## PENGARUH UPAH, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI TIDAK TETAP (PTT) DI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
Kalvin Rico Telaumbanua, Ade Parlaungan Nasution dan Lukmanul Hakim Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Riau Kepulauan

## ABSTRACT
In this study, the authors intend to answer a few basic ideas, so research to be answered through this research are : Are Wages influence on employee performance, Is Work Environment  influence on employee performance,  Is Work Stress  influence on employee  performance,  and  Do  Wages,  Work  Environment  and  Job  stress  jointly influence on employee performance in RSUD Embung Fatimah Batam City.
The results of this study indicated with tcount, that wages have a significant and positive  effect  on  employee  performance  amounted  to  3,133  >  1,294.  The  working environment has a positive and significant impact on employee performance amounted to  2,736  >  1,294.  And  job  stress  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee performance amounted to 3,399 > 1,294.
Like  wise  with  Wages,  Work  Environment  and  Stress  work  together-together have an influence on employee performance in Batam City Hospital Fatimah Embung indicated by the value of R 2 (R Square) of 0.841 or 84.1 %. This means the ability to variables  Wages,  Working  Environment  and  Work  Stress  in  explaining  variable employee performance is 84.1 %, which means quite closely. The remaining 15.9% is explained by other variables not in this study.

## Keywords : Wages, Work Environment, Work Stress and Employee

## PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya  merupakan  salah  satu  modal  dan  memegang  suatu  peran  yang  paling penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  perlu mengelola  Sumber  Daya  Manusia  sebaik  mungkin.  Sebab  kunci  sukses  suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula.
Memperhatikan Upah, lingkungan kerja dan stress kerja pegawai dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya tiga faktor tersebut akan menciptakan tingkat kinerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.
Setiap  perusahaan  selalu  menginginkan  kinerja  dari  setiap  pegawai meningkat Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan upah yang baik  kepada  seluruh  karyawannya  agar  dapat  mencapai  kinerja  yang  maksimal. Dengan  ditambah  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  nyaman  dan  tingkat  stress kerja  yang  tidak  terlalu  berlebih  yang  dirasakan  oleh  para  pegawaiya,  akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat kinerja yang maksimal.
Menurut Rivai (2005)”Upah adalah sebagai  balas jasa  yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa- jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”. Upah  merupakan  imbalan  finansial  lansung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang  yang  dihasilkan  atau  banyaknya  pelayanan yang  di  berikan.  Jadi  tidak  seperti  gaji  yang  jumlahnya  relatif  teta  p,  upah  dapat
berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan tenaga proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.
Menurut Ruky (2006) PP No 8 tahun 1981, “upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang  telah  atau  akan  dilakukan,  dinyatakan  atau  dinilai  dalam  bentuk  uang  yang ditetapka menurut persetujuan atau perundang-undangan dan dibayarkan atas suatu perjanjian  kerja  antara  pengusaha  (  pemberi  kerja  )  dengan  pekerja  termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya”.
Upah  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  memotivasi  karyawan  untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan merangsang karyawan untuk berperan aktif dalam  peran  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Selain  itu  upah  merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Upah  merupakan  suatu  penerimaan sebagai  suatu  imbalan  dan  pemberian  jasa  kepada  penerima  jasa.  Untuk  suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan yang berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan   penerima kerja (Heidjarahman dan Husnan, (2009)
Perusahaan  perlu  memberikan  perhatian  yang  lebih  terhadap  keberadaan karyawan  agar  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  juga  tinggi.  Perusahaan sebaiknya  juga  perlu  mengetahui  latar  belakang  penyebab  penurunnya  kinerja karyawan,  salah  satunya  adalah  masalah  upah  karyawan  dalam  pemberian  upah, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dan kelayakan. Dalam pemberian upah perlu diperhatikan apakah upah tersebut telah mencukupi kebutuhan minimal, selain itu faktor upah dan gaji ikut mempengaruhi baik tidaknya kinerja karyawan.
Menurut  Matris  dan  Jakson  (2010)  “  Upah  adalah merupakan  faktor  yang penting  yang  bagaimana  dan  mengapa  orang-orang  bekerja  pada  suatu  organisasi lain”. Upah sebagai salah satu komponen kompensasi memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai faktor perangsang dalam mendorong karyawan tercapainya tujuan, sehingga pemberian upah yang layak bagi karyawan harus diperhatikan.
Di  dalam  pemberian  kompensasi  manajemen  perlu  diperhatikan  prinsip keadilan,  keadilan  disini  berarti  bahwa  pemberian  kompensasi  yang  tinggi  harus dihubungan  atau  dibandingakan  dengan  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  oleh karyawan  yang  bersangkutan  pada  jabatan  dan  kompensasi  yang    tinggi  tersebut sehingga ada keseimbangan antara “Input dan Output” (Radiq, 2007).
Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga
kerja dapat   untuk   produktif dan  mempunyai  tanggung  jawab  penuh terhadap  tugasnya,  sehingga  target  volume  produksi  perusahaan  dapat  terpenuhi. Selain  itu  dengan  adanya  tenaga  kerja  dan  pihak  perusahaan  akan  dapat  terjalin dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan prestasi karena merasa dihargai perusahaan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan kerja.Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas – tugas yang dibebankan, misalnya  kebersihan,  musik  dan  sebagainya  (Nitisemito  2009).  Lingkungan  kerja
fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana  dan  situasi  kerja  karyawan  yang  nyaman  dalam  pencapaian  tujuan  yang diinginkan oleh suatu perusahaan.
Selain  faktor  upah  dan  lingkungan  kerja  factor  lain  nya  adalah  stres  kerja. Stress  merupakan  suatu  kondisi  keadaan  seseorang  mengalami  ketegangan  karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan diluar diri seseorang. Stress dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan.
Disisi  lain  stres  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  masalah  dalam perusahaan.Menurut Phillip L. Rice, Penulis buku Stress and Health, seseorang dapat dikategorikan mengalami stress kerja jika urusan stress yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja.
Dari hasil wawancara dan studi kasus yang dilakukan peneliti pada  pegawai RSUD  Embung Fatimah Kota Batam pada tanggal 6 Januari 2016 didapatkan hasil yang  mengatakan  bahwa  upah  belum  memenuhi  standar  UMK  (Upah  Minimum Kota)  yang  dicanangkan  kota  batam,  lingkungan  kerja  seperti  kurangnya  fasilitas kenyamanan  seperti  ketersedian  AC  sebagai  penyejuk,  pengharum  ruangan  yang dapat  menyebabkan  bau  yang  tak  sedap  mengganggu  dalam  keefektifan  dalam melaksanakan  tugas  dan  stress  kerja  internal  antara  karyawan  dengan  karyawan, karyawan  dengan  atasan,  tugas  atau  unit  kerja  tidak  sesuai  dengan  pendidikan pegawai yang dapat menyebabkan stress kerja, serta konflik eksternal seperti konflik antara  karyawan  dengan  masyarakat  dilingkungan  RSUD  Embung  Fatimah  yang berdampak pada penurunan kinerja pegawai dalam pelaksanaan pemberian pelayanan kesehatan pada masyarakat ditandai dengan keterlambatan hadir karyawan, kurang nya  keramahan  terhadap  pasien  yang  berobat  ke  rumah  sakit,  stress  yang mempengaruhi emosi pegawai dalam pemberian pelayanan kesehatan berhubungan dengan tingkat kinerja/karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul:serta loyalitas karyawan terhadap rumah sakit dan tingginya tingkat pengajuan resign yang terjadi di RSUD Embung Fatimah.
Berdasarkan   uraian  diatas, menjelaskan bahwa upah, lingkungan kerja dan stress kerja.
“PENGARUH UPAH,  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  STRES  KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI TIDAK TETAP (PTT) DI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM ”

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan   uraian  latar belakang masalah di atas maka pokok masalah  yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan   sebagai berikut ini.
1. Apakah upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah stres kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja pegawai ?
4. Apakah  upah,  lingkungan  kerja,  dan  stress  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

## TINJAUAN PUSTAKA

## a. Pengertian Upah
Menurut Rivai (2005)”Upah adalah sebagai  balas jasa  yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa- jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”. Upah  merupakan  imbalan  finansial  lansung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang  yang  dihasilkan  atau  banyaknya  pelayanan yang  di  berikan.  Jadi  tidak  seperti  gaji  yang  jumlahnya  relatif  tetap,  upah  dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan tenaga proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.
Menurut Ruky (2006) PP No 8 tahun 1981, “Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang  telah  atau  akan  dilakukan,  dinyatakan  atau  dinilai  dalam  bentuk  uang  yang ditetapka menurut persetujuan atau perundang-undangan dan dibayarkan atas suatu perjanjian  kerja  antara  pengusaha  (pemberi  kerja)  dengan  pekerja  termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya”.
Manfaat lain yang diperoleh dari upah juga merupakan alat untuk mengikat serta  membentuk  loyalitas  tenaga:  kerja  untuk  bekerja.  Pada  perusahaan  yang bersangkutan  yang  mendasari  untuk  bekerja  pada  perusahaan  yang  ingin mendapatkan suatu penghasilan untuk membiayai hidupnya dengan upah tersebut, sebagai  alat  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Upah  merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang, yang di hasilkan, jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah.

## 2.1.2 Lingkungan Kerja

## a. Pengertian Lingkungan Kerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah jumlah komposisi  dari  kompensasi  yang  diberikan,  penempatan  yang  tepat,  latihan,  rasa aman di  masa depan mutasi promosi.  Di samping  faktor – faktor di  atas  masih ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja.
Pegawai  akan  mampu  mencapai  kinerja  maksimal  jika  memiliki  motif berprestasi  tinggi.  Motif  berpresasi  yang  perlu  dimiliki  oleh  pegawai  harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi  yang  ditumbuhkan  dari  dalam  diri  sendiri  akan  membentuk  suatu kekuatan  diri  dan  jika  situasi  lingkungan  kerja  turut  menunjang  maka  pencapaian kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara 2007).
Menurut Anorogo dan
Widiyanti  (2009)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar karyawan  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas – tugas yang  dibebankannya.  Lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  besar  dalam pelaksanaanpenyelesaian  tugas.  Berdasarkan  pernyataan – pernyataan  di  atas  dapat disimpulkan bahwa pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas – tugas yang dibebankan (Nitisemito 2010).

## 2.1.3 Stres Kerja

## a. Pengertian Stres Kerja
Menurut  Anwar  Prabu  (2009),  stres  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.
Menurut  Gibson  dkk  (2007),  menyatakan  bahwa  stres  kerja  adalah  suatu tanggapan penyesuaian diperantarai   oleh  perbedaan-perbedaanindividu  dan  atau proses psikologi  yang merupakan suatu  konsekuensi  dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.
Panji Anoraga (2011), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap   suatu   perubahan di lingkungannya
yang   dirasakan mengganggu
dan   mengakibatkan dirinya terancam.
Setiap aspek di pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja yang menentukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak. Tenaga kerja dalam interaksinya dipekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksi di tempat lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan, dan sebagainya (Ashar Sunyoto, 2012).

## 2.1.4 Kinerja
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab yang   diberikan kepadanya (Mangkunegara 2011).
Menurut Prawirosentono
(2007), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja seringkali dipikirkan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  istilah  tugas  sendiri  berasal  dari pemikiran  aktivitas  yang  dibutuhkan  oleh  pekerja.  Karena  kinerja  pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko 2005).
Menurut
Anwar Prabu
Mangkunegara  (2010)  dalam  bukunya  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Menurut Gibson (2007), mendefinisikan kinerja sebagai hasil
dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidakdilakukan oleh karyawan.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2010),  kinerja  karyawan  adalah  yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Kinerja  dapat  berjalan  baik  apabila  karyawan  mendapatkan  gaji  sesuai harapan,  mendapatkan  pelatihan  dan  pengembangan,  lingkungan  kerja  yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, pembatasan karyawan sesuai keahliannya
serta  mendapatkan  bantuan  perencanaan  karir,  serta  terdapat  umpan  balik  dari perusahaan. H4

## 2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah  suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalah   penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2008). Dengan latar belakang  yang sudah diuraikan di atas, penulis menemukan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 :               Diduga bahwa  Upah berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. H2 : Diduga bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. H3 : Diduga  bahwa  Stress  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai. H4 : Diduga ada Pengaruh antara Upah, Lingkungan Kerja dan Stres kerja secara simultan terhadap Kinerja Pegawai.

## METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Data
1. Sumber Data Dalam penelitian ini jenis  yang dikumpulan  yaitu:  Data sekunder adalah data yang penulis dapatkan dari perusahaan dalam bentuk yang sudah jadi seperti sejarah singkat perusahaan, data dari RSUD Embung Fatimah Kota Batam, struktur organisasi-literatur yang berhubungan dengan penelitian. Selain itu    dalam  dan  literatur  peneilitian    ini  menggunakan    data    Kuantitatif.  Data kuantatif adalah data  yang berasal dari hasil penelitian penyebaran kuesioner dan dari data  perusahaan. a. Data Primer Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya yang terdiri dari data responden seperti nama, usia, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja.  Data primer bisa berupa opini subjek orang secara  individual  atau  kelompok  yang  berkaitan  dengan  pelatihan,  promosi jabatan, motivasi dan kinerja.
b. Data Sekunder Data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari  sumbernya, melainkan melalui media perantara yang disusun dalam sebuah arsip.

## 3.4 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2013:224) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Metode   pengumpulan  data   yang digunakan:
1. Studi  pustaka,  dalam  studi  kepustakaan  dapat  dikemukakan  suatu  teori  yang dapat digunakan untuk  kepentingan penelitian.
Untuk  itu  penulis  akan  melakukan  studi  pustaka  dengan  berbagai  cara  yaitu membaca buku-buku, browsing dari internet dan media massa sebagai referensi bagi penulis untuk menyusun.
2. Data  yang  diperoleh  langsung  dari  sampel  penelitian  atau  responden  melalui kuisioner yang dibagikan kepada karyawan.
3. Dokumentasi,  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  melakukan  penyelidikan melalui sumber dokumen.
Untuk mendapatkan data yang relevan dalam  penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian   yaitu   kuesioner yang diberikan kepada
responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan.
Teknik pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan pertanyaan  kepada  pihak  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  diteliti.  Untuk menilai tanggapan responden maka penulis menggunaka skala likert dalam Suyigono (2009:132)  yaitu  dengan  menghitung  bobot  setiap  pertanyaan.  Nilai  tersebut kemudian kemudian akan dijadikan variabel penilaian. Bobot jawaban   nilai rinci sebagai berikut:
a. Sangat setuju (SS) diberi bobot
b. Setuju (S) diberi bobot 4
c. Ragu-ragu (R) diberi bobot 3
d. Tidak setuju (TS) diberi bobot 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 1
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode  deskriptif,  metode  ini  merupakan  suatu  bentuk  cara  mengumpulkan  data, mengklasifikasikan, menganalisa yang bersifat menjelaskan dan menguraikan hasil- hasil  penelitian  yang  ada  kaitannya  dengan  teori  yang  mendukung  pembahasan sehingga memberikan keterangan yang lengkap sebagai bahan untuk memecahkan masalah yang dihadapi.

## 3.6 Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses mencari   dan   menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain,
sehingga dapat mudah dipahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain (Bogdan dalam  Sugiyono,
2013:244)
1. Uji  Analisis  DeskriptifAnalisis  Deskriptif  adalah  analisis  yang  berhubungan dengan  metode  pengelompokan  dan  peringkasan  data  sehingga  penyajian  data akan lebih informatif. Analisis deskriptif yang dipakai adalah analisa mean atau rata-rata, median, modus, standart deviasi. Perhitungan dan penyajiannya dengan menggunakan program SPSS 2.0.
2. Uji Reliabilitasi
Reliabilitasi adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten  bila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih  terhadap  gejala  yang sama, dengan alat ukur yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukan seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran yang digunakan adalah teknik alpha cronbach, dengan rumusan sebagai berikut:
Keterangan: rtt
: Reliabilitasi instrument στ2 : Variabel total ∑σb2 : ∑
variabel butir k : Banyaknya butir
pertanyaan atau ∑ soal
3. Analisa Regresi BergandaAnalisa regresi berganda  adalah analisa yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara beberapa variabel independen X dengan satu variabel dependen Y, yang dinyatakan dengan rumus, (Sugiyono, 2009)
Y = a + b1x1 + b2x2 + ɛ Y =  kin erja pegawai a =  Nilai Konstanta b = Koefisien Regresi X1 = Faktor  Pelatihan X2 = Faktor Promosi Jabatan  ɛ = Nilai Residu
4. Uji t
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  secara  individu  variabel independen mempunyai  pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen dengan  asumsi  variabel  independen  lainnya  konstan.  Adapun  langkah-langkah dari uji t adalah sebagai berikut:
1) Hipotesis Ho : b1 = b2 = 0 Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independent terhadap variabel dependen.

## Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0
Berarti  ada  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  variabel  independen terhadap variabel dependen. 2) Tingkat signifikasi (α) = 5% ; t table = n - k - 1
3) Rumus uji tt = Dimana : bi = koefisien regresi σbi = standar error koefisien regresi
4) Criteria penguji
• Ho diterima dan Ha ditolakapabila t hitung< t tabel atau probilitas nilai t atau signifikan > 0,05.
• Ho ditolak dan Ha diterimaapabila t hitung> t tabel atau probalitas nilai t atau signifikansi < 0,05. 5. Uji R2
Uji  ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh proporsi variasi variabel-variabel independen dapat menerangkan dengan baik variabel dependen, (sugiyono, 2009).  Perhitungan koefisien diterminasi   adalah
sebagai berikut: R2 =
Keterangan : R2 : Koefisien determinasi ei2 : Nilai kuadrat residual yi2 :
Nilai kuadrat variable

## 6. Uji F
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara serentak  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Adapun  langkah- langkah dari uji F adalah sebagai berikut: a. Hipotesis
Ho : b1 = b2 = 0 Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama- sama variabel independen terhadap variabel dependen.
Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0
Berarti  ada  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  variabel independen terhadap variabel dependen.
b. Tingkat signifikasi (α) = 5% ; F tabel α (k - 1 ; n - k)
c. Rumus uji F
F =
Dimana :
R2 = koefisien determinasi n = jumlah observasi k = jumlah variabel bebas d. Kriteria penguji
Ho diterima dan Ha ditolak apabila F hitung< F tabel atau probabilitas nilai F atau signifikan > 0,05.
Ho ditolak dan Ha diterima apabila F hitung > F tabel atau probabilitas nilai F atau signifikansi < 0,05.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.2  Pengujian Data e.21 Karakteristik Responden
Untuk mengetahui pengaruh upah, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan tidak tetap (PTT) di RSUD Embung Fatimah kota Batamterdapat  sebanyak 310orang karyawan dan sebanyak 76 orang karyawan yang  dijadian sampel atau responden. Gambaran umum karakteristik responden, dalam table berikut ini diuraikan prosentaseresponden  tersebut  yang  mencakup  jenis  kelamin,  masa  kerja,  usia  dan tingkat pendidikan. Data tersebut kemudian diproses dengan menggunakan program Statistical  Package  for  the  Social  Scienses (SPSS).  Adapun  hasil  karakteristik responden yang diolah dari hasil penyebaran kuesioner adalah sebagai berikut:

## 4.3.1.2  Uji Reliabilitas
Untuk  mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel digunakan uji reliabilitas. Berdasarkan   hasil penelitian dapat   diketahui nilai reliabilitas dari   masing-masing variabel sebagai berikut :
Tabel 4.13 Uji Realibilitas
Reliability Statistics riabel Cronbac h's R Alpha R   table Keteranga n Upah 0,825 0,60 0 Relia bel Lingkun g a n Kerja 0,818 0,60 0 Relia bel S t r e s s kerja 0,846 0,60 0 Relia bel Kinerja 0,839 0,60 0 Relia bel
Sumber : Pengolahan data SPSS V.20, 2016
Dari  data  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa R alpha  masing-masing  variable Upah (X1), Lingkungan kerja (X2),Stress Kerja (X3), dan kinerja karyawan (Y) lebih besar dari 0,60.
Menurut Sugiyono (2011) berpendapat bahwa instrument dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut dapat digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama mampu menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai Alpha > dari nilai r table atau menggunakan cut off point yaitu 0,6 maka dapat dikatakan reliabel.

## 4.3.2  Uji Asumsi Klasik 4.3.2.1 Uji Normalitas
Syarat data yang layak uji adalah data   tersebut
harus
berdistribusi  normal,  uji  ini  gunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi,  variable  independen,  variable  dependen,  ataupun  keduanya  mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan histogram, atau dengan pendekatan grafik. Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS V.20 adalah sebagai berikut
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas Data
Sumber : Pengolahan data   SPSS V.20,2016 Jika   melihat kurva   pada gambar 4.2 histogram di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa model   regresi  memilki
distribusi normal. Hal ini diperlihatkan oleh bentuk  kurva   yang   menyerupai lonceng, bell shaped .
Gambar 4. 3 Grafik PP-Plot Uji Normalitas Data
Sumber
: Pengolahan data   SPSS V.20,2016
Dan gambar 4.3 menunjukkan bahwa model regresi yang di gunakan normal, dimana suatu variable dapat di katakan normal jika gambar distribusi titik-titik pada data menyebar di sekitar garis diagonal.
di

## e.21.2 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedasitisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Pada model yang baik tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas pada suatu model dapat di lihat dari pola gambar scatter plot model tersebut. Model regresi linier berganda terbatas dari asumsi klasik heteroskedastisitas  dan  layak  di  gunakan  dalam  penelitian,  jika  output  scatterplot menunjukkan penyebaran titik-titik data yang tidak berpola jelas, serta titik-titik yang menyebar.
Pendekatan  lain  untuk  menguji  heteroskedastisitas  adalah  dengan  pendekatan ststistik.

## Gambar 4.4 Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
2016

## 4.3.2.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan   untuk   menguji apakah model regresi  ditemukan adanya korelasi antar   variabel bebas (independen). Model regresi yang
Berdasarkan  tabel  4.14  Variabel  Upah  memiliki  tolerance  0.684  dan  VIF 2,251  Variabel  Lingkungan  Kerja  memiliki  nilai  tolerance  0.684  dan  VIF  2,251 Variabel Stress Kerja memiliki nilai tolerance 0.684 dan VIF 2,251 sehingga dapat di nyatakan bebas multikoloniaritas dimana tidak ada satu variabel independen yang memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## 4.3.3  Uji Hipotesis
4.3.3.1  Uji T
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  ada tidaknya pengaruh variabel bebas yaitu upah (X1), lingkungan kerja (X2), dan stress kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y) secara  persial. (Sugiyono, 2011) Rumus yang digunakan yaitu: t =   r n-2 1-r2
Sumber : Pengolahan data SPSS V.20,
Keterangan :
r =Koefisien korelasi product moment
n  =
Jumlah responden
derajat kebebasan df = n-4,   = 0,10 kriteria pengujian hipotesis penelitian adalah sebagian :
Jika thitung > ttabel (tingkat signifikan), maka Ha diterima dan H0 ditolak. Jika thitung < ttabel (tingkat signifikan), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Sumber : Pengolahan data SPSS. V.20, 2016
Dari ketentuan (n – 4 = 76 – 4 = 72) tersebut di peroleh angka t Tabel sebesar 1.294 dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  penghitungan  dengan  SPSS  jika  dikaitkan  dengan  hipotesis yang diajukan. Ha : Upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ho : Upah tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel upah thitung untuk Upah sebesar 3.133> dari ttabel1.294 artinya
Upah  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuktikan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak.
2. Berdasarkan  hasil  penghitungan  dengan  SPSS  jika  dikaitkan  dengan  hipotesis kedua yang diajukan.
Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka hasil pengujian dengan
SPSS diperoleh untuk variabel Lingkungan kerja thitung untuk Lingkungan kerja sebesar 2.736> dari ttabel 1.294 artinya Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho ditolak.
3. Berdasarkan  hasil  penghitungan  dengan  SPSS  jika  dikaitkan  dengan  hipotesis ketiga yang diajukan.
Ha : Stress Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Ho : Stress Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Maka hasil pengujian dengan
SPSS diperoleh untuk variabel Stress Kerja thitung untuk Stress Kerja sebesar
3.399> dari ttabel
1.294 artinya Stress Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini membuktikan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak.

## 4.3.3.2  UjiF
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  variabel-variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan (bersama-sama). Dikatakan berpengaruh, apabila memiliki nilai f hitung > f tabel, selain itu pula memiliki nilai probabilitas < dari nilai standar.
Dari  ketentuan  (n – 4  =  76 – 4  =  72)  tersebut  di  peroleh  angkanilai  F table2,730. Dari table 4.16 tersebut  diatas diketahui  nilai  F hitung sebesar 10,939 sedang  nilai  F  table2,730.  Hasil  uji  F  dapat  dilihat  pada  table  4.16  dan  dikaitkan dengan hipotesis yang diajukan, yaitu:
1. Ha =
Ada  pengaruh  yang  dari  variable  upah,  lingkungan  kerja  dan  stress kerja secara b e r s a m a – s a m a terhadap kinerja karyawan. 2. Ho = T i d a k ada pengaruh yang dari variable   upah, lingkungan kerja dan stress kerja secara b e r s a m a - s a m a terhadap kinerja karyawan.
Hasil   perhitungan   statistik menunjukkan nilai f hitung = 10,939> 2.730 (f tabel) dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak, Hal ini berarti bahwa secara bersama-sama upah, lingkungan kerja dan stress kerjamempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 4.3.4  Uji Koefisien Determinasi
Uji koefiesien determinasi dilakukan untuk   mengukur kemampuan   variabel independen dalam menjelaskan   variabel
dependen. Adapun hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :
Hasil   perhitungan   dapat diketahui
bahwa  koefisien determinasi diperoleh nilai  R Square (R2)  sebesar 0,841 dan termasuk dalam kategori tepat. Hal ini berarti
84,1%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  upah  dan  displin  kerja,  sedangkan sisanya  yaitu 15,9  % kinerja karyawan dipengaruhi  oleh variabel-variabel  lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil temuan dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, berikut ini akan disimpulkan beberapa hal yang berkenaan   dengan penelitian
ini sebagai berikut :
1. Upah  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  RSUD  Embung  Fatimah Kota  Batam.  Hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah  dirumuskan sebelumnya, yang berarti hipotesis pertama diterima.
2. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Embung Fatimah Kota Batam. Hasil ini sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya, yang berarti hipotesis kedua diterima.
3. Stress  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja    karyawan  di  RSUD  Embung Fatimah  Kota  Batam.    Hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah dirumuskan sebelumnya, yang berarti hipotesis ketiga diterima.
4. Secara bersama – sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel Upah,  Lingkungan  kerja  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  di RSUD  Embung  Fatimah  Kota  Batam.    Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan hipotesis  yang  dirumuskan  sebelumnya,  yang  berarti  hipotesis  keempat diterima.

## 5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran-saran   sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai berikut :
1. Karena  variable  Upah  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  menunjukkan berpengaruh maka diharapkan bagi pimpinan/manajer untuk
memperhatikan  hal  ini  dalam  manajemen  agar  dapat  mempertahankan kinerja yang baik pada RSUD Embung Fatimah Kota Batam.
2. Variabel Lingkungan kerjayang diteliti dalam penelitian ini menunjukan hal yang berpengaruh maka diharapkan untuk mempertahankan sistem kerja yang ada saat ini.
3. Variabel Stress kerja yangditeliti dalam penelitian ini menunjukan hal yang berpengaruh  maka  diharapkan  untuk  jajaran  manajemen  agar  selalu memonitor sistem kerja yang ada saat ini.
4. Upah, Lingkungan kerja dan Stress kerja dalam suatu perusahaan itu dapat mendorong  tingkat  kinerja  karyawan.  Oleh  sebab  itu,  pihak  manajemen haruslah  memperhatikan  system  pengupahan  yang  diterapkan,  system manajemen  kerja  dan  system  manajemen  stress  pada  struktur  orgainasasi yang telah diterapkan agar dapat terciptanya kinerja karyawan yang baik dan hubungan yang harmonis antar karyawan dan pimpinan perusahaan.
5. Hasil penelitian ini hendaklah sebagai  masukan  kepada manajemen RSUD Embung  Fatimah  kota  Batam,  dan  dapat  dipergunakan  untuk  penelitian berikutnya dengan m e m p e r t i m b a n g k a n keterbatasan-keterbatasan dalam  penelitian  ini.  Diharapkan  bagi  peneliti  berikutnya  agar  kiranya menambah variabel selain upah, lingkungan kerja dan stress kerja agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito (2009). Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.
Anggit Astianto (2014), STIESIA Surabaya. Pengaruh stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pdam Surabaya. Anorogo & Widyanti. (2009). Psikologi Dalam Perusahaan, Jakarta Anwar Prabu  & Mangku Negara (2009). Performance Management. Clays, Ltd. St. Ives ple, England.
Ashar Sunyoto. (2011). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta
Daniel Surjosuseno (2015), Univ Kristen Petra. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja   Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian
Produksi Ud Pabrik Ada Plastik. Edi Sutrisno, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Gomes, &  Faustino Cardoso. (2013).Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Andi Offset.
Handoko  H.  (2011)  ;  Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta, BFFE Yogyakarta.
Hermita (2011), Univ Hasanuddin. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Tonasa (Persero), Pangkep
Hasibuan , (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Igor, s. (2007). Pekerjaan Anda Bagaimana Mendanpatkannya Bagaimana Mempertahankannya.Alih Bahasa Monica, Solo: Dabara. Jacinta F. (2012). Stres Kerja. www.e-psikologi.com/masalah /stres. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mangkunegara,( 2011), Evaluasi Kinerja, Bandung Mangkunegara,  (2013),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
Maratin Nafiah Al-Amin (2015), Univ Negeri Yogyakarta , Pengaruh upah, disiplin kerja dan insentif terhadap produktivitas tenaga kerja mini  market rizky di kabupaten Sragen. Nawawi,Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta Notoatmodjo (2009), Performance Management. Edisi Bahasa Indonesia. Sun.Jakarta.
Olla  Masilan  (2015),  Univ  Brawijaya.  Pengaruh  Upah  dan  Insentif  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan CV Indah Jaya Nganjuk). Prawirosentono. (2007). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta :BPFE Ridwan. (2009). Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung Rivai,  V.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  (3rd  ed). Jakarta:  Rajawali  Pers.  Siswanto,  (2010),  Prinsip-prinsip  Total  Quality  Service, Yogyakarta
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Cetakan Ke- 13. Bandung.