## JOB CRAFTING, WORK ENGAGEMENT AND SUSTAINABLE FOR EMPLOYEE PERFORMANCE IN DIRECTORATE OF

## TELECOMMUNICATIONS DIRECTORAT GENERAL OF POSTAL AND INFORMATICS IMPLEMENTATION IN JAKARTA
Emmywati Noneng R Sukatmadiredja Bambang Sri Wibowo
STIE Mahardhika Surabaya Email : Emmywati1606@gmail.com, Rheina1060@gmail.com, bambangsriwibowo@gmail.com Received :  September 21 th 2019 Revised :   December 15 th 2019 Accepted :   January 30 th 2020

## ABSTRACT
This study discusses the direct relationship between job crafting,  work engagement and sustainable  on  employee  performance  at  the  Telecommunications  Directorate  of  the Directorate General of Postal and Information Technology in Jakarta. job crafting, work engagement and sustainable can be considered as proactive  work from  work  to change their  work  and  work  resources  to  make  their  work  more  useful,  satisfying,  and interesting. job crafting, work engagement and sustainable will have a positive impact on work  in  a  company,  one  of  the  impacts  is  to  improve  performance,  which  is  one important part of a company. In this study, there  were 60 employees and all employees were used as research samples. By using regression analysis, correlation, F-test and T- test.  This  study  shows  that  employee  research  is  significant  with  the  level  of  craft  work and  work  results.  And  employees  will  truly  succeed  or  survive  in  the  companies  that compose them to ensure the safety, health and welfare of their workers. This is evidenced by  the  results  of  SPSS  calculations  which  show  that  the  value  of  the  regression coefficient for job crafting  (X1) is 0.553, work engagement (X2) is 0.288 and sustainable (X3) is 0.231 meaning that if there is an increase in employee performance (Y) also will increase for X1 is 0.553, X2 is 0.288 and X3 is 0.231. So it can be concluded that the job crafting,  work  engagement  and  sustainable  will  affect  the  performance  of  employees  in the  Telecommunications  Directorate  at  the  Directorate  General  of  Postal  and Information in Jakarta.
Keywords: Job Crafting, Work Engagement, Sustainable And Employee Performance

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Kementerian  Komunikasi  dan
Informatika  (Kementerian  Kominfo) merupakan  salah  satu  kementerian  yang ada di Indonesia yang memiliki tugasmenyelenggarakan urusan di bidang  komunikasi  dan  informatika dalam  pemerintahan  untuk  membantu Presiden dalam menyelenggarakan program  pemerintahan  negara.Selain  itu Kementerian  Kominfo  juga  memiliki beberapa fungsi yang diantaranya adalah perumusan, penetapan, dan pelaksanaankebijakan di bidang komunikasi dan informatika, pelaksanaan kegiatan teknisyang berskala nasional. Kementerian  Kominfo  memiliki
kantor pusat di Jl. Medan Merdeka Barat No.  9  Jakarta  Pusat  dengan  jumlah pegawai  lebih  dari  3000  pegawai  yang tersebar di seluruh Indonesia dan terbagi dalam  beberapa  departemen,  salah- satunya  adalah  Departemen  Pusat  Data dan Sarana Informatika (Pusdatin).
Departemen  Pusat  Data  dan Sarana  Informatika  memiliki  tugas untukmengelola data dari setiap pegawai Kementerian Kominfo, salah satu contohnya mengelola administrasi pengangkatan  jabatan  pegawai  yang terdiridari beberapa tahapan administrasi sebelum  seorang  pegawai  dinyatakan resmimenduduki jabatan yang baru. Pada  saat  ini  inovasi  dan kreativitas, menjadi kunci penting sebuah  perusahaan  atau  entitas  bisnis untuk  bisa  bertahan,  danbahkan  untuk memenangkan  persaingan.  Hanya  saja, dalam  situasi  yang  penuh  gejolak,  dan membutuhkan responsivitas tinggi, pendekatan top-down seringkali  kurang efektif  dalam  menang-kap  perubahan
(Chen,  Yen  &  Tsai,  2014).  Pendekatan top-down yang menuntutketaatan terhadap  indikator-indikator  pencapaian kerja  terkesan  lambat  dalam  merespon perubahan. Sebaliknya, pende-katan bottom-up  yang  menempatkan  karya- wan  sebagai  sumber  proaktif  bagi inovasi  dan  kreativitas  menjadi  sangat relevan untuk diaplikasikan (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Salah  satu  perwujudan  konsep bottom-up  tersebut  adalah job  crafting yang  dipahami  sebagai  upaya  karyawan melakukan  perubahan-perubahan  dalam kaitannya  dengan  tugas  pekerjaan,  baik secara  fisik,  kognitif  ataupun  sifat-sifat relasional dalam
pekerjaan (Wrzesniewski & Dutton, 2001: 179).
Kesejahteraan  karyawan  dapat dianggap  sebagai  fungsi  dari  berbagai sumber  daya  pekerjaan  dan  tuntutan pekerjaan,  di  mana  sumber  daya  kerja memicu  proses  motivasi  yang  positif sambal  menyangga  efek  negatif  dari tuntutan  pekerjaan  (Demerouti,  Bakker, Nachreiner, &Schaufeli, 2001). Keterlibatan  kerja  melibatkan  sumber daya  pekerjaan  tingkat  tinggi  yang seimbang  dengan  tuntutan  pekerjaan yang  cukup  tinggi  (Bakker,Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007).Oleh karena itu, semakin menuntut  suatu  pekerjaan,  semakin banyak  sumber  daya  yang  dibutuhkan untuk  mempertahankannyaketerlibatan
kerja.Sebaliknya,  kebosanan  pekerjaan dikaitkan  dengan  kurangnya  sumber daya  pekerjaan  dan  tuntutan  pekerjaan (Reijsegeret al., 2013).
Sampai  saat  ini,  komunitas lingkungan telah secara efektif memanfaatkan  gerakan  keberlanjutan untuk memajukan perbaikan dalam hasil lingkungan,  seperti  penggunaan  sumber daya  dan  pengurangan  emisi,  melalui peningkatan  kesadaran,  pembentukan visi  kolektif,  investasi  dalam  inovasi, dan promosi transparansi.
Masalah-masalah  yang  paling sering  diklasifikasikan  dalam  lingkup sosial  keberlanjutan  (misalnya,  K3,  hak asasi manusia, hubungan kerja,
keterlibatan  masyarakat,  keragaman, kesetaraan,  manfaat  dan  kompensasi, organisasi kerja, rantai pasokan, budaya) kurang  dipahami  dan  kurang  mendapat perhatian.Hal  ini  menyebabkan  orang- orang  terus  menjaga  keberlanjutannya; menggunakan  konsep  "keberlanjutan lingkungan"  dan  "keberlanjutan  sosial" daripada  visi  terpadu  untuk  hasil  yang berkelanjutan.  Fokus  tunggal  ini  pada salah  satu  aspek  keberlanjutan  dapat mengakibatkan  dampak  negatif  yang tidak  disengaja  (misalnya,  bahaya  bagi pekerja  yang  timbul  dari  peningkatan untuk  mengurangi  dampak  lingkungan) atau
menciptakan ketegangan antarasasaran  (mis.,  tenaga  kerja  dan lingkungan).

## TINJAUAN PUSTAKA
Kerajinan Bekerja Menurut  Siddiqi  (2015)  Konsep kerajinan
kerja pertama kali
diperkenalkan  oleh  Wrzesniewski  dan Dutton (2001) sebagai perpanjangan dari konsep  desain  pekerjaan  yang  dianggap sebagai  fungsi  top-down  manajer  untuk secara resmi mendesain pekerjaan bawahan  mereka.  Ini  disebut  sebagai proses  dimana  manajer  memutuskan tugas  pekerjaan  individu  dan  otoritas yang diperlukan untuk bawahan mereka.
Skala yang dikembangkan menurut  Tims,  Bakker,  dan  Derks (2012),  terdiri  dari  empat  dimensi  yang mewakili  empat  jenis  pekerjaan  yang
berbeda:  meningkatkan  sumber  daya pekerjaan  sosial,  meningkatkan  sumber daya pekerjaan struktural, meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang, dan mengurangi  permintaan  pekerjaan  yang menghambat.  Dengan  cara  ini,  mirip dengan  pekerjaan  mereka  sebelumnya, yang  menyatakan  bahwa  karakteristik pekerjaan  dapat  dikategorikan  ke  dalam dua  kelas  yang  berlawanan:  tuntutan pekerjaan  dan  sumber  daya  pekerjaan tuntutan  pekerjaan  terdiri  dari  aspek fisik,  sosial,  atau  organisasi  dari pekerjaan  yang  membutuhkan  upaya mental dan fisik yang berkelanjutan, dan dengan demikian dikaitkan dengan biaya psikologis seperti kelelahan.
Job crafting mencerminkan perubahan  yang  dilakukan  karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan  dan  sumber  daya  pekerjaan dengan  kebutuhan  dan  kemampuan pribadi  mereka.  Dibingkai  dalam  model JD-R,  maka,  kerajinan  kerja  adalah proses  di  mana  karyawan  berusaha untuk  memaksimalkan  sumber  daya pekerjaan  mereka  dan  meminimalkan tuntutan pekerjaan mereka.
Keterkaitan Bekerja Menurut  Siddiqi  (2015)  dalam Kahn  (1990)Istilah  pelibatan  kerja pertama kali diciptakan oleh Kahn, yang menyebutnya  sebagai  sikap  positif pekerja  di  tempat  kerja  mereka.Dengan demikian, terlepas dari kehadiran psikologis, para pekerja mengekspresikan  diri  mereka  secara fisik,  kognitif  dan  emosional  di  tempat kerja  mereka.Dalam  karya  perintisnya, Kahn  juga  merujuksebagai  pekerja 'dalam  peran  sendiri',  di  mana  mereka menempatkan  diri  mereka  dalam  peran pekerjaan  mereka,  sehingga  membuat diri  mereka  merasa  penuh  perhatian, terhubung,  terintegrasi  dan  fokus  dalam lingkungan  kerja  mereka.  Kahn  lebih lanjut  menjelaskan  bahwa  keterlibatan kerja  adalah  fungsi  dari  tiga  faktor penting. Pertama, pekerja tujuan melekat pada  peran  pekerjaan  mereka,  para pekerjamendapat keselamatan psikologis menikmati untuk memastikan
bahwa  pekerjaan  mereka  tidak  akan menghasilkan hadiah yang tidak
diinginkan.  Akhirnya,  aksesibilitas  dan ketersediaan  sumber  daya  pekerjaan yang diperlukan untuk melakukan peran yang disyaratkan seseorang.
Keterlibatan  kerja  dapat  diprediksi menggunakan  model  JD-R  (Bakker  dan Demerouti, 2014). Model JD-R memberikan gambaran yang jelas tentang  cara-cara  yang  terkait  dengan tuntutan, sumber daya, keadaan psikologis,  dan  hasil.  Menurut  Bakker dan  Demerouti  (2007),  setiap  pekerjaan terdiri  dari  dua  karakteristik  pekerjaan; tuntutan  pekerjaan  dan  sumber  daya (pekerjaan).  Model  JD-R  menyatakan bahwa kombinasi antara tuntutan pekerjaan  yang  tinggi  dan  sumber  daya yang  tinggi  mengarah  pada  tingkat motivasi,  keterlibatan,  dan  keterlibatan kerja yang tinggi.

## Ketahanan Bekerja
Menurut  komunitas  Osha  (2016) sebuah  kelanjutan  sangat  mendorong investasi  untuk  risiko  dan  peluang  non- finansial.  Manajemen  sumber  daya manusia,  yang  mencakup  pertimbangan keselamatan dan kesehatan kerja, mencakup  berbagai  praktik  perusahaan yang  menjadi  perhatian  khusus.Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia  mencakup  karyawan  langsung perusahaan,  serta  karyawan  vendor dalam rantai pasokan perusahaan. Selain itu,  manajemen  sumber  daya  manusia mencakup  berbagai  praktik  perusahaan, termasuk  namun  tidak  terbatas  pada: perekrutan dan retensi, pelatihan, kompensasi,  praktik  ketenagakerjaan yang  adil,  kesehatan  dan  keselamatan, kontrak  yang  bertanggung  jawab,  serta keberagaman dan inklusi.
Mengaitkan  konsep  keberlanjutan dengan  ketenagakerjaan  menyiratkan bahwa pengusaha harus mencoba mengatur  pekerjaan  sedemikian  rupa sehingga  sumber  daya  manusia  mereka dipupuk  alih-alih  dieksploitasi,  agar sumber  daya  ini  dapat  digunakan  di masa  depan  adalah  pernyataan  menurut Dam Vuuren dan Keemps (2017) dalam
Docherty et al (2009). Dengan demikian,  pekerjaan  yang  berkelanjutan dapat  dianggap  sebagai  hasil  dari pendekatan  HRM  yang  berkelanjutan. Ketenagakerjaan yang  berkelanjutan telah  didefinisikan  sebagai  sejauh  mana pekerja  dapat  dan  mau  untuk  tetap bekerja  sekarang  dan  di  masa  depan. Meskipun pekerjaan berkelanjutan sering  disebutkan  dalam  referensi  untuk tenaga  kerja  yang  menua,  perlu  dicatat bahwa keberlanjutan berhubungan dengan  pekerja  dari  segala  usia.  Untuk tetap  bekerja  dan  menjadi  pekerja  yang lebih  tua,  penting  bagi  karyawan  untuk bekerja dengan cara yang sehat, termotivasi,  dan  kompeten,  berapapun usia mereka.
Kinerja Pegawai
Menurut  Shahzadi,  Javed,  Pirzada dkk  (2014)  Kinerja  karyawan  dianggap sebagai  apa  yang  dilakukan  karyawan dan  apa  yang  tidak  dilakukannya. Kinerja  karyawan  melibatkan  kualitas dan  kuantitas  output,  kehadiran  di tempat  kerja,  sifat  akomodatif  dan bermanfaat serta ketepatan waktu output.  Menurut  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yang  (2008)  pada kinerja  individu  menunjukkan  bahwa kinerja individu tidak dapat diverifikasi. Demikian  pula  ia  menegaskan  bahwa organisasi  dapat  menggunakan  bonus dan  penghargaan  langsung  berdasarkan kinerja  individu  jika  kinerja  karyawan terlihat.Menurut  Azar  dan  Shafighi, (2013)  kinerja  karyawan  sebenarnya dipengaruhi  oleh  motivasi  karena  jika karyawan termotivasi maka mereka akan melakukan  pekerjaan  dengan  lebih banyak  upaya  dan  dengan  mana  kinerja pada akhirnya akan meningkat.
Sedangkan  menurut  Inuwa  (2016) dalam  Abbas  &  Yaqoob(2009)  kinerja karyawan  adalah  bangunan  utama  dari sebuah  organisasi  karena  itu,  aspek- aspek  yang  menempatkan  dasar  untuk kinerja  tinggi  harus  diteliti  secara  kritis oleh organisasi agar mereka berhasil
Penelitian Terdahulu 1. Inuwa (2016) Hasil dari hipotesis  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan  positif  dan  signifikan dengan  kinerja  karyawan,  itu jelas  menandakan  bahwa  dan peningkatan  tingkat  kepuasan kerja staf non-akademik BASUG  juga  akan  mengarah pada  peningkatan  dan  kinerja yang lebih tinggi. Ini menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  yang  lebih  tinggi  secara drastis  meningkatkan  kinerja staf non-akademik BASUG yang akan membantu Universitas  mencapai  misi  dan sasaran  yang  ditargetkan.  maka, hipotesis  diterima.Selain  itu, berkenaan dengan implikasi penelitian,  studi  memberikan informasi  yang  relevan  kepada manajemen Universitas sehubungan dengan tingkat motivasi  dan  kinerja  karyawan yang  juga  memiliki  dampak positif satu terhadap keseluruhan  kinerja  Universitas. Studi ini berfokus pada staf non- akademik  Universitas  Negeri Bauchi  Gadau  Nigeria  yang membatasi  tingkat  tanggapan. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini terbatas hanya pada satu Universitas di negara ini meskipun terdapat banyak Universitas lain. 2. Tims  dan  Derks  (2014)Dalam studi  tiga  gelombang  ini  (N  = 288), peneliti memeriksa apakah niat kerajinan kerja dan keterlibatan  kerja  mengarah  ke perilaku  kerajinan  kerja  yang sebenarnya, dan, pada gilirannya, ke tingkat yang lebih tinggi  dari  keterlibatan  kerja prospektif dan kinerja pekerjaan. Peneliti menggunakan model Job Demand-Resources sebagai kerangka teoretis, dan mendefinisikan crafting pekerjaan  sebagai  perubahan
yang  diprakarsai  sendiri  oleh karyawan dalam tuntutan pekerjaan  dan  sumber  daya mereka.  Satu  bulan  kemudian, pegawai di nilai tingkat keterlibatan kerja mereka, kinerja  peran,  dan  perilaku kewarganegaraan organisasi yang  diarahkan  pada  individu (OCBI). Hasil pemodelan persamaan struktural menunjukkan bahwa niat kerajinan  kerja  dan  keterlibatan kerja  secara  signifikan  terkait dengan  kerajinan  kerja  aktual, yang,  pada  gilirannya,  terkait dengan tingkat keterlibatan kerja  yang  lebih  tinggi,  sambil mengontrol karakteristik pekerjaan.  Hasil  lebih  lanjut menunjukkan  bahwa  karyawan yang  terlibat  memiliki  kinerja yang  lebih  baik  dalam  tugas mereka  tetapi  tidak  melakukan lebih  banyak  OCBI.  Temuan menunjukkan  bahwa  karyawan dapat meningkatkan keterlibatan kerja  dan  kinerja  pekerjaan mereka sendiri melalui kerajinan kerja. 3. Wingerden  dan  Poell  (2017) Penelitian  ini  dirancang  untuk mendapatkan pengetahuan
tentang hubungan antara peluang yang dirasakan karyawan untuk kerajinan, perilaku  kerajinan  kerja  aktual mereka,  dan  sejalan  dengan teori JD-R, selanjutnya keterlibatan  dan  kinerja  kerja mereka. Peneliti mengumpulkan data  di  antara  sekelompok karyawan Belanda yang heterogen.  Hasil  menunjukkan bahwa individu yang mengalami tingkat  kesempatan  yang  tinggi untuk kerajinan melaporkan tingkat  perilaku  kerajinan  kerja yang lebih tinggi. Peneliti membahas  implikasi  temuan  ini untuk  teori dan praktik.Studi ini telah  menjelaskan  peran  unik dari  peluang  yang  dirasakan untuk kerajinan. Ini menunjukkan  bahwa  peluang untuk kerajinan dapat beroperasi sebagai pendorong perilaku kerajinan  kerja  aktual  karyawan yang  positif  terkait  dengan keterlibatan  kerja  dan  kinerja kerja  karyawan.  Peneliti  sangat percaya  pada  potensi  perilaku proaktif  karyawan  dan  manfaat yang  dimiliki  budidaya  perilaku proaktif  ini  bagi  karyawan  dan organisasi.
Kerangka Berpiki r
Sumber : Data diolah Gambar 1. Kerangka Berpikir
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini termasuk penelitian  kausal  yakni  hubungan  sebab akibat  (Sugiyono,  2012:37).  Penelitian ini menggunakan 3
variabel Independent ,  yaitu  variable  Kerajinan Kerja  (X1),  variable  Keterlibatan  Kerja
(X2)  dan  Ketahanan  Kerja  (X3),  dan variable Dependen yaitu    Kinerja Pegawai (Y).Lokasi penelitian merupakan tempat yang dijadikan sebagai sarana penelitian untuk
mendapatkan  informasi,  data,  danjuga dijadikan  untuk  melakukan  survey sebagai jawaban atas permasalahan yang diangkat  oleh  peneliti.Penelitian  ini dilaksanakan di Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kementerian Kominfo) Jakarta. Penelitian ini menggunakan random  sampling  karenamemberikan peluang  yang  sama  bagi  setiap  anggota untuk dijadikan sebagai sampel (Sugiyono,  2012:63).  Yang  berjumlah 60  pegawai    tetap.  Skala  pengukuran dalam  penelitian  menggunakan  skala likert.  Menurut  Riduwan  dan  Kuncoro (2012:20)  skala  likert  dgunakan  sebagai pengukuran pendapat, sikap, dan
persepsi seseorangatau sekelompok orang  tentang  fenomena  sosial.Tingkat skala  likert  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Sangat Setuju (SS) = Diberi Bobot / skor 5 Setuju (S) = Diberi Bobot / skor 4 Netral (N) = Diberi Bobot / skor 3 Tidak Setuju (TS) = Diberi Bobot / skor
2
Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  =  Diberi
Bobot / skor 1 Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dariberbagai  cara  diantaranya  yaitu: wawancara,  observasi,  kuesioner.  Pada penelitian ini, responden akan
dimasukkan dalam suatu ruangan
kemudian  diberi  kuesioner  untuk  diisi dan  dikembalikan  pada  saat  itu  juga. Untuk lebih memperjelas, berikut operasional variable dan indikatornya:
1. Kerajinan  Kerja,  kerajinan  kerja adalah  proses  di  mana  karyawan berusaha  untuk  memaksimalkan sumber  daya  pekerjaan  mereka  dan meminimalkan  tuntutan  pekerjaan mereka  Tims,  Bakker,  dan  Derks (2012). Indikatornya adalah :
a. Ketepatan  waktu  masuk bekerja
b. Ketepatan  waktu  pulang bekerja c. Melaksanakan pekerjaan dengan tuntas d. Melaksanakan tugas sepenuh hati e. Kesediaan melaksanakan tugas tambahan 2. Keterlibatan  Bekerja,  keterlibatan kerja  adalah  fungsi  dari  tiga  faktor penting.  Pertama,  pekerja  tujuan melekat pada peran pekerjaan mereka, para pekerjamendapat keselamatan  psikologis  menikmati untuk  memastikan  bahwa  pekerjaan mereka  tidak  akan  menghasilkan hadiah yang tidak diinginkan Menurut Siddiqi (2015) dalam Kahn (1990). Indikatornya adalah : a. Melaksanakan pekerjaan yang bukan pekerjaannya
b. Melaksanakan pekerjaan teman yang sedang berhalangan c. Melaksanakan pekerjaan yang  bukan  miliknya  atas permintaan atasan d. Melaksanakan pekerjaan rekan  kerja  karena  waktu longgar. e. Melaksakana pekerjaan rekan  kerja  karena  jam kerja belum selesai 3. Ketahanan  Bekerja,  pekerjaan  yang berkelanjutan dapat dianggap sebagai  hasil  dari  pendekatan  HRM yang berkelanjutan. Ketenaga- kerjaan  yang  berkelanjutan  telah didefinisikan  sebagai  sejauh  mana pekerja  dapat  dan  mau  untuk  tetap bekerja  sekarang  dan  di  masa depan.Dam  Vuuren  dan  Keemps (2017) dalam Docherty et al (2009). Indikatornya adalah :
a. Bertahan  dalam  bekerja mulai pagi sampai sore
b. Bertahan  bekerja  dengan beban tugas pekerjaan
c. Bersedia lembur
d. Bekerja pada hari libur e. Banyak mengerjakan pekerjaan 4. Kinerja  Pegawai,  Kinerja  karyawan dianggap sebagai apa yang dilakukan  karyawan  dan  apa  yang tidak dilakukannya. Kinerja karyawan  melibatkan  kualitas  dan kuantitas output, kehadiran di tempat  kerja,  sifat  akomodatif  dan bermanfaat  serta  ketepatan  waktu output  Menurut  Shahzadi,  Javed, Pirzada  dkk  (2014).  Indikatornya adalah :
a. Dapat menyelesaikan pekerjaan b. Meningkatkan tugas pekerjaan c. Menikmati pekerjaan d. Ketidaksediaan adanya pengurangan pekerjaan e. Ketersediaan  penambahan pekerjaan Populasi  dan sempel  yang digunakan  di  penelitian  ini  adalah pegawai Kominfo Jakartayang berjumlah  60  pegawai.  Data  yang digunakan  untuk  penelitian  ini  berupa data    primer.  Data  primer  adalah  data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian berupa kuisioner yang disebar dan dibagikan ke calon kandidat sampel didalam  perusahaan.Skala  merupakan ukuran sikap responden dalam menanggapi  atau  menjawab  setiap pertanyaan dalam instrument
penelitian.Dan  untuk  menganalisis  data penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi, korelasi, uji F dan uji T.

## HASIL
Deskripsi Hasil Penelitian Pada  bagian  ini  diuraikan  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan,  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak 60 responden. Deskripsi penelitian  dimulai  dengan  menguraikan hasil pengolahan data dengan mengidentifikasi karakteristik responden berdasarkan  faktor-faktor  demografi. Data  karakteristik  responden  yaitu  data jenis kelamin, dan usia. Hasil pengolahan  data  selanjutnya  diuraikan mengenai  variabel-variabel  bebas  yang
merupakan  pengaruh  dari variabel terikat diukur menggunakan skala likert. Karakteristik Responden Menurut Umur Tabel 1. Karakteristik Responden Menurut Umur No. Umur Responden Responden Orang % 1. 2. 3. 4. 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun Diatas 35 tahun 15 35 6 4 33 % 40 % 17 % 10 % Jumlah 60 100 % Sumber : Hasil Kuesioner Responden Usia  yang  dimiliki  responden memudahkan  untuk  mengetehui  sejauh mana  kinerja  pegawai  berdasarkan kerajinan  bekerja,  keterlibatan  bekerja dan ketahanan bekerja. Di dapatkan data jumlah responden menurut usia yaitu 15 orang  berusia  20-25  tahun  dengan persentase 40%, 35 orang berusia 26-30 tahun  dengan  persentase  43%,  6  orang berusia  31-35  tahun  dengan  persentase 13%,  dan  4  orang  berusia  >35  tahun dengan  persentase  5%.  Sebagian  besar responden  berusia  produktif  sehingga lebih  mudah  untuk  di  tingkatkan produktivitas kerjanya.
Karakteristik  Responden  Menurut  Jenis Kelamin Tabel 2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin No.  Jenis Kelamin Responden Orang % 1. 2. Laki-laki Perempuan 31 29 56 %. 44 % Jumlah 60 100 % Sumber : Hasil Kuesioner Responden Berdasarkan data yang di kumpulkan,  telah  di  dapatkan  data jumlah responden menurut jenis kelaminnya  yaitu  31  orang  berjenis kelamin  laki-laki  dengan  persentase 56%  dan  29  orang  berjenis  kelamin perempuan dengan persentase 44%.
Analisis Data Penelitian Analisis data Untuk menjawab tujuan penelitian  yang  ingin  dicapai,  maka dilakukan analisis data dengan menggunakan  program  SPSS  versi  23. Berikut  Tahap-tahap  analisis  data  yang dilakukan: Pengujian Instrumen Penelitian Untuk mengetahui hasil penelitian,  diperlukan  instrumen  yang valid  dan  reliabel.  Instrumen  yang  valid berarti  alat  ukur  yang  digunakan  untuk mendapatkan  data  (mengukur)  itu  valid, sedangkan  instrumen  reliabel  adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali  untuk  mengukur  obyek  yang  sama, akan  menghasilkan  data  yang  sama. Secara  rinci  hasil    pengujian  instrumen penelitian disajikan, sebagai berikut:
Uji Validitas Pengujian  uji  validitas  yang telah  dilakukan  dengan  menggunakan 60  responden.  Hasil  dari  analisis dipaparkan seperti tabel di bawah ini.
Tabel 3. Uji Validitas
Var. Coeffic ient Batas Sig Ket. Keraji nan Kerja (X1) X1.1 0,890 0,05 Valid X1.2 0,908 0,05 Valid X1.3 0,577 0,05 Valid X1.4 0,858 0,05 Valid X1.5 0,896 0,05 Valid Keterli batan Kerja (X2) X2.1 0,755 0,05 Valid X2.2 0,837 0,05 Valid X2.3 0,746 0,05 Valid X2.4 0,871 0,05 Valid X2.5 0,727 0,05 Valid Ketah anan Kerja (X3) X3.1 0,803 0,05 Valid X3.2 0,837 0,05 Valid X3.3 0,805 0,05 Valid X3.4 0,849 0,05 Valid X3.5 0,842 0,05 Valid Kinerj a Pegaw ai (Y) Y.1 0,904 0,05 Valid Y.2 0,920 0,05 Valid Y.3 0,921 0,05 Valid Y.4 0,793 0,05 Valid
Y.5 0,932 0,05 Valid Sumber  : Lampiran  Output  SPSS Pengujian Instrumen, data diolah. Dari  tabel  diatas,  Uji  validitas dapat  diketahui  setelah  melakukan perhitungan dengan menggunakan program  SPSS  versi  23,  dari  hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  semua item  dari  setiap  pernyataan  mempunyai nilai  yang  signifikan  (>0,05),  sehingga keseluruhan item dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.
Uji reliabilitas
dengan menggunakan  teknik  alpha  cronbach, dikatakan  instrumen  memiliki  nilai reliabel  yang  tinggi  jika  nilai  alpha cronbach  >  0,6.  Dari  hasil  analisis diperoleh  koefisien reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel X dan
Y Variabel Nilai alpha cronbach Nilai Kritis Keterangan Kerajinan Kerja  (X1) 0,885 0,6 Reliabel Keterlibatan Kerja (X2) 0,842 0,6 Reliabel Ketahanan Kerja (X3) 0,880 0,6 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,937 0,6 Reliabel Sumber : Lampiran Output SPSS Pengujian Instrumen, data diolah Dari semua variabel nilai koefisien reliabilitas cronbach  alpha lebih  dari  0,6.  Nilai  r hitung lebih  besar dari r tabel maka dapat disimpulkan bahwa instrumen atau kuesioner yang digunakan sangat reliabel. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  diperlukan  karena untuk  melakukan  pengujian-pengujian variable  lainnya  dengan  mengansumsi
kan  bahwa  nilai  residual  mengikuti distribusi  normal.  Untuk  menguji  suatu data  berdistribusi  normal  atau  tidak, dapat  diketahui  dengan  menggunakan grafik  normal  plot.Dengan  melihat histogram dari residualnya. Dasar penambil  keputusan  (Ghozali,  2011  : 163).  Jika  data  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  atau  grafik histogramnya menunjukkan  pola  distribusi  normal, maka model regresi memenuh asumsinormalitas. Berikut  grafik  normal  plot  hasil  analisis : Gambar 2. Plot Uji Normalitas Uji Multikolinearitas Menurut Imam Ghozali (2013:105) uji multikolinearitas bertujuan  untuk  menguji  apakah  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel bebas ( independen ). Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  bebas (independen) .dari  hasil pengujian  diperoleh  nilai  VIF  seperti tabel dibawah ini :
Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Sumber : data diolah
Dari  tabel  diatas  untuk  variabel  X1 sebesar 1,730 (1,730 < 10), Variabel X2 Sebesar  1.911  (1,911<10)  dan  variabel X3 sebesar 1,233 (1,233 < 10), sehingga dapat  dikatakan  regresi  linier  berganda yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, bebas  dari  multikolinieritas,  sehingga data layak untuk dianalisis.
Uji Heteroskedastisitas Heterokdesitas  adalah  keadaan
dimana  terjadi  ketidaksamaan  varian dari residual pada model regrensi.Model regrensi  yang  baik  menyaratkan  tidak adanya masalah
heteroskedasitas.
Berdasarkan hasil analisa Uji Heteroskedstisitas  dapat  digambarkan sebagai berikut : Sumber : data diolah Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa titik2 menyebar dengan pola  yang  tidak  jelas  Dari  tabel  diatas dapat  diketahui  bahwa  titik2  menyebar dengan  pola  yang  tidak  jelas  diatas  dan dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y  maka dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model regresi tidak terjadi masalah
heteroskedasitas,  sehingga  data  layak untuk dianalisis. Uji Autokorelasi Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan pendekatan Durbin- Waston  (DW  test),  dikarenakan  sampel yang digunakan dibawah 100. Sedangkan jika sampel diatas 100 maka harus menggunakan pendekatan Lagrange Multiplier (LM test). Uji autokorelasi digunakan untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan asumsiklasik
autokorelasi  yaitu  korelasi  yang  terjadi antara  residual  pada  satu  pengamatan dengan  pengamatan  lain  pada  model regresi, seperti tabel dibawah ini:
Tabel 6. Uji Autokorelasi
Sumber : data diolah
Nilai DW ( Durbin-Watson ) sebesar 2,318 , lebih besar dari batas (DU) yaitu 1,688  Maka  disimpulkan  bahwa  tidak terdapat gejala autokorelasi.berarti regresi  berganda  yang  digunakan  dalam penelitian ini tidak terkena autokorelasi, sehingga data layak untuk dianalisis. Analisis  Regresi  Linier  Berganda  dan Pengujian Hipotesis Analisis Regresi Linier Berganda Dari  hasil  analisis  regresi  linier berganda  diperoleh  besarnya  konstanta dan  besarnya  koefisien  regresi  untuk masing-masing  variabel  adalah  sebagai berikut :
Tabel 7. Regresi Linier Berganda
Dari  tabel  diatas  diperoleh  hasil sebagai berikut : Y  =  -2,803  +  0,553X1  +  0,288 X 2 + 0,231X2 Persamaan regresi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Nilai Konstanta (α) sebesar -2,803 menyatakan  bahwa  jika  variabel
kerajinan  kerja,  keterlibatan  kerja dan  ketahanan  kerja  sama  dengan 0,  maka  variabel  kinerja  pegawai sebesar 2,803
2. Koefisien  variabel  independen (X1)  sebesar  0,553  menunjukkan bahwa  setiap  peningkatan  1% kerajinan  bekerja,  maka  akan diikuti  oleh  peningkatan  kinerja pegawai sebesar 0,553.
3. Koefisien variabel independen (X2)  sebesar  0,288  menunjukkan bahwa  setiap  peningkatan  1% keterlibatan  bekerja,  maka  akan diikuti  oleh  peningkatan  kinerja pegawai sebesar 0,288
4. .  Koefisien  variabel  independen (X3)  sebesar  0,231  menunjukkan bahwa  setiap  peningkatan  1% ketahanan  bekerja,  maka  akan diikuti  oleh  peningkatan  kinerja pegawai sebesar 0,231
Uji t Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan  signifikan  level  0,05 (α=5%).  Penerimaan  atau  penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria: 1. Jika  nilai  signifikan  >  0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan).  Ini  berarti  secara parsial  variabel  independen tidak  mempunyai  pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika    nilai    signifikan    ≤    0,05 maka    hipotesis    diterima (koefisien  regresi signifikan ). Ini berarti secara parsial variabel  independen  tersebut terdapat hubungan yang signifikan  terhadap  variabel dependen. Tabel 8. Uji T
Sumber : data diolah
a. Uji  t  antara  variabel  Kerajinan  Kerja (X 1 )  dengan  Kinerja  Pegawai  (Y) menghasilkan  nilai  signifikansi  t sebesar  0,00  <  alpha  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial  (individual)  Kerajinan  kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai
b. Uji  t  antara  variabel  Keterlibatan Kerja (X 2 ) dengan Kinerja Pegawai ( Y)  menghasilkan  nilai  signifikansi  t sebesar  0,05<  alpha  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial (individual) Keterlibatan Kerja    mempunyai  hubungan  yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
c. Uji t antara variabel Ketahanan Kerja (X 3 )  dengan  Kinerja  Pegawai  (Y) menghasilkan  nilai  signifikansi  t sebesar  0,04<  alpha  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial  (individual)  Ketahanan  Kerja mempunyai hubungan
yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Uji F
Uji  pengaruh  simultan  ( F  test ) digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  independen  secara  bersama- sama atau simultan mempunyai hubungan dengan variabel dependen.
Analisis  uji  F  pada  dasarnya menunjukkan  apakah  semua  variabel bebas  (independen)  yang  dijadikan sebagai  model  mempunyai  hubungan yang  positif  dan  signifikan  secara bersama  –  sama  (simultan)  terhadap variabel  terikat  (dependen).  Jika  nilai
signifikansi < alpha 0,05 (5%), maka H 0 ditolak dan H 1 diterima
Tabel 9. Uji F Sumber : data diolah Berdasarkan  tabel  Uji  F  antara variabel X1, X2 dan X3 dengan variabel (Y) menghasilkan nilai signifikan sebesar  0,000  <  alpha  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  simultan (bersama-sama)  mempunyai  hubungan yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Pembahasan Berdasarkan  hasil  pengujian secara statistic dapat terlihat jelas bahwa secara simultan (Bersama-sama) variabel  bebas  mempunyai  hubungan yang signifikan terhadap variabel terikat.  Dari  hasil  output  SPSS  23  di dapat Y = -2,803 + 0,553X1 + 0,288 X 2 +0,231X 3 Persamaan regresi Nilai konstanta  sebesar  -2,803    berarti  jika kinerja  pegawai  bernilai  nol  maka  nilai kinerja  pegawai    adalah  sebesar  -2,803. Nilai  koefisien  regresi  untuk  X 1 adalah sebesar  0,553,  X 2 sebesar  0,288  dan  X 3 sebesar  0,231  artinya  bahwa  apabila terjadi peningkatan maka kinerja pegawai  (Y)  juga  akan  meningkat sebesar  untuk  X 1 adalah  sebesar  0,553, X 2 sebesar  0,288  dan  X 3 sebesar  0,231 poin.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data dengan  menggunakan  regresi  linier berganda  dengan  bantuan  program SPSS  versi23  dan  pembahasan  yang telah di lakukan, Maka kesimpulan dari penelitian  mengenai  “Kerajinan  Kerja, Keterlibatan  Kerja      dan  Ketahanan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kominfo Jakarta”. Yang mengacu pada
tujuan  penelitian,  hipotesis  dan  model analisis adalah sebagai berikut : 1. Kerajinan Kerja mempunyai hubungan  yang  positif  terhadap Kinerja  Pegawai,  Hasil  tersebut diperoleh dari pengujian yang menggunakan  uji-t,  dimana  hasil menyatakan  nilai  signifikan  sebesar 0,00  ,  sehingga  hipotesis    diterima dan terbukti kebenarannya. 2. Keterlibatan Kerja mempunyai hubungan  yang  positif    terhadap Kinerja  Pegawai.  Hasil  tersebut diperoleh dari pengujian yang menggunakan  uji-t,  dimana  hasil menyatakan bahwa variabel keterlibatan  kerja  mempunyai  nilai yang signifikan sebesar 0,05, sehingga  hipotesis    dapat  diterima dan terbukti kebenarannya. 3. Ketahanan Kerja mempunyai hubungan  yang  positif  terhadap Kinerja  Pegawai.  Hasil  tersebut diperoleh dari pengujian yang menggunakan  uji-t,  dimana  hasil menyatakan bahwa variabel keterlibatan  kerja  mempunyai  nilai yang signifikan sebesar 0,04, sehingga  hipotesis    dapat  diterima dan terbukti kebenarannya.
4. Kerajinan  Kerja,  Keterlibatan  Kerja dan  Ketahanan  Kerja  mempunyai hubungan  yang  positif  terhadap Kinerja  Pegawai  hal  ini  dibuktikan dengan  uji  F  yang  mempunyai  nilai signifikan  sebesar  0,000  yang  lebih kecil dari 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Jurnal Inuwa Mohammed. (2016). Job Satisfaction and Employee Performance: An Empirical Approach. The Millennium University  Journal;Vol.  1,  No.  1; 2016. Shahzadi Irum, Javed Ayesha, Pirzada S Syeh etc.(2014).Impact of Employee Motivation on Employee Performance.European  Journal  of
Business  and  ManagementVol.6, No.23.
Internet Bakker,  A.  B.,  and  Demerouti,  E. (2007). The Job Demands- Resources model: state of the art. J. Manag.  Psychol.  22,  309–328.  doi: 10.1108/02683940710733115 Bakker, A. B., Hakanen, J. J.,
Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007).  Job  resources  boost  work engagement,  particularly  when  job demands  are  high.  Journal  of Educational Psychology, 99(2), 274–284. http://dx.doi.org/10.1037/0022- 0663.99.2.274 Crawford,  E.  R.,  LePine,  J.  A.,  &  Rich,
B.  L.  (2010).  Linking  job  demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical  extension  and  meta- analytic  test.  Journal  of  Applied Psychology, 95(5), 834–848. http://dx.doi.org/10.1037/a0019364 . Dam van Karen, Vuuren  Van Tinka and Keemps  Sofie  (2017).Sustainable employment: the importance ofintrinsically valuable work and an age-supportiveclimate.The International  Journal  of  Human ResourceManagement.https://doi.or g/10.1080/09585192.2015.1137607 Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner,  F.,  &  Schaufeli,  W.  B.
(2001).  The  job  demands-resources model  of  burnout.  Journal  of
Applied  Psychology,  86(3),  499– 512. http://dx.doi.org/10.1037/0021- 9010.86.3.499.
Hobfoll,  S.  E.  (2001).  The  influence  of culture, community, and the nested- self in the stress process: Advancing conservation of
resources theory. Applied Psychology, 50(3), 337–421. http://dx.doi.org/10.1111/1464- 0597.00062. Osha  Community  (2016)Sustainability in the Work Place a New Approach for  Advancing  Worker  Safety  and Health. www.osha.gov/sustain ability Siddiqi A Mushtaq (2015)Work Engagement  a  Job  Crafting  of ServiceEmployees Influencing Customer  Outcomes.The  Journal for  Decision  Makers  40(3)  277– 292.http://vik.sagepub.com
Tims  Maria  and  Derks  Daantje.(2014).
Job  crafting  and  job  performance: A longitudinal study.European Journal of Work and Organizational Psychology.  https://www.research gate.net/publication/277919897 Tims,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Derks,  D. (2012).Development  and  validation of  the  job  crafting  scale. Journal  of
Vocational  Behavior ,  80(1),  173- 186.
http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2011
.05.009
Reijseger,  G.,  Schaufeli,W.  B.,  Peeters, M. C., Taris, T.W., van Beek, I., & Ouweneel,  E.  (2013).Watching  the paint  dry  at  work:  Psychometric examination  of  the  Dutch  boredom scale.  Anxiety,  Stress  &  Coping, 26(5),  508–525.  http://dx.doi.org /10.1080/10615806.2012.720676 Van  Tilburg,  W.  A.,  &  Igou,  E.  R. (2012).  On  boredom:  Lack  of challenge  and  meaning  as  distinct boredom  experiences.  Motivation and  Emotion,  36(2),  181–194 (Retrieved from) ho[= p://link.springer.com/article/10.100 7/s11031-011-9234-9