## PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) DAN EFIKASI DIRI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(OCB) PADA GURU SD SWASTA DI KECAMATAN JATIASIH KOTA BEKASI
Hendhisca Cipta*

## Email : hendhisca@gmail.com

## Abstrak
Objek  dalam  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  perceived organizational  support  (pos)  dan  efikasi  diri  terhadap  organizational  citizenship behavior  (ocb).  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini dilaksanakan pada Sekolah Dasar  (SD) Swasta di Kota Bekasi menggunakan metode penelitian  survey  dengan  menggunakan  analisis  jalur  untuk  mengetahui  adanya pengaruh  antar  variabel.  Sampel  diambil  dengan  menggunakan  rumus  Slovin dengan  jumlah  62  guru.  Kesimpulan  dari  penelitian:  (1)  Terdapat  pengaruh langsung  positif  perceived  organizational  support  (pos)  terhadap  organizational citizenship  behavior  (ocb).  (2)  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  efikasi  diri terhadap organizational citizenship behavior (ocb). (3) Terdapat pengaruh langsung positif perceived organizational support (pos)  terhadap efikasi diri.
Kata  Kunci  :  perceived  organizational  support,  efikasi  diri,  organizational citizenship behavior.

## I. PENDAHULUAN
Organisasi  pada  umumnya percaya  bahwa  untuk  mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja  individual  yang  setinggi- tingginya,  karena  pada  dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang  baik  menuntut  perilaku  sesuai yang diharapkan oleh organisasi.
Perilaku yang menjadi tuntutan  organisasi  saat  ini  adalah tidak  hanya  perilaku  intra-role,  tetapi juga  perilaku  extra-role.  Perilaku extra-role  ini  disebut  juga  dengan (OCB).  OCB  merupakan  istilah  yang digunakan  untuk  mengidentifikasi perilaku  guru  sehingga  dia  dapat disebut  sebagai  “anggota  yang  baik” dalam  organisasi  sekolah.  Perilaku  ini cenderung  melihat  guru  sebagai makhluk  sosial  (menjadi  anggota organisasi),  dibandingkan  sebagai
makhluk individual yang mementingkan  diri  sendiri.  Manusia sebagai  makhluk  sosial  mempunyai kemampuan  untuk  memiliki  empati kepada orang lain dan lingkungannya, menyelaraskan nilai-nilai yang
dianutnya  dengan  nilai-nilai  yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan  meningkatkan  interaksi  sosial yang  lebih  baik  dan  melakukan sesuatu tanpa mengharapkan imbalan.  Jika  guru  dalam  organisasi memiliki  OCB  maka  usaha  kepala sekolah dalam mengorganisir kegiatan-kegiatan  guru  akan  lebih mudah karena guru dapat
mengendalikan  perilakunya  sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Sekolah  sebagai  salah  satu lembaga  pendidikan  yang  diharapkan mampu  menghasilkan  sumber  daya berkualitas,  perlu  didukung oleh  guru yang  berdedikasi  tinggi,  kreatif  dan inovatif,  sehingga  dapat  berjalan dengan baik sesuai dengan sistem dan norma  yang  berlaku.  Ketersediaan guru yang berkualitas, akan membawa  sekolah  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Guru  adalah salah  satu  faktor  penentu  bagi keberhasilan  pendidikan  di  sekolah, karena  guru  merupakan  salah  satu sumber  pembelajaran  yang  sangat berarti  bagi  peserta  didik.  Di  tangan gurulah  hasil  pembelajaran  lebih banyak ditentukan, yaitu pembelajaran yang berkualitas sekaligus bermakna sebagai pemberdaya kemampuan dan kesanggupan peserta didik. Profesionalisme
guru mewujudkan  dirinya  paling  tidak
dalam dua hal, yaitu: pertama, praktik pengajaran  menunjukkan  pengaruh keahlian.  Kedua,  guru  berkomitmen terhadap kesuksesan peserta didiknya.Tujuan
pengajaran mendorong  guru  untuk  bekerja melampaui persyaratan minimal yang dispesifikasikan  oleh  tugas-tugas  di kelas.Guru  professional  juga  mampu melakukan  pengarahan  diri  yang didasarkan  pada  pengetahuan  dan komitmen  guru  terhadap  peserta didik.Sifat dasar perilaku guru professional adalah melakukan tindakan-tindakan  di  luar  tugas resminya.
Dalam konteks perilaku keorganisasian, persoalan yang
umumnya dihadapi institusi pendidikan dan guru berkaitan dengan  salah  satu  dari  tiga  perilaku penting  dari  seorang  pegawai  dalam sebuah  organisasi,  yaitu  perilaku extra-role  atau  perilaku  baik  warga organisasi  yang  popular  sebagai OCB.Pegawai yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai pegawai yang baik (good citizen). Pada tingkat persaingan  jasa  pendidikan  yang tinggi sekarang ini, agar tetap menarik minat  dan  loyalitas  peserta  didik dalam  menggunakan  jasa  pendidikan di institusi pendidikan tertentu, dalam operasionalnya  dibutuhkan  adanya perilaku extra-role  dari seluruh tenaga  pendidik  khususnya  yang terlibat dalam pelayanan jasa pendidikan.
Faktanya  tidak  semua  guru menampilkan  perilaku  OCB.  Perilaku OCB  belum  dimiliki  oleh  guru  yang absen  atau  membolos  saat  jam  kerja dan  masih  adanya  guru  yang  tidak
membuat perangkat administrasi
pembelajaran  (RPP).  Keluhan-keluhan di  sekolah-sekolah  negeri  terus mengguncang dunia pendidikan Indonesia. Dari guru yang sering tidak masuk,  guru  yang  pengajarannya tidak  standar,  guru  yang  sering terlambat,  guru  yang  lebih  banyak  di kantor  daripada  di  kelas,  guru  yang banyak  job  luar,  hingga  guru  yang sering  mengambil  keuntungan  lain dengan mengadakan les di rumah.
OCB merupakan perilaku positif  orang-orang  yang  ada  dalam organisasi, yang terekspresikan dalam bentuk  kesediaan  secara  sadar  dan sukarela  untuk  bekerja,  memberikan kontribusi  pada  organisasi  lebih  dari apa  yang  dituntut  secara  formal  oleh organisasi.  OCB  merupakan  ekspresi kecintaan,  loyalitas  dan  rasa  memiliki yang  tinggi  dari  anggota  organisasi. Jika  organisasi  memiliki  orang-orang yang memiliki OCB tinggi, maka dapat diharapkan  organisasi  tersebut  akan mampu  menghadapi  tantangan  yang muncul  dari  perubahan  lingkungan, baik  internal  maupun  eksternal. Dengan  memahami  faktor  yang berpengaruh  terhadap  OCB  guru maka  dapat  dicarikan  alternatif pemecahannya sehingga faktor tersebut  bukan  menjadi  hambatan bagi peningkatan OCB guru melainkan mampu meningkatkan dan mendorong  OCB  guru  kearah  yang lebih  baik  sebab  OCB  sebagai  suatu sikap  dan  perilaku  dapat  meningkat dari waktu ke waktu.
Faktor lain yang turut mempengaruhi OCB adalah perceived organizational  support  (POS)  dan efikasi  diri.  Selain  itu  terdapat  pula
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi  OCB  seperti  gaya kepemimpinan,  supervisi,  dukungan tugas,  komitmen  afektif,  kekuasaan, kepercayaan, iklim organisasi, kepuasan  kerja,  motivasi,  budaya organisasi,  dan  kepribadian.  Masih ada  banyak  masalah  yang  dihadapi oleh  pegawai  negeri  diberbagai penjuru  daerah  indonesia,  tidak terkecuali  pada  pegawai  negeri  pada satuan  kerja  pendidikan.  Tentu  saja sudah  harus  menjadi  perhatian bersama masalah OCB guru SD swasta yang  ada  di  Kecamatan  jatiasih  Kota Bekasi. Pemerintah setempat memang  memiliki  perhatian  pada OCB  guru  di  lingkungan  satuan kerjanya,  namun  usaha  ini  belum optimal,  sehingga  perlu  dilakukan penelusuran  dengan  lebih  mendalam terhadap masalah ini.
Berdasarkan  latar  belakang  di atas,  diperlukan  kajian  tentang  OCB guru  dan  faktor-faktor  yang  memiliki keterkaitan dengan OCB. Memperhatikan  bahwa  OCB  guru sangat  kompleks,  maka  peneliti tertarik  untuk  melakukan  kajian ilmiah  tentang  “  pengaruh  POS  dan efikasi diri terhadapOCB pada guru SD swasta yang ada di Kecamatan jatiasih Kota Bekasi.”

## II. Kajian Teori

## A. Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Robbins (2012:373) menjelaskan, “OCB  is  discretionary  behavior  that’s not  part  of  an  employee’s  formal  job requirements,  but  which  promotes the  effective  functioning  of  the organization”. OCB merupakan
perilaku sukarela di luar aturan formal kerja  dan  akan  menghasilkan  fungsi efektif  sebuah  organisasi.  Sementara itu Colquittet.al (2009:43)mendefinisikan bahwa, “OCB is defined as voluntary employee  activities  that  may  or  may not be rewarded but contribute to the organization  by improving  the overall quality  of  the  setting  in  which  work takes  place”.  OCB  adalah  sebagai perilaku  sukarela  karyawan  yang mungkin ataupun tidak dihargai tetapi memberi kontribusi kepada organisasi dengan  meningkatkan  kualitas  dalam pekerjaan yang terjadi.
Pendapat senada di ungkapkan oleh Rossieret al(2005:227)  mendefinisikan,  “define the following five major categories of OCB  which  include  civic  virtue, conscientiousness,  altruism,  courtesy, and  sportsmanship”.  OCB  dibangun dari  lima  dimensi  yakni:  civic  virtue, conscientiousness,  altruism,  courtesy, dan sportsmanship. Organ (2004:241) “OCB  is  individual  behavior  that  is discretionary, not directly or explicitly recognized  by  the  formal  reward system,  and  that  in  the  aggregate promotes the effective functioning of the organization”. OCB adalah perilaku individu yang bersifat sukarela,  secara  tidak  langsung  atau secara  eksplisit  diakui  oleh  sistem reward  secara  formal,  dan  secara langsung
menunjukkan fungsi organisasi yang efektif. Dari  beberapa  pendapat  para ahli  di  atas  dapat  disintesiskan  OCB adalah perilaku yang bersifat sukarela,  bukan  merupakan  tindakan yang  terpaksa  terhadap  hal-hal  yang
mengedepankan kepentingan organisasi,  perilaku  individu  sebagai wujud  dari  kepuasan  berdasarkan kinerja,  dan  tidak  diperintah  secara formal,  tidak  berkaitan  langsung dengan  sistem  reward.  Dengan indikator : tindakan membantu orang lain (Altruism), tindakan taat terhadap peraturan organisasi (Conscientiousness),  tindakan  sportif (Sportmanship), tindakan menghormati  orang  lain  (Courtesy), dan  tindakan  tanggung  jawab  (Civic Virtue).
B. Perceived Organizational Support (POS)
POS didefinisikan oleh Rhoades  dan  Eisenberger  (1986:501) bahwa,  “POS  refers  to  employees’ beliefs concerning the extent to which the organization values their contribution  and  cares  about  their well-being”. POS merupakan
keyakinan karyawan mengenai sejauh mana  organisasi  peduli,  menghargai kontribusi serta memperhatikan kesejahteraannya.  Pendapat  kedua dinyatakan  olehRobbins  dan  Coulter (2012:405),  “perceived  organizational support  is  employee’s  general  belief that  their  organization  values  their contribution  and  cares  about  their well-being”.  POS  adalah  kepercayaan secara  umum  dari  karyawan  bahwa organisasi  menghargai  kontribusi  dan peduli akan kesejahteraan mereka.
Sebuah  meta-analisis  yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger  (2002:698),  “a  meta- analysis  indicated  that  3  major categories  of  beneficial  treatment reveived  by  employees  (i.e.,  fairness,
supervisor support, and organizational  rewards  and  favorable job  conditions)  were  associated  with POS”. Meta-analisis tersebut mengindikasikan  bahwa  3  kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan POS adalah (keadilan,  dukungan  atasan,  dan penghargaan  organisasi  dan  kondisi kerja).  Pendapat  senada  diungkapkan oleh  Eisenberger  dan  Eder  dalam Pourdavish (2014:54), “POS when the organization values employee’s cooperation  and  efforts  and  pays attention  to  their  welfare  employees feel  they  are  supported  by  the organization”. POS terjadi saat organisasi  menghargai  kerjasama  dan upaya karyawan serta memperhatikan kesejahteraan karyawan.  Mereka  merasa  bahwa mereka  didukung  oleh  organisasi.
Sebuah  meta-analisis  yang  dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger
(2002:698), “a meta-analysis indicated  that  3  major  categories  of beneficial  treatment  reveived  by employees  (i.e.,  fairness,  supervisor support,  and  organizational  rewards and  favorable  job  conditions)  were associated  with  POS”.  Meta-analisis tersebut  mengindikasikan  bahwa  3 kategori  utama  dari  perlakuan  yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan POS adalah (keadilan,  dukungan  atasan,  dan penghargaan  organisasi  dan  kondisi kerja).
Berdasarkan  uraian  konsep  di atas  dapat  disintesiskan  POS  adalah perhatian  yang  diberikan  organisasi kepada karyawan yang telah berkontribusi
sebagai bentuk
kepedulian  atas  pekerjaan  yang dilakukannya. Dengan indikator: dukungan  supervisor,  penghargaan dari  organisasi  dan  kondisi  kerja, keadilan.

## C. Efikasi Diri
Bandura  (2012:113)  bahwa, “self-efficacy  is  a  belief  that  we  can perform  adequately  in  a  particular situation”. Efikasi diri adalah keyakinan  bahwa  kita  mempunyai kecakapan  yang  cukup  dalam  situasi tertentu.  Hal  ini  senada  dengan pendapat
Robbins (2013:249)
menjelaskan, “self-efficacy (also known  as  social  cognitive  theory  or social  learning  theory)  refers  to  an individual’s  belief  that  he  or  she capable  of  performing  a  task”.Efikasi diri  (yang  juga  dikenal  sebagai  teori kognitif  sosial/teori  pembelajaran sosial)  merujuk  pada  keyakinan individual  bahwa  dirinya  mampu mengerjakan  suatu  tugas.  Colquitt (2013:167),  “self-efficacy,  defined  as the  belief  that  a  person  has  the capabilities  needed  to  behaviors required  for  task  success”.efikasi  diri sebagai  sebuah  keyakinan  bahwa seseorang  memiliki  kemampuan  yang dibutuhkan  dalam  melakukan  sebuah pekerjaan dengan berhasil. Seseorang dengan  kepercayaan  diri  yang  tinggi dalam menyelesaikan beberapa pekerjaan  akan  memiliki  ekspektasi dan  pencapaian  keberhasilan  pada level tertinggi pula.
Sejalan  dengan  pandangan  di atas,  Kinicki  dan  Fugate  (2012:125) menyatakan, “self-efficacy is a person’s  belief  about  his  or  her chances of successfully accomplishing
a  specific  task”.  Efikasi  diri  adalah keyakinan seseorang terhadap
peluang  dirinya  untuk  berhasil  dalam menyelesaikan  suatu  tugas  tertentu. Hellriegel,  dan  Slocum  (2010:151) mengatakan  bahwa,  “self-efficacy  is the individual’s estimate of his or her own  ability to  perform a  specific  task in  a  particular  situation.”Efikasi  diri adalah  perkiraan  individu  tentang kemampuan nya untuk melaksanakan suatu  tugas  spesifik  di  dalam  situasi tertentu.
Dari  beberapa  pendapat  ahli tersebut  dapat  disintesiskan  bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang untuk mampu melaksanakan  suatu  tugas  yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Dengan indikator:  keyakinan  seseorang  untuk menilai  keluasan  situasi  dimana keyakinan terhadap kemampuan tersebut berlaku, keyakinan seseorang untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan pada level tertentu,
tingkat  kesulitan  tugas  yang  diyakini dapat ditangani atau diselesaikan

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan pada  Sekolah  Dasar    (SD)  Swasta  di Kota  Bekasi.  Populasi  terjangkau dalam  penelitian  ini  berjumlah  74 Guru  SD  Swasta.  Sampel  diambil dengan  menggunakan  teknik  simple random  sampling  dengan  jumlah  62 guru SD Swasta.
Penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian  survey  dengan
menggunakan  analisis  jalur  (path analysis)  untuk  mengetahui  adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal yang terbentuk. Sebelum  kuesioner  digunakan  dalam penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan  ujicoba  untuk  menentukan validitas  dan  realibitas  instrumen. Hasil  tersebut  digunakan  sebagai instrumen  untuk  mengambil  data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data; 2) uji prasyarat  analisis  normalitas;  3) analisis  jalur  yang  meliputi:  analisis model,  pengujian  hipotesis  dan penentuan tingkat pengaruh.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pengaruh Perceived Organizational Support(POS) terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Dari  hasil  pengujian  hipotesis pertama  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif POS terhadapOCB dengan nilai koefisien  korelasi  r13  =  0,628  dan koefisien  jalur  p31  =  0,439.  Ini memberikan makna POS akan berpengaruh langsung terhadap OCB.
Hasil  penelitian  ini  senada dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya  adalah  menurut  Ren  Tao Miao (2011:105), “perceived organizational  support  significantly affects  OCB.  OCB  evolves  in  line  with the amount of attention given by the organization  toward  the  welfare  of employees  and  the  award  the organization pays toward the contribution  of  the  employees”  POS dirasakan
secara signifikan mempengaruhi OCB.OCB berkembang
sejalan  dengan  besarnya  perhatian yang diberikan oleh organisasi menuju  kesejahteraan  karyawan  dan penghargaan organisasi terhadap membayar kontribusi karyawan.
B. Pengaruh  Efikasi  Diri terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Dari  hasil  pengujian  hipotesis kedua  dapat  disimpukan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif efikasi  diri  terhadap  OCBdengan  nilai koefisien  korelasi  r23  =  0,512  dan koefisien  jalur  p32  =  0,303.  Ini memberikan  makna  efikasi  diri  akan berpengaruh langsung terhadap OCB.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah menurut Mansour, Darus, dan Dali  (2013:3),  “self-efficacy  has  a direct,  positive  effect  on  OCB.” Ditemukan bahwa efikasi diri memiliki pengaruh  langsung  positif  terhadap OCB.
C. Pengaruh Perceived Organizational Support(POS) Terhadap Efikasi Diri Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif POS
terhadap  efikasi  diri  dengan  nilai koefisien  korelasi  r12  =  0,616  dan koefisien  jalur    p21  =  0,606.  Ini memberikan makna POS akan berpengaruh langsung terhadap efikasi diri.
Hasil  penelitian  ini  senada dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya  adalah  menurut  Kabiri,
Etebarian,  dan  Aghaei  (2013:399), “furthermore, according to the contributory rule of perceived organizational  support  (POS)  in organizational commitment, job satisfaction,  performance,  and  job stress reduction we can figure out the effect  of  these  variables  on  self- efficacy.”  Ditemukan  bahwa  melalui POS  pada  komitmen  organisasi, kepuasan  dalam  bekerja,  kinerja  dan penurunan  tingkat  stress  dalam pekerjaan  kita  dapat  memahami pengaruh dari variabel-variabel tersebut di atas terhadap efikasi diri

## V. PENUTUP
Kesimpulan.Berdasarkan  hasil pengujian hipotesis dan pembahasan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan  sebagai  berikut:  (1) Terdapat  pengaruh  langsung  positif POS  terhadap  OCB.  Hal  ini  berarti bahwa  POS  yang  tinggi  dapat mengakibatkan  peningkatan  OCB.  (2) Terdapat  pengaruh  langsung  positif efikasi  diri  terhadap  OCB.  Hal  ini berarti  bahwa  efikasi  diri  yang  tinggi dapat  mengakibatkan  peningkatan OCB.  (3)  Terdapat  pengaruh langsung positif  POS  terhadap  efikasi  diri.  Hal ini  berarti  bahwa  POS  yang  tinggi dapat  mengakibatkan  peningkatan efikasi diri.
Saran. Bagi yayasan SD swasta di  Kecamatan  Jatiasih  Kota  Bekasi, hendaknya  memberikan  kesempatan seluas-luasnya  kepada  guru  untuk melakukan
pengembangan keprofesionalan guru dengan
mengadakan berbagai macam pendidikan  dan  pelatihan,  seminar, workshop  dan  kegiatan  kolektif  guru
lainnya  sehingga  guru  selalu  dapat berkembang dan belajar serta mendapatkan pengetahuan dan ketrampilan  yang  bermanfaat  bagi pengembangan  karirnya.  Kegiatan tersebut diharapkan akan meningkatkan  POS    dan  efikasi  diri yang  akhirnya  dapat  mempertinggi
OCB  guru.  Bagi  Kepala  Sekolah sebagai atasan langsung guru diharapkan  mampu  mengembangkan dan  menganalisis  faktor-faktor  yang dapat  meningkatkan  POS  dan  efikasi diri guru. Kemudian melakukan tindak lanjut  sebagai  realisasi  dalam  rangka bentuk  dukungan  sekolah  terhadap guru  serta  upaya  peningkatan  efikasi
diri guru.. Bagi para guru di SD swasta di  Kecamatan  Jatiasih  Kota  Bekasi agar memandang bahwa guru mempunyai peran yang sangat penting dalam proses belajar mengajar,  kualitas  akan  kompetensi guru  akan  mempengaruhi  kualitas pembelajaran  yang  diampunya  dan kualitas  lembaga  pendidikan  sangat ditentukan oleh guru yang professional.  Bagi  para  peneliti  lain agar  penelitian  ini  dapat  dijadikan rujukan  dalam  penelitian  lanjutan terkait  dengan  OCB  guru  karena penelitian  ini  hanya  terbatas  pada POS dan efikasi diri guru saja.
* Hendhisca Cipta adalah Dosen Universitas Islam “45” Bekasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Colquit et al.Organizational Behavior.New York: McGraw-Hill Book Company, 2009
Colquitt,  Jason  A.,    Jeffrey  A.  Lepine    dan  Michael  J.  Wesson.  Organizational Behavior:  Improving  Performance  in  The  Workplace.  New  York:  McGraw- Hill, 2013.
Eisenberger dan Huntington.“Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, Vol. 71 (3), 1986.
Hellriegel  Don,  and  Slocum  John  W,  Organizational  Behavior  13th  Edition,  USA:
Cengage Learning, 2010.
James  L.  Gibson,  et.al.  Organization:  Behavior,  Structure,  Process.  New  York: McGraw-Hill, 2012.
Kinicki,  Angelo  dan  Mel  Fugate.Organizational  Behavior:  Key  Concept,  Skills,  and Best Practices. New York: McGraw-Hill, 2012.
Mansor,  Ainimazita.,  Amer  Darus,  Mohd  Hasani  dali.  “Mediating  Effect  of  Self- Efficacy  on  Self-Leadership  and  Teachers’  Organizational  Citizenship
Behavior:  A  Conceptual  Framework”,  International  Journal  of  Economics Business and Management Studies-IJBMS, Vol. 2 (1), Pring2013.
Noushin  Kabiri,  Akbar  Etebarian,  Asghar  Aghaei,  Explanation  of  Self  Efficacy Changes  by  Emotional  Intelligence  Dimensions  and  POS.  International  Journal  of Management and Humanity Science, Vol. 2 (5), Iran, 2013.
Organ D. W et al. “Organizational Citizenship Behavior in the People’s Republic of China, “Organization Science”. Vol 15 (2), 2004.
Ren  Tao  Miao,  “Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction,  Task Performance and Organizational Citizenship Behavior in China”, Institute of Behavioral and Applied Management, 2011.
Rhoades  dan  Eisenberger,  “Perceived  Organizational  Support”,  A  Review  of  The Literature, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 (4), 2002.
Robbins dan Coulter.Management.New York: Pearson Education Inc., 2012.
Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge.Organizational Behavior. Inggris: Pearson Educational Limited, 2013.
Robbins,  Stephen  P  dan  Mary  Coulter.Management,  11th  Edition.  New  Jersey: Person Education, 2012.
Rossier, J et al. “Structural and Mean-Level Analyses of the Five-Factor Model and Locus of Control: Further Evidence From Africa”, J Cross-Cultural Psychology (36), 2005.
Seyed  Ali  Akbar  Ahmadi,  Saeed  Tavakoli,  dan  Paria  Pourdavish,  “Perceived Organizational  Support  and  Employee  Engagement”,  International  Journal Information  Technology  and  Management  Studies,  Vol.  1  Issue  1,  ISSN  Iran: University of Science and Technology, 2014. http://www.prj.co.in (Diakses 22 Maret 2014).