Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT KABUPATEN KERINCI
Ida Yusnita 1 , Faisal Amri 2 , Ayu Esteka Sari 3 * 1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci Corresponding Email: ayuesteka82@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  the  physical  work  environment  and  discipline  on  employee performance at the Kerinci district office with work motivation as a moderating variable. The population in this study were 55 employees at the Kerinci District Head Office from 3 sub-district offices, namely the Keliling Danau, Sitinjau Laut and Gunung Raya sub-district offices. The sampling technique is full sampling. In this study, there are two stages of analysis that will be carried out, namely First, SEM analysis based on variance (Component based SEM) or Partial Least Square (PLS) with the help of Visual software Smart PLS (Partial Least Square) version 3.0 then with Moderated Structural Equation analysis. Modeling (MSEM). The results showed that the value of the R-Square of performance was 0.543, which means that 54.3% of the variance of the performance variable can be explained by the variables of the physical work environment, discipline and work motivation. The value of the R-Square motivation of 0.219 can be interpreted that 21.9% of the variance of the work motivation variable can be explained by the physical work environment and discipline variables.
Keywords : Physical Work Environment, Discipline, Work Motivation, Employee Performance, Work Motivation, Smart PLS

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Pegawai di Kantor Camat Kabupaten Kerinci Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. Populasi pada penelitian adalah 55 orang Pegawai di Kantor Camat Kabupaten Kerinci dari 3 Kantor Camat yaitu Kantor Camat Keliling Danau, Sitinjau Laut dan gunung Raya. Teknik penarikan sampel adalah full sampling. Pada penelitian ini, ada dua tahap analisis yang akan dilakukan, yakni Pertama, analisis SEM dengan berbasis variance (Component based SEM) atau Partial Least Square (PLS) dengan bantuan Visual software Smart PLS (Partial Least Square) versi  3.0  kemudian  dengan    analisis  Moderated  Structural  Equation  Modeling  (MSEM).  Hasil  penelitian didapatkan  Besarnya  Nilai  R-Square  kinerja  adalah  0,543  yang  diartikan  bahwa  sebesar  54,3%  varian  dari variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja fisik, disiplin dan motivasi kerja.  Besarnya Nilai R-Square  motivasi  0,219  dapat  diartikan  bahwa  sebesar    21,9%  varian  dari  variabel  motivasi  kerja  dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja fisik dan disiplin.
Kata kunci : Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin, Motivasi Kerja, Kinerja, Smart PLS

## PENDAHULUAN
Organisasi  sekarang  dituntut  untuk  menciptakan  kinerja  dari  sumber  daya  manusia yang tinggi dalam rangka pengembangan organisasi. Organisasi harus mampu membangun dan  meningkatkan  kinerja  di  dalam  lingkungannya.  Keberhasilan  organisasi  tersebut dipengaruhi  oleh beberapa  faktor,  salah satu  faktor penting adalah  sumber daya manusia, karena  sumber  daya  manusia  merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  tingkat  perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi.  Dalam  suatu  organisasi,  sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang  sangat penting dan berpengaruh terhadap berjalannya roda organisasi.
Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peranan penting dalam keberhasilan organisasi. Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
merupakan kunci sukses tercapainya tujuan organisasi yang diatur dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Untuk menilai kualitas dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada dapat diukur dari kinerja pegawai. Hasil kerja pegawai merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas  yang  dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan. Didalam suatu organisasi seringkali menghasilkan kualitas kerja yang berbeda-beda  setiap  individu  pegawai.  Dalam  suatu  organisasi  seringkali  hanya  menuntut kinerja  yang  tinggi  pada  para  pegawai,  tanpa  melihat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi. Padahal  faktor  mendasar  dalam  menunjang  kinerja  harus  diperhatikan  juga  demi meningkatnya kinerja pegawai.
Setiap  organisasi  pemerintah  dituntut  untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber  daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia yang  harus  matang  harus  dimulai  dari  awal  karena  nantinya  akan  sangat  menentukan kelangsungan  organisasi.  Hal  ini  menjadi  tanggung  jawab  manajemen  atau  pemimpin organisasi,  karena  itu  manajemen    harus  mampu  membuat  perencanaan  yang  matang  , menyusun  straregi  yang  efektif  serta  mampu  mengkoordinasikan  semua  komponen perusahaan pada umumnya dan sumber daya pada khususnya.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil menyatakan bahwa Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.  Indikator Kinerja Individu adalah ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNS.
Menurut  Hasibuan  (2019)  Motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya  pengerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Dengan  pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapainya pula tujuan para anggota organisasi yang bersangkutan.
Di samping motivasi, didalam meningkatkan kinerja pegawai dapat ditentukan dengan faktor  lain  seperti  lingkungan  kerja.  Menurut  Sedarmayati  (2018)  Lingkungan  kerja  adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai  kelompok.  lingkungan  kerja    merupakan  semua  keadaan  yang  terdapat  disekitar tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kerja  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak langsung.  Dimana  lingkungan  kerja  adalah  kondisi-kondisi  matrial  dan  psikologis  yang  ada dalam  organisasi.  Maka  dari  itu  organisasi  harus  menyediakan  lingkungan  kerja  yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran  udara  yang  baik,  warna,  penerangan  yang  cukup  maupun  musik  yang  merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja pegawai, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama pegawai, hubungan antar pegawai dengan pimpinan, serta tempat ibadah).
Di  samping  motivasi  dan  lingkungan  kerja,  didalam  meningkatkan  kinerja  pegawai dapat ditentukan dengan faktor lain seperti disiplin kerja. Menurut Rivai (2019) bahwa disiplin kerja  adalah  suatu  alat  yang  dipergunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesedian  seorang  dalam  memenuhi  segala  peraturan organisasi.  Lingkungan  kerja  yang  terbentuk  di  instansi  antara  atasan  dan  bawahan  serta
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
antara sesama pegawai ikut mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi sosial pegawai dan lain-lain.
Untuk  menciptakan  kinerja  yang  tinggi,  dibutuhkan  adanya  peningkatan  kerja  yang optimal  dan  mampu  mendayagunakan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi  perkembangan  organisasi.  Selain itu,  organisasi  perlu  memperhatikan berbagai  faktor yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  pegawai,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  peran organisasi  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif guna  mendorong  terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  :  1.  Mengetahui  apakah  lingkungan kerja  fisik  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  di  Kabupaten  Kerinci.  2. Mengetahui  apakah  disiplin  kerja  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  di Kabupaten  Kerinci.  3.  Mengetahui  apakah  lingkungan  kerja  fisik  mempengaruhi  motivasi pegawai  pada  Kantor  Camat  di  Kabupaten  Kerinci.  4.  Mengetahui  apakah  disiplin mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  di  Kabupaten  Kerinci.  5.  Mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai yang dimoderasi motivasi kerja Pada Kantor Camat di Kabupaten Kerinci.

## KAJIAN TEORITIK

## 1. Kinerja
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil menyatakan bahwa Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.  Indikator Kinerja Individu adalah ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNS.
Menurut  Wibowo  (2017)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  gambaran  mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan pencapaian  sasaran,  tujuan,  visi,  misi  organisasi.  Hasibuan  (2019)  kinerja  adalah  penilaian terhadap  kerja  yang  dinilai dengan jelas. Kinerja dalam hal ini adalah kinerja pegawai, secara umum  didefinisikan  sebagai  derajat  sejauh  mana  para  pegawai  menyelesaikan  tuntutan pekerjaan.  Kinerja  karyawan  adalah  kemampuan  seorang  karyawan  untuk  mencapai  tugas tertentu yang diukur dengan standar akurasi, kelengkapan, biaya dan kecepatan yang telah ditentukan  sebelumnya  (Sendawula  et  al.  2018).  Sedangkan  (Diamantidis  and  Chatzoglou 2019)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  kemampuan  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan nya yang memainkan peran penting pada kelancaran perusahaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan  hasil kerja  seorang pegawai  selama  periode tertentu dibandingkan sengan  berbagai ukuran misalnya standar, target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Indikator-indikator  yang  mempengaruhi  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019, adalah :
1. Orientasi pelayanan;
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021

## 2. Komitmen;
3. Inisiatif kerja 4. Kerja sama 5. Kepemimpinan.
Berdasarkan penjelasan di atas untuk indikator Penilaian kepemimpinan sebagaimana dimaksud Pasal 25 ayat (1) huruf e pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun  2019  hanya  dilakukan  bagi  PNS  yang  menduduki  jabatan  struktural.  Sehingga penelitian  ini  menggunakan  indikator  kinerja  PNS  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 dengan indikator orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif  kerja  dan  kerja  sama.  Indikator Kepemimpinan  tidak dimasukkan sebagai  indikator kinerja  dikarenakan  kepemimpinan  dikhususkan  kepada  pegawai  yang  telah  menjabat struktural.

## 2. Motivasi Kerja
Pada  dasarnya  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  bukan  saja  mengharapkan  para pegawainya yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Oleh karena itu motivasi kerja sangat  penting  dan  dibutuhkan  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang  tinggi,  sehingga tujuan  dari  pada  perusahaan  dapat  tercapai.  Pegawai  dapat  bekerja  dengan  produktivitas tinggi karena dorongan motivasi kerja.
Menurut  Hasibuan  (2019)  Motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya  pengerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi berasal dari kata “motif”. Motivasi terkait dengan motif, sifat, tujuan ekologi kerja, dan mekanisme serta proses  yang  terlibat  di  dalamnya  untuk  mencapai  tujuan  dimana  Motivasi  kerja mempengaruhi  keterampilan  individu  untuk  mengembangkan,  pekerjaan  dan  karier  yang dikejar individu, dan cara di mana individu mengalokasikan sumber daya mereka (misalnya, perhatian,  usaha,  waktu,  dan  modal  manusia  dan  sosial)  untuk  mempengaruhi  arah, intensitas,  dan  kegigihan  aktivitas  selama  bekerja  (Kanfer,  Frese,  and  Johnson  2017). Sedangkan  Menurut    Diamantidis  and  Chatzoglou  (2019)  motivasi  adalah  keinginan  untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.
Motivasi  kerja  adalah  cara  mendorong semangat  kerja seseorang agar  mau bekerja dengan  memberikan  secara  optimal  kemampuan  dan  keahliannya.  Indikator  motivasi menurut (Hasibuan, 2019) adalah sebagai berikut:
1) 1)Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)
2) 2)Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af), dan
3) Kebutuhan akan kekuatan (need for power = n Pow).

## 3. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut  Sedarmayati  (2018)  definisi  lingkungan  kerja  fisik  adalah  sebagai  berikut  : keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja fisik adalah merupakan Infrastruktur fisik seperti yaitu desain gedung, ruang dan fasilitas) yang mendukung terjadinya kegiatan bisnis karena ruang kantor,  fasilitas  yang  digunakan  bersama  (Weijs-Perrée  et  al.  2019).  Sedangkan  (Klockner) 2019  menyatakan  Lingkungan  Kerja  Fisik  merupakan  faktor-faktor  ergonomis  dan konseptualisasi yang mempertimbangkan desain lingkungan fisik (penerangan, kualitas udara
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
dan  permukaan  kerja),  pabrik  fasilitas  (toilet,  sarana  rekreasi  dan  makan,  kebersihan  dan kesenangan dan ukuran), pekerjaan dan karakteristik sistem (kecepatan kerja dan informasi ketersediaan), desain  peralatan  (kinerja  tugas  dan  bahan) dan  kesehatan dan  keselamatan (pelatihan, paparan bahaya dan pengendalian). Menurut Sedarmayanti (2018) menyatakan bahwa indikator lingkungan kerja Fisik terdiri dari beberapa indikator di bawah ini : 1.  Kebisingan 2.  Keamanan
3.  Penerangan Cahaya
4.  Suhu udara di ruangan
5.  Fasilitas
6.  Dekorasi di Tempat Kerja

## 4. Disiplin Kerja
Rivai (2019) bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesedian  seorang  dalam memenuhi segala peraturan organisasi.
Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan aturan baik tertulis  maupun  tidak  tertulis  dan  apabila  melanggar  maka  akan  dikenakan  sanksi pelanggaran  (Vipraprastha,  Rihayana,  and  Andika  2020).  Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini mendorong  semangat  kerja,  peningkatan  kinerja,  dan  realisasi  tujuan  perusahaan  dan karyawannya.  Oleh  karena  itu,  manajer  selalu  berusaha  menjadikan  bawahannya  selalu memiliki  disiplin  diri  yang  baik.  Seorang  manajer  dikatakan  begitu  efektif  dalam kepemimpinannya jika memiliki bawahan yang tinggi tingkat kedisiplinan. Mempertahankan dan meningkatkan disiplin yang tinggi itu sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Tapi  disiplin  harus  diberlakukan  di  perusahaan  atau  organisasi.  Tanpa  dukungan  disiplin karyawan  yang  baik,  akan  menyulitkan  perusahaan  untuk  merealisasikan  tujuannya,  yaitu mencapai kinerja yang optimal (Yuliandi and Tahir 2019).
Indikator displin menurut Rivai (2019) terdapat tiga indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin pegawai :
1) Kehadiran 2) Ketaatan pada peraturan kerja. 3) Ketaatan pada standar kerja.
Sedangkan perumusan hipotesis penelitian yang diajukan untuk menjawab rumusan masalahnya sebagai  berikut  :  1)  Terdapat  pengaruh  secara  signifikan  lingkungan kerja  fisik terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  di  Kabupaten  Kerinci.  2.  Terdapat  pengaruh secara  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  di  Kabupaten Kerinci.  3.  Terdapat  pengaruh  secara  signifikan  lingkungan  kerja  fisik  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja Pegawai yang dimoderasi motivasi kerja Pada Kantor Camat di Kabupaten Kerinci.

## METODE PENELITIAN

## 1. Ruang Lingkup Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kausalitas  yang  tergolong  kepada penelitian  kuantitatif.  Penelitian  kausalitas  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk memaparkan pengaruh satu variabel terhadap variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
mempengaruhi variabel lainnya, yaitu menjelaskan pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.  Dalam  penelitian  ini  penulis  membatasi  lokasi penelitian pada Kantor Camat di Kabupaten Kerinci dengan variabel terikat (Y) adalah kinerja dan variabel bebas (X1) adalah lingkungan kerja serta (X2) adalah disipiln kerja dan (Z) adalah motivasi kerja.

## 2. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah  totalitas semua nilai yang dihasilkan dari perhitungan  atau  pengukuran  secara  kuantitatif  dari  karakteristik  tertentu  mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari. Adapun jumlah populasi, yaitu Pegawai PNS pada Kantor Camat Kabupaten Kerinci, dengan mengambil sampel dari 3 Kantor Camat di Kabupaten Kerinci yaitu Kantor Camat Keliling Danau, Kantor Camat Sitinjau Laut dan  Kantor  Camat  Gunung  Raya.  Sebagaimana  pendapat  Arikunto  (2001),  apabila  jumlah populasi  kurang  dari  100  maka  lebih  baik  diteliti  semuanya.  Menurut  Sugiyono  (2013) menyatakan  jka  populasi  kurang  dari  100  maka  Sampel  dalam  penelitian  ini,  keseluruhan dijadikan  sampel,  dengan  metode  penarikan  sampel  nya  adalah  full  sampling  atau  sampel jenuh hal ini dikarenakan subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua. Sehubungan dengan  hal  tersebut  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  PNS  pada Kantor  Camat  Keliling  Danau,  Kantor  Camat  Sitinjau  Laut  dan  Kantor  Camat  Gunung  Raya dengan total keseluruhan adalah 55 orang.

## 3. Teknik Analisis Data
Pada penelitian ini, ada dua tahap analisis yang akan dilakukan, yakni Pertama, analisis SEM dengan berbasis variance atau Component based SEM, yang juga sering disebut Partial Least Square (PLS) dengan bantuan Visual software SmartPLS (Partial Least Square) versi 3.0 yang menganalisis keseluruhan model dalam penelitian ini. Kedua, yakni analisis Moderated Structural Equation Modeling (MSEM) yang mengukur pengaruh variabel moderasi dengan pendekatan  non  linier  SEM  yang  memungkinkan  hubungan  variabel  independen  dengan dependen  yang  diperkuat  variabel  moderasi  atau  disebut  Moderated  Structural  Equation Modeling (Ghozali, 2011).
Langkah-langkah analisis PLS sebagai berikut:
1) Merancang  Model  Struktural  (inner  model)  Perancangan  model  struktural  hubungan antara  variabel  laten  pada  PLS  didasarkan  pada  rumusan  masalah  atau  hipotesis penelitian.
2) Merancang Model Pengukuran (outer model) Perancangan model pengukuran dalam PLS sangat  penting  karena  terkait  dengan  apakah  indikator  bersifat  reflektif  atau  formatif. Model  reflektif  secara  matematis  menempatkan  indikator  sebagai  sub-variabel  yang dipengaruhi  oleh  variabel  laten,  sehingga  indikatorindikator  tersebut  bisa  dikatakan dipengaruhi oleh faktor yang sama yaitu variabel latennya. Model yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  model  reflektif  dengan  asumsi  semua  indikator  seolah-olah dipengaruhi variabel laten.
3) Mengkonstruksi diagram Jalur
4) Konversi diagram Jalur ke dalam Sistem Persamaan
a) Evaluasi Outer Model digunakan untuk menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya.
b) Evaluasi  Inner  Model  digunakan  untuk  menspesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten yang satu dengan variabel laten yang lainnya dengan tingkat signifikansi 5 %.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
5) Estimasi Nilai estimasi koefisien jalur antara konstruk harus memiliki nilai yang signifikan.
Signifikansi  hubungan  dapat  diperoleh  dengan  prosedur  Bootstapping.  Nilai  yang dihasilkan berupa nilai t-hitung yang kemudian dibandingkan dengan t-tabel. Apabila nilai t-hitung  >  ttabel pada  taraf signifikansi  0,05  maka  nilai estimasi  koefisien  jalur  tersebut signifikan.
6)  Goodness  of  fit  Pada  tahap  ini  dilakukan  pengujian  terhadap  kesesuaian  model  melalui berbagai kriteria goodness of fit. Goodness of fit dalam PLS dibagi atas dua bagian yaitu sebagai berikut.
a. Outer  Model  merupakan  kriteria  penilaian  yang  digunakan  dalam  menilai  indikator adalah :
a) Convergent validity nilai loading factor 0,50 sampai 0,60.
b) Discriminant validity nilai korelasi cross loading dengan variabel latennya harus lebih besar dibandingkan dengan korelasi terhadap variabel laten yang lain.
c) Nilai AVE harus diatas 0,50.
d) Nilai composite reliability yang baik apabila memiliki nilai ≥ 0,70.
7) Inner Model Goodness of fit pada inner model diukur menggunakan R square variabel laten dependen,  Q square predictive  relevance untuk  model struktural  yang  digunakan untuk mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya. Nilai Q square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance yang baik,  sebaliknya  jika  nilai  Q  square  ≤  0  menunjukkan  model  kurang  memiliki  predictive relevanceAdapun yang menjadi objek penelitian kali ini adalah PT Astra International Tbk. didapatkan dari idx.co.id dengan data selama sepuluh tahun dari tahun 2009 sampai tahun 2018.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  sekunder  yaitu    data summary  of  financial  statement  yang  diperoleh  dari  data  perusahaan  yang  merupakan hasil olahan pihak lain yaitu melalui www.idx.com . Dalam melakukan penelitian ini metode pengumpulan data yang di pergunakan adalah Library Research (Penelitian Kepustakaan) yaitu  merupakan  suatu  metode  pengumpulan  data  sekunder  yang  berupa  teori-teori, konsep-konsep  dengan  menelaah  berbagai  literatur-literatur  dan  penelitian  terdahulu yang erat hubungannya dengan masalah yang di teliti.

## HASIL PENELITIAN
Hasil Uji PLS Outer Model Hasil uji PLS pada penelitian ini menggunakan evaluasi outer model  dengan  model  reflektif  pada  masing-masing  indikator  dan  evaluasi  inner  model menggunakan tingkat signifikansi 5 %. Pada penelitian ini hasil uji PLS SEM dengan bantuan softwere SmartPLS versi 3.0 secara full model dapat tersaji pada gambar 1. Berikut gambar full model jalur persamaan structural.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021

## Gambar 1.

## Full Model Jalur Persamaan Struktural
Berdasarkan Gambar 1 di atas, maka indikator  yang memiliki nilai loading factor di bawah  0,4  harus  dieliminasi  dari  model.  Sehingga  dihasilkan  diagram  yang  baru  sebagai berikut.
Gambar 2.
Full Model Jalur Persamaan Struktural (Setelah Eliminasi)
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
Hasil pengujian menunjukkan bahwa semua indikator dari kontruk variabel laten pada model dinyatakan secara keseluruhan sudah memenuhi kriteria yang disyaratkan. Selanjutnya dilakukan  pengujian  reliabelity  dan  validy  konstruk  yang  selanjutnya  bisa  menjadi  acuan dalam  melakukan  evaluasi  Goodness  of  Fit  model  PLS  dengan  tujuan  mengevaluasi  outer model dan inner model.
1.  Goodness of fit
Pada  tahap  ini  dilakukan  pengujian  terhadap  kesesuaian  model  melalui  berbagai kriteria goodness of fit. Goodness of fit dalam PLS dibagi atas dua bagian yaitu sebagai berikut 1) Outer model
a. Uji Convergent Validitiy
Uji  convergent  validity  dilakukan  untuk  mengetahui  validitas  dari  indikator  yang digunakan. Indikator dinyatakan valid dengan nilai weights or loadings factor berkisar di atas 0,50  dengan  probabilitas  ,0,05  (5%).  Uji  weights or  loadings  factor  masing-masing  variabel dapat dilihat pada tabel berikut.Persamaan regresi dapat dilihat dari tabel hasil uji coefficients berdasarkan output SPSS versi 23, untuk mengetahui Pengaruh Debt To Equity Ratio (DER), Return On Assets (ROA) Dan Return On Equity (ROE) Terhadap Harga Saham Pada PT Astra International Tbk. Tahun 2009-2018. Ditunjukkan pada tabel 1 berikut :

## TABEL I UJI CONVERGENT VALIDITY
Disiplin Kinerja Lingkungan Kerja Fisik Motivasi Kerja X1.10 0,743 X1.11 0,777 X1.12 0,683 X1.13 0,690 X1.15 0,787 X1.5 0,695 X1.6 0,643 X1.7 0,743 X1.9 0,679 X2.1 0,791 X2.2 0,825 X2.3 0,870 X2.4 0,907 X2.5 0,830 X2.6 0,877 X2.7 0,866 X2.8 0,874
X2.9 0,779 y.1 0,707 y.10 0,820 y.11 0,760 y.12 0,742 y.2 0,592
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
y.3 0,668 y.4 0,771 y.5 0,790 y.6 0,787 y.7 0,812 y.8 0,767 y.9 0,813 z.1 0,754 z.2 0,768 z.3 0,798 z.4 0,893 z.5 0,910 z.6 0,886 z.7 0,848 z.8 0,782 z.9 0,826
Berdasarkan  tabel  diatas,  pada  variabel  disiplin,  lingkungan  kerja  fisik,  disiplin  dan  kinerja semua  indikator  memenuhi  syarat  convergent  validity,  sehingga  semua  indikator  tersebut diikutkan untuk analisis berikutnya.
b) Uji discriminant validity
Uji  discriminant  validity  dilakukan  untuk  mengetahui  korelasi  antara  tiap  indikator dengan semua variabel laten yang ada. Seluruh indikator dinyatakan valid jika nilai korelasi cross loading seluruh indikator yang digunakan dalam membentuk variabel laten, lebih besar dibandingkan dengan korelasi terhadap variabel laten yang lain. Nilai korelasi cross loading masing-masing variabel dijelaskan pada tabel berikut
TABEL 2

## UJI CONVERGENT VALIDITY
Disiplin Kinerja Lingkungan Kerja Fisik Motivasi Kerja X1.10  0,168 0,120 0,743 0,169 X1.11  0,256 0,210 0,777 0,242 X1.12  0,162 0,053 0,683 0,183 X1.13  0,192 0,210 0,690 0,170 X1.15  0,294 0,270 0,787 0,230 X1.5 0,135 0,386 0,695 0,276 X1.6 0,108 0,455 0,643 0,186 X1.7 0,221 0,556 0,743 0,400 X1.9 0,026 0,052 0,769 0,141 X2.1 0,791 0,397 0,198 0,212 X2.2 0,825 0,442 0,255 0,342 X2.3 0,870 0,492 0,262 0,382 X2.4 0,907 0,481 0,271 0,346 X2.5 0,830 0,517 0,173 0,395 X2.6 0,877 0,482 0,255 0,365
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
X2.7 0,886 0,573 0,166 0,351 X2.8 0,874 0,518 0,292 0,292 X2.9 0,779 0,497 0,135 0,222 y.1 0,295 0,707 0,324 0,496 y.10 0,488 0,820 0,198 0,496 y.11 0,396 0,760 0,204 0,447 y.12 0,412 0,742 0,215 0,401 y.2 0,267 0,592 0,182 0,349 y.3 0,361 0,668 0,357 0,466 y.4 0,451 0,771 0,349 0,391 y.5 0,457 0,790 0,403 0,438 y.6 0,530 0,787 0,419 0,379 y.7 0,436 0,812 0,618 0,494 y.8 0,455 0,767 0,429 0,500 y.9 0,606 0,813 0,445 0,434 z.1 0,226 0,544 0,277 0,754 z.2 0,362 0,492 0,420 0,768 z.3 0,339 0,417 0,106 0,798 z.4 0,243 0,444 0,294 0,893 z.5 0,408 0,485 0,343 0,910 z.6 0,424 0,481 0,269 0,886 z.7 0,287 0,491 0,198 0,848 z.8 0,282 0,489 0,319 0,782 z.9 0286 0,502 0,366 0,826
Berdasarkan  tabel,  uji  discriminant  validity  menunjukan  nilai  korelasi  cross  loading seluruh  indikator  disiplin    terhadap  variabel  latennya  lebih  besar  dari  nilai  korelasi  cross loading variabel laten lainnya karena berkisar antara 0,779 – 0,907, maka seluruh indikator disiplin  dinyatakan  valid.  Nilai  korelasi  cross  loading  seluruh  indikator  kinerja  terhadap variabel  latennya  lebih  besar  dari  nilai  korelasi  cross  loading  variabel  laten  lainnya  karena berkisar antara 0,592 – 0,820, maka seluruh indikator kinerja dinyatakan valid. Nilai korelasi cross loading seluruh indikator lingkungan kerja fisik  terhadap variabel latennya lebih besar dari  nilai  korelasi  cross  loading  variabel  laten  lainnya  karena  berkisar  antara  0,643 – 0,787maka  seluruh  indikator  lingkungan  kerja  fisik  dinyatakan  valid.  Nilai  korelasi  cross loading  seluruh  indikator  motivasi  kerja  terhadap  variabel  latennya  lebih  besar  dari  nilai korelasi  cross  loading  variabel  laten  lainnya  karena  berkisar  antara  0,754 – 0,910  maka seluruh indikator motivasi kerja dinyatakan valid.
3) Average Variance Extracted (AVE)
TABEL III AVERAGE VARIANCE EXTRACTED (AVE) Variabel AVE Lingkungan Kerja Fisik Disiplin Motivasi Kerja Kinerja 0,513 0,722 0,691 0,571
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
Berdasarkan tabel diatas, hasil uji Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan nilai AVE seluruh variabel lebih besar dari 0,5. Hal ini berarti seluruh variabel dapat dikatakan valid. 4) Composite Reability
Uji  composite  reliability dilakukan  untuk mengetahui  nilai  yang  menunjukkan  sejauh  mana suatu alat ukur dapat dipercaya untuk digunakan. Seluruh variabel dinyatakan reliable apabila nilai loading-nya di atas 0.70. Nilai composite reliability masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel sebagai berikut.
TABEL IV

## COMPOSITE REABILITY
Variabel Composite Reliability Keterangan Lingkungan Kerja Fisik Disiplin Motivasi Kerja Kinerja 0,904 0,959 0,952 0,941 Reliable Reliable Reliable Reliable
b. Evaluasi Inner Model
Evaluasi inner model dilakukan dengan uji bootstrapping yang menghasilkan nilai koefisien determinasi R square, Q square, path coefficients, latent variable correlations. Hasil evaluasi inner model dijelaskan sebagai berikut.
1) Koefisien Determinasi R-Square R-Square berfungsi untuk melihat nilai signifikansi dari variabel laten.
TABEL V ADJUSTED R-SQUARE Variabel R Square Kinerja 0,543 Motivasi 0,219
Hasil analisis yang disajikan pada tabel diatas menunjukkan besarnya R-Square kinerja adalah 0,543. Nilai R-Square 0,543 dapat diartikan bahwa sebesar 54,3% varian dari variabel kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lingkungan  kerja  fisik,  disiplin  dan  motivasi  kerja. Sementara  Nilai  R-Square  0,219  dapat  diartikan  bahwa  sebesar  21,9%  varian  dari  variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja fisik dan disiplin.
2) Q-Square
Suatu  model  dianggap  mempunyai  nilai  predictive  yang  relevan  jika  nilai  Q-Square lebih  besar  dari  0  (  >  0).  Dengan  perhitungan  dari  R²  dimasukkan  ke  dalam  persamaan  Q- square.Berdasarkan Tabel R Squere dapat diketahui Q2 sebagai berikut :
Q2 =  1- (1 - R12 ) (1 - R12) =  1- (1 – (0,543) 2) (1- (0.219) 2)
= 1 – (1 – 0,295) (1- 0,048) = 1- (0,705) (0,952) = 1- 0,671 = 0,329
Hasil  perhitungan  Q-Square  pada  penelitian  ini  adalah  0,329.  Hal  ini  berarti  model dalam penelitian ini layak untuk menjelaskan variabel endogen yaitu kinerja.
2. Pengujian Hipotesis
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
Hubungan antar konstuk laten dalam model penelitian dapat dilihat dari hasil estimasi koefisien jalur (path coefficient) dam tingkat signifikansinya (p-value).
Untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, dapat dilihat dari: 1. Jika t hitung > t tabel, atau tingkat signifikansi < α = 0,05 maka hipotesis diterima. 2.  Jika  t  hitung  <  t  tabel  atau  tingkat  signifikansi  >  α  =  0,05  maka  hipotesis  tidak didukung.
Hasil estimasi path coefficients untuk menguji kekuatan pengaruh antar variabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antar arah variabel dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
TABEL VI

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Hipotesis Original Sample Standard Deviation (STDEV) T Statistics P Values Keterangan Disiplin → Kinerja 0,379 0,117 3,241 0,001 Signifikan Disiplin → Motivasi 0,315 0,111 2,846 0,005 Signifikan Lingkungan Kerja Fisik → Kinerja 0,254 0,131 1,928 0,054 Tidak Signifikan Lingkungan Kerja Fisik → Motivasi 0,274 0,106 2,589 0,010 Signifikan Motivasi → Kinerja 0,348 0,093 3,735 0,000 Signifikan
Dari tabel di atas dapat dijelaskan:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis 1 diterima dengan koefisien sebesar 0,379 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.001 yaitu lebih kecil dari 0,05. Artinya bahwa setiap kenaikan disiplin maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,379.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hipotesis  2  diterima  dengan  koefisien  sebesar 0,315dengan tingkat signifikansi sebesar 0.005 yaitu lebih kecil dari 0,05. Artinya bahwa setiap kenaikan disiplin maka akan meningkatkan motivasi sebesar 0,315.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis 3 ditolak dengan koefisien sebesar 0,254 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.055 yaitu lebih besar dari 0,05. Artinya bahwa setiap penurunan Lingkungan Kerja Fisik maka akan menurunkan kinerja sebesar 0,254.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis 4 diterima dengan koefisien sebesar 0,274 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.010 yaitu lebih kecil dari 0,05. Artinya bahwa setiap kenaikan  Lingkungan Kerja Fisik maka akan meningkatkan motivasi sebesar 0,274.
5. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis 5 diterima dengan koefisien sebesar 0,348 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 yaitu lebih kecil dari 0,05. Artinya bahwa setiap kenaikan motivasi maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,348.
3. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung, dan PengaruhTotal

## TABEL VII
PENGARUH LANGSUNG, PENGARUH TIDAK LANGSUNG, DAN PENGARUH TOTAL
Variabel Pengaruh
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
Endogen Eksogen Intervening Langsung Tidak Langsung Total Motivasi Lingkungan Kerja Fisik 0,274 - 0,274 Disiplin 0,315 - 0,315 Kinerja Lingkungan Kerja Fisik 0,254 0,095 0,349 Disiplin 0,379 0,110 0,489 Motivasi 0,348 - 0,348

## 1) Pengujian Effect Moderasi
Uji  effect  moderasi  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  independen  yang  dimoderasi  oleh variabel moderasi terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan uji t yaitu dengan melihat  nilai  signifikansi  t  hitung,  Jika  nilai  sig  P  Values  <  dari  0,05  maka  dapat  dikatakan variabel  independen  yang  termoderasi  tersebut  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel dependen.
TABEL VIII MODERATING EFFECT Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values Moderating Effect Motivasi Dengan Lingkungan Kerja Fisik → Kinerja 0,095 0,110 0,052 1,826 0,068 Moderating Effect Motivasi Dengan Disiplin → Kinerja 0,110 0,105 0,046 2,388 0,017
Berdasarkan nilai inner weight yang terdiri dari Implementasi Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Disiplin  (X2)  dapat  diketahui  secara  parsial  pengaruhnya  terhadap  Kinerja  (Y)  dengan dimoderasi oleh Motivasi (M). Hipotesis keenam (H6) menyatakan terdapat positif dan tidak signifikan antara Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja dengan di moderasi Motivasi. Tabel 8  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  memiliki  tingkat  signifikan  sebesar 0,068 yaitu lebih besar dari 0,05. Nilai koefisien parameternya sebesar +0,095 dan bertanda positif. Hal ini berarti nilai variabel Y akan mengalami kenaikan sebesar 0,095 jika nilai variabel X1  dengan  dimoderasi  variabel  M  mengalami  kenaikan  dan  variabel  independen  lainnya bernilai tetap. Koefisien bertanda positif menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) dengan variabel Kinerja (Y) dengan dimoderasi variabel Motivasi (M). Semakin tinggi Lingkungan Kerja Fisik dengan dimoderasi motivasi maka Kinerja akan semakin meningkat. Nilai koefisien parameter moderasi antara Lingkungan Kerja Fisik dengan motivasi terhadap kinerja  sebesar +0,095 lebih kecil dari nilai koefisien parameter Lingkungan Kerja Fisik terhadap kinerja yang bernilai +0,379. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel  Motivasi  merupakan  variabel  moderasi  yang  dapat  memperlemah  hubungan Lingkungan Kerja Fisik dengan kinerja.
Hipotesis  ketujuh  (H7)  menyatakan  terdapat  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  terhadap Kinerja dengan di moderasi Motivasi. Tabel 8 menunjukkan bahwa variabel disiplin memiliki
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
tingkat  signifikan  sebesar  0,017  yaitu  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai  koefisien  parameternya sebesar +0,095 dan bertanda positif. Hal ini berarti nilai variabel Y akan mengalami kenaikan sebesar 0,110 jika nilai variabel X2 dengan dimoderasi variabel M mengalami kenaikan dan variabel independen lainnya bernilai tetap. Koefisien bertanda positif menunjukkan adanya hubungan  yang  searah  antara  variabel  disiplin  (X2)  dengan  variabel  Kinerja  (Y)  dengan dimoderasi variabel Motivasi (M). Semakin tinggi disiplin dengan dimoderasi motivasi maka Kinerja akan semakin meningkat. Nilai koefisien parameter moderasi antara disiplin dengan motivasi terhadap kinerja sebesar +0,110 lebih kecil dari nilai koefisien parameter Lingkungan Kerja  Fisik  terhadap  kinerja  yang  bernilai  +0,254.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel Motivasi merupakan variabel moderasi yang dapat memperlemah hubungan disiplin dengan kinerjalebih kecil dari 0,05. Nilai koefisien parameternya sebesar +0,095 dan bertanda positif. Hal ini berarti nilai variabel Y akan mengalami kenaikan sebesar 0,110 jika nilai variabel X2 dengan dimoderasi variabel M mengalami kenaikan dan variabel independen lainnya bernilai tetap. Koefisien bertanda positif menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel disiplin (X2) dengan variabel Kinerja (Y) dengan dimoderasi variabel Motivasi (M). Semakin tinggi  disiplin  dengan  dimoderasi  motivasi  maka  Kinerja  akan  semakin  meningkat.  Nilai koefisien  parameter  moderasi  antara  disiplin  dengan  motivasi  terhadap  kinerja  sebesar +0,110 lebih kecil dari nilai koefisien parameter Lingkungan Kerja Fisik terhadap kinerja yang bernilai  +0,254.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  Motivasi  merupakan  variabel moderasi yang dapat memperlemah hubungan disiplin dengan kinerja

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Besarnya Nilai R-Square kinerja adalah 0,543 yang diartikan bahwa sebesar 54,3% varian dari  variabel  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lingkungan  kerja  fisik,  disiplin  dan motivasi kerja.
2. Besarnya Nilai R-Square motivasi 0,219 dapat diartikan bahwa sebesar 21,9% varian dari variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja fisik dan disiplin.
3. Variabel  Motivasi  merupakan  variabel  moderasi  yang  dapat  memperlemah  hubungan Lingkungan Kerja Fisik dengan kinerja.
4. Variabel  Motivasi  merupakan  variabel  moderasi  yang  dapat  memperlemah  hubungan disiplin dengan kinerja.
Saran untuk penelitian selanjutnya yang didasarkan pada keterbatasan yang dialami peneliti sebagai berikut:
1.  Menambah jumlah sampel penelitian.
2.  Nilai Adjusted R Square masih tergolong kecil oleh karena itu penelitian selanjutnya dapat mencoba menguji pengaruh variabel-varibel lain pada pelaksanaan penelitian kinerja dengan menambah variabel yang lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Diamantidis,  Anastasios  D., and  Prodromos  Chatzoglou.  2019.  “Factors  Affecting Employee Performance:  An  Empirical  Approach.”  International  Journal  of  Productivity  and Performance Management 68(1): 171 – 93.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
Ghozali,  I.  .  2011.  Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square Edisi 3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Hasibuan,  Malayu,  S.P.  2019.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi).  Jakarta:  PT.

## Bumi Aksara
Kanfer, Ruth, Michael Frese, and Russell E. Johnson. 2017. “Motivation Related to Work: A Century of Progress.” Journal of Applied Psychology 102(3): 338– 55.
Klockner, Karen. 2019. “The Influence of Satisfaction Withthe Physical Work Environment on Safe  Work  Behaviour  and  Cognitive  Failure.”  TRANSACTIONS  of  the  VŠB  – Technical University of Ostrava, Safety Engineering Series 13(2): 40 – 48.
Rivai, Veithzal Zainal. 2019. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Sedarmayanti. 2018. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja. Jakarta: CV Mandar Maju Sendawula, Kasimu, Saadat Nakyejwe Kimuli, Juma Bananuka, and Grace Najjemba Muganga.
2018.  “Training,  Employee  Engagement  and  E mployee  Performance:  Evidence  from Uganda’s  Health  Sector.”  Cogent  Business  and  Management  5(1):  1– 12. https://doi.org/10.1080/23311975.2018.1470891 .
Vipraprastha,  Tiksnayana,  I  Gede  Rihayana, and  Ary  Wira  Andika.  2020.  “Employee Perspective on Company Leaders: Between Discipline and Job Satisfaction.” European Journal of Human Resource Management Studies 4(3): 67 – 73.
Weijs-Perrée, Minou, Rianne Appel-Meulenbroek, Theo Arentze, and Georges Romme. 2019. “The  Influence  of  the  Physical  Work  Environment  of  Business  Centres  on  Social Networking  and  Knowledge  Sharing  in  the  Netherlands.”  Intelligent  Buildings International 11(2): 105 – 25. https://doi.org/10.1080/17508975.2019.1574705 .
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Cetakan ke-12. Jakarta: Rajawali Pers
Yuliandi,  and  Rusdin  Tahir.  2019.  “Work  Discipline,  Competence,  Empowerment,  Job Satisfaction, and Employee Performance.” International Jo urnal of Recent Technology and Engineering 8(3): 7209 – 15.