## Kepuasan Hidup Pekerja Perempuan: Sebuah Tinjauan Konseptual
Muthia Pramesti 1 , Isbandi Rukminto Adi 2 , Riani Rachmawati 3 1,3 Departemen Manjemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, muthia.pramesti@ui.ac.id , riani.rachmawati@gmail.com 2 Departemen Kesejahteraan Sosial, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia, adi1126@yahoo.com
Received: 21/09/2021. Reviewed: 26/11/2021. Published: 31/12/2021.
Copyright ©2021 by the author  (et al) and Jurnal Sosial Humaniora (JSH) *This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Subject Area: Law & Socio-economics Abstract
This  paper  aims  to  conduct  a  conceptual  study  of  factors  that  drive  life satisfaction in the work domain for female workers. They experience several problems related to human resource policies related to their personal and work life.  The  dual  role  as  breadth  winner  and  housewife  often  take  place.  Life satisfaction is interesting to be discussed due to the well-being challenges for female workers. The framework is built by “Top - Down” and “Bottom - Up” theory. The author conducted an electronic-based data search from 58 articles during the 2019-2021 period. Several factors affect job satisfaction, such as need  fulfilment,  self-development  and  work  pressure.  In  the  discussion section,  it  will  explain  the  factors  driving  workers'  life  satisfaction  to  life, especially for female workers.
Keywords: life satisfaction; subjective well being; work doman; female worker

## Pendahuluan
Konsep Life  Satisfaction (Kepuasan  Hidup)  dan Happiness (kebahagiaan)  menjadi  bagian  dari terminologi Subjective Well-Being (SWB), yang membahas mengenai pengukuran, faktor penyebab dan teori mengenai  kesejahteraan  subjektif.  Kesejahteraan  subjektif  adalah  persepsi  kualitas  hidup  seseorang  dan indeks  komprehensif  yang  penting  untuk  mengukur  evaluasi  afektif  dan  kognitif  kehidupan  seseorang,  di mana terdapat dua pendekatan yaitu top down dan bottom up (Diener 1984). Kepuasan hidup adalah penilaian umum mengenai kualitas hidup seseorang, atas dasar kriteria yang dipilihnya, sehingga pengukuran kepuasan hidup  yang  relevan  untuk  diterapkan  adalah  aspek  subjektivitas  individu,  dibandingkan  obyektifitas (D.C.Shin;D.M.  Johnson  1978).  Hal  ini  dikarenakan  kepuasan  hidup  melibatkan  aspek  afeksi  positif, dibanding kognitif. (Ed, Diener. Robert A, Emmons. Randy J 1985) melakukan konstruksi atas pengukuran kepuasan hidup dengan menggunakan Satisfaction with Life Scale (SWLS). Kebahagiaan dapat diidentifikasi melalui pekerjaan yang dijalankannya, kesesuaian peran individu terhadap pekerjaan ( work-role related), nilai dari sebuah pekerjaan dan skala kebermaknaan psikologis ( psychological meaningfulness ) dan keterlibatan kerja ( work engagement ) (Llewellyn E. vanZyl, Elmari Deacon 2010) .
Gender digunakan untuk menginterpretasikan perbedaan perempuan dan laki-laki, dalam hal peran, status, tanggung jawab, dan konstruksi berdasarkan nilai-nilai dan budaya masyarakat setempat. Perbedaan perempuan  dan laki-laki  dideskripsikan melalui  karakteristik  yang terlihat  seperti  organ  fisik  dan  hormon, sifat biologis dan psikologis lainnya (Hanlon 2013). Di Asia, perempuan dan laki-laki terlihat berbeda dari pekerjaannya, fungsi dalam rumah tangga, status di masyarakat juga gaya hidup. Perempuan biasanya tidak diposisikan untuk mengambil peran sebagai pencari nafkah, namun demikian fenomena perempuan bekerja semakin meningkat, dikarenakan tuntutan ekonomi dan tingkat pendidikan perempuan. Kampanye mengenai kesetaraan gender semakin sering digalakkan dalam area pekerjaan agar perempuan memiliki kesepadanan pendapatan, status, kesempatan untuk promosi dan banyak hal lain. Saat ini, kebijakan ketenagakerjaan sudah mulai memperlihatkan upaya kesamaan arah pada pekerja perempuan dan laki-laki untuk menuju tujuan yang sama  yaitu  kepuasan  hidupnya  (Levesque  2011). Studi  Navarro  &  Salverda  (2019)  menyimpulkan  bahwa perbedaan gender memberikan pengaruh pada kepuasan pekerjaan dan kehidupan.
Beberapa penelitian yang dilakukan di beberapa negara, menunjukkan bahwa kelompok perempuan memiliki  kepuasan  hidup  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  kelompok  laki-laki.  Namun,  perempuan  kerap mengalami  keadaan  emosi  yang  fluktuatif,  sehingga  berpotensi  menimbulkan  depresi  dan  kekhawatiran (Misheva,  2016).  Kelompok  perempuan  memiliki  tiga  poin  lebih  tinggi  dibandingkan  laki-laki  dalam kepuasan  hidupnya,  yang  disebabkan  oleh  bias  individu  yang  diterima  oleh  pekerja  di  mana  mereka menganggap kepuasan hidup bersumber dari kesuksesan karir dan kemampuan untuk mencapai kebutuhan. Area pekerjan yang dijalankan oleh perempuan dapat meliputi area pekerjaan formal dan informal. Pekerja perempuan formal bekerja dengan komitmen waktu dan kompensasi yang telah disepakati dengan pemberi kerja,  seperti:  perempuan  pekerja  di  perusahaan/sekolah/organisasi  atau  buruh  pabrik.  Sementara  pekerja informal bekerja di luar organisasi formal, seperti pekerja mandiri ( self employed) , pekerja harian lepas tanpa kontrak kerja formal atas dasar waktu dan kompensasi serta produktivitasnya. Saat ini bidang pekerjaan yang dijalankan  oleh  pekerja  perempuan  sangat  beragam,  meliputi  manufaktur  dan  jasa  di  bidang  pendidikan, perbankan, pengolahan, hukum, pertambangan, otomotif, komersial dan lainnya  (Klaveren et al. 2010).

## Kajian Pustaka
Kajian  teoritis  mengenai  kepuasan  hidup  dapat  diklasifikasikan  menjadi  dua  pendekatan,  yaitu pendekatan Top-Down dan pendekatan Bottom-Up.

## Pendekatan Top-Down
Pendekatan top-down menjelaskan  bahwa  kepuasan  hidup  adalah  fungsi  dari  sifat  manusia  yang berlangsung  stabil,  karena  individu  memiliki  kecenderungan  mencapai  kepuasan  hidupnya.  Dengan menggunakan uji kepribadian Big Five Model, terdapat 137 kepribadian yang menunjukkan hubungan antara kepuasan hidup dan kesejahteraan subjektif . Namun demikian, sifat manusia ( traits) akan dipengaruhi oleh kejadian dalam hidup ( life event) serta kestabilan emosi (Deneve and Copper 1998). Penelitian Oishi et al. (1999) menjelaskan bahwa nilai dominan akan menentukan faktor pendorong kepuasan hidup. Pendekatan top-down tidak menegasikan pengaruh faktor situasional pada life events. Yang mempengaruhi kebahagiaan dan kepuasan hidup adalah traits, personality dan faktor lain, seperti kejadian yang dialami seorang individu.

## Pendekatan Bottom-Up
Pendekatan Bottom-Up memperlakukan  kepuasan  hidup  sebagai  fungsi  dari  peristiwa  kehidupan  yang berlangsung  atau  domain  kehidupan  (Pavot  dan  Diener,  2008).  Sehingga  kesejahteraan  subjektif  selalu mengalami  perubahan  dari  masa  ke  masa,  seiring  dengan  perubahan  nilai  dan  perkembangan  kepribadian. Model  kepuasan  hidup menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  kepuasan  hidup dan peristiwa kehidupan yang dapat distimulasi atas perubahan pada kondisi sosial yang terjadi (Oishi et al., 1999). Kehidupan  memiliki  keterkaitan  dengan  domain  kehidupan  lain,  seperti  pekerjaan,  keluarga,  kesehatan, kesenangan dan lainnya. Proses yang kompleks akan berlangsung pada domain kehidupan seseorang. Prioritas individu mengenai kepuasan hidupnya searah dengan nilai yang dianut seseorang mengenai hal yang dianggap nya penting dalam kepuasan hidupnya (Oishi et al., 1999). Wu (2009) dalam studinya menyimpulkan  bahwa terdapat individu yang menilai pencapaian lebih penting, sementara individu lain menilai hubungan dengan orang lain lebih penting. Tingkatan work-family satisfaction akan memiliki nilai yang berbeda dalam kepuasan hidup  individu.  Ketidakpuasan  atas  sebuah  domain  akan  mendorong  individu  melakukan  penilaian  ulang mengenai pentingnya sebuah domain. Pekerjaan  yang dijalankan oleh perempuan pekerja yang bersifat formal dan informal di berbagai macam bidang dapat menjadi bagian dari domain kehidupan  yang mempengaruhi kepuasan hidup.

## Kerangka Konsepual

## Kepuasan hidup  dan Domain Pekerjaan
Kepuasan  hidup  diduga memiliki  hubungan  dan  pekerjaan  karena menjadi  bagian  dominan  dalam kehidupan seorang pekerja. Beberapa faktor pendorong kepuasan hidup dari pekerja adalah :
Bekerja sebagai Sumber Kepuasan Kebutuhan (Need Satisfaction)

## 1. Kebutuhan Finansial
Pekerjaan dapat menjadi sumber kepuasan atas dasar pemenuhan kebutuhan keuangan.  Kajian ini konsisten  dengan  pandangan  bahwa  pengangguran  memiliki  dampak  negatif  pada  kepuasan  hidup  dan kesejahteraan  (Ervasti  and  Venetoklis  2010).  Studi  (Winefield  et  al.  1991)  menyatakan  hal  senada  bahwa kelompok yang tidak mencapai kepuasan hidup adalah kelompok pengangguran, sementara kelompok yang bekerja dan mahasiswa memiliki kepuasan yang lebih tinggi disebabkan aspek harga diri, tingkat depresi dan suasana  hati.  Luhmann  &  Eid  (2009)  menemukan  bahwa  individu  belajar  beradaptasi  pada  peristiwa kehidupan yang negatif yang dialaminya secara berulang kali. Namun demikian, kondisi menganggur yang dialami  secara  berulang  dapat  memiliki  efek  majemuk  pada  kepuasan  hidup.  Kondisi  ekonomi  dapat memperburuk pengaruh pengangguran. Hal ini dikarenakan adanya tekanan ekonomi dari kondisi lokal yang buruk, sehingga dapat meningkatkan tekanan ekonomi (Jørgen Goul Andersen 2002).
2. Kebutuhan Interpersonal
Manusia  memiliki  kebutuhan  yang  tinggi  untuk  menjalin  hubungan  jangka  panjang  dan  saling mendukung satu sama lain. (Wanous, Reichers, and Hudy 1997) menjelaskan bahwa terdapat korelasi positif antara dukungan sosial di tempat kerja (rekan kerja, manajer, dan dukungan organisasi) dan kepuasan hidup.
Penelitian  yang  melibatkan  400  orang  dewasa  Australia,  menunjukkan  bahwa  kesepian  ( loneliness ) menurunkan  kepuasan  hidup.    Hubungan  sosial  terbangun  atas  ikatan  pertemanan  dekat  dan  pernikahan (Myers and Diener 1995). Lingkungan kerja yang kondusif berkorelasi dengan kepuasan hidup, dengan peran rekan kerja yang sedikit lebih penting daripada supervisor. Fusilier et al. (1986) menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan hidup dan hubungan dengan rekan kerja, tetapi tidak berlaku dengan atasan. Simon  et  al.  (2010)  menunjukkan  bahwa  individu  dengan  tingkat agreeableness yang tinggi  cenderung memiliki  hubungan dengan  rekan kerja dan kepuasan hidup yang lebih kuat dibandingkan dengan kelompok dengan tingkat agreeableness yang rendah.
3. Kekuasaan ( Power) dan Status
Fritz  et  al.  (2010)  menunjukkan  bahwa  posisi  individu  pada  organisasi,  prestise  pekerjaan  dan manuver  untuk  bergerak  ke  posisi  di  atasnya  berhubungan  dengan  kepuasan  hidup,  yang  didorong  oleh kekuasaan ( power) dan status . Power dan status pekerjaan berhubungan dengan kepuasan hidup pada angka 0,38    (Judge  et  al.  1998).  Burke  et  al.  (2009)  menyebutkan  bahwa  terdapat  korelasi  positif  antara  posisi manajer  dan  kepuasan  hidupnya.  Todd  et  al  (2009)  memperoleh  kesimpulan  bahwa  keterampilan  untuk berpolitik memiliki hubungan dengan dimensi karir (promosi, kompensasi, kepuasan karir, kepuasan hidup).

## Pekerjaan sebagai Aktivitas untuk Berkembang

## 1. Tantangan
Davis  &  Csikszentmihalyi  (1977)  berpendapat  bahwa  kepuasan  seseorang  adalah  fungsi  dari tantangan yang optimal yang diberikan kepada pekerja.  Myers & Diener (1995)  menunjukkan pentingnya tantangan  untuk  mencapai  kepuasan  hidup.  Judge  et  al.  (1998)  menggunakan  variasi  keterampilan  ( skill variety ), signifikansi tugas ( task significance) , dan umpan balik ( feedback) , dengan korelasi dengan kepuasan hidup sebesar 0.54 untuk dokter dan 0.30 untuk lulusan perguruan tinggi. Staines et al (2015)  menggunakan ukuran  tantangan  pekerjaan  yang  terdiri  dari  item  yang  berkaitan  dengan  tantangan,  otonomi,  dan  variasi keterampilan,  lalu  menemukan  korelasi  yang  positif.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik pekerjaan  secara  intrinsik  lebih  memotivasi  dan  menghasilkan  pengalaman  kerja  yang  bermakna  secara keseluruhan.
2. Pertumbuhan
Pekerjaan juga memberikan kesempatan untuk berkembang, sehingga memberikan tahapan kemajuan untuk mencapai tujuan hidupnya. Pekerjaan searah dengan pencapaian tujuan hidup yang dimiliki oleh pekerja (Greguras  dan  Diefendorff,  2010).  Kesempatan  belajar  memberikan  hasil  korelasi  yang  moderat  dengan kepuasan  hidup. Dengan  kata  lain,  pekerja  akan  mencapai  kepuasan  yang  lebih  tinggi  dengan  adanya pengalaman  belajar,  pelatihan  dan  pengembangan  pada  pekerjaannya,  dibandingkan  jika  hanya  diberikan kesempatan.
3. Kebermaknaan.
Melakukan  pekerjaan  yang  selaras  dengan  keterampilan,  minat  dan  nilai  seseorang  dapat meningkatkan  peluang  menemukan  kebermaknaan  di  lingkungan  tempat  bekerja  dan  mempengaruhi kepuasan  hidup.  Kesesuaian  antara  pekerjaan  dan  personal  akan  relevan  untuk  kepuasan  hidup.
Kebermaknaan dapat dicapai melalui otonomi (autonomy) di tempat kerja, dimana karyawan dapat dengan bebas  memilih  dan  melakukan  kegiatan  kerjanya,  sehingga  menganggap  pekerjaan  sebagai  sesuatu  yang bermakna  (Day  and  Jreige  2002).  Rau  (2006)  menjelaskan  185  karyawan  Jerman  yang  terlibat  dengan pengambilan  keputusan  menghasilkan  hubungan  yang  kuat  atas  kepuasan  hidup.  De  Cuyper  &  De  Witte (2006)  menunjukkan  bahwa  otonomi  memiliki  korelasi  sebesar  0,47  menjadi  faktor  pendorong  terhadap kepuasan hidup .

## Tekanan Konteks Pekerjaan (Work-Context Stressor)
Kepuasan  atas  kehidupan  dapat  dipicu  oleh  peristiwa  yang  bersifat  positif  dan  negatif.  Kondisi pekerjaan  akan  menjadi  sumber  ketegangan  dan  kepuasan.  Oleh  karena  itu, stressor (pemicu  ketegangan) dapat  menjadi  anteseden  yang  memprediksikan  kepuasan  hidup . Beberapa  studi  mempertimbangkan keseimbangan konflik pekerjaan dan kehidupan, stressor dari pekerjaan itu sendiri dan peranan stressor . 1. Konflik Pekerjaan dan Kehidupan
Konflik  pekerjaan  dan  kehidupan  adalah  salah  satu  sumber  tekanan  pada  pekerjaan.  Berdasarkan Wilensky  (1960),  domain  kehidupan  dan  pekerjaan  memiliki  tiga  tipe  hubungan  satu  sama  lain,  yaitu kompensasi, segmentasi dan spill over . Hipotesis kompensasi menjelaskan bahwa individu mencari reward dari satu domain yang akan mengkompensasi domain lainnya yang tidak memuaskan. Sementara hipotesis segmentasi menyebutkan bahwa domain kehidupan tidak terhubung satu sama lain. Sementara, Sementara, hipotesis spillover menyatakan  bahwa  apa  yang  terjadi  pada  satu  domain  akan  saling  bertumpang-tindih domain kehidupan yang lainnya.
Judge dan Watanabe (1994) menemukan bahwa hipotesis spillover berlangsung sebanyak 68% dari populasi, terdapat pengaruh negatif dari konflik pekerjaan-kesenangan (Robert, W. Rice Michael R. Frone. B,  1992),  konflik  pekerjaan-rumah  tangga  atau  konflik  pekerjaan-non  pekerjaan  (Babin  &  Boles,  1998). Konflik pekerjaan dan keluarga memiliki pengaruh yang lebih besar pada kepuasan hidup (Allen et al., 2000). Stressor dari Pekerjaan
2. Tekanan Pekerjaan
Pekerjaan dapat menjadi salah satu sumber tekanan. Frekuensi dan intensitas dari pekerjaan sehari- hari  akan  berpengaruh  pada  kepuasan  hidup (Hart,  1999) . Kerepotan  menyelesaikan  tugas  harian  dan hubungan dengan supervisor berpengaruh pada kepuasan hidup (Maybery et al., 2007) . Studi yang dilakukan oleh    Gadermann  &  Zumbo  (2007)  menemukan  hasil  yang  serupa  dimana  aktivitas  kerja  harian  yang menjengkelkan,  kurangnya  privasi,  dimanfaatkan  orang  lain,  interupsi  yang  tidak  diinginkan  akan menimbulkan kerepotan kecil, namun akan memberikan pengaruh pada kepuasan hidup .
3. Stressor dari Peran ( Role Stressor )
Dorongan untuk mencapai performa yang baik yang dipicu oleh tuntutan pekerjaan ( work demand ) dan pekerjaan yang berlebih ( work overload ) adalah sumber potensial yang memunculkan stressor dari peran. Beberapa  studi  menjelaskan  bahwa stressor tersebut  memiliki  hubungan  dengan  kepuasan  hidup  (Prottas 2008).  Namun,  sebagian  menyatakan  tidak  berhubungan  (Fritz  et  al.  2010).  Tuntutan  pekerjaan  yang berlebihan memiliki pengaruh negatif yang tidak langsung yang dimediasi oleh konflik keluarga-pekerjaan
(Lilly, University, and Virick 2007). Namun, tuntutan pekerjaan yang tinggi akan memiliki pengaruh positif yang  langsung  pada  kepuasan  hidup , dengan  argumentasi  keamanan  kerja  ( job  security )  dan  perasaan dibutuhkan oleh organisasi.

## Diskusi dan  Pembahasan
Kepuasan kehidupan pekerja menjadi sangat menarik untuk menjadi bahan perhatian, terlebih pada pekerja perempuan.  Kesimpulan Akhter (2015) menunjukkan gender mempengaruhi kesejahteraan subjektif dimana  perempuan  dan  laki  laki  memiliki  perbedaan  kesejahteraan  psikologis.  Inglehart  (2002)  juga menyebutkan bahwa kesejahteraan subjektif  muncul atas interaksi gender dimana kelompok perempuan lebih muda  merasakan  kebahagiaan  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  kelompok  laki-laki  dan  perempuan  yang berusia lebih tua. Higgins & Duxbury (1992) menyimpulkan bahwa wanita yang tidak puas pada area kerja dan kehidupan adalah mereka  yang tidak berorientasi pada pekerjaan, sehingga memilih keluar dari angkatan kerja  dibandingkan  tetap  berada  pada  pasar  kerja.  Penemuan  ini  dapat  menjelaskan  bahwa  terdapat kesenjangan gender pada korelasi antara pekerjaan dan kepuasan hidup. Namun, argumen ini mengabaikan ketergantungan finansial banyak perempuan pada pekerjaan mereka. Beberapa artikel menyebutkan alasan atas tercapainya kepuasan hidup atas pekerja perempuan didorong oleh faktor pemenuhan kebutuhan hidup, pekerjaan sebagai sarana untuk berkembang dan tekanan atas pekerjaan.

## Kepuasan Hidup dan Pemenuhan Kebutuhan pada Pekerja Perempuan
Perubahan nilai-nilai sosial berubah seiring dengan terlibatnya perempuan sebagai pekerja sebagai pencari nafkah keluarga. Korelasi kepuasan hidup dan pekerjaan lebih kuat pada perempuan  daripada laki laki (Babin & Boles, 1998). Perempuan lebih merasakan kepuasan atas pekerjaannya ketika mereka memiliki kontribusi yang signifikan pada total pendapatan di rumah tangga. Melalui penelitian tersebut diatas terdapat argumen  mengenai pemenuhan  kebutuhan  atas  finansial pada  pekerja  perempuan  adalah  pendorong kepuasan hidup.
Gagasan  selanjutnya  mengenai  pekerjaan  sebagai pemenuhan  kebutuhan  atas  power  dan  status dijelaskan oleh studi Raven (1959) bahwa kemampuan perempuan untuk mempengaruhi ( power ) berasal dari keterampilannya  membina  hubungan  dengan  orang  lain,  yang  disebut referent  power .  Pekerja  perempuan lebih  diasosiasikan  dengan  perilaku  yang  hangat,  ekspresif,  menyenangkan  dan  mudah  bersosialisasi (Mladinic 1989).  Pekerja perempuan juga memiliki tingkat agreeableness yang lebih tinggi dibandingkan laki  laki  (Li,  Murata,  and  Shu  Li  2010).  Dalam  menjalani  peran  kepemimpinan,  perempuan  lebih mengedepankan  gaya  yang  demokratis  (Carli  2002).  Terdapat  perbedaan  antara  perempuan  dan  laki-laki dimana perempuan memiliki kekuatan mempengaruhi melalui keterampilan interpersonal. Temuan ini juga memperkuat  faktor  pendorong  kepuasan  hidup    atas pemenuhan kebutuhan  interpersonal pada  pekerja perempuan. Pekerja Perempuan menerima dorongan dan dukungan moral yang berasal dari teman kerja dalam menjalankan peran gandanya. Pekerja perempuan cenderung menempatkan kolaborasi, dibanding kompetisi dalam membangun jaringan bersama koleganya (Smith and Fisher 2020).

## Kepuasan hidup dan Aktivitas Berkembang pada Pekerja Perempuan
Aspek  tantangan,  pertumbuhan  dan  kebermaknaan  menjadi  sumber  kepuasan  hidup  pada  dimensi aktivitas bekerkembang. A spek pertama, yaitu tantangan adalah bagian dari proses pengemban kapabilitas pekerja  perempuan,  melalui  tanggung  jawab  dan  kompleksitas  pekerjaan  yang  dihadapinya.  Bertahannya perempuan dalam bekerja dibentuk atas dasar komitmen dalam menjalankan peran beragam yang berpotensi tidak akan pernah seimbang  antara pekerjaan dan kehidupan (Smith and Fisher 2020). Burke et al. (1999) menyimpulkan bahwa terdapat korelasi positif antara tantangan pekerjaan dan kepuasan hidup pada sampel kelompok professional perempuan di Filipina. Aryee (1992) menyimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan antara  kompleksitas  pekerjaan,  variasi  pekerjaan  dan kepuasan  hidup.  Komitmen  pekerja  perempuan    atas tantangan pekerjaan dan tanggung jawab di rumah tangga menjadi pemicu buruknya kondisi work life balance dan well being (Smith and Fisher 2020). Pekerja perempuan yang memiliki motivasi dan determinasi untuk berhasil  dalam  tantangan  pekerjaa n dan  rumah  tangganya,  dapat  menciptakan work  life  balance dan berkompromi dengan personal well being. Sehingga motivasi dan kepuasan intrinsic diperlukan untuk dapat mencapai kepuasan hidup pekerja perempuan.
Kedua,  aspek  pertumbuhan mendorong  pekerja  perempuan  untuk  tetap  belajar  dan  menambah pengetahuan. Studi Smith  Fisher (2020) menyimpulkan bahwa sekelompok pekerja perempuan yang telah berkeluarga  memutuskan  untuk  melanjutkan  pendidikan  ke  perguruan  tinggi  dan  mampu  memberikan pemberdayaan  atas  kehidupannya.  Studi  Ford    Parker  (2008)  menyebutkan  bahwa  pekerja  perempuan menyadari kehadiran bias gender dalam proses evaluasi pekerjaan, sehingga mereka menetapkan standar yang lebih tinggi daripada laki laki. Terdapat hubungan yang signifikan antara inisiatif pengembangan diri pekerja perempuan  terhadap  resiliensi  dibandingkan  pekerja  laki-laki  (Thapa  2018).  Upaya  pekerja  perempuan melalui motivasi dan pengembangan individu adalah bentuk dari resiliensi dalam menjalani peran gandanya.
Ketiga, aspek kebermaknaan pekerjaan . Makna dari pekerjaan memberikan implikasi positif bagi individu dan organisasi, seperti: employee well being , kepuasan kerja dan retensi pada pekerjaannya.  Terdapat perbedaan  dimensi  kebermaknaan  pekerjaan  dari  pekerja  perempuan  pada  kelas  sosial  yang  beragam  di Inggris.  Perbedaan  ini  dipengaruhi  oleh  persepsi,  Implikasi  pekerja  persepsi  pada  pilihan  karir  dan pengalaman bekerja (Hutmire 2016). Terdapat tekanan atas kelompok pekerja perempuan dari kelas sosial yang lebih tinggi di Inggris dalam hal pemilihan karir yang cocok dengan kelas sosialnya, sebaliknya pada pekerja  perempuan  dari  kelas  sosial  yang  lebih  rendah.  Berdasarkan  perspektif  keadilan  sosial,  persepsi mengenai kebermaknaan pekerja dapat membantu organisasi untuk menghilangkan hambatan yang dialami kelompok  pekerja  perempuan  yang  termarjinalkan  (Dik  and  Duffy  2009).  Dari  beberapa  studi mengindikasikan bahwa pekerja perempuan cenderung untuk mengalami stress terhadap lingkungan kerjanya (Fransson et al. 2012)  dimana mereka perlu mencari cara untuk mereduksi tingkat stress yang dialaminya melalui  persepsi  makna  pekerjaan  yang  positif  bagi  kehidupan  mereka  Vincent-Höper  et  al.  (2012). Pengelolaan stress yang baik memberikan ketercapaian tingkat kepuasan hidup yang lebih baik.

## Kepuasan Hidup dan Tekanan Pekerjaan pada Pekerja Perempuan
Faktor kepuasan hidup yang bersumber dari tekanan pekerjaan dikelompokan menjadi aspek konflik pekerjaan  dan  selain  pekerjaan,  tekanan  pekerjaan  dan  tekanan  peranan.    Navarro    Salverda  (2019) mengkonfirmasi bahwa kelompok perempuan dan laki laki memiliki perbedaan nilai dan perspektif dalam domain pekerjaan dan keluarga. Aspek pertama yaitu konflik pekerjaan dan selain pekerjaan pada pekerja perempuan  dapat  tercermin  pada  konflik  pekerjaan  dan  kehidupan.  Hubungan work  life  balance dan well being dari pekerja perempuan bernilai negatif jauh lebih tinggi dibandingkan  pekerja laki laki dikarenakan peningkatan beban kerja, seiring berjalan dengan penambahan beban kerja domestik (Christensen et al. 2013). Kossek et al. (1998) membuat meta analisis yang mendemonstrasikan bahwa terdapat korelasi negatif antara kepuasan hidup dan konflik keluarga dan pekerjaan pada perempuan. Kerepotan sederhana yang terjadi di tengah aktivitas harian berhubungan dengan kepuasan hidup  (Erlandsson et al. 2010). Pekerja perempuan lebih mungkin berkompromi dengan personal well being untuk mengutamakan kepentingan keluarganya Aspek kedua adalah stressor dari pekerjaan yang dialami oleh pekerja perempuan. Motivasi pekerja perempuan dapat terbangun pada lingkungan yang bebas tekanan. Kombinasi stress atas tuntutan pekerjaan dan well being dapat menurunkan well being yang bersifat objektif, ditunjukan oleh respon negatif fisik dan emosi  (Deeming 2013). Lebih khusus pekerja perempuan menghadapi situasi kerja yang sumber pendorong stress  dalam  lingkungan  kerja.  Buruknya  kebijakan  maternitas  perusahaan  (Akhtar  and  Khan  2020), perundungan secara verbal dan fisik serta pelecehan seksual (Tinkler and Zhao 2019), kelebihan jam kerja memberikan  tekanan  baik  secara  fisik  dan  mental  (Ravenswood  et  al.  2018),  sehingga  menjadi  penyebab turunya kepuasan kerja serta intensi untuk berpindah pekerjaan.
Adaptasi  sosial  pekerja  perempuan  mempengaruhi well  being dengan  membatasi  kesempatan, mengurangi pendapatan dan ekspektasi (Deeming 2013). Sousa  Lyubomirsky (2001) menyebutkan sebuah paradox ketika terdapat kondisi kerja yang buruk, pekerja perempuan masih merasakan kepuasan kerja. Clark (1997) berargumen bahwa tingkat kepuasan perempuan cenderung lebih mudah dipenuhi karena harapan yang tidak terlalu tinggi.
Aspek ketiga adalah tekanan dari peran ( role stressor ). Permintaan kerja ( work demand) dan peran yang  berlebih  ( role  overload )  adalah  sumber  tekanan  atas  peran  pekerja  perempuan.  Teori  ekspansi memandang  bahwa  peranan  yang  bervariasi  dalam  pekerjaan  dapat  meredam  tingkat  stress  karena  dapat memperkuat nilai diri dalam organisasi (Nordenmark 2004). Melalui kemampuan tersebut, well being dari pekerja  perempuan  dapat  ditingkatkan  yang  seiring  berjalan  dengan  peningkatan  kepercayaan  diri, pengetahuan  dan  keterampilan  yang  lebih  baik  (Mcgregor  2010).  Namun  demikian,  Huang  et  al.  (2020) menjelaskan  bahwa  penambahan  jam  kerja  akan  gangguan  kesehatan,  yang  dalam  jangka  waktu  panjang, sehingga merusak konflik pekerjaan dan keluarga serta kepuasan hidup.

## Kesimpulan
Dari hasil kajian mengenai kepuasan hidup , terdapat peluang bagi para peneliti untuk mengeksplorasi lebih jauh mengenai kepuasan hidup , dengan domain pekerjaan dari para pekerja pekerja perempuan secara personal. Kondisi kelompok pekerja perempuan yang rentan dan memiliki posisi tawar yang rendah di tempat kerja,  meningkatkan  dugaan  terdapat  pengaruh  domain  pekerjaan  pada  kepuasan  hidupnya.  Pendekatan kepuasan hidup secara bottom-up menjadi teori yang melandasi domain pekerjaan sebagai sumber pendorong kepuasan  hidup.  Artikel  ini  menyebutkan  beberapa  faktor  dari  domain  pekerjaan  yang  relevan  menjadi determinan  kepiasan  hidup  bagi  pekerja  perempuan.  Faktor  pendorong  tersebut  meliputi:  kepuasan  atas kebutuhan  ( need  satisfaction ),  keinginan  untuk  berkembang  ( growth) dan  tekanan  dari  pekerjaan  ( work stressor) . Dorongan untuk mencapai kepuasan atas kebutuhan terdiri kebutuhan akan finansial, interpersonal, kekuasaan  dan  status,  Sementara  kepuasan  untuk  berkembang  didasari  oleh  dorongan  pekerja  perempuan untuk  menghadapi  tantangan,  mencapai  pertumbuhan  dan  kebermaknaan.  Faktor  tekanan  pekerjaan  juga membentuk kepuasan hidup pekerja perempuan yang meliputi: konflik pekerjaan dan kehidupan, tekanan dari pekerjaan dan peranan yang dijalankan pekerja perempuan.

## Daftar Referensi
Akhtar, Tazeem, and Muhammad Athar Khan. 2020. “Pregnancy and Maternity at Workplace , a Qualitative Study to Know the Employers ’ Perspective.” Journal of Evolution Medical and Dentistry Science 9(09). https://jemds.com/data_pdf/nawab sher 3-MAR2.pdf.
Akhter, Sana. 2015. “Psychological Well-Being in Student of Gender Difference.” The International Journal of Indian Psychology 2(4).
Aryee, Samuel. 1992. “AntecE, Dents and Outcomes of Work-Family Conflict Among MarriE, d Professional Women: Evidence from Singapore.” Human Relations 45(8): 813–37.
Burke, Ronald J., Mustafa Koyuncu, Lisa Fiksenbaum, and Halil Demirer. 2009. “Time Affluence, Material Affluence and Well-Being among Turkish Managers.” Cross Cultural Management 16(4): 386–97.
Burke, Ronald J, Louie A. Dmnagkacia, Ermias Mamo, and . 1999. “Predictors of Life Satisfaction Among Filipino Managerial And Professional Women ’.” Psychological Reporis 84: 805–8.
Carli, Linda. 2002. “Gender , Interpersonal Power , and Social Influence.” Journal of Social Issues 55(1, 1999). Christensen, Kathleen, Kathleen Christensen, Alfred P Sloan Foundation, and New York. 2013. “Launching the Workplace Flexibility Movement : Work Family Research and a Program of Social Change a Program of Social Change.” Community,
Work and Family 8803: 261–284.
https://doi.org/10.1080/13668803.2013.820092.
De Cuyper, Nele, and Hans De Witte. 2006. “The Impact of Job Insecurity and Contract Type on Attitudes,
Well-Being and Behavioural Reports: A Psychological Contract Perspective.” Journal of Occupational and Organizational Psychology 79(3): 395–409.
D.C.Shin;D.M. Johnson. 1978. “Avowed Happiness as an Overall Assessment of the Quality of Life Author ( s ): D . C . Shin and D . M . Johnson Published by : Springer Content in a Trusted Digital Archive . We
Use Information Technology and Tools to Increase Productivity and Facilitate.” 5(4): 475–92.
Davis, Murray S., and Mihaly Csikszentmihalyi. 1977. “Beyond Boredom and Anxiety: The Experience of Play in Work and Games.” Contemporary Sociology 6(2): 197.
Day,  Aria  L.,  and  Steve  Jreige.  2002.  “Examining  Type  A  Behavior  Pattern  to  Explain  the  Relationship between Job Stressors and Psychosocial Outcomes.” Journal of Occupational Health Psychology 7(2): 109–20.
Deeming,  Christopher.  2013.  “Addressing  the  Social  Determinants  of  Subjective  Wellbeing :  The  Latest Challenge for Social Policy.” Journal of Social Policy : 541–65.
Deneve,  Kristina  M,  and  Harris  Copper.  1998.  “The  Happy  Personality  DeNeve_OPTIONAL.Pdf.”
Psychological Bulletin 124(2): 197–229. https://www.gwern.net/docs/iq/1998-deneve.pdf.
Diener, Ed. 1984. “Subjective Well-Being.” Psychological Bulletin 95(3): 542–75.
Dik, Bryan J, and Ryan D Duffy. 2009. “Calling and Vocation at Work.” In The Counselling Psychologis , , 424–50.
Ed, Diener. Robert A, Emmons. Randy J, Larsen. Sharon Griffin. 1985. “The Satisfaction with Life Scale.” Erlandsson, Lena-Karin, Cecilia Björkelund Lena-Karin Erlandsson, Lauren Lissner, and Carita Håkansson.
2010.  “Women’s  Perceived  Frequency  of  Disturbing  Interruptions  and  Its  Relationship  to  Self-Rated Health and Satisfaction with Life as a Whole.” Journal of the International Society for the Investigation of Stress 25: 225–32. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/smi.1287.
Ervasti, Heikki, and Takis Venetoklis. 2010. “Unemployment and Subjective Well-Being: An Empirical Test of  Deprivation  Theory,  Incentive  Paradigm  and  Financial  Strain  Approach.” Acta  Sociologica 53(2): 119–39.
Ford, Michele, and Lyn Parker. 2008. “Introduction : Thinking about Indonesian Women and Work.” In M. Ford  L. Parker [Eds] , London and New York: : Routledge, 1–16.
Fransson, Eleonor I. et al. 2012. “Comparison of Alternative Versions of the Job Demand-Control Scales in
17 European Cohort Studies: The IPD-Work Consortium.” BMC Public Health 12(1): 1–10.
Fritz,  Charlotte,  Maya  Yankelevich,  Anna  Zarubin,  and  Patricia  Barger.  2010.  “Happy,  Healthy,  and Productive: The Role of Detachment from Work during Nonwork Time.” Journal of Applied Psychology 95(5): 977–83.
FUSILIER, MARCELLINE R., DANIEL C. GANSTER, and BRONSTON T. MAYES. 1986. “The Social Support and Health Relationship: Is There a Gender Difference?” Journal of Occupational Psychology 59(2): 145–53.
Gadermann,  Anne  M.,  and  Bruno  D.  Zumbo.  2007.  “Investigating  the  Intra-Individual  Variability  and
Trajectories of Subjective Well-Being.” Social Indicators Research 81(1): 1–33.
Hanlon, Edward Merrill. 2013. “Male Reproductive Strategies And Mating Displays In The Ocellated Turkey ( Meleagris Ocellata).” University of Mississippi Follow.
https://egrove.olemiss.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1375context=etd.
Higgins, Christopher A ., and Linda E . Duxbury. 1992. “Work-Family Conflict : A Comparison  of Dual- Career and Traditional-Career Men.” Journal of Organizational Behavior 13(4): 389–411.
Huang,  Shu-ling,  Ren-hau  Li,  Shu-yi  Fang,  and  Feng-cheng  Tang.  2020.  “Work  Hours  and  Difficulty  in Leaving Work on Time in Relation to Work-to-Family Conflict and Burnout Among Female Workers in Taiwan.” Journal od Enviromental Research and Public Health 17(6).
Hutmire, Jennifer. 2016. “Meaningfulness of Work as Perceived by Women from Diverse Social Classes:”
Walden University.
https://scholarworks.waldenu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=3101context=dissertations.
Inglehart,  Ronald.  2002.  “Gender,  Aging,  and  Subjective  Well-Being.” International  Journal  of  Bank Marketing comparative sociology 43(3–5): 391–408.
Jørgen Goul Andersen. 2002. “Coping with Long-Term Unemployment : Economic Security , Labour Market Integration and Well-Being.” International Journal of Social Welfare 11: 178–90.
Judge, Timothy A., Edwin A. Locke, Cathy C. Durham, and Avraham N. Kluger. 1998. “Dispositional Effects on Job and Life Satisfaction: The Role of Core Evaluations.” Journal of Applied Psychology 83(1): 17– 34.
Klaveren, Maarten Van, Kea Tijdens, Melanie Hughie-williams, and Nuria Ramos Martin. 2010. An Overview of  Women  ’  s  Work  and  Employment  in  Indonesia  Decisions  for  Life  MDG3  Project .  Amsterdam. https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/Country_Report_No14-Indonesia.pdf.
Kossek, Ellen Ernst, Cynthia Ozeki, and Dominguez Hills. 1998. “Work-Family Conflict , Policies , and The
Job-Life  Satisfaction  Relationship :  A  Review  and  Directions  for  Organizational  Behavior-Human Resources.” (May 2014).
Levesque, Roger J. R. 2011. Encyclopedia of Adolescence. Springer Sex Roles and Gender Roles . New York. https://link.springer.com/referenceworkentry/10.1007%2F978-1-4419-1695-2_602.
Li, Yan-mei, Koji Murata, and Shu Li. 2010. “Better Safe than Sorry : Situational Correction in Interpersonal Competition.” (August).
Lilly, Juliana, Wendy J Casper University, and Meghna Virick. 2007. “Doing More with Less An Analysis of Work Life Balance among Layoff.” Career Development International (June 2014).
Llewellyn E. vanZyl, Elmari Deacon, Sebastiaan Roothman. 2010. “And Work Engagement of Industrial /
Organisational Psychologists.” 36(1): 1–11.
Luhmann,  Maike,  and  Michael  Eid.  2009.  “Does  It  Really  Feel  the  Same?  Changes  in  Life  Satisfaction Following Repeated Life Events.” Journal of Personality and Social Psychology 97(2): 363–81.
Mcgregor, J Allister. 2010. “The Capability Approach and the Politics of a Social Conception of Wellbeing.”
European Journal of Social Theory 13(4): 501–19. https://doi/pdf/10.1177/1368431010382762.
Mladinic,  Antonio.  1989.  “Gender  Stereotypes  and  Attitudes  Toward  Women  and  Men.” Personality  and Social Psychology Bulletin 15(December).
Myers, David G., and Ed Diener. 1995. “Who Is Happy?” Psychological Science 6(1): 10–19.
Navarro, María, and Wiemer Salverda. 2019. “Earner Position and Job and Life Satisfaction : Do Contributions to the Household Income Have the Same Effect by Gender and Occupations ?” Journal of Happiness Studies 20(7): 2227–50. https://doi.org/10.1007/s10902-018-0045-5.
Nordenmark, Mikael. 2004. “Multiple Social Roles and Well-Being : A Longitudinal Test of the Role Stress
Theory and the Role Expansion Theory REFERENCES Linked References Are Available on JSTOR for This Article : You May Need to Log in to JSTOR to Ac.” Acta Sociologica 47(2): 115–26.
Oishi, Shigehiro, Ed Diener, Eunkook Suh, and Richard E. Lucas. 1999. “Value as a Moderator in Subjective Well-Being.” Journal of Personality 67(1): 157–84.
Prottas, David. 2008. “Do the Self-Employed Value Autonomy More than Employees?: Research across Four Samples.” Career Development International 13(1): 33–45.
Rau, Renate. 2006. “Learning Opportunities at Work as Predictor for Recovery and Health.” European Journal of Work and Organizational Psychology 15(2): 158–80.
Raven,  Bertram  H.  1959. The  Bases  of  Social  Power .  ed.  Ann  Arbor.  California:  MI:  Institute  for  Social Research.
Ravenswood,  Katherine  et  al.  2018.  “Physical  and  Verbal  Abuse  ,  Work  Demands  ,  Training  and  Job Satisfaction amongst Aged-Care Employees in the Home and Community Sector Community Sector.” Labour    Industry:  a  journal  of  the  social  and  economic  relations  of  work 27(4):  302–18. https://doi.org/10.1080/10301763.2018.1427846.
Simon,  Lauren  S.,  Timothy  A.  Judge,  and  Marie  D.K.  Halvorsen-Ganepola.  2010.  “In  Good  Company?  A Multi-Study,  Multi-Level  Investigation  of  the  Effects  of  Coworker  Relationships  on  Employee  Well- Being.” Journal of Vocational Behavior 76(3): 534–46. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2010.01.006.
Smith, Joanne, and Jenny Fisher. 2020. “Adding University to Work and Life : The Work – Life Balance and Well-Being Experiences of Women Who Combine Employment , HE Learning and Care of the Family.” Community, Work  Family 0(0): 1–20. https://doi.org/10.1080/13668803.2020.1779662.
Sousa,  Lorie,  and  Sonja  Lyubomirsky.  2001. Encylopedia  of  Women  and  Gender:  Sex  Similarities  and Differences and the Impact of Society on Gender . San Diego, CA: Academic Press.
Staines, Graham L, Kathleen J Pottick, and Deborah A Fudge. 2015. “Wives ’ Employment and Husbands ’
Attitudes  Toward Work and  Life  Wives  ’  Employment  and  Husbands ’  Attitudes  Toward  Work and Life.” (February 1986).
Thapa,  Asmita.  2018.  “Resilience  ,  Personal  Growth  Initiative  and  Employees  Productivity  at  Workplace Introduction-.” In First Pan IIT International Management Conference ,.
Tinkler, Justine E, and Jun Zhao. 2019. “The Sexual Harassment of Federal Employees : Gender , Leadership
Status , and Organizational Tolerance for Abuses of Power.” Journal of Public Administration Research and Theory 30(3): 349–64. https://remote-lib.ui.ac.id:2184/jpart/article/30/3/349/5618607.
Todd,  Samuel  Y.,  Kenneth  J.  Harris,  Ranida  B.  Harris,  and  Anthony  R.  Wheeler.  2009.  “Career  Success Implications of Political Skill.” Journal of Social Psychology 149(3): 279–304.
Wanous, John P, Arnon E Reichers, and Michael J Hudy. 1997. “Overall Job Satisfaction: How Good  Are Single-Item
Measures?” Journal of Applied Psychology 82(2): 247–52.
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9109282/.
Wilensky,  Harold  L.  1960.  “Work,  Careers  and  Social  Integration.” International  Social  Science  Journal 12(4): 543–60. https://psycnet.apa.org/record/1962-00867-001.
Winefield, Anthony H. et al. 1991. “A Longitudinal Study of the Psychological Effects of Unemployment and
Unsatisfactory Employment on Young Adult.” Journal of Applied Psychology 178(4): 246–51.
Wu, Chia Huei. 2009. “Enhancing Quality of Life by Shifting Importance Perception among Life Domains.”
Journal of Happiness Studies 10(1): 37–47.