## PENGARUH KETERAMPILAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA CV. SKS BIMA

## Syaidinil Aksa
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima syaidinilaksaahmad@gmail.com

## Muhammad Yusuf
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima yusufzm.stiebima@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Skills and Work Experience on Employee Career Development at CV. SKS Bima. The approach used in this research is using an associative approach. The population in the study amounted to 62 people with a sample of 52 permanent employees.  Data  collection  techniques  used  are  observation,  questionnaires,  and  literature study.  The  data  analysis  technique  used  was  validity  test  and  reliability  test,  classical assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis,  correlation  coefficient,  coefficient  of determination,  T  test,  and  F  test  by  processing  using  the  Statistical  Product  and  Service Solution  (SPSS)  version  20  program.  The  results  showed  that  Skills  (X1)  and  Work Experience  (X2)  simultaneously  (simultaneously)  significantly  influence  the  Career Development of CV. SKS Bima Employees.
Keywords: Skills, Work Experience, Career Development

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui    Pengaruh  Keterampilan  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada CV. SKS Bima. Pendekatan yang digunakan dalam  penelitian  yaitu  menggunakan  pendekatan  asosiatif.  Populasi  dalam  penelitian berjumlah  62  orang dengan sampel karywan tetap sejumlah  52  orang.  Teknik  pengumpulan data yang digunakan yaitu observasi, kuesioner, dan studi pustaka. Teknik analisis data yang digunakan uji validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, koefisien  korelasi,  koefisien  determinasi,  uji  T,  dan  uji  F  dengan  diolah  menggunakan program Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS)  versi  20.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  Keterampilan  (X1)  dan  Pengalaman  Kerja  (X2)  secara  bersamaan (simultan) berpengaruh secara signifikan terhadap Pengembangan Karir Karyawan CV. SKS Bima
Kata Kunci : Keterampilan, Pengalaman Kerja, Pengembangan Karir

## PENDAHULUAN
Di  era  maraknya  persaingan  bisnis  seperti  sekarang  ini,  perusahaan  tentu  saja  berlomba- lomba  menyusun  strategi  agar  tetap  bisa survive. Perusahaan  sudah  pasti  menginginkan perkembangan dan pencapain target yang bagus pada setiap tahun ataupun periodenya. Selain dapat  menguntungkan  secara  finansial,  pencapaian  target  mencerminkan brand yang  bagus bagi  perusahaan  di  mata  konsumen  atau  masyarakat.  Perusahaan  akan  semakin  dipercaya. Konsumen  akan  semakin  loyal.  Maka  dari  itu,  agar  bisa  maksimal  mencapai  target, hal-hal khusus yang mendukung perusahaan selayaknya diperhatikan oleh perusahaan. Salah satunya adalah  melalui  peran  dari  Sumber  Daya  Manusia.  Sumber  Daya  Manusia  adalah  penggerak dari  setiap  aktivitas  yang  ada  dalam  perusahaan.  Menurut  Hasibuan  (2016)  Sumber  Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Sumber Daya  Manusia  yang  terampil  akan  sangat  mendukung  roda  dan  kinerja  dalam  perusahaan. Sumber  Daya  Manusia  berpengalaman  juga  menentukan  kinerja  dalam  suatu  perusahaan. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hal-hal  terkait  dengan  keterampilan  dan  pengalaman kerja  yang  baik  akan  menguntungkan,  baik  bagi  karyawan  maupun  bagi  perusahaan.  Lalu menjadi  sepatutnya  perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk mengembangkan karirnya. Pengembangan Karir adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang  ditempuh  oleh  seseorang  untuk  mewujudkan  rencana  karir  pribadinya  Marwansyah (2016).  Namun,  berdasarkan  hasil  observasi  peneliti  pada  salah  satu  perusahaan  distribusi produk  dan  barang  kebutuhan  rumah  tangga  yang  berdiri  sejak  tahun  2013  di  Kota  Bima, yakni  CV.  SKS  Bima,  ditemukan  beberapa  permasalahan  terkait  keterampilan  dan  kinerja karyawan  yang  cukup  terhambat  dari  kurangnya  penyediaan  alat  kantor,  seperti  fasilitas admin  dan  bagian  gudang  yang  kurang  mendukung  dalam  pekerjaan.  Pekerjaan  menjadi terhambat sehingga tidak jarang bagi karyawan yang ingin menuntaskan tugasnya berinisiatif menggunakan  peralatan  pribadi,  seperti  laptop.  Di  samping  itu  juga  karyawan  banyak  yang keluar  masuk  sehingga  dari  segi  waktu  atau  lama  masa  bekerja  didominasi  oleh  karyawan dengan  masa  kerja  kurang  dari  5  tahun  (baru  1-2  tahun).  Masa  kerja  berkaitan  dengan pengalaman kerja. Menurut Rudiansyah (2014) masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan  tenaganya  pada  perusahaan  tertentu  dan  menghasilkan  penyerapan  dari berbagai aktivitas manusia. Akibat dari masa kerja karyawan didominasi oleh karyawan baru, hal itu menyebabkan kurang adanya promosi, serta tidak meratanya pengembangan karir pada karyawan.  Pimpinan  perusahaan  kurang  memperhatikan  kualifikasi  pendidikan  dan  masa
kerja  karyawan.  Sehingga  karyawan  merasa  bosan  dengan  posisinya  saat  itu  tanpa  adanya kepastian  mengenai  jenjang  karir.  Kesenjangan  itu  terlihat  dari  posisi  dan  masa  kerja karyawan yang tidak sinkron, yakni ketika karyawan yang masa kerjanya baru satu atau dua tahun  tetapi  menempati  posisi  yang  terbilang  strategis,  sementara  karyawan  dengan  masa kerja  empat  tahun  ke  atas  stagnan  pada  posisi  yang  sama.  Padahal,  jika  ditinjau  dari kualifikasi pendidikan masih setara bahkan lebih tinggi pendidikan karyawan di posisi yang stagnan ketimbang yang berada di posisi strategis itu. Hal tersebut tentu saja menimnbulkan kecemburuan  sosial  antar  karyawan,  serta  menimbulkan  kekurangharmonisan  komunikasi antara pimpinan dan karyawan. Maka berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Keterampilan  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada CV. SKS Bima”.

## TELAAH LITERATUR

## 1.Keterampilan
Keterampilan  adalah  kecakapan  atau  keahlian  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang hanya  diperoleh  dalam  praktik  Bambang  Wahyudi  (2002).  Menurut  Gordon  (2002) keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Berdasarkan  uraian  di  atas,  peneliti  menyimpulkan  bahwa  keterampilan  merupakan  suatu kemampuan  yang  mendorong  individu  agar  mudah  dalam  melaksanakan  pekerjaan  atau tugas-tugas  sesuai  dengan  pengalaman  yang  diperolehnya.  Menurut  Mangkunegara  (2010) keterampilan  merupakan  aspek  yang  penting  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Keterampilan dapat dinilai melalui indikator penilaian sebagai berikut:
1. Persepsi,  meliputi  penafsiran  obyek,  penerimaan  stimulus,  pengorganisasi  stimulus, penafsiran stimulus;
2. Pengendalian diri, meliputi sikap, emosi, dan motif;
3. Melaksanakan  tanggung  jawab  kolektif,  dilakukan  secara  bersama-sama  dengan  rekan kerja;
4. Melaksanakan  tanggung  jawab  individu,  dilaksanakan  sesuai  dengan  kemampuan  dan bidang keahlian karyawan per individu.

## 2 Pengalaman Kerja
Pengalaman  Kerja  adalah  tingkat  penguasaan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki karyawan dalam bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah
dikerjakan  karyawan  selama  periode  tertentu.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Martoyo  dan  Alwi  dalam  Aristarini  dkk  (2014)  menyatakan  bahwa pengalaman  kerja  didasarkan  pada  masa  kerja  atau  jangka  waktu  karyawan  dalam  bekerja. Menurut  Handoko  (2014:24)  pengalaman  kerja  merupakan  penguasaan  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dimilki  karyawan.  Berdasarkan  definisi-definisi  para  ahli  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  seseorang  dapat  dilihat  dari  seberapa  sering  dan terbiasa  mereka  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  tepat  dan  cermat,  baik  karena  lamanya masa  kerja  maupun  keterampilan  yang  dimilikinya.  Menurut  Foster  dalam  jurnal  Kartika (2015:56) indikator pengalaman kerja adalah:
1. Lama waktu atau masa kerja;
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

## 3 Pengembangan Karir
M. Andrew J. Fubirin (dalam Mangkunegara 2013:77) mengemukakan bahwa pengembangan karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai  merencanakan  karir masa  depen  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi  karir  pegawai  dan  materi  serta  menerapkan  cara-cara  yang  tepat  untuk mengembangkan  potensi  tersebut  Sunyoto  (2012).  Berdasarkan  pengertian-pengertian menurut  para ahli di  atas,  peneliti menyimpulkan bahwa pengembangan  karir adalah proses pengembangan diri dalam mencapai tujuan tertentu yang menunjang posisi atau jabatan yang diharapkannya.
Adapun indikator pengembangan karir (Burlian dalam Jurnal Negara 2014:2) yaitu:
1. Peningkatan  kemampuan,  yaitu  segala  sesuatu  yang  menunjang  kapasitas  fisik  maupun mental dari karyawan.
2. Kepuasan  kerja,  yaitu  suatu  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya  yang berhubungan  dengan  lingkungan  kerja,  jenis  kompensasi,  hubungan  antar  teman  kerja, serta hubungan sosial di tempat kerja.
3. Sikap dan perilaku karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  berjenis  asosiatif  dengan  metode  kuantitatif.  Adapun  yang  dimaksud  dengan penelitian asosiatif adalah suatu  penelitian yang  bertujuan untuk  mengetahui  hubungan atau pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih  (Sugiyono,  2014).  Metode  penelitian  kuantitatif menurut  Sugiyono  (2016)  adalah  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik  dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  pada  CV.  SKS  Bima.  Teknik  penentuan  sampel  menggunakan purposive sampling . Metode pengambilan sampel berdasarkan jumlah karyawan aktif per Januari 2022, yaitu  sejumlah  52  karyawan.  Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda.
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi  linear  berganda  digunakan  ketika  terdapat  dua  atau  lebih  variabel  independen yang  akan  dicari  besar  pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini terdapat  dua  variabel  independen  yang  akan  dihubungakan  dengan  variabel  dependen. Sehingga rumus umum yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Y  = Nilai variabel dependen yaitu Pengembangan Karir
a = Konstanta
b = Garis regresi
X1  = Nilai variabel independen yaitu Keterampilan
X2  = Nilai variabel independen yaitu Pengalaman Kerja
e = Standar eror
Adapun  teknik  yang  digunakan  dalam  uji  Regresi  Linear  Berganda  pada  penelitian  ini dengan alat bantu menggunakan SPSS for windows versi 20.
b. Uji t (Parsial)
Digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel terikat (Y). Untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak.
Y = a+b1X1+b2X2+e
Jika  nilai  sign.  <  0,05,  atau  t  hitung  >  t  tabel,  maka  terdapat  pengaruh  variabel  X terhadap variabel Y.
Jika nilai  sign. > 0,05, atau t  hitung < t tabel,  maka tidak terdapat  pengaruh variabel  X terhadap variabel Y.
Keterangan: n = sampel k = jumlah variable X a = 0,05 = tingkat kepercayaan = 95%
c. Uji f (Simultan)
Menurut  Kuncoro  (2009)  uji  f  digunakan  untu  menguji  signifikan  tidaknya  pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Jika nilai sign. < 0,05, atau f hitung > f tabel, maka terdapat pengaruh variable X secara simultan terhadap variabel Y.
Jika nilai sign. > 0,05, atau f hitung < f tabel, maka tidak terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.
Keterangan: n = sampel k = jumlah variabel X
t tabel = t (a/2 : n-k-1)
f tabel = f (k : n-k)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan tabel 1, dapat diuraikan persamaan regresi berganda, yaitu sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 1,367 + 0,367X1 + 0,638X2
Dari persamaan regresi linear berganda di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) memiliki nilai positif sebesar 1,367. Tanda positif artinya menunjukkan pengaruh  yang  searah  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  jika  semua  variabel  independen  yang  meliputi  Keterampilan  (X1) dan  Pengalaman  Kerja  (X2)  bernilai  0  atau  tidak  mengalami  perubahan,  maka  nilai Pengembangan Karir adalah 1,367.
2.  Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  Keterampilan  (X1)  memiliki  nilai  positif  sebesar 0,367.  Hal  ini  menunjukkan  jika  Keterampilan  mengalami  kenaikan  1  skor,  maka Pengembangan  Karir  akan  naik  sebesar  0,367  dengan  asumsi  variabel  independen  lain dianggap  konstan.  Tanda  positif  artinya  menunjukkan  pengaruh  yang  searah  antara variabel independen dan variabel dependen.
3. Nilai koefisien regresi untuk variabel Pengalaman Kerja (X2) memiliki nilai positif sebesar 0,638.  Hal  ini  menunjukkan  jika  Pengalaman  Kerja  mengalami  kenaikan  1  skor,  maka Pengembangan  Karir  akan  naik  sebesar  0,638  dengan  asumsi  variabel  independen  lain dianggap  konstan.  Tanda  positif  artinya  menunjukkan  pengaruh  yang  searah  antara variabel independen dan variabel dependen.
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  diketahui  nilai  Sign.  F  change  X1  dan  X2  secara  simultan terhadap  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,000  yang  artinya    <  0,05.  Nilai  koefisien  korelasi sebesar 0,835 menunjukkan keeratan variabel Keterampilan (X1) dan Pengalaman Kerja (X2) terhadap Pengembangan Karir (Y) secara simultan.
Untuk  menginterpretasi  tingkat  hubungan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen tersebut secara simultan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

## Tabel 3. Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubung an 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Korelasi Keterampilan (X1) dan  Pengalaman Kerja (X2) terhadap Pengembangan Karir (Y) karyawan  sebesar  0,835  berada  pada  interval  0,80-1,000  dengan  tingkat  hubungan  sangat kuat.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  korelasi  Keterampilan  dan  Pengalaman  Kerja terhadap  Pengembangan  Karir  karyawan  pada  CV.  SKS  Bima  memiliki  tingkat  hubungan yang  sangat  kuat.  Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  (R²) sebesar  0,697.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  pengaruh  variabel  Keterampilan  (X1)  dan Pengalaman  Kerja  (X2)  secara  simultan  terhadap  variabel  Pengembangan  Karir  (Y)  adalah sebesar  69,7%.  Sisanya  sebesar  30,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## 1. Pengaruh Keterampilan Terhadap Pengembangan Karir
Berdasarkan  tabel  1 output SPSS  20  pada  Uji  t  menghasilkan  t  hitung  sebesar  2,228  untuk variabel Keterampilan (X1). T tabel sebesar 2,009 diperoleh dari perhitungan: t tabel = t (a/2 : n-k-1) = t (0,05/2 : 52-2-1) = 0,025 : 49 , nilai t tabel = 2,009 dan signifikansi sebesar 0,030 < 0,05. Artinya  H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh positif dan signifikan keterampilan terhadap pengembangan karir karyawan pada CV. SKS Bima. Arah pengaruh  positif  ditunjukan  oleh  nilai  beta  yang  positif,  yaitu  0,263.  Arah  pengaruh  positif yang terjadi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang searah antara Keterampilan dengan Pengembangan  karir karyawan sehingga jika Keterampilan meningkat  maka Pengembangan Karir  akan  meningkat.  Sebaliknya,  jika  Keterampilan  menurun,  Pengembangan  Karir  juga akan  menurun.  Hal  ini  menunjukkan  apabila  karyawan  CV.  SKS  Bima  menginginkan pengembangan  karir,  karyawan  perlu  meningkatkan  keterampilannya.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sofi  Nafuroh,  Cholifah, Musriha  (2016)  yang  menemukan  bahwa  secara  parsial  variabel  keterampilan  berpengaruh positif terhadap pengembangan karir pada PT. Tirta Investama Surabaya.

## 2. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir
Berdasarkan tabel 1, output SPSS 20 diperoleh t hitung untuk Pengalaman Kerja (X2) sebesar 5,263.  T  tabel  sebesar  2,009.  Maka  t  hitung  5,263  >  t  tabel  2,009  dan  signifikansi  sebesar 0,000  <  0,05,  yang  artinya  H2  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Pengalaman  Kerja  (X2)  terhadap  Pengembangan  Karir  (Y) karyawan pada CV. SKS Bima. Arah pengaruh positif ditunjukan oleh nilai beta yang positif, yaitu 0,621. Arah pengaruh positif yang terjadi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang searah  antara  pengalaman  kerja  dengan  pengembangan  karir  karyawan  sehingga  jika pengalaman  kerja  karyawan  baik,  maka  pengembangan  karir  karyawan  akan  baik. Sebaliknya,  jika  pengalaman  kerja  tidak  bagus  atau  karyawan  tidak  berpengalaman, karyawan  tidak  memperoleh  pengembangan  karir.  Hal  ini  menunjukkan  apabila  karyawan CV.  SKS  Bima  menginginkan  pengembangan  karir,  karyawan  perlu  memiliki  atau meningkatkan  pengalaman  kerjanya.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Nyoman Witya Candra (2016) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan di PT. PLN Distribusi Bali.

## 3. Pengaruh Keterampilan dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir

## Tabel 4. Hasil Uji f
Berdasarkan output SPSS  20  pada  tabel  4,  diperoleh  f  hitung  sebesar  56,363  dan  f  tabel dengan taraf 5%, f tabel 3,18 artinya f hitung 56,363 > f tabel 3,18. Perhitungan F (k : n-k) = 2  :  52-2  =  2  :  50  =  3,18.  Dan  nilai  signifikansi  yaitu  0,000  <  0,05  sehingga  hipotesis  H3 diterima.  Dengan  demikian,  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  bahwa:  terdapat  pengaruh keterampilan dan pengalaman kerja secara simultan terhadap pengembangan karir karyawan pada CV. SKS Bima ternyata terbukti. Artinya, semakin bagus keterampilan dan pengalaman kerja  karyawan  pada  CV.  SKS  Bima,  maka  akan  semakin  baik  pengembangan  karirnya. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Moh. Rum Arisandy (2015) yang menemukan bahwa keterampilan dan pengalaman  kerja berpengaruh positif  dan  sifnifikan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Donggola.

## SIMPULAN
a. Secara  parsial  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Keterampilan  (X1)  terhadap Pengembangan Karir (Y). Hal ini dibuktikan dari uji t, X1 = t hitung 2,228 > t tabel 2,009 dan nilai signifikansi 0,030 < 0,05.
b. Secara  parsial  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Pengalaman  Kerja  (X2)  terhadap Pengembangan Karir (Y). Hal ini dibuktikan dari uji t, X2 = t hitung 5,263 > t tabel 2,009 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
c. Secara  simultan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Keterampilan  (X1)  dan  Pengalaman Kerja  (X2)  terhadap  Pengembangan  Karir  (Y).  Hal  ini  dibuktikan  dari  uji  f,  hasil signifikansi 0,000 < 0,05 dan f hitung 56,363 > f tabel 3,18.
Saran:
a) Pimpinan  perusahaan  CV.  SKS  Bima  perlu  memperhatikan  jenjang  karir  karyawannya supaya  karyawan  berkompeten  yang  memiliki  keterampilan  dan  pengalaman  kerja  yang baik dapat terus bertahan dan semakin loyal terhadap perusahaan.
b) Penelitian  ini  diharapkan  bisa  menjadi  acuan  peneliti  selanjutnya  atau  lebih mengembangkannya  lagi  dengan  menambah  variabel  lain  yang  berkaitan  dengan pengembangan karir, seperti variabel kinerja, kemampuan sumber daya manusia, prestasi kerja, dan lain-lain.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan . PT Remaja Rosdakarya.
Arisandy,  M.  R.  (2015). Pengaruh  Keterampilan  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Donggala . Aristarini  dkk.  (2014).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Kompetensi  Sosial  &  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian  Pemasaran  PT  Adira  Finance. Jurnal Manajemen , Nomor 2 .
Bambang  Wahyudi.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Pert).  Penerbit SULITA.
Burlian,  M.  (2005).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai Karantina Ikan Polania di Medan. Universitas Sumatera Utara .
Candra,  N.,  &  Ardana,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan Terhadap  Pengembangan  Karir  Di  Pt.  Pln  (Persero)  Distribusi  Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (9), 254863. Davis,  G.  B.  (2002). Kerangka  Dasar:  Sistem  Informasi  Manajemen,  Bagian  I  Pengantar. Seri Manajemen No. 90-A (Cetakan Ke). PT. Pustaka Binawan Pressindo. Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Bumi Aksara.
Kartika.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengolahan Keuangan dan Aset Daerah Kota Palu. Jurnal Kotalogis , 54–65. Kuncoro. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi . Erlangga. Marwanyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Keempat). CV Alfabeta. Nafuroh,  S.  (2016). Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karir  Pada  Pt  .  Tirta  Investama Surabaya . 2 (3), 360–369. Prabu, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Ke). PT Remaja Rosdakarya.
Rudiansyah,  F.  (2014).  Pengaruh  Insentif,  Tingkat  Pendidikan  Dan  Masa  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 44. Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . PT Alfabeta. Sunyoto. (2012). Analisis Validitas dan Asumsi Klasik (Cetakan I). Gava Media.