## NATAPRAJA
Volume 4 Nomor 2 Tahun 2016
Halaman 137-152

## TRANSFER OF TRAINING
(ANALISIS PELAKSANAAN TRANSFER OF TRAINING DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA)
Citra Pandu Ardaneswari 1

## ABSTRACT
The  objective  of  this  research  is  to  examine  the  implementation  of  transfer  of training in regional employees services agency, Yogyakarta special administrative region. the research used descriptive qualitative research methods. Research results show that the implementation  of  transfer  of  training  in  regional  employees  services  agency,  fosters  the acquisition  of  knowledge,  both  during  training  exercise  and  from  working  colleagues. Employees  of  the  regional  employees  services  agency  implement  knowledge  that  they acquire during training that entails takes theories and practices as well as in modifying the implementation  of  core  task  and  functions.  This  research  found  significant  influence, include  a)  internal  factors  that  comprise  facilities,  leadership  support  and  working colleagues,  and  reward  and  punishment;  b)  external  factors  that  comprise  central government policy that by and large, is not commensurate with those implemented at local government level, and technology.
Keywords : human resource development, Transfer of Training

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pelaksanaan transfer  of training di  lingkungan  BKD  Provinsi  DIY  serta  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  dengan menggunakan  tipe  penelitian  deskriptif.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan bahwa pelaksanaan transfer of training di lingkungan BKD Provinsi DIY dilakukan dengan mengakuisi  pengetahuan  baik  yang  didapat  selama  mengikuti  pelatihan  maupun pengetahuan  yang  didapat  dari  rekan  kerja.  Pegawai  BKD  mengimplementasikan  materi yang didapat selama mengikuti pelatihan baik teori maupun prakteknya serta memberikan sedikit  modifikasi  dalam  melaksanakan  tupoksi.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi pelaksanaan  transfer  of  training,  yaitu  a)  Faktor  internal  yang  terdiri  dari  fasilitas, dukungan  pimpinan  dan  rekan  kerja,  dan  reward  dan  punishment;  b)  Faktor  eksternal kebijakan pusat dan daerah berbeda, dan teknologi.
Kata kunci : Pengembangan SDM dan Transfer of Training .
1 Magister Administrasi Publik, Universitas Gadjah Mada. email: citraardaneswari@gmail.com

## PENDAHULUAN
Pengembangan Sumber Daya Manusia  merupakan  segala  aktivitas  yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi  pegawai  agar  memiliki pengetahuan,  keahlian,  dan/atau  sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan  saat  ini  atau  yang  akan mendatang. Pada hakekatnya, pengembangan  SDM  diarahkan  untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di sekitar organisasi (Eris Yustiono dalam www.stialanbandung.ac.id ).
Dewasa  ini,  masih  banyak  aparatur pemerintah  yang  dinilai  masih  kurang dalam  melakukan  kinerja.  Kekurangan dalam  melaksanakan  kinerja  tersebut terlihat  dari  banyaknya  laporan  atau keluhan dari masyarakat tentang pelayanan buruk yang diterima.
Masyarakat  memberikan  keluhan  kepada pemerintah  atas  pelayanan  yang  kurang baik.
Keluhan masyarakat kepada instansi pemerintah  terlihat  dari  laporan  triwulan atau  laporan  tahunan  yang  dikeluarkan oleh  Ombudsman  Indonesia.  Keluhan yang masuk kepada Ombudman Indonesia dibagi  berdasarkan  klasifikasi  terlapor. Pemerintah daerah mendapatkan lalaporan sebanyak  2329  (45,02%)  dan  sisanya
terbagi kepada instansi lainnya, antara lain kepolisian,  kementrian,  dan  lain-lain (laporan tahunan, 2013, www.ombudsman.go.id ).
Keluhan  masyarakat  menjadi  salah satu  indikator  bahwa  pemerintah  kinerja (tupoksi)  masih  kurang  dan  menciptakan image yang  buruk.  Sehingga,  pemerintah Indonesia  berupaya  untuk  meningkatkan kompetensi  pegawai  pemerintah  dalam menciptakan birokrasi yang berkualitas.
Hal  tersebut  dilakukan  oleh  seluruh aparatur  pemerintah  tak  terkecuali  di lingkungan BKD Provinsi DIY.
Pengetahuan yang didapat selama mengikuti  pelatihan  dapat  meningkatkan profesionalitas  dengan  cara  menerapkan apa  yang  telah  didapat  selama  mengikuti pelatihan.  Penerapan  materi  yang  didapat selama mengikuti pelatihan disebut dengan transfer of training .
Proses transfer  of  training dapat dilaksanakan ketika peserta diklat mengerti  dan  memahami  apa  yang  telah diajarkan  selama  proses  diklat  dan mengimplementasikan pengetahuan tersebut  kedalam  lingkungan  kerjanya. Holton menyebutkan bahwa sistem transfer  seperti  gabungan  dari  seluruh faktor  yang ada di dalam  diri individu  itu
sendiri,  diklat,  dan  organisasi  mampu mempengaruhi kinerja di lingkungan kerja
(Saks dan Belcourt, 2006:630).
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  sangat menarik  untuk  dilakukan  suatu  penelitian tentang pelaksanaan transfer of training di instansi  pemerintah  khususnya  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Daerah Istimewa Yogyakarta.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  bagaimana pelaksanaan transfer  of  training di lingkungan  BKD  Provinsi  DIY  sehingga mampu meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur, dan untuk mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi proses pelaksanaan transfer  of  training di  lingkungan  BKD Prov. DIY.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM sangat diperlukan  baik  disektor  privat  ataupun sektor publik. Pengembangan SDM tersebut  dilakukan  untuk  meningkatkan kompetensi  dan  profesionalitas  pegawai tersebut.  Di  sektor  publik,  pengembangan SDM  menjadi  kebutuhan  dan  langkah strategik  bagi  setiap  pemerintah  daerah (Sulistiyani (ed), 2011: 33). Di lingkungan aparatur  perlu  terdapat  sejumlah  tenaga berkualitas  tinggi  sebagai  perencanaan
dan  mengambil  keputusan,  serta  tenaga- tenaga pelaksana operasional yang profesional (Latief, 1993: 21).
Menurut Gauzali dalam Kadarisman (2013:5)  pengembangan  SDM  adalah kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan ( knowledge ), kemampuan  ( ability ),  dan  keterampilan ( skill )  mereka  sesuai  dengan  tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Sedangkan  Mejia et.  al. (Yuniarsih  dan Suwatno, 2013:37) mengemukakan bahwa Development is an effort to provide employes  with  the  abilities  that  the organization  will  need  in  the  future . Pengembangan merupakan upaya memberikan  karyawan  kemampuan  yang dibutuhkan organisasi di masa depan.
Pengembangan didasarkan pada kenyataan  bahwa  seorang  pegawai  akan membutuhkan  serangkaian  pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang  supaya  bekerja  dengan  baik. Bryant dan White (Hardiyansyah,
2012:51) menjelaskan bahwa
pengembangan  SDM  mengandung  empat aspek  yang  meliputi capacity,  equity, empowerment, dan sustainability .
Dalam pelaksanaannya, pengembangan  SDM  memiliki  batasan- batasan  atau  ruang  lingkup  didalamnya.
Dengan  adanya  ruang  lingkup  tersebut, maka  pegawai  yang  akan  melakukan pengembangan  SDM  dapat  meningkatkan kemampuan atau kompetensi yang dimiliki, serta mampu mengatasi permasalahan  yang  terjadi  di  dalam lingkungan kerja masing-masing tersebut.

## Transfer of Training
Pelatihan  dan  pendidikan  atau  yang sering  disebut  dengan  diklat  memiliki tujuan  yang  mengarah  pada  semakin meningkatnya  pengetahuan  ( knowledge ),
ketrampilan  ( skill ),  dan  sikap  ( attitude ) atau yang sering disebut dengan kompetensi para pegawai. Tujuan lain dari pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan  kualitas  profesionalisme dan  keterampilan  pada  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  secara optimal (Sutrisno, 2011:62).
Implementasi pengetahuan yang didapat  saat  mengikuti  diklat  tersebut dapat  disebut  dengan  transfer  pelatihan atau Transfer  of  Training .  Menurut Baldwin transfer pelatihan dapat didefinisikan
sebagai penerapan
pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku yang  dipelajari  dalam  pelatihan  pada situasi kerja dan selanjutnya memeliharanya  selama  periode  waktu tertentu  (Kaswan,  2011:135).  T ransfer  of
training  is  the  effective  and  continuing application,  by  trainees  to  their  jobs,  of the knowledge and skill gained in training –  both  on  and  off  the  job. Dalam  hal  ini, peserta  pelatihan  mengaplikasikan  semua yang  mereka  pelajari  pada  saat  mengikuti pelatihan  ke  dalam  pekerjaan  mereka (Broad dan Newstorm, 1992: 6).
Terdapat  beberapa  jenis transfer pelatihan  atau transfer  of  training yang dikemukakan  oleh  Kaswan  (2011:137) sebagai berikut:
a. Transfer  positif:  terjadi  ketika kinerja  meningkat  sebagai  hasil pelatihan.
b. Transfer  nol:  terjadi  ketika  tidak ada perubahan dalam kinerja
c. Transfer  negatif:  pengaruh  yang merugikan yang diakibatkan interfensi  terhadap  pembelajaran dan kinerja
d. Transfer dekat: berhubungan dengan  kemampuan  yang  secara langsung diterapkan pada pekerjaan  yang  telah  dipelajari dalam  pelatihan,  dengan  sedikit penyesuaian atau modifikasi e. Transfer jauh: berhubungan dengan memperluas atau
menggunakan  apa  yang  telah dipelajari  dalam  pelatihan  dengan cara baru atau kreatif.
Model Transfer of Training
Transfer of training dalam pelaksanaannya terdapat model dari Transfer  of  training seperti  di  Gambar  1.
Dalam  gambar  tersebut  dapat  dilihat bahwa  dalam  trnsfer  pelatihan  diperlukan input  yang  dibagi  menjadi  tiga  bagian yaitu karakteristik pelatihan, desain pelatihan, serta lingkungan kerja. Masing- masing  input  tersebut  memiliki  beberapa kriteria  didalamnya  yang  mana  semua  itu menuju pada satu kondisi yaitu generalisasi  dan  pemeliharaan  dalam pelaksanaan transfer pelatihan.
Generalisasi dalam hal ini berarti kemampuan peserta pelatihan menerapkan kapabilitas yang telah dipelajari
(pengetahuan verbal,  keterampilam  gerak, sikap,  dll)  pada  masalah  dan  situasi  kerja yang  mirip,  namun  tidak  sepenuhnya persis  dengan  masalah  dan  situasi  yang dijumpai  dalam  lingkungan  pekerjaan. Sedangkan untuk pemeliharaan ( Maintanance )  dalam  hal  ini  merujuk pada  proses  menggunakan  kapabilitas yang telah dipelajari secara terus-menerus seiring dengan waktu.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskripsi dengan  menggunakan  pendekatan  metode kualitatif  sehingga  dapat  mendalami permasalahan  yang  ada  yang  kemudian dicari  jawabannya.  Sugiono  (2010:1)
Gambar 1 Model Transfer of Training
Sumber: Baldwin and Ford dalam Grossman dan Salas ( International Journal of Training and Development Vol. 15 No. 2, 2011: 106)
menjelaskan  bahwa  metode  kualitatif sering  disebut  metode  naturalistik  karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah ( natural setting ). Peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif karena peneliti ingin mengetahui bagaimana pelaksanaan transfer of training di  lingkungan  BKD  Provinsi DIY.  Penelitian  ini  berupaya  untuk memberikan  gambaran  mengenai  suatu fenomena  secara  terperinci,  yang  pada akhirnya  memberikan  pemahaman  yang lebih  jelas  tentang  fenomena  yang  diteliti yaitu  mengenai  pelaksanaan Transfer  of Training di lingkungan aparatur pemerintah  daerah  khususnya  di  Badan Kepegawaian  Daerah  DIY,  Jalan  Kyai Mojo No. 56 Yogyakarta. Fokus
penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui pelaksanaan transfer of training di lingkungan BKD Provinsi DIY
serta untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi  pelaksanaan transfer  of training di  lingkungan  BKD  Provinsi DIY.
Sedangkan teknik penentuan informan  dilakukan  secara purposive sampling ,  dimana  informan  yang  dipilih merupakan  pihak  yang  dianggap  paling mengetahui dan memahami tentang permasalahan dalam penelitian ini. Kemudian berkembang dengan
menggunakan  teknik snowball ,  dimana penentuan informan lanjutan dalam rangka penggalian data untuk mendapatkan  variasi  dan  kedalaman informasi  diperoleh  atas  dasar  rujukan atau  rekomendasi  dari key  informan yang telah  ditentukan  sebelumnya  melalui teknik purposive sampling .
Dalam penelitian ini terdapat beberapa informan yang dijadikan sebagai sumber  informasi  dalam  menjelaskan tentang pelaksanaan transfer of training di lingkungan BKD. Informan adalah pegawai  Badan  BKD  Provinsi  DIY.  Para informan  tersebut  dapat  memberikan informasi yang  lebih  jelas  tentang bagaimana pelaksanaan Transfer of Training yang  dilakukan  pegawai  BKD Provinsi DIY setelah kembali di lingkungan pekerjaan mereka.
Adapun  teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  melakukan  wawancara mendalam ( indept interview ) dan observasi.  Miles  &  Huberman  (1992:  16- 21) mengemukakan aktivitas dalam analisis  data  kualitatif  dilakukan  secara interaktif  dan  berlangsung  secara  terus- menerus  sampai  tuntas,  sehingga  datanya sudah  jenuh.  Dalam  penelitian  ini,  teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah
reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan dan verifikasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengembangan Pegawai Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
Pada sektor publik (aparatur pemerintah), pengembangan SDM tersebut  dilaksanakan  guna  menambah pengetahuan  para  pegawai  pemerintahan sehingga  mampu  meningkatkan  kualitas pegawai serta mampu menciptakan pegawai yang profeisonal dan berkompeten.  Hal  tersebut  sesuai  dengan yang  dikemukakan  oleh  Suwatno  dan Priansa  (2011)  bahwa  pengembangan pegawai  merupakan  aktivitas  memelihara dan  meningkatkan  kompetensi  pegawai guna mencapai efektivitas organisasi.
Upaya yang dilakukan oleh pemerintah dalam meningkatkan kompetensi pegawai adalah dengan melakukan pengembangan SDM.
Kegiatan  tersebut  dilakukan  oleh  seluruh instansi  pemerintah  tak  terkecuali  Badan Kepegawaian  Daerah  (BKD)  Provinsi DIY.  BKD  Provinsi  DIY  melakukan berbagai  macam  kegiatan  untuk  dapat mengembangkan kompetensi pegawai BKD.
Dalam  hal  ini,  seluruh  pegawai BKD memiliki kesempatan untuk mengikuti  program  pengembangan  SDM tersebut,  namun  karena  keterbatasan sumber dana, maupun keterbatasan tenaga dan fasilitas, pengembangan SDM dilakukan secara bertahap dan diperuntukkan  bagi  pegawai  yang  telah memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.  Persyaratan  tersebut  mengacu pada  peraturan  tentang  masing-masing kegiatan  pengembangan  SDM,  misalnya pendidikan  dan  pelatihan  diatur  dalam Peraturan  Pemerintah  No.  101  Tahun 2000, dan untuk penilaian kinerja pegawai pemerintah diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011.
Sebagian besar pegawai BKD Provinsi DIY mengikuti kegiatan pengembangan  SDM  berupa  kegiatan diklat  dan  bimtek,  namun  tidak  menutup kemungkinan  pegawai  tersebut  mengikuti kegiatan  pengembangan  SDM  berupa  ijin belajar  ataupun  tugas  belajar.  Pegawai tersebut  mengaku  bahwa  pengembangan- pengembangan  yang  dilakukan  tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas  dan  kompetensi  mereka  dalam melaksanakan tupoksi di lingkungan BKD Provinsi  DIY.  Banyak  kegiatan  diklat yang diikuti meskipun tidak sesuai dengan bidang  kerja  mereka.  Hal  tersebut  tidak
menjadi  persoalan  selama  diklat  yang diikuti diperlukan dan memberikan manfaat di masa yang akan datang.
Pada dasarnya sebelum melaksanakan diklat, penyelenggara diklat melihat  terlebih  dahulu  apa  yang  menjadi kebutuhan  peserta  diklat.  Hal  tersebut sesuai  dengan  yang  dikemukakan  oleh Wherther dan Davis dalam Sirait (2007:103)  yaitu  melihat  apa  saja  yang menjadi  kebutuhan  calon  peserta  diklat, kemudian  menentukan tujuan dan sasaran dari menyelenggarakan pelatihan tersebut, setelah  semua  sudah  dipersiapkan,  maka baru  diadakan  program  aktual  pelatihan yang  mana  hasilnya  berupa  tambahan pengetahuan,  serta  keterampilan  bagi peserta diklat.
Dalam pelaksanaan kegiatan pengembangan SDM, relevansi dari materi yang diberikan pada saat mengikuti diklat tersebut dapat dirasakan baik dalam jangka  pendek  maupun  jangka  panjang. Maksud  dari  jangka  pendek  dan  panjang adalah  ketika  pegawai  BKD  mengikuti kegiatan diklat yang sesuai dengan bidang mereka  saat  ini  maka  hal  tersebut  sangat relevan  dengan  bidang  kerja  dan  dapat diaplikasikan dalam waktu dekat, sedangkan  untuk  diklat  yang  dirasakan kurang relevan oleh pegawai bukan berarti
tidak  diperlukan  akan  tetapi  hal  tersebut dapat dijadikan sebagai bekal pengetahuan di masa yang akan datang apabila pegawai tersebut dipindah tugaskan ke bidang lain.
Transfer of Training di Lingkungan BKD Provinsi DIY
Pelaksanaan transfer  of  training dilakukan  dengan  cara  menerapkan  apa yang  telah  didapat  selama  mengikuti platihan  kedalam  lingkungan  asal,  dalam hal  ini  adalah  lingkungan  BKD  Provinsi DIY. Keberhasilan pegawai BKD Provinsi DIY  dalam  menerapkan transfer  of training di  lingkungan  asal  dapat  dilihat dari  jenis  transfer  pelatihan  yang  seperti apa  yang  diikuti  oleh  para  pegawai  BKD Provinsi DIY.
Adapun  Jenis  transfer  pelatihan yang  dilakukan  di  lingkungan  BKD Provinsi  DIY  adalah  jenis  transfer pelatihan  positif  dan  jenis  transfer pelatihan dekat. Perubahan positif tersebut dilihat  dari  bagaimana  cara  pegawai dalam  melakukan  pekerjaannya  sesuai dengan  kaedah  yang  berlaku  selain  itu juga terdapat beberapa modifikasi pekerjaan  dengan  tujuan  pembaruan dalam  gaya  bekerja  namun  tidak  keluar dari aturan yang telah ditetapkan, sehingga  pegawai  BKD  lebih  bisa
menikmati  apa  yang  menjadi  pekerjaan mereka.
Model Transfer  of  Training di  BKD Provinsi DIY
Munir  dalam  Kaswan  (2011:173) mengemukakan bahwa di tingkat organisasi dalam praktiknya proses pengelolaan  pengetahuan  terdiri  atas empat  proses  utama,  yaitu  proses  akuisisi pengetahuan, proses distribusi, dan berbagai pengetahuan, proses pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan, serta penyimpanan pengetahuan.
Akuisisi  pengetahuan  berorientasi pada penambahan ilmu  pengetahuan  yang sudah  ada  di  dalam  organisasi,  dalam  hal ini  adalah  BKD  Provinsi  DIY.  Aktivitas ini sangatlah penting karena dengan hanya memanfaatkan  pengetahuan  yang  sudah ada  di  organisasi,  seberapapun  baiknya pengetahuan tersebut, belum cukup memberikan  keunggulan  yang  dapat menjamin  kelangsungan  hidup  sebuah organisasi  publik  ditengah  lingkungan yang  dinamis.  Proses  akuisi  pengetahuan tersebut  selain  bersumber  dari  tempat pelatihan,  juga  dapat  bersumber  dari dalam  lingkungan  BKD  Provinsi  DIY  itu sendiri.
Pengetahuan  yang  didapat  baik  dari lingkungan  BKD  maupun  pengetahuan yang didapat pada saat mengikuti pelatihan sangat diperlukan dalam menerapkan  di  lingkungan  BKD  Provinsi DIY.  Untuk  dapat  menerapkan  materi tersebut secara maksimal, maka diperlukan  model  yang  sesuai  untuk melaksanakan transfer of raining .
Dari  Gambar  2  dapat  dilihat  bahwa pegawai BKD Provinsi DIY telah memiliki  kemampuan  dalam  diri  masing- masing pegawai untuk melakukan pekerjaan  mereka,  kemampuan  tersebut tidak  dapat  digunakan  apabila  pegawai BKD  Provinsi  DIY  tidak  memiliki pengetahuan  yang  cukup  tentang  bidang kerja. Sehingga diperlukan sebuah kegiatan  pelatihan  untuk  menambah  ilmu pengetahuan  para  pegawai  BKD  Provinsi DIY. Dengan mengikuti pelatihan, pegawai BKD Provinsi DIY akan mendapatkan pengetahuan yang kemudian pengetahuan  tersebut  dipahami  serta diterapkan ketika pegawai tersebut kembali  ke  lingkungan  kerja  masing- masing.
Setelah kembali ke lingkungan kerja masing-masing,  dilakukan  pemeliharaan terhadap  pengetahuan  yang  telah  didapat. Pemeliharaan skill ,  pengetahuan,  serta
kompetensi  yang  telah  dimiliki  setelah mengikuti  pelatihan  dan sharing dengan rekan  kerja  akan  membuat  pegawai  BKD Provinsi  DIY  dapat  melaksanakan  tugas mereka  lebih  baik  lagi  dibandingkan dengan  kondisi  sebelum  pegawai  BKD Provinsi  DIY  mendapatkan  pengetahuan tambahan.
Pelaksanaan Transfer  of  Trining di

## BKD Provinsi DIY
Dalam  menerapkan  apa  yang  telah didapat saat mengikuti pelatihan diperlukan  pemahaman  akan  materi  yang
telah  diberikan,  pemahaman  tersebut ditujukan supaya pegawai yang mengikuti pelatihan  mampu  menguasai  materi  dan dapat  menerapkan  materi  tersebut  ke dalam lingkungan kerja mereka.
Dalam transfer  of  training terdapat teori  transfer  pelatihan  yang  secara  tidak langsung  dilakukan  oleh  pegawai  BKD Provinsi  DIY.  Noe  dalam  Kaswan (2011:138-143)  mengungkapkan,  terdapat tiga  teori  yang  dapat  diterapkan  di lingkungan  kerja  masing-masing  pegawai yang  mengikuti  kegiatan  pelatihan.  Tiga teori tersebut adalah:
1. Teori  Keidentikan: Transfer  akan maksimal sejauh tugas, bahan
pelatihan, peralatan, dan karakteristik  lain  di  lingkungan belajar  mirip  dengan  yang  dijumpai di tempat kerja.
2. Pendekatan
Generalisasi
Stimulus/Teori  Prinsip  Umum:
Prinsip-prinsip  umum  diperlukan untuk  mempelajari  sebuah  tugas sehingga  peserta  pelatihan  bisa menggunakan prinsip-prinsip tersebut untuk memecahkan masalah.  Transfer  meningkat  ketika peserta  pelatihan  diajarkan  tidak hanya  keterampilan,  tetapi  juga aturan-aturan  umum  dan  prinsip- prinsip  teoritis  yang  mendasari  isi pelatihan. Sehingga peserta pelatihan ketika kembali ke lingkungan  kerja  dapat  mengatasi masalah yang lebih beragam dibanding  pada  saat  mengikuti pelatihan.
3. Teori  Transfer  Kognitif: Teori transfer  kognitif  didasarkan  pada model  pembelajaran  pemrosesan informasi. Penyimpanan dan
pemerolehan  ( retrieval )  informasi
merupakan aspek kunci
pembelajaran. Kemungkinan
transfer pelatihan menguasai kapabilitas yang dipelajari.
Ketiga  teori  tersebut  menjelaskan bahwa  materi  pelatihan  dan  lingkungan saling berkaitan, sehingga dapat meningkatkan kemampuan pegawai untuk lebih  meningkatkan  transfer  pelatihan  ke dalam lingkungan kerja.
Secara  keseluruhan,  pegawai  BKD Provinsi  DIY  telah  menerapkan  dan melaksanakan transfer  of  training di lingkungan  BKD  Provinsi  DIY.  Sebagian besar  melaksanakan transfer  of  training mengacu pada materi yang diberikan pada saat mengikuti pelatihan. Pemahaman atas materi-materi  yang  diberikan  membuat pegawai tersebut berusaha untuk mengaplikasikannya ke  dalam lingkungan kerja, selain untuk peningkatan kompetensi  dirinya  sendiri  juga  dapat dijadikan  sebagai  daya  ukur  dalam melihat  bagaimana performance pegawai tersebut  sebelum  dan  sesudah  mengikuti diklat.
Pemahaman materi yang tidak dapat terserap 100% menjadi salah satu hal yang dapat  menjadikan  pelaksanaan transfer  of training tidak  dapat maksimal.  Dalam teori transfer kognitif, materi yang diserap oleh  peserta  pelatihan  sangatlah  penting karena  pada  dasarnya,  penyimpanan  dan
pemerolehan ( retrieval )
informasi merupakan  aspek  kunci  pembelajaran. Penerapan  materi  yang  telah  dipahami  ke dalam  lingkungan  BKD  Provinsi  DIY tersebut dapat dilihat dari perubahan yang diperlihatkan  berdasarkan  bidang  kerja masing-masing informan.
Perubahan yang dapat dilihat adalah perubahan secara teknis, sedangkan perubahan yang tidak terlihat namun dapat dirasakan adalah perubahan secara motivasional.
Pemahaman materi pelatihan yang diserap oleh pegawai BKD Provinsi DIY
memperlihatkan bagaimanakah  kapasitas  yang  dimiliki pegawai  BKD  Provinsi  DIY  dalam menerapkan pengetahuan yang dimiliki ke dalam  lingkungan  BKD  Provinsi  DIY. Kapasitas pembelajaran yang dimiliki oleh pegawai  BKD  Provinsi  DIY  dapat menentukan  bagaimana  pegawai  tersebut melaksanakan transfer  of  training di lingkungan  BKD  Provinsi  DIY.  Sehingga dalam  melakukan  pekerjaannya,  pegawai BKD Provinsi  DIY melakukan perubahan yang  berbeda-beda  antara  satu  pegawai dengan pegawai lain.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Transfer  of  Training di Lingkungan BKD Provinsi DIY

## Faktor Internal
Pelaksanaan transfer  of  training dilakukan  untuk  melihat  bagaimanakah pengetahuan dan kemampuan yang didapat  ketika  mengikuti  pelatihan  dapat diimplementasikan  kedalam  lingkungan kerja  masing-masing  pegawai,  khususnya pegawai  BKD  Provinsi  DIY.  Didalam Faktor  internal  terdapat  beberapa  poin penting yang dapat mempengaruhi pelaksanaan transfer of training , yaitu:
1. Fasilitas
Fasilitas yang memadai dan menunjang  di  lingkungan  BKD  Provinsi DIY  dapat  meningkatkan  pelaksanaan kinerja  para  pegawai  BKD.  Sehingga mampu  meningkatkan  kualitas  pegawai BKD  dalam  mencapai  tujuan  BKD Provinsi  DIY.  Dalam  pelaksanaannya, perubahan  yang  terlihat  dari  pelaksanaan Transfer  of  training adalah  dengan mengganti  beberapa  fasilitas  penunjang seperti  mengganti  perangkat  komputer yang  lama  dengan  perangkat  komputer yang  baru  sehingga  lebih  memudahkan pegawai BKD dalam melaksanakan tupoksi mereka.
2. Dukungan  dari  pimpinan  dan  rekan kerja:
Dukungan  dari  pimpinan  sangat membantu  sekali  dalam  pelaksanaan transfer of training karena dengan adanya dukungan dari pimpinan membuat pegawai  yang  ingin  melaksanakan  atau menerapkan  materi  yang  didapat  ketika pelatihan  menjadi  lebih  nyaman  dan meningkatkan percaya diri dalam melaksanakannya. Sebagai pemimpin yang  dapat  dibilang  mengerti  anak  buah, maka  pemimpin  yang  baik  memang seharusnya  selalu  mendukung  apa  yang dilakukan oleh pegawai mereka.
Dukungan  tersebut  dilakukan  dengan memberikan motivasi kepada para pegawai dalam melakukan tupoksi dengan cara yang dianggap para pegawai nyaman.
Selain dukungan dari pimpinan, juga diperlukan  dukungan  dari  sesama  rekan kerja  di  lingkungan  BKD  Provinsi  DIY. Dukungan  rekan  kerja  diperlukan  untuk membantu  pegawai  BKD  Provinsi  DIY lebih  aktif  dalam  menerapkan  apa  yang didapat selama  mengikuti pelatihan. Disamping dapat meningkatkan kemampuan  dari  dalam  diri  pegawai, dukungan  dari  rekan  kerja  juga  dapat dijadikan sebagai teman sharing pengetahuan.  Sehingga  terjadi  suatu hubungan  simbiosis  mutualisme,  yaitu
timbal  balik  yang  seimbang  antara informasi yang dikeluarkan dengan informasi yang didapat.
3. Reward dan punishment
Reward dan punishment dalam lingkungan  BKD  Provinsi  adalah  berupa Tunjangan  Penghasilan  Pegawai  (TPP) serta  pengiriman  kembali  pegawai  yang masih kurang memahami  bidang kerjanya untuk  mengikuti  pelatihan  kembali  dan yang  lebih  parahnya  lagi  adalah  dengan memutasi  pegawai  tersebut  ke  instansi lain. Dalam pemerintahan terdapat tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP) yang diperuntukkan untuk pegawai. Tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP) tersebut  tidak  serta  merta  diberikan,  akan tetapi  didasarkan  atas  prestasi  kerja  serta disiplin  pegawai  selama  melaksanakan tupoksi di lingkungan kerja.
TPP tersebut diatur dalam Peraturan Gubernur  Daerah  Istimewa  Yogyakarta No.  22  Tahun  2012  Tentang  Tambahan Pengahsilan  Pegawai  yang  didalamnya menyebutkan  bahwa  yang  dimaksud dengan  tambahan  penghasilan  pegawai adalah tambahan penghasilan yang diberikan  kepada  pegawai  berdasarkan bobot  pegawai,  disiplin,  dan  penilaian prestasi  kerja  pegawai  melalui  penilaian kinerja instansi, kinerja
bidang/bagian/sekretariat/unit pelaksana teknis dan kinerja subbid/subbag/seksi.
Di  lingkungan  BKD  Provinsi  DIY, TPP  diterapkan  dengan  sistem  pemberian tambahan  penghasilan  kepada  pegawai yang  memiliki  disiplin  dan  kinerja  yang lebih  tinggi.  Misalnya  ketika  salah  satu pegawai  mengalami  keterlambatan  lebih dari 30 menit maka akan dipotong 6% dan potongan  tersebut  akan  ditambahkan  ke pegawai  yang  selalu  disiplin  tepat  waktu dan  kinerjanya  bagus.  Pegawai  BKD Provinsi  DIY  juga  diurutkan  berdasarkan peringkat  pegawai  yang  displin  dan berhak mendapatkan reward berupa tambahan penghasilan. Sedangkan pegawai yang tidak displin akan mendapatkan punishment berupa pemotongan  sebesar  6%  dari  total tambahan  penghasilan  yang  seharusnya didapat. Hal tersebut terus diakumulasikan selama satu bulan.

## Faktor Eksternal
Selain  faktor  internal,  juga  terdapat faktor eksternal yang dapat mempengaruhi pelaksanaan transfer  of training.  Faktor eksternal  tersebut  berasal  dari  luar lingkungan BKD Provinsi DIY. dalam hal ini  yang  termasuk  dalam  faktor  eksternal adalah sebagai berikut:
1. Kebijakan Pusat Tidak Sesuai Dengan Kebijakan Daerah
Kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh pemerintah  pusat  terkadang  tidak  sesuai dengan kondisi daerah, mengingat Indonesia merupakan negara nyang memiliki  banyak  kultur,  sehingga  dalam melaksanakan  peraturan  yang  dari  pusat masih membutuhkan waktu untuk penyesuaian.  Terkadang  apa  yang  diatur dalam  peraturan  pemerintah  tidak  melihat kondisi  daerah-daerah  lain.  Kebijakan yang  seperti  itulah  yang  membuat pelaksanaan  atau  pengimplementasian dari kebijakan tersebut tidak maksimal.
Ketidaksesuaian  kebijakan  tersebut misalnya  seperti  ketika  peraturan  dari gubernur  tidak  ngelink  dengan  visi  misi BKD  Provinsi  DIY.  Contoh  lainnya adalah  ketika  IKU  (indeks  kerja  utama) dari gubernur tujuannya adalah meningkatkan  kualitas  aparatur,  namun hal  tersebut  pada  saat  di breakdown kurang sesuai dengan tujuan dari BKD itu sendiri. Secara garis besar kebijakan yang ada  di  tingkat  atau  level  atas  (setara gubernur  dan  pemerintah  pusat)  tersebut dibuat  secara  general  sehingga  kurang spesifik  ketika  kebiajakn  tersebut  telah masuk ke dalam daerah-daerah.
2. Teknologi
Kemampuan  ilmu  dan  Teknologi harus  dimanfaatkan,  untuk  mempercepat pertumbuhan  dan  meningkatkan  daya saing.  Namun  perlu  dipahami  bahwa penerapan teknologi dan peralatan canggih  akan  bermanfaat  hanya  bila tersedia tenaga ahli yang mampu mengoperasikan, memelihara dan mengembangkannya  (Latief,  1993:  31). Teknologi dapat membantu pegawai BKD Provinsi DIY dalam melakukan segala hal kegiatan.  Efektifitas  dan  efisiensi  dalam melakukan  kegiatan  dapat  dicapai  dengan teknologi.
Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  dengan  teknologi,  kegiatan  di lingkungan  BKD  menjadi  lebih  efektif dan    mampu  berinteraksi  dengan  instansi lain tanpa ada hambatan yang berarti.

## SIMPULAN
Pelaksanaan transfer of training di lingkungan  BKD  Provinsi  DIY  dilakukan oleh pegawai BKD yang pernah mengikuti  kegiatan  pengembangan  SDM yaitu  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan, bimbingan teknis, pertukaran pegawai, ijin belajar,  serta  tugas  belajar.  Dalam mengikuti  kegiatan  diklat  dan  bimtek, pegawai  BKD  mendapatkan  pengetahuan dari  materi  yang  didapat  dan  penyerapan
materi  oleh  pegawai  BKD  tidak  100% melainkan  hanya  berkisar  70%-85%  saja. Materi  atau  ilmu  pengetahuan  yang didapat  tersebut  diterapkan  ke  dalam lingkungan  BKD  Provinsi  DIY.  Pegawai BKD melakukan akuisisi terhadap pengetahuan  yang  dimiliki  di  lingkungan BKD  Provinsi  DIY,  sehingga  memiliki kapasitas pembelajaran yang dapat melaksanakan Transfer of training .

## DAFTAR PUSTAKA
Agustino, Leo. 2008. Dasar-Dasar Kebijakan Publik . Bandung: Alfabeta.
Broad,  M.L  And  Newstrom,  J.W.  1992.
Transfer  Of  Training:  Action  – Packed  Strategies  To  Ensure  High Payoff  From  Training  Investment . Canada: Perseus Publishing
Danim,  S.  2008. Kinerja  Staf  dan Organisasi . Bandung: Pustaka Setia
Grossman,  R.  And  Salas,  E.  2011.  The Transfer  of  Training:  What  Really Matters. International  Journal  of Training  and  Development, 15  :  2. Blackwell Publishing. Pp.103-119.
Hardiyansyah.  2012. Sistem  Administrasi dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Sektor  Publik  :  Dalam Perspektif Otonomi Daerah .
Yogyakarta: Gava Media
Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers Kaswan, 2011. Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM . Bandung: Alfabeta
Latief,  A.  1993. Membangun  SDM  yang Mandiri dan Profesional . Departemen Tenaga kerja RI, Jakarta
Miles,  M.B.  &  Huberman,  A.M.,  1992.
Analisis  Data  Kualitatif:  Buku Sumber  Tentang  Metode-Metode
Baru . Jakarta: Indonesian University
Press
Peraturan  Gubernur  Daerah  Istimewa Yogyakarta  No.  22  Tahun  2012
Tentang Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Peraturan  Pemerintah  No.  101  Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan
Pelatihan  Jabatan  Pegawai  Negeri Sipil (PNS)
Saks.  A.  M  and  Belcourt.  M.  2006.  An
Investigation  Of  Training  Activities
And  Transfer  Of  Training  In
Organization. Human Resource Management ,  Vol.  45,  No.  4,
Winter, pp. 629-648.
Setyobudi,  I.  (ed).  2014. Manajemen Diklat .  Yogyakarta:  Penerbit  Gava
Media.
Sirait, J.T. 2007. Memahami  Aspek-Aspek
Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.
Jakarta:
Grasindo.
Sugiono,  2010. Memahami  Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani,  A.  T.  (ed).  2011. Memahami good governance: Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:
Gava Media
Sutrisno,  E.,  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Kencana  Prenada.
Jakarta: Media Group.
Suwatno,  H  &  Priansa  D.J.  2011. Manajemen  SDM  dalam  Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: Alfabeta
UU  No.  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur
Sipil Negara (ASN) www.ombudsman.go.id/laporan  tahunan ombudsman tahun 2013
Yuniarsih, T. & Suwatno. 2013.
Manajemen  Sumber  daya  Manusia:
Teori,  Aplikasi,  dan  Isu  Penelitian .
Bandung: Alfabeta