## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND INTERPERSONAL COMMUNICATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN BPR PROFIDANA PARAMITRA YOGYAKARTA

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BPR PROFIDANA PARAMITRA YOGYAKARTA
Detson Ray Halomoan Sitorus 1 detsonsitorus@unimor.ac.id

## Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Timor

## Abstract
This study aims to determine how much influence organizational culture has on employee performance and the influence of interpersonal communication  on  employee performance. The type of research used is  explanatory research with a quantitative approach. The population of BPR Profidana Paramitra employees amounted to 34 people, using simple random sampling technique, determining the number of samples using Isaac and Michael's tables  with an error rate of 5%, the total  sample was 31 respondents. The data  collection method  used in  this research is by distributing  questionnaires directly at  the head  office of BPR Profidana  Paramitra Yogyakarta. The data analysis used was descriptive analysis and multiple linear regression. The results of this study indicate that  organizational  culture  and  interpersonal  communication  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance of BPR Profidana Paramitra employees.
Keywords: Organizational Culture, Interpersonal Communication, Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  seberapa  besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  karyawan.  Tipe  Penelitian  yang  digunakan  adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Populasi karyawan BPR Profidana Paramitra berjumlah 34 orang dengan menggunakan teknik simple random sampling , penentuan jumlah sampel menggunakan tabel Isaac dan  Michael  dengan  tingkat  kesalahan  5%  maka  didapat  jumlah  sampel  sebanyak  31  responden.  Metode pengumpulan data  yang digunakan dalam penelitian adalah dengan  menyebarkan kuesioner secara  langsung di kantor pusat BPR Profidana Paramitra Yogyakarta. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BPR Profidana Paramitra.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Komunikasi Interpersonal, Kinerja Karyawan.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  menentukan  bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan, baik pada organisasi publik maupun private . Guna  mencapai  sasaran  dan  tujuan  strategis  organisasi,  dibutuhkan  sumber  daya  manusia yang  berkompeten,  handal,  visioner  dan  berkinerja  baik.  BPR  Profidana  Paramitra  yang merupakan  salah  satu  bank  konvensional  di  DIY  dengan  memiliki  5  kantor  cabang  yang sudah berdiri sejak tahun 1989.  BPR Profidana Paramitra menunjukkan perkembangan  yang sangat baik. Hal ini diukur oleh 3 indikator yang menentukan keberhasilan bank seperti total aset, penghimpunan dana (tabungan dan deposito) dan penyaluran kredit.
Tabel 1. Laporan Publikasi BPR Profidana Paramitra Triwulan II 2015
Indikator Posisi Juni 2015 Posisi Juni 2014 Kenaikan Total Aset Rp. 39.455.458.000 Rp. 30.850.286.000 12 % Penghimpunan Dana 1. Deposito 2. Tabungan Rp. 20.769.704.000 Rp.   6.411.852.000 Rp. 19.383.261.000 Rp.   5.449.984.000 4 % 8 % Penyaluran Kredit Rp. 28.020.678.000 Rp. 18.676.151.000 20 % Sumber: BPR Profidana Paramitra (2015)
Seperti terlihat pada Tabel 1 menunjukkan bahwa total aset BPR Profidana Paramitra pada  Triwulan  II  2015  sebesar  Rp.  39.455.458.000  jauh  meningkat  dibanding  Triwulan  II 2014  yaitu  sebesar  Rp.  30.850.286.000  dengan  persentase  kenaikan  sebesar  12%. Penghimpunan  dana  BPR  Profidana  Paramitra  pada  Triwulan  II  2015  didominasi  oleh simpanan jenis deposito sebesar Rp. 20.769.704.000 jumlah ini lebih besar dibanding triwulan II 2014 yaitu sebesar Rp. 19.383.261.000 dengan persentase kenaikan sebesar 4%. Sementara, simpanan  jenis  tabungan  pada  Triwulan  II  2015  sebesar  Rp.  6.411.852.000  jumlah  inipun meningkat  dibanding  Triwulan  II  2014  yaitu  sebesar  Rp.  5.449.984.000  dengan  persentase kenaikan  sebesar  8%.  Penyaluran  kredit  BPR  Profidana  Paramitra  mengalami  pertumbuhan yang sangat signifikan. Hal ini tercermin dari penyaluran kredit pada triwulan II 2015 sebesar Rp.  28.020.678.000  pencapaian  ini  jauh  lebih  besar  dibanding  triwulan  II  2014  hanya mencapai Rp. 18.676.151.000 dengan persentasi kenaikan sebesar 20%.
Pencapaian  yang  diperoleh  BPR  Profidana  Paramitra  saat  ini  tidak  terlepas  oleh kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Kinerja  merupakan  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/  kegiatan seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  pengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2008: 121). Kinerja karyawan dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  misalnya  gaji,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  komunikasi  dan  faktor-faktor  lainnya (Siagian,  2002).  Diterangkan  juga,  banyak  faktor  yang  menjadikan  sumber  daya  manusia memiliki kinerja yang unggul sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi misalnya motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  desain  pekerjaan,  komitmen,  kepemimpinan,  partisipasi, fungsi-fungsi  manajemen,  karir,  kompetensi,  budaya  organisasi,  dan  sistem  penghargaan (Sudarmanto,  2009: 30).
Budaya  organisasi  adalah    seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal (Mangkunegara,  2008:  113).    Ada  tiga  gagasan    yang  mendasar  bahwa  adanya  hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan yakni  (1) penyatuan tujuan, (2) budaya yang kuat juga sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa  dalam  diri  para  karyawan,  dan  (3)  budaya  yang  kuat  membantu  kinerja  karena memberikan  struktur  dan  kontrol  yang  dibutuhkan  tanpa  harus  bersandar  pada  birokrasi formal  (Sudarmanto,  2009:  33).  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap kinerja karyawan (Cameron & Quinn dalam Sudarmanto, 2009: 34; Soedjono, 2005; Satriani, 2015).
Salah satu faktor lainnya yang mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan adalah  komunikasi  (Siagian,  2002).  Berdasarkan  jumlah  interaksi  yang  terjadi  dalam komunikasi  organisasi,  komunikasi  dapat  di  bedakan  menjadi  tiga  yakni  komunikasi interpersonal,  komunikasi  kelompok  kecil  dan  komunikasi  kelompok  besar.  Komunikasi interpersonal (Curtis, et al. 2002: 30) merupakan komunikasi yang terjadi terutama  diantara dua  atau  beberapa  orang  (kuantitatif)  yang  bersifat  alamiah  dan  dapat  menghasilkan  suatu hubungan  produktif  secara  terus  menerus  (kualitatif).  Komunikasi  interpersonal  merupakan salah  satu  dasar  yang  menentukkan  berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi  karena  dapat memenuhi kebutuhan interpersonal atau kebutuhan sosial karyawan (Muhammad, 2001: 121). Curtis, et  al. (2002:  30)  mengungkapkan  bahwa  keahlian  komunikasi  interpersonal  dan keahlian hubungan manusia (diikuti oleh keahlian komunikasi lisan) menduduki urutan dalam keenam belas faktor terpenting yang diperlukan dalam keberhasilan prestasi kerja. Hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan didukung oleh penelitian terdahulu
yang  mengungkapkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  komunikasi  interpersonal pegawai dengan tingkat kinerja pegawai (Sudarto, 2009; Sugana, 2009).
Hal  ini  mendorong  peneliti  untuk  melakukan  penelitian  dengan  cara  berupaya  untuk mengungkapkan  seberapa  besar  dan  kuat  pengaruh  budaya  organisasi  dan  komunikasi interpersonal  terhadap  kinerja  karyawan  BPR  Profidana  Paramitra,  sehingga  hasil-hasil pekerjaan  karyawan  berdampak  pada  keberhasilan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  pentingnya penelitian  ini  dilakukan  agar  perusahaan  tetap  mempertahankan  dan  mengembangkan keberhasilan perusahaan yang telah dicapai saat ini.

## Gambar 1. Model Kerangka Penelitian

## Metode
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe penelitian Explanatory yang menjelaskan hubungan kausal (sebab-akibat) antar variabel. Sumber data dalam penelitian ini menggunakan  dua  jenis  sumber  data  yaitu  data  primer  dan  sekunder.  Teknik  pengumpulan data menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BPR Profidana Paramitra berjumlah 34 orang. Teknik sampling yang digunakan Probability Sampling , teknik yang dipakai adalah simple random sampling . Penentuan jumlah sampel menggunakan tabel Isaac  dan  Michael  (Sugiyono,  2008:  126)  dengan  tingkat  kesalahan  5%  sehingga  jumlah sampel  yang  diperoleh  berjumlah  31  orang.  Skala  pengukuran  yang  digunakan    ialah  skala likert , yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  data  deskriptif  dan  analisis  statistik  inferensial yakni regresi linear berganda.

## Pembahasan
Responden dalam penelitian ini adalah 31 karyawan/i BPR Profidana Paramitra Yogyakarta. Karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan akhir.
Tabel 2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Pria Wanita 15 16 48% 52% Total 31 100% Sumber: Data primer (2016)
Pada  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  responden  berjenis  kelamin  wanita  lebih  mendominasi dengan persentase sebesar 52% dibanding pria dengan persentase sebesar 48%.
Komunikasi Interpersonal (X2) Kinerja Karyawan (Y) Budaya Organisasi (X1)

## Tabel 3. Responden Berdasarkan Usia
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase <20 Tahun 21 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun 41 - 50 Tahun >51 Tahun - 17 9 4 1 - 55% 29% 13% 3% Total 31 100%

## Sumber: Data primer (2016)
Tabel  3  menggambarkan  bahwa  responden  dengan  kisaran  umur  21-30  tahun  mendominasi dengan  persentase  sebesar  55%  diikuti  responden  dengan  kisaran  umur  31-40  tahun  dengan persentase sebesar 29%, kemudian 41-50 tahun dengan persentase sebesar 13% dan terakhir lebih dari umur 51 tahun dengan persentase sebesar 3%.
Tabel 4. Responden Berdasarkan Masa Kerja Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase 1 - 5 Tahun 6 - 10 Tahun 11 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun > 21 Tahun 25 3 - 1 2 81% 10% - 3% 6% Total 31 100%

## Sumber: Data primer (2016)
Tabel 4 mengungkapkan bahwa responden masa kerja selama 1-5 tahun mendominasi dengan persentase sebesar 81%, diikuti juga responden dengan masa kerja selama 6-10 tahun dengan persentase sebesar 10%, kemudian masa kerja selama lebih dari 21 tahun dengan persentase sebesar 6 % dan terakhir 16-20 tahun dengan persentase sebesar 3%.
Tabel 5. Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase SMA Diploma III Sarjana Magister 4 3 23 1 13 % 10 % 74 % 3 % Total 31 100%

## Sumber: Data primer (2016)
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan,  responden  dengan pendidikan  akhir  sarjana  mendominasi  dengan  persentase  sebesar  74%  diikuti  responden dengan pendidikan akhir SMA dengan persentase sebesar 13%, kemudian dengan pendidikan akhir  diploma  dengan  persentase  sebesar  10%  dan  terakhir  magister  dengan  persentase sebesar 3%.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi Indikator r hitung r kritis Keterangan x 1,1 0,363 0,300 Valid x 1,2 0,395 0,300 Valid x 1,3 0,577 0,300 Valid x 1,4 0,657 0,300 Valid x 1,5 0,530 0,300 Valid x 1,6 0,555 0,300 Valid x 1,7 0,566 0,300 Valid x 1,8 0,542 0,300 Valid x 1,9 0,444 0,300 Valid x 1,10 0,312 0,300 Valid S umber: Hasil Olahan (2016)
Uji validitas digunakan untuk mengetahui ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Setiap item  dikatakan  valid  jika  r-hitung  ≥0,30 (Sugiyono 2008:  188).  Tabel  6  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  pada  variabel  budaya organisasi memenuhi  syarat tersebut.

## Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi Interpersonal
Indikator r hitung r kritis Keterangan x2,1 0,622 0,300 Valid x2,2 0,778 0,300 Valid x2,3 0,622 0,300 Valid x2,4 0,692 0,300 Valid x2,5 0,511 0,300 Valid x2,6 0,305 0,300 Valid x2,7 0,732 0,300 Valid x2,8 0,528 0,300 Valid x2,9 0,693 0,300 Valid x2,10 0,551 0,300 Valid Sumber: Hasil Olahan (2016)
Seluruh  item  pada  variabel  komunikasi  interpersonal  yang  ditampilkan  pada  Tabel  7 mengungkapkan bahwa r-hitung pada setiap item menunjukkan ≥0,30 maka dapat dinyatakan valid.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Indikator r hitung r kritis Keterangan y1 0,513 0,300 Valid y2 0,515 0,300 Valid y3 0,653 0,300 Valid y4 0,574 0,300 Valid y5 0,550 0,300 Valid y6 0,558 0,300 Valid y7 0,629 0,300 Valid y8 0,525 0,300 Valid y9 0,471 0,300 Valid y10 0,424 0,300 Valid y11 0,550 0,300 Valid y12 0,328 0,300 Valid Sumber: Hasil Olahan (2016)
Pada Tabel 8 mengungkapkan bahwa setiap item variabel kinerja karyawan dinyatakan valid karena nilai r-hitung tidak kurang dari 0,30.
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Alpha Keterangan Budaya Organisasi (x 1 ) 0,621 Reliabel Komunikasi Interpersonal (x 2 ) 0,794 Reliabel Kinerja Karyawan (y) 0,714 Reliabel S umber: Hasil Olahan (2016)
Uji  reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  instrument  dapat  memberikan  hasil pengukuran  yang  konsisten  apabila  pengukuran  diulang  dua  kali  atau  lebih.  Tabel  9 menggambarkan  bahwa  nilai  alpha  pada  setiap  variabel  lebih  besar  dari  0,60  maka  dapat dinyatakan kuesioner yang digunakan adalah handal/ reliabel.
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel  independen  (x)  berpengaruh terhadap  variabel  dependen  (y)  agar  model  regresi  yang  dirumuskan  dapat  diterapkan.  Uji
asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan  uji  heteroskedastisitas.  Pengujian  normalitas  data ( Santosa  2005:  231)  adalah  pengujian tentang  kenormalan  distribusi  data  dan  pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  diagram histogram .
Gambar 2. Diagram Histogram
S umber: Hasil Olahan (2016 ) Pada  Gambar  2  diagram histogram menunjukkan  bahwa  bentuk  grafik  berdistribusi  normal. Maka dapat dinyatakan bahwa model regresi berganda ini terbebas dari asumsi uji normalitas dan layak digunakan dalam penelitian.

## S umber: Hasil Olahan (2016)
Uji  Multikolinieritas ( Santosa  2005:  238)  menyatakan  bahwa  variabel  independen  harus terbebas  dari  gejala  multikolinieritas.  Gejala  multikolinieritas  adalah  gejala  korelasi  antar variabel  independen.  Tabel  10  hasil  uji  multikoliniearitas  menunjukkan  bahwa , masing- masing  variabel  independen  memiliki  VIF  tidak  lebih  dari  10  dan  nilai Tolerance tidak kurang  dari  0,1.  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  model  regresi  berganda  ini  terbebas  dari asumsi uji multikolinieritas dan layak digunakan dalam penelitian.
Gambar  3. Scatterplot
Sumber: Hasil Olahan (2016)
Tabel 10. Hasil Uji Multikoliniearitas
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients T
Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.795 8.101 .468 .643 Budaya .678 .210 .490 3.237 .003 .679 1.474 Komunikasi .401 .171 .355 2.348 .026 .679 1.474
y = 3,795 + 0,678 x 1 + 0,401 x 2
Uji  heterokedastisitas ( Santosa  2005:  242)  adalah  asumsi  dalam  regresi  dimana  varians  dari residual  tidak  sama  untuk  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Pada  Gambar  3.2 scatterplot menunjukkan  bahwa  (1)  gambar scatterplot menunjukkan  bahwa  titik-titik  data menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  atau  disekitar  angka  0  (2)  titik-titik  data  tidak mengumpul hanya diatas atau  dibawah saja dan (3) penyebaran titik-titik data tidak berpola. Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  model  regresi  berganda  ini  terbebas  dari  asumsi heteroskedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.
Alat  analisis  yang  digunakan  ialah  regresi  linear  berganda,  penelitian  ini  memiliki  dua variabel  bebas  dan  satu  variabel  terikat.  Variabel  bebasnya  ialah  budaya  organisasi  dan komunikasi  interpersonal,  sedangkan  variabel  terikatnya  kinerja  karyawan.  Menggunakan rumus:

## Tabel 11. Hasil regresi linier berganda pengaruh budaya organisasi dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.795 8.101 .468 .643 Budaya .678 .210 .490 3.237 .003 .679 1.474 Komunikasi .401 .171 .355 2.348 .026 .679 1.474
S umber: Hasil Olahan (2016)
Seperti  terlihat  pada  Tabel  11 menunjukkan  bahwa  persamaan  regresi  dapat  dirumuskan sebagai berikut:
Interpretasi dari hasil persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: - Jika  variabel  budaya  organisasi  (x 1 )  dan  komunikasi  interpersonal  (x 2 )  dianggap  konstan maka nilai kinerja karyawan (y) adalah sebesar 3,795.
- Jika terjadi kenaikan sebesar satu pada budaya organisasi (x 1 ) maka kinerja karyawan (y) akan  meningkat  sebesar  0,678.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  kuat  budaya organisasi (x 1 ) maka kinerja karyawan (y) semakin meningkat.
- Selanjutnya,  apabila  terjadi  kenaikan  sebesar  satu  pada  komunikasi  interpersonal    (x 2 ) maka  kinerja  karyawan  (y)  akan  meningkat  sebesar  0,401.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  komunikasi  interpersonal  (x 2 )  maka  kinerja  karyawan  (y)  semakin meningkat.
Tabel 12. Hasil Uji Simultan ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 239.741 2 119.871 18.133 .000 a Residual 185.098 28 6.611 Total 424.839 30 Sumber: Hasil Olahan (2016)
Tabel 12 mengungkapkan bahwa F hitung 18,133 > F tabel 3,34 artinya budaya organisasi dan  komunikasi  interpersonal  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan.  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini diterima.
Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Tabel  11  menunjukkan  hasil  bahwa  (1)  budaya organisasi  memiliki  nilai  t hitung 3,237  >  t tabel 2,045  artinya  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya,  (2)  komunikasi interpersonal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung 2,348  >  t tabel 2,045.  Sehingga,  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  kedua  dan  ketiga  dalam penelitian ini diterima.
Tabel 13. Hasil R Square Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .751 a .564 .533 2.571
Sumber: Hasil Olahan (2016)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  tingkat  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Tabel  13 mengungkapkan  bahwa  koefisien determinasi  yang  sudah  disesuaikan  ( Adjusted  R  Square )  sebesar  53,3%,  artinya  variabel kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  budaya  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal, sedangkan sisanya yakni 46,7% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  kinerja  karyawan  semakin  meningkat  jika budaya  organisasi  yang  dimiliki  perusahaan  kuat  dan  komunikasi  interpersonal  antar karyawan  berjalan  dengan  baik.  Hasil  ini  sejalan  dengan  pernyataan  Siagian  (2002)  yang mengungkapkan  bahwa  gaji,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  komunikasi  merupakan  faktor  penting  yang  menentukan kinerja  karyawan  dalam  sebuah  organisasi.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  berdampak  pada pencapaian tujuan perusahaan yang positif.
Hasil  penelitian  lainnya  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial.  Hasil  ini  mendukung  pernyataan Sudarmanto  (2009:  33)  yang  mengungkapkan  bahwa  adanya  hubungan  antara  budaya organisasi  dengan  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap kinerja karyawan (Cameron & Quinn dalam Sudarmanto, 2009: 34; Soedjono, 2005; Satriani, 2015).
Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan menunjukkan pengaruh positif  dan  signifikan.  Hasil  ini  tidak  jauh  berbeda  dengan  penelitian  terdahulu  (Sudarto, 2009; Sugana, 2009) dan mendukung pernyataan yang diungkapkan oleh Curtis, et al. (2002: 30)  bahwa  keahlian  komunikasi  interpersonal  dan  keahlian  hubungan  manusia  (diikuti  oleh keahlian  komunikasi  lisan)  merupakan  faktor  penting  yang  menentukan  prestasi  kerja. Artinya,  semakin  baik  karyawan  mengelola  komunikasi  interpersonal  kepada  rekan sekerjanya maka semakin tinggi kinerja yang dimilikinya,  karena telah memenuhi kebutuhan interpersonal atau kebutuhan sosialnya (Muhammad, 2001: 121).

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal terhadap kinerja karyawan BPR Profidana Paramitra secara simultan.
2. Budaya  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja karyawan BPR Profidana Paramitra secara parsial.

## Daftar Pustaka
Mangkunegara, 2008, Perilaku dan Budaya Organisasi , PT. Refika Aditama, Bandung. Muhammad, 2001, Komunikasi Organisasi , PT. Bumi Aksara, Jakarta. Santosa, 2005, Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS, ANDI, Yogyakarta.
Satriani, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kruisnode Piano House Bandung, Skripsi Tidak Dipublikasikan.
Siagian, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Terminal  Penumpang ,  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan Vol 7. No. 1 22 - 47.
Sudarmanto,  2009, Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM ,  Pustaka  Pelajar, Yogyakarta.
Sudarto, Lubis & Hidayat, 2009, Pengaruh Komunikasi Interpersonal dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Westfalia Indonesia, Jurnal Keuangan dan Bisnis Vol. 1 No. 1. Sugana,  2009, Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  Antar  Pegawai  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kota  Palembang ,  Skripsi  Tidak Dipublikasikan.
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Tika,  2008, Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Karyawan, PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.