JSMB Vol. 5 (2) 2018 hlm. 64-69 Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

## Muhammad Darari Bariqi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura
INFO ARTIKEL Abstract Sejarah Artikel: Diterima : Diperbaiki : Disetujui
:
Keywords:
Kata kunci harus dipilih dengan cermat dan mampu mencerminkan konsep/variabel yang dikandung dalam artikel, dengan jumlah antara tiga sampai enam kata kunci. Ditulis sesuai urutan abjad dan antara kata kunci dipisahkan oleh titik koma (;).
Abstraks Kata Kunci: Pengembangan, Sumber Daya Manusia, Pelatihan Pengembangan  SDM  sangat  diperlukan  karena  memiliki  aspek  yang penting  bagi  peningkatan  produktivitas  SDM  dan  juga  memiliki tujuan-tujuan  tertentu  yang  pastinya  harus  dicapai  demi  kemajuan suatu  perusahaan  atau  organisasi  pelayanan  sosial.  Pengembangan SDM  dapat  dilakukan  dengan  pelatihan.  Pelatihan  yang  dilakukan oleh  lembaga  organisasi  pelayanan  sosial  ditujukan  untuk meningkatkan kinerja para SDM. Pelatihan ini biasa dilakukan sesuai dengan  kebutuhan  para  karyawan.  Pelatihan  ini  terkait  dengan pengelolaan  SDM.  Menurut  Kettner  ada  5  fungsi  manajemen,  yakni planning, organizing, HRD, fundraising dan system information. Dan pelatihan  ini  berada  dalam  manajemen  HRD.  Dalam  hal  ini,  pekerja sosial  penting  guna  mengetahui  manajemen  HRD.  Dalam  hal  ini, metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dengan pendekatan  penelitian  kualitatif  yang  dimana  hasil  penelitian  akan menjabarkan  secara  deskriptif  mengenai  proses  dari  mulainya ditentukan sasaran pelatihan, kegunaan hingga output dari pelatihan. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi evaluasi.
DOI:
Koresponsi:
Nama: Muhammad Darari Bariqi Email: Bariqi@gmail.com p-ISSN: 2598-7763 email Bariqi@gmail.com
ISSN: 2355-9543(Print) ISSN: 2460-3775 (on-line)

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan  ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya, terutama  sumber  daya    manusia    yang digunakan    untuk    kelangsungan    hidup perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan subyek  yang  berperan  menentukan  keberhasilan perusahaan  mencapai  tujuannya.  Sumber  daya manusia  merupakan  aset  perusahaan  yang  harus dipelihara  dan  dikembangkan  sehingga  dapat memberikan  kontribusi  optimal  bagi  kelanjutan perusahaan  itu  sendiri.  Sumber  daya  manusia dalam  perusahaan  harus  dapat  meningkatkan kemampuan dan profesionalisme bagi kepentingan perusahaan.  Dua  aspek  potensi  manusia  yaitu, kuantitas  dan  kualitas.  (M.M.  Papayungan,  1995: 110) yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan  adanya  pengembangan  sumber  daya manusia.  Hal  tersebut  diperlukan  karena  sumber daya  manusia  merupakan  faktor  yang  paling mempengaruhi kehidupan
Pelatihan  pada  hakikatnya  adalah  proses pembelajaran.  Oleh  karena  itu  untuk  melatih karyawan,  dibutuhkan  pengetahuan  tentang bagaimana  orang  belajar.  Pada  suatu  organisasi yang memperhatikan poduktivitas, pendidikan dan pelatihan  merupakan  fakta  yang  paling  penting. Setiap  orang  didorong  dan  dilatih.  Dalam  hal  ini belajar dan berlatih adalah proses tanpa akhir atau sepanjang  hayat.  Dengan  pendidikan  dan pelatihan,  diharapkan  setiap  orang  dapat meningkatkan  keterampilan  dan  keahliannya. Tidak dapat dipungkiri bahwa orang yang terampil ditambah dengan motivasi kerja yang tinggi sangat berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerjanya. Pendidikan  berbeda  dengan  pelatihan.  Pelatihan bersifat spesifik dan manfaatnya langsung dapat di praktikan  ditempat  kerja  sedangkan  pendidikan bersifat  umum  dan  manfaatnya  tidak  langsung sebagai  saran  menambah  wawasan,  ide  dan pengetahuan  teoritis.  Tujuan  pelatihan  dan pengembangan karyawan yang telah dikemukakan diatas  pada  dasarnya  dapat  disimpulkan  bahwa
pada  intinya  tujuan  pelatihan  dan  pengembangan yaitu  untuk  meningkatkan  kemampuan  karyawan baik  secara  afektif  (sikap),  kognitif  (pengetahuan) dan psikomotoriknya (perilaku) serta mempersiapkan  karyawan  dalam  menghadapi perubahan-perubahan  yang  terjadi  sehingga  dapat mengatasi  hambatan-  hambatan  yang  sekiranya muncul dalam pekerjaan.
Proses  pengembangan  dan  pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci kesuksesan dari perusahaan agar dapat meningkatkan  persaingan  dari  perusahaan  itu sendiri  dan  meningkatkan  brand  dari  perusaan tersebut.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia dengan  berdaya  guna  akan  mampu  mencapai tujuan  organisasi.  Secara  operasional,  tujuan organisasi  mencakup  pada  tujuan  masyarakat (societal  objective),  tujuan  organisasi  (organization objective), tujuan fungsi (functional  objective), dan tujuan  personal  (personal  objective).  Suatu departemen  sumber  daya  manusia  harus  memiliki kemampuan untuk mengembangkan, mempergunakan,  dan  memelihara  sumber  daya manusia  supaya  fungsi  organisasi  dapat  berjalan dengan seimbang (Sedarmayanti, 2009).
Hal tentang sumber daya manusia, yang harus diperhatikan  oleh  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  dengan  memperhatikan  tingkat keterampilan  karyawan,  kemampuan  karyawan, dan kapabilitas manajemen dengan keterkaitannya  dalam  pembuatan  strategi sumber daya  manusia.  Menurut  Cahayani  (2005),  dengan mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan karyawan  maka  perusahaan  dapat  menentukan arah  strategi  sumber  daya  manusia.  Tiga  konsep utama  dalam  strategi  sumber  daya  manusia  juga dikemukakan  oleh  Cahayani  (2005),  mencakup pada  keunggulan  kompetitif,  kapabilitas  khusus, dan  kesesuaian  strategi.  Konsep  tersebut  harus benar-benar  diperhatikan  supaya  strategi  yang dipilih  atau  ditetapkan  oleh  suatu  perusahaan dapat berjalan dengan efektif..

## METODE
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan  administrasi  dan  keterampilan manajemen  (kepemimpinan).  Sebagaimana  yang
dikemukakan  oleh  Soekijo  (1999:4)  bahwa  untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut  kemampuan  kerja,  berpikir  dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.
Menurut  Pandodjo  dan  Husman  (1998:4) pendidikan  merupakan  usaha  kegiatan  untuk

## KPP Pratama Surabaya Rungkut
meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang termasuk  di  dalamnya  teori  untuk  memutuskan persoalan-persoalan  yang  menyangkut  kegiatan pencapaian  tujuan.  Sedangkan  latihan  merupakan kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan  kerja melalui  pengetahuan  praktis  dan  penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.
Pelatihan  (training)  dimaksudkan  untuk menguasai  berbagai  keterampilan  dan  teknik pelaksanaan  kerja  tertentu  terinci  dan  rutin (Handoko,  1995:104).  Pelatihan  merupakan  proses pendidikan  jangka  pendek  bagi  karyawan operasional  untuk  memperoleh  ketrampilan operasional sistematis. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5) pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan  jalan  pengembangan  pola  pikir  dan bertindak, terampil berpengetahuan dan mempunyai  sikap  serta  pengertian  yang  tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan  potensi  SDM  adalah  dengan  cara pendidikan  dan  pelatihan.  Kedua  istilah  tersebut ada  terdapat  berbagai  pendapat,  seperti  yang dijelaskan  oleh  Notoatmojo  (1998:21)  pendidikan pada umumnya berkaitan dengan  mempersiapkan calon   tenaga  kerja   yang   diperukan   oleh sebuah organisasi    atau  instansi,  sedangkan  pelatihan berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan  atau keterampilan  karyawan  yang  sudah  menduduki suatu  jabatan.  Flippo  (1979:53)  menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan  disekitar  kita,  sedangkan  pelatihan adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  ilmu pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai  dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari- hari.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan 1.   Produktivitas (productivity) Dengan  pelatihan  akan  dapat  meningkatkan kemampuan,  pengetahuan,  keterampilan  dan perubahan tingkah laku.  Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
2.   Kualitas (quality) Penyelenggaraan  pelatihan  tidak  hanya memperbaiki  kualitas  pegawai  namun  diharapkan dapat  memperkecil  kemungkinan  terjadinya kesalahan  dalam  bekerja.  Dengan  demikian kualitas  dari  output  yng  dihasilkan  akan  tetap terjaga bahkan meningkat.
3.   Perencanaan Tenaga Kerja (human resource planning)
Pelatihan  akan  memudahkan  pegawai  untuk
mengisi  kekosongan  jabatan  dalam  suatu organisasi,  sehingga  perencanaan  pegawai  dapat dilakukan  sebaik-baiknya.  Dalam  perencanaan sumber  daya  manusia  salah  satu  diantaranya mengenai  kualitas  dan  kuantitas  dari  pegawai dengan  kualitas  yang  sesuai  dengan  yang diarahakan.
4.    Moral (morale) Diharapkan  dengan  adanya  pelatihan  akan dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  dari  pegawai sehingga  akan  dapat  menimbulkan  peningkatan upah  pegawai.  Hal  tersebut  akan  dapat meningkatkan  moril  kerja  pegawai  untuk  lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.
5.      Kompensasi  Tidak  Langsung  (Indirect Compensation)
Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti  pelatihan  dapat  diartikan  sebagai pemberian  balas  jasa  atas  prestasi  yang  telah dicapai  pada  waktu  yang  lalu,  dimana  dengan mengikuti  program  tersebut  pegawai  yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat megembangkan diri.
6.      Keselamatan  dan  Kesehatan  (health  and safety)
Merupakan  langkah  terbaik  dalam  mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu  organisasi  sehingga  akan  menciptakan suasana  kerja  yang  tenang,  aman  dan  adanya stabilitas pada sikap mental mereka.
7.      Pencegahan  Kadaluarsa  (obsolescence prevention)
Pelatihan  akan  mendorong  inisiatif  dan kreatifitas  pegawai,  langkah  ini  diharapkan  akan mencegah  pegawai  dari  sifat  kadaluarsa.  Artinya kemampuan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8.   Perkembangan Pribadi (personal growth) Memberikan  kesempatan  bagi  pegawai  untuk meningkatkan pengetahuan dan kemempuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.
Bentuk-Bentuk  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia
Dalam program pengembangan harus dituangkan  sasaran,  kebijaksanaan  prosedur, anggaran,  peserta,  kurikulum,  dan  waktu pelaksanaannya.  Program  pengembangan  harus berprinsipkan  pada  peningkatan  efektivitas  dan efisiensi  kerja  masing-masing  karyawan  pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi  hendaknya  diinformasikan  secara
terbuka  kepada  semua  karyawan  atau  anggota supaya  mereka  mempersiapkan  dirinya  masing- masing.
Bentuk  pengembangan    dikelompokkan  atas  : Pengembangan secara informal,dan pengembangan  secara  formal  (Hasibuan,  2008:72). Untuk lebih jelasnya kedua jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
a.   Pengembangan secara informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan  mengembangkan  dirinya  dengan  mempelajari buku-buku  literatur  yang  ada  hubungannya dengan pekerjaan atau  jabatannya. Pengembangan secara  informal  menunjukkan  bahwa  karyawan tersebut  berkeinginan  keras  untuk  maju  dengan cara  meningkatkan  kemampuan  kerjanya.  Hal  ini bermanfaat  bagi  perusahaan  karena  produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b.   Pengembangan secara formal Pengembangan  secara  formal  yaitu  karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan  atau  latihan,  baik  yang  dilakukan perusahaan  maupun  yang  dilaksanakan  oleh lembaga–lembaga  pendidikan  atau  pelatihan. Pengembangan  secara  formal  dilakukan  di perusahaan  karena  tuntutan  pekerjaan  saat  ini ataupun  masa  datang,  sifatnya  non  karier  atau peningkatan karier seorang karyawan.
Pelatihan  dan  pengembangan  (training  dan development)  memang  memerlukan  biaya  yang cukup  besar,  namun  investasi  di  bidang  manusia tersebut  (human  investment)  akhirnya  akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi  organisasi  atau  perusahaan.  Untuk  itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba  yang  berlipat  ganda  di  waktu  yang  akan datang.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun  secara  cermat  dan  didasarkan  kepada metode-metode  ilmiah  serta  berpedoman  kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun  untuk  masa  depan.  Pengembangan  harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  supaya produktivitas  kerjanya  baik  dan  mencapai  hasil yang optimal.
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa
akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang  bersangkutan  dengan  efektif  dan  efisien. Efisiensi  maupun  efektivitas  organisasi  sangat tergantung  pada  baik  buruknya  pengembangan sumber  daya  manusia  atau  anggota  organisasi  itu sendiri.  Ini  berarti  bahwa  sumber  daya  manusia yang  ada  dalam  organisasi  tersebut  secara proporsional  harus  diberikan  latihan  dan pendidikan  yang  sebaik-  baiknya,  bahkan  harus sesempurna mungkin.
Pengembangan  pada  umumnya  lebih  bersifat filosofis  dan  teoritis,  dibandingkan  dengan kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan lebih diarahkan  untuk  golongan  manajer,  sedangkan program  pelatihan  ditujukan  untuk  golongan  non manajer.  Meskipun  keduanya  ada  perbedaan, namun perlu disadari bahwa baik latihan (training) maupun  pengembangan  (development)  keduanya menekan  peningkatan  keterampilan  ataupun kemampuan dalam human relations.
Dari  uraian  di  atas  jelas,  bahwa  tujuan organisasi  atau  perusahaan  akan  dapat  tercapai dengan    baik  apabila  karyawan    dapat menjalankan  tugasnya  dengan  efektif dan  efisien. Sehingga  untuk  itu  usaha  pengembangan  sumber daya  manusia  dalam  organisasi/perusahaan  yang bersangkutan  sangatlah  diperlukan.  Dengan demikian  dapat  ditarik  kesimpulan,  bahwa  tujuan pengembangan  sumber  daya  manusia  termaksud adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja  mereka  dalam  melaksanakan  dan  mencapai sasaran  program-program  kerja  yang  telah ditetapkan.  Perbaikan  efektivitas  dan  efisiensi karyawan  dapat  dicapai  dengan  meningkatkan: pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Tujuan  pengembangan  karyawan  adalah untuk  memperbaiki  efektivitas  kerja  karyawan dalam  mencapai  hasil-hasil  kerja  yang  telah ditetapkan.  Perbaikan  efektivitas  kerja  dapat dilakukan  dengan  cara  memperbaiki  pengetahuan karyawan,  keterampilan  karyawan  maupun  sikap karyawan  itu  sendiri  terhadap  tugas-tugasnya (Heidjrachman dan Husnan, 2004:74).
Pengembangan  karyawan  bertujuan  dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau  masyarakat  yang  mengkonsumsi  barang/jasa yang  dihasilkan  perusahaan.  Menurut  Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah:
1.   Produktivitas. Dengan  pengembangan,  produktivitas  kerja karyawan  akan  meningkat,  kualitas  dan  kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human  skill  dan  managerial  skill  karyawan  akan

## KPP Pratama Surabaya Rungkut
semakin baik.
2.   Efisiensi.
Pengembangan
karyawan untuk meningkatkan  efisiensi  sumber  daya  manusia, waktu,  bahan  baku  dan  mengurangi  arusnya mesin-mesin.  Pemborosan  berkurang,  biaya produksi  relatif  kecil  sehingga  daya  saing perusahaan semakin kecil.
3.   Kerusakan. Pengembangan  karyawan  bertujuan    untuk mengurangi  kerusakan  barang,  produksi  dan mesin-mesin  karena  karyawan  semakin  ahli  dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4.   Kecelakaan.
Pengembangan  bertujuan  untuk  mengurangi tingkat  kecelakaan  karyawan,  sehingga  jumlah biaya  pengobatan  yang  keluarkan  perusahaan berkurang.
5.   Pelayanan.
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan  yang  lebih  baik  dari  karyawan  kepada nasabah  perusahaan,  karena  pemberian  pelayanan yang  lebih  baik  merupakan  daya  penarik  yang sangat  penting  bagi  rekanan-rekanan  perusahaan bersangkutan.
6.   Moral.
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih  baik  karena  keahlian  dan  keterampilannya sesuai  dengan  pekerjaannya  sehingga  merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7.   Karier.
Dengan  pengembangan,  kesempatan  untuk meningkatkan  karier  karyawan  semakin  besar, karena  keahlian,  keterampilan  dan  prestasi kerjanya  lebih  baik,  promosi  ilmiah  biasanya didasarkan  kepada  keahlian  dan  prestasi  kerja seseorang.
8.   Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin  cakap  dan  cepat  dalam  mengambil keputusan  yang  lebih  baik,  karena  technical  skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.
9.   Kepemimpinan.
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang  manajer  akan  lebih  baik,    human relationsnya  lebih  luas,  motivasi  lebih  terarah sehingga  pembinaan  kerja  sama  vertikal  dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif  dan  benefit)  karyawan  akan  meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen.
Pengembangan  karyawan  akan  memberikan
manfaat  yang  lebih  baik  bagi  masyarakat konsumen  karena  mereka  akan  memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
SIMPULAN DAN SARAN Sebenarnya banyak definisi mengenai pelatihan.  Namun  pelatihan  merupakan  upaya yang  sistematis  dan  terencana  untuk  mengubah atau mengembangkan
pengetahuan/keterampilan/sikap melalui pengalaman  belajar  dalam  rangka  meningkatkan efektivitas  kinerja kegiatan atau berbagai  kegiatan. Pelatihan  harus  dilaksankan    dengan  sebaik- baiknya  agar tujuan  dapat  dicapai  secara efektif dan    efisien.  Adapun    jenis-jenis  pelatihan    yakni, pelatihan  teknis,  pelatihan rutin,  pelatihan antar pribadi,    dan    pelatihan  pengembangan  inovatif. Dalam  konteks  dunia  kerja  secara  tegas membedakan  antara  pendidikan  dan  pelatihan yaitu  bahwa  pendidikan  lebih  diarahkan  untuk memecahkan  knowledge  problems,  sedangkan pelatihan lebih pada skill peoblems, dan keduanya digunakan bersama untuk memecahkan motivation problems.
Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami  sebagai  pentiapan  individu  pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih  tinggi  di  dalam  organisasi.  Pengembangan biasanya  berhubungan  dengan  peningkatan kemampuan  intelektual  atau  emosional  yang diperlukan  untuk  menunaikan  pekerjaan  yang lebih  baik.  Pengembangan  SDM  yang  membawa misi  difokuskan  pada  peningkatan  ketahanan  dan kompetensi  setiap  individu  yang  terlibat  dalam proses pembangunan. Adapun jenis-jenis pengembangan  yakni:  pengembangan  secara informal  merupakan  pengembangan  yang  bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya. Pengembangan secara  formal  merupakan  pengembangan  yang dilakukan  oleh  organisasi  dengan  biaya  yang cukup besar.

## DAFTAR PUSTAKA
M.M    Papayungan.1995.    Pengembangan    dan
Peningkatan  Mutu  Sumber  Daya  Manusia Menuju Masyarakat Industrial Pancasila.Bandung:Mizan
Sedarmayanti.  2009.  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Cahayani,  Ati.  2005.  Strategi  dan  Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Indeks, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2008.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi  Aksara
Notoatmodjo,  S.  1998.  Riset  Sumber  Daya Manusia.  Jakarta:  Gramedia  Pustaka  Umum Handoko.T.H. 1995. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jogya: BPEF.