## Evaluation Empolyee Performance At PT. Mahati Karawang

## Evaluasi Kinerja Karyawan Pada PT. Mahati Karawang
Firman Ahmad Riyanto 1 , Uus MD Fadli 2* , Laras Ratu Khalida 3
Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3 mn19.firmanriyanto@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , uus.fadli@ubpkarawang.ac.id 2 , laras.ratu@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study to evaluate the factors that affect employee performance. This research was conducted at PT. Mahati Karawang with a population of 151 respondents and a sample of 110 employees who  were  calculated  using  the  slovin  formula  with  an  error  rate  of  5%.  This  research  method  uses  a quantitative  approach.  Data  was  collected  using  a  questionnaire  with  a  Likert  scale.  Performance measurement  uses  24  employee  performance  indicators.  The  questionnaire  has  been  tested  for  data validity and reliability. Furthermore, the data were analyzed using factor analysis with SPSS V25 software tools. The evaluation results show that 63% of the indicators have values above the average. Of the 24 analyzed, only 14 indicators can be used to identify performance evaluation factors and the anti-image results  have  a  value  above  0.5.  The  results  of  the  factor  analysis  showed  that  there  were  5  groups  of factors formed, namely the organizational scope of work value of factor 14.96, the work discipline of work value of factor 13.62%, the motivational value of factor 12.80%, the responsibility value of factor 12.49%, i the  skills  value  of  factor  11.78%  and  the  comulativee  varians  from  the  results  of  the  factor  analysis  is 65.65%.
Keywords: Factor  Analysis,  Evaluation  Employee  Performance,  Organizational  Scope,  Discipline, Motivational, Responsibility, Skills

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Mahati Karawang dengan populasi sebanyak 151 orang dan pengambilan sampel 110 karyawan yang dihitung menggunakan rumus Slovin tingkat kesalahan 5%. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dengan skala likert. Pengukuran kinerja menggunakan 24 indikator kinerja karyawan. Terhadap kuesioner telah dilakukan uji validitas data dan reliabilitas. Selanjutnya data dianalisis menggunakan analisis faktor dangan alat bantu software SPSS V25. Hasil evaluasi menunjukan bahwa 63% indikator memiliki nilai diatas rata-rata. Dari 24  yang  dianalisis,  hanya  14  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor evaluasi kinerja dan hasil anti image memiliki nilai diatas 0,5. Hasil analisis faktor menunjukan bahwa terdapat  5  kelompok  faktor  yang  terbentuk  yaitu  faktor  ruang  lingkup  organisasi  dengan  nilai  14,96, faktor  disiplin  kerja  dengan  nilai  13,62%,  faktor  motivasi  dengan  nilai  12,80%,  faktor  tanggung  jawab dengan nilai 12,49%, faktor keterampilan kerja dengan nilai 11,78% dan comulativee varians dari hasil analisis faktor yaitu 65,65%.
Kata  Kunci: Analisis  Faktor,  Evaluasi  Kinerja  Karyawan,  Ruang  Lingkup  Organisasi,  Disiplin,  Motivasi, Tanggung Jawab, Keterampilan

## 1. Pendahuluan
Suatu  organisasi  dalam  melakukan  kegiatan  mencapai  tujuannya  terus  dituntut mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  guna  menghadapi  persaingan  dunia  bisnis  dengan meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  membantu  atau  menopang  kinerja  perusahaannya. Secara  umum  penggunaan  sumber  daya  manusia  diperusahaan  menjadi  aspek  utama  dalam ujung  tombak  sebuah  organisasi,  hal  tersebut  sebagai  sumber  pemilik  akal,  perasaan, kemauan,  wawasan,  acuan  daya,  dan  capaian.  Keunggulan  nyata  dari  sumber  daya  mnusia
yang  mempunyai  pengaruh  pada  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  (Mulyadi,  2022).  Hal tersebut  ditunjukan  pada  organisasi  yang  mengharuskan  pandai  daam  situasi  pengelolaan serta menjadikan sumber daya manusia yang optimal sebagai acuan perusahaan dalam menilai kinerja  karyawan  dengan  harapan  yang  tinggi,  karena  kinerja  yang  tinggi  dari  sumber  daya manusia  dapat  memberi  bantuan  terhadap  keberhasilan  perusahaan,  hal  tersebut  membuat karyawan menjadi aset penting dalam perusahaan (Audia & Silvianita, 2022)
PT. Mahati Karawang sebuah perusahaan yang bergerak pada dua bidang utama jasa dan  resto.  Selain  menjadi  perusahaan  penyedia  jasa  dan  restoran.  PT.  Mahati  Karawang merupakan  sebuah  perusahaan  yang  memiliki  4  unit  kerja  seperti  telaga  resto,  transportasi, kontraktor dan general trading dengan total karyawan 151 orang dan tersebar diseluruh unit kerja. Lokasi perusahaan terletak di Kawasan Internasional Industri Karawang (KIIC).
Gambar 1. Grafik penggunaan tenaga kerja PT. Mahati Karawang tahun 2020
Gambar 2.  Grafik Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Mahati Karawang Bulan Oktober -

## Desember 2022
Fenomena  yang  terdapat  pada  PT.  Mahati  Karawang  ialah  kinerja  karyawan  masih belum  optimal  dan  perlu  ditingkatkan  karena  faktanya  masih  belum  memenuhi  standar  dan tujuan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Penelitian  Tamala  (2021)  menunjukan  bahwa penggunaan  tenaga  kerja  pada  tahun  2020  di  PT.  Mahati  Karawang  mengalami  penurunan yang  signifikan  pada  triwulan  II  sebanyak  -22,53%  dari  triwulan  I  sebanyak  -1,13  %,  pada triwulan III mengalami kontraksi serta penggunaan tenaga kerja berangsur pulih namun masih dalam  keadaan  -12,44%  hal  tersebut  terjadi  karena  pada  tahun  sebelumnya  terdapat penurunan  penggunaan  tenaga  kerja  akibat  adanya  pandemi  covid-19.  Hasil  observasi  di lapangan  memberikan  informasi  bahwa  masih  terjadi  penurunan  disiplin  kerja,  hal  tersebut ditunjukan  dengan  grafik  rekapitulasi  absensi  karyawan  pada  bulan  november  tahun  2022 dengan  presentase  40%.  Dalam  hal  ini  perusahaan  terus  berharap  kualitas  sumber  daya manusianya  terus  membaik  dan  terus  memberikan  hasil  positif  terhadap  perusahaan  untuk membantu tercapainya kembali tujuan serta visi misi dari perusahaan.
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  proses  yang  melibatkan  pencapaian  dari  individu maupun kelompok dalam sebuah organisasi untuk mencapai kualitas serta kuantitas kerja yang baik.  Kinerja  menjadi  hal  penting  dalam  sebuah  organsiasi  karena  akan  memberikan penentuan  pada  hal  pasti  dari  organisasi.  Pengukuran  kinerja  menjadi  hal  pencerminan berhasilnya  pengelolaan  sumber  daya  yang  dilakukan  oleh  manajer.  Sebuah  tujuan  dari organisasi dicapai dalam kinerja bagus dari karyawannya. Begitupun kebalikannya, organisasi dihadapkan  pada  langkah  yang  sulit  demi  mencapai  tujuan  apabila  hasil  kerja  karyawan tersebut  tidak  baik  atau  belum  sesuai  apa  yang  diinginkan.  Hasil  kerja  atau  kinerja  sebuah bentuk  perilaku  pegawai  yang  sama  dalam  suatu  langkah  penilaian  karyawan  diperusahaan, dan  pencapaian  kinerja  baik  sebuah  langkah  yang  baik  untuk  tercapainya  tujuan  pada organisasi (Karina, Ni Kadek, 2020).
Yimam  (2022)  mengutip  pendapat  Armstrong  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan langkah berkelanjutan dalam meningkatkan kinerja serta memastikan tujuan pribadi baik pada tim yang sama terhadap hal strategis, yaitu merencanakan hasil kerja, pencapaian, memantau, dan menilai hasilnya dengan mengembangkan wawasan, kemampuan, serta keahlian khalayak. Sedangkan  Saman  (2020)  menyatakan  kinerja  atau  hasil  baik  kerja  yaitu  kualitas  kuantitas berada dalam satu tempat pada pribadi ataupun kelompok pada suatu kegiatan tertentu yang didapat  dari  kemampuan  alamiah  atau  diperoleh  dari  proses  dan  keinginan  dalam  diri  yang unggul.
Berdasarkan  uraian  diatas  yang  disintesakan  bahwa  kinerja  karyawan  sebuah  hasil kerja  yang  didapatkan  individu  maupun  sebuah  kumpulan  orang  yang  berada  di  organisasi dapatkan  atas  usahanya  dalam  waktu  tertentu  memberikan  kontribusi  maupun  capaian mengenai kinerja yang baik, hal tersebut ditunjukan dengan tercapainya target kerja, program kerja ataupun harapan yang diinginkan organisasi.
Banyak faktor-faktor menjadi alat pengukuran dari kinerja karyawan, faktor tersebut menjadi tolak ukur dari kinerja karyawan yang di dapatkan dari individu maupun lingkungan tempat bekerja yang terdiri faktor internal dan faktor eksternal.
Menurut  Hakim  (2019)  faktor  internal  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu kemampuan  intelektualital,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan  motivasi.  Sedangkan  untuk faktor  eksternal  ialah  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kompensasi  dan  sistem manajemen  perusahaan  tersebut.  Sedangkan  Kasmir  dalam  (Hustia,  2020)  faktor-faktor mempengaruhi kinerja karyawan ialah kemampuan, dan keahlian, pengetaahuan, kepribadian, motivasi,  kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  loyalitas, dan disiplin kerja.
Menurut  Trimieaty  (2019)  indikator  dari  kinerja  karyawan  yaitu  1)  Kedisiplinan,  2) Integritas,  3)  Inisiatif,  4)  Skill,  5) Teamwork ,  6)  Loyalitas,  7) Leadership .  Siregar  dan  Pasaribu (2022) mengutip pendapat Sutrisno dimensi dan indikatornya kinerja sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, pengukuran seseorang dengan hasil pekerjaan yang dilaksanakan;
2. Kuantitas kerja, seberapa lama karyawan dalam menyelesaikan target tugas yang diberikan;
3. Tanggung jawab, mampu mengerjakan tugas yang diberikan dengan penuh rasa tanggung jawab;
4. Kerjasama, saling membantu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, dan
5. Inisiatif, melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan.
Berdasarkan  kajian  teori  diatas  indikator  kinerja  yang  digunakan  pada  penelitian ada 24 indikator yaitu  budaya  kerja,  disiplin  kerja,  fasilitas  kerja,  gaya  kepemimpinan,  iklim organisasi,  inisiatif,  integritas,  kedisiplinan,  kepuasan  kerja,  kemampuan,  kerjasama, keterampilan kerja, kompensasi, kompetensi, kualitas kerja, kuantitas kerja, lingkungan kerja, loyalitas, motivasi, perilaku, sikap, skill, tanggung jawab.

## Gambar 3. Kerangka Pemikiran
Sumber : Kajian Berbagai Sumber (2023)
Tujuan  penelitian  untuk  mengevaluasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan. Selain itu, untuk memperoleh pengetahuan atau penemuan baru dari penelitian yang sudah ada pada PT. Mahati Karawang.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode kuantitatif atau penelitian ini berlandaskan filsafat positivism, digunakan dalam meneliti populasi atau sampel tertentu, dan  analisa  data  berupa  kuantitatif  atau  statistik  (Sugiyono,  2015).  Penelitian  dilakukan  di perusahaan  yang  bergerak  dibidang  Jasa  transportasi  dan  kontraktor  serta  Resto  yaitu  PT. Mahati Karawang yang berlokasi di Kawasan Internasional Industri Karawang (KIIC). Populasi karyawan perusahaan dengan jumlah 151 orang. Sampel penelitian ini sebanyak 110 orang dan dilakukan  perhitungan  rumus  slovin  kesalahan  5%.  Perolehan  data  primer  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  pada  karyawan.  Terhadap  kuesioner  dilakukan  analisis  validitas  dan reabilitas  pada  30  responden  dan  layak  digunakan  transformasi  data  menggunakan  analisis faktor.
Tabel 1. Uji Validitas Kuesioner No Indikator R Hitung R Tabel Keterangan 1 Budaya Kerja 0,682 0.361 Valid 2 Disiplin Kerja 0,721 0.361 Valid 3 Fasilitas Kerja 0,744 0.361 Valid 4 Gayakepemimpinan 0,76 0.361 Valid 5 Iklim Organsiasi 0,782 0.361 Valid 6 Inisiatif 0,771 0.361 Valid 7 Integritas 0,742 0.361 Valid 8 Kedisiplinan 0,865 0.361 Valid 9 Kemampuan 0,689 0.361 Valid 10 Pengetahuan 0,741 0.361 Valid 11 Keterampilan 0,769 0.361 Valid 12 Kepuasan Kerja 0,712 0.361 Valid 13 KerjaSama 0,696 0.361 Valid 14 Kompensasi 0,674 0.361 Valid 15 Kualitas Kerja 0,708 0.361 Valid 16 Kuantitas Kerja 0,792 0.361 Valid 17 Leadership 0,752 0.361 Valid
18 Lingkungan Kerja 0,705 0.361 Valid 19 Loyalitas 0,689 0.361 Valid 20 Motivasi 0,781 0.361 Valid 21 Perilaku 0,807 0.361 Valid 22 Sikap 0,848 0.361 Valid 23 Skill 0,689 0.361 Valid 24 Tanggung Jawab 0,682 0.361 Valid
Berdasarkan pada tabel 1 menunjukan hasil uji validitas dari perolehan data kuesioner pada setiap indikator memiliki nilai R Hitung lebih besar dari R Tabel (0,361) atau nilai Df = n - 2 pada 30 sampel uji yaitu Df = 28 dengan nilai signifikan 0,05. Dari hasil analisis validitas pada 30 sampel maka kuesioner dinyatakan benar.
Pengujian  selanjutnya  mengenai  uji  reabilitas  pada  indikator  dari  kuesioner  dengan sampel 30 responden. Puspasari (2022) mengutip pendapat Yusup bahwa pengujian reliabilitas guna  seberapa  pasti  instrumen  dipercayai.  Hal  lainnya  bahwa  sebuah  instrument  yang terstandar serta reliable mengharuskan pengujian ulang pada saat hendak digunakan. Selain itu, uji reabilitas bertujuan untuk memeriksa tingkat konsisten pada kuesioner apakah dapat dipercaya untuk langkah pengujian selanjutnya pada sampel penelitian.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.964 24
Berdasarkan tabel 2 diatas hasil uji reabilitas menunjukan nilai Cronbach's Alpha 0,964 atau emmiliki nilai lebih dari 0,6. Hal tersebut dapat diketahui hasil analisis reliabilitas valid dan konsi  sten sehingga dapat dilakukan analisis lebih lanjut
Analisis  faktor  merupakan  analisis  komponen  utama  secara  luas  dan  digunakan  untuk menjelaskan variable yang memiliki hubungan secara besar maupun  kecil. Metode dan tujuan dari  analisis  faktor  untuk  menjelaskan  faktor-faktor  dan  indikator  yang  berperan  dalam evaluasi serta mengelompokan beberapa faktor dan perannya masing-masing. Tahapan dalam melakukan  anlisis  faktor  yaitu  :  1)  Mentabulasi  data  ;  2)  Pembentukan  korelasi  matrik;  3) ekstraksi faktor; 4) Rotasi Faktor; dan terakhir, 5) Penanaman faktor yang terbentuk (Fadli dkk, 2022)

## 3. Hasil Dan Pembahasan Hasil Penelitian
PT. Mahati Karawang sebuah perusahaan yang bergerak pada dua bidang utama jasa dan  resto.  Selain  menjadi  perusahaan  penyedia  jasa  dan  restoran.  Mahati  Karawang merupakan  sebuha  perusahaan  yang  memiliki  4  unit  kerja  seperti  telaga  resto,  transportasi, kontraktor dan general trading dengan total karyawan 151 orang dan tersebar diseluruh unit kerja. Lokasi perusahaan terletak di Kawasan Internasional Industri Karawang (KIIC). Dan Sampel yang digunakan dalam penelitian yaitu 110 orang.
Tabel 3. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Laki-Laki 85% 100% Perempuan 15% Berdasarkan Usia 20-30 20% 100% 31-40 25% 41-50 36% >50 18%
Berdasarkan Tabel 3 diatas diketahui jumlah dari responden dengan jenis kelamin laki- laki  85%  dan  perempuan  15  %.  Selain  itu,  PT.  Mahati  Karawang  di  dominasi  oleh  karyawan
rentang usia 41-50 tahun terlihat pada grafik diatas berdasarkan jumlah responden sebanyak 32%.  Disintesakan  bahwa  responden  dari  karyawan  perusahaan  lebih  banyak  laki  laki  dan rentang  usia  41-50  tahun.  Disintesakan  bahwa  responden  dari  karyawan  perusahaan  lebih banyak laki laki dan rentang usia 41-50 tahun.

## Gambar 4. Grafik Evaluasi Kinerja Karyawan PT. Mahati Karawang

## Gambar 5. Rentang Skala
Berdasarkan  gambar  4  diatas  menunjukan  grafik  total  skor  kinerja  karyawan  PT. Mahati Karawang. Dari 24 indikator hasil evaluasi kinerja menunjukan sebanyak 62% memiliki nilai skor tinggi, indikator dengan skor tertinggi yaitu leadership 437, kemampuan 439, kualitas kerja 444, skill 445, dan tanggung jawab 461. Indikator yang memiliki nilai skor terendah yaitu fasilitas kerja (404), kuantitas kerja (407) dan iklim organisasi dengan skor (408). Hal tersebut menunjukan  bahwa  dari  keseluruhan  indikator  tertinggi  maupun  terendah  memiliki  modus “baik” yang menandakan kinerja karyawan PT. Mahati Karawang adalah Baik.
Tabel 4. Hasil MSA Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,806 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 413.458 Df 91 Sig. 0,000
Tabel  4  diatas  dapat  diketahui  hasil  KMO  yaitu  0,806  serta  nilai  test  Barlett’s  ialah 0,000  atau  kurang  dari  0,5  dengan  pengujian  ulang  ke  8,  karena  hasil  analisa  sebelumnya masih  terdapat  indikator  memiliki  nilai  dibawah  0,5.  Dengan  hasil  MSA  lebih  dari  0,5, disimpulkan bahwa selanjutnya kumpulan varibel atau faktor tersebut dapat dianalisis.
Tabel 5. Anti-Image Q Nama Indikator Nilai MSA Keterangan 1 Budaya Kerja 0,854 Valid 2 Disiplin Kerja 0,735 Valid 3 Fasilitas Kerja 0,800 Valid 4 Gaya kepemimpinan 0,870 Valid 5 Iklim Organsiasi 0,816 Valid 6 Kedisiplinan 0,840 Valid 7 Kemampuan 0,772 Valid 8 Pengetahuan 0,726 Valid
9 Kepuasan Kerja 0,782 Valid 10 Leadership 0,755 Valid 11  LingkunganKerja 0,899 Valid 12  Motivasi 0,880 Valid 13  Sikap 0,818 Valid 14  TanggungJawab 0,733 Valid Pada  tabel  5  diatas  hasil  analisis anti-image sebanyak  8  kali  rotasi  terdapat  14 indikator  menunjukan  besaran  MSA  diatas  0,5  sehingga  14  indikator  selanjutnya  dapat dilakukan analisis. Selanjutnya diperjelas padanilai comumunalities dari setiap indikator lebih dari  0,5  yang  menandakan  bahwa  setiap  indikator  memiliki  hubungan  dan  mampu menjelaskan faktor yang akan terbentuk.
Tabel 6. Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4.590 32.785 32.785 4.590 32.785 32.785 2.094 14.958 14.958 2 1.288 9.197 41.982 1.288 9.197 41.982 1.907 13.624 28.583 3 1.228 8.770 50.752 1.228 8.770 50.752 1.792 12.800 41.383 4 1.068 7.631 58.383 1.068 7.631 58.383 1.749 12.491 53.874 5 1.018 7.271 65.653 1.018 7.271 65.653 1.649 11.780 65.653
Kriteria  Pertama  berdasarkan  tabel  6  merupakan  nilai  eigen,  dari  kelima  faktor mendapatkan hasil eigenvalue diatas 1, sehingga dalam analisis tersebut 5 faktor yang dipakai.
Kriteria kedua ditentukan pada presentase hasil dari jumlah varians serta penjelasannya oleh banyaknya sebuah faktor pada proses pembentukan melalui ekstraksi indikator menjadi 5 faktor yang menghasilkan total comulative varians yaitu 65,65 %, namun hal tersebut belum memenuhi  kriteria  kedua  karena  masih  terdapat  indikator  yang  belum  memenuhi  kriteria menjadi bagian dari masing-masing faktor.
Kriteria  ketiga  merupakan  penentuan  berdasarkan  hasil  rotasi  dengan  menghasilkan presetase yang jelas pada 5 faktor terbentuk. Nilai dari faktor pertama yaitu 14,95 %, faktor kedua 13,62%, faktor ketiga 12,80%, faktor ke empat 12,49% , dan faktor kelima yaitu 11,78%. Selanjutnya  tahap  untuk  mengetahui  pengelompokan  14  indikator  pada  5  faktor  yang sebelumnya telah tentukan yaitu component matrix pada tabel 6 dibawah.
Tabel 7. Component Matrix A. 5 Extracted Component Component 1 2 3 4 5 Kedisiplinan 0.681  0.162  -0.275  -0.105  -0.254 Kemampuan 0.664  0.054  0.444  -0.214  -0.206 Sikap 0.636  0.217  0.068  -0.390  0.046 Iklim Organsiasi 0.635  0.280  0.130  0.328  0.242 Gaya kepemimpinan  0.625  -0.053  -0.303  -0.225  -0.104 Motivasi 0.600  -0.164  0.228  0.264  0.025 Kepuasan Kerja 0.570  0.020  -0.526  -0.018  -0.338 LingkunganKerja 0.553  -0.054  -0.328  0.243  0.384 Pengetahuan 0.540  -0.456  -0.204  -0.196  0.368 Budaya Kerja 0.502  -0.168  0.350  0.469  -0.041 TanggungJawab 0.447  0.325  0.413  -0.441  0.250 Disiplin Kerja 0.542  -0.638  0.096  -0.077  0.129
Leadership 0.461  0.585  -0.184  0.285  0.182 Fasilitas Kerja 0.498  -0.098  0.166  0.179  -0.573
Dilihat pada tabel 7 diatas bahwa keadaan komponen atau indikator belum optimal, sehingga  langkah  selanjutnya  agar  faktor  terbentuk  dengan  jelas  perlu  dilakukan  rotasi,  hal tersebut  dapat  mengetahui  setiap  komponen  atau  indikator  tergabung  dalam  faktor  yang mana. Rotasi pada komponen atau indikator dilakukan menggunakan metode varimax .
Tabel 8. Hasil Rotasi
A. 8 Iterations rotation in converged Component 1 2 3 4 5 Gaya Kepemimpinan 0.812  0.094  -0.049 0.137 0.163 Budaya Kerja 0.702  0.170 0.244 0.094 0.227 Iklim Organisasi 0.611  0.065 0.227 0.325 0.110 Disipin Kerja -0.032  0.731 0.027 0.167 0.246 Kedisiplinan 0.436  0.660 0.067  -0.086  -0.096 Lingkungan Kerja 0.097  0.578 0.150 0.291 0.241 Motivasi -0.038  0.030 0.836 0.074 0.161 Kepuasan Kerja 0.365  0.061 0.643 0.175 0.172 Fasilitas Kerja 0.242  0.508 0.637 0.076  -0.024 Tanggung Jawab 0.204  0.021 0.143 0.802 0.093 Sikap 0.116  0.385 0.120 0.735  -0.129 Pengetahuan 0.249  0.046 0.161  -0.144 0.769 Leadership 0.082  0.378 0.265 0.112 0.657 Kemampuan 0.226  0.079  -0.047 0.486 0.572
tabel  8  diketahui  bahwa  hasil  rotasi  8  kali  atau  ( Rotated  Component  Matrix ) memberikan  keadaan  suatu  indikator  lebih  jelas  dan  menunjukan  5  faktor  jumlah  yang optimal, hal tersebut menunjukan pengelompokan 14 indikator pada 5 faktor yang terbentuk. Selain itu, angka yang terdapat dalam tabel disebut factor loading . Hal itu merupakan sebuah arah  pada  besarnya  korelasi  suatu  indikator  dengan  faktor    dari  1  sampai  5  .  Selain  itu, perubahan factor loading yang rendah semakin rendah, berbeda dengan nilai yang tinggi akan semakin tinggi.
Hasil  dari  rotasi  tersebut  memberikan  suatu  keadaan  dengan  jelas  terhadap kedudukan dari setiap indikator pada komponen atau faktor yang ada. Faktor pertama ada 3 anggota yaitu gaya kepemimpinan (0,812), budaya kerja (0,702), iklim organisasi (0,611). Faktor  kedua  ada  3  anggota  yaitu  disiplin  kerja  (0,731),  kedisiplinan  (0,660),  lingkungan kerja  (0,578).  Faktor  ketiga  ada  3  indikator  motivasi  (0,836),  kepuasan  kerja  (0,643), fasilitas  kerja  (0,637).  Faktor  keempat  ada  2  anggota  yaitu  tanggung  jawab  (802),  sikap (0,735). Faktor kelima ada 3 indikator pengetahuan (769), leadership (0,657). kemampuan (0,572).

## Pembahasan
Berdasarkan hasil evaluasi kinerja menunjukan dari 24 indikator hasil evaluasi kinerja menunjukan  sebanyak  62%  memiliki  nilai  skor  tinggi,  indikator  dengan  skor  tertinggi  yaitu leadership  437,  kemampuan  439,  kualitas  kerja  444,  skill  445,  dan  tanggung  jawab  461. Indikator yang memiliki nilai skor terendah yaitu fasilitas kerja (404), kuantitas kerja (407) dan
iklim organisasi dengan skor (408). Hal tersebut menunjukan bahwa dari keseluruhan indikator tertinggi  maupun  terendah  memiliki  modus  “baik”  yang  menandakan  kinerja  karyawan  PT. Mahati Karawang adalah Baik.
Rahmawati  (2023)  mengutip  pendapat  dari  Harpis  dan  Bahri  bahwa  pentingnya fasilitas sebagai penunjang dari kinerja pegawai, hal yang dirasa baik terus dipertahankan dan mengaruskan peningkatan fasilitas dalam kelengkapan bagian umum seperti tempat buang air, tempat  bersitirahat  sejenak,  taman  serta  tempat  sembahyang  hal  nya  mushola  dan  fasilitas lainnya. Selain itu, perlunya perbaikan bangunan perkantoran, peningkatan dan penambahan alat transportasi guna meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian  Nufus  (2021)  menyatakan  bahwa  dalam  menjaga  iklim  organisasi, perusahaan harus menciptakan keadaan dari suasana dalam bekerja yang dirasa menjadi tolak ukur  dalah  hubungan  baik  seperti  kenyamanan,  keharmonisan  pada  pimpinan  maupun pegawai lainnya, guna karyawan merasakan kenyamanan saat melakukan pekerjaan.
Irmayanti  et  al.  (2020)  menyatakan  bahwa  untuk  meningkatkan  budaya  kerja  di perusahaan  yaitu  tindakan  pengawasan  pada  karyawan  dalam  menyalahi  aturan  serta ketentuan  berlaku  di  organsiasi,  serta  memberi  hukuman  bagi  yang  melanggar,dan memberikan  penilaian  kinerja  pada  karyawan  agar  termotivasi  dalam  meningkatkan  budaya kerja.
Penelitian  Dwianto  et  al.  (2019)  agar  kinerja  karyawan  baik  dan  menignkat,  sebuah keharusan  bagi  perusahaan  dalam  memberikan  gaji  sesuai  UMR  tiap  tahunannya,  memberi keluarga karyawan tunjangan, serta memberi gaji layak sesuai waktu dan tingkat beban kerja yang diberikan pada karyawan.
Penelitian dan pengujian menggunakan analisis faktor mendapatkan hasil secara jelas, sehingga dalam penelitian diperoleh dari 24 indikator menjadi 14 indikator yang dianalisis lebih lanjut,  hal  tersebut  karena  24  indikator  memiliki  nilai  dibawah  0,5  harus  dikeluarkan  atau pengujian  ulang.  Setelah  dilakukan  8  kali  pengujian  ulang,  diperoleh  indikator  yang  jelas sebanyak 14 indikator dengan nilai MSA ( Measure of Sampling Adequacy) 0,806 dan terdapat 5 faktor  yang  dapat  menjadi  gambaran  terkait  evaluasi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Mahati Karawang, hal tersebut dijelaskan pada hasil analisis faktor berikut.
Gambar 6. Hasil Analisis Faktor Kinerja Karyawan KINERJA KARYAWAN 14,96% Ruang Lingkup
Organisasi (gaya kepemimpinan, budaya kerja, dan iklim organisasi)
13,62%
Disiplin Kerja (disisplin kerja, kedisiplinan, dan
lingkungan)
12,80% Motivasi (motivasi, kepuasan kerja, dan fasilitas kerja) 12,49% Tanggung Jawab (tanggung jawab, sikap) 11,78%
Keterampilan Kerja (pengetahuan, leadership, dan kemampuan)
Berdasarkan  gambar  6  diatas  menunjukan  bahwa  dari  14  indikator  terbentuk  5 kelompok yang memiliki nilai MSA ( measure of sampling adequacy ) diatas 0,5 dan kejelasan faktor tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  proses  evaluasi  kinerja  dapat  dilakukan  terhadap  5 kelompok faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya ruang lingkup organisasi dengan  nilai  14,96%,  disiplin  kerja  13,62%,  motivasi  12,80%,  tanggung  jawab  12,49%,  dan keterampilan kerja dengan nilai 11,78%. Masing-masing faktor yang sudah menjadi kelompok memiliki beberapa indikator untuk menjadi dasar penerapan evaluasi kinerja dapat diketahui sebagai berikut :
• Faktor pertama yaitu ruang Lingkup Organisasi dengan anggota faktor aya kepemimpinan, budaya kerja, dan iklim organisasi.
• Faktor  kedua  yaitu  disiplin  kerja  dengan  anggota  faktor  disiplin  kerja,  kedisiplinan,  dan lingkungan kerja.
• Faktor  ketiga  yaitu  motivasi  dengan  anggota  faktor  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  fasilitas kerja.
• Faktor keempat yaitu tanggung jawab dengan anggota faktor tanggung jawab dan sikap.
• Faktor  kelima  yaitu  keterampilan  kerja  dengan  anggota  faktor  pengetahuan,  leadership, dan kemampuan.
Hasil  pembahasan  faktor  diatas  diperkuat  oleh  penelitian  (Kaharuddin,  2020)  di Yayasan Sahabat Bunda Kota Makassar dengan metode analisis faktor ekspolatori dengan 27 indikator  untuk  di  uji.  Hasil  penelitian  menunjukan  terdapat  kesamaan  faktorisasi  dari  27 indikator  diteliti  terbentuk  5  faktor  dominan  yaitu  kedisiplinan,  motivasi,  lingkungan  kerja, intensif, dan tanggung jawab dengan nilai eigenvalue tertinggi yaitu 7,352 dan nilai comulative varians sebesar 74,31%.
Selanjutnya penelitian dari (Ramli, 2022) di Ar Risalah Kota Padang dengan sampel 50 pegawai,  teknik  analisis  uji  validitas,  normalitas,  multikolineritas,  heterokedastisitas,  analisis regresi  berganda  dan  uji  t.  Hasil  penelitian  menunjukan  motivasi  dengan  nilai  t  (5,661)  dan lingkungan kerja (2,471) berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
Berbeda  dengan  penelitian  (Tanjung  et  al.,  2022)  di  PT.  Lousindo  Damai  Sejahtera dengan  populasi  dan  sampel  sebanyak  75  orang,  teknik  analisis  uji  validitas,  normalitas, multikolineritas,  heterokedastisitas,  analisis  regresi  berganda,  uji  t  dan  uji  F.  Hasil  penelitian menunjukan  gaya  kepemimpinan  (5,185)  dan  Kedisiplinan  (3,722)  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan dan nilai f hitung sebesar 58,403.
Berbeda dengan penelitian oleh (Dewi, N. N. P. & Agustina, 2022) di CV. Terus Mengwi dengan  populasi  dan  sampel  74  orang,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  t  dan  uji  f.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja,  human  relation,  dan  iklim  organisasi berpengaruh pada terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  penelitian  dari  (Manullang  et  al.,  2022)  di  PT.  Hilon  Sumatra  dengan populasi  dan  sampel  66  responden,  teknik  analisis  uji  validitas,  normalitas,  multikolineritas, heterokedastisitas,  analisis  regresi  berganda,  uji  t  dan  uji  F.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa disiplin kerja, fasilitas kerja, dan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 4. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil evaluasi kinerja menunjukan dari 24 indikator hasil evaluasi kinerja menunjukan  sebanyak  62%  memiliki  nilai  skor  tinggi,  indikator  dengan  skor  tertinggi  yaitu leadership  437,  kemampuan  439,  kualitas  kerja  444,  skill  445,  dan  tanggung  jawab  461. Indikator yang memiliki nilai skor terendah yaitu fasilitas kerja (404), kuantitas kerja (407) dan iklim organisasi dengan skor (408). Hal tersebut menunjukan bahwa dari keseluruhan indikator
tertinggi  maupun  terendah  memiliki  modus  “baik”  yang  menandakan  kinerja  karyawan  PT. Mahati Karawang adalah Baik.
Hasil  analisis  faktor  menunjukan  bahwa  terdapat  5  kelompok  faktor  yang  terbentuk yaitu  faktor  ruang  lingkup  organisasi  dengan  nilai  14,96,  faktor  disiplin  kerja  dengan  nilai 13,62%,  faktor  motivasi  dengan  nilai  12,80%,  faktor  tanggung  jawab  dengan  nilai  12,49%, faktor keterampilan kerja dengan nilai 11,78% dan comulativee varians dari hasil analisis faktor yaitu 65,65%.
Penelitian ini dirasa masih belum sempurna, sehingga untuk pihak prusahaan maupun peneliti  selanjutnya  diharap  bisa  melakukan  penelitian  terkait  vaibel-variabel  yang  belum diteliiti khususnya mengenai fenomena maupun masalah yang mencangkup kinerja karyawan dan memberikan solusi terkait sumber daya manusia diperusahaan. Perusahaan perlu melihat serta  mengevaluasi  faktor  yang  dirasa  dapat  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan,  sehingga kinerja  dari  karyawan  bisa  seterusnya  optimal  atau  sesuai  yang  diinginkan  dan  membantu mencapai visi, misi dan keinginan perusahaan.

## Daftar Pustaka
Audia, A. N., & Silvianita, A. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Knowledge  Sharing  Sebagai  Variabel  Intervening. Publik:  Jurnal  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 9 (2),  144–156. https://doi.org/10.37606/publik.v9i2.295
Dewi, N. N. P., &, & Agustina, M. D. P. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja , Human Relation dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  CV.  Terus  Mengwi,  Badung. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (1), 190–201.
Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.,  &  Tukini,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  JAEIL  INDONESIA. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 2 (2),
209–223. https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74
Fadli, U. M. D. Savitri. C. Rismayadi. B (2022). Factor Factor Analysis and Formation Process of Human Capital Lecturers. IJHCM (International Journal of Human Capital Management) ,
6 (1), 54–65. https://doi.org/10.21009/ijhcm.06.01.5 Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1),
81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Irmayanti,  P.  A.,  Widiastini,  M.  A.,  &  Suarmanayasa,  I.  N.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1),
111. https://doi.org/10.23887/pjmb.v2i1.26274
Kaharuddin.  (2020).  Analisis  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Pada  Yayasan Sahabat Bunda Kota Makassar. FORECASTING: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen , 2 (1), 60– 75.
Karina,  Ni  Kadek,  I.  K.  A.  (2020).  Pengaruh  Talent  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan ddengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderasi. E-Jurnal  Manajemen , 9 (2), 487–507. http://www.tjyybjb.ac.cn/CN/article/downloadArticleFile.do?attachType=PDF&id=9987 Manullang, W. T. A., Sinaga, R. V., & Silalahi, E. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja, Fasilitas Kerja Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Hilon  Sumatera. KUKIMA : Kumpulan Karya Ilmiah Manajemen , 1 (1), 10–21.
https://doi.org/10.54367/kukima.v1i1.1806 Nufus,  H.  (2021).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Alfamart  Di Bintaro. Jurnal Tadbir Peradaban , 1 (3), 182–188. https://doi.org/10.55182/jtp.v1i3.68 Rahmawati,  A.  F.  (2023). Pengaruh  kemampuan  kerja,  motivasi  kerja  dan  fasilitas  kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten kepulauan selayar . 4 (April), 299–
309.
Ramli, S. N. (2022). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Ekonomi Dan Sosial (INPUT) , 2 (2), 167.
Siahaan,  S.  (2019).  Pengaruh  Penempatan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  16–30. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3402
Siregar,  D.  A.  A.,  &  Pasaribu,  F.  (2022).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Awak Kapal Tunda Melalui Kepuasan Kerja Pada PT. Aman Bahari Kuala Tanjung. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 5 (1),  215–228. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.620
Sri  NugrahaTamala,  S.,  &  Ahmad  Fadili,  D.  (2021).  Pengaruh  manajemen  talenta  dan manajemen  pengetahuan  terhadap  kinerja  karyawan  The  influence  of  talent management and knowledge management on employee performance. Forum Ekonomi ,
23 (1), 39–45.  http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI Tanjung,  A.  W.,  Sunarto,  A.,  &  Ellesia,  N.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Kedisiplinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Lousindo  Damai  Sejahtera. Jurnal  Ilmu Sosial , 1 (5), 297–308.
Trimieaty.  (2019).  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi) , 4 (1), 138–145. https://doi.org/10.55916/frima.v0i1.186 Yimam, M. H. (2022). Impact of training on employees performance: A case study of Bahir Dar university, Ethiopia. Cogent Education , 9 (1).
https://doi.org/10.1080/2331186X.2022.2107301 Mulyadi, M. (2022). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Analisis SWOT pada Dealer Motor Yamaha CV. Sinar Utama Group di Tanjung Redeb . 23. https://www.ptonline.com/articles/how-to-get-better-mfi-results Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta: Bandung.