ISSN 2086 - 1966

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Perilaku
Organizational Citizenship (The Effect of Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior)
BRAMANTTYO NURUL FALAH 1 , TB. ZULRIZKA ISKANDAR, SRI RAHAYU ASTUTI Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran
Email: bramantio.n.f@gmail.com
Abstrak: Tujuan  dari  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  perilaku organizational  citizenship .  Teori  tiga  komponen  komitmen  organisasi yang  dikemukakan  oleh  Meyer  &  Allen  (1997)  dan  teori  perilaku organizational  citizenship dari Organ dkk. (2006) digunakan dalam peneliti ini. Pengambilan data dilakukan dengan metode survey terhadap  30  anggota  organisasi  PT  X.    Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  perilaku organizational  citizenship ,  sedangkan komitmen  kontinuans  dan  komitmen  normatif  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap perilaku organizational citizenship .
Kata kunci : perilaku organizational citizenship , komitmen organisasi
Abstract: The  purpose  of  this  study  is  to  examine  the  influence  of  organizational  commitment  on organizational citizenship behavior.  Concepts  of Meyer’s & Allen’s (1997) three components model of  organizational  commitment  and  Organ’s etc  (2006)  organizational  citizenship  behavior  theory  is used  in  this  research.  Using  survey  method,  data  was  gathered  toward  30  PT  X  organization’s members. The result showed that only affective commitment has significant positive influence toward organizational  citizenship  behavior,  whereas  continuance  and  normative  commitment  don’t  have significant influence toward organizational citizenship behavior.
Key words: organizational citizenship behavior, organizational commitment

## PENDAHULUAN
Perilaku organizational  citizenship merupakan  perilaku  positif  dan  konstruktif, yang  dilakukan  anggota  organisasi  secara sadar  dan  sukarela  untuk  mendukung  kinerja kolega  dan  organisasi.  Anggota  organisasi yang  mempraktikkan  perilaku organizational citizenship tidak  hanya  menunjukkan  kinerja yang  memuaskan,  tetapi  juga  menunjukkan kinerja  yang  melebihi  batas  minimal  yang diminta  oleh  organisasi.  Melalui  perilaku organizational  citizenship ,  organisasi  akan
banyak  diuntungkan  karena  perilaku  tersebut dapat meningkatkan produktifitas dan efisiensi kerja,  kepuasan  pelanggan,  dan  mengurangi tingkat ketidakhadiran serta turn over (Podsakoff,  Whiting  dan  Blume,  2009). Perilaku organizational  citizenship adalah perilaku  individu  yang  bersifat  sukarela  tidak secara  langsung  dan  eksplisit  dikenali  oleh sistem reward formal,  dan  secara  bersama- sama mempromosikan efisiensi serta efektivitas dari keberfungsian organisasi (Organ,  Podsacoft,  dan  MacKenzie.,  2006).
Dewasa  ini  penelitian  mengenai  perilaku organizational  citizenship banyak  dilakukan guna  mengidentifikasi  sebab  dan  akibat  dari perilaku tersebut dengan tujuan untuk memperjelas  asal  muasaldari  perilaku  itu sendiri.  Salah  satu  yang  diduga  turut mempengaruhi perilaku organizational citizenship yang  banyak  diteliti  adalah komitmen organisasi.
Organ  (1988)  menyatakan  bahwa perilaku organizational  citizenship harus mempromosikan  efektivitas  dari  organisasi. Adapun  tindakan  atau  perilaku  yang  dapat mempromosikan atau meningkatkan efektivitas  organisasi  adalah  tindakan  yang sejalan dengan tujuan organisasi. Dengan kata lain, perilaku organizational citizenship sejalan  dan  mengarah  pada  apa  yang  menjadi tujuan  dari  organisasi  tersebut.  Salah  satu  hal yang  dapat  mengarahkan  perilaku  anggota agar  sejalan  dengan  tujuan  organisasi  adalah komitmen organisasi, yaitu keadaan psikologis yang  mengikat  seseorang  dengan  organisasi (Allen  dan  Meyer,  1990). Meyer  dan  Allen (1997)  lebih  lanjut  mendefinisikan  anggota organisasi  yang  memiliki  komitmen  yang tinggi  sebagai  menjadi  satu  kesatuan  dengan organisasi,  yaitu  bertahan  di  organisasi,  hadir di pekerjaan setiap hari kerjanya, menyediakan
waktu mereka setiap harinya atau bahkan lebih untuk  organisasi,  dan  percaya  dengan  tujuan- tujuan yang dimiliki oleh organisasi.
Allen  dan  Meyer  (1990)  membagi komitmen  menjadi  tiga  komponen,  yaitu afektif,  kontinuans,  dan  normatif,  dimana masing-masing  komponen  tersebut  dimiliki oleh  tiap-tiap  anggota  organisasi  dengan derajat kekuatan yang berbeda-beda.
Komitmen  afektif  merujuk  pada  komitmen yang  berdasar  pada  sisi  emosional  yang dikembangkan  karyawan  terhadap  organisasi khususnya  melalui  pengalaman  kerja  yang positif.  Biasanya  karyawan  yang  memiliki komitmen  afektif  yang  tinggi  akan  merasa memiliki  tanggung  jawab  secara  pribadi terhadap    keberhasilan  organisasi.  Komitmen normatif merefleksikan komitmen yang berdasarkan  pada  persepsi  akan  kewajiban yang  harus  dipenuhi  untuk  perusahaan,  yang biasanya  tercermin  dari  standar  atau  aturan yang  dimiliki  oleh  organisasi.  Komitmen kontinuans merefleksikan komitmen berdasarkan  biaya  atau  “harga”  yang  diterima selama  bekerja  maupun  yang  harus  dibayar ketika  meninggalkan  organisasi,  baik  secara ekonomi  maupun  sosial.    Colquitt,  Lepinne, dan Wesso (2009) menyatakan bahwa seseorang  dengan  komitmen  afektif  yang
tinggi memiliki kecenderungan untuk melakukan  perilaku organizational  citizenship dan  Meyer  dan  Allen  (1997)  menyatakan bahwa,  selain  komitmen  afektif,  komitmen normatif  juga  memiliki  pengaruh  terhadap peningkatan perilaku organizational citizenship .  Terdapat  beberapa  penelitian sebelumnya  yang  juga  menemukan  bahwa komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  perilaku organizational citizenship (Jahangir,  dkk.,  2004;  Colquitt, dkk.,  Ozturk,  2010;  Chang,  Tsai,  dan  Tsai, 2011;  Alizadeh,  Darvishi,  Nazari  dan  Emami, 2012;  Aslam,  2012).  Namun  hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  hasil  yang  beragam dimana  terdapat  penelitian  yang  menyatakan bahwa hanya komitmen afektif yang memiliki pengaruh  terhadap  perilaku organizational citizenship ,  terdapat  pula  penelitian  yang menyatakan  bahwa  komitmen  normatif  juga memiliki pengaruh, dan terdapat pula penelitian  yang  menyatakan  bahwa  ketiga komponen  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  terhadap  perilaku organizational citizenship .
Berdasarkan  hal-hal  tersebut  di  atas, peneliti  bermaksud  untuk  meneliti  pengaruh dari  komitmen  organisasi  terhadap  perilaku organizational citizenship . Adapun tujuan dari
dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk memperjelas  pengaruh  ketiga  komponen komitmen organisasi terhadap perilaku organizational  citizenship dan  memperkaya kajian ilmiah perilaku organizational citizenship dan komitmen organisasi, khususnya kajian ilmiah dengan latar belakang organisasi di Indonesia.
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  X dimana organisasi tersebut merupakan organisasi yang belum lama terbentuk dan saat ini  anggotanya  belum  memiliki  masa  kerja yang cukup lama. Selain itu di PT X itu sendiri organisasi  belum  melakukan  sosialisasi  nilai kerja  dan  kebudayaan  organisasi  kepada anggotanya.
Penelitian  ini  memiliki  tiga  hipotesis statistik, yaitu:
H1 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari komitmen afektif terhadap perilaku organizational citizenship .
H2 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  komitmen  kontinuans  terhadap perilaku organizational citizenship .
H3 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  komitmen  normatif  terhadap perilaku organizational citizenship .

## METODE
Desain  Penelitian. Penelitian  ini  dilakukan
dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif menggunakan metode survey . Adapun rancangan  penelitian  yang  digunakan  adalah
rancangan
cross-sectional dimana pengambilan  data  hanya  dilakukan  satu  kali dan  bertujuan  untuk  mendeskripsikan suatu karakteristik  dari  populasi  (Shaughnessy,
Zechmeister, dan Zechmeister, 2012).
Instrumen  Penelitian. Pengambilan  data dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  buah kuesioner. Untuk mengukur perilaku
organizational citizenship,
peneliti menggunakan  kuesioner  yang  terdiri  dari  29 butir soal. Semakin tinggi skor totalnya, maka semakin  tinggi  pula  perilaku organizational citizenship nya . Sementara  itu,  komitmen organisasi diukur dengan menggunakan kuesioner multidimensi. Masing-masing komponen  komitmen  organisasi  diwakilkan dalam  enam  butir  pernyataan.  Semakin  tinggi skor  total  dari  setiap  komponennya  akan menunjukkan tingkat setiap komponen komitmen organisasinya. Kuesioner ini menggunakan skala Likert dengan rentang 1-6 dan  memiliki  butir  pernyataan  positif  dan negatif.
Teknik  Analisis. Penghitungan  keajegan  dan keabsahan dilakukan dengan mengukur konsistensi  internal  menggunakan  rumus koefisien alfa.

## HASIL
Berikut adalah tabel hasil uji hipotesis penelitian  melalui  teknik  analisis  regresi linear:

## Tabel 1. Hasil Uji Analisis Regresi Linear
Komponen Komitmen Organisasi Indeks Signifikansi (r) Indeks Kekuatan Pengaruh (r 2 ) Komitmen Afektif .608* .370 Komitmen Kontinuans .054 .003 Komitmen Normatif .082 .007 Dalam  tabel  di  atas  dapat  dilihat
bahwa  komponen  komitmen  organisasi  yang memiliki pengaruh siginifikan terhadap perilaku organizational  citizenship hanyalah komponen komitmen afektif, sedangkan komponen komitmen  kontinuans dan normatif tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan. Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  hipotesis alternatif  satu  ditegakkan,  yaitu  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  komitmen afektif terhadap perilaku organizational citizenship ,  dan  hipotesis  null  dua  dan  tiga ditegakkan, yaitu tidak terdapat pengaruh yang
signifikan  dari  komitmen  kontinuans  terhadap perilaku organizational  citizenship dan  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari komitmen normatif terhadap perilaku organizational citizenship . Lebih lanjut, komitmen  afektif  memiliki  indeks  kekuatan pengaruh sebesar 0,37 atau sebesar 37%.

## PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang  dikemukakan  oleh  Colquitt,  dkk.  (2009) bahwa  komitmen  afektif  cenderung  untuk memiliki  perilaku organizational  citizenship dan  juga  sejalan  dengan  beberapa  hasil penelitian  sebelumnya (Jahangir,  dkk.,  2004;
Colquitt,  dkk.,  Ozturk,  2010;  2009;  Chang, dkk.,  2011;  Alizadeh,  dkk.,  2012;  Aslam, 2012).  Namun  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  komitmen  kontinuans  dan  normatif tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  perilaku organizational  citizenship .
Hal  tersebut  bertentangan  dengan  hipotesis penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  ketiga komponen  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  terhadap  perilaku organizational citizenship .  Adapun  yang  menjadi  penyebab dari  tidak  adanya  pengaruh  yang  signifikan dari  dua  komponen  komitmen  organisasi
terhadap  perilaku organizational  citizenship terletak pada kondisi anggota organisasi.
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  X dimana organisasi tersebut merupakan organisasi yang belum lama terbentuk dan saat ini  anggotanya  belum  memiliki  masa  kerja yang cukup lama. Selain itu di PT X itu sendiri organisasi  belum  melakukan  sosialisasi  nilai kerja  dan  kebudayaan  organisasi  kepada anggotanya.  Kedua  hal  tersebut  kemungkinan besar  memiliki  pengaruh  terhadap  hasil penelitian yang menunjukkan bahwa komitmen  kontinuans  dan  normatif  tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku organizational
citizenship . Komitmen
kontinuans  banyak  dipengaruhi  oleh  faktor investasi dan anggota organisasi PT X saat ini belum  memiliki  masa  bakti  yang  lama sehingga  usaha  yang  mereka  keluarkan  bagi organisasi  belum  begitu  besar  dimana  hal tersebut  mempengaruhi  kekuatan  komitmen kontinuans mereka. Adapun komitmen
normatif terbentuk melalui proses
pembelajaran  yang  terjadi  di  organisasi  dan pembentukan kontrak psikologis antara anggota  dengan  organisasi  dimana  saat  ini anggota  organisasi  PT  X  belum  memiliki tataran  nilai  kerja  yang  menjadi  patokan mereka dan belum lama berkerja di organisasi
sehingga besar kemungkinan proses pembelajaran  yang  terjadi  belum  banyak berpengaruh  terhadap  komitmen  normatif anggota. Melalui pembahasan tersebut disimpulkan  bahwa  saat  ini  komponen komitmen organisasi anggota organisasi PT X, khususnya  komponen  komitmen  kontinuans dan normatif, belum terbentuk secara maksimal  sehingga  pengaruhnya  terhadap perilaku organizational  citizenship belum terlihat.

## SIMPULAN
Teknik  analisis  regresi  digunakan untuk  menguji  tiga  hipotesis  penelitian  dan hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  yang memiliki pengaruh terhadap perilaku organizational  citizenship adalah  komponen komitmen afektif. Hasil tersebut menunjukkan bahwa  perilaku organizational  citizenship dapat ditingkatkan atau dikembangkan melalui komitmen afektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Alizadeh,  Zahra.,  Darvishi,  Shataw.,  Nazari,
Kamran., dan Emami Mostafa. (2012). Antecedents  and  Consequences  of Organisational  Citizenship  Behavior (OCB). Interdiciplinary  Journal  of
Contemporary  Research  In  Business , 3(9), 494-505.
Aslam,  Rabia.  (2012).  Investigating  The
Relationship  of  OCB  with  Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions. International  Journal  of Economics and Management Sciences , 1(9), 90-100.
Chang,  Chi-Cheng.,  Tsai,  Meng-Chen.,  dan Tsai, Meng-Shan. (2011). The
Organizational  Citizenship  Behaviors and  Organizational  Commitments  of Organizational Members Influence the Effects  of  Organizational  Learning.
International Journal of Trade,
Economics and Finance , 2(1), 61-66.
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., dan Wesson, M.
J.  (2009). Organizational  Behavior:
Improving
Performance and
Commitment in the Workplace. China:
Mc Graw Hill. Jahangir, Nadim., Akbar, Mohammad
Muzahid., dan Haq, Mahmudul.
(2004).  Organizational  Citizenship
Behavior: Its Nature and Antecedents. BRAC University Journal , 1(2), 75-85.
Meyer,  J.  P.,  dan  Allen,  N.  J.  (1997).
Commitment in the Workplace:
Theory,  Research,  and  Application .
Thousand  Oaks:  Sage  Publications,
Inc.
Organ,  Dennis  W.  (1988). Organizational
Citizenship  Behavior:  The  Good
Soldier  Syndrome .  USA:  D.  C.  Heath and Company.
Organ,  Dennis  W.,  Podsakoff,  Philip  M.,  dan
MacKenzie, Scott B. (2006).
Organizational  Citizenship  Behavior:
Its Nature, Antecedents,
and Consequences . California: Sage
Publications, Inc.
Ozturk,  Funda.  (2010).  Determinants  of
Organizational  Citizenship  Behavior among Knowledge Workers: The Role
of Job Characteristics, Job Satisfaction, and Organizational
Commitment. Tesis . Turkey: Graduate
School  of  Social  Sciences  of  Middle
East Technical University.
Podsakoff,  N.  P.,  Whiting,  S.  W.,  dan  Blume,
B. D. (2009). Individual and
Organizational Level Consequences of
Organizational  Citizenship  Behavior: a  Meta-Analysis. Journal  of  Applied
Psychology , 94(1), 122-141.
Shaughnessy, John J., Zechmeister, Eugene B., dan  Zechmeister,  Jeanne  S.  (2012).
Research  Methods  in  Psychology .
New York: McGraw-Hill.