Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(02), 2021, 612-620
Dampak Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan: Sebuah Pendekatan Manajemen Islam
Salihah Khairawati 1*) , Nimas Arganingtyas 2) , Hery Sasono 3) , Wijiharta Wijiharta 4)
1 Sekolah Tinggi Ekonomi Islam Hamfara
2,3,4 Program studi Manajemen Syariah Sekolah Tinggi Ekonomi Islam Hamfara *Email korespondensi: salihahkh@steihamfara.ac.id

## Abstract
This  research  aims  to  test  the  influence  of  knowledge  management  consisting  of  three  dimensions  (person, procedure and technology) on employee performance. The method used in this study is a mixed method with an explanatory sequential design that combines quantitative research methods with qualitative sequentially, where in the first stage use quantitative and second stage methods with qualitative methods. With this method is expected to be obtained deeper research findings. The study respondents were 35 people wich all of them are employee. Analyze  data  using  SPSS  software  version  25  with  non  parametric  test.  Non-parametric  tests  are  performed because the data is not distributed normally. The results of the study prove that personnel affect employee kierja, job procedure concerns employee performance and technology affects employee performance. All dimensions of knowledge management demonstrate its influence on employee performance. The position of knowledge in Islam is very important, on the basis that the company also makes knowledge as an aspect that gets great attention. The company's policies and strategies are driven by the motivation of implementing Islamic values and practising knowledge

## Keywords : knowledge management, kinerja karyawan, Islamic Management
Saran  sitasi :  Khairawati,  S.,  Arganingtyas,  N.,  Sasono,  H.,  &  Wijiharta,  W.  (2021).  Dampak  Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan: Sebuah Pendekatan Manajemen Islam. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7 (02), 612-620. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v7i2.2481
DOI : http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v7i2.2481

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia mempunyai posisi sentral dalam  mewujudkan  kinerja  pembangunan,  yang menempatkan  manusia  dalam  fungsinya  sebagai resource pembangunan. Dalam kontek ini, harga dan nilai manusia ditentukan oleh relevansi kontruksinya pada proses  produk.  Kualitas manusia  diprogramkan sedemikian  rupa  agar  dapat  sesuai  dengan  tuntutan pembangunan atau tuntutan masyarakat (Tjokrowinoto,  2012).  Agar  pembangunan  sumber daya manusia  dapat  berhasil  dengan  baik  diperlukan pendidikan  dan  pelatihan,  sebagai  investasi  dalam bentuk knowledge dan skill pegawai (Manahutu et al., 2020).  Pelatihan  akan  meningatkan  kemampuan  dan kompetensi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya (Abu Sinn, 2012), sehingga meningkatkan keterampilan  dan  produktivitas  kerja, serta  kepuasan pegawai  di  lingkungan  perusahaan  (Hartini  et  al., 2021;  Robbins  et  al.,  2018).  Perusahaan  yang  ingin
berumur panjang dan berkelanjutan, harus menempatkan  sumber  daya  manusia  yang  handal sebagai human capital . Menurut teori human capital kualitas  sumberdaya  manusia  selain  ditentukan  oleh kesehatan, juga ditentukan oleh pendidikan.
Bachri dan Wahyudi (2019) menyatakan kinеrja karyawan  yang  baik  dapat  dilihat  dari  kualitas, kuantitas dan kеtеpatan waktu jika kinеrja karyawan sudah  sеsuai  dеngan  standar  yang  tеlah  ditеtapkan maka  akan  mеmpеrmudah  pеrusahaan  dalam pеncapaian  tujuan  pеrusahaan.  Sеlain  kinеrja karyawan, kinеrja pеrusahaan mеnjadi faktor pеnting dalam  pеncapaian  tujuan  pеrusahaan  kinеrja pеrusahaan  yang  baik  dapat  dilihat  dari financial pеrformancе dan opеrational pеrformancе.
Kemampuan organisasi untuk menggunakan dan memanfaatkan  pengetahuan  secara  efektif  sangat tergantung pada sumber daya manusianya, bagaimana menciptakan, berbagi, dan menggunakan
pengetahuan. Manajemen pengetahuan terlihat pengelolaan  proses  pembuatan,  penyimpanan,  akses, dan  penyebaran  sumber  daya  organisasi.  Organisasi harus  mempertimbangkan  tujuan  utama  agar  dapat meningkatkan  kapasitas  individu  dan  penambah pengetahuan organisasi (Antunes & Pinheiroc, 2019). Gunjal,  B.  (2005)  menyatakan  bahwa  pengetahuan merupakan  sumber  daya  utama  dan  memiliki  peran penting  untuk  pencapaian  keunggulan  kompetitif berkelanjutan  dan  pencapaian  kinerja.  Sebagai  salah satu aset kompetitif, pengetahuan harus dimiliki setiap individu  untuk  dapat  mengembangkan  keterampilan, sehingga  melalui  penguasaan  pengetahuan  dan keterampilan  individu  dapat  mengelola  karir  mereka sendiri.  Oleh  karenanya  pengetahuan  harus  dikelola melalui sistem knowledge management .
Manajemen  pengetahuan  memiliki  peranan dalam  mendorong  terciptanya  inovasi  perusahaan (Ode & Ayavoo, 2019; Cillo et al., 2018). Manajemen pengetahuan  mendorong  karyawan  meningkatkan produktifitas dan berfikir logis sehingga meningkatkan kreativitas dan inoatif. Agar tercapainya  tujuan  organisasi  yang  inovatif,  maka perlu dibangun knowledge sharing (berbagi pengetahuan).  Keuntungan  dari knowledge adalah seseorang  mampu  menindak  lanjuti  atau  informasi yang dapat digunakan sebagai dasar bertindak dalam pengambilan  keputusan  dan  untuk  menempuh  arah atau strategi tertentu (Mohammed et al., 2017).
Sumber  daya  manusia  Islami  menurut  Antonio (2012)  adalah  yang  mempunyai  tujuan  hidup senantiasa menghadirkan Allah dalam setiap aktivitas hidupnya  dan  manusia  sebagai  sumber  daya penggerak  suatu  proses  produksi  yang  mempunyai karakteristik  atau  sifat-sifat  mulia  yang  dicontohkan oleh  Rasulullah  SAW  yang  menjadi  dasar  dalam setiap  aktivitas  ekonomi  dan  menjadi  sikap  dasar manusiawi  ( fundamental  human  ethics )  yang mendukung keberhasilan. Karekteristik atau sifat-sifat yang  di  ilhami  dari shifatul  anbiyaa` atau  sifat-sifat para  nabi  yaitu: shiddiq (benar) ,  fatonah (cerdas), amanah (jujur dan dapat dipercaya), tabliq (menyeru pada kebajikan).
Dalam  ayat-ayat  al  Qur’an  terdapat  sejumlah pernyataan  yang  menunjukkan  bahwa  manusia sebagai mahluk pilihan, berkualitas tinggi, kreatif dan produktif dengan sederet istilah yang dipasang, yaitu: 1) sebagai kholifah di bumi, 2) sebagai mahluk yang diunggulkan,  3)  sebagai  pewaris  kekayaan  bumi,  4) sebagai  penakluk  sumber  daya  alam,  5)  sebagai
pengemban amanah. Dalam sejarahnya yang panjang, memang hanya manusia saja yang telah membuktikan kesanggupannya dalam memadukan beberapa macam sumber  daya  untuk  meningkatkan  kualitas  hidupnya menjadi  makhluk  berbudaya  tinggi.  Sumber-sumber daya itu adalah sumber daya alam ( natural resource ), sumber  daya  manusia  ( human  resource )  dan teknologi.
Upaya  para  akademisi  untuk  melakukan  kajian mengenai manajemen pengetahuan dengan pendekatan islam mulai dilakukan sebagaimana Bakir et al. (2017) mengeksplorasi  dasar-dasar manajemen pengetahuan dalam perspektif Islam, Hamzehpoor & Javadi,  (2016)  melakukan  kajian  komperatif  konsep manajemen pengetahuan  dalam  perspektif  Islam  dan Barat,  Sudarti  &  Zulfa  (2020)  menganalisis manajemen  pengetahuan  dan  relejuisitas  dalam kerangka  nilai  Islam.  Cader  et  al.  (2013)  melakukan penelitian  manajemen  pengetahuan  pada  perbankan Islam  dan  konvensional  di Uni  Emirat  Arab.  Hal itu menunjukkan  bahwa  manajemen  pengetahuan  hingg kini  masih  menjadi  suatu  bidang  kajian  dalam  ilmu manajemen yang relevan dibahas. Dari sekian banyak kajian  yang  ditemui  penulis  nampaknya  masih  sulit ditemukan  artikel  yang  membahas  hubungan manajemen pengetahuan dan kinerja karyawan dikaji dari  aspek  manajemen  syariah.  Penelitian  ini menjembatani  keterbatasan  literatur  serta  kebutuhan peneliti akan referensi tersebut.
Tulisan ini dibagi menjadi lima bagian, pertama latar  belakang  menjelaskan  tentang  manajemen pengetahuan,  tujuan  penelitian,  kebaharuan  dalam penelitian  ini.  Pada  bagian  kedua,  dijelaskan  kajian literatur  yang  berasal  dari  kajian-kajian  terdahulu yang  pernah  dilakukan  pakar  mengenai  manajemen pengetahuan,  perumusan  hipotesis  dan  kerangka pemikiran  penelitian.  Pada  bagian  ketiga,  dijelaskan tentang metode penelitian, desain penelitian populasi, sampel,  tekhnik  pengambilan  sampel.  Pada  bagian keempat  dalam  tulisan  ini  menjelaskan  hasil  dan pembahasan,  dan  pada  bagian  akhir  terdapat kelemahan penelitian serta saran penelitian lajutan.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  campuran (mixed methods) dengan desain sequential explanatory yang menggabungkan metode penelitian kuantitatif dengan kualitatif secara berurutan, di mana pada tahap pertama menggunakan metode kuantitatif dan tahap kedua dengan metode kualitatif (Sugiyono,
2018).  Penerapan  desain sequential  explanatory dimulai dari pengumpulan dan analisis data kuantitatif dilanjutkan  dengan  pengumpulan  dan  analisis  data kualitatif yang dibangun berdasarkan hasil awal data kuantitatif  (Creswell,  2016).  Penggunaan  metode kuantitatif berperan untuk memperoleh data kuantitatif  yang  terukur  dan  bersifat  deskriptif, sedangkan metode kualitatif berperan untuk membuktikan,  memperdalam,  dan  memperluas  data kuantitatif . Subjek  penelitian  ini  ialah  karyawan Simply  Home  yang  bekerja  di  cabang  Yogyakarta. Langkah pertama penelitian ini ialah mengembangkan kuesioner melalui tahap review literatur, mengkonstruksi instrumen, membuktikan validitas isi melalui  kesepakatan  ahli,  dan  uji  coba  lapangan. Penelitian  diawali  dengan  pengumpulan  dan  analisis data kuantitatif, dilanjutkan dengan pengumpulan dan analisis  data  kualitatif.  Hasilnya  digunakan  untuk memberikan  penjelasan  atau  eksplanasi  lebih  lanjut mengenai fenomena yang belum dapat dijelaskan oleh hasil penelitian kuantitatif.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  primer  yang  dikumpulkan  melalui kuesioner  dan  wawancara.  Populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  sejumlah  35  orang  dan keseluruhannya  menjadi  responden  dalam  penelitian ini.  Tekhnik  analisis  data  kuantitatif  menggunakan bantuan  software  SPSS  25  for window. Alat  uji analisis  data  kuantitatif  dalam  penelitian  ini menggunakan analisis non parametrik. Statistika non parametrik  adalah  tidak  menetapkan  syarat-syarat tertentu tentang bentuk distribusi parameter populasinya. Tetapi untuk keabsahan data maka dalam penelitian  ini  menekankan  pada  hasil  data  lapangan untuk  diuji  terlebih  dahulu  dengan  uji  validitas  dan reliabilitas  kuesioner . Teknik  analisis  data  kualitatif yang  digunakan  dalam  penelitian  ialah  deskriptif kualitatif.  Analisis  data  selama  pengumpulan data di lapangan  dengan  model Miles dan Huberman yang dilakukan  secara  interaktif  melalui  proses data reduction, data display, dan verification .

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil penelitian
Simply  Homy  merupakan  salah  satu  anak perusahaan  dari  Simply  Group  yang  bergerak  dalam bidang  penyewaan  Guest  House.  Perusahaan  ini dikelola  oleh  orang-orang  muda  yang  memiliki visioner dan menjadikan nilai Islam sebagai pedoman dalam  menjalankan  bisnis.  Sebgai  sebuah  organisasi
yang  terdiri  dari  orang-orang  muda  tentunya pembelajaran  organisasi  dan  pengelolaan  terhadap pengetahuan menjadi terbuka.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel r hitung r tabel Sig. Ket Personal Knowledge X 1 Pengalaman kerja dan profesionalitas 0,831  0,334  0,000  Valid Pengalaman Baru 0,804  0,334  0,000  Valid Pengalaman yang memperkaya pengetahuan 0,744  0,334  0,000  Valid Forum Sharing best Practice atau sharing knowledge 0,655  0,334  0,000  Valid Manfaat sharing best pratice atau sharing knowledge. 0,830  0,334  0,000  Valid Permasalahan dalam pekerjaan 0,831  0,334  0,000  Valid Job Procedure X 2 Arah dan koordinasi pekerjaan 0,897  0,334  0,000  Valid Sasaran dan tujuan organisasi 0,833  0,334  0,000  Valid Tanggung jawab pekerjaan 0,825  0,334  0,000  Valid Produktivitas kerja dan efisiensi waktu 0,788  0,334  0,000  Valid Pemahaman Pekerjaan 0.837  0,334  0,000  Valid Standar SOP di setiap unit 0,872  0,334  0,000  Valid Technology X 3 Manfaat 0,853  0,334  0,000  Valid Produktivitas 0,857  0,334  0,000  Valid Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat 0,949  0,334  0,000  Valid Kualitas output pekerjaan  0,927  0,334  0,000  Valid Peningkatan Efektivitas pekerjaan 0,943  0,334  0,000  Valid Sarana penyebaran informasi 0,855  0,334  0,000  Valid

## Kinerja Karyawan Y
Mendukung capaian Indiktaor Kinerja Utama 0,826  0,334  0,000  Valid Mendukung capaian Nilai Perilaku 0,916  0,334  0,000  Valid Mendukung kualitas hasil pekerjaan 0,945  0,334  0,000  Valid Penyelesaian Pekerjaan 0,918  0,334  0,000  Valid Berbagi dan berkerja sama Kualitas 0,837  0,334  0,000  Valid
Analisis  data  demografi  dari  responden  dalam penelitian  ini  sejumlah  35  orang,  terdiri  dari  25  pria dan  10  wanita.  Usia  responden  antara  17  sampai dengan  40  tahun.  Dimana  jumlah  responden  berusia 17  sampai  20  tahun  sebanyak  30  responden  dan sisanya  berusia  31  sampai  40  tahun.  Latar  belakang pendidikan  responden  yang  lulusan  SLTA  sebanyak 16  orang,  lulusan  perguruan  tinggi  15  orang  dan sisanya lain-lain.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Imam Ghazali, 2018). Uji  validitas  dilakukan  dengan  menghukur  korelasi produk  momen  ( Moment  Product  Correlation/ Pearson Correlation ) dengan bantuan software SPSS versi 25.
Berdasarkan  data  tabel  di  atas  menunjukan bahwa  semua  butir  pertanyaan  variabel personal knowledge X 1 , job procedure X 2 , tecnhology X 3 , dan kinerja karyawan Y memiliki nilai r hitung lebih besar dari  r  tabel.  Maka  dapat  disimpulkan  instrument tersebut  valid.  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  hasil  pengukuran  yang  dapat dipercaya. Unutk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan metode Alpha Chronbcah’s dengan menggunakan SPSS 25 for windows
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Kritik Koefisien Reabilitas Ket Personal Knowledge 0,60 0,870 Reliabel Job Procedure 0,60 0,917 Reliabel Tecnhology 0,60 0,951 Reliabel Kinerja Karyawan 0,60 0,932 Reliabel
Berdasarkan  data  tabel  di  atas  menunjukan bahwa  semua  variabel personal  knowledge X 1 , job procedure X 2 , tecnhology X 3 , dan kinerja karyawan Y memiliki  koefisien  reliabilitas  lebih  besar  dari  nilai kritis  0.60.  Maka  dapat  disimpulkan  instrument tersebut reliabel.
Untuk  mengetahui  apakah  data  terdistribusi secara normal maka dilakukan uji naromalitas.
Tabel 3. hasil Uji Normalitas
N 35 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .80088650 Most Extreme Differences Absolute .306 Positive .151 Negative -.306 Test Statistic .306 Asymp. Sig. (2-tailed) .000 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel One- sampel  Kolmogorov  –Smirnov  di  atas  menunjukan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,000 jadi nilai sig. (0,000)  lebih  kecil  dari  0,005.  Hal  ini  menunjukan bahwa data yang digunakan berdistribusi tidak normal maka untuk menguji pengaruh variabel menggunakan uji non parametric.

## a. Uji Wilcoxon
Uji  wilcoxon  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam uji ini terdapat perbedaan yang sesungguhnya antara  pasangan  data  yang  diambil  dari  satu  sampel atau dua sampel yang terikat.
Tabel 4. Hasil Uji Wilcoxon
Test Statistics a
Y - X1 Y - X2  Y - X3 Z -5.198 b -5.277 b -5.083 b Asymp. Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
a. Wilcoxon Signed Ranks Test
b. Based on positive ranks
Hasil  signifikansi  p-value  Y-X1  sebesar  0,000 (<0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga kesimpulannya personal  knowledge  b erpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil signifikansi p-value Y-X2 sebesar 0,000 (<0,05) maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Kesimpulannya Job Procedure perpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  signifikansi  p-value  Y-X3  sebesar 0,000  (<0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Sehingga  kesimpulannya Technology perpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  signifikansi  p-value  Y-X1  sebesar  0,000 (<0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga kesimpulannya personal  knowledge  b erpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil signifikansi p-value Y-X2 sebesar 0,000 (<0,05) maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Kesimpulannya Job Procedure perpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  signifikansi  p-value  Y-X3  sebesar 0,000  (<0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Sehingga  kesimpulannya Technology perpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  signifikansi  p-value  Y-X1  sebesar  0,000 (<0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga kesimpulannya personal  knowledge  b erpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil signifikansi p-value Y-X2 sebesar 0,000 (<0,05) maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Kesimpulannya Job Procedure perpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  signifikansi  p-value  Y-X3  sebesar 0,000  (<0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.
Sehingga  kesimpulannya Technology perpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Uji Friedman
Uji  Friedman  ini  bertujuan  untuk  menguji kesamaan  pengaruh  perlakuan  tetap  dari  dua  atau lebih populasi.
Tabel 5. Hasil Uji Friedman Ranks Mean Rank X1 2.84 X2 3.27 X3 2.79 Y 1.10 Test Statistics a N 35 Chi-Square 76.682 Df 3

## Asymp. Sig.  .000
a. Friedman Test
Pada tabel test statistic terlihat bahwa besaran Chi Square  =  76.682  dan  Asymp.  Sig.  0.000.  Hasil  uji signifikansi Chi Square menunjukan bahwa sig <0.05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  X1: Personal Knowledge, X2 : Job Procedure dan X3: Technology yang  ada  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dari  hasil  uji  Friedman  diketahui  bahwa X2: Job Procedure mendapat pengaruh paling tinggi terhadap  kinerja  karyawan,  disusul  X1: Personal Knowledge, kemudian X3 : Technology .

## 3.2. Pembahasan
Knowledge  Management didefinisikan  sebagai pengelolahan knowledge perusahaan dalam menciptakan  nilai  bisnis  ( business  value )  dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan  dengan  mengoptimalkan  proses penciptaan,  pengkomunikasian,  dan  pengaplikasian semua knowledge yang  dibutuhkan  dalam  rangka pencapaian  tujuan  bisnis  (Razimi  et  al.,  2014). Knowledge  management mempunyai  variabel  yaitu Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology. Dalam variabel personal knowledge (X 1 ) indikatornya adalah  pengalaman  kerja,  profesional,  pengalaman baru,  pengalaman  yang  memperkaya  pengetahuan, forum sharing best practice atau knowledge sharing, manfaat sharing best practice atau knowledge sharing dan  menyelesaikan  permasalahan  dalam  pekerjaan.
Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  kepada sejumlah karyawan dari mereka pengetahuan personal sangat  penting  dan  hal  tersebut  berkorelasi  dengan pencapaian kinerja mereka. Seperti halnya bagimana suatu  pengetahuan  bisa  diperoleh  dari  pengalaman kerja  selama  berturut-turut  ketika  mereka  bekerja. Pengalaman  itu  disimpan,  dan  digunakan  kembali ketika  mereka  melakukan  pekerjaan  yang  sama. Selain itu pengalaman itu seringkali dibagikan kepada rekan kerja dalam sebuah forum yang diselenggarkan perusahaan.  Misalnya  ada  karyawan  yang  mengikuti pelatihan,  setelah  itu  di  kemudian  hari  karyawan tersebut  dapat  berbagi  kepada  teman-temannya mengenai  pengetahuan  yang  diperoleh,  dengan demikian  proses  pemerataan  dan  peningkatan pengetahuan di kalangan karyawan dapat terjadi.
Menurut  karyawan,  pengalaman  yang  diperoleh dari  rekan  kerja  sebagai  suatu  pengetahuan. Pengetahuan  bagi  karyawan  seringkali  membantu mereka  dalam  penyelesaian  pekerjaan  mereka,  baik penyelesian  pekerjaan  menjadi  lebih  cepat  atau penyelesaian pekerjaan menjadi lebih baik. Dari hasil wawancara  tersebut  dapat  memperkuat  bukti  bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengetahuan luas yang  dimiliki  karyawan  dan  hal  tersebut  berdampak pada  kemampuan  menyelesaikan  permasalahan pekerjaan  menjadi  lebih  baik,  hal  ini  sebagaimana penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cader,  et.al  (2013) bahwa pegetahuan dibagikan melalui kegiatan formal dan  informal  pada  Bank  Syariah  di  UEA  antara  lain melalui e-mail,  intranet  and  extranet,  discussion boards, training, and meetings
Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan  martabat  seseorang  dalam  kehidupan, dimana  penambahan  ilmu  akan  meningkatkan pemahaman  seseorang  terhadap  berbagai  dimensi kehidupan  (Abu  Sinn,  2012).  Setiap  muslim diwajibkan  menuntut  ilmu  sebagaimana  disebutkan dalam  hadits  bahwa  Rasulullah  Shallahu  alaihi Wasallam  bersabda:  “Menuntut  ilmu  merupakan kewajiban  bagi  setiap  muslim.”(Hadits  sahih, diriwayatkan dari beberapa sahabat diantaranya: Anas bin Malik, Ibnu Abbas, Ibnu Umar, ali bin abi Thalib, dan Abu Sa’id Al-Khudri Ra. Sahih al-jami: 3913).
Pengetahuan  yang  luas  dalam  pekerjaan  dapat digolongkan fathonah dan  menyampaikan  informasi atau pengetahuan dapat digolongkan dengan tabligh. Data  yang  diperoleh  dari  wawancara  terhadap responden bagaimana personal knowledge diterapkan dalam perusahaan antara lain bahwa pengalaman kerja
dapat  menjadi  suatu  pengetahuan  baru,  pengetahuan yang dimiliki dapat mendorong karyawan memahami pekerjaan, mendapatkan tambahan pengetahuan baru dari  pekerjaanya,  terdorong  membuat  inovasi  baru dengan pengetahuan yang dimiliki, sharing pengetahuan dengan  teman  sekantor,  dan  dapat menyelesaikan  permasalahan  pekerjaan  lebih  baik, berdasarkan  wawancara  tersebut  mengindikasikan bahwa fathonah dan tabligh dapat  memberikan pengaruh kepada para karyawan untuk meningkatkan kinerja.  Para  karyawan  menganggap  bahwa  kinerja dapat  didasari  oleh fathonah dan  t abligh dari pengetahuan yang ada di dalam diri mereka.
Job  Procedure (X 2 )  indikatornya  adalah  arahan koordinasi, sasaran tujuan organisasi, tanggungjawab pekerjaan, produktivitas dan efesiensi kerja, pemahaman pekerjaan, dan adanya Standar Operasional  Procedure (SOP)  di  setiap  unit.  Dari hasil  wawancara  kepada  responden  mengenai Job Procedure (X 2 ) mayoritas menyatakan dapat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  target perusahaan  dengan  diterapkannya job  procedure di perusahaan. Prosedur kerja yang sudah dipelajari akan menjadi  acuan  bagi  karyawan  dalam  melaksanakan tugas,  tentunya  dengan  hal  itu  maka  menjalankan pekerjaan jauh lebih mudah bagi karyawan. Dari data tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  diterapkannya Job  Procedure dan dengan  adanya  hal  tersebut  mendororng  karyawan menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  target  perusahaan lebih  cepat  dan  bahkan  lebih  cepat  dari  target perusahaan.  Dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang tepat waktu harus tetap berpegang teguh pada norma moral dan akhlak dan keridhoan Allah SWT sebagai tolak ukur dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini  Islam  selalu  mengajarkan  agar  manusia  hidup efesiensi  atau  tidak  berlebih-lebihan,  atau  tidak melewati  batas  tetapi  haruslah  seimbang  dan  juga Islam menganjurkan manusia untuk dapat melakukan pekerjaan mereka dengan di dasari oleh amanah dan siddiq dari kepercayaan yang timbul didalam dirinya.
Amanah dan siddiq berpengaruh  positif  dan signifikansi terhadap kinerja karyawan Simply Homy Guest  House  Yogyakarta  dengan  responden  dari  ke enam pertanyaan mengenai  koordinasi  dengan  pihak yang terkait, memahami sasaran dan tujuan organisasi, adanya rasa tanggungjawab, menyelesaikan pekerjaan tepat  waktu  dan  adanya  SOP  di  setiap  unit,  rata-rata menjawab  setuju.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa amanah dan siddiq dapat  memberi  pengaruh  kepada
para  karyawan  untuk  meningkatkan  kerja.  Para karyawan  mengangap  bahwa  kinerja  dapat  didasari oleh amanah dan siddiq dari kepercayaan yang timbul didalam  dirinya.  Kepercayaan  atas  pekerjaan  yang diberikan selalu terjaga, sehingga saat kepercayaan itu ada  dalam  dirinya,  maka  membuat  ketenangan  hati dan rasa tanggungjawab, dan jujur dalam menyelesaikan  setiap  pekerjaan  yang  diterimanya. Dengan  demikian  timbul  semangat  untuk  selalu bekerja  dan  kinerjapun  tentunya  akan  meningkat. Sehingga amanah dan siddiq tersebut  benar-benar terlaksanakan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Antonio (2012) bahwa rasulullah merupakan teladan dalam  bentukan  karakter  yang  baik,  salah  satunya adalah amanah dan siddiq. Amanah merupakan jujur/terpercaya, bertanggungjawab dan siddiq merupakan menyeru dalam kebijakan.
Technology (X 3 ) indikatornya adalah produktvitas,  manfaat,  menyelesaikan  lebih  cepat, kualitas  ouput  pekerjaan,  peningkatan  efektivitas pekerjaan dan sarana penyebaran informasi. Dari hasil penelitian  dalam technology (X 3 )  jawaban  paling dominan  adalah  setuju  yang  terdapat  pada  item pertanyaan empat dan enam, yaitu kualitas output dan sarana  penyebaran  informasi  lebih  mudah  dengan adanya technology yang  ada  di  perusahaan,  yaitu sebanyak  36  responden  dari  masing-masing  item pertanyaan.  Dari  data  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh technology yang  disediakan  perusahaan  terkhusus  dalam  hasil output dan penyebaran informasi antar unit kerja.
Islam  mengajarkan  seorang  muslim  agar menghargai  ilmu  pengetahuan  dan  keahlian,  serta mewajibkan kepada siapa saja untuk menuntut ilmu. Manusia diperintahkan menuntut ilmu, karena dengan ilmu  pengetahuan  bisa  mencapai  cita-cita  apa  yang diinginkan baik dunia maupun akhirat, perkembangan ilmu sains dan technology juga sangat penting untuk membangun  peradaban  yang  kuat  dan  tangguh. Sebagaimana halnya dahulu para khalifah mendorong kaum  muslim  untuk  menciptakan technology dan membuat  karya  ilmiah  guna  mengembangkan  dan memanfaatkan  SDA.  Biografi  para  ulama  terdahulu menggambarkan  bahwa  mereka  mempelajari  ilmu- ilmu  Islam  dan  mempelajari  pengetahuan  umum (Widjajakusuma & Yusanto, 2002). Dalam surat Ar- Rahman:33  yang  artinya:  ” Hai  jamaah  jin  dan manusia,  jika  kamu  sanggup  menembus  (melintasi) penjuru langit dan bumi, maka lintasilah, kamu tidak dapat menembusnya melainkan dengan kekuatan ”.
Syeikh  Imam  Ashaari  Muhammad  At  Tamimi seperti  dalam  Effendi &  Puspita (2007) menegaskan bahwa  semua  aktifitas  keseharian  kita  termasuk mengkaji  dan  mengembangkan  sains  dan  teknologi dapat bernilai ibadah bahkan perjuangan di sisi Allah bila  memenuhi  5  syarat  ibadah:  niat  yang  benar, pelaksanaannya  benar-benar  di  atas  landasan  syariat atau aturan Allah, perkara atau subyek yang menjadi tumpuan  untuk  dilaksanakan  atau  dikaji  itu  mestilah mendapat keridhaan Allah, subyek yang paling utama mestilah suci agar benar-benar menjadi ibadah kepada Allah,  natijah  (hasil)  mesti  baik  karena  merupakan pemberian Allah kepada hamba-Nya, tidak melalaikan pelaksanaan ibadah.
Agama  dan  ilmu  pengetahuan technology merupakan dua sisi yang tidak dapat dipisahkan satu sama  lain.  Ilmu  adalah  sumber technology yang mampu memberikan  penemuan-penemuan  baru, ide- ide  baru  dalam  menciptakan  inovasi  kerja.  Dengan kemudahan-kemudahan  yang  ditawarkan  t echnology juga  harus  mampu  mendorong  karyawan  untuk berkembang lebih maju, bekerja sesuai dengan nilai- nilai  agama  islam  tidak  hanya  sebagai  pemuas kebutuhan semata.
Technology yang  semakin  canggih  dapat menjadikan  salah  satu  media  pengetahuan  tambahan yang  baik  buat  para  sumber  daya  manusia  untuk menambah  pengetahuan  dan  menyebarkan  informasi pekerjaan  dalam  meningkatkan  kinerja. Technology internet  dalam  hal  pengetahuan  hal yang  baik  dalam bidang  peningkatan  kinerja  pekerjaan  yang  dimiliki oleh sebagian karyawan muslin penguasaan tekhnologi dapat dikaitkan dengan sifat fathonah.
Bagimana fathonah berpengaruh  positif  dan signifikansi terhadap kinerja karyawan Simply Homy Guest  House  Yogyakarta  dari  wawancara  responden bahwa  tekkhnologi  yang  dipakai  oleh  perusahaan selama  ini  cukup  dapat  mendukung  produktvitas kerja,  manfaat  yang  dirasakan  cukup  banyak, tekhnologi  yang  digunakan  perusahaan  membantu karyawan  menyelesaikan  pekerjaan  lebih  cepat, kualitas  ouput  atau  hasil  kerja  menjadi  lebih  baik, efektivitas pekerjaan meningkat dan sarana penyebaran  informasi.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa fhathanah dapat  memberi  pengaruh  kepada para  karyawan  untuk  meningkatkan  kerja.  Para karyawan  mengangap  bahwa  kinerja  dapat  didasari oleh fathonah dari  pemahaman,  mengerti  dan menghayati  secara  mendalam  segala  hal  yang menjadikan tugas dan kewajiban.
Jika seorang karyawan memiliki kesadaran akan kewajiban  sebagai  seorang  muslim  yang  bertaqwa. Sesunggguhnya  karyawan  sudah  memiliki  sifat  dan karakter  sumber  daya  insani.  Maka,  karyawan  akan menyadari, menjalankan tugas, dan sebagai karyawan yang bekerja d isuatu perusahaan dengan baik, dengan penuh  tanggungjawab,  dengan  penuh  amanah,  dan dapat membedakan mana yang baik mana yang buruk, karena manusia mempunyai unsur yang lebih lengkap dan  diberi  akal  untuk  berfikir,  sehingga  bebas menentukan  jalan  mana  yang  akan  dipilih,  sehingga jika  semua  itu  dilaksanakan  dengan  baik  maka tercapailah  kesejahteraan  bersama  dalam  suatu perusahaan.  Jika  karyawan  mamandang  suatu pekerjaan  yang  dilakukan  adalah  amal  yang  terkait dengan  iman,  maka  iya  mampu  memilih  kerja  yang sesuai  dengan  iman,  akan  terjamin  mutunya  sebagai amal saleh. Islam merupakan agama yang mendorong umatnya  untuk  berfikir  kreatif  dan  produktif. Sedangkan  orang-orang  yang  berfikir  produktif  bisa memiliki kinerja yang tinggi.

## 4. KESIMPULAN
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  terhadap kuesioner dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa seluruh  butir  pertanyaan  valid  dan reliable.  Hasil  uji normalitas  pada  tabel  One-sampel  Kolmogorov  – Smirnov  menunjukkan  bahwa  data  yang  digunakan tidak  berdistribusi  normal,  sehingga  pengujian  data dilakukan  dengan  menggunakan  uji  non  parametric. Berdasarkan hasil uji Wilcoxon yang bertujuan untuk menguji apakah dalam uji ini terdapat perbedaan yang sesungguhnya antara pasangan data yang diambil dari satu  sampel  atau  dua  sampel  yang  terikat.  Hasil  Uji Wilxocon  menegaskan  bahwa  hipotesis  dari  ketiga variable  personal  knowledge,  job  procedur  dan technology  terbukti.  Artinya  hipotesa Personal Knowledge (X1), Job Procedure (X2) dan Technology (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan terbukti. Uji  Friedman  bahwa  variabel  independen Personal Knowledge (X1), Job Procedure (X2) dan Technology (X3) berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan  (Y).  Secara  parsial Personal  Knowledge (X1)  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan. Job Procedure (X2) berpengaruh karena terhadap kinerja karyawan.  Sedangkan Technology (X3)  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari data yang diperoleh menegaskan  bahwa  job  procedur  merpakan  variable yang  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Dalam  pandangan  Ekonomi  Islam  melihat  3 variabel  yang  melibatkan  karyawan  Simply  Homy Gest  House  Yogyakarta  dalam  kinerja  karyawan, mereka  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  aturan berlaku  dalam  islam  dan  juga  sesuai  dengan Core Value  Simply  Challenger  (F.A.S.T) yang  menjadi dasar  Simply  Homy  Guest  House  dalam  capaian kinerja. Islam mengajarkan untuk selalu terus mencari ilmu pengetahuan, islam juga menempatkan menuntut ilmu  adalah  kewajiban  kepada  siapa  saja  terkhusus umat muslim  yang  akan menjadi tonggak  perubahan peradaban  yang  tangguh  dan  kuat.  Mengembangkan ilmu pengetahuan yang berlanjut dapat membantu kita untuk  melakukan  pekerjaan  yang  baik  sehingga sehingga menghasilkan kinerja yang baik pula sesuai dengan  nilai-nilai  islam  seperti Fathonah,  Amanah, Siddiq , dan Tabligh.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan. Pertama,  jumlah  responden  yang  terbatas  dan  hanya bidang  usaha  jasa  penyewaan homestay ,  sehingga tidak  dapat  digeneralisir  untuk  jenis  lain  dari perusahaan  yang  sama.  Di  masa  yang  akan  datang penelitian diharapkan dapat menggunakan responden yang lebih banyak untuk bidang usaha yang berbeda. Kedua, penelitian ini terbatas hanya menguji variable knowledge  management ,  pada  penelitian  selanjutnya peneliti dapat menambahkan variable lain yang diduga memiliki  hubungan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## 5. REFERENSI
Abu Sinn, A. I. (2012). Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer (Judul asli: Al Idarah fil Islam) . Rajawali Press.
Alawamleh, M., Ismail, L. B., Aladwan, K., & Saleh,
A. (2017). Article information :
Antonio, S. (2012). Kepemimpinan dan
Pengembangan  Diri:  Ensiklopedia  Muhammad SAW The Super Leader. Super Manajer Jilid 1.
Tazkia Publishing.
Antunes,  H.  de  J.  G.,  &  Pinheiroc,  P.  G.  (2019).
Linking knowledge management, organizational learning  and  memory  Helder. Journal  of Innovation & Knowledge . https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.04.002
Arifandi,  M.,  &  Presilawati,  F.  (2019).  Pengaruh
Personal Knowledge,Job
Procedure Dan
Technology  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Sosial  Aceh. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Muhammadiyah Aceh (JIMMA) , 9 (2), 133–168.
Bachri,  C.,  &  Wahyudi.  (2019).  Pengaruh  Personal Knowledge,  Technology  Literacy  Dan  Job Procedure  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Departemen  It  Bank  Danamon. Jurnal  AKRAB JUARA , 4 (4), 1.
Bader,  R.  M.,  Obeidat,  Y.,  &  Tarhini,  A.  (2016). Journal  of  Management  Development. Journal
of Management Development , 35 (5). https://doi.org/10.1108/jmd.2006.02625haa.001 Bakir,  M.,  Yaakub,  H.,  &  Othman,  K.  (2017). The Foundation of Islamic Knowledge Management Practices . https://doi.org/10.1007/978-3-319- 39679-8
Cader,  Y.,  Neill,  K.  K.  O.,  Ali,  A.,  Amena,  B.,
Bakheet, A., Shouq, A., Hussain, B., Cader, Y., Neill, K. K. O., Ali, A., Amena, B., Bakheet, A., Shouq, A., Hussain, B., Cader, Y., Neill, K. K. O., Blooshi, A. A., Ali, A., Al, B., … Ali, F. G. (2013). Knowledge management in Islamic and conventional banks in the United Arab Emirates . https://doi.org/10.1108/01409171311314996 Cillo, V., Rialti, R., Bertoldi, B., & Ciampi, F. (2018).
Knowledge management and open innovation in agri-food
crowdfunding . https://doi.org/10.1108/BFJ-07-2018-0472 Creswell, J. W. (2016). Research Design: Pendekatan Metode  Kualitatif,  Kuantitatif  dan  Campuran . Pustaka Pelajar.
Effendi,  A.  R.,  &  Puspita,  G.  (2007). Membangun Sains dan Teknologi Menurut Kehendak Tuhan .
Giliran Timur.
G., B. (2005). Knowledge Management: Why Do We Need  It  For  Corporates. Malaysian  Journal  of Library & Information Science , 10 (2), 37–50.
Hamzehpoor,  M.,  &  Javadi,  M.  (2016).  Explaining and  Comparing  Theoretical  Foundations  of Knowledge Management from Point of View of Islam and Wes. The Interdisciplinary Quarterly of  Fundamental  Researches  on  Humanities ,
2 (3), 31–58.
Hartini,  Ramaditya,  M.,  Irwansyah,  R.,  Putri,  D.  E., Ramadhani, I., Wijiharta, Bairizki, A., Firmadani,  F.,  Febrianty,  Suandi,  Julius,  A., Pangarso,  A.,  Satriawan,  D.  G.,  Indiyati,  D., Sudarmanto, E., Panjaitan, R., Lestari, A. S., & Farida,  N.  (2021). PERILAKU  ORGANISASI .
Widina Bhakti Persada.
Huber,  G.  P.  (1991). Organizational  Learning :  The Contributing  Processes  and  the  Literatures . August 2015 .
Imam Ghazali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . BP Universitas Diponegoro.
Iskandar,  A.,  &  Subekan,  A.  (2018).  Pengaruh Personal  Knowledge,  Job  Procedure  Dan
Technology Terhadap Kinerja Pegawai Organisasi  Publik. Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 9 (2), 168–192.
Lestari,  P.  S.,  &  Widiartanto.  (2017).  Pengaruh Personal  Knowledge,  Job  Procedure  Dan Teknologi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi Kasus Penerapan Knowledge Management pada PT  .  Nasmoco  Karangjati Motor ). Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis , 6 (1), 156–163.
Manahutu, M. A., Merung, Y. A., Hasbi, I., Enas, U.,
Satriawan,  D.  G.,  Wijiharta,  Lasmono,  S., Irwansyah,  R.,  Zulfikar,  R.,  Kusumastuti,  D., Maulida,  I.  S.  R.,  Kustini,  E.,  &  Mahmud,  A. (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
(Sebuah
strategi, perencanaan
dan pengembangan) . Widina Bhakti Persada.
Michael  Polanyi.  (1966).  No  TitleThe  Logic  of  The Tacit Inference. Philosophy , 41 (155).
Mohammed,  A.,  Elrehail,  H.,  &  Ahmad,  M.  (2017).
Journal  of  Innovation  and  organizational performance .
1–15. https://doi.org/10.1016/j.jik.2017.07.003 Mulyadi. (2014). Sistem Akuntansi . Salemba Empat.
Nuryana, Z. (2018). Pemanfaatan teknologi informasi dalam pendidikan agama islam. Jurnal TAMADDUN , 19 (1), 75–86.
Nuskiya,  A.  F.  (2018). The  Effect  of  Information Technology on Employees ’ Performance in the Banking Industry in Sri Lanka . Empirical Study Based on the Banks in Ampara District . 10 (16), 47–52.
Ode, E., & Ayavoo, R. (2019). The mediating role of knowledge  application  in  the  relationship between  knowledge  management  practices  and firm innovation. Suma de Negocios .
https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.08.002
Pirngadi,  Y.,  Hasanuddin,  B.,  &  DPS,  M.  (2017).
Effects  of  Human  Capital  ,  Information Technology  and  Financial  Investment  on  t  he Employees ’ Performance and Competitiveness of the Banking Industry in Indonesia. Scientific Research Journal (SCIRJ) , 5 (10), 58–66.
Raja, F. U., & Ansari, S. (2018). Social Networking Applications  And  Employees’  Performance.
Journal  of  Social  Sciences  and  Media  Studies ,
2 (1).
Razimi,  M.  S.  B.  A.,  Noor,  M.  M.,  &  Daud,  N.  M.
(2014).  The  Concept  of  Dimension  in  Human
Resource Management from Islamic Management Perspective Arshad Ayub
Graduate  Business  School  ,. Middle-East
Journal  of  Scientific  Research , 20 (9),  1175– 1182.
https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2014.20.09. 12513
Robbins, S. P., Judge, T. A., & Breward, K. E. (2018).
Essential of Organizational Behaviour . Pearson. Sudarti,  K.,  &  Zulfa,  M.  (2020). Knowledge Management  and  Religiosity :  A  Conceptual Development  of  Islamic  Vanguard  Spirit . 1 ,
939–945. https://doi.org/10.1007/978-3-030- 22354-0
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Manajemen .
Alvabeta.
Tjokrowinoto, M. (2012). Pembangunan Dilema dan Tantangannya . Pustaka Pelajar.
Wassem, M., Baig, S. A., Abrar, M., Hashim, M., Zia- ur-rehman, M., Awan, U., Amjad, F., & Nawab, Y.  (2019). Impact  of  Capacity  Building  and Managerial Support on Employees ’ Performance :  The  Moderating  Role  of Employees ’ Retention . https://doi.org/10.1177/2158244019859957 Widjajakusuma,  M.  K.,  &  Yusanto,  M.  I.  (2002).
Pengantar Manajemen Syariat . Khoirul Bayan. Zarkowi,  R.,  &  Widiartanto.  (2016).  Pengaruh Personal Knowledge , Organizational Learning , Dan  Teknologi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Hotel  Patra  Jasa  Semarang. Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis , 5 (3), 146–155.
6534 - ISSN 2579 - ; E 6157 - 2477 ISSN: Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam,