Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...

## PENGARUH  KOMPETENSI,  BUDAYA  ORGANISASI  DAN MOTIVASI TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  RUMAH SAKIT  UMUM DAERAH

## Dian Primanita  Oktasari,  Winda  Widyanty,  dan Aditya  Fitriani
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana, Jakarta dprimanita88@gmail.com, winda.widyanty@mercubuana.ac.id, dan aditya.v3ani@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to  examine and analyze the  influence  of  competence, organizational culture  and  motivation  on the  performance of  hospital  employees.  The  population  of  this research  are  employees  of  rsud  cengkareng  who  have  been  worked  for  3  years. 254 respondents are selected through cluster sampling from 690 employees. Data analysis using multiple  linear regression showed that competence,  organizational  culture and motivation has positive and significant  effect on employee performance.
Keywords: competence, organizational culture, motivation, employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji  dan menganalisis pengaruh kompetensi, budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai rumah sakit. Populasi penelitian ini adalah karyawan RSUD Cengkareng  yang telah bekerja selama 3 tahun yaitu berjumlah  690 orang dengan jumlah sampel responden sebanyak 254 orang yang dipilih melalui cluster sampling . Analisis data yang digunakan  adalah regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  M otivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: kompetensi, budaya organisasi, motivasi, kinerja  karyawan.

## PENDAHULUAN
Rumah Sakit merupakan matarantai dalam pemberian pelayanan kesehatan serta suatu organisasi dengan sistem terbuka dan selalu berinteraksi dengan lingkungan  untuk mencapai suatu  keseimbangan  yang  dinamis.  Rumah  Sakit  adalah  salah  satu  sarana  dalam menyelenggarakan  pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna kepada seluruh lapisan masyarakat yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. RSUD Cengkareng  memiliki  budaya organisasi yang harus dilaksanakan oleh setiap pegawai yaitu integritas, loyalitas, objektivitas, unjuk kerja tinggi dan kemitraan
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai  adalah  motivasi  kerja. M emacu motivasi pegawai harus dilakukan untuk mendorong pencapaian kinerja yang baik. M otivasi merupakan  proses pemberian  motif  (penggerak)  bekerja  kepada  para  pegawai sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Pemberian  motif  kerja  ini  terdapat dalam  teori  kebutuhan  hierarki  M aslow yang meliputi kebutuhan fisiologis,  kebutuhan keamanan,  kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan  dan
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
kebutuhan  aktualisasi  diri.  Dengan  terpenuhinya  semua  kebutuhan  atau  keinginan  dan harapan  maka  pegawai  akan  mendapatkan  kepuasaan,  dan  pegawai  yang  tingkat kepuasannya tinggi maka secara otomatis kinerja akan meningkat.
Permasalahan  yang timbul  adalah  tingkat  keterlambatan  pegawai  yang  tinggi  setiap bulannya. Implikasi dari keterlambatan yang dilakukan  oleh pegawai berdampak pada tidak tercapainya target  sasaran kinerja  pegawai.  Dari  Tabel  1  dapat dilihat  bahwa  dari  target capaian sasaran kinerja  pegawai di setiap unit kerja  masih terdapat ketidaksesuaian antara jumlah  prosentase target dengan realisasi, hal ini  diindikasikan oleh adanya ketidakhadiran pegawai, sehingga  mempengaruhi  terhadap pembuatan laporan tersebut.
Tabel 1. Data Sasaran Kinerja Pegawai Tahun 2015 UNIT Capaian Target Realisasi SKP Output Mutu  Waktu Output Mutu  Waktu Keuangan 62 62 laporan 100% 12 Bulan 60 laporan  96.77% 12 Bulan Umum  dan Pemasaran 45 45 laporan 100% 12 Bulan 40 laporan  88.89% 12 Bulan SDM 32 32 laporan 100% 12 Bulan 32 laporan  100% 12 Bulan Keperawatan 286 286 laporan  100% 12 Bulan 274 laporan 95.80% 12 Bulan Pelayanan  Medis 127 127 laporan  100% 12 Bulan 125 laporan 98.43% 12 Bulan Penunjang Medis 138 138 laporan   100% 12 Bulan 134 laporan 97.10% 12 Bulan
Sumber:  Laporan SKP RSUD Cengekareng,  2015
Berdasarkan  observasi  awal  peneliti  menurunnya  motivasi  diindikasikan  oleh tingginya  tingkat absensi karyawan. Berdasarkan observasi awal peneliti pada data absensi karyawan RSUD Cengkareng  tahun 2015, dapat dilihat  pada Tabel 2. Pada bulan Juli 2015 jumlah karyawan hadir paling sedikit dan paling banyak terlambat diantara bulan lainnya yaitu 614 orang. Kondisi saat ini keadaan pegawai RSUD Cengkareng  dalam melaksanakan tugas pokoknya masih belum  optimal, hal  ini  dapat dilihat  masih adanya laporan  bulanan  y ang tidak  tepat waktu,   laporan-laporan  kegiatan  program  yang  tidak  tepat waktu, kurangnya ketelitian dalam  penyajian data, serta monitoring,  evaluasi yang belum  optimal dan tingkat kehadiran karyawan belum sesuai dengan  harapan.
Tabel 2. Absensi Karyawan RSUD Cengkareng  Bulan Januari-Desember 2015 Bulan Hadir Terlambat Januari 663 11 Pebruari 664 8 M aret 663 10 April 672 11 M ei 671 9 Juni 676 4 Juli 614 30 Agustus 666 6 September 664 12
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
Oktober 665 9 Bulan Hadir Terlambat November 665 8 Desember 625 12
Sumber:  SDM  RSUD Cengkareng,  2015.
Untuk  mengetahui  persepsi  dari  pegawai  RSUD  Cengkareng  mengenai  kinerja karyawan,  maka  peneliti  melakukan  survei  pendahuluan.  Survei  dilakukan  dengan mengajukan  butir-butir  pernyataan yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan sebanyak 30 responden. Hasil  dari  survei  pendahuluan  tersebut sebagaimana  tercantum  pada  Tabel 3. Variabel  kinerja  karyawan RSUD Cengkareng  berada pada kategori  “sedang”. Dari uraian diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  p enting  agar  tujuan  organisasi  dapat tercapai.  Berdasarkan  masalah  diatas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melihat  lebih  lanjut mengenai  kinerja  karyawan  RSUD  Cengkareng  dengan  mengkaji  tentang  pengaruh kompetensi, budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cengkareng”.
Tabel 3. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Kinerja Karyawan Jawaban Nilai Scorsing Total % SS 5 - - S 4 9 30 KS 3 16 53.3 TS 2 5 16.7 STS 1 - - Jumlah 30 100 Total Score 94 Rata-rata  Score 3.13
Sumber:  Survey Pendahuluan M engenai Kinerja Pegawai  RSUD Cengkareng,  2015

## KAJIAN PUSTAKA

## Kompetensi
Boyatzis(2008)  mengemukakan:  kompetensi  merupakan  karakteristik-karakteristik dasar seseorang yang menuntun atau menyebabkan keefektifan dan kinerja. Le Boterf (2010) menyatakan bahwa kompetensi merupakan sesuatu yang abstrak; hal ini tidak menunjukkan adanya  material  dan  ketergantungan  pada  kegiatan  kecakapan  individu.  Jadi  kompetensi bukan keadaan tapi lebih  pada hasil kegiatan  dari  pengkombinasiaan  sumberdaya personal (pengetahuan,  kemampuan,  kualitas,  pengalaman,  kapasitas  kognitif,  sumberdaya emosional,  dan  lainnya)  dan  sumberdaya lingkungan  (teknologi,  database, buku,  jaringan hubungan,  dan lainnya).  M enurut Sinnott et  al (2009),  kompetensi adalah  alat  pengkritisi dalam  tugas  kerja  dan  pergantian  perencanaan.  Di  tingkat  minimum,  kompetensi berarti mengenali  kapabilitas, sikap dan atribut yang dibutuhkan untuk memenuhi  staf saat ini dan dimasa depan sebagai  prioritas organisasi  dan pertukaran strategis dan memfokuskan pada usaha pengembangan  karyawan untuk menghilangkan  kesenjangan antara kapabilitas yang dibutuhkan dengan yang tersedia. Boyatzis (2008) yang menyatakan kompetensi merupakan karakteristik-karakteristik  dasar  seseorang  yang  menuntun  atau menyebabkan  keefektifan dan kinerja  yang menonjol.

## Budaya Organisasi
M enurut  Davis  (dalam  Wibowo, 2010 :  30),  budaya  organisasi  merupakan  pola keyakinan dan nilai-nilai  organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga  pola  tersebut  memberikan  arti  tersendiri  dan  menjadi  dasar  aturan  berperilaku dalam  organisasi.  Hal  yang  sama juga  diungkapkan  M angkunegara  (dalam  Sinaga,  2008: 113)  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  atau  sistem keyakinan,  nilai-nilai,  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organsiasi  yang  dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya  untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Drucker (dalam Pabundu, 2006:4) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok y ang kemudian  mewariskan kepada anggota-anggot a baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan,  dan  merasakan  masalah- masalah  terkait.  Brown  (dalam  Thoyib, 2005:63)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  bentuk keyakinan,  nilai,  cara  yang  bisa dipelajari  untuk mengatasi  dan  hidup dalam  organisasi.  Pada  penelitian  ini  yang  dimaksud  dengan  budaya  organisasi  adalah keyakinan  dan  nilai-nilai  organisasi  yang  dipahami,  dijiwai  dan  dipraktekkan  organsiasi yang  dijadikan  pedoman tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk mengatasi  masalah adaptasi eksternal dan internal serta dipelajari  untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi.

## Motivasi
M otivasi  menurut  Hasibuan  ( 2008 :  141)  adalah  pemberian  daya penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mau  bekerjasama,  bekerja  selektif  dan terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai  kepuasan. Pengertian  motivas i menurut  Handoko (dalam  Lubis, 2008 :13) yaitu suatu tenaga  atau faktor  yang terdapat di dalam  diri  manusia,  yang  menimbulkan,  mengarahkan  dan  mengorganisasikan  tingkah lakunya.  Berdasarkan  berbagai  definisi  di atas, maka  dapat disimpulkan  bahwa motivas i adalah  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau tertuju untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan  dan  mengarahkan  perilaku  untuk melaksanakan  tugas-tugas  dengan  baik  dalam  lingkup  pekerjaannya.

## Kinerja
M enurut Rivai  dan  Basri  (2010:50),  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Hersey dan Blanchard  (dalam  Rivai  & Basri, 2010:15) menyatakan bahwa kinerja  adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atas pekerjaan, seseorang harus memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Brahmasari  (2008:126) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  pencapaian  atas  tujuan  organisasi  yang  dapat berbentuk  output kuantitatif maupun  kualitatif,  kreatifitas,  fleksibilitas,  dapat  diandalkan, atau  hal-hal  lain  yang  diinginkan  oleh  organisasi.  Panggabean  ( 2009 :22)  mendefinisikan kinerja  sebagai kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan  menjadi  penting  dan  terpadu  dengan  tujuan  individu.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa kinerja  adalah  hasil  atau tingkat  keberhasilan  seseorang secara keseluruhan  selama periode tertentu didalam  melaksanakan tugas dalam mewujudkan  sasaran, tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi.
Pengembangan  Hipotesis

## Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai
Kinerja  karyawan  yang  optimal  dapat dicapai  atas dasar  kompetensi yang  dimiliki karyawan dalam  manjalankan  tugas dan  kewajibannya  (Sinnott et  al, 2009).  Kompetensi yang  penting  dimiliki  oleh  karyawan untuk pencapaian kinerja  yang  optimal diantaranya adalah  kompetensi  kognitif,  kecerdasan  emosional,  dan  kecerdasan  sosial.  Berbagai penelitian  sebelumnya  telah  dilakukan  terkait  hubungan  kompetensi  dengan  kinerja karyawan, diantaranya Guntur (2015), Handayani (2012), Jeffrey dan Ruliyanto (2017) yang menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan urain tersebut, hipotesis berikut diajukan dalam penelitian ini: H 1 :  Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai
Kinerja karyawan dipengaruhi  oleh budaya yang melekat pada organisasi tersebut (Drucker dalam Pabundu, 2006). Penelitian sebelumnya juga membuktikan hubungan yang positif dan signifikan  antara budaya organisasi dengan  kinerja  karyawan (Putri, 2015; Siswandi, 2013; dan Arijanto dan Taufik, 2017). Hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini:
H 2 :  Budaya organisasi pengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai
M otivasi memainkan  peranan  penting  dalam  menentukan  kinerja  organisasi  (Hasibuan, 2008). Hasil penelitian sebelumnya juga  menunjukkan bahwa motivasi berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan (Akanbi, 2011; Azar dan Shafighi,  2013; dan Salleh et al , 2011). Berdasarkan urain tersebut, hipotesis berikut diajukan dalam penelitian ini: H 3 :  M otivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  pegawai.
Gambar  1. Kerangka Konseptual
H 1 H 2 H 3 Kinerja  (Y) - Kualitas kerja - Kuantitas kerja - Pengetahuan - Keandalan - Kehadiran - Kerjasama
Sumber : Ma’rifah  (2008)
Kompetensi  (X 1 )
- Kompetensi kognitif
- Kompetensi kecerdasan emosional
- Kompetensi kecerdasan sosial
Sumber : Boyatziz (2008)
Budaya  Organisasi (X 2 ) - Terkait  dengan lingkungan
- Hakekat  kegiatan manusia
- Hakekat  realitas & kebenaran
- Hakekat  waktu
- Hakekat  sifat manusia
- Hakekat  hub. antar manusia
- Homogenity vs Diversity
Sumber :Schein (2008) Motivasi  Kerja  (X 3 )
- Kebutuhan fisiologis
- Kebutuhan rasa aman
- Kebutuhan sosial
- Kebutuhan akan penghargaan
- Kebutuhan aktualisasi diri
Sumber: Robbins (2008)

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  merupakan  penelitian  kausal,  karena  penelitian  ini bertujuan  untuk  meneliti  pengaruh  kompetensi,  budaya  organisasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  rumah  sakit  umum  daerah Cengkareng.
Berdasarkan  teknik  pengumpulan  data,  metode  penelitian  ini  adalah  metode  survey, Instrumen  penelitian  menggunakan  kuesioner.  Kuesioner  merupakan  teknik  pengump ula n data yang  dilakukan  dengan  cara memberi  seperangkat  pernyataan  tertulis  untuk  dijawab.

## Definisi Operasional
Dalam  penelitian  ini,  definisi  operasional  variabel  dijelaskan  dalam  Tabel  4.
Tabel 4. Operasionalisasi  Variabel  Penelitian No Dimensi Indikator 1  Kompetensi  kognitif 1. Kemampuan  berfikir 2. Kemampuan  menganalisa  informasi 3. Kemampuan  menanalisa  situasi 4. Kemampuan  merencanakan Kompetensi kecerdasan  emosional 5. Kemamampuan  mengenali  diri  sendiri 6. Kemampuan  memahami  diri  sendiri 7. Kemampuan  menggunakan  informasi   emosional mengenai  diri  sendiri Kompetensi kecerdasan  social 8. Kemamampuan  mengenali  orang  lain 9. Kemampuan  memahami  orang  lain 10. Kemampuan  menggunakan  informasi   emosional orang  lain 2  Terkait  dengan lingkungan 1. Peran organisasi  dalam  masyarakat 2. Posisi  organisasi  terhadap  lingkungan Hakekat kegiatan manusia 3. Sikap mental  manusia  yang  proaktif,  reaktif  dan harmoni Hakekat realitas  dan kebenaran 4. Realitas  fisik,  Realitas  sosial,  Realitas  subjektif  tentang pengalaman 5. Kriteria  kebenaran  yang  berarti Hakekat waktu 6. Fokus dan ukuran  waktu  yang  relevan Hakekat sifat  manusia 7. Sifat  dasar manusia  dan perubahan  sifat  dasar manusia Hakekat hubungan antar  manusia 8. Struktur  hubungan  manusia  dan organisasi Homogenity vs Diversity 9. Kondisi  kelompok  homogen  atau  berbeda 10. Individu  didukung  untuk  berinovasi  atau  menyesuaikan diri 3  Kebutuhan  fisiologis 1. Adanya  tunjangan  kesejahteraan  dan tunjangan pendidikan Kebutuhan  rasa aman 2. Adanya  jaminan  pensiun, 3. Adanya  jaminan  kesehatan Kebutuhan  sosial 4. Adanya  kepedulian  dengan  lingkungan  organisasi 5. Kerjasama  tim
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
No Dimensi Indikator 3  Kebutuhan  akan penghargaan 6. Peningkatan  kompetensi 7. Perhatian  terhadap  prestasi  kerja Kebutuhan  aktualisasi diri 8. Adanya  target  dalam  bekerja 9. Mengerti  apa yang  harus  dilakukan Mampu   mempromosikan  diri 4  Kualitas  kerja 1. Ketelitian  dan kerapihan  bekerja 2. Kecepatan  penyelesaian  pekerjaan 3. Keterampilan  dan kecakapan  bekerja Kuantitas  kerja 4. Kemampuan  secara kuantitatif  dalam  mencapai  target layanan 5. Kemampuan  melakukan  tugas-tugas  baru dalam pelayanan Pengetahuan 6. Kemampuan  pekerja dalam  memahami  tugas  yang dilakukan Keandalan 7. Kemampuan  dan keandalan  dalam  melaksanakan  tugas 8. Keandalan  dalam  menjalan  peraturan Kehadiran 9. Aktivitas  dalam  kegiatan  rutin,  dalam  rapat-rapat,  dan aktivitas  dengan  klien Kerjasama 10. Dapat bekerjasama  dalam  team  ( Teamwork )
Sumber:  Teori-teori  yang  digunakan  penulis  berkaitan  dengan  penelitian

## Populasi  dan Sample
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  RSUD Cengkareng  yang  telah  bekerja secara  aktif  minimal  3  (tiga)  tahun  di  RSUD  Cengkareng  yang  berjumlah  690  orang. Penentuan karakteristik di  atas  dengan  asumsi  bahwa  karyawan  tersebut  telah menginternalisasi  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Sampel  penelitian  adalah  pegawai  RSUD Cengkareng  yang  berlokasi  kerja di Cengkareng,  Jakarta Barat.  Untuk  mendapatkan  sampel yang  dapat  menggambarkan  populasi,  maka  dalam  penentuan  jumlah  sampel  penelit ia n digunakan  rumus  Slovin  dengan  tingkat  kelonggaran  5%. Teknik  sampling  yang  digunakan adalah  teknik  pengambilan  sampel cluster sampling yaitu  dimana  karakteristik  sampel  dalam penelitian  dikategorikan  berdasarkan  unit  kerja.  Adapun  total  sampel  diambil  secara proforsional  dari  masing-masing  jenis  jabatanya  sebanyak  254 responden. Adapun  distribusi sampelnya  dilakukan  secara proporsional,  seperti  Tabel 5.
Tabel 5. Gambaran  Sampel  Penelitian No Jenis Jabatan Jumlah  Pegawai Jumlah  ampel 1 Dokter 68 25 2 Perawat  dan Tenaga  Kesehatan 353 130 3 Tenaga  Administrasi 269 99 Jumlah 690 254
Sumber:  SDM RSUD  Cengkareng,  2015

## Metode Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier berganda.  Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  oleh  peneliti,  apabila  penelit i bermaksud  meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  (kriterium), apabila  2  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik-
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
turunkan  nilainya).  Menurut  Leech et al. (2005: 59), jika peneliti  tidak memiliki  pengetahua n sebelumnya  tentang  variabel  mana  yang  akan  menciptakan  persamaan  regresi  terbaik  dan memiliki  seperangkat  prediktor  cukup  kecil,  maka  regresi  berganda  adalah  metode  terbaik untuk  digunakan.

## ANALISIS  DATA

## Deskripsi Responden
Data  karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  kuesioner  yang disebarkan  kepada  254 responden.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  RSUD Cengkareng  yang  telah  bekerja  lebih  dari  tiga  tahun.  Deskripsi  responden  berdasarkan pendidikan  dapat dilihat  pada Tabel  6 berikut  ini  :
Tabel 6. Distribusi  Responden  berdasarkan  Pendidikan No. Jenis Jabatan S2 S1 D3 SLTA Jumlah 1 Dokter 5 20 - - 25 2 Perawat  dan Tenaga  Kesehatan - 20 110 - 130 3 Tenaga  Administrasi  Non Medis - 15 40 44 99 Jumlah 5 55 150 44 254
Sumber:  SDM RSUD  Cengkareng,  2015
Responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir  S2 sebanyak  lima  responden  atau  1.97%, pendidikan  S1 sebanyak  lima  puluh  lima  responden  atau 21.65%, pendidikan  DIII  sebanyak seratus  lima  puluh  responden  atau  59.06%,  dan  pendidikan  SLTA  sebanyak  empat  puluh empat  responden  atau  17.32%.
Tabel 7. Distribusi  Responden  berdasarkan  Masa Kerja No. Masa Kerja Jumlah 1 3 tahun  - 8 tahun 154 2 9 tahun  - 14 tahun 84 3 > 15 tahun 16 Jumlah 254
Sumber:  SDM RSUD  Cengkareng,  2015
Responden  dalam  penelitian  ini  yang  memiliki  masa  kerja 3 sampai  8 tahun  mewakili jumlah  terbanyak  yaitu  154 orang  atau 60.63%. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  RSUD Cengkareng  umumnya  masih  dalam  usia  produktif.  Responden  dengan  masa  kerja 9 sampai 14 tahun  sebanyak  84 orang  atau  33.07%, dan  responden  dengan  masa  kerja  lebih  dari  15 tahun  sebanyak  16 orang  atau 6.30%.

## Pengujian  Instrumen  Penelitian
Dari  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  pada  seluruh  item  pernyataan  ketiga  variabel ditunjukkan  oleh  Tabel  8.
Tabel 8. Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
Variabel Pernyataan Pearson Correlation r tabel Validitas Kompetensi (X1) Cronbach’  s Alpha  = 0.725 (Reliabel) Q1 0.445 >0,3610 Item  soal valid Q2 0.642 >0,3610 Item  soal valid Q3 0.370 >0,3610 Item  soal valid Q4 0.397 >0,3610 Item  soal valid Q5 0.627 >0,3610 Item  soal valid Q6 0.686 >0,3610 Item  soal valid Q7 0.668 >0,3610 Item  soal valid Q8 0.682 >0,3610 Item  soal valid Q9 0.435 >0,3610 Item  soal valid Q10 0.368 >0,3610 Item  soal valid Budaya  Kerja (X2) Cronbach’  s Alpha  = 0.709 (Reliabel) Q1 0.707 >0,3610 Item  soal valid Q2 0.678 >0,3610 Item  soal valid Q3 0.544 >0,3610 Item  soal valid Q4 0.434 >0,3610 Item  soal valid Q5 0.473 >0,3610 Item  soal valid Q6 0.395 >0,3610 Item  soal valid Q7 0.624 >0,3610 Item  soal valid Q8 0.500 >0,3610 Item  soal valid Q9 0.366 >0,3610 Item  soal valid Q10 0.496 >0,3610 Item  soal valid Variabel Pernyataan Pearson Correlation r tabel Validitas Motivasi  (X3) Cronbach’  s Alpha  = 0.757 Q1 0.739 >0,3610 Item  soal valid Q2 0.681 >0,3610 Item  soal valid
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
(Reliabel) Q3 0.434 >0,3610 Item  soal valid Q4 0.528 >0,3610 Item  soal valid Q5 0.483 >0,3610 Item  soal valid Q6 0.555 >0,3610 Item  soal valid Q7 0.752 >0,3610 Item  soal valid Q8 Q9 Q10 0.535 0,377 0,458 >0,3610 >0,3610 >0,3610 Item  soal valid Item  soal valid Item  soal valid Kinerja Pegawai (Y) Cronbach’  s Alpha  = 0.701 (Reliabel) Q1 0.614 >0,3610 Item  soal valid Q2 0.597 >0,3610 Item  soal valid Q3 0.443 >0,3610 Item  soal valid Q4 0.690 >0,3610 Item  soal valid Q5 0.598 >0,3610 Item  soal valid Q6 0.539 >0,3610 Item  soal valid Q7 0.427 >0,3610 Item  soal valid Q8 0.434 >0,3610 Item  soal valid Q9 0.399 >0,3610 Item  soal valid Q10 0.497 >0,3610 Item  soal valid
Sumber:  Hasil  olah  data dengan  SPSS
Dari   hasil   olah   data  uji   statistik   validitas   di   atas   terlihat   bahwa  tidak  satupun butir  pernyataan  dikesampingkan  dengan  menggunakan  r tabel  0,3610 di  mana  df=n-k=  30- 2  =  28  dengan  tingkat  kepercayaan  = 0,05.  Dengan  demikian  seluruh  butir  pernyataan adalah  valid.  Karena syarat  minimum  dianggap  memenuhi  syarat  adalah  r > 0,3610.
Hasil  olah  data uji  reliabilitas  memperlihatkan  bahwa nilai  Cronbach’s  Alpha,  menurut Nunnaly  dalam  Hermawan  (2008)  mengatakan  bahwa  bila  nilai  Alpha  >  0,60  sehingga dianggap  bahwa  instrumen  penelitian  reliable.  Dapat  disimpulkan  bahwa  skala  pengukuran Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan Kinerja  mempunyai  reliabilitas  yang  baik.

## Analisis Regresi Linier  Berganda

## Uji  Asumsi  Klasik
Nilai  kolmogorov-smirnovnya  sebesar 0.151 dengan  nilai  p-valuenya  0.139 dimana ini  lebih  besar dari 0.05 yang  menandakan  bahwa H0 diterima  yang  artinya  data berdistribus i normal.
Tabel 9. Uji  Kolmogorov-Smirnov Unstandardized  Residual N 254 Kolmogorov-Smirnov  Z 0.155 Asymp.  Sig.  (2-tailed) 0.139
Sumber  : Data olahan  SPSS
Hasil  uji  multikolinearitas  menunjukan  mengidentifikasikan  bahwa  dalam  model tidak  terdapat  Multicollinearity  karena  nilai  VIF tidak  melebihi  5.

## Tabel 10. Uji  Multikolinearitas
Sumber:  Data Olahan  SPSS
Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  (Dalmy,  2009:33).  Uji heteroskedastisitas  menghasilkan  diagram  diatas  yang  tidak  membentuk  pola  atau  terlihat berpencar  yang  berarti  tidak  terdapat  gejala  heterokedastisitas.
Tabel 11. Uji  Heteroskedastisitas
Model (Constant) Kompetensi Budaya
Organisasi Motivasi a. Dependent Variable: Kinerja 1.325
0.748 1.337 0.983 1.017 Collinearity Statistics Toleranc VIF
0.754
Sumber:  Data Olahan  SPSS

## Uji  Ketepatan Model
a) Uji  Anova/Pengujian  model regresi secara keseluruhan  (uji  F) Berdasarkan  perhitungan  F test diperoleh  nilai  F hitung  sebesar 138.150 dengan  tingkat signifikasi  0.000 < 5%. Karena  probabilitas  signifikan  lebih  kecil  dari  0.05 maka  H 0 di tolak  dan  H a diterima  Maka dengan  kata  lain  variable  independen  kompetensi,  budaya organisasi,  dan motivasi  secara simultan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja.
b) Uji  Koefisien Determinasi Berdasarkan  perhitungan  ditemukan  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0.624,  yang  artinya  pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap kinerja  karyawan  sebesar 38.9%, dan sisanya  61.1% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  masuk  dalam  penelitian  ini.

## Uji  Hipotesis
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  variabel  kompetensi  diperoleh  t = 13.422 dengan  nilai signifikansi  sebesar 0.00 < 0,05  H 0 ditolak  dan H a diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa H 1 yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan diterima.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  variabel  budaya  organisasi  diperoleh  t = 5.986 dengan nilai  signifikansi  sebesar 0.00 < 0,05 maka  Ho ditolak  dan H a diterima.  Hal  ini  menunj uka n bahwa  H 2 yang  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  budaya  organisasi  terhadap  kinerja diterima.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  variabel  motivasi  diperoleh  t  =  2.942  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0.04  <  0,05  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Hal  ini  menunjukka n bahwa  H 3 yang  menyatakan  bahwa ada pengaruh  positif  motivasi  terhadap  kinerja  diterima.
Tabel 13. Koefisien  Regresi  Individual
Variabel  Independen Unstandardized  Coefficients T Sig.
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
B Std. Error (Constant) 2.283 1.810 1.261 .208 Kompetensi .614 .046 13.422 .000 Budaya  Organisasi .240 .040 5.986 .000 Motivasi .101 .034 2.942 .004
Sumber:  Data Olahan  SPSS

## Uji  Korelasi antar  Dimensi
Uji  korelasi  antar  dimensi,  adalah  korelasi  setiap  dimensi  antar  variabel  independen (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Pada  dimensi  kompetensi  (X 1 )  dengan  dimensi  pada kinerja  (Y)  terdapat  korelasi  yang  tertinggi  yaitu  antara  “kompetensi  kognitif”  dengan “kualitas  kerja”  yaitu  sebesar  0,594. hal  tersebut  memiliki  arti  bahwa  kompetensi  kognitif pegawai  berkaitan  dengan  kualitas  kerja yang  dihasilkan.  Dengan  demikian,  kualitas  kerja dari  pegawai  tersebut  akan terus  meningkat  seiring  dengan  tingginya  kompetensi  pegawai.
Selanjutnya  pada dimensi  Budaya  Organisasi  (X 2 )  dengan  dimensi  pada kinerja  (Y) terdapat korelasi  yang  tertinggi  yaitu  antara  “hakekat  hubungan  manusia”  dengan  “Kuanitas kerja”  yaitu  sebesar  0,897.  hal  tersebut  memiliki  arti  bahwa  apabila  pegawai  memilik i hubungan  yang  baik  dengan  sesama  pegawai,  dan  masyarakat  di  lingkungan  sekitar  RSUD Pasar  minggu  dengan  demikian  mereka  akan  menghasilkan  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan yang  memuaskan  dengan  mengikuti  cara kerja yang  telah  ditentukan  oleh   organisasi.
Berikutnya  pada  dimensi  motivasi  (X 3 )  dengan  dimensi  pada  kinerja  (Y)  terdapat korelasi  yang  tertinggi  yaitu  antara  “kebutuhan  untuk  fisiologi”  dengan  “Kuantitas  kerja” yaitu  sebesar  0,821,  artinya  bahwa  kebutuhan  untuk  fisiologi  dalam  motivasi  berprestasi merupakan  suatu  dorongan  bagi  karyawan.  Pekerjaan  dengan  baik  dan  kinerja  yang  tinggi. Kebutuhan  akan terpenuhinya  sandang,  papan, dan pakaian  merupakan  suatu  dorongan  yang timbul  pada diri  seseorang  untuk  berupaya  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan,  bekerja keras  untuk  mencapai  keberhasilan  dan  memiliki  keinginan  untuk  mengerjakan  sesuatu secara lebih  lebih  baik  dari sebelumnya.
Tabel 15. Hasil  Uji  Korelasi  antar  Dimensi
Variabel Dimensi
Variabel Kinerja (Y)
Kualitas ke rja Kuantitas ke rja Pe ngetahuan Ke andalan  Ke hadiran Ke rjasama Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 K o m p e te n si ( X 1 ) Kompetensi kognitif
X 1 .1 0,594 0,397 0,072 0,024 0,444 0,086 Kompetensi Kecerdasan Emosional X 1 .2 0,570 0,458 0,505 0,377 0,190 0,311 Kompetensi Kecerdasan Sosial X 1 .3 0,541 0,454 0,590 0,327 0,315 0,516
Variabel Dimensi Variabel Kinerja (Y) Kualitas ke rja Kuantitas ke rja Pe ngetahuan Ke andalan Ke hadiran Ke rjasama Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 B u d a y a O rg a n is a si ( X 2 ) T erkait dengan lingkungan X 2 .1 0,159 0,119 0,061 0,086 0,505 0,342 Hakekat Kegiatan Manusia X 2 .2 0,516 0,444 0,594 0,346 0,458 0,424 Hakekat Realitas dan kebenaran X 2 .3 0,311 0,610 0,397 0,455 0,503 0.435 Hakekat Waktu X 2 .4 0,190 0,004 0,019 0,114 0.118 0.341 Hakekat Sifat Manusia X 2 .5 0,505 0,785 0,598 0,728 0,064 0,126 Hakekat Hubungan antar Manusia X 2 .6 0,397 0,897 0,424 0,473 0,159 0,112 Homogenity Vs Diversity X 2 .7 0,600 0,813 0,484 0,342 0,099 0,505
M o ti v a si ( X 3 ) Kebutuhan Fisiologis
X 3 .1 0,821 0,083 0,185 0,276 0,228 0,056 Kebutuhan Rasa Aman X 3 .2 0,810 0,0035 0,517 0,520 0,279 0,183 Kebutuhan Sosial X 3 .3 0,537 0,643 0,584 0,681 0,052 0,083 Kebutuhan Akan Penghargaan X 3 .4 0,015 0.021 0,106 0.198 0.246 0,211 Kebutuhan Aktualisasi Diri X 3 .5 0,447 0,551 0,320 0,465 0,122 0,023
Sumber:  Data Penelitian  Diolah  SPSS

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat diketahui  bahwa variabel  kompetensi  secara parsial berpengaruh  positif  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  H 1 diterima. Artinya  apabila  variabel  kompetensi  meningkat  maka  kinerja  pegawai  meningkat  dan
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
sebaliknya  apabila  variabel  kompetensi  menurun  maka  kinerja  pegawai  menurun.  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Handayani  (2012) menyatakan  bahwa kompetensi  baik  secara langsung  maupun  tidak langsung  akan berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dan  organisasi.    Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  dengan  Syahida (2010)  bahwa  kompetensi  pekerja  memiliki  pengaruh  yang  signifika n  terhadap  kinerja pekerja. Selain  itu,  modal  dan karakteristik  sumber  daya  manusia  juga  menentukan  kinerja

## Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat diketahui  bahwa  variabel  Budaya  organisasi  secara parsial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  H 2 diterima. Artinya  apabila  variabel  Budaya  organisasi  meningkat  maka kinerja  pegawai  meningkat  dan sebaliknya  apabila  variabel  Budaya  organisasi  menurun  maka kinerja  pegawai  menurun.  Hal ini  sebagaimana  pendapat  Priharyanto  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh secara  positif  dan  signifikan  dari  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat Agwu  (2013) bahwa  budaya  organisasi  sebagai  nila i- nilai  bersama,  keyakinan  dan  norma-norma  yangmempengaruhi  cara  karyawan  berpikir, merasa  dan  berperilaku  ditempat  kerja.  Hal  ini  mengasumsikan  bahwa  budaya  organisas i yang  positif  akan meningkatkan  kinerja  karyawan

## Pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  variabel  motivasi  secara  parsial berpengaruh  positif  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  H 3 diterima. Artinya  apabila  variabel  motivasi  meningkat  maka  kinerja  pegawai  meningkat  dan sebaliknya  apabila  variabel  motivasi  menurun  maka  kinerja  pegawai  menurun.  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Trilaksono  (2013)  yang  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  diartikan  jika motivasi  kerja karyawan  meningkat  maka  kinerja  karyawan  meningkat.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  adalah,  bahwa  kompetensi memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  pegawai  RSUD  Cengkareng  secara  parsial. Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  kompetensi,  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan,  dan  demikian  pula  sebaliknya  semakin  kurangnya/  rendah  kompetensi,  maka kinerja  karyawan  juga  semakin  rendah.  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap  Kinerja  pegawai  RSUD  Cengkareng  secara  parsial.  Dapat  disimpulkan  bahwa semakin  baik  budaya  organisasi  yang  tercipta  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan, dan  demikian  pula  sebaliknya  semakin  buruk budaya  organisasi,  maka  kinerja  karyawan juga  semakin  buruk.  Motivasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  RSUD Cengkareng  secara  parsial.  Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi,  semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan,  dan  demikian  pula  sebaliknya  semakin  kurangnya/  rendah motivasi  kerja, maka  kinerja  karyawan  juga  semakin  rendah

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  beberapa  hal  yang  dapat disarankan  adalah,  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  lebih  baik  perlu menerapkan  kompetensi dengan  memperhatikan  hal-hal  seperti,  kompetensi  kognit if
pegawai  berkaitan  dengan  kualitas  kerja yang  dihasilkan.  Dengan  demikian,  kualitas  kerja dari  pegawai  tersebut  akan  terus  meningkat  seiring  dengan  tingginya  kompetensi  pegawai, salah  satu  caranya  adalah  manajemen  RSUD  Cengkareng  menyediakan  anggaran  untuk peningkatan  kompetensi  melalui  pendidikan  kepada  pegawai  baik  formal,  non  formal  dan pelatihan.  Kompetensi  Kecerdasan  Emosional  dan  Kecerdasan  Sosial  pegawai  berkaitan dengan  kemampuan  untuk  mengenali,  memahami,  kemampuan  diri  dan  lingkungan  kerja dalam  menghasilkan  kualitas  kerja  yang  maksimal.  Dalam  hal  ini  manajemen  RSUD Cengkareng  harus  jeli  dalam  penempatan  pegawai  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dimilik i agar  pegawai  dapat  lebih  meningkatkan  kinerja  dan  kualitas  sesuai  kompetensi  yang dimiliki.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  lebih  baik  perlu  menerapkan  Budaya organisasi  yang  dimiliki  oleh  RSUD  Cengkareng  yaitu  Integritas,  Loyalitas,  Efektifitas, Unjuk  Kerja  Tinggi  dan  Kemitraan,  dapat  tertanam  dalam  diri  setiap  pegawai  dan dilaksanakan  dengan  baik  apabila  manajemen  RSUD  Cengkareng  dalam  hal  ini  mampu memberikan  contoh  sikap  dan  perilaku  sesuai  dengan  tata  nilai  tersebut,  dengan  harapan terjadi  peningkatan  hubungan  pegawai  dengan  atasan,  dengan  rekan  kerja  dan  dengan masyarakat  di lingkungan  sekitar  RSUD Pasar minggu  dengan  demikian  akan menghasi lka n jumlah  dan  kualitas  pekerjaan  yang  memuaskan  dengan  mengikuti  cara  kerja  yang  telah ditentukan  oleh   organisasi.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  lebih  baik  perlu  menerapkan  Motivasi dengan  memperhatikan  kebutuhan  dasar pegawai  sebagai  suatu  dorongan  yang  timbul  pada diri  pegawai  untuk  berupaya  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan,  bekerja  keras  untuk mencapai  keberhasilan  dan memiliki  keinginan  untuk  mengerjakan  sesuatu  secara lebih  baik dari  sebelumnya.  Dalam  hal  ini  agar manajemen  RSUD  Cengkareng  menyediakan  anggaran untuk  peningkatan  motivasi  melalui  tunjangan  pendidikan,  tunjangan  kesejahteraan,  THR, jaminan  hari  tua dan  jaminan   kesehatan,  adanya  kepedulian  dengan  lingkungan  organisas i, pemberian  penghargaan  kepada pegawai  yang  berprestasi

## DAFTAR  PUSTAKA
Adeyemi,  T.O.  2010. Principal’s  leadership  styles  and  teachers’  job performance  in  senior secondary  schools  in  Ondo State,  Nigeria. Journal  of Educational Administration and Policy Studies , 2(6), 83-91. Akanbi,  P.A.  2011. Influence  of  extrinsic  and  intrinsic  motivation  on  employees’ performance. Dissertation.  Ladoke Akintola  University  of Technology,  Ogbomoso, Nigeria.
Aluko,  M.A.O. 2008. The impact  of culture  in  organizational  performance  in  selected  textile firms  in  Nigeria. Nordic journal of african studies , 12(2), 164-179.
Anggraeni,  N.  2010.  Pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekolah  Tinggi  Seni  Indonesia  (STSI)  Bandung. Jurnal  Penelitian  Pendidikan, 12(2), 46-62.
Arijanto,  A.  &  Taufik,  M.  2017.  Analysis  of  Effect  of  Organizational  Culture  and Organization  Commitment  to  Performance  of  PT  Aisan  Nasmoco  Industry Employees. European Journal of Business  and Management , 9(3), 111-117.
Arep & Tanjung,  H. 2008. Manajemen motivasi . Jakarta  : PT Grasindo. Arikunto,  S.  2010. Prosedur  penelitian:  suatu  pendekatan  praktik .    PT.  Rineka  Cipta. Jakarta.
Azar,  M.  &  Shafighi,  A.A.  2013.  The  effect  of  work  motivation  on  employees’  job performance  (case  study  :  employees  of  Isfahan  Islamic  Revolution  Housing Foundation). International  journal  of  academic  research  in  business  and  social sciences , 3(9), 432-445. Baihaqi,  M.  F.  2010. Pengaruh kompetensi terhadap  kepuasan kerja dan  kinerja dengan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  (Studi  pada  PT.  Yudhistira Ghalia Indonesia  Area Yogyakarta). Skripsi.  Universitas  Diponegoro.  Semarang. Basuki,  A.  2009. Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Hamudha Prima Media Boyolali. Skripsi.  Universitas  Sebelas Maret.  Surakarta. Belonio,  R. J. 2012. The  effect  of  compensation  on employee  satisfaction  and performance of bank employees  in  Bangkok. AU-GSB e-journal , 5(2), 111-116. Boyatzis,  R.  E., 2008, The Competent Manager, A Model For Effective Performance, John Wiley  & Sons, New York.
Brahmasari,  I.A.  2006. Pengaruh  variabel  budaya  perusahaan  terhadap  komitmen karyawan dan kinerja perusahaan kelompok penerbitan pers Jawa Pos. Disertasi. Universitas  Airlangga.  Surabaya.
Darwito.  2008. Analisis  pengaruh  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Studi  pada  RSUD  Kota Semarang). Tesis . Universitas  Diponegoro.  Semarang.
Dessler,  G. 2008. Manajemen sumber daya manusia . Jakarta : PT. Prenhallindo.
Fardiansyah,  S. 2015. Pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi dan pengembangan karir terhadap  kepuasan  kerja  (Studi  kasus  pada  Lembaga  Sandi  Negara). Tesis. Universitas  Mercu  Buana.  Jakarta.
Guntur,  E.V. 2015. Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi  Terhadap Motivasi Kerja Serta  Dampaknya terhadap  Kinerja  Personil  Bidang  Humas  Polda  Riau. Tesis. Universitas  Islam  Bandung.  Bandung
Goleman,  D. 2008. Kepemimpinan yang mendatangkan hasil . Yogyakarta  :  Amara  Books. Hakim,  A.  2006.  Analisis  pengaruh  motivasi,  komitmen  organisasi  dan  iklim  organisas i terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  dan  Telekomunikasi  Provinsi Jawa Tengah. JRBI, 2(2), 165-180. Handayani,  A.  2012. Peranan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan .  Skripsi. Universitas  Islam  Sultan  Agung.  Semarang.
Handoko,  T.H. 2006. Manajemen . Yogyakarta  :  BPFE.
Hasibuan,  M. S. P.  2006. Organisasi  dan motivasi . Jakarta :  Bumi  Aksara. Hasibuan,  M.  S. P.  2009. Manajemen sumber daya  manusia.  Cetakan Pertama . Jakarta  : Bumi  Aksara.
Hasibuan,  M. S. P. 2008. Manajemen sumber daya manusia . Jakarta : Bumi  Aksara. Hidayat,  F. 2009. Motivasi  pekerja pada proyek  konstruksi  di Kota Bandung. Jurnal Media Teknik Sipil , 9 (1), 57-70. Imrani,  Z.R.  2012. Hubungan  kompetensi  kepala  madrasah  terhadap  kinerja  guru  di Madrasah  Ibtidaiyah  Ma’arif  Darul  Huda  Banturejo  Sukoharjo Ngaglik Sleman Yogyakarta. Skripsi.  Universitas  Islam  Negeri  Sunan  Kali  Jaga. Jeffrey,  I.  &  Ruliyanto.  2017.  The  Effect  of  Competence,  Training  and  Work  Discip line towards  Employees’  Performance  (A Case Study  at PT. Krakatau Argo  Logistics). International Journal of Busines  and Management Invention , 6 (7), 77-86. Kusumastuti,  Dyah.  2009, Implementasi SDM Berbasis  Kompetensi-Pengukuran Kebutuhan Kompetensi Jabatan , Lembaga  Manajemen  Pemerintahan  Daerah,  Bandung.
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
Kusumastuti,  Dyah.  2010, Implementasi SDM Berbasis  Kompetensi-Pengukuran Kebutuhan Kompetensi Jabatan , Lembaga  Manajemen  Pemerintahan  Daerah,  Bandung. Lako,  A. 2006. Kepemimpinan dan kinerja organisasi  : Isu  teori dan solusi .  Yogyakarta  : Amara  Books.
Le Boterf,  G. 2010, Compe´tence et Navigation Professionnelle ,  E´ ditions  d’Organizatio n, Paris
Leech,  L.  Nancy,  Karen  C.  Barrett,  dan  George  A.  Morgan.  2013. SPSS  For Intermedite Statistics; Use and Interpretation , Second  Edition.  Lawrence  Erlbaum  Associates Publishers.  London.
Lubis,  K.A. 2008. Pengaruh pelatihan  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara  IV  (Persero)  Medan. Tesis.  Universitas  Sumatera  Utara. Medan.
Ma’rifah,  D. 2008. Pengaruh  motivasi  kerja dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pekerja sosial  pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Sosial  Propinsi  Jawa  Timur. Jurnal Manajemen dan Bisnis  Universitas Airlangga . Mahsun,  M. 2006. Pengukuran kinerja sektor publik . Yogyakarta  :  BPFE.
Mangkunegara,  A.P.  2010. Sumber  daya  manusia  perusahaan .  Bandung  :  Remaja Rosdakarya.
Miftah, Toha.  2008.  Administrasi Kepegawaian Daerah. Jakarta:  Ghalia  Indonesia.
Moeheriono.  2009. Pengkuran Kinerja Berbasis  Kompetensi . Bogor:  Ghalia  Indonesia. Moekijat.  2008. Manajemen kepegawaian . Jakarta :  PT Bumi  Aksara.
Moeljono,  D.  2008. Budaya  korporat  dan  keunggulan  korporasi .  Jakarta  :  Elex  Media Komputindo.
Obiwuru,  T.C.,  Okwu,  A.T.,  Akpa,  V.O., &  Nwankwere,  I.A.  2011. Effects  of  leadership style  on organizational  performance  : a survey  of selected  small  scale  enterprises  in Ikosi-Ketu  Council  Development  Area of  Lagos  State, Nigeria. Australian journal of business  and management research , 1(7), 100-111.
Ogbonna,  E. & Harris,  L.C. 2010. Leadership  style,  organizational  culture  and performance :  empirical  evidence  from  UK  companies. International  Journal  of  Human Resource  Management, 11(4), 766-788. Pabundu,  T.  2006. Budaya  organsiasi  dan  peningkatan kinerja perusahaan .  Jakarta  :  PT Bumi  Aksara.
Panggabean,  M.S. 2010. Manajemen sumber daya manusia . Bogor  : Ghalia  Indonesia.
Pasolong,  H. 2012. Metode penelitian administrasi publik. Bandung:  Alfabeta. Pratiwi,  R.  2012. Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar. Skripsi.  Universitas  Hasanudin. Prawirosentono,  S. 2008. Kebijakan kinerja karyawan . Yogyakarta  :  BPFE. Prihayanto,  S. 2012 .  Analisis  pengaruh  budaya organisasi  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan. Skripsi.  Universitas  Diponegoro.  Semarang. Putri,  F. A.,  2015. Analisis  Pengaruh  Motivasi Kerja  Budaya  Organisasi,  dan Komitmen Organisasionl  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT Bernas  Mulia  Sakti Bagian Office dan Sub Office . Skripsi . Universitas  Diponegoro.  Semarang. Purwanto,  N. 2006. Psikologi pendidikan . Bandung  :  Remaja  Rosdakarya.
Putra,  G.P.U.  &  Subudi,  M.  2013. Pengaruh  disiplin  kerja,  gaya  kepemimpinan,  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada hotel Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa-Nusa Dua . Tesis . Universitas  Udayana.  Bali.
Rivai,  V. & Basri,  A.F.M. 2012. Performance appraisal . Jakarta : PT Raja Grafindo  Persada.
Oktasari, Widyanty,  dan  Fitriani:  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi...
Rivai,  V.  2008. Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan  :  dari  teori  dan praktek . Cetakan Pertama.  Jakarta :  PT. Raja  Grafindo. Rivai,  V.  2008. Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan  :  dari  teori  dan praktek . Edisi  Kedua. Jakarta : Raja  Grafindo  Persada. Robbins,  S.P. 2010. Organizational  behavior . New Jersey  :  Prentice-Hall. Robbins,  S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Jakarta : PT Indeks Kelompok  Gramedia. Salleh,  F.,  Dzulkifli,  Z.,  Abdullah,  W.  A.  W.,  &  Yaakob,  N.  H.  M.  2011.  The  effect  of motivation on job  performance of state government employees in Malaysia. International Journal of Humanities and Social Science , 1 (4), 147-154. Shafie,  B.,  Baghersalimi,  S., & Barghi,  V. 2013. The  relationship  between  leadership  style and  employee  performance. Singaporean  journal  of  business  economics,  and management studies , 2(5), 21-29.
Shahzad,  F., Iqbal,  Z., &  Gulzar,  M. 2013. Impact  of  organizational  culture  on  employees job  performance  :  an  empirical  study  of  software  houses  in  Pakistan. Journal  of Business  Studies Quarterly , 5(2), 56-64. Siagian,  S. 2006. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta :  Bumi  Aksara.
Sinaga,  P.N. 2010. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah  Kabupaten  Dairi  Sumatera  Utara. Skripsi.  Universitas  Sumatera  Utara. Medan.
Sinnott,  George  C.  et.al,  2002, Competencies,  Report  of  the  Competencies Workgroup, September  2002,  The  Department  of  Civil  Service  and  Governor’s  Office  of Employee  Relations,  US.
Siswandi.  2013. Pengaruh  kompetensi,  komunikasi internal  dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan . Skripsi.  Universitas  Dian  Nuswantoro.  Semarang. Siwesdi,  I. M. 2012. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Skripsi.  Universitas  Widyatama. Spencer,  Lyle  M.  and  Signe  M.  Spencer,  2006, Competence  Work:  Model  for  Superior Performance, John  Wiley  and Sons. Inc Sugiyono.   2012. Metode penelitian bisnis .   CV.Alfabeta.  Bandung. Suharso,  P. 2007. Metode penelitian  kuantitatif untuk bisnis:Pendekatan filosofi & praktis . Pusat  Pengkajian  Kebijakan  Teknologi  Pengembangan  wilayah,  Jakarta.
Tampubolon,  S.P. 2006. Manajemen operasional .  Bogor  : Ghalia  Indonesia. Thoyib,  A.  2008.  Hubungan  kepemimpinan,  budaya,  strategi,  dan  kinerja  :  Pendekatan konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 7(1), 60-73. Trilaksono,  B.P.  2013. Pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan di Cipaganti Group . Skripsi.  Universitas  Dian  Nuswantoro.  Semarang. Umar,  H.  2010. Metode  penelitian  untuk skripsi  dan tesis  bisnis. Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada.
Usmara  A., 2012, Paradigma Baru  Manajemen Sumber Daya Manusia ,  PT. Amara  Books, Yogyakarta.
Wahjosumidjo.  2010. Kepemimpinan kepala sekolah . Jakarta :  PT Raja  Grafindo  Persada. Widodo,  J. 2010. Membangun birokrasi berbasis kinerja . Malang  :  Bayumedia  Publishing.