## HUBUNGAN ANTARA IKLIM KERJA DENGAN SIKAP KERJA KARYAWAN CV. LAMBIANCE
David Martian Putra 1 Umbu Tagela 2 Setyorini 3
Email : 132015010@student.uksw.edu Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana 1,2,3

## Abstrak
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  korelasional.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  signifikansi hubungan  antara  iklim  kerja  dengan  sikap  kerja pada  keryawan  CV.  Lambiance.  Subjek  penelitian  yang diambil  adalah  seluruh  karyawan  yang  berjumlah  68  karyawan.  Teknik  pengambilan  subjek  menggunakan total  sampling .  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  angket  iklim  kerjayang  diadaptasi berdasarkan teori Benjamin Schneider and C.J. Bartlett  dalam Nindya (2012) serta angket sikap kerja yang diadaptasi  berdasarkan teori  Blum  And  Naylor  dalam  Nindya  (2012).  Teknik analisis data  yang  digunakan adalah Kendall’s  tau  b dengan  bantuan  program SPSS  for  Window  Release  20.0. Hasil  analisis  korelasi menunjukan bahwa antara iklim kerja dengan sikap kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan jadi dapat dikatakan penelitian ini diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai r xy = 716* dan nilai p = 0,00 ≤ 0,05. Kata Kunci : Iklim Kerja , Sikap Kerja.

## Abstract
This type of research is correlational research. This study aims to determine the significance of the correation between the working climate with work attitude of on the CV. Lambiance employees. The research subject is taken from all employees, amounting to 68 employees. The subject taking technique uses total sampling. The measuring  instrument  used  in  this  study  is  a  work  climate  questionnaire  adapted  based  on  the  theory  of Benjamin Schneider and C.J. Bartlett in Nindya (2012) and work attitude questionnaire adapted based on the theory  of  Blum And Naylor in Nindya (2012). The data analysis technique used is Kendall’s tau b with the help  of  the  SPSS  for  Window  Release  20.0  program.  The  results  of  the  correlation  analysis  show  that between  the  work  climate and  work  attitude  there  is  a  positive  and  significant  correlation  so  it  can  be  said that this research is accepted. This is indicated by the value of rxy = 716 * and the value of p = 0.00 5 0.05. Keywords: Work Climate, Work Attitude

## PENDAHULUAN
Manusia  pada  dasarnya  selalu berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap kegiatan  organisasai  yang  bersifat  publik maupun  bisnis,  karena  manusia  menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya  tujuan  yang  dimiliki  oleh perusahaan. Sehingga, sebaik apapun atau secanggih apapun alat yang dimiliki  oleh suatu perusahaan, tidak akan memberikan mamfaat yang signifikan kepada perusahaan  apabila  tidak  ada  peran  aktif dari manusia atau karyawan.
Alfaidah (2007) menjelaskan Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu sumber daya yang selalu membutuhkan evaluasi, karena merupakan  kunci  keberhasilan  atas  suatu perushaaan  yaitu  melalui  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  baik.  Salah satu  tantangan  dalam  mengelola  sumber daya  manusia  yang  berkaitan  dengan kebutuhan  karyawan  adalah  bagaimana menciptakan kondisi dan iklim kerja yang dapat  memuaskan  berbagai  kebutuhan karyawan yang berkerja (Handoko,
2000:2).  Iklim  kerja  merupakan  segala sesuatu  yang  berada  di  sekitar  tenaga kerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaaan  yang  dibebankan.  Iklim  kerja yang  nyaman  dapat  membuat  tenaga kerja  nyaman  dalam  bekerja.  adapun iklim kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam
melaksanakan proses produksi (Sahara,2012).  Sehingga,  iklim  kerja yang  nyaman  akan  membentuk  suatu sikap  kerja  yang  baik  dan  meningkatkan produktivitas karyawan sehingga pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan cepat.
CV  L’ambiance  di  Salatiga  yang menjadi  obyek  penelitian  ini,  merupakan perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa ekspor  mebel.  Sebagai  suatu  perushaan yang  di  dalamnya  terdapat  karyawan, perusahaan  ini  juga  tidak  terlepas  dari masalah  iklim  kerja  dan  sikap  kerja karyawan.  Para  karyawan  seringkali menghadapi masalah didalam lingkungan kerja,  baik  dengan  rekan  sekerja,  atasan atau bahkan dengan pekerjaan itu sendiri. Kondisi  iklim  kerja  tersebut  dapat disikapi positif atau negatif oleh karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tiap  individu memiliki  cara  sendiri  dalam  menyikapi
masalah  yang  mereka  hadapi,  namun perusahaan  harus  ikut  andil  dalam menyelesaikan  keadaan  tersebut  agar tercipta  suasana  dan  lingkungan  kerja yang  kondusif  agar  dapat  disikapi  positif oleh  karyawan,  sehingga  karyawan  dapat memiliki  dan  menunjukan  sikap  kerja yang tinggi di dalam perusahaan.
Berdasarkan gambaran hasil penelitian tersebut, penulis ingin meneliti hubungan  iklim  kerja  dengan  sikap  kerja karyawan CV. L’ambiance yang bergerak di bidang ekspor mebel.

## KAJIAN PUSTAKA

## Sikap Kerja
J. George, Jones (2012:71)
mendefinisikan,  ‘’work  attitudes  are collections  of  feelings,  beliefs,  and thoughts about how to behave that people currently  hold  about  their  jobs  and organizations.‟  Sikap  kerja  adalah koleksi  perasaan,  keyakinan,  dan  pikiran tentang  bagaimana  berperilaku  yang orang saat ini memegang tentang pekerjaan dan organisasi mereka.
James  Mocci  (2010:54)  ‘’work attitudes are the feelings we have toward different aspects of the work environment‟. Sikap kerja adalah perasaan kita kepada aspek yang berbeda dari lingkungan kerja.
Pangabean  (2002:19)  “Sikap  kerja adalah evaluasi pekerjaan seseorang yang mengekspresikan seseorang perasaan terhadap, keyakinan tentang, dan lampiran  pekerjaan  seseorang.  Sikap kerja  merupakan  hasil  penilaian  atau evaluasi  terhadap  orang-orang,  atau kejadian-kejadian  ditempat  kerja  apakah memuaskan, baik, menyenangkan, menguntungkan atau sebaliknya.”
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki (2008),  dijelaskan  bahwa  “sikap  kerja adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespons secara konsisten terhadap sikap yang
menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan dengan  rasa  menghargai  kepada  suatu objek tertentu.”
Blum  And  Naylor  dalam  Nindya (2012)  berpendapat  bahwa  faktor  yang mempengaruhi sikap kerja adalah:
a. Kondisi kerja.
Situasi kerja yang meliputi
lingkungan  fisik  ataupun  lingkungan sosial yang menjamin akan mempengaruhi  kenyamanan  dalam bekerja.  Adanya  rasa    aman  dan nyaman akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.
b. Pengawasan atasan Seorang pimpinan melakukan pengawasan terhadap karyawan
dengan  baik  dan  penuh  perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap  sikap  dan  semangat  kerja karyawan.
c. Kerja sama dari teman sekerja.
teman  sekerja  yang  dapat  bekerja sama akan sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Keamanan.
Adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam bekerja.
e. Kesempatan untuk maju.
Adanya  jaminan  masa  depan  yang lebih  baik  dalam  hal  karier  baik promosi  jabatan  dan  jaminan  hari tua.
f. Fasilitas kerja
Tersedianya  fasilitas-fasilitas  yang digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
g. Gaji
Rasa  senang  terhadap  imbalan  yang diberikan  perusahaan  baik  yang berupa  gaji  pokok,  tunjangan  dan sebagainya yang akan mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasar  uraian  di  atas,  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  faktor-faktor
yang mempengaruhi sikap kerja karyawan adalah kondisi kerja, pengawasan atasan, kerjasama dari teman sekerja,  keamanan,  kesempatan  untuk maju, fasilitas kerja dan upah /gaji.

## Iklim Kerja
Panudju,  (2003:  98)  mengemukkan bahwa  iklim  kerja  adalah  wilayah  kerja yang  terbatas  pada  hubungan  antara pekerjaan dengan kondisi tempat pelaksanaan  pekerjaan  tersebut.  iklim kerja dalam pengertian sehari-hari adalah situasi  atau  keadaan  tempat  dimana seseorang bekerja.
Nitisemito (2003: 183)
mengemukakan bahwa iklim kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para pegawai  dan  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Toulson  dan  Smith  dalam    Nindya (2012) mendefinisikan iklim kerja sebagai  suatu  yang  dapat  diukur  pada iklim kerja  baik secara  langsung  maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan  dan  pekerjaannya  dimana tempat  mereka  bekerja  dengan  asumsi akan berpengaruh pada perilaku karyawan.Liliwery  (1999)  komunikasi antar  pribadi  adalah  “komunikasi  tatap muka antara dua orang atau lebih”.
Asri (2006:  73)  mengatakan  bahwa iklim  kerja  adalah  suatu  kondisi  dimana di  dalamnya  para  pegawai  melaksanakan suatu  aktivitas.  Kondisi  tersebut  bisa berupa  kondisi  material  maupun  kondisi fisikologis.  Dalam  hal  ini  lingkungan kerja adalah berhubungan dengan lingkungan  fisik,  sehingga  manusia  dan keterampilan  manusia  harus  mampu memanfaatkan  setiap  sasaran  yang  ada secara  optimal.  Benjamin  Schneider  and C.J.  Bartlett  dalam  Nindya  (2012) mengembangkan  6  dimensi  iklim  kerja yang terdiri dari :
1. Dukungan Organisasi ( Organizational Support )
Hal  ini  berkaitan  dengan  keadaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan  atas  pekerjaan  yang  baik. Selain  itu  dukungan  perusahaan  juga terkait  dengan  perasaan  pegawai  bahwa mereka  mengetahui  apa  yang  diharapkan dari  mereka  berkaitan  dengan  pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
2. Kualitas Anggota ( Member
Quality )
Berkaitan  dengan  perasaan  karyawan tentang kondisi perusahaan dimana manajemen perusaaan memberikan perhatian  kepada  pelaksanaan  tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta  toleransi  terhadap  kesalahan  atau
hal-hal  yang  kurang  sesuai  atau  kurang baik.
3. Keterbukaan ( Openness )
Berkaitan  dengan  perasaan  karyawan mengenai  rasa  bangga  mereka  memiliki organisasi  dan  kesediaan  untuk  berusaha lebih saat dibutuhkan.
4. Gaya  Pengawasan  ( Supervisory
Style )
Hal  ini  berkaitan  dengan  perasaan karyawan  dengan  pengawasan  yang dilakukan  pada  pelaksanaan  tugas  yang diemban  dengan  rasa  tanggung  jawab atas  hasil  yang  dicapai,  karena  mereka terlibat  di  dalam  proses  yang  sedang berjalan.
5. Konflik Anggota ( Member
Conflict )
Berkaitan dengan hubungan dan interaksi antar  anggota  di  dalam  perusahaan  serta hubungan antara pimpinan dengan anggota.
6. Otonomi Anggota ( Member
Autonomy )
Otonomi  anggota  merupakan  kondisi organisasi  dalam  memberikan  keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian  diri  terhadap  tugas-tugas yang  diberikan.  Hal  ini  mengacu  pada aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan  dan  prosedur  yang  ada. Penerimaan  terhadap  suatu  ide-ide  yang
baru  merupakan  nilai  pendukung  di dalam  mengembangkan  iklim  kerja  yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

## Hubungan Antara Iklim Kerja Dengan Sikap Kerja
Aktivitas
kerja selalu membutuhkan iklim kerja yang aman dan tentram,  olehnya  itu  setiap  organisasi akan  menjadikan  iklim  kerja  faktor  yang penting  dalam  mendukung  aktivitas organisasi.  .  Nitisemito  (2003:  183) mengemukakan bahwa iklim kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para pegawai  dan  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Di  dalam  iklim  kerja  perushaan, sikap  karyawan  bisa  dijadikan  indikator apakah  suatu  pekerjaan  berjalan  lancar atau tidak. Menurut Kreitner dan  Kinicki (2008),  dijelaskan  bahwa  sikap  kerja adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespons secara konsisten terhadap sikap yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan dengan  rasa  menghargai  kepada  suatu objek tertentu. Jika sikap kerja karyawan baik  pekerjaan  akan  berjalan  lancar.  Jika tidak  berarti  akan  mengalami  kesulitan. Tetapi  harus  diingat,  bukan  berarti adanya  kesulitan  karena  karyawan  tidak
memiliki sikap kerja yang baik, melainkan  ada  masalah  lain  lagi  dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan. Iklim kerja  yang  terbuka  memacu  karyawan untuk  mengutarakan  kepentingan  dan ketidakpuasan  tanpa  adanya  rasa  takut akan  tindakan  balasan  dan  perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
Toulson  dan  Smith  dalam    Nindya (2012) mendefinisikan iklim kerja sebagai  suatu  yang  dapat  diukur  pada iklim kerja  baik secara  langsung  maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan  dan  pekerjaannya  dimana tempat  mereka  bekerja  dengan  asumsi akan berpengaruh pada perilaku karyawan.  Dalam  perusahaan  sering terjadi kesalahpahaman, adanya kesalahpahaman yang terjadi antara iklim kerja  dan  sikap  karyawan,  Memiliki tingkat iklim kerja yang rendah mengakibatkan sikap kerja para karyawan rendah dan sebaliknya.
Dampak  dari  iklim  kerja  yang rendah adalah  rendahnya sikap karyawan dalam  mematuhi  tata  tertib  perusahaan, rendah  dalam  menentukan  target  kerja dan  rendah  dalam  memberikan  kualitas kerja.  Perusahaan  yang  tidak  mampu memberikan  iklim  kerja  yang  baik  dapat
mengakibatkan  tidak  baik  juga  sikap kerja yang diberikan oleh karyawan.
Berdasarkan  paparan  di  atas  dapat di  simpulkan  bahwa  iklim  kerja  tinggi maka  sikap  kerja  pun  tinggi  dan sebaliknya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  korelasional,  dengan  jenis penelitian  korelasional  akan  memandu peneliti  untuk  menyelidiki  kemungkinan hubungan  iklim  kerja  dengan  sikap  kerja karyawan CV. Lambiance. Populasi yang diambil  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  CV.  Lambiance  yang berjumlah  68  karyawan  yang  terdiri  dari 53  karyawan  laki-laki  dan  15  karyawan perempuan.  Teknik  pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik total  sampling yaitu  teknik pengambilan  sampel  dimana  jumlah sampel  sama  dengan  populasi  yaitu sebanyak 68 karyawan.
Berdasarkan  hasil uji  validitas  item variabel  iklim  kerja  terdapat  18  item (keseluruhan)  tergolong  valid  dengan rentang  koefisien  korelasi  0,239-0,851. Sedangkan  hasil  uji  validitas  item variabel  sikap  kerja    terdapat  21  item (keselurahan)  tergolong  valid  dengan rentang  koefisien  korelasi  0,215-0,705. Berdasarkan  data  korelasi  tersebut,  maka
item  variabel  Iklim  Kerja  dengan  Sikap Kerja  dinyatakan  valid  karena  koefisien korelasi ≥ 0,20.
Uji  Reabilitas  dilihat  dari  nilai Alpha-Croncbach untuk reabilitas keseluruhan  item  dalam  satu  variabel. Pada  variabel  iklim  kerja  diperoleh  hasil α  =  0.884  dan  pada  variabel  sikap  kerja diperoleh  hasil  α  =  0.880.  dilihat  dari hasil  nilai  instrumen  tersebut,  maka instrumen  penelitian  ini  dapat  dikatakan memiliki  reabilitas  pada  kategori  bagus karena α > 0.8.
Teknik  analisis  data  digunakan untuk  menjawab  rumusan  masalah  atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Dalam  penelitian  ini  teknik  analisis  yang akan  digunakan  adalah  teknik  analisis korelasi kendall’s  tau  b .  Dengan  melalui bantuan  komputer  dengan  program SPSS for windows release versi 20 .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  CV.
Lambiance,  Salatiga,  Jawa  Tengah. Subjek pada penelitian  ini adalah  seluruh karyawan CV Lambiance yang berjumlah 68 karyawan.
Data yang diperoleh dalam penelitian  ini  merupakan  hasail  analisis dari  skala  iklim  kerja  dan  sikap  kerja. skala  ini  digunakan  untuk  mengetahui
tingkat  iklim  kerja  dan  sikap  kerja  yang dimiliki oleh karyawan CV Lambiance.
Peneliti  mengkategorikan  subjek penelitian  menjadi  5,  yaitu  sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. 1. Analisis Deskriptif  Iklim Kerja Iklim  kerja  karyawan  diukur  dengan menggunakan  skala  iklim  kerja  dengan menggunakan  empat  pilihan  jawaban. Skala  ini  memiliki  jumlah  pernyataan sebanyak  18  item  dengan  skor  jawaban tertinggi 4 dan skor jawaban terendah 1.
Berdasarkan  hasil  data  analisis deskriptif  iklim  kerja  di  atas  diperoleh hasil  10,8  tetapi  peneliti  membulatkan menjadi 11.
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah  dilakukan  peneliti,  didapatkan interval 11 sehingga hasil  yang diperoleh sebagai berikut:
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Iklim Kerja
Kategori Interval Frekue nsi Present ase (%) Sangat Tinggi 59 – 70 19 21,1 Tinggi 47 – 58 18 20 Sedang 35 – 46 20 22,2 Rendah 23 – 34 28 31,3 Sangat Rendah 11 – 22 5 5,6 Total 68 100 Min 11 Max 70
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat diketahui  bahwa  iklim  kerja  karyawan CV  Lambiance  sebagian  besar  berada pada  kategori  tinggi  pada  frekuensi  33 karyawan dengan persentase 48,5 %. 2. Analisis Deskriptif Perilaku Bullying
Sikap  Kerja  pada  karyawan  diukur dengan  menggunakan  skala  sikap  kerja dengan  menggunakan  empat  pilihan jawaban.  Skala  ini  memiliki  jumlah pernyataan sebanyak 21 item dengan skor jawaban  tertinggi  4  dan  skor  jawaban terendah 1.
Berdasarkan  hasil  data  analisis deskriptif  sikap  kerja  di  atas  diperoleh hasil  12,6  tetapi  peneliti  membulatkan menjadi
13.Berdasarkan
hasil perhitungan yang telah dilakukan peneliti,  didapatkan  interval  13  sehingga hasil yang diperoleh sebagai berikut: Tabel 2. Distribusi Frekuensi  Perilaku
Bullying Katego ri Interv al Frekuensi Present ase (%) Sangat tinggi 59-72 21 31 % Tinggi 45-58 38 55.8 % Sedang 31-44 9 13,2 % Rendah  27-30 0 0 % Sangat rendah 13-26 0 0 % Total 68 100 % Min 13
Max 72
Berdasarkan  tabel  4,3  Distribusi Frekuensi  dapat  diketahui  bahwa  sikap kerja  karyawan  CV  Lambiance  sebagian besar  berada  pada  kategori  tinggi  pada frekuensi 38 karyawan dengan persentase 55,8 %.
Dilihat  berdasarkan  deskripsi  data tabel  kategorisasi  tingkat  iklim  kerja  dan sikap  kerja,  tingkat  iklim  kerja  sangat rendah  sebesar  0%,  tingkat  rendah sebesar  8,8%,  pada  kategori  sedang terdapat  35,4%,  pada  kategori  tinggi terdapat  48.5%, dan pada kategori sangat tinggi terdapat 7,3%. Dari paparan di atas menunjukkan  bahwa  secara  sebagian besar tingkat iklim kerja tergolong dalam kategori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa karyawan CV. Lambiance sebagian besar memiliki iklim kerja yang tinggi.
Variabel  selanjutnya  yaitu  sikap kerja,  menunjukkan  hasil  tingkat  sikap kerja pada kategori sangat rendah sebesar 0%,  kategori  rendah  sebesar  0%,  pada kategori  sedang  terdapat  13,2%,  pada kategori  tinggi  terdapat  55,8%,  dan  pada kategori sangat tinggi terdapat 31%. Dari paparan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa sebagian besar karyawan CV. Lambiance memiliki  tingkat  sikap  kerja  dengan kategori tinggi.
Berdasarkan  uji  hipotesis  yang telah  dilakukan, menunjukkan  hasil bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara iklim kerja dengan sikap kerja.  Diketahui  koefisien  korelasi  antara iklim  kerja  dengan  sikap  kerja  sebesar 716  dengan  demikian  hipotesis  alternatif diterima dan  berbunyi terdapat hubungan yang signifikan antara iklim kerja degnan sikap kerja CV. Lambiance Salatiga.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini maka  penelitian  ini  mendukung  Toulson dan Smith dalam Nindya (2012) menyatakan  iklim  kerja  sebagai  suatu yang  dapat  diukur  pada  lingkungan  kerja baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya  dimana  tempat  mereka bekerja dengan asumsi  akan berpengaruh pada  motivasi  dan  perilaku  karyawan.” Karena  seseorang  dalam  suatu  organisasi atau  perusahaan  harus  memiliki  iklim kerja  yang  dapat  membuat  karyawan mampu  bekerja  dengan  baik  serta memiliki  lingkungan  yang  baik  guna mendukung  karyawan  dalam  berkerja. Dalam  iklim  kerja  yang  tinggi  dapat mengurangi resiko terjadi kesalahpahaman, adanya kesalahpahaman yang  terjadi  antara  karyawan  dengan atasan  atau  karyawan  dengan  karyawan
yang  lainy.  Iklim  kerja  yang  nyaman dapat  membuat  tenaga  kerja  nyaman dalam bekerja. Sahara (2012) berpendapat adapun iklim kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap karyawan  dalam  melaksanakan  proses produksi.  Hal  ini  merupakan  salah  satu indikasi  pentingnya  menciptakan  iklim kerja yang tinggi dalam suatu perusahaan. Memiliki iklim kerja yang tinggi menghasilkan sikap kerja yang tinggi.
Besarnya  koefisien  korelasi  di  atas dapat diartikan bahwa variabel X skornya tinggi  dan  variabel  Y  skornya  tinggi. Berdasarkan  hasil  tersebut,  bisa  diartikan semakin tinggi iklim kerja maka semakin tinggi sikap kerja  yang terjadi. Demikian pula  sebaliknya  semakin  rendah  iklim kerja  maka  semakin  rendah  sikap  kerja yang  terjadi.  Karena  ketika  iklim  kerja tinggi karyawan dapat melakukan pekerjaanya dengan baik, hal ini menyebabkan  karyawan  memiliki  sikap kerja  yang  baik  terhadap  perusahaan. Namun  bila  perusahaan  memiliki  iklim kerja  yang  rendah  atau  tidak  kondusif, maka  hal  ini  berpengaruh  pada  sikap kerja yang rendah juga terhadap perusahaan.
Hasil  penelitian  diatas  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh:  Nindya Laksana  (2012)  dengan  penelitiannya
yang  berjudul  hubungan  iklim  organisasi terhadap  motivasi  dan  sikap  kerja karyawan CV. Fajar Kurnia menunjukkan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,767 untuk  motivasi  kerja  dengan  sikap  dan 0,704  untuk  korelasi  antara  iklim  kerja motivasi  kerja.  Nilai  probabilitas  kedua korelasi  adalah  0,000  dengan  α  =  0,05, sehingga nilai p < 0,05.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas, maka peneliti mengajukan beberapa saran sebagai  tindak  lanjut  dari  penelitian  ini sebagai  berikut.  Perusahaan  mampu memberikan layanan agar dapat menumbuhkan  iklim  kerja  dan  sikap kerja  yang  baik  di  dalam  perusahaan. Perusahaan  perlu  melakukan  kegiatan yang  dapat  meningkatkan  iklim  kerja yang  dapat  meningkatkan  sikap  kerja karyawan. Perushaan diharapkan membuat  suatu  layanan  yang  sesuai dengan  karakteristik  serta  permasalahan karyawan  khususnya  mengenai  iklim kerja maupun sikap kerja.
Berdasarkan  hasil  temuan  dalam penelitian  ini,  penulis  menyarankan  agar karyawan  lebih  dapat  meningkatkan  dan menjaga  iklim  kerja  dan  menunjukan sikap  kerja  yang  baik    dengan  bekerja dengan  baik  dan  sesuai  karget  untuk dapat  membawa  iklim  kerja  yang  baik dan sikap kerja yang tinggi pula.
Berdasakan  hasil  temuan  dalam pujm nenelitian ini, penulis menyarankan agar  peneliti  selanjutnya  dapat  meneliti mengenai  hubungan  iklim  kerja  dengan sikap  kerja  karena  penulis  memiliki asumsi  bahwa  suatu  perusahaan  yang memiliki  iklim  kerja  yang  tinggi  dapat meningkatkan  sikap  kerja  atau  dapat meneliti  dengan  variabel  lain  terhadap iklim kerja atau yang lainya .

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Judge  Timothy.  Job  Attitudes.  by Annual Reviews, 2012.
Alfaidah,  F,  2007.  Pengaruh  Kepuasan
Kerja Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Pada Karyawan  Koperasi  Argo  Niaga Jabung Malang. Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Malang Aniek,  2008.  Sikap  Kerja  Perawat https://klinis.wordpress.com/2008
/01/02/ sikap- kerja-perawat/. Diakses  Pada  Tanggal  12  Maret 2019.
Asri, Marwan, 2006. Pengelolaan
Pegawai.  Yogyakarta  :  BPFE- UGM. Azwar, Saifudin .2015. Metode Penelitian.  Yogyakarta:  Pustaka Belajar.
____________  .  2015.  Reliabilitas  dan Validitas.  Yogyakarta:  Pustaka Belajar.
George  J.,  G.  Jones.  Understanding  and
Magahing Organizational
Behavior.  New  York:  Pearson
Education, Inc., 2012.
George and Jones. (2005). Understanding and  Managing  Organizatiional Behaviour.  4th  Edition.  Prentice Hall.
Gerorge,    Mallery.  1995.  SPSS/PC,  Step by  step  :  A  Simple  Guide  and Reference.  Balmont:  Wadsworth Publishing Company.
Gibson, James L., Jhon M. Ivancenvinch, James H. Donely, JR. Organization : Structur, Processes,
Behavior, Dallas : Business
Publications, Inc, 1973. Handoko,  T.  Hani,  2000.  Managemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  2. Cetakan Ksebelas. BPFE, Yogyakarta. Kreitner and Kinicki. (2008). Organization Behaviour 8th Edition. McGraw Hill International.
Laksana,  Nindya,  2012.  Hubungan  Iklim Organisasi  Terhadap  Motivasi Dan  Sikap  Kerja  Karyawan  Cv. Fajar  Kurnia.  Fakultas  Keguruan dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas Satyawacana.
Luthans  Fred.  Organizational  Behavior, 11th  Ed.  Singapore:  McGraw- Hill/Irwin, 2005.
Mocci James. The Proncipil Of Management. New York: By Free
Press, 2010.
Narbuko Cholid dan Abu Achmadi. 2009.
Metodologi  Penelitian.  Jakarta  :
PT Bumi Aksara.
Nitisemito. A, 2003. Manajemen Personalia.  Yogyakarta  :  BPFE- UGM.
Pangabean,  Mutiara  Sibarani.  2002. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor Selatan. Panudju. Agung, 2003. Budaya Organisasi.  Jakarta  :  Rajawali
Press. Robbins,  Stephen  P,  2002  Perilaku Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,
Aplikasi.(Alih bahasa:
Dr. Hadyana  Pujaatmaka).  Jakarta: Prenhallind Sahara,  Y,  2012.  Pengaruh  Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Kasus: Karyawan  Bagian  Produksi  PT. Asia Forestama Raya Pekan Baru) Sofyan  Yamin  dan  Heri  Kurniawan,
2009.  SPSS  COMPLETE  Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan  Softwere  SPS.  Jakarta,
SALEMBA INFOTEK
Sugiyono.  2006.    Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta
________.  2011.  Metode  Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
________. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Theedens.  R,  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Berbasis  Proses. Jakarta : Grasindo.
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya  Manusia.  Jakarta  :  Salemba Empat.
WISNA,  W,  S.  Pengaruh  Lingkungan Kerja Dan Perilaku Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten  Konawe  Utara.  Jurnal Manajemen  dan  Ekonomi.  Vol.2
No.2 Maret 2018. ISSN No. 2597- 4173