## PENGARUH PEMBERIAN PENGHARGAAN DAN HUKUMAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN PT DIFA KREASI DI CIKARANG – BEKASI
Harini Fajar 1 , Tjutju Yuniarsih, 2 Eeng Ahman 3
Mahasiswa Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia

## Abstrak
Latar  belakang  penelitian  ini  adalah  penurunan  kinerja  karyawan  yang  tercermin  dalam  beberapa  indikasi seperti  menurunnya  penilaian  kinerja  karyawan  dan  penurunan  capaian  hasil  kerja.  Penurunan  ini  dikarenakan tingkat  motivasi  karyawan dalam bekerja  masih  rendah.  Permasalahan  ini harus  segera  diatasi, karena  karyawan merupakan faktor utama penentu keberhasilan perusahaan. Apabila masalah ini dibiarkan maka akan mengancam, mengganggu dan menghambat aktivitas PT Difa Kreasi dalam mencapai tujuannya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian penghargaan dan hukuman terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan. Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Difa  Kreasi.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif,  verifikatif,  dan  metode  yang  digunakan  yaitu eksplanatori  survei  dengan  unit  analisis  seluruh  populasi.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  model persamaan struktural Partial Least Square dengan alat bantu software komputer SmartPLS 3.2.7. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pemberian penghargaan dan hukuman berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui motivasi kerja.

## Kata kunci: Penghargaan dan Hukuman, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
PT  Difa  Kreasi  merupakan  salah  satu  perusahaan manufactured  printing  and  packaging .  Berdasarkan observasi  dan  studi  dokumentasi  yang  dilakukan, ditemukan adanya beberapa indikasi yang menunjukkan  penurunan  kinerja  karyawan  PT  Difa Kreasi. Tabel 1.1 mengenai rekapitulasi hasil penilaian kinerja karyawan sebagai berikut.
PT Difa Kreasi mulai melakukan penilaian kinerja yang terstruktur dan terdokumentasi pada tahun 2015. Oleh  karena  itu,  penulis  hanya  mencantumkan penilaian kinerja tahun 2015-2017. Sebelumnya, tidak ada  penilaian  kinerja  yang  jelas  di  PT  Difa  Kreasi, sehingga dapat dikatakan sebagai indikasi awal adanya permasalahan kinerja. Terlihat pada Tabel  1.1  di  atas bahwa penilaian kinerja sampai tahun 2017 mengalami penurunan. Jumlah karyawan berpredikat sangat baik dan  baik  selalu  berkurang  dari  tahun  2015,  dan sebaliknya  jumlah  karyawan  berpredikat  cukup  dan
kurang  selalu  mengalami  peningkatan.  Pada  tahun 2017, karyawan berpredikat.
Baik  sebesar  54,7%  dan  sangat  baik  sebesar 13,2%.  Sedangkan  persentase  karyawan  dengan predikat  cukup  sebesar  27,4%  dan  kurang  sebesar 4,7%..
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa target kerja  tidak  pernah  mencapai  100%  pada  tiga  tahun terakhir.  Persentase  ketercapaian  target  kerja karyawan  mengalami  penurunan  pada  semua  bagian kerja PT Difa Kreasi. Posisi yang mengalami penurunan terbesar  dari  95,5%  sampai  pada  angka  87,2% ditempati  oleh  bagian  produksi,  selanjutnya  bagian pemasaran  dari  89,7%  menurun  sampai  83,3%  serta
Harini Fajar 1 , Tjutju Yuniarsih 2 Eeng Ahman 3

## PENGARUH PEMBERIAN PENGHARGAAN DAN HUKUMAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
kedua  bagian  lainnya  yaitu  keuangan  dan  SDM  yang juga mengalami penurunan capaian target kerja. Selain dari  persaingan  usaha  yang  semakin  tinggi,  belum efketifnya penggunaan waktu kerja oleh karyawan juga berdampak pada pekerjaan yang terbengkalai sehingga penyelesaiannya tidak sesuai target.
Motivasi memiliki peranan penting dalam segala aktivitas  manusia,  baik  motivasi  internal  maupun eksternal.  Motivasi  merupakan  suatu  proses  atau dorongan  dari  dalam  atau  luar  diri  seorang  individu untuk  bertindak melakukan suatu aktivitas yang  akan mempengaruhi  perilaku  individu  tersebut  dalam mencapai tujuannya. Begitu pula dalam bekerja,
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Kiruja  E  K.  dan Elegwa  Mukuru  (2013:81)  bahwa  salah  satu  faktor yang  berperan  penting  dalam  peningkatan  kinerja karyawan  adalah  motivasi.  Karyawan  yang  memiliki motivasi  kuat  akan  memberikan  kinerja  lebih  tinggi. Veliu  (2015:41)  menyatakan  bahwa  organisasi  harus memiliki karyawan yang termotivasi mencapai  tujuan bisnis,  karena  karyawan  dengan  motivasi  kuat tentunya  lebih  produktif  dan  menghasilkan  kinerja yang  bermanfaat  bagi  kesuksesan  pencapaian organisasi.
Hashim  Zameer,  et  al.  (2014)  dan  Ibrahim  dan Brobbey  (2015)  juga  menyatakan  bahwa  tingkat motivasi  kerja  karyawan  berperan  penting  dalam upaya  peningkatan  kinerja  karyawan  dalam  sebuah organisasi.  Baloch,  et  al.  (2016:31)  menyatakan motivasi memiliki peranan penting dalam menentukan performa  dari  tiap  karyawan.  Setiap  karyawan  yang termotivasi dalam bekerja, memiliki pengetahuan dan kemampuan  yang  memadai  mengenai  tujuan  yang harus dicapainya.
salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi individu  adalah  melalui  pemberian  penghargaan  dan hukuman  kepada  karyawan.  Sesuai  dengan  hasil penelitian yang dilakukan Nugroho (2015:6) menyatakan  salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan untuk  memotivasi  karyawan  dalam  bekerja  adalah dengan  pemberian  penghargaan  dan  hukuman  yang layak dan adil.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  yang  harus dilakukan  PT  Difa  Kreasi  adalah  dengan  melakukan perbaikan  dalam  pemberian  penghargaan  dan hukuman sehingga memicu peningkatan motivasi kerja dan  kinerja  karyawan.  Sesuai  dengan  hasil  penelitian yang dilakukan oleh Hifni, dkk. (2017), Indra Herwinda (2017),  Hafiza  et  al.,  (2011),  Rendra  MS,  dkk.  (2016), dan Nur Shafini M Said, et al., (2015) bahwa pemberian penghargaan dan hukuman yang adil dan sesuai dapat meningkatkan  motivasi  dalam  bekerja  dan  akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

## 2. KERANGKA PENELITIAN & HIPOTESIS

## 1. Kinerja
Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan kuat dengan hubungan strategis organisasi, kepuasan  konsumen,  dan  memberikan  kontribusi mereka  kepada  organisasi.  Armstrong  (2010:247) mengemukakan  bahwa,  kinerja  sebagai  hasil  yang dicapai  atau  catatan  prestasi  seseorang.  Wibowo (2013:7)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai dari  pekerjaan  tersebut.  Dimensi  kinerja  Wilson Bangun  (2012:234)  bahwa  dimensi  kinerja  karyawan yaitu sebagai berikut
a) Jumlah pekerjaan yang dihasilkan Jumlah pekerjaan yang  dihasilkan  individu  atau  kelompok  yang menjadi standar pekerjaan.
b) Kualitas  pekerjaan  Setiap  karyawan  dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk  dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai kualitas yang dituntut perusahaan.
c) Ketepatan  waktu  Setiap  pekerjaan  memiliki karakteristik  yang  berbeda  dan  untuk  jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena  memiliki  ketergantungan  atas  pekerjaan lainnya.
d) Kehadiran  Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
e) Kemampuan  kerja  sama  Tidak  semua  pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Gibson  et  al.,  (2012:88),  mengemukakan  ada  tiga faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor individual,  lingkungan  dan  perilaku.  Faktor  individual merupakan faktor yang berasal dari individu itu sendiri yaitu  latar  belakang  keluarga,  usia,  pendidikan, kemampuan  dan  keterampilan,  jenis  kelamin, pengalaman,  dan  suku  bangsa.  Faktor  lingkungan merupakan  faktor  yang  berasal  dari  luar  diri  individu
yaitu  desain  pekerjaan,  struktur  organisasi,  kebijakan dan  peraturan,  kepemimpinan,  penghargaan  dan hukuman,  serta  sumberdaya  perusahaan.  Faktor individual  dan  faktor  lingkungan  ini  kemudian  akan mempengaruhi  terbentuknya  faktor  perilaku  dari individu  yang  terdiri  atas  kemampuan  memecahkan masalah, kemampuan berfikir, berkomunikasi, berkepribadian baik serta memicu munculnya motivasi bagi individu terkait. Faktor perilaku ini pada akhirnya mempengaruhi kinerja individu terkait.
2 Motivasi Kerja
Luthans,  et  al.,  (2011:157)  mengemukakan motivasi  adalah  proses  yang  dimulai  dengan kekurangan atau kebutuhan psikologis atau psikologis yang  memungkinkan  perilaku  atau  dorongan  yang ditujukan  untuk  tujuan  tertentu.  Dengan  demikian, kunci untuk memahami proses motivasi terletak pada makna  dan  hubungan  antara  kebutuhan  dan dorongan.
Griffin  dan  Moorhead  (2014:90)  berpendapat bahwa  motivasi  adalah  himpunan  kekuatan  yang menyebabkan  orang  terlibat  dalam  satu  perilaku daripada  beberapa  perilaku  alternatif.  Motivasi membuat orang berperilaku dengan cara tertentu.
Wibowo (2013:109) menyatakan bahwa motivasi merupakan  kombinasi  kekuatan  psikologis  yang kompleks  dalam  diri  masing-masing  orang.  Rivai  dan Sagala  (2010:837)  mengemukakan  bahwa  motivasi adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi individu  untuk mencapai  hal-hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Dimensi  Motivasi  Kerja  David  McClelland  dalam Robbins dan Judge (2013:203)
1. Kebutuhan pretasi
2. Kebutuhan kekuasaan
3. Kebutuhan afiliasi 3 Penghargaan dan Hukuman
Hellriegel  dan  Slocum  (2011:201)  penghargaan merupakan  sesuatu  yang  penting  diberikan  kepada individu untuk meningkatkan level.
Simamora  (2004:514)  mengartikan  penghargaan sebagai  imbalan/insentif  yang  mengaitkan  bayaran berdasarkan tujuan meningkatkan produktivitas untuk
mencapai keungggulan kompetitif. Adapun Kinicki dan Fugate  (2018:229)  menjelaskan  bahwa  penghargaan merupakan suatu komponen penting dalam manajemen  kinerja  melalui  pendekatan  motivasional yang memiliki pengaruh berbeda pada masing-masing individu dalam sebuah organisasi.
Wibowo  (2013:362)  mengemukakan  penghargaan merupakan sesuatu yang diberikan untuk meningkatkan  kinerja,  dengan  cara  organisasi menyediakan  insentif  bagi  karyawan  yang  dapat memberikan  prestasi  kerja  melebihi  standar  kinerja yang diharapkan.
Champoux (2011:182) menyatakan bahwa hukuman merupakan sebuah kejadian negatif untuk mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan.
Kinicki dan Fugate (2018: 240) berpendapat bahwa hukuman adalah proses pelemahan perilaku yang tidak menyenangkan  atau  penarikan  suatu  kontingen  yang bersifat positif.
Luthans,  et  al.,  (2011:387)  berpendapat  bahwa hukuman  adalah  segala  sesuatu  yang  melemahkan perilaku (negatif) dan cenderung mengurangi frekuensi selanjutnya. Rivai dan Sagala (2010:831). Hellriegel dan Slocum  (2011:141)  menyatakan  bahwa  hukuman mengacu  pada  peristiwa  yang  tidak  menyenangkan yang  berkaitan  dengan  penurunan  frekuensi  perilaku karyawan.  George  dan  Jones  (2012:133)  menyatakan bahwa hukuman merupakan konsekuensi negatif dari terjadinya  sebuah  perilaku  yang  tidak  diinginkan. Penghargaan  adalah  semua  semua  diberikan perusahaan  sebagai  ganti  atau  timbal  balik  atas kontribusi yang telah diberikan karyawan pada sebuah perusahaan.  Pemberian  penghargaan  dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih  baik  dan  membangkitkan  motivasi  sehingga dapat  mendorong  kinerja  karyawan  menjadi  lebih tinggi.  Penghargaan  dirancang  agar  mampu  menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif.
Dimensi  Penghargaan  dan  Hukuman  Mahsun (2006:112) dan Timpe (1999:426)
1. Kesesuaian tujuan
2. Kebutuhan
3. Keadilan
4. Konsistensi
Harini Fajar 1 , Tjutju Yuniarsih 2 Eeng Ahman 3
PENGARUH PEMBERIAN PENGHARGAAN DAN HUKUMAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
5. Ketepatan waktu
Hellriegel  dan  Slocum  (2011:158)  menyatakan motivasi  merupakan  faktor  penting  dalam  mencapai kinerja tinggi. Motivasi karyawan memengaruhi kinerja mereka, oleh karena itu salah satu tugas manajemen adalah menyalurkan motivasi karyawan secara efektif untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Amos,  et  al., (2016:230)  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan faktor  penting  untuk  mengarahkan,  mendukung,  dan menghentikan  suatu  perilaku.  Motivasi  memiliki implikasi  penting  bagi  manajemen  untuk  mencapai tujuan  stratejik  organisasi  melalui  tingkat  kinerja karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  pemberian  penghargaan  dan  hukuman serta motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Difa Kreasi.  objek  penelitian  sebagai  variabel  X  adalah penghargaan  dan  hukuman  yang  diukur  melalui kesesuaian  tujuan,  kebutuhan,  keadilan,  konsistensi, dan  ketepatan  waktu.  Untuk    variabel  Y  adalah motivasi  kerja  yang  diukur  melalui  kebutuhan prestasi,  kebutuhan  kekuasaan,  dan  kebutuhan afiliasi.  Adapun  masalah  penelitian  variabel  Z  yaitu kinerja  karyawan  yang  diukur  melalui  jumlah pekerjaan  yang  dihasilkan,  kualitas  pekerjaan, ketepatan  waktu,  kehadiran  dan  kemampuan kerjasama.  Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT  Difa  Kreasi.  Metode  penelitian  ini menggunakan cross  sectional  method yaitu  metode penelitian  dengan  cara  mempelajari  objek  dalam
kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).
Analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.  Pendekatan  kuantitatif  terdiri  atas metode survey dan metode eksperimen. Penelitian ini menggunakan  metode  survey.    Jenis  penelitian  ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.
Berdasarkan  pengertian  tersebut,  ukuran populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Difa Kreasi dengan jumlah N = 106 orang.
Dikarenakan  jumlah  populasi  dalam  penelitian ini  relatif  kecil,  maka  sampel  yang  diambil  adalah seluruh unit populasi atau 106 orang karyawan PT Difa Kreasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Sugiyono (2017:85)  yang  menyatakan  sampling  jenuh  adalah teknik  penentuan  sampel  dimana  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Terdapat  beberapa  tahap  dalam  menganalisa data  menggunakan  PLS-SEM  menurut  Mindra  Jaya (2008) yaitu berikut.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
I. deskripsi penelitian
1. Variabel penghargaan dan hukuman (X)
Variabel penghargaan dan hukuman pada penelitian ini memiliki  5  indikator  yaitu  Kesesuaian  tujuan,
Kebutuhan,  Keadilan,  Konsistensi,  dan  Ketepatan waktu:
Skor  ideal  penghargaan  dan  hukuman  adalah 9328  untuk  22  pertanyaan.  Perolehan  skor berdasarkan hasil pengolahan data variabel penghargaan dan hukuman adalah 7208 atau 77,27%, skor  tersebut  secara  kontinum  dapat  digambarkan sebagai berikut.
Berdasarkan Gambar 4.5 yaitu kontinum variabel penghargaan  dan  hukuman  pada  PT  Difa  Kreasi termasuk ke dalam kategori cukup efektif, karena pada semua indikator skornya masih belum mendapat skor maksimal.

## 2. Variabel motivasi kerja (Y)
Skor  ideal  motivasi  kerja  adalah  5936  untuk  14 pertanyaan.  Perolehan  skor  berdasarkan  hasil pengolahan  data  variabel  motivasi  kerja  adalah  4692 atau  79,04%,  skor  tersebut  secara  kontinum  dapat digambarkan sebagai berikut.
Berdasarkan Gambar 4.6 yaitu kontinum motivasi kerja  pada  PT  Difa  Kreasi  termasuk  kedalam  kategori kuat,  karena  pada  semua  indikator  skornya  masih belum mendapat skor maksimal.
3. Deskripsi variabel kinerja karyawan (Z)
Skor ideal kinerja karyawan adalah 6360 untuk 15 pertanyaan.  Perolehan  skor  berdasarkan  hasil pengolahan  data  variabel  kinerja  karyawan  adalah 5019  atau  78,92%,  skor  tersebut  secara  kontinum dapat digambarkan sebagai berikut.
Berdasarkan Gambar 4.7 yaitu kontinum motivasi kerja  pada  PT  Difa  Kreasi  termasuk  kedalam  kategori tinggi,  karena  pada  semua  indikator  skornya  masih belum mendapat skor maksimal.
II. Analisi data metode  analisa  yang  digunakan  adalah Partial Least  Square  (PLS). Terdapat  dua  komponen  model dalam PLS, yaitu measurement model atau outer model dan structural model atau inner model.

## 1. Validitas konvergen
faktor  pengaruh  pemberian  penghargaan  dan hukuman  terhadap  motivasi  kerja  serta  implikasinya pada kinerja karyawan PT Difa Kreasi dapat ditunjukan pada gambar 4.6 berikut ini.
faktor  pengaruh  pemberian  penghargaan  dan hukuman  terhadap  motivasi  kerja  serta  implikasinya pada kinerja karyawan PT Difa Kreasi dapat ditunjukan pada gambar 4.6 berikut ini.
Sumber : hasil pengolahan data 2017
Gambar 4.6

## Loading Faktor Penelitian
Berikut  hasil  uji AVE yang  ditunjukkan  melalui Tabel 4.7 berikut.
Kemudian  dari  data  tersebut  diperoleh  hasil  uji validitas diskriminan sebagai berikut.
Harini Fajar 1 , Tjutju Yuniarsih 2 Eeng Ahman 3

## PENGARUH PEMBERIAN PENGHARGAAN DAN HUKUMAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
nilai  akar AVE konstruk  lebih  besar  dari  korelasi dengan  seluruh  konstruk  lainnya  maka  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik.
Berikut  ini  Tabel  4.9  yang  merupakan  hasil  uji model refleksi construct composite reliability .
Karyawan  memiliki  nilai  >  0.70,  yakni  0.863, 0.863,  dan  0.856.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini reliabel  dan  dapat  dipakai  untuk  kebutuhan  dalam penelitian berikutnya.
2. Evaluasi struktural model atau inner model
Berikut  hasil  uji  Koefisien  Determinasi,  yang ditunjukkan melalui Tabel 4.10 berikut.
variabel  kinerja  karyawan  (Z)  dapat  dijelaskan oleh  variabel  penghargaan  dan  hukuman  (X)  dan motivasi  kerja  (Y)  sebesar  51.9%  sedangkan  sebesar 48.1%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.
3. Pengujian hipotesis
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  berikut  ini  Tabel
4.11 yang merupakan hasil uji direct effect .
diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung dari Penghargaan dan Hukuman (X) terhadap Motivasi Kerja  (Y),  Penghargaan  dan  Hukuman  (X)  terhadap Kinerja Karyawan (Z), dan Motivasi Kerja (Y) terhadap Kinerja  Karyawan  (Z).  Ini  dikarenakan  semua  nilai  p value < 0,05 serta nilai t statistik > 1,64. Hal ini berarti H0 ditolak, dan H1 diterima.
pengaruh  antar  variabel  secara  tidak  langsung. Berdasarkan hasil uji hipotesis, berikut hasil uji indirect effect .
bahwa  variabel  Penghargaan  dan  Hukuman  (X) memiliki  pengaruh  secara  tidak  langsung  melalui Motivasi  Kerja  (Y)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Z).  Hal ini dikarenakan nilai p value < 0,05 serta nilai t statistik > 1,64.
total  effect, menguji  pengaruh  antar  variabel secara  total.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  berikut hasil uji total effect .
Tabel  4.13  diketahui  bahwa  semua  nilai  p  value <0.05  serta  nilai  t  statistik  >  1,64  yang  artinya Penghargaan  dan  Hukuman  (X)  memiliki  pengaruh terhadap Motivasi Kerja (Y) serta Kinerja Karyawan (Z) secara total. Selain itu, Motivasi Kerja (Y) berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  (Z)  secara  total.  Hal  ini berarti H0 ditolak, dan H1 diterima.
Berdasarkan  Tabel  4.14  di  atas  diperoleh kesimpulan sebagai berikut.
1. Terdapat pengaruh positif signifikan penghargaan dan hukuman terhadap motivasi kerja karyawan PT Difa Kreasi 2. Terdapat pengaruh positif signifikan penghargaan dan hukuman terhadap kinerja karyawan PT Difa Kreasi
3. Terdapat pengaruh positif signifikan motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Difa Kreasi
5. KESIMPULAN
1. Penghargaan  dan  hukuman  di  PT  Difa  Kreasi berdasarkan persepsi karyawan termasuk dalam kategori  cukup  efektif.  Adapun  tingkat  motivasi kerja  karyawan  PT  Difa  Kreasi  berdasarkan persepsi karyawan termasuk dalam kategori kuat, serta  tingkat  kinerja  karyawan  PT  Difa  Kreasi berdasarkan persepsi karyawan termasuk dalam kategori tinggi.
2. Penghargaan  dan  hukuman  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  semakin  efektif  pemberian penghargaan  dan  hukuman  maka  semakin  kuat tingkat motivasi kerja karyawan PT Difa Kreasi.
3. Penghargaan  dan  hukuman  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  menunjukan  bahwa  semakin  efektif pemberian  penghargaan  dan  hukuman  maka semakin  tinggi  tingkat  kinerja  karyawan  PT  Difa Kreasi.
4. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  semakin  kuat  tingkat motivasi  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan PT Difa Kreasi.

## 6. REKOMENDASI
1. Melalui  deskripsi  kondisi  penghargaan  dan hukuman diketahui bahwa presentase skor paling rendah  ditunjukkan  oleh  indikator  konsistensi. Oleh
2. karena  itu,  upaya  peningkatan  yang  dapat dilakukan  yaitu  melalui  pemberian  penghargaan dan  hukuman  secara  lebih  konsisten.  PT  Difa Kreasi sebaiknya memiliki ketetapan aturan yang jelas,  rinci,  dan  terbuka  mengenai  pemberian penghargaan dan hukuman. Ketetapan ini harus diinformasikan  dengan  baik  pada  setiap karyawan,  dan  dijalankan  dengan  sungguh- sungguh  oleh  pihak  PT  Difa  Kreasi.  Secara berkesinambungan, pimpinan dan pihak manajemen  harus  menerapkan  pemberian penghargaan  dan  hukuman  yang  berlaku  dalam jangka  panjang,  tidak  cepat  berubah-ubah,  dan berlaku untuk semua karyawan tanpa memandang jabatan maupun hal lainnya.
3. Melalui deskripsi kondisi motivasi kerja diketahui bahwa presentase skor paling rendah ditunjukan oleh indikator kekuasaan. Oleh karena itu, upaya peningkatan motivasi kerja di PT Difa Kreasi dapat dilakukan dengan memperjelas jenjang karir yang dapat  dicapai  oleh  karyawan  apabila  memiliki hasil kerja sesuai harapan perusahaan. Selain itu, PT  Difa  Kreasi  dapat  memberikan  berbagai program  pelatihan  karyawan  yang  dapat mengembangkan dan meningkatkan kemampuan karyawan  dalam  mencapai  posisi/jabatan  yang lebih tinggi.
4. Melalui  deskripsi  kondisi  kinerja  karyawan diketahui  bahwa  presentase  skor  paling  rendah ditunjukan oleh indikator jumlah pekerjaan yang dihasilkan.  Oleh  karena  itu,  upaya  peningkatan kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  cara manajemen  PT  Difa  Kreasi  melakukan  telaah mendalam  mengenai  pembagian  tugas  dan tanggungjawab  agar  sesuai  dengan  kualifikasi setiap  karyawan,  sehingga  hasil  kerja  dapat mencapai target perusahaan.
7. DAFTAR PUSTAKA
Harini Fajar 1 , Tjutju Yuniarsih 2 Eeng Ahman 3

## PENGARUH PEMBERIAN PENGHARGAAN DAN HUKUMAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA
KINERJA KARYAWAN
Amos,  Trevor,  et  al.  (2016). Human  Resources
Management 4th Edition . South Africa: Juta and
Company Ltd.
Amstrong, Michael. (2010). Armstrong’s Handbook of Human  Resorce  Management  Practice  11th edition . United Kingdom: Kogan Page Limited. Baloch,  Saira,  et  al.  (2016).  The  Influence  of Motivation  on  Performance  of  Public  Sector Employees. GSTF Journal on Business Review Vol 4 No 4.
Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
E  K,  Kiruja  dan  Elegwa  Mukuru.  (2013).  Effect  of Motivation  on  Employee  Performance  In  Public Middle  Level  Technical  Training  Institutions  In Kenya. International  Journal  of  Advances  in Management and Economic s, Vol 2 Issue 4 ISSN: 2278-3369 page 73-82.
Gibson,  James  L.,  et  al.  (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes 14th Edition. New York: McGraw-Hill Companies.
Griffin,  Ricky  W.  dan  Gregory  Moorhead.  (2014). Organizational  Behavior:  Managing  People  and Organizations, 11th Ed. USA: Cengage Learning.
Hafiza,  Nadia  Sajjad,  dkk.  (2011).  Relationship between Rewards and Employee’s Motivation in The  Non-Profit  Organizations  of  Pakistan. Business  Intelligence  Journal ,  Vol  4  No  2  page 327-334.
Hellriegel,  Don  dan  John  W.  Scolum.  (2011).
Organizational Behavior . South Western: Cengage Learning.
Henry  Simamora.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta:STIE YPKN. Herwinda, Indra. (2017). Pengaruh Penghargaan dan Hukuman  Terhadap  Motivasi  yang  Berdampak kepada  Kinerja  Karyawan  Penyaluran  Kredit Usaha Rakyat (KUR) Mikro pada PT Bank Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang Purwakarta. Jurnal Buana Ilmu UBP Vol 2, No 1 (2017).
Hifni, AH., dkk. (2017). Pengaruh Reward, Punishment, dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan (Studi Kasus pada Pabrik Gula Krebet PT PG Rajawali I Malang). Jurnal  Riset  Manajemen  Fakultas Ekonomi Unisma.
Ibrahim,  Masud  dan  Veronica  Adu  Brobbey.  (2015).
Impact of Motivation on Employee Performance: The  Case  of  Some  Selected  Micro  Finance Companies  in  Ghana. International  Journal  of Economics, Commerce and Management United
Kingdom ,  Vol  III  Issue  11  SSN:  2348  0386  page 1218- 1236.
Jones,  Gareth  R.  dan  Jennifer  M.  George.  (2012). Understanding  and  Managing  Organizational Behavior . Pearson Education, Inc, New Jersey. Kinicki,  Angelo  dan  Robert  Kreitner.  (2010). Organizational Behavior . New York: McGraw Hill. Kinicki, Angelo, dan Mel Fugate (2018). Organizational Behavior A Practical, Problem Solving Approach. Newyork: McGraw Hills Company. Luthans, Fred. (2011). Organizational behavior: An Evidence Based Approach 12th Ed . Newyork: McGraw Hills Company. Mahsun,  Mohammad.  (2006). Pengukuran  Kinerja Sektor Pelayanan Publik . Yogyakarta: BTPE.
Mangkunegara,  A.Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: PT. Refika Aditama.
Mindra Jaya, I Gede dan I Made Sumertajaya. (2008). Pemodelan Persamaan Struktural dengan Partial Least  Square .  Semnas  Matematika  dan Pendidikan Matematika.
Nugroho,  Agung  Dwi.  (2015).  Pengaruh  Reward  dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Business Training and Empowering Management Surabaya. Jurnal Maksipreneur Vol. IV, No. 2, Juni 2015, hal. 4 -14.
Prabu, Aldila Saga dan Dewie Tri W. (2016). Pengaruh Penghargaan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan PT. United Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya). Jurnal Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan 2016,
Vol. 5, No. 2, 104-117.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo. Robbins,  Stephen  P.  dan  Mary  Coulter.  (2012). Management 11th edition . New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  (2013). Organizational  Behavior  15thedition .  Prentice Hall: Pearson Education, Inc.
Said,  Nur  Shafini  Mohd,  et  al.  (2015).  Relationship between  Employee  Motivation  and  Job Performance:  A  Study  at  Universiti  Teknologi MARA  (Terengganu). Mediterranean  Journal  of Social Sciences, Vol 6 No 4 S2 page 632-638. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Suryadilaga, Rendra Maulana, et al. (2016). Pengaruh Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT  Telkom Indonesia  Witel  Jatim  Selatan  Malang). Jurnal
Administrasi  Bisnis  (JAB), Vol  39  No  1  halaman 156-163. Veliu,  Liridon,  et  al.  (2015).  The  Influence  of Motivation  on  Job  Performance  Case  Study: Managers  of  Small  and  Medium  Enterprises (SMEs),  Kosovo. Iliria  International  Journal Review Vol 2, 2015. Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Zameer,  Hashim,  et  al.  (2014).  The  Impact  of  the Motivation  on  the  Employee’s  Performance  in Beverage  Industry  of  Pakistan. International Journal  of  Academic  Research  in  Accounting, Finance, and Management Sciences, Vol 4 No 1 page 293–298.