Kelola: Journal of Islamic Education Management
Oktober 2022, Vol.7, No.2 Hal 137 -148 P-ISSN : 2548 – 4052 E-ISSN : 2685 – 9939
©2022 Manajemen Pendidikan Islam. https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index.php/kelola

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PRESTASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, SARANA DAN PRASARANA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
1 Rahmat, 2 Rahmawati
1 Institut Agama Islam Negeri Palopo 1 Universitas Muhammadiyah Palopo
E-mail: 1 rahmatstain1974@gmail.com

## Abstrak
Studi  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimanakah  motivasi  kerja  tenaga  kependidikan dalam  mendukung  layanan  administrasi,  gaya  kepemimpinan,  prestasi  kerja,  lingkungan kerja,  sarana  dan  prasarana  pada  IAIN  Palopo.  Desain/metodologi/pendekatan  –  Dalam penelitian  ini,  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  yang  dikumpulkan  adalah  100 Pegawai  di  Kampus  IAIN  Palopo  Palopo  dengan  menggunakan  kuesioner  terstruktur,  dan model  teoretisnya  adalah  diuji  dengan  pemodelan  persamaan  terstruktur  parsial  terkecil (PLS-SEM).  Selain  itu,  validitas  konvergen  dan  validitas  diskriminan  dinilai.  Hasil  yang diinginkan  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  ditemukan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  tenaga  kependidikan  mendukung  layanan  administrasi, gaya  kepemimpinan,  prestasi  kerja,  lingkungan  kerja,  sarana  dan  prasarana  pada  IAIN Palopo. Implikasi praktis – Penelitian ini menambah banyak literatur motivasi kerja tenaga kependidikan, dan itu juga bermanfaat bagi sivitas akademika karena menunjukkan cara dan pengaruhnya  dalam  bekerja,  loyalitas  pegawai,  kualitas  kerja.  Oleh  karena  itu,  ini  akan membantu  pimpinan  suatu  perguruan  tinggi  dalam  menganalisis  apa  saja  motivasi  oleh pegawai dalam bekerja di lingkungan kerja suatu instansi.
Kata  Kunci: Gaya  Kepemimpinan,  Prestasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Sarana  Prasarana, Motivasi Kerja

## Abstract
This  study  aims  to  determine  how  the  work  motivation  of  education  staff  in  supporting administrative  services,  leadership  style,  work  performance,  work  environment,  facilities  and infrastructure  at  IAIN  Palopo.  Design/methodology/approach  –  In  this  study,  a  quantitative approach  was  used.  The  data  collected  were  100  employees  at  IAIN  Palopo  Palopo  Campus using a structured questionnaire, and the theoretical model was tested using the least partial structured  equation  modeling  (PLS-SEM).  In  addition,  convergent  validity  and  discriminant validity were assessed. Findings - The desired results indicate that all variables were found to have a positive and significant influence on the work motivation of educational staff supporting administrative  services,  leadership  style,  work  performance,  work  environment,  facilities  and infrastructure at IAIN Palopo. Practical implications – This research adds to the literature on work motivation of education personnel, and it is also beneficial for the academic community because  it  shows  the  ways  and  effects  of  working,  employee  loyalty,  and  quality  of  work. Therefore, this will help the leadership of a university in analyzing the motivations of employees in working in the work environment of an agency.
Keywords: Leadership  Style,  Work  Performance,  Work  Environment,  Infrastructures,  Work Motivation

## 138 | Rahmat, Rahmawati

## Pendahuluan
Motivasi  kerja  tenaga  pendidik  merupakan  hal  yang  sangat  penting dalam  sebuah  organisasi    yang  tidak  dapat  ditinggalkan  dalam  suatu organisasi 1 . Motivasi kerja dalam organisasi dapat mendorong adanya sikap- sikap  positif  dalam  bekerja  yang  dapat  meningkatkan 23 .  Sikap-sikap  yang positif seperti halnya kemampuan dan kesediaan untuk bekerjasama, penuh inisiatif  dan  tanggujawab,  tekun  dan  rajin  teliti  serta  besikap  antusias terhadap pekerjaan yang dihadapi  merupakan sikap-sikap yang diperlukan dari  setiap  anggota  organisasi  sehingga  organisasi  dapat  berkembang. 4 Semangat  kerja  dalam  organisasi  menggambarkan  perasaan  seorang  invidu atau sekelompok individu atau suasana kerja dalam organisasi 5 . Jika invidu- individu  yang  bergabung  dalam  organisasi  merasa  senang,  optimis  dalam menghadapi  berbagai  kegiatan  dan  situasi  serta  mempunyai  sikap  yang bersahabat  satu  sama  lain  maka  mereka  dikatakan  mempunyai  semangat kerja yang tinggi.
Namun  sebaliknya  jika  semangat  mereka  turun  maka  yang  terlihat adalah  suasana  enggan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  dan  kurang memperhatikan  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan,baik  tinggi  maupun rendahnya semangat kerja akan mempengaruhi kinerja organisasi. Peran inti dari  motivasi  kerja  dalam  membentuk  perilaku,  dan  secara  spesifik    dalam mempengaruhi  kinerja    pekerjaan  dalam  organisasi 6 .  Akan  tetapi  sepenting apapun  motivasi  kerja  hal  tersebut  bukan  satu  satu-satunya  faktor  yang dianggap menentukan kinerja. Selain itu hal yang bisa mendukung motivasi kerja  adalah  mencakup  keterampilan,  insting,  tingkat  aspirasi,  dan  juga faktor-faktor pribadi seperti usia , pendidikan, latar belakang keluarga.
Beberapa  Faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  terdiri  dari  lima kriteria, yaitu: 1) Gaji  yang  diperoleh  seorang Pegawai  atau Karyawan ;   2) penilaian  berdasarkan    perilaku  yaitu    penilaian-penilaian  perilaku  yang berkaitandengan  pekerjaan;  3)  penilaian  berdasarkan  judgement  yaitu
1 Baharuddin  et  al. ,  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Pada Kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Dan Jaringan Malang , (Profit: Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 6(2), 2012), h. 1-10.
2 Andika  et.al, Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Persaingan  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Melalui  Tujuan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervensi  Pada  Pegawai  Universitas ,  (Jurnal Manajemen Tools, Vol. 11(1), 2019), h. 189-205.
3 Zulkarnaen et al., Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Alva Karya Perkasa Bandung , (Jurnal Ilmiah Manajemen Ekonomi dan Akuntansi, Vol. Vol. 2 (1), 2018), h. 42-62.
4 Wijaya  Putra  et  al., Kepemimpinan  Demokratis  Kepala  Sekolah ,  Ejournal  STKIP Budidaya, 2022), h. 6.
5 Nico  Harumanu  Feel,  et.  al., Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai, (Jurnal  Penelitian  Ipteks,  Vol.  3  (1),  2018),  h. 176-185.
6 Andi  Abdul Munir, Pengaruh  Pelatihan,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Asset  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tengah, (e Journa Katalogis, Vol 5(3), 2017), h. 153-164.
penilaian  berdasarkan  kualitas  pekerjaan,  koordinasi,pengetahuan, pekerjaan  dan  keterampilan,  kreativitas  kerja  serta  kesadaran  dalam penyelesaian tugas dapat dipercaya 7 .
Gaji  adalah  adalah  balas  jasa  yang  di  bayar  secara  periodik  kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji  adalah  alat  untuk  memenuhi  berbagai  kebutuhan  pegawai,  sehingga dengan  gaji  yang  diberikan  pegawai  akan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih giat.    gaji  dapat  berperan  dalam  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk bekerja  lebih  efektif,  meningkatkan  kinerja,  meningkatkan  produktivitas dalam  perusahaan,  serta  mengimbangi  kekurangan  dan  keterlibatan komitmen  yang  menjadi  ciri  angkatan  kerja  masa  kini.  Perusahaan  yang tergolong  modern  saat  ini  banyak  mengaitkan  gaji  dengan  kinerja,  “gaji adalah  suatu  bentuk  kompensasi  yang  dikaitkan  dengan  kinerja  individu, kelompok ataupun kinerja organisasi 8 ”.
Motivasi  Kerja  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang 9 . Motivasi perlu dilaksanakan  organisasi,  dimana  seluruh  aktivitas  dan  tugas-tugas  jika didasarkan pada motivasi yang tinggi maka kinerja juga akan menjadi tinggi dan  begitu  pula  sebaliknya.  Motivasi  Kerja  merupakan  sesuatu  yang mendorong seseorang melakukan berbuat sesuatu.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  diperlukan  motivasi  kerja, lingkungan  kerja  dan  budaya  kerja  yang  dapat  mendorong  karyawan meningkatkan  kinerja  karyawan 10 .  Faktor  yang  mempengaruhi  motivasi terdiri atas dua faktor yaitu, motivation faktor dan hygieni faktor. Motivation factor  adalah  daya  dorong  yang  timbul  dari  dalam  diri  masing-masing pegawai. Sedangkan hygieni faktor merupakan daya dorong yang datang dari luar diri pegawai terutama dari organisasi atau lembaga tempat bekerja 1112 .
7 Zulkarnaen et al., Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Alva Karya Perkasa Bandung , (Jurnal Ilmiah Manajemen Ekonomi dan Akuntansi, Vol. Vol. 2 (1), 2018), h. 42-62.
8 Maya  Syafriana  Effendi  dan  Desnirita, Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Prestasi Kerja:  Studi  Kasus  Karyawan  PT  Danendra  Agung  Perkasa  Jakarta, (IKRA-ITH  Humaniora: Jurnal Sosial dan Humaniora, Vol. 2(1), 2018), h. 62-68.
9 Noni  Ardian, Pengaruh  Insentif  Berbasis  Kinerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB, (JEPA: Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik, Vol. 4(2), 2019), h. 119-131.
10 Mulyadi  and  Pancasasti, Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi , (TMJ: Technomedia Journal, Vol. 7(1), 2022), h. 11-21.
11 Jufrizen, Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan ,  (Prosiding:  The  National  Cenferences  Management  and Bussiness, 2018), h. 405-424.

## 140 | Rahmat, Rahmawati
Daya dorong dari luar diri pegawai biasanya berupa kompensasi kompensasi yang diterima dan lingkungan kerja sebagai penunjang saat pekerja.
Motivasi Dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal.  Faktor  eksternal  yaitu:  Lingkungan  kerja,  Faktor  Pemimpin  dan kepemimpinannya, Tuntutanperkembangan organisasi atau tugas, Doronganatau  bimbingan  atasan,  dan  Kompensasi 13 .  Faktor  Intern  yaitu: Pembawaan  individu,  Tingkat  pendidikan,  Pengalaman  masaakhirnya, harapan  atau  harapan  masa  depan.  Motivasi  yang  efektif  perlu  diberikan kepada  para  karyawan.  Sehingga  karyawan  tidak  selalu  mengeluh  tentang hal-hal sepele, tidak melanggar setiap aturan yang diberikanperusahaan dan juga  tidak  saling  menyalahkan  sesama  karyawan.  Maka  dari  itu  perlunya memberikan motivasi dengan cara meningkatkan kerja keras karyawan, dan semangat kerja karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan.

## Metode
Penelitian ini  didesain sebagai penelitian deskriptif eksplanatory yaitu menyelidiki  suatu  fenomena  yang  belum  pernah  diteliti  sebelumnya  atau belum  dijelaskan  secara  baik  sebelumnya  dengan  cara  yang  tepat  melalui pendekatan  kuantitatif 14 .  Penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian  yang menjelaskan  fenomena  yang  terjadi  di  lokasi  penelitian 15 .  Penelitian  ini mempelajari  variabel  yang  diamati  secara  dekriptif  dan  mengaliaisis pengaruh  yang  terjadi  diantara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Populasi  dalam  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  yang  ada  di  IAIN  Palopo dengan sampel sebanyak 100 Pegawai.

## Analisis  Deskriptif  Gaya  Kepemimpinan,  Prestasi  Kerja, Lingkungan Kerja, Sarana dan Prasarana serta Motivasi Kerja
Analisis deskriptif dari gaya kepemimpinan, prestasi kerja, lingkungan kerja,  sarana  dan  prasarana,  serta  motivasi  kerja  menjadi  pokok  bahasan dibagian  ini,  selain  itu  Analisis  Inferensial, Convergent  Validity ( Loading Factor ), Discriminant Validity serta Reliabilitas Model .
12 Fimce  Masambe,  et.  al., Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan Inovasi  Pemimpin  terhadap  Kinerja  Karyawan  Daihatsu  Kharisma  Manado, (Jurnal  EMBA: Jurnal Riset ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntasi, Vol. 3(3), 2015), h. 939-949.
13 Evelyn,  et.  al., Pentingnya  Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Edu  Smart  Medan  Tahun,  2021,
(Seminar Nasional Sains dan Teknologi Informasi, 2021), h. 262-264.
14 Prani  et  al., Keterampilan  Berpikir  Kritis  Siswa  SMA  Pada  Materi  Fluida  Statis ,
(Seminar Nasional Pendidikan IPA, Vol 2, 2017), h. 103-109.
15 Chandrarin, Metode Riset Akuntansi: Pendekatan Kuantitatif ,
https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/home/catalog/id/141638/slug/metode-riset- akuntansi-pendekatan-kuantitatif.html.
1. Analisis Deskriptif
a. Gaya Kempimpinan (X 1 ) Tabel 1 . Sebaran Responden berdasarkan Gaya Kepemimpinan Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<3,00) 16 20,0 Sedang (3,00 – 4,00) 31 33,0 Tinggi (5,00) 53 47,0 Total 100 100,0 Rata-Rata 5,80
Berdasarkan  tabel  1  tersebut,  dapat  dilihat  berdasarkan  gaya kepemimpinan  pada  kategori  tinggi  sebesar  47%  yang  tergolong  tinggi sedangkan  kategori  rendah  diperoleh  sebesar  20%  yang  tergolong  rendah. Untuk nilai rata-rata diperoleh sebesar 5,80% pada skala 1-5.
b. Prestasi Kerja (X 2 )
Tabel 2 . Sebaran Responden berdasarkan Prestasi Kerja Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<3,00) 17 17,0 Sedang (3,00 – 4,00) 41 30,0 Tinggi (5,00) 42 53,0 Total 100 100,0 Rata-Rata 5,72
Berdasarkan tabel 2 tersebut, dapat dilihat berdasarkan prestasi kerja pada kategori tinggi sebesar 53% yang tergolong  tinggi sedangkan kategori rendah diperoleh sebesar 17% yang tergolong rendah. Untuk nilai rata-rata diperoleh sebesar 5,72% pada skala 1-5.
c. Lingkungan Kerja (X 3 )
Tabel 3 . Sebaran Responden berdasarkan Lingkungan Kerja Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<3,00) 8 7,0 Sedang (3,00 – 4,00) 45 22,0 Tinggi (5,00) 47 71,0 Total 100 100,0 Rata-Rata 6,20
Berdasarkan  tabel  3  tersebut,  dapat  dilihat  berdasarkan  lingkungan kerja  pada  kategori  tinggi  sebesar  71%  yang  tergolong  tinggi  sedangkan kategori  rendah  diperoleh  sebesar  7%  yang  tergolong  rendah.  Untuk  nilai rata-rata diperoleh sebesar 6,20% pada skala 1-5.

## 142 | Rahmat, Rahmawati
d. Sarana dan Prasarana (X 4 )
Tabel 4 . Sebaran Responden berdasarkan Sarana dan Prasarana Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<3,00) 9 7,0 Sedang (3,00 – 4,00) 25 63,0 Tinggi (5,00) 66 30,0 Total 100 100,0 Rata-Rata 4,8
Berdasarkan  tabel  4  tersebut,  dapat  dilihat  berdasarkan  sarana  dan prasarana  pada  kategori  sedang  sebesar  63%  yang  tergolong  tinggi sedangkan  kategori  rendah  diperoleh  sebesar  7%  yang  tergolong  rendah. Untuk nilai rata-rata diperoleh sebesar 4,8% pada skala 1-5.
e. Motivasi Kerja (Y)
Tabel 5 . Sebaran Responden berdasarkan Motivasi Kerja Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<3,00) 15 10,0 Sedang (3,00 – 4,00) 25 26,0 Tinggi (5,00) 60 64,0 Total 100 100,0 Rata-Rata 10,8
Berdasarkan  tabel  5  tersebut,  dapat  dilihat  berdasarkan  gaya kepemimpinan  pada  kategori  tinggi  sebesar  64%  yang  tergolong  tinggi sedangkan  kategori  rendah  diperoleh  sebesar  10%  yang  tergolong  rendah. Untuk nilai rata-rata diperoleh sebesar 10,8% pada skala 1 sampai 5.
2. Analisis Inferensial
Analisis  Inferensial  dalam  penelitian  ini  menggunakan software SMARTPLS  dan  melakukan  analisis  tentang Structural  Equation  Modeling Based Variance (VB-SEM). Outer Model Atau Pengukuran Bagian Luar disebut juga  sebagai  model  pengukuran.  Uji outermodel bertujuan  untuk menspesifikasikan  hubungan  antar  variabel  laten  dengan  indikator- indikatornya.  Uji outer  model ini  menggunakan  bantuan  prosedur PLS Algorithm . 16 .  Pengujian  outer  model  dapat  dilihat  berdasarkan  gambar, sebagai berikut  :
16 Meiryani, Memahami  Uji  Outer  Model  (Pengukuran  Bagian  Luar)  Dalam  Smart  PLS , (Binus University | Accounting, 2021).
Gambar 1 . Outer Model SEM Outer  model  adalah  Model  SEM  yang  menunjukkan  besaran  faktor muatan (Loading Faktor) setiap indikator variabel terhadap variabel lainnya yang  berarti  nilai  koefisien  berpengaruh  variabel  independen  (X)  terhadap variabel dependen (Y).
3. Convergent Validity ( Loading Factor )
Uji  Validitas Convergent  validity bertujaun  menentukan    nilai  loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya.
Tabel 6 . Outer Loading (Convergent Validity) Latent Variable 1 Latent Variable 2 Latent Variable 3 Latent Variable 4 Latent Y X1.1 0.885 X1.2 0.808 X1.3 0.767 X1.4 0.654 X2.1 0.836 X2.2 0.893 X2.3 0.701 X2.4 0.702 X3.1 0.586 X3.2 0.670 X3.3 0.842 X3.4 0.579 X4.1 0.510 X4.2 0.742 X4.3 0.950 Y.1 0.683 Y.2 0.788 Y.3 0.497 Y.4 0.670 Y.5 0.802 Y.6 0.791 Y.7 0.370 Sumber : Hasil analisis SMARTPLS 3.

## 144 | Rahmat, Rahmawati
Tabel  6  tersebut  menunjukkan  bahwa  hasil  analisis  outer  model diperoleh  nilai  outer  loading  pada  masing-masing  indikator  variabel  telah memenuhi  nilai  validitas  dengan  nilai  >0,5.  Oleh  karena  itu,  model  di  atas dinyatakan valid.

## 4. Discriminant Validity
Validitas  diskriminan  model  bertujuan  melihat  tingkat  validitas indikator  dalam  model  reflektif.  Nilai  yang  menjadi  ukuran  adalah Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai diharapkan >0,5.
Tabel 7 . Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Gaya Kepimimpinan  (X 1 ) 0,770 Prestasi Kerja (X 2 ) 0,761 Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,666 Sarana dan Prasarana (X 4 ) 0,735 Motivasi Kerja (Y) 0,675
Tabel  7  tersebut  menunjukkan  nilai  AVE  dari  setiap  variabel  dalam penelitian  sebesar  >0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel dalam model SEM yang dianalisis dinyatakan valid.

## 5. Reliabilitas Model
Untuk menentukan tingkat reliabilitas model SEM nilai yang digunakan adalah Composite  Reliability  dan  Cronbach  Alpha .  Reliabilitas  jenis  ini berfungsi  untuk  mengetahui  tingkat  reliabilitas  internal  dari  indikator variable.
Tabel 8. Nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha pada tiap variabel Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0,790 0,851 Prestasi Kerja (X 2 ) 0,764 0,844 Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,594 0,756 Sarana dan Prasarana (X 4 ) 0,708 0,762 Partisipasi Pemilih (Y) 0,791 0,847
Standar  nilai  Cronbach’s  Alpha  suatu  variabel  dinyatakan  reliabel adalah >0,5, sedangkan standar nilai untuk Composite Reliability adalah >0,5. Berdasarkan nilai tabel 8  tersebut diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai  Cronbach’s  Alpha  >0,5  dan  nilai Composite  Reliability >0,5  sehingga dapat dinyatakan bahwa model SEM yang dianalisis telah reliabel.

## Analisis Inner Model
1. Inner Model SEM
Gambar 3 . Inner Model SEM Inner model SEM yang bertujuan untuk mengetahui nilai T hitung yang berguna untuk menilai tingkat signifikansi pengaruh variabel independent (X) terhadap variabel Dependent (Y) yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis.
2. Analisis T Statistik
Analisis  T  Statistik  bertujuan  untuk  mengetahui  nilai  signifikansi berpengaruh diantara variabel yang diuji. Nilai T hitung yang lebih besar dari pada nilai T Tabel menunjukkan pengaruh variabel cukup kuat. Analisis inner model SEM dapat digunakan untuk melihat nilai besaran nilai T hitung dan P value yang juga menjadi ukuran kekuatan pengaruh variabel Independen terhadap dependen.
Tabel 9 . Nilai T Variabel Independen terhadap variabel dependen Pengaruh antar Variabel T Statistics T Tabel P Values Cut Off P Value Gaya Kepemimpinan -> Motivasi Kerja 7,370 1,664 0,000 0,05 Prestasi Kerja -> Motivasi Kerja 6,534 1,664 0,000 0,05 Lingkungan  Kerja  -> Motivasi Kerja 3,553 1,664 0,000 0,05 Sarana & Prasarana -> Motivasi Kerja 2,939 1,664 0,003 0,05

## 146 | Rahmat, Rahmawati
Berdasarkan  hasil  analisis  t  Statistik  sebagaimana  ditampilkan  pada tabel  9  tersebut,  maka  uji  hipotesis  terhadap  variabel  dependen  dapat dinyatakan sebagai berikut:
a. Hipotesis 1 :
Diduga  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja. Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung sebesar  7,370> T tabel sebesar 1,664 dengan nilai P Value sebesar 0,000 < 0,05  yang berarti Gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Sehingga  dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1 diterima.
b. Hipotesis 2 :
Diduga  bahwa  prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung sebesar  6,534> T tabel sebesar 1,664 dengan nilai P Value sebesar 0,000 lebih kecil dari pada nilai Cut off Value sebesar  0,05    yang  berarti  Prestasi  Kerja  berpengaruh  terhadap motivasi kerja. Sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 2 diterima.
c. Hipotesis 3 :
Diduga bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung sebesar  3,553> T tabel sebesar 1,664 dengan nilai P Value sebesar 0,000 < 0,05  yang berarti Lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Sehingga  dapat  dinyatakan bahwa hipotesis 3 diterima.
d. Hipotesis 4 : Diduga  bahwa  sarana  dan  prasarana  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja. Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung sebesar  2,939> T tabel sebesar 1,664 dengan nilai P Value sebesar 0,003 lebih kecil dari pada nilai Cut  off  Value sebesar  0,05    yang  berarti  Prestasi  Kerja  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja.  Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  2 diterima.

## Analisis Determinan (R Square)
Analisis  determinan  bertujuan  untuk  melihat  besarnya  pengaruh variabel  independen  secara  bersama-sama  dalam  memengaruhi  variabel dependen.  Hasil  analisis  determinan  pada  model  SEM  disajikan  pada  tabel berikut di bawah ini.
Tabel 10 . Hasil analisis determinant terhadap variabel dependen Pengaruh Variabel R Square R Square Adjusted Motivasi Kerja (Y) 0,586 0,569
Berdasarkan  tabel  diatas  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 ), Prestasi  Kerja  (X 2 ),  Lingkungan  Kerja  (X 3 ),  Sarana  dan  Prasarana  (X 4 )
memengaruhi  Motivasi  Kerja  (Y)  sebesar  58,6%  sedangkan  48,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  yang  ditemukan  pada  beberapa  analisis  yang digunakan  ditemukan  hasil  yang  menunjukkan  bahwa  semua  variabel ditemukan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan mendukung layanan administrasi, gaya kepemimpinan, prestasi kerja, lingkungan kerja, sarana dan prasarana pada IAIN Palopo.
Penelitian  ini  menambah  banyak  literatur  motivasi  kerja  tenaga kependidikan,  dan  itu  juga  bermanfaat  bagi  sivitas  akademika  karena menunjukkan  cara  dan  pengaruhnya  dalam  bekerja,  loyalitas  pegawai, kualitas kerja. Oleh karena itu, ini akan membantu pimpinan suatu perguruan tinggi  dalam  menganalisis  apa  saja  motivasi  oleh  pegawai  dalam  bekerja  di lingkungan kerja suatu instansi.

## Daftar Pustaka
Andika  et.al, Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Persaingan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Melalui  Tujuan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervensi Pada Pegawai Universitas , Jurnal Manajemen Tools, Vol. 11(1), 2019. Ardian.  Noni, Pengaruh  Insentif  Berbasis  Kinerja,  Motivasi  Kerja,  dan Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB, JEPA: Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik, Vol. 4(2), 2019. Baharuddin  et  al. ,  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Pada Kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Dan Jaringan Malang , Profit: Jurnal Administrasi Bisnis,
Vol. 6(2), 2012. Chandrarin, Metode Riset Akuntansi: Pendekatan Kuantitatif , https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/home/catalog/id/141638/s lug/metode-riset-akuntansi-pendekatan-kuantitatif.html.
Effendi.  Maya  Syafriana  dan  Desnirita, Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Prestasi  Kerja:  Studi  Kasus  Karyawan  PT  Danendra  Agung  Perkasa Jakarta, IKRA-ITH  Humaniora:  Jurnal  Sosial  dan  Humaniora,  Vol.  2(1), 2018. Evelyn,  et.  al., Pentingnya  Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Edu  Smart  Medan Tahun, 2021, Seminar Nasional Sains dan Teknologi Informasi, 2021. Feel. Nico Harumanu, et. al., Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai, Jurnal  Penelitian  Ipteks, Vol. 3 (1), 2018.
Jufrizen, Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan ,  Prosiding:  The  National Cenferences Masnagement and Bussiness, 2018.

## 148 | Rahmat, Rahmawati
Masambe.  Fimce,  et.  al., Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi dan  Inovasi  Pemimpin  terhadap  Kinerja  Karyawan  Daihatsu  Kharisma Manado, Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  ekonomi,  Manajemen,  Bisnis,  dan Akuntasi, Vol. 3(3), 2015.
Meiryani, Memahami Uji Outer Model (Pengukuran Bagian Luar) Dalam Smart PLS , Binus University | Accounting, 2021. Mulyadi  and  Pancasasti, Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi , TMJ: Technomedia Journal, Vol. 7(1), 2022. Munir. Andi Abdul, Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Asset  Daerah Provinsi Sulawesi Tengah, e Journa Katalogis, Vol 5(3), 2017. Prani et al., Keterampilan Berpikir Kritis Siswa SMA Pada Materi Fluida Statis , Seminar Nasional Pendidikan IPA, Vol 2, 2017. Putra.  Wijaya  et  al., Kepemimpinan  Demokratis  Kepala  Sekolah ,  Ejournal STKIP Budidaya, 2022 Zulkarnaen et al. , Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Alva Karya Perkasa Bandung , Jurnal Ilmiah Manajemen Ekonomi dan Akuntansi, Vol. Vol. 2 (1), 2018.