MSEJ, 2(1) 1-6: 188-198, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2019 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license.

## Human Resource Competency and Organizational Climate on Employee Performance PDAM Tirta Pakuan Bogor City

## Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Palahudin 1 , Ismartaya 2 Johan David Wetik 3
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Djuanda Bogor 1,2
Program Studi Manajemen STIE Kalpataru Bogor 3 palahudin@unida.co.id 1 ,ismartaya1968@gmail.com 2 , johanwetik@yahoo.com 3

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  human  resource  competence  and  organizational  climate  on employee performance in PDAM Tirta Pakuan, Bogor City. The population in this study were employees of the agency that were active. The sample in this study was 75 employees. Data collection method with a questionnaire.  The value of the questionnaire  was  tested  for  validity  and  reliability before conducting further  analysis  techniques.  Data  analysis  techniques  in  this  study  used  the  classic  assumption  test, multiple linear regression, multiple correlation, coefficient of determination and t & f test. The results of this study indicate from the results of hypothesis testing it can be concluded that the HR competency and organizational climate variables have a positive and significant effect on the employee performance. In answering hypotheses with simultaneous tests conducted by looking at the value of Fstat and Ftable where Fstat  is  166.181  and  Ftable  is  1.96  with  the  assumption  Fstat  >  Ftable,  then  H0  is  rejected  and  H3  is accepted  with  the  conclusion  that  there  is  a  significant  influence  between  HR  Competency  and Organizational Climate variables on Performance Employee Partially the independent variable also has a significant effect on the dependent variable with the calculated t value of the HR Competency variable of 4.678 and the Organizational Climate variable of 5.768 greater than the t table of 1.992 at a significant level α = 0.05 . Keywords: HR competency, organizational climate and employee performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia dan iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  PDAM  tirta  pakuan  kota  bogor.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah pegawai dari instansi tersebut yang aktif. Penelitian ini menggunakan 75 orang pegawai sebagai sampel. Metode pengumpulan data dengan kuesioner. Nilai kuesioner diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan teknik analisa selanjutnya. Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, regresi linear berganda, korelasi berganda, koefisien determinasi (KD) dan uji t & f. Dari hasil uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi SDM dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dalam menjawab hipotesis dengan uji simultan dilakukan dengan melihat nilai dari Fhitung dan Ftabel dimana Fhitung sebesar 166,181 dan Ftabel sebesar 1,96 dengan asumsi Fhitung >  Ftabel, maka H0 ditolak dan H3 diterima dengan kesimpulan terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kompetensi SDM  dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Secara parsial variabel independent juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent dengan nilai t hitung  dari  variabel  Kompetensi  SDM  sebesar  4,678  dan variabel Iklim  Organisasi  sebesar  5,768  lebih besar dari niai t tabel sebesar 1,992 pada taraf signifikan  α= 0,05.
Kata kunci : Kompetensi SDM, iklim organisasi dan kinerja pegawai
1. Pendahuluan
Seiring dengan perkembangan jaman, masalah sumber daya manusia sering menjadi faktor utama maupun tumpuan bagi setiap perusahaan untuk tetap dapat  bertahan dalam persaingan yang semakin ketat, walaupun  banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, seperti sumber  daya  alam  dan  teknologi  yang  semakin  maju,  namun  tanpa  dukungan  sumber  daya
manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik, maka dengan demikian  sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya.
Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan  pelaksanaan kegiatan perusahaan, untuk itu agar tercapainya  tujuan organisasi dalam suatu perusahaan, dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong  kinerja perusahaan tersebut, suatu organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  akan  tetapi  untuk    mencapai  tujuan bersama  secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan kompeten.
Kompetensi  sejalan  dengan capability yaitu  kemampuan  seseorang  untuk  melakukan sesuatu  pada  bidangnya,  sehingga  seorang  dikatakan  kompeten  adalah  yang  memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk melakukan sesuatu secara efisien dan efektif. Kompetensi  individu  akan  berpengaruh  pada  kinerja  yang  dihasilkan,  sebagaimana  yang diungkapkan oleh Keith Davis (2010), ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni  kemampuan  (ability),  dan  motivasi  kerja  (motivation)  individu  tersebut.  Kemampuan individual  tergantung  dari  tingkat  pengetahuan  (knowledge)  yang  dimiliki,  latar  belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai.
Kompetensi  individual  dapat  menggambarkan  profesionalisme  individu  dalam  bekerja, menjadi  sebuah  pondasi  untuk  keberhasilan  individu  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya sebagai  peran  serta  mereka  dalam  era  global  dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  yang  maju  pesat  harus  dapat  diimbangi  oleh  kompetensi  individu  pegawai  dalam mewujudkan  pelaksanaan  pemerintahan  yang  baik  (Good  Governance)  dalam  era  otonomi daerah.
Menurut  Surya  Akbar  (2018),  Tenaga  Kerja  (SDM)  dapat  mempengaruhi  eksistensi organisasi  dimasa  yang  akan  datang.  Pengelolaan  tenaga  kerja  yang  baik  akan  mampu menciptakan suasana kerja yang optimal dalam rangka mewujudkan produktifitas tenaga kerja dalam  organisasi.  Untuk  mewujudkan  kenyataan  diatas  dibutuhkan  suatu  iklim  organisasi seperti  halnya  kondisi  dan  lingkungan  dalam  suatu  organisasi  yang  nyaman,  faktor  penting dalam mewujudkan sumberdaya manusia yang kompeten, salah satunya dengan memberikan suasana yang nyaman dalam lingkungan organisasi   dalam suatu perusahaan, hal tersebut juga dapat menentukan munculnya motivasi serta berfokus  pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai.
Menurut Stringer (2002) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja anggota organisasi.
Memahami kenyataan diatas, maka peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam  organisasi  bukan  hanya  sekedar  administratif  tetapi  justru  lebih  mengarah  pada kemampuan dan keahlian untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.
PDAM Tirta Pakuan merupakan perusahaan air minum yang dimilki oleh pemerintah daerah Kota Bogor, yang sehari-harinya melayani kebutuhan air minum dan untuk kebutuhan kakus  warga  Bogor.  Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  ujung  tombak  yang  akan menentukan  keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan  perusahaan  PDAM  Tirta  Pakuan,  untuk mewujudkan kinerja dan keberhasilan kerja pegawai dalam jangka panjang disamping adanya kebijakan perusahaan. Pegawai PDAM Tirta Pakuan juga harus memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang baik dan tepat di dalam melakukan pekerjaannya. Selain itu iklim organisasi juga diperhatikan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Peningkatan kinerja pegawai secara individual  akan  mendorong  kinerja  sumber  daya  manusia  secara  keseluruhan,  yang digambarkan dalam kenaikan produktivitas. Pada manajemen kinerja, kompetensi SDM lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.
Pentingnya kompetensi dalam pencapaian kinerja perusahaan dikemukakan oleh peneliti- peneliti  sebelumnya.  Michael  J.  Tippins  and  Ravipreet  S.  Sohi  (2003)  menunjukan  bahwa
kompetensi memberikan peran penting dalam kinerja perusahaan. Ana Sofia Aryati (2017) juga mengatakan bahwa kompetensi merupakan salah satu kunci keberhasilan pencapaian kinerja dalam perusahaan, hal itu dibuktikan bahwa kompetensi memiliki pengaruh sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja pegawai di Bappeda Kabupaten malang. Peneliti sebelumnya juga menunjukan hasil yang sama diantaranya penelitian Setiawati (2009), Effendi (2009), Zaim, et. al. (2013), Muhamad Fauzul Adhim (2016), yang menunjukan bahwa semakin tinggi kompetensi sumber  daya  manusia  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat  dan  juga  sebaliknya. Meski  dirasa  penting  tetapi  penelitian  Rameshwar  Dubey  and  Sadia  Samar  Ali  (2011) menunjukan  bahwa  kompetensi  berdampak  negative  terhadap  kinerja  perusahaan  pada perusahaan manufaktur di india
Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  memiliki  iklim  baik  karena  dapat memberikan  kenaikan  terhadap  capaian  kinerja  perusahaan,  hal  ini  dibuktikan  oleh  Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Friedlander,F and Greenberg,S. (1971), Robert D.P and Bernard W.K (1973), Nurita Andriani (2006), Kiki Cahaya Setiawan  (2015), Christine Chely karundeng (2013) Ridwan T, Hesti W (2016),  Ari Radianto, dan Bambang Swasto Sunuharyo (2017)  bahwa  iklim  organisasi  dapat  memberikan  pengaruh  dan  dampak  positif  terhadap capaian kinerja pegawai.
2. Tinjauan Pustaka
Kompetensi
Menurut Spencer (1993) Kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh  seorang  individu  yang  berhubungan  secara  kausal  dalam  memenuhi  kriteria  yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon  yang  konsisten),  konsep  diri  (gambaran  diri),  pengetahuan  (informasi  dalam  bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas). Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan dari pegawai yang memiliki kinerja yang sempurna,  konsisten  dan  efektif  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  memiliki  kinerja  rata- rata. Sehingga dapat dikatakan bahwa Kompetensi adalah sebuah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan atas standar pekerjaan yang telah ditetapkan.
Kreitner  dan  Kinicki  (2003)  mengatakan  bahwa  Kemampuan  dan  keterampilan mendapat  perhatian  yang  cukup  besar  dalam  lingkaran  manajemen  masa  kini.  Pengunaan istilah kompetensi merupakan istilah yang digunakan untuk menjelaskan hal ini. Kemampuan menunjukkan  karakteristik  stabil  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  maksimum  fisik  dan mental seseorang. Keterampilan di sisi lain adalah kapasitas khusus untuk memanipulasi objek.
Harris (2000) dan Robbins dan Judge (2007) menjelaskan konsep kompetensi sebagai gabungan dari bakat (aptitude) dan kemampuan (ability). Bakat menunjukkan kapabilitas untuk belajar sesuatu. Sifatnya potensial. Untuk kemampuan merujuk pada kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dibina oleh pengetahuan dan keterampilan.
Pengertian  kompetensi  dalam  kenyataannya  belum  ada  kesepakatan  universal  dan beberapa pakar memberikan pengertian yang cukup bervariasi. Namun secara umum isitilah kompetensi sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai capability to perform. Kesimpulan ini mengindikasikan bahwa kompetensi sumber daya manusia terdiri berbagai variabel. Sanchez (1997)  menegaskan  bahwa  kompetensi  dapat  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  yang  bersifat visible, seperti kompetensi pengetahuan (knowledge competency) dan kompetensi keahlian (skill competency) serta kompetensi yang bersifat invisible (hidden competency) seperti konsep diri, sifat dan motif yang semuanya dapat dikategorikan dalam variabel sikap (attitude).
Sementara itu Robbins (2001) mengemukakan bahwa salah satu bentuk kompetensi yang  merupakan  biographical  characteristic  adalah  kemampuan  (ability)  yang  terdiri  dari
intellectual ability dan physical ability. Jadi secara komprehensif kompetensi memiliki empat variabel yaitu (1) pengetahuan (knowledge), (2) keahlian (skill), (3) kemampuan (ability) dan (4) sikap  (attitude).  Keempat  variable  tersebut  diintegrasikan  dalam  sebuah  model  untuk mengimplemantasikan  keempat  variabel  kompetensi  secara  efektif  dan  efisien (Tandelilin2004).
Seseorang  yang  kompeten  diharapkan  agar  mampu  memberikan  hasil  yang  sesuai standar organisasi baik dari segi kualitas, kuantitas, maupun biaya. Meskipun demikian, tidak selalu  kompetensi  akan  menghasilkan  kinerja  sesuai  standar  organisasi,  karena  tuntutan pekerjaan dan lingkungan organisasi juga faktor yang memengaruhioutput. Apabila ketiga unsur kompetensi, tuntutan pekerjaan dan lingkungan organisasi tidak selaras, kompetensi saja tidak dapat memastikan hasil (Palan, 2007)

## Iklim organisasi
Menurut Davis (1962), Organisasi yang baik adalah organisasi yang memiliki iklim yang didukung  oleh  kepribadian  karyawan  yang  baik  dan  persepsi  mereka  terhadap  prosedur organisasi. Konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin and Stringer (1968) yang  mengatakan  bahwa  iklim  organisasi  yaitu  suatu  suasana  organisasi  yang  diciptakan beberapa komponen diantaranya kebijakan organisasi yang berpola, pembagian tugas yang jelas sesuai  hierarki  organisasi  serta  system  penggajian  yang  jelas  dan  terjamin,  dan  juga  dapat mendorong  dan  merangsang  para  pegawai  untuk  bekerja  lebih  giat  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Stringer  juga  menyebutkan  bahwa  karakteristik  atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu.  Menurut  Stringer  ada  enam  dimensi  yang  diperlukan  dalam  iklim  organisasi,  yaitu Struktur, Standar, Tanggung Jawab, Penghargaan, Dukungan, Komitmen.
Iklim organisasi didefinisikan oleh Charles R.   Milton   (1981),   sebagai kualitas dari lingkungan internal   yang  secara  relatif  bertahan  lama, menjadi   pengalaman   bagi   setiap anggota  organisasi,    mempengaruhi    perilaku    mereka,  dapat  didiskusikan  dalam  suatu  set karakteristik  atau  atribut  (sifat)  dan  menjadi pembeda    antara    satu    organisasi    dengan organisasi lainnya
Selanjutnya Liliweri (1997) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki beberapa sub variabel  yang  antara  lain  praktik  pengawasan,kohesi  kelompok,variasi  filosofi  manajer,  dan pribadi anggota/karyawan yang saling melengkapi.

## Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2002) Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai di dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab yang  diberikan kepadanya.”  Sebutan  lain  dari  kinerja  adalah  prestasi  kerja, istilah  kinerja  berasal  dari  Job  Performance  atau  Actual  Performance  (prestasi  kerja  atau prestasi yang sesungguhnya akan dicapai seseorang).
Pendapat lain mengenai pengertian kinerja ini yaitu menurut Wasistiono (2003) yakni kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
John Minner (1998) mengatakan ada empat dimensi yang dapat dijadikan tolok ukur dalam  menilai  kinerja  yaitu  :  a.  Kualitas,  yaitu  tingkat  kesalahan,  kerusakan,kecermatan  b. Kuantitas,  yaitu  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  c.  Penggunaan  waktu  dalam  kerja,  yaitu tingkat  ketidak  hadiran,  keterlambatan,  waktu  kerja  efektif/jam  kerja  hilang  d.  Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja. Sedangkan Pengertian kinerja menurut Benardin dan Russell (1998) adalah pencatatan outcome yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas pekerjaan secara khusus selama periode waktu tertentu.
Sehubungan  dengan  konsep  kinerja,  Simanjuntak  (2005)  mengatakan  bahwa  kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja individu atau kinerja
karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik. Mathis  dan  Jackson  (2006),  mendefinisikan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang memengaruhi seberapa banyak  mereka  memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  yang  antara  lain  termasuk:  (1) kuantitas  keluaran,  (2)kualitas  keluaran,  (3)jangka  waktu  keluaran,  (4)kehadiran  di  tempat kerja,  (5)sikap  kooperatif.  Sumber  daya  manusia  sebagai  aktor  yang  berperan  aktif  dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Wirawan (2009), konsep  kinerja  merupakan  singkatan  dari  kinetika  energi  kerja.  Kinerja  adalah  luaran  yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indicator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor  tersebut adalah faktor lingkungan organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal pegawai.

## 3.  Metode Penelitian
Metode  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  eksperimen  dan  survey.  Menurut Sugiyono (2013) Metode penelitian eksperimen merupakan metode penelitian yang digunakan untuk mencari pengaruh treatment (perlakuan) tertentu”. Sedangkan Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari  tempat  tertentu yang  alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan  perlakuan  dalam  pengumpulan  data  dengan  mengedarkan  kuesioner,  test, wawancara  terstruktur  dan  sebagainya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  dari instansi  tersebut  yang  aktif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  75  pegawai.  Metode pengumpulan data dengan kuesioner kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitasnya pada hasil koesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, regresi linear berganda, korelasi berganda, koefisien determinasi dan uji t & f.
Model persamaan dalam penelitian ini adalalh sebagai berikut:
𝑦 = 𝛼 + 𝛽 & 𝑋 & + 𝛽 ( 𝑋 ( + 𝜀 Keterangan: 𝑦 = variabel dependent (kinerja pegawai) 𝑋 & = variabel independent (Kompetensi SDM) 𝑋 ( = variabel independent (Iklim Organisasi) 𝛼 = konstanta 𝛽 & , 𝛽 ( = koefisien regresi 𝜀 = disturbance error
4. Hasil Dan Pembahasan
Hasil output SPSS 22 yang dituangkan pada model persamaan regresi berganda yaitu Nilai konstanta a = 13,676, koefisien regresi berganda X1 (Kompetensi SDM) sebesar = 0,357, X2 (Iklim  Organisasi)  =  0,405  bersama  –  sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  Y  dengan  arah positif. Dengan nilai signifikan  0,00 < 0,05 , 0,000 maka Ho ditolak,  artinya terdapat pengaruh signifikan antara satu variabel independent dengan dependent. Besarnya pengaruh kompetensi sumber  daya  manusia  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  di  PDAM  Tirta  Pakuan  Kota  Bogor, dengan nilai r 82,2% dan sisanya 17,8% oleh Variabel lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan nilai signifikasi. Dari hasil output SPSS 22 diketahui antara Kompetensi SDM (X1) dengan Iklim Organisasi (X2) nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat korelasi yang  signifikan.  Selanjutnya  antara  Kompetensi  SDM  (X1)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  nilai signifikansi  0,000 < 0,000 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan
Dari hasil olah data SPSS 22 dapat dilihat bahwa nilai t hitung dari variabel Kompetensi SDM  sebesar  4,678  dan  variabel  Iklim  Organisasi  sebesar  5,768  lebih  besar  dari  niai  t  tabel sebesar 1,992 dan dengan taraf signifikan 0,000 dan 0.000 lebih kecil dari α = 5% atau 0,05. Berdasarkan uji hipotesis tersebut dapat disimpulkan bahwa parsial variabel kompetensi SDM dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai. Dan hipotesis dengan uji simultan dapat diuji dengan melihat nilai dari  F hitung dan  F tabel dimana F hitung
sebesar 166,181 dan Ftabel sebesar 1,96 dengan asumsi F hitung >  F tabel, maka H0 ditolak dan H3 diterima dengan asumsi terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kompetensi SDM  dan Iklim Organisasi terhadap kinerja Pegawai.
Penelitian ini menunjukan bahwa Tingkat kompetensi yang tinggi dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dengan skill kompetensi yang tinggi maka pegawai dapat meningkatkan kinerja nya secara efektif. Penelitian ini sejalan dan mendukung beberapa penelitian sebelumnya yaitu Setiawati  (2009),  Effendi  (2009),  Zaim,  et.  al.  (2013),  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh pada kinerja
Hasil analisis yang kedua menunjukan bahwa Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai hal ini dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang meningkat akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai, hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  Friedlander,F  and  Greenberg,S.  (1971),  Robert  D.P  and  Bernard  W.K  (1973), Nurita Andriani (2006), Kiki Cahaya Setiawan  (2015), Christine Chely karundeng (2013) Ridwan T, Hesti W (2016), Ari Radianto, dan Bambang Swasto Sunuharyo (2017) 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan analisa data dan pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini, maka diketahui bahwa:
1. Uji Signifikansi faktor Pengaruh Kompetensi SDM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. Uji  Regresi    Pengaruh  Kompetensi  SDM  berhubungan  positif atau searah dengan Kinerja Pegawai. Hubungan yang positif antara Pengaruh Kompetensi SDM dengan Kinerja Pegawai mempunyai  arti  bahwa  meningkatnya  Pengaruh  Kompetensi  SDM  akan  diikuti  oleh meningkatnya kinerja pegawai.
3. Uji  Signifikansi  faktor  Pengaruh Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
4. Uji Regresi membuktikan faktor Iklim Organisasi berhubungan positif atau searah dengan Kinerja  Pegawai.  Dengan  kata  lain  peningkatan  Iklim  Organisasi  mendorong  adanya kenaikan kinerja pegawainya.
5. Berdasarkan  analisa  data  dan  pengujian  dilakukan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat diketahui bahwa semua variabel independen yaitu Kompetensi SDM dan Iklim Organisasi berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga ( H 3) diterima.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  penulis  memberikan  saran-saran  yang  di harapkan dapat berguna sebagai bahan pertimbangan bagi Pimpinan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
1. Agar Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meningkatkan dalam hal Kompetensi SDM dengan  cara  banyak  melaksanakan  training  atau  pelatihan  –  pelatihan  dalam  rangka meningkatkan SDM sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
2. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan suasana dan iklim organisasi yang baik dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan kedepan.
3.  Mempertahankan kinerja pegawai agar selalu meningkat dan berupaya             meningkatkan persaingan dengan perusahaan yang sama dan menciptakan terobosan – terobosan yang baru  dalam  rangka  menghadapi  persaingan  global  saat  ini  khususnya  dalam  bidang pelayanan masyarakat.
4.  Dalam  pelaksanan  dilapanan  PDAM  Tirta  Pakuan  haruslah  memperhatikan  lingkungan dalam pelaksanaan produksi (proyek) secara maksimal dan jelas jangka waktunya.
5.  Memberikan  kompensasi  kepada  warga  dilingkungan  pelaksanaan  Produksi  (proyek) seandainya ada yang merasa dirugikan, hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.

## Daftar Pustaka
A  Radianto,  dan  B.S.  Sunuharyo  (2017)  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pt.Pg  Krebet  Baru  Malang),  Jurnal Administrasi Bisnis  Vol 53, No 1
Ana  Sofia  Aryati  (2017),  Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Kinerja  Pegawai (Studi Pada Bappeda Kabupaten Malang) Prosiding Seminar Nasional AIMI, ISBN: 978-602- 98081-7-9
Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditam Benardin, H. John and Joyce E. A. Russell. 1998. Human Resources Management: An Expriential Approach. McGraw-Hill. Series In Management. New York
Christine Chely karundeng (2013) Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Taspen (Persero) Cabang Manado, Acta Diurna Komunikasi
Davis ,R. Currier. (1962). Principles of Management,New York,Alexander Hamilton Institute.
Davis, Keith. 2010. Organizational Behavior – Human Behavior at Work 13th Edition. New Delhi: Mcgraw Hill Company.
Effendi, R. 2009.Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Metro. Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah, Lampung
Friedlander, F., & Greenberg, S. (1971). Effect of job attitudes, training, and organization climate on performance of the hard-core unemployed. Journal of Applied Psychology, 55 (4), 287– 295.
Harris, Michael. (2000). Human Resource Management. USA : The Dryden Press. Kiki  Cahaya  Setiawan    (2015),  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Level Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 1 (2015) 23 - 32
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : salemba Empat
Liliweri Alo, 1997.Sosiologi Organisasi Bandung P.T.Citra Aditya Bakti Mathis,  R.  L.,  dan  J.  H.  Jackson.  2006.  Human  Resource  Management,  Alih  Bahasa.  Jakarta:
Salemba Empat.
Michael  J.  Tippins  and  Ravipreet  S.  Sohi  (2003).  IT  Competency  and  Firm  Performance:  Is Organizational Learning a Missing Link?. Strategic Management Journal 24, pp. 745–761; doi: 10.1002/smj.337
Miner, John. 1998. Organizational Behavior, Performance and Productivity. New York: Random House Business Division.
Muhamad Fauzul Adhim, Moch Mustam dan Ida Hayu Dwimawanti (2016) Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Pdam Tirta Moedal Kota Semarang,  Indonesian Journal of Public Policy and Management Review
Nurita  Andriani  (2006)  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Merger  :
Studi Pada Pt. Bank Mandiri Hub. Malang, Jurnal Infestasi Vol. 2, No. 1, Juni 2006 Hal. 49 – 62 Palan,  R.  2007.  Competency  Management,  Teknik  Mengimplementasikan  Manajemen  SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta: Penerbit PPM
Rameshwar D and S. Samar Ali (2011), Study on effect of functional competency on performance of  Indian  manufacturing  sector,  Research  Paper International Journal of Engineering Business
Ridwan  Tantowi,  dan  Hesti  Widi  Astuti  (2016)  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Metro. Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol. 02 No. 02
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2007). Organizational Behavior. New Jersey : Pearson International Edition.
Robert  D.Pritchard  and  Bernard  W.Karasick  (1973)  The  effects  of  organizational  climate  on managerial  job  performance  and  job  satisfaction. Organizational  Behavior  and  Human Performance , Volume 9, Issue 1, Pages 126-146
Sanchez. (1997). Competence-Based Strategic Management. London: John William & Sons. Setiawati,  T.  2009.  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Dosen  (Studi  Kasus  di  FPTK UPI).Journal Media Pendidikan, Gizi dan Kuliner. Vol. 1, No.1, hal.1-5 Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen kinerja.Informasi Hukum. Vol.1 Spencer.M.,Lyle,  jr  &  Signe  M  Spencer  (1993). Competency  at  Work,  Model  For  Superior Performance . Jhon Wiley & Son Inc. New York Stringer,  Robert.  (2002). Leadership  and  Organizational  Climate:  The  Cloud  Chamber  Effect . Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta: Bandung
Surya Akbar. (2018), Analisa Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan . Jiaganis, vol 3. 1-17
Tandelilin,  E.  2005.  Employee  empowerment  based  on  competency.  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis(Maret). Vol.3 No.1.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Zaim,  Halil.,  Yasar,  M.F.,  Unal,  Omaer  Faruk.  (2013)  .Analyzing  The  Effects  Of  Individual Competencies On  Performance:  A  Field  Study  In  Services  Industries  In  Turkey.  Journal  of Global Strategic Management.Vol. 7 No. 2., pp. 67-77.