## JURNAL KOMUNIKASI HUKUM
Volume 8 Nomor 2, Agustus 2022 P-ISSN: 2356-4164, E-ISSN: 2407-4276 Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/jkh
Program Studi Ilmu Hukum Fakultas Hukum dan Ilmu Sosial Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja

## PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  MOTIVASI  KINERJA PETUGAS LEMBAGA PEASYARAKATAN
Irpan Ariyansyah , Mitro Subroto
Politeknik Ilmu Pemasyarakatan E-mail: Irpanariyansyah@yahoo.co.id , subrotomitro07@gmail.com
Info Artikel Abstract
Masuk: 1 Juni 2022
Diterima: 12 Juli 2022 Terbit: 1 Agustus 2022 Keywords: Leadership, work motivation, correctional Performance is the result of work produced by employees in  accordance  with  their  role  in  the  organization. Employee performance is one of the most important things in an organization to achieve goals so that various efforts must be made by the organization to improve it. This study aims  to  analyze  the  effect  of  leadership  and  employee empowerment  on  work  motivation  and  employee performance. The data and sources used are the results of previous  research.  Furthermore,  the  data  that  has  been collected  was  analyzed  using  descriptive  methods.  The results  of  this  study  conclude  that  leadership  has  a significant effect on work motivation Abstrak
Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pemasyarakatan
Corresponding Author: Irpan Ariyansyah , e-mail :
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi. Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  hal  yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan  sehingga  berbagai  usaha  harus  dilakukan organisasi  untuk  meningkatkanya.  Penelitian  ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan pemberdayaan pegawai terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai. Data dan sumber yang digunakan merupakan hasil penelitian terdahulu. Selanjutnya  data  yang  telah  terkumpul  dianalisis dengan  menggunakan  metode  deskriptif.  Hasil penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dapat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Dalam era globalisasi, kemampuan SDM yang berkualitas sangatlah penting, karena mempunyai  peranan  yang  sangat  besar  dalam  kegiatan  organisasi. SDM  adalah harta yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Visi, misi, dan tujuan dari suatu organisasi yang telah direncanakan sebelumnya sangat tergantung pada  berbagai faktor  yang  mempengaruhi  dalam  pencapainnya. Salah satu faktor yang mempengaruhi suatu organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan adalah SDM dimiliki oleh organisasi tersebut. SDM memiliki peranan penting dalam setiap kegiatan  suatu  organisasi.  SDM  merupakan  motor penggerak  jalannya  suatu organisasi dan merupakan asset terpenting bagi organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam organisasi (Manullang, 2007).
Menurut  Tohardi  (2002)  kinerja merupakan  hasil  kerja  seorang  pekerja didalam  sebuah  proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (dibandingkan secara standar yang telah ditentukan). Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja,2002).Menurut Bernardin dan Russel (1993:379) “A way of measuring the contribution of individuals to their organization“ yang artinya penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka  bekerja.  Penilaian  prestasi  kerja  (performance  appraisal)  adalah  suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Terdapat beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  sikap  mental (berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja), pendidikan dan pelatihan, keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi (Nitisemito,2000).
Sedarmayanti  (2007),  menyatakan  faktor  faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah sikap mental, pendidikan, keterampilan,  manajemen,  Hubungan  Industrial  Pancasila  (HIP),  tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja,  sarana produksi,  teknologi, kesempatan  berprestasi.  Dengan memperhatikan  faktorfaktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai tersebut,  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja  pegawai.  Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Seperti  penelitian  Dionne  et  al.  (2004), menunjukkan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh kepemimpinan.  Pemimpin  dalam pengertian  ialah  seorang  yang  dengan  jalan  memprakarsai  tingkah  laku  sosial denganmengatur, mengarahkan,  mengorganisir  atau mengontrol  usaha/upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan dan posisi.
Dalam  pengertian  yang  terbatas,  pemimpin  ialah  seorang  yang membimbing,  memimpin  dengan  bantuan  kualitas-kualitas  persuasifnya  dan akseptansi/ penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya (Henry, 1996:33). Penelitian  Chow  et  al.  (2006),  membuktikan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh
pemberdayaan  karyawan.  Selain  itu  Wang  (2009),  menunjukkan  kinerja dipengaruhi  oleh  motivasi.  Brenda  (2001)  luasdiakuibahwahubunganantara organisasidan tren motivasimemberikan dampak positif denganproduktivitaskaryawan.
Dalam  studi  ini  dilaporkan  motivasi  laten  memiliki  dampak  pada  retensi laten,  dengan  persepsi  manajemen  atas  pengembangan  karir  karyawan untuk mendukung  operasional organisasi.  Christine  et  al.  (2009)  memprediksi  untuk memahami motivasi kerja dapat dibagi menjadi sub-kelompok pekerja atas dasar motivasi kerja mereka. Motivasi kerja memberikan dukungan pada seseorang lebih peduli  tentang  sosialisasi  daripada  kepentingan  pribadi  mereka.  Motivasi merupakan  dorongan  yang  terdapat  dalam  diri  seseorang  untuk  berusaha mengadakan  perubahan  tingkah  laku  yang  lebih  baik  dalam  memenuhi kebutuhanya,  motivasi  sebagai  perubahan  energi  dalam  diri seseorang  yang ditandai  dengan  munculnya “feeling” dan  didahului dengan  tanggapan  terhadap adanya tujuan (Mc. Donald and Morgan, 2002:73). Motivasi seorang pegawai dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Penelitian yang dilakukan oleh Chipunza et al. (2011), bahwa motivasi dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan. Sementara  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Swarnalatha  and Prasanna  (2012) membuktikan bahwa motivasi dipengaruhi oleh pemberdayaan. Kepemimpinan merupakan  kunci  dalam kelangsungan  hidup  suatu  organisasi, karena pimpinan merupakan pencetus tujuan dari suatu organisasi, merencanakan, mengorganisasikan dan menggerakkan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tercapai tujuan yang  diinginkan  oleh  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  yang  baik akan berdampak baik terhadap organisasi (Bernadine dan Susilo, 2002:112). Pinar (2011) menyatakan seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dengan para bawahannya juga termasuk dalam membina kerja sama,  mengarahkan  dan  mendorong  gairah  kerja  para  bawahannya  sehingga terciptanya motivasi  positif  yang  akan menimbulkan  niat  dan  usaha  kerja yang maksimal,  dan  juga  didukung  oleh motivasi dalam hal ini pemberian reward  bagi karyawan  yang berprestasi,  cara  dan  pola  tingkah  laku  pemimpin  diartikan  oleh bawahan sebagai kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan (Flavia et al., 2012). Pemberdayaan merupakan wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain (Luthans, 2011).  Empowerment  atau  pemberdayaan  dapat  diartikan  sebagai  perlibatan karyawan  yang  benar-benar  berarti  (signifikan)  dalam  peningkatan  kinerja karyawan”.
Empowerment  suatu  cara  yang  amat  praktis  dan  prodiktif  untuk mendapatkan  yang  terbaik  dari  diri  kita  dan  staf  kita  (Stewart,  2006:22). Pemberdayaan  adalah  pemberian  wewenang  kepada  karyawan  untuk merencanakan (Planning),mengendalikan (Controlling)  dan  membuat  keputusan atas  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  tanpa  harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari atasannya (Hansen and Mowen, 2007). Catherine et al. (2012)  menegaskan  pemberdayaan  merupakan  alat  yang  dilakukan  sebagai rangsangan  dalam  meningkatkan  motivasi  serta  kinerja karyawan.  Penurunan kinerja dapat terjadi karena kurangnya motivasi karyawan tersebut dalam bekerja. Pimpinan  organisasi  harus memberdayakan  karyawannya  agar  memiliki motivasi
serta  etos  kerja  yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan, pemberdayaan  dapat  berupa  pemberian  tanggung  jawab  serta  wewenang  yang lebih  sehingga  akan  tercermin  rasa  tanggung  jawab,  semangat  kerja  maka  akan menciptakan  keinginan  untuk  bekerja  dan  memberikan  yang  terbaik  untuk pekerjaannya (Irene et al., 2006).
Memiliki motivasi yang tinggi yang tumbuh dari dalam diri pegawai maka akan  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Pemberdayaan  yang  dilakukan  oleh organisasi diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai sehingga tujuan dari organisasi dapat dicapai.  Pemberdayaan  pegawai  mencakup dua pokok persoalan yang  amat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi  yakni  konsep pemberdayaan  yang  berakar  komitmen  dan  kepercayaan  pegawai sebagai  suatu strategi dalam menjalankan organisasi. Upaya dalam menghadapi tantangan seperti inilah  diperlukan  strategi pemberdayaan  pegawai  dalam  hal  ini pemberdayaan struktural, dengan dasar pandangan bahwa upaya yang dilakukan harus menyentuh langsung pada akar persoalannya yaitu meningkatkan  kemampuan  pembinaan dan produktivitas kerja, yang merupakan bagian tertinggal melalui pengembangan dan mendinamiskan  potensinya  dengan kata  lain  pemberdayaan  dan  pembinaan (Dianti, 2012).

## METODE PENELITIAN
Metode  Penelitian  yang  dilakukan  bersifat  kualitatif.  Data  data  yang digunakan bersumber kepada penelitian terdahulu. Pengambilan data dan sumber yang  digunakan merupakan  usaha  penjelasan  secara deskriptif  dan  penjabaran analisa penulis secara kualitatif deskriptif. Berjalanya penelitian iniberpaku kepada hasil studi lapangan. Hasil studi lapangan yang dimaksud ialah merupakan hasil dari peneliti  sebelumnya.  Pengambilan  sampel data  yangbersifat  kualitatif  merupkan sepenuhnya  hak  dari  penulis  dan  peneliti  sebelumnya  sebagai  perlindungan  hak cipta.  Kemudian  yang  lebih  lanjutnya  coba  diterjemahkan  dan  di  ambil  intii pemikiran hasil  sehingga dikemukakan  pendapat  yang  keheren dari  penulis. Pendapat tersebut dimaksudkan dnegan dasar data dan sumber yang digunakan dan juga ditambhai hasil analisis kualitatif penulis mengenai hasil dan inti temuan dalam penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Konsep  kepemimpinan  yang  dikembangkan  hasil  dari  studi-studi Michigan  Oleh  Likert  (1961), mempelajari  bagaimana  cara  yang  paling  baik mengelola individuindividu untuk mencapai kinerja dan kepuasan yang diinginkan. Dua gayake pemimpinan Michigan yaitu pemimpin yang berpusat pada pekerjaan (work center), yaitu seseorang mengawasi secara ketat dan memperhatikan kerja orang  lain;  yaitu  seseorang  mengawasi  secara  ketat  dan  memperhatikan  kerja orang lain; dan yang kedua adalah pemimpin yang berpusat pada karyawan, yakni seseorang hanya mengawasi secara umum pekerjaan orang lain. Ia berusaha agar orang lain dapat merasakan otonomi dan dukungan (Gary Yukl, 1994).
Menurut teori Path Goal (JalanTujuan), tugas pemimpin adalah membantu anggotanya dalam mencapai tujuan dan memberikan dukungan serta arah untuk menjamin tujuan secara keseluruhan. Adalah sebuah keyakinan, pemimpin efektif
memperjelas jalur untuk membantu anggota dari awal sampai pencapaian tujuan dan menciptakan penelusuran di sepanjang jalur yang lebih mudah. (Gary Yukl, 1994). Perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan pijakan yang bersumber pada kepuasan pada saat itu dan masa datang. Dalam teori path target Gaya  kepemimpinanan  dibagi  ke  dalam  empat  perilaku:  1.  The  person in charge of instructions yaitu membiarkan  bawahannya  mengetahui  apa  yang diinginkan  mereka,  jadwal  kerja  yang  harus  diselesaikan  dan  panduan  tentang penyelesaian  tugas-tugas.  2.  Support the  leader  yaitu  bersikap  ramah  dan memperlihatkan  kepedulian  terhadap  bawahan.  3.  The  person  in  charge participating in the meeting berkonsultasi dengan bawahan dan menerima saran- saran  mereka sebelum  membuat  keputusan.  4.  Achievement-oriented,  yaitu mengatur tujuan yang  memiliki tantangan dan mengharapkan bawahan bekerja dengan  kinerja tinggi (Gitosudarmo dan Sudita, 1995).
Berdasarkan interpretasi dari berbagai sudut pandang di atas, maka dapat disimpulkan bahwa moral leadership merupakan corak  perilaku  kepemimpinan yang  mempengaruhi  seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk  bekerja  sama berdasarkan sistem nilai atau etika moral tertentu atau melakukan sesuatu untuk mencapai  suatu  tujuan. Kepemimpinan  etis  adalah  prinsip benar  dan  salah, keyakinan  dan  nilai  yang  menggambarkan  dasar  dari  perilaku  organisasi, sehingga meletakkan dasar bagi pemimpin untuk mempengaruhi karyawan untuk mencapai  tujuan  organisasi.  (Al- Sharafi  &  Rajiani,  2013).  Bubble  (2012)  lebih lanjut mendefinisikan kepemimpinan etis sebagai proses memengaruhi karyawan melalui  nilai-  nilai,  prinsipprinsip  dan  keyakinan yang  secara  luas  berbatasan dengan  norma-norma  yang  diterima  dalam  perilaku  organisasi.  Definisi  ini menjelaskan bagian penting dari kepemimpinan etis. Penelitian dalam studi etika kepemimpinan mengacu kepada definisi yang konklusif menurut Kalshoven et al., (2011) bahwa  pemimpin  etis mempromosikan  kejujuran  dan  terlibat  dalam tindakan  yang  mencerminkan  nilai-nilai  dan  kepercayaan.  Perspektif  ini mewujudkan sebuah konstruk yang ambigu sehingga sulit untuk mendefiniskan kepemimpinan etis. Pemahaman para eksekutif di organisasi berbatasan dengan sudut  dari  hanya  memiliki “karakter yang baik  dan  nilai-nilai  yang benar” (Litschka  et  al.,  2011).  Jika mayoritas Taruna  dan  Taruni  adalah  milenial,  maka harus  menggunakan  moral  leadership  saat  membimbing  dan  membina narapidana.  Karena  narapidana  adalah  orang-orang  yang  perlu  mengikuti petunjuk untuk taat hukum, kebanyakan dari mereka juga memiliki karakter yang kuat.
Oleh karena itu, harus dibudidayakan dengan cara yang dapat diterima tanpa stres. Yaitu mengesahkan regulasi yang menjadi efektif di masyarakat. Yaitu melalui kepemimpinan  etis.  Jika  dijalankan dengan  benar,  ada  hubungan  antara kepemimpinan  etis,  trainee  /  trainee,  dan  narapidana.  Karena  melalui kepemimpinan  moral  seperti  ini,  secara  tidak  langsung  kedua  belah  pihak  bisa menjadi  lebih  baik. Karena semuanya  diberlakukan  dengan  tidak secara  paksa dengan seminimal mungkin.

## PENUTUP

## K esimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian empiric  menemukan  bahwa  stress  kerja berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Dinyatakan  bahwa  besarnya kontribusi  kepemimpinan  terhadap  kinerja  menunjukan  pengaruh  cukup signifikan Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Armstrong (2003) menyatakan  kepemimpinan  adalah  proses  memberi  inspirasi  kepada semua karyawan  agar  bekerja  sebaik-baiknya  untuk  mencapai  hasil yang  diharapkan. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama (Sudarmanto, 2009:133) Kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, caramempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif. Penelitian ini juga didukung atau diperkuat oleh penelitian yang dilakukan Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan.  Juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh Imam  Fauzi  (2011)  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Kepemimpinan merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama keterkaitannya dengan  kinerja  karyawan.  Perusahaan  harus  memiliki  kinerja, kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan. Mas’ud juga  menyampaikan hal yang sama bahwa Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan negatif, seperti dijelaskan pada “Hukum yang menyatakan  hubungan antara  stress  dengan  kinerja  seperti  huruf  U terbalik”. (Masúd, 2002) Perusahaan dalam bertahan dan meningkankan kinerjanya harus memperhatikan banyak hal salah satunya adalah stress kerja yang dialami oleh pegawai.  Stres  kerja  merupakan  aspek  yang  penting  bagi perusahaan terutama keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Stress kerja ringan bagus untuk dapat memotivasi karyawan dan agar memperoleh tantangan lain dalam pekerjaanya, akan  tetapi  Stres  yang dibiarkan  begitu  saja  tanpa penanganan  yang  serius dari pihak  perusahaan  membuat  karyawan menjadi  tertekan,  tidak termotivasi,  dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja  tidak  optimal  sehingga kinerjanya  pun akan  terganggu,  ini  yang  kemudian  disebut  stress  kerja  ringan  akan  menjadi stress kerja yang berat dan akan berdampak pada kinerja. Dalam jangka panjang, karyawan  tidak  dapat  menahan  stres kerja  maka  ia  tidak  mampu  lagi  bekerja diperusahaan.  Pada  tahap  yang  semakin  parah,  stres  bisa  membuat  karyawan menjadi  sakit atau bahkan  daya untuk bekerja  akan hilang  atau  berhenti  dalam bekerja.

## Saran
Hasil  penelitian  ini memperlihatkan  adanya  pengaruh  signifikan  dari kepemimpinan terhadap  kinerja.  Artinya  pegawai  melihat  kepemimpinan  bisa merubah  secara  sigfinikan  dapat  meningkatkan kinerja.  Begitu  pula  sebaliknya. Sehingga  dapat  diartikan  bahwasanya  penelitian  ini  dapat  digunakan  oleh
penelitian  selanjutnya,  akademik,  attaupun  para  praktisi  dilapangan  untuk mempertimbangkan  mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan seorang  di  dalam dunia pemasyarakatan.

## DAFTAR PUSTAKA
22  Gibson,  James  L.  et  al.  (1996).  Organisasi:  Perilaku,  Struktur,  Proses. Diterjemahkan oleh Ninuk Adriani. Jakarta: Binarupa Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2012.
Kartini Kartono. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan .Jakarta:PT. Grafindo Persada.
Mangkunegara  AP,  2013, Perencanaan  dan Pengembangan  Sumber Daya Manusia, Rfika Aditama, Bandung.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Juliansyah Noor, 2012,
Metodologi Penelitian, Jakarta : Kencana, h. 41
Mas'ud, Fuad (2002), 40 Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia : Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Moeheriono.  2012.  Pengukuran  Kinerja  berbasis  Kompetensi. PT.  Raja  Grafindo Persada. Depok
Penerjemah  Hadyana  Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta:
Prenhalindo. XXX. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 6 (2), 60-80. Robbins, Stephen P. 2009. Perilaku Organisasi  : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1 dan 2.
Sasono, Eko. 2004. Mengelola Stres Kerja. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol III. No.2
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM,