Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 12 No. 3 September 2023 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  294 - 304
Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Burnout Pada Karyawan PT BNI Cabang Ternate
Nurul Ulfa Sari Dewi Program Studi Manajemen, Universitas Khairun Ternate, Indonesia
Fadhliah M. Alhadar Program Studi Manajemen, Universitas Khairun Ternate, Indonesia
Ikrima M. Mustafa Program Studi Manajemen, Universitas Khairun Ternate, Indonesia
Penulis Korespondensi
Nurul Ulfa Sari Dewi nrlulva94@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received 16 Jun  - 2023 Accepted 10 Jul  - 2023 Available Online 15 September – 2023 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Work  Load  and  Work Stress on Turnover Intention through Burnout. This research is a quantitative research. The population in this study is the employees of  Bank  Negara  Indonesia  (BNI),  Ternate  City.  The  number  of research samples is 73 respondents. The data analysis technique used in this research is path modeling analysis using Smart Partial Least Square (PLS) version 4 as a statistical test tool. The results of this study indicate that: (1) Work Load has no significant effect on Turnover Intention; (2) Work Stress has no significant effect on Turnover  Intention;  (3)  Work  Load  has  a  significant  effect  on Burnout; (4) Work Stress has a significant effect on Burnout; (5)
Burnout has a significant effect on Turnover Intention; (6) Work
Load  has  no  significant  effect  on  Turnover  Intention  through Burnout;  (7)  Work  Stress  has  a  significant  effect  on  Turnover Intention through Burnout.
Keyword s : Work Load, Work Stress, Turnover Intention, and Burnout

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan suatu  hal  yang  sangat  penting  dan  harus dimiliki  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  atau  perusahaan.  Dengan  demikian peran  karyawan  pada  organisasi  perusahaan adalah faktor yang sangat perlu untuk mencapai serta  melaksanakan  fungsi  dan  tujuan  dari perusahaan.  Karyawan  yang  disebut  selaku penunjang  tercapainya  tujuan  juga  memliki pikiran,  perasaan,  dan  keinginan  yang memengaruhi  perilaku  dan  sikap-sikapnya terhadap  pekerjaan.  Perilaku  dan  sikap  yang dimiliki  karyawan  pada  lingkungan  pekerjaan akan mempengaruhi kinerja karyawan, baik itu yang positif ataupun sikap negatif. Jika perilaku
negatif lebih dominan maka akan menurunkan prestasi  kerja  dan  dedikasi  dalam  pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya  sehingga  akibat terburuk  yang  terjadi  ialah  menimbulkan  niat untuk  berhenti  atau  keluar  dari  pekerjaan ( turnover intention ).
Turnover  intention adalah  kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya. Menurut Mobley (2011) turnover intention  adalah  niat  karyawan  untuk  keluar dari  pekerjaannya  secara  mandiri  atau  pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut  pilihannya.  Seseorang  tidak  akan meninggalkan perusahaan tanpa sebuah alasan atau  pengaruh  yang  mengundang  timbulnya
keinginan  untuk  berpindah. Turnover adalah salah  satu  risiko  bagi  perusahaan  yang  akan menimbulkan  banyak  kerugian  apabila  terjadi secara  berulang  kali.  Fenomena turnover intention melahirkan masalah bagi perusahaan saat  karyawan  yang  memiliki  prestasi  tinggi keluar dari perusahaan. Sutanto dan Gunawan (2013)  mengungkapkan  niat  keluar  dari pekerjaan  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai aspek  seperti,  keadilan  kerja,  komitmen organisasional,  kepuasan  kerja,  lingkungan kerja, beban kerja dan stres kerja. Beban  kerja  merupakan  frekuensi  rata-rata suatu  jenis  pekerjaan  selama  periode  waktu tertentu  dengan  mengasumsikan  beban  kerja organisasi  berdasarkan  perhitungan  atau pengalaman. Menurut Vanchapo (2020) beban kerja  adalah  proses  atau  aktivitas  yang  harus secepatnya diselesaikan oleh sorang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Ketika karyawan mampu  mengatasi  dan  menempatkan  diri terhadap  sejumlah  tugas  yang  diberikan, sehingga  hal  tersebut  tidak  menjadi  sebuah beban  kerja.  Tetapi,  jika  karyawan  tidak mampu  menyelesaikan  tugas  dan  kegiatan maka  hal  tersebut  menjadi  beban  kerja. Menurut  Hariyono et  al ,  (2009)  beban  kerja adalah  lama  seseorang  melakukan  aktivitas pekerjaan  sesuai  dengan  kemampuan  dan kapasitas  kerja  yang  bersangkutan  tanpa menunjukan tanda kelelahan.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi tingkat  turnover  intention  salah  satunya disebabkan  oleh  stres  kerja.  Stres  di  tempat kerja  adalah  masalah  yang  sangat  sering dirasakan karyawan ketika menghadapi kondisi kerja  yang  berlebihan  atau  ketidaknyamanan saat  bekerja.  Artinya,  stres  kerja  ada  saat karyawan tidak dapat memenuhi sesuatu yang menjadi  tuntutan-tuntutan  pekerjaan  dalam organisasi. Menurut Mankunegara (2011: 157) stres kerja dapat menimbulkan perasaan cemas, emosi  yang  tidak  menentu,  gangguan  tidur, kesepian, penurunan relaksasi, kurang konsentrasi,  gugup,  dan  tekanan  darah  tinggi sehingga dapat mengganggu pekerjaan seseorang.
Burnout adalah kondisi stres kronis di mana karyawan merasa lelah secara fisik, mental dan emosional  dari  pekerjaan.  Kelelahan  yang berkelanjutan dapat memiliki konsekuensi yang mengerikan  dan  berdampak  pada  kinerja karyawan  bahkan  akan  membuat  karyawan berniat  untuk  keluar  dari  pekerjaannya. Menurut Pangesti (2012), burnout adalah suatu
keadaan  kelelahan  atau  frustasi  akibat pekerjaan yang menimbulkan perubahan sikap dan perilaku sehingga mengakibatkan seseorang  menjadi  bersikap  negatif.  Jika kondisi  tersebut  terjadi  dalam  kurun  waktu yang  lama  maka  karyawan  akan  merasa terganggu  dan  akibat  terburuk  yaitu  berhenti dari pekerjaannya.
Pada  era  persaingan  perusahaan  yang semakin  ketat  termasuk  di  bidang  perbankan, mempertahankan  karyawan  terbaik  di  dalam sebuah  perusahaan  menjadi  tantangan  besar, mengingat  bahwa  bekerja  di  perbankan memiliki  tingkat  beban  kerja  yang  tinggi. Kondisi  yang  terjadi  diantara  industri perbankan  ini  menyebabkan  para  karyawan dituntut untuk menghasilkan pekerjaan dengan kualitas  yang  lebih  baik  dan  kuantitas  yang lebih  besar  dalam  waktu  yang  lebih  singkat, sehingga  karyawan  merasa  dirinya  dituntut untuk  meningkatkan  kualitas  kerjanya  agar tidak  tersingkir  dari  perusahaan.  Hal  tersebut membuat karyawan harus bekerja secara efektif dan  berkompetisi  dengan  karyawan  lainnya untuk  mencapai  target  yang  telah  ditentukan perusahaan  (Mutiarawana,  2014).  Setiap pekerjaan  disetiap  posisi  memiliki  tingkat beban kerja yang berbeda, contohnya karyawan pada  posisi  frontliner  ( Teller,  Customer Service, dan  Satpam)  merupakan  sumberdaya manusia  yang  dimiliki  oleh  perbankan  yang selalu  dituntut  guna  memberikan  pelayanan terbaik  kepada  nasabah  dan  memberikan kinerja yang optimal sehingga nasabah merasa terlayani dengan baik dan merasa puas.
Dengan  berbagai  tuntutan  pekerjaan  serta jam kerja yang melebihi jam kerja operasional perusahaan  dapat  memungkinkan  karyawan merasa  terbebani  dan  merasa  stres  terhadap pekerjaan  kerja  yang  tinggi  sehingga  memicu kelelahan  yang  berlebihan.  Jika  hal  ini  terjadi secara  terus  menerus  maka  berdampak  buruk pada  karyawan  tersebut  salah  satunya  adalah berniat  untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Oleh sebab  itu  diperlukan  perhatian  khusus  terkait dengan sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas  tinggi  agar  tidak  mudah  untuk berpikir  meninggalkan  pekerjaannya  hanya karena banyaknya tuntutan pekerjaan.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate yang beralamat  di  Jalan  Christina  Martha  Tiahahu No.  188,  Gamalama,  Kecamatan  Ternate Tengah, Kota Ternate, Maluku Utara.
2. KAJIAN PUSTAKA

## DAN PENGEMBANGAN HIPOTESISI

## 2.1. Turnover Intention
Turnover  intention yaitu  kecenderungan seorang  karyawan  memiliki  niat  untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun  tidak  sukarela  Robbins  dan  Judge, 2009). Turnover  intention menurut  Mobley (2011) adalah hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan  antara  perusahaan  dengan  di  mana karyawan  bekerja  tetapi  belum  diwujudkan dalam  tindakan  nyata  pekerjaan  saat  ini  dan munculnya alternatif pekerjaan lain. Sukwandi dan  Meliana  (2014)  berpendapat turnover intention (keinginan  keluar)  adalah  kehendak atau  intensitas  individu  untuk  meninggalkan perusahaan  dengan  beragam  alasan  dan diantaranya  keinginan  untuk  mendapatkan pekerjaan  lain  yang  lebih  baik. Turnover intention merupakan  kadar  dari  keinginan untuk  keluar  dari  perusahaan  dari  berbagai alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini  diantaranya  adalah  keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Harnoto,  2007:02).  Rivai  dan  Sagala (2011:238)  menyimpulkan  setiap  perusahaan harus melakukan kegiatan pengembangan agar mampu melakukan persiapan berupa pencegahan  terhadap turnover intention karyawan yang sulit diprediksi. Turnover dapat berupa  pengunduran  diri,  perpindahan  keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian anggota  organisas. Turnover  intention juga adalah ketidakpuasan terhadap suatu pekerjaan yang  dapat  menimbulkan  keinginan  untuk keluar mencari pekerjaan yang baru. Indikator pada variabel ini adalah: Pikiran- pikiran  untuk  berhenti,  keinginan  untuk meninggalkan pekerjaan, dan keinginan untuk mencari pekerjaan lain.

## 2.2. Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  sesuatu  yang berasal dari proses antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan  kerja  di  mana  digunakan  sebagai tempat  kerja,  ketrampilan,  perilaku,  dan persepsi  dari  pekerja  (Staveland  dan  Hart, 1988).  Beban  kerja  ialah  sejumlah  tindakan atau  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh suatu  unit  perusahaan  secara  sistematis  dalam jangka  waktu  tertentu  untuk  mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu  perusahaan  (Yuniarsih  dan  Suwatno, 2008).
Apabila  seorang  karyawan  dapat menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah  tugas  yang  diberikan,  maka  hal tersebut tidak menjadi beban kerja. Beban kerja merupakan  keharusan  mengerjakan  terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak cukup  untuk  menyelesaikan  tugas  (Gibson, 2012). Mengacu pada banyaknya definisi, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah persepsi dari  karyawan  mengenai  kegiatan  yang  harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu serta upaya dalam menghadapi permasalahan dalam pekerjaan.  Beban  kerja  dapat  diukur  dengan total waktu yang dibutuhkan untuk penyelesaian  tugas  tertentu  (Akob,  2016). Adapun  indikator  dalam  variabel  ini  adalah: target  yang  harus  dicapai,  kondisi  pekerjaan, dan standar pekerjaan.

## 2.3. Stres Kerja
Stres  adalah  reaksi  adaptif  seseorang  pada dorongan yang menempatkan aspek psikologis atau  tuntutan  fisik  berlebihan  pada  orang tersebut. Robbins dan Judge (2013) menyatakan  stres  kerja  merupakan  respon dinamis  yang  terjadi  saat  individu  mengalami sebuah  harapan,  hambatan  atau  desakan  serta terkait  dengan  sesuatu  yang  diinginkan  dan dipersepsikan menjadi sesuatu yang tidak pasti tetapi  bermakna.  Stres  kerja  memicu  adanya ketidaknyamanan diri yang dapat mempengaruhi  emosi.  Stres  pada  umumnya terjadi  karena  kondisi  ketegangan  yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2018).
Stres  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi lingkungan  (Lestari  dan  Ratnasari,  2018)  dan pada  akhirnya  akan  berkembang  berbagai macam  gejala  stres  sehingga  mengganggu pekerjaan  seseorang  (Suryani et  al ,  2019). ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan  pikiran  dan  kondisi  fisik  seseorang (Siagian, 2018). Stres yang terlalu besar dapat mengancam  kemampuan  seseorang  untuk menghadapi lingkungan (Lestari dan Ratnasari, 2018)  dan  pada  akhirnya  akan  berkembang berbagai  macam  gejala  stres  sehingga mengganggu  pekerjaan  seseorang  (Suryani  et al., 2019). Adapun indikator dalam variabel ini adalah : tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar  pribadi,  struktur  organisasi,  dan kepemimpinan organisasi
2.4. Burnout
Istilah burnout pertama  kali  dikemukakan Freudenberg, salah satu psikiater di New York pada  tahun  1974  melihat  banyak  sukarelawan yang awalnya semangat membantu pasien, tiba- tiba  mengalami  penurunan  motivasi  dan komitmen kerja, penurunan ini disertai dengan gejala kelelahan fisik dan mental.
Freudenberger dan Richelson (1980)
mengatakan burnout sebagai keadaan lelah atau frustasi yang disebabkan terhalangnya pencapaian harapan. Seseorang yang memulai berkarir memiliki idealisme, ketika realita yang ada tidak mendukung idealisme maka individu tetap  berupaya  mencapai  idealisme  tersebut sampai akhirnya sumber diri terkuras sehingga mengalami keadaan kelelahan atau frustrasi. Menurut Maslach et al , (2008:206) burnout merupakan kelelahan baik secara fisik maupun emosional yang menyebabkan berkembangnya konsep diri negatif, kurangnya konsentrasi, dan sikap  kerja  yang  buruk.  Pendapat  lain menyatakan burnout sebagai keadaan lelah atau frustasi yang disebabkan terhalangnya pencapaian  sehingga  muncul  perubahan  sikap dan  perilaku  yang  menyebabkan  seseorang menarik diri secara psikologis dari pekerjaannya,  biasanya  seseorang  menjadi cenderung  menjaga  jarak  dengan  klien  atau bersikap  sinis,  (Pangesti,  2012).  Adapun indicator dalam variabel ini adalah : kelelahan emosional,  depersonalisasi,  dan  penurunan prestasi diri.

## 2.5.  Hubungan  Beban  Kerja  Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
Fhatoni et  a,, (2016)  mengatakan  bahwa beban kerja merupakan beragam kegiatan yang harus dilakukan oleh suatu unit perusahaan atau manajer secara sistematis selama periode waktu tertentu  dengan  menggunakan  teknik  analisis kerja,  teknik  analisis  beban  kerja,  atau pengendalian  lainnya.  Teknik  ini  untuk memperoleh  informasi  tentang  efisiensi  unit organisasi  dan  efisiensi  kerja  sehingga,  jika beban  kerja  yang  dirasakan  sebagai  hal  yang merugikan  bagi  karyawan  akan  menyebabkan penurunan  kinerja  dan  membuat  karyawan lebih mungkin untuk meninggalkan perusahaan.  Berdasarkan  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  Afrianty  dan  Dewi (2022), Jufri dan Mellanie (2019), menunjukkan bahwa, beban kerja berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention .

## 2.6.  Hubungan  Stres  Kerja  Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
Stres merupakan keadaan dinamis di mana seseorang  dihadapkan  pada  peluang,  desakan, atau tuntutan yang berkaitan dengan apa yang paling  diinginkan,  yang  konsekuensinya dianggap  tidak  pasti  dan  penting.  Kondisi seperti  ini  timbul  karena  interaksi  antara individu dengan pekerjaan, sehingga menyebabkan  ketidak  sesuaian  karakteristik dan  perubahan-  perubahan  yang  terjadi  dalam perusahaan.  Karyawan  yang  mengalami  stres kerja  yang  berlebihan  berdampak  terhadap turnover (Robbins  dan  Judge,  2013). Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Sintyadewi  dan  Dewi  (2020), Asepta  (2022)  stres  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  tingkat turnover  intention karyawan.

## 2.7.  Hubungan  Beban  Kerja  Berpengaruh Terhadap Burnout
Beban  kerja  menurut  Hart  dan  StaveIand (1988)  adalah  perbedaan  antara  kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang diterima. Beban  kerja  yang  dirasa  berlebihan  akan memicu terjadinya burnout kerja yang dikenal dengan burnout  syndrome (Sitepu,  2013). Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Atmaja  dan  Suana  (2019), Saputro et  al ,  (2020)  yang  mengungkapkan bahwa beban kerja dapat mempengaruhi secara signifikan terhadap munculnya burnout .

## 2.8.  Hubungan  Stres  Kerja  Berpengaruh Terhadap Burnout
Menurut  Handoko  (2001)  stres  merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang. Jika  karyawan  mengalami  stres  yang  terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya  dan  pekerjaan  yang  akan dilakukannya.  Tingginya  stres  kerja  yang dialami  dalam  jangka  waktu  yang  panjang menyebabkan  individu  mengalami  kelelahan yang  berlebihan  atau  biasa  disebut  dengan burnout. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  Rohyani  dan  Bayuardi (2021),  Parashakti  dan  Ekhsan  (2022)  yang mengungkapkan  stres  kerja  berpengaruh signifikan terhadap burnout .
2.9.  Hubungan  Beban  Kerja  Berpengaruh Terhadap Turnover Intention Melalui Burnout
Beban  kerja  adalah  tuntutan  tugas  yang diberikan  kepada  karyawan  yang  harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu pada suatu  perusahaan.  Persepsi  individu  atau karyawan  terhadap  beban  kerja  tentu  akan berbeda-beda,  namun  semakin  berat  beban kerja,  semakin  besar  dampak  negatif  terhadap pekerjaannya,  dan  pada  akhirnya  karyawan akan  merasa  kelelahan  yang  berlebihan  dan dampak  terburuk  yaitu  ingin  berhenti  dari pekerjaannya  saat  ini  dan  mencari  pekerjaan yang  lebih  baik  dari  sebelumnya  (Munandar, 2014).berdasarkan hasil penelitian Afrianty dan Dewi  (2022),  Saputro, et  al., (2020)  bahwa burnout memiliki  pengaruh  yang  sigmifikan menjembatani  beban  kerja  terhadap turnover intention .

## 2.10.  Hubungan  Stres  Kerja  Berpengaruh Terhadap Turnover Intention Melalui Burnout
Stres  yang  secara  terus-menerus  dan berlangsung  lama  dapat  memicu  individu mengalami  kelelahan  emosional  dan  motivasi yang  rendah  untuk  bekerja  yang  kemudian menjadi salah satu faktor penyebab terjadinya burnout  (King,  2010).  ).  Kondisi  ini memberikan dampak buruk terhadap karyawan apabila karyawan tersebut merasakan stress lalu kelelahan secara psikis maka akan menibulkan perilaku  negatif  seperti,  tingkat  absensi  yang meningkat bahkan bisa muncul keinginan untuk keluar  dari  pekerjaan.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Sintyadewi  dan  Dewi  (2020), Asepta  (2022)  menunjukkan burnout dapat memediasi dan memiliki  pengaruh  signifikan antara stres kerja terhadap turnover intention .

## 3. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pikir
Berdasarkan  pendahuluan,  kajian  pustaka, beberapa penelitian terdahulu dan pengembangan  hipotesisi.  Maka,  peneliti mengemukakan  kerangkan  pikir  sebagai berikut:

## Gambar 3.1 Kerangka Pikir

## 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Bank  Negara Indonesia  (BNI)  Cabang  Ternate,  Kecamatan Ternate  Tengah,  dengan  waktu  penelitian dimulai  dari  bulan  Desember  sampai  dengan Maret 2023.

## 3.3. Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karateristik  tertentu yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan   (Sugiyono, 2020).  Dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (BNI) Cabang Ternate.
Teknik  sampling  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  teknik  sampling  sensus atau  total,  dengan  seluruh  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2020). Maka yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Negara Indonesia  (BNI)  Cabang  Ternate,  karena jumlah  populasi  yang  relatif  kecil  yaitu sebanyak 80 karyawan.

## 3.4. Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer yang  bersumber  dari  penyebaran  melalui kuesioner pada setiap karyawan di Bank BNI. Kuesioner  dibagikan  pada  seluruh  karyawan yang  terdiri  dari  data  responden  dan  bagian pertanyaan.

## 3.5. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan  survei  dengan  kuesioner. Penelitian ini juga menggunakan 2 variabel, X1 (Beban  Kerja),  variabel  X2  (Stres  Kerja) terhadap  1  variabel  Y  ( Turnover  Intention ). Dan variabel mediasi yaitu ( Burnout ).
3.6. Teknik Analisis Data
Demi  menguji  hubungan  pengaruh  anatara variabel  bebas,  variabel  intervening  dan variabel  terikat  yaitu  Beban  Kerja  dan  Stres Kerja  terhadap Turnover  Intention mealui Burnout pada  BNI  Cabang  Ternate  maka, penelitian  ini  menggunakan  analisis path modelling dengan Smart Partial Least Square (PLS) sebagai alat uji statistik.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian Berdasarkan  hasil  uji  statistik  PLS  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1 Path Coefficient (Mean. STDEV, t- value)
Pengaruh  beban  kerja  terhadap  turnover intention  adalah  tidak  signifikan  dengan  T- statistik sebesar 0.701 < 1.96 karena thitung > Ttabel, dan nilai P Value (0.483) > 0.05 maka H0  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hal  ini  dapat dijelaskan bahwa beban kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover intention  pada  Bank  Negara  Indonesia  (BNI) Cabang Ternate.
Pengaruh  stres  kerja  terhadap  turnover intention  adalah  tidak  signifikan  dengan  T- statistik sebesar 1.854 < 1.96 karena thitung > Ttabel, dan nilai P Value (0.064) > 0.05 maka H0  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hal  ini  dapat dijelaskan bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  turnover  intention  pada Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Pengaruh  beban  kerja  terhadap  burnout adalah  signifikan  dengan  T-statistik  sebesar 2.547 > 1.96 karena thitung > Ttabel, dan nilai P Value (0.011) < 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini dapat dijelaskan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap burnout pada  Bank  Negara  Indonesia  (BNI)  Cabang Ternate.
Pengaruh  stres  kerja  terhadap  burnout adalah  signifikan  dengan  T-statistik  sebesar 4,799 > 1.96 karena thitung > Ttabel, dan nilai P Value (0.000) < 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini dapat dijelaskan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap burnout
pada  Bank  Negara  Indonesia  (BNI)  Cabang Ternate.
Pengaruh  burnout  terhadap  turnover intention  adalah  signifikan  dengan  T-statistik sebesar  4.540  >  1.96  karena  thitung  >  Ttabel, dan  nilai  P  Value  (0.000)  <  0.05  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  dapat dijelaskan bahwa burnout berpengaruh signifikan  terhadap  turnover  intention  pada Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate.

## 4.2. Uji Efek Mediasi
Uji  mediasi  digunakan  untuk  melihat  efek total prediksi. Pengaruh secara tidak langsung dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  sebagai berikut:

## Tabel 2 Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh  tidak  langsung  beban  kerja terhadap  turnover  intention  memiliki  nial  T- statistik  1.440  <  1.96  karena  thitung  <  Ttabel dan  nilai P  Value (0,150)  >  0,05  maka  H0 diterima  dan  Ha  ditolak.  Ini  berarti  bahwa burnout tidak  dapat  menjadi  mediasi  antara beban kerja dan turnover intention .
Pengaruh  tidak  langsung  stress  kerja terhadap  turnover  intention  memiliki  nial  T- statistik  2,763  >  1.96  karena  thitung  >  Ttabel dan  nilai P  Value (0,006)  <  0,05  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Ini  berarti  bahwa burnout dapat  menjadi  mediasi  antara  stres kerja dan turnover intention .

## 4.3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Pada BNI Cabang Ternate
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  pertama menunjukkan  bahwa  beban  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover intenton  pada  Bank  Negara  Indonesia  (BNI) Cabang Ternate. Ini berarti bahwa beban kerja belum mampu membuat karyawan melakukan turnover intention . Hasil penelitian mengungkapkan bahwa  ada  faktor  selain  dari beban  kerja  yang  menimbulkan turnover intention salah  satunya  adalah  karena  faktor usia.  Karyawan  yang  berusia  pada  kategori dewasa  tentunya  akan  lebih  mementingkan pekerjaan yang lebih baik dan merasa memiliki
beban  yang  lebih  rendah  dengan  penghasilan yang  tinggi,  sehingga  karyawan  usia  dewasa akan  secara  terus-menerus  merasa  pekerjaan yang dijalani lebih cocok dan lebih memenuhi kebutuhannya.

## 4.4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada BNI Cabang Ternate
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat diketahui bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention pada Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Ini  berarti  bahwa  stres  kerja  belum  mampu membuat  karyawan  melakukan turnover intention . Stres kerja yang dirasakan oleh setiap karyawan  disebabkan  dari  macam-macam sumber,  dengan  melihat  responden  yang berusia  muda  dan  produktif  menjadikan  stres kerja  yang  dirasakan  menjadi  wajar  sebagai proses mencari penggalman dalam bekerja dan hal  ini  tidak  berdampak  bagi  keinginan karyawan untuk berniat keluar dari pekerjaan.

## 4.5. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Burnout Pada BNI Cabang Ternate
Hasil pengujian
hipotesis
ketiga menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh signifikan terhadap burnout pada Bank Negara Indonesia  (BNI)  Cabang  Ternate.  Sehingga beban kerja sudah mampu membuat karyawan measakan kelelahan yang berlebihan ( burnout ).
Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  beban kerja  yang  dirasakan  maka  akan  menciptakan sikap burnout pada karyawan saat bekerja dan akan  menyebabkan  kelelahan  secara  fisik maupun  emosional,  menurunnya  konsentrasi serta  kejenuhan  yang  dirasakankaryawan. Beban kerja yang berlebihan akan menimbulkan  sikap  karyawan  yang  merasa tidak  mampu  kembali  bekerja  karena  tekanan dari pekerjaan itu sendiri.

## 4.6.  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Burnout Pada BNI Cabang Ternate
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  maka dapat  diketahui  bahwa  variabel  stres  kerja berpengaruh signifikan terhadap burnout pada Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Sehingga  stres  kerja  mampu  menimbulkan perilaku burnout pada karyawan. Hal ini berarti semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja,  maka semakin  tinggi  pula  tingkat  burnout  pada karyawan.  Ini  terjadi  karena  stres  kerja  dapat memicu terjadinya tekanan kerja yang dialami oleh  seorang  karyawan  dalam  jangka  waktu
yang  lama,  maka  akan  mengakibatkan munculnya sikap burnout karena keadaan fisik yang  tidak  mampu  membangun  kembali kemampuannya  untuk  menjalani  stres  yang dirasakan (Lee dan Asforth, 1996).

## 4.7.  Pengaruh  Burnout  Terhadap  Turnover Intention Pada BNI Cabang Ternate
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  dapat diketahui bahwa burnout berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention pada Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Sehingga burnout mampu  menimbulkan perilaku turnover intention pada karyawan. Ini berarti  apabila burnout yang  terjadi  pada karyawan  tinggi  maka  akan  meningkatkan turnover  intention pada  karyawan.  Hal  ini berkaitan dengan jam bekerja perbankan yang melebihi  batas  operasional  perusahaan, sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan  secara berkala  dengan  waktu  yang  cukup  lama  akan mengakibatkan  seseorang  merasakan  jenuh dalam  bekerja,  serta  kejenuhan  dalam  bekerja sangat  berpotensi  mengakibatkan  karyawan untuk keluar atau berpindah dari pekerjannya.

## 4.8. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention  Melalui  Burnout  Pada  BNI  Cabang Ternate
Hasil  pengujian  hipotesis  keenam  maka dapat  diketahui  bahwa  beban  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention melalui burnout pada  Bank  Negara Indonesia  (BNI)  Cabang  Ternate.  Sehingga beban  kerja  belum  mampu  menimbulkan perilaku turnover  intention melalui burnout pada karyawan. Hasil penelitian menunjukkan beban  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover  intention melalui burnout , karena  adanya  tingkat  kemampuan  dan pemahaman  yang  baik  pada  setiap  karyawan mengenai  sifat  dan  jenis  pekerjaan  dapat menjadikan  karyawan  tidak  merasa  terbebani dengan pekerjaan yang dilakukan.

## 4.9. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention  Melalui  Burnout  Pada  BNI  Cabang Ternate
Hasil  pengujian  hipotesis  ketujuh  dapat diketahui  bahwa  stres  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention melalui burnout pada  Bank  Negara  Indonesia  (BNI) Cabang  Ternate.  Sehingga  stres  kerja  mampu menimbulkan  perilaku turnover  intention melalui burnout pada  karyawan.  Ini  berarti
semakin tinggi stres kerja di perusahaan, maka tingkat burnout dan turnover  intention karyawan pun menjadi semakin tinggi. Hal ini terjadi karena pada sekor perbankan khususnya di  bidang frontliner dengan  adanya  tuntutan pekerjaan yang menuntut untuk bekerja secara cepat,  tuntutan  dari  atasan  untuk  pelayanan yang  prima  dan  terbaik  serta  menghadapi berbagai  konsumen  dengan  sopan  dan  sabar yang terjadi dalam jangka waktu terus-menerus akan memicu munculnya stres kerja sehingga , karyawan  akan  merasa  lelah  yang  berlebihan dan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  di  atas maka kesimpilan dalam penelitian ini adalah : Beban  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover  intention pada  PT.  Bank Negara  Indonesia  (BNI)  Cabang  Ternate.  Hal ini  berarti  beban  kerja  kurang  kuat  dalam mempengaruhi turnover  intention. Sehingga beban  kerja  belum  dapat  menjadi  predictor terhadap turnover intention pada pada PT. Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Stres  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover  intention pada  PT.  Bank Negara  Indonesia  (BNI)  Cabang  Ternate.  Hal ini  berarti  stres  kerja  kurang  kuat  dalam mempengaruhi turnover  intention. Sehingga stres  kerja  belum  dapat  menjadi  predictor terhadap turnover intention pada pada PT. Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Beban  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap burnout pada  PT.  Bank  Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Hal ini berarti semakin tinggi beban kerja yang dirasakan oleh karyawan  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (BNI) Cabang  Ternate  maka  akan  terciptanya burnout .
Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap burnout pada PT. Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Hal ini berarti semakin tinggi stres  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  PT. Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate maka akan terciptanya burnout . Burnout berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention pada  PT.  Bank  Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja yang dirasakan oleh karyawan  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (BNI) Cabang  Ternate  maka  akan  terciptanya turnover intention.
Beban  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover  intention melalui burnout
pada PT. Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate.  Artinya  bahwa, burnout tidak  dapat menjadi variabel intervening antara beban kerja terhadap turnover  intention pada  PT.  Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate. Setres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover  intention melalui burnout pada PT. Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate.  Artinya  bahwa  semakin  tinggi  stres kerja yang dirasakan oleh karyawan maka akan terciptanya burnout dan turnover  intenion . Sehingga burnout dapat  memediasi  hubungan antara  stres  kerja  terhadap turnover  intention pada PT. Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Ternate.

## 6. REFERENSI
Afrianty  ,  T.  W.,  &  Dewi,  N.  A.  (2021). Workload Dan Pengaruhnya Terhadap Burnout  Serta  Turnover  Intention
Karyawan Perbankan. Jurnal
Administrasi, 11 (1), 11-20. Allen, D. (2004). Retaining Talent : A Guide To Analyzing  And  Managing  Employee Turnover. Alexandri,  Va:  The  Shrm Foundation.
Angwen,  D.  (2017).  Hubungan  Antara Lingkungan  Fisik  Dan  Beban  Kerja Dengan Stres Kerja Pada Pt Panggung Electric  Citrabuana. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa  Universitas  Surabaya  , 6 (2), 577-586.
Ardiyan, D. (2021). Pengaruh Stres Kerja, Job
Insecurity Terhadap Turnover
Intention  Yang  Dimediasi  Oleh Kepuasan  Kerja. Jurnal  Manajemen , 15-25.
Asepta,  U.  (2022).  Pengaruh  Job  Stress  Dan Burnout Syndrome Terhadap Turnover Intention  Pada  Karyawan  Wanita  Di Kota Malang. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 13 (1), 34-52. Asih, G., Widhiastuti,, H., & Dewi, R. (2018). Stres  Kerja. Semarang:  Semarang University Press.
Atmaja, I., & Suana, I. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Burnout Dengan Role Stress  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada Karyawan Rumours Restaurant. Jurnal Manajemen, 8 (2), 7775 – 7804.
Dhania,  D.  R.  (2010).  Pengaruh  Stres  Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja . Jurnal  Psikologi  Universitas  Muria Kudus , 15-23.
Ekawati, R., & Hadianti, Y. (2021). Pengaruh
Burnout  Terhadap  Turnover  Intention Pada  Karyawan  Bagian  Weaving  Pt. Malakasari Textile. Jurnal
Manajemen, 18 (1), 29-37.
Freudenberger,  H.  (1974).  Staff  Burnout.
Journal  Of  Social  Issues,  30 (1),  159- 166.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Konsep,
Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart Pls  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris.
Semarang: Penerbit Universitas
Diponegoro.
Gibson , J., Ivancevich , J., Donnelly Jr, J., & Konopaske , R. (2012). Organizations : Behavior, Structure, Processes (14th Ed.). Usa: Mcgraw-Hill/Irwin.
Gonul, K., & Gokce, C. (2014). The Impact Of Job  Characteristics  On  Burnout;  The Mediating  Role  Of  Work  Family Conflict And The Moderating Role Of
Job Satisfaction. International Journal Of Academic Research In Management, 3 (3), 291-309.
Hair,  J.  F.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.
(2011).  PLS-SEM:  Indeed  a  silver bullet. Journal  of  Marketing  theory and Practice , 19(2), 139-152.
Hananta  ,  D.  O.  (2018).  Identifikasi  Burnout Karyawan  Di  Penginapan  Allegria Pekalongan . Jurnal Ekonomi , 10-19. Handoko,  T.  (2001). Manajemen (2  Ed.). Yogyakarta: PT. BPFE.
Harini,  S.,  Sudarijati,  &  Kartiwi,  N.  (2018). Workload,  Work  Environment  And
Employee Performance Of Housekeeping. International  Journal Of Latest Engineering And
Management Research (Ijlemr), 3 (10), 15-22.
Hariyono  ,  W.,  Suryani,  D.,  &  Wulandari,  Y. (2009). Hubungan Antara Beban Kerja, Stres  Kerja  Dan  Tingkat  Konflik Dengan  Kelelahan  Kerja  Perawat  Di Rumah  Sakit  Islam  Yogyakarta  Pdhi Kota  Yogyakarta. Jurnal  Kes  Mas,
3 (3), 186-197.
Harnoto.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Prehallindo. Indriyanto,  D.,  &  Solovida,  G.  T.  (2019).
Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Burnout  Sebagai
Variabel  Intervening  (Studi  Kasus Pada  Pegawai  Kcp  Bank  Jateng  Di
Kabupaten  Pemalang). Jurnal  Bisnis Dan Ekonomi , 179-197.
Johari,  J.,  Tan  ,  F.,  &  Zulkarnain,  Z.  (2018). Autonomy,  Workload,  Work-Life Balance And Job Performance Among Teachers. International  Journal  Of Educational Management, 32 (1), 107- 120.
Jufri, A., & Mellanie. (2019). Pengaruh Beban Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  (Studi  Kasus Karyawan  Marketing  Pt.  Jayamandiri Gemasejati  Cabang  Ciledug). Jurnal Manajemen  Dan  Akuntansi,  14 (2), 275-285. Kasmir.  (2019). Pengantar  Manajemen Keuangan. Jakarta:  Prenadamedia Group.
Koviliana,  V.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan Kerja,  Stress  Kerja,  Komitmen Organisasi  Dan  Konflik  Kerja- Keluarga Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 23-33. Kusumawati  ,  P.,  &  Dewi  ,  I.  (2021).  Peran Stres  Kerja  Memediasi  Pengaruh Beban  Kerja  Terhadap  Burnout
Perawat Rumah Sakit Daerah Mangusada Badung. Jurnal Manajemen,, 10 (3), 209-228.
Lee,  R.  T.,&  Ashforth,  B.  E.  1996.  A  Meta
Analytic Examination of The
Correlates of The Three Dimentions of Job  Burnout.  Journal  of  Applied Psychology. The American Psychology Ass, Inc . Vol. 81 (123-133).
Lestari,  E.,  &  Ratnasari,  S.  (2018).  Pengaruh Konflik  Interpersonal,  Beban  Kerja, Dan Komunikasi Terhadap Stres Kerja Karyawan  Pt.  Viking  Engineering Batam. Jurnal Trias Politika, 2 (2), 163 - 177.
Luthans,  F.  (2011). Organizational  Behavior, An  Evidence-Based  Approach (12th Ed.). New York: Mcgraw-Hill/Irwin. Mangkunegara,  A.  (2015). Sumber  Daya
Manusia Perusahaan (Cetakan Kedua Belas Ed.). Bandung: Remaja Rosdakarya.
Maslach,  C.,  &  Jackson,  S.  (1981).  The Measurement Of Experienced Burnout. International Journal Of Occupational Behaviour, 2 (1), 99-113. Maslach,  C.,  &  Leiter,  M.  (1997). The  Truth About  Burnout  :  How  Organizations Cause Personal Stress & What To Do
About It. San Fransisco: Jossey – Bass Inc. Z. Maslach,  C.,  Leiter,  M.,  &  Schaufeli,  W.
(2008). Burnout: 35 Years Of Research And Practice. International Journal Of Psychosocial, 14 (3), 204-220.
Mobley,  W.  (2011). Pergantian  Karyawan:
Sebab,  Akibat  Dan  Pengendaliannya. (N.  Iman,  Trans.)  Jakarta:  Pt  Pustaka Binaman Pressindo. Munandar,  A.  (2014). Psikologi  Industri  Dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Muslim, M. (2021). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Karyawan Pada Pt. Sunggong Logistics  Jakarta. Jurnal  Manajemen Bisnis, 24 (3), 426-435.
Mutiarawana,  M.  (2014).  Pengaruh  Beban Kerja,  Kompensasi,  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan Teller  Pt.  Bni  (Persero)  Tbk,  Cabang Bogor. Jurnal Manajemen , 1-15. Nisa, N. H., Febriyanti, A., & Fauziah. (2019). Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Yang  Dimediasi Oleh Kelelahan Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 13 (2), 97-110. Novliadi,  F.  (2007). Intensi  Turnover Karyawan  Ditinjau  Dari  Budaya Perusahaan  Dan  Kepuasan  Kerja.
Medan: Universitas Sumatera Utara. Pangesti  ,  A.  (2012).  Pengaruh  Konflik  Peran Terhadap  Terjadinya  Burnout  Pada Mahasiswa  Koass. Jurnal  Penelitian Dan Pengukuran Psikologi, 1 (1), 1-6. Papalia,  D.,  Olds,  S.,  &  Feldman,  R.  (2007). Human  Development. New  York: Mcgraw-Hill.
Pines, A. M., Aronson, E., & Kafry, D. (1981).
Burnout:  From  Tedium  To  Personal Growth. New York: The Free Press. Rahmawati,  W.  (2022,  Mei  23). Jumlah Karyawan  Bni  Menyusut  Hingga
Maret 2022, Ini Penyebabnya . Retrieved From Kontan.Co.Id: Https://Keuangan.Kontan.Co.Id/News/
Jumlah-Karyawan-Bni-Menyusut- Hingga-Maret-2022-Ini-Penyebabnya. Diakses  pada  tanggal  22  September 2022 Riani, N. T., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap
Turnover  Intention  Karyawan. E- Jurnal Manajemen Unud, 6 (11), 5970- 5998. Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan  Dari  Teori  Ke  Praktik. Jakarta: Pt Raja . Robbins, S., & Judge, T. (2013).
Organizational  Behavior (15th  Ed.). Usa: Pearson.
Rohyani,  I.,  &  Bayuard,  P.  (2021).  Pengaruh Beban  Kerja,  Stres  Kerja  Dan  Job Insecurity  Terhadap  Burnout  Pada Sopir Pt Berkah Rahayu Indonesia Di Kebumen. Ilmiah  Manajemen  & Bisnis, 18 (2), 101-107.
Rosyid,  H.  F.  (1996).  Burnout:  Penghambat Produktifitas  Yang  Perlu  Dicermati. Jrnal Psikologi, 4 (1), 19-25.
Safitri, G. D., Setyowati, T., & Hafidzi, A. H. (2018). Pengaruh Kepribadian,
Kecerdasan  Emosional,  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank Bni Syariah. Jurnal Ekonomi , 1-13. Saputro,  R.,  Aima,  M.,  &  Elmi,  F.  (2020). Effect Of Work Stress And Work Load On Burnout And Its Implementation In Turnover Intention Erha Clinic Branch Office. International  Journal  Of Management Science, 1 (3), 262-280. Schaufeli,  W.,  &  Buunk,  B.  (2003).  Burnout: An Overview Of 25 Years Of Research In Theorizing. The Handbook Of Work And Health Psychology , 383-425. Siagian,  S.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Pt. Bumi Aksara. Sintyadewi, N. M., & Dewi, I. A. (2020). Peran Burnout  Memediasi  Pengaruh  Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan Kutabex Beach Front Hotel Bali. E-Jurnal Manajemen, 9 (6), 2308-
2332.
Solihin, D., & Wardani, A. K. (2022). Pengaruh Beban  Kerja  Dan  Konflik  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada Karyawan  Bagian  Indirect  Pt  Mitsuba Indonesia  Di  Tangerang. Jurnal Disrupsi Bisnis, 5 (5), 397-407. Staveland, L., & Hart, S. (1988). Development Of  Nasa-Tlx  (Task  Load  Index): Results Of Empirical And Theoretical Research. In Human Mental Workload , 139-183.
Subagya.  (2016).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas
Kerja  Melalui  Variabel  Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi , 1-12. Sugiyono.
(2020). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D.
Bandung: Alfabeta. Sukwadi,  R.,  &  Meliana,  M.  (2014).  Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Dan  Turn  Over  Intention  Karyawan Usaha  Kecil  Menengah. Jurnal
Rekayasa Sistem Industri, 3 (1), 1-9. Sutanto , E., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasional  Dan Turnover  Intentions. Jurnal  Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 4 (1), 76-88. Trisnawati,  M.,  Ramantha,  I.,  &  Sari,  M. (2017).  Pengaruh  Jenis  Role  Stress Pada Kinerja Auditor Dengan Burnout Sebagai  Intervening. Jurnal  Buletin
Studi Ekonomi , 22 (2), 187-199. Vanchapo, A. (2020). Beban Kerja Dan Stres Kerja. Pasuruan: Qiara Media. Wardati,  N.  (2018).  Pengaruh  Beban  Kerja
Terhadap Turnover Intention Dimediasi  Oleh  Kejenuhan  Kerja (Burnout) Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Pulau Baru Group Banjarmasin. Jurnal Sains Manajemen Dan Kewirausahaan, 2 (2), 117-126. World  Health  Organization.  (2019,  Mei  28).
Burn-Out An "Occupational Phenomenon": International Classification Of Diseases : https://Www.Who.Int/News/Item/28-
05-2019-Burn-Out-An-Occupational- Phenomenon-International- Classification-Of-Diseases. Diakses pada tanggal 21 September 2022 Yuniarsih, T., & Suwatno. (2008). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Alfabeta.