Sketsa Bisnis Volume (6) No (2) (2019) pp (112-124)

## SKETSA BISNIS
Naskah Diterima : 20 Oktober 2019 Diterima Publikasi : 10 Desember 2019
Journal Homepage https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS
Peningkatan Motivasi Dalam Hubungan Kompensasi Finansialdan  Kinerja Karyawan Pada PT Arta Sedana Retailindo Cabang Hardys Malls Sanur
Ni Luh Karang Sri Maryani 1 , Anak Agung Dwi Widyani 2 , Ni Putu Ayu Sintya Saraswati 3

## Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Mahasaraswati, Bali, Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  financial  compensation  on  employee performance,  financial  compensation  on  motivation,  motivation  on  employee  performance  and financial compensation on employee performance through motivation as an intervening variable at  PT.  Arta  Sedana  Sanur  Hardys  Malls  Branch.  This  study  took  51  respondents.  Data  were analyzed  using  Partial  Least  Square  (PLS)  analysis  techniques  to  answer  the  problem formulation  with  the  help  of  the  SmartPLS  3  program.  The  results  showed  that:  1)  Financial compensation  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  2)  Financial compensation  had  a  positive  and  significant  effect  on  motivation,  3)  Work  motivation  has  a significant  positive  effect  on  employee  performance,  4)  Financial  compensation  has  a  positive influence on employee performance through work motivation as an intervening variable.
Keywords: Financial Compensation, Motivation, Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap kinerja karyawan, kompensasi finansial terhadap motivasi, motivasi terhadap kinerja karyawan dan  kompensasi  fimansial  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening  pada  PT.  Arta  Sedana  Cabang  Hardys  Malls  Sanur.  Penelitian  ini  mengambil  51 responden.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  teknik  analisis  Partial  Least  Square  (PLS) untuk  menjawab  rumusan  masalah  dengan  bantuan  program  SmartPLS  3.  Hasil  penelitian menunjukan bahwa: 1)Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan,  2)  Kompensasi  finansialberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi,  3) Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan,  4)  Kompensasi finansial  memiliki  pengaruh  secara  positifterhadap  Kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja sebagai variabel intervening.
Keywords: Kompensasi Finansial, Motivasi, Kinerja Karyawan.
*) Penulis Korespondensi: dwiwidyani1973@hgmail.com

## 1.  Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan aset  penting  dan  berperan  sebagai  faktor penggerak  utama  dalam  pelaksanaan seluruh  kegiatan  atau  aktivitas  instansi, sehingga  harus  dikelola  dengan  baik melalui manajemen sumber daya manusia. Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan penting untuk mewujudkan cita-cita perusahaan atau organisasi. Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan (Sutrisno, 2014:3). Sehingga  memerlukan  upaya –  upaya untuk  meningkatkan  dan  mengembangkan SDM secara konsisten (Widyani, 2015)
Berdasarkan pengamatan peneliti dilapangan,  terdapat  beberapa  masalah yang  ditemui  pada  PT.  Arta  Sedana Retailindo  cabang  Hardys  Malls  Sanur yaitu: kinerja karyawan mengalami penurunan  dimana  dilihat  dari  bulan Januari  hingga  bulan  Desember  2018 kinerja karyawan mengalami fluktuasi (naik turun),  khususnya  pada  bulan  Januari, April, September dan Nopember yang tidak dapat  mencapai  target.  Kondisi  seperti  ini menyebabkan kinerja karyawan mengalami penurunan dan berdampak pada keberlangsungan hidup perusahaan.
Penelitian  ini  menghubungkan  kinerja karyawan  dengan  kompensasi  finansial serta  motivasi  yang  diberikan.  (Sutrisno, 2016)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan  tugas,  hasil  kerja  yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan tugas  yang  telah    dibebankan  kepadanya serta  kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang digunakan dalam menjalankan tugas.
Salah satu faktor yang diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja adalah
kompensasi  finansial.  Kompensasi  adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan  atas  kontribusi  karyawan. Kompensasi  dikelompokkan  menjadi  dua yakni  kompensasi  finansial  dan  non finansial.
Kompensasi finansial adalah keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan pekerjaaan  di  organisasi  dalam  bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah,  bonus,  insentif  dan  tunjangan kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  uang makan,  uang  cuti  dan  lain-lain  (Marihot. dalam Sunyoto, 2012).
Beberapa  studi  empiris  menemukan bahwakompensasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap  kinerja  karyawan  (Putra ,2017).  Sejalan  dengan  temuan  tersebut, (Murty  &  Hudiwinarsih,  2012)  menemukan bahwa  semakin  baik  kinerja  seorang karyawan maka kompensasi yang diperoleh  akan  baik  juga.  Lain  halnya dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Handayani,  2013)  menemukan  bahwa kompensasi  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan  dalam  mewujudkan  visi  dan misi atau tujuan perusahaan maka diperlukannya motivasi kerja kepada karyawan  (Mangkunegara,  2016:  67).
Penelitian (Amalia & Fakhri 2016) menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Semakin  tinggi  motivasi  yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas, maka  variabel  yang  ingin  diteliti  pada penelitian  ini  adalah  kompensasi  finansial (X), kinerja karyawan (Y) dan motivasi(Z):
1.  Kompensasi  Finansial  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.  Arta  Sedana  Retailindo  Cabang Hardys Malls Sanur.
2.  Kompensasi  Finansial  berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index
karyawan  pada  PT.  Arta  Sedana Retailindo Cabang Hardys Malls Sanur. 3.  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Arta Sedana Retailindo Cabang
Hardys Malls Sanur.
4.  Kompensasi  Finansial  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel Intervening

## 2.  Kerangka Teori
2.1. Kompensasi Finansial Salah  satu  aspek  penting  dalam manajemen sumber manusia di dalam satu organisasi  adalah  aspek  kompensasi. Dengan  pemberian  kompensasi  yang  baik dan adil akan meningkatkan tingkat kinerja dan produktifitas kerja karyawan yang akan membantu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Kompensasi  finansial  adalah keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan pekerjaaan  di  organisasi  dalam  bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah,  bonus,  insentif  dan  tunjangan kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  uang makan,  uang  cuti  dan  lain-lain  (Marihot. dalam  Sunyoto,  2012).Adapun  indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi  finansial  menurut  Hasibuan (2012:86) adalah sebagai berikut:
1.  Gaji,  yaitu  uang  yang  diberikan  setiap bulan kepada karyawan  sebagai balas jasa atas kontribusinya.
2.  Upah,  yaitu  imbalan  yang  diberikan secara  langsung  kepada  karyawan yang didasarkan pada jam kerja.
3.  Insentif,  yaitu  imbalan  finansial  yang diberikan  secara  langsung  kepada karyawan  yang  kinerjanya  melebihi standar yang ditentukan.
4.  Tunjangan,  yaitu  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan  tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya. Memberikan
penghasilan  tambahan  diluar  gaji seperti tunjangan hari raya
5.  Fasilitas, yaitu sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi.
2.2.  Motivasi
Suatu  perusahaan  pasti  menginginkan sebuah  pencapaian  kinerja  yang  tinggi. Maka  untuk  mewujudkannya,    karyawan pada perusahaan PT. Arta Sedana Retailindo  Cabang  Hardys  Malls  Sanur harus memiliki kesadaran dan kesenangan untuk  melakukan  pekerjaannya.  Dalam kenyataannya  yang  didorong  oleh  sesuatu yang  tidak  disukai  berupa  kegiatan  yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung  tidak  efektif  dan  tidak  efisien, oleh  karena  itu  setiap  karyawan  harus memiliki motivasi yang kuat dalam melakukan pekerjaanya. Menurut Rivai dan Sagala  (2013)  motivasi  kerja  adalah serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhiindividu  untuk  mencapai  hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Motivasi
adalah proses menggerakkan atau mendorong seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan
(Bangun, 2012). Menurut Hasibuan
(2017:145), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan.
Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut  diturunkan  menjadi  indikator- indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
1.  Kebutuhan  akan  berprestasi,  yaitu suatu  keinginan  untuk  mengatasi  atau mengalahkan  suatu  tantangan,  untuk kemajuan, dan pertumbuhan.
2.  Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan  untuk  melakukan  hubungan dengan orang lain.
3.  Kebutuhan  akan  kompetensi,  yaitu dorongan  untuk  melakukan  pekerjaan yang bermutu.
4.  Kebutuhan  akan  kekuasaan,  yaitu dorongan  yang  dapat  mengendalikan suatu  keadaan.  Dalam  hal  ini  ada kecenderungan untuk mengambil resiko  dan  menghancurkan  rintangan yang terjadi.
2.3. Kinerja
Kinerja merupakan kondisi  yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak- pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban suatu organisasi serta menegtahui dampak positif  dan  negative  suatu  kebijakan operasional yang diambil.
Definisi kinerja menurut Sutrisno (2010:170),  kinerja  merupakan  sebagai hasil  kerja  karyawan  dilihat  dari  aspek kualitas  waktu  kerja  dan  kerja  sama  untuk mencapai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan oleh perusahaan. Dessler (2010:322) menyatakan bahwa penilaian kinerja berarti mengevaluasi  kinerja  karyawan  saat  ini dan  atau  dimasa  lalu  relatif  terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga
selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami  apa  standar  kinerja  mereka, dan  penyedia  juga  memberikan  karyawan umpan  balik,  pengembangan,  dan  insentif yang  diperlukan  untuk  membantu  orang lain  yang  bersangkutan  menghilangkan kinerja  yang  kurang  baik  atau  melanjutkan kinerja yang baik.
Adapun indikator-indikator kinerja menurut (Priansa, 2014:271) adalah
sebagaiberikut :
5.1  Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work),  yakni  volume  pekerjaan  dan produktivitas  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  dalam  kurun  waktu tertentu.
5.2  Kualitas  pekerjaan  (Quality  of  Work), yaitu  hasil  kerja  karyawan  yang berhubungan dengan ketelitian, kerapian  dan  kelengkapan  didalam
menangani  tugas-tugas  yang  telah dilaksanakan dalam perusahaan.
5.3  Kemandirian (Dependability), yaitu berkenaan dengan pertimbangan derajat  kemampuan  karyawan  untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan menimimalisir bantuan orang lain.
5.4  Inisiatif  (Initiativ),  yaitu  berkenaan dengan fleksibilitas berfikir dan
kesediaan  untuk  menerima  tanggung jawab sendiri atas hasil kerjanya.
5.5  Adaptabilitas (Adaptability), yaitu
kemampuan  untuk  beradaptasi  dan mempertimbangkan kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan
kondisi yang dihadapi. 5.6  Kerja sama (Cooperation), yaitu berkaitan
dengan pertimbangan
kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain. 2.4. Hipotesis Penelitian 1.  Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan Tujuan manajemen kompensasi adalah  mendorong  kinerja  agar  bernilai lebih dengan memfokuskan pada penggajian  kinerja  dan  sama  bagi  hasil pada  bidang  -  bidang  yang  dimungkinkan dicapainya  nilai  lebih  secara  maksimal (Kaswan, 2012).
Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan  untuk  balas  jasa  kerja  mereka. (Simamora,  2004)  mengatakan  bahwa kompensasi  dalam  bentuk  finansial  adalah penting  bagi  karyawan,  sebab  dengan kompensasi  ini  mereka  dapat  memenuhi kebutuhannya  secara  langsung,  terutama kebutuhan  fisiologisnya.  Hasil  penelitian yang  dilaksanakan  oleh  (Putra,  2017) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Pt.  Pln  Persero Malang.  Demikian  pula,  hasil  penelitian (Yusman,  2017)  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara
kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan sedangkan  Handayani  (2013)  menyatakan kompensasi  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H.1  Kompensasi  Finansial  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
PT.  Arta  Sedana  Retailindo  Cabang Hardys Malls Sanur.
2.  Pengaruh Kompensasi Finansial
terhadap Motivasi Kerja (Hasibuan,  2014:121-122)  jika  balas jasa  atau  kompensasi  yang  diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bahawannya. Suwarto (2010:99),  Imbalan  yang  diterima  para karyawan  baik  imbalan  instrinsik  maupun imbalan  ekstrinsik  sangat  berpengaruh terhadap semangat kerja mereka. (Poonam Kaur,  2015)  pada  penelitiannya  diindustri perbankan yang terdapat di India menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  positif  antara  pemberian  kompensasi terhadap  motivasi  kerja,  jika  kompensasi itu  dikelola  efektif  secara  langsung  maka akan mempengaruhi.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Laminingrum,  2016)  menemukan  bahwa kompensasi  bepengaruh  positif  terhadap motivasi kerja. Hasil serupa juga ditemukan pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sarira, 2015) menyatakan bahwa
kompensasi  bepengaruh  positif  terhadap motivasi kerja. Dan hasil penelitian (Erwinsyah, et al.,  2015)  pada  PDAM  Tirta Musi Palembang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan maka motivasi kerja semakin meningkat.
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H.2  Kompensasi  Finansial  berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan  pada  PT.  Arta  Sedana
Retailindo Cabang Hardys Malls
Sanur.
3.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap
Kinerja Karyawan (Hasibuan, 2012), mengemukakan bahwa
motivasi mempersoalkan bagaimana  cara  mendorong  gairah  kerja bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras dengan  memberikan  semua  kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Pernyataan bahwa motivasi mempengaruhi  kinerja  dikuatkan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  (Amalia  & Fakhri,  2016)  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Gramedia  Asri Media Cabang Emerald Bintaro, sehubungan  dengan  itu  hasil  penelitian (Mukhlishoh,  2016)  menyatakan  bahwa adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah  (DPRD)  Banten.  Sehingga  dapat disimpulkan  motivasi  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H.3  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Arta Sedana Retailindo Cabang Hardys Malls Sanur.
4.  Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi Kerja sebagai variabel Intervening (Mangkunegara, 2016:67) menyatakan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  faktor yang mempengaruhi kinerja dimana kondisi yang  menggerakkan  dari  pegawai  yang terarah  untuk  mencapai  tujuan  dan  target perusahaan.  Sehingga  apabila  seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang  diberikan  oleh  perusahaan  sesuai dengan  yang  karyawan  harapkan,  maka akan  dapat  memotivasi  karyawan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasibuan dalam (Yadi, 2012: 16) menyatakan bahwa manfaat  kompensasi  (balas  jasa)  yaitu
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index
untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud mencapai  prestasi  dan  kinerja  yang maksimal.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Hameed et  al., 2014)  bahwa  kompensasi memiliki  dampak  dan  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  di  sektor perusahaan perbankan di Pakistan. (Afrida et  al., 2014)  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi  kerja  karyawan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan  hasil  penelitian  (Handayani, 2013)  menyatakan  bahwa  kompensasi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  maka dari  itu  perlu  adanya  motivasi  sebagai media intervening .
Sesuai dengan hasil penelitian (Wahyuhati et  al., 2016)  menyatakan bahwa  pemberian  kompensasi  langsung, kompensasi  tidak  langsung  dan  motivasi kerja yang diterima karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja di perusahaan.
H.4  Kompensasi  Finansial  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel Intervening.

## 3.  Metode
Penelitian ini menggunakan rancangan deskriptif  dan  dianalisis  secara  kuantitatif. Lokasi  penelitian  berada  di  Denpasar Selatan,  Bali.  Data  primer  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  diperoleh melalui  penyebaran  kuisioner  berskala likert  kepada  seluruh  karyawan  PT.  Arta Sedana  Retailindo  cabang  Hardys  Malls Sanur.  Data  sekunder  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa permasalahan-permasalahan  yang  diteliti. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  pada  PT.  Arta  Sedana Retailindo  cabang  Hardys  Malls  Sanur yaitu  berjumlah  102  orang.  Mengingat jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 102  orang  maka  diambil  dengan  rumus
Slovin  maka  sampel  yang  digunakan sebanyak  51  responden.  Teknik  analisis data  menggunakan  analisis  Struktural Equation  Modelling  (SEM)  dengan  metode partial least square (PLS).

## 4.  Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pengolahan  data  dilakukan  dengan metode partial  least  square  (PLS) (Latan dan Ghozali, 2015: 5) dengan
mempergunakan  program  Smart  PLS  3.0. Adapun  hasil  penelitian  dapat  dilihat sebagai berikut:
4.1  Evaluasi Model Pengukuran
(Measurement Model / Outer Model)
Model  Pengukuran  ( outer  model ), dimaksudkan  untuk  mengetahui  validitas dan  reliabilitas  indikator-indikator  yang membentuk variabel penelitian, oleh karena indikator-indikator penelitian bersifat  repleksif.  Model  pengukuran  dapat digunakan convergent validity,  discriminant validity dan realibility sebagai berikut:
5.1 Convergent validity dari model pengukuran  dengan  refleksif  indicator dinilai  berdasarkan  korelasi  antara item  score  /  component  score dengan construct  score yang  dihitung  dengan PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih dari  0,70  dengan  konstruk  yang  ingin diukur.  Namun  untuk      penelitian tahap      awal      dari  pengembangan, nilai        loading        0,5        sampai        0,6 dianggap cukup memadai (Rakhmawati, Rahardjo &
Kusumawati,  2019).  Hasil  pengukuran outer  model,  dalam  penelitian  ini ditunjukkan dalam Tabel 1 berikut ini:
Tabel  1.  Hasil  Uji Convergen  Validity
(Outer Loading Variabel Factor Loading P Value X.1 0.841 0,000 X.2 0.855 0,000 X.3 0.816 0,000 X.4 0.846 0,000
Variabel Factor Loading P Value X.5 0.780 0,000 Y.1 0.866 0,000 Y.2 0.876 0,000 Y.3 0.890 0,000 Y.4 0.871 0,000 Y.5 0.924 0,000 Y.6 0.776 0,000 Z.1 0.893 0,000 Z.2 0.943 0,000 Z.3 0.921 0,000 Z.4 0.833 0,000 Sumber: Data primer diolah, 2019
Berdasarkan table  1  dapat  dilihat bahwa  semua  nilai pada factor  loading lebih  besar  dari  0,7.  Dengan  demikian dapat  dinyatakan  bahwa  data  dalam penelitian valid.
5.2 Discriminant Validity dari model
pengukuran  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan cros  loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk  dengan  item  pengukuran lebih  besar  dari  ukuran  konstruk lainnya,  maka  hal  ini  menunjukkan bahwa konstruk laten dapat memprediksi  ukuran  pada  blok  lebih baik  dari  ukuran  pada  blok  lainnya. Nilai  validitasdiskriminan  lebih  besar dari  pada  0,5  maka  variabel  laten tersebut  sudah  menjadi  pembanding yang baik untuk model.
Tabel 2. Discriminant Validity Variabel (AVE) Kinerja Karyawan (Y) 0,754 Kompensasi Finansial (X) 0,685 Motivasi Kerja (Z) 0,807 Sumber: Data primer diolah, 2019 Berdasarkan  data  diatas,  dapat  dilihat bahwa  semua  nilai  AVE  lebih  besar 0,5.Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa data dalam penelitian valid. 5.3 Reliability merupakan
kelompok indikator yang mengukur sebuah
variabel  memiliki  reliabilitas  komposit yang baik, Reliability mengukur
internal  consistency  dan  nilai  harus
diatas  0,70  dan  nilai  cronbach  alpha besar  dari  0,70  berdasarkan  metode Chin  et  al,  1999.  Hasil  pengujian composite  reliability  dapat  dilihat  pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3. Koefisien Reliability dan Cronbach’s Alpha Cronbach's Alpha Reliability Kinerja Karyawan (Y) 0,935 0,948 Kompensasi Finansial (X) 0,885 0,916 Motivasi Kerja (Z) 0,920 0,944 Sumber: Data primer diolah, 2019
Kategori  nilai  coronbach  alpha  yang dihasilkan  bedasarkan  Tabel  3,  dapat di lihat bahwa semua nilai Cronbach’s alpha  pada  masing –  masing  variabel lebih  besar  dari  0,7  dan  semua  nilai Composite  Reliability  lebih  dari  0,7. Dengan  demikian  dapat  dinyatakan bahwa data dalam penelitian reliabel.
4.2  Evaluasi  Model  Struktural  ( Structural
Model/Inner Model ) Evaluasi model
struktural ( Structural  Model/Inner  Model )  adalah pengukuran  untuk  mengevaluasi  tingkat ketepatan  model  dalam  penelitian  secara keseluruhan, yang dibentuk melalui beberapa variabel beserta dengan indikator-indikatornya. Dalam evaluasi model  struktural  ini  akan  dilakukan  melalui beberapa  pendekatan  diantaranya:  a)  R- Square  (R2),  b)  Q-Square  Predictive Relevance  (Q2),  dan  c)  Goodness  of  Fit (GoF).
a.  R –  Square  dapat  menunjukkan  kuat lemahnya  pengaruh  yang  ditimbulkan oleh variabel eksogen terhadap variabel  endogen.  R-Square(R2)  juga dapat  menunjukkan  kuat  lemahnya suatu  model  penelitianmenurut  Chin (Latan  &  Ghozali,  2015:  81).  Nilai  R- square  digunakan  untuk  nantinya menghitung nilai Q-square yang merupakan  uji  goodness  of  fit  model. Nilai  R  -Squre  (R2)  dapat  dilihat  pada tabel 4 sebagai berikut:
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index
Tabel  4.  Nilai R-Square  (R 2 )  Variabel Endogen
R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan (Y) 0,717 0,705 Motivasi Kerja (Z) 0,561 0,552 Sumber: Data primer diolah, 2019
Tabel  5.  Kuat  Lemahnya  Pengaruh Variabel  Eksogen  Terhadap  variabel Endogen Berdasarkan Nilai R 2 Koefisien R 2 Keterangan 0,19 Model Lemah 0,33 Model Moderat 0,67 Model Kuat Sumber: Ghozali, 2015 Berdasarkan  tabel  4,  dapat  diperoleh nilai R-Square untuk variabel kompensasi  finansial  terhadap  Kinerja karyawan  sebesar  0,717,  yang  artinya kinerja  karyawan  71,7%  dipengaruhi oleh  kompensasi  finansial,  sedangkan sisanya  28,3%  dipengaruhi  oleh  faktor lain  diluar  model  penelitian.  Nilai  R2 sebesar  0,717  tergolong  model  yang kuat  menurut  Chin.  Nilai  R2  sebesar 0,561,  ditunjukkan  oleh  pengaruh kompensasi finansial dan kinerja karyawan  terhadap  motivasi  kerja.
Artinya 56,10%
motivasi kerja dipengaruhi  oleh  kompensasi  finansial dan kinerja karyawan, sisanya sebesar 43,90% adalah faktor lain diluar model penelitian.  Nilai  R2  sebesar  0,561 termasuk  katagori  moderat  menurut Chin.
b. Q-Square  Predictive  Relevance (Q2)
adalah merupakan pengukur seberapa baik observasi yang dilakukan memberikan  hasil  terhadap  model penelitian.  Nilai  Q-Square  Predictive Relevance (Q2) berkisar antara 0 (nol) sampai  dengan  1(satu).  Semakin mendekati  0  nilai  Q-Square  Predictive Relevance (Q2), memberikan petunjuk bahwa  model  penelitian  semakin  tidak baik,  sedangkan  sebaliknya  semakin menjauh  dari  0  (nol)  dan  semakin
mendekat  ke  nilai  1  (satu),  ini  berarti model penelitian semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model diukur berdasarkan Q-Square Predictive
Relevance  (Q2)  menurut  Latan  dan (Ghozali, 2015: 80).
Tabel  6.  Kuat  lemahnya  pengaruh Variabel  Eksogen  terhadap  Variabel Endogen berdasarkan Nilai Q2
Koefisien Q 2 Keterangan 0,02 Model Lemah 0,15 Model Moderat 0,35 Model Kuat Sumber: Latan dan Ghozali, 2015 Rumus perhitungan Q-Square Predictive  Relevance  (Q2),  Latan  dan Ghozali(2015: 80) adalah: Q2 = 1 – [(1-R12) (1- R22)] = 1 – [(1-0,717) (1-0,561)] = 1 – [(0,283) (0,439)]
= 1 – (0.1242)
= 0,8758
Hasil  perhitungan  Q2  sebesar  0,8758 menunjukkan  bahwa  87,58%  model dapat  dijelaskan  melalui  hubungan antar  variabel  dalam  model  penelitian, sedangkan  sisanya  12,42%  adalah faktor  lain  diluar  model  penelitian. Mengacu  pada  kiteria  kuat  lemahnya model  berdasarkan  nilai  Q-Square
Predictive
Relevance (Q2),
sebagaimana dikemukakan oleh
(Latan  &  Ghozali,  2015:80),  maka model ini tergolong kuat.
c. Goodness  of  Fit (GoF)  merupakan pengukuran  ketepatan  model  secara keseluruhan, karena dianggap merupakan  pengukuran  tunggal  dari pengukuran outer model dan pengukuran inner model. Nilai pengukuran  berdasarkan  Goodness  of Fit  (GoF)  memiliki  rentang  nilai  antara 0  (nol)  sampai  dengan  1(satu).    Nilai Goodness  of  Fit  (GoF)  yang  semakin mendekati  0(nol),  menunjukkan  model semakin kurang baik, sebaliknya semakin  menjauh  dari  0(nol)  dan semakin  mendekat  1  (satu),  maka
model  semakin  baik.  Kriteria  kuat lemahnya model
berdasarkan pengukuran  Goodness  of  Fit  (GoF) menurut  (Lathan  &  Ghozali,  2015:88), adalah  sebagai  berikut  :  0,36  (GoF large),    0,25  (GoF  medium),  dan  0,10 (GoF  small  ).  Adapun  rumusan  untuk mengukur kuat lemahnya model berdasarkan  Goodness  of  Fit  (GoF), adalah: GoF = √ (AVE x R2) GoF =√[{(0,754+0,685+0,807)/3}x {(0,717 +0,561)/2}] GoF = √ [{2,246/3} x {1,278/2}] GoF = √ 0,7486 x 0,6390 GoF = √ 0,4783554 GoF = 0,6916 Hasil perhitungan GoF tersebut menunjukkan  nilainya  sebesar  0,6916, maka  mengacu  pada  kriteria  kuat lemahnya  model  pengukuran  melalui Goodness  of  Fit  (GoF)  menurut (Lathan & Ghozali, 2015:88), model ini tergolong ke dalam model yang kuat.
d.  Pengujian
Hipotesis; Pengujian hipotesis  dalam  penelitian  ini  meliputi: 1)  pengaruh  kompensasi  finansial terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh kompensasi finansial terhadap  motivasi  kerja,  3)  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan 4) pengaruh kompensasi  finansial  terhadap  kinerja karyawan  dengan  motivasi  sebagai variabel intervening. Pengujian hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Diagram Path Hubungan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada PT. Arta Sedana Retailindo cabang Hardys Malls Sanur
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index
Berdasarkan  hasil processing data yang dilakukan dengan program SmartPLS3.0  seperti  yang  ditunjukkan dalam  Gambar1,  maka  dapat  dibuat tabel mengenai hubungan antar variabel,  seperti  ditunjukkan  dalam Tabel 7;
Tabel 7. Hasil Uji Pengaruh Langsung

## Sumber: Data primer diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh nilai  p-value  dan  t  statistics  untuk masing-masing variabel yang dijelaskan sebagai berikut. 4.3  Pengujian pengaruh kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan
Nilai  p- value variabel  kompensasi finansial  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu sebesar 0,003 dibandingkan dengan signifikan  sebesar  0,05.  Karena  nilai  p- value  0,003<  signifikan  0,05,  dengan  nilai beta  sebesar  positif  0,440  dan  nilai  t- statistics  3,033>  t-tabel  1,96  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.4  Pengujian pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi Nilai  p-value  variabel  kompensasi finansial  terhadap  motivasi  kerja  yaitu sebesar  0,000  yang  dibandingkan  dengan signifikan  sebesar  0,05.  Karena  nilai  p- value  0,000<  signifikan  0,05  dengan  nilai beta  sebesar  positif  0,749dan  nilai  t- statistics  10,630>t-value  1,96  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
4.5  Pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja
Nilai  p-value  variabel  Motivasi  kerja terhadap  Kinerja  karyawan  sebesar  0,002 yang dibandingkan dengan signifikan sebesar  0,05.  Karena  nilai  p-value  0,002< signifikan  0,05dengan  nilai  beta  sebesar positif  0,465  dan  nilai  t  statistics  sebesar 3,136 > t-value1,96 maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif  dansignifikan terhadap kinerja karyawan.
4.6  Pengujian pengaruh kompensasi finansial  terhadap  Kinerja  dengan motivasi sebagai variabel Intervening Berikut tabel yang menjelaskan pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap Kinerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel Intervening.

## Tabel  8.  Hasil  Uji  Pengaruh  Tidak
Langsung

## Sumber: Data primer diolah, 2019
Nilai  p-value  variabel  kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebesar 0,002 yang dibandingkan  dengan  signifikan  sebesar 0,05.  Karena  nilai  p-value0,002<  signifikan 0,05  dengan  nilai  beta  sebesar  positif 0,349 dan nilai t statistics sebesar 3,043>t- value1,96  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  finansial  berpengaruhpositif dan  signifiikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening.

## 5.  Kesimpulan dan Saran
5.1  Kesimpulan
Berdasarkan  permasalahan  penelitian serta  hipotesis  yang  telah  dikembangkan dalam  penelitian  maka  diperoleh  hasil penelitian  yang  dapat  membuktikan  dan menjawab  masalah  penelitian.  Adapun
Original
Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompensasi  Finansial  (X)  -> Kinerja Karyawan (Y) 0,440 0,451 0,145 3,033 0,003 Kompensasi  Finansial  (X)  -> Motivasi Kerja (Z) 0,749 0,748 0,070 10,630 0,000 Motivasi Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,465 0,458 0,148 3,136 0,002
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation
(STDEV)
T  Statistics (|O/STDEV|) P Values
Kompensasi Finansial (X) ->
Motivasi Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,349 0,341 0,115 3,043 0,002
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index
kesimpulan yang dapat ditarik yaitu sebagai berikut: 1.  Kompensasi finansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.  Kompensasi finansialberpengaruh positif  signifikan  terhadap  motivasi kerja.
3.  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.  Kompensasi finansial memiliki
pengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.  Motivasi  mampu  sebagai variabel  intervening  atau  memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja.
5.2  Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan  diatas,  maka  saran  yang  dapat penulis berikan adalah sebagai berikut:
1.  Bagi peneliti selanjutnya adalah merekontruksi model penelitian
dengan  variabel  lain  sehingga  hasil penelitain  sesuai  dengan  keadaan sebenarnya.
2.  Pemberian  insentif  disesuikan  dengan kebijakan  yang  ada  serta  prestasi karyawan.    Perusahaan  hendaknya dapat meningkatkan dan mengoptimalkan kinerja dengan memperhatikan system penentuan jumlah  insentif  serta  kebijakan  untuk meningkatkan  kompensasi  finansial dan meningkatkan motivasi kerja.

## 6.  DaftarPustaka
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja
Rosdakarya.
Abdul  Hameed,  dkk,    2014. Impact  of Compensation on Employee Performence  (Emperical  Evidence from  Banking  Sector  of  Pakistan).
Journal  of  Bussiness  and  Social Science
Afrida,  Z.,  Bambang,  S.S.,  dan  Endang, S.A.  2014.  Pengaruh  Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan (Studi  pada  Karyawan  Departemen
Produksi PT. Ekamas Fortuna
Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 12 (1).
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
ErlanggaDanang, Sunyoto. 2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta:PT Buku Seru. http://repository.upi.edu/17628/4/S_M BS_1001311_Bibliography
Dessler,  G.  2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba
Empat.
Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya  Manusia Edisi  Kesepuluh  Jilid Satu. Jakarta: Indeks
Dian  Fitria  Handayani.  2013.  Pengaruh Sistem  Pengukuran  Kinerja  Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Manajerial(Studi Empiris
Perusahaan  Manufaktur  Di  Kota Padang).  Jurnal  Vol  01  No  03  2013 Universitas Negeri Padang
Donni  Junni  Priansa  2014. Perencanaan  &
Pengembangan SDM , Penerbit Bandung: Alfabeta
Edy,  Sutrisno.  2014. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana
Prenada Media.
Edy,  Sutrisno,  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Kencana  Prenada Media Group, Jakarta
Erwinsyah, Wadud,  M.,  &  DP,  M.  K.  2015.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PDAM Tirta Musi Palembang. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini 06(1), 13- 17.
Ghozali,  I.  Latan,  H.  2012. Partial  Least Square : Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0 M3 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.
Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan  Smart  PLS  3.0  Untuk Penelitian Empiris . BP Undip. Semarang Ghozali,  Imam  dan  Latan,  Hengky.  2015. Partial  Least  Square  Konsep  Teknik dan  Aplikasi  Menggunakan  Program SmartPLS 3.0 (2nd Edition) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan,  Malayu  S.P  2012, Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan keenam  belas  Jakarta  PT.  Bumi
Aksara
Hasibuan,  Malayu  S.P  2012,  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Jakarta  PT.
Bumi Aksara
Hasibuan,  Malayu.  2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2017. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Henry Simamora. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia , Edisi Ketiga Yogyakarta, STIE YPKN
Islahiyatayul  mukhlishoh.  2016.  Pengaruh motivasi  kerja  terhadap  pegawai sekretariat  DPRD  prov  banten.
Universitas  sultan  ageng  tirtayasa serang
Juni  Tristanto  Laksana  Putra.  2017.
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Motivasi Dan Kinerja  Karyawan  (Studi  Di  Pt.  Pln Persero Area Malang)  Jurnal Vol. 3, No. 1, Januari - Juni 2017 Universitas Brawijaya, Malang
Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi . Graha Ilmu, Yogyakarta
Laminingrum,  A.  K.  (2016).  Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pada  Karyawan  Biro  Pelayanan Sosial  Dasar  Di  Sekretariat  Daerah Provinsi Jawa Barat. e-Proceeding of Management 3(2), 1871-1879 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung:Remaja
Rosdakarya
Poonam, M., dan Kaur, B. J. (2015). Impact of  Compensation  Management  on Employee  Motivation:  A  Case  Study of  Malviya  Urban  Cooperative  Bank. International  Journal  of  Scientific Research and Reviews . Vol. 4, No. 3, 59   71. Retrieved from IJSSR
Rakhmawati, A., Rahardjo, K., & Kusumawati,  A.  Faktor  Anteseden dan  Konsekuensi  Green  Supply Chain  Management.  JSINBIS  (Jurnal Sistem Informasi Bisnis), 9(1), 1-8.
Rivai Dan Ella Sagala, (2013), Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan , Rajawali Pers, Jakarta.
Sarira,  N.  B.  2015.  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis 3(4), 951-965.
Saraswati, N.P.A.S. 2017. Pengaruh Keadilan,  Budaya  Organisasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Junal  Bakti  Saraswati  (JBS):  Media PublikasiPenelitian  dan  Penerapan
Ipteks. 6(2): 150-161
Shinta Wahyu Hati, Indira Brahmana, 2016.
Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Kantor  Pusat  Pt.
Citra  Buana  Prakarsa. Jurnal  Inovasi dan  Bisnis ,  Vol.  4,  No.  2,  Desember
2016, Politeknik Negeri Batam
Sutrisno  Edy  Dr,  M.Si.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta: Kencana predana Media Grup
Suwarto.  2010. Perilaku  Keorganisasian . Yogyakarta:  Universitas  Ata  Jaya
Yogyakarta
Syarah  Amalia  &  Mahendra  Fakhri.  2016. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Gramedia Asri  Media  Cabang  Emarld  Bintaro. Jurnal  Vol  10,  No  2  Desember Universitas Telkom.
Widyani.  2015.  Knowledge  Management dalam  Perspektif  Tri  Kaya  Parisuda serta  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja Pengurus  Koperasi.  Jurnal  Vol  5,  No 02 September Universitas Mahasaraswati. Widyani, D.A.A. 2016. Peran Entrepreneurial  Orientation  Dalam Memediasi Self-Leadership Dan Innovation  Behavior  Pada  Karyawan Tenun  Endek  Di  Klungkung  Bali. Prosiding  Seminar  Nasional  Hasil Penelitian-Denpasar. Windy Aprilia Murty & Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh
Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Akuntansi  (Studi Kasus Pada Perusahaan ManufakturDi Surabaya) Jurnal Volume  2,  No.  2,  July  2012  Stie Perbanas Surabaya. Yunni Yusman, 2017. Pengaruh
kompensasi finansial dan non finansial  terhadap  kinerja  karyawan PT. BNI Syariah Palembang.