INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor  Tahun 2024 Page 7219-7234 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Faktor Demografi, Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Perusahaan Manufaktur Sektor Logam)
Lydia Octavia 1
✉
Prodi Magister Sains Psikologi, Universitas Gunadarma Email: lydiaoctavia1990@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh demografi dan kompensasi terhadap komitmen organisasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan analisis kausalitas. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang disusun dengan skala likert lima poin. Sampel penelitian berjumlah 109 orang yang merupakan karyawan di salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Logam Kabupaten  Bogor.  Data dianalisis  menggunakan metode SEM-PLS dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor demografi berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi dan kompensasi, tetapi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, dan kepuasan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kompensasi dapat memediasi hubungan faktor demografis terhadap  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  hubungan kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi,  tetapi  tidak  dapat  memediasi  hubungan  faktor demografis terhadap komitmen organisasi.
Kata Kunci: Faktor Demografi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  demographics  and  compensation  on  job  satisfaction mediated by job satisfaction. The research sample was selected using the saturated sample method in which all employees at the Metal Sector Manufacturing Company, totaling 109 employees, were used as samples. This research is a quantitative research with causality analysis approach. The data were analyzed using the SEM-PLS method with the help of SmartPLS 3 software. The results showed that demographic factors had a negative effect on organizational commitment and compensation, but had no significant effect on job satisfaction. Compensation has a positive and significant effect on job satisfaction and organizational commitment, and job satisfaction also has a positive and significant effect on organizational commitment. Compensation can mediate the relationship of demographic factors  to  organizational  commitment  and  job  satisfaction.  Job  satisfaction  can  mediate  the relationship of compensation to organizational commitment, but cannot mediate the relationship of demographic factors to organizational commitment.
Keywords: Demographic Factors, Compensation, Job Satisfaction, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  sebuah  organisasi  dan  pengejaran  kualitas  tidak  hanya  bergantung pada  bagaimana  organisasi  memanfaatkan  sebagian  besar  kompetensi  manusia,  tetapi juga pada bagaimana hal itu merangsang komitmen terhadap suatu organisasi (Nijhof et al., 1998; Thornhill et al., 1996).  Komitmen organisasi merupakan alat yang penting karena dapat memberikan kontribusi pada berbagai aspek seperti peningkatan kinerja karyawan (Stazyk et al., 2011).
Badan  Pusat  Statistik  (2015)  menyatakan  bahwa  perusahaan  manufaktur  adalah perusahaan yang kegiatannya mengubah bahan mentah menjadi barang jadi atau barang setengah  jadi  yang  mempunyai  nilai  tambah,  yang  dilakukan  secara  mekanis  dengan mesin,  ataupun  tidak  menggunakan  mesin.  Untuk  menjaga  kelangsungan  hidup perusahaan tentunya perusahaan memerlukan manajemen yang baik dalam menghadapi persaingan  yang  terjadi  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  dimasa  yang  akan datang.
Melihat besarnya tanggung jawab  maka  karyawan  Perusahaan  Manufaktur  Sektor Logam dituntut memiliki kinerja yang baik yang didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi. Berdasarkan Laporan  Hasil Evaluasi atas Laporan Akuntabilitas Kinerja Tahun 2021 sampai  2023  tingkat  akuntabilitas  kinerja  karyawan  mengalami  peningkatan  dari  tahun 2021  sampai  dengan  tahun  2022.  Meningkatnya nilai  hasil  evaluasi  tersebut  tidak  serta merta  mencerminkan  meningkatnya  kinerja  karyawan  dari  tahun  ke  tahun.  Karena berdasarkan  komponen  yang  dinilai,  capaian  kinerja  karyawan  sesungguhnya  justru
mengalami  penurunan  dari  tahun  2021  hingga  2023.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa karyawan hanya meningkat dari segi perencanaan, pengukuran,  pelaporan,  dan  evaluasi kinerja, tetapi capaian kinerja sesungguhnya menurun.
Selain  menurunnya  capaian  kinerja  karyawan,  ditunjukkan  dari  capaian  program Employee Satisfaction Index pada tahun 2022. Dari keseluruhan program yang ditargetkan, hanya 46% program yang tercapai/terealisasi. Bahkan terdapat program yang sama sekali tidak mencapai target (0%), yaitu program peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja. Rendahnya pencapaian program yang ditargetkan menunjukkan belum optimalnya  kinerja  karyawan  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Logam  di Kabupaten Bogor.
Belum optimalnya kinerja karyawan salah satu Perusahaan Manufaktur Sektor Logam di Kabupaten Bogor mengindikasikan adanya permasalahan komitmen organisasi. Karena berdasarkan bukti empiris, komitmen organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja (Anderfuhren-Biget et al., 2010; Boardman & Sundquist, 2008; Moynihan & Pandey, 2007;  Perryer et  al.,  2010; Wright,  2004).  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  terhadap organisasinya akan memiliki kinerja yang tinggi, terlibat dalam perilaku kewarganegaraan organisasi, memberikan usaha ekstra, dan jarang absen dari pekerjaan ataupun datang terlambat (Obedgiu et al., 2017).
Karyawan salah satu Perusahaan Manufaktur Sektor Logam di Kabupaten Bogor ini memiliki tingkat komitmen organisasi yang rendah yang dilihat dari  rendah  dan  belum optimalnya  kinerja  yang  dihasilkan  serta  perilaku  ketidakdisiplinan  yakni masih  banyak karyawan yang terlambat dalam hal kehadiran.
Selain  faktor  demografis,  kompensasi  juga  memainkan  peran  penting dalam menentukan komitmen organisasi karyawan. Paket kompensasi yang tinggi akan cenderung mempertahankan  karyawan  karena  karyawan  lebih  puas  dengan  kompensasi  yang  ada sehingga karyawan berkomitmen dan loyal kepada organisasi (Chiu et al., 2002).
Kepuasan kerja oleh beberapa peneliti dianggap sebagai alasan komitmen organisasi (Lincoln  &  Kalleberg,  1990;  Mowday et  al.,  1982;  Mueller  et  al.,  1994).  Eleswed  dan Mohammed  (2013)  menemukan  bahwa  ketika  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaannya, maka ia akan lebih berkomitmen pada organisasi.
Mengacu pada permasalahan yang telah dirumuskan, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  faktor  demografis  terhadap  komitmen organisasi  karyawan  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Logam  di  Kabupaten Bogor.
2. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi
karyawan salah satu Perusahaan Manufaktur Sektor Logam di Kabupaten Bogor.
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan salah satu Perusahaan Manufaktur Sektor Logam di Kabupaten Bogor.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan analisis kausalitas. Creswell  (1994)  memberikan  definisi  yang  sangat  ringkas  tentang  penelitian  kuantitatif sebagai  jenis  penelitian  yang  menjelaskan  fenomena  dengan  mengumpulkan  data numerik yang dianalisis menggunakan metode berbasis matematis (khususnya statistik).
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu faktor demografis dan kompensasi, sedangkan  variabel  dependennya  yaitu  komitmen  organisasi.  Variabel  kepuasan  kerja menjadi variabel mediasi dalam penelitian ini.
Lokasi dalam penelitian ini adalah salah satu Perusahaan Manufaktur Sektor Logam di Kabupaten Bogor. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Mei-Juli 2023. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan penyebaran kuesioner pada sampel yang dipilih pada 27 Mei – 10 April 2023.
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor Logam di Kabupaten Bogor. Jumlah karyawan pada Perusahaan Manufaktur Sektor Logam di Kabupaten Bogor adalah 9 orang berstatus buruh harian, 23 orang karyawan dengan status  kontrak  dan  77  orang  karyawan  tetap.  Oleh  karena  itu,  sampel  penelitian  ini berjumlah 109 orang.
Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode sampling jenuh atau metode sensus. Pemilihan metode tersebut dikarenakan jumlah karyawan yang hanya 109 orang, sehingga seluruh populasi digunakan sebagai sampel. Menurut Arikunto (2002) apabila  subyek/populasi  penelitian  kurang  dari  100  orang,  maka  lebih  baik  diambil seluruhnya sebagai sampel. Sumber data dan jenis data pada penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi lapangan, riset kepustakaan, dan riset dokumentasi.
Untuk  menguji  hubungan  kausalitas  antara  faktor  demografis,  kompensasi,   dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, digunakan pendekatan Partial Least Square (PLS).  PLS  adalah  model  persamaan Structural  Equation  Modeling  (SEM)  yang  berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali dan  Latan (2015), PLS  merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Responden penelitian ini dianalisis berdasarkan karakteristik demografi jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, dan status karyawan.
Berdasarkan  data  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  dapat diketahui bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki (54,13%). Kemudian berdasarkan  usia,  mayoritas  karyawan  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor Logam di Kabupaten Bogor berusia 40-49 tahun (37,61%) kemudian diikuti oleh usia 30-39  tahun  (34,86%)  yang  tidak  jauh  berbeda  selisihnya.  Usia  tersebut  masih termasuk  ke  dalam  usia  produktif,  sehingga  diharapkan  para  karyawan  dapat memberikan kinerja yang maksimal dan memiliki komitmen terhadap organisasi. Mayoritas karyawan berpendidikan S1 (67,89%) dan sudah bekerja di  I  salah  satu Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Logam  di  Kabupaten  Bogor  selama  11-15  tahun (26,61%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor Logam di Kabupaten Bogor memiliki pendidikan yang baik dan memiliki masa kerja yang cukup lama. Kemudian, karyawan salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor Logam  di  Kabupaten  Bogor  didominasi  oleh  karyawan  berstatus  tetap  (70,64%) dibandingkan  karyawan berstatus kontrak dan harian.
2. Deskriptif Jawaban Responden
Variabel  yang  dianalisis  yakni  kompensasi  (X2),  kepuasan  kerja  (X3),  dan komitmen  organisasi  (Y).  Oleh  karena  itu  jawaban  responden  dikategorikan sebagai berikut (Tabel 1.).
Tabel 1. Kategori Rata-Rata Jawaban Responden
Interval Rata-Rata Skor Kategori 1,00 – 1,80
Sangat Rendah 1,81 – 2,60 Rendah 2,61 – 3,40 Sedang 3,41 – 4,20 Tinggi 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi Sumber: data diolah, 2023
a. Variabel Kompensasi
Berdasarkan  data  frekuensi  jawaban  responden  variabel  kompensasi, secara  keseluruhan  variabel  kompensasi memiliki  nilai  rata-rata  3,48  dan
termasuk kategori tinggi menunjukkan sistem kompensasi cukup baik. Indikator atau  pernyataan  variabel  kompensasi  yang  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi yaitu  “Insentif karyawan  yang  berkinerja tinggi” sebesar  3,78,  pernyataan “Promosi membuat karyawan terinspirasi untuk bekerja” dengan nilai  rata-rata 3,76,  serta  pernyataan “Promosi tersedia berdasarkan penilaian kinerja” dan “Pemberian  tunjangan  merupakan  motivasi  untuk komitmen  kerja”  sebesar 3,75. Sedangkan pernyataan dengan nilai rata- rata terendah yaitu “Tunjangan diberikan dalam bentuk akomodasi gratis” sebesar 3,06, pernyataan “Kenaikan gaji  didasarkan  pada  harga komoditas” sebesar  3,18,  dan  pernyataan
“Tunjangan diberikan berdasarkan tahun pengalaman” sebesar 3,21.
b. Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan  data  penelitian  frekuensi  jawaban  responden  variabel kompensasi,    dapat  diketahui  bahwa  secara  keseluruhan  variabel  kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata 3,51 dan termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan  bahwa  karyawan  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor Logam  di  Kabupaten  Bogor  memiliki  kepuasan  kerja  yang  cukup  baik. Pernyataan dengan nilai rata- rata tertinggi yaitu “Mampu melakukan hal-hal yang  tidak  bertentangan  dengan  hati  nurani saya” sebesar  3,83,  kemudian pernyataan “Cara rekan  kerja  saya  rukun  satu  sama lain” sebesar  3,72,  dan pernyataan “Kesempatan untuk melakukan sesuatu untuk  orang lain” sebesar 3,66. Sedangkan pernyataan dengan nilai rata-rata terendah yaitu “Cara atasan saya menangani pekerjanya” sebesar 3,20 dan pernyataan “Kesempatan untuk bekerja sendiri di tempat kerja” sebesar 3,39 yang termasuk kategori sedang.
c. Variabel Komitmen Organisasi
Berdasarkan  data  penelitian  frekuensi  jawaban  responden  variabel komitmen  organisasi,  dapat  diketahui  bahwa  secara  keseluruhan  variabel komitmen  organisasi  memiliki  nilai  rata-rata  3,28  dan  termasuk  kategori sedang. Dibandingkan dengan nilai rata-rata variabel kompensasi dan kepuasan kerja,  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  rata-rata terendah.  Hal  ini menunjukkan  karyawan belum memiliki komitmen organisasi yang tinggi.
Indikator  atau  pernyataan  yang  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  yaitu “Saya sangat  peduli  dengan  nasib  organisasi ini” sebesar  3,64, kemudian pernyataan “Bagi saya, organisasi ini adalah yang terbaik dari semua organisasi untuk bekerja” sebesar 3,57, dan pernyataan “Saya bangga memberi tahu orang lain  bahwa  saya  adalah  bagian  dari  organisasi ini”  sebesar  3,54.  Sedangkan
pernyataan yang memiliki nilai rata-rata terendah yaitu “Saya bisa saja bekerja untuk organisasi yang berbeda selama jenis pekerjaannya serupa (R)” sebesar 2,88  dan  pernyataan  “Saya sering  merasa  sulit  untuk  menyetujui  kebijakan organisasi ini tentang hal- hal penting yang berkaitan dengan karyawannya (R)” sebesar 2,90.
B. Analisa Data
1. Analisis Model Pengukuran
a. Validitas Konvergen
1) Factor LoadingFactor loading yang tinggi pada suatu konstruk menunjukkan indikator terkait memiliki banyak kesamaan, yang ditangkap oleh konstruk.
Tabel 2. Hasil Factor Loading Iterasi 1 SEM-PLS Faktor                Demografis (X1) Kompensasi (X2)  Kepuasan Kerja (X3) Komitmen Organisasi (Y) Jenis Kelamin -0,018 X2.1 0,731  X3.1 0,816  Y.1 0,785 Usia 0,850 X2.2 0,650  X3.2 0,712  Y.2 0,744 Pendidikan 0,667 X2.3 0,620 X3.3 0,751  Y.3 0,734 Masa Kerja 0,905 X2.4 0,568 X3.4 0,788  Y.4 0,634 Status Karyawan -0,297 X2.5 0,644  X3.5 0,748  Y.5 0,670 X2.6 0,715  X3.6 0,757  Y.6 0,775 X2.7 0,548 X3.7 0,689  Y.7 0,584 X2.8 0,651  X3.8 0,693  Y.8 0,760 X2.9 0,688  X3.9 0,746  Y.9 0,632 X2.10 0,692  X3.10 0,680  Y.10 0,650 X2.11 0,679  X3.11 0,787  Y.11 0,752 X2.12 0,714  X3.12 0,643  Y.12 0,674 X2.13 0,638  X3.13 0,684  Y.13 0,711 X2.14 0,804  X3.14 0,734  Y.14 0,780 X2.15 0,544 X3.15 0,672  Y.15 0,649 X2.16 0,697  X3.16 0,739 X2.17 0,767  X3.17 0,741 X2.18 0,643  X3.18 0,710 X2.19 0,741  X3.19 0,818 X2.20 0,776  X3.20 0,831 Sumber: data diolah, 2023
Pada variabel demografis terdapat dua variabel yang memiliki factor loading <0,6 yaitu indikator jenis kelamin dan status karyawan. Pada variabel kompensasi, terdapat tiga indikator yang nilainya <0,6 yaitu X2.4, X2.7, dan X2.15. Variabel kepuasan kerja semua indikatornya  memiliki  nilai factor  loading  >0,6  sehingga  tidak  ada  indikator  yang dikeluarkan  dari  model.  Kemudian  pada  variabel  komitmen  organisasi  terdapat  satu indikator  yang  nilai factor  loadingnya  <0,6  yaitu  Y.7.  Semua  indikator  yang  nilai  factor loadingnya <0,6 dikeluarkan dari model.
Terdapat  satu  indikator  kompensasi  yakni  X2.3  yang  juga  dikeluarkan  dari  model karena  nilainya  paling  rendah  dibandingkan  indikator  lainnya.  Indikator  tersebut dikeluarkan  untuk  memenuhi  kriteria  validitas  konvergen  AVE.  Hal  ini  berdasarkan ketentuan Hair et al. (2017) bahwa indikator dengan factor loading antara 0,40 dan 0,70 harus dipertimbangkan untuk dihapus hanya ketika jika indikator tersebut dihapus akan mengarah pada peningkatan Composite Reliability mau pun AVE.
Setelah indikator-indikator yang tidak mememenuhi kriteria dikeluarkan dari model, kemudian dilakukan pengujian algoritma  PLS ulang. Hasil pengujian ulang factor loading ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil
Factor Loading Iterasi 2 SEM-PLS Faktor Demografis (X1)  Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (X3) Komitmen Organisasi (Y) Jenis Kelamin X2.1  0,729  X3.1 0,816 Y.1 0,793 Usia 0,897  X2.2  0,651  X3.2 0,711 Y.2 0,752 Pendidikan  0,647  X2.3 X3.3 0,751 Y.3 0,726 Masa Kerja  0,922  X2.4 X3.4 0,788 Y.4 0,645 Status Karyawan X2.5  0,641  X3.5 0,748 Y.5 0,676 X2.6  0,742  X3.6 0,757 Y.6 0,778 X2.7 X3.7 0,688 Y.7 X2.8  0,681  X3.8 0,692 Y.8 0,764 X2.9  0,691  X3.9 0,746 Y.9 0,617 X2.10  0,700  X3.10 0,680 Y.10 0,747 X2.11  0,699  X3.11 0,787 Y.11 0,663 X2.12  0,725  X3.12  0,644 Y.12 0,725 X2.13  0,641  X3.13  0,684 Y.13 0,783 X2.14  0,808  X3.14  0,734 Y.14 0,635
X2.15 X3.15
0,671 Y.15 0,747 X2.16  0,704  X3.16 0,739 X2.17  0,783  X3.17 0,741 X2.18  0,631  X3.18 0,709 X2.19  0,741  X3.19 0,818 X2.20  0,758  X3.20 0,831
Sumber: data diolah, 2023
Hasil uji ulang pada Tabel 3 menunjukkan bahwa terjadi peningkatan nilai di semua indikator dan nilainya >0,6. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa semua indikator dalam model penelitian ini memenuhi kriteria reliabilitas.

## 2) Average Variance Extracted (AVE)
Tabel  4. Hasil Perhitungan AVE SEM-PLS Variabel AVE Faktor Demografis 0,691 Kompensasi 0,504 Kepuasan Kerja 0,546 Komitmen Organisasi 0,509
Sumber: data diolah, 2023
b. Reliabilitas Konsistensi Internal
Tabel 5. Hasil Perhitungan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability SEM-PLS
Variabel CA CR Faktor Demografis 0,766 0,868 Kompensasi 0,934 0,942 Kepuasan Kerja 0,956 0,960 Komitmen Organisasi 0,925 0,935
Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas konsistensi internal pada tabel 5, semua variabel memiliki nilai CA dan CR >0,7. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa  semua  konstruk  memiliki  reliabilitas  yang  baik  dan  mampu mengukur masing-masing variabel secara konsisten.

## c. Validitas Diskriminan
Tabel 6. Hasil Perhitungan HTMT SEM-PLS Faktor Demografis Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Struktur Kompensasi Faktor Demografis Kepuasan Kerja 0,307 Komitmen Organisasi 0,523 0,897 Struktur Kompensasi 0,367 0,849 0,889
Sumber: data diolah, 2023
Nilai HTMT di atas 0,90 menunjukkan kurangnya validitas diskriminan. Berdasarkan hasil perhitungan algoritma PLS pada Tabel 6, semua nilai HTMT lebih rendah dari ambang batas  0,9.  Oleh  karena itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  telah  memenuhi validitas diskriminan.

## 2. Analisis Model Struktural
a. Koefisien Determinasi R-Square (R²)
Tabel 7. Hasil Perhitungan R-Square R-Square  R-Square Adjusted Struktur Kompensasi 0,104 0,096 Kepuasan Kerja 0,653 0,646 Komitmen Organisasi 0,824 0,818 Sumber: data diolah, 2023
Hasil perhitungan pada Tabel 7, menunjukkan bahwa nilai R 2 kompensasi adalah  0,104  hal  ini  berarti  kemampuan  variabel  faktor  demografis  dalam menjelaskan struktur kompensasi tergolong lemah. Faktor demografis hanya menjelaskan 10,4% variabel kompensasi dan sisanya  89,6%  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Kemudian  nilai  R 2 kepuasan kerja sebesar 0,653 yang artinya faktor demografis dan kompensasi dapat  menjelaskan  65,3%  kepuasan  kerja  dan  termasuk  dalam  kategori sedang/moderat.  Selanjutnya variabel  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  R 2 sebesar 0,824 yang artinya variabel karakteristik demografis, kompensasi, dan kepuasan kerja dapat menjelaskan 82,4% komitmen organisasi dan termasuk
dalam kategori substansial.
b. Effect Size F-Square (F²)
Tabel 8. Hasil Perhitungan F-Square Faktor Demografis Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Struktur Kompensasi Faktor Demografis 0,000 0,149 0,116 Kepuasan Kerja 0,479 Komitmen Organisasi Struktur Kompensasi 1,673 0,288 Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  Tabel  8,  terlihat  bahwa  faktor demografis  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (0,000).  Akan tetapi  faktor  demografis  memiliki  pengaruh  sedang  sebesar  0,116  terhadap kompensasi dan 0,149 terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya kompensasi memiliki pengaruh yang besar (1,673) terhadap kepuasan kerja dan pengaruh sedang (0,288) terhadap komitmen organisasi. Terakhir, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang besar (0,479) terhadap komitmen organisasi.
c. Relevansi Prediktif Q-Square (Q²)
Tabel 9. Hasil Perhitungan Q-Square Q-Square Faktor Demografis Struktur Kompensasi 0,048 Kepuasan Kerja 0,344 Komitmen Organisasi 0,401
Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 9, terlihat bahwa nilai Q 2 dari ketiga konstruk endogen lebih besar dari 0 oleh karena itu mengkonfirmasi relevansi prediktif  variabel  endogen  dalam  penelitian  ini. Nilai  Q2  untuk  struktur kompensasi  sebesar  0,048  menunjukkan  relevansi  prediktif  yang  kecil. Sedangkan nilai Q2 kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki relevansi prediktif yang sedang yakni 0,344 dan 0,401.

## 3. Pengujian Hipotesis
a. Hipotesis Pengaruh Langsung
Tabel 9. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
Hipotesis Path Coeff. T- Statistik P- Values Keputusan H1 Faktor Demografis → Komitmen Organisasi -0,171 4,066 0,000 Diterima H2 Kompensasi → Komitmen Organisasi 0,389 4,174 0,000 Diterima H3  Kepuasan Kerja → Komitmen Organisasi 0,494 5,120 0,000 Diterima Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh langsung yang ditunjukkan pada Tabel 4.14, maka dapat disimpulkan bahwa:
1) Pengaruh  faktor  demografis  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki koefisien  jalur  sebesar  -0,171,  t-statistik  4,066,  dan p-value  0,000. Tanda koefisien  jalur  yang  negatif  (-0,171)  menandakan  bahwa  pengaruh  faktor demografis  terhadap  komitmen  organisasi  negatif. Kemudian  signifikansi dilihat dari nilai t-statistik 4,066 > 1,65 dan p- value 0,000 < 0,05, yang artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Oleh  karena  itu,  hasil  ini  mendukung hipotesis  pertama  (H1)  yang  menyatakan  bahwa  faktor  demografis berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.
2) Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi memiliki koefisien jalur sebesar 0,389, t-statistik 4,174, dan p-value 0,000. Tanda koefisien jalur yang positif  atau  tidak  terdapat  tanda  negatif  (0,389)  menunjukkan  bahwa pengaruh  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi  positif.  Kemudian signifikansi dilihat dari nilai t-statistik 4,174 > 1,65 dan p-value 0,000 < 0,05, yang  artinya  terdapat  pengaruh yang  signifikan.  Oleh  karena  itu,  hasil  ini mendukung  hipotesis  kelima (H5)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi memiliki koefisien jalur sebesar 0,494, t-statistik 5,120, dan p-value 0,000. Tanda koefisien jalur yang positif atau tidak terdapat tanda negatif (0,494) menunjukkan  bahwa pengaruh kepuasan kerja  terhadap komitmen organisasi positif. Kemudian signifikansi dilihat dari nilai t-statistik 5,120 > 1,65 dan p-value 0,000 < 0,05,
yang  artinya  terdapat  pengaruh yang  signifikan.  Oleh karena  itu,  hasil  ini mendukung hipotesis keenam (H6) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

## C. Pembahasan Hasil Analisis Data
1. Pengaruh Faktor Demografis terhadap Komitmen Organisasi Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan signifikan  faktor  demografis  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  ini mendukung  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  juga  menemukan  pengaruh signifikan  faktor  demografis  terhadap  komitmen  organisasi  (Chen  &  Francesco, 2000;  Gunlu et  al.,  2010;  Lok  &  Crawford,  2004),  khususnya  penelitian  yang menemukan pengaruh negatif dan signifikan (Chordiya et al., 2017; Konya et al., 2016;
Mwesigwa et al., 2020).
Karyawan  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Logam  di  Kabupaten Bogor didominasi oleh karyawan yang memasuki usia tua, berpendidikan tinggi, dan memiliki  masa  kerja  yang  cukup  lama,  sehingga  pengaruh  faktor  demografis terhadap komitmen organisasi cenderung negatif. Semakin tinggi usia karyawan, pendidikan,  dan  masa  kerja  maka  semakin  rendah  pula  komitmen  karyawan terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  membuat kebijakan  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan  dengan memperhatikan faktor demografis para karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  langsung  membuktikan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi  yang  diberikan  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Logam  di Kabupaten Bogor memengaruhi tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Semakin  memadai  kompensasi  yang  diberikan  maka  semakin  tinggi  komitmen organisasi karyawan. Hasil ini mendukung penelitian terdahulu yang menemukan pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap komitmen organisasi (Kee et al., 2016; Nasution et al., 2019; Putra et al., 2018; Silaban & Syah, 2018).
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa dengan kebijakan kompensasi yang ada,  karyawan  salah  satu  Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Logam  di  Kabupaten Bogor merasa dihargai dan tertarik untuk tetap bertahan di organisasi.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin puas  karyawan  dengan  pekerjaannya  maka  akan  mengarah  pada  peningkatan komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu yang menemukan pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (Eleswed & Mohammed, 2013; Mwesigwa et al., 2020; Nasution et al., 2019; Ocen et al., 2017; Putra et al., 2018; Su et al., 2013; Suri & Petchsawang, 2018).
Oleh karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  salah satu Perusahaan Manufaktur Sektor Logam di Kabupaten Bogor merasa puas dengan faktor intrinsik dalam pekerjaanny dan dengan demikian memengaruhi komitmen organisasi.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula komitmen karyawan terhadap organisasi. Kepuasan kerja memainkan peran penting dalam  keinginan  individu  untuk  berhenti  atau  tetap  berkomitmen pada suatu pekerjaan (Aldridge & Frazer, 2016; Tziner et al., 2015).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan hipotesis penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Faktor demografis berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi pendidikan, usia, dan masa kerja karyawan maka komitmen karyawan terhadap organisasi semakin rendah.
2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Ketika organisasi  memberikan kompensasi yang memadai bagi karyawan maka komitmen karyawan terhadap organisasi semakin tinggi.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Semakin  puas  karyawan  terhadap  pekerjaannya  maka  semakin  tinggi  komitmen organisasi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldridge, J. M., & Frazer, B. J. (2016). Teacher’s views of school climate and its relationship with  teacher  self-efficacy  and  job  satisfaction. Learning  Environment Resource, 19, 291 – 309. https://doi.org/10.1007/s10984-015- 9198-x
Anderfuhren-Biget, S., Varone, F., Giauque, D., & Ritz, A. (2010). Motivating Employees of the  Public  Sector:  Does  Public  Service  Motivation  Matter? International  Public Management Journal, 13(3), 213 – 246. https://doi.org/10.1080/10967494.2010.503
Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Bachtiar, H., Aliamin, A., & Indriyani, M. (2018). Pengaruh Due Professional Care, Pengalaman Audit,  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Berkelanjutan  Terhadap  Kualitas  Audit  Internal Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Pemoderasi  Pada  Kantor  Inspektorat Pemerintah Kota Lhokseumawe. Jurnal Perspektif Ekonomi Darussalam, 4(2), 158 – 177.
Chordiya, R., Sabharwal, M., & Goodman, D. (2017). Affective Organizational Commitment and  Job  Satisfaction:  A  Cross-National  Comparative  Study. Public  Administration, 95(1),  178 – 195. https://doi.org/10.1111/padm.12306
Eleswed,  M.,  &  Mohammed,  F.  (2013).  The  impact  of  gender,  age,  years  of  experience, education  level,  and  position  type  on  job  satisfaction  and  organizational commitment: An exploratory study in the kingdom of Bahrain. International Journal of Business and Social Science, 4(11), 108 – 119.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Square  Konsep  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 (2 ed.). Semarang: Badan Peneliti Universitas Diponegoro.
Gunlu,  E.,  Aksarayli,  M.,  & Şahin Perçin, N.  (2010).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  of  hotel  managers  in  Turkey. International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management, 22(5), 693 – 717. https://doi.org/10.1108/09596111011053819
Handayani,  M.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Jabatan Fungsional Auditor terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya terhadap Kinerja Auditor  Internal  (Studi  Pada  BPKP  Dan  Inspektorat  Sumatera  Selatan). BALANCE: Jurnal Akuntansi dan Bisnis, 4(1), 511 – 520.
Konya, V., Matić, D., & Pavlović, J. (2016). The influence of demographics, job characteristics and  characteristics  of  organizations  on  employee  commitment. Acta  Polytechnica Hungarica, 13(3), 119 – 138.
Lincoln,  J.,  &  Kalleberg,  A.  (1990). Culture,  Control  and  Commitment:  A  Study  of Work Organization  and  Work  Attitudes  in  the  United  States  and  Japan.  Cambridge: Cambridge University Press.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organizational linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). Finding Workable Levers Over Work Motivation: Comparing  Job  Satisfaction,  Job  Involvement,  and  Organizational  Commitment. Administration & Society, 39(7), 803 – 832. https://doi.org/10.1177/0095399707305546
Mueller, C. W., Boyer, E. M., Price, J. L., & Iverson, R. D. (1994). Employee Attachment  and
Noncoercive  Conditions  of  Work:  The Case  of Dental Hygienists. Work  and Occupations,  21(2),  179 – 212. https://doi.org/10.1177/0730888494021002002
Mwesigwa, R., Tusiime, I., & Ssekiziyivu, B. (2020). Leadership styles, job satisfaction and organizational  commitment  among  academic  staff  in public universities. Journal of Management  Development,  39(2),  253 – 268. https://doi.org/10.1108/JMD-02-2018- 0055
Nasution, M. I., Prayogi, M., Jufrizen, J., Pulungan, D. R., & Juliandi, A. (2019). Compensation and  Organizational  Commitment:  The  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. 2nd International  Conference  On  Advance  And  Scientific  Innovation,  ICASI  2019. https://doi.org/10.4108/eai.18-7-2019.2288578
Nijhof,  W.  J.,  de  Jong,  M.  J.,  &  Beukhof,  G.  (1998).  Employee  commitment  in  changing organizations: an exploration. Journal of European Industrial Training, 22(6), 243 – 248. https://doi.org/10.1108/03090599810224701
Perryer,  C.,  Jordan,  C.,  Firns,  I.,  &  Travaglione,  A.  (2010).  Predicting  turnover  intentions.
Management Research Review, 33(9), 911 – 923. https://doi.org/10.1108/01409171011070323
Setyawan, S. (2018). Pengaruh Self Efficacy Dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Komitmen Organisasional. AKSES: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 12(24),
99 – 106.
Stazyk, E. C., Pandey, S. K., & Wright, B. E. (2011). Understanding Affective Organizational Commitment: The Importance of Institutional Context. The American Review of Public Administration, 41(6), 603 – 624. https://doi.org/10.1177/0275074011398119
Thornhill, A., Lewis, P., & Saunders, M. N. K. (1996). The role of employee communication in achieving commitment and quality in higher education. Quality          Assurance in          Education, 4(1),  12 – 20. https://doi.org/10.1108/09684889610107995
Tziner, A., Rabinu, E., Radomski, R., & Belkin, A. (2015). Work stress and turnover intentions among  hospital  physicians:  the  mediating  role  of burnout  and  work  satisfaction. Journal of Work and Organizational Psychology, 31, 207 – 213. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2015.05.001
Yukl, G. A. (2010). Leadership in Organizations. New Jersey: Prentice Hall.