## Jurnal Inovasi Pembelajaran di Sekolah
DOI: 10.51874/jips.v5i1.232 ISSN 2774-9363 (Cetak) ISSN 2774-9746 (Online)
Jurnal Inovasi Pembelajaran di Sekolah
Manajemen Perilaku Organisasi dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia yang Kompeten di SD Negeri Lamper Kidul 01

## Ida Karima*, Noor Miyono
Manajemen Pendidikan, Pascasarjana, Universitas PGRI Semarang Jl. Sidodadi Timur No. 24 – Dr. Cipto, Semarang *Email: karimaida75@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  mendeskripsikan  manajemen  perilaku  organisasi  dalam  mewujudkan  sumber daya  manusia  yang  kompeten  di  SD  Negeri  Lamper  Kidul  01.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian deskriptif  kualitatif.  Hasil  dari  analisis  data  menunjukkan  manajemen  perilaku  organisasi  dalam mewujudkan sumber daya manusia yang kompeten di SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang sudah efisien dan efektif. Tujuan penelitian 1) mendeskripsikan manajemen perilaku organisasi SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang dalam mewujudkan sumber daya manusia. 2) Menganalisis hambatan dan solusi dalam penelitian ini.Hasil penelitian mengungkap mengenai (1) Manajemen Perilaku Organisasi Madrasah Pada SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang dalam mewujudkan sumber daya manusia yang dilakukan dengan perencanaan; dilaksanakan dengan melakukan analisis terhadap seluruh kegiatan atau beban  pekerjaan  kapasitas  intelektual,  kapabilitas,  pengalaman  kerjadan  ketauladanan.  Rekrutmen; mengutamakan  prestasi  akademik,  non  akademik,  berakhlak  baik,dan  mengesampingkan  hubungan kekerabatan  serta  mengutamakan  prestasi  dan  profesionalisme.  Pengembangan;  mengubah  perilaku agar  terjadi  perubahan  danada  peningkatan  melalui  workshop,  diklat  dan  pelatihan.  Pengawasan; dilakukan sesuai jadwal sebulan sekali pada seluruh rangkaian kegiatan sekolah, keadaan siswa, sarana prasarana,  guru,  program,  fasilitas.  Evaluasi;  tiga  tahap  yaitu  bulanan,  tengah  semester  dan  akhir semester, serta akhir tahun pembelajaran. Hambatan; Tenaga pengajar belum sesuai yang dibutuhkan, bukan  lulusan  pendidikan  Guru,  guru  yang  sudah  mengajar  tidak  sesuai  bidangnya,  minimnya pengawasan,  minimnya  pengembangan  kapasitas,  dan  kurangnya  evaluasi.  Solusi;  manajemen rekrutmen  dengan  seleksi  akademis  dan  non  akademis,  pengembangan  guru  pelatihan,  worshop, pengawasan dan perhatian terhadap organisasi tersebut.
Kata kunci: sumber daya manusia yang kompeten, manajemen perilaku organisasi

## Abstract
This research describes organizational behavior management in creating competent human resources at  SD Negeri  Lamper Kidul 01. This research  is a qualitative descriptive research.  The  results  of  data  analysis  show  that  organizational  behavior  management  in creating competent human resources at SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang is efficient and effective. Research objectives 1) describe the management of organizational behavior at SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang in realizing human resources. 2) Analyze the obstacles and solutions  in this research.  The results of the research  reveal regarding (1) Management of Madrasah  Organizational  Behavior  at  SD  Negeri  Lamper  Kidul  01  Semarang  in  realizing human resources which is carried out by planning; carried out by analyzing all activities or workload,  intellectual  capacity,  capability,  work  experience  and  example.  Recruitment; prioritize  academic,  non-academic  achievements,  good  morals,  and  put  aside  kinship relationships  and  prioritize  achievement  and  professionalism.  Development;  changing behavior so that changes and improvements occur through workshops, education and training. Supervision; carried out according to the schedule once a month for the entire series of school activities, student conditions, infrastructure, teachers, programs, facilities. Evaluation; three stages, namely monthly, mid-semester and end of semester, and the end of the learning year.
Obstacle; The teaching staff does not match what is needed, they are not graduates of teacher education,  teachers  who  already  teach  are  not  in  their  field,  there  is  minimal  supervision, minimal capacity development, and lack of evaluation. Solution; recruitment management with academic and non-academic selection, teacher training development, workshops, supervision and attention to the organization.
Key words: competent human resources, organizational behavior management

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan suatu komponen penting dalam sebuah perusahaan yang mana semua fasilitas, asset dan prasarana lain tidak akan bisa berjalan apabila tanpa adanya sumber daya manusia sendiri, dan SDM sendiri lebih banyak dikenal didunia bisnis namun dari hal di atas SDM dapat masuk dalam segala bidang baik bisnis maupun dalam dunia pendidikan.
Kualitas Sumber Daya Manusia sendiri dilihat dari soft property yang mana sebagai penggerak sistem kurikulum sarana dan prasarana lainnya ( hard property ) jadi dapat terselenggaranya layanan pendidikan yang baik. Dan kualitas SDM sangat berkaitan dengan guru yang mana sebagai peran utama dalam  pembelajaran  yang  juga  sebagai  motivator  dan  fasilitator  bagi  siswa  guna  mengembangkan potensi mereka secara optimal dan maksimal dengan semua sarana pembelajaran yang ada. Dengan berkembangnya  dan  guru  merupakan  faktor  penting  disini  guru  diharap  dapat  mengembangkan kemampuannya lebih professional dan diharap beradaptasi dengan perubahan zaman yang ada.
Secara teoritik banyak faktor yang turut mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi, antara lain: kualitas sumber daya manusia, sarana dan prasarana yang tersedia, dan lingkungan  organisasi  baik  yang  sifatnya  eksternal  maupun  lingkungan  organisasi  yang  sifatnya internal.Oleh karena itu, setiap organisasi disarankan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dalam memberikan  kontribusiyang  optimal,  antara  lain  dengan  cara  melakukan  program  pelatihan  dan pengembangan. Hal ini juga berhubungan dengan produktivitas organisasi dan dapat   meningkatkan efektivitasdan efisiensipekerjaan.
Upaya dalam memahami dan mendefinisikan manajemen sumber daya manusia, perlu kiranyan untuk  memahami  pada  dua  fungsi  utama  dari  SDM, yaitu fungsi  SDM  sebagai bagian  dari  fungsi manajerial dan fungsi operasional (Bangun,2020:5). Pemahaman ini  penting untuk dapat diketahui karena pada dasarnya manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum  yang  memiliki  fungsi  dalam  menjalankan  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian, pelaksanaan  danpengendalian  (Rivai  dan  Sagala,2019:1).Berdasarkan  pendapat  diatas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  fokus dari manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  upaya  dalam  pengelolaan SDM  dalam  dinamika  interkasi  yang  terjadi  antara  organisasi  dan  pekerja  yang  memiliki kecendurangan  adanya  kepentingan  yang  berbeda  (Sutrisno,  2019:6).  Oleh  karenanya  manajemen sumber  daya  lebih memiliki  fungsi yang  berkaitan  dengan  pengelolaan  manusia  melalui  aktivitas- aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan demikian definisi MSDM secara umum adalah  sebagai  suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  penyusunan  staf,  pengerakan  dan pengawasan  terhadap  pengadaaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  penintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan orang yang melaksanakan  seluruh  aktivitas  tersebut  disebut  sebagai  manajer  sumber  daya  manusia,  yang kewenangannya  diperoleh  secara  langsung  dari  manajer  umum  untuk  dapat  berperan  dalam melakukan pengelolaan peran manusia dalam suatu organisasi (Bangun, 2020:6).
Manajemen  sebagai  suatu  system  yang  setiap  komponennya  menampilkan  sesuatu  untuk memenuhi kebutuhan. Dengan demikian, maka manajemen merupakan suatu proses untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Rohmat, 2017:6). Ssebuah organisasi, menurut Miftah Thoha  bahwa  kinerja  atau  perilaku  seseorang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang  dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu faktor lingkungan individu dan faktor organisasi. Faktor individu meliputi:  kemampuan,  kebutuhan  dan  kepercayaan,  pengalaman,  penghargaan,  dan  sebagainya. Adapun  faktor  lingkungan  organisasi  meliputi  tugas-tugas,  wewenang,  tanggung  jawab,  sistem pengendalian, kepemimpinan, dan sebagainya.
Thoha  (2007:5)  menjelaskan  perilaku  organisasi  merupakan  suatu  studi  yang  menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Selanjutnya,
Duncan dalam Thoha (2007:5) hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam suatu perilaku organisasi adalah sebagai berikut: a) Studi perilaku organisasi termasuk didalamnya bagian-bagi an relevan dari semua  ilmu  tingkah  laku  yang  berusaha  menjelaskan.  b)  Tindakan-tindakan  manusia  didalam organisasi.  c)  Perilaku  organisasi  sebagaiman  suatu  disiplin  ilmu  mengenai  bahwa  individu dipengaruhi  oleh  bagaimana  pekerjaan  di  atur  ada  siapa  yang  bertanggung  jawab  untuk pelaksanaannya.  d)  Walaupun  dikenal  adanya  keunikan  pada  individu,  namun  perilaku  organisasi masih memusatkan pada kebutuhan manajer untuk menjamin bahwa keseluruhan tugas pekerjaan yang bisa dijalankan.
Dalam konsep Perilaku organisasi menuntut pemahaman yang komplek tentang masing-masing individu dan kelompok, oleh karena itu seorang pemimpin tidak boleh memandang sebelah mata atau meremehkan sekecil apapun masalah yang terjadi dalam organisasi agar semua program dapat berjalan lancar,  efektif  dan  efisien.  Dengan  demikian  maka  pembahasan  ini  perilaku sangat  penting  dalam mengawal pemahaman tentang organisasi (Achmad Mohyi, 2018:132). Sumber daya manusia yang kompeten di SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang mendasari para guru berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaanya atau karakteristik dasar guru yang memiliki hubungan sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektitif atau berkinerja prima ditempat kerja atau pada situasi tertentu.  Kompetensi  mendasari  seorang  guru  mencapai  kinerja  yang  tinggi  dalam  pekerjaannya. Pegawai  yang  kurang  berkompeten  akan  bekerja  tersendat-sendat  dan  juga  mengakibatkan pemborosan bahan, waktu, dan tenaga.
1. Prilaku Organisasi
a. Pengertian prilaku organisasi
Apabila kita membicarakan perilaku manusia, berarti kita memandang organisasi itu sebagai proses, yaitu proses kerjasama antara sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Apabila kita membicarakan perilaku organisasi, bukan berarti organisasi itu yang berperilaku tampak secara  nyata.  Yang  mempunyai  perilaku  adalah  para  individu,  para  anggota  (baik  secara  individu maupun secara kelompok) yang ada di dalam organisasi. Perilaku dari para anggota organisasi secara keseluruhan  akan  memberi  warna,  ciri  dan  tipe  sari  situasi  organisasi,  bagaimana  organisasi  itu bergerak mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wursanto, 2015, 275)
Menurut  Syamsir  Torang  (2020,  112)  perilaku  organisasi  adalah  studi  tentang  apa  yang dilakukan  orang-orang  dalam  organisasi  dan  bagaimana  perilaku  tersebut  mempengaruhi  kinerja organisasi.
Oleh  karena  itu  di  dalam  organisasi  terdapat  orang-orang  yang  bekerja  sama,  maka  secara otomatis organisasi tidak dapat dipisahkan dengan ‘perilaku’ orang-orang yang melakukan aktivitas di dalam organisasi dalam mencapai tujuannya (Syamsir Torang, 2020, 112).
Perilaku  organisasi  adalah  suatu  bidang  studi  yang  mempelajari  dampak  perseorangan, kelompok,  dan  struktur  pada  perilaku  dalam  organisasi  dengan  maksud  menerapkan  pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi perbaikan efektivitas organisasi (Khaerul Umam, 2020)
b. Faktor-faktor prilaku organisasi
Menurut  Wursanto  (2015:275)  perilaku  organisasi  atau  prilaku  manusia  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor;  antara  lain  faktor  lingkungan,  latar  belakang  dan  sebagainya.  Dengan  demikian perilaku  organisasi  atau  prilaku  manusia  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor  dari  dalam  dan faktor dari luar yaitu:
1) Perilaku intern, adalah perilaku-perilaku yang dipengaruhi oleh faktor genetika, yaitu segala hal yang dibawa sejak orang itu lahir sehingga merupakan warisan dari orang tuanya.
2) Perilaku ektern, adalah perilaku yang dipengaruhi oleh faktor luar, misalnya faktor lingkungan. Yang dimaksud dengan faktor lingkungan ialah segenap situasi dan kondisi yang dihadapi sehari- hari oleh seseorang dalam hidupnya
A. Sumber daya manusia yang kompeten
1. Definisi Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seseorang berupa  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  perilaku  yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas jabatanya  dalam  lingkungan  pekerjaanya.  Tingkat  kompetensi  dibutuhkan  agar  dapat  mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentu ambang kompetensi yang
dibutuhkan  tentunya  akan  dapat  dijadikan  dasar  bagi  proses  seleksi,  suksesi,  suksesi  perencanaa, evaluasi kinerja, dan pengembangan Sumber Daya Manusia (Kadek Desiana Wati dkk : 2015).
Definisi  kompetensi  menurut  Hutapea  dan  Thoha  (2018:4),  yaitu:  “Kompetensi  didefinisikan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.”
Adapun  perbedaan  pengertian competence dengan competency menurut  Woodruffle  (1991) dalam Hutapea dan Thoha (2018:4), competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan,  yaitu  menunjukan  wilayah  kerja  dimana  orang  dapat  menjadi  kompeten  atau  unggul, sedangkan competency merupakan  konsep  dasar  yang  berhubungan  dengan  orang,  yaitu menunjukan dimensi perilaku yang melandasi prestasi unggul atau kompeten.
Menurut Wirawan (2019:9) mendefinisikan yaitu : “Kompetensi sumber daya manusia adalah melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, prilaku dan pengalaman yang dimiliki manusia untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif”.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara RI Nomor 46A Tahun 2021 tentang Pedoman Penyusunan  Standar  Kompetensi  Jabatan  Struktural  Pegawai  Negeri  Sipil  menyatakan  bahwa kompetensi  sumber  daya  manusia  adalah  sebagai  berikut:  “Kemampuan  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil  tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.”
a. Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia
Sebagai  karakteristik  individu  yang  melekat,  kompetensi  terlihat  pada  cara  berperilaku seseorang  di  tempat  kerja.  Kompetensi  memiliki  ciri  atau  karakteristik  yang  dipakai  untuk membedakan antara seseorang yang berkinerja unggul dengan seseorang yang berkinerja rata-rata atau seseorang  yang  perilaku  efektif  dan  perilaku  yang  tidak  efektif.  karakteristik  kompetensi  bagi organisasi, dapat membantu proses rekruitmen, seleksi, menentukan imbalan, pengembangan sumber daya manusia dan penilaian kinerja.
Menurut  Spencer  &  Spencer  dalam  Sudarmanto  (2014:53)  terdapat  5  (lima)  karakteristik kompetensi, adalah sebagai berikut:
• Motif ( motive );
• Sifat (traits);
• Konsep diri ( self-concept );
• Pengetahuan ( knowledge );
• Keterampilan ( skill ).
Adapun penjelasan mengenai karakteristik kompetensi adalah sebagai berikut:
1) Motif ( motive ), adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Motif akan mendorong, mengarahkan perilaku, terhadap tindakan atau tujuan tertentu.
2) Sifat ( traits ), adalah karakter fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi atau informasi.
3) Konsep  diri  ( self-concept ),  adalah  sikap  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki  sesorang.  Nilai  yang dijunjung  tinggi  seseorang  serta  suatu  sikap  terhadap  sesuatu  yang  ideal,  dicita-citakan  yang diwujudkan dalam pekerjaan atau kehidupanya.
4) Pengetahuan  ( knowledge ),  adalah  infromasi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  bidang  tertentu. Sumber-sumber  pengetahuan  diperoleh  dari  hasil  telaah  ( study,  learning )  dan  pengalaman ( experience ) serta intuisi ( intuition ). Pengetahuan  sebagai  kemampuan  untuk  menyelesaikan tugas  tertentu melalui belajar. Belajar adalah mengaitkan secara bersama-sama antara data dengan informasi, pengalaman, dan sikap yang dimiliki seseorang.
5) Keterampilan ( skill ), adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun  mental.  Kompetensi  keterampilan  mental  atau  kognitif  meliputi,  pemikiran  analitis (memproses  pengetahuan  atau  data,  menentukan  sebab  dan  pengaruh  mengorganisasi  data  dan rencana) dan pemikiran konseptual.
Dan menurut Spencer & Spencer dalam Sudarmanto (2014:53), mengatakan bahwa konsep diri, watak sifat dan motif kompetensi lebih tersembunyi, dalam dan berbeda pada titik sentral kepribadian seseorang  juga  cenderung  sulit  untuk  dikembangkan  dalam  program  pelatihan  dan  pengembangan.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian cenderung lebih nyata dan relatif berbeda di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia serta mudah dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
b. Komponen Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut  Hutapea  dan  Thoha  (2018:8)  mengungkapkan  bahwa  ada  tiga  komponen  utama pembentukan kompetensi, adalah sebagai berikut: Pengetahuan ( knowledge ), Keterampilan ( skill ), dan Sikap ( attitude ). Komponen kompetensi sumber daya manusia tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Pengetahuan ( knowledge ) adalah informasi yang dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas  dan  tanggungjawab  sesuai  bidang  yang  digelutinya.  Ilmu  atau  informasi  yang  dimiliki seoseorang pegawai dapat digunakan dalam kondisi nyata dalam suatu pekerjaan. Pengetahuan pegawai  turut  menentukan  berhasil  tidaknya  pelaksanaan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efisiensi perusahaan.
2) Keterampilan ( skill ) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas  dan tanggungjawab yang diberikan  perusahaan  kepada  seseorang  pegawai  dengan  baik  dan  maksimal.  Misalnya keterampilan bekerja sama dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik secara individu atau kelompok. Keterampilan ini sangat diperlukan bagi pegawai yang sudah menduduki jabatan tertentu,  karena  keterampilan  ini  dalam  berkomunikasi,  memotivasi  dan  mendelegasi.  Selain pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai,  hal  yang  perlu  diperhatikan  adalah  sikap  perilaku pegawai.
3) Sikap ( attitude ) merupakan pola tingkah seseorang pegawai di dalam  peran melaksanakan tugas dan  tanggungjawab  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan.  apabila  pegawai  mempunyai  sifat mendukung  pencapaian  organisasi,  maka  secara  otomatis  segala  tugas  yang  dibebankan kepadanya akan dilakukan sebaik-baiknya.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian kepustakaan atau studi literatur dimana peneliti  mengandalkan  berbagai  literatur  untuk  memperoleh  data  penelitian  dan  menggunakan pendekatan  kualitatif  karena  data  yang  dihasilkan  berupa  kata  atau  deskripsi.  Penelitian kepustakaan atau penelitian literatur adalah penelitian yang tempat kajiannya adalah pustaka atau literatur. Pada penelitian ini, penelitian dilakukan dengan memanfaatkan kajian-kajian yang mana serupa atau berhubungan (Purwanto, 2018: 168.). Setelah mengumpulkan berbagai literatur yang berhubungan dengan kajian yang diteliti, peneliti melakukan observasi ke sekolah. Penelitian studi kepustakaan atau studi literatur memiliki beberapa ciri yaitu (Mestika Zed, 2018: 2-3): Peneliti berhadapan secara langsung dengan data bukan langsung dari lapangan, data pustaka umumnya adalah sumber sekunder dan bukan data asli dari tangan pertama, data pustaka tidak dibatasi oleh ruang dan waktu. Menurut Amir (2019: 2) pendapat tersebut benar, namun tidak sepenuhnya bisa diterima  jika  ditinjau  dari  tujuan  penelitian.  Karena  secara  umum  tujuan  penelitian  yaitu:  (1) Bersifat penemuan, apabila data yang didapat dari penelitian berupa data baru yang belum pernah diketahui.  (2).  Bersifat  pembuktian,  apabila  data  yang  didapat  dari  penelitian  digunakan  untuk membuktikan suatu keraguan mengenai pengetahuan tertentu. (3). Bersifat pengembangan, apabila data-data yang didapat dari penelitian digunakan untuk memperdalam ataupun memperluas suatu pengetahuan yang sudah ada.
Penelitian    ini    digunakan    untuk    menjelaskan  manajemen  perilaku  organisasi  dalam mewujudkan sumber daya manusia yang kompeten  di  SD  Negeri  Lamper  Kidul  01  Semarang. Penelitian akan dilaksanakan pada semester Genap tahun pelajaran 2023/2024 pada bulan April- Juni 2024. Tempat pelaksanaan penelitian ini dilakukan di SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang. Menurut  Sugiyono  (2017)  instrumen  penelitian  adalah  alat  atau  fasilitas  yang  digunakan  oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaan lebih mudah, hasilnya lebih baik dalam artian lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga mudah diolah. Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini lembar observasi dan panduan wawancara.
Moleong  (2020)  mengatakan  bahwa  penelitian  kualitatif  merupakan  penelitian  yang menfokuskan pada paparan kalimat, sehingga lebih mampu memahami kondisi psikologi manusia yang komplek (dipengaruhi oleh banyak fakta) yang tidak cukup, apabila hanya diukur dengan menggunakan skala saja. Hal ini terutama didasari oleh asumsi bahwa manusia merupakan animal
symbolicum (makhluk  simbolis)  yang  mencari  makna  dalam  hidupnya.  Sehingga  penelitian  ini memerlukan peran kualitatif guna melihat manusia secara total.
Analisis data versi Miles dan Huberman, bahwa ada tiga alur kegiatan, yaitu reduksi data, penyajian data, serta penarikan kesimpulan atau verifikasi (Usman dan Purnomo, 2019: 85).
1. Reduksi  data  diartikan  sebagai  proses  pemilihan,  pemusatan  perhatian  pada  penyederhanaan, pengabstrakan,  dan  transformasi  data  “kasar”  yang  muncul  dari  catatan  lapangan.  Reduksi dilakukan sejak pengumpulan data, dimulai dengan membuat ringkasan, mengkode, menelusuri tema, menulis memo, dan lain sebagainya, dengan maksud menyisihkan data atau informasi yang tidak relevan, kemudian data tersebut diverifikasi.
2. Penyajian  data  adalah  pendeskripsian  sekumpulan  informasi  tersusun  yang  memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Penyajian data kualitatif disajikan dalam bentuk teks naratif, dengan tujuan dirancang guna menggabungkan informasi yang tersusun dalam bentuk yang padu dan mudah dipahami.
3. Penarikan kesimpulan atau verifikasi merupakan kegiatan akhir penelitian kualitatif. Peneliti harus  sampai  pada  kesimpulan  dan  melakukan  verifikasi,  baik  dari  segi  makna  maupun kebenaran kesimpulan yang disepakati oleh tempat penelitian itu dilaksanakan. Makna yang dirumuskan peneliti dari data harus diuji kebenaran, kecocokan, dan kekokohannya. Peneliti harus menyadari bahwa dalam mencari makna, ia harus menggunakan pendektan emik, yaitu dari  kacamata key  information ,  dan  bukan  penafsiran  makna  menurut  pandangan  peneliti (pandangan etik).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pelaksanaan  Manajemen  perilaku  organisasi  madrasah  pada  SD  Negeri  Lamper  Kidul  01 Semarang.
Pembahasan temuan hasil penelitian di SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang yang penulis sajikan  berdasarkan  hasil  wawancara,  dokumentasi  dan  observasi  yang  dilakukan  secara  formal maupun  tidak  formal.  Wawancara  secara  formal  dan  tidak  formal,  observasi  dan  pencermatan dokumentasi  dilakukan  langsung  oleh  peneliti.  Adapun  pembahasan  temuan  hasil  penelitian sebagaimana berikut :
Perencanaan  SDM  juga  dilakukan  melalui  beberapa  tahapan  seperti  membuat  tupoksinya (Tugas  pokok  dan  fungsi)  terlebih  dahulu  dalam  arti  beban  kerjanya  seperti  apa,  baru  kemudian mencari dan memilih personil yang tepat untuk melakukan tugas tersebut. Dalam melakukan pengisian personil,  disamping  berdasarkan  kapasitas  intelektual,  kapabilitas  dan  pengalaman,  juga mempertimbangkan prestasi akademik dan keterampilan.
Analisis  pekerjaan  dan  jabatan  tersebut  selama  ini  dilaksanakan  melalui  beberapa  tahapan, Antara lain: (1) pembuatan draft atau rancangan oleh kepala sekolah dengan tim yang ditunjuk, (2) pembahasan dalam rapat pleno, (3) rapat/siding pleno, (4) pembuatan dan penetapan SK. (wawancara dengan  MD)  apa  yang  disampaikan  benar  bahwa“  pertimbangan  yang  dijadikan  dasar  dalam melakukan  analisis  pekerjaan  Antara  lain  jumlah  siswa,  jumlah  kegiatan  dan  program  yang  harus disesuaikan, disamping itu perlu tambahan dukungan sarana prasarana serta kekuatan finansial dalam rangka mencapai tujuan “.
Adapun draft atau konsep awal tentang analisis pekerjaan yang mencerminkan tugas pokok dan fungsi semua komponen sekolah, mulai dari kepala sekolah hingga level paling bawah tidak semata mata dirumuskan atau disusun oleh kepala sekolah secara pihak tetapi dirumuskan dan disusun oleh tim yang dibentuk tersebut.

## Manajemen Rekrutmen, seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia
Rekrutmen  guru,  pegawai  atau  karyawan  baru  bagi  sebuah  organisasi  selalu  menjadi  sebuah tantangan  tersendiri  bagi  organisasi  tersebut,  termasuk  didalamnya  adalah  lembaga  pendidikan. Kegiatan  ini  merupakan  kelanjutan  dari  perencanaan  SDM,  biasanya  kebutuhan  SDM  ini  diketahui secara pasti setelah sebelumnya dilakukan analisis dalam perencanaan. Namun terkadanng tidak sedikit pula organisasi dihadapkan pada permintaan yang mendadak untuk mengisi kekosongan secara cepat dan  tepat  karena  kondisi  diluar  perencanaan,  suatu  contoh,  ketika  pada  suatu  saat  ditengah  tengah semester ada guru yang diangkat menjadi PNS dan ditempatkan disekolah lain, maka harus secepatnya
diisi kekosongan tersebut. Dan apapun alasanya terjadinya kekosongan dalam sebuah organisasi, yang jelas hal tersebut harus segera diisi dan diselesaikan.
Dari penelitian yang dilakukan didapatkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi calon guru dan pegawai  atau  karyawan  di  MI  dilaksanakan  melalui  beberapa  tahapan:  (1)  Melihat  formasi  yang dibutuhkan,  (2)  menyampaikan  pengumuman,  (3)  Melakukan  pemanggilan,  (4)  wawancara  dan  (5) penerimaan dan penempatan.
Kriteria prestasi akademik dan non akademik juga merupakan standar yang berlaku bagi semua pelamar baik pelamar umum maupun pelamar yang masih mempunyai hubungan kekerabatan dengan pihak kepala sekolah, guru bahkan dinas pendidikan kecamatan.
Adapun penempatan guru yang sudah lolos seleksi, hal ini dilakukan melalui dua model, yaitu: Pertama, dengan cara penempatan secara langsung yang biasanya diterapkan untuk rekrutmen guru. Kedua, dengan cara melalui pemagangan, dimana hal ini biasanya diterapkan dalam rekrutmen calon guru.

## Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Adapun beberapa program-progran dan bentuk pelatihan yang sudah dilaksanakan di SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang pada akhir akhir ini adalah pelatihan profesi guru,  Kurmer, komputer, perpustakaan dan lain lain. Masih ada pelatihan yang lain diantarannya pelatihan calon kepala sekolah bagi yang berminat mencalonkan diri untuk menjadi kepala sekolah tentunya dengan persyaratan yang telah dittentukan. Disamping melakukan pelatihan dilingkkungan lembaga sendiri, MI juga mengikut sertakan para guru dan karyawan mengikuti pelatihan diluar lembaga sesuai dengan undangan. Baik ditingkat Kabupaten atau propinsi, bahkan sampai tinngkat nasional.

## Manajemen Evaluasi Sumber Daya Manusia.
Sistem  evaluasi  SDM  atau  sering  dikenal  dengan  penilaian  kinerja  merupakan  kegiatan mengukur  atau  menilai  apakah  untuk  seorang  guru  atau  karyawan  itu  sukses  atau  gagal  dalam melaksanakan pekerjaanya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukur. Sistem evaluasi ini setidaknya bertujuan: Pertama, untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi guru dan karyawan atas kinerja mereka pada periode waktu sebelumnya, dan kedua, untuk memotivasi agar pada waktu yang akan datang kinerja guru dan karyawan tersebut bias lebih ditingkatkan.
Sistem evaluasi yang dilakukan di SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang melalui cara, yaitu: Pertama, evaluasi bulanan yang dilakukan untuk mengevaluasi perjalanan program sekolah selama satu  bulan  dan  melakukan  penyerapan  terhadap  kasus–kasus  yang  ada  dilapanngan,baik  kegiatan KBM, kasus siswa. Kedua, rapat evaluasi tengah tahun atau akhir semester. Ketiga, rapat evaluasi akhir tahun pembelajaran hal ini dilakukan untuk mengevaluasi perjalanan sekolah selama satu tahun. Hasilnya akan digunakan pedoman pembuatan RAKS dan RAPBS berikutnya.
Selain evaluasi evaluasi tersebut masih juga dilakukan evaluasi yang sifatnya isi dental dengan study kasus yang segera diselesaikan. Evaluasi para pelaksana program kerja tersebut berlaku umum, dalam arti diberlakukan sama pada guru dan karyawan. karena pada dasarnya semua ikut memberikan kontribusi terhadap keberhasilan proses belajar mengajar di sekolah. Kriteria atau tolok ukur yang dijadikan sebagai pembanding dalam menentukan kegagalan dan keberhasilan seorang guru maupun karyawan dalam melaksanakan tugasnya menggunakan tupoksi sebagai standar pekerjaan utama di samping beberapa factor pendukung lain.
Khusus PNS baik guru atau karyawan dalam pelaksanaan penilaian disamping mengggunakan tupoksi sebagaimana tersebut diatas dan beberapa faktor pendukung lainnya, antara lain DP3, sebuah alat evaluasi kinerja guru yang dibuat dari pemerintah pusat, yang berlaku untuk semua instansi di semua level. DP3 yang merupaka alat evaluasi kinerja guru kurang evaluative karena tidak mendasar pada standar pekerjaan, dan standar pekerjaan selalu berbeda beda. Adanya PKG (Penilaian Kinerja Guru) dengan menggunakan DP3 sudah sesuai dengan standar pekerjaan. Dengan alasan berdasarkan kinerja yang beda dan telah dilaksanakan pemantauan secara terus menerus, dan penilaian tersebut merupakan sebuah keharusan, tanpa ada penilaian tidak ada yang baik dan yang buruk.

## Sistem Pengawasan
Sistem manajemen pengawasan atau control pada dasarnya merupakan upaya member petunjuk para pelaksana program agar dalam melaksanakan programnya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang
telah disepakati bersama. Sistem pengawasan di SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang adalah dengan penentuan  standar,  supervisi  kegiatan,  pemeriksaan  dan  perbandingan  hasil  dengan  standar  serta kegiatan mengoreksi kegiatan atau standar.

## Hambatan dan solusinya Manajemen perilaku organisasi.
Hambatan Pelaksanaan Managemen perilaku organisasi madrasah pada SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang, dalam hal ini berdasarkan hasil wawancara yang telah lakukan dengan kepala sekolah baik  secara  formal  maupun  tidak  formal,  bahwa  yang  terlibat  langsung  dalam  pengelolaan  dan perencanaan adalah Kepala sekolah, guru serta bendahara sekolah. Dalam membuat perencanaan di SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang yang dilakukan selama ini dengan cara analisis volume dan beban pekerjaan yang dalam istilah lain disebut Tupoksi (Tujuan pokok dan fungsi) baru kemudian mencari personil yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dengan berbagai macam pertimbangan.
Solusi Pelaksanaan Managemen perilaku organisasi SD Negeri Lamper Kidul 01 Semarang maka perlu : (1) Mengadakan pengumuman rekrutmen tenaga pengajar yang sesuai formasi yang dibutuhkan dengan  memperhatikan  kualifikasi  akademik  dan  non  akademik,  (2).  Melaksanakan  rekrutmen  dan seleksi terhadap calon guru atau karyawan dengan mendasarkan pada pertimbangan prestasi akademik, non  akademik,  pengalaman  kerja,  berakhlak  baik  diharapkanakan  terpilih  tenaga  tenaga  guru  atau karyawan  yang  benar  benar  professional  dan  proporsional.  (3)  Sistem  penempatan  dengan berprinsip“The  rightman  inthe  rightplace”  maka  akan  berdampak  positif,  yaitu  dalam  kinerja  para pegawai  akan  terlaksana  secara  maksimal  karena  sesuai  dengan  minat,  bakat,  kapasitas  dan kapabilitasnya sehingga dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja. (4) Melakukan pemetakan dan  penerimaan  guru  yang  sudah  berkualifikasi  atau  lulusan  pendidikan  guru.  (5)  Melakukan pengembangan  pada  guru  dengan  mengikutkan  dan  mengadakan  pelatihan,  worshop  dan  lain sebagainya, Manajemen pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dengan dua model, yakni onthe jobtraining  dan  ofthe  jobtraining  terlaksana  dengan  baik.  Pelatihan  dan  pengembangan  yang dilaksanakan  diharapkan  tidak  hanya  sebagai  tolok  ukur  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu kegiatansaja,akantetapibenar-benarmembawa dampak positif yaitu adanya peningkatan kualitas SDM setelah  mengikuti  pelatihan  tersebut,  dengan  kata  lain  harus  ada  actionplan  atau  Follow  up  (tindak lanjut) karya nyata dari hasil pelatihannya.

## PENUTUP
Secara umum perencanaan SDM ini dilaksanakan dengan melakukan analisis terhadap seluruh kegiatan atau  beban  pekerjaan  yang  harus  dilakukan oleh  semua komponen  sekolah  di  SD Negeri Lamper  Kidul  01  Semarang.  Hasil  analisis  dituangkan dalam  Tupoksi  (Tujuan Pokok  dan  Fungsi) yang  dalam  istilah  manajemen  merupakan  penjabaran  analisis  jabatan  dan  deskripsi  jabatan  atau pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  analisis  jabatan  atau  pekerjaan  ini  dilakukan  pengisian  dan  penempatan personil  dalam  jabatan  sesuai  dengan  kapasitas  intelektual,  kapabilitas,  pengalaman  kerja  dan ketauladanan. Pola yang dikembangkan dalam upaya melakukan penarikan dan seleksi terhadap calon tenaga  pengajar  dilaksanakan  dengan  mendasarkan  pada  pertimbangan  prestasi  akademik,  non akademik, berakhlak baik, dan mengesampingkan hubungan kekrabatan atau dengan kata lain lebih mengutamakann prestasi dan profesionalisme ketimbang koncoisme.
Terkait dengan pelatihan dan pengembangan SDM yang selama ini dilakukan, evaluasi yang dilakukan  masih  cenderung  pada  pengukuran  keberhasilan  dan  kegagalan  pelatihan  dari  segi pelaksanaan, bukan berorientasi pada apakah secara efektif pelatihan yang dilaksanakan itu mampu mengubah  perilaku  dan  apabila  terjadi  perubahan  perilaku  dan  adanya  peningkatan,  apakah  benar benar disebabkan karena pelatihan yang diikuti. Meskipun evaluasi yang selama ini dilakukan dengan menggunakan tiga tahap yaitu; (1) evaluasi bulanan, (2) evaluasi tengah semester, (3) evaluasi akhir tahun,  tetapi  masih  ada  ketimpangan  terhadap  perjalanan  perjalanan  dan  pelaksanaan  program  itu sendiri. Hal ini mengakibatkanTupoksi sebagai standar pekerjaan yang digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan  dan  kegagalan  seorang  guru  melakukan  tugas  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnyya terabaikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amir, Hamzah. 2019. Metode Penelitian & Pengembangan R&D. Yogyakarta: Literasi Nusantara. Bangun, Wilson. 2020. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga. Dahlan, Handoko,  T.  Hani. 2011.  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia.  Yogyakarta:  Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu. S. P. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.BumiAksara.Jakarta Husaini Usman dan Purnomo Setiadi Akbar. 2019. Metodologi Penelitian Sosial , (Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2018, Kompetensi Plus : Teori, Desain,. Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Penerbit : Gramedia
Kadek Desiana Wati, Nyoman Trisna Herawati dan Ni Kadek Sinarwati. 2014. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia, Penerapan SAP dan Sistem Akuntansi Keuangan Daerah Terhadap Kualitas Laporan Keuangan Daerah. Jurnal Akuntansi Vol 2 No. 1 Tahun 2014.
Khaerul. Umam. 2020. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Lexy. J. Moleong. 2020. Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mestika Zed. 2018. Metode Penelitian Kepustakaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia. Miftah Thoha.2007 Kepemimpinan dalam Manajemen, Raja Grafindo Pustaka, Jakarta. Mohyi, Ach MM. (2018). Teori Dan Perilaku Organisasi. Malang: Umm Press Purwanto.  2018. Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  Untuk  Psikologi  dan  Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Rivai, Veithzal & Sagala, E.J. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk. Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Rohmat, 2017. . 2017. Manajemen Pembelajaran. Sukoharjo: Taujih Simamora Henry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : SIE YKPN Sudarmanto.  (2014).  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  (Cetakan  Kedua).
Yogyakarta: Pustaka. Pelajar.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  Edi. 2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama.  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Syamsir Torang. 2020. Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta. Wirawan.  (2019).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan.  Penelitian.  Jakarta. Penerbit: Salemba Empat Wursanto,IG. (2015). Dasar-dasar Ilmu Organisasi.Yogyakarta: Andi