## PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN  PADA PT. HYUNDAI MOBIL INDONESIA CABANG KALIMALANG
Heru Purwanto Manajemen Informatika AMIK BSI BEKASI Jl. Cut Mutia No.88, Kota Bekasi Jawa Barat
heru.hrp@bsi.ac.id
Abstract  Development  of  Information  and Technology  gives  space  to  the  industry  and business  global  advancement  which  has  function as Planning and Decision. Information Technology goes  into  the  more  strategic  business  of  provider. Owners of the provider deal with a reality to take necessary decision.  High technology without good human sources is useless. Leader choice from some of  the  best  candidate  is  objectively  referable  to decide a leader in suitable position. Recommendation  is  not  the  only  one  guaranty  to choose employee as a leader. It should have a way and  method  as  leader  alternative  election  that suitable  with  needs.  At  this  research,  Profile matching  method  is  used  alternatively  to  give assessment  and  evaluation  of  key  performance index  of  each  employee  as  a  leader  recruitment. There  are  three  aspect  of  conducting  assessment and  evaluation.  They  are  Intelligence  Aspect, Attitude  Aspect,  and  Behavioral  Aspect.  There  are some  levels  of  Intelligence  Aspect;  creativity, intelectual  activity  and  solution,  initiative, concentration  and  anticipation.  Attitude  Aspect has  accuracy,  responsiblity,  control  sense, motivation,  planning,  and  carefulness.  Lastly, Behavioral  Aspect  consists  of  subservience, sincerity,  indpendent  and  dynamic,  influence. There  is  a  rank  changing  from  candidate  after calculating  with  profile  matching  method  whose employee within K5 code has first position at 6,55 compared  with  manually  calcualting  at  second position .
Key  word:  Performance  Assessment  Of  Employees, Rangking, Profile Matching Method
Intisari — Kemajuan  Teknologi  dan  Informasi memberikan tempat  pada kemajuan dalam dunia industri  dan  bisnis  Global  yang  memiliki  Fungsi sebagai Planning and Decision dimana teknologi informasi masuk ke tataran peran yang lebih  strategis  karena  keberadaannya  sebagai penyedia  dari  rencana  bisnis  perusahaan  dan merupakan sebuah tambahan informasi bagi para pimpinan  perusahaan  yang  dihadapkan  pada realitas  untuk  mengambil  sejumlah  keputusan
penting. Teknologi yang canggih tanpa diimbangi dengan  Sumber  Daya  Manusia  yang  baik  akan menjadi  sia-sia.  Pemilihan leader atau  pimpinan dari  berbagai  candidate  karyawan  terbaik menjadi  acuan  yang  objektif  untuk  menentukan pemimpin  yang  akan  mengisi  suatu  posisi jabatan.  Rekomendasi  dari  pimpinan  atau  rekan kerja untuk menilai karyawan yang akan menjadi pimpinan  bukan  suatu  jaminan  dan  masih bersifat  subjektif.  Perlu  ada  perubahan  cara  dan metode  sebagai  alternative  pemilihan  pimpinan yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam penelitian kali  ini  metode Profile  Matching menjadi  pilihan guna memberikan penilaian dan evaluasi kinerja karyawan  untuk  dipromosikan  menjadi  Leader. Ada  tiga  aspek  dalam  melakukan  penilaian  dan evaluasi tersebut, yaitu Aspek Kecerdasan terdiri dari tingkat kreatif, penalaran dan solusi, gagasan ide,  konsentrasi,  dan  antisipasi.  Aspek  Sikap Kerja  memiliki  unsur  ketelitian,  tanggungjawab, pengendalian perasaan, motivasi untuk berprestasi  ,  perencanaan  ,  kehati-hatian. Terakhir  Akpek  Perilaku  meliputi  kepatutan, Kesungguhan,  mandiri  dan  dinamis,  Pengaruh. Ada  perubahan  Rangking  dari  kandidat  setelah dilakukan  pembobotan  melalui  perhitungan dengan  metode  Profile  Matching    dimana karyawan  dengan  kode  K5  memiliki  Rangking pertama  dengan  Nilai  paling  tinggi  sebesar  6,55, sebelumnya  perhitungan    manual  sederhana berada di posisi ke dua.
Kata  Kunci :  Penilaian  Kinerja  Karyawan, Rangking, Metode Profile Matching

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki perusahaan haruslah SDM yang berkualitas. Salah satu cara memperoleh SDM yang berkualitas tadi dapat melalui upaya penilaian kinerja karyawan. (Budiarjo,2015).  Pemilihan leader atau pimpinan dari  berbagai  candidate  karyawan  terbaik menjadi  acuan  yang  objektif  untuk  menentukan pemimpin  yang  akan  mengisi  suatu  posisi jabatan.  Rekomendasi  dari  pimpinan  atau  rekan
Jurnal Techno Nusa Mandiri Vol. XIV, No. 1 Maret 2017 16
kerja untuk menilai karyawan yang akan menjadi pimpinan  bukan  suatu  jaminan  dan  masih bersifat  subjektif  (Frieyadie,  2016),  hanya melihat  persepsi  cara  padang  (Faizal,  2014) pimpinan  terhadap  seorang  karyawan.  Kendala lain  membutuhkan  waktu  yang  cukup  lama (Hartatik, 2013) (Nashrullah, Abdillah, & Renaldi, 2016),    sehingga  sulit  menentukan  (Darmawan, 2012)  (Nugroho  &  Purwanto,  2015)  untuk menentukan  mana  kandidat  yang  cocok,  yang akan dipilih.
Terdapat  dukungan  kebijakan  SDM ( human  resource  policies )  serta  alat  dari  sistem penilaian  kerja  ( performance  appraisal  system and  tools )    yang  secara  konsisten  diterapkan artinya  tidak  terdapat  perlakuan  khusus  bagi orang-orang tertentu. (Fuad & Ahmad, 2009)
Tujuan penelitan ini membantu menganalisa kandidiat karyawan yang
dipromosikan  dengan  kriteria  yang  telah ditetapkan.  Dalam  melakukan  penilaian  evaluasi kinerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Kalimalang memanfaatkan metode Profile Matching untuk  menentukan  kandidat  yang direkomendasikan  berdasarkan  pada  data  dan perhitungan yang lebih baik sebagai pertimbangan penentuan pemangku jabatan

## BAHAN DAN METODE
Profile  Matching  merupakan  mekaniseme pengambil keputusan terutama dalam manajemen  Sumber  daya  manusia  untuk menentukan  suatu  jabatan  dengan  kualifikasi yang  telah  ditetapkan.  Dalam  proses  profile matching  diawali  dengan  pemiliahan  kriteria yang  dibutuhkan  dan  memberikan  Nilai  Target pada  masing-masing  Aspek.  Tahap  berikutnya perbandingan  dilakukan  antara  kemampuan individu dengan kualifikasi yang telah ditetapkan sehingga  didapatkan  Gap  dimana  semakin  kecil nilai  yang  didapatkan  maka  bobot  nilai  semakin besar. Core  Factor dan secondary  factor menjadi perhitungan  berikutnya  dengan  memberikan besaran prosentase untuk kedua faktor tersebut. Dalam  penelitian  ini Core  factor diberikan sebanyak  60%  dan  40%  untuk secondary  factor . Pemberian  Rangking  adalah  proses  perhitungan Hasil  Akhir  untuk  menentukan  karyawan  yang direkomendasikan sebagai pemangku jabatan
Guna  mendukung  kegiatan  penelitan dilakukan  serangkaian  tahapan  pengumpulan data dengan cara :
a. Observasi Penulis  melakukan  pengumpulan  data dengan melakukan pengamatan langsung terhadap  obyek  yang  diteliti  dengan  instansi terkait untuk mengumpulkan data dan informasi
yang  berkaitan  dengan  permasalahan  yang  ada. Informasi yang berkaitan yaitu dengan pengamatan  langsung  di  PT.  Hyundai  Mobil Indonesia  Cabang  Kalimalang  mengenai  proses jalannya penilaian kinerja karyawan .
b. Wawancara
Penulis  melakukan  tanya  jawab  kepada Kepala  Bengkel  di  PT.  Hyundai  Mobil  Indonesia Cabang  Kalimalang  dan  beberapa  karyawan dalam  obyek  penelitian.  Data  diperoleh  dari berbagai  sumber  meliputi  data kriteria  apa  saja yang dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk menunjang  hasil  penilaian  evaluasi  kinerja karyawan.
c. Studi Pustaka
Penulis  mempelajari  jurnal  terkait  serta sumber-sumber  buku  yang  berkaitan  untuk dikutip  sebagai  acuan  teori  dalam  mendukung penulisan penelitian ilmiah ini .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Langkah  awal  adalah  pengambilan  data kuesioner  melalui  pre  test  untuk  mengetahui sejauh  mana  evaluasi  kinerja  karyawan  yang selama  ini  dilakukan,  berikut  adalah  hasil jawaban dari responden
Tabel 1 data kuesioner Pre Test
N o Nam a Jabatan Pertanyaan Nilai Tota l 1  2  3  4  5  5  7 1 Ali Worksho p Manager
2  3  2  3  2  1  2 15 2 Dody Worksho p Supervis or 3  3  3  3  3  2  3 20

## Sumber: Purwanto (2017)
Berdasarkan  hasil  penilaian  diatas  menunjukan belum  memenuhi  keinginan  yang  diharapkan. Oleh karena itu dibutuhkan suatu cara yang lebih terukur  dan  valid  untuk  menemukan  candidate karyawan  yang  diharapkan,  metode  profile matching  menjadi  pilihan  untuk  melakukan proses  perhitungan  penilaian  evaluasi  kinerja karyawan  yang  akan  dipromosikan.  langkah selanjutnya  adalah  mengumpulkan  data  sesuai dengan aspek dan kriteria yang dibutuhkan.

## Menentukan aspek dan kriteria
Ada  tiga  Aspek  yang  dipilih  yaitu:  Aspek Kecerdasan  yang  memiliki  kriteria  :  Kreatif, Penalaran dan solusi, gagasan ide, Potensi cerdas, konsentrasi  dan  antisipasi.  Aspek  yang  kedua adalah Aspek Kerja yang memiliki kriteria; Teliti,
TanggungJawab, Pengendalian
perasaan, motivasi  untuk  berprestasi,  perencanaan,  hati- hati.  Aspek ketiga meliputi kategori: Kepatuhan, kesungguhan  mandiri  dan  dinamis,  pengaruh. Setelah  Aspek  dan  kriteria  ditentukan  kemudian diberikan Nilai Target untuk tiap-tiap kriteria.
Tabel 2 Nilai Target dan Core Factor Aspek Kriteria Nilai Target
Kecerdasan
Kreatif (CF) 5 Penalaran & Solusi (CF)
4 Gagasan Ide 3 Potensi Cerdas (CF) 4 Konsentrasi 3 Antisipasi 3 Sikap Kerja Teliti (CF) 4 Tanggung Jawab (CF) 4 Pengedalian Perasaan 3 Motivasi 3 Perencanaan (CF) 5 Hati-hati 2 Perilaku Kepatuhan (CF) 5 Kesungguhan (CF) 4 Mandiri dan dinamis 3 Pengaruh 3 Sumber: Purwanto (2017)
Ada  lima  kandidate  yang  telah  memiliki  data untuk  dimasukan  kedalam  tabel  nilai  untuk masing-masing  Aspek  dan  kriteria.  Kelima karyawan  tersebut  untuk  memudahkan  maka diberikan kode , Edi susanto (K1), Joko Adi (K2), Ruli  (K3),  Syaiful  (K4),  Haryono  (K5).    Penilaian skala  ordinal  digunakan  untuk  pengisian  Nilai pada tiap Aspek
Tabel 3. Penilaian skala Ordinal Nilai Keterangan 1 Sangat Kurang 2 Kurang 3 Cukup 4 Baik 5 Sangat Baik Sumber: Purwanto (2017) Tabel. 4 Nilai untuk Aspek Kecerdasan Kd_Kry Aspek Kecerdasan 1 2 3 4 5 6 K1 4 4 3 4 5 4 K2 5 5 4 5 3 5 K3 5 4 3 5 4 5 K4 5 5 4 4 5 4 K5 5 5 4 5 4 5 Sumber: Purwanto (2017)
Tabel 5 Nilai untuk Aspek Sikap Kd_Kry Aspek Kecerdasan 1 2 3 4 5 6 K1 5 5 5 4 4 4 K2 5 5 4 5 5 5 K3 5 5 4 5 3 3 K4 5 5 3 5 4 4 K5 4 4 5 5 4 3 Sumber: Purwanto (2017) Tabel 6 Nilai untuk Aspek Perilaku Kd_Kry Aspek Kecerdasan 1 2 3 4 K1 4 5 4 4 K2 5 5 4 5 K3 3 5 3 5 K4 4 4 3 5 K5 5 5 4 5 Sumber: Pengolahan data Penilitian Pemetaan Gap Kompetensi Melakukan kegiatan perhitungan berupa perbedaan  atau  selisih  dari  masing-  masing Aspek dengan  nilai target , dengan menggunakan rumus :
Gap =  Nilai Aspek – Nilai Target ………………….. (1)
Tabel 7 Nilai Gap untuk Aspek Kecerdasan Kd_Kry Aspek Kecerdasan 1 2 3 4 5 6
K1 4 4 3 4 5 4
K2 5 5 4 5 3 5
K3 5 4 3 5 4 5 K4 5 5 4 4 5 4 K5 5 5 4 5 4 5 Profil Leader 5 4 3 4 3 3 K1 -1 0 0 0 2 1 K2 0 1 1 1 0 2 K3 0 0 0 1 1 2 K4 0 1 1 0 0 1 K5 0 1 1 1 1 2 Sumber: Purwanto (2017) Tabel 8 Nilai Gap untuk Aspek Sikap Kd_Kry Aspek Kecerdasan 1 2 3 4 5 6 K1 5 5 5 4 4 4 K2 5 5 4 5 3 5 K3 5 5 4 5 3 3 K4 5 5 3 5 4 4 K5 4 4 5 5 4 3 Profil Leader 4 4 3 3 5 2 K1 1 1 2 1 -1 2 K2 1 1 1 2 -2 3 K3 1 1 1 2 -2 1
K4 1 1 0 2 -1 2 K5 0 0 2 2 -1 1 Sumber: Purwanto (2017) Tabel 9 Nilai Gap untuk Aspek Perilaku Kd_Kry Aspek Kecerdasan 1 2 3 4 K1 4 5 4 4 K2 5 5 4 5 K3 3 5 3 5 K4 4 4 3 5 K5 5 5 4 5 Profile Leader 5 4 3 3 K1 -1 1 1 1 K2 0 1 1 2 K3 2 1 0 2 K4 -1 0 0 2 K5 0 1 1 2
Sumber: Purwanto (2017)
Pembobotan Setelah  memperoleh  Nilai  Gap  pada  masing- masing  karyawan  setiap  profil  karyawan  diberi bobot  nilai  sesuai  ketentuan  pada  tabel  bobot Nilai Gap.
Tabel 10 Bobot Nilai Gap Selisih Bobot Nilai Keterangan 0 5 Tidak ada selisih (Kompetensi sesuai dgn kebutuhan) 1 4.5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat 2 3.5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat 3 2.5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat -3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat 4 1.5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat -4 5 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat
Sumber: Purwanto (2017)
Pemetaan Gap dan Hasil bobot Nilai Gab Tabel 11 Nilai pemetaan Kecerdasan Sub Aspek 1 2 3 4 5 6
K1 -1 0 0 0 2 1 K1 4 5 5 5 3.5 4.5
K2 0 1 1 1 0 2 K2 5 4.5 4.5 4.5 5 3.5 K3 0 0 0 1 1 2 K3 5 5 5 4.5 4.5 3.5 K4 0 1 1 0 0 1 K4 5 4.5 4.5 5 5 4.5 K5 0 1 1 1 1 2 K5 5 1.5 4.5 4.5 1.5 3.5 Sumber: Purwanto (2017) Tabel 12 Nilai pemetaan Sikap Sub Aspek 1 2 3 4 K1 -1 1 1 1 K1 4 4.5 4.5 4.5 K2 0 1 1 2 K2 5 4.5 4.5 3.5 K3 2 1 0 2 K3 3.5 4 5 3.5 K4 -1 0 0 2 K4 4 5 5 3.5 K5 0 1 1 2 K5 5 4.5 4.5 3.5 Sumber: Purwanto (2017) Tabel 13. Nilai Pemetaan Perilaku Sub Aspek 1 2 3 4 5 6
K1 1 1 2 1 -1 2 K1 4.5 4.5 3.5 4.5 4 3.5 K2 1 1 1 2 -2 3 K2 4.5 4.5 4.5 3.5 3 2.5 K3 1 1 1 2 -2 1 K3 4.5 4.5 4.5 3.5 3 4.5 K4 1 1 0 2 -1 2 K4 4.5 4.5 5 3.5 4 3 K5 0 0 1 2 -1 1 K5 5 5 4.5 3.5 4 4.5 Sumber: Purwanto (2017)
Perhitungan  pengelompokan Core  Factor dan dengan menggunakan rumus
NCF = ∑ 𝑁𝐶 (𝑘,𝑠,𝑝) ∑ 𝐼𝐶
……………………………… (2)
Keterangan: NCF                 : Nilai rata-rata core factor NC  (k,s,p)  :  Jumlah  nilai  total  core  factor (kecerdasan, sikap, perilaku) IC                     : Jumlah Item core factor
Perhitungan  pengelompokan Secondary  Factor dengan menggunakan rumus
NSF = ∑ 𝑆𝐶 (𝑘,𝑠,𝑝) ∑ 𝐼𝑆 …………………………………. (3)
Keterangan: NSF              :   Nilai rata-rata secondary factor NS (k,s,p)   :   Jumlah  nilai  total secondary  factor (kecerdasan, sikap, perilaku) IS                     :   Jumlah Item secondary factor
Tabel 14 Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Kecerdasan Sub Aspek  1 2 3 4 5 6 CF  SF
K1 4  5 5 5 3.5  4.5  4.7  4.3 K2 5  4.5  4.5  4.5  5 3.5  4.7  4.6 K3 5  5 5 4.5  4.5  3.5  4.8  4.6 K4 5  4.5  4.5  5 5 4.5  4.8  4.7 K5 5  4.5  4.5  4.5  4.5  3.5  4.7  4.2 Sumber :Data Penelitian Tabel 15 Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Kecerdasan Sub Aspek 1 2 3 4 5 6 CF  SF K1 4.5  4.5  3.5  4.5  4  3.5  4.3  3.8 K2 4.5  4.5  4.5  3.5  3  2.5  4.0  3.8 K3 4.5  4.5  4.5  3.5  3  4.5  4.0  4.5 K4 4.5  4.5 5 3.5  4 3 4.3  3.8 K5 5 5 3.5  3.5  4  4.5  4.7  3.8 Sumber: Data Penelitian Tabel 16 Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Kecerdasan Sub Aspek 1 2 3 4 CF SF K1 4 4.5 4.5 4.5 4.2 4.5 K2 5 4.5 4.5 3.5 4.7 4.0 K3 3.5 4 5 3.5 3.7 4.2 K4 4 5 4.5 3.5 4.5 4.2 K5 5 4.5 4.5 3.5 4.7 4.0 Sumber: Purwanto (2017) Perhitungan penentuan Rangkin
Kandidate  yang  diajukan  untuk  mengisi  suatu jabatan dihitung dengan menggunakan rumus :
Rangking = (X)%.Ni + (X)%.NS + (X)%.NP   ….. (4)
Keterangan Ni        : Nilai Kecerdasan Ns       : Nilai Sikap Np      : Nilai Perilaku (X)% : Persen yang diinput
Rangking = (20% x Ni) + (30%xNS) + (50%xNp)
Tabel 17 Perhitungan Hasil Akhir Kd_ Kry Ni Ns Np Hasil Akhir K1 0.91 1.23 4.36 6.49 K2 0.93 1.18 4.35 6.46 K3 0.94 1.26 3.95 6.15 K4 0.95 1.23 4.35 6.53 K5 0.90 1.30 4.35 6.55 Sumber: Purwanto (2017) Hasil  tabel  diatas  menunjukan  karyawang dengan kode K5 yaitu Haryono direkomendasikan  sebagai  kandidate  yang terpilih dengan nilai 6.55.
Setelah melakukan penilaian dengan metode Profile  Matching  pada  PT.  Hyudai  Mobil  cabang kali  Malang  dengan  responden  yang  sama kemudia  diberikan  kuesioner  tahap  kedua  ( Post test ).  Kegiatan  ini  bertujuan  untuk  melihat seberapa  akurat  data  untuk  menentukan pimpinan  yang  direkomendasikan  berdasarkan hasil  penilaian  yang  objektif  dengan  data  yang valid. Pertanyaan yang diberikan pada kuesioner adalah sebagai berikut :
1. Apakah  sistem  pendukung  keputusan penilaian evaluasi karyawan dengan metode Profile Matching dapat memberikan informasi yang lebih akurat?
2. Apakah  sistem  pendukung  keputusan penilaian evaluasi karyawan dengan metode Profile  Matching  dapat  lebih  efektif  untuk menilai kinerja karyawan?
3. Apakah  sistem  pendukung  keputusan penilaian evaluasi karyawan dengan metode Profile Matching dapat membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan?
4. Apakah  sistem  pendukung  keputusan penilaian evaluasi karyawan dengan metode Profile  Matching  dapat  digunakan  secara mudah  dalam  melakukan  penilaian  prestasi kerja karyawan?
5. Apakah  sistem  pendukung  keputusan penilaian evaluasi karyawan dengan metode Profile Matching dapat memberikan analisis yang lebih tepat dan akurat?
6. Apakah  sistem  pendukung  keputusan penilaian evaluasi karyawan dengan metode Profile  Matching  dapat  digunakan  untuk menilai kinerja karyawan dengan menggunakan beberapa Aspek dan Kriteria?
7. Apakah  sistem  pendukung  keputusan penilaian evaluasi karyawan dengan metode Profile Matching dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan?

## Jurnal Techno Nusa Mandiri Vol. XIV, No. 1 Maret 2017
Tabel 18 hasil kuesioner Post test N o  Nama Jabatan Pertanyaan Nilai Total 1  2  3  4  5  5  7 1 Ali Workshop Manager 4  3  4  3  4  3  3 24 2  Dody Workshop Supervisor 4  3  4  3  4  4  3 25 Sumber: data peneltian Tabel 19 perbandingan Pre dan Post Test No Nama Jabatan Pre Post Nilai Total 1 Ali Workshop Manager 15 24 24 2 Dody Workshop Supervisor 20 25 25 Sumber: Purwanto (2017) Tabel 20 Penilaian Manual berjalan Kd_Kry Nilai Aspek Total kecerdasan Kerja Perilaku K1 70 80 90 240 K2 85 85 77 247 K3 90 77 85 252 K4 90 80 75 245 K5 80 80 90 250 Sumber: Purwanto (2017) Tabel 21 perbandingan Hasil Akhir Kd_Kry Hasil Akhir Perhitungan Manual/Rangking Profile Matching/Rangking K1 240 (5) 6.49 (3) K2 247 (3) 6.46 (4) K3 252 (1) 6.15 (5) K4 245 (4) 6.53 (2) K5 250 (2) 6.55 (1)
Sumber: Purwanto (2017)
Terlihat  perbedaan  yang  lebih  baik  nilai post  test  dibandingkan  pre  test,  dimana sebelumnya perhitungan hanya dilakukan secara sederhana  tanpa  ada  pemberian  Nilai  Target, pemetaan Nilai bobot Gap dan Nilai Factor yakni Core  Factor  dan  secondary  factor  yang dilanjutkan dengan proses hitung rangking.
Terjadi  perubahan  posisi  rangking  dari perhitungan sebelumnya.Karyawan dengan kd_karyawan  K5  dengan  nama  Haryono  yang sebelumnya  berapa  pada  posisi  kedua,  setelah dilakukan  perhitungan  dengan  profile  Matching dengan dukungan data yang lebih baik dan valid maka  menjadi  rangking  pertama  atau  urutan pertama yang direkomenasikan untuk dipromosikan dari beberapa calon yang diajukan .
KESIMPULAN Metode Profile Matching
dapat direkomendasikan  sebagai  salah  satu  alternatif
yang  dapat  membantu  dalam  pengambilan keputusan.  Terutama  dalam  kegiatan  organisasi dan  manajemen  sumber  daya  manusia,  sumber daya  manusia  yang  baik  akan  berdampak  positif untuk  perkembangan  dan  kemajuan  organisasi atau perusahaan.

## REFERENSI
Darmawan, A. S. (2012). Pemilihan Beasiswa Bagi Mahasiswa  STMIK  Widya  Pratama Dengan  Metode  Profile  Matching.  Jurnal Ilmiah ICTech, 10(1), 1-5.
Faizal,  E.  (2014).  Implementasi  Metode  Profile matching  untuk  Penentuan  Penerimaan Usulan  Penelitian  Internal  Dosen  STMIK El Rahma. Journal Speed, 6(1), 60-65.
Fuad  Noor  dan  Gofur  Ahmad.  (2009). Integraed Human Resources Development , Gramedia, Jakarta
Frieyadie,  F.  (2016).  Penggunaan  Metode  Profile Matching  Untuk  Sistem  Penunjang Keputusan  Kenaikan  Jabatan  Pada Instansi  Pemerintah.  Paradigma,  18(2),
75-80.
Hartatik,  H.  (2013).  Analisis  Dan  Perancangan Seleksi  Pemilihan  Pegawai  Untuk  Suatu Jabatan  Menggunakan  Metode  Profile Matching. DASI, 14(1), 35.
Nashrullah, M. I., Abdillah, G., & Renaldi, F. (2016). Sistem Pendukung Keputusan Untuk Rekomendasi Promosi Jabatan Menggunakan Metode Profile Matching Dan Electre. Prosiding SNST ke-7 Tahun 2016 (pp. 196-201). Semarang: Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Nugroho,  R.  P.  A.,  &  Purwanto,  P.  (2015).
Rancangan Sistem Pendukung Keputusan Penerimaan Pegawai Menggunakan
Metode  Profil  Matching.  Eksplora Informatika, 5(1).
Purwanto,  H.  (2017).  Laporan  Akhir  Penelitian Mandiri. Bekasi: AMIK BSI Bekasi