## Optimizing Employee Satisfaction Through Organizational Climate: Conceptual Study Of PD Dodol Bestory
Optimalisasi Kepuasan Pegawai Melalui Iklim Organisasi: Kajian Konseptual Pada PD Dodol Bestory
Ipa Hafsiah Yakin Universitas Sebelas April Sumedang ipa.feb@unsap.ac.id

## ABSTRACT
This  research  aims  to  examine  the  relationship  between  organizational  climate  and  employee  job satisfaction at PD Dodol Bestory. Using a quantitative approach, data was collected from 31 production employees using research instruments that have been validated and reliable. The results of the analysis show that there is a strong relationship between organizational climate and employee job satisfaction, with  a  correlation  coefficient  of  0.823.  Furthermore,  the  coefficient  of  determination  shows  that organizational climate has a contribution of 68% to employee job satisfaction. However, there are also other  factors  that  influence  employee  job  satisfaction  by  32%.  These  findings  provide  a  deep understanding of the importance of organizational climate in creating a motivating and satisfying work environment  for  employees.  The  practical  implication  of  this  research  is  the  importance  of  companies paying attention to aspects of organizational climate to improve employee welfare and strengthen the company's overall performance.
Keywords : Organizational Climate, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di PD Dodol Bestory. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, data dikumpulkan dari 31 karyawan bagian produksi menggunakan instrumen penelitian yang telah divalidasi dan direliabilitasi. Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan, dengan koefisien  korelasi  sebesar  0,823.  Lebih  lanjut,  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  iklim organisasi memiliki kontribusi sebesar 68% terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun, terdapat juga faktor  lain  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  32%.  Temuan  ini  memberikan pemahaman yang mendalam tentang pentingnya iklim organisasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan memuaskan bagi karyawan. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah pentingnya perusahaan memperhatikan aspek-aspek iklim organisasi untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan memperkuat kinerja keseluruhan perusahaan.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Dalam era bisnis yang dinamis dan penuh persaingan, kesuksesan sebuah perusahaan tidak  lagi  hanya  ditentukan  oleh  keunggulan  produk  atau  layanan  yang  ditawarkan.  Faktor kunci  lainnya  adalah  kepuasan  dan  kinerja  pegawai  (Sayudin,  2023).  Karena  pegawai  yang merasa  puas  cenderung  lebih  produktif,  berdedikasi,  dan  mungkin  tinggal  lebih  lama  di perusahaan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi (Annisa Kharenina  Augustine  et  al.,  2022).  Pada  dasarnya,  kepuasan  pegawai  adalah  fondasi  bagi produktivitas  dan  kesuksesan  jangka  panjang  perusahaan.  Ketika  pegawai  merasa  dihargai, didukung,  dan  termotivasi,  mereka  cenderung  memberikan  yang  terbaik  dari  diri  mereka (Sunarta,  2019).  Mereka  lebih  mungkin  berinovasi,  berkolaborasi  dengan  rekan  kerja,  dan berkontribusi secara positif terhadap tujuan organisasi (Resa Syah Pahlevi et al., 2023).
Meraih kepuasan pegawai tidaklah sederhana, terutama ketika organisasi dihadapkan pada tekanan untuk terus beradaptasi dan bersaing di pasar yang terus berubah (Sumartik  et al.,  2023).  Organisasi  harus  memperhatikan  dengan  seksama  iklim  kerja  mereka.  Iklim  kerja
mencakup  berbagai  aspek,  termasuk  budaya  organisasi,  kebijakan  manajemen,  sistem penghargaan,  komunikasi  internal,  dan  dukungan  untuk  pengembangan  karir  (Wijayanti  & Budiani,  2021).  Dengan  menciptakan  iklim  kerja  yang  positif  dan  mendukung,  perusahaan dapat  menciptakan  lingkungan  di  mana  pegawai  merasa  dihargai  dan  termotivasi  untuk memberikan  yang  terbaik  dari  diri  mereka  (Santoso  &  Nugraheni,  2022).  Hal  ini  tidak  hanya berdampak  pada  kinerja  individu,  tetapi  juga  pada  kinerja  keseluruhan  organisasi  (Irawati  & Carollina, 2017). Perusahaan yang berhasil membangun budaya kerja yang inklusif, kolaboratif, dan penuh semangat akan memiliki keunggulan kompetitif yang signifikan di pasar (Wahyudi, 2021).
Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  menginvestasikan  waktu  dan  sumber daya dalam memperbaiki iklim kerja mereka (Pitha et al., 2021). Ini bisa melibatkan berbagai strategi,  mulai  dari  meningkatkan  komunikasi  antara  manajemen  dan  pegawai,  menciptakan program  pengembangan  karyawan  yang  menarik,  hingga  memberikan  pengakuan  dan penghargaan secara teratur kepada pegawai yang berprestasi (Apriliana & Nawangsari, 2021). Dengan  demikian,  fokus  pada  kepuasan  pegawai  bukan  hanya  sebuah  kebijakan  yang  baik, tetapi  juga  sebuah  kebutuhan  strategis  dalam  memastikan  kesuksesan  jangka  panjang organisasi di tengah persaingan yang semakin ketat (Kumala, 2022). Organisasi yang mampu menciptakan  iklim  kerja  yang  memungkinkan  pegawai  merasa  dihargai,  didukung,  dan termotivasi  akan  memiliki  pondasi  yang  kuat  untuk  mencapai  tujuan  mereka  dan  mengatasi tantangan yang ada di pasar global yang dinamis (Lineker Arru & Hidayati Tetra, 2016).
Secara  aktual,  PD  Dodol  Bestory  telah  mengidentifikasi  beberapa  isu  terkait  iklim organisasi yang perlu diatasi. Misalnya, perusahaan menghadapi tantangan dalam memelihara budaya  kerja  yang  inklusif  dan  kolaboratif  di  tengah  pertumbuhan  yang  cepat.  Selain  itu, sistem  penghargaan  yang  ada  dianggap  kurang  mampu  mendorong  motivasi  dan  kinerja pegawai secara efektif. Dalam konteks ini, penelitian tentang optimalisasi kepuasan pegawai melalui iklim organisasi menjadi sangat relevan dan mendesak bagi PD Dodol Bestory. Dengan memahami  lebih  dalam  bagaimana  iklim  organisasi  memengaruhi  kepuasan  pegawai, perusahaan dapat mengembangkan strategi yang lebih efektif untuk menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan memuaskan bagi para pegawai mereka.

## 2. Tinjauan Pustaka Iklim Organisasi
Menurut (Taguiri & Litwin; Prahastho & Satwika, 2020), iklim organisasi adalah Kualitas lingkungan internal suatu organisasi yang dirasakan oleh anggotanya, memengaruhi perilaku mereka,  dan  dapat  diidentifikasi  melalui  nilai-nilai  khas  organisasi  tersebut.  Sementara  itu, (Luthans; André Hardjana, 2016) menggambarkan iklim organisasi sebagai Lingkungan internal atau  psikologi  organisasi  yang  mempengaruhi  perilaku  anggotanya,  yang  terbentuk  melalui kegiatan-kegiatan di dalam organisasi.  (Gibson; Susanty, 2013) mengidentifikasi tujuh aspek iklim  organisasi,  meliputi:  1)  Struktur  organisasi,  2)  Tantangan  dan  tanggung  jawab,  3) Kehangatan  dan  dukungan,  4)  Imbalan  dan  hukuman,  5)  Konflik,  6)  Standar  kinerja  dan harapan, serta 7) Identitas organisasi, risiko, dan pengambilan risiko.

## Kepuasan Kerja
(Hasibuan;  Nasution,  2017)  mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai  Suatu  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai terhadap pekerjaan seseorang. Sementara itu, menurut  (Sutrisno;  Sunarta,  2019),  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  Sikap  karyawan terhadap  pekerjaannya  yang  terkait  dengan  situasi  kerja  bersama,  imbalan  yang  diperoleh, serta  faktor  fisik  dan  psikologis  yang  terkait.  Mengenai  faktor-faktor  yang  memengaruhi kepuasan  kerja,  (Mangkunegara;  Gaffar,  2017)  mengidentifikasi  dua  aspek  utama:  1)  Faktor individu,  yang  mencakup  berbagai  variabel  seperti  kecerdasan,  keterampilan  khusus,
pendidikan,  pengalaman  kerja,  dan  kepribadian,  serta  2)  Faktor  pekerjaan,  yang  melibatkan jenis pekerjaan, struktur organisasi, tingkat pengawasan, imbalan finansial, peluang promosi, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

## Pengembangan Hipotesis
Menurut  (Hasanah;  Irma,  2020),  suasana  dan  lingkungan  kerja  memiliki  dampak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Keberadaan  suasana  kerja  yang  kondusif  dan  nyaman, seperti  adanya  sikap  positif  dari  sesama  rekan  kerja,  dapat  berkontribusi  pada  peningkatan kinerja karyawan (Satar et al., 2023). Hal ini terjadi karena kepuasan kerja dapat menciptakan suasana  kerja  yang  positif  di  dalam  organisasi.  Ketika  pegawai  merasa  bahwa  iklim  kerja  di tempat  mereka  cukup  kondusif  dan  menyenangkan,  mereka  cenderung  merasa  puas  dan termotivasi untuk bekerja dengan baik (Rahmawati & Supartha, 2015).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Silmia  et  al.,  2020)  juga  menegaskan  bahwa  iklim organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini menggarisbawahi perlunya perusahaan untuk memprioritaskan pembangunan iklim organisasi yang  positif  dan  mendukung.  Investasi  dalam  menciptakan  budaya  kerja  yang  inklusif, pemberian penghargaan yang adil, dan meningkatkan komunikasi antarpegawai dapat menjadi strategi yang efektif untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
H1  :  Iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai PD. Dodol Bestory

## 3. Metode Penelitian
Menurut  (Sugiyono;  Murjani,  2022),  pendekatan  kuantitatif  adalah  pendekatan penelitian yang didasarkan pada filsafat positivisme, di mana data yang dikumpulkan bersifat konkret  dan  digunakan  untuk  mengkaji  populasi  atau  sampel  tertentu.  Pengumpulan  data dilakukan  menggunakan  instrumen  penelitian,  dan  analisis  data  dilakukan  secara  kuantitatif atau  menggunakan  metode  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan  sebelumnya.  Lebih  lanjut,  dalam  penelitian  ini  digunakan  metode  deskriptif  dan asosiatif.  Menurut  (Sugiyono;  Jayusman  &  Shavab,  2020),  metode  deskriptif  adalah  jenis penelitian yang bertujuan untuk mengetahui keadaan variabel mandiri, baik itu satu variabel atau lebih, tanpa melakukan perbandingan atau mencari hubungan antar variabel. Sedangkan menurut (Sugiyono; Ani et al., 2021), metode asosiatif adalah jenis penelitian yang bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara dua variabel atau lebih.
Populasi dalam penelitian ini terdiri dari seluruh karyawan bagian produksi di PD Dodol Bestory, yang berjumlah 31 orang. Penelitian ini juga melibatkan pengujian teknik analisis data, termasuk  uji  validitas  instrumen,  uji  reliabilitas  instrumen,  dan  uji  koefisien  korelasi menggunakan aplikasi SPSS 25 for Windows. Penggunaan uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa besar variabel X dapat mempengaruhi variabel Y.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Hasil
Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi Tabel 1. Uji Validitas Iklim Organisasi No Butir Instumen r-Hitung r-Tabel Keterangan (%) 1 0.883 0.235 Valid 2 0.805 0.235 Valid 3 0.898 0.235 Valid 4 0.899 0.235 Valid
No Butir Instumen r-Hitung r-Tabel Keterangan (%) 5 0.886 0.235 Valid 6 0.855 0.235 Valid 7 0.868 0.235 Valid Sumber: Data Primer yang diolah, 2024 Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja Tabel  2. Uji Validitas Kepuasan Kerja No Butir Instrumen r-Hitung r-Tabel Keterangan (%) 1 0.697 0.235 Valid 2 0.791 0.235 Valid 3 0.782 0.235 Valid 4 0.888 0.235 Valid 5 0.755 0.235 Valid 6 0.821 0.235 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2024
Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi Tabel 3. Uji Reabilitas Iklim Organisasi
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .946 7 Sumber: Data primer yang diolah, 2024 Uji Reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja
Tabel 4. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
b. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .869 6 Sumber: Data primer yang diolah, 2024 Case Processing Summary N % Cases Valid 31 100.0 Excluded a 0 .0 Total 31 100.0 Case Processing Summary N % Cases Valid 31 100.0 Excluded a 0 .0 Total 31 100.0
Uji Koefisien Korelasi
Tabel 5. Korelasi Pearson Correlations Iklim Organisasi Kepuasan Kerja X Pearson Correlation 1 .823 * Sig. (2-tailed) .000 N 31 31 Y Pearson Correlation .823 * 1 Sig. (2-tailed) .000 N 31 31 *. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,823, dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  Karyawan.  Koefisien  tersebut  berada  dalam  rentang  0,60  hingga  0,799,  menunjukkan hubungan  yang  kuat  antara  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  PD  Dodol Bestory.

## Uji Koefisien Determinasi
KD = r 2 x 100% = 0,823 2 x 100% = 68%
Berdasarkan perhitungan di atas, dapat disimpulkan bahwa kontribusi pengaruh iklim organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PD  Dodol  Bestory  Garut  mencapai  68%, sementara  32%  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Sesuai  dengan  Mangkunegara (2015:120),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  meliputi  jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, dan hubungan kerja.

## Pembahasan

## Optimalisasi Kepuasan Pegawai Melalui Iklim Organisasi di PD Dodol Bestory
Berdasarkan  hasil  penelitian,  terbukti  bahwa  iklim  organisasi  memiliki  peran  yang signifikan  dalam  menentukan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  PD  Dodol  Bestory  Garut. Koefisien korelasi yang tinggi, sebesar 0,823, menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Dari  perspektif  ini,  perusahaan  dapat mengambil kesimpulan bahwa investasi dalam menciptakan iklim organisasi yang positif dan mendukung akan berdampak secara positif pada kepuasan kerja karyawan. Namun demikian, terdapat  juga  32%  dari  kepuasan  kerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain seperti  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat,  kedudukan,  dan  hubungan  kerja.  Oleh karena  itu,  perusahaan  harus  memperhatikan  dan  mengelola  faktor-faktor  ini  secara  efektif agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara menyeluruh.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  (Andriyani  & Manuati  Dewi,  2020),  yang  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Hotel Keraton Jimbaran Beach Resort Bali. Hal ini  menegaskan  pentingnya  perusahaan  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif dan memberikan dukungan bagi karyawan agar dapat merasa dihargai dan termotivasi.
Meskipun demikian, terdapat perbedaan hasil dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ritonga  &  Hutagalung,  2018),  yang  menemukan  bahwa  iklim  organisasi  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Perbedaan  ini  mungkin  disebabkan  oleh faktor-faktor  kontekstual  yang  berbeda  antara  perusahaan  yang  diteliti.  Oleh  karena  itu,  PD
Dodol  Bestory  Garut  perlu  melakukan  evaluasi  lebih  lanjut  terhadap  faktor-faktor  yang memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  di  lingkungan  kerjanya  sendiri,  untuk  menentukan strategi yang paling efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terkait  optimalisasi  kepuasan  pegawai melalui  iklim  organisasi  di  PD  Dodol  Bestory  Garut,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Koefisien korelasi  sebesar  0,823  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  memiliki  kontribusi  yang  kuat, mencapai  68%,  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan  tersebut.  Hal  ini menunjukkan pentingnya perhatian terhadap aspek-aspek iklim organisasi dalam menciptakan lingkungan  kerja  yang  memotivasi  dan  memuaskan  bagi  karyawan.  Dengan  demikian, penelitian ini memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang pentingnya iklim organisasi dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan di PD Dodol Bestory Garut. Hasil penelitian ini dapat menjadi dasar bagi perusahaan untuk mengembangkan strategi yang lebih efektif dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan dan memperkuat kinerja keseluruhan perusahaan.

## Daftar Pustaka
André Hardjana. (2006). Iklim Organisasi : Lingkungan Kerja Manusiawi. Ilmu Komunikasi , 3 , 1– 35.
Andriyani,  P.  D.,  &  Manuati  Dewi,  I.  G.  A.  (2020). Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Motivasi  Kerja, Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 9 (10), 3463. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i10.p03 Ani,  J.,  Lumanauw,  B.,  &  Tampenawas,  J.  L.  A.  (2021).  Pengaruh  Citra  Merek,  Promosi  Dan Kualitas  Layanan  Terhadap  Keputusan  Pembelian  Konsumen  Pada  E-Commerce Tokopedia Di Kota Manado the Influence of Brand Image, Promotion and Service Quality on  Consumer  Purchase  Decisions  on  Tokopedia  E-Commerce  in  Manado. 663  Jurnal EMBA , 9 (2), 663–674.
Annisa Kharenina Augustine, Alda Clarissa Sunaryo, & Yohanes Firmansyah. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Juremi: Jurnal Riset Ekonomi , 2 (1), 147–156. https://doi.org/10.53625/juremi.v2i1.2691 Apriliana,  S.  D.,  &  Nawangsari,  E.  R.  (2021).  Pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia  (sdm)  berbasis  kompetensi. Forum  Ekonomi , 23 (4),  804–812. https://doi.org/10.30872/jfor.v23i4.10155
Gaffar, M. A. (2017). Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Gorontalo. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya , 5 (1), 3–42.
Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator  Pada  Pt  Giken  Precision  Indonesia. Inovbiz:  Jurnal  Inovasi  Bisnis , 5 (1),  51. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.171
Irma,  A.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai. Jurnal Manajemen , 3 (2), 25. https://doi.org/10.31289/diversita.v3i2.1259
Jayusman,  I.,  &  Shavab,  O.  A.  K.  (2020).  Aktivitas  Belajar  Mahasiswa  Dengan  Menggunakan Media  Pembelajaran  Learning  Management  System  (Lms)  Berbasis  Edmodo  Dalam Pembelajaran Sejarah. Jurnal Artefak , 7 (1), 13. https://doi.org/10.25157/ja.v7i1.3180 Kumala,  D.  A.  R.  (2022).  Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  In Jurnal  Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora (Vol. 6, Issue 2). https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i2.50493
Lineker  Arru,  &  Hidayati  Tetra.  (2016).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Serta
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Feb , 12 (2), 250–269. Murjani. (2022). Metodelogi Penelitian Kuantitatif,Kualitatif, Dan Ptk. Cross-Border , 5 (1), 688– 713. https://journal.iaisambas.ac.id/index.php/Cross-Border/article/view/1141 Pitha, C. M., Lengkong, V. P. K., & Trang, I. (2021). Pengaruh Quality of Worklife, Motivasi, Dan Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Hotel Aston Manado. Jurnal Emba , 9 (3), 715–723. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/38290 Prahastho,  G.  I.,  &  Satwika,  Y.  W.  (2020).  Hubungan  antara  Iklim  Organisasi  dengan  Disiplin Kerja pada Anggota Organisasi X. Jurnal Penelitian Psikologi , 7 (4), 1–7. Rahmawati, S., & Supartha, W. G. (2015). KEPUASAN KERJA PEGAWAI BALAI WILAYAH SUNGAI BALI - PENIDA Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali , 4 (11), 3405–3437.
Resa  Syah  Pahlevi,  M.,  Amalia  Febrianti,  A.,  &  Isa  Ansori,  M.  (2023).  Teamship  Competance (Kompetensi  Kolektif/Kolaborasi). Jurnal  Ilmiah  Dan  Karya  Mahasiswa , 1 (4),  215–226. https://doi.org/10.54066/jikma-itb.v1i4.493
Ritonga,  R.,  &  Hutagalung,  I.  (2018).  Pengaruh  Iklim  Komunikasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan XYZ. Jurnal Kajian Komunikasi , 6 (2), 72– 84. http://jurnal.unpad.ac.id/jkk/article/view/16712/9169
Santoso, D., & Nugraheni, D. (2022). Peran Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformational,
Knowledge sharing dan Employee Engagement Bagi Peningkatan Perilaku Kerja Inovatif. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 15 (2), 118. https://doi.org/10.26623/jreb.v15i2.5298 Satar,  M.,  Yunus,  M.,  &  Astari,  D.  (2023).  Peran  Lingkungan  Kerja  Dalam  Meningkatkan Efektivitas Kinerja Karyawan BRI Unit Mallawa Cabang Barru. Banco Jurnal Manajemen Dan Perbankan Syariah , 3 (3).
Sayudin,  S.  (2023).  Membentuk  Strategi  Bisnis  Yang  Tangguh  Dalam  Era  Manajemen  Yang
Berubah. Jurnal Multidisiplin Indonesia , 2 (7), 1566–1572.
https://doi.org/10.58344/jmi.v2i7.315
Silmia, Acep, S., & Erry, S. (2020). Analisis Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT . Tiki  Jalur  Nugraha  Ekakulir  (  JNE  )  Cabang  Sukabumi. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi , 8 (2),
185–189. Sumartik, S., & Ambarwati, R. (2023). Manajemen Talenta dan Implementasinya di Industri. In Manajemen Talenta dan Implementasinya di Industri . https://doi.org/10.21070/2023/978-623-464-074-8
Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi , 16 (2), 63– 75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Susanty,  E.  (2013).  Iklim  Organisasi:  Manfaatnya  Bagi  Organisasi. Semnas  Fekon:  Optimisme Ekonomi Indonesia 2013, Antara Peluang Dan Tantangan , 230–239.
http://repository.ut.ac.id/4918/
Wahyudi.  (2021). BUDAYA  ORGANISASI  Membangun  Fondasi  Kesuksesan  Bersama  Penulis : Penerbit : PT Dewangga Energi Internasional (Issue 39).
Wijayanti,  W.,  &  Budiani,  M.  (2021).  Hubungan  Antara  Iklim  Organisasi  dan  Sistem Penghargaan  dengan  Work  Engagement  Pada  Karyawan  PT  X.  Character. Character: Jurnal Penelitian Psikologi Karyawan , 8 (2010), 1–12.