Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) UIW, S3JB UP 3 Lahat

## Melia Andayani
Manajemen STE Serelo Lahat, lia82yani@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  pengembangan  karir  dan  iklim  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (PERSERO)  UIW,  S3JB  UP  3  Lahat,  jumlah responden didalam penelitian ini sebanyak 40 orang, Metode analisis yang digunakan adalah analisis diskriptif  kuantitatif  dan  kualitatif,  Analisis  diskriptif  Kualitatif  yaitu  dengan  membanding  antara  teori dan  kenyataan  yang  ada  sedangkan  analisis  kuantitatif  adalah  analisis  dengan  menggunakan perhitungan  statistik.  Teknik  pengumpulan  data melalui  observasi,  wawancara  dan  kuisioner.  Analisi regresi berganda dilakukan untuk menguji hipotesis. Dari hasil Analisis Kuantitatif  didapat persamaan Y =  Y = 8.602 + 0,254X 1 + 0,239 X 2 artinya dengan adanya  pengembangan karir dan iklim organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 8.602.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja

## A. PENDAHULUAN
Sumber
daya manusia
merupakan unsur yang sangat penting dalam  suatu  perusahaan. Oleh  karena itu  setiap  perusahaan  selalu  berupaya untuk    memiliki  sumber  daya  yang berkualitas, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik.
Sebagai  dua  pihak  yang  saling membutuhkan maka diperlukan terciptanya  hubungan  yang  harmonis diantara  keduanya.  Ketika  hubungan harmonis  antara  karyawan  dengan perusahaan telah tercipta dengan baik, maka suasana kerja pun semakin baik dan  berdampak  pada  kepuasan  kerja karyawan  yang  meningkat.  Kepuasan kerja  merupakan  hal  yang  penting dimiliki  oleh  setiap  orang  dalam bekerja.  Tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi  akan  mempengaruhi  seseorang dalam  menyelesaikan  pekerjaannya. Sehingga  tujuan  perusahaan  dapat dicapai  dengan  baik.  Begitu  pun
sebaliknya,  rendahnya  kepuasan  kerja karyawan  dalam  suatu  perusahaan akan menurunkan efektifitas dan efisiensi  kerja  mereka  sehingga  tujuan perusahaan  tidak  tercapai  dengan baik.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya merupakan  sesuatu  yang  sifatnya individual  dan  setiap  individu  memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda. Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  sikap dan bagaimana cara mereka menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang diberikan.  Jika  karyawan  tersebut menyukai  pekerjaannya  dan  dapat menyelesaikan  tugas  dari  perusahaan dengan  baik,  maka  sudah  dapat dipastikan  karyawan  tersebut  memiliki rasa puas atas pekerjaanya.
Upaya  yang  dapat  dilakukan untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  adalah  perusahaan  harus memperhatikan  pengembangan  karir karyawan. pengembangan karir sangat erat  hubungannya  untuk  menciptakan efisiensi  kerja  organisasi.  pentingnya
melakukan  pengembangan  karir  bagi karyawan akan merasa terbantu dalam bekerja  dan  dalam  mencapai  karir yang  diinginkan,  karyawan  merasa dihargai  dan  diperhatikan  sehingga akan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
Selain  itu,  Untuk  menciptakan kepuasan  kerja,  iklim  organisasi  juga merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.. Iklim organisasi yang positif akan  memberikan  hasil  kerja  yang positif,sebaliknya iklim organisasi yang negatif  akan  memberikan  hasil  kerja yang negatif juga.
Oleh sebab itu, perhatian terhadap iklim organisasi sangat diperlukan  karena  Iklim  organisasi merupakan  suatu  wadah  bagi  para karyawan  berinteraksi  dan  bekerja sama  satu  sama  lain  dalam  mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan observasi yang terjadi  di  PT.  PLN  (PERSERO)  UIW, S2JB UP 3 Lahat menurunnya kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dilihat dari    karyawan  tidak  mempunyai kesempatan  menggunakan  metode sendiri  dalam  menyelesaikan  tugas yang  diberikan  serta  pekerjaan  yang diberikan tidak sesuai dengan keterampilan yang dimiliki,dalam melaksanakan  pekerjaan  masih  ada karyawan yang tidak saling
mendukung dalam bekerja serta dalam melaksanakan pekerjaan antara persepsi dengan pekerjan tidak sesuai. Selain  itu,  masih  ada  beberapa karyawan yang belum mengikuti pelatihan dalam mengembangkan karir karyawan.

## B. KAJIAN TEORI
1) Pengertian Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya merupakan  sesuatu  yang  bersifat individual.  Setiap  individu  memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan keinginan  individu,  maka  makin  tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.  Dengan  demikian,  kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja (Rivai, 2013:856).
Menurut Sunyoto (2012:210) kepuasan  kerja  ( Job  satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang  pekerjaannya.  Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan.
Kepuasan  kerja  secara  umum merupakan  sikap  terhadap  pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap  aspek-aspek  yang  berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut menggambarkan pengalaman-
pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan  dalam  pekerjaan  dan harapan-harapan mengenai pengalaman  mendatang.  Sementara itu,  Osborn  dalam  Sunarso  (2010:5) mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah derajat  positif  atau  negatif  perasaan seseorang  mngenai  segi  tugas-tugas pekerjaannya,  tantangan  kerja  serta hubungan antar sesama pekerja.
Kepuasan dapat menggambarkan  perasaan  positif  dan negatif pegawai dari persepsi terhadap pekerjaan  yang  dihadapinya,  seperti perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan didalam pekerjaan, menginplementasikan  kepuasan  yang tinggi terhadap karyawan/pegawai yang  merasa  senang  dan  nyaman dengan  kondisi  lingkungan  organisasi dan  mendapatkan  penghagaan  dari hasil kerjanya (Aziri,2011).
Berdasarkan  beberapa  pendapat diatas, dapat disimpukan bahwa kepuasan  merupakan  sesuatu  yang bersifat  individual.  Dengan  kata  lain, kepuasan  merupakan  evalasi  yang menggambarkan  perasaan  seseorang atas  sikapnya.  Senang  atau  tidak senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja.
Menurut Veithzal (2013:859) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan  menjadi  dua  kelOmpok yaitu:
1. Faktor Intrinsik Faktor  intrinsik  adalah  faktor  yang berasal  dari  dalam  diri  karyawan dan  dibawa  oleh  setiap  karyawan sejak  mulai  bekerja  di  tempat pekerjaanya.
2. Faktor ekstrinsik Faktor  ekstrinsik  menyangkut  hal- hal    yang  berasal  dari  luar  diri karyawan,  antara  lain  kondisi  fisik lingkungan  kerja,  interaksi  dengna karyawan lain , sistem penggajian.
Menurut  Handoko  (2005)  dalam Fitri  (2016:9)  iklim  organisasi  juga merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan,  dimana iklim organisasi menggambarkan
suasana
lingkungann kerja menyenangkan atau tidak
menyenangkan, menggambarkan penyelia  yang  baik  atau  tidak  baik sehingga  mempengaruhi  bagaimana kepuasan kerja karyawan.

## Indikator-Indikator  Kepuasan Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2013:860)  mengemukakan  indikator- indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Isi pekerjaan Setiap  pekerjaan  memerlukan suatu keterampilan tertentu.
Biasanya karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang memberian peluang kepada karyawan  untuk  menggunakan keterampilan dan kemauan. 2. Supervisi.
Penyelia  yang  baik  berarti  mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,
penyelia sering dianggap sebagai figur atasan.
3. Organisasi dan manajemen. Organisasi  dan  manajemen  yang baik akan memperhatikan kesejateraan  karyawan  dengan mengupayakan  berbagai  cara untuk mempertahankan, memotivasi dan menciptakan kepuasan kerja karyawan. 4. Kesempatan untuk maju. Kesempatan untuk maju merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh  peningkatan  karir selama bekerja.
5. Pembayaran (upah/gaji). Karyawan  menginginkan  suatu sisten  pembayaran  yang  mereka anggap  adil,  tidak  bermakna ganda dan sesuai dengan harapan mereka. 6. Rekan kerja. Mitra kerja ramah dan mendukung mendorong kepuasan kerja karyawan 7. Kondisi kerja. Karyawan peduli dengan lingkungan  kerja  yang  nyaman dan mendukung pekerjaan mereka.
2) Pengertian Pengembangan Karir Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi  (karyawan)  secara  individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama  masa  kerja  dalam  organisasi yang  bersangkutan.  Dengan  demikian, suatu  karir  menunjukan  orang-orang pada  masing-masing  peranan  atau status  mereka.  Karir  pada  dasarnya merupakan istilah teknis dalam administrasi personalia.
Menurut
Mondy  (2012:28)  pengembangan  karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang-orang dengan  kualifikasi  dan  pengalaman yang  tepat,  tersedia  saat  dibutuhkan. Hal  serupa  juga  diungkapkan  ole Nawawi  (2008)  dalam  Widya  Pramita (2015:334)  yang  mengatakan  bahwa pengembangan  karir  adalah  usaha yang  dilakukan  secara  formal  dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Pengembangan  karir  menurut Komang  (Sunyoto,  2012:183)  adalah peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu rencana  karir  dan  peningkatan  oleh departemen personalia untuk mencapai  suatu  rencana  kerja  sesuai dengan  jalur  atau  jenjang  organisasi. Menurut Warjono (2015)
pengembangan karir merupakan upaya  pribadi  seseorang  karyawan dalam  mewujudkan  karirnya  yang  bisa didukung oleh departement SDM.
Dari  penjelasan  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan karir merupakan usaha pribadi karyawan yang ditunjukan untuk menuju rencana karirnya melalui pendidikan,  pelatihan,  dan  perolehan kerja  serta  pengalaman.  Selain  itu, pengembangan  karir  juga  merupakan usaha  formal  untuk  meningkatkan  dan menambah kemampuan seorang pekerja yang dapat membuka kesempatan  untuk  mencapai  suatu rencana karir selama masa bekerja.
Menurut  Sunyoto  (2012:173)  ada lima faktor yang terkait dengan pengembangan karir karyawan:
1. Keadilan  dalam  berkarir  karyawan, menghendaki keadilan dalam sistem promosi  dengan  kesempatan  sama untu meningkatkan karir
2. Perhatian  penyelia,  para  karyawan menginginkan penyelia mereka memainkan peran aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan  upan  balik  dengan teratur tentang prestasi
3. Kesadaran  tentang  kesempatan, karyawan menghendaki
pengetahuan  tentang  kesempatan untuk peningkatan karir.
4. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan  sejumlah  informasi berbeda.
5. Kepuasan  karir,  para  karyawan tergantung pada usia dan kedudukan  mereka  dan  memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.

## Indikator Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai karir. Kegiatan-kegiatan  ini  perlu  didukung perusahaan. Adapun indikator- indikator pengembangan karir menurut Veithzal  Rivai  (2013)  adalah  sebagai berikut:
1. Kebutuhan karir Membantu  para  karyawan  dalam menyesuaikan  kebutuhan  karir internal mereka sendiri.
2. Dukungan perusahaan dalam bentuk Moril
Perusahaan  memberikan  umpan balik  terhadap  kinerja    yaitu dengan
meningkatkan
kemampuan  kinerja  karyawan untuk  mengisi  posisi  jabatan  / karir yang disediakan oleh perusahaan.
3. Dukungan perusahaan dalam bentuk materil
Perusahaan  memberikan  umpan balik berupa fasilitas-fasilitas kerja  yang  mendukung  dalam jabatannya.
4. Pelatihan
Meningkatkan kemampuan karyawan dalam bidang operasional. 5. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Memberikan kesempatan berkarir kepada karyawannya untuk mengembangkan diri.
6. Informasi karir Memberikan  informasi  kebutuhan karir  yang  dibutuhkan  untuk mengetahui kemungkinan jabatan yang  dapat  dicapai  karyawan untuk mengembangkan diri
7. Promosi Memberikan pengakuan,  jabatan, dan  imbalan  jasa  yang  semakin besar  kepada  karyawan  yang berprestasi tinggi
8. Pengembangan tenaga kerja Memberikan  program pendidikan dan  pelatihan  untuk  karyawan untuk meningkatkan potensi dalam dirinya
Pengembangan  karir  tidak  hanya tergantung    pada  usaha  individu  saja, karena  hal  itu  tidak  selalu  sesuai dengan  kepentingan  organisasi.  untuk mengarahkan  pengembangan  karir agar  menguntungkan  organisasi  dan karyawan, perusahaan perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan  umpan  balik  kepada karyawan  dan  membangun  suatu lingkungan  kerja  yang  nyaman  untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan
dalam melaksanakan pengembangan karir.

## 3) Pengertian Iklim Organisasi
Iklim  atau Climate berasal  dari bahasa  Yunani  yaitu incline ,  kata  ini tidak  hanya  memberikan  arti  yang terbatas  pada  hal-hal  fisik  saja  seperti temperatur  atau  teknan,  tetapi  juga memilik  arti  psikologis  bahwa  orang- orang yang berada di dalam organisasi menggambarkan  tentang  lingkungan internal organisasi tersebut. Istilah iklim organisasi
( organizational  climate )  dipakai  oleh R.  Tagiuri  dan  G.Litwin.  Tiaguri mengemukakan  sejunlah  istilah  untuk melukiskan  perilaku  dalam  hubungan dengan  latar  atau  tempat  ( setting ) dimana  perilaku  muncul:  lingkungan ( environment ),  lingkungan  pergaulan ( miliue ),  budaya  ( culture ), suasana ( atmosphere ), situasi ( situation ), pola lapangan  ( field setting ),  dan  kondisi ( condition ). Iklim organisasi merupakan suatu keadaan yang ada di lingkungan  organisasi  yang  tercipta dalam suatu organisasi yang menggambarkan keadaan atau kondisi kerja dalam organisasi. Iklim organisasi  merupakan  hal  yang  perlu mendapat    perhatian  seorang  manejer karena faktor tersebut ikut mempengaruhi  tingkah  laku  karyawan dalam  organisasi.  Membahas  tentang iklim  organisasi,  berarti  membahas tentang  sifat-sifat  atau  ciri  yang dirasakan  dalam  lingkungan  kerja  dan timbul terutama karena kegiatan organisasi  yang  dilakukan  secara sadar  atau  tidak,  dan  dianggap mempengaruhi  tingkah  laku.  Dengan demikan, iklim dapat dipandang sebagai kepribadiaan organisasi Kadarisma (2013) Menurut Payne dalam Fitri
(2016:2) mendefinisikan iklim organisasi  sebagai  suatu  konsep  yang mereflesikan  sisi  dan  kekuatan  dari nilai-nilai  umum,  norma,sikap  dan timgkah  laku  dan  perasaan  anggota terhadap suatu sistem.
Kemudian dikemukakan oleh simamora  yang  dikutip    oleh  Lila (2011:4) disebutkan bahwa iklim organisasi  adalah  lingkungan  internal atau psikologi organisasi yang menggambarkan  adanya  bentuk  iklim organisasi  yang  terbuka  atau  tertutup. Sedangkan  Howard  juga  mengatakan dalam  Halim  (2010:5)  iklim  organisasi sebagai  keadaan  sosial  dan  budaya yang  mempengaruhi  tingkah  laku orang didalam nya.
Dari  beberapa  teori  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  iklim  organisasi merupakan  bentuk  keadaan  dalam lingkungan  internal  organisasi    dan iklim organisasi yang dimaksud adalah lingkungan  internal  yang  berisikan gagasan-gagasan
yang menggambarkan  fungsi  atau  tujuan perusahan berupa kebijakan , prosedur, peraturan, baik formal maupun  informal  yang  dibuat  untuk pencapaian tujuan tersebut yang berpengaruh terhadap perilaku
anggota dan organisasi itu sendiri

## Indikator-indikator  iklim organisasi
Menurut  Campbell  dalam  Lila  (2011:5) ada  sepuluh  indikator    iklim  tingkat organisasi secara keseluruhan.
Demensi-demensi itu adalah:
1.  Struktur  Tugas.  Tingkat  perincian metode yang dipakai untuk melakukan  tugas oleh organisasi.
2.  Hubungan imbalan-hukuman.
Tingkat  batas  pemberian  imbalan tambahan  seperti  promosi  dan kenaikan  gaj  didasakan  pada prestasi  dan  jasa  dan  bukan pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, dan favoritas.
3.  Sentralisasi keputusan. Batas keputusan –keputusan  penting dipusatkan pada manajemen atas 4.  Tekanan  pada  prestasi.  Keinginan pihak  pekerja  organisasi  untuk
melaksanakan  pekerjaan  dengan baik dan memberikan sumbangannya bagi sasaran karya organisasi. 5.  Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi  individu  melalui  kegiatan latihan  dan  pengembangan  yang tepat.
6.  Keamanan.  Tingkat  batas  tekanan dalam  organisasi  menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggotanya. 7.  Keterbukaan. Tingkat batas orang- orang kebih suka berusaha menutupi  kesalahan  mereka  dan menampilkan  secara  baik  dari pada  berkomunikasi  secara  bebas dan bekerjasama.
8.  Status  dan  semangat.  Perasaan umum diantara para individu bahwa organisasi merupakan
tempat bekerja yangbaik.
9.  Pengakuan  dan  umpan  balik. Tingkat  batas  seorang  individu mengetahui apa pendapat
atasannya dan manajemen mengenal pekerjaannya serta tingkat  batas  dukungan  mereka batas dirinya.
10.  Kompetensi dan keluwesan
organisasi  secara  umum.  Tingkat batas    organisasi  mengetahui  apa tujuannya dan mengerjakan secara luwes dan kreatif. termasuk juga batas
organisasi mengantisipasi masalah,
mengembangkan  metode  baru, dan  mengembagkan  keterampilan baru.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian  assosiatif  kausal  dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Penelitian  assosiatif  kausal  adalah penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui  pengaruh  antara  dua
variabel atau lebih (Sugiyono, 2013:37).
Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan
jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2013: 8) penelitian kuantitatif merupakan penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk  angka  atau  data  kuantitatif yang  diangkakan.  Penelitian  dianalisis sesuai  dengan  metode  statistik  yang digunakan
kemudian di interprestasikan.  Dalam  penelitian  ini menganalisis pengembangan karir (X1) dan iklim organisasi (X2) terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. PLN  (PERSERO)  UIW,  S2JB  UP  3 Lahat.

## D. POPULASI DAN SAMPEL
1) Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai
kualitas  dan  karateristik  tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono 2013: 80).
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  di  PT.  PLN (PERSERO)  UIW,  S2JB  UP  3  Lahat yang berjumlah  40 orang karyawan

## 2) Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi.  Jumlah  populasi  dalam penelitian ini 40 orang karyawan maka semua  dijadikan  sampel  peneltian. Dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  sensus  (sampling  Jenuh). Metode Sensus yaitu teknik penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi relatif lebih kecil. (Sugiyono 2013:83).

## E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu:

## 1. Observasi
Adalah  teknik  pengumpulan  data oleh  peneliti  dengan  melakukan pengamatan langsung objek penelitian. Pengamatan bertujuan untuk  menghimpun  data  yang lansung dikumpulkan sendiri peneliti  untuk    melengkapi  data yang sudah ada.
2. Wawancara Wawancara digunakan untuk memperoleh data tentang variabel –  variabel  yang  diteliti (pengembangan karir, iklim organisasi  dan  kepuasan  kerja).
Hasil  wawancara  tidak  dianalisis secara statistik melainkan sebagai  bahan  informasi  bagi penyusunan  angket  penelitian. Sedangkan  alat  yang  digunakan adalah  daftar  pertanyaan  yang akan digunakan sebagai pedoman wawancara. 3. Quesioner (angket) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis  kepada  respoden  untuk dijawabnya
(Sugiyono,
2013:142).

## F. TEKNIK ANALISIS DATA
Teknik analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  kuantitatif,  yaitu  suatu  metode analisis
yang menggunakan
perhitungan angka –  angka  untuk mengambil keputusan. Kemudian diolah  menggunakan SPSS  versi  22.0 for windows.
1) Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui pengaruh pengembangan  karir  (X1),  dan  iklim organisasi  (X2),  terhadap  kepuasan kerja  (Y)  digunakan  Analisis  Regresi berganda dengan persamaan:
Y = a + bı Xı + b շ X շ + e Dimana :
Y = kepuasan kerja a = konstanta X1 = pengembangan karir X2 = iklim organisasi bı b շ = koefisien regresi e = errors term (kesalahan)

## 2) Koefisen  korelasi  dan  koefisen
Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  kuat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat diketahui dengan  melihat  besarnya  koefisien korelasi.  Pengujian  uji  t  dilakukan dengan  bantuan  program  SPSS versi 22.0 for Window
Nilai  koefisien  berkisar  antara  -1
sampai
1. Menurut Sugiyono (2013:250)  ukuran  korelasi  (r)  antara variabel  yang  kuat  dan  tinggi  sebagai berikut:

## Tabel 1    Penafsiran Koefisien Korelasi
No Nilai Korelasi Penafsiran hubungan 1 0,000 – 0,190 Sangat  rendah 2 0,200 – 0,390 Rendah 3 0,400 – 0,690 Cukup kuat 4 0,700 – 0,890 Kuat 5 0,900 – 1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono, 2013 Untuk mengetahui keeratan
hubungan antara variabel bebas pengembangan  karir  (X1),  dan  iklim organisasi  (X2),    secara  bersama- sama atau simultan terahadap variabel
terikat  kepuasan  kerja  (Y),  maka  nilai koefisien  ganda  digunakan  formula berikut:
Rᵧ. x1,x2 = √ 𝑟²𝑦𝑥1+𝑟²𝑦𝑥2−2𝑟 𝑦𝑥1.𝑦𝑥2.
1−𝑟 ²𝑥1 𝑥2
Dimana: Rᵧ. x1,x2 = koefisien korelasi
Selanjutnya  untuk  menyatakan besar  kecilnya  sumbangan  variabel  X terhadap  variabel  Y  dapat  ditentukan dengan rumus sebagai berikut :
R² = r²x 100% Dimana: R² = nilai koefisien determinasi r    = nilai koefisien korelasi

## 3) Uji Parsial ( t )
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (independen) teerhadap variabel  terikat  (dependen  secara parsial. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung  dan  nilai  kritis  sesuai  dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0.05. pengambilan
keputusan didasarkan nilai probalitas yang didapat  dari  hasil  pengolahan  data melalui  program SPSS  versi  22.0  for window.

## G. HASIL PENELITIAN
1) Analisis Regresi berganda Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir (X1), iklim organisasi  (X2),terhadap kepuasan kerja  (Y)  digunakan  Analisis  Regresi berganda dengan persamaan:
Y = a + bı Xı + b շ X շ + e Hasil analisis regresi berganda terlihat pada tabel berikut:
Tabel 2 Hasil Coefficient Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.602 2.916 2.950  .005 Pengembangan Karir .254 .068 .470  3.762  .001 Iklim Organisasi .239 .075 .400  3.203  .003 a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber : Hasil Pengolahan data
Berdasarkan hasil
pengujian menggunakan  Software  SPSS Versi 22.0 for  windows yang  telah  disajikan pada  tabel  diatas,  menunjukan  bahwa koefisien regresi untuk variabel pengembangan  karir  (X 1 )  0,254,  iklim organisasi (X 2 ) 0.239, dan nilai konstanta  sebesar  8.602  sehingga persamaan regresi penelitian ini adalah:
Y = 8.602 + 0,254X 1 + 0,239 X 2
Dengan  diperoleh  persamaan regresi  diatas,  maka  dapat  dibaca besarnya  pengaruh  masing –  masing variabel  bebas  serta  hubungamya terhadap  variabel  dependen  sebagai berikut:
a. Koefisien  konstanta  a  =  8.602 dimana nilai
koefisien
pengembangan  karir  (X 1 )  dan iklim  organisasi  (X 2 )  bernilai konstan,  maka  nilai  kepuasan kerja karyawan sebesat 8.602 b. Jika variabel pengembangan karir (X1) dinaikan sebesar satu satuan  maka  akan  meningkatkan variabel produktivitas kerja sebesar 25.4%. c. Jika variabel iklim organisasi (X2) dinaikan  sebesar  satu  satuan maka akan meningkatkan
variabel produktivitas kerja sebesar 23,9%.

## 2) Koefisien Korelasi
Untuk  mengetahui  seberapa  kuat hubungan antara variabel bebas terhadap  variabel  terikat  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3

## Koefisen Korelasi
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .658 a .433 .402 4.44146
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Tampilan output SPSS menunjukan  bahwa  nilai  koefisien ganda  (r)  sebesar  0,658,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan karir  dan  iklim  organisasi  memiliki
hubungan yang kuat terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.
PLN  (PERSERO)  UIW,  S2JB  UP  3 Lahat.

## 3) Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 4 Model Summary b Hasil Koefisien Determinasi Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .658 a .433 .402 4.44146

## Sumber : Hasil Pengolahan data
Tampilan output SPSS
menunjukan  bahwa  nilai  R²  0,433 artinya  perubahan  variasi  kepuasan kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel pengembangan karir dan iklim organisasi  dengan  kontribusi  43,3  % sedangkan  sisanya  sebesar  56,7  % dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak dimasukan kedalam model.

## 4) Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji secara parsial masing- masing
variabel.  Hasil  uji  t  dilihat  pada  tabel
coeficient pada kolom sig
( significance) .  Jika probabilitas nilai  t atau  signifikan  <  0.05,  maka  dapat dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Namun, jika probabilitas  nilai  t  atau  signifikansi  > 0,05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat (Sugiyono,2015).
Tabel 5
Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.602 2.916 2.950 .005 Pengembangan Karir .254 .068 .470  3.762 .001 Iklim Organisasi .239 .075 .400  3.203 .003
Sumber : Hasil Pengolahan data

## H. PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengujian menggunakan  Software  SPSS Versi
22.0  for  windows yang  telah  disajikan pada  tabel  5  diatas,  menunjukan bahwa  koefisien  regresi untuk  variabel pengembangan  karir  (X 1 )  0,254,  iklim organisasi (X 2 ) 0.239, dan nilai konstanta  sebesar  8.602  sehingga persamaan regresi penelitian ini adalah:
Y = 8.602 + 0,254X 1 + 0,239 X 2
Dengan  diperoleh  persamaan regresi  diatas,  maka  dapat  dibaca besarnya  pengaruh  masing –  masing variabel  bebas  serta  hubungamya terhadap  variabel  dependen  sebagai berikut:
a. Koefisien  konstanta  a  =  8.602
dimana nilai koefisien
pengembangan  karir  (X 1 )  dan iklim  organisasi  (X 2 )  bernilai konstan,  maka  nilai  kepuasan kerja karyawan sebesat 8.602
b. Jika variabel pengembangan karir (X1) dinaikan sebesar satu satuan  maka  akan  meningkatkan variabel  prestasi  kerja  sebesar 25.4%.
c. Jika variabel iklim organisasi (X2) dinaikan  sebesar  satu  satuan maka akan meningkatkan variabel  prestasi  kerja  sebesar 23.9%.
d. Nilai  koefisien  ganda  (r)  sebesar 0,658,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  pengembangan  karir  dan iklim organisasi memiliki hubungan  yang  kuat  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada PT. PLN (PERSERO) UIW, S2JB UP 3 Lahat.
e. Nilai  R²  0,433  artinya  perubahan variasi  kepuasan  kerja  dapat dijelaskan
oleh variabel
pengembangan  karir  dan  iklim organisasi dengan kontribusi 43,3
%  sedangkan  sisanya  sebesar 56,7  %  dapat  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak dimasukan kedalam model.
f. Nilai t hitung pengembangan karir (X 1) sebesar  3.762  dengan  taraf signifikan  0.01  atau  ( P-value 0.05),maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima berarti menunjukan adanya  pengaruh  yang  signifikan antara  pengembangan  karir  (X 1 ) terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  dan Nilai  t  hitung iklim  organisasi  (X 2) sebesar  3.203  >  t  tabel  dengan taraf  signifikan  0.03  atau  ( P- value 0.04  <  0.05),maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima  berarti menunjukan  adanya  pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y).

## H. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1)
Kesimpulan Kesimpulan dari analisis
deskriptif  antara  lain  pengembangan karir  dinilai  dinilai  tepat  dalam  rangka peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Untuk  itu karyawan  perlu  diberi kesempatan mengikuti studi lanjut atau mengembangkan  karir  mereka.  Hal  ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Selain  itu, pimpinan juga harus dapat memperhatikan iklim organisasi khususnya  lingkungan  kerja  yang nyaman.  Apabila  iklim  organisasi  baik maka  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini memberikan hasil bahwa
pengembangan karir dan iklim organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada  PT.  PLN  (PERSERO) UIW, S2JB UP 3 Lahat.

## 2) Saran
a. Untuk
meningkatkan meningkatkan  kepuasan  kerja
berdasarkan pengembangan karir pada  PT.PLN  (PERSERO)  UIW, S2JB  UP  3    Lahat  harus  lebih memperhatikan dan meningkatkan karir karyawan dengan  memberikan  pelatihan kepada  karyawan,  memberikan kesempatan  kepada  karyawan untuk mengembangkan karir mereka,  dan  saling  memberikan dukungan  antar  karyawan  dalam meningkatkan karir..
b. Untuk  meningkatkan  kepuasan kerja pimpinan harus menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan.
c. Peningkatan kepuasan kerja karyawan  dapat  dimulai  dengan
memberikan reward agar
karyawan  lebih  terpacu  untuk bersaing  secara  sehat  sehingga dapat  mencapai  prestasi  kerja yang  ditargetkan,  kondisi  kerja yang  baik,  rekan  kerja  yang  baik serta  pemberian  penghargaan, menjaga  hubungan  baik  antara rekan  kerja  serta  meningkatkan pengetahuan  untuk  mendukung pelaksanaan pekerjaan agar lebih baik  sehingga  target  kerja  akan tercapai dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Aziri.B.2011. Job satisfaction: A
Litelature  Review.  Management
Reseach and Practice ,3(4)
Fitri Afriani.2016. Pengaruh iklim
Organisasi  terhadap  kepuasan kerja pegawai pada kantor kecamatan kepenuhan ulu.
Kadarisma.M. (2013). Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya Manusia.Jakarta :Rajawali Pers.
Kusuma  Halim.2010. Iklim  Organisasi dan Kepuasan kerja .
Lila
Masna.2011. Indikator-Indikator Iklim Organisasi :Jakartaa
Mondy,  Wayne  R  and  Judy.2012.
Human  Resource  Mangement .
Edisi 12. England
Sunyoto.D.2012. Manajemen sumber Daya Manusia , Cetakan

## I.Yogyakarta:CAPS
Sunarso. Ahmad.2010. Teori Kepuasan Kerja : Jakarta
Sugiyono . 2013 .  “ Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D”,
Cetakan ke-18, Penerbit: ALFABETA, CV. Veithzal Rivai,M.B.A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan .  PT. Raja Grafindo Persada. Warjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat Widya Parimita.2015 . Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.POS Indonesia Bekasi