How To Cite: Surti Wardani, Rika Parwati (2023), Analisis Motivasi Kerja Pada Pegawai Kelurahan Di Jakarta Selatan, (5) 6, Https://Doi.Org/10.36418/Syntax-Idea.v5i6.2245
E-Issn:
2684-883x Published By:
Ridwan Institute

## ANALISIS MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI KELURAHAN DI JAKARTA SELATAN

## Surti Wardani, Rika Parwati
Universitas pamulang, Tanggerang, Indonesia Email: dosen01707@unpam.ac.id

## Abstrak
Penelitian bertujuan untuk  menganalisa motivasi kerja pegawai  pada kantor Kelurahan XYZ di Jakarta  Selatan.  Jenis  penelitian  kualitatif  dengan  metode  yang  digunakan  adalah  deskriptif kualitatif, yaitu menganalisa data yang diperoleh berdasarkan kenyataan, kemudian dihubungkan dengan teori motivasi yang relevan pada pembahasan. Situasi sosial yang diteliti berada di kantor Kelurahan  XYZ  daerah  Jakarta  Selatan,  dengan  narasumber  berjumlah  10  orang  yaitu  seluruh pegawai  yang  aktif.  Pengumpulan  data  menggunakan  sumber  data  primer  hasil  wawancara, observasi, studi dokumentasi, penelitian kepustakaan dan sumber data sekunder yang terdiri dari data  umum  perusahaan,  data  kepegawaian,  struktur  dan  bagan  organisasi.  Teknik  analisis  data menggunakan  teori  dari  Miles  dengan  cara  mengumpulkan  data,  reduksi  data,  penyajian  data, penarikan  kesimpulan  serta  menggunakan  teknik  triangulasi  sumber  untuk  mengembangkan validitas data yang diperoleh. Hasil penelitian menyatakan bahwa, motivasi pada kantor Kelurahan XYZ sudah baik dan perlu ditingkatkan, implementasi pemberian motivasi sudah sesuai standar organisasi  yang  berlaku  dan  perlu  penguatan,  serta  ditemukan  beberapa  faktor  yang  menjadi penghambat  dalam  pemberian  motivasi  seperti  kurangnya  jumlah  SDM,  dan  rata-rata  pegawai mendekati usia pensiun. Berkaitan dengan temuan penelitian tersebut secara keseluruhan, dapat mengarah  pada  peningkatan  produktivitas  kerja  pegawai  yang  lebih  baik  di  masa  yang  akan datang.  Hal  tersebut  dilakukan  melalui:  peningkatan  dan  penguatan  motivasi  kerja  pegawai, beberapa Langkah alternatif dalam upaya pemberian motivasi kerja pegawai, dan meminimalisir atau  menghilangkan  faktor-faktor  penghambat  dalam  implementasi  pemberian  motivasi  kerja pegawai.
Kata Kunci: Analisis, Motivasi Kerja, Pegawai.

## Abstract
This research aims to analyse employee’s motivation at XYZ sub-district office in South Jakarta. The method used is descriptive qualitative, that analysed the data based on reality, then connected to the theory that supports the discussion, then the author draws conclusions from the explanation. The  social  situation  consists  of  place,  actors,  and  activity  in  Kelurahan  XYZ  Office.  All  the employee  were  the  actors  as  the  main  source  of  information  in  the  research.  Data  collection techniques  used  primary  data  sources  from  interviews,  observations,  documentation  studies, library research, and secondary data sources consisting of general company data, personnel data, organizational structures and charts. The data analysis technique used the theory of Miles consist of data collection, data reduction, data presentation, drawing conclusions and also using source
JURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 6, June 2023
triangulation  techniques  to  develop  the  validity  of  the  data  obtained.  The  results  shown,  the employee motivation at Kelurahan XYZ was good and needed to be increased, the efforts made in providing motivation to employees have met standards and still needed strengthening, and several factors  founded  that  became  obstacles  in  providing  motivation  such  as;  the  lack  of  human resources,  and  it  was  found  that  on  the  average  employees  are  approaching  retirement  age. Overall,  motivation  can  lead  to  employee  productivity  in  the  future.  This  can  be  done  through increasing and strengthening employee motivation, and minimizing or eliminating the inhibiting factors in the implementation of providing employee motivation.
Keywords: Analysis, Work Motivation, Employees.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan  bagi  suatu  organisasi  untuk  pertumbuhan  dimasa  yang  akan  datang.  Pada  dasarnya organisasi  bukan  saja  mengharapkan  SDM  yang  mampu,  terampil,  cakap,  hal  yang  terpenting mereka  mau  bekerja  lebih  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal (Suyuthi  et  al.,  2020).  Menurut  Edy  Sutrisno  dalam  rangka  persaingan  organisasi/perusahaan harus  memiliki  sumber  daya  yang  tangguh,  sumber  daya  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan perusahaan  tidak  dapat  dilihat  sebagai  satu  kesatuan  yang  tangguh  membentuk  suatu  sinergi (Qodir et al., 2016). Kemampuan, keterampilan, kecakapan Sumber Daya Manusia (SDM) tidak ada  artinya  bagi  organisasi,  jika  mereka  tidak  mau  bekerja  keras  dengan  menggunakan keterampilan  yang  dimilikinya.  Apabila  seseorang  tersebut  bekerja  secara  profesional  sesuai dengan  keahliannya  yang  dipengaruhi  oleh  motivasi  mereka,  maka  organisasi  akan  mencapai tujuannya dan berkembang pesat.
Salah satu unsur penyelenggaraan pemerintahan yang perlu memperoleh perhatian dalam upaya  reformasi  itu  ialah  penataan  aparatur  pemerintah  yang  meliputi  penataan  kelembagaan birokasi  pemerintah  yang  meliputi  penataan  kelembagaan  birokrasi  pemerintahan,  sistem,  dan penataan  manajemen  sumber  daya  pegawai  (Nurasiah,  2016).  Dalam  rangka  usaha  untuk mencapai tujuan nasional, diperlukan adanya pegawai negeri sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara,  abdi  negara,  dan  abdi  masyarakat  yang  penuh  kesetiaan  dan  ketaatan  pada  pancasila, UUD 1945 negara, dan pemerintah serta yang bersatu-padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna,  berhasil  guna,  bersih,  bermutu  tinggi,  dan  sadar  akan  tanggung  jawabnya  untuk menyelesaikan tugas pemerintah dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama  sumber  daya  manusia  aparatur  Negara  yang  mempunyai  peranan  yang  menentukan keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan,  baik  pembangunan  fisik, maupun non fisik (Hardani et al., 2020).
Kantor Kelurahan XYZ adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan, pemberdayaan dan  pelayanan  masyarakat  serta  ketenteraman  dan  ketertiban  umum  serta  lingkungan  hidup dalam satu wilayah Kelurahan yang berada di wilayah kerja Kelurahan. Lurah yang merupakan salah satu pemeran penting dalam menjalankan roda pemerintahan diharapkan mampu mengatur para pegawainya. Oleh karena itu sebagai pemimpin lurah harus mampu memberikan motivasi kepada  para  bawahannya.  Pegawai  yang  merasa  termotivasi  terhadap  pekerjaannya  akan berdampak  pada  meningkatnya  produktivitas  suatu  organisasi  atau  instansi  pemerintah  secara keseluruhan.
Motivasi  sangat  berpengaruh  terhadap  produktivitas  pegawai  yang  tinggi  apabila perusahaan mendukung pelaksanaan tugas mereka. Dalam rangka mendukung pelaksanaan kerja pegawai,  perusahaan  dapat  memberikan  misalnya  penghargaan  kepada  pegawai  agar  mereka memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja (Sundari & Junia, 2021). Sedangkan produktivitas kerja memerlukan perubahan sikap mental yang dilandasi kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin,  dan  cara  kerja  hari  esok  lebih  baik  dari  hari  ini,  menurut  Edy  Sutrisno,  Terdapat beberapa data hasil observasi awal penelitian yang menunjukkan terdapat  celah pada motivasi pegawai  yang  terjadi  di  kantor  Kelurahan  XYZ  Jakarta  Selatan  (Edy,  2016).  Observasi  awal dilakukan  dengan  melakukan  wawancara  terstruktur  kepada  6  (enam)  pegawai  berkenaan motivasi, absensi dan produktifitas, dengan data sebagai berikut:

## Tabel 1. Data Hasil Wawancara Motivasi Pegawai Kelurahan XYZ
No. Uraian Ya Tidak 1 Pegawai Memahami Arti dari Motivasi kerja. 6 - 2 Komunikasi antara Pimpinan dengan bawahan berjalan dengan baik. 3 3 3 Kerjasama  antara  Pimpinan  dengan  bawahan  dan  antar  bawahan  berjalan dengan baik. 4 2 4 Sikap  pegawai  dalam  menyelesaikan  masalah  pekerjaan  berjalan  dengan baik 5 1 5 Pemberian motivasi kerja dari pimpinan ke bawahan berjalan dengan baik. 2 4 6 Pekerjaan yang diberikan selalu selesai tepat waktu dan sesuai harapan. 3 3
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2021.

## Tabel 2. Data Absensi Pegawai Kelurahan XYZ
Tahu n Jumlah Pegawai Hari Kerja Absensi Tidak Hadir Terlambat Alpa Sakit Izin Cuti Total % Total (rata-rata) % 2018 10 253 0 3 3 11 17 58,8% 4 40% 2019 10 254 0 2 5 12 19 52,6% 2 20% 2020 10 243 0 3 5 8 16 62,5% 4 40%
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2021
Tabel 1. Data Hasil Wawancara Pegawai Kelurahan XYZ Mengenai Produktivitas Kerja
No. Uraian Ya Tidak 1 Pegawai Memahami Arti dari Produktivitas kerja. 6 -
2 Pegawai Mentaati jam masuk dan pulang kerja tepat waktu. 2 4 3 Pegawai bersedia melakukan pekerjaan dinas diluar jam kerja. 6 - 4 Pegawai suka merasa jenuh saat mengerjakan pekerjaan. 5 1 5 Pegawai mendapat kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan. 6 - 6 Hasil kerja pegawai mencapai target organisasi. 4 2
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2021.

## METODE
Penelitian  kualitatif  deskriptif  dengan  seluruh  pegawai  yang  aktif  sebagai  narasumber (informan) dan menggunakan pedoman wawancara terstruktur Pengumpulan data menggunakan sumber data primer hasil wawancara, observasi,  studi dokumentasi,  penelitian kepustakaan dan sumber  data  sekunder  yang  terdiri  dari  data  umum  perusahaan,  data  kepegawaian,  struktur  dan bagan organisasi. Teknik analisis data menggunakan teori dari Miles dengan cara mengumpulkan data, reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Salah satu unsur penyelenggaraan pemerintahan yang perlu memperoleh perhatian dalam upaya  reformasi  itu  ialah  penataan  aparatur  pemerintah  yang  meliputi  penataan  kelembagaan birokasi  pemerintah  yang  meliputi  penataan  kelembagaan  birokrasi  pemerintahan,  sistem,  dan penataan manajemen sumber daya pegawai. Dalam rangka usaha untuk mencapai tujuan nasional, diperlukan adanya pegawai negeri sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan pada pancasila, UUD 1945 negara, dan pemerintah serta yang bersatu-padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, berhasil guna, bersih, bermutu tinggi,  dan  sadar  akan  tanggung  jawabnya  untuk  menyelesaikan  tugas  pemerintah  dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur Negara yang mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan  pembangunan,  baik  pembangunan  fisik,  maupun  non  fisik.  Kantor  Kelurahan  XYZ  adalah penyelenggara urusan pemerintahan, pemberdayaan dan pelayanan masyarakat, ketenteraman dan ketertiban umum serta lingkungan hidup dalam satu wilayah Kelurahan yang berada di wilayah kerja  Kelurahan.  Lurah  yang  merupakan  salah  satu  pemeran  penting  dalam  menjalankan  roda pemerintahan diharapkan mampu mengatur para pegawainya. Oleh karena itu sebagai pemimpin lurah  harus  mampu  memberikan  motivasi  kepada  para  bawahannya.  Pegawai  yang  merasa termotivasi  terhadap  pekerjaannya  akan  berdampak  pada  meningkatnya  produktivitas  suatu organisasi atau instansi pemerintah secara keseluruhan.
Implementasi  motivasi  berkenaan  pemenuhan  kebutuhan  pokok  bagi  para  pegawai Kelurahan XYZ terutama sandang dan pangan sudah terpenuhi  dengan baik,  melalui salah satu imbalan berupa gaji/upah yang diperoleh. Pegawai yang mendapatkan motivasi dapat membantu organisasi  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan  tersebut  dalam  upaya  meraih  produktivitas  yang tinggi. Oleh sebab hal yang harus diperhatikan dalam pemberian motivasi yaitu tingkat kebutuhan
setiap orang berbeda-beda dengan demikian oraganisasi/Lembaga dan pegawai dapat menyikapi dan  mempertimbangkan  segala  tingkat  kebutuhan,  karena  dengan  adanya  kebutuhan  dapat meningkatkan motivasi kerja. Pada titik awal teori hirarki dari H Maslow yang ada, perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan pokok manusia sehari-hari seperti sandang dan pangan. Menurut Hasibuan, manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan lebih banyak, kebutuhan ini dibutuhkan secara terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba (Purba & Sudibjo, 2020). Maka seseorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan, mungkin akan  termotivasi  oleh  kebutuhan  fisiologis.  Orang-orang  mau  bekerja  untuk  dapat  memenuhi kebutuhan  dan  keinginan,  baik  itu  kebutuhan  yang  disadari  maupun  kebutuhan  yang  tidak disadarinya. Kebutuhan setiap orang adalah sama, misalnya setiap orang butuh makan dan minum. Tetapi  keinginan  setiap  orang  tidak  sama,  karena  dipengaruhi  oleh  selera  kebiasaan  dan lingkungan (Putri & Suryani, 2021). Kebutuhan fisiologis dapat berupa gaji/upah, tunjangan, THR dan  lainnya.  Hal  yang  sama  ada  pada  teori  kebutuhan  untuk  mencapai  sukses  (need  for achievement) dari David McClelland yaitu gaji/upah sangat penting sebagai umpan balik dari hasil kinerja  untuk  kelompok  pegawai  yang  berprestasi.  Seseorang  menyadari  bahwa  hanya  dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Adapun teori lainya yaitu teori dua  faktor  dari  Herzberg  dalam  faktor  pemeliharaan  yaitu  faktor-faktor  pemeliharaan  yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ini memperoleh ketentraman badaniah (Kusumawati, 2022).  Gaji/upah  dan  sejenisnya  merupakan  alat  pemeliharaan  yang  menjadi  motivasi  yang berkaitan langsung dengan pekerjaan itu.
Berkaitan dengan teori Herzberg dalam faktor pemeliharaan, faktor pemeliharaan seperti jaminan  kesehatan  dan  keamanan  merupakan  keharusan  yang  diberikan  kepada  atasan  demi kesehatan dan kepuasan bawahan (Kusumawati, 2019). Adapun teori lainnya yaitu teori (Need For Achievement)  dari  David  McClelland  yang  merupakan  suatu  keinginan  untuk  mengatasi  atau mengalahkana  suatu  tantangan,  untuk  kemajuan  dan  tantangan  yang  terjadi  di  organisasi. Mengenai jaminan keamanan dan kesehatan, dari jawaban semua informan kunci dan informan menyatakan  mendapat  jaminan  kesehatan  BPJS  dan  ASTEN  sementara  aspek  keamanan disediakan CCTV di lokasi bekerja. Hal lain adalah kondisi lingkungan kerja dan sarana prasarana yang sudah tercukupi dan terjaga sehingga pegawai dapat merasa aman dalam bekerja. Adanya jaminan  keamanan  pekerjaan  merupakan  salah  satu  faktor  ekternal  yang  dapat  mempengaruhi motivasi  pegawai  untuk  organisasi,  jika  para  pegawai  merasa  ada  jaminan  yang  jelas  dalam melakukan  setiap  pekerjaan.  Keadaan  mental  dan  fisik  pegawai  merupakan  hal  yang  sangat penting  untuk  menjadi  perhatian  bagi  organisasi,  dikarenakan  keadaan  mental  dan  fisik mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja pegawai.
Pada aspek mengenai posisi/kedudukan jabatan dan jenjang karir telah ditetapkan sesuai ketentuan yang berlaku secara umum bagi ASN. Pegawai ASN harus bersedia ditempatkan dimana saja,  saling  membantu,  menghargai  dan  menghormati  tanpa  memandang  status  jabatan  atau kedudukan tertentu dan dengan posisi jabatan saat ini memberikan loyalitas dan dedikasi kepada organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organiasasi.  Jabatan  di  Kelurahan  tersebut  merupakan  alur pertanggungjawaban  mengenai  pekerjaan  masing-masing  pegawai.  Sistem  yang  kekeluargaan membuat  seluruh  pegawai  di  dalam  Kelurahan  XYZ  saling  membantu  satu  sama  lain.  Hal  ini membuktikan bahwa kebutuhan pengakuan dan penghargaan diri dalam lingkungan kerja sehari- hari sudah baik sesuai dengan teori McClelland dan Herzberg serta mengenai teori hierarki dari H. Maslow.
Kelurahan memberikan kebebasan untuk para pegawai dalam pengembangan potensi diri seperti  untuk  melanjuti  pendidikan  yang  lebih  tinggi  dan  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan (diklat)  untuk  memahami  dan  melaksanakan  tugasnya  dengan  sebaik  mungkin.  Setiap  pegawai diberikan  kesempatan  untuk  bekerja  dengan  caranya  masing-masing  sehingga  pegawai  selalu berusaha  untuk  memberikan  kinerja  yang  semaksimal  mungkin  (Wibowo  &  Utomo,  2016). Walaupun  diberikan  kebebasan,  pekerjaan  tersebut  harus  tetap  mendapatkan  persetujuan  atas setiap  hasil  kerja  yang  dilakukan.  Hal  ini  dikarenakan  Kelurahan  XYZ  merupakan  pelayanan masyarakat yang harus dikelola dengan baik. Kelurahan XYZ juga memberikan kebebasan bagi para pegawai yang hendak memberikan saran dan kritik untuk menjadikan pelayanan yang lebih baik lagi. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain  tetapi  karena  kesadaran  dan  keinginan  diri  sendiri.  Dalam  kondisi  ini  seseorang  ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di 86 tempat masing-masing, bahwa ia ingin mengembangkan  kapasitas  prestasinya  yang  optimal.  Seperti  yang  disebutkan  oleh  Hezberg mengenai  peluang  untuk  maju,  pengembangan  diri  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi  sebab  semakin  kuat  tantangannya,  pengembangan  diri  mutlak  dilakukan.  Selain  itu berkaitan juga dengan teori David McClelland yaitu Need for achievement yang berhubungan erat dengan pekerjaan, dan berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif. Kebutuhan hubungan sosial berkaitan dengan teori Maslow dalam motivasi yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan  ini  hanya  dapat  terpenuhi  bersama  masyarakat.  Sementara  pada  teori  Herberg  yaitu faktor motivasi, di mana faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang  untuk  berprestasi  yang  bersumber  dari  dalam  diri  orang  yang  bersangkutan,  faktor motivator ini mencangkup kepuasan kerja, prestasi yang diraih dan lain-lain, Edy Sutrisno (2016: 131). Berkaitan juga dengan teori David McClelland yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses (need for acchivement) yang diukur dalam standart kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu  (Giswandhani,  2022).  Hal  ini  merupakan  pencerminan  dari  kebutuhan  aktualisasi  diri dalam teori hierarki dari H. Maslow mengenai kebutuhan aktualisasi diri para pegawai.
Pada  prestasi  kerja  ditemukan  bahwa  menjadi  seorang  pemimpin  yang  baik  juga  harus mengetahui apa-apa aja kebutuhan para pegawainya baik itu bersifat materil ataupun non materil, dan pemimpin juga harus selalu memberikan dorongan yang bersifat positif kepada para pegawai, prestasi  kerja  yang  telah  diperoleh  para  pegawai  dilakukan  bersama  (Simanjorang  &  Nawawi, 2022). Semua itu mereka tunjukkan dengan sebuah prestasi dengan melayani masyarakat dengan optimal dan para pegawai berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan baik. dalam kebutuhan untuk mencapai  sukses  (need  for  achievement)  dan  faktor  motivasi  sudah  diterapkan  dengan  baik terbukti  dari  kebebasan  yang  diberikan  Kelurahan  XYZ  untuk  pengembangan  diri  untuk  para pegawainya.  Salah  satu  faktor  internal  yang  mempengaruhi  motivasi  yaitu  keinginan  untuk memperoleh pengakuan, dengan adanya penghargaan terhadap prestasi kerja kepada para pegawai dalam bentuk material maupun non material sangat diperlukan untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta  profesionalisme  mereka  dalam  bekerja.  Ini  memberikan  daya  untuk  menyelesaikan  tugas- tugas yang diembannya kepada mereka  (Hakiki & Pribadi, 2021). Kelurahan telah memberikan respon  yang  baik  dan  memberikan  promosi  jabatan  terhadap  pegawai  yang  berprestasi  dan memang layak untuk suatu jabatan atau kenaikkan pangkat.
Kebijakan  dan  aturan  yang  berlaku  terkait  motivasi  dan  produktivitas  dan  penerapan  di Kelurahan  berkaitan  dengan  teori  Maslow  yaitu  kebutuhan  rasa  aman  yang  dapat  dilakukan
organiasasi yaitu melalui selalu memberikan informasi agar para pegawai dalam bekerja bersikap hati-hati. Berkaitan juga dengan teori Hezberg yaitu faktor motivasi salah satunya yaitu tanggung jawab.  Adapun  teori  lainnya  yaitu  David  McClelland  yang  merupakan  kebutuhan  untuk mempengaruhi terhadap orang lain (need for power) dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintanganrintangan yang terjadi (Purba & Sudibjo, 2020). Kebijakan tersebut mengikuti aturan Pemprov DKI Jakarta dan adanya sanksi dan hukuman kepada pegawai yang diberikan sesuai dengan peraturan Pemprov DKI  Jakarta  (Qodir  et  al.,  2016).  Dengan  menerapkan  manajemen  sumber  daya  manusia  maka sumber  daya  manusia  harus  dikembangkan  dan  dipelihara  agar  semua  fungsi  organisasi  dapat berjalan dengan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan proses manajemen sumber daya  manusia  yang  paling  sentral,  dan  merupakan  suatu  rangkaian  dalam  mencapai  tujuan organisasi  (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016).  Kegiatan  tersebut  akan  berjalan  lancar,apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa  adanya  kedisiplinan,  maka  sulit  mewujudkan  tujuan  yang  maksimal.  Kedisiplinan merupakan  keinginan  dan  kesadaran  untuk  mentaati  peraturan  organiasi  dan  norma  sosial (Veithzal & Sagala, 2004).
Dalam  upaya  meningkatkan  motivasi  pegawai  pada  masa  pandemi  diberlakukan  sistem kerja WFH (Work From Home) dan WFO (Work From Office) dan pimpinan mendorong semua pegawai  supaya  bekerja  lebih  keras  lagi  terutama  untuk  pegawai  yang  sedang  kebagian  jadwal WFH (Work From Home) (Mangkunegara, 2011). Dengan adanya kondisi tersebut para pegawai mengupayakan  untuk  tetap  berkoordinasi  dengan  baik  dan  menggantikan  posisi  pegawai  yang sedang  bekerja  WFH  (Work  From  Home)  dalam  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  untuk masyarakat.  Selain  itu  pimpinan  mengupayakan  melengkapi  fasilitas  kantor  seperti  ATK (Nurbaya, 2020). Aktivitas tersebut merupakan imlementasi dari fungsi manajemen sumber daya manusia  dalam  fungsi  manajerial.  Perencanaan  untuk  tenaga  kerja  pegawai  disaat  sistem  WFH (Work From Home) dan WFO (Work From Office) dan kurangnya sumber daya manusia dengan disesuaikan  dengan  kebutuhan  organisasi  supaya  efektif  dan  efisien,  pengorganisasian  untuk mengarahkan  semua  pegawai  dalam  menetapkan  pembagian  tugas  kerja,  hubungan  kerja, koordinasi antar pegawai, mengarahkan semua pegawai agar mau bekerja secara efektif dan efisien walaupun dalam masa pandemi saat ini dan mengendalikan semua pegawai agar selalu mentaati peraturan organisasi sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Rukin, 2021).
Terdapat beberapa hambatan yang ditemukan dalam meningkatkan motivasi kerja di kantor Kelurahan  seperti  pada  saat  pandemi  kantor  Kelurahan  tetap  melakukan  pelayanan  kepada masyarakat secara offline, adanya pegawai yang sudah pensiun dan memasuki usia pensiun, serta penerapan sistem kerja WFH (Work From Home) dan WFO (Work From Office) masing-masing 50%  (Ibadhi  &  Tambunan,  2022).  Pegawai  melakukan  pekerjaan  dari  rumah,  mengakibatkan jumlah  pegawai  semakin  sedikit  dan  berkurangnya  sumber  daya  manusia,  namun  harus  tetap bekerja dengan optimal untuk pelayanan kepada masyarakat, tetap melaksanakan pekerjaan dari rumah  dengan  batasan-batasan  kebijakan  yang  telah  ditetapkan  oleh  pemerintah  dan  untuk dipatuhi.

## KESIMPULAN
Motivasi pada kantor Kelurahan XYZ secara umum sudah baik, hal ini menunjang motivasi kerja dan produktivitas pegawai. Kebutuhan fisiologis berupa gaji dan tunjangan sudah diberikan sesuai  tanggung  jawab  dari  pekerjaan  masing-masing  pegawai.  Kebutuhan  Rasa  aman  seperti
jaminan  BPJS  dan  ASTEN,  termasuk  pemasangan  CCTV  sudah  terpenuhi.  Hubungan  interaksi sesama pegawai sangat baik. Kondisi lingkungan kerja dan sarana prasarana tercukupi. Kebutuhan pengakuan diri dan penghargaan diri dibuktikan oleh para pegawai dengan saling menghormati satu  sama  lain,  serta  posisi/kedudukan  jabatan  tidak  membuat  mereka  merasa  sombong. Kebutuhan  aktualisasi  dengan  diberikan  kebebasan  kepada  semua  pegawai  untuk  mengikuti pelatihan diklat  dan melanjuti  pendidikan yang lebih  tinggi.  Kebutuhan untuk  mencapai  sukses sudah  diterapkan  dengan  adanya  kebebasan  yang  diberikan  untuk  pengembangan  diri  setiap pegawai. Motivasi kerja pegawai kantor Kelurahan XYZ mempunyai kaitan dalam produktivitas kerja. Karena motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama lainnya. Peningkatan  motivasi  kerja  akan  membantu  peningkatan  produktivitas  kerja  pegawai  dan kelurahan secara umum.
Upaya  yang  telah  dilakukan  dalam  pemberian  motivasi  kerja,  semangat  kerja  dan koordinasi  yang  baik  ditunjukkan  oleh  para  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Tidak terkecuali pada masa pandemi yang lalu ketika harus menerapkan sistem kerja WFO (Work From Office) dan sebagian lagi bekerja WFH (Work From Home). Kepala Kelurahan terus mendorong para pegawainya untuk bekerja lebih keras lagi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, termasuk dalam kondisi kekurangan Sumber Daya Manusia. Kepala kelurahan memberikan arahan dan bimbingan untuk para pegawai untuk mencoba pekerjaan yang dianggapnya tidak bisa menjadi bisa dikerjakan dengan baik dan meningkatkan kompetensi para pegawai dengan mengikuti diklat untuk  mengembangkan  pengetahuan  para  pegawai.  Kelurahan  menerapkan  kebijakan  dengan menyesuaikan  pengeluaran  anggaran  dengan  situasi  saat  ini,  untuk  fasilitas  seperti  ATK diposisikan bagi pegawai yang lebih membutuhkan. Rapat koordinasi pekerjaan telah dilakukan secara  rutin  dengan  seluruh  pegawai  untuk  mendiskusikan  mengenai  kendala  dan  arahan pekerjaan, termasuk memberikan motivasi kepada pegawai.
Ditemukan  beberapa  hal  yang  menjadi  faktor  penghambatan  dalam  pemberian  motivasi pada  pegawai  yaitu;  faktor  jumlah  SDM,  di  mana  rata-rata  pegawai  di  atas  usia  produktif  dan mendekati  usia  pensiun  serta  jumlah  pegawai  Sumber  Daya  Manusia  yang  kurang  memadai dibandingkan dengan kelurahan lainnya di wilayah Jakarta. Terutama kebijakan WFO dan WFH pada masa pandemi berakibat semakin minim jumlah pegawai (SDM) dengan beban kerja yang sama  sebelum  pandemi.  Berikutnya  faktor  peralatan  bekerja  yaitu  fasilitas  ATK  yang  tidak memadai  karena  pengurangan  anggaran  pada  saat  pandemi  yang  mengakibatkan  untuk penggunaan ATK sebagian pegawai membeli perlengkapan kerja dengan dana pribadi.

## BIBLIOGRAFI
Edy, S. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Kencana Prenada Media Group, Jakarta .
Giswandhani, M. (2022). Yuni: Stereotype Representation of Women. Journal of Business Social and Technology (Bustechno) , 3 (1), 1–8.
Hakiki, Z., & Pribadi, M. A. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Baik  Secara  Parsial  Maupun  Simultan  pada  Pegawai  PT.  Sarana  Sumut Ventura Ciputat Kota Tangerang Selatan. Average: Jurnal Ekonomi , 1 (1), 34–40.
Hardani, H., Andriani, H., Fardani, R. A., Ustiawaty, J., Utami, E. F., Sukmana, D. J., & Istiqomah, R. R. (2020). Metode penelitian kualitatif & kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Ilmu .
Hasibuan, M.  S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Ibadhi, G. A., & Tambunan, L. A. (2022). Pengaruh WFH (Work From Home) dan WFO (Work From  Office)  Terhadap  Efektivitas  Kinerja  Karyawan  di  Era  Pandemi  Covid-19. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 81–86.
Kusumawati,  E.  (2019).  Minat  Beli  Produk  Ramah  Lingkungan  Sebagai  Dampak  dari Implementasi Green Advertising. Jurnal Kajian Ilmiah , 19 (1), 57. https://doi.org/10.31599/jki.v19i1.394
Kusumawati,  E.  (2022).  Analisis  SWOT  Faktor  Penyebab  Penurunan  Jumlah  Peserta  Didik Lembaga  PAUD  di  Kabupaten  Bogor. Tarbiatuna:  Journal  of  Islamic  Education  Studies , 2 (2), 88–96. https://doi.org/10.47467/tarbiatuna.v2i2.660
Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan .
Nurasiah,  A. (2016). Efektivitas  Pendidikan Kesehatan Reproduksi  Terhadap Pengetahuan Dan Sikap Pasangan Calon Pengantin Di Kantor Urusan Agama Kecamatan Kuningan Kabupaten Kuningan Tahun 2015. Midwife Journal , 2 (1), 44–53.
Nurbaya, S. (2020). Manajemen Sumberdaya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0 . Nas Media Pustaka.
Purba,  K.,  &  Sudibjo,  K.  (2020).  The  effects  analysis  of  transformational  leadership,  work motivation  and  compensation  on  employee  performance  in  PT.  Sago  Nauli. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 3 (3), 1606–1617.
Putri,  B.  Y.,  &  Suryani,  F.  (2021).  MANAJEMEN  RISIKO  PADA  USAHA  PETERNAKAN AYAM BROILER HAZMI KECAMATAN GUNUNG TALANG KABUPATEN SOLOK. MABIS: Jurnal Manajemen Bisnis Syariah , 1 (2).
Qodir, D., Suseno, D., & Wardiningsih, S. S. (2016). Pengaruh Current Ratio dan Debt To Equity Ratio  Terhadap  Nilai  Perusahaan  dengan  Kebijakan  Dividen  Sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 10 (2), 161–172.
Rukin, S. P. (2021). Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi . Jakad Media Publishing.
Simanjorang, R., & Nawawi, Z. M. (2022). The Role Of Social Media Tiktok In Increasing The Interest In Entrepreneurship In The Millenial Generation. Journal Of Business, Social And Technologi , 3 (1), 10–13.
Sundari, S., & Junia, A. (2021). PENINGKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM  MEMOTIVASI  BELAJAR  PESERTA  DIDIK  DI  SD  ISLAM  NURUL  IMAN MENGANTI  GRESIK:  Manajemen,  Motivasi,  Peserta  Didik. Jurnal  Ilmiah  Jendela Pendidikan , 11 (1), 86–99.
Suyuthi, N. F., Lie, D., Nainggolan, N. T., Kadar, M. G., Purba, S., Butarbutar, M., Anggraini, N., Astuti, A., Silalahi, M., & Syafii, A. (2020). Dasar-Dasar Manajemen: Teori, Tujuan dan Fungsi . Yayasan Kita Menulis.
Veithzal,  R., &  Sagala, E. J.  (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk  perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada .
Wibowo,  E.,  &  Utomo,  H.  (2016).  Pengaruh  keselamatan  kerja  dan  kesehatan  kerja  terhadap kinerja  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  (Studi  kasus  pada  karyawan bagian produksi unit serbuk effervescent PT Sido Muncul Semarang). Among Makarti , 9 (1).

## Copyright holder:
Surti Wardani, Rika Parwati (2023)
First publication right:
Syntax Idea
This article is licensed under: