INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 13295-13305 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Motivasi Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretariat Daerah Kabupaten Malang
Eko Juni Wahyudi 1 ✉ , Hastirin Widi Astuti 2 , Sudarjo 3 , Moehammad Nasri Abdoel Wahid 4 ,
Djoewita 5

## STIE Indonesia Malang, Malang, Jawa Timur, Indonesia
Email: ekojw.9@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan  dilakukan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  dan promosi  jabatan  terhadap  semangat  kerja  pegawai  pada  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Malang.  Metode  yang  digunakan  adalah  explanatory  research  dengan  sampel sebanyak  30 responden. Teknik  analisis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian ini variabel motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja terlihat dari nilai thitung > ttabel atau (3,273 > 2,052). Variabel promosi jabatan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja terlihat dari nilai thitung > ttabel atau (2,144 > 2,052). Kemudian, variabel motivasi kerja dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja hal ini terlihat dari nilai Fhitung > Ftabel atau (25,521 > 3,34). Variabel motivasi kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap semangat kerja karena besarnya koefisien regresi variabel bebas motivasi kerja (X1) (0,476) > promosi jabatan (X2) (0,400).
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Promosi Jabatan, Semangat Kerja

## Abstract
The  aim  of  this  study  was  to  identify  and  analyze  the  influence  of  work  motivation  and  position promotion  on  the  employee's  work  enthusiasm  in  the  People's  Welfare  Section  of  the  Regional Secretariat of Malang Regency. This study used the explanatory research method with a sample of 30 respondents.  Analysis  techniques  included  validity  tests,  reliability  tests,  classical  assumption  tests, multiple  linear  regression  analysis,  and  hypothesis  testing.  Results  suggest  the  work  motivation variable has a partially significant effect on work enthusiasm as seen from the value of tcount > ttable (3.273  >  2.052).  The  position  promotion  variable  also  has  a  partially  significant  effect  on  work enthusiasm as seen from the value of tcount > ttable or (2.144 > 2.052). Furthermore, the variables of work motivation and position promotion simultaneously have a significant effect on work enthusiasm; this can be seen from the value of Fcount > Ftable or 25.521 > 3.34. The work motivation variable has a dominant influence on work enthusiasm because of the regression coefficient of the independent variable work motivation (X1) (0.476) > job promotion (X2) (0.400).
Keywords: Work Motivation, Position Promotion, Work Enthusiasm

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi berupaya untuk menarik orang-orang yang dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas  dalam guna mencapai tujuan yang telah  ditetapkan.  Dalam dunia teknologi dan peradaban yang sangat maju saat ini, diperlukan sumber daya manusia yang lebih mampu dan memiliki semangat kerja yang tinggi agar dapat menjalankan peran dan fungsinya  sebagai  individu  dan  organisasi,  serta  menunjukkan  kinerja  terbaiknya. Antusiasme  terhadap  pekerjaan  adalah  keadaan  pikiran  yang  mendorong  untuk  bekerja lebih keras, lebih cepat, dan lebih baik. Semangat kerja pegawai yang tinggi mempengaruhi efisiensi dan efektivitas kerja pegawai.
Nitisemito  (2010)  semangat  kerja  adalah  melakukan  pekerjaan  secara  lebih  giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Siagian (2010)  semangat  kerja  itu  sejauh  mana  pegawai  bergairah  dalam  melakukan  tugas  dan tanggung jawabnya. Semangat kerja yang tinggi dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan memungkinkan  mereka  bekerja  secara  maksimal.  Semangat  kerja  dalam  organisasi dianggap  lumrah  dan  kurang  mendapat  perhatian.  Faktanya,  organisasi  seringkali  tidak menyadari  rendahnya  semangat  kerja  pegawai,  yang  mengakibatkan  tingginya  tingkat ketidakhadiran  dan  faktor-faktor  lain  yang  menyebabkan  rendahnya  kinerja.  Organisasi perlu  menyadari  elemen  semangat  kerja  ini,  karena  elemen  ini  sangat  penting  untuk keberhasilan kerja. Hal ini dikarenakan semangat kerja dapat memberikan kontribusi dan meningkatkan kualitas dan kinerja pegawai.
Mangkunegara (2016) motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari  dorongan  dalam  diri  dan  diakhiri  dengan  penyesuaian  diri.  Priansa  (2016)  motivasi berarti  pemberian  motif,  penimbulan  motif,  atau  hal  yang  menimbulkan  dorongan  atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Setiap aktivitas yang dilakukan manusia didorong oleh kekuatan batinnya. Kekuatan pendorong ini disebut motivasi. Motivasi kerja pegawai dalam  suatu  organisasi  dapat  dipandang  sebagai  masalah  yang  sederhana  atau  bahkan kompleks karena orang pada umumnya lebih cenderung termotivasi dengan memberikan apa yang mereka inginkan. Ketika orang termotivasi, mereka akan melakukan yang terbaik untuk mencapai keinginannya. Namun, jika upaya tersebut tidak diarahkan pada arah yang diinginkan  organisasi,  maka  tidak  dapat  dipastikan  apakah  upaya  tersebut  akan membuahkan hasil yang diharapkan. Organisasi yang kompetitif harus memiliki manajemen yang efektif.
Gary Dessler (2017) menyatakan promosi secara tradisional mengacu pada kemajuan dalam posisi dan peningkatan tanggung jawab. Kebanyakan orang mendambakan promosi yang biasanya berarti gaji lebih tinggi, tanggung jawab, dan kepuasan kerja. Ada berbagai cara  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia,  dan  promosi  jabatan  adalah  salah satunya.  Dengan  adanya  promosi  membuat  pegawai  merasa  dihargai,  diperhatikan,  dan diinginkan  oleh  pimpinan  mereka,  dan  sangat  mungkin  untuk  memberikan  kinerja  yang lebih baik. Promosi jabatan dilakukan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia suatu organisasi. Selain itu, guna menjamin kelangsungan organisasi, promosi jabatan ditujukan untuk regenerasi sumber daya manusia dalam organisasi. Hasibuan (2017) mengemukakan promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap pegawai yang selalu dinantikan. Promosi jabatan adalah pengisian suatu jabatan melalui mekanisme peningkatan jenjang jabatan dengan kompleksitas tugas dan pengambilan keputusan yang lebih besar.
Untuk  mewujudkan  kesejahteraan  rakyat  di  wilayah  Kabupaten  Malang,  Bagian Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malang  dituntut  kesiapannya  dalam mendukung keberhasilan pelaksanaan program pemerintah Kabupaten Malang. Untuk itu diperlukan motivasi kerja dan promosi jabatan yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Penyelenggaraan program pemerintah yang berkualitas tentunya ditunjang oleh pegawai  yang  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi,  namun  realitas  di  lapangan menunjukkan semangat kerja pegawai cenderung kurang optimal. Terbukti dengan adanya keluhan  masyarakat  terhadap  penyelenggaraan  program  pemerintah  yang  berkaitan dengan kesejahteraan rakyat, terutama dalam proses layanan administrasi pemerintahan. Fenomena ini disebabkan oleh kurangnya motivasi kerja pegawai dan promosi jabatan yang kurang sesuai dengan harapan para pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian dengan  judul:  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  Terhadap  Semangat  Kerja Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretariat Daerah Kabupaten Malang”.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode  kuantitatif dengan pendekatan penelitian  deskriptif  dan  analisis  asosiatif,  karena  adanya  variabel-variabel  yang  akan ditelaah hubungannya serta tujuannya untuk menyajikan gambaran mengenai hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik,  analisis  regresi  linier  berganda,  dan  pengujian  hipotesis.  Karena  jumlah  populasi kurang dari 100 orang dalam penelitian ini. Maka, kami menjadikan seluruh populasi yang ada  yaitu 30 orang sebagai sampel

## Gambar 1: krangka Kospetual
Metode  harus  membuat  pembaca  dapat  memahami  metode  penelitian  yang digunakan. Berikan detail yang memadai agar karya dapat dipahami. Metode yang dituliskan harus ditunjukkan dengan referensi: hanya modifikasi yang relevan yang harus dijelaskan. Jangan ulangi detail metode yang telah ditetapkan. Bagian ini memuat rancangan atau desain penelitian yang  dilakukan. Pada  bagian ini memuat tentang jenis  penelitian,  subjek/objek penelitian,  teknik/instrumen  pengumpulan  data  dan  analisis  data.  Dilengkapi  dengan ilustrasi berupa gambar / bagan desain dan langkah penelitiannya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Instrumen
a. Hasil  uji  validitas  diperoleh  seluruh  item  kuesioner  variabel  motivasi  kerja,  promosi jabatan dan semangat kerja diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
b. Uji reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Motivasi Kerja (X1) 0,711 Reliabel Promosi Jabatan (X2) 0,737 Reliabel Semangat Kerja (Y) 0,807 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian di atas, keseluruhan variabel Motivasi Kerja (X1), Promosi Jabatan (X2) dan Semangat Kerja diperoleh nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dinyatakan reliabel.

## B. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dengan normal P-P Plot, sebagai berikut:
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas P-P Plot
Berdasarkan hasil pengujian pada gambar di atas diperoleh sebaran pada grafik normal P-P Plot terletak disekitar garis diagonal. Maka,  dapat  disimpulkan bahwa residual data model berdistribusi normal (asumsi normalitas terpenuhi).
b. Uji Multikonilieritas
Uji multikolinearitas dilakukan dengan cara mengetahui nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di bawah nilai tolerance  masing-masing  variabel  bebas  yaitu  0,495  >  0,1  dan  nilai  Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 2,019 < 10, dengan  demikian model  regresi  ini  tidak terjadi multikolinearitas. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Copyright @ Eko Juni Wahyudi, Hastirin Widi Astuti, Sudarjo, Moehammad Nasri Abdoel Wahid,
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) -.178 2.365 Motivasi Kerja (X1) .476 .145 .526 .495 2.019 Promosi Jabatan (X2) .400 .187 .345 .495 2.019
a. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
c. Uji Autokorelasi
Pengujian dilakukan dengan alat uji Durbin-Watson (DW test). Hasil pengujian yang telah dilakukan adalah  sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .809 a .654 .628 1.57408 2.232
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai tabel DW dengan signifikansi 5%, maka diperoleh nilai dU (batas atas) sebesar 1,567. Nilai DW 2,232 ini lebih besar dari batas atas (dU) yakni 1,567 dan kurang dari (4 – dU) 4 – 1,567 = 2,433. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.
d. Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian dilakukan dengan alat uji Scatterplot. Dari hasil pengujiannya dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini. Artinya  data  dalam  penelitian  ini  bersifat  homoskedastisitas.  Adapun  hasil pengujiannya sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Scatterplot

## C. Analisis Kuantitatif
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. berikut adalah hasil analisisnya:
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Variabel Keterangan Koefisien Regresi t hitu ng Sig
.
X1 Motivasi Kerja 0, 47 6 3,2 73 0,0 03 X2 Promosi Jabatan 0, 40 0 2,1 44
0, 0 41 Konstanta R R Square Adjusted R Square
F hitung Sig. F N 0,178 0,809 0,654 0,628 25,521 0,000 30
Variabel terikat  = Semangat Kerja  (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi   Y = 0,178 + 0,476X1 + 0,400X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 0,178 menyatakan bahwa nilai jika tidak ada perubahan variabel motivasi kerja dan promosi jabatan maka semangat kerja adalah sebesar 0,178. Hal ini menunjukkan, apabila motivasi kerja dan promosi jabatan tidak ada (keduanya) maka nilai semangat kerja adalah sebesar 0,178.
2) Koefisien  regresi  motivasi  kerja  sebesar  0,476,  angka  ini  positif  menunjukkan motivasi kerja berpengaruh searah terhadap semangat kerja yang berarti setiap
kenaikan 1 satuan variabel motivasi kerja akan menyebabkan kenaikan semangat kerja  sebesar  0,476.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  semangat  kerja  akan  lebih meningkat disebabkan adanya motivasi kerja sebesar 0,476.
3) Koefisien regresi promosi jabatan sebesar 0,400, angka ini positif menunjukkan promosi jabatan berpengaruh searah terhadap semangat kerja yang berarti setiap kenaikan 1 satuan promosi jabatan akan menyebabkan kenaikan semangat kerja sebesar 0,400. Hal ini menunjukkan bahwa semangat kerja akan lebih meningkat disebabkan adanya promosi jabatan sebesar 0,400.
b. Uji Hipotesis
Uji Parsial
Uji t digunakan untuk menguji dan mengetahui hipotesis parsial, dengan hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .178 2.365 .075 .941 Motivasi Kerja (X1) .476 .145 .526  3.273 .003 Promosi Jabatan (X2) .400 .187 .345  2.144 .041
a. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  secara  parsial  nilai  t hitung menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  nilai  t hitung sebesar 3,273 dengan signifikansi sebesar 0,003. Karena t hitung > t tabel ( 3,273 > 2,052) atau sig t < 5% (0,003 < 0,05). Kemudian secara parsial nilai t hitung menunjukkan variabel promosi jabatan (X 2 ) nilai t hitung sebesar 2,144 dengan signifikansi sebesar 0,041. Karena  t hitung > t tabel ( 2,144 > 2,052) atau sig t < 5% (0,041 < 0,05).

## Uji Simultan
Uji F digunakan untuk menguji dan mengetahui hipotesis simultan, dengan hasil pengujian sebagai berikut:

## ANOVA
a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 126.468 2 63.234 25.521 .000 b Residual 66.898 27 2.478 Total 193.367 29
a. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan (X2), Motivasi Kerja (X1)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh diperoleh nilai F hitung sebesar 25,521 sedangkan F tabel pada  = 5%, df1 = 2, dan df2 = 28 sebesar 3,34; hal ini berarti F hitung > F tabel (25,521 > 3,34) sedangkan nilai probabilitasnya lebih kecil dari  = 0,05 (0,000 < 0,05).
Uji Dominan
Dilihat dari besarnya koefisien regresi variabel bebas motivasi kerja (X 1 ) (0,476) > promosi jabatan (X 2 ) (0,400), berarti bahwa variabel bebas motivasi kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap semangat kerja.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Secara Parsial Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau  ( 3,273 >  2,052).  Ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap semangat kerja. Kemudian, Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau ( 2,144 > 2,052). Ini menunjukkan bahwa promosi jabatan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.
2. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  Terhadap  Semangat  Kerja  Secara Simultan
Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  F hitung >  F tabel atau  (25,521  >  3,34).  Ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.
3. Variabel Dominan Terhadap Semangat Kerja
Uji hipotesis diperoleh dari besarnya koefisien regresi variabel bebas motivasi kerja
(X 1 ) (0,476) > promosi  jabatan (X 2 ) (0,400). Dengan demikian motivasi kerja  memiliki pengaruh yang dominan terhadap semangat kerja.

## SIMPULAN
A. Variabel  Motivasi  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  berpengaruh  secara  parsial  terhadap Semangat  Kerja  pegawai  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Malang.
B. Variabel  Motivasi  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  berpengaruh  secara  simultan  terhadap Semangat  Kerja  pegawai  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Malang.
C. Variabel  Motivasi  Kerja  adalah  variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap Semangat  Kerja  pegawai  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Malang.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi. Rineka Cipta. Jakarta.
Badriyah, Mila. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia. Bandung.
Dessler Gary. 2017. Human Resource Management. Edisi 15. USA. Pearson
Fitri  Andriani,  Kasmiruddin.  2022. Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Promosi  Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Alpha Hotel Pekanbaru. JOM FISIP, Vol. 9: Edisi I Januari-Juni 2022.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis  Multivariate Dengan Program IBM SPSS23, Edisi 9. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko,  T  Hani.  2016. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Lussier N Robert, Hendon R Jhon. 2018. Human Resource Management Funtion, Application, and Skill Development. Edisi 3. Sage Publication, London
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya. Bandung.
Ni  Luh  Ayu  Rosiani,  Armanu.  2021. Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Mutasi  Terhadap Semangat Kerja Pada Karyawan PT Garuda Indonesia (Region III Bali). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya, Volume 9 Nomor 2 Tahun 2021.
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2018. Fundamental of Human Resource  Management.
Edisi 7. New York. McGraw Hill.
Priansa, Donni Juni. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta. Bandung.
Rivai, Veithzal. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan  Dari Teori  ke Praktik. Jakarta : Grafindo Persada.
Sardiman, A.M. 2015. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. PT. Rajawali Pers. Jakarta.
Sedarmayanti.  2017. Perencanaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, Dan Produktivitas Kerja. Refika Aditama. Bandung. Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.