## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT JENDERAL SENAT KAMBOJA
1 Song Sokphearath, 2 Andi Sularso, 2 Siti Komariyah 1 Mahasiswa Pasca Sarjana Universitas Jember 2 Dosen Pasca Sarjana Universitas Jember Email: sokphearath@aol.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  know  and  analyze  the  influence  of employee  training,  employee  attitudes,  employee  communication  skills  and organization culture and analyze the factor dominate influence on the employee’s performance of the Secretariat General of the Senate Cambodia. The population of  this  study  were  all  employees  from  three  General  of  the  Department  of  the Secretariat  General  of  the  Senate  Cambodia,  amounted  to  744  people  and  an amounted  sample of  150  people,  by  using  multiple  regression  analysis.  The technique of data  collection used were interviews and observation. The result of this  study  show  that  significant  influence  of  variable  employee’s  training, employee’s  attitudes,  employee’s  communic ation  skills  and  organization  culture on  the  employee’s  performance  and  variable  attitude  is  the  most  dominant influence on the employee’s performance.
Keywords:  Training,  Attitudes,  Communication  Skills,  Organization  Culture,

## Employee’s Performance

## PENDAHULUAN
Permasalahan  mengenai  kinerja  pegawai  merupakan  permasalahan  yang akan  selalu  dihadapi  organisasi.  Oeh  karena  itu  organisasi  perlu  mengetahui faktor-faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  dapat dipengaruhi  oleh  faktor  individu  pegawai  dan  faktor  organisasi di  mana terjadi suatu  interaksi  dengan  ciri  khas  masing-masing  serta  terdapat  suatu  kepentingan yang akan membentuk perilaku, gaya hidup, dan etika kerja yang akan mencirikan kondisi  suatu  organisasi.  Hal  tersebut  menyebabkan  setiap  individu  dalam organisasi  tidak  lepas  dari  hakikat  nilai-nilai  budaya  yang  dianut,  yang  akan bersinergi dengan perangkat organisasi, teknologi, sistem strategi, dan gaya hidup kepemimpinan di  mana pola  interaksi  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi harus  diseimbangkan  dan  diselaraskan  agar  organisasi  dapat  tetap  eksis.  Hal tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Robbins  (2006:12), di  mana organisasi merupakan  kesatuan  sosial  yang  dikoordinasikan  secara  sadar,  dengan  sebuah
batasan  yang  relatif  dapat  diidentifikasikan,  bekerja  secara  terus  menerus  untuk mencapai tujuan.
Pengetahuan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai akan membuat  organisasi  dapat  mengambil  berbagai  kebijakan  yang  diperlukan, sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai agar  sesuai  dengan  harapan organisasi  (Habibah,  2001).  Faktor-faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja pegawai,  antara  lain  lingkungan  tempat  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan, kepuasan  kerja,  pengetahuan  pegawai,  motivasi,  keterampilan  komunikasi,  gaya kepemimpinan, sikap pegawai, kepribadian, budaya organisasi, dan lain-lain.
Penelitian  ini tentang  pengaruh  factor pelatihan  pegawai,  sikap  pegawai, keterampilan  komunikasi  pegawai,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja.  Hasil  penelitian  ini  akan  menjadi informasi  tentang  bagaimana  cara  meningkatkan  kinerja  pegawai  Sekretariat Jenderal  Senat  Kamboja  berdasarkan  faktor-faktor  tersebut.  Sekretariat  Jenderal Senat  Kamboja  merupakan  lembaga  pemerintahan  di  Kamboja  yang  bertugas menangani  keperluan  Senat  Kamboja,  yaitu  administrasi,  keamanan,  hukum, keuangan,  dan  berbagai  hubungan  eksternal  Senat  Kamboja. Senat  Kamboja adalah lembaga senior kekuasaan legislatif di Kamboja  yang memiliki tugas dan tanggung  jawab  terhadap  hukum  serta  koordinator  antara  Majelis  Nasional Kamboja  (Kerajaan  Kamboja)  dengan  Pemerintah  Kamboja.  Selama  10  tahun terakhir  sebagai  bagian  dari  legislatif,  Senat  Kamboja  bersama  dengan  Majelis Nasional  Kamboja  dikombinasikan  untuk  membentuk  Badan  Legislatif  Bangsa Kamboja  (The  Cambodia  Parliament)  yang  masing-masing  memainkan  peran penting  dalam  proses  demokratisasi  sosial  dan  membangun  supremasi  hukum  di Kamboja.  Salah  satu  fungsi  penting  dari  Senat  Kamboja  dalam  kontribusi terhadap  stabilitas  kehidupan  politik  bangsa  adalah  memperkuat  dan meningkatkan  rekonsiliasi  nasional  serta  membantu  negara berkembang  menjadi lebih  makmur. Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja  juga  bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat dalam berbagai bidang yaitu administrasi, prosedur, keamanan, keuangan, urusan teknis, protokol, publik dan hubungan internasional, perpustakaan atau pengarsipan, dan penelitian.
Peran  Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja  penting  bagi  pemerintah  dan masyarakat  Kamboja,  maka  kinerja  Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja  menjadi faktor penting dalam rangka menjalankan dan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang besar tersebut. Sekretariat Jenderal Senat Kamboja sebagai organisasi pemerintahan  dituntut  untuk  mampu  bekerja  secara  efektif,  efisien,  profesional serta memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi. Kinerja setiap pegawai  pada  Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja  mendukung  dan  memberi kontribusi  terhadap  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Pegawai  sebagai aparatur  negara  merupakan sumber  daya  manusia  bagi  pembangunan  nasional yang  memiliki  peran  strategis,  baik  dalam  penyelenggaraan  kehidupan  negara maupun dalam rangka kelancaran dan keberhasilan pembangunan.
Namun,  pada  kenyataan  terdapat  permasalahan  pada  Sekretariat  Jenderal Senat  Kamboja  saat  ini  antara  lain:  pelaksanaan  pelatihan  untuk  pegawai  masih kurang  teratur,  pegawai  kurang  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  dan  selalu berpikir tentang keuntungan untuk diri sendiri, pegawai yang cenderung bersikap pasif  terhadap  perubahan,  komunikasi  yang  kurang  baik  antar  pegawai  maupun antara  atasan  dengan  bawahan,  dan  lain  sebagainya.  Kasus tersebut  tentu  tidak boleh dibiarkan berlarut-larut karena akan berdampak pada kinerja organisasi.
Salah satu cara peningkatan sumber daya manusia dalam organisasi adalah dengan  mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai  di Kamboja.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  memberikan  pengaruh  yang sangat baik apabila dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Manfaat yang baik akan berguna bagi diri sendiri, masyarakat, dan negara. Tanggung jawab menciptakan manusia  berkualitas  bukan  semata-mata tanggung  jawab  pemerintah.  Setiap manusia  membawa  tanggung  jawab  untuk  meningkatkan  kualitas  pribadi  dan menyokong peningkatan kualitas manusia lain.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  perlu  penelitian  untuk  mengetahui cara meningkatkan kinerja pegawai dan memberi kontribusi positif terhadap kemajuan Sekretariat Jenderal Senat Kamboja karena lembaga tersebut merupakan lembaga pemerintahan  yang  penting  di  Kamboja.  Pegawai  yang  bekerja  di  sana  harus mempunyai kinerja yang baik agar lembaga tersebut dapat memberikan pelayanan
yang  terbaik  untuk  Senat  Kamboja  dan  masyarakat  Kamboja,  yang  selanjutnya akan menciptakan kemajuan di negara Kamboja.

## Tujuan Penelitian
a. menganalisis pengaruh pelatihan pegawai terhadap kinerja pegawai Sekretariat
Jenderal Senat Kamboja;
b. menganalisis pengaruh sikap  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat Jenderal Senat Kamboja;
c. menganalisis pengaruh keterampilan  komunikasi  pegawai  terhadap  kinerja pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja;
d. menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja.
e. menganalisis  faktor  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006:4),  manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM) adalah  rancangan-rancangan  sistem  formal  dalam  sebuah  organisasi untuk  memastikan  penggunaan  bakat  manusia  secara  efektif  dan  efisien  guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Menurut (Hasibuan, 2007:11), manajemen sumber daya manusia merupakan penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi  untuk  menjamin  bahwa  sumber  daya  manusia  yang  ada  dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi.

## Kinerja Pegawai
Menurut Gibson, et al. (2005:215), kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi, dan keefektifan kinerja lain. Hasibuan (2007:72)  memberikan  pengertian  dari  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu.  Dessler  (2009:321)  mendefinisikan penilaian  kinerja  sebagai  evaluasi kinerja pegawai terhadap standar prestasi atau cara mengukur kontribusi individu (pegawai) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

## Pelatihan Pegawai
Mathis dan Jackson (2006:301) menyatakan pelatihan adalah suatu proses di mana orang-orang  mencapai  kemampuan  tertentu  untuk  membantu  mencapai tujuan  organisasi,  oleh  karena  itu  proses  ini  terikat  dengan  berbagai  tujuan organisasi. Manfaat  yang  diperoleh  pegawai  dari  hasil  pelatihan  dan pengembangan diuraikan sebagai berikut (Tjiptono-Diana, 2003:42): mengurangi kesalahan,  dapat  meningkatkan  produktifitas  kerja,  meningkatkan  dan memperbaiki  kuatitas,  biaya  staf  lebih  rendah,  mengurangi  tingkat  kecelakaan, meminimasi  biaya  asuransi,  meningkatkan  fleksibilitas  pegawai,  respon  yang lebih baik terhadap perubahan, kerja sama tim yang lebih baik, hubungan pegawai lebih harmonis, mengubah budaya kerja, dan menunjukkan komitmen manajemen terhadap kualitas.

## Sikap Pegawai
La Pierre (dalam Azwar, 2003:5) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam  situasi  sosial,  atau  secara  sederhana,  sikap  adalah  respon  terhadap  stimuli sosial  yang  telah  terkondisikan.  Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2005),  sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak  mendukung  dengan  memperhatikan  objek  tertentu.  Sikap  (attitude) didefinisikan  oleh  Robbins  (2007: 92)  sebagai  pernyataan  evaluatif,  baik  yang menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan  terhadap  objek,  individu,  atau peristiwa.

## Keterampilan Komunikasi Pegawai
Komunikasi  sangat  penting  bagi  seluruh  fungsi  organisasi,  karena  sistem operasional  dan  manajemen  digerakkan  oleh  komunikasi  (Goris,  2007).  Tujuan komunikasi  adalah  menyamakan  persepsi  atau  pengertian  baik  antar  pegawai maupun  atasan  dengan  pegawai.  Komunikasi  yang  efektif  yang  terjalin  dapat ditunjukkan  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai  karena  telah  berhasil menunjukkan  kerjasama  yang  baik  (Garnet,  et  al.,  2008).  Kualitas  manajemen sebuah  organisasi  dinilai  dari  proses  pegawai  berkomunikasi  (Razi  dan  More, 2010).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  sistem  nilai-nilai  yang  diyakini  oleh  semua anggota  organisasi  dan  yang  dipelajari,  diterapkan,  serta  dikembangkan  secara berkesinambungan,  berfungsi  sebagai  sistem  paket,  dan  dapat  dijadikan  acuan berperilaku  dalam  organisasi  untuk  menciptakan  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan  (Djokosantoso,  2003:21).  Hofstede  dalam  Koesmono  (2005:9) menyatakan  bahwa  budaya  merupakan  interaksi  dari  ciri-ciri  kebiasaan  yang memengaruhi kelompok orang dalam lingkungan mereka.

## Kajian Penelitian Terdahulu
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:
Tabel 1. Ringkasan Penelitian Terdahulu
Peneliti Variabel Jumlah Observasi Metode Analisis Hasil Wulan Martini Suprapti (2004) Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Sikap (X3), Kinerja Pegawai (Y) N = 100 Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Propinsi Jawa Tengah Koefisien Konkordansi Kendall (W) Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 1. (Lanjutan) Peneliti Variabel Jumlah Observasi Metode Analisis Hasil Laras Tri Ambar Suksesi Edwardin (2006) Kompetensi Komunikasi (X1), Kecerdasan Emosional (X2), Budaya Organisasi (Z), Kinerja Pegawai (Y) N = 120 Karyawan PT. Pos Indonesia Se Kota Semarang Structural Equation Model (SEM) Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Rakhmat Nugroho (2006) Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Kinerja Karyawan (Y) N = 218 Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bandung Analisis Regresi Berganda Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Tiurlina Hasmawati Sihite (2010) Pendidikan & Pelatihan (X1), Motivasi Kerja (X2), Kinerja Pegawai (Y) N = 43 Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah Analisis Regresi Linear Berganda Pendidikan dan Pelatihan serta Motivasi Kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Ahmad Syarif (2011) Pelatihan (X1), Karakteristik Individu (X2), Kinerja Pegawai (Y) N = 45 Pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Buton Sulawesi Tenggara Analisis Regresi Linear Berganda Pelatihan dan Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Lusiana (2011) Kompetensi (X1), Sikap (X2), Tindakan (X3), Kinerja Pegawai (Y) N = 35 Pegawai Bagian Keuangan UIN Susan Kalijaga Yogyakarta Analisis Regresi Linear Berganda Kompetensi, Sikap, dan Tindakan berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja
pegawai.
H1 H2 H3 H4
Tabel 1. (Lanjutan) Peneliti Variabel Jumlah Observasi Metode Analisis Hasil Torang Marulitua Tamba (2012) Budaya Organisasi (X1), Komunikasi (X2), Kinerja Pegawai (Y) N = 37 Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Tapanuli Tengah Analisis Regresi Linear Berganda Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kerangka Konseptual Penelitian
Kinerja  yang  baik  akan  mewujudkan  kualitas  pekerjaan  yang  baik  dan meningkatkan kualitas pelayanan publik. Kinerja pegawai tidak hanya ditentukan oleh satu atau dua faktor, akan tetapi tidak semua faktor memiliki pengaruh yang besar  terhadap  kinerja  pegawai.  Identifikasi  faktor  yang  memengaruhi  kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal Senat Kamboja perlu dilakukan untuk mengetahui faktor  apa  yang  paling  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Pengetahuan  mengenai faktor  yang  paling  memengaruhi  kinerja  pegawai  berguna  untuk  menentukan langkah-langkah  peningkatan  kinerja  pegawai  dengan  menggunakan  faktor dominan  sebagai  landasan  pengambilan  keputusan.  Berdasarkan  uraian  tersebut, maka kerangka konseptual penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Kinerja Pegawai (Y) Pelatihan Pegawai (X1) Sikap Pegawai (X2)
Keterampilan Komunikasi Pegawai (X3)
Budaya Organisasi (X4)

## Pengaruh Pelatihan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai  yang  berkualitas  dan  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  baik adalah  pegawai  yang  paham  atas pekerjaan  mereka.  Pegawai  yang  memiliki kemampuan  sejalan  dengan  kebutuhan  tugas  dan  fungsinya  merupakan  syarat tercipta  pegawai  yang  profesional.  Pegawai  yang  profesional  dapat  dimiliki dengan  cara  pola  pengembangan  sumber  daya  melalui  pelatihan.  Kesempatan menambah pengetahuan  melalui pelatihan seperti memberikan tugas belajar, izin belajar,  diklat,  kursus,  atau  yang  sejenisnya  kepada  pegawai  akan  memberikan suatu motivasi atau dorongan tersendiri kepada pegawai dalam bekerja yang pada akhirnya  akan  dapat  meningkatkan  kinerja.  Pelatihan  merupakan  faktor  yang dapat memengaruhi kinerja pegawai, sehingga perlu diberikan perhatian mengenai pelatihan kepada pegawai.
Hasil  penelitian  Syarif  (2011)  menunjukkan  pelatihan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Kabupaten Buton  Sulawesi  Tenggara  dan  didukung  hasil  penelitian  Sihite  (2012)  terhadap pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Berdasarkan  uraian tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis berikut:
H 1 : Pelatihan pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Sikap Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Sikap  adalah  pernyataan  evaluatif  baik  yang  menguntungkan  atau  tidak menguntungkan  mengenai  obyek,  orang,  atau  peristiwa.  Sikap  mencerminkan bagaimana  seseorang  merasakan  mengenai  sesuatu  (Robbins, 2007:90).  Sikap merupakan hal  yang  sangat  abstrak  dan  relatif, di  mana setiap  orang  memiliki karakteristik  masing-masing.  Sikap  dapat  dibentuk  dan  diubah  melalui  sebuah proses,  agar  dapat  disesuaikan  dengan  karakteristik  organisasi.  Menurut  Gibson, et  al.  (2005)  perilaku  pekerjaan  yang  menentukan  kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh  berbagai  hal,  di antaranya  oleh  faktor  individu.  Faktor  individu  tersebut memiliki sebuah sub faktor sikap. Kinerja pegawai tersebut baik jika sikap  yang ditunjukkan pegawai baik.
Penelitian yang membuktikan sikap berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu penelitian Suprapti (2004) di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Propinsi  Jawa  Tengah  dan  penelitian  Lusiana (2011)  di  bagian  keuangan  UIN
Sunan Kalijaga Yogyakarta. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis berikut:
H 2 : Sikap pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Keterampilan Komunikasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Scudder  dan  Guinan  (1989,  dalam  Payne,  2005)  mendapati  hubungan signifikan  antara  pegawai  (pengembang  sistem),  kemampuan  untuk  memelihara komunikasi,  dan  memelihara  hubungan user dengan  rating  pimpinan  atas kinerjanya. Hubungan lain telah dibuat antara kinerja dan kualitas dari hubungan atasan-bawahan  (Baue  &  Green,  dkk,  1996  dalam  Payne,  2005).  Pimpinan  yang mendorong  rasa  positif  melalui  komunikasi  akan  meningkatkan  komitmen pegawai,  yang secara positif dikaitkan dengan kinerja pegawai (Becker, Billings, Eveleth, & Gilberth, 1996, dalam Payne, 2005).  Penerimaan bawahan dalam in- group pimpinan  juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  komunikasi  interpersonal (Heneman  dkk,  1989,  dalam  Payne,  2005).  Spritzer,  dkk  (1999,  dalam  Ferris, 2003)  menemukan komunikasi  interpersonal  berpengaruh  terhadap  aktivitas- aktivitas  koordinasi  yang  lebih  baik  dan  kinerja  tim  meningkat.  Wong  dan  Law (2002:42)  menemukan bahwa  komunikasi  yang  positif  diperlukan  untuk menunjang keberhasilan dalam lingkungan kerja.
Penelitian  Edwardin  (2006)  terhadap  pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Se  Kota  Semarang  membuktikan  bahwa  kompetensi  komunikasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  Tamba  (2012)  membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan  dan  Perikanan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah. Berdasarkan  uraian tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis berikut:
H 3 :  Keterampilan  komunikasi  pegawai  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Gordon (1991, dalam Sudarmadi, 2007) mengemukakan keberhasilan suatu organisasi  sangat  tergantung  kepada  keberhasilan  dalam  menciptakan  budaya organisasi  yang  khas  sebagai  bagian  dari  rencana  strategik.  Menurut  pendapat Djokosantoso  (2003:42),  keterkaitan  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja  adalah  bahwa  semakin  baik  kualitas  faktor-faktor  yang  terdapat  dalam budaya organisasi maka kinerja semakin baik.
Penelitian  Nugroho  (2006)  terhadap  pegawai  PT.  Bank  Tabungan  Negara (Persero)  Cabang  Bandung  dan  Tamba  (2012)  terhadap  pegawai  Dinas  Kelautan dan  Perikanan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  membuktikan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  uraian tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis berikut:
H 4 : Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) yang menguji  hipotesis  dengan  aplikasi  teori  dalam  memecahkan  masalah  dan mengadakan  interpretasi  antar  kelompok  dari  faktor  dan  objek  yang  diteliti (Sularso,  2003).  Penelitian  ini  adalah  studi  kasus  yang  dirancang  untuk mengetahui  variabel-variabel  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  di  Sekretariat Jenderal Senat Kamboja.

## Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari 2 (dua) sumber yaitu:
a. Data  Primer. Data  ini  dikumpulkan  dengan  cara  turun  ke  lapangan  dan membagi daftar pertanyaan (kuesioner) yang berisi sejumlah daftar pertanyaan untuk dijawab dan melalui wawancara langsung dengan responden.
b. Data  Sekunder. Data  sekunder  diperlukan  untuk  mendukung  penelitian.  Data ini  diperoleh  melalui  studi  kepustakaan,  terutama  buku-buku  atau  penelitian sebelumnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

## Metode Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  adalah  cara-cara  yang  dapat  digunakan  oleh peneliti  untuk  mengumpulkan  data  (Riduwan,  2007).  Data  yang  akan dikumpulkan  dapat  berupa  angka-angka  keterangan  tertulis,  informasi  secara lisan, dan berbagai fakta  yang berhubungan dengan penelitian  yang akan diteliti. Metode  yang  dipergunakan  untuk  memperoleh  data  yang  diperlukan  sebagai berikut:  Metode  Observasi,  Metode  Kuesioner,  Wawancara  Langsung,  Studi Dokumentasi.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Jenderal Departemen pada Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja  yang  terdiri  dari  tiga  Jenderal  Department. Total  pegawai  secara  keseluruhan  sebanyak  744  orang  di  tiga  Jenderal Departemen pada Sekretariat Jenderal Senat Kamboja. Jumlah sampel adalah 150 orang  atau  sekitar  20%  dari  744  orang  pegawai  tiga  Jenderal  Departemen  pada Sekretariat Jenderal Senat Kamboja.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional dari masing-masing variabel penelitan dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Pelatihan Pegawai (X1)
Menurut  (Sofyandi,  2008:113),  pelatihan  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
b. Sikap Pegawai (X2)
Sikap didefinisikan  sebagai suatu  bentuk  evaluasi  atau  reaksi  perasaan seseorang  terhadap  suatu  obyek yang  terbagi  ke  dalam  perasaan  mendukung atau memihak dan perasaan tidak mendukung atau tidak memihak pada obyek tersebut.
c. Keterampilan Komunikasi Pegawai (X3)
Pendekatan-pendekatan  keterampilan  yang  lain  fokus  pada  kemampuan psikomotor  yaitu  kemampuan  seseorang  untuk  berbicara,  mendengar,  melihat dan  mengungkapkan  pesan  secara  non-verbal  dalam  situasi  tertentu. Keterampilan  komunikasi  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  termasuk pembinaan hubungan, menyimak dan mengikuti instruksi, memberikan umpan
balik,  bertukar  informasi,  mencari  umpan  balik,  dan  penyelesaian  masalah (Maes dkk, 1997 dalam Payne, 2005).
d. Budaya Organisasi (X4)
Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksanaan fungsi organisasi dalam hal  efisiensi,  inovasi,  kualitas,  serta  mendukung  reaksi  yang  tepat  untuk membiasakan  mereka  terhadap  kejadian-kejadian    karena  etos  yang  berlaku mengakomodasikan ketahanan (McKenna, et al., 2002:65).
e. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja  dalam  hal  ini  menunjukkan  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi.

## Metode Analisis Data
Metode analisis dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Analisis regresi  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  yang  menyeluruh  mengenai hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen  secara  parsial maupun  secara  simultan.  Metode  tersebut  mensyaratkan  untuk  melakukan  uji asumsi  klasik  sebelum  melakukan  uji  regresi  linier  berganda  guna  mendapatkan hasil  yang  terbaik  (Ghozali,  2009).  Tujuan  pemenuhan  asumsi  klasik dimaksudkan agar variabel bebas sebagai estimator atas variabel terikat tidak bias.

## Uji Kualitas Data
Uji  validitas  dimaksud  untuk  melihat  konsistensi  variabel  independen dengan apa yang akan diukur dan untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukur dapat memberikan gambaran terhadap obyek yang diteliti sehingga menunjukkan dengan sebenarnya obyek yang akan diukur. Tipe validitas yang digunakan dalam uji  validitas  ini  adalah  validitas  konstruk,  tipe  ini  mengkorelasikan  nilai  item dengan nilai total. Apabila koefisien korelasi menunjukkan signifikan (lebih kecil dari α = 5%) maka instrumen yang digunakan adalah valid (Ghozali, 2009: 49).
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk mengetahui  sejauh  mana  hasil pengukuran  tetap  konsisten,  apabila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih terhadap  gejala  yang  sama  dengan  menggunakan  alat  pengukur  yang  sama.  Uji reliabilitas  dilakukan  dengan  metode internal  consistency.  Reliabilitas  instrumen penelitian  dalam  penelitian  ini  diuji  dengan  menggunakan  koefisien Cronbach’s alpha.  Nilai  koefisien  alpha  yang  lebih  besar  dari  0,6  maka  disimpulkan  bahwa instrumen penelitian tersebut handal atau reliabel (Ghozali, 2009).

## Pengujian Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  untuk  mengetahui  apakah  penggunaan  model  regresi dalam menganalisis data yang telah ada memenuhi persyaratan asumsi klasik dan menghasilkan  nilai  estimasi  yang Best  Linier  Unbiased  Estimator (BLUE). Asumsi  klasik  yang  harus  dipenuhi  ada  empat  yaitu  uji  normalitas,  uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi.
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  data  residual  dalam  model regresi  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Pengujian  normalitas  data dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  uji Kolmogorov  Smirnov dengan  signifikansi  0,05  atau  5%.  Menurut  Santoso  (2007),  apabila  nilai probabilitas signifikansi di atas 0,05 maka data telah berdistribusi normal. b. Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (variabel  independen).  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel independen  (Ghozali,  2009).  Cara  untuk  mendeteksi ada  atau  tidaknya multikolinieritas  di  dalam  model  regresi  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) dengan tahap-tahap sebagai berikut:
1) Menganalisis  matrik  korelasi  antar  variabel  bebas  jika  terdapat  korelasi antar  variabel  bebas  yang  cukup  tinggi  (  >  0,9),  hal  tersebut  merupakan indikasi adanya multikolinieritas.
2) Dilihat dari nilai tolerance dan VIF. Nilai cut off telerance < 0,1 dan VIF > 10   (berarti terdapat multikolinieritas).
c. Uji Heterokedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan  lain.  Terjadi  masalah  heteroskedastisitas  jika  terjadi  perbedaan varians.  Metode  regresi  yang  baik  adalah  tidak terjadi  heteroskedastisitas (Ghozali,  2009).  Menurut  Agung  (2005),  cara  memprediksi  ada  atau  tidak heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar scatterplot model tersebut.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut  Priyatno  (2010),  analisis  regresi  linier  berganda  adalah  hubungan secara  linear  antara  dua  atau  lebih  variabel  independen  (X)  dengan  variabel dependen  (Y).  Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  mencakup  Pelatihan Pegawai (X1), Sikap Pegawai (X2), Keterampilan Komunikasi Pegawai (X3), dan Budaya  organisasi  (X4).  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah  Kinerja Pegawai  (Y).  Model  regresi  linier  berganda  yang  dikembangkan  pada  penelitian ini dinotasikan dalam persamaan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 +e

## Uji t
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  penjelas  atau  independen  secara  individu  dalam  menerangkan  variasi variabel dependen (Ghozali, 2009:129). Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel  independen  yaitu Pelatihan  Pegawai, Sikap  Pegawai, Keterampilan Komunikasi  Pegawai, dan Budaya  Organisasi terhadap  variabel  dependen  yaitu Kinerja Pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif Responden
Statistik  deskriptif  karakteristik  responden  digunakan  oleh peneliti  untuk memberikan  informasi  mengenai  data  demografi  responden  (jenis  kelamin,  usia, dan pendidikan terakhir). Berikut ini disajikan statistik demografi responden pada Sekretariat Jenderal Senat Kamboja.
Tabel  2. Statistik  Deskriptif  Demografi  Responden Pada  Pegawai  Sekretariat
Jenderal Senat Kamboja Kriteria Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Laki-Laki Perempuan Kurang dari  25 tahun 25 – 50 tahun Sarjana Pasca Sarjana 82  orang 68  orang 67  orang 83  orang 122 orang 28  orang 54,67 % 45,33 % 44,67 % 55,33 % 81, 33 %
18,67 %
Sumber : Sekretariat Jenderal Senat Kamboja (data diolah)

## Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Hasil  distribusi responden  atas  jawaban  dari  masing-masing  indikator variabel penelitian (kuisioner) adalah sebagai berikut:
Tabel  3. Distribusi  Frekuensi  Jawaban  Responden  terhadap  Variabel  Pelatihan
pada Pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja Item Frekuensi Jawaban Responden Total 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % X 1.1 5 3,3 31 20,7 87 58,0 26 17,3 1 0,7 150 X 1.2 18 12,0 77 51,3 43 28,7 12 8,0 0 0,0 150 X 1.3 13 8,7 62 41,3 60 40,0 15 10,0 0 0,0 150 X 1.4 15 10,0 56 37,3 64 42,7 15 10,0 0 0,0 150
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel pelatihan pegawai yang diukur dengan empat indikator, sebagian besar responden memberikan jawaban dengan skor 3 (cukup setuju). Hal tersebut berarti sebagian besar  responden  mempersepsikan  pelatihan  pegawai  yang  ada  pada  Sekretariat Jenderal Senat Kamboja cukup baik.

## Tabel 4. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Sikap Pada Pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja Item Frekuensi Jawaban Responden Total 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % X 2.1 11 7,3 72 48,0 60 40,0 7 4,7 0 0,0 150 X 2.2 17 11,3 73 48,7 49 32,7 11 7,3 0 0,0 150 X 2.3 22 14,7 80 53,3 41 27,3 7 4,7 0 0,0 150 X 2.4 17 11,3 72 48,0 46 30,7 14 9,3 1 0,7 150
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel  di  atas dapat  diketahui  bahwa  untuk  variabel  sikap pegawai  yang  diukur  dengan  empat  indikator,  sebagian besar  responden memberikan  jawaban  dengan  skor  4  (setuju).  Hal  tersebut  berarti  sebagian  besar responden  mempersepsikan  sikap  pegawai  pada  Sekretariat  Jenderal  Senat Kamboja baik.
Tabel 5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Keterampil-
an  Komunikasi Pada Pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja Item Frekuensi Jawaban Responden Total 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % X 3.1 31 20,7 67 44,7 47 31,3 5 3,3 0 0,0 150 X 3.2 29 19,3 67 44,7 47 31,3 7 4,7 0 0,0 150 X 3.3 26 17,3 68 45,3 45 30,0 11 7,3 0 0,0 150 X 3.4 35 23,3 68 45,3 38 25,3 9 6,0 0 0,0 150
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel di atas, untuk variabel keterampilan komunikasi pegawai yang  diukur  dengan  empat  indikator,  sebagian  besar  responden  memberikan jawaban  dengan  skor  4  (setuju). Hal  tersebut  berarti  sebagian  besar  responden mempersepsikan  keterampilan  komunikasi  pegawai  yang  ada  pada  Sekretariat Jenderal Senat Kamboja baik.
Tabel  6. Distribusi  Frekuensi  Jawaban  Responden  Terhadap  Variabel  Budaya

## Organisasi Pada Pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja
Item Frekuensi Jawaban Responden Total 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % X 4.1 21 14,0 64 42,7 49 32,7 14 9,3 2 1,3 150 X 4.2 19 12,7 77 51,3 42 28,0 11 7,3 1 0,7 150 X 4.3 23 15,3 76 50,7 47 31,3 3 2,0 1 0,7 150 X 4.4 11 7,3 67 44,7 56 37,3 16 10,7 0 0,0 150
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel di atas mengenai variabel budaya organisasi yang diukur dengan  empat  indikator,  sebagian  besar  responden  memberikan  jawaban  dengan skor  4  (setuju).  Hal  tersebut  berarti  sebagian  besar  responden  mempersepsikan budaya organisasi yang ada pada Sekretariat Jenderal Senat Kamboja baik.
Tabel  7. Distribusi  Frekuensi  Jawaban  Responden  Terhadap  Variabel  Kinerja
Pegawai Pada Pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja Item Frekuensi Jawaban Responden Total 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % Y 1 15 10,0 51 34,0 58 38,7 25 16,7 1 0,7 150 Y 2 15 10,0 60 40,0 63 42,0 12 8,0 0 0,0 150 Y 3 22 14,7 69 46,0 49 32,7 9 6,0 1 0,7 150 Y 4 26 17,3 66 44,0 47 31,3 9 6,0 2 1,3 150
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel  di  atas yang  berhubungan  dengan  variabel  kinerja pegawai  yang  diukur  dengan  empat  indikator,  sebagian  besar  responden memberikan  jawaban  dengan  skor  4  (setuju).  Hal  tersebut  berarti  sebagian  besar responden  mempersepsikan  kinerja  pegawai  Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja baik.

## Uji Validitas dan Reliabilitas

## Uji Validitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan korelasi Pearson Validity dengan teknik product moment yaitu skor tiap item dikorelasikan dengan skor total. Uji validitas ini menggunakan program SPSS for Windows dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 8. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator r hitung Sig. Keterangan Pelatihan pegawai X 1.1 0,742 0,000 Valid X 1.2 0,811 0,000 Valid X 1.3 0,833 0,000 Valid X 1.4 0,834 0,000 Valid Sikap pegawai X 2.1 0,801 0,000 Valid X 2.2 0,753 0,000 Valid X 2.3 0,670 0,000 Valid X 2.4 0,740 0,000 Valid Keterampilan Komunikasi pegawai X 3.1 0,827 0,000 Valid X 3.2 0,806 0,000 Valid X 3.3 0,851 0,000 Valid X 3.4 0,780 0,000 Valid Tabel 8. (Lanjuan) Variabel Indikator r hitung Sig. Keterangan Budaya organisasi X 4.1 0,789 0,000 Valid X 4.2 0,847 0,000 Valid X 4.3 0,751 0,000 Valid X 4.4 0,696 0,000 Valid Kinerja pegawai Y 1 0,789 0,000 Valid Y 2 0,847 0,000 Valid Y 3 0,751 0,000 Valid Y 4 0,696 0,000 Valid
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel  di  atas dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  yang digunakan  baik  dalam  variabel  independen  (pelatihan  pegawai,  sikap  pegawai, keterampilan  komunikasi  pegawai,  dan  budaya  organisasi)  maupun variabel dependen  (kinerja  pegawai)  mempunyai  nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil  dari 0,05.  Hal  tersebut  berarti  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  variabel penelitian ini layak atau valid digunakan sebagai pengumpul data.

## Uji Reliabilitas
Pengujian ini  dilakukan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  hasil pengukuran relatif konsisten. Suatu pertanyaan yang baik adalah pertanyaan yang jelas mudah dipahami dan memiliki interpretasi yang sama meskipun disampaikan kepada  responden  yang  berbeda  dan  waktu  yang  berlainan.  Hasil  pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Α Keterangan Pelatihan pegawai Sikap pegawai Keterampilan komunikasi pegawai Budaya organisasi Kinerja pegawai 0,820 0,723 0,832
0,772
0,723 Reliabel α > 0,6

## Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  reliabel,  karena  memiliki  nilai Cronbach Alpha (α)  lebih  besar  dari  0,60.  Ghozali  (2009)  mensyaratkan  bahwa  suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60.
Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Hasil pengujian normalitas terlihat sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov - Smirnov Sig Keterangan X 1 1,275 0,085 Berdistribusi Normal X 2 1,247 0,089 Berdistribusi Normal X 3 1,309 0,065 Berdistribusi Normal X 4 1,097 0,102 Berdistribusi Normal X 1 1,049 0,104 Berdistribusi Normal
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa setiap variabel data memiliki distribusi yang  normal.  Hal  tersebut  dilihat  dari  nilai  signifikansi Kolmogorov-Smirnov, nilai statistik variabel yang diuji memiliki nilai yang lebih besar dari 0,05.
b. Uji Multikolinearitas
Hasil pengujian Collinearity Statistic terlihat sebagai berikut:
Tabel 11. Collinearity Statistic
Var. Independen VIF Keterangan X 1 1,908 Tidak ada multikolinearitas X 2 1,682 Tidak ada multikolinearitas X 3 1,715 Tidak ada multikolinearitas X 4 1,707 Tidak ada multikolinearitas
Sumber: data diolah
Berdasarkan  hasil  analisis Collinearity  Statistic diketahui  bahwa  dalam  model tidak  terjadi  multikolinearitas. Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada tabel  di  atas di mana nilai VIF dari masing-masing variabel kurang dari 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Berikut ini adalah hasil pengujian uji heteroskedastisitas :
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hasil  analisis  dari  grafik scatterplots pada gambar di  atas terlihat  titik-titik menyebar  secara  acak,  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas,  serta tersebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  tersebut berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  pengujian  diperoleh  hasil  yang  dapat  disajikan  dalam  tabel berikut.

## Tabel 12. Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Variabel Koef. Regresi t hitung Sig. Keterangan Konstanta 0,952 0,906 0,366 - X1 0,172 2,209 0,029 Signfikan X2 0,320 3,939 0,000 Signfikan X3 0,179 2,582 0,011 Signfikan X4 0,245 3,301 0,001 Signfikan
Sumber: data diolah

## Pengaruh Pelatihan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  uji  regresi  menunjukkan  variabel pelatihan  pegawai berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien  0,172.  Hal tersebut  berarti pelatihan  pegawai yang  diukur  melalui  materi  yang  disampaikan saat  pelatihan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan;  pelatihan  tentang  cara terbaik  dalam  melakukan  tugas  sangat  bermanfaat  dalam  pekerjaan  yang dilakukan  sekarang;  keaktifan  pelatih  dan  contoh-contoh  latihan  yang  diberikan saat  melakukan  metode  pelatihan  sangat  bermanfaat;  dan  metode  tanya  jawab tentang masalah pekerjaan  yang diberikan saat pelatihan sangat tepat merupakan suatu  faktor  yang  menentukan  kinerja  pegawai  Sekretariat  Jenderal  Senat Kamboja.
Pelatihan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  berarti  bahwa pelatihan yang telah diadakan untuk pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja dapat  mengembangkan  kemampuan  intelektual  serta  kepribadian  pegawai. Pengembangan tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Jenderal Senat  Kamboja.  Pentingnya  pelatihan  bukanlah  semata-mata  bagi  pegawai  tetapi juga  keuntungan  bagi  organisasi  dalam  rangka  peningkatan  kemampuan  atau keterampilan pegawai untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.
Hasil  tersebut  sesuai dengan  sejumlah  teori  mengenai  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang  berkualitas  dan  mampu  menghasilkan kinerja  yang  baik  adalah  pegawai  yang  paham  atas  pekerjaan  mereka.  Pegawai yang  memiliki  kemampuan  sejalan  dengan  kebutuhan  tugas  dan  fungsinya merupakan  syarat  tercipta  pegawai  yang  profesional.  Pegawai  yang  profesional
dapat  dimiliki  dengan  cara  pola  pengembangan  sumber  daya  melalui  pelatihan. Kesempatan menambah pengetahuan melalui pelatihan seperti memberikan tugas belajar,  izin  belajar,  diklat,  kursus,  atau  yang  sejenisnya  kepada  pegawai  akan memberikan  suatu  motivasi  atau  dorongan  tersendiri  kepada  pegawai  dalam bekerja  yang  pada  akhirnya  akan  dapat  meningkatkan  kinerja.  Pelatihan merupakan  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai,  sehingga  perlu diberikan perhatian mengenai pelatihan kepada pegawai.
Penelitian  yang  mendukung  penelitian  ini  adalah  penelitian  Syarif  (2011) terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Kabupaten  Buton Sulawesi  Tenggara  dan  penelitian  Sihite  (2012)  terhadap  pegawai  Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.

## Pengaruh Sikap Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  uji  regresi  menunjukkan  variabel  sikap  pegawai  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien  0,320.  Hal  tersebut berarti  sikap  pegawai  yang  diukur melalui berpikir  positif;  kerjasama  tim; pencapaian  sasaran;  dan  mengutamakan  kepentingan  perusahaan  daripada kepentingan  pribadi merupakan  suatu  faktor  yang  menentukan  kinerja  pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja.
Sikap  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya bahwa  sikap  pegawai  Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja  terhadap  rekan  kerja, atasan,  dan  bawahan  serta  pilihan  prioritas  pegawai  dapat  memengaruhi  kinerja pegawai.  Pegawai  yang  mempunyai  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja,  atasan, dan  bawahan  serta  memprioritaskan  pekerjaan,  maka  pegawai  tersebut  memiliki kinerja yang baik.
Sejumlah  teori  mendukung  hasil  penelitian  ini. Sikap  adalah  pernyataan evaluatif  baik  yang  menguntungkan  atau  tidak  menguntungkan  mengenai  obyek, orang,  atau  peristiwa.  Sikap  mencerminkan  bagaimana  seseorang  merasakan mengenai  sesuatu  (Robbins,  2007:93).  Sikap  merupakan  hal  yang  sangat  abstrak dan  relatif, di  mana setiap  orang  memiliki  karakteristik  masing-masing.  Sikap dapat dibentuk dan diubah melalui sebuah proses, agar dapat disesuaikan dengan karakteristik  organisasi.  Menurut  Gibson, et  al.  (2005)  perilaku  pekerjaan  yang menentukan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  berbagai  hal,  di antaranya  oleh
faktor individu.  Faktor  individu  tersebut  memiliki  sebuah  sub  faktor  sikap. Kinerja pegawai tersebut baik jika sikap yang ditunjukkan pegawai baik.
Penelitian yang membuktikan sikap berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu penelitian Suprapti (2004) di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Propinsi  Jawa  Tengah  dan  penelitian  Lusiana  (2011)  di  bagian  keuangan  UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

## Pengaruh Keterampilan Komunikasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  uji  regresi  menunjukkan  variabel  keterampilan  komunikasi  pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien 0,179. Hal tersebut berarti keterampilan komunikasi pegawai yang diukur melalui membina  hubungan  yang  baik  dengan  bawahan,  rekan  kerja,  dan  pimpinan penting  untuk  mencapai  target;  setiap  informasi  atau  masukan  dari  pimpinan saling  dikomunikasikan  kepada  rekan  kerja;  pimpinan  memberikan  arahan  yang jelas kepada pegawai dalam melaksanakan tugas; dan perilaku pimpinan menjadi contoh  bagi  pegawai  merupakan  suatu  faktor  yang  menentukan  kinerja  pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja.
Keterampilan komunikasi pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,  berarti  bahwa  pegawai  Sekretariat  Jenderal  Senat  Kamboja  yang memiliki  keterampilan  komunikasi  yang  baik,  maka  memiliki  kinerja  yang  baik. Hal  tersebut  dapat  disebabkan  karena  adanya  persamaan  persepsi  antara komunikator  dan  komunikan.  Komunikasi  yang  baik  dengan  rekan  kerja,  atasan, dan bawahan akan memperlancar pekerjaan pegawai, sehingga kinerja akan baik juga.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa  teori  tentang  pengaruh keterampilan  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai. Zorn  dan  Violante  (1996, dalam  Payne,  2005)  mendapati  hubungan  yang  signifikan  antara  kemampuan komunikasi  kognitif  pada  mobilitas  ke  atas  dan  tingkat  pekerjaan.  Individu- individu  dengan  sistem  konstruk  yang  lebih  berdiferensiasi  dan  tingkat komunikasi  persuasif  terfokus,  mereka  dapat  mencapai  tingkat  pekerjaan,  gaji, dan prestasi karir keuangan (gaji dibagi dengan  usia)  yang lebih tinggi.  Tingkat keterampilan  komunikasi  yang  tinggi  tidak  hanya  dikaitkan  dengan  keberhasilan organisasi  bagi  para  pimpinan,  tetapi  juga  bagi  pegawai.    Scudder  dan  Guinan (1989,  dalam  Payne,  2005)  mendapati  hubungan  signifikan  antara  pegawai
(pengembang sistem), kemampuan  untuk  memelihara  komunikasi,  dan memelihara  hubungan user dengan  rating  pimpinan  atas  kinerjanya.  Hubungan lain telah dibuat antara kinerja dan kualitas dari hubungan atasan-bawahan (Baue & Green, dkk, 1996 dalam Payne, 2005).  Pimpinan yang mendorong rasa positif melalui  komunikasi  akan  meningkatkan  komitmen  pegawai,  yang  secara  positif dikaitkan  dengan  kinerja  pegawai  (Becker,  Billings,  Eveleth,  &  Gilberth,  1996, dalam  Payne,  2005).    Penerimaan  bawahan  dalam in-group pimpinan  juga dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  komunikasi  interpersonal  (Heneman  dkk,  1989, dalam  Payne,  2005).  Spritzer,  dkk  (1999,  dalam  Ferris,  2003)  menemukan komunikasi  interpersonal  berpengaruh  terhadap  aktivitas-aktivitas  koordinasi yang lebih baik dan kinerja tim meningkat. Ashkanasy dan Hooper (1999, dalam Ferris,  2003)  beralasan  bahwa  komitmen  afektif  terhadap  orang  lain  diperlukan untuk  komunikasi  yang  positif.  Suatu  tim  kerja  yang  semakin  kohesif,  semakin positif  dan  menguntungkan  pula  upaya-upaya  komunikasi  tim.  Wong  dan  Law (2002:42)  menemukan bahwa  komunikasi  yang  positif  diperlukan  untuk menunjang  keberhasilan  dalam  lingkungan  kerja.  Komunikasi  yang  efektif berpengaruh untuk meningkatkan upaya-upaya koordinasi, yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja tim.
Beberapa  penelitian  juga  mendukung  penelitian  ini.  Penelitian  Edwardin (2006)  terhadap  pegawai  PT. Pos  Indonesia  (Persero)  Se  Kota  Semarang membuktikan  bahwa  kompetensi  komunikasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dan  Tamba  (2012)  membuktikan  bahwa  komunikasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kelautan  dan Perikanan Kabupaten Tapanuli Tengah.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  uji  regresi  menunjukkan  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien  0,245.  Hal tersebut  berarti  budaya  organisasi  yang  diukur  melalui  inisiatif  individu  yaitu sejauh mana  organisasi  memberikan  kebebasan  kepada  setiap  pegawai  dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang dapat memajukan dan mengembangkan  organisasi  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  fungsinya;  integrasi yaitu  sejauh mana  suatu  organisasi  dapat  melakukan  komunikasi  atau  arahan, bantuan,  serta  dukungan  yang  jelas  terhadap  pegawai,  dukungan  tersebut  dapat berupa  upaya  pengembangan  kemampuan  para  pegawai  seperti  mengadakan pelatihan;  kontrol  yaitu  terdapat  pengawasan  yang  dilakukan  dalam  organisasi terhadap  perilaku  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan menggunakan  peraturan-peraturan  yang  telah ditetapkan  demi  kelancaran organisasi;  dan  pola  komunikasi  yaitu  sejauhmana  komunikasi  dalam  organisasi yang  dibatasi  oleh  hirarki  kewenangan  yang  formal  dapat  berjalan  dengan  baik merupakan  suatu  faktor  yang  menentukan  kinerja  pegawai  Sekretariat  Jenderal Senat Kamboja.
Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya bahwa budaya organisasi dalam Sekretariat Jenderal Senat di Kamboja merupakan sistem nilai yang diyakini oleh pegawai-pegawainya,  yang dipelajari, diterapkan, dan  dikembangkan  secara  berkesinambungan,  berfungsi  sebagai  sistem  perekat, serta dijadikan acuan perilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan Sekretariat Jenderal  Senat  Kamboja  yang  telah  ditetapkan.  Terciptanya  budaya  organisasi yang semakin kondusif, maka pegawai dapat bekerja dengan tenang dan tentram serta dapat berkonsentrasi dengan penuh pada pekerjaan, yang pada akhirnya juga dapat meningkatkan kinerja. Oleh karena itu, kinerja pegawai Sekretariat Jenderal Senat Kamboja dipengaruhi oleh budaya organisasi.
Beberapa  teori  searah  dengan  hasil  penelitian  ini.  Gordon  (1991,  dalam Sudarmadi, 2007) mengemukakan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung
kepada  keberhasilan  dalam  menciptakan  budaya  organisasi  yang  khas  sebagai bagian  dari  rencana  strategik.  Menurut  pendapat  Djokosantoso  (2003:42), keterkaitan  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  adalah  semakin baik  kualitas  faktor-faktor  yang  terdapat  dalam  budaya  organisasi  maka  kinerja semakin baik.
Penelitian  Nugroho  (2006)  terhadap  pegawai PT.  Bank  Tabungan  Negara (Persero)  Cabang  Bandung  dan  Tamba  (2012)  terhadap  pegawai  Dinas  Kelautan dan  Perikanan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  membuktikan  budaya  organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
a. pelatihan  pegawai berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai karena  pelatihan  dapat  meningkatkan  kemampuan  atau  keterampilan  pegawai untuk menghasilkan kinerja;
b. sikap pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai karena pegawai  yang  mempunyai hubungan  baik  dengan  rekan  kerja,  atasan,  dan bawahan  serta  memprioritaskan  pekerjaan,  maka  pegawai  tersebut  memiliki kinerja yang baik;
c. keterampilan  komunikasi  pegawai  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja pegawai karena komunikasi yang baik dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan  akan  memperlancar  pekerjaan  pegawai,  sehingga  kinerja  akan  baik juga;
d. budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai karena budaya organisasi yang semakin kondusif, maka pegawai dapat bekerja dengan  tenang  dan  tentram  serta  dapat  berkonsentrasi  dengan  penuh  pada pekerjaan, yang pada akhirnya juga dapat meningkatkan kinerja;
e. sikap  pegawai  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  karena pegawai  yang memiliki sikap  yang baik kepada  semua kalangan di organisasi akan  dapat  bekerja  sama  dan  melaksanakan  tugas  sehingga  memiliki  kinerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung, Bhuono Nugroho. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Jakarta: Andi.
Azwar, Saifuddin. 2005. Sikap Manusia : Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Djokosantoso,  Moeljono.  2003. Budaya  Korporat  Dan  Keunggulan  Korporasi.
Jakarta: Elex Media Komputindo.
Edwardin,  Laras  Tri  Ambar  Suksesi.  2006.  Analisis  Pengaruh  Kompetensi Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Se  Kota Semarang).  Tesis.  Program  Magister  Manajemen  Program  Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Ferris,  G.R,  Prati,  L.M,  Douglas,  C.,  Ammeter,  A.P,  Buckley,  M.R.  2003. The International Journal of Organizational Analysis, Vol 11, No. 1.
Garnett, James L, Marlowe, Justin, Pandey, Sanjay K. 2008. Public Administration Review, Vol.68, No.2, Pg. 266.
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.

## Edisi Keempat. Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson, James,  L.,  John  M,  Ivancevich,  dan  James  H.  Donnelly,  Jr.  2005. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1. Jakarta: Binarupa Aksara.
Goris,  Jose´  R.  2007. Journal  of  Management  Development  School of  Business, Andrews  University,  Berrien  Springs,  Michigan,  USA, Volume  26,  No.8. Pp.737-752. Emerald Group Publishing Limited.
Hasibuan,  Malaya.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan
Kesembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Koesmono,  Teman.  2005. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Motibasi  dan Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan Kaya Skala Menegah di Jawa Timur. Tesis. Program Magister
Manajemen Program Pascasarjana Universitas Petra.
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. 2008. Organizational Behaviour. 8 th edition. Boston: Mc Grow Hill International Edition.
Lusiana.  2011. Pengaruh  Kompetensi,  Sikap, Dan  Tindakan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Bagian  Keuangan  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Tesis. Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Lampung.
Mathis,  L.Robert  &  Jackson,  H.John  .  2006. Human  Resource  Management.
Terjemahan Diana Angelica. Edisi Sepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
McKenna,  Eugene  dan  Beec,  Nic.  2002. The  Essence  of  :  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Terjemahan Toto Budi Santoso. Yogjakarta: Penerbit Andi.
Nugroho,  Rakhmat.  2006. Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Memengaruhi  Kinerja Karyawan  (Studi  Empiris  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero),
Cabang  Bandung). Tesis.  Program  Magister  Manajemen  Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Payne, H.J. 2005. Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol 11, No. 2.
Priyatno,  Duwi.  2010. Teknik  Mudah  dan  Cepat  Melakukan  Analisis  Data Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta : Gava Media.
Razi,  Nazila  &  More,  Elizabeth.  2010. Australian  Journal  of  Communication,
Vol. 37, No. 1, Pg : 55-74.
Riduwan,  Akdon.  2007. Rumus  dan  Data  dalam  Aplikasi  Statistika.  Bandung:
Alfabeta.
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku  Organisasi.  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:  PT.
Indeks.
Robbins,  Stephen  P.  2007. Organizational  Behavior.  11th  edition.  New  Jersey:
Pearson Prentice Hall.
Santoso, Singgih. 2007. Buku Latihan SPSS : Statistik Parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sihite,  Tiurlina  Hasmawati.  2012. Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  (Diklat) Serta  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Tesis. Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka Jakarta.
Singarimbun,  Masri  dan  Effendi.  1995. Metode  Penelitian  Survei.  Jakarta: Pustaka LP3ES.
Sofyandi,  Herman.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sudarmadi.  2007. Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi Empiris  :  Karyawan  Administratif  Universitas  Semarang). Tesis. Semarang : UNDIP.
Sularso, Sri. 2003. Metode Penelitian Akuntansi  : Sebuah Pendekatan Replikasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE - UGM.
Suprapti, Wulan Martini. 2004. Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Dan Sikap Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pengelolaan  Sumber  Daya  Air Propinsi  Jawa  Tengah. Tesis.  Program  Magister  Manajemen  Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Syarif,  Ahmad.  2011. Pengaruh  Pelatihan  Dan  Karakteristik  Individu  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Kelautan  Dan  Perikanan  Kabupaten  Buton Sulawesi  Tenggara. Tesis.  Program  Magister  Manajemen  Program Pascasarjana Universitas Terbuka Jakarta.

## Tamba,  Torang  Marulitua.  2012. Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan
Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kelautan  Dan Perikanan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Tesis.  Program  Magister
Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka Jakarta.
Tjiptono,  Fandy  &  Diana,  Anastasia.  2003. Total  Quality  Management. Yogyakarta: Andi
Wong,  C.S.  &  Law,  Kenneth  S.  2002. Journal  of  Leadership  Quaterly,  Vol.13, p.243-274.