## Journal of Economics and Business Aseanomics (JEBA)
Volume 3 No. 1, Januari- Juni 2018
Jurnal home page: http//www.jurnalakademikjeba.yarsi.ac.id
E-ISSN  2528 - 3634

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA)
Heri Purwanto hpcollection19@gmail.com
Program Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Pancasila

## Abstract
Received: 15 April  2018 Final Acepted: 25 Mei 2018
Published Online: Juni 2018 Keywords: Organizational Culture, Work Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance Corresponding Authors:
* Heri Purwanto
The  researcher  aims  to  know  how  the  influence  of organizational culture and work motivation on job satisfaction with  employee  performance  (Case  Study  of  PT.  STATE ELECTRIC COMPANY (Persero) Distribution Jakarta Raya). Hypothesis used in this research: Organizational culture have an  effect  on  to  job  satisfaction,  work  motivation  influence  to job  satisfaction,  organizational  culture  influence  to  employee performance,  work  motivation  influence  to  employee performance,  job  satisfaction  influence  to  employee performance. The data were collected by using questionnaires distributed  to  respondents.  The  population  in  this  study  is 1780  employees,  with  sampling  used  in  this  study  is probability  sampling,  with  the  technique  of  sample  random sampling  from  the  total  of  the  existing  population  then  the sample of the study of 327 respondents. Instrument calibration was  performed  to  test  the  validity  of  grain  and  product moment and reliability was calculated using the coefficient of cronbach's  alpha.  The  hypothesis  used  in  this  research  is  to use  the  tenure  of  Structural  Equation  Model  (SEM)  analysis. The  results  of  this  study  conclude  that  the  organizational culture  variables  affect  the  job  satisfaction,  while organizational  culture  affects  the  performance  of  the  rich.  It can  be  concluded  that  organizational  culture  and  job satisfaction  have  an  influence  on  employee  performance. Motivation of work has an influence on job satisfaction, while work motivation has an influence on employee performance. It can  be  concluded  that  the  motivation  of  work  more  influence on job satisfaction when compared to employee performance. Job  satisfaction  has  an  effect  on  employee  performance. Overall,  which  has  the  most  influence  on  employee performance is job satisfaction. Based on the results of  these studies,  in  improving  employee  performance  requires  an individual  attitude  that  is  emotional  to  the  job  with  job responsibilities.
Copyright JEBA 2018., All rights reserved

## ABSTRAK
Peneliti  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan  (Studi  Kasus  PT. PERUSAHAAN  LISTRIK  NEGARA  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya).  Hipotesis  yang digunakan dalam penelitian ini : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja,
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap    kepuasan  kerja,  Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap    kinerja  karyawan, Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap    kinerja  karyawan.  Data  penelitian  dikumpulkan dengan  mengunakan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  berjumlah  1780  pegawai/karyawan,  dengan    pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah probability  sampling ,  dengan  teknik pengambilan sempel random sampling dari total populasi yang ada maka sampel penelitian sebanyak 327 responden. Kalibrasi instrumen dilakukan untuk menguji validitas butir dan product  moment dan reliabilitas  dihitung dengan  menggunakan  koefisien cronbach’s alpha .  Hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  mengunakan  tenik analisis Structural Equation Mondeling (SEM) . Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja kayawan. Hal tersebut dapat disimpulakan bahwa budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  lebih  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  jika  dibandingkan  kinerja karyawan.  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara keseluruhan,  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja  karyawan  adalah kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut,  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  dibutuhkan  sikap  individu  yang  bersifat  emosional  terhadap  pekerjaan  dangan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Berdasarkan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  N0  19  Tahun  2003  tentang BUMN,  terdapat  dua  jenis  Badan  Usaha  Milik  Negara,  yaitu  Badan  Usaha  Perseroan (Persero)  yang  bertujuan  untuk  menyediakan  barang  dan/jasa  yang  bermutu  tinggi  dan berdaya  saing  kuat,  serta  mengejar  keuntungan  guna  meningkatkan  nilai  badan  usaha. Kedua  adalah  Badan  Usaha  Umum  (Perum)  dengan  tujuan  untuk  kemanfaatan  umum berupa  penyediaan  barang  dan/atau  jasa  yang  berkualitas  dengan  harga  yang  terjangkau oleh masyarakat berdasarkan prinsip pengelolaan badan usaha yang sehat.
BUMN merupakan perusahaan yang berperan untuk mewujudkan kesejahteraan yang menjadi  harapan  bagi  masyarakat,  sehingga  kinerja  masing-masing  karyawan  dalam melayani  masyarakat  dan  bekerja  sesuai  tujuan  perusahaan  sangat  diperhatikan,  karena tantangan  utama  perusahaan  sesungguhnya  adalah  bagiamana  menciptakan  sumber  daya manausia yang dapat menghasilkan kinerja optimal dan mencapai tujuan perusahaan.
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Untuk menghasilkan kinerja yang optimal dalam perusahaan dapat diukur dari hasil pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan, karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan.
Dalam  suatu  organisasi  sebagai  sumber  daya  yang  penting  dalam  menggerakan jalanya organisasi. Manusia sebagai sumber daya menjadi penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan bersama. Maka PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta  Raya,  memandang  perlu  karyawan  yang  profesional  dan  berkualitas  untuk mengimbangi  perkembangan  jaman  dan  mengadapi  di  bidang  energy.  Untuk  itu  semua karyawan  harus  meningkatkan  kemampuan  dan  kinerjanya  sehingga  mampu  menjadikan PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya  memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.
Untuk meningkatkan sumber daya manusia tersebut dibutuhkan pembinaan karyawan, yang  bertujuan  untuk  mewujudkan  citra  seorang  karyawan  yang  penuh  kesetiaan  dan ketaatan  terhadap  Lembaganya.  Salah  satu  bentuk  keberhasilan  dari  seorang  karyawan dapat  dilihat  kinerjanya.  Kinerja  dapat  diartikan  “sebagai  tingkat  keberhasilan  dari  yang telah ditetapkan”. Begitu pula halnya dengan karyawan yang berada di PT. PLN (Persero) Distribusi  Jakarta  Raya  dituntut  secara  maksimal  untuk  mendapat  menujukan  kinerja terbaiknya  dalam  menyelenggarakan  program-program  maupun  pelayanan  kepada  para pengguna  tenaga  listrik.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja    karyawan  pada melaksanakan  tugas  pekarjaannya,  diantara  lain  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan Kerja.
Setiap  karyawan  memiliki    nilai-nilai  budaya  yang  terdapat  dari  karyawan  tersebut, dengan  kata  lain  nilai  keperibadian.  Terhadap  kesepakatan  luas  bahwa  budaya  organisasi merujuk  kepada  suatu  sistem  pengertian  bersama  yang  di  pegang  oleh  anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins dan  Judge  dalam  Suyoto  Danang,  2014:  225).  Sistem  maka  bersama  ini  merupakan sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Berdasarkan hal ini disebut  pengenalan,  penciptaan  dan  pengembangan  budaya  organisasi  dalam  suatu perusahaan yang efektif dan efesien sesuai dengan visi dan misi yang hendak dicapai.
Dalam melakukan pekerjaan, biasanya seseorang tidak sebelumnya hanya dipengaruhi oleh  motivasi  ekstrinsik  seperti  pemenuhan  keuangan  semata,  tetapi  intrinsik  tersebut
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
antara  lain  kebanggaan  akan  dirinya  dapat  melakukan  sesuatu  pekerjaan  orang  lain  yang belum tentu mampu melakukanya, kecintaan terhadap pekerjaan itu, atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaanya yang dilakukannya selama ini.
Menurut  Umam  (2014  :  192)  mengatakan  bahwa  kepuasan  merupakan  sikap  positif tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi kerja.  Penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai penting dalam pekerjaanya. Karyawan yang puas, yang tidak menyukai situasi kerjaanya.
Menurut  Armstong  dan  Bron  (dalam  Wibowo,  2013  :  7),  kinerja  adalah  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategi  organisasi,  kepuasan konsumen  dan  memberikan  kontribusi  pada  ekonomi.  Dengan  demikian  kinerja  adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  tujuan    penelitian  yang  akan  dibahas    adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya.
2. Menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya.
3. Menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya.
4. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya.
5. Menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya.

## KAJIAN TEORI

## Hakikat Dasar Kinerja
Defini  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  sesuai  dengan  peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja, (Umum Khairul, 2014 :189) .
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Sedangkan  menurut  Wirawan  (2013)  menyebutkan  kinerja  adalah  keluaran  yang dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi dalam waktu tertentu.

## Kepuasan Kerja
Pada  umumnya  setiap  individu  menginginkan  kepuasan  kerja,  namun  demikin  setiap individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda  sesuai  dengan  perilaku  dan  sistem  nilai,  latar belakang,  dan  lingkungan  yang  memengaruhi  individu  tersebut.  Robbin,  2003  (dalam  Wibowo, 2013  :501)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Sedangkan  Wirawan  (2013)  mendifinisikan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  persepsi  orang mengenai  berbagai  aspek  dari  pekerjaanya.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Malayu S. Hasibuan (2014) mengatakan bahwa, kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam luar pekerjaan.

## Budaya Organisasi
Menurut Sweeney & Mc Farlin (2013:334) budaya secara ideal mengkomunikasikan  secara  jelas  pesan-pesan  tentang  bagimana  kita  melakukan  sesuatu atau bertindak, berperilaku di sekitar sini (“how we do things around here”).
Menurut Sheini (2014) budaya ada dalam tiga tingkatan yaitu :
1) Artifact (Artifacts) :  hal-hal  yang  ada  bersama  untuk  menentukan  budaya  dan mengukapkan  apa  sebenarnya  budaya  itu  kepada  mereka  yang  memperhatikan budaya. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi.
2) Nilai-nilai  yang  didukung (Espoused  Values) :  alasan  yang  diberikan  oleh  sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu.
3) Asumsi  dasar (Basic  Assumption) :  keyakinan  yang  dianggap  sudah  ada  oleh anggota suatu organisasi.

## Motivasi Kerja
Riva  (2016:455)  memberikan  pengertian  Motivasi  sebagai  serangkaian  sikap  dan nilai-nilai  yang  memengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  yang invisible,    memberikan  kekeuatan  untuk  mendoraong  individu  bertingkah  laku  dalam mencapai tujuan.
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Menurut Sopie 2008 (dalam Riva 2016) yang mengatakan motivasi pada dasarnya terdapat 3 (tiga) karakteristik pokok yaitu:
1) Usaha.  Usaha  menunjukan  kepada  kekuatan  perilaku  kerja  sesorang  atau  jumlah yang ditunjukan oleh seseorang dalam pekerjaannya.
2) Kemauan  yang  kuat.  Hal  ini  menujukan  kepada  kemauan  keras  yang  ditunjukan seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjannya.
3) Arah dan tujuan. Berkaitan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki seseorang..

## Hasil Penelitian Yang Relevan
Beberapa hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini yaitu :
Tabel 1 Penelitian Terdahulu No  Penulis Judul Hasil Penelitian 1 Dewi Sandy Trang (2013), ISSN 2303- 1174 Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Perpengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara). Menujukan  bahwa  koefisien  korelasi  sebesar  0,631 (63,1%)  mengartikan  bahwa  secara  simultan  variabel gaya  kepempinan  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2) memiliki  hubungan  yang  kuat  (karena  diatas  50  %) dengan  variabel  kinerja  karyawan  Y.  Hasil  analisis koefisien determin sebesar 0,398%) menujukan bahwa variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  budaya organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh  sebesar  39,8  % terhadap  variabel  (Y)  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  persamaan model. 2 Ely Hasimin. Jurnal Ilmia BONGAYA (Manajemen  & Akuntansi) April  2016.  No XIX.  ISSN  : 1907-5480 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di kantor Sekretariat Daerah (SETDA) Kota Tarakan. Pengaruh lasung budaya organisasi terhadapa kepuasan  kerja  sebesar  -0.14585,  pengaruh  langsung budaya  organisasi  tehadap  kinerja  pegawai  sebesar  - 0,034,  dan  sebesar  -0,00089  terhadap  kinerja  pegawai di kantor Setda Kota Tarakan
3 Agripa Toar Sitepu (2013), ISSN 2303- 1174 Beban Kerja Dan Motivasi  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado. Hasil penguji secara persial yakni F hitung (10.892) >
F  tabel  (5.150)  dan  nilai  signifikan  (0,000)<  0,05 memperlihatkan bahwa beban kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan tehadap kinerja karyawan. 4 Destu Aji Hanantoko,  Rini Nugraheni (Volume 6, Nomor 4, Tahun 2017,  Halaman 1-8 ISSN) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada
Karyawan  Penjualan  di
Hasil  perhitungan  pada  regresi  berganda  diperoleh nilai  t  hitung  sebesar  2,696  dan  t  tabel  sebesar  1,672. Dengan  demikian  t  hitung  >  t  tabel,  maka  H0  ditolak dan Ha diterima. Angka tersebut menujukan nilai yang signifikan  yang  artinya  terdapat  pengaruh  antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
PT. Perindustrian Bapak Djenggot Bergas, Semarang). 5 Rifdah Abadiyah, Didik Purwanto. Jurnal Bisnis, Manajeman & Perbangkan Vol.  2  No  1. 2016  :49-66.  P. ISSN 2338- 4409 Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Pegawai  Bank di Surabaya.
Diketahui  bahwa nilai  T-Statistik  hubungan  Budaya organisasi  (X1)  terhadap  Kepusan  Kerja  (Z)  adalah 2.181.  Hasil  pengujian  tersebut  menujukan  T-Statistik >1,96.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  Budaya Organisasi  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja.  Hubungan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  (Y)  adalah  1,973.  Hasil  pengujian tersebut  menujukan  T-Statistik  >1,96.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  budaya  organisasi  (X)  berpengaruh signifikan  terhadap  (Y).  Dan  hubungan  Kepuasan kerja  (Z)  terhadap  Kinerja  (Y)  adalah  1.981.  hasil pengujian  tersebut  menujukan  T-Statistik  >  1,96.  Hal ini  dapat  diartikan  bahwa  Kepuasan  Keraj  (Z) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) 6 Sailin. TANZHIM Jurnal Penelitian Manajemen Pendidikan  Vol. 1  No  2  Tahun 2016 ISSN Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kecerdasan  Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pagawai. Pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai sebesar 20%. Terdapat pengaruh positif dan signifikan keserdasan  emosional  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  12%.  Terdapat  pengaruh  antara  budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Kontribusi  kedua  budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 25 %. Sisanya sebesar 75 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. 7 Rienly Gijoh. Jurnal EMBA Vol.  1  No  4 Desember  2013, Hal. 1963-1973 Motivasi Kerja, Kompetensi Dan Budaya Kerja Perpengaruh  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Pada Hotel Sintesa Paninsula Manado Hasil  penelitian  menujukan  bahwa  pengaruh  motivasi kerja terhadap kepuasan  kerja scara parsial signifikan. Ini  dibuktikan  oleh  uji  t  sebesar  1.697  pada tingkatsignifikan sebesar 0,05 8 I Wayan Juniantara, I Gede  Riana.  E- Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayan 4.09
(2015) :611- 628. ISSN : 2337-3067 Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Koperasi  Di Denpasar Menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
9 Tri Yuniati. Jurnal  Ilmu  dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomer 1, Januari 2016 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  secara  positif terhadap kinerja karyawan artinya kepuasan kerja yang tinggi  akan  membawa  kiner  yang  tinggi  PT  Pharos Indonesia Surabaya.
10 Mukti Ali, Adam Idris, Rita Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Variabel-variabel  independen  (kesempatan  untuk maju,  kompensasi,  rekan  kerja  dan  (Kepemimpinan)
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80 P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 Kalalinggi. eJurnal Administrative Reform, 2013, 1(2)  :  418-430 ISSN 2338- 7637 Pegawai  Pada  Badan Ketahanan Pangan Dan Pelaksana  Penyuluhan Daerah Kota Samarinda. secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  dependen  (kinerja)  pada  Kantor  Badan Ketahaan  Pangan  dan  penyuluhan  daerah  Kota Samarinda  yang  terlihat  pada  nilai  koefisien  korelasi Determinan (R 2 yang diperoleh sebesar 0,571 dan nilai F hitung sebesar 16.666

## Kerangka Pemikiran Konseptual
Kerangka pikiran teoritis yang di kembangkan pada penelitian ini adalah mengacu dari  telaah  dan  referensi  dari  berbagai  buku  pustaka  yang  telah  dilakukan.  Berdasarkan hasil telaah pada penelitian ini terdapat empat variabel,  yaitu budaya organisasi, motivasi kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan . Dalam  penelitian  ini  variabel  budaya organisasi  dan  motivasi  kerja merupakan  variabel eksogen, sedangkan  variabel  kepuasan kerja  merupakan  variabel  antara  ( intervening) dan  variabel  kinerja  karyawan merupakan variabel endogen. Untuk  jelasnya  dapat  dilihat  dalam  skema  kerangka  penelitian  berikut ini:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan  penelitian kuantitatif, dimana dalam penelitian ini terdiri atas  empat  variabel,  yaitu  kompensasi,  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  bebas
Budaya Organisasi
(X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 )
Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan
(Y)
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
(independent),  motivasi  sebagai  variabel  intervening,  dan  kinerja  sebagai  variabel  terikat (dependent).

## Teknik Pengambilan Data
Data penelitian diperoleh dengan menyebar kuesioner pada 327 Karyawan dari total populasi sebanyak 1780 (Rumus Slovin) dengan pendekatan Purposive sampling
Definisi Operasional
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang variabel penelitian, maka disajikan tabel sebagai berikut:

## Tabel 2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Sub Variabel Indikator Skala Ukuran Eksogenous Budaya Organisasi(X 1 ) Budaya secara ideal mengkomunikasikan secara jelas pesan-pesan tentang bagimana kita melakukan sesuatu atau bertindak, berperilaku di sekitar sini (“how we do things around here”).
(Sweeney & Mc Farlin, 2013:334)
Inovasi dan pengambilan resiko  (X 11 ) • Kreativitas (X 11a ) Skala Likert 1-
18
Perhatian  terhadap detail (X 12 ) • Akurat/Teliti (X 12a ) Orentasi hasil (X 13 ) • Tujuan  perusahaan (X 13a ) Orentasi individu (X 14 ) • Pengaruh (X 14a )
• Hasil  Kerja (X 14b ) Orentasi terhadap tim (X 15 ) • Berhubungan dengan Fasilitas (X 15a ) Agresivitas (X 16 ) • Persaingan (X 16a ) Stabilitas (X 17 ) • Keseimbangan  (X 17a )
Eksogenous Motivasi Kerja (X 2 ) Yang dimaskud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini, adalah kekuatan dan kemauan yang keras untuk berprilaku dalam usahanya mewujudkan tujuan yang akan di capai. (Gitosumarno (2013: 67) Extrinsik  (X 21 ) • Bekerja atas dasar imbalan (X 21a )
• Untuk memajukan organisasi (X 21b )
• Untuk meningkatkan kompetensi (X 21c )
• Untuk mencapai tujuan yang bermakna  (X 21d ) Skala Likert 1- 16 Intrisik (X 22 ) • Bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar (X 22a ) • Bekrja untuk menyalurkan hobi/kesukaan (X 22b ) • Bekerja untuk memperoleh kebanggaan/prestis (X 22c ) • Bekerja untuk aktualisasi diri (X 22d ) Endogenous Kepuasan Kerja  (Z) Robbin, 2003 (dalam Wibowo, 1) Kepuasan denga gaji • Gaji yang lebih baik • Tunjangan Skala Likert 1-
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 Variabel Definisi Sub Variabel Indikator Skala Ukuran 2013 :501) mengemukakan bahwa kepuasan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima Robbin, 2003 (dalam Wibowo, 2013 :501 2) Kepuasan dengan promosi • Sistem promosi yang digunakan • Intesitas promisi 16 3) Kepuasan denga rekan kerja • Dukungan rekan kerja • Senang bekerja denga rekan kerja 4) Kepuasan dengan pekerjaan sendiri • Dukungan atasan • Motivasi kerja atasan 5) Kepuasan dengan pekerjaan sendiri • Pekerjaan yang sangat menarik • Tanggung  jawab  terhadap pekerjaan Endogenous Kinerja (Y) Kinerja merupakan hasil kerja secara keseluruhan selama periode tertentu yang diukur secara kualitatif dan kuantitatif. (Wirawan, 2013:24) Hasil kerja (Y 1 ) Kualitas (Y 1a )
Kuantitas (Y 1b )
Skala Likert 1- 19
Perilaku pekerja (Y 2 ) Profesionalisme (Y 2a ) Kerja sama (Y 2b ) Ketelitian dalam  (Y 2c ) Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan (Y 3 ) Pengetuan (Y 3a ) Inisiatif (Y 3b ) Semangat kerja (Y 3ac )

## Teknik Analisis Data
Teknik  pengolahan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang memiliki kemampuan menguji suatu rangkaian hubungan yang kompleks. Software yang digunakan adalah Lisrel 8.80 dan software SPSS versi 21.0

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Kecocokan Keseluruhan Model dan Respesifikasi
Setelah lolos pengujian validitas dan reliabilitas dengan model CFA, maka tahap selanjutnya  adalah  menganalisis  kecocokan  data  dengan  model  secara  keseluruhan  atau dalam LISREL. Uji keseluruhan model berkaitan dengan  analisis terhadap Goodness of- Fit (GOF) statistik yang dihasilkan oleh program LISREL.
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Dari data printed output yang dihasilkan estimasi pengukuran 2nd CFA pada program LISREL, analisis kecocokan keseluruhan model dapat dilihat dari angka statistik sebagai berikut :
1. Nilai Chi-square yaitu 3612.58/2149 toleransi Chi/Df<2  meujukan good fit.
2. Nilai  RMSEA  yaitu  0.065  yang  berati  kecocokan  model  adalah  diterima  atau margin fit Nilai RMSEA ≤ 0.08 menujukan good fit.
3. Nilai NFI  yaitu 0.94  yang berati kecocokan model adalah diterima atau margin fit Nilai NFI ≥ 0.8 menujukan good fit.
4. Nilai NNFI yaitu 0.97 yang berati kecocokan model adalah diterima atau margin fit Nilai NNFI ≥ 0.8 menujukan good fit.
5. Nilai RFI  yaitu 0.94  yang berati kecocokan model adalah diterima atau margin fit Nilai RFI ≥ 0.8 menujukan good fit.
6. Nilai PNFI yaitu 0.86 yang berati kecocokan model adalah diterima atau margin fit Nilai PNIF ≥ 0.8 menujukan good fit.
7. Nilai CFI  yaitu 0.97  yang berati kecocokan model adalah diterima atau margin fit Nilai CFI ≥ 0.8 menujukan good fit.
8. Nilai  IFI  yaitu  0.97  yang  berati  kecocokan  model  adalah  diterima  atau  margin  fit Nilai IFI ≥ 0.8 menujukan good fit.
9. Nilai RMR  yaitu 0.043  yang berati kecocokan  model adalah diterima  atau margin fit Nilai RMR ≤ 0.5 menujukan good fit.
10. Nilai GIF  yaitu 0.58  yang berati kecocokan model adalah diterima atau margin fit Nilai GIF ≥ 0.8 menujukan poor fit.
11. Nilai AGFI yaitu 0.52 yang berati kecocokan model adalah diterima atau margin fit Nilai NFI ≥ 0.8 menujukan poor fit.
Tabel 3 berikut menyimpulkan hasil uji kecocokan keseluruhan model.  Dari pembahasan  yang  telah  dilakukan  di  atas,  ada  2  (dua)  ukuran  GoF  yang  dikatakan kurang  baik  atau poor  fit ,  serta  ada  9  (empat)  ukuran  GoF  yang  menunjukkan kecocokan marginal fit .  Sehingga,  dapat  disimpulkan  bahwa  kecocokan  model  pada penelitian ini ada pada kategori marginal fit .
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80

## Tabel 3
Goodness of Fit Statistics Parameter GOFI Toleransi Nilai Fit Model Keterangan Chi Square Chi/Df < 2 3612.58 /2149 Good fit RMSEA ≤ 0.08 0.065 Good Fit NFI ≥ 0.8 0.94 Good Fit NNFI ≥ 0.8 0.97 Good Fit RFI ≥ 0.8 0.94 Good Fit PNFI ≥ 0.8 0.86 Good Fit CFI ≥ 0.8 0.97 Good Fit IFI ≥ 0.8 0.97 Good Fit RMR ≤ 0.05 0.043 Good Fit GFI ≥ 0.8 0.58 Poor Fit AGFI ≥ 0.8 0.52 Poor Fit Sumber: Output LISREL 8.80 Hasil Olahan Penelitian, 2018

## Analisis Model Struktural
Setelah  mengenalisis  hasil  dari goodness  of  fit model  penelitian,  analisis berikutnya  yang  dilakukan  adalah  dengan  melakukan  analisis  hubungan  kausal  pada model.  Pengujian statistik untuk hubungan kausal model structural ini dilakukan dengan tingkat  signifikansi  5%  sehingga  nilai  kritis  dari t-value adalah  ±  1.96.  Hasil  estimasi semua hubungan kausal penelitian bisa dilihat pada hasil output LISREL 8.8 berikut ini:
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Sumber: Output LISREL 8.80 Hasil Olahan Peneliti, 2018
Gambar 3 Full Model Model Struktural ( t-value)
Dari hasil output LISREL 8.80 untuk persamaan hubungan kausal di atas, dapat dilihat bahwa dari persamaan kausal di atas, t-value yang besar nilai absolutnya > 1.96 memiliki  arti  bahwa  koefisien  lintasan  tersebut  adalah  signifikan.  Berikut  ini  adalah tabel ringkasan dari t-value dan koefisien pada model struktural:
Tabel 4 T-value dan Standardized Estimate Persamaan Struktural
Variabel Standardized Estimate (β) Nilai t Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja 0.15 2.09 Budaya Organisasi terhadap Kinerja 0.16 2.32 Motivasi Kerja terhadap Kepuaan Kerja 0.78 7.14 Motivasi Kerja terhadap Kinerja 0.31 2.49 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja 0.46 3.52 Sumber: Output LISREL 8.80 Hasil Olahan Peneliti, 2017
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  variabel  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kinerja  berpengaruh  signifikan,  budaya  organisasi  terhadap  kinerja berpengaruh  signifikan,  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan, motivasi  kerja  terhadap  terhadap  berpengaruh  signifikan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  berpengaruh  signifikan.  Interpretasi  dari  koefisien  lintasan  yang  tersebut  akan dijelaskan lebih lanjut pada bagian pengujian hipotesis.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  konseptual  penelitian yang  telah  dikemukakan sebelumnya,  penelitian  ini  memiliki  beberapa  hipotesis  berupa  H o dan  H a dari  masing- masing variabel. Dimana H o merupakan asumsi hipotesis  yang tidak memiliki pengaruh sedangkan H a merupakan asumsi hipotesis yang memiliki pengaruh.
Untuk  menguji  hipotesis  tersebut  dilakukan  uji  statistik  dengan  perhitungan Structural  Equation  Modelling  (SEM)  Analysis sebagai  analisis  kuantitatif.  Menurut Augisty  (2006)    “uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel penjelas/eksogen secara individual dalam menerangkan variabel endogen”. Nilai t- value dalam SEM dapat dilihat pada gambar berikut :
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Uji  hipotesis  dinyatakan  H o ditolak  atau  variabel  tersebut  berpengaruh  apabila t- value > 1.96 pada α = 0.05. Berikut penjelasan mengenai keterkaitan antara masing-masing variabel dalam penelitian ini.
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil  t-value  adalah  2.09.  jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT PLN (Pesero) Distribusi Jakarta Raya karean hasil t-value > 1.96.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil  t-value  adalah  2.32.  jadi,  dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (Pesero) Distribusi Jakarta Raya karean hasil t-value > 1.96
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil  t-value  adalah  7.14.  jadi,  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT PLN (Pesero) Distribusi Jakarta Raya karean hasil t-value > 1.96
4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil  t-value  adalah  2.49.  jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN (Pesero) Distribusi Jakarta Raya karean hasil t-value > 1.96
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil  t-value  adalah  3.52.  jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN (Pesero) Distribusi Jakarta Raya karean hasil t-value > 1.96

## Pembahasan
Penelitian  ini  dapat  melihat  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung.  Pengaruh langsung  adalah  pengaruh  yang  terjadi  antara  2  buah  variabel    ketika  sebuah  panah menghubungkan  keduanya.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  adalah  pengaruh  yang terjadi  diantara  2  variabel  tidak  ada  panah  langsung  antara  kedua  variabel  tersebut melainkan  melalui  satu  atau  lebih  variabel  lain  sesuai  lintasan  yang  ada.  Pengujian langsung  yaitu  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja,  pengaruh  motivasi  kerja
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
terhadap kinerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Pengujian tidak langsung adalah  melibatkan  variabel intervening yaitu  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja,  serta  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja.
Untuk  melihat  pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung  atas  variabel  budaya organisasi  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y)  serta  dampaknya  pada kepuasan kerja (Z) dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini :
Tabel 5 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X 1 , X 2 terhadap Y dan dampaknya terhadap Z serta Pengaruh Total
Pengaruh Variabel Pengarug Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja 0.15 0 0.15 Budaya Organisasi terhadap Kinerja 0.16 Melalui Kepuasan Kerja 0.16 x 0.46 = 0.0736 0.0736 Pengaruh total Budaya Organisasi terhadap Kinerja 0.2236 Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja 0.78 0 0.78 Motivasi kerja terhadap Kinerja 0.31 Melaluai Kepuasan Kerja 0.31 x 0.46 = 0.1426 0.1426 Pengaruh Total Motivasi Kerja terhadap Kinerja 0.9226 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja 0.46 0 0.46 Pengaruh Total 1.6062
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dijelaskan  bahwa  pengaruh  langusng  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 0.15 dan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja adalah 0.0736. Total pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 0.0736
Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja  adalah 0.31 sedangkan pengaruh  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  adalah  0.1426.  Total  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0.9226.  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan  adalah  0.46.  Total  yang  memengaruhi  kinerja  baik  dari  budaya  organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja adalah 1.6062.
Pada  hipotesis  H 1 ,  Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  adanya  pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai t-valuel
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
2.09  (tingkat  kepercayaan  95%).  Dapat  dinyatakan  bahwa  dimensi-dimensi  budaya organisasi memeiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Temuan  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  menurut  Salim  tanzim  (2016) pengaruh budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja pegawai, dalam  penelitianya  menemukan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
Hasil  implikasi  temuan  ini  adalah  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja,  upaya melalui  perilaku  budaya  organisasi  dapat  dilakukan  dengan  mengedepankan  prilaku akurat dan persaingan.
Kemudian,  hipotesis  H 2 Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t-valuel  7.14 (tingkat  kepercayaan  95%).  Dapat  dinyatakan  bahwa  dimensi-dimensi  motivasi  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Temuan  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  menurut  Rienly  Gijoh  (2013) motivasi  kerja,  kompetensi  dan  budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan outsourcing pada hotel sintesa paninsula
Hasil  implikasi  temuan  ini  adalah  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja,  upaya melalui  perilaku  motivasi  kerja  dapat  dilakukan  dengan  mengedepankan  dalam  mencapai tujuan yang bermakna dan bekerja untuk aktualisasi diri.
Selanjutnya,  hipotesis  H 3 Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t-valuel  2.32 (tingkat  kepercayaan  95%).  Dapat  dinyatakan  bahwa  dimensi-dimensi  budaya  organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Temuan ini mendukung  hasil penelitian terdahulu menurut Dewi Sandy (2013) Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara
Hasil implikasi temuan ini adalah upaya meningkatkan kepuasan kerja, upaya melalui perilaku  budaya  organisasi  dapat  dilakukan  dengan  mengedepankan  perilaku  akurat  dan persaingan.
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Kemudian, hipotesis H 4 Berdasarkan hasil penelitian ditemukan adanya pengaruh positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t-valuel  2.49 (tingkat  kepercayaan  95%).  Dapat  dinyatakan  bahwa  dimensi-dimensi  motivasi  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Temuan  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  menurut  Destu  Aji  (2017) analisis pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil  implikasi  temuan  ini  adalah  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja,  upaya melalui perilaku motivasi kerja dapat dilakukan dengan mengedepankan dalam mencapai tujuan yang bermakna dan bekerja untuk aktualisasi diri.
Hipotesis  H 5 Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t-valuel  3.52  (tingkat kepercayaan  95%).  Dapat  dinyatakn  bahwa  dimensi-dimensi  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Temuan  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  menurut  Tri  Yuniati  (2016) Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Hasil  implikasi  temuan  ini  adalah  upaya  meningkatkan  kinerja,  upaya  melalui perilaku kepuasan kerja dapat dilakukan dengan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi  terhadap  kinerja,  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja. Di PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dikemukakan,  baik  melalui  kajian pustaka,  observasi  maupun  analisis  data  dengan  menggunakan Structural  Equation Model (SEM) dan dengan melihat nilai signifikan, diperoleh bukti empiris bahwa budaya organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. Dari hasil pengujian hipotesis, diketahui :
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
1. Terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT. PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya,  hal  ini  berdasarkan  pada  tingkat keyakinan  95%  dengan  mempertimbangkan t-value  > 1.96,  dinyatakan  bahwa Ho 1 ditolak karena t-value nya adalah 2.09.
2. Terdapat  pengaruh  antara  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pada PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya,  hal  ini  berdasarkan  pada  tingkat keyakinan 95% dengan mempertimbangkan t-value > 1.96, dinyatakan bahwa Ho 1 ditolak karena t-value nya adalah 2.32.
3. Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT. PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya,  hal  ini  berdasarkan  pada  tingkat keyakinan 95% dengan mempertimbangkan t-value > 1.96, dinyatakan bahwa Ho 1 ditolak karena t-value nya adalah 7.14.
4. Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pada  PT.  PLN (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya,  hal  ini  berdasarkan  pada  tingkat  keyakinan 95% dengan mempertimbangkan t-value > 1.96, dinyatakan bahwa Ho 1 ditolak karena t-value nya adalah 2.49.
5. Terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pada  PT.  PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya, hal ini berdasarkan pada tingkat keyakinan 95%  dengan  mempertimbangkan t-value  > 1.96,  dinyatakan  bahwa  Ho 1 ditolak karena t-value nya adalah 3.52.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Achmad  Kuncoro,  Engkos  dan  Ridwan,  (2008). Análisis  jalur  (Path  Análisis),  Edisi kedua , Penerbit Alfabeta. Bandung.
Danang Sunyoto, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia . CAPS, Yogyakarta.
Edy Supriyadi. 2014. SPSS + Amos Perangkat Lunak Statistik, Mengolah Data Untuk Penelitian . Jakarta: In Media.
Gunawan  Sudarmanto.  (2005). Analisis  Regresi  Linear  Ganda  dengan  SPSS .  Graha Ilmu. Yogyakarta.
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Hasibuan,  Melayu,  S.P.,  2014, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Bahasa Indonesia, Oleh : Benyamin Molan. Prehallindo, Jakarta.
Hasibuan, Melayu, S.P., 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Perkasa. Jakarta.
Irham Fahmi, 2013, Manajemen Kinerja. Alfabet, Bandung.
Indriayanto Gitosumarno, 2013, Prilaku Keorganisasian. BPFE. Yogyakarta.
Kherul Umum, 2014, Perilaku Organisasi. PT. Buku Seru Yogyakarta.
Mudrajat Kuncoro, 2007, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Jakarta. Ndraha, Talidziduhu. 2013. Budaya Organisasi, Rineka Cipta. Jakarta.
Schein,  Edgar  H.  2014. Organizational  Culture  andLeadership.  Fourth  Edition.Jossey- Bass . A Wiley Imprint, MarketStreet. San Fransisco CA.
Sugiono,  2013, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Alfabeta.  CV. Bandung.
Sudarmanto,  R.  Gunawan.  2013. Terapan  Berbasis  Komputer  Dengan  Program  IBM SPSS Statistic 19 . Mitra Wacana Media: Jakarta.
Sweeney,P.D,Mc.Farlin,DB.2013. Organizational  Behavior  Solutions  for  Management . New  York;  Mc  Graw-  Hill  Companies,Inc .  Solusi  Perilaku  Organisasi  untuk Manajemen.
Pace R. Wayne and Faules, Don F,2014. Komunikasi Organisasi ,ROSDA, Bandung.
Ridwan dan Engkos Ahmad Kuncoro, 2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis) . CV Alfabeta. Bandung.
Riva,  Veithzal,  2016, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan :  Dari Teori Ke Praktek, edisi II, Cetakan VI, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  Stephen  P,  2013, Prinsip-prinsip  Perilaku  Organisasi ,  Diterjemahkan  oleh Halinda, Edisi Kelima, Penerbit Erlangga. Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. 2014. Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta.
Umam, Khaerul, 2014, Perilaku Organisasi . Pustaka Setia, Bandung.
Wibowo, 2013, Manajemen Kinerja. Cetakan ke -7, PT Rajawali Pers, Jakarta.
Wirawan, 2013, KEPEMIMPINAN : Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Wilson Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga, Jakarta.
Wirawan, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, Hukum, Ketenaga kerjaan,  dan  Penelitian,  Aplikasi  dalam  Organisasi  Bisnis,  Pemerintahan  dan Pendidikan. Raja  Grafindo  Persada.  Dicetak  di  Kharisma  Putra  Utama  Offet, Jakarta.

## Jurnal
Agripa  Toar  Sitepu  (2013, Beban  Kerja  Dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado . ISSN : 2303- 1174.
Destu  Aji  Hanantoko,  Rini  Nugraheni  (2017), Analisis  Pengaruh  Potivasi  Kerja,
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Penjualan di PT. Perindustrian Bapak Djenggot Bergas, Semarang).
(Volume 6, Nomor 4, Halaman 1-8 ISSN.
Dewi Sandy Trang (2013), Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Perpengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara). ISSN. 2303-1174.
Ely  Hasimin  (2016),  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  kantor Sekretariat Daerah (SETDA) Kota Tarakan. Jurnal Ilmia BONAYA (Manajemen &
Akuntansi.) No XIX ISSN : 1907.
I  Wayan  Juniantara,  I  Gede  Riana  (2015),  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja TerhadapKinerja  Karyawan  Koperasi  Di  Denpasar .  E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayan 4.09, 611-628 ISSN : 2337-3067.
Mukti  Ali,  Adam  Idris,  Rita  Kalalinggi  (2013),  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Ketahanan Pangan Dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda. E-Jurnal Admistrasi ve Reform . ISSN 2338-7637.
Rienly    Gijol  (2013),  Motivasi,  Kompetensi  Dan  Budaya  Kerja  Perpengaruh  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Pada Hotel Sintesa Paninsula Manado . Jurnal EMBA Vol. 1 No 4, Halaman 1963-1973 ISSN.
Rifdah  Abadiyah,  Didik  Purwanto  (2016),  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya . Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbangkan Vol. 2 No1. 2016 :46-66. P. ISSN 2338-4409.
Heri Purwanto: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya) 60-80
Sailan  (2016),  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai . Jurnal Penelitian Manajemen Pendidikan Vol. 1 No 2 Tahun 2016 ISSN.
Tri  Yuniati  (2016),  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening . Jurnal Ilmia dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomer 1.

## Kebijakan
Undang-Undang Reupublik Indonesia No 19 Tahun 2003 Tentang BUMN.
Putusan Direksi PT PLN (Persero). Nomor : 0026.K/DIR/2015 tanggal : 23 Febuari 2015