PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA MALUKU
Pocerattu V. Alfonso
Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Ambon valencepocerattu@gmail.com

## ABSTRACT
Ministry of law and human rights In the the territory of Maluku was one of many agiencies whose employment performance  was  influenced  by  education  and  training.  This  makes  education  and  training  invaluable  to employees in order to perform a job well so that purpose of the offices could be reached. So the study aims to see how much educations and training affect office works performance.
This  study  is  an  empirical  study,  with  the  population  being  all  employees  of  law  and  human  right  in  the  the ministry of Maluku. The sampling technique used an approach using the Slovin formula and the sample size was 57 respondents. The analysis technique used is simple linear regression analysis, where the hypothesis test uses t-statistical test to test the partial regression coefficient with a significance level of 0.05 or 5%.
A study of 57 respondents concluded that competence  as a positive influence to the performance of employees of  Ministry  Of  Law  And  Human  Right  In  The  Province  of  Maluku.  It  is  proven  by  the  coefficient  determin obtained from this study of 0,761 it show that 76,1% employees performance in the affected by education and training  while  23,9%  is  affected  by  other  variables.  Based  on  these  results  it  is  concluded  that  Competence Affect The Performance Of Employees Of Region’s Of Law And Human Rights The  Ministry Of Maluku.

## ABSTRAK
Kementrian Hukum Dan HAM Kantor Wilayah Maluku merupakan salah satu dari sekian banyak instansi yang kinerja  pegawainya  dipengaruhi  oleh  pendidikan  dan  pelatihan.  Hal  ini  membuat  pendidikan  dan  pelatihan sangat  berguna  bagi  pegawai  agar  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik  sehingga  tujuan  dari  kantor  tersebut dapat  tercapai.  Maka  pada  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  pendidikan  dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di  kantor wilayah kementerian hukum dan hak asasi manusia.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  empiris,  dengan  populasi  adalah  keseluruhan  pegawai  kantor  wilayah kementerian hukum dan hak asasi manusia maluku. Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus slovin dan besarnya  sampel adalah 57 responden. Teknik analisis  yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana, dimana  uji  hipotesis  menggunakan  uji  t-statistik  untuk  menguji  koofisien  regresi  parsial  dengan  derajat signifikansi yang digunakan adalah  0,05 atau 5%.
Hasil  penelitian  terhadap  57  responden  memberi  kesimpulan  penelitian  yaitu  pendidikan  dan  pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor wilayah kementerian hukum dan hak asasi manusia. Hal ini dibuktikan  dengan  dengan  Koefisien  determinasi  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  sebesar  0,761  menujukan sebesar  76,1%  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  Kompetensi  sedangkan  23,9%  dipengaruhi  oleh  varabel lainnya. Berdasarkan hasil tersebut  dapat disimpulkan bahwa Kompetensi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Kantor Wilayah Maluku.
Kata kunci : Pengaruh Kompetensi, Kinerja Pegawai

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu sumber daya yang harus ada dan paling penting di  dalam  suatu  perusahaan,  karena  manusia merupakan  unsur  dasar  yang  dapat  melaksanakan pekerjaan  dan  menjalankan  perusahaan.  Sumber daya  manusia  memiliki  peran  yang  sangat  penting dalam  perusahaan,  karena  sumber  daya  manusia adalah  penggerak  utama  atas  kelancaran  kinerja perusahaan  (Daulay  et  al.,  2017).  Selain  itu,  tidak dapat dipungkiri bahwa manusia merupakan sumber daya  yang  potensial  dan  sangat  strategis  perannya dalam perusahaan (Rahayu, 2020).
Dalam  menjalankan  pekerjaannya  setiap karyawan  tentu  memiliki  kompetensi  yang  dapat diandalkan.  Kompetensi  menjadi  bekal  dan  modal bagi  karyawan  untuk  bekerja  secara  profesional.
Kompetensi  ini  harus  terus  diasah  dan  ditingkatkan bagi
karyawan sehingga kontribusi
karyawanterhadap  perusahaan  ke  depan  menjadi lebih baik lagi. Menurut Spencer dalam (Moeheriono, 2012) kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal  atau  sebagai  sebab-akibat  dengan  kriteria yang  dijadikan  acuan,  efektif  atau  berkinerja  prima atau  superior  di  tempat  kerja  atau  pada  situasi tertentu.  Dengan  adanya  kompetensi  yang  dimiliki oleh seseorang pegawai maka kinerja pegawai dapat meningkat. Kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja  yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara positif  maupun  negatif  (Coquitt,  2011).  Pada penyelesaian tujuan organisasi. Kinerja sebagai cara
untuk memastikan bahwa pekerja individual atau tim tahu  apa  yang  diharapkan  dari  mereka  perhatian tujuan, ukuran dan penilaian (Wibowo 2017).
Kementerian  Hukum  dan  HAM  Maluku mempunyai  tugas  utama  yaitu  menyelenggarakan urusan  di  bidang  hukum  dan  hak  asasi  manusia dalam  pemerintahan.  Hal  ini  membuat  kemampuan atau  kompetensi  bagi  seorang  pegawai  pemerintah atau swasta menegaskan perlunya kompetensi dalam organisasi.merupakan  suatu  hal  yang  penting  agar dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik  sehingga tujuan  kantor  tersebut  dapat  tercapai.  Untuk  dapat melaksanakan tugas dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan,  pegawai  memerlukan  pelatihan  (Diklat) untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga berkompeten  untuk  dapat  menyelesaikan  tugas dengan baik.
Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik dibutuhkan pegawai yang berkompeten. Kompetensi  seorang  pegawai  dapat  dibentuk berdasarkan beberapa hal. salah satunya pengetahuan  seseorang  tentang  bidang  spesifik tertentu  misalnya  pengetahuan  tentang  tugas  dan tanggung jawab devisi atau bidang dimana orang itu ditempatkan. Kemudian selain pengetahuan,
kealihan  juga  merupakan  salah  satu  hal  yang  turut membentuk  kompetensi  seorang  pegawai  artinya untuk  memperoleh  pegawai  yang  berkompeten keterampilan seseorang sangat diperlukan agar dapat mengambil keputusan secara tepat dan cepat. Selain itu  hal  terakhir  yang  turut  membentuk  kompetensi yaitu  sikap  (Attitude).  Hal  ini  berarti  bahwa  sikap tidak  bisa  dipisahkan  dari  tugas  seseorang  dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar.
Selain  tingkat  pendidikan,  kompetensi seorang  pegawai  juga  dilihat  dari  pendidikan  dan pelatihan  (diklat)  yang  diikuti.  Salah  satu  manfaat mengikuti diklat yaitu untuk meningkatkan kompetensi  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas, sehingga berkompeten, atau  tidaknya seorang pegawai  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  pegawai itu  sendiri.  maka  dapat  dilihat  bahwa  pentingnya kompetensi  guna  meningkatkan  kinerja  sehingga tercapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.    Pada  tabel  1 menjelaskan data mengenai pendidikan dan pelatihan  yang  diikuti  oleh  pagawai  Kemenkum Ham Kanwil Maluku.

## Tabel 1
Data Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Hak Asasi Manusia Kawil Maluku
Jenis Diklat Jumlah (orang) Pra Jabatan Golongan II 11 Golongan III 120 Dalam Jabatan 1. Diklat Kepemimpinan Eselon IV 18 Eselon III 9 Eselon II 4 2. Diklat Fungsional Keahlian 28 Ketrampilan 1 3. Diklat Teknis Bidang Umum 15 Subtantif 8 Sumber Kemenkumham Kanwil Maluku
Berdasarkan data pada tabel 1 Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia RI Kanwil Maluku memiliki  jumlah  pegawai  sebanyak  131  orang pegawai  akan  tetapi  masih  banyak  pegawai  yang belum  mengikuti  diklat  untuk  meningkatkan kompetensi  mereka,  khususnya  pada  diklat  teknis dan diklat fungsional  yang dimana hanya sekitar 23 orang pegawai mengikuti diklat teknis dan 29 orang pegawai mengikuti diklat fungsional  padahal kedua jenis  diklat  ini  sangat  penting  untuk  memberikan bekal  pengetahuan  dan  atau  ketrampilan  dalam
jabatan  fungsional  ataupun  bidang  teknis  tertentu. Untuk  meperoleh  sumber  daya  yang  berkompeten bagi  pegawai  KemenkumHam  Kanwil  Maluku, maka  Diklat      diperlukan  beberapa  hal  untuk meningkatkan kompetensi pegawai sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri.
Hal  ini  bisa  saja  berdampak  baik  pada kinerja  pegawai  maupun  kinerja  lembaga.  Hal  ini dapat  dilihat  pada  data  kinerja  KemenkumHam Kanwil Maluku tahun 2020 berikut ini.
Tabel 2

## Kinerja Kementerian Hak Asasi Manusia Kanwil Maluku
Pernyataan Ya Kadang- kadang Tidak Jum. % Jum. % Jum. % Pendidikan dan pelatihan menambah pengetahuan tentang pekerjaan. 20 100 % Pendidikan dan pelatihan membuat lebih trampil dalam bekerja 15 75 % 5 25 % Pendidikan dan pelatihan menghilangkan rasa takut ketika melakukan tugas yang baru 13 65 % 7 35 % Pendidikan dan pelatihan membantu saya membuat keputusan dan memecahkan masalah dengan lebih efektif. 14 70 % 6 30 %

## Sumber : LAKIP KemenkumHam Kanwil Maluku
Tabel  1.2  menunjukan  capaian  kinerja KemenkumHam  Kanwil  Maluku  tahun  2020,  pada tabel  tersebut  dapat  diliht  bahwa  hanya  1  program yaitu  Pemajuan  Hak  Asasi  yang  realisasinya mencapai 100%. Sedangkan untuk program Peningkatan  dan  Penegakan  Hukum  Keimigrasian, penyelenggaraan  kekayaan  intelektual  dan  program Administrasi  Hukum  Umum  realisasinya  hanya sekitar  60%  dan  Program  lainnya  sekitar  80-90  %. Hal  ini  membutkikan  bahwa  kinerja  pegawai  pada KemenkumHam Kanwil Maluku belum maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Maluku.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Hasibuan  (2011)  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar efektif  dan  efisisen  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Sedangkan Sunyoto  (2012),  menyatakan  bahwa  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  adalah  suatu  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian,  pemeliharaan,  dan  pemutusan hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk  mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Wibowo (2007) kompetensi adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.  Menurut  Sutrisno  (2009)  kompetensi adalah  suatu  kemampuan  yang  dilandasi  oleh keterampilan  dan  pengetahuan  yang  didukung  oleh sikap  kerja  serta  penerapanya  dalam  melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  di  tempat  kerja  yang  mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Menurut Dharma (2018) kompetensi adalah apa  yang  dibawa  oleh  seseorang  ke  dalam pekerjaannya  dalam  bentuk  jenis  dan  tingkatan perilaku  yang  berbeda.  Ini  harus  dibedakan  dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian)  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan berbagai  tugas  yang  berhubungan dengan  suatu pekerjaan.
Terdapat  indikator  Kompetensi  menurut Edison et  al. (2017)  menjelaskan  bahwa  untuk memenuhi  masalah  kompetensi,  seorang  pegawai atau karyawan harus memenuhi unsur-unsur yaitu:
a. Pengetahuan (Knowledge) Memiliki  pengetahuan  yang  didapatkan  dari belajar  secara  formal  dan  atau  dari  pelatihan- pelatihan  atau  kursus-kursus  yang  terkait dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya.
b. Keahlian (Skill) Memiliki  keahlian  terhadap  bidang  pekerjaan yang  ditanganinya  dan  mampu  menanganinya secara  detail.  Meski  demikian,  selain  ahli,  ia harus memiliki kemampuan (ability) memecahkan  masalah  dan  menyelesaikan dengan cepat dan efisien.
c. Sikap (Attitude) Menjunjung  tinggi  etika  organisasi  dan memiliki  sikap  positif  (ramah  dan  sopan) dalam  bertindak.  Sikap ini  tidak  bisa dipisahkan dari tugas seseorang dalam melaksanakan  pekerjaan  dengan  benar,  ini merupakan elemen penting bagi usaha jasa atau pelayanan, bahkan memiliki pengaruh terhadap citra perusahaan atau organisasi.
Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut Wibowo  (2007)  kinerja  adalah  tentang  melakukan
pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan  bagaimana  cara  mengerjakannya.  Pendapat  lain dikemukakan  oleh  Sutrisno  (2009)  kinerja  adalah hasil  kerja  karyawan  dilihat  pada  aspek  kualitas, kuantitas,  waktu  kerja  dan  kerjasama  untuk mencapai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan  oleh organisasi.
Menurut  pendapat  dari  Moeheriono  (2012) Indikator yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan  kerja  (output)  biasanya  terurut, seberapa besar yang telah dihasilkan, beberapa jumlahnya  dan  berapa  besar  kenaikannya, misalkan omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset dan lain-lain.
2. Perilaku,  yaitu  aspek  tidan  tanduk  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaan,  pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya  baik  terhadap  semua  karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu jabatan, pengetahuan,  keterampilan  dan  keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif, komitmen.

## 3. METODOLOGI
Menurut  Sugiono  (2012),  objek  penelitian adalah  sasaran  ilmiah  untuk  mendapatkan  data dengan tujuan dan kegunaan tertentu untuk suatu hal objektif,  valid  dan  reliable  tentang  suatu  hal (variable  tertentu.  Penelitian  yang  penulis  lakukan ini  berlokasi  di  Kantor  Wilayah  Kementerian Hukum  dan  HAM  Provinsi  Maluku  yang  berlokasi di Jl. Sultan Babullah No. 17-18 Ambon.
Adapun  jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini
1. Data  kualitatif  adalah  data  yang  tidak berbentuk  angka  misalnya  berbentuk  kata, kalimat,atau gambar
2. Data  kuantitatif  adalah  data  yang  berbentuk angka Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang diambil adalah pegawai kantor wilayah kementerian Hukum dan HAM Maluku sebanyak 131 orang pegawai.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut (Sugiyono, 2014). Besarnya jumlah sampel ditentukan berdasarkan rumus Slovin:
Dimana: n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Anggota Populasi e  =  presentase  Kelonggaran  (0,1  atau 10%)
Apabila  jumlah  popuasi  (N)  =  131  dan e=0,1  maka  jumlah  sampel  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
n   = 131
1 + 131 (0,1 2 )
= 57 Dengan demikian, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 57 orang.
Intrumen  penelitian  merupakan  alat  yang digunakan  peneliti  dalam  memperoleh  data  suatu penelitian.  Dalam  penelitian  ini  data  yang  diambil dari Kantor Kementerian Wilayah Hukum dan HAM Maluku  ,  kemudian  akan  diolah  dengan  men ggunakan  beberapa  teknik  atau  metode  uji  statistik antara lain:
a. Uji Validitas Menurut  Sugiyono  (2019),  uji  validitas merupakan  derajat  ketetapan  antara  data  yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat  di  laporkan  oleh  peneliti,  Tujuan  uji validasi  ini  adalah  untuk  mengeuji  keabsahan instrument  penelitian  yang  hendak  disebarkan. Teknik  yang  digunakan  adalah  teknik  korelasi melalui  koefisien  korelasi  product  moment, untuk  menunjukan  tingkat-tingkat  kevalidan atau  kesahihan  suatu  instrumen.  Sarwono (2006), menyatakan bahwa suatu skala pengukuran  dikatakan  valid  apabila  skala tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Lebih lanjut Hasan (2002), menyatakan bahwa pengujian dilakukan
dengan cara mengkorelasikan antara skor tiap item pernyataan  dengan  skor  setiap  variabel.  Suatu item  pernyataan  termasuk  kedalam  kriteria valid  apabila  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  r- tabel atau nilai r > 0,5  (Sugiyono, 2019).
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas  adalah  tingkat  ketepatan,  ketelitian atau keakuratan sebuah instrument.
Pengujian reliabilitas pada penelitian ini adalah internal  yang  menguji  dengan  menganalisis konsistensi  butir-butir  instrument  yang  ada. Pengujian  reliabilitas  menggunakan  Cronbach alpa.  Suatu  instrumen  adalah  reliabel  jika  nilai Cronbach  alpa  lebih  besar  daripada  0,6 (Arikunto, 2006).
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan Pearson  Correlation.  Pada  uji  validitas  ini,  kriteria suatu nilai dikatakan valid jika rhitung > rtabel  dan nilai  signifikansi  <  0.05.  Untuk  mengetahui instrumen  valid  atau  tidak,  maka  dengan  ketentuan rhitung > 0.256  instrumen tersebut dinyatakan valid.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan  rumus  Cronbach  Alpha,  untuk mengetahui  tingkat  reliabilitas  instrumen  dari variabel sebuah penelitian. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel jika Cronbach Alpha lebih  besar dari 0.60.
Hasil  pengujian  reliabilitas  data  pada  tabel  di atas  menunjukkan  nilai  koefisien  cronbach’s  alpha
keseluruhan variabel tidak ada yang kurang dari nilai batas  minimal  0.60.  Hal  ini  menyimpulkan  bahwa indikator-indikator  untuk  masing-masing  variabel dikategorikan reliabel atau handal. Dengan demikian pengukuran  instrumen  baik  validitas  maupun reliabilitas  adalah  valid  dan  reliabel  sehingga  dapat dipakai dalam analisis selanjutnya Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Uji – t dilakukan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh  satu  variabel  independen  secara  masing- masing  variabel  dapat  menerangkan  variasi  variabel dependen  dengan  thitung  >  1.672.  Hasil  dari dilakukannya uji – t statistik, dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3 Analisis Regresi Liner Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.872 3.187 6.863 0.000 Kompetensi 0.417 0.116 0.436 3.588 0.001 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Olah Data Hipotesis menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif. Pengujian hipotesis ini menghasilkan  nilai  thitung  sebesar  3.588  >  1.672 atau pada nilai signifikan 0.001 < 0.05. Oleh karena itu,  dapat  di  simpulkan  bahwa  hipotesis  ini didukung.
a. Analisis Regresi Linear Sederhana
Berdasarkan  hasil analisis regresi linear sederhana  pada  tabel  4.9  di  atas,  maka dapat diperoleh pers amaan:
b. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung berapa besar kontribusi variabel X terhadap  variabel  Y,  atau  dengan  kata  lain untuk menghitung besarnya pengaruh pelatihan
&  pendidikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada  tabel 4.10 berikut ini:

## Tabel 4
Koefisien Determinasi Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.872 0.761 0.757 1.776

## Hasil Olah data SPSS
Hasil  pengujian  koefisien  determinasi  pada tabel  4.10  menunjukkan  bahwa,  besarnya  nilai R  Square adalah    atau  sekitar  76,1%.  Hal  ini memberi arti bahwa pengaruh variabel independen  (Kompetensi)  terhadap  variabel dependen  (kinerja  pegawai)  adalah  sebesar 76,1%  sedangkan  sisanya  sebesar  23,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Kementrian  Hukum  Dan  Ham  Maluku. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  dan setelah  itu  diuji  dan  dianalisis  dengan
menggunakan software SPSS versi 21.0. Sesuai hasil olah data yang dilakukan dapat disimpulkan  bahwa  karakteristik  responden berdasarkan  jenis  kelamin  yang  paling  banyak yaitu  perempuan  dengan  persentase  sebesar 53%  dan  yang  paling  sedikit  yaitu  laki-laki dengan  persentase  sebesar  47%.  Karakteristik responden  berdasarkan  umur  yang  paling banyak  yaitu  responden  yang  berusia    25-35 tahun  dengan  persentase  sebesar  54%,  dan yang  paling  sedikit  yaitu  responden  yang berumur  >45  tahun  dengan  persentase  sebesar 14%. Sedangkan karakteristik responden berdasarkan  pendidikan  terakhir  yang  paling banyak  yaitu  S1  dengan  persentase  sebesar 86%,  dan  yang  paling  sedikit  yaitu  SMA  dan
S2  dengan  masing-masing  persentase  sebesar 7%.
Hasil penelitian melalui analisa regresi  linier  sederhana  menunjukan  bahwa pendidikan  dan  pelatihan  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat dari persamaan hasil regresi berikut:

## Y = 21.872 + 0.417X
Dimana: a  =  21.872  merupakan  konstanta  dan  angka tersebut  menujukan  kinerja  pegawai  bila pendidikan dan pelatihan diabaikan b  =    0.417  merupakan  koefisien  arah  artinya jika  pendidikan  dan  pelatihan  mengalami peningkatan  sebesar  1,  maka  nilai  kinerja pegawai kan bertambah proporsional.
Dalam  hasil  penelitian  uji  hipotesis menunjukan bahwa variabel kompetensi memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja. Menurut  Wibowo  (2007)  kompetensi  adalah suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut oleh  pekerjaan  tersebut.  Hal  ini  dapat dibuktikan dengan hasil uji hipotesis
kompetensi (X) terhadap kinerja (Y) menunjukan  nilai  signifikan  adalah    0.001  < 0.05  dengan  nilai  thitung  sebesar  3.588. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  variabel  kompetensi terhadap variabel kinerja.

## 5. PENUTUP
Penutup terdiri dari Kesimpulan dan Saran.

## 5.1.   Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Pada  hasil  pengujian  analisis  regersi  linear sederhana didapatkan persamaan: Y = 21.872 + 0.417
2. Hasil  uji  hipotesis  variabel  kompetensi  (X) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)    menunjukan nilai  r hitung >  0.256    Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Wilayah  Kementrian  Hukum  dan  Hak  Asasi Manusia Maluku.
3. Koefisien  determinasi  yang  diperoleh  pada penelitian  ini  sebesar  0,761  berarti  variabel bebas  yaitu  pelatihan  &  pendidikan  mampu menjelaskan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja pegawai)  sebesar  76,1%  sedangkan  sisanya sebesar 23,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
4. Kebijakan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai dengan  mempertimbangkan  hasil  penelitian  ini, indikator  memperbaiki  sikap  melalui  Kompetensi
perlu menjadi perhatian karena tanggapan responden dengan  nilai  terendah  adalah  Pengetahuan  yang diikuti  membuat  pegawai  lebih  percaya  diri  dalam melaksanakan  tugas.  Sedangkan  untuk  variabel kinerja  yang  harus  menjadi  perhatian  adalah  Saya selalu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan saya. 5.2.   Saran Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh saran sebagai berikut:
a. Secara  umum  yang  bisa  dilakukan  untuk memperbaiki kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan:
1. Mengupayakan agar keahlian  yang dimiliki membuat  pegawai  lebih  percaya  diri  dalam melaksakan  tugas,  mampu  bekerja  sama dengan  rekan  maupun  atasan  serta  dapat meningkatkan semangat kerja.
2. Sebaiknya  dalam  melakukan  kegiatan pemberian  Pengetahuan  kepada  pegawai Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia  Kantor  Wilayah  Maluku  harus benar-benar  memperhatikan  metode  dan materi yang diberikan agar pegawai mampu menyerap  ilmu    secara  teoritis  maupun praktis terutama untuk diklat Teknis.
3. Lebih  memperhatikan  Pendidikan  tiap-tiap pegawai agar dapat mengembangkan kemampuan  dan  keahlian  dibidangnya masing-masing.
4. Mengupayakan  untuk  meningkatkan  mutu pengetahuan  yang  didapat  agar  pegawai yang  mengikuti  diklat  dapat  memperbaiki pengetahuan  dan  kemampuan  berpikir sehingga  dalam  pelaksanaan  tugas  pegawai dapat  melaksanakannya  dengan  lebih  baik serta  mampu    mengeluarkan  gagasan- gagasan baru.
b. Secara  umum  untuk  memperbaiki  kinerja pegawai :
1. Mengupayakan agar pegawai dapat menyelesaikan  masalah  yang  terjadi didalam pekerjaan dengan lebih baik
2. Mengupayakan  agar  kinerja  pegawai dapat meningkat dari waktu ke waktu
3. Mengupayakan agar pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat/sesuai  dengan  target  yang  telah ditentukan.
4. Mengupayakan  agar  pegawai  memiliki rasa inisiatif untuk lebih berkembang dari sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bahri  S.,  Muhdarina  dan  Fitra  A.,  2010, Lempung A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.Bandung. A, Muri Yusuf. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif  & Penelitian Gabungan. Kencana: Jakarta.
Arifin,  Muhammad  dan  Ekayati,  R.  (2019).  E- Learning Berbasis Edmodo. Yogyakarta: CV.
BUDI UTAMA.
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan  Praktek.  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta. Bachrun, Saifuddin. 2011. Menghitungun
Tunjangan,  Insetif,  Bonus  dan  Fasilitas Dalam Praktek. Jakarta: PP Manajemen
Coquitt, J. A., Lepine, A. J., & Wesson, J. M. (2011). Organizationa  Behavior.  New  York  :  Mc. Graw Hill.
Danang, Sunyonto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru.
http://repository.upi.edu/17628/4/S MBS 1001311 Bibliography
Daulay,  D.  Dkk.  (2017).    Manajemen.  Medan  :
Lembaga  Penelitian  dan  Penulisan  llmiah Aqli Dhama. (2018) Manajemen Kinera : Falsafah Teori Dan Penerapannya. Pustaka pelajar, Yogyakarta
Edison,  et.al,  Emron.  2017.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabetac
Fahmi,  Irham.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Teori  dan  Aplikasi  Bandung: Alfabeta.
Farhaini  Putri  (2017).  Pengaruh  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum  (PU)  Kota  Tanjungbalai.  Skripsi. Universitas Sumatera Utara.
Hasan,  Iqbal.  2002.  Metodelogi  Penelitian  dan Aplikasinya. Jakarta.  Ghalia Indonesi. Hasibuan,  Malayu  S.P,  20011  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara Kasmir. (2016).  Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori  dan  Praktik).  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Moeheriono.  2012.  Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan.  Bandung  :  Remaja
Rosdakarya.
Pramulargo Eigis Yani. 2018. Pengaruh Kompetensi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Inaura Anugerah Jakarta. Program Study Manajemen Perpajakan. Pratama  Muhammad  Farid.  2021.  Pengaruh Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Golden Blossom Sumatera Kabupaten Pali/Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Muhammdiyah Palembang. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Rahayu  Ella.  2020.  Pengaruh  Kompetensi  Dan Disiplin  KerjaTterhadap  Kinerja  Pegawai Pada  PT.  Telkom  Indonesia  Witel  Medan. Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis.  Universitas Muhammdiyah Sumatera Utara.
Sarwono,  Jonathan.  2006.  Metode  Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu Kitab Undang-Undang
Sugiono.  2014  Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R  & D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono,  2016.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  2019.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif R&D. Bandung: Alfabeta Sunyoto,  D.  (2012).  Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis Data Sumber Daya Manusia Praktik Penelitian  Praktik  Penilitian.  Yogyakarta:
CAPS.
Suriati.  2018.  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  PLN  (Persero) Rayon  Sungguminasa.  Fakultas  Ekonomi Dan Bisnis. Universitas Muhhamdiyah Makassar.
Sutrisno,  Edi.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  Pertama.  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Sudarmanto,  SIP,  Msi  (2009).  Kinerja  dan Pengembangan Kompetensi SDM.
Spencer,  Lyle  &  Signe  M.  Spencer.  1993. Competence  at  Work,  Models  For  Superior Performance.  Canada:  John  Wiley  &  Sons, Inc.
Wibowo.  (2017).  Manajemen  Kinerja  Edisi  Kelima.
Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo.  (2007).  Manajemen  kinerja  Edisi  kelima.
Depok PT Raja Grafindo Persada
Yusuf.  (2015).  Motede  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif Dan Penelitian Gabungan. Kencana : Jakarta
Zohar,  Danah.  Marshal,  Ian  (2000).  Spiritual Intellegence  :  The  Ultimate  Intellegence. London. Bloomsburry Publishing.