## Peran Struktur Organisasi Balai Latihan Kerja Di Kabupaten Subang
Luki Natika 1
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Subang lukinatika85@gmail.com
RD.Putri Harisma Devi 2
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Subang putriharisma600@gmail.com

## Abstrak
Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui peran Struktur Organisasi Balai Latihan Kerja di Kabupaten Subang dalam melaksanakan pelayanan pelatihan kerja. Bahwa Struktur Organisasi Balai Latihan Kerja di Kabupaten Subang dinilai cukup optimal setelah  dilakukan  analisa  hasil  wawancara.  Namun  masyarakat  berharap  terjadi peningkatan pelayanan terutama dibidang sarana dan prasarana Balai latihan Kerja di  Kabupaten  Subang  serta  meningkatkan  kualitas  instruktur  melalui  sertifikasi keahlian.  Menurut  Permenaker  No.21  tahun  2015  pasal  2  berbunyi  Unit  Pelaksana Teknis  Bidang  Pelatihan  Kerja  mempunyai  tugas  melaksanakan  pengembangan pelatihan dan pemberdayaan bagi tenaga kerja, dan/atau instruktur dan/atau tenaga pelatihan. Peneliti menggunakan teori Struktur Organisasi yang dikemukakan oleh Stephen  P  Robbins  (2008)  yang  menyatakan  dimensi  Spesialisasi  Kerja, Depantermentalisasi,  Rantai  Komando,  Rentang  Kendali,  Sentralisasi,  Formalisasi, dan Kompleksitas.
Kata kunci: Struktur Organisasi, Pelatihan Kerja, Subang

## Abstract
This  paper  aims  to  determine  the  role  of  the  Organizational  Structure  of  the  Job  Training Center  in  Subang  Regency  in  carrying  out  job  training  services.  That  the  Organizational Structure  of  the  Job  Training  Center  in  Subang  Regency  is  considered  quite  optimal  after analyzing the interview results. However, the community hopes that there will be an increase in services, especially in the field of facilities and infrastructure of the Job Training Center in Subang Regency and improve the quality of instructors through skill certification. According to Permenaker No.21 of 2015 article 2 reads that the Technical Implementation Unit for Job Training has the task of carrying out training development and empowerment for workers, and/or instructors and/or training personnel. Researchers use the theory of Organizational Structure  proposed  by  Stephen  P  Robbins  (2008)  which  states  the  dimensions  of  Work Specialization, Depantermentalization, Chain of Command, Range of Control, Centralization, Formalization, and Complexity.
Keywords: Organizational Structure, Training, Subang

## Pendahuluan
Pemerintah  yang  baik  ( good  governance )  merupakan  isu  yang  penting  dalam pengelolaan administrasi publik. Untuk melaksanakan penyelenggaraan pemerintah yang  baik  adalah  dengan  meningkatkan  tingkat  pengetahuan  dan  melaksanakan usulan  masyarakat,  disamping  adanya  pengaruh  globalisasi.  Semangat  reformasi telah mewarnai pandangan aparatur pemerintah . Pemerintah berusaha mewujudkan administrasi negara yang mampu serta berorientasi kepada pelayanan publik dengan pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  penyelenggaraan  pemerintah  dan  pembangunan. Untuk menciptakan pemerintah yang baik ( good governance ) dibutuhkan komitmen dari semua pihak baik dari pemerintah maupun masyarakat. Pemerintah yang baik dibutuhkan adanya koordinasi yang baik, integrasi, profesionalisme serta etos kerja dan moral yang tinggi.
Sebagai  negara  yang  menganut  konsep welfare  state (negara  kesejahteraan), maka pembangunan nasional terutama pembangunan ekonomi nasional benar-benar harus  memperhatikan  beberapa  aspek  yang  ada  di  dalamnya  termasuk  aspek kependudukan dan ketenagakerjaan. Masalah ketenagakerjaan merupakan masalah yang cukup kompleks bagi negara-negara sedangberkembang seperti Indonesia, oleh karenanya penanganan masalah tenaga kerja harus dilakukan secara komprehensif.
Tenaga  kerja  mempunyai  peranan  dan  kedudukan  yang  sangat  penting sebagai  pelaku  dan  tujuan  pembangunan  nasional,  tenaga  kerja  yang  berkualitas dapat  mendorong  pembangunan  ekonomi  suatu  negara,  tetapi  di  negara-negara berkembang kualitas tenaga kerja masih rendah. Pembangunan nasional memerlukan manusia yang potensial dan produktif. Kebutuhan tenaga kerja untuk pembangunan tidak  saja  ditentukan  secara  kuantitatif  oleh  jumlah  penduduk  dan  angkatan  kerja dari  tahun  ketahun,  melainkan  juga  secara  kualitatif  ditentukan  oleh  tingkat kemampuan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan tingkat teknologi  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pembangunan  tersebut.  Jumlah penduduk yang melimpah merupakan aset penting dalam pembangunan nasional. Indonesia  memiliki  jumlah  penduduk  yang  banyak,  namun  hal  tersebut  bukan jaminan  bahwa  pelaksanaan  pembangunan  nasional  dapat  berjalan  optimal  dan mencapai tujuan.
Salah satu lembaga yang memberikan pelatihan bagi calon tenaga kerja adalah BLK (Balai Latihan Kerja). BLK sendiri adalah OPD (Organisasi Perangkat Daerah) yang berbentuk UPTD (Unit Pelaksana Teknis Daerah) yang menjadi Pelaksana teknis dinas,  yang  mempunyai  tugas  melaksanakan  sebagian  tugas  di  bidang  pelayanan umum.
Menurut Permenaker No.21 tahun 2015 pasal 2 berbunyi Unit Pelaksana Teknis Bidang  Pelatihan  Kerja  mempunyai  tugas  melaksanakan  pengembangan  pelatihan dan pemberdayaan bagi tenaga kerja, dan/atau instruktur dan/atau tenaga pelatihan. Sedangkan  fungsinya  menurut  pasal  3  adalah  penyusunan  rencana,  program  dan anggaran,  pelaksanaan  pelatihan  dan  pemberdayaan  bagi  tenaga  kerja,  dan/atau instruktur  dan/atau  tenaga  pelatihan,  pelaksanaan  kerja  sama  pelatihan  dan pemberdayaan  tenaga  kerja,  instruktur  dan/atau  tenaga  pelatihan,  evaluasi  dan penyusunan laporan, dan pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga.
Sementara menurut Permendagri No.12 tahun 2017 tentang klasifikasi cabang
dinas  mengatur  OPD  dan  UPTD  berbagai  tingkat  dalam  menjalankan  tugas menerapkan prinsip koordinasi integrasi dan sinkronisasi dengan yang dipimpinnya. Peraturan  tersebut  dijabarkan  lebih  lanjut  dalam  Peraturan  Bupati  Subang  No.31 Tahun  2016  yang  mengatur  Susunan  Organisasi  Perangkat  Daerah  Inspektorat daerah.
Unit Pelaksana Teknis Daerah Balai Latihan Kerja (UPTD BLK) adalah instansi pemerintah yang berdasarkan Perda No. 14 tahun 2001 tentang pembentukan Unit Pelaksana Teknis Dinas ( UPTD ) Latihan Kerja Unit Kegiatan Masyarakat (LK-UKM) dan Keputusan Bupati Subang Nomor  61 tahun 2018 tentang Tugas Pokok dan Fungsi UPTD-LKUKM  Subang  mempunyai  tugas  melaksanakan  sebagian  kegiatan  teknis operasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi di bidang Pelatihan Keterampilan Kerja Kabupaten Subang.
Balai  Latihan  Kerja  Kabupaten  Subang  merupakan  institusi  yang melaksanakan  kegiatan  pelatihan  kerja  bagi  masyarakat.  Balai  Latihan  Kerja Kabupaten  Subang  memberikan  pelatihan  keterampilan  kerja  dengan  berbagai program seperti dalam bidang Teknologi Mekanik, otomotif, Tata Niaga dan aneka kejuruan lainnya, sehinga peserta didik atau masyarakat yang mengikuti pelatihan mampu memiliki skill dan keterampilan.
Dengan  adanya  skill  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  peserta  didik diharapkan  mereka  dapat  mengaplikasikan  keterampilan  yang  didapat  selama mengikuti pelatihan di Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang dan diharapkan juga dapat membuka usaha sendiri sehingga dapat meningkatkan perekonomiannya.
Masalah  ketenagakerjaan  terus-menerus  mendapat  perhatian  dari  berbagai pihak, yakni pemerintah, lembaga pendidikan, masyarakat dan keluarga. Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekeja lebih menguasai dan  lebih  baik  terhadap  pekerjaan  yang  dijabat  atau  akan  dijabat  kedepan.  Tidak terlalu  jauh  dalam  instansi  pendidikan,  pelatihan  dan  pengembangan  sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap  belum  mampu  untuk  mengembangkan  pekerjaannya  karena  faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalam pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi  para  pekerja  pendidikan  mungkin  sudah  memenuhi  syarat  administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya.
Keluhan  masyarakat  terhadap  layanan  pelatihan  di  Balai  Latihan  Kerja Kabupaten Subang adalah belum optimalnya Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang dalam  menjalankan  fungsinya  sehingga  pelaksanaan  program  belum  efektif sebagaimana  mestinya.  Hal  ini  dikarenakan  ada  beberapa  hambatan  yang  menjadi kendala dalam pelaksanaan program pelatifhan misalnya dalam optimalisasi struktur organisasi,  sarana  dan  prasarana,  intruktur  atau  tenaga  pengajar  ataupun  daya jangkau dari Balai Latihan Kerja kabupaten Subang.
Kesesuaian  latar  belakang  pendidikan  formal  dengan  bidang  tugas  masing- masing, dalam menentukan kualitas instruktur, juga harus melihat pengalaman kerja. Sebagian besar instruktur yang ada di Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang telah bekerja sebagai instruktur lebih dari 2 tahun. Hal ini menunjukkan setiap instruktur telah  cukup  berpengalaman  baik  dalam  menyampaikan  materi  maupun  dalam
menyelesaikan hambatan-hambatan yang ada dalam pelaksanaan pelatihan. Namun meskipun  sebagian  besar  instruktur  Balai  Latihan  Kerja  Kabupaten  Subang  sudah bekerja  lebih  dari  2  tahun  masih  ada  beberapa  instruktur  yang  belum  memiliki sertifikasi metodologi.
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian,  diketahui  bahwa  struktur  organisasi Balai  Latihan  Kerja  di  Kabupaten  Subang  belum  optimal  dilihat  dari  indikator ditemukan  masalah  sebagai  berikut,  seperti  diantaranya  ;  Beberapa  pegawai  atau intruktur  masih  belum  paham  dalam  pengambilan  keputusan  apakah  ditetapkan sendiri atau harus berkonsultasi dulu dengan atasan, Kurangnya penerapan prosedur secara SOP (standar operasional) oleh pegawai Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang dalam  kegiatan  administrasi  maupun  saat  praktik  dan  Beberapa  unit  dan  struktur organisasi pembagiannya kurang jelas sehingga masih ada ketimpangan dalam tugas dan juga materi pelatihan yang kurang optimal.

## Kerangka Teori
Struktur organisasi merupakan kesatuan kerangka organisasi yang ditetapkan untuk proses manajerial, sistem, pola tingkah laku yang muncul dan terjadi dalam praktek  penyelenggaraan  organisasi  dan  manajemen.  Struktur  organisasi  adalah suatu  susunan  dan  hubungan  antara  tiap  bagian  serta  posisi  yang  ada  pada  suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan  yang  diharapakan  dan  diinginkan.  Struktur  organisasi  dapat  memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya.
Struktur  organisasi  menunjukkan  kerangka  dan  susunan  perwujudan  pola tetap  hubungan.  Hubungan  antara  fungsi-fungsi,  bagian-bagian  ataupun  posisi maupun orangorang yang menunjukkan kedudukan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Kerangka kerja organisasi disebut sebagai desain organisasi ( organizational design ). Bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi ( organizational structure ). Pengertian yang  jelas  tentang  struktur  organisasi  dikemukakan  oleh  beberapa  ahli  sebagai berikut :
Menurut  Gareth  Jones  (2009;14)  mendefinisikan  bahwa  Struktur  organisasi adalah  kumpulan  manusia  yang  bekerja  bersama  untuk  mencapai  tujuan  individu dan  kelompok.  Menurut  Robbins  (2010:284),  struktur  organisasi  dapat  diartikan sebagai  kerangka  kerja  formal  organisasi  dengan  kerangka  kerja  dan  tugas-tugas pekerjaan  dibagi-bagi,  dikelompokkan,  dan  dikoordinasikan.  Menurut  Handoko (2008:169),  struktur  organisasi  didefinisikan  sebagai  mekanisme-mekanisme  formal dengan mana organisasi dikelola. Menurut Gibson dkk (2008:9), struktur organisasi adalah  pola  formal  mengelompokkan  orang  dan  pekerjaan.  Menurut  Hasibuan (2010:128)  struktur  organisasi  menggambarkan  tipe  organisasi,  pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Menurut  Juniarti  (2016:85),  struktur  organisasi  menspesifikasikan  pembagian  kerja dan  menunjukkan  bagaimana  fungsi  atau  aktivitas  yang  beraneka  ragam  yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja.
Pendapat  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa,  Struktur  organisasi  merupakan
kesatuan kerangka organisasi yang ditetapkan untuk proses manajerial, sistem, pola tingkah laku yang muncul dan terjadi dalam praktek penyelenggaraan organisasi dan manajemen.  Struktur  organisasi  adalah  suatu  susunan  dan  hubungan  antara  tiap bagian  serta  posisi  yang  ada  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam menjalankan  kegiatan  operasional  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapakan  dan diinginkan.  Struktur  organisasi  dapat  memiliki  pengaruh  yang  besar  pada anggotanya.  Struktur  organisasi  menunjukkan  kerangka  dan  susunan  perwujudan pola tetap hubungan. Hubungan antara fungsi-fungsi, bagian-bagian ataupun posisi maupun orangorang yang menunjukkan kedudukan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Kerangka kerja organisasi disebut sebagai desain organisasi (organizational design). Bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi (organizational structur).
Fungsi dan tujuan organisasi dipandang secara luas yang bervariasi menurut waktu  dan  keadaan.  Adapun  beberapa  fungsi  dan  tujuan  organisasi  menurut  G. Bedein (dalam Robbins, 2008:320) adalah sebagai berikut:
1. Pedoman  bagi  kegiatan  melalui  penggambaran  hasil-hasil  akhir  yang  akan datang.  Tujuan  berfungsi  sebagai  pedoman  bagi  kegiatan  pengarahan  dan penyaluran usaha usaha dari kegiatan para anggota organisasi.
2. Sumber legitimasi merupakan sumber legitimasi bagi suatu organisasi melalui pembenaran kegiatannya,disamping itu, keberadaannya dikalangan kelompok – kelompok seperti pelanggan, politikus, pegawai dan masyarakat umumnya. Pengakuan  legitimasi  ini  akan  meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk mendapatkan  berbagai  sumber  daya  dan  dukungan  dari  lingkungan sekitarnya.
3. Standar pelaksanaanBila tujuan dinyatakan secara jelas dan dipahami dimana dalam  hal  ini  dipahami  akan  memberikan  standar  langsung  bagi  penilaian pelaksanaan kegiatan (prestasi) organisasi.
4. Sumber  motivasi,  Tujuan  organisasi  dan  berfungsi  sebagai  sumber  motivasi dan identifikasi pegawai yang penting. Dalam kenyataannya, tujuan organisasi sering memberikan insentif bagi para anggotanya.
5. Dasar  rasional  pengorganisasian  dinyatakan  secara  sederhana,  Tujuan organisasi  merupakan  suatu  perancangan  organisasi.  Tujuan  organisasi  dan struktur  organisasi  berinteraksi  dalam  kegiatan-kegiatan  yang  diperlukan untuk  pencapaian  tujuan,  pola  penggunaan  sumber  daya,  implementasi berbagai unsur perancangan organisasi seperti pola komunikasi, mekanisme pengawasan, departementasi, dan sebagainya.
Struktur organisasi memiliki 3 jenis untuk bisa mengukur bagaimana suatu organisasi mempunyai struktur organisasi yang bisa berjalan dengan baik yaitu :
1. Struktur Organisasi Fungsional, ( Functional Structure Organization ) merupakan yang paling umum digunakan oleh suatu organisasi. Pembagian kerja dalam bentuk  ini  dilakukan  berdasarkan  fungsi  manajemennya  seperti  Keuangan, Produksi, Pemasaran dan Sumber daya Manusia. Karyawan-karyawan yang memiliki  keterampilan  ( skill )  dan  tugas  yang  sama  akan  dikelompokan bersama kedalam satu unit kerja. Pada bentuk ini tepat untuk diterapkan pada Organisasi atau Perusahaan yang hanya menghasilkan beberapa jenis produk maupun  layanan.  Manfaat  dari  bentuk  ini  adalah  dapat  menekan  biaya
operasional  namun  mengalami  kesulitan  dalam  berkomunikasi  antar  unit kerja.
2. Struktur Organisasi Divisional, ( Divisional Structure Organization ) merupakan pengelompokan  berdasarkan  kesamaan  produk,  layanan,  pasar  dan  letak geografis. Organisasi bentuk Divisional ini biasanya diterapkan di perusahaan yang  berskala  menengah  keatas,hal  ini  dikarenakan  biaya  operasional  akan lebih tinggi jika dibandingkan dengan bentuk Organisasi Fungsional.
3. Struktur  Organisasi  Matriks,  ( Matrix  Structure  Organization ) merupakan kombinasi  dari  Struktur  Organisasi  Fungsional  dan  Struktur  Organisasi Divisional  dengan  tujuan  untuk  menutupi  kekurangan-kekurangan  yang terdapat pada kedua bentuk tersebut. Struktur ini sering juga disebut dengan Struktur Organisasi Proyek. Hal tersebut karyawan yang berada di unit kerja fungsional  juga  harus  mengerjakan  kegiatan  atau  tugas  proyek-proyek organisasi  yang  ditugaskan  kepadanya.  Dalam  struktur  ini  mengakibatkan terjadinya  multi  komando  dimana  seorang  karyawan  diharuskan  untuk melapor kepada dua pimpinan yaitu pimpinan di unit kerja Fungsional dan pimpinan  proyek.  Struktur  ini  biasanya  digunakan  oleh  perusahaan  yang berskala besar atau perusahaan-perusahaan multinasional.
Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Struktur  Organisasi  Jones  dan  George  dalam Juniarti (2009:99) menyebutkan adanya empat faktor yang mempengaruhi pemilihan struktur  organisasi  oleh  sebuah  perusahaan.  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Struktur Organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Lingkungan Organisasi (Organizational Environment)
Perusahaan senantiasa berusaha menyesuaikan organisasi perusahaan untuk mengikuti  perubahan  lingkungan.  Semakin  cepat  perubahan  yang  terjadi  di lingkungan  perusahaan,  semakin  besar  ketidakpastian  yang  akan  terjadi sehingga hal tersebut akan menyebabkan para manajer menghadapi  masalah yang  lebih  besar  dalam  memperoleh  sumber  daya  organisasi  yang  langka. Pada  situasi  seperti  ini,  para  manajer  berupaya  untuk  membuat  struktur organisasi  yang  fleksibel  untuk  mempercepat  pengambilan  keputusan  dan komunikasi. Para manajer cenderung akan mendesentralisasi wewenang dan memberdayakan sumber daya manusia pada jenjang organisasi lebih rendah untuk membuat keputusan operasional yang penting.
Dalam kaitannya dengan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan, Burns dan Stalker dalam Juniarti (2009:99) menjelaskan adanya  dua  jenis  desain  struktur  organisasi.  Pertama,  struktur  organisasi mekanistik ( mechanistic organization ), pada struktur organisasi yang memiliki birokrasi tinggi dan bersifat kaku bila ditinjau dari sentralisasi pengambilan keputusan  yang  bersifat  terpusat.  Organisasi  ini  dianggap  tepat  apabila lingkungan  organisasi  bersifat  stabil.  Kedua,  struktur  organisasi  organik ( organic  organization ),  yaitu  struktur  organisasi  yang  bersifat  fleksibel  dan disesuaikan  dengan  perkembangan  lingkungan  perusahaan  yang  terjadi. Fleksibilitas  organisasi  jenis  ini  antara  lain  ditentukan  oleh  adanya desentralisasi  kewenangan  yang  diberikan  kepada  jenjang  manajerial  lebih rendah  dalam  pengambilan  keputusan.  Struktur  organisasi  ini  lebih  tepat digunakan  pada  saat  lingkungan  perusahaan  mengalami  perubahan  yang
sangat cepat sebagaimana yang terjadi di dalam industri teknologi informasi dan komunikasi sekarang ini.
2. Strategi ( Strategy )
Setelah  manajer  melakukan  pemilihan  strategi,  kemudian  agar  dapat mengimplementasikan strategi tersebut secara efektif, manajer harus membuat struktur  organisasi  yang  dapat  menunjang  implementasi  strategi.  Sebagai contoh, pada saat perusahaan memutuskan untuk memilih strategi diferensial dengan  tujuan  meningkatkan  nilai  produk  perusahaan  di  benak  konsumen, perusahaan  akan  cenderung  memilih  struktur  organisasi  yang  fleksibel. Kecenderungan  pemilihan  struktur  organisasi  ini  didasari  oleh  adanya kebutuhan para manajer untuk melakukan koordinasi antar fungsi yang sangat intensif  guna  menghasilkan  produk  baru  yang  inovatif.  Hal  ini  akan  sulit dicapai  bila  perusahaan  menggunakan  organisasi  yang  bersifat  sentalistik seperti yang ditemui dalam struktur organisasi mekanistik.
3. Teknologi ( Technology )
Teknologi merupakan kombinasi dari keahlian, pengetahuan, peralatan, mesin dan  komputer  yang  digunakan  untuk  mendesain,  memproduksi,  dan mendistribusikan barang dan jasa. Semakin rumit teknologi yang digunakan maka  semakin  diperlukan  struktur  organisasi  yang  fleksibel  untuk meningkatkan kemampuan manajer memberikan respon terhadap situasi yang tidak  diperkirakan  sebelumnya  dan  memberikan  kebebasan  kepada  mereka untuk mencari solusi baru atas persoalan yang mereka hadapi.
4. Sumber Daya Manusia ( Human Resources )
Faktor  penting  lainnya  yang  mempengaruhi  struktur  organisasi  adalah karakteristik sumber daya manusia yang dipekerjakan oleh perusahaan. Secara umum, apabila semakin tinggi keahlian tenaga kerja dalam suatu organisasi dan semakin diperlukan kerja sama di antara mereka dalam suatu kelompok atau tim untuk melaksanakan tugas, maka struktur organisasi yang lebih tepat adalah  struktur  organisasi  yang  fleksibel.  Hal  ini  dikarenakan  para  pekerja yang memiliki keahlian tinggi akan memiliki nilai-nilai profesional yang kuat dan tidak menyukai supervisi secara ketat.

## Bagan
Model Pendekatan Faktor Struktur Organisasi (Organizational Structure Factor)
Sumber : Jones dan George dalam Ismail Solihin (2009:99)
Menurut  Juniarti  (2009:118)  terdapat  elemen–elemen  kebijakan  di  dalamnya  tetapi tidak  berlaku  bagi  semua  situasi.  Bahkan  ada  elemen-  elemen  yang  bersifat kontradiktoris. Terdapat 8 prinsip struktur organisasi:
1. Pembagian kerja dan spesialisasi Spesialisasi dapat dipandang dari dua sudut, yaitu,  pertama  dengan  jalan  membagi  pekerjaan  dalam  bagian  yang  kecil, kedua  dengan  memusatkan  usaha-  usaha  pada  aktivitas  –  aktivitas  yang memanfaatkan bakatnya semaksimal mungkin.
2. Garis-  garis  otoritas  yang  jelas  Aktivitas  –  aktivitas  organisasi  harus  dibagi dalam segmen-segmen yang digariskan dengan jelas, sehingga masing- masing segmen ditempatkan dalam hubungan yang berimbang satu sama lain.
3. Penetapan tanggung jawab secara jelas Setiap orang harus mengerti dengan baik tugas-tugas dan untuk apa dia bertanggung jawab.
4. Otoritas yang sesuai dengan tanggung jawab Penetapan otoritas harus diikuti dengan  otoritas  cukup  untuk  melaksanakannya.Otoritas  untuk  membuat keputusan-keputusanharus diberikan hingga bidang dimana masalah timbul dan dimana keputusan-keputusan akan diterapkan.
5. Kesatuan  penugasan  Fungsi  –  fungsi  yang  berhubungan  dengan  masing  – masing  posisi  harus  konsisten  dan  harus  adanya  syarat-  syarat  yang  cukup sama dengan keahlian.
6. Struktur fungsional dan struktur divisional Pada struktur fungsional,struktur organisasi  dipilih  kedalam  departemen  berdasarkan  fungsi  dan  tugas  yang harus  dikerjakan.  Sedangkan  pada  struktur  divisional,  struktur  organisasi dipilih menurut tipe produk dan konsumen.
7. Sentralisasi Yaitu derajat kuasa pengambilan keputusan bersandar pada orang – orang yang berada ditingkat atas pada hirarki organisasi.
8. Desentralisasi  Yaitu  proses  kewenangan  pengambilan  keputusan  jauh  dari orang-  orang  yang  berada  di  tingkat  atas  organisasi  dan  mendistribusikan kewenangan  pengambilan  keputusan  kepada  orang  –  orang  yang  berada  di tingkat bawah.
Stoner dan Wengkell dalam Siswanto 2005:90) mengemukakan adanya empat elemen yang berguna untuk menganalisis struktur organisasi sebagai berikut:
1. Spesialisasi aktivitas ( specialization of activites ), Spesialisasi kerja mengacu pada spesialisasi  tugas-  tugas  individual  dan  kelompok  kerja  dalam  organisasi
(pembagian kerja) dan pengaturan tugas – tugas tersebut menjadi satuan kerja (departementasi).  Di  dalam  sebuah  organisasi  pembagian  tugas  pekerjaan adalah keharusan mutlak, tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang tindih sangat  besar.Pembagian  tugas  pekerjaan  pada  akhirnya  akan  menghasilkan departemen  –  departemen  terkecil  dalam  organisasi  merupakan  dasar  yang digunakan  untuk  mengelompokkan  sejumlah  pekerjaan  menjadi  satu kelompok.
2. Standarisasi  aktivitas  ( standardization  of  activities ),  Standarisasi  merupakan prosedur  yang  digunakan  organisasi  untuk  menjamin  kelayakdugaan aktivitasnya. Menstandarisasi berarti menjadikan kegiatan pekerjaan seragam atau taat azas.
3. Koordinasi aktivitas ( coordination of activities ), Koordinasi yaitu proses dalam mengintegrasikan  seluruh  aktivitas  dan  fungsi-fungsi  sub  organisasi  dari berbagai  departemen  atau  bagian  dalam  organisasi,  untuk  menciptakan keserasian  gerak  langkah  unit  –  unit  yang  ada  dalam  pencapaian  tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
4. Sentralisasi  dan  desentralisasi , Pengambilan  keputusan  Sentralisasi  dan desentralisasi  pengambilan  keputusan  mengacu  pada  otoritas  pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang disentralisasi, keputusan diambil pada tingkat tinggi oleh manajer puncak atau bahkan oleh seorang saja.Dalam struktur  yang  disentralisasikan,gaya  pengambilan  keputusan  dibagi diantarapara bawahan pada hirarki manajemen menengah dan bawah. Stoner dan  Wengkell  membatasi  bahwa  struktur  organisasi  adalah  susunan  dan hubungan  antar  bagian  komponen  dan  posisi  dalam  suatu  perkumpulan. Struktur  organisasi  menspesifikasi  pembagian  aktivitas  kerja  dan menunjukkan  bagaimana  fungsi  atau  aktivitas  yang  beraneka  macam dihubungkan  sampai  batas  tertentu,  juga  menunjukkan  tingkat  spesialisasi aktivitas kerja.
Struktur  organisasi  dapat  diartikan  sebagai  kerangka  kerja  formal  organisasi  yang dengan  kerangka  kerja  itu  tugas-tugas  pekerjaan  dibagi-bagi,  dikelompokkan,  dan dikoordinasikan  Robbins  dan  Coulter,(  2007:284).  Struktur  organisasi  didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelolah Handoko, (2003:169).  Struktur  organisasi  adalah  pola  formal  mengelompokkan  orang  dan pekerjaan  Gibson  dkk,  (2002:9).  Struktur  organisasi  yaitu  menggambarkan  tipe organisasi,  pendepartemenan  organisasi,  kedudukan  dan  jenis  wewenang  pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan  sistem  pimpinan  organisasi  Hasibuan,  (2004:128).  Struktur  organisasi menspesifikasikan  pembagian  kerja  dan  menunjukkan  bagaimana  fungsi  atau aktivitas  yang  beraneka  ragam  yang  dihubungkan  sampai  batas  tertentu,  juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja Suranto, (2005: 85).
Struktur  organisasi  menetapkan  cara  tugas  pekerjaan  dibagi,  dikelompokkan  dan dikoordinasi secara formal. Adapun dimensi mengenai Struktur Organisasi menurut Stephen P Robbins (2008:331) adalah sebagai berikut:
1. Spesialisasi Kerja, Spesialisasi maksudnya adalah sampai tingkat mana tugas dalam  organisasi  dipecahpecah  menjadi  pekerjaan  yang  terpisah-pisah.
Hakikatnya, daripada dilakukan satu individu, lebih baik pekerjaan tersebut dipecah  menjadi  sejumlah  langkah  dan  tiap  langkah  dilaksanakan  oleh individu yang berlainan. Spesialisasi meningkatkan efisiensi, tapi pada tingkat tertentu,spesialisasi menimbulkan kerugian-kerugian.
2. Departementalisasi,  Departementalisasi  maksudnya  adalah  dasar  yang dipakai  dalam  pengelompokan  pekerjaan  sehingga  tugas  yang  sama  atau mirip dapat dikoordinasikan dengan lebih baik.Penggolonganpekerjaan dapat dilakukan atas dasar fungsi, produk, lokasi/geografi, pelanggan, atau kategori lain.
3. Rantai Komando, Rantai Komando adalah garis tidak terputus dari wewenang yang  tertentu,  dari  puncak  organisasi  sampai  keeselon  terbawah.  Intinya, rantai komando memperjelas siapa melapor kesiapa.
4. Rentang Kendali, Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. Dalam rentang kendali yang lebar, terdapat efisiensi  dalam  hal  biaya,  tetapi  kurang  efektif,  karena  supervisor  /  atasan tidak  punya  cukup  waktu  untuk  memberi  kepemimpinan  dan  dukungan kepada bawahan. Sedangkan jika rentang kendalinya kecil, konsekwensinya adalah adanya kontrol yang akrab.
5. Sentralisasi,  Sentralisasi  adalah  tingkat  dimana  pengambilan  keputusan dipusatkan  pada  suatu  titik  tunggal  dalam  organisasi.  Sedangkan  dalam desentralisasi ada keleluasaan, dimana pengambilan keputusan didorong ke bawah pada tingkat pekerja terendah.
6. Formalisasi,  Formalisasi  adalah  suatu  tingkat  dimana  pekerjaan  dalam organisasi  itu  dibakukan.  Jikapekerjaan  sangat  diformalkan,  pelaksana pekerjaan hanya punya sedikit keleluasaan tentang apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya mengerjakannya.
7. Kompleksitas,  Kompleksitas  merupakan  gambaran  tentang  tingkat diferensiasi pada sebuah organisasi. Peningkatan salah satu jenis diferensiasi akan secara otomatis meningkatkan kompleksitas struktur sebuah organisasi.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  struktur  organisasi  dalam  ruang lingkup  Balai  Latihan  Kerja  di  Kabupaten  Subang  maka  penulis  menggunakan konsep dari Struktur Organisasi menurut Stephen P Robbins (2008:331) diantaranya : Spesialisasi  Kerja,  Depantermentalisasi,  Rantai  Komando,  Rentang  Kendali, Sentralisasi, Formalisasi, Kompleksitas.

## Metode Penelitian
Penulis menggunakan metode pendekatan kualitatif. Pada penelitian kualitatif peneliti  dituntut  dapat  memaparkan,  menjelaskan,  menggambarkan  dan  menggali data berdasarkan apa yang di ucapkan, disarankan dan dilakukan oleh sumber data sebagaimana adanya yang terjadi di lapangan dengan menggabungkan :

## 1. Teori
Peneliti  menggunakan  konsep  dari  Struktur  Organisasi  menurut  Stephen  P Robbins  (2008:331)  diantaranya  :  Spesialisasi  Kerja,  Depantermentalisasi, Rantai Komando, Rentang Kendali, Sentralisasi, Formalisasi, Kompleksitas.
2. Data Primer dan Sekunder
Peneliti  menggabungkan  data  primer  berupa  observasi,  wawancara,  dan dokumentasi  dengan  data  sekunder  yang  berupa  profil  UPTD  Balai  Latihan Kerja Kabupaten Subang
3. Asumsi Dasar
Bagian  penting  dan  struktur  organisasi.  Pada  tingkat  ini  struktur  organisasi diterima  begitu  saja,  tidak  kasat  mata  dan  tidak  disadari.  Asumsi  ini merupakan reaksi yang bermula dari nilai – nilai yang didukung. Bila asumsi telah  diterima  maka  kesadaran  akan  menjadi  tersisih.  Dengan  kata  lain perbedaan antara asumsi dengan nilai. Terletak apakah nilai – nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima atau tidak.

## Hasil dan Pembahasan
Balai  Latihan  Kerja  (BLK)  adalah  gedung  yang  digunakan  sebagai  tempat berlatih  dan  menambah  ketrampilan  untuk  mempersiapkan  diri  dalam  memasuki dunia  kerja  (Hastomo,  N.Y.  2015:9).  Balai  Latihan  kerja  yang  selanjutnya  disingkat BLK, adalah tempat diselenggarakannya proses pelatihan kerja bagi peserta pelatihan sehingga mampu dan menguasai suatu jenis dan tingkat kompetensi kerja tertentu untuk membekali dirinya dalam memasuki pasar kerja atau usaha mandiri maupun sebagai tempat pelatihan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga dapat meningkatkan kesejahteraannya (Maesyarah, A.A. 2018:22). Dikemukakan oleh Iman Soepomo”  pengertian  tenaga  kerja  adalah  sangat  luas,  yaitu  tiap  orang  yang melakukan pekerjaan, baik dalam hubungan-kerja maupun di luar hubungan-kerja yang  secara  kurang  tepat  oleh  sementara  orang  disebut  buruh-bebas”  (Soepomo, 1999:26). Istilah tenaga kerja menurut Irawan dan M Suparmoko adalah penduduk pada usia kerja yaitu antara 15 sampai dengan 64 tahun. Penduduk dalam usia kerja ini  dapat  digolongkan  menjadi  dua,  yaitu  angkatan  kerja  (labor  force)  dan  bukan angkatan kerja (unlabor force). Angkatan kerja (labor force) adalah penduduk yang bekerja dan penduduk yang belum bekerja, namun siap untuk bekerja atau sedang mencari pekerjaan pada tingkat upah yang berlaku. Penduduk yang bekerja adalah mereka  yang  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  dan  jasa  untuk memperoleh penghasilan, baik bekerja penuh maupun tidak bekerja penuh (Hidayat A, 2014).
Berdasarkan kutipan-kutipan di atas dapat dijelaskan bahwa tenaga kerja pada dasarnya  adalah  pekerja  potensial,  artinya  seseorang  yang  memiliki  potensi  untuk bekerja dengan mendapatkan penghasilan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut pula dapat diketahui bahwa yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang laki-laki  maupun  wanita  yang  memiliki  potensi  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan baik dalam hubungan kerja maupun di luar hubungan kerja. Pengertian tenaga kerja di  sini  adalah  termasuk  orang  yang  sudah  bekerja,  baik  dalam  hubungan  kerja maupun swa pekerja dan orang yang belum bekerja.
Dilihat dari kemampuan yang dimiliki, maka tenaga kerja dapat dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Tenaga kerja terampil ( Skilled Labour ) Yaitu tenaga kerja yang memiliki bekal ketrampilan yang diperoleh baik dari lembaga formal seperti sekolah-sekolah maupun lembaga informal seperti tempat-tempat kursus.
2. Tenaga  kerja  tidak  terampil  ( Unskilled  Labour )  Yaitu  tenaga  kerja  yang  tidak
dibekali atau tidak memiliki ketrampilan khusus yang menunjang pekerjaan (Hidayat, A,2014).
Beberapa peraturan yang berkaitan dengan peraturana balai latihan kerja :
1. Peraturan  Presiden  Nomor  7  Tahun  2015  tentang Organisasi  Kementerian Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 8)
2. Peraturan  Presiden  Nomor  18  Tahun  2015  tentang Kementerian Ketenagakerjaan  (Lembaran  Negara Republik  Indonesia  Tahun  2015  Nomor 19);
3. Keputusan  Presiden  nomor  121/P  Tahun  2014  tentang Pembentukan Kementerian  dan  Pengangkatan  Menteri Kabinet  Kerja  Periode  Tahun  2014- 2019;
4. Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor PER/18/M.PAN/11/2008 tentang Pedoman Organisasi Unit Pelaksana Teknis Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non-Kementerian;
5. Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan  Nomor  8  Tahun  2015  tentang  Tata  Cara Mempersiapkan  Pembentukan  Rancangan  Undang-Undang,  Rancangan Peraturan Pemerintah, dan Rancangan Peraturan Presiden serta Pembentukan Rancangan Peraturan Menteri di Kementerian Ketenagakerjaan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 411);
6. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2015 tentang Organisasi dan  Tata  Kerja  Kementerian  Ketenagakerjaan  (Berita  Negara  Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 622)
Peran  Struktur  Organisasi  Balai  Latihan  Kerja  di  Kabupaten  Subang,  diantaranya sebagai berikut :

## Spesialisasi Kerja
Spesialisasi adalah sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecahpecah menjadi  pekerjaan  yang  terpisah-pisah.  Hakikatnya,  daripada  dilakukan  satu individu, lebih baik pekerjaan tersebut dipecah menjadi sejumlah langkah dan tiap langkah  dilaksanakan  oleh  individu  yang  berlainan.  Spesialisasi  meningkatkan efisiensi, tapi pada tingkat tertentu, spesialisasi menimbulkan kerugian-kerugian. Balai  Latihan  Kerja  Kabupaten  Subang  belum  sepenuhnya  optimal  karena  meski sudah  melaksanakan  pembagian  kerja   sesuai  tupoksinya  dan  hasilnya  mengalami peningkatan kinerja namun ada pula sedikit dampak negatif yang dialami, dinilai dari kurangnya pemahaman beberapa pegawai Balai Latihan Kerja mencerna informasi.

## Departementalisasi
Departementalisasi adalah usaha mengelompokkan aktivitas-aktivitas orang- orang kedalam departemen-departemen. “Departemen” menandakan suatu bidang, divisi,  atau  cabang  suatu  perusahaan,  dimana  seorang  manajer  mempunyai wewenang untuk melaksanakan aktivitas yang khusus.
Departementalisasi  adalah  proses  merealisasi  fungsi-fungsi  menjadi  satuan-satuan organisasi dengan berpedoman pada prinsip-prinsip organisasi. Keseluruhan proses departementalisasi  harus  diarahkan  kepada  bentuk,  susunan  dan  corak  organisasi yang  telah  ditetapkan  menurut  suatu  pola  yang  permanen,  yang  kesemuanya dimaksudkan  untuk  untuk  mempermudah  dan  mempercepat  pencapaian  tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang sudah melaksanakan departemenitasi untuk mencapai  kinerja  yang  optimal  selanjutnya  Balai  Latihan  Kerja  Kabupaten  Subang menilai  ada  pengaruh  letak  Geografi  terhadap  pengelompokan  pekerjaan  dan departemenitasi  membuahkan  hasil  yang  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang

## Rantai Komando
Rantai  Komando  adalah  garis  tidak  terputus  dari  wewenang  yang  tertentu,  dari puncak organisasi sampai keeselon terbawah. Intinya, rantai komando memperjelas siapa melapor kesiapa. Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang sudah optimal karena ditentukan  melalui  aturan  yang  berkaku  serta  berdasarkan  tingkatan  jabatan  juga mempengaruhi karena tugas dan tanggung jawab yang berbeda saling melengkapi dalam koordinasi baik secara internal maupun eksternal apalagi Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang berada dibawah dinas tenaga kerja dan Transmigrasi bertanggung jawab kepada Pemda Kabupaten Subang.

## Rentang Kendali
Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. Dalam rentang kendali yang lebar, terdapat efisiensi dalam hal biaya, tetapi kurang efektif, karena penyelia/supervisor/atasan tidak punya cukup waktu untuk memberi  kepemimpinan  dan  dukungan  kepada  bawahan.  Sedangkan  jika  rentang kendalinya kecil, konsekuensinya adalah adanya kontrol yang akrab.
Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang sudah optimal karena dibuat kecil agar terjadi keakraban antara pegawai dan meningkatkan efektifitas diketahui pula Balai Latihan Kerja  Kabupaten  Subang  melakukan  pengawasan  secara  internal  dan  eksternal termasuk terhadap rentang kendali yang digunakan.

## Sentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik  tunggal  dalam  organisasi.  Sedangkan  dalam  desentralisasi  ada  keleluasaan, dimana pengambilan keputusan didorong ke bawah pada tingkat pekerja terendah Pengambilan  keputusan  di  Balai  Latihan  Kerja  Kabupaten  Subang  sudah  optimal karena tergantung dari skala prioritas kebijakan yang diambil semakin penting maka akan semakin sentralistik dan Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang mendorong agar terjadi desentralisasi pengambilan keputusan di bidang teknis yang disertai dengan pengawasan agar tidak terjadi misinterpretasi di lapangan.

## Formalisasi
Formalisasi adalah suatu tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika  pekerjaan  sangat  diformalkan,  pelaksana  pekerjaan  hanya  punya  sedikit keleluasaan  tentang  apa  yang  harus  dikerjakan,  kapan  harus  dikerjakan,  dan bagaimana seharusnya mengerjakannya.
Balai Latihan Kerja Kabupaten Subang dinilai belum optimal , pemahaman pegawai terhadap  Standar  Operasional  Prosedur,  Struktur  Organisasi  dan  juga  semua pekerjaan yang sudah mengacu pada aturan yang berlaku (Permenaker No.21 tahun
2015) namun beberapa pegawai masih menyesuaikan diri dengan SOP Balai Latihan Kerja  Kabupaten  Subang  serta  pegawai-pegawai  yang  sudah  berumur  masih mengalami gagap teknologi.

## Kompleksitas
Kompleksitas  merupakan  gambaran  tentang  tingkat  diferensiasi  pada  sebuah organisasi.  Peningkatan  salah  satu  jenis  diferensiasi  akan  secara  otomatis meningkatkan kompleksitas struktur sebuah organisasi.
Balai  Latihan  Kerja  Kabupaten  Subang    bukan  terjadi  hanya  karena  perbedaan golongan  atau  jabatan  namun  juga  didasari  perbedaan  skill  pegawai  yang  ada, dengan  tingkat  kompleksitas  yang  baik  jika  ada  pegawai  Balai  Latihan  Kerja Kabupaten Subang yang izin/cuti/sakit pekerjaanya bisa di back up oleh pegawai yang satu devisi atau memiliki pekerjaan sejenis

## Kesimpulan
Faktor-faktor yang mempengaruhi peran struktur organisasi, yaitu Spesialisasi Kerja, Departemenisasi, Rantai Komando, Rentang Kendali, Sentralisasi, Formalisasi dan Kompleksitas. Diketahui bahwa dari 7 dimensi terdapat 5 dimensi yang sudah optimal  dan  salah  satu  diantaranya  adalah  dimensi  yang  ditinjau  dalam  dimensi permasalahan  (Formalisasi).  Dengan  kata  lain,  bahwa  peran  struktur  organisasi dalam  pengelolaan  balai  latihan  kerja  di  Kabupaten  Subang  sudah  bisa diselenggarakan dengan baik.
Referensi Aw Suranto. 2005. Organisasi. Yogyakarta: Graha ilmu. Dr.  Kusdi  (2009). Teori  Orrganisasi  dan  Administrasi.  Jakarta :  Penerbit  Salemba Humanika
Gibson,  M.  2002. Organisasi  perilaku-struktur-proses, Terjemahan,  Edisi  V.  Jakarta: Erlangga
Gibson, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan ke dua. Jakarta: Erlangga. Gunawan  dan  Muhtar.  2010. Kontribusi  organisasi    social  dalam  pembangunan kesejahteraan . Jakarta:P3KS Press Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta Handoko,  T.  Hani.  2008. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  daya  Manusia  , BPFE: Yogyakarta
Hasibuan, Melayu.S.P. 2004. Manajemen SDM, PT Bumi Aksara : Jakarta Hasibuan, Melayu.S.P. 2014. Manajemen SDM Edisi revisi, Bumi Aksara : Jakarta Hidayat,A. 2014. Metode penelitian manajemen dan teknik analisis data . Jakarta: Salemba Jones,Gareth  R.  2009. Organizational  Theory,  Design  and  Change .  Pearson Education,Inc.,Upper Saddle River,New Jersey,07458
Juniarti, 2009, Pengaruh struktur organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. Bumitama Gunajaya Argo. Trikomunika, Vol, 8 No.2 Maesyarah, A.A, 2018. Analisis efektifitas peran BLK dalam meningkatkan kualitas tenaga kerja  menurut  perfektif  ekonomi  islam, Universitas  Islam  Negeri  Raden  Intan Lampung. Lampung
Kadarman, A.M. 1991. Pengantar Ilmu Manajemen . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
1991), Hal. 69 Martoyo, Susilo.1988. Pengetahuan Dasar Manajemen Dan Kepemimpinan . Yogyakarta: BPFE, 1988, Hal. 113
Moleong, Lexy J. 2008. Metode Penelitian Kualitatif . Edisi Revisi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12 tahun 2017 tentang pedoman pembentukan dan klasifikasi cabang dinas dan unit pelaksana teknis daerah
Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.21 tahun 2015 tentang organisasi dan tata kerja unit pelaksana teknis bidang pelatihan kerja.
Perda No. 14 tahun 2001 ) tentang pembentukan Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Peraturan  Bupati  No.31  Tahun  tentang  Susunan  Organisasi  Perangkat  Daerah Inspektorat daerah
Robbins S.P, dan Coulters. 2007. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Robbins S.P, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Buku 2, Jakarta : Salemba P. Robbins, Stephen, (2010), Struktur Organisasi , Edisi ketiga, Jakarta: Salemba Empat Robbins, Stephen P., 1994. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, Alih Bahasa Jusuf Udaya , Jakarta: Arcan Siswanto,H,B. 2005. Pengantar manajemen . PT Bumi Askara: Jakarta Sofyandi,  Siagian,  (2007), Perilaku  Organisasi  (Kajian  Teoretik  dan  Empirik  terhadap Budaya  Organisasi,Gaya  Kepemimpinan,  Kepercayaan  dan  Komitmen, PT  Bumi Askara: Jakarta
Sugiyono. 2011. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D . Bandung: alfabeta Sugiyono. 2014. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D . Bandung: alfabeta Soepomo,Imam, 1999, Pengantar ilmu manajemen, Djambatan, Jakarta Supardi, Gaus (2002), Perilaku Organisasi (Kajian Teoretik dan Empirik terhadap Budaya Organisasi,Gaya  Kepemimpinan,  Kepercayaan  dan  Komitmen. PT  Bumi  Askara: Jakarta
Winardi,  Trewatha,  (2004), Perilaku  Organisasi  (Kajian  Teoretik  dan  Empirik  terhadap Budaya  Organisasi,Gaya  Kepemimpinan,  Kepercayaan  dan  Komitmen .  PT  Bumi Askara: Jakarta