## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.12, No.03 (Juli 2024): (286-300)

## Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin 1 a , Heriyadi 2 , Karsim 3
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura *Email : ikram.yakin@ekonomi.untan.ac.id (Diterima 27 Juli 2024; Disetujui 04 Agustus 2024; Dipublikasikan 05 Agustus 2024)
Abstrak
Karyawan marketing merupakan ujung tombak perusahaan dalam memperoleh keuntungan, besarnya peran tenaga kerja marketing menuntut manajemen perusahaan untuk mengelolahnya secara maksimal. Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan sedangkan kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor Kompensasi dan motivasi yang diberikan. Pandemi Covid-19 yang lalu telah membentuk kebiasaan baru dalam lingkup masyarakat saat ini tak terkecuali dalam kinerja suatu organisasi. Hasil uji penelitian ini menunjukkan kompensasi, motivasi, dan kepemimpinan secara parsial memiliki pengaruh positif secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan marketing sedangkan kepemimpinan sebagai variabel intervening terhadap kepuasan kerja tidak memberikan dampak yang signifikan. Penelitian ini menggunakan Data Primer dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan alat pengumpulan data menggunakan kuesioner kepada karyawan marketing dibeberapa perusahaan yang ada di Kota Pontianak. Penelitian ini menggunakan pendekatan Analisis Jalur yang diolah menggunakan aplikasi SPSS. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan.

## PENDAHULUAN
Perkembangan dunia pada saat sekarang ini memberikan ritme baru dalam hal pola dan kebiasaan hidup, perutumbuhan teknologi memberikan andil yang sangat luar biasa dalam hal ini. Pergeseran gaya/kebiasaan hidup ini kemudian didorong dengan hadirnya pandemic Covid-19 sebagai buster yang memberikan pengaruh signifikan, Pasca pandemic Covid-19 (meskipun masi diterpa issu masih adanya virus hingga kemunculan virus baru) manusia sedikit demi sedikit telah kembali pada pola kehidupan sebelum pandemi tetapi sebenarnya tidak sepenuhnya kembali pada pola sebelumnya secara penuh. Secara kasat mata kita dapat melihat pola yang ada sesungguhnya menuju pada pola yang baru atau kebiasaan-kebiasan baru yang ada pada masyarakat. Menurut (Saputra & Natalia, 2021) Salah satu dampak yang sangat dirasakan adalah penerapan physical-distancing yang mengubah pola interaksi antar karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan. Pola interaksi antara karyawan pada suatu organisasi (physical-distancing) ini kemudian memaksa manusia untuk menemukan pola baru untuk tetap memenuhi kebutuhan demi dapat terus mencapai tujuan organisasi sesuai yang diharapkan.

## KAJIAN LITERATUR
Beberapa peneliti melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja, salah satunya adalah Sujarwo (Sujarwo, 2017), yang melakukan
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
penelitian pada LKP Alfa Bank Semrang, menarik kesimpulan dimana kinerja dipengaruh oleh tinggi rendahnya motivasi kerja karyawa, semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan serta begitu juga sebaliknya. Akan tetapi berbeda dengan hasil penelitian Sujarwo, Dhermawan, Sudibya, & Utama (Dhermawan AANB, Sudibya, I. G. A., Utama, 2012) yang menyimpulkan bahwa motivasi tidak memiliki pengaruh secara nyata terhdap peningkatkan kinerja. Perbedaan hasil penelitian ini menarik untuk dikaji lebih. Selain itu menurut Hafidzi dkk mengungkapkan dalam bahawa terdapat hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dimana semakin baik kepemimpinan maka kinerja pegarai akan juga lebih baik (Hafidzi et al., 2023). Studi lain yang menjadikan kepemimpinan sebagai variabel intervening menunjukkan hasil yang sedikit akan tetapi studi yang mengatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan peran kepemimpinan dikatakan dapat signifikan sebagai bagian penting dalam proses organisasi ditemukan sayangat banyak, salah satunya dari penelitian yang dilakukan oleh Primadi dkk., menyebutkan bahwa dalam berbagai literatur mengungkapkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh pada berbagai aspek dan hal tersebut terjadi secara berkelanjutan (Primadi Candra Susanto et al., 2023), maka dapat disimpulkan peran variabel kepemimpinan dalam organisasi sangatlah signifikan.
Dalam interaksi antara tenaga kerja dan perusahaan terdapat dua tujuan yang perlu dicapai yakni tujuan perusahaan dan tujuan organisasi. Melalui interaksi tersebut terdapat imbal balik yang perusahaan perlu untuk penuhi sebagai balas jasa atas pengorbanan waktu dan tenaga yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan upah dan gaji diperoleh oleh tenaga kerja sebagai insentif untuk dapat memenuhi tujuan tenaga kerja disisi lain Kompensasi sebagai faktor utama pendorong produktifitas. Dalam (Gaol, 2015) Milton L. Rock menyatakan bahwa “Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam pekerjaanya untuk bisa mengambangkan perusahaan. Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah kompensasi”.
Motivasi seringkali dikaitkan dengan kinerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan ditentukan antara lain melalui motivasi yang mendorong karyawan tersebut dalam bekerja. Menurut (Hasibuan, 2010) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kepuasan kerja berkaitan dengan aktifitas karyawan secara langsung, kepuasan kerja yang abaik akan memberikan dampak yang besar terhadap capaian perusahaan. Karyawan bekerja sepenuh hari untuk memberikan yang terbaik atas kinerjanya, dengan begitu karyawan akan memberikan kerja dengan kualitas terbaik kepuasan kerja karyawan memberikan pengaruh yang besar bagi perkembangan perusahaan dimasa yang akan datang. Menurut P. Robbins kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima (Robbins SP,
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
2007). Sedangkan menurut Hasibuan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja (Hasibuan, 2010). Ada beberapa indicator yang dapat dipergianakan terkait dengan kepuasan kerja (Hariandja, Marihot T. E., 2002) meliputi: 1) Gaji, 2) Pekerjaan itu sendiri, 3) Rekan sekerja, 4) Atasan, 5) Promosi, 6) Lingkungan kerja.
Kepemimpinan dalam organisasi sangat membantu dalam mengatasi masalah terutama interaksi yang berhubungan dengan bawahan dan pimpinan, kepemimpinan dalam organisasi perlu disesuaikan dengan kebutuhan, keadaan dan kondisi yang adala dalam organisasi. Kepemimpinan diartikan sebagai kegiatan yang terjadi sedangkan pemimpin merujuk pada organgnya. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan untuk mendorong sejumlah orang agar melaksanakan kegiatan secara teratah pada suatu tujuan Bersama. Menurut Hopwood (Ikhsan, Arfan, Ishak M., 2005) perlu pembedaan antara kepemimpinan yang dibatasi oleh anggaran dengan yang sadar akan laba. Pemimpin yang dibatasi anggaran organisasi yang dimiliki akan mengevaluasi bawahannya bedasarakan tujuan jangka pendek yang ingin dicapai, sedangkan kepemimpinan yang benitik beratkan pada kesadaran atas laba akan memperhatikan kesuksesan jangka Panjang dan tidak menekankan pada kekauan aturan dan anggaran yang dimiliki.

## Hubungan Antara Variabel
Pengaruh Kompensasi dengan Kepuasan Kerja; Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, peran pernting kompensasi terhadap kepuasan kerja dihasilkan dari alasan utama orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya seperti yang diharapkan dan kompensasi dari perusahaan merupakan sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi yang adil dan ideal dari perusahaan akan memberikan dorongan positif kepada kayarawan dalam bekerja. Menurut kadarisman (Kadarisman, 2012) kompensasi sangat penting dan berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja karyawan, kompensasi. Pengaruh kompensasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dimana apabila perusahaan hendak meningkatkan kepuasan kerja sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan kompensasi berupa upah dan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas (Ritonga, 2023)
Pengaruh Motivasi dengan Kepuasan Kerja; Motivasi adalah dorongan dari dalam diri manusia berkaitan dengan upaya dan keinginan yang dapat mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku sesorang untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendahdisebabkan karena motivasi kerjanya rendah (Mangkunegara, 2013). Motivasi memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, selain pemberian kompensasi motivasi juga memiliki peran yang signifikan untuk mempertahankan semangat kerja yang menghasilkan kepuasan kerja karyawan. Garnasih, melakukan penelitian dengan judul “Motivasi: Expectancy Theory dan
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
Produktivitas Penelitian” menyimpulkan bahwa motivasi intrinsik maupun ekstrinsik mampu memacu kinerja ataupun produktivitas penelitian. motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang lebih doinan dibandingkan dengan motivasi intrinsik (Garnasih, 2017).
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Intervening; Menurut Hasibuan (Hasibuan, 2010), salah satu tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah kepuasan kerja. Kompensasi menjadi tujuan utama karyawan dalam bekerja, kompensasi organisasi kepada karyawan berpa penghargaan atas kinerja akan menimbulkan kepuasan mereka, dimana merasa bahwa organisasi telah memperhatikan kebutuhan dan dapat memenuhi harapan yang diinginkan. Sedangkan kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dimana kepemimpinan yang baik dapat menciptakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang baik sehingga memberikan rangsangan bagi karyawan untuk maksimal dan merasa puas dalam bekerja.
Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Intervening; Motivasi memiliki peran yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dorongan motivasi melalui kepemimpinan yang baik dalam organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hasibuan menjelaskan (Hasibuan, 2010) salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor sikap dari pemimpin dalam kepemimpinannya, sedangkan handoko mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, Hani T, 2002).

## Gambar 1: Konsep Penelitian Hipotesis
H1: Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing
H2: Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing KOMPENSASI
MOTIVASI KEPUASAN KERJA KEPEMIMPINAN H3b H3a H3c
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
H3a: Kepemimpinan memoderasi pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

## Karyawan Marketing
H3b: Motivasi memoderasi pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing

## METODE PENELITIAN Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel dibedakan menjadi 3 variabel untuk dipelajari sehingga memberikan informasi dan akan dilakukan penarikan kesimpulan: Variabel bebas adalah variabel yang atribut atau karateristiknya memiliki sifat dapat dipengaruhi variabel bebas, dalam penelitian ini variabel yang dinyatakan sebagai variabel terikat adalah Kepuasan Kerja; Variabel bebas adalah atribut atau karakteristik yang mempengaruhi atau mempengaruhi hasil atau variabel dependen. Variabel bebas adalah penyebab variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah orientasi kompensasi dan motivasi; Variabel moderating adalah variabel yang mempengaruhi hubungan antara dua variabel lainnya. Efek ini biasanya disebut sebagai interaksi. Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepemimpinan.

## Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Linkert untuk mendapatkan data secara akurat. Skala Likert sebagai jenis format respons untuk item skala, bukan jenis skala. Skala likert tipikal adalah skala interval 1-5 atau 1-7 poin yang digunakan oleh responden untuk menilai sejauh mana mereka setuju atau tidak setuju dengan pernyataan tertentu. sedangkan dalam penelitian ini penulis menggunakan skala likert 1 - 5 titik (dari Sangat Tidak Setuju sampai dengan Sangat Setuju).

## Populasi dan Sampel
Popolasi dalam penelitian ini adalah tenaga karyawan marketing yang ada dikota Pontianak, populasi ini diambil dari beberapa perusahaan pada level menenga hingga atas yang beroperasi di kota Pontianak. Sebelum sampel diambil, peneliti akan memilih perusahaan-perusahaan yang sesuai dengan kriteria peneliti data yang diperoleh bersumber dari Dinas Perindustrian, Perdagangan, Energi dan Sumber Daya Manusia Prov. Kalbar. Metode sampling yang digunakan adalah purposive sampling, peneliti dapat memilih sampel yang mewakili. Sampel populasi dari penelitian ini memiliki kriteria sebagai berikut: (1) Laki-laki atau perempuan (2) Responden dalam penelitian ini adalah karyawan marketing yang bekerja di Pontianak (3) Karyawan tetap pada perusahaan atau telah bekerja sekurang- kurangnya 5 tahun. Untuk menentukan total sampel, penulis menggunakan rumus di bawah ini menggunakan perhitungan oleh (Cochran, 1977)
n = P (1-P) (Z/E) 2
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim

## Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini akan dianalisis dalam Path Analysis menggunakan perangkat lunak SPSS. Analisis Jalur (Path Analysis) merupakan teknik analisis yang memungkingkan pengujian sebuah rangkaian hubungan secara simultan, merupakan metode statistik multiavriat. Teknik Analisis Data menggunakan Uji validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik dan Uji Analisis Jalur. Dengan Uji Hipotesis sebagai berikut:
• Jika T hitungan < nilai T tabel, H0 diterima dan H1 ditolak
• Jika T hitungan > nilai T tabel, H0 ditolak dan H1 diterima

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Responden Responden pada penlitian ini meliputi karyawan marketing yang berada di Kota Pontianak dengan karateristik responden sebagai berikut:
Tabel 1: Responden Menurut Jenis Kelamin
No Gender Sebaran 1 Laki-laki 43 2 Perempuan 17 3 Total 60 Dalam penelitian ini memperlihatkan besaran responden laki-laki lebih besar dibandingkan responden berjenis kelamin perempuan yakni sebesar 72%, sedangkan responden perempuan sebesar 28%, dari hasil survei dan wawancara salah satu hal yang mempengaruhi adalah ketertarikan tenaga kerja terhadap posisi tenaga marketing lebih didominasi oleh kaum laki-laki.
Tabel 2: Sebaran Responden Menurut Bentuk Perusahaan
No Bentuk Usaha Sebaran 1 Perbankan 12 2 Otomotif 15 3 Eletronik 13 4 Properti 12 5 Jasa 8 Total 60 Menurut temuan data lapangan responden tersebar pada beberapa perusahaan dengan dominasi pada usaha yang bergerak di bidang Otomotif sebesar 25%, selanjutnya Eletronik sebesar 22% Perbankan dan Properti masing-masing sebesar 20% dan Jasa sebesar 13%. Data tersebut menggambarkan sebaran responden secara ideal pada perusahaan yang ada di Kota Pontianak
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
Tabel 3: Responden Menurut Usia No Jumlah 1 <20 5 2 21-30 17 3 31-40 32 4 41-50 6 5 50> 0 Total 60
Responden menurut usia 30-40 tahun lebih mendominasi sebesar 54% dilanjutkan dengan responden berusia 21-30 tahun dengan persentase sebesar 28%, 10% untuk pada usia 41-50 tahun dan 8% usia dibawah 20 tahun. Data ini menggambarkan tingkat usia tenaga kerja marketing rata-rata pada usia 21 hingga 40 tahun.
Tabel 4: Responden Menurut Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah 1 SD 0 2 SMP 2 3 SMA 21 4 S1 36 5 S2 1 6 S3 0 Total 60
Responden dilihat dari tingkat pendidikannya didominasi oleh responden dengan tingkat Pendidikan S1 yakni sebesar 60%, tingkat Pendidikan SMA sebesar 35%, sisanya pada tingkat S2 sebesar 2% dan SMP sebesar 3%. Rata-rata tenaga kerja marketing memiliki tingkat Pendidikan SMA dan S1.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kevalidan kuesioner dengan kata lain sejauh mana kuesioner mampu untuk menggambarkan secara real data di lapangan, responden ini akan diukur dengan pendekatan perbandingan nilai r-hitung dengan r-tabel. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan standar 0,05 selanjutnya r-tabel memiliki besaran poin sebesar 0.214 yang diambil dari pengurangan 2 poin dari r-tabel sesungguhnya hal ini dilakukan untuk meningkatkan nilai validitas dan reliabilitas kuesioner, hasil uji validitas dan reliabilitas pada kuesioner ini dapat dilihat pada lampiran dalam penelitian ini sedangkan. Hasil nilai reliabilitas ditentukan dengan membandingkan
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
nilai standar sebesar 0,05 dengan nilai signifikansi kuesioner yang dilakukan uji statistik, berikut rekap hasil uji nilai validitas dan reliabilitas:
Tabel 5: Hasil Uji Validitas Kuesioner No VARIABEL NILAI KETERANGAN 1 X1 0,354 Valid 2 0,334 Valid 3 0,322 Valid 4 0,305 Valid 5 0,309 Valid 6 X2 0,283 Valid 7 0,281 Valid 8 0,283 Valid 9 0,276 Valid 10 0,287 Valid 11 Z 0,376 Valid 12 0,267 Valid 13 0,306 Valid 14 0,282 Valid 15 0,346 Valid 16 0,294 Valid 17 Y 0,307 Valid 18 0,276 Valid 19 0,343 Valid 20 0,338 Valid 21 0,312 Valid Tabel 6: Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .838 21
Uji relliabilitas kuesioner menunjukkan nilai 0,838 > 0,05 maka kuesioner dalam penelitian ini dapat dinyatakan reliabel.

## Uji Kolmogorof-Smirnov Test
Hasil uji Kolmogorof-Smirnov Tes menunjukkan nilai normalitas data dikatakan valid hal ini terlihat dari nilai signifikansi residual sebesar 0.168 dan 0.200 dimana nilai tersebut lebih besar dari 0.005. Berikut hasil uji Normalitas menggunakan Kolmogorog-Smirnov Test:
Tabel 7: Tes Kolmogorof-Smirnov Tes X1, X2, dan Y

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.16475823 Most Extreme Differences Absolute .104 Positive .104 Negative -.064 Test Statistic .104 Asymp. Sig. (2-tailed) .168 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Tabel: Tes Kolmogorof-Smirnov Tes X1, X2, Y, dan Z

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.10754169 Most Extreme Differences Absolute .075 Positive .058 Negative -.075 Test Statistic .075 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Uji Heteroskedastisitas Hasil uji Heteroskedastisitas menunjukkan gambar penyebaran diatas sumbu x dan y, dimana penyebaran tersebut menyebar tidak beraturan, maka dapat disimpulkan data yang ada tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## Uji Multikoleniaritas
Tabel 7: Uji Multikoleniaritas Tes X1, X2, dan Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.251 1.912 2.223 .030 X1 .599 .136 .497 4.399 .000 .408 2.452 X2 .410 .118 .394 3.485 .001 .408 2.452
a. Dependent Variable: Y
Tabel 8: Uji Multikoleniaritas Tes X1, X2, Y, dan Z Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.172 1.912 1.659 .103 X1 .569 .151 .553 3.764 .000 .304 3.285 X2 -.042 .124 -.047 -.335 .739 .336 2.974 Y .275 .127 .322 2.165 .035 .297 3.370
a. Dependent Variable: Z
Hasil Uji Multikoleniaritas diatas menunjukkan nilai diatas collinearity.> 0,01 maka bisa ditarik kesimpulan tidak terjadi Multikoleniaritas pada penelitian ini, sedangkan melihat nilai statistik VIF menunjukkan nilai < 10.

## Uji Regresi (Analisis Jalur)

## Model Regresi 1
Tabel 9: Uji Regresi R-Square X1, X2, dan Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .776 a .602 .588 1.173 a. Predictors: (Constant), X2_Motivasi, X1_Kompensasi Tabel 10: Uji Regresi ANOVA X1, X2, dan Y ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 118.553 2 59.276 43.080 .000 b Residual 78.431 57 1.376 Total 196.983 59 a. Dependent Variable: Y_Kepemimpinan b. Predictors: (Constant), X2_Motivasi, X1_Kompensasi
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
Tabel 11: Uji Regresi Coefficients X1, X2, dan Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.341 1.893 2.294 .026 X1_Kompensasi .734 .135 .713 5.445 .000 X2_Motivasi .071 .116 .080 .611 .544
a. Dependent Variable: Y_Kepemimpinan
Mengacu pada output regresi model 1 diatas pada tabel coefficients diketaui bahwa nilai X1 = 0,000<0,05 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa X1 berpengaruh signifikan terhadap Y sedangkan variabel X2 > 0,05 maka variabel X2 terhadap Y tidak berpengaruh. Sedangkan pengaruh nilai R Square yang terdapat pada tabel model summary sebesar 0,602 hal ini menunjukkan bahwa pengaruh X1 dan X2 terhadap Y adalah sebesar 60,2% sisanya sebesar 39,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Sedangkan nilai e1 pada Y dicari menggunakan rumus e1=√(1-0,602)=0,6308. Dengan demikian diperoleh diagram jalur model 1 sebagai berikut:
Gambar 4: Diagram Jalur Model 1 X1, X2, Y, dan Z

## Model Regresi 2
Tabel 12: Uji Regresi R-Square X1, X2, Y dan Z

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .852 a .726 .712 1.148
a. Predictors: (Constant), Y_Kepemimpinan, X2_Motivasi,
X1_Kompensasi X1 X2 Y 0,080 0,713 0,6308
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
Tabel 13: Uji Regresi ANOVA X1, X2, Y, dan Z ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 195.873 3 65.291 49.503 .000 b Residual 73.860 56 1.319 Total 269.733 59 a. Dependent Variable: Z_Kepuasan_Kerja b. Predictors: (Constant), Y_Kepemimpinan, X2_Motivasi, X1_Kompensasi
Tabel 14: Uji Regresi Coefficients X1, X2, Y, dan Z
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.032 1.937 1.566 .123 X1_Kompensasi .393 .163 .326 2.415 .019 X2_Motivasi .390 .114 .375 3.409 .001 Y_Kepemimpinan .281 .130 .240 2.165 .035
a. Dependent Variable: Z_Kepuasan_Kerja
Mengacu pada output regresi model 2 diatas pada tabel coefficients diketaui bahwa nilai X1 = 0,019, X2 = 0,001, dan Y=0,035 dimana setiap coefisien < 0,05 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa X1, X2, dan Y berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Z. Sedangkan pengaruh nilai R Square yang terdapat pada tabel model summary sebesar 0,726 hal ini menunjukkan bahwa pengaruh X1, X2, dan Y terhadap Y adalah sebesar 72,6% sisanya sebesar 27,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Sedangkan nilai e1 pada Z dicari menggunakan rumus e2=√(1-0,726)=0,5234. Dengan demikian diperoleh diagram jalur model 2 sebagai berikut :
Gambar 5: Diagram Jalur Model 1 X1, X2, Y, dan Z
X2 Y 0,080 Z X1 0,375 0,713 0,6308 0,5234 0,326 0,240
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim

## Uji Hipotesis
 Analisis pengaruh X1 terhadap Y diperoleh nilai sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan variabel X1 terhadap Y.
 Analisis pengaruh X2 terhadap Y diperoleh nilai sebesar 0,001 < 0,05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan variabel X2 terhadap Y.
 Analisis pengaruh X1 terhadap Z diperoleh nilai sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan variabel X1 terhadap Z.
 Analisis pengaruh X2 terhadap Z diperoleh nilai sebesar 0,739 > 0,05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel X2 terhadap Z.
 Analisis pengaruh Y terhadap Z diperoleh nilai sebesar 0,035 < 0,05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan variabel Y terhadap Z.
 Analisis pengaruh X1 terhadap Z melalui Y : diketahui pengaruh langsung X1 terhadap Z sebesar 0,326 sedangkan pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z melalui Y adalah perkalian nilai beta X1 dengan nilai beta Y terhadap Z yaitu: 0,713 x 0,240 = 0,171. Maka pengaruh total X terhadap Y adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung 0,326 + 0,171 = 0,497. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diketaui nilai pengaruh langsung sebesar 0,326 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,171 yang berarti nilai pengaruh langsung lebih besar dibandingkan nilai pengaruh tidak langsung menandakan bahwa X1 secara signifikan mempengaruhi secara langsung terhadap Z sedangkan pengaruh X1 melalui Y terhadap Z tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
 Analisis pengaruh X2 terhadap Z melalui Y : diketahui pengaruh langsung X2 terhadap Z sebesar 0,375 sedangkan pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z melalui Y adalah perkalian nilai beta X2 dengan nilai beta Y terhadap Z yaitu: 0,080 x 0,240 = 0,019. Maka pengaruh total X terhadap Y adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung 0,375 + 0,019 = 0,394. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diketaui nilai pengaruh langsung sebesar 0,375 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,019 yang berarti nilai pengaruh langsung lebih besar dibandingkan nilai pengaruh tidak langsung menandakan bahwa X1 secara signifikan mempengaruhi secara langsung terhadap Z sedangkan pengaruh X1 melalui Y terhadap Z tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

## SIMPULAN
Dari serangkaian analisis yang telah dilakukan, dapat di terik kesimpulan sebagai berikut:
 H1: Kompensasi memiliki pengaruh positif secara langsung terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing dengan nilai pengaruh sebesar 0,326 > 0,214 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,005 sehingga Ho diterima dan Hi Ditolak.
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
 H2: Motivasi memiliki pengaruh positif secara langsung terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing dengan nilai pengaruh sebesar 0,375 > 0,214 dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,005 sehingga Ho diterima dan Hi Ditolak
 H3a: Kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing maka Ho ditolak dan Hi diterima.
 H3b: Kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing maka Ho ditolak dan Hi diterima.

## REFERENSI
Dhermawan AANB, Sudibya, I. G. A., Utama, I. W. M. (2012). Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan, 6(2), 173–184.
Gaol, C. J. L. (2015). A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia (N. Purwanti (ed.); Cetakan Ke). PT Gramedia.
Garnasih, R. L. (2017). Motivasi: Expectancy Theory dan Produktivitas Penelitian. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 1(1), 53–62.
Hafidzi, M. K., Zen, A., Alamsyah, F. A., Tonda, F., Oktarina, L., Penulis, K., Muhammad, :, & Hafidzi, K. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Literature Review Manajemen Sumber Daya Manusia). 4(6). https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i6
Handoko, Hani T. (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. In Edisi ke 2. BPFE. UGM.
Hariandja, Marihot T. E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Ikhsan, Arfan, Ishak M. (2005). Akuntansi Keperilakuan. Salemba Empat. Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi. PT Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Salemba Empat.
Primadi Candra Susanto, Lira Agusinta, Aswanti Setyawati, & Anggia Rettrisunz Pim Panjaitan. (2023). Determinant Organization Commitment and Development Organization: Analysis Servant Leadership, Transformational Leadership, Transactional Leadership. Formosa Journal of Multidisciplinary Research, 2(3), 541–558. https://doi.org/10.55927/fjmr.v2i3.3356 Ritonga, S. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadapkinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Hilon Medan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis (JMB), 23(1).
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Press.
Robbins SP, J. (2007). Perilaku Organisasi. Salemba Empat.
Saputra, I. G. N. W. H., & Natalia, H. A. (2021). Perubahan pada Lingkungan Kerja selama Pandemi : Dampaknya terhadap Produktivitas Karyawan.
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing di Kota Pontianak Pasca Pandemi Covid-19 dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening
Ikram Yakin, Heriyadi, Karsim
Jayapangus Press, 4(1), 300–308. https://jayapanguspress.penerbit.org/index.php/ganaya/article/download/12 67/665
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian. Alfabeta. Sujarwo, A. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Perilaku Inovatif Terhahap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus pada LKP Alfabank Semarang). INFOKAM, 13(1). Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya Manusia. Edisi Pertama. Kencana Undang - Undang RI No 13 tahun 2003, Ketenagakerjaan (2003).