## ANALISIS KINERJA PEGAWAI PT TIRTA INVESTAMA

## Mutia Windi Astuti
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Bhayangkara Jakarta Raya

## Eri Bukhari
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Email: eri_bukhari@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  penempatan  kerja  dan  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Tirta  Investama.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  deskriptif  kuantitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  berupa  penyebaran  kuesioner pada  sejumlah  responden  yang  merupakan  karyawan  PT  Tirta  Investama.  Jumlah  responden dalam  penelitian  ini  adalah  92  orang.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa penempatan  kerja  secara  parsial  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT  Tirta Investama.Berbanding  terbalik  dengan  hasil  uji  variabel  pelatihan  yang  menunjukkan  bahwa pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Tirta  Investama. Sedangkan  penempatan  kerja  dan  pelatihan  secara  bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan di PT Tirta Investama .
Kata kunci: Penempatan Kerja , Pelatihan , Kinerja Karyawan
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.009.1.02

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan modal utama peningkatan daya saing pada era globalisasi. Setiap  fenomena  sosial  yang  terjadi  pada  saat  ini  dan  masa  mendatang  ditentukan  oleh pengelolaan  sumber  daya  manusia.    Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  strategis memandang  bahwa  karyawan  adalah  salah  satu  bagian  dari  faktor  produksi,  sehingga  perlu dimanfaatkan  secara  optimal  dan  produktif  namun  tetap  bijaksana,  meskipun  suatu  perusahaan memiliki peralatan canggih sekalipun, tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai tanpa adanya peran aktif dari salah satu faktor produksi berupa karyawan.
Keberhasilan  bagi  perusahaan  berawal  dari  adanya  pengetahuan,  keterampilan  serta kerjasama antar karyawan di suatu perusahaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan bukan hanya terkait  masalah  produk  (barang  atau  jasa)  yang  dihasilkan  serta  dipasarkan  saja,  melainkan terkait  pula  segala  jenis  kegiatan  organisasi  yang  ada,  terutama  bagaimana  sebuah  tim  kerja saling  bekerjasama  untuk  menghasilkan  sinergi  positif  melalui  usaha  dan  komunikasi  yang terkoordinasi. Untuk mencapai tujuan dari perusahaan, maka perlunya menempatkan karyawan pada  posisi  yang  tepat  serta  memiliki  pengetahuan  mengenai  pelaksanaan  tugas  maupun pengetahuan umum (yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas).
Karyawan  dengan  pengetahuan  yang  minim  (seperti  karyawan  baru)  akan  mengalami kendala diawal bekerja sehingga pekerjaannya pun akan tersendat-sendat. Hal ini dapat memicu terjadinya pemborosan terhadap faktor produksi. Dengan adanya pemboroson yang terjadi, dapat dipastikan  bahwa  biaya  pencapaian  tujuan  pun  akan  meningkat.  Atas  dasar  inilah,  suatu perusahaan  perlu  melakukan  pembinaan  serta  pengembangan  terhadap  karyawan  agar  dapat menekan biaya pemborosan tersebut.
Salah satu kunci untuk mencapai kesuksesan dalam pencapaian tujuan adalah dengan adanya keterampilan  kerja.  bagi  karyawan  baru,  atau  yang  menghadapi  pekerjaan  baru,  diperlukan tambahan keterampilan untuk dapat melakasanakan tugas dengan baik selain pengetahuan dasar yang cukup memadai, namun keterampilan dan pengetahuan saja tidaklah cukup, sikap ( attitude ) karyawan  juga  merupakan  salah  satu  kunci  dalam  mencapai  keberhasilan,  sehingga,  pelatihan terhadap karyawan dirasa penting untuk dilakukan.
Dalam  hasil  wawancara  terungkap  bagaimana  cara  serta  kriteria  yang  ditetapkan  oleh  PT Tirta Investama dalam menempatkan para karyawan di perusahaan tersebut. PT Tirta Investama atau  yang  dikenal  dengan  Aqua  merupakan  sebuah  perusahaan  pelopor  air  mineral  dalam kemasan  di  Indonesia.  Mengingat  pentingnya  menempatkan  seorang  pegawai  yang  tepat  untuk sebuah  posisi  atau  jabatan  tertentu,  maka  perusahaan  pun  harus  menentukan  kriteria  serta
penilaian  khusus  agar  tidak  salah  dalam  mempercayakan  seseorang  dalam  bekerja.  Selain  itu karyawan  PT  Tirta  Investama  dalam  wawancara  saat  itu  mengatakan  bahwa  masih  adanya penempatan kerja bagi karyawan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan sehingga membuat  karyawan  merasa  kesulitan  mengerjakan  suatu  pekerjaan  dan  harus  lebih  banyak belajar  dan  bertanya  dengan  karyawan  lain  agar  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut. Kondisi  ini  menimbulkan  timbul  beberapa  fenomena  seperti  adanya  karyawan  yang  bekerja tanpa semangat, rasa gelisah, kurang nyaman atau bahkan timbul rasa kurang percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut.
Pada  kesempatan  berbeda  dilakukan  wawancara  dengan  narasumber  yang  berbeda  pula, mereka mengatakan bahwa keterampilan yang mereka miliki serta pengetahuan akan pekerjaan yang  mereka  emban  ketika  diawal  bekerja  tidaklah  memadai,  sehingga  lagi-lagi  kunci  utama bagi  karyawan  untuk  menghadapi  situasi  tersebut  adalah  dengan  banyak  bertanya  kepada karyawan  lain  yang  lebih  mengerti  dan  memahami  kualifikasi  pekerjaan  tersebut.  Kemudian pegawai  lainnya  menambahkan  bahwa  kurangnya  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  dirinya.  Selain  itu,  pegawai  yang bersangkutan  mengatakan  bahwa  masih  adanya  penempatan  kerja  yang  dilakukan  oleh perusahaan  dengan  mengabaikan  pengetahuan,  kemampuan  serta  keterampilan  yang  dimiliki oleh karyawan.
Berdasarkan  hal  tersebut,  timbul  sebuah  pertanyaan  bagi  penulis,  apakah  yang  menjadi pertimbangan utama dari perusahaan tersebut dalam menempatkan karyawannya jika sebenarnya mereka  tidak  memiliki  keterampilan  serta  pengetahuan  akan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada mereka? Selain itu juga, apakah sebenarnya dengan adanya pelatihan bagi karyawan dirasa tepat untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan?  Dengan  melihat  permasalahan  tersebut  diatas,  menarik minat penulis untuk melakukan penelitian tentang penempatan kerja dan pelatihan karyawan PT Tirta  Investama  dengan  judul  “Analisis  Penempatan  Kerja  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai di PT Tirta Investama”.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis mengidentifikasi rumusan masalah pada penelitian ini adalah:
1. Apakah  proses  penempatan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Tirta Investama?
2. Apakah  proses  pelatihan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Tirta Investama?
3. Apakah  proses  penempatan  kerja  dan  pelatihan  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT Tirta Investama?
Seteleh  meruuskan  masalah  penulis  menetapkan  tujuan  yang  ingin  dicapai  dari  hasil penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  dari  penempatan  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT Tirta Investama.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari pelatihan terhadap kinerja karyawan di  PT Tirta Investama.
3. Untuk mengetahui secara simultan bagaimana penempatan kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Tirta Investama.
Dalam penelitian ini banyak masalah yang dapat diangkat dalam penelitian ini, namun agar masalahnya  terperinci  dan  pemecahan  masalah  dapat  terarah  dan  berhasil  maka  penulis membatasi penelitian ini hanya pada masalah pengaruh penempatan kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Tirta Investama.

## TELAAH PUSTAKA

## Kinerja
Menurut  H  Malayu  (2007)  kinerja  pegawai  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  berdasarkan  atas kecakapan  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Kemudian  Arif  Yusuf  Hambali  (2016) menambahkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategi  organisasi,  keputusan  konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  pada ekonomi. Sedangkan Wirawan (2012) mengatakan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu. Definisi  kinerja  juga  ditambahkan  oleh  Bangun  (2012)  bahwa  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan per syaratan-persyaratan pekerjaan.

## Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006) beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara individu, yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas  kerja.  Ini  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas.  Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan  waktu.  Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas.  Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian.  Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan fungsi kerjanya.
f. Komitmen  kerja.  merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai  komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## Penempatan Kerja
Menurut  Hariandjo    (2006)  penempatan  kerja  merupakan  proses  penugasan/pengisisan jabatan  atau  penugasan  kembali  pada  tugas/jabatan  baru  atau  jabatan  yang  berbeda.  Pendapat yang hampir serupa juga disebutkan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2008), mengemukakan  bahwa “penempatan  karyawan  adalah  tindak  lanjut  dari  seleksi,  yaitu  menempatkan  calon  karyawan yang  diterima  pada  jabatan/pekerjaan  yang  dibutuhkannya  dan  sekaligus  mendelegasikan authority kepada  orang  tersebut”.  Sedangkan  menurut  Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani  Sagala (2009) “Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.

## Indikator Penempatan Kerja
Dikutip  dari  Suwatno  (2003),dalam  melakukan  penempatan  karyawan  hendaknya mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu penentu dari penempatan kerja karyawan.Dalam hal  ini  pendidikan  biasanya  digunakan  sebagai  bagian  untuk  menentukan  jenjang karir  serta  posisi  atau  jabatan  seseorang.  Pendidikan  minimum  disyaratkan  dalam melamar  pekerjaan  seperti  :pendidikan  yang  disyaratkan  oleh  perusahaan  dan pendidikan alternative
b. Pengetahuan Kerja
Pengetahuan  kerja  yang  dimaksud  adalah  pengetahuan  pegawai tentang  pekerjaan yang  dilakukan  baik  sebelum  bekerja  maupun  pengetahuan  yang  didapat  setelah bekerja.
c. Keterampilan Kerja
Didalam  praktek  kerja,  keterampilan  kerja  berarti  kecakapan  serta  keahlian  yang dimiliki oleh karyawan. Keterampilan kerja ini dapat berupa :
• Keterampilan  mental  seperti  halnya  menganalisa  data-data  serta  menentukan sikap dalam pengambilan keputusan.
• Keterampilan  fisik  seperti  kemampuan  diri  dalam  melakukan  sesuatu  dalam hal ini seorang teknisi atau mekanik.
• Keterampilan  sosial  seperti  kemampuan  dalam  mempengaruhi  orang  lain, menawarkan produk baik itu barang maupun jasa.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  dapat  dijadikan  sebagai  pertimbangan  tertentu  oleh perusahaan.pengalaman  kerja  yang  dimaksud  adalah  pengalaman  serta  seberapa lama waktu yang telah dilewati untuk melakukan pekerjaan tertentu.

## Syarat Penempatan Kerja
Menurut  Rosidah  (2003)  ada  beberapa  persyaratan  penting  yang  harus  dipenuhi  dalam rangka  penempatan  pegawai,  adapun  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  tersebut  adalah  sebagai berikut:
a. Informasi  analisis  jabatan  yang  memberikan  deskripsi  jabatan,  spesialisasi  jabatan  dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana  Sumber  Daya  Manusia  yang  akan  memberikan  manajer  tentang  tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
c. Keberhasilan  fungsi  rekrutmen  yang  akan  menjamin  manajer  bahwa  tersedia    sekelompok orang yang akan dipilih.

## Pelatihan
Menurut  Edy  Sutrisno  (2011)  pelatihan  pada  dasarnya  merupakan  sebuah  proses  untuk meningkatkan  kompetensi  karyawan.  Sedangkan  Mangkuprawira  (2007)  mengatakan  bahwa pelatihan adalah merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pelatihan  menurut  Marwansyah  (2014)  sebagai berikut:
a. Dukungan  manajemen puncak.  Program pelatihan harus mendapatkan dukungan penuh dari  menajemen  puncak  dalam  sebuah  organisasi.  Dukungan  ini  harus  bersifat  konkret dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Selanjutnya dukungan ini harus  diwujudkan  dalam  bentuk  sumber  daya  yang  memadai  untuk  melaksanakan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
b. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM. Dibutuhkan komitmen yang  kuat  dan  keterlibatan  para  manajer  generalis  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia, dan terutama para manajer spesialis pelatihan dan pengembangan SDM.
c. Perkembangan  teknologi.  Kemajuan  teknologi  tidak  saja  memberikan  dampak  pada identifikasi  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  tetapi  juga  terhadap  pemilihan metode pelatihan dan pengembangan.
d. Kompleksitas  organisasi.  Seorang  pekerja  yang  sukses  harus  secara  berkesinambungan meningkatkan  atau  memperbarui  kompetensi  mereka  dan  membangun  sikap  yang memungkinkan  mereka  untuk  tidak  hanya  beradaptasi  dengan  perubahan  tetapi  juga menerima dan bahkan mencari perubahan.
e. Gaya belajar. Keberhasilan program pengembangan dan pelatihan sumberdaya manusia dipengaruhi  oleh  gaya  belajar.  Ketika  seseorang  dapat  dikatakan  telah  belajar,  bukan berarti  menunjuk  kepada  perubahan  perilaku  yang  bersifat  sementara  atau  temporer. Seseorang disebut telah belajar jika pada dirinya terjadi perubahan perilaku yang bersifat menetap atau permanen.
f. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM yakni,  rekrutmen  dan  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan,  kompensasi,  manajemen kinerja,  perencanaan  dan  pengembangan  karir,  hubungan  karyawan,  manajemen  PHK, dan administrasi personalia, serta sistem informasi SDM.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  latar  belakang,  pembahasan  masalah,  tinjauan  literature  dan  penelitian
Penempatan
Kerja
X1 Pelatihan X2 Kinerja Pegawai Y
terdahulu maka kerangka penelitian ini adalah sebagai berikut
Gambar 1.  Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  pernyataan  penelitian,  tujuan  penelitian,  tinjauan  pustaka  dan  kerangka pemikiran penelitian, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian berikut ini :
• Ha : Terdapat pengaruh  positif dan signifikan  antara variable penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di PT Tirta Investama.
• Ho : Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variable penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di PT Tirta Investama.
• Ha : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variable pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai di PT Tirta Investama.
• Ho : Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variable pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT Tirta Investama.
• Ha : Secara bersama-sama terdapat pengaruh positif antara variable penempatan kerja dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT Tirta Investama.
• Ho : Secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif antara variable penempatan kerja dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT. Tirta Investama.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif dengan desain cross sectional time  sequence yaitu  peneliti  mengumpulkan  data  dengan  menetapkan  terlebih  dulu  konsep sebagai  variabel-variabel  yang  berhubungan  yang  berasal  dari  teori  yang  sudah  ada  kemudian mencari  data  dengan  menggunakan  kuesioner  untuk  pengukuran  variabel-variabel  yakni penempatan  kerja  dan  pelatihan  di  PT  Tirta  Investama  sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Tujuannya adalah untuk mengetahui keterkaitan pengaruh dan hubungan  antara  variabel  penempatan  kerja  pegawai  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai, dengan menggunakan sistem komputerisasi program SPSS.
Menurut  Sugiyono  (2010)  menjelaskan  bahwa  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel menurut
menurut  Sugiyono  (2010)  adalah  bagian  dari  jumlah  dan    karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Mengingat  bahwa  jumlah  populasi  cukup  banyak,  maka  penentuan  jumlah sampel dengan menggunakan Teori Slovin yang dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁 1 + N (e)²
Keterangan : n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = batas toleransi kesalahan ( error tolerance )
Dengan menggunakan rumus Slovin tersebut maka didapatkan jumlah sampel sebanyak :
𝑛 = 𝑁 1 + N (e)²
𝑛 = 119
1 + 119 (0,05)²
𝑛 = 91,7 atau dibulatkan menjadi 92
Dengan demikian maka dalam penelitian penulis menggunakan sampel sebanyak 92 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Nilai 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 didapatkan  dengan  menggunakan  rumus 𝑑𝑓 = 𝑛 − 2 .  Jika  jumlah  responden adalah  92  responden,  maka 𝑑𝑓 = 92 − 2 = 90 .  Maka  jumlah 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dalam  penelitian  tersebut sebesar 0,207. Dengan jumlah tersebut, maka data yang dimiliki dapat dikatakan valid jikalebih besar  dari  jumlah  dari 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 0,207. Berikut  adalah  hasil  dari  uji  validitas  yang  dilakukan berdasarkan data kuesioner.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja
Variabel Pernyataan Nilai 𝒓 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 Nilai 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keterangan Penempatan Kerja Pernyataan 1 0,469 0.207 Valid Pernyataan 2 0,447 0.207 Valid Pernyataan 3 0,455 0.207 Valid Pernyataan 4 0,468 0.207 Valid
Pernyataan 5 0,561 0.207 Valid Pernyataan 6 0,491 0.207 Valid Pernyataan 7 0,358 0.207 Valid Pernyataan 8 0,448 0.207 Valid Pernyataan 9 0,459 0.207 Valid Pernyataan 10 0,671 0.207 Valid
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Pelatihan
Variabel Pernyataan Nilai 𝒓 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 Nilai 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keterangan Pelatihan Pernyataan 1 0,701 0.207 Valid Pernyataan 2 0,473 0.207 Valid Pernyataan 3 0,460 0.207 Valid Pernyataan 4 0,701 0.207 Valid Pernyataan 5 0,261 0.207 Valid Pernyataan 6 0,317 0.207 Valid Pernyataan 7 0,376 0.207 Valid Pernyataan 8 0,460 0.207 Valid Pernyataan 9 0,701 0.207 Valid Pernyataan 10 0,473 0.207 Valid Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai Variabel Pernyataan Nilai 𝒓 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 Nilai 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keterangan Kinerja Pegawai Pernyataan 1 0,715 0.207 Valid Pernyataan 2 0.498 0.207 Valid Pernyataan 3 0,388 0.207 Valid Pernyataan 4 0,715 0.207 Valid Pernyataan 5 0,542 0.207 Valid Pernyataan 6 0,365 0.207 Valid
Pernyataan 7 0,542 0.207 Valid Pernyataan 8 0,388 0.207 Valid Pernyataan 9 0,715 0.207 Valid Pernyataan 10 0,498 0.207 Valid
Hasil dari uji reliabilitas dari masing-masing variabel menunjukkan hasil sebagai berikut :
Tabel 4. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha (ɑ) Kesimpulan Penempatan Kerja 0,627 Reliabel Pelatihan 0,667 Reliabel Kinerja Pegawai 0,729 Reliabel
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan,  diketahui  nilai  dari Cronbach’s  Alpha sebesar 0,627 untuk penempatan kerja, 0,667 untuk pelatihan dan 0,729 untuk kinerja pegawai. Sesuai  dengan  persyaratan  0,60  adalah  minimal  dari  nilai Chronbach’s  Alpha, maka  dapat disimpulkan bahwa instrument dalam pengukuran variabel terikat dan bebasnya reliabel.
Tabel 5. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.339 2.722 1.227 .223 Penempatan -.043 .049 -.044 -.883 .379 Pelatihan .965 .053 .896 18.197 .000 Dependent Variable: kinerja
a. Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  SPSS  22  di  dapatkan  hasil  bahwa nilai dari 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 untuk variabel penempatan kerja, karena  -0,883 < 1,664 dengan nilai Sig > 0,05, sedangkan untuk variabel pelatihan nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , karena  18,197  >  1,664  dengan  tingkat  Sig  <  0,05.  Berdasarkan  cara  pengambilan keputusan dalam uji parsial dalam analisis regresi, maka ditarik  kesimpulan bahwa :Variabel  penempatan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
b. Variabel  pelatihan    secara    parsial  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Berdasarkan hasil diatas menunjukkan bahwa variabel penempatan  kerja tidak  berpengaruh    terhadap    kinerja  pegawai  pada  perusahaan  tersebut,  ini menunjukkan  adanya  gap  teori  penempatan  kerja  dengan  kenyataan  pelaksanaan yang ada pada PT Tirta Investama.
Adapun  penjelasan  dari  hasil  tersebut  kemungkinan  ini  dipengaruhi  oleh  jumlah populasi/sampel  dalam  penelitian  yang  masih  terlalu  sedikit.Selain  itu,  adanya  kemungkinan bahwa  responden  yang  dijadikan  sampel  telah  dipengaruhi  oleh  pelatihan,  sehingga  meskipun mereka  berada  pada  posisi/jabatan  yang  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan,  minat maupun keterampilannya, mereka beranggapan bahwa kesalahan dalam penempatan kerja tidak mempengaruhi kinerja mereka.Sehingga muncul persepsi bahwa penempatan kerja yang kurang tepat dapat diperbaiki dengan pemberian pelatihan yang efektif.

## Tabel 6. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 970.240 2 485.120 168.505 .000 b Residual 256.227 89 2.879 Total 1226.467 91
Dependent Variable : kinerja
Predictors: (Constant) , pelatihan, penempatan
Berdasarkan  hasil  pada  output  SPSS  22  berupa tabel Anova  seperti  diatas,  maka  diketahui bahwa  nilai 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan  hasil  168,505  >  3,10  dengan  tingkat  Sig  <  0,05.
Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  kedua  variabel  jika  diuji secara bersama-sama akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.339 2.722 1.227 .223 Penempatan -.043 .049 -.044 -.883 .379 Pelatihan .965 .053 .896 18.197 .000
Dependent Variable : kinerja
Berdasarkan  kriteria  dalam  pengambilan  keputusan,  maka  hasil  output  SPSS  22  mengenai uji regresi linear berganda menunjukkan tingkat Sig penempatan kerja 0,379 > 0,05, maka dapat dikatakan  hipotesis  nol  ditolak  yang  artinya  sesungguhnya  variabel  penempatan  kerja  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  untuk  variabel  pelatihan menunjukkan  bahwa  tingkat  Sig  <  0,05,  sehingga    Hipotesis  alternatif  diterima,  yang  artinya terdapat  pengaruh  signifikan  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  dari  tabel  diatas dapat  dilihat  bahwa  persamaan  regresi  linear  bergandanya  adalah  Y  =  3,339  –  0,043 𝑋 1 + 0,965 𝑋 2 .
Kemudian untuk pengujian terhadap variabel bebas secara bersama-sama, berikut hasilnya :

## Tabel 8. Uji F Anova
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 970.240 2 485.120 168.505 .000 b Residual 256.227 89 2.879 Total 1226.467 91 Dependent Variable: kinerja
Predictors: (Constant) , pelatihan, penempatan
Berdasarkan  hasil  output  didapatkan  nilai  Sig  <  0,05  maka  dapat  diambil  kesimpulan hipotesis  alternatif  diterima  yang  berarti  bahwa  penempatan  kerja  dan  pelatihan  berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (𝑹 𝟐 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .889 a .791 .786 1.69675
Predictors: (Constant) , pelatihan, penempatan
Berdasarkan  hasil  koefisien  determinasi    diperoleh  nilai Adjusted  R  Square =  0,786  atau setara  dengan  78,6%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variasi  dari  kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh penempatan kerja dan pelatihan sebesar 78,6% dan sisanya 21,4% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  analisa  dalam  penelitian  yang  telah  dilakukan,  penelitian ini  memiliki  tujuan  untuk  melihat  apakah  terdapat  pengaruh  pada  penempatan  kerja  dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai terhadap kinerja dari pegawai itu sendiri. Maka sesuai dengan  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya  serta  hasil  yang  ditunjukkan  dalam penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  22,  serta  dengan menganalisis hasil yang telah didapatkan melalui perhitungan, maka didapatkan kesimpulan bahwa  variabel  penempatan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada PT Tirta Investama.
2. Kemudian dari hasil perhitungan yang dilakukan untuk variabel bebas berupa pelatihan yang menggunakan SPSS 22 sebagai alat bantu hitung, serta dengan menganalisis hasil yang telah didapatkan  melalui  perhitungan,  maka  didapatkan  kesimpulan  bahwa  variabel  pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Tirta Investama
3. Selanjutnya,  dari  hasil  perhitungan  yang  dilakukan,  serta  analisis  dan  pengujian  terhadap variabel-variabel  terkait,  yaitu  kinerja  pegawai  sebagai  variable  terikat,  serta  penempatan kerja  dan  pelatihan  sebagai  variabel  bebasnya,  maka  didapatkan  hasil  bahwa  penempatan kerja  dan juga  pelatihan  sesungguhnya  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  dari karyawan PT Tirta Investama.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif Yusuf Hamali, S. M. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
DR.  Edy  Sutrisno,  M.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Rawamangun-Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP.
DRS.  Danang  Sunyoto,  S. S.  (2015). Manajemen  Dan  Pengembangan Sumber Daya  Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Drs. H. Malayu, S. H. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  P.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Rosidah, A. T. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono, P. D. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta,cv.