## Persona: Jurnal Psikologi Indonesia
ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online )
DOI: https://doi.org/10.30996/persona.v12i1.9385 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/persona
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia E-mail: jurnalpersona@untag-sby.ac.id
Work stress dan turnover intention pada karyawan millennial: Peran mediasi supervisor support
Work stress and turnover intention in millennial employees: The mediating role of supervisor support

## Reny Yuniasanti
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Yogyakarta, Indonesia
Komang Mahadewi Sandiasih
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Yogyakarta, Indonesia
Dewi Soerna Anggraeni
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Yogyakarta, Indonesia
Sowanya Ardi Prahara
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Yogyakarta, Indonesia
Hazalizah Binti Hamzah
Fakultas Psikologi, Universiti Pendidikan Sultan Idris, Perak, Malaysia Email: reny.yuniasanti@mercubuana-yogya.ac.id

## Abstract
In an era of dynamic work, millennials face unique challenges related to job stress that can impact their  intention  to  leave  their  job,  known  as  turnover  intention.  This  scientific  article  explores  the relationship between work stress and turnover intentions in the millennial generation, focusing on the mediating role of supervisor support to reexamine whether superiors are one of the determinants of millennial employee turnover intentions. This study used a non-probability sampling method with purposive sampling  technique.  Subjects of research were millennial generation employees, with at least 3 months of work. Respondents came from Malaysia (64 people) and Indonesia (152 people), with a total of 216 respondents. The instruments used were the Turnover Intention Scale, General Work Stress, and Supervisor Support which have been tested. The research results show: 1). quite strong and significant relationship between work stress and turnover intention; 2). supervisor support is not significant  on  turnover  intentions;  and  3).  The  effect  of  work  stress  on  turnover  intention  with supervisor support as moderate is not significant. The novelty of the results of this research is that it is  very  inspiring  information  for  management  policies  for  millennial  employees  who  want  to  stop working  by  overcoming  sources  of  work  stress  and  fostering  a  collegial  nature  with  co-workers. Research implications are discussed
Keywords: millennial employee; supervisor support; turnover intention; work stress

## Abstrak
Di era kerja yang penuh tekanan dan dinamika, generasi milenial menghadapi tantangan unik terkait stres kerja yang dapat berdampak pada intensi mereka untuk meninggalkan pekerjaan, yang dikenal sebagai intensi turnover. Kebaruan dari artikel ilmiah ini mengeksplorasi hubungan stres kerja dan intensi  turnover  yang  terjadi  pada generasi milenial,  dengan fokus  pada  peran  mediasi  dukungan atasan untuk menguji kembali apakah atasan menjadi salah satu penentu intensi turnover karyawan milenial. Penelitian ini bertujuan untuk memahami sejauh mana dukungan atasan dapat meredakan stres  kerja  dan  mengurangi  intensi  turnover.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  non-probability sampling  dengan  teknik  purposive  sampling.  Subjek  penelitian  adalah  karyawan  generasi  milenial dengan masa kerja minimal 3 bulan. Responden berasal dari Malaysia (64 orang) dan Indonesia (152 orang),  dengan  total  216  responden.  Instrumen  penelitian  mencakup  Skala  Turnover  Intention, General Work Stress, dan Supervisor Support yang telah diuji coba. Hasil penelitian menunjukkan: 1). hubungan  yang  cukup  kuat  dan  signifikan  antara  stress  kerja  dan  intensi  turnover;  2).  dukungan
atasan  tidak  signifikan  pada  intensi  turnover;  dan  3).  pengaruh  work  stress  terhadap  turnover intention dengan supervisor support sebagai moderat tidak signifikan. Implikasi penelitian dibahas. Kata kunci: dukungan atasan; intensi turnover; karyawan millennial; stress kerja
Copyright © 2024. Reny Yuniasanti, Komang Mahadewi Sandiasih, Dewi Soerna Anggraeni, Sowanya Ardi
Prahara, Hazalizah Binti Hamzah Received:2023-08-12 Revised:2024-03-01 Accepted:2024-03-15

## Pendahuluan
Saat  ini  hampir  seluruh  industri  di  Indonesia  harus  menghadapi  tantangan  baru yang  datang  tanpa  mengikuti  pola  apapun  yang  pernah  kita  kenal,  yaitu  era  disruptif (Kasali,  2017).  Era  yang  cukup  mengganggu  perkembangan  dalam  organisasi  dimana teknologi dan masyarakat berkembang lebih cepat daripada yang dapat diadaptasi secara alami  oleh  bisnis.  Salah  satu  faktor  penting  dalam  organisasi  yang  dapat  berpengaruh akibat  era  disruptif  ini  adalah  sumber  daya  manusia.  Pada  hakekatnya,  sumber  daya manusia  adalah  orang-orang  yang  dipekerjakan  dalam  suatu  organisasi  sebagai penggerak, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi (Susan, 2019). Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan faktor penting yang tidak dapat dipisahkan dari suatu organisasi, baik lembaga maupun perusahaan. Terlebih saat ini dan sampai 20 tahun mendatang, Indonesia berada pada era bonus demografi dimana jumlah penduduk produktif lebih besar dibandingkan usia nonproduktif (RI, 2023).
Berdasarkan data BPS tahun 2020, disebutkan bahwa saat ini jumlah tenaga kerja yang termasuk dalam usia produktif di Indonesia didominasi oleh karyawan dari generasi milenial.  Oleh  sebab  itu,  pemerintah  berharap  kondisi  ini  dapat  menyumbang perkembangan  ekonomi  Indonesia  dalam  10  tahun  mendatang  (Badan  Pusat  Statistik, 2020).  Jumlah  generasi  milenial  di  Indonesia  diprediksi  akan  menjadi  sekitar  35%  pada tahun 2020, atau kurang lebih berkisar pada 154 juta orang. Besarnya populasi generasi milenial merupakan fenomena penting yang harus diperhatikan. Pengkategorian generasi millennial  atau  generasi  Y  sendiri,  pertama  kali  dikemukakan  oleh  Howe  dan  Strauss (2000), dalam sebuah penelitian yang membagi kohort generasi berdasarkan tahun lahir mereka.  Kategorisasi  tersebut  adalah Baby  Boomers (lahir  1946-1964),  Generasi  X  (lahir 1965-1980),  Millennial  atau  Generasi  Y  (lahir  1981-2000),  dan  Generasi  Z  (lahir  2001- sekarang).
Begitu banyak tantangan yang dihadapi oleh karyawan generasi milenial. Namun, penelitian pada karyawan generasi milenial belum banyak dilakukan. Salah satu tantangan yang dihadapi oleh karyawan generasi milenial adalah keputusan keluar dari perusahaan. Seperti  yang  disampaikan  dari  data  Deloitte  (2022)  tentang  survei  milenial  pada  tahun 2022, dijelaskan bahwa sebanyak 24% karyawan milenial meninggalkan pekerjaan dengan masa kerja di bawah 2 tahun. Hal tersebut menjadi angka yang cukup besar dalam sebuah pertumbuhan organisasi. Raharjo (2015) menemukan bahwa karyawan milenial memiliki
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License
turnover intention yang lebih tinggi untuk meninggalkan pekerjaan dibandingkan dengan Generasi  X. Turnover  intention sendiri  dapat  digambarkan  sebagai  rencana  untuk meninggalkan perusahaan atau departemen (Yuniasanti, Abas & Hamzah, 2019). Mobley dalam  Arnoux-Nicolas  dkk.  (2016)  membedakan turnover  intention antara  tujuan  untuk mencari  posisi  baru  atau  niat  untuk  berhenti  mencari  pekerjaan  baru.  Di  Indonesia, persentase turnover paling tajam ada di tahun 2014, yaitu sebesar 27%. Angka ini hampir setara  dengan  Rusia  dan  India  pada  tahun  yang  berbeda,  dan  tertinggi  dibandingkan negara  maju  seperti  Amerika  Serikat,  Australia,  Kanada,  Jerman,  Inggris,  dan  Belanda (Laporan  Survey  Hay  Group,  2014).    Secara  lebih  luas,  keputusan  karyawan  untuk berpindah  dari perusahaan juga  terjadi  di  area Asia  Pasifik.  Hal  ini  sesuai  dengan  berita yang dilansir dari Hopes and Fears Survey Global Workforce 2023 yang dilakukan oleh Price Waterhouse and Coopers kepada 19.500 karyawan di Asia Pasifik (Laporan Survey PwC, 2023). Hasil survey menunjukkan bahwa 30% responden berniat untuk berganti pekerjaan di  tahun  2024.  Responden  yang  berniat  untuk  berganti  pekerjaan  ini  didominasi  oleh generasi  muda  (Gen  Z  dan  millennial),  karyawan  senior  dan  mereka  yang  bekerja  di organisasi yang lebih besar.
Lie  dan  Andreani  (2017)  menyatakan  bahwa  65,8%  karyawan  milenial  Indonesia memilih untuk keluar dari perusahaannya setelah bekerja selama 12 bulan. Alkhatiri (2017) berdasarkan data dari Michael Page Indonesia Employee Intentions Report , menyebutkan bahwa  72%  responden  di  Indonesia  pada  tahun  2015  memiliki  minat  untuk  berganti pekerjaan  dalam  12  bulan  ke  depan.  Penelitian  Ertas  (2015)  juga  melaporkan  bahwa karyawan milenial di agen federal AS, memiliki lebih banyak alasan untuk meninggalkan pekerjaannya  dibandingkan  karyawan  dengan  usia  yang  lebih  tua.  Hal  ini  menunjukkan banyaknya  fenomena  karyawan  generasi  milenial  yang  cenderung  tidak  bertahan  lama dalam  organisasi  atau  pekerjaan,  dan  memilih  untuk  berganti  pekerjaan  dalam  kurun waktu yang singkat.
Beberapa  studi  tentang turnover  intention pada  generasi  milenial  di  Indonesia menemukan bahwa turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan beban kerja yang berlebihan (Pradana & Salehudin, 2015; Purba & Ananta, 2018). Hal ini sejalan dengan penelitian Putro dkk. (2020) yang juga menemukan bahwa intensi turnover pada generasi milenial  salah  satunya  disebabkan  oleh  stres  kerja.  Semakin  tinggi  stres  kerja  yang dirasakan karyawan, maka intensi turnover akan semakin tinggi juga. Stres kerja sendiri dipandang  sebagai  keadaan  tidak  nyaman  yang  menimbulkan  ketegangan  psikologis. Kondisi  ini  dihasilkan  dari  penilaian  bahwa  tuntutan  yang  dirasakan  di  tempat  kerja melebihi  sumber  daya  yang  dirasa  dimiliki  individu  untuk  berhasil  memenuhi  tuntutan tersebut (De Bruin, 2006).
Kondisi  ini  dijelaskan  dalam  teori  Konservasi  Sumber  Daya/ Conservation  of Resources (COR)  oleh  Hobfoll  (dalam  Yuniasanti,  Abas  &  Hamzah,  2019)  yang  telah diterapkan secara luas di berbagai bidang, termasuk stres kerja, kelelahan, kesehatan, dan kesejahteraan.  Teori  COR  menggambarkan  motivasi  yang  mendorong  individu  untuk mempertahankan sumber daya ( resource ) yang dimiliki dan mencoba untuk memperoleh
resources yang  baru.  Hobfoll  (dalam  Yuniasanti,  Abas  &  Hamzah,  2019)  dalam  teori  ini menyatakan bahwa hilangnya sumber daya lebih menimbulkan stres daripada perolehan sumber daya. Hal ini berarti bahwa individu mungkin lebih termotivasi untuk mencegah hilangnya sumber daya daripada memperoleh sumber daya baru.
Teori  COR  juga  menegaskan  bahwa  individu  berupaya  mempertahankan, melindungi,  dan  membangun  sumber  daya  dalam  tiga  aspek:  sumber  daya  pribadi, sumber  daya  sosial,  dan  sumber  daya  material.  Sumber  daya  pribadi  mengacu  pada karakteristik internal individu, seperti keterampilan, pengetahuan, dan harga diri. Sumber daya sosial mengacu pada sumber daya eksternal yang berasal dari jaringan sosial, seperti dukungan sosial, pendampingan, dan hubungan positif. Sumber daya material mengacu pada sumber daya nyata yang dapat diakses oleh individu, seperti sumber daya keuangan, peralatan, dan fasilitas (Yuniasanti, Abas & Hamzah, 2019).
Studi literatur oleh Jo dan Ellingson (2019) dari tahun 1917 hingga 2017, menemukan bahwa karyawan keluar dari organisasi dipengaruhi oleh hubungan sosial mereka dengan anggota  organisasi  lainnya.  Hal  ini  sejalan  dengan  karakteristik  generasi  milenial  yang membedakannya  dengan  generasi  sebelum  (Generasi  X)  maupun  generasi  sesudahnya (Generasi Z). Penelitian Faisal (2017) menunjukkan bahwa salah satu karakteristik generasi milenial di Indonesia adalah mereka suka menjalin hubungan dengan orang lain dan saling mendukung  satu  sama  lain.  Mereka  memiliki  karakteristik  kepribadian  yang memperhatikan  nilai-nilai  dan  urusan  keluarga.  Dalam  organisasi  sendiri,  dukungan terhadap  karyawan  ini  nampak  pada  hubungan  mereka  dengan  atasan.  Dimana  atasan yang  merupakan  cerminan  dari  perusahaan  dapat  menampilkan  dukungan  untuk mengatasi  kebutuhan  karyawan.  Dukungan  supervisor  tergantung  pada  keterampilan interpersonal  supervisor  dan  ditampilkan  dalam  hal  kepercayaan,  rasa  hormat, persahabatan dan perhatian yang mendalam untuk kebutuhan bawahan mereka (Yoon & Thye, 2000).
Penelitian  Bulolo  dan  Ratnasari  (2000)  menunjukkan  bahwa  persepsi  terhadap dukungan atasan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover baik secara parsial  maupun  simultan  bersama  dengan  komitmen  organisasi  dan  beban  kerja.  Studi yang dilakukan oleh Saragih dkk. (2016) pada perilaku karyawan milenial di Indonesia juga menemukan  bahwa  selain  tunjangan,  kesempatan  promosi,  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri, fleksibilitas pekerjaan lokasi kerja, ternyata hubungan dengan atasan juga berpengaruh terhadap komitmen organisasi di antara karyawan milenial. Beberapa bukti anekdotal dari kalangan praktisi dan bukti penelitian (Al-Mahdy,  Al-Harthi, & El-Din , 2023) juga secara kuat menunjukkan bahwa manajer langsung memainkan peran utama dalam keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Berdasarkan  paparan  di  atas,  dukungan  atasan  juga  dapat  menjadi  salah  satu faktor yang dapat menurunkan intensi turnover pada karyawan milenial. Karyawan yang memiliki  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  mendapat  pengakuan  dari  atasan  dalam menjalankan tugas maupun tanggung jawabnya, cenderung dapat mengurangi stres pada karyawan (Adawiyah & Siswanto, 2015). Oleh sebab itu, hal ini dapat menjadi salah satu
faktor  yang  dapat  menurunkan  intensi turnover pada karyawan  milenial.  Kebaruan  dari artikel ilmiah ini mengeksplorasi hubungan stres kerja dan intensi turnover yang terjadi pada generasi milenial, dengan fokus pada peran mediasi dukungan atasan untuk menguji kembali apakah atasan menjadi salah satu penentu intensi turnover karyawan millenial. Penelitian  ini  dimaksudkan  dapat  menjadi  tambahan  informasi  yang  inspiratif  bagi kebijakan  perusahaan  dalam  pengelolaan  karyawan  milenial  yang  mungkin  memiliki keinginan  untuk  berhenti  bekerja  dengan  mengatasi  sumber  stress  kerja  serta menumbuhkan yang bersifat kolegial dengan rekan kerja.

## Metode

## Desain dan Tipe Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif  non  eksperimental. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur seluruh variabel penelitian dengan perhitungan statistik  tanpa  memberikan  manipulasi  terhadap  variabel  yang  akan  diuji  (Gravetter  & Forzano,  2018).  Penelitian  ini  termasuk  ke  dalam  tipe  penelitian  korelasional  karena berusaha  untuk  melihat  kemampuan  prediktif  antar  variabel-variabel  penelitian,  yakni stress kerja, turnover intention dan dukungan atasan (Gravetter & Forzano, 2018).

## Partisipan
Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawan milenial di Indonesia dan Malaysia yang lahir di antara tahun 1980 – 2000 (Howe & Strauss, 2000) dengan masa kerja minimal 3 bulan. Sampel dipilih menggunakan non-probability sampling , yang berarti tidak semua sampel  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini (Purwanto  &  Sulistyastuti,  2007).  Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  cara purposive sampling dimana sampel dipilih karena sesuai dengan kriteria penelitian (Widi, 2010).  Variabel  lain  yang  dikontrol  dalam  penelitian  ini  adalah  usia,  jenis  kelamin  dan pendidikan terakhir sampel penelitian.
Pengambilan data dilakukan secara online menggunakan link google form kepada partisipan  yang  masuk ke  dalam  kriteria  yang  sudah  ditentukan. Dari  pengambilan data yang dilakukan, terkumpul 216 partisipan dengan rincian 64 karyawan milenial berasal dari Malaysia dan 152 karyawan milenial berasal dari Indonesia.

## Instrumen Penelitian
Variabel turnover intention diukur menggunakan instrumen yang diadaptasi oleh Yuniasanti dkk. (2019). Instrumen ini telah diadaptasi melalui lima tahapan Beaton dkk. (2000) untuk diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Tahap pertama adalah forward translation dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia yang dilakukan oleh dua penerjemah independen,  dilanjutkan  dengan  proses  sintesis  yang  menggabungkan  dan mengintegrasikan  hasil  terjemahan.  Tahap  ketiga  adalah  penerjemahan  balik  oleh  dua penerjemah asli independen. Tahap keempat adalah review komite ahli yang melibatkan enam  ahli  yang  mengevaluasi  skala  di  4  bidang  (kesetaraan  semantik,  kesetaraan konseptual,  kesetaraan  pengalaman,  dan  kesetaraan  idiomatik).  Tenaga  ahli  tersebut adalah akademisi yang memiliki pengalaman dan kompetensi di keempat bidang tersebut. Tahap kelima adalah uji coba untuk mengukur validitas dan reliabilitas timbangan. Hasil uji reliabilitas  pada  variabel turnover  intention adalah  baik,  dengan  koefisien  reliabilitas
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online)
( Alpha Cronbach ) sebesar 0.873 dan daya diskriminasi yang bergerak dari 0.695-0.831. Alat ukur turnover intention menggunakan skala Likert dengan 5 pilihan jawaban. Partisipan menjawab poin 1 untuk pilihan jawaban “Sangat Tidak Setuju” dan poin 5 untuk pilihan jawaban “Sangat Setuju”. Alat ukur ini terdiri dari 4 aitem dengan rincian sebagai berikut: 1). I often think about quitting my present job; 2). I intend to quit my present job; 3). During the next 12 months, I intend to search for an alternative role to my present job; dan 4). I have searched for a new job.
Variabel  stres  kerja  diukur  menggunakan General  Work  Stress  Scale (GWSS)  yang dikembangkan  oleh  De  Bruin  (2006)  dengan  skala  Likert  5  pilihan  respon  berdasarkan tingkat interval waktu. Partisipan menjawab poin 1 untuk pilihan jawaban “Tidak Pernah” dan  poin  5  untuk  “Selalu”.  Hasil  uji  reliabilitas  pada  variabel work  work  stress adalah memuaskan  dengan  koefisien  reliabilitas  ( Alpha  Cronbach )  sebesar  0.912  dan  daya diskriminasi yang bergerak dari 0.491-0.852. Alat ukur terdiri dari 9 aitem dengan rincian sebagai berikut: 1). Does work make you so stressed that you wish you had a different job; 2). Do you get so stressed at work that you want to quit?; 3). Do you worry about having to wake up and go to work in the morning?; 4). Do you find it difficult to sleep at night because you  worry  about  your  work?;  5).Do  you  get  so  stressed  at  work  that  you  forget  to  do important tasks?; 6). Does work make you so stressed that you find it hard to concentrate on your tasks; 7). Do you spend a lot of time worrying about your work?; 8). Do you feel like you cannot cope with your work anymore?: dan 9). Does work make you so work stressed that you lose your temper?
Variabel Dukungan Atasan diukur menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Yoon  dan  Thye  (2000)  dengan  skala  Likert  5  pilihan  respon  berdasarkan  tingkat kesetujuan.  Partisipan  menjawab  poin  1  untuk  pilihan  jawaban  Sangat  Tidak  Setuju  dan poin 5 untuk pilihan jawaban Sangat Setuju. Hasil uji reliabilitas pada variabel social support atasan adalah cukup baik dengan koefisien reliabilitas ( Alpha Cronbach ) sebesar 0.766 dan daya diskriminasi yang bergerak dari 0.497-0.735. Alat ukur ini terdiri dari 2 aitem favorabel dan 1 aitem unfavorabel. Kedua aitem favorabel tersebut adalah: 1). My supervisor can be relied upon when things get tough on my job; dan 2). My supervisor is willing to listen to my job-related  problems. Sedangkan  aitem  unfavorabel  dalam  alat  ukur  ini  adalah: My supervisor really does not care about my well-being.

## Prosedur Penelitian
Peneliti melakukan pengumpulan data secara online menggunakan tautan google form. Peneliti menyebar kuesioner kepada rekan-rekan peneliti yang sesuai dengan kriteria partisipan, yakni karyawan milenial yang lahir di antara tahun 1980 – 2000 dengan masa kerja  minimal  3  bulan.  Secara  keseluruhan  pengambilan  data  di  Malaysia  dan  Indonesia dilakukan dalam kurun waktu 1 bulan.

## Analisis Statistik
Proses  analisis  statistik  diawali  dengan  analisis  deskriptif  dari  data  demografis responden dan total skor responden. Proses analisis statistik ini dilakukan dengan bantuan
software  Statistical  Package  for  Social  Sciences (SPSS).  Kemudian  peneliti  melakukan analisis  regresi  melalui  program simple  mediation model  4  PROCESS  for  SPSS  by  Hayes (2013). Peneliti bertujuan untuk menguji keterkaitan antara work stress, turnover intention dan supervisor support pada karyawan millennial.

## Hasil Hasil Analisis Deskriptif
Penelitian ini melibatkan 216 karyawan milenial sebagai responden. Jenis kelamin responden didominasi oleh perempuan dengan jumlah responden sebanyak 68% dan laki- laki  sebanyak  32%.  Seluruh  responden  penelitian  ini  memiliki  rentang  usia  antara  20-41 tahun.  Masa  kerja  yang  dimiliki  216  responden  dengan  masa  kerja  antara  1-5  tahun sebanyak 71.76%, masa kerja 6-10 tahun sebanyak 11.11%, masa kerja 11-15 tahun sebanyak 12.5%, masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3.24 % dan masa kerja 21-25 tahun sebanyak 1.39%. Selanjutnya, dilakukan analisis deskripsi data dalam penelitian ini. Analisis dilakukan untuk mengkategorisasikan  secara  statistik  empiris  dari  variabel  dukungan  atasan,  turnover intention  dan  work  stress.  Kategorisasi  pada  skor  total  dilakukan  menggunakan kategorisasi tiga jenjang yang mengacu pada norma kategorisasi (Azwar, 2017). Adapun data dalam penelitian ini dideskripsikan sebagai berikut:

## Tabel 1
Kategorisasi Skor Skala Dukungan Atasan, Turnover Intention dan General Work Stress
Dukungan Atasan Batas Nilai Jumlah Presentase Kategori X < 7 27 12.50% Rendah 7 ≤ X < 13 149 68.98% Sedang X ≥13 40 18.52% Tinggi Jumlah 216 100% Turnover Intention Batas Nilai Jumlah Presentase Kategori X < 4 0 0% Rendah 4 ≤ X < 13 177 81.94% Sedang X ≥ 13 39 18.06% Tinggi Jumlah 216 100% Work Stress Batas Nilai Jumlah Presentase Kategori X < 11 41 18.98% Rendah 11 ≤ X < 25 136 62.96% Sedang X ≥ 25 39 18.06% Tinggi Jumlah 216 100%
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online)

## Hasil Analisis Utama
Berdasarkan  analisis program  simple  mediation  model 4  PROCESS  for  SPSS diperoleh  hasil  bahwa  variabel work  stress memiliki  hubungan  yang  cukup  kuat  dan signifikan dengan turnover intention ( p= 0,01; p<0,05 ). Sedangkan hasil analisis selanjutnya menunjukkan kesimpulan bahwa dukungan atasan tidak signifikan pada intensi turnover pada  karyawan  milenial  ( p=  0,299,  p>0,05 ).  Hasil  analisis  terakhir  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh work stress terhadap turnover intention dengan supervisor support sebagai moderator. Hasil analisis data diperoleh nilai p = 0,458 (p>0,05), artinya pengaruh work stress terhadap turnover intention dengan supervisor support sebagai moderat tidak signifikan.

## Tabel 2

## Mediation Estimates
Effect Estimate SE Z p Indirect 0.00921 0.00870 1.06 0.290 Direct 0.35300 0.03488 10.12 < .001 Total 0.36222 0.03576 10.13 < .001

## Tabel 3

## Path Estimates
Estimate SE Z p GWE → Social support atasan -0.0332 0.0299 -1.11 0.267 Social support atasan → intensi turnover -0.2779 0.0793 -3.51 < .001 GWE → intensi turnover 0.3530 0.0349 10.12 < .001

## Gambar 1
Estimate Plot

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work stress, supervisor support dan turnover intention. Hasil analisis program simple mediation model 4 PROCESS for SPSS diperoleh hasil bahwa variabel work stress memiliki hubungan yang cukup kuat dan signifikan dengan turnover intention ( p= 0,01; p<0,05 ). Hasil analisis ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mxenge  dkk.  (2014)  pada  industri  pendidikan  di  Afrika Selatan, penelitian Li dkk. (2022) di kepolisian Hong Kong , penelitian Sewwandi dan Perere (2016)  pada  industri  apparel  di  Sri  Lanka,  dan  penelitian  Raza  dkk.  (2017)  pada  industri perbankan di Pakistan mengenai hubungan antara work stress dengan turnover intention . Semakin berat stress kerja dialami oleh karyawan, maka akan semakin kuat niatnya untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja (Salama dkk, 2022).  Hal ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Park  and  Min  (2020)    yang  menyatakan  bahwa  terdapat banyak faktor penyebab turnover intention pada karyawan, seperti: burnout , stress akan peran  dan  konflik  dalam  peran,  dukungan  rekan  kerja  kerja.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  mayoritas  subjek  penelitian  mengalami  stress  kerja  yang  sedang (62.96%) dan stress kerja yang rendah (18.98%). Sisanya, terdapat 18,06% subjek penelitian yang mengalami stress kerja yang tinggi (lihat tabel 1).
Hasil penelitian ini menunjukkan stress kerja yang dialami oleh karyawan milenial dapat mempengaruhi keinginan mereka untuk tetap bertahan atau keluar dari organisasi. Berdasarkan  karakteristiknya,  karyawan  milenial  juga  mempertimbangkan  adanya keseimbangan dalam bekerja sehingga mengharapkan adanya suasana lingkungan kerja yang tidak menimbulkan stress kerja. Bagi kaum millennial, bekerja bukan sekedar bekerja, tetapi bekerja adalah bagian dari hidup mereka. Pekerjaan bagi generasi milenial dianggap sebagai bagian dari kehidupan mereka yang tidak dapat dipisahkan dan dianggap remeh. Bagi  mereka,  bekerja  juga  harus  selaras  dengan apa  yang  menjadi tujuan  hidup  mereka Gallup  (dalam  Abdullah,  2018).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putro,  Prameswari  dan Qumoriyah (2020) pada karyawan milenial juga menunjukkan hasil yang sama bahwa saat karyawan  milenial  merasakan  adanya  stress  pada  pekerjaan,  maka  akan  muncul  suatu keinginan untuk berpindah dari pekerjaannya.  Begitupula hasil penelitian dari Putri (2023) pada 150 karyawan milenial dan Z di kota Samarinda menunjukkan bahwa ada hubungan positif  yang  kuat  antara work  stress dengan turnover  intention mereka.  Hal  ini  sesuai dengan teori Conservation of Resources (COR) yang disebutkan oleh Hobfoll bahwa individu akan berupaya untuk melindungi  dan memelihara sumber daya yang mereka miliki untuk mencegah  hilangnya  sumber  daya  ,  mempertahankan  sumber  daya  dan  memperoleh sumberdaya yang diperlukan untuk terlibat dalam perilaku yang dirasakan tepat (Chen dan Qi, 2022).
Berikutnya, dilakukan analisis data menggunakan program simple mediation model 4  PROCESS  for  SPSS  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dukungan  atasan  dengan turnover intention. Hasil analisis menunjukkan kesimpulan bahwa dukungan atasan tidak signifikan pada intensi turnover pada karyawan milenial ( p= 0,299, p>0,05 ). Hal ini sejalan
dengan  penelitian  Puandina  (2023)  yang  menyatakan  bahwa  dukungan  atasan  tidak memiliki  pengaruh  langsung  terhadap turnover  intention pada  karyawan  milenial. Terdapat beberapa faktor lain yang mempengaruhi karyawan milenial untuk memutuskan tetap tinggal di dalam perusahaan tempatnya bekerja. Penelitian De Simone, dkk (2018) menunjukkan  bahwa  terdapat  faktor  lain  di  luar  dukungan  atasan  yang  mempengaruhi keputusan  seorang  karyawan  untuk  keluar  dari  tempatnya  bekerja,  misalnya  dukungan dari rekan kerja, kepuasan kerja, keterikatan kerja dan self-efficacy. Penelitian Chang, dkk (2013)  juga  menekankan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  merupakan anteseden dalam munculnya turnover intention pada karyawan. Seperti yang disebutkan pula pada penelitian yang menemukan bahwa turnover intention dari karyawan millenial lebih  dikarenakan  karena  rendahnya  dukungan  dari  rekan  kerja.  Zaheer  dkk  (2020) menyatakan  bahwa  persepsi  yang  positif  akan  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi keinginan karyawan keluar dari organisasi kesehatan.
Beberapa  literatur  menuliskan  mengenai  karakteristik  dari  karyawan  milenial. Karakteristik  yang  sangat  terlihat  dari  generasi  milenial  adalah  senang  terkoneksi  atau menjalin hubungan. Karyawan generasi milenial senang bekerja di dalam tim. Menurut Ali dan  Purwandi  (dalam  Yuniasanti,  2019),  generasi  milenial  senang  bersosialisasi  secara daring  maupun  tatap  muka.  Karakter  komunal  juga  terlihat  pada  karyawan  milenial  di Indonesia.  Karyawan  milenial  tidak  dapat  hidup  sendiri  serta  memerlukan  interaksi  dan hubungan sosial dengan orang lain di dalam komunitasnya (Faizal, dalam Yuniasanti, 2019). Oleh  karena  itu,  bagi  karyawan  millenial,  nilai  pekerjaannya  bukan  lagi  berkompetisi, melainkan berkolaborasi. Luntungan, Hubeis, Sunarta dan Maulana (2014) mengemukakan pula bahwa lingkungan sosial bagi generasi milenial menjadi peran yang sangat dominan dalam pengambilan keputusan terhadap pekerjaan yang mereka ambil. Hubungan sosial dan  kemasyarakatan  yang  mereka  bangun  menjadi  sangat  dominan  dan  menjadi pertimbangan  utama  dalam  memilih  jenis  dan  waktu  kerja.  Selain  itu,  persahabatan dengan rekan sekerja menjadi salah satu faktor yang menguatkan munculnya kebahagiaan karyawan  generasi  milenial  di  Malaysia  (Yap,  &  Badri,  2020).  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian Charles dkk. (2023) yang menyatakan bahwa perasaan dihargai oleh rekan kerja memprediksi kebahagiaan di tempat kerja. Kebahagiaan di tempat kerja juga menjadi salah satu  faktor  penentu  seorang  karyawan  untuk  tetap  tinggal  di  perusahaan  tempatnya bekerja.  Lebih  lanjut,  Campione  (2015)  menyatakan  bahwa  persahabatan  dengan  rekan kerja bagi karyawan milenial merupakan bagian penting dalam pekerjaannya. Rekan kerja berperan sebagai kolega yang berpengaruh positif bagi karyawan milenial.
Uji  analisis  data  yang  terakhir  menggunakan program  simple  mediation  model 4 PROCESS for SPSS untuk mengetahui mengetahui pengaruh work stress terhadap turnover intention dengan supervisor support sebagai moderator. Hasil analisis data diperoleh nilai p = 0,458 (p>0,05). Hal ini berarti pengaruh work stress terhadap turnover intention dengan supervisor support sebagai moderat tidak signifikan. Oleh karena itu, variabel supervisor support bukan  merupakan  variabel  moderating.  Hasil  penelitian  dari  responden  yang berada  di  Indonesia  dan  Malaysia  ini  menunjukkan  bahwa  saat  karyawan  milenial
mengalami stress maka  dukungan  atasan  tidak  akan  menjadi  penentu  apakah  ia  akan memiliki keinginan untuk keluar dari organisasinya atau tidak. Hasil penelitian ini berbeda dari  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  dukungan  atasan  dapat berperan  sebagai  mediasi  antara  stress  kerja  dan turnover  intention pada  karyawan milenial  (Adawiyah  &  Siswanto,  2015).  Hal  ini  disebabkan  karena  karyawan  milenial memiliki karakter dan nilai-nilai kerja yang berbeda dengan generasi baby boomers .
Generasi  milenial  di  Indonesia  berpikiran  terbuka,  berpikir  penting  dalam kebebasan,  kritis  dan  berani.  Terdapat  55%  milenial  yang  tinggal  di  kota  urban  dengan karakteristik memiliki rasa kepercayaan diri, kreativitas, dan koneksi (Faisal, 2017). Percaya diri memang menjadi salah satu ciri generasi milenial di Indonesia. Keyakinan dalam istilah ini  menggambarkan  kepercayaan  diri,  keberanian  untuk  mengatakan  pendapatnya,  dan tidak malu untuk memperdebatkan pendapatnya. Ali dan Purwandi (2017), dalam bukunya milenial  nusantara  menunjukkan  beberapa  ciri  generasi  milenial  yang  memiliki kepercayaan diri yaitu percaya pada kemampuannya, berani menerima dan menghadapi penolakan orang lain, memiliki pengendalian diri yang baik, memiliki tujuan dan harapan hidup yang pasti, dan tidak mudah menyerah pada takdir. Pendapat kedua tokoh di atas menjadi  informasi  yang  menjelaskan  bahwa  ketika  karyawan  milenial  mengalami work stress maka mereka akan memutuskan untuk berpindah pekerjaan berdasarkan apa yang mereka  inginkan  sendiri,  adanya  dukungan  dari  atasan  tidak  akan  mempengaruhi keputusan  mereka  untuk  keluar  dari  pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil penelitian  dari  Larasati  dan  Wisesa  (2023)  yang  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar karyawan  Generasi  Y  setuju bahwa  dukungan  rekan  kerja  (emosional  dan  instrumental) dan  hubungan  interpersonal  memainkan  peran  penting  dalam  kehidupan  kerja  mereka. Hasil  penelitian  mereka  juga  menunjukkan  bahwa  sebenarnya  dukungan  atasan  juga mempengaruhi  generasi  milenial  tetapi  lebih  kepada  pengembangan  karier  (Larasati  & Wisesa, 2023) Hal ini dikuatkan oleh hasil analisis deskriptif dalam penelitian ini, di mana semua subjek penelitian memiliki intensi untuk keluar dari perusahaan tempatnya bekerja. Terdapat 177 subjek penelitian (81.94%) dengan kecenderungan turnover intention sedang, dan 39 subjek penelitian (18.06%) dengan kecenderungan turnover intention tinggi (lihat tabel 1).
Hasil  penelitian  ini  memberikan  wawasan  menarik  dalam  konteks  manajemen sumber  daya  manusia.  Oleh  karenanya,  bagi  peneliti  selanjutnya  dapat  melakukan eksplorasi  terhadap  beberapa  saran  berikut.  Pertama,  memeriksa  mekanisme pengurangan  stres  kerja  di  tempat  kerja  melalui  program  kesejahteraan  karyawan, fleksibilitas kerja, dukungan sosial, dan pelatihan manajemen stres. Kedua, menggali lebih dalam  peran  dukungan  atasan  dalam  mengurangi turnover  intention ,  termasuk  umpan balik konstruktif, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan pengakuan atas prestasi. Ketiga,  mempertimbangkan  pengaruh  faktor  budaya  yang  mungkin  memoderasi hubungan antara stres kerja dan intensi turnover. Keempat, membandingkan hubungan ini di  berbagai  jenis  pekerjaan  dan  sektor  industri  untuk  mendapatkan  wawasan  tentang variabilitas faktor-faktor tersebut. Kelima, mempertimbangkan variabel-variabel lain yang
dapat mempengaruhi turnover intention , seperti kepuasan kerja, kompensasi, kesempatan pengembangan karir, dan iklim organisasi. Keenam, menggunakan pendekatan penelitian yang  berbeda,  seperti  pendekatan  kualitatif,  eksperimen  lapangan,  atau  survei longitudinal,  untuk  memperdalam  pemahaman  dan  memvalidasi  temuan  sebelumnya. Ketujuh,  mengeksplorasi  bagaimana  stres  kerja  dan  dukungan  atasan  juga  dapat mempengaruhi  produktivitas  karyawan  secara  keseluruhan.  Kedelapan,  melakukan penelitian komparatif di berbagai negara atau budaya untuk memahami variasi hubungan antara  stres  kerja,  dukungan  atasan,  dan turnover  intention di  tingkat  global.  Semoga saran-saran  ini  memberikan  inspirasi  bagi  penelitian  selanjutnya  dan  dapat  membantu memperdalam pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention di tempat kerja khususnya pada karyawan generasi milenial.
Penelitian yang dilakukan ini juga memiliki beberapa kelemahan yang perlu diakui. Pertama,  penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  terhadap  sampel  yang  digunakan  yaitu ukuran yang kecil atau tidak representatif, dimana hal ini dapat mempengaruhi validitas eksternal  dan  generalisasi  temuan  (Hair    dkk.,  2001).  Kock,  Berbekova  dan  Assaf  (2021) menjelaskan pula bahwa common method bias dapat muncul bila variabel independent dan dependent ditangkap  dengan  metode  yang  sama.    Pada  penelitian  ini    menggunakan metode kuesioner dalam pengambilan data. Metode pengumpulan data, seperti kuesioner atau  wawancara,  juga  rentan  terhadap  bias  dan  subjektivitas  responden.  Selain  itu, penggunaan metode self-report dalam mengukur variabel tertentu dapat menyebabkan bias  memori  atau  perasaan  tidak  nyaman  dalam  mengungkapkan  perasaan  yang sebenarnya  (Kock,  Berbekova  &  Assaf,  2021).  Dijelaskan  lebih  lanjut,  bahwa  untuk menghindari CMB (common method bias) dari metode self-report, penelitian selanjutnya dapat  menggunakan  penelitian  longitudinal.  Faktor  lain  yang  tidak  dipertimbangkan, seperti kondisi ekonomi atau perubahan kebijakan organisasi, juga bisa berdampak pada intensi turnover karyawan. Mengukur intensi turnover dapat menjadi sulit karena sifatnya yang psikologis dan subjektif, dan faktor eksternal. Meskipun demikian, mengidentifikasi dan mengakui kelemahan ini adalah langkah penting dalam proses penelitian, yang dapat menjadi  dasar  bagi  peneliti  lain  untuk  mengembangkan  penelitian  lebih  lanjut  dalam bidang ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  sudah  dilakukan  dalam  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang cukup kuat antara variabel work stress dengan variabel turnover intention pada karyawan millennial. Hal ini menunjukkan bahwa semakin berat work stress yang dialami karyawan milenial dalam pekerjaannya, maka akan semakin kuat niatnya untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  dukungan  atasan  tidak  signifikan  pada intensi  turnover pada karyawan  milenial.  Data  tersebut  menguatkan  nilai  kerja  dari  karyawan  milenial  bahwa rekan  kerja  atau peer  group lebih  berpengaruh  daripada  atasan.  Hasil  penelitian  juga menunjukkan work  stress terhadap turnover  intention dengan supervisor  support pada
karyawan milenial sebagai mediator tidak signifikan. Artinya, variabel supervisor support bukan  merupakan  variabel  mediator  antara work  stress dan turnover  intention pada karyawan millennial. Berdasarkan hasil penelitian tersebut disarankan untuk mengurangi munculnya stress kerja pada karyawan milenial agar dapat menurunkan turnover intention mereka.  Perusahaan  dapat  merancang  program-program  yang  dapat  membantu karyawan  milenial  dalam  mengelola  stress  mereka.  Data  penelitian  ini  memberikan informasi  kepada  pihak  manajemen  pengelolaan  sumber  daya  manusia  agar  juga memperhatikan  peningkatan  kualitas  hubungan  ke  rekan  kerja  atau  bawahan  selain memperhatikan hubungan antara karyawan dan atasan pada karyawan milenial.

## Referensi
Abdullah,  S.  M.  (2018). A  multiple  loops  career  crafting  model:  Konstruksi  karir  di  era boundaryless workplace . Yogyakarta: Gadjah Mada University.
Adawiyah, R., & Siswanto, S. (2015). Stres kerja, pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi. El  Dinar , 3 (1),  27 – 40. https://doi.org/10.18860/ed.v3i1.3336
Alkhatiri, F. (2017). Intervensi komitmen organisasi terhadap keputusan keluarnya pegawai dari organisasi non-profit. Journal of Business Studies , 2 (2), 48 – 60.
Ali, H., & Purwandi, L. (2017). Millennial nusantara: Pahami karakternya, rebut simpatinya .
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Al-Mahdy, Y. F. H., Al-Harthi, A. S., & Salah El-Din, N. (2023). The effect of leadership support on  commitment  to  change  and  turnover  intention  in  Omani  higher education. Journal of Further and Higher Education , 47 (3), 324-337.
Arnoux-Nicolas, C., Sovet, L., Lhotellier, L., Di Fabio, A., & Bernaud, J.-L. (2016). Perceived work conditions and turnover intentions: The mediating role of meaning of work. Frontiers in Psychology , 7 (704), 1 – 9. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00704
Azwar, Saifudin (2017). Metode Penelitian Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Badan  Pusat  Statistik.  (2020). Survei  Angkatan  Kerja  Nasional  (SAKERNAS) . https://sirusa.bps.go.id/sirusa/index.php/indikator/1903
Beaton,  D.  E.,  Bombardier,  C.,  Guillemin,  F.,  &  Ferraz,  M.  B.  (2000).  Guidelines  for  the process of cross-cultural adaptation of self-report measures. Spine , 25 (24), 3186 – 3191. https://doi.org/10.1097/00007632-200012150-00014
Buulolo,  A.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  Dukungan  Supervisor,  Komitmen Organisasional, dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Dimensi , 339- 351.
Campione,  W.  A.  (2015).  Corporate  offerings:  Why  aren't  millennials  staying?. Journal  of Applied Business & Economics , 17 (4).
Chang,  W.-J.  A.,  Wang,  Y.-S.,  &  Huang,  T.C.  (2013).  Work  design-related  antecedents  of turnover intention: a multilevel approach. Human Resource Management, 52(1), 1 – 26.
Charles-Leija, Humberto, Carlos G. Castro, Mario Toledo, and Rosalinda Ballesteros-Valdés. 2023. "Meaningful Work, Happiness at Work, and Turnover
Intentions" International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health 20, no. 4: 3565. https://doi.org/10.3390/ijerph20043565
Chen, H., & Qi, R. (2022). Restaurant frontline employees’ turnover intentions: three -way interactions  between  job  stress,  fear  of  COVID-19,  and  resilience. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 34 (7), 2535-2558.
De Bruin, G. P. (2006). The dimensionality of the general work stress scale: A hierarchical exploratory  factor  analysis. SA  Journal  of  Industrial  Psychology , 32 (4),  68 – 75. https://doi.org/10.4102/sajip.v32i4.250
De  Simone,  S.,  Planta,  A.,  &  Cicotto,  G.  (2018).  The  role  of  job  satisfaction,  work engagement, self- efficacy and agentic capacities on nurses’ turnover intention and patient satisfaction.
Applied Nursing Research, 39, 130 – 140. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2017.1 1.004
Deloitte. (2022). The Deloitte global millennial survey 2022. The Deloitte Global 2022 Gen Z &MillennialSurvey ,1 – 40.
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte- 2022-genz-millennial-survey.pdf
Ertas,  N.  (2015).  Turnover  intentions  and  work  motivations  of  millennial  employees  in federal service.
Public Personnel Management , 44 (3), 401 – 423. https://doi.org/10.1177/0091026015588193
Faisal, M. (2017). Generasi phi memahami milenial pengubah Indonesia . Jakarta : Republika.
Gravetter, F. J., & Forzano, L.-A. B. (2018). Research methods for the behavioral sciences. Cengage Learning.
Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., Ray, S., & Ray, S. (2021). Evaluation  of  the  structural  model. Partial  least  squares  structural  equation modeling (PLS-SEM) using R: A workbook , 115-138.
Hay Group Indonesia. (2014). Retention study in India press release.
Hayes,  A.  F.  (2013).  Introduction  to  Mediation,  Moderation,  and  Conditional  Process Analysis. In the British Journal of Psychiatry (Vol. 714)
Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials rising: The next great generation. In R. J. Matson (Ed.), Cartoons . New York: Vintage Books.
Jo, J., & Ellingson, J. E. (2019). Social relationships and turnover: A multidisciplinary review and  integration. Group  &  Organization  Management , 44 (2),  247 – 287. https://doi.org/10.1177/1059601119834407
Kasali, R. (2017). Disruption . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Kock, F., Berbekova, A., & Assaf, A. G. (2021). Understanding and managing the threat of common method bias: Detection, prevention and control. Tourism Management , 86 , 104330.
Larasati, D., & Wisesa, A. (2023). Exploring Factors Influencing Generation Y Employees’ Turnover  Intention  in  Indonesia:  The  Roles  of  Co-worker  Support,  Supervisor
Support and Career Development. Management and Economics Review , 8 (1), 4-23.
Charles-Leija,  H.,  Castro,  C.  G.,  Toledo,  M.,  &  Ballesteros-Valdés,  R.  (2023).  Meaningful work,  happiness  at  work,  and  turnover  intentions. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 20 (4), 3565.
Li,  J.  C.,  Cheung,  C.  K., Sun,  I. Y.,  Cheung,  Y. K., & Zhu,  S.  (2022).  Work – family  conflicts, stress, and turnover intention among Hong Kong police officers amid the covid-19 pandemic. Police Quarterly , 25 (3), 281-309.
Lie, V. L., & Andreani, F. (2017). Analisis gap antara harapan dan persepsi karyawan tentang keadilan organisasi di PT. Kali Jaya Putra. Agora , 5 (1), 1 – 6.
Luntungan,  I.,  Hubeis,  A.  V.  S.,  Sunarti,  E.,  &  Maulana,  A.  (2014).  Strategi  pengelolaan generasi Y di industri perbankan. Jurnal Manajemen Teknologi , 13 (2), 219 – 240.
Mxenge, S. V., Dywili, M., & Bazana, S. (2014). Organizational work stress and employees’ intention to quit amongst administrative personnel at The University of Fort Hare, Eastern Cape, South Africa. International Journal of Research In Social Sciences , 4 (5),
13 – 29.
Park,  J.,  &  Min,  H.  K.  (2020).  Turnover  intention  in  the  hospitality  industry:  A  meta- analysis. International Journal of Hospitality Management , 90 , 102599.
Pradana, A., & Salehudin, I. (2015). Work overload and turnover intention of junior auditors in  Greater  Jakarta,  Indonesia. The  South  East  Asian  Journal  of  Management , 9 (2),
108 – 124. https://doi.org/10.21002/seam.v9i2.495
Puandina,  N.A  (2013).  Peran  Mediasi  Kebermaknaan  Kerja  dalam  Hubungan  antara Persepsi  Dukungan  Supervisor  dan  Intensi  Turnover  pada  Karyawan  Generasi Milenial. https://lib.ui.ac.id/m/detail.jsp?id=9999920523636&lokasi=lokal
Purba, S. D., & Ananta, A. N. D. (2018). The effects of work passion, work engagement and job  satisfaction  on  turnover  intention  of  the  millennial  generation. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 11 (2), 263 – 274. https://doi.org/10.25105/jmpj.v11i2.2954
Purwanto,  E.  A.,  &  Sulistyastuti,  D.  R.  (2007). Metode  penelitian  kuantitatif,  untuk administrasi publik, dan masalah-masalah sosial . Yogyakarta: Gaya Media.
Putro, T. A. D., Ajeng, N., & Qomariyah, O. (2020). Stres kerja, keterlibatan kerja, dan intensi turnover  pada  generasi  milenial. Psikostudia :  Jurnal  Psikologi , 9 (2),  154. https://doi.org/10.30872/psikostudia.v9i2.3837
Putri, A. W. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Swasta Generasi Z dan Millennial di Kota Samarinda.
PwC,  PricewaterhouseCoopers.  (2023).  Global  Workforce  Hopes  and  Fears  Survey  2023.
PwC. https://www.pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears.html
Raharjo,  E.  K.  C.  R.  (2015). Perbedaan  intensi  turnover  berdasarkan  kategori  generasi karyawan. (Skripsi tidak diterbitkan) . Universitas Gadjah Mada.
Raza, S., Azeem, M., Humayon, A. A., & Ansari, N.-A. (2017). The impact of pay satisfaction, job  work  stress,  and  abusive  supervision  on  turnover  intention  among  Banking employees. Sarhad  Journal  of  Management  Sciences , 3 (2),  272 – 284.
https://doi.org/10.31529/sjms.2017.3.2.7
RI,  S.  J.  M.  (2023b,  August  15). Bonus  Demografi  Harus  Mampu  Wujudkan  Kesejahteraan Masyarakat .  mpr.go.id.  https://www.mpr.go.id/berita/Bonus-Demografi-Harus- Mampu-Wujudkan-Kesejahteraan-Masyarakat
Salama, W., Abdou, A. H., Mohamed, S. A. K., & Shehata, H. S. (2022). Impact of work stress and  job  burnout  on  turnover  intentions  among  hotel  employees. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (15), 9724.
Saragih, E. H., Widodo, A., & Prasetyo, B. (2016). Big city millenial workers in Indonesia and factors affecting their commitment to the organization. Pertanika Journal of Social Sciences and Humanities , 24 (May), 47 – 58. https://doi.org/10.13140/RG.2.1.3222.2961
Sewwandi, D. V. S., & Perere, G. D. N. (2016). The impact of job work stress on turnover intention :  A  study  of  reputed  apparel  firm  in  Sri  Lanka. 3rd  International  HRM Conference , 3 (1), 223 – 229.
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 9 (2), 952-962. doi:https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.429
Widi, R. K. (2010). Asas Metodologi Penelitian . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Yap, W.M., & Badri, S.K.Z. (2020). What makes millennials happy in their workplace? Asian
Academy of Management Journal, 25(1), 103 – 121.
https://doi.org/10.21315/aamj2020.25.1.6
Yoon, J., & Thye, S. (2000). Supervisor support in the workplace: Legitimacy and positive affectivity.
Journal of Social Psychology , 140 (3), 295 – 316. https://doi.org/10.1080/00224540009600472
Yuniasanti,  R.,  Binti  Abas,  N.  A.  H.,  &  Hamzah,  H.  (2019).  Employee  turnover  intention among Millennials: The role of psychological well-being and experienced workplace incivility. HUMANITAS: Indonesian Psychological Journal , 16 (2), 74. https://doi.org/10.26555/humanitas.v16i2.12544
Yuniasanti,  R.,  Abas,  N.  A.  H.,  &  Hamzah,  H.  (2019).  Experienced  workplace  incivility: Developing  emotional  exhaustion  as  a  mediator  and  its  consequences  among millennial employees. Jurnal Psikologi Malaysia , 33 (1).
Zaheer, S., Ginsburg, L., Wong, H. J., Thomson, K., Bain, L., & Wulffhart, Z. (2021). Acute care nurses’ perceptions of leadership, teamwork, turnover intention and patient safety – a mixed methods study. BMC nursing , 20 (1), 1-14.