Jurnal Indonesia Sosial Sains Vol. 2, No. 11, November 2021 E-ISSN:2723 – 6595
http://jiss.publikasiindonesia.id/
Pengaruh Career Management , Career Adaptability Terhadap Employee Engagement yang Dimoderasi oleh Job Security
Endang Daris 1 ,  Hastin Umi Anisah 2 , Mayasari Dewi 3
Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin, Kalimantan, Indonesia 1,2,3
Email: endang.daris@gmail.com, humianisah@unlam.ac.id, mayadewi@ulm.ac.id

## Artikel info
Artikel history: Diterima : 12-10-2021 Diterima dalam bentuk revisi : 13-11-2021 Disetujui : 16-11-2021
Kata Kunci: manajemen karir; kemampuan beradaptasi karir; keterlibatan karyawan dan keamanan kerja
Keywords: career  management; career  adaptability;  employee engagement and job security

## Abstrak
Fluktuasi  harga  batubara  menyebabkan  peningkatan turn  over pada perusahaan  dan  menimbulkan  keraguan  atas  masa  depan  pekerjaan  karena adanya  perubahan  di  dalam  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh  manajemen  karir  dan  adaptabilitas karir terhadap keterlibatan pekerja dengan keamanan kerja sebagai variabel moderasi  pada  pekerja  PT  Adaro  Indonesia  site  Kelanis.    Penelitian  ini merupakan  studi  kausalitas  dengan  pendekatan  kuantitatif  menggunakan kuisioner  pada  100  responden  yang  dipilih  dengan  metode  kuota  sampel dengan kriteria-kriteria  yang  ditentukan,  yaitu  karyawan  level  Staff  sampai dengan  Manajer  dengan  masa  kerja  minimal  3  tahun.  Analisa  data menggunakan  persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen  karir,  adaptabilitas  karir  dan  keamanan  bekerja  secara  terpisah berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan pekerja. Hasil uji hipotesis juga menunjukkan  adanya  pengaruh  manajemen  karir  dan  adaptabilitas  karir terhadap  keterlibatan  pekerja  dengan  keamanan  bekerja  berperan  sebagai pemoderasi prediktor.

## Abstract
Fluctuations in  coal  prices lead to  an  increase  in turnover in  the  company and raise doubts about the future of work due to changes within the company. This research aims to determine and analyze the effect of career management and career adaptability on the employee engagement with job security as a moderating variable for the workers of PT Adaro Indonesia of Kelanis site. This  causality  research  carried  out  based  on  quantitative  approach.  Data obtained using questionnaires selected by the quota sampling technique. The samples were selected on the specified criteria, namely from the level staff up to  Manager  with  minimum  working period  of 3 years.  Data  were  analyzed using  the  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  equation  with  the  Partial Least  Square  (PLS)  approach.  The  results  showed  that  separately  career management, career adaptability and job security had a significant effect on employee  involvement.  Hypothesis  test  result  also  indicate  the  influence  of career management and career adaptability to the employee engagement with job security as moderating predictor.
Koresponden author: Endang Daris Email: endang.daris@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BY SA 2021

## Pendahuluan
Batubara  merupakan  bahan  bakar  fosil  yang  digunakan  sebagai  sumber  energi terpenting  untuk  pembangkitan  listrik  dan  produksi  baja  dan  semen  ( Investment ,  2019). Sebagai bisnis komoditi, kenaikan atau penurunan harga komoditas batubara juga dipengaruhi oleh komoditas  lain  yang berhubungan. Sejak ditemukannya cadangan gas alam di  Amerika Serikat dan terjadinya krisis ekonomi di negara-negara Eropa menurunkan tingkat permintaan batubara. Namun demikian, pasokan batubara di pasar meningkat menyebabkan harga batubara menurun tajam.
Fluktuasi  harga  batubara  juga  menyebabkan  tingkat turn  over di  perusahaan  dimana pada saat harga naik jumlah pengunduran diri karyawan meningkat, dan ketika harga batubara turun terjadi penurunan turn over . Meskipun tidak semua perusahaan dengan turn over yang tinggi berarti mengalami people disengagement, tetapi bisa jadi karyawan sudah tidak memiliki rasa nyaman, baik dengan lingkungan pekerjaan ataupun pemimpinnya.
Salah  satu  dari  faktor  yang  berpengaruh  terhadap Business  Process  Reengineering (BPR) adalah penolakan perubahan, dalam hal ini faktor manusia terjadi karena keraguan atas masa depan dari perubahan BPR termasuk kehilangan pekerjaan dan wewenang. Para pekerja yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan, mengalami penurunan kinerja, penarikan diri dan  meningkatnya  tingkat  absensi.  Selain  turnover,  penarikan  diri  dan  masalah  seringkali mencerminkan berkurangnya keterlibatan karyawan ( Dessler , 2015).
Restrukturisasi  organisasi  perusahaan  menciptakan  peluang  kepada  pekerja  dan memungkinkan perusahaan untuk melakukan job rotation secara horizontal  maupun vertikal sebagai bagian dari pengembangan karir. Keamanan kerja erat kaitannya dengan ketidakpastian kelanjutan  pekerjaan  seseorang  dan  situasi  yang  tidak  pasti  dikarenakan  adanya  perubahan dalam organisasi, kondisi ekonomi dan bisnis yang berlaku ( Davy, Kinicki, & Scheck , 1997).
(Lu,  Lu,  Gursoy,  &  Neale ,  2016)  menemukan  bahwa  3  (tiga)  dimensi engagement ( vigor, dedication, absorption ) secara terpisah berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan  kerja,  dan  berpengaruh  negatif  terhadap  keinginan  mengundurkan  diri.  Penelitian dari  ( Nurdin,  Raden  Ravyna  Triananda  &  Soeling ,  2014) , ( Tladinyane  &  Van  der  Merwe , 2016),  ( Paradnikė & Bandzevičienė , 2016), dan  ( Putra, Cho, & Liu , 2017), mengungkapkan hubungan  signifikan  antara career  management , career  adaptability , job  security dengan employee  engagement .  ( Guan,  Zhou,  Ye,  Jiang,  &  Zhou ,  2015)  manajemen  karir  dan adabtabilitas karir organisasi berhubungan negatif dengan turn over intention yang dimediasi dengan kepuasan kerja.
( Chandra ,  2018) menyatakan  bahwa vigor,  dedication ,  dan absorption memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  sejalan  dengan ( Robbins  &  Judge ,  2013)    yang  menyatakan  bahwa keterlibatan pekerja (employee engagement) adalah keterlibatan seorang  individu, kepuasan, dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
( Savickas,  Porfeli ,  2012)  menyatakan  konsep  tentang career  adaptability yaitu  satu kesatuan  dari  sikap  ( attitudes), perilaku (behaviours) dan  kompetensi  ( competencies) yang digunakan  individu  dalam  mengatasi  kondisi  dan  permintaan  kerja  yang  terdiri  dari  empat dimensi,  yaitu concern (perencanaan  dan  terencana), control (pengambilan  keputusan,  yang menentukan), curiosity (eksplorasi, rasa ingin tahu) dan confidence (pemecahan masalah, tepat guna). ( Rudolph,  Lavigne,  &  Zacher ,  2017)  menemukan  bahwa  kemampuan  adaptasi  karir
Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi
secara  signifikan  terkait  dengan  pengukuran adaptivity,  adapting  responses ,  dan adaptation results . Akan tetapi, penelitian Cotter & Fouad (2013) menemukan hal  yang berbeda dalam penelitiannya  dimana  adaptabilitas  karir  berkorelasi  negatif  dengan engagement, sedangkan engagement sebagai  variabel  mediasi  dalam  hubungan  antara  sumber  daya  dukung  sosial, optimisme, dan self-efficacy manajemen karier, dan sinisme dan kelelahan. Penelitian ( Presti &  Nonnis ,  2012)  menemukan  ketidakamanan  kerja  ternyata  berhubungan  negatif  dengan keterlibatan  kerja  dan  positif  dengan  tekanan  psikologis.  ( Spurk  et  al .,  2016)  menemukan kemampuan  beradaptasi  karir  berhubungan  positif  dengan  kepuasan  internal  dan  eksternal yang dirasakan, yang keduanya kemudian dikaitkan secara negatif dengan ketidakpastian kerja dan karir. ( Zekic , 2016) mengemukakan keamanan ketenagakerjaan ( employment security ) dan kemampuan kerja ( employability ) telah menjadi gagasan penting dalam kebijakan pasar tenaga kerja dalam  beberapa tahun  terakhir.  Keterlibatan kerja saat ini adalah salah satu topik  yang paling  banyak  dipelajari  dalam  sains  organisasi.  Apalagi  dari  berbagai  perspektif  berbasis kinerja pengembangan sumber daya manusia (HRD), keterlibatan kerja sangat erat kaitannya dengan karir Karyawan ( Y. Lee, Kwon, Kim, & Cho , 2016).
Berdasarkan  fenomena  yang  ditemukan  di  lapangan  serta  adanya  perbedaan  dalam berbagai hasil penelitian terdahulu, maka dalam penelitian ini akan diteliti tentang “Pengaruh Career  Management , Career  Adaptability terhadap Employee  Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Pekerja PT Adaro Indonesia site Kalimantan)”.

## Metode Penelitian
A. Jenis dan Tempat Penelitian
Jenis penelitian ini adalah explanatory research , yaitu untuk memperjelas hubungan antara variabel-variabel  penelitian  dan  menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  dengan pendekatan  kuantitatif.  Hasil  penelitian  ini  untuk dapat  menggambarkan  secara  obyektif dan  aktual  tentang  konsep career  management dan career  adaptability akan  diuji pengaruhnya terhadap employee engagement dengan job security pekerja sebagai varibel moderasi di PT Adaro Indonesia site Kalimantan yang meliputi 4 (empat) Kabupaten/Kota yaitu Balangan, Tabalong, Barito Selatan dan Banjarbaru.

## B. Variabel dan Definisi Operasional Varibel
1. Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah career management (X1) dan career adaptability (X2) sebagai variabel bebas ( independent variable atau predictor variable ), job security (Z) sebagai va riabel moderasi ( moderating variable ), sedangkan employee engagement (Y1) sebagai variabel terikat ( dependent variable atau criterion variable ).
2. Definisi Operasional Variabel
a. Career Management (X1)
Career  management adalah  proses  yang  dilakukan  untuk  lebih  memahami  dan mengembangkan  keterampilan  dan  minat  karir  pekerja  di  PT  Adaro  Indonesia. Indikator career management dalam penelitian ini meliputi:
1) Individu   : mengukur sejauh mana peran individu dalam membuat mengelola karir.
2) Manajer    :  mengukur  peran  manajer  dalam  karir  pekerja  dengan  meluangkan waktu, kesempatan, dan dukungannya.
3) Organisasi  :  mengukur  peran  organisasi  dalam  menyediakan  informasi, kesempatan, umpan balik dan program pengembangan pekerja.
b. Career Adaptability (X2)
Career  adaptability merupakan  kemampuan  pekerja  dalam  beradaptasi  dengan karir  dan  perubahan  lingkungan  kerja.  Indikator career  adaptability dalam penelitian  ini  dengan  memahami  tingkat  perencanaan,  pengambilan  keputusan, eksplorasi dan pemecahan masalah.
c. Employee Engagement (Y1)
Employee  engagement adalah  keterlibatan  pekerja  dalam  mengerahkan  semua potensinya  di  PT  Adaro  Indonesia.  Indikator  dalam  penelitian  ini  berupa vigor, dedication dan absorbtion .
d. Job Security (Z)
Job  security adalah  perasaan  keamanan  pekerja  di  PT  Adaro  Indonesia  dengan memahami kepastian karir di masa depan, peluang promosi dan keamanan bekerja secara umum.

## C. Pengukuran Variabel
Penelitian  ini,  skala  pengukuran  menggunakan  skala  interval  dengan  kriteria  skor  atas jawaban responden dituangkan dalam pilihan dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju dengan pemberian bobot 1 sampai dengan 5.
D. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan analisis konfirmatori faktor atau Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk  menguji  validitas konstruk. Confirmatory Factor Analysis (CFA)  memiliki manfaat  utama  berupa  kemampuan  menilai  validitas  konstruk  dari  measurement  theory yang  diusulkan.  Empat  ukuran  validitas  konstruk yaitu  Convergent  Validity,  Variance Extraced, Construct Reliability dan Discriminant Validity ( Imam , 2014) dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Convergent Validity
Convergent  validity adalah  kondisi  dimana  tingginya  nilai converge atau share (berbagi)  proporsi  varian  antar  item-item  atau  indikator  suatu  konstruk  laten.  Nilai faktor loading menggambarkan  ukuran  validitas  konstruk.  Nilai loading yang  tinggi pada suatu konstruk laten (faktor) menunjukkan bahwa mereka converge pada satu titik, maka  pada  kondisi  ini  validitas  konstruk  dinyatakan  tinggi  apabila loading faktor memenuhi  syarat  (signifikan). Loading faktor  yang  signifikan  dapat  memiliki  nilai loading yang  tinggi  atau  rendah,  sehingga  ditetapkan standardized  loading  estimate harus > 0,50, nilai loading factor ideal harus = 0,70.
2. Variance Extraced
CFA,  ringkasan convergent  indicator merupakan  prosentase Average  Variance Extraced (AVE) antar item atau indikator suatu set konstruk laten dengan menggunakan nilai standardized loading . Convergent yang baik memiliki nilai AVE harus > 0,50.
3. Construct Reliability
Salah  satu  indikator  validitas convergent adalah  reliabilitas.  Sebagian  besar  ukuran realibilitas  menggunakan cronbach  alpha meskipun  realitanya cronbach  alpha memberikan  reliabilitas  yang  lebih  rendah  ( under  estimate )  dibanding construct reliability. Reliabilitas yang baik memiliki nilai construct reliability > 0,70, sedangkan
Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi
reliabilitas  yang  masih dapat diterima  memiliki  nilai construct  reliability 0,60  – 0,70 dengan syarat validitas indikator dalam model baik.
4. Discriminant Validity Discriminant  Validity mengukur  tingkat  perbedaan  antara  suatu  konstruk  dengan konstruk  lainnya.  Keunikan  dan  kemampuan  konstruk  menangkap  fenomena  yang diukur  dapat  dibuktikan  dengan  tingginya  nilai discriminant  validity .  Pengujian discriminant  validity dengan  melakukan  perbandingan  nilai  akar  kuadrat  dari  AVE dengan  nilai  korelasi  konstruk.  Penelitian  ini  menggunakan  data  kuantitatif  yang diperoleh  dari  bagian  sumber  daya  manusia  serta  data  kualitas  semua  variabel  yang didapat melalui kuesioner.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari responden berupa hasil dari  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan  yang  memenuhi  kriteria.  Data sekunder berupa profil perusahaan, dan data kekaryawanan.
Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data. Kuesioner disebarkan untuk menggali informasi mengenai career management, career adaptability, employee engagement dan job security pekerja.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS),  yaitu  sebuah  teknik  analisis  terintegrasi  antara  CFA, principal component  analysis ,  analisis  path  dan  model  struktural  ( Kurniawan,  Loekito,  & Solimun , 2016). PLS dapat digunakan sebagai konfirmasi teori (uji hipotesis) dan untuk membangun  hubungan  yang  belum  ada  landasan  teorinya  atau  pengujian  proposisi ( Kurniawan et al ., 2016).
Pemilihan  metode  PLS  sebagai  metode  analisis  yang  digunakan  berdasarkan pertimbangan  terdapat  indikator-indikator formative yang  membentuk  tiga  variabel konstruk  dan  tidak  menuntut  sampel  dalam  jumlah  besar,  minimal  yang direkomendasikan antara 30-100 atau dapat dihitung dengan cara sepuluh kali jumlah variabel endogen ( Latan & Ghozali , 2012).
Menurut  ( Ghozali ,  2011)  pendugaan  parameter  dalam  PLS  meliputi  tiga  hal, yaitu: 1) weight estimate untuk menghitung data variabel laten; 2) pendugaan jalur (path estimate)  yang  menghubungkan  antar  variabel  laten  dan  pendugaan  loading  antara variabel  laten  dengan  indikatornya;  3)  means  dan  lokasi  parameter  (nilai  konstanta regresi, intersep) untuk indikator dan variabel laten.
Menurut  Chin  (1998)  dalam  ( Ghozali ,  2011)  menyatakan  langkah-langkah untuk melakukan analisis dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) adalah sebagai berikut:
a. Outer Model (Measurement Model)
Evaluasi outer model sebagaimana digambarkan dalam tabel 1 dibawah ini:

## Tabel 1. Kriteria Evaluasi Validitas dan Reliabilitas Variabel dengan Indikator
Reflektif Jenis Uji Kriteria Nilai yang diharapkan Validitas Konvergen Outer Loadings Mulai 0,6 – lebih dari 0,7 AVE > 0,50 Validitas Diskriminan Cross-Loadings Korelasi antara indikator dengan variabel latennya >
korelasi antara indicator dengan variabel laten lainnya. Reliabilitas Cronbach’s Alpha > 0,70 Composite Reliability > 0,70 Sumber: ( Latan & Ghozali , 2012)
b. Inner Model (Model Structural)
Kriteria evaluasi inner model untuk uji pada model struktural dapat dilihat dalam tabel 2. berikut:
Tabel 2. Kriteria Evaluasi Inner Model
Kriteria Interpretasi R 2 Nilai 0,67: Model baik Nilai 0.33: model moderat Nilai 0.19: model lemah Estimasi koefisien jalur Nilai  signifikansi  diperoleh  dengan  prosedur bootstrapping . Ketentuan  dalam  estimasi  adalah  estimasi  dalam  hubungan jalur harus signifikan
f 2 untuk effect size Nilai  f 2 =  0.02:  prediktor  berpengaruh  lemah  pada  tingkat struktural Nilai  f 2 =  0.15:  prediktor  berpengaruh  medium  pada  tingkat struktural Nilai  f 2 =  0.35:  prediktor  berpengaruh  besar  pada  tingkat structural
Q 2 Nilai  Q 2 diperoleh  dengan  prosedur blindfolding .  Dengan ketentuan:
Nilai  Q 2 >  0  memberikan  bukti  model  memiliki predictive relevance.
Nilai  Q 2 <  0  memberikan  bukti  model  kurang  memiliki predictive relevance.
Sumber: Chin dalam ( Ghozali , 2011)
Penelitian  ini  juga  melibatkan  variabel  moderating  yaitu job  security (Z). Gambaran variabel moderator berdasarkan hubungan interaksi antar variabel dapat dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3. Variabel Moderator  Berdasarkan Hubungan Antara Variable
Interaksi antara Variable Moderator dan Variable Predictor ( X*Z ) Hubungan antara Variable Moderator dan Variabel Kriteria Y = f ( X,Z ) Ada Hubungan Tidak Ada Hubungan Tidak Ada Interaksi (1) Variabel itu adalah Variabel: Intervening, Exogenous, Antecedent atau Prediktor (2) Variabel itu adalah Variabel: Homologizer Moderator Ada Interaksi (3) Variabel itu adalah Variabel: Quasi Moderator (4) Variabel itu adalah Variabel: Pure Moderator
Sumber: ( Sugiono , 2004)
Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi

## Hasil dan Pembahasan

## A. Analisis Deskriptif Jawaban Responden
Deskriptif  variabel  penelitian  dalam  penelitian  ini  menyajikan  secara  distribusi frekuensi Variabel Career Management, Career Adaptability, Job Security dan Employee Engagement sebagai berikut:
1. Variabel Career Management
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terkait career  management diketahui bahwa  individu  sebagian  besar  karyawan  PT.  Adaro  Site  Kalimantan  menyatakan bahwa  sangat  setuju  telah  diberikan  kesempatan  mengembangkan  karir  berdasarkan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki, berinteraksi dengan atasan guna menunjang perkembangan  karir  yang  dimiliki,  dan  keterlibatan  perusahaan  dalam  memfasilitasi perkembangan karyawan yang dimilikinya.
Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif  variabel career  management diketahui bahwa  secara  keseluruhan  memiliki  mean  sebesar  3.72.  Jika  ditinjau  berdasarkan indikator career  management paling  tinggi  adalah  organisasi.  Dalam  organisasi tersebut paling tinggi rata-rata adalah berkenaan dengan karyawan mampu memahami misi, kebijakan dan prosedur perusahaan yaitu dengan skor 4,04. Paling rendah diantara indikator career  management adalah  manajer  yaitu  sebesar  3.56.  Dalam  manajer tersebut  rata-rata  paling  rendah  atasan  Anda  memberi  dukungan  rencana pengembangan karir yaitu dengan rata-rata 3,33.
2. Variabel Career Adaptability
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terkait  career  adaptability  diketahui bahwa  concern  sebagian  besar  karyawan  PT.  Adaro  Site  Kalimantan  menyatakan bahwa setuju keterlibatannya dalam merencanakan perkembangan karir yang tersedia di  perusahaan.  Pendapat  karyawan  bekenaan  dengan  control  sebagian  besar  juga menyatakan setuju dalam menentukan karir disertai dengan pertimbangan yang matang.
Berkenaan  dengan  curious  sebagian  besar  karyawan  menyatakan  setuju memikirkan  dirinya  serta  mempertimbangkan  karir  masa  depan  sesuai  dengan pengalaman  yang  telah  terjadi  pada  dirinya  yang  dibekali  dengan  selalu  mengikuti informasi  karir  yang  mungkin  cocok  untuk  dirinya.  Berkenaan  dengan confidence sebagian besar karyawan menyatakan setuju dengan kepercayaan dirinya akan mampu mengembangkan karirnya sesuai yang telah direncanakan.
Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif  variabel career  adaptability diketahui bahwa  secara  keseluruhan  memiliki  mean  sebesar  3.84.  Jika  ditinjau  berdasarkan indikator career  adaptability paling  tinggi  adalah confidence yaitu  dengan  rata-rata 4,01.  Didalam  dimensi confidence tersebut  paling  tinggi  rata-rata  adalah  berkenaan dengan  karyawan  mampu  membuat  resolusi  untuk  mengubah  sesuatu  serta memperhatikan  bagaimana  melakukannya  yaitu  dengan  skor  4,12.  Paling  rendah diantara  indikator career  adaptability adalah  dimensi corious yaitu  sebesar  3.77. Didalam  dimensi corious tersebut  rata-rata  paling  rendah  adalah  mencari  informasi mengenai ranah karir yang saya minati secara spesifik yaitu dengan rata-rata 3,42.
3. Variabel Job Security
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terkait  job  security  diketahui  bahwa sebagian besar karyawan PT. Adaro Site Kalimantan menyatakan bahwa setuju dalam
hal karyawan terjamin oleh perusahaan dalam hal keamanan dalam bekerja meskipun keadaan pasar sedang tidak kondusif.
Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif  variabel job  security diketahui  bahwa secara keseluruhan memiliki mean sebesar 3.78. Jika ditinjau berdasarkan indikator  job security  paling  tinggi  adalah  keamanan  karyawan  meskipun  dalam  keadaan  akuisisi yaitu dengan rata-rata 3.89. paling rendah dari indikator job security adalah berkenaan dengan kekhawatiran karyawan terhadap pembiaran perusahaan untuk meninggalkan perusahaan yaitu dengan rata-rata 3.70.
4. Variabel Employee Engagement
Berdasarkan hasil jawaban responden terkait employee engagement dalam hal vigor  diketahui  bahwa  sebagian  besar  karyawan  PT.  Adaro  Site  Kalimantan menyatakan bahwa setuju jika melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan dengan tenaga  optimal,  penuh  semangat  dan  antusias.  Berkenaan  dengan  dedikasi  yang ditunjukan  karyawan  umumnya  menyatakan  bahwa  selalu  terinspirasi,  bersemangat dan  bersungguh-sungguh  terhadap  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Berkenaan dengan absorbsi umumnya karyawan juga menyatakan setuju jika pekerjaan yang  dikerjaan  saat  ini  adalah  suatu  kembagaan  dan  selalu  terbawa  dengan  irama pekerjaan yang selama ini dikerjakan.
Berdasarkan hasil statistik deskriptif variabel Employee Engagement diketahui bahwa  secara  keseluruhan  memiliki mean sebesar  3.71.  Jika  ditinjau  berdasarkan indikator Employee Engagement paling tinggi adalah absorption yaitu dengan rata-rata 3.82.  Dalam  dimensi absorption tersebut  paling  tinggi  rata-rata  adalah  berkenaan dengan karyawan tenggelam dengan pekerjaan yaitu dengan skor 3,85. Paling rendah dari Employee Engagement adalah berkenaan dengan dedication yaitu dengan rata-rata 3.70.  Dalam  dimensi  dedication  tersebut  paling  rendah  rata-rata  adalah  berkenaan dengan karyawan  merasa senang ketika  bekerja  sungguh-sungguh  yaitu dengan rata- rata 3,50.

## B. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
1. Validitas konvergen
Validitas  konvergen  model  dalam  penelitian  ini  diukur  berdasarkan outer loadings dan Average Variance Extracted (AVE). Hasil uji validitas konvergen model disajikan dalam Tabel 4.
Berdasarkan hasil uji validitas konvergen sebagaimana disajikan dalam Tabel 4 diketahui bahwa nilai outer loadings masing-masing konstruk variabel laten lebih besar dari 0,7. Dengan demikian validitas model berdasarkan outer loadings terpenuhi. Selain menggunakan ukuran nilai outer loadings , uji validitas konvergen juga menggunakan nilai Average  Variance  Extracted (AVE).  Hasil  pengujian  AVE  diketahui  bahwa masing-masing variabel laten memiliki nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari 0.5 sebagai taraf yang telah ditetapkan. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa validitas konvergen berdasarkan AVE terpenuhi.
Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Konvergen Konstruk yang Diuji Validitas Konvergen Keterangan Outer Loading AVE CM 0.874 Terpenuhi CM1 0.969 Terpenuhi CM2 0.863 Terpenuhi CM3 0.969 Terpenuhi CA 0.767 Terpenuhi CA1 0.887 Terpenuhi CA2 0.913 Terpenuhi CA3 0.896 Terpenuhi CA4 0.803 Terpenuhi Z 0.814 Terpenuhi Z1 0.936 Terpenuhi Z2 0.823 Terpenuhi Z3 0.943 Terpenuhi EE 0.871 Terpenuhi EE1 0.957 Terpenuhi EE2 0.957 Terpenuhi EE3 0.885 Terpenuhi CM*Job Security 1.289 1.000 Terpenuhi CA*Job Security 1.330 1.000 Terpenuhi Sumber: Data Primer diolah (2019)

## 2. Validitas Diskriminan
Validitas  diskriminan  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan cross-loading yang dihasilkan  dalam  pengujian  validitas  deskriminan.  Hasil  pengujian  validitas deskriminan disajikan dalam Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Variabel Validitas Diskriminan Keterangan Cross-Loading AVE CM 0.935 0.874 Terpenuhi CA 0.876 0.767 Terpenuhi Z 0.902 0.814 Terpenuhi EE 0.934 0.871 Terpenuhi CM*Job Security 1.000 1.000 Terpenuhi CA*Job Security 1.000 1.000 Terpenuhi

## Sumber: Data Primer diolah (2019)
Berdasarkan hasil uji validitas diskriminan sebagaimana disajikan dalam Tabel 5  diketahui  bahwa  nilai  cross-loading  masing-masing  variabel  laten  lebih  besar  dari nilai AVE. Dengan demikian uji validitas diskriman terpenuhi untuk semua model.
3. Reliabilitas
Reliabilitas konstruk dalam penelitian ini diukur dengan nilai Cronbach Alpha dan composite  reliability yang  dihasilkan  dalam  pengujian construct  validity dan reliability . Hasil pengujian reliabilitas konstruk disajikan dalam tabel 6 berikut.

## Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Konstruk
Variabel Reliabilitas Konstruk Keterangan Cronbach Alpha Composite Reliability CM 0.926 0.954 Terpenuhi CA 0.898 0.929 Terpenuhi Z 0.884 0.929 Terpenuhi EE 0.926 0.953 Terpenuhi CM*Job Security 1.000 1.000 Terpenuhi CA*Job Security 1.000 1.000 Terpenuhi Sumber: Data Primer diolah (2019)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas konstruk sebagaimana disajikan dalam Tabel 6  diketahui  bahwa  nilai  koefisien cronbach  alpha dan composite  reliability masing- masing variabel laten lebih besar dari 0.7 sebagai taraf yang telah ditetapkan. Dengan demikian dapat dinyatakan reliabilitas konstruk terpenuhi.

## C. Hasil Pengujian Hipotesis
Analisis  inner  model  (model  structural)  dalam  penelitian  ini  menyajikan  hasil pengujian  model  struktural  dalam Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  pengujian  model struktural tersebut sesuai dengan prosedur Bootstrapping dan Blindfolding dalam program Smart-PLS 3.0 disajikan dalam tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Job Security dan Employee Engagement
Variabel Koefisien Jalur t hitung t tabel Sig. Simpulan CM (X 1 ) 0.411 3.098 1,985 0,002 H a diterima CA (X 2 ) 0.259 2.152 0,032 H a diterima Job Security (Z) 0.223 2.296 0,022 H a diterima X 1 -  Z – Y -0.083 0.903 0,367 H a diterima X 2 -  Z – Y -0.027 0.298 0,766 H a diterima Adjusted R Square = 0,911
𝐹 𝑋 1 2 = 0.218 𝐹 𝑋 1 2 − 𝑍 − 𝑌 = 0.015 𝐹 𝑋 2 2 = 0.116 𝐹 𝑋 2 2 − 𝑍 − 𝑌 = 0.002 𝐹 𝑍 1 2 = 0.118 Q 2 = 0.732

## Sumber: Data primer diolah (2019)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  sebagaimana  disajikan  dalam  Tabel  7  diketahui bahwa  nilai  adjusted  R  square  sebesar  0,911  setara  dengan  91,1%.  Nilai  tersebut  berarti bahwa  variabel  laten  yang  terdiri  dari career  managament,  career  adaptability yang dimoderasi job security mempengaruhi employee engagement sebesar 91,1%. Faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan juga turut mempengaruhi employee engagement sebesar 8,9%. Berdasarkan hasil uji tersebut maka dapat dinyatakan model baik.
Pengukuran effect  size (f  square)  dilakukan  untuk  megetahui  kebaikan  model. Berdasarkan hasil uji diketahui F_(X_1)^2 = 0.218, F_(X_2)^2= 0.116, F_(z_1)^2 = 0.118,
Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi
F_(X_1)^2-Z-Y  =  0.015  dan  F_(X_2)^2-Z-Y  =  0.002.  Hasil  tersebut  mengkonfirmasi bahwa  prediktor  variabel  laten career  adaptability dan job  security sebagai  prediktor berpengaruh  lemah  pada  tingkat  struktural,  sedangkan  prediktor  variabel career management memiliki pengaruh medium (0,218).
Pengujian prediction  relevance (Q  square)  atau  dikenal  dengan Stone-Geisser's , dilakukan untuk mengetahui kapabilitas prediksi dengan prosedur blindfolding . Hasil uji Q square  diketahui  sebesar  0.732  yang  berarti  bahwa  model  memiliki predictive  relevance (Q2 > 0.35).
1. Hasil  uji  hipotesis  1:  diduga  ada  pengaruh  career  management  terhadap employee engagement
Hasil  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  t  variabel career  management diketahui  nilai  thitung  sebesar  3.098  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  yaitu  1,985 (thitung>tTabel).  Hal  ini  diperkuat  dengan  nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  yaitu sebesar 0,002 (p<α). Hasil uji hipotesis ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yang berarti ada pengaruh career management terhadap employee engagement . Hasil uji  hipotesis  tersebut  diketahui  bahwa  koefisien  jalur  untuk  variabel career management dengan  arah  positif  (0.411).  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat dinyatakan bahwa career management mempengaruhi employee engagement .
2. Hasil  uji  hipotesis  2:  diduga  ada  pengaruh career  adaptability terhadap employee engagement
Hasil  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  t  variabel career  adaptability diketahui  nilai  thitung  sebesar  2.152  lebih  besar  dari  nilai  tTabel  yaitu  1,985 (thitung>tTabel).  Hal  ini  diperkuat  dengan  nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  yaitu sebesar 0,032 (p<α). Hasil Uji hipotesis ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yang berarti ada pengaruh career adaptability terhadap employee engagement . Hasil uji hipotesis  tersebut  diketahui  bahwa  koefisien  jalur  untuk  variabel career  adaptability dengan arah positif (0.259).
3. Hasil uji hipotesis 3: diduga ada pengaruh job security terhadap employee engagement . Hasil  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  t  variabel job  security diketahui nilai thitung  sebesar 2.296 lebih  besar dari  nilai tTabel  yaitu 1,985 (thitung>tTabel). Hal ini diperkuat dengan nilai signifikansi yang dihasilkan yaitu sebesar 0,022 (p<α).
Hasil  Uji  hipotesis  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima  yang  berarti  ada pengaruh job  security terhadap employee  engagement .  Hasil  uji  hipotesis  tersebut diketahui bahwa koefisien jalur untuk variabel job Security dengan arah positif (0.223).
4. Hasil uji hipotesis 4: diduga ada pengaruh career management yang dimoderasi oleh job security terhadap employee engagement
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  sebagaimana  dalam  Tabel  5  bahwa  hasil pengujian  apakah  variabel job  security memoderasi  pengaruh career  management terhadap employee engagement diketahui bahwa X1-Z-Y tidak signifikan (p=0.361>α). Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel job  security memoderasi  pengaruh  variabel career  management terhadap employee  engagement . Efek  dari  moderasi job  security adalah  -0.083  yang  dalam  interpreasi  ini  adalah  jika dimoderasi oleh job security justru menurunkan employee engagement karyawan.
Berdasarkan  hubungan antara variabel  yang  bersumber pada  ( Sugiono , 2004) didapatkan hubungan antara job security terhadap employee engagement pada Tabel 5 adalah signifikan (0,022), dimana moderating effect dari job security terhadap career management tidak  signifikan  (tidak  ada  interaksi),  maka  variabel job  security dikategorikan sebagai moderator prediktor.
5. Hasil uji hipotesis 5: diduga ada pengaruh career adaptability yang dimoderasi oleh job security terhadap employee engagement
Hasil  pengujian  apakah  variabel job  security memoderasi  pengaruh career adaptability terhadap employee engagement diketahui bahwa X2-Z-Y tidak signifikan (p=0.766>α). Berdasarkan hasil uji tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel job security memoderasi  pengaruh  variabel career  adaptability terhadap employee engagement . Efek dari moderasi job security adalah -0.027 yang dalam interpreasi ini adalah  jika  dimoderasi  oleh job  security justru  menurunkan employee  engagement karyawan.
Berdasarkan  hubungan antara variabel  yang  bersumber pada  ( Sugiono , 2004) didapatkan hubungan antara job security terhadap employee engagement pada Tabel 5 adalah signifikan (0,022), dimana moderating effect dari job security terhadap career adaptability tidak  signifikan  (tidak  ada  interaksi),  maka  variabel job  security dikategorikan sebagai moderator prediktor.

## D. Implikasi Hasil Penelitian
1. Implikasi Teoritis
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  (H1)  menemukan  adanya pengaruh manajemen karir secara positif dan signifikan terhadap keterlibatan karyawan ( employee  engagement )  PT.  Adaro  Indonesia  site  Kalimantan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  ( Nurdin,  Raden  Ravyna  Triananda  &  Soeling ,  2014) menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  antara  pengembangan  karir  terhadap employee engagement Karyawan PT Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua (H2) menemukan adanya pengaruh adaptasi karir secara positif dan signifikan terhadap keterlibatan karyawan (employee engagement)  PT  Adaro  Indonesia  site  Kalimantan.  Penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian yang dilakukan oleh ( Tladinyane & Van der Merwe , 2016) dan ( Paradnikė & Bandzevičienė , 2016).
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  (H3)  menemukan  adanya pengaruh  keamanan  bekerja  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  keterlibatan karyawan ( employee engagement ) PT. Adaro Indonesia site Kalimantan. Penelitian ini mendukung  ( Presti  &  Nonnis ,  2012).  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan merasakan keamanan bekerja di PT. Adaro Indonesia site Kalimantan sehingga lebih engaged .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat (H4) menemukan bahwa adanya pengaruh career  management yang  dimoderasi job  security terhadap  keterlibatan karyawan ( employee engagement ) PT Adaro Indonesia site Kalimantan, hasilnya tidak signifikan  dengan  arah  negatif,  dimana job  security berperan  sebagai  pemoderasi prediktor. Penelitian ini mendukung hasil penelitian ( Yoon, Oh, & Kim , 2018) bahwa
Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi
ketidakamanan kerja secara tidak  langsung  mempengaruhi komitmen karir dan sikap karir melalui karakteristik individu dan karir.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima (H5) menemukan bahwa adanya pengaruh career  adaptability yang  dimoderasi job  security terhadap  keterlibatan karyawan ( employee engagement ) PT. Adaro Indonesia site Kalimantan, hasilnya tidak signifikan  dengan  arah  negatif,  dimana job  security berperan  sebagai  pemoderasi prediktor. Hasil ini berbeda dengan penelitian ( Spurk et al ., 2016) dalam penelitiannya menunjukkan  bahwa  kemampuan  beradaptasi  karir  berhubungan  positif  dengan kepuasan  internal  dan  eksternal  yang  dirasakan,  yang  keduanya  kemudian  dikaitkan secara negatif dengan ketidakpastian kerja dan karir. Penelitian ini juga berbeda dengan teori ( Mauno, Kinnunen, Mäkikangas, & Nätti , 2005) dalam ( Presti & Nonnis , 2012) yang  menyatakan  bahwa  situasi  ketidakamanan  kerja  memberi  efek  negatif  pada kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja,  dan  kelelahan  lebih  besar  di  antara  pekerja  tetap dibandingkan pekerja tidak tetap.
2. Implikasi Manajerial
Manajemen  karir  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap keterlibatan karyawan ( employee engagement ) PT.  Adaro Indonesia site Kalimantan. Implikasi  manajerialnya  adalah  perusahaan  dan  manajemen  memastikan  kesesuaian penugasan dengan tujuan karir sehingga karyawan dapat menikmati dan puas dengan pekerjaannya.  Penyesuaian  tersebut  dapat  dilakukan  melalui  komunikasi  dua  arah antara  atasan  dengan  bawahan  melalui  program  mentoring,  career  counselling, individual development  plan, merencanakan career  path dan  menerapkan  sistem promosi  berdasarkan merit  system .  Manajemen  perlu  memastikan  dan  memberikan peluang  yang  setara  untuk  berkembang  dan  mendukung  kemajuan  karirnya  ( Nitin , 2007).
Adaptasi karir secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan ( employee engagement ) PT. Adaro Indonesia site Kalimantan. Dengan kata lain, employee  engagement terkait  erat  dengan  kemampuan  karyawan  dalam beradaptasi dalam karirnya. Karyawan dengan kemampuan adaptasi yang tinggi akan lebih engaged dengan aktivitas  yang  memberikan keuntungan untuk karir yang  lebih tinggi ( Rottinghaus, Day, & Borgen , 2005). Implikasi manajerial yang dapat diterapkan adalah  perusahaan  melakukan  rotasi  kerja  dan  atau  job  enrichment  sebagai  upaya meningkatkan  kemampuan  adaptasi  dengan  perubahan  dunia  kerja  dan  mendorong karyawan  untuk  lebih  terlibat  melalui  peran  yang  berbeda.  Manajer  juga  perlu memastikan kesesuaian nilai antara penugasan melalui rotasi kerja dengan organisasi, karena ketidaksesuai nilai tersebut justru akan menurunkan tingkat engagement ( Valk & Hannon , 2016).
Keamanan  bekerja  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap keterlibatan karyawan ( employee engagement ) PT.  Adaro Indonesia site Kalimantan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa  aman  dengan  dinamisnya perubahan  harga  batubara  di  pasar,  adanya  proses  akuisisi  atau  merger  memberikan peluang promosi  dan keuntungan  lainnya di  masa  yang akan datang, dan  memahami bahwa pembiaran karyawan pergi bagian dari efisiensi jangka pendek. Rasa aman untuk bekerja membuat karyawan lebih engaged.
Job  security merupakan  salah  satu  hal  mendasar  ( the  basics )  yang mempengaruhi employee engagement menurut Hewwit Assosiates, 2015 pada ( J. Lee &  Peccei ,  2007),  dan employee  engagement berhubungan  erat  dengan  komitmen organisasi dan komitmen organisasi berkaitan erat dengan change management ( Dicke, Holwerda,  &  Kontakos ,  2007).  Implikasi  manajerial  yang  perlu  diterapkan  adalah manajemen  harus  memperhatikan  atau  mempertimbangkan  dengan  baik  setiap konsekuensi dari setiap perubahan yang terjadi di dalam organisasi ( Petzall, Parker, & Stoeberl ,  2000),  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  trustfull  dan  challenging, menghargai  kualitas  dan  kontribusi  setiap  karyawan  tanpa  memandang  level  jabatan dan  mempertahankan  karyawan  berbakat  ( Nitin , 2007).  Dengan  demikian,  karyawan akan  lebih  merasakan keamanan  bekerja  yang  mengarah pada peningkatan employee engagement.
Manajemen  karir  berpengaruh  terhadap  keterlibatan  karyawan  ( employee engagement ) PT. Adaro Indonesia site Kalimantan yang dimoderasi secara negatif oleh job security . ( Valk & Hannon , 2016) dalam penelitiannya menemukan bahwa karyawan tidak mengetahui kontribusinya terhadap organisasi, merasa frustasi, tidak nyaman, dan mengurangi engagement yang  disebabkan  ketidakjelasan  visi,  nilai,  budaya,  sistem, kebijakan dan prosedur akibat adanya akuisisi/merger. Implikasi manajerial yang perlu dilakukan  adalah  manajer  memberikan  gambaran  yang  jelas  mengenai  kondisi ekonomi, kebijakan, visi dan misi serta karir di masa depan.  Pernyataan dan penjelasan kondisi ekonomi, strategi, penegasan visi dan misi melalui komunikasi langsung oleh top  management  sebagai  pernyataan  komitmen  organisasi  dan  memberikan  rasa keamanan bekerja yang dituangkan dalam President/ CEO Messages. Visualisasi karir di  masa depan dengan  memperluas  jaringan karir karyawan, termasuk  membantunya memiliki  akses  menuju career  path yang  baru  dan  memfasilitasi  ke  pihak  yang menyediakan sumber daya yang potensial, pengetahuan dan keterampilan ( Spurk et al ., 2016).
Adaptasi  karir  berpengaruh  terhadap  keterlibatan  karyawan  ( employee engagement ) PT. Adaro Indonesia site Kalimantan yang dimoderasi secara negatif oleh job  security.  Penelitian  ( Spurk  et  al .,  2016)  menunjukkan  bahwa  kemampuan beradaptasi terhadap perubahan  lingkungan karir  dapat dilatih, oleh karena  implikasi manajerial yang dapat diterapkan adalah mengembangkan dan mengevaluasi program pengembangan  yang  berorientasi  adaptasi  karir.  Manajemen  perlu  menciptakan lingkungan  kerja  dengan  kinerja  tinggi  dan  pengembangan  nilai  proposisi  karyawan yang kuat sehingga menumbuhkan engagement ( Valk & Hannon , 2016).

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembuktian empirik hipotesis penelitian, maka dapat disimpulkan  sebagai  berikut:  1) Career  management berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee  engagement ;  2)  Dengan  manajemen  karir  yang  baik  serta  ada  potensi karyawan  untuk  mengembangkan  karirnya  ke  jenjang  yang  lebih  baik,  akan  meningkatkan tingkat engagement  karyawan ;  3) Career  adaptability berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee  engagement .  Hal  ini  bermakna  bahwa  penyesuaian  pekerja  dengan mengoptimalkan sumber daya concern, control, curiosity dan confidence terhadap perubahan
Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi
yang terjadi meningkatkan employee engagement yang diimplementasikan dalam bentuk vigor, dedication dan absorption ;  4) Job  security berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  engagement .  Hal  ini  bermakna  bahwa  dengan  rasa  terjaminnya  karyawan  pada lingkungan kerja akan meningkat keterikatan kerjanya. Katerikatan kerja tersebut ditunjukan dengan serlalau bergairah dan penuh semangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan; 5) Job security memoderasi pengaruh career management terhadap employee engagement. Job security sebagai moderasi prediktor dengan pengaruh yang bersifat negatif, hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi karyawan  merasa tidak  memiliki keyakinan atas karir  dan  kesempatan  promosi  dimasa  yang  akan  datang  dan  merasa  tidak  aman  berada  di perusahaan,  maka  pengelolaan  karir  akan  menurun  sehingga  menurunkan  tingkat employee engagement; 6) Job  security memoderasi  pengaruh career  adaptability terhadap employee engagement. Job security sebagai moderasi prediktor dengan pengaruh yang bersifat negatif, hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi karyawan  merasa tidak  memiliki keyakinan atas karir  dan  kesempatan  promosi  dimasa  yang  akan  datang  dan  merasa  tidak  aman  berada  di perusahaan,  maka  kemampuan  beradaptasi  akan  menurun  sehingga  menurunkan  tingkat employee engagement.

## Bibliografi
Chandra, C. (2018). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kienrja Karyawan PT Intiland
Grande. Agora , 6 (1). http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/6466
Cotter, E. W., & Fouad, N. A. (2013). Examining burnout and engagement in layoff survivors: The  role  of  personal  strengths. Journal  of  Career  Development , 40 (5),  424–444. https://doi.org/10.1177%2F0894845312466957
Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1997). A test of job security’s direct and mediated effects  on  withdrawal  cognitions. Journal  of  Organizational  Behavior:  The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior ,
18 (4), 323–349. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-
1379(199707)18:4%3C323::AID-JOB801%3E3.0.CO;2-%23
Dessler,  G.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  14.  In Human  Resource Management (Vol. 14). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Dicke, C., Holwerda, J., & Kontakos, A.-M. (2007). Employee engagement: What do we really know? What do we need to know to take action. Center for Advanced Human Resource Studies .
Ghozali, I. (2011). Model Persamaan Stuktural Konsep Aplikasi Dengan Program AMOS 22.0. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro .
Guan,  Y.,  Zhou,  W.,  Ye,  L.,  Jiang,  P.,  &  Zhou,  Y.  (2015).  Perceived  organizational  career management  and  career  adaptability  as  predictors  of  success  and  turnover  intention among  Chinese  employees. Journal  of  Vocational  Behavior , 88 ,  230–237. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.04.002
Imam,  G.  (2014).  Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Squares (PLS). Universitas Diponogoro: Semarang .
Investment, I. (2019). Batubara, Indonesia Investment.
Kurniawan, A., Loekito, L., & Solimun, S. (2016). Power of test path analysis and partial least square analysis. Cauchy , 4 (3), 112–114. https://doi.org/10.18860/ca.v4i3.3593
Latan, H., & Ghozali, I. (2012). Partial Least Square: Konsep, Teknik, dan Aplikasi SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro .
Lee, J., & Peccei, R. (2007). Perceived organizational support and affective commitment: the mediating  role  of  organization ‐ based  self ‐ esteem  in  the  context  of  job  insecurity. Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial, Occupational  and  Organizational  Psychology  and  Behavior , 28 (6),  661–685. https://doi.org/10.1002/job.431
Pengaruh Career Management, Career Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi
Lee,  Y.,  Kwon,  K.,  Kim,  W.,  &  Cho,  D.  (2016).  Work  engagement  and  career:  Proposing research agendas through a review of literature. Human Resource Development Review , 15 (1), 29–54. https://doi.org/10.1177%2F1534484316628356
Lu, L., Lu, A. C. C., Gursoy, D., & Neale, N. R. (2016). Work engagement, job satisfaction, and turnover intentions: A comparison between supervisors and line-level employees. International Journal of Contemporary Hospitality Management . https://doi.org/10.1108/IJCHM-07-2014-0360
Mauno, S., Kinnunen, U., Mäkikangas, A., & Nätti, J. (2005). Psychological consequences of fixed-term employment and perceived job insecurity among health care staff. European Journal of Work and Organizational Psychology , 14 (3), 209–237. https://doi.org/10.1080/13594320500146649
Nitin, V. (2007). Employee Engagement, SIES College of Management Studies . Working Paper Series, 05/07.
Nurdin, Raden Ravyna Triananda  & Soeling, P. D. (2014). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap  Employee  Engagement  Karyawan  PT.  Bukaka  Teknik  Utama  Unit  Usaha Jembatan . Jakarta: Universitas Indonesia.
Paradnikė,  K.,  &  Bandzevičienė,  R.  (2016).  Career  construction  in  academic  setting:  links between  career  adaptability  and  study  engagement. International  Journal  of Psychology: A Biopsychosocial Approach , (18), 71–88.
Petzall, B. J., Parker, G. E., & Stoeberl, P. A. (2000). Another side to downsizing: Survivors’ behavior and self-affirmation. Journal of Business and Psychology , 14 (4), 593–603.
Presti, A. Lo, & Nonnis, M. (2012). Moderated effects of job insecurity on work engagement and distress. TPM: Testing, Psychometrics, Methodology in Applied Psychology , 19 (2). 10.4473/TPM19.2.3
Putra, E. D., Cho, S., & Liu, J. (2017). Extrinsic and intrinsic motivation on work engagement in the hospitality industry: Test of motivation crowding theory. Tourism and Hospitality Research , 17 (2), 228–241. https://doi.org/10.1177%2F1467358415613393
Robbins,  Stephen  P  &  Judge  Timothy  A  (2015), Perilaku  Organisasi , Edisi  16 ,  Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior (Vol. 4). New Jersey: Pearson Education.
Rottinghaus,  P.  J.,  Day,  S.  X.,  &  Borgen,  F.  H.  (2005).  The  Career  Futures  Inventory:  A measure  of  career-related  adaptability  and  optimism. Journal  of  Career  Assessment , 13 (1), 3–24. https://doi.org/10.1177%2F1069072704270271
Rudolph,  C.W.,  Lavigne,  K.N.,  &  Zacher,  Hannes  (2017),  ‘Career  adaptability:  A  meta- analysis of relationship with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation results’,
Journal of Vocational Behavior, Vol. 98, p. 17-34. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.09.002
Savickas, M.L., & Porfeli, E.J. (2012), ‘Career adapt-abilities scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries’. Journal of Vocational Behaviour,
80 (2012), 661–673. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.011
Spurk, D., Kauffeld, S., Meinecke, A. L., & Ebner, K. (2016). Why do adaptable people feel less insecure? Indirect effects of career adaptability on job and career insecurity via two types of perceived marketability. Journal of Career Assessment , 24 (2), 289–306. https://doi.org/10.1177%2F1069072715580415
Sugiono, S. (2004). Konsep, identifikasi, alat analisis dan masalah penggunaan variabel moderator. Jurnal Studi Manajemen Organisasi , 1 (2), 61–70. https://doi.org/10.14710/jsmo.v1i2.4175
Tladinyane, R., & Van der Merwe, M. (2016). Career adaptability and employee engagement of adults employed in an insurance company: An exploratory study. SA Journal of Human Resource Management , 14 (1), 1–9.
Valk, R., & Hannon, S. (2016). Engaged and energized in the energy industry: Exploring engagement of rotational assignees through the four fundamental pillars of employee engagement. Journal of Global Mobility: The Home of Expatriate Management
Research . https://doi.org/10.1108/JGM-11-2015-0052
Yoon, K. H., Oh, S.-H., & Kim, B.-Y. (2018). The influence of job insecurity on career commitment and attitude in multinational corporations. Journal of Applied Business Research (JABR) , 34 (1), 81–98. https://doi.org/10.19030/jabr.v34i1.10096
Zekic, Nuna 2016, ‘Job Security Or Employment Security:  What’s In A Name?’, European Labour Law Journal , Vol. 7, No. 4, pp. 548-575.
https://doi.org/10.1177%2F201395251600700403