## STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT DI BPSDM PROVINSI JAMBI

## Sultoni 1)
1) Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jambi, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 2 Januari 2020 Revised: 8 Januari 2020 Issued: 11 Januari 2020
DOI:10.31933/JIMT
Abstrak: Kegiatan  pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan oleh  instansi  pemerintah  bukanlah  kegiatan  sporadis  tetapi merupakan sebuah kegiatan terencana yang berawal dari adanya kebutuhan  dan  rencana  pengembangan  kompetensi  hasil  dari kegiatan inventarisasi jenis kompetensi yang perlu di tingkatkan dari  setiap  PNS  dan  rencana  pelaksanaan  pengembangan kompetensi yang setiap tahun tercantum dalam rencana anggaran tahunan di setiap instansi (Pasal 205 ayat (1) dan (2) PP Nomor 11  Tahun  2017)  dengan  tetap  memperhatikan  ketentuan terpenuhinya  hak  dan  kesempatan  yang  sama  bagi  PNS  untuk ikut  serta  dalam  kegiatan  pengembangan  kompetensi  paling sedikit  20  (dua  puluh)  jam  per  tahun.  Penulisan  buku  ini menggunakan  metode  deskriptif  analitik  adalah  suatu  metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data atau sampel yang telah terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  melakukan  analisis  dan membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum.  Dari  hasil observasi  didapatlah  kesimpulan  bahwa,  Pengembangan kompetensi merupakan supaya yang sistematis untuk mendorong PNS  untuk  memenuhi  kebutuhan  kompetensi,  Pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi merupakan salah satu unsur dalam  pengelolaan  manajemen  PNS  dan  menjadi  bagian  dari pengembangan  karir,  Kegiatan  pengembangan  kompetensi  di daerah  memperhatikan  pada  pembagian  urusan  kewenangan sebagaimana  diatur  dalam  lampiran  undang-undang  Nomor  23 Tahun 2014 tentang pemerintahan daerah;
Kata  Kunci: Kompetensi,  Jenis  Kompetensi,  Pengembangan Kompetensi

## PENDAHULUAN
Penetapan  peraturan  pemerintah  no.11  tahun  2017  tentang  manajemen  PNS  sebagai peraturan  pelaksana  dari  undang-undang  No.5  Tahun  2014  tentang  aparatur  sipil  Negara semakin mempertegas arah pengelolaan PNS agar menjadi lebih terarah untuk melaksanakan fungsi  PNS  dalam  melaksanakan  tugas.  Salah  satu  langkah  penting  untuk  menyusun manajemen  karir  PNS  yang  meliputi  peengembangan  kompetensi,  pola  karir,  mutasi,  dan promosi harus dilakukan dengan menerapkan pengembangan sumber daya manusia.
Dari beberapa bagian manajemen karir PNS diatas, pengembangan kompetensi sumber daya manusia merupakan bagian penting karena menyangkut upaya dari instansi pemerintah
dalam meningkatkan kapasitas PNS agar memenuhi kompetensi yang di tetapkan sebagaimana tujuan  diadakannya  kegiatan  pengembangan  kompetensi  yaitu  upaya  untuk  pemenuhan kebutuhan  kompetensi  PNS  dengan  standar  kompetensi  jabatan  dan  rencana  pengembangan karier  (Pasal  203  Peraturan  Pemerintah  Nomor.  11  Tahun  2017  tentang  manajemen  PNS). Dengan  demikian  kegiatan  kompetensi  memiliki  keterkaitan  dengan  standar  kompetensi jabatan  dan  rencana  pengembangan  karier  sehingga  setiap  instansi  pemerintah  wajib melaksanakan kegiatan pengembangan kompetensi.
Kegiatan pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh instansi pemerintah bukanlah kegiatan  sporadis  tetapi  merupakan  sebuah  kegiatan  terencana  yang  berawal  dari  adanya kebutuhan  dan  rencana  pengembangan  kompetensi  hasil  dari  kegiatan  inventarisasi  jenis kompetensi yang perlu di tingkatkan dari setiap PNS dan rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi  yang  setiap  tahun  tercantum  dalam  rencana  anggaran  tahunan  di  setiap  instansi (Pasal 205 ayat (1) dan (2) PP Nomor 11 Tahun 2017) dengan tetap memperhatikan ketentuan terpenuhinya  hak  dan  kesempatan  yang  sama  bagi  PNS  untuk  ikut  serta  dalam  kegiatan pengembangan kompetensi paling sedikit 20 (dua puluh) jam per tahun.
Berdasarkan kewenangan yang dimiliki sesuai ketentuan perundang-undangan di atas BPSDM Provinsi Jambi menyusun serangkaian program kerja pengembangan kompetensi PNS yang  terdistribusikan  ke  dalam  4  (empat)  bidang  sesuai  struktur  organisasi  dan  tata  kerja BPSDM yang baru. Program kerja yang disusun oleh masing-masing bidang disusun melalui sebuah kajian dan didasarkan pada hasil  inventarisasi kebutuhan pengembangan kompetensi di  setiap  perangkat  daerah  melalui  kegiatan  wawancara  kepada  para  pejabat  structural  yang menguasai tugas pokok dan fungsi perangkat daerah tersebut

## KAJIAN PUSTAKA

## Definisi Kompetensi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan Sesuatu), sementara menurut peraturan kepala BKN Nomor 7  Tahun  2013  tentang  pedoman  penyusunan  standar  kompetensi  manajerial,  kompetensi adalah:
Karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan fungsi jabatan.
Sementara menurut peraturan menteri dalam negeri nomor 75 Tahun 2016 tentang pusat penilaian kementerian Dalam negeri kompetensi adalah
Kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dan  pegawai  lainnya berdasarkan kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi social kultural yang di perlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan.
Dengan demikian kompetensi diartikan sebagai sebuah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan fungsi yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan.

## Jenis Kompetensi
Berdasarkan pasal 69 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil  Negara  dan  undang-undang  Nomor  23  Tahun  2014  kompetensi  yang  harus dimiliki oleh aparatur sipil Negara khususnya di lingkungan kementerian negeri harus memiliki 4 jenis kompetensi yaitu:
a. Kompetensi  teknis  adalah  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap/perilaku yang  dapat  diamati,  diukur,  dan  dikembangkan  yang  spesifik  berkaitan dengan bidang teknis jabatan.
b. Kompetensi manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.
c. Kompetensi  social  kultural  adalah  adalah  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap/perilaku  yang  dapat  diamati,  diukur,  dikembangkan  terkait  dengan pengalaman  berinteraksi  dengan  masyarakat  majemuk  dalam  hal  agama, suku  dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai,  moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan.
d. Kompetensi pemerintahan adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup  aspek  pengetahuan  keterampilan,  dan  sikap  dalam  memahami system penyelenggaraan urusan pemerintah

## Definisi Pengembangan Kompetensi
Menurut BPSDM kementerian dalam negeri, pengembangan kompetensi didefinisikan sebagai Upaya sistematis untuk mendorong seorang pejabat agar memiliki kompetensi  yang sepadan  dengan  standar  kompetensi  jabatannya.  Menurut  Pasal  206  Peraturan  Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pengembangan Kompetensi
Merupakan  upaya  utnuk  pemenuhan  kebutuhan  kompetensi  PNS  dengan  standar kompetensi  jabatan  dan  rencana  pengembangan  karier.  Dengan  demikian  pengembangan kompetensi  merupakan  suatu  upaya  yang  sistematis  untuk  mendorong  seorang  PNS/Pejabat untuk memenuhi kebutuhan kompetensi sesuai dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karir.

## Pengembangan Kompetensi
Bentuk  pengembangan  kompetensi  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan kompetensi PNS berdasarkan Pasal 210 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS meliputi:
1. Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan formal dalam bentuk pemberian tugas belajar.
2. Pelatihan  dilakukan  melalui  jalur  pelatihan  klasikal  dan  nonklasikal.  Pelatihan klasikal  proses  pembelajaran  tatap  muka  didalam  kelas  paling  kurang  melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Adapun pelatihan non klasikal dilakukan paling kurang melalui e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta.

## Kebijakan  Pengembangan  Kompetensi  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun 2014 dan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014
Pengembangan  kompetensi  PNS  memiliki  peran yang  sangat  besar  dalam  menjawab tantangan yang dihadapi baik local maupun global antara lain,
a. Kompetisi  global  yang  harus  dihadapi  oleh  seluruh  lapisan  masyarakat  tak terkecuali oleh ASN;
b. Reformasi  bidang politik  yang cukup cepat  dengan dinamika nya  yang menuntut PNS lebih professional;
c. Korupsi yang masih menjadi penyakit bersama;
d. Rendahnya kepercayaan public terhadap birokrasi;
e. Rendahnya pelayanan public yang diberikan oleh PNS.
f. Anggaran yang tidak efisien
Tantangan  tersebut  dapat  diselesaikan  oleh  penyelenggaraan  pengembangan kompetensi yang dilakukan lembaga yang kredibel dan professional untuk mewujudkan aparat yang professional.
Dalam rencana pembangunan jangka menengah  nasional 2015-2019 telah ditetapkan tahapan pembangunan kualitas ASN yang dimulai dari penerapan Good Governance sampai dengan  ASN  sebagai Human  Capital pada  tahun  2025.  Secara  lengkap  pentahapan pembangunan kualitas ASN sebagai berikut:
a. Penerapan Good Governance dilaksanakan pada RPJM 1 Tahun 2005-2009.
b. Reformasi Birokrasi dan perbaikan aturan (UU Nomor 5 Tahun 2014) dilaksanakan pada RPJM 2 Tahun 2010-2014.
c. Terciptanya Smart ASN dilaksanakan pada tahap RPJM 3 (2015-2019).
d. Menjadikan ASN sebagai Human Capital yang dilaksanakan pada tahapan RPJM 4 2020-2025.
e. Ditingkat peemerintah daerah, perbaikan kualitas ASN dilaksanakan melalui revisi peraturan tentang perangkat daerah yang menyesuaikan dengan terbitnya Undang- undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang pemerintah daerah. Dalam undang-undang tersebut  pemerintah  menyerahkan  sebagian  urusan  pemerintah  kepada  daerah sehingga berdampak penyesuaian perangkat daerah yang ditandai dengan terbitnya peraturan pemerintah Nomor 18 tahun 2016 tentang perangkat Daerah.
f. Lahirnya  peraturan  pemerintah  tersebut  berakibat  pada  obyek  pengembangan kompetensi yang menyesuaikan dengan urusan pemerintahan yang diberikan yang meliputi  urusan  konkuren,  pilihan  dan  perangkat  daerah  pendukung.  Selain berdasarkan urusan pemerintahan, pengembangan kompetensi juga menyasar pada peningkatan kompetensi manajerial, kompetensi teknis, kompetensi social kultura, dan kompetensi pemerintahan. Untuk level pimpinan, pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk para pejabat pimpinan daerah seperti Bupati/Walikota, Anggota DPRD Kabupaten/Kota, Kepala Desa dan perangkat desa, jabatan pimpinan tinggi, administrator, pengawas, pelaksana, jabatan fungsional.

## METODE PENELITIAN
Penulisan buku ini menggunakan metode deskriptif analitik adalah suatu metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data  atau  sampel  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  melakukan  analisis  dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.
Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara langsung kepada responden untuk mendapatkan data primer. Responden yang hadir yaitu para kepala bidang di perangkat  daerah  di  Provinsi  Jambi  sesuai  urusan  pemerintahan  yang  diwawancara.  Data tersebut  diolah  oleh  Kasubbid  Pengelolaan  Kelembagaan  dan  Tenaga  Pengembangan Kompetensi yang secara langsung menginvertarisir kebutuhan pengembangan kompetensi.
Selain melalui wawancara, untuk mendapatkan data sekunder dilakukan melalui kajian terhadapa  literatur-literatur  yang  tersedia  terutama  peraturan  perundang-undangan  yang berkaitan dengan pengembangan kompetensi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Arah Kebijakan Umum Pengembangan Komptensi Kementerian Dalam Negeri Tahun
2020
Kementerian  Dalam  Negeri  melalui  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BPSDM)  dengan  berpedoman  pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  18  Tahun  2016  tentang Perangkat Daerah dan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 5 Tahun 2017 tentang Pedoman
Nomenklatur  Perangkat  Daerah  Provinsi  dan  Daerah  Kabupaten/Kota  yang  melaksanakan fungsi penunjang penyelenggaraan urusan pemerintah telah mengeluarkan surat edaran Nomor 891-1/1006/BPSDM tanggal 27 Februari 2017 Program Pengembangan SDM aparatur berbasis kompetensi diatur sebagai berikut:
1. Pengembangan  Kompetensi  Teknis  Subtantif/Inti  adalah  pengembangan kompetensi yang berkaitan langsung dengan tugas fungsi dalam jabatan, yakni yang terkait dengan :
a. Urusan konkuren wajib pelayanan dasar (yang mencakup urusan pemerintahan bidang pendidikan, kesehatan, pekerjaan umum dan penataan ruang, perumahan rakyat  dan  kawasan  pemukiman,  trantibumlinmas  dan  social  serta  pilihan: Kelautan  dan  Perikanan,  Pariwisata,  Pertanian,  Kehutanan,  ESDM, Perdagangan, Perindustrian dan Transmigrasi).
b. Urusan  konkuren  wajib  non    pelayanan  dasar  (yang  mencakup  urusan pemerintahan bidang tenaga kerja, pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak,  pangan,  pertanahan,  lingkungan  hidup,  admindukcapil,  pemberdayaan masyarakat  dan  desa,  pngendalian  penduduk  dan  keluarga  berencana, perhubungan,  komunikasi  dan  informatika,  koperasi,  usaha  kecil  dan menengah, penanaman modal, kepemudaan dan olahraga, statistic, persandian, kebudayaan, perpustakaan dan kearsipan).
c. Perangkat  daerah  penunjang  yaitu  sebagai  pendukung  pelaksanaan  urusan pemerintah  yang  menjadi  kewenangan  daerah  (Badan  Daerah,  Inspektorat, Sekretariat Dewan dan Sekretariat Daerah).
2. Pengembangan kompetensi teknis umum dan teknis pilihan adalah pengembangan kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap jabatan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, sedangkan pengembangan kompetensi teknis fungsional bagi yang menduduki jabatan fungsional, yakni yang terkait dengan :
a. Pengembangan  kompetensi  umum  yang  wajib  dimiliki  oleh  setiap  jabatan (system pemerintahan, manajemen pembangunan, wasbang, dll).
b. Pengembangan  kompetensi  pilihan  yang  harus  dimiliki  (social  kultural)  oleh stiap  jabatan  yang  sesuai  dengan  daerahnya  masing-masing  (kompetensi  lain diluar jabatannya).
c. Pengembangan  kompetensi  jabatan  fungsional  bagi  yang  akan  atau  sudah menduduki jabatan fungsional.
3. Pengembangan  kompetensi  manajerial  adalah  pengembangan  kompetensi manajemen pemerintahan dan kepemimpinan, yakni yang terkait dengan :
a. Pengembangan  kompetensi  bagi  pimpinan  daerah  (KDH/wakil  KDH, pimpinan/anggota DPRD, camat).
b. Pengembangan  kompetensi  bagi  pimpinan  tinggi  utama,  madya,  dan pratama (teknis, kepemimpinan).
c. Pengembangan kompetensi kepemimpinan dan prajabatan bagi administrasi dan kader PNS.
4. Pengembangan kompetensi dalam rangka Sertifikasi kompetensi dan pengelolaan kelembagaan  diperlukan  dalam  pelaksanaan  pengembangan  Sumber  Daya Manusia serta penguatan kelembagaan BPSDM, yakni yang terkait dengan :
a. Sertifikasi kompetensi yang harus melalui uji kompetensi untuk mengukur kompetensi  aparatur  yang  dibandingkan  dengan  standarisasi  kompetensi jabatan tertentu termasuk pengelolaan kelembagaan Sertifikasi.
b. Pengelolaan kelembagaan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan tujuan meningkatkan fungsi kelembagaan dan pengembangan komepetensi
bagi tenaga pengembang kompetensi (tenaga pengajar/TOT/MOT/Asesor, pengelolaan sarana pengembangan / pembelajaran).
c. Pengelolaan  sumber  belajar  dan  kerjasama  dengan  sasaran  peningkatan kinerja secara kelembagaan melalui pengembangan metode belajar, sarana pembelajaran, perangkat pembelajaran, serta pengembangan kerjasama.

## Program Pengembangan Kompetensi BPSDM Provinsi Jambi
Berdasarkan  arah  pengembangan  kompetensi  Kementerian  Dalam  Negeri,  program pengembangan kompetensi yang di rancang akan dilaksanakan oleh BPSDM Provinsi Jambi berdasarkan hasil asesmen yang disesuaikan dengan pembidangan di BPSDM Provinsi Jambi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1. Pengembangan kompetensi merupakan suatu upaya yang sistematis untuk mendorong seorang  PNS  untuk  memenuhi  kebutuhan  kompetensi  sesuai  dengan  standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karir;
2. Pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi merupakan salah satu unsur dalam pengelolaan manajemen PNS dan menjadi bagian dari pengembangan karir;
3. Kegiatan  pengembangan  kompetensi  di  daerah  memperhatikan  pada  pembagian urusan  kewenangan  sebagaimana  diatur  dalam  lampiran  undang-undang  Nomor  23 Tahun 2014 tentang pemerintahan daerah;
4. Sinergitas  program  pengembangan  kompetensi  antara  pemerintah  melalui  BPSDM Kementerian  Dalam  Negeri  dengan  Pemerintah  Daerah  Provinsi  melalui  BPSDM Provinsi Jambi mutlak diperlukan untuk secara bersama mencapai target world class apparatur.
5. Dalam upaya meewujudkan hal tersebut, Pemerintah Provinsi Jambi telah menyusun Program Pengembangan Kompetensi Provinsi Tahun 2020 dengan berpedoman pada hasil asesmen kepada para pejabat di perangkat daerah Provinsi;
6. Program-program yang disusun oleh BPSDM Provinsi Jambi akan dilaksanakan pada tahun  2020  manakala  pagu  anggaran  BPSDM  Provinsi  Jambi  disetujui  oleh  Tim Anggaran Pemerintah Daerah (TAPD).

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  kesimpulan  di  atas,  dalam  kesempatan  ini disampaikan saran untuk perbaikan kegiatan sejenis di masa yang akan datang
1. Pelaksanaan  wawancara  langsung  untuk  mnginventarisasi  kebutuhan pengembangan  kompetensi  untuk  perangkat  daerah  Provinsi  merupakan  hal baru dan baik untuk dilanjutkan hanya saja asesi yang dihadirkan oleh perangkat daerah  seyogianya  yang  menguasai  permasalahan  sehingga  kesenjangan kompetensi dapat diketahui lebih akurat.
2. Program-program pengembangan kompetensi yang telah disusun apabila akan diimplementasikan membutuhkan dana sehingga membutuhkan dukungan dari semua  pihak  agar  anggaran  untuk  kegiatan  tersebut  diprioritaskan  guna mencapai target world class apparatuss.

## DAFTAR RUJUKAN
Rossett, A. 1987. Training Need Assesment. Educational Technology Publication. Englewood Cliffs. New Jersey
Anonym.  1986.  Modul  Pelatihan  Bagi  Pelatih.  Lembaga  Administrasi  Negara  RI  dan  Dep.
Transmigrasi, Jakarta.
Anonym. 1996. Modul Pengelola Pelatihan. Departemen Tenaga Kerja. Jakarta Irawan, P. 1994. Analisis Kinerja. Jakarta Marpaung. 1999. Training Need Assesment (TNA). LAN. Jakarta.
Suprapti,  W.,  S.  Ratna,.  2009.  Analisis  Kebutuhan  Diklat  (Bahan  Ajar  Pada  Diklat  TNA).
Jakarta Undang – undang Nomor 5 tahun 2014
Undang – undang Nomor 23 Tahun 2014
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 75 Tahun 2016
Peraturan Kepala BKN Nomor 7 Tahun 2013