## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 1, Oktober 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PDAM (PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM) DI JAKARTA
Berliana 1* , Indri Lastriyani 2 , Muhammad Firman 3
STKIP PGRI Sukabumi, Sukabumi, Jawa Barat, Indonesia berliana@stkippgrisukabumi.ac.id 1 * , indrilastriyani@stkippgrisukabumi.ac.id 2 , muhammadfirman@stkippgrisukabumi.ac.id 3
M anuskrip: Agustus -2021; Ditinjau: September: -2021; Diterima: September-2021;  Online: Oktober-2021; Diterbitkan: Oktober-2021

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas karyawan  pada  PDAM  (Perusahaan  daerah  Air  Minum)  di  Jakarta.  Metode  yang digunakan adalah explanatory  research dengan  sampel  sebanyak  93  responden.  Teknik  analisis menggunakan  analisis  statistik  dengan  pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji hipotesis. Hasil penelitian ini variabel budaya kerja diperoleh nilai rata-rata skor sebesar 3,427 dengan  kriteria  baik.  Variabel  produktivitas  karyawan  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar 3,855  dengan  kriteria  baik.  Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas karyawan dengan nilai persamaan regresi Y = 9,174 + 0,857X, dan nilai koefisien korelasi 0,775 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 60,1%. Uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.

## Kata Kunci: Budaya Kerja, Produktivitas Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  culture  on  employee  productivity  at PDAM  (Regional  Drinking  Water  Company)  in  Jakarta.  The  method  used  is  explanatory research with a sample of 93 respondents. The analysis technique uses statistical analysis with regression testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study, the work culture variable obtained an average score of 3,427 with good criteria. Employee productivity variables obtained an average score of 3.855 with good criteria. Work culture has a positive and significant effect on employee productivity with a regression equation value of Y  =  9.174  +  0.857X,  and  a  correlation  coefficient  value  of  0.775  or  has  a  strong  level  of relationship with a determination value of 60.1%. Hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.

## Keywords: Work Culture, Employee Productivity

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Budaya  organisasi  sebagai sebuah  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  para anggota  organisasi  untuk  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi lainya  (Robbins  dan  Judge,  2007:301).  Budaya  pada  dasarnya  memiliki  keunikannya tersendiri,  baik  antar  negara,  pulau,  provinsi,  kota,  kabupaten,  desa,  dan  pedalaman sekalipun  memiliki  keragaman  akan  budayanya  masing-masing.  Budaya  perusahaan adalah  semua  sistem  nilai-nilai  yang  dirasakan  maknanya  oleh  seluruh  orang  dalam perusahaan. Selain dipahami meyakini sistem nilai-nilai tersebut sebagai landasan gerak perusahaan (Robbins, 2003:122). Hal ini disebabkan karena, adanya suatu bentuk akan kecintaan   terhadap  kebiasaan,  tradisi,  seni,  dan  atau  hal  lainnya  yang  terdapat  pada setiap tempat yang berbudaya.
Budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai,  keyakinan,  norma  yang meresap yang  ada  di  organisasi,  budaya  organisasi  dapat  mendorong  atau  melemahkan keefektifan, organisasi tergantung dasar nilai, keyakinan dan norma. (John, Robert, dan Michael, 2006:313).
Dalam  bisnis  terdapat    faktor-faktor    yang    dapat    mempengaruhi    manajemen SDM Global,  yakni politik, ekonomi,  budaya, dan hukum. Didalam faktor-faktor yang mempengaruhi  majamen  SDM  Global  salah  satunya      adalah  budaya.  Budaya  suatu organisasi  yang  mensosialisasi orang  (Robbins,  2003  :312).  Jadi,  budaya  adalah suatu faktor yang dapat mempengaruhi manajemen SDM, yang dapat menjadi  masalah apabila keadaannya  terhalang  pada  suatu  hal  tertentu.  Untuk  itu  manajemen  SDM  harus memperhatikan  faktor  terkait  khususnya  budaya,  karena  apabila  kebiasaan  terus dibiarkan  akan  merusak  budaya  yang  ada  pada  suatu  perusahaan  khususnyua  pada manajemen perusahaan atau organisasi.
Suatu   budaya   yang   kuat   akan   mendesak   lebih   banyak   pengaruh   serta mendukung atau mempengaruhui produktivitas dan kepuasan karyawan dengan dampak yang lebih  besar  pada  budaya  yang  lebih  kuat  (Robbins,  2003:  308).  Perusahaan atau organisasi membuat standar kerja guna untuk menciptakan anggota atau karyawan yang memiliki produktivitas kerja  yang  tinggi terhadap  perusahaan atau organisasi.  Banyak anggota atau karyawan yang kurang memperhatikan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi, sehingga terciptanya budaya kerja yang dapat membuat produktivitas  kerja  anggota  atau  karyawan  menurun.  Selain  itu,  budaya  kerja  yang diterapkan  oleh  anggota  atau  karyawan  dapat  menjadikan  suatu  kebiasaan  yang  sulit untuk mengubahnya, sehingga memerlukan waktu untuk mengubahnya kembali.
Anggota  atau  karyawan  tidak  hanya  membuat  standar  kerja  tersebut  menjadi suatu  budaya  yang  akan  menurunkan  produktivitas  kerjanya,  tetapi  dapat  menaikkan tingkat  produktivitas  kerja  yang    tinggi  sehingga  dengan  segera  menjadikan  tujuan perusahaan  atau  organisasi  segera  terealisasikan  dengan  cepat.  Untuk  itu  banyak anggota  atau  karyawan  yang  menciptakan  sendiri  budaya  kerjanya,  karena  setiap individu memiliki karakternya masing-masing dan juga mempunyai tingkat kecerdasan yang  berbeda-beda.  Seseorang  dapat  menciptakan  budaya  nya  sendiri  sesuai  dengan tingkat kecerdasannya, yang dapat membuat suatu produktivitas kerja yang tinggi serta berdampak baik bagi perusahaan atau organisasi.
Produktifitas  adalah  kemampuan  seperangkat  sumber-sumber ekonomi  untuk menghasilkan  sesuatu  sebagai  perbandingan  antara  pengorbanan  ( inpu t)  dengan menghasilkan ( output ),  (Sinungan,  2003: 12).  Produktivitas kerja  karyawan dihasilkan berdasarkan apa  yang  dikerjakan oleh karyawan itu sesuai dengan tanggung  jawabnya didalam  mengerjakan  suatu  tugas  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  untuk
menghasilkan  hasil  yang  baik  atau  sesuai  dengan  target  yang  telah  ditentukan oleh perusahaan. Mulyono (2004:3) mengemukakan bahwa “Produktifitas adalah hasil yang didapat  dari  setiap  proses  produksi  dengan  menggunakan  satu  atau  lebih  faktor produksi”.
Sebagai  salah  satu  perusahaan  terkemuka  di  Indonesia,  perusahaan  daerah  air minum  atau  yang  biasa  disebut  PDAM  memiliki  tugas  pokok  seperti:  Melaksanakan pelayanan    umum/jasa    kepada    masyarakat    konsumen    dalam menyedikan air minum, menyelenggarakan kemanfaatan umum yang dapat  dirasakan oleh masyarakat, meningkatkan  pendapatan  untuk  membiayai  kelangsungan  hidup  perusahaan  dan pembangunan daerah.
Sebagai  perusahaan  yang  sudah  lama  berdiri  budaya  kerja  yang  diterapkan oleh PDAM seperti: Datang tepat  waktu, ikut apel, pulang tepat waktu, bekerja terprogram, bekerja dengan tanggung jawab, pekerjaan yang terorganisir.
Budaya  kerja  yang  baik  adalah  kebiasaan  atau  tradisi  karyawan  di  dalam melakukan  pekerjaan  yang  tidak  dapat  dihilangkan  tetapi  dapat  menghasilkan produktivitas  yang  baik.  Misalnya  apel  pagi  sering  telat,  tetapi  di  dalam  membuat laporan  akhir  selalu  tepat  dan  cepat,  atau  sering  tidur  di  dalam  kantor  setelah pekerjaan  selesai  padahal belum jam istirahat.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penuis tertarik melakukan penelitian lebih lanjut  dengan  judul  “Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  di Jakarta”.

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana budaya kerja pada PDAM (Perusahaan daerah Air Minum) di Jakarta ?.
2. Bagaimana produktivitas karyawan pada PDAM (Perusahaan daerah Air Minum) di Jakarta ?.
3. Adakah pengaruh antara budaya kerja terhadap produktivitas karyawan pada PDAM (Perusahaan daerah Air Minum) di Jakarta ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kondisi budaya kerja pada PDAM (Perusahaan daerah Air Minum) di Jakarta.
2. Untuk mengetahui kondisi produktivitas karyawan pada PDAM (Perusahaan daerah Air Minum) di Jakarta.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  antara  budaya  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan pada PDAM (Perusahaan daerah Air Minum) di Jakarta.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Budaya Kerja
Budaya  kerja  menurut  Robins  (dikutip  dalam  Wibowo.  2010),  adalah  sebuah persepsi  yang  dipegang  oleh para anggota organisasi,  suatu  sistem tentang  keberanian bersama.  Menurut  Greenberg  dan  Baron  (dikutip  dalam  Wibowo.  2010),  menyatakan bahwa budaya kerja sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma  perilaku  dan harapan  yang  diterima  bersama  oleh anggota organisasi.  Menurut Triguno (dikutip dalam Wibowo. 2010), budaya kerja merupakan suatu falsafah dengan didasari  pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.

## 2. Produktivitas Karyawan
Produktivitas  kerja  adalah  perbandingan  kegiatan  antara  efektivitas  keluaran dengan  efektivitas  masukan,  artinya  sebagai  sikap  mental  yang  diperlukan  untuk melakukan  perbaikan  dan  peningkatan  dalam  setiap  pekerjaannya.    (Muchdarsyah, 2010:102).
Pada  dasarnya  produktivitas  mencakup  sikap  mental patriotik  yang  memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari  kemarin dan  hari  esok  adalah  lebih  baik  dari  hari  ini. (Sinungan,  2008:2).  Produktivitas  adalah  perbandingan  antara output (hasil) dengan input (masukan).  Jika  produktivitas  naik  ini  hanya  dimungkinkan  oleh  adanya peningkatan efisiensi waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja. (Malayu, 2008:126).

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 93 responden PDAM (Perusahaan daerah Air Minum) di Jakarta

## 2. Sampel
Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, dimana semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Dengan  demikian  sampel  dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 93 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui atau mencari keterhubungan antara variabel independen terhadap variabel dependennya
4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data digunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier  sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan pengujian hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Budaya kerja (X) 93 28 44 34.27 3.901 Produktivitas Karyawan (Y) 93 29 49 38.55 4.315 Valid N (listwise) 93 Budaya kerja diperoleh varians minimum sebesar 28 dan varians maximum 44 dengan ratting  score sebesar  3,427  dengan  standar  deviasi  3,901.  Skor  ini  termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
Produktivitas  karyawan  diperoleh varians minimum  sebesar  29  dan varians maximum 49 dengan ratting score sebesar 3,855 dengan standar deviasi 4,315. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
2. Analisis Verifikatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.174 2.527 3.630 .000 Budaya kerja (X) .857 .073 .775 11.698 .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 9,174 + 0,857X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 9,174 diartikan jika budaya kerja tidak ada, maka telah terdapat nilai produktivitas karyawan sebesar 9,174 point.
2) Koefisien regresi budaya kerja sebesar 0,857, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan budaya kerja sebesar 0,857 point maka produktivitas karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,857 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Adapun  hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Budaya kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.
Correlations b Budaya kerja (X1) Produktivitas Karyawan (Y) Budaya kerja (X) Pearson Correlation 1 .775 ** Sig. (2-tailed) .000 Produktivitas Karyawan (Y)  Pearson Correlation .775 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,775  artinya budaya kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap produktivitas karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Budaya kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .775 a .601 .596 2.742 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,601 artinya budaya  kerja  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  60,1%  terhadap  produktivitas karyawan, sedangkan sisanya sebesar 39,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima.
Rumusan  hipotesis:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  kerja terhadap produktivitas karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Budaya kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.174 2.527 3.630 .000 Budaya kerja (X) .857 .073 .775  11.698 .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (11,698  >  1,986),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara  budaya  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian
1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Budaya kerja
Berdasarkan  jawaban  responden,  variabel  budaya  kerja  diperoleh ratting  score sebesar 3,427 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Karyawan
Berdasarkan  jawaban  responden,  variabel  produktivitas  karyawan  diperoleh ratting score sebesar 3,855 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Budaya kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  dengan persamaan  regresi  Y  =  9,174  +  0,857X,  nilai  korelasi  sebesar  0,775  atau  memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 60,1%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (11,698 > 1,986). Dengan demikian hipotesis yang diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara  budaya  kerja  terhadap produktivitas karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Variabel budaya kerja diperoleh ratting score sebesar 3,427 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel  produktivitas  karyawan  diperoleh ratting  score sebesar  3,855  berada  di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  dengan persamaan  regresi  Y  =  9,174  +  0,857X,  nilai  korelasi  sebesar  0,775  atau  kuat  dan kontribusi  pengaruh  sebesar  60,1%  sedangkan  sisanya  sebesar  39,1%  dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (11,698 > 1,986).
2. Saran
a. Diharapkan  agar  karyawan/ti  dapat menerapkan  semua  budaya  kerja  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan  agar  tujuan  dari  perusahaan  dapat  terlaksanakan. Terutama dalam hal pulang tepat waktu dan tidak sering izin, karena masih adanya
karyawan/ti tidak setuju dengan ndikator budaya ini.
b. Diharapkan  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerjanya,  karena masih  adanya  karyawan/ti  dengan  hasil  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  harapan perusahaan, yaitu dengan cara menerapkan budaya kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Diharapkan  dapat  dilakukan  penelitian  lanjutan  untuk  mengetahui  65actor-faktor apa saja  yang  memperngaruhi  produktivitas  kerja,  sehingga  dapat  diketahui  cara yang bagaimana untuk meningkatkan produktivitas kerja.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
AM, E. N., Sarwani, S., Akbar, I. R., Mas' adi, M., & Maddinsyah, A. (2021). Pengaruh Kedisiplinan  Dan  Pemberian  Kesejahteraan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Unit Pelaksana Teknis Puskesmas Wilayah Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 185-200. Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Hasibuan  Malayu.  2008. Organisasi  Dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan  Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ivancevich  M.  John,  Konopaske  Robert,  dan Matteson T.  Michael.  2006. Perilaku  dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama. Kerja   Pegawai   Dinas   Perhubungan   Kota   Bekasi. Skripsi :   Universitas Gunadarma. Koesmono  H. Teman.  2005.  “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Motivasi       Dan Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Jurnal manajemen & kewirausahaan, Vol. 7 No. 2, September 2005: 171-188.
Kreitner   R   and   Angele   Kinichi.   2003. Organizational  Behavior . Terjemahan Erdy Swandy. Jakarta : Salemba Empat.
Kristianti,  LS.  D  Sunarsi.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Mobilindo Perkasa Di Tangerang. Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi 15 (2), 87-95.
Kustini, E., et al. (2021). Pengaruh Keterampilan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Garuda  Daya  Pratama  Sejahtera  (Garuda  Indonesia Group). Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (3), 305-314.
Mathis  L.  Robert  and  Jhon  H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management. Jakarta: Salemba Empat.
Matindas, R. 2002. Manajemen S.D.M . Jakarta: Pustaka Utama Grafiti. Moleong   J.   Lexy.   2009. Metodologi   Penelitian Kuantitatif. Bandung:   PT.   Remaja Rosdakarya.
Mulyadi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.
Nowipa, Reza. 2009. Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Nurjaya, N., et al. (2021). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kemampuan Pemanfaatan Teknologi Terhadap Kinerja Aparatur Desa Pada Kantor Kepala Desa Di  Kabupaten  Gunungkidul,  Yogyakarta. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 332-346.
Nurjaya, N., Sunarsi, D., Effendy, A. A., Teriyan, A., & Gunartin, G. (2021). Pengaruh Etos  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kehutanan Dan  Perkebunan  Kota  Bogor. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 4 (2), 172-184.
Pitriana, Eleonora. 2008 . Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM  &  Umum  Pada  PT.  Pertamina  (Persero)  Unit  Pemasaran  II  (Upms  II)
Palembang. Skripsi : Universitas Sriwijaya.
Prasada,  D.,  Sunarsi,  D.,  &  Teriyan,  A.  (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  DHL  Logistic  Di  Jakarta. JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (1), 51-60.
Rizal,  Hanif.  2012.  Pengaruh Budaya  Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Skripsi : Universitas Diponegoro. Robbins  S.  Ptephen.  2001. Organization  Behaviour ,  Alih  Bahasa  Hadyana.  Jakarta  : Prenhaltindo.
Salim, A. O., et al. (2020). Pengaruh Jaminan Sosial Tenaga Kerja Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  Pada  PT  Sumber  Abadi  Indonesia  Cabang  Kota  Sorong  Papua Barat. Jurnal Ilmiah Manajemen Emor (Ekonomi Manajemen Orientasi Riset) , 4 (1), 32-40.
Sedarmayanti.   2010. Manajemen   Sumber   Daya   Manusia .   Bandung:   PT.   Refika Aditama.
Sinungan   Muchdarsyah.   2008. Produktivitas   Apa   dan   Bagaimana. Jakarta:   Bumi Aksara.
Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian . Jakarta: Alfabeta. Suwanto,  S., et  al. (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Produktivitas  Karyawan  Pada  Happy  Restaurant  Di  Bandung. Jurnal  Ekonomi Efektif , 3 (4), 546-554. Tika,  Pabundu.  2006. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Budaya  Organisasi. Jakarta Bumi Aksara.
Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Wibowo.  2010. Budaya  Organisasi  :  Sebuah  Kebutuhan  Meningkatkan  Kinerja Jangka Panjang. Jakarta : Rajawali Pers. Yanna.   2011 . Pengaruh   Budaya   Kerja   Terhadap   Prestasi   Kerja   Karyawan   di   JM Pasaraya (Letkol Iskandar) Palembang . Skripsi : Unversitas Sriwijaya.