## Analisis Pengukuran Kinerja Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi

## Rony Ika Setiawan
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesuma Negara Blitar Jl. Masrtip No. 59 Blitar, Jawa Timur

## Abstrak
Penelitian ini berusaha mengetahui bagaimana kinerja tenaga kependidikan di Sekolah  Tinggi  X.  Pendekatan  Penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan kuantitatif  dengan  metode  survey  yang  menggunakan  total  sampling  untuk responden  tenaga  kependidikan,  sedangkan  untuk  mahasiswa  menggunakan non-probability sampling dan pengambilan sampel secara insidental. Selain itu peneliti  juga  dirasa  perlu  melakukan  wawancara  dengan  unsur  Pimpinan dengan  menggunakan  daftar  pertanyaan  seperti  yagn  ada  di  kuesioner nantinya.  Teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teori  tentang kinerja, manajemen kinerja dan penilaian kinerja.
Kata kunci: Manajemen Kinerja, Kinerja, Penilaian Kinerja.

## PENDAHULUAN
Organisasi  pada  umunya,  menitikberatkan  pada  pengembangan  sumber  daya manusia sebagai salah satu langkah peningkatan kualitas organisasi. Perubahan standar baru,  perubahan  kondisi  lingkungan,  dan  semakin  bertambah  dan  beragamnya permintaan konsumen secara  tidak  langsung  membuat  organisasi  harus  lebih mahir dalam  mengantisipasi  hal  hal  tersebut.  Untuk    itu,  suatu    Organisasi  harus  berusaha meningkatkan kualitas kinerjanya. Sekolah Tinggi X merupakan sebuah organisasi yang bergerak  di    bidang  pendidikan.  Di  dalam  upaya  untuk  mewujudkan  sinergitas  untuk mendorong    peningkatan  kinerja,  Sekolah  Tinggi  X  seharusnya  memiliki  sumber  daya yang memadai dan berkompeten di bidangnya.
Sekolah tinggi X adalah salah satu perguruan tinggi di  bidang  Ekonomi yang berdiri sejak tahun  90 an. Sekolah tinggi  X pada   tahun  2014 mengusung beberapa  visi  dan misi    yang  ingin  dicapai.  Dengan  visi  dan  misi  yang  sudah  terpetakan,  Sekolah Tinggi X membutuhkan  sistem penilaian kinerja Tenaga Kependidikan  yang memadai untuk menilai  apakah  langkah yang diambil  dan  dilaksanakan  untuk menilai kinerja Tenaga Kependidikan  di seluruh divisi sudah benar  dan  efektif  dalam  mencapai  visi dan   misinya  tersebut   atau   belum.  Sekolah Tinggi X  sendiri  belum  memiliki  sistem manajemen    untuk    penilaian  kinerja  Tenaga  Kependidikan  yang  memadai.    Dimana sistem  penilaian  kinerja Tenaga Kependidikan  yang  berjalan  pada  Perguruan Tinggi ini.
Sekolah  Tinggi  X  masih  bersifat  manual    dengan    menggunakan    file    excel    dan kalkulasi  perhitungan    skornya    belum    bersifat    otomatis    dan    belum    terorganisir berdasarkan    divisi    yang    menaungi    tenaga  kependidikan  tersebut.  Seiring    dengan berkembang    pesatnya    dunia    bisnis,    maka    persaingan    yang    bersifat    global    antar organisasi   pun  semakin  ketat.  Sehingga  untuk  dapat  bertahan  dalam  persaingan tersebut    setiap  organisasi    diharuskan    untuk   menentukan   arah  pengembangan  yang
tepat.    Strategi    pengembangan  tenaga  kependidikan  itu    sendiri  merupakan    sebuah landasan    dan  elemen    penting  untuk  mencapai    target  yang  telah  ditentukan    oleh pimpinan.  Penentuan    strategi  pengembangan  tidak  terlepas  dari  penilaian  kinerja, karena    dengan    adanya    penilaian    kinerja,    strategi-strategi    yang    ditentukan    oleh organisasi    dapat    dinilai    kelayakan  dan    efektifitasnya    pada    saat    penerapannya    di organisasi  terhadap    Tenaga  Kependidikannya.    Penilaian  kinerja  sendiri  merupakan sebuah  kegiatan    evaluasi  yang  dilakukan    oleh  level  manajemen  sebuah  organisasi terhadap    aktivitas    yang    telah    dilakukan  oleh    setiap    bagian  dan  Tenaga Kependidikannya terhadap target yang telah ditentukan  oleh manajemen sebelumnya.
Pengukuran  Kinerja  tenaga  kependidikan  merupakan  salah  satu  proses  yang digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  atau  tenaga  kependidikan.  Dengan menggunakan  metode    khusus  dan  indikator  yang  sesuai,  organisasi  dapat menterjemahkan  visi  dan    misi    organisasi    ke    dalam    seperangkat    ukuran    yang menyeluruh    yang    memberi    sebuah  framework  bagi    pengukuran  dan    sistem manajemen strategis.  Pengukuran tersebut  adalah  sebuah fundamental  bagi pimpinan level manajerial.  Jika sebuah  organisasi ingin meningkatkan aset yang tidak berwujud, maka    organisasi    tersebut    harus    mengintegrasikan    pengukuran    aset    yang    tidak berwujud    tersebut    dengan    manajemen    sistem    organisasi.    Dari    percobaan penggunaan  model  pengukuran  kinerja  pada    tahun    1990-1992,  organisasi-organisasi yang  ikut    serta    dalam    penelitian    tersebut  menunjukkan    perlipatgandaan    kinerja organisasi.  Keberhasilan  ini  disadari  sebagai  akibat  dari penggunaan model ukuran kinerja yang komprehensif.
Dengan    menambahkan  ukuran  kinerja  yang  sesuai,  seperti  kepuasan  pelayanan, produktivitas  dan  cost  effectiveness,  proses  layanan,  pembelajaran    dan    peningkatan skill,  eksekutif  dipacu  untuk  memperhatikan  dan  melaksanakan usaha-usaha  yang merupakan pemacu sesungguhnya untuk  mewujudkan  kinerja  organisasi yang optimal. Pengukuran  kinerja  organisasi  tidak  lepas  dari  penilaian    kinerja    Tenaga Kependidikannya, dimana kinerja Tenaga Kependidikan  merupakan  salah  satu  faktor penting    agar    jalannya    organisasi  tetap    pada    koridornya  sesuai    dengan    visi    dan misinya.    Kelangsungan  hidup    dan  pertumbuhan  dari    suatu    organisasi  bukan  hanya ditentukan  dari   keberhasilan  dalam  mengelola  keuangan  yang  berdasarkan  pada kekuatan  modal    atau    uang    semata,    tetapi    juga    ditentukan    dari    keberhasilannya mengelola  sumber  daya manusia.  Kinerja  organisasi  tergantung  dari  kinerja  Tenaga Kependidikannya  atau    dengan    kata    lain    kinerja  Tenaga  Kependidikan    akan memberikan    kontribusi    pada    kinerja    organisasi,  maka  dari  itu  diperlukan  adanya sistem  manajemen    penilaian  kinerja  Tenaga  Kependidikan  yang  efektif  dan  efisien, artinya  dapat  dengan  mudah    menyesuaikan    dan    dapat    mengakomodasikan    setiap indikator  penilaian  kinerja Tenaga Kependidikan  dengan cepat, tepat dan terarah.
Dengan  adanya  model  pengukuran  kinerja  sebagai    metode  penilaian  kinerja  yang komprehensif,  diharapkan  dengan    penerapan    metode    pengukuran  kinerja  untuk penilaian Tenaga Kependidikannya, Sekolah Tinggi X dapat mengukur  strategi-strategi penilaian  kinerja  Tenaga Kependidikan yang  dapat menguntungkan keempat elemen utama  bagi  organisasi,  yaitu  finansial,  bisnis  internal,  pelanggan,  dan  inovasi  dan pembelajaran.  Keempat    elemen    tersebut    akan    diadaptasikan    dengan    elemen    yang berlaku    internal    di    Sekolah  Tinggi  X,    yaitu   finansial,    komersial,    operasional,    dan sumber    daya    manusia.  Peningkatan    performa    organisasi    akan    dinilai    dengan parameter  pengukuran  adalah  nilai pencapaian  setiap  Tenaga Kependidikan  terhadap indikator  yang  berlaku  kepada  setiap  Tenaga Kependidikan  di  Sekolah Tinggi X.
Oleh sebab  itu,  pengukuran  kinerja  masih sangat  diperlukan  untuk  pengembangan dan  penyempurnaan    kelembagaan    guna    menuju    pelayanan    prima    dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Pengukuran  kinerja  menggunakan  model yang disesuaikan karena  dianggap mampu  menidentifikasikan  kekuatan-kekuatan  dan kesempatan-kesempatan  untuk perbaikan,  kriteria  yang dibuat diharapkan bisa terbukti untuk    memberikan  kerangka  kerja  untuk  peningkatan  menuju  keunggulan  kinerja dengan  memberikan  kebebasan    kepada    managemen    untuk    melaksanakan    strategi- strategi  mandiri  dan program untuk peningkatan keunggulan kinerja.

## TELAAH LITERATUR Pengukuran Kinerja
Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  sejauh  mana  keberhasilan  atau  kegagalan organisasi  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi  pokoknya  dalam  rangka  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misinya.  Dengan  kata  lain,  kinerja  merupakan  prestasi  yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Menurut Fauzi (1995:207) “Kinerja merupakan  suatu  istilah  umum  yang  digunakan  untuk  sebagian  atau  seluruh  tindakan atau  aktivitas  dari  suatu  organisasi  pada  suatu  periode,  seiring  dengan  referensi  pada sejumlah  standar  seperti  biaya-biaya  masa  lalu  atau  yang  diproyeksikan,  suatu  dasar efisiensi,  pertanggungjawaban  atau  akuntabilitas  manajemen  dan  semacamnya”. Menurut  Mulyadi  (2001:337)  “Kinerja  adalah  keberhasilan  personil,  tim,  atau  unit organisasi  dalam  mewujudkan  sasaran  strategik  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.”
Kinerja  perusahaan  merupakan  sesuatu  yang  dihasilkan  oleh  suatu  perusahaan dalam  periode  tertentu  dengan  mengacu  pada  standar  yang  ditetapkan.  Kinerja perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan kondisi empirik suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Jadi, dapat disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  personel,  tim,  atau  unit organisasi  dalam  melaksanakan  tugasnya  untuk  mewujudkan  sasaran  strategik  yang telah  ditetapkan.  Keberhasilan  pencapaian  strategik  yang  menjadi  basis  pengukuran kinerja  perlu  ditentukan  ukurannya,  dan  ditentukan  inisiatif    strategik  untuk mewujudkan  sasaran-sasaran  tersebut.  Sasaran  strategik  beserta  ukurannya  kemudian digunakan untuk menentukan target yang dijadikan basis penilaian kinerja. Oleh karena itu,  pengukuran  kinerja  adalah  tindakan  pengukuran  yang  dapat  dilakukan  terhadap aktivitas dari berbagai rantai nilai yang ada pada perusahaan.
Hasil  pengukuran  tersebut  kemudian  digunakan  sebagai  umpan  balik  yang  akan memberikan  informasi  tentang  pelaksanaan  suatu  rencana  di  mana  perusahaan memerlukan  penyesuaian  atas  aktivitas  perencanaan  dan  pengendalian  tersebut.  b. Pengertian  Pengukuran  Kinerja  Untuk  memastikan  bahwa  sumber  (input)  sudah digunakan  secara  efektif  dan  efisien  dalam  rangka  mencapai  tujuan  perusahaan,  maka diperlukan pengukuran kinerja manajemen. Menurut Stout (1993: 33) yang dikutip dari LAN dan BPKP (2002) mengatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat  dan  mengukur  pencapaian  pelaksanaan  kegiatan  dalam  arah pencapaian  misi melalui hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Pengukuran kinerja  diperlukan  untuk  mengetahui  pencapaian  target  yang  telah  ditetapkan. Pengukuran  kinerja  merefleksikan  filosofi  dan  kultur  dari  suatu  organisasi  serta menggambarkan seberapa baik suatu kinerja telah diselesaikan dengan biaya, waktu, dan kualitas yang optimal (Tatikonda dan Tatikonda, 1998: 67).
Untuk  mengetahui  kinerja  yang  dicapai  maka  dilakukan  penilaian  kinerja.  Ada berbagai  metode  penilaian  kinerja  yang  digunakan  selama  ini,  sesuai  dengan  tujuan
perusahaan yaitu mencari laba, maka hampir semua 12 perusahaan mengukur kinerjanya dengan ukuran keuangan. Disini,  pihak manajemen perusahaan cenderung hanya ingin memuaskan  shareholders,  dan  kurang  memperhatikan  ukuran  kinerja  yang  lebih  luas yaitu  kepentingan  stakeholders.  Atkinson,  et.  al.  (1995:  57)  menyatakan  pengukuran kinerja  sebagai  berikut: “Performance  measurement  is  perhaps  the  most  important, mostmisunderstood,  and  most  difficult  task  in  management  accounting.  Aneffective  system  of performance measurement containts criticalperformance indicator (performance measures) that (1) consider eachactivity and the organization it self from the customer’s perspective, (2)evaluate each activity  using  customer  –validated  measure  ofperformance,  (3)  consider  all  facets  of  activity performance that affectcustomers and, therefore, are comprehensive, and (4) provide feedbackto help organization members identity problems and opportunities forimprovement”. Pernyataan di atas mengandung  makna  bahwa  penilaian  kinerja  sangat  penting,  kemungkinan  memiliki salah  pengertian,  dan  merupakan  tugas  yang  paling  sulit  dalam  akuntansi  manajemen. Sistem penilaian kinerja yang efektif sebaiknya mengandung beberapa indikator kinerja, di antaranya yaitu: (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan, (2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang  mengesahkan  pelanggan,  (3)  memperhatikan  semua  aspek  aktivitas  kinerja  secara komprehensif  yang  mempengaruhi  pelanggan,  dan  (4)  menyediakan  informasi  berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenali permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan.
Dalam  usaha  mewujudkan  pemerintahan  yang  baik (good  governance), maka penyelenggaraan  organisasi  sektor  publik  seperti  organisasi  pelayanan  kesehatan  yang transparan  dan  dapat  dipertanggungjawabkan  menjadi  suatu  keharusan  dan  tuntutan reformasi  di  Indonesia.  Good  corporate  governance  dapat  dicapai  dengan  memenuhi beberapa  unsur,  yaitu  perencanaan  dan  pengarahan  yang  tepat,  accountable,  informasi yang  dihasilkan  tepat  waktu,  partisipasi  dari  semua  pihak  yang  terkait,  manajemen sumber  daya  yang  baik,  pengendalian  yang  tepat,  dan  transparansi.  Ukuran  kinerja digunakan  untuk  memonitor  apakah  manajemen  dapat  menggunakan  input  yang digunakan  untuk  menghasilkan  output  secara  baik.  Scott  dan  Tiessen  (1999:  38) beranggapan  bahwa  pengukuran  kinerja  secara  positif  berhubungan  langsung  dengan pencapaian  kinerja  organisasi,  baik  organisasi  sektor  swasta  maupun  organisasi nonprofit. c. Manfaat Pengukuran Kinerja Ada beberapa hal yang membuat pengukuran kinerja itu penting.
Dalam  www.aliciakomputer.wordpress.com/2000  manfaat  sistem  pengukuran kinerja yang baik adalah sebagai berikut :
1. Menelusuri  kinerja  terhadap  harapan  pelanggan  sehingga  akan  membawa perusahaan  lebih  dekat  dengan  pelanggannya  dan  membuat  seluruh  orang  dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi  para  pegawai  untuk  melakukan  pelayanan  sebagai  bagian  dari  mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi  berbagai  pemborosan  sekaligus  mendorong  upayaupaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat  suatu  tujuan  strategis  yang  biasanya  masih  kabur,  menjadi  lebih  nyata sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
5. Membangun  komitmen  untuk  melakukan  suatu  perubahan  dengan  melakukan evaluasi atas perilaku yang diharapkan tersebut.
Manfaat  penilaian  kinerja  bagi  semua  pihak  adalah  agar  bagi  mereka  mengetahui manfaat  yang  mereka  harapkan  (Basri  dan  Rivai,  2004:  55).  Manfaat  penilaian  kinerja menurut pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Bagi  Orang  yang  Dinilai  (Karyawan)  Bagi  karyawan  yang  dinilai,  keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja, antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang mereka terapkan.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan  tantang  pengetahuan  dan  kelemahan  menjadi  lebih  besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan  untuk  mendiskusikan  permasalahan  pekerjaan  dan  bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu  pemahaman  jelas  dari  apa  yang  diharapkan  dan  apa  yang  perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan  untuk  mendiskusikan  cita-cita  dan  bimbingan  apa  pun  dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah:
a. Kesempatan  untuk  mengukur  dan  mengidentifikasikan  kecenderungan  kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan  untuk  mengembangkan  suatu  pandangan  umum  tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan  peluang  untuk  mengembangkan  sistem  pengawasan  baik  untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja.
f. Pemahaman  yang  lebih  baik  terhadap  karyawan,  tentang  rasa  takut,  rasa  grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan  yang  lebih  baik  terhadap  bagaimana  mereka  dapat  memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan  rasa  harga  diri  yang  kuat  di  antara  manajer  dan  juga  para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j. Sebagai  media  untuk  mengurangi  kesejangan  antara  sasaran  individu  dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan  bagi  para  manajer  untuk  menjelaskan  kepada  karyawan  apa  yang sebenarnya  diinginkan  oleh  perusahaan  dari  para  karyawan  sehingga  para karyawan  dapat  mengukur  dirinya,  menempatkan  dirinya,  dan  berjaya  sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai  media  untuk  menigkatkan  interpersonal  relationship  atau  hubungan pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat  sebagai  sarana  meningkatkan  motivasi  karyawan  dengan  lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan  kesempatan  berharga  bagi  manajer  agar  dapat  menilai  kembali  apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa  mengidentifikasikan  kesempatan  untuk  rotasi  atau  perubahan  tugas karyawan.
3. Bagi Perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi  menjadi  lebih  efektif  mengenai  tujuan  perusahaan  dan  nilai budaya perusahaan.
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
3) Peningkatan  kemampuan  dan  kemauan  manajer  menggunakan  keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan  pandangan  secara  luas  menyangkut  tugas  yang  dilakukan  oleh masing-masing karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
f. Peningkatan  segi  pengawasan  melekat  dari  setiap  kegiatan  yang  dilakukan  oleh setiap karyawan.
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan.
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan.
k. Budaya  perusahaan  menjadi  mapan.  Setiap  kelalaian  dan  ketidakjelasan  dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan  mendukung  pelaksanaan  penilaian  kinerja,  mau  berpartisipasi  secara  aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik.
l. Karyawan  yang  potensial  dan  memungkinkan  untuk  menjadi  pimpinan perusahaan  atau  sedikitnya  yang  dapat  dipromosikan  menjadi  lebih  mudah terlihat,  mudah  diidentifikasikan,  mudah  dikembangkan  lebih  lanjut,  dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.
m. Jika  penilaian  kinerja  ini  telah  melembaga  dan  keuntungan  yang  diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

## Key Performance Indicator (KPI)
Dalam  melakukan  pengukuran  kinerja  organisasi,  setiap  organisasi  harus  dapat mendefinisikan macam-macam  indikator  yang  telah  diturunkan  sesuai  dengan  visi misi    organisasi.    Indikator  indikator    tersebut    dinyatakan    sebagai  Key  Performance Indicators.  Key  Performance  Indicators  (KPI)    ialah    suatu    pernyataan  tentang  suatu posisi  atau  jabatan  yang terukur.  Berasal  dari  visi organisasi, cara  pencapaian  visi melalui  misi.    Kemudian  dijabarkan  oleh  setiap      departemen.  Dari      misi      kemudian dapat      menghadirkan    job      summary      yang      kemudiandilanjutkan    dengan  sasaran (outcome) dari tugas, dengan memiliki nilai ambang batas (threshold) untuk  membedakan antara  nilai  target  dengan  nilai  aktual.  Sehingga  diharapkan  agar  organisasitidak sia-sia    menggaji    karyawan,    dan    karyawan    dapat    selalu    mengetahui    tugas    dan
tanggung jawabnya  karena  harus  mencapai  target.  Dengan  adanya  KPI  organisasi dapat  menghasilkan reward dan punishment.
Setiap    organisasi   memiliki   visi    dan    misi    serta    tujuan    yang   berbeda    dengan organisasi lainnya, hal  itu  terjadi  karena  terdapat  perbedaan  terhadap  masing-masing kebutuhan    organisasi.    Oleh  karena  itu,  sebelum  menetapkaan    KPI,  organisasi    harus melakukan  beberapa  persiapan  berikut:
1. Menetapkan  tujuan yang hendak  dicapai.
2. Memiliki  bisnis proses yang telah terdefi nisi  dengan  jelas.
3. Menetapkan  ukuran kuantitatif  dan kualitatif  sesuai dengan  tujuan yang hendak dicapai.
4. Memonitor    setiap    kondisi    yang    terjadi    serta    melakukan    perubahan    yang diperlukan    guna  mencapai    tujuan    yang    telah    ditetapkan,    baik    tujuan    jangka pendek  maupun  tujuan  jangka panjang.
KPI membutuhkan perencanaan yang matang. Selain itu juga harus didukung oleh ketersediaan  data    dan    informasi    yang    akurat    serta    konsisten.    Di    sinilah    peran penting    sistem    informasi    bagi  sebuah    organisasi.  KPI    dibedakan    menjadi    lagging indicator    dan    leading    indicator.    Dalam    kamus    ekonomi,  pengertian    dari    leading indicator    (indikator    periode    mendatang)    adalah    suatu    rangkaian    data  statistik periode    lalu    yang    menunjukkan    kecenderungan    yang    mencerminkan perubahanperubahan  pada  waktu  mendatang  dalam beberapa  sektor  ekonomi  terkait atau    sebagai    sinyal  kejadian    di    masa    depan.    Singkatnya,    leading    indicator merupakan  beberapa  variabel ekonomi yang bergerak mendahului  pergerakan  variabel utama ekonomi. Lagging indicator atau  yang disebut juga  sebagai indikator  periode lalu adalah  suatu  rangkaian  data    statistik    pada    periode    lalu    dan    telah    menunjukkan kecenderungan  yang  mencerminkan  perubahan-perubahan  pada  waktu  lalu  dalam beberapa  sektor  ekonomi  yang  saling  berkaitan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kualitatif. Menurut  Bogdan  dan  Taylor  dalam  Basrowi  dan  Suwandi  (2008:1),  penelitian  kualitatif adalah salah satu prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa ucapan atau  tulisan  dan  perilaku  orang-orang  yang  diamati.  Artinya  penelitian  ini  adalah penelitian  yang  menghasilkan  data  dengan  melakukan  pengamatan  terhadap  objek penelitian.
Lebih  lanjut  Hadjar  dalam  Basrowi  dan  Suwandi  (2008:23),  mengatakan  bahwa penelitian  kualitatif  bertujuan  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  sifatnya  secara umum  terhadap  kenyataan  sosial  dari  perspektif  partisipan.  Pemahaman  tersebut  tidak ditentukan terlebih dahulu, tetapi didapat setelah melakukan analisis terhadap kenyataan sosial  yang  menjadi  fokus  penelitian.  Berdasarkan  analisis  tersebut  kemudian  ditarik kesimpulan berupa pemahaman umum untuk yang sifatnya abstrak tentang kenyataan- kenyataan.
Selanjutnya menurut Sanapiah (2008:20), penelitian deskriptif adalah penelitian yang bermaksud untuk eksplorasi dan klarifikasi mengenai sesuatu fenomena atau kenyataan sosial, dengan jalan mendeskripsikan sejumlah variabel yang berkenan dengan masalah dan unit yang diteliti. Artinya, penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha mencari alasan mengapa fenomena tersebut terjadi.
Lokasi  penelitian  ini  bertempat  di  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  X.  Adapun pertimbangan  dalam  penentuan  lokasi  penelitian  ini  sebagai  berikut:  1)  STIE  X  adalah salah satu Perguruan Tinggi Swasta yang ada di Kota X dengan nilai akreditas “B” dan
ditengah  persaingan  perguruan  Tinggi  lainnya;  2)  jumlah  mahasiswa  yang  masuk meningkat setiap tahunnya atau rata-rata 100-200 orang.
Waktu  penelitian  dilaksanakan  selama  8  bulan,  dimulai  sejak  Bulan  Desember sampai  pada  Bulan  April.  Informan  dalam  penelitian  ini  adalah  orang-orang  yang dianggap  mengetahui  objek  penelitian  atau  unit  analisis  sebagai  target  penelitian (Riduwan  2007:54  sedangkan  Nazir  (2008:172)  menjelaskan  bahwa  informasi  adalah, kumpulan dari individu kejadian atas segaala sesuatu dengan kualitas serta cirri tertentu yang  telah  ditetapkan.  Sehubungan  dengan  penelitian  ini,  maka  peneliti  menetapkan dengan  sengaja  orang-orang  yang  dianggap  mengetahui  permasalahan  penelitian sebanyak  10  orang.  Adapun  yang  menjadi  informan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (a) Yayasan  2  Orang;  unsur  Pimpinan,  2  Orang;  Dosen  2  Orang;  mahasiswa  2  Orang  dan alumni 2 Orang. Total berjumlah 10 orang.
Teknik pengambilan informan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive, yaitu  memilih  informan  secara  sengaja  dengan  pertimbangan  mereka  yang  dianggap mampu  dan  menguasai  masalah  yang  diteliti.  Menurut  Bambang  Prasetya  dan  lina Miftahul Jannah (2005:135), teknik penarikan informan secara purposive ini juga di sebut Judgmental  Sampling  yang  di  gunakan  dengan  menentukan  kriteria  khusus  terhadap informan, terutama orang-orang yang di anggap ahli. Penentuan informan secara sengaja tersebut adalah para pejabat dilingkungan STIE X serta dosen yayasan di STIE X.
Berdasarkan  defenisi  konsep  sebagaimana  telah  diuraikan  dalam  tinjauan  pustaka, maka  personalisasi  konsep  variabel  tersebut  perlu  diformulasikan  kedalam  defenisi operasional  sebagai  berikut:  Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  pekerjaan  melalui pelaksanaan tugas dan fungsi tenaga kependidikan yang dianalisis melalui: (1) kualitas, Adalah  perbandingan  antara  input  dan  output  artinya  seberapa  besar  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  tenaga  kerja  kependidikan  dengan  hasil  yang  diharapkan  organisasi;  (2) Kuantitas, Adalah bagaimana tingkat kepuasan pelayanan yang dirasakan oleh pimpinan dan  mahasiswa  yang  di  berikan  oleh  tenaga  kependidikan  melalui  pelaksanaan  tugas pokok  dan  fungsi;  (3)  Ketepatan  waktu,  Adalah  kemampuan  tenaga  kependidikan memberikan  layanan  pada  waktu  awal  diinginkan  dan  mengutamakan  perioritas pelayanan;  (4)  Efektivitas,  Adalah  bagaimana  kesesuaian  pelaksanaan  tugas  pokok  dan fungsi  bisa  berjalan  dengan  baik;  (5)  kemandirian,  Adalah  seberapa  besar  seluruh kegiatan  dan  program  tenaga  kependidikan  telah  dilaksanakan  dengan  menggunakan sarana dan prasana yang memadai.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  jenis  sumber  data  yakni  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  peneliti  dari  hasil  wawancara langsung  dengan  informan.  Data  sekunder  adalah  data  yang  bersumber  dari  obyek penelitian,  buku  (kepustakaan),  atau  pihakpihak  lain  yang  memberikan  data  yang  erat kaitannya dengan obyek dan  tujuan penelitian yang berasal  dari  dokumen, buku-buku, majalah,  internet  dan  jurnal.  Atau  lebih  jelasnya  yakni  data  penelitian  berasal  dari  dua sumber yaitu: (a) Data Primer. Adalah data yang diperoleh langsung dari para informan yaitu  tenaga  kependidikan  dan  stakeholder  yang  ada  pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu Administrasi (STIA) Panca Marga Palu. dan mahasiswa yang merasakan langsung bentuk pelayanan  yang  diberikan;  (b)  Data  Sekunder.  Yaitu  data  yang  diperoleh  melalui  studi pustaka  dengan  mempelajari  beberapa  tulisan  yang  berhubungan  dengan  masalah kinerja.
Untuk  mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini,  teknik  pengumpulan  data  yang digunakan adalah sebagai berikut: (a) Observasi, Adalah teknik pengumpulan data yang digunakan  calon  peneliti  dengan  cara  melakukan  pengamatan  langsung  pada  obyek penelitian,  mendeskripsikan  secara  cermat  dan  rinci  tentang  kondisi  dilapangan  yang
berhubungan dengan penelitian; (b) Wawancara, Dalam peneltian ini peneliti melakukan wawancara  dengan  menggunaakan  pedoman  wawancara.  Pedoman  wawancara dijabarkan  dari  pertanyaan  penelitian  yang  berisi  garis-garis  besar  yang  dapat dikembangkan  pada  saat  wawancara  berlangsung.  Wawancara  ini  dilakukan  pada sejumlah  informan  berjumlah  16  orang  dan  juga  dilakukan  triangulasi  informasi  pada informan kunci (c) Dokumentasi, Dalam penelitian ini teknik dokumentasi juga dilakukan dengan  mengaji  berbagai  sumber  diantaranya,  berupa  catatan,  transkrip  buku,  surat kabar,  majalah,  prasasti,  notulen  rapat,  legger,  agenda  dan  sebagainya  yang  berkaitan dengan penelitian. Selain itu juga dilakukan kajian terhadap hasil publikasi ilmiah berupa literatur yang berhubungan dengan focus penelitian.
Sehubungan  dengan  jenis  penelitian  ini  adalah  kualitatif,  maka  kerjanya  tidak terlepas  dari  karateristik  penelitian  kualitatif.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  sendirilah yang  menjadi  instrumen  utama  (human  instrument)  yang  turun  ke  lapangan  untuk mengumpulkan  data  yang  diperlukan.  Disamping  peneliti  sendiri  sebagai  instrumen utama, penelitian ini juga akan menggunakan instrumen bantu berupa catatan lapangan (field  notes), lembar  panduan  observasi,  pedoman  wawancara,  dokumen, foto,  dan  alat perekam.  Analisis  data  dalam  penelitian  kualitatif  dilakukan  pada  saat  pengumpulan data  berlangsung,  dan  setelah  selesai  pengumpulan  data  dalam  periode  tertentu. Menurut Patton dalam Moeloeng (2010:280), teknik analisis data adalah proses kategori urutan  data,  mengorganisasikannya  kedalam  suatu  pola,  kategori  dan  satuan  uraian dasar, menjelaskan pola uraian dan mencari hubungan diantara dimensi-dimensi uraian. Dalam  penelitian  ini  menggunakan  cara  seperti  Miles  dan Huberman  (1992:16-18)  yang terdiri  atas  tiga  jalur  kegiatan  secara  bersamaan,  yaitu  reduksi  data,  penyajian  data, penarikan kesimpulan/verifikasi. Selanjutnya Miles dan Huberman (1992:20) mengatakan bahwa  “analisis  data  kualitatif  merupakan  upaya  yang  berlanjut,  berulang  dan  terus- menerus.

## HASIL PENELITIAN Hasil Penelitian
Dalam setiap kelembagaan organisasi, apapun bentuk dan namanya baik itu lembaga pemerintah  ataupun  lembaga  swasta  dalam  menjalankan  aktifitas  organisasinya senantiasa  didukung  dan  ditentukan  oleh  sekolompok  personalia  yang  tergabung didalamnya.  Demikian  pula  halnya  suatu  lembaga  pendidikan  tinggi,  dimana pengelolaan  roda  organisasinya  digerakan  oleh  tenaga  personalia  atau  pegawai  yang bersifat  akademik  maupun  non-akademik,  untuk  menjalankan  visi  dan  misi  tridarma yang  diembannya,  sehingga  semangat  dari  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi, setidaknya  dapat  tergambar  dalam  kinerja  (performa)  setiap  pegawainya  didalam melakukan  tugas  dan  aktifitasnya  di  lingkungan  kampus.  Sesuai  ketentuan  dan perundang-undangan  yang  berlaku,  bahwa  penyelenggaraan  pendidikan  tinggi  swasta seyogianya harus bernaung didalam suatu yayasan.
Adapun awal dari penyelenggaraan proses belajar mengajar yang dilaksanakan pada STIE X, dimulai pada tahun akademik 2004, dengan membuka 2 (dua) jurusan/program studi, yaitu S1 Akuntansi dan S1 Manajemen. Struktur organisasi sebagai rangkaian dari fungsi-fungsi  yang  merupakan  gambaran  dari  susunan  personalia  dan  jabatan  segenap staf  dalam  suatu  organisasi,  mulai  pucuk  pimpinan  sampai  pada  bawahan.  Dimana dalam  menjalankan  fungsi-fungsi  dari  susunan  satuan  kerja  tersebut,  rentang  kendali kewenangan  berada  ditangan  pimpinan,  yang  berfungsi  untuk  menentukan  arah  dan pencapaian  tujuan  organisasi.  Dimana  struktur  organisasi  dan  tata  kerja  yang  menjadi pedoman dalam melaksanakan tugas dan  fungsi  dalam tubuh organisasi  di lingkungan
perguruan tinggi swasta STIE X, adalah: (1) Unsur Pimpinan; (2) Senat Perguruan Tinggi; (3)  Unsur  Pelaksana  Teknis  dan  Penunjang  Akademik;  (4)  Staf  Sekretariat  dan  Tata laksana  Administrasi  Kependidikan.  Dalam  kegiatan  proses  belajar  mengajar  di lingkungan  STIE  X,  didukung  oleh  ketersediaan  sumber  daya  tenaga  akademik  sebagai staf  pengajar  (Dosen)  dianggap  memiliki  relevansi  dengan  program  yang  dibina,  yakni Akuntansi dan Manajemen.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  bahwa  sumber  daya  tenaga pengajar yang ada di lingkungan STIE X, terdiri dari: a) Kategori Dosen Tetap Yayasan; b) Kategori Dosen Luar Biasa (LB), baik dari Perguruan Tinggi lainnya, maupun berasal dari Birokrasi Pemerintah. Adapun jumlah dan kualifiksi dari berbagai unsur tenaga pengajar, menurut  hasil  wawancara  peneliti  dengan  Ketua  STIE  X,  bahwa  sumber  daya  tenaga pengajar yang terdapat pada lembaga tinggi swasta STIE X, terdiri dari kategori sebagai berikut: (1) Dosen Tetap Yayasan sebanyak 16 Dosen, dengan kualifikasi: 16 orang tingkat Magister  (S2);  (2)  Dosen  Luar  Biasa  (LB)  4  Dosen,  dengan  kualifikasi:  1  orang  tingkat Doktoral  dan  3  orang  tingkat  Magister  (S2).  Berdasarkan  Surat  Keputusan  Badan Akreditasi  Nasional  Perguruan  Tinggi  (BANPT)  dinyatakan  bahwa  perguruan  tinggi STIE X setelah Re-akreditasi mendapat nilai “B.”

## Pembahasan
Kinerja  Tenaga  kependidikan  sangatlah  penting  dalam  mendukung  terlaksananya tugas-tugas  suatu  kelembagaan  organisasi,  karena  selain  berfungsi  sebagai  tenaga pengelola  yang  sifatnya  administaratif,  juga  sangat  berperan  untuk  memberikan pelayanan  terhadap  kebutuhan  mahasiswa,  termasuk  didalamnya  kepada  para  dosen, dalam kegiatan proses belajar mengajar di lingkungan kampus. Ini berarti sebagai tenaga kependidikandalam mengelola suatu tugas dan pekerjaan, hendaknya dituntut bertindak secara  profesional,  jujur  dan  adil  serta  bersikap  netral  dan  tidak  diskriminatif  dalam memberikan kebutuhan pelayanan kepada mahasiswa.
Pembangunan  tenaga  kependidikan  diarahkan  untuk  menciptakan  tenaga  yang efisien, efektif, bersih, dan berwibawa. Serta mampu melaksanakan seluruh tugas umum yang dilandasi dengan sikap pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara.

## 1. Kualitas
Kualitas  kerja  adalah  suatu  standar  fisik  yang  diukur  karena  hasil  kerja  yang dilakukan  atau  dilaksanakan  dalam  tugastugasnya,  sehingga  inti  dari  kualitas  adalah suatu  hasil  yang  dapat  diukur  dengan  efesiensi  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan dengan baik dan berdaya guna.
Saat  ini  jumlah  dosen  semakin  bertambah  dan  juga  tenaga  kependidikan  sebagai daya tarik bergabungnya dosen, mahasiswa dan tenaga kependidikan adalah akreditasi “B” yang ditetapkan oleh Badan Akreditasi Nasional. Gambaran tentang keadaan dosen, tenaga  kependidikan  dan  mahasiswa.  Dosen  STIE  X  terdiri  atas  2  kategori  yaitu  Dosen tetap yayasan, dosen Luar Biasa (LB).
Selain  rekrutmen  dosen,  Yayasan  X  juga  menganggap  penting  dan  strategis  dalam rekrutmen tenaga kependidikan dalam rangka untuk menunjang kinerja organisasi guna melaksanakan  kegiatan  tridarma  perguruan  tinggi.  Dewasa  ini  jumlah  dosen  pada lembaga  pendidikan  tinggi  ini  semakin  memperlihatkan  kualifikasinya  demikian  pula kapasitas tenaga kependidikan mulai menunjukkan peningkatan kualitas dalam bekerja.
Dalam melayani mahasiswa STIE X memiliki tenaga kependidikan yang berjumlah 26 orang  dengan  kualifikasi  pendidikan  sebagai  berikut:  Tenaga  kependidikan  lebih
didominasi  oleh  pendidikan  S2  atau  berjumlah  13  (tiga  belas)  orang  (50%)  sedangkan peringkat  kedua  pendidikan  S1  yang  berjumlah  7  (tujuh)  orang  (26,92%),  untuk pendidikan  S3  berjumlah  4  (empat)  orang  (15,38%)  sedangkan  Pendidikan  SLTA  hanya berjumlah  2  (dua)  orang  (7,69%).  Sementara  untuk  pendidikan  SLTA  yang  berjumlah  2 orang masing-masing bertugas sebagai keamanan dan penjaga kampus.
1. Kuantitas
Kuantitas  memiliki  arti  bahwa  tenaga  kependidikan  sebagai  pelaksana  tugas administrasi  harus  berupaya  dengan  sekuat  tenaga  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang sesuai dengan target pencapaian tujuan dalam organisasi. Keberhasilan mengoptimalkan kuantitas kerja sangat tergantung pada niat dan kemauan untuk berprestasi. Bila tenaga kependidikan  memiliki  motivasi  yang  kuat  untuk  menjadikan  pribadi  yang  produktif, maka akan memfokuskan diri untuk kuantitas kerja yang prima sehingga menghasilkan kepuasan terhadap pelayanan yang diberikan.
Dengan  kinerja  tenaga  kependidikan  yang  pendidikannya  relatif  baik  yaitu  tingkat pendidikan  sarjana  berjumlah  24  orang  (92,30%)  sehingga  dapat  menghasilkan dokumentasi  data  dan  sistem  informasi  khususnya  Pangkalan  Data  Perguruan  Tinggi (PDPT)  yang  berkaitan  dengan  transaksional  dosen  pengajar  dan  kegiatan  akademik mahasiswa  yang  dilaporkan  secara  berkala  setelah final  test (ujian  semester)  selesai dengan tepat waktu.
Menurut  ketua  STIE  X,  bahwa  kuantitas  tenaga  kependidikan  sebagai  pelaksana tugas  administrasi  pada  STIE  X  sudah  mencapai  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  target pencapaian  tujuan.  Sebagaimana  dijelaskan  secara  rinci  oleh  ketua  sebagai  berikut:  1) hasil  pekerjaan  sesuai  dengan  harapan;  2)  mereka  sangat  disiplin  dalam  berkerja;  3) dibidang ilmunya sesuai dengan kopetensi yang dimiliki (rata-rata magister administrasi Negara).Kuantitas jumlah unit kerja pada STIE X sesuai kebutuhan.
Hasil  dari  Wawancara  tentang  siklus  aktivitas  tenaga  kependidikan  sesuai  jawaban yang didapatkan peneliti sebagian besar mendapatkan jawaban telah sesuai meski masih butuh  pembenahan  yang  dapat  disesuaikan  dengan  kebutuhan  lembaga  dalam melakukan pelayanan terhadap mahasiswa.

## 3. Ketetapan Waktu
Ketepatan  waktu  dalam  suatu  aktivitas  dapat  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang ditentukan,  hal  ini  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi  tenaga  kependidikan  terhadap  suatu  aktivitas  yang  disediakan  diawal  waktu sampai  menjadi  output.  Keberhasilan  pelayanan  administrasi  harus  dilakukan  dalam waktu dan cara yang tepat, oleh pemberi layanan yang tepat, menggunakan sarana dan prasarana  yang  tepat,  dan  biaya  yang  efisien.  Ketepatan  waktu  dalam  pelayanan merupakan  salah  satu  unsur  penting  yang  harus  dijalankan  oleh  segenap  tenaga kependidikan dalam usaha dalam meningkatkan mutu pelayanan administrasi pada STIE X.
Ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  aktivitas  oleh  tenaga  kependidikan sebagaimana  dijelaskan  oleh  ketua  STIE  X,  sudah  baik  dan  sesuai  dengan  tugas  pokok dan  fungsi  hanya  saja  pada  bidang  pengajaran  masih  ada  dosen  DPK  maupun  dosen tetap yayasan meninggalkan tugas mengajar atau tidak tepat waktu mengajar. Ketika hal ini dilakukan triangulasi pada tenaga pendidik ternyata pada jam mengajar sesuai jadwal ternyata  mahasiswa  belum  sepenuhnya  hadir.  Untuk  mengatasi  hal  itu  dilakukanlah kesepakatan antara mahasiswa dan dosen untuk merubah jam perkuliahan.
Dari  hasil  obsevasi  menunjukan  bahwa  pengadministrasian  atau  penginputan data/nilai  mahasiswa  tidak  tepat  waktu  karena  ada  beberapa  dosen  penanggungjawab mata kuliah terlambat memasukan nilainya, sehingga penerbitan Kartu Hasil Studi tidak tepat waktu.
Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, maka asumsi dari peneliti bahwa koordinasi yang dilakukan baik secara internal maupun eksternal telah dilakukan secara baik.Koordinasi internal adalah melakukan hubungan antara pengelola lembaga dan, staf pengajar  dan  yayasan  secara  dua  arah  atau  timbal  balik,  sehingga  pelaksanaan  sistem belajar mengajar berjalan baik dan lancar. Ketepatan waktu tenaga kependidikan dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu dilakukan semaksimal mungkin sehingga kegiatan juga bisa  berjalan.  Wawancara  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  menghasilkan  jawaban bahwa  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  oleh  tenaga  kependidikan  telah  dilakukan  dan berjalan  dengan  maksimal.  Maka  sejalan  dengan  hasil  jawaban  tersebut  peneliti  juga mengasumsikan sesuai dengan jawaban dan data yang yang ditemukan dilapangan.
4. Efektivitas
Efektivitas dapat diartikan sebagai suatu proses pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan  sebelumnya.  Selain  itu  merupakan  suatu  keadaan  yang  mengandung pengertian  mengenai  terjadinya  suatu  efek  atau  akibat  yang  dikehendaki,  apabila seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  dengan  maksud  tertentu  yang  memang dikehendaki,  maka  orang  tersebut  dikatakan  efektif  dengan  menimbulkan  atau mempunyai  maksud  sebagai  mana  yang  dikehendaki.  Demikian  juga  kegiatan pencapaian tujuan tersebut disertai dengan adanya kesesuaian pelaksanaan tugas pokok dan fungsi sehingga proses tersebut bisa berjalan dengan baik.
Belum  adanya  penetapan  jumlah  mata  kuliah  khusus  konsentrasi  Jurusan/Prodi Ilmu Administrasi  Negara dan  belum adanya rumusan mata kuliah pratikum lapangan yang  baku  sehingga  mata  kuliah  yang  praktikum  turun  ke  lapangan  dosennya memaksakan.  Dari  hasil  observasi  menunjukan  bahwa  mahasiswa  bingung  untuk memprogram  mata  kuliah  dengan  demikian  semua  mata  kuliah  yang  ditawarkan langsung diprogramkan oleh mahasiswa karena ada mata kuliah yang pilihan demikian pula dengan mata kuliah praktikum lapangan apabila dosennya menghendaki mau tidak mau mahasiswanya harus ikut.
Dari  hasil  wawancara  dengan  berbagai  informan  yang  ada  di  STIE  X  dimana penggunaan  sumber  daya  yang  ada,  yakni  para  pengajar  yang  ada  di  STIE  X  telah maksimal dan memenuhi syarat, dalam artian seluruh staf pengajar baik dosen Yayasan maupun DPK  memiliki tingkat pendidikan terendah adalah S2. Sehingga tidak ada lagi staf  pengajar  yang  masih  berpendidikan  S1,  maka  proses  untuk  mencapai  tujuan  yakni menghasilkan  sarjana  S1  di  STIE  X  juga  telah  menghasilkan  sarjana  yang  mempunyai kualitas yang baik.
4. Kemandirian
Kemandirian merupakan sikap individu secara kumulatif selama perkembangan, dan menghadapi  berbagai  situasi  sehingga  mampu  berpikir  dan  bertindak  secara  mandiri untuk mengatasi situasi tersebut. Harapanya adalah menjadi individu yang berkembang dan  menjadi  lebih  mandiri.Apabila  dikaitkan  dengan  kemandirian  dalam  hasil  kerja maka dapat diartikan seberapa besar seluruh kegiatan dan program tenaga kependidikan telah dilaksanakan dengan menggunakan sarana dan prasana yang memadai.
Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  peneliti  tentang  tenaga  kependidikan  pada STIE X dalam bekerja selalu minta bantuan pada tenaga kependidikan yang lainnya atau
dari  luar  lembaga  STIE  X  mendapat  jawaban  yang  beragam.Peneliti  berasumsi  bahwa menambah  kegairahan  sosial  dan  menambah  kualitas  pendidikan  dimana  Universitas Tadulako  sebagai  satu-satunya  Perguruan  Tinggi  Negeri  yang  ada  di  Sulawesi  Tengah selain tenaga yang ada di STIE X perlu pula dilakukan sharing dengan Perguruan Tinggi lain.

## KESIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dari hasil penelitian ini, sebagaimana pandangan Bernardin &  Russel,  dalam  kaitannya  terhadap  kelima  indikator  dari  karakteristik  kinerja  tenaga kependidikan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tenaga  kependidikan  pada  STIE  X,  dari kelima indikator yaitu: kualitas, kuantitas, efektivitas, ketepatan waktu dan kemandirian, maka  Indikator  kuantitas,  efektivitas  dan  kemandirian  dinilai  sudah  baik.  Sedangkan pada indikator kualitas dan ketepatan waktu kurang baik.
Terdapat kecenderunan dari kelima indikator kinerja tenaga kependidikan tersebut, sebagian  besar  sudah  diterapkan  menjadi  pola  kerja  antar  unsur  dalam  unit  kerja  di lingkungan  organisasi  Perguruan  Tinggi  Swasta  STIE  X,  dalam  menyelenggarakan pelaksanaan kegiatan tridarma Perguruan Tinggi.

## Rekomendasi
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  yang  telah  disebutkan  sebelumnya,  maka penelitian  ini  menyarankan,  bahwa  pengelolaan  organisasi  pada  Perguruan  Tinggi Swasta STIE X, hendaknya kinerja tenaga kependidikan yang berkaitan dengan indikator: “kualitas  dan  ketepatan  waktu”  dari  aspek  kualitas,  perlu  ditingkatkan  kompetensi tenaga  kependidikan  melalui  pelatihan  pengembangan  kompetensi  maupun  soft  skill, sedangkan  dari  aspek  ketepatan  waktu,  diperlukan  ketegasan/komitmen  pimpinan dalam  meningkatkan  kedisiplinan  tenaga  kependidikan  agar  dapat  tepat  waktu  dalam melakukan pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Atkinson ,  AA.,  RJ  Banker,  RS.  Kaplan  dan  SM.  Young.  1995. Management Accounting. Englewood Cliftts. New Jersey: Prentice-Hall. Basri,  A.F.M.  dan  Rivai  V.  2004. Performance  Appraisal. Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Basrowi dan Suwandi. 2008. Memahami Penelitaian Kualitatif. Jakarta: Rineka Cipta. Fauzi . 1995. Kamus Akuntansi Praktisi . Surabaya: Indah.
LAN dan BPKP. 2002. “ Akuntabilitas dan Good Governance ”.  Modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Mulyadi . 2001. Akuntansi Manajemen . Yogyakarta: STIE YKPN.
Sanapiah ,  Faisal.  2008. Format-Format  Penelitian  Sosial,  Dasar-Dasar  dan  Aplikasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Scott dan Tiessen 1999. Managerial Tim and Performance Measurement . Accounting Organizational and Society . Vol. 24. pp. 263-285. Tatikonda ,  Lakshmi  U.  dan  Rao  J.  Tatikonda.  1998. We  need  dynamic performance.
www .aliciakomputer.wordpress.com/2000. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja.