PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI (ORGANIZATIONAL COMMUNICATION) DAN KEADILAN DISTRIBUTIF (DISTRIBUTIVE JUSTICE) TERHADAP KINERJA GURU HONORER SMA NEGERI DI KABUPATEN

## BEKASI
Endah Susilowati* 1
Abstract : The objective  of research is to obtain information about the  effect of organizational communication  and  distributive  justice  on  job  performance  on  honorer  teachers.  It  was  a quantitative  research  with  survey  method  in  senior  high  school  in  Bekasi.  The  research  was conducted to all of state senior high school teachers at Bekasi regency by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The number 86 teacers as sample was selected by  using  Slovin  formula.  The  research  conclude:  (1)  there  is  direct  effect  of  organizational communication  on  job  performance.  (2)  there  is  direct  effect  of  distributive  justice  on  job performance, and (3) there is direct effect of organizational communication on distributive justice. Therefore  to  enhance  teacher's  job  performance  can  be  carried  out  by  organizational communication and distributive justice.
Keywords : Organizational communication, dsitributive justice, job performance

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  bagian  penting  dalam  keberlangsungan  kemajuan sebuah  bangsa  dan  peradaban.  Bahkan  salah  satu  faktor  penting  dalam  Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau sering dikenal Human Development Index menurut Perserikatan  Bangsa-Bangsa  (PBB)  adalah  pendidikan,  dua  faktor  berikutnya  adalah angka harapan hidup dan kemampuan daya beli. Amanat Undang-undang di negeri ini sebenarnya  menempatkan  pendidikan  adalah sesuatu  yang krusial.  Undang-Undang Dasar  1945  (Amandemen  Bab  XIII  Pasal  31  ayat  1  tegas  menyatakan  bahwa,  “setiap warga negara berhak mendapatkan pendidikan”. Tidak peduli bagaimana status kaya atau miskin.
Pendidikan  bukan  hanya  sekenar  mentransfer  ilmu  ( transfer  of  knowledge ) melainkan juga transfer nilai ( transfer of value ) sehingga menjadi bangsa yang beradab dan bermartabat di mata dunia. Sebagaimana amanah UU Sisdiknas No. 20 tahun 2003 bahwa,  “pendidikan  bertujuan  untuk  berkembangnya  potensi  peserta  didik  agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  dan  menjadi  warga  negara  yang demokratis  serta  bertanggung  jawab”.  Hal  yang  sangat  ironi  adalah  IPM  Indonesia seperti  dirilis  oleh  United  Nation  Development  Program  (UNDP)  menempatkan Indonesia pada posisi ke-121 dari 187 negara sejajar dengan IPM Afrika Selatan.
* Staf Pengajar di STAI Sabili Cikarang Kabupaten bekasi
Ujung tombak pendidikan di Indonesia adalah guru, seorang pahlawan tanpa tanda  jasa  ibarat  penerang  dalam  gulita.  Indonesia  kini  masih  menyisakan permasalahan  kesejahteraan  guru  terutama  guru  honorer.  Hal  ini  pernah  diangkat dalam headline warta kompas yang menyatakan, “nasib guru honorer semakin suram”. Kesejahteraan yang minim membuat kinerja guru honorer tidak bisa optimal. Hal inilah yang  melatarbelakangi  beberapa  oknum  guru  honorer  yang  seharusnya  menjadi tauladan justru menghalalkan segala cara untuk menjadi PNS sebagaimana dirilis oleh portal  resmi  lowongan  kerja  CPNS  Indonesia  (LKCI)  2012-2013,  “Dokumen  Palsu, Ribuan Honorer K1 Gagal dapat Nomor Induk Pegawai (NIP)”.
Hal serupa juga terjadi di Bekasi, sebanyak 43 calon pegawai negeri sipil (CPNS) kategori 2 di Bekasi kedapatan memalsukan data. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota  Bekasi  menemukannya  setelah  uji  publik  terhadap  CPNS.  Kabid  Pembinaan Kepegawaian (BKD) dalam tulisan yang sama juga menambahkan bahwa modus yang dilakukan adalah mengubah tahun masa kerja di bawah 2005. Hal ini diperparah ketika dirasakannya  ada  sebuah  ketidakadilan  dalam  berbagai  hal  seperti  gaji  yang  sangat berbeda drastis, pengakuan, tugas-tugas kerja dan yang lainnya. Hal ini ditunjukkan dengan intensitas yang cukup sering guru honorer yang berunjuk rasa. Dalam portal resmi kemendikbud, mengungkapkan ‘”mendikbud terima guru bantu yang berunjuk rasa’’.  Seseorang  akan  merasa  nyaman  ketika  output  yang  dikeluarkan  seimbang dengan input yang didapatkan. Terdapat dua tipe keadilan yang menjadi fokus penting para  anggota, yaitu keadilan distributif dan  keadilan prosedural. Keadilan distributif berkaitan  erat  dengan  distribusi  hasil,  sedangkan  keadilan  prosedural  lebih  keada pelaksanaan prosedur dalam organisasi.
Dalam  penelitian  ini  akan  memfokuskan  bagaimana  pengaruh  keadilan distributif terhadap kinerja. Guru dalam sebuah organisasi sekolah dimungkinkan akan memiliki  kinerja  yang  baik  apabila  mendapat  perlakuan  adil  dalam  organisasi  di sekolahnya.         Faktor lain selain rasa ketidakadilan yang dirasakan, komunikasi yang kurang sehat dapat memperparah kondisi yang ada. Manusia adalah makhluk sosial yang  menuntut  dirinya  untuk  membutuhkan  dan  berinteraksi  dengan  orang  lain. Sebuah  pekerjaan  atau  tugas  akan  terasa  lebih  ringan  dan  lebih  cepat  terselesaikan apabila dikerjakan bersama dibandingkan kita hanya bekerja seorang diri.
Hal inilah yang melatarbelakangi kebutuhan akan berorganisasi dan berinteraksi satu sama lain. Memahami pengertian organisasi penting karena dapat membantu kita untuk  membentuk  suatu  tim  kerja  atau  pembagian  tugas  untuk  aktifitas  tertentu. Interaksi dan kerja sama antara seseorang ini akan terus berkembang dengan teratur sehingga  membentuk  wadah  yang  kemudian  sering  disebut  dengan  organisasi. Organisasi merupakan unit terkoordinasi yang terdiri dari setidaknya dua orang yang berfungsi  untuk  mencapai  tujuan  bersama  atau  sekumpulan  sasaran.  Organisasi akhirnya  menjadi  kebutuhan  dalam  kehidupan  sosial.  Seperti  halnya  sekolah  juga merupakan  unit  organisasi  yang  didalamnya  terdapat  pembagian  tugas  yang  jelas. Untuk mencapai tujuan sebuah organisasi tentunya membutuhkan sebuah proses, salah satunya adalah komunikasi.
Semua makhluk hidup pada dasarnya tidak lepas dari komunikasi. Demikian juga dengan sebuah organisasi sekolah. Dalam setiap organisasi yang diisi oleh sumber daya manusia (SDM), ada yang berperan sebagai pemimpin, dan sebagian besar lainnya berperan sebagai anggota. Semua orang yang terlibat dalam organisasi tersebut akan melakukan  komunikasi.  Tidak  ada  organisasi  tanpa  komunikasi,  karena  komunikasi merupakan  bagian  yang  tak  terpisahkan  dalam  proses  interaksi  sosial.  Untuk memaksimalkan  kinerja  baik  individu  maupun  kelompok  dalam  organisasi  dituntut
untuk  mampu  membangun  komunikasi  yang  baik.  Dalam  kehidupan  berorganisasi tidak  mungkin  lepas  dari  berkomunikasi.  Komunikasi  bukan  hanya sekedar  transfer makna melainkan makna itu pun harus bisa dimengerti. Komunikasi diibaratkan seperti darah  yang  mengaliri  seluruh  badan  untuk  beraktivitas,  sehingga  menepati  posisi penting. Komunikasi memiliki fungsi yang sangat penting dalam laju sebuah organisasi. Ketika komunikasi efektif, itu akan cenderung mendorong kinerja dan kepuasan kerja yang lebih baik.
Dapat  dibayangkan  ketika  proses  alur  komunikasi  tersumbat  dalam  sebuah organisasi,  maka  bisa  dipastikan  akan  berimbas  dengan  kinerja  organisasi  tersebut. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang guru dalam sebuah organisasi sekolah, namun dalam penelitian ini akan lebih menfokuskan pada apakah komunikasi  organisasi  dan  keadilan  distributif  berkontribusi  dalam  memberikan pengaruh terhadap kinerja guru honorer SMA Negeri dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai guru yang sudah diatur dalam Undang-undang guru dan dosen No.  14  tahun  2005.  Berdasarkan  permasalahan  yang  ada  peneliti  tertarik  meneiti mengenai  pengaruh  komunikasi  organisasi  dan  keadilan  distributif  terhadap  kinerja guru honorer SMA Negeri di Kabupaten Bekasi.

## Kinerja (Job Performance)
Gibson et al (2009:372) mendefinisikan “job performance is the outcomes of jobs that relate  to  the  purposes  of  the  organization  such  as  quality,  efficiency,  and  other  criteria  of effectiveness”. Definisi ini mengandung makna bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan dari organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria lain demi efektivitas organisasi. Pendapat ini lebih menekankan bahwa kinerja sangat erat  kaitannya  dengan  tujuan  sebuah  organisasi.  Pendapat  senada  disampaikan  oleh Schermerhorn (2005:386) mengemukakan, “job performance is measured as the quantity and quality of task accomplished by an individual or group “. Kinerja diukur sebagai kuantitas dan kualitas tugas yang dicapai oleh individu atau kelompok. Schermerhorn lebih berfokus pada capaian tugas baik secara kualitas mutu maupun kuantitas atau dari segi jumlah yang dicapai.
Jex (2008:114) mendefinisikan “ job performance is a deceptively simple term. At the most general level, it can be deﬁned simply  as  ‘‘all  of  the  behaviors  employees engage in while at  work’’. Kinerja  didefinisikan  secara  sederhana di  tingkat paling umum  merupakan keseluruhan  perilaku karyawan yang terlibat dalam pekerjaan  dalam sementara waktu di  tempat  kerja.  Sedangkan  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2011:35)  mendefinisikan bahwa, “ job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positevely or negatively to organizational goal accomplishment ”. Kinerja yang dimaksud  adalah secara  formal  didefinisikan  sebagai  nilai  dari  serangkaian perilaku karyawan  yang  memberikan  kontribusi,  baik  positif  maupun  negatif  terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Pendapat berbeda dikemukakan oleh Williams (2009: 473), “ job performance is how well  some  one  performs  the  requirements  of  the  job ”.  Kinerja  merupakan    seberapa  baik seseorang  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ada.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  seseorang  harus  mengikuti  standar  operasional  yang  sudah ditetapkan oleh organisasi bukan mengikuti kehendak pribadi masing-masing.
Dari beberapa deskripsi konsep di atas, maka dapat disintesiskan kinerja adalah hasil dari serangkaian perilaku pekerjaan individu atau kelompok yang memberi
kontribusi  terhadap  organisasi.  Kinerja  dapat  diukur  dengan  indikator  meliputi; kualitas kerja, kuantitas kerja, kehadiran di tempat kerja, mudah beradaptasi, inisiatif dan kerjasama.

## Komunikasi Organisasi (Organizational Communication)
Eisenberg dan Goodall (2001:5) mendefinisikan, “ organizational communication is a subfield of the broader academic discipline of communication, which addresses similar questions across  a  wide  range  of  social  setting,  including  families,  school,  politics  and  the  media. Komunikasi organisasi adalah merupakan sub dari disiplin ilmu komunikasi yang lebih luas,  yang  membahas  pertanyaan-pertanyaan  serupa  di  berbagai  pengaturan  sosial, termasuk keluarga, sekolah, politik dan media.
Littlejhon (1996:19) medefinisikan, “ organizational communication is communication that occurs in large cooperative network and includes virtually all aspect of both interpersonal and  group  communicationnand  includes  topics  such  as  the  structure  and  function  of organization, human relations, communication and the process of organizing and organizational culture”. Komunikasi organisasi adalah komunikasi yang terjadi di jaringan kerjasama yang cukup besar dan mencakup hampir semua aspek komunikasi interpersonal dan komunikasi  kelompok  termasuk  topik  seperti  struktur  dan  fungsi  dari  organisasi, hubungan manusia, komunikasi dan proses pengorganisasian dan  budaya organisasi.
Pendapat lain dikemukakan oleh Goldhaber (1986:
9) “organizational communication is the process of creating, and exchanging messages within a network  of  interdependent  relationship  to  cope  with  environmental  uncertainly ”.  Proses menciptakan, dan bertukar pesan dalam jaringan hubungan saling bergantung untuk mengatasi ketidakpastian lingkungan oleh individu atau kelompok.
Pendapat  yang  cukup  singkat dikemukakan  oleh  Devito  (2009:5)  mendefinisikan  komunikasi  organisasi  sebagai, “ organizational communication is communication that takes place within an organization among members  of   organization” .  Menurut Devito, komunikasi  organisasi  adalah  komunikasi yang terjadi dalam sebuah organisasi di antara anggota organisasi. Pendapat ini cukup jelas  bahwa  komunikasi  yang  terjadi  dalam  lingkup  organisasi  disebut  dengan komunikasi organisasi.
Melengkapi  konsep  di  atas  Daniels,  Spiker  dan Papa  (1997:4) mendefinisikan, ”o rganizational communication is concerned primarily with the content and structure of human interaction  in  organization’s  day-to-day  activities”. Komunikasi  organisasi  adalah komunikasi  yang  memberi  perhatian  utama  terhadap  isi  dan  struktur  dari  interaksi manusia    dalam  organisasi  dalam  aktivitasnya  sehari-hari.  Ada  banyak  faktor  yang mempengaruhi sebuah komunikasi organisasi sebagaimana diungkap Daniels, Spiker dan Papa, “ many studies of organizational communication factors have shown that conditions suchs as participation, opennes, supportiveness, and information adequacy are related not only to member’s satisfaction but also to member commitment to the the organization. Banyak studi mengenai  faktor-faktor    komunikasi  organisasi seperti  partisipasi,  keterbukaan,  daya dukung informasi dan ketercukupan informasi sangat berhubungan dengan kepuasan dan komitmen seseorang dalam berorganisasi.
Dari  beberapa  deskripsi  konsep  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa komunikasi  organisasi  adalah  proses  penyampaian  dan  saling  bertukar  pesan  baik secara  formal  maupun  informal  antara  dua  orang  atau  lebih  dalam  sebuah  jaringan organisasi.  Komunikasi  organisasi  dapat  diukur  dengan  menggunakan  indikator
partisipasi,  keterbukaan  informasi,  daya  dukung  informasi,  ketercukupan  informasi, alur komunikasi, dan hambatan komunikasi.

## Keadilan Distributif (Distributive Justice)
Robbins  dan  Judge  (2011:  258)  mendefinisikan  keadilan  distributif, “the employee’s  perceived  fairness  of  the  amount  and  allocation  of  rewards  among  individuals” . Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan oleh pekerja mengenai jumlah dan alokasi hadiah ( rewards )  antar individu. Pendapat senada dikemukakan oleh Greenberg (2010:37), “distributive justice is the form of organizational justice that focuses on people’s beliefs that they have received fair amounts of valued work related outcomes (e.g., pay, recognition, etc)”. Menurut Greenberg, Keadilan distributif adalah bentuk dari keadilan organisasi yang berfokus  pada  keyakinan  orang  bahwa  mereka  telah  menerima  secara  adil  jumlah pengharagaan  yang  terkait  dengan  hasil  bekerja  (misalnya,  upah,  pengakuan,  dll).
Scermerhorn (2005:92) mendefinisikan, “ distributive justice is  concerned  that people are treated  the same regardless of personal characteristic ”. Keadilan distributif  mengacu  pada  bahwa  orang-orang  diperlakukan  sama  terlepas  dari karakteristik pribadinya masing-masing yang berbeda. Sedangkan menurutr Hughes, Ginnett dan Curphy (2009:421) mendefinisikan, “distributive justice is concerns followers perceptions of whether the level of reward or punishment is commensurate with an individual’s performance or infraction ”. Keadilan distributif memberi perhatian pada masalah persepsi apakah tingkat hadiah atau hukuman sepadan dengan kinerja atau pelanggaran  yang dilakukan oleh individu.
Ivancevich,  Matteson  dan  konopaske  (2006:125) juga menuliskan mengenai keadilan distributif bahwa, “distributive justice is the perceived fairness of how resources and rewards are distributed throughout an organization ”. Keadilan distributif  adalah  keadilan  yang  dirasakan  dari  bagaimana  sumber  daya  dan  hadiah atau upah didistribusikan ke seluruh organisasi.
Pendapat yang cukup lengkap yang mengungkap Keadilan distributif meliputi apa saja dikemukakan oleh Colquitt, Lepine dan Wesson (2011:226), “distributive justice reflects the perceived fairness of decision making outcomes, such as  pay,  rewards,  evaluations,  promotions,  and  work  assignments  are  allocated  using  proper norms. Keadilan  distributif  mencerminkan  keadilan  yang  dirasakan  dari  hasil pengambilan keputusan, seperti upah, hadiah, evaluasi, promosi, dan tugas-tugas kerja dialokasikan  secara  tepat  sesuai  dengan  norma-norma  yang  ada.  Pendapat  ini cenderung berpendapat bahwa keadilan distributif berkaitan dengan hasil kinerja yang didistribusikan secara adil sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Dari beberapa  deskripsi  konsep  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan oleh individu terkait dengan pendistribusian dan pengalokasian dari hasil pengambilan keputusan. Keadilan distributif dapat diukur dengan melihat keadilan pada pemberian upah, pemberian hadiah, evaluasi, promosi, pengakuan, pemberian sanksi dan pembagian tugas-tugas kerja.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan di kabupaten Bekasi yang meliputi 5 SMA Negeri yang  ada  di  kabupaten  Bekasi.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah simple  random  sampling dengan  jumlah  86  guru.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  survey  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpul data pokok dan dokumentasi.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur (path  analysis) untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal yang terbentuk.  Sebelum  kuesioner  digunakan,  terlebih  dahulu  dilakukan  ujicoba  untuk menentukan  validitas  dan  reliabilitas  instrumen.  Hasil  tersebut  digunakan  sebagi instrumen  untuk  mengambil  data  di  lapangan.  Adapun  analisi  data  meliputi:  1) deskripsi  data  2) uji  prasyarat  analisis  normalitas  dan  3)  analisis  jalur yang meliputi analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  langsung  Komunikasi  Organisasi (Organizational  Communication)

## terhadap Kinerja
Dari hasil perhitungan analisis jalur pengaruh langsung komunikasi organisasi terhadap  kinerja  guru  honorer  SMA  Negeri  di  Kabupaten  bekasi  diperoleh  nilai koefisien  jalur  p 31 =  0,350  dan  nilai  koefisien  korelasi  r 13 =  0,444.  Hasil  penelitian  ini sesuai dengan Lily Wahyuni (2010) mahasisiwi pasca sarjana Universitas Diponegoro yang dimuat di Jurnal mengungkapkan dalam abstraknya, ” research findings showed that organization  communication significant  influence  the  performance”. Penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  komunikasi  organisasi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  guru  honorer  SMA  Negeri  di  Kabupaten  Bekasi.  Komunikasi organisasi  yang  dilakukan  secara  tepat  mengakibatkan  peningkatan  kinerja  guru honorer SMA Negeri di Kabupaten Bekasi.
Pengaruh  langsung  Keadilan  Distributif (Distributive  Justice) terhadap  Kinerja Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur  pengaruh  langsung  keadilan distributif terhadap kinerja guru honorer SMA Negeri di Kabupaten bekasi diperoleh nilai koefisien jalur p 32 = 0,333 dan nilai koefisien korelasi r 23 =0,432. Hasil penelitian ini sesuai  dengan  penelitian  Taylor  dan  Francis(1999)  yang  mengungkapkan  dalam abstractnya yang  dimuat  dalam The  Journal  of  Psychology:  Interdisciplinary  and  Applied Volume 133, Issue 2 tahun 1999 bahwa, “... providing interactional and distributive justice by explaining  why  specific  consequences  were  received  did  improve  their  subsequent  task performance”. Baik  keadilan  interaksional  maupun  keadilan  distributif  keduanya memberikan  konsekuensi  dalam  meningkatkan  kinerja  tugas.  Dengan  demikian ketepatan  dalam  keadilan  distributif  mengakibatkan  peningkatan  kinerja  tugas  guru honorer SMA Negeri di Kabupaten Bekasi.
Pengaruh  langsung  Komunikasi  Organisasi (Organizational  Communication) terhadap Keadilan Distributif (Distributive Justice)
Dari hasil perhitungan analisis jalur pengaruh langsung komunikasi organisasi terhadap keadilan distributif guru honorer SMA Negeri di Kabupaten bekasi diperoleh nilai koefisien jalur p 21 = 0,283 dan nilai koefisien korelasi r 12 = 0,283. Hasil penelitian ini
sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  Collquitt  dalam  bukunya Organizational Behaviour:  Improving  Performance  and  Commitment  in  the  Workplace. Dengan  demikian komunikasi organisasi yang dilakukan secara tepat, mengakibatkan peningkatan guru honorer di SMA Negeri di Kabupaten Bekasi.

## PENUTUP

## Kesimpulan.
Dari hasil analisis data dan pembahasan tersebut di atas, maka dapat disimpulkankan hal-hal sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh langsung komunikasi organisasi terhadap kinerja. Artinya jika komunikasi  organisasi  di  sekolah  berjalan  dengan  baik  dan    lancar,  maka  akan dapat meningkatkan kinerja guru honorer di sekolah.
2. Terdapat  pengaruh  langsung  keadilan  distributif  terhadap  kinerja.  Artinya  jika keadilan distributif di sekolah dalam pengambilan keputusan dan distribusi hasil dirasakan adil, maka akan dapat meningkatkan kinerja guru honorer di sekolah.
3. Terdapat pengaruh langsung komunikasi organisasi  terhadap keadilan distributif. Artinya  komunikasi  organisasi  di  sekolah  yang  baik  akan  dapat  mendukung ketercapaian  penerapan  keadilan  distributif  dalam  pengambilan  keputusan  dan pengalokasian distribusi hasil bagi guru honorer di sekolah.
Saran. Beberapa saran dapat diajukan peneliti untuk meningkatkan kinerja para guru honorer yaitu:
1. Kepala Dinas pendidikan kabupaten Bekasi dapat memberi perhatian lebih kepada nasib guru honorer di kabupaten bekasi.
2. Kepala  sekolah  sebagai leader dan  juga klimator berupaya  menciptakan  iklim komunikasi organisasi yang baik serta memperhatikan sisi-sisi keadilan distributif bagi guru honorer di sekolahnya.
3. Para guru  PNS sebagai  rekan sejawat  agar menjalin  komunikasi  organisasi  yang baik  dengan    para  guru  honorer  sehingga  perbedaan  status  tidak  menjadikan permasalahan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.
4. Lembaga/pihak sekolah hendaknya mampu mewujudkan keadilan distributif yang diharapkan dan menciptakan iklim komunikasi yang kondusif sehingga para guru honorer merasa nyaman bekerja dan merasa menjadi bagian dari organisasinya/ sekolah tempat mereka bekerja.
5. Para  guru  honorer  agar  terus  menunjukkan  kinerja  yang  lebih  baik  dalam pengajaran dan interaksi dengan warga sekolah dan berupaya mengukir prestasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt,  Jason  A,  Jeffery  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson ,  Organizational  Behaviour: Improving Performance and Commitment in the Workplace (New york: Mcgraw-Hill Companies, 2011)
Daniels  D.  Tom,  Barry  K.  Spiker  dan  Michael  J.  Papa, Perspective  on  Organizatiponal Communication (New York: McGrawHill, 1997)
Devito, Joseph A. Communication: The Basic Course (New York: Pearson  Education,Inc, 2009)
Eisenberg,  Eric  M  dan  dan  H.L.  Goodall.  JR, Organizational  Communication:  Balancing Creativity and Constraint ( Boston:Bedford/St.martin’s, 2001)
Gibson et al , Organization: Behaviour, structure, processes (England: Pearson education limited,2012)
Goldhaber, Geral M. Organizational Communication (Iowa: Brown Publisher, 1986)
Greenberg, Jerald. Managing Behaviour in Organizaions (New Jersey: Pearson education,
2010)
Hughes, Richard. L, Robert C. Ginnett dan Gordon J Curphy, Leadership: Enhancing the Lesson of Experience (New York: McGraw-Hill International edition, 2009)
Ivancevich, Jhon M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson, Organizational Behavior and Management (New  York:  McGraw-Hill, 2008)
Jex, Steve M., Thomas W. Britt. Organizational Psycology: A Scientist-Practitioner Approach (New York: John Wiley & Sons, 2008)
Littlejohn, Stephen W. Theories of Human Communication (California: Wadsworth, Inc., 1996)
Luthans, Fred. Organizational Behaviour (New York: McGraw-Hill, 2011)
Robbins,  Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge, Organizational  Behaviour (New Jersey:Prentice Hall, 2011)
Schermerhorn, Jhon R. Management , (USA: Jhon Wiley and Sons Inc, 2005)
Taylor dan Francis, “ The Effects of Distributive and Procedural Justice on Performance”, The Journal  of  Psychology:  Interdisciplinary  and  Applied Vol.  133,  Issue2,  1999 . http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/00223989909599732?journalCode= vjrl20 (diakses 1 april 2013)
Wahyuni,  Lili.  “ Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian akuntansi    dengan  Komitmen  Organisasi  dan  Tekanan  Pekerjaan  sebagai  Variabel Intervening”. (Diponegoro University. Masters Thesis, 2010). http://eprints.undip.ac.id/7843/ (diakses 4 april 2013)
Williams, Chuck. Management (USA: Jhon Wiley and Sons Inc, 2005)