## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta

## SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DAN PROMOSI JABATAN DENGAN METODE GAUGING ABSENCE OF PREREQUISITES (GAP) PADA PT. ESENSI INDONESIA
1 Puji Kurniati*, 2 Sri Lestari, Sistem Informasi, STIKOM Cipta Karya Informatika Jl. Raden Inten II No. 8A, Duren Sawit, Jakarta Timur, Indonesia Kurnianugroho10@gmail.Com Sri.lestari1203@gmail.Com
Received : 2021-08-26, Revised : 2021-08-30, Accepted : 2021-09-02

## Abstrak
Sistem penilaian kinerja karyawan  dan promosi jabatan merupakan hal penting dalam sebuah perusahaan,    dan  dalam    mengetahui  perkembangan  kinerja  karyawan  perusahaan.  Penilaian  kinerja karyawan  yang  dilakukan  secara  manual  menjadi  permasalahan  tersendiri  bagi  sebuah  perusahaan. Hal  ini  juga  dialami  pada  PT.  Esensi  Indonesia,  dimana  penilaian  kinerja  karyawan  masih menggunakan  cara  manual.  Penilaian  dilakukan  oleh  team  leader  untuk  mengetahui  karyawan  yang berpotensi  bagus  untuk  dipromosikan  kejenjang  karier  berikutnya,  dan  kemudian  hasil  penilaian diserahkan kepada superivor dan berlanjut ke manager dan terakhir ke HRD dalam bentuk yang masih kertas.Hal  ini  yang  menyebabkan  data  dan  penilaian  menjadi  lebih  merepotkan  karena  harus  ditulis dan  dihitung  secara  manual  dan  memperlukan  waktu  yang  panjang..  Proses  penilaian  kinerja karyawan  dan  promosi  jabtan  pada  PT.  Esensi  Indonesia  dilakukan  setiap  setahun  sekali  dan berdasarkan  beberapa  kriteria  yang  akan  dinilai  belum  menggunakan  metode  yang  khusus sehinggamasih terdapat kesalahandalam perhitungan.
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk menerapkan metde gauging absence of prerequistes (GAP) dalam  proses  penilaian  kinerja  karyawan  dan  promosi  jabatan  pada  PT.  Esensi  Indonesia. Dengan  metode  GAP  ini  dapat  membantu  menilai  seberapa  besarnya  jarak  antara  kinerja  aktual dengan  standar  nilai  kinerja  yang  diharapkan  dan  untuk  mengetahui  kebutuhan  peningkatan  kinerja yang diperlukan.

## Kata Kunci : Penilaian kinerja, Promosi Jabatan, GAP

## Abstract
The employee performance appraisal system and promotion are important things in a company, and in knowing the development of the company's employee performance. Employee performance appraisal that is done manually is a problem for a company. This is also experienced at PT. Esensi Indonesia, where employee performance appraisal is still using the manual method. The assessment is carried out by the team leader to identify employees who have good potential to be promoted to the next career level, and then the results of the assessment are submitted to the supervisor and continue to the manager and finally to HRD in paper form. written and calculated manually and takes a long time. The process of evaluating employee performance and promotion to positions at PT. The essence of Indonesia is carried out once a year and based on several criteria that will be assessed, it has not used a special method so that there are still errors in the calculations.
This research was conducted with the aim of applying the gauging absence of prerequistes (GAP) method in the process of evaluating employee performance and promotion at PT. Indonesian essence. With this GAP method, it can help assess how big the gap between the actual performance

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
and the standard of the expected performance value is and to find out the need for the required performance improvement.
Keywords: Performance appraisal, Promotion, GAP
Keywords: Maximum  of  5  keywords,  separate  with  commas,  must  specific,  avoid    abbreviation (according to the scope of article). [Times New Roman font 11, single space].

## 1 Pendahuluan (or Introduction)
Di  era  Globalisasi  seperti  sekarang  ini  kebutuhan  akan  teknologi  dan  bisnis  dalam  kehidupan tidak dapat dipisahkan lagi. Hampir semua aspek kehidupan kita tidak terlepas dari teknologi. Orang- orang  akan  menggunakan  teknologi  untuk  memudahkan  mereka  dalam  melakukan  aktivitasnya. Teknologi yang digunakan dapat menunjang keberhasilan untuk bersaing daengan perusahaan lain.
Teknologi  dalam  rencana  bisnis  perusahaan  digunakan  untuk  berbagai  hal  seerti,penyimpanan berkas,  penyimpanan  barang  penjualan  hingga  pemesanan  produk  pada  perusahaan.  Salahsatu perusaaan  yang  sedang  mengembangkan  bisnisnya  yaitu  PT.  Esensi  Indonesia.PT.  Esensi  Indonesia adalah perusahan yang bergerak dibidang Facility Service.
Perusaaan  Esensi  menawarkan  berbagai  fasilitas  diantara  lain, Cleaning  Service,  Facade Cleaning,  Pest  Contro  Management,  Gardening/Lanscape  dan  Office  Support. Namun  terdapat kendala  didalam  internal  perusahaan  yaitu  tentang  penilaian  kinerja  karyaan  dan  kenaikan  jabatan, dimana  penilaian  tersebut  masih  dilakukan  secara  manual,  dengan  pengisian form yang  masih menggunakan  kertas.  Penilaian  dilakukan  oleh  Supervisor  dan  Manager  terhadap  karyawan  dan kemudian  hasil  dari  penilaian  tersebut  diserahkan  ke  pukah  HRD,  kemudian  dilakukann  penilaian dengan kriteria, absensi, perilaku,kecerdasan dan penampilan. Untuk itu diperlukan cara yang efektif agar  tidak  salah  dalam  menentukan  penilaian  dan  dari  itu  dibutuhkan  sebuah  sistem  pendukung keputusan yang dapat menganalisa antara profil karyawan sesuai dengan profil jabatan yang ada.
Berdasarkan  permasalahan  diatas  penelitian  ini  menerapkan  metode Gauging  Absence  Of Prerequistes  (GAP) kaitannya  metode  tersebut  adalah  dapat  mengevaluasi  kinerja  karyawan  dan menilai seberapa besarnya jarak antara kinerja aktual dengan standar nilai kinerja yang diharapkan.

## 2 Tinjauan Literatur (or Literature Review)
Penelitian terdahulu dilakukan oleh Munawir dan Ardiansyah yang berjudul “ Decision Support System  Pemilihan  Karyawan  Berprestasi  Dengan  Pendekatan  Analisa  Gap  Profile  Matching    Di Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi  Aceh”  Penelitian  ini  membangun  sebuah  sistem pendukung  keputusan  dalam  pemilihan  karyawan  berprestasi  dikantor  Perwakilan  Bank  Indonesia Provinsi  Aceh  yang  diharapkan  dapat  membantu  pra  pembuat  keputusan  dalam  memutuskan alternatif-alternatif terbaik dalam pemilihan karyawan berprestasi.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Brian  Aif  Maulana  dkk  yang  berjudul  “Sistem  Pendukung Keputusan  pemilihan BEST  AGENT dengan  Metode  Profile  Matching  (GAP)”  Penelitian  ini bertujuan  untuk  merancang  sebuah  sistem  dan  model  dalam  pengambilan  keputusan  untuk menentukan BEST AGENT menggunakan metode Profile Matching merupakan sebuah aplikasi yang dirancag  untuk memberikan sebuah alternatif keputusan yang akurat didasarkan pada data terkini dan dapat  dipertanggung  jawabkan,  hal  ini  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  dan  harapan besarnya adalah terbangunnya peningkatan kinerja yang baik sehingga meningkatkan kualitas SDM.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Yohanis  Malelak  yang  berjudul  “Sistem  Pendukung Keputusan Ususlan Kenaikan Pangkat dan Golongan dengan Menggunakan Metode GAP Pada Dinas Kebudayaan  dan  Pariwisata  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur”    Penelitian  ini  dilakukan  untuk

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
menetukan calon pegawai negeri sipil yang akan diusulkan kenaikan mendata calon pegawai beserta kinerja  kerja    selama  masa  aktif  yang  beserta  kriteria-kriteria  atau  aturan  persyaratan  kenaikan pangkat pegawai.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Adiyanto  dan  Devi  Sahara    yang  berjudul  “Penerapan Metode  GAP  pada  Sistem  Pendukung  Keputusan  kenaikan  Jabatan  Di  PT.  KMK  Global  Sport” Penelitian  ini  bertujuan  pada  proses  kenaikan  jabatan  sering  mengalami  kesulitan  karena  pengajuan calon  kandidat  yang  bisa  menempati  jabatan  tersebut  dengan  cara  pencocokan  profil  karyawan  dan profil  jabatan  kurang  terdefiniis  dengan  baik.  Untuk  meminimumkan  beberapa  kendala  tersebut diperlukan suatu sistem pendukung keputusan yang bisa menganalisa beberapa karyawan yang sesuai dengan profil jabatan yang ada.
Penelitian  terdahalu  dilakukan  oleh  Merry  Agustinayang  berjudul  “Implementasi  Metode Gauging  Absence  Of  Prerequistes  (GAP) Pada  Sistem  Penilaian  Kinerja  ( Performance  Appaisal ) Karyawan  PT.  XYZ”  Dengan  metode  GAP  ini  dapat  menilai  dapat  seberapa  besarnya  jarak antarakinerja aktual dan dengan standar nilai kinerja yang diharapkan dan untuk mengetahui kebutuan peningkatan kinerja yang diperlukan.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Sofyan  Huda  dkk  yang  berjudul  “Sistem  Pendukung Keputusan Kelayakan Produk Contoh Pada PT. Roi Surya Prima Farma (Studi perbandingan Metode SAW  dan  GAP  Analisis)”  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membangun  sebuah  sistem  penunjang keputusan yang mampu memberikan penilaian dalam kelayakan pengiriman sampel produk terhadap dokter dengan menggunakan metode Profile Matching (Gap Anlysis) dan simple Additive Weighting (SAW) berdasarkan kriteria-kriteria penilaian yang telah ditentukan sebagai acuan. Kemudian output dari kedua metode tersebut akan dibandingkan dengan data hasil yang nyata.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Yely  Yosiana  dkk  yang  berjudul  “Implementasi  Metode Analisis GAP dan Profile Matching Untuk Kelayakan Calon Debitur di Koperasi Simpan Pinjam (KP) Kopdit  Solidaritas  Santa  Maria  Assumpta”  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  layak  atau tidaknya pemebrian kredit kepada debitur, ksp Kopdit solidaritas telah menetapkan standar kebijakan dalam  pemberian  kredit  untuk  menerima  atau  menolak  resiko  kredit  macet.  Penilaian  calon  debitr yang memenuhi syarat, dan mampu melunasi kredit, modal yang dimiliki, jaminan yang dimiliki dan kondisi  sosial  ekonomi.  Dalam  penelitian  dilakukan  perancangan  dan  pembuatan  aplikasi  sistem pendukung  keputusandengan  menggunakan  metode profile  matching untuk  menilai  kelayakan  calon debitur.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Apriana    Panca  Kartikasari  dkk  yang  berjudul  “Sistem pendukung  Keputusan  Untuk  Penilaian    Kinerja  Pegawai  dengan  Metode  GAP  (Profile  Matching) Berbasis  Web  Studi  kasus  :  Batik  Baenang  Ratu”  Penelitian  membahas  bahwasanya  sumber  daya manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  subyek  perusahaan  yang  harus  dikelola  dengan  baik  untuk meningkatkan  kebersihan  dari  perusahaan.Sistem  pendukung  keputusan  penilaian  kinerja  karyawan dengan metode GAP (Profile Matching) sangat tepat diterapkan di bAtik Benang Ratu agar penilaian bersifat objektif dan transfaran berdaasarkan standar yang dimiliki oleh perusahaan.
Penelitian terdahulu dilakukan oleh Andrian Setiawan dkk yang berjudul “Implementasi Metode Analisis GAP dan Profile Matching untuk Seleksi Penerimaan Penyiar Radio (Studi Kasus PT Radio Swaraunib  FM)”  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyeleksi  penyiar  yang  baik  pada  saat  periode penerimaan,  terdapat  banyak  pelamar  dimana  akan  dipilih  sejumlah  calon  penyiar  berkualitas  yang sesuai dengan kriteria-kriteria yang dibutuhkan oleh radio tersebut.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Riska  Shoumil  Ilham  dkk  yang  berjudul  “Penilaian Kinerja  Karyawan  dengan  Metode  AHP  dan  Rating  Scale”  Penelitian  ini  dilakukan  untuk menciptakan  sumber  manusia  yang  handal,  dan  dibutuhkan  pengolahan  SDM  yang  baik  didalam sebuah  perusahan  atau  organisasi.  Pengolahan  SDM  dapat  dilakukan  melaluui  penilaiankinerja karyawan atau performance appraisal.
Penelitian terdahulu dilakukan oleh Wahyu Maulana  yang berjudul “Pengaruh Promosi jabatan, Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. TEMA (Trijaya Excel Madura) melalui

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
Kepuasan  Kinerja”  Penelitian  ini  bahwa  kepuasan  kerja  dalam  perusahaan  ini  dipengaruhi  oleh adanya promosi jabatan yang  merata dan terbuka, kompensasi yang memadai serta pengolahan stres kerja  yang  baik.  Untuk  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  lebih  optimal,faktor  perolehan kompensasi yang sesuai pekerjaan dan guna meraih kesempatan untuk promosi jabatan ke level yang lebih meningkat memiliki pengaruh yang signifikan dalam perusahan  ini.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oeh  subhan  Akbar  Diwanda  dkk  yang  berjudul  “Sistem Pendukung  Keputusan  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Menggunakan  Metode  Multifactor  Evalution Proces  Pada  PT.  Konsul  Wilayah  Sulawesi  Tenggara”  Penelitian  ini  menentukan  penilaian  kinerja karyawan  berdasarkan  beberapa  faktor  penilaian,  faktor  penilaian  tersebut  terdiri  dari  kecakapan, watak  dan tingkah  laku,  loyalitas.  Demi  efektifitas  kerja dalam  penilaian  kinerja  maka  pengambilan keputusan  yang  tepat  sangat  diperlukan,  oleh  karena  itu  dibuatkan  perangkat  lunak  yang  dapat mengambil sebuah keputusan untuk melaporkan penilaian kinerja karyawan.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Bixon  Natanael  dkk  yang  berjudul  ‘Analisis  dan Perancangan  Sistem  Informasi  Penelitian  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  BPR  Universal  Sentosa” Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  dan  merancang  sistem  informasi  penilaian  kinerja karyawan  dengan  menerapkan  sistem  informasi  penilaian  kinerja  karyawan  dengan  menerapkan sistem  iformasi  penilaian  kinerja  berbasis web. Kerangka  penelitian  terdiri  dari  studi literatur,pengumpulan data, analisis data,pengembangan sistem dan pembuatan laporan.
Penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Kevin  Tangkuman  dkk  yang  berjudul  “Penilaian  Kinerja, Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pertamina  (Persero)  Cabang Pemasaran Suluttenggo”Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan maupun persial  penilaian  kinerja, reward dan punishment terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  in menggunakan  metode explanotory research dengan  pendekatan  kuantitatif  dan  sampel  sebanyak  50 karyawan PT. Pertamina (Perseroa) Manado.

## 3 Metode Penelitian (or Research Method)

## 3.1 Metode Gauging Absece Of Prerequistes (GAP)
Metode  ini  dapat  digunakan  untuk  membantu  menganalisis  dan  mempersempit  jarak.  Pemetaan Gap  kompetensi  untuk  sistem  pendukung  keputusan  penilaian  karyawan  dan  promosi  jabatan  agar tidak terjadi jarak antara satu karyawan dengan karyawan yang lain. Menurut Kusrini (2007) metode Gauging  Absence  Of  Prerequistes  Gap disini  adalah  beda  antara  profil  jabatan  dengan  profil karyawan atau dapat ditunjuk pada  rumus :
GAP = Profil Karyawan – Profil Jabatan
Sedangkan untuk pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada setiap aspeknya mempunyai perhitungan Gap yaitu :

## 1. Pemetaan Gap Kompetensi
Pada  tahapini  setiap  profit  karyawan  yang  mengacu  pada  kriteria-kriteria  yang  menentukan  kinerja akan diproses dengan cara dikurangkan dengan standar nilai kriteria tersebut.
2. Pembobotan
Setelah  doperoleh  gap  masing-masing  karyawan,  profit  karyawan  diberikan  bobot  untuk  dinilai dengan patokan table bobot nilai gap.
3. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor
Setelah  menetukan  nilai  bobot  gap  pada setiap  kriteria  yang  dinilai,maka  kriteria  tersebut  dibagikan menjadi dua kelompok, yaitu Care Factor dan Secondary Factor. Care Factor merupakan kriteria yang dominan  yang  diperkirakan  dapat  menghasilkan  kinerja  optimal,  sedangkan  Secondary  Factor  ialah kriteria aspek yang ada pada Core Factor, adapun perhitugannya adalah dengan rumus berikut :

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
Keterangan : NCF : Nilai rata-rata Care Factor NC : Jumlah total nilai Care Factor IC : Jumlah item Care Factor
Sedangkann untuk rumus Secondary Factor adalah sebagai berikut :

## NSF  =  ∑ NS
∑ IS `
Keterangan : NSF : Nilai rata-rata Care Factor NS : Jumlah total nilai Secondary Factor IS : Jumlah item Secondari Factor
4. Perhitungan Nilai Total
Hasil  akhir  dari  proses  perhitungan  adalah  ranking  kandidat  yanng  diajukan  untuk  mengisi  suatu jabatn, pennetu ranking berpatokan pada perhitungan tertentu. Penentuan tersebut ditunjukan dengan rumus sebagaiberikut :
N = (X)% NCF + (X)% NSF
Keterangan : NCF : Nilai rata-rata Core Factor NSF : Nilai rata-rata Secondari Factor N : Nilai total dari aspek (X) %  : Nilia persen yang diinput
5. Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil  akhir  dari  proses  perhitungan  adalah  ranking  kandidat  yang  diajukan  untuk  mengisi  suatu jabatan, penetuan ranking berpatokan pada perhitungan tertentu. Penetuan tersebut ditunjukan dengan rumus sebagai berikut :
Ranking =X (%) N

## NCF  =  ∑ NC
∑IC

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
Keterangan : N : Nilai rata-rata intelektual (X)%  : Nilai persen yang diinput Setelah  setiap  kandidat  mendapatkan  hasil,  maka  bisa  ditentukan  peringkat  ranking  dari  kandidat berdasarkan  pada  besarya  nilai  hasil  akhir  sehingga  semakin  besar  pula  nilai  kinerja  karyawan tersebut begitu pula sebaliknya.
3.2 Use Case  diagram

## Gambar 1. Use Case Diagram
Dimana  Team  Leader  mendata  karyawan  baru  dan  melakukann  penilaian,  setelah  itu  hasil penilaian tersebut diserahkan ke atasannya yaitu Supervisor untuk dicek ulang hasil penilaian tersebut. Jika  dalam  pengecekan  tidak  ada  yang  dirubah,  selanjutnya  diserahkan  ke  Site  Manager  akan  tetapi jika dalam pengecekan ada yang tidak sesuaidikembalikan ke bagian Team Leader untuk diperbaiki. Dibagian  Site  Manager  hasil  penilaian  dicek  lagi  dan  dilanjutkan  ke  bagian  HRD,  begitu  dengan  di Site Manager jika dalam pengecekan ada yang tidak sesuai dikembalikan ke bagian Supervisor untuk diperbaiki. Di bagian HRD dilakukan penilaian dan hasilnya akan dicetak dalam rekap penialian dan akan diumumkan hasil dari penialian tersebut.

## 4 Hasil dan Pembahasan (or Results and Analysis)

## 4.1 Analisa GAP
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan dan promosi jabatan pada PT. Esensi Indonesia ada setidaknya 10 Kriteria yang harus dinilai antara lain :
Penampilan, Pelayanan, Sopan  Santun, Kwalitas Kerja, Inisiatif, Loyalitas, Profesional dalam Kerja, Kepimpinan, Kerjasama Team, dan Kejujuran. Sebelum  memulai untuk perhitugan  maka ditentukan dulu konversi untuk nilainya.

## Tabel 1. Nilai Konversi

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
Sangat Baik 100 – 91 =5 Baik 90 – 76 = 4 Cukup 75 – 61 = 3 Kurang Baik 60 – 51 = 2 Buruk 50 kebawah = 1

## 1. Pemetaan GAP Kompetensi
Yang dimaksud disini adalah beda antara profil  karyawan dengan profil kinerja atau standar nilai sikap kinerja yang didapat dengan menggunakan rumus berikut

## Gap = Profil Karyawan – Profil Kinerja  (standar nilai kriteria)
Dimana  profil  karyawan  merupakan  penilaian  karyawan  untuk  setiap  kriteria,  sedangkan profil  kinerja  atau  standar  nilai  kinerja  adalah  standar  yang  ditetapkan  oleh  manajemen perusahaan untuk setiap kriteria yang dalam hal ini pastinya pada standar yang sangat baik.
a. Kriteria Sikap Kerja Karyawan Untuk penilaian sikap kerja terdiri dari 5 item Sub Kriteria yang akan dinilai yaitu :
Pelayanan  (SK1),  Penampilan  (SK2),  Sopan  Santun  (SK3),  Kwalitas  Kerja  (SK4), Profesional  dalam  Bekerja  (SK5).  Berikut  tabel  yang  menunjukan  GAP  Karyawan untuk kriteria Sikap Kerja.
Tabel 2. Penilaian Karyawan Sikap Kerja
No NIK Sub Kriteria SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 1 1002 4 3 4 4 4 2 1010 4 4 4 3 4 3 1022 4 3 4 4 4 4 1017 3 2 3 3 3 5 1024 4 3 3 3 4 6 1003 4 4 4 4 3 7 1008 4 4 4 4 4 8 1005 4 4 4 4 4 Profil Kinerja 5 5 5 5 5 GAP 1 1002 -1 -2 -1 -1 -1 2 1010 -1 -1 -1 -2 -1 3 1022 -1 -2 -1 -1 -1 4 1017 -2 -3 -2 -2 -2 5 1024 -1 -2 -2 -2 -1 6 1003 -1 -1 -1 -1 -2 7 1008 -1 -1 -1 -1 -1 8 1005 -1 -1 -1 -1 -1
b. Kriteria Perilaku Karyawan
Untuk  penilaian  kriteria  kriteria  perilaku  karyawan  terdiri  dari  5  item  sub kriteriayang  dimulai  dari  :  inisiatif  (PK1),  Loyalitas  (PK2),  Kepimpinan  (PK3),

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
Kerjasama  Team  (PK4),  Kejujuran  (PK5).  Berikut  tabel  yang  menunjukan  GAP karyawan untuk kriteria Perilaku Karyawan.
Tabel 3. Penilaian karyawan Perilaku Kerja
No NIK Sub Kriteria PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 1 1002 4 4 4 4 5 2 1010 4 3 4 4 5 3 1022 4 4 4 4 5 4 1017 3 4 3 3 4 5 1024 4 3 4 4 5 6 1003 4 3 4 4 5 7 1008 4 4 4 4 5 8 1005 4 4 3 4 5 Profil Kinerja 5 5 5 5 5 GAP 1 1002 -1 -1 -1 -1 0 2 1010 -1 -2 -1 -1 0 3 1022 -1 -1 -1 -1 0 4 1017 -2 -1 -2 -2 -1 5 1024 -1 -2 -1 -1 0 6 1003 -1 -2 -1 -1 0 7 1008 -1 -1 -1 -1 0 8 1005 -1 -1 -2 -1 0
c. Kriteria Presensi Karyawan
Kriteria  presensi  atau  kehadiran  karyawan  merupakan  kehadiran  karyawan  PT. Esensi  Indonesia  dalam  bekerja    dan  mengikuti  jam  kerja  yang  telah  ditentukan sesuai dengan schedule yang dibuat oleh atasan. Proses absen yang dilakukan masih menggunakan  manual  dengan  menulis  dikertas  dan  dihitung  menggunakan  Ms. Excel. Berikut ini GAP kriteria presensi karyawan :
Tabel 4. Presentasi Karyawan
No NIK Presensi 1 1002 4 2 1010 4 3 1022 5 4 1017 4 5 1024 1 6 1003 4 7 1008 5 8 1005 2 Profil Kinerja 5 GAP 1 1002 -1 2 1010 -1

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
3 1022 0 4 1017 -1 5 1024 -4 6 1003 -1 7 1008 0 8 1005 -3

## 2. Bobot Niali
Setelah  diperoleh  nilai  gap,langkah  selanjutnya  diberikan  bobot  untuk  masing-masing  nilai gap tersebut berdasarkan tabel nilai bobot gap berikut  :
Tabel 5. Bobot Nilai GAP Selisih GAP Bobot Nilai Keterangan 0 5 Tidak  ada  selisih  (kompetensi  sesuai  dengan  yang dibutuhkan) 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat/level 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat/level 3 2,2 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level -3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat/level 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat/level
Dari tabel nilai bobot diatas maka dapat ditentukan hasil bobot nilai gap dari masing-masing kriteria. Hasil dari nilai bobot setiap kriteria penilaian dapat ditunjukan pada tabel berikut ini :
Tabel 6. Hasil Pemetaan GAP Kompetensi No NIK SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 Presensi 1 1002 Gap -1 -2 -1 -1 -1 -1 Bobot 4 3 4 4 4 4 2 1010 Gap -1 -1 -1 -2 -1 -1 Bobot 4 4 4 3 4 4 3 1022 Gap -1 -2 -1 -1 -1 0 Bobot 4 3 4 4 4 5 4 1017 Gap -2 -3 -2 -2 -2 -1 Bobot 3 2 3 3 3 4 5 1024 Gap -1 -2 -2 -2 -1 -4 Bobot 4 3 3 3 4 1

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
6 1003 Gap -1 -1 -1 -1 -2 -1 Bobot 4 4 4 4 3 4 7 1008 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 Bobot 4 4 4 4 4 5 8 1005 Gap -1 -1 -1 -1 -1 -3 Bobot 4 4 4 4 4 2 PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 1 1002 Gap -1 -1 -1 -1 0 Bobot 4 4 4 4 5 2 1010 Gap -1 -2 -1 -1 0 Bobot 4 3 4 4 5 3 1022 Gap -1 -1 -1 -1 0 Bobot 4 4 4 4 5 4 1017 Gap -2 -1 -2 -2 -1 Bobot 3 4 3 3 4 5 1024 Gap -1 -2 -1 -1 0 Bobot 4 3 4 4 5 6 1003 Gap -1 -2 -1 -1 0 Bobot 4 3 4 4 5 7 1008 Gap -1 -1 -1 -1 0 Bobot 4 4 4 4 5 8 1005 Gap -1 -1 -2 -1 0 Bobot 4 4 3 4 5

## 3. Perhitungan dan Pengelompokan Care Factor dan Secondary Factor
Setelah  menentukan  nilai  bobot  gap,  kemudian  setiap  kriteria  penilaian  dikelompokan menjadi 2 kelompok yaitu care factor dan secondary facto.
Berikut  contoh  perhitungan  penilaian  untuk  menentukan  karyawan  yang  terbaik  dan  dapat dipromosikan dengan NIK karyawan 1002.
a. Kriteria Sikap Kerja
1) Care Factor = SK1, SK4, dan SK5 NCF = ƩNC = 4 + 4 + 4 = 12
=  4
ƩIC          3
Jadi untuk karyawan dengan NIK 1003 nilai Care Factornya sebesar 4 untuk kriteria sikap kerja.
2) Secondary Factor = SK2, dan SK3 NSF = ƩNS = 3 + 4 = 7 =  3.5 ƩI2 2

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
Jadi  untuk  karyawan  dengan  NIK  1003  nilai  Secondary  Factor  sebesar  3.5 untuk kriteria sikap kerja.
b. Kriteria Perilaku Kerja
1) Care Factor = PK3, PK4,dan PK5
NCF = ƩNC = 4 + 4 + 5 = 13
= 4.4
ƩIC          3
Jadi  untuk  karyawan  dengan  NIK  1003  nilai  Care  Factor  sebesar  4.4  untuk kriteria perilaku kerja.
2) Secondary Factor = PK1 dan PKﻆ
NSF = ƩNS = 4 + 4 = 8
ƩI           2 = 4
Jadi untuk karyaan dengan NIK 1003 nilai Secondary Factor sebesar 4 untuk kriteria perilaku kerja.
4. Perhitungan Nilai Total
Dari  hasil  perhitungan  dari  tiap  item  diatas  kemudian  dihitung  nilai  total  berdasarkan presentase dari Care Factor dan Secondary Factor yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Berikut ini sebagai contoh perhitungan nilia dari NIK 1002 :
a. Kriteria Sikap Kerja
N = 60% NCF + 40% NSF NSK = (60% x 4) + (40% x 3.5) = 3.8 Jadi  untuk  karyawan  NIK  1003  memiliki  nilai  total  sebesar  3.8  pada  kriteria  sikap kerja.
b. Kriteria Perilaku Kerja
N = 60% NCF + 40 NSF NPK = (60% x 4.4) + (40% x 4) = 4. 24 Jadi untuk karyawan NIK 1003 memiliki nilai total sebesar 4.24 pada kriteria perilaku kerja.
5. Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil akhir dari proses gap adalah ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan  tertentu,sebagai  contoh  dari  rumus  untuk  perhitungan  ranking  sebelumnya.  Maka hasil akhir dari karyawan dengan NIK 1002 sebagai berikut :
Ranking = 50% NSK + 50% NPK
Ranking = (50% x 3.8) + (50% x 4.24) = 1.9 + 2.12 = 4.02

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
Setelah  didapatkan  hasil akhir  untuk  ranking,  maka  dapat  ditentukan  peringkat  atau  ranking tiap  kandidat  berdasarkan  pada  semakin  besar  nilai  hasil  akhir  maka  semakin  besar kesempatan untuk menduduki jabtan yang ada, dan begitu sebaliknya.

## 5 Kesimpulan (or Conclusion)
Berdasarkan penelitian yang dilkaukan dapat di kesimpulkan dari metode GAP tersebut, Sistem Pengambilan  Keputusan  Penilian  Kinerja  Karyawan  dan  Promosi  Jabatan  pada  PT.Esensi Indonesia adalah ;
1. Perhitungan  nilai  kinerja  karyawan  yang  dilakukan  melalaui  tahapan  dan  langkah-langkah yang jelas.
2. Hasil  nilai  kinerja  karyawan  diperlakukan  secara  detail  sesuai  dengan  ketntuan  yang  sama seperti skala penilaian dan bobot nilai.
3. Semakin Gap yang dihasilkan karyawan semakin kecil maka bobot nilai semakin besar dan karyawan berpeluang lebih besar untuk dapat dipromosiakn jabatannya.
Ucapan Terima Kasih (or Acknowledgement) jika ada/ optional
Penulis mengucapkan terimakasih kepaa Allah SWT atas semua nikmat yang telah diberikan dan kelancaran dalam menulis jurnal ini. Keluarga tercinta dan Sekolah Tinggi Ilmu Komputer CKI

## Referensi (Reference)
1.  oleh  Munawir  dan  Ardiansyah  yang  berjudul  “  Decision  Support  System  Pemilihan  Karyawan Berprestasi Dengan Pendekatan Analisa Gap Profile Matching  Di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Aceh” jurnal Teknoogi Informasi dan Komunikasi 1 (1)2017 7-14 2  Brian  Aif  Maulana  dkk  yang  berjudul  “Sistem  Pendukung  Keputusan  pemilihan BEST  AGENT dengan Metode Profile Matching (GAP)” Jurnal Teknologi Informasi Vol. 5 No. 1 2019
No ISSN : 2480-2108 dan E-ISSN : 2820-5181.
3.  Yohanis  Malelak  yang  berjudul  “Sistem  Pendukung  Keputusan  Ususlan  Kenaikan  Pangkat  dan Golongan dengan Menggunakan Metode GAP Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Nusa Tenggara Timur” JTRISTE Vol. 3 2016
4.  Adiyanto  dan  Devi  Sahara    yang  berjudul  “Penerapan  Metode  GAP  pada  Sistem  Pendukung Keputusan kenaikan Jabatan Di PT. KMK Global Sport” Jurnal IPSIKOM Vol.6 2018
5.    Merry  Agustinayang  berjudul  “Implementasi  Metode Gauging  Absence  Of  Prerequistes  (GAP) Pada  Sistem  Penilaian  Kinerja  ( Performance  Appaisal )  Karyawan  PT.  XYZ”  Proseding  Seminar Bisnis dan Teknologi
6.  Sofyan  Huda  dkk  yang  berjudul  “Sistem  Pendukung  Keputusan  Kelayakan  Produk  Contoh  Pada PT. Roi Surya Prima Farma (Studi perbandingan Metode SAW dan GAP Analisis)” Teknik Informasi fakultas Teknik Universitas Widyagoma 7. Yely Yosiana dkk yang berjudul “Implementasi Metode Analisis GAP dan Profile Matching Untuk Kelayakan  Calon  Debitur  di  Koperasi  Simpan  Pinjam  (KP)  Kopdit  Solidaritas  Santa  Maria Assumpta” J-ICON Vol.7 2019
8.  Apriana    Panca  Kartikasari  dkk  yang  berjudul  “Sistem  pendukung  Keputusan  Untuk  Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode GAP (Profile Matching) Berbasis Web Studi kasus : Batik Baenang Ratu” Prosding SINTAK 2019
9.  Andrian  Setiawan  dkk  yang  berjudul  “Implementasi  Metode  Analisis  GAP  dan  Profile  Matching untuk  Seleksi  Penerimaan  Penyiar  Radio  (Studi  Kasus  PT  Radio  Swaraunib  FM)”  Jurnal  Rekursif Vol.3 2017

## Jurnal Manajemen Informatika Jayakarta
DOI:  10.52362/jmijayakarta.v1i4.572
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License . http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/JMIJayakarta
10. Riska Shoumil Ilham dkk yang berjudul “Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode AHP dan Rating Scale” Jurnal Optimasi Sistem Industri Vo.16 2017
11.  Wahyu  Maulana    yang  berjudul  “Pengaruh  Promosi  jabatan,  Kompensasi  dan  Stres  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. TEMA (Trijaya Excel Madura) melalui Kepuasan Kinerja” Business Management Analysis Journal Vol.2
12.  subhan  Akbar  Diwanda  dkk  yang  berjudul  “Sistem  Pendukung  Keputusan  Penilaian  Kinerja Karyawan  Menggunakan  Metode  Multifactor  Evalution  Proces  Pada  PT.  Konsul  Wilayah  Sulawesi Tenggara” SemanTIK Vol . 2 31 Bixon Natanael dkk yang berjudul ‘Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Penelitian Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Universal Sentosa” Sistem Informasi STIKOM Dinamika 14.  Kevin  Tangkuman  dkk  yang  berjudul  “Penilaian  Kinerja,  Reward  dan  Punishment  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Pemasaran Suluttenggo” Jurnal EMBA Vol 3.