Submitted : 24 Maret 2023, Accepted : 1 April 2023, Published : 16 April 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The  Role  Of  Public  Service  Motivation  And  Job  Engagement  To  Increase  Proactive Behavior Among Employee In Cileunyi District, Bandung Regency
Peran  Motivasi  Pelayanan  Publik  Serta  Keterikatan  Dengan  Pekerjaan  Dalam Mendorong Perilaku Proaktif Pegawai Kecamatan Cileunyi Kabupaten Bandung
Apipudin Apipudin 1 , Sindrawati Sindrawati 2* , Muhammad Syukrullah Abdullah 3 Program Studi Admnistrasi Publik, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung 1,2,3 sindrawati@stiabandung.ac.id *

## * Corresponding Author

## ABSTRACT
Forms  of  individual  behavior  in  work  are  generally  known  and  studied  as  a  form  of  individual contribution. In public organizations, the behavior of employees is something that can make a difference in strengthening added value for the organization. The purpose of this research is to examine how the proactive behavior of employees working in public organizations can be explained by the existence of public  service  motivation  and  attachment  to  work.  This  study  was  conducted  in  Cileunyi  District, Bandung Regency using a quantitative research design. As many as 39 employees who were respondents participated in this study by completely filling out the online questionnaires that were distributed. The collected data were analyzed using path analysis. The research findings reveal that out of the 4 research hypotheses  proposed,  two  hypotheses  are  accepted,  namely  about  the  direct  effect  of  public  service motivation  on  work  engagement  and  public  service  motivation  on  proactive  behavior.  There  is  no important mediating role of work engagement in strengthening the effect of public service motivation on the proactive behavior of employees in Cileunyi District, Bandung Regency.
Keywords : Public Service Motivation, Job Engagement, Proactive Behavior

## ABSTRAK
Bentuk  perilaku  individu  dalam  pekerjaan  telah  umum  diketahui  dan  dikaji  sebagai  bentuk  kontribusi individual. Pada organisasi publik, perilaku dari pegawai menjadi hal yang dapat memberikan perbedaan dalam penguatan nilai tambah bagi organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji bagaimana perilaku proaktif dari pegawai yang bekerja di organisasi publik dapat dijelaskan dengan adanya motivasi pelayanan  publik  serta  keterikatan  dengan  pekerjaan.  Studi  ini  dilakukan  pada  Kecamatan  Cileunyi Kabupaten  Bandung  dengan  menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif.  Sebanyak  39  pegawai  yang menjadi responden dengan berpartisipasi pada penelitian ini dengan mengisi secara lengkap kuesioner online yang dibagikan. Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan analisis jalur. Hasil temuan penelitian mengungkapkan bahwa dari 4 hipotesis penelitian yang diajukan dua hipotesis yang diterima, yakni  tentang  pengaruh  langsung  dari  motivasi  pelayanan  publik  terhadap  keterikatan  kerja  serta motivasi  pelayanan  publik  terhadap  perilaku  proaktif.  Tidak  terdapat  peran  mediasi  penting  dari keterikatan  pekerjaan  dalam  memperkuat  efek  dari  motivasi  pelayanan  publik  atas  perilaku  proaktif pegawai di Kecamatan Cileunyi Kabupaten Bandung.
Kata Kunci : Motivasi Pelayanan Publik, Keterikatan Pekerjaan, Perilaku Proaktif

## 1. Pendahuluan
Di  Indonesia,  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  merupakan  upaya  berkelanjutan  dan berkesinambungan  dari  Pemerintah  Indonesia  untuk  mewujudkan  pemerintahan  yang  baik dan  bersih  (Fauzan  et  al.,  2022).  Upaya  tersebut  tidak  terlepas  dari  keberadaan  setiap organisasi  publik  yang  mempunyai  tugas  pokok  fungsi  masing  –  masing  dalam  menunjang pembangunan  serta  menyampaikan  pelayanan  kepada  masyarakat  atau  publik.  Dalam prakteknya, penyampaian pelayanan pada publik yang berkualitas menjadi salah satu tujuan utama bagi organisasi sektor publik (Pramuditha & Agustina, 2022; Kurniawan, 2016) dimana
hal  ini  menjadi  faktor  penentu  dalam  meningkatkan  kepuasan  dari  masyarakat  sebagai pengguna  layanan  (Pramuditha,  2021;  Novira  et  al.,  2020;  Pundenswari,  2017).  Pada  proses penyampaian layanan kepada publik, peran dari para aktor yang terlibat pada organisasi publik tersebut menjadi sangat penting.
Organisasi  publik  terdiri  dari  sekumpulan  orang  yang  saling  bekerjasama  dalam mencapai  tujuan,  dan  oleh  karenanya  perilaku  yang  ditampilkan  individu  dalam  bekerja merupakan  bentuk  manifestasi  seseorang  dalam  berkontribusi  pada  pekerjaannya  maupun bagi organisasinya. Organisasi publik idealnya terdiri dari pegawai yang mempunyai dedikasi kuat terhadap pekerjaan dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Pada jenis organisasi  ini  pengelolaan  individu  menjadi  krusial  karena  berkaitan  dengan  upaya  strategis dalam penguatan organisasi publik (Putranto et al., 2022) yang memberikan nilai tambah bagi stakeholder  dan  pengguna  layanan  yakni  masyarakat.  Oleh  karena  itu  fokus  utama  dalam organisasi  publik  adalah  tentang  bagaimana  pelayanan  publik  secara  berkualitas  dapat disampaikan  kepada  masyarakat  (Mansyar  &  Sadad,  2014;  Pramuditha  &  Agustina,  2022) sehingga  dapat  memenuhi  tingkat  kepuasan  pengguna  atas  layanan  tersebut  (Novira  et  al., 2020; Rha, 2012; Rhee & Rha, 2009).
Kecamatan  Cileunyi  merupakan  organisasi  pemerintah  sebagai  bagian  wilayah  dari daerah Kabupaten Bandung yang dipimpin oleh camat. Kecamatan ini merupakan salah satu garda  terdepan  yang  berhubungan  langsung  dengan  masyarakat  dalam  pelayanan  publik. Adapun  jenis  pelayanan  pubik  yang  diselenggarakan  di  Kecamatan  Cileunyi  yaitu  Pelayanan yang  bersifat  Administratif  antara  lain  tentang  pelayanan  administrasi  kependudukan, pelayanan  kependudukan  dan  pencatatan  sipil,  dan  pelayanan  umum.    Beragam  upaya berkelanjutan  tentang  perbaikan  dan  peningkatan  untuk  pelayanan  yang  lebih  berkualitas telah  dilakukan  oleh  Kecamatan  Cileunyi  Kabupaten  Bandung  terutama  di  dalam penyelenggaraan  pemerintahan  yang  terbuka  dan  memberikan  manfaat  lebih  besar  bagi masyarakat (Anugrah, 2020; Emmy, 2020).
Upaya  berkelanjutan  yang  dilakukan  oleh  organisasi  publik  tentunya  tidak  lepas  dari bagaimana  individu  yang  ada  di  dalamnya  untuk  selalu  menampilkan  performa  dalam pelayanan yang maksimal (Baderan & Ingo, 2018; Widiaswari, 2012). Kinerja pelayanan yang berkualitas hadir melalui individu yang terlibat pada organisasi tersebut sebagai aktor utama dalam  proses  penyampaian  pelayanan.  Beberapa  kajian  menekankan  pentingnya  rasa berkewajiban harus dimiliki individu yang bekerja di organisasi sektor publik (Harijanto et al., 2022; Pradesa et al., 2019), tetapi bagaimana bagaimana individu berperilaku di pekerjaannya penting  untuk  diamati  dan  dikaji  secara  spesifik.  Pegawai  secara  bijaksana  tidak  hanya memikirkan tentang rasa berkewajiban untuk menyelesaikan pekerjaannya saja (Malhotra et al.,  2020;  Pradesa  et  al.,  2018),  tetapi  perlu  juga  untuk  berperilaku  secara  positif  di  tempat kerja  tidak  hanya  untuk  mendapatkan  penghargaan  dan  rekognisi  dari  capaian  yang  telah dihasilkan  (Crant,  2000),  tetapi  juga  untuk  berkontribusi  secara  langsung  ataupun  tidak langsung pada pencapaian organisasi.
Mendorong  perilaku  proaktif  dapat  didorong  melalui  keadilan  maupun  dukungan dalam  organisasi  (Agustina  &  Harijanto,  2022;  Cooper-Thomas  et  al.,  2014;  Young,  2012). Perilaku proaktif menjadi hal positif yang menunjang kinerja dari organisasi (Cooper-Thomas et al.,  2014;  Crant,  2000)  dan  oleh  karenanya  perlu  untuk  dikelola  dan  dimaksimalkan  dengan baik.
Dalam pola keterkaitan antar konsep, motivasi pelayanan publik dikenali sebagai hasil dari keterikatan kerja dan kelelahan kerja (Agustina et al., 2022). Namun di sisi lain motivasi pelayanan  publik  dinilai  mampu  memprediksi  bentuk  sikap  seseorang  serta  perilaku  terkait pekerjaan  yang  dilakukannya.  Namun  yang  perlu  digarisbawahi  adalah  motivasi  pelayanan publik  merupakan  jenis  motivasi  umumnya  dimiliki  oleh  seseorang  yang  bekerja  pada
organisasi  sektor  publik    dan  secara  khusus  organisasi  yang  berorientasi  pada  penyampaian layanan kepada publik (Dharmanegara et al., 2021; Guswandi et al., 2020; Harari et al., 2017).

## 2. Tinjauan Pustaka
Bentuk  perilaku  dalam  pekerjaan  telah  dikenali  dalam  berbagai  bentuk  dan  ragam. Perilaku secara umum yang diketahui adalah perilaku sesuai peran ( in-role ) dan diluar peran ( extra-role ).  Pada  kajian  empiris  sebelumnya  telah  banyak  dikenali  dan  diuji  perilaku  sesuai peran dalam ranah organisasi publik seperti kinerja pegawai (Lela et al., 2022; Priatna & Ariska, 2021; Sinaga et al., 2022). Beberapa penelitian tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai dalam hal ini merupakan konstruksi yang cenderung bersifat umum dikenali sebagai outcome individual  pada  sebuah  organisasi,  tidak  terkecuali  pada  organisasi  publik.  Namun  perilaku proaktif  merupakan  kondisi  dimana  indiviu  yang  terlibat  dalam  perubahan  tindakan  yang diarahkan sendiri dan berorientasi masa depan pada lingkungan kerja atau peran kerjanya di organisasi (Bateman & Crant, 1993; Crant, 2000; Grant & Ashford, 2008).
Sementara para ahli menjelaskan kerangka integratif anteseden dan konsekuensi dari perilaku  proaktif  (Crant,  2000;  Parker  et  al.,  2006),  dua  kategori  besar  anteseden  dapat diidentifikasi  yakni  faktor  kontekstual  (antara  lain  tentang  sumber  daya  dalam  pekerjaan seperti  kontrol,  umpan  balik,  dan  variasi  pekerjaan)  dan  faktor  individu  (antara  lain  berupa motivasi  intrinsik).    Baik  keterikatan  dalam  pekerjaan  serta  motivasi  pelayanan  publik  dapat dipertimbangkan sebagai bagian dari faktor kontekstual serta individu tersebut.
Keterikatan kerja merupakan bentuk manifestasi dari tuntutan ( demand ) yang muncul dari  pekerjaan  yang  mengharuskan  individu  menggunakan  sumber  daya  yang  dimilikinya (waktu, energi, pikiran) dalam melakukan pekerjaan (Borst et al., 2017; Owens et al., 2016). Oleh karena itu seringkali keterikatan dalam pekerjaan ini dipertimbangkan sebagai antitesis dari  kelelahan  kerja  dalam  perspektif job  demand-resources  theory .  Beberapa  penelitian terdahulu  menunjukkan  relevansi  dari  keterikatan  dengan  kelelahan  kerja  (Pradesa  et  al., 2021; Schaufeli et al., 2009; Vinje & Mittelmark, 2007). Namun dalam beberapa hasil emprisi lainnya  keterikatan  dalam  pekerjaan  dipandang  mampu  memediasi  kepribadian  proaktif dengan  perilaku  inovatif  (Kong  &  Li,  2018)  yang  dapat  meningkatkan  produktivitas  dalam pekerjaan.  Penelitian  lainnya  membuktikan  bahwa  keterikatan  pegawai  dalam  pekerjaan dapat  memediasi  beberapa  hal  penting  seperti  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  motivasi kerja,  kepuasan  kerja  serta  kebutuhan  untuk  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia (Jennifer & Asri, 2022).
Keterikatan  dalam  pekerjaan  dapat  dipertimbangkan  sebagai  hasil  dari  motivasi pelayanan  publik  (Mussagulova,  2021),  sehingga  diyakini  apabila  pegawai  yang  bekerja  di organisasi  publik  mempunyai  motivasi  pelayanan  publik  yang  besar  maka  pegawai  tersebut cenderung  untuk  merasakan  keterikatan  lebih  besar  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya. Dari  tinjauan  tentang  bagaimana  perilaku  proaktif  dapat  terbentuk,  maka  keterikatan  dalam pekerjaan  berpotensi  menjadi  hal  yang  dapat  menengahi  faktor  intrinsik  yang  dapat mendorong perilaku proaktif seseorang yang bekerja di organisasi publik,
Sebagai bagian dari faktor instrinsik dari perilaku proaktif, maka menarik untuk melihat tentang mengapa seseorang memilih untuk bekerja sebagai aparatur sipil negara atau pegawai di  sektor  publik?  Ini  adalah  pertanyaan  penting  sebagai  pemahaman  tentang  motivasi  awal memungkinkan kita untuk memprediksi moral pegawai negeri dalam bekerja dan pencapaian kinerja individual di masa depan. Untuk menjawab pertanyaan ini, para ahli dan peneliti pada umumnya  memilih  sedikit  motif  atau  kebutuhan  manusia  seperti  keamanan  pekerjaan, imbalan uang, dan melayani orang (seringkali disebut sebagai motivasi pelayanan publik, atau PSM), dan dalam banyak kasus memilah motif menggunakan dikotomi intrinsik-ekstrinsik.
Public  service  motivation  atau  motivasi  pelayanan  publik  merupakan  konstruksi motivasi  inti  dalam  penelitian  sektor  publik.  Konsep  ini  bersifat  ”asli”  untuk  ranah  kajian  di administrasi  dan  manajemen  publik  (Alonso  &  Lewis,  2001;  Perry  &  Wise,  1990)  dan  telah dikaji  dalam  berbagai  penelitian  yang  dilakukan  sejak  pertama  kali  bahkan  mendapatkan perhatian  besar  dalam  rekonstruksi  konseptualnya  (Kim,  2009;  Perry  et  al.,  2010),  termasuk faktor  yang  dipertimbangkan  sebagai  anteseden  dari  motivasi  pelayanan  publik  (Agustina  et al.,  2022;  Fauzan  et  al.,  2022;  Utami  et  al.,  2022).  Motivasi  pelayanan  publik  merupakan bentuk  motivasi  umum  yang  dimiliki  oleh  pegawai  yang  bekerja  di  sektor  publik.  Bentuk motivasi  ini  seringkali  dikaitkan  dengan  bentuk  mekanisme  sikap  individual  lainnya  seperti komitmen (Agustina et al., 2021; Hidayati & Sunaryo, 2019; Potipiroon & Ford, 2017; Putranto et al., 2018).
Dalam membangun kerangka konseptual penelitian, perspektif teoritis yang digunakan adalah self-determination  theory yang  dapat  menjelaskan  bagaimana  kinerja  yang  dihasilkan individu  dalam  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  jenis  motivasi  yang  mereka  miliki  dalam menjalani  aktivitas  pada  pekerjaan  yang  dilakukan  (Gagne  &  Deci,  2005).  Teori self- determination (Gagne & Deci, 2005) yang dijadikan landasan teoritis pada kerangka konseptual penelitian ini menunjukkan bahwa segala bentuk perilaku positif berupa perilaku proaktif dari pegawai yang bekerja di sektor publik dapat dipengaruhi dari bentuk motivasi yang dirasakan seseorang  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  publik  beserta  keterikatan  yang  terbentuk pada  diri  seseorang  dengan  pekerjaannya.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  disusun kerangka konseptual penelitian sebagaimana terlihat pada Gambar 1 sebagai berikut.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini antara lain sebagai berikut : H1  :  Motivasi  pelayanan  publik  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  atas keterikatan pegawai dengan pekerjaannya
H2 :    Motivasi pelayanan publik mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan atas perilaku proaktif pegawai
H3  :  Keterikatan  dalam  pekerjaan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  atas perilaku proaktif pegawai
H4  :  Keterikatan  kerja  berperan  penting  dalam  memediasi  pengaruh  diantara  motivasi pelayanan publik terhadap perilaku proaktif pegawai

## 3. Metode Penelitian
Dengan  penalaran  deduktif  yang  dipergunakan,  penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif untuk menjawab hipotesis penelitian yang telah diajukan. Penelitian kuantitatif ini mengeksplorasi  pengaruh  diantara  variabel  yang  diamati  pada  penelitian,  terutama  pada bagaimana  relasi  yang  terbangun  diantara  motivasi  pelayanan  publik  dan  hasil  berupa  sikap (keterikatan  dalam  pekerjaan)  maupun  perilaku  individu  (perilaku  proaktif)  dalam  organisasi
publik.  Desain  penelitian  bersifat cross-sectional, dengan  mempertimbangkan  bahwa pengumpulan  data  hanya  dilakukan  sekali  dalam  periode  penelitian  ini.    Data  yang dipergunakan  adalah  data  primer  yakni  persepsi  responden  atas  motivasi  pelayanan  publik, keterikatan dalam pekerjaan, serta perilaku proaktif.
Terdapat  tiga  konstruk  yang  diamati  pada  penelitian  ini,  dengan  masing  –  masing merupakan konstruk yang pernah diuji sebelumnya. Motivasi pelayanan publik terdiri dari 12 item  pernyataan  yang  mengacu  kepada  Perry  et  al.,  (2010),    sementara  keterikatan  dalam pekerjaan  terdiri  dari  9  item  pernyataan  diadaptasi  dari  Borst  et  al.,  (2017)  serta  Wefald  & Downey, (2009). Untuk konstruk perilaku proaktif diadaptasi dari Grant & Ashford, (2008) dan Parker et al., (2006). Semua indikator yang dijelaskan di sini diukur pada skala tipe lima poin (1 = sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju).
Sampel  yang  ditentukan  pada  penelitian  ini  bersifat  sampel  jenuh, Mempertimbangkan  bahwa  jumlah  keseluruhan  pegawai  yang  ada  di  Kecamatan  Cileunyi Kabupaten Bandug telah diketahui secara pasti. Secara keseluruhan terdapat 40 orang pegawai yang  bekerja  di  Kantor  Kecamatan  tersebut.  Dari  40  orang  pegawai  tersebut  sebanyak  39 orang  responden  yang  berpartisipasi  dengan  menjawab  lengkap  instrumen  kuesioner  yang dibagikan.  Pengumpulan data dilakukan secara online dengan menggunakan kuesioner online yang telah dibagikan kepada responden di Kantor Kecamatan Cileunyi. Data yang terkumpul kemudian diolah dengan alat bantu statisik untuk pengujian validitas dan reliabilitas instrumen serta  untuk  menganalisis  data  lebih  lanjut.  Analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah analisis jalur atau path analysis , sebagai pengembangan dari analisis regresi berganda, dimana  sebagai  alat  untuk  mengkaji  pengaruh  antar  variabel  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung. Analisis jalur juga dipertimbangkan sebagai metode yang dapat dipergunakan dalam  melihat  akibat  ( effect )  langsung  dan  tidak  langsung  dari  variabel  yang  dihipotesiskan sebagai penyebab ( causes ) atas variabel yang diperlakukan sebagai akibat ( effects ).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  data  primer  yang  telah  terkumpul  kemudian  diolah  menggunakan  alat bantu  statistik,  maka  dapat  diperoleh  beberapa  uraian  penting  antara  lain  dapat  dijelaskan sebagai berikut.
Tabel  1  menunjukkan  informasi  tentang  karakteristik  responden  yang  berpartisipasi pada penelitian ini. Diketahui bahwa jumlah mayoritas dari responden merupakan pegawai laki – laki sebanyak 24 orang (atau 61.5 persen dari responden), sementara sisanya adalah pegawai perempuan sebanyak 15 orang (atau 38.5 persen dari responden).  Jumlah terbanyak pegawai dengan  latar  belakang  pendidikan  sekolah  menengah  atas  (17  orang  atau  43.6  persen  dari responden), diikuti dengan pegawai dengan latar belakang pendidikan sarjana (16 orang atau 41.0  persen  dari  responden).  Berdasarkan  kategori  usia  maka  diketahui  responden  dengan rentang  usia  40  –  49  (n  =  17  atau  44.7  persen)  merupakan  mayoritas  pegawai  yang berpartisipasi  pada  penelitian.  Sebanyak  masing  –  masing  8  orang  atau  20.5  persen  dari responden berusia diantara 30 – 39 serta diatas 49 tahun.  Sisanya merupakan responden yang berusia  21  –  29  tahun  (n  =  6  atau  15.4  persen).    Diketahui  bahwa  rerata  nilai  usia  dari responden  sebesar  42  tahun,  menunjukkan  bahwa  mayoritas  pegawai  Kecamatan  Cileunyi Kabupaten Bandung tergolong senior dari kategori usianya.
Tabel 1. Karakteristik Responden Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 24 61.5 Perempuan 15 38.5 Pendidikan Sekolah Menengah Atas 17 43.6 Diploma 3 7.7 Sarjana 16 41.0 Pasca Sarjana 3 7.7 Usia 21 - 29 6 15.4 30 - 39 8 20.5 40 - 49 17 43.6 Diatas 49 8 20.5 Masa Kerja 0 - 3 4 10.3 4 - 6 7 17.9 7 - 9 9 23.1 ≥ 10 19 48.7 Sumber : Data Olahan (2023)
Sementara 19 orang (48.7 persen dari responden) diketahui mempunyai pengalaman masa kerja 10 tahun keatas. Terungkap hanya 4 orang (atau 10.3 persen dari responden) yang mempunyai  masa  kerja  0  –  3  tahun.  Sisanya  7  orang  (17.9  persen  dari  responden) teridentifikasi mempunyai masa kerja 4 – 6 tahun, dan 9 orang (23.1 persen dari responden) memiliki masa kerja 7 – 9 tahun. Oleh karena mayoritas responden dalam penelitian ini yakni para  pegawai  di  Kecamatan  Cileunyi  Kabupaten  Bandung  diketahui  mempunyai  pengalaman kerja yang sudah cukup lama (minimal 7 tahun keatas).
Tabel  2  memberikan  informasi  tentang  statistik  deskriptif  berupa  nilai  mean  serta standar deviasi, selain dan skor reliabilitas untuk variabel yang digunakan dalam analisis dalam sampel yang dapat digunakan. Nilai rata-rata variabel berkisar antara 3.748 hingga 4.026 dan standar deviasi berkisar antara 4.952 hingga 8.129.  Skor rata-rata untuk motivasi pelayanan publik ditemukan sebesar 3.748, yang berarti bahwa tingkat motivasi pegawai di Kecamatan Cileunyi  dalam  pekerjaannya  dalam  memberikan  pelayanan  bagi  publik  masih  pada  tingkat moderat.  Skor  rata-rata  untuk  keterikatan  kerja  sebesar  3.869,  yang  berarti  bahwa  tingkat keterikatan pegawai di Kecamatan Cileunyi dengan pekerjaan yang dilakukannya berada pada tingkatan  sedang  atau  moderat.  Sementara  skor  rata-rata  untuk  perilaku  proaktif  sebesar 4.026,  yang  berarti  bahwa  tingkat  keterlibatan  pegawai  di  Kecamatan  Cileunyi  dalam perubahan  tindakan  yang  berorientasi  masa  depan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya berada pada tingkatan yang baik.
Tabel 2. Rerata Nilai, Standar Deviasi Serta Interkorelasi Variabel Mean (SD) 1 2 3 1. Motivasi Pelayanan Publik 3.748 (8.129) (.937) 2. Keterikatan Kerja 3.869 (4.952)  0,797** (.902) 3. Perilaku Proaktif 4.026 (5.200)  0,739**  0,802** (.904)
Catatan: **p, 0.01; *p, 0.05; Cronbach’s alphas untuk setiap variabel dicetak italic dan diberi tanda kurung, serta posisinya diagonal pada tabel.
Sumber : Data Olahan (2023)
Nilai  untuk  standar  deviasi  dari  motivasi  pelayanan  publik  sebesar  8.129,  sementara keterikatan  kerja  sebesar  4.952,  dan  perilaku  proaktif  sebesar  5.200.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  ketiganya  mempunyai  keragaman  dan  variasi  data  karena  nilai  standar deviasi ditemukan lebih besar dibandingkan dengan nilai mean. Untuk koefisien korelasi antar variabel  pada  model  penelitian  ditemukan  cukup  tinggi  (rentang  nilai  0.739  sampai  dengan 0.802).  Sementara  nilai  reliabilitas  setiap  variabel  ditemukan  sangat  bagus  (nilai  α  0.902  – 0.937), sehingga kriteria keajegan dari instrumen penelitian dapat terpenuhi pada penelitian ini.
Tabel 3. Hasil Analisis Jalur Hubungan Antar Variabel Koefisien Beta Standar t-statistic Sign. Keterangan Motivasi Pelayanan Publik --> Keterikatan Kerja .797 8.024 .000 Signifikan Motivasi Pelayanan Publik --> Perilaku Proaktif .583 3.678 .001 Signifikan Keterikatan Kerja  --> Perilaku Proaktif .275 1.734 .092 Tidak Signifikan
Sumber : Data Olahan (2023)
Berdasarkan  Tabel  3  tentang  hasil  analisis  jalur  yang  menunjukkan  koefisien  beta standar  diatas  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  pelayanan  publik  (β 1 =  0.797;  p  >  0.000) mempunyai pengaruh yang signifikan atas keterikatan kerja, hal ini dikarenakan nilai t-statistic (8.024)  >  t-tabel.    Kesimpulan  yang  diperoleh  bahwa  hipotesis  pertama  dalam  penelitian dinyatakan diterima.  Semakin besar motivasi pelayanan publik yang dirasakan pegawai akan semakin meningkatkan keterikatan pada pekerjaan yang dilakukannya.   Sementara motivasi pelayanan  publik  (β 2 =  0.583;  p  >  0.001)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap perilaku  proaktif,  hal  ini  dikarenakan  nilai  t-statistic  (3.678)  >  t-tabel.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  dinyatakan  diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  motivasi  pelayanan  publik  yang  dirasakan  pegawai  maka dapat  meningkatkan  perilaku  proaktif  dari  yang  bersangkutan  dalam  pekerjaan  yang dilakukannya.
Sebaliknya keterikatan kerja (β 3 = 0.275; p < 0.092) mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap perilaku proaktif, hal ini dikarenakan nilai t-statistic (1.734) < t-tabel. Oleh karena  itu  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  dinyatakan  ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  keterikatan  kerja  yang  dirasakan  pegawai  maka  tidak  dapat  meningkatkan perilaku proaktif dari yang bersangkutan dalam pekerjaan yang dilakukannya.
Koefisien jalur antara motivasi pelayanan publik terhadap keterikatan dalam pekerjaan menunjukkan nilai sebesar 0,797 dengan nilai t -statistic sebesar  8.024di mana nilai tersebut lebih besar  dari  nilai  kritis  1.96  sehingga  sifat  pengaruhnya  signifikan.  Sementara  koefisien  jalur diantara  keterikatan  dalam  pekerjaan  terhadap  perilaku  proaktif  menunjukkan  nilai  sebesar 0,275 dengan nilai t -statistic sebesar  1.734 di mana nilai tersebut lebih kecil dari nilai kritis 1.96 sehingga  sifat  pengaruhnya  tidak  signifikan . Berdasarkan  kedua  hasil  nilai  koefisien  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  keempat  pada  penelitian  ini  ditolak,  artinya  tidak terdapat    efek  mediasi  penting  dari  keterikatan  dalam  pekerjaan  atas  motivasi  pelayanan publik  terhadap  perilaku  proaktif  pegawai  yang  bekerja  di  Kecamatan  Cileunyi  Kabupaten Bandung.
Pada  model  pengaruh  motivasi  pelayanan  publik  terhadap  keterikatan  dalam pekerjaan terungkap bahwa nilai Rsquare sebesar 0.583. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat keragaman model tersebut yang berarti bahwa motivasi pelayanan publik dapat menjelaskan keterikatan dalam pekerjaan sebesar 58,30 persen, sisanya 41,7 persen merupakan faktor atau hal  selain  motivasi  pelayanan  publik  yang  dapat  dipertimbangkan  sebagai  determinan  dari keterikatan dalam pekerjaan. Sementara pada model pengaruh motivasi pelayanan publik dan keterikatan  dalam  pekerjaan  terhadap  perilaku  proaktif  terungkap  bahwa  nilai  Rsquare
sebesar 0.670. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat keragaman model tersebut yang berarti bahwa motivasi pelayanan publik dan keteriaktan dalam pekerjaan dapat menjelaskan perilaku proaktif  pegawai  sebesar  67    persen,  sisanya  33  persen  merupakan  faktor  atau  hal  selain motivasi  pelayanan  publik  dan  keterikatan  dalam  pekerjaan  yang  dapat  dipertimbangkan sebagai determinan dari perilaku proaktif dari pegawai. Berdasarkan kedua nilai Rsquare pada masing – masing model tersebut maka dapat diperhitungkan koefisien determinasi total yakni sebesar 0,3906. Hal ini berarti bahwa model motivasi pelayanan publik terhadap keterikatan dalam  pekerjaan  dan  perilaku  proaktif  mempunyai  keragaman  total  sebesar  39,06  persen. Sisanya  sebesar  60,93  persen  adalah  faktor  lain  diluar  motivasi  pelayanan  publik  dan keterikatan dalam pekerjaan.

## Gambar 2.  Hasil Analisis Jalur
Sumber : Data Olahan (2023)
Baik motivasi pelayanan publik maupun keterikatan dalam pekerjaan yang dirasakan pegawai  Kecamatan  Cileunyi  Kabupaten  Bandung  ditemukan  pada  taraf  nilai  yang  moderat. Sementara  perilaku  proaktif  dari  para  pegawai  ditemukan  pada  tingkat  yang  baik.  Hal  ini menarik  apabila  melihat  kondisi  mayoritas  responden  penelitian  yang  sudah  memiliki pengalaman  kerja  cukup  lama  (diatas  7  tahun),  kemudian  pada  rerata  usia  40  tahunan menunjukkan  perilaku  yang  mencerminkan  tindakan  antisipatif  untuk  berdampak  pada  diri mereka  sendiri  dan  atau  lingkungan  tempat  mereka  berada,  khususnya  pada  Kecamatan Cileunyi  Kabupaten  Bandung.  Namun  di  sisi  lain  tingkat  motivasi  pelayanan  publik  yang ditunjukkan  berada  pada  level  sedang,  dengan  nilai  untuk  konstruk  ini  ditemukan  terendah dibandingkan  konstruk  lain  (keterikatan  dan  perilaku  proaktif)  dalam  penelitian  ini. Kemungkinan  bahwa  usia  pegawai  yang  tidak  lagi  muda  dan  masa  kerja  yang  cukup  lama menjelaskan  mengapa  motivasi  mereka  dalam  melayani  publik  berada  pada  tingkatan  yang moderat.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa outcome terpenting  dari  motivasi  pelayanan publik  adalah  keterikatan  dalam  pekerjaan  dengan  nilai  koefisien  jalur  yang  lebih  besar dibandingkan  dengan  pengaruh  motivasi  pelayanan  publik  terhadap  perilaku  proaktif. Sementara  keterikatan  dalam  pekerjaan  yang  dirasakan  ditemukan  tidak  dapat  menjadi determinan  dari  perilaku  proaktif  pegawai  dalam  bekerja  di  Kecamatan  Cileunyi  Kabupaten Bandung.
Meskipun  tidak  ditemukan  peran  penting  dari  keterikatan  dalam  pekerjaan,  temuan penelitian  ini  dapat  mengkonfirmasi self-determination  theory dengan  merujuk  kepada  hasil pengaruh  dari  motivasi  pelayanan  publik  atas  keterikatan  dalam  pekerjaan  dan  perilaku proaktif  pegawai.  Motivasi  pelayanan  publik  dipertimbangkan  sebagai  hal  penting  yang fundamental sebagai bentuk dorongan instrinsik dalam diri seseorang yang memutuskan untuk bekerja  pada  sektor  publik,  terutama  tentang  keharusan  dalam  berorientasi  layanan  kepada masyarakat.
Implikasi  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  masih  banyak  yang  harus  dipelajari tentang  keterikatan  pegawai  pada  pekerjaannya  sebelum  peneliti  dan  praktisi  dapat  mulai memanfaatkan pengetahuan tersebut dengan membuat model intervensi yang dimaksudkan
untuk penerapan praktis di tempat kerja. Beberapa hal penting yang telah ditunjukkan pada penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi entry  point untuk  eksplorasi  selanjutnya  tentang bagaimana  perilaku  positif  dari  pegawai  yang  bekerja  di  sektor  publik  dapat  ditingkatkan dengan lebih baik.

## 5. Penutup
Penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  motivasi  pelayanan  publik  menjadi  anteseden penting  bagi  peningkatan  keterikatan  diri  serta  perilaku  proaktif  pada  pekerjaan  yang dilakukan  pegawai  Kecamatan  Cileunyi  Kabupaten  Bandung.  Tidak  terdapat  pengaruh  yang tidak langsung dari motivasi pelayanan publik terhadap perilaku proaktif melalui keterikatan dalam pekerjaan. Hal ini dikarenakan keterikatan dalam pekerjaan tidak mempunyai efek yang bermakna penting pada peningkatan perilaku proaktif pegawai Kecamatan Cileunyi Kabupaten Bandung.    Secara  umum  teori self-determination dapat  berlaku  dengan  catatan  lebih menekankan  pada  penguatan  faktor  intrinsik  secara  personal  sehingga  mampu  memberikan dampak yang positif pada bentuk sikap maupun perilaku individu di tempat kerja.
Ketika mempertimbangkan kebenaran dari fenomena yang mendasari penelitian maka disarankan  harus  mempertimbangkan  ancaman  terhadap  reliabilitas  eksternal  dan  internal yang  melekat  pada  setiap  bentuk  desain  sampling  yang  tidak  menggunakan  pemilihan  acak. Selain  itu,  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  terbatas  berdasarkan  kerangka pengambilan sampel, hanya pada satu lokus penelitian yang secara cakupan skala tidak terlalu besar.  Tingkat  keragaman  dari  model  analisis  jalur  yang  terbentuk  pada  penelitian  ini dikategorikan  sedang,  sehingga  sangat  membuka  peluang  bagi  penelitian  selanjutnya  untuk mengeksplorasi  faktor  –  faktor  selain  motivasi  pelayanan  publik  dan  keterikatan  dalam pekerjaan  yang  berpotensi  dalam  meningkatkan  perilaku  proaktif  pegawai  dalam pekerjaannya.

## Daftar Pustaka
Agustina,  I.,  &  Harijanto,  D.  (2022).  Determinan  Perilaku  Proaktif  Pegawai  Ditinjau  Dari Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Keadilan  Distributif  Serta  Keadilan  Prosedural. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 3 (1), 102–120. https://doi.org/10.32815/jpro.v3i1.1109 Agustina, I., Pradesa, H. A., & Putranto, R. A. (2021). Peran Dimensi Motivasi Pelayanan Publik Dalam Meningkatkan Komitmen Afektif Pegawai. JEMAP: Jurnal Ekonomi, Manajemen,
Akuntansi, Dan Perpajakan , 4 (2), 218–235. https://doi.org/10.24167/jemap.v4i2.3237 Agustina, I., Rindiani, B., Dellarosa, A., Gunawan, A. A., & Herdiana, S. (2022). How Well are Job Burnout  and  Engagement  Related  to  Public  Service  Motivation  Among  Civil  Servants ? Empirical Evidence in Pandemic Setting. Jurnal Ilmu Manajemen Advantage , 6 (1), 36–45. https://doi.org/10.30741/adv.v6i1.828
Alonso,  P.,  &  Lewis,  G.  B.  (2001).  Public  Service  Motivation  and  Job  Performance:  Evidence from  the  Federal  Sector. American  Review  of  Public  Administration , 31 (4),  363–380. https://doi.org/10.1177/02750740122064992
Anugrah, H. I. (2020). Impelementasi Kebijakan Keterbukaan Informasi Publik Pada Kecamatan Cileunyi  Kabupaten  Bandung  Provinsi  Jawa  Barat. Jurnal  Ilmiah  Administrasi Pemerintahan Daerah Volume XII, Edisi Spesial (2) Desember 2020 , XII (2), 9–25. Baderan,  U.  S.,  &  Ingo,  Y.  (2018).  Kinerja  Pegawai  dalam  Pelayanan  Administrasi  di  Kantor Kecamatan  Boliyohuto  Kabupaten  Gorontalo. Publik :  (Jurnal  Ilmu  Administrasi) , 6 (2),
127. https://doi.org/10.31314/pjia.6.2.127-134.2017
Bateman,  T.  S.,  &  Crant,  J.  M.  (1993).  The  proactive  component  of  organizational  behavior.
Journal of Organizational Behavior , 14 (2), 103–118.
Borst, R. T., Kruyen, P. M., & Lako, C. J. (2017). Exploring the Job Demands – Resources Model
of Work Engagement in Government : Bringing in a Psychological Perspective. Review of Public Personnel Administration , 1–26. https://doi.org/10.1177/0734371X17729870 Cooper-Thomas,  H.  D.,  Paterson,  N.  L.,  Stadler,  M.  J.,  &  Saks,  A.  M.  (2014).  The  relative importance  of  proactive  behaviors  and  outcomes  for  predicting  newcomer  learning, well-being,  and  work  engagement. Journal  of  Vocational  Behavior , 84 (3),  318–331. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.02.007
Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management , 26 (3), 435– 462. https://doi.org/10.1177/014920630002600304
Dharmanegara,  I.  B.  A.,  Sulistyan,  R.  B.,  &  Agustina,  I.  (2021).  How  Well  Public  Service Motivation  and  Job  Satisfaction  in  Enhancing  the  Effect  of  Compensation  on  Job Performance? Wiga :  Jurnal  Penelitian  Ilmu  Ekonomi , 11 (2),  181–192. https://doi.org/10.30741/wiga.v11i2.853
Emmy, E. (2020). Efektivitas Camat Dalam Mengoordinasikan Penyelenggaraan Pemerintahan Di Kecamatan Cileunyi Kabupaten Bandung. Jurnal Politik Pemerintahan Dharma Praja , 11 (1), 25–40. https://doi.org/10.33701/jppdp.v11i1.965 Fauzan, D., Triono, R., & Dalimunthe, Z. (2022). How Does Public Service Motivation Explain Knowledge Sharing Behavior among Indonesian Civil Servants? Jurnal Bina Praja , 14 (1), 71–82. https://doi.org/10.21787/jbp.14.2022.71-82 Gagne,  M.,  &  Deci,  E.  L.  (2005).  Self-determination  theory  and  work  motivation. Journal  of Organizational Behavior , 26 , 331–362. https://doi.org/10.1002/job.322
Grant,  A.  M.,  &  Ashford,  S.  J.  (2008).  The  dynamics  of  proactivity  at  work. Research  in Organizational Behavior , 28 , 3–34. https://doi.org/10.1016/j.riob.2008.04.002
Guswandi,  G.,  Nursyamsi,  I.,  Sumardi,  S.,  &  Hardiyono,  H.  (2020).  Improving  Performance: Motivation  of  Public  Service  Officers  and  their  Commitment. Hasanuddin  Journal  of Business Strategy , 2 (2), 51–56. https://doi.org/10.26487/hjbs.v2i2.332
Harari, M. B., Herst, D. E. L., Parola, H. R., & Carmona, B. P. (2017). Organizational correlates of public service motivation: A meta-analysis of two decades of empirical research. Journal of Public Administration Research and Theory , 27 (1), 68–84. https://doi.org/10.1093/jopart/muw056 Harijanto,  D.,  Dharmanegara,  I.  B.  A.,  Pradesa,  H.  A.,  &  Tanjung,  H.  (2022).  Do  Distributive Justice  Really  Make  Public  Officers  Feels  More  Obligated  in  Their  Job ? Innovation Business Management and Accounting Journal , 1 (1), 1–8.
https://doi.org/10.56070/ibmaj.v1i1.1
Hidayati, N., & Sunaryo, H. (2019). The effect of public service motivation on job performance through  satisfaction  and  commitment:  case  of  public  officer  in  immigration  office malang. Journal of Entrepreneurship, Business and Economics , 7 (1), 1–16.
Jennifer, J., & Asri, D. H. (2022). Analisa Peran Employee Engagement Dalam Memediasi Work Environment,  Leadership,  Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  Dan  Training  and Development  Terhadap  Employee  Performance  Bank  Umum. Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis Performa , 19 (2), 58–72. https://doi.org/10.29313/performa.v19i2.10221
Kim, S. (2009). Revising Perry ’s Measurement Scale of Public Service Motivation. The American Review of Public Administration , 39 (2), 149–163.
Kong, Y., & Li, M. (2018). Proactive personality and innovative behavior: The mediating roles of job-related  affect  and  work  engagement. Social  Behavior  and  Personality , 46 (3),  431– 446. https://doi.org/10.2224/sbp.6618
Kurniawan, R. C. (2016). Tantangan Kualitas Pelayanan Publik pada Pemerintah Daerah. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik Dan Pembangunan , 7 (1), 15–26.
Lela,  N.,  Hidayat,  S.,  &  Adji,  W.  H.  (2022).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Kantor  Kecamatan  Banjaran. Management  Studies  and  Entrepreneurship Journal , 3 (4), 2334–2341. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Malhotra,  N.,  Ashill,  N.,  Lages,  C.  R.,  &  Homayounfard,  A.  (2020).  Understanding  the  role  of frontline  employee  felt  obligation  in  services. Service  Industries  Journal , 0 (0),  1–29. https://doi.org/10.1080/02642069.2020.1858062 Mansyar, F., & Sadad, A. (2014). Kualitas Pelayanan Publik. Jurnal Administrasi Pembangunan ,
2 (2), 115–226. https://doi.org/10.37676/professional.v2i1.163
Mussagulova, A. (2021). Predictors of work engagement: Drawing on job demands–resources theory and public service motivation. Australian Journal of Public Administration , 80 (2),
217–238. https://doi.org/10.1111/1467-8500.12449
Novira, A., Priatna, R., & Pradesa, H. A. (2020). Pengaruh Dimensi Kualitas Layanan terhadap Kepuasan  Pengguna  Layanan  Kesehatan  Puskesmas  di  Kabupaten  Sumedang  Tahun 2019. JEMAP: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi, Dan Perpajakan , 3 (2), 288–302.
Owens,  B.  P.,  Baker,  W.  E.,  Sumpter,  D.  M.,  &  Cameron,  K.  S.  (2016).  Relational  Energy  at Work :  Implications  for  Job  Engagement  and  Job  Performance. Journal  of  Applied Psychology , 101 (1), 35–49.
Parker,  S.  K.,  Williams,  H.  M.,  &  Turner,  N.  (2006).  Modeling  the  antecedents  of  proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology , 91 (3), 636–652. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.3.636
Perry, J. L., Hondeghem, A., & Wise, L. R. (2010). Revisiting the Motivational Bases of Public Service :  Twenty  Years  of  Research  and  an  Agenda  for  the  Future  Symposium. Public Administration Review , 70 (5), 681–690. https://doi.org/10.3892/ijmm.8.5.549
Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review , 50 (3), 367–373. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2005.00466.x Potipiroon,  W.,  &  Ford,  M.  T.  (2017).  Does  Public  Service  Motivation  Always  Lead  to
Organizational  Commitment?  Examining  the  Moderating  Roles  of  Intrinsic  Motivation and Ethical Leadership. Public Personnel Management , 46 (3), 1–28. https://doi.org/10.1177/0091026017717241
Pradesa, H. A., Dawud, J., & Affandi, M. N. (2019). Mediating Role of Affective Commitment in
The  Effect  of  Ethical  Work  Climate  on  Felt  Obligation  Among  Public  Officers. JEMA: Jurnal Ilmiah Bidang Akuntansi Dan Manajemen , 16 (2), 133–146.
https://doi.org/10.31106/jema.v16i2.2707
Pradesa, H. A., Maasir, L., & Priatna, R. (2021). Becoming More Burned or Enganged with Job :
The  Role  of  Work-Family  Conflict  and  Family-Work  Conflict  among  Public  Officers. Proceedings  of  the  2nd  International  Conference  on  Administration  Science  2020 , 564 (Advances in Social Science, Education and Humanities Research), 131–135.
Pradesa, H. A., Taufik, N. I., & Novira, A. (2018). Isu Konseptual Tentang Perasaan Berkewajiban (Felt  Obligation)  Individu  Dalam  Perspektif  Kerangka  Pertukaran  Sosial. Wiga :  Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , 8 (1), 1–11. https://doi.org/10.30741/wiga.v8i1.231 Pramuditha,  R.  (2021).  Aspek  Terpenting  Kualitas  Layanan  Dalam  Meningkatkan  Kepuasan Pelanggan :  Sebuah  Studi  Empiris  Pada  Layanan  E-KTP  Kecamatan  Bogor  Barat. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 2 (1), 83–102.
Pramuditha, R., & Agustina, I. (2022). Persepsi Masyarakat Pengguna Atas Kualitas Pelayanan E-KTP  Pada  Kecamatan  Bogor  Barat. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan Akuntansi) , 6 (1), 884–901.
Priatna, I. A., & Ariska, R. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai  pada  Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan  Isep. Management  Studies  and Entrepreneurship Journal , 2 (1), 48–58. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Pundenswari,  P.  (2017).  Analisa  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Publik  bidang  Kesehatan terhadap  Kepuasan  Masyarakat. Jurnal  Publik :  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Ilmu  Administrasi Negara , 11 (1), 13–21. www.jurnal.uniga.ac.id Putranto,  R.  A.,  Dawud,  J.,  Pradesa,  H.  A.,  Harijanto,  D.,  &  Dharmanegara,  I.  B.  A.  (2022).
Manajemen Talenta Pada Sektor Publik : Sebuah Studi Literatur Serta Arah Model Kajian Untuk  Masa  Depan  Manajemen  sumber  daya  manusia  telah  menjadi  bagian  integral dalam  dunia  kompetitif  saat  ini  .  Dalam  hal  pengelolaan  sumber  daya  manusia  secara global ,. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 3 (2), 176–211.
Putranto, R. A., Setiajatnika, E., & Fahmi, I. (2018). The Effect of Public Service Motivation and Job  Satisfaction  on  Public  Officers’  Performance  through  Commitment. International Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences , 8 (12),  1422–1435.
https://doi.org/10.6007/ijarbss/v8-i12/5247
Rha,  J.  Y.  (2012).  Customer  satisfaction  and  qualities  in  public  service:  An  intermediary customer perspective. Service Industries Journal , 32 (12), 1883–1900. https://doi.org/10.1080/02642069.2011.574274
Rhee, S.-K., & Rha, J. Y. (2009). Public service quality and customer satisfaction: Exploring the attributes of service quality in the public sector. Service Industries Journal , 29 (11), 1491– 1512. https://doi.org/10.1080/02642060902793441
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Rhenen, W. V. A. N. (2009). How changes in job demands and resources  predict  burnout  ,  work  engagement  ,  and  sickness  absenteeism. Journal  of Organizational Behavior , 917 (January), 893–917. https://doi.org/10.1002/job Sinaga, J. B. L. A. B., Zebua, D., Sihombing, O., & Sitopu, R. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pengalaman kerja, Reward dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Medan. Management  Studies  and Entrepreneurship Journal , 3 (2), 747–763.
Utami, I. R., Putranto, R. A., & Agustina, I. (2022). Strengthening Public Service Motivation with Spiritual  Leadership :  An  empirical  Study  of  Public  Organizations  in  East  Java. Wiga : Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , 12 (4), 338–351.
Vinje, H. F., & Mittelmark, M. B. (2007). Job engagement’s paradoxical role in nurse burnout.
Nursing  and  Health  Sciences , 9 (2),  107–111.  https://doi.org/10.1111/j.1442- 2018.2007.00310.x Wefald,  A.  J.,  &  Downey,  R.  G.  (2009).  Job  engagement  in  organizations :  fad  ,  fashion  ,  or folderol ? Journal  of  Organizational  Behavior , 145 (August  2008),  141–145. https://doi.org/10.1002/job
Widiaswari, R. R. (2012). Pengaruh Kinerja Aparatur Pemerintah Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Di Kecamatan Banjarbaru. Jurnal Spread , 2 (2), 169–182.
Young, L. D. (2012). How to Promote Innovative Behavior at Work ? The Role of Justice and Support  Within  Organizations. The  Journal  of  Creative  Behavior , 46 (3),  220–243. https://doi.org/10.1002/jocb.15