## Arti Penting Kualitas Kehidupan Kerja dan Etos Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Panji Pramuditha 1 , Budi Harto 2 , Lina Parlina 3
Administrasi Bisnis 1,2,3
E-mail: panjipramuditha@plb.ac.id , budiharto@plb.ac.id , linaparlina@plb.ac.id
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis ada atau tidak adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja dan etos kerja terhadap kinerja karyawan pada Industri Hilir Teh PTPN VIII Bandung baik secara parsial maupun simultan, mengingat kinerja merupakan dasar pendorong yang berada di belakang seluruh keputusan organisasi; usaha kerja; dan alokasi sumber daya manusia;  yang  menjadi  faktor  penting  dari  sebuah  organisasi  di  perusahaan  tersebut.  Subjek penelitian ini adalah karyawan perusahaan. Penelitian ini menggunakan analisis kualitatif dan kuantitatif, dengan metode analisis regresi linier berganda melalui aplikasi Software SPSS 25.0 for Windows , dan pengujian hipotesis; uji t dan uji f. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil pernyataan (kuesioner) yang disebarkan kepada 84 responden perusahaan, sedangkan data sekunder diperoleh dari data karyawan  perusahaan 2019. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  dan  etos  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan secara parsial dan simultan pada perusahaan.
Kata Kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Etos Kerja, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Manajemen  kinerja  adalah  dasar  dan  kekuatan  pendorong  yang  berada  di  belakang  semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya. Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan  atasan  langsungnya.  Proses  ini  meliputi  kegiatan  membangun  harapan  yang  jelas  serta pemahaman  mengenai  pekerjaan  yang  akan  dilakukan.  Ada  beberapa  unsur  yang  dapat  kita lihat  dari  kinerja  seorang  karyawan.  Seorang  karyawan  dapat  dikelompokkan  ke  dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti tingkat efektivitas; efisiensi; keamanan; dan kepuasan pelanggan/pihak yang dilayani. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila salah satunya dengan memperhatikan kualitas kehidupan kerja dan etos kerja. Adanya kualitas kehidupan kerja yang baik juga dapat menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap  tinggal  dan  bertahan  di  dalam  organisasi  (Wildan  Setiyadi  Yusuf,  2016).  Hal  itu  juga dapat  dinilai  bahwa  karyawan  menunjukkan  rasa  puasnya  terhadap  perlakuan  perusahaan terhadap  dirinya.  Kualitas  kehidupan  kerja  mencakup  aktifitas-aktifitas  yang  ada  di  dalam perusahaan,  yang  diarahkan  untuk  meningkatkan  suatu  kondisi  kehidupan  kerja  yang  dapat membangkitkan  semangat  kerja  dalam  melaksanakan  tugas  mencapai  sasaran  perusahaan (Feresht & Ristanti, 2016). Dalam hal ini penerapan teori Quality Of Work Life (QWL) dapat di  aplikasikan  untuk  memperbaiki  kualitas  kehidupan  para  pekerja,  tidak  dibatasi  pada perubahan konteks suatu pekerjaan tapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki  martabat  dan  harga  diri  pekerja.  QWL  dikatakan  bahwa  para  manajer
memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mendesain pekerjaan mereka tentang apa yang  dibutuhkan  dalam  menghasilkan  produk  atau  jasa  agar  mereka  dapat  bekerja  secara efektif.  Karena  dengan  pemberian  kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  yang  semakin  tinggi, maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Dari  hasil  wawancara  dengan  beberapa  karyawan perusahaan  ditemukan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  pada  perusahaan  masih  belum sepenuhnya baik. Pertama, terdapat beberapa karyawan yang merasa bahwa gaji yang mereka dapat  tidak  sesuai  dengan  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Karyawan  merasa  bahwa sebenarnya  perusahaan  masih  mampu  membayar  lebih  terkait  dengan  gaji  mereka  saat  ini. Kedua, terdapat beberapa karyawan tidak ingin ditempatkan di perkebunan karena merasa tidak aman  dalam  bekerja  dan  minim  fasilitas.  Ketiga,  komunikasi  yang  terjalin  antara  karyawan hanya  berlangsung  dikalangan  tertentu  saja  yang  memiliki  kelompok  pertemanan  sehingga karyawan  yang  tidak  termasuk  ke  dalam  kelompok  pertemanan  tersebut  jarang  diajak berkomunikasi. Komunikasi hanya dilakukan jika memang berkaitan dengan pekerjaan. Begitu juga dengan etos kerja, merupakan kemauan karyawan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri sendiri dan orang lain atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya. Dari kata etos ini, yang hampir mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk (moral), sehingga dalam etos  tersebut  terkandung  gairah  atau  semangat  yang  amat  kuat  untuk  mengerjakan  sesuatu secara  optimal,  lebih  baik,  dan  bahkan  berupaya  untuk  mencapai  kualitas  kerja  yang sesempurna mungkin. Dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan perusahaan ditemukan bahwa etos kerja pada perusahaan belum berusaha untuk melakukan pelayanan lebih baik lagi, dan belum ada inisiatif menyelesaikan pekerjaan selain dari tanggung jawab per individu.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas  Kehidupan  Kerja  menjelaskan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  sebagai  salah  satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam  organisasi,  sebagai  salah  satu  upaya  pimpinan  untuk  memenuhi  kebutuhan  anggota maupun  organisasi  secara  simultan  dan  terus  menerus.  QWL  dapat  diartikan  menjadi  dua pandangan yaitu: [1] pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan  dan  praktek  dari  tujuan  organisasi  (contohnya  pemerkayaan  pekerjaan,  kebijakan promosi  dari  dalam,  kepenyeliaan  yang  demokratis,  partisipasi  karyawan  dan  kondisi  kerja yang nyaman); [2] pandangan kedua menyatakan bahwa QWL merupakan persepsi-persepsi karyawan  seperti  karyawan  merasa  aman,  secara  relative  merasa  puas  serta  mendapatkan kesempatan  tumbuh  dan  berkembang  sebagai  layaknya  manusia.  Indikator  dari  kualitas kehidupan kerja (Cascio & boudreu, 2011) yakni: [a] partisipasi karyawan; [b] penyelesaian konflik;  [c]  komunikasi;  [d]  kesehatan  kerja;  [e]  keselamatan  kerja;  [f]  keamanan kerja;  [g] kompensasi yang layak; [h] kebanggaan; [i] pengembangan karir.

## Etos Kerja
Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral (Sinamo, 2008). Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang
mencangkup  idealism  yang  mendasari,  prinsip-prisip  yang  mengatur,  nilai-nilai  yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standart-standart yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Indikator  dari  etos  kerja  (Sinamo,  2008)  yakni:  [a]  kerja  adalah  rahmat;  [b]  kerja  adalah amanah; [c] kerja adalah panggilan; [d] kerja adalah aktualisasi; [e] kerja adalah ibadah; [f] kerja adalah seni; [g] kerja adalah kehormatan; [h] kerja adalah pelayanan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau kriteria yang telah  ditetapkan.  Kinerja  menunjukkan  tingkat  keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara  keseluruhan  akan  meningkat.  Sedangkan  (Mangkunegara,  2016)  kinerja  berasal  dari kata job  performance  atau  actual  performance yang  berarti  prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Indikator dari kinerja karyawan  (Mangkunegara, 2016)  yakni: [a] kuantitas; [b] kualitas; [c] tanggung jawab; [d] inisiatif; [e] kerjasama.

## Gambar 1. Paradigma Penelitian

## METODE PENELITIAN
Objek dalam penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan Kerja (X1) dan Etos Kerja (X2) sebagai variabel  bebas  ( independent  variable ),  serta  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebagai  variabel  terikat ( dependent variable ). Penelitian ini dilakukan pada Karyawan  perusahaan. Dalam penelitian ini,  peneliti  menggunakan  metode  deskriptif  dan  metode  verifikatif  dengan  menggunakan metode survey . metode verifikatif digunakan untuk menguji pengaruh kualitas kehidupan kerja dan  etos  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan.  Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian adalah primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan total karyawan perusahaan sebanyak  84  karyawan  sebagai  populasi,  yang  mana  akan  dijadikan  sampel  dengan  metode pengumpulan  sampel nonprobability  sampling ,  teknik  sampling  yang  digunakan  adalah sampling jenuh (sensus). Data yang diperoleh melalui kuesioner dengan dilakukan pengujian validitas  dan  reliabilitas  yakni  total  44  butir  pernyataan  kuesioner.  Teknik  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  analisis  deskriptif  untuk  menjelaskan  variabel kualitas kehidupan kerja; etos kerja; dan kinerja karyawan dengan menggunakan lima skala
Model Summary b Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .841 a .707 .700 2.62168 1.998
a. Predictors: (Constant), Etos Kerja (X2),Kualitas Kehidupan Kerja (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
pengukuran Likert. Peneliti menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas; uji multikolinieritas; uji heterokedastisitas; dan analisis regresi linier berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Rekapitulasi  Tanggapan  Responden  mengenai  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X1),  Etos Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 2.
Garis Kontinum Kualitas Kehidupan Kerja (X1), Etos Kerja (X2), dan Kinerja

## Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  secara  keseluruhan  persentase  variabel  kualitas kehidupan kerja sebesar 74,99% dan berdasarkan garis kontinum berada pada kategori tinggi, meskipun demikian masih ada permasalahan di lapangan yang perlu diperbaiki kembali salah satunya  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  karir,  karena  karyawan  merasa  pekerjaan mereka tidak memberikan peluang untuk mereka berkembang terutama dengan keahlian yang dimilikinya.  Kemudian,  diperoleh  secara  keseluruhan  persentase  variabel  etos  kerja  sebesar 79,19% dan berdasarkan garis kontinum berada pada kategori tinggi, meskipun demikian masih ada  permasalahan  di  lapangan  yang  perlu  diperbaiki  kembali  salah  satunya  yang  berkaitan dengan kerja adalah ibadah, karena selama bekerja karyawan merasa pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan  semata-mata  karena  keterpaksaan  bukan  sepenuhnya  dari  hati  nurani  mereka sendiri.  Serta,  diperoleh  secara  keseluruhan  persentase  variabel  kinerja  karyawan  sebesar 77,09% dan berdasarkan garis kontinum berada pada kategori tinggi, meskipun demikian masih ada  permasalahan  di  lapangan  yang  perlu  diperbaiki  kembali  salah  satunya  yang  berkaitan dengan  kerja  sama,  karena  pada  saat  melakukan  pekerjaan  yang  sulit  atau  membutuhkan kerjasama tim rekan kerja lainnya tidak membantu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

## Analisis Regresi Linier Berganda

## Tabel 4.1 Koefisien Korelasi Berganda
Dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  sebesar  0,841  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  kualitas kehidupan  kerja,  etos  kerja,  dan  kinerja  karyawan  cukup  erat.  Begitu  juga  dengan  nilai  R Square sebesar 0,707 menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja dan etos kerja memberikan
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error
Beta 1 (Constant) 1.771 2.199 0.805 0.423 Kualitas Kehidupan Kerja (X2) 0.358 0.049 0.643 7.288 0.000 Etos Kerja (X2) 0.177 0.063 0.247 2.801 0.006
ANOVA b Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig. 1 Regression 1344.674 2 672.337 97.820 .000 b Residual 556.728 81 6.873 Total 1901.402 83
a. Predictors: (Constant), Etos Kerja (X2),Kualitas Kehidupan Kerja (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan, sedangkan  sisanya 29,3% dipengaruhi oleh variabel eksternal lainnya yang tidak diteliti yaitu gaya kepemimpinan partenalistik.

## Tabel 4.2 Koefisien Regresi Berganda
Diperoleh  nilai  (a)  konstanta  sebesar  1,771  sementara  untuk  bX1  sebesar  0,358  dan  bX2 sebesar 0,177 dengan demikian maka dapat dibentuk persamaan regresi linier berganda.
Setiap kenaikan kualitas kehidupan kerja dan etos kerja seseorang maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Koefisien regresi variabel kualitas kehidupan kerja sebesar 0,358 yang bernilai positif yang artinya untuk setiap pertambahan etos kerja sebesar satu satuan maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,358.  Koefisien  regresi  variabel  etos  kerja sebesar 0,177 yang bernilai positif yang artinya untuk setiap pertambahan etos kerja sebesar satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,177. Dari persamaan linier berganda diatas dapat dilihat besarnya konstanta adalah 1,771 artinya jika kualitas kehidupan kerja  dan  etos  kerja  bernilai  0, maka  kinerja  karyawan  akan  tetap  bernilai  1,771. Dari  hasil tersebut menjelaskan pengaruh atau hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan etos kerja terhadap  kinerja  karyawan,  untuk  nilai  variabel  kinerja  karyawan  mempunyai  nilai  sebesar 1,771  dan  apabila  dipengaruhi  oleh  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  dan  etos  kerja  maka persentase nilainya akan meningkat. Hasil uji hipotesis secara parsial (t) ditunjukkan oleh nilai t hitung untuk  masing-masing  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  sebesar  7,288  dan  etos  kerja sebesar  2,801  serta  nilai Sig. sebesar  0,000;  maka  t hitung >  t tabel kualitas  kehidupan  kerja (7,288>1,980), etos kerja (2,801>1,980) dan Sig. 0,000<0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya secara parsial kualitas kehidupan kerja dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

## Tabel 4.3 Uji Signifikansi (Uji F)
Hasil uji hipotesis secara simultan (F) ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 97,820 dengan nilai Sig. sebesar 0,000; maka F hitung > F tabel (97,820> 3,27) dan nilai Sig. 0,000 < 0,05 maka maka H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara  simultan  kualitas  kehidupan  kerja  dan  etos  kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada erusahaan. Arti dari signifikan tersebut ialah dimana kualitas kehidupan kerja (X1) dan etos kerja (X2) mempunyai peranan penting dan  memberikan  pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja karyawan (Y).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan  mengenai  kualitas kehidupan kerja bahwa perusahaan belum memberikan kesempatan pada karyawan untuk terus berkembang  dan  memberikan  keamanan  kerja  termasuk  didalamnya  kejelasan  jenjang  karir bagi para karyawannya serta belum memprioritaskan pengadaan pelatihan bagi para karyawan agar  kemampuan  dan  kompetensinya  meningkat  sehingga  mampu  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  apa  yang  telah  ditetapkan  perusahaan,  mengenai  etos  kerja  bahwa  mayoritas karyawan  pada  perusahaan  masih  mencampur  adukan  masalah  pribadi  kedalam  tugas,  serta mengenai  kinerja  karyawan  bahwa  mayoritas  karyawan  pada  perusahaan  belum  dapat membantu rekan kerjanya dalam mengerjakan suatu pekerjaannya baik itu rekan kerja  yang berada pada satu ruangan.

## DAFTAR PUSTAKA