## Pengaruh Manajemen Talenta dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Efektivitas  Organisasi dan Kinerja Organisasi
Ninik Indrayani 1 , Toni Herlambang 2 , Ni Nyoman Putu Martini 3
Koresponden: Ni Nyoman Putu Martini Rumah Sakit Islam Fatimah Banyuwangi 1 , Universitas Muhammadiyah Jember 2,3
Email : ninikindriyani0@gmail.com 1

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  talent  management  and  knowledge management on organizational effectiveness through organizational performance. This  research  was  conducted  in  April  –  May  2022.  The  number  of  respondents was 100 people. The sampling technique used a questionnaire. The results showed that  there  was  a  positive  and  significant  influence  of  talent  management  on  the organizational  performance  of  the  Fatimah  Islamic  Hospital  in  Banyuwangi. There  is  a  positive  and  significant  influence  of  knowledge  management  on  the organizational  performance  of  the  Fatimah  Islamic  Hospital  in  Banyuwangi. There  is  a  positive  and  significant  influence  of  talent  management  on  the organizational  effectiveness  of  the  Fatimah  Islamic  Hospital  in  Banyuwangi. There  is  a  positive  and  significant  influence  of  knowledge  management  on  the organizational  effectiveness  of  the  Fatimah  Islamic  Hospital  in  Banyuwangi. There  is  a  positive  and  significant  effect  of  organizational  performance  on  the organizational  effectiveness  of  the  Fatimah  Islamic  Hospital  in  Banyuwangi. There  is  a  positive  and  significant  influence  of  talent  management  on organizational  effectiveness  through  the  organizational  performance  of  the Fatimah  Islamic  Hospital  in  Banyuwangi.  There  is  a  positive  and  significant influence  of  knowledge  management  on  organizational  effectiveness  through  the organizational performance of the Fatimah Islamic Hospital in Banyuwangi.

## Keywords:  Talent  Management,  Knowledge  Management,  Organizational
Performance, Organizational Effectiveness . 1.Pendahuluan
Konsep efektivitas merupakan suatu konsep yang luas, mencakup berbagai faktor  di  dalam  maupun  di  luar  organisasi.  Efektivitas  organisasi  juga  dapat diartikan  sebagai  pencapaian  tujuan  sesuai  dengan  rencana  yang  dibuat berdasarkan  kebijaksanaan  organisasi.  Efektivitas  organisasi  dapat  dilihat  sejauh mana  organisasi  melaksanakan  seluruh  tugas  pokoknya  atau  mencapai  semua sasaran.  Adapun  yang  menjadi  tolak  ukur  efektivitas  dalam  penelitian  ini  yaitu
Vol. 19, No. 2, Juli 2023, hlm. 268-281 ISSN 0216-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
adanya target, produktivitas dan efisiensi.
Efektivitas  organisasi  harus  mampu  menggambarkan  hubungan  timbal balik  yang  harmonis  antara  organisasi  dengan  lingkungan  yang  lebih  luas. Efektivitas  organisasi  juga  adalah  apakah  suatu  organisasi  itu  mampu  bertahan dan  hidup  terus  dalam  lingkungannya  sehingga  kelangsungan  hidup  organisasi yang  bersangkutan  merupakan  ukuran  terakhir  atau  ukuran  jangka  panjang mengenai  efektivitas  organisasi  (Fernanda,  2015).  Oleh  karena  itu,  dalam mengukur  efektivitas  suatu  organisasi,  akan  dilihat  sejauhmana  atau  seberapa besar  kemampuan  organisasi  dalam  melakukan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Efektivitas  organisasi  akan  dapat  terwujud  apabila  telah  tercapai  kinerja organisasi.  Kinerja  organisasi  diartikan  sebagai  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat profit  oriented ataupun non  profit oriented yang  dihasilkan  selama  satu  periode  waktu.  Daft  (2012)  adalah kemampuan  untuk  pencapaian  tugas  organisasi  dengan  menggunakan  sumber daya  secara  efektif  dan  efisien.  Sedangkan  menurut  Sembiring  (2012),  kinerja didefinisikan  sebagai  gambaran  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  kegiatan, program  serta  kebijakan  dengan  menggunakan  sejumlah  sumber  daya  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Salah  satu  aspek  penting  dalam  pencapaian  kinerja  organisasi  adalah adanya ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas dan bertalenta. Begitu halnya  dengan  rumah  sakit.  Sebagai  organisasi  yang  memberikan  pelayanan  di bidang  kesehatan,  kualitas  sumber  daya  manusia  baik  dari  segi  bakat  (talenta) maupun  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  rumah  sakit  akan  sangat mempengaruhi  seperti  apa  dan  bagaimana  produktivitas  rumah  sakit  tersebut. Rumah  sakit  dengan  sumber  daya  manusia  yang  unggul  akan  mampu mengorganisir setiap kegiatan yang ada dalam rumah sakit dengan baik, karyawan akan mampu bekerja secara maksimal dan hasil yang dicapai akan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Rachmadinata  dan  Hani  (2017)  menyatakan  manajemen  talenta memberikan  kontribusi  yang  sangat  berpengaruh  pada  peningkatkan  kinerja
organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  talenta  berupa  skill  (keterampilan)  akan mendukung kinerja dan pencapaian kinerja organisasi (Siregar, dkk, 2016). Hasil penelitian  Rumengan  (2016)  dan  Afriani,  et,  al  (2021)  menunjukkan  bahwa manajemen  talenta  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  bisnis  organisasi. Artinya manajemen talenta merupakan proses mengidentifikasi dan menempatkan karyawan  berbakat  tinggi  untuk  menjalankan  pekerjaan  dan  menghasilkan  hasil pekerjaan.  Sementara  itu  hasil  penelitian  Kardo  dan  Sri  (2017)  menunjukkan manajemen  talenta  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja organisasi.
Manajemen pengetahuan merupakan salah satu alat manajemen yang dapat digunakan  untuk  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi  dan  menunjukkan keunggulan  bersaing  sehingga  mampu  menciptakan  kinerja  organisasi  yang unggul.  Hasil  penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh  Ward,  et,  al  (2021) menyatakan  ilmu  pengetahuan  yang  dikelola  oleh  suatu  organisasi  dapat digunakan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  atau  suatu  proyek.  Hasil  temuan lainnya  dinyatakan  oleh  Zaim  et,  al  (2018)  dan  Oluike  (2012)  yang  menyatakan manajemen  pengetahuan  merupakan  upaya  strategis  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja organisasi sekaligus meningkatkan daya saing.
Penelitian terdahulu yang juga menjadi acuan pengaruh kinerja organisasi terhadap  efektivitas  organisasi  adalah  penelitian  Hasanah,  et,  al  (2020);  Julianto et,  al  (2021)  yang  menyatakan  adanya  pengaruh  kinerja  organisasi  terhadap efektivitas  organisasi.    Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  adanya  kontribusi positif kinerja organisasi terhadap pencapaian efektivitas organisasi. Namun hasil penelitian  Nugraha  (2020)  menunjukkan  kinerja  organisasi  berpengaruh  positif tetapi  tidak  signifikan  terhadap  efektivitas  organisasi.  Artinya  kinerja  organisasi yang  telah  dilakukan  kurang  memberikan  kontribusi  positif  bagi  pencapaian efektivitas organisasi.

## 1.1. Grand Teori Organizational Efectiveness
Pasolong  (2013)  menyatakan,  efektivitas  berasal  dari  kata  efek  dan digunakan  istilah  ini  dalam  sebuah  hubungan  sebab  akibat.  Efektivitas  dapat dipandang  sebagai  sebab  dari  varaibel  lain.  Efektivitas  berarti  tujuan  yang  telah
direncanakan sebelumnya dapat tercapai atau dengan kata sasaran tercapai karena adanya  proses  kegiatan.  Oleh  karena  itu  efektivitas  secara  umum,  adalah  suatu keadaan yang menunjukan tingkat keberhasilan atau percapaian suatu tujuan yang di  ukur  kualitas,  kuantitas,  dan  waktu,  sesuai  dengan  yang  telah  direncanakan sebelumnya (Sedharmayanti, 2016).
Daft  (2012)  menjelaskan  efektivitas  organisasi  dapat  dinyatakan  sebagai tingkat  keberhasilan  organisasi  dalam  usaha  untuk  mencapai  tujuan  dan sasarannya.  Ada  beberapa  pendekatan  yang  paling  sering  digunakan  dalam pengukuran  efektivitas  organisasi  salah  satunya  melalui  pendekatan  tujuan organisasi  (goal  approach).  Yang  dimaksud  dengan  tujuan  (goal)  organisasi adalah  suatu  keadaan  atau  kondisi  yang  ingin  dicapai  oleh  suatu  organisasi. Tujuan  organisasi  tersebut,  terdiri  dari  tujuan  jangka  panjang  ataupun  jangka pendek,  juga  mencakup  sasaran  dari  keseluruhan  ataupun  suatu  bagian  tertentu dari  suatu  organisasi.  Pendekatan  sasaran  mengemukakan  bahwa  efektivitas organisasi diukur atau dinilai berdasarkan pencapaian atau hasil akhir.

## 1.2.Kinerja Organisasi
Kinerja  ( performance )  dinyatakan  oleh  Daft  (2012)  adalah  kemampuan untuk  pencapaian  tugas  organisasi  dengan  menggunakan  sumber  daya  secara efektif  dan  efisien.  Sumber  daya  yang  dimaksudkan  meliputi  sumber  daya manusia,  seluruh  kekayaan,  kapabilitas,  proses  organisasi,  atribut  perusahaan, informasi serta pengetahuan yang dikendalikan perusahaan. Kinerja didefinisikan sebagai  gambaran  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  kegiatan,  program  serta kebijakan  dengan  menggunakan  sejumlah  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  (Sembiring  2012).  Kinerja  organisasi  merupakan  sesuatu yang telah dicapai  oleh  organisasi  dalam  kurun  waktu  tertentu,  baik  yang terkait dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact (Sobandi, 2016). Penilaian kinerja  dilakukan  untuk  menekankan  perilaku  yang  tidak  diinginkan,  melalui umpan  balik  hasil  kinerja  juga  penghargaan  baik  yang  bersifat  intrinsik  maupun ekstrinsik.

## 1.3. Manajemen Talenta
Menurut Mangusho, et, al (2015), Manajemen talenta adalah suatu proses untuk  memastikan  suatu  perusahaan  mengisi  posisi  kunci  pemimpin  masa  depan (futureleaders)  dan  posisi  yang  mendukung  kompetensi  inti  perusahaan  (uniqe skill  and  high  strategic  value).  Manajemen  talenta  adalah  proses  yang berkesinambungan  yang  meliputi:  (1)  Membuat  rencana  kebutuhan  talenta;  (2) Mengembangkan  citra  untuk  menarik  talenta  terbaik  dari  pasar  talenta;  (3) Memastikan  talenta  yang  baru  masuk  ke  organisasi  segera  masuk  ke  level produktif;  (4)  Melaksanakan  program  mempertahankan  talenta  yang  terbaik;  (5) Memfasilitasi aliran talenta terus-menerus ke unit, lokasi, departemen, SBU (Sub Bagian  Unit)  diorganisasi  yang  memiliki  dampak  paling  signifikan  bagi keunggulan organisasi.
Pendapat  Tash,  et,  al  (2016)  mengenai  manajemen  talenta  sebagai  berikut:
Talent  adalah  manusia  manusia  yang  ingin  dipelihara  perusahaan  karena kelebihannya,  talent  juga  dapat  diartikan  karyawan  yang  diidentifikasi  memiliki potensi  menjadi  pemimpin  masa  depan  perusahaan.  Berdasarkan  pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen talenta adalah proses yang dilakukan oleh manajemen perusahaan yang mengelola talenta mereka agar dapat kompetitif dengan perusahaan lain. Manajemen talenta ini terdiri dari berbagai proses, yakni perencanaan,  perekrutan,  penempatan,  orientasi,  pengembangan,  penilaian, pengelolaan, dan pemberian kompesasi yang tepat terhadap semua karyawan yang dimiliki oleh perusahaan.

## 1.4.Manajemen Pengetahuan
Pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap  objek  melalui  indera  yang  dimilikinya  (mata,  hidung,  telinga,  dan sebagainya).  Dengan  sendirinya,  pada  waktu  penginderaan  sampai  menghasilkan pengetahuan  tersebut  sangat  dipengaruhi  intensitas  perhatian  dan  persepsi terhadap  objek.Sebagian  besar  pengetahuan  seseorang  diperoleh  melalui  indera pendengaran (telinga), dan indera penglihatan (mata) (Notoatmodjo, 2015).
Pengetahuan  itu  sendiri  dipengaruhi  oleh  faktor  pendidikan  formal. Pengetahuan  sangat  erat  hubungannya  dengan  pendidikan,  dimana  diharapkan bahwa  dengan  pendidikan  yang  tinggi  maka  orang  tersebut  akan  semakin  luas
pula pengetahuannya. Akan tetapi perlu ditekankan, bukan berarti seseorang yang berpendidikan rendah mutlak berpengetahuan rendah pula. Pengetahuan seseorang tentang suatu objek mengandung dua aspek,yaitu aspek positif dan negatif. Kedua aspek  ini  yang  akan  menentukan  sikap  seseorang  semakin  banyak  aspek  positif dan objek yang diketahui, maka akan menimbulkan sikap makin positif terhadap objek  tertentu  (Slavković  dan  Babić,  2013).  Kumar  dan  Kumar  (2015) mengatakan  manajemen  pengetahuan  adalah  mengelola  pengetahuan  perusahaan melalui  proses  yang  ditentukan  secara  sistematis  dan  organisasi  untuk memperoleh,  mengatur,  mempertahankan,  menerapkan,  berbagi,  memperbarui pengetahuan  karyawan  baik  secara  diam-diam  dan  eksplisit  untuk  meningkatkan kinerja organisasi dan menciptakan nilai.

## 2.  Metode Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan  –  hubungan  antara satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  dan  juga  untuk  menjelaskan  hubungan kausal  antar variabel  melalui  pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian (Singarimbun dan Efendi, 2012). Penelitian ini menggunakan 2 variabel eksogen, yaitu  Manajemen  talenta  (X1)  dan  Manajemen  pengetahuan  (X2)  dan  variabel endogen  yaitu  Kinerja  Organisasi  (Z),  dan  Efektivitas  Organisasi  (Y).  Penelitian ini  dilakukan  pada  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  Banyuwangi  yang  beralamat  di jalan jember no 25 kabat banyuwangi sebagai objek penelitian. Waktu penelitian dilakukan selama bulan Maret 2022.
Sampel penelitian dipilih mewakili dari sebagian jumlah populasi penelitian yang representatif. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling dengan tujuan untuk mendapatkan sampel yang representatif sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Adapun kriteria sampel yang akan digunakan yaitu:
1. Pegawai yang memiliki kinerja minimal dalam kategori baik.
2. Pegawai  yang  menduduki  jabatan  dalam  struktur  organisasi  rumah  sakit minimal pada level sebagai kepala shift.
3. Pegawai dengan masa kerja minimal 2 tahun.
Sehingga jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

## Tabel 1 Penentuan Sampel Dengan Teknik Purposive Sampling
Kriteria Sampel Jumlah Sampel Pegawai yang memiliki kinerja kategori baik 274 Orang Pegawai yang berstatus sebagai pelaksana (174  Orang) Pegawai dengan masa kerja minimal 2 tahun (255 Orang) Pegawai  yang  menduduki  jabatan  dalam  struktur organisasi dan memiliki masa kerja lebih dari 2 tahun 100 Orang
PLS  merupakan  bagian,  sekaligus  alternatif  SEM  PLS  pertama  kali dikembangkan  oleh  Herman  Wold.  PLS  dikembangkan  sebagai  alternatif pemodelan persamaan structural yang dasar teorinya lemah Indikator dari variabel laten tidak hanya memenuhi  model refleksif,  akan tetapi  formatif. Variabel  laten bisa  berupa  hasil  pencerminan  indikatornya,  diistilahkan  dengan  indikator refleksif.  Variabel  laten  ini  bisa  dibentuk  dari  indikatornya,  diistilahkan  dengan indikator  formatif.  PLS  dapat  digunakan  sebagai  konfirmasi  teori  (theoritical testing)  dan  merekomendasikan  hubungan  yang  belum  ada  dasar  teorinya (eksploratori).  Pada  model  struktural,  yang  disebut  juga  sebagai  model  bagian dalam,  semua  variabel  laten  dihubungkan  satu  dengan  yang  lain  dengan didasarkan  pada  teori  substansi.  Variabel  laten  dibagi  menjadi  dua,  yaitu eksogenous dan endogenous. Variabel laten eksogenous adalah variabel penyebab atau  variabel  tanpa  didahului  oleh  variabel  lainnya  dengan  tanda  anak  panah menuju ke variabel lainnya (variabel laten endogenous). (Hair, et al., 2014).

## 3.  Hasil Dan Pembahasan

## 3.1 Uji Validitas
Evaluasi  model  pengukuran  digunakan  untuk  mengevaluasi  hubungan antara  konstrak  dengan  indikatornya,  dibagi  menjadi  dua  (2)  yaitu convergent validity dan discriminant  validity. Hasil  perhitungan  uji  validitas  dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

## Tabel 2 Convergent Validity Variabel Manajemen Talenta
Indikator Normalized pattern loading Keterangan X11 0.872 Convergent validity terpenuhi X12 0.878 Convergent validity terpenuhi X13 0.929 Convergent validity terpenuhi X14 0.824 Convergent validity terpenuhi Sumber: data diolah Warp PLS 7,0
Berdasarkan  data  pada  tabel  2  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel manajemen  talenta  yang  terdiri  dari  4  indikator  yaitu    Perekrutan  dan  seleksi; Perencanaan  sukses;  Pelatihan  dan  pengembangan;  Proses  manajemen kinerja.menunjukkan  nilai normalized  pattern  loading  factor diatas  0,5  sehingga ke empat indikator tersebut memenuhi kriteria convergent validity .
Tabel 3 Convergent Validity Variabel Manajemen Pengetahuan Indikator Normalized pattern loading Keterangan X21 0.686 Convergent validity terpenuhi X22 0.651 Convergent validity terpenuhi Sumber: data diolah Warp PLS 5,0 Berdasarkan  data  pada  tabel  3  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel manajemen  pengetahuan  yang  terdiri  dari  2  indikator  yaitu tacid  knowledge dan eksplisit  knowledge menunjukkan  nilai normalized  pattern  loading  factor diatas 0,5 sehingga ke dua indikator tersebut memenuhi kriteria convergent validity .
Tabel 4 Convergent Validity Variabel Kinerja Organisasi Indikator Normalized pattern loading Keterangan Z1 0.775 Convergent validity terpenuhi Z2 0.947 Convergent validity terpenuhi Z3 0.868 Convergent validity terpenuhi Z4 0.714 Convergent validity terpenuhi Z5 0.628 Convergent validity terpenuhi Sumber: data diolah Warp PLS 5,0 Berdasarkan data pada tabel 4 diatas menunjukkan bahwa variabel kinerja organisasi  yang  terdiri  dari  4  indikator  yaitu input,  output,  outcome,  benefit , maupun impact menunjukkan  nilai normalized  pattern  loading  factor diatas  0,5 sehingga ke lima indikator tersebut memenuhi kriteria convergent validity .
Tabel 5 Convergent Validity Variabel Efektivitas Organisasi Indikator Normalized pattern loading  Keterangan Y1 0.778 Convergent validity terpenuhi Y2 0.959 Convergent validity terpenuhi Y3 0.884 Convergent validity terpenuhi Sumber: data diolah Warp PLS 5,0 Berdasarkan  data  pada  tabel  5  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel    yang terdiri  dari  3  indikator  yaitu  pencapaian  tujuan,  integrasi  dan  adaptasi menunjukkan nilai normalized pattern loading factor diatas 0,5 sehingga  ke tiga indikator tersebut memenuhi kriteria convergent validity .

## 3.2 Uji Reliabilitas
Tabel 6 Uji Reliabilitas Variabel Composite reliability coefficients Cronbach's alpha coefficients Manajemen Talenta 0.904 0,856 Manajemen Pengetahuan 0.875 0,817 Kinerja Organisasi 0.830 0,724 Efektivitas Organisasi 0.921 0,892 Sumber: Data diolah Warp PLS 5.0
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  tersebut  menunjukan composite  realibility yang memuaskan  dari  masing  –  masing  variabel,  yaitu  manajemen  talenta  (0,904), manajemen pengetahuan (0,875), kinerja organisasi (0,830), efektivitas organisasi (0,921).  Hasil  dari  cronbach’s  alpha  juga  menunjukan  hasil  yang  baik,  yaitu manajemen  talenta  (0,856),  manajemen  pengetahuan  (0.817),  kinerja  organisasi (0,724), efektivitas organisasi (0.892). Dapat disimpulkan bahwa masing – masing konstruk  memiliki realibility yang  tinggi  dimana  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai composite realibility dan cronbach’s alpha seluruh konstruk lebih besar dari 0.70.

## 3.3 Uji Hipotesis
Untuk  mengevaluasi  hubungan  struktural  antar  variabel  laten,  harus dilakukan  pengujian  hipotesis  terhadap  koefisien  jalur  antara  variabel  dengan membandingkan angka p – value dengan p value 0,01.
Gambar 1 Model Penelitian
Sumber: Data diolah Warp PLS 7.0 Berdasarkan  gambar  4.1  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  pengaruh  variabel
manajemen  talenta  terhadap  efektivitas  organisasi  sebesar  0,28  dengan  nilai p<0,01.  Hasil  ini  signifikan  karena  lebih  kecil  dari  0,05.  Koefisien  pengaruh variabel  manajemen  pengetahuan  terhadap  efektivitas  organisasi  adalah  0,30 dengan nilai p< 0,01. Hasil ini signifikan karena lebih kecil dari 0,05.  Koefisien pengaruh  variabel  manajemen  talenta  terhadap  kinerja  organisasi  adalah  0,35 dengan nilai p< 0,01. Hasil ini signifikan karena lebih kecil dari 0,05.  Koefisien pengaruh  variabel  manajemen  pengetahuan  terhadap  kinerja  organisasi  adalah 0,33  dengan  nilai  p<  0,01.  Hasil  ini  signifikan  karena  lebih  kecil  dari  0,05. Koefisien  pengaruh  variabel  kinerja  organisasi  terhadap  efektivitas  organisasi adalah 0,51 dengan nilai p< 0,01. Hasil ini signifikan karena lebih kecil dari 0,05. Nilai  R 2 variabel  kinerja  organisasi  0,36  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variansi variabel  kinerja  organisasi  sebesar  36  %  dapat  dijelaskan  oleh  variansi  variabel manajemen  talenta  dan  manajemen  pengetahuan.  Nilai  R 2 variabel  kinerja pegawai  adalah  0,79,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variansi  variabel  efektivitas organisasi sebesar 79% dapat dijelaskan oleh variansi variabel manajemen talenta, manajemen pengetahuan dan kinerja organisasi.
Tabel 7 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis Variabel Koesifien Jalur Signifikan  Keterangan Pengaruh langsung: Manajemen talenta terhadap kinerja organisasi 0,350 <0,01 H1 diterima Manajemen pengetahuan terhadap kinerja organisasi 0,330 <0,01 H2 diterima Manajemen talenta terhadap efektivitas organisasi 0,280 <0,01 H3 diterima Manajemen pengetahuan terhadap efektivitas organisasi 0,300 < 0,01 H4 diterima Kinerja organisasi terhadap efektivitas organisasi 0,360 <0,01 H5 diterima Pengaruh tidak langsung: Manajemen talenta terhadap efektivitas organisasi melalui kinerja organisasi 0,675 <0,01 H6 diterima Manajemen pengetahuan terhadap efektivitas organisasi melalui kinerja organisasi 0,646 <0,01 H7 diterima Sumber: Data diolah Warp PLS 5.0
Berdasarkan  tabel  7  diatas  menunjukkan  semua  hipotesis  yang  diajukan  dalam
penelitian ini diterima dan mendukung teori yang ada.

## 4. Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini adalah:
a. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  manajemen  talenta  terhadap kinerja  organisasi  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  Banyuwangi.  Artinya semakin  baik  penerapan  manajemen  talenta  maka  akan  meningkatkan kinerja organisasi.
b. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  manajemen  pengetahuan terhadap  kinerja    organisasi  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  Banyuwangi. Artinya semakin baik manajemen pengetahuan akan meningkatkan kinerja organisasi.
c. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  manajemen  talenta  terhadap efektivitas  organisasi  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  Banyuwangi.  Artinya semakin  baik  penerapan  manajemen  talenta  maka  akan  meningkatkan efektifitas organisasi.
d. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  manajemen  pengetahuan terhadap  efektivitas  organisasi  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  Banyuwangi.
Artinya  semakin  baik  manajemen  pengetahuan  maka  akan  meningkatkan efektivitas organisasi.
e. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kinerja  organisasi  terhadap efektivitas    organisasi  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  Banyuwangi.  Artinya semakian  baik  kinerja  organisasi,  maka  akan  semakin  meningkatkan efektivitas organisasi.
f. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  manajemen  talenta  terhadap efektivitas  organisasi  melalui  kinerja  organisasi  Rumah  Sakit  Islam Fatimah  Banyuwangi.  Artinya  semakin  baik  manajemen  talenta,  maka akan  semakin  meningkat  pula  efektivitas  organisasi  melalui  kinerja organisasi.
g. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  manajemen  pengetahuan terhadap  efektivitas  organisasi  melalui  kinerja  organisasi  Rumah  Sakit
Islam  Fatimah  Banyuwangi.  Artinya  semakin  baik  penerapan  manajemen pengetahuan  maka  akan  meningkatkan  efektivitas  organisasi  melalui kinerja organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed,  Hossam  Korany.  (2016),  The  Impact  Of  Talent  Management  On  The Competitive Advantage In The Organizations, Jurnal. UAE . Iran.
Chres  F.  P  Laoh,  Bernhard  Tewal,  Sem  G  Oroh  .(2016).  Pengaruh  Manajemen Pengetahuan,  Keterampilan  Dan  Sikap  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi Kasus Pada PT. National Nobu Bank Area Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16 No. 04 Tahun 2016.
Cappelli,  Peter  and  JR  Keller.  (2014). Talent  Management:  Conceptual Approaches  and  Practical  Challenges .  Wharton  School  of  Business, University of Pennsylvania, Philadelphia, Pennsylvania 19104.
Daft, L. Richard. (2012). Summary Theory and Design . Ebook.
Emil,  M.  S  Nugraha.  (2020).  Pengaruh  Kinerja  Pegawai  Terhadap  Efektivitas Organisasi  Pada  Kantor  Kecamatan  Dusun  Selatan  Kabupaten  Barito Selatan. Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Administrasi  Negara  dan  Ilmu  Komunikasi , Volume 6, Issue 2, Oktober 2020.
Fernanda.  (2015).  Pengaruh  Kinerja  Pegawai  Terhadap  Efektivitas  Organisasi  di Biro  Umum  Bagian  Humas  dan  Protokoler  Kantor  Gubernur  Sumatera Utara. Jurnal Ilmu Administrasi Publik 3 (1) (2015): 55-67.
Ghozali, Imam. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial  Least  Squares  (PLS).  Edisi  4 .Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Hair, J.F.Jr., G. Tomas M. Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, M. (2014).. A Premier Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM).
Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
Harmen,  H.,  (2018)  Pengaruh  Talent  Management  dan  Knowledge  Management Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Survei  Pada Kantor Direksi Tanjung Morawa), Jurnal Manajement Publik . Medan.
Kehinde,  James  Sunday.  (2012),  Talent  Management:  Effect  on  Organizational Performance, Jurnal. Nigeria.
Lumbantobing,  L.R.,  (2014). Sekilas  tentang  manajemen  talenta. Badan
pendidikan dan pelatihan keuangan kementrian keuangan.
Mangusho,  Y.  S.,  Murei,  R.  K.,  Nelima,  Eunice.  (2015),  Evaluation  of  Talent Management on Employees Performance in Beverage Industry: A Case of Delmonte Kenya Limited, Jurnal. Kenya . Afrika Selatan.
Maurizio  Massaro,  John  Dumay  and  Andrea  Garlatti.  (2015).  Public  sector knowledge  management:  a  structured  literature  review. Journal  Of Knowledge Management VOL. 19 NO. 3 2015, pp. 530-558.
Manzoor,  Q.  A.  (2012).  Impact  of  Employees  Motivation  on  Organizational Effectiveness. European Journal of Business and Management , 3.
Niko Satria Rachmadinata, Hani Gita Ayuningtias. (2017). Pengaruh Manajemen Talenta  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Lintasarta  Kota  Jakarta. Jurnal Manajemen Indonesia Vol.17 No.3 Desember 2017.
Perdana, Wiwik Mulia dan Hani Gita Ayuningtias. (2019). Pengaruh Manajemen Talenta  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pindad  (Persero), e- Proceeding of Management : Vol.6, No.2 Agustus 2019.
Oluikpe,  Paul  (2012).  Developing  a  corporate  knowledge  management  strategy, Journal  Of  Knowledge  Management VOL.  16  NO.  6  pp.  862-878,  2012, https://doi.org/10.1108/13673271211276164 .
Prawirosentono, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, kebijakan kinerja karyawan, kiat membangun organisasi kompetitif era perdagangan bebas dunia . BPFE, Yogyakarta.
Roberto  Luna-Arocas  and  Francisco  J.  Lara.  (2020).  Talent  Management, Affective  Organizational  Commitment  and  Service  Performance  in  Local Government. Int.  J.  Environ.  Res.  Public  Health 2020,  17,  4827; doi:10.3390/ijerph17134827.
Slavković, M., &Babić, V. (2013). Knowledge management, innovativeness, and organizational  performance:  Evidence  from  Serbia. Economic  Annals , 58(199), 85–108.
Sobandi,  Budi.(2016). Desentralisasi  dan  Tuntutan  Penataan  Kelembagaan Daerah .  Bandung.
Schiemann, W. A.(2013).From talent management to talent optimization. Journal of World Business (2013), http://dx.doi.org/10.1016/j.jwb.2013.11.012 .
Sholihin,  Mahfud  dan  Dwi  Ratmono,  (2013). Analisis  SEM  –PLS  Dengan  Warp PLS 3.0 Untuk Hubungan Nonlinier Dalam Penelitian Sosial Dan Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset.
Stahl, Günter and Björkman, Ingmar and Farndale, Elaine and Morris, Shad S. and Paauwe, Jaap and Stiles, Philip and Trevor, Jonathan and Wright, Patrick (2012)  Six  principles  of  effective  global  talent  management. Sloan Management Review , 53 (2).
Sugiyono.(2015). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Sule,  E.  T.  dan  Wahyuningtyas,  R.  (2016). Manajemen  Talenta  Terintegrasi .
Yogyakarta: Andi.
Silvi  Sri  Nugraha  Tamala,  Dadan  Ahmad  Fadili.  (2020).Pengaruh  Manajemen Talenta  Dan  Manajemen  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. FORUM EKONOMI ISSN Print: 1411-1713 ISSN Online: 2528-150X.
Tash,  M.  S.,  Ali,  E.  N.  C.,  &  Ahmadzadeh,  M.,  (2016),  The  Effects  of  Talent Management  on  Employees  Performance  in  Oil  Jam  Petrochemical Complex (Oil JPC): The Mediating Role of Job Satisfaction ., Jurnal. Iran.
Ward, C. D., G. Cundill, G. F. Midgley, and A. Jarre. (2016). Drawing on diverse knowledge systems to enhance local climate understanding in the southern Cape, South Africa. Ecology and Society 26(4):10. https://doi.org/10.5751/ES-12712-260410 / 2021