Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10 No. 2 Mei 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 111 - 119

## PENGARUH JOB INSECURITY DAN STRESS KERJA DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
MASA PANDEMI COVID 19
Oleh :

## Hazimah Hasna’ni
Fakultas Ekonomi / Manajemen, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Setiani Fakultas Ekonomi / Manajemen, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Article Info Abstract Article History : Received  15 May - 2022 Accepted  29 May - 2022 Available Online 30 May - 2022 With an uncertain work environment, and can change considering the Covid19 pandemic has lasted until now, making employees feel confused, worried and afraid and feel insecure while working (Job Insecurity), whether there will be layoffs, salary cuts, opportunities for promotions as well. still uncertain. In addition, employees may also experience work stress, due to the uncertainty of the work environment, workloads that are more than usual, changing work systems, then stress that is influenced by job insecurity  felt  by  employees,  resulting  in  stressed  and  decreased  employee performance which will later lead to a decrease in employee performance. affect the company itself. In this study using quantitative research type of explanatory research, the sample used is all employees of Gets Hotel Malang as many as 50 employees, data collection  techniques  carried  out  by  researchers  are  through  observation  and questionnaires.
Keyword : Job Insecurity, Work Stress, Work Environment, Employee Performance
1. PENDAHULUAN
Di masa pandemi z covid z 19, z selain berdampak z pada z kesehatan masyarakat z juga berdampak z pada  perekonomian,  diantaranya seperti  berdampak  pada  UMKM,  pariwisata, transportasi,  dan  tak  terkecuali  berdampak  pada instansi/perusahaan, tempat bekerja para karyawan yang harus menyesuaikan dengan kondisi lingkungan  yang  ada  dan  secara  tidak  langsung juga berdampak kepada karyawan yang merupakan sumber  daya  manusia  didalam  suatu  perusahaan. Sumber zz daya  manusia z dalam z perusahaan z perlu z z dikelola  dan  dipelihara  sebaik  mungkin untuk tercapainya visi misi suatu perusahaan serta meningkatkan  produktivitas  perusahaan  yang efisien dan efektif. Maka dari itu MSDM didalam suatu  perusahaan  harus  memperhatikan  dan mengembangkan  kualitas  para  karyawannya  agar kinerja  karyawan  meningkat  dan  maksimal  untuk mencapai tujuan   perusahaan.
Kinerja  karyawan  menurut  (Widaningsih,  et al., 2020:195) adalah sikap yang ditunjukkan oleh setiap  karyawan  sebagai  hasil  dari  prestasinya dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang dilakukan dalam waktu tertentu. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ariani (2021:233)
menyatakan bahwa di tengah pandemi covid 19 ini, perusahaan  lebih  berhati-hati  dalam  menerapkan aturan  atau  kebijakan  baru  terkait  kinerja karyawannya. Hal z ini z juga z sejalan z dengan z penelitian sebelumnya, Soehardi (2020:12)  yang  menyatakan z bahwa  adanya pengaruh z z yang signifikan z antara pandemi covid 19 dengan kinerja z karyawan z yaitu  semakin z lamanya  pandemi covid  19  ini  maka z akan z semakin  berpengaruh z terhadap  menurunya z kinerja karyawan.  Menurut  Sverke  dkk  (2002) dalam  (Mashudi,  2020:49)  mengatakan  bahwa terdapat  pengaruh  turunnya  kinerja  karyawan dalam suatu organisasi, instansi/perusahaan disebabkan  oleh  karyawan  yang  merasakan job insecurity dan  melahirkan komitmen yang rendah pada organisasi dimana berpotensi akan terjadinya turnover  intention.  Menurut  (Triyono,  et  al (2020:30) Job insecurity adalah rasa ketidakpastian atau  ketidakamanan  karena  adanya  ancaman kondisi  dari  pekerjaannya  yang  dimilikinya  saat ini, yang menimbulkan seorang karyawan menjadi bingung    dengan  pekerjaannya.  Dalam  penelitian sebelumnya yang z dilakukan z oleh z Barsah z (2017:10) z Job  insecurity z mempunyai
pengaruh langsung signifikan z pada kinerja z karyawan.
Selain f job z insecurity ,  faktor z – z faktor  lain z yang z dapat z berpengaruh z z terhadap  kinerja z karyawan z adalah z stress z z kerja.  Audina,  et  al (2018:86)  stress  kerja  merupakan  respon  dari seseorang  baik  itu  fisik  ataupun  mental  yang menyebabkan  dirinya  terancam  dan  terganggu dikarenakan  adanya  perubahan  dilingkungan sekitarnya.  Audina,  et  al  (2018:89)  Stress  kerja dapat  dilihat  dari  perasaan  tidak  tenang,  susah tidur, menyendiri, moody, cemas, gugup, selain itu dari  lingkungan  kerja  yang  tidak  fleksibel,  dan beban  kerja  yang  berat  mengakibatkan  karyawan tertekan dan tidak nyaman ketika bekerja hal inilah yang menyebabkan stress pada karyawan ditandai dengan  kinerjanya  yang  semakin  turun,  tidak bertanggung  jawab  akan  pekerjaanya  dan  malas dalam bekerja. Dalam penelitian sebelumnya oleh Wartono  (2017:53)  mengatakan  bahwa x stres x x kerja  memiliki x pengaruh x yang  kuat  dan signifikan  terhadap z kinerja z karyawan z pada z Majalah  Mother  and  Baby,  karena  semakin z z rendah stress kerja z maka z semakin z baik z kinerja karyawan.  Maka  dari x itu  manajer  perusahaan harus z memperhatikan z tingkat zz stress yang dialami z oleh z para z karyawannya, apalagi saat ini di masa pandemi covid 19.
Selain job insecurity dan stress z kerja, faktor z lain z yaitu lingkungan kerja juga z bisa mempengaruhi z kinerja z karyawan z .  Menurut (Simanjutak,  1988:41)  dalam  Widaningsih  et  al., (2020:194)  Kinerja  karyawan  dapat  berpengaruh oleh z beberapa faktor diantaranya adalah z faktor z dari z lingkungan z kerja, faktor sarana & prasarana produksi,  faktor  kesehatan  &  keselamatan  kerja, dan faktor dari organisasi perusahaan. Marwansyah dalam  (Sutrisno,  2020:15)  menyatakan  bahwa lingkungan kerja  adalah potensi yang dimiliki baik lingkungan  dari  dalam  atau  dari  luar  organisasi yang  dapat  mempengaruhi  berhasil  atau  tidaknya organisasi untuk mencapai tujuan.
Jadi,  lingkungan  kerja  adalah  alat  pendukung kelancaran  dari  proses  kerja,  yang  mana keselamatan dan keamanan kerja dipertimbangkan untuk  membentuk  kondisi  kerja  yang  teratur  dan menyenangkan  bagi  karyawan  yang  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  saat  melakukan aktivitas kerja.
Dalam  penelitian  sebelumnya  oleh  Hustia (2020:90), bahwa z lingkungan z z kerja berpengaruh z signifikan z terhadap z z kinerja karyawan  dimasa z pandemi z pada z perusahaan WFO. Sejalan zf dengan z penelitian yang dilakukan oleh Ariani (2021:241),  bahwa  lingkungan kerja z terhadap  kinerja  karyawan  memiliki pengaruh positif signifikan,  bahwa  kinerja karyawan  akan
meningkat  saat  lingkungan  kerja  mengalami peningkatkan,  seperti  lingkungan  tempat  kerja yang  nyaman z ,  aman z ,  dan z teratur,  karyawan akan z puas dan z bahagia dengan tugas pekerjaannya sehingga z memaksimalkan  kemampuan  yang dimiliki.
Berdasarkan penjelasan dan fenomena permasalah  diatas,  dengan  adanya  pandemi  covid 19  saat  ini  dan  kebijakan  yang  diterapkan  oleh perusahaan  atas  situasi  yang  ada  menjadikannya ancaman bagi karyawan atas pekerjaan mereka saat ini. Sehingga penting untuk dikalukannya penelitian  agar  dapat  mengetahui  bagaimana kinerja  karyawan  di  Gets  Hotel  Malang  dengan pengaruhnya  dari job s s insecurity ,  stress z kerja, dan lingkungan kerja z sebagai z z variabel intervening pada masa pandemi covid 19 ini.
2. KAJIAN PUSTAKA

## DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Job insecurity
Job  insecurity menurut  Al  Amin  dan Pancasasti  (2021:179)  juga  bisa  diartikan  suatu kondisi yang terjadi pada psikologis karyawan yang memperlihatkan  rasa  tidak  aman  dan  perasaan bingung yang disebabkan kondisi di lingkungannya yang berubah – ubah, karena banyak jenis pekerjaan yang sementara / pekerjaan kontrak. Job insecurity selain  berkaitan  dengan  hilangnya  pekerjaan  tapi juga ketidakpastian tentang isu pekerjaan, karir, dan promosi jabatan.

## Aspek dalam Job Insecurity
Menurut  Rowntree  (2005)  dalam  Mashudi,  et al (2020:51) ada berbagai macam  aspek dalam  job insecurity  yang  terjadi  dalam  lingkup  organisasi, yaitu:
1) Takut kehilangan zz pekerjaan, z karyawan yang z memperoleh  ancaman  yang  sifatnya negatif  di tempat kerja mengenai pekerjaannya maka  kemungkinkan  akan  muncul job insecurity ;
2) Takut  akan  hilangnya z status z sosial  dalam z masyarakat. Individu z yang z status z sosialnya z hilang    akan  merasakan job z insecurity z yang z tinggi z .  Seseorang  yang z merasa z terancam z z dengan  pekerjaannya z akan  khawatir  dan  cemas    jika  sebagian  hak dan  kewajiban  yang  dimilikinya  hilang  di masyarakat,  seperti  harta,  status,  pendidikan dan garis keturunan.
3) Merasa z tidak  berdaya  dalam  menghadapi situasi z yang z terjadi.    Perasaan  yang  tidak berdaya dapat berfungsi sebagai perasaan akan ketidakmampuan  untuk  mengontrol  kejadian di lingkungan kerja, sehingga dapat menganggu pekerjaannya.
Indikator variabel (job insecurity) Indikator z menurut  (Ashfordz  et  al,  1989), dalam z Audina  dan  Kusmayadi  (2018:88)  antara lain, yaitu:
1) Arti z pekerjaan z itu z bagi z z individu.
Adalah  suatu  pekerjaaan  yang  mempunyai nilai z yang positif z pada berkembangnya karir karyawan  dimana  pekerjaan  itu  mempunyai arti  yang  penting  untuk  keberlangsungan pekerjanya. z Indikator  ini z diukur  dari jawaban z responden apakah z pekerjaan z yang z didapat  mempunyai  arti z yang z penting  dan z besar bagi z setiap z karyawan.
2) Tingkat z ancaman z yang z z dirasakan karyawan z mengenai z z aspek-aspek pekerjaan.
Ini  adalah  sejauh  mana  tingkatan  dari ancaman z yang z dirasakan z oleh  karyawan mengenai  aspek z dalam  pekerjaan  mereka. Indikator z ini z diukur z dari z jawaban responden z apakah z mereka z dapat melakukan z tugas  /  pekerjaan z dengan  baik z meskipun karyawan  merasa  adannya  ancaman  terkait dengan pekerjaan.
3) Tingkat z ancaman z yang  mungkin z terjadi dan z z mempengaruhi z keseluruhan z kerja individu.
Indikator z diukur z dari  jawaban  responden apakah z mereka z terancam sehubungan dengan    hal z yang  ada  dan z mempengaruhi pekerjaan karyawan secara z keseluruhan.
4) Tingkat z kepentingan z yang z z individu rasakan z tentang z setiap z z peristiwa.
Indikator z ini z diukur z dari z z tanggapan responden z mengenai  kepentingan  yang dialami  responden  tentang  potensi  setiap peristiwa,  contohnya  responden  khawatir  jika tidak mendapatkan promosi.

## Stress kerja
Cahya,et  al  (2021:4)  stress  kerja  adalah dampak  yang  dirasakan  dari  suatu  kondisi lingkungan  yang  mengaanggu  dan  mengakibatkan tidak seimbangnya kondisi fisik dan mental/Psikologis seseorang dimana dapat mempengaruhi  kondisi  karyawan  seperti  proses berpikir, dan emosi yang terganggu. Jadi stress ini dapat  timbul  karena  adanya  perubahan  baik  yang terjadi  dalam  diri  ataupun  dari  lingkungan  diluar sana  yang  menganggu  fisik  dan  psikis  seseorang. Gejala  sikap  yang  menunjukkan  sikap  yang  tidak baik  seperti  produktivitas  yang  berubah  dan menurun, sering absensi, gelisah, merokok dan sulit tidur.

## Indikator Variabel Stress Kerja
Stress  dapat  diukur  dengan    menggunakan indikator dari Rivai (2008:516) dalam Saputri, et al (2020:240), yakni antara lain:
a. Berbagai  jenis  perubahan  dalam  organisasi. Berbagai  masalah  yang  terjadi  di  perusahaan. Indikator  dinilai  dari  jawaban  responden apakah dapat menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi.
b. Tidak  adanya  wewenang  yang  cukup  untuk melakukan dan menyelesaikan tugas. Karyawan mempunyai keterbatasan wewenang /  otoritas  dalam  menyelesaikan  tugas  dan beban kerja. Indikator ini dinilai dari jawaban responden apakah bisa melaksanakan tanggung jawab dengan benar dan baik dengan segala keterbatasan kewenangan / otoritas.
c. Feedback  mengenai  penyelesaian  tugas  yang belum  tercapai.  Indikator  ini  dinilai  dari jawaban responden tentang bagaimana feedback yang diberikan oleh atasan mengenai penyelesaian  tugas  mereka  yang  belum mencapai target.
d. Deadline bagi karyawan untuk dapat menuntaskan    pekerjaan.  Hal  ini  mengenai batas  waktu  penyelesaian  tugas  dan  beban kerja.  Indikator  ini  dinilai  dari  respon responden apakah saat  menuntaskan pekerjaan , karyawan merasa terbebani akan tekanan atau desakan waktu.
e. Beban kerja yang terlalu banyak. Beban kerja yang  dibebabankan  pada  karyawan  melewati kemapuan karyawan dan job description yang ada    .  Indikator  ini  dinilai  dari  jawaban responden apakah karyawan terbebani dengan beban pekerjaan yang dibebankan oleh atasan. Lingkungan kerja Marwansyah dalam (Sutrisno, 2020:15) menyatakan bahwa lingkungan kerja  adalah potensi yang dimiliki baik lingkungan dari dalam atau dari luar  organisasi  yang  dapat mempengaruhi  berhasil atau  tidaknya  organisasi  untuk  mencapai  tujuan. Jadi,  lingkungan  kerja  adalah  alat  pendukung kelancaran dari proses kerja, yang mana keselamatan  dan  keamanan  kerja  dipertimbangkan untuk  membentuk  kondisi  kerja  yang  teratur  dan memuaskan bagi karyawan yang dapat menjadikan kinerja karyawan semakin meningkat saat melakukan  aktivitas  kerja.  Maka  dari  itu  perlu memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  harus memadai  dan  mendukung  sehingga  karyawan merasa  nyaman,  aman  dan  baik  saat  melakukan pekerjaan.
Indikator  Variabel  Lingkungan  Kerja Menurut  Sedarmayanti  (2014)  dalam  Nabawi (2019:173)  antara lain yaitu:
1) Pencahayaan, yaitu cahaya yang cukup dalam ruang kerja setiap karyawan, dengan tingkatan pencahayaan  yang  baik  maka  kondisi  kerja akan terasa nyaman.
2) Suhu udara, yaitu besarnya suhu / temperature dalam setiap ruang kerja karyawan. Temmperature / suhu udara ruangan baik yang hangat  /  sejuk  akan  menjadi  tempat  yang disukai saat bekerja tergantung karyawan lebih suka suhu yang hangat / dingin.
3) Suara z z bising,    adalah z tingkat z kepekaan karyawan z akan suara – suara z yang didengar dimana memengaruhi z aktivitas karyawan.
4) Warna,  adalah  penentuan  warna  pada  suatu ruang  yang  dipakai  untuk  bekerja  yang  dapat mememngaruhi  suasana  hati  karyawan  saat bekerja.
5) Ruang gerak , yaitu luas letak kerja yang cukup antar    karyawan,  dan  alat  bantu  kerja contohnya kursi, meja, lemari, dan lainnya.
6) Keamanan kerja, suatu situasi yang menciptakan ketenangan dan keamanan dalam pekerjaan karyawan. 7) Hubungan antar karyawan, adanya
kebersamaan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dimana hubungan antara karyawan satu dengan karyawan  lainya  harus  rukun  dan  harmonis untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan cepat.

## Kinerja karyawan
Dalam (Nabawi, 2019:172)  Kinerja karyawan merupakan  ouput  dari  suatu  pekerjaan  yang  telah diselesaikan  seseorang  dalam  menjalankan  tugas untuk  menggapai  target  pekerjaan.    Jadi  kinerja karyawan adalah faktor penting yang mempengaruhi kesusksesan dalam mencapai tujuanperusahaan  sehingga  dibutuhkan  kinerja karyawan yang baik dan berkualitas.
Indikator Variabel Kinerja Karyawan Menurut Robbins (2006:260) dalam Murni dan Yurnalis  (2018:81)  indikator  dalam  pengukuran kinerja adalah sebagai berikut, yaitu:
a. Kuantitas, adalah kinerja karyawan yang dapat diukur  dengan  jumlah  (unit/siklus),  dari pekerjaan z yang z telah z diselesaikan oleh zz karyawan.
b. Kualitas,  adalah  kinerja  karyawan  yang  dapat dinilai dari persepsi karyawan tentang kualitas hasil  kerjanya  yang  baik  /  buruk  dalam menyelesaikan pekerjaan dengan keahlian dan kreatifitas yang dipunyai.
c. Ketepatan waktu adalah kinerja karyawan bisa diukur  dari  ketepatan  waktu  yang  dihasilkan oleh  seorang  karyawan  saat  menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
d. Efektifitas  adalah  penggunaan  sumber  daya dalam  instansi  baik  itu  dari z sumber  daya z manusia z maupun z sumber z z daya  dari z z teknologi, z informasi, z bahan z baku  dan modal,  yang  bisa  dimanfaatkan  sebaik mungkin oleh karyawan.
e. Kemandirian  adalah  karyawan  yang  mandiri saat  melakukan  pekerjaannya,  tidak  perlu untuk  dipantau  dan  dapat  melakukan  sendiri tugas pekerjaanya tanpa bimbingan, pertolongan dari orang lain atau pengawas. Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan  dapat  dilihat  dan  diukur  dari  kelima indikator diatas dimana kinerjanya meningkat atau menurun.
Berikut  ini  adalah  model  hipotesis  dari penelitian z ini, yaitu:
Gambar z 1 z Model z Hipotesis z

## 3. METODE z PENELITIAN z
Penelitian ini memakai penelitian kuantitatif.  Menurut  Jaya  (2020:12)  penelitian kuantitatif  adalah  suatu  penelitian  dimana hubungan antar variabel dianalisis menggunakan  alat  uji  statistik  atau  cara  yang lain  dari  suatu  pengukuran  (kuantitatif),  dan memakai teori objektif yang dapat menghasilkan  penemuan  baru.  Sampel  dalam z penelitian z ini z z adalah  seluruh z karyawan z Gets Hotel Malang (50 karyawan). Data primer ini  subjek  penelitianya  adalah  karyawan  Gets Hotel  sebanyak  50  Karyawan,  dengan  data primer  yang  didapat  adalah  menggunakan kuesioner.  Data  sekunder  yang  dipakai  adalah buku,  ataupun  jurnal. T eknik  pengumpulan datanya  melalui  observasi/pengamatan  dan kueisoner.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Realibilitas
Uji  reabilitas  dapat  juga  dikatakan  sebagai keakuratan, konsisten, dan ketelitian data dalam interval suatu waktu tertentu. Menurut Sugiyono (2017  )  Hustia  (2020:85)  dalam,  uji  reabilitas dipakai unruk memperoleh hasil penelitian yang reliabel dan valid, dimana bisa diukur berkali – kali  untuk  memperoleh  hasil  yang  konsisten. Dikatakan  reliabel  jika  Cornbach  Alpha  (α)  > 0,6).
Tabel 1 Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian
Variabel Croncach Alpha Job Insecurity (X1) 0,884 Stress Kerja (X2) 0,914
Lingkungan Kerja (Z) 0,906 Kinerja Karyawan (Y) 0,963
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022
Dapat  dilihat  dalam  tabel  2  nilai  dari  masing  – masing  Cronbach’s  Alpha  >  0,6,  sehingga  bisa dikatakan hasil penelitian ini reliabel.
Uji Linieritas Menurut Abdullah (2015:323), Linieritas merupakan suatu kondisi yang mana antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat garis lurus  (linier)  didalam  range  variabel  independen yang  tertentu.  Jika  sig.linearity  >  0,05  maka dianggap linier, namun jika nilai signifikan f < dari 0,05 maka data tersebut tidak linier.
z Tabel z 2 z Hasil z Uji z Linieritas Model z z Sig Keterangan z X1 ke  Y z 0,621 Linier X2 ke  Y z 0,281 Linier XI ke  Z z 0,228 Linier X2 ke Z z 0,370 Linier Z ke Y z 0,587 Linier
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022 Jadi  dari  tabel  diaatas  menunjukkan  bahwa setiap model penelitiannya adalah linier karena sig > 0,05

## Uji Normalitas
Menurut  Bungsu,  et  al  (2019:385),  Uji normalitas  adalah  uji  untuk    melihat  apakah  data yang  didapat  dari  populasi,  berdistribusi  normal  / tidak,  dengan  syarat  jika  pengujiannya  adalah memakai  statistik  non  parametik.  Dengan  Uji Kolmogorov-Smirnov,  jika  sig.  >  0,05  maka terpenuhilah asumsi normalitasnya.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Uji Kolmogorov- Smirnov
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022 Dapat  dilihat  pada  tabel  diatas  melalui  Uji Kolmogorov-Sminorv  didapat  nilai  sig  0,200  > 0,05, maka asumsi normalitasnya terpenuhi.
Uji Path Analysis

## Model analisis jalur 1
Tabel 4 Hasil Uji X1 dan X2 Terhadapz Z
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022 Dari tabel diaatas didapat perhitungan dari path analysis  variabel  X1( Job  Insecurity terhadap Z(Lingkungan Kerja) yaitu jika t hitungz 1,110 < t tabel (2,010) dan nilai signifikansinya 0,273 > 0,05, artinya  bahwa  variabel job  insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel lingkungan kerja.
Untuk  perhitungan  dari  path  analysis  variabel X2(Stress  kerja  terhadap  Z(Lingkungan  Kerja) yaitu jika t hitung 1,226 < t tabel (2,010) dan nilai signifikansinya  0,226  >  0,05,  artinya  bahwa variabel  stress  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap variabel lingkungan kerja.
z Tabel z 5 z Hasil Uji Model z X1 z X2 z Melalui Z Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,317 a ,100 ,062 7,942
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, Job Insecurity b. Dependent Variable: Lingkungan Kerja
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022 Nilai  R  Square  pada  tabel  Model  Summary adalah  sebesar  0,100,  yang  artinya  kontribusi pengaruh Job Insecurity dan Stress Kerja terhadap
variabel  lingkungan  kerja  adalah  sebesar  10%. Untuk nilai el1 adalah sebesar 0,948.

## Model analisis jalur 2
Tabel 6 Hasil Uji X1 X2 Melalui Z Terhadap Y
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022 Dari  tabel  diaatas  didapat  perhitungan  dari path analysis variabel  X1( Job  Insecurity terhadap Y(Kinerja  Karyawan)  yaitu  jika  t  hitung  0,343  <  t tabel (2,010) dan nilai signifikansinya 0,733 > 0,05, artinya  bahwa  variabel joz  insecurity tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerjaa karyawan.
Dari  tabel  diaatas  didapat  perhitungan  dari  path analysis  variabel  X2  (Stress  Kerja  terhadap  Y (Kinerja Karyawan) yaitu jika t hitung -0,479 < t tabel (2,010) dan nilai signifikansinya 0,634 > 0,05, artinya bahwa  variabel  stress  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Dari  tabel  diaatas  didapat  perhitungan  dari  path analysis  variabel  Z  (Lingkungan  kerja  terhadap Y(Kinerja  Karyawan)  yaitu  jika  t  hitung  4,360  >  t tabel (2,010) dan nilai  signifikansinya 0,000 > 0,05, artinya bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Tabel z 7 z Hasil z Uji z X1 z X2 z Melalui z Z z Terhadap z Y Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,559 a ,313 ,268 8,482
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Job Insecurity, Stress Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022 Diketahui  bahwa  nilai  R  Square  pada  tabel Model Summary adalah sebesar 0,313 ,yang artinya kontribusi pengaruh Job Insecurity , Stress Kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan  adalah  sebesar  31,3%.  Untuk  nilai  el2 adalah sebesar 0,828.
Tabel z 8 z Hasil z Path z Analysis Pengaruh Variabel Langsung Tidak Langsung
z X1 z ke z Y 0,048 z X2 z ke z Y -0,68 z XI z ke z Z x0,175 z X2 x ke z Z x0,193 z Z z ke Yz x0,562 z X1 z dan X2
melalui Z ke
Y
(0,175 + 0,193 ) x 0,562) =0,206
Pengaruh langsung
1. Pengaruh Job  Insecurity (X1)  terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,048
2. Pengaruh  Stress Kerja (X2)  terhadap  Kinerja
Karyawan (Y) adalah sebesar -0,68 3. Pengaruh Job  Insecurity (X1)    terhadap Lingkungan Kerja (Z) adalah sebesar  0,175 4. Pengaruh Stress Kerja (X2) terhadap Lingkungan Kerja (Z)  adalah sebesar 0,193 5. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (Z)  terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,562
Pengaruh Tidak langsung
1. Pengaruh Job  Insecurity (X1),  Stress  Kerja melalui  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,206
Pembahasan
Job insecurity berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  pada  karyawan  Gets  Hotel Malang
Job insecurity yang z dirasakan oleh karyawan muncul ketika persepsi individu akan kondisi yang terjadi  dalam  organisasi  yang  megakibatkan ketidakamanan  akan  keberlanjutan  pekerjaan  yang menjadikan individu tidak berdaya dalam mengahdapi situasi tersebut. Dari hasil analisis data yang  dilakukan  diaatas  menunjukkan  bahwa  jika  t hitung  0,343  <  t  tabel  (2,010)  dan  nilai signifikansinya  0,733  >  0,05.  Artinya  bahwa variabel job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Hal ini disebakan karena karyawan Gets Hotel Malang,  meskipun  mengalami job  insecurity yaitu perasaan cemas akan kehilangan pekerjaan di masa yang akan datang  / PHK yang bisa terjadi tiba - tiba, tidak  mendapat  kesempatan  promosi  jabatan,  gaji yang  diperoleh  akan  naik  atau  tidak  atau  bahkan turun  terlebih  dimasa  pandemi  covid  19  ini,  tidak membuat  karyawan  patah  semangat  dan  mampu untuk  memberikan  kemampuan  dan  kinerja terbaiknya  meskipun  mereka  memiliki  perasaan cemas  ( job  insecurity )  akan  pekerjaan  mereka  di masa  depan.  Tidak  luput  hal  tersebut  dapat  terjadi karena  adanya  bantuan  dari  pihak  atasan  / manajemen  sumber  daya  manusia  yang  mampu memberikan motivasi, semangat, kepada karyawannya  saat  bekerja,  dan  memberikan  rasa aman  akan  pekerjaan  karyawan  di  masa  pandemi covid 19 ini. Sehingga zs karyawan z merasa z aman z z saat  bekerja z dan z memberikan z kemampuan z z dan kinerja z terbaik z yang z mereka z z miliki. Jadi dapat s disimpulkan s bahwa s semakin s s rendah tingkat  job  insecurity  yang  dirasakan s karyawan maka s semakin s baik s pula s kinerja s s karyawan namun s sebaliknya s semakin s tinggi s s tingkat  job insecurity yang diarasakan s oleh s karyawan maka s semakin s menurun s pula s s kinerja  karyawan.  Hal z
ini z sejalan n dengan z penelitian z yang  dilakukan oleh Amin dan Pancasati (2022)  yang  mengatakan  bahwa job  insecurity z tidak  berpengaruh z signifikan z terhapad z kinerja karyawan z pada z PT Harapan Teknik

## Shipyard.
Stress Kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan Gets Hotel Malang
Dari tabel diaatas didapat perhitungan dari path analysis  variabel  X2  (Stress  Kerja  terhadap Y(Kinerja Karyawan) yaitu jika t hitung -0,479 < t tabel (2,010) dan nilai signifikansinya 0,634 > 0,05, artinya bahwa variabel stress kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Stress  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  Gets  Hotel  Malang  rendah  di  masa pandemi  covid  19  ini,  sehingga  hal  ini  tidak memengaruhi kinerja para karyawannya. Karyawan mampu  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik. x Ini menunjukkan x bahwa x semakin x tinggi x stress kerja x yang x dirasakan  oleh x karyawan x maka semakin menurun pula kinerja karyawan begitu pula sebaliknya. Sejalan dengan penelitian oleh Sengkey, dkk (2017) yang menyatakan bahwa stress x kerja x terhadap x kinerja x x karyawan berpengaruh x negatif x dan x signifikan x pada  PT.  PLN  (Persero) Manado,  saat  stress  kerja  meningkat  akan berpengaruh  terhadap  kinerjanya  yang  semakin menurun dan sebaliknya.
Job insecurity berpengaruh terhadap lingkungan  kerja  pada  karyawan  Gets  Hotel Malang
Didapat perhitungan dari path analysis variabel X1 ( Job Insecurity terhadap Z (Lingkungan Kerja) yaitu jika t hitung 1,110 < t tabel (2,010) dan nilai signifikansinya  0,273  >  0,05,  Ini  menunjukkan bahwa Job  insecurity tidak  berpengaruh  terhadap lingkungan  kerja  di  Gets  Hotel  Malang  di  masa pandemi covid 19 ini. Lingkungan kerja pada masa pandemi  covid  19  seperti  saat  ini  tidak  terlalu membuat karyawan merasa cemas / merasakan z job insecurity yang  berlebihan  karena z pihak  hotel memberikan  rasa  aman  akan  pekerjaan  setiap karyawannya,  dan  dapat  mengendalikan  situasi lingkungan yang berubah baik z dari z luar z maupun z dalam z dengan  sigap  dan  cepat.  Selain z itu karyawan  juga  dapat  mengendalikan  perasaan z cemas / takut akan situasi lingkungan z kerja z yang z dapat z berubah  kapan z saja z sehingga z karyawan z z dapat melaksanakan z pekerjaan z dengan z z kinerja yang z baik z sesuai z dengan z prosedur z / z standar kerja.
Stress kerja berpengaruh terhadap lingkungan  kerja  pada  Karyawan  Gets  Hotel Malang
Untuk  perhitungan  dari  path  analysis  variabel X2  (Stress  kerja  terhadap  Z  (Lingkungan  Kerja)
yaitu jika t hitung 1,226 < t tabel (2,010) dan nilai signifikansinya 0,226 > 0,05, artinya bahwa variabel stress  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  lingkungan  kerja  di  Gets  Hotel  Malang. Karyawan  tidak  terlalu  stress  dalam  menghadapi lingkungan kerja yang berubah pada masa pandemi covid 19, karena lingkungan kerja yang tercipta di Gets Hotel Malang teratur dan tugas yang diberikan tidak  membebani  karyawan.  Selain  itu  pihak manajemen  hotel  memberikan  rasa  aman z pada pekerjaanya z ,  dan  rasa z aman z akan z kesehatan karyawan z dengan  memberikan  fasilitas  vaksin kepada  karyawannya,  sehingga  saat  bekerja karyawan    merasa x aman x dan    menjadi  terbiasa x dengan  lingkungan x kerja x yang  ketat  akan protokol kesehatan. Jadi z semakin z z baik lingkungan z kerjanya z maka z semakin z rendah pula z stress z yang z dialami z oleh z z karyawan namun z z sebaliknya z jika z semakin z buruk lingkungan z kerjanya z maka z semakin z z tinggi pula z z stress z yang z dialami z oleh z karyawan.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada Gets Hotel Malang
Dari tabel diaatas didapat perhitungan dari path analysis variabel  Z  (Lingkungan  kerja  terhadap  Y (Kinerja  Karyawan)  yaitu  jika  t  hitung  4,360  >  t tabel (2,010) dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05, dimana  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini menujukkan bahwa karyawan merasa lingkungan  kerja  adalah  faktor  penting  dalam meningkatkan  kinerja.  Lingkungan  kerja  yang tercipta  baik,  rapi,  bersih,  kondusif  dan  nyaman membuat karyawan Gets Hotel Malang senang dan semangat  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka  dan dapat z z meningkatkan  kinerja z z karyawan.  Hal z ini z sejalan z z dengan penelitian z Ariani, dkk (2021) z yang  menunjukkan z bahwa z terdapat z z pengaruh antara z lingkungan z kerja z dengan z kinerja karyawan,  dan  saat  lingkungan  kerja  mengalami peningkatan  makan  semakin z meningkat z z pula kinerja z z karyawan.
Lingkungan  kerja  adalah  variabel  yang dapat memediasi pengaruh secara langsung Job Insecurity  dan  Stress  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada karyawan Gets Hotel Malang Total  nilai  pengaruh  yang  diberikan  X1  X2 terhadap Y (0,048 +  -0,68 = -0,632) dan pengaruh tidak langsung adalah sebesar 0,206. Jadi pengaruh x tidak x langsung x lebih x x besar  dibandingkan x x dengan x pengaruh x langsung.  Maka  secara  tidak langsung job  insecurity ,  stress x kerja x melaui lingkungan x x kerja  berpengaruh x positif x secara x signifikan  terhadap x kinerja x karyawan x pada Gets  Hotel  Malang.  Sehingga  dengan  adanya variabel  lingkungan  kerja  ini  dapat  membuat keseluruh  variabel  saling  berpengaruh  satu  sama
lain,  jadi  dapat  dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja dapat memediasi beberapa variabel lain agar saling berpengaruh satu sama lain.

## 5. KESIMPULAN z
Dari hasil z penelitian z dan z penjelasan diaatas, dapat  disimpulkan z bahwa z z job  insecurity z dan z stress  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap z kinerja z z karyawan, dan lingkungan kerja.  Hal z ini z dapat terjadi karena Gets Hotel Malang memiliki kualitas manajemen  yang  baik,  selalu  memperhatikan karyawannya  terlebih z di  masa z pandemi z covid 19  saat  ini,  seperti  memberikan  karyawan  rasa aman  akan  pekerjaan  mereka  karena  pihak  hotel sebisa  mungkin  meminimalisir  untuk  tidak melakukan  PHK  pada  karyawannya,  karyawan diperlakukan secara adil dan tidak  memihak pada siapapun  dalam  hal  pekerjaan,  terciptanya hubungan  dan  komunikasi  yang  baik  antara z karyawan dengan atasan sehingga jika ada masalah dapat z terselesaikan z dengan cepat dan damai serta menemukan solusi yang baik untuk keduanya, dan lingkungan  kerja  yang  tercipta  di  Gets  Hotel Malang  kondusif,  bersih,  rapi,dan  nyaman  yang menjadikan  karyawan  merasa  senang  dalam melakukan  pekerjaan  mereka  sehingga z dapat meningkatkan z kinerja z z karyawan.
Variabel  lingkungan  kerja  memiliki  peranan penting  karena  berpengaruh  signifikan  terhadap z kinerja z karyawan z dan  dapat  memediasi  job z Insecurity z dan z Stres z z Kerja  terhadap z kinerja pada  karyawan  Gets  Hotel  Malang.  Meskipun variabel Job z z Insecurity dan z stress z kerja z tidak berpengaruh  terhadap  lingkungan z kerja z dan z kinerja z z karyawan.  Sehingga  dengan  adanya variabel z lingkungan  kerja z ini  dapat  membuat keseluruh  variabel  saling  berpengaruh  satu  sama lain, jadi dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat memediasi beberapa variabel lain agar saling berpengaruh satu sama lain.
6. REFERENSI
Abdullah,  Ma’ruf.  (2015). Metode  Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta : Aswaja Pressindo.
Amin  dan  Pancasati.  (2022).  Pengaruh  Job
Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Technomedia Journal (TMJ)  Vol. 6 No. 2, 176-187.
Ariani  M,  Arrywibowo  SU  I,  Rahim  R.  (2021).
Kinerja  Karyawan  Di  Masa  Pandemi  Covid- 19:  Study  Pada  PT.  Mulia  Jaya  Mandiri Balikpapan. Jurnal GeoEkonomi . Vol. 12, No. 02, Hlm 233-243.
Audina  V,  Kusmayandi  T.  (2018).  Pengaruh  Job Insecurity  Dan Job Stress Terhadap Turnover Intention  (Studi  Pada  Staff  Industri  Farmasi
Lucas Group
Bandung). Jurnal Sains Manajemen  &  Akuntansi Volume  X  No.  1,
Hlm 85-101. Barsah, Akhmar. (2017). Pengaruh Iklim
Organisasi,  Job  Insecurity  dan  Turnover Intention  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada PT Serasi Autoraya Bandung). PEKOBIS Jurnal  Pendidikan,  Ekonomi  dan  Bisnis ,  Vol. 2, No. 3, Hlm 1-15.
Bungsu T, Vilardi M, Akbar P, Bernard M. (2019). Pengaruh Kemandirian Belajar Terhadap Hasil Belajar  Matematika  Di  Smkn  1  Cihampelas. Journal  On  Education ,  Vol.  01,  No.  02,  Hlm 382 – 389.
Cahya A, Ratnasari N, Putra Y. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stress Kerja, Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  Umkm  Buah  Baru  Online  (Bbo)  Di Gamping Yogyakarta). Jurnal Bingkai
Ekonomi . Vol. 6, No. 2, Hlm 71-83.
Hustia,  Anggreany.  (2020).  Pengaruh  Motivasi Kerja,  Lingkungan  kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen . Vol. 10, Issue 1, Hlm 81-91.
Jaya,  I  Made  Laut  Mertha.  (2020). Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif. Yogyakarta : Anak Hebat Indonesia.
Mashudi, Pramesti Z, Kholidin. (2020). Pengaruh Komitmen  Organisasi  Dan  Job  Insecurity Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pam  Tirta Moedal Kota. Senabisma , Volume 6. Hlm 47-
59.
Murni  S  dan  Yurnalis.  (2018).  Pengaruh  Job Insecurity Terhadap Kesejahteraan Dan Kinerja Karyawan Kontrak Pada Kantor Pusat Administrasi  Universitas  Syiah  Kuala  Banda Aceh. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi Manajemen. Vol. 3, No. 4, Hlm: 77-89.
Nabawi,  Rizal.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja, Kepuasan Kerja Dan Beban Kerjaterhadap  Kinerja  Pegawai.  Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol 2, No. 2, Hlm 170-183.
Saputri  P,  Hidayati  T,  Lestari.  (2020).  Pengaruh Job  Insecurity  Terhadap  Stres  Kerja,  Kinerja, Dan  Turnover  Intention  Karyawan  Pt  Bank Mandiri  (Persero)  Tbk. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen . Volume 16 No. 3, Hlm 235-258.
Soehardi,  Permatasari  D,  Sihite  J.    (2020).
Pengaruh  Pandemik  Covid-19  Terhadap Pendapatan  Tempat  Wisata  Dan  Kinerja Karyawan Pariwisata Di Jakarta. Jurnal Kajian Ilmiah (Jki). Edisi Khusus No.1, Hlm 1-14. Sutrisno S. (2020). Analysis Of Compensation And Work  Environment  on  Turnover  Intention With  Employee  Satisfaction  As  Intervening
Variable in PT. Hartono Istana Technology at Semarang. Jurnal  Ilmiah  UNTAG  Semarang. Vol. 1, No. 1, Hlm 13-29.
Triyono  S,  Wahyudi  I,  Harahap  D.  (2020).
Hubungan Job Insecurity Dan Job Satisfaction Pada Karyawan Outsourcing Di PT.X. Jurnal Psikologi , Vol. 16, No 1, Hlm 25-35.
Wartono.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Majalah  Mother  And  Baby). Jurnal  Ilmiah
Prodi Manajemen Universitas Pamulang . Vol. 4, No.2. Hlm 41-55 Widaningsih  A,  Sukristanta,  Kasno.,  (2020). Tantangan Bagi Organisasi Dalam
Mempertahankan  Kinerja  Pegawai  Selama Pandemi  Covid-19  Di  Indonesia. Al  Tijarah . Vol. 6 No. 3 Hlm 193 – 198.
Sengkey W, Roring F, Dotulong L. 2017. Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA. Vol.
5 No.3, 4565-4574