## Hubungan Nilai-Nilai Islami, Budaya dan Kinerja Sumber Daya Insani Bank Muamalat Indonesia
Popy Novita Pasaribu * 1 , Musa Hubeis 2 , Endang Gumbira Sa’id 3 , Aji Hermawan 3
1 Mahasiswa program Doktor Manajemen dan Bisnis, SPs IPB
2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
3 Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor

## ABSTRACT
The objective  of this reseach is to find out these following matters: the influence of pray  essential toward  the  work  culture,  the  influence  of  work  culture  toward  human  resource  (HR)  performance,    the influence of pray essential toward HR performance and the indirect influence of pray essential toward HR performance in work culture. This study takes place in Bank Muamalat Indonesia (BMI). Respondents are collected  by  purposive  sampling  method.  Data  collection  through  questionnairy  with  Likert  scale  and literature  study.  Data  analysis  used  for  this  research  is  Stuctural  Equation  Modeling  (SEM)  technique. Factors of pray essence consist of 6 (six) variables, they are concentrate, understanding, respect, terrified and  adore,  hope  for  mercy  and  bless  and  embaress  for  carelessness.  Factors  of  work  culture  are individual  initiative,  risk  job  tolerate,  supervision,  integration,  management  support,  control,  identity, compensation,  conflict  toleration  and  communication  pattern.  Factors  of  HR  performance  are  job knowledge, job quality, initiative, teamwork, absence and time resource responsibility. The results show, there is a significant influence of pray essential toward work culture, there is a significant influence of work culture toward HR performance, there is a significant influence of pray essential toward HR performance, and  there  is  no  direct  influence  of  pray  essential,  based  on  work  culture  toward  HR  performance.  By understanding  the  variables  that  influences  BMI  pray  essential,  work  culture  and  HR  performance,  the stakeholders can use the information to make improvement to gain sustainaibility of business.
Key words: HR perfomance, pray, work culture

## PENDAHULUAN
Terpuruknya  banyak  perusahaan  raksasa seperti  Enron  dan  Madoff  akibat  skandal manipulasi keuangan, menyadarkan betapa pentingnya nilai-nilai etika, spiritual dalam pengelolaan  perusahaan.  Adam  Smith  17  tahun sebelum  mengeluarkan  teori The  Weath  Nation (1776)  dan  menjadi  Guru  Ekonomi,  lebih  dulu dikenal  sebagai  guru  filsafat  moral  dengan bukunya The  Theory  of  Moral  Sentiment (1759). Ini  menegaskan  bahwa  moral,  etika,  nilai  bukan hal  baru  dalam  ekonomi  dan  sosial.  Krisis finansial  global  yang  terjadi  bersumber  dari moral hazard .  Ini  dijelaskan  oleh  hipotesa  Minsky,  yaitu kehancuran  dari  perusahaan  keuangan  raksasa Amerika  sepenuhnya  bersumber  aktor  utama internal perusahaan bersangkutan.
Dalam  perbankan  syariah,  sudah  tentu  nilai- nilai  yang  menjadi  budaya  perusahaan  juga  nilai- nilai  Islami.  Semua  aktor  dalam  perusahaan membutuhkan  nilai-nilai  spiritual  yang  melekat dalam  aktivitas  kerja  membentuk  budaya  dan menghasilkan kinerja.
Syariah  Islam  merupakan  kebenaran  mutlak berupa  Al  Qur’an  dan  Hadits  Rasulullah.  Banyak ayat  Al  Qur’an  yang  berhubungan  Sumber  Daya
Insani  atau  SDI  (tugas  sebagai  khalifah  dalam QS.  2:30-33)  salah  satu  melalui  pembelajaran seperti dalam QS 2:221, QS 6:80). Dalam studi ini keseluruhan  nilai-nilai  Islami  dicermikan  dengan sholat.  Sholat  dikatakan  dalam  hadits  Nabi sebagai  tiang  agama,  dimana  Nabi  harus menghadap  Allah  melalui  Isra’  Mi’raj  dan  sholat sholat  dapat  mewakili  nilai-nilai  Islami  yang  akan membentuk  budaya  unggul  dan  menghasilkan kinerja  prima.  Sholat  merupakan  aplikasi  dari  4 (empat)  sumber  pengetahuan,  yaitu Intellectual Quotient  (IQ),  Emotional  Quotient  (EQ),  Spiritual Quotient  (SQ) dan Adversitty  Quotient  (AQ) . Penggabungan  keempat  unsur  kecerdasan  ini sejalan  dengan  para  pemikir  barat.  Sholat dikatakan  oleh  Agustian  (2000),  Rahman  (2002) sebagai  pembentuk  karakter.  Dengan  demikian sholat  mampu  menjadi input bagi  budaya organisasi dan kinerja SDI. Namun perusahaan di Indonesia  yang  mayoritas  SDI  adalah  beragama Islam  dan  menjalankan  sholat,  apakah  sudah mampu membentuk budaya unggul dalam menghasilkan  kinerja  yang  diharapkan  dalam jangka panjang.
Perbankan syariah perlu melakukan pengem- bangan  penilaian  kinerja  berbasis  syariah  untuk meningkatkan  kinerja  manajemen  dalam  jangka panjang  yang  berpengaruh  terhadap  peningkatan budaya  unggul  perusahaan  sebagai  kunci  daya saing  lokal  dan  global.  Keberlangsungan  usaha
_______________ *)  Korespondensi:
Jl. Kebagusan Raya No. 17 Pasar Minggu Jakarta Selatan; E-mail: pnovita@yahoo.com
bukan hanya dilihat dari performa material, tetapi juga nilai-nilai  yang  diyakini  oleh  pekerjanya.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Quatro  (2002) terhadap  500  organisasi  atau  perusahaan  yang  ada menunjukkan adanya kongruensi antara normativitas spritualitas perusahaan dengan performa perusahaan yang  lebih  baik.  Hal  ini  berarti  perusahaan- perusahaan  yang  normatif  lebih  spritual  dalam melaksanakan  aktivitasnya  untuk  menghasilkan  laba lebih  baik,  khususnya  pertumbuhan  pendapatan jangka panjang.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  (1)  mengkaji persepsi  dari  faktor-faktor  pada  pemaknaan sholat,  budaya  kerja  dan  kinerja  SDI  pada  BMI, serta  (2)  menganalisis  pengaruh  masing-masing dari pemaknaan sholat dan budaya kerja terhadap kinerja SDI di BMI.

## METODOLOGI

## Kerangka Pemikiran
Dalam penelitian ini nilai, keyakinan dan ritual dengan basis syariah dibatasi dengan pemaknaan sholat  oleh  SDI.  Pemilihan  sholat  yang  mewakili nilai-nilai  Islam,  antara  lain  shalat  merupakan
ibadah  yang  pertama  kali  disyariatkan  oleh Rasulullah  setelah  tauhid  dan  Allah  telah mewajibkannya  pada  mala m mi’rajnya  Nabi  SAW ke  langit.  Ghazali  (1986)  telah  merumuskan  6 pemaknaan  sholat  yang  menghasilkan  sholat khusyu’,  yaitu  pemusatan  pikiran;  pengertian; penghormatan ; takut dan kagum; harap ampunan dan rahmat; serta malu atas kelalaian.
Pendekatan budaya didekati dengan pendapat  Robbins  (2006),  yaitu  sepuluh  karak- teristik  utama  yang  merupakan  esensi  dari  suatu budaya  organisasi  seperti  inisiatif  individual, toleransi  terhadap  tindakan  berisiko , pengarahan , integrasi , dukungan manajemen , kontrol, identitas, sistem  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik  dan pola komunikasi.
Kinerja  organisasi  atau  kinerja  perusahaan merupakan  indikator  tingkatan  prestasi  yang dapat  dicapai  dan  mencerminkan  keberhasilan manajer/pengusaha.  Kinerja  merupakan  hasil yang  dicapai  dari  perilaku  anggota  organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menggunakan 7 faktor kinerja Higgins, yaitu mutu pekerjaan,  inisiatif,  kehadiran,  kerjasama,  penge- tahuan  tentang  pekerjaan,  tanggungjawab  dan pemanfaatan waktu.
.
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  tujuan  penelitian  dan  kerangka pemikiran  yang  telah  dijelaskan,  hipotesis  dalam penelitian ini maka:
H1  :  Pemaknaan  sholat  berpengaruh  nyata dan positif terhadap budaya kerja.
H2  :  Budaya  kerja  berpengaruh  nyata  dan positif terhadap kinerja karyawan.
H3  :  Pemaknaan  sholat  berpengaruh  nyata dan positif terhadap kinerja karyawan. H4  :  Pemaknaan  sholat  melalui  budaya  kerja berpengaruh  nyata  dan  positif  terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan di perbankan syariah, yaitu  BMI  di  DKI  Jakarta  terhadap  para karyawannya.  Metode  penarikan  contoh  yang digunakan adalah purposif untuk mendapatkan 80 orang  karyawan  BMI  yang  berada    di  daerah Jakarta,  yaitu  Matraman,  Slipi,  Bumi  Serpong Damai  dan  Roxy.  Untuk  mengkaji  hubungan pemaknaan  sholat,  budaya  kerja  dan  kinerja  ini menggunakan metode eksploratif deskriptif dengan  analisa Structural  Equation  Modeling (SEM).  Pemi-lihan  metode  eksploratif  deskriptif bertujuan memberikan gambaran tentang sesuatu yang  sedang  berlangsung  pada  saat  penelitian dilakukan, atau untuk menjawab pertanyaan  yang menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian (Istijanto, 2005; Sumarwan, 2006).
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner  yang  diisi  berdasarkan  skala  Likert, disamping  studi  pustaka.  Pengumpulan  data  dan informasi yang diperlukan bersumber dari penelitian-penelitian terdahulu, buku-buku referen- si,  jurnal-jurnal  ilmiah,  artikel-artikel  di  berbagai media, serta sumber-sumber lainnya.
Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder.  Data  primer  yang  dihimpun  meliputi persepsi  SDI  terhadap  apa  yang  dirasakannya terhadap sistem yang diberlakukan dalam organisasi,  serta    persepsi  SDI  yang  beragama Islam  terhadap  pemaknaan  shalat,  budaya  kerja dan kinerja di BMI.
Berdasarkan  model  SEM  dimaksud,  dapat disusun persamaan berikut:
1.  Model struktural ( structural model )  1 =  1  1 +  1  2 = β 1  1 +  2  1+  2 di mana:
 i =  peubah laten bebas pemaknaan sholat  1 =  peubah laten tak bebas budaya kerja  2 =  peubah laten tak bebas kinerja  =  tingkat  kesalahan  yang  terjadi  pada perhitungan peubah 
2.  Model pengukuran ( measurement model ) X i =  (x) ij  j +  i
Y i =  (y) ij  j +  i di mana: X i =  peubah  indikator  X  pembentuk  peubah laten bebas  i pemaknaan sholat
Y i =  peubah  indikator  Y  pembentuk  peubah laten tak bebas  1 budaya kerja untuk i = 1 – 10 Y i =  peubah laten tak bebas  2 kinerja untuk i = 11 – 17  ij =  besar (faktor muatan) X i dalam membentuk  j atau besar (faktor muatan)  Y i dalam  membentuk  j = peubah indikator Y pembentuk  i =  tingkat  kesalahan  yang  terjadi  pada perhitungan peubah X i  i =  tingkat  kesalahan  yang  terjadi  pada perhitungan peubah Y i

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  untuk  H 1 -  H 3 pada penelitian  ini  menggunakan  taraf  nyata  0,05, sehingga  nilai  t  dari  setiap  koefisien  persamaan struktural  harus  lebih  besar  dari  1,96.  Sedangkan untuk  menguji  H 4 adalah  hasil  kali  perkalian parameter  1 dengan β 1 lebih besar dari pada  2 .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Bank  “Pertama  Murni  Syariah”  di  Indonesia adalah  PT  Bank  Muamalat  Indonesia    (BMI) didirikan tahun 1991 dan pada tanggal 27 Oktober 1994  ditetapkan  menjadi  Bank  Devisa.  Hal  ini telah  memperkuat  posisinya  dengan  berbagai macam  pelayanan  perbankan  syariah  untuk transaksi domestik maupun internasional. Walaupun krisis ekonomi  yang berlangsung sejak 1997  turut  menerpa  BMI,  namun  tanpa  bantuan pemerintah terus berkembang dan berinovasi. Hal ini,  antara  lain  karena  BMI  tidak  mengalami negative  spread dan  tidak  terkena  bencana bunga-  berbunga,  yang  menjadi  penyakit  dalam ekonomi ribawi atau ekonomi berbasis bunga.
Keberhasilan  melewati  krisis  juga  tercermin dari  kinerja  tahun  1998-2003.  Pencapaian- pencapaian  kinerja  keuangan  yang  nyata,  antara lain  modal  usaha  mengalami  perbaikan  sembilan kali lipat dari semula tinggal Rp 39 milyar di tahun 1998  menjadi  Rp  311  milyar  pada  akhir  2003 melalui suntikan modal baru dan merupakan hasil usaha  kru  BMI  sendiri  dalam  mengoptimalkan profitabilitas.  Keberhasilan  sisi  finansial  juga merupakan hasil beberapa kebijakan utama, yaitu restrukrisasi  manajemen,  pembinaan  SDI,  sistem penghargaan  berdasarkan  kinerja,  pembangunan visi  dan  misi  baru  untuk  memperkuat  budaya perusahaan  melalui  program Muamalat  Spirit yang  dilakukan  berdasarkan  konsep  manajemen celestial (Amin, 2007) yang terdiri dari tiga unsur, yakni  ZIKR ( Zero  base ,  Iman,  Konsistensi  dan Result  oriented ),  PIKR  ( Power,  Information, Rewards dan Knowledge )  dan  MIKR  (Militan, Intelek, Kompetitif dan Regeneratif).

## Tanggapan Responden terhadap Peubah Penelitian

## Pemaknaan Shalat
Indeks  persepsi  yang  diberikan  karyawan BMI  dalam  dimensi  pemaknaan  shalat  secara umum  berada  pada  kriteria  setuju  dan  sangat setuju.  Indeks persepsi tertinggi dalam dimensi ini juga  terdapat  pada  peubah  takut  dan  kagum dengan  persepsi  sangat  setuju  (56,68%)  dapat dilihat  dari  enam  peubah  seperti  dimuat  pada Tabel 1 (61,20%). Hal ini mengindikasikan bahwa hampir  semua  peubah  tingkat  persepsi  dimensi pemaknaan  shalat  karyawan  BMI  sudah  cukup tinggi.  Hasil two  top  box, yaitu  nilai  kumulatif setuju  dan  sangat  setuju,  maka  untuk  BMI  takut dan kagum memberikan kontribusi tertinggi.
Dalam  hal  ini,  shalat  adalah  satu  ibadah harian  yang  harus  dilakukan  setiap  harinya,  yaitu minimal  lima  kali  dalam  sehari  dan  pelaksanaan- nya  tidak  dapat  diwakilkan,  walau  dalam  kondisi apapun.  Shalat  akan  mendatangkan  ketenangan bagi  pelakunya  dan  hal  tersebut  berlaku  bila sepenuhnya  dimahami  shalatnya  dengan  baik, diantaranya arah kiblat, gerakan sholat.
Stork  dan  Muhammad  (1997)  mengungkap- kan  bahwa  tujuan  utama  shalat  dalam  agama Islam  adalah  menciptakan  kesadaran  akan  Allah dan  keberadaan-Nya.  Hal  inilah  yang  yang  kelak
mempengaruhi  semua  amal  perbuatan  yang dilakukan. Mukhtar (2003) mengungkapkan bahwa dampak besar dari  sholat adalah  (1) Men- dekatkan  diri  kepada  Allah,  (2)  Memperkuat  jiwa dan  motivasi,  (3)  Menyatakan  ke-Maha-Tinggian Allah,  (4)  Menimbulkan  ketenangan  jiwa,  (5) Menjauhkan  diri  dari  kelalaian  mengingat  Allah, (6)  Melatih  kedisiplinan,  (7)  Mengajarkan  kebijak- sanaan,  (8)  Mengajarkan  berpikir  positif,  amanat dan  jujur.  Sedangkan  Ghazali  (1986)  memapar- kan  6  faktor  yang  mendatangkan  kekhusyu'an dalam shalat, yaitu pemusatan pikiran, pengertian, penghormatan, takut dan kagum, harap ampunan dan rahmat, serta malu atas kelalaian.

## Budaya Kerja
Indeks  persepsi  yang  diberikan  karyawan BMI  dalam  dimensi  budaya  kerja  secara  umum berada  pada  kriteria  setuju  (Tabel  2).  Jika indeksnya  dilihat  berdasarkan  metode two  top box , maka urutan tertinggi adalah (1) integrasi, (2) pengarahan    dan  (3)  pola  komunikasi.  Artinya budaya  kerja  yang  meliputi  integrasi,  pengarahan dan  pola  komunikasi  yang  terjadi  di  BMI  sudah berjalan dengan baik dan tidak menjadi permasalahan,  namun  yang  memiliki  persepsi terburuk  menurut  responden  adalah    sistem imbalan.

## Tabel 1. Tingkat persepsi dimensi pemaknaan shalat
Pemaknaan Shalat Tingkat Persepsi (%) 1 2 3 4 5 Pemusatan pikiran (x 1 ) 0,00 6,74 17,68 43,69 31,88 Pengertian (x 2 ) 0,00 2,11 10,55 39,24 48,10 Penghormatan (x 3 ) 0,84 5,91 15,59 41,63 36,03 Takut dan Kagum (x 4 ) 0,00 1,26 5,47 36,59 56,68 Harap ampunan dan rahmat (x 5 ) 0,00 0,83 8,33 36,67 54,17 Malu atas kelalaian (x 6 ) 0,63 8,13 16,25 44,38 30,63
Keterangan: 1 = Sangat tidak setuju; 2 = Tidak setuju; 3 = Cukup setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat setuju

## Tabel 2. Tingkat persepsi budaya  kerja
Budaya Kerja Tingkat Persepsi (%) 1 2 3 4 5 Inisiatif Individual (y 1 ) 0,42 5,90 22,29 60,49 10,90 Toleransi terhadap tindakan beresiko (y 2 ) 0,00 4,21 28,56 53,34 13,88 Pengarahan (y 3 ) 0,00 1,26 16,95 59,76 22,03 Integrasi (y 4 ) 0,00 0,42 6,69 60,08 32,81 Dukungan Manajemen  (y 5 ) 0,00 3,16 17,09 62,03 17,72 Kontrol (y 6 ) 1,28 12,80 15,36 43,27 27,28 Identitas (y 7 ) 5,77 12,17 14,06 43,87 24,12 Sistem Imbalan  (y 8 ) 1,28 8,29 28,72 41,99 19,72 Toleransi terhadap konflik (y 9 ) 0,00 9,53 21,65 56,08 12,74 Pola Komunikasi (y 10 ) 0,00 2,59 16,80 56,77 23,84
Peubah  integrasi  dan  pengarahan  merupa- kan unsur  yang menonjol.  Penggunaan istilah kru bagi  SDI  BMI  dapat  mencerminkan  integrasi semua  level  jabatan.  Dalam  hal  ini,  pengarahan dapat  dikatakan  bahwa  BMI  sebagai  bank  umum pertama  syariah  di  Indonesia  harus  membuat standar dan pedoman praktek perbankan syariah. Misi  BMI  mempertegas  peubah  pengarahan menjadi  menonjol, karena  misinya  “Menjadi role model Lembaga Keuangan Syariah dunia”. Peubah  sistem  imbalan  menjadi  persepsi terendah di BMI. Seperti yang disampaikan Karim (2010)  menguatkan  hasil  penelitian  bahwa persepsi  budaya  terendah  ada  pada  peubah sistem  imbalan  bahwa  posisi  BMI  pada matrix  of motivating  and    hygiene  factors adalah  pada kuadaran  yang  memberikan  kinerja  dan  loyalitas tinggi.  Matriks  ini  menunjukkan  BMI  mempunyai tingkat motivating tinggi,  sedangkan hygiene factors ,  seperti  status, job  security ,  upah  dan tunjangan  rendah.  Walaupun  sistem  imbalan  BMI dipersepi rendah, namun SDInya memiliki loyalitas tinggi.
Dalam  hal  ini,  Identitas  organisasi  sangat diperlukan  untuk  menumbuhkan  kebanggaan yang  akan  mengembangkan  budaya  kerja. Budaya  kerja  yang  terbentuk  secara  mantap  di dalam tubuh organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja  organisasi  tetapi  juga  membentuk  citra baik organisasi.

## Kinerja
Kinerja  yang  diharapkan  dalam  organisasi akan  dapat  dicapai,  apabila  strategi  pengem- bangan SDI di dalam organisasi dilakukan secara akurat,  terencana  dan  terpadu.  Kinerja  karyawan dapat  diterjemahkan  sebagai  proses,  tata  cara dan  hasil  pekerjaan  yang  dilaksanakan  para karyawan.
Mutu  pekerjaan  adalah  pekerjaan  yang dihasilkan  sesuai  dengan  rencana,  waktu  dan standar  yang  telah  ditetapkan.  Inisiatif  berarti melaksanakan  tugas  tanpa  disuruh  dan  kreatif mencari solusi pemecahan masalah untuk menyelesaikannya.  Kerjasama  merupakan  ke- mampuan karyawan untuk bekerja secara bersama-sama,  saling  membantu  dan  menjalin hubungan  dan  komunikasi  yang  baik,  sehingga hasil  yang  dicapai  dapat  berdaya  guna  dan berhasil guna.
Indeks persepsi dimensi kinerja pada seluruh karyawan  BMI  berada  pada  kriteria  setuju. Dimensi  kinerja  adalah  suatu  tingkatan  prestasi yang dicapai dan mencerminkan persepsi keberhasilan  SDI.  Dengan  menggunakan  metode two  top  box (Tabel  3),  dapat  terlihat  bahwa peubah  tertinggi  pertama  adalah  kerjasama, kedua  adalah  peubah  mutu  pekerjaan.  Hal  ini diduga  karena  BMI  sudah  lebih  lama  beroperasi sebagai  bank  syariah,  maka  peubah  mutu pekerjaan lebih tinggi dipersepsi sebagai cerminan  keberhasilan  kinerja  daripada  peubah kinerja lainnya.
Tabel 3. Tingkat persepsi kinerja SDI
Kinerja Tingkat Persepsi (%) 1 2 3 4 5 Mutu Pekerjaan (y 11 ) 0,00 0,83 12,63 70,89 15,64 Inisiatif (y 12 ) 0,00 3,79 11,31 60,36 24,54 Kehadiran (y 13 ) 0,84 7,14 16,81 44,54 30,67 Kerjasama (y 14 ) 0,00 0,84 3,80 62,87 32,49 Pengetahuan Tentang Pekerjaan (y 15 ) 0,00 0,63 14,43 55,97 28,97 Tanggung Jawab (y 16 ) 0,00 1,69 13,47 59,64 25,21 Pemanfaatan Waktu (y 17 ) 1,27 3,15 25,25 52,13 18,20

## Pengaruh Pemaknaan Shalat Terhadap Budaya Kerja dan Kinerja
Model  struktural  seperti  yang  terdapat  pada interpretasi dan modifikasi model estimasi (Gambar  2)  untuk  BMI.  Pada  model  tersebut terdapat satu peubah laten eksogen (bebas) yang menggambarkan  dimensi  berpengaruh  langsung terhadap  budaya  kerja  ( η 1 )    dan  kinerja  ( η 2 ), maupun  pengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja,  yaitu    pemaknaan  shalat ( ζ 1 ).  Dalam  hal ini,  peubah  laten  merupakan  peubah  yang  tidak dapat  diukur  secara  langsung  ( unobserved ) sehingga  diperlukan  sejumlah  indikator  yang berfungsi  untuk  menduga  peubah-pubah  laten tersebut.    Peubah  laten  endogen  budaya  kerja
diukur oleh dengan peubah indikator Y 1, Y 2 , Y 3 , Y 4 , Y 5 , Y 6 , Y 7 , Y 8 , Y 9 , dan Y 10 ,  peubah laten endogen kinerja  diukur  dengan  peubah  indikator  Y 11, Y 12 , Y 13, Y 14, Y 15, Y 16, dan  Y 17 .    Sedangkan  untuk mengukur  peubah  laten  eksogen,  pemaknaan sholat digunakan X 1 , X 2 , X 3 , X 4 X 5 dan X 6 . Hasil  perhitungan Construct  Reliability (CR) untuk  BMI  adalah  0,94.  Hal  ini  menunjukkan bahwa    konstruk  dalam  model  penelitian  ini mempunyai  reliabilitas  sangat  baik,  dimana indikator-indiktor  mempunyai  konsistensi  tinggi dalam mengukur konstruk latennya. Pada diagram lintas  terlihat  bahwa  seluruh  indikator  memiliki kontribusi  positif  terhadap  peubah  laten  budaya kerja.
Semua  peubah  laten  eksogen  memiliki  nilai positif  dan  berpengaruh  langsung  terhadap budaya  kerja  dan  kinerja,  yang  berarti    peubah/ indikator  pada  peubah  eksogen  pemaknaan shalat  memberikan  kontribusi  terhadap  pening- katan  budaya  kerja  dan  kinerja,  tidak  ada  yang memberikan  kontribusi  pada  penurunan  budaya
kerja  atau  penurunan  pada  kinerja.  Hasil  penguji- an    pada  peubah    pemaknaan  sholat  menunjuk- kan bahwa keseluruhan mempunyai nilai uji-t lebih besar  dari  1,96,  yang  menunjukkan  sangat berpengaruh  nyata  terhadap  pembentuk  budaya kerja  dan  kinerja,  serta  budaya  ke  kinerja  sesuai dengan data empiris.
Gambar 2. Model path diagram solusi standar ( standardized solution )
Setelah  melakukan  perhitungan  koefisien lintas  model,  dilihat  juga  apakah  hubungan koefisien  lintas  model  antara  peubah  berhubung- an  nyata  atau  tidak  dengan  melakukan  nilai  uji-t. Hasil pengujian menunjukkan bahwa peubah laten pemaknaan shalat memiliki hubungan  yang  nyata dalam  pembentukan  budaya  kerja  dan  kinerja atau  nilai  uji-t  masing-masing  peubah  laten tersebut lebih besar dari 1,96. Begitu juga dengan hubungan  budaya  dan  kinerja  dengan  nilai  uji-t lebih besar dari 1,96. Koefisien lintas model positif menunjukkan  hubungan  positif.  Ini  menunjukkan adanya  pengaruh  nyata  dan  positif  pemaknaan sholat  terjadap  budaya  kerja,  budaya  kerja terhadap  kinerja  dan  pemaknaan  sholat  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  SEM  menunjuk- kan  pengaruh  tidak  langsung  pemaknaan  sholat melalui  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan
yang  dapat  dihitung  dengan  hasil  kali  koefisien lintas  model  pemaknaan  sholat  ke  budaya  kerja dengan  koefisien  lintas  model  budaya  kerja  ke kinerja  karyawan.  Hasil  kali  koefisien  lintas  tidak langsung  sebesar  0,19  lebih  kecil  dari  pada koefisien  lintas  langsung  yang  berarti  hipotesis pemaknaan sholat melalui budaya mempengaruhi kinerja ditolak (Tabel 4).
Hipotesis yang menyatakan bahwa pemakna- an  sholat  berpengaruh  nyata  dan  positif  terhadap budaya  kerja  dapat  diterima.  Hal  ini  sejalan dengan  teori  spiritualitas  di  tempat  kerja  seperti yang  dikemukan  oleh  Ashmos et  al (2000)  dan Gibson  (2000)  yang  mengkonsepkan  spritualitas dalam  bekerja  sebagai  sebuah  perjalanan  menuju integrasi antara bekerja dan spiritualitas bagi individu dan  organisasi  yang  di  dalamnya  terdapat  tujuan, kesatuan  dan  keterkaitan  dalam  bekerja.  Dalam  hal
ini,  bank  Syariah  tidak  terlepas  dari  proses internalisasi  budaya  organisasi  (perusahaan). Salah  satu  unsur  pembentuk  budaya  organisasi adalah keberadaan nilai-nilai yang diyakini secara
mendasar  oleh  organisasi  tersebut  (Welly,  2007). Dalam  konteks  Bank  Syariah,  nilai-nilai  dimaksud semestinya adalah nilai-nilai  yang bersumber dari ajaran Islam.
Tabel 4.  Hasil pengujian hipotesis untuk BMI
Lintas Koefisien t value Nyatasi Sholat  Budaya 0,58 5,43 Ya, positif Budaya  Kinerja 0,32 2,30 Ya, positif Sholat  Kinerja 0,59 4,77 Ya, positif Sholat (Budaya)  Kinerja (0,58) x (0,32) = 0,19 lebih kecil daripada koefisien lintas langsung Tidak
Abdalati  (1986)  mengungkapkan  bahwa efektivitas  sholat  dalam  Islam  adalah  untuk memperkuat keimanan, melapangkan jalan dalam segala  segi  kehidupan,  menjadi  jalan  bagi manusia  untuk  merealisasikan  aspirasi-aspirasi alarm  dan  instingtif  untuk  membentuk  kebesaran dan  ketinggian  moral,  membersihkan  kalbu  dan mengembangkan  pikiran,  serta  memelihara  sisi kebaikan  manusia.  Teori  budaya  seperti  yang dikemukan  oleh  Schein  (2004)  adalah  budaya sebagai keyakinan dasar yang dirasakan dan Hill and Jones  (1995),  bahwa  budaya  yang  harus  dipahami oleh  para  anggotanya.  Budaya  itu  timbul  dari keyakinan,  nilai-nilai  dan  asumsi-asumsi  yang ditetapkan  oleh  manajemen  dan  pengalaman pembelajaran  dari  anggota  kelompok  pada  saat organisasi berkembang.
Dalam  hal  ini,  pemaknaan  sholat  sebagai wujud spiritualitas mempengaruhi timbulnya budaya  yang  diyakini,  dirasakan  dan  dipahami bersama  oleh  para  individu  karyawan.  BMI sebagai  bank  pertama  syariah  yang  kemunculan- nya  dimotori  pada  ulama  dalam  Majelis  Ulama Indonesia  (MUI),  menegaskan  nuansa  spiritual yang  mendorong  para  pendiri  untuk  menetapkan budaya  organisasi  secara  eksplisit  maupun  yang dikembangkan melalui pembelajaran para karyawan  dalam menjalankan  organisasi.  Budaya organisasi  dengan  manajemen  pembelajaran melalui  celestial  manajemen,  yaitu  ZIKR,  PIKR dan  MIKR  (Amin,  2007)  dari  hasil  empiris membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  yang nyata dan positif antara sholat terhadap budaya.
Budaya  kerja  mempengaruhi  kinerja  karya- wan  secara  empiris  yang  diolah  dengan  SEM memperlihatkan  adanya  hubungan  yang  nyata dan positif. Kotter and Haskett (1992) menyatakan budaya organisasi mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar dampaknya terhadap prestasi kerja organisasi, yaitu pada level makro (organisasi)  dan  level  mikro  (individu)  terbukti secara  empiris.  Hasil  dari  analisis  persepsi  ini sejalan  dengan  yang  disampaikan  Karim  (2010), menguatkan  bahwa  persepsi  budaya  terendah dimiliki indikator sistem imbalan, namun memberi- kan  kinerja  dan  loyalitas  yang  tinggi.  Walaupun sistem  imbalan  BMI  dipersepsi  rendah,  namun SDI  BMI  memiliki  loyalitas  tinggi,  karena menganggap bekerja sebagai ibadah.
Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  pemak- naan  sholat  berpengaruh  nyata  dan  positif terhadap  kinerja  dapat  diterima.  Hikmah  dan tujuan  sholat  seperti  yang  dikemukan  oleh Rousydiy  (1995),  yaitu  mengungkapkan  bahwa hikmah  sholat  adalah  untuk  mencegah  dari  yang keji  dan  munkar  (QS.  al-'Ankabut:  45),  mendidik manusia berdisiplin dan mematuhi peraturan (QS. an-Nisa ’:  103),  menanamkan  ketenangan  dan ketentraman  dalam  jiwa  (QS.  al-Ma'arij:  19-23), melatih  konsentrasi  pikiran  dan  juga  menumbuh- kan  jiwa  kepemimpinan;  serta  Hafidhuddin  dan Tanjung  (2003),  hikmah  ibadah  shalat  adalah menumbuhkan  kekuatan  mental  serta  menum- buhkan daya tahan dan kepercayaan diri.
Budaya  kerja  dan  kinerja  yang  sesuai dengan  Islam  adalah  budaya  kerja  yang dimanifestasikan dalam manajemen syariah  yang bermutu, sehingga menghasilkan kinerja. Budaya kerja yang diterapkan oleh Muhammad Rasulullah SAW,  sebagai  suri  tauladan  umat  Islam  adalah Siddhik,  Istiqomah,  Fatonah,  Amanah dan Tabligh atau disingkat SIFAT Hal  inilah  yang  menjadikan  hubungan  sholat menjadi  terikat  kuat  dengan  kinerja  individu (Rahman,  2002).  BMI  memiliki  keyakinan  bahwa sholat, mendirikan sholat merupakan ibadah yang sangat penting sesuai dengan firman Allah dalam Al  Qur’an  dan  hadits  Rasulullah  SAW.  Pengeja- wantahan  keyakinan  ini  diwujudkan  dalam penempatan  ruangan  sholat  di  kantor-kantor cabang  BMI  berada  di  depan  dan  menjadi  pusat tata  letak  ruangan.  Penempatan  ruangan  sholat dan    manajemen  selestial  yang  menuntut  para anggota  untuk  berkinerja  berbeda  dan  tidak terbatas  dari  organisasi  yang  dikelola  dengan manajemen terestial.
Pemaknaan  sholat  untuk  dapat  mempe- ngaruhi  kinerja  tidak  perlu  melalui  pembentukan budaya,  karena  secara  langsung  pemaknaan sholat  akan  mempengaruhi  kinerja.  Karyawan yang  sudah  memahami  keseluruhan  nilai-nilai organisasi  akan  menjadikan  nilai-nilai  tersebut sebagai  suatu  kepribadian  organisasi.  Nilai  dan keyakinan  tersebut  akan  diwujudkan  menjadi perilaku  kesehariannya  dalam  bekerja,  sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan SDI  yang  ada,  sistem  dan  teknologi,  strategi perusahaan  dan  logistik,  masing-masing  kinerja
individu  yang  baik  akan  menimbulkan  kinerja organisasi yang baik.
Manajemen  BMI  menyadari  hal  ini,  sehingga dalam  proses  rekrutmen  calon  kru  yang  dikede- pankan  adalah  integritas  daripada  keahlian dengan  jargon  “ hire  them  for  integrity  and  train them  for  the  skill ”.    Salah  satu  bentuk  seleksi dalam  rekrutmen,  yaitu  apabila  undangan  inter- view  yang  dijadwal  pada  hari  Jum’at  dan  jam sholat  Jum’at  dipenuhi  calon  karyawan,  maka akan  digugurkan.  Artinya,  bila  integritas  untuk sholat  tidak  dapat  dipenuhi,  kinerja  yang dihasilkan  juga  tidak  akan  sesuai  harapan manajemen BMI.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1.  Persepsi  dari faktor-faktor yang  dominan  pada pemaknaan  sholat  di  BMI,  yaitu  takut  dan kagum,  serta  persepsi  budaya  kerja  yang dominan adalah integrasi. Sedangkan persepsi dari faktor-faktor yang dominan pada keberhasilan kinerja adalah kerjasama
2.  Pemaknaan  sholat  berpengaruh  nyata  dan positif  terhadap  budaya  kerja;  budaya  kerja berpengaruh nyata dan positif terhadap kinerja karyawan;  pemaknaan  sholat  berpengaruh nyata  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan; dan  pemaknaan  sholat  melalui  budaya  kerja, tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Saran
1.  Manajemen  BMI  perlu  memperhatikan  peubah yang  mendapatkan  indeks  persepsi  terendah, yaitu  malu  atas  kelalaian  pada  peubah pemaknaan  sholat,  sistem  imbalan  pada budaya  kerja  dan  pemanfaatan  waktu  pada kinerja,  dalam  menuju  kinerja  yang  lebih  baik di  masa  mendatang  untuk  keberlangsungan usaha lebih lanjut.
2.  Pemaknaan  sholat  hanya  merupakan  bagian dari  syariah  Islam,  maka  perlu  dilakukan penelitian  lebih  lanjut  untuk  melihat  faktor- faktor  lain  dari  agama  Islam  yang  dapat memberikan  kontribusi  kepada  budaya  dan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdalati,  H.  1986.  Islam  Suatu  Kepastian . IIFSO, Riyadh.
Agustian,  A.G.  2000.  ESQ:  Emotional  Spiritual Quotient,  The  ESQ  Way  165 –  1  Ihsan  6 Rukun Iman 5 Rukun Islam. Arga. Jakarta
Amin,  A.R.,  2007.  The  Celestial  Management.
Senayan Abadi, Jakarta.
Amnuai,  P.S.  1989.  How  to  Built  a  Corporation Culture,  Majalah  Asian  Manager,  The  Asian Institute of Management, Bangkok.
Ashmos,  D.D.  and  K.  Laine.  1999.  Spirituality  at Work:  A  Conceptualization  and  Measure, Paper  Presented  at  the  Southwestern Federation  of  Administrative  Disciplines. Houston, Texas.
Ghazali,  A.  1986.  Rahasia-rahasia  Shalat.  Karis- ma, Bandung.
Gibsons, P. 2000. Spirituality at Work: Definitions, Measures  and  Validity  Claims.  In  Biberman and Whitty,  2000, Work and Spirit: A Reader of New Spiritual Paradigms for Organizations. University of Toronto Press, Toronto.
Hill,  C.W.L.  and  G.R.  Jones.  1995.  Strategic Manajemen  Theory  An  Integrated  Approach. Houghton Mifflin Company, Boston.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia; Cara PraktisMendeteksi  Dimensi-Dimensi  Kerja Karyawan;  Plus  36  Topik  Riset  SDI  dan Contoh  Pengolahan  Data.  PT  Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Karim,  A.A.  2010.  Motivating  and  Rewarding  HR Syariah. HR Syariah Summit, Jakarta.
Kotter,  J.P.  and  S.L.  Hasket.  1997.  Corpo-rate Culture  and  Performance.  PT  Prenhallindo Simon & Schuster (Asia) Pte Ltd, Jakarta.
Hafidhuddin,  D.  dan  H.  Tanjung.  2003.  Mana- jemen  Syariah  dalam  Praktik.  Gema  Insani Press, Jakarta.
Mukhtar. 2003. Pengaruh Motivasi Spiritual Karya- wan  terhadap  Kinerja  Religius:  Studi  Empiris di  Kawasan  Industri  Rungkut  Surabaya (SIER). Jurnal Siasat Bisnis. No.8 Vol.1.
Quatro, SA. 2002. Organizational Spiritual Norma- tivity  as  Influence  on  Organizational  Culture and  Performance  in  Fortune  500  Firms. Dissertation at Iowa State University, Iowa.
Rahman. A. 2002. Tuhan perlu disembah; Eksplo- rasi Makna dan Manfaat  Shalat bagi  Hamba. PT Serambi Ilmu Serambi Trans, Jakarta.
Robin,  S.P.  2006.  Organizational  Behavior  (10 th edition). Pearson, New Jersey.
Rousydiy, T.L. 1995. Ruh  Shalat dan  Hikmahnya.
Rainbow, Medan.
Schein,  E.  H.    2004.    Organizational  Culture  and Leadership.  Josney-Bass, San Fransisco.
Stork,  M.  dan  Muhammad.  1997 . Buku  Pintar  al- Qur'an;  Referensi  Lengkap  Memahami  Kitab Suci  al-Qur'an . Ladang  Pustaka  dan  Inti- media, Jakarta.
Sumarwan,  U.  2006. Hand  Out Mata  Kuliah Metode Riset Bisnis. Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis IPB, Bogor.
Welly, J. 2007. Menggali Etos Kerja Islami Dalam Pengembangan Budaya Kerja Telkom. www.geocitities.coni/theTropic/
Cabara/1595/budker.htm.