## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 246 - 258

## Peran Mediasi Workplace Spirituality pada Pengaruh Spiritual Leadership terhadap Organization Citizenship Behavior
Jufrizen* Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jalan Kapten Muchtar Basri No. 3 Medan, Indonesia jufrizen@umsu.ac.id
Abdul Hakim Nasution Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jalan Kapten Muchtar Basri No. 3 Medan, Indonesia abduhakimnst@gmail.com
t Suggested Citation:
Jufrizen, J., Sari, M., Nasution, M. I., Radiman, R., & Wahyuni, S. F. (2019). The Strategy of Spiritual Leadership : The  Role  of  Spiritual  Survival,  Workplace  Spirituality  and  Organizational  Commitment  at  Private  Universities. International Journal of Research in Business and Social Science , 8 (1), 64–72.

## Abstract:
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the Mediation role of Workplace Spirituality on the Effect  of  Spiritual  Leadership  on  Organizational  Citizenship  Behavior  on  Administrative  Employees  at  the  State  Islamic University of North Sumatra, directly or indirectly. The approach used in this study is a causal approach. The population in this study were all administrative staff at the State Islamic University of North Sumatra. The sample in this study using the slovin  formula  totaling  66  administrative  employees  at  the  State  Islamic  University  of  North  Sumatra.  Data  collection techniques in this study used interview techniques and questionnaires. The data analysis technique in this study uses a quantitative  approach  using  statistical  analysis  by  using  the  Auter  Model  Analysis  test,  Inner  Model  Analysis,  and Hypothesis Testing. Data processing in this study using the PLS (Partial Least Square. The results of this study prove that Spiritual Leadership directly has a significant effect on Organizational Citizenship Behavior. Spiritual Leadership directly has a  significant  effect  on  Workplace  Spirituality.  Directly  Workplace  Spirituality  has  a  significant  effect  Organizational Citizenship Behavior and Spiritual Leadership has a significant effect on Organizational Citizenship Behavior mediated by Workplace Spirituality on administrative staff at the State Islamic University of North Sumatra.
Keywords: Workplace Spirituality, Spiritual Leadership, Organization Citizenship Behavior
Abstrak:
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Peran  Mediasi Workplace  Spirituality pada Pengaruh Spiritual Leadership Terhadap Organization Citizenship Behavior Pada Pegawai Adminitrasi Di Universitas Islam Negeri Sumatera Utara secara langsung maupun secara tidak langsung. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan  kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Adminitrasi Di Universitas Islam Negeri Sumatera  Utara.  Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus  slovin  berjumlah  66  orang  Pegawai  Adminitrasi  Di Universitas Islam Negeri Sumatera Utara. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik  wawancara dan angket. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif menggunakan analisis statistik dengan menggunkana uji Analisis Auter Model, Analisis Inner Model, dan Uji Hipotesis. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan PLS ( Partial Least Square ). Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara langsung Spiritual Leadership berpengaruh  signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behavior .  Secara  langsung Spiritual Leadership berpengaruh signifikan  terhadap Workplace  Spirituality. Secara  langsung Workplace  Spirituality berpengaruh  signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behavior  dan    Spiritual Leadership berpengaruh  signifikan  terhadap Organization  Citizenship Behavior yang dimediasi oleh Workplace Spirituality pada pegawai adminitrasi Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Kata Kunci: Workplace Spirituality, Spiritual Leadership, Organization Citizenship Behavior
JEL Classification: O15, P17, J53 *Corresponding Author
Submitted Date : 6 June 2021
Accepted Date : 27 October 2021

## Latar Belakang
Organisasi  merupakan  suatu  persekutuan  antara  dua  orang  atau  lebih  yang  bekerja  sama  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan, yang merupakan hubungan antara bawahan dengan atasan. Dari organisasi timbul pengelompokan manusia atas pimpinan pempinan dan bawahan yang harus bekerja sama dan didasarkan pada pembagian  tugas,  wewenang  dan  tanggung  jawab  (Arianty,  2015).  Kunci  keberhasilan  organisasi  adalah bagaimana  anggota  organisasi  dapat  memberikan  kontribusi  positif  pada  pencapaian  tujuan  organisasi. Organisasi membutuhkan anggota yang mau melakukan lebih dari sekedar tugas biasa dan memberikan kinerja yang  melebihi  harapan.  Dalam  dunia  kerja  yang  dinamis  seperti  sekarang  ini,  disaat  tugas  semakin  sering dikerjakan dalam tim, organisasi menjadi sangat membutuhkan anggota yang mampu menampilkan peran ekstra (Helmy, 2016).
Perilaku peran ekstra atau disebut juga sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah perilaku perilaku diskresioner yang secara eksplisit atau secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan secara agregat berfungsi dengan efektif dan efisien dalam sebuah organisasi. OCB juga menggambarkan bentuk perilaku prososial yang terdiri dari perilaku sosial positif, konstruktif dan bermakna membantu (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Di dalam organisasi yang memiliki kompleksitas tugas dan lingkungan, sangat dibutuhkan peran ekstra ( extra role) ” pegawai dalam melaksanakan tugasnya, tidak hanya peran “ in-role ”. Seseorang yang memiliki tingkat OCB yang tinggi akan memiliki loyalitas dan pengabdian pada organisasinya (Nooralizad, dkk 2011) serta berpengaruh terhadap efektivitas individu maupun organisasi (Podsakoff, dkk  2006).
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  berpusat  kepada  perilaku  tiap  individu  yang  melaksanakan tugasnya  yang  melebihi  dari  deskripsi  kerjanya.  OCB  adalah  perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang diwajibkan,  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  reward  formal.  Menurut  Djati,  (2009) memberikan  pengertian  OCB  sebagai  bentuk  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual  untuk meningkatkan efiseinsi kinerja organisasi dengan membantu tujuan dari produktifitas individu pegawai.
Menurut  Adhiyana,  (2006)  OCB  merupakan  kontribusi  individu  yang  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat kerja  dan  di-reward  oleh  perolehan  kinerja  tugas.  OCB  ini  melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi  perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur- prosedur di tempat kerja.  Selanjutnya menurut  (Aldag & Reschake, 1997) perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.
Oganizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  kontribusi  individu  yang  dalam  melebihi  tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.  Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB  cukup  kompleks  dan  saling  terkait  satu  sama  lain.  Menurut  Novaliadi,  (2007)  faktor-faktor  yang mempengaruhi  OCB  adalah  Budaya  dan  iklim  organisasi,  Kepribadian  dan  suasan  hati  ( mood ),  Persepsi terhadap dukungan organisasional, Persepsi terhadap interaksi atasan-bawahan, Masa kerja dan Jenis kelamin. Sedangkan  menurut  Djat  (2009)  mengemukakan  tiga  indikator  OCB  yaitu:1)  Ketaatan  ( Obedience )  yang menggambarkan  kemauan  karyawan  untuk  menerima  dan  mematuhi  peraturan  dan  prosedur  organisasi.  2) Loyalitas ( Loyality) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk  keuntungan  dan  kelangsungan  organisasi,  dan  3)  Partisipasi  ( Participation )  yang  menggambarkan kemauan karyawan untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Pemimpin  memainkan  peran  penting  dalam  membentuk  OCB.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  OCB  (Setiani  &  Hidayat,  2020,    &  Nurcahyo,  2012).  Untuk menumbuhkan  jiwa OCB  dibutuhkan  pemimpin  yang  lebih  baik  dan  lebih  etis. Spiritual leadership merupakan sebagai kumpulan dari nilai-nilai, tingkah laku, dan kebiasaan yang merupakan bahan penting untuk memotivasi seseorang  dan  orang  lain  dari  dalam  dirinya  sendiri  (Fry,  Vitucci,  &  Cedillo,  2005). Spiritual  leadership merupakan  kepemimpinan  yang  membentuk  values,  attitude,  behavior  yang  dibutuhkan  untuk  memotivasi  diri sendiri dan orang lain secara intrinsic motivation sehingga menggapai rasa spiritual survival (Thayib, dkk 2013). Selanjutnya  Fry,  dkk    (2005)  menjelaskan  salah  satu  hal  yang  berkaitan  dengan  efektifitas  sebuah kepemimpinan ditempat kerja, tidak terlepas dari sebuah nilai nilai spiritual. Oleh karena itu merupakan sebuah hal yang penting untuk menanamkan nilai moral spiritual pada seluruh pegawai. Sedangkan menurut Muis, dkk . , (2018)  pemimpin  menciptakan  lingkungan  kerja  dimana  individunya  termotivasi,  terinspirasi,  tertantang,  dan merasa  berhasil.  Sebagai  tambahan,  dengan  kepemimpinan  memiliki  suara  dalam  keputusan  alokasi  sumber daya dan berpengalaman menurunkan kelelahan emosional.
Kepemimpinan  adalah  aktivitas  mempengaruhi  individu-individu  di  dalam  organisasi  atau  perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi, tanpa mengabaikan kesejahteraan individu-individu di dalamnya. Perusahaan yang  tidak  mengharapkan  kegagalan  untuk  mengelola  perusahaanya  sudah  seharunya  memperhatikan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
kepemimpinan  yang  ada  (Daulay,  dkk  2017).  Kepemimpinan  spiritual  merupakan  bentuk  kepemimpinan  yang masih  menjadi  perhatian,  dimana  jenis  kepemimpinan  ini  seorang  pemimpin  harus  mampu  menyalurkan  visi serta mampu membangun budaya melalui nilai-nilai cinta altruistik terhadap karyawannya. Hal tersebut dilakukan untuk  dapat  mewujudkan  keterikatan  dan  menghasilkan  motivasi  yang  mampu  meningkatkan  kesejahteraan karyawan tanpa pengorbanan yang berarti (Bismala, dkk 2017).
Menurut    Reave,  (2005)  kepemimpinan  spiritual  merupakan  suatu  fenomena  yang  terjadi  ketika seseorang  pemimpin  mewujudkan  nilai-nilai  spiritual  seperti  integritas,  kejujuran,  dan  rendah  hati,  membuat dirinya  sebagai  contoh  seseorang  yang  dapat  dipercaya,  diandalkan  dan  dikagumi.  Menurut  Fry,  dkk  (2005) kepemimpinan spiritual meliputi memotivasi dan menginspirasi pekerja melalui perantara sebuah visi dan budaya perusahaan  berdasarkan  pada  nilai-niai  altruistik/sosial  untuk  menghasilkan  sebuah  motivasi  yang  tinggi, komitmen,  dan  tenaga  kerja  yang  produktif.  Kepemimpinan  spiritual  mempunyai  inti  pokok  yaitu  perasaan keterikatan melalui pekerjaan seseorang dan hubungan sosial selama di tempat kerja.
Tujuan spiritual leadership untuk memotivasi dan memberikan inpirasi pekerja melalui suatu transenden visi dan budaya organisasi berdasarkan nilai altruistik untuk menghasilkan motivasi, komitmen dan produktivitas pekerja  yang  tinggi.  Menurut  Fry,  dkk  (2005)  indikator spriritual  leadership adalah  sebagai  berikut:  1) Vision , Merupakan bagian terpenting yang menarik perhatian untuk melihat apa yang di inginkan oleh organisasi dalam jangka  pendek  dan  jangka  panjang.  2) Altruistik  Love ,  didefinisikan  sebagai  perasaan  yang  utuh,  harmonis, kesejahteraan,  kepedulian  dan  apresiasi  untuk  diri  dan  sesama.  Berdasarkan  didefinisi  tersebut  maka  di dalamnya  mengandung  nilai  sabar,  ramah,  tidak  iri  hati,  rendah  hati,  pengendalian  diri,  dipercaya,  setia  dan kejujuran.  3) Hope/Faith .  Hope  merupakan  keinginan  atas  sebuah  pengharapan  yang  dipenuhi.  Orang  yang memiliki  kepercayaan  atau  harapan  memiliki  tujuan  kemana  mereka  akan  pergi,  dan  bagaimana  cara mencapainya,  mereka  akan  dapat  menghadapi  perlawanan,  pertahanan  dan  penderitaan  dalam  mencapai tujuan, dan 4) Faith merupakan kepastian dari sesuatu yang diharapkan, sanksi dari sesuatu yang tidak terlihat. Kepercayaan  lebih  dari  sekedar  harapan  atau  sebuah  pengharapan  atas  sesuatu  yang  di  inginkan.  Ini merupakan sanksi yang tidak dapat dibuktikan oleh bukti fisik. Kepercayaan atau harapan merupakan dasar dari pendirian visi/tujuan/misi organisasi yang akan dipenuhi.
Faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  OCB  adalah workplace  spirituality (Kazempiour,  dkk  (2012). Robbins, (2012) mendefinisikan spiritualitas di tempat kerja adalah pengakuan bahwa orang memiliki kehidupan jiwa  yang  memelihara  dan  terpelihara  oleh  sebuah  pekerjaan,  Hal  ini  bermakna  dalam  sebuah  konsep keumuman orang. Artinya dalam organisasi dimana pegawai bekerja terdapat budaya spiritualitas yang memiliki nilai  kepuasan  batin  yang  tinggi.  Dengan  kata  lain,  spiritualitas  di  tempat  kerja  menciptakan  pegawai  yang memaknai  pekerjaan  lebih  dari  sekedar  tempat  mendapatkan  penghasilan,  akan  tetapi  lebih  kepada  sejauh mana  pegawai  tersebut  dapat  berkontribusi  bagi  organisasi  sejalan  dengan  pemebuhan  kebutuhan  batinnya. Ashmos & Duchon, (2000) mengatakan bahwa banyak orang di tempat kerja merasa butuh menemukan kembali apa  yang  mereka  rawat  dalam  hidup  ini  dan  mencoba  menemukan  pekerjaan  yang  disukainya.  Sedangkan menurut Tanjung (2018) lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan akan dapat menimbulkan semangat dan bergairah  kerja,  dan  sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  yang  tidak  menyenangkan  akan  dapat  mengurangi semangat dan bergairah kerja.
Spiritualitas  di  tempat  kerja  didefinisikan  sebagai  pengakuan  bahwa  karyawan  mempunyai  kehidupan batin  supaya  dapat  menjaga  dan  memelihara  pekerjaan  yang  berarti  di  dalam  lingkup  organisasi  (Ashmos  & Duchon, 2000). Menurut Pandey, dkk  (2009) spiritualitas di tempat kerja merupakan sarana bagi individu untuk mengintegrasikan  pekerjaan  dan  spiritualitas  mereka,  yang  akan  memberi  mereka  ketepatan,  keterhubungan, dan keutuhan di tempat kerja. Ashmos & Duchon, (2000) menyatakan bahwa spiritualitas di tempat kerja berarti melihat tempat kerja sebagai tempat yang dihuni oleh orang-orang yang memiliki pikiran ( mind ) dan antusiasme, dan beriman bahwa perkembangan roh sama pentingnya dengan perkembangan pikiran. Spiritualitas di tempat kerja  juga  termasuk  upaya  untuk  menyelaraskan  kepercayaan  seseorang  dengan  nilai  organisasi  mereka. Sedangkan menurut Ashmos & Duchon,  (2000) menjelaskan bahwa spiritualitas  di tempat Kerja adalah salah satu jenis iklim psikologis di mana orang (pekerja) melihat diri mereka sebagai memiliki kehidupan internal yang dirawat oleh pekerjaan yang bermakna dan ditempatkan di konteks suatu komunitas. Unit kerja yang memiliki tingkat kerohanian yang tinggi berarti mengalami iklim, dan dapat diharapkan bahwa unit kerja akan mengalami kinerja yang lebih tinggi.
Spiritualitas di tempat kerja memiliki manfaat menurut Krishnakumar & Neck, (2002) diantaranya sebagai berikut: 1) Intuisi dan kreativitas Spiritualitas dapat membantu individu untuk memperluas batas kesadarannya melampaui  batas  normal,  yang  menyebabkan  meningkatnya  intuisi  dan  kreativitas.  Intuisi  dan  kreativitas  bisa menjadi alat yang ampuh dalam pemecahan masalah. 2) Kejujuran dan kepercayaan Kejujuran dan kepercayaan merupakan dua hal yang memilliki peran penting dalam kinerja organisasi untuk kedepannya. Banyak organisasi berbasis  spiritual  menjadikan  kejujuran  sebagai  fokus  utama  mereka.3)  Pemenuhan  pribadi,  membina spiritualitas akan menyebabkan karyawan merasa puas atau terpenuhi saat mereka mulai bekerja. Hal tersebut akan  menghasilkan  tingkat  pemenuhan  pribadi  dan  semangat  kerja  yang  tinggi.  4)  Komitmen,  komitmen mempunyai dua faktor yang berhubungan dengan ekspresi komitmen terhadap sebuah organisasi. Faktor yang pertama yaitu faktor pribadi dimana faktor tersebut merupakan faktor yang berasal dari dalam individu. Faktor yang  kedua  adalah  faktor  situasional.  5)  Kinerja  Organisasi,  organisasi  yang  mendorong  spiritualitas  dapat mengalami peningkatan kinerja organisasi. Spiritualitas diakui sebagai salah satu dimensi penting kepribadian manusia.
Spiritualitas  di  tempat  kerja  menurut  Milliaman,  dkk  (2003)  menyebutkan  bahwa  spiritualitas  di  tempat kerja mempunyai 3 dimensi antara lain sebagai berikut: 1) Meaningful work (Pekerjaan yang berarti), merupakan sebuah aspek fundamental dari spiritualitas di tempat kerja, terdiri dari memiliki kemampuan untuk merasakan makna terdalam dan tujuan dari pekerjaan seseorang. Dimensi spiritualitas di tempat kerja ini merepresentasikan bagaimana pekerja berinteraksi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di tingkat individu. 2) Alignment with organizational value (Keselarasan dengan nilai organisasi atau keselarasan antar nilai organisasi dan individu). Merupakan  aspek  fundamental  yang  ketiga  dari  spiritualitas  di  tempat  kerja  yang  mewakili  level  organisasi. Aspek  ketiga  ini  menunjukan  pengalaman  individu  yang  memiliki  keberpihakan  kuat  antara  nilai-nilai  pribadi mereka dengan misi dan tujuan organisasi. hal ini berhubungan dengan premis bahwa tujuan organisasi itu lebih besar daripada dirinya sendiri dan seseorang harus memberikan kontribusi kepada komunitas atau pihak lain, dan  3) Community (Komunitas),  merupakan  dimensi  spiritualitas  di  tempat  kerja  yang  merujuk  pada  tingkat kelompok dari perilaku manusia serta fokus pada interaksi antar pekerja dan rekan kerja mereka.
Universitas  Islam  Negeri  Sumatera  Utara  merupakan  satu-satunya  perguruan  tinggi  Negeri  Islam  yang terdapat di Sumatera Utara yang memilki beberapa fakultas dan pegawai.   Berdasarkan observasi awal  yang penulis  lakukan,  diketahui  pada  Universitas  Islam  Negeri  Sumatera  Utara  terlihat  kurangnya  kerjasama  antar pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dimana  pegawai  lebih  mementingkan  pekerjaanya  sendiri  tanpa kepedulian terhadap rekan kerja lainnya untuk saling membantu menyelesaikan pekerjaan secara sukarela. Hal ini dikarenakan kurang harmonisnya hubungan antara pimpinan dan pegawai, pimpinan tidak memberi perhatian lebih  pada  arah  masa  depan  organisasi,  pimpinan  tidak  mengajarkan  sifat  untuk  pengendalian  diri  serta pemberian motivasi pimpinan tidak dilakukan setiap hari sebelum para pegawai melakukan kerja, tidak adanya arahan untuk menciptakan kerja harmonis antara pimpinan dengan pegawai, pegawai dengan pegawai. Selain kurangnya  kerjasama  antar  pegawai  di  karenakan  masih  rendahnya  persepsi  pegawai  tentang  spiritualitas  di tempat bekerja.
Kepemimpinan  spiritual  merupakan  bentuk kepemimpinan yang  masih  menjadi  perhatian,  dimana  jenis kepemimpinan ini seorang pemimpin harus mampu menyalurkan visi serta mampu membangun budaya melalui nilai-nilai cinta altruistik terhadap karyawannya. Hal tersebut dilakukan untuk dapat mewujudkan keterikatan dan menghasilkan motivasi yang mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan tanpa pengorbanan yang berarti.
Kepemimpinan spiritual yang baik melalui visi, harapan / keyakinan dan cinta kepada orang lain membuat pegawai  Universitas  Islam  Negeri  Sumatera  Utara  merasakan  kehidupan  yang  bermakna,  hasil  karya mereka bahagia  dan  menciptakan  kegembiraan  dan  komunitas  dan  berusaha  untuk  tidak  absen  dari  pekerjaan.  Visi universitas  membawa  hasil  yang  baik  dalam  pekerjaan  dan  lingkungan  tempat  kerja  membuat  pertumbuhan semua  pekerjaan  mereka,  (Jufrizen,    dkk , 2018)  Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Jufrizen,  dkk 2018)  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  tempat  kerja spiritualitas.  Selanjutnya  menurut  hasil  penelitian  Helmy  (2016)  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual berpengaruh positif terhadap spiritualitas di tempat kerja. Menurut Helmy (2016) semakin tinggi kepemimpinan spiritual maka semakin tinggi pula tingkat OCB. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Liu (2008) dan Vondey, (2010) menyimpulkan bahwa pemimpin yang spiritual mengedepankan moralitas, kepekaan ( sensitivitas ), keseimbangan jiwa, kekayaan batin dan etika dalam berinteraksi dengan orang lain.  Selanjutnya, menurut hasil penelitian Jufrizen dkk .,( 2018) menyimpulkan bahwa Spiritual Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Spiritualitas di tempat kerja dapat diartikan bahwa tempat kerja sebagai tempat perkumpulan orang yang mempunyai kesatuan pemikiran dan semangat serta percaya bahwa meningkatnya kesemangatan merupakan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
inti  dari  meningkatnya  suatu  pemikiran.  Semakin  baik  karyawan  mampu  bersemangat  di  dalam  pekerjaannya maka  ide  atau  pemikiran  individu  akan  lebih  baik  dan  dapat  mendorong  tercapainya  tujuan  perusahaan. Spiritualitas  di  tempat  kerja  didefinisikan  sebagai  pengakuan  bahwa  karyawan  mempunyai  kehidupan  batin supaya dapat menjaga dan memelihara pekerjaan yang berarti di dalam lingkup organisasi (Ashmos & Duchon, 2000).
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rastagar,  dkk  (2013)  yang  menemukan bahwa  spiritual  ditempat  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  organizational  citizenship  behavior  dan kinerja. Hal yang sama juga sesuai dengan hasil penelitian Kazempiour, dkk (2012). OCB merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Oleh karena itu karyawan yang memiliki ikatan  batin  dan  merasa  satu  visi  dengan  tempat  kerjanya  akan  memiliki  OCB  yang  tinggi.  Sedangkan  hasil penelitian  Jufrizen,  dkk  (2018)  menyimpulkan  bahwa Workplace  Spirituality berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organization Citizenship. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  berpusat  kepada  perilaku  tiap  individu  yang  melaksanakan tugasnya  yang  melebihi  dari  deskripsi  kerjanya.  OCB  adalah  perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang diwajibkan,  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  reward  formal.  Menurut  Djati  (2009) memberikan  pengertian  OCB  sebagai  bentuk  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual  untuk meningkatkan efiseinsi kinerja organisasi dengan membantu tujuan dari produktifitas individu pegawai.
Menurut Helmy (2016) semakin tinggi kepemimpinan spiritual akan meningkatkan spiritualitas di tempat kerja dan pada akhirnya akan membuat OCB menjadi lebih baik.  Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dadabhay, (2011) dan Liu (2008) menyimpulkan bahwa kepala sekolah yang memiliki perilaku spiritual terbukti mampu meningkatkan spiritualitas di sekolah. Hal ini berpengaruh posititf terhadap OCB para guru.  Hubungan  sosial  yang  dibangun  oleh  kepala  sekolah  meningkatkan sense  of  community (rasa kebersamaan) diantara guru sehingga berpengaruh terhadap meningkatnya OCB.
Berdasarkan  hubungan-hubungan  dan  pengertian  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  terlihat bahwa Workplace  Spirituality,  Spiritual Leadership dan Organization  Citizenship  Behavior saling  memiliki hubungan. Maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Spiritual Leadership terhadap Workplace Spirituality dan Organization Citizenship Behavior.

## Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survey, karena mengambil sampel dari satu populasi (Nasution, dkk 2020). Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  adminitrasi  yang  terdapat  pada  adminitrasi  Universitas  Islam Sumatera  Utara  yang  berjumlah  197.  Berdasarkan  perhitungan  Slovin  diatas  maka,  jumlah  sampel  dalam penelitian ini adalah sebanyak 66 orang pegawai adminitrasi pada adminitrasi Universitas Islam Sumatera Utara. Alat  pegumpulan  data  yang  digunakan  harus  sesuai  dengan  kesahihan  (validitas)  dan  keandalan  atau konsistensi  (realibilitas).  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif menggunakan  analisis  statistik    dengan  menggunkana  uji  Analisis  outer  Model,  Analisis  Inner  Model,  dan  Uji Hipotesis. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan PLS ( Partial Least Square ).

## Hasil
Measurement Model Analysis ( Outer Model )
Setelah  dilakukan  dropping  indikator  yang  tidak  lolos  pada  uji  validitas  tahap  pertama,  maka  dilakukan  uji validitas tahap kedua. Berikut luaran hasil  uji validitas  tahap kedua. Validitas konvergen berhubungan dengan prinsip  bahwa  pengukur-pengukur        ( manifest  variable )  dari  suatu  konstruk  seharusnya  berkorelasi  tinggi, validitas  konvergen  dinilai  berdasarkan loading  factor serta  nilai Average  Variance  Extracted (AVE). Rule  of thumb yang  digunakan  dalam  uji  validitas  konvergen  adalah  nilai loading  factor >  0,5  serta  nilai  AVE  >  0,5 (Ghozali & Latan, 2014).  Hasil AVE disajikan pada tabel 1 dan hasil outer loading pada Tabel 2  berikut ini:
Tabel 1. Hasil AVE ( Average Variant Extracted) Variabel / Konstruk AVE Hasil Uji Spiritual Leadership (X) 0.641 Valid Workplace Spirituality (Z) 0.624 Valid Organization Citizenship Behavior (Y) 0.674 Valid
Sumber : Data Diolah (2021)
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai AVE setiap variabel adalah lebih besar dari 0,5.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel atau konstruk  yang digunakan adalah valid.
Tabel 2. Hasil Outer Loading No. Butir Pernyataan X Z Y Hasil Uji Spiritual Leadership (X) 1. X1.1 0,778 Valid 2. X1.2 0,789 Valid 3. X1.3 0,743 Valid 4. X1.4 0,707 Valid 5. X1.5 0,899 Valid 6. X1.6 0,794 Valid 7 X1.7 0,792 Valid 8 X1.8 0,886 Valid Workplace Spirituality (Z) 1. Z1.2 0,780 Valid 2. Z1.3 0,774 Valid 3. Z1.4 0,873 Valid 4. Z1.5 0,852 Valid Organization Citizenship Behavior (Y) 1. Y1.1 0,758 Valid 2. Y1.2 0,692 Valid 3. Y1.3 0,827 Valid 4. Y1.4 0,746 Valid 5. Y1.5 0,823 Valid 6. Y1.6 0,826 Valid 7. Y1.7 0,844 Valid 8 Y1.8 0,733 Valid 9 Y1.12 0,816 Valid 10 Y1.13 0,841 Valid 11 Y1.14 0,766 Valid Sumber : Data Diolah (2021)
Berdasarkan tabel 2, diketahui bahwa nilai outer loading pada setiap indikator adalah lebih dari 0,5. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian adalah valid.
Validitas  Diskriminan  berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur  ( manifest  variable ) konstruk  yang  berbeda  seharusnya  tidak  berkorelasi  tinggi,  validitas  diskriminan  dinilai  berdasarkan  dinilai berdasarkan cross  loading . Rule  of  thumb yang  digunakan  dalam  uji  validitas  diskriminan  adalah  nilai cross loading lebih  besar  dari  0,7.    Jika  korelasi  konstruk  dengan  item  pengukuran  lebih  besar  dari  pada  ukuran konstruk lainnya, maka menunjukkan ukuran blok mereka lebih baik dibandingkan dengan blok lainnya (Ghozali & Latan, 2014).  Hasil uji validitas diskriminan disajikan pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3.  Hasil Cross Loading No. Butir Pernyataan X Z Y Hasil Uji Spiritual Leadership (X) 1. X1.1 0,778 0,644 0,657 Valid 2. X1.2 0,789 0,530 0,611 Valid 3. X1.3 0,743 0,517 0,678 Valid

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 246 - 258 No. Butir Pernyataan X Z Y Hasil Uji 4. X1.4 0,707 0,682 0,693 Valid 5. X1.5 0,899 0,732 0,774 Valid 6. X1.6 0,794 0,600 0,658 Valid 7 X1.7 0,792 0,491 0,619 Valid 8 X1.8 0,886 0,587 0,749 Valid Workplace Spirituality (Z) 1. Z1.2 0,633 0,780 0,698 Valid 2. Z1.3 0,531 0,774 0,559 Valid 3. Z1.4 0,710 0,873 0,816 Valid 4. Z1.5 0,583 0,852 0,741 Valid Organization Citizenship Behavior (Y) 1. Y1.1 0,714 0,762 0,758 Valid 2. Y1.2 0,754 0,496 0,692 Valid 3. Y1.3 0,660 0,827 0,827 Valid 4. Y1.4 0,589 0,841 0,746 Valid 5. Y1.5 0,636 0,794 0,823 Valid 6. Y1.6 0,592 0,743 0,826 Valid 7. Y1.7 0,749 0,668 0,844 Valid 8 Y1.8 0,678 0,450 0,733 Valid 9 Y1.12 0,629 0,704 0,816 Valid 10 Y1.13 0,711 0,637 0,841 Valid 11 Y1.14 0,728 0,504 0,766 Valid

## Sumber : Data Diolah (2021)
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  3,  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  pada  variabel penelitian  memiliki  nilai cross  loading lebih  tinggi  pada  variabel  yang  dibentuknya  dibandingkan  dengan  nilai cross  loading pada  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memiliki discriminant  validity yang  baik  dalam menyusun variabelnya masing-masing.
Uji  reliabilitas  untuk  mengukur  konsistensi  internal  alat  ukur.  Reliabilitas  menunjukkan  akurasi, konsistensi,  dan  ketepatan  suatu  alat  ukur  dalam  melakukan  pengukuran.  Uji  reliabilitas  dalam  PLS  dapat mennggunakan dua metode yaitu cronbach’s alpha dan composite reliability . Cronbach’s alpha mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk sedangkan composite reliability mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu  konstruk. Rule  of  thumb yang  digunakan  untuk  nilai composite  reliability lebih  besar  dari  0,6 serta  nilai cronbach's alpha lebih besar dari 0,6.  Dengan pengukuran tersebut apabila nilai yang dicapai adalah > 0,60 maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi. Hasil uji reabilitas kedua metode dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4. Hasil Uji Reabilitas
Variabel / Konstruk Cronbach's Alpha Composite Reliability Hasil Uji Spiritual Leadership (X) 0.919 0,60 Reliabel Workplace Spirituality (Z) 0.838 0,60 Reliabel Organization Citizenship Behavior (Y) 0.939 0,60 Reliabel
Sumber : Data Diolah, 2021
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  4,  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel  penelitian memiliki nilai c ronbach's alpha dan composite reliability > 0,60.  Berdasarkan hasil yang diperoleh tersebut, dapat dinyatakan bahwa variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan reliabel.

## Analisis Inner Model
F-Square adalah ukuran yang digunakan untuk menilai dampak relatif dari suatu variabel yang mempengaruhi (eksogen)  terhadap  variabel  yang  dipengaruhi  (endogen).  Kriteria  penarikan  kesimpulan  adalah  jika  nilai  F 2 sebesar 0,02 maka terdapat efek yang kecil (lemah) dari variabel eksogen terhadap endogen, nilai F 2 sebesar 0,15 maka terdapat efek yang moderat (sedang) dari variabel eksogen terhadap endogen, nilai F 2 sebesar 0,35 maka terdapat efek yang besar (baik) dari variabel eksogem terhadap endogen (Juliandi, 2018).  Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh nilai F-Square yang dapat dilihat pada gambar dan tabel berikut:
Tabel 5. Nilai F-Square Variabel F-Square Spiritual Leadership  Organization Citizenship Behavior 0,854 Spiritual Leadership  Organization Citizenship Behavior dimediasi oleh Workplace Spirituality 0,390 Workplace Spirituality  Organization Citizenship Behavior 0,755 Spiritual Leadership  Workplace Spirituality 0,517

## Sumber : Data Diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  5,  diketahui  bahwa    Pengaruh Spiritual  Leadership (X)  terhadap Organization Citizenship Behavior (Y) memiliki nilai F 2 sebesar 0,854 mengindikasikan bahwa terdapat efek yang besar (baik). Pengaruh Spiritual  Leadership (X)  terhadap Organization  Citizenship  Behavior (Y)  dimediasi  oleh Workplace Spirituality (Z) memiliki nilai F 2 sebesar 0,390 mengindikasikan bahwa terdapat efek yang besar (baik). Pengaruh Workplace  Spirituality (Z)  terhadap Organization  Citizenship  Behavior (Y)  memiliki  nilai  F 2 sebesar  0,755 mengindikasikan bahwa terdapat efek yang besar (baik). Pengaruh Spiritual Leadership (X) terhadap Workplace Spirituality (Z) memiliki nilai F 2 sebesar 0,517 mengindikasikan bahwa terdapat efek yang besar (baik).

## Uji Koefisien Determinasi ( R-Square)
R-square adalah ukuran proporsi variasi nilai yang dipengaruhi (endogen) yang dapat dijelaskan oleh variabel yang  mempengaruhinya  (eksogen)  ini  berguna  untuk  memprediksi  apakah  model  adalah  baik/buruk.    Hasil r- square untuk variabel laten endogen sebesar 0,75 mengindikasikan bahwa model tersebut adalah substansial (baik); 0,50 mengindikasikan bahwa model tersebut adalah moderat (sedang) dan 0,25 mengindikasikan bahwa model  tersebut  adalah  lemah  (buruk)  (Juliandi,  2018).    Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan dengan  menggunakan  program  smartPLS  3.0,  diperoleh  nilai R-Square yang  dapat  dilihat  pada  gambar  dan tabel  berikut:
Tabel 6. Hasil Uji R-Square R Square R Square Adjusted Y 0.845 0.840

## Sumber : Data Diolah, 2021
Dari  tabel  6,  diketahui  bahwa  pengaruh  X  dan  Z  terhadap  Y  dengan  nilai  r-square  0,845 mengindikasikan bahwa variasi nilai Y mampu dijelaskan oleh variasi nilai X dan Z sebesar 84.5% atau dengan kata lain bahwa model tersebut adalah substansial (baik), dan 15.5% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  ini  adalah  untuk  menentukan  koefisien  jalur  dari  model  struktural.  Tujuannya  adalah  menguji signifikansi semua hubungan atau pengujian hipotesis.  Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dibagi menjadi pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung.  Hasil uji hipotesis pengaruh langsung dapat dilihat pada tabel path coefficient berikut ini:
Tabel 7.  Path Coefficient Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values X -> Y 0,464 0,461 0,074 6,235 0.000 X -> z 0,755 0,750 0,092 8,228 0.000 Z -> Y 0,517 0,516 0,078 6,653 0.000
Sumber : Data Diolah (2021)

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 246 - 258
Berdasarkan  Tabel  7,  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh Spiritual  Leadership terhadap Workplace Spirituality mempunyai koefisien jalur sebesar 0,755. Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas (p-values) sebesar  0,000  <  0,05,  berarti spritual  leadership berpengaruh  terhadap Workplace  Spirituality pada  Pegawai Adminitrasi Universitas Islam Sumatera Utara.
Selanjutnya, pengaruh Spiritual  Leadership terhadap Organization  Citizenship  Behavior mempunyai koefisien jalur sebesar 0,464. Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas (p-values) sebesar 0,000 < 0,05, berarti spritual  leadership berpengaruh  terhadap Organization  Citizenship  Behavior pada  Pegawai  Adminitrasi Universitas Islam Sumatera Utara.
Terakhir  yaitu  pengaruh Workplace  Spirituality terhadap Organization  Citizenship  Behavior mempunyai koefisien jalur sebesar 0,517. Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas (p-values) sebesar 0,000 < 0,05, berarti Workplace Spirituality berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior pada Pegawai Adminitrasi Universitas Islam Sumatera Utara.
Adapun pengaruh tidak langsung diantara variabel bebas dan variabel terikat pada penelitian ini dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :
Tabel 8. Specific Indirect Effects Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X -> Z -> Y 0.390 0.385 0.070 5.589 0.000
Sumber : Data Diolah (2021)
Berdasarkan  Tabel  8, dapat dinyatakan  bahwa  pengujian hipotesis  ke-4  (H4) adalah  pengaruh spritual leadership terhadap Organization Citizenship Behavior melalui Workplace Spirituality mempunyai koefisien jalur sebesar 0,390. Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas (p-values) sebesar 0,000 < 0,05, berarti dapat disimpulkan bahwa spritual leadership berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior dimediasi oleh Workplace Spirituality pada Pegawai Adminitrasi Universitas Islam Sumatera Utara.

## Pembahasan
Hasil pengujian dari seluruh variabel dapat disimpulkan bahwa tidak semua variabel bebas berpengaruh pada variabel  terikat,  namun secara  umum penelitian  ini  menunjukkan hasil  yang  cukup memuaskan.  Hal  ini  dapat ditunjukkan dan banyaknya tanggapan kesejutuan yang tinggi dari responden.
Pengaruh Pengaruh Spritual Leadership Terhadap Organization Citizenship Behavior
Adanya  pengaruh  yang  positif  antara Spritual  Leadership Terhadap Organization  Citizenship  Behavior yang ditunjukkan dengan nilai t sebesar 6.235 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,464 dengan signifikan sebesar 0,000 (Sig.0,000<á0,05)  sehingga  H0  ditolak  (Ha  diterima).  Dengan  demikian  spiritual  leadership  berpengaruh signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behavior pada  Pegawai  Adminitrasi  Universitas  Islam  Sumatera Utara.  Koefisien  jalur  yang  bernilai  positif menunjukkan bahwa semakin tinggi kepemimpinan spiritual maka semakin  tinggi  pula  tingkat  OCB.    Hal  ini  berarti  bahwa  OCB  pegawai  akan  meningkat  apabila pemimpin/pimpinan  mempunyai  visi,  ramah,  jujur,  memiliki  kepercayaan  kepada  bawahan,  memberikan pengarahan dalam bekerja dan memberikan perhatian kepada pegawai.
Menurut Fry, dkk (2005) kepemimpinan spiritual meliputi memotivasi dan menginspirasi pekerja melalui perantara sebuah visi dan budaya perusahaan berdasarkan pada nilai-niai altruistik/sosial untuk menghasilkan sebuah motivasi yang tinggi, komitmen, dan tenaga kerja yang produktif. Kepemimpinan spiritual mempunyai inti pokok  yaitu  perasaan  keterikatan  melalui  pekerjaan  seseorang  dan  hubungan  sosial  selama  di  tempat  kerja. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Jufrizen,  dkk  (2018) menyimpulkan bahwa Spiritual Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship. Sedangkan  berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Liu  (2008)  dan  Vondey  (2010) menyimpulkan  bahwa  pemimpin  yang  spiritual  mengedepankan  moralitas,  kepekaan  ( sensitivitas ), keseimbangan jiwa, kekayaan batin dan etika dalam berinteraksi dengan orang lain.

## Pengaruh Spritual Leadership Terhadap Workplace Spirituality
Adapun pengaruh yang negatif antara variabel spritual leadership (X) terhadap workplace spirituality (Z)  yang ditunjukkan  dengan  nilai  t  sebesar  8,228  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,755  serta  berpengaruh  signifikan sebesar  0,000  (sig.  0,000  <  0,05)  sehingga  H0  ditolak  (Ha  diterima).  Dengan  demikian  spiritual  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap workplace spirituality Pegawai  Adminitrasi  Universitas  Islam  Sumatera  Utara. Koefisien    jalur    yang    bernilai    positif  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  spiritual  leadership  maka  semakin tinggi pula workplace spirituality pegawai atau dengan kata lain, semakin baik spiritual leadership semakin tinggi tingkat workplace  spirituality pegawai  Universitas  Islam  Negeri  Sumatera  Utara.  Kepemimpinan  spiritual  yang baik melalui visi, harapan / keyakinan dan cinta kepada orang lain membuat pegawai Universitas Islam Negeri Sumatera  Utara  merasakan  kehidupan  yang  bermakna,  hasil  karya  mereka  bahagia  dan  menciptakan kegembiraan  dan  komunitas  dan  berusaha  untuk  tidak  absen  dari  pekerjaan.  Dengan  kepemimpinan  spiritual yang  baik  akan  mampu  menciptakan  nilai-nilai  moral  yang  baik,  menciptakan  kejujuran  dan  integritas  dalam bekerja sehingga pegawai mampu berdaptasi dengan lingkungan kerja yang suka tolong menolong.
Menurut    Reave,  (2005)  kepemimpinan  spiritual  merupakan  suatu  fenomena  yang  terjadi  ketika seseorang  pemimpin  mewujudkan  nilai-nilai  spiritual  seperti  integritas,  kejujuran,  dan  rendah  hati,  membuat dirinya sebagai contoh seseorang yang dapat dipercaya, diandalkan dan dikagumi. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Jufrizen, dkk 2018) menyimpulkan bahwa kepemimpinan spiritual  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  tempat  kerja  spiritualitas.  Selanjutnya  menurut  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Helmy  (2016)  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual berpengaruh positif terhadap spiritualitas di tempat kerja.

## Pengaruh Workplace Spirituality Terhadap Organization Citizenship Behavior
Adanya  pengaruh  yang  antara Workplace  Spirituality Terhadap Organization  Citizenship  Behavior yang ditunjukkan dengan nilai t sebesar 6,653 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,517 dengan signifikan sebesar 0,000 (Sig.0,006<á0,05)  sehingga  H0  ditolak  (Ha  diterima).  Dengan  demikian Workplace  Spirituality berpengaruh signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behavior Pegawai  Adminitrasi  Universitas  Islam  Sumatera  Utara. Koefisien  jalur  yang  bernilai  positif menunjukkan bahwa semakin tinggi Workplace Spirituality maka semakin tinggi pula Organization Citizenship Behavior pegawai. Dalam hal ini pegawai merasa tempat kerjanya seperti sebuah keluarga  di mana  memiliki kesamaan visi  dan misi sehingga karyawan mau melakukan kerja ekstra seperti  bekerjasama  dalam  tim,  aktif  berpartisi  aktif  dalam  kegiatan-kegiatan  social  dalam  organisasi  dan merasakan    arti    pentingnya    pekerjaan    bagi    kehidupan    keseharian  mereka.  Semakin  baik  pegawai  dan bersemangat  di  dalam  pekerjaannya  maka  ide  atau  pemikiran  individu  akan  lebih  baik  dan  dapat  mendorong tercapainya tujuan.  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Jufrizen, dkk (2018) menyimpulkan bahwa Workplace Spirituality berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rastagar,  dkk    (2013)    yang  menemukan bahwa  spiritual  ditempat  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  organizational  citizenship  behavior  dan kinerja. Hal yang sama juga sesuai dengan hasil penelitian Kazempiour, dkk (2012). OCB merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Oleh karena itu karyawan yang memiliki ikatan batin dan merasa satu visi dengan tempat kerjanya akan memiliki OCB yang tinggi.
Pengaruh Spiritual Leadership terhadap Organization  Citizenship  Behavior dimediasi  oleh Workplace Spirituality
Dari hasil penelitian yang dilakukan terdapat pengaruh tidak langsung Spiritual Leadership terhadap Organization Citizenship Behavior melalui Workplace Spirituality adalah berpengaruh dengan nilai t sebesar 5,589 dan nilai koefisien  jalur  sebesar  0,390  dengan  signifikan  sebesar  0,000  (Sig.0,000<á0,05)  sehingga  H0  ditolak  (Ha diterima).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Workplace  Spirituality memediasi  secara  penuh  ( full  mediation )  pada pengaruh Spiritual Leadership terhadap Organization Citizenship Behavior. Menurut Helmy (2016) semakin tinggi kepemimpinan spiritual akan meningkatkan spiritualitas di tempat kerja dan pada akhirnya akan  membuat OCB menjadi lebih baik.  Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dadabhay, (2011) dan Liu, (2008) menyimpulkan bahwa kepemimpinan perilaku spiritual terbukti mampu  meningkatkan  spiritualitas  di  tempat  kerja.  Hal  ini  berpengaruh  posititf  terhadap  OCB  para  guru.

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 246 - 258
Hubungan  sosial  yang  dibangun  oleh  pemimpin  meningkatkan sense  of  community (rasa  kebersamaan) sehingga berpengaruh terhadap meningkatnya OCB.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya  maka  dapat  diambil kesimpulan dari penelitian mengenai Peran Mediasi Workplace Spirituality pada Pengaruh Spiritual Leadership Terhadap Organization  Citizenship  Behavior Pada  Pegawai  Adminitrasi  Di  Universitas  Islam  Negeri  Sumatera Utara adalah : Secara langsung Spiritual Leadership berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior pada  pegawai  adminitrasi  Universitas  Islam  Negeri  Sumatera  Utara.  Secara  langsung Spiritual Leadership berpengaruh signifikan terhadap Workplace Spirituality pada pegawai adminitrasi Universitas Islam Negeri Sumatera Utara. Secara langsung Workplace Spirituality berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship  Behavior pada  pegawai  adminitrasi  Universitas  Islam  Negeri  Sumatera  Utara. Spiritual Leadership berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior dimediasi oleh Workplace Spirituality pada pegawai adminitrasi Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Berdasarkan  kesimpulan,  maka  dalam  hal  ini  penulis  dapat  menyarankan  hal-hal  sebagai  berikut  : Berkaitan  dengan  variabel  spiritual  leadership  harus  membangun  cinta  sesama  dengan  indikator  tidak menghukum  kesalahan  bila  jujur  sehingga  para  bawahan  atau  pegawai  bekerja  dengan  nyaman  dan  penuh dengan  kejujuran  sehingga  akan  meningkatan Organization  Citizenship  Behavior  pegawai. Berkaitan  dengan variabel workplace  spirituality harus  membangun bellongin  in  the  community dengan  indikator  mendorong pertumbuhan kepribadian sehingga akan membuat pegawai merasa berubah dan berkontribusi pada organisasi. Pimpinan perlu meningkatkan ikatan bersama dan rasa saling memiliki antara atasan dan bawahanya dan antar rekan kerja diantaranya melakukan kegiatan bersama, melakukan kebiasaan-kebiasaan yang menimbulkan rasa senang  dan  bangga  pada  organisasi  misal  :  kegiatan  olahraga  bersama,  pelatihan  outdoor,  kegiatan  coffee morning dengan atasan sebagai media brainstorming sehingga dapat mengeratkan hubungan secara emosional antar atasan bawahan dan antar rekan kerja yang pada akhirnya meningkatkan perilaku courtesy, altruism, civic virtue, sportmanship dan conscienthousness yang merupakan dimensi dari OCB.
Penelitian  ini  terbatas  menggunakan  dua  variabel  yang  mempengaruhi  mempengaruhi organizational citizenship  behaviour yaitu spiritual  leadership dan workplace  spirituality ,  sedangkan  masih  terdapat  sejumlah variabel  yang  juga  mempengaruhi  perilaku  OCB  yang  tidak  digunakan  dalam  penelitian,  yang  tentunya  akan mempengaruhi  akurasi  hasil  yang  ditemukan.  Bagi  peneliti  yang  ingin  meneliti  kembali  tentang organizational citizenship behavior dan subjek yang sama, diharapkan menggunakan variabel independent yang lain, sehingga akan muncul penemuan-penemuan baru dalam penelitian kedepannya.

## Daftar Pustaka
Adhiyana,  M.  (1010).  Dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dalam  Kinerja  Organisasi. Efisiensi :Kajian Ilmu Administrasi , 10 (2), 521–535.
Aldag, R., & Reschake, W. (1997). Employee Value Added: Measuring Disceretionary Effort And Its Value To The Organization. Center For Organization Effectiveness , 4 (2), 50–63.
Arianty, N. (2015). Pengaruh Pelimpahan Wewenang dan Koordinasi Kerja Terhadap Pengambilan Keputusan di Perusahaan Asuransi Di Kota Medan. Jurnal Manajemen Tools , 4 (2), 80–91.
Ashmos,  D.  P.,  &  Duchon,  D.  (2000).  Spirituality  At  Work:  A  Conceptualization  And  Measure. Journal  of Management Inquiry , 9 (2), 134–144.
Bismala,  L.,  Arianty,  N.,  &  Farida,  T.  (2017). Prilaku  Organisasi .  Medan:  Lembaga  Penelitian  dan  Penulisan Ilmiah AQLI.
Dadabhay,  M.  (2011). The  Mediating  Role  Of  Workplace  Spirituality  On  Perceptions  Of  Transformational Leadership, Organisational Commitment And Employee Job Satisfaction Within A Sample Of South African Muslim School Teachers . University Of the Witwatersrand.
Daulay, R., Khair, H., Pratami, L., & Astuti, R. (2017). Manajamen . (Yati, Ed.). Medan: Lembaga Peneitian Dan Penulisan Ilmiah Aqli.
Djati,  S.  P.  (2009).  Pengaruh  Moral  dan  Komitmen  Staf  Administrasi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Service Quality di Universitas Swasta Surabaya Indonesia.
Jurnal Aplikasi Manajemen , 7 (3), 56–72.
Elizar, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 46–58.
Fry,  L.  W.,  Vitucci,  S.,  &  Cedillo,  M.  (2005).  Spiritual  Leadership  And  Army  Transformation:  Theory,
Measurement, And Establishing A Baseline. Leadership Quartely , 16 (5), 835–862. Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2014). Partial  Least  Squares  Konsep,  Metode  dan  Aplikasi  Menggunakan  Program WARPPLS 4.0 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Deponegoro. Helmy, I. (2016). Pengaruh Spiritual Leadership dan Emotional Intelligence Terhadap Organizational Citizenship Behaviour  dengan  Workplace  Spirituality  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen ,
4 (1), 72–80.
Jufrizen,  J.,  Sari,  M.,  Nasution,  M.  I.,  Akrim,  A.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Spiritual  Leadership  And  Workplace Spirituality: The Role Of Organizational Commitment. Proceeding Of The 1st International Conference On Economics Managemnet Accounting And Business (ICEMAB) , 1–7.
Juliandi,  A.  (2018). Structural  equation  model  based  partial  least  square  SEM-PLS  Menggunakan  SmartPLS . Batam.
Kazempiour, Farahnaz, B. S., Amin, S. M., & Pourseidi, B. (2012). Relationship Between Workplace Spirituality And  Organizational  Citizenship  Behavior  Among  Nurses  Through  Mediation  Of  Affective  Organizational Commitment. Journal of Nursing Scholarship , 44 (33), 1–11.
Krishnakumar, S., & Neck, C. P. (2002). The “what”, “why”, and “how” of spirituality in the workplace. Journal Of Organizational Chage Management , 17 (3), 153–164. Liu,  H.  (2008).  Transcendental  leadership  and  organizational  citizenship  behavior:  the  mediating  effect  of spirituality in the workplace. Requirements for public administration degree , 1 (1), 1–11.
Milliaman, J., Czaplewski, A. J., & Fergouson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes an exploratory empirical assessment. Journal Of Organizational Chage Management , 16 (4), 426–447. Muis,  M.  R.,  Nasution,  M.  I.,  Azhar,  M.  E.,  &  Radiman,  R.  (2018).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  self  efficacy terhadap  kelelahan  emosional  serta  dampaknya  terhadap  kepuasan  kerja  dosen. Jurnal  Riset  Sains Manajemen , 2 (3), 131–142.
Nasution, M. I., Fahmi, M., Jufrizen, J., Muslih, M., & Prayogi, M. A. (2020). The Quality of Small and Medium Enterprises Performance Using the Structural Equation Model-Part Least Square (SEM-PLS). Journal of Physics: Conference Series , 1477 (2020), 1–7.
Nooralizad, R., Nadeholi, G., & Parivash, J. (2011). A causal model depicting the influence of spiritual leadership and  some  organization  and  individual  variables  on  workplace  spirituality. Journal  of  Advance  in Management , 4 (5), 90–99.
Novaliadi,  F.  (2007). Organizational  Citizenship  Behaviour  Karyawan  Ditinjau  dari  Persepsi  Terhadap  Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Jurnal Ilmiah Manajemen , 4 (5), 90–99.
Nurcahyo,  R.  J.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Perawat  RSD  Panembahan  Senopati  Bantul. Sinergi:  Kajian Bisnis dan Manajemen , 3 (1), 41–55.
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (2006). Organizational  Citizenship  Behavior:  Its  Nature, Antecedents, and Consequences . Thousand Oaks, California: SAGE Publications, Inc. Pandey, A., Gupta, R. K., & Arora, A. P. (2009). Spiritual Climate of Business Organizations and Its Impact on Customers’ Experience. Journal of Business Ethics , 88 (1), 313–332.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bacharch, D. G. (2006). Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management , 26 (3), 513–523.
Rastagar,  Abbas,  A.,  &  Nina,  P.  (2013).  A  Study  of  The  Relationship  Between  Organizational  Justice  and Turnover Intentions: Evidence from Iran. International Journal of Research in Organizational Behavior and Human Resource Management , 1 (2), 1–10.
Reave, L. (2005). Spiritual values and practices related to leadership effectiveness. Leadership Quartely , 16 (5), 655–687.
Robbins, S. P. (2012). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Setiani, T. I., & Hidayat, A. S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Perusahaan Daerah Air Minum. Forum Ekonomi , 22 (1), 123–129. Thayib,  C.  B.,  Sulasmi,  S.,  &  Eliyana,  A.  (2013).  Pengaruh  spiritual  leadership,  stres  kerja,  dan  kompensasi

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 246 - 258
terhadap kepuasan dan prestasi kerja social worker organisasi sosial di surabaya. Jurnal Bimbingan Dan Konseling Islam , 3 (1), 1–16.
Vondey,  M.  (2010).  The  relationships  among  servant  leadership,  organizational  citizenship  behavior,  person- organization fit, and organizational identification. International Journal of Leadership Studies , 6 (1), 1–13.