## Volume 05 Nomor 01 Tahun 2024
(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan SMK 17 Agustus 1945 Jakarta
Chaidir Rozi 1 , Bambang Nurakhim 2 , Sukiman³
1,2,3 Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Mitra Bangsa

## A R T I C L E  I N F O

## ABSTRACT
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah:  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SMK 17 Agustus 1945 Jakarta. 2) Untuk  mengetahui  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  SMK  17 Agustus 1945 Jakarta. 3) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan SMK 17 Agustus 1945 Jakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, berjenis desktiptif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan SMK 17 Agustus 1945 Jakarta. Teknik sampling diambil secara total sebanyak 31 karyawan SMK 17 Agustus 1945 sebagai  responden  dalam  penelitian  ini.  Berdasarkan  hasil  penelitian mengenai pangaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  SMK  17  Agustus  1945  Jakarta,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  dan parsial  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  pada  SMK  17  Agustus  1945 Jakarta,  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,659.  artinya  t hitung >  t tabel (3,659  > 2,048) dan nilai sig t = 0,001 lebih kecil dari nilai a = 5% dengan tingkatan korelasi  yang  kuat,  signifikan,  dan  positif.  Variabel  disiplin  kerja  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  SMK  17  Agustus  1945  Jakarta secara signifikan dan parsial dengan nilai t hitung sebesar 4,932. artinya t hitung > t tabel (4,932 > 2,048) dan nilai sig t = 0.000 lebih kecil dari nilai a = 5% dengan tingkatan korelasi yang sangat kuat, signifikan dan positif. Variabel gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan SMK 17 Agustus 1945 Jakarta, secara signifikan dan simultan diperoleh nilai F hitung sebesar  44,811  sedangkan  F tabel sebesar  3,34  maka  F hitung >  F tabel. Hasil perhitungan statistik menggunakan SPSS 26 yang tertera pada tabel di atas, diperoleh  tingkat  signifikansi  0,000.  Nilai  signifikansi  yang  dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau F tabel < F hitung = 3,34 < 44,811. F tabel 3,34 diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df = k-1 (3-1) dan df = n-k (31-3)  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  pada  uji Anova  sebesar  0,000  di  bawah  0,05  F tabel <  F hitung artinya  semua  variabel independent/bebas  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  memiliki pengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  dependen/terikat  kinerja karyawan (Y).

## Keywords:
Gaya kepemimpinan, Disiplin kerja, Kinerja Karyawan.
This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0 International License . Corresponding Author: Chaidir Rozi Universitas Mitra Bangsa crozyinformatika@gmail.com

## Pendahuluan
Pendidikan  merupakan  usaha  secara  sadar  untuk  mewujudkan  sesuatu  pewarisan  budaya organisasi  ke  generasi  yang  lain.  Pendidikan  diwujudkan  dengan  suasana  belajar  dan  proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627
kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat (Rahman et al, 2022).
Dalam  kehidupan  masyarakat  sehari-hari  tidak  terlepas  dari  ikatan  budaya  yang  diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis  maupun  bangsa.  Budaya  membedakan  masyarakat  satu  dengan  yang  lain  dalam  cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat  menjadi  satu  kesatuan  pandangan  yang  menciptakn  keseragaman  berprilaku  dan bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektifitas organisasi keseluruhan. Kinerja merupakan hasil perbandingan dari hasil kerja yang diraih karyawan dengan standar yang  telah  ditentukan  perusahaan  maupun  organisasi.  Oleh  sebab  itu  cara-cara  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  pihak  manajemen  yang  paling  serius karena keberhasilan dan kesuksesan untuk mencapai visi dan misi sebuah perusahaan maupun organisasi  tergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya.  Suatu perusahaan dapat meningkat kinerjanya apabila adanya sebuah kerjasama dan hubungan yang baik antara para pimpinan dana karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja perusahaan (Dudung dan Tri, 2021:1). Pada dasarnya kinerja memerlukan proses dan waktu yang sangat panjang serta kondisi kinerja karyawan perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan berkenaan dengan seberapa jauh karyawan atau organisasi dan atas dasar tersebut dilakukan review terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan karyawan. Penilaian dan review dilakukan terhadap segenap sumber daya manusia maupun organisasi secara periodik, untuk  mengukur,  menilai  dan  mengevaluasi  tetntang  seberpa  jauh  kemampuan  sumber  daya manusia dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi (Siswoyo, 2018:87). Kepimpinan  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  tentunya  dapat  dinilai  mempunyai pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap  keberhasilan.  Kepemimpinan  dapat  dikatakan  sebagai pengembang  sebuah  organisasi  karena  tanpa  kepemimpinan  yang  baik  para  pemimpin  akan sulit  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Jika  seorang  pemimpin  tidak  memiliki kemampuan  yang  baik,  maka  akan  sulit  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku timnya, maka orang tersebut perlu memikirkan  gaya  kepemimpinannya.  Mengenai  gaya  kepemimpina,  strategi  kerja  kolektif sangat terkait dengan mengejar gaya kepemimpinan merupakan sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang unik dan khas dari seseorang pemimpin yang bisa membedakannya dari  pemimpin  yang  lain,  sehingga  memberi  warna  perilaku  dan  cara  ia  memimpin (Wendy,2021:6).
Gaya  kepemimpinan  yang  kurang  begitu  efektif  dan  kurang  memperhatikan  karyawan (timmnya),  biasanya  mengakibatkan  perasaan  kurang  senang  bagi  karyawan  kepada  atasan yang diekspresikan dengan sikap bermalas-malsan dalam melaksanakan pekerjaan dan kurang bersemangatnya dalam menanggapi setiap tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin, masalah tersebut  dapat  diindikasikan  bahwa  adanya  permasalahan  pada  gaya  kepemimpinan,  perlu diperhatikan pentingnya penerapan gaya kepemimpinan yang menyesuaikan dengan situasi dan kondisi,  pemilihan  gaya  yang  tidak  sesuai  atau  tidak  cocok  dapat  berdampak  negatif  pada oragnisasi dan memungkinkan juga dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya berujung kepada  kinerja  organisasi.  Mengatur  orang  tidak  bisa  dipastikan  mudah  atau  sulit,  teradang masalah dan terkadang juga sulit  disebabkan karena orang yang diatur (bawahan) dan orang yang mengatur (atasan) sering mempunyai pendapat, yang berbeda pada saat situasi dan kondisi tertentu.  Ada  bawahan  yang  tidak  mau  dan  tidak  mampu,  dan  ada  bawahan  yang  mau  dan mampu.
Seorang atasan atau pemimpin akan bijak menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat ketika mengatur  bawahannya  yang  mempunyai  kemauan  dan  kemapuan  yang  berbeda-beda.  Dapat disimpulkan bahwa keberhasilan seorang atasan atau pemimpin dapat diketahui apabila dapat
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627
mengidentifikasi  tingkat  kedewasaan  individu  atau  kelompok  dibawahnya  yang  hendak dipengaruhi.  Tidak  adanya  gaya  kepemimpinan  yang  terbaik  untuk  disemua  situasi.  Ada waktunya  seorang  pemimpin  bisa  bergaya  otoriter  dalam  situasi  tertentu  walaupun  pemipin tersebut sebenarnya adalah pemimpin yang sering bergaya demokratis. Oleh karena itu, dalam rangka  mempersoalkan  gaya-gaya  kepemimpinan,  hendaknya  jangan  beranggapan  bahwa seorang pemimpin harus tetap konsisten untuk mempertahankan gaya kepemimpinan tertentu. Hal  ini  justru  dapat  memperburuk  keadaan  organisasi  yang  dipimpinnya,  tetapi  sebaliknya, harus  bersifat  fleksibel,  yakin  menyesuaikan  gayannya  denga  situasi  yang  ada,  kondisi  dan individu dalam organisasinya (hasnawati, dkk, 2020:29).

## Metode
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan jenis metode deskriptif. Penelitian kuantitatif lebih sistematis, terencana, terstruktur, jelas dari awal  hingga  akhir  penelitian  dan  tidak  dipengaruhi  oleh  keadaan  yang  ada  pada  lapangan (Hardani,  dkk,  2020:238).    Menurut  Sugiyono  (2019:15)  metode  kuantitatif  dapat  diartikan sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menggambarkan dan menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  metode  penelitian kuantitatif  adalah  metode  penelitian  yang  sudah  terencana  dan  terstruktur  sebagai  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  statsistik,  angka-angka,  sehingga  hasilnya  sesuai  dengan perhitungan tanpa adanya manipulasi dari suatu objek yang sedang diteliti.
Populasi  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  SMK  17  Agustus  1945  di Jakarta yang berjumlah 31 karyawan. Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan berjumlah 31  responden,  sehingga  peneliti  menggunakan  pengambilan  sampel  dengan  cara  sampling jenuh (sensus). Teknik  sampling  jenuh adalah Teknik  penentuan sampel bila semua anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Maka,  peneliti  memilih  sampel  menggunakan  teknik sampling  jenuh  karena  jumlah  populasi  yang  relatif  kecil  (Sugiyono,  2016:118).  Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara interview, observasi dan angket (kuesioner).

## Hasil dan Pembahasan
Hasil uji statistik deskriptif variabel gaya kepemimpinan (X1) di atas menunjukkan hasil dari jumlah responden sebanyak 31 orang, nilai variabel gaya kepemimpinan terendah adalah 40, dan nilai variabel gaya kepemimpinan tertinggi adalah 57, dengan nilai rata-rata sebesar 49,10 dan standar deviasi sebesar 5,827. Selanjutnya hasil uji statistik deskriptif variabel disiplin kerja (X2) di atas dari jumlah responden sebanyak 31 orang, nilai variabel disiplin kerja yang paling rendah  adalah  40,  dan  nilai  variabel  disiplin  kerja  tertinggi  adalah  55,  dengan  nilai  rata-rata sebesar 47,39 dan standar deviasi sebesar 4,318. Kemudian untuk hasil uji statistik deskriptif variabel kinerja karyawan (Y) di atas dari jumlah responden sebanyak 31 orang, nilai variabel kinenrja karyawan yang paling rendah adalah 41, dan nilai variabel kinerja karyawan tertinggi adalah 57, dengan nilai rata-rata sebesar 48,52 dan standar deviasi sebesar 3,285.
Tabel 1. Hasil Analisis Chi Square
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Gaya Kepemimpinan 31 40 60 49.10 5.827 Disiplin Kerja 31 40 55 47.39 4.318 Kinerja Karyawan 31 41 57 48.52 3.285 Valid N (listwise) 31
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X 1 ) No  Pernyataan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Keterangan 1 X 1.1 .822 ** 0,000 31 Valid 2 X 1.2 .684 ** 0,000 31 Valid 3 X 1.3 .739 ** 0,000 31 Valid 4 X 1.4 .759 ** 0,000 31 Valid 5 X 1.5 .817 ** 0,000 31 Valid 6 X 1.6 .750 ** 0,000 31 Valid 7 X 1.7 .781 ** 0,000 31 Valid 8 X 1.8 .680 ** 0,000 31 Valid 9 X 1.9 .737 ** 0,000 31 Valid 10 X 1.10 .691 ** 0,000 31 Valid 11 X 1.11 .731 ** 0,000 31 Valid 12 X 1.12 .687 ** 0,000 31 Valid
Berdasarkan  tabel  2  terkait  hasil  uji  validitas  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  pada  tabel tersebut menunjukkan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih  besar  dari  r tabel (0.355)  dengan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  semua  butir  pernyataan  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  adalah valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X 2 ) No  Pernyataan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Keterangan 1 X 2.1 .415 ** 0,000 31 Valid 2 X 2.2 .754 ** 0,000 31 Valid 3 X 2.3 .667 ** 0,000 31 Valid 4 X 2.4 .379 ** 0,000 31 Valid 5 X 2.5 .647 ** 0,000 31 Valid 6 X 2.6 .723 ** 0,000 31 Valid 7 X 2.7 .665 ** 0,000 31 Valid 8 X 2.8 .673 ** 0,000 31 Valid 9 X 2.9 .738 ** 0,000 31 Valid 10 X 2.10 .602 ** 0,000 31 Valid 11 X 2.11 .660 ** 0,000 31 Valid
Hasil uji validitas variabel disiplin kerja (X 2 ), pada tabel tersebut menunjukkan bahwa semua butir  pernyataan  memiliki  nilai pearson  correlation atau  r hitung lebih  besar  dari  r tabel (0.355) dengan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  butir pernyataan untuk variabel disiplin kerja (X 2 ) adalah valid.

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
No  Pernyataan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Keterangan 1 Y 1.1 .724 ** 0,000 31 Valid 2 Y 1.2 .631 ** 0,000 31 Valid 3 Y 1.3 .777 ** 0,000 31 Valid 4 Y 1.4 .668 ** 0,000 31 Valid 5 Y 1.5 .847 ** 0,000 31 Valid 6 Y 1.6 .676 ** 0,000 31 Valid 7 Y 1.7 .656 ** 0,000 31 Valid
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627
8
Y 1.8 .379 ** 0,000 31 Valid 9 Y 1.9 .442 ** 0,000 31 Valid 10 Y 1.10 .573 ** 0,000 31 Valid 11 Y 1.11 .773 ** 0,000 31 Valid 12 Y 1.12 .668 ** 0,000 31 Valid
Hasil  uji  validitas  variabel  kinerja  karyawan  (Y),  pada  tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa semua  butir  pernyataan  memiliki  nilai pearson  correlation atau  r hitung lebih  besar  dari  r tabel (0.355)  dengan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  semua butir pernyataan untuk variabel kinerja karyawan (Y) adalah valid.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .923 12
Hasil  uji  reliabilitas  di  atas  menunjukkan  nilai cronbach’s  alpha pada  variabel  gaya kepemimpinan (X 1 ) sebesar 0.923 dapat di katakana reliabel dengan jenis reliabilitas sempurna.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .871 12
Hasil uji reliabilitas di atas menunjukkan nilai cronbach’s alpha pada variabel disiplin kerja (Y) sebesar 0.871 dapat di katakana reliabel dengan jenis reliabilitas tinggi. Dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan dalam instrument variabel ini dapat dikatakan reliabel karena masing- masing variabel memiliki cronbach’s alpha lebih besar dari 0,07 sehingga semua pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik.
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627
Pada gambar 1 tentang grafik histogram dan normal P-Plot di atas, dapat disimpulkan bahwa pada  grafik  normal  P-Plot  hubungan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan pola distribusi secara normal, di mana data menyebar di sekitar garis diagonal. Begitu pula pada grafik histogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan).
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja Kinerja Karyawan N 31 31 31 Normal Parameters a,b Mean 49.10 47.39 48.52 Std. Deviation 5.827 4.318 3.285 Most Extreme Differences Absolute .148 .153 .143 Positive .148 .153 .143 Negative -.101 -.131 -.096 Test Statistic .148 .153 .143 Asymp. Sig. (2-tailed) .081 c .062 c .107 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output Asymp. Sig  (2-tailed)  sebesar  0,081  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  variabel  disiplin  kerja (X 2 )  sebesar  0,062,  dan  variabel  disiplin  kerja  (Y)  sebesar  0,107.  Dari  ketiga  hasil output Asymp.  Sig  (2-tailed)  lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  tersebut berdistribusi normal.

## Tabel 8. Hasil Uji Persamaan Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.045 4.868 .626 .537 Gaya Kepemimpinan .235 .146 .262 1.606 .119 Disiplin Kerja .693 .175 .644 3.949 .000
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Nilai  konstanta  menunjukan  besarnya  nilai  kinerja  karyawan  (Y).  Variabel  gaya kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dinyatakan  konstan  dengan  nilai  kinerja  karyawan  3,045. Besarnya koefisien regresi β 1 adalah 0,235, hal ini menunjukan bahwa dengan meningkatnya variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  maka  akan  meningkatkan  variabel  kinerja  karyawan  (Y) sebesar 0,235. Besarnya koefisien regresi β 2 adalah 0,693, hal ini menunjukan bahwa dengan meningkatnya variabel disiplin kerja (X 2 ) maka akan meningkatkan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,693.
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627

## Tabel 9. Hasil Uji T Secara Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -1.031 3.159 -.326 .747 Gaya Kepemimpinan (X1) .454 .124 .419 3.659 .001 Disiplin Kerja (X2) .572 .116 .565 4.932 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel diatas, terkait uji t secara simultan, diketahui bahwa nilai t hitung variabel gaya kepemimpinan  (X 1 )  memiliki  nilai  sebesar  3,659,  variabel  gaya  disiplin  kerja  (X 2 )  memiliki nilai sebesar 4,932. Dalam penelitian uji t ini dilakukan pada derajat keabsahan sebesar (n-k) di mana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel. Jadi 31-3 = 28. Nilai t dilihat pada kolom signifikansi: 2 = 5% : 2 = 0,025. Maka di peroleh 2.048.
a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji t untuk gaya kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,659. artinya t hitung > t tabel (3,659 > 2,048) dan nilai sig t = 0,001 lebih kecil dari nilai a = 5% maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H O ditolak dan H 1 diterima, sehingga dapat  dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial  antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil  uji  t  untuk  disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 4,932. artinya t hitung > t tabel (4,932 > 2,048) dan nilai sig t = 0.000 lebih kecil dari nilai a = 5% maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H o ditolak dan H 1 diterima, sehingga dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 10. Hasil Uji F Secara Simultan ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 246.675 2 123.338 44.811 .000 b Residual 77.067 28 2.752 Total 323.742 30 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
Uji  F (uji secara simultan) di  atas menunjukkan bahwa diperoleh nilai  F hitung sebesar 44,811 sedangkan F tabel sebesar 3,34 maka F hitung > F tabel. Hasil perhitungan statistik menggunakan SPSS 26 yang tertera pada tabel di atas, diperoleh tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau F tabel < F hitung = 3,34 < 44,811. F tabel 3,34 diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df = k-1 (3-1) dan df = n-k (31-3) pada taraf signifikansi 0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  pada  uji  Anova  sebesar  0,000  di  bawah  0,05  F tabel <  F hitung maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H o ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  semua  variabel independent/bebas  (gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  memiliki  pengaruh  secara signifikan terhadap variabel dependen/terikat kinerja karyawan (Y).
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627

## Tabel 11. Hasil Uji Korelasi
Correlations X1 X2 Y X1 Pearson Correlation 1 .825 ** .793 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 31 31 31 X2 Pearson Correlation .825 ** 1 .860 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 31 31 31 Y Pearson Correlation .793 ** .860 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 31 31 31
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pada tabel di atas, dijelaskan bahwa nilai korelasi gaya  kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,793 korelasi positif dan memiliki nilai Sig. (2-tailed) sebesar 0,000 < 0,05  maka  berkesimpulan  ada  hubungan  secara  secara  signifikan.  Dapat  dikatakan  bahwa variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan korelasi yang kuat, signifikan dan positif. Jika variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami kenaikan. nilai korelasi disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,860 korelasi positif dan memiliki nilai  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,000  <  0,05  maka  berkesimpulan  ada  hubungan  secara  secara signifikan.  Dapat  dikatakan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  variabel  kinerja karyawan  (Y)  memiliki  hubungan  korelasi  yang  sangat  kuat,  signifikan  dan  positif.  Jika variabel disiplin kerja (X 2 ) mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami kenaikan.
Berdasarkan hasil penelitian di atas, mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, diperoleh hasil secara parsial pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Diperoleh nilai t hitung sebesar 3,659. artinya t hitung > t tabel (3,659 > 2,048) dan nilai sig t = 0,001 lebih kecil dari nilai a = 5% maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H O ditolak dan  H 1 diterima,  sehingga  dapat  dikatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  SMK  17  Agustus  1945  Jakarta. Sedangkan  untuk  nialai  korelasi  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) sebesar  0,793  korelasi  positif  dan  memiliki  nilai  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,000  <  0,05  maka berkesimpulan ada hubungan secara secara signifikan. Dapat dikatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan korelasi yang kuat, signifikan dan positif. Jika variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) mengalami kenaikan, maka variabel  kinerja  karyawan  (Y)  juga  akan  mengalami  kenaikan.  Hal  ini  berarti  bagaimana pemimpin, memimpin karyawannya yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang akan dihasilkan.
Berdasarkan hasil penelitian di atas mengenai pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan,  diperoleh  nilai  hasil  untuk  disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  4,932.  artinya  t hitung >  t tabel (4,932  >  2,048)  dan  nilai  sig  t  = 0.000 lebih kecil dari nilai a = 5% maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H O ditolak dan H 1 diterima, sehingga dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Sementara nilai korelasi disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,860 korelasi positif dan memiliki nilai Sig. (2-tailed) sebesar 0,000  <  0,05  maka  berkesimpulan  ada  hubungan  secara  secara  signifikan.  Dapat  dikatakan
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627
bahwa variabel disiplin kerja (X 2 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan korelasi yang sangat kuat, signifikan dan positif. Jika variabel disiplin kerja (X 2 ) mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami kenaikan.
Berdasarkan hasil penelitian di atas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  karyawan,  diperoleh  hasil  secara  bersama- sama (simultan) antara gaya kepemimpinan, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai F hitung sebesar 44,811 sedangkan F tabel sebesar 3,34 maka F hitung > F tabel. Hasil perhitungan statistik menggunakan SPSS 26 yang tertera pada tabel di atas, diperoleh tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau F tabel < F hitung = 3,34 < 44,811. F tabel 3,34 diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df = k-1 (3-1) dan df = n- k (31-3) pada taraf signifikansi 0,05. Karena tingkat signifikansi pada uji Anova sebesar 0,000 di bawah 0,05 F tabel < F hitung maka dapat disimpulkan bahwa H o ditolak dan H 1 diterima, artinya semua  variabel  independent/bebas  (gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen/terikat kinerja karyawan (Y).

## Kesimpulan
Variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  dan  parsial  terhadap  variabel kinerja karyawan, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,659. artinya t hitung > t tabel (3,659 > 2,048) dan nilai sig t = 0,001 lebih kecil dari nilai a = 5% dengan tingkatan korelasi yang kuat, signifikan, dan  positif.  Variabel  disiplin  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara signifikan dan parsial dengan nilai t hitung sebesar 4,932. artinya t hitung > t tabel (4,932 > 2,048) dan nilai  sig  t  =  0.000  lebih kecil  dari  nilai  a  =  5%  dengan  tingkatan  korelasi  yang  sangat  kuat, signifikan  dan  positif.  Variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan, secara signifikan dan simultan diperoleh nilai F hitung sebesar 44,811 sedangkan F tabel sebesar 3,34 maka F hitung > F tabel. Hasil perhitungan statistik menggunakan SPSS 26 yang tertera pada  tabel  di  atas,  diperoleh  tingkat  signifikansi  0,000.  Nilai  signifikansi  yang  dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau F tabel < F hitung = 3,34 < 44,811. F tabel 3,34 diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df = k-1 (3-1) dan df = n-k (31-3) pada taraf signifikansi 0,05. Karena tingkat signifikansi pada uji Anova sebesar 0,000 di bawah 0,05 F tabel < F hitung artinya semua  variabel  independent/bebas  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen/terikat kinerja karyawan (Y).

## Daftar Pustaka
[1] Aditya  W.,  dkk  (2022).  Dasar-Dasar  Manjemen  (Konsep  dan  Teori).  Edisi  Pertama. Cetakan Pertama. CV. Media Sains Indonesia: Bandung.
[2] Dolet U. (2018). Manajemen Disiplin. Cetakan pertama. PT Grasindo: Jakarta.
[3] Hardani,. dkk. (2020). Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif. Cetakan I, Maret 2020. CV. Pustaka Ilmu Group Yogyakarta: Yogyakarta.
[4] Harun S. (2018). Kinerja Pegawai: Tinjauan dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi.  Edisi  Pertama.  Cetakan  Pertama.  Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
[5] Kartono, Kartini. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Raja Grafindo Indonesia: Jakarta.
[6] Khoirul A., & Ismail M. (2021). Statistik Terapan. Cetakan I, Januari 2021. CV. Tangan Mas: Yogyakarta.
[7] Lijan  P.S.  (2020).  Kinerja  Pegawai:  Teori,  Pengukuran  dan  Implikasi.  Edisi  Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627
[8] Novia R. S., dkk. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Perspektif, Pengembangan Dan  Perencanaan).  Cetakan  Pertama:  Juni,  2022  Grup  CV.  Widina  Media  Utama): Bandung.
[9] Sinabela.  (2020).  Kinerja  Pegawai  Teori  Pengukuran  dan  Implikasi.  Graha  Ilmu: Yogyakarta.
[10] Singgih S. (2022). Panduan Lengkap SPSS 26. Cetakan pertama kali. PT Elex Media Komputindo: Jakarta.
[11] Siswoyo H. (2018). Manajemen Kinerja SDM Teori & Aplikasi. Cetakan I: Januari 2018. Luxima Metro Media: Jakarta.
[12] Sugiyono.  (2019).  Metode  Penelitian  Kuantitatif.  Cetakan  Kedua,  November  2019. Alfabeta, CV: Bandung.
[13] Wahyuddin L., Antoni L.A., & Rasista V. (2022). Budaya Organisasi: How Organizations Can Build Employee’s Habits. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Bogor: PT Penerbit IPB Press.
[14] Adi  R.  S.,  &  Lati  S.  D.  (2022).  Monograf  Gaya  Kepemimpinan  dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan Retrieved from https://www.academia.edu/Gaya_Kepemimpinan.pdf.
[15] Edison S. (2021). Pengantar Manajemen dan Bisinis. Retrieved from: http://repository.uki.ac.id/7771/1/BukuPengantarManajemendanBisnis.pdf.
[16] Eko  B.,  &  Mochamad  M.  (2020).  Kinerja  Pegawai  Ditinjau  dari  Aspek  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  (Pendekatan  Riset).  Retrieved from http://repository.umsurabaya.ac.id/5306/1/BukuAjarKinerja.pdf.
[17] Faroman  S.,  dkk.  (2022).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Retrieved  from http:repository.uki.ac.id/8952/1ManajemenSumberDayaManusia.pdf.
[18] Fauzia  A.  (2019).  Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Retrieved  from http://digilib.unimed.ac.id/40887/1/fulltext.pdf.
[19] Hasnawati.,  Muchtar  S.,  &  Muchlis  R.  (2021).  Gaya  Kepemimpinan  dan  Peningkatan Kinerja.Retrieved from https:repository.unibos.ac.id/
[20] I  W.  Widana.,  &  Putu  L.  M.  (2020).  Uji  Persyaratan  Analisis.  Retrieved  from http://repo.mahadewa.ac.id/id/eprint/1413/1/Buku%20Uji%20Persyaratan%20Analisis.
[21] Nanih M. (2019). Pengantar Ilmu Manajemen. Retrieved from http://digilib.uinsgd.ac.id/40188/1/Pengantar%20Ilmu%20Manajemen%20%20Nanih% 20machendrawaty.pdf.
[22] Novia R. S., dkk. (2021). Kinerja Pegawai. Retrieved from http://digilib.uinsgd.ac.id/40781/1/Kinerja%20Karyawan%202%20Cetak.pdf.
[23] Nurul Q. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan Studi Empiris). Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/35.
[24] Riyuzen P. T. (2020). Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Di Lembaga Pendidikan Islam. Retrieved from http://repository.radenintan.ac.id.
[25] Sri W. (2021).
Dasar
Dasar Statistik. Retrieved from https//digilib.stekom.ac.id/assets/dokumen/ebook.
[26] Syahril.,  &  Tia  A.N.  (2021).  Perilaku  dan  budaya  organisasi.  Retrieved  from http://repository.unp.ac.id/37406/1/Syahril_Perilaku_Dan_Budaya_Organisasi_2021_O K.pdf.
[27] Syarifuddin., & Ibnu A.S. (2022). Metode Riset Praktis Regresi Berganda Menggunakan SPSS. Retrieved from http://digilib.iainpalangkaraya.ac.id.
[28] Wendy  S.  H.  (2021).  Filsafaat  dan  Teori  Kepemimpinan.  Retrieved  from https://www.jdih.situbondo.go.id.
[29] Ading S., & Nasiroh . (2021). “Kinerja Pegawai Berbasis Pelatihan dan Disiplin Kerja Pada PT. Usaha Gedung Mandiri Di Jakarta”. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.627
Universitas  Pamulang.  Vol.  9,  No.  2,  Desember  2021,  61-72.  ISSN:  2339  –  0689,  E- ISSN: 2406-8616.
[30] Angga  P.  (2020).  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  PT.  Wisata  Angkasa Permai”. “Jurnal Semarak, Vol 3, NO.2, Juni 2020, Hal 1-11. P.ISSN 2615-6849, E-ISSN 2622-3686.
[31] Any  I.  (2018).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Toeng Market Malang”. Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia, 12 (2), 48-52. https://doi.org/10.32812/jibeka.vl2i2.11.
[32] Budi G. (2019). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (PERSERO) Padangsimpuan”. Jurnal Penelitian Ekonomi Akuntansi (JENSI). 3, 1-14.
[33] Dita R., & Ina R. (2021). “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hitachi Chemical Indonesia”. Journal for Management Student (JFSM), Volume 1, No. 2, Oktober 2021, 13-17 P-ISSN 2798-8899 E-ISSN 2798-8716
[34] Dirgahayu  E.,  Ajeng  P.L.,  &  Hasta  H.A.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Melzer  Global  Sejahtera  Jakarta”.  JIP  Jurnal Inovasi Penelitian. Vol.1 No.9 Februari 2021.1897-1906.
[35] Dudung  H.,  &  Tri  N.  (2021).  “Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Konflik  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel”. Jurnal Manajemen Bisnis, 11 (1), 1-16.
[36] Inna N.M., & Yon D.S. (2021) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Master: Jurnal Manajemen Strategi Kewirausahaan, Vol 1 (1), 2021 p: 1-10, ISSN:2723-701X
[37] Johan  H.,  dkk  (2021).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Trans  Retail  Indonesia”.  Journal  Of  Information  System, Applied, Management, Accounting and Research, 5(4), 858. https://doi.org/10.52362/jisamar.v5i4.516.
[38] Karyono.  (2019).  “Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan Departemen Welding PT. Paramount Bed Indonesia”. Value: Jurnal Manajemn dan Ak untansi 16 (1), 64-75.
[39] Kevin  J.P.,  dkk  (2019).  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulutgo Manado”. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 7 (3), 3929-3937.
[40] Johan  H.,  dkk  (2021).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Trans  Retail  Indonesia”.  Journal  Of  Information  System, Applied, Management, Accounting and Research, 5(4), 858. https://doi.org/10.52362/jisamar.v5i4.516
[41] Lilis  K.,  &  H.  Tjeri  H.  (2022).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti Surya Sejati Serpong”. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 5, No. 4, Juli 2022 (363-375). DOI: https://dx.doi.org/10.32493/drb.v5i4.23098.
[42] Madiistriyatno,  H  &  Chitra  Ria.  (2018).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja Karyawan  Di  Bank  BNI  Cabang  Utama  Daan  Magot”.  Jurnal  Online  Internasional  & Nasional, Vol. 6 No.2, Juli – Desember. ISSN Online 2502-3632
[43] Madiistriyatno,  H  &  Wisantyo  (2015).  “Pengaruh  Stres  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover”. Jurnal MIX, Vol. V No.1, Februari.
[44] Maduma  S.S.,  &  Seikel  T.S.  (2022).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Joko  Solo  Medan”.  Jurnal  Visi Ekonomi Akuntansi dan Manajemen, Vol 4, No.2, 2022, 1-10.