## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH TEMPAT  KERJA MELALUI KEJENUHAN (BURNOUT) TENAGA KEPENDIDIKAN KONTRAK
KERJA UNIVERSITAS JEMBER
Nur Dwiyanto, R. Andi Sularso
Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember Jl. Kalimantan 37 Jember Jawa Timur 68121
Email: dwiyanto.nur9@gmail.com

## ABSTRACT
Jember University (UNEJ) is a State University (PTN) that has the main duty of providing  higher  education  and  provide  education  based  on  Indonesian  culture  in  a scientific way that includes education, research and community service to develop skills and improve the quality of life and human dignity of Indonesia in efforts to achieve the national goal. But to achieve its goals are still having some problems where the level of burnout and the turnover intention, especially the temporary educational employees is still  quite  high. The  goals  of  research  are: to  prove  significantly  the  direct  influence  of leadership  style,  work  environment  to  turnover  intention  nor the  indirect  influence  of leadership style, work environment to turnover intention through the burnout. This research is a kind  of explanatory research wi t h  quant i t at i ve approach  by  sampel as  much  as  245 respondent is the temporary educational employees Jember University. For analyzing variable causal  relationship  and  hypotesis  test,  so  analyse  tools    which  use  is Structural Equation Modeling (SEM).Based  of Structural Equation Modeling (SEM) result  known  that  the leadership style have positive and significant to burnout; work environment have positive and significant  to burnout;  leadership  style have  positive  and  significant  to turnover  intention; work environment have  positive  and  significant  to turnover intention; burnout have  positive and significant to turnover intention.
Keyword: Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kejenuhan, Keinginan Berpindah

## I. PENDAHULUAN
Universitas  Jember (UNEJ)  adalah  sebuah PerguruanTinggi  Negeri (PTN) terbesar  di  kota Jember Provinsi  Jawa  Timur  tepatnya  di  Kampus  Tegal  Boto Sumbersari. Visi dari UNEJ yaitu menjadi lembaga pendidikan tinggi yang berkualitas, berwawasan lingkungan, dan berkemampuan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi,  dan  seni  (IPTEKS)  bagi  kepentingan  kemanusiaan,  terutama  ke  arah berkembangnya  agroindustri  dan  memiliki  tugas  pokok  yaitu  menyelenggarakan pendidikan  tinggi  dan  memberikan  pendidikan  berdasarkan  kebudayaan  bangsa Indonesia  dengan  cara  ilmiah  yang  meliputi  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian kepada  masyarakat  untuk  mengembangkan  kemampuan  serta  meningkatkan  mutu
kehidupan dan martabat manusia Indonesia dalam upaya mewujudkan tujuan nasional.
Seiring  dengan  visi  tersebut  maka  UNEJ  dituntut  untuk  mampu  menghasilkan lulusan yang  berkualitas,  berwawasan  lingkungan,  dan  berkemampuan  untuk mengembangkan  Ilmu  Pengetahuan,  Teknologi,  dan  Seni  (IPTEKS)  bagi  kepentingan kemanusiaan serta  kompeten  bersaing  dalam  kompetisi global  dengan  mempersiapkan sumber  daya  manusia  (SDM) yang  profesional  dan  peka  terhadap  perubahan.  Saat  ini UNEJ sudah memiliki 15 Fakultas dan Prodi (Program Studi); 3 lembaga, 9 UPT, 4 unit kerja  dan  5  unit  pendamping  serta  mahasiswa  sebanyak  kurang  lebih  25.000  orang dengan jumlah tenaga pendidik tetap maupun kontrak sebanyak 1.080 orang dan jumlah tenaga  kependidikan  sebanyak  1.156  orang  yang  terdiri  dari  830  orang  tenaga  tetap (PNS) dan 626 orang tenaga kontrak kerja (honorer).
Ada dua jenis status ketenagaan tenaga kependidikan di Universitas Jember yaitu tenaga kependidikan dengan status PNS dan tenaga kependidikan dengan status kontrak kerja.  Tenaga  kependidikan  dalam  penelitian  ini dititikberatkan  pada  tenaga kependidikan kontrak kerja (tenaga administrasi kontrak/honorer). Tenaga kependidikan dengan status kontrak kerja adalah pegawai tidak tetap dengan masa kerja tertentu yang ditetapkan  dalam  ikatan  perjanjian  kerja.  Melihat  begitu  banyak  dan  kompleksnya jabatan  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  maka  perlu  diperhatikan  tentang  gaya kepemimpinan  dari  masing-masing  pimpinan,  lingkungan  kerja  guna  mengurangi tingkat  kejenuhan(burnout) tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  saat  bekerja  sehingga keinginan  berpindah  tempat  kerja (turnover  intention) dapat  diminimalisir  dan  tujuan institusi  dapat  tercapai  dengan  maksimal.  Sejalan  dengan  teori  tentang  gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kejenuhan (burnout) dan keinginan berpindah tempat kerja (turnover intention) maka fenomena-fenomena  yang dapat diamati di lingkungan UNEJ  sangat  beragam  dan  tidak  dapat  dibiarkan  berlarut-larut  khususnya  tenaga kependidikan  kontrak  kerja.  Salah  satu  fenomena  tentang  gaya  kepemimpinan  dapat terlihat dari masih adanya pembagian tugas dari pimpinan yang kurang jelas, sehingga ada  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  yang  pekerjaannya overload dan  disisi  lain santai.
Fenomena  berikutnya  yakni  tentang  kurang  kondusifnya  lingkungan  kerja    di UNEJ  yang  tampak  pada  sebagian  unit  kerja  seperti  masih  ada  tenaga  kependidikan kontrak kerja yang melakukan pelayanan kurang maksimal kepada stakeholders, kurang
senyum dan kurang ramah, job description yang kurang jelas pada tenaga kependidikan kontrak  kerja.  Kejenuhan  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  pun  masih  terlihat  di lingkungan UNEJ seperti adanya penyelesaian pekerjaan yang sering tertunda dan tidak tepat waktu, pelayanan pada mahasiswa kurang  maksimal, masih ada mahasiswa  yang komplain  pada  pelayanan  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja.  Hal  ini  disebabkan rutinitas kerja dan situasi kerja yang monoton. Tingkat kejenuhan yang dibiarkan secara berlarut akan mengakibatkan tenaga kependidikan kontrak kerja berpindah tempat kerja (turnover intention). Fenomena tersebut dapat dilihat pada tenaga kependidikan kontrak kerja  seperti  tingkat  absensi  yang  tinggi,  mulai  malas  bekerja,  keberanian  untuk melanggar  tata  tertib  kerja,  keberanian  untuk  menentang  atau  protes  pada  pimpinan. Selain  beberapa  alasan  tersebut,  dengan  adanya  fenomena-fenomena  yang  perlu dicarikan solusinya maka tujuan pokok penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  melalui  kejenuhan (burnout) terhadap  keinginan  berpindah  tempat  kerja  (turnover  intention) tenaga  kependidikan kontrak kerja di UNEJ.
Berdasarkan pada latar belakang di atas,maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kejenuhan tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
2. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kejenuhan tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
3. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  keinginan berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
4. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  keinginan berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kejenuhan terhadap keinginan berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.

## `Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk memperjelas  pelaksanaan penelitian,  maka kerangka  pemikiran  dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1 : Kerangka Konseptual Model Analisis Jalur Sumber : Data diolah (2017)

## Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan serta disesuaikan dengan masalah penelitian, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. H 1 :  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kejenuhan  tenaga    kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
2. H 2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kejenuhan tenaga  kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
3. H 3 :  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  keinginan  berpindah  tempat  kerja tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
4. H 4 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
5. H 5 :  Kejenuhan  berpengaruh  terhadap  keinginan  berpindah  tempat  kerja  tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Gaya Kepemimpinan
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:224) gaya kepemimpinan adalah pola tingkah  laku  yang  dirancang  untuk  mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan  tujuan individu  untuk  mencapai tujuan  tertentu.  Sementara  itu,  pendapat  lain  menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004:29). Berdasarkan beberapa  teori  tentang  kepemimpinan  yang  ada,  dalam  penelitian  ini  mempergunakan
teori  perilaku,  yang  mana  teori  ini  menurut  peneliti  sangat  relevan  untuk  mendukung permasalahan  yang  ada  dari  obyek  penelitian.  Teori  perilaku  ini  menitikberatkan  pada aspek terpenting dari kepemimpinan, bukan pada sifat atau karakteristik dari pemimpin, tetapi  apa  yang  dilakukan  pemimpin  tergantung  pada  gaya  kepemimpinan  yang diterapkannya.  Adapun  dasar  dari  pendekatan  gaya  kepemimpinan  diyakini  bahwa pemimpin yang efektif menggunakan gaya tertentu untuk mengarahkan seseorang atau kelompok  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Teori  ini  menekankan  pada  dua  gaya kepemimpinan (Thoha, 2015:77) yaitu :
1. Gaya  kepemimpinan  berorientasi  tugas  (task  orientation)  adalah  perilaku  pimpinan yang  menekankan    bahwa  tugas-tugas dilaksanakan  dengan  baik  dengan  cara mengarahkan dan mengendalikan secara ketat bawahannya.
2. Gaya  kepemimpinan    berorientasi  karyawan  (employ  orientation)  adalah  perilaku pimpinan  yang  menekankan  pada  pemberian  motivasi  kepada  bawahan  dalam melaksanakan  tugasnya  dengan  melibatkan  bawahan  dalam  proses  pengambilan keputusan  yang  berkaitan  dengan  tugasnya,  dan  mengembangkan  hubungan  yang bersahabat  saling  percaya  mempercayai  dan  saling  menghormati  di  antara  anggota kelompok.

## 2 . Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan yang menggambarkan suatu keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang yang ada dalam organisasi atau perusahaan (Ahyari, 2010:12) . Berdasarkan beberapa definisi maka dapat diambil kesimpulan bahwa  lingkungan kerja adalah suasana kehidupan kerja yang berhubungan erat  dengan interaksi antara manusia dan dapat mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan  prestasinya seoptimal  mungkin  bagi  upaya pencapaian  tujuan organisasi.

## 3. Kejenuhan
Kejenuhan (burnout) merupakan  perubahan  sikap  dan  perilaku  dalam  bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari pekerjaan seperti menjaga jarak dengan klien maupun  bersikap  sinis,  membolos,  sering  terlambat  dan  keinginan  pindah  kerja  yang kuat.  Pandangan  Chernis  ini  nampak  sejalan  dengan  pandangan  Freudenberger  bahwa seseorang  memiliki  sikap  antusias  dan  tujuan  yang  hendak  mereka  capai  pada  awal bekerja.  Ia  merasa  terpanggil  untuk  bekerja  sehingga  idealisme  merekapun  tinggi
namun  stres  yang  dialami  secara  kronis  menyebabkan  mereka  mengalami perubahan motivasi, mereka mengalami burnout (Faber, 1991:70). Gejala-gejala burnout yaitu : (1) Kelelahan Fisik; (2) Kelelahan Mental; (3) Kelelahan Emosional; (4) Penghargaan diri yang rendah
Berdasarkan  beberapa  pengertian  yang  telah  dikemukakan,  nampak  bahwa penekanan burnout terletak  pada  karakteristik  individu  dan  wujud  dari sindrom itu terletak  pada  interaksinya  dengan  lingkungan  kerja.  Maslach  berpendapat  bahwa sumber  utama  timbulnya burnout adalah  karena  adanya  stres  yang  berkembang  secara akumulatif akibat keterlibatan pemberi dan penerima pelayanan dalam jangka panjang. Namun Maslach sangat tersirat mengakui bahwa penting mencari faktor di lingkungan kerja tempat terjadinya interakasi antara pemberi layanan dan penerima pelayanan.

## 4. Keinginan Berpindah Tempat
Keinginan  berpindah  (turnover  intention)  merupakan  kecenderungan  atau  niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  atau  berpindah  dari  pekerjaannya  sendiri  secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Petronila et al.,2009:145). Perpindahan (turnover) merupakan  salah  satu  pilihan  terakhir  bagi  karyawan  apabila  kondisi  pekerjaan  sudah tidak  sesuai  dengan  keinginannya.  Menurut  Suwandi  dan  Indriantoro  (1999:122), keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Keinginan  berpindah  harus  disikapi  sebagai  suatu  fenomena  dan  perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial.  Hal  ini  dikarenakan  adanya  keinginan  berpindah  karyawan  akan  mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Toly, 2001:75).

## III. METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Desain  penelitian  memuat  suatu  rencana  tentang  informasi yang relevan  sesuai dengan  kebutuhan  penelitian.  Desain  penelitian  merupakan sumber  khusus  darimana informasi  diperoleh,  strategi  untuk  mengumpulkannya  dan  bagaimana  menganalisanya (Murti  dan Salamah,  2006:47).  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan rumusan masalah yang ada,  karakteristik  masalah yang  diteliti  dalam penelitian  ini  dapat
diklasifikasikan sebagai Explanatory Research. Explanatory Research adalah penelitian untuk  menguji  hubungan antar  variabel yang  dihipotesis.  Hipotesis  itu  sendiri menggambarkan  hubungan antara dua atau  lebih  variabel  untuk  mengetahui apakah suatu  variabel  disebabkan/dipengaruhi ataukah  tidak  oleh variabel lainnya  (Faisal, 2007:21). Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh tenaga  kpendidikan  kontrak kerja Universitas Jember sejumlah 626 orang. Sedangkan sampel pada penelitian ini sebanyak 245  orang. Metode pengambilan  sampel dengan menggunakan purposive sampling, yaitu teknik  penentuan  sampel  dengan kriteria-kriteria  tertentu  sehingga  layak  untuk dijadikan  sampel. Masing-masing populasi diambil dari masing-masing  unit  kerja dengan  kriteria  responden. Kriteria  responden  yang  dijadikan sebagai sampel penelitian sebagai berikut:
1. Responden bukan Pegawai Negeri Sipil (PNS)
2. Usia  responden  minimal  25  tahun  dan  maksimal  50  tahun,  karena  usia  kisaran 25-50 tahun dikategorikan masih produktif.
3. Kualifikasi pendidikan minimal SMA
4. Masa kerja responden minimal 5 tahun

## 5. Jabatan fungsional responden adalah tenaga kependidikan

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan  atau  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  kelompok.  Gaya kepemimpinan  diukur  berdasarkan  indikator-indikator  sebagai  berikut (Siagian, 2002:121):
1) Iklim saling mempercayai (X 1.1 )
2) Penghargaan terhadap ide tenaga kependidikan kontrak kerja (X 1.2 ) 3) Memperhitungkan perasaan tenaga kependidikan kontrak kerja (X 1.3 )
4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi tenaga kependidikan kontrak kerja (X 1.4 )
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan tempat  dimana  para  tenaga  kependidikan  kontrak kerja melakukan aktivitas bekerja. Lingkungan kerja diukur berdasarkan indikator- indikator sebagai berikut (Nitisemito, 1992:159):
1) Hubungan antara pimpinan dengan tenaga kependidikan kontrak kerja (X 2.1 )
2) Hubungan antara sesama tenaga kependidikan kontrak kerja (X 2.2 )
3) Adanya saling keterbukaan saat mendapat masalah dalam bekerja antar sesama tenaga kependidikan kontrak kerja (X 2.3 )
4) Fasilitas Kantor (X 2.4 ) 3. Kejenuhan (Burnout)
Kejenuhan adalah suatu kondisi yang dirasakan sebagai akibat dari masalah beban kerja  yang  meliputi  tanggung  jawab  yang  harus  dipikul,  pekerjaan  rutin  dan  yang bukan  rutin  serta  pekerjaan  administrasi  lainnya  yang  melampaui  kapasitas  dan kemampuan individu. Kejenuhan  memiliki empat indikator yang terdiri atas : 1) Physical Exhaustion (Y 1.1 )
2) Emotional exhaustion (Y 1.2 )
3) Diminished personal accomplishment (Y 1.3 )
4) Depersonalization (Y 1.4 )
4. Keinginan berpindah tempat kerja
Keinginan  berpindah  tempat kerja  adalah  keinginan  tenaga  kependidikan  kontrak kerja  untuk  berpindah  tempat  kerja  atau  keluar  dari  Universitas  Jember.  Beberapa indikator dari keinginan berpindah tempat kerja antara lain :
1) Merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya (Y .2.1 )
2) Pikiran untuk berpindah dari tempat kerja (Y 2.2 )
3) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru (Y 2.3 )

## Instrumen Penelitian
Pengukuran  variabel  bebas,  variabel  antara  dan  variabel  terikat  dalam  kuesioner adalah menggunakan Skala Likert (Likert Scale) dengan skala penilaian (skor) 1 sampai dengan 5 dengan pilihan jawaban untuk masing-masing item pertanyaan adalah Skor 5: Sangat Setuju (SS); Skor 4: Setuju (S); Skor 3: Netral (N); Skor 2: Tidak Setuju (TS); Skor 1: Sangat Tidak Setuju (STS).

## Teknik Pengumpulan Data
Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan
metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang  diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono,2005:135). Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa  data  primer  sedangkan  metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuesioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono, 2005:135).

## Pengujian Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen
Uji  validitas  dan  reliabilitas  yang  digunakan  untuk  meyakinkan  bahwa data dalam  penelitian  ini  adalah  valid  dan  dapat  dipercaya  sebagai  alat  ukur.  Uji validitas dilakukan dengan menggunakan analisis faktor  konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) pada masing-masing variabel laten. Indikator- indikator dari suatu variabel dikatakan valid jika  mempunyai loading factor  signifikan pad a  (α =  5%). Instrument penelitian tersebut valid jika mempunyai faktor loading dari indicator variable memiliki nilai  di  atas  0,  05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  item  pertanyaan  sebagai  penyusun unobserved  variable dalam  uji  SEM  adalah  valid  (Ghozali,  2005:26).  Ghozali (2005:134)  menyatakan  nilai batas yang  digunakan  untuk menilai  sebuah  tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,7, bila penelitian yang  dilakukan adalah eksploratori  maka nilai dibawah 0.70 pun masih dapat diterima sepanjang  disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi.

## Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Dalam  perhitungan  pengolahan  data,  peneliti  menggunakan  alat  bantu  yang berupa program aplikasi komputer yaitu analisis model persamaan struktural (Structural Equation Modeling, SEM)  dengan  menggunakan  paket program  AMOS (Analysis  of Moment  Structure)  versi  19 dan SPSS (Statistical  Package for  Social Science) for Window versi 19.

## IV. HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik  tersebut akan  diuraikan menurut  jenis kelamin,  usia,  tingkat pendidikan  terakhir dan  masa kerja tenaga  kependidikan  kontrak  kerja. Sampel  pada penelitian ini yaitu tenaga kependidikan kontrak kerja sebanyak 245 orang. orang yang diteliti, semuanya dapat mengisi dan mengembalikan kuesioner yang diberikan.
Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain:
1. Sebagian besar responden tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ dalam penelitian
ini adalah laki-laki sebanyak 155 orang (63,0%).
2. Sebagian besar  usia responden tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  UNEJ dalam penelitian ini adalah berusia produktif yakni antara 32-37 tahun sebanyak 112 orang (46%)
3. Sebagian  besar  tingkat pendidikan responden tenaga  kependidikan  kontrak  kerja UNEJ terbanyak adalah kualifikasi S1 sebanyak 110 orang (45%)
4. Sebagian besar  masa  kerja    responden tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  UNEJ adalah 1 1 -15 tahun sebanyak 1 1 3 orang (46%).

## Hasil Pengujian Hipotesis
1. Hipotesis  1:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kejenuhan  tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
2. Hipotesis 2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kejenuhan tenaga  kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
3. Hipotesis 3: Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap keinginan berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
4. Hipotesis  4:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  keinginan  berpindah  tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.
5. Hipotesis  5:  Kejenuhan  berpengaruh  terhadap  keinginan  berpindah  tempat  kerja tenaga kependidikan kontrak kerja di Universitas Jember.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kejenuhan
Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan H 0 ditolak atau H 1 diterima. Dengan demikian ada pengaruh signifikan gaya kepemimpinan (X 1 ) terhadap kejenuhan (Z). Sehingga,  hipotesis yang  menyatakan gaya  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kejenuhan  (Z) tenaga  kependidikan  kontrak  kerja di UNEJ terbukti kebenarannya atau H 1 diterima. Hasil ini didukung oleh persepsi tenaga  kependidikan kontrak kerja terhadap faktor gaya kepemimpinan secara keseluruhan berdasarkan hasil rekap kuesioner yang menunjukkan bahwa hasil jawaban tertinggi sesuai penilaian dari responden menyatakan sangat setuju. Artinya bahwa  gaya kepemimpinan  yang selama ini diterapkan oleh pimpinan telah berhasil menunjukkan sikap dan gaya kepemimpinan yang mempunyai pengaruh kuat dengan kehidupan organisasi terutama pada pembagian tugas (job desk) yang  merata dan telah sesuai dengan bidang/bagian tanpa
membedakan status kepegawaian baik tenaga kependidikan kontrak kerja maupun yang sudah PNS, sehingga penyelesaian tugas dapat terlaksana dengan baik dan tepat waktu.
Kartono  (2002:39)  d alam  bukunya  menyatakan  “Gaya  kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  kelompok“.  Setiap  pemimpin  bisa mempunyai  gaya kepemimpinan  yang berbeda antara  yang satu dengan  yang lain, dan tidak  mesti  suatu  gaya  kepemimpinan  lebih  baik  atau  lebih  jelek  daripada  gaya kepemimpinan yang lainnya. Heidjrachman dan Husnan (2002:224) berpendapat bahwa “Tidak  ada  satu  cara  terbaik  untuk  memimpin  bawahan” .  Ini  tergantung  pada pemimpinnya,  bawahan  dan  situasi  yang  ada.  Pemimpin  yang  baik  pasti  akan mendapatkan  hasil  pekerjaan  lebih  banyak  dari  bawahannya  dengan  sikap  sebagai pemimpin yang baik. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang sesuai, mereka tidak hanya  melihat  posisinya  sebagai  pemimpin  yang  menghendaki  segalanya  telah dilakukan, tetapi mereka harus pula bekerja dalam struktur yang ada secara efektif dan terdapat  kejelasan  pembagian job  desk “.  Pendapat  tersebut  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh Sukron (2014) bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap keinginan berpindah karyawan melalui kejenuhan. Hasil  penelitian  tersebut  bertentangan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Shobirin et  al. (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  terhadap keinginan  berpindah  kerja.  Jurnal  internasional  milik  Namusongeh  &  Koech  (2012) dengan  hasil  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  penampilan  organisasi pada Perusahaan Negara di Kenya.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kejenuhan
Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan H 0 ditolak atau H 2 diterima. Dengan demikian ada  pengaruh signifikan lingkungan  kerja (X 2 )  terhadap kejenuhan (Z).Sehingga,  hipotesis yang  menyatakan lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kejenuhan  (Z) tenaga  kependidikan  kontrak  kerjadi UNEJ terbukti kebenarannya atau H 2 diterima. Hasil  ini  didukung  oleh  persepsi tenaga  kependidikan kontrak  kerja terhadap faktor  lingkungan  kerja secara  keseluruhan berdasarkan  hasil rekap kuesioner yang menunjukkan bahwa hasil jawaban tertinggi sesuai penilaian dari responden menyatakan sangat setuju. Artinya bahwa tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ telah  mampu  berdaptasi  dengan  lingkungan  kerjanya,  artinya lingkungan  kerja
UNEJ merupakan lingkungan kerja yang kondusif dan dapat menciptakan suasana kerja yang sangat menyenangkan bagi  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja UNEJ  dengan adanya  sikap saling  keterbukaan  saat  mendapat  masalah  dalam  bekerja  antar  sesama tenaga  kependidikan  kontrak  kerja sehingga tingkat kejenuhan  pada  pekerjaan  yang monoton semakin  berkurang  dan  dapat  teratasi. Lingkungan kerja yang baik akan membuat tenaga  kependidikan  kontrak  kerja UNEJ merasa nyaman dalam melakukan aktivitas pekerjaannya sehingga mempermudah tercapainya tujuan institusi. Hubungan kerja  antara  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  di  lingkungan  UNEJ  memang sudah  relatif  baik,  termasuk  juga  hubungan  antara  tenaga  kependidikan  dengan  status PNS dengan tenaga kependidikan kontrak kerja.
Lingkungan kerja atau lokasi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Robbins,  2006:124).  Lingkungan  kerja  menurut  Rivai  (2006:165)  adalah  keseluruhan sarana  dan  prasarana  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan itu  sendiri.  Lingkungan  kerja  ini  akan  meliputi  tempat  kerja,  fasilitas  dan  alat  bantu kerja,  kebersihan,  pencahayaan  dan  ketenangan.  Organisasi  manapun  pasti  berusaha agar  tercipta  lingkungan  kerja  yang  harmonis.  Lingkungan  kerja  yang  harmonis sebenarnya  bukan  hanya  menjadi  harapan  para  manajemen  saja,  tetapi  juga  seluruh tenaga  kerja  dalam  instansi  atau  perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang  harmonis  akan membawa  keuntungan  bagi  perusahaan  atau  instansi,  antara  lain  timbulnya  moral  dan disiplin kerja yang baik dari para tenaga kerja. Kejenuhan kerja (burnout) adalah suatu kondisi  fisik,  emosi  dan  mental  yang  sangat  drop  yang  diakibatkan  oleh  situasi  kerja yang sangat menuntut dalam jangka panjang  (Muslihudin, 2009:245).
Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat Prawirosentono (2010:4) menyatakan “Semakin  kondusif  dan  nyaman  sebuah  lingkungan  kerja  maka  akan  berpengaruh terhadap  meningkatnya  kepuasan  kerja  sehingga  tingkat  kejenuhan  karyawan  akan menurun dan tujuan ak hir sebuah organisasi dapat tercapai”. Penelitian terdahulu yang tidak  sependapat  dengan  hasil  penelitian  telah  dilakukan  oleh  Applebaum  dan  Fowler (2010)  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention. Joarder et al., (2011) membuktikan bahwa lingkungan kerja atau kondisi kerja memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention.  Chairani  (2014) membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap turnover
intentions.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Keinginan Berpindah Tempat Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan H 0 ditolak atau H 3 diterima. Dengan demikian ada pengaruh signifikan gaya kepemimpinan (X 1 ) terhadapkeinginan berpindah tempat kerja (Y). Sehingga, hipotesis yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak  kerja di  UNEJ terbukti  kebenarannya atau H3 diterima.  Hasil  ini  didukung oleh  persepsi  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  terhadap  faktor  gaya  kepemimpinan secara  keseluruhan  berdasarkan  hasil  rekap  kuesioner  yang menunjukkan  bahwa  hasil jawaban  tertinggi  sesuai penilaian dari responden  menyatakan  sangat  setuju.  Artinya bahwa tenaga  kependidikan  kontrak  kerja UNEJ telah  berpandangan  positif  terhadap penerapan  gaya  kepemimpinan  oleh  pimpinan  telah  berhasil  menunjukkan  sikap dan gaya kepemimpinan yang mempunyai pengaruh kuat dengan kehidupan organisasi terutama pada  sikap  menghargai  dan  tidak  membedakan  status  anatar  PNS  dengan tenaga kependidikan kontrak kerja saat diminta untuk menyelesaikan tugas kantor serta saat  diminta  untuk  memberikan  ide  dalam  pelaksanaan  tugasnya sehingga  mereka merasa  dihargai  dan  tingkat  keinginan  untuk  berpindah  tempat  kerja  ke  instansi  lain bagi terutama bagi tenaga kependidikan kontrak kerja yang memiliki kompetensi dan kualitas  kerja  yang  bagus  menjadi  berkurang  dan  secara  otomatis  tujuan  organisasi semakin lebih cepat tercapai karena mereka semakin antusias dalam bekerja.
Pendapat  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Sugiartono  (2016)  dengan  hasil    terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  komunikasi internal,  budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja  yang  ada  pada  Koperasi  Agrobisnis Tarutama  Nusantara  (KOPA  TTN)  Kabupaten  Jember.  Selain  itu  didukung  oleh Wahyuni et  al. (2014)  yang  menganalisis  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi turnover intention pada perusahaan jasa konstruksi di Malang dan Surabaya yaitu faktor internal  (motivasi,  latar  belakang  pendidikan,  pengalaman  bekerja, kondisi  geografis antara  tempat  tinggal  dan  tempat  bekerja,  dukungan  keluarga/  lingkungan  sosial, kepuasan  kerja,  hubungan  sosial  dengan  teman  kerja  komitmen  perusahaan  dan hubungan dengan atasan) sedangkan faktor eksternalnya (gaji dan insentif, sikap atasan, dukungan tempat dan alat-alat pekerjaan, peluang karir dari dalam perusahaan, peluang karir dari luar perusahaan).
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Keinginan Berpindah Tempat Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  menunjukkan H 0 ditolak atau H 4 diterima.Dengan  demikian ada  pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja (X2)  terhadap keinginan berpindah tempat kerja (Y).Sehingga, hipotesis yang menyatakan lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  keinginan  berpindah  tempat  kerja  tenaga kependidikan  kontrak  kerjadi  UNEJ terbukti  kebenarannya atau H 4 diterima.  Hasil  ini didukung  oleh  persepsi  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  terhadap  faktor  gaya kepemimpinan  secara  keseluruhan  berdasarkan  hasil  rekap  kuesioner  yang menunjukkan  bahwa  hasil  jawaban  tertinggi  sesuai penilaian dari responden menyatakan  sangat  setuju.  Artinya  bahwa  lingkungan  kerja UNEJ merupakan lingkungan kerja yang  nyaman  dan  kondusif,  sehingga  dapat  menciptakan  suasana kerja yang menyenangkan bagi paratenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ dan akan menimbulkan  semngat  kerja  yang  tinggi  sehingga  keinginan  tenaga  kependidikan kontrka kerja UNEJ untuk berpindah tempat kerja semakin berkurang.
Lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  dari  organisasi yang  dikelilingi  oleh lingkungan eksternal yang terdiri dari berbagai variabel-variabel yang sebagian besar tidak dapat dikendalikan(uncontrollable)dan  lingkungan  internal yang      merupakan bagian    integral    dari sistem yang      dikembangkan    untuk  manajemen  manusia yang meliputi organisasi sumberdaya manusia, kultur organisasidan  penilaian organisasional (tujuan organisasi,sumberdaya finansial, iklim organisasi, struktur organisasi). Meskipun pada penelitian ini lingkungan kerja pengaruhnya kecil tetapi apabila lingkungan kerja baik  dan menyenangkan  serta  mendukung aktivitas  kerja  mereka  maka  tenaga kependidikan kontrak kerjadi UNEJ dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya akan merasa nyaman.  Adanya  perasaan  tersebut akan  menimbulkan  kesan  positif  terhadap lingkungan kerja sekitarnya.  Demikian juga  sebaliknya,  jika  lingkungan kerja    tidak nyaman dan  tidak mendukung aktivitas  kerja    maka  pegawai  juga  tidak akan  merasa tenang dalam melakukan pekerjaannya.  Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan  pribadi  dan  dapat  membangkitkan  semangat  kerja  sehingga  dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. Disamping itu, tenaga kependidikan kontrak kerjaakan  lebih  senang dan nyaman  dalam  bekerja  jika  fasilitas yang ada  dalam keadaan  bersih,tidak  bising,  pertukaran  udara yang cukup  baik  dan  peralatan yang memadai serta relatif modern.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  teori yang  dikemukakan oleh  Robbins (2011:149),  keinginan  berpindah  tempat  kerja  dipengaruhi  oleh  kondisi  lingkungan kerja  disekitar pegawai  dalam  sebuah  organisasi. Selainitu,  hasil  penelitian  sesuai dengan Suhaji  (2010) yang  menemukan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh yang positif dan kuat dengan keinginan berpindah tempat kerja.
5. Pengaruh Kejenuhan terhadap Keinginan Berpindah Tempat Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan H 0 ditolak atau H 5 diterima. Dengan demikian ada pengaruh signifikan kejenuhan (Z) terhadap keinginan berpindah tempat  kerja  (Y). Sehingga,  hipotesis yang  menyatakan  kejenuhan  berpengaruh signifikan terhadap  keinginan  berpindah  tempat  kerja  tenaga  kependidikan  kontrak kerjadi UNEJ terbukti kebenarannya atau H 5 diterima. Hasil ini didukung oleh persepsi tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  terhadap  faktor  kejenuhan  secara  keseluruhan berdasarkan  hasil  rekap  kuesioner  yang menunjukkan  bahwa  hasil  jawaban  tertinggi sesuai penilaian dari responden menyatakan sangat setuju kalau kejenuhan terjadi pada sebagian  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  UNEJ.  Artinya  bahwa  sebagian  tenaga kependidikan  kontrak  kerja  UNEJ  masih  ada  yang  kurang  bergairah  dalam  bekerja, lebih  banyak  melakukan  kesalahan,  merasa  sakit  padahal  tidak  terdapat  kelainan  pada fisiknya  dan  merasakan  kurang  bergairah  dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi tanggung  jawabnya.  Melihat  kondisi  tersebut,  pimpinan  tidak  dapat  membiarkannya secara  berlarut-larut  yang  nantinya  akan  berakibat  pada  sikap  tenaga  kependidikan kontrak  kerja  yang  ingin  berpindah  tempat  kerja.  Salah  satu  hal  yang  telah  dilakukan oleh  pimpinan  yaitu  selalu  melakukan  pendekatan  direktif  secara  intensif,  selalu memberikan  motivasi  saat  bekerja,  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif  dan suasana kerja yang sangat menyenangkan bagi para tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ. Lingkungan  kerja yang  baik akan membuat tenaga  kependidikan  kontrak  kerja UNEJ merasa nyaman  dalam melakukan aktivitas  pekerjaannya sehingga mempermudah  tercapainya tujuan  institusi,  sehingga  hubungan  kerja  antara  tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di lingkungan Universitas Jember yang sudah relatif baik  termasuk  juga  hubungan  antara tenaga  kependidikan  dengan  status  PNS  dengan tenaga kependidikan kontrak kerja bertambah menjadi sangat baik.
National Safety Council (NSC) tahun 2004 mengatakan bahwa kejenuhan kerja merupakan  akibat  stres  kerja  dan  beban  kerja  yang  paling  umum,  gejala  khusus  pada
kejenuhan  kerja  ini  antara  lain  kebosanan,  depresi,  pesimisme,  kurang  konsentrasi, kualitas kerja buruk, ketidakpuasan, absendan kesakitan atau penyakit. Kejenuhan kerja merupakan  sesuatu  hal  yang  sering  dialami  dalam  setiap  pelaksanaan  tugas-tugas pekerjaan.  Kejenuhan  kerja  menjadi  suatu  masalah  bagi  organisasi  apabila mengakibatkan  tingginya  keinginan  berpindah  tempat  kerja (turnover  intention), sehingga  kinerja  organisasi  menurun  (Dale,  2011:157).  Fakta  tersebut  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Grandey  &  Brotheridge  (2012)  yang  terangkum  dalam jurnal  internasional  dengan  hasil  tingkat  emosional  dan  kejenuhan  karyawan berpengaruh terhadap cara pandang masyarakat pekerja di kota Pensylvania.
Tingkat  kejenuhan  yang  dibiarkan  secara  berlarut  akan  mengakibatkan  tenaga kependidikan  kontrak  kerja  berpindah  tempat  kerja  (turnover  intention). Keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan peluang  karier, kepuasan  gaji, kepuasan kerja, hubungan  kerja  dan  lingkungan  kerja  serta  beban  kerja  (Zeffane,  2004:78). Fakta tersebut  terlihat  berdasarkan data  di  Bagian  Kepegawaian  Universitas  Jember  sejak tahun 2016 sampai sekarang terdapat 16 orang tenaga kependidikan kontrak kerja yang keluar  dengan  alasan  mengundurkan  diri  dan  ada  yang  diberhentikan oleh  pihak lembaga  terkait  dengan  permasalahan  kedisiplinan  pegawai.  Berkaitan  dengan  hal tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  pada Universitas  Jember  yang  berkeinginan  keluar  atau  berpindah  tempat  kerja. Permasalahan  adanya  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  yang  keluar  perlu  ditelusuri alasan - alasannya  sehingga  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  yang  potensial  dan sangat dibutuhkan lembaga dapat dipertahankan. Namun pendapat tersebut bertentangan dengan penelitian terdahulu  milik  Tjiner (2015) dengan hasil stres kerja berhubungan positif  dengan  kelelahan  namun burnout berhubungan  negatif  dengan  kepuasan  kerja dan kepuasan kerja berhubungan negatif dengan keinginan berpindah.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  pada  uraian  dan  pembahasan pada bab terdahulu baik pengujian-pengujian hipotesis    dan pembahasan hasil penelitian, maka pada  bagian ini peneliti ingin    menarik sebuah kesimpulan yang  telah  dikemukakan  terdahulu, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kejenuhan  tenaga kependidikan  kontrak  kerja  UNEJ.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  gaya kepemimpinan  yang  semakin  baik  dapat  mengurangi  tingkat  kejenuhan  tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kejenuhan  tenaga kependidikan  kontrak  kerja  UNEJ.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  lingkungan kerja  yang  semakin  kondusif  dapat  mengurangi  tingkat  kejenuhan  tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ.
3. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keinginan berpindah  tempat  kerja  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  UNEJ.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  semakin  baik  dapat mengurangi  tingkat  keinginan  berpindah  tempat  kerja  tenaga  kependidikan  kontrak kerja UNEJ.
4. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keinginan  berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ. Hal ini menunjukkan bahwa dengan lingkungan kerja yang semakin kondusif dapat mengurangi tingkat keinginan berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ.
5. Kejenuhan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keinginan  berpindah  tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ. Hal ini menunjukkan bahwa dengan tingkat  kejenuhan  yang  semakin  berkurang  dan  teratasi  maka,  dapat  mengurangi tingkat keinginan berpindah tempat kerja tenaga kependidikan kontrak kerja UNEJ.

## 2  Saran
Setelah mengetahui hasil penelitian, maka peneliti mencoba untuk memberikan saran terkait dengan permasalahan dan hasil penelitian yaitu:
1. Untuk  mengurangi  tingkat  keinginan  berpindah  tempat  kerja  tenaga  kependidikan kontrak  kerja  Universitas  Jember,  juga  dapat  dilakukan  dengan  pendekatan  melalui gaya  kepemimpinan  yang  direktif,  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  mengurangi tingkat kejenuhan.
2. Gaya  kepemimpinan  yang  selama  ini  diterapkan  oleh  pimpinan  harus  dapat menunjukkan  sikap dan gaya kepemimpinan yang sesuai  dan  direktif  serta mempunyai pengaruh kuat dengan kehidupan organisasi terutama pada  pembagian tugas (job  desk) yang  merata  dan  telah  sesuai  dengan  bidang/bagian  tanpa
membedakan  status  kepegawaian  baik  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  maupun yang  sudah  PNS,  sehingga  penyelesaian  tugas  dapat  terlaksana  dengan  baik  dan tepat waktu.
3. Pimpinan  sebaiknya  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif  dan suasana kerja yang sangat menyenangkan bagi  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja UNEJ  seperti  dengan  adanya  sikap saling  keterbukaan  saat mendapat  masalah dalam  bekerja  antar  sesama  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  sehingga  tingkat kejenuhan  pada  pekerjaan  yang  monoton  semakin  berkurang  dan  dapat  teratasi. Lingkungan kerja yang baik akan membuat tenaga  kependidikan  kontrak  kerja UNEJ merasa nyaman dalam melakukan aktivitas pekerjaannya sehingga mempermudah tercapainya tujuan institusi.
4. Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  pimpinan  untuk  mengurangi  tingkat kejenuhan  yang  terjadi  pada  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja  UNEJ  yaitu  selalu melakukan  pendekatan  direktif  secara  intensif,  selalu  memberikan  motivasi  saat bekerja, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan suasana kerja yang sangat menyenangkan bagi  para tenaga  kependidikan  kontrak  kerja UNEJ,  menciptakan hubungan  kerja  antara tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  di  lingkungan Universitas  Jember  yang  sudah  relatif  baik  termasuk  juga  hubungan  antara  tenaga kependidikan  dengan  status  PNS  maupun  tenaga  kependidikan  kontrak  kerja sehingga bertambah menjadi sangat baik.
Penelitian mengenai analisis pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja melalui kejenuhan  terhadap  keinginan  berpindah  tempat  kerja  tenaga  kependidikan  kontrak kerja  UNEJ  masih  mungkin  untuk  dikembangkan  lebih  lanjut  pada  penelitian mendatang.  Hal-hal  yang  mungkin dapat  dikembangkan  adalah  pada  variabel kejenuhan  yang  belum  mempunyai  standart  ukuran  yang  jelas  dan  keinginan berpindah  tempat  kerja  yang    bisa  diukur    dengan  jelas,  sehingga  kejenuhan  dan keinginan berpindah tempat kerja  dapat memberikan generalisasi yang kuat.

## DAFTAR  PUSTAKA
Chairani,  Herlisa.  2014.Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan Kompensasi, Kepuasan  Kerja  dan  LingkungannKerja  Terhadap Turnover  intentions  Pada  PT XYZ, tbk. Jurnal Manajemen. Universitas Bakrie, 2 (2).
Nitisemito, Alex, S. 2008. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prawirosentono.  2011, Manajemen  Efektivitas  Sektor  Publik,  UPP  AMP  YKPN, Yogyakarta.
Thoha, Miftah. 2015. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada