## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Pemberdayaan, Efikasi Diri Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I
Jaya Putra Abdurrahman Nasution, Agustian Napitupulu, Popi Ardiansyah, Hannida Fatmi Nasution, Ahmad Syukri Lubis, Safrida *
Ekonomi, Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja, Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: Safrida@fe.uisu.ac.id
Email Penulis Korespondensi: Safrida@fe.uisu.ac.id Submitted: 21/10/2022 ; Accepted: 28/02/2023 ; Published: 28/02/2023
Abstrak −Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh   pemberdayaan terhadap kinerja. Bagaimana pengaruh efikasi diri  terhadap kinerja. Bagaimana pengaruh  etos kerja  terhadap kinerja. Bagaimana pengaruh   pemberdayaan,  efikasi diri  dan etos kerja  terhadap kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh   pemberdayaan terhadap kinerja. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  efikasi diri  terhadap kinerja. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  etos kerja terhadap kinerja. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh   pemberdayaan,  efikasi diri  dan  etos kerja  terhadap kinerja. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang pegawai. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa variabel   pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.  Variabel    efikasi  diri    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Variabel    etos  kerja    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Variabel   pemberdayaan,  efikasi diri  dan  etos kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci: Pemberdayaan; Efikasi Diri; Etos Kerja; Kinerja
Abstract −The formulation of problem in this research how is influence of empowerment on performance. How is influence of self eficacy on performance. How is influence of work ethos on performance. How is influence of empowerment, self eficacy and work ethos on performance. The purpose of this research is for know influence and analize of empowerment on performance. For know influence and analize of self eficacy on performance. For know influence and analize of work ethos on performance. For know influence and analize of empowerment, self eficacy and work ethos on performance. The sample in this research is 30 employees, with  data analysis technique used is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The research result is empowerment variable influence positive and significant on performance. Self eficacy variable influence positive and significant on performance. Work ethos variable influence positive and   significant on performance, empowerment, self eficacy and work ethos variable influence positive and significant on performance.
Keywords : Empowerment; Self Eficacy; Work Ethos; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Penyelenggaraan pemerintahan menimbulkan hak serta kewajiban negara yang harus dikelola dalam sistem pengelolaan negara sebagai salah satu wujud dari tujuan bernegara. Salah satu penunjang keberhasilan dalam pembangunan nasional yaitu  dengan  adanya  pembangunan  aparatur  negara.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  kunci  pokok keberhasilan suatu organisasi, hal ini dikarenakan sumber daya manusia adalah penggerak dan pendorong sumber daya- sumber daya lainnya yang meliputi sumber daya modal, bahan baku atau bahan mentah, mesin-mesin atau peralatan, dan sebagainya. Oleh karena itu penting untuk mengelola sumber daya manusia tersebut agar dapat mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
Organisasi pasti menghendaki agar sumber daya manusia yang dimiliki dapat memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Dalam hal ini organisasi harus menyadari bahwa kinerja yang maksimal tidak  dapat  timbul  dengan  sendirinya,  melainkan  harus  didorong  untuk  diwujudkan.  Oleh  karena  itu,  organisasi seharusnya berupaya untuk  menciptakan kondisi-kondisi  yang dapat  mendorong pegawainya melakukan pekerjaannya dengan baik. Salah satu organisasi atau instansi yang ada di Indonesia adalah Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN),  termasuk  yang  ada  di  Kota  Medan  I,  yang  tugasnya  adalah  melaksanakan  kewenangan  perbendaharaan  dan bendahara umum negara, penyaluran pembiayaan atas beban anggaran, serta penatausahaan penerimaan dan pengeluaran anggaran  melalui  dan  dari  kas  negara  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan.  Sebagai  kantor  pemerintah  yang bertugas  melayani  banyak  satuan  kerja  (Satker),  maka  sumber  daya  manusia  atau  pegawai  yang  handal  sangatlah diperlukan, karena pegawai yang handal ini diperlukan untuk melakukan pembinaan dan pendampingan atau bimbingan dalam pelaksanaan anggaran, pelaporan, dan aplikasi  satuan kerja, khususnya untuk  satuan kerja yang baru mendapat Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) terutama Satker Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Untuk itu kinerja dari  para pegawai  di  Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I harus selalu dimonitor dan ditingkatkan agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan.
Untuk  mengungkap  fenomena  tentang  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  Medan  I, maka  peneliti  melakukan  pra  survei  dengan  melakukan  wawancara  dengan  Kepala  Kantor,  dan  dari  hasil  wawancara tersebut  peneliti  menarik  kesimpuna  bahwa  kinerja  pegawai  selama  ini  sudah  dalam  kategori  baik,  namun  disatu  sisi masih ada beberapa kelemahan seperti  adanya birokrasi pemerintahan yang harus dijalankan tidak sesuai dengan prosedur yang ada sehingga proses administrasi menjadi lebih panjang dan penyaluran anggaran ke instansi terkait menjadi lebih

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
lama dari yang seharusnya, hal ini juga terlihat bahwa masih ada pegawai belum mampu dengan baik dalam memahami dan menjalankan tugas pokok dan fungsi dalam bekerja sehari-hari.
Untuk  mengatasi  permasalahan-permasalahan  tersebut,  maka  pemberdayaan  pegawai  di  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan  Negara  Medan  I  harus  dapat  deprogram  dan  dijalankan  dengan  efektif  dan  efisien  sesuai  dengan kebutuhan yang ada saat ini. (Hasibuan, Malayu, 2013), mengatakan pemberdayaan pegawai sebenarnya telah menjadi trend sebagai bagian dari sistem pengelolaan sumber daya manusia yang berorientasi masa depan (future oriented) demi kinerja pegawai (employee performance). Pegawai yang haus akan bentuk-bentuk   pelayanan   berkualitas,   prima,   dan memuaskan   memberi  tantangan baru bagi  organisasi  dalam mengelola berbagai  sumber daya yang dimiliki. Melalui usaha pemberdayaan pegawai sebagai bagian dari salah satu unsur sumber daya organisasi, maka dalam jangka panjang organisasi  akan mampu secara optimal memanfaatkan sumber daya manusianya di  tengah tuntutan  pekerjaan saat  ini. Hasil penelitian terdahulu dari (Aditya P ishak, Agus S. Soegoto, 2016) menjelaskan bahwa pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Asuransi Jiwasraya Manado. (Fadzilah, 2006), dalam penelitiannya menarik kesimpulan  pemberdayaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Bagian  Penjualan (Studi  Kasus  Pada  PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). I Putu (Kepemimpinan et al., 2017), juga menyatakan bahwa pemberdayaan berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Berikutnya  hasil  penelitian  dari  (Windy  &  Gusnati,  2012),  menarik kesimpulan bahwa pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai bagian akuntansi.  Fenomena tentang pemberdayaan pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I antara lain masih kurangnya visi dan misi yang dimiliki sebagian pegawai dalam menunjang target kerja yang menjadi beban dan tanggungjawabnya, dan masih belum efektifnya pelaksanaan program pemberdayaan pegawai karena adanya pandemi covid-19.
Faktor  berikutnya  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  Medan  I adalah efikasi diri. Dimana efikasi diri atau self efficacy merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self knowledge  yang  memberikan  pengaruh  pada  kehidupan  sehari-hari  manusia.  Efikasi  diri  merupakan  keyakinan  yang dimiliki oleh individu dalam menyelesaikan tugas atau masalah yang dihadapi dalam pekerjaannya, (Handoko T, 2013). Efikasi diri juga berpengaruh bagi individu dalam bertindak dan membuat keputusan untuk mencapai tujuannya. Motivasi diri yang timbul dalam diri seseorang didorong oleh rasa percaya akan kemampuan yang dimiliki dari pada sesuatu yang benar secara objektif. (Cherian & Jolly, 2013) menyatakan bahwa efikasi diri mampu mempengaruhi kinerja dari seorang pegawai. Efikasi diri juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja, hal tersebut juga dikemukakan dari  hasil penelitian (Fadzilah,  2006),  (Handayani,  2008),  (Indrawati,  2014),  dan (Rahayuningsih  et  al.,  2015).  Efikasi  diri  dapat mempengaruhi cara pandang seseorang dalam berpikir, merasakan, berkelakuan dan memotivasi dirinya sendiri. Persepsi pribadi seperti ini sangat berperan dalam mengembangkan niat individu dari pegawai dalam bekerja sehari-hari. Efikasi diri  yang tinggi  dalam diri  seseorang mampu memberikan kemampuan untuk  bertahan dalam kesulitan yang dihadapi serta mampu mengatasi persoalan atau hambatan yang mengganggu dalam mencapai tujuannya. Namun terdapat research gap  penelitian  dari  (Kaseger,  2013)  menemukan  bahwa  variabel  efikasi  diri  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Matahari  Department  Store  Manado  Town  Square.  Fenomena  tenyang  efikasi  diri pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I diantaranya masih ada pegawai kurang termotivasi dalam menjalankan tugas yang diberikan atasan sehingga hal ini menjadi agak lambatnya capaian atau target kerja yang telah ditetapkan KPPN Medan I.
Selain  pemberdayaan,  efikasi  diri,  maka  etos  kerja  tidak  kalah  penting  harus  diperhatikan  dalam  mendukung kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  Medan  I.  (Sudarmanto,  2014),  menyatakan  etos  kerja merupakan suatu semangat kerja dan perilaku positif yang dimiliki oleh pegawai untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh  nilai  tambah  dalam  kehidupan  mereka.  Dimensi  pada  etos  kerja  meliputi  rahmat,  amanah,  panggilan, aktualisasi,  ibadah,  seni,  kehormatan  dan  pelayanan.  Fenomena  etos  kerja  di  KPPN  Medan  I  terletak  pada  dimensi pekerjaan sebagai  amanah, panggilan dan ibadah. Hal  ini dibuktikan bahwa masih  ada pegawai  yang belum memiliki keyakinan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, serta masih ada pegawai belum patuh dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

## 2. METODE PENELITIAN
2.1 Kerangka Konseptual

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 2.1 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan.
b Efikasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I.
c Etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I.
d Pemberdayaan,  efikasi  diri  dan  etos  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I.

## 2.2 Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  di  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  Medan  I.  Dengan  alamat  kantor  di  Jalan  Pangeran Diponegoro  No.30A,  Kecamatan  Medan  Polonia,  Kota  Medan-20152.  Penelitian  dimulai  pada  bulan  April  2022  dan direncanakan  selesai  pada  bulan  Juli  2022  dengan  objek  penelitian  yaitu  pegawai  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan Negara Medan I, dengan variabel yang diteliti pemberdayaan (X 1 ), efikasi diri (X 2 ), etos kerja (X 3 ) dan kinerja (Y).

## 2.3 Sampel Penelitian
Menurut  (Sugiyono,  2013),  sampel  adalah  elemen-elemen  populasi  yang  dipilih  atas  dasar  kemampuan  mewakilinya. Untuk menjadi pedoman jika subjeknya atau populasinya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sebagai sampel, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.  Selanjutnya jika jumlah subjeknya atau populasinya besar atau lebih dari 100, maka dapat diambil persentasenya. Dengan teknik penarikan sampel secara total sampling, maka sampel dalam penelitian ini seluruh populasi yaitu 32 orang pegawai Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I.
Tabel 1. Kerangka Sampel Pegawai Per Bagian No Bagian Jumlah (Orang) 1 Sub Bagian umum 6 2 Seksi Pencarian Dana 11 3 Seksi Bank 5 4 Seksi Verifikasi dan Akuntansi 4 5 Seksi Manajemen Satker dan Kepatuhan Internal 6 Total 32

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Distribusi Angket Variabel Penelitian
Dari angket yang diberikan kepada 30 orang responden, dimana setiap responden menjawab 32 pertanyaan dari 4 variabel dalam penelitian ini, maka peneliti mentabulasi skor angket untuk masing-masing variabel, dengan hasil angket sebagai berikut :
3.1.1 Distribusi Angket Variabel Pemberdayaan (X 1 )
Tabel 2. Skor Angket Variabel Pemberdayaan No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d E Jumlah f % F %
f %
f % f % f % 1 9 30.00 12 40.00 6 20.00 3 10.00 0 0 30 100.00 2 7 23.33 15 50.00 6 20.00 2 6.67 0 0 30 100.00 3 10 33.33 12 40.00 6 20.00 2 6.67 0 0 30 100.00 4 8 26.67 14 46.67 5 16.67 3 10.00 0 0 30 100.00 5 9 30.00 12 40.00 6 20.00 3 10.00 0 0 30 100.00 6 7 23.33 15 50.00 6 20.00 2 6.67 0 0 30 100.00 7 10 33.33 12 40.00 6 20.00 2 6.67 0 0 30 100.00 8 8 26.67 14 46.67 5 16.67 3 10.00 0 0 30 100.00 3.1.2 Distribusi Angket Variabel Efikasi Diri (X 2 )
Tabel 3. Skor Angket Variabel Efikasi Diri No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d E Jumlah f % f % f % f % f % f % 1 7 23.33 13 43.33 7 23.33 3 10.00 0 0 30 100.00 2 5 16.67 14 46.67 9 30.00 2 6.67 0 0 30 100.00

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d E Jumlah f % f %
f %
f % f % f % 3 9 30.00 12 40.00 4 13.33 5 16.67 0 0 30 100.00 4 5 16.67 13 43.33 8 26.67 4 13.33 0 0 30 100.00 5 5 16.67 15 50.00 8 26.67 2 6.67 0 0 30 100.00 6 8 26.67 12 40.00 7 23.33 3 10.00 0 0 30 100.00 7 7 23.33 13 43.33 7 23.33 3 10.00 0 0 30 100.00 8 5 16.67 14 46.67 9 30.00 2 6.67 0 0 30 100.00 3.1.3 Distribusi Angket Variabel Etos Kerja (X 3 )
Tabel 4. Skor Angket Variabel Etos Kerja No ALTERNATIF  JAWABAN a b C D e Jumlah f % f % f % f % F % f % 1 5 16.67 16 53.33 7 23.33 2 6.67 0 0 30 100.00 2 10 33.33 12 40.00 6 20.00 2 6.67 0 0 30 100.00 3 7 23.33 13 43.33 6 20.00 4 13.33 0 0 30 100.00 4 11 36.67 11 36.67 6 20.00 2 6.67 0 0 30 100.00 5 8 26.67 12 40.00 6 20.00 4 13.33 0 0 30 100.00 6 5 16.67 16 53.33 7 23.33 2 6.67 0 0 30 100.00 7 10 33.33 12 40.00 6 20.00 2 6.67 0 0 30 100.00 8 7 23.33 13 43.33 6 20.00 4 13.33 0 0 30 100.00

## 3.1.4 Distribusi Angket Variabel Kinerja (Y)
Tabel 5. Skor Angket Variabel Kinerja No ALTERNATIF  JAWABAN a b C d E Jumlah f % f %
f % f % f % f % 1 10 33.33 12 40.00 6 20.00 2 6.67 0 0 30 100.00 2 7 23.33 13 43.33 6 20.00 4 13.33 0 0 30 100.00 3 8 26.67 12 40.00 6 20.00 4 13.33 0 0 30 100.00 4 6 20.00 15 50.00 7 23.33 2 6.67 0 0 30 100.00 5 7 23.33 14 46.67 6 20.00 3 10.00 0 0 30 100.00 6 5 16.67 13 43.33 8 26.67 4 13.33 0 0 30 100.00 7 8 26.67 18 60.00 4 13.33 0 0 0 0 30 100.00 8 14 46.67 16 53.33 0 0 0 0 0 0 30 100.00
3.2 Uji Validitas
3.2.1 Hasil Uji Validitas Variabel Pemberdayaan (X 1 )
Tabel 6. Output Uji Validitas Variabel Pemberdayaan Angket Signifikansi Keterangan 1 0.000 < 0.05 Valid 2 0.000 < 0.05 Valid 3 0.000 < 0.05 Valid 4 0.000 < 0.05 Valid 5 0.000 < 0.05 Valid 6 0.000 < 0.05 Valid 7 0.000 < 0.05 Valid 8 0.000 < 0.05 Valid
Dari  Tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  signifikansi  semua  item  pertanyaan  untuk  variabel  X 1 keseluruhannya dinyatakan valid, karena nilai signifikansinya lebih kecil dari nilai α = 0.05.
3.2.2 Hasil Uji Validitas Variabel Efikasi Diri (X 2 )
Tabel 7. Output Uji Validitas Variabel Efikasi Diri Angket Signifikansi Keterangan 1 0.000 < 0.05 Valid

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Angket Signifikansi Keterangan 2 0.001 < 0.05 Valid 3 0.009 < 0.05 Valid 4 0.000 < 0.05 Valid 5 0.002 < 0.05 Valid 6 0.006 < 0.05 Valid 7 0.001 < 0.05 Valid 8 0.001 < 0.05 Valid
Dari  Tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  signifikansi  butir-butir  pertanyaan  untuk  variabel  X 2 keseluruhannya dinyatakan valid, karena nilai signifikansinya lebih kecil dari nilai α = 0.05.
3.2.3 Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja (X 3 )
Tabel 8. Output Uji Validitas Variabel Etos Kerja Angket Signifikansi Keterangan 1 0.000 < 0.05 Valid 2 0.000 < 0.05 Valid 3 0.000 < 0.05 Valid 4 0.000 < 0.05 Valid 5 0.008 < 0.05 Valid 6 0.000 < 0.05 Valid 7 0.000 < 0.05 Valid 8 0.000 < 0.05 Valid
Dari  Tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  signifikansi  butir-butir  pertanyaan  untuk  variabel  X 3 keseluruhannya dinyatakan valid, karena nilai signifikansinya lebih kecil dari nilai α = 0.05.
3.2.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Tabel 9. Output Uji Validitas Variabel Kinerja Angket Signifikansi Keterangan 1 0.012 < 0.05 Valid 2 0.000 < 0.05 Valid 3 0.000 < 0.05 Valid 4 0.043 < 0.05 Valid 5 0.000 < 0.05 Valid 6 0.011 < 0.05 Valid 7 0.000 < 0.05 Valid 8 0.009 < 0.05 Valid
Dari Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa nilai signifikansi butir-butir pertanyaan untuk variabel Y keseluruhannya dinyatakan valid, karena nilai signifikansinya lebih kecil dari nilai α = 0.05.

## 3.3 Uji Reabilitas
3.4.1 Hasil Uji Reabilitas Variabel Pemberdayaan (X 1 )
Tabel 10. Output Uji Reabilitas Variabel Pemberdayaan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha  N of Items .776 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X1.1 589.667 93.482 .721 .745 X1.2 589.667 93.275 .845 .742 X1.3 588.333 97.247 .585 .758 X1.4 589.667 96.999 .546 .759 X1.5 589.667 93.482 .721 .745 X1.6 589.667 93.275 .845 .742 X1.7 588.667 96.189 .603 .755 X1.8 589.667 96.999 .546 .759

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Dari  Tabel  di  atas, diketahui  nilai r tabel untuk  uji dua sisi  pada  tingkat signifikan 5% (α = 0,05), dengan jumlah sampel N = 30, maka derajat bebasnya adalah N – 2 = 30 – 2 = 28, dan diketahui nilai r tabel = 0.349. Berdasarkan Tabel di atas dapat jelaskan bahwa nilai r hitung pada kolom cronbach’s alpha if item deleted semua lebih besar dari nilai r tabel , (>0.05), maka seluruh item pertanyaan untuk variabel (X 1 ) dinyatakan reliabel, begitu juga halnya pada tabel reliability statistics diketahui nilai Alpha Cronbach sebesar 0.776. Karena nilai Alpha Cronbach > r tabel maka angket untuk mengukur variabel ini dinyatakan reliable dan dapat digunakan untuk pengolahan data selanjutnya.
3.4.2 Hasil Uji Reabilitas Variabel Efikasi Diri (X 2 )
Tabel 11. Output Uji Reabilitas Variabel Efikasi Diri
Reliability Statistics Cronbach's Alpha  N of Items .730 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X2.1 56.3333 56.506 .516 .702 X2.2 56.4000 57.697 .489 .708 X2.3 56.3333 57.816 .361 .716 X2.4 56.5000 55.638 .580 .695 X2.5 56.3667 58.102 .463 .710 X2.6 56.3000 57.941 .393 .714 X2.7 56.3667 56.861 .507 .704 X2.8 56.4000 57.697 .489 .708
Dari Tabel  di atas, diketahui nilai  r tabel untuk uji dua sisi  pada tingkat signifikan 5% (α = 0,05), dengan jumlah sampel N = 30, maka derajat bebasnya adalah N – 2 = 30 – 2 = 28, dan diketahui nilai r tabel = 0.349. Berdasarkan Tabel di atas  dapat  jelaskan  bahwa  nilai  r hitung pada  kolom  cronbach’s  alpha  if  item  deleted  semua  lebih  besar  dari  nilai  r tabel , (>0.05), maka seluruh item pertanyaan untuk variabel (X 2 ) dinyatakan reliabel, begitu juga halnya pada tabel reliability statistics diketahui nilai Alpha Cronbach sebesar 0.730. Karena nilai Alpha Cronbach > r tabel maka angket untuk mengukur variabel ini dinyatakan reliable dan dapat digunakan untuk pengolahan data selanjutnya.
3.4.3 Hasil Uji Reabilitas Variabel Etos Kerja (X 3 )
Tabel 11. Output Uji Reabilitas Variabel Etos Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha  N of Items .760 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X3.1 58.1333 80.395 .587 .739 X3.2 57.9333 79.582 .561 .738 X3.3 58.1667 76.282 .724 .722 X3.4 57.8667 78.395 .611 .732 X3.5 58.1333 81.568 .386 .750 X3.6 58.1333 80.395 .587 .739 X3.7 57.9333 79.582 .561 .738 X3.8 58.2000 77.062 .697 .725
Dari Tabel  di  atas, diketahui nilai r tabel untuk uji dua sisi  pada tingkat signifikan 5% (α = 0,05), dengan jumlah sampel N = 30, maka derajat bebasnya adalah N – 2 = 30 – 2 = 28, dan diketahui nilai r tabel = 0.349. Berdasarkan Tabel di atas  dapat  jelaskan  bahwa  nilai  r hitung pada  kolom  cronbach’s  alpha  if  item  deleted  semua  lebih  besar  dari  nilai  r tabel , (>0.05), maka seluruh item pertanyaan untuk variabel (X 3 ) dinyatakan reliabel, begitu juga halnya pada tabel reliability statistics diketahui nilai Alpha Cronbach sebesar 0.760. Karena nilai Alpha Cronbach > r tabel maka angket untuk mengukur variabel ini dinyatakan reliable dan dapat digunakan untuk pengolahan data selanjutnya.
3.4.4 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja (Y)
Tabel 11. Output Uji Reabilitas Variabel Kinerja

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Cronbach's Alpha  N of Items .791 10 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y 1 27.0333 18.033 .277 .802 Y 2 27.2667 14.271 .788 .715 Y 3 27.2333 15.702 .545 .760 Y 4 27.2000 18.855 .200 .810 Y 5 27.2667 14.271 .788 .715 Y 6 27.4000 17.972 .275 .803 Y 7 27.2667 14.271 .788 .715 Y 8 26.5667 19.082 .374 .787
Dari  Tabel di  atas,  diketahui  nilai r tabel untuk uji dua sisi pada tingkat signifikan 5% (α = 0,05), dengan jumlah sampel N = 30, maka derajat bebasnya adalah N – 2 = 30 – 2 = 28, dan diketahui nilai r tabel = 0.349. Berdasarkan Tabel di atas  dapat  jelaskan  bahwa  nilai  r hitung pada  kolom  cronbach’s  alpha  if  item  deleted  semua  lebih  besar  dari  nilai  r tabel , (>0.05), maka seluruh item pertanyaan untuk variabel (Y) dinyatakan reliabel, begitu juga halnya pada tabel reliability statistics diketahui nilai Alpha Cronbach sebesar 0.791. Karena nilai Alpha Cronbach > r tabel maka angket untuk mengukur variabel ini dinyatakan reliable dan dapat digunakan untuk pengolahan data selanjutnya.

## 3.4 Uji Hipotesis
Dalam uji hipotesis ini peneliti akan menguji kebenaran hipotesis baik itu secara simultan atau bersama-sama, maupun secara  partial  atau  sendiri-sendiri  dan  untuk  memudahkan  peneliti  dalam  pengolahan  data,  maka  digunakan  Program SPSS versi 24.00.

## 3.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengesetos kerja asi pengaruh variabel  pemberdayaan, efikasi diri dan  etos  kerja    terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  Medan  I.  Berdasarkan  hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 12. Coefficients a pengaruh pemberdayaan, efikasi diri dana etos kerja terhadap kinerja
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 3.341 2.709 1.233 .229 Pemberdayaan .539 .070 .610 7.725 .000 Efikasi diri .422 .102 .370 4.125 .000 Etos kerja .154 .085 .259 2.813 .001
a Predictors: (Constant), pemberdayaan, Efikasi diri, Etos kerja Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan pada Tabel diatas, persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = 3.341 + 0.539X 1 + 0.422X 2 + 0.154X 3
Dari  hasil persamaan regresi  linier berganda ini sudah layak dan benar, dan dapat  disimpulkan bahwa variabel pemberdayaan, efikasi diri dan etos kerja berpengaruh searah dan positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I.

## 3.4.2 Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara medan I
Untuk  membuktikan  hipotesis  dari  pengaruh    pemberdayaan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I, peneliti menggunakan uji signifikansi partial atau uji-t.
Tabel 13. Coefficients a pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 3.341 2.709 1.233 .229 Pemberdayaan .539 .070 .610 7.725 .000
a Dependent Variable: Kinerja

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Berdasarkan  pada  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel  diatas  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  7.725.  Penelitian  ini menggunakan tingkat signifikansi (α : 0.05), dan Derajat Kebebasan (DK) = n – 2, atau 30 – 2 = 28. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai t tabel sebesar 2.042. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika nilai t hitung > t tabel , maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Jika nilai t hitung < t tabel , maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Dari hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai t hitung > t tabel (7.725 > 2.042) dan nilai signifikasi α < 0.05 yaitu 0.000 < 0.05, artinya H 0 ditolak dan menerima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini (H 1 ). Artinya variabel variabel pemberdayaan secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I.

## 3.4.3 Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara medan I
Untuk membuktikan hipotesis dari pengaruh efikasi diri  terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I, peneliti menggunakan uji signifikansi partial atau uji-t.
Tabel 14. Coefficients a pengaruh efikasi terhadap kinerja
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 3.341 2.709 1.233 .229 Efikasi diri .422 .102 .370 4.125 .000
a Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  pada  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel  diatas  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4.125.  Penelitian  ini menggunakan tingkat signifikansi (α : 0.05), dan Derajat Kebebasan (DK) = n – 2, atau 30 – 2 = 28. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai t tabel sebesar 2.042. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika nilai t hitung > t tabel , maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Jika nilai t hitung < t tabel , maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Dari hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai t hitung > t tabel (4.125  > 2.042) dan nilai signifikasi α < 0.05 yaitu 0.000 < 0.05, artinya H 0 ditolak dan menerima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini (H 1 ). Artinya variabel variabel  efikasi  diri  secara  partial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I.
3.4.4 Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Medan
Untuk membuktikan hipotesis dari pengaruh etos kerja  terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I, peneliti menggunakan uji signifikansi partial atau uji-t.
Tabel 15. Coefficients a etos kerja terhadap kinerja Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 3.341 2.709 1.233 .229 Etos kerja .154 .085 .259 2.813 .001
a Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  pada  hasil  pengolahan  data  pada  TabeL  diatas  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  2.813.  Penelitian  ini menggunakan tingkat signifikansi (α : 0.05), dan Derajat Kebebasan (DK) = n – 2, atau 30 – 2 = 28. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai t tabel sebesar 2.042. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika nilai t hitung > t tabel , maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Jika nilai t hitung < t tabel , maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Dari hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai t hitung > t tabel (2.813 > 2.042) dan nilai signifikasi α < 0.05 yaitu 0.001 < 0.05, artinya H 0 ditolak dan menerima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini (H 1 ). Artinya variabel variabel etos kerja  secara  partial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan Negara Medan I.
3.4.5 Pengaruh  Pemberdayaan,  Efikasi  Diri  dan  etos  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara medan I
Untuk  membuktikan  hipotesis  dari  pengaruh    pemberdayaan,  efikasi  diri   dan  etos  kerja   terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I secara simultan, maka dilihat dengan membandingkan nilai dari F hitung dengan  nilai  F tabel ,  dengan  ketentuan  bahwa  penelitian  ini  menggunakan  taraf  signifikansi  (α  :  0.05)  dan  Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan numerator : jumlah variabel – 1 atau 4 – 1 = 3, dan jumlah sampel dikurang 4 atau 30 – 4 = 26. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai F tabel sebesar  2.980. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika nilai F hitung > F tabel , maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Jika nilai F hitung < F tabel , maka H 0 diterima dan H 1 ditolak.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 16. Anova
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 531.442 3 177.147 59.412 .000 b Residual 77.524 26 2.982 Total 608.967 29
a  Predictors: (Constant),  pemberdayaan, Efikasi diri, Etos kerja Dependent Variable: Kinerja
Dari Tabel di atas diperoleh nilai F hitung sebesar 59.412. Angka ini menunjukkan bahwa nilai F hitung > F tabel (59.412 >  2.980)  dan  nilai  signifikasi  α  <  0.05  yaitu  0.000  <  0.05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya  variabel pemberdayaan, efikasi diri dan etos kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I.

## 3.4.6 Uji Determinan
Uji determinan digunakan melihat besarnya pengaruh variabel  pemberdayaan, efikasi diri  dan etos kerja  terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I, dan hal ini dapat dilihat dari besarnya nilai R Square berikut ini.
Tabel 13. Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Esetos kerja ate 1 .934 a .873 .858 1.72676
Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  Tabel  diatas,  diperoleh  nilai  R Square (r 2 )  sebesar  0.873.    Nilai  tersebut  mempunyai  maksud  bahwa pengaruh pemberdayaan, efikasi diri dan etos kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan I sebesar 87.30%, sedangkan sisanya sebesar 12.70% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti motivasi introinsik, disiplin , gaya kepemimpinan dan lain sebagainya.

## 4. KESIMPULAN
Pada Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Variabel pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan   Perbendaharaan Negara Medan I. Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan   Perbendaharaan Negara Medan I. Variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan   Perbendaharaan Negara Medan I. Variabel pemberdayaan, efikasi  diri  dan  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan  I.

## REFERENCES
Aditya  P  ishak,  Agus  S.  Soegoto,  I.  T.  (2016).  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan,  Dan  Pemberdayaan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Asuransi Jiwasraya Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(2), 592–601.
Cherian, J., & Jolly, J. (2013). Impact of Self Efficacy on Motivation and Performance of Employees. International Journal of Business and Management. 8(14).
Fadzilah, A. (2006). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Self of Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus Pada Pt. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 3(1), 13–15.
Handayani,  W.  (2008).  Dampak  Komitmen  Organisasi,  Self  Efficacy  terhadap  Konflik  Peran  dan  Kinerja  Karyawati  PT.  HM.
Sampoerna Tbk. di Surabaya. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 8(2), 70–78.
Handoko T, H. (2013). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Hasibuan, Malayu, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Akasara. Indrawati, Y. (2014). Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Perawat RS
Siloam Manado). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 2(4).
Kaseger,  R.  G.  (2013).  Pengembangan  Karir  Dan  Self-Efficacy  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Matahari  Department  Store Manado Town Square. Emba, 1(4), 906–916.
Kepemimpinan, P., Pemberdayaan, D. A. N., & Sintaasih, D. K. (2017). MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI Fakultas Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Udayana  (  Unud  ),  Bali  ,  Indonesia  Email : nana_anuraga@yahoo.com  ABSTRAK  PENDAHULUAN Sumber  daya  manusia  dapat  mempengaruhi  keberhasilan  suatu  organisasi  .  Dalam  era  globalisasi  ,  kemampuan  SDM  yang berkualitas sangatlah penting , karena mempunyai peranan yang sangat besar dalam kegiatan organisasi . SDM adalah harta yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi , karena keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia . Visi , misi , dan tujuan dari suatu organisasi yang telah direncanakan sebelumnya sangat tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhi dalam pencapainnya . Salah satu faktor yang mempengaruhi suatu organisasi dalam mencapai visi , misi  ,  dan  tujuan  adalah  SDM  dimiliki  oleh  organisasi  tersebut  .  SDM  memiliki  peranan  penting  dalam  setiap  kegiatan  suatu organisasi . SDM merupakan motor penggerak jalannya suatu organisasi dan merupakan asset terpenting bagi organisasi . Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam organisasi ( Manullang , 2007 ). Menurut Tohardi ( 2002 ) kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja didalam sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 77 − 86 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2398 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
keseluruhan dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur ( dibandingkan secara standar yang telah ditentukan ). Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi ( Hariandja , 2002 ). Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “ yang artinya penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan ) kepada organisasi  tempat mereka bekerja . Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal ) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk. 9, 3291– 3324.
Rahayuningsih, S., Yunianto, A., & Murdianto, A. (2015). Analisis Pengaruh Locus of Control Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Ekonomi Universitas Stikubank, 1–69.
Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Kompetensi SDM. Pustaka PPelajar. Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Windy,  &  Gusnati.  (2012).  Pengaruh  Lingkungan  kerja,  pemberdayaan  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  bagian Akuntansi. The Indonesian Accounting Review, 2.