## PENDIDIKAN BERBASIS KOMPETENSI UNTUK MERAIH KEUNGGULAN KOMPETITIF
Dr. Hi. Samlan Hi. Ahmad, M.Pd.
Abstrak: Pengelolaan  SDM  yang  efektif  harus  diperhatikan  agar  menunjang  strategi  bisnis yang  akan  diterapkan  karena  jika  praktik  pengelolaan  tersebut  mendukung  strategi  bisnis perusahaan  akan  memberikan  kontribusi  dalam menciptakan  keunggulan  kompetitif  yang merupakan  kunci  kesuksesan  perusahaan  dalam  lingkungan  bisnisnya.  Strategi  bisnis  akan berhasil  jika organisasi  mampu  mengelola  dan  meningkatkan  kualitas  SDM  (SDM  berbasis kompetensi)  melalui  peningkatan  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  kemampuan SDM  schingga SDM  yang  teribat  dalam  proses  atau  kegiatan  perusahaan merupakan  SDM  berbasis pengetahuan yang memiliki keterampilan dan Keahlian.
Kata Kunci: Pendidikan, Kompetensi.

## I. Pendahuluan
Pengelolaan  SDM  yang efektif  harus  diperhatikan  agar menunjang  strategi  bisnis  yang  akan diterapkan karena jika praktik pengelolaan tersebut mendukung strategi bisnis perusahaan akan memberikan  kontribusi  dalam  menciptakan  keunggulan  kompetitif  yang merupakan  kunci kesuksesan  perusahaan  dalam  lingkungan  bisnisnya. Strategi  bisnis  akan  berhasil  jika organisasi  mampu  mengelola  dan meningkatkan  kualitas  SDM (SDM  berbasis  kompetensi) melalui peningkatan  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  kemampuan  SDM  sehingga SDM  yang terlibat  dalam  proses  atau  kegiatan  perusahaan  merupakan SDM  berbasis  pengetahuan  yang memiliki ketrampilan dan keahlian.
Menanggapi  perkembangan lingkungan  eksternal  perusahaan baik  perkembangan  ekonomi, pasar, teknologi,  trend  sosial,  maupun lingkungan  sosial,  setiap  perusahaan  dituntut  untuk mampu  beradaptasi dengan  lingkungan  agar  tetap  bertahan  hidup  dalam  lingkungan  bisnis yang  makin  kompetitif. Satu  hal  yang  mutlak  harus  dilakukan  adalah melaksanakan  proses perubahan  baik  dalam  hal  operasi,  sistem,  maupun struktur  perusahaan  karena  lingkungan bisnis  bersifat  sangat  dinarmis, turbulen,  dan  sulit  bahkan  tidak  dapat  diprediksi.  Oleh  karena itu, perusahaan  perlu  melakukan  terobosan-terobosan  dengan  melakukan inovasi untuk menciptakan  dan  meraih  keunggulan  kompetitif. Perubahan  tidak  dapat  dihindari  dan mutlak harus  dilaksanakan  dalam perusahaan  untuk  merespon  perubahan  lingkungan  bisnis  yang ada,berubah  atau  mati  Pendapat  tersebut  didukung  oleh Matthew  J.  Kiernan  dalam  bukunya yang berjudul "Get Innovative or Get Dead, Building Competitive Companies for 21 Century."
Untuk  melaksanakan  proses  perubahan  melalui  inovasi  dan  untuk  mencapai  keunggulan bersaing,  perusahaan  memiliki  sumber-sumber  keunggulan  kompetitif  yang  meliputi  sumber daya  fisik,  sumber  daya  finansial,  struktur  dan  sistem  proses  organisasi,  dan  sumber  daya manusia (SDM). Namun demikian SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang utama karena  pengelolaan  sumber  keunggulan  lain  secara  otomatis  memerlukan  penanganan  dari SDM yang ada Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena SDM merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan (Moran dan Brightman, 2000). Dalam kondisi inilah
diperlukan  peran  manajer  untuk  memberikan  motivasi  bagi  bawahannya  agar  mau  terlibat dalam  proses  perubahan  karena  manajer  dan  komitmennya  untuk  melakukan  perubahan dianggap sebagai kunci keberhasilan pelaksanaan program perubahan (Almaraz, 1994)
Tulisan ini membahas membangun SDM berbasis kompetensi melalui pendidikan dalam upaya meraih  keunggulan  kompetitif  organisasi  (perusahaan),  untuk  menjawab  pertanyaan  penting yang mendasari tulisan ini berkaitan dengan masalah isu SDM (people issue) yaitu bagaimana peranan  SDM  yang  merupakan  salah  satu  sumber  keunggulan  kompetitif  dalam  meraih keunggulan kompetitif perusahaan,tindakan apa yang perlu dilakukan perusahaan dalam upaya meningkatkan kualitas SDM. Sebelum membahas masalah tersebut, penulis akan menjabarkan sumber  daya  manusia  sebagai  human  capital,  kompetensi  sumber  daya  manusia,  tantangan yang  dihadapi  SDM  akibat  adanya  perubahan  lingkungan  bisnis  yang  membawa  pergeseran paradigma  divisi  personalia  kedalam  paradigma  divisi  human  resource  deoelopment  (HRD), apa  dan  bagaimana  fungsi  dan  penerapan  fungsi  divisi  HRD  dalam  perusahaan,  kompetensi organisasional  apa  saja  yang  Crianissional  meadui  nuana  einen  goli  oipimamna  prirkflk pengseodan SDM untuk meraih keunggulan kompetitif.

## II. Pembahasan

## A. Sumber Daya Manusia sebagai Modal Insani (Human Capital)
Konsep  tentang  investasi  sumber  daya  manusia  (numan  investment)  yang  dapat  menunjang pertumbuhan  organisasi  telah  semakin  mendapat  pengakuan.  manusia  diposisikan  sebagai suatu  bentuk  capital  (human  capital)  sebagaimana  bentuk-bentuk  kapital  lainnya  (seperti teknologi,  mesin,  tanah,  uang,  dan  sebagainya)  yang  sangat  menentukan  terhadap pertumbuhan  produkti  vitas  organisasi.  Human capital  ini  dapat  diaplikasikan melalui  berbagai bentuk investasi sumber daya manusia diantaranya pendidikan.
Investasi  dalam  bidang  pendidikan  dapat  dikatakan  sebagai katalisator  utama  pengembangan SDM,  dengan  anggapan  bahwa  semakin  terdidik  seseorang,  semakin  tinggi  pula  tingkat kesadarannya  terhadap  partisipasinya  dalam  organisasi/kegiatan  lainnya.  Berikut  ini  adalah beberapa argumen yang dapat dikemukakan bahwa  investasi pendidikan memiliki keunggulan kompetitif jika dibandingkan dengan investasi di sektor lain.
Pertama, pendidikan  dapat  dipandang  sebagai  sarana  investasi,  akan  memberikan  implikasi secara  ekonomi,  melalui  upaya  pendidikan  akan  melahirkan  tenaga  kerja  terdidik  yang  dapat memberikan  kontribusi  langsung  terhadap  pertumbuhan  pendapatan  organisasi  melalui peningkatan keterampilan dan kemampuan produksi dari tenaga kerja.
Kedua, pendidikan akan melahirkan lapisan elite sosial di dalam organisasi yang bisa menjadi motor  penggerak  dan  pelopor  ke  arah  kemajuan  organisasi.  Anggota  organisasi  yang berpendidikan  pasti  akan  lebih  mampu  menguasai  ilmu  pengetahuan,  berwawasan,  dan mempunyai  visi  yang  menjangkau  ke  masa  depan  untuk  mewujudkan  organisasi  yang  maju. Pendidikan  merupakan  sarana  bagi  proses  mobilisasi organisasi  untuk  membentuk  sebuah kelas menengah terpelajar yang kritis, well informed, dan siap memasuki kehidupan organisasi
modern,  ini  akan  memperkuat  basis  struktur  organisasi,  dan  sekaligus  menjadi  faktor  yang sangat penting dalam organisasi.
Ketiga, pendidikan  merupakan  salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  derajat  kesejahteraan anggota  organisasi.Anggota organisasi  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  relatif  tinggi  derajat kesejahteraannya  pun  menjadi  meningkat.  Dengan  bekal  pendidikan yang  baik,  maka kemungkinan untuk mendapatkan akses pekerjaan menurut bidang keahliannya akan semakin terbuka lebar.
Keempat, pendidikan merupakan  wahana  untuk  membangun  dan meningkatkan  martabat organisasi.  Pendidikan  yang  baik  jelas  akan menciptakan  manuka  yang  cerdas,  anggota organisasi yang berkualitas, dan organisasi yang unggul dengan berbagai keahlian. Semua ini akan menghantarkan organisasi ke dalam kehidupan yang bermartabat yang bercirikan antara lain: maju, makmur, sejahtera, yang melahirkan kualitas tertentu.
Dengan demikian manusia yang berkualitas baik secara kognitif, afektif, psikomotor, emosi dan spirit  insaniah  adalah  modal  utama  ketika peradaban  makin  modern.  Terdapat  bukti-bukti bahwa suatu organisasi yang didukung sumber daya manusia berkualitas mampu menjadi raja- raja  organisasi pada  tataran  internasional.  Perusahaan-perusahaan Amerika  Serikat,  Jepang dan Korea Selatan misalnya, merupakan bagian kecil dari contoh yang dapat disebutkan disini.
Pada umumnya semua organisasi menghendaki sumber daya manusia atau sumberdaya insani (SDI)  yang  bermutu,  sumber  daya manusia  yang mampu  mengkreasi  usaha-usaha  organisasi dari  yang tidak  ada  menjadi  ada,  atau  dari  kehidupan  organisasi  yang  biasa-biasa menjadi organisasi yang mampu melakukan sesuatu yang lebih bagi kemajuan organisasi.
Di sinilah esensi kesejatian penanaman modal dalam bentuk SDM (human capital) dan hal itu selayaknya  terus  menjadi  obsesi  semua organisasi.  Konsep  modal  dalam  bentuk  SDM  yang dimaksudkan  disini adalah  SDM  yang  memiliki  kemampuan  profesional  dan  keterampilan teknikal  tertentu.  Dimana  kehadiran  tenaga  profesional  pada  semua  lini pekerjaan  akan melahirkan  banyak keuntungan.  David  H.  Meister  (1998) mengemukakan  manfaat  yang  dapat diperoleh  dari  kehadiran  tenaga profesional,  yaitu:  staf  termotivasi  untuk  bekerja  secara produktif,  staf lebih  terampil  dan  terbimbing  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsinya, berkurangnya pemborosan waktu, kemampuan lebih besar untuk mendelegasikan tugas pokok dan  fungsi  karena  staf  akan  lebih terbimbing,  adanya  waktu  untuk  mengarahkan  fokus  pada kegiatan- kegiatan dengan nilai tambah tinggi,serta klien-klien akan memperhatikan pelayanan yang lebih baik, kerja tim lebih besar, dan motivasi yang lebih besar.
Tuntutan profesional di atas, jiwanya dapat ditransfer (transferable) ke dalam situasi pendidikan. Secara  sederhana  pendidikan dapat  dipandang  dari  dua  sisi,  yaitu  sebagai  proses pendewasaan anggota organisasi dan sebagai proses penyiapan mereka untuk lebih produktif. Menurut  John  Dewey,  fungsi  pendidikan  adalah  membentuk komunitas-komunitas  sosial  ideal sebagai  bagian  dari  proses  transformasi pendewasaan.  Pendidikan  disini  dipandang  sebagai proses  penanaman modal  dalam  bentuk  "human",  dimana  aset  yang  digunakan  dan diberdayakannya  adalah  brain  power  sehingga  merupakan  modal intelektual. Pendidikan
dipandang  sebagai  proses  penanaman  modal karena  kehadirannya  merupakan  proses mempersiapkan manusia untuk terjun lebih produktif.

## B. Kompetensi Sumber Daya Manusia

## 1. Sejarah dan Pengertian Kompetensi
Dalam  kamus  Inggris  Indonesia  Echols  dan kawan  (1992) mengartikan  kompetensi (competency) sebagai kemampuan atau kecakapan. Konsep kompetensi bukanlah merupakan sesuatu yang baru. Menurut Mitrani et. al. (1992) gerakan mengenai kompetensi telah dimulai pada  akhir  tahun  1960  an  atau  awal  1970  an  oleh  Organisasi  Psikologi  Industri  Amerika. Organisasi  tersebut  mengidentifikasi  banyaknya  hasil  studi  tentang  sikap,  pengetahuan, prestasi belajar di sekolah tidak dapat menentukan kinerja atau keberhasilan seseorang dalam kehidupan.  Temuan  tersebut  telah mendorong  dilakukannya  penelitian  untuk  mengetahui variabel  kompetensi  apa  yang  diperkirakan  berpengaruh  terhadap  kinerja  seseorang  terlepas dari faktor ras, gender dan sosio ekonomi.
Hal  senada  dikemukakan  oleh  McClelland  yang  dikenal  sebagai  founding  father  of  the competency approach, pada tahun 1973 dalam artikelnya berjudul menantang yaitu "Testing for Competence Rather Than Intelligence" menyatakan bahwa; "... traditional academic exam and 1Q test were no good as way of predicting whether someone could, or could not, do a job well... lebih  jauh McClelland  menyatakan  bahwa  "we  should  look  for  way  to  identify  other  variables competencies  that  could  predict  job  success",  Sejak  terbitnya  tulisan  McClelland  tersebut banyak  ahli  yang  mencoba  lebih  jauh  premis  yang  dikatakan  oleh  McClelland  Miratni,  Palziel and Fitt (1992) dalam Surya Dharma, (2002:108).
Banyak  pihak  sering  mengqunakan  istilah  kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk berkinerja  (the  ability  to  perform).  Hal  ini  dikarenakan  efektif  tidaknya  suatu  hasil  pekerjaan sangat  dipengaruhi  oleh  keterampilan,  pengetahuan,  perilaku  (sikap)  dan  kemampuan  yang sesuai dengan tuntutan pekerijaan. Hal senada juga dikemukakan Berge, Z et. al. (2002) yang menyatakan  bahwa  kesuksesan  suatu  organisasi  saat  ini  dan  mendatang  tergantung  pada kombinasi kompetensi kepemimpinan yang efektif dan kompetensi tenaga kerjanya.
Beberapa  pakar  memberikan  pengertian  kompetensi  sebagai  berikut:  Boyatzis  (1982:20) menyatakan  bahwa  "a  job  competence  is  an  underlying  characteristic  of  an  employee  (i.e. motive,  trait,  skill,  aspects  of  one's  self-image,  social role,  or  a  body  of  knouoledge)  which results  in  efective  and/or  superior  performance  in  a  job)".  Artinya  bahwa  kompetensi  pegawai dalam  bidang  pekerjaan  tertentu  didasari  oleh  ciri  dari  pegawai  tersebut.  (Seperti  motif, sifat/watak,  keterampilan,  serta  aspek-aspek  yang berkaitan  dengan  peran  sosial,  atau  ilmu pengetahuannya) yang menghasilkan kinerja yang efektif atau superior dalam bekerja.
Hal senada Zemke (1982: 30) menyatakan bahwa "a competency is a capability of an individual which  relates  to  superior  performance in  role  or  job.  It  may  be  a  knowledge,  skill,  intellectual, strategy or a cluster of all three that may apply to one or may work units. The level of generality (scope)  of  a  competency  statement  depend  on  its  intended  uses".  Artinya  kompetensi merupakan kemampuan individu  yang berhubungan dengan kinerja superior dalam peran dan
pekerjaan. Kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, intelektual, strategi atau kombinasi dari ketiganya yang mungkin  iaplikasikan pada sescorang atau mungkin pada unit kerja.
Lebih  jauh  Guion  (1991:335)  mengemukakan  bahwa  "Competency  are  underlying characteristics of people and indicate tay of behaoing or thinking. generalizing across situations, and enduring for reasonably long period of time'. Artinya bahwa  kompetensi menjadi ciri dasar orang-orang  dan  menunjukan  cara  bagaimana  orang-orang  tersebut  berperilaku  atau  berfikir, menyimpulkan berbagai situasi dan bertahan untuk beberapa periode waktu.
Spencer  and  Spencer  (1993:9)  menambahkan  bahwa  "a  competency  is  an  underlying characteristic  of  individual  that  is  causally  related  to  criterion - referenced  effectioe  and/or superior  performance  in  a  job  or  situation."  Artinya  bahwa  kompetensi  seseorang  menjadi  ciri dasar  individu  dikaitkan  dengan  standar  kriteria  kinerja  yang  efektif  dan  atau  superior.  Dari penjelasan  di  atas  Spencer  berpendapat  bahwa  kompetensi  disamping  menentukan  perilaku dan  kinerja  seseorang  juga  menentukan  apakah  seseorang  melakukan  pekerjaannya  dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan.
Bila  dilihat  secara  individu,  Dubois  (1993:9),  mengemukakan  bahwa  "Job  competence  is  an employe's capacity to meet (or exoeed) a job's requirement by producing the job outputs at an expected  level  of  quality  within the  constraints  of  the  organization's  internal  and  extemal environment"  Artinya  bahwa  kompeten  dalam  suatu  pekerjaan  merupakan  kemampuan pegawai  dalam  mencapai  (atau  melebihi)  tuntutan  standar  tingkat  kualitas  hasil  kerja  yang diharapkan dalam berbagai situasi baik di dalam maupun di luar organisasi.
Marshall  (1996)  mendefinisikan  bahwa  "a  Competency  is  an underlying  characteristic  of  a person,  uhich  enables  them  to  deliver  superior performance  in  a  given  job,  role  or  situation". Artinya  bahwa  mpetensi adalah  ciri  dasar  seseorang,  yang  memungkinkan  mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaan, peran atau situasi.
Lebih rinci Antonacopoulou, E. and FitzGerald, L. (1996) menyatakan bahwa kompetensi terdiri dari sifat-sit'at unik setiap individu yang diekspresikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan skill yang spesifik atau standar performansi yang diharapkan dan perilaku yang diperlihatkan. Jadi kompetensi meliputi sikap, persepsi, dan emosi serta menekankan pada faktor interaksi personal dan sosial.
Bila  dilihat  dari  pegawai  secara  kelompok,  Ulrich  (1997:68) berpendapat  bahwa  "Competence represent the knouledge, skills, and abilities that exist among and across employees and groups of employees "artinya bahwa kompetensi menunjukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berada diantara berbagai pegawai atau kelompok pegawai.
Dikaitkan dengan managerial performance menurut Schroeder yang dikutip oleh Stuart, R. and Lindsay, P (1997) menyatakan bahwa kompetensi adalah sitat, pengetahuan, keterampilan, dan motivasi  pokok  seorang  pemegang  jabatan  yang  telah  dikaitkan  secara  kausalitas  dengan managerial performance yang unggul.
Apabila  dilihat  berdasarkan  karier  pegawai,  The  National  Park  service  dalam  buku  Looking  to the  future:  Human  Resources  Competencies  (1999:7)  menyatakan  bahwa  "Competency  as  a
combination  of knowledge,  skills,  and  abilities  in  a  particular  career field  uhich  uhen  acquired, allous a person to perform a task or function at a specifcally defined leoel of  roficicency" artinya bahwa  kompetensi  merupakan  kombinasi  pengetahuan,  keahlian  dan  kemampuan  dalam bidang  karier  tertentu  yang  dimiliki  sehingga  memungkinkan  seseorang  melaksanakan  tugas atau fungsinya pada tingkat keahlian tertentu yang secara spesifik telah ditentukan.
Hitt et. al (1999) mengemukakan bahwa kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan human capital dan actioe agent  bagi  pengembangan  suatu  organisasi,  dan  di  sisi  lain  merupakan  factor  determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan keahlian dan keterampilan dalam mengkoordinasikan dan  mengintegrasikan  serangkaian  sumber  daya  yang  ada    alam  suatu  sistem  organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan membentuk kompetensi inti (core- competency).
Becker,  Huselid  and  Ulrich  (2001:256),  menyatakan  bahwa  "Competence  refers  to  an indioidual's knowledge, skills, abilities or personality characteristic that directly influences his or her  job  performance".  Artinya  bahwa  kompetensi  merupakan  pengetahuan,  kemampuan  dan keahlian  (keterampilan)  atau  ciri  kepribadian  yang  dimiliki  seseorang  yang  secara  langsung mempengaruhi kinerjanya.
Harris  (2001:158),  menyatakan  bahwa  "Competencies  are underlying  bodies  of knowledge, abilities,  experiences,  and  other  requirements  necessary  to  successfully  perform  the  job)". Artinya kompetensi merupakan pengetahuan dasar yang pokok, kemampuan, pengalaman dan persyaratan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses.
Selanjutnya Mathis and Jackson (2001) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokkan kompetensi  terdiri  dari  pengetahuan  (knowledge),  keterampilan  (skill),  dan  kemampuan (abilities).

## 2. Karakteristik Kompetensi
Spencer  (1993:9-11)  menyatakan  bahwa  ada  lima  karakteristik  kompetensi,  yaitu  sebagai berikut:
1) Motif  (Motive),  apa  yang  secara  konsisten  dipikirkan  atau  keinginan-keinginan  yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Contoh motif berprestasi akan memotivasi orang-orang  secara  terns  menerus  untuk  merancang  tujuan  yang  cukup  menantang serta  mengambil  tanggungjawab atas  pekerjaannya  dan  menggunakan  umpan balik untuk menjadi lebih baik.
2) Sifat/Ciri  bawaan  (Trait),  ciri  fisik  dan  reaksi-reaksi  yang  bersifat  konsisten  terhadap situasi  atau  informasi.  Contoh,  reaksi  waktu,  luas  pandangan  yang  baik  merupakan kompetensi bagi seorang pilot.
3) Konsep  diri  (Self  Concept),  sikap,  nilai  atau  self  image  dari  orang-orang.  Contoh, percaya  diri  (self  confidence), keyakinan  bahwa  ia  akan  efektif  dalam  berbagai  situasi, merupakan bagian dari konsep dirinya.
4) Pengetahuan  (Knowledge),  yaitu  suatu  informasi  yang  dimiliki seseorang  khususnya pada  bidang  spesifik.  Pengetahuan  merupakan kompetensi  yang  kompleks.  Biasanya tes  pengetahuan  mengukur kemampuan  untuk  memilih  jawaban  yang  paling  benar, tetapi  tidak bisa  melihat  apakah  seseorang  dapat melakukan  pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5) Keterampilan  (Skill),  kemampuan  untuk  mampu  melaksanakan  tugas- tugas  fisik  dan mental  tertentu.  Contohnya  seorang  dokter  gigi memiliki  kemampuan  menambal  dan mencabut  gigi  tanpa  merusak syaraf.  Atau  serang  programmer  komputer  memiliki kemampuan mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial.

## 3. Jenis Kompetensi
Berdasarkan  pendapat  pada  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  jenis  kompetensi individu meliputi:

## a. Kompetensi Intelektual (Intellectual Competence)
Kompetensi  intelektual  adalah  kemampuan  dan  kemauan  yang berkaitan  dengan  pemecahan masalah yang bersifat rasional dan strategic (Zohar and Marshall, 2000:3). Robbins (2001:37) mengemukakan  bahwa  kompetensi  intelektual adalah  kemampuan  yang  diperlukan  untuk menjalankan kegiatan mental. Kemampuan intelektual terdiri dari tujuh dimensi, yaitu:
a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat b) Pemahaman  verbal  adalah  kemampuan  memahami  apa  yang  dibaca atau  didengar serta hubungan kata satu dengan yang lainnya.
c) Kecepatan  perceptual  adalah  kemampuan  untuk  mengidentifikasibeberapa  kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat
d) Penalaran  deduktif  adalah  kemampuan  untuk  menggunakan  logika  dan  menilai beberapa implikasi dari argument
e) Penalaran  Induktif  adalah  kemampuan  untuk mengidentifikasi  akibat  logis  dalam  suatu masalah dan pemecahannya
f) Visualisasi  spasial  adalah  kemampuan  untuk    membayangkan  bagaimana  suatu  objek akan nampak seandainya posisi dalam ruang berubah.
g) Ingatan  adalah  kemampuan  untuk  menahan  dan  mengenang  kembali  pengalaman masa lalu (Robbins,001:137)
Stenberg (1988:36) mengidentifikasi tujuh jenis kemampuan intelektual yaitu:
a) Kemampuan verbal, yaitu kemampuan untuk bicara dan memahami pembicaraan
b) Kemampuan  kuantitatif, yaitu  kemampuan  untuk  melakukan  perhitungan  seperti penambahan, perkalian dan interaksi antar bilangan
c) Pemecahan  masalah,  yaitu  kemampuan  untuk  menunjukkan  masalah  dan mengidentifikasi solusinya
d) Kemampuan  belajar,  yaitu  kemampuan  untuk  mengingat  melalui  pengulangan  dan latihan
e) Pengambilan  kesimpulan  induktif  yaitu  kemampuan  untuk  melihat  hubungan  diantara butir dan konsep yang saling berhubungan

## b. Kompetensi Emosional (Emotional Competence)
Kompetensi  emosional  (Emotional  Competence)  adalah  kemampuan  belajar  berdasarkan pada  kecerdasan  emosional  (Emotional  Intelligence)  yang  menghasilkan  kinerja  di  tempat bekerja.  Kecerdasan  emosional  kita  menentukan  potensi  kita  untuk  belajar  keahlian  praktis berdasarkan lima elemen, yaitu: (1) Kesadaran diri (Self-auareness), (2) Motivasi (Motioation), (3)  Mengatur  diri  (Self-regulation),  (4)  Empati  (Empathy),  dan  (5)  Kemahiran/ahli  dalam berhubungan  (Adeptness  in  relationship).  Kompetensi  emosional  kita  menunjukkan  seberapa besar potensi dari lima elemen dapat kita terjemahkan ke dalam pekerijaan (Goleman, 1998).
El  meliputi  keahlian  untuk  mendapatkan  empati  dan  pemahaman  dari  orang  lain  (oleh karenanya  dapat  bekerja  lebih produktif  dengan  mereka)  dan  kemapuan  seorang  dapat mengontrol reaksinya ketika mendapatkan tekanan.
Sedangkan Goleman (1995) mendefinisikan Emotional Intelligence is the ability to manage emotion  so  that  they  work  in  harmony  with  rationality,  artinya  bahwa  Emotional  Intelligence adalah kemampuan  mengelola  emosi  agar  supaya  bekerja  secara    harmonis dengan rasionalitas. EI merupakan kompetensi yang mendasar dari manusia, yang membuat seseorang berbeda dalam mencapai kesuksesan hidupnya. Lebih lanjut dia menjelaskan bahwa seseorang yang  memiliki  IQ  yang  tinggi  tidak selalu  menjamin  seseorang  akan  sukses  dalam  bekerja, sekolah  dan membina  hubungan,  akan  tetapi  tergantung  sejauhmana  seseorang mampu mengendalikan  diri  (self-control),  kesadaran  diri  (self-awareness) dan  memiliki  empati,  yang semuanya adalah sumber dalam "emotional brain"
Martinez  (1997,72-80)  menyatakan  bahwa  Emotional  Intelligence  as an  array  of  non cognitive  skill,  capabilities  and  competencies  that  influence  a person's  ability  to  cope  voith environmental demands and pressures. Artinya bahwa Kecerdasan emosi merupakan kesatuan dari  keahlian  non  kognitif, kemampuan  dan  kompetensi  yang  mempengaruhi  kemampuan seseorang  dalam  mengatasi  lingkungan  dan  tekanan.  Selanjutnya  dia menjelaskan  bahwa Emotional Intelligence is a bigger predictor of workplace success. Infect an indioidual success at uork  is  80  percent  dependent  on emotional  intelligence  and  only  20  percent  dependent  on Intellectual Question (IQ). Kecerdasan emosi sangat menentukan keberhasilan di tempat kerja. Kenyataannya kesuksesan individu 80 persen itentukan oleh kecerdasan emosi, dan hanya 20 persen  ditentukan  oleh  IQ.  Pendapat tersebut diperkuat  oleh  Johnson  and  Indvik  (1999)  yang menyatakan  bahwa kecerdasan  emosional  mempunyai  pengaruh  yang  besar  terhadap kinerja individu atau kelompok daripada ukuran kecerdasan tradisional seperti IQ.
Selanjutnya  Higgs  dan Dulewicz  (1999)  adalah  peneliti Kecerdasan  emosional  dari  Inggris telah menganalisa ribuan psychometric individual dan penilaian kinerja untuk mengembangkan alat  untuk  menilai  emotional  intelligence.  Dalam  bukunya,  mereka menyatakan  bahwa kecerdasan  emosional adalah  konsep  yang  mencakup "Achievning  one's  goals  through  the ability  to  manage  one's  own  feeling  and emotions  to  be  sensitive  to  and  influence,  other  key
people,  and  to  balance  one's motive  and  drives  with  conscientious  and  ethical  behaviour". Artinya  bahwa salah  satu  cara  mencapai  tujuan  melalui  kemampuan  mengelola  perasaan sendiri  dan  emosi,  menjadi  sensitif  dan  mempengaruhi,  orang  penting lainnya,  dan untuk menyeimbangkan motif dan dorongan dengan sungguh-sungguh dan perilaku yang etis.
Bar-On  (2000)  dalam  Competency  &  Emotional  Intelligence  Jounal, seorang  pioner  yang telah mengembangkan konsep Emotional Intelligence dan mengaplikasikannya di tempat kerja memberikan  batasan  Emotional and  social  Intelligence  is  a  multi-factorial  array  of  interrelated emotional, personal and social abilities that influence our overall ability to actively and effectively cope  with  daily  demands  and  pressures.  Artinya  bahwa  Kecerdasan emosi  dan  social merupakan  serangkaian  multi-unsur  yang  saling berhubungan  dengan  emosional,  kepribadian dan  kemampuan social yang  mempengaruhi  seluruh  kemampuan  kita  untuk  secara  aktif  dan efektif  mengatasi  tuntutan  dan  tekanan  sehari-hari. Kemudian  Orme  dan Bar-On  (2002) menyatakan  kecerdasan  emosional  (Emotional  Intelligence) dan  kecerdasan  sosial  (Social Intelligence)  dalam  arti  luas,  adalah  "..the ability  to  understand  and  express  emotion constructioely; the ability to understand others' feelings and establish cooperative interpersonal relationship; the  ability  to  manage  and  rexulate  emotions  in  an  effective  manner;  the  ability  to cope  realistically  with  new situations  and  to  solve  problems  of  a  personal  and interpersonal nature  as  they arise;  and  the  ability  to  be  sufficiently  optimistic, positive  and  self-motivated  in order to set and achieve goals".
Sedangkan  Cooper  dan  Sawaf  (1998)  mendefinisikan  bahwa kecerdasan  emosi mensyaratkan  bahwa  kita  belajar  untuk  mengakui  dan memahami  perasaan  kita  sendiri  dan orang  lain  dan  yang  kita  respon secara  tepat  untuknya,  menggunakan  informasi  dan  energi emosi  secara tepat  pada  kehidupan  kita  sehari-hari  dan  pekerjaan.  Definisi  yang  lebih lengkapnya  kecerdasan  emosi  adalah  kemampuan  untuk  memahami  dan menggunakan kekuasaan  dan kecerdasan  emosi  sebagai  sumber energy manusia,  informasi,  hubungan  dan pengaruh secara efektif.
Individu yang memiliki kecerdasan emosional tinggi akan unggul pada empat keahlian yang saling berhubungan, yaitu;
(1) The ability to persist and stay motivated in the face of frustration,
(2) The ability to control their emotion,
(3) The ability to control impulses, dan
(4) The ability to empathize uith other
Kompetensi  emosional  terdiri  dari  dua  dimensi  yaitu  kompetensi personal  (Personal Competence)  dan  kompetensi  sosial  (Social  competence). Kompetensi  personal meliputi Kesadaran  diri  (Self-Awareness), Pengaturan  diri  (Self-Regulation),  Motivasi  (Motivation). Kesadaran  diri  (Self-Awareness)  meliputi:  (1)  Emotional  Awareness, mengenali  emosi  dan dampaknya. (2) Accurate Self Assessment, mengetahui keunggulan dan kelemahan diri sendiri. (3) Self Confidence, keyakinan akan nilai dan kemampuan diri.
Pengaturan  diri  (Self-Regulation)  meliputi;(1)  Self-Control mengelola  gangguan  emosi dan desakan  hati,  (2)  Trustworthiness,  atau dapat  dipercaya,  yaitu  memelihara  standar  kejujuran dan  integritas.  (3) Conscientiousness,  atau  bersungguh-sungguh,  yaitu  bertanggung  jawab terhadap  kinerja  personal.  (4)  Adaptability,  adalah  fleks^bel  dalam menangani  perubahan.  (5) Innovation, adalah terbuka terhadap ide baru dan informasi baru
Motivasi  (Motivation)  meliputi;  (1)  Achievement  drive,  berusaha keras  untuk  memperbaiki atau  mencapai  standard  mutu  yang  tinggi,  (2) Commitment,  menyesuaikan  dengan  tujuan kelompok  atau  organisasi.  (3) Initiative,  kesiapan  untuk  menggunakan  kesempatan.  (4) Optimism, tekun dalam mencapai tujuan meskipun banyak tantangan dan kemunduran.
Kompetensi sosial (Social Competence) mencakup Empathy, dan Social skill.
Empati (Empathy) meliputi: (1) Understanding others, memahami perasaan dan pandangan orang lain. (2) Developing others, memahami apa yang dibutuhkan yang lain untuk berkembang dan  mendukung kemampuannya.  (3)  Service  orientation,  Mengantisipasi,  mengenali  dan memenuhi  kebutuhan  konsumen.  (4)  Leveraging  diversity,  menggunakan kesempatan  melalui orang lain. (5) Political Awareness.
Keahlian  sosial (Social  skill),  meliputi;  (1)  Influence,  menggunakan taktik  yang  tepat  untuk membujuk. (2) Communication, pengiriman yang jelas dan pesan yang meyakinkan. (3) Conflict mangement,  negosiasi  dan memecahkan  perselisihan.  (4)  leadership,  membangkitkan semangat  dan mengarahkan  individu  dan  kelompok.  (5)  Change  catalyst,  inisiatif  atau mengelola  perubahan.  (6)  Building  Bonds,  memelihara  hubungan.  (7) Collaboration  and cooperation,  bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan.  (8)  Team capabilities,  menciptakan  sinergi kelompok dalam pencapaian tujuan.

## C. Kompetensi Spiritual (Spiritual Competence)
Kompetensi  Spiritual menurut  Zohar  dan Marshall  (2000:1) adalah karakter  sikap  yang merupakan  bagian  dari  kesadaran  yang paling  dalam  pada  seseorang  yang  berhubungan dengan kebijaksanaan/kearifan  yang  berasal  dari  luar  ego  (diri  sendiri)  atau  di luar  pemikiran sadar  yang  tidak  hanya mengakui keberadaan  nilai  tetapi juga kreatif  untuk  menemukan  nilai- nilai baru.
Sembilan  ciri  pengembangan  kompetensi  spiritual  yang  tinggi, yaitu: (1)  Kemampuan bersikap  fleksibel  atau  adaptif.  (2)  Tingkat kesadaran  diri  yang  tinggi. (3)  Kemampuan  untuk menghadapi dan mengatasi  penderitaan. (4)  Kemampuan  untuk  menghadapi  dan melampaui rasa  sakit. (5)  Kualitas  hidup  yang  diilhami  oleh  visi  dan  nilai- nilai. (6)  Keengganan  untuk membuat  kerugian  yang  tidak  perlu. (7) Kecenderungan  untuk  melihat  segala  sesuatu  secara holistik. (8) Kecenderungan  untuk  selalu  bertanya  mengapa,  dan (9)  memiliki kemudahan untuk melawan konvensi. (Zohar dan Marshall, 2000:15).
Menurut  Ary  Ginanjar  Agustian  (2003:12)  ada  delapan  karakter spiritual,  yaitu : (a)  berbakti dan  memberi, (b)  Jujurdan  terpercaya,  (c)  adil, (d) kerjasama  dan  bersatu, (e)  berjuang  dan bersikap teguh, (f) ramah dan penyayang, (g) bersyukur dan berterima kasih, (h) bertangqung jawab,pemaaf  dan  pengasih  yang  nantinya  akan  menghasilkan  faham  spiritual, seperti integritas  atau  kejujuran,  energi  atau  semangat,  inspirasi  atau inisiatif,  bijaksana  dan keberanian dalam pengambilan keputusan.

## 4. Pendekatan Dalam Studi Kompetensi
Terdapat tiga pendekatan dalam studi kompetensi menurut Civelli dalam Setyo Riyanto (2002):
l). Pendekatan  ala  Amerika,  yang  dimotori  oleh  pendekatan  dari  David  McClelland  yang memandang  kompetensi  sebagai  karakteristik  yang  dibutuhkan  untuk  menghasilkan  kinerja yang terbaik, pendekatan ini disebut sebagai kompetensi perilaku.
2). Pendekatan  ala  Perancis,  yang  diprakarsai  oleh  seorang  guru  besar  bidang  Psikolog, Claude  Levy-Leboyer,  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  merupakan  hasil  resultansi  dari beberapa  elemen  psikologis  yang  berbasis  pada  citra  diri  seseorang  Pendekatan  ala  Inggris, yang diawali dengan penerapan Management
3)  Pendekatan  ala  Inggris,  yang  diawali  dengan  penerapan  Management Charter  Initiative (MCI) dan National Council for Vocational Qualifications) (NCVQ) adalah proses sertifikasi dan akreditasi  atas  kompetensi-kompetensi  tertentu.  Dalam  pendekatan  ini  seluruh  kompetensi yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  distandarisasi  dan  tingkat  kompetensi seseorang dengan mudah diukur melalui proses perbandingan antara standar-standar yang ada i 1997.2271 dengan kondisi senyatanya (Civelli, 1997:227).

## C. Tantangan SDM Menghadapi Perubahan Lingkungan Bisnis
Perubahan  lingkungan  bisnis  yang  dindikasikan  oleh  perkembangan  teknologi    komunikasi maupun  teknologi  informasi  merupakan  tantangan  utama  yang  dihadapi  oleh  SDM  saat  ini. Kemajuan  pesat  dalam  teknologi  yang  menciptakan  kemudahan  dalam  kegiatan  operasional perusahaan  menyebabkan  tenaga  kerja  yang  memiliki  potensi  rendah  akan  kalah  bersaing karena  dengan    perkembangan  teknologi,  perusahaan  tidak  lagi  membutuhkan  tenaga  kerja kasar  (blue  collar)  melainkan  tenaga  kerja  yang  mampu  menguasai  perkembangan  teknologi yang ada dan memiliki bakat manajerial.
Perusahaan  akan  lebih  memerlukan  SDM  berkualitas  yang  memiliki  kompetensi  tinggi.  SDM yang  dibutuhkan  harus  memiliki  profi yang  menunjang  baik  dalam  hal  kemampuan  berpikir, kemampuan  menganalisa  masalah,  kemampuanuntuk  mendapatkan  dan  menggunakan informasi,  memiliki  inisiatif,  kemampuan  mengambil  keputusan,  melakukan  perencanaan, kemampuan  komunikasi,  kerjasama  dengan  orang  lain  maupun  kelompok,  serta  kemampuan untuk  mengevaluasi  kinerja.  lain  Maitland    1994)  memberikan  definisi  khusus  tentang  SDM, dalam bukunya The Business Environtment ia  menyatakan bahwa "the term human resources
simply refers to managers and employee wiithin a business, and implies that they are viewed as resources in much the same woay as finance, land, premises and equipment are, to be move into,  about and  out of  a concern  as  and  when  necessary,  rather  than  as  people  with feelings, hopes, and fears".
Pentingnya  peran  SDM  dalam  perusahaan  untuk  merespon  perkembangan  lingkungan  bisnis yang terjadi menyebabkan perusahaan harus menaruh perhatian terhadap pentingnya program pengelolaan    SDM  untuk  meningkatkan  kualitas  SDM  agar  perusahaan  dapat  memenangkan persaingan dalam lingkungan bisnisnya. Peningkatan kualitas SDM tercapai jika SDM memiliki pengetahuan,  keterampilan,  maupun  kapabilitas  yang  tinggi.  Untuk  itu    program  pelatihan, pendidikan, dan pengembangan SDM perlu diterapkan dalam perusahaan.
Munculnya paradigma  baru  dalam  pengembangan  SDM  dimana  telah  terjadi  pergeseran paradigma  dari  divisi  personalia  menjadi  divisi  pengembangan  SDM  (divisi  human  resource development/HRD)  merupakan  bukti  bahwa  isu  SDM  telah  mendapat  perhatian  khusus  dari pihak  manajemen  perusahaan.  Divisi  personalia  berorientasi  pada  pengendalian  dan pengawasan,  memiliki  model  perencanaan  dari  atas  kebawah,  yang  menerapkan  sistem komunikasi satu arah, dan mengutamakan struktur sentralisasi dan keterlibatan manajemen lini. Sedangkan  divisi  HRD  lebih  berorientasi  pada  pengembangan  SDM,  kreativitas,  fleksibilitas, dan  manajemen  proaktif,  dengan  struktur  yang  bersifat  desentralisasi  dan  mengutamakan kerjasama,  menerapkan  sistem  komunikasi  dua  arah  dan  memberikan  perhatian  utama  atas masalah SDM, serta menerapkan pereiicanaan dari bawah ke atas. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah menyadari akan peran penting SDM  yang berkualitas dan kompeten (SDM berbasis kompetensi) dalam upaya meraih keunggulan kompetitif.

## D. Fungsi Divisi Human Resource Development dalam Pengelolaan SDM
Peran  divisi  HRD  merupakan  peran  strategis  dalam  menentukan  masa  depan  perusahaan melalui peningkatan kualitas SDM, baik melalui pengembangan kreativitas, fleksibilitas, maupun manajemen  proaktif,  dan  bukan  lagi  berorientasi  pada  pengendalian  dan  pengawasan  seperti yang diterapkan dalam divisi personalia. Schuller (1990) menyebutkan empat fungsi divisi HRD meliputi:
1. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi SDM. Perkembangan teknologi  informasi  maupun  teknologi  komunikasi  menuntut  perusahaan  untuk  memiliki  SDM yang  kompeten  yaitu  SDM  yang  memiliki  bakat  manajerial  dengan  pengetahuan,  ketrampilan, dan  kemampuan  yang  tinggi  untuk  menguasai  perkembangan  teknologi.  Untuk  itu  perlu pengelolaan  SDM  untuk  mencapai  target  utama  meningkatkan  dan  menciptakan  SDM  yang berkualitas baik dari segi kemampuan manajerial maupun penguasaan teknologi.
2. Mengelola  diversitas  untuk  meraih  keunggulan  bersaing.  Perusahaan  terdiri  atas individu  yang  masing-masing  memiliki  perbedaan  (individual  difference)  baik  dari  sisi  faktor demografi yang meliputi latar belakang sosial ekonomi, nasionalisme, tingkat pendidikan, umur, gender,  dan  budaya,  maupun  kemampuan  dan  keahlian  (skill),  persepsi,  perilaku,  dan kepribadian.  Fenomena  diversitas  yang  ada  dalam  perusahaan  perlu  mendapat  perhatian penting dalam proses perencanaan strategis (Foster, 1998). Tugas utama divisi HRD ini adalah mengelola  diversitas  SDM  yang  ada  agar  tidak  menimbulkan  konflik  untuk  menciptakan  lebih
banyak kreativitas dan inovasi sehingga perusahaan mampu memenangkan persaingan dalam lingkungan  bisnisnya  (Lawrence,  1989).  Mengelola  diversitas  SDM  berarti  memotivasi  individu dengan  berbagai  latar  belakang    yang  berbeda  untuk  mau terlibat  dalam  setiap  proses organisasi hingga tujuan untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai. Motivasi ini bias dengan pemberian  insentif  berupa  gaji,  liburan  ekstra,  peningkatan    keterlibatan  kerja,  penciptaan lingkungan  kerija  yang  kondusif,  pemberian  subsidi,  bantuan  finansial,  atau  mungkin pengadaan fasilitas mobil perusahaan (Maitland, 1994)
3. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing,
Untuk  meningkatkan  daya  saing,  perusahaan  harus  berupaya  untuk  meningkatkan kinerja  SDM  dengan  meningkatkan  keahlian  dan  ketrampilan  untuk  mempersiapkan  SDM dalam  promosi  jabatan  maupun  pemecahan  masalah  yang  dihadapi  perusahan.  Peningkatan kinerja  ini  dapat  dilakukan  melalui  proses  pendidikan,  pelatihan,  dan  pengembangan  SDM. Pendidikan dan pelatihan menitik beratkan pada beberapa jenis ketrampilan dan keahlian yang relatif  sejenis  serta  dilakukan  dalam  jangka  pendek, sedangkan  proses  pengembangan  SDM lebih  berorientasi  pada  peningkatan  ketrampilan  dan  keahlian  yang  lebih  luas  dan  beragam serta dapat dilakukan dalam jangka panjang (Carrel, Elbert, dan Hatfield, 1995). Keberhasilan perusahaan  dalam  meningkatkan  daya  saing  sangat  tergantung  pada  efektifitas  dan  efisiensi operasional  dan  strategi  bisnis  yang  diterapkan  oleh  perusahaan.  Flaherty  menyebutkan  lima tingkat efisiensi  dan  efektifitas  perusahaan,  meliputi  restrukturisasi  operasi,  penurunan  biaya operasi,  peningkatan  kualitas  barng  dan  jasa,  inovasi  secara  terus  menerus,  dan pengembangan produk baru (Flaherty, 1996).
4. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi.
Era  globlisasi  ditandai  dengan  makin  kompetitifnya  lingkungan  bisnis,  oleh  karena  itu diperlukan strategi bisnis yang tepat yang memiliki keunggulan kompetitif sehingga perusahaan dapat tetap bertahan dalam persaingan. Pembentukan dan penerapan strategi tersebut secara otomatis dipengaruhi oleh kualitas SDM yang berperan dalam operasional perusahaan. Michael Porter  berpendapat,  ada  lima  kekuatan  kompetitif  yang  beroperasi  dalam  suatu  industri  dan kesemuanya  sangat  menentukan  potensi  keuntungan  industri  tersebut.  Kelima  kekuatan tersebut meliputi, persaingan antar perusahaan yang ada, hambatan bagi pendatang baru (neo entries), kekuatan tawar menawar (bargaining poruer) para pembeli, kekuatan tawar menawar (bargaining  pouer)  para  pemasok,  dan  ancaman  dari  barang  dan  jasa  pengganti/substitusi (Faulkner  and  Browman,1997)  Perusahaan  yang  beroperasi  harus  memperhatikan  lingkungan bisnisnya,  baik  perkembangan  maupun  kekuatan-kekuatan  kompetitif  yang  berperan  dalam lingkungan bisnis tersebut.

## III. Penutup
Inovasi  dan  keunggulan  kompetitif  merupakan  hal  yang  mutlak  harus  dicapai  dan dilaksanakan  perusahaan  untuk  merespon  lingkungan  bisnis  yang  makin  kompetitif  dan berkembang  yang  diindikasikan  oleh  perkembangan  teknologi  komunikasi  maupun  teknologi informasi.  Tujuan  tersebut  akan  tercapai  bila  perusahaan  mampu  mengelola  sumber-sumber keunggulan  kompetitif  baik  sumber  daya  fisik,  sumber  daya  manusia,  sumber  daya  finansial, maupun kemampuan teknologi dan sistem, dan menciptakan kompetensi organisasional melalui penggunakan  dan  pengembangan  kompetensi  manajerial,  akuisisi  dan  mobilisasi  berbasis input,  pengembangan  dan  penggunaan  kompetensi"  transformasional,  serta  pengembangan dan pengeksploitasian kompetensi berbasis output. Tetapi satu hal yang harus digaris bawahi adalah  pentingnya  peran  sumber  daya  manusai  sebagai  salah  satu  sumeber  keunggulan kompetitif  menurut  perusahaan  untuk  mengelola SDM  agar  menghasilkan  SDM  berkualitas yang memiliki kompetensi tinggi.

## Daftar Pustaka
1.  Almaraz, Jeanne.  1994.  Quality  Management  and  The  Process  of  Change.  Journal  of Change Management, Vol. 7, No. 2
2.    B  Siswanto  S. 2002.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia.  Pendekatan  Administratif  dan Operasional. Bandung; Bina Aksara.
3.  Barney,  J.B.  1991.  Film  Resources  and  Sustainable  Competitive  Advantage.  Joumal  of management.
4.  Carrell,  M.R.,  N.F.  Elbert  and  RD.  Hatfield.  (1995)  Human  Resources  Management  Fifth Edition. Englewood Cliffs, NJ. Prentise Hall.
5. Clarke, L. 1999, Manajemen Perubahan. Martin Muslie dan Magdalena S. Transl.). Penerbit Andi Yogyakarta.
6.  Dessler,  Gary  (2000):  Human  Resource  Management,  Intemational  Edition,  8"Ed.  Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
7.  Dewey,John.  1897.  My  Pedagogic  Creed,  in  the  Ryan,  K.  and  Cooper JM.Kaleidoscope: Reading in Education. Boston:Houghton Mifflin Company.
8. Drucker, Peter ,(1969). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review.
Jan-Feb 1988.
9. Drucker, Peter F. 1997. Manajemen Di tengah Perubahan (teriemahan). Gramedia Jakarta.
10. Faulkner, D dan Bowman, C 1997. Strategi Kompetitif, Endang Sri Prapti.(Transl.)
Penerbit Andi Yogyakarta.
11. Flaherty, M.T. 1996. Global Operation Management, New York Mc. Graw Hill, Inc.
12 Foster,R.P. 1998. Work Force Diversity and Business, Training and Development
Joumal, April.
13. Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya manusia.Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
14.  Hasibuan.  S.  P.  Malayu.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara
15. I Wayan Bagja. 2005. Perngaruh Modal Intelektual dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten di Propinsi Bali. Bandung: Disertasi Universitas

## Padjadjaran
16.  Kiernan,  J.M.  Get  Innovative  or  Get  Dead,  Building  Competitive  Companies for the  21 s’ Century. Sinergy Books International
17. Lado, A.A., Boyd, N.G and Wnight, P. 1991. A Competence-Based Model of Sustainable
Competitive Advantage. Toward a Conceptual Integration, Joumal of Management.
18. Lawrence, S. 1989. Voice of Human Resources Experience, Personel Journal, April.
19. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
20. Maitland, L. 1994. The Business Environment. British Library Cataloguing in Publishing Data.
21. Moran, John W., Baird K. Brightman. 2000. Leading Organizational Change. Journal of
Workplace Learning: Employee Conselling Today, Vol. 12. No. 2.
22. Motowidlo, Stephan J, dan Walter C. Borman, 2000. Contextual Performance And
Organi zational Citizenship Behavior in Human Resourtes management. Human
Resource Mamagement Review Vol. 10, No. 1.
23. Poter, ME 1985. The Competitre Adoanlaxe of Nations. New York
24. Pfefer, Jefry. 1995. Producing Sustained Cormpetitive Advantage Through The Effective
Management of People, Academy Management Excecutive, vol.9. No.I.
25. Robbins, Stephen P, (2001) Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall, Inc,
26. Sastradipoera, Komaruddin. 2002 Mamajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Fungsi Operatif Bandung: Kappa Sigma.
27. Savage, Charles M., 1990. Fifth Generation Management. Digital Equipment Corporation.
USA.
28.  Schuller,  R.S.1990.  Repotitioning  The  Human  Resources  Function:  Transforming  or Demise, Academy Management Excecutive.
29,  Simamora,  Henry.  1993. Mamajemen  Sumber  Daya  Marusia,  Edisi  I,  Yogyakarta,  Bagian Penerbitan STIE YKPN.
30. Siagian, Sondang P. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
31.  Setyo  Riyanto,  (2002),  Pengaruh  Komitmen  dan  Kompetensi  terhadap  Loyalitas Pelamggan, Pascasarjana Universitas Padjadjaran, Bandung
32.  Senge,  Peter  M.,  1990,  The  Fifth  Discipline.  The  art  and  Practice  of  The  Learning Organization. Doubleday, New York.
33.  Senge,  Peter  M.,  &  Richard  Ross  &  Bryan  Smith  &  Charlotte  Robert  &  Art  Kleiner,  2001, Buku Pegangan. Kelima (Strategi dan Alat untuk Membangun Organisasi Pembelajaran).
Interakasara, Batam Center, Batam.
34.  Spencer,  M.,  Lyle,  Jr  &k  Signe  M.  Spencer,  1993,  Competence  at  Work  "Models  for Superior Performance", John Wiley & Sons Inc., New York
35. Sudarwan Daniin. 2003. Ekonomri Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Seia.
36.  Tiptono,  Fandy  &k  Anastasia Diana,  2001.  Total  Quality  Management.  Edisi  Revisi Andi.Yogyakarta
37.  Ulrch,  Dave,  1998,  Intellectual  Capital  =  Competence  X  Commitment,  Sloan  Management Review, Winter
38.  Veithzal,  Rivai.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dari  Teori  Ke  Praktek.  Jakarta: PT. Raja Gratindo Persada