Jurnal Manajemen Bisnis dan Keuangan e-ISSN: 2716-3695 p-ISSN: 2775-1465 Vol. 5, No. 1, April 2024, Hal. 53-68 DOI: https://doi.org/10.51805/jmbk.v5i1.164

## Analisis Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada Karyawan WFH
Novi Sandra 1 (sandraputri227@gmail.com)* Antony Sentoso 2 (antony.sentoso@gmail.com)
1,2 Universitas Internasional Batam, Kota Batam, Kepulauan Riau, Indonesia 29426 *Penulis Korespondensi
Artikel Masuk: 21 September 2023 Artikel Diterima: 22 Desember 2023

## Abstract
In an increasingly tight business competition era, employee performance is the key for companies  to  achieve  their  goals.  This  research  investigates  the  influence  of compensation,  work  discipline,  and  motivation  on  employee  performance  in manufacturing companies that implement Work from Home (WFH) in Batam City. This research also examines whether motivation can act as a mediating variable in the relationship between compensation discipline and employee performance. Data was collected by distributing questionnaires to 270 respondents who were WFH employees in Batam City. The research results show that work compensation and work discipline do not significantly influence employee performance. However, work motivation has a significant favorable influence on employee performance. Work motivation also acts as a  mediating  variable  between  work  compensation,  work  discipline,  and  employee performance.
Keywords: job  compensation;  work  discipline;  work  motivation;  employee performance; work from home JEL Classification: M10; M12; M19

## Abstrak
Dalam era persaingan bisnis yang semakin ketat, kinerja karyawan menjadi kunci  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Penelitian  ini menginvestigasi pengaruh kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja  karyawan  di  perusahaan  manufaktur  yang  menerapkan Work  from Home (WFH) di Kota Batam. Selain itu, penelitian ini juga mengkaji apakah motivasi  dapat  berperan  sebagai  variabel  mediasi  dalam  hubungan  antara kompensasi  dan  disiplin  dengan  kinerja  karyawan.  Data  dikumpulkan melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  270  responden  yang  merupakan karyawan  WFH  di  Kota  Batam.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi  kerja  dan  disiplin  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan
terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, motivasi kerja juga berperan sebagai variabel mediasi antara kompensasi kerja serta disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Kata  Kunci: kompensasi  kerja;  disiplin  kerja;  motivasi  kerja;  kinerja karyawan; work from home Klasifikasi JEL: M10; M12; M19

## PENDAHULUAN
Dalam era yang berkembang pesat saat ini, persaingan antar perusahaan, baik di  bidang  jasa  maupun  manufaktur,  semakin  ketat.  Menurut  Kementerian Perindustrian  (Kemenprin),  sektor  manufaktur  memiliki  kontribusi  signifikan terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) nasional, mencapai 17.34% pada triwulan II-2021.  Lima  sektor  utama  yang  berkontribusi  pada  PDB  termasuk  industri makanan  dan  minuman,  industri  kimia,  farmasi,  dan  obat  tradisional,  industri barang logam, komputer, barang elektronik, optik, peralatan listrik, industri alat angkutan,  serta  industri  tekstil  dan  pakaian  jadi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa industri  manufaktur  memiliki  peran  penting  dalam  pertumbuhan  ekonomi nasional.
Dalam  konteks  ini,  persaingan  yang  ketat  antar  perusahaan  menuntut perusahaan  untuk  mengelola  sumber  daya  manusianya  dengan  baik.  Kinerja karyawan  menjadi  faktor  kunci  yang  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan perusahaan. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja seorang karyawan, baik dari segi  kualitas  maupun  kuantitas,  dalam  menjalankan  tugasnya  dengan  tanggung jawab yang telah diberikan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya kompensasi, disiplin,  dan  motivasi.  Kompensasi  merupakan  bentuk  penghargaan  yang diberikan  kepada  karyawan  sebagai  imbalan  atas  partisipasi  mereka  dalam pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini dapat berupa imbalan finansial langsung maupun tidak langsung.  Disiplin adalah sikap kesiapan dan kesediaan seseorang untuk menjalani dan menaati norma-norma yang berlaku di lingkungan sekitarnya. Sedangkan  motivasi adalah pendorong bagi karyawan untuk  bekerja dengan  semangat,  efektif,  dan  terstruktur  dalam  upaya  mencapai  kepuasan  dan pencapaian tujuan.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  mengungkapkan  pengaruh kompensasi,  disiplin,  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  berbagai konteks  perusahaan.  Misalnya,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kusasih  & Tridayanti  (2020)  terhadap  PT.  Tozy  Santosa  Surabaya  menunjukkan  bahwa kompensasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Demikian pula penelitian oleh Vera et al. (2020) di PT. Alpha Scorpii menemukan bahwa disiplin kerja, kompensasi, dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun,  terdapat  juga  penelitian  yang  menyoroti  pengaruh  variabel  lain sebagai mediator atau pemoderasi dalam hubungan antara kompensasi, disiplin, motivasi,  dan  kinerja  karyawan.  Sebagai  contoh,  penelitian  oleh  Norawati  et  al. (2022)  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  pemimpin  dapat  menjadi  variabel  yang memediasi pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menginvestigasi  pengaruh  kompensasi,  disiplin,  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  dalam  konteks  perusahaan  manufaktur.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga akan mengkaji apakah motivasi dapat berperan sebagai variabel intervening dalam hubungan antara kompensasi dan disiplin dengan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang
bagaimana  faktor-faktor  ini  saling  berhubungan  dan  berdampak  pada  kinerja karyawan.
Manfaat dari penelitian ini meliputi kontribusi terhadap pemahaman tentang faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  konteks  perusahaan manufaktur, memberikan masukan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, serta memberikan informasi yang dapat menjadi referensi bagi pembaca yang tertarik dengan isu-isu terkait manajemen sumber daya manusia dan kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Objek Penelitian
Populasi penelitian ini adalah karyawan yang bekerja dari rumah (WFH) di Kota  Batam.  Pemilihan  populasi  ini  didasarkan  pada  relevansi  dengan  tujuan penelitian yang ingin mengkaji dampak kerja jarak jauh terhadap karyawan dan organisasi di lingkungan kerja Kota Batam.
Dalam  pengumpulan  sampel,  metode non-probability  sampling akan digunakan, khususnya teknik sampling insidental. Ini berarti bahwa siapa pun yang secara  kebetulan  bertemu  dengan  peneliti  dapat  menjadi  sampel,  tetapi  dengan mempertimbangkan  karakteristik  populasi  yang  relevan.  Elemen-elemen  dalam populasi yang tidak memenuhi kriteria probabilitas untuk dipilih sebagai sampel tidak  akan  digunakan,  karena  ini  akan  membuat  generalisasi  hasil  penelitian menjadi tidak dapat diandalkan.
Jumlah  sampel  responden  dihitung  dengan  mengalikan  jumlah  pertanyaan dalam kuesioner dengan 5-10. Oleh karena itu, jumlah sampel dalam penelitian ini akan sekitar 270 responden, dengan kriteria sampel yang merupakan warga Kota Batam yang bekerja dari rumah (WFH).

## Definisi Operasional Variabel
Studi ini melibatkan tiga jenis variabel: independen, mediasi, dan dependen. Kompensasi  kerja:  kompensasi  diartikan  sebagai  bentuk  imbalan  yang diberikan  kepada  pegawai  sebagai  penghargaan  atas  partisipasi  mereka  dalam pekerjaan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan.  Dalam penelitian ini, kompensasi diukur dengan menggunakan skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Disiplin  kerja:  disiplin  kerja  diartikan  sebagai  sejauh  mana  seseorang mematuhi aturan dan peraturan yang telah ditetapkan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, dalam konteks pekerjaan. Dalam penelitian ini, disiplin kerja diukur menggunakan skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Motivasi  kerja:  motivasi  kerja  diartikan  sebagai  dorongan  atau  keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai hasil yang lebih baik. Dalam penelitian ini, motivasi kerja diukur menggunakan skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Kinerja  karyawan:  kinerja  karyawan  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang diperoleh  oleh  karyawan  yang  dibandingkan  dengan  standar  yang  telah
ditetapkan.  Dalam  penelitian  ini,  kinerja  karyawan  diukur  menggunakan  skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).

## Teknik Pengumpulan Data
Data  sampel  akan  dikumpulkan  melalui  pembagian  kuesioner  berbasis Google  Form  kepada  calon  responden.  Kuesioner  akan  terdiri  dari  dua  bagian: bagian  pertama  adalah  informasi  demografis  responden  untuk  mengidentifikasi karakteristik responden, seperti nama, usia, wilayah, dan lain-lain. Bagian kedua akan  berisi  pertanyaan  yang  berhubungan  dengan  kompensasi,  disiplin  kerja, motivasi, dan kinerja karyawan, yang akan diukur menggunakan skala Likert.

## Metode Analisis Data
Analisis data akan melibatkan beberapa tahap:
Analisis  deskriptif:  data  awal  akan  dianalisis  secara  deskriptif  untuk memberikan  pemahaman  awal  tentang  distribusi  variabel-variabel  yang  terlibat dalam  penelitian  ini.  Grafik,  dasbor  data,  dan  tabel  statistik  ringkasan  akan digunakan untuk menggambarkan data.
Metode  analisis  kuantitatif:  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif,  jadi metode  analisis  kuantitatif  akan  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dan menjelaskan hubungan antara variabel-variabel. Ini akan melibatkan teknik-teknik statistik yang sesuai.

## Model Persamaan Struktural (SEM-PLS)
Analisis  ini  akan  menggunakan  SEM-PLS  untuk  menguji  hubungan  antara variabel independen (kompensasi dan disiplin kerja), variabel mediasi (motivasi), dan variabel dependen (kinerja karyawan). Tahap ini akan mencakup uji validitas dan  reliabilitas,  analisis  efek  langsung  dan  tidak  langsung,  uji  koefisien determinasi, dan evaluasi keseluruhan model.

## Uji Koefisien Determinasi ( R-squared )
Uji ini akan digunakan untuk melihat sejauh mana variabel independen dapat menjelaskan variasi dalam variabel dependen.

## Quality Index
Pengujian ini akan digunakan untuk mengevaluasi keseluruhan model dan menilai sejauh mana model sesuai dengan data yang ada.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Demografi Responden
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Objek dalam penelitian  ini  yaitu  karyawan work  from  home di  kota  Batam  yang  melakukan pekerjaannya.  Peneliti  akan  menyebarkan  kuesioner  kepada  karyawan  yang bekerja  di  Batam  pada  masa  Covid.  Data  tersebut  diproses  dengan software statistika.  Jumlah  data  analisis  yang  terkumpul  adalah  270.  Informasi  mengenai data-data tersebut dapat ditemukan dalam tabel berikut.
Tabel 1. Sampel Responden Keterangan Responden Kuesioner dibagikan 270 Kuesioner yang dapat digunakan 270 Sumber: data primer diolah (2023). Tabel 2. Sampel Gender Responden Keterangan Jumlah Persentase Pria 185 67.5% Wanita 85 32.5% Total 270 100%
Sumber: data primer diolah (2023).
Data deskripsi responden  terdiri dari informasi tentang usia, jenis kelamin, dan pendapatan. Rincian tentang jenis kelamin responden dapat ditemukan dalam tabel  2  Berdasarkan  data  yang  terkumpul,  mayoritas  responden  adalah  wanita, dengan  jumlah  sebanyak  185  orang  atau  sekitar  67.5%  dari  total  responden. Sementara  itu,  jumlah  responden  laki-laki  sebanyak  85  orang  atau  sekitar  32.5% dari total responden.
Tabel 3. Sampel Usia Responden Keterangan Jumlah Persentase 17 – 20 tahun 32 13.1% 21 - 25 tahun 171 62.4% 26 - 30 tahun 63 23% > 30 tahun 4 1.5% Total 270 100%
Sumber: data primer diolah (2023).
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner pada tabel 3 di atas, terdapat beberapa informasi mengenai usia responden. responden berusia 17- 20  tahun  sebanyak  32  responden  dengan  presentasi  sebesar  13.1%,  responden berusia  21-25  tahun  sebanyak  171  responden  dengan  presentase  ebesar  62.4%, responden  berusia  26-30  tahun  sebanyak  63  responden  dengan  presentase  23%, responden berusia >30 tahun sebanyak 4 responden dengan presentase 1.5%.
Tabel 4. Sampel Pekerjaan Responden Keterangan Jumlah Persentase Pegawai Swasta 192 71.04% Pegawai Negeri 54 19.98% Mahasiswa 16 5.95% Wiraswasta 5 1.89% Asuransi 3 1.14% Total 270 100% Sumber: data primer diolah (2023).
Berdasarkan  data  pada  tabel  4  yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  telah disebarkan, terdapat beberapa informasi mengenai profesi responden. Dalam data tersebut, terdapat 199 responden yang merupakan pegawai swasta, 54 responden merupakan  pegawai  negeri,  16  responden  adalah  mahasiswa,  5  responden
berprofesi sebagai wiraswasta, dan 3 responden merupakan asuransi. Dari data ini, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden yang mengisi kuesioner memiliki profesi sebagai pegawai swasta.

## Hasil Outer Loading
Salah  satu  cara  praktis  untuk  menilai  validitas  konvergen  adalah  dengan menggunakan uji outer loading. Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu indikator dapat mewakili konstruk yang diukur. Untuk dianggap valid, nilai outer loading harus lebih besar dari 0.6. Dengan kata lain, jika nilai outer loading suatu indikator  mencapai  atau  melebihi  0.6,  maka  indikator  tersebut  dianggap  valid. Dalam penelitian ini, telah dilakukan analisis terhadap hasil uji outer loading dari 270  responden.  Hasil  analisis  tersebut  kemudian  dibandingkan  dengan  kriteria yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Temuan  dari  analisis  menunjukkan  bahwa semua indikator memenuhi kriteria validitas konvergen. Hal ini dikarenakan setiap variabel memiliki tingkat korelasi yang tinggi dan melebihi angka 0.6. Dengan kata lain,  indikator-indikator  tersebut  secara  efektif  mewakili  konstruk  yang  sedang diukur.  Berdasarkan  temuan  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  valid  dan  dapat  diandalkan  untuk  mengukur konstruk yang sedang diteliti.
Tabel 5. Outer Loading Hubungan Korelasi Indikator dengan Variabel Outer Loadings Keterangan KK1-Kinerja Karyawan 0.827 Valid KK2-Kinerja Karyawan 0.891 Valid KK3-Kinerja Karyawan 0.737 Valid KK4-Kinerja Karyawan 0.663 Valid KK5-Kinerja Karyawan 0.709 Valid KK6-Kinerja Karyawan 0.859 Valid M1-Motivasi 0.733 Valid M2-Motivasi 0.749 Valid M3-Motivasi 0.788 Valid M4-Motivasi 0.749 Valid M5-Motivasi 0.786 Valid M6-Motivasi 0.834 Valid M7-Motivasi 0.615 Valid CMP1-Kompensasi 0.765 Valid CMP2-Kompensasi 0.774 Valid CMP3-Kompensasi 0.679 Valid CMP4-Kompensasi 0.786 Valid CMP5-Kompensasi 0.733 Valid CMP6-Kompensasi 0.700 Valid CMP7-Kompensasi 0.678 Valid CMP8-Kompensasi 0.861 Valid CMP9-Kompensasi 0.800 Valid WD1-Disiplin Kerja 0.785 Valid WD2-Disiplin Kerja 0.841 Valid WD3-Disiplin Kerja 0.854 Valid WD4-Disiplin Kerja 0.887 Valid WD5-Disiplin Kerja 0.833 Valid Sumber: data primer diolah (2023).
Tabel 6. Nilai AVE Variabel AVE Keterangan Kompensasi 0.707 Valid Disiplin Kerja 0.617 Valid Motivasi 0.570 Valid Kinerja Karyawan 0.568 Valid Sumber: data primer diolah (2023).
Tabel 5 di atas memuat nilai outer loading dari setiap variabel dan tabel 6 berisi nilai AVE. Menurut Ghozali & Latan (2015), untuk memastikan validitas konvergen suatu  instrumen,  penting  bagi  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  mencapai angka 0.5 atau lebih. Jika nilai AVE mencapai persyaratan tersebut, maka instrumen dianggap valid dan siap untuk melanjutkan pengujian data ke tahap selanjutnya. Pada tabel 6, dapat dilihat bahwa hasil pengujian data AVE menunjukkan bahwa instrumen  tersebut  telah  memenuhi  kriteria  validitas  konvergen  dan  nilai  AVE sudah melebihi angka 0.5. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa instrumen yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  terbukti  valid  dan  dapat  digunakan untuk tahap pengujian data berikutnya.

## Hasil Validitas Diskriminan
Hasil uji validitas diskriminan menunjukkan bahwa hubungan antara variabel yang berbeda tidak begitu kuat, atau dengan kata lain, hubungan antara variabel yang sama lebih kuat. Salah satu cara untuk menguji validitas diskriminan adalah dengan menggunakan indikator cross loading . Dalam metode ini, nilai cross loading antara variabel yang sama harus lebih besar dari 0.7 (Ghozali & Latan, 2015).
Tabel 7. Nilai Validitas Diskriminan Kompensasi Disiplin Motivasi Kinerja K.1 0.765 K.2 0.774 K.3 0.679 K.4 0.786 K.5 0.733 K.6 0.700 K.7 0.678 K.8 0.861 K.9 0.800 D.1 0.785 D.2 0.841 D.3 0.854 D.4 0.887 D.5 0.833 MK.1 0.733 MK.2 0.749 MK.3 0.788 MK.4 0.749 MK.5 0.786 MK.6 0.834 MK.7 0.615 KK.1 0.827 KK.2 0.891 KK.3 0.737 KK.4 0.663 KK.5 0.709 KK.6 0.859
Sumber: data primer diolah (2023).
Pada  tabel  7  di  atas,  terlihat  bahwa  hasil  uji  validitas  diskriminan  telah dilakukan dan menunjukkan bahwa data tersebut valid. Berdasarkan tabel, terlihat bahwa meskipun beberapa indikator menunjukkan nilai korelasi kurang dari 0.7, namun semua indikator telah berkumpul atau berkorelasi tinggi dengan masing- masing variabelnya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi persyaratan validitas diskriminan.

## Hasil Reliabilitas
Dalam  mengukur  reliabilitas  suatu  instrumen,  terdapat  dua  metode  yang umum  digunakan,  yaitu  Cronbach’s  Alpha  dan Composite  Reliability .  Di  antara keduanya, penggunaan Composite Reliability lebih disarankan daripada Cronbach’s Alpha, karena nilai Composite Reliability tidak lebih rendah dari Cronbach’s Alpha. Meskipun  keduanya  dapat  digunakan  untuk  mengukur  reliabilitas  variabel, Composite  Reliability dianggap  sebagai  metode  yang  lebih  akurat  dan  dapat diandalkan  Ghozali  &  Latan  (2015).  Menurut  Ghozali  &  Latan  (2015)  untuk mengukur  reliabilitas  suatu  instrumen,  kita  dapat  menggunakan  metode Cronbach’s Alpha. Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.6, maka instrumen tersebut  dianggap  reliabel.  Selain  itu,  kita  juga  dapat  menggunakan  metode
Composite Reliability , di mana instrumen dianggap reliabel jika nilainya lebih besar dari 0.7.
Tabel 8. Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Disiplin Kerja 0.896 0.923 Reliabel Kinerja Karyawan 0.873 0.905 Reliabel Kompensasi 0.905 0.922 Reliabel Motivasi Kerja 0.871 0.901 Reliabel
Sumber: data primer diolah (2023).
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  8  di  atas  dapat dilihat  bahwa  hasil pengujian Cronbach's Alpha dan reliabilitas telah melebihi nilai yang ditentukan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa data tersebut dianggap reliabel.
Hasil Direct Effect ( Path Coefficients )
Path  coefficients adalah  pengukuran  yang  digunakan  untuk  menentukan sejauh mana pengaruh signifikan antara variabel laten. Berdasarkan hasil analisis data, berikut adalah output path coefficients yang diperoleh.
Tabel 9. Direct Effect Hipotesis Sample Mean t-stat.  p-values Keterangan Kompensasi ➔ Kinerja Karyawan 0.033 0.384 0.701 Tidak Signifikan Disiplin Kerja ➔ Kinerja Karyawan -0.102 1.237 0.216 Tidak Signifikan Motivasi Kerja ➔ Kinerja Karyawan 0.968 18.893 0.000 Signifikan Positif
Sumber: data primer diolah (2023).

## H1: Kompensasi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji direct effect , hubungan antara kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai t-Statistics sebesar 0.384 dan nilai p-values sebesar 0.701.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompensasi  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kompensasi kerja. Artinya, semakin tinggi nilai kompensasi kerja maka tidak ada peningkatan pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini searah dengan penelitian  terdahulu  oleh  Butarbutar  &  Nawangsari  (2022)  dan  Fauzi  & Herminingsih  (2021).  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja karyawan karena faktor-faktor motivasi intrinsik, seperti pengakuan dan kepuasan pekerjaan,  serta  faktor  non-materil  seperti lingkungan  kerja  yang  memengaruhii motivasi  dan  kinerja.  Perbedaan  preferensi individu  dan  faktor  eksternal seperti kebijakan  kompensasi  juga  memainkan  peran  dalam  mengurangi  pengaruh kompensasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan aspek-aspek lain yang memengaruhii motivasi dan kepuasan kerja karyawan selain dari kompensasi semata.

## H2: Disiplin Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji direct  effect ,  hubungan  antara  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai t-Statistics sebesar 1.237 dan nilai p-values sebesar 0.216.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi nilai disiplin kerja , maka tidak
ada  peningkatan  pada  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan penelitian terdahulu oleh Rahmi et al. (2020) dan Norawati et al. (2022). Disiplin kerja  tidak  secara  signifikan  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  karena  faktor- faktor  seperti  motivasi  intrinsik,  kepuasan  kerja,  persepsi  individu,  dan  faktor eksternal juga memainkan peran penting dalam hubungan antara kedisiplinan dan kinerja. Meskipun kedisiplinan penting, hal tersebut tidak menjamin kinerja yang optimal jika faktor-faktor lain tidak terpenuhi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan  aspek-aspek  lain  yang  memengaruhii  kinerja  karyawan  untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

## H3: Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji direct  effect ,  hubungan  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan memiliki nilai t-statistics sebesar 18.893 dan nilai p-values sebesar 0.000.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif sebesar 0.968 terhadap kinerja karyawan. Artinya, apabila terjadi peningkatan pada motivasi  kerja,  maka  hal  tersebut  juga  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Sebaliknya,  apabila  motivasi  kerja  menurun,  maka  akan  menyebabkan  kinerja karyawan  mengalami  penurunan.  Hasil  penelitian  ini  sependapat  dengan penelitian terdahulu (Asfar & Anggraeni, 2020; Asralidin & Iba, 2022; Suhardi et al., 2022;  Syaleh  &  Nasution,  2021).  Motivasi  kerja  menjadi  pendorong  utama  yang memengaruhi tingkat energi, fokus, dan komitmen yang diberikan oleh karyawan dalam  melaksanakan  tugas  dan  mencapai  target.  Ketika  karyawan  memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi,  mereka  cenderung  lebih  bersemangat,  proaktif,  dan berusaha  mencapai  hasil  yang  lebih  baik.  Motivasi  yang  kuat  juga  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja,  keinginan  untuk  belajar  dan  berkembang,  serta mempertahankan  tingkat  keterlibatan  yang  tinggi  dalam  pekerjaan.  Dengan demikian,  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  berdampak  positif  pada  peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## Hasil Indirect Effect
Hubungan yang signifikan dapat dilihat pada kolom t-statistics yang terdapat dalam tabel efek tidak langsung. Suatu korelasi dianggap signifikan jika memiliki tingkat  signifikansi  sebesar  5%,  yang  dapat  dilihat  dari  nilai t-statistics yang melebihi 1.96 atau p-values yang kurang dari 0.05.

## Tabel 10. Uji
Indirect Effect Hipotesis Sample Mean t-stat.  p-values Keterangan
Kompensasi ➔ Motivasi Kerja ➔ Kinerja Karyawan 0.696 7.735 0.000 Signifikan Positif Disiplin Kerja ➔ Motivasi Kerja ➔ Kinerja Karyawan 0.181 2.451 0.014 Signifikan Positif
Sumber: data primer diolah (2023).
H4: Kompensasi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  uji indirect  effect ,  hubungan  antara  kompensasi  kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai t-statistics sebesar 7.735 dan nilai p-values sebesar 0.000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompensasi kerja berpengaruh
positif sebesar 0.696 terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompensasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  dengan  motivasi  kerja.  Hasil penelitian  ini  searah  dengan  penelitian  terdahulu  (Efendi  et  al.,  2020;  Wijaya  & Laily,  2019).  Karyawan  yang  menerima  kompensasi  yang  sesuai  akan  merasa dihargai dan termotivasi untuk memberikan kontribusi yang lebih besar. Motivasi kerja  menjadi  faktor  mediator  karena  dapat  memperkuat  hubungan  antara kompensasi kerja dan kinerja karyawan, dengan memperkuat dorongan intrinsik dan ekstrinsik yang mendorong karyawan untuk mencapai target dan mencapai hasil yang lebih baik. Dengan demikian, melalui pengaruh kompensasi kerja yang dimediasi oleh motivasi kerja, karyawan cenderung mencapai kinerja yang lebih tinggi dan berkontribusi secara optimal pada keberhasilan perusahaan.
H5:  Disiplin  Kerja  Berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan Dimediasi  oleh Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil uji indirect effect , hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai t-statistics sebesar 2.451 dan nilai p-values sebesar 0.014. Hasil tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif sebesar 0.181 terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan  dimediasi  dengan  motivasi  kerja.  Hasil  penelitian  ini  searah  dengan penelitian terdahulu (Butarbutar & Nawangsari, 2022; Efendi et al., 2020; Wijaya & Laily, 2019). Disiplin kerja yang tinggi memungkinkan karyawan untuk mengatur waktu,  mengikuti  prosedur  yang  ditetapkan,  dan  menjaga  kualitas  kerja  yang konsisten.  Motivasi  kerja  menjadi  mediator  penting  karena  dapat  meningkatkan dorongan  internal  untuk  mematuhi  disiplin  kerja,  mengatasi  hambatan,  dan mempertahankan  konsistensi  dalam  melaksanakan  tugas.  Dengan  demikian, melalui  pengaruh  disiplin  kerja  yang  dimediasi  oleh  motivasi  kerja,  karyawan dapat mencapai kinerja yang lebih baik dan tercapainya tujuan perusahaan.

## R-squared (Uji Koefisien Determinasi)
Model penelitian dikategorikan sebagai kuat jika nilai R-squared ( R 2 ) mencapai 0.67. Model tersebut dikategorikan sebagai moderat jika nilai R-squared ( R 2 ) sebesar 0.33, dan dikategorikan sebagai lemah jika nilai R-squared ( R 2 ) hanya mencapai 0.19. Data penelitian ini dapat ditemukan dalam tabel berikut:
Tabel 11. Uji R 2 Variabel Adjusted R-squared Keterangan Motivasi Kerja 0.795 Kuat Kinerja Karyawan 0.837 Kuat Sumber: data primer diolah (2023).
Hasil uji R 2 menunjukkan bahwa nilai path coefficients untuk variabel endogen motivasi  kerja  adalah  0.795.  Artinya,  variabel  disiplin  kerja,  kompensasi,  dan kinerja karyawan mampu menjelaskan sebesar 79.5% variabilitas dalam motivasi kerja.  Sisanya,  sebesar  20.5%,  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk
dalam  model  penelitian  ini.  Selanjutnya,  variabel  endogen  kinerja  karyawan dijelaskan  oleh  variabel  disiplin  kerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  sebesar 83.7%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut berkontribusi secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sisanya,  sebesar  16.3%,  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. Berdasarkan kriteria nilai R 2 , yaitu 0.79 dan 0.83, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel- variabel  tersebut  termasuk  dalam  kategori  yang  kuat.  Artinya  disiplin  kerja, kompensasi,  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  cukup  kuat  daripada variabel lain dalam model penelitian ini.
Hasil uji R 2 menunjukkan bahwa nilai path coefficients untuk variabel endogen motivasi  kerja  adalah  0.795.  Artinya,  variabel  disiplin  kerja,  kompensasi,  dan kinerja karyawan mampu menjelaskan sebesar 79.5% variabilitas dalam motivasi kerja.  Sisanya,  sebesar  20.5%,  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam  model  penelitian  ini.  Selanjutnya,  variabel  endogen  kinerja  karyawan dijelaskan  oleh  variabel  disiplin  kerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  sebesar 83.7%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut berkontribusi secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sisanya,  sebesar  16.3%,  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. Berdasarkan kriteria nilai R 2 , yaitu 0.79 dan 0.83, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel- variabel  tersebut  termasuk  dalam  kategori  yang  kuat.  Artinya  disiplin  kerja, kompensasi,  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  cukup  kuat  daripada variabel lain dalam model penelitian ini.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  utama  untuk  menyelidiki  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  karyawan  di  perusahaan-perusahaan  yang  menerapkan work from home (WFH) di Kota Batam, dengan mempertimbangkan motivasi kerja sebagai faktor mediasi. Setelah melakukan analisis dan pengolahan data dari 270 responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini,  beberapa  kesimpulan  dan  temuan signifikan dapat diuraikan sebagai berikut:
Pertama,  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  kerja  dan kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di perusahaan  WFH  di  Kota  Batam.  Artinya,  tingkat  kompensasi  yang  diberikan kepada karyawan tidak secara langsung memengaruhi tingkat kinerja mereka.
Kedua, tidak terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan.  Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  tidak memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  konteks perusahaan  WFH  di  Kota  Batam.  Ini  berarti  bahwa  tingkat  kedisiplinan  kerja karyawan tidak secara langsung memengaruhi kinerja mereka.
Ketiga,  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan.  Sebaliknya,  temuan  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin  tinggi
tingkat motivasi kerja karyawan, semakin baik kinerja mereka dalam situasi WFH di Kota Batam.
Keempat, motivasi kerja berperan sebagai variabel mediasi. Penelitian ini juga mengungkap  bahwa  motivasi  kerja  berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara kompensasi kerja serta disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain, motivasi kerja berperan sebagai penghubung antara faktor kompensasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan dalam konteks WFH.
Terdapat beberapa keterbatasan yang perlu diperhatikan dalam penelitian ini. Berikut adalah penjelasan lebih lanjut mengenai setiap keterbatasan:
Pertama, penelitian ini menghadapi keterbatasan dalam hal sumber data yang tersedia mengenai pekerja perusahaan yang menerapkan work from home di Kota Batam. Keterbatasan ini dapat memengaruhii kedalaman analisis dan pemahaman terhadap fenomena yang sedang diteliti. Dalam beberapa kasus, data yang relevan mungkin tidak lengkap atau sulit ditemukan, yang dapat membatasi interpretasi hasil penelitian.
Kedua,  data  penelitian  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  yang dibagikan  dalam  bentuk  Google  Form  melalui  media  sosial.  Metode  ini  dapat menghasilkan data yang bersifat subyektif, karena tanggapan dari responden dapat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  seperti  persepsi  pribadi  dan  pengalaman individu. Oleh karena itu, hasil penelitian ini perlu diperlakukan dengan hati-hati dan disertai dengan pemahaman bahwa data bersifat subjektif.
Ketiga,  penggunaan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  memiliki keterbatasan  tertentu.  Salah  satunya  adalah  ketidakpastian  dalam  kebenaran jawaban  yang  diberikan  oleh  sampel  responden.  Terkadang,  jawaban  yang diberikan mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan keadaan sesungguhnya atau bisa dipengaruhi oleh bias responden. Hal ini dapat memengaruhii validitas dan reliabilitas data yang diperoleh melalui kuesioner.
Sebagai  rekomendasi  untuk  penelitian  selanjutnya,  dapat  dipertimbangkan untuk  memasukkan  variabel  lain  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan lingkungan kerja. Selain itu, perluasan cakupan  penelitian  ke  wilayah  lain  di  Indonesia  dan  di  luar  Indonesia  dapat memberikan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  tentang  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  konteks  WFH.  Dalam  hal  ini,  penelitian selanjutnya  juga  dapat  memperbaiki  kuesioner  untuk  memastikan  pemahaman yang  lebih  baik  oleh  responden,  sehingga  dapat  menghasilkan  data  yang  lebih akurat dan mendalam.

## DAFTAR PUSTAKA
Asfar,  A.  H.,  &  Anggraeni,  R.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Serang. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika , 13 (1), 17 – 29. https://doi.org/10.46306/jbbe.v13i1.28 Asralidin, A., & Iba, Z. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Upt  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  Dan
Olahraga Kabupaten Bireuen. IndOmera , 2 (4), 37 – 45. https://doi.org/10.55178/idm.v2i4.221
Butarbutar, B., & Nawangsari, L. C. (2022). The Effect of Compensation and Work Discipline on Employee Performance Through Work Motivation (Case Study: Secretariat  of  Dprd  Dki  Jakarta  Province). Dinasti  International  Journal  Of Digital Business Science (DIJMS) , 3 (4), 468 – 486. https://doi.org/10.31933/dijemss.v3i4.1175
Efendi, R., Rifa’i, M. N., Bahrun, K., Milla, H., & Suharmi, S. (2020). The mediation of  work  motivation  on  the  effects  of  work  discipline  and  compensation  on performance  batik  msmes  employees  in  yogyakarta  city,  indonesia. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding , 7 (1), 689 – 703. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i1.1375
Fauzi, A., & Herminingsih, A. (2021). the Effect of Work Discipline, Motivation, and Compensation on Teacher Performance Smk Yuppentek 1 Tangerang. Dinasti International Journal of Management Science , 2 (4), 517 – 536. https://doi.org/10.31933/dijms.v2i4.781
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0 (2nd  ed.).  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Kusasih,  I.,  &  Tridayanti,  H.  (2020).  Influence  of  Employee  Discipline, Compensation  and  Employee  Load  on  Employee  Performance  in  PT.  Tozy Sentosa  in  Surabaya. Journal  of  World  Conference  (JWC) , 2 (3),  152 – 168. https://doi.org/10.29138/prd.v2i3.236
Norawati, S., Afrizal, A., & Arman, A. (2022). Peranan Internal Locus of Control Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. ECo-Fin , 4 (3),  98 – 110. https://doi.org/10.32877/ef.v4i3.658
Rahmi, A., Achmad, G. N., & Adhimursandi, D. (2020). The Effect of Leadership and Empowerment Style and Motivation on Work Discipline and Employee Performance  in  Sungai  Kunjang  Subdistrict,  Samarinda  City. International Journal  of  Business  and  Management  Invention  (IJBMI)  ISSN , 9 (March),  8 – 14. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.23291.95528
Suhardi, A. R., Sanjaya, D. A., Setiawan, A., Siddiq, M. I., Sitorus, R. R., & Trisanto, M. (2022). the Effect of Work Motivation and Organizational Culture on Employee Performance of Pt. Arthaprima Finance Subang Branch . 23 (1), 2022. Syaleh, H., & Nasution, R. N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Badan  Keuangan  Kabupaten Lima  Puluh  Kota. Jurnal  Bisnis,  Manajemen,  Dan  Ekonomi , 2 (4),  134 – 148. https://doi.org/10.47747/jbme.v2i4.469
Vera, R., Natalia, W., Kelvin, K., Valensia, L., & Siregar, I. N. P. (2020). The Effect of Work Discipline, Motivation and Compensation on Employee Performance at PT.
Alfa Scorpii. Jurnal
Mantik , 4 (2), 1361 – 1368. https://doi.org/10.35335/mantik.Vol4.2020.951.pp1361-1368
Wijaya,  L.  A.,  &  Laily,  N.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  KOmpensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
(Studi  Pada  Karyawan  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  UPT. Balai  Yasa Surabaya Gubeng). Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 8 (4), 1 – 18.