## PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK,MOTIVASI EKSTRINSIK, KOMPETENSI DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASKRINDO SEMARANG
Adelina Safitri

## Susanto
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Diterima: Mei 2019, Disetujui: Juni 2019, Dipublikasikan: Juli 2019

## ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of intrinsic motivation, Extrinsic Motivation, Competence and Commitment to Employee Performance. Pnenelitian object  is  PT.  Askrindo  Semarang  branch.  Sample  units  and  population  are employees  who  work  in  PT.  Askrindo  Semarang.  By  taking  a  sample  of  94 employees out of 122 employees.
The  analysis  technique  used  is  multiple  linear  regression  with  classical assumptions.  Results  of  the  regression  equation  is  Y  =  0,260  X1  +  0.187  X2  + 0.181 + 0.362 X3 X4. Based on the results of the analysis and discussion, it can be  concluded  as  follows:  (1)  intrinsic  motivation  positive  effect  on  employee performance,  (2)  Extrinsic  motivation  positive  effect  on  employee  performance, (3)  Competency  positive  effect  on  employee  performance,  (4)  Commitments positive effect on employee performance.
Keywords: intrinsic motivation, Extrinsic motivation, competence, commitment to employees

## ABSTRAK
Penelitian ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Motivasi  Instrinsik, Motivasi  Ekstrinsik,  Kompetensi  dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Objek  Penelitian  ini  adalah  PT.  Askrindo  Cabang  Semarang.  Unit  sampel  dan populasi  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Askrindo  Semarang.  Dengan mengambil sampel 94 karyawan dari 122 Karyawan.
Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda  dengan asumsi  klasik.  Hasil  persamaan  regresinya  adalah  Y  =  0,260  X1  +  0,187  X2  +
0,181  X3  +  0,362  X4.  Berdasarkan  pada  hasil  analisa  dan  pembahasan,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut  :  (1)  Motivasi  Instrinsik  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  Motivasi  Ekstrinsik  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan, (4) Komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Kata  Kunci  :  Motivasi  Instrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik,  Kompetensi,  Komitmen karyawan

## PENDAHULUAN
Manajer  memiliki  tanggung  jawab  dalam  membantu  dan  mempengaruhi tingkah  laku  bawahannya  agar  mereka  dapat  melaksanakan  tugas  secara  efektif dan  efisien.  Dengan  demikian  keberhasilan  manajer  memotivasi  bawahannya tergantung  pada  bagaimana  manajer  memahami  motif  para  karyawannya.  Dalam hal  ini,  perusahaan  bukan  saja  mengharapkan  karyawan  mampu,  cakap  dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kinerja yang maksimal (Hasibuan, 2007).
Penelitian  ini  mengambil  obyek  penelitian  pada  PT.  Askrindo  Semarang yang  merupakan  perusahaan  asuransi  kredit  Indonesia  yang  merupakan  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  dengan  menggunakan  responden  yaitu  semua karyawan  yang  masih  aktif  bekerja  di  perusahaan.  Fenomena  yang  terjadi  di perusahaan  yaitu  tidak  tercapainya  target  dalam  penyelesaian  klaim  oleh karyawan setiap bulannya. Jumlah klaim dari nasabah lebih banyak dibandingkan target klaim yang diselesaikan perusahaan.
Outstanding Klaim & Subrogasi pada tahun 2014 sekitar Rp.62,990,895,000  karena  program  KUR  2015  Sudah  ditiadakan  maka outstanding  2014  harus  sudah  diselesaikan  oleh  pihak  PT.  Askrindo  sehingga Tahun 2016 tidak ada outstanding klaim KUR  yang tersisa oleh karena itu pihak manajemen  menghimbau  untuk  karyawan  dan  karyawati  askrindo  mampu menyelesaikan outstanding tersebut selama 1 semester karena setiap cabang harus membuat  laporan  ke  pusat  anggaran  baru  untuk  Tahun  2016  sehingga  realisasi pembayaran  klaim  sudah  dapat  diketahui  di  rencana  anggaran  Tahun  2016  tapi
pada  kenyataannya  klaim  yang  dapat  dibayarkan  hanya  Rp.  43,078,834,550 sampai bulan juli
Disini  Peran  bagian  SDM  (Sumber  Daya  Manusia)  dan  bagian  Klaim untuk mengatasi permasalahan tersebut, dapat dilihat data pencapainnya pun tidak maksimal  dari  bulan  ke  bulan  pencapaian  penyelesaian  klaim  semakin  menurun sehingga  bagian  SDM  mengadakan  rapat  untuk  penyelesainnya  dan  di  tetapkan semua  divisi  harus  ikut  membantu  dalam  penyelesaian  klaim  KUR  tersebut sehingga  94  Orang  di  turunkan  untuk  membantu  langsung  dalam  penyelesaian Klaim KUR hasil yang dicapai masih belum maksimal karena meski outstanding turun tapi tetap meninggalkan outstanding Rp. 19,912,060,450 dan tetap saja tidak dapat  diselesaikan  dalam  bulan  Juli  sehingga  pihak  SDM  dan  Bagian  Klaim  & Subrogasi meminta perpanjangan waktu perihal penyelesaikan klaim tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Kinerja .
Gibson  dkk  (2003)  mengemukakan    job  performance    adalah  hasil  dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja. Pengertian kinerja  lainnya  dikemukakan  oleh  Simanjuntak  (2005)  yang  mengemukakan kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja perusahaan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan perusahaan.
Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing- masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

## Motivasi Intrinsik
Motivasi  intrinisik  adalah  motivasi  yang  mendorong  seseorang  untuk berprestasi  yang  bersumber  dalam  diri  individu  tersebut,  yang  lebih  dikenal dengan  faktor  motivasional.  Menurut  Herzberg  yang  dikutip  dalam  Luthans
(1992)  yang  tergolong  motivasi  intrinsik  atau  motivasional  antara  lain  :  (1) Achievement (Keberhasilan)  Keberhasilan  seorang  pegawai  dapat  dilihat  dari prestasi  yang  diraihnya.  (2) Recognition (Penghargaan)  Sebagai  lanjutan  dari keberhasilan  pelaksanaan,  pemimpin  harus  memberi  pernyataan  pengakuan terhadap  keberhasilan  bawahan  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara  yaitu  : Langsung  menyatakan  keberhasilan  di  tempat  pekerjaannya,  Surat  penghargaan, Memberi  hadiah  berupa  uang  tunai,  Memberikan  medali,  surat  penghargaan  dan hadiah uang tunai, Memberikan kenaikan gaji promosi (3) Work it self (Pekerjaan itu  sendiri)  Pemimpin  membuat  usaha  riil  dan  menyakinkan,  sehingga  bawahan mengerti  akan  pentingnya  pekerjaan  yang  dilakukannya  dan  berusaha menghindari  dari  kebosanan  dalam  pekerjaan  bawahan  serta mengusahakan  agar setiap  bawahan  sudah  tepat  dalam  pekerjaannya.(4) Responsibility (Tanggung jawab)  Agar  tanggung  jawab  benar  menjadi  faktor  motivasi  bagi  karyawan, pimpinan  harus  menghindari  supervisi  yang  ketat,  dengan  membiarkan  bawahan bekerja  sendiri  sepanjang  pekerjaan  itu  memungkinkan  dan  menerapkan  prinsip partisipasi.(5) Advancement (Pengembangan)  Pengembangan  merupakan  salah satu faktor motivator bagi bawahan.

## Motivasi Ekstrinsik
Motivasi  ekstrinisik  adalah  motivasi  yang  bersumber  dari  luar  diri  yang turut  menentukan  perilaku  seseorang  dalam  kehidupan  seseorang  yang  dikenal dengan  teori hygiene  factor .  Menurut  Herzberg  dalam  Luthans  (1992)  yang tergolong hygiene  factor atau  motivasi  ekstrinsik  antara  lain  :  (1) Policy  and administration (Kebijakan  dan  administrasi)  Yang  menjadi  sorotan  disini  adalah kebijaksanaan  personalia.  Kantor  personalia  umumnya  dibuat  dalam  bentuk tertulis..  (2) Quality  Supervisor (Supervisi)  Dengan  technical  supervisor  yang menimbulkan  kekecewaan  dimaksud  adalah  kurang  mampu  di  pihak  atasan, bagaimana  caranya  melakukan  supervisi  dari  segi  teknis  pekerjaan  yang merupakan  tanggung  jawabnya  atau  atasan  mempunyai  kecakapan  teknis  yang lebih rendah dari yang diperlukan pada kedudukannya. (3) Interpersonal Relation (Hubungan  antar  pribadi) Interpersonal  relation menunjukkan  hubungan
perseorangan  antara  bawahan  dengan  atasannya,  dimana  kemungkinan  bawahan merasa  tidak  dapat  bergaul  dengan  atasannya.(4) Working  Condition (Kondisi kerja) Working  Condition pimpinan  dapat  berperan  dalam  berbagai  hal  agar keadaan  masing-masing  bawahannya  menjadi  lebih  sesuai.  (5) Wages (Gaji)
Pimpinan mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan di bawah pengawasannya  mendapat  kompensasi  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  mereka lakukan.

## KOMPETENSI
Karakteristik  Kompetensi.    Spencer  and  Spencer  mengemukakan  bahwa kompetensi  individu  merupakan  karakter  sikap  dan  perilaku,  atau  kemampuan individual  yang  relatif  bersifat  stabil  ketika  menghadapi  suatu  situasi  di  tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas  pengetahuan  kontekstual.  Lima  karakteristik  utama  dari  kompetensi yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu  karyawan,  yaitu  (1)  Motif  (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya  dorongan  untuk  mewujudkannya  dalam  bentuk  tindakan-tindakan.(2) Watak    (traits),  yaitu  karakteristik  mental  dan  konsistensi  respon  seseorang terhadap  rangsangan,  tekanan,  situasi,  atau  informasi.  (3)  Konsep  diri  (self concept),  yaitu  tata  nilai  luhur  yang  dijunjung  tinggi  oleh  seseorang,  yang mencerminkan  tentang  bayangan  diri  atau  sikap  diri  terhadap  masa  depan  yang dicita-citakan  atau  terhadap  suatu  fenomena  yang  terjadi  di  lingkungannya.  (4) Pengetahuan  (knowledge),  yaitu  informasi  yang  memiliki  makna  yang  dimiliki seseorang  dalam  bidang  kajian  tertentu.  (5)  Keterampilan  (skill),  yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental.

## KOMITMEN KARYAWAN
Komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya.  Karyawan  yang  berkomitmen  dan berkualitas  biasanya  selalu  dapat  diandalkan  dan  akan  mencurahkan kemampuannya secara maksimal. Pengertian komitmen karyawan menurut Steers dalam  Kuntjoro  (2002)  adalah  rasa  identifikasi,  keterlibatan  dan  loyalitas  yang
dinyatakan  oleh  seorang  pegawai  terhadap  organisasinya.  Komitmen  karyawan merupakan  kondisi  dimana  pegawai  sangat  tertarik  terhadap  tujuan,  nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1
Kerangka Pikir Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi  dalam  penelitian ini  yaitu  para karyawan  PT.  Askrindo  Semarang  yang berjumlah  122  Orang.  Dan  diambil  sampel  94  Orang.  Sampel  adalah  sebagian atau wakil yang diteliti dalam populasi. (Suharsimi, 2002). Sampel yang diambil dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin sebagai berikut : (Husein Umar, 2002).  Dan  dengan  menggunakan  teknik accidental  sampling yaitu  pengambilan sampel  didasarkan  atas  secara  kebetulan  dalam  penyebaran  kuesioner  kepada karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Askrindo Semarang.

## Jenis dan Sumber data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kuantitatif.  Data  kuantitatif  bersifat terstruktur,  ragam  data  yang  diperoleh  dari  sumbernya,.  Jadi  responden  sekedar memilih  jawaban  yang  sesuai  pendapatnya  (Istijanto  2006).  Periset  adalah  “ tangan  kedua’  yang  sekedar  mencatat,  mengakses,  atau  yang  meminta  tersebut (yang  kadang  sudah  berwujud  informasi)  ke  pihak  lain  yang  telah mengumpulkannya di lapangan.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  kuesioner  secara  personal.  Kuesioner  tersebut  menggunakan  skala likert  dimana  skala  dengan  rentang  skor  satu  sampai  lima.  Penskoran  dengan kriteria sebagai berikut :
Sangat tidak setuju (STS), skor : 1, Sangat Setuju (ST), skor :  2, Ragu-ragu (R),
Skor  : 3, Setuju (S), Skor:  4, Sangat setuju (SS), Skor :  5

## Metode Analisis

## Analisis Regresi Linier
Regresi berganda digunakan untuk mencari seberapa jauh / kuat variabel bebas motivasi intrinsik (X 1 ), motivasi ekstrinsik (X 2 ), Kompetensi (X3),
Komitmen (X4) terhadap variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel intervening. Adapun rumus yang digunakan adalah : (Hasan, 2002)
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b3X3 + b4X4 + e  .     Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X 1 = Motivasi intrinsik
X 2 = Motivasi ekstrinsik
X3  = Kompetensi
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
X4  = Komitmen
a = Konstanta
b 1, b 2 = Koefisien regresi
e = error (nilai residual)

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya prosentase perubahaan variabel dependen (Y) yang diakibatkan oleh variabel independent (X). Menurut Ghozali (2011) untuk menghitung koefisien determinasi yaitu dengan menguadratkan R, dimana rumusnya sebagai berikut :  Koefisien Determinasi = R² x 100 %. Dari angka koefisien determinasi (R 2 ) ini dapat dianalisis prosentase kontribusi variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikatnya.

## Uji t
Untuk  menguji  koefisien  regresi  linier  sederhana  digunakan  uji  t    yaitu untuk mengetahui pengaruh dari masing–masing variabel bebas terhadap variabel terikat.  Dalam  hal  ini  variabel  bebas  motivasi  intrinsik  (X 1 ),  motivasi  ekstrinsik (X 2 ),  Kompetensi  (X3),  Komitmen  (X4) terhadap  variabel terikat adalah  Kinerja Karyawan  (Y)    (Imam  Ghozali,  2011).  Cara  melakukan  uji  t  adalah  sebagai berikut : (a) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan  derajat  kepercayaan  sebesar  5  %,  maka  Ho  yang  menyatakan  bi=0  dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima  hipotesis    alternatif,  yang  menyartakan  bahwa  suatu  variabel independen  secara  individual  mempunyai  pengaruh  variabel  dependen.  (b) Membandingkan  nilai  statistik  t  dengan  titik  kritis  menurut  tabel.  Apabila  nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis  alternatif  yang  menyatakan  bahwa  suatu  variabel  independen  secara individual mempengaruhi variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan analisis regresi bergandan dengan menggunakan bantuan program SPSS berikut ini hasilnya :
Tabel 1.
Analisis Regresi Linier Berganda
didapatkan persamaan garis linier berganda (yang dilihat dari koefisien standar atau standardized coefficients ) didapatkan Y =  0,260 X 1 +  0,187 X 2 +  0,181 X 3 + 0,362 X 4 , Keterangan :
Y =   variabel Kinerja Karyawan X
3 =  variabel Kompetensi
X 1 =   variabel Motivasi Kerja Intrinsik     X 4 =  variabel Komitmen
X 2 =   variabel Motivasi Kerja Ekstrinsik    e   =   error
yang  memberikan  kontribusi  paling  besar  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah komitmen  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,362.  Sedangkan  faktor  kedua  yang berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  motivasi  kerja  intrinsik  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,260.  Kemudian  faktor  ketiga  yang  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  Motivasi  Kerja  Ekstrinsik  dengan  koefisien regresi  sebesar  0,187  dan  faktor  terakhir  yaitu  kompetensi  dengan  koefisien regresi sebesar 0,181.
Pengujian Signifikansi Parameter Parsial ( Uji-t)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  antara  variabel  bebas  secara  individu (parsial) dalam menerangkan variabel terikatnya (Kinerja Karyawan).
Coefficients a ,256 ,248 1,031
,305 ,246 ,100 ,260 2,452 ,016 ,258 3,869 ,177 ,072 ,187 2,440 ,017 ,498 2,009 ,169 ,074 ,181 2,285 ,025 ,466 2,147 ,344 ,083 ,362 4,158 ,000 ,384 2,604 (Constant) Motivasi Kerja Intrinsik Motivasi Kerja Ekstrinsik Kompetensi Komitmen Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta
Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Kinerja Pegawai a.
Hipotesis :
H 0 :  ≤ 0, artinya tidak  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara Motivasi  Kerja  Intrinsik,  Motivasi  Kerja  Ekstrinsik,  Kompetensi  dan  Komitmen secara parsial (individu) terhadap Kinerja Karyawan (Y).  H a :  > 0, artinya ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  Motivasi  Kerja  Intrinsik, Motivasi  Kerja  Ekstrinsik,  Kompetensi  dan  Komitmen  secara  parsial  (individu) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dasar pengambilan keputusan :
Bila  statistik  t  hitung  <    t  tabel,  atau  probabilitas  >  taraf  signifikansi  (  =5%), maka  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  .  Bila  statistik  t  hitung  >    t  tabel,  atau probabilitas < taraf signifikansi (  =5%), maka ada pengaruh yang signifikan Hasil pengujian statistik diperoleh angka statistik pada uji t yang dapat dilihatpada tabel berikut ini :
1) Uji  Pengaruh  antara  Motivasi  Kerja  Intrinsik    terhadap  Kinerja  Karyawan Berdasarkan  pengujian  statistik  dengan  SPSS  didapatkan  angka  t-hitung antara Motivasi Kerja Intrinsik  (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 2,452  >  t  tabel  (1,6620)  dan  angka  probabilitas  sebesar  0,016  <  taraf signifikansi  = 5% (0,05); berarti secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  Motivasi  Kerja  Intrinsik    (X 1 )  terhadap Kinerja Karyawan (Y). Angka signifikan dan positif. (2) Uji Pengaruh antara Motivasi  Kerja  Ekstrinsik  terhadap  Kinerja  Karyawan  didapatkan  angka  t-
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
hitung antara Motivasi Kerja Ekstrinsik (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 2,440 > t tabel (1,6620) dan angka probabilitas sebesar 0,017 < taraf signifikansi  = 5% (0,05); berarti secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  Motivasi  Kerja  Ekstrinsik  (X 2 )  terhadap Kinerja Karyawan (Y). (3) Uji Pengaruh antara Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan  didapatkan  angka  t-hitung  antara  Kompetensi  (X 3 )  terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 2,285 > t tabel (1,6620) dan angka probabilitas sebesar  0,025  <  taraf  signifikansi  =  5%  (0,05);  berarti  secara  parsial (individu)  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Kompetensi (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  (4)  Uji  Pengaruh  antara  Komitmen terhadap Kinerja Karyawan didapatkan angka t-hitung antara Komitmen (X 4 ) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  4,158  >  t  tabel  (1,6620)  dan  angka probabilitas  sebesar  0,000  <  taraf  signifikansi  =  5%  (0,05);  berarti  secara parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Komitmen (X 4 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Angka signifikan dan positif Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model pada  variabel  bebas  (X)  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat  (Y)  yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Pengujian Koefisien Determinasi
Dari  tabel  hasil  uji  regresi  didapatkan  angka  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R Square )  sebesar  0,729.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja  Intrinsik, Motivasi  Kerja  Ekstrinsik,  Kompetensi  dan  Komitmen  memiliki  konstribusi sebesar 72,90% dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y). Sedangkan sisanya (27,1%).
Model Summary b
,861 a
,741 ,729 ,31595 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Komitmen, Kompetensi,
Motivasi Kerja Ekstrinsik, Motivasi Kerja Intrinsik
a.
Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.

## Pembahasan

## Pengaruh Motivasi Kerja Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan indikator motifasi instrinsik yang harus ditingkatkan yaitu : (1) Achievement  (keberhasilan)  dengan  cara  pimpinan  perusahan  mengadakan penilaian  terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  Recognition  (Penghargaan)  Pimpinan harus  memberi  pernyataan  pengakuan  penghargaan  terhadap  keberhasilan bawahan  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberi  hadiah  berupa  uang  tunai,  atau memberikan  ucapan  selamat  atas  keberhasilan  karyawan  tersebut  atau memberikan  promosi.(3)Work  it  Self  (  Pekerjaan  itu  sendiri)  pimpinan mengusahaakan  agar  setiap  bawahan  sudah  tepat  dalam  melakukan pekerjaannya.(4)Tanggung  jawab,  pimpinan  harus  menghindari  supervisi  yang ketat  dengan  membiarkan  bawahannya  bekerja  sendiri  dengan  tanggung  jawab yang  dimiliki  sepanjang  pekerjaan  itu  memungkinkan  dan  menerapkan  prinsip patisipasi.  (5)  Pengembangan.  Pimpinan  harus  memberikan  pelatihan  untuk pekerjaan  yang  lebih  bertanggung  jawab.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama yang menyatakan bahwa H1 : Ada pengaruh yang positif motivasi kerja intrinsik terhadap Kinerja Karyawan, diterima.

## Pengaruh Motivasi Kerja Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  Motivasi  Kerja  Ekstrinsik  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Angka  signifikan dan  positif  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  Motivasi  Kerja  Ekstrinsik, maka semakin baik pula Kinerja Karyawan. Sebaliknya, semakin buruk Motivasi Kerja  Ekstrinsik,  maka  semakin  rendah  pula  Kinerja  Karyawan.  Motivasi Ekstrinsik  haruslah  ditingkatkan  dengan  indikator  sebagai  berikut  (1)  Kebijakan dan  administrasi.  Biasanya  kebijakan  yang  dibuat  haruslah  dalam  bentuk  tertulis kebijakan ini harus dilakukan oleh masing-masing manajer yang bersangkutan.(2) Supervisi.  Pimpinan  haruslah  memliki  supervisi  yang  bagus  dalam  mengelola
karyawannya  untuk  lebih  mempunyai  tanggung  jawab  atas  pekerjaannya.  (3) Hubungan  antar  pribadi.  Pimpinan  haruslah  membangun  hubungan  yang  baik dengan  bawahannya  dimana  kemungkinan  bawahan  merasa  tidak  dapat  bergaul dengan  atasannya  sehingga  pimpinan  haruslah  mempunya  kedekatan  emosianal tehadap  karyawannya.  (4)  Kondisi  kerja.  Pimpinan  haruslah    dapat  membuat kondisi  kerja  yang  nyaman  untuk  karyawannya  sehingga  kinerja  karyawan meningkat.  (5)  Gaji.  Pimpinan  harus  memperhatikan  kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  sesuai  atau  tidak  dengan  beban  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  H2  :  Ada pengaruh  yang  positif  motivasi  kerja  ekstrinsik  terhadap  Kinerja  Karyawan, diterima.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Hal  ini  sesuai  dengan  indikator  kompetensi  yaitu  (1)  Motif.  Motif  akan mengarahkan  dan  menyeleksi  sikap  menjadi  tindakan  atau  mewujudkan  tujuan. Sehingga  pimpinan  haruslah  menggali  motif  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja individu karyawan tersebut.(2)Watak Disini peran manajemen SDM untuk mampu  menggali  watak  karyawan  sehingga  dapat  menyeleksi  karyawan  yang mampu menyelesaikan target, yang di berikan kepada karyawan mampu atau tidak karyawan tersebut menghadapi tekanan yang ada dalam penyelesaian target yang diberikan perusahaan,(3) Konsep Diri. Mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap  diri  terhadap  masa  depan  yang  di  cita-  citakan.disini  pimpinan  harus memberikan arahan terhadap bawahannya untuk dapat meberikan arahan terhadap karyawan  tentang  masa  depan  yang  akan  diraih  karyawan  apabila  karyawan mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik dan meningkatkan kinerjanya supaya mampu  mendapatkan  hasil  yang  akan  diraih  pada  masa  depan.(4)  Pengetahuan. Seorang  karyawan  haruslah  mempunyai  pengetahuan  yang  luas  disini  pimpinan haruslah  memberikan  arahan  ilmu  dan  pelatihan  pelatihan  kepada  karyawan  hal ini  akan  menguntungkan  perusahaan  apabila  memiliki  Sumber  Daya  Manusia yang berkualitas.(5) Keterampilan (skill). Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa H3 : Ada pengaruh yang positif kompetensi terhadap Kinerja Karyawan, diterima.

## Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen  karyawan  sangat  dibutuhkan  perusahaan  untuk  itu  strategi meningkatkan  kemampuan  karyawan  yaitu  (1)  Mengurangi  tuntutan  karyawan dengan  cara.(a)  Menentukan  prioritas  bertujuan  mengurangi  tuntutan  kerja karyawan  dengan  melakukan  aktivitas  yang  berguna  dan  menunda  atau menghilangkan  aktivitas  yang  tidak  berguna.(b)Menetapkan  fokus  Tuntutan karyawan  dapat  terlau  tinggi  karena  tidak  terpusatkan,  sebuah  perusahaan  dapat menerapkan  beberapa  aktivitas  yang  sangat  penting  saja  dalam  hal  ini  fokus dengan  menentukan  tema  bagi  aktivitas  perusahaannya  (c)  Melakukan  rekayasa Rekayasa proses roduksi dapat mengurangi tuntutan kerja karyawannya, rekayasa tersebut dapat berupa, memperpendek jalur, otomatisasi dan penyederhanaan kerja
(2)  Meningkatkan  kemampuan  karyawan  yaiut  dengan  cara  (a)  Kontrol  adalah memberikan  karyawan  kewenangan  untuk  mengontrol  keputusan  mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka,(b) Strategi dan visi yaitu menawarkan kepada  karyawan  visi  dan  arahan  yang  membuat  mereka  memiliki  komitmen untuk  bekerja  keras.(c)  Tantangan  kerja  yaitu  memberikan  karyawan  stimulasi kerja yang dapat mengembangkan ketrampilan baru.(d) Kolaborasi dan team work yaitu  membentuk  team  untuk  melakukan  pekerjaan  sehingga  pekerjaan  tersebut mampu  terselesaikan  secara  bersama-sama.(e)  Kultur  kerja  yaitu  membangun suatu  lingkungan  dan  suasana  keterbukaan,  menarik,  menyenangkan  dan  penuh penghargaan sehingga karyawan nyaman dalam bekerja.(f) Membagi keuntungan yaitu memberikan kompensasi kepada karyawan karena menyelesaikan pekerjaan dengan  baik  sehingga  karyawan  tersebut  merasa  bersemangant  dalam menyelesaikan  target  pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan.(g)  Komunikasi  yaitu menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara terbuka sehingga karyawan tidak  merasa  diabaikan.(h)  Perhatian  yaitu  memastikan  bahwa  setiap  karyawan sesuai  martabatnya  hal  ini  akan  membuat  karyawan  merasa  tidak  diabaikan.  (i) Teknologi yaitu memberikan kartawan teknologi yang membuat pekerjaan mereka menjadi  lebih  mudah  sehingga  membuat  pekerjaan  mereka  menjadi  ringan.(j) Pelatihan  dan  pengembangan  yaitu  memastikan  karyawan  memiliki  ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik. Hasil penelitian menunjukkan
terdapat  pengaruh  yang  positif.  Dengan  demikian  hipotesis  keempat  yang menyatakan  bahwa  H4  :  Ada  pengaruh  yang  positif  komitmen  terhadap  Kinerja Karyawan, diterima.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel  motivasi  kerja  intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian pengujian hipotesis pertama diterima.
2. Variabel motivasi kerja ekstrinsik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian pengujian hipotesis kedua diterima.
3. Variabel  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian pengujian hipotesis ketiga diterima.
4. Variabel  komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian pengujian hipotesis keempat diterima.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Mengoptimalkan  indikator-indikator  motivasi  kerja  intrinsik  dengan  cara  : karyawan merasa memiliki perusahaan  bahwa keberhasilan perusahaan adalah tergantung  pada  semangat  kerja  karyawan,  memberikan  penghargaan  kepada karyawan yang berprestasi, keinginan karyawan untuk tetap bekerja di instansi sangat tinggi, dan karyawan bertanggung jawab dalam menjalankan tugas dan kewajiban di instansi..
2. Faktor lain yang berpengaruh terhadap  kinerja karyawan  yaitu faktor motivasi kerja ekstrinsik juga perlu ditingkatkan dengan cara : karyawan merasa senang dengan  kebijakan  yang  ditetapkan  manajemen  PT.  Askrindo  Semarang, karyawan  berusaha  memecahkan  permasalahan  di  instansi  dengan  optimal, kondisi kerja di tempat kerja sesuai dengan harapan karyawan, serta gaji yang diterima karyawan PT. Askrindo Semarang sesuai dengan jenis pekerjaannya.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
3. Kompetensi  penting  untuk  peningkatan  kinerja  karyawan  di  PT.  Askrindo Semarang.  Beberapa  cara  yang  perlu  diperhatikan  berkaitan  dengan kompetensi  karyawan  antara  lain  :  karyawan  memiliki  kemampuan, ketrampilan,pengetahuan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab kerjanya.
4. Komitmen  karyawan  pada  PT.  Askrindo  Semarang  patut  ditingkatkan  guna mengoptimalkan  kinerja  karyawan.  Beberapa  indikasi  peningkatan  komitmen karyawan yaitu karyawan senang dan bangga bekerja di perusahaan, karyawan tertarik  dengan  suasana  kerja  yang  kondusif  di  perusahaan  dan  karyawan merasa  tertarik  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan  dibandingkan  bekerja  di perusahaan lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi,  2002. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek , Jakarta : Rineka Cipta.
Bahrulmazi  Bin  Edrak  etc  2013.  “The  Effectiveness  of  Intrinsic  and  Extrinsic Motivations:  A  Study  of  Malaysian  Amway  Company’s  Direct  Sales Forces”. Journal.
Fakhrian  Harza  Maulana,  Djamhur  Hamid,  Yuniadi  Myoan,  2015.  Pengaruh Motivasi  Intrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  karyawan. Jurnal  Administrasi  Bisnis  Vol.  22  No.  1 Mei 2015 .
Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate , Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, Hani, 2001. Manusia Manajemen Personalia dan Sumber Daya, Liberty, Yogyakarta.
Hasan,  Iqbal, 2002, Pokok-pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensi) , Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  2003.  Manajemen  Personalia,  BPFE UGM,Yogyakarta.
Luthans, Fred. 2005. Organization Behaviour . Internal Edition. Singapore: McGraw Hill Book Co.
Nur’aeni,  2011.  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  Dan  Komitmen  Terhadap Kinerja Dosen. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 .
Reksohadiprodjo,  Sukanto  dan  Handoko,  T.  Hani,  2004.  Organisasi  Perusahaan Teori Struktur dan Perilaku, Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Robbins,  Stephen.  2006.  Organization  Behavior,  9th  Ed.  New  Jersey,  USA.
Prentice-Hall International, Inc.
Sutrisno, Edy, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Umar, Husein, 2002. Metode Riset Bisnis , Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Yuan  Duana  Pitra,  2013.  Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Universitas  Dian Nuswantoro.

## Halaman ini sengaja dikosongkan