1.2
REKAPITULASI DIMENSI KINERJA PEGAWAI
No. Dimensi Total Skor Skor Ideal % Kinerja Karyawan 1. Quality 2226 2590 86% 2. Quantity 1318 1554 85% 3. Need for Supervision 1777 2072 86% 4. Timeliness 1783 2072 86% 5. Interpersonal impact 1355 1554 87% Total 8459 9842 86%
Berdasarkan  hasil  penelitian    kinerja  BPPD Kota  Bandung  melalui  penyebaran  angket  terhadap 74 responden pada dimensi quality memperoleh skor 1318  atau  85  persen  artinya  sebagian  besar  pegawai beranggapan    telah  melakukan  pekerjakan  sesuai dengan  yang  diperintahkan  atau  ssuai  dengan  SOP yang  telah  ditetapkan,  namun  masih  ada  pegawai yang  merasa  kinerja  yang  mereka  hasilkan  kurang memuaskan  karena  beberapa  faktor  salah  satunya kurangnya  skill  dan  pemahaman  terhadap  SOP  pada dimensi quantity perolehan skor menncapi 1318 atau 85 persen atau  sebagai besar  responden beranggapan bahawa  mereka telah  mengerjakan pekerjakan  sesuai dengan target yang telah ditentukan atau ada sebagian kecil  yang  beranggapan  merasa  belum  mencapai target  yang  ditentukan  hal  ini  bisa  disebakan  karena kurang skill ataupun  karena  faktor  lain  seperti pengalaman  dan  disiplin  kerja.  Hasil  penelitian mengenai  dimensi Need  for  Supervision perolehan skor  1777  atau  86  persen  hal  ini  menggambarkan sebagai  besar  pegawai  BPPD  dapat  melakukan pekerjakan  sesuai  dengan  SOP  nya  meskipun  tanpa diawasi  pimpinan  atau  pengawas,  namun  dalam  hal ini  penelitian  masih  menemukan  pegawai  yang kinerja  harus  diawasi.  Pengawasan  merupakan  hal yang  penting  agar  suatu  upaya  yang  telah direncanakan  sebelumnya  dapat  diwujudkan  serta untuk  mengetahui  kelemahan-kelemahan,  sehingga berdasarkan  pengamatan  pengamatan  tersebut  dapat diambil  suatu  tindakan  untuk  memperbaikinya (Dugguh & Dennis, 2014)
Skor  tertinggi    yaitu  terdapat  pada  dimensi interpersonal  impact memperoleh  skor  sebanyak 1355  atau  87%,  sementara  dimensi  paling  rendah yaitu  pada quantity memperoleh  skor  1318  atau 85%.  Secara  keseluruhan  variabel  kinerja  karyawan memperoleh  skor  8459,  apabila  di  peresentasekan kedalam skor ideal maka diperoleh persentase sebesar 86%,  dapat  dikatakan  bahwa  hampir  seluruh responden  menyatakan  kinerja  kerja pada  BPPD Kota  Bandung  dalam  kategori  tinggi.  Skor  ideal kinerja  pegawai  adalah  15022  untuk  29  item
pernyataan.  Berdasarkan  nilai  kontinum  variabel kinerja  karyawan  yaitu  8459  sesuai  dengan  data penelitian  yaitu  termasuk  kedalam  kategori  tinggi, dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai merasakan  kinerja  yang  baik  di    BPPD,  akan  tetapi kinerja  pegawai  tersebut  masih  perlu  ditingkatkan karena semua dimensi berada di bawah skor ideal.
Wibowo  (2011:229)  menjelaskan  bahwa pengukuran  terhadap  kinerja  perlu  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  selama  pelaksanaan  kinerja terdapat  deviasi  dari  rencana  yang  telah  ditentukan, atau  apakah  kinerja  dapat  dilakukan  sesuai  jadwal waku yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Untuk melakukan penilaian tersebut diperlukan kemampuan untuk  mengukur  kinerja  sehingga  diperlukan  adanya ukuran kinerja. Penilaian kinerja adalah menilai kerja seseorang  dengan  membandingkan  hasil  kerja  yang sudah  dicapai  dengan  standar  kerja,  rencana,  tujuan, jadwal  waktu  yang  sudah  ditentukan.  Kinerja pegawai  yang  baik  adalah  salah  satu  faktor  yang sangat  penting  dalam  upaya  prganisasi  untuk meningkatkan  produktivitas.  Kinerja  merupakan indikator  dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk mencapai  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  dalam suatu organisasi atau perusahaan .
Skor  ideal  kinerja  pegawai  adalah  11200 untuk 19 item pernyataan. Perolehan skor berdasarkan  hasil  pengolahan  dari  variabel  kinerja karyawan adalah 8459 atau 86%, skor tersebut secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut
8459 Sangat Rendah Rendah Cukup Rendah Sedang Cukup Tinggi Tinggi Sangat Tinggi 1406      2611,1       3816,2       5041,4      6226,5 7431,7      8636,84       9842

## GAMBAR 1.3 HASIL KONTINUM VARIABEL KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan  pada  nilai  kontinum  variabel kinerja  karyawan  yaitu  8459  sesuai  dengan  data penelitian  yaitu  termasuk  kedalam  kategori  tinggi, dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai merasakan  kinerja  yang  baik  di    BPPD,  akan  tetapi kinerja  pegawai  tersebut  masih  perlu  ditingkatkan karena semua dimensi berada di bawah skor ideal.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan teori, hasil penelitian,  dan  pengujian  analisis  regresi  linear
sederhana  yang  dilakukan  mengenai  pengaruh implementasi knowledge  management terhadap kinerja  Badan  Pengelolaan  Pendapatan  Daerah  Kota bandung dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gambaran mengenai implementasi knowledge management pada Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung  berada  pada  kategori  baik.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  dimensi  yang  tertinggi hingga terendah variabel knowledge management perolehan  skor  tertinggi  skor yaitu  terdapat  pada  dimensi personal knowledge dan learning  organization. .Skor terendah terdapat pada dimensi job procedure dan tekhnologi Hal ini menunjukan  bahwa  sebagian  besar  pegawai BPPD  merupakan  pegawai  yang  telah mempunyai pengalaman dan menjadi organiasi sebagai media pembelajaran untuk terus meningkatkan kapsitas dan kemampuan diri
2. Gambaran  Kinerja  pada  Badan  Pengelolaan Pendapatan  Dearah  Kota  Bandung  menurut penelitian  ini  berada  pada  kategori  tinggi. Skor  tertinggi    yaitu  terdapat  pada  dimensi interpersonal  impact sementara  dimensi paling  rendah  yaitu  pada quantity .  Secara keseluruhan, dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai merasakan kinerja yang baik di BPPD.
3. Berdasarkan  penelitian  ini  menyatakan bahwa implementasi
knowledge
management berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa semakin  baik  implementasi  knowledge management  makan  semakin  tinggi  kinerja pegawai.

## 5.2
Saran Berdasarkan hasil penelitian,
maka rekomendasi  mengenai  implementasi knowledge management dan  kinerja  pegawai  yaitu  sebagai berikut :
1. Dalam  penerapan  knowledge  management BPPD  perlu  lebih meningkatkan  job procedure dan technology melalui
peningkatan  pemahaman  pengenai  SOP kepada  pegawainya,  serta  meningkatkan fasilitas internet infrastruktur, system, maupun peningkatan keterampilan penggunaan fasilitas internet bagi pegawainya agar dapat membantu pekerjaan menjadi  lebih  efektif  dan  efisien.  sehingga pelayanan  terhadap  wajib  pajak  bisa  lebih dimaksimalkan
2. Untuk meningkatkan kinerja pegawai BPPD quantity    pekerjaan  lebih  ditingkatkan,  para pegawai  hendaknya  saling  bekerjasama  dan yang memiliki pengalaman dan pengetahuan lebih bisa menyempatkan pegawai yang lain yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target.
3. Supaya  Kinerja  pegawai  terus    meningkat maka  penerapan  implementasi  knowledge management  terus  ditingkatkan.  Penerapan knowledge
management dalam meningkatkan  kinerja  pegawa  akan  berhasil apabila  terbina  sinergitas  antar  pegawai, kerja  sama  tim,  penempatan  pegawai  yang berpengalaman.  Bagi  BPPD  diharapkan memberikan perhatian lebih terhadap pengetahuan  yang  dimiliki  pegawainya melalui pelaksanaan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia
4. Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat menjadikan kekurangan dalam penelitian ini sebagai  bahan  untuk  melakukan  penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Kadir, T. C. T. (2006). Pengenalan Teknologi Informasi dan Komunikasi . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Abdullah,  M.  (2014). Manajemen  dan  Evaluasi Kinerja
Karyawan . Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Al-Hayaly, M.  A. M.  S., &  Alnajjar, F. J. S. (2016). Knowledge  Management  Processes  and  Their Impact  on  Organizational  Performance,  the Adoption Balanced Scorecard: The Moderating
Role  of  Quality  Assurance  Standards—An Applied Study on Private Jordanian Universities. International  Journal  of  Business and Management , 11 (6), 70.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n6p70
Ardana,  Komang,  Mujiati,  Ni  Wayan,  Mudiartha Utama, I. W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arifin, Z. (2011). Penelitian Pendidikan: Metode dan Paradigma  Baru .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Arikunto,  S.  (2010). Prosedur  Penelitian  Suatu
Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Astiasa, E. F. (2015). Kebijakan Hukum Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
Dalam  Peningkatan  Kinerja  AparaturSipil Negara Di Kota Kediri.
Ayu,  I.,  &  Nugrahini,  P.  (2016).  Penilaian  kinerja berdasarkan, 4 , 829–856.
Bajwa, J. K. (2016). Factors Affecting Employee Job Performance :  With  Special  Reference  To Banking Sector, (April), 114–117.
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Bandung: Erlangga.
Cania,  L.  (2014).  The  Impact  of  Strategic  Human Resource  Management  on  Organizational Performance. Journal  of  Naval  Science  and Engineering , 6 (2), 100–116.
Charis  Christiani.  (2013).  Pengaruh  Kinerja  Aparat Terhadap  Tingkat  Kepuasan  Masyarakat  Di Kecamatan Gemuh Kabupaten Kendal, (6).
Choirina,  F.  D.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Praktek Knowledge  Management  Dalam  Memediasi Dukungan  Information  Technology  Terhadap Kinerja Karyawan.
Copetrol, E. S. a. (2015). K Nowledge M Anagement At, 6 (1), 1–8.
Darmanto,  &  Fadillah,  S.  (2010).  Kinerja  Aparatur Pemerintah  Daerah  dalam  Rangka  Pelayanan Publik. Ilmu  Administrasi  Negara , 10 (2),  192– 203. Retrieved from http://ejournal.unri.ac.id/index.php/JIANA/artic le/download/1069/1062
Davis,  W.  B.  W.  dan  K.  (2003).  Human  Resources and Personnel Management (4th ed.). Singapore: Mc Graw Hill.
DeCenzo,  D.  A.,  Robbins,  S.  P.,  &  Verhulst,  S.  L. (2015). Fundamentals of Human Resource
Management (12th Editi). USA: John Wiley
& Sons, Inc.
Elisabeth  Siahaan,  P.  G.  A.  L.  (2016). Improvemet  of  Employee  Banking  Performance Based  on  Competency  Improvement  and  Placement Working  Through  Creer  Development. International Business Management , 10 (3) , 255–261.
Elnaga,  A.,  &  Imran,  A.  (2013).  The  Effect of  Training  on  Employee  Performance. European Journal of Business and Management , 5 (4), 137–147. https://doi.org/10.2991/gecss-14.2014.90 Gholami, M., Asli, M., Nazari-Shirkouhi, S.,
&  Noruzy,    a.  (2013).  Investigating  the  influence  of
knowledge  management  practices  on  organizational performance:  An  empirical  study. Acta  Polytechnica Hungarica , 10 (2), 205–216.
Hafeez, U., & Akbar, W. (2015). “Impact of Training  on  Employees  Performance”  (Evidence from Pharmaceutical Companies in Karachi, Pakistan). Business  Management  and  Strategy , 6 (1),
49. https://doi.org/10.5296/bms.v6i1.7804 Hasan,  I.  (2010). Pokok-pokok  Materi Statistik 2: Statistik Inferensif . Penerbit Bumi Aksara.
Hassan, S. (2016). Impact of HRM Practices on  Employee  ’  s  Performance, 6 (1),  15–22. https://doi.org/10.6007/IJARAFMS/v6-i1/1951
Iqbal, A., Ijaz, M., Latif, F., & Mushtaq, H.
(2015). Factors Affecting the Employee’S
Performance:  a  Case  Study  of  Banking  Sector  in Pakistan. European  Journal  of  Business  and  Social Sciences , 4 (08), 309–318. Retrieved from
http://www.ejbss.com/recent.aspx-/
Khan,  A.  A.,  Abbasi,  S.  O.  B.  H.,  Waseem,  R.  M.,
Ayaz,  M.,  &  Ijaz,  M.  (2016).  Impact  of
Training  and  Development  of  Employees  on Employee Performance through Job
Satisfaction:  A  Study  of  Telecom  Sector  of Pakistan. Business  Management  and  Strategy ,
7 (1),
29–46. https://doi.org/10.5296/bms.v7i1.9024
Kiruja, E. (2013). Effect of Motivation on Employee
Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. Managementjournal.Info , 2 (4), 73–82. Retrieved from http://www.managementjournal.info/abstract.p hp?id=383
Kosasih,  N.,  &  Budiani,  S.  (2007).  Pengaruh Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja Karyawan : Studi Kasus Departemen, 80–88.
Mahsun,  M.  (2006). Pengukuran  Kinerja  Sektor
Publik . Yogyakarta: BPFE - UGM.
Malholtra, Y. (2005). Integrating knowledge management  technologies  i  n  organizational business processes: getting real time enterprises to  deliver  real  business  performance",. Journal of Knowledge Management , Vol. 9 Iss .
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Masharyono.  (2015).  Pengaruh  Job  Characteristics terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  (Survey pada  Pegawai  PNS  di  Lingkungan  Disparbud
Jabar), 3 (3), 813–830.
Masharyono,  S.  H.  S.  (2015).  Analisis  Job Performance  Pegawai  Honorer  Administ rasi Dengan  Kompetensi  Dan  Job  Characteristics Dalam  Mendukung  Universitas  Pendidikan Indonesia, 120–137.
Mathis,  R.  L.,  Jackson,  J.  H.,  Valentine,  S.  R.,  & Meglich,  P.  A.  (2017). Human  Resource Management (Fifteenth) . USA: Cengage Learning.
McInerney,  C.  (2002).  Knowledge  Management  and the Dynamic Nature of Knowledge” Journal of The American Society for Information Sci ence and Technology., 53 (12), 1 .
Moeheriono.  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi,  Edisi  Revisi .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Mustapa, A. N., & Mahmood, R. (2016). Knowledge management and job performance in the public sector:  The  moderating  role  of  public organizational commitment. International Journal  of  Research  in  Business  Studies  and Management , 3 (7), 28–36.
Nasehudin,  Toto  Syatori,  N.  G.  (2012). Metode penelitian kuantitatif. Bandung: Pustaka Setia.
Nasehudin,  Toto  Syatori,  N.  G.  (2012). Metode penelitian kuantitatif. Bandung: Pustaka Setia.
Nassazi, A. (2013). Effects Of Training On Employee Performance . Evidence From Uganda.
Business Economics and Tourism , 57. Retrieved
from
http://theseus32- kk.lib.helsinki.fi/bitstream/handle/10024/67401 /THESIS.pdf?sequence=1
Nawawi,  I.  (2012). Manajemen  Pengetahuan (Knowledge  Management) .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Nazir, M. (2005). Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nonaka.  (2007). Knowledge  emergence:  Social, technical,  and  evolutionary  dimensions  of knowledge  creation .  New  York:  Oxford University Press.
Omotayo,  F.  O.  (2015).  Knowledge  Management  as an important tool in organisational management :  A  review  of  literature. Library Philosophy and Practice (e-Journal). , 1238 , 1– 23.
Retrieved from
http://digitalcommons.unl.edu/libphilprac/1238
Osunde, C. (2015). Privatization of Public
Enterprises  in  Nigeria:  Impact  on  employees’ performance  and  managerial  implications.
International Journal of Research - Granthaalayah , 3 (1989), 32 – 38.
Ragab,  M.  A.  F.,  &  Arisha,  A.  (2013).  Knowledge management  and  measurement:  a  critical review. Journal  of  Knowledge  Management , 17 (6),  873–901.  https://doi.org/10.1108/JKM- 12-2012-0381
Rasula,  J.,  Vuksic,  V.  B.,  &  Sremberger,  M.  I. (2012). The Impact of Knowledge Management on  Organizational  Performance. Economic  and Business Review , 14 (2), 147–168. https://doi.org/10.5539/ass.v11n23p153 Rudiansyah,  U.,  &  Nurdiaman,  M.  (2016). Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Peningkatan Pelayanan  Di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  ( PDAM ), 1–10.
S.  Schuler,  R.  dan  S.  E.  J.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, (Menghadapi Abad Ke- 21) . Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.
Sedarmayanti.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sekaran, U. (2014). Research Methods For Business .
Jakarta: Salemba Empat.
Senen,  S.  H.  (2016).  Kontrak  Rumah  Sakit  Umum
Subang, 1 (2), 81–90.
Senen,  S.  H.  (2016).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  pt  sugih  instrumendo  abadi  di padalarang, 1 (2), 59–69.
Senen,  S.  H.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt  .  Ronadamar  Sejahtera  Cabang  Bandung,
1 (2), 47–55.