Pengaruh Self-Efficacy , Pengembangan Karier, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Miniso Lifestyle Trading Indonesia Cabang Bandung
Iip Wismawati Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266
iipwismawati@student.inaba.ac.id Ridlwan Muttaqin Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung,
Indonesia Jl. Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266
ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id Recky_Recky Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung,
Indonesia Jl. Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java
40266 recky@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 4 Februari 2024; Received in revised form 17 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Wismawati, L., Muttaqin, R., & Recky, R. (2024). Pengaruh Self-Efficacy, Pengembangan Karier, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Miniso Lifestyle Trading Indonesia Cabang Bandung. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 2143- 2153. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2539

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh self-efficacy ,  pengembangan  karir,  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Miniso  Lifestyle  Trading  Indonesia  Cabang  Bandung.  Dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  32 responden, yang mewakili sampel dan populasi penelitian ini. Pemilihan sampel menggunakan metode sampel jenuh. Analisis statistik meliputi analisis verifikatif, koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis baik secara individual  maupun  kumulatif  dilakukan  dengan  bantuan  SPSS  27.  Temuan  mengungkapkan  bahwa self- efficacy secara  parsial  mempunyai  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sebaliknya,  pengembangan  karier  dan  disiplin  kerja  secara  parsial  menunjukkan  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja  karyawan. Jika dilihat secara simultan, self-efficacy , pengembangan karier, dan disiplin kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keywords : Self-Efficacy , Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Pesatnya  evolusi  lanskap  bisnis,  yang  didorong  oleh  kebebasan  berwirausaha  dan kemajuan  teknologi,  telah  menyebabkan  meningkatnya  persaingan,  sehingga  menimbulkan tantangan  bagi  perusahaan,  khususnya  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan Lengkong  et  al. dalam  (Muttaqin  et  al.,  2023).  Kinerja  karyawan  mengacu  pada  efektivitas  dan  efisiensi  individu dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaannya dalam suatu organisasi. Studi oleh Kabakoran et al. (2023)  menyatakan  bahwa self-efficacy ,  penilaian  diri  individu  terhadap  kemampuan  dan kepercayaan  diri  dalam  menangani  berbagai  situasi,  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja karyawan. Berbeda dengan Kabakoran dkk., penelitian Machfudhi et al. (2023) menemukan bahwa self-efficacy tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Tidak  hanya self-efficacy , pengembangan karier dan disiplin kerja diyakini memiliki hubungan erat dengan kinerja karyawan. Pengembangan  karier  melibatkan  peningkatan  keterampilan  dan  pengetahuan  untuk  mencapai pertumbuhan profesional, sementara disiplin mendorong kepatuhan terhadap peraturan perusahaan dan norma sosial melalui kepatuhan dan ketertiban. Penelitian Purwanto et al. (2023) menyebut pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Studi oleh Adinda et al. (2023) menyebut disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Karyawan
Menurut Adami (2016:96), kinerja karyawan mengacu pada kontribusi seorang karyawan terhadap organisasi dapat diukur dari pekerjaan yang dilakukan, kualitasnya, kepatuhan terhadap tenggat waktu, tingkat keterlibatan kerja dan sikap kerjanya yang memuaskan.
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil yang dapat dicapai seseorang atau tim dalam suatu organisasi, senada dengan peran dan tugas yang dibebankan kepada mereka, dengan tetap tunduk pada nilai-nilai hukum, moral, dan etika (Afandi, 2018:83).
Mangkunegara sebagaimana dikutip Muttaqin & Saputro (2023) berpendapat bahwa kinerja karyawan,  disebut  juga  prestasi  kerja,  adalah  pelaksanaan  tugas  secara  efisien  dan  efektif  oleh individu dalam kaitannya dengan tanggung jawab.
Berdasarkan penjelasan berbagai ahli, kinerja pegawai merupakan apa yang memberikan kontribusi kepada organisasi melalui hasil kerja, mutu, kepatuhan terhadap tanggung jawab, serta kepatuhan terhadap prinsip etika, moral, integritas, dan hukum.

## Self-Efficacy
Menurut  Nurodin  (2019:100), self-efficacy merupakan  penilaian  pribadi  tentang  apakah suatu tindakan baik atau buruk dan apakah tindakan tersebut dapat dilakukan sesuai permintaan.
Menurut  Bandura  dalam  Jess  Feist  &  Feist  (2010:212),  keyakinan  bahwa  seseorang mempunyai kemampuan dalam mengendalikan situasi dan kejadian di lingkungannya merupakan self-efisiensi .
Jess  Feist  &  Feist  (2010:213)  mengartikan self-efficacy sebagai  keyakinan  akan kemampuan diri sendiri untuk mengatasi hambatan dan mencapai tujuan dalam berbagai keadaan.
Pandang para ahli yang telah dikemukakan mengarah pada kesimpulan bahwa self-efficacy adalah  penilaian  pribadi  individu  atas  keyakinannya  terhadap  kemampuannya  dalam  melakukan suatu tugas dengan benar atau salah, baik atau buruk, dan sesuai yang diinginkan.

## Pengembangan Karier
Pengembangan  karier  menurut  Wirawan  (2015:53)  adalah  serangkaian  peristiwa kehidupan  yang  mendukung  penemuan,  pengembangan,  kesuksesan,  dan  pemenuhan  profesi seseorang. Menurut  Hasibuan  (2017:69),  pengembangan  karier  adalah  suatu  proses  peningkatan bakat  teknis,  teoritis,  dan  moral  individu  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan/jabatan  melalui pendidikan dan pelatihan.
E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 10 (3) Juni Tahun 2024, Hal 2143-2153.
Sinambela  (2019:69)  mendefinisikan  pengembangan  karier  sebagai  upaya  organisasi untuk merencanakan karir karyawannya, disebut juga manajemen karir, yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan karir.
Menurut berbagai sudut pandang ahli, pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan untuk  menetapkan  jumlah  peran  pekerjaan  yang  dapat  dikejar  seseorang  ketika  merencanakan kariernya.

## Disiplin Kerja
Menurut Afandi (2018:13), disiplin merupakan alat manajemen yang mendorong perubahan perilaku  dan  kepatuhan  terhadap  peraturan  perusahaan  dan  norma  sosial  melalui  perilaku  yang menunjukkan ketaatan, keteraturan, dan ketertiban.
Menurut  Farida  dan  Hartono  dalam  Meilani  &  Muttaqin  (2024),  rasa  tanggung  jawab seseorang  terhadap  tugas  yang  diberikan  kepadanya  diwujudkan  dari  tingkat  kedisiplinannya. Hasibuan (2019:193) menyatakan bahwa disiplin mencakup pemahaman dan komitmen karyawan untuk mengikuti semua standar dan konvensi yang berlaku di tempat kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dapat dipahami sebagai kesediaan seseorang untuk menaati norma dan peraturan yang berlaku di tempat kerja.

## Metode Penelitian
Uji Validitas Pengujian validitas menilai apakah instrumen yang digunakan secara akurat menangkap data yang diperlukan. Menurut Sugiyono (2019:175), suatu penelitian dikatakan valid bila data yang dikumpulkan melalui instrumen pengukuran sesuai dengan data asli yang berkaitan dengan topik penelitian.  Penelitian ini menggunakan  pendekatan  validitas  isi  untuk  mengevaluasi  validitasnya. Gunawan (2019:12) menyatakan bahwa untuk membuktikan keabsahan suatu kuesioner, maka harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
1. Manakala nilai signifikansi (Sig) di bawah 0,05 maka item tersebut dianggap absah; dan
2. Apabila nilai r-hitung melebihi nilai r-tabel maka item tersebut dianggap absah.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  atau  keandalan  mengacu  pada  sejauh  mana  suatu  pengukuran  atau  alat pengukuran menghasilkan hasil yang konsisten ketika diterapkan pada entitas atau fenomena yang sama  secara  berulang-ulang.  Menurut  Sugiyono  (2019:176),  tujuan  pengujian  reliabilitas  adalah untuk  mengetahui  kemungkinan  bahwa  data  yang  dikumpulkan  dari  pengukuran  yang  dilakukan dengan menggunakan alat ukur yang sama dapat dibandingkan atau konsisten. Setiap pernyataan dalam alat penelitian harus menjalani penilaian reliabilitas yang komprehensif.
Sugiyono  (2019:186)  menyatakan  bahwa  pendekatan  halving  Spearman-Brown  dan koefisien Cronbach's Alpha digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen penelitian, memastikan tingkat  ketergantungan  yang dapat diterima  jika koefisien  instrumen sama  dengan  atau melebihi 0,60.

## Analisis Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi linier berganda guna mendapatkan hasil yang optimal, disarankan untuk memvalidasi asumsi. Memanfaatkan perangkat lunak SPSS 27 dengan ambang signifikansi  0,05,  asumsi  tradisional  diperiksa  untuk  membangun  model  regresi  yang  kuat.  Oleh karena  itu,  penting  untuk  menilai  beberapa  asumsi  tradisional,  seperti  heteroskedastisitas, multikolinearitas, dan normalitas, untuk mematuhi standar yang telah ditentukan (Ghozali, 2018:105) . Uji Normalitas Pengujian  ini berfungsi  memastikan  data  yang  dipakai  dalam  suatu  penelitian  memiliki distribusi  normal.  Efektivitas  model  dapat  dievaluasi  berdasarkan  apakah  residu,  yang  mewakili
varians  antara  data  observasi  dan  hasil  prediksi  model,  menunjukkan  distribusi  normal  atau mendekati normal. Salah satu metode untuk melakukan pengujian ini adalah dengan menganalisis grafik plot P-P. Jika titik-titik pada grafik menempel erat pada garis diagonal, maka data dianggap normal.  Sebaliknya  jika  titik-titiknya  tersebar  dan  menyimpang  dari  garis  diagonal  maka  data dianggap tidak normal (Ghozali, 2018:163) .

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini bertujuan  mengetahui  apakah  terdapat  perbedaan  varians  residual  dalam suatu model regresi pada observasi yang berbeda. Model regresi yang diinginkan mempertahankan homoskedastisitas, dimana varian sisa tetap konsisten. Scatter plot berfungsi sebagai alat untuk mendeteksi  heteroskedastisitas.  Jika  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  maka  scatter  plot  akan menampilkan sebaran titik secara acak di sekitar titik nol pada sumbu Y (Ghozali, 2018:137).

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas menurut  Ghozali  (2018:107) bertujuan  untuk  mengetahui  apakah variabel independen dalam suatu model regresi menunjukkan korelasi. Multikolinearitas dideteksi melalui tingkat toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai toleransi yang melebihi 0,1 atau nilai VIF di bawah 10 berfungsi sebagai ambang batas. Jika kriteria tersebut terpenuhi maka data dianggap bebas dari multikolinearitas.

## Analisis Koefisien Determinasi
A nalisis ini bertujuan untuk menilai pengaruh variabel prediktor terhadap variabel respons. Koefisien determinasi yang berkisar antara nol sampai satu mengindikasikan besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai 𝑅 2 yang rendah menunjukkan dampak yang terbatas. Analisis dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 27 (Ghozali, 2018:97).

## Pengujian Hipotesis
Uji Parsial
Uji  t  menurut Ghozali  (2018:88) digunakan  dalam  penelitian  untuk  menguji  pengaruh masing-masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Evaluasi  ini  dilakukan  dengan berfokus  pada  nilai  signifikansi.  Apabila  angka  signifikansi  berada  di  bawah  0,05,  hal  ini menunjukkan adanya pengaruh variabel prediktor terhadap variabel respons.

## Uji Simultan
Pengujian ini berfokus membaca pengaruh kumulatif variabel prediktor terhadap variabel respons. Penilaian ini melibatkan perbandingan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel. Jika nilai F-hitung melebihi  nilai  F-tabel,  hal  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  variabel  prediktor  secara  kolektif terhadap variabel respons (Ghozali, 2018:98).

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian ini dilakukan di PT Miniso Lifestyle Trading Indonesia Cabang Bandung. Dengan menggunakan metode kuantitatif, peneliti mensurvei total 32 karyawan, yang semuanya merupakan populasi penelitian. Besar sampel sesuai populasi, yaitu 32 responden. Analisis regresi berganda digunakan untuk analisis data, dan pengumpulan datanya melibatkan penyebaran kuesioner kepada seluruh 32 karyawan.

## Uji Validitas
Hasil uji validitas kinerja karyawan (Y), self-efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin kerja ( X 3 ) disajikan pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1 Uji Validitas Pernyataan Kinerja Karyawan R-hitung R-tabel Keterangan Y.1 0,832 0,349 Absah Y.2 0,812 0,349 Absah Y.3 0,802 0,349 Absah Y.4 0,789 0,349 Absah Y.5 0,818 0,349 Absah Y.6 0,822 0,349 Absah Y.7 0,721 0,349 Absah Y.8 0,813 0,349 Absah Y.9 0,762 0,349 Absah Y.10 0,699 0,349 Absah Pernyataan Self- efficacy R-hitung R-tabel Keterangan X 1 .1 0,593 0,349 Absah X 1 .2 0,621 0,349 Absah X 1 .3 0,488 0,349 Absah X 1 .4 0,630 0,349 Absah X 1 .5 0,760 0,349 Absah X 1 .6 0,543 0,349 Absah Pernyataan Pengembangan Karier R-hitung R-tabel Keterangan X 2 .1 0,776 0,349 Absah X 2 .2 0,820 0,349 Absah X 2 .3 0,629 0,349 Absah X 2 .4 0,688 0,349 Absah X 2 .5 0,830 0,349 Absah X 2 .6 0,854 0,349 Absah X 2 .7 0,540 0,349 Absah X 2 .8 0,629 0,349 Absah X 2 .9 0,779 0,349 Absah X 2 .10 0,792 0,349 Absah Pernyataan Disiplin Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X 3 .1 0,582 0,349 Absah X 3 .2 0,570 0,349 Absah X 3 .3 0,609 0,349 Absah X 3 .4 0,663 0,349 Absah X 3 .5 0,725 0,349 Absah X 3 .6 0,614 0,349 Absah Sumber: Data diolah peneliti, 2024 Tabel di atas menunjukkan bahwa setiap item pernyataan pada variabel kinerja karyawan (Y), self-efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin kerja ( X 3 ) telah memenuhi kriteria validitas.

## Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas kinerja karyawan (Y), self-efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin kerja ( X 3 ) disajikan pada Tabel 2 sebagai berikut: Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis N Hasil Kinerja Karyawan (Y) 0,735 0,60 10 Konsisten Self-Efficacy ( X 1 ) 0,746 0,60 6 Konsisten Pengembangan Karier ( X 2 ) 0,821 0,60 10 Konsisten Disiplin Kerja ( X 3 ) 0,754 0,60 6 Konsisten Sumber: Data diolah peneliti, 2024 Berdasarkan informasi pada tabel, seluruh variabel antara lain kinerja karyawan (Y), self- efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin kerja ( X 3 ) dinyatakan konsisten atau reliabel. Hal ini dibuktikan dari masing-masing variabel yang memiliki nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,60.

## Uji Normalitas
Hasil uji normalitas kinerja karyawan (Y), self-efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin kerja ( X 3 ) disajikan pada Gambar 1 sebagai berikut:
Gambar 1 Uji Normalitas Sumber; Data diolah 2024
Gambar di atas menunjukkan bahwa titik-titik data menempel erat pada garis diagonal yang ditentukan  melalui  uji  normalitas.  Intinya,  titik-titik  tersebut  menyebar  sedemikian  rupa  sehingga sejajar dengan garis diagonal. Oleh karena itu, hal ini menunjukkan bahwa data sesuai dengan pola distribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel  berikut  ini  akan  menggambarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  yang  dilakukan terhadap variabel variabel self-efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin kerja ( X 3 ):
E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 10 (3) Juni Tahun 2024, Hal 2143-2153.
Tabel 3 Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.452 2.242 2.103 .004 Self-Efficacy -.032 .107 -.254 .112 .584 Pengembangan Karier .063 .052 .865 .845 .515 Disiplin Kerja .054 .035 .434 -.486 .652 a. Dependent Variable: ABS_RES Sumber; Data diolah 2024
Berdasarkan  data  yang  tersedia  pada  tabel,  nilai  Sig  untuk  setiap  variabel  dapat diidentifikasi. Self-efficacy ( X 1 )  sebesar  0,584,  pengembangan  karier  ( X 2 )  sebesar  0,515,  dan disiplin kerja ( X 3 ) sebesar 0,652. Semua nilai Sig melampaui ambang batas 0,05. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat bukti terjadinya heteroskedastisitas pada salah satu variabel independen.

## Uji Multikolinearitas
Tabel berikut ini akan menggambarkan hasil uji multikolinearitas yang dilakukan terhadap variabel self-efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin kerja ( X 3 ):
Tabel 4 Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 23.425 6.442 4.395 .002 Self-Efficacy .075 .076 .051 .382 .754 .857 1.043 Pengembangan Karier .683 .166 .649 4.284 .002 .876 1.401 Disiplin Kerja .767 .180 .724 5.973 .000 .961 1.065 a. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah 2024
Berdasarkan data yang disajikan pada tabel, diketahui bahwa variabel self-efficacy ( X 1 ) mempunyai nilai TOL sebesar 0,857 dan nilai VIF sebesar 1,043. Variabel  pengembangan karier ( X 2 ) menunjukkan nilai TOL sebesar 0,876 dan nilai VIF sebesar 1,401, sedangkan variabel disiplin kerja ( X 3 ) menunjukkan nilai TOL sebesar 0,961 dan nilai VIF sebesar 1,065. Karena nilai TOL lebih besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF kurang  dari 10  untuk  ketiga variabel, maka  dapat  disimpulkan  tidak terdapat indikasi multikolinieritas di antara ketiga variabel tersebut.
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  ini  bertujuan  untuk  mengungkap  bagaimana  variabel-variabel  prediktor  dapat menjelaskan  fluktuasi  variabel  respons.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  analisis  regresi  linear berganda untuk menilai pengaruh self-efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin kerja ( X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Miniso Lifestyle Trading Indonesia Cabang Bandung.
E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 10 (3) Juni Tahun 2024, Hal 2143-2153.

## Tabel 5 Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.425 6.442 4.395 .002 Self-Efficacy .075 .076 .051 .382 .754 Pengembangan Karier .683 .166 .649 4.284 .002 Disiplin Kerja .767 .180 .724 5.973 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah 2024
Berdasarkan  temuan  analisis  regresi  berganda,  persamaan  yang  diturunkan  pada penelitian  ini  adalah:  Y  =  23.425  +  0.075 X 1 +  0,683 X 2 +  0,767 X 3 +  e.  Konstanta  (α)  pada persamaan tersebut yaitu 23,425. Hal ini menunjukkan bahwa ketika nilai variabel self-efficacy ( X 1 ), pengembangan  karier  ( X 2 ),  dan  disiplin  kerja  ( X 3 )  semuanya  nol,  nilai  kinerja  karyawan  (Y) diperkirakan sama dengan 23.425. Dengan demikian, apabila variabel independen meningkat positif maka kinerja karyawan (Y) diperkirakan akan mengalami peningkatan sebesar 23.425 satuan.

## Uji Parsial
Pengujian  ini  dilakukan  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  untuk  mengetahui  pengaruh variabel prediktor terhadap variabel respons. Berikut adalah hasil dan interpretasinya:
Tabel 6 Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.425 6.442 4.395 .002 Self-Efficacy .075 .076 .051 .382 .754 Pengembangan Karier .683 .166 .649 4.284 .002 Disiplin Kerja .767 .180 .724 5.973 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah 2024
Berdasarkan  data  yang  disajikan  pada  tabel,  diperoleh  nilai  t-hitung self-efficacy ( X 1 ), pengembangan karier ( X 2 ), dan disiplin Kerja ( X 3 ) masing-masing sebesar 0,382, 4,284, dan 5,973. Sedangkan nilai t-kritis dari tabel penelitian adalah sebesar 2,048. Dengan membandingkan nilai- nilai tersebut maka dapat disimpulkan bahwa self-efficacy ( X 1 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Namun  baik  pengembangan  karier  ( X 2 )  maupun  disiplin  kerja  ( X 3 ) menunjukkan pengaruh kuat terhadap kinerja pegawai (Y).
Uji Simultan Dilakukan uji simultan guna mengevaluasi pengaruh kumulatif variabel prediktor terhadap variabel respons. Berikut hasil dan penjelasannya:
Tabel 7 Uji Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 341.503 3 128.632 11.423 .003 b Residual 58.728 28 25.446 Total 400.231 31 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengembangan Karier, Self-Efficacy Sumber: Data diolah 2024
Data  yang  disajikan  pada  tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  F-hitung  sebesar  11,423 melampaui nilai F-kritis sebesar 2,953. Selanjutnya tingkat signifikansinya sebesar 0,003, berada di bawah 0,05. Temuan tersebut menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama self-efficacy ( X 1 ),  pengembangan  karier  ( X 2 ),  dan  disiplin  kerja  ( X 3 )  menyumbang  pengaruh  kuat  terhadap kinerja karyawan (Y).

## Uji Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  jauh  variabel-variabel  prediktor  secara  kolektif  mampu menjelaskan  variansi  variabel  respons,  dilakukan  uji  koefisien  determinasi.  Uji  ini  menghasilkan temuan sebagai berikut:
Tabel 8 Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .752 a .620 .526 3.25286 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengembangan Karier, Self-Efficacy
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah 2024
Berdasarkan data pada tabel, diperoleh nilai R-square sebesar 0,620 yang memperlihatkan bahwa self-efficacy ( X 1 ),  pengembangan  karier  ( X 2 ),  dan  disiplin  kerja  ( X 3 )  secara  kumulatif menjelaskan 62% variansi kinerja karyawan (Y ). Sekitar 38% varians disebabkan oleh faktor-faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan temuan penelitian yang dilakukan pada PT Miniso Lifestyle Trading Indonesia
Cabang Bandung, berikut adalah kesimpulannya:
1. Korelasi  antara self-efficacy dengan  kinerja  karyawan  pada  PT  Miniso  Lifestyle  Trading Indonesia Cabang Bandung secara individual memperlihatkan pengaruh positif yang lemah. Dengan  kata  lain,  jika  variabel self-efficacy meningkat  sementara  variabel  pengembangan karier dan disiplin kerja tetap, kinerja karyawan tidak ikut meningkat secara signifikan.
2. Keterkaitan  antara  pengembangan  karier  dan  kinerja  karyawan  pada  PT  Miniso  Lifestyle Trading Indonesia Cabang Bandung secara individual memperlihatkan pengaruh positif yang signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  variabel  pengembangan  karier  mengalami peningkatan,  dengan  asumsi  bahwa  variabel self-efficacy dan  disiplin  kerja  tetap,  pada gilirannya kinerja karyawan juga ikut meningkat.
3. Keterkaitan  antara  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  PT  Miniso  Lifestyle  Trading Indonesia Cabang Bandung secara individual memperlihatkan pengaruh positif yang signifikan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  variabel  disiplin  kerja  mengalami  peningkatan,  dengan asumsi bahwa variabel self-efficacy dan pengembangan karier tetap, pada gilirannya kinerja karyawan juga ikut meningkat.
4. Terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara self-efficacy ,  pengembangan  karier,  dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada  PT Miniso Lifestyle Trading Indonesia Cabang Bandung.  Hasilnya,  apabila  variabel self-efficacy ,  pengembangan  karier,  dan  disiplin  kerja secara kumulatif meningkat, pada gilirannya kinerja karyawan juga ikut meningkat.
Saran
Berdasarkan temuan tersebut di atas, berikut beberapa saran untuk PT Miniso Lifestyle
Trading Indonesia Cabang Bandung:
1. Memberikan  umpan  balik  kinerja  yang  konsisten  kepada  karyawan  dapat  menjadi  strategi peningkatan yang berharga bagi PT Miniso Lifestyle Trading Indonesia Cabang Bandung untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Umpan  balik  positif  dapat  memperkuat  perilaku  yang diinginkan,  sedangkan  umpan  balik  konstruktif  dapat  mendukung  karyawan  dalam meningkatkan kinerjanya.
2. Berkenaan  dengan self-efficacy ,  meskipun  variabel  ini  tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja, bukan berarti tidak perlu dimasukkan dalam fokus perbaikan. PT Miniso Lifestyle Trading Indonesia Cabang Bandung dapat menawarkan peluang pelatihan dan pengembangan  lebih  lanjut  yang  relevan  dan  bermanfaat.  Inisiatif  semacam  ini  dapat membantu karyawan dalam meningkatkan keahlian dan pemahaman mereka dalam bidang tertentu.  Dengan  meningkatkan  keterampilan  mereka,  karyawan  kemungkinan  besar  akan merasakan kepercayaan diri yang lebih tinggi dalam memenuhi tanggung jawab mereka.
3. Untuk  meningkatkan  pengembangan  karier,  PT  Miniso  Lifestyle  Trading  Indonesia  Cabang Bandung dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperluas pengalaman mereka dengan berpindah ke posisi atau departemen yang berbeda dalam perusahaan, untuk memperluas wawasan mereka dan memperluas kemampuan mereka.
4. Untuk  meningkatkan  disiplin kerja,  PT Miniso  Lifestyle  Trading  Indonesia  Cabang  Bandung dapat  menyediakan  kebijakan  dan  prosedur  yang  jelas  mengenai  disiplin  kerja,  termasuk konsekuensi  dari  pelanggaran  aturan.  Pastikan semua  karyawan memahami  aturan  ini dan konsisten  dalam  penerapannya.  Selanjutnya,  akui  dan  hargai  karyawan  yang  menunjukkan tingkat disiplin kerja yang tinggi. Ini dapat mencakup penghargaan, pengakuan publik, atau insentif lainnya untuk memotivasi karyawan untuk tetap berdisiplin.
Referensi :
A dami, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Praktik, dan Penelitian (Edisi Pertama). Makassar: Unimal Press.
Adinda,  T.  N.,  Firdaus,  M.  A.,  &  Agung,  S.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Antam Tbk (UIBPEI) Pongkor. Indonesian Journal of Innovation Multidisipliner Research , 1 (3), 134–143.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep, dan Indikator . Bangka: Zanafa Publishing.
Feist, J., & Feist, G. J. (2010). Teori Kepribadian (1st ed.). Jakarta: Salemba Humanika.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Gunawan, C. (2019). Mahir Menguasai SPSS: Mudah Mengelola Data dengan IBM SPSS Statistic 25 . Yogyakarta: Deepublish.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 23). Jakarta: Bumi Aksara.
Kabakoran,  R.  F.,  Haeruddin,  I.  M.,  &  Musa,  I.  (2023).  Pengaruh  Self-Efficacy  terhadap  Kinerja Pegawai Rumah Sakit Labuang Baji. DECISION: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 4 (1), 50–58.
Machfudhi, M. A., Prasetyo, I., & Hartati, C. S. (2023). Pengaruh Self-Efficacy dan Locus of Control terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi  di  Badan  Kepegawaian, Pendidikan dan  Pelatihan  Kabupaten  Bojonegoro. SURPLUS:  JurnalRiset
MahasiswaEkonomi Manajemen Dan Akuntansi , 3 (1), 1–12.
Meilani, T., & Muttaqin, R. (2024). Pengaruh Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT Murni Konstruksi Indonesia Palu. JNMPSDM: Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & Sumber Daya Manusia , 5 (1), 32–49.
Muttaqin, R., Indrianti, R. P., Siddiq, A. M., Wijaya, F., Jaya, R. C., & Abdulrahman, A. S. (2023).
Improving  Employee  Performance:  the  Role  of  Self-efficacy  and  Motivation. JKMB:  Jurnal Kajian Manajemen Bisnis , 12 (1), 1–9.
Muttaqin, R., & Saputro, A. H. (2023). The Effect of Job Description and Compensation on Employee Performance  at  PT  Mettana,  Bandung  City. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi) , 9 (4), 1440–1445.
Nurodin. (2019). Teori Psikologi Kepribadian: Sebuah Pandangan tentang Hakikat Manusia (1st ed.). Bandung: Refika Aditama.
Purwanto, A., Ratnaningtyas, E. M., & Peny, T. L. L. (2023). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  BPR  Alto  Makmur  Jalan Padjajaran Ring Road Utara, Maguwoharjo, Depok, Sleman Yogyakarta. Jurnal Manajemen, Akuntansi Dan Ekonomi , 2 (1), 46–61.
Sinambela. (2019). Manajemen Karier Pengelolaan Pengukuran dan Implikasi Karier . Depok: PT Raja Grafindo Persada.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D (Edisi 2). Bandung: Alfabeta.
Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: (Teori, Aplikasi, dan Penelitian) . Jakarta: Salemba Empat.