Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1027

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI INTRINSIK DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR DINAS KEBUDAYAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Arsenius Agung Hambut 1, Prayekti 2
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, Indonesia arsenagung17@gmail.com 1 , yekti@ustjogja.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Pengembangan  Karir, Motivasi  Intrinsik  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  Kantor  Dinas  Kebudayaan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  Kantor Dinas  Kebudayaan  Daerah Istimewa Yogyakarta yang berjumlah 55 orang. Teknik pengambilan sampel adalah  sampel  jenuh  atau  sensus  dengan  mengambil  sampel  sebanyak  55 karyawan. Metode pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan variabel Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawaan,  adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel  Motivasi  Intrinsik  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Kata Kunci: Karir, Motivasi, Intrinsik, Budaya, Organisasi

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  career  development,  intrinsic motivation  and  organizational  culture  on  employee  job  satisfaction  at  the Yogyakarta  Special  Region  Culture  Office.  The  population  of  this  study were  55  employees  of  the  Yogyakarta  Special  Region  Cultural  Service Office. The sampling technique is a saturated sample or census by taking a sample of 55 employees. Data collection methods with questionnaires. Data analysis used is multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that there is a positive and significant effect of Career Development variables on Employee Job Satisfaction, a positive and significant effect  of Intrinsic Motivation variables on Employee Job Satisfaction and a positive and significant effect of Organizational Culture variables on Employee Job Satisfaction.
Keywords : Career Motivation, Intrinsic, Culture, Organizational

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  merupakan  salah  satu kunci  kesuksesan  dari  suatu  perusahaan  atau  organiasai.  Sumber  Daya
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1028
Manusia  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  menjadi  suatu  hal  yang wajib  diperhatikan  oleh  para  pengelola  suatu  organisasi  karena    Sumber Daya  Manusia  adalah  sebuah  aset  yang  dimiliki  perusahaan  untuk menentukan  sukses  atau  tidaknya  perusahaan  atau  organisasi  tersebut. Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  efektif  dan  efisien  tentunya  akan berpengaruh  dalam  membangun  organisasi.  Untuk  mencapai  hal  itu tentunya  tidak  mudah  bagi  suatu  perusahaan  atau  organisasi,  maka peruasahaan  atau  orgaisasi  perlu  menjaga  kualitas  Sumber  Daya  Manusia yang  dimilikinya  agar  mampu  bersaing  dengan  perusahaan  atau  organisasi lain  dan    mampu  membawa  perusahan  ke  arah  perkembangan    dan kemajuan yang diinginkan. Maka dari itu sumber daya manusia harus sangat diperhatikan oleh organisasi, salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan (Munandar & Prayekti, 2020).
Dinas  Kebudayaan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  merupakan  salah satu  lembaga  atau  instansi  yang  bergerak  dalam  urusan  Kebudayaan  di Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Melalui  Keputusan  Gubernur  Daerah Istimewa  Yogyakarta  nomor:  353  /KPTS/  1994  tanggal  26  Oktober  1994 tentang  pembentukan  Dinas  Kebudayaan  Provinsi  Daerah  Istimewa Yogyakarta,  maka  urusan  Kebudayaan  menjadi  urusan  sendiri.  Dinas kebudayaan  itu  sendiri  memiliki  tugas  dan  fungsi  melaksanakan  urusan pemerintahan  daerah  berdasarkan  asas  otonomi  dan  tugas  pembantuan dibidang  kebudayaan.  Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai lembaga  yang  bergerak  di  bidang  kebudayaan  tentunya  lembaga  ini mempunyai  target  yang  jelas  dalam  mencapai  tujuannya.  Salah  satu  hal yang  perlu  dipertimbangkan  untuk  mencapai  sebuah  hasil  kerja  yang  baik adalah  dengan  mempertimbangkan  bagaimana  kualitas  sumber  daya manusia  yang  bekerja  pada  lembaga  atau  instansi  tersebut.  Salah  satu  hal yang  menjadi  kunci  dalam  menjalankan  sebuah  organisasi  yaitu  Sumber Daya  Manusia  yang  bekerja  pada  oranisasi  tersebut,  demikian  juga  pada Dinas Kebudayaan Daerah Istimewa Yogyakarta.
Kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  rasa  puas  seorang  individu  atau karyawan yang berarti bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari perusahaan organisasi tempat mereka  bekerja.  Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  adalah  tingkat kegembiraan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan yang mereka lakukan, jika karyawan senang dengan pekerjaanya  maka   mereka akan relatif puas. Karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  biasanya  akan  memiliki semangat kerja yang tinggi (Krisnaldy et al., 2019).
Kepuasan  kerja  merupakan  persepsi  seorang  individu  dalam memandang suatu pekerjaan mereka dan merupakan sikap umum seseorang
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1029
yang  bernilai  positif  terhadap  kehidupan  organisasinya.  maka  sudah sepatutnya  setiap  pimpinan  mengambil  langkah–langkah  yang  di  perlukan agar  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan  kerja karyawan di dalam kehidupan organisasi modern, biasanya sering di jadikan ukuran  tingkat  kematangan  dari  organisasi  yang  merupakan  tanda  bahwa organisasi dikelola dengan baik dan pada dasarnya adalah hasil manajemen yang  efektif.  Kepuasan  kerja  adalah  ukuran  proses  pembangunan  manusia yang berkelanjutan dalam suatu organisasi (Alifia, 2021).
Kepuasan  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  penting  bagi  seorang karyawan  yang  bekerja  disebuah  perusahaan  atau  organisasi  agar  hasil kerjanya menjadi produktif dan optimal. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja  yang  lebih  tinggi  biasanya  lebih  cenderung  untuk  nyaman  dan  betah sehingga  tidak  meninggalkan  pekerjaan,  lebih  produktif,  cenderung menampilkan  komitmen  terhadap  organisasi  dan  mungkin  puas  dengan kehidupan  mereka  (Baribin  &  Cici  Bela  Saputri,  2020).  Selain  itu  dengan terpenuhnya kebutuhan-kebutuhan tersebut, maka akan berdampak terhadap para  karyawan  sehingga  karyawan  akan  merasa  dihargai  keberadaannya. Ketika  seseorang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  tentunya  ia  akan berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaanya (Aritonang et al., 2019). Dengan  demikian  guna  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  sangat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya;  pengembangan  karir, motivasi  intrinsik  dan  budaya  organisasi.  Pengembangan  karir  merupakan gabungan  dari  kebutuhan  pelatihan  dimasa  yang  akan  datang  dan perencanaan  sumber  daya  manusia  (SDM).  Dari  sudut  pandang  pegawai atau karyawan, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur- jalur  karir  di  masa  yang  akan  datang  di  dalam  organisasi  dan  menandakan kepentingan  jangka  panjang  dari  organisasi  terhadap  para  karyawan  atau pegawainya (Handoko & Rambe, 2018).
Selain  faktor  pengembangan  karir  ada  juga  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  motivasi  intrinsik.  Motivasi  intrinsik adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri  pekerja  sebagai individu  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya  atau  manfaat  atau  makna pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Dengan  kata  lain  motivasi  ini  bersumber dari  pekerjaan  yang  dilaksanakannya  baik  karena  mampu  memenuhi kebutuhan  atau  menyenangkan  atau  memungkinkan  mencapai  suatu  tujuan maupun  karena  memberikan  harapan  tertentu  yang  positif  di  masa  depan. Misalnya  pekerja  yang  bekerja  secara  berdedikasi  semata-mata  karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan  realisasi  dirinya  secara  maksimal  (Munandar  &  Prayekti,
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1030
2020).  Dengan  kata  lain  motivasi  sebagai  pemberian  daya  penggerak  yang meniptakan  niat  dan  semangat  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja sama,  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  upayanya  untuk  mencapai kepuasan (Suryadi & Efendi, 2019).
Selain  faktor  motivasi  intrinsik  ada  juga  faktor  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja  yaitu  lingkungan budaya organisasi. Budaya organisasi  adalah  nilai-nilai  dan  keyakinan  bersama  yang  mendasari identitas perusahaan (Baribin & Cici Bela Saputri, 2020). Budaya organisasi juga  menjadi  sebuah  tuntutan  bagi  setiap  organisasi  atau  perusahaan  untuk membentuk  perilaku  serta  sikap  yang  semestinya  sesuai  dengan  visi  misi perusahaan  yang  memiliki  perilaku  disiplin,  mempunyai  integritas  yang tinggi,  memiliki  tanggungjawab  penuh  dalam  bekerja,  dan  memiliki pengetahuan  yang  tinggi  serta  kemampuan  yang  mempuni  dalam  bidang pekerjaannya (Soomro & Shah, 2019).

## KAJIAN TEORI
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  emosi  seorang  karyawan  yang senang  atau  dipenuhi  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  karyawan bersangkutan  mengenai  pekerjaan  atau  pengalaman  yang  dilakukan. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  memiliki  perasaan  positif mengenai pekerjaannya sedangkan seseorang dengan tingkat kepuasan kerja perasaan  rendah  cenderung  memiliki  perasaan  negatif  (Tristianto  Budi, 2021).  Adapun  indikator  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  seperti  yang dikutip  dalam  (Widiyanto  &  Darmawan,  2019),adalah  sebagai  berikut:  1). Pekerjaan  Itu  Sendiri,  2).  Hubungan  antara  manusia  dan  rekan  kerja,  3). Gaji, 4). Promosi, 5). Pengawasan.
Menurut  Kadarisan  (2013)  dalam  Aritonang  et  al.,  (2019) mendefinisikan  pengembangan  karir  merupakan  usaha  formal  untuk meningkatkan  dan  menambah  kemampuan  yang  diharapkan  berdampak pada  pengembangan  dan  perluasan  wawasan  yang  membuka  kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pegawai.  Dari  sudut  pandang  pegawai  atau  karyawan,  pengembangan  karir memberikan gambaran  mengenai  jalur-jalur karir  dimasa  yang akan datang di  dalam  organisasi  dan  menandakan  kepentingan  jangka  pajangdari organisasi  terhadap  para  karyawan  (Handoko  &  Rambe,  2018).  Adapun indikator  pengembangan  karir  dalam  penelitian  ini  seperti  yang dikemukakan  oleh  Handoko  dalam  Kudsi  et  al.,  (2018),  adalah  sebagai berikut:  1).  Prestasi  Kerja,  2).  Kesetiaan  Organisasional,  3).  Mentor  dan Sponsor,  4).  Kesempatan-kesempatan  untuk  tumbuh,  5).  Dukungsn Manajemen.
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1031
Menurut  Nawawi  (2011)  dalam  Munandar  &  Prayekti,  (2020), Motivasi  intrinsik  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri pekerja  sebagai  individu  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya  atau manfaat  atau  makna  pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Dengan  kata  lain motivasi  ini  bersumber  dari  pekerjaan  yang  dilaksanakannya  baik  karena mampu  memenuhi  kebutuhan  atau  menyenangkan  atau  memungkinkan mencapai  suatu  tujuan  maupun  karena  memberikan  harapan  tertentu  yang positif  di  masa  depan.  Misalnya  pekerja  yang  bekerja  secara  berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan  atau  mewujudkan  realisasi  dirinya  secara  maksimal.
Adapun  Indikator  Motivasi  Intrinsik  dalam  penelitian  ini  seperti  yang dikutip dalam (Sariningtyas & Sulistiyani, 2016), adalah sebagai berikut: 1).
Keberhasilan, 2). Pekerjaan itu sendiri, 3). Penghargaan, 4). Tanggungjawab, 5). Pengembangan diri.
Robbins dan Coulter (2014:80) dalam  Krisnaldy et al., (2019) budaya organisasi  sebagai  nilai-nilai,  prinsip-prinsip,tradisi,  dan  cara  cara  bekerja yang  dianut  bersama  oleh  para  anggota  organisasi  dan  memengaruhi  cara mereka bertindak. Budaya organisasi secara umum diterima sebagai konsep holistik  dan  multidimensi  yang  ditentukan  secara  historis  dan  dibangun secara sosial bahwa budaya organisasi terus-menerus dinegosiasikan karena merupakan  properti  yang  muncul  dari  interaksi  manusia.  Nilai-nilai  dan keyakinan yang muncul dari negosiasi dan praktik yang sedang berlangsung di  antara  anggota  kelompok  menjadi  sumber  referensi  untuk  apa  yang dianggap  dapat  diterima  atau  tidak  dapat  diterima  dalam  suatu  organisasi dalam  hal perilaku  benar dan salah  (MacIntosh  &  Doherty, 2010). Adapun indikator budaya organisasi dalam penelitian ini seperti yang dikutip dalam (Baribin & Cici Bela Saputri, 2020) adalah sebagai berikut; 1). Inovasi dan pengambilan  resiko,  2).  Perhatian  pada  detail,  3).  Orientasi  hasil,  4). Orientasi manusia, 5). Orientasi tim, 6). Agresivitas, 7). Stabilitas.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengembangan Karir Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Kadarisman  (2013)  dalam  Aritonang  et  al.,  (2019), pengembangan  karir  merupakan  usaha  formal  untuk  meningkatkan  dan menambah  kemampuan  yang  diharapkan  berdampak  pada  pengembangan dan  perluas  wawasan yang membuka  kesempatan mendapatkan posisi/jabatan  yang  memuaskan  dalam  kehidupan  sebagai  pegawai.  Jika karyawan  merasakan  kepuasan  dalam  karirnya  maka  akan  berdampak positif pada pekerjaan yang dilakukan. Pengembangan karir juga merupakan hal  yang  krusial  dimana  manajemen  dapat  meningkatkan  produktivitas,
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1032
meningkatkan sikap kerja karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Adanya  pengembangan  karir  yang  baik  maka  karyawan  akan  merasa termotivasi sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaan. Program  pengembangan  karir  dapat  lebih  meningkatkan  dorongan  pada karyawan  untuk  lebih  berprestasi  dan  memberikan  kontribusi  yang maksimal  kepada  perusahaan.  Hal  ini  terjadi  karena  motivasi  seseorang akan  timbul  apabila  pengembangan  karir  yang  ada  disebuah  perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Penelitian sebelumnya seperti yang  dilakukan  oleh  (Saefullah,  2021)  telah  membuktikan  pengembangan karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 :  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan

## Motivasi Intrinsik Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh  (Mulyadi et al., 2018) menyatakan  motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau  manfaat  atau  makna  pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Motivasi  yang ada  pada  diri  seseorang  merupakan  kekuatan  pendorong  yang  akan mewujudkan  suatu  perilaku  guna  mencapai  tujuan  kepuasan  dirinya. Hubungan  Motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  apabila  individu termotivasi,  mereka  akan  membuat  pilihan  yang  positif  untuk  melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Berbagai  penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan  pengaruh motivasi  intrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  telah  dilakukan.  Beberapa diantaranya  penelitian  telah  dilakukan  (Mulyadi  et  al.,  2018),  (Tristianto Budi,  2021)  dan  (Kurniawati  et  al.,  2019),    yang  menyatakan  bahwa motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu hipotesis yag diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 :  Motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya  organisasi  sangat  penting,  karena  merupakan  kebiasaan- kebiasaan  yang  terjadi  dalam  hirarki  organisasi  yang  mewakili  norma- norma  perilaku  yang  diikuti  oleh  para  anggota  organisasi.  Budaya  yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi (Suparta & Ardana, 2019).
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1033
Pada  penelitian  terdahulu  yang  dikemukakan  oleh  Suprayetno  (2008) dalam  Suparta  &  Ardana,  (2019)  bahwa  budaya  organisasi  sebagai  suatu konsep  dapat  menjadi  suatu  sarana  untuk  mengukur  kesesuaian  dari  tujuan organisasi,  strategi  dan  organisasi  tugas,  serta  dampak  yang  dihasilkan. Tanpa  ukuran  yang  valid  dan  reliable  dari  aspek  kritis  budaya  organisasi, maka  pernyataan  tentang  dampak  budaya  pada  kepuasan  kerja  karyawan akan  terus  berdasarkan  pada  spekulasi,  observasi  personal  dan  studi  kasus. Dalam  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  (Suparta  &  Ardana,  2019) mengemukakkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  juga  di  perkuat  oleh  penelitian yang dilakukan oleh (Soomro & Shah, 2019), hasil penelitiannya menujukan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah:
H3 :  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  pada  Kantor  Dinas  Kebudayaan Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Metode  penelitian  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner. Analisis data  yang digunakan adalah regresi  linier berganda. Populasi  yang digunakan  adalah  seluruh  karyawan  pada  kantor  Dinas  Kebudayan  Daerah Istimewa  Yogyakarta  sebanyak  55  orang.  Teknik  Sampel  yang  digunakan yaitu menggunakan sampeling jenuh.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  tingkat-tingkat  valid  atau  kesahihan  insrumen.  Menurut Sugiyono (2005)  dalam  (Aritonang  et  al.,  2019), “jika  nilai  validitas  setiap pertanyaan  lebih  besar  dari  nilai  koefisien  korelasi  (r)  0,30  maka  butir pertanyaan sudah dianggap valid”.  Dalam penelitian  ini,berdasarkan  hasil uji  validitas  dengan  jumlah  55  responden  dapat  diketahui  bahwa  seluruh pernyataan  variabel  yang  diajukan  untuk  responden  adalah  valid  karena dilihat  dari  nilai  r  hitung  >  r  tabel  (0,265)  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  seluruh  pernyataan  yang  ada  dalam  kuesioner  tersebut  dapat dikatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.
Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Aritonang et al., 2019).
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1034
Hal  yang  dilakukan  setelah  menunjukkan  bahwa  semua  variabel pernyataan  layak  dijadikan  instrumen  penelitian  adalah  melakukan  uji sampel  besar  sebanyak  55  responden  Pernyataan  dapat  di  katakan  reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha> 0,6. Berikut ini adalah hasil uji reliabel:
Tabel 1 Hasil uji reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N Keterangan Pengembangan Karir 0,821 10 Reliabel Motivasi Intrinsik 0,804 10 Reliabel Budaya Organisasi 0,861 10 Reliabel Kepuasan Kerja 0,854 10 Reliabel Sumber:Output SPSS Terlampir
Berdasarkan  tabel  1  hasil  uji  reliabilitas  dari  55  responden  dapat diketahui bahwsemua variabel dalam pernyataan dinyatakan reliabel karena telah memenuhi nilai yang disyaratkan yaitu dengan nilai Cronbach Alpha > 0,6.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam  model  analisis  regresi  linier  berganda  akan  diuji  secara simultan (uji F) maupun secara parsial (uji t). Ketentuan uji signifikansi uji F dan uji t adalah sebagai berikut:
Menerima  Ha:  jika  probabilitas  (p)  ≤  0,05  artinya  variable independent  secara simultan         maupun parsial  memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap variable dependent.
Tabel 2 Hasil Regresi Linear Berganda Variabel B t hitung Sig t Keterangan (Constant) 3.190 Pengembangan Karir 0.302 2.045 0.046 Signifikan Motivasi Intrinsik 0.329 2.072 0.043 Signifikan
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1035
Budaya Organisasi 0.303 2.674 0.010 Signifikan F  hitung 29.097 Sig F 0.000 Adjusted R Square 0.610 Sumber : Output SPSS Terlampir
Berdasarkan  tabel  4.7  diatas  perhitungan  regresi  linear  berganda dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  21.0 for  windows didapat  hasil sebagai berikut:
1. Konstanta = 3.190
Artinya jika tidak ada variabel Pengembangan Karir, Motivasi Intrinsik, dan  Budaya  Organisasi  yang  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja,  maka Kepuasan Kerja sebesar 3.190 satuan.
2. b1 = 0.302
Artinya  jika  variabel  Pengembangan  Karir  meningkat  sebesar  satu satuan  maka  Kepuasan  Kerja  akan  meningkat  sebesar  0.302  dengan anggapan variable bebas lain tetap.
3. b2 = 0.329
Artinya jika variabel Motivasi Intrinsik meningkat sebesar satu satuan maka Kepuasan Kerja akan meningkat sebesar 0.329 dengan anggapan variable bebas lain tetap
4. b 3 = 0.303
Artinya jika variabel  Budaya Organisasi  meningkat sebesar satu satuan maka  Kepuasan Kerja akan  meningkat sebesar  0.303 dengan anggapan variable bebas lain tetap.

## PEMBAHASAN
Hipotesis pertama menyatakan bahwa pengembangan karir
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuaasan  kerja  karyawan. Hasil penelitian menunjukkan H1 diterima, hal ini dapat dibuktikan dengan melihat hasil uji parsial (Uji t) dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara parsial  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen,  pengujian signifikansi menunjukkan bahwa terdapat nilai probabilitas sebesar 0,046 ≤ 0,05.  Hasil  tersebut  mendukung  perumusan  hipotesis  1  bahwa  variabel pengembangan  karir  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  demikian  semakin  baik  pengembangan karir  karyawan  maka  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  juga  dapat  dicapai dengan maksimal.
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1036
Hipotesis  Kedua  menyatakan  bahwa  motivasi  intrinsik  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  pengujian menunjukkan  H2  diterima,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  melihat  hasil pengujian  signifikansi  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  nilai  probabilitas sebesar 0,043 ≤ 0,05. Nilai tersebut dapat membuktikan Ha 2 diterima, yang berarti bahwa memang benar bahwa motivasi intrinsik berpengaaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.  Dengan demikian maka semakin tinggi motivasi  intrinsik  dari  karyawan  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan kerja  yang  dicapai  karyawan.  Hasil  tersebut  mendukung  perumusan hipotesis 2 bahwa variabel motivasi intrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasli  pengujian menunjukkan  H3  diterima,  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  mampu  memberikan  pengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Dinas Kebudayaan Daerah Istimewa Yogyakarta.  Hasil  ini  didukung  dengan  melihat  hasil  uji  parsial  (  Uji  t  ), dimana terdapat nilai probabilitas sebesar 0,010 < 0,05. Nilai tersebut dapat membuktikan  Ha3  diterima,  yang  berarti  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan. Dengan  demikian  semakin  baik  budaya  orgasnisasi  pada  maka  semakin meningakat juga kepuasan kerja para karyawan.
Dari  hasil  uji  f  pada  tabel  2diperoleh  f  hitung  sebear  29.097  dan probabilitas  sebesar  0,000.  Karena  sig  0,000  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Pengembangan  Karir,  Motivasi  Intrinsik,  dan Budaya  Organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan.
Besarnya  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R2 )  =  0,610,  artinya variabel  Pengembangan  Karir,  Motivasi  Intrinsik,  dan  Budaya  Organisasi secara bersama–sama mempengaruhi variabel Kepuasan Kerja sebesar 61% sisanya sebesar 39% dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## SIMPULAN
Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  pengembangan karir  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  Motivasi Intrinsik    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  budaya Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  dan  berdasarkan  hasil  pengujian  secara  simultan  (Uji  F)
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1037
menunjkkan  bahwa  Pengembangan  karir,  motivasi  intrinsik,  dan  budaya organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisa  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penelitian maka  dapat  diberikan  saran  sebagai  berikut:  Bagi  Perusahaan  perlu mempertimbangkan  beberapa  masukan  yang  diberikan  oleh  beberapa karyawan diantaranya adalah karyawan sebaiknya lebih banyak berinteraksi dengan  karyawan  yang  lain.  Sehingga  dapat  saling  memotivasi  dalam melakukan  pekerjan.  Perusahaan  perlu  memberikan  insentif  kepada karyawan  yang  berkeja  dengan  baik  sesuai  dengan  prosedur  pekerjaan. Semoga penelitian  ini dapat berkontribusi dalam  penyampaian aspirasi dari karyawan  supaya  pihak  manajemen  dapat  lebih  memperhatikan  apa  yang dibutuhkan  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  selalu  merasa  puas  dalam bekerja.  Dan bagi  peneliti  selanjutnya dapat mengembangkan penelitian  ini dengan  meneliti  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.  Selain  itu,  peneliti  selanjutnya  dapat  menganalisis  faktor  lain yang  memberikan  kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian selanjutnya  dapat  mengambil  jumlah  sampel  yang  lebih  besar  dari  pada sampel  yang  ada  dalam  penelitian  ini  sehingga  penelitian  selanjutnya  akan lebih valid.

## DAFTAR PUSTAKA
Alifia,  M.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Sucofindo  Cabang Pekanbaru. MAPAN:  Jurnal  Manajemen,  Akuntansi,  Ekonomi  dan Perbankan Vol. 1 No.3.
Aritonang,  K.  L.,  Fadilah,  N.,  Aritonang,  T.  A.,  &  Saragih,  O.  V.  (2019). Pengaruh Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 5 (1), 53–60.
Baribin,  D.  P.,  &  Cici  Bela  Saputri.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. JRMSI  -  Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia , 11 (1), 46–61. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.1.03
Handoko,  D.  S.,  &  Rambe,  M.  F.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir dan  Kompensasi  terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  31–45. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2238

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1038
Krisnaldy,  K.,  Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Senen,  S.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Motivasi  Pegawai  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja. JURNAL SeMaRaK , 2 (2), 164–179.
https://doi.org/10.32493/smk.v2i2.2936
Kudsi,  M.  R.,  Riadi,  S.  S.,  &  AS,  D.  L.  (2018).  Pengaruh  pengembangan karir  dan  sistem  insentif  terhadap  kinerja  karyawan. JURNAL
MANAJEMEN , 9 (2). https://doi.org/10.29264/jmmn.v9i2.1977
Kurniawati,  K.,  Mansur,  E.,  &  Adhenin,  J.  (2019).  Pengaruh  Motivasi Instrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  di  Bank  Muamalat  Indonesia  Cabang  Denpasar. Widya Balina , 4 (2), 84–93. https://doi.org/10.53958/wb.v4i2.43
MacIntosh,  E.  W.,  &  Doherty,  A.  (2010).  The  influence  of  organizational culture  on  job  satisfaction  and  intention  to  leave. Sport  Management
Review , 13 (2), 106–117. https://doi.org/10.1016/j.smr.2009.04.006
Mulyadi, R., Hidayati, T., & Maria, S. (2018). Pengaruh perencanaan karir pelatihan  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan. Kinerja , 15 (1), 29. https://doi.org/10.29264/jkin.v15i1.1999
Munandar,  S.  A.,  &  Prayekti,  P.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Tranformasional,  Motivasi  Intrisik,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal EBBANK , 11 (2), 45–56.
Sariningtyas,  E.  R.  W.,  &  Sulistiyani.  (2016).  Analisis  Karakteristik Individu  Dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap  Komitmen  Organisasi Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada PDAM Tirta Mulia Kabupaten Pemalang). Serat Acitya: Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang , 5 (1), 55–72. Soomro,  B.  A.,  &  Shah,  N.  (2019).  Determining  the  impact  of entrepreneurial  orientation  and  organizational  culture  on  job satisfaction, organizational commitment, and employee’s performance. South Asian Journal of Business Studies , 8 (3), 266–282. https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142
Suparta,  I.  W.,  &  Ardana,  I.  K.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt. Pengembangan  Pariwisata  Indonesia  Persero. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3446.
Volume 10 Nomor 3, 2023

## Arsenius Agung Hambut, Cs: Pengaruh Pengembangan Karir ….  Page 1039
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p06
Suryadi,  I.,  &  Efendi,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik,  Kepuasan
Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro Kepegawaian  Di  Badan  Kepegawaian  Negara  (Bkn)  Jakarta.
Oikonomia: Jurnal Manajemen , 14 (2), 109–124. https://doi.org/10.47313/oikonomia.v14i2.524
Tristianto  Budi.  (2021).  Peran  Motivasi  Intrinsik  Pada  Hubungan Kepemimpinan  Pelayan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Banyumas. Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi (JEBA) , 23 (1), 92– 102.
Widiyanto, M. A., & Darmawan, I. P. A. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan
Kepuasan  Mengajar  terhadap  Prestasi  Kerja  Guru  Agama  Kristen. Kelola: Jurnal Manajemen Pendidikan , 6 (2), 179–187. https://doi.org/10.24246/j.jk.2019.v6.i2.p179-187