## OPEN ACCESS
Creative Commons Attribution 4.0 International License

## Kebutuhan Harga Diri dan Aktualisasi Diri Generasi Milenial sebagai Asisten Perkebunan Kelapa Sawit
Self-Esteem and Self Actualization Need of the Millennial Generation as Oil Palm Plantation Assistants
Ebenezer Muaratama Sibarani 1* , Purwadi 2 , Dimas Deworo Puruhito 2
1 Department of Teknologi Produksi Tanaman Perkebunan, Politeknik Kelapa Sawit Citra Widya Edukasi
2 Pasca Sarjana Magister Manajemen Perkebunan, Institut Pertanian STIPER
* ebensibarani@cwe.ac.id

## ABSTRAK
Generasi  milenial  dalam  bekerja  terkenal  dengan  sifat  yang  menginginkan  fleksibilitas  waktu,  tidak  menyukai sesuatu  yang  formal,  dan  tidak  ragu  untuk  berpindah-pindah.  Terdapat  perbedaan  antara  karakteristik  generasi milenial dengan profesi sebagai asisten kebun kelapa sawit, bekerja di perkebunan kelapa sawit terkenal dengan jam kerja yang terikat, sangat mengedepankan hirarki kekuasaan atau bersifat formal. Perbedaan ini tidak serta- merta  membuat  asisten  kebun  milenial  takut  untuk  bekerja  di  perkebunan  kelapa  sawit.  Salah  satu  teori  yang mencoba  menjelaskan  terkait  fenomena  ini  adalah  teori  hierarki  kebutuhan  oleh  Abraham  Maslow.  Maslow berpendapat  seseorang  akan  termotivasi  untuk  melakukan  sesuatu  dikarenakan  adanya  kebutuhan  yang  harus dipenuhi, motivasi yang dimaksud juga mencakup motivasi dalam memilih pekerjaan.  Hierarki kebutuhan yang akan diteliti adalah kebutuhan Harga Diri dan Kebutuhan Aktualisasi Diri. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif untuk menemukan bagaimana pemenuhan kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri asisten perkebunan kelapa  sawit  milenial.  Sebanyak  31  responden  dipilih  secara  purposive  sampling  dan  dilakukan  wawancara mendalam  menggunakan  kuesioner  dengan  jawaban  terbuka.  Sebanyak  76,6%  responden  menyatakan  bahwa kebutuhan  harga  diri  telah  terpenuhi  di  perkebunan  kelapa  sawit  dan  menurut  92%  responden  kebutuhan aktualisasi diri telah terpenuhi. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri asisten kebun generasi milenial di perkebunan kelapa sawit telah terpenuhi.

## Kata kunci — Asisten Kebun, Kelapa Sawit, Maslow, Milenial

## ABSTRACT
The millennial generation at work is known for wanting flexibility in time, not liking something formal, and not hesitating to move around. There is a difference between the characteristics of the millennial generation and the profession of assistants in oil palm plantations. Working in oil palm plantations is known for its limited working hours,  strongly  prioritizing  the  hierarchy  of  power,  and  being  formal  in  nature.  This  difference  does  not necessarily make the millennial  generation  of  platation  assistants  afraid  to work on oil palm plantations. One theory that tries to explain this phenomenon is the hierarchy of needs theory by Abraham Maslow. Maslow argues that a person will be motivated to do something because of a need that must be met; the motivation in question also includes motivation for choosing a job. The hierarchy of needs that will be examined are the needs of Self- Esteem and Self-actualization. This research is qualitative and aims to find out how to fulfill the self-esteem needs and  self-actualization  of  millennial  oil  palm  plantation  assistants.  A  total  of  31  respondents  were  selected  by purposive sampling, and in-depth interviews were conducted using a questionnaire with open answers. As many as  76.6%  of  respondents  stated  that  the  need  for  self-esteem  had  been  fulfilled  in  oil  palm  plantations,  and according to 92% of respondents, the need for self-actualization had been fulfilled. The results of this study can be  concluded  to  show  that  the  needs  for  self-esteem  and  self-actualization  of  millennial-generation  as  field assistants in oil palm plantations have been fulfilled.
Keywords —    Plantation Assistants , Oil Palm, Maslow, Milenials

## Pendahuluan
Indonesia mengalami bonus demografi dimana tingginya tingkat usia produktif di Indonesia yaitu  sebesar  70  %  yang  dimulai  pada  tahun  2012 dan diperkirakan akan berakhir pada tahun 2035 [1]. Menurut Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik  Indonesia  Nomor  10  tahun  2021,  usia produktif merupakan usia pekerja pada rentang usia 15-64 tahun yang didominasi oleh generasi milenial. Generasi  melenial  merupakan  generasi  yang  lahir pada rentang tahun 1980 sampai dengan tahun 2000 [2].
Angkatan  kerja  dari  generasi  milenial  juga memasuki perkebunan kelapa  sawit.  Secara  umum masuknya generasi milenial juga sangat dibutuhkan oleh perkebunan kelapa sawit, dimana pada saat ini perkebunan  kelapa  sawit  mulai  mengembangkan teknologi industri 4.0 dalam operasional kerja yang ada.  Teknologi  digital  4.0  telah  memudahkan banyak  pekerjaan  di  industri  kelapa  sawit,  dimana inovasi dan teknologi berperan dalam meningkatkan produktivitas perkebunan kelapa sawit [3]. Generasi milenial  merupakan  generasi  yang  memiliki kekuatan  di  bidang  teknologi  yang  memiliki  sifat kreatif dan terhubung dengan kelompok maya.
Bekerja sebagai asisten kebun di perkebunan kelapa  sawit  identik  dengan  pekerjaan  yang  keras, jauh dari perkotaan, penuh resiko, dan sinyal yang buruk.  Karakteristik  pekerjaan  asisten  kebun  di perkebunan  kelapa  sawit  ini  dibutuhkan  generasi milenial  yang  berdedikasi  tinggi,  loyal,  dan menyukai  tantangan.  Generasi  milenial  memiliki karakteristik  dimana  sangat  aktif  menggunakan media  sosial  dan  menginginkan  keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan, sehingga pekerjaan yang diminati cenderung perkerjaan yang fleksibel dan  tidak  mengikat,  pekerjaan  yang  menarik, memperoleh hasil yang baik, atau memiliki peluang pengembangan karir [2].
Perbedaan  antara  karakteristik  generasi milenial dan pekerjaan sebagai asisten perkebunan kelapa  sawit  membutuhkan  suatu  penelitian  untuk mengetahui motivasi asisten kebun dalam memilih bekerja  sebagai  asisten  kebun.  Menurut  moslow kebutuhan  menjadi  faktor  yang  memotivasi seseorang  dalam  menentukan  pilihan.  Motivasi adalah  dorongan  psikologis  yang  mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan yang diinginkan.
Pada  hakikatnya  manusia  tidak  pernah berhenti dari membutuhkan sesuatu  [4]. Seseorang
tidak akan pernah puas dalam arti sempurna, kecuali hanya dalam waktu yang singkat dan setelah  itu  manusia  akan  membutuhkan sesuatu  yang  lain  yang  lebih  tinggi  nilainya. Misalnya  ketika  seseorang  membutuhkan mobil,  mungkin  pada  awalnya  karena  butuh kendaraan,  tetapi  setelah  itu  dia  juga  butuh status sosial yang setara dengan para tetangga atau  teman  sekitarnya  yang  juga  memiliki mobil.  Berdasarkan  contoh  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  manusia  tidak  pernah puas  terhadap  suatu  pencapaian  dan  akan selalu  ada  kebutuhan  yang  belum  terpenuhi, sehingga  manusia  selalu  termotivasi  untuk meningkatkan kualitas kehidupannya, melalui pemenuhan  kebutuhannya  pada  tingkat  yang lebih tinggi.
Maslow  membagi  kebutuhan  ke  dalam lima  tingkatan,  yaitu  kebutuhan  fisiologis, kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi  diri.  Pada  penelitian  ini  tingkat kebutuhan  yang  menjadi  variabel  penelitian yaitu kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri [5], adapun penjelasannya yaitu:
a. Kebutuhan  Harga  Diri,  Pada  tingkatan keempat hieraki Maslow, terlihat kebutuhan  individu  akan  penghargaan, atau  juga  dinamakan  orang  kebutuhan “ego”.  Kebutuhan  ini  berhubungan dengan hasrat yang untuk memiliki citra positif dan menerima perhatian, pengakuan,  dan  apresiasi  dari  orang lain. Dalam organisasi kebutuhan untuk dihargai  menunjukkan  motivasi  untuk diakui,  tanggung  jawab  yang  besar, status  yang  tinggi,  dan  pengakuan  atas kontribusi pada organisasi.
b. Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan ini  adalah  kebutuhan  untuk  mengalami pemenuhan  diri,  yang  merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan  ini  diantaranya  adalah kebutuhan untuk mengembangkan potensi yang ada pada diri sendiri secara menyeluruh, meningkatkan kemampuan  diri,  dan  menjadi  orang yang lebih baik.
Pemilihan  variabel  kebutuhan  harga  diri dipilih karena generasi milenial merupakan generasi yang  memandang  bahwa  dirinya  memiliki  tingkat harga  diri  yang  tinggi  dan  memandang  bahwa dirinya perlu untuk dihargai [6]. Variabel aktualisasi diri  dipilih  pada  penelitian  ini  karena  generasi milenial  bekerja  bukan  semata  hanya  karena  gaji melainkan juga terpenuhinya peningkatan kapasitas diri dan pengetahuan untuk mewujudkan aktualisasi diri  menjadi  seorang  yang  memilihi  spesialisasi pada  bidang  kerjanya  [7].  Kedua  pernyataan tersebut  menjadi  alasan  pemilihan  variabel  dalam penelitian ini.
Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana  pemenuhan  kebutuhan  harga  diri  dan aktualisasi  diri  asisten  perkebunan  kelapa  sawit milenial.

## Metodologi
2.1. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yaitu  suatu  metode  yang  digunakan  untuk menjawab  pertanyaan  tentang  “apa  ( what )”, “bagaimana  ( how )”,  atau  “mengapa  ( why )”  atas suatu fenomena [8]. Hasil penelitian menggunakan metode kualitatif berupa interpretasi dari data yang ditemukan dimana peneliti adalah instrumen utama dan  pengumpulan  data  merupakan  gabungan observasi, wawancara dan dokumentasi [9].
Penelitian  dengan  metode  kualitatif  juga dilakukan  untuk  menganalisis  dan  mengetahui kebutuhan aktualisasi diri pada siswa PAUD dengan cara  melakukan  observasi,  wawancara,  serta menggunakan literatur dalam melakukan interpretasi data [10].

## 2.2. Analisis dan Interpretasi Data
Analisis data kualitatif terbagi atas 5 tahapan, yaitu  pengumpulan  data,  deskripsi  data  mentah, reduksi  data,  kategorisasi  data,  dan  mengonstruksi hubungan  kategorisasi[9].  Interpretasi  data  dalam penelitian  ini  juga  mengacu  pada  penelitian sebelumnya,  dimana  interpretasi  hasil  penelitian dengan kalimat sederhana atau secara informal [11].

## Pengumpulan Data
Data  primer  didapatkan  dengan  melakukan wawancara mendalam ( In-Depht Interview ) kepada 31 responden (Sampel) dan data sekunder diperoleh
dari database perusahaan dan sumber jurnal, buku, peraturan pemerintah dan juga laporan badan  pemerintahan.  Pemilihan  sampel dipilih  dengan  metode proporsive sampling. Sebanyak  31  responden  yang  dipilih  secara proporsive sampling  dilakukan  dengan  cara menetapkan  syarat  yaitu  asisten  kebun milenial  yaitu  asisten  kebun  milenial  yang direkrut  dari  asisten  yang  sudah  memiliki pengalaman kerja dan asisten freshgraduate.

## Deskripsi data mentah
Semua data mentah yang telah dikumpulkan  mengandung  informasi  yang sangat  banyak  serta  masih  belum  memiliki bentuk,  arti  dan  juga  makna,  sehingga  data perlu dideskripsikan atau didisplay.

## Reduksi Data
Data  mentah  yang  dikumpulkan  dalam jumlah banyak perlu untuk dipilah berdasarkan  fungsi  data  dalam  penelitian. Pada penelitian ini data yang akan digunakan adalah  data  yang  terkait  dengan  pemenuhan kebutuhan serta alasan-alasan yang mempengaruhi jawaban terpenuhi atau tidak.

## Kategorisasi Data
Data yang telah dipilih pada tahap reduksi kemudian diklasifikasikan berdasarkan tingkat  pemenuhan  kebutuhan harga  diri  dan aktualisasi  diri  asisten  kebun  milenial  serta alasan-alasan  yang  mempengaruhi  jawaban tersebut.

## Mengonstruksi Hubungan Kategori- sasi
Data  yang  sudah  diklasifikasikan kemudian dihubungkan dengan penelitian lain hingga  akhirnya  didapatkan  suatu  konstruksi tingkat terpenuhinya kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. Setelah terbentuknya konstruksi tersebut, data dapat diinterpretasikan untuk diperolehnya kesimpulan hasil penelitian. Terdapat beberapa teknik dalam melakukan interpretasi data,  yaitu  dengan  menghubungkan  data  dan pengalaman  penelitian,  mengaitkan  data  dan temuan  dengan  kajian  pustaka,  mengajukan
pertanyaan  kepada  responden  dengan  jawaban terbuka terkait penelitian[12].

## Pembahasan

## 3.1. Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan  harga  diri  berhubungan  dengan hasrat  yang  untuk  memiliki  citra  positif  dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang  lain.  Dalam  organisasi  kebutuhan  untuk dihargai  menunjukkan  motivasi  untuk  diakui, tanggung jawab yang besar, status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi. Semakin seseorang merasa dihargai maka akan semakin baik interaksi sosial orang tersebut di dalam pekerjaannya [13]. Penelitian yang pernah dilakukan  menyatakan  bahwa  lingkungan  sosial menjadi variabel utama dalam pemenuhan kebutuhan  harga  diri  sehingga  seseorang  akan termotivasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan [14].  Pada penelitian  ini kebutuhan aktualisasi diri dinyatakan  terpenuhi  oleh  76.6  %  responden, presentasi  ini  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan penelitian  yang  dilakukan  pada  pekerja  perbankan syariah  yang  hanya  terpenuhi  sebesar  62.36%  dari jumlah responden [15].

## Apresiasi dan Penghargaan
Apresiasi  dengan  memberikan  penghargaan dilakukan  sebagai  bentuk  penilaian  seseorang terhadap  sebuah  pencapaian  yang  dilakukan  oleh orang  lain.  Tujuan  apresiasi  dan  pemberian penghargaan  adalah  untuk  memberikan  motivasi atau  pun  semangat  agar  dapat  mempertahankan pencapaian  yang  sudah  didapatkan  bahkan  agar dapat  semakin  meningkatkan  pencapaian  tersebut. Apresiasi dapat berupa ungkapan terima kasih atau kebanggaan,  bisa  juga  dalam  bentuk  tindakan seperti mengajak makan dan dalam tingkatan yang lebih lagi apresiasi bisa berupa pemberian kenaikan gaji atau juga jabatan
Berdasarkan data pada tabel 1, sebanyak 35 % responden  berpendapat  bahwa  apresiasi  dan penghargaan  hanya  dianggap  atasan  sebagai kewajiban  dari  pekerjaan  yang  tidak  perlu  untuk diapresiasi. Seringnya hanya ungkapan terima kasih saja, responden berpendapat bahwa apresiasi dinilai mampu  untuk  menciptakan  iklim  persaingan  yang mana  pada  akhirnya  mampu  untuk  memotivasi sehingga dapat meningkatkan produktivitas masing-
masing  individu.  Namun  apresiasi  dan penghargaan  itu  tidak  semata-mata  hanya ungkapan  terima  kasih  atau  kebanggaan  saja namun  haruslah  diberikan  secara  profesional yaitu  berupa  kenaikan  gaji  dan  atau  jabatan. Kurangnya  apresiasi  dari  atasan  membuat generasi  milenial  tidak  tahu  apa  yang dikerjakannya benar atau tidak. Mereka tidak bisa  mengukur  kemampuan  yang  ada  pada dirinya sehingga tidak bisa mencoba kemampuan lainnya.
Karyawan akan termotivasi ketika hasil kerja  yang  dilakukan  diberikan  apresiasi, apresiasi  yang  dimaksud  berupa  kenaikan gaji, insentif, dan kepastian jenjang karir [16]. Sejalan  dengan  hasil  penelitian  tersebut, responden  A  13  “Kita  butuh  untuk mendapatkan apresiasi, bukan hanya sekedar untuk  terkenal  atau  bagai  mana  ya,  apresiasi juga kita butuh untuk tahu apakah atasan suka atau tidak dengan pekerjaan kita, sudah benar atau belum.

## Tabel 1. Apresiasi dan Penghargaan
Apresiasi dan Pengharg aan Recruitment Juml ah Persent ase (%) Fresh gradu ate Pengalam an Ya 10 10 20 65 Tidak 10 1 11 35 Total 20 11 31 100

## Sumber: Data primer diolah
Sependapat  dengan  responden  A  13, responden A 04 memaparkan “Selama ini ya kalau  untuk  apresiasi  ya  mengalir  aja,  tidak ada yang special. Kalau hanya sekedar ucapan trimakasih ya tidak terlalu butuhlah, ya kalau saya sih kalau memang bagus ya yang nyata- nyata saja, bilang bagus, naikkan gaji, kitakan kerja professional dan juga apresiasinya juga dalam bentuk yang professional juga”
Apresiasi  dan  penghargaan  dinilai sebagai  motivasi  yang  dapat  menambah semangat  untuk  meningkatkan  produktivitas. Beberapa  responden  menilai  apresiasi  dan penghargaan  itu  tidak  hanya  sebatas  ucapan terima  kasih,  namun  lebih  dari  itu  mereka meminta  untuk  diberikan  apresiasi  dan
penghargaan dalam bentuk nyata yaitu kenaikan gaji dan  atau  jabatan.  Walaupun  demikian  sebagian responden  lagi  menilai  bahwa  mereka  sudah dihargai  walaupun  hanya  sebatas  ungkapan  dan mereka  merasa  itu  sudah  cukup.  Responden  A  03 berpendapat  “Saya rasa atasan saya mengapresiasi atas  pencapaian  yang  saya  buat  dan  saya  rasa  itu sudah  termasuk  dalam  memberikan  penghargaan untuk diri saya. Saya jadi tahu kualitas saya dan saya bisa mendapatkan kepercayaan dari atasan. Hal itu merupakan  bentuk  penghargaan  yang  paling  baik. Kita  harus  sama-sama  memahami,  kenaikan  gaji dan  pendapatan  merupakan  bonus  dari  kenaikan kualitas diri dan kepercayaan dari atasan.”
Responden  A  18  berpendapat  “Tidak  semua atasan menganggap perlu memberikan apresiasi dan penghargaan,  beberapa  dari  mereka  menilai bawahan  bukan  sebagai  aset,  bahkan  terkadang pencapaian hanya dianggap sebagai suatu kewajiban  karena  masih  menerima  gaji  dari perusahaan.  Tidak  harus  memberikan  kenaikan jabatan  atau  mentraktir  makan  atau  bentuk-bentuk yang  mewah,  cukup  dengan  mengucapkan  terima kasih  dan  memberikan  kepercayaan  atau  kasih jempol  saja  itu  bisa  menjadi  semangat  baru  untuk kita  dalam  bekerja,  ya  kalau  ada  tambahan- tambahan gaji itu terserah si bosnya sajalah”.

## Kepemimpinan yang Mandiri
Kepemimpinan dapat diukur dengan memberikan  kepercayaan  penuh  untuk  berkarya bersama  tim.  Menjadi  hebat  dalam  memimpin namun  masih  dalam  bayang-bayang  orang  lain menjadikan  seseorang  menjadi  pemimpin  yang tidak  mandiri.  Kepemimpinan  juga  terbentuk  dari banyak benturan, sama dengan semboyan terbentur, tertentu, terbentuk. Generasi milenial dalam bekerja tidak  menginginkan  atasan  yang  hanya  suka memberikan perintah kerja dan mengontrol namun generasi  milenial  menginginkan  sesuatu  yang sifatnya on going conservation [17].
Berdasarkan  tabel  2,  sebanyak  19  % responden  berpendapat  belum  sepenuhnya  dapat memimpin  dengan  mandiri.  Hal  itu  dikarenakan atasan  yang  belum  sepenuhnya  mempercayakan kepemimpinan dan juga masih dibutuhkan pendampingan  dalam  memimpin.  Dalam  bekerja milenial  ingin  bebas  dari  aturan  tempat  kerja  dan standar  kinerja  manajemen.  Mereka  juga  berharap para  pemimpin  menyesuaikan diri dengan  mereka,
termasuk dalam cara berkomunikasi di tempat kerja. Karyawan yang merasa bisa berdiskusi dengan  atasannya  tentang  hal-hal  yang  tidak berkaitan  dengan  pekerjaan,  umumnya  lebih lama bertahan dalam pekerjaan dibandingkan atasan  yang  hanya  diskusi  soal  pekerjaan. Milenial  tidak  menginginkan  atasan  yang suka  memerintah  dan  mengontrol,  milenial menginginkan on going conversation dimana atasan cukup memberitahu apa yang menjadi target dan berdiskusi atau berbagi pengalaman bagaimana  atasan  tersebut  menyelesaikan target-target tersebut tanpa harus mengintervensi.
Responden A 01 menyampaikan “Atasan saya sudah memberikan kepercayaan penuh  untuk  memimpin  sub  divisi  yang diembankan  kepada  saya,  tentunya  atas tanggung  jawab  yang  juga  harus  saya  jaga. Bawahan  saya  juga  dapat  berkoordinasi dengan  baik,  pada  awalnya  memang  susah apalagi  bawahan  saya  usianya  lebih  tua  dari saya  dan  juga  lebih  lama  bekerja  di perkebunan kelapa sawit. Saya harus banyak mencoba  cara  untuk  melakukan  pendekatan dan sekarang sudah aman saja.”

## Tabel 2. Kepemimpinan yang Mandiri
Kepemimpi nan yang Mandiri Recruitment Juml ah Persent ase (%)
Fresh gradu ate Pengala man Ya 14 11 25 81 Tidak 6 6 19 Total 20 11 31 100

## Sumber: Data primer diolah
Usia  muda  dan  baru  bekerja  di perkebunan  kelapa  sawit  menjadi  masalah kebanyakan responden generasi milenial yang fresh  graduate didunia  perkebunan.  Mereka berpendapat  dibutuhkan  bimbingan  dan pendampingan  agar  tidak  salah  dalam bertindak  dan  membuat  keputusan,  seperti yang disampaikan responden A 19 berikut ini, “Sebelumnya saya belum mengerti bagaimana bekerja  dilingkungan  kebun,  saya  rasa  butuh sekali  pendampingan  ketika  di  lapangan karena  saya  sudah  mengalami  bagaimana
harus memerintah bawahan yang usianya lebih tua dan  pengalaman  yang  lebih  banyak  selain  itu  juga dengan tingkat pendidikan yang rendah. Selama On Job  Training saya  selalu  meminta  bantuan  atasan saya  untuk  membantu  menunjukkan  cara-cara dalam  berkomunikasi  agar  dapat  berkoordinasi dengan baik.”
Kesulitan  dalam  memimpin  bawahan  juga dialami  oleh  responden  A  6,  yang  menjadi  fokus permasalahan adalah pola komunikasi dan manajemen konflik. Rendahnya tingkat pendidikan karyawan  dan  tidak  adanya  pengalaman  sebagai asisten  menimbulkan  perbedaan  pendapat  yang dapat  menghambat  pekerjaan.  Responden  A6 berpendapat  “Saya  pernah  punya  pengalaman dimana  cara  berkomunikasi  yang  tujuannya  baik malah disalah artikan oleh karyawan. Saya melihat ada  salah  seorang  anggota  yang  membawa  egrek dengan  sepeda  motor  yang  mata  egreknya  tidak disarungi,  namun  penyampaian  saya  dianggap negatif  hingga  terjadilah  perselisihan  pendapat, karna  saya  merasa  saya  adalah  atasannya  dan mendapati  karyawan  yang  seperti  itu  saya mangkirkan  dia.  Menurut  saya  hal  ini  disebabkan dari cara berkomunikasi yang salah dan manajemen konflik yang salah juga”

## Kesetaraan Kerja
Menjadi  sama  dan  setara  serta  dengan  orang lain  serta  di  hargai  mungkin  menjadi  harapan
seorang  asisten  baru  yang  belum  memiliki pengalaman sama sekali di dunia perkebunan. Secara pengalaman masih baru bukan berarti tidak  memiliki  ilmu,  mungkin  masih  dalam kerangka  teori  dan  belum  mumpuni  secara praktiknya, namun juga butuh untuk didengarkan.  Kesetaraan  di  sini  mencakup dianggap  sama  dalam  penyampaian  ide ataupun  gagasan  dan  diberikan  kesempatan untuk menunjukkan kemampuan.
Menjadi  sama  dan  setara  serta  dengan orang  lain  serta  di  hargai  mungkin  menjadi harapan  seorang  asisten  kebun  baru  yang belum  memiliki  pengalaman  sama  sekali didunia  perkebunan.    Secara  pengalaman masih baru bukan berarti tidak memiliki ilmu, mungkin  masih  dalam  kerangka  teori  dan belum  mumpuni  secara  praktiknya,  namun juga  butuh  untuk  didengarkan.  Sebanyak  84 %  responden  merasa  sudah  mendapatkan kesetaraan dalam kerja (Tabel 3). Kesetaraan disini  mencakup  dianggap  sama  dalam penyampaian  ide  ataupun  gagasan  dan diberikan  kesempatan  untuk  menunjukkan kemampuan.  Tidak  adanya  kesetaraan  atau terjadinya diskriminasi pada suatu perusahaan menyebabkan  terjadinya  kenaikan  tingkat stres  yang  menyebabkan  ketidaknyamanan kerja dan pada akhirnya mampu menurunkan produktivitas [18].

## Tabel 3. Kesetaraan Kerja
Kesetaraan Kerja Recruitment Jumlah Persentase (%) Fresh graduate Pengalaman Ya 15 11 26 84 Tidak 5 5 16 Total 20 11 31 100 Sumber: Data primer diolah
Hal  yang  kurang  berkenan  pernah  dialami oleh  responden  A  16.  Menjadi  orang  baru  di perkebunan kelapa sawit membuat atasan melihatnya  sebagai  anggota  tim  yang  belum memiliki  kapabilitas  sehingga  tidak  memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide. Menurutnya manajemen  merupakan  salah  satu soft  skill yang dapat  dipelajari,  menurutnya  perbuataan  yang menganggap  remeh  seperti  ini  membuat  tidak bersemangat  dalam  bekerja,  dia  menambahkan
karna pemikiran atasan yang seperti ini susah untuk  percaya  kepada  anak  baru  sekali  pun memberikan kontribusi yang nyata. Responden  A  16  berkata  ”Mungkin  secara pengetahuan  tentang  kelapa  sawit  masih kurang tapi untuk manajemen risiko kan kita juga pelajari. Bukan berarti menjadi anak baru disamakan dengan beli buku baru yang isinya kosong.”
Permasalahan  yang  dialami  responden  A  14 tidak terlalu banyak terjadi karna terbukti sebagian besar  responden  mengalami  hal  yang  berbeda  dari yang  dialami  responden  A  14.  Seperti  A  08, meskipun baru atasannya beranggapan kehadirannya  membentuk  ekosistem  yang  lebih fresh dengan  ilmu-ilmu  baru  yang  bisa  digunakan dalam  operasional  harian.  Berdasarkan  hasil wawancara responden A 08 berpendapat “Kalau lagi ada meeting saya teman yang fresh graduate selalu diingatkan  untuk  memberikan  masukan  dan membuat inovasi, contoh kecilnya dalam penyampaian  materi  yang  biasa  menggunakan papan  tulis  beralih  ke projector dengan  tampilan excel dan power point dan saya senang sekali akan hal tersebut.”

## 3.2. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri meliputi kebutuhan memenuhi keberadaan diri ( self-fulfillment ) dengan memaksimumkan  penggunaan  kemampuan  dan potensi  diri  yang  sangat  erat  hubungannya  dengan kesehatan  mental  dalam  hal  positif.  Individu  yang telah  sampai  pada  tingkatan  aktualisasi  diri  ( self- actualization )  adalah  individu  yang  telah  bergerak maju  melewati  hirarki  kebutuhan  ( hierarchy  of needs ), memegang erat-erat terhadap metamotivation , bebas dari metapatologi ( metapathology ),  dan  memenuhi  kebutuhan  untuk bertumbuh,  berkembang,  sesuai  dengan  seluruh
potensi  yang  dimiliki  [19].  Kebutuhan aktualisasi diri juga memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan karir, dengan demikian dapat diartikan ketika asisten kebun generasi milenial berusaha untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi  diri  maka  secara  langsung meningkatkan  produktivitas  dan  semangat dalam  bekerja  [20].  Pada  penelitian  ini didapatkan informasi bahwa 92 % kebutuhan aktualisasi  diri  responden  sudah  terpenuhi, dan  hasil  presentasi  ini  lebih  tinggi dibandingkan dengan penelitian sebelumnya, dimana  pemenuhan  aktualisasi  diri  dari responden hanya 46.9 %[21].

## Bekerja dengan Bahagia
Bekerja  dengan  bahagia  dipercaya dalam penyelesaian masalah, dan berkembangnya  potensi  menjadi  parameter dalam terpenuhnya kebutuhan akan aktualisasi  diri.  Sebagian  responden  merasa aneh  ketika  di  tanyakan  hal  ini,  namun kebahagiaan  sangat  penting  untuk  mengukur tingkat kematangan seseorang sehingga dapat mencapai  aktualisasi  diri.  87%  responden menjawab  bahwa  mereka  sudah  merasa bahagia  dalam  bekerja.  Mereka  menikmati setiap waktu dalam bekerja dari mulai bangun pagi sampai dengan tidur.

## Tabel 4. Bekerja dengan Bahagia
Bekerja dengan Bahagia Recruitment Jumlah Persentase (%) Fresh graduate Pengalaman Ya 16 11 27 87 Tidak 4 11 4 13 Total 20 11 31 100 Sumber: Data Primer Diolah
Bekerja  dengan  bahagia  dipercaya  dalam penyelesaian masalah, dan berkembangnya potensi menjadi  parameter  dalam  terpenuhinya  kebutuhan akan  aktualisasi  diri.  Sebagian  responden  merasa aneh ketika di tanyakan hal ini, namun kebahagiaan sangat penting untuk mengukur tingkat kematangan seseorang sehingga dapat mencapai aktualisasi diri. Terdapat lima faktor yang dapat membuat seseorang bahagia  di  tempat  kerja  yaitu  hubungan  positif dengan orang lain seperti dukungan dari rekan kerja
dan  atasan,  prestasi  seperti  keberhasilan menyelesaikan  tugas,  kesesuaian  antara pekerjaan dan mengembangkan diri, lingkungan  kerja  fisik  seperti  fasilitas, kompensasi  seperti  gaji  dan  insentif,  dan kesehatan seperti badan sehat dan rileks [22].
Berdasarkan pendapat dari responden A 30, “Mungkin selama bekerja banyak tekanan yang  didapatkan  tapi  kalau  sudah  ingat  anak istri  dan  bertemu  mereka  rasanya  tekanan-
tekanan  itu  seperti  tidak  ada  artinya.”  Sepakat dengan pernyataan responden A 30, responden A 25 berpendapat  “Semua  pekerja  memiliki  risikonya masing-masing, tekanannya juga beda-beda. Namanya  hidup  tidak  selalu  manis  dan  tidak  juga selalu pahit, kita harus percaya manis dan pahit juga bisa  menyatu  dan  dapat  di  nikmati.  Sama  seperti kopi  yang  kita  bisa  nikmati  dengan  berbagai  cara yang kita suka, ya kalau gak suka kopi hitam ganti aja dengan kopi susu.”
Kebahagiaan  seseorang  berbeda-beda,  tidak berarti  apabila  seseorang  bahagia  di  suatu
lingkungan dapat digeneralisasi bahwa semua orang di lingkungan itu juga bahagia. Seperti responden  A  23,  “Memang  kalau  yang namanya  sudah  tidak  bahagia  semua  terasa gak  enak.  Bangun  pagi  rasanya  malas, melewati  hari  dikerjakan  jadi  bosan.  Tapi karena  ada  tanggungan  yang  harus  saya bayarkan  setiap  bulannya  mau  tidak  mau, walaupun  tidak  bahagia  tetap  harus  di kerjakan  sambal  berharap  dan  berdoa  semua indah pada waktunya.”

## Tabel 5. Perkembangan Potensi
Perkembangan Potensi Recruitment Jumlah Persentase (%) Fresh graduate Pengalaman Ya 19 11 30 97 Tidak 1 1 3 Total 20 11 31 100 Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  5,  sebanyak  97  persen responden  berpendapat  bahwa  semenjak  masuk  di perkebunan  kelapa  sawit,  potensi  mereka  sudah berkembang dari sebelumnya. Responden A 12 dan 07  bercerita  mengenai  perubahan  sebelum  dan sesudah  ia  bekerja  di  perkebunan  kelapa  sawit. “Dulu itu ya kalau buat keputusan itu. Hanya saja dari  sudut  pandang  sendiri  aja,  tidak  peduli  yang lain.  Kalau  sekarang  perspektifnya  lebih  luas  jadi keputusannya  bisa  objektif  bagi  semua  orang walaupun tidak bisa membahagiakan semua orang.” (responden A 12). Sebelum masuk kebun sawit dulu kalau  disinggung  orang  langsung  sakit  hati,  selalu berpikir  negatif,  jadi  dulu  baperan  lah.  Tapi  kalau sekarang  lebih  bisa  mengontrol  emosi,  harus  bisa kalau  enggak  pasti  gak  bisa  maju-maju,  karna seperti yang kita tau bagaimana tata Bahasa di dunia perkebunan kelapa sawit kan.” (responden A 07).

## Kesimpulan
Kebutuhan  harga  diri  dan  Kebutuhan aktualisasi  diri  sangat  mempengaruhi  pilihan generasi  milenial  dalam  memutuskan  memilih bekerja  sebagai  asisten  kebun.  Sebanyak  76.6  % responden menyatakan bahwa kebutuhan harga diri sudah  terpenuhi  di  perkebunan  kelapa  sawit  dan kebutuhan  aktualisasi  menurut  92%  responden sudah  terpenuhi.  Berdasarkan  hasil  tersebut
kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi  diri  asisten  generasi  milenial  di perkebunan kelapa sawit sudah terpenuhi.

## Daftar Pustaka
[1]  E.  Tusianti,  I.  G.  Gunawan,  D.  Pramantha,  S. Delyana,  D.  Prihatinningsih,  And  A.  Nugroho, Analisis  Profil  Penduduk  Indonesia.  Jakarta: Badan Pusat Statistik, 2020.
[2]  I. Budiati Et Al., Statistik Gender Tematik: Profil Generasi  Milenial  Indonesia.  Jakarta:  Badan Pusat Statistika Dan Kementerian Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak, 2018.
[3]  N.  Haryanti  And  A.  Marsono,  “76  Strategi Implementasi Pengembangan Perkebunan Kelapa Sawit  Di  Era  Industri  4.0,”  Jurnal  Dinamika Ekonomi  Syariah,  Vol.  08,  No.  01,  2021, [Online]. Available: Http://Ejurnal.Iaipd- Nganjuk.Ac.Id/Index.Php/Es/Index
[4]  B.  Riyono,  Human  Motivation  Model  Sebuah Koreksi Terhadap Teori Need Hierarchy Maslow. Yogyakarta: Beta Offset, 2014.
[5]  I. Iskandar,  “Implementasi  Teori  Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow Terhadap Peningkatan Kinerja Pustakawan,” Khizanah Al- Hikmah :  Jurnal  Ilmu  Perpustakaan,  Informasi, Dan  Kearsipan,  Vol.  4,  No.  1,  Pp.  23–34,  Jun. 2016, Doi: 10.24252/Kah.V4i1a2.
[6]  M.  D.  Laird,  P.  Harvey,  And  J.  Lancaster, “Accountability,  Entitlement,  Tenure,  And
Satisfaction  In  Generation  Y,”  Journal  Of  Managerial Psychology, Vol. 30, No. 1, Pp. 87–100, Feb. 2015, Doi: 10.1108/Jmp-08-2014-0227.
[7]  A. Perdana, “Generasi Milenial Dan Strategi Pengelolaan Sdm Era Digital,” Jurnal Studi Pemuda, Vol. 8, No. 1, P. 75, Jun. 2019, Doi: 10.22146/Studipemudaugm.45287.
[8]  K.  Mccusker  And  S.  Gunaydin,  “Research  Using Qualitative, Quantitative Or Mixed Methods And Choice Based On The Research,” Perfusion, Vol. 30, No. 7, Pp. 537–542, Oct. 2015, Doi: 10.1177/0267659114559116.
[9]  Sugiono,  Metode  Penelitian  Kualitatif.  Bandung: Alfabeta, 2023.
[10]  Kasmiati And Indriyani, “Patterns Of Self-Actualization Needs  In  Early  Childhood  To  Develop  Learning  In Schools,”  Paud  Lectura:  Jurnal  Pendidikan  Anak  Usia Dini,  Vol.  5,  No.  02,  Pp.  97–111,  Apr.  2022,  Doi: 10.31849/Paud-Lectura.V5i02.6425.
[11]  F.  R.  Sunarya,  “Urgensi  Teori  Hirarki  Kebutuhan  Dari Abraham  Maslow  Dalam  Sebuah  Organisasi,”  Salam: Jurnal Sosial Dan Budaya Syar-I, Vol. 9, No. 2, Pp. 647– 658, Apr. 2022, Doi: 10.15408/Sjsbs.V9i3.25916.
[12]  S.  Echdar,  Metode  Penelitian  Manajemen  Dan  Bisnis. Bogor: Ghalia Indonesia, 2017.
[13]  A.  Sugeng  Widodo,  “Harga  Diri  Dan  Interaksi  Sosial Ditinjau  Dari  Status  Sosial  Ekonomi  Orang  Tua,” Persona:Jurnal Psikologi Indonesia, Vol. 2, No. 2, May 2013, Doi: 10.30996/Persona.V2i2.100.
[14]  D. Husnaniyah, M. Lukman, R. D. Susanti, S. Tinggi, I. Kesehatan,  And  F.  Keperawatan,  “Faktor-Faktor  Yang Berpengaruh  Terhadap  Harga  Diri  (Self  Esteem) Penderita Tuberkulosis Paru Di Wilayah Eks Kawedanan Indramayu,” Vol. 9, No. 1, Pp. 2087–5053, 2017.
[15]  *  F.,  Y.  M.  Elisabeth,  *  D.,  And  *  A.,  “Implementasi Tingkat  Kebutuhan  Manusia  Menurut  Teori  Maslow Pada  Pekerja  Perbankan  Syariah  Dan  Pengaruhnya Terhadap  Employee  Engagement,”  Ekonomi  &  Bisnis, Vol. 21, No. 1, Jun. 2022, Doi: 10.32722/Eb.V21i1.4572.
[16]  A.  S.  Prabu  And  D.  T.  Wijayanti,  “Pengaruh Penghargaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Divisi  Penjualan  Pt.  United  Motors  Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya),” Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Kewirausahaan, Vol.  5, No. 2, P. 104, Aug. 2016,
Doi: 10.26418/Jebik.V5i2.17144.
[17]  S.  Adiawaty,  “Tantangan  Perusahaan  Mengelola Perbedaan  Generasi  Karyawan,”  Jurnal  Manajemen Bisnis, Vol. 22, No. 3, 2019.
[18]  I.  Jainudin  And  E.  Pitaloka,  “Pengaruh  Diskriminasi Kerja Pada Restoran Soerabi Bandung Hnh,” Widyakala Journal, Vol. 3, P. 57, Jun. 2016, Doi: 10.36262/Widyakala.V3i0.25.
[19]  M.  Hadori,  “Aktualisasi-Diri  (Self-Actualization); Sebuah Manifestasi Puncak Potensi Individu
Berkepribadian Sehat (Sebuah Konsep Teori Dinamika-
Holistik  Abraham  Maslow),”  Lisan  Al-Hal:
Jurnal Pengembangan Pemikiran Dan Kebudayaan,  Vol.  9,  No.  2,  Pp.  207–220,  Dec. 2015, Doi: 10.35316/Lisanalhal.V9i2.92.
[20]  T.  Arianto  And  E.  Erlita,  “Analisis  Pengaruh Kebutuhan  Aktualisasi  Diri,  Penghargaan  Dan Kebutuhan Sosial Terhadap Pengembangan Karir (Survei  Pada  Pt.  Bukit  Angkasa  Makmur Bengkulu  Tengah),”  Ekombis  Review:  Jurnal
Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis,  Vol.  9,  No.  1,  Pp. 95–106, Jan. 2021, Doi: 10.37676/Ekombis.V9i1.1169.
[21]  D. Kartikasari, F. Handayani, M. Program, And S. I.  Keperawatan,  “Pemenuhan  Kebutuhan  Dasar Manusia Pada Lansia Demensia Oleh Keluarga,” 2012.  [Online].  Available:  Http://Ejournal- S1.Undip.Ac.Id/Index.Php/Jnursing
[22]  S.  Dan  W.  A.  Wulandari,  “Faktor  -  Faktor Kebahagiaan Di Tempat Kerja,” Jurnal Psikologi, Vol. 10, No. 1, 2014.