## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 504-508 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.466 https://djournals.com/arbitrase

## Analisis Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pelindo I (Persero)

## Febrilian Lestario
Fakultas Sosial Sains, Program Studi Manajemen, Universitas Pembangunan Panca Budi, Medan Jl. Gatot Subroto Km 4,5, Simpang Tj., Kec. Medan Sunggal, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: febrelian@dosen.pancabudi.ac.id Email Korespondensi: febrelian@dosen.pancabudi.ac.id
Abstrak- Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dan signifikan kompensasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pelindo I (persero) baik secara parsial maupun secara simultan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik analisis data yang digunakan yaitu regresi linear berganda. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 64 responden  dengan penentuan  sampel  menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa: (1) Variabel kompensasi memiliki nilai t hitung (6,594) > t tabel (1,67022) dan tingkat sig (0,000) < 0,05 yang berarti bahwa variabel pelatihan kerja (X1) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan pada PT Pelindo I (persero). (2) Variabel lingkungan kerja memiliki nilai t hitung (3,459) > t tabel (1, 67022) dan signifikansi (0,001) < 0,05 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja (X2) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan pada PT Pelindo I (persero). (3) Variabel kompensasi dan lingkungan kerja memiliki nilai F hitung (51,883) > F tabel (3,15) dengan tingkat sig (0,000) <  0,05  yang  artinya  bahwa  variabel  kompensasi  (X1),  dan  lingkungan  kerja  (X2)  secara  simultan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan pada PT Pelindo I (persero), (4) sedangkan besarnya pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 61,8%. Sementara sisanya sebesar 38,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.
Kata Kunci: Kompensasi; Lingkungan Kerja; Prestasi Kerja
Abstract- This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  positive  and  significant  effect  of  compensation  and  work environment on employee work performance at PT Pelindo I (Persero) both partially and simultaneously. This research uses quantitative methods with the data analysis technique used, namely multiple linear regression. The sample in this study was 64 respondents with sample determination using purposive sampling techniques. The results showed that: (1) The compensation variable has a calculated t value (6.594) > t table (1.67022) and a sig level (0.000) < 0.05 which means that  the  job  training  variable  (X1)  partially  has  a  positive  and  significant  influence  on  the  work  performance  (Y)  of employees at PT Pelindo I (Persero). (2) The work environment variable has a calculated t value (3.459) > t table (1.67022) and  significance  (0.001)  <  0.05  which  means  that  the  work  environment  variable  (X2)  partially  has  a  positive  and significant influence on the work performance (Y) of employees at PT Pelindo I (Persero). (3) The compensation variable and work environment have a calculated F value (51.883) > F table (3.15) with a sig level (0.000) < 0.05 which means that  the  compensation  variable  (X1),  and  the  work  environment  (X2)  simultaneously  have  a  positive  and  significant influence on the work performance (Y) of employees at PT Pelindo I (Persero), (4) while the magnitude of the influence exerted by independent variables on dependent variables is 61.8%. While the remaining 38.2% was influenced by other factors outside this study.
Keywords: Compensation; Work Environment; Work Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing. Tumbuh dan berkembangnya suatu perusahaan  tidak  akan  terlepas  dari  peranan  tenaga  kerja  (karyawan).  Maka  tugas  manajemen  sumber  daya  manusia adalah mengolah unsur sumber daya manusia secara baik agar memperoleh tenaga kerja yang handal akan pekerjaannya, sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  terpenting  di  dalam perusahaan. Tanpa peran sumber daya manusia suatu perusahaan tidak akan mampu berjalan, meskipun berbagai faktor dibutuhkan  telah  tersedia.  Jadi  hendaknya  perusahaan  memberikan  arahan  yang  positif  demi  tercapainya  tujuan perusahaan.(Hadi, 2020)
Salah  satu  sasaran  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  suatu  organisasi  adalah  terciptanya prestasi  kerja  karyawan.  Pada  dasarnya  prestasi kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  karena  setiap  individu memiliki  prestasi  kerja  yang  berbeda  sesuai  dengan  kinerja  masing-masing  karyawan.  Peningkatan  prestasi  kerja merupakan  sasaran  utama  dari  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus memperhatikan beberapa aspek agar dapat meminimalisasir masalah dalam suatu perusahaan dan memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada. Pengertian prestasi kerja menurut Bintoro dan Daryanto ( B i nt or o & D a r y a nt o, 2 01 7) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya adalah pemberian kompensasi  dan lingkungan  kerja. Tsauri  (Tsauri, 2013)  mengatakan bahwa kompensasi  merupakan istilah

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 504-508 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.466 https://djournals.com/arbitrase
yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Pemberian kompensasi oleh pihak perusahaan kepada para karyawan bukan semata-mata tanpa tolak ukur yang dapat  dijadikan  pihak  perusahaan  yaitu  bagaimana  kinerja  karyawan  dan  prestasi  karyawan  tersebut.  Jika  pemberian kompensasi diberikan secara adil dan rutin, maka ada kemungkinan para karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut memiliki rasa tanggung jawab atas setiap pekerjaan yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  dan  dapat  juga  menjadi faktor pendorong para karyawan agar menjadi lebih baik.
Selain  faktor  pemberian  kompensasi,  lingkungan  kerja  tempat  karyawan  tersebut  bekerja  juga  tidak  kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat  sejumlah  kelompok  dimana  di  dalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas  pendukung  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  sesuai  visi  dan  misi  perusahaan.  Sehingga lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. (Sedarmayanti, 2017)
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa khususnya jasa kepelabuhanan di Indonesia. Perusahaan  ini  merupakan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang  berbentukPersero. Perusahaan ini merupakan salah satu Badan Usaha yang dikelola oleh Negara atau Daerah, dengan tujuan didirikannya adalah  mencari  keuntungan  dan  memberikan  pelayanan  kepada  umum  dimana  keseluruhan  sahamnya  dimiliki  oleh pemerintah.  PT  Pelindo  I  (Persero)  Medan  selalu  mengedepankan  pelayanan  terbaik  yang  didukung  oleh  program pengembangan karyawan yang efektif dan sistem terbaik serta memiliki karyawan yang berkompetensi dan berkualitas di bidang masing-masing dalam hal kepelabuhanan.
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Pelindo I (Persero) Medan Tahun 2021
No  Unit Kerja/Divisi  Jumlah Karyawan
1 Bisnis Kapal 40 2 Bisnis Terminal 23 3 Keuangan 10 4 Logistik 10 5  Pelayanan Pelanggan 14 6 SDM dan Umum 10 7  Sistem Manajemen 10 8  Usaha Bongkar Muat 23 9 Teknik 28 10 Teknologi Informasi 7 Total 175
Tabel diatas menunjukkan jumlah karyawan PT Pelindo 1 (Persero) Medan tahun 2021 yang terdiri dari masing- masing  unit  kerja  yang  berbeda-beda.  PT  Pelindo 1  (Persero) Medan selalu  mengedepankan pelayanan terbaik  yang didukung oleh  program  pengembangan  karyawan  yang  efektif  dan  sistem  terbaik  serta  memiliki  karyawan  yang berkompetensi  dan  berkualitas  di  bidang  masing-masing  dalam  hal  kepelabuhanan.  Namun  pada  kenyataannya perusahaan  masih  mengalami  masalah/kendala  yang  dihadapi  yaitu  prestasi  kerja  karyawan  yang  menurun.  Berikut merupakan data yang diperoleh penulis mengenai kategori prestasi kerja karyawan:
Tabel 2. Kategori Prestasi Kerja Karyawan PT. Pelindo (Persero) I Medan
Rentang Nilai  Prestasi  Keterangan 98 – 100 P1 Istimewa 90 – 98 P2 Baik Sekali 80 – 90 P3 Baik 70 – 80 P4 Kurang <70 P5 Kurang Sekali
Berdasarkan Tabel 2. tentang kategori prestasi kerja karyawan dapat dilihat bahwa range nilai kurang dari 70 berada di kategori P5 (prestasi ke-5) yang berarti kurang sekali, sedangkan nilai 98 s/d 100 berada di kategori P1 (prestasi ke-1) yang di artikan sebagai kategori prestasi istimewa.
Tabel 3. Laporan Hasil Penilaian Prestasi Kerja Karyawan PT. Pelindo (Persero) I Medan
Tahun 2019 Nilai Prestasi P1 P2 P3 P4 P5 Total Jumlah Karyawan 42 57 41 36 24 200 Persentase 21% 29% 20% 18% 12% 100% Tahun 2020 Nilai Prestasi P1 P2 P3 P4 P5 Total Jumlah Karyawan 45 50 38 30 20 183 Persentase 25% 27% 21% 16% 11% 100% Tahun 2021 Nilai Prestasi P1 P2 P3 P4 P5 Total Jumlah Karyawan 40 53 40 32 10 175

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 504-508 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.466 https://djournals.com/arbitrase
Persentase 23% 30% 23% 18% 6% 100%
Berdasarkan  Tabel  3.  dapat  diketahui  bahwa  hasil  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  PT.  Pelindo  (Persero)  I menunjukan  tingkat  fluktuasi,  artinya  hasil penilaian  prestasi  kerja  tersebut  ada  penurunan  dan  ada  juga  yang mengalami kenaikan indeks nilai prestasi kerja karyawan. Pada kategori istimewa, pada tahun 2021 kemaren hanya ada 40 orang karyawan yang mampu mencapai kriteria istimewa dan jumlah tersebut mengalami penurunan dari jumlah tahun sebelumnya yaitu  sebanyak  45  karyawan  yang  mencapai  kriteria  istimewa,  sedangkan  untuk  karyawan  yang  mencapai kriteria kurang, jumlah pada tahun 2021 mengalami peingkatan menjadi sebanyak 32 orang karyawan, sementara pada tahun 2020 hanya terdapat 30 karyawan yang mencapai kriteria kurang, hal tersebut jelas mengindikasikan telah terjadi penurunan pada prestasi kerja karyawan PT. Pelindo (Persero) I Medan.
Upaya untuk mengoptimalkan prestasi kerja sebenarnya sudah benar diterapkan oleh PT. Pelindo I (Persero), yang salah satunya melalui pemberian kompensasi. Namun kenyataan yang terjadi di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) adalah berdasarkan penentuan kompensasi yaitu berdasarkan level kompetensi atau berdasarkan grade karyawan, kasus sederhana yang sering terjadi yaitu kenyataannya saat pemberian THR (Tunjangan Hari Raya) yang diberikan perusahaan terhadap karyawan berbeda tergantung dari grade karyawan. Grade terendah 18-13 diberikan THR 2,5 kali gaji, sedangkan grade 12-1  diberikan  THR  1kali  gaji.  Pemberian  THR  yang  tidak  rata  ini  dapat  menimbulkan  motivasi  karyawan  menurun sehingga  kinerja  juga  akan  menurun,  padahal  grade  karyawan  tidak  bisa  dijadikan  patokan  dalam  pemberian THR/kompensasi terhadap karyawan, dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak PT. Pelabuhan sendiri agar karyawan tidak lagi mempermasalahkan besar kecilnya kompensasi yang diterima. Evaluasi sistem kompensasi biasanya dilaksanakan secara berkala yaitu dua kali dalam setahun.
Tidak  hanya  mengenai  permasalahan  kebijakan  pembagian  kompensasi  saja yang  dirasa  kurang  efektif  bagi sebagian karyawan,  namun PT. Pelindo I (Persero) Kota  Medan  juga  memiliki  permasalahan  pada  lingkungan  kerja karyawan, terutama pada  lingkungan  kerja  fisik. Dimana  ruang kerja  karyawan  tata ruangnya terlalu berdekatan dengan karyawan  satu  dengan  yang  lainnya,  sehingga  tata ruangnya  terlihat  kurang  rapi.  Kemudian  dengan  ruangan  yang berdekatan membuat  karyawan  sering  mengobrol  disaat  jam  kerja.  Lingkungan  kerja  diluar ruangan  juga  kurang memadai  khususnya  di  area  parkir  sepeda  motor yang  kurang begitu  luas,  ketika  area  parkir  sudah  tidak  cukup, banyak  sepeda  motor  yang diparkirkan di luar area parkir yang tidak semestinya sehingga terlihat kurang rapi.

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang akan dilakukan peneliti dengan menggunakan jenis pendekatan kuantitatif, dimana pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang berbentuk angka untuk menguji suatu hipotesis. Menurut Hardani, dkk, penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menitikberatkan pada pengukuran dan analisis hubungan sebab akibat antara bermacam- macam  variabel, bukan  prosesnya,  penyelidikan  dipandang  berada  dalam  kerangka  bebas  nilai  (Nasekha,  2022)  . Sedangkan  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  asosiatif,  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui/atau mencari tahu hubungan/pengaruh antara dua variabel atau lebih (Yani, n.d.)
Penelitian ini dilaksanakan di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) beralamat kantor pusat di Graha Pelindo Satu, Jalan Lingkar Pelabuhan No. 1 Belawan, Medan-20411, Sumatera Utara, Indonesia. Pelaksanaan penelitian ini dilakukan hingga selesai, yang direncanakan akan dimulai dari bulan Maret 2022 sampai Maret 2023. Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau peristiwa- peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karaktersitik tertentu di dalam suatu penelitian (Yulgendri & Febriani, 2022). Sehingga  dari  pengertian  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT. Pelindo I (Persero) yang berjumlah 175 orang.
Sampel adalah sebagian anggota populasi yang diambil dengan menggunakan  teknik  pengambilan  sampling) (Hardani et al., 2020). Menurut Arikunto (Suharsimi, 2006) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka  jumlah sampelnya diambil  secara keseluruhan, tetapi jika populasinyalebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah  populasinya.
Dalam hal ini, untuk menentukan besarnya jumlah sampel, peneliti menggunakan rumus Slovin, salah satu rumus yang sederhana dan mudah dihitung dengan batas toleransi 10%. Menurut Nalendra, (Nalendra et al., 2021) rumus Slovin adalah sebuah rumus atau formula untuk menghitung jumlah sampel minimal apabila perilaku dari sebuah populasi tidak diketahui secara pasti. Ukuran sampel menurut Slovin ditentukan berdasarkan rumus berikut:
n = N 1+N(e) 2 Dimana: n =  Jumlah sampel N=  Jumlah populasi E =  Batas toleransi kesalahan  (0,10)
Dari  hasil  di  atas  maka  dapat  diketahui  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  64 orang/responden.  Adapun  dalam  penelitian  ini  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan  yaitu  teknik  purposive sampling.  Purposive  sampling  adalah  teknik  penentuan  sampel  dengan pertimbangan  tertentu  ( Y a n i ,   n . d . ) Adapun  pertimbangan  tersebut antara lain:
a. Karyawan  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini  bukan  karyawan kontrak/outsorcing.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 504-508 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.466 https://djournals.com/arbitrase
b. Karyawan  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini  merupakan karyawan PT. Pelindo I (Persero) yang telah bekerja lebih dari 1 tahun
Teknik  pengumpulan  data merupakan langkah  yang paling strategis  dalam penelitian,  karena  tujuan  utama  dari penelitian adalah mendapatkan data (Hardani et al., 2020) Dalam penelitian ini adapun teknik pengumpulan data yang digunakan, yaitu:
1. Observasi
Observasi adalah suatu teknik atau cara mengumpulkan data yang sistematis terhadap obyek penelitian baik secara langsung maupun tidak langsung.
2. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang berisi daftar pertanyaan yang telah disusun secara sistematis yang harus dijawab atau direspon oleh responden sesuai dengan presepsinya. (Kurniawan & Puspitaningtyas, 2016). Dalam hal ini  adapun  bentuk  kuesioner  yang  digunakan  yaitu  berbentuk  kuesioner  tertutup,  yaitu  kuesioner  atau  daftar pertanyaan  yang  telah  ditentukan  pilihan  jawabannya. Jawaban dari instrumen mengunakan skala likert, yaitu skala yang digunakan  untuk  mengukur  suatu  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau   sekelompok  orang  tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010). Dengan  gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju, dengan 5 alternatif jawaban sebagai berikut:
Tabel 4. Alternatif Jawaban Responden Simbol  Alternatif Jawaban  Nilai SS Sangat Setuju 5 S Setuju 4 KS Kurang Setuju 3 TS Tidak Setuju 2

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  dari  ketiga  variabel  independen  yang  digunakan,  terbukti  ketiganya berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT  Pelindo  I  (persero).  Berikut  ini  adalah pembahasan dari masing-masing variabel: Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pelindo I (persero)
Dari  perhitungan  dengan  Uji  t  statistik  diperoleh  nilai  t  hitung  (6,594) > t tabel (1,67022) dan memiliki  taraf signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat diartikan bahwa H0 di tolak dan H1 diterima yang menyatakan bahwa secara parsial kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pelindo I (persero).
Tsauri  (2014:209),  kompensasi  merupakan  istilah  yang  berkaitan  dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)  yang diterima  oleh  orang- orang  melalui  hubungan  kepegawaian  mereka  dengan  sebuah  organisasi.  Apabila perusahaan  memberikan  kompensasi  berupa  gaji,  bonus,  upah,  dan  asuransi,  maka  karyawan  akan  merasa  bahwa perusahaan mampu memberikan apa yang menjadi kebutuhan karyawan, sehingga prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu dari Elvi (2017), Chyntia (2018),  Afriyie, et al (2020), Gultom (2021), Putra dan Bagia (2020), Maulana, dkk (2021) serta Simangunsong, dkk (2022), yang mengatakan bahwa secara parsial kompensasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja.
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT  Pelindo I (persero)
Dari perhitungan dengan Uji t statistik diperoleh nilai t hitung (3,459) > t tabel (1,67022) dan memiliki taraf signifikansi sebesar 0,001 < 0,05, sehingga dapat diartikan bahwa H0 di tolak dan H2  diterima yang menyatakan bahwa secara parsial lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT  Pelindo  I (persero).
Sedarmayanti  (2017:23)  lingkungan  kerja  adalah  suatu  tempat yang  terdapat  sejumlah  kelompok  dimana  di dalamnya  terdapat  beberapa fasilitas  pendukung  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  visi  dan  misi  perusahaan. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  menimbulkan  rasa  nyaman dalam  bekerja,  memberikan  ketertarikan  karyawan dalam  bekerja  sehingga  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  tanggung  jawabnya  dan  secara  langsung  akan  dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  dari  Omari  dan  Okasheh  (2017),  Latifah  dan Nurmalasari (2018), Chyntia (2018), Gultom (2020), Asnawi (2020), Maulana, dkk (2021), yang mengatakan bahwa secara parsial lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan 2. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pelindo I (persero) Dari  perhitungan  dengan  Uji  F  statisitk  diperoleh  nilai  F  hitung  (51,883)  >  F  tabel  (3,15).  Sedangkan  nilai  signifikan sebesar 0,000 berarti bahwa α < 0,05, sehingga dapat diartikan bahwa H0 ditolak H3 diterima, yang menyatakan bahwa secara  simultan  kompensasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada PT Pelindo I (persero).

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 504-508 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.466 https://djournals.com/arbitrase
Bintoro dan Daryanto (2017:106), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Apabila perusahaan mampu memberikan kompensasi yang sesuai dan lingkungan kerja yang kondusif maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Sehingga karyawan berkontribusi secara maksimal untuk berkembangnya perusahaan. Hal itu berarti  bahwa  jika  semakin  baik  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  yang ada maka akan meningkat  pula prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Chyntia (2018), Gultom (2020), serta Maulana, dkk (2021) yang  mengatakan  bahwa  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  prestasi kerja karyawan

## 4. KESIMPULAN
Dari  pembahasan yang telah diuraikan diatas serta berdasarkan data yang  diperoleh dari  penelitian sebagaimana yang telah dibahas dalam skripsi ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
Pernyataan hipotesis pertama (H1) dapat di terima, hasil ini ditunjukkan pada perhitungan uji statistik t, terlihat bahwa kompensasi (X1) memiliki nilai t hitung (6,594) > t tabel (1, 67022) serta angka signifikan sebesar 0,000< 0,05. Artinya secara parsial variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pelindo I (persero). Pernyataan hipotesis kedua (H2) dapat diterima, hasil ini ditunjukkan pada perhitungan uji statistik t, terlihat bahwa lingkungan kerja (X2) memiliki nilai t hitung (3,459) > t tabel (1, 67022) serta angka signifikan sebesar 0,001< 0,05. Artinya secara parsial lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pelindo I (persero). Pernyataan hipotesis ketiga (H3) dapat diterima, hasil ini ditunjukkan pada perhitungan uji statistik F, terlihat bahwa kompensasi dan lingkungan kerja memiliki nilai F hitung (51,883) > F tabel (3,15) serta angka signifikan sebesar  0,000  <  0,05.  Artinya  secara  simultan  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pelindo I (persero).

## REFERENCES
Bintoro, D., & Daryanto, D. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan. Yogyakarta: Gava Media, 15. Hadi, M. R. (2020). Effect of Increased Fluoride Contents on Fluoride Release from Glass Ionomer Cements. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(2), 440–443.
Hardani, H., Andriani, H., Fardani, R. A., Ustiawaty, J., Utami, E. F., Sukmana, D. J., & Istiqomah, R. R. (2020). Metode pen elitian kualitatif & kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Ilmu.
Kurniawan, A. W., & Puspitaningtyas, Z. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif.(Vol. 4). Yogyakarta: PANDIVA BuKu.
Nalendra, A. R. A., Rosalinah, Y., Priadi, A., Subroto, I., Rahayuningsih, R., Lestari, R., Kusamandari, S., Yuliasari, R., Astuti, D., &
Latumahina, J. (2021). Statistika Seri Dasar Dengan Spps. Media Sains Indonesia.
Nasekha, A. D. (2022). Religious Values In The Wasita Jati Manuscript.  INTERNATIONAL CONFERENCE OF HUMANITIES AND SOCIAL SCIENCE (ICHSS), 719–726.
Sedarmayanti, S. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama.
Sugiyono, D. (2010). Memahami penelitian kualitatif. Suharsimi, A. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta, 134. Tsauri, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. IAIN Jember.
Yani, J. A. (n.d.). Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Ferrari, JR, Jhonson, JL,
& McCown, WG (1995). Procrastination And Task Avoidance: Theory, Research & Treatment. New York: Plenum Press. Yudistira P, Chandra. Diktat Kuliah Psikometri. Fakultas Psikologi Universitas.
Yulgendri, A., & Febriani, R. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kurnia Abadi Padang. Seminar Nasional Riset Ekonomi Dan Bisnis, 1(1), 329–338.