## PENGARUH DIMENSI MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN DI PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN JARINGAN YOGYAKARTA
Aji Muhammad Kholis 1 , Ary Ferdian 2
Universitas Telkom Bandung
Aji.kholis247@gmail.com

## ABSTRACT
The  era  of  globalization  requires  companies  to  be  able  to  create  competitive  advantages.  Competitive advantages can be created through knowledge management within the company,  which will later produce competent  employees.  Based  on  the  preliminary  study,  employees  of  PT.  PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta still  needs  to  improve  its  competence.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  knowledge  management dimensions on competencies at PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta. This study uses quantitative methods, with  respondents  all  employees  of  PT.  PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta,  amounting  to  78  employees.  The analysis technique in this study is path analysis techniques. Based on the results of the study, it was found that  the  knowledge  management  dimension  simultaneously  had  a  significant  effect  on  employee competencies.  Based  on  the  partial  influence  of  the  dimensions  of  knowledge  management,  knowledge sharing  & dissemination and knowledge acquisition  & application are dimensions that have a significant influence on employee competencies.
Keywords : Knowledge  management,  Knowledge  capture  and/or  creation,  Knowledge  sharing  and dissemination, Knowledge acquisition and application, Competence.

## ABSTRAK
Era  globalisasi  menghadirkan  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat.  Oleh  karena  itu,  setiap  perusahaan dituntut  untuk  dapat  menciptakan competitive  advantage agar  dapat  terus  bersaing  di  era  bisnis  global. Perusahaan harus dapat memanfaatkan secara maksimal intangible asset yang dimilikinya. Intangible asset utama  yang  dimiliki  oleh  setiap  perusahaan  adalah  para  karyawan.  Karyawan  perlu  ditingkatkan kompetensinya  agar  menghasilkan  karyawan  yang  berkualitas.  Langkah  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan  adalah  dengan  mengelola  pengetahuan  di  dalam  perusahaan.  Berdasarkan preliminary  study yang  dilakukan,  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta  masih  perlu  ditingkatkan  kompetensinya. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahi  pengaruh  dari  dimensi  manajemen  pengetahuan  terhadap kompetensi di PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta. Penelitian ini  menggunakan metode kuatitatif, dengan responden  seluruh  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta  yang  berjumlah  78  karyawan.  Teknik analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  jalur.  Berdasarkan  hasil  penelitian, ditemukan  bahwa  dimensi  manajemen  pengetahuan  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kompetensi  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta.  Berdasarkan  pengaruh  parsial  dari  setiap dimensi  manajemen  pengetahuan, knowledge  sharing  &  dissemination dan knowledge  acquisition  & application adalah  dua  dimensi  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi  karyawan  PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta.
Kata  Kunci :  Dimensi  manajemen  pengetahuan, knowledge  sharing  &  dissemination dan knowledge acquisition & application dan kompetensi

## PENDAHULUAN
Globalisasi  merupakan  integrasi  yang tidak  dapat  terhindarkan  antara  pasar, negara/bangsa,  dan  teknologi  yang  belum pernah  terjadi  pada  masa  sebelumnya,  yang memungkinkan  individu,  perusahaan  dan negara/bangsa  untuk  dapat  menjangkau
seluruh  dunia  yang  lebih  jauh,  dengan  lebih cepat, lebih dalam, dan lebih murah daripada sebelumnya  (Friedman,  1999;  dalam  Yassin dan  Aigbogun,  2013).  Akibatnya  globalisasi menghadirkan  lingkungan  bisnis  yang  selalu bergerak  cepat  dan  kompetitif.  Omotayo (2015) mengungkapkan, globalisasi
mempunyai konsekuensi berupa kemunculan ekonomi  berbasis  pengetahuan.  Ekonomi berbasis  pengetahuan  mengharuskan  setiap organisasi untuk dapat mempraktikkan Knowledge  Management (KM)  secara  baik dalam  rangka  meningkatkan  efektivitas organisasi.
Menurut  Dalkir  (2011:4) knowledge management (KM) adalah sebuah koordinasi sitematis  dalam  sebuah  organisasi  yang mengatur  sumber  daya  manusia,  teknologi, proses  dan  struktur  organisasi  dalam  rangka meningkatkan value melalui  penggunaan ulang  dan  inovasi.  Koordinasi  ini  dapat dicapai  melalui  menciptakan,  membagi  dan mengaplikasikan pengetahuan dengan menggunakan pengalaman dan tindakan yang telah diambil perusahaan demi kelangsungan pembelajaran organisasi. Sumber daya manusia  yang  berkualitas  memiliki  empat karakter,  yaitu:  (1)  memiliki competence (pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan perilaku) yang  memadai;  (2) commitment terhadap  organisasi;  (3)  selalu  bertindak secara cost–effectiveness dalam setiap aktivitasnya;  dan  (4) congruence  of  goals , yaitu bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. SDM yang berkualitas merupakan sumber  keunggulan  kompetitif  ( competitive advantage ) untuk  meningkatkan  keunggulan bersaing  organisasi  (Lako  dan  Sumaryati, 2002;  dalam  Kurniawan,  2012).  Salah  satu karakter  SDM  yang  berkualitas  adalah
memiliki kompetensi yang memadai.
Menurut Sedarmayanti (2017:212) kompetensi  merupakan  kombinasi  dari  tiga kawasan kemampuan manusia secara terkombinasi:  pengetahuan,  keterampilan, dan perilaku untuk meningkatkan kinerja. Munculnya ekonomi berbasis pengetahuan  yang  merupakan  konsekuensi dari  era  globalisasi  sudah  sangat  disadari oleh  PT  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN). PT PLN (Persero) menyadari bahwa keberhasilan  suatu  korporasi  untuk  menjadi perusahaan  yang  unggul  dan  berkualitas kelas dunia pada dasarnya bukan disebabkan oleh  banyaknya tangible  asset yang  dimiliki perusahaan,  namun  lebih  dikarenakan  oleh tingkat  pengetahuan  ( intangible  asset )  yang dimiliki  oleh  organisasi. Intangible  asset adalah  aset  yang  bertumpu  pada  potensi insani  atau  karyawan-karyawan  perusahaan. Semakin maju kualitas dan tingkat pengetahuan karyawan yang dapat ditransformasikan menjadi pengetahuan organisasi,  maka  akan  semakin  mudah  pula bagi  perusahaan  itu  untuk  menghasilkan inovasi  dan  nilai  tambah  bisnis,  dan  pada akhirnya memenangkan kompetisi bisnisnya. Oleh karena itu, sejak tahun 2007 manajemen PLN memutuskan untuk membentuk  Tim Knowledge  Management (TKM)  yang  bertugas  untuk  menyusun rencana  dan  strategi  penerapan  KM  di  PLN (Laporan Tahunan PLN, 2016:333).
Tabel 1. Survey Kepuasan dan Engagement Pegawai PT. PLN (Persero) Indonesia Indikator Skor 2016 2015 2014 Work Engagement 80 78 77 Leadership Quality 73 71 70 Job Demands 43 42 46 Social Support 78 77 76 Burnout 27 29 30 Job Satisfaction 75 72 72 Organizational Commitment 79 77 75 Extra-role Performance 80 80 79 In-role Performance 80 79 78 Innovative Work Behavior 77 62 61 Organizational Memory 74 68 67 Organizational Identity 67 52 52

## Sumber : Laporan Tahunan PLN 2016 hlm.350, Data Disalin
Tabel  di  atas  merupakan  hasil  Survey Kepuasan  dan Engagement Pegawai  PLN 2016, tabel tersebut memperlihatkan
indikator Innovative  Work  Behavior dan Organizational  Memory yang  merupakan representatif  dari  penerapan  manajemen pengetahuan  di  PLN,  mempunyai  skor
sebesar 61-77 dan 67-74, dari angka tersebut mengindikasikan  bahwa  PT.  PLN  (Persero) telah menerapkan proses knowledge management dengan  baik,  dan  terjadi penguatan skor untuk setiap tahunnya, mulai dari  tahun  2014  hingga  tahun  2016.
.
Tabel 2. Hasil Preliminary Study Kompetensi Karyawan PT. PLN (Persero)
Area Pelayanan Jaringan Yogyakarta 2018 No. Dimensi Alternatif Jawaban Total STS TS KS CS S SS 1. Pengetahuan 0 1 3 4 2 0 10 2. Keterampilan 0 0 2 5 3 0 10 3. Sikap 0 2 3 4 1 0 10 4. Konsep Diri 0 1 3 4 2 0 10 5. Motif 0 2 3 4 1 0 10 Total 0 6 14 21 9 0 50 Persentase 0%  12%  28%  42%  18%  0%  100% Sumber: Hasil Pengolahan Peneliti
(STS : Sangat Tidak Setuju, TS : Tidak Setuju, KS : Kurang Setuju, CS : Cukup Setuju, S: Setuju, dan SS : Sangat Setuju)
Berdasarkan  hasil preliminary  study di atas,  menunjukkan  bahwa  masih  perlu ditingkatkannya  kompetensi  karyawan  PT. PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta,  hal  tersebut terlihat  dari  persentase  jawaban  kurang setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju yang mencapai 40%. Oleh karena itu, peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  terkait pengaruh  dimensi  manajemen  pengetahuan terhadap kompetensi karyawan. Penelitian ini akan  mengambil  PT.  PLN  (Persero)  Area Pelayanan  Jaringan  Yogyakarta  sebagai objek penelitian, adapun judul dari penelitian ini  adalah  “Pengaruh  Dimensi  Manajemen Pengetahuan Terhadap Kompetensi Karyawan  Di  PT.  PLN  (Persero)  Area Pelayanan Jaringan Yogyakarta”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Definisi Manajemen Pengetahuan
Menurut  Dalkir  (2011:4)  KM  adalah sebuah  koordinasi  sitematis  dalam  sebuah organisasi  yang  mengatur  sumber  daya manusia,  teknologi,  proses  dan  struktur
organisasi dalam rangka meningkatkan value melalui  penggunaan  ulang  dan  inovasi. Koordinasi ini bisa dicapai melalui menciptakan, membagi dan mengaplikasikan pengetahuan dengan menggunakan pengalaman dan tindakan yang telah diambil perusahaan demi kelangsungan pembelajaran organisasi.  Terdapat  dua  tipe  utama  dari pengetahuan,  yaitu: tacit dan explicit. Pengetahuan tacit adalah  pengetahuan  yang sulit diartikulasikan dan sulit untuk dimasukkan  kedalam  kata-kata,  teks,  atau gambar,  pengetahuan tacit cenderung  berada di  dalam  kepala  orang  yang  mengetahuinya. Pengetahuan explicit adalah  pengetahuan yang  direpresentasikan  sebagai  konten  yang telah  ditangkap  dalam  bentuk  nyata  seperti kata-kata,  rekaman  audio  atau  gambar, pengetahuan explicit biasanya  terkandung dalam media nyata atau media konkret.

## Siklus Manajemen Pengetahuan
Menurut  Dalkir  (2011:53)  terdapat  tiga tahapan  utama  dalam  siklus  KM,  yaitu:  (1) knowledge  capture  and/or  creation ;  (2)
knowledge  sharing  and  dissemination ;  (3)
knowledge acquisition and application . Sumber : Dalkir, (2011: 54)
Gambar 1.  Integerasi Siklus KM
Knowledge  capture mengacu  pada identifikasi  dan  kodifikasi  dari  pengetahuan internal  yang  telah  ada,  dan  pengetahuan dalam organisasi serta pengetahuan eksternal dari  lingkungan  sekitar. Knowledge  creation adalah pengembangan pengetahuan baru dan tahu bagaimana membuat sesuatu yang tidak ada  didalam  perusahaan  sebelumnya.  Pada saat knowledge disimpan  dengan  cara  ini, langkah  penting  berikutnya  harus  berupa bentuk  penilaian  terhadap  kriteria  seleksi yang  akan  mengikuti  tujuan  organisasi (Dalkir, 2011:53).
Langkah  berikutnya  adalah knowledge sharing dan dissemination .  Pada  tahap  ini knowledge yang  telah  didapatkan  kemudian dipublikasikan  dan  disebarkan  kedalam organisasi  atau  suatu  lingkup  tertentu (Dalkir, 2011:53). Setelah knowledge disebarkan  maka  fase  selanjutnya  adalah knowledge acquisition dan application . Pada fase ini knowledge digunakan kembali untuk mempromosikan  efisiensi,  dan  cara  yang lebih  efektif  dalam  melakukan  sesuatu. Knowledge  application mengacu  kepada penggunaan knowledge yang telah ditangkap
atau  dibuat,  dan  dimasukan  ke  dalam  KM cycle (Dalkir, 2011:53).
Pada  proses  transisi  dari knowledge capture/creation ke knowledge  sharing dan dissemination ,  terdapat assessment dimana isi dari knowledge ini  dinilai. Knowledge ini kemudian  dibuat  kontekstual  untuk  lebih mudah  dipahami  ( acquired )  dan  digunakan ( application ). Pada tahap ini, maka
knowledge akan  dikembalikan  lagi  ke  tahap pertama untuk
melakukan
update /pembaharuan  isi knowledge (Dalkir, 2011:53).

## Definisi Kompetensi
Menurut Sedarmayanti (2017:212)
kompetensi  merupakan  kombinasi  dari  tiga kawasan kemampuan manusia secara terkombinasi:  pengetahuan,  keterampilan, dan  perilaku  untuk  meningkatkan  kinerja. Kombinasi  pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku adalah modal dasar untuk menghasilkan kinerja.
Spencer dan Spencer dalam Moeheriono (2014:5)  mendefinisikan  kompetensi  sebagai karakteristik  yang  mendasari  seseorang
Knowledge capture and/or creation Knowledge sharing and dissemination Knowledge acquisition and application Assess Contextualize Update
berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar individu  yang  memiliki  hubungan  kausal atau  sebagai  sebab-akibat  dengan  kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Mc Clelland dalam Moeheriono
(2014:6)mengatakan bahwa kompetensi adalah  sebagai  karakteristik  dasar  personal yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan  atau  pada  situasi  tertentu.  Secara umum kompetensi dapat didefinisikan
sebagai  karakteristik  dasar  yang  terdiri  dari keterampilan ( skill ), pengetahuan
( knowledge )  serta  sikap/atribut  personal
( personal  attributs )  lainnya  yang  mampu membedakan  seseorang  hanya  melakukan dan  tidak  melakukan  saja  (Moeheriono, 2014:6).

## Dimensi Kompetensi
Kompetensi  terbentuk  dari  lima komponen yaitu motif ( motive ), watak ( trait ), konsep  diri  ( self-concept ),  pengetahuan ( knowledge ), dan keterampilan ( skill ).
Menurut Spencer dalam Moeheriono (2012 : 14), komponen-komponen kompetensi mencakup beberapa hal berikut : 1. Motif  ( Motive )
Sesuatu  yang  diinginkan  seseorang  atau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan  yang  mengakibatkan  suatu tindakan  atau  dasar  dari  dalam  yang bersangkutan  untuk  melakukan  suatu tindakan.  Dimensi motives dijabarkan menjadi  indikator-indikator  :  dorongan kebutuhan  ekonomi,  dorongan  kebutuhan sosial, dan dorongan kebutuhan psikologis.
2. Watak ( Trait )
Membuat  seseorang  mempunyai  sikap perilaku atau bagaimanakah orang tersebut  merespon  sesuatu  dengan  cara tertentu.  Misalnya  percaya  diri  ( self- confidence ),  kontrol  diri  ( self-control ),
ketabahan  atau  daya  tahan  ( hardiness ). Dimensi trait dijabarkan  lagi  menjadi indikator-indikator  :  watak,  sifat,  dan sikap.
3. Konsep Diri ( Self Concept )
Sikap  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki seseorang.  Sikap  dan  nilai  tersebut  dapat diukur  melalui  tes  untuk  mengetahui value  yang  dimiliki,  apa  yang  menarik seseorang  untuk  melakukan  sesuatu. Dimensi self-concept djabarkan  lagi menjadi indikator-indikator : penampilan, tutur bahasa dan perilaku.
4. Pengetahuan ( Knowledge )
Informasi  yang  dimiliki  seseorang  pada bidang  tertentu  atau  pada  area  tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks  dan  agak  rumit  karena  setiap skor  pada  tes  pengetahuan  seringkali kurang  tepat  untuk  memprediksi  kinerja ditemapat  kerja,  hal  ini  disebabkan sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan  dan  keahlian  yang  secara nyata digunakan dalam pekerjaan tersebut.  Dimensi knowledge dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator : pengetahuan  tentang  prosedur  pelayanan dan pengetahuan tentang teknis
pelayanan.
5. Keterampilan ( Skill )
Kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas tertentu  baik  secara  fisik  maupun  mental. Dimensi skill dijabarkan  lagi  menjadi indikator-indikator: keterampilan administratif,  keterampilan  manajerial, keterampilan  teknis,  dan  keterampilan sosial.

## Kerangkan Pemikiran
Penelitian  ini  menggunakan  dimensi  dari KM,  yaitu: knowledge  capture  and/or creation (X1), knowledge  sharing  and dissemination (X2), dan knowledge acquisition  and  application (X3)  sebagai variabel bebas guna mengukur pengaruh dari setiap dimensi terhadap kompetensi karyawan  (Y)  PT.  PLN  (Persero)  Area
Pelayanan  Jaringan  Yogyakarta.  Adapun kompetensi yang merupakan variabel terikat, terdiri  dari  beberapa  komponen  yaitu:  motif,
sifat, citra diri, pengetahuan dan keterampilan.

## Gambar 2 Kerangka Pemikiran
Sumber: Hasil Olah Pikir Peneliti

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Metode  yang  akan  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif. Penelitian  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian yang  menghasilkan  penemuan-penemuan yang  dapat  dicapai  (diperoleh)  dengan menggunakan  prosedur-prosedur  statistik atau cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran). Pendekatan kuantitatif
memusatkan  perhatian  pada  gejala-gejala yang  mempunyai  karakteristik  tertentu  di dalam kehidupan manusia yang dinamakannya  sebagai  variabel.  Dalam pendekatan  kuantitatif  hakikat  hubungan  di antara  variabel-variabel  dianalisis  dengan menggunakan teori yang objektif (Sujarweni, 2015:39).
Pada  prinsipnya  penelitian  kuantitatif dilakukan untuk mendapatkan data atau fakta yang  dapat  digunakan  agar  mendapatkan kepastian  dan  kecermatan  jawaban  atas pertanyaan  penelitian  (Timotius,  2017:53). Menurut  Upe  dan  Damsid  dalam  (Timotius, 2017:53)  ciri-ciri  dari  penelitian    kuantitatif
antara  lain:  (a)  permasalahan  yang  diteliti spesifik; (b) penggunaan logika deduktif; (c) penggunaan  statistik  dan  matematik;  (d) pengujian  reliabilitas  dan  validitas;  (e) pencarian  aksioma,  postulat,  proposisi,  dan hukum yang berlaku universal.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  jumlah yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk diteliti  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sujarweni,  2015:80).  Menurut  Sugiarto (2017:134)  populasi  adalah  sekumpulan individu  yang  memiliki  karakteristik  khas yang  menjadi  perhatian  dalam  lingkup  yang ingin  diteliti.  Sampel  adalah  sebagian  dari anggota  populasi  yang  diambil  menurut prosedur  tertentu  (Sugiarto,  2017:136). Teknik Sampling yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah sampling jenuh. Sampling Jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan  sebagai  sampel.  Hal  tersebut
Manajemen Pengetahuan (X)

## Dalkir
(Dalkir, 2011:53)

## Kompetensi  (Y)
1. Motif
2. Sifat
3. Citra diri
4. Pengetahuan
5. Keterampilan

## Spencer
(Moeheriono, 2012:14)
X1: Knowledge capture and/or creation X2: Knowledge  sharing
and dissemination
X3: Knowledge acquisition and application
sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif kecil,  kurang  dari  30  orang,  atau  penelitian yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan kesalahan  yang  sangat  kecil.  Istilah  lain sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono,  2012:85;  Sujarweni,  2015:88). Terdapat dua alasan dilakukannya sensus: (1) suatu penelitian sensus akan layak dilakukan jika populasinya relatif sedikit, dan (2) suatu penelitian sensus hanya diperlukan  jika unit elemen  populasi  sangan  bervariasi/heterogen (Effendi & Tukiran, 2012; dalam Sudaryono, 2017:168).  Pada  penelitian  ini,  peneliti menggunakan  seluruh  karyawan  PT.  PLN (Persero) APJ Yogyakarta yang berjumlah 78 orang  sebagai  sampel  penelitian  untuk mendapatkan hasil yang general.

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  jalur  digunakan  dalam menguji  besarnya  sumbangan  (kontribusi) yang  ditunjukkan  koefisien  jalur  pada  setiap diagram  jalur  dari  hubungan  kausal  antar variabel  X1,  X2  dan  X3  terhadap  Y (Riduwan & Sunarto, 2014:329-344).
Adapun langkah-langkah dalam analisis jalur adalah sebagai berikut:
1. Merumuskan  hipotesis  dan  persamaan struktural. Hipotesis : Dimensi knowledge management
berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap kompetensi  karyawan  PT.  PLN  (Persero) APJ Yogyakarta. Struktur :
2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.
3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan).
Hipotesis:
Ha:  Dimensi knowledge  management
berkontribusi  secara  simultan  dan signifikan terhadap kompetensi karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ Yogyakarta.
Ho:  Dimensi knowledge  management tidak  berkontribusi  secara  simultan dan  signifikan  terhadap  kompetensi karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ Yogyakarta.
Kaidah  pengujian  signifikansi:  Program SPSS
1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau  sama  dengan  nilai  probabilitas Sig  (0,05  <  Sig),  maka  Ho  diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih besar  atau  sama  dengan  nilai probabilitas  Sig  (0,05  >  Sig),  maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya singnifikan.
4. Pengujian secara individual.
Hipotesis Knowledge  Capture  and/or
Creation :
Ha: Knowledge  capture  and/or  creation berkontribusi secara signifikan terhadap  kompetensi  karyawan  PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta. Ho: Knowledge  capture  and/or  creation tidak  berkontribusi  secara  signifikan terhadap  kompetensi  karyawan  PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta.
Hipotesis Knowledge Sharing and Dissemination : Ha :
Knowledge sharing and dissemination berkontribusi secara signifikan terhadap kompetensi karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ Yogyakarta. Ho: Knowledge sharing and
dissemination tidak berkontribusi secara  signifikan  terhadap  kompetensi karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ Yogyakarta.
Hipotesis Knowledge  Acquisition  and
Application : Ha: Knowledge acquisition and
application berkontribusi secara signifikan terhadap kompetensi
karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ
Yogyakarta.
Ho : Knowledge acquisition and application tidak  berkontribusi  secara signifikan terhadap kompetensi karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ
Yogyakarta.
Kaidah  pengujian  signifikansi:  Program
SPSS 1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau  sama  dengan  nilai  probabilitas
Sig  (0,05  <  Sig),  maka  Ho  diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih besar  atau  sama  dengan  nilai probabilitas  Sig  (0,05  >  Sig),  maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya signifikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Variabel Koefisien Jalur Signifikansi Keterangan Dimensi Manajemen Pengetahuan terhadap Kompetensi (secara simultan) ,382 ,000 b Signifikan Knowledge Capture and/or Creation terhadap Kompetensi ,125 ,321 Tidak Signifikan Knowledge Sharing and Dissemination terhadap Kompetensi ,228 ,018 Signifikan Knowledge Acquisition and Application terhadap Kompetensi ,427 ,001 Signifikan 1. Pengaruh Dimensi Manajemen Pengetahuan terhadap Kompetensi
(secara simultan) Nilai  probabilitas  (sig)  dari  ketiga dimensi  manajemen  pengetahuan  sebesar
0,000, yang berarti nilai sig < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima. Yang  artinya,  ketiga  variabel  independen berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel
dependen.Besar  pengaruh  ketiga  dimensi knowledge  management secara  simultan terhadap  kompetensi  karyawan  PT.  PLN (Persero)  APJ  Yogyakarta  sebesar  0,382
= 38,2%. Sisanya sebesar 61,8%
dipengaruhi  faktor-faktor  lain  yang  tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Hasil temuan pada penelitian ini, sama dengan  hasil  temuan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Aufar et.  al (2016).  Pada penelitian tersebut, Aufar et. al menemukan adanya pengaruh dari
manajemen pengetahuan terhadap kompetensi  manajerial  para  pengusaha industri  kecil  di  Kabupaten  Cirebon.
Adanya pengaruh
manajemen pengetahuan  terhadap  kompetensi  dapat dapat  dikarenakan  pengetahuan  adalah elemen  dasar  dari  kompetensi  manusia.
Lendzion (2015) mengungkapkan
pengetahuan  adalah  elemen  dasar  dari kompetensi  manusia  (yang  dibangun bersama  dengan  sikap  dan  keterampilan) dan  elemen  dasar  dari  modal  manusia ( human capital ) di dalam organisasi.
2. Pengaruh Knowledge  Capture  and/or Creation terhadap Kompetensi Nilai  sig  untuk  variabel knowledge capture  and/or  creation sebesar  0,321 lebih  besar  dari  nilai  probabilitas  0,05 atau  nilai  sig  0,321  >  0,05.  Maka  Ho diterima dan Ha ditolak, artinya koefisien analisis jalur adalah tidak signifikan. Jadi, knowledge  capture  and/or  creation tidak berkontribusi  secara  signifikan  terhadap kompetensi.
3. Pengaruh Knowledge  Sharing  and Dissemination terhadap Kompetensi Nilai  sig  untuk  variabel knowledge sharing  and  dissemination sebesar  0,018 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai  sig  0,018  <  0,05.  Maka  Ho  ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien analisis jalur  adalah  signifikan.  Jadi, knowledge sharing  and  dissemination berkontribusi secara  signifikan  terhadap  kompetensi. Besarnya  kontribusi  variabel knowledge sharing  and  dissemination yang  secara langsung mempengaruhi kompetensi karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ
Yogyakarta  adalah  sebesar =
0,052 atau 5,2%.
Hasil  temuan  pada  penelitian  ini, sesuai  dengan  hasil  temuan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Naim  dan  Lenka (2017).  Pada  penelitian  tersebut,  Naim dan Lenka (2017) mengungkapkan berbagi pengetahuan baik berupa pengetahuan  eksplisit  maupun  implisit, seperti:  tugas-tugas  rutin,  contoh  praktik terbaik,  kesalahan  di  masa  lalu,  kisah sukses,  dan  dokumen  faktual  akan berkontribusi positif terhadap
pengembangan  kompetensi. Knowledge
sharing  and  dissemination adalah  proses
mempublikasikan  dan  menyebarluaskan pelajaran  yang  didapat,  dan  membuat pelajaran  tersebut  tersedia  untuk  orang lain (Dalkir, 2011:55). Tersedianya
pengetahuan-pengetahuan yang bermanfaat  di  dalam  organisasi,  dapat dijadikan sarana pembelajaran bagi setiap individu  di  dalam  organisasi,  yang nantinya  akan  menambah  wawasan  bagi individu di dalam organisasi.
4. Pengaruh Knowledge Acquisition and Application terhadap Kompetensi
Nilai  sig  untuk  variabel knowledge acquisition and application sebesar 0,001 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai  sig  0,001  <  0,05.  Maka  Ho  ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien analisis jalur  adalah  signifikan.  Jadi, knowledge acquisition  and  application berkontribusi secara  signifikan  terhadap  kompetensi. Besarnya  kontribusi  variabel knowledge acquisition  and  application yang  secara langsung mempengaruhi kompetensi karyawan  PT.  PLN  (Persero)  APJ Yogyakarta  adalah  sebesar = 0,182 atau 18,2%. Knowledge acquisition and application adalah fase dimana
pengetahuan  digunakan  kembali  untuk mempromosikan  efisiensi,  dan  cara  yang lebih  efektif  dalam  melakukan  sesuatu.
Hal  tersebut  ditujukan  agar  kesalahan yang pernah terjadi tidak terulang.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa  dimensi  manajemen  pengetahuan
yang  terdiri  dari knowledge  capture  and/or creation, knowledge sharing and
dissemination, dan knowledge  acquisition and application secara bersama-sama mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kompetensi  karyawan  PT.  PLN  (Persero) APJ Yogyakarta sebesar 38,2%. Berdasarkan pengaruh parsial dari setiap dimensi manajemen  pengetahun, knowledge  sharing and dissemination dan knowledge acquisition and  application adalah  dua  dimensi  yang mempunyai  pengaruh  signifikan  langsung terhadap  kompetensi,  masing-masing  5,2% dan 18,2%.

## DAFTAR PUSTAKA
Aufar,  E.,  Adman.,  &  Suwanto.  (2016). Pengaruh Knowledge
Management Terhadap  Kompetensi  Manajerial  Para Pengusaha  Industri  Kecil  di  Kabupaten
Cirebon. Manajerial , Vol. 15, No. 1, hlm. 58-69.
Dalkir,  K.,  &  Liebowitz,  J.  (2011). Knowledge  Management  in  Theory  and Practice, Edisi Kedua. London: The MIT Press.
Kurniawan, A. W. (2012). Strategi Pengelolaan Bisnis: Menciptakan Keunggulan Bersaing Melalui Kompetensi Sumber Daya Manusia. Lendzion,  J.  P.  (2015).  Human  Resource Management in The System of Organizational  Knowledge  Management. 6th  International  Conference  on  Applied Human  and  Ergonomics  (AHFE  2015) and  The  Affiliated  Conferences,  AHFE 2015 , hlm. 674-680.
Moeheriono.  (2014). Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi, Cetakan  Kedua.
Jakarta: Rajawali Pers.
Moeheriono.  (2012).  Pengukuran  Kinerja Berbasis Kompetensi:Edisi
Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Naim,  M.  F.  &  Lenka,  U.  (2017).  Linking Knowledge Sharing, Competency Development, and Affective Commitment:  Evidence  from  Indian  Gen Y  Employees. Journal  of  Knowledge
Management , Vol. 21, Issue. 4, hlm. 1-47. Omotayo, F. O. (2015). Knowledge Management  as  an  Important  Tool  in Organisatinal  Management  of  Literature. Library  Philosophy  and  Practice  (e- journal) , 1238, hlm. 1-23.
Riduwan  &  Sunarto.  (2014).  Pengantar Statistika  untuk  Penelitian  Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi, dan Bisnis (cetakan  ke-7).  Bandung,  Indonesia: Alfabeta. Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi,  Kinerja,  dan  Produktivitas Kerja, Cetakan  Kesatu.  Bandung:  PT Refika Aditama.
Sudaryono.  (2017).  Metododologi  Penelitian (cetakan  ke-1).  Jakarta,  Indonesia:  PT RajaGrafindo Persada.
Sugiarto.  (2017).  Metodologi  Penelitian
Bisnis.  Yogyakarta,  Indonesia:  Penerbit
Andi.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D (cetakan ke-15).  Bandung,  Indonesia:  Penerbit
Alfabeta.
Sujarweni,  V.  W.  (2015). Metodelogi Penelitian  Bisnis  &  Ekonomi (cetakan pertama).      Yogyakarta,  Indonesia:
PUSTAKABARUPRESS.
Yassin,  S.  N.,  &  Aigbogun,  B.  M.  A.  A.  O. (2013). Globalization and Human Capital Development  –  A  Futuristic  Competency Model for Developing Countries. Al Hijaz
International Refereed Journal for
Islamic & Arabic Studies , 4, hlm. 196-217
.