## Faktor-Faktor Penentu Akuisisi Talenta di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
Ajud Tajudin 1 dan Citra Firmadhani 2 *
1 Institut Pemerintahan Dalam Negeri; ajudtajudin@ipdn.ac.id
2 Institut Pemerintahan Dalam Negeri; citra.firma@ipdn.ac.id
* Correspondence: citra.firma@ipdn.ac.id; Jl. Ir. Soekarno Km. 20, Jatinangor, Indonesia
Received: 06-05-2024; Accepted: 23-07-2024; Published: 30-07-2024
Abstrak: Akuisisi talenta merupakan proses penting dalam menentukan strategi jangka panjang rekruitmen pegawai dan  menjadi  pijakan  awal  dalam  pelaksanaan  kebijakan  manajemen  talenta  yang  baru  dilakukan  oleh  pemerintah daerah.  Oleh  sebab  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor-faktor  apa  saja  yang  menentukan terlaksananya akuisisi talenta dengan baik. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan desain eksploratori. Data  diperoleh  melalui  hasil  wawancara,  dokumentasi,  dan  observasi.  Peneliti  juga  menggunakan  aplikasi  Nvivo untuk  mengkodifikasi  tema-tema  yang  sering  muncul  pada  saat  wawancara  sehingga  membantu  peneliti  untuk mengklasifikasikan  faktor  penentu  dari  akuisisi  talenta.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  11  tema  yang dikodifikasi,  tema  yang  paling  sering  muncul  adalah  Sistem  Informasi,  Assesmen,  Penyamaan  Persepsi,  dan Peraturan. Senada dengan itu, kami mengidentifikasi bahwa sistem informasi dan kebijakan merupakan hal krusial yang menjadi penentu keberhasilan akuisisi talenta. Tahapan pemetaan talenta dan strategi akuisisi telah dilakukan secara parsial, namun identifikasi jabatan kritikal dan analisis kebutuhan talenta belum terlaksana di BKD Provinsi Sulawesi Selatan.
Kata Kunci : Akusisi Talenta; Manajemen Talenta; Pemerintah Daerah.
Abstract: Talent acquisition is a crucial process in determining the long-term recruitment strategy of employees and serves as a cornerstone for the implementation of new talent management policies by the local government. Therefore, this research aims to analyze the factors that determine successful talent acquisition. The study employs a qualitative method  with  an  exploratory  design.  Data  is  gathered  through  interviews,  documentation,  and  observations.  The researcher also utilizes Nvivo software to code recurring themes from interviews, aiding in classifying determinants of  talent  acquisition.  The  research  findings  indicate  that  out  of  11  coded  themes,  the  most  recurring  ones  are Information  Systems,  Assessment,  Perception  Alignment,  and  Regulations.  Consistently,  it  is  identified  that information systems and policies are crucial determinants of successful talent acquisition. Talent mapping stages and acquisition  strategies  have been  partially  implemented,  yet  the  identification  of  critical  positions  and  talent needs analysis remains incomplete in the Civil Service Agency of South Sulawesi Province.
Keywords: Talent Acquisition; Talent Management; Regional Government.

## 1. Pendahuluan
Manajemen talenta bagi Aparatur Sipil Negara yang diamanatkan melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta  ASN,  saat  ini  telah  mulai  dilaksanakan  di  pemerintah  daerah  termasuk  di  wilayah Provinsi  Sulawesi  Selatan. Manajemen talenta diharapkan mampu mendorong peningkatan profesionalisme  jabatan,  kompetensi  dan  kinerja  ASN  serta  memberikan  kejelasan  dan kepastian karier ASN dalam rangka terwujudnya sistem merit yang baik. Berdasarkan hasil survey  yang  dilakukan  oleh  KASN,  percepatan  penguatan  implementasi  manajemen  ASN berbasis  merit,  berhasil  mendorong  peningkatan  indeks  sistem  merit  nasional  sebesar  0,04
pada tahun 2022 menjadi 0,50. Peningkatan ini lebih besar jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya yang meningkat sebesar 0,01. (Laporan KASN, 2022).
Gambar 1. Nilai Indeks Sistem Merit Nasional

## Sumber: Laporan KASN, 2022
KASN juga merilis sebuah peta sebaran sistem merit pada level Provinsi di Indonesia, terlihat  bahwa  nilai  paling  tinggi  bergerak  dari  Barat  menuju  ke  Timur  Indonesia.  Hal  ini menunjukkan  perlunya  dorongan  untuk  peningkatan  penerapan  sistem  merit  ke  Wilayah Timur Indonesia termasuk di wilayah Sulawesi. Di samping itu, penilaian sistem merit pada 460 instansi pemerintah yang telah dilakukan sampai dengan tahun 2022, dimana penilaian tersebut  menganalisis  penerapan  8  aspek  sistem  merit  menunjukkan  bahwa  aspek pengembangan karier adalah aspek yang masih rendah penerapannya dengan nilai 31,19%, disusul  dengan  rendahnya  promosi  dan  mutasi  dengan  nilai  47,28%.  Belum  optimalnya pengembangan karier disebabkan oleh belum lengkapnya atau belum adanya talent pool dan rencana suksesi (manajemen talenta). Sedangkan pada aspek promosi dan mutasi disebabkan belum  ditetapkannya  kebijakan  internal  pola  karier  dan  promosi  serta  mutasi.  Untuk meningkatkan  kualitas  penerapan  sistem  merit  pada  aspek  tersebut,  KASN  mendorong instansi  pemerintah  untuk  menyusun  talent  pool  dengan  memberikan  contoh  praktik  baik penyusunan talent pool dan rencana suksesi. Sejalan dengan hal itu, studi menunjukkan pula bahwa  manajemen  talenta  membawa  pengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  (Christian Wiradendi Wolor, n.d.).
Penyelenggaraan manajemen talenta sebagaimana dimaksudkan tersebut terdiri dari dari  5  (lima)  langkah,  yaitu  akuisisi  talenta,  pengembangan  talenta,  retensi  talenta, penempatan talenta, pemantauan dan evaluasi talenta ( Permenpan RB Nomor 3 Tahun 2020 ,
n.d.).  Akuisisi  talenta  merupakan  strategi  mendapatkan  talenta  yang  dilaksanakan  melalui tahapan  analisis  jabatan  kritikal,  analisis  kebutuhan  talenta,  penetapan  strategi  akuisisi, identifikasi,  penilaian  dan  pemetaan  talenta,  penetapan  kelompok  rencana  suksesi,  serta pencarian talenta melalui mekanisme penugasan khusus. Akuisisi talenta bukan hanya tentang sekedar  bagaimana  mengisi  jabatan  yang  sedang  kosong,  namun  juga  termasuk  menyusun strategi jangka panjang terkait dengan keberadaan jabatan tersebut (Kishore et al., n.d.). Oleh sebab itu, rekrutmen dan seleksi merupakan faktor internal  yang memiliki pengaruh dalam implementasi manajemen talenta (Kravariti & Johnston, 2020). Hal ini berarti bahwa proses akuisisi  talenta  bukan  hanya  menjadi  tahapan  awal  semata,  namun  juga  merupakan  proses yang penting dalam pelaksanaan manajemen talenta.
Menurut Januar Iskandar (2021) mengemukakan bahwa;
“a kuisisi  bakat  atau talent  acquisition adalah  proses  mengamati  dan  menemukan  calon pegawai terbaik dengan cara memilih beberapa kandidat yang masih bekerja pada organisasi yang  lain  kemudian  mengamati  kinerja  mereka  pada  organisasi  tersebut  dan  menawarkan pekerjaan tertentu di organisasi yang kita miliki.”
Talent  acquisition seringkali  digunakan  untuk  mendapatkan  pegawai  yang  ahli  dan berpengalaman pada bidang tertentu. Meskipun membutuhkan waktu pengamatan yang lama, metode  ini  diklaim  dapat  menghemat  biaya  lebih  dari  70%  (tujuh  puluh  persen)  apabila dibandingkan dengan proses rekrutmen yang biasa. Lebih lanjut dijelaskan iskandar (2021) menjelaskan  bahwa  terdapat  perbedaan  antara  akuisisi  bakat  dengan  rekrutmen  biasa. Keduanya  dilakukan  oleh  bidang  SDM  suatu  perusahaan  atau  institusi,  namun  memiliki perbedaan karakteristik, sebagai berikut:
a. Visi dan misi dalam merekrut pegawai
Proses  rekrutmen  seringkali  ditujukan  untuk  mencari  tenaga  kerja  yang  mengisi  posisi fungsional  seperti  admin,  staf  dan  lain-lain,  sedangkan  proses  akuisisi  talenta  bertujuan mencari  tenaga  kerja  untuk  mengisi  posisi middle hingga  top  management seperti, manajer,  supervisor,  atau  bahkan  direktur.  Hal  ini  menyebabkan  tujuan  akuisisi  talenta tidak hanya untuk mencari tenaga kerja yang ahli dalam bidangnya, tetapi juga memiliki karakteristik yang sesuai dengan budaya kerja pada organisasi tersebut.
b. Metode dalam mencari dan merekrut pegawai
Seperti  yang  disebutkan  di  atas,  proses  akuisisi  talenta  seringkali  membutuhkan  waktu pengamatan yang lama. Dalam artian, ada bagian yang memiliki job desk untuk mencari dan  mengamati  seseorang  yang  mereka  nilai  berbakat  dan  cocok  untuk  bekerja  pada organisasi  tersebut.  Bagian  tersebut  kemudian  menawarkan  pekerjaan  kepada  seseorang yang telah mereka amati dan dianggap sesuai dengan kriteria organisasi. Berdeda dengan proses  rekrutmen  pada  umumnya,  untuk  memulai  proses  ini,  sebuah  organisasi  akan
menawarkan  lowongan  pekerjaan  melalui  internet  atau  website  mereka  dengan menetapkan  kriteria  yang  dibutuhkan.    Melalui  penawaran  tersebut,  organisasi  akan mendapatkan ratusan pelamar bahkan lebih yang mengirim dokumen mereka dalam waktu singkat. Calon pegawai tersebut kemudian harus melewati berbagai tahapan seleksi seperti seleksi dokumen, seleksi wawancara dan lain sebagainya.
c. Standar kualifikasi yang berbeda
Seperti  yang  disebutkan  di  atas,  proses talent  acquisition tidak  hanya  mencari  kandidat dengan pengalaman dan keahlian yang cukup, tetapi juga,  mencari kandidat  yang dirasa cocok dengan budaya kerja perusahaan. Oleh karena itu, proses ini membutuhkan waktu yang  lama.  Berbeda  dengan talent  acquisition, proses  rekrutmen  cenderung  memiliki durasi perekrutan yang singkat. Bahkan, terkadang hanya diperlukan beberapa minggu saja dan tenaga kerja terkait langsung bisa bekerja.
Selanjutnya,  akuisisi  talenta  menurut  (Dwiputrianti,  dkk:2022)  merupakan  proses menemukan talenta, yang mana untuk menganalisis akusisi talenya pada Pemerintah Daerah dapat dilihat dari 4 (empat) indikator, yaitu Identifikasi Jabatan Kritikal, Analisis Kebutuhan Talenta, Strategi Akuisisi, dan Pemetaan Talenta. Peneliti menggunakan teori Dwiputrianti, dkk dalam menganalisis proses akuisisi talenta di BKD Provinsi Sulawesi Selatan. Iskadar (2021) mengemukakan bahwa dengan mempunyai bagian yang berfokus pada bidang talent acquisition ,  sebuah  organisasi  mendapatkan  berbagai  keuntungan,  diantaranya  bisa mendapatkan karyawan terbaik yang siap untuk mengisi posisi kunci, serta memangkas biaya rekrutmen karyawan pada perusahaan.
Selain itu, manfaat akuisisi talenta bagi tenaga kerja yang ‘bakatnya’ di akuisisi adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan kepercayaan diri karena dipekerjakan sesuai dengan kompetensi dan tugas fungsi yang telah dijelaskan sebelumnya.
b. Gaji  yang  diperoleh  cenderung  lebih  tinggi.  Biasanya  untuk  menarik  seseorang  yang berbakat dan bervisi tinggi, divisi talent acquisition sebuah perusahaan akan menawarkan gaji  yang  lebih  tinggi  daripada  gaji  orang  tersebut  selama  bekerja  di  perusahaan  yang sebelumnya.
c. Menambah pengalaman kerja.
d. Kesempatan untuk pindah kerja. Pindah kerja tidak hanya terjadi ketika Anda atau kolega Anda merasa tidak betah dengan pekerjaan yang saat ini Anda lakukan. Dalam beberapa kasus,  pindah  kerja  bisa  terjadi  apabila  seorang  pendiri  perusahaan  merasa  bahwa perusahaan  yang  didirikannya  sudah  cukup  mampu  untuk  dia  tinggal  sehingga  saat  itu
adalah  waktunya  untuk  berkontribusi  di  perusahaan  lain  yang  menurutnya  masih  dapat dikembangkan.
Pada  peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 Tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara Pasal 1 point 23 dijelaskan bahwa:
“Akuisisi  Talenta  adalah  strategi  mendapatkan  talenta  yang  dilaksanakan  melalui  tahapan analisis jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta, penetapan kelompok rencana suksesi, serta pencarian talenta melalui  mekanisme  mutasi  antar  instansi  dan  pertukaran  pegawai  melalui  mekanisme penugasankhusus.”
Lebih  lanjut  pada  pasal  11  dijelaskan  bahwa  akusisi  talenta  meliputi  tahapan sebagai berikut:
a. identifikasi dan penetapan jabatan kritikal;
b. analisis kebutuhan talenta;
c. penetapan strategi akuisisi;
d. identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta;
e. penetapan kelompok rencana suksesi; dan
f. pencarian talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi antar instansi dan rencana penempatan talenta melalui mekanisme penugasan atau penugasan khusus.
Teori yang digunakan dalam menganalisis akuisisi talenta di BKD Provinsi Sulawesi Selatan adalah teori akuisisi talenta Dwiputrianti (2022) yang mana teori ini diterapkan untuk menganalisis proses akuisisi talenta pada Pemerintah Daerah. Ada 4 (empat) indikator akuisisi talenta  di  Pemerintah  Daerah,  yaitu  pertama  mengidentifikasi  jabatan  kritikal  ( Identifying Critical Jobs or key positions ), kedua Analisis Kebutuhan Talenta ( Talent Needs Analysis ), ketiga  Menentukan  Strategi  Akuisisi  ( Determine  Acquisition  Strategy ),  dan  keempat  yaitu Pemetaan Talenta ( Talent Mapping ).
Provinsi  Sulawesi  Selatan  merupakan  daerah  yang  sudah  mulai  melaksanakan manajemen  talenta,  PNS  hasil assessment tersebut  sudah  dikelompokkan  sesuai  dengan kategori  9  kotak  sejalan  dengan  yang  tertera  pada  Permenpan-RB  Nomor  3  tahun  2020. Pegawai  yang  masuk  dalam  kategori  kotak  7,8  dan  9  dikelompokkan  menjadi  kelompok rencana  suksesi  untuk  selanjutnya  dilakukan  uji  kompetensi  untuk  penempatan  di  jabatan yang lebih strategis. Sedangkan untuk jabatan di bawahnya akan dilakukan pengembangan pegawai.  Oleh  sebab  itu  penelitian  tentang  manajemen  talenta  khususnya  proses  akuisisi talenta merupakan hal  yang penting dilakukan untuk menemukan fakta-fakta terkait proses akuisisi  talenta  di  pemerintah  daerah  khususnya  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Penelitian  ini
dilakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian yaitu apa saja faktor determinan atau faktor penentu  pada  proses  akuisisi  talenta  oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Sulawesi Selatan.

## 2. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  desain  eksploratif.  Penelitian eksplorasi diartikan sebagai penelitian yang dirancang untuk menyelidiki suatu masalah yang tidak  terdefinisi  dengan  jelas,  oleh  karena  itu  sering  digunakan  sebagai  studi  percontohan (McNabb,  2008:  97).  Penelitian  eksplorasi  dilakukan  untuk  lebih  memahami  isu-isu  yang muncul atau kebijakan yang baru diterapkan. Penelitian ini biasanya dimulai dengan gagasan umum  yang  berfungsi  sebagai  pengantar  topik  yang  lebih  spesifik  yang  mungkin  menjadi fokus  penelitian  selanjutnya.  Selanjutnya  penelitian  jenis  ini  dilakukan  pada  saat permasalahan  yang  diteliti  masih  dalam  tahap  awal/persiapan.  Dengan  menggunakan pendekatan interpretatif eksploratif, penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan tema dan pendekatan utama yang digunakan BKD dalam melaksanakan kebijakan akuisisi talenta.
Tujuan akhirnya tentu saja untuk memberikan gambaran menyeluruh mengenai faktor- faktor  yang  menentukan  pelaksanaan talent  acquisition .  Peneliti  menggunakan  metode pengumpulan  data  dengan purposive  sampling. Pemilihan  lokasi  penelitian  yaitu  BKD Provinsi  Sulsel  yang  didasarkan  pada  hasil  survei  KASN  terhadap  sistem  merit  Provinsi Sulsel  yang  menunjukkan  mayoritas  pemerintahan  daerah  masih  masuk  dalam  kategori kurang baik (KASN, 2022). Pemilihan informan penelitian dilakukan berdasarkan pada posisi mereka saat ini, yaitu pimpinan teratas pada organisasi tersebut, baik kepala dinas/badan dan kepala bagian serta para pemangku kebijakan akuisisi talenta tersebut pada BKD Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan. Peneliti mewawancarai 21 informan dari BKD Provinsi Sulawesi Selatan sebagai berikut:
Tabel 1. Rincian Narasumber yang Terlibat Dalam Penelitian
No Keterangan Jumlah (org) 1 Unsur pimpinan 1 2 Unsur Pembantu Pimpinan 3 3 Unsur Pelaksana 7 4 Unsur Penunjang Sisten IT / SAPRAS 10 Jumlah 21
Sumber: Data diolah oleh peneliti,2023
Wawancara dilakukan dengan menggunakan panduan yang disusun melalui pedoman wawancara, yang berisi butir-butir pertanyaan yang relevan dengan topik penelitian. Setelah data  terkumpul,  transkrip  wawancara  dianalisis  untuk  memperoleh  tema  kunci  dengan menggunakan metode penelitian kualitatif (Miles & Huberman, 1994). Secara khusus, teknik komparatif  konstan  digunakan  untuk  memperoleh  kata  dan  tema  kunci  dari  data  hasil wawancara.  Teknik  ini  dilakukan  dengan  mencari  keteraturan  yang  muncul  terus  menerus ( recurring  regularities )  dalam  kata-kata,  frase  atau  tema-tema  yang  disampaikan  oleh informan. Peneliti juga menggunakan aplikasi Nvivo untuk membantu mengkodifikasi kata- kata atau tema yang sering muncul pada saat wawancara sehingga dapat membantu peneliti memetakan faktor-faktor yang menentukan terselenggaranya akuisisi talenta di BKD Provinsi Sulawesi Selatan. Klasifikasi tema kunci ini terus berkembang sejalan dengan analisis lebih lanjut  dari  data  hasil  wawancara  serta  hasil review literatur  tentang  penerapan  manajemen talenta khususnya akuisisi talenta di pemerintah daerah.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## Analisis Akuisisi Talenta
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Sulawesi Selatan sebagai organisasi perangkat daerah  yang memiliki tugas pokok dalam manajemen karier  Pegawai  Negeri  Sipil,  termasuk  manajemen  talenta  yang  dimulai  dengan  tahapan akuisisi  talenta.  Akuisisi  talenta  merupakan  strategi  yang  disusun  oleh  sebuah  organisasi dengan tujuan untuk mendapatkan talenta. Berbeda persoalannya dengan public sector , pada private  sector ,  proses  untuk  mendapatkan  talenta  baru  bagi  perusahaan  bisa  jadi  dengan mengadakan  rekrutmen  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  saat  itu  juga.  Namun  bagi pemerintah,  untuk  melaksanakan  rekrutmen  pegawai  baru  menjadi  penting  untuk mempertimbangkan  berbagai  hal,  misalnya  untuk  waktu  perekrutan  harus  menyesuaikan dengan pemerintah pusat, kemudian struktur organisasi akan jelas berbeda antara satu daerah dengan  daerah  lain,  selanjutnya  juga  dengan  mempertimbangkan  aspek-aspek  manajemen sumber  daya  manusia  seperti  batas  usia  pensiun  seorang  pegawai  sehingga  dapat diprediksikan berapa jabatan yang akan kosong dan berapa banyak jumlah pegawai yang akan direkrutmen.  Singkatnya,  akuisisi  talenta  dan  rekrutmen  memiliki  perbedaan  secara fundamental,  rekrutmen pegawai  hanya berfokus  kepada bagaimana mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kriteria tertentu, namun akuisisi talenta juga mempertimbangkan strategi
jangka  panjang  dalam  rangka  manajemen  yang  baik.  Analisis  akuisisi  talenta  dapat  dilihat dari beberapa hal:

## a. Identifikasi Jabatan Kritikal
Berdasarkan Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN, bahwa jabatan kritikal adalah jabatan pimpinan tinggi, jabatan administrasi dan jabtan  fungsional  yang  diperlukan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  prioritas pembangunan  nasional.  Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti  dengan  informan  terkait dengan  identifikasi  jabatan  kritikal  sebagai  berikut  :  "untuk  saat  ini  belum  ada  penetapan jabatan kritikal, sejauh ini pengisian jabatan yang ada, misalnya ada jabatan yang kosong itu berdasarkan  hasil  rotasi  maupun  promosi."(informan-3).    Namun,  jika  merujuk  pada Peraturan  Gubernur  Sulawesi  Selatan  Nomor  40  Tahun  2022  tentang  Manajemen  Karier PNS,berikut adalah kriteria dari jabatan kritikal:
a. memberikan dampak kepada masyarakat;
b. memberikan dampak terhadap pembangunan;
c. memberikan dampak terhadap pemerintahan;
d. memberikan dampak bagi seluruh pegawai;
e. memberikan dampak bagi Perangkat Daerah/unit kerja;
f. memerlukan ketepatan tindakan dalam kebijakan;
g. membutuhkan kompetensi khusus;
h. membutuhkan pelatihan dan sertifikasi khusus.
Selanjutnya, penting pula untuk menetapkan standar kompetensi pada setiap jabatan kritikal yang telah diidentifikasi. Hal ini disebabkan karena standar kompetensi jabatan akan digunakan  untuk  mengetahui  apakah  seseorang  yang  akan  dipromosikan  untuk  jabatan tersebut,  kompetensi  individunya  itu  sesuai  dengan  standar  kompetensi  jabatan  yg dipersyaratkan. Sehingga dapat dimaknai bahwa standar kompetensi adalah syarat minimal yang harus dimiliki oleh seseorang untuk dapat duduk di suatu jabatan. Berikut adalah hasil wawancara peneliti dengan salah satu informan : "Saat ini untuk standar kompetensi jabatan, kami  mengikuti  Peraturan  Menteri  PANRB  Nomor  38  Tahun  2017  tentang  Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara." (informan-3)
Berdasarkan  data  dari  hasil  wawancara  di  atas,  dapat  terlihat  bahwa  untuk  mengisi sebuah jabatan  yang sedang kosong saat  ini, dilakukan melalui skema promosi  dan mutasi dengan pedoman standar kompetensi sesuai dengan peraturan menteri PAN-RB. Di samping itu,  standar  kompetensi  jabatan  akan  sulit  dilakukan  jika  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi Selatan belum melakukan identifikasi jabatan kritikal secara spesifik.

## b. Analisis Kebutuhan Talenta
Pada  Peratuan  Gubernur  Sulawesi  Selatan  Nomor  40  Tahun  2022  secara  jelas disebutkan bahwa manajemen talenta PNS diselenggarakan berdasarkan analisis kebutuhan yang  berpedoman  pada  pencapaian  visi,  misi,  tujuan  dan  sasaran  serta  strategi  dalam mewujudkan prioritas pembangunan daerah. Kemudian di tingkat Provinsi Sulawesi Selatan, secara umum pada Rencana Strategis BKD Provinsi dapat digambarkan tentang persentase pemenuhan kebutuhan pegawai ASN yang menyatakan bahwa hasil yang ingin dicapai adalah pemenuhan  SDM  aparatur  sesuai  kebutuhan,  formasi  jabatan,  berdasarkan  kompetensi  dan kualifikasi pegawai.
Sumber  Daya  Manusia  Aparatur  dimaksud  adalah  ASN  Pemerintah  Provinisi Sulawesi Selatan yang mulai direkrut melalui sistem e- recruitment berbasis computer assisted test (CAT) meliputi seleksi administrasi, tes kemampuan bidang, dan tes kemampuan bidang. Untuk  Tahun  2019  dilakukan  pengangkatan  CPNS  sejumlah  368  orang  yang  berasal  dari fomrasi Tahun 2018, sedangkan untuk Tahun 2020 dilaksanakan seleksi terhadap 6.204 orang pelamar untuk mengisi 195 formasi CPNS linkgup Pemprov Sulsel. Data yang diperoleh dari Tahun 2020 memperlihatkan keadaan PNS lingkup Pemprov Sulsel sebanyak 804 orang yang memasuki Batas Usia Pensiun (BUP), jumlah pindah masuk sebanyak 204 orang dan jumlah pindah keluar sebanyak 33 orang. Adapun nilai persentase tingkat pemenuhan kebutuhan PNS sebesar 56% pada Tahun 2020 diperoleh setelah membandingkan jumlah kebutuhan pegawai berdasarkan  anjab,  abk  dan  peta  jabatan  yang  telah  ditetapkan  melalui  keputusan  kepala daerah sebesar 42.305 dengan keadaan pegawai  Tahun 2020 sebesar 23.983 orang. Hal ini menunjukkan  bahwa  tingkat  pemenuhan  pegawai  dipengaruhi  oleh  lebih  besarnya  jumlah pegawai yang pensiun dibandingkan dengan jumlah pegawai yang masuk baik melalui seleksi CPNS maupun perpindahan PNS masuk ke Pemprov Sulsel. Di sisi lain, dibutuhkan kebijakan evaluasi dan rasionalisasi jumlah kebutuhan pegawai saat ini oleh unit kerja terkait (BKD dan Biro  Organisasi)  melalui  anjab,  abk,  dan  peta  jabatan  dengan  melihat  kembali  prioritas kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja di unit kerja masing-masing.
Gambaran di atas merupakan dari proses pemenuhan kebutuhan PNS di Pemerintah Provinsi  Sulawesi  Selatan,  berbeda  halnya  dengan  proses  analisis  kebutuhan  talenta.  Hal tersebut  berangkat  dari  adanya  perbedaan  tentang  pengertian  atau  makna  dari  talenta  itu sendiri,  yaitu  merupakan  ASN  yang  telah  memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  masuk  ke dalam kelompok rencana suksesi.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan salah seorang informan sebagai berikut:
"setelah  selesai  dilaksanakan  asesmen,  maka  untuk  saat  ini  ya  sudah  selesai  disitu. Kebutuhan jabatan itu ada di mutasi (maksudnya bagian mutasi), misal sesorang yang ada di kotak  789  memungkinkan  untuk  mutasi  promosi  (ini  adalah  ranah  bagian  mutasi)." (informan-1)
Melalui  hasil  wawancara  tersebut  dan  jika  dikaitkan  dengan  indikator  sebelumnya, peneliti  berpendapat  bahwa  BKD  Provinsi  Sulawesi  Selatan  belum  mengambil  langkah konkrit  terkait  dengan  analisisi  kebutuhan  talenta.  Hal  tersebut  dikarenakan  belum  adanya jabatan kritikal  yang telah diidentifikasi dan ditetapkan melalui Keputusan Gubernur. Oleh sebab  itu,  penting  bagi  pemerintah  daerah  untuk  mengidentifikasi  terlebih  dahulu  jabatan kritikal, agar proses analisis kebutuhan talenta dapat  dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

## c. Strategi Akuisisi
Strategi  akuisisi  yang  mana  dalam  hal  ini  bagi  pemerintah  daerah  merupakan  cara menemukan atau merekrut talenta yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya pada organisasi tersebut.  Menurut  Peraturan  Menteri  PAN-RB  Nomor  3  Tahun  2020  tentang  Manajemen Talenta  ASN  bahwa  strategi  akuisisi  ditetapkan  oleh  instansi  terkait  dengan  menentukan pilihan sebagai berikut:
a. Membangun talenta internal pemerintah;
b. Merekrut talenta baru;
c. Mutasi  dan/atau  promosi  talenta  antar  Perangkat  Daerah/  unit  kerja  Pemerintah  Daerah Provinsi;
d. Penugasan atau penugasan khusus talenta.
Di  samping  itu,  peneliti  menemukan  data  pada  dokumen  Rencana  Strategis  BKD Provinsi  Sulawesi  Selatan  Tahun  2019-2023,  tentang  persentase  ASN  yang  menduduki jabatan  struktural  dan  fungsional  berbasis  talenta.  Disebutkan  bahwa  pengangkatan  dalam jabatan  struktural  maupun  jabatan  fungsional  dilakukan  melalui  mekanisme  tahapan manajemen  ASN  melalui  tim  penilai  kinerja  sampai  dilakukan  penetapan  pada  jabatan tersebut.  Pada  jabatan  struktural  telah  dilakukan assessment terhadap  seluruh  pejabat pimpinan  tinggi  pratama  dan  pejabat  adminstrator,  serta  terhadap  sebagian  besar  pejabat pengawas  dengan  menggunakan  penilaian  potensi  dan  kompetensi  berbasis  talenta.  Begitu pun dengan pejabat fungsional yang seluruhnya telah dilakukan pengangkatan dalam jabatan
fungsional berbasis talenta melalui uji kompetensi maupun diklat teknis. Hal tersebut sejalan dengan hasil wawancara peneliti dengan salah seorang informan sebagai berikut :
"Alhamdulillah Januari 2020 sudah bisa melaksanakan proses asesmen, UPT kami fokus pada penilaian kompetensi, jadi outputnya itu adalah rekomendasi penempatan dan rekomendasi pengembangan." (informan-1)
Selanjutnya  terdapat  pula  hasil  wawancara  peneliti  dengan  informan  lain  terkait strategi  akuisisi  yang  dilaksanakan  pada  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi  Selatan  sebagai berikut :
"pemberian  rekomendasi  terdiri  dari  2  (dua)  jenis  yaitu  saran  pengembangan  (klasikal  dan non  klasikal)  serta  saran  penempatan  (jika  peruntukannya  untuk  jobfit  atau  pemetaan). Rekomendasi  tersebut  ada  juga  yang  dilaksanakan  dan  ada  juga  yang  belum  disebabkan karena anggaran pengembangan tidak tersedia serta belum masuk dalam Analisis Kebutuhan Diklat  pada  instansi  terkait.  Dasar  dalam  memberikan  saran  pengembangan  yaitu  sesuai dengan Perka LAN Nomor 10 tahun 2018." (informan-3)
Berdasarkan  hasil  wawancara  di  atas  serta  dengan  memperhatikan  hasil  dari dokumen renstra dapat terlihat bahwa strategi akuisisi yang dilaksanakan oleh BKD Provinsi Sulawesi  Selatan sudah dilaksanakan melalui proses mutasi  dan promosi setelah para PNS tersebut  melaksanakan  assesmen.  Selanjutnya  dalam  rangka  membangun  talenta  internal pemerintah, BKD Provinsi Sulawesi Selatan juga sudah mengeluarkan output dari assesmen berupa  saran  pengembangan  terhadap  PNS  bersangkutan.  Namun  saran  pengembangan kompetensi  tersebut  belum  sepenuhnya  terlaksan.  Hal  tersebut  dapat  terlihat  dari  hasil wawancara dengan informan diatas, yaitu terdapat kendala anggaran dalam proses eksekusi rekomendasi assesmen, misalnya dalam mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi PNS.
Di samping itu, terdapat kendala lain, seperti yang peneliti temukan melalui hasil wawancara dengan salah satu informan sebagai berikut:
"sisa belum ada feedback, kayak saya kurangnya apa, dan belum ada metode menyampaikan ke  PNS  yang  bersangkutan  tentang  hasil  asesmen  jadi  sementara  lagi  kami  cari  simulasi pendekatannya. Kan itu butuh pak, karna yaa buat apa di tes kalau tidak tau kekuranganku apa." (informan-1)
Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat terlihat bahwa kendala lain yaitu BKD Provinsi Sulawesi Selatan belum menemukan metode yang tepat untuk menyampaikan hasil assesmen  kepada  PNS  bersangkutan  yang  telah  melaksanakan  assesmen,  sehingga  mereka belum  mendapatkan  informasi  apakah  mereka  butuh  pengembangan  kompetensi  dan  saran lainnya yang di rekomendasikan oleh para asesor. Sehingga melalui hasil analisa di atas, dapat terlihat bahwa strategi akuisisi pada dasarnya sudah dilakukan, namun masih bersifat parsial.
Perlu ada tahapan-tahapan konkrit serta alur yang jelas tentang bagaimana strategi dari BKD Provinsi  Sulawesi  Selatan  untuk  mendapatkan  talenta  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasinya.

## d. Pemetaan Talenta
Pemetaan  talenta  merupakan  hal  yang  perlu  dilakukan  kepada  setiap  pegawai, sehingga  dapat  terlihat  racangan  maupun  perencanaan  karir  dari  pegawai  tersebut.  Dalam proses  pemetaan  pegawai,  sesuai  dengan  Peraturan  MENPAN-RB  Nomor  3  Tahun  2020 tentang  Manajemen  Talenta  ASN,  terdapat  2  (dua)  sumbu  atau  aspek  yang  menjadi pertimbangan dalam pemetaan talenta, yaitu:
1. Aspek Kinerja, dengan 3 (tiga) tingkatan: di bawah ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di atas ekspektasi.
2. Aspek Potensial, dengan 3 (tiga) tingkatan: rendah, sedang, dan tinggi.
Berdasarkan  kedua  aspek  tersebut,  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi  Selatan  akan memberikan penilaian kepada seluruh pegawai yang mana aspek potensial akan dipetakan melalui hal-hal berikut, yaitu asesmen center, uji kompetensi, rekam jejak dan pertimbangan lain  sesuai  dengan  kebutuhan  Pemerintah  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Selanjutnya untuk  aspek  kinerja,  pemerintah  akan  melihat  dari  hasil  penilaian  kinerja  selama melaksanakan  tugas  dan  jabatan.  Peneliti  berpendapat  bahwa  penting  untuk  melakukan penilaian dan pengamatan berkala terhadap setiap PNS, mengingat aspek kinerja dan aspek potensial ini dapat berubah dalam waktu tertentu. Misalnya pada tahun ini seorang PNS ada di  kotak  8  manajemen  talenta,  namun  bisa  jadi  tahun  depan  akan  berada  di  kotak  9  atau sebaliknya di kotak 7.
Lebih  jauh  lagi,  assesmen  merupkan  bagian  yang  penting  dalam  membangun  data profil PNS pada Provinsi Sulawesi Selatan. Namun dalam pelaksanaannya, proses pemetaan pegawai melalui asesmen tersebut mengalami kendala di berbagai sisi, seperti hasil temuan peneliti melalui wawancara sebagai berikut:
"Hambatan  kita  saat  ini  memang  penyamaan  persepsi,  artinya  siapa  yg  mengerjakan  apa. memang  ada  aplikasi  tapi  tidak  efektif,  hanya  bidang  tertentu  yg  bisa  akses.  2021  2022 hampir  tiap  jenjang  jabatan  sudah  asesmen,  JPT  eselon  3  eselon  4  staf  pelaksana.  Cuma kondisinya saya tidak bisa mengakses siapa-siapa yg menjadi kekurangan gap kompetensi manajerial itu, jadi hanya data yg diakses upt dan mutasi." (informan-1)
Selanjutnya,  kami  juga  melakukan  wawancara  kepada  informan  lain  dalam kesempatan yang berbeda, dengan hasil wawancara sebagai berikut :
"Kita mulai asesmen tahun 2019 sampai saat ini eselon itu sudah 42, untuk administrator 543, pengawas 1550, untuk pelaksana 790 untuk fungsional madya 200 (kurang lebih) seandainya banyak  anggaran  sepertinya  sudah  kami  babat  habis  asesmen  supaya  mantap  aplikasinya." (informan-2)
Sesuai dengan hasil wawancara dengan informan di atas, ada beberapa kendala yang menyebabkan pemetaan pegawai belum berjalan dengan baik, yaitu belum adanya penyamaan persepsi  terkait  dengan  aplikasi  yang  menunjang  manajemen  talenta  (Aplikasi SIMATAPRO), terkait dengan tiga hal, pertama adalah bagian apa  yang akan bertanggung jawab penuh terhadap aplikasi tersebut, kemudian yang kedua adalah bagian mana yang dapat mengakses data-data  yang terdapat dalam aplikasi, dan yang ketiga adalah batasan-batasan antara  data  yang  bisa  diakses  oleh  semua  bagian  dan  data  yang  hanya  dapat  diakses  oleh bagian tertentu saja. Tabel di bawah ini merupakan data pegawai  yang telah melaksanakan asesmen sesuai dengan jabatan yang ada, dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2. Data Pelaksanaan Assesmen PNS Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan
Tahun JPTP Administrator Pengawas Pelaksana Fungsional 2019 321 1262 2020 790 2021 42 158 2022 124 287 57 Juni 2023 98 Jumlah 42 543 1549 790 215

## Sumber: Data BKD Provinsi Sulawesi Selatan, 2023
Berdasarkan data pada tabel di atas, dapat terlihat bahwa jumlah total PNS Provinsi Sulawesi Selatan yang telah melaksanakan asesmen adalah 3.139 orang. Jabatan pengawas merupakan jabatan paling banyak yang telah melaksanakan asesmen yaitu sekitar 49% dari total  keseluruhan.  Selanjutnya  disusul  oleh  jabatan  pelaksana  yaitu  25%,  dan  jabatan administrator yaitu 17%, jabatan fungsional 7%, dan terakhir adalah jabatan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dengan persentase 2%. Perbedaan jumlah PNS yang telah di asesmen ini tentu saja terjadi sesuai dengan komposisi PNS yang berada pada jabatan tersebut. Semakin tinggi jabatan maka jumlah PNS yang mendudukinya juga akan semakin sedikit.
Namun disamping itu, hal lain yang menyebabkan ini terjadi adalah adanya kebijakan dari  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi  Selatan  memprioritaskan  PNS  dengan  kriteria  tertentu
untuk menjalani asesmen terlebih dahulu, Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara peneliti dengan informan sebagai berikut :
"Belum  semua  yang  di  asesmen,  hanya  yang  memenuhi  persyaratan  saja  yang  sudah  di asesmen  yaitu  pejabat  pimpinan  tinggi,  pejabat  administrator,  pejabat  pengawas,  pejabat fungsional jenjang madya dan muda, serta pejabat pelaksana dengan golongan minimal III/b serta usia maksimal 45 tahun pada hari pelaksanaan asesmen." (informan-3).
Selanjutnya  pada  tahun  2022  sudah  dilakukan  pemetaan  PNS  berdasarkan  hasil asesmen ke dalam kotak 9 manajemen talenta. Langkah awalnya yaitu dengan menginputkan profil PNS pada aplikasi SIMATAPRO, sehingga akan terlihat ada di posisi mana seorang PNS tersebut dalam kotak 9 manajemen talenta. Namun, PNS yang berada pada kotak 7,8, dan  9  ini  belum  secara  eksplisit  dinyatakan  sebagai  kelompok  rencana  suksesi  yang  mana akan menjadi suksesor atau menjadi talenta yang disiapkan menduduki jabatan target disaat jabatan  tersebut  kosong.  Hal  tersebut  dikarenakan  penetapan  jabatan  kritikal  dan  jabatan target itu sendiri belum dibentuk melalui keputusan gubernur seperti yang sudah disebutkan dalam Peraturan Gubernur Sulawesi Selatan Nomor 40 tahun 2022 tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Sipil.

## Faktor Determinan Pelaksanaan Akuisisi Talenta oleh BKD Provinsi Sulawesi Selatan
Pada  sub  bab  ini  akan  dianalisis  mengenai  faktor  determinan  atau  faktor  yang menentukan  dalam  pelaksanaan  akuisisi  talenta  pada  BKD  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Sub bab  ini  merupakan  uraian  untuk  menjawab  rumusan  masalah  yang  kedua  pada  penelitian. Proses ini diawali dengan menganalisis data primer berupa hasil wawancara peneliti dengan para  informan.  Kemudian  hasil  wawancara  tersebut  akan  di  upload  pada  alat  bantu  yaitu aplikasi  Nvivo  sehingga  peneliti  dapat  melakukan  mengkodifikasi  pada  tema-tema  yang berkaitan dengan faktor determinan pelaksanaan akuisisi talenta di BKD Provinsi Sulawesi Selatan.
Setelah  proses  kodifikasi  selesai,  maka  akan  dilakukan  visualisasi  data  sehingga dapat  terlihat  atau  dapat  digambarkan  tema  apa  saja  yang  paling  sering  muncul  dalam pelaksanaan akuisisi talenta tersebut. Gambar di bawah ini merupakan hasil visualisasi data yang dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Analisis Data Primer Menggunakan Nvivo
Sumber: Diagram Hierarki Faktor Determinan Pelaksanaan Akuisisi Talenta
Berdasarkan  gambar  di  atas,  dapat  terlihat  ada  11  (sebelas)  tema  yang berdasarkan  hasil  wawancara  dapat  peneliti  verifikasi  sebagai  sebuah  faktor  determinan dalam  pelaksanaan  akuisisi  talenta.  Tema  tersebut  dapat  peneliti  urutkan  dari  yang  paling sering muncul sebagai berikut:
1. Sistem Informasi
2. Assessmen
3. Penyamaan Persepsi
4. Peraturan
5. Kompetensi
6. Sumber Daya Manusia
7. Pemetaan PNS
8. Sarana dan Prasarana
9. Potensi
10. Kinerja
11. Anggaran
Sesuai dengan tema tersebut di atas, peneliti berpendapat bahwa memang sistem informasi merupakan hal yang paling sering dibicarakan oleh para informan pada setiap sesi wawancara. Berbicara mengenai manajemen talenta khususnya tahapan akuisis talenta, maka Aplikasi  Simatapro  adalah  aplikasi  penunjang  yang  dimiliki  oleh  BKD  Provinsi  Sulawesi Selatan  dalam  mendukung  terlaksananya  akuisisi  talenta.  Dimana  aplikasi  tersebut
merupakan  sebuah  wadah  yang  dapat  menampilkan  data  profil  PNS  secara  keseluruhan, sehingga  memudahkan  bagi  para  stakeholder  untuk  mengelompokkan  dan  mencari  talenta yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan jabatan. Namun aplikasi ini masih dalam tahap pengembangan  dan  disamping  itu  juga  ada  kendala  anggaran  dalam  membangun  aplikasi tersebut.
Selanjutnya  assesmen  merupakan  faktor  determinan  dalam  pelaksanaan  akuisisi talenta  sehingga  setiap  informan  juga  selalu  mengemukakan  tentang  proses  assesmen  saat melaksanakan  wawancara.  Assesmen  merupakan  hal  yang  sangat  dibutuhkan  penilaian terhadap  pegawai  dapat  dilakukan  secara  objektif  dan  transparan  sesuai  dengan  standar kompetensi yang ada. Pada urutan ketiga terkait dengan tema yang paling sering dibicarakan oleh  informan  adalah  penyamaan  persepsi  dalam  pelaksanaan  akuisisi  talenta.  Maksudnya adalah, pada tahap ini di BKD Provinsi Sulawesi Selatan, belum jelas pembagian tugas setiap bagian  dalam  kebijakan  manajemen  talenta  sehingga  masih  terjadi  tumpang  tindih kewenangan  pada  setiap  bagian.  Selanjutnya  berdasarkan  hasil  wawancara,  informan  juga berharap  adanya  komitmen  dari  pejabat  terkait  khususnya  Penjabat  Gubernur  yang  baru dilantik untuk sama-sama membangun dan menjalankan kebijakan ini dengan sesuai dengan yang telah direncanakan.

## 4. Kesimpulan
BKD Provinsi Sulawesi Selatan telah berupaya maksimal untuk menjalankankebijakan manajemen talenta melalui tahapan akuisisi talenta meskipun belum dilakukan secara menyeluruh. Melalui analisa peneliti, terdapat 3 (tiga) hal utama yang paling sering  dibicarakan  oleh  informan  terkait  dengan  akuisisi  talenta,  yaitu pertama sistem informasi yang perlu untuk dibangun dengan baik, kedua asesmen yang perlu untuk dilakukan kepada  seluruh  pegawai  dan ketiga penyamaan  persepsi  yang  perlu  dibangun  dengan maksimal agar tidak ada tumpang tindih kebijakan dalam melaksanakan akuisisi talenta yang memang hal baru bagi seluruh pemerintah daerah di Indonesia.

## 5. Daftar Pustaka
Dwiputrianti dkk. (2022). Understanding Indicators of Talent Acquisition and  Retention of Different Generation in Building Talent Management : A Case Study of DKI Jakarta Provincial Government. Policy and Governance Review , 7(1), 86-107.
Iskandar, Januar. (2021). Akuisisi Bakat. Diakses 30 Juli 2023, dari https://doseninvestor.com/akuisisi- bakat
Komisi Aparatur Sipil Negara. (2022). Laporan Komisi Aparatur Sipil Negara.  Diakses pada 24 Juli 2022
Kravariti,  Foteini.,  Johnston,  Karen.  (2019).  Talent  Management  :  A  Critical  Literatur  Review  and Research Agenda For Public Sector Human Resources Management. Public Management Review. 10.1080/14719037.2019.1638439
McNabb,  D.  E.  (2008). Research  Methods  in  Public  Administration  and  Nonprofit  Management: Quantitative and Qualitative Approaches. New York: M.E. Sharpe. Inc.
Miles  &  Huberman.  (1994). Qualitative  Data  Analysis:  An  Expanded  Sourcebook,  Third  Edition. London: Sage Publication.
Permenpan RB Nomor 3 Tahun 2020 Tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara
Wolor,  Christian  Wiradendi.,Khairunnisa,  Hera,  Dedi  Purwana.  (2020).  Implementation  Talent Management  to  Improve  Organization's  Performance In  Indonesia to  Fight  Industrial  Revolution 4.0. International Journal of Scientific & Technology , 9(1).

## Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
©  2024  by  the  authors.  Submitted  for  possible  open  access  publication  under  the  terms  and conditions  of  the  Creative  Commons  Attribution  (CC  BY  SA)  license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/).