## PENGARUH KONFLIK PERAN, AMBIGUITAS PERAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada PT. Astra Motor, Tbk Banjarnegara Cabang Yogyakarta)

## Suryo Andrian Prasetyo, Hermawan, Ahmad Guspul
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sains Al-Qur’an Jawa Tengah di Wonosobo Email : suryaandrian1994@gmail.com

## ABSTRAK
Konflik  peran,  ambiguitas  peran  dan  lingkungan  kerja  yang  dialami  karyawan  didalam  perusahaan merupakan salah satu penyebab terjadinya stres kerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan tersebut secara  langsung  dapat  berpengaruh  pada  tinggi  rendahnya  suatu  komitmen  organisasional  karyawan. Tujuan penelitian ini untuk menguji tentang pengaruh konflik peran, ambiguitas peran dan lingkungan kerja  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  stres  kerja  sebagai  variabel  intervening.Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  PT.  Astra  Motor,  Tbk  Banjarnegara  Cabang  Yogyakarta  yang berjumlah 32 karyawan dengan menggunakan teknik sampel jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Teknik  analisis  yang  digunakan  regresi  linear  berganda  dan analisis jalur atau path analysis, uji hipotesis menggunakan taraf signifikansi α = 0,05 dengan bantuan program  SPSS  versi  17,00.  Uji  validitas  dengan  teknik  corrected  item  total  correlation  dengan  syarat minimum r = 0,3. Uji reabilitas dengan menggyunakan koefisien Cronbach Alpha  dengan batas koefisien α > 0,6. Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menyimpulkan bahwa konflik peran, ambiguitas peran dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja.  Stres  kerja  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Konflik peran, ambiguitas peran dan lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang dimediasi oleh stres kerja.
Kata Kunci :  konflik peran, ambiguitas peran, lingkungan kerja, stres kerja, komitmen organisasi

## ABSTRACT
Role conflict, role ambiguity and work environment experienced by employees in the company is one of the  causes  of  work  stress.  Work  stress  experienced  by  these  employees  can  directly  affect  the  level  of organizational  commitment  of  employees.  The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of  role conflict, role ambiguity and work environment on organizational commitment through work stress as an intervening  variable.  The  population  in  this  study  were  all  employees  of  PT.  Astra  Motor,  Tbk Banjarnegara  Yogyakarta  Branch  totaling 32  employees  using  saturated  sample  techniques.  The data analysis method used is multiple linear regression analysis. The analysis technique used is multiple linear regression and path analysis, hypothesis testing uses a significance level α = 0.05 with the help of the SPSS version 17.00 program. Test the validity of the corrected item total correlation technique with a minimum  requirement  of  r  =  0.3.  Test  reliability  by  using  the  Cronbach  Alpha  coefficient  with  a coefficient limit of α> 0.6. Based on the results of this study, the researchers concluded that role conflict, role ambiguity and work environment had a positive and significant effect on work stress. Job stress has a  negative  and  significant  effect  on  organizational  commitment. Role  conflict,  role  ambiguity  and  the work environment have a negative and significant effect on organizational commitment mediated by work stress.
Keywords : role conflict, role ambiguity, work enviroment, work stress, organization commitment

## 1. PENDAHULUAN
Penurunan  tingkat  komitmen  karyawan dirasakan oleh astra motor banjarnegara, hal ini ditunjukan  dari  hasil  jumlah  karyawan  yang keluar dai 3 tahun trakhir yaitu di tahun 2016 ada 25  orang,  2017  ada  30  orang  dan  2018  ada  32 orang. (Sumber astra motor bnajarnegara)
Setiap perusahaan mempunyai sumber daya manusia  yang  menjadi  asset  paling  penting, dimana  sumber  daya  tersebut  mempunyai kemampuan untuk berkembang dalam menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan untuk  waktu  yang  lama.  Sumber  daya  manusia di  suatu  perusahaan  perlu  dikelola  dengan  baik agar  bisa  terwujud  keseimbangan  antara kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan  dan kemampuan suatu perusahaan. Beberapa pilihan industri yang ada memberikan kesempatan bagi sumber daya manusia (SDM) untuk lebih efektif dalam bergabung pada suatu peusahaan terutama yang  berkaitan  dengan  komitmen  dalam perusahannya,  masalah  komitmen  seseorang karyawan  telah  menjadi  prihal  yang  sangat penting  karena  mempunyai  pengaruh  pada keberhasilan suatu perusahaan.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  sumber  daya manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama  bagi  suatu  perusahaan,  baik  yang bergerak  dalam  bidang  produksi  maupun  jasa. Seseorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya  di  perusahaan  atau  organisasi mempunyai  suatu  masalah  yang  mendasar dimana  satu  dengan  lainnya  tidak  akan  sama tingkat  komitmen  yang  dimilikinya.  Komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  sangat  penting, karyawan  yang  memiliki    komitmen  akan bersedia  untuk  mendahulukan  kepentingan perusahaan  daripada  kepentingan  pribadinya. Cindy Silvia ,dkk (2017)
Jika  karyawan  stres  maka  hal  tersebut menandakan  ada  yang  tidak singkron antara kemauan  karyawan  yang  diinginkan  dengan tujuan  suatu  perusahaan  dan  tuntutan  dalam perusahaan.  Menurut  Leka  (2004),  stres  kerja merupakan  respon  dari  karyawan  ketika permintaan  dan  tekanan  kerja  tidak  sesuai dengan  pengetahuan  dan  kemampuan  yang dimilikiSedangkan  hasil  penelitian  Wahadi Siamto  (2018),  bahwa  stres  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.
Sedangkan  hasil  penelitian  Madziatul Curiyah  (2016),  mengemukakan  bahwa  tidak ada  pengaruh  langsung  konflik  peran  dan kelelahan  emosional  pada  komitmen  pada organisasi.
Lingkungan kerja merupakan aspek penting yang  dapat  mempengaruhi  berjalannya  suatu organisasi . Menurut  Sedarmayanti  (2009:183) lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat perkakas  atau,  bahan  yang  dihadapi  Robbins dalam  Badeni  (2013:64)  mengatakan  bahwa sumber  stres  dari  faktor  lingkungan,  faktor organisasi, dan faktor individu. Hubungan yang baik  antara  atasan  dengan  bawahan  menjadi faktor penting yang harus dipertimbangkan dan diprioritaskan  dalam  menciptakan  lingkungan kerja yang baik, karena memiliki loading factor tertinggi yang berarti merupakan indikator yang paling kuat atau dominan membentuk lingkungan  kerja.  Konflik  antar  atasan  dengan bawahan  harus  dapat  diminimalisir  atau  harus dikelola dengan baik sehingga tidak berdampak negatif.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ahmad  Salahudin  (2013)  lingkungan  kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi.  Errica  Herjany,  dkk  (2018)  bahwa lingkungan  kerja  berhubungan  positif  dengan komitmen organisasi.
Schein dalam Munandar, (2006:237) mengungkapkan  bahwa  jika  ada  dua  kelompok yang bersaing (terjadi konflik), maka dampaknya  dapat  mempengaruhi  motivasi  dan kinerja karyawan. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa hubungan yang baik antara atasan  dan  bawahan  ataupun  antara  sesama karyawan merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  proses pengaruhnya tidak hanya terjadi secara langsung tetapi  juga  dapat  terjadi  secara  tidak  langsung yaitu melalui komitmen organisasional.
Cindy  Silvia,  dkk  (2017)  mengatakan bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen tinggi    akan  bersedia  untuk  mendahulukan kepentingan  perusahaan  terlebih  dahulu  dari pada kepentingan pribadinya. Bahkan komitmen karyawan  terkadang    menjadi  awal  penentu persyaratan  dalam  penilaian  kinerja  karyawan serta  kenaikan  jabatan.  Seperti  penelitian  yang dilakuksn oleh Cindy Silvia, dkk (2017),
Menurut Griffin (2004), seseorang individu yang memiliki komitmen yang tinggi kemungkinan  akan  melihat  dirinya  sebagai
anggota  sejati  organisasi,yang  beralamatkan  di Jl.  Ajibarang  Secang  No.234,  Semampir,  Kec. Banjarnegara, Jawa Tengah 15141.
Penelitian  untuk  membuktikan  apakah “ konflik  peran  ,  ambiguitas  peran  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  melalui  stres  kerja sebagai variabel intervening”
2. METODE

## 2.1. Tinjauan Pustaka

## Stres Kerja
Menurut  Quick  (1984)  dalam  Waluyo (2009:161) mengkategorikan jenis stres menjadi dua,  yaitu eustress dan distres.  Eustress merupakan hasil dari respon terhadap stres yang bersifat  sehat,  positif,  dan  konstruktif  (bersifat membangun)  Sedangkan distress merupakan hasil  dari  respon  terhadap  stres  yang  bersifat tidak  sehat,  negatif,  dan  destruktif  (bersifat merusak).Stres  kerja  menurut  Mangkunegara (2009:157)  adalah  perasaan  yang  dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya yang menimbulkan rasa tertekan.
Menurut  Luthans  dalam  Rivai,  (2009:307) mendefinisikan  “stres  sebagai  suatu  respon dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan  masing-masing  individu  dan  proses psikologisnya,  sebagai  akibat  dari  tindakan lingkungan,  situasi  atau  peristiwa  yang  terlalu banyak  menghasilkan  tuntutan  psikologis  serta fisik seseorang”.

## Konfik Peran
Robbins  (2002:199)  berpendapat  bahwa konflik  dalam  organisasi  terjadi  karena  ketidak mampuan untuk beradaptasi dengan lingkungan serta adanya perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.  Adanya  konflik  dalam  organisasi menunjukan  beberapa  hal,  antara  lain  : kelemahan  dalam  organisasi,  pemimpianyang melakukan manajemen dengan buruk, komunikasi yang gagal antarapemimpin dengan karyawan, kurangnya keterbukaan, kepercayaan yang kurangantar karyawan dan pimpinan.

## Ambiguitas Peran
Menurut  Sehraz  et  al.  (2014)  ambiguitas peran  dapat  diukur  dengan  tujuan  dan  sasaran pekerjaan yang telah direncanakan secara jelas, mengetahui apa yang diharapkan darinya dengan jelas,  kejelasan  tentang  apa  yang  harus dilakukan,  dan  mengetahui  apa  yang  menjadi tanggung  jawabnya.  Robbins  (2003  :  377)
menyatakan  bahwa  ambiguitas  peran  muncul ketika peran yang diharapkan ( role expectation ) tidak secara jelas dimengerti dan seseorang tidak yakin pada apa yang dia lakukan.
Ambiguitas peran menurut Luthans (2005 : 524)  terjadi  ketika  individu  tidak  memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan”.
Utama  dan  sriathi  (2016)  mengemukakan pada hasil penelitiannya bahwa ambiguitas peran memeberikan konstribusi negatif tidak signifikan pada komitmen organisasi.

## Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000:183) Lingkungan kerja  dapat  diartikan  sebagai  sesuatu  yang berada disekeliling pekerja serta dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  diberikan.Menurut  Ahyar (1999:124), lingkungan kerja adalah lingkungan pesikologi  dalam  organisasi  yang  didasarkan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan di anggap  dapat  mempengaruhi  sikap  dan  prilaku pekerjaan  erhadap  pekerjaannya.  Lingkungan kerja fisik.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  (2008)  menyatakan bahwa  terdapat  3  macam  dimensi  komitmen organisasional  yaitu  :  Komitmen  Afektif  , Komitmen Normatif, dan Komitmen Berkelanjutan. Komitmen Afektif yaitu Perasaan emosional  untuk  organisasi  dan  keyakinan dalam nilai-nilainya.. Komitmen Normatif yaitu perasaan  wajib  untuk  tetap  berada  dalam organisasi  karena  memang  harus  begitu  , tindakan  tersebut  merupakan  hal  benar  yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari  bertahan  dalam suatu  organisasi  bila  dibandingkan  dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Robbins  (2003)  mengatakan,  komitmen organisasi  merupakan  salah  satu  sikap  yang mereflekan  perasaan  suka  atau  tidak  suka terhadap organisasi tempat kerja.
2.2. Metode Penelitian

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  seluruh karyawan  PT.  Astra  Motor,  Tbk  Banjarnegara Cabang Yogyakarta. Waktu penelitian dilakukan pada tahun 2019

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2012:115)  Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karaktristik  tertentu.  Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Astra  Motor Banjarnegara yang berjumlah 32 orang, dan akan di ambil keseluruhan datanya untuk diolah.
Penelitian ini menggunakan sampel jenuh , yaitu menurut Sugiono (2012:73) adalah teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan sebagai sampel.
Teknik Analisis Data

## Statistik Deskriptif
Analisis  deskriptif  merupakqan  statistik yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  yang sudah  di  peroleh  dengan  cara  mendeskripsikan atau menggambarkan. (Sugiyono, 2007:29). Uji Kualitas Data

## Uji Validitas
Analisis  korelasi  bivariate  dengan  melihat output  apabilai  nilai  korelasi  bertanda  (** two tailed )  menunjukkan  tingkat  signifikansi  <0,01 maka dinyatakan valid dan apabila nilai korelasi bertanda  (* one  tailed )  menunjukkan  tingkat signifikansi  <0,05  dapat  disimpulkan  bahwa masing-masing    indikator  pertanyaan  adalah valid (Ghozali 2006).

## Uji Reliabilitas
Dalam  pengujian  reliabilitas,  dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha dan batas kritis  nilai  apha  untuk  mengindikasikan kuesioner  yang  reliable  adalah  0,70.  (Ghozali 2006).
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normallitas
Dasar  pengambilan  keputusan  yaitu  jika probabilitas  lebih  besar  dari  0,05  maka  Ho diterima  yang  berarti  variabel berdistribusi normal  dan  jika  probabilitas  kurang  dari  0,05 maka  Ho  ditolak  yang  berarti  variabel  tidak berdistribusi normal (Ghozali 2006).

## Uji Multikolinieritas
Apakah nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >  0,1  maka  tidak  terjadi  multikolinieritas antarvariabel independennya (Ghozali 2006).

## Uji Heteroskedastisitas
Apabila titik-titik menyebar secara acak baik  diatas  maupun  di  bawah  angka  nol  pada sumbu y maka dinyatkan nol maka tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali 2006).

## Alat Analisis
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  yaitu, Konfik  Peran  (X 1 ),  Ambiguita  Peran  (X 2 ), Lingkungan  Kerja  (X 3 ),  Stres  Kerja  (Z)  dan Komitmen Organisasi (Y).
Persamaan  regresi  linier  berganda  adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005) : Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 +  e Y = α + X 1 β 1 + X 2 β 2 + X 3 β 3 +Z+ e Keterangan: Y   : Komitmen Organisasi α   : Konstanta β 1 : Koefisien regresi variabel independent (X 1 ) β 2 : Koefisien regresi variabel independent (X 2 ) β 3 : Koefisien regresi variabel independent (X 3 ) X 1 : Konflik Peran X 2 : Ambiguitas Peran X 3 : Lingkungan Kerja Z    : Stres Kerja (Variabel Intervening) e    : Error

## Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis regresi  untuk  menaksir  hubungan  kausalitas antar  variabel  ( model  casual )  yang  telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali,  2011:249).  Analisis  jalur  Merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Hipotesis

## Analisis Regresi Model 1
Z = 1,232 + -0,572 X1 +0,358 X2 + -0,790 X3+ e1
Berdasarkan  pengujian  SPSS  parameter individual, diperoleh hasil pengujian individual konflik peran menunjukkan nilai unstandardized coefficients  beta  sebesar  0,572  dan  juga signifikan pada < 0,05 yang berarti konflik peran berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  stres kerja.
Hasil pengujian individual ambiguitas peran menunjukkan  unstandardized  coefficients  beta sebesar  0,358,  dan  juga  signifikan  pada  <  0,05 yang  berarti  ambiguitas  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja.
Hasil pengujian individual lingkungan kerja menunjukkan  unstandardized  coefficients  beta
sebesar  -0,790  dan  juga  signifikan  pada <  0,05 yang  berarti  lingkungan  kerja  berpengaruh negatif signifikan terhadap stres kerja.

## Analisis Regresi Model 2
Y  = 0,12 + -0,220 X1 + -0,379 X2 + 0,252 X3+ -0,219 Z + e2
Berdasarkan  pengujian  SPSS  parameter individual, diperoleh hasil pengujian individual konflik peran menunjukkan nilai unstandardized coefficients beta sebesar -0,220 dan menunjukkan nilai signifikan pada < 0,05, maka H1 diterima. Dengan demikian diambil kesimpulan  bahwa  variabel  konflik  peran berpengaruh  negatif  signifikan  secara  langsung terhadap komitmen organisasi karyawan.
Hasil pengujian individual ambiguitas peran menunjukkan  nilai  unstandardized  coefficients beta sebesar -0,379 dan menunjukkan signifikan pada  <  0,05,  maka  H2  diterima.  Dengan demikian  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel ambiguitas peran berpengaruh negatif signifikan secara  langsung  terhadap  komtmen  organisasi karyawan.
Hasil pengujian individual  lingkungan kerja menunjukkan  nilai  unstandardized  coefficients beta sebesar 0,252 dan menunjukkan signifikan pada  <  0,05,  maka  H3  diterima.  Dengan demikian  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan secara  langsung  terhadap  komitmen  organisasi karyawan.
Hasil  pengujian  individual  stres  kerja menunjukkan  nilai  unstandardized  coefficients beta sebesar -0,219 dan menunjukkan signifikan pada  <  0,05,  maka  H7  diterima.  Dengan demikian  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel stres kerja berpengaruh negatif signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi karyawan.

## Analisis Jalur
Pada  model  jalur,  penelitian  ini  akan menjelaskan  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung variabel exogenenous terhadap variabel endogeneous.
 Pengaruh  konflik  peran  Terhadap  komitmen organisasi
Pengaruh Langsung (X1Y) = -0,220 Pengaruh  tidak  langsung  (melalui  Stres
Kerja)
X1*Z = (0,572)*(0,219)    = 0,1252
Apabila  pengaruh  tidak  langsung  lebih besar  dari  pada  pengaruh  langsung  maka dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  yang sebenarnya  adalah  tidak  langsung  atau variabel mediating.
Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  konflik  peran  berpengaruh  secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui stres kerja sebagai variabel intervening.  Hal  ini  disebabkan  nilai  direct effect lebih besar dari indirect effect (-0,3452 > 0,1252).
 Pengaruh ambiguitas peran Terhadap komitmen organisasi
Pengaruh Langsung (X2Y) = -0,379 Pengaruh  tidak  langsung  (melalui  Stres Kerja)
X2*Z = (0,358)*(0,219)     = 0,0784 Apabila  pengaruh  tidak  langsung  lebih besar  dari  pada  pengaruh  langsung  maka dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  yang sebenarnya  adalah  tidak  langsung  atau variabel mediating.
Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  ambiguitas  peran  berpengaruh  secara langsung  terhadap  komitmen  organisasi melalui stres kerja sebagai variabel intervening.  Hal  ini  dibuktikan  besarnya direct effect lebih besar dari indirect effect   (- 0,4574 > 0,0784).
 Pengaruh lingkungan kerja Terhadap komitmen organisasi
Pengaruh Langsung (X3Y) = 0,252 Pengaruh  tidak  langsung  (melalui  Stres Kerja)
X3*Z = (-0,790*0,219)       = -0,173 Apabila  pengaruh  tidak  langsung  lebih besar  dari  pada  pengaruh  langsung  maka dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  yang sebenarnya  adalah  tidak  langsung  atau variabel mediating.
Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh secara  tidak  langsung  terhadap  komitmen organisasi melalui stres kerjasebagai variabel intervening.  Hal  ini  disebabkan  besarnya direct effect lebih besar dari indirect effect (- 0,425 > -0,173).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  analisis  SPSS  model  summary menunjukan  bahwa  besarnya  R  Square  adalah 0,980  atau  98,0%.  Variabel  stres  kerja  dapat dijelaskan oleh variabel konflik peran, ambiguitas  peran,  lingkungan  kerja  sebesar 98,0% dan 2,0% sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

## 4. PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan  sesuai dengan perumusan masalah sebagai berikut : a. Konflik  peran  berpengaruh  negatif  secara langsung terhadap komitmen organisasi pada PT. Astra Motor Banjarnegara. Hal tersebut memiliki arti apabila semakin tinggi konflik peran  yang  dialami,  maka  komitmen organisasi  yang  dimiliki  karyawan  akan semakin  menurun.  Begitu  pula  dengan sebaliknya  apabila  konflik  peran  yang dialami  semakin  menurun,  maka  tingkat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan akan meningkat.
b. Ambiguitas  peran  berpengaruh  negatif secara langsung terhadap komitmen organisasi pada PT. Astra
Motor Banjarnegara.  Hal  tersebut  memiliki  arti apabila  semakin  tinggi  ambiguitas  peran yang  dialami,  maka  komitmen  organisasi yang  dimiliki  karyawan  akan  semakin menurun.  Begitu  pula  dengan  sebaliknya apabila  ambiguitas  peran  yang  dialami semakin  rendah,  maka  tingkat  komitmen organisasi    yang  dimiliki  karyawan  akan meningkat.
c. Lingkungan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi pada PT. Astra Motor Banjarnegara. Hal tersebut memiliki arti apabila semakin baik lingkungan ditempat kerja, maka komitmen organisasi  yang  dimiliki  karyawan  akan semakin  baik  juga.  Begitu  pula  dengan sebaliknya  apabila  lingkungan  ditempat kerja  buruk,  maka  tingkat  komitmen organisasi    yang  dimiliki  karyawan  akan menurun.
d. Konflik  peran  berpengaruh  positif  secara langsung terhadap stres kerja pada PT. Astra Motor  Banjarnegara.  Hal  tersebut  memiliki
arti  apabila  semakin  rendah  ketidakjelasan peran  yang  dialami  ditempat  kerja,  maka tingkat  stres  kerja  akan  semakin  rendah. Begitu  pula  dengan  sebaliknya  apabila ketidakjelasan peran yang dialami di tempat kerja  tinggi,  maka  tingkat  stres  kerja karyawan akan meningkat.
e. Lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif secara langsung terhadap stres kerja pada PT. Astra  Motor  Banjarnegara.  Hal  tersebut memiliki  arti  apabila  semakin  buruk lingkungan  ditempat  kerja,  maka  tingkat stres  kerja  akan  dialami  karyawan  semakin tinggi.  Begitu  pula  dengan  sebaliknya apabila  lingkungan  yang  baik  di  tempat kerja,  maka  tingkat  stres  kerja  karyawan akan cenderung menurun.
f. Stres  kerja  berpengaruh  negatif  secara langsung terhadap komitmen organisasi pada PT. Astra Motor Banjarnegara. Hal tersebut memiliki  arti  apabila  semakin  kuat  stres kerja  yang  dialami,  maka  komitmen organisasi  yang  dimiliki  karyawan  akan semakin  lemah.  Begitu  pula  dengan sebaliknya  apabila  stres  kerja  yang  dialami semakin  rendah,  maka  tingkat  komitmen organisasi    yang  dimiliki  karyawan  akan meningkat.
g. Konflik  peran  tidak  berpengaruh  secara langsung  terhadap  komitmen  organisasi karywan  PT.  Astra  Motor  Banjarnegara melalui stres kerja sebagai variabel intervening.  Hal  ini  disebabkan  nilai pengaruh  langsung  konflik  peran  terhadap komitmen  organisasi  lebih  besar  dari  nilai pengaruh tidak langsung antara konflik peran terhadap  komitmen  organisasi  melalui  stres kerja.  Artinya  stres  kerja  mempengaruhi timbulnya ketidakjelasan peran yang berdampak  pada  komitmen  organisasi karyawan
h. Ambiguitas  peran  tidak  berpengaruh  secara langsung  terhadap  komitmen  organisasi karywan  PT.  Astra  Motor  Banjarnegara melalui stres kerja sebagai variabel intervening.  Hal  ini  disebabkan  nilai pengaruh langsung ambiguitas peran terhadap  komitmen  organisasi  lebih  kecil dari  nilai  pengaruh  tidak  langsung  antara konflik peran terhadap komitmen organisasi melalui  stres  kerja.  Artinya  stres  kerja mempengaruhi  timbulnya  ambiguitas  peran
yang  berdampak  pada  komitmen  organisasi karyawan
i. Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi  karywan  PT.  Astra  Motor Banjarnegara  melalui  stres  kerja  sebagai variabel intervening. Hal ini disebabkan nilai pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap  komitmen  organisasi  lebih  besar dari  nilai  pengaruh  tidak  langsung  antara lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi  melalui  stres  kerja.  Artinya  stres kerja tidak mempengaruhi timbulnya lingkungan  kerja  yang  berdampak  pada komitmen organisasi karyawan
Saran Bagi PT. Astra Motor Banjarnegara Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran yang diajukan adalah sebagai berikut: a. PT.  Astra  Motor  Banjarnegara  diharapkan agar meminimalisir terjadinya konflik peran karena  berdasarkan  jawaban  responden, konflik  peran  memiliki  nilai  terendah. Meminimalisir terjadinya konflik peran yang dialami  karyawan  dapat  dilakukan  dengan cara  membagi  tugas  khusus  sesuai  bidang kepada karyawan dan memberikan pengawasan  terhadap  kegiatan  oprasional perusahaan  yang  dilakukan masing-masing karyawan  agar  tidak  terjadi  ketidakjelasan peran yang dialami karyawan.
b. PT.  Astra  Motor  Banjarnegara  perlu mengatur  tugas-tugas  dan  wewenang  yang diberikan ke masing-masing karywan dalam melaksanakan  pekerjaannya  agar  tidak terjadi  doble  jobs  yang  dialami  karyawan yang  akan  membuat  beban  pesikolohis karyawan  meningkat,  karena  berdasarkan jawaban responden, masih banyak pekerjaan yang  dikerjakan  secara  bersama/  doble  job yang  membuat  karyawan  merasa  terbebani dalam  menyelesaikannya  secara  bersama- sama di waktu yang bersamaan.
Bagi penelitian selanjutnya
Mengingat  secara  teori  konflik  peran, ambiguitas peran dan lingkungan kerja merupakan  faktor  penting  dalam  memberikan pengaruh dalam pembentukan komitmen karyawan  ,  maka  untuk  peneliti  selanjutnya diharapkan  tetap  mempertimbangkan  konflik peran,  ambiguitas  peran  dan  lingkungan  kerja sebagai faktor yang bisa mempengaruhi tingkat
komitmen  organisasi.  Selain  itu  disarankan untuk  dapat  mengembangkan  hasil  dari penelitian  ini  dengan  menambahkan  variabel lain seperti kinerja karyawan dan menggunakan alat  analisis  yang  lain  yaitu  analisis  SEM (Structural Equation Modeling).

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Salahudin, 2013. Pengaruh Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  Teori  dan Terapan No. 6
Ahyari,  Agus.  1999.  Manajemen  Produksi, Sistem Produksi. Edisi 4 Yogyakarta : BPFE UGM.
Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Peronalia, Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta,  Ghalia Indonesia.
____. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi.  3,  Jakarta, Ghalia Indonesia.
Andi  Prastowo.  2010.  Menguasai  teknik-teknik
Kolerasi Data Penelitian Kualitalif. Yogyakarta: DIVA Press
Anggraeni  Tri  Rejeki,  Nury  Ariani  Wulansari
2015.  Pengaruh  Keadilan  Organisaional Pada  Komitmen  Organisasaional  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal  Manjemen  Analisis , Vol. 4 No. 4
Arikunto, Suharsimi. 1998.  Prosedur Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Badeni.  2013.  Kepemimpinan  dan  Prilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Baron,  R.  A,  &  Byne,  D.  E,  2002.  Social Psychology. USA : Pearson
Cindy  Silvia,  Ahyar  Yuniawan  2017.  Analisis Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Ambiguitas Peran  Terhadap  Komitmen  Organisasi Melalui  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel Intervenig(Studi Pada Karyawan PT. Telkomunikasi  Indonesia,  TbK.  Witel Semarang). Jurnal Manajemen Vol. 6, No. 4 Creswell,  J.  W.  (2009).  Research  Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods  Approaches.  California:  SAGE Publicantions.
Danur  Mega  Pratiwi,  Ratri  Wahyuningtiyas. 2015.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap  Stres  Kerja  Karyawan  PT  Kr
akatau  Steel  Persero  Tbk  Divisi  CRM . Jurnals of managemen, 1-10 Errica  Herjan,  Innocentius  Bernarto,  2018. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap  Komitmen  Orgnisasi. Jurnal Manajemen Indonesia Vol. 18.
Ghozali  2007.  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
____.  2011.  A plikasi  Multivariate  Dengan Program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
____.  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  Update  PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Griffin,  Ricky  W.  2004.  Manajemen.  Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga
Hadi,  Sutresno.  1986.  Metodologi  Reserch. Yogyakarta: Andi Ofiset
____.  1987.  Metodologi  Reserch.  Jakarta:
Rineka Cipta Kuntjoro, Z.S. 2002. “ Komitmen Organisasi ”.
Luthans,  Fred.  2005.  Organizational  Behavior
10th Edition. Alih Bahasa: Vivin  Andhika, dkk. Yogyakarta: ANDI
Leka  S,  Griffiths  A,  Cox  T.  2004.  Work,
Organization and stress: Systematic
Problem Approaches for Employers,
Managers and Trade Union Representatives. Protecting workers’ health series No. 3
Mangkunegara,  Anwar  P.  2011.  Manajemen
Sumber  Daya  Perusahaan.  PT.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Munandar,  A.S.  2006. Psikologi  Industri  dan Organisasi. Jakarta:  Univeritas  Indonesia (UI-Press).
Muchlas, Makmuri. 2008. Perilaku Organisasi . Yogyakarya:  Gadjah  Mada  University Press.
Muhammad  Rizki,  Djamhur  Hamid,  Yunaidi Mayuwan  2016.  Pengaruh  Lingkuangan Kerja  Terhadap  Stres  Kerja  Karyawan  PT PLN Distribusi Jawa Timur  Area Pelayanan Malang. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 41 No. 1
Noor, Juliansyah, 2011. Metodologi  Penelitian: Skripsi,  Tesis,  Disertai  dan  Karya  Ilmiah, Jakarta: Kencana Prenada Media Group,hlm 256.
Priyatno  Duwi.  (2013).  Analisis  Korelasi, Regresi,  dan  Multivariat  dengan  SPSS. Yogyakarta : Gava Media
Rivai,  Veithzal  &  Mulyadi,  Deddy.  2009.
Kepemimpinandan  Perilaku  Organisasi .
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rizzo,  J.  R.,  House,  R.  J  &  Lirtzman,  S  .  L,. 1970.  Role  Conflic  and  Ambiguity  in complex  organizationS.  Administrative Science Quarterly, 15, pp. 150-163
Robbins, S.P. 2001. Prilaku Organisasi: Konsep,
Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid  1,  Edisi  8, Prenhallindo, Jakarta
____. 2002. Manajemen, Jakarta: Gramedia
____.  2003.  Prilaku  Organisasi.  Terjemah,
Jakarta : PT Prenhalindo ____.  2006.  Prilaku  Organisasi.  Alih  Bahasa: Benyamin Molan. Edisi Kesepuluh. Penerbit  Indeks,  Kelompok  Gramedia. Jakarta.
____.  2013.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualaitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Serdamayanti,  M.Pd,.  APU>  2009,  Sumber Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.
Bandung : Penerbit Mandar Maju Sivellia  Firdaus,  MuslIchah  Erma  Widiana,
Abdul  Fattah  2017.  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Trunover Intention PT. Supranusa  Indogita  Tbk  Sidoarjo. Jurnal Manajemen Bisnis Vol. 3
Sugiyono,2007.  Metode  Penelitian  Kualitatif Kuantitatif dan R&D. Bandung Alfabeta ____. 2009. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:
CV. Alfabeta.
____.  2012.  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
____.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan. Alfabeta. Bandung ____.2015. Metode Penelitian dan Pengembangan: Reserch dan Develompment . Bandumh: Alfabeta
____. 2017. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods. Bandung : Alfabeta
Sujarweni. V, Wiratna. 2014. Metode Penelitian :  Lengkap,  Praktis,  dan  Mudah  di  Pahami. Yogyakarta: Pustaka Baru Press
Umar,  Husein.  2003.  Metodelogi  Penelitian
Aplikasi Dalam Pemasaran. Jakarta.
Gramedia Pustaka Utama Wahadi  Siamto.  2018.  Pengaruh  Stres  Kerja, Promosi dan Trunover Karyawan Terhadap
Komitmen  Organisasi. Jurnal  Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 1 Waluyo, Winto. 2009. Psikologi Teknik Industri . Yogyakarta:  Graha  Ilmu. Udayana 4.02 (2015): 125-145