DOI: 10.31539/jomb.v4i2.4459

## KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
Yusuf Fadhilah 1 , Mei Retno Adiwati 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 yfadila2@gmail.com 1 , adiwaty66@gmail.com 2

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi  Surabaya. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi  Surabaya  sebanyak  38 karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode sampling  jenuh . Pengumpulan  data  diadakan  melalui  sebar  kuisioner,  sedangkan  teknik  analisis  data menggunakan SEM  PLS dengan  perangkat  lunak Smart  PLS. Hasil  penelitian menunjukkan,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi Surabaya. Simpulan, dengan adanya kepuasan kerja dan motivasi kerja yang baik akan menciptakan komitmen organisasi yang kuat pada masing-masing karyawan.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
This  study aims  to  determine the effect  of  job  satisfaction and work motivation on the organizational commitment of employees of PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya.  The  research  method  used  is  quantitative.  The  population  in  this  study were  all  employees  of  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi  Surabaya  with  38 employees.  The  sampling  technique  uses  saturated  sampling  method.  Data collection  was  carried  out  by  distributing  questionnaires,  while  data  analysis techniques  used  SEM  PLS  with  Smart  PLS  software.  The  results  showed  that  job satisfaction  and  work  motivation  had  a  positive  and  significant  effect  on organizational commitment among employees at PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya. In conclusion, the presence of job satisfaction and good work motivation will create a strong organizational commitment to each employee.
Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Work Motivation

## PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang menentukan keefektifan sebuah organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia harus  dapat  dimanfaatkan  secara  efektif  dan  efisien  guna  menunjang  gerak  lajunya pembangunan nasional.  Maka dari itu perusahaan dituntut untuk bisa mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan serta  penurunan  kinerja  perusahaan.  Untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia  di perusahaan  bukanlah  suatu  hal  yang  mudah.  Apalagi  saat  ini  banyak  perusahaan  yang
memberikan  penawaran  lebih  baik  dan  lebih  menggiurkan  untuk  calon  karyawan. Karyawan pun akan lebih tertarik  untuk  bekerja  di  tempat  lain apabila di tempat  kerja yang sekarang belum dapat memenuhi kebutuhannya. Hal ini merupakan tugas penting bagi  perusahaan  untuk  mampu  menumbuhkan  komitmen  organisasi  karena  setiap karyawan  memiliki  dasar  dan  tingkah  laku  yang  berbeda  berdasarkan  komitmen organisasi yang dimilikinya.
Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  keadaan  di  mana  seorang karyawan  mengidentifikasi  dengan  organisasi  dan  tujuan  tertentu,  dan  ingin mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  untuk  memfasilitasi  tujuannya (Kasmiruddin,  2021).  Komitmen  tidak  ada  dengan  sendirinya,  komitmen  terbentuk melalui  proses  panjang  kehidupan.  Dimulai  dari  keluarga,  kemudian  dilanjutkan  pada pendidikan,  kemudian  diperkuat  dengan  praktek  dan  pengalaman,  kemudian  ditempa dengan beban, masalah  dan tanggung jawab, kemudian pada akhirnya sedikit  dari kita yang memiliki karakter komitmen (Wahyudi & Salam, 2020).
Hal  yang  dapat  memberikan  pengaruh  dalam  komitmen  adalah  terpenuhinya keinginan atau kepuasan karyawan. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sebuah perasaan  yang  positif  yang  berkaitan  dengan  suatu  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari evaluasi  karakteristik  seseorang  (Suprabowo  &  Muktar,  2022).  Seseorang  yang memiliki  kepuasan  kerja  tinggi  memiliki  perasaan  yang  positif  terhadap  pekerjaannya, dan juga berlaku sebaliknya. Kepuasan karyawan yang diharapkan karyawan antara lain peluang  promosi  yang  adil,  penghasilan  yang  baik,  sahabat  serta  pimpinan  yang menyenangkan dan kenyamanan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Fungsi  dan  kedudukan  karyawan  juga  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja, jika karyawan yang memiliki jabatan yang lebih tinggi maka mereka akan merasa lebih puas karena memiliki kekuasaan yang lebih besar, dalam bekerja lebih memiliki variasi serta  memiliki  kebebasan  dalam  memutuskan  suatu  permasalahan  dalam  pekerjaan, berbanding terbalik dengan karyawan yang memilik jabatan yang lebih rendah, mereka cenderung  memiliki  ketidaknyamanan  serta  mulai  mengalami  kebosanan  karena pekerjaan  mereka  tidak  menantang  serta  tanggung  jawab  yang  lebih  kecil,  hal  ini biasanya terjadi pada pekerja yang mempunyai pendidikan yang cukup tinggi sementara dalam pekerjaan mereka mendapatkan jabatan yang lebih rendah.
Terdapat  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  selain kepuasan  kerja,  salah  satunya  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  yang  baik  dari  karyawan merupakan  penyebab  komitmen  organisasi  yang  tinggi  tetap  ada  (Siwi  et  al.,  2020). Proses  terjadinya  komitmen  tentu  saja  membutuhkan  waktu  yang  lama  sehingga pemberian  dorongan  berupa  motivasi  dari  pimpinan  kepada  anggota  yang  dilakukan secara  terus  menerus  akan  menumbuhkan  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi. Karyawan  yang  diberikan  dorongan  akan  merasa  diperhatikan,  dihargai,  dan  merasa dilibatkan  dalam  kegiatan  organisasi,  kemudian  akan  tumbuh  komitmen  terhadap organisasi.
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Mahakam  Kencana  Intan Padi Surabaya. PT. Mahakam Kencana Intan Padi merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa outsourcing dan bidang badan usaha jasa pengamanan (BUJP), sesuai dengan  izin-izin  operasi  yang  diberikan  oleh  kepolisian  RI.  Berdasarkan  survey  data yang  telah  dilakukan  terdapat  permasalahan  tingginya  tingkat  turnover  karyawan  pada PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi  Surabaya.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  data turnover karyawan tahun 2019 - 2021 sebagai berikut:

## Tabel 1
Data Turnover Karyawan PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya Periode Tahun 2019-2021
Tahun Jumlah Karyawan Awal Jumlah Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Akhir Persentase 2019 52 31 30 51 60,78% 2020 51 20 15 46 43,47% 2021 46 27 19 38 71,05%
Sumber: PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya (data diolah)
Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat  tingkat  persentase  turnover  karyawan  PT. Mahakam  Kencana  Intan  Padi  Surabaya  pada  tahun  2019  sebesar  60,78%  dengan jumlah karyawan keluar 31 orang, pada tahun 2020 terjadi penurunan menjadi sebesar 43,47%  dengan  jumlah  karyawan  keluar  20  orang,  dan  pada  tahun  2021  terjadi peningkatan  menjadi  sebesar  71,05%  dengan  jumlah  karyawan  keluar  30  orang. Menurut  ridlo  tingkat  turnover  diatas  10%  dinyatakan  tinggi  dan  perlu  perhatian  yang serius  dari  perusahaan  (Dewi  &  Agustina,  2021).  Tingginya  tingkat  turnover  akan membuat perusahaan disibukkan dengan banyaknya calon karyawan  yang ingin masuk
dan karyawan yang ingin keluar sehingga memberikan dampak negatif  pada biaya yang tinggi terutama  untuk  rekrutmen.
Data  turnover  yang  sangat  tinggi  menunjukan  bahwa  keterikatan  emosional antara  karyawan  dengan  organisasi  masih  rendah,  sehingga  terdapat  indikasi  bahwa karyawan  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi  Surabaya  memiliki  komitmen  organisasi yang  rendah.  Banyak  perusahaan  yang  menganggap  bahwa  cara  yang  tepat  untuk menarik,  memuaskan,  dan  mempertahankan  karyawan  adalah  memberikan  gaji  yang tinggi,  bonus  yang  memadai,  dan  berbagai  insentif  lainnya.  Namun  kenyataannya, walaupun  karyawan  tersebut  pada  mulanya  sudah  melalui  tahap  rekruitmen  yang  teliti dan  telah  diberi  kompensasi  yang  memadai  masih  juga  meninggalkan  perusahaan, karena  masih  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja  dan  tidak  memiliki  motivasi  kerja yang baik.
Upaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasional karyawannya tidak  lepas  dari  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan,  Kepuasan  kerja  yang  tidak optimal akan dapat menimbulkan rasa ingin pergi dari tempat karyawan bekerja saat ini berbeda  dengan  sebaliknya  bila  karyawan  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  maka karyawan akan berkomitmen pada organisasi (Rumangkit & Haholongan, 2019). Hal ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Hasan  (2019)  yaitu  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  data tingkat  turnover  karyawan  yang  tinggi  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  indikasi kepuasan kerja karyawan yang lemah pada PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya. Banyaknya jumlah karyawan yang keluar dapat diindikasikan bahwa karyawan merasa kurang puas selama bekerja di perusahaan.
Selain  kepuasan  kerja,  faktor  lain  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi karyawan adalah motivasi kerja (Hasan, 2019). Karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja  selalu  mempunyai  tingkat  kinerja  yang  kurang  baik dan rasa  ketidakpuasan dalam    bekerja    yang    dapat    menyebabkan  komitmen  organisasi  cukup  rendah. Tingginya tingkat turnover menunjukan rendahnya motivasi kerja dalam diri karyawan. Motivasi kerja yang rendah pada karyawan PT. Mahakam Kencana Intan padi Surabaya juga dapat dilihat dari kondisi kerja, dimana kerjasama antar divisi  yang masih kurang baik sehingga sering menimbulkan salah paham ketika bekerja. Akibat sering timbulnya
salah  paham  membuat  beberapa  karyawan  tidak  dapat  memutuskan  suatu  hal  dengan cepat karena dalam diri mereka merasa ada keraguan.
Motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  paling  menentukan  bagi  seorang karyawan  dalam  bekerja.  Meskipun  kemampuan  dari  karyawan  maksimal,  namun  jika tidak  ada  motivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut  maka  pekerjaan  itu  tidak  akan berjalan  sebagaimana  yang  diharapkan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan Purnamasari & Sriathi (2019) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  latar  belakang tersebut  maka  dilakukan  kajian  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  PT.  Mahakam  Kencana  Intan Padi Surabaya.

## KAJIAN TEORI

## Kepuasan Kerja
Menurut Zainal et al. dalam (Aini, 2020), kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau  tidak  puas  dalam  bekerja.  Sedangkan  Menurut  Sutrisno  dalam  (Aini,  2020)  pada hakikatnya,  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  dalam  memandang  dan menjalankan pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Ini  tampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  kerja.  Karyawan  yang  terpuaskan  akan  dapat bekerja  dengan  baik,  penuh  semangat,  aktif  dan  dapat  berprestasi  lebih  baik  daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Menurut Luthans dalam (Suprabowo & Muktar, 2022) terdapat 5 indikator kepuasan kerja yaitu, a) the work itself ; b) pay ; c) promotion opportunities ; d) supervision ; e) co-workers

## Motivasi Kerja
Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  dalam  (Asi  et  al.,  2021),  motivasi  adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dalam  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan.
Menurut  Fenetruma  (2021)  motivasi  kerja  adalah  suatu  proses  dimana kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan    serangkaian    kegiatan yang  mengarah  ke  tercapaianya  tujuan  tertentu. Sementara menurut Greenberg dan Baron dalam  (Kasmiruddin, 2021) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Menurut  Mangkunegara  dalam  (Harahap  &  Khair,  2019)  terdapat  8  indikator dari  motivasi  kerja  yaitu  sebagai  berikut,  a)  kerja  keras;  b)  orientasi  masa  depan;  c) tingkat  cita-cita  yang  tinggi;  d)  orientasi  tugas;  e)  usaha  untuk  maju;  f)  ketekunan bekerja; g) hubungan dengan rekan kerja; i) pemanfaatan waktu.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Robin  dan  Judge  dalam  (Kasmiruddin,  2021)  komitmen  organisasi merupakan  suatu  keadaan  dimana  seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan- tujuan  dan  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi. Menurut  Steers  dalam  (Asi  et  al.,  2021)  mendefinisikan  sebagai  rasa  identifikasi (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha sebaik  mungkin  demi  kepentingan  organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk  tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai ingin mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  untuk  memfasilitasi  tujuannya  (Kasmiruddin,  2021). Adapun  indikator  dari  komitmen  organisasi  menurut  Sopiah  dalam  (Siwi  et  al.,  2020) adalah  sebagai  berikut,  a)  kemauan  karyawan;  b)  kesetiaan  karyawan;  c)  kebanggaan karyawan.

## Hubungan Antar Variabel

## Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Kepuasan  kerja  yang  tidak  optimal  akan  dapat  menimbulkan  rasa  ingin  pergi dari  tempat  karyawan  bekerja  saat  ini  berbeda  dengan  sebaliknya  bila  karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka karyawan akan berkomitmen pada organisasi. Dampak  dari  adanya  kepuasan  kerja  karyawan  pada  organisasi  adalah  dengan
kemajuan-kemajuan  yang  terlihat  pada  organisasi  seperti  optimalnya  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan.  Hasil  penelitian  dari  (Suprabowo  &  Muktar,  2022)  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Motivasi Kerja Dengan Komitmen Organisasi
Motivasi  kerja  yang  baik  di  antara  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi kepada  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  karena  karyawan  merasa  bahwa mereka  adalah  bagian  dari  suatu  organisasi.  Munculnya  komitmen  organisasi  di kalangan  karyawan  sesungguhnya  didorong  oleh  semangat  kerja  yang  besar  untuk meningkatkan  kinerja  organisasi,  artinya  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi muncul ketika karyawan sudah merasakan adanya keinginan yang menyenangkan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Hasil penelitian (Asi et al., 2021) membuktikan bahwa variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi  Surabaya sebanyak 38 karyawan. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus. Oleh karena itu sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya sebanyak 38 orang.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  dan  melakukan studi  kepustakaan  dengan  menghimpun  informasi  dari  jurnal,  artikel  dan  sumber- seumber  tertulis  lainnya  baik  cetak  maupun  elektronik.  Teknik  analisis  menggunakan SEM-PLS  dengan  software  SmartPLS  3.0.  Skala  pengukuran  variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal dengan teknik pembobotan skala Likert.
Variabel  dependen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen organisasi  (Y),  sedangkan  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  kepuasan  kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2).  Kepuasan  kerja  adalah  sesuatu yang membuat seseorang menyenangi pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut dilakukan dengan  baik  karena  mereka  merasa  senang  oleh  pekerjaan.  Indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  kepuasan  kerja  yaitu,  a) the  work  itself ;  b) pay ;  c) promotion
opportunities ; d) supervision ; e) co-workers . Motivasi kerja adalah suatu proses dimana dorongan  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  pada tercapainya  tujuan  tertentu.  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  motivasi  kerja yaitu, kerja keras, orientasi masa depan, tingkat cita-cita yang tinggi, usaha untuk maju, ketekunan  bekerja,  dan  hubungan  dengan  rekan  kerja.  Komitmen  organisasi  adalah sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  ditunjukkan  dengan  adanya  pengakuan, penerimaan  karyawan,  keterlibatan  karyawan  dan  dedikasi  karyawan  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  ndikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  komitmen organisasi yaitu kemauan karyawan, kesetiaan karyawan, dan kebanggaan karyawan.

## HASIL PENELITIAN
Convergent  validity merupakan  metode  untuk  menguji  validitas  dari  setiap indikator dari variabel laten. Indikator dinyatakan valid jika memiliki nilai outer loading >0,70.  Sedangkan discriminant  validity dimaksudkan  untuk  memastikan  bahwa  setiap konsep dari setiap variabel laten valid atau sesuai untuk diteliti. Metode untuk menilai discriminant  validity adalah  dengan  membandingkan  nilai square  root  of  average extracted (AVE), jika nilai AVE lebih besar dari 0,50 maka dinyatakan valid.
Tabel 2
Factor Loading Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1.1 <- Kepuasan Kerja 0,791 0,779 0,092 8,638 0,000 X1.2 <- Kepuasan Kerja 0,884 0,878 0083 10,633 0,000 X1.3 <- Kepuasan Kerja 0,773 0,768 0,088 8,733 0,000 X1.4 <- Kepuasan Kerja 0,726 0,714 0,130 5,589 0,000 X1.5 <- Kepuasan Kerja 0,725 0,727 0,077 9,442 0,000 X2.1 <- Motivasi Kerja 0,838 0,834 0,085 9,828 0,000 X2.2 <- Motivasi Kerja 0,791 0,775 0,104 7,580 0,000 X2.3 <- Motivasi Kerja 0,821 0,821 0,058 14,058 0,000
X2.4 <- Motivasi Kerja 0,864 0,853 0,076 11,442 0,000 X2.5 <- Motivasi Kerja 0,833 0,825 0,062 13,336 0,000 X2.6 <- Motivasi Kerja 0,794 0,791 0,073 10,862 0,000 Y1.1 <- Komitmen Organisasi 0,892 0,880 0,063 14,175 0,000 Y1.2 <- Komitmen Organisasi 0,824 0,808 0,091 9,036 0,000 Y1.3 <- Komitmen Organisasi 0,889 0,886 0,044 20,316 0,000
Sumber: Output SmartPLS 3.0
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  nilai factor  loading atau original sample (O) seluruh indikator yang menyusun konstruk sudah memiliki nilai lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan indikator telah layak untuk dijadikan indikator yang dapat mempresentasikan setiap variabel yang bersesuaian
Tabel 3 Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0,611 Motivasi Kerja 0,679 Komitmen Organisasi 0,755 Sumber: Output SmartPLS 3.0
Berdasarkan tabel 3 didapatkan bahwa semua konstruk variabel memiliki nilai AVE  diatas  0,50  sebagai  kriteria  yang  direkomendasikan.  Dari  hasil  uji discriminant validity dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel laten valid dan reliabel. Reliabel atau tidaknya suatu alat ukur dapat dilakukan dengan cara melihat nilai composite reliability dan cronbach`s alpha . Jika composite reliability dan nilai cronbach's alpha dari setiap variabel  lebih  besar  dari  0,70,  maka  variabel  tersebut  reliabel.  Dalam  penelitian  ini, hasil uji composite reliability menunjukkan output sebagai berikut:

## Tabel 4 Uji Reliabilitas
Composite Reliability Cronbach's Alpha Keterangan Kepuasan Kerja 0,887 0,839 Reliabel Motivasi Kerja 0,927 0,905 Reliabel Komitmen Organisasi 0,902 0,838 Reliabel Sumber: Output SmartPLS 3.0
Berdasarkan  tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  hasil  uji composite  reliability dan cronbach's alpha pada setiap variabel laten menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,70.  Dengan  kata  lain  indikator-indikator  tersebut  konsisten  dalam  pengukuran  ini. Dengan demikian disimpulkan indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah  memenuhi  uji  reliabilitas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang diuji memiliki tingkat reliabilitas yang baik dan layak untuk dianalisis.

## Analisis R-Square
R-Square atau  R 2 adalah  angka  yang  menunjukkan  pengaruh  variabel  laten eksogen  eksklusif  terhadap  variabel  laten  endogen,  apakah  memiliki  dampak  yang substantif. Nilai R-Square (R 2 ) sebesar 0,75, 0,50, dan 0,25 menunjukkan bahwa model tersebut kuat, moderat, atau lemah.
Tabel 5

## R-Square atau R²
R-Square Komitmen Organisasi 0,827
Sumber: Output SmartPLS 3.0
Semakin  besar  angka  R-square  menunjukan  semakin  besar  variabel independen  tersebut  dapat  menjelaskan  variabel  dependen  sehingga  semakin  baik persamaan  strukturalnya.  Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan  nilai R-Square untuk variabel  komitmen  organisasi  diperoleh  sebesar  0,827.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa variabel  komitmen  organisasi  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  kepuasan  kerja  (X1)  dan motivasi  kerja (X2) sebesar 82,7%. Sedangkan sisanya 17,3% dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak peneliti ambil dalam penelitian ini.

## Tabel 6
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasi 0,440 0,463 0,174 2,535 0,012 Motivasi Kerja -> Komitmen Organisasi 0,490 0,466 0,179 2,737 0,006

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi  (Y)  dapat  diterima,  dengan path  coefficients sebesar 0,440  dan  nilai T-statistic sebesar  2,535  lebih  besar  dari  nilai  Z  α  =  0,05(5%)  =  1,96, maka  dapat  disimpulkan  signifikan.  Adanya  kepuasan  kerja  yang  baik  akan menciptakan  komitmen  organisasi  yang  kuat  pada  masing-masing  karyawan.  Nilai dominan pada indikator kepuasan kerja adalah pay atau gaji. Pemberian gaji  yang adil pada  para  karyawan  akan  membuat  mereka  merasa  puas  dalam  bekerja  sehingga komitmen organisasi pada karyawan bisa tetap baik atau bahkan semakin baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Hasan, 2019)  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi,  sehingga  perusahaan  harus  memperhatikan  kepuasan kerja karyawan jika ingin menciptakan komitmen organisasi karyawan yang tinggi.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  (X2)  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi  (Y)  dapat  diterima,  dengan path  coefficients sebesar 0,490  dan  nilai T-statistic sebesar  2,737  lebih  besar  dari  nilai  Z  α  =  0,05(5%)  =  1,96, maka  dapat  disimpulkan  signifikan.  Apabila  anggota  memiliki  motivasi  yang  tinggi, maka  biasanya  anggota  tersebut  juga  memiliki  kinerja  yang  baik  dan  berujung  pada pencapaian  komitmen  kerja  secara  maksimal.  Nilai  dominan  pada  indikator  kepuasan kerja  adalah  usaha  untuk  maju.  Perusahaan  dapat  melakukan  kegiatan-kegiatan  yang dapat  memicu  timbulnya  motivasi  bagi  karyawan  sehingga  mereka  memiliki  usaha untuk selalu maju.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Suprabowo &  Muktar,  2022)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  sehingga  perusahaan  harus  memperhatikan motivasi  kerja  karyawan  jika  ingin  menjaga  dan  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian menggunakan analisis PLS untuk melihat pengaruh kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan  PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai  yaitu semakin  baik  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasi karyawan PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya dan semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi komitmen organisasi karyawan PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aini,  H.  N.  (2020).  Pengaruh  Reward,  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  PT  Paragon  Technologi  and Innovation Kantor Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 9 (1), 1– 20. http://repository.stiesia.ac.id/id/eprint/2696
Asi,  L.  L.,  Gani,  A.,  &  Sukmawati,  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Dosen Universitas  Negeri  Gorontalo. Journal  of  Management  Science  (JMS) , 2 (1),  1– 24. https://doi.org/10.52103/jms.v2i1.295
Dewi,  A.  P.,  &  Agustina,  M.  D.  P.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. Widya  Amrita:  Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Parwisata , 1 (3), 1076–1088.
https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i3.1452
Fenetruma, Z. (2021). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja dan Fasilitas Kerja Dalam Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Pertanian Kabupaten Mappi). Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial , 2 (2), 1019– 1033. https://dinastirev.org/JMPIS/article/view/769/507
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Motivasi  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–88.
http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3404%0A
Hasan,  G.  (2019).  Motivasi,  Kepuasan,  Karakteristik,  Kepemimpinan  dan  Keadilan Terhadap Komitmen Organisasi. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi , 16 (1), 21– 32. https://media.neliti.com/media/publications/299787-motivasi-kepuasan- karakteristik-kepemimp-fd92245f.pdf
Kasmiruddin,  K.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada Bisnis Pegadaian. Jurnal Aplikasi Bisnis , 17 (1), 1-14. http://dx.doi.org/10.31258/jab.17.1.1-14
Purnamasari,  S.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan Motivasi Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional  PT.  Ged  Denpasar. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana ,
8 (3), 1543-1576. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i03.p14 Rumangkit, S., & Haholongan, J. (2019). Person Organization Fit, Motivasi Kerja, dan Kepuasaan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional. TECHNOBIZ : International Journal of Business , 2 (2), 19-24.
https://doi.org/10.33365/tb.v2i2.449 Siwi,  G. A., Tewal, B.,  & Trang,  I.  (2020). Pengaruh  Budaya Organisasi,  Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Manado. Jurnal EMBA , 8 (1), 617–626. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/28023/27485
Suprabowo, T., & Muktar, W. M. (2022). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja pada Karyawan  Generasi  Millenial  Terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  PT Megaindo  Gemilang  Lestari. JENIUS  (Jurnal Ilmiah  Manajemen Sumber  Daya Manusia) , 5 (2), 403-418. http://dx.doi.org/10.32493/JJSDM.v5i2.16517 Wahyudi, W.,  & Salam, R. (2020). Komitmen Organisasi  Kajian: Manajemen Sumber Daya Manusia . http://eprints.unpam.ac.id/id/eprint/8652