## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN RESTORAN XYZ
Andres Dharma Nurhalim
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wiyatamandala andres.dharma@wiyatamandala.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of the research in this thesis is to analyze the influence of leadership style,  job  satisfaction  and  motivation  on  employee  performance  at  XYZ restaurants. The analytical method used by the author in conducting this research is to use quantitative research with a population of 83 respondents who are XYZ restaurant  employees.  In  carrying  out  the  data  collection,  it  was  carried  out  by distributing  questionnaires  in  which  there  were  several  statements.  in  this  study the  variables  are  divided  into  several  parts  including  leadership  style  (X1),  job satisfaction  (X2)  and  motivation  (X3)  as  independent  variables,  and  employee performance  (Y)  as  the  dependent  variable.  To  measure  the  magnitude  of  the influence on these variables, the authors use the method of linear regression and multiple  regression  analysis.  From  the  results  of  the  analysis  it  was  found  that there  were  significant  and  simultaneous  effects  on  the  variables  of  leadership style,  job  satisfaction  and  motivation  on  employee  performance  at  XYZ restaurants
Keywords: Leadership Style, Job Satisfaction, Motivation, Employee Performance, XYZ Restaurant

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  lima  tahun  terakhir  ini industri  restoran  merupakan  salah satu  usaha  yang  cukup  berkembang di  negara  Indonesia.  Makan  di  luar rumah merupakan pola hidup baru di jaman  yang  telah  berkembang  ini. Sebagian dari mereka tidak memiliki cukup  waktu  untuk  makan  di  rumah karena telah disibukkan oleh pekerjaan yang mereka tekuni.
Menurut  kompas.com  di  kota  besar dalam  setahun  ke  belakang  ini  pada kuartal  II  tahun  2016  penjualan
konsumsi di luar rumah berkontribusi  besar  pada  kategori seperti  kopi  siap  minum  (50%), camilan (49%), minuman soda (45%) dan  berbagai  kateogori  lainnya (Murhayati  dalam  Primus,  2016). Karena  pola  hidup  itulah  yang memicu  industri  makanan  untuk semakin berkembang sehingga bisnis tersebut  sampai  saat  ini  masih diyakini  sebagai  salah  satu  bisnis yang  memiliki  prospek  yang  cukup bagus.  Keberlanjutan  bisnis  rumah makan  tersebut  bisa  dilihat  dalam
tabel  berikut  ini  yang  menunjukkan pertumbuhan  usaha  rumah  makan  di
Indonesia  sejak  tahun  2008  hingga 2015. Tabel 1.1 Perkembangan Usaha Restoran/ Rumah Makan Skala Menengah Dan Besar 2008-2012 Tahun Jumlah Restoran Pertumbuhan (%) 2008 2235 38.89 2009 2704 20.98 2010 2916 7.84 2011 2977 2.09 2012 3042 2.18 Sumber: Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif (2012) Berdasarkan  tabel  di  atas  hal  ini menunjukan  bahwa  dari  tahun  2008- 2010 mengalami penurunan dramatis,  sedangkan  untuk  tahun 2011-2012 terjadinya stabilitas pertumbuhan  rata-rata  2%  dalam kenaikan jumlah restoran yang ada di Indonesia. Menurut UU No.20 Tahun  2008  pasal  6  ayat  3  suatu usaha  restoran  atau  rumah  makan dapat  dikategorikan  berskala  kecil apabila usaha tersebut memiliki hasil penjualan  tahunan  lebih  dari  Rp 300.000.000  (tiga  ratus  juta  rupiah) sampai Rp 2.500.000.000 (dua milyar lima ratus juta rupiah). Restoran  XYZ  merupakan  sebuah usaha  kuliner  yang  mulai  beroperasi pada  tahun  1993  bergerak  pada industri  restoran  untuk  skala  kecil yang  berada  di  kawasan  Jakarta Barat tepatnya di Jalan Labu Mangga Besar.  Restoran  XYZ  menyediakan
menu  makanan  mulai  dari  masakan Chinese  Food dan Japanese  Food . Menu  makanan  yang  ditawarkan sangat  beragam  diantaranya  yang menjadi  unggulan  adalah Dimsum Hongkong, Pocai With Garlic,
Garlic  Frog  Hotplate,  Hainam  Rice, Salt-chicken  Half,  Roasted  Pork Spesial,  Yamien  Special,  Udon dan masih  banyak  lagi  menu  yang ditawarkan. Di tengah era globalisasi restoran  pun  harus  mampu  untuk tetap mempertahankan usahanya karena  banyak  sekali  pesaing  lain. Untuk  mempertahankan  konsumen tentunya restoran pun harus berinovasi  dengan  menu  variasi lainnya  ditambah  suasana  yang mengikuti  tren  abad  ini,  dan  harus nyaman  untuk  semua  segmen  dari yang  muda  sampai  yang  sudah berumur  di  mana  strategi  tersebut harus  mampu  diprediksikan  oleh
pihak  restoran.  Untuk  menghadapi persaingan,  restoran  XYZ  perlu memiliki strategi agar selalu memberikan  layanan  yang  terbaik kepada  siapapun  yang  membeli makanan  restoran  XYZ.  Dengan begitu customers akan  memberikan referensi  kepada  konsumen  lain.
Manajer dari restoran XYZ
seharusnya mampu memimpin usahanya  dan  mengelola  sumber daya yang dimiliki perusahaan dengan baik, oleh karena itu diperlukan gaya kepemimpinan yang baik  dari leader agar  karyawan memiliki  rasa  loyalitas  yang  tinggi terhadap  perusahaan.  Dalam  sebuah organisasi, pemimpin sangat dibutuhkan untuk mengarahkan anggota-anggotanya dalam menjalankan organisasi agar
mencapai  tujuan  yang  diharapkan.
Pemimpin tidak akan mampu mengendalikan para anggota-
anggotanya  jika  ia  tidak  memiliki gaya kepemimpinan yang baik. Gaya kepemimpinan  merupakan  perilaku dari seorang pemimpin yang memengaruhi anggota dalam
melaksanakan  tugas  pekerjaan.  Pada umumnya  kepemimpinan  terdapat dua  jenis  gaya  kepemimpinan  yaitu
gaya berorientasi pada tugas merupakan gaya kepemimpinan yang menekankan  perhatian  pada  tugas yaitu penetapan  dan  menstruktur tugas,  sedangkan  gaya  berorientasi pada orang merupakan gaya kepemimpinan  yang  menekankan kepada  perhatian  orang  lain  yaitu hubungan antar-pribadi. Bukan hanya  seorang  pemimpin,  karyawan merupakan kunci keberhasilan dalam pencapaian baik itu visi maupun misi perusahaan. Pemimpin yang memiliki  gaya  kepemimpinan  yang baik  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan.  Selain  itu  kepuasan  kerja merupakan sesuatu yang harus diperhatikan dalam organisasi karena kepuasan  kerja  tersebut  nantinya dapat meningkatkan semangat dalam bekerja  sehingga    pekerjaan  yang dilaksanakan  akan  lebih  baik  yang nantinya diharapkan setiap karyawan mau  bersedia  untuk  bekerja  dalam mencapai  produktivitas  kerja  yang tinggi.  Kepuasan  kerja  bukanlah berarti  seberapa  keras  atau  seberapa baik  seseorang  bekerja  melainkan seberapa  jauh  seseorang  menyukai pekerjaan  tertentu  (Hughes et  al 2012;312). Kepuasan kerja berhubungan  dengan  perasaan  atau
sikap  seseorang  mengenai  pekerjaan itu  sendiri,  jadi  ketika  seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya,  maka  mereka  akan memberikan  kinerja  yang  terbaik bagi perusahaan dan akan bersungguh-sungguh di dalam melakukan pekerjaannya. Menurut  Gray et  al (dalam  Winardi,
2011:2)  motivasi  merupakan  hasil sejumlah proses yang bersifat internal  dan  eksternal  bagi  seorang individu yang menyebabkan timbulnya  sikap  antusiasme  dan persistensi  dalam  hal  melaksanakan kegiatan-kegiatan  tertentu.  Motivasi memainkan  peranan  yang  sangat penting  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  karyawan  sehingga  dapat dimaklumi  karena  dorongan  tersebut dapat  menghasilkan  target  yang mereka  tetapkan.  Berarti  melalui motivasi tersebut diharapkan karyawan mampu meningkatkan kinerja  sehingga  target  pekerjaan yang  ingin  dicapai  dapat  terpenuhi
secara  maksimal.  Betapa  pun  baik dan  sempurnanya  suatu  perusahaan dan  pengawasan  dalam  tujuan  suatu organisasi,  tanpa  didukung  motivasi untuk  karyawan,  maka  tujuan  yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan sangat sulit untuk dicapai pada  tingkat  yang  optimal.  Dengan memiliki  motivasi  dalam  bekerja diharapkan  tujuan  perusahaan  dapat tercapai  dengan  baik  karena  kinerja menunjukan  seberapa  jauh  rencana dapat dilaksanakan,dan seberapa jauh  tujuan  dapat  tercapai.  Oleh karena  itu,  dengan  adanya  gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan motivasi  diharapkan  para  karyawan memiliki  kinerja  yang  baik  di  mana nantinya  akan  meningkatkan  kinerja suatu  organisasi.  Permasalahan  yang sering  dialami  pada  restoran  XYZ adalah  karyawan  cenderung  sering bolos atau tidak masuk bekerja tanpa keterangan. Berikut ini daftar absensi karyawan restoran XYZ restoran dari bulan April-Desember 2016.
Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan Restoran XYZ April 2016- Februari 2017
Bulan Sakit Izin Tanpa Keterangan April 0 3 17 Mei 9 3 23 Juni 13 5 27 Juli 8 0 29
Bulan Sakit Izin Tanpa Keterangan Agustus 11 6 25 September 4 4 23 Oktober 8 5 19 November 6 9 24 Desember 11 4 29 Januari 7 0 18 Februari 9 6 23 Sumber: Restoran XYZ
Berdasarkan  tabel  1.2  dapat  dilihat bahwa  karyawan  yang  bolos  atau tidak  masuk  tanpa  keterangan  dari bulan  April  2016  sampai  Februari 2017  bersifat  konstan,  hal  ini menunjukan  bahwa  mereka  yang bolos  cenderung  tidak  serius  dalam bekerja,  sedangkan  karyawan  yang sakit  dan  izin  dari  bulan  April  2016 sampai  Februari  2017  mengalami
fluktuasi,  Kinerja  karyawan  yang naik  turun  membuat  perusahaan mengalami  kerugian  pada  restoran XYZ  di  tahun  2012  sampai  2016  di mana  tidak  cukup  stabil  atau  dapat dikatakan mengalami penurunan setiap  tahun.  Berikut  ini  merupakan tabel  yang  menggambarkan  profit pada  restoran  XYZ  tahun  2012 sampai 2016.
Tabel 1.3 Profit Restoran XYZ Tahun 2012-2016
Tahun Profit 2012 Rp 1.380.575.800 2013 RP 1.418.255.100 2014 Rp 1.324.295.750 2015 Rp 1.303.967.250 2016 Rp 1.287.441.050 Sumber: Restoran XYZ
Gambar 1.1 Profit Restoran XYZ Tahun 2012-2016
Berdasarkan  pada  tabel  dan  gambar tersebut  restoran  XYZ  pada  tahun
2012 hingga 2016 mengalami penurunan profit atau dapat dikatakan mengalami fluktuasi. Pada tahun 2013 restoran XYZ mengalami
keuntungan  penjualan,  lalu  tahun
2014 sampai 2016 mengalami kerugian secara berturut-turut.
Kondisi  yang  terjadi  pada  restoran XYZ ini disebabkan karena banyaknya usaha food service seperti restoran,  kafe maupun  rumah  makan yang bermunculan di sekitar wilayah tersebut sehingga memperburuk kondisi  penjualan  restoran  XYZ. Penulis  melakukan  penelitian  pada restoran XYZ sebagai objek
penelitian,  restoran  XYZ  beroperasi selama  15  jam  setiap  hari  dengan menyediakan kapasitas ruangan yang
dapat menampung 150 orang, dikarenakan  beroperasi  selama  15 jam  setiap  hari,  hal  ini  dapat  dilihat bahwa  restoran  tersebut  buka  setiap hari  tanpa  ada  hari  libur.  Dalam menjaga  konsistensi  dari  menu makanan  maupun  pelayanan  yang disajikan  oleh  karyawan  restoran XYZ  maka  diperlukan  kinerja  yang baik  dari  sumber  daya  manusia, karena  dalam  hal  ini  karyawan merupakan sebagai penghubung antara  dapur  dengan  konsumen supaya  tetap  menjaga  dari  kualitas pelayanan sehingga nantinya kepuasan konsumen dapat terpenuhi. Berdasarkan  data  yang  didapat  dari restoran  XYZ  mengenai  jumlah pengunjung  konsumen  tahun  2012- 2016 sebagai berikut:
2012 2013 2014 2015 2016 Tahun 1,380,575,800 1,418,255,100 1,324,295,750 1,303,967,250 1,287,441,050 500,000,000 700,000,000 900,000,000 1,100,000,000 1,300,000,000 1,500,000,000 x 1 0 0 0 0 0 Profit Restoran XYZ Tahun 2012-2016
Tabel 1.4 Jumlah Pengunjung Konsumen Restoran XYZ Tahun 2012-
2016 Tahun Total Jumlah 2012 71,432 2013 82,347 2014 68,037 2015 67,321 2016 66,834 Sumber: Restoran XYZ Berdasarkan tabel 1.4 terlihat jumlah pengunjung restoran XYZ dari tahun
2012  sampai  2016  dalam  kegiatan aktivitas pekerjaannya melayani
pesanan konsumen menyajikan makanan  bukan  tidak  mungkin motivasi dapat menurun pada karyawan  restoran  XYZ  yang  dapat juga timbul dari rendahnya kepuasan kerja karyawan tersebut, hal ini tentu dapat memengaruhi kinerja karyawan dalam
melakukan pelayanan,  yang  juga  menurunnya kualitas  pelayanan  kepada tamu  atau konsumen yang makan pada restoran XYZ.  Hal  ini  tentu  saja  akan  terjadi apabila  kinerja  karyawan  restoran
XYZ menurun akibat gaya
kepemimpinan, motivasi dan
rendahnya kepuasan kerja mereka. Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Mohammed et  al 2014)  di  negara Nigeria  khususnya  di  Abuja  ingin melihat  sejauh  mana  hubungan antara gaya kepemimpinan
memberikan  dampak  pada  kinerja karyawan. Dari hasil tersebut mengatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  akan  tetapi  memiliki hubungan yang sangat lemah (Mohammed et  al) .  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Ukandu  dan  Ukpere (2014)  di  negara  Afrika  Selatan, fokusnya  penelitian  ini  dilakukan pada  makanan  cepat  saji  di  Cape Town ingin melihat faktor-faktor apa saja  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja karyawan dalam industri makanan  cepat  saji  untuk  bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan  baik  itu  kinerja  karyawan maupun  dari  kinerja  organisasi.  Dari hasil tersebut mengatakan bahwa jam kerja  yang  fleksibel  tidak  membuat karyawan  merasa  puas,  tingkat pertumbuhan  pribadi  karyawan  di tempat kerja mereka tidak memuaskan,  karyawan  tidak  merasa
puas  ketika  tidak  diperbolehkan untuk  berpartisipasi  dalam  membuat keputusan  dan  sistem  umpan  balik yang  bertujuan  untuk  perbaikan  bagi karyawan tidak merasa puas (Ukandu  dan  Ukpere).  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Subakti  (2013) ingin  melihat  sejauh  mana  motivasi, kepuasan  dan  sikap  kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  salah  satu  kafe yang  berada  di  Bogor  dari  hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa  motivasi  dan  sikap  kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan akan tetapi kepuasan kerja karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Selain  itu  penelitian  yang dilakukan  oleh  Uju  (2013)  ingin melihat sejauh mana pengaruh motivasi  baik  itu  motivasi  dari intrinsik  maupun  ekstrinsik  terhadap kinerja karyawan perusahaan
manufaktur  yang  berada  di  negara bagian  Anambra,  Nigeria.  Dari  hasil penelitian tersebut mengatakan bahwa motivasi ekstrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
akan  tetapi  motivasi  secara  intrinsik tidak  memiliki  pengaruh  terhadap
kinerja karyawan (Uju). Berdasarkan latar  belakang  masalah  di  atas  yaitu adanya research  gap ,  maka  penulis merumuskan  masalahnya  sebagai berikut:
1.Bagaimana  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan restoran XYZ?

## 2. TELAAH LITERATUR Pengertian Kepemimpinan
Menurut Northouse (2013:5)
kepemimpinan merupakan suatu proses  dimana  seorang  individu mempengaruhi  sekelompok  individu untuk  mencapai  tujuan  bersama. Sementara itu kepemimpinan berkaitan  erat  dengan  pola  perilaku yang  terlibat  dalam  oleh  pemimpin ketika  berhadapan  dengan  karyawan (Lippit dan White dalam Mohammed et  al 2014).  Kemudian  berdasarkan pendapat  French et  al (2015:289) kepemimpinan adalah pengaruh interpersonal
dari seorang pempimpin  bagi  seorang  individu atau kelompok untuk melakukan apa yang  pemimpin lakukan  dalam pencapaian tujuan.

## Model Gaya Kepemimpinan
Lippit dan White (dalam Mohammed et  al 2014)  mengemukakan  adanya tiga gaya kepemimpinan antara lain:
1. Autocratic leadership
Gaya kepemimpinan  ini sering diidentifikasi dengan metode diktator seperti  pemimpin  menggunakan  rasa takut,  ancaman,  pengaturan  otoritas, dan  pemimpin  menuntut  hasil  yang sempurna.
2. Democratic leadership
Gaya kepemimpinan ini sering
disebut  sebagai  partisipatif  yaitu berusaha untuk
membujuk, mempertimbangkan aspirasi dan mendorong partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan. Pola kepemimpinan ini memberikan
pengikut  kepuasan  kerja  yang  lebih besar  dan  memungkinkan  mereka bekerja sama lebih baik.
3. Laizzes-faire leadership
Gaya kepemimpinan  ini sering membuat  dirinya  sibuk  dengan
pekerjaannya  dan  tetap  jauh  dari bawahan mereka. Gaya kepemimpinan  ini  seperti  tidak menetapkan  tujuan,  tidak  membuat keputusan dan
mempercayai bawahan  terhadap  hasil  kerja  (Lippit
dan  White  dalam  Mohammed et  al 2014).

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut  Spector  (dalam  Javed et  al 2014) kepuasan kerja adalah berkaitan dengan seseorang bagaimana mempersepsikan,
berpikir, dan merasa tentang pekerjaan dari mereka sendiri.
Kepuasan  kerja  berkaitan  bukan berarti  seberapa  keras  atau  seberapa baik seeorang dalam bekerja, melainkan  seberapa  jauh  seseorang menyukai pekerjaan tertentu (Hughes et al 2012:312). Kemudian berdasarkan pendapat Sutrisno
(2015:74)  Kepuasan  kerja  adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan  yang  berhubungan  dengan situasi  kerja,  kerja  sama  antar karyawan,  imbalan  yang  diterima dalam  kerja,  dan  hal-hal  yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  Hackman  dan  Oldham (dalam  Javed et  al 2014),  ada  lima aspek  untuk  mengukur  kepuasan kerja karyawan antara lain:
1.  Job Security.
2.  Pay and other compensation,.
3.  Peers and co-workers.
4  Supervision.
5.  Opportunity  for  personal  growth and development on the job.

## Pengertian Motivasi
Menurut  Robbin  dan  Coulter  (dalam Winardi  2011:2)  motivasi  adalah kesediaan dalam melaksanakan upaya  untuk  pencapaian  tujuan organisasi yang dikondisikan melalui upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan individu. Motivasi merupakan kekuatan  yang  mendorong  dalam menciptakan kegairahan bekerja seseorang  yang  bertujuan  untuk mencapai tujuan organisasi (Eskanyua & Mukuru 2013). Motivasi  merupakan  proses  yang bertujuan  untuk  mencapai  tujuan organisasi perusahaan
(Mangkunegara 2014:61).

## Teori Motivasi
Menurut  Zameer et  al (2014) mengatakan  bahwa  ada  beberapa teori motivasi antara lain:
1. Maslow’s-Hierarchy of Needs Theory
Abraham  Maslow  mengemukakan bahwa  hierarki  kebutuhan  manusia adalah sebagai berikut:
 Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan  akan  berbagai  materi antara  lain  seperti  rasa  lapar, haus,  perlindungan  fisik  dan berbagai kebutuhan yang bersifat ragawi.
 Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan keamanan bukan hanya kebutuhan terhadap keamanan  fisik  di  tempat  kerja saja  akan  tetapi  juga  keamanan dari psikologis di mana
mendapatkan  perlakuan  yang manusiawi.
Kebutuhan
keamanan  yaitu  kebutuhan  akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup.
 Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial yaitu
kebutuhan yang mencakup kasih sayang,  rasa  dimiliki,  diterima baik  dan  persahabatan,  dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
 Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan  akan  penghargaan yaitu  kebutuhan  yang  mencakup
reputasi, pengakuan, status,
otonomi, dan harga diri.
 Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri antara lain pengakuan terhadap pemecahan masalah, keterampilan,  dan  potensi  yang dimiliki individu (Maslow dalam
Zameer et al , 2014).

## 2. Herzberg’s Two-Factor Theory
Herzberg memperkenalkan teori motivasi hygiene atau  yang  sering disebut  teori  dua  faktor  yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan
pekerjaannya merupakan  hubungan  dasar  dan bahwa  sikap  seseorang  terhadap kerja  sangat  menentukan  kesuksesan atau  kegagalan  individu.  Terdapat dua  faktor  di  dalam  teori  ini  yaitu faktor  sumber  kepuasan  dan  sumber ketidak-puasan. Faktor sumber
kepuasan  seperti  imbalan,  apresiasi,
pengendalian dan perbaikan, sedangkan faktor sumber ketidakpuasan seperti kebijakan
organisasi,  supervisi,  gaji,  kebijakan administratif  dan  kondisi  kerja  dapat menghilangkan
ketidakpuasan.(Herzberg dalam
Zameer et al , 2014).

## 3. Alderfer’s Three-Party Hierarchy of Needs
Clayton  Alderfer  berargumen  bahwa ada  tiga  kelompok  kebutuhan  inti antara lain:
 Eksistensi  ( existence) yaitu
kelompok  ini  mempedulikan pemberian persyaratan eksistensi  materil  dasar  yang mencakup  sebagai  kebutuhan psikologis dan keamanan.
 Hubungan (relatedness) yaitu suatu  hasrat  yang  bertujuan untuk  memelihara  hubungan antar  pribadi.  Hasrat  sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi
dengan orang-orang lain.
 Pertumbuhan (growth) yaitu suatu  hasrat  intrinsik  untuk perkembangan  pribadi  yang mencakup komponen intrinsik  dan  karakteristik yang tercakup pada
aktualisasi diri (Alderfer
dalam Zameer et al , 2014).

## 4. Achievement Theory
David  McClelland  menggolongkan kebutuhan  manusia  menjadi  tiga jenis yaitu:
1.Kebutuhan akan prestasi: dorongan untuk  unggul  untuk  berprestasi
berdasar  seperangkat  standar  dan berusaha keras untuk sukses.
2.Kebutuhan akan
kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku  dalam  suatu  cara  yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. 3.Kebutuhan  akan  afiliasi:  hasrat untuk  hubungan  antar-pribadi  yang ramah  dan akrab  (McClelland  dalam Zameer et al , 2014).

## Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2014;9). Kinerja didefinisikan sebagai  hasil  dari  seseorang  melalui upaya  yang  dicapai  oleh  kehadiran usaha,  kemampuan  dan  persepsi mengenai  tugas  (Bryman  dalam
Thamrin 2014). Kemudian
berdasarkan  pendapat  Mathis  dan
Jackson (2008:312) kinerja karyawan merupakan  suatu  hasil  kerja  tentang apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan oleh karyawan
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

## Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson
(2008:329)  pada  dasarnya  untuk mengukur  kinerja  meliputi  beberapa elemen sebagai berikut:
1. Quantity of Output
2. Quality of Output
3. Timeliness of Output
4. Presence at Work

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan penelitian asosiatif. Data yang dikumpulkan dalam sebuah
penelitian  hanya  sekali  dikumpulkan baik dalam periode harian, mingguan maupun bulanan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian.
Pada penelitian ini penulis melakukan  penelitian  pada  restoran XYZ  yang  berlokasi  di  Jalan  Labu Jakarta  Barat  Mangga  Besar.  Untuk waktu  penelitian  pengumpulan  data ini  dilakukan  selama  bulan  April 2017. Populasi karyawan pada restoran  XYZ  sebanyak  84  orang termasuk  seorang head  chef yang merangkap  manajer,  jadi  jumlah sampel  yang  digunakan  responden sebanyak
83
di mana mengesampingkan seorang head chef
yang  merangkap  menjadi  manajer.
Penulis menggunakan
teknik
pengumpulan  data  melalui  kuesioner dengan  menggunakan  skala  Likert
pada  skala  5  poin:  (1)  sangat  tidak setuju,  (2)  tidak  setuju,  (3)  kurang
setuju,  (4)  setuju,  (5)  sangat  setuju. Penulis melakukan pengujian instrumen dengan melakukan metode analisis regresi linear secara berganda.

## Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Ho = Gaya kepemimpinan, kepuasan kerja  &  motivasi  tidak  & berpengaruh  secara  bersama-
sama terhadap kinerja karyawan restoran XYZ. Ha = Gaya kepemimpinan, kepuasan kerja  dan  motivasi  berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan restoran XYZ.

## 4. HASIL & ANALISIS
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .896 a .803 .796 .28514
a.  Predictors:  (Constant),  kepuasan_kerja,  motivasi,
gaya_kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
(Y) Kinerja karyawan Motivasi Kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (X 3 ) Motivasi ( X 1 )
Gaya Kepemimpinan KepemimpinanTransaksional
Berdasarkan
hasil pengolahan tersebut  bahwa  dapat  di  lihat besarnya  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan motivasi memengaruhi kinerja karyawan  (Y)  sebesar  80.3%  dan sisanya sebesar 0,197 (100% - 80,3% =  19.7%)  dipengaruhi  oleh  variabel lainnya  di  luar  penelitian  ini.  Dari hasil  besarnya  kontribusi  ketiga variabel gaya kepemimpinan,
kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan, ini sudah seharusnya  menjadi  catatan  penting
bagi  pihak  manajemen  pada  restoran XYZ di mana bahwa kinerja karyawan  paling  tidak  seharusnya mendapat perhatian lebih. Bagaimanapun  juga  kesejahteraan karyawan  memainkan  peranan  yang sangat  penting  agar  kinerja  restoran XYZ secara keseluruhan dapat meningkat. Dengan memberikan jaminan  penghidupan  yang  lebih banyak  bagi  karyawan  nantinya  hal ini  memungkinkan  dapat  memicu untuk bekerja lebih baik.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 26.202 3 8.734  107.422 .000 b Residual 6.423 79 .081 Total 32.625 82 a. Dependent Variable: kinerja_karyawan b. Predictors: (Constant), kepuasan_kerja, motivasi, gaya_kepemimpinan
Gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan  motivasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  restoran XYZ.  Hal  ini  menunjukan  bahwa
naik  atau  turunnya  kinerja  karyawan tergantung pada gaya kepemimpinan, kepuasan  kerja  dan  motivasi  dari para karyawan restoran XYZ .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -.083 .275 -.300  .765 gaya_kepemimpinan 1.077 .074 .910 14.487  .000 kepuasan_kerja .152 .058 .140 2.603  .011 motivasi -.166 .079 -.130 -2.106  .038
*) Dependent Variable : kinerja_karyawan
Pada  kolom  t  diketahui  t hitung untuk gaya  kepemimpinan  sebesar  14,487 di  mana  t tabel sebesar  1,66  oleh karena itu t hitung untuk gaya kepemimpinan  lebih  besar  dari  t tabel maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, Pada  kolom  t  diketahui  t hitung untuk kepuasan  kerja  sebesar  2,603  di mana  t tabel sebesar  1,66  oleh  karena itu  t hitung untuk  kepuasan  kerja  lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan Pada kolom t
diketahui t hitung untuk motivasi sebesar  -2,106  di  mana  t tabel sebesar 1,66  oleh  karena  itu  t hitung untuk motivasi  lebih  besar  dari  t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Pada  kolom  sig  dapat  diketahui angka sig pada gaya kepemimpinan , kepuasan  kerja,  sedangkan  pada motivasi  dibawah  0,05  sehingga dapat di katakana Ho ditolak dan Ha diterima. Persamaan regresi :
Y = -0,083 + 1.077 X 1 +0.152 X 2 – 0.166 X 3
Dari  persamaan  regresi  tersebut dapat disimpulkan  bahwa:
1) Konstanta sebesar -0.083
menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada penurunan  nilai  dari  variabel  gaya kepemimpinan  (X 1 ),  kepuasan  kerja (X 2 )  dan  motivasi  (X 3 ),  maka  nilai kinerja  karyawan  (Y)  adalah  -0.083. 2)    Koefisien  regresi  sebesar  1.077
menyatakan bahwa
setiap penambahan  satu  nilai  pada  variabel X 1 akan  memberikan  kenaikan  skor sebesar  1.077,    3)    Koefisien  regresi sebesar  0.152  menyatakan  bahwa setiap  penambahan  satu  nilai  pada variabel X 2 akan memberikan
kenaikan  skor  sebesar  0.152,    4) Koefisien  regresi  sebesar  –  0.166
menyatakan bahwa
setiap
pengurangan  satu  nilai  pada  variabel X 3 akan  memberikan  kenaikan  skor sebesar – 0.166.
Dari persamaan model regresi tersebut  dapat  dilihat  bahwa  nilai koefisien regresi gaya kepemimpinan lebih  besar  dibandingkan  koefisien kepuasan  kerja  maupun  motivasi. Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa kinerja karyawan lebih banyak dipengaruhi
oleh
gaya kepemimpinan,  kemudian  variabel berikutnya  kepuasan  kerja  begitu juga  seterusnya.  Model  persamaan regresi  tersebut  sekaligus  dapat digunakan untuk menjelaskan
tentang kinerja karyawan berdasarkan  gaya  kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi.

## 5. KESIMPULAN
Pengaruh gaya kepemimpinan,
kepuasan kerja, dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada restoran  XYZ,  dari  hasil  analisis yang diperoleh dengan menggunakan analisis  regresi  linear  berganda menunjukan  bahwa  ketiga  variabel
tersebut mempunyai bentuk pengaruh yang positif. Semua
variabel  independen  yang  diuji  baik itu  menggunakan  Uji-T  maupunn Uji-F menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan motivasi berpengaruh signifikan
terhadap  kinerja  karyawan.    Hal  ini dapat dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan motivasi  yang  berlaku  pada  restoran
XYZ berjalan baik untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Arah hubungan yang positif menunjukan  semakin  baik  gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan motivasi  membuat  kinerja  karyawan cenderung  meningkat.  Perusahaan dan karyawan pada umumnya merupakan satu kesatuan yang saling membutuhkan  antara  satu  dengan yang  lain,  karyawan  merupakan sebagai aset perusahaan karena tanpa adanya  sumber  daya  manusia  maka
perusahaan  tidak  akan  bisa  berjalan. Berdasarkan  penelitian  ini  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis penelitian menyatakan “gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan restoran XYZ” dapat diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S., (2010). Prosedur
Penelitian:  Suatu  Pendekatan Praktek . Edisi Keempat
Jakarta: Rineka Cipta.
Bryman,  A.  (1992). Charisma  and Leadership  in  Organization .
London: Sage Publications.
Chaudhry,  A.  Q.,Javed,  H  &  Sabir,
M.  (2012).  The  Impact  of Transformational and Transactional  Leadership  Style on The Motivation of
Employee  Pakistan. Pakistan Economic  and  social Review,
5(2), 223-231.
Eskanyua, K., & Mukuru, E. (2013).
Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle  Level Technical Training  Institutions  In  Kenya. International Journal of Advances  in Management  and Economics. 2(4) 73-82. French,  R.,  Rayner,  C.,  Rees,  G  .,& Rumbles, S.( 2015). Organizational behavior.  3 rd Edition. John Wiley & Sons, Inc. New York
Ghiselli,  E.  E.,  &  Brown,  C. W.(1950). Personnel and
Industrial  Psychology.  Mc-
New York: Graw-hill. Gray,  J.L.,&  Starke,  F.  A.  (1984). Organizational Behaviour, Concept,  and Applications.
Charles E., Merrill Publ. Company, Columbus.
Hackman,  J  &  Oldham,  R.  (1975). Development of the Job Diagnostic  Survey. Journal  of Applied  Psychology ,  60(2), 159-170.
Hughes,  R.  L.,  Ginnet,  R.  C.,  & Curphy, G. C. (2012).
Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman,Edisi  7 .  Jakarta: Salemba Humanika.
Javed,  M.,  Balouch,  R  &  Hassan,  F.
(2014).  Determinants  of  Job
Satisfaction  and  its  Impact  on Employee  Performance  and Turnover Intentions. International Journal Of Learning  and Development , 4(2). doi: 10.5296/ ijld.v4i2.6094. Kasenda,  R  (2013).  Kompensasi  dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan  pada  PT.  Bangun Wenang Beverages  Company Manado. Jurnal  Emba Vol  1 No.3
Lippit,  L  &  White,  R.  (1939). Patterns of Aggressive Behavior in Artificially Created Social Change. Journal  of  Social  Psychology ,
10, 271-299.
Locke,  E.  (1976). The  nature  and causes  of  job  satisfaction .  In M.D. Dunnette (ed.), Handbook  of  industrial  and organizational psychology, Rand  Mcnally, Chicago,  IL, pp.1297-349 .
Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya Mangkunegara,  A.  P  .  (2014). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT.Refika Aditama. Mathis, R. L & Jackson, J. H. (2008). Human Resource management (12th ed). South- Western: Thomson McClelland, D. (1961). The
Achieving Society . New Jersey: Van Nonstrand Company, Inc.
Mohammed,  U.  D.,  Yusuf,  M. O.,Sanni,  I.  M.,  Ifeyinwa,  T.
N.,Bature,  N.  U.,  &  Kazeem,
A. O. (2014). The Relationship between  Leadership Styles and Employees’  Performance  in Organizations  (A  Study  of Selected Business Organizations in Federeal Capital Territory, Abuja Nigeria). European Journal of Business  and  Management, 6(22).
Northouse, P. G. (2013).
Kepemimpinan Teori dan Praktek. Edisi Keenam . Jakarta
Indeks.
Pangarso.,  A  &  Ramadhyanti.,  V.
(2015).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dosen  Tetap Studi Pada Fakultas Komunikasi Dan Bisnis Universitas  Telkom  Bandung. Jurnal  Kinerja  Vol  19,  No.1, 172-19.
Primus,  J.  (2016,  Oktober  18). Masyarakat  Perkotaan  Pilih Makan    dan  Minum  Di  Luar Rumah.Retrieved From http://bisniskeuangan.kompas.c om/read/2016/10/18/18103752 6/masyarakat. perkotaan.pilih.makan.dan.min um.di.luar.rumah.
Riduwan  &  Kuncoro,  E.  A.  (2013). Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur) . Bandung ,Alfabeta.
Robbin,  S.,  &  Coulter,  M.  (1999). Management .  Prentice  Hall Inc., New Jersey. Roscahyo, A. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah  Sakit  Siti  Khodijah Sidoarjo. Jurnal  Ilmu  &  Riset Manajemen Vol 2 No.13
Sari,  W.  P.  (2012).  Faktor-faktor yang berpengaruh kinerja karyawan  Restoran  Ikan  Bakar 52 Malang. Jurnal Administrasi  Bisnis .  Vol  2 No.12  Sarjono,  H  &  Julianita, W  (2011) SPSS VS  LISREL: Sebuah  Pengantar,  Aplikasi untuk  Riset. Jakarta,  Salemba Empat.
Satriowati,  E.,  Paramita,  P.  D.,  & Hasiholan, L. P. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Kompensasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Laundry Elephant King. Journal  Of Management Vol.
2. No.2
Sekaran, U & Bougie, R. (2013). Research  Methods  For
Business . United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd. Setyowati,  I  &  Haryani  S  (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan pada Restoran Taman  Pringsewu  Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis  Dan  Terapan  Tahun XIII Vol 2 No.2. Siagian,  S.  (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Subakti, A. (2013). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  di  Café  X  Bogor. Binus  Business  Review  Vol.  4
No.2
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis . Bandung, Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana
Soekarso.,  Sosro,  A.,  Hidayat,  C  &
Putong, I. (2010). Teori Kepemimpinan .  Jakarta,  Mitra Wacana Media.
Spector,  P.  (1997) Satisfaction:
Application,
Assessment,
Causes  and  Consequences . Sage, London.
Timple,  D  (1992) Kinerja .  Jakarta  : PT Gramedia
Ukandu,  N  &  Ukpere,  W.  (2014).
Factors Impacting Job Satisfaction  of  Employees  in the Fast Food Industry in Cape
Town. Mediterranean  Journal of Social Sciences, 5 (3).
Uju,  M.(2013).  The  Influence  of Motivation  on  Employees’ Performance:  A  Study  of
Some Selected Firms in Anambra State. Afrrev Ijah: An International  Journal of  Arts and Humanities , 2(3) 134-151.
Wijaya,  T.  (2009). Analisis  Data
Penelitian Menggunakan
SPSS . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Winardi. (2011). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada. Zameer,  H.,  Ali,  S.,  Nizar,  W  & Amir, M. (2014).The Impact of the Motivation on the Employee’s  Performance  in Beverage  Industry  of  Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences ,  4(1),
293-298. doi:
10.6007/ijarafms/v4-i1/630.