Naskah Diterima : 04 July 2022 Diterima Publikasi : 30 September 2022
Journal Homepage https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS
Peran Work Productivity pada Pengaruh Knowledge Sharing Dan Perilaku Inovatif Terhadap Employee Performance
(Studi pada karyawan site operasional PT. PT Lyondell Basell Indonesia Gempol
Pasuruan)
M. Sulhan 1 *, Anggra Mauludin 2 *, Wahyu Astutuik 3*
1,2 Universitas Yudharta Pasuruan, sulhan@yudharta.ac.id, 1* anggra_mauludin@gmail.com 2 3 Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Panglima Sudirman Surabaya, wahyu@stiapas.ac.id

## Abstract
This research aims to understand the role of work productivity influencing knowledge sharing and innovative behavior towards employee work performance. And This study uses descriptive  research.  The  population  is  the  same  as  the  sample  of  this  study,  namely employees  in  the  PT  office  as  many  as  114  people.  Liondell  Basel  New  Zealand.  The technique  used  in  this  study  was  purposive  sampling  technique.  This  research  is  also quantitative  and  uses  path  analysis  tools.  The  results  of  this  study  found  the  fact  that  the three free variables (X) have a significant effect on employee performance. The results of the second  equation  path coefficient test  This  study  showed  that  innovative  behavior  was  less significant  in  employee  performance.  This  study  also  showed  an  R2  value  of  0.544  which means that this model is able to provide explanations of various variations of bound variables by 54%.
Keywords :  work  productivity,  knowledge  sharing,  innovative  behavior,  employee performance.

## Abstrak
Penelitian  ini  dengan  Tujuan  untuk  memahami peran  work  productivity  berpengaruh pada  knowledge  sharing  dan  perilaku  inovatif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Dan Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif. Populasi sama dengan sampel Penelitian ini yaitu  pegawai  di  kantor  PT  sebanyak  114  orang.  Liondell  Basel  Indonesia.  Teknik  yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling . Penelitian ini juga bersifat kuantitatif  dan  menggunakan  alat  analisis  model  analaisi  jalur  (path  analysis).  Hasil Penelitian  ini  menemukan  fakta  bahwa  ketiga  variabel  bebas  (X)  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  koefisien  jalur  persamaan  kedua  Penelitian  ini menunjukkan bahwa perilaku inovatif kurang signifikan pada kinerja karyawan. Penelitian ini juga menunjukan nilai R 2 sebesar 0,544 yang berarti bahwa model  ini  mampu memberikan penjelasan dari berbagai variasi variable terikat sebesar 54%.
Kata Kunci : work productivity, knowledge sharing, perilaku inovatif, employee performance.

## 1. Pendahuluan
Dengan  pertumbuhan  ekonomi  global,  tingkat  persaingan  di  pasar  bisnis  semakin tinggi,  tidak  terkecuali  industri  manufaktur.  Sebagian  besar  perkembangan  ini  membuat masalah  perusahaan  semakin  sulit.  Memang  benar  bahwa  perusahaan  akan  menghadapi lebih  banyak  pesaing,  tetapi  perusahaan  harus  dapat  meningkatkan  layanan  manusianya agar berhasil menjual produknya sesuai dengan kebutuhan merek yang dituju.
Proses  mentransfer,  mendistribusikan,  dan  mengevaluasi  pengetahuan  dalam konteks  yang  berbeda  dari  satu  oragnisasi  ke  orang  lain  yang  membutuhkannya,  dengan metode  dan  media  yang  saling  berbeda,  merupakan  bagian  dari  berbagi  pengetahuan (Lumbantobing, 2011:24).Oleh karena itu, harus ada budaya berbagi pengetahuan di antara karyawan, sehingga informasi tentang perkembangan dari lingkungan eksternal dan internal dapat  menyebar  ke  seluruh  bagian  dan  level  di  dalam  perusahaan,  sehingga  pengetahuan yang  dimiliki  setiap  karyawan  tidak  dapat  disembunyikan  di  dalam  diri  masing-  masing karyawan.
Perilaku  sosial  dan  Inovasi  adalah  perubahan  sosial,  dan  perbedaan  hanya dimaksudkan untuk menunjukkan sifat perubahan  (George & Zhou, 2010) Inovasi mengacu pada  sifat sesuatu  yang  dianggap  baru  oleh  individu  atau  perusahaan. Di  sisi  lain, karakter baru  menunjukkan  karakter  kreatif,  dan  ada  proses  dari  karakter  tradisional  ke  karakter modern, atau dari karakter negatif ke karakter yang sudah ada. Perilaku inovatif merupakan bagian penting dari kinerja karyawan suatu perusahaan.
Menurut (Zhang et al., 2018),  perilaku inovatif sangat penting untuk produktivitas tenaga kerja.  (Hasibuan,  2006;  67)  Menurut  pekerjaan  produksi,  produksi  barang  merupakan perbandingan  antara  hasil  (produksi)  dan  produk  (bahan).  Produktivitas  dapat  memberi peningkatan  dan  efisiensi  (waktu,  bahan,  tenaga  kerja)  dan  tenaga  kerja,  produktivitas, keterampilan,  dan  tenaga  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hal  itu  berdampak besar pada pekerjaan karyawan, dan juga meningkatkan efisiensi kerja.
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  pencapaian  individu  atau  oraganisasai  dalam  jangka waktu,  kekuatan  dan  tanggung  jawabnya,  untuk  mencapai  tujuan  dalam  suatu  organisasi. Menurut  hukum,  moral  dan  etika  (Prawirosentono,  2007).  Berdasarkan  latar  belakang  di atas,  penulis  ingin  melakukan  penelitian  dengan  judul Pengaruh Berbagi  Pengetahuan  dan Perilaku Inovatif Terhadap Efisiensi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan PT. Lyondell Basel Indonesia Gempol Pasuruan).

## 2. Kerangka Teori
Sesuai  dengan  judul  penelitian  ini,  konsep  Penelitian  ini  terdapat  beberapa  variable diantaranya  yaitu: Work  Productivity , Knowledge  Sharing ,  Perilaku  Inovatif  dan Employee Performance .

## 2.1 Work Productivity
Produktivitas  sangat  penting  untuk  mengelola  dan  menjamin  keberhasilan  suatu organisasi/usaha.  Seperti  yang  kita  ketahui,  setiap  organisasi/perusahaan  telah menginvestasikan  sumber  daya  manusia,  peralatan  dan  uang)  untuk  menghasilkan produk/jasa. Menurut (Simanjuntak, 2001:30), produktivitas kerja adalah perbandingan hasil (output) yang diperoleh. Semua sumber daya yang digunakan per unit waktu (input). Menurut (Muchdarsyah  Sinungan,  2003:12),  produktivitas  adalah  ukuran  produksi,  perbandingan input  dan  output,  atau  distribusi  input.  Masukan  seringkali  terbatas  pada  pekerjaan, sedangkan  keluarannya  berupa  fisik,  bentuk  dan  nilai.  (Sulistiyani  &  Rosidah,  2003:200) Parameter yang mempengaruhi produktivitas kerja: a) pengetahuan,
b) keterampilan, c) kemampuan, d) sikap, d) perilaku.

## 2.2 Knowledge Sharing
Menurut ((De  Vries et  al.,  2006;  Adinata,  2004), berbagi pengetahuan adalah proses dimana  individu  saling  bertukar  pengetahuan  dalam  bentuk  model  tacit  dan  eksplisit  yang dapat digunakan untuk menciptakan pengetahuan baru. Menurut (Nawawi, 2012:9; Setiarso, 2006), knowledge sharing tidak hanya sekedar berbagi, tetapi juga “kolaborasi”. Keberhasilan suatu  organisasi  dapat  diukur  dari  peranan  budaya  yang  menjasil  factor  penting  dan berperan  dalam  menjalankan  suatu  organisasi.  manajemen  pengetahuan  dalam  suatu organisasi.  Kemampuan  seorang  individu  untuk  secara  sukarela  menerima  atau  berbagi informasi,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  orang  lain. Menurut  (Panahi  et al.,  2013),  terdapat  lima  factor  variable  knowledge sharing  meliputi:  a).  hubungan  sosial. Kedua). b) Berbagi pengalaman. c). Hubungan informal,  d). Diamati. e). saling percaya.

## 2.3 Perilaku Inovatif
Menurut (George & Zhou, 2010), perilaku baru menunjukkan kreativitas positif, yang mengarah  pada  perubahan  perilaku  dari  tradisional  ke  modern,  atau  dari  negatif  untuk pembentukan karakter. Seorang inovator adalah orang yang memiliki kebiasaan untuk selalu berpikir  kritis,  yang  selalu  berusaha  mengubah  tempatnya  dalam  pembaharuan lingkungannya dengan membawa budaya ke modernitas, atau dari kebiasaan buruk menjadi kebiasaan yang sudah ada. Berusaha keras untuk perubahan positif atau bermakna dengan beberapa  nilai  tambah.  Menurut  (De  Jong  &  Den  Hartog,  2010:19),  perilaku  baru  adalah perilaku  yang  harus  dikembangkan,  dilaksanakan  dan  dilaksanakan  dengan  tujuan pengembangan pribadi dan organisasi di tempat kerja .

## 2.4 Employee Performance
Menurut  (Nawawi,  2006:89).  Etika  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  secara  kuantitas dan  kualitas  oleh  individu  atau  organisasi  sesuai  dengan  kewenangan  dan  tanggung jawabnya untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  legal,  non  illegal,  etis,  dan  normatif. Menurut  (Mangkunegara,  2009:100),  kinerja  pegawai  merupakan  hasil  dari  kualitas  dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai sesuai dengan tugas tugas dan fungsi yang sudah ditentukan.  Di  satu  sisi  (Simamora,  2007:56).  Kegiatan  yang  berhubungan  langsung dengan  produksi  barang  dan  jasa  serta  pekerjaan  karyawan  seringkali  menjadi  faktor keberhasilan suatu proyek. Evaluasi Kinerja Pegawai Menurut Bernadin (Simamora, 2007:56), ada enam indikator evaluasi kinerja pegawai. yaitu kualitas, b) kuantitas, c) waktu, d) efisiensi, dan e) kebebasan.

## 3. Metode
Metode penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif dan obyek dalam penelitian ini adalah  karyawan  PT.  Lyondell  Basel  Indonesia,  total  114.  Penelitian  ini  menggunakan informasi  utama  yang  berkaitan  dengan  kata-kata  dan  pertanyaan  responden  dalam kuesioner berupa kisi-kisi untuk menunjukkan semua variabel.  Analisis jalur merupakan alat analisis yang digunakan pada metode ini.

## 4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Penelitian ini mengkaji peran work productivity pada pengaruh knowledge sharing dan perilaku  inovatif  terhadap employee  performance .  Dalam  karakteristik  responden,  yang menjadi  sampel  penelitian  adalah  karyawan  level  site  operasional  PT.  Lyondell  Basell Indoensia sebanyak 114 responden.

## 4.1 Analisis Deskriptif
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Variabel Knowledge Sharing Item 1 2 3 4 5 Mean F % F % F % F % F % X1.1 0 0 4 3,5  6 5,3 28 24,6 76 66,7 4,54 X1.2 0 0 2 1,8  12 10,5 39 34,2 61 53,5 4,39 X1.3 0 0 1 0,9  17 14,9 31 27,2 65 57 4,32 X1.4 0 0 2 1,8  30 26,3 36 31,6 46 40,4 4,05 X1.5 0 0 0 0 23 20,2 34 29,8 57 50 4,18 X1.6 0 0 2 1,8  23 20,2 37 32,5 52 45,6 4,17 X1.7 1 0.9  2 1,8  19 16,7 31 27,2 61 53,5 4,20 Grand mean 4,26
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  hasil  perhitungan  mean  tertinggi  pada  item  X1.1  yaitu  Para  Pimpinan yang  menginformasikan para karyawan  agar  bekerja  lebih  giat  dan  sesuai  S.O.P  (Standart Operasional Procedure) dengan skor mean sebesar 4,54.

## Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Perilaku Inovatif
Item 1 2 3 4 5 Mean F % F % F % F % F % X2.1 0 0 2 1,8 66  57,9 38 33,3 8 7 3,46 X2.2 0 0 3 2,6 35  30,7 69 60,5 7 6,1 3,70 X2.3 0 0 3 2,6 15  13,2 71 62,3  25  21,9 4,04 Grand Mean 3,73 Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  hasil  perhitungan  mean  tertinggi  pada  item  X2.3  yaitu  Saya  diberi kesempatan  dengan  program  IAS  ( Idea  Action  Solution )  untuk  mengembangkan  inovasi dengan skor mean sebesar 4,04
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Work Productivity Item 1 2 3 4 5 Mean F % F % F % F % F % Y1.1 1  0,9 3  2,6 20 17,5 38 33,3 52 45,6 4,20 Y1.2 0 0 2  1,8 21 18,4 43 37,7 48 42,1 4,20 Y1.3 0 0 6  5,3 26 22,8 33 28,9 49 43 4,10 Y1.4 1  0,9 5  4,4 22 19,3 39 34,2 47 41,2 4,06 Y1.5 0 0 6  5,3 25 21,9 30 26,3 53 46,5 4,13 Grand Mean 4,15
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  hasil  perhitungan  mean  tertinggi  pada  item  Y1.1  yaitu  Saya  memiliki pengetahuan  dan  pengalaman  dalam  peningkatan  produktifitas  kerja  dengan  skor  mean sebesar 4,20.
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel Employee Performance Item 1 2 3 4 5 Mean F % F % F % F % F % Y2.1 1 0,9 1 0,9 4  3,5  73 64 35 30,7 4,23 Y2.2 0 0 0 0 14  12,3  78 68,4  22 19,3 4,07 Y2.3 0 0 1 0,9 9 7,9 81 71,1 23 20,2 4,11 Y2.4 0 0 1 0,9 9 7,9 85 74,6 19 16,7 4,06 Y2.5 0 0 2 1,8 4 3,5 85 74,6 23 20,2 4,13 Grand Mean 4,11
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  hasil  perhitungan  mean  tertinggi  pada  item  Y2.1  yaitu  Saya  dapat menjaga kualitas dan hasil pekerjaan dengan skor mean sebesar 4.23

## 4.2 Uji Validitas
Menurut (Imam Ghozali, 2016), uji validasi digunakan untuk mengukur validitas atau validitas suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Jadi  validitas mengukur apakah pertanyaan kuesioner yang kita lakukan benar-benar mengukur apa yang ingin kita ukur. Suatu uji validitas dapat dikatakan valid jika nilai signifikansi < 0,05 dan nilai korelasi person (r-hitung) > rtabel.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Item Person Correlation (rhitung) r-tabel Sig Keteranga n Knowledge Sharing X1.1 0,479 0,1840 0,000 Valid X1.2 0,551 0,1840 0,000 Valid X1.3 0,584 0,1840 0,000 Valid X1.4 0,519 0,1840 0,000 Valid X1.5 0,593 0,1840 0,000 Valid X1.6 0,685 0,1840 0,000 Valid X1.7 0,574 0,1840 0,000 Valid Perilaku  Inovatif X2.1 0,514 0,1840 0,000 Valid X2.2 0,742 0,1840 0,000 Valid X2.3 0,738 0,1840 0,000 Valid Work Productivity Y1.1 0,681 0,1840 0,000 Valid Y1.2 0,640 0,1840 0,000 Valid Y1.3 0,718 0,1840 0,000 Valid Y1.4 0,686 0,1840 0,000 Valid Y1.5 0,676 0,1840 0,000 Valid Employee Performance Y2.1 0,718 0,1840 0,000 Valid Y2.2 0,695 0,1840 0,000 Valid Y2.3 0,723 0,1840 0,000 Valid Y2.4 0,720 0,1840 0,000 Valid Y2.5 0,577 0,1840 0,000 Valid Sumber: Data Primer Diolah 4.3 Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitasidigunakan  untuk  mengukuriobjek  atau  gejalaiyang  sama  dan hasilipengukuran yang diperoleh relativeikonsisten maka alatipengukur tersebut dapatidikatakan  reliabel.  Alat  untuk  mengukur  reliabilitas  adalah  cronbanch  alfa.  Menurut (Ghozali,  2006)  suatu  variabel  dikatakan  reliabel  apabila  hasil 𝛼 >  0,60  =  reliabel  dan  jika hasil 𝛼 < 0,60 = tidak reliabel.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Knowledge Sharing (X1) 0,652 Reliabel Perlaku Inovatif (X2) 0,699 Reliabel Work Productivity (Y1) 0,710 Reliabel
Jurnal Sketsa Bisnis , Vol. 9 No. 2, September 2022, 204-213 https://doi.org/10.35891/jsb.v9i2.3191
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Employee Performance (Y2) 0,721 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah

## 4.4 Uji Normalitas
Pembuktian  asumsi  normalitas  ini  akan  dilakukan  dengan  menggunakan Kolmogorov- smirnov  Z,  yaitu  dengan  melihat  significant  (sig.Z).  Apabila  nilai  signifikasi nilainya lebih besar 𝛼 > 0,05 maka asumsi normalitas telah terpenuhi.
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi Sig. Z Kesimpulan Persamaan Pertama 0,200 Normalitas Terpenuhi Persamaan Kedua 0,200 Normalitas Terpenuhi Sumber: Data Primer Diolah 4.5 Uji Linieritas
Uji  linieritas  dilakukan  dengan  menggunakan  fungsi  korelasi  pada  SPSS  26  dan kemudian diperiksa hasil linieritasnya. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan  asumsi  linieritas  terpenuhi  atau  terdapat  hubungan  yang  baik  antara  variabel bebas dengan variabel.
Tabel 8. Hasil Uji Linieritas Model Path Variabel Eksogen Variabel Endogen Linearity (Sig.) Kesimpulan Persamaan Pertama Knowledge Sharing (X1) Work Productivity (Y1) 0,203 Linieritas Terpenuhi Perilaku Inovatif  (X2) 0,952 Linieritas Terpenuhi Persamaan Kedua Knowledge Sharing (X1) Employee Performance (Y2) 0,147 Linieritas Terpenuhi Perilaku Inovatif (X2) 0,119 Linieritas Terpenuhi Work Productivity (Y1) 0,895 Linieritas Terpenuhi Sumber: Data Primer Diolah 4.6 Analisis Jalur Pertama Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Jalur Persamaan Pertama Variabel Eksogen Variabel Endogen Coef. Beta Nilai t  Sig. Ket Knowledge Sharing (X1) Work Productivity (Y1) 0,351 3,721  0,000 Sig. Perilaku Inovatif (X2) Work Productivity (Y1) 0,267 2,832  0,005 Sig. R square 0,296 Sumber: Data Primer Diolah

## 4.7 Analisis Jalur Kedua
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Jalur Persamaan Kedua Variabel Eksogen Variabel Endogen Coef. Beta Nilai t Sig. Ket Knowledge Sharing (X1) Employee Performance (Y2) -0,254 -2,226 0,028 Sig.
Variabel Eksogen Variabel Endogen Coef. Beta Nilai t Sig. Ket Perilaku Inovatif (X2) Employee Performance (Y2) -0,086 -0,773 0,441 Tidak Sig. Work Productivity (Y1) Employee Performance (Y2) 0,319 2,943 0,004 Sig. R square 0,092 Sumber: Data Primer Diolah

## 4.8 Hasil Analisis Jalur
Sumber: Data Primer Diolah
Gambar1.  Hasil Analisis Jalur Tabel 11. Pengujian Hubungan Tidak Langsung Pengaruh Variabel Pengaruh Langsung (koefisien beta) Pengaruh Tidak Langsung melalui Y1 X1 terhadap Y1 0,351 - X2 terhadap Y1 0,267 - X1 terhadap Y2 -0,254 (-0,254) x (0,319) = -0,081 X2 terhadap Y2 -0,086 (-0,086) x (0,319) = -0,027 Y1 terhadap Y2 0,319 - Sumber: Data Primer Diolah Pengaruh  langsung  antar  variabel knowledge  sharing terhadap  variabel Work Productivity dengan  koefisien  beta  0,351.  Variabel  Perilaku  Inovatif  berpengaruh  secara langsung  terhadap  variabel  Work  Productivity  dengan  koefisien  beta  0,267.  Variabel knowledge  sharing  terhadap  variabel Employee  Performance dengan  nilai  koefisien  beta sebesar  -0,254.  Variabel  Perilaku  Inovatif  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  variabel Employee  Performance  dengan  koefisien  beta  -0,086.  Variabel  Work  Productivity  (Y1) berpengaruh  secara  langsung  terhadap  variabel  Employee  Performance  dengan  koefisien beta sebesar 0,319.
Pengaruh  secara  langsung  variabel  diperoleh  dengan  perkalian  nilai  koefisien  beta untuk dua variabel langsung, yaitu variabel berbagi pengetahuan (X1) dibagi dengan fungsi
penting variabel produk (Y1) terhadap variabel kerja. (Y2) . Nilai -0,081. Perilaku inovasi baru (X2) berhubungan langsung dengan variabel kinerja pegawai (Y2) melalui peningkatan kinerja (Y1) dengan nilai signifikansi sebesar -0,027.

## 4.9 Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Productivity
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  beta  antara  knowledge  sharing  terhadap  Work Productivity  dengan  nilai  0,351  dan  sig.  sebesar  0,000  (sig.  <  0,05).  H0  ditolak,  nilai  sig. kurang  dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa  H1  diterima  yang menyatakan bahwa knowledge  sharing  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Work  Productivity  dan diterima. nilai koefisien jalur mempunyai positif, maka knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Productivity.

## 4.10 Perilaku Inovatif terhadap Work Productivity
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  jalur  antara  Perilaku  Inovatif  terhadap  Work Productivity.  Nilai  Beta  0,267  dan  nilai  sig.  0,005  (sig.  <  0,05).  H0  ditolak  karena  nilai  sig. kurang dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima yang menyatakan bahawa Perilaku  Inovatif  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Work  Productivity diterima. Karena  nilai  koefisien  jalur  bermilai  positif  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Perilaku Inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Productivity.

## 4.11 Knowledge Sharing terhadap Employee Performance
Periksa koefisien jalur berbagi pengetahuan dan kinerja karyawan di -0,254 dan juga mempunyai nilai 0,028 (sig.<0,05). H0 ditolak karena nilai sig. akibat kurang dari 0,05 maka dapat  disimpulkan  bahwa  H3  diterima,  bahwa  knowledge  sharing  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan. Oleh  karena  itu,  mempunyai  kesimpulan  bahwa  semakin  besar nilai knowledge sharing maka semakin besar nilai kinerja karyawan.

## 4.12 Perilaku Inovatif terhadap Work Productivity
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  jalur  antara  Perilaku  Inovatif  terhadap employee performance dengan  nilai  beta  -0,086  dan  sig.  sebesar  0,441  (sig.  >  0,05).  H 0 diterima karena  nilai  sig.  lebih  dari  0,05,  maka  mempunyai  kesimpulan  bahwa  H 4 ditolak  yang menyatakan  bahwa  Perilaku  Inovatif  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee  performance ditolak.  Nilai  koefisien  jalur  bernilai  negatif  dan  nilai  signifikansi melebihi  0,05  dapat  disimpulkan  bahwa  perilaku  inovatif  tidak  akan  berdampak  signifikan terhadap employee performance.

## 4.13 Work Productivity terhadap Employee Performance
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  lintasan  produksi  dan  penyerapan  tenaga kerja dengan nilai 0,229 dan nilai sig. sebesar 0,010 (sig.<0,05). H0 ditolak karena nilai sig. Karena ≤ 0,05 maka mempunyai kesimpulan H5 diterima yang menunjukkan bahwa efisiensi kerja mempunyai positif terhadap kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan Dan Saran
5.1 Kesimpulan
Berdasarkanipermasalahan yang telah dirumuskan,ihasil analisis dan pengujianihipotesis  yang  telah  dilakukan  pada  bab.sebelumnya,  maka  peneliti  dapat mengambil.kesimpulan  sebagai  berikut:  Penerapan  atau  pelaksanaan Knowledge  Sharing
dan  Perilaku  Inovatif  pada  PT.  Lyondell  Basell  Indonesia  yaitu: Knowledge  sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Prodctivity dengan nilai probabilitas (0,000) <  0,05  maka  dapat  diartikan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  terhadap Work Productivity. Dengan  nilai  probabilitas  yang  signifikan  terlihat  budaya Knowledge  Sharing berperan penting dalam peningkatan Work productivity.
Perilaku Inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Productivity karena nilai  porbabilitas  (0,005)  <  0,05  maka  dapat  diartikan  bahwa  Perilaku  Inovatif  berpengaruh signifikan  terhadap Work  Productivity Dengan  Nilai  probabilitas  yang  signifikan  terlihat perilaku inovatif berperan penting dalam peningkatan Work Productivity. Knowledge sharing berpengaruh  signifikan  terhadap employee performance  karena  nilai  probabilitas  (0,028)  < 0,05  maka  dapat  diartikan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  signifikan  terhadap employee performance . Dengan nilai probabilitas yang signifikan budaya Knowledge Sharing dapat menunjang Employee Performance para karyawan bagian site operasional. Perilaku Inovatif tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance karena nilai  probabilitas  (0,441)  >0,05  yang  dapat  diartikan  bahwa  Perilaku  Inovatif  tidak berpengaruh  sinifikan  terhadap employee  performance .  Dengan  nilai  yang  tidak  signifikan perilaku  inovatif  tidak  berpengaruh  terhadap Employee  Performance. Karena  penilaian Employee Performance tidak hanya dari perilaku inovatif tapi bermacam macam aspek dan kebijakan dari pimpinan perusahaan.
Work Productivity berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee performance karena  nilai  probabilitas  (0,004)  <0,05  yang  dapat  diartikan  bahwa Work Productivity berpengaruh  signifikan  terhadap Employee  Performance .  Dengan  nilai  probabilitas  yang signifikan Work Productivity dapat menunjang Employee Performance para karyawan.

## 5.2 Saran
Dari  hasil  temuan  di  atas,  terdapat  rekomendasi  yang  dianggap  relevan  dan  harus menjadi pedoman bagi semua pemangku kepentingan.
1.  Untuk mengembangkan Knowledge Sharing karena merupakan aset bagi perusahaan, dan  mempertahankan  tingkat  pengetahuan  karyawan  agar  mampu  meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja karyawan
2.  Untuk lebih memfokuskan dalam penerapan Perilaku Inovatif karena Inovasi merupakan aset  bagi  perusahaan,  dan  mempertahankan  tingkat  kepercayaan  diri  karyawan  agar mampu berinovasi dan meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja karyawan

## Daftar Pustaka
Adinata,  R.  C.  (2004). Analisis  Kinerja  Manajemen  Rantai  Pasokan  Berbasis  Balanced Scorecard.
De Jong,  J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative  work behaviour. Creativity and Innovation Management , 19 (1), 23 –36.
https://doi.org/10.1111/j.1467-
8691.2010.00547.x
De Vries, R. E., Van Den Hooff, B., & De Ridder, J. A. (2006). Explaining knowledge sharing: The  role  of  team  communication  styles,  job  satisfaction,  and  performance  beliefs.
Communication Research , 33 (2), 115 –135.
https://doi.org/10.1177/0093650205285366
Ghozali. (2006). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square . Universitas Diponegoro.
Hasibuan, SP, M. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi . Bumi Aksara. Imam Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Update PLS  Regresi.  Edisi  Delapan.  In (Edisi  8).  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro . Universitas Diponegoro.
J.M., G., & Zhou, J. (2010). When Opened to Experiences and Conscientiusness are Related to Creative Behavior: An Intrnal Approach. Journal of Applied Psycology , 86 (3), 513 – 524.
Lumbantobing,  P.  (2011). Manajemen  Knowledge  Sharing  Berbasis  Komunitas .  Knowledge Management Society Indonesia.
Mangkunegara,  A.  .  (2009). Manajemen  Sumber  daya  Manusia  perusahaan .  PT  Remaja Rosdakarya.
Nawawi.  (2006). Evaluasi  dan  Manajemen  Kinerja  di  LingkunganPerusahaan  Industri . Gadjah Mada University Press.
Nawawi,  I.  (2012). Metoda  Penelitian  Kualitatif  Teori  Dan  Aplikasi  Untuk  Ilmu  Sosial, Ekonomi Dan Ekonomi Islam (D. P. Jaya, Ed.).
Panahi, S., Watson, J., & Partridge, H. (2013). Towards tacit knowledge sharing over social web  tools.  In Journal  of  Knowledge  Management (Vol.  17,  Issue  3,  pp.  379 –397). https://doi.org/10.1108/JKM-11-2012-0364
Prawirosentono, S. (2007). Kebijakan Kinerja Karyawan. Cetakan Ketiga . BPFF.
Setiarso,  B.  (2006).  Pengelolaan  Pengetahuan  (Knowledge-Management)  Dan  Modal Intelektual  (Intellectual  Capital)  untuk  Pemberdayaan  UKM. Prosiding  Konferensi Nasional Teknologi Informasi & Komunikasi Untuk Indonesia , 3 –4. Simamora, H. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 . STIE YKPN. Simanjuntak, P. (2001). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia . LPFEUI. Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama . Penerbit Graha Ilmu.
Zhang,  D.,  Wang,  C.  H.,  Zheng,  D.,  &  Yu,  X.  (2018).  Process  of  innovation  knowledge increase  in  supply  chain  network  from  the  perspective  of  sustainable  development.
Industrial Management and Data Systems , 118 (4), 873 –888.
https://doi.org/10.1108/IMDS-06-2017-0243