## PENGARUH KEMAMPUAN SDM, MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Studi Kasus PT. Radio Suara Akbar Dan Radio Nada di Kabupaten Jember
Deni Budiman 1) , Purnamie Titisari 2) , Moehammad Fathorrazi 3)
1 Fakultas Ekonomi Universitas Jember, e-mail; denibudiman79@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi Universitas Jember,
3 Fakultas Ekonomi Universitas Jember;

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kemampuan  SDM, motivasi terhadap kinerja karyawan dan reward sebagai variabel moderating dengan studi kasus di Radio Akbar dan Radio Nada Kabupaten Jember. Jenis penelitian yang digunakan  adalah  eksplanatori  yaitu  menguji  hipotesis  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  variabel  kemampuan  SDM,  motivasi  kerja,  terhadap  kinerja karyawan dan reward sebagai variabel moderating . Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan  dalam  pengambilan sample adalah probability dengan purposive sampling , yaitu teknik penarikan sampel yang diambil atas dasar maksud atau tujuan tertentu. Sampel dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Radio Suara Akbar dan Radio Nada FM sejumlah 42 orang karyawan.
Maka  hasil  penelitian  yang  diperoleh  adalah  adanya  hubungan  antara kemampuan SDM, motivasi terhadap kinerja karyawan dan reward sebagai variabel moderating.  Disamping  itu  juga  terdapat  perbedaan  pengaruh  untuk  Radio  Akbar yang menerapkan reward dan Radio Nada yang tidak menerapkan reward.
Kata kunci: Kemampuan SDM, Motivasi, Reward, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan  salah  satu  aset  perusahaan yang memegang peranan penting, oleh karena  itu  pengelolaan  sumber  daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dan
terpadu dalam kerangka  sistem  pengelolaan  sumber daya  manusia  yang  bersifat  strategis. Bidang pengelolaan yang perlu diperhatikan  oleh  seorang  manajer diantaranya adalah mengenai kemampuan  sumber  daya  manusia, komitmen  dan  motivasi  karyawan untuk  bekerja  di  perusahaan  yang bersangkutan. Demikian halnya
dengan  perusahaan  bidang broadcast
atau media massa yang perlu melakukan perubahan-perubahan untuk  menghadapi  persaingan  yang semakin ketat khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia. Berbicara tentang media
massa,  maka  secara  tidak  langsung akan  membahas  pula  tentang  sebuah perusahaan  yang  memiliki  sumber daya  manusia  di  dalamnya  yang memiliki  berbagai  macam  karakter yang berbeda. Seperti pada perusahaan lain,  media  massa  memiliki  orang- orang  yang  bekerja  sesuai  bidang pekerjaan dan tugasnya masing- masing,  dari  karyawan  tetap  maupun outsourcing . Oleh
karenanya,
diperlukan  strategi  dalam  mengelola karyawan  dengan  baik.  Pengelolaan tersebut mulai dari perekrutan, pelatihan,  pengembangan,  evaluasi, pemeliharaan,  seta  mempertahankan jumlah dan tipe karyawan secara tepat (Simamora, 2004).
Melihat realita yang ada, media massa  di  Indonesia  memiliki  beragam kekurangan  yang  dapat  dikategorikan menjadi  masalah,  khususnya  dalam urusan sumberdaya manusia. Misalnya seperti  karyawan  yang  merangkap tugasnya  karena  jumlah  sumberdaya manusia yang minim, contoh nyatanya ialah  media  massa  seperti  suratkabar Tribun  Jogja dan Radar Jogja, mereka memiliki  perbedaan  dalam  urusan sumber  daya  manusia.  Tribun  Jogja memiliki  banyak  redaktur,  hal  ini dilandasi  beberapa  berita  maupun konten  Tribun  Jogja  banyak  diadopsi dari surat kabar Kompas yang memang  berada  dalam  satu  grup. Sedangkan  Radar  Jogja  memiliki jumlah  sumberdaya  manusia  yang minim,  terutama  bagian  redaktur  dan pula wartawan. Permasalahan ini dapat terlihat  lebih  jelas  lagi  bila  melihat media massa lain seperti radio, banyak sekali  ditemukan  karyawan  yang merangkap  pekerjaan,  seperti  di  Unisi Radio yang penyiarnya bekerja sebagai Program  Director sekaligus Announcer dan  juga Producer ,  atau Prambors  Radio  Jogja  yang  di  mana
tim on  air juga  menangani  urusan off air seperti pembuatan
event
( http://yesismynotes.blogspot. com ). Selain permasalahan tentang merangkapnya  pekerjaan  karyawan dan  juga  kesejahteraan  karyawan, media massa masih dihadapi permasalahan  lain,  yaitu  kualitas sumberdaya  yang  mumpuni  pada bidangnya.
Kabupaten  Jember  merupakan salah satu  Kabupaten terbesar di  Jawa Timur  (www.bps.go.id)  dan  memiliki beberapa stasiun radio yang beroperasi dan  sudah  tidak  beroperasi.  Dengan banyaknya  jumlah  radio  di  kabupaten Jember,  mengakibatkan  persaingan antar  perusahaan  juga  semakin  ketat. Melihat  keadaan  ini  perusahaan  harus terus meningkatkan kualitas perusahaannya  agar  pendengar  tetap setia  dan  perusahaan  bisa  terus berkembang. Guna memajukan perusahan diperlukan pengelolaan SDM yang baik agar bisa meningkatkan  kinerja  mereka.  Karena pentingnya pengelolaan SDM khususnya  di  perusahaan  radio  di Jember  menjadikan  alas  an  utama penyusun  untuk  mengangkat  toipik mengenai
bagaimana pengaruh kemampuan  SDM,  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  dan reward sebagai variabel  moderating.  Adapun  radio yang  akan  diteliti  adalah  radio  swasta tertua bernuansa Islam  di  kabupaten  Jember yang  menerapkan reward dan  yang tidak  menerapkan reward agar  bisa nampak perbandingannya, yaitu Radio Akbar dan Radio Nada.
Variabel  yang  digunakan  pada penelitian  ini  diantaranya  adalah kinerja  karyawan  sebagai  variabel dependen,  kemampuan  SDM  dan motivasi  sebagai  variabel  independen dan reward sebagai variabel
moderating. Disini penulis akan menguji reward sebagai  variabel moderating  karena  variabel  tersebut berfungsi  untuk  mengetahui  apakah semakin memperkuat atau memperlemah suatu variabel independen terhadap dependen, dimana reward memoderasi kemampuan SDM dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Penyusun  menganggap  sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui    peranan reward dalam suatu  perusahaan  radio  untuk  tetap
bertahan.  Hal  ini  dikarenakan  radio memiliki  kekuatan  terbesar  sebagai media imajinasi, untuk menstimulasikan suara dan menvisualisasikan  ruang  penyiar  atau informasi  penyiar  kepada  pendengar secara  langsung.  Dari  latar  belakang tersebut, tesis ini diberi judul “Pengaruh Kemampuan SDM, Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dan Reward Sebagai Variabel Moderating  (Studi  Kasus  PT  Radio
Suara  Akbar  dan  Radio  Nada  Di Kabupaten Jember)”.
Tujuan  penelitian  yang  ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan  SDM  terhadap  kinerja karyawan; b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan; c. Untuk mengetahui perbedaan pengaruh kemampuan SDM terhadap  kinerja  karyawan  yang dimoderasi oleh reward ;
d. Untuk mengetahui perbedaan pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  yang  dimoderasi  oleh reward .

## A. TINJAUAN PUSTAKA
1. Kemampuan SDM Ditinjau  dari  teori  motivasi  dan aplikasinya, kemampuan dapat
digolongkan  menjadi  dua  jenis,
yaitu kemampuan fisik dan kemampuan  intelektual  (Siagian, 2006).  Setiap  orang  mempunyai tingkat  kemampuan  tertentu  yang berbeda dengan orang lain.
Implikasi  dari  fenomena  ini  dalam kehidupan  organisasional  antara
lain  ialah  bahwa  setiap  orang memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu dibandingkan dengan orang lain disekitarnya.
2. Motivasi Menurut  Maslow  yang  dikutip
Malayu  S.P.  Hasibuan  (2008) faktor-faktor  yang  mempengaruhi motivasi kerja yaitu : a. Kebutuhan fisiologis ( Physiological Needs) Kebutuhan untuk mempertahankan  hidup,  yang termasuk  dalamkebutuhan  ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan
sebagainya.
b. Kebutuhan  akan  rasa  aman ( Safety and Security Needs )
Kebutuhan  akan kebebasan dari ancaman  yakni  rasa  aman  dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua  bentuk  yakni  kebutuhan akan  keamanan  jiwa  terutama keamanan jiwa di tempat bekerja  pada  saat  mengerjakan pekerjaan  dan  kebutuhan  akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu bekerja.
c. Kebutuhan  sosial,  atau  afiliasi
( affiliation or acceptance Needs ) Kebutuhan sosial, teman afiliasi,  interaksi,  dicintai  dan mencintai,  serta  diterima  dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya..
d. Kebutuhan  yang  mencerminkan harga  diri  ( Esteem  or  Status Needs )
Kebutuhan    akan  penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya
prestise  timbul  karena  adanya prestasi,  tetapi  tidak  selamanya demikian.
e. Kebutuhan  aktualisasi  diri  ( Self
Actualization ) Kebutuhan  akan  aktualisasi  diri dengan menggunakan kemampuan,  keterampilan  dan potensi  optimal  untuk  mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
3. Kinerja Karyawan Kinerja  merupakan  prestasi  kerja, yaitu  perbandingan  antara  hasil kerja dengan standar yang ditetapkan  (Dessler,  2000).  Kinerja adalah  hasil  kerja  baik  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung  jawab  yang  diberikan (Mangkunagara, 2002). 4. Reward Menurut Nawawi (2005), “ reward adalah usaha menumbuhkan  perasaan  diterima (diakui)  di  lingkungan  kerja,  yang menyentuh  aspek  kompensasi  dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya”.

## B. METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian Metode penelitian yang akan digunakan  adalah  tipe  eksplanatori, menguji hipotesis untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara  kemampuan  SDM,  motivasi kerja, kinerja karyawan dan
reward .  Pada  penelitian  ini  jelas ada  hipotesis  yang  akan  diuji kebenarannya.
2. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat  pelaksanaan  dari  kegiatan penelitian  ini  adalah  di  PT  Radio
Suara Akbar Jember, Jalan Trunojoyo  56  Jember  dan  di  Radio Nada FM, Jalan Jum'at 94, Kelurahan Kaliwates, Jember. 3. Populasi dan Sampel
Radio  yang  dipilih  di  Kabupaten Jember  yang  menggunakan reward adalah  PT  Radio  Suara  Akbar  dan perusahaan Radio yang tidak memberikan reward bagi karyawannya  adalah  Radio  Nada FM. Jumlah populasi dari kelompok  radio  yang  telah  terpilih adalah  sebanyak  45  orang.  Untuk penentuan  jumlah  sampel,  peneliti menggunakan  teknik  rumus  Slovin sebagai  berikut  (Sevilla  et.  al., 1993:182):
Keterangan : n : jumlah sampel N: jumlah populasi e: batas toleransi kesalahan ( error tolerance ) Untuk  menggunakan  rumus  ini, pertama  ditentukan  batas  toleransi kesalahan  yang  akan  digunakan. Batas toleransi kesalahan ini dinyatakan dengan persentase. Semakin  kecil  toleransi  kesalahan, semakin akurat sampel menggambarkan  populasi.  Dalam hal ini peneliti menggunakan dengan  batas  kesalahan  5%  yang artinya  memiliki  tingkat  akurasi 95%. Sehingga jumlah sampel yang digunakan adalah:
Hasil perhitungan jumlah sampel yang digunakan dengan Rumus Slovin Nama Radio Jumlah Sampel Radio Suara Akbar 25 Radio Nada 17 Jumlah 42
Dari  perhitungan  diatas  dapat diketahui  bahwa  sampel  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebanyak 42 sampel.
4. Data dan Sumber Data Jenis  dan  sumber  data  yang digunakan penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.
5. Teknik dan alat perolehan data Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  antara  lain  observasi,
wawancara,
kuesioner, dokumentasi
6. Teknik Penyajian
Teknik pengukuran yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  Skala Likert.  Skala  Likert  digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok  tentang  kejadian  atau gejala sosial (Riduwan, 2005).
7. Teknik Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS). PLS dapat digunakan untuk mengukur hubungan  setiap  indikator  dengan konstruknya. Selain itu, dalam PLS dapat  dilakukan  uji bootstrapping terhadap  struktural  model  yang bersifat outer  model dan inner model .  Karena  dalam  penelitian  ini
menggunakan indikator untuk mengukur  setiap  konstruknya,  dan juga  model  pengukuran  bersifat struktural, maka diputuskan
menggunakan PLS. Persamaan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = b1X1 + b2X2 + b3 Z + b4X1 Z+ b4X2 Z + e
Keterangan: Y  : Kinerja Karyawan X1 : Kemampuan SDM X2 : Motivasi Z  : Reward e  : standart error b  : slope / koefisien regresi variabel independen
Dimana Z = 0 →  Y = b1X1 + b2X2 + e Z = 1 →Y = b1X1 + b2X2 + b3Z + b4X1 Z+ b5X2 Z + e Y  =  b1X1  +  b2X2  +  b3  + b4X1+ b5X2 + e Y  =  (b1  +  b4)  X1  +  (b2  + b5) X2 + b3 Z + e
8. Definisi Operasional
a. Kemampuan SDM (X1) Peneliti menggunakan teori Stephen  Robbins  (2007),  maka indikator penelitian ini adalah: (1). Kemampuan Intelektual, yaitu  kemampuan  seorang karyawan  yang  diperlukan untuk  menjalankan  kegiatan mental. Item indikator diatas adalah:
(a) Paham  cakupan  bidang tugas (X1.1);
(b) Pertimbangan  pimpinan atas alternative pemecahan masalah (X1.2); (c) Kreatifitas dalam
menciptakan inovasi (X1.2); (d) Mampu mengatasi
hambatan pekerjaan (X1.4). (2). Kemampuan  Fisik,  yaitu kemampuan yang diperlukan seorang
karyawan  untuk  melakukan tugas-tugas  yang  menuntut stamina, kecekatan, kekuatan  dan  ketrampilan serupa.  Kemampuan  fisik ini  mengandalkan  kekuatan otot  atau  kekuatan  tubuh. Item  dari  indikator  diatas adalah:
(a) Tidak mudah lelah (X1.5);
(b) Terampil (X1.6);
(c) Cekatan (X1.7);
(d) Stamina (X1.8).
b. Motivasi (X2) Peneliti menggunakan teori McClelland (Robbins, 2001) dengan  teori  motivasi  prestasi, mengacu  pada  teori  motivasi prestasi, maka indikator penelitian ini adalah.
(1). Kebutuhan  akan  afiliasi, merupakan  sebuah  hasrat untuk  berhubungan  antar pribadi  secara  interpersonal maupun institusional. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara  akrab  dengan  orang lain.  Item  dari  indikator diatas adalah: (a) Dorongan dalam menambah semangat kerja (X2.1) (b) Saling bekerjasama antar  karyawan  yang satu  dengan  yang  lain (X2.2) (c) Kolaboratif dalam melakukan pekerjaan (X2.3)
(2). Kebutuhan  akan  prestasi,
dapat diartikan sebagai
keinginan untuk unggul atau berhasil dalam situasi kompetisi.  Kebutuhan  ini berhubungan  erat  dengan pekerjaan, yang mengarahkan  tingkah  laku karyawan  pada  usaha  untuk mencapai  prestasi  tertentu. Item  dari  indikator  diatas adalah:
(a) Memiliki inovasi dalam bekerja (X2.4) (b) Mengekspresikan diri dalam melakukan pekerjaan (X2.5) (c) Menguasai  skill  dalam melakukan pekerjaan (X2.6) (d) Cepat memahami dalam melakukan pekerjaan
baru (X2.7) (3). Kebutuhan  akan  kekuasaan, merupakan  dorongan  untuk mengendalikan  orang  lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang  yang  bersnagkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain. Item dari indikator diatas adalah: (a) Bersedia menjadi pelopor  dalam  setiap kegiatan ( X2.8) (b) Pengembangan  ide-ide baru dalam suatu pekerjaan demi mendapatkan jabatan yang lebih tinggi (X2.9)
c. Reward (Z)
Disini reward sebagai  sebagai variabel  moderating,  jadi  untuk indikator analisisnya adalah dengan  membedakan  radio  yang menggunakan sistem reward dan yang  tidak  menggunakan  sistem reward .
d. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai
dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan.
(1). Kualitas  kerja:  ketepatan kerja, ketelitian, keterampilan, kebersihan.
(2). Kuantitas kerja: output, perlu diperhatikan juga bukan  hanya  output  rutin, tetapi  juga  seberapa  cepat bisa  menyelesaikan  kerja “extra” .
(3). Dapat  tidaknya  diandalkan: mengikuti
instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan. (4). Sikap: sikap terhadap perusahaan  pegawai  lain dan pekerjaan serta kerjasama.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden yang berjenis kelamin laki laki di Radio Akbar lebih banyak  didalam  memberikan  respon terhadap  pertanyaan  yang  diajukan dibandingkan  kaum  perempuan  yaitu sebanyak  60  persen.  Hal  ini  bertolak belakang  dengan  keadaan  yang  ada  di Radio  Nada,  yaitu  jumlah  responden yang  berjenis  kelamin  perempuan lebih  banyak  dari  pada  yang  berjenis kelamin  laki-laki  yaitu  sebesar  82 persen.
Distribusi  sampel  berdasarkan kelompok umur sangat jelas. Dominasi umur  responden  di  Radio  Akbar adalah  kisaran  36-45  tahun,  46-55 tahun  dan  >  55  tahun,  yaitu  memiliki prosentase  yang  sama  sebesar  24 persen.  Sedangkan  kelompok  umur yang  paling  sedikit  adalah  kelompok umur  antara  26-35  tahun.  Sedangkan di  radio  Nada  100  persen  responden berusia kurang dari 25 tahun. Data ini menunjukan  bahwa  responden  pekerja di  radio  nada  secara  keseluruhan berada pada usia produktif, sedangkan di  Radio  Akbar  didominasi  oleh kalangan pekerja golongan pelopor.
Sebagian besar responden memiliki  tingkat  pendidikan  sarjana untuk  responden  yang  ada  di  radio Akbar  yaitu  sebesar  56  persen.  Akan tetapi untuk tingkat pendidikan responden  yang  ada  di  Radio  Nada 100  persen  adalah  SMA.  Hal  ini menunjukan  bahwa  karyawan  yang ada  di  radio  Nada  adalah  didominasi oleh  mahasiswa  yang  bergabung  di dalamnya. Akan tetapi responden yang ada  di  Radio  Akbar  di  dominasi  oleh kaum intelektual yaitu sarjana.
Lama  kerja  dari  responden yang  ada  di  radio  Akbar  didominasi masa  kerja  lebih  dari  3  tahun.  Hal  ini menunjukkan  tingkat  profesionalitas kerja  karyawan  yang  ada  di  radio Akbar  tinggi  karena  masa  kerja karyawan yang cukup lama. Hasil pengujian hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X1 -> Y 0,315987 0,288806 0,110348  0,110348 2,863549 X1 * Z -> Y -0,254939 -0,294633 0,113509  0,113509 2,245988 X2 -> Y -0,402665 -0,32775 0,238723  0,238723 1,686746 X2 * Z -> Y 4,391834 4,283094 1,414683  1,414683 3,104466 Z -> Y -3,720607 -3,667671 1,270347  1,270347 2,928812
Kemampuan SDM berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan    adalah diterima.  Hasil  pengujian  hipotesis dengan  metode  model  persamaan struktural  dengan  pendekatan  PLS menghasilkan  koefisien  jalur  sebesar 0,315987  dengan  t-statistik  2,863549 sehingga  dapat  diputuskan  signifikan.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif signifikan kemampuan  SDM  terhadap  kinerja karyawan  di  Radio  Akbar  dan  di Radio  Nada,  yaitu  semakin  tinggi kemampuan SDM maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hipotesis motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  adalah ditolak.  Hasil  pengujian  hipotesis dengan  metode  model  persamaan struktural  dengan  pendekatan  PLS menghasilkan  koefisien  jalur  sebesar −0,402665 dengan t-statistik 1,686746 sehingga dapat diputuskan tidak signifikan.  Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  yang  ada  di  Radio  Akbar dan Radio Nada.
Terdapat  perbedaan  pengaruh kemampuan  SDM  terhadap  kinerja karyawan yang dimoderasi oleh reward .  Hasil  pengujian  hipotesis dengan  metode  model  persamaan struktural  dengan  pendekatan  PLS menghasilkan koefisien jalur sebesar - 0,254939  dengan  t-statistik  2,245988 sehingga  dapat  diputuskan  signifikan
karena  nilai  statistik  lebih  dari  1,96. Nilai  signifikan  berarti  menerima  H1 (menolak H0). Hal ini berarti pengaruh  kemampuan  SDM  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimoderasi oleh reward merupakan  kesesuaian terbaik.  Sehingga  dapat  diketahui dengan adanya reward semakin memperkuat terjadinya pengaruh kemampuan  SDM  terhadap  kinerja karyawan.
Disini  dapat  dilihat  terdapat pula  perbedaan  pengaruh  kemampuan SDM  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimoderasi oleh reward antara perusahaan  radio  yang  menerapkan sistem reward dan yang tidak menerapkan  sistem reward. Adapun tingkat  perbedaan  yang  terjadi  adalah sebesar 0,254939.
Jadi  dari  hasil  diatas  dapat diketahui terdapat perbedaan pengaruh kemampuan  SDM  terhadap  kinerja karyawan yang dimoderasi oleh reward. Nilai koefisien regresi variabel kemampuan SDM (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  antara perusahaan  radio  yang  menerapkan reward dan  yang  tidak  menerapkan reward yaitu  sebesar  0,315987  dan 0,061048,  yang  artinya  apabila  jika kemanpuan  SDM  (X1)  mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  di  radio  Nada  (Y)  akan mengalami peningkatan sebesar 0,315987 atau 31,5% koefisien bernilai  positif  artinya  hubungan anatar  kemampuan  SDM  (X1)  dan kinerja karyawan (Y) di Radio Nada memiliki hubungan  positif.  Kenaikan  pada kemampuan SDM mengakibatkan pada kenaikan pada kinerja karyawan.
Demikian  pula  dengan  radio  Akbar, apabila  jika  kemampuan  SDM  (X1)
mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja  karyawan  di  radio  Akbar  (Y) akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,061048 atau 6,10% koefisien bernilai  positif  artinya  hubungan antara  kemampuan  SDM  (X1)  dan
kinerja karyawan (Y)  di Radio Akbar memiliki  hubungan  positif.  Kenaikan pada kemampuan SDM mengakibatkan  pada  kenaikan  pada kinerja karyawan. Dari hipotesis terdapat perbedaan pengaruh motivasi terhadap kinerja  karyawan  yang  dimoderasi oleh reward ,  dapat  diketahui  hasil pengujian  hipotesis  dengan  metode model  persamaan  struktural  dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien  jalur  sebesar 4,391834 dengan  t-statistik  3,104466  sehingga dapat  diputuskan  signifikan.  Hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  positif  signifikan  antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan yang  dimoderasi  oleh reward ,  artinya bahwa  dengan  adanya reward maka akan semakin tinggi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan pengaruh antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan yang  dimoderasi  oleh reward dari hasil  penelitian  diatas  juga  telah nampak  dengan  tingkat  perbedaan adalah  sebesar  3,989169.  Sehingga dari  hasil  diatas  dapat  diketahui terdapat  perbedaan  pengaruh  motivasi terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh reward. Nilai koefisien  regresi  variabel  motivasi (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) antara perusahaan radio yang menerapkan reward dan  yang  tidak menerapkan reward yaitu  sebesar −0,402665 dan 3,989169, yang artinya apabila  jika  motivasi  (X2)  mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  di  radio  nada  (Y)  akan mengalami penurunan sebesar
−0,402665  atau  -40,2%  koefisien bernilai  negatif  artinya  hubungan anatar  motivasi  (X2)  dan  kinerja karyawan  (Y)    di  Radio  Nada memiliki  hubungan  negatif.  Kenaikan pada  motivasi  mengakibatkan  pada penurunan pada kinerja karyawan. Hal ini  berbeda  dengan  di  radio  Akbar, jika motivasi (X2) mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  di  radio  Akbar  (Y)  akan mengalami peningkatan sebesar 3,989169 atau 39,89% koefisien bernilai  positif  artinya  hubungan antara  motivasi  (X1)  dan  kinerja karyawan  (Y)    di  Radio  Akbar memiliki  hubungan  positif.  Kenaikan pada motivasi mengakibatkan kenaikan pada kinerja karyawan.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil  pengujian  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  pengaruh kemampuan SDM terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
b. Hasil  pengujian  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan ditolak.
c. Hasil  pengujian  hipotesis  yang menyatakan bahwa terdapat
perbedaan pengaruh kemampuan
SDM terhadap kinerja karyawan yang  dimoderasi reward dapat diterima.
d. Hasil  pengujian  hipotesis  yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  yang dimoderasi reward dapat
diterima.
2. Saran
a. Perusahaan  harus  mampu  lebih memahami karyawannya sehingga karyawan yang bekerja di  sebuah  radio  bisa  bekerja dengan nyaman, memiliki peningkatan  kemampuan  dan motivasi  yang  nantinya  akan
berdampak positif bagi perusahaan b. Semakin meningkatnya persaingan  antara  radio  dan televisi harus membuat perusahaan  radio  agar  lebih berinovasi dalam berbagai penyajian agar kesetiaan pendengar bisa didapatkan. Inovasi  yang  bisa  dilakukan adalah dengan mengganti program-program  acara  yang lama dan memiliki rating pendengar  yang  kecil,  diganti dengan  program-program  baru yang  lebih  segar  dan  harus  juga memiliki  nilai  manfaat  bagi pendengar.
c. Pemantauan  kinerja  karyawan dan  kesesuaian job  description harus  diperjelas  dalam  sebuah manajemen  agar  tidak  terjadi beban kerja yang berlebihan bagi pekerja. d. Rutin melaksanakan acara
touring dan outbound bersama untuk semakin mengkatkan kebersamaan  lingkungan  kerja dan  melatih  jiwa  kepemimpinan dari masing-masing karyawan.
e. Melakukan  evaluasi  manajemen reward pada  karyawan  secara continue agar  tingkat  kepuasan karyawan  dan  kinerja  karyawan terus meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary.  2000. Manajemen
Sumberdaya  Manusi .  Jakarta: PT. Perhalindo.
Ghozali,  Imam.,  2006. Structural Equation Modeling Metode Alternatif  dengan  Partial  Least Square . Semarang: Badan Penerbit UNDIP Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia .Edisi  Revisi.  Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Luthans,  Fred.  2005. Organizational Behavior .  New  York:  McGraw- hill.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nawawi,  Hadari.  2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Nurlaila.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia I . Penerbit
LepKhair. Riduwan.  2005. Skala  Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian .
Bandung: Alfabeta. Robbins,  Stephen.  2001. Psikologi Organisasi , (Edisi ke-8). Jakarta: Prenhallindo. Robbins,Stephen. 2007. Perilaku Organisasi . Indonesia: PT
Macanan Jaya.
Sevilla,  Consuelo  G  et.  Al.  1993. Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta:  Universitas Indonesia. Siagian, Sondang. 2006. Teori Motivasi dan Aplikasinya . Jakarta:Bina Aksara.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Jakarta : STIE YKPN
http://yesismynotes.blogspot.com www.bps.go.id