Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
PENGARUH HUMAN CAPITAL TERHADAP KINERJA AUDITOR  (STUDI  EMPIRIS  PADA  KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI JAKARTA)
Yvonne Agustine Sudibyo Fakultas  Ekonomi  Universitas  Trisakti Email : yvonneags@gmail.com

## Abstract
The purpose of this research were to analyze individual capability, individual motivation,  leadership  factor,  organizational  climate  will  influence  the  public accountants’  performances  in  CPA  Firm  at  DKI  Jakarta.  Data  were  collected  by distributing  questionnaires  to  external  auditors  working  at  CPA  Firm  and  only  127 respondents returned and used in this research. The result of this research showed that individual  capability,  individual  motivation  and  workgroup  effectiveness  have  no influence  on  auditor  performane,  but  significant  influence  from  leadership  and organizational  climate.  Future  research  should  consider  the  experience  of  auditor  in demographic respondent and used sample CPA from  other big cities.
Keywords :      Human  capital,  individual  capability,  individual  motivation,  leadership, the organizational climate, workgroup effectiveness, auditors’ performances.
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014

## PENDAHULUAN
Dilihat dari kondisi saat ini yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan ialah sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas yaitu yang mampu mempertahankan integritas, objektivitas dan independensi dalam melaksanakan tugasnya. Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber pendukung utama untuk mencapai tujuan  utama  yang  telah  ditetapkan.  Sumber  daya  manusia  ( Human  Capital )  yang berkualitas  akan  turut  memajukan  organisasi  sebagai  suatu  wadah  peningkatan produktivitas  kerja.  Kedudukan  strategis  untuk  meningkatkan  produktivitas  organisasi adalah  pegawai,  yaitu  individu-individu  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi  atau perusahaan. Pada Kantor Akuntan Publik, auditor adalah seseorang yang harus memiliki kualifikasi tertentu dalam melakukan audit atas laporan keuangannya dan kegiatan suatu perusahaan  atau  organisasi.
Meskipun  sumber  daya  manusia  atau human  capital dapat  mendorong  daya saing  perusahaan,  namun  sayang  sekali  di  banyak  perusahaan,  sumber  daya  manusia masih jarang mendapat perhatian utama. Sering sekali para pemimpin perusahaan kurang menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh perusahaan sebenarnya berasal dari human capital , hal ini disebabkan aktivitas perusahaan lebih dilihat dari perspektif bisnis semata.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang penting dalam penentu keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Menurut Mayo (2000) , sumber daya manusia  atau human  capital memiliki  lima  komponen  yaitu individual  capability, individual  motivation,  leadership,  the  organizational  climate, dan workgroup effectiveness . Individual  capability sangat  dibutuhkan,  karena  merekalah  yang  akan berhadapan  langsung  dengan  para  klien  dan  memberikan  jasa  sesuai  dengan  yang dibutuhkan.
Faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
Iklim  organisasi  yang  kondusif  juga  dibutuhkan  dalam  meningkatkan  kinerja auditor.  Hubungan  yang  baik  dengan  atasan,  sesama  rekan  kerja  dan  bawahan  dalam lingkungan kerja akan memberi semangat kerja bagi auditor. Selain itu keberadaan sarana prasarana yang menunjang  pelaksanaan kerja  juga  mutlak  diperlukan demi kelancaran pelaksanaan tugas. Apabila semua itu tercipta di lingkungan kerja, maka akan meningkatkan kinerja  auditor.  Menurut  Mayo  (2000)  iklim  organisasi  ( the organizational    climate ) terdapat faktor-faktor yang menciptakan human capital , yaitu: melakukan penilaian atas kinerja baik dalam tim maupun perseorangan, melakukan penilaian terhadap karyawan dalam menghadapi masalah melalui proses pembelajaran dan perbaikan diri, menciptakan inovasi-inovasi baru dan kreativitas individu dinilai yang bertujuan untuk memperbaiki kondisi  perusahaan,  adanya  dukungan  dari  perusahaan  berupa  adanya  sarana  dan prasarana yang lengkap bagi para karyawan dalam bekerja dan melaksanakan tugasnya, adanya  transfer knowledge dari  para  senior  kepada  junior,  saling  berbagi  pengalaman dalam bekerja.
Selain itu, kepemimpinan ( leadership ) juga dapat mempengaruhi kinerja auditor. Faktor  kepemimpinan dari  atasan dapat  memberikan bimbingan  kepada auditor  dalam menghadapi  tugas  dan  lingkungan  kerja  yang  baru.  Menurut  Luthans  (2002)  dalam Trisnaningsih (2007), Gaya kepemimpinan ( leadership style ) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi.
Keefektivan dari sebuah tim juga sangat berperan penting dalam kinerja auditor. Hubungan  yang  baik  sesama  anggota  dan  mempunyai  visi  dan  tujuan  bersama  akan membentuk tim  yang sangat efektif sehingga dapat menciptakan iklim organisasi yang baik bagi sebuah tim. Menurut Mulcahy dan Crowley (2011), workgroup effectiveness merupakan sejauh mana tim berhasil dalam mencapai tugas terkait tujuan bersama yang bisa dicapai melalui kerjasama dan penyatuan pengalaman dan keahlian. Oleh karena itulah tidak heran jika sebuah tim tidak terdapat keefektifan berarti menunjukkan bahwa kinerja dari anggota tim tersebut menurun.
Salah satu perusahaan jasa yang membutuhkan pengelolaan human capital yang baik adalah Kantor Akuntan Publik. Kantor Akuntan Publik adalah suatu organisasi yang menyediakan  layanan  kepada  kliennya  berupa  jasa  profesional  seperti  jasa  audit operasional, layanan akuntansi, konsultasi manajemen, audit kepatuhan ( compliance audit )
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
dan  audit laporan  keuangan maka kantor akuntan publik  sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas yang memberikan jaminan atas kewajaran laporan keuangan klien. Oleh karena itu, peranan human capital dalam menciptakan kinerja auditor yang baik bagi auditor di Kantor Akuntan Publik sangat diperlukan.
Mengingat pentingnya peranan Kantor Akuntan Publik, maka diperlukan suatu analisis  tentang  hubungan human  capital dengan  kinerja    kantor  akuntan  publik  yang pada akhirnya akan  memberikan suatu gambaran  bagi  dunia bisnis tentang pentingnya pengelolaan human capital . Penelitian ini bertujuan untuk peran human capital dalam meningkatkan kinerja individu khususnya auditor di kantor Akuntan Publik yang dinilai untuk dijadikan obyek dalam penelitian ini .
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk penelitian dengan judul “Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik dI Jakarta”.

## TINJAUAN  PUSTAKA  DAN  PENGEMBANGAN  HIPOTESIS

## Pengertian Kinerja
Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja dapat ditafsirkan sebagai “arti penting suatu pekerjaan: “tingkat keterampilan yang diperlukan; kemajuan dan tingkat penyelesaian” dari suatu pekerjaan (Panggabean, 2002). Menurut Gibson et al. (1996) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab, yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) dalam Trisnaningsih (2007) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan ( eximination ) secara obyektif  atas  laporan  keuangan  suatu  perusahaan  atau  organisasi  lain  dengan  tujuan untuk  menentukan  apakah  laporan  keuangan  tersebut  menyajikan  secara  wajar  sesuai dengan  prinsip  akuntansi  yang  berlaku  umum,  dalam  semua  hal  yang  material,  posisi keuangan  dan hasil usaha  perusahaan.
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)

## Tolok Ukur Kinerja
Ada beberapa syarat tolok ukur kinerja yang baik menurut Bestira (1998) dalam Sunarcaya (2008):
a. Tolok  ukur  yang  baik  haruslah  mampu  diukur  dengan  cara  yang  dapat  dipercaya.
Konsep keandalan pengukuran mempunyai dua komponen; stabilitas  dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan menggunakan metode yang berbeda atau orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama.
b. Tolok  ukur  yang  baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai  dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi.  Jika  tolok  ukur  yang  digunakan  memberikan  hasil identik  pada  semua orang,  maka  kriteria  tersebut  tidak  berguna  distribusi  pengupahan  untuk  kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan latihan pengembangan.
c. Tolok  ukur  yang  baik  harus sensitif  terhadap  masukan  dan  tindakan-tindakan  dari pemegang jabatan. Berhubung karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu-individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai harus dapat digunakan semua individu di dalam organisasi. Apabila tidak tepat, maka pembuat tolok ukur harus peka terhadap masukan yang diberikan.
d. Tolok ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Sangat penting untuk diperhatikan bahwa orang-orang yang kinerjanya sedang  diukur  merasa  bahwa  tolok  ukur  yang  digunakan member petunjuk  yang akurat, dan adil mengenai kinerja mereka.

## Aspek-aspek Pengukuran Kinerja
Indikator  kinerja yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  komponen  pengukuran kinerja (Trisnaningsih, 2007) yaitu:
a. Komitmen organisasional ( Organizational Commitment )
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai:  (1)  sebuah  kepercayaan  pada  dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, (2) sebuah kemauan untuk  menggunakan  usaha  yang  sungguh-sungguh  guna  kepentingan  organisasi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi (Aranya et al. ,
1981) dalam Trisnaningsih (2007).
b. Komitmen profesional ( professional commitment )
Komitmen  profesi  adalah  tingkat  loyalitas  individu  pada  profesinya  seperti  yang dipersepsikan  oleh  individu  tersebut  (Larkin,  1990)  dalam  Trisnaningsih  (2007). Menurut Wibowo (1996) dalam Trisnaningsih (2007) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama  bekerja  hanya  mempengaruhi  pandangan  profesionalisme,  hubungan  dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi.
c. Motivasi  ( motivation )
Motivasi  adalah  keadaan  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu melakukan  kegiatan  tertentu  guna  mencapai  suatu  tujuan  (Handoko,  1995)  dalam Trisnaningsih (2007). Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai kesatuan tujuan.
d. Kesempatan Kerja ( Career Opportunity)
Kesempatan  kerja  dimaksudkan  sebagai  peluang  mendapatkan  kesetaraan  dalam pengembangan karir  antara  lain  promosi  dan  mendapatkan  penugasan  serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala.
Trapp et al. (1989) dalam Trisnaningsih (2007), dalam penelitiannya mengenai isu tentang  kesempatan  bagi  akuntan  publik  perempuan  menunjukkan  bahwa  masih terdapat  perbedaan  signifikan  antara  akuntan  publik  laki-laki  dan  akuntan  publik perempuan.
e. Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
diterima (Robbins, 2008) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat mengarahkan kepada sikap positif terhadap kemajuan suatu pekerjaan.
Gaetner, et al. (1987) dalam Trisnaningsih (2007) hasil penelitiannya tentang turn- over pegawai kantor akuntan publik lokal dan regional, menunjukkan pegawai wanita kurang puas dibandingkan pegawai laki-laki. Ketidakpuasan ini menyebabkan tingkat turn-over pegawai wanita lebih tinggi dibanding pria.

## Human Capital
Pengertian human capital
Human  capital diartikan  sebagai  manusia  itu  sendiri  yang  secara  personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak semata-mata dilihat dari individual tapi sebagai tim kerja yang memiliki hubungan pribadi baik di dalam maupun diluar perusahaan Steward (1997) dalam Ongkorahardjo et al . (2008).
Human  capital penting  karena  merupakan  sumber  inovasi  dan  pembaharuan strategi  yang  dapat  diperoleh  dari brainstorming melalui  riset  laboratorium,  impian manajemen, process rengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim.
Komponen-komponen Human Capital
Mayo (2000) dalam Ongkorahardjo et al . (2008), sumber daya manusia atau human capital memiliki  lima  komponen  yaitu individual  capability,  individual  motivation, leadership,  the  organizational  climate, dan workgroup  effeectiveness. Masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang  pada  akhirnya  menentukan  nilai  sebuah  perusahaan,  kelima  komponen  tersebut meliputi: Individual capability. Individual motivation, Leadership, The Organizational climate dan Workgroup Effectiveness.
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014

## Pengembangan Hipotesis
1.  Pengaruh Individual Capability terhadap kinerja auditor.
Menurut  Dharma  (2004)  dalam  Ongkorahardjo et  al .  (2008), human  capital merupakan akumulasi kapabilitas, kapasitas dan peluang yang dimiliki anggota organisasi. Kapabilitas adalah kemampuan anggota organisasi untuk melakukan sesuatu baik yang bersifat kapasitas maupun peluang guna meraih tujuan yang diinginkan. Kapasitas lebih tertuju pada apa yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi, sedangkan peluang lebih pada  pilihan  yang  tersedia  bagi  anggota  organisasi  untuk  mendapatkan  penghargaan- penghargaan  personal  termasuk  gaji,  bonus  dan  sebagainya  akibat  dari  penggunaan kapasitasnya, sehingga kapabilitas diformulasikan sebagai kapasitas x peluang.
Apa yang dapat dihasilkan oleh manusia sesungguhnya tidak terlepas dari modal yang  dimilikinya  seperti  pengetahuan,  keahlian  dan  berbagai  nilai  lainnya  yang memungkinkan bergeraknya modal finansial dan fisik. Modal-modal tersebut merupakan modal  manusia  ( human  capital )  yang  harus  terus  dikreasi  demi  terciptanya  inovasi.
Sedangkan kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja auditor dan kinerja organisasi.
Kinerja auditor adalah hasil kerja auditor baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan,  sedangkan  kinerja  organisasi  adalah gabungan  dari  kinerja  auditor  dan  kinerja  kelompok  Mangkunegara  (2005)  dalam Trisnaningsih (2007).
Berdasarkan telaah teori literature diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 1 : Individual capability berpengaruh terhadap kinerja auditor.
2.  Pengaruh Individual motivation terhadap kinerja auditor.
Setiap kegiatan yang dilakukan manusia, dilandasi oleh sebuah motivasi tertentu. Motivasi  ini  menggerakkan manusia untuk mencapai sesuatu yang  diinginkannya.  Jika motivasi ini tinggi, maka energi yang dihasilkannya tinggi. Sebaliknya jika motivasinya rendah, maka energi yang dihasilkannya rendah pula.
Sumber motivasi seseorang berbeda-beda, karena tidak ada manusia yang sama satu sama lain. Akan tetapi yang terpenting adalah bahwa dengan motivasi yang dimilikinya itu, orang tersebut akan lebih mempunyai ketahanan dan kekuatan untuk mencapai apa yang  diinginkannya.
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
Bagi seorang auditor yang bekerja di dalam kantor akuntan publik, motivasinya untuk mencapai tujuan organisasi  akan  membuatnya bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika auditor bersemangat dalam bekerja, maka kinerjanya akan meningkat. Selain itu akan terbentuk komitmen auditor untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan hingga tercapai. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa motivasi yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerjanya (Stonner, 1996:145).
Berdasarkan telaah teori literature diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 2 : Individual motivation berpengaruh terhadap kinerja auditor.
3.  Pengaruh Leadership terhadap kinerja auditor.
Setiap organisasi terdiri dari banyak orang yang mempunyai beraneka watak dan sifat yang belum tentu sejalan dangan tujuan organisasi. Sedangakan tujuan organisasi tidak  akan  tercapai  tanpa  adanya  kesamaan  visi,  misi  dan  pandangan  serta  kerjasama semua  pegawai  yang  berada  dalam  organisasi.  Pada  saat  inilah  dibutuhkan  seorang pemimpin. Pemimpin dibutuhkan untuk mengarahkan pegawai agar sejalan dengan tujuan organisasi.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Stogdil  (1996)  dalam  Sunarcaya  (2008) menyatakan bahwa  kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Sedangkan menurut Robbins (2008), pengertian leadership adalah kemampuan untuk memengaruhi sebuah kelompok unutk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas diketahui bahwa kepemimpinan digunakan untuk mencapi tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain. Jika dikaitkan dengan  kinerja,  maka  ketika  pimpinan  menetapkan  tujuan  yang  ingin  dicapai  adalah peningkatan  kinerja,  maka  pimpinan  akan  menggunakan  kepemimpinananya  untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku bawahannya agar mengarah pada peningkatan kinerja perusahaan. Sebagai hasilnya, melalui leadership , organisasi akan berhasil mencapai tingkat kinerja yang diharapkan.
Berdasarkan telaah teori diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 3 : Leadership yang baik berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
4.  Pengaruh The organizational climate terhadap kinerja auditor.
Housser dan Wisler (1980) dalam Sunarcaya (2008), memberikan definisi the organizational  climate sebagai  “  suasana  kerja  yang  diciptakan  oleh  hubungan  antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. Menurut Lane (1995) dalam Sunarcaya (2008), “ the organizational climate dapat memberikan suatu dinamika kehidupan di dalam organisasi dan  sangat  berpengaruh terhadap sumber daya manusiannya.”
Berdasarkan pendapat Lane di atas dapat di ketahui bahwa the organizational climate memberikan pengaruh terhadap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Bila budaya yang tercipta buruk, maka akan berpengaruh buruk terhadap sumber daya manusia.  Jika the  organizational  climate yang  tercipta  baik,  maka  akan  memberikan pengaruh baik pula kepada sumber daya manusia organisasi.
Dalam  kaitan  dengan  kinerja, the  organizational  climate yang  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah the  organizational  climate yang  baik.  Jika the organizational climate buruk, maka dapat menurunkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa the organizational climate yang baik mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Lane, 1995) dalam Sunarcaya (2008).
Berdasarkan telaah teori diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 4 : The organizational climate yang baik berpengaruh terhadap kinerja auditor.
5.  Pengaruh Workgroup Effectiveness terhadap kinerja auditor.
Setiap anggota dalam sebuah tim mempunyai beraneka ragam watak dan sifat yang belum tentu sejalan dengan tujuan organisasi. Gabungan dari beberapa orang tidak menjamin mereka akan berfungsi secara efektif sebagai sebuah tim atau membuat keputusan yang tepat. Sehingga dalam suatu tim sangat diperlukan kesamaan visi, misi dan pandangan serta kerjasama antara anggota tim, jika hal itu dipenuhi maka tim tersebut akan menjadi efektif.
Workgroup effectiveness sangat berperan penting terhadap kinerja auditor karena jika dalam tim tersebut terdapat keefektifan maka tujuan yang akan dicapai akan terpenuhi dengan  segera . Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Mulcahy  dan  Crowley  (2011)  yang menyatakan “Efektivitas tugas adalah sejauh mana tim ini berhasil dalam mencapai tugas terkait tujuan  bersama  yang  paling  mungkin  dicapai  melalui  kerjasama  dan  penyatuan pengalaman dan keahlian”. Dari pendapat Mulcahy dan Crowley (2011) dapat ditarik suatu
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
pendapat bahwa workgroup effectiveness ini merupakan upaya dalam mempengaruhi kinerja suatu anggota tim maupun tim itu sendiri.
Berdasarkan telaah teori diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 5 : Workgroup effectiveness yang baik berpengaruh terhadap kinerja auditor.
6. Individual capability, individual motivation, leadership, the organizational climate dan workgroup effectiveness berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Untuk menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas diperlukan individu yang senantiasa berdedikasi tinggi, dan profesional, yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi perusahaan. Di dalam melaksanakan tugas pokok, tanggungjawab, wewenang dalam bidang kegiatannya, SDM dari level atasan sampai pada karyawan tingkat bawah, memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya kemampuan intelektual , motivasi, kepemimpinan, iklim organisasi, dan tim kerja yang efektif.
Menurut Stonner (1996:145) seorang auditor yang bekerja di dalam kantor akuntan publik,  motivasinya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  akan  membuatnya  bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika auditor bersemangat dalam bekerja, maka kinerjanya akan meningkat. Selain itu akan terbentuk komitmen auditor untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan hingga tercapai.
Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu organisasi dan usaha. Kualitas pemimpin menentukan keberhasilan lembaga atau organisasinya. Hal ini didukung oleh Robbins (2008) menyatakan bahwa leadership adalah kemampuan untuk memengaruhi sebuah kelompok unutk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu. Sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik kalau didalamnya tidak ada pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab atas organisasi tersebut, dan pemimpin itu tidak akan maksimal dalam melaksanakan tugasnya tanpa adanya bawahan (karyawan) yang selalu berinteraksi dan membantunya.
Iklim organisasi terkait erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis di antara seluruh anggota organisasinya (Vivi dan Rorlen, 2007). Upaya untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif, khususnya hubungan kerja antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dalam hubungan karyawan dengan pimpinan, diarahkan terwujudnya kerjasama kerja yang serasi. Dengan demikian iklim organisasi yang harmonis dapat mewujudkan
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
kinerja yang semakin lebih baik pada diri karyawan, dalam hal ini adalah seorang auditor. Hal  tersebut  akan  terjadi  apabila  masing-masing  dalam  diri  seorang  auditor  memiliki kemampuan untuk bekerjasama dengan auditor yang lain, juga dengan atasan.
Workgroup effectiveness sangat berperan penting terhadap kinerja auditor karena jika dalam tim tersebut terdapat keefektifan maka tujuan yang akan dicapai akan terpenuhi dengan segera . Hal ini juga harus didukung dengan persamaan visi dan tujuan dari setiap auditor di tim tersebut
Berdasarkan telaah teori diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 6 : Individual  capability,  individual  motivation,  leadership,  organizational  climate dan Workgroup effectiveness berpengaruh simultan terhadap kinerja auditor.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode Cross Section dimana peneliti menggunakan data primer yang informasinya diperoleh dengan menggunakan kuesioner dimana peneliti menggunakan banyak responden yaitu auditor pada kantor akuntan publik di wilayah DKI Jakarta.  Unit  analisis  yang  digunakan  adalah  individu.  Penelitian ini  menggunakan uji hipotesis  berupa  uji  kausalitas  untuk  menganalisis  pengaruh individual  capability, individual motivation, leadership, organizational climate dan workgroup effectiveness terhadap kinerja auditor. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai metode kausalitas. Metode kausalitas adalah suatu metode yang bertujuan untuk mencari pengaruh antara variabel- variabel yang berbeda yang sedang diteliti, dimana pengaruh tersebut bisa berhasil positif atau negatif. Dengan menggunakan metode ini, penulis dapat mengetahui seberapa besar pengaruh individual  capability,  individual  motivation,  leadership,  organizational climate dan workgroup effectiveness terhadap kinerja auditor.

## Variabel dan Pengukuran

## 1. Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja auditor. Kinerja auditor adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
(Mangkunegara, 2005:67) dalam Ongkorahardjo et al . (2008). Variabel kinerja auditor dalam penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan  instrumen  yang  dikembangkan  oleh Trisnaningsih  (2007)  yaitu  meliputi  Komitmen  organisasional  ( Organizational Commitment ), Komitmen profesional ( professional commitment ), Motivasi ( motivation ), Kesempatan Kerja ( Career Opportunity ) , Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction).

## 2. Variabel Independen
a. Individual capability
Untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja auditor, maka harus ada pengukuran kinerja.  Pengukuran  kinerja  digunakan  untuk  penilaian  atas  keberhasilan  atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijaksanaan sesuai dengan sasaran dan tujuan  yang  sudah ditetapkan  dalam  rangka  mewujudkan visi  dan  misi  organisasi. Variabel individual  capability dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Masfufah (2010) yaitu kemampuan intelektual : kecerdasan numerik, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penelitian induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruangan, dan memori.
b. Organizational climate
Organizational Climate adalah suatu sistem nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik, dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Iklim organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negatif dalam mencapai prestasi organisasi yang efektif (Gibson et al ., 2007). Variabel the organizational climate dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan Mas’ud (2004) (dalam Sunarcaya, 2008) dan Trisnaningsih (2007) yaitu struktur organisasi, tanggung jawab, perhatian,  penghargaan,  praktek  pengambilan  keputusan,  penyediaan  teknologi, konflik.
c. Leadership
Leadership adalah cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai  tujuan  organisasi  meskipun  secara  pribadi  hal  tersebut  mungkin  tidak disenangi (Luthans, 2007:575). Variabel leadership dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan Mas’ud (2004) dalam (Sunarcaya, 2008)
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
dan Trisnaningsih (2007) yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas, kewibawaan, kedudukan pemimpin.
d. Individual motivation
Menurut Stoner et.al (1996:134) menyatakan bahwa “Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Ini termasuk faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekat tertentu”. Variabel individual motivation dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan Mas’ud (2004) dalam Sunarcaya (2008) yaitu keberhasilan dalam melakukan pekerjaan, pengakuan, tanggung jawab, wewenang dan perkembangan.
e. Workgroup effectiveness
Workgroup effectivess adalah kelompok yang berhasil dan mempunyai tujuan yang sama dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana kelompok tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan Mayo (2000). Sedangkan menurut Mulcahy dan Crowley (2011) tim adalah kelompok orang-orang dengan keterampilan yang saling melengkapi yang berkomitmen untuk tujuan yang sama dan saling menahan diri untuk bertanggung jawab atas prestasi. Idealnya,  mereka mengembangkan identitas yang berbeda dan bekerja  sama  dalam  cara  yang  terkoordinasi  dan  saling  mendukung  rekan  untuk memenuhi tujuan mereka atau tujuan perusahaan. Efektivitas dari workgroup adalah sejauh mana tim ini berhasil dalam mencapai tugas terkait tujuan. Variabel workgroup effectivess dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan  instrumen  yang dikembangkan Asian Development Bank (2009) yaitu pengalaman anggota kelompok, membangun tujuan yang jelas, bekerja sama, dan gaya berpikir.
Pengukuran variabel dependen dan independen menggunakan skala likert dengan memilih salah satu dari enam poin. Mulai dari 1 (satu) yang menunjukan kinerja paling rendah (sangat tidak setuju) sampai 6 (enam) yang menunjukan kinerja paling tinggi (sangat setuju).

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007) dalam Ongkorahardjo et al (2008).
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
Dalam penelitian ini populasi sasaran yang dimaksud adalah auditor. Alasan dipilih auditor tersebut,  karena  mereka  berkepentingan  terhadap  profesi  akuntan  publik  dan  telah berpengalaman dalam pekerjaan audit. Populasi penelitian ini adalah seluruh auditor pada KAP wilayah DKI Jakarta.
Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  atau  metode purposive  random  sampling .  Pengambilan  sampel  anggota  populasi  hanya  dilakukan pada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di wilayah DKI Jakarta. Pada penelitian ini jumlah populasi tidak diketahui sehingga sampel yang diambil sebanyak 165 auditor agar mewakili populasi secara keseluruhan.

## Prosedur Pengumpulan Data
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metoda data primer dengan mengirimkan kuesioner kepada auditor yang bekerja pada KAP. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibagikan kepada auditor yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Pada penelitian ini, penggunaan  kuesioner  merupakan  hal  yang  pokok untuk  pengumpulan  data.  Hasil kuesioner akan diterjemahkan dalam bentuk angka-angka, tabel, analisa statistik dan uraian serta kesimpulan hasil penelitian. Tujuan dari pengumpulan data dengan kuesioner adalah untuk mendapatkan data yang akurat dan efektif. Dalam memberikan jawaban, responden tidak diminta menyebutkan identitas diri, sehingga diharapkan responden dapat dengan bebas  mengemukakan  pendapatnya  tanpa  harus  muncul  kekhawatiran  bahwa  jawaban yang  disampaikan  tersebut  dapat  mempengaruhi  kredibilitasnya  dengan  adanya pencantuman nama tersebut. Dalam pengumpulan data, DR.Yvonne Augustine, Ak, MM, CMA selaku dosen pembimbing sangat berperan penting dalam penyebaran kuesioner.
No.  Keterangan Jumlah (lembar) 1. Jumlah kuesioner yang dibagikan (a) 165 2. Jumlah kuesioner yang dikembalikan 137 3. Jumlah kuesioner dengan data yang tidak lengkap 10 4. Jumlah kuesioner yang dapat dianalisis (b) 127 Tingkat  Pengembalian  Kuesioner  yang  dapat  dianalisis (b/a x 100%) 76,9 %
Tabel 1.
Distribusi Kuesioner dan Tingkat Pengambilan Kuesioner
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
Dari tabel 1 di atas dapat dijelaskan lebih lanjut bahwa terdapat 165 lembar kuesioner yang  telah  didistribusikan  kepada  responden. Adapun  jumlah  kuesioner  yang  telah dikembalikan kepada peneliti adalah 137 kuesioner, dimana 10 kuesioner diantaranya tidak dapat  dianalisis,  sehingga  jumlah  kuesioner  yang  dapat  dianalisis  oleh  peneliti  adalah sebanyak 127 kuesioner. Kuesioner tersebut tidak dapat dianalisis dikarenakan ada beberapa pertanyaan yang tidak dijawab dan beberapa pertanyaan dijawab ganda.
Hal  ini  dimungkinkan  terjadi  mengingat  keterbatasan  waktu  responden  dalam mengisi kuesioner, adanya pekerjaan lain selain mengisi kuesioner ini, dan mungkin terdapat alasan lain yang tidak dapat dijelaskan.

## Metoda Analisis Data
Uji kualitas data dilakukan melalui uji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan  dari  pengguna instrumen. Uji validitas digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner  mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti (Ghozali, 2006).  Metode  pengujian  validitas  yang  digunakan  adalah Factor  Analysis .  Kriteria pengambilan keputusan uji validitas dengan mengamati nilai factor loadings. Jika factor loadings > 0.50 maka item pertanyaan valid dan begitupun sebaliknya.
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu  ke  waktu  yang  diperoleh  dengan  cara  menghitung  koefisien  alpha  dengan menggunakan metode uji statistik cronbach’s alpha . Jika cronbach’s alpha > 0,6 maka Data Reliabel. Pengukuran realibilitas One Shot atau pengukuran sekali saja digunakan dalam  penelitian  ini.  Pengukuran  hanya  dilakukan  sekali  dan  kemudian  hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
Uji regresi berganda dilakukan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen ( individual  capability,  individual  motivation,  leadership,  organizational  climate, dan workgroup effectiveness ) terhadap kinerja auditor.
Untuk itu diformulasikan model regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + e
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
Dimana :
Y = Kinerja auditor a = Nilai Intersep (konstan) b = Koefisien arah regresi X 1 = Individual capability X 2 = Individual motivation X 3 = Leadership X 4 = The organizational climate X 5
= Workgroup effectiveness
e = error
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Hal ini berarti bahwa secara parsial variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika nilai signifikan d” 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan).
Hal ini berarti secara parsial variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Uji Signifikansi Simultan (Uji F) menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat/dependen (Ghozali 2002:44).
Untuk  menguji  hipotesis  ini,  digunakan  statistik  F  dengan  membandingkan  F hitung dengan F tabel dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
Jika Fhitung > Ftabel, maka H 0 ditolak (α =5%).
Jika Fhitung < Ftabel, maka H 0 diterima (α =5%).
Uji koefisien determinasi untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependen. Nilai koefisien determinasi berada di antara nol dan  satu.  Nilai R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel- varibel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi  variasi  variable  dependen.  Banyak  peneliti  yang  menganjurkan  untuk menggunakan nilai Adjusted R 2 pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik (Ghozali, 2002:46).

## ANALISIS  DAN  PEMBAHASAN
Pengujian Instrumen

## a.  Uji validitas
Pengujian ini untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar- benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Berdasarkan hasil pengujian validitas diketahui bahwa empat puluh tujuh butir untuk indikator individual capability,  individual  motivation,  leadership,  organizational  climate, workgroup effectiveness dan kinerja auditor yang digunakan dalam instrumen penelitian memiliki nilai factor  loading >  0.5  sehingga  dapat  dinyatakan  butir-butir  pertanyaan  atau indikator dari masing - masing variabel yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor atau konstruk atau variabel valid.

## b.  Uji Reliabilitas
Pengujian  ini  untuk  mengukur  konsistensi  jawaban  responden.  Kriteria  pengujian dengan  menggunakan Cronbach’s  Alpha .  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari pengujian  reliabilitas,  seluruh  item  pada  penelitian  ini  memenuhi  persyaratan reliabilitas. Hal ini ditunjukkan dengan nilai cronbach’s alpha untuk semua variabel di atas atau lebih  besar dari 0.6 sehingga  dapat disimpulkan bahwa  alat  ukur  berupa
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
kuesioner tersebut sudah reliabel, sehingga kuesioner dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

## c. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  data  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda  untuk  menjawab analisis pengaruh individual capability , individual motivation, leadership , organizational climate , dan workgroup effectiveness terhadap kinerja auditor. Analisa regresi meliputi: (1) Pengujian secara parsial atau individu (uji T), (2) Pengujian secara serentak atau simultan (uji F) dan (3) Pengujian goodness of fit model (uji koefisien determinasi) yang dilihat dari Adj. R 2 .

## 1. Uji T (Uji Parsial)
Uji  T  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependennya.  Pengujian  ini  dapat  dilihat  dalam  tabel  2 sebagai berikut:
Hipotesis Beta Tstatistik  Signifikan Individual capability  kinerja auditor 0.152 1.556 0.122 Individual motivation  kinerja auditor 0.021 0.239 0.812 Leadership  kinerja auditor 0.239 2.429 0.017 Organizational climate  kinerja auditor 0.377 3.690 0.000 Workgroup effectiveness  kinerja auditor -0.143 -1.512 0.133 Tabel 2
Hasil Pengujian Regresi secara Parsial
Berdasarkan tabel 2, maka persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Kinerja Auditor = 0.718 + 0.152 individual capability + 0.021 individual motivation + 0.239 leadership + 0.377 organizational climate  0.143 workgroup effectiveness + e
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014

## a) Hipotesa 1
Pada pengujian hipotesa 1, hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0.152, t-statistic sebesar 1.556 < t-table 1,980 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0.122 dengan nilai lebih besar dari 0.05, sehingga keputusannya adalah H 01 gagal  ditolak  (H a1 tidak  dapat  didukung)  sehingga  dapat  dinyatakan individual capability tidak berpengaruh signifikan dan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja auditor.

## b) Hipotesa 2
Pada pengujian hipotesa 2, hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0.021, t-statistic sebesar 0.239 < t-table 1,980 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0.812 dengan nilai lebih besar dari 0.05, sehingga keputusannya adalah H 02 gagal  ditolak  (H a2 tidak  dapat  didukung)  sehingga  dapat  dinyatakan individual motivation tidak berpengaruh signifikan dan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja auditor.
c) Hipotesa 3
Pada pengujian hipotesa 3, hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0.239, t-statistic sebesar 2,429 > t-table 1,980 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0.017 dengan nilai lebih kecil dari 0.05, sehingga keputusannya adalah H 03 ditolak  (H a3 dapat  didukung)  sehingga  dapat  dinyatakan leadership yang  baik berpengaruh    positif  signifikan  terhadap  kinerja  auditor. Adapun  koefisien  regresi (beta) 0,239 menunjukkan bahwa pengaruh leadership terhadap kinerja auditor adalah positif, yang berarti bahwa kepemimpinan yang baik dalam suatu organisasi (KAP) akan meningkatkan kinerja karyawan (auditor).

## d) Hipotesa 4
Pada pengujian hipotesa 4, hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0.377, t-statistic sebesar 3.690 > t-table 1,980 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0.000 dengan nilai lebih kecil dari 0.05, sehingga keputusannya adalah H 04 ditolak (H a4 dapat didukung) sehingga dapat dinyatakan iklim organisasi yang baik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja auditor. Adapun koefisien regresi (beta) 0,377  menunjukkan  bahwa  pengaruh the  organizational  climate terhadap  kinerja
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
auditor adalah  positif,  yang  berarti bahwa  iklim organisasi  yang  baik  dalam suatu organisasi (KAP) akan meningkatkan kinerja karyawan (auditor).

## e) Hipotesa 5
Pada pengujian hipotesa 5, hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar -0.143, t-statistic sebesar -1.512 < t-table 1,980 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0.133 dengan nilai lebih kecil dari 0.05, sehingga keputusannya adalah Maka H 05 gagal ditolak (H a5 tidak dapat didukung) sehingga dapat dinyatakan workgroup effectiveness tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
2. Uji F (Serentak)
Tabel 12 Hasil Pengujian Regresi Secara Serentak (Uji F)
ANOVA b 14.024 5 2.805 13.421 .000 a 25.288 121 .209 39.312 126
Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square
F
Sig.
Predictors: (Constant), workgroup effectiveness, individual motivation, leadership,
individual capability, organizational climate
a.
Dependent Variable: kinerja auditor b.

## f) Hipotesa 6
Pada pengujian hipotesa 6 diketahui memiliki nilai F hitung 13.421 > F tabel 2.29 dan nilai sig sebesar 0,000 < alpha 0,05 yang menunjukkan bahwa H 06 ditolak (H a6 dapat didukung) sehingga dapat dinyatakan individual capability , individual motivation, leadership, organizational  climate dan workgroup  effectiveness secara  simultan  mempunyai pengaruh terhadap kinerja auditor. Melalui pengujian simultan diketahui nilai adj. R 2 sebesar  0,330  sehingga  dapat  disimpulkan  kinerja  auditor  dapat  diprediksi  dari kombinasi variasi variabel independen individual capability , individual motivation, leadership, organizational climate dan workgroup effectiveness sebesar 33,0%.
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
3)  Pengujian goodness of fit terhadap kinerja auditor
Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel independent terhadap variabel dependennya. Pengujian koefisien determinasi dilakukan dengan melihat besarnya nilai R 2 .
Hasil pengujian model fit ditunjukkan dengan tabel sebagai berikut:
Tabel 13

## Hasil pengujian model fit terhadap kinerja auditor
Model Summary .597 a .357 .330 .45716 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), workgroup effectiveness, individual motivation, leadership, individual capability, organizational climate
a.
Hasil dari pengujian regresi berganda secara keseluruhan menunjukkan nilai adjusted R 2 sebesar  0.330  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  auditor  dapat dipengaruhi  oleh  kelima  variabel  independen  yaitu individual  capability,  individual motivation,  leadership,  organizational  climate, dan workgroup  effectiveness sebesar 33.0%  dan  sisanya  sebesar  67.0%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  disebutkan dalam model.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diatas dapat diketahui bahwa secara simultan,  terdapat  pengaruh  yang  signifkan  dari individual  capability,  individual motivation,  leadership,  organizational  climate, dan workgroup  effectiveness terhadap kinerja auditor. Hal ini menunjukkan uji F terbukti dengan hasil F hitung 13.421 > F tabel 2.29 dan nilai  sig  sebesar  0,000  < alpha 0,05  yang  menunjukkan  bahwa  H 06 ditolak  (H a6 dapat didukung).
Namun, setelah diuji secara parsial, diketahui bahwa faktor leadership dan the organizational climate saja yang mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Stoner et.al (1996)  yang  menyatakan  bahwa  “gaya
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  yang  dipergunakan  oleh  pemimpin  dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan mengendalikan orang lain dalam mencapai suatu tujuan”. Demikian dengan pendapat Lane (1995) dalam Sunarcaya (2008) mengatakan bahwa “ the organizational climate dapat memberikan suatu dinamika kehidupan di dalam organisasi dan sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusianya”.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dipahami mengapa leadership mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini juga dapat disebabkan karena gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. Ketika pimpinan menetapkan tujuan yang ingin dicapai  yaitu  peningkatan  kinerja  seorang  auditor,  maka  pimpinan  akan  menggunakan kepemimpinananya untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku bawahanya agar mengarah pada peningkatan kinerja di kantor akuntan publik.
Hal tersebut berarti semakin baik cara memimpin seorang pimpinan dimana auditor bekerja maka akan semakin mempengaruhi kinerja auditor. Sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja auditor, bahwa seorang auditor yang dipimpin oleh  seorang pimpinan yang memiliki  cara memimpin  dengan baik dan disukai oleh bawahannya maka dia akan merasa senang dalam bekerja sehingga kinerjanya akan meningkat.
The organizational climate mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Hal tersebut berarti semakin baik iklim organisasi yang diciptakan maka akan semakin mempengaruhi kinerja auditor sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja auditor. Iklim organisasi merupakan salah satu faktor eksternal yang berfungsi sebagai faktor pendukung dalam meningkatkan kinerja. Hal ini sejalan  dengan  pendapat  Ongkorahardjo et  al (2008)  yang  menyatakan  bahwa  adanya suasana kerja yang kondusif serta sarana dan prasarana yang memadai akan mendorong karyawan untuk memberikan kontribusi performa yang maksimum pada perusahaan.
Di  lain  pihak, individual  capability,  individual  motivation dan workgroup effectiveness tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor. Dari segi individual  capability menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  auditor.  Hal  ini  disebabkan  auditor  hanya  mengikuti  prosedur  aturan yang ada di KAP tersebut tanpa lebih mendalami pengetahuan dan pekerjaannya sehingga tidak begitu berdampak pada peningkatan kinerja auditor itu sendiri. Melakukan pekerjaan
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
secara efisien tidak hanya bergantung pada kemampuan dan keterampilannya tetapi juga dipengaruhi oleh penguasaan prosedur kerja dan job descriptive yang jelas. Sebagaimana diketahui individual  capabality yang  di  tunjukkan  dalam  penelitian  ini  hanya  faktor kemampuan intelektualnya saja, sedangkan individual capabality memiliki banyak faktor antara lain: 1) Personal capabilities, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dari dalam  dirinya  sendiri,  meliputi  penampilan,  pikiran,  tindakan,  dan  perasaannya, 2) Profesional  and  technical  know-how, yaitu  setiap  situasi  dan  kondisi  serta  adanya kemauan untuk melakukan transfer knowledge dari yang senior ke junior, 3) Experience, yaitu seseorang yang berkompeten dan memiliki pengalaman, 4) The network and range of personal contacts, yaitu seseorang dikatakan berkompeten apabila memiliki jaringan atau koneksi  yang  luas  dengan  siapa  saja  terutama  orang-orang  yang  berhubungan  dengan profesinya, 5) The value and attitudes that influence actions, yaitu nilai dan sikap akan mempengaruhi tindakannya di dalam lingkungan kerja seperti memiliki kestabilan emosi, ramah dapat bersosialisasi, dan tegas (Mayo, 2000).
Selain itu, dari penelitian yang dilakukan, diketahui bahwa individual motivation juga  memiliki pengaruh positif tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini disebabkan individual motivation yang tercipta tidak cukup kuat memotivasi auditor untuk mencapai kinerja yang tinggi dan setiap auditor memiliki persepsi yang berbeda- beda  terhadap  motivasi  sesuai  dengan kebutuhan  masing-masing.  Para pemimpin  juga terkadang  memotivasi  karyawan  dengan  cara  negatif  yaitu  dengan  cara  menakuti bawahannya dengan pemotongan gaji atau pemecatan, hal ini berdampak pada psikologis auditor  yang  membuat mereka stress dan tidak  dapat  bekerja dengan baik.  Sedangkan workgroup  effectiveness juga  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  memiliki pengrauh negatif terhadap kinerja auditor. Hal ini disebabkan masih belum terciptanya workgroup  effectiveness yang  mungkin  tidak  dipengaruhi  oleh  faktor  konteks organisasional, struktur, strategi, dan sistem penghargaan untuk mendukung kinerja auditor, sehingga  belum  dapat  meningkatkan  kinerja  auditor.  Faktor  salah  satu  anggota  dalam sebuah tim yang memiliki sifat dominan juga akan berdampak buruk terhadap terciptanya workgroup effectiveness karena auditor tersebut tidak memberikan peluang bagi auditor lain untuk meningkatkan inovasi dan kemampuan pada diri mereka. Dalam sebuah tim terkadang terdapat konflik antara auditor satu dengan yang lainnya sehingga menyebabkan sebuah tim tersebut tidak terlalu efektif.
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)

## SIMPULAN,  KETERBATASAN  DAN  SARAN

## Simpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Individual capability secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja auditor. Hal ini disebabkan auditor hanya mengikuti prosedur aturan yang ada di KAP tersebut tanpa lebih mendalami pengetahuan dan pekerjaannya sehingga  tidak  begitu  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  auditor  itu  sendiri. Melakukan pekerjaan secara efisien tidak hanya bergantung pada kemampuan dan keterampilannya  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  penguasaan  prosedur  kerja  dan job descriptive yang  jelas.  Faktor  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  faktor kemampuan intelektual. Sedangkan individual capability yang dibutuhkan seorang auditor tidak hanya kemampuan intelektual saja.
b. Individual  motivation secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  dan  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja auditor. Hal ini disebabkan masih belum terbentuknya individual  motivation yang  tercipta  tidak  cukup  kuat  memotivasi  auditor  untuk mencapai kinerja yang tinggi
c. Leadership secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja auditor. Hal ini  disebabkan leadership yang  diterapkan  oleh  pimpinan  Kantor Akuntan  Publik sudah sesuai untuk memimpin auditor, sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor.
d. The  organizational  climate secara  parsial  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja auditor. Hal ini disebabkan masih sudah terbentuknya organizational climate yang kondusif untuk mendukung kinerja auditor, sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor.
e. Workgroup effectiveness secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini disebabkan masih belum terciptanya workgroup effectiveness yang mungkin tidak dipengaruhi oleh faktor konteks organisasional, struktur, strategi, dan sisitem  penghargaan  untuk  mendukung  kinerja  auditor,  sehingga  belum  dapat meningkatkan kinerja auditor.
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
f. Individual capabality, Individual motivation, Leadership, The organizational climate ,
dan Workgroup effectiveness secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, semua faktor saling memperkuat satu sama lain, sehingga terjadilah sinergi yang menghasilkan peningkatan kinerja auditor.

## Keterbatasan
a. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner, dimana jawaban yang diberikan merupakan representatif dari kondisi serta kinerja yang ada pada Kantor Akuntan Publik tersebut, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.
b. Hasil penelitian ini pemilihan sampelnya hanya pada Kantor Akuntan Publik di wilayah DKI  Jakarta  sehingga  memungkinkan  adanya  perbedaan  hasil  penelitian  dan kesimpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula.
c. Keterbatasan untuk menyebarkan kuesioner kepada jenjang auditor yang lebih tinggi seperti supervisor .
d. Terbatasnya  waktu  penelitian  yang  disediakan  mengingat  peneliti  harus memperhitungkan waktu penyelesaian penelitian yang berbentuk skripsi.
e. Keterbatasan  pada  penyebaran  kuesioner  yaitu  bahwa  beberapa  Kantor Akuntan Publik menolak untuk mengisi kuesioner yang diajukan oleh peneliti karena alasan banyaknya  auditor  yang  sedang  bertugas  di  luar  dan  auditor  yang  belum  mengisi sama sekali kuesioner dalam jangka waktu yang dijanjikan Kantor Akuntan Publik tersebut sehingga peneliti harus menarik kembali kuesioner dan mengganti penyebaran kuesioner di Kantor Akuntan Publik yang lain.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, diberikan saran sebagai berikut:
1. Untuk penelitian selanjutnya, jika ingin melakukan penelitian serupa diharapkan untuk menambah faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja auditor antara lain komunikasi dan komitmen organisasi. Kedua faktor ini kemungkinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Selain itu, sebaiknya menambah sampel yang digunakan agar dapat mewakili populasi secara keseluruhan diharapkan dapat memperluas populasi penelitian.
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
Populasi penelitian tidak hanya diambil  dari  kantor  akuntan publik yang ada pada salah satu propinsi saja, mungkin bisa dikembangkan pada kantor akuntan publik di seluruh  Indonesia.
2. Dalam  mendapatkan  responden  sebaiknya  peneliti  selanjutnya  mencari  responden yang  benar-benar  bersedia  meluangkan  waktu  untuk  mengisi  kuesioner  sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih maksimal.
3. Diharapkan  peneliti  menggunakan network atau  koneksi  yang  dikenal  di  Kantor Akuntan  Publik  pada  saat  penyebaran  kuesioner  agar  lebih  pasti  tingkat pengembaliannya.
4. Peneliti diharapkan menggunakan teknik purposive  sampling dengan kriteria yang lebih  spesifik  seperti  lebih  ditujukan  kepada supervisor dan  senior  sehingga  hasil dalam penelitian lebih akurat dan berkualitas.

## DAFTAR  PUSTAKA
Bestira, I. 1998. Produktivitas Perusahaan. Bandung : Alumni.
Buku Pedoman Penulisan Skripsi Strata Satu (S1) (2008) Jakarta : Fakultas Ekonomi Trisakti.
Cohen, S. G, dan Bailey. 1997. What Makes Teams Work : Group Effectiveness Research from  the  Shop  Floor  to  the  Executive  Suite .  University  of  Southern California. Journal of Management, Vol. 23, No.3,pp 239-290.
Directory  Ikatan Akuntan  Indonesia.  2006.  Ikatan  akuntan  Indonesia,  Kompartemen akuntan Pendidik
Gibson, J.L, John M.I, James H. Donnely. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses . Edisi Kedelapan. Jakarta: Bina Aksara.
Ghozali, H. I., 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , Cetakan IV, Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.
Ghozali, H. I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , Cetakan IV,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kreitner, R. Angelo, K. 2005. Perilaku Organisasi ( Organizational Behavior ). Jakarta:
Salemba Empat.
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014
Lane,  J.  1995. The  Public  Sectors,  Concept,  Model  and  Approaches .  London:  Sage Publications.
Luthans, F. 2002. Organizational Behavior . Ninth Edition. McGraw-Hill. Inc., New York.
Masfufah,  S.  (2010). Pengaruh  Kemampuan  Individu  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan (Studi pada PT PG Rajawali I Unit PG. Krebet Baru Bululawang Malang). http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf . (09/10/
2011).
Mas’ud, F. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mayo, A., 2000. The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital, Personal Review, Vol.29,No. 4,pp.521-533
Muchlas, M. 2005. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Gadjah mada University Press
Mulcahy, S, Crowley, R. 2011. Effective Teamwork . Constructing Excellent.
Ongkorahardjo, M. D. P. A, A. Susanto, dan D. Rachmawati. 2008. Ananlisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia) .Jurnal Akuntansi dan Keuangan,Vol.10,No.1.
Panggabean, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.
Sekaran, U. 2006. Research Methods For Business : A Skill-Building Approach. Fourth Edition. John Wiley & Sons. Inc. New York.
Serrat,  O.  2009. Harnessing  Creativity  and  Innovation  in  the  Workplace . Knowledge Solution. Asian Development Bank.
Sigit,  S.  2003. Esensi  Perilaku  Organisasi .  Yogyakarta:  FE  Universitas  Sarjanawiyata Tamansiswa.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Stonner, James AF, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert JR. 1996. Manajemen. Jilid II. Jakarta: Prehalindo.
Strees, 1985. Efektivitas Organisasi Kaidah Tingkah Laku (terjemahan). Jakarta: Erlangga.
Pengaruh Human  Capital Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Jakarta)
Sunarcaya,  P. (2008). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja  Pegawai di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur , http:/ /pustaka.ut.ac.id/puslata/pdf/40232.pdf , (21/05/2011).
Trisnaningsih, S., 2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh  Pemahaman  Good  Governance,  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor , http://info.stieperbanas . ac.id/ pdf/AMKP/AMKP02.pdf?PHPSESSID=fc514b92d6d893e2bdbbba3 f887778c8, (21/05/2011).
Thoha, M. 1995. Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: PT. Grafindo Persada.
Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Media  Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,  Vol.14  No.2, Agustus  2014