Friska Septriyanda Patraini, e -mail : septriyandapatraini@gmail.com
DOI 10.23960/jak.v26i1.237

## JURNAL AKUNTANSI DAN KEUANGAN (JAK)
Volume 26 Nomor 1, Januari 2021
http://jurnal.feb.unila.ac.id/index.php/jak
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM  INFORMASI AKUNTANSI, MOTIVASI  KERJA DAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI DI KOTA BANDAR LAMPUNG)
Friska Septriyanda Patraini 1 , Fajar Gustiawaty Dewi 2 , Dewi Sukmasari 3
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung
3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung

## Informasi Naskah

## Abstract

## Update Naskah:
Dikumpulkan: 19 September 2020 Diterima: 22 Januari 2021
Terbit/Dicetak: 24 Januari 2021
Layoffs carried out by construction companies are caused by the weak performance of employees working at the company. Apart  from  being  based  on  labor  issues,  layoffs  are  also influenced  by  internal  problems  in  construction  service companies.  Given this phenomenon, it is necessary to conduct research  on  the  performance  of  construction  company employees.    In  order  to  improve  employee  performance, internal control is needed that can reduce the occurrence of actions that are not in accordance with the rules.  Where good internal  control  is  shown  by  an  efficient  and  effective accounting  information  system,  especially  in  presenting information in accordance with the needs of management and other parties who need it.  In addition, employee performance can also decrease, this is due to a decrease in work motivation in employees.  Work motivation is also related to the capacity of  human  resources,  so  that  employee  performance  must  be supported by the capacity of competent human resources to provide optimal benefits.
Keywords: Internal  Control,  Accounting Information Systems, Work Motivation,  Human    Resource Capacity and Employee
Performance.

## A. PENDAHULUAN
Kinerja karyawan sangat membantu perusahaan untuk meraih tujuan jangka pendek maupun jangka panjang.  Kinerja karyawan merupakan tujuan akhir serta cara manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan  dan  output  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.    Kinerja  karyawan  yang  tinggi merupakan  salah  satu  syarat  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.    Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam rangka  upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentoso,  2008).  Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh orang-orang yang terlibat langsung di perusahaan itu sendiri.  Hal ini yang menyebabkan, perusahaan membutuhkan kapasitas sumber daya manusia yang berpotensial dan berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas, tanggung jawab,berdaya guna sesuai dengan peraturan dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Untuk pencapaian keberhasilan perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan juga harus memperhatikan Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi, Motivasi kerja, dan Kapasitas Sumber Daya Manusiakarena hal tersebut sangatlah berkaitan dengan kinerja karyawan.  Suatu perusahaan yang  telah  berjalan  sebaiknya  memantau  seluruh  kegiatan  operasionalnya.    Pengendalian  internal digunakan untuk membantu memantau kegiatan-kegiatan perusahaan.  Pengendalian internal adalah suatu proses  yang  dipengaruhi  oleh  dewan  komisaris,  manajemen,  dan  personil  satuan  usaha  lainnya,  yang dirancang untuk mendapat keyakinan yang memadai tentang pencapaian tujuan (COSO, 2013).
Pengendalian  internal  yang  baik  ditunjukan  dengan  sistem  informasi  akuntansi  yang  efisien  dan efektif, khususnya dalam menyajikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan manajemen maupun pihak lain  yang  memerlukannya.    Sistem  informasi  akuntansi  adalah  organisasi  formulir,  catatan,  dan  laporan yang  dikoordinasi  sedemikian  rupa  untuk  menyediakan  informasi  keuangan  yang  dibutuhkan  oleh manajemen  dalam  pengelolaan  (Mulyadi,  2016).    Agar  keputusan  yang  diambil  oleh  perusahaan  benar- benar tepat, maka sistem informasi akuntansi dalam perusahaan tersebut juga harus benar-benar tepat.
Sistem  informasi  akuntansi  yang  efisien  dan  efektif  membutuhkan  kinerja  karyawan  yang  baik. Kinerja karyawan dapat mengalami penurunan, hal seperti ini dapat terjadi dikarenakan adanya penurunan motivasi kerja di dalam diri karyawan.  Menurut Wibowo (2013), motivasi adalah dorongan untuk bertindak terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia  dengan  mempertimbangkan  arah  dan  ketekunan  pada pencapaian  tujuan.    Seseorang  yang  mempunyai  kemampuan  yang  sangat  rendah  tetapi  mempunyai motivasi  yang  tinggi,  akan  menghasilkan  prestasi  yang  tinggi.    Sebaliknya,  jika  seseorang  mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah, maka akan menghasilkan prestasi yang rendah. Prestasi yang didapat oleh karyawan dipengaruhi oleh kapasitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan tersebut.  Kapasistas sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok.
Pemilihan  variabel-variabel  yang  diduga  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  mengacu  pada beberapa model penelitian terdahulu di antaranya penelitian Farida dan Dedy (2019) menyatakan bahwa pengendalian  internal  dan  sistem  informasi  akuntansi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.    Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adedeji (2018) yang menyatakan bahwa pengendalian internal berpengaruh  kinerja  karyawan.    Tetapi,  hal  yang  berbeda  mengenai  variabel  sistem  informasi  akuntansi ditunjukan dalam penelitian Dwi dan Martha (2019) bahwa sistem informasi akuntasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Helga (2012) memberikan simpulan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irum et al.  (2014) yang mendapatkan hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hal ini, berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Anriza dkk (2017) yang menyatakan bahwa motivasi tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.    Serta,  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Hamka dkk (2016) menyatakanbahwa kapasitas sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  memiliki  perbedaan  maka dilakukan penelitian ini untuk menguji kembali variabel-variabel yang terkait.
Menurut  Undang-undang  tentang  Jasa  Konstruksi  (UUJK)  menyebutkan  bahwa  pengertian  Jasa konstruksi adalah salah satu usaha dalam sektor ekonomi yang berhubungan dengan suatu perencanaan atau pelaksanaan  dan  pengawasan  suatu  kegiatan  konstruksi  atau  infrastruktur  untuk  membentuk  suatu bangunan atau bentuk fisik lain.  Terdapat suatu fenomena yang bersumber dari Sindonews. com, survei yang dilakukan oleh  Lembaga  Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) Bidang Ketenagakerjaan tahun 2020, menyebutkan  bahwa  perusahaan  konstruksi  dan  bangunan  menjadi  sektor  lapangan  kerja  yang  paling banyak  melakukan  PHK  sebesar  29,3%  dari  total  pekerja  yang  di  PHK.    Banyaknya  pekerja  di  sektor konstruksi dan bangunan yang harus kehilangan pekerjaan menjadi indikator kondisi perusahaan konstruksi saat ini.  PHK yang dilakukan oleh perusahaankonstruksi disebabkan oleh lemahnya kinerja karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.

## B. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Teori Atribusi
Fritz Heider (1958) menyatakan bahwa teori atribusi adalah teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang.  Perilaku seseorang dapat ditentukan oleh kekuatan internal (atribut personal seperti kemampuan dan usaha) dan kekuatan eksternal (atribut lingkungan seperti peraturan).  Atribusi internal maupun atribusi eksternal  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan,  misalnya  dalam  menentukan  bagaimana  cara  atasan memperlakukan  bawahannya,  dan  memengaruhi  sikap  dan  kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya. Karyawan  akan  berbeda perilakunya jika  mereka lebih merasakan  atribusi  internalnya (kemampuan  dan usaha) dibandingkan dengan atribusi eksternalnya (peraturan).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012), sedangkan menurut Prawirosentoso (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika.

## Pengendalian Internal
Pengendalian Internal adalah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil  satuan  usaha  lainnya,  yang  dirancang  untuk  mendapat  keyakinan  yang  memadai  tentang pencapaian tujuan (COSO, 2013), sedangkan menurut Arens (2006) pengendalian internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas  pelaporan  keuangan,  efektivitas  dan  efisiensi  operasi,  dan  kepatuhan  terhadap  hukum  dan peraturan  yang  berlaku.    Sesuai  dengan  penelitian  Farida  &  Dedy  (2019)  yang  menyebutkan  bahwa pencapaian kinerja yang tinggi disebabkan oleh penerapan pengendalian internal secara efektif, sedangkan, penelitian yang dilakukan oleh Aditya (2015) menyebutkan bahwa pengendalian internal digunakan oleh perusahaan  untuk  menjamin  bahwa  sumber  daya  organisasi  digunakan  secara  efektif  dan  efisien  guna tercapainya tujuan perusahaan.  Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1: Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Sistem Informasi Akuntansi
Sistem informasi akuntansi merupakan suatu sistem yang mengumpulkan, mencatat, menyimpan, dan  mengelola  data  untuk  menghasilkan  informasi  bagi  pengambil  keputusan  (Romney  dan  Steinbart
2015).  Sesuai  dengan  penelitian  Farida  &  Dedy  (2019)  yang  menyebutkan  bahwa  sistem  informasi akuntansi dapat dikatakan efektif apabila sistem mampu menghasilkan informasi yang dapat diterima dan mampu memenuhi harapan informasi secara tepat waktu, akurat, dan dapat dipercaya, sedangkan, penelitian yang  dilakukan  oleh  Rizaldi  (2015)  menyebutkan  bahwa  semakin  baik  sistem  informasi  akuntansi  yang diterapkan  dalam  suatu  perusahaan,  maka  semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan tersebut.  Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H2: Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  keinginan  dari  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut bertindak.  Biasanya seseorang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan (Mathis 2006).  Sesuai dengan  penelitian  Anriza  dkk  (2017)  yang  menyebutkan  bahwa  memahami  motivasi  kerja  sangatlah penting  karena,  motivasi  yang  tinggi  dapat  meingkatkan  dan  menumbuhkan  semangat  kerja  karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi, sedangkan, penelitian yang dilakukan oleh Abrivianto (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah dua hal yang berbeda, akan  tetapi  keduanya  memiliki  keterkaitan  dalam  perusahaan.    Motivasi  kerja  digunakan  sebagai  alat penggerak seseorang untuk melakukan tindakan dalam pelaksanaan kinerja.  Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H3: Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Kapasitas Sumber Daya Manusia
Kapasitas sumber daya manusia adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya guna mencapai  tujuan  secara  efektif  dan  efisien  (Karmila  2013).    Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan Rahmawati (2010) yang menyatakan bahwa kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja karyawan yang menghasilkan keluaran-keluaran yang baik bagi perusahaan, sedangkan, penelitian yang dilakukan oleh Hamka dkk (2016) menyatakan bahwa dengan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan  pekerjaanya,    karyawan  akan  lebih  mudah  memahami  dan  melaksanakan  tugasnya.    Ditambah dengan  pelatihan  yang  diberikan  perusahaan  serta  keahlian  yang  dimiliki  karyawan,  akan  membuat karyawan menjadi lebih baik.  Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah: H3: Kapasitas sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
P. Internal (X 1 ) SIA (X 2 ) Motivasi Kerja (X 3 ) Kapasitas SDM (X 4 ) Transfer Pricing (Y) Gambar 2.1

## Rerangka Pemikiran

## C. METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  total  semua  nilai  yang  mungkin  baik  hasil  menghitung  atau  pengukuran kuantitatif  maupun  kualitatif  dan  karakteristik  tertentu  mengenai  sekumpulan  objek  (Hartono,  2015). Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan konstruksi di Kota Bandar Lampung dengan kualifikasi
usaha 7 dan 8.  Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini diambil menggunakan metode Purposive Sampling dengan memilih karyawan perusahaan konstruksi yang bekerja di bagian perkantoran. Adapun perusahaan  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini,  yaitu  PT  Rindang  Tiga  Satu,  PT  Usaha  Remaja Mandiri, dan PT Tekniko Indonesia.

## Kinerja Karyawan
Variabel dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.  Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.  Kinerja karyawan ini diukur dengan enam pertanyaan kuesioner yang terdapat dalam buku Amir (2015), dengan menggunakan skala likert 1 sampai 5.

## Pengendalian Internal
Pengendalian Internal merupakan variabel independen dalam penelitian ini.  Pengendalian internal ini diukur dengan enam pertanyaan kuesioner mengacu pada jurnal Aditya (2015), dengan menggunakan skala likert dari 1 sampai 5.

## Sistem Informasi Akuntasi
Sistem Informasi Akuntasi merupakan variabel independen dalam penelitian ini.  Sistem informasi akuntansi  diukur  dengan  enam  pertanyaan  kuesioner  yang  mengacu  dalam  pada  Rizaldi  (2015),  dengan menggunakan skala likert dari 1 sampai 5.

## Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan variabel independen dalam penelitian ini.  Motivasi kerja diukur dengan enam pertanyaan kuesioner mengacu pada jurnal Abrivianto (2014), dengan menggunakan skala likert dari 1 sampai 5.

## Kapasitas Sumber Daya Manusia
Kapasitas  sumber  daya  manusia  merupakan  variabel  independen  dalam  penelitian  ini.    Kapasitas sumber  daya  manusia  diukur  dengan  enam  pertanyaan  kuesioner  dengan  menggunakan  tiga  indikator mengacu pada jurnal Hamka dkk.  (2016) dengan menggunakan skala likert dari 1 sampai 5.

## D. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Tabel 1.  Hasil Uji Validitas Kuisioner Variabel Pengendalian Internal Pertanyaan r hitung r tabel Kondisi Simpulan X1_1 0. 507 0,238 rhitung > rtabel Valid X1_2 0. 592 0,238 rhitung > rtabel Valid X1_3 0. 692 0,238 rhitung >rtabel Valid X1_4 0. 521 0,238 rhitung > rtabel Valid X1_5 0. 615 0,238 rhitung > rtabel Valid X1_6 0. 527 0,238 rhitung > rtabel Valid
Hasil uji untuk variabel pengendalian internal (X1) sebanyak 6 pertanyaan diperoleh nilai r terkecil 0,507  dan  terbesar  0,692,  artinya  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  (0,238)  sehingga  dapat disimpulkan bahwa item soal variabel X1 berstatus valid karena butir pernyataan dapat digunakan sebagai penelitian.

## Tabel 2.  Hasil Uji Validitas Kuisioner Sistem Informasi Akuntansi
Pertanyaan r hitung r tabel Kondisi Simpulan X2_1 0. 731 0,238 rhitung > rtabel Valid X2_2 0. 729 0,238 rhitung > rtabel Valid X2_3 0. 760 0,238 rhitung > rtabel Valid X2_4 0. 804 0,238 rhitung > rtabel Valid X2_5 0. 739 0,238 rhitung > rtabel Valid X3_6 0. 646 0,238 rhitung > rtabel Valid
Hasil uji untuk variabel sistem informasi Akuntansi (X2) sebanyak 6 butir pertanyaan diperoleh nilai r terkecil 0,646 dan terbesar 0,804, artinya nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (0,238) sehingga dapat disimpulkan bahwa butir soal variabel X2 berstatus valid karena butir pernyataan dapat digunakan sebagai penelitian.

## Tabel 3.  Hasil Uji Validitas Kuisioner Motivasi Kerja
Pertanyaan r hitung r tabel Kondisi Simpulan X3_1 0. 661 0,238 rhitung > rtabel Valid X3_2 0. 713 0,238 rhitung > rtabel Valid X3_3 0. 577 0,238 rhitung > rtabel Valid X3_4 0. 446 0,238 rhitung > rtabel Valid X3_5 0. 510 0,238 rhitung > rtabel Valid X3_6 0. 712 0,238 rhitung > rtabel Valid
Hasil uji untuk variabel motivasi kerja (X3) sebanyak 6 butir pertanyaan diperoleh nilai r terkecil 0,446 dan terbesar 0,713, artinya nilai rhitung lebih besar dari nilai r tabel (0,238) sehingga dapat disimpulkan bahwa butir soal variabel X3 berstatus valid karena butir pernyataan dapat digunakan sebagai penelitian.

## Tabel 4.  Hasil Uji Validitas Kuisioner Kapasitas Sumber Daya Manusia
Pertanyaan r hitung r tabel Kondisi Simpulan X4_1 0. 610 0,238 rhitung > rtabel Valid X4_2 0. 561 0,238 rhitung > rtabel Valid X4_3 0. 644 0,238 rhitung > rtabel Valid X4_4 0. 578 0,238 rhitung > rtabel Valid X4_5 0. 664 0,238 rhitung > rtabel Valid X4_6 0. 682 0,238 rhitung > rtabel Valid
Hasil uji untuk variabel kapasitas SDM (X4) sebanyak 6 butir pertanyaan diperoleh nilai r terkecil 0,561  dan  terbesar  0,682,  artinya  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  (0,238)  sehingga  dapat disimpulkan bahwa butir soal variabel X4 berstatus valid karena butir pernyataan dapat digunakan sebagai penelitian.

## Tabel 5.  Hasil Uji Validitas Kuisioner Kinerja Karyawan
Pertanyaan r hitung r tabel Kondisi Simpulan Y_1 0. 715 0,238 rhitung > rtabel Valid Y_2 0. 646 0,238 rhitung > rtabel Valid Y_3 0. 750 0,238 rhitung > rtabel Valid Y_4 0. 761 0,238 rhitung > rtabel Valid Y_5 0. 722 0,238 rhitung > rtabel Valid Y_6 0. 714 0,238 rhitung > rtabel Valid
Hasil uji untuk variabel Kinerja karyawan (Y) sebanyak 6 butir pertanyaan diperoleh nilai r terkecil 0,646  dan  terbesar  0,761,  artinya  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  (0,238)  sehingga  dapat disimpulkan bahwa butir soal variabel Y berstatus valid karena butir pernyataan dapat digunakan sebagai penelitian.

## Uji Reliabilitas
Tabel 6.  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Chronbach Alpha Simpulan Keterangan Pengendalian Internal 0,813 cronbach alpha > 0,70 Reliabel Sistem Informasi Akuntansi 0,901 cronbach alpha > 0,70 Reliabel Motivasi Kerja 0,825 cronbach alpha > 0,70 Reliabel Kapasitas SDM 0,842 cronbach alpha > 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan 0,890 cronbach alpha > 0,70 Reliabel
Hasil  perhitungan  menghasilkan  nilai  alpha  untuk  variabel  pengendalian  internal  (X1)  sistem informasi Akuntansi (X2) Motivasi kerja (X3) dan kapasitas SDM (X4) dan kinerja Karyawan adalah lebih besar dari 0,70 Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua data berstatus reliabel.

## Uji Koefisien Determinasi R 2
Tabel 7.  Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2 Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error of the Estimate 1 ,771a ,594 ,559 2,308

## Sumber: Hasil Pengolahan data, Tahun 2020
Dapat dilihat bahwa nilai R Square adalah sebesar 0,594 Nilai tersebut dapat menunjukkan bahwa dari  variabel  yang  diteliti  yaitu  variabel  pengendalian  internal  (X 1 ),  Sistem  Informasi  Akuntansi  (X 2 ) motivasi  kerja  (X 3 )  dan  kapasitas  sumberdaya  manusia  (X 4 )  yaitu  dapat  menjelaskan  terhadap  kinerja karyawan sebesar 59,4%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 40,6% dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitianini.

## Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 8.  Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel B Std. Error Beta Constanta 0. 540 3. 090 Pengendalian internal(X 1 ) 0. 268 0. 133 0. 239 Sistem Informasi Akuntansi(X 2 ) 0. 216 0. 083 0. 270 Motivasi kerja(X 3 ) 0. 316 0. 113 0. 308 Kapasitas sumberdaya manusia (X 4 ) 0. 249 0. 119 0. 232

## Sumber: Hasil Pengolahan data, Tahun 2020
Tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  beta  Pengendalian  Internal  (X1)  sebesar  0,239  ,  Sistem Informasi Akuntansi (X2) 0,270, Motivasi Kerja  (X3) 0,308, dan Kapasitas Sumber Daya Manusia (X4) 0,232.

## Hasil Pengujian Hipotesis

## Tabel 9.  Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Sig. Nilai Koefisien Regresi Hasil H 1 : Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap KinerjaKaryawan 0. 049 268 H 1 didukung H2:     Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan 0. 012 216 H 2 didukung H3: Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan 0. 007 . 316 H 3 didukung H4: Kapasitas Sumber Daya Manusia berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan 0. 042 . 249 H 4 didukung
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  pada  variabel  pengendalian  internal  (X1),  Sistem  Informasi Akuntansi  (X2)  motivasi  kerja  (X3)  dan  kapasitas  sumberdaya  manusia  (X4)  yang  telah  dilakukan menyatakan bahwa hipotesis dapat diterima.

## Uji Simultan (Uji F)
Tabel 10.  Hasil Uji F F hitung F tabel Nilai Signifikan Keterangan 16,835 2. 53 0. 000 Semua variabel X secara simultan memengaruhi Y

## Sumber: Hasil olah data tahun 2020
Dapat  diketahui  hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  Fhitung  sebesar  16,835  yaitu  lebih  besar dari  FTabel  2,80  yang  diperoleh  dari  df(n1)=k-1  yaitu  4-1=3  dan  df(n2)=n-k  yaitu  51-4=  57  dengan signifikansi  di  bawah  0,05  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  atau  bersama-  sama  maka  bahwa pengendalian internal (X1), sistem informasi akuntansi (X2) motivasi kerja (X3) dan kapasitas sumberdaya manusia (X4), berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan konstruksi di Kota Bandar Lampung (Y).
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa F hitung sebesar  16,835  dengan  nilai  signifikan  0,000  (<0,05)  maka  hal  ini  menyatakan  secara  simultan  atau bersama-sama maka dapat dikatakan bahwa pengendalian internal (X1), Sistem Informasi Akuntansi (X2) motivasi kerja (X3) dan kapasitas sumberdaya manusia (X4), berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  perusahaan  konstruksi  di  Kota  Bandar  Lampung  (Y).    Besarnya  peran  pengendalian internal  (X1),  Sistem  Informasi  Akuntansi  (X2)  motivasi  kerja  (X3)  dan  kapasitas sumberdaya  manusia (X4),terhadap  kinerja  karyawan  masing-masing  sebesar  0,268,  0,216,  0,316  dan  0,249.    Variabel  yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah motivasi kerja.  Hal ini dapat dilihat berdasarkan koefisien  regresi  β  yang  memiliki  nilai  tertinggi  yaitu  sebesar  0,316  dengan  signifikan  sebesar  0,007 (<0,05).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa pengendalian internal menunjukkan arah positif dengan nilai koefisien sebesar 0,268 dan nilai signifikansi sebesar 0,049 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel  pengendalian  internal  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  perusahaan  konstruksi  di  Bandar  Lampung.    Dengan  demikian  hipotesis  yang  pertama  yang menyatakan pengendalian internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terdukung.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  Sistem  Informasi  Akuntansi  menunjukkan arah positif dengan nilai koefisien sebesar 0,216 dan nilai signifikansi sebesar 0,012 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel diketahui sistem informasi akuntansi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  karyawan  perusahaan  konstruksi  di  Bandar  Lampung.    Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang menyatakan  bahwa  sistem  informasi  akuntansi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja perusahaan terdukung.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  menunjukkan  arah positif  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,316  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,007  <  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan konstruksi di Bandarlampung.  Dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan  konstruksi  di  Bandar Lampung terdukung.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  kapasitas  sumberdaya  manusia menunjukkan arah positif dengan nilai koefisien sebesar 0,249 dan nilai signifikansi sebesar 0,042 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kapasitas sumberdaya manusia berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan konstruksi di Bandarlampung.  Dengan demikian hipotesis keempat yang  menyatakan  kapasitas  sumberdaya  manusia  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan perusahaan konstruksi di Bandar Lampung terdukung.

## E. SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Setiap  perusahaan  memiliki  tujuan  yang  sama  yaitu  untuk  memperoleh  laba  dan  menjaga kesinambungan perusahaan dimasa yang akan datang.  Saat ini setiap perusahaan dihadapkan pada situasi lingkungan  bisnis  yang  semakin  tidak  pasti  dan  persaingan  yang  semakin  ketat.    Untuk  menghadapi persaingan tersebut,  perusahaan  dituntut  untuk meningkatkan  kinerja karyawan.  Karena  semakin  tinggi kinerja karyawan, maka keuntungan perusahaan juga semakin tinggi.  Teori atribusi menjelaskan tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain yang dilihat dari faktor internal misalnya karakter dan sikap serta dari faktor eksternal misalnya situasi dan keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku seseorang.  Berdasarkan hasil perhitungan uji hipotesis dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yaitu variabel pengendalian internal (X1), sistem informasi akuntansi (X2) motivasi kerja (X3) dan kapasitas sumberdaya manusia (X4), berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan konstruksi di Kota Bandar Lampung (Y).

## Saran
1. Untuk  peneliti  selanjutnya  adalah  dengan  menambah  variabel  penelitian  dan  memberikan  analisis dengan  analisis  kualitatif  agar  mengetahui  sumberdaya  manusia  secara  mendalam  melalui  hasil wawancara secara langsung kepada responden.
2. Untuk perusahaan konstruksi yang menjadi sampel dalam penelitian ini, perlu memperhatikan tingkat signifikansi  atas  pengendalian  internal  dan  motivasi  kerja  .    Hal  ini  disebabkan      oleh  pengendalian internal  yang  minim  mengenai  ketersediaan  informasi  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan  untuk melaksanakan  tugas.  Oleh  karena  itu  perusahan  harus  meningkatkan  SOP  (Standar  Operasional Prosedur)  yang  mencakup  tujuan,  target  kerja,  dan  ketentuan  timeline  kerja.  Guna  mendukung terlaksananya  SOP  yang  baik,  perlu  adanya  peningkatan  pada  sistem  reward  untuk  memengaruhi peningkatan motivasi kerja karyawan.

## REFERENSI
Aditya, Muhammad.  2015.  Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. E-Journal S1 Akuntansi Unviersitas Widyatama .  Vol.  2, No. 2, Hal.  215- 229.
Amir,  Faisal,  Mohammad,  Dr,  2015. Memahami  Evaluasi  Kinerja  Karyawan.    Penerbit Mitrawacanamedia : Jawa Barat.
Anriza,  Rizal,  dan  Joko.    2017.    Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta Kinerja  Organisasi  Kementerian  Komunikasi  dan    Informatika. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  dan Manajemen .  Vol.  3, No. 2.
COSO, 2013 .  Internal Control – Integrated framework : Executive
Dwi&Martha.  2019.  Pengaruh Penerapan Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi TI Dengan Komiten Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Akuntansi .  Vol. 4, No. 1. Farida dan Dedy.  2019.  Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi dan Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan PT Beton Elemen Persada. Jurnal Akuntansi, dan Audit .  Vol. 3, No. 1.
Hamka,  Herman,  Syamsul,  dan  Syahruni.    2016.    Kapasitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Pemanfaatan Teknologi  Informasi  Konsekuensinya  terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Library  STIE  YPBUP Bongaya .  Vol. 2.
Heider, Fritz.  1958. The Psychology of Interpersonal Relations , New York: Wiley.
Margareth,  Helga.    2012.    Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Kasus  pada  divisi network management PT Indosat). Jurnal Universitas Bakrie .
Mathis, R. L, Jackson, J. H.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta: Salemba Empat. Prawirosentoso, S.  2008. Kebijakan Kinerja Karyawan .  Yogyakarta: BPFE. Priyono dan Marnis.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Surabaya:Zifatama.
Rizaldi, Fahmi.  2015.  Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Pegawai Karyawan CV. Teguh Karya Utama Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi .  Vol.  4, No.  10, Hal.  235-250.