## PERAN LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN SELF EFFICACY SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KEMENKO PMK
Devianah Isma Agustin 1*
Ari Anggarani Winadi
Prasetyoning Tyas 2 1 Univeritas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia
2 Univeritas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia
(* Email Corresponding author: ari.anggarani@esaunggul.ac.id)

## Article History
Received: 25-04-2024 Revised: 08-05-2024 Accepted: 03-06-2024 Published: 28-06-2024

## Kata Kunci
Lingkungan Kerja; Motivasi Kerja; Self Efficacy; Employee Engagement;
Instansi Pemerintah.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti  adanya  pengaruh  langsung  maupun tidak  langsung  dari  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap employee engagement dengan self  efficacy sebagai  variabel  mediasi  pada  Kemenko PMK. Responden pada penelitian ini adalah pegawai Kemenko PMK, dengan kriteria pegawai bagian Biro Umum dan SDM, yang berusia diatas 25 tahun dan  mempunyai  pengalaman  kerja  diatas  1  tahun.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik purposive sampling dengan  responden  sebanyak  71  responden.  Metode  analisis  yang digunakan adalah SEM. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap self efficacy .  Variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan self  efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  engagement .  Variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung  dan  positif  terhadap employee engagement melalui self  efficacy. Kemudian,  variabel  motivasi  kerja berpengaruh  langsung  dan  positif  terhadap employee  engagaement melalui self  efficacy. Implikasi  manajerial  dari  penelitian  ini  pada  Kemenko  PMK diharapkan  agar  mempertahankan  lingkungan  kerja  yang  tenang  dengan tujuan meningkatkan produktivitas individu dengan meminimalisir gangguan eksternal,  motivasi  kerja  dapat  ditingkatkan  dengan  prestasi  dan  tanggung jawab  pegawai.  Selanjutnya, self  efficacy dapat  ditingkatkan  dengan menganalisis keterlibatan pegawai dalam sebuah pekerjaan.

## ABSTRACT
This  research  aims  to  examine  the  direct  and  indirect  influence  of  the  work environment and work motivation on employee engagement with self-efficacy as  a  mediating  variable  at  the  Coordinating  Ministry  for  Human Development  and  Culture.  Respondents  in  this  study  were  employees  of  the Coordinating Ministry for Human Development and Culture, with the criteria being employees of the General Bureau and HR, who were over 25 years old and had work experience of more than 1 year. The sampling technique used in this research was a purposive sampling technique with 71 respondents. The analysis method used is SEM. The results of this research show that the work environment  and  work  motivation  have  a  positive  and  significant  effect  on self-efficacy. Work environment variables, work motivation, and self-efficacy

## Jurnal Manajemen Perbankan Keuangan Nitro
2024 Vol.7, No.2, pp.63-73 ISSN(e): 2620-7524 ISSN(p): 2620-780X
have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  engagement.  Work environment  variables  have  a  direct  and  positive  effect  on  employee engagement  through  self-efficacy.  Then,  the  work  motivation  variable  has  a direct and positive effect on employee engagement through self-efficacy. The managerial  implications  of  this  research  for  the  Coordinating  Ministry  for Human  Development  and  Culture  are  expected  to  maintain  a  calm  work environment with the aim of increasing individual productivity by minimizing external  disturbances,  work  motivation  can  be  increased  by  employee achievement  and  responsibility.  Furthermore,  self-efficacy  can  be  increased by analyzing employee involvement in a job.
DOI: https://doi.org/10.56858/jmpkn.v7i2.233 .

## 1. PENDAHULUAN
Pegawai  yang  mampu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  termotivasi tinggi,  dan  yakin  akan  kemampuan  mereka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  secara  efektif, sangat  penting  bagi  kesuksesan  organisasi.  Mereka  juga  harus  yakin  akan  kemampuan  mereka untuk melaksanakan tugas dan mencapai tujuan mereka secara efektif, dan mereka harus bersedia berpartisipasi secara aktif dalam berbagai tanggung jawab organisasi. Pegawai merupakan elemen kunci  dalam  meraih  kesuksesan  organisasi,  sesuai  dengan  penelitian  (Ansah  &  Rita,  2019). Kinerja  pegawai  yang  optimal  menjadi  tujuan  setiap  organisasi,  yang  ingin  mereka  mencapai melalui fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.
Self Efficacy, atau keyakinan seseorang dalam kemampuannya untuk menyelesaikan tugas dnegan  konsentrasi  dan  mencapai  kinerja  maksimal,  telah  terbukti  meningkatkan  produktivitas karyawan,  seperti  yang  dikemukakan  oleh  (Ilyas et  al .,  2020).  Keyakinan  pada  kemampuan  diri dan  keyakinan  akan  kesuksesan  mendorong  individu  untuk  melakukan  lebih  banyak  dan mencapai  hasil  yang  optimal.  Penting  bagi  setiap  pekerja  untuk  memiliki  penilaian  diri  yang positif  dan  memahami  kemampuan  serta  keyakinan  mereka.  Dengan  memiliki  keyakinan  diri yang  tinggi,  karyawan  akan  lebih  mampu  meningkatkan  keterampilan  mereka  dalam menyelesaikan tugas perusahaan. Dengan demikian, perusahaan dapat beroperasi secara optimal, sementara  karyawan  akan  lebih  terlibat  dan  produktif  dalam  pekerjaan  mereka,  seperti  yang dikemukakan oleh (Anam & Tyas, 2023).
Peralatan  dan  infrastruktur  ditempat  kerja  dapat  berpran  sebagai  factor  tambahan  yang memengaruhi  keterlibatan  pegawai  dan  produktivitas  mereka..    Lingkungan  kerja,  baik  fisik maupun  non  fisik,  memengaruhi  factor  social,  psikologis,  dan  fisik  ditempat  kerja,  yang semuanya berdampak pada produktivitas pegawai (Firnanda & Wijayati, 2021). Lingkungan kerja fisik mencakup kondisi fisik di tempat kerja, seperti pencahayaan, suhu, kebisingan dan tata letak ruang  kerja.  Sedangkan,  lingkungan  kerja  non  fisik  mencakup  budaya  organisasi,  yang dipengaruhi oleh struktur oganisasi formal, standar, dan prinsip - prinsip (Sari & Darmadi, 2021).
Untuk  mengoptimalkan  kinerja  SDM  perusahaan,  penting  untuk  memiliki  pemahaman yang  mendalam  tentang  factor  –  factor  yang  mendorong  pegawai  untuk  menyelesaikan  tugas  – tugas yang penting. Motivasi memainkan peran kunci dalam memengaruhi bagaimana seseorang melaksanakan tugas  didalam organisasi.  Tingkat  keterlibatan ini mencerminkan keinginan untuk
berusaha  sekuat  mungkin  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  yang  pada  akhirnya  dapat memberikan kepuasan kepada individu, seperti yang disoroti oleh (Siagian & Khair, 2018).
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa perbedaan yang membedakannya dari penelitian sebelumnya,  khususnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh    (Trisninawati  &  Elpanso,  2022) Pertama,  penelitian  ini  menambahkan  variable  baru  yaitu self  efficacy sebagai  pengganti variable  mediasi employee  engagement .  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  mengubah  variable kinerja  menjadi  variable employee  engagement .  Penelitian  sebelumnya  hanya  membahan mengenai  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja, employee  engagement ,  dan  kinerja.  Namun, penelitian  ini  menyelidiki  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja, self  efficacy dan employee engagement secara  bersamaan.  Selain  itu,  GAP  penelitian  ini  terletak  pada  focus  objek penelitian  yang  berbeda,  yaitu  Kementrian  Koordinator  Bidang  Pembangunan  Manusia  dan Kebudayaan,  dimana  variable employee  engagement dipengaruhi  oleh  variable  lingkungkan kerja  dan  motivasi  kerja  melalui self  efficacy sebagai  mediasi  dalam  satu  model  penelitian. Perbedaan  lainnya  adalah  focus  penelitian  ini  pada  perusahaan  swasta  yang  bergerak  dibidan gjasa, sementara penelitian ini meneliti di instansi pemerintahan. Dengan demikian, penelitian ini  memberikan  kontribusi  tambahan  dalam  pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang memengaruhi keterlibatan pegawai dilingkungan kerja isntansi pemerintahan.

## 2. LITERATUR REVIEW
Menurut  Langi et  al., (2022),  lingkungan  kerja  mencakup  semua  elemen,  peralatan, material  dan  kondisi  tempat  kerja  individu,  serta  cara  kerja  individu  maupun  kelompoknya. Menurut Sedarmayanti, (2017) indicator lingkungan kerja terdiri dari dua aspek, yaitu lingkungan kerja  fisik,  seperti  pencahayaan,  suhu,  kebisingan,  dan  ruang  gerak  serta  lingkungan  kerja  non fisik seperti keselamatan kerja dan hubungan antar pegawai. Indikator ini dapat digunakan untuk mengevaluasi kondisi lingkungan kerja suatu perusahaan dengan mempertimbangkan kondisi fisik dan  non  fisik  tempat  kerja.  Menurut  studi  Saleh,  (2019)  individu  yang  mendapatkan  dukungan dilingkungan  kerja  cenderung  memiliki  keyakinan  diri  yang  lebih  besar  dan  memperlihatkan dampak positif pada kinerja pekerjaan mereka.
H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap self efficacy
Menurut  Setiyani et  al. ,  (2019)  aspek  sosial,  fisik,  dan  psikologis  dari  kesejahteraan pegawai  di  tempat  kerja  memungkinkan  mereka  untuk  aktif  berpartisipasi  dalam  pekerjaan mereka,  yang  secara  langsung  terhubung  dengan  kondisi  diperusahaan.  Kumar  &  Sia,  (2019) menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  juga  memengaruhi  komponen  yang  berkaitan  dengan keterlibatan pegawai. Penelitian di atas menghasilkan kesimpulan berikut: H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement
Menurut  Aminullah  &  Kustini,  (2022),  motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang  diberikan oleh  organisasi  untuk  mendorong  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  oleh organisasi  itu  sendiri.  Setiawan  &  Andjarwati,  (2022)  menggambarkan  motivasi  kerja  sebagai factor  yang  mendoring  individu  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dengan  menggunakan  berbagai
metode agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Temuan ini sejalan dengan penelitian Sjarifudin et  al., (2023),  yang  juga  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  dampak  positf terhadap self efficacy. Penelitian di atas menghasilkan kesimpulan berikut:
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap self efficacy
Salah  satu  aspek  yang  sangat  penting  bagi  seorang  pegawai  adalah  menjalin  hubungan yang  positif  antara  satu  sama  lain.  Hutomo et  al. ,  (2020)  menyimpulkan  bahwa  motivasi  kerja memberikan  dampak  positif  terhadap  keterlibatan  pegawai,  pegawai  yang  termotivasi  akan melakukan  tugas  dengan  lebih  baik,  sehingga  mereka  merasa  sangat  terlibat  dalam  pekerjaan mereka. Menurut Shuck & Wollard, (2019) menegaskan bahwa motivasi kerja berdampak positif pada keterlibatan pegawai. Penelitian di atas menghasilkan kesimpulan berikut:
H4: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement
Pegawai  yang memiliki tingkat  kemandirian yang tinggi  dianggap mampu meningaktkan kepercayaan  pada  kemampuan  dan  kesuksesan  mereka  dalam  menyelesaikan  tugas  –  tugas perusahaan.  Dengan  kemandirian  ini,  pegawai  dapat  bekerja  dengan  lebih  baik  dan  mencapai peningkatan kinerja. Meria et al. , (2022) menggambarkan self efficacy sebagai penilaian seorang pekerja  terhadap  kemampuannya  sendiri  dan  tingkat  keyakinan  mereka  bahwa  mereka  dapat menyelesaikan suatu tugas untuk mencapai tujuan tertentu. Setiap tugas menjadi lebih mudah bagi pegawai  dengan  sikap self  efficacy karena  mereka  percaya  dan  yakin  pada  kemampuan  mereka untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  baik  untuk  mencapai  keberhasilan  (Nusannas et  al. ,  2020). Penelitian di atas menghasilkan kesimpulan berikut:
H5: Self efficacy berpengaruh positif terhadap employee engagement
Menurut Dwiparaniti et al ., (2021) employee engagement merupakan aspek penting dalam pengelolaan  perusahaan    yang  bertujuan  untuk  menciptakan  komitmen  pegawai  terhadap perusahaan.  Keterlibatan  pegawai  mencerminkan  koneksi  emosional  dan  keterlibatan  psikologis mereka dengan pekerjaan, yang membawa dampak positif dalam bentuk kepuasan psikologis dan motivasi  untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahaan  (Khawaja  &  Soomro,  2021).  Güzide, (2021)  menekankan  bahwa  keterlibatan  pegawai  merupakan  hasil  dari  kepuasan  dan  komitmen terhadap  tugas  atau  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Mereka  tidak  hanya  terlibat  dengan perusahaan karena imbalan material, tetapi juga karena kesadaran akan arti dari pekerjaan mereka dan  konribusi  yang  mereka  berikan. Employee  engagement berkorelasi  dengan  lingkungan  kerja dan self efficacy . Penelitian di atas menghasilkan kesimpulan berikut:
H6: Self efficacy memediasi hubungan antara lingkungan kerja terhadap employee engagement Keyakinan  akan  kemampuan  diri  dikatakan  akan  mendorong  orang  untuk  melakukan  lebih banyak dan lebih baik. Selain itu, pengaruh dan perilaku individu yang terkait dengan keterlibatan dalam pekerjaan termasuk dalam kategori  motivasi kerja.  Chen et al., (2021) menegaskan yakni motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  pada  keterlibatan  pegawai  melalui self  efficacy pegawai yang memiliki dorongan kerja dengan tingkat tinggi cenderung mempunyai kekuatan yang kuat, yang  memungkinkan  mereka  dapat  mendorong  diri  mereka  sendiri  untuk  bekerja  sungguh- sungguh  sesuai  dengan  peran  dan  kewajiban  yang  diberikan  kepada  mereka.  Hal  ini  sejalan dengan temuan  Penelitian di atas menghasilkan kesimpulan berikut:
H7: Self efficacy memediasi hubungan antara motivasi kerja terhadap employee engagement Berdasarkan pengembangan hipotesis di atas, maka model dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 1. Model Penelitian.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  di  kantor  Kemenko  PMK  di  wilayah  Jakarta  Pusat. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Kemenko PMK yang bekerja di Bagian Biro Umum  dan  SDM,  dengan  jumlah  keseluruhan  sebanyak  71  orang.  Metode  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan  metode purposive  sampling yang  merupakan  teknik pengambilan  data  menggunakan  sampel  yang  telah  dipertimbangkan  sebelumnya  dengan  teknik probability  sampling sebagai  metode  pengambilan  sampel  yang  menggunakan  berbagai  bentuk seleksi  acak.  Peneliti  kemudian  mengambil  seluruh  populasi  sebagai  sampel  menggunakan metode sampel jenuh (Sugiyono, 2015). Oleh karena itu, jumlah responden yang menjadi sampel dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  71  orang  yang  merupakan  pegawai  Kemenko  PMK  pada bagian Biro Umum dan SDM.
Pada  penelitian  ini, Structural  Equation  Modeling (SEM)  digunakan  sebagai  metode analisis.  Metode  ini  digunakan  untuk  mengevaluasi  hubungan  antara  variabel,  serta  untuk menghitung  efek  langsung  dan  tidak  langsung  dari  masing-masing  variabel  terhadap  variabel lainnya. Validitas konvergen dan diskriminan digunakan untuk menguji validitas. Untuk menguji validitas  diskriminan,  kriteria Fornell-Larcker dapat  digunakan  akar  pangkat  dua  AVE  untuk setiap konstruk harus melebihi nilai korelasi antara konstruk tersebut dan konstruk lainnya. Nilai faktor penampungan (AVE) harus lebih dari 0,5, walaupun nilai di antara 0,6 dan 0,7 masih dapat diterima.  Untuk  mengevaluasi  reliabilitas,  kriteria Alpha  Cronbach harus  memiliki  nilai  di  atas 0.7.  Nilai  reliabilitas  komposit  harus  lebih  dari  0,7  atau  antara  0,6  dan  0,7  untuk  penelitian eksploratif. Selanjutnya, dilakukan uji inner model untuk mengevaluasi hubungan antara indikator yang membentuk  variabel.  Pengukuran yang digunakan meliputi R-square, Path coefficient, dan Significant  Indirect  Effect. Kriteria  R-square  menentukan  kekuatan  model,  dimana  angka  0.75
mencerminkan model  yang kuat,  0.50 menunjukkan model yang sedang, dan 0.25 menunjukkan model yang lemah (Hair et al., 2022). Pedoman untuk nilai path coefficient berada dalam rentang -1  hingga  1,  dengan  nilai  yang  mendekati  1  mengindikasikan  hubungan  positif,  sedangkan  nilai yang  mendekati  -1  menandakan  hubungan  negatif  (Hair et  al., 2022).  Kriteria  untuk significant indirect  effect menggunakan  t-statistik  di  atas  1.96  dan  nilai probability  value di  bawah  0.05 (Haryono, 2016).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Peneliti  menggunakan google  form dengan  menyebarkan  kuesioner  secara  online  kepada 71  pegawai  dengan  mengelompokkan  responden  berdasarkan  faktor  tertentu  karena  setiap responden  memiliki  karakteristik  beragam.  Berdasarkan  hasil  perhitungan,  dapat  disimpulkan bahwa  responden  pria  mencapai  39  orang  (54,9%),  responden  dengan  usia  25-30  tahun  paling banyak,  yaitu  28  orang  (39,4%),  responden  yang  bekerja  selama  1-5  tahun  mencapai  29  orang (40,8%), dan responden lulusan sarjana terbanyak, yaitu 43 orang (60,6%).

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada pengujian validitas dapat dilihat dengan menggunakan uji convergent validity (outer loading)
Gambar 2. Hasil Outer Loading Algorithm
Gambar 2 menunjukkan bahwa masing-masing metrik mempunyai validity sesuai dengan kriteria  nilai  faktor  beban.  Khususnya,  nilai  faktor  beban  komponen  seharusnya  melebihi  0,7, namun,  nilai  antara  0,6  dan  0,7  masih  bisa  diterima  (Hair et  al., 2022)  dan  AVE  seharusnya melebihi  0,5.  Hasilnya  menunjukkan  hubungan  positif  antara  konstruk  dan  indikatornya.  Hasil analisis  pembebanan  eksternal  menunjukkan  bahwa  semua  metrik  berlaku  untuk  variabel lingkungan kerja, motivasi kerja, self efficacy, dan employee engagement. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa keempat variabel tersebut memiliki validitas convergent yang baik.
Table 1. Nilai Path Coefficient Sample Asli (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values LK -> EE 0.171 2.324 0.021 LK -> SE 0.327 3.086 0.002 MK -> EE 0.412 3.994 0.000 MK -> SE 0.597 5.568 0.000 SE -> EE 0.442 3.452 0.001
Sumber : Data diolah SmartPLS, 2024

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap employee engagement
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap employee  engagement memiliki  nilai  t-statistik sebesar  2.324  dan  nilai probability  value sebesar  0.021.  Data  ini  menunjukkan  bahwa  t-statistik melebihi  1.96,  dan probability  value kurang  dari  0.05,  memberikan  indikasi  adanya  pengaruh yang  signifikan  secara  langsung  dari  lingkungan  kerja  pada employee  engagement .  Artinya, peningkatan dalam lingkungan kerja juga berkontribusi pada peningkatan employee engagement.

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy
Pada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap self  efficacy, diperoleh  nilai  t-statistik  sebesar 3.086 dan nilai probability value sebesar 0.002. Hasil ini menunjukkan bahwa t-statistik melebihi 1.96  dan probability  value kurang  dari  0.05,  mengindikasikan  adanya  pengaruh  yang  signifikan secara  langsung  antara  lingkungan  kerja  dan self  efficacy. Dengan  kata  lain,  peningkatan  dalam lingkungan kerja berkontribusi pada peningkatan self efficacy.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap employee engagement
Pengaruh motivasi  kerja terhadap employee engagement memiliki nilai  t-statistik sebesar 3.994  dan  nilai probability  value sebesar  0.000.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  t-statistik melebihi  1.96  dan probability  value kurang  dari  0.05,  mengindikasikan  adanya  pengaruh  yang signifikan  secara  langsung  dari  motivasi  kerja  pada employee  engagement .  Dengan  kata  lain, peningkatan motivasi kerja juga berkontribusi pada peningkatan employee engagement.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap self efficacy
Pada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap self  efficacy ,  diperoleh  nilai  t-statistik  sebesar 5.568 dan nilai probability value sebesar 0.000.  Hal  ini menunjukkan bahwa t-statistik melebihi 1.96  dan probability  value kurang  dari  0.05,  menggambarkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan secara  langsung  antara  motivasi  kerja  dan self  efficacy. Dengan  demikian,  peningkatan  motivasi kerja berpengaruh pada peningkatan self efficacy.

## Pengaruh self efficacy terhadap employee engagement
Pengaruh self  efficacy terhadap employee  engagement memiliki  nilai  t-statistik  sebesar 3.452 dan nilai probability value sebesar 0.001.  Hal  ini menunjukkan bahwa t-statistik melebihi 1.96 dan probability value kurang dari 0.05, menandakan adanya pengaruh yang signifikan secara
langsung  dari self  efficacy pada employee  engagement .  Dengan  demikian,  peningkatan self efficacy juga berkontribusi pada peningkatan employee engagement.
Tabel 2. Hasil Indirect Effect Sampel Asli (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values LK -> SE -> EE 0.144 2.171 0.030 MK -> SE -> EE 0.264 3.498 0.001
Sumber : Data diolah SmartPLS, 2024

## Pengaruh lingkungan kerja melalui self efficacy terhadap employee engagement
Hasil  efek  secara  tidak  langsung  untuk  variabel  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap employee  engagement melalui self  efficacy ,  diperoleh  nilai  T-statistik  sebesar  2.171  dan  nilai  p values  sebesar  0.030.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  melalui self  efficacy ,  ada  pengaruh  tidak langsung  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  dan employee  engagement. Nilai  T-statistik lebih  besar  dari  1.96  dan  nilai  p  values  kurang  dari  0.05.  Dengan  kata  lain,  meningkatkan lingkungan kerja melalui self efficacy akan berdampak pada peningkatan employee engagement.

## Pengaruh motivasi kerja melalui self efficacy terhadap employee engagement
Untuk  variabel  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap employee  engagement melalui self efficacy , diperoleh nilai T-statistik sebesar 3.498 dan nilai p values sebesar 0.001. Ada pengaruh tidak  langsung  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  dan employe  engagement melalui self efficacy. Data  tersebut  menunjukkan  bahwa  T-statistik  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  1.96  dan nilai p values kurang dari 0.05. Dengan kata lain, peningkatan motivasi kerja melalui self efficacy akan menghasilkan peningkatan employee engagement .

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Kemenko PMK  memiliki  lingkungan  kerja  yang  baik,  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap self efficacy pegawai. Kondisi kerja yang memadai dapat meningkatkan keyakinan seseorang terhadap kemampuan  mereka  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada mereka.  Di  Kemenko  PMK,  tingkat  motivasi  kerja  yang  tinggi  juga  berpengaruh  positif  dan signifikan.  Keyakinan  seseorang  terhadap  kemampuan  mereka  untuk  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab yang ada di Kemenko PMK dapat meningkat dengan tingkat motivasi kerja yang kuat.  Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  engagement di  Kemenko  PMK.  Dengan  kata  lain,  lingkungan  kerja  yang menyenangkan dapat meningkatkan partisipasi pegawai di perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi juga  berpengaruh  positif  pada  tingkat employee  engagement di  Kemenko  PMK.  Pegawai  lebih terlibat dalam menjalankan tanggung jawab dan tugas organisasi ketika mereka lebih termotivasi untuk bekerja. Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat employee engagement di  Kemenko  PMK.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat self  efficacy pegawai  sebanding  dengan tingkat  keterlibatan  mereka  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  dan  tugas  organisasi.  Melalui
self efficacy, lingkungan kerja dapat memengaruhi tingkat employee engagement. Keyakinan diri pegawai  dapat  secara positif dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang baik,  yang pada gilirannya meningkatkan  keterlibatan  pegawai  dalam  perusahaan.  Melalui self  efficacy, motivasi  kerja berpengaruh  pada  tingkat  keterlibatan  pegawai.  Keyakinan  diri  seseorang  dapat  secara  positif dipengaruhi  oleh  tingkat  motivasi  kerja  yang  tinggi,  yang  pada  gilirannya  menyebabkan  lebih banyak pegawai terlibat dalam organisasi.

## Implikasi Manajerial
Hasil penelitian memberikan beberapa implikasi yang penting untuk mempertahankan atau meningkatkan  keterlibatan  pegawai  di  Kemenko  PMK.  Mempertahankan  lingkungan  kerja  yang tenang  dapat  meningkatkan  produktivitas  individu  dengan  meminimalkan  gangguan  eksternal, meningkatkan  fokus  pada  tugas,  serta  meningkatkan  efisiensi  dan  kualitas  pekerjaan  secara keseluruhan.  Melalui  peningkatan self  efficacy, yaitu  keyakinan  pegawai  dalam  kemampuan mereka  untuk  menyelesaikan  tugas,  manajemen  dapat  memastikan  bahwa  pegawai  memiliki keyakinan  yang  kuat  untuk  menyelesaikan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab  mereka.  Dalam hal motivasi kerja, memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan kreativitas dan tanggung jawab dapat meningkatkan prestasi dan komitmen mereka terhadap pekerjaan. Dengan meningkatkan  motivasi  kerja,  pegawai  akan  lebih  semangat  dalam  melaksanakan  tugas  mereka, yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  rasa  percaya  diri  mereka.  Dampak  positif  dari peningkatan self  efficacy dapat  menciptakan  lingkungan  dimana  pegawai  lebih  terlibat  dalam pekerjan  mereka  secara  keseluruhan,  sehingga  keterlibatan  pegawai  secara  umum  dapat meningkat.

## Saran
Peneliti  bermaksud  untuk  memberikan  sejumlah  saran  guna  meningkatkan  kualitas  dan efektivitas  penelitian  yang  akan  datang.  Tujuannya  adalah  agar  penelitian  ini  dapat  menjadi landasan  referensi,  dan  penelitian  selanjutnya  dapat  mengarah  pada  eksplorasi  obyek  yang beragam  untuk  mendapatkan  pengujian  yang  lebih  akurat.  Disarankan  juga  agar  penelitian selanjutnya dapat meluaskan cakupan populasi dan sampel, mencakup area yang lebih luas untuk mendapatkan  representasi  yang  baik.  Selain  itu,  diharapkan  penelitian  berikutnya  dapat menambahkan  variabel  tambahan  yang  kemungkinan  dapat  memengaruhi  tingkat employee engagement ,  sehingga  hasil  penelitian  menjadi  lebih  komprehensif  dan  relevan.  Keseluruhan rekomendasi ini bertujuan untuk meningkatkan ketepatan hasil penelitian yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ansah,  A.,  &  Rita,  Q.  (2019).  Effects  of  Training  on  Employee  Performance  in  Ga  East  Hotels. Acta Scientific Paediatrics , 2 (7), 02–07. https://doi.org/10.31080/aspe.2019.02.0091
Chen,  P.,  Bao,  C.,  &  Gao,  Q.  (2021).  Proactive  Personality  and  Academic  Engagement:  The  Mediating Effects  of  Teacher-Student  Relationships  and  Academic  Self-Efficacy. Frontiers  in  Psychology , 12 (June), 1–8. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.652994
Dwiparaniti,  N.  K.,  Salit,  G.,  &  Netra,  K.  (2021).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  on Organizational  Commitment  Mediated  by  Work  Engagement. American  Journal  of  Humanities
and Social Sciences Research , 5 , 6–140.
Firnanda, D. Y., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Perceived Organizational Support, Self Efficacy dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Employee  Engagement  Karyawan  PT.  Pesona  Arnos  Beton. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (3), 1076–1091. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1076-1091
Güzide, A. T. A. (2021). Study on Factors Affecting Accountants Job Stress: Focusing On Self-Efficacy,
Job  Satisfaction  and  Work  Engagement. Revista  Argentina  de  Clínica  Psicológica , 30 (1),  587. https://doi.org/10.24205/03276716.2020.2055
Hair, G. Tomas, Christian M.Ringle, M. S. (2022). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling. In Long Range Planning (Vol. 46, Issues 1–2). https://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.01.002 Haryono, S. (2016). Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS LISREL PLS. Journal of Physics A: Mathematical and Theoretical , 450.
Hutomo,  A.,  Marditama,  T.,  Limakrisna,  N.,  Sentosa,  I.,  Lee,  J.,  &  Yew,  K.  (2020). Green  Human Resource  Management,  Customer  Environmental  Collaboration  and  the  Enablers  of  Green Employee  Empowerment:  Enhanching  an  Environmental  Performance . 1 (2),  358–372. https://doi.org/10.38035/DIJEFA
Ilyas, S., Abid, G., & Ashfaq, F. (2020). Ethical leadership in sustainable organizations: The moderating role of general self-efficacy and the mediating role of organizational trust. Sustainable Production and Consumption , 22 , 195–204. https://doi.org/10.1016/j.spc.2020.03.003
Khawaja, H. A., & Soomro, M. A. (2021). Work Engagement During Pandemic: Is Organizational Trust Still  Relevant? Annals  of  Contemporary  Developments  in  Management  &  HR , 3 (2),  1–10. https://doi.org/10.33166/acdmhr.2021.02.001
Kumar,  R.,  &  Sia,  S.  K.  (2019).  Employee  Engagement:  Explicating  the  Contribution  of  Work
Environment. Management and Labour Studies , 37 (1), 31–43.
https://doi.org/10.1177/0258042X1103700104
Langi, M. C., Tewal, B., & Dotulong, L. O. . (2022). Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karywan Pada PT. Timurjaya Dayatama (Wings) Kantor Cabang Sonder. Jurnal EMBA , 10(1) (1), 450–460.
Meria,  L.,  Saukani,  Prastyani,  D.,  &  Dudhat,  A.  (2022).  The  Influence  of  Transformational  Leadership,
Self-Efficiency On Readiness To Change with Work Engagement Mediation. Aptisi Transactions on Technopreneurship (ATT) , 4 (1), 75–86. https://doi.org/10.34306/att.v4i1.242
Nusannas, I. S., Yuniarsih, T., Sojanah, J., Mutmainnah, D., Rahayu, M., & Imbari, S. (2020). The Effect of  Self-Efficacy  and  Employee  Engagement  on  Employee  Performance  in  Mediation  by  Digital Literation. Enrichment: Journal of Management , 11 (1), 63–67.
Saleh,  K.  (2019).  Pengaruh  Locus  of  Control,  Orientasi  Tujuan  Pembelajaran  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Self-Efficacy  dan  Transfer  Pelatihan  Peningkatan  Kompetensi  Guru  Madrasah  Aliyah (MA) se-Karesidenan Semarang . Jurnal Pengembangan Humaniora , 12 (1), 21-32.
Sari, R., & Darmadi. (2021). Optimalisasi Kinerja Pegawai. O sf.io 1 , 1–105.
Anam,  S.,  &  WPT,  A.  A.  (2023).  Pengaruh  Work  Environment  Dan  Self  Efficacy  Terhadap  Work Engagement  Yang  Dimediasi  Oleh  Organizational  Trust. SINOMIKA  Journal:  Publikasi  Ilmiah Bidang Ekonomi dan Akuntansi , 2 (3), 397-418.
Sedarmayanti,  S.  (2017).  Kinerja  Petugas  Pajak  Bumi  Dan  Bangunan  Di  Kecamatan  Cibatu  Kabupaten Purwakarta. Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Media  Pengembangan  Ilmu  Dan  Praktek  Administrasi , 10 (3), 414–427.
Setiawan,  A.  P.,  &  Andjarwati,  T.  (2022). Pengaruh  Self  Efficacy  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Busson Auto Finance (BAF) Cabang Surabaya 1 . 2 (1), 275–284.
Setiyani, A., Djumarno, D., Riyanto, S., & Nawangsari, L. C. (2019). the Effect of Work Environment on Flexible Working Hours, Employee Engagement and Employee Motivation. International Review of Management and Marketing , 9 (3), 112–116. https://doi.org/10.32479/irmm.8114
Shuck, B., & Wollard, K. (2019). Employee engagement and HRD: A seminal review of the foundations.
Human Resource Development Review , 9 (1), 89–110. https://doi.org/10.1177/1534484309353560
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59–70. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Sjarifudin,  D.,  Kurnia,  H.,  &  Barita  tambunan  Maniur,  E.  (2023).  Analisis  Pengaruh  Self-Efficacy  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan :  Tinjauan  Sistematik  Kajian.
Journal of Industrial and Engineering System (JIES) , 4 (1), 47–57.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D. In Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D .
Trisninawati, T., & Elpanso, E. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Outsourcing  Di  Mediasi  Employee  engagement. Mbia , 20 (3),  275–284. https://doi.org/10.33557/mbia.v20i3.1616
Yusrizal,  A.,  &  Kustini,  K.  (2022).  Kontribusi  Self  Efficacy  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Bank Jombang (Perseroda). Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis) , 6 (1), 256–270. https://doi.org/10.37339/e-bis.v6i1.885.