## Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Di Universitas PGRI Palembang
Priyasmimana 1 , Happy Fitria 2 , Yessi Fitriani 3
1 Universitas PGRI Palembang, marcellothree@gmail.com
2 Universitas PGRI Palembang, happyfitria2006@gmail.com
3 Universitas PGRI Palembang, yessifitriani931@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian dilaksanakan di  Universitas PGRI Palembang dengan metode penelitian analisis deskriptif dengan  pendekatan  kuantitatif,  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  antara  variabel  bebas dengan variabel terikat melalui pengujian hipotesis.   Populasi penelitian adalah karyawan, berjumlah 134  orang  dan  sampel  berjumlah  57  orang,  dipilih  berdasarkan  teknik Propotional  random sampling. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  bantuan  program  SPSS versi  26  for  window , maka  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  (X1)  diperoleh  0.574  bernilai positif,  dan  t hitung sebesar  4.797  >  t tabel 2.005  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0.000  <  0.05,  begitu juga pada variabel  Budaya Organisasi  nilai  koefisien  regresi  budaya  organisasi  (X2) diperoleh  0.559 bernilai  positif,  dan t hitung sebesar  4.310 >  t tabel 2.005  dengan tingkat signifikan sebesar  0.000 <  0.05. Dan untuk hasil secara simultan (Uji F) menunjukan bahwa F hitung sebesar 20.245 > F tabel 3.17 dengan tingkat signifikan sebesar  0.000 <  0.05. Hasil koefisien  determinasi seperti yang terdapat pada tabel 15, bahwa nilai R 2 sebesar 0,429, hal ini berarti sebesar 42.9%. Dari hasil ini dapat peneliti simpulkan bahwa  kinerja  karyawan  sebesar  42.9%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan  dan  budaya organisasi,  sedangkan  57,1  %  (100%-42.9%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Wahyuni (2015), mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi mendapatkan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan R square dengan nilai 0,364. Tetapi penelitian peneliti mempunyai perbedaan objek dan lokasi penelitian.
Kata kunci: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The  research  was  conducted  at  the  university  of  PGRI  Palembang  through  the  descriptive  analysis with  a  quantitative  approach  to  look  for  whether  there  were  influences  between  independent  and dependent  variables  determined  by  hypotheses  testing.  The  population  of  the  study  were  the  134 employees  of  the  university.  Utilizing  proportional  random  sampling  technique,  57  employees'  were selected as the samples of the study. Based on the results of the data analysed with SPSS program Ver 26 for Window, it was found that regression coefficient value leadership variable (X1) was 0. 574 (positive)  and  t  obtained  was  4.797  >  t  table  2.005  with  the  significant  level  0.000  <  0.05.  For organizational  culture  variable  (X2),  the  regression  coefficient  value  was  0.559  (positive)  and  the  t obtained  4.310  >  t  table  2.005  with  the  significance  level  0.000  <  0.05.  For  simultaneous  result  (  F test)  showed  that  F  obtained  was  20.245  >  F  table  3.17  with  the  significant  level  0.000  <  0.05.  The result of the coefficient of determination as stated on table 15, R 2 value was 0.429, which means 42.9 %.  From  this  result,  it  can  be  concluded  that  employee  performance  (42.9%)  was  influenced  by leadership and organizational culture variables, while 57.1 % (100% - 42.9%) was influenced by other variables  which  were  not  investigated.  This  research  was  in  line  with  Wahyuni  (2015),  revealed  that organizational culture had positive influence on employees' working performance with r square value 0.364. However, this research differed in objects and location of the study.
Keywords: leadership, organizational culture, working performance
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index

## A. PENDAHULUAN
Dewasa  kini  bangsa  Indonesia  sedang  aktif  dalam  membentuk  di  semua aspek  kehidupan.  Dijelaskan  bahwa  pembangunan  nasional  tujuannya  ialah  dalam menciptakan sebuah masyarakat yang adil serta makmur dan merata secara spiritual maupun  materil  berlandaskan  Pancasila  didalam  NKRI  yang  berkedaulatan  rakyat, merdeka dan bersatu pada keadaan kehidupan berbangsa yang aman, damai, tertib serta  dinamis dan  pada  lingkungan  pergaulan  dunia  yang bebas,  bersahabat,  tertib dan damai
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan satu dari beberapa unsur yang  penting  dalam  pelaksanaan  pembangunan  serta  faktor  yang  penting  di  dalam perkembangan  sumber  daya  manusia  ialah  pendidikan  dan  pelatihan.  Faktor pendidikan  maupun  pelatihan  selain  untuk  menambah  pengetahuan,  namun  bisa meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja.  Dengan  kata  lain,  melalui  kegiatan pendidikan,  pengajaran  serta  pelatihan  penyediaan  manusia  yang  berkualitas sebagai  pengisi  kegiatan  pembangunan  dapat  dilakukan,  selain  berkualitas  dalam ilmu pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Untuk  mencapai  aktivitas  pendidikan  teratur,  selaras  pada  kebutuhan  dan keinginan  pembangunan,  lalu  telah  dirumuskan  oleh  pemerintah  yakni  tujuan pendidikan  nasional  yang  berbunyi,  ‘Pendidikan  Nasional  memiliki  tujuan  dalam mengembangkan  potensi  peserta  didik  agar  menjadi  manusia,  manusia  yang beriman  serta  bertakwa  terhadap  Tuhan  Yang  Maha  Esa,  menjadi  warga  negara yang memiliki akhlak mulia, berilmu, sehat, kreatif, cakap, demokratis, mandiri serta bertanggung  jawab.  Di  dalam  hal  untuk  meraih  tujuan  pendidikan  nasional  di  atas, maka pemerintah sudah menjalankan sebuah sistem pendidikan nasional, yakni satu kesatuan  yang  terpadu  dari  seluruh  satuan  dan  aktivitas  pendidikan  yang  memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lainnya.
Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 60 tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi jenjang  pendidikan,  sistem  pendidikan  nasional  terdiri  dari  sub  pendidikan,  yaitu pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah,  dan  pendidikan  tinggi.  Ketiga  sub  sistem pendidikan  tersebut  saling  melengkapi  dan  berkelanjutan  dalam  rangka  mencapai tujuan sistem pendidikan nasional.
Perguruan  tinggi  yang  menjadi  sub  sistem  dalam  pendidikan  nasional disyaratkan  agar  pencapaian  tujuan  pendidikan  nasional  dapat  terealisasikan. Perguruan  tinggi  diharapkan  bisa  mencetak  para  sarjana  yang  memiliki  kualitas tinggi yang nantinya berperan dalam kegiatan pembangunan.
Dilihat  dari  ruang  lingkup  yang  lebih  luas,  pendidikan  tinggi  merupakan  sub dari  sistem  pendidikan  nasional,  yang  pada  dasarnya  subsistem  tersebut  memiliki karakteristik  sistemnya.  Sebagai  suatu  keseluruhan,  perguruan  tinggi  terdiri  oleh sejumlah  bagian  yang  mempunyai  kaitan  dan  bergantung  satu  sama  lain  dalam mencapai tujuan sistem, yaitu tujuan perguruan tinggi.
Peran aktif seluruh  sivitas akademika dan kinerja karyawan/pengelola  secara keseluruhan sangat mempengaruhi keberhasilan penyelenggaraan pendidikan tinggi yang dilaksanakan oleh Universitas PGRI Palembang. Tumbuh dan berkembangnya kinerja  karyawan/pengelola,  sangat  berhubungan  erat  dengan  urusan  sikap  seperti tekad, mental, ketaatan, semangat dan disiplin serta keterampilan maupun tanggung jawab.  Keadaan  tersebut  merupakan  pencerminan  sifat  manusia  selaku  makhluk bernyawa yang berperasaan berkemampuan dan berpikir.
Untuk  itu  perlu  adanya  pengorganisasian,  suatu  kegiatan  membentuk  dan menata  hubungan-hubungan  kerja  antar  orang-orang  sampai  terciptanya  sebuah
kesatuan  usaha  untuk  meraih  tujuan  yang  sudah  ditentukan.  Di  dalam pengorganisasian  tersebut  ada  pembagian  yang  mencakup  wewenang,  tugas maupun tanggung jawab yang telah rinci sesuai dengan bidang serta bagian-bagian sampai  terbentuknya  suatu  hubungan –hubungan  kerja  sama  secara  lancar  dan harmonis untuk dapat meraih tujuan yang sudah ditentukan.
Unsur-unsur  perguruan  tinggi  diantaranya;  sarana  dan  prasarana,  kurikulum, sumber  daya  manusia  serta  lainnya.  Unsur  terkait  sumber  daya  manusia  tersebut dikelompokkan menjadi tenaga edukatif dan tenaga administratif.
Dari  sekian  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  perkembangan  sebuah perguruan  tinggi,  salah  satu  faktor  yang  penting  adalah  sumber  daya  manusianya. Hal  tersebut  dikarenakan  faktor  manusia  itu  sendiri  yang  dapat  mengelola  faktor- faktor  lain.    Betapapun  lengkapnya  sebuah  kurikulum,  baiknya  perpustakaan  serta lengkapnya  laboratorium,  permanen  dan  tingginya  gedung  perkuliahan  dan  faktor- faktor  lainnya  yang  tertunjang,  hasil  yang  diinginkan  tidak  akan  tercapai  tanpa dikelola oleh manusia-manusia yang berkualitas.
Keberhasilan  suatu  perguruan  tinggi  tergantung  pada  kepemimpinan  dari perguruan  tinggi  tersebut.  Kepemimpinan  dapat  diartikan  sebagai  kemampuan seseorang  yang  bisa  memberikan  pengaruh  pada  orang  lain  pada  kondisi  tertentu supaya  mau  untuk  bekerja  sama  dalam  meraih  suatu  tujuan  tertentu.  Kualitas kepemimpinan  pada  sebuah  organisasi  yang  menjadi  penentu  dalam  kesuksesan organisasi itu.
Kepemimpinan manajer nantinya dapat membuat beda pada karakteristik satu organisasi  dengan  suatu  organisasi  lain.  Kepemimpinan  yang  dijalankan  secara efektif  dan  dinamis  adalah  sumber  daya  yang  utama  serta  sukar  ditemui.  Namun demikian,  tidak  menggambarkan  jika  seorang  manajer  tidak  sanggup  menjadi seorang  yang  memiliki  kepemimpinan  yang  efektif  maupun  dinamis.  Manajer  yang paham  akan  teori  kepemimpinan  pemahamannya  nantinya  bisa  membuat peningkatan untuk dirinya pribadi, mengetahui berapa kelemahan atau potensi yang terdapat pada dirinya dan juga pemahaman bisa  ditingkatkan mengenai bagaimana sewajarnya bawahan diperlakukan.
Disisi  lain  Rivai  (2014:  265)  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai: “Seseorang,  dengan  atau  tanpa  penunjukan  resmi,  yang  berdasarkan  kemampuan individunya,  dapat  mempengaruhi  sekelompok  orang  untuk  mengarahkan  upaya bersama untuk mencapai tujuan tertentu .”
Dari  berbagai  definisi  kepemimpinan  itu,  bisa  dipresentasikan  4  hal  yang penting,  yakni:  1.  Bahwa  dalam  kepemimpinan  orang  lain  harus  terlibat,  2. kepemimpinan sendiri mengaitkan sebaran kekuasaan antara pimpinan dan anggota kelompok  yang  tidak  merata,  3.  kepemimpinan  menggerakan  kemampuan  melalui bermacam  bentuk  kekuasaan  di  dalam  memberi  pengaruh  terhadap  perilaku bawahan, dan 4. kepemimpinan merupakan sesuatu yang menyangkut nilai.
Pemimpin  adalah  seorang  yang  mengelola  faktor  tersebut  dan  memberikan motivasi  bawahannya,  yang  menentukan  bagaimana  efektif  atau  tidak  seseorang untuk  menjadi  pemimpin.  Oleh  karena  itu,  jika  suatu  organisasi  ingin  berhasil, diperlukan jiwa seorang pemimpin.
Memusatkan  perhatian  terhadap  pemimpin-pemimpin  adalah  awal  mula analisa  tentang  kepemimpinan,  apakah  sifat-sifat  atau  ciri  untuk  menjadikan seseorang  menjadi  pemimpin  yang  baik.  Di  tengah  kehidupan  yang  kompetitif  dan kompleks menjadikan kerja karyawan lebih optimal oleh kepemimpinan dan semakin kondusifnya  budaya  organisasi.  Karyawan  akan  termotivasi  menaikkan  kualitasnya
dalam  kerja  dengan  kondusifnya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi.  Hasil  kerja oleh  karyawan  dapat  diraih  oleh  seorang  atau  kelompok  karyawan  di  suatu organisasi  (perguruan  tinggi)  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  wewenang. Kinerja  karyawan  memang  dibuktikan  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  internal, seperti, kesejahteraan, kepuasan kerja, motivasi, dan lainnya.
Tapi, adanya  faktor-faktor tersebut tidak akan memberikan efek besar, ketika keadaan  eksternal  karyawan,  dalam  hal  ini  dikatakan  keadaan  suatu  lembaganya kurang  kondusif  dan  baik.  Penentuan  tingkah  laku  karyawan  pada  suatu organisasi dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  yang  mencerminkan gambaran  persepsi  yang  membuat  kinerja  karyawan  menjadi  maksimal.  Dengan demikian  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  adalah  cerminan  persepsi  dari tingkah laku organisasi benar-benar mempengaruhi seperti apa karyawan membuat maksimal kinerja mereka.
Universitas PGRI  Palembang adalah Lembaga atau organisasi yang berjalan dalam bidang pendidikan, harus bisa memberikan kualitas unggul pada para alumni. Agar  terwujud  perlu  adanya  kepemimpinan  yang  mampu  mengakomodasi  dan mengkoordinasi  segala  aktivitas  civitas  akademik  dan  didukung  dengan  budaya organisasi  yang  terdapat  pada  lingkungan  universitas  PGRI  Palembang,  dimana kerja yang dihasilkan karyawan dipengaruhi kedua hal tersebut.

## B. KAJIAN TEORI

## 1. Kinerja

## a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah perumpamaan istilah yang mengacu pada tujuan hasil, struktur dan  hasil  masa  lalu  dan  proses,  produk  serta  layanan  yang  dapat  dievaluasi  dan dibandingkan  dengan  organisasi  lainnya.  Prestasi  bisa  dikatakan  dan  dianggap sebagai uang dan bukan uang.
Edison (2016:176) menjelaskan bahwa hasil pada suatu proses yang merujuk serta  hitung  dalam  jangka  waktu  tertentu  didasari  dari  ketentuan  yang  sudah ditentukan  sebelumnya  disebut  kinerja.  Itu  hanya  bisa  diamati  pada  konteks  atau keadaan lain karena bisa menjadi dasar kinerja tersebut.
Dikenal ada 4 jenis tipe kinerja yakni: (1) fokus terhadap konsumen (2) produk (barang)  serta  jasa  (3)  pasar  (market)  dan  keuangan,  serta  (4)  operasional. Pada kinerja  tipe  produk  (barang)  dan  jasa  merupakan  kinerja  yang  bersifat  relatif  dari indikator  dan  indikator  karakteristik  pada  tipe  kinerja  ini  yang  penting  untuk pelanggan.  Contohnya  seperti  keandalan  produk,  pengiriman  tepat  pada  waktunya, tingkat  kerusakan  yang  pelanggan  alami,  dan  waktu  respons  layanan.  Pada  tipe kinerja  keuangan  dan  pasar  merupakan  indikator  kinerja  yang  bersifat  relatif  dari biaya,  pendapatan  serta  letak  pasar,  dan  mencakup  pemanfaatan  aset, pertumbuhan aset, dan bagian pasar. Contohnya seperti nilai tambah per karyawan, laba atas investasi, leverage,  laba atas investasi, margin  laba operasi, waktu siklus kas-ke-kas,  metrik  profitabilitas  dan  likuiditas  serta  pengembalian  pasar.  Pada  tipe kinerja  operasional  mengacu  kepada  kinerja  organisasi,  SDM  (sumber  daya manusia)  dan  etika  relatif  pada  skala  dan  indikator efektivitas,  akuntabilitas  dan efisiensi,  contohnya  seperti  produktivitas,  waktu  siklus,  pengurangan  xxxx,  keluar- masuk  tarif  karyawan  xxxx,  kepatuhan  terhadap  hukum,  keterkaitan  karyawan, akuntabilitas Pajak serta keterlibatan masyarakat. Pada tipe kinerja operasional bisa diukur di level proses utama, unit kerja serta level organisasi.
Sementara  Hasibuan  (2017:  94)  menerangkan  jika  kinerja  pegawai  adalah capaian hasil kerja seseorang dalam menjalankan tugasnya yang diberikan terhadap seseorang  tersebut  yang  memiliki  dasar  pada  pengalaman,  kecakapan, kesungguhan dan waktu.
Afandi  (2018:  83) menerangkan  jika  kinerja merupakan  hasil  dari  suatu  kerja yang  bisa  individu  selesaikan  maupun  kelompok  orang pada  suatu  organisasi mengikuti wewenang serta tanggung jawabnya, di dalam usaha untuk meraih tujuan organisasi  menurut  melawan  hukum,  tanpa  pelanggaran  hukum,  moral  dan  etika, tidak menentang atau melanggar.
Beberapa pendapat yang telah dijabarkan tadi, kinerja bisa kita simpulkan jika hasil adalah sesuatu yang didapatkan oleh pekerja sesuai dengan hal yang berlaku pada  perusahaan  untuk  suatu  pekerjaan.  Yang  memiliki  arti  jika  perilaku  seorang mendapatkan hasil pekerjaan sesuai standar dan kriteria yang diinginkan atau yang telah ditentukan oleh perusahaan/organisasi.

## b. Indikator Kinerja karyawan
Menurut  Bangun  (2012:234)  menjelaskan  bahwa  indikator  dari  kinerja karyawan  ialah  penilaian  kinerjanya,  standar  dari  sebuah  pekerjaan  mesti  bisa dihitung serta dipahami dengan jelas lewat:
1. Seberapa  banyak  pekerjaan  yang  diciptakan  oleh  individu maupun  kelompok untuk menjadi persyaratan di dalam standar pekerjaan.
2. Kualitas  kerja,  semua  persyaratan  yang  telah  ditentukan  wajib  karyawan perusahaan  penuhi  supaya  bisa  melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan kualitas yang dibutuhkan untuk tugas yang diberikan.
3. Ketepatan  waktu,  sebuah  tugas  atau  pekerjaan  tertentu  harus  selesai  pada waktu  yang  ditentukan  dikarenakan  akan  mempengaruhi  dan  bergantung terhadap  pekerjaan  lainnya.  Oleh  sebab  yang  demikian,  apabila  salah  satu bagian  pekerjaan  selesai  tidak  pada  waktunya,  maka  dapat  mengganggu pekerjaan  pada  bagian  lainnya,  dan  akan  berpengaruh  terhadap  kualitas pekerjaan dan ruang lingkup.
4. Absensi, ini adalah jenis pekerjaan yang mengharuskan pekerja untuk bekerja dengan waktu 5 hari dalam satu minggu dan dalam sehari selama 8 jam.
5. Keterampilan  kolaborasi  pada  tipe  pekerjaan  yang  spesifik  mesti  disediakan oleh  dua  karyawan  bahkan  lebih  dan  mungkin  memerlukan  kolaborasi  antar karyawan.

## 2. Kepemimpinan

## a. Pengertian Kepemimpinan
Isu kepemimpinan amatlah luas dan mencakup banyak bidang serta memiliki peran  yang  amat  penting  bagi  pemasaran,  industri,  pendidikan,  organisasi  sosial, dan  bahkan  di  dalam  kehidupan  sehari-hari.  Ada  dua  populasi  dengan  peran  yang berbeda.  Kelompok  yang  dipimpin  oleh  minoritas  yang  dipilih  dan  kelompok  yang memiliki pimpinan rakyat jelata. Dengan tidak adanya yang memimpin, tujuan suatu organisasi  menjadi  tidak  berarti,  dikarenakan  tidak  adanya  seseorang  yang  akan melakukan tindak untuk mempersatukan bermacam kepentingan yang dipertaruhkan.
Keefektifan  suatu  kepemimpinan  sangat  mendukung  keberhasilan  dan kelangsungan  hidup  dan  sebuah  organisasi.    Dengan  tidak  adanya  kepemimpinan, sebuah organisasi menjadi sekumpulan orang dan mesin-mesin yang tidak tertata.
Berawal  dari  konsep  kepemimpinan  itu  sendiri,  banyak  pakar  yang  selalu membuat  definisinya  dalam  bermacam  aspek  dan  pendekatan.  Sebutan  ini  juga sudah benar-benar dikenal di kehidupan sehari-hari karena terkait bidang yang amat luas.
Wirawan (2003 h. 19) menjelaskan bahwa kepemimpinan ialah : ”proses di mana visi untuk mempengaruhi sikap, pendapat, tingkah laku, nilai, pendapat,  norma  dan  sebagainya  dari  pengikut  diciptakan  oleh  seorang  pemimpin dalam  mewujudkan  visi.    Kepemimpinan  adalah  sebuah  proses  dan  tidak  terjadi dengan cepat”.
Dalam  aktivitas  interaksi  seseorang  bisa  membuat  orang  lain  untuk  berpikir serta  bekerja  di  dalam  melaksanakan  suatu  program.  Kepemimpinan  didefinisikan juga sebagai penggunaan pengaruh tingkah laku orang lain.
Hal  penting  seperti  komunikasi  dan  hubungan  diantara  individu  yang diabaikan  merupakan  suatu  hal  yang  naif  apabila  memiliki  pikiran  bahwa  hadiah seperti  uang  dapat  menjadikan  seseorang  senang  dan  loyal.  Seorang  karyawan ketika  bergabung  kedalam  tim  akan  menjadi  antusias  dan  dapat  memberikan kontribusi  yang  memiliki  arti  terhadap  organisasi  bilamana  dia  diberikan  hadiah berdasarkan usaha dan loyalitas. Produktivitas berkorelasi terhadap validitas. Ketika seorang  karyawan  berpikir  yang  dia  kerjakan  berguna  dan  valid,  maka  kreativitas maupun  minatnya  akan  bertambah,  namun  ketika  karyawan  dalam  keadaan  yang bosan,  tidak berdaya, tidak penting maka relatif  antusiasnya kurang,  tidak imajinatif serta cemberut.
Kepemimpinan  digolongkan  kedalam  “Ilmu  terapan  “dari  ilmu  sosial, dikarenakan  prinsipnya,  definisi  serta  teorinya  diharapkan  bisa  memiliki  manfaat dalam usahanya untuk meningkatkan taraf hidup manusia.
James A. F. Stoner seperti yang diterjemahkan oleh Institut Banker Indonesia (1994 : 3) juga mengemukakan
“ Managerial  leadership  is  a  process  of  directing  and  influencing  the  task related  activities  of  group  members .  “kepemimpinan  eksekutif  merupakan  proses memberikan arah dan pengaruh terhadap tugas/kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan anggota kelompok.”
Peran  kepemimpinan  manajer  adalah  kunci  untuk  menerapkan  perubahan strategis. Menurut Rivai (2005: 440) mengatakan peranan pemimpin adalah:
“Melakukan  tinjauan  jangka  panjang  terhadap  para  pemimpin  yang menetapkan arah perusahaan, mengkomunikasikannya kepada karyawan, memotivasi  karyawan,  dan  menyelaraskan  arah  perusahaan  dengan  kondisi persaingan yang berubah.”
Selanjutnya  Wahyudi  (2017:119)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  bisa didefinisikan  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  dapat  mengarahkan, menggerakan  sekaligus  mempengaruhi  pola  pikir,  cara  kerja  para  anggota  supaya memiliki  sikap  mandiri  dalam  bekerja  khususnya  untuk  mengambil  keputusan  agar mempercepat tujuan tertentu bisa dicapai.
Dari uraian di atas, dapatlah disimpulkan bahwa kepemimpinan meliputi:
a. Kepemimpinan  melibatkan  seseorang  dengan  sekelompok  orang  dalam meraih tujuan bersama yang sudah ditetapkan;
b. Kepemimpinan  merupakan  sifat  yang  seseorang  miliki  untuk  dapat mempengaruhi serta mengajak kerjasama ataupun menggerakan sekelompok orang tertentu; dan
c. Kepemimpinan  merupakan  sebuah  proses  dalam  memberikan  pengaruh terhadap  orang  lain  di  dalam  meraih  tujuan  tertentu  yang  sudah  ditentukan bersama.
Dapat  dikatakan,  seorang  pemimpin  idealnya  memiliki  kemampuan  dan kekuatan untuk mempengaruhi bawahannya.

## b. Indikator Kepemimpinan
dijelaskan oleh Wahjosumidjo (1991: 154), indikator kepemimpinan pada garis besarnya dikategorikan baik yaitu antara lain:
1) Memiliki sifat adil
2) Memberikan sugesti
3) Menopang tujuan
4) Menjadi Katalisator
5) Menghadirkan rasa aman
6) Menjadi wakil dari organisasi
7) Sebagai sumber inspirasi
8) Memiliki sikap menghargai
3. Budaya Organisasi

## a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya  yang  terdapat  di  masyarakat  merupakan  sebuah  proses,  sejumlah nilai  dan  sejumlah  norma  yang  ada  dan  anggota  harus  mematuhi.  Demikian  pula organisasi juga bisa dikatakan menjadi miniatur dari beberapa kelompok masyarakat yang memiliki  perangkat  aturan  yang  ada  pada  semua anggota  baru  ataupun  lama dan  dikenal  menjadi  budaya  organisasi.  Jika  setiap  organisasi  memiliki  budaya meskipun  mereka  tak  menyadarinya,  terdapat  pula  yang  telah  mempunyai  sedari mulainya pada wujud tertulis maupun tidak.
Sejumlah  asumsi  mendasar  serta  keyakinan  yang  dipercaya  oleh  para anggota sebuah organisasi lalu mendapatkan pengembangan dan diturunkan untuk menghadapi  permasalahan  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  merupakan pengertian dari budaya organisasi.
Beberapa  unsur  yang  tergolong  di  dalam  budaya  organisasi  antara  lain keyakinan  yang  dipegang,  asumsi  dasar,  pemimpin  atau  kelompok  pencipta  dan pedoman  mengatasi  masalah,  pengembangan  organisasi,  pewarisan  (learning process), berbagi nilai ( sharing of value ) dan penyesuaian.
Selanjutnya  dijelaskan  oleh  Deal  dan  Kennedy  yang  dikutip  oleh  Ndraha (2005  :  8)  menjelaskan  bahwa  pada  hakikatnya  budaya  adalah  integrasi  pola  oleh tingkah  laku  individu  yang  meliputi  ucapan,  tindakan,  pikiran,  artifak-artifak  serta memiliki  ketergantungan  terhadap  kemampuan  manusia  dalam  belajar  dan mentransmisikan  untuk  generasi  sekarang  supaya  berhasil.  Definisi  tersebut  bisa kita  tangkap  jika  budaya  organisasi  tak  dapat  dengan  mudah  ditangkap  dan  dilihat individu  eksternal,  tetapi  bisa  kita  pahami  dan  rasakan  lewat  tingkah  laku  pada anggota dan setiap nilai yang mereka percayai.
Lebih lanjut Geogiardis seperti dikutip oleh Cahyono (1996 : 53) mengatakan jika  budaya  organisasi  merupakan  sebuah  sistem  nilai  terhadap  sesuatu  yang penting  serta  keyakinan  (seperti  apa  semua  sesuatu  berguna)  yang  memiliki interaksi  terhadap  sejumlah  orang,  sistem  pengendalian  serta  struktur  organisasi pada  sebuah  perusahaan  itu  yang  hasilnya  berbagai  norma  tingkah  laku  (cara  kita melakukan semua sesuatu di sini).
Lebih  lanjut  Edgar  H.  Schein  seperti  yang  dikutip  oleh  Ndraha  (2005:  77) menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai berikut :
”Budaya  organisasi  menjadi  suatu  yang  mendasari  pola  asumsi  yang  sudah ditentukan  sebuah  kelompok,  ditemukan  dan  telah  mereka  kembangkan  yang digunakan dalam upaya mempelajari bagaimana menangani permasalahan adaptasi dari  luar  dan  bagaimana  berintegrasi,  yang  sudah  memiliki  fungsi  yang  baik  untuk dianggap  berlaku  dan  oleh  sebab  itu  mesti  diajarkan  terhadap  setiap  anggota  baru sebagai  cara  yang  baik  di  dalam  memikirkan,  memandang  dan  merasakan  setiap permasalahan lain.”
Schein seperti yang dikutip oleh Ndraha (2005 : 77) menerangkan jika budaya organisasi  ialah  sebuah  seberapa  kepercayaan  serta  beberapa  nilai  yang  telah terkembang pada sebuah organisasi dan membuat arah terhadap tingkah laku para anggotanya.  Budaya  organisasi  terkadang  dikatakan  sebagai corporate  culture (budaya  perusahaan),  unsur  tersebut  bisa  memberikan  pengarahan  serta  arti  yang penting  untuk  tingkah  laku  setiap  anggota  organisasi  setiap  harinya.  Pelayanan menjadi  sebuah  tekanan  dasar,  itu  mempunyai  bentuk  tingkah  laku  yang  memiliki potensi,  menguatkan  kepercayaan  secara  umum  serta  mendorong  anggota  dalam menjalankan usaha mereka dalam meraih tujuan organisasi yang dianggap penting. Budaya  organisasi,  pada  bahasan  ini  bisa  menjadi  yang  utama  dalam  keunggulan kompetitif apabila strategi budaya organisasi didukung dan ketika budaya organisasi bisa membenarkan dengan tepat tantangan pada lingkungan organisasi.
Selanjutnya Schein menjelaskan jika proses budaya organisasi  terjadi lewat 3 sesuatu  :  (1)  setiap  pemimpin  mempertahankan  dan  mengambil  para  bawahannya (tiap-tiap  anggota)  yang  memiliki  pikiran  dan  yang  memiliki  perasaan  bagaimana mereka melakukan sesuatu,  (2) mensosialisasikan serta mengindoktrinasi pola pikir dan bagaimana bisa mengetahui perasaan anggota, (3) tingkah laku anggota sendiri adalah  model  yang  berperan  dalam  mendukung  mereka  dalam  menginternalisasi dan  mengidentifikasi  keyakinan,  asumsi-asumsi  dan  sejumlah  nilai  yang  mereka punyai.  Dilihat  dari  hal  tersebut  bisa  mendapat  pemahaman  bagaimana  seorang pemimpin  mempunyai  pengaruh  yang  besar  dikarenakan  harus  bisa  memiliki tindakan  bagi  model  agar  tercipta  nilai-nilai  yang  ada.  Terdapat  beberapa  tahap ketika  sebuah  perusahaan  mau  membentuk  kultur  perusahaan.  Yang  pertama perusahaan  itu  mesti  melihat  kedepan  tentang  visi  seperti  apa  yang  akan  dijalani, lalu  sistem  nilai  apa  yang  dipunyai,  lalu  nilai  tersebut  bagaimana  cara menerapkannya  pada  organisasi  tersebut  dan  diakhir  bagaimana  cara  melihat sumber daya organisasinya.
Siagian (1998: 233) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah gabungan diantara  gaya  kepemimpinan  mengelola  puncak  dan  tiap-tiap  norma  serta mempunyai sistem nilai keyakinan pada anggota-anggota organisasi.
Selanjutnya  Mangkunegara  menyebutkan  di  dalam  Khalik  (2015:50)  budaya organisasi  merupakan  seperangkat  sistem  keyakinan  ataupun  asumsi  tiap-tiap  nilai dan  norma  yang  mereka  kembangkan  pada  organisasi  yang  digunakan  sebagai pedoman  perilaku  untuk  para  anggotanya  dalam  menangani  masalah  integrasi internal dan adaptasi eksternal.
Pada  suatu  yang  demikian  pengertian  yang  dijelaskan  diatas  menunjukkan budaya  organisasi  ialah  sebuah  hal  yang  terjadi  terus  menerus  (kebiasaan)  yang terdapat  di  suatu  organisasi  dan  dapat  ditarik  kesimpulan  jika  budaya  organisasi adalah  suatu  pola  yang  dasar  pada  tiap-tiap  nilai  dan  kebiasaan,  harapan  dan mempunyai  keyakinan  bersama-sama  dengan  semua  anggota  organisasi  yang
menjadi  pedoman  untuk  menjalankan  tugas  di  dalam  meraih  sebuah  tujuan organisasi.
Masih menurut Schein budaya organisasi sendiri memiliki dasar pada sebuah konsepan  bangunan  di  3  tingkatan,  yakni:  yang  pertama Basic  Assumption) atau yang  dikenal  dengan  Asumsi  Dasar, selanjutnya Value atau  yang  disebut  nilai  dan yang  terakhir Artifact yakni  suatu  yang  diwariskan.  Tingkat  asumsi  dasar  tersebut adalah hubungan antara manusia terhadap sesuatu yang terdapat pada lingkungan mereka,  tumbuhan,  alam,  manusia,  binatang,  hubungan  tersebut,  asumsi  dasar dapat  didefinisikan  sebagai  sebuah  filosofi,  keyakinan,  yakni  sebuah  yang  tidak dapat  dilihat  dengan  mata  namun  dianggap  hal  tersebut  ada.  Pada  tingkatan berikutnya yaitu Value merupakan hubungan terhadap perilaku atau perbuatan, oleh karena  itu value dapat  diukur  (ditest)  dengan  perubahan  yang  terdapat  atau  lewat konsensus sosial. Sementara itu artifact merupakan sebuah yang bisa terlihat namun susah dalam menirunya, bisa berbentuk seni, teknologi maupun sebuah yang dapat kita  dengar.  Budaya  organisasi  tersebut  adalah  wujud  nilai,  keyakinan,  cara  yang dapat  dipelajari  dalam  menangani  dan  hidup  pada  organisasi,  hal  tersebut cenderung dapat direalisasikan oleh anggota organisasi.
Sementara Robbins (2011: 525) mengatakan jika “Budaya organisasi tersebut adalah sebuah sistem nilai yang menjadi pegangan dan dilaksanakan oleh anggota organisasi,  yang  mengakibatkan  sesuatu  yang  seperti  itu  dapat  memberikan perbedaan organisasi itu terhadap organisasi lain.
Budaya  organisasi  bisa  hidup  kembali,  hal  pertama  yaitu  lewat  seleksi  yakni mencari  anggota  yang  paling  tidak  mempunyai  nilai  yang  mirip  pada  budaya organisasi antara lain manajemen atas, dalam hal tersebut manajemen atas memiliki peran cukup besar untuk menanamkan setiap nilai dan setiap norma lewat tindakan- tindakan;  sosialisasi,  budaya  yang  terdapat  harusnya  selalu  dilakukan  sosialisasi terhadap anggora lama ataupun baru, proses itu bisa seperti pelatihan dan orientasi lewat  cerita  mengenai  pendiri,  tiap-tiap  ritual  yang  terdapat  pada  organisasi, lambang-lambang dan lainnya.
Budaya  yang  dipunyai  sebuah  organisasi  mempunyai  peran  yang  besar. Pemimpin  ikut  serta  dan  memiliki  peran  untuk  menciptakan  suasana  budaya  yang bisa  sebagai  penjamin  prestasi  kerja  dapat  tercipta.  Hal  tersebut  dikarenakan anggota  secara  jelas  bisa  mengetahui  apa  yang  diinginkan  dari  mereka  yang membuat  mereka  mengetahui  secara  benar  yang  mana  mesti  dia  laksanakan  dan dengan kesadaran untuk melaksanakan perannya.
Budaya  mempunyai  peran  untuk  memberikan  identifikasi  serta  sejumlah prinsip dalam memberikan arah pada tingkah laku organisasi dan untuk menciptakan sebuah  keputusan,  melakukan  pengembangan  pada  sebuah  metode  hingga seseorang  bisa  mendapat feedback dari  prestasinya,  mempertahankan  sistem reinforcement dan  reward  yang  berlaku  pada  organisasi  dan  bisa  kita  pahami bagaimana  budaya  dapat  memberikan  suatu  identitas  serta  arah  terhadap kelangsungan hidup organisasi.
Budaya secara hakikatnya adalah kerangka dalam sebuah organisasi. Ketika kerangka  yang  diciptakan tidak  terlalu  kuat, seberapapun  bagus  sebuah  bangunan, kerangka  tersebut  tak  akan  tahan  untuk  menopang  bangunan  tersebut.  Terdapat sebagian  pendapat  yang  menyebutkan  bagaimana  seharusnya  budaya  dibentuk. Dilihat  pada  beberapa  pendapat  itu  yang  pasti  tidak  terlewatkan  ialah  peran pimpinan.
Dari  penjelasan  diatas,  penulis  menyimpulkan  jika  budaya  mempunyai peranan untuk memberikan sejumlah prinsip dan identifikasi yang bisa  memberikan arah  terhadap  tingkah  laku  organisasi  dan  untuk  memutuskan,  melakukan pengembangan  sebuah  metode  hingga  seseorang  bisa  mendapat  ganjaran  dari prestasinya,  mempertahankan  sistem reinforcement dan reward yang  ditentukan pada  organisasi.  Oleh  karena  itu  bisa  dipahami  seperti  apa  budaya  bisa  memberi sebuah arah dan identitas terhadap kelangsungan jalannya sebuah organisasi.

## c. Indikator Budaya Organisasi
Robbins  (2011)  menjelaskan bahwa  sebagian  indikator  dalam melaksanakan budaya organisasi pada suatu perusahaan diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Inisiatif  Individual .  Inisiatif  individual  merupakan  tingkatan  pertanggung jawaban,  independensi  atau  kebebasan  yang  dimiliki  tiap-tiap  anggota organisasi  untuk menyatakan  pendapat.  Inisiatif  individual  itu  harus  pimpinan dan  kelompok  sebuah  organisasi  hargai  selama  masih  mengenai  ide  agar membuat  maju  dan  membuat  perkembangan  terhadap  perusahaan  dan organisasi.
2) Toleransi terhadap tindakan berisiko . Suatu budaya organisasi disebut baik jika toleransi bisa diberikan terhadap para anggota atau pegawai supaya bisa memiliki  Tindakan  inovatif  dan  agresif  dalam  membuat  organisasi  ataupun perusahaan  maju  dan  memiliki  keberanian  untuk  mengambil  resiko  akan sesuatu yang dilaksanakannya.
3) Pengarahan .  Pengarahan  ditujukan  terhadap  seberapa  jauh  sebuah perusahaan  ataupun  organisasi  bisa  menciptakan  secara  jelas  target  dan harapan yang diharapkan. target dan harapan itu jelas terdapat pada visi, misi, serta  tujuan  organisasi.  Keadaan  itu  bisa  mempengaruhi  terhadap  kinerja perusahaan maupun organisasi.
4) Integrasi .  Integrasi  ditujukan  terhadap  seberapa  jauh  perusahaan  ataupun organisasi  bisa  mendukung  tiap  unit  organisasi  dalam  bekerja  secara  baik dalam koordinasi. Setiap unit yang kompak itu bisa mendukung hasil kualitas dan kuantitas pekerjaan.
5) Dukungan manajemen . Dukungan manajemen ditujukan seberapa jauh para manajer  bisa  memberikan  arahan  atau  komunikasi,  bantuan  dan  dukungan secara jelas pada bawahan.
6) Kontrol . Alat kontrol yang bisa digunakan ialah semua peraturan dan semua norma yang terdapat pada sebuah perusahaan atau organisasi.
7) Identitas .  Identitas  ditujukan  pada  seberapa  jauh  setiap  anggota  sebuah organisasi  bisa  membuat  identifikasi  diri  menjadi  sebagai  satu  kesatuan  di dalam  organisasi  dan  tidak  hanya  menjadi  kelompok  kerja  ataupun kemampuan profesional tertentu.
8) Sistem  imbalan .  Sistem  imbalan  ditujukan  seberapa  jauh  alokasi  imbalan (promosi, kenaikan gaji dan lainnya) berdasarkan dari prestasi kerja pegawai, tidak berdasarkan dari sikap pilih kasih, senioritas dan lainnya.
9) Toleransi  terhadap  konflik .  Seberapa  jauh  karyawan-karyawan  didorong dalam  menyampaikan  kritik  dan  konflik  dengan  terbuka.  Pendapat  yang berbeda  termasuk dalam fenomena  yang  terjadi  dengan  sering  pada  sebuah perusahaan  ataupun  organisasi.  Tetapi,  pendapat  yang  berbeda  tersebut serta  kritik  itu  dapat  dipakai  dalam  melakukan  perubahan  strategi  atau perbaikan dalam meraih tujuan perusahaan atau organisasi.
10) Pola  komunikasi .  Seberapa  jauh  komunikasi  terbatas  oleh  hirarki kewenangan.  Terkadang  hirarki  kewenangan  bisa  menghambat  pola komunikasi terjadi antara atasan dengan bawahannya atau diantara karyawan itu sendiri .

## C. METODE PENELITIAN
Metode  ini  jenisnya  yaitu  penelitian  kuantitatif,  metode  deskriptif  kuantitatif. Menurut  Sugiono  (2017)  metode  penelitian  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Cara  ilmiah  berarti  kegiatan  penelitian  itu didasarkan  dengan  ciri-ciri  keilmuan,  yaitu  rasional,  empiris  dan  sistematis. Penelitian  ini  sifatnya  determinasi  sebab  meneliti  pengaruh  secara  parsial  antara beberapa  variabel  penelitian  yaitu  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  serta Kinerja  Karyawan.  Pada  penelitian  ini  memakai  korelasi  dan  regresi.  Penggunaan analisis  regresi  untuk  mengetahui,1)  tingkat  pengaruh  dari  variabel  Kepemimpinan (X1)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y),  2)  tingkat  pengaruh  dari  variabel Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan,  3)  tingkat  pengaruh  dari  dari variabel  Kepemimpinan  (X1)  dan  variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Populasi dan Sampel

## 1. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  ialah  seluruh  karyawan  bagian  rektorat Universitas  PGRI  Palembang  yang  diambil  adalah  karyawan  tetap,  yang  berjumlah 134  orang  yang  tersebar  pada  7  unit  kerja.  Jumlah  masing-masing  untuk  tiap  unit kerja  tidak  sama.  Hal  tersebut  disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan  volume  kerja masing-masing unit kerja.
Jumlah Karyawan Tetap Universitas PGRI Palembang berdasarkan unit kerja dapat dilihat pada tabel.
Tabel Populasi Penelitian No Unit Kerja Jumlah Karyawan 1  Rektorat 3 2  Staf Rektor 2 3  Badan Penjamin Mutu 7 4  LPPKM 6 5  BAUPK3ORTALA 65 6  Biro Kemahasiswaan 6 7  BPAAM 45 J u m l a h 134
Sumber :  Data dari Bagian Kepegawaian Universitas PGRI Palembang 2022
Masing-masing  unit  kerja  dipimpin  oleh  seorang  kepala  atau  ketua.  Kepala/ ketua unit merupakan pejabat langsung dari karyawan dan sekaligus sebagai penilai langsung terhadap kinerja karyawan.

## 2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi. Dan merupakan wakil populasi yang dipandang  representatif  dari  objek  yang  akan  diteliti.  Salah  satu  metode  yang digunakan  untuk  menentukan  jumlah  sampel  dengan  menggunakan  Rumus  Slovin menurut Sugiyono (2017:81) sebagai berikut ini :
n = N / (1 + (N x e²))
= 134 / (1 + (134 x 0.1²))
= 134 / (1 + (134 x 0.01))
= 134 / (1 + 1,34) = 134 / 2,34 = 57,26 = 57
Apabila dibulatkan maka besar sampel minimal dari 134 populasi pada margin of error 10% adalah sebesar 57.
Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Jumlah toleransi kesalahan 10%

## Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  akan  dikumpulkan  melalui dokumentasi dan kuesioner.

## 1. Dokumentasi
Menurut  Usman  (2011:69)  teknik  pengumpulan  dokumentasi  merupakan sekumpulan  dokumen  yang  diambil  untuk  memperoleh  data.  Mengumpulkan  data- data memakai teknik dokumentasi merupakan bentuk dari data sekunder.
Dokumentasi  bertujuan  agar  mendapatkan  data  secara  langsung  dari  lokasi penelitian,  mencakup  setiap  buku  yang  relevan,  sejumlah  peraturan,  laporan aktivitas,  sejumlah  foto,  film  dokumenter,  data  yang  relevan  dalam  penelitian (Riduwan,  2008).  Teknik  dokumentasi  tersebut  dilakukan  peneliti  agar  mendapat data  mengenai  profil  Universitas  PGRI  Palembang,  struktur  organisasi,  data karyawan dan penilaian kinerja karyawan.

## 2. Kuesioner
Menurut  Widoyoko  (2012:33)  angket  atau  kuesioner  adalah  metode  dalam mengumpulkan  data  yang  dilaksanakan  secara  memberi  seperangkat  pernyataan ataupun  pertanyaan  secara  tertulis  terhadap  responden  dalam  memberikan  respon sesuai  pada  permintaan  pemakainya. Widoyoko  pun  menerangkan  angket  atau kuesioner  tepat  dipakai  untuk  jumlah  responden  yang  tergolong  banyak  dan sebarannya pada daerah yang lumayan besar. Angket  atau kuesioner yang peneliti sebar  terhadap  sampel  penelitian  adalah  mengacu  pada  sekelompok  pertanyaan atau pernyataan yang sudah di buat didasari pada operasional variabel.
Penelitian  ini  menggunakan  angket  yang  disusun  dari  dasar  kerangka operasional  yang  dikembangkan  pada  aspek-aspek  dan  indikator-indikator  yang memiliki hubungan dengan kepemimpinan, kinerja dan budaya organisasi karyawan. Penyebaran  kuesioner  pada  penelitian  ini  dipakai  agar  diperolehnya  data-data tersebut pada Universitas PGRI Palembang.
Pada  penelitian  ini  peneliti  memberikan  angket  yang masing-masing  variabel berisi  30  pertanyaan,  seperti  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kinerja karyawan dengan 5 alternatif jawaban yang menggunakan skala likert yaitu,
1. Sangat Setuju (SS) = 5 2. Setuju (S) = 4 3. Cukup Setuju (CS) = 3 4. Tidak Setuju (TS) = 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

## D. HASIL PENELITIAN

## 1. Deskripsi Data

## a. Analisis Statistik Deskriptif
Didalam  melakukan  pembahasan  hasil  penelitian  ini,  memakai  dua pendekatan analisis yaitu statistik deskriptif dan analisis statistic inferensial.  Analisis statistik  deskriptif  memiliki  tujuan  agar  tahu  seberapa  jauh  responden  yang berpendapat  mengenai  pengaruh  karyawan  terhadap  kepemimpinan  dan  budaya organisasi.    Sedangkan  dalam  pengujian  adakah  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  bebas  menggunakan  analisis  statistik  inferensial.  Untuk  analisis  statistik deskriptif,  dari  hasil  data  yang  didapatkan  dari  para  responden  terhadap  variabel penelitian  yakni,  Kinerja  Karyawan  (sebagai  variabel  terikat)  ,  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  (sebagai  variabel  bebas)  dengan  menguraikan  paparan  tentang distribusi frekuensi.

## ➢ Variabel Kinerja Karyawan
Agar  bisa  mengetahui  bagaimana  karakteristik  setiap  responden  tentang kinerja  karyawan  sebagai  variabel  terikat  (dependen)  berikut  ditampilkan  hasil  dari data yang diolah menggunakan SPSS versi 26 for window.
Tabel Deskripsi Statistik Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS v.26 (2022)
Skor  kinerja  Karyawan  setelah  dilakukan  perhitungan  statistik,  mempunyai rentangan  ( range )  antara  90  -150,  minimum  skor  yang  didapatkan  sebesar  90  dan skor  maksimum  150,  dengan  rentang  skor  20,  harga  rata-rata  129,51,  median 130,00, modus 119, simpangan baku 12,87 dan varians sebesar 165,65 seperti yang ditampilkan pada tabel

## Gambar Histogram Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS v.26 (2022)
Dari  hasil  penelitian,  maka  dapat  dideskripsikan  pada  variabel  kinerja karyawan  sebagaimana  yang  terdapat  pada  tabel  yang  dibuat  dalam  bentuk distribusi  frekuensi  dengan  menggunakan  interval  skor,  dari  jumlah  57  orang, terdapat  34  responden  (59,6%)  yang  memberikan  penilaian  yang  dikategorikan tinggi,  21  responden  (36,8%)  yang  memberikan  penilaian  sedang  dan  2  responden (3,5%) yang memberikan penilaian yang dikategorikan rendah. Dengan melihat hasil penilaian  responden,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  Universitas PGRI  Palembang  dapat  dikategorikan  sedang.  Keadaan  ini  dapat  dilihat  dari  kurva histogram berikut.

## Gambar Histogram Deskripsi Frekuensi Kinerja Karyawan

## ➢ Variabel Kepemimpinan
Agar  bisa  mengetahui  bagaimana  karakteristik  setiap  responden  tentang kinerja  karyawan  sebagai  variabel  terikat  (dependen)  berikut  ditampilkan  hasil  dari pengolahan data dengan menggunakan SPSS versi 26 for window.
Tabel Deskripsi Statistik Variabel Kepemimpinan

## Sumber: Output SPSS v.26 (2022)
Setelah  dilakukan  perhitungan  statistik,  skor  kepemimpinan  mempunyai rentangan ( range ) antara 103 -150, skor minimum sebesar 103 dan skor maksimum 150,  dengan  rentang  skor  20,  harga  rata-rata  124,98,  median  126,00,  modus  126, simpangan  baku  12,18  dan  varians  sebesar  148,45  seperti  yang  ditampilkan  pada tabel dan gambar.

## Gambar Histogram Kepemimpinan
Dari  hasil  penelitian,  maka  dapat  dideskripsikan  pada  variabel  kepemimpinan sebagaimana  yang  terdapat  pada  tabel,  yang  dibuat  dalam  bentuk  distribusi frekuensi  dengan  menggunakan  interval  skor  bahwa  dari  semua  responden  yang berjumlah  57  orang,  terdapat  11  responden  (19,30%)  yang  memberikan  penilaian yang  dikategorikan  tinggi,  39  responden  (68,42%)  yang  memberikan  penilaian sedang  dan  7  responden  (12,28%)  yang  memberikan  penilaian  yang  dikategorikan rendah.  Dengan  melihat  hasil  penilaian  responden,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  Universitas  PGRI  Palembang  dapat  dikategorikan  sedang.  Keadaan ini dapat dilihat dari kurva histogram pada gambar di bawah ini.

## Gambar Histogram Deskripsi Frekuensi Kepemimpinan

## ➢ Variabel Budaya Organisasi
Agar  bisa  mengetahui  bagaimana  karakteristik  setiap  responden  tentang kinerja  karyawan  sebagai  variabel  terikat  (dependen)  berikut  ditampilkan  hasil  dari pengolahan data dengan menggunakan SPSS versi 26 for window.

## Tabel Deskripsi Statistik Variabel Budaya Organisasi
Sumber: Output SPSS v.26 (2022)
Setelah  dilakukan  perhitungan  statistik,  skor  kepemimpinan  mempunyai rentangan  ( range )  antara  98  -150,  skor  minimum  sebesar  98  dan  skor  maksimum 150,  dengan  rentang  skor  20,  harga  rata-rata  127,81,  median  129,00,  modus  137, simpangan  baku  11,58  dan  varians  sebesar  134,02  seperti  yang  ditampilkan  pada tabel dan gambar.

## Gambar Histogram Budaya Organisasi
Sumber: Output SPSS v.26 (2022)
Dari  hasil  penelitian,  maka  dapat  dideskripsikan  pada  variabel  budaya organisasi  sebagaimana  yang  terdapat  pada  tabel  yang  dibuat  dalam  bentuk distribusi frekuensi dengan menggunakan interval skor bahwa dari semua responden yang  berjumlah  57  orang,  terdapat  25  responden  (43,86%)  yang  memberikan penilaian  yang  dikategorikan  tinggi,  29  responden  (50,88%)  yang  memberikan penilaian  sedang  dan  3  responden  (5,26%)  yang  memberikan  penilaian  yang dikategorikan  rendah.  Dengan  melihat  hasil  penilaian  responden,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  Universitas  PGRI  Palembang  dapat dikategorikan sedang. Keadaan ini dapat dilihat dari kurva histogram pada gambar di bawah ini.

## Gambar Histogram Deskripsi Frekuensi Budaya Organisasi

## b. Uji Validitas Kuesioner
Melihat  hasil  pengolahan  data  dengan  memakai  program  SPSS versi  26  for window menunjukan bahwa hasil uji validitas dari 30 item pertanyaan pada variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  taraf  nyata  ( α )  =  0,05  (5%)  item  pertanyaan  1-29 dinyatakan  valid,  sedangkan  item  pertanyaan  30  dinyatakan  tidak  valid  dan  tidak dapat  digunakan  untuk  analisis  selanjutnya,  yang  memiliki  arti  hanya  29  item  yang dapat  digunakan  dari  pertanyaan  yang  ada,  menjadi  alat  ukur  valid  untuk  analisis selanjutnya.
Selanjutnya hasil pengolahan data dengan memakai program SPSS versi 26 for  window menunjukan  bahwa  hasil  uji  validitas  dari  30  item  pertanyaan  pada variabel  Kepemimpinan  (X1)  pada  taraf  nyata  ( α )  =  0,05  (5%)  item  pertanyaan  28 dinyatakan tidak valid, dan tidak dapat digunakan untuk analisis selanjutnya, berarti hanya  29  item  dapat  digunakan  menjadi  pertanyaan  sebagai  alat  ukur  yang  valid dalam analisis selanjutnya.
Dan  hasil  pengolahan  data  dengan  memakai  program  SPSS versi  26  for window menunjukan bahwa  hasil uji validitas dari 30 item pertanyaan pada variabel Budaya  Organisasi  (X2)  pada  taraf  nyata  ( α )  =  0,05  (5%)  item  pertanyaan  5 dinyatakan  tidak  valid,  dan  tidak dapat  digunakan  untuk analisis  selanjutnya,  hal  ini berarti  hanya  29  item  pertanyaan  yang  ada  pada  instrumen  tersebut  dapat digunakan sebagai alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.

## c. Uji Reliabilitas Kuesioner
Perhitungan  uji  reliabilitas  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  menggunakan program  SPSS versi  26.0  for  window ,  diperoleh  nilai Cronbach's  Alpha sebesar 0.753  >  0.6,  dengan  jumlah  item  pertanyaan  sebanyak  30.  Karena  nilainya  lebih besar  dari  0.6,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  yang  digunakan  dalam variabel Kinerja Karyawan (Y) ini reliabel.
Selanjutnya  Perhitungan  uji  reliabilitas  variabel  kepemimpinan  (X1) menggunakan  program  SPSS  versi  26.0 for  window ,  diperoleh  nilai Cronbach's Alpha sebesar  0.736  >  0.6,  dengan  jumlah  item  pertanyaan  sebanyak  30.  Karena nilainya  lebih  besar  dari  0.6,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  instrument  yang digunakan dalam variabel kepemimpinan (X1) ini reliabel.
Kemudian  Perhitungan  uji  reliabilitas  variabel  budaya  organisasi  (X2) menggunakan  program  SPSS  versi  26.0 for  window ,  diperoleh  nilai Cronbach's Alpha sebesar  0.747  >  0.6,  dengan  jumlah  item  pertanyaan  sebanyak  30.  Karena nilainya  lebih  besar  dari  0.6,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  yang digunakan dalam variabel budaya organisasi (X2) ini reliabel.

## 2. Pengujian Prasyarat Analisis Data
Hasil  dari  penelitian  seperti  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  akan dilakukan  pengolahan  data  melalui  uji  hipotesis  dan  telah  dilakukan  sebelumnya terlebih  dahulu  analisis  data  diuji  prasyarat.  Adapun  pengujian  prasyarat  analisis data dalam  penelitian ini  adalah  uji  normalitas,  uji  linieritas,  uji  multikolinieritas,  dan uji autokorelasi.
Setelah  dilakukan  pengujian  prasyarat  analisis  data,  hasil  yang  didapatkan adalah sebagai berikut:

## a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  uji  yang  digunakan  untuk  menilai  sebaran  data variabel  untuk  mengetahui  sebaran  data  tersebut  terdistribusi  normal  atau  tidak. Apabila  data  terdistribusi normal  bisa  diartikan  bahwa  data  dari  populasi  normal diambil  dengan  acak.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  uji  Kolmogorov Smirnov, dimana variabel dikatakan berd istribusi normal apabila nilai signifikan ≥ α = 5% = 0.05, dan sebaliknya apabila nilai signifikan ≤ α = 5% = 0.05 artinya  variable dikatakan  tidak  berdistribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel.
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  26.0 for window , didapat bahwa hasil uji normalitas data yang menggunakan One Sample Kolmogorov  Smirnov  Test seperti  yang  terlihat  pada  tabel  4.7.  di  atas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variable  memiliki  data  normal,  ini  dikarenakan  semua data  tersebut  memiliki Asymp.  Sig >  α  =  5%  =0.05,  X 1 =  0.000,  X 2 =  0.200,  dan Y= 0.200. Hasil tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

## Gambar Hasil Uji Normalitas

## b. Uji Linieritas
Uji  linearitas  merupakan  pengujian  yang  dipakai  untuk  mendapatkan  dan menganalisis  apakah  terdapat  hubungan  yang  linear  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat. Disini  dapat  dijelaskan  apabila  nilai signifikansi  p  >  α  (0.05),  maka hubungannya  adalah  linier,  sebaliknya  jika  nilai  signifikansi  p  <  α  (0.05),  maka hubungannya  adalah  tidak  linier.  Dan  setelah  dilakukan  pengolahan  data  dengan menggunakan  program  SPSS versi  26  for  window maka  didapatkan  hasil sebagaimana yang terlihat di tabel.

## Tabel Uji linieritas Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

## Sumber: Output SPSS v.26
Pengolahan  data  dengan  bantuan  program  SPSS versi 26  for  window, mendapatkan hasil 0.756 (0.756 > 0.05), ini menandakan ada hubungan linier antara kepemimpinan (X1) dengan kinerja karyawan (Y).

## Tabel Uji linieritas Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

## Sumber: Output SPSS v.26
Hasil  dari  olah  data  dengan  bantuan  program  SPSS versi 26  for  window, didapat  hasil  0.870  (0.870  >  0.05),  ini  menandakan  ada  hubungan  linier  antara budaya organisasi (X2) dengan kinerja karyawan (Y).

## c. Uji Multikolinieritas
Tujuan  dari  uji  multikolinearitas  adalah  untuk  mengetahui  dan  mengetahui pada  suatu  model  regresi  didapatkan  tinggi  nya  korelasi  atau  sempurna  antara variabel bebas (independen). Uji ini bisa diketahui pada nilai regresi melalui nilai VIF dan nilai toleransi. Apabila nilai VIF < 10 atau nilai Tolerance > 0,01, bisa dikatakan terjadi multikolinearitas.  Lalu,  dalam pengolahan data menggunakan SPSS versi 26 for  windows telah  selesai,  maka  mendapatkan  hasil  sebagaimana  yang  terlihat  di tabel.

## Tabel Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber: Output SPSS v.26
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS versi 26 for window, didapat hasil nilai tolerance untuk variabel < 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF)  besarnya  tidak  lebih  dari  10  (<  10),  sehingga  dapat  peneliti  simpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independent (variabel bebas).

## d. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  merupakan  bagian  uji  asumsi  klasik  dalam  analisis regresi  dengan  tujuan  untuk  menguji  apakah  terjadi  ketidaksamaan  variance  pada model  regresi  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Tidak terjadinya  gejala  heteroskedastisitas  adalah  model  regresi  yang  baik.  Ujian heteroskedastisitas  ada  beberapa  jenis  diantaranya  bisa  dilihat  dengan  grafik  yang merupakan  diagram  pencar  residual  yaitu  diagram  pencar  (Scatter  Plot),  melihat antara selisih Y prediksi dan Y observasi. Dengan Asumsi:
a. Apabila  mengandung  heteroskedastisitas  jika  titik-titik  yang  terbentuk membentuk suatu pola tertentu yang teratur .
b. Sebaliknya  jika  tidak  mengandung  heteroskedastisitas,  apabila  titik-titik  yang terbentuk tidak teratur dan menyebar.

## Gambar Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Output SPSS v.26
Jika  dilihat  pada grafik  di  atas,  titik-titik  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu, dengan  tersebar  secara  teratur.  Bisa  disimpulkan  bahwa  model  regresi  tidak mengandung heteroskedastisitas.

## e. Uji Autokorelasi
Uji  Autokorelasi  memiliki  tujuan  apakah  dalam  model  regresi  linier  terdapat hubungan  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan pengganggu  pada  periode  t-1  (sebelumnya),  maka  dinamakan  ada  problem autokorelasi jika adanya korelasi. Regresi yang bebas dari gejala autokorelasi adalah model regresi yang baik.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala Autokorelasi dalam model regresi, ditunjukan di tabel.
Tabel Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .655 a .429 .407 9.90813 2.016
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS v.26
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS versi 26 for window, didapat hasil nilai Durbin Watson (d) sebesar 2.016 lebih besar dari nilai batas  atas  (dU)  1.64524  dan  kurang  dari  (4-dU)  2.35476  atau  dU  <  d  <  4-dU (1.64524  <  2.016  <  2.35476),  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala autokorelasi.  Sehingga  analisis  regresi  linier  berganda  untuk  penelitian  ini  dapat dilanjutkan.

## 3 Pengujian Hipotesis

## a. Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t)
Uji  hipotesis  parsial  (uji  t)  pada  penelitian  memiliki  tujuan  untuk  menguji signifikansi  pengaruh  variabel  X1  terhadap  Y  dan  X2  terhadap  Y.  Adapun  hasil hipotesis  untuk  X1  (Kepemimpinan)  terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan)  yang  diperoleh pada penelitian ini dengan bantuan program SPSS versi 26 for window, ditunjukkan di tabel berikut:

## Tabel Hasil Pengujian Hipotesis X1 terhadap Y

## Sumber: Output SPSS v.26
Dari  tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  koefisien  regresi  kepemimpinan  (X1) diperoleh 0.574 bernilai positif, dan t hitung sebesar 4.797 > t tabel 2.005 dengan tingkat signifikan  sebesar  0.000  <  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh  variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan atau dikatakan hipotesis diterima.
Adapun  hasil  hipotesis  untuk  X2  (Budaya  Organisasi)  terhadap  Y  (Kinerja Karyawan)  yang diperoleh  pada  penelitian  ini  dengan  bantuan  program  SPSS versi 26 for window, ditunjukkan di tabel berikut ini:

## Tabel Hasil Pengujian Hipotesis X2 terhadap Y
Sumber: Output SPSS v.26
Dari tabel di atas menunjukan bahwa koefisien regresi budaya organisasi (X2) diperoleh 0.559 bernilai positif, dan t hitung sebesar 4.310 > t tabel 2.005 dengan tingkat signifikan  sebesar  0.000  <  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh  variabel budaya  organisasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  atau  dikatakan  hipotesis diterima.

## b. Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)
Uji  hipotesis  simultan  (uji  F)  pada  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji signifikansi  pengaruh  variabel  X1  dan  variabel  X2  terhadap  Y  dan  X2  terhadap  Y. Adapun  hasil  hipotesis  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  dengan  bantuan  program SPSS versi 26 for window, ditunjukkan di tabel berikut ini:

## Tabel Hasil Pengujian Hipotesis X1 dan X2 terhadap Y

## Sumber: Output SPSS v.26
Dari  tabel  di  atas  hasil  secara  simultan  (Uji  F)  menunjukan  bahwa  F hitung sebesar  20.245  >  F tabel 3.17  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0.000  <  0.05,  maka dapat disimpulkan ada pengaruh antara Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## c. Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 )
Pengujian  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  kontribusi variabel bebas terhadap  variabel  terikat.  Hasil  koefisien  determinasi    dari  penelitian ini dengan bantuan program SPSS versi 26 for window, ditunjukkan di tabel berikut ini:

## Tabel Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 )
Sumber: Output SPSS v.26
Berdasarkan  pengolahan  data  dengan  bantuan  program  SPSS versi  26  for window, diperoleh  hasil  koefisien  determinasi  seperti  yang  terdapat  pada  tabel  21, bahwa  nilai  R 2 sebesar  0,429,  hal  ini  berarti  sebesar  42.9%.  Dari  hasil  ini  dapat peneliti  simpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  sebesar  42.9%  dapat  dijelaskan  oleh variabel  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi,  sedangkan  57,1  %  (100%-42.9%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## E. PEMBAHASAN
1) Pengaruh  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada Universitas PGRI Palembang
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  dari  hasil  pengolahan  data dengan bantuan program SPSS versi 26 for window melalui analisis product moment menunjukan adanya hubungan yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dengan  kepemimpinan  pada  Universitas  PGRI  Palembang.  Hal  ini  ditunjukkan  dari nilai  koefisien  regresi  kepemimpinan  (X1)  diperoleh  0.574  bernilai  positif,  dan  t hitung sebesar 4.797 > t tabel 2.005 dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak  berarti  Ha  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  pada Universitas  PGRI  Palembang  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  Dengan  hasil  yang didapatkan  peneliti,  bisa  simpulkan  bahwa  baiknya  kepemimpinan  akan mempengaruhi baiknya kinerja karyawan pada Universitas PGRI Palembang.
2) Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada Universitas PGRI Palembang
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan  bantuan  program  SPSS versi  26  for window melalui analisis product moment menunjukan ada pengaruh yang positif dan signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Universitas  PGRI Palembang.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  hasil  koefisien  regresi  budaya  organisasi  (X2) diperoleh 0.559 bernilai positif, dan t hitung sebesar 4.310 > t tabel 2.005 dengan tingkat signifikan  sebesar  0.000  <  0.05,  maka  Ho  ditolak  berarti  Ha  diterima.  Bisa disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  pada Universitas  PGRI  Palembang.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat  peneliti simpulkan bahwa semakin baik kinerja karyawan pada Universitas PGRI Palembang dipengaruhi oleh semakin baik juga budaya organisasi.
3) Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan pada Universitas PGRI Palembang
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan  bantuan  program  SPSS versi  26  for window melalui analisis product moment menunjukan ada hubungan yang positif dan signifikan  antara  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  dengan  kinerja  karyawan
pada  Universitas  PGRI  Palembang.  Hal  ini  dilihat  dari  nilai  F hitung sebesar  20.245  > F tabel 3.17  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0.000  <  0.05,  didapatkan  kesimpulan ada  pengaruh  antara  Kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya  Organisasi  (X2)  secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Karyawan (Y). kemudian nilai R 2 dengan nilai  0,429,  menjadi  sebesar  42.9%.  Dari  hasil  ini  dapat  peneliti  simpulkan  bahwa 42.9%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan  dan  budaya organisasi.
Berdasarkan  hasil  tersebut  bisa  peneliti  simpulkan,  adanya  pengaruh  positip ke  kinerja  karyawan,  artinya  bila  ada  kenaikan  variabel  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  membuat  kenaikan  kinerja  karyawan,  begitu  pula  sebaliknya  apabila menurunnya  kinerja  karyawan  diakibatkan  oleh  variabel  kepemimpinan  dan  budaya organisasi yang menurun.

## F. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1) Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan antara lain sebagai berikut:
a. Kepemimpinan berpengaruh positif dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Universitas PGRI Palembang.
b. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan pada Universitas PGRI Palembang.
c. Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Universitas PGRI Palembang.

## 2) Saran
a. Bagi  suatu  instansi  baik  pemerintah  maupun  swasta  dalam  penelitian  ini  di Universitas PGRI Palembang, kepemimpinan dan budaya organisasi suatu hal yang  sangat  perlu  diperhatikan,  agar  terciptanya  kenyamanan,  ketenangan yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang baik dan berkualitas bagi karyawan  yang  secara  otomatis  akan meningkatkan  kualitas  universitas  agar dapat berkompetisi dengan universitas lain.
b. Bagi  karyawan  dalam  melakukan  dan  menyelesaikan  suatu  tugas  dan wewenang  sebaiknya  haruslah  selalu  memperhatikan  dan  mengutamakan kualitas  kinerja  yang  dihasilkan.  Bagi  pimpinan  universitas  dalam melaksanakan  kepemimpinan  harus  memberikan  motivasi  dan  contoh  yang baik kepada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  Konsep  dan  Indikator). Riau: Zanafa.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Cahyono, Bambang Tri. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: IPWI.
Edison, Emron., dkk. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Hasibuan.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Khaliq, Ilham. (2015). Pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Indragiri Hulu. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis . 7. 76-91.
Ndraha, Taliziduhu. (2005). Teori Budaya Organisasi . Jakarta: Rineka Cipta.
PP No. 60 tahun. Pendidikan Tinggi. (1999). Jakarta: APTISI Pusat.
Robbins,  Stephen  P. (2011). Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Indeks  Kelompok Gramedia.
Siagian, Sondang P. (1998). Teori Motivasi Dan Aplikasinya . Jakarta: Bina Aksara.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Veithzal  Rivai.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan .  Edisi ke 6. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
------------.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori Ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada .
Wahjosumidjo. (1991). Kepemimpinan yang Efektif . Yogyakarta: Balai Pustaka.
Widoyoko, Eko Putro. (2012). Evaluasi Program Pembelajaran . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Wirawan, Kapita Selekta. (2003). Teori Kepemimpinan jilid I dan II . Yayasan Bangun Indonesia dan Uhamka press, Jakarta.