## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## Menguji Peran Mediasi Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi: Pengaruh Kepemimpinan
Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan
Testing the Mediating Role of Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Influence of Spiritual Leadership on Employee Performance
Agus Utomo 1* , Anton Respati Pamungkas 2
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dharma AUB Surakarta
2 Fakultas Ilmu Komputer Universitas Dharma AUB Surakarta Email: 1 agus_utomo@stie-aub.ac.id , 2 anton18@stmik-aub.ac.id

## Abstrak
Kajian terkait dengan optimalisasi kinerja perusahaan merupakan salah satu permasalahan dalam pengelolaan dan pelibatan sumber daya manusia dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi peran mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi  pada pengaruh pengaruh kepemimpinan spiritual leadership terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan survei cross-sectional untuk mengumpulkan data primer. Sampel diperoleh dari Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Jawa Tengah  secara total, 45  orang mengisi kuesioner dan semua data diterima dan digunakan. Data penelitian diolah menggunakan software SmartPLS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung spiritual leadership berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,  kepuasaan  kerja  dan  komitmen  organisasi  memediasi  secara  positif  signifikan  pengaruh  spiritual leadership terhadap kinerja karyawan. Kontribusi penelitian ini adalah pada literatur yang  penting dalam riset bidang sumber daya manusia. Mengenai kepemimpinan spiritual serta kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada  kinerja  karyawan.  Namun  penelitian  ini  terbatas  pada  pengelola  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  di  Jawa Tengah. Oleh karena itu, peneliti ini harus  diuji pada penelitian lebih lanjut di beberapa perusahaan lain yang sejenis.
Kata kunci :  Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi  Kepemimpinan Spiritual  Kinerja Karyawan

## Abstract
Studies  related  to  the  optimization  of  company  performance  are  one  of  the  problems  in  the  management  and involvement  of  human  resources  in  the  organization.  This  study  aims  to  explore  the  mediating  role  of  job satisfaction and organizational commitment on the influence of spiritual leadership on employee performance. This study uses a cross-sectional survey to collect primary data. The sample was obtained from the Central Java Regional Drinking Water Company (PDAM) in total, 45 people filled out the questionnaire and all data were accepted and used. The research data was processed using SmartPLS software.The results of this study indicate that spiritual leadership directly has a significant positive effect on employee performance, job satisfaction and organizational commitment mediate a significant positive effect of spiritual leadership on employee performance. The  contribution  of  this  study  is  to  the  important  literature  in  human  resources  research.  Regarding  spiritual leadership as well as job satisfaction and organizational commitment to employee performance. However, this research is limited to managers of Regional Water Supply Companies in Central Java. Therefore, this research should be tested in further studies in several other similar companies.
Keywords :  Job Satisfaction Organizational Commitment Spiritual Leadership Employee Performance

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  pengembangan  bisnis  memiliki  banyak  strategi  dan  inovasi  yang  tersedia  untuk diterapkan. Namun, beberapa manajer perusahaan masih berkutat dengan kondisi kerja yang jauh dari target.  Manajer  beroperasi  dalam  kompleksitas,  yang  mungkin  sulit  dipahami,  (Jenkins,  2014). Demikian pula yang dijalankan manajemen pada PDAM Jawa Tengah. PDAM Menghadapi berbagai tantangan untuk mencapai tujuan. Manajemen harus memahami lingkungan organisasi yang komplek sebagai  perusahaan  milik  pemerintah  daerah.    Manajer  selalu  mengembangkan  pembelajaran  untuk menguasai masalah dan memecahkannya. Manajemen perlu mengembangkan berbagai sumber literasi pemebelajaran, dengan demikian akan mampu mengurai tantangan dalam menghadapi tujuan bisnis.
Untuk memahami lingkungan kompleks mereka, manajer biasanya melalui “proses interpretasi yang ditujukan untuk memahami realitas, (Richardson, 2011). Dengan kata lain, manajer terlibat dalam

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
proses  pembelajaran untuk  mencari tahu apa yang sedang terjadi,  untuk mengetahui apa  yang  harus dilakukan selanjutnya, (Sandberg & Tsoukas, 2015). Manajer menghadapi masalah mengingat beberapa keterbatasan penelitian manajemen, seperti bagaimana bidang ini terfragmentasi dalam hal paradigma, fokus yang berlebihan dari akademisi manajemen pada pembangunan teori dan pengabaian implikasi praktis komparatif mereka, serta ketidakmampuan sebagian besar teori manajemen untuk menangkap kompleksitas,(Abreu Pederezini, 2017).
Dalam rangka untuk memaksimalkan tujuan perusahaan, sangat dibutuhkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangat penting bagi perusahaan, karena dengan perilaku kinerja yang optimal, mereka sangat  berperan  penting  dalam  upaya  pencapaian tujuan  perusahaan.    Tidak  dapat  dipungkiri,  setiap manajer pasti berpikir keras dalam upaya mendorong kirerja para karyawannya. Komitmen organisasi menjadi  salah  satu  factor  penting  dalam  perusahaan,  Seiap  individu  karyawan  dituntut  memiliki komitmen  yang  tinggi  pada  perusahaan,  komitmen  yang  tinggi  akan  berdampak  terhadap  kinerja perusahaan.    Komitmen  organisasi  memiliki  dampak    positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,(Darmin Ahmad Pella et al., 2013).
Demikian  pula  sebagai  perilaku  karyawan  terkait  dengan  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja karyawan  adalah  perasaan  puas  dan  tidak  puas  karyawan  karyawan  selama  bekerja  pada  sebuah perusahaan,  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan,  demikian  pula sebaliknya,  (Bangun,  2012).  Dengan  pemberian  penghargaan  atau  apresiasi  akan  menumbuhkan semangat  kerja  dalam  bentuk  kepuasan,  apresiasi  atau  penghargaan  sangat  berperan  penting  dalam membetuk kinerja karyawan, (Bangun, 2012).
Kepemimpinan  spiritual  memagang  peran  penting  bagi  manajer  untuk  mendorong  karyawan dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  karyawan, Spiritual  Leadership  Theory adalah  suatu model kepemimpinan yang menggunakan model motivasi intrinsik dengan menggabungkan adanya visi ( vision ), harapan/keyakinan ( hope/faith ), dan nilai altruism ( altruistic love ) serta spiritualitas di tempat kerja ( workplace spirituality ), dan kesejahteraan spiritual/ spiritual survival , (L. W. Fry et al., 2005). Kepemimpinan  spriritual  memiliki  makna  penting  untuk  membangun  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi dan kinerja karyawan,   (Rahmawaty Anita, 2016).
Studi  perilaku  organisasi  dalam  makalah  ini,  memberikan  manfaat  besar  dalam  memahami karakter individu dalam sebuah organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah studi yang mempelajari individu, kelompok dan struktur dalam orgaanisasi, yang memiliki tujuan untuk perbaikan efektifitas organisasi,(Robbins  &  Judge,  2018).  Studi  perilaku  organisasi  memberikan  gambaran  bagi  semua anggota organisasi agar mampu efektif dalam bekerja.
Perilaku organisasi sebagai penggunaan teori metode dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu  seperti  psikologi,  sosiologi  dan  antropologi  budaya  untuk  mempelajari  persepsi,  nilai-nilai, kapasitas dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja di dalam kelompok dan di dalam organisasi secara  keseluruhan;  penganalisisan  lingkungan  luar  atas  organisasi  dan  sumber  daya  manusia,  misi, tujuan  dan  strateginya,(Gibson  et  al.,  1997).    Studi  perilaku  organisasi  adalah  suatu  bidang interdisiplinier. Ini berarti bahwa bidang itu memanfaatkan prinsip-prinsip, model, teori, dan metode disiplin  ilmu  yang  telah  ada.  Studi  tentang  perilaku  organisasi  bukan  merupakan  suatu  disiplin  atau suatu  ilmu  yang  diterima  secara  umum  karena  mempunyai  suatu  dasar  teoritis  yang  tidak  bisa dipungkiri.  Inilah  bidang  yang  kehadiran  dan  dampaknya  baru  sekarang  mulai  tumbuh  dan berkembang,(Gibson et al., 1997).
Studi  ini  berusaha  untuk  mempelajari  persepsi,  nilai-nilai,  kapasitas  dan  tindakan-tindakan individu ketika bekerja di dalam kelompok dan di dalam organisasi secara keseluruhan, khususnya pada PDAM Jawa Tengah. Mempelajari aspek persepsi, nilai dan tidakan karyawan PDAM menggunakan angket,  untuk  memperoleh  respon  dari  sampel,  dari  respon  sampel  sehingga  peneliti  memperoleh gambaran perilaku atas setiap variable yang diteliti.

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Variabel  dalam  penelitian ini  dipandang  sebagai  sebuah  konstruk  yang  memiliki  variasi  nilai, variasi nilai yang bersifat heterogren dalam setiap variable merupakankan gambaran perilaku sampel, yang akan diukur hubungannya secara statistik. suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang. Variabel merupakan objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya,(Sugiyono, 2019). Variable didefinisikan sebagai suatu atribut  seseorang  atau  obyek  yang  mempunyai  variasi  antara  satu  orang  dengan  yang  lain  atau  satu obyek dengan obyek yang lain, (Hatch & Farhady, 1982), konsep yang memiliki macam-macam nilai, dan variabel adalah konsep yang sudah diubah, (Kelinger, 2004). Keterkaitan antar variable atau antar perilaku yang yang bersumber dari respon responden dalam menjawab angket untuk dianalisis dalam makalah ini.
Dari  penjelasan  uraian  di  atas,  kita  menyadari  bahwa    membangun  kinerja  karyawan  sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuan yang telah direncanakan. Manajer sadar bahwa upaya pencapain  tujuan  terasa  berat  karena  beberapa  aspek  perkembangan  ekonomi  yang  melambat  dan cenderung  sulit,  persaingan  perusahaan  sejenis,  dan  keterbatasan    masyarakat  pelanggan  dalam pengembangan usaha. Maka dipandang perlu dilakukan kajian terkait dengan berbagai variable yang mempengaruhi kinerja, antara lain kepemimpinan spiritual, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan merujuk berbagai landasan teori dan kesenjangan temuan penelitian sebelumnya, diharapkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai PDAM Jawa Tengah dapat memberikan manfaat besar bagi kemajuan bisnis perusahaan dan menambah khasanah baru atas hasil penelitian ini.

## Tinjauan Pustaka Pengembangan Hipotesis.
1. Kepemimpinan Spiritual terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan mengacu pada pencapaian karyawan  dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan  (Dessler,  2011).  Prestasi  kerja  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan  dapat  diukur melalui  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  diberikan  berdasarkan  tanggung  jawab  yang dibebankan  (Mangkunegara,  2016).  Dari  kedua  definisi  tersebut,  kinerja  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan dalam organisasi. Menurut (Dessler, 2011), mengukur  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  kualitas,  keandalan,  produktivitas,  pengetahuan pekerjaan,  kemandirian,  dan  ketersediaan.  Semakin  tinggi  kualitas  kerja,  produktivitas, pengetahuan  kerja,  kehandalan,  ketersediaan,  dan  kemandirian  dalam  melaksanakan  pekerjaan, maka tingkat kinerja pegawai akan semakin baik, begitu pula sebaliknya.
Kepemimpinan  spiritual  dapat  dipandang  sebagai  paradigma  yang  muncul  yang menghubungkan  spiritualitas  dan  kepemimpinan,  (L.  W.  Fry  et  al.,  2005).  “Spiritual”  dalam konteks ini berkaitan dengan mengakui dan mengembangkan intisari atau kekuatan menjiwai yang membuat manusia menjadi manusia seutuhnya,(Sweeney & Fry, 2012a).
Bahwa  sumber  spiritual  kepemimpinan  adalah  praktik  kehidupan  batin  yang  memberikan wawasan  individu  tentang  siapa  mereka,  di  mana  mereka  menemukan  makna  dalam  kehidupan (tujuan), visi mereka untuk menciptakan kehidupan yang memiliki dampak positif bagi orang lain, dan bernilai tidaknya kontribusi yang mereka buat, (Sweeney & Fry, 2012b; Vaill, 2018).
Bahwa individu dapat memperkaya kehidupan batin mereka dengan terlibat dalam kegiatan seperti  menghabiskan  waktu  dengan  alam,  berdoa,  meditasi,  membaca  inspirasi  sastra,  yoga, mengamati  tradisi  agama,  mempelajari  teladan,  menulis  jurnal,  berolahraga  dan  merefleksikan pengalaman,(L.  Fry  &  Kriger,  2009).  Menurut,  Tobroni,  (2015);  Udin,  (2019),  konsep kepemimpinan  spiritual  diyakini  sebagai  solusi  dari  krisis  kepemimpinan  saat  ini,  akibat merosotnya  nilai-nilai  kemanusiaan  sebagai  akibat  mal  etika  dan  krisis  etika.  Beberapa  hasil penelitian  terdahulu  menyatakan  Kepemimpinan  spiritual  memberikan  peran  penting  untuk meningkatkan kinerja pegawai,(Udin, 2019; N. K. A. Wahid & Mohd. Mustamil, 2017), sedangkan

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
temuan  lain  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan  spriritual  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja,(Maryati et al., 2019; Supriyanto et al., 2020).
Kepuasan  kerja merupakan  keadaan  emosi  sedang  atau  positif  dari  evaluasi  seseorang  atas pekerjaan atau pengalaman kerja, hal ini merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan dans sikap ini berasal dari persepsi mereka atas pekerjaan,(Lhuthans, 2012). Selain itu, Kreitner dan Kinicki menyatakan  bahwa  kinerja  lebih  tinggi  ketika  karyawan  bekerja  senang  dan  puas.  (Kreitner  & Kinicki, 2014)
Kepuasan  kerja  lebih  terkait  dengan  pendekatan  organisasi  untuk  meningkatkan  desain pekerjaan dan kualitas kehidupan kerja, di antara faktor-faktor lainnya, (Dilig-Ruiz et al., 2018). Halcomb menambahkan bahwa sangat penting untuk mengukur kepuasan kerja yang berhubungan positif dengan kinerja, organisasi berwawasan ke depan perlu memastikan karyawan mereka puas dengan kondisi kerja mereka dan pengaturan,(Halcomb et al., 2018).
Kinerja  individu  atau  organisasi  sangat  bergantung  pada  semua  aktivitas  organisasi, kebijakan,  praktik,  praktik  manajemen  pengetahuan,  dan  keterlibatan  karyawan,(Anitha.,  2014). Kinerja Karyawan sebagai kombinasi dari efisiensi dan efektivitas tugas sehari-hari karyawan untuk memenuhi harapan para pemangku Kepentingan,(Bataineh, 2017).
Hasil  penelitian  Musta’ain  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan,(Musta’in  et  al.,  2014).  Penelitian menyangkut  hubungan  antara  kepemimpinan  spiritual  dengan  kinerja  semakin  memperluas pengetahuan  kita  tentang  hubungan  tersebut  yaitu  antara  kepemimpinan  spiritual  dan  kinerja karyawan,  (L.  W.  Fry  et  al.,  2011;  Yang  et  al.,  2019).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Maryatimnenyatakan kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh kepemimpinan spriritual terhadap kinerja karyawan,(Maryati et al., 2019).
Temuan yang berbeda dalam penelitian Yusof, menyatakan bahwa kepemimpinan spiritual memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja, (Mohd Yusof & Mohamad, 2014). Sedangkan penelitian Fachrunnisa,  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  merupakan  syarat  untuk  menciptakan kepuasan kerja yang kemudian berujung pada kinerja karyawan, (Fachrunnisa & Adhiatma, 2014). Elbaz dan Sani menyatakan pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh  kepuasan  kerja,(Elbaz  &  Haddoud,  2017;  Sani  et  al.,  2016).  Hasil  penelitian    Supriyanto memberikan  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  Spiritual  leadership  pada kinerja karyawan,(Supriyanto et al., 2020). Hasil yang lain menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh Spiritual leadership pada kinerja karyawan,(Tri Rachmawan & Nita Aryani, 2020) .
Mendasarkan  pada  argumentasi  di  atas,  peneliti  dapat  menetapkan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut;
H 1 . Kepemimpinan Spriritual berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 2 . Kepemimpinan Spriritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 3 . Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Kepemimpinan Spiritual terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
Salah  satu  topik  yang  paling  banyak  diteliti  berkaitan  dengan  variabel  sikap  kerja  adalah komitmen organisasi, selain itu dari kepuasan kerja (Allen & Meyer, 1990). Itu telah mendapatkan minat  yang  luas  untuk  upaya  empiris  di  bidang    perilaku  organisasi,  manajemen  sumber  daya manusia dan psikologi organisasi karena faktanya memberikan dampak pada beberapa hasil seperti niat  untuk  berpindah,  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kinerja.  Oleh  karena  itu,  pentingnya komitmen  organisasi  sangat  mendesak  peneliti  untuk  mempelajari  beberapa  anteseden  yang sebagian  besar  berpusat  pada  perilaku  kepemimpinan.  Studi  oleh  Shamir  et.  al.,  (1993)

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
mengemukakan  komitmen  organisasi  dengan  mempromosikan  tingkat  nilai  intrinsik  yang  lebih tinggi terkait dengan pencapaian tujuan. Komitmen organisasi mengacu pada suatu kondisi di mana seorang  karyawan  tetap  dengan  organisasi,  tujuan,  dan  keinginan    untuk  mempertahankan keanggotaan organisasi,(Robbins & Judge, 2018).  Dimensi komitmen organisasi terdiri dari tiga: 1)  Komitmen  afektif  menunjukkan  perasaan  emosional  terhadap  organisasi  dan  keyakinan  pada nilainilainya. 2) Komitmen normatif berarti kewajiban seseorang untuk bertahan dalam organisasi karena  dan  mengambil  tindakan  merupakan  hal  yang  patut.  3)  Komitmen  berkelanjutan  adalah alasan ekonomis untuk menjadi bagian dari suatu organisasi daripada meninggalkannya,(Robbins & Judge, 2018).
Menurut  pendapatL.  W.  Fry  et  al.,  (2017),  komitmen  organisasi  sangat  penting  ketika karyawan tidak hanya memiliki keterikatan pada pekerjaan mereka dalam organisasi, tetapi juga memiliki loyalitas dan kemauan untuk bertahan di perusahaan yang dihasilkan dari rasa panggilan dan rasa keanggotaan. Sementara itu, kinerja diidentifikasi ketika karyawan  percaya pada visi dan tujan organisasinya dan  memiliki keyakinan, sehingga panggilan dan komitmen yang dihasilkan mendorong mereka “melakukan apa yang diperlukan” untuk mengejar visi dan terus meningkatkan dan menjadi lebih produktif, (Fairholm & Gronau, 2015). Komitmen organisasi adalah faktor yang sangat  penting  dalam  organisasi  karena  hubungan  yang  kuat  yang  telah  sekian  waktu dieksplorasi,(Cohen,  1993;  Mowday,  1998).  Semakin  tinggi  komitmen  karyawan  akan  semakin tinggi  kinerjanya,  demikian  sebaliknya  manakla  komitmen  rendah  akan  berdampak  buruk  pada kinerjanya. Mereka yang berkomitmen cenderung bekerja keras dengan keyakinan yang dimiliki, memotivasi rekan kerja yang lainya untuk terlibat mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasi sebagai keterikatan emosional karyawan dan ikatan psikologis dengan organisasi,. Dengan demikian, ini menunjukkan kesediaan karyawan untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi,(Ho et al., 2009). Karyawan yang berkomitmen menunjukkan loyalitas psikologis terhadap pekerjaan dan mengidentifikasi dengan tujuan organisasi,(Lambert et al., 2020). Penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan komitmen organisasi yang kuat adalah aset berharga dari suatu organisasi; sebagai tenaga kerja yang berkomitmen, mereka dapat meningkatkan kinerja dan meningkatkan produktivitas dan daya saing,(Redditt et al., 2019).
Semakin menigkatnya Kesejahteraan spiritual dengan pengalaman kepemimpinan spiritual di tempat  kerja,  merupakan  sebuah  proses  yang  muncul  berdasarkan  perasaan  bersama  di  antara anggota  organisasi dan akhirnya menciptakan  hasil  seperti  peningkatan  komitmen  organisasi,(L. W. Fry et al., 2017). Kepemimpinan spriritual menghasilkan  komitmen organisasi di antara para anggota, ini terjadi  ketika visi organisasi menerima harapan atau keyakinan karyawan. Kemajuan ini menciptakan  komitmen  bagi  anggota,  dan  mereka  akan  berupaya  untuk  bekerja sama    untuk peningkatan produktivitas berkelanjutan dan indeks kinerja utama,(L. W. Fry et al., 2017; L. W. Fry & Slocum, 2008).
Hasil  penelitian  yang  menegaskan  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan spiritual dan komitmen organisasi, (Ali et al., 2021; Idawati & Mahadun, 2022; Salehzadeh et al., 2015). Temuan yang berbeda menyatakan kepemimpinan spriritual berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi,(Pio et al., 2015)
Penelitian yang dilakukan pada PT. Pelabuhan III (Persero) di Indonesia dan juga dilakukan pada karyawaan perusahaan sector publik di Ghana ditemukan komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja, (Donkor & Zhou, 2020; Eliyana et al., 2019; Idawati & Mahadun, 2022). Temuan yang berbeda menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (Isse et al., 2018; Suleman et al., 2022).
Terkait  dengan  peran mediasi  komitmen  organisasi  dalam  hubungan  antara  kepemimpinan spiritual terhadap kinerja, hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan di universitas Swasta di

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
wilayah Sulawesi Tenggara menunjukkan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan antara kepemimpinan  spiritual  dan  kinerja  karyawan,(Akbar  et  al.,  2018).  Berbeda  dengan  temuan tersebut,  penelitian  dengan  melibatkan  193  dosen  tidak  tetap  di  Perguruan  Tinggi  Swasta Muhammadiyah  Indonesia,  ditemukan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  mampu  memediasi hubungan antara kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan,(Maryati & Astuti, 2022).
Atas  dasar  pengembangan  literasi  teori  maupun  riset  gap  yang  ditemukan  tersebut,  maka peneliti membangun hipotesis penelitian sebagai berikut.
H 4 . Kepemimpinan Spriritual berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
H 5 . Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Metode penelitian
Data  dikumpulkan  dari  pegawai  PDAM  di  Jawa  Tengah,  dengan  mengambil  sampel  pada Pegawai  PDAM  Kabupaten  Wonogiri,  karena  pengelola    dan  para  pegawai  memahami  pola  kerja organisasi.  Penting  untuk  memahami  bagaimana  menggunakan  kepemimpinan  spiritual  untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen untuk membangun kinerja pegawai. Terdapat 45 karyawan tetap  yang  dijadikan  sampel  penelitian.  Dari  jumlah  tersebut,  sebagai  perusahaan  daerah  mereka memiliki peran yang besar, dan mereka juga bertanggung jawab untuk menyediakan air minum bagi masyarakat. Hal ini menjadi dasar pegawai PDAM dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Metode  pengumpulan  data  adalah  survei  dengan  purposive  sampling.  Pengumpulan  data dilakukan  pada  bulan  Agustus  hingga  Oktober  2022.  Selama  pengambilan  sampel,  setiap  pegawai PDAM bertanggung jawab untuk mengirim dan mengembalikan kuesioner. Kuesioner untuk responden dikembangkan  berdasarkan  penelitian  sebelumnya.      Kuesioner  tidak  diberi  tanda  pengenal  untuk memastikan bahwa responden dapat mengisinya dengan jujur. Skala lima poin digunakan untuk semua pengukuran. Pilihan jawaban dari 1 = “sangat tidak setuju” sampai dengan 5 = “sangat setuju”.
Metodologi  pengujian  model  adalah  structural  equation  modeling  (SEM)  berbasis  SmartPLS, yang  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  hubungan  prediksi  dan  varians  yang  dijelaskan  dari  variabel penelitian.  Untuk  meringkas,  tujuan  penelitian  dari  makalah  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh kepemimpinan  spiritual  pada  kinerja  pegawai  secara  langsung  atau  melalui  efek  mediasi  keppuasan kerja dan komitmen organisasi, berdasarkan analisis SmartPLS. Makalah ini akan membantu kita lebih memahami  efek  kerangka  kepemimpinan  spiritual,  seperti  kepemimpinan  spiritual,  pada  kinerja pegawai baik secara langsung maupun melalui efek mediasi dari berbagi kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

## Hasil dan Pembahasan.
Langka  dalam  analisis  dan  interpretasi  dilakukan  dalam  dua  tahap  terpisah  dengan  menggunakan pendekatan  SmartPLS.  Pertama,  model  diukur  dengan  melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  pada masing-masing  konstruk  model.  Kemudian,  jalur  antara  variabel  laten  diperkirakan  untuk  menguji model  struktural.  Akhirnya,  prediktabilitas  dari  model  studi  dan  tingkat  signifikansi  konstruksi ditetapkan untuk memastikan bahwa pengukuran semua konstruk yang diteliti valid dan reliabel untuk menarik kesimpulan yang akurat, (Matzler et al., 2013). Langkah selanjutnya akan ditampilkan data, Data  tampilan  adalah  deskripsi  dari  satu  set  informasi  terstruktur  yang  memberikan    kemungkinan penarikan kesimpulan dan pengambilan Tindakan, (Utomo et al., 2021). Langkah selanjutnya finalisasi kegiatan  analisis  data.  Menarik  kesimpulan  dalam  bentuk  kegiatan  penafsiran  yaitu  menemukan maksud dari data yang telah disajikan,(Utomo et al., 2020).

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## 1. Evaluasi Outer Model
Hasil  evaluasi  outer  model  diketahui  bahwa  dari  indicator  kepemimpinan  spiritual  dari  14 pertanyaan  dalam  angket  yang  dinyatakan  valid  sebanyak  12  butir  pertanyaan.  Daari  indicator kepuasan kerja, dari 6 pertanyaan dinyatakan valid semua. Untuk Variabel komitmen organisasi dinyatakan valid semuanya, daan dari indicator kiinerja pegawai dari 7 pertanyaan 6 diantaranya dinyatakan valid. Dari hasil factor loading selanjutnya dapat dilihat nilai reliabilitas tiap variable pada table 1 sebagai berikut:

## Tabel 1. Nilai Reliabilitas Tiap Variabel
Variabel Komposit Composite reliability Hasil Kepemimpinan Sriritual (X 1 ) 0,897 Reliabel Kepuasan Kerja (Y 2 ) 0,925 Reliabel Komitmen Organisasi (Y 2 ) 0,914 Reliabel Kinerja Karyawan  (Y 3 ) 0,933 Reliabel
Sumber: Data diolah 2022
Pada  aplikasi  SmartPLS  uji  validitas  diskriminan  menggunakan  nilai cross  loadings dan Fornell-Larcker  Criterion. Nilai cross  loading yang  diharapkan  adalah  lebih  besar  dari  0,7, (Ghozali, 2014). Dari Tabel 1 dapat terdapat nilai composite realibility dari setiap variabel secara keseluruhan variable dapat dinyatakan reliabel, mengingat memiliki composite realibility di atas 0,7. Hal ini menunjukan konsistensi variable dalam menghasilkan nilai atas model tersebut.

## 2. Evaluasi Model Struktural.
Evaluasi Model Struktural atau Inner Model. Inner model atau model struktural. dilakukan untuk menguji hubungan antara konstruk laten. Inner model digunakan untuk melihat hubungan antar konstruk dan nilai signifkansi serta nilai R-square (R 2 ). Nilai R square yang semakin tinggi menunjukkan  model  semakin  fit  dengan  data,  Selanjutnya  nilai  Q-Square  semakin  tinggi menunjukkan predictive relevance yang semakin tinggi, model semakin baik untuk dipergunakan dalam prediksi  atau pengaruh yang substantif,(Ghozali, 2014). Hasil iner model dapat disajikan pada table 2 sebagai beriikut;

## Tabel 2. Nilai R-Square
Variabel R-Square Kepemimpinan Sriritual (X 1 ) 0,652 Kepuasan Kerja (Y 2 ) 0,745 Komitmen Organisasi (Y 2 )
0,717
Sumber: Data diolah 2022
Dari  Table  2  di  atas  dapat  diberikan  penjelasan,  untuk  variable  kepemimpinan  spriritual mampu  memberikan  sumbangan  penjelasan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  65,20%,  sisanya 34,80% disumbang oleh variable lainya. Variabel kepuasan kerja memberikan sumbangan 74,5%, sisanya 24,5% dijelaskan variable lainya. Selanjutnya variable komitmen organisasi memberikan sumbangan  sebesar  71,7%,  sisanya  dijelaskan  variable  lainya.  Apabila  dihitung  nilai  Q-Sqare sebesar:  1-  (1-0.652)(1-0.745)(1-0,717)  =  0.975.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan mampu  dijelaskan  oleh  variable  Kepemimpinan  Spiritual,  Kepuasan  Kerja  dan  Komiitmen Organisasi sebesar 97,5%, sisanya 6,5% di jelaskan oleh variable diluar model, misalnya motivasi,

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
budaya organisasi dan lainnya. Jadi Q-Sqare sebesar 0.975 predictive relevance yang sangat tinggi atau substantif.
3. Pengujian Hipotesis.
Pengujian  hipotesis  ( resampling  bootstrapping )  dilakukan  dengan  cara  uji  statistik  dengan menggunakan uji-t atau p (probabilitas). Dalam penelitian ini menggunakan tingkat kepercayaan 95%  sehingga  tingkat  presisi  atau  batas  ketidakakuratan  (α)  =  5%  =  0,05.  Dari  hasil  SmartPLS dapat disajikan dalam table 3 dibawah ini;

## Tabel 3. Uji Pengaruh dan Signifikansi
Hipotesis Korelasi B t-statistik p- value Keterangan H 1 Kepemimpinan Spiritual -> kinerja Karyawan 0,321 1,952 0,024 Diterima H 2 Kepuasan Kerja -> kinerja Karyawan 0,243 1,241 0,016 Diterima H 3 Komiitmen  Organisasi  ->  kinerja Karyawan 0,126 1,143 0,045 Diterima H 4 Kepemimpinan Spiritual -> Kepuasan Kerja -> kinerja Karyawan 0,178 2,113 0,042 Diterima H 5 Kepemimpinan Spiritual -> Komiitmen  Organisasi  ->  kinerja Karyawan 0,140 2,014 0,041 Diterima
Sumber: Data diolah 2022
Dari hasil uji hipotesis statistik, dapat diketahui bahwa seluruh hipotesis penelitian diterima, dengan memperhatikan skor p-Value untuk masing-masing pengaruh antar variable, baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung menunjukan skor p-Value dibawah 0,05

## Pembahasan
1. Kepemimpinan spiritual terhadap kinerja.
Dari hasil pengujian yang ditunjukan pada table 3, dapat dijelaskan bahwa pengaruh langsung kepemimpinan spiritual terhadap kinerja diketahui besarnya koefisien Beta sebesar 0,321 dengan skor P-Value sebesar 0,024  positif, Hipotesis penelitian yang pertama terbukti. Ini dapat dimaknai, manakala  perilaku  pegawai  dalam memandang  kepemimpinan  spiritual pada  lingkungan  PDAM Wonogiri  di  tingkatkan,maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  secara  signifikan  atau  memiliki kebermaknaan.
Temuan  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wahid  dan  Mustamil,(2017) Udin  (2019),  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja. Hasil ini bertentangan dengan temuan hasil penelitian Sulistiyo (2009), Maryati et.al.2019, Supriyanto.  Et.al.  (2020).  Perbedaan  ini  bisa  diakibatkan  karena  perbedaan  perilaku  responden karena kultur organisasi yang berbeda, sehingga memberikan suasana kerja pada organisasi yang membedakan  antara  PDAM  Wonogiri  dengan  responden  diluar  PDAM  Wonogiri  seperti  yang dilakukan oleh Supriyanto. Et.al. (2020), melakukan penelitian pada Bank BRI Syariah Malang, hal ini  tentu  berbeda  perilaku  antara  karyawan  kedua  obyek  penelitian.  Temuan  ini  sejalan  dengan pendapat Tobroni (2015); Udin (2019), konsep kepemimpinan spiritual diyakini sebagai solusi dari

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
krisis kepemimpinan saat ini, akibat merosotnya nilai-nilai kemanusiaan sebagai akibat mal etika dan  krisis  etika.  Dengan  kepemiminan  spiritual  akan  semakin  menguatkan  karyawaan  dalam membangun  kinerja.  Indikator  yang  dikembangkan  oleh  Fry  (2005)  yaitu;  visi  ( vision ), harapan/keyakinan ( hope/faith ), dan nilai altruism ( altruistic love ) serta spiritualitas di tempat kerja ( workplace  spirituality ),  dan  kesejahteraan  spiritual/ spiritual  survival. Meberikan  penekanaan pada  karyawan  atas  visi  PDAM  Wonogiri,  akan  menyadarkan  mereka  untuk  mewujudkannya melalui  kinerja  mereka,  memberikan  penekanan  keyakinan  pada  karyawan  dalam  bekerja, memberikan nilai spriritualitas dan kesejahteraan selama mereka bekerja akan berdampak penting dan positif terhadap kinerja karyawan. Membangun rasa mencintai perusahaan, sesama rekan kerja dan  atasan  juga  memiliki  peran  untuk  memberikan  semangat  kerja  yang  tinggi  di  lingkungan PDAM Wonogiri.
2. Kepemimpinan spiritual terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Pada  pengujian  pengaruh  tidak  langsung  Kepemimpinan  spiritual  melalui  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pada  table  3  ditunjukan,  besarnya  koefisien  beta  0,178dan  signifikansi  sebesar 0,042,  sehingga  hipotesis  diterima.  Hal  ini  menandakan  apabila  Kepemimpinan  spiritual ditingkatkan melalui kepuasan kerja akan berdampak terhadap peningkatan kinerja, menunjukan pula bahwa kepuasan kerja mampu memediasi secara effektif pengaruh Kepemimpinan spiritual terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  menjadi  mediasi  penting  dalam  upaya  peningkkatan kinerja karyawan.  Kepuasan kerja lebih terkait dengan pendekatan organisasi untuk meningkatkan desain pekerjaan dan kualitas kehidupan kerja, di antara faktor-faktor lainnya, (Dilig-Ruiz et al., 2018).  Demikian pula Halcomb menambahkan bahwa sangat penting untuk mengukur kepuasan kerja yang berhubungan positif dengan kinerja, organisasi berwawasan ke depan perlu memastikan karyawan  mereka  puas  dengan  kondisi  kerja  mereka  dan  pengaturan  yang  dilankan  oleh organisasi,(Halcomb et al., 2018).
Bahwa  sumber  spiritual  kepemimpinan  adalah  praktik  kehidupan  batin  yang  memberikan wawasan  individu  tentang  siapa  mereka,  di  mana  mereka  menemukan  makna  dalam  kehidupan (tujuan), visi mereka untuk menciptakan kehidupan yang memiliki dampak positif bagi orang lain, dan  bernilai  tidaknya  kontribusi  yang  mereka  buat,  (Sweeney  &  Fry,  2012b;  Vaill,  2018), kehidupan  yang  positif  salah  satunya  dipastikan  bahwa  karyawan  mendapatkan  kepuasan  dalam bekerja. Sikap karyawan yang puas berdampak pada persepsi mereka atas pekerjaan, (Lhuthans, 2012).
Temuan penelitian ini mendukung hasil peneliitian (Elbaz & Haddoud, 2017; Fachrunnisa & Adhiatma, 2014; L. W. Fry et al., 2011; Mohd Yusof & Mohamad, 2014; Musta’in et al., 2014; Sani et al., 2016; Yang et al., 2019) menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu menjadi mediasi efektif  hubungan  antara  kepemimpinan  spriritual  tehadap  kinerja.  Berbeda  dengan  temuan, (Supriyanto  et  al.,  2020;  Tri  Rachmawan  &  Nita  Aryani,  2020)  menyatakan  temuanya  bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi kepemimpinan spiritual terhadap kinerja. Kepuasan bukan sebagai mediasi efektif untuk membangun kinerja, cenderung kinerja karyawan didorong dengan kepemimpinan spiritual leadership secara langsung.
Apabila  karyawan  semakin  memperoleh  perhatian  dari  kepemimpinan  yang  mampu mengembangkan spiritualitas di tempat kerja, memberikan keyakinan, memahami tujuan bersama serta  individu  karyawan  mampu  mengembangkan  hal  tersebut  disertai  penghargaan  mereka cenderung akan puas, Ketika merka bekerja dengan semangat tinggi menunjukan indicator bahwa mereka puas dalam bekerja, (Kreitner & Kinicki, 2014). Bentuk perilaku kepuasan kerja karyawan PDAM meliputi; Merasakan Keamanan dalam kerja, Gaji atau upah yang memadai, Rekan kerja

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
yang mendukung, Pengawasan atau supervisi dari atasan, Peluang untuk pertumbuhan karyawan PDAM.
Manakala PDAM mampu membangun atau mengembangkan perilaku kepuasan pada setiap individu  karyawan  PDAM,  maka  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  Peningkatan  kinerja karyawan  sangat  membantu  upaya  pencapaian  tujuan  PDAM,  baik  yang  bersifat  material efektifitas, efisiensi dan perolehan laba, maupun yang bersifat non material misalnya pencapaian prakti organisasi yang sehat sesuai Bencmarking PDAM secara Nasional.

## 3. Kepemimpinan spiritual terhadap kinerja melalui komiitmen organisasi.
Pada table 3, ditunjunjukan bahwa komitmen organisasi menjadi mediasi yang efektif untuk hubungan antara kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan, besarnya koefisien beta adalah 0,140 dan signifikansi sebesar 0,41. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian, (Akbar et al., 2018) yang menyatakan  komitmen  organisasi memediasi  hubungan antara  kepemimpinan  spiritual dan kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  berbeda  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan spiritual   terhadap kinerja karyawan,(Maryati & Astuti, 2022).
Manajemen  perlu  mengembangkan  dan  mendorong  karyawan  yang  mampu  membentuk pemahaman  meraka atas  kepemimpinan spriritual,  karyawan  harus memahami  secara mendalam visi  organisasi  pada  PDAM,  mereka  harus  memiliki  harapan  dan  keyakinan  akan  masadepan PDAM, mereka harus memiliki sikap kuat untuk memikirkan kepentingan bersama ( altruistic love ) serta  mereka  harus  memiliki  perilaku  spiritualitas  di  tempat  kerja    dan  kesejahteraan  spiritual, apabila  sikap  perilaku  kepemimpinan  spriritualtersebut  semakin  kuat,  akan  mampu  digunakan untuk mendorong komitmen organisasi, (Ali et al., 2021; Idawati & Mahadun, 2022; Salehzadeh et al., 2015). Dengan komitmen yang semakin kuat, sikap untuk merekomendasikan organisasi kepada keluarga  dan  teman;  merasakan  kesetiaan  terhadap  organisasi,  menghargai  nilai  organisasi, berkontribusi  pada  tujuan  organisasi,  bertahan  bekerja  untuk  organisasi,  Organisasi  memiliki semangat kerja yang tinggi dan organisasi menginspirasi untuk memberikan kesempatan terbaik di tempat  kerja  merupakan  perilaku  penting  untuk  selaku  didorong  dan  dikembangkan  pada  setiap karyawan PDAM.
Dengan semakin meningkatnya komitmen  pada  organisasi akan  mampu mendorong  secara positif  terhadap  kinerja  karyawan,  ,  (Isse  et  al.,  2018;  Suleman  et  al.,  2022),  akan  tetapi  hal  ini bertentangan dengan temuan, (Donkor & Zhou, 2020; Eliyana et al., 2019; Idawati & Mahadun, 2022)  yang  menyatakan  komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja. Semakin tinggi komitmen karyawan  ana  mampu  mendorong  peningkatan kinerja,  perilaku  kerja yang dimaksud adalah  PDAM akan mampu menciptakan transparansi terkait efisiensi dan output pekerjaan  yang  nyata,  karyawan  mampu  menetapkan  tujuan  yang  realistis,  karyawan  memiliki wawasan kinerja, Karyawan semakin melakukan pekerjaan yang terbaik dengan tujuan yang jelas dan dapat dicapai oleh PDAM.

## Kesimpulan
Pada  beberapa  penelitian  sebelumnya,  konstuk  kepemimpinan  spiritual  dinyataakan  mampu memberikan dampak yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan dalam sebuah organisasi, hal ini  dapat  dinyatakan  sebagai  penguat  dari  konsep  yang  telah  ada.  Termasuk  penggunaan  variable kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variable yang mampu  memediasi hubuungan antara kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja  karyawan  dimana  obyeknya  adalah  karyawan  PDAM Wonogiri, temuan ini juga semakin memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh tim peneliti yang lainya.  Dalam  uji  validitas  terdapat  beberapa  indikator  variable  dari  konstruk  penelitian  terdapat

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
beberapa  yang  tidak  valid,  hal  ini  disebabkan  karena  perbedaan  perilaku  obyek/responden  yang  ada dalam penelitian ini dengan penelitian yang telah ada. Akhirnya penelitian ini mampu menjawab tujuan penelitian untuk memberikan kontribusi dalam organisaasi PDAM dan juga secara umum menambah khasanah teori terkait tema penelitian ini, sebagai sebuah temuan empiris.
Hal  yang  dapat  direkomendasikan  pada  manajemen  PDAM  Wonogiri  pada  khusunya.Untuk membangun  Kinerja  Karyawan  PDAM  Wonogiri  sangat  penting  untuk  mengembangkan  perilaku kepemimpinan  spiritual.  Kepemimpinan  spriritual  harus  diciptakan  oleh  jajaran  manajer,  meliputi manajer harus mampu membentuk pemahaman karyawan PDAM terkait mendorong karyawan harus memahami  secara  mendalam  visi  organisasi  pada  PDAM,  membangun  sikap  pada  karyawan  harus memiliki harapan dan keyakinan akan masadepan PDAM, karyawan harus memiliki sikap kuat untuk memikirkan kepentingan bersama ( altruistic love ) serta karyawan harus memiliki perilaku spiritualitas di  tempat  kerja    dan  kesejahteraan  spiritual,  apabila  sikap  perilaku  kepemimpinan  spriritualtersebut semakin kuat, maka kinerja karyawan diprediksi semakin kuat. Kebiasaan ini harrus ditekankan agar menjadi  kebiasaan  bagi  setiap  karyawan,  sehingga  dalam  pengelolaan  sumberdaya  manusia  di lingkungan PDAM Wonogiri menjadi semakin kuat.
Arah penelitian yang akan dating, kami merekomendasikan agar mampu mengembangkan model hipotetik ini dalam  organisasi  yang lebih  luas, sehingga  akan  semakin memperkuat  konseptual teori yang telah ada.

## Referensi:
Abreu Pederezini, G. D. (2017). The senior management sensemaking paradox. Journal of Strategy and Management , 10 (3), 360–371. https://doi.org/10.1108/JSMA-01-2016-0007
Akbar, A. B., Udin, U., Wahyudi Sugeng, & Djastuti Indi. (2018). Spiritual Leadership and Employee Performance:  Mediating  Role  of  Organizational  Commitment  in  Indonesian  Public  University. Journal of Engineering and Applied Sciences , 13 (12), 4344–4352.
Ali, M.,  Usman, M.,  Aziz,  S., &  Rofcanin,  Y.  (2021).  Undermining  alienative  commitment  through spiritual leadership: a moderated mediation model of social capital and political skill. Journal of Asian Business and Economic Studies . https://doi.org/10.1108/jabes-09-2021-0155
Anitha., J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 63 (3),  308–323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008 Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Bataineh, K. A. (2017). The Impact of Electronic Management on the Employees’ Performance Field Study  on  the  Public  Organizations  and  Governance  in  Jerash  Governorate. Journal  of Management and Strategy , 8 (5), 86. https://doi.org/10.5430/jms.v8n5p86
Cohen,  A.  (1993).  Organizational  Commitment  And  Turnover:  A  Meta-Analisis. Academy  of Management Journal , 36 (5), 1140–1157. https://doi.org/10.2307/256650
Darmin  Ahmad  Pella,  M.,  Sumarwan,  U.,  &  Daryanto,  A.  (2013).  Factors  Affecting  Poor  Strategy Implementation. Gadjah  Mada  International  Journal  of  Business , 15 (2),  183–204. http://www.gamaijb.mmugm.ac.id/
Dilig-Ruiz, A., MacDonald, I., Demery Varin, M., Vandyk, A., Graham, I. D., & Squires, J. E. (2018). Job  satisfaction  among  critical  care  nurses:  A  systematic  review.  In International  Journal  of Nursing Studies
(Vol. 88, pp. 123–134). Elsevier Ltd.
https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2018.08.014
Donkor,  F.,  &  Zhou,  D.  (2020).  Organisational  commitment  influences  on  the  relationship  between transactional and laissez- faire leadership styles and employee performance in the Ghanaian public service environment. Journal of Psychology in Africa , 30 (1), 30–36. https://doi.org/10.1080/14330237.2020.1712808

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Elbaz, A. M., & Haddoud, M. Y. (2017). The role of wisdom leadership in increasing job performance: Evidence  from  the  Egyptian  tourism  sector. Tourism  Management , 63 ,  66–76. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2017.06.008
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the  transformational  leadership  towards  employee  performance. European  Research  on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150.
https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Fachrunnisa,  O.,  &  Adhiatma,  A.  (2014).  The  Role  of  Work  Place  Spirituality  And  Employee Engagement  To  Enhance  Job  Satisfaction  And Performance. The  International  Journal  of Organizational Innovation , 7 (1), 15–36.
Fairholm, M. R., & Gronau, T. W. (2015). Spiritual leadership in the work of public administrators. Journal of Management, Spirituality and
Religion , 12 (4), 354–373. https://doi.org/10.1080/14766086.2015.1060516
Fry, L., & Kriger, M. (2009). Towards a theory of being-centered leadership: Multiple levels of being as context for effective leadership. Human Relations , 62 (11), 1667–1696.
https://doi.org/10.1177/0018726709346380
Fry, L. W., Hannah, S. T., Noel, M., & Walumbwa, F. O. (2011). Impact of spiritual leadership on unit performance. Leadership Quarterly , 22 (2), 259–270.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.02.002
Fry, L. W., Latham, J. R., Clinebell, S. K., & Krahnke, K. (2017). Spiritual leadership as a model for performance  excellence:  a  study  of  Baldrige  award  recipients. Journal  of  Management, Spirituality and Religion , 14 (1), 22–47. https://doi.org/10.1080/14766086.2016.1202130 Fry, L. W., & Slocum, J. W. (2008). Maximizing the Triple Bottom Line through Spiritual Leadership.
Organizational Dynamics , 37 (1), 86–96. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2007.11.004 Fry, L. W., Vitucci, S., & Cedillo, M. (2005). Spiritual leadership and army transformation: Theory, measurement,  and  establishing  a  baseline. Leadership  Quarterly , 16 (5),  835–862. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.012
Ghozali, I. (2014). Struktur Equation Modeling: Metode Alternatif Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J., John M, I., & dan James H, D. Jr. (1997). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur Proses, (D. Wahid, Ed.; 4th ed.). Erlangga. Halcomb,  E.,  Smyth,  E.,  &  McInnes,  S.  (2018).  Job  satisfaction  and  career  intentions  of  registered nurses  in  primary  health  care:  an  integrative  review. BMC  Family  Practice , 19 (1). https://doi.org/10.1186/s12875-018-0819-1
Hatch, E., & Farhady, H. (1982). Research Design and Statistic: For Applied Linguistics . New Bury House Production, Inc.
Ho, W. H., Chang, C. S., Shih, Y. L., & Liang, R. da. (2009). Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Services Research , 9 (1). https://doi.org/10.1186/1472-6963-9-8
Idawati, K., & Mahadun, H. (2022). THE ROLE OF SPIRITUAL LEADERSHIP IN IMPROVING JOB  COMMITMENT,  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  AND  EMPLOYEE PERFORMANCE. Jurnal Aplikasi Manajemen , 20 (3). https://doi.org/10.21776/ub.jam.2022.020.03.10
Isse, H., Abdirahman, H., Najeemdeen, I. S., Abidemi, B. T., Ahmad, R., & Shiyanbade Najeemdeen, I.  (2018).  The  Relationship  between  Job  Satisfaction,  Work-Life  Balance  and  Organizational Commitment  on  Employee  Performance. Advaces  in  Busines  Research  International  Journal , 1 (4), 42–52.
Jenkins, M. (2014). Innovate or imitate? The role of collective beliefs in competences in competing firms. Long Range Planning , 47 (4), 173–185. https://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.04.001 Kelinger, F. N. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral (10th ed.). Gadjah Mada University Press. Kreitner, Robert., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (9th ed.). Salaemba Empat.
Lambert,  E.  G.,  Paoline,  E.  A.,  &  Hogan,  N.  L.  (2020).  The  Effects  of  Inmate  Medical  Issues  on Correctional  Staff  Job  Involvement  and  Organizational  Commitment. Journal  of  Correctional Health Care , 26 (1), 66–82. https://doi.org/10.1177/1078345819897609

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Lhuthans, F. (2012). Perilaku Organisasi (10th ed.). PT. Andi.
Maryati, T., & Astuti, R. J. (2022). The Influence of Spiritual Leadership and Employee Engagement toward  Employee  Performance:  The  Role  of  Organizational  Commitment. Quality  -  Access  to Success , 23 (189), 322–331. https://doi.org/10.47750/QAS/23.189.37
Maryati, T., Astuti, R. J., & Udin, U. (2019). The effect of spiritual leadership and organizational culture on  employee  performance:  The  mediating  role  of  job  satisfaction. International  Journal  of Innovation, Creativity and Change , 9 (3), 130–143. www.ijicc.net Matzler, K., Bailom, F., von den Eichen, S. F., & Kohler, T. (2013). Business model innovation: Coffee triumphs for Nespresso. Journal of Business
Strategy , 34 (2), 30–37. https://doi.org/10.1108/02756661311310431
Mohd Yusof, J., & Mohamad, M. (2014). The Influence of Spiritual Leadership on Spiritual Well-Being and  Job  Satisfaction:  A  Conceptual  Framework. International  Review  of  Management  and Business Research , 3 (4), 4. www.irmbrjournal.com Mowday,  R.  T.  (1998).  Refrection  On  The  Study  and  Relevance  Of  Organizational  Commitment.
Human  Resurce  Management  Review , 8 (4),  387–401.  https://doi.org/10.1016/S1053- 4822(99)0006-6
Musta’in, M. Mudjib., Sanusi, A., & Manan, A. (2014). A Study on Employees Performance: Spiritual Leadership and Work Motivation with Mediation Work Satisfaction at the University of Darul Ulum, Indonesia. In European Journal of Business and Management www.iiste.org ISSN (Vol. 6, Issue 39). www.iiste.org
Pio, . Riane Jhoni., Umar Nimran, Taher Alhabsji, & Djamhur Hamid. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Spiritual  Terhadap  Perilaku  Etis  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja Karyawan. DeReMa Jurnal Manajemen , 10 (1).
Rahmawaty Anita. (2016). Model Kepemimpinan Spiritual Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan di BMT se-Kabupaten Pati. IQTISADIA , 9 (2), 276–303. https://doi.org/10.21043/iqtishadia.v9i2
Redditt,  J.,  Gregory,  A.  M.,  &  Ro,  H.  (2019).  An  Examination  of  Organizational  Commitment  and Intention  to  Stay  in  the  Timeshare  Industry:  Variations  Across  Generations  in  the  Workplace. International  Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Administration , 20 (2),  206–225. https://doi.org/10.1080/15256480.2017.1359735
Richardson,  J.  T.  E.  (2011).  Approaches  to  studying,  conceptions  of  learning  and  learning  styles  in higher education. Learning and Individual Differences , 21 (3), 288–293. https://doi.org/10.1016/j.lindif.2010.11.015
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2018). Essential  of  Organizational  Behavior (18th  ed.).  Pearson Education.
Salehzadeh, R., Pool, J. K., Lashaki, J. K., Dolati, H., & Jamkhaneh, H. B. (2015). Studying the effect of  spiritual  leadership  on  organizational  performance:  An  empirical  study  in  hotel  industry. International  Journal  of  Culture,  Tourism,  and  Hospitality  Research , 9 (3),  346–359. https://doi.org/10.1108/IJCTHR-03-2015-0012
Sandberg,  J.,  &  Tsoukas, H.  (2015).  Making  sense  of  the  sensemaking  perspective:  Its constituents, limitations,  and  opportunities  for  further  development. Journal  of  Organizational  Behavior , 36 (S1), S6–S32. https://doi.org/10.1002/job.1937
Sani, A., Eko Soetjipto, B., & Maharani, V. (2016). The Effect Of Spiritual Leadership On Workplace Spirituality,  Job  Satisfaction  And  IHSAN  Behavior(A  Study  On  Nurses  Of  Aisyiah  Islamic Hospital In Malang Indonesia). IJABER , 14 (11), 7675–7688. Sugiyono. (2019). Buku Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (1st ed.). Alfabeta. Suleman, A.-R., Bingab, B. B. B., Boakye, K. O., & Sam-Mensah, R. (2022). Job Rotation Practices and  Employees  Performance:  Do  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  Matter? SEISENSE Business Review , 2 (1), 13–27. https://doi.org/10.33215/sbr.v2i1.730
Supriyanto, A. S., Ekowati, V. M., & Maghfuroh, U. (2020). Do organizational citizenship behavior and  work  satisfaction  mediate  the  relationship  between  spiritual  leadership  and  employee performance?
Management Science Letters , 10 (5), 1107–1114.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.10.031

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 219-232; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Sweeney, P. J., & Fry, L. W. (2012a). Character development through spiritual leadership. Consulting Psychology Journal , 64 (2), 89–107. https://doi.org/10.1037/a0028966
Sweeney, P. J., & Fry, L. W. (2012b). Character development through spiritual leadership. Consulting Psychology Journal , 64 (2), 89–107. https://doi.org/10.1037/a0028966
Tobroni. (2015). Spiritual Leadership: A Solution Of The Leadership Crisis In Islamic Education In Indonesia. British Journal Of Education , 3 (11), 40–53. www.eajournals.org
Tri Rachmawan, P., & Nita Aryani, D. (2020). Kepemimpinan Spiritual dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai  Melalui  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervenin. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 21 (2), 136–148. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.5124 Udin,  U.  (2019).  Spiritual  Leadership  and  Employee  Performance:  an  Empirical  Investigation.
International  Journal  of  Business  Management  and  Economic  Review , 02 (05),  54–61. https://doi.org/10.35409/ijbmer.2019.2420
Utomo,  A.,  Respati,  A.  P.,  &  Latif,  I.  N.  (2020).  Effect  of  customer  co-operation  capability  and corporate  image  on  firm  financial  performance  with  mediating  role  of  customer  loyalty. Systematic Reviews in Pharmacy , 11 (1). https://doi.org/10.5530/srp.2020.1.30
Utomo, A., Yulia, Y. A., & Khristiana, Y. (2021). Empowerment of employees in creative economic business: Case study of the developing economy. Journal of Governance and Regulation , 10 (3),
93–103. https://doi.org/10.22495/jgrv10i3art8 Vaill, P. B. (2018). Sprinted Leading and Learning: Procces Wisdom For a New Age. Jossey-Bass Inc. Wahid,  N.  K.  A.,  &  Mohd.  Mustamil,  N.  (2017).  Ways  to  maximize  the  triple  bottom  line  of  the telecommunication industry in Malaysia: The potentials of spiritual well-being through spiritual leadership. Journal of Organizational Change Management , 30 (2), 263–280. https://doi.org/10.1108/JOCM-07-2015-0105
Yang, F., Liu, J., Wang, Z., & Zhang, Y. (2019). Feeling Energized: A Multilevel Model of Spiritual Leadership, Leader Integrity, Relational Energy, and Job Performance. Journal of Business Ethics , 158 (4), 983–997. https://doi.org/10.1007/s10551-017-3713-1