## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN SELF EFFICACY
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DOSEN POLITEKNIK NEGERI SEMARANG
Oleh :  Amir Subagyo Staf Pengajar Jurusan Elektro, Politeknik Negeri Semarang Jl. Prof. Sudarto, SH Tembalang,  Semarang 50061

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan self-efficacy terhadap komitmen  organisasi.  Penjabaran  tujuan  penelitian  (1).  Memeriksa  dan  menganalisis  pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi, (2). Memeriksa dan menganalisis pengaruh self-efficacy terhadap  komitmenorganisasi.Penelitian  ini  merupakan  studi  kuantitatif  untuk  menganalisis  dan membuktikan  hipotesis  penelitian.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda  dilakukan melaluisoftwareSPSS.  Hasil  regresi  memberikan  bukti  bahwa  self-efficacy  memiliki  pengaruh  yang dominan  terhadap  komitmen organisasi  dengan  koefisien  regresi  0.358,  sedangkan  variabel  lingkungan kerja  dengan  koefisien  regresi  0,313.  Kedua  variabel  independen,  yaitu  lingkungan  kerja,  self-efficacy memiliki pengaruh positif terhadap komitmenorganisasi.
Kata kunci : lingkungan kerja, self-efficacy, komitmen organisasi,

## 1. Pendahuluan
Dalam  rangka  mewujudkan  Politeknik Negeri  Semarang  menjadi  pendidikan tinggi yang unggul dalam bidang pendidikan program vokasi, perlu meningkatkan  segala  kegiatannya  agar lulusannya  menjadi    tenaga  kerja  yang profesional  dibidangnya.  Dalam  kegiatan apapun,  sumber  daya  manusia  memegang peranan  yang  sangat  penting,  karena sumber  daya  manusia  merupakan  faktor pengendali bagi sumber-sumber daya lainnya,  seperti  uang,  bahan  baku,  mesin dan  peralatan.  Dalam  era  globalisasi keunggulan  dalam  peningkatan  sumber daya  manusia  menjadi  kunci  kesuksesan dunia  usaha.  Dalam  dunia  pendidikan  juga menjadi pilihan dan perhatian utama dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektifitas sehinggabisa bersaing,bertahan dan berkembang  dalam  skala  prioritas  kualitas dan  kuantitas  yang  kian  lama  menjadi makin  kompetitif,  oleh  karena  itu  inovasi teknologi selalu dilakukan tiap waktu dalam upaya  memenangi  persaingan.Kecepatan dalam  menyelesaikan  tugas,  ketepatan dalam  perencanaan  yang  sesuai  dengan  era kebutuhan  pasar  dan  penjagaan  kualitas serta  pencitraan  yang  baik  menjadi  daya dukung  nyata  dalam  proses  keberhasilan tujuan  yang  diharapkan.  Sumber  daya manusia  dapat  menjadi  sumber  keunggulan
bersaing  jika  dikelola  dengan  baik,  karena manajemen  sumber  daya  manusia  yang efektif  dapat  menarik,  mempertahankan, dan  mengembangkan  tenaga  kerja  yang hebat (superior) yang  berpotensi  menjadi sumber keunggulan bersaing.
Komitmen  merupakan  kondisi  dimana individu  sangat  tertarik  pada  tujuan,  nilai- nilai,  dan  sasaran  yang  diinginkan  oleh majikan/organisasi (Miner, 1988). Komitmen  merupakan  representasi  dari kesepakatan  pegawai  terhadap  cita  -  cita dan  tujuan  organisasi  yang  disertai  dengan kemauan untuk bekerja mencapai cita - cita tersebut  (Steers  dan  Rhodes,  1978,  dalam Steers  dan  Porter,  1987).    Jika  komitmen organisasi  dosen  tinggi,  maka  hal  tersebut akan  mendorongtinggi  berarti  pemihakan seorang pegawai kepada pekerjaannya yang khusus.  Dengan  kata  lain,  dimilikinya komitmen  motivasi,  tingkat  keterlibatan dalam  organisasi,  loyalitas,  performa  kerja, dan  perilaku  sosial  pegawai  menjadi  tinggi pula. Selain itu, tingkat  absensi dan tingkat pergantian pegawai menjadi menurun.
Dengan  kondisi  tersebut  akan  terbangun dengan sendirinya suatu suasana kerja yang memungkinkan terselenggaranya kerja sama  yang  baik  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.
2. Tinjauan Pustaka.
Lingkungan  kerja  merupakan  komponen- komponen  dari  dalam  organisasi  dan  dari luar organisasi yang mempengaruhi organisasi  dan  merupakan  komponen  yang dapat  dikendalikan  ( controllable  factor ) dan  sebagai  komponen  yang  tidak  dapat dikendalikan  ( controllable  factor )  dan sebagai  komponen  yang  tidak  dapat dikendalikan ( uncontrollable factor ) Hamzah,  2007).  Sihombing  (2001)  juga memberikan  definisi  lingkungan  kerja, yaitu  faktor-faktor  di  luar  manusia  baik fisik  maupun  non  fisik  dalam  suatu organisasi. Dapat dikatakan bahwa lingkungan  kerja  merupakan  kondisi  yang ada  di  tempat  kerja  baik  itu  fisik  maupun non  fisik  yang  mempengaruhi  pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, sedangkan  definisi  lingkungan  kerja  yang dikemukakan  oleh    Stoner, et.  al ,  (1996) adalah  suasana  yang  dirasakan  oleh pegawai  di  dalam  organisasinya  yang berkaitan  dengan  sikap  dan  tindakan  rekan maupun  pimpinan  serta  iklim  yang  mereka ciptakan  yang  semuanya  menjelma  dalam tindakan  atau  kebijakan  organisasi  yang mempengaruhi pegawai. Berdasarkan beberapa  definisi  lingkungan  kerja  di  atas, dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  tenaga  kerja  baik  dalam  bentuk lingkungan fisik maupun lingkungan psikologis  yang  dapat  mempengaruhi  diri tenaga kerja atau pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya. Atas  dasar  tinjauan  terhadap  lingkungan kerja  pegawai  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa lingkungan kerja pegawai merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  pegawai  dan  dapat  mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya.
Self  efficacy merupakan  suatu  bentuk kepercayaan yang dimiliki seseorang terhadap  kapabilitas  masing-masing  untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Self efficacy dapat  berupa  bagaimana  perasaan seseorang,  cara  berpikir,  motivasi  diri,  dan
keinginan memiliki terhadap sesuatu (Bandura, 1989 sebagaimana dikutip dalam http:///www.des.emory.edu/mfp/BanEncy.h tml).  Corsun  dan  Enz,  (1999),  yang mengatakan bahwa self-efficacy didefinisikan  sebagai  keyakinan  individu untuk  menggali  potensi  diri  supaya  dapat dikembangkan  lebih  lanjut,  supaya  mampu melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Pendapat  yang  dikemukakan  Kreitner  dan Kinicki, (2003) mendefinisikan self efficacy sebagai  keyakinan  seseorang  mengenai peluangnya  untuk  berhasil  mencapai  tugas tertentu.
Komitmen  pegawai  pada  organisasi  dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan  hidup  organisasi,  mengingat komitmen  pegawai  berpengaruh  terhadap produktifitas  organisasi/perusahaan.  Untuk membentuk  komitmen  pegawai  tidaklah mudah, mengingat masalah komitmen tidak bisa  dipandang  dari  lingkup  mikro  saja (seperti hasil kerja yang terlihat) tetapi juga mencakup masalah makro organisasi (seperti  nilai  -  nilai  yang  berlaku  dalam organisasi).  Dengan  demikian,  tidak  semua teori  yang  berhasil  diterapkan  untuk mengembangkan  komitmen  pada  satu organisasi  tertentu  dapat  pula  diterapkan pada  perusahaan  lain,  mengingat  adanya perbedaan karakter yang dimiliki tiap - tiap organisasi  yang  mendorong  organisasi untuk  menyesuaikan  model  kebijakan komitmen yang digunakan dengan karakternya tersebut.
Komitmen
organisasional adalah suatu keadaan dimana  seorang  pegawai  memihak  pada suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut (Robbins,  1996).  Jadi  keterlibatan  kerja yang organisasional yang tinggi merupakan suatu  pemihakan  pada  oprganisasi  yang mempekerjakan.
Meyer dan Allen (1993) menyatakan bahwa komitmen dapat muncul dalam bentuk yang berbeda-beda,  sehingga  tiap-tiap  individu dapat  merasakan  komitmen  yang  berbeda
terhadap  organisasi,  pekerjaan,  atasan,  dan atau terhadap kelompok kerjanya.
Model Grafis Penelitian Penelitian  ini  mengkaji  aspek  faktor lingkungan  kerja  dan self  efficacy terhadap komitmen  organisasional.  Hubungan  antar variabel penelitian adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1. Model Penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja dan Self Efficacy , Terhadap Komitmen Organisasional
Keterangan Gambar :
1. Variabel  X1  adalah  lingkungan  kerja mempengaruhi Y , yaitu variabel komitmen  organisasional,  dirumuskan dalam Hipotesis 1.
2. Variabel X2 adalah
self efficacy mempengaruhi Y , yaitu variabel komitmen organisasional,
dirumuskan dalam Hipotesis 2
Model Matematis Penelitian Persamaan  Regresi  yang  menunjukkan pengaruh lingkungankerja dan self efficacy terhadap  komitmen  organisasional. Notasi persamaannya adalah :
Y  =  a + b 1 X 1 +  b 2 X 2 + e 1

## Keterangan :
Y  :  Komitmen Organisasional X 1 :  Lingkungan Kerja X 2 : Self Efficacy b   : beta / koefisien regresi e   : error / variabel diluar model yang tidak diuji
Hipotesis Hipotesis yang dirumuskan untuk menjelaskan  masalah  penelitian  adalah sebagai berikut:
a) Hipotesis  1 (H1) :
Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional dosen di Politeknik  Negeri  Semarang. Semakin baik  lingkungan  kerja,  maka  semakin tinggi komitmen organisasional
b) Hipotesis  2 (H2) : Self  efficacy memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dosen di Politeknik
Negeri  Semarang. Semakin  tinggi  self efficacy  pegawai,  maka  semakin  tinggi
komitmen organisasional

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan tipe penelitian penjelasan
( explanatory research ),  dengan  menggunakan  metode survei,  yaitu  penelitian  yang  berusaha menjelaskan pengaruh antara faktor lingkungan  kerja  dan self-efficacy terhadap komitmen  organisasional  pegawai.  Data yang berhubungan dengan variabel penelitian  dikumpulkan  dari  jawaban  atau tanggapan  dosen  pada  Politeknik  Negeri Semarang  yang  terpilih  sebagai  sampel penelitian. Jawaban dan  tanggapan tersebut diperoleh  dari  kuesioner  yang  disampaikan secara  langsung  kepada  responden  serta untuk  mendukung  hasil  penelitian  ini dilengkapi dengan metode dokumentasi.
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  dosen yang besrtatus sebagai pegawai negeri sipil
Lingkungan Kerja (X1) Komitmen Organisasional  ( Y ) Self Eficacy (X2)
pada  Politeknik  Negeri  Semarang  dengan jumlah 352 orang pegawai. Untuk menentukan jumlah pegawai yang dijadikan sampel  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian ini  adalah  100  responden  mengacu  pada teori  Frank  Lynch,  dengan  menggunakan sampel purposive ( purposive  sampling ), batasan  yang  diambil  adalah  dosen  yang sudah memiliki masa kerja 6 tahun ke atas .
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan kuesioner (daftar pernyataan) yang diberikan  kepada  responden.  Masing- masing  pernyataan  yang  terdapat  dalam kuesioner  lingkungan  kerja, self  efficacy dan  komitmen  organisasional  terdiri  dari pilihan jawaban Sangat  Setuju (SS) dengan skor  7,  Setuju  (S)  dengan  skor  6,  Agak Setuju  (AS)  dengan  skor  5,  Netral  (N) dengan skor 4, Kurang Setuju (KS) dengan skor  3,  Tidak  Setuju  (TS)  dengan  skor  2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1.

## 3.1. Analisis Data dan Pembahasan
Penelitian  tentang  pengaruh  lingkungan kerja  dan self  efficacy terhadap  komitmen organisasional  dilakukan  dengan  observasi langsung.  Sebagai  responden  penelitian adalah  dosen  yang  berstatus  sebagai pegawai negeri sipil pada Politeknik Negeri Semarang,  jumlah  keseluruhan  pegawai tersebut adalah 352 orang. Jumlah kuesioner  yang  dibagikan  sebanyak  100 buah  angket,  seluruh  angket  diisi  lengkap oleh responden.
Pengujian validitas digunakan untuk menguji  validitas  tiap  –  tiap  butir instrumen. Penelitian ini menggunakan alat analisis  analisis  faktor  ( factor  analysis ) untuk  menguji  validitas  tiap  –  tiap  butir terhadap seluruh instrumen yang digunakan. Dalam pengujian validitas, tiap- tiap butir instrumen dikatakan valid apabila loading  factor  ( component  matrix )  lebih besar  dari  0.4  dan  dinyatakan  memiliki sampel yang memadai jika KMO > 0,5.
Hasil  statistik  validitas  variabel  lingkungan kerja, self efficacy, dan komitmen organisasional  untuk  menguji  kecukupan sampel yaitu angka KMO and Bartlett’s test adalah diatas 0,5 dan signifikan pada 0,000, maknanya  jumlah  sampel  sudah  layak  atau memadai  untuk  dilakukan  analisis  lebih lanjut, yaitu diuji kevalidan dan kehandalannya.
Hasil  analisis  faktor  pada  pertanyaan- pertanyaan  lngkungan  kerja,  self  efficacy dan  variabel  komitmen  organisasional menunjukkan besaran loading factor ( component  matrix )  lebih  besar  dari  0,4, sedangkan besaran loading factor ( component matrix ) yang disyaratkan dalam uji validitas adalah lebih besar dari 0,4, oleh karena  semua  pertanyaan  memiliki loading factor ( component  matrix )  lebih  besar  dari 0,4,  maka  keputusan  yang  diambil  adalah semua  pertanyaan  pada  variabel  komitmen organisasional  dinyatakan  valid  sehingga tidak terdapat butir yang harus digugurkan.
Pengujian  reliabilitas  digunakan  untuk menguji  konsistensi  jawaban  responden, dalam hal ini konsistensi jawaban responden terhadap pertanyaan yang diajukan.  Uji  reliabilitas  yang  digunakan adalah  model Cronbach  Alpha dengan ketentuan  jika  koefisien Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  0,6,  maka  suatu  instrumen dapat dikatakan reliabel atau andal (Sekaran, 2000).
1. Uji reliabilitas instrumen yang digunakan  untuk  mengukur  variabel lingkungan kerja menghasilkan
Cronbach's Alpha sebesar 0,866 ( Alpha = 0,866 > 0,6), sehingga secara statistik instrumen  lingkungan  kerja  memiliki tingkat  reliabilitas/kehandalan  yang baik.
2. Uji reliabilitas instrumen yang digunakan  untuk  mengukur  variabel self  efficacy menghasilkan Cronbach's Alpha sebesar  0,924  ( Alpha =  0,924> 0,6), sehingga secara statistik instrumen self  efficacy memiliki  tingkat reliabilitas/kehandalan yang baik.
3. Uji reliabilitas instrumen yang digunakan  untuk  mengukur  variabel komitmen organisasional menghasilkan Cronbach's Alpha sebesar 0,889 ( Alpha = 0,889> 0,6), sehingga secara statistik instrumen  komitmen  organisasional memiliki
tingkat
reliabilitas/ kehandalan yang baik.
Hasil  uji  regresi  memberikan  bukti  bahwa self  efficacy memiliki  pengaruh  yang dominan terhadap komitmen organisasional dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,358, sedangkan variabel lingkungan kerja dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,313. Kedua  variabel  bebas  yaitu  lingkungan kerja, self  efficacy berpengaruh  positip terhadap  komitmen  organisasional,  makna dari pengaruh tersebut peningkatan terhadap  variabel  lingkungan  kerja, self efficacy akan  berdampak  pada  peningkatan komitmen organisasional.
Dengan demikian persamaan regresinya:
Y  =  0,313 X 1 +  0,358 X 2 Hasil  uji  F  menunjukkan  nilai  signifikansi yang  diperoleh  sebesar  0,000,  adalah  lebih kecil  dari  alpha  (ρ)  5%,  maka  secara bersama-sama  (simultan)  ada  pengaruh yang signifikan di antara variabel lingkungan  kerja, self  efficacy yang  diuji terhadap variabel komitmen organisasional, sehingga  model  yang  diuji  memenuhi kriteria fit model
HASIL UJI t
Hipotesis 1 H1 : Lingkungan kerja memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasional dosen di  Politeknik  Negeri  Semarang. Semakin baik  lingkungankerja,  maka  semakin tinggi komitmen organisasional
Pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen  organisasional  dengan  koefisien beta regresi  sebesar  0,313,  hal  tersebut menandakan koefisien beta lingkungan kerja mempunyai koefisien positif sehingga dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh  lingkungan
kerja  terhadap  komitmen  organisasional adalah pengaruh yang searah.
Koefisien beta lingkungan kerja dinyatakan signifikan  pengaruhnya  terhadap  komitmen organisasional, ditunjukkan dengan t sebesar  3,987  dan  signifikansi  yang diperoleh sebesar 0,000, adalah kurang dari ρ    5%  (0,05),  dengan  demikian  hipotesis yang berbunyi lingkungan kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap komitmen organisasional , terbukti
Hipotesis 2 H2  : Self  efficacy memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional dosen di Politeknik  Negeri  Semarang. Semakin tinggi self efficacy pegawai, maka semakin tinggi komitmen organisasional
Pengaruh self  efficacy terhadap  komitmen organisasional dengan koefisien beta regresi sebesar 0,358, hal tersebut menandakan  koefisien betaself  efficacy mempunyai koefisien positif sehingga dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh self  efficacy terhadap  komitmen  organisasional  adalah pengaruh yang searah.
Koefisien betaself  efficacy dinyatakan signifikan  pengaruhnya  terhadap  komitmen organisasional, ditunjukkan dengan t sebesar  5,182  dan  signifikansi  yang diperoleh sebesar 0,000, adalah kurang dari ρ    5%  (0,05),  dengan  demikian  hipotesis yang  berbunyi self  efficacy berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional , terbukti

## 3.2. Hasil Penelitian
Berdasarkan  uji  statistik  terbukti  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
organisasional, Faktor kenyamanan, keamanan  kerja,  kebebasan  berpendapat, teman  kerja  dan  hubungan    antara  sesama teman  maupun  atasan,  kondisi  ruangan, penataan  ruangan,  kerindangan,  sarana  dan prasarana  yang  memadai  serta  pengaturan
tempat  kerja secara psikis  keadaan tersebut akan  menciptakan  suasana  yang  kondusif untuk  melakukan  kerja  sehingga  target kerja  akan  dapat  lebih  mudah  tercapai dalam  waktu  yang  tepat  dan  hasil  optimal. Bila  faktor-faktor  tersebut  terpenuhi  maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja itu adalah baik sehingga lingkungan kerja yang baik bagi seseorang  yang bekerja, sehingga komitmen akan meningkat karena ditunjang oleh lingkungan kerja yang kondusif.
Berdasarkan uji statistik terbukti bahwa self efficacy berpengaruh  positif  signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Bahwa orang dengan self efficacy tinggi cenderung tidak  mudah  putus  asa  jika  menghadapi kesulitan-kesulitan pekerjaan.
Bagaimanapun rumitnya tugas dan pekerjaan  yang  harus  dilakukan,  orang dengan self  efficacy tinggi  akan  cenderung termotivasi  untuk  dapat  menyelesaikan, tidak  ada  motivasi  untuk  meninggalkan pekerjaan  atau  organisasinya  hanya  karena adanya  kesulitan  atau  rintangan  dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.

## 4. Kesimpulan dan Saran
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah dilakukan  pada  bab  sebelumnya,  maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Komitmen  organisasional  dosen  di Politeknik Negeri Semarang dipengaruhi  secara  signifikan  oleh self efficacy ,  maknanya  bahwa  semakin kuat  pengaruh self  efficacy ,  komitmen organisasional  dosen  semakin  tinggi. Hasil tersebut mencerminkan kesediaan dosen  mengerjakan  tugas,  harapan individu  dari  pelaksanaan  tugas  dan kecocokan    pekerjaan  memberikan dampak  yang  signifikan  terhadap komitmen organisasional dosen.
2. Komitmen  organisasional  dosen  di Politeknik Negeri
Semarang dipengaruhi  secara  signifikan  oleh lingkungan  kerja,  maknanya  bahwa semakin  kuat  pengaruh  lingkungan kerja,  komitmen  organisasional  dosen
semakin tinggi. Hasil tersebut mencerminkan kerjasama antar
pegawai, petunjuk dan arahan pimpinan serta kenyamanan dan ketentraman bekerja dosen memberikan  dampak  yang  signifikan terhadap komitmen organisasional dosen.

## 4.2. Saran
Beberapa  hal  yang  dapat  disarankan  bagi penelitian  yang akan datang adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan  komitmen  organisasional pegawai berupa rasa memiliki terhadap organisasi,  dimana  dosen  perlu  untuk lebih ditanamkan untuk bekerja dengan baik,  meningkatkan  kesetiaan  dosen terhadap  organisasinya  agar  memiliki dedikasi dan loyalitas yang lebih tinggi untuk turut serta memajukan organisasi
2. Peningkatan  faktor self  efficacy dapat ditingkatkan disarankan untuk memberikan kesempatan kepada  dosen untuk mendiskusikan
suatu permasalahan secara terbuka dan memberikan kesempatan turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan serta memberikan keleluasan dan  kebebasan  serta  memberikan wewenang  yang  lebih  besar  kepada dosen di dalam pelaksanaan pekerjaan

## Implikasi Manajerial
Implikasi manajerial atas temuan penelitian ini adalah :
1. Implikasi manajerial terkait hasil pengaruh self efficacy terhadap komitmen organisasional adalah meningkatkan  kemampuan  dosen  baik secara  teori  atau  praktek,  melalui pendidikan  dan  pelatihan, workshop atau  pelatihan, in  house  training , peningkatan profesionalitas dalam pelaksanaan tugas. Memberikan dorongan  dari  rekan  kerja  maupun atasan diharapkan semakin
memperkuat sense  of  self  efficacy kuat individu  dalam  menghadapi  situasi tertentu  dan  akan  mencurahkan  semua
usaha  dan  perhatiannya  sesuai  dengan tuntutan  dari  situasi  tersebut  dalam mencapai  suatu  tujuan.  S elf  efficacy individu  yang  semakin  tinggi  akan menyebabkan individu berani
melakukan perubahan penetapan tujuan pada  tingkat  lebih  tinggi.  Perubahan tujuan  pada  tingkat  lebih  tinggi menuntut  individu  tersebut  melakukan perubahan  perilaku  seperti  usaha  yang lebih keras dan konsentrasi lebih tinggi untuk  mencapai  tujuan  baru  yang ditetapkan dikarenakan dengan keyakinan  diri  yang  dimiliki  individu merupakan  salah  satu  faktor  untuk menghasilkan usaha yang positif dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Dalam rangka mewujudkan lingkungan kerja    yang  kondusif  di  organisasi, maka implikasi manajerial dari temuan penelitian ini adalah pimpinan perguruan  tinggi  perlu  lebih  memupuk kerjasama  antar  sesama  dosendalam melaksanakan  Tri  Dharma  Perguruan Tinggi,  Penataan  lingkungan  kerja dengan mengutamakan kebersihan lingkungan  dan  tempat  bekerja  serta kerapihan  ruang  kerja  sangat  penting untuk  menunjang  kenyamanan  bekerja dosen,  karena  hal  tersebut  berdampak pada  peningkatan  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional.

## Rekomendasi Penelitian Mendatang
Penelitian  lanjutan  dapat  dilakukan  dengan melihat keterbatasan-keterbatasanpada penelitian  ini  yang  dapat  dijadikan  sumber ide bagipengembangan penelitian ini dimasa  yang  akan  datang.  Perluasan penelitian  yangdisarankan  dari  penelitian ini adalah menambah komitmen organisasional.Selain itu indikator-indikator penelitian yang digunakan dalam penelitian dapatditambah  dengan  indikator  lain  yang relevan denganpenelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., dan Meyer, J. P., & Smith, A. 1993. "Commitment  to  Organization & Occupations: Extension & Test of a
Three-Commitment
Conceptualization ", Journal
of
Applied  Psychology ,  Vol.  78,  no.4,
p.538-550. Corsun,  D.  L,  dan  Enz,  C.A,  1999. " Predicting Psychological Empowerment Among Service Workers: The Effect of Support-Based Relationship ", Human Relation, Vol.52, No.2. .
Hariyanto  Novan  dan  Dian  Triyani  2004. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Self Efficacy  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Pekerja
Jarak Jauh Pada Perusahaan
Pemberitaan  Internet  On-Line  di Indonesia Tesis.  Program  Magister Manajemen,  Universitas  Diponegoro, Semarang Imam  Ghozali.  2002. Aplikasi  Analisis Multivariat  dengan  Program  SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Kreitner,  R.  dan  Kinicki,  A.,  2003. Organizational Behavior , Fifth Edition, McGraw- Hill Higher Education.
Meyer, J. P. , Natalie J. Allen dan Caterine A.  Smith,  1993. Commitment  to Organization and Occupation : Extensions and Test of Three
Component Conceptualization ,
Journal  of  Aplied  Psychology,  Vol. 78, No. 4, p. 338 – 351.
Miner,  John  B.  1988. Organizational Behavior,
Performance
& Productivity ,  State  University  New York at Buffalo
Robbins,  Stephen  P,  1996 Organizational Behaviour  : Concepts,  Controversies, Applications .  7  th  Edition.  New Jersey, Prentice Hall.
Rr.  Lita  Hadiati  Wulandari  dan  Eqi Mardhani,  2009, Hubungan  Self Efficacy  dengan  Komitmen  Guru Sekolah  Dasar  Chandra  Kusuma Medan ,  Jurnal  Psikologi,  Volume  4,
Nomor 2, Juni, hal 65 -69
Shahid  N.  Bhuian  dan  Bulent  Menguc, 1996, An Extension and Evaluation of
Job  Characteristics,  Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction  in an  Expatriate,  Guest  Worker,  Sales Setting , Journal of Personal Selling &
Sales Management, Vol. XXII, Number  1,  p  1  –  11.Sihombing, Umberto, 2001, Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar . Jurnal Editorial Pendidikan dan Kebudayaan,  39,  1  –  15,  8  Januari 2007.
Steers, Richards M. dan Porters, Lyman W. 1987. Motivation and Work
Behaviour , 3 rd ed. Mc Graw Hill, Inc. http:///www.des.emory.edu/mfp/BanEncy.h tml