## Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di Lampung
Roy Saga kiaysaga@gmail.com UIN Raden Intan Lampung
Yani Setyawati yani@gmail.com UIN Raden Intan Lampung
Iwan Eko A iwanekoariyadi@gmail.com UIN Raden Intan Lampung
Vicky F Sanjaya vicky@radenintan.ac.id UIN Raden Intan Lampung

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  antara  lain  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Daerah Lampung.  Penelitian  ini  termasuk  pada  penelitian  kuantitatif  sebab  pendekatan  yang digunakan  untuk  usulan  penelitian,  proses,  hipotesis,  analisis  data,  kesimpulan  data  adalah pendekatan  kuantitatif.  Subyek  penelitian  adalah  karyawan  di  daerah  Lampung  dengan jumlah  70  responden.  Uji  statistic  dilakukan  dengan  menggunakan  Structurel  Equation Modelling  berbasis  PLS.  Uji  validitas  menggunakan  nilai  faktor  loading,  sedangkan  uji reliabilitas menggunakan nilai  cronbach’c alpha, composite reliability dan Average Variance Extracted  (AVE).  Setelah  seluruh  hasil  item  indicator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini valid  dan  reliabel,  selanjutnyadilakukan  uji  hipotesis.  Dari  ketigahipotesis  yang  diajukan hanya dua yang terdukung, namun untuk hipotesis pertama tidak signifikan. Kesimpulan dari penelitian  ini  adalah  bahwa  sangat  penting  dalam  perusahaan/organisasi  memberikan motivasi kepada karyawan/anggota organisasi guna meningkatkan kinerjanya. Sama halnya dengan  budaya  oraganisasi,  jadi  semakin  baik/semakin  erat  kekeluargaan  di  dalam  suatu perusahaan/organisasi maka dapat meningkatkan kinerja karyawan/anggota yang nantinya akan berdampak baik bagi produktifitas perusahaan/organisasi.
Kata kunci: motivasi, kepemimpinan, budaya organisai, kinerja

## 1. Pendahuluan
Dalam persaingan global saat ini, organisasi perusahaan harus meningkatkan kinerja karyawan,  maka  diperlukan  kemampuan  sumber  daya  yang  handal  dan  berkualitas.  Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan  serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan  kualitas  karyawan,  sehingga  perusahaan  tumbuh  dan  unggul  dalam persaingan.
Kinerja  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (Mangkunegara, 2011) mengemukan bahwa kinerja adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tangung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang diberikan kepadanya untuk mencapai target kerja. Pegawai dapat bekerja dengan baik
bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik.
Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  instansi  atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari pegawai dapat mempengaruhi kinerja  instansi  secara  keseluruhan.  Menurut  (Kartono,  2016),  kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  memberikan  pengaruh  yang  konstruktif  kepada  orang  lain  untuk melakukan  satu  usaha  kooperatif  mencapai  tujuan  yang  sudah  dicanangkan.  Kualitas  dari pemimpin dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan, demikian juga  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  atau  instantis  biasanya  dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin.
Pimpinan  berkewajiban  memberikan  perhatian  yang  sungguh-sungguh  untuk membina,  mengerahkan,  menggerakkan  semua  potensi  pegawai  di  lingkungannya  agar terwujud  volume  dan  beban  kerja  yang  terarah  pada  tujuan.  Pimpinan  perlu  melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat menimbulkan kepuasan dan komitmen sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang tinggi.
Selain  kepemimpinan  dan  motivasi  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  adalah  budaya  organisasi  (Putranti,  Megawati,  &  Setyobudi,  2018).  Pentingnya budaya organisasi, pemahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-nilai  yang  mengikat  semua  individu  dalam  sebuah  organisasi  untuk  menentukan batas-batas  normatif  perilaku  anggota  organisasi.  (Wijono,  2015)  mengatakan  bahwa budaya  organisasi  hanya  memiliki  efek  positif  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  tetapi  kepuasan      kerja      memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Secara  spesifik,  peranan  budaya  organisasi  adalah  membantu  menciptakan  rasa memiliki  terhadap  organisasi,  menciptakan  keterikatan  emosional  antara  organisasi  dan karyawan  yang  terlibat  di  dalamnya,  membantu  menciptakan  stabilitas  organisas  sebagai sistem  sosial  dan  menemukan  pola  pedoman  prilaku  sebagai  hasil  dari  norma-norma kebiasaan  yang  terbentuk  dalam  keseharian.  Dengan  demikian  budaya  organisasi berpengaruh  kuat  terhadap  perilaku  para  anggotanya.  Kinerja  yang  tinggi  dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang  rendah.  (P.  Siagian,  2010)  mengemukakan  bahwa  motivasi  merupakan  daya  dorong bagi  seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang  sebesar  mungkin  demi  keberhasilan organisasi  mencapai  tujuan.  Kinerja  seseorang  kadang-kadang  tidak  berhubungan  dengan kompetensi  yang  dimiliki,  karena  terdapat  faktor  diri  dan  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi  kinerja.  Motivasi  sebagai  suatu  tujuan  atau  pendorong,  dengan  tujuan sebenarnya tersebut  yang menjadi daya  penggerak  utama  bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.

## 2. Tinjauan Pustaka
2.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Rivai & Mulyadi, 2012), ada beberapa asumsi dasar yang harus dipahami oleh  seorang  pemimpin  berkenaan  dengan  motivasi  atau  pemberian  motivasi  pada karyawan  yaitu  motivasi  umumnya  dianggap  sebagai  suatu  hal  yang  baik  atau  positif, motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  diantara  sejumlah  faktor  yang  dianggap  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  motivasi  adalah  suatu  alat  dimana  pemimpin  dapat mengatur hubungan kerja dalam organisasi. Menurut hasil penelitian (Harahap & Tirtayasa, 2020)  motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  yang  artinya  pengaruh kuat  sekali  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  motivasi  sangatlah  penting  untuk menunjang kinerja karyawan, untuk itu dapat dipertahankan yang sudah baik namun perlu adanya dorongan motivasi bagi karyawan dengan memberikan pendidikan, pelatihan, atau workshop  sehingga  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Tetapi  (Indahningrum,  2020) mengatakan  Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadapa  kinerja  karyawan.  Tetapi  menurut (Andika, Agung, Intan, & Putri, 2020) Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  karyawan  dengan  nilai  sig  <  0,05  ini  berarti  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka
semakin  tinggi  kinerja  karyawan.  Hal  ini  di  tegaskan  oleh  (Khairuzzaman,  2016)  Motivasi memiliki pegaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga berdasarkan hal diatas, penulis membuat hipotesis:
H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 2.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Gibson  Ivancevich  Donnely,  2010),  keberhasilan  perusahaan  sangat ditentukan  oleh  efektivitas  keberhasilan  pemimpin  dan  pegawai  dari  semua  divisi  dalam perusahaan.  Pendapat  Gibson  ini  mempunyai  konsekuensi  adanya  suatu  tuntutan  kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan aspek-aspek kritis yang merupakan faktor penentu keberhasilan  kinerja  pegawai  seorang  pemimpin,  sehingga  pegawai  dapat  meraih  Kinerja pegawai  Pegawai.  Sedangkan  menurut  (Nurhas,  2017)  Peran  kepemimpinan  seorang pemimpin  bisa  mempengaruhi motivasi kerja, yang pada akhirnya mampu  mempengaruhi kinerja  pegawai  pegawai.  Sehingga,  dapat  ditarik  kesimpulan  jika  kompensasi  dan kepemimpinan  tidak  mampu  mewujudkan  motivasi  kerja  pegawai,  maka  tidak  akan  bisa mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai.  Tetapi  menurut  penelitian  (Yurida,  2019) kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Muamalat KC  Yogyakarta.  Penelitian  (Pt,  Teduh,  &  Kota,  2019)  menegaskan  bahwa  kepemimpinan disimpulkan  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  jika  gaya kepemimpinan ditingkatkan melalui gaya berorientasi, gaya partisipatif dan gaya pengasuh, maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  dan  sebaliknya  apabila  gaya  kepemimpinan karyawan menurun maka kinerja karyawan akan menurun juga. Sehingga penulis membuat hipotesis:
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Perlunya  budaya  organisasi  sebagai  landasan  norma-norma  dan  nilai-nilai  untuk dianut  dan  diterapkan  oleh  karyawan  dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Karyawan yang  bekerja  berlandaskan  budaya  organisasi  diharapakan  mampu  memberikan  yang terbaik dan membawa pengaruh terhadap kepuasan kerja dari karyawan karena karyawan merasa  nyaman  di  mana  karyawan  tersebut  bekerja.  Salah  satu  terpenuhinya  kepuasan kerja  karyawan  tidak  lepas  dari  adanya  peranan  dari  budaya  organisasi.  Sedangkan menurut  (Kepemimpinan  et  al.,  2019)  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menggunakan  uji  t diketahui  bahwa  secara  parsial  Budaya  Organisasi  tidak  signifikan  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri cabang Bitung. Hal ini berarti kinerja karyawan di  Bank  Syariah  Mandiri  cabang  Bitung  naik  atau  turun  bukan  karena  dipengaruhi  oleh budaya  yang  berlaku  di  perusahaan  tersebut.  Tetapi  menurut  (Panggabean,  Soekapdjo,  & Tribudhi,  2020)  Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  efektif,  komitmen  berlanjut,  kinerja  karyawan,  tetapi tidak berpengaruh terhadap niat pindah kerja. Sehingga penulis membuat hipotesis:
H3: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survey  dengan  bantuan  instrument  kuesioner. Responden  merupakan  orang  yang  bekerja  di  suatu  perusahaan/instansi  dan  anggota organisasi.  Uji  validitas  instrumen  penelitian  menggunakan convergent  validity dengan melihat  nilai  masing-masing  indikator factor  loading pada  item  kuesioner. Convergent validity akan  di  ukur  dengan  melihat  nilai  minimum  factor  loading  masing-masing  item indikator ≥ 0.6 (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010).
Pengujian  reliabilitas  dengan  melihat  internal  konsisitensi  dengan  dengan  melihat nilai cronbach’s alpha minimal 0.6 (Cooper & Schindler, 2014). Jumlah sampel yang diujikan dalam  penelitian  ini  berjumlah  70  responden.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan bantuan aplikasi Smart PLS.

## DOI

## 4. Analisis Data dan Pembahasan

## 4.1. Analisis Data
Berdasarkan hasil uji yang dilakukan memiliki beberapa hasil diantaranya. Pertama terdapat beberapa item kuesioner yang gugur karena tidak memenuhi batas standar factor loading.  Pada  variabel  budaya  organisasi  (BO)  dari  5  tersisa  3  item.  Motivasi  (M)  dan Kepemimpinan (K) tidak ada yang gugur.
Selanjutnya dilakukan pengujian ulang terhadap validitas konst semua  item  indikator  berada  di  atas  standar  nilai  faktor  loading  di  atas  >0.6  sehingga berdasarkan  (Hair  et  al.,  2010) reliabilitas  memiliki  nilai cronbach’s  alpha Extracted (AVE) > 0.6. Sehingga instrumen tersebut dianggap reliable dan memenuhi syarat untuk dilakukan pengujian hipotesis.
4.1.1. Hasil Uji Reabilitas dan Validitas
a. Hasil Uji Validitas
Keterangan
M : motivasi K
: kepemimpinan
BO
: budaya organisasi KN : kinerja
b. Hasil Uji Reabilitas
TARGET : JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS | e-ISSN : 2715-9361 | Vol. 2 No. 2 | DOI https://doi.org/10.30812/target.v2i2.1000

## Pembahasan
Berdasarkan hasil uji yang dilakukan memiliki beberapa hasil diantaranya. Pertama item kuesioner yang gugur karena tidak memenuhi batas standar factor loading.  Pada  variabel  budaya  organisasi  (BO)  dari  5  tersisa  3  item.  Motivasi  (M)  dan Kepemimpinan (K) tidak ada yang gugur.
Selanjutnya dilakukan pengujian ulang terhadap validitas konstruk sehingga didapat semua  item  indikator  berada  di  atas  standar  nilai  faktor  loading  di  atas  >0.6  sehingga (Hair  et  al.,  2010)  dianggap  semua  item  tersebut  valid.  Pengujian  terhadap cronbach’s  alpha , composite  reliability dan (AVE) > 0.6. Sehingga instrumen tersebut dianggap reliable dan memenuhi syarat untuk dilakukan pengujian hipotesis.
Hasil Uji Reabilitas dan Validitas
Hasil Uji Validitas
Gambar 1. Hasil Uji Validitas kepemimpinan budaya organisasi Hasil Uji Reabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Reabilitas
Berdasarkan hasil uji yang dilakukan memiliki beberapa hasil diantaranya. Pertama item kuesioner yang gugur karena tidak memenuhi batas standar factor loading.  Pada  variabel  budaya  organisasi  (BO)  dari  5  tersisa  3  item.  Motivasi  (M)  dan
ruk sehingga didapat semua  item  indikator  berada  di  atas  standar  nilai  faktor  loading  di  atas  >0.6  sehingga item  tersebut  valid.  Pengujian  terhadap dan Average  Variance (AVE) > 0.6. Sehingga instrumen tersebut dianggap reliable dan memenuhi syarat
4.2. Pembahasan
Hipotesis 1: motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan didapatkan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan namun tidak signifikan dengan nilai p-value (0,203 < 0,05) sehingga hipotesis 1 terdukung.
Hipotesis 2: kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  didapat  nilai  P-value  (0,863  >  0,05) sehingga  hipotesis  2  tidak  terdukung.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Yurida,  2019) kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3: budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  didapat  nilai  P-value  (0.001  <  0.05) sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  3  terdukung.  Budaya  organisasi  mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana budaya organisasi yang  baik  membawa  pengaruh  yang  baik  terhadap  kinerja  karyawan.  Sesuai  dengan pendapat  (Panggabean  et  al.,  2020)  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  efektif,  komitmen  berlanjut,  kinerja karyawan, tetapi tidak berpengaruh terhadap niat pindah kerja.
Tabel 2. Uji Hipotesis No Item Hasil 1 Hipotesis 1 Terdukung 2 Hipotesis 2 Tidak terdukung 3 Hipotesis 3 Terdukung

## 5. Kesimpulan dan Rekomendasi
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  di  atas,  dapat  disimpulan  bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif namun tidak signifikan. Bertolak  belakang  dengan  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  yang berpengaruh  negative.  Sedangkan  pengaruh  budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifikan.  Kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  sangat  penting  dalam  perusahaan  atau organisasi  melakukan  motivasi  kepada  karyawan/anggota  organisasi  guna  meningkatkan kinerjanya.  Sama  hal  nya  dengan  budaya  oraganisasi,  jadi  semakin  baik/semakin  erat kekeluargaan  di  dalam  suatu  perusahaan/organisasi  maka  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan/anggota yang nantinya akan berdampak baik bagi produktifitas perusahaan/organisasi.

## 5.2. Rekomendasi
Berdasarkan  kajian  yang  telah  dilakukan  dalam  penelitian  ini  terdapat  beberapa rekomendasi  untuk  penelitian  mendatang,  diantaranya  penelitian  selanjutnya  dapat menambah lebih banyak jumlah reponden yang digunakan dan menambahkan variabel lain.
Rekomendasi bagi perusahaan/organisasi yang ada di lampung adalah, mengadakan seminar/rapat pemberian motivasi bagi karyawan/anggota guna meningkatkan kinerjanya dan membentuk budaya organisasi yang baik sesama anggota perusahaan.

## Daftar Pustaka
Andika, A. W., Agung, A., Intan, I., & Putri, S. (2020). Karyawan Pada Hotel Griya Santrian . 15 (2),
112–119.
Cooper,  D.  R.,  &  Schindler,  P.  S.  (2014).  Business  Research  Methods  12th  Edition.  In Business Research Methods .
Gibson Ivancevich Donnely. (2010). Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan Proses.
In Organizational Behavior .
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis. Vectors . https://doi.org/10.1016/j.ijpharm.2011.02.019
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120–135.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866 Kartono,  K.  (2016).  Pemimpin  dan  Kepemimpinan,  Apakah  Kepemimpinan  Abnormal  Itu?  In Rajawali Pers .
Kepemimpinan, P., Organisasi, B., Terhadap, D. A. N. K., Poluan, J. G., Ekonomi, F., & Manajemen, J.
(2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bitung. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1), 31–40. https://doi.org/10.35794/emba.v7i1.22258 Mangkunegara.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan.  In Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan .
Nurhas,  F.  A.  (2017).  Jurnal  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisinis  Universitas  TELKOM. Repository.Telkomuniversity.Ac.Id , 13 (2), 896–908. P.  Siagian,  S.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Jakarta:  cetakan  kedelapan  belas Bumi Aksara .
Panggabean, M. S., Soekapdjo, S., & Tribudhi, D. A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Era Millennial. Akuntabel , 17 (1), 133–139. Pt, P., Teduh, L., & Kota, D. I. (2019). Jurnal Ilmiah FE-UMM . 13 (1). Putranti, H. R. D., Megawati, M., & Setyobudi, S. (2018). Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Motode  TULTA  Sebagai  Variabel  Kontrol. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen . https://doi.org/10.33603/jibm.v2i2.1556
Rivai,  V.,  &  Mulyadi,  D.  (2012).  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.  In Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi .
Wijono, S. (2015). Psikologi Industri Dan Organisasi . Prenada.
Yurida, Y. (2019).  Pengaruh Motivasi, Kompensasi,  Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Bank  Muamalat  Kc  Yogyakarta. Artikel  Publikas :  Universitas  Islam  Negeri Sunan Kalijaga .