Motivation  Role  In  Mediating  The  Influence  Of  Leadership  And  Compensation  On Puskesmas Employees Performance In BPJS Kesehatan Singaraja Branch Office Work Area
Peran  Motivasi  Memediasi  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Di  Wilayah  Kerja    BPJS  Kesehatan  Kantor  Cabang Singaraja
I Made Pasek Suka Okadarma 1* , Kadek Rai Suwena 2 , Komang Krisna Heryanda 3
Pascasarjana Prodi Ilmu Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha 1,2,3
BPJS Kesehatan 1 okadarma.pasek@gmail.com 1 , rai.suwena@undiksha.ac.id 2 , krisna.heryanda@undiksha.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
In the era of National Health Insurance (JKN), Community Health Centers (Puskesmas) have a major role in  realizing  cost  quality  control.  To  ensure  this,  BPJS  Kesehatan  implements  a  Capitation  payment system for Performance Based on Health Centers (KBK). If Puskesmas wants to get 100% capitation, they have  to  fullfilled  three  indicators.  However,  there  are  still  many  Puskesmas  in  BPJS  Health  Singaraja Branch  Office  working  area  not  able  to  achieve  100%  KBK  score.  Other  research  shows  if  KBK  is  not achieved it will affect the service quality and satisfaction. Other various studies show positive relation between  employee  performance  with  leadership,  compensation  and  motivation  as  mediation.  Study objective  is  to  determine  motivation  role  in  mediating  leadership  impact  and  compensation  on Puskesmas employees performance in the BPJS Kesehatan - Singaraja Branch office working area. Study population is each KBK indicator PIC, using total sampling method. Analyzed using a Structural Equation Model  based  on  Partial  Least  Square.  This  research  show  a  positive  and  significant  impact  between leadership on motivation; compensation for motivation; leadership on performance; compensation for performance; motivation on Puskesmas employees performance. Also work motivation can mediate the leadership  impact  and  significantly  mediate  compensation  impact  on  Puskesmas  employees performance to achieve KBK targets.
Keywords: Motivation, Leadership, Compensation, Performance, Community Health Center,

## ABSTRAK
Dalam  era  Jaminan  Kesehatan  Nasional  (JKN)  Puskesmas  memiliki  peran  utama  untuk  mewujudkan kendali mutu biaya. Untuk memastikan hal tersebut berjalan dengan baik, BPJS Kesehatan menerapkan sistem  pembayaran  Kapitasi  kepada  Puskesmas  Berbasis  Kinerja  (KBK).  Terdapat  tiga  indikator  yang wajib dipenuhi jika Puskesmas ingin mendapatkan Kapitasi 100%. Namun masih banyak Puskesmas di Wilayah  kerja  BPJS  Kesehatan  Kantor  Cabang  Singaraja  belum  dapat  mencapai  nilai  KBK  100%. Penelitian lain menunjukkan apabila KBK tidak tercapai akan berpengaruh kepada kualitas dan kepuasan layanan. Di sisi lain berbagai penelitian menunjukkan adanya hubungan positif antara kinerja pegawai dengan  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  sebagai  mediasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  peran  motivasi  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai puskesmas di wilayah kerja BPJS kesehatan kantor Cabang Singaraja. Populasi pada penelitian ini PIC KBK untuk masing-masing indicator KBK dengan  metode total sampling. Dianalisa menggunakan Structural  Equation  Model  (SEM)  berbasis  Partial  Least  Square  (PLS).Hasil  penelitian  menujukkan pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap motivasi; kompensasi terhadap motivasi; kepemimpinan  terhadap  kinerja;  kompensasi  terhadap  kinerja;  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai puskesmas  target  KBK.    Serta  motivasi  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  dan  juga memediasi  pengaruh  kompensasi  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  puskesmas  untuk mencapai target KBK.
Kata Kunci: Motivasi, Kepemimpnan, Kompensasi, Kinerja, Puskesmas,

## 1. Pendahuluan
Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) merupakan salah satu kebijakan untuk mendukung pelaksanaan program pembangunan sosial di Indonesia. Hal ini sejalan dengan amanat UUD 1945,  dimana  negara  hadir  melalui  perlindungan  sosial  untuk  mewujudkan  keadilan  sosial. Begitu  juga  berdasarkan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  36  Tahun  2009  tentang Kesehatan  pasal  5  ayat  (2)  menyatakan  bahwa  setiap  orang  mempunyai  hak  dalam memperoleh  pelayanan  kesehatan  yang  aman,  bermutu  dan  terjangkau.  JKN  menerapkan sistem rujukan berjenjang mengharuskan peserta BPJS untuk mendatangi Fasilitas Kesehatan Tingkat  Pertama  (FKTP)  sebelum  berobat  ke  rumah  saki  (Rahmadani,  2022).  FKTP  adalah fasilitas  kesehatan  yang  melakukan  pelayanan  kesehatan  perorangan  yang  bersifat  non spesialistik untuk keperluan observasi, diagnosis, perawatan, pengobatan, dan/atau pelayanan kesehatan  lainnya  (Depkes  RI,  2022).  Salah  satu  FKTP  tingkat  pertama  adalah  Puskesmas. Menurut  Peraturan  Menteri  Kesehatan  RI  No.  75  Tahun  2014  tentang  Pusat  kesehatan Masyarakat, Pusat Kesehatan Masyarakat yang selanjutnya disebut Puskesmas adalah fasilitas pelayanan  kesehatan  yang  menyelenggarakan  upaya  kesehatan  masyarakat  dan  upaya kesehatan  perseorangan  tingkat  pertama,  dengan  lebih  mengutamakan  upaya  promotif  dan preventif,  untuk  mencapai  derajat  kesehatan  masyarakat  yang  setinggi-tingginya  di  wilayah kerjanya. Puskesmas merupakan salah satu organisasi nirlaba atau sektor public yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa kesehatan. Peranan utama puskesmas adalah memberikan jasa pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas  dan  professional  serta  bisa  dijangkau  oleh  semua masyarakat.  Dalam  kegiatan  operasionalnya,  puskesmas  merupakan  badan  yang  tidak mengutamakan  keuntungan.  Puskesmas  harus  memberikan  pelayanannya  sesuai  dengan standar pelayanan yang telah ditetapkan oleh peraturan dan perundang-undangan yang telah berlaku (Mahardika dan Supadmi, 2014).
Puskesmas  sebagai  salah  satu  organisasi  resmi  pemerintah,  tentunya  terdapat beberapa hal dan elemen penting yang mempengaruhinya. Salah satu elemen penting dalam organisasi  adalah  SDM  dan  sejatinya  tujuan  sebuah  organisasi  dapat  dicapai  melalui  kinerja karyawan.  Menurut  (Marthis  &  Jackshon,  2011)  kinerja  berkaitan  dengan  produktivitas  dan output  yang  dihasilkan  bagi  individu  ataupun  kelompok  kolektif  pada  sebuah  organisasi, menyelaraskan  terhadap  otoritas  dan  tanggung  jawab  didalam  mengejar  sasaran  organisasi, dan  tetap  mematuhi  peraturan  hukum  dan  standar  etika.  Studi  yang  dilakukan  (Ode  et  al., 2019)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap capaian  kinerja  karyawan.  Beberapa  hal  tersebut  sejalan  dengan  hasil  studi  yang  dilakukan oleh Henifah (2018) dan Rubandiyah (2019) yaitu kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Puskesmas.
Selanjutnya untuk mencapai kinerja optimal, gaya pemimpin juga memiliki pengaruh signifikan terhadap capaian kinerja suatu organisasi yang berarti bahwa gaya kepemimpinan turut  menjadi  penentu  dalam  capaian  kinerja  suatu  organisasi  (Depitra  &  Soegoto,  2016). Pempimpin  harus  dapat  menjadi  motivator  bagi  jajarannya  untuk  terus  menjaga  motivasi karyawannya  sehingga  dapat  terus  meningkatkan  kinerja.  Menurut (Sutrisno,  2016)  motivasi berfungsi sebagai kekuatan pendorong yang merangsang individu untuk terlibat dalam aktifitas ataupun  tugas  tertentu.  Besar  kecilnya  prestasi  dan  kinerjanya  dalam  sebuah  organisasi ditentukan dari kuat dan lemahnya motivasi kerja (Anoraga, 2009). Hal ini juga terungkap pada penelitian yang dilakukan Siahaan & Dachi (2021) dan Setyawan & Wilya (2021), menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja Puskesmas.
Selanjutnya  terdapat  kompensasi  sebagai  salah  satu  faktor  penting  dalam  suatu organisai. Menurut (Panggabean, 2004) kompensasi yang tinggi dan relevan akan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  kompensasi  yang  tidak  sesuai  akan  menunrunkan kinerja. Menurut (Hasibuan, 2012) kompensasi mencakup berbagai jenis imbalan finansial dan non finansial yang didapatkan karyawan baik secara langsung ataupun tidak langsung, dampak
kontribusi karyawan terhadap organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Basori,  2020),  (Dewi  et  al.,  2022)  dan  (Presilawati  et  al.,  2022)    juga  menunjukkan  bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Puskesmas.
Kapitasi  merupakan  sistem  pembayaran  yang  digunakan  untuk  pembayaran  kepada FKTP  di  era  JKN.  Sistem  pembayaran  kapitasi  adalah  suatu  mekanisme  pembayaran  kepada pemberi  pelayanan  kesehatan  (PPK)  yang  diberikan  dalam  jumlah  yang  tetap  sesuai  dengan penduduk  atau  peserta  yang  menjadi  tanggung  jawab  PPK  yang  memberikan  pelayanan kesehatan. Untuk meningkatkan mutu pelayanan dengan sistem pembayaran kapitasi berbagai kalangan  mendorong  agar  pembayaran  berbasis  kinerja  atau pay  for  performance diimplementasikan. Salah satunya adalah dengan metode pembayaran berbasis kinerja yang di implementasikan  pada  FKTP.    Berdasarkan  Peraturan  BPJS  Kesehatan  No  7  Tahun  2019 dilakukan  penyesuaian  terhadap  terhadap  indikator  dari  pembayaran  kapitasi  atau  yang dikenal dengan Kapitasi Berbasis Kinerja (KBK) yang masih digunakan hingga saat ini. Adapun yang dilakukan penyesuaian yaitu pada indikator prolanis, yaitu diubah dari yang sebelumnya hanya  melihat  tingkat  partisipasi  menjadi  peserta  prolanis  dengan  kondisi  kesehatan  yang stabil. Sehingga indikator KBK yang harus dicapai agar Puskesmas mendapatkan pembayaran kapitasi secara penuh atau 100% meliputi untuk angka kontak paling sedikit 150‰ (serratus lima puluh permil), rasio rujukan rawat jalan kasus non spesialistik paling banyak 2% dan rasio peserta  prolanis  terkendali  paling  sedikit  5%  yang  di  entri  kedalam  aplikasi Primary  Care (P- Care)  yang  digunakan  oleh  FKTP.  Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  Puskesmas  dalam pelayanan  JKN.  Pembayaran  berbasis  kinerja  pada  FKTP  memicu  terjadinya  peningkatan kualitas klinis dalam perawatan klinis dan meningkatkan pengalaman pasien terhadap peran dokter  umum  pada  layanan  tingkat  pertama  (Khasanah  &  Nadjib,  2023).  Selain  berdampak pada hilangnya pendapatan Puskesmas dari Kapitasi, tidak tercapainya KBK memiliki pengaruh terhadap tingkat kepuasan peserta di fasilitas kesehatan tingkat pertama khususnya indikator angka kontak sebagaimana penelitian yang dilakukan (Khujaefah et al., 2020).
Seiring  dengan  perkembangan  cakupan  kepesertaan  JKN  di  wilayah  kerja  BPJS Kesehatan Kantor Cabang Singaraja yang telah mencapai 99,30% dari total penduduk Buleleng dan  Jembrana  sebesar  1.154.223  per  1  Agustus  2023.  Peningkatan  kepesertaan  JKN  harus dibarengi  dengan  peningkatan  kualitas  layanan  kesehatan.  Sebanyak  88,12%  atau  sebesar 1.719.848 peserta JKN melakukan kunjungan sehat ataupun sakit ke Puskesmas pada periode satu tahun terkahir, tertinggi di bandingkan dengan jenis FKTP lainnya seperti dokter praktek perorangan,  klinik  pratama  ataupun  dokter  gigi  praktek  perorangan.  Sejak  di implementasikannya  KBK  dengan  indikator  yang  sudah  di  lakukan  evaluasi  pada  tahun  2019 hingga saat ini masih ditemukan capaian KBK di Puskesmas kabupaten wilayah Buleleng dan Jembrana  yang  merupakan  wilayah  kerja  BPJS  Kesehatan  Cabang  Singaraja  belum  mencapai target  yang  ditetapkan  sehingga  kaptitasi  yang  diterima  Puskesmas  tidak  penuh  100%.  Hal tersebut berdampak pada berkurangnya pendapatan Puskesmas dari Kapitasi.
Pada Periode Januari 2022 hingga Juni 2023 dari 20 Puskesmas di kabupaten Buleleng hanya sebesar 20% Puskesmas yang dapat mencapai target KBK 100% secara terus menerus sedangkan  di  kabupaten  Jembrana  hanya  10%  Puskesmas  yang  dapat  mencapai  target  KBK 100%  secara  terus  menerus.  Tidak  tercapainya  KBK  100%  pada  periode  Januari  2022  hingga Juni  2023  mengakibatkan  pemerintah  daerah  kabupaten  Buleleng  kehilangan  pendapatan melalui  kapitasi  sebesar  Rp.  1.640.479.080,-  sedangkan  kabupaten  Jembrana  kehilangan pendapatan sebesar Rp. 657.314.803,- dari pembayaran kapitasi. Sehingga penting sekali agar Puskesmas dapat mencapai KBK 100% di era JKN dalam rangka peningkatan mutu pelayanan fasilitas  kesehatan  tangkat  pertama.  Pemerintah  melalui  Kementrian  Kesehatan  juga  telah mengeluarkan  Permenkes  21  Tahun  2016  tentang  Penggunaan  Dana  Kapitasi  Jaminan Kesehatan  Nasional  untuk  Jasa  Pelayanan  Kesehatan  dan  Dukungan  Biaya  Operasional  pada Fasilitas  Kesehatan  Tingkat  Pertama  Milik  Pemerintah  Daerah  yang  saat  ini  telah  dirubah
menjadi  Permenkes  6  Tahun  2022  yang  bertujuan  agar  Puskesmas  dapat  melakukan pengelolaan dana kapitasi dengan optimal untuk meningkatkan kualitas yang akan berdampak terhadap kinerja Puskesmas itu sendiri.
Maka berdasarkan pada beberapa pemaparan diatas dapat dilihat bahwa,  pencapaian kinerja  dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi. Kepemimpinan  baik  akan  mendorong  tercapainya  kinerja,  begitu  juga  kompensasi,  semakin baik  kompensasi  yang  diberikan  maka  akan  membantu  meningkatkan  capaian  kinerja. Karyawan akan semakin termotivasi untuk memberikan capaian kinerja yang baik. Kinerja FKTP yang bekerjasama dengan BPJS Kesehatan salah satunya di nilai melalui pencapaian Kapitasi Berbasis Kinerja (KBK). Pembayaran KBK pada FKTP bagian dari pengembangan sistem kendali mutu pelayanan yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas penyelenggaraan pelayanan  kesehatan.  Tidak  tercapainya  KBK  oleh  Puskesmas  berdampak  pada  kepuasan peserta berkurangnya pendapatan Puskesmas dari pembayaran kapitasi oleh BPJS Kesehatan. Sehingga  pada  penelitian  ini,  kinerja  yang  dimaksud  adalah  terkait  dengan  pencapaian  KBK Puskesmas.  Sehingga  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui peran  motivasi memediasi pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai puskesmas di wilayah kerja bpjs kesehatan kantor cabang singaraja.

## 2. Tinjauan Pustaka Kepemimpinan
Kepemimpinan  ( leadership )  adalah  sifat  atau  karakter,  atau  cara  seseorang  di  dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen,  dan  setia  untuk  melaksanakan  kegiatan  sesuai  dengan  tugas  dan tanggungjawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya (Gorda,  2006).  Secara  ringkas  kepemimpinan  juga  dapat  dikatakan  sebagai  kemampuan seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  pengikutnya  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  (Robbins,  2006).  Kepemimpinan  mengacu  pada  kemampuan  seseorang  dalam mempengaruhi  orang  lain  agar  melakukan  kehendak  pemimpinnya  (Siagian,  2002).  Kepala puskesmas sebagai seorang pemimpin memiliki peranan yang penting dalam hal mengatur dan mengelola seluruh kegiatan di puskesmas termasuk pegawainya baik dalam hal perencanaan, pelaksanaan  dan  pengawasan  kegiatan  di  puskesmas.  Menurut  (Wirajaya,  2015) kepempimpnan kepala puskesmas dapat diukur dalam hal keteladanan, motivator, informatif dan komunikatif dan pengambil keputusan.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  seluruh  pendapatan  baik  berbentuk  uang  maupun  barang yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  dilakukan  kepada  organisasi (Hasibuan,  2006).  pemberian  kompensasi  bertujuan  untuk  penarikan  yang  efektif,  kepuasan kerja, motivasi, menekan turn over pegawai dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan (Notoatmodjo,  2003).  Menurut  (Rivai,  2019)  dan  (Badriyah,  2015)  gaji,  insentif,  tunjangan, fasilitas kerja dan jasa pelayanan. Menurut (Hasibuan, 2012) bahwa Peraturan pemerintah dan peraturan  perundang-undangan  yang  mendorong  pemberian  kompensasi  kepada  pegawai diberikan sesuai dengan ketentuan. Pemberian kompensasi menurut (Rivai, 2019) dapat diukur dengan  indicator  gaji,  insentif,  tunjangan,  fasilitas  kerja  dan  dalam  hal  pemberi  layanan Kesehatan di puksesmas dapat di ukur juga dengan jasa pelayanan.

## Motivasi
motivasi dapat didefinisikan sebagai kumpulan berbagai faktor yang bersifat intrinsik dan  ekstrinsik  yang  mendorong  individu  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu  (Winardi, 2011). Motivasi juga merupakan daya pendorong yang membuat seseorang lebih bersemangat untuk bekerja agar dapat bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan (Hasibuan, 2004). Pemberian motivasi kepada pegawai memiliki beberapa  tujuan  yaitu  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  lebih  bersemangat,  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai,  meningkatkan  kedisplinan  pegawai,  menciptakan  kondisi  dan hubungan kerja yang baik serta meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang dikerjakan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  pemberian  motivasi  penting  dilakukan  karena pemimpin memerlukan kerja sama yang baik dengan pegawainya dalam melaksanakan tugas- tugas organisasi untuk mencapai  tujuan organisasi (Hasibuan, 2001). Menurut (Afandi, 2018) motivasi  dapat  diukur  melalui  pekerjaan  itu  sendiri,  kondisi  kerja,  prestasi  kerja,  pengakuan atasan dan tanggung jawab.
Kinerja
Kinerja  adalah  pencapaian  atau  prestasi  seseorang  berkenanaan  dengan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut (Mangkunegara, 2015) bahwa kinerja karyawan adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Menurut  (Kasmir,  2016)  kinerja  adalah  hasil  kerja  dan  perilaku  yang  telah  dicapai  seorang dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  periode  yang  telah ditetapkan. Kinerja ini pengaruhi banyak factor diantarnya kepemimpinan, motivasi kerja dan masih  banyak  lainnya.  Kinerja  sendiri  dapat  diukur  dengan  beberapa  indicator  dan  menurut (Bernardin  &  Russel,  2003)  kinerja  dapat  diukur  menggunakan  indikator  kualitas,  kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas biaya dan hubungan antar perseorangan.

## Kapitasi Berbasis Kinerja
Pembayaran kapitasi berbasis kinerja (KBK) adalah sebuah penyesuaian besaran tarif kapitasi berdasarkan hasil penilaian pencapaian indikator pelayanan kesehatan perseorangan yang  disepakati  berupa  hasil  Fasilitas  Kesehatan  Tingkat  Pertama  (FKTP)  dalam  rangka meningkatkan  mutu  layanan.  Pembayaran  KBK  pada  FKTP  merupakan  bagian  dari Pengembangan sistem kendali mutu pelayanan yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan  efektifitas  penyelenggaran  pelayanan  kesehatan  (Peraturan  BPJS  Kesehatan  Nomor  2 Tahun  2019).  Adapaun  indicator  yang  digunakan  untuk  mengukur  kapitasi  berbasis  kinerja (KBK) adalah angka kontak, rasio rujukan rawat jalan non spesialistik dan rasio peserta prolanis terkendali.

## Hipotesis Penelitian
Jawaban  sementara  dari  permasalahan  peran  motivasi  memediasi  pengaruh kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  puskesmas  di  wilayah  kerja  BPJS Kesehatan Cabang Singaraja, adalah:
H 1 :  ada pengaruh kepemimpinan terhadap terhadap motivasi pegawai pada Puskesmas di Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Singaraja.
H 2 :  ada pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai pada Puskesmas di Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Singaraja.
H 3 :  ada  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  di  Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Singaraja.
H 4 :  ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas di Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Singaraja.
H 5 :  ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas di Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Singaraja.
H 6 :  ada  pengaruh  kepemimpinan  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Puskesmas di Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Singaraja.
H 7 :  ada pengaruh kompensasi melalui motivasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas di Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Singaraja.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  peran  motivasi  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  puskesmas  di  wilayah  kerja  BPJS  Kesehatan  Cabang  Singaraja merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif  kausal  dimana  populasi  penelitian  adalah  PIC  Angka kontak Komunikasi, satu orang dokter sebagai PIC rujukan non spesialistik dan satu orang PIC pengelola program pengelolaan penyakit kronis pada 20 Puskesmas di Kabupaten Buleleng dan 10 puskesmas di kabupaten Jembrana yang masuk dalam wilayah kerja BPJS Kesehatan Cabang Singaraja  dengan  total  90  orang.  Adapun  teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  total  sampling.  Dalam  mengumpulkan  data  Dalam  pengumpulan  data    menggunakan kuisioner dengan skala likert menggunakan google form yang dianalisa menggunakan analisis Structural Equation Model (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS) dengan outer model dan Inner model.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Uji Instrumen Penelitian
Suatu  indikator  dapat  dikatakan  valid  jika  mempunyai  loading  factor  di  atas  0,5 terhadap  konstruk  yang  dituju.  Output  SmartPLS  untuk  loading  factor  memberikan  hasil sebagaimana  Gambar  1.  Pada  gambar  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  semua  loading  factor indicator  penelitian  bernilai  diatas  0,5.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  semua indicator penelitian bersifat valid
Gambar 1. Outer Loading Penelitian
Hasil  uji  reliabilitas,  nilai  Cronbach’s  Alpha  atau  Composite  Reliability  harus  masing masing konstruk adalah >0,7 maka alat ukur bersifat reliabel
Tabel 1. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Konstruk Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Kepemimpinan (X 1 ) 0.909 0.936 0.786 Kompensasi (X 2 ) 0.741 0.836 0.562 Motivasi (M) 0.873 0.909 0.668
Kinerja (Y) 0.772 0.848 0.531 Sumber : Output data SmartPLS

## Hasil Analisis Jalur
Ditemukan  bahwa  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai Puskesmas untuk mencapai target capaian Kapitasi Berbasis Kinerja (KBK) yang ditetapkan oleh BPJS Kesehatan.  Hal itu dapat dilihat pada Gambar 2 berikut.

## Gambar 2. Outer Model
Pada  gambar  2.  dapat  dilihat  nilai  pengaruh  langsung  dari  kepemimpinan  (X1) terhadap motivasi kerja (M) sebesar 5,521. Nilai pengaruh langsung kompensasi (X2) terhadap motivasi (M) sebesar 5,814. Nilai pengaruh langsung kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar  2,037.  Nilai  pengaruh  langsung  kompensasi  (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar  3,304. Nilai pengaruh langsung motivasi kerja (M) terhadap Kinerja (Y) sebesar 7,883. Untuk pengaruh tidak  langsung  kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja  (Y)  melalui  motivasi  kerja  (M)  sebesar 4,266.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi  (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  melalui motivasi kerja (M) sebesar 4,518.

## Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  maka  pengujian  hipotesis dilakukan  dengan  melihat  nilai  signifikansi  masing-masing  pengaruh  variabel  baik  pengaruh langsung  maupun  pengaruh  tidak  langsung.  Nilai  signifikansi  dari  pengaruh  varibel  dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Pengaruh Variabel Penelitian Keterangan Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values (X 1 ) -> (M) 0,310 0,310 0,056 5,521 0,000 (X 2 ) -> (M) 0,344 0,348 0,059 5,814 0,000 (X 1 ) -> (Y) 0,128 0,127 0,063 2,037 0,042 (X 2 ) -> (Y) 0,195 0,193 0,059 3,304 0,001 (M) -> (Y) 0,490 0,491 0,062 7,883 0,000 (X 1 ) -> (M) ->(Y) 0,152 0,153 0,036 4,266 0,000 (X 2 ) -> (M) ->(Y) 0,169 0,171 0,037 4,518 0,000 Sumber : Olah Data SmartPLS
a. Uji pengaruh langsung.
H1:  nilai  t-hitung  5,521>1,96  dan  nilai  sig.  sebesar  0,000<0,05.  Menunjukkan  bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Puskesmas. H2: nilai t- hitung  5,81>1,96  dan  nilai  sig.  0,000<  0,05.  Menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pegawai  Puskesmas.  H3:  nilai  t-hitung 2,307>1,96  dengan  nilai  sig.  0,042<0,05.  Menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai puskesmas. H4: t-hitung 3,304>,96 dengan nilai sig. 0,001<0,05. Menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai  puskesmas.  H5:  nilai  t-hitung  7,883>1,96  dan  nilai  sig.  0,000<0,05.  Menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai puskesmas.
b. Uji pengaruh tidak langsung
H6:  nilai t-hitung 4,266>1,96 dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Menunjukkan bahwa motivasi kerja  dapat  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  puskesmas.  H7: nilai t-hutung 4,518>1,96 dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai puskesmas.

## Pengaruh Langsung Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja  pegawai  puskesmas  diwilayah  kerja  BPJS  Kesehatan  Cabang  Singaraja  untuk  mencapai target  KBK.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  persepsi  pegawai  terhadap  kepemimpinan,  akan mampu  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai.  Dengan  kata  lain,  pola  kepemimpinan  yang dirasakan  positif  oleh  pegawai  akan  dapat  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.
Kepala  Puskesmas  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam  mengatur  dan mengelola  seluruh  kegiatan  di  puskesmas.  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  besar terhadap  keberhasilan  suatu  organisasi.  Hal  tersebut  disebabkan  oleh  karena  segala  bentuk aktivitas  manajemen  di  tingkat  puskesmas  baik  perencanaan,  pelaksanaan  dan  pengawasan kegiatan  puskesmas  diatur  dan  dikelola  oleh  kepala  puskesmas.  Terlebih  dalam  era  JKN, puskesmas  tidak  hanya  berkewajiban  menjalankan  tugas  pokok  puskesmas  dalam  upaya pencegahan  penyakit  melalui  program  kerja  yang  sudah  ditetapkan  oleh  Kementrian Kesehatan.  Puskesmas  yang  memenuhi  syarat  kerjasama  dengan  BPJS  Kesehatan  wajib bekerjasama dengan BPJS Kesehatan untuk memberikan pelayanan kepada peserta JKN baik itu  promotive  preventif  ataupun  juga  kuratif  dan  rehabilitative  sebagaimana  tertuang  dalam perjanjian kerjasama dengan prinsip kendali mutu kendali biaya.
Banyaknya  program  yang  dikerjakan  sering  kali  tidak  dapat  berjalan  dengan  baik apabila persepsi karyawan terhadap kepala puskesmas tidak baik. Sehingga penting sekali bagi kepala  Puskesmas  sebagai  pimpinan  untuk  dapat  melakukan  singkronisasi  program  kerja puskesmas  baik  itu  tugas  pokok  puskesmas  ataupun  target  kendali  mutu  dan  kendali  biaya melalui  program  KBK  yang  diterapkan  BPJS  Kesehatan  dalam  pembayaran  kapitasi.  Kepala puskesmas  harus  memberikan  motivasi  dalam  penelitian  ini  yang  berkaitan  dengan pencapaian  KBK,  karena  apabila  capaian  KBK  tidak  tercapai  dengan  maksimal  maka pendapatan  puskesmas  akan  berkurang.  Kepala  harus  memberikan  motivasi  kerja  kepada pegawainya  agar  dapat  meningkatkan  persepsi  yang  baik  terhadap  kepemimpinan  yang nantinya akan berdampak pada peningkatan kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Maryati  et  al.,  2021) bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai puskesmas.  Kondisi  sejalan  juga  ditemukan  pada  penelitian  (Supriyono,  2021)  bahwa kepemimpinan  memberikan  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  tersebut  juga  sejalan dengan penelitan (Priyanto, 2016) bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positf  terhadap
motivasi  kerja.  Motivasi  tidak  dapat  dipisahkan  oleh  kepemimpinan  kerja  yang  seringkali merupakan harapan bagi pegawai gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa Kepemimpinan  kerja  dapat  menimbulkan  motivasi  yang  tinggi,  motivasi  akan  tinggi  apabila keinginan  dan  kebutuhan  pegawai  dalam  bekerja  terpenuhi  maka  Kepemimpinan  kerja  akan terwujud  dengan  baik.  Sehingga  untuk  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  para  pegawai Puskesmas, kepala Puskesmas wajib membimbing pegawainya untuk dapat mencapai kinerja dengan  memberikan  keteladanan,  informatif  dan  komunikatif  sehingga  dalam  mengambil keputusan dapat diterima dengan baik oleh para pegawai Puskesmas.

## Pengaruh Langsung Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Puskesmas di wilayah BPJS Kesehatan Cabang Singaraja untuk mencapai KBK sesuai dengan target yang ditetapkan. Hal tersebut berarti bahwa apabila kompensasi yang diterima oleh pegawai telah baik maka akan meningkatkan motivasi pegawai puskesmas untuk bekerja lebih  baik.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai untuk mencapai target yang telah ditetapkan.
Dalam  era  JKN,  pengelolaan  kapitasi  yang  dibayarkan  oleh  BPJS  Kesehatan  kepada Puskesmas  telah  diatur  secara  teknis  melalui  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor  6  Tahun 2022  tentang  Penggunaan  Jasa  Pelayanan  Kesehatan  Dan  Dukungan  Biaya  Operasional Pelayanan  Kesehatan  dalam  pemanfaatan  dana  kapitasi  Jaminan  Kesehatan  Nasional  pada fasilitas kesehatan Tingkat Pertama milik pemerintah daerah. Pada permenkes tersebut telah diatur bahwa dari biaya kapitasi yang diterima oleh Puskesmas sekurang-kurangnya 60% dapat dialokasikan untuk jasa pelayanan kesehatan.
Penetapan  proporsi  ditetapkan  oleh  pemerintah  daerah  dengan  mempertimbangkan tunjangan  yang  diterima  dari  pemerintah  daerah,  kegiatan  operasional  puskesmas  dalam rangka  mencapai  target  kinerja  dan  kebutuhan  obat,  alat  kesehatan  dan  bahan  medis  habis pakai.  Kondisi  tersebutlah  yang  memotivasi  pegawai  puskesmas  untuk  berusaha  mencapai target kinerja KBK dengan maksimal. Apabila KBK tidak tercapai dengan maksimal tentu jasa pelayanan yang merupakan salah satu indikator kompensasi pada sebuah pelayanan kesehatan akan menjadi berkurang yang dapat mengurangi motivasi pegawai Puskesmas dalam bekerja. Pemberian  kompensasi  merupakan  cara  terbaik  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai (Sutrisno, 2016).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mubaroq  & Zulkarnaen,  2017)  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi karyawan  dalam  bekerja.  Hasil  yang  sama  juga  ditemukan  dalam    penelitian  yang  dilakukan (Sukma  et  al.,  2015)  bahwa  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  motivasi  kerja.    Hal  tersebut  disebabkan  karena  keputusan  kepala puskesmas  dalam  memberikan  kompensasi  didasarkan  pada  peraturan  pemerintahan  dan perundang-undangan yang berlaku dengan telah mempertimbangkan indikator sepertinya hal lama bekerja, prestasi kerja dan ketercapaian kinerja pegawai, absensi kehadiran. Begitu juga dengan  pembagaian  jasa  layanan  yang  diterima  dari  pembayaran  kapitasi    berdasarkan Permenkes No. 6 Tahun 2022 Tentang Penggunaan Jasa Pelayanan Kesehatan Dan Dukungan Biaya Operasional Pelayanan Kesehatan Dalam Pemanfaatan Dana Kapitasi Jaminan Kesehatan Nasional  Pada  Fasilitas  Kesehatan  Tingkat  Pertama  Milik  Pemerintah  Daerah  telah memperhitungkan dari jenis ketenagaan, jabatan dan juga kehadiran dari pegawai puskesmas tersebut.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  (Hasibuan,  2012)  bahwa  Peraturan  pemerintah  dan peraturan  perundang-undangan  lah  yang  mendorong  kompensasi  diberikan  sesuai  dengan ketentuan.

## Pengaruh Langsung Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap capaian kinerja  pegawai  puskesmas  diwilayah  BPJS  Kesehatan  Cabang  Singaraja  target  KBK sebagaimana yang telah ditetapkan. Hal ini berarti kepemimpinan kepala puskesmas yang baik akan  mampu  meningkatkan  capaian  kinerja  dari  pegawai  puskesmas.  Dengan  kata  lain tindakan  seorang  pemimpin  yang  dinilai  positif  kepada  para  pegawai  dapat  meningkatkan semangat untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Hasil signifikan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai puskesmas karena kepemimpinannya sudah sesuai dengan harapan pegawai puskesmas. Pada penelitian ini peran kepala puskesmas tidak hanya sebagai motivator dalam memberikan dukukan dan bimbingan kepada  para  pegawai  puskesmas  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja,  melainkan  kepala puskesmas  juga  harus  menjadi  teladan  pegawai  dalam  berperilaku  yang  sehingga  menjadi acuan  pegawai  dalam  bekerja.  Tak  hanya  itu  pegawai  puskesmas  juga  merasakan  bahwa kepala  puskesmas  dapat  memberikan  solusi  yang  tepat  untuk  menyelesaikan  suatu  masalah yang menyebabkan indikator KBK tidak tercapai. Hal tersebut dilakukan oleh kepala Puskesmas berdasarkan  hasil  monitoring  dan  evaluasi  rutin  yang  dilakukan  oleh  BPJS  Kesehatan  kepala Kepala  Puskesmas  dengan  melibatkan  Dinas  Kesehatan  selaku  pemerintah  daerah  dan  tim kendali mutu kendali biaya.
Pada  penelitian  ini  ditemukan  masih  ada  kepala  puskesmas  yang  tidak  memberikan arahan apa yang harus ditindaklanjuti oleh pegawai setelah kepala puskesmas mendapatkan monitoring  dan  evaluasi  dari  BPJS  Kesehatan.  Komunikasi  melalui  arahan  kepala  puskesmas apabila  tidak  dilakukan  dengan  baik  akan  berpotensi  menurunkan  capaian  kinerja  KBK.  Hal tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Henifah,  2018)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan kepala puskesmas berpengaruh secara signifikan dalam meningkatkan capaian kinerja.  Hal  tersebut  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan (Presilawati  et  al.,  2022) menunjukkan  bawah  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja.  Kepemimpinan menjadi salah satu faktor. Penelitian tersebut juga di perkuat oleh penelitian yang dilakukan (Rubandiyah, 2019) yang menemukan bahwa kepemimpinan kepala puskesmas menjadi salah faktor  yang  menentukan  kinerja  Puskesmas.  Peran  kepala  puskesmas  wajib  melakukan pengorganisasian,  pengawasan  serta  evaluasi  dari  puskesmas  sebagaimana  yang  tertuang dalam  peraturan  Menteri  Kesehatan  tentang  pedoman  manajemen  puskesmas.    Perilaku kepala  puskesmas  dapat  menjadi  motivasional  apabila  mampu  menciptakan  kepuasan  kerja pegawai sehingga meningkatkan kinerja pegawai secara efektif dengan memberikan dukungan, pelatihan, bimbingan dan ganjaran yang diperlukan (Robbins, 2007).

## Pengaruh Langsung Kompensasi Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai puskesmas di wilayah kerja BPJS Kesehatan Cabang Singaraja dalam mencapai target KBK  yang  telah  ditetapkan.Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kompensasi  yang diberikan  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  puskesmas  dalam  mencapai  kinerja  KBK  yang telah ditetapkan dengan maksimal.
Kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  puskesmas  dari  sisi  ketepatan pembayaran  gaji  sudah  dirasakan    dengan  baik  oleh  pegawai  begitu  juga  dengan  jasa pelayanan yang diterima dari pembayaran kapitasi oleh BPJS Kesehatan telah dibagikan secara adil  karena  telah  memperhitungkan  tingkat  Pendidikan,  jabatan,  status  kepegawaian,  masa kerja ataupun beban kerja dari pegawai. Kompensasi tidak langsung yang dalam hal ini fasilitas kerja,  lingkungan  kerja  yang  nyaman  yang  disediakan  untuk  pegawai  mampu  menunjang pencapaian kinerja mampu mempengaruh tingkat capaian dari KBK tersebut.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Dewi et al., 2022) yang  menemukan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai
puskesmas seririt I. Hal tersebut juga di dukung (Basori, 2020) bahwa pemberian kompensasi yang  baik  berpengaruh  positf  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  puskesmas  di  sleman. Berdasarkan teori yang dikemukan (Hasibuan, 2001) bahwa pemberian kompensasi antara lain untuk  meningkatkan  kepuasan  peserta  yang  nantinya  akan  menjaga  stabilitas  dari  karyawan itu  sendiri  dan  menekan  angka turn  over sehingga  pegawai  akan  fokus  dan  berkonsentrasi untuk meningkatkan kinerja untuk mencapai target yang ditetapkan.  Pemberian kompensasi yang sesuai akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih giat sehingga yang menjadi tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Sistem  kompensasi  yang  baik  adalah  sistem  yang  bisa memberikan  jaminan  kepuasan  kerja  pegawai  sehingga  memungkinkan  organisasi  untuk mendapatkan,  memelihara  dan  mempekerjakan  pegawai  dengan  sikap  dan  perilaku  yang positif dan mampu meningkatkan kinerja dalam bekerja (Siagian, 2002).

## Pengaruh Langsung Motivasi Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap capaian kinerja pegawai puskesmas di wilayah kerja BPJS Kesehatan Cabang Singaraja dalam upaya mencapai target  KBK  yang  telah  ditetapkan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  motivasi pegawai puskesmas akan mampu meningkatkan capaian kinerja. Dengan kata lain pemberian motivasi  kepada  pegawai  menjadi  sangat  penting  karena  dengan  adanya  motivasi  akan memberikan kekuatan pendorong dalam perilaku individu pegawai yang mengarahkanya untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Adanya  konsekuensi  pengurangan  pembayaran  kapitasi  oleh  BPJS  Kesehatan  apabila target dari indikator KBK tidak tercapai secara maksimal menjadi dorongan yang berdampak positif dan memberikan efek jera bagi puskesmas hal tersebut sehingga seluruh pegawai ikut dilibatkan  untuk  dapat  mencapai  target  kinerja  KBK  tersebut.    Namun  hal  tersebut  belum sepenuhnya di dukung oleh kondisi kerja yang nyaman belum terlalu dirasakan oleh pegawai puskesmas  untuk  mencapai  target  KBK.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  stdui  literatur  yang dilakukan (Aryani, 2022) bahwa ketersediaan sarana prasarana, ketersediaan sistem informasi dan  tata  Kelola  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  dengan  kondisi  kerja  yang  nyaman menjadi faktor yang mempengaruhi tercapainya indikator KBK.
Hasil  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Maujudah,  2018)  bahwa  faktor konsekuensi  dengan  pengurangan  pembayaran  kapitasi    apabila  target  indikator  KBK  tidak tercapai  menjadi  motivasi  pegawai  puskesmas  untuk  meningkatkan  kinerja  sehingga  target KBK  dapat  tercapai.  Hal  tersebut  juga  sejalan  dengan  teori  Herzberg  bahwa  pekerjaan  itu sendiri merupakan faktor pendorong untuk mencapai target kinerja (Afandi, 2018). Penelitian ini juga sejalan dengan (Siahaan & Dachi, 2021) bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap  pencapaian  kinerja  pegawai  di  puskesmas.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian yang dilakukan (Priyanto, 2016) bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  dari  pegawai.  Motivasi  kerja  menjadikan  pegawai  terlibat  secara  langsung untuk meraih target kinerja yang ditetapkan. Motivasi kerja kepada pegawai puskesmas untuk mencapai  target  KBK  memang  perlu  ditingkatkan  selain  sebagai  pemberi  layanan  kesehatan kepada  masyarakat  tujuan  dari  diimplementasikannya  KBK  untuk  mencapai  pelayanan  JKN yang  efesien  dan  efektif  dengan  prinsip  kendali  mutu  kendali  biaya  dapat  dirasakan  oleh peserta JKN yang terdaftar pada Puskesmas.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Pada penelitian ini ditemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  melalui  motivasi,  yang  berarti  bahwa  motivasi  dapat  memediasi  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai puskesmas diwilayah kerja BPJS Kesehatan Cabang Singaraja untuk mencapai  target  KBK  yang  ditetapkan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepala puskesmas  telah  mampu  menjalankan  perannnya  sebagai  motivator  untuk  memberikan
motivasi  kepada  pegawainya  dan  melakukan  pengambilan  keputusan  yang  tepat  untuk mengantisipasi  kinerja  pegawai  agar  dapat  mencapai  target  kinerja  KBK  yang  ditetapkan sehingga  puskesmas  tidak  terkena  konsekuensi  pengurangan  pembayaran  kapitasi  oleh  BPJS Kesehatan.
Aktivitas  manajemen  kepala  puskesmas  harus  dilakukan  dengan  baik  dalam menjalankan  fungsi  perencanaan,  pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap  pelaksanaan kegiatan  guna  menunjang  ketercapaian  dari  indikator  KBK.  Untuk  dapat  mewujudkan  hal tersebut dalam upaya mencapai target KBK kepala puskesmas wajib menunjukkan keteladanan yaitu dengan memahami secara detail tentang implementasi KBK dilapangan sehingga dapat memberikan informasi dan komounikatif terhadap seluruh tim untuk menerapkan keputusan strategi  yang  diambil  untuk  dilaksanakan  dalam  upaya  mencapai  target.  Sehingga  dapat menjadi motivator terhadap seluruh jajaran karena sejatinya motivasi tidak dapat dipisahkan dari kepemimpinan kerja. Dengan kepemimpinan kerja yang baik dapat menimbulkan motivasi yang tinggi, motivasi akan tinggi jika keinginan serta kebutuhan pegawai dalam bekerja dapat terpenuhi maka kepemimpinan kerja akan terwujud dengan baik. Untuk itu dalam mencapai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Priyanto, 2016) yang menyatakan bahwa motivasi dapat memediasi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut juga di dukung dalam penelitian (Maryati et al., 2021) dan (Irvansyah et al., 2019) bahwa motivasi dapat  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  juga menunjukkan  bahwa  dalam  proses  kepemimpinan,  pemimpin  harus  mampu  memberikan motivasi kepada seluruh jajarannya karena memimpin ada untuk memotivasi.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  mampu  memediasi  pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai puskesmas di wilayah BPJS Kesehatan Cabang Singaraja untuk  mencapat  target  KBK.  Dengan  kata  lain  kompensasi  yang  baik  dapat  meningkatkan kinerja pegawai dengan cara meningkatkan motivasi kerja terlebih dahulu, sebaliknya apabila kompensasi  yang  dirasakan  oleh  pegawai  kurang  baik  maka  dapat  menurunkan  kinerja pegawai yang dikarenakan menurunkan motivasi dari pegawai.
Konsekuensi berkurangnya pendapatan dari pembayaran Kapitasi oleh BPJS Kesehatan kepada Puskesmas apabila tidak tercapainya KBK adalah yang mempengaruhi kinerja pegawai puskesmas untuk mencapai KBK.  Dengan kata lain faktor pekerjaan itu sendirilah yang menjadi motivasi untuk meningkatkan kinerja dalam mencapai KBK. Sehingga apabila target kinerja KBK tercapai maka pegawai akan menerima kompensasi melalui jasa pelayanan dari pembayaran kapitasi  tersebut.  Ditengah  ketidakpastian  kompensasi  dari  pembayaran  insentif  ataupun tunjangan kinerja penerimaan kapitasi menjadi hal yang dapat dipastikan akan dibayarkan oleh BPJS Kesehatan setiap tanggal 15 setiap bulannnya. Dana kapitasi tersebutlah yang digunakan oleh  puskesmas  untuk  melakukan  membiayai  operasional  puskesmas  dari  pembayaran  jasa pelayanan ataupun biaya operasional seperti pembelian Bahan Medis Habis Pakai (BMHP).
Hasil temuan pada penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Ardiansyah &  Hasmawaty,  2021)  bahwa  motivasi  berperan  sebagai full  mediating ,  yang  berarti  bahwa motivasi  mampu  berperan  sebagai  mediasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja,  hal tersebut juga di dukung dalam penelitian yang dilakukan oleh (Yuliantari Dewi & Ardana, 2022) dan  juga  penelitian  (Realita,  2020)    serta  (Wijaya,  2012)    yang  memperkuat  bahwa  motivasi mampu  menjadi  mediasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Priyanto, 2016) dan juga penelitian (Supriyono,  2021)  yang  menemukan  bahwa  motivasi  tidak  mampu  memediasi  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai.  Kondisi  tersebut  disebabkan  karena  pada  objek  penelitian  yang dilakukan  perusahaan  tempat  bekerja  tidak  melakukan  kewajiban  perusahaan  untuk menyesuaikan upah minimum perusahaan sebanyak tiga kali berturut-turut. Berdasarkan hasil
tersebut  menunjukkan  bahwa  pemberian  kompensasi  menjadi  sangat  penting  untuk  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  sebagai  teori  yang  di  ungkapkan  oleh  (Notoatmodjo, 2003) bahwa pemberian kompensasi bertujuan untuk pekerjaan yang efektif, kepuasan kerja, motivasi, menekan turn over pegawai dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap  motivasi; kompensasi terhadap motivasi; kepemimpinan terhadap kinerja; kompensasi terhadap kinerja pegawai puskesmas di wilayah kerja BPJS Kesehatan Cabang Singaraja terhadap kinerja untuk mencapai  target  Kapitasi  Berbasis  Kinerja  (KBK).    Serta  motivasi  kerja  dapat  memediasi pengaruh kepemimpinan dan juga memediasi pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap kinerja pegawai puskesmas diwilayah kerja BPJS Kesehatan Cabang Singaraja untuk mencapai target Kapitasi Berbasis Kinerja (KBK).

## Saran
Untuk Dinas Kesehatan setempat berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan bahwa kepemimpinan, kompensasi dan motivasi berpengaruh secara signifikan baik langsung ataupun tidak  langsung  sehingga  diperlukan  adanya  pelatihan  secara  konsisten  kepada  kepala puskesmas terkait manajemen puskesmas dalam melakukan perencanaan, penggorganisasian dan  pengawasan  puskesmas.  Selain  itu  diperhatikan  adanya  perhatian  terhadap  kepastian penerimaan  tunjangan  kinerja  yang  dianggarkan  dari  anggaran  pemerintah  daerah  di  luar penerimaan  dari  pembayaran  kapitasi  dan  juga  kelengkapan  fasilitas  kerja  untuk  menunjang aktifitas  kerja  pegawai  puskesmas.  Untuk  Kepala  Puskesmas  diwilayah  kerja  penelitian  ini, hendaknya perlu memperhatikan aspek perilakunya terutama kemampuan dalam memotivasi pegawai dengan memberikan perhatian dan tanggapan atas hasil kerja yang dicapai pegawai dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengemukakan pendapat terkait dengan pekerjaannya.    Selain  itu  perlu  adanya  perhatian  terhadap  kondisi  kerja  pegawai  dengan menjaga  suasana  kerja  yang  kondusif  dengan  membangun  komunikasi  yang  baik  antara seluruh  jajaran  puskesmas.  Serta  untuk  peneliti  selanjutnya,  dengan  adanya  keterbatasan dalam  penelitian  ini  sehingga  perlu  diperhatikan  penambahan  sampel  dengan  karakteristik yang  lebih  beragam  dan  mampu  mencerminkan  peran  pegawai  puskesmas  dalam  mencapai target  kinerja.  Selain  mengukur  kinerja  pegawai  secara  kuantitatif  sebaiknya  juga menggunakan  desain  kualitatif  agar  lebih  mendalam  dalam  mengeksplorasi  berbagai  hal tentang kinerja pegawai puskesmas.

## Daftar Pustaka
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Gramedia. Anoraga. (2009). Psikologi Kerja . Rineka Cipta.
Ardiansyah,  R.,  &  Hasmawaty,  H.  A.  R.  (2021).  Pengaruh  Sistem  Penilaian  dan  Kompensasi terhadap Motivasi Berdampak pada Kinerja Pegawai di Masa Covid-19. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (4), 192–208. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i4.379
Aryani, A. D. (2022). Factors Affecting the Achievements of Performance-Based Capitation: A
Scoping Review. Jurnal Jaminan Kesehatan Nasional , 2 (1), 53–65.
https://doi.org/10.53756/jjkn.v2i1.52 Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 1). CV Pustaka Setia. Basori,  A.  (2020). Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  dengan Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Intervening  di  Puskesmas  Rawat  Inap Kabupaten Sleman .
https://doi.org/10.1016/j.jnc.2020.125798%0Ahttps://doi.org/10.1016/j.smr.2020.02.0 02%0Ahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/810049%0Ahttp://doi.wiley.com/10.1002
/anie.197505391%0Ahttp://www.sciencedirect.com/science/article/pii/B978085709040 9500205%0Ahttp:
Bernardin,  H.  J.,  &  Russel,  J.  E.  .  (2003). Human  resource  management  (An  Experimental Approach International Edition) . Mc Graw-Hill Inc.
Depitra,  P.  S.,  &  Soegoto,  H.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Majalah Ilmiah Unikom , 16 (2), 185–188.
Dewi, D. A. P. R., Sapta, I. K. S., & Rihayana, I. G. (2022). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Puskesmas  1  Seririt. Jurnal Emas , 3 (3), 71–90. Gorda,  I.  G.  N.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Astabrata  Bali  Denpasar bekerjasama STIE Satya Dharma Singaraja.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). PT Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Haji Masagung. Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Henifah,  H.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Kompensasi  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal.
Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 6 (1), 35–43. https://doi.org/10.35829/magisma.v6i1.17
Irvansyah,  A.,  Baharuddin,  &  Iksan,  K.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Melalui Motivasi dan Disiplin Kerja Petugas Puskesmas di Kabupaten Bantaeng. YUME : Jurnal Of Management , 2 (2). Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  PT  Raja  Grafindo Persada.
Khasanah, U., & Nadjib, M. (2023). Dampak Implementasi Pembayaran Berbasis Kinerja (Pay For  Performance)  Pada  Fasilitas  Kesehatan  Tingkat  Pertama  (FKTP)  Terhadap  Kualitas Layanan  Kesehatan  Berbagai  Negara. Jurnal  Ilmiah  Indonesia , 8 (5),  3658–3675. https://medium.com/@arifwicaksanaa/pengertian-use-case-a7e576e1b6bf Khujaefah,  K.,  Ratnawati,  R.,  &  Yuliyanti,  S.  (2020).  Hubungan  Tingkat  Pencapaian  Indikator Kapitasi Berbasis Kompetensi (KBK) Dengan Kepuasan Pasien. Buletin Penelitian Sistem Kesehatan , 23 (3), 205–213. https://doi.org/10.22435/hsr.v23i3.3214
Mangkunegara, A. A. A. . (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya.
Marthis, R. L., & Jackshon, J. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Salemba Empat.
Maryati, S., Awatara, I. G. D., & Rahayu, B. S. (2021). Dampak Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Nogosari  Kabupaten  Boyolali  dengan  Motivasi Sebagai Variabel Intervening . Maujudah,  S.  A.  (2018). Faktor-Faktor  yang  Berhubungan  Dengan  Pencapaian  Indikator Kapitasi Berbasis Komitmen Pelayanan Pada Puskesmas Di Wilayah DKI Jakarta Tahun 2018 .
Mubaroq,  R.  A.,  &  Zulkarnaen,  W.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan pada Shadiq Sharia Ex. BPRS Cipaganti Bandung. Jurnal Ilmiah Mea , 1 (3), 72– 89. Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Organisasi . PT Rineka Cipta.
Ode,  W.,  Muizu,  Z.,  Kaltum,  U.,  Sule,  E.  T.,  Ekonomi,  F.,  &  Padjadjaran,  U.  (2019).  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia ,
2 (E ISSN: 2655-5638), 61–78.
Panggabean, M. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Ghalia Indonesia.
Presilawati, F., Amin, A., & Fahmi, A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10 (DNU 14 TH), 439– 454. https://doi.org/10.37676/ekombis.v10is1.2046
Priyanto,  W.  B.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Ekonomika- Bisnis , 07 (02), 105–114.
Realita, T. N. (2020). Peran Motivasi Kerja Dalam Memediasi Kompensasi dan Kinerja Pegawai.
Manajemen Dan Bisnis Jurnal , 6 , 75–82. Rivai. (2019). Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi Edisi XI . PT Indeks. Robbins, S. P. (2007). Perilaku Organisasi B. Molan, ed . Prentice Hall. Rubandiyah, H. I. (2019). Faktor Kinerja Puskesmas di Kota Semarang. HIGEIA: Journal of Public Health Research and Development , 3 (1), 87–98. http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/higeia
Setyawan,  I.  K.,  &  Wilya,  I.  D.  A.  Y.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Motivasi  dan Komitmen  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen,  Kewirausahaan Dan Pariwisata , 1 (4), 1259–1267. Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . PT. Rineka Cipta.
Siahaan,  D.  P.,  &  Dachi,  R.  A.  (2021).  Hubungan  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  dengan kinerja  pegawai  Puskesmas  Sigompul  Kecamatan  Lintongnihuta  Kabupaten  Humbang Hasundutan  tahun  2021. Journal  of  Healthcare  Technology  and  Medicine , 7 (2),  1373– 1380.
Sukma,  S.  H.,  Hamid,  D.,  &  Susilo,  H.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja Dan  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol , 25 (1), 1–7. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Supriyono, B. N. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Motivasi  Kerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi  Dan  Akuntasi , 5 (3),  2261– 2281. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media.
Wijaya,  F.  E.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Ultima Accounting , 4 (2), 52–71.
Winardi,  J.  (2011). Motivasi  Pemotivasian  Dalam  Manajemen (Edisi  VI).  PT  Raja  Grafindo Persada.
Wirajaya,  M.  K.  M.  (2015). Hubungan  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kompensasi  Dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar . Universitas Udayana. Yuliantari Dewi, N. K., & Ardana, I. K. (2022). Peran Motivasi Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Kayawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana ,
11 (2), 230. https://doi.org/10.24843//ejmunud.2022.v11.i02.p02