## PENGARUH MANAJEMEN PERUBAHAN TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN SERTA DAMPAKNYA PADA MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL PURNA BAKTI CABANG JEMBER
Influence of Change Management on Leadership Styles as well as The Impact on Work Motivation and Employees Performance in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti Branch Jember
Dian Arifana, SE
Fakultas Ekonomi Universitas Jember, JL Kalimantan No. 37, Jember Progam Pascasarjana, Universitas Jember, Jember
E-mail : dian.arifana@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of change management on the leadership styles, change  management  on  work  motivation,  change  management  on  employees  performance, leadership styles on work motivation, leadership styles on employees performance and work motivation on employees performance  at PT  Bank Tabungan Pensiunan  Nasional  Purna Bakti  Branch  Jember.  This  research  study  is  categorized  as  an  explanation  (explanatory research)  or  research  causal  (causal  research),  because  this  study  intends  to  clarify  the causal  relationship  (cause  and  effect)  between  variables  by  testing  the  hypothesis  that  has been formulated with samples Simple Random Sampling technique is based on the number of employees  Broiler  Farms  as  many  as  100    people.  The  analysis  model  used  in  this  study  is Structural  Equation  Modeling  (SEM).  From  the  results,  influence  of  total  change management on the leadership styles of 1.161 with a positive direction, change management on  work  motivation  of  0.359  with  a  positive  direction,  change  management  on  employees performance  of  0.406  with  the  positive  direction,  leadership  styles  on  work  motivation  of 0.134 with a positive direction, leadership styles on Employees Performance of 0.072 with a positive  direction  and  work  motivation  on  Employees  Performance  of  0.330  with  a  positive direction. Based on these tests it can be stated that the change management has the greatest total  effect  on  leadership  styles  in PT  Bank  Tabungan  Pensiunan  Nasional  Purna  Bakti Branch Jember.
Keywords  : change  management,  leadership  styles,  job  motivation,  employees performance

## ABSTRAKSI
Penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Manajemen  Perubahan  Terhadap  Gaya Kepemimpinan  Serta  Dampaknya  Pada  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Di  PT Bank  Tabungan  Pensiunan  Nasional  Purna  Bakti  Cabang  Jember ”,  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  manajemen  perubahan  terhadap  gaya  kepemimpinan,  menganalisis pengaruh manajemen perubahan terhadap motivasi kerja, menganalisis pengaruh manajemen perubahan  terhadap  kinerja  karyawan,  menganalisis  gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi kerja,  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dan menganalisis  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  Karyawan  tetap  BTPN  Purna  Bakti  Cabang  Jember  yang  berjumlah  100  orang (Laporan  Tahunan  2013  PT.  Bank  Tabungan  Pensiunan  Nasional,  Tbk).  Teknik  sampling dalam penelitian ini menggunakan Simple Random Sampling . Metode yang digunakan adalah metode survey dengan jenis penelitian penjelasan atau explanatory research . Model analisis yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Structural  Equation  Modelling (SEM).  Dapat diketahui bahwa pengaruh manajemen perubahan terhadap gaya kepemimpinan sebesar 1,161 dengan  arah  positif,  manajemen  perubahan  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,359  dengan arah  positif,  manajemen  perubahan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,406  dengan  arah positif, gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja sebesar 0,134 dengan arah positif, gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,072  dengan  arah  positif  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,330  dengan  arah  positif.  Berdasarkan  pengujian tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  manajemen  perubahan  mempunyai  efek  total  terbesar terhadap  gaya  kepemimpinan.  Dari  hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  variabel  manajemen perubahan berpengaruh kuat terhadap gaya kepemimpinan yaitu sebesar 1,161.
Kata  Kunci  :  Manajemen  Perubahan,  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  kesatuan sosial  yang  dikoordinasikan  secara  sadar, dengan  sebuah  batasan  yang  relatif  dapat diidentifikasi, bekerja secara terus menerus untuk  mencapai  tujuan  (Robbins,  2006). Definisi organisasi tersebut dapat diasumsikan  sebagai  kebutuhan  untuk mengkoordinasikan pola interaksi manusia.  Pola  interaksi  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  harus  seimbang dan  selaras  agar  organisasi  dapat  tetap eksis. Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam  suatu organisasi  menuntut  untuk  diperhatikan, sebab  secanggih  apapun  teknologi  yang dipergunakan dalam suatu organisasi  serta sebesar apapun modal organisasi, karyawan  dalam  organisasi  yang  pada akhirnya  yang  menjalankan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tanpa  didukung dengan  kualitas  yang  baik  dari  karyawan dalam melaksanakan tugasnya, keberhasilan organisasi tidak tercapai.
Keberhasilan pelaksanaan manajemen  perubahan  suatu  perusahaan diperlukan  peran  serta  dari  keseluruhan sumberdaya  yang  dimiliki,  khususnya sumber  daya  manusia  yang  merupakan motor  penggerak  paling  utama  didalam perusahaan tersebut. Keterkaitan sumberdaya manusia dalam suatu perusahaan adalah sangat dominan, sehingga  perhatian  yang  serius  terhadap
pengelolaan  sumberdaya  manusia  sebagai salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan, secara  mutlak  diperlukan.    Perubahan manajemen  yang  terjadi  ini  memiliki pengaruh  terhadap  gaya  kepemimpinan dari  setiap  organisasi    Persaingan  dalam dunia  perbankan  kian  ketat  dan  menuntut inovasi berkelanjutan untuk memenangkan persaingan.  Dunia  perbankan  merupakan dunia  yang  selalu  aktif  bertumbuh  dan berkembang. Pertumbuhan dan perkembangan  dapat  diartikan  sebagai semakin  gencarnya  perbankan  membuka kantor  cabang  atau  meluaskan  segmen pasar serta munculnya bank baru yang siap bersaing  dengan  bank  yang  sudah  eksis. Kondisi  tersebut  di  sisi  lain  dapat  dilihat sebagai  masih  adanya  potensi  pasar  yang perlu  di  garap  dan  masih  perlunya perusahaan membesarkan volume perusahaannya  untuk  mencapai  kondisi ekonomis.
Bahkan pada tahun 2015 Indonesia akan  memasuki  era  baru,  bergabung dengan  Masyakarat  Ekonomi  ASEAN. Dengan  penggabungan  ini,  PT  Bank Tabungan Pensiunan Nasional akan menjadi  bagian  dari  satu  pasar  yang  lebih besar  bersama-sama  dengan  sembilan negara  anggota  ASEAN  lainnya.  Untuk itu,  PT  Bank  Tabungan  Pensiunan Nasional dituntut untuk lebih siap menghadapi perkembangan baru itu dengan terus-menerus meningkatkan
kompetensi  dan  daya  saing  para  bankir Indonesia.  Dengan  adanya  keadaan  ini mendorong PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional untuk melakukan beberapa manajemen perubahan guna memenangkan persaingan dan mempertahankan bisnisnya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh :
1. Pengaruh Manajemen Perubahan terhadap  Gaya  kepemimpinan    BTPN Purnabakti Cabang Jember ?
2. Pengaruh Manajemen Perubahan terhadap  Motivasi  Kerja    BTPN Purnabakti Cabang Jember ?
3. Pengaruh Manajemen Perubahan terhadap  Kinerja  karyawan    BTPN Purnabakti Cabang Jember ?
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja BTPN
Purnabakti Cabang Jember ?
5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Karyawan  BTPN Purnabakti Cabang Jember ?
6. Pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  BTPN  Purnabakti Cabang Jember ?

## LANDASAN TEORI

## Manajemen Perubahan
Menurut Potts dan LaMarsh (2004:16)  Manajemen  perubahan  adalah suatu  proses  secara  sistematis  dalam menerapkan  pengetahuan,  sarana,  dan sumber  daya  yang  diperlukan  untuk
mempengaruhi perubahan pada orang yang akan  terkena  dampak  dari  proses  tersebut. Manajemen  perubahan  adalah  sebuah aktivitas  strategis  yang  bertujuan  untuk mendapatkan  hasil  yang  terbaik  dari perubahan  proses  (Australian  National Training  Authority,  2003).  Perubahan manajemen  memiliki  pendekatan  yang sistematis untuk berurusan dengan perubahan,  baik  dari  perspektif  sebuah organisasi  dan  pada  tingkat  individu. Sobirin (2005) menyatakan ada dua faktor yang  mendorong  terjadinya  perubahan, yaitu  faktor  ekstern  seperti  perubahan teknologi  dan  semakin  terintegrasinya ekonomi  internasional  serta  faktor  intern organisasi  yang  mencakup  dua  hal  pokok yaitu  (1)  perubahan  perangkat  keras organisasi (hard  system  tools) atau  yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang  meliputi  perubahan  strategi,  stuktur organisasi  dan  sistem  serta  (2)  Perubahan perangkat  lunak  organisasi (soft  system tools) atau  perubahan  kultural  yang meliputi  perubahan  perilaku  manusia dalam  organisasi,  kebijakan  sumber  daya manusia  dan  budaya  organisasi.  Setiap perubahan  tidak  bisa  hanya  memilih  salah satu  aspek  struktural  atau  kultural  saja sebagai  variabel  yang  harus  diubah,  tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama  agar  hasilnya  optimal. Namun  demikian  dalam  praktek  para pengambil  keputusan  cenderung  hanya
memperhatikan perubahan struktural karena hasil perubahannnya dapat diketahui  secara  langsung,  sementara perubahan kultural sering diabaikan karena hasil  dari  perubahan  tersebut  tidak  begitu kelihatan.  Untuk  meraih  keberhasilan dalam  mengelola  perubahan  organisasi harus mengarah pada peningkatan kemampuan  dalam  menghadapi  tantangan dan peluang yang timbul. Artinya perubahan organisasi harus diarahkan pada perubahan  perilaku  manusia  dan  proses organisasional, sehingga perubahan organisasi  yang  dilakukan  dapat  lebih efektif dalam upaya menciptakan organisasi yang lebih adaptif dan fleksibel.

## Gaya Kepemimpinan
Handoko  (2003)  mengemukakan bahwa  kepemimpinan  ialah  kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  bekerja mencapai  tujuan  dan  sasaran.  Sedangkan
Robbins
(2008) mengartikan kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  kearah tercapainya  tujuan.  Pemimpin  sebagai orang  yang  bertanggung  jawab  terhadap jalannya  organisasi,  semestinya  telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugsanya antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan  agar  tujuan  organisasi  dapat tercapai  dengan  sempuma.  Banyak  hal yang  dituntut  dari  seorang  pemimpin
dalam  melaksanakan  tugasnya,  namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran  yang  jelas  tentang  din  seorang pemimpin. Seringkali terjadi salah persepsi tentang  istilah  pemimpin  karena  tidak semua  orang  dapat  dikatakan  sebagai pemimpin  kelompok,  karena  seorang pemimpin  memiliki  ciri-ciri  yang  berbeda dengan yang bukan pemimpin.
DuBrin  (2005:3)  mengemukakan bahwa  kepemimpinan  itu  adalah  upaya mempengaruhi  banyak  orang  melalui komunikasi  untuk  mencapai  tujuan,  cara mempengaruhi  orang  dengan  petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang  lain  bertindak  atau  merespons  dan menimbulkan  perubahan  positif,  kekuatan dinamis  penting  yang  memotivasi  dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan untuk  menciptakan  rasa  percaya  diri  dan dukungan  diantara  bawahan  agar  tujuan organisasional dapat tercapai. Kepemimpinan menurut Nimran (2004:64), kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan,  dan  mengarahkan  suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Dari berbagai pendapat yang dirumuskan para ahli diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin
mendefinisikannya,  sehingga  hal  itu  lebih merupakan konsep
berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar
pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan  kata  kunci  yakni  “suatu  proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan  dalam  banyak  hal  berbeda. Perbedaan  dalam  hal  “siapa  yang mempergunakan  pengaruh,  tujuan  dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut”.
Motivasi Kerja
Untuk memahami pengertian motivasi kerja, sebagai langkah awal perlu dipahami terlebih dahulu pengertian motivasi.  Hasibuan  (2003)  menjelaskan, motivasi adalah pemberian daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan.  Jadi  motivasi  mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi  bawahannya,  agar  mau  bekerja sama  secara  produktif,  berhasil  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.  Pentingnya  motivasi  karena motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan antusias  mencapai  hasil  yang  optimal. Menurut  Mangkunegara  (2005)  motivasi merupakan  kondisi  yang  berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan  lingungan  kerja.  Winardi  (2002) mengatakan  "motivasi  merupakan  hasil sebuah  proses  yang  bersifat  internal  atau eksternal  bagi  seorang  individu  yang menyebabkan  timbulnya  sikap  antusiasme dan  persistensi  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan."  Definisi  di  atas  mengartikan motivasi sebagai berikut. Pertama, motivasi  merupakan  semua  kondisi  kerja keras dari dalam diri yang dikenal sebagai harapan, keinginan, dorongan
menggerakkan. Kedua, motivasi merupakan  kombinasi  kekuatan  yang mengawali secara langsung dan menopang kelakuan terhadap tujuan.
Motivasi  itu  pada  dasarnya  adalah proses  untuk  mencoba  mempengaruhi seseorang  agar  melakukan  sesuatu  yang kita  inginkan,  baik  dorongan  dari  luar ataupun  dari  dalam  agar  seseorang  mau melaksanakan sesuatu (Martoyo, 2007:163). Hasibuan (2000:142)  motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  seseorang  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan. Sedangkan teori-teori kontemporer tentang motivasi,  salah  satunya  adalah  teori kebutuhan McClelland (Robbins,2006:222-224). Dari uraian- uraian tersebut, motivasi karyawan
mempunyai
andil besar dalam meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan,  dan  karyawan  akan  termotivasi dan  merasa  puas  apabila  kebutuhan- kebutuhan  mereka  terpenuhi.  Semakin terpenuhi  kebutuhankebutuhan  tersebut, maka  karyawan  akan  semakin  tinggi motivasi dan kepuasan kerjanya.

## Kinerja Karyawan
Perusahaan atau lembaga merupakan  salah  satu  bentuk  sistem  yang terdiri  dari  beberapa  subsistem  yang berkaitan  satu  sama  lainnya  dalam mencapai  tujuan  atau  sasaran  yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja  yang baik  dari  setiap  individu  sebagai  bagian dari  sistem,  dalam  hal  ini  sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan  kinerja  lembaga (institusional
performance) . Apabila kinerja
perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga  juga  baik.  Menurut
Mangkunegara (2005:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Keberhasilan  suatu organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  ( job performance )  karyawan,  untuk  itu  setiap perusahaan akan berusaha untuk
meningkatkan  kinerja  karyawannya  dalam mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh  dan  terpelihara  dengan  baik  akan mampu  memacu  organisasi  ke  arah perkembangan  yang  lebih  baik.  Di  sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan  akan  mempengaruhi  kinerja. Kinerja  karyawan  mengacu  pada  prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.  Pengelolaan  untuk  mencapai kinerja  sumber  daya  manusia  tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan  secara  keseluruhan  menurut Mas’ud  (2004).  Kinerja  adalah  tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan  pekerjaan  secara  efisien  dan efektif  (Simamora,  2006).  Sedangkan menurut  Mangkunegara  (2005)  kinerja dapat  didefinfisikan  sebagai  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dessler (2003)
kinerja  pegawai  merupakan  prestasi  kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat  dilihat  secara  nyata  dengan  standar kerja  yang  telah  ditetapkan  organisasi misalnya  standard,  target/sasaran/kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan telah disepakati bersama. Kinerja
merupakan
hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu  dan  telah  disepakati  bersama (Rivai, 2004).
McGregor dalam Sutrisno
(2009:138)  mengungkapkan  memaparkan teori  X  dengan  asumsi  awal  bahwa
karyawan itu secara alamiah bersifat malas atau  tidak  menyukai  pekerjaannya  dan harus dimotivasi dengan gaya kepemimpinan  yang  otoriter.  Manajemen harus  terus  aktif  dan  otoritatif  dalam mengendalikan karyawan. Tapi teori X ini tetap  harus  digunakan  khususnya  pada beberapa  jenis  karyawan  yang  memiliki karakter  yang  lebih  termotivasi  secara efektif dan memberikan hasil kinerja yang lebih baik dengan gaya kepemimpinan yang otoritatif. Para pemimpin  dan  manajer  perusahaan  yang ingin  mempraktekkan  teori  X  harus menyatakan  dengan  tegas  aturan,  arahan, ultimatum  dengan  pemberian  imbalan  dan hukuman  untuk  para  karyawannya.  Teori ini mengutamakan kepatuhan sebagai faktor pendorong kinerja karyawan.

## Kerangka Konseptual
Pada  bagian  ini  akan  dijelaskan kerangka  konseptual  penelitian  sehingga diperoleh  gambaran  komprehensif  tentang penelitian  yang  dilakukan.  Kerangka
konseptual ini secara keseluruhan menggambarkan pengaruh langsung antara variabel  manajemen  perubahan,  gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan. Variabel-variabel tersebut merupakan  variabel  terukur  ( measured variable ). Oleh karena itu, pengukurannya melalui  instrumen  -  instrumen  penelitian (item-item kuesioner penelitian).
Berdasarkan uraian tersebut, hubungan  pengaruh  antara  variabel  dalam penelitian  ini  secara  keseluruhan  dapat dilihat sebagai berikut :

## Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut, hubungan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini secara keseluruhan dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1    :   Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Gaya  Kepemimpinan H2    :   Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja H3    :   Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan H4    :   Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja H5    :   Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan H6    :   Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan  adalah  karyawan  tetap  BTPN Purna  Bakti  cabang  Jember  yang  meliputi Kantor  Cabang  (KC)  Jember  berjumlah 125 orang . Teknik sampling yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah simple random sampling. Menurut Sugiyono  (2009  :  82) simple  random sampling adalah  suatu  teknik  sampling
melalui  pengambilan  anggota  sampel  dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam populasi  tersebut.  Dalam  penelitian  ini ukuran  sampel  yang  digunakan  adalah 80% dari populasi sebanyak 100 orang dan sudah  memenuhi saran Hair et  al .  (1995), mengenai  sampel  yang representatif untuk digunakan  dalam  teknik  analisis  SEM yang berkisar 100-200 responden.
Gaya Kepemimpin an Manajemen Perubahan Motivasi Kerja Kinerja Karyawan H1 11 H2 H3 H4 H6 H5

## Definisi Operasional Variabel
1. Variabel  bebas  atau  variabel  eksogen yaitu Manajemen Perubahan (X); adalah  suatu  proses  secara  sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan  pada  orang  yang  akan terkena dampak dari proses tersebut.
2. Variabel  Intervening atau  Variabel Perantara  Gaya  Kepemimpinan  (Z1); merupakan  suatu  perwujudan  tingkah laku  dari  seorang  pemimpin,  yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.
3. Variabel  Intervening atau  Variabel
Perantara  Motivasi  Kerja  (Z2);  yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan dalam memandang pekerjaannya.
4. Variabel tergantung atau variabel endogen  yaitu  Kinerja  Karyawan  (Y); yaitu  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing.

## Teknik Analisis Data
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasi yang bertujuan  untuk  menjawab  pertanyaan- pertanyaan  penelitian  dalam  mengungkap
fenomena  sosial  tertentu.  Metode  yang dipilih  untuk  menganalisis  data  harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang  akan  diteliti.  Pada  penelitian  ini Structural  Equation  Modeling  (SEM) dari paket software statistik  AMOS  digunakan dalam  pengembangan  model  pengujian hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah dilakukan pengujian kesesuaian model penelitian, maka langkah selanjutnya adalah menguji kausalitas  yang  dikembangkan  dalam penelitian  tersebut.  Dari  model  yang sesuai, maka dapat diinterpretasikan masing-masing  koefisien  jalur.  Pengujian terhadap 6 (enam) hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai probabilitas  signifikansi dan critical ratio dari  suatu  hubungan  kausalitas.  Bila nilai probabilitas signifikansi < dari nilai λ = 5% dan nilai critical ratio > 1,96, maka variabel  yang  diamati  adalah  signifikan dan hipotesis dapat diterima
(Arto,2007:92). Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan SEM, dapat diperoleh  hasil  sebagaimana  pada  tabel  1 berikut:
Tabel 1

## Hasil Uji Kausalitas
Estimate S.E. C.R. P Label Z1  <--- X 1,161 0,215 5,404 0,000 Signifikan Z2  <--- X 0,359 0,119 3,025 0,002 Signifikan Z2  <---  Z1 0,134 0,059 2,255 0,024 Signifikan Y <--- X 0,406 0,166 2,452 0,014 Signifikan Y <---  Z1 0,072 0,076 0,956 0,339 Tidak Signifikan Y <---  Z2 0,330 0,155 2,131 0,033 Signifikan Sumber: Lampiran 5 Pengaruh  Manajemen  Perubahan terhadap Gaya Kepemimpinan Hasil  penelitian  menunjukkan
faktor manajemen perubahan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  gaya  kepemimpinan  dengan C.R  sebesar  5,404  dan  probabilitas (p)  sebesar  0,000.  Hipotesis  yang menyatakan bahwa manajemen perubahan  berpengaruh  signifikan terhadap gaya kepemimpinan terbukti kebenarannya  atau  H 1 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  manajemen perubahan, maka gaya kepemimpinan juga  akan  semakin  baik.  Berdasarkan teori  Potts  dan  LaMarsh  (2004) mengungkapkan  bahwa  manajemen perubahan  dapat  dipengaruhi  oleh gaya  kepemimpinan  seorang leader.
Hal ini dikarenakan pemimpin sebagai penentu arah dalam menghadapi  perubahan.  Hasil  dari penelitian  ini  mendukung  penelitian yang dilakukan oleh Hans Harischandra (2007) bahwa
manajemen  perubahan  berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan
Berdasarkan standardized  regession weight dapat diketahui indikator yang mengindikasikan  peranan  terbesar (Eva  Kris,  2009  :  110).  Bahwa indikator
yang paling mengindikasikan  peranan  terbesar dalam mengukur manajemen perubahan  dengan  nilai  estimate 0,859 adalah perubahan dalam struktur organisasi. Sedangkan indikator yang memiliki nilai indikator  yang  paling  besar  dalam mengukur gaya kepemimpinan dengan  nilai  estimate  0.868  adalah gaya  kepemimpinan  pengarah.  Hal tersebut menunjukkan bahwa perubahan  dalam  struktur  organisasi yang dilakukan oleh pihak manajemen BTPN Purna Bakti mempunyai  pengaruh  yang  besar terhadap gaya
kepemimpinan pengarah setiap manager BTPN Purna Bakti Cabang Jember.
Pengaruh  Manajemen  Perubahan terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan faktor manajemen perubahan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  motivasi  kerja  dengan  C.R sebesar  3,025  dan  probabilitas(p)
sebesar  0,002.  Hipotesis  yang menyatakan bahwa
Manajemen Perubahan  berpengaruh  signifikan terhadap  Motivasi  Kerja  terbukti kebenarannya  atau  H 2 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  manajemen perubahan,  maka  motivasi  kerja  juga akan semakin baik. Berdasarkan teori yang  dikemukakan  oleh  F.W.  Taylor (1997)  bahwa  motivasi  dikatakan sebagai  keinginan  untuk  menuju kesuksesan dengan menghadapi setiap  perubahan  yang  ada.  Adanya suatu  perubahan  dapat  menimbulkan motivasi seseorang
untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.  Hasil  dari  penelitian  ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Tanjung (2011) bahwa
manajemen  perubahan  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja.  Berdasarkan
standardized  regession  weight dapat
diketahui indikator yang mengindikasikan  peranan  terbesar dalam mengukur manajemen
perubahan  dengan  nilai  estimate 0,859 adalah perubahan dalam struktur organisasi. Sedangkan indikator yang memiliki nilai indikator  yang  paling  besar  dalam mengukur motivasi kerja dengan nilai estimate 0.933 adalah kebutuhan akan sosialisasi . Hal tersebut menunjukkan bahwa perubahan dalam struktur organisasi yang dilakukan  oleh  pihak  manajemen BTPN Purna Bakti mempunyai pengaruh  positif  terhadap  motivasi kerja setiap karyawan akan kebutuhan bersosialisasi.

## Pengaruh  Manajemen  Perubahan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan faktor manajemen perubahan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  motivasi  kerja  dengan  C.R sebesar  2,452  dan  probabilitas  (p) sebesar 0,014. Hipotesis yang menyatakan bahwa Manajemen Perubahan  berpengaruh  signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  terbukti kebenarannya  atau  H 3 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  manajemen perubahan,  maka  kinerja  karyawan juga  akan  semakin  baik.  Menurut Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi banyaknya karyawan memberikan kontribusi kepada  organisasi  dalam  menghadapi setiap  perubahan.  Adanya  pengaruh manajemen  perubahan  dapat  dilihat dari  kuantitas output ,  jangka  waktu output , kehadiran di tempat kerja dan sikap  kooperatif  dalam  menghadapi setiap  manajemen  perubahan  yang ditetapkan  perusahaan  dan  belum ditemukan  penelitian  terdahulu  yang mendukung hasil penelitian ini.
Berdasarkan standardized  regession weight dapat diketahui indikator yang mengindikasikan  peranan  terbesar dalam mengukur manajemen
perubahan  dengan  nilai estimate 0,859 adalah perubahan dalam struktur organisasi.
Sedangkan
indikator yang memiliki nilai indikator  yang  paling  besar  dalam mengukur  kinerja  karyawan  dengan nilai estimate 0.841  adalah  adanya kepercayaan  penuh  atas  pekerjaan yang  diberikan  oleh  pimpinan.  Hal
tersebut menunjukkan bahwa perubahan  dalam  struktur  organisasi yang dilakukan oleh pihak manajemen BTPN Purna Bakti mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja setiap karyawan dalam kepercayaan  penuh  atas  pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan faktor gaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  motivasi  kerja  dengan  C.R sebesar  2,255  dan  probabilitas  (p) sebesar 0,024. Hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja terbukti kebenarannya atau H 4 diterima. Hal ini berarti semakin baik gaya  kepemimpinan,  maka  motivasi kerja  juga  akan  semakin  baik. Menurut  Henry  Mintzberg  (1975) mengemukakan bahwa seorang pemimpin dapat mempengaruhi motivasi  kerja  karyawan.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  fungsinya  dengan menggunakan  pengaruhnya  untuk memotivasi dan mendorong karyawannya  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Hasil  ini  mendukung
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adri (2012)  dan  Almansour  (2012)  bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Berdasarkan standardized  regession weight dapat diketahui indikator yang mengindikasikan  peranan  terbesar dalam mengukur gaya kepemimpinan dengan  nilai estimate 0,868  adalah gaya kepemimpinan pengarah.
Sedangkan  indikator  yang  memiliki nilai  indikator  yang  paling  besar dalam  mengukur  motivasi  kerja dengan  nilai estimate 0.933  adalah adanya  kebutuhan  akan  sosialisasi. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  pengarah  yang dilakukan oleh manager  BTPN Purna Bakti  cabang  Jember  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  motivasi kerja  setiap  karyawan  dalam  dalam kebutuhan akan sosialisasi.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan faktor gaya kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  C.R  sebesar  0,956  dan probabilitas (p) sebesar 0,339.
Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan tidak  terbukti  kebenarannya  atau  H 5 ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  secara langsung adalah kecil dengan estimate sebesar 0,116. Gaya kepemimpinan akan mampu mempengaruhi kinerja karyawan melalui  motivasi  kerja,  artinya  gaya kepemimpinan yang mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan selanjutnya akan berdampak  positif  terhadap  kinerja karyawan. Menurut Yammarino (1993)  bahwa  kepemimpinan  yang aktif  maupun  pasif  akan  berdampak pada  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi adanya  tantangan  baru  dalam  bekerja dapat  menimbulkan  bawahan  merasa bekerja  dibawah  tekanan.  Kondisi  ini menyebabkan  kinerja  karyawan  tidak akan  maksimal.  Hasil  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rani Mariam (2009) bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan standardized regession  weight dapat  diketahui indikator yang mengindikasikan peranan  terbesar  dalam  mengukur gaya  kepemimpinan  dengan  nilai
estimate 0,868 adalah gaya kepemimpinan  pengarah.  Sedangkan
indikator yang memiliki nilai indikator  yang  paling  besar  dalam mengukur  kinerja  karyawan  dengan nilai estimate 0.841 adalah kepercayaan  penuh  atas  pekerjaan yang  diberikan  oleh  pimpinan.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan pengarah yang dilakukan oleh manager  BTPN Purna Bakti  cabang  Jember  mempunyai pengaruh  negatif  terhadap  kinerja setiap  karyawan  dalam  kepercayaan penuh  atas  pekerjaan  yang  diberikan oleh pimpinan
Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan faktor  motivasi  kerja  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan C.R sebesar 2,131  dan  probabilitas  (p)  sebesar 0,033.  Hipotesis  yang  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan terbukti kebenarannya atau H 6
diterima. Hal ini berarti semakin baik motivasi kerja, maka kinerja karyawan  juga  akan  semakin  baik. Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan oleh  Maslow  (1997)  bahwa  motivasi
kerja  mempunyai  andil  besar  dalam meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi  dan  merasa  puas  apabila kebutuhan mereka terpenuhi. Semakin terpenuhi kebutuhan- kebutuhan  tersebut,  maka  karyawan akan  semakin  tinggi  motivasi  dan kinerjanya.  Hasil  ini  mendukung penelitian yang dilakukan oleh Financia  Mayasari  (2011)  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan standardized  regession weight dapat diketahui indikator yang mengindikasikan  peranan  terbesar dalam  mengukur  motivasi  kerja dengan  nilai estimate 0,933  adalah kebutuhan akan sosialisasi.
Sedangkan  indikator  yang  memiliki nilai  indikator  yang  paling  besar dalam  mengukur  kinerja  karyawan dengan  nilai estimate 0.841  adalah adanya kepercayaan penuh atas pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  kebutuhan  akan  sosialisasi setiap  karyawan  BTPN  Purna  Bakti cabang  Jember  mempunyai  pengaruh positif terhadap kinerja setiap karyawan  dalam  kepercayaan  penuh
atas  pekerjaan  yang  diberikan  oleh pimpinan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang  telah dilakukan  pada  penelitian  ini,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Manajemen
perubahan berpengaruh  signifikan  terhadap
gaya    kepemimpinan,  sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa manajemen perubahan berpengaruh  signifikan  terhadap
gaya  kepemimpinan  dan  H1
diterima.
2. Manajemen perubahan berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja,  sehingga  hipotesis yang menyatakan bahwa manajemen perubahan berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja dan H2 diterima. 3. Manajemen perubahan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan, sehingga
hipotesis yang menyatakan bahwa manajemen perubahan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan dan H3
diterima.
4. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,  sehingga  hipotesis  yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan H4 diterima.
5. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, sehingga hipotesis yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan H5 ditolak. 6. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan H6 diterima.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  ini  kiranya peneliti  dapat  memberikan  saran, diantaranya:
1. Hasil penelitian membuktikan bahwa manajemen perubahan sangat  berpengaruh  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung terhadap gaya kepemimpinan melalui  motivasi  dan  kinerja. Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  terhadap motivasi dan motivasi juga sangat berpengaruh  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  terdapap kinerja. Oleh karena itu disarankan  BTPN  Purna  Bakti Cabang Jember selalu memperhatikan  setiap  perubahan manajemen  yang  dilakukan,  gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja karyawan, seperti meningkatkan perencanaan manajemen  perubahan  yang  baik agar dapat meningkatkan performance
perusahaan,
peningkatan  gaya  kepemimpinan manajer terhadap setiap keputusan yang dibuat. Pimpinan harus dapat menunjukkan  kemampuan  dan bakat  dalam  hal  kepemimpinan
dan  tingkat  percaya  diri  serta pemberian penghargaan dan kesempatan  berkarir  yang  adil bagi karyawan
2. Hasil penelitian membuktikan bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh secara langsung terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan akan mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan melalui  motivasi  kerja,  artinya gaya  kepemimpinan  yang  mampu meningkatkan motivasi kerja
karyawan selanjutnya akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Oleh  karena itu hendaknya  BTPN  Purna  Bakti Cabang Jember dapat
memperhatikan  penambahan job desk dari  setiap  karyawan  dengan melakukan penambahan karyawan. Sehingga setiap
karyawan  tidak  merasa  terbebani karena  adanya  penambahan job desk ini  yang  dapat  menghambat motivasi kerja.
3. Hasil penelitian membuktikan
bahwa pengaruh manajemen perubahan terhadap gaya
kepemimpinan memiliki nilai pengaruh yang paling kuat. Hal ini bisa  dijadikan  acuan  sebagai
program berkelanjutan bagi BTPN Purna  Bakti  Wilayah  Jember
untuk mengembangkan manajemen  perubahan  yang  telah dilakukan agar dapat meningkatkan  dan  menciptakan seorang pemimpin yang baik. 4. Bagi penelitian lanjutan disarankan  untuk  menambahkan variabel lain seperti budaya organisasi, lingkungan kerja, komunikasi,  komitmen  organisasi dan  lain-lain.  Sehingga  dapat memperoleh  hasil  temuan  yang lebih  baik  dalam  menjelaskan kinerja  karyawan  dan  berguna
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  Sobirin,  2005, Meraih Keunggulan Melalui Pengintegrasian Sumber Daya Manusia  dan  Perencanaan
Strategik , Edisi Khusus  Jurnal Siasat  Bisnis  On  Human Resources.
Adri, Agustiningrum, 2012, Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Setda  Kota Magelang , Tesis, Progam Pascasarjana, Universitas
Sebelas Maret.
Almansour.  2012. The  Relationship Between  Leadership  Styles And  Motivation  Of  Managers Conceptual Framework.
Dessler, Gary, 2003, Human Resource Management , Pearson Education, Inc.,
Upper  Saddle  River,    New Jersey.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen .
Cetakan Kedelapanbelas. BPFEYogyakarta, Yogyakarta. Hasibuan, Melayu S.P,2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta
: PT. Bumi Aksara.
Harischandra,  Hans.  2007. Pengaruh
Manajemen Perubahan Terhadap  Budaya  Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Manager di PT. Alfa Retailindo Tbk. Jurnal
Manajemen, Vol. 3 (No. 1).
Luthans,  Fred,  1995, Organizational Behaviour,  Seventh  Edition ,
McGraw Hill, Singapore.
Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2005. Perilaku dan Budaya Organisasi ,  Cetakan  Pertama, PT. Refika Aditama,
Bandung.
Mariam,  Rani.  (2009).  Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Budaya  Organisasi  terhadap
Kinerja  Karyawan  Melalui
Kepuasan  Kerja  Karyawan Studi  pada  Kantor  Pusat  PT.
Asuransi Jasa Indonesia (PERSERO).  Tesis.  Progam Pascasarjana. Universitas Diponegoro, Semarang.
Mayasari,  Financia.  2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan  Kinerja  Karyawan  Pada PT. PLN Persero Area Pelayanan dan Jaringan Jember . Tesis. Progam Pascasarjana. Universitas Jember. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinanan  dan  Prilaku
Organisasi . PT. Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi . PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Simamora,Henry,2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN,Jakarta.
Tanjung,  Azhar,  2011, Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Perindustrian Perdagangan  Koperasi  dan Ukm  Kabupaten  Batu  Bara, Tesis,  Progam  Pascasarjana, Universitas  Sumatra  Utara, Medan.

## EDOMAN PENULISAN JURNAL
1. Jurnal  terbit dua kali setahun pada bulan Januari dan Juli.
2. Naskah  harus  original,  belum pernah  diterbitkan  di  jurnal  atau media yang lain.
3. Naskah  berupa  hasil  penelitian, pengabdian masyarakat atau kajian teoritis  yang  disajikan  dalam bentuk artikel ilmiah.
4. Naskah diketik dalam format huruf Time New Roman ukuran 12, spasi
1,5  (kecuali  abstrak  1  spasi), margin atas 4 cm, margin bawah 3 cm,  margin  kiri  4  cm,  margin kanan 3 cm, ukuran kertas A4, dan jumlah halaman 15-20. 5. Naskah disusun
dengan sistematika:  Judul  (diketik  dengan huruf  kapital  maksimal  12  kata), Nama  Penulis,  Institusi/Alamat Penulis,  Abstrak  (2  00-250  kata disertai  kata  kunci  dan  ditulis dalam bahasa Inggris), Pendahuluan (mencakup latar belakang,  pokok  persoalan/isu  dan tujuan penelitian/penulisan),
Tinjauan  Pustaka  atau  Teoritis
(bila  ada),  Metode  Penelitian  atau Metode Analisis (bila hasil penulisan), Hasil dan Pembahasan, Simpulan  dan  Saran,  Ucapan
Terima  Kasih  (bila  ada),  dan Daftar Pustaka.
6. Tabel,  gambar  atau  grafik  dibuat sedekat  mungkin  dengan  ulasan atau pembahasan dan diberi nomor secara  berurutan  sesuai  dengan rujukan dalam naskah. Cantumkan sumber data yang digunakan.
7. Daftar  pustaka  disusun  menurut abjad  mulai  dari  penulis  pertama dan  berikutnya.  Apabila  ada  dua atau  lebih  pustaka  yang  sama penulis dan tahunnya, beri tanda a, b,  c,  .....  dst  setelah  tahun  terbit. Bagi  pustaka  yang  merujuk  dari jurnal, majalah ilmiah, dan prosiding    harus  menyebutkan nama penulis, tahun, judul, tempat seminar,  penerbit,  halaman,  dan editor  (penyunting).    Apabila merujuk  dari  internet  maka  harus menyebutkan  nama website dan tanggal  akses.  Daftar  pustaka hanya memuat pustaka yang dirujuk dalam tulisan.
8. Naskah  dikirim  ke  redaksi  dalam bentuk harcopy dan soft  copy dengan  alamat:  Pusat  Penelitian dan
Pengabdian
kepada
Masyarakat STIE Mandala Jember Jl.  Sumatera  118-120  Jember Telepon (0331) 330942 atau email: pppm@stie-mandala.ac.id .