## ANALISIS KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN DISIPLIN KERJA KEPALA SEKOLAH TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN KINERJA GURU DI SMPN 2 PAJO DOMPU

## Syarifuddin
Upbjj Mataram, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 14 November 2020 Revised: 15 Desember 2020 Issued: 11 Januari 2021
Corresponding author: first author E-mail: syarif.lafath@gmail.com
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak: Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis pengaruh  transformasional  dan  disiplin  kerja  kepala sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  dan  peningkatan kinerja  guru  di  smpn  2  pajo  dompu.  Bersdasarkan Kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa  masih  banyak  factor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  peningkatan  kinerja  guru,  selain dari  kepemimpinan  transformaasional  dan  disiplin kerja  kepala  sekolah  pada  semua  tipe  dan  level organisasi  atau  perusahaan,  oleh  karena  itu  masih  di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk mencari faktor- faktor  lain  apa  saja  yang  dapat  memepengaruhi kepuasan  kerja  dan  peningkatan  kinerja  guru  selain yang di teliti pada arikel ini .
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, disiplin kerja, kepuasan kerja.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Dunia pendidikan memegang peranan yang amat penting untuk menjamin kehidupan berkelanjutan  berbangsa  dan  bernegara  dengan  kualitas  yang  semakin  membaik.  Untuk  itu negara  memerlukan sumber daya, khususnya sumber daya insani nasional yang terbaik untuk meningkatkan kualitas, efesiensi, dan produktivitas (Sudarsana, 2017).
Namun  masyarakat  Indonesia  dengan  laju  pembangunannya  masih  menghadapi masalah  pendidikan  yang  berat,  terutama  berkaitan  dengan  kualitas,  relevansi,  dan  efisiensi pendidikan. Pendidikan merupakan unsur terpenting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Tidak  ada  satu  bangsa  atau  negara  yang  bisa  maju  tanpa  terlebih  dahulu  memajukan  dunia pendidikan.  Kemajuan  dunia  pendidikan  akan  berdampak  positif  dalam  upaya  peningkatan sumber  daya  manusia.  Mulyasa  (2011)  mengemukakan  bahwa  pengaruh  pendidikan  dapat dilihat  dan  dirasakan  secara  langsung  dalam  perkembangan  serta  kehidupan  masyarakat kehidupan kelompok, dan kehidupan setiap individu. Pendidikan berurusan langsung dengan pembentukan manusianya juga menentukan model manusia yang akan dihasilkannya.
Salah satu faktor utama yang menentukan kualitas, relevansi, dan efisiensi pendidikan adalah guru. Gurulah yang berada di garda terdepan dalam menciptakan kualitas sumber daya manusia. Guru berhadapan langsung dengan para peserta didik di kelas melalui proses belajar mengajar.  Di  tangan  gurulah  akan  dihasilkan  peserta  didik  yang  berkualitas,  baik  secara akademis, skill (keahlian),  kematangan  emosional,  dan  moral  serta  spiritual  (Kunandar, 2008).  Dengan  demikian,  akan  dihasilkan  generasi  masa  depan  yang  siap  hidup  dengan tantangan  zamannya.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  sosok  guru  yang  mempunyai  kualifikasi, kompetensi, dan dedikasi yang tinggi dalam menjalankan tugas profesionalnya.
Menurut  Syawal  Gultom  (Okezone.com,  2015)  Ada  4  karakter  guru  Indonesia  yang perlu dikenal. karakter pertama adalah guru yang belum menguasai subjek pembelajaran. Dia masih  ragu-ragu  mengenai  apa  yang  diajarkannya.  Karakter  kedua  adalah  guru  yang  sudah menguasai materinya namun tidak kreatif dalam mengajar, Karakter ketiga adalah guru yang sudah  mampu  menguasai  materi  serta  pengajarannya,  namun  hatinya  belum  tergerak  untuk membulatkan  niat  bahwa  mengajar  berarti  juga  membangun  bangsa.  Sedangkan  karakter keempat adalah guru istimewa adalah guru yang  kualifikasi,  kompetensi,  dan dedikasi yang tinggi dalam menjalankan tugas profesionalnya.
Sesuai  dengan  pasal  3  undang-undang  no  20  tahun  2003  tentang  system  pendidikan nasional, pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta  peradaban  bangsa  yang  bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa, bertujuan untuk  mengembangkan potensi peserta  didik agar menjadi  manusia yang beriman dan  bertakwa  kepada  Tuhan  yang  maha  esa,  berahlak  mulia,  serta  berilmu,  cakap,  kreatif, mandiri,  dan  menjadi  warga  Negara  yang  demokratis  serta  bertanggung  jawab.  Tujuan pendidikan  ini  berupaya  di  wujudkan  bertahap  dan  berjenjangyang  di  tuangkan  dalam Standar Kompetensi Kelulusan (SKL). SKL SMP merupakan kriteria kualifikasi kemampuan lulusan  yang  mencakup  sikap,  pengetahuan,  dan  keterampilan  peserta  didik  yang  harus  di penuhi atau di capai dari satuan pendidikan jenjang pendidikan dasar.
Untuk itu siswa harus dibekali pengetahuan dan keterampilan praktis. Sudah menjadi masalah  klasik  bagi  dunia  pendidikan  di  Indonesia  pada  umumnya,  seperti  yang  pernah  di sampaikan  oleh  mantan  mendikbud  Prof.  Muhajir  Efendi  tahun  2018  yaitu;  1)  akses pemerataan sector pendidikan 2) kualitas 3) relevansi pendidikan dengan kehidupan nyata.
Peran serta guru dalam pendidikan sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Pasal 1 bahwa: “Guru adalah pendidik profesional dengan tugas   utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini  jalur  pendidikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan pendidikan  menengah”.  Dalam  upaya  menciptakan  guru  yang  profesional  di  bidangnya, pemerintah  telah  melakukan  program  sertifikasi  guru  mulai  tahun  2008.  Dengan  program sertifikasi,  pemerintah  mengharapkan  akan  hadir  guru-  guru  yang  profesional  yang  dapat menciptakan peserta didik yang handal di bidangnya.
Guru profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang  keguruan  sehingga  ia  mampu  melakukan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  guru  dengan kemampuan  maksimal  dan  memiliki  kompetensi  yang  dapat  menunjang  pelaksanaan  tugas sehari-hari  (Hamid,  2017).  Syaukani  (2002)  mengemukakan  secara  ideal  guru  yang diharapkan  adalah  guru  yang  memiliki  keberdayaan  untuk  mampu  mewujudkan  kinerja dalam  melaksanakan  fungsi  dan  perannya  secara  profesional.  Perwujudan  tersebut  terutama tercermin  melalui  kinerjanya  dalam  mengajar,  hubungan  dengan  siswa,  hubungan  dengan sesama guru, hubungan  dengan pihak lain, sikap dan keterampilan profesionalnya. Menurut Usman (2006) menyatakan kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut.  Bila  yang  dimaksud  adalah  kinerja  guru dalam  mengajar,  maka  kinerja  itu  tampak  pada  hasil  kerja  guru  yang  terefleksi  dalam  cara merencanakan, melaksanakan, dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya
dilandasi  etos  kerja,  serta  disiplin  professional  guru  dalam  proses  pembelajaran  (Hamzah, 2013).
Sehubungan dengan hal di atas, perlu dilakukan perbaikan dalam upaya meningkatkan kinerja guru di sekolah. Salah satunya dengan mengkaji berbagai faktor yang dimungkinkan mempengaruhi  kinerja  guru  di  sekolah.  Banyak  teori  yang  mengkaji  tentang  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru di sekolah, salah satunya teori yang dikemukakan Colquitt, dkk  (2009)  menjelaskan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  mekanisme individual (motivasi kerja, stres, motivasi, kepercayaan, keadilan dan etika, pembelajaran dan pengambilan  keputusan)  karakteristik  individu  (kepribadian  dan  nilai-nilai  budaya, kemampuan); kelompok mekanisme (tim karakteristik, tim proses, kekuasaaan dan pengaruh pemimpin, gaya kepemimpinan dan perilaku); dan mekanisme organisasi (struktur organisasi, iklim  kerja).  Didasarkan  pada  teori  ini,  kinerja  ( job performance )  dapat  ditentukan  oleh faktor kepuasan kerja ( job satisfaction ) dan motivasi ( motivation ).
Peningkatkan kinerja guru dapat dilakukan dengan meningkatkan kepuasan kerja pada guru.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dipaparkan  Djumadi  (2005) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja seseorang. Hasil penelitian ini menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  seseorang  dalam  bekerja. Gibson,  (2000)  menyatakan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  positif  dan  juga  bisa  negatif yang dipunyai individu terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman  sekerja.  Secara  umum  orang  menyatakan  puas  bekerja  apabila  ia  senang  melakukan pekerjaan yang dihadapi dan dilaksanakan setiap hari.
Dalam lingkungan sekolah, pelaksanaan mengajar guru tidak terlepas dari peran serta kepala  sekolah  sebagai  pimpinan.  Kepala  sekolah  sebagai  pemimpin  harus  dapat mengarahkan  dan  membimbing  setiap  guru  untuk  bekerja  dengan  baik.  Seringnya  kepala sekolah meninggalkan sekolah dengan alasan ke Dinas Pendidikan, mengikuti pelatihan dan sebagainya, dapat memberikan hasil negatif bagi kinerja guru-gurunya di sekolah. Selain itu, masih ada terjadi seorang kepala sekolah terlihat kejam dan angkuh dalam memberikan tugas kepada guru tanpa melihat guru tersebut senang atau tidak.
Hasil  penelitian Carudin (2011), memberikan gambaran bahwa kepemimpinan  kepala  sekolah  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  peningkatan kinerja guru. Sedangkan hasil penelitian Yogaswara (2010) menyimpulkan  bahwa aplikasi  kepemimpinan  perlu  penyesuaian  dengan  kondisi  kemampuan  dan  kemauan bawahan.  Artinya,  apabila  guru  telah  mampu  dan  mau  bekerja  dalam  penyelesaian  tugas secara  efektif  maka  disarankan  kepemimpinan  yang  diperlukan  adalah  mempertahankan orientasi  tugas  dan  memperbesar  orientasi  hubungan.  Dari  hasil  penelitian  di  atas,  jelas terlihat bahwa kinerja guru sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan kepala sekolah.
Dalam  melaksanakan  tugasnya  di  sekolah,  guru  selalu  berinteraksi  dengan  seluruh civitas sekolah. Sudah menjadi pemandangan umum guru harus mengikut tradisi yang ada di sekolah,  baik  dalam  bergaul  maupun  bekerja.  Informasi  yang  diberikan  pengawas  SMP sehubungan  dengan  kondisi  ini,  banyak  kelalaian  yang  dikerjakan  guru  seperti:  Terlambat datang sekolah tetapi cepat keluar kelas, berbincang-bincang diwaku saat KBM berlangsung, hal  tersebut  sudah  menjadi  budaya  sekolah  tersebut.  Kondisi  ini  mengindikasikan  kinerja guru  sulit  untuk  dimaksimalkan  bila  budaya  di  sekolah  tersebut  tidak  mendukung  atau mencerminkan  sebagai  organisasi  tempat  belajar.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Widodo (2011)  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  mempengaruhi  kinerja  guru.  Dengan demikian budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah.
Berdasarkan  fenomena  tersebut,  maka  perlu  diadakan  penelitian  tentang  Analisis Gaya Kepemimpinan  Kepala Sekolah dan Budaya  Kerja Terhadap Disiplin Kerja dan Hasil Kerja  Guru  di  SMPN  2  Pajo  Kabupaten  Dompu.  Tentu  tidak  semua  factor  yang
mempengaruhi disiplin kerja dan hasil kerja guru pada artikel ini, hanya sebagian kecil saja yang akan di kaji dan di review.
Secara  rinci  tujuan  dari  penulisan  literature  review  paper  ini  adalah  mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  variable  exogen  X1  dan  X2  terhadap  variable  endogen  Y1 dan Y2.
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru
2. Pengaruh disiplin kerja kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru
3. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap peningkatan kinerja guru
4. Pengaruh disiplin kerja kepala sekolah terhadap peningkatan kinerja guru
5. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap disiplin kerja.

## KAJIAN TEORI

## KEPUASAN KERJA GURU
Pengertian  Kepuasan  Kerja  Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap  individu  akan memiliki tingkat  kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  diri  setiap  individu.  Semakin  banyak  aspek  dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan yang  dirasakan.  Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001;271)  kepuasan  kerja  adalah  “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Davis  dan  Newstrom  (1985;105)  mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka”. Menurut  Robbins  (2003;78)  kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima”.  Kepuasan  kerja  merupakan  respon afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  14 salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek  lainnya.  Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai- nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada  waktu  sekarang  dan  lampau  daripada  harapan-harapan  untuk  masa  depan.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan  dan  kebutuhan-kebutuhan  dasar.  Nilai-nilai  pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan yang  ingin  dicapai  dalam  melakukan  tugas  pekerjaan.  Yang  ingin  dicapai  ialah  nilai-nilai pekerjaan  yang  dianggap  penting  oleh  individu.  Dikatakan  selanjutnya  bahwa  nilai-nilai pekerjaan  harus  sesuai  atau  membantu  pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  dasar.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  tenaga  kerja  yang berkaitan  dengan  motivasi  kerja.  Kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  bagi  seorang  individu adalah  jumlah  dari  kepuasan  kerja  (dari  setiap  aspek  pekerjaan)  dikalikan  dengan  derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia  mempersepsikan  adanya  kesesuaian  atau  pertentangan  antara  keinginan-keinginannya dengan  hasil  keluarannya  (yang  didapatnya).  Sehingga  dapat  disimpulkan  pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga  mencari  landasan  tentang  proses  perasaan  orang  terhadap  kepuasan  kerja.  Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
a. Two  Factor  Theory  Teori  ini  menganjurkan  bahwa  kepuasan  dan  ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.  Ketidakpuasan  dihubungkan  dengan  kondisi  disekitar  pekerjaan  (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan  bukan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri.  Karena  faktor  mencegah  reaksi  negatif dinamakan  sebagai  hygiene  atau  maintainance  factors.  Sebaliknya  kepuasan  ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti  sifat  pekerjaan,  prestasi  dalam  pekerjaan,  peluang  promosi  dan  kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
b. Value  Theory  Menurut  teori  ini  kepuasan  kerja  terjadi  pada  tingkatan  dimana  hasil pekerjaan  diterima  individu  seperti  diharapkan.  Semakin  banyak  orang  menerima hasil,  akan  semakin  puas  dan  sebaliknya.  Kunci  menuju  kepuasan  pada  teori  ini adalah  perbedaan  antara  aspek  pekerjaan  yang  dimiliki  dengan  yang  diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada  lima  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  Kreitner  dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan  kebutuhan  (Need  fulfillment)  Kepuasan  ditentukan  oleh  tingkatan karakteristik  pekerjaan  memberikan  kesempatan  pada  individu  untuk  memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan  (Discrepancies)  17  Kepuasan  merupakan  suatu  hasil  memenuhi harapan.  Pemenuhan  harapan  mencerminkan  perbedaan  antara  apa  yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar  dari  apa  yang  diterima,  orang  akan  tidak  puas.  Sebaliknya  individu  akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian  nilai  (Value  attainment)  Kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan  (Equity)  Kepuasan  merupakan  fungsi  dari  seberapa  adil  individu diperlakukan di tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi  dan  faktor  genetik.  Hal  ini  menyiratkan  perbedaan  sifat  individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain  penyebab  kepuasan  kerja,  ada  juga  faktor  penentu  kepuasan  kerja.  Diantaranya adalah sebagi berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri  (work it self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu  keterampilan tertentu  sesuai  dengan  bidangnya  masing-masing.  Sukar  tidaknya  suatu  pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2. Hubungan  dengan  atasan  (supervision)  Kepemimpinan  yang  konsisten  berkaitan dengan  kepuasan  kerja  adalah  tenggang  rasa  (consideration).  Hubungan  fungsional mencerminkan  sejauhmana  atasan  membantu  tenaga  kerja  untuk  memuaskan  nilai- nilai  pekerjaan  yang  penting  bagi  tenaga  kerja.  Hubungan  keseluruhan  didasarkan pada  ketertarikan  antar  pribadi  yang  mencerminkan  sikap  dasar  dan  nilai-nilai  yang serupa,  misalnya  keduanya  mempunyai  pandangan  hidup  yang  sama.  Tingkat kepuasan  kerja  yang  paling  besar  dengan  atasan  adalah  jika  kedua  jenis  hubungan adalah  positif.  Atasan  yang  memiliki  ciri  pemimpin  yang  transformasional,  maka tenaga  kerja  akan  meningkat  motivasinya  dan  sekaligus  dapat  merasa  puas  dengan pekerjaannya.
3. Teman  sekerja  (workers)  Teman  kerja  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi  (promotion)  Promosi  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (pay) 19 Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Variabel tentang kepuasan kerja telah banyak di  teliti oleh peneliti sebelumnya, diantaranya Perilaku  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Karyawan  Pengaruhnya  terhadap  Kepuasan  Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Provinsi DKI Jakarta) Hidayat -, Surachman -, Djumilah Zain, Margono Setiawan

## KINERJA GURU

## Teori
Pada  umumnya  kinerja  di  beri  batasan  sebagai  kesuksesan  seorang  dalam  melakukan sesuatu pekerjaan. Menurut Lawler dan Porter (1967) mengemukakan bahwa kinerja adalah kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan  tugas.  Prawirosentono  (1999)  dalam  Sutrisno (2010,170) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hokum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Menurut  Milner  (1990) kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  di  harapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai dengan tugas yang telah di bebankan kepadanya.
Kinerja  (performance)  merupakan  suatu  pencapaian  persyaratan  pekerjaan  tertentu yang akhirnya secara nyata dapat  dapat terlihat sesuatu yang dihasilakn. Kinerja merupakan salah  satu  alat  ukur    bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Hasibuan  (2002)  juga  mengartikan kinerja (prestasi kerja)  sebagai hasil kerja  secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Simamora, 1995, 327).

## Dimensi Dan Indikator
Menurut Robbins, S.P - Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins,  2012:  155): Kuantitas  hasil  kerja,  Merupakan  jumlah  produksi  kegiatan  yang dihasilkan  atau  diselesaikan.  Pengukuran  kuantitatif  melibatkan  perhitungan  keluaran  dari proses  atau  pelaksanaan  kegiatan.  Ini  berkaitan  dengan  jumlah  keluaran  yang  dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
Kualitas  hasil  kerja,  Merupakan  mutu  yang  harus  dihasilkan  (baik  tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik  penyelesaiannya.  Ini  berkaitan  dengan  bentuk  keluaran  seperti  keterampilan,  kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
Ketepatan  waktu,  Merupakan  sesuai  tidaknya  dengan  waktu  yang  direncanakan. Pengukuran  ketepatan  waktu  merupakan  jenis  khusus  dari  pengukuran  kuantitatif  yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Kemudian  Robbins  (2012:  156)  juga  mengemukakan  indikator-indikator  yang digunakan  dalam  penilaian  kinerja  pegawai,  yaitu: Prestasi  kerja,  Ketika  hasil  tugas seseorang  sulit  ditentukan,  perusahaan  dapat  mengevaluasi  dari  prilaku  (hasil  kerja) karyawan tersebut yang berhubungan dengan tugas.
Pencapaian target, Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari hasil  pencapaian  target  dapat  dilihat  keampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  beban pekerjaannya.
Keterampilan  Meliputi  sekumpulan  kemampuan  yang  bersifat  teknis,  antar  pribadi atau berorientasi bisnis. Kepuasan, Merupakan kualitas kerja yang dicapai bedasarkan syarat- syarat  kesesuaian  dan  kesiapan  karyawan. Inisiatif,  Merupakan  semangat  untuk melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam  memperbesar  tanggung  jawabnya. Tingkat Kehadiran,  Tingkat  kehadiran  menjadi  salah  satu  tolak  ukur  untuk  mengetahui  tingkat kedisiplinan  karyawan  semakin  tinggi  kehadirannya  atau  rendahnya  kemangkiran  maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Ketaatan,  Ketaatan  yaitu  kesadaran  dan  kesediaan  dalam  hal  penyelesaian  kerja. On time,  On  time,  yaitu  jumlah  hasil  kerja  yang  didapat  dalam  suatu  periode  waktu  yang ditentukan.
Variabel  tentang  kinerja  telah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya,  diantaranya adalah KOMPETENSI DAN KINERJA GURU BERDASARKAN SERTIFIKASI PROFESI oleh Koswara K dan Rasto R dalam Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran (2016)
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
Pemimpin  transformasional  mendorong  perubahan.  Mereka  masuk  ke  organisasi untuk  membalikkan  keadaan,  mengembalikan  keuntungan,  atau  meningkatkan  budaya. Sebagai  alternatif,  pemimpin  transformasional  mungkin  memiliki  visi  untuk  apa  yang mungkin dibutuhkan pelanggan, pemangku kepentingan, atau konstituen di  masa depan dan bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Mereka adalah agen perubahan yang berfokus pada masa depan.
Berikut  ini  beberapa  pengertian  kepemimpinan  transformasional  dari  beberapa  sumber buku:
1. Menurut  Danim  (2004:54),  kepemimpinan  transformasional  adalah  kemampuan seseorang  pemimpin  dalam  bekerja  dengan  dan/atau  melalui  orang  lain  untuk mentransformasikan, secara optimal sumber daya organisasi  dalam  rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan.
2. Menurut  Bass  (Yukl,  2010:313),  kepemimpinan  transformasional  adalah  suatu keadaan  dimana  para  pengikut  dari  seorang  pemimpin  transformasional  merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin tersebut, dan  mereka  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  pada  yang  awalnya  diharapkan mereka.
3. Menurut Burns (Safaria, 2004:62), Kepemimpinan transformasional dicirikan sebagai pemimpin  yang  berfokus  pada  pencapaian  perubahan  nilai-nilai,  kepercayaan,  sikap, perilaku,  emosional,  dan  kebutuhan  bawahan  menuju  perubahan  yang  lebih  baik  di masa depan.
4. Menurut Robbins dan Judge (2008;90), pemimpin transformasional adalah pemimpin yang  menginspirasi  para  pengikutnya  untuk  menyampingkan  kepentingan  pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.
5. Menurut O’Leary (Martha Andy Pradana, 2013:3), Kepemimpinan Transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang manajer bila dia ingin suatu kelompok  melebarkan  batas  dan  memiliki  kinerja  melampaui  status  quo  organisasi mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.

## Ciri-ciri Kepemimpinan Transformasional
Menurut Robbins dan Judge (2008:91), ciri-ciri Kepemimpinan Transformasional, yaitu:

## a. Idealized Influence (pengaruh Ideal)
Idealized  Influence  (pengaruh  Ideal)  adalah  perilaku  pemimpin  yang  memberikan  visi dan  misi,  memunculkan  rasa  bangga,  serta  mendapatkan  respek  dan  kepercayaan bawahan.  Idealized  influence  disebut  juga  sebagai  pemimpin  yang  kharismatik,  dimana pengikut  memiliki  keyakinan  yang  mendalam  pada  pemimpinnya,  merasa  bangga  bisa bekerja dengan pemimpinnya, dan memercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi setiap permasalahan.
b. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
Inspirational  Motivation  adalah  perilaku  pemimpin  yang  mampu  mengkomunikasikan harapan  yang  tinggi,  menyampaikan  visi  bersama  secara  menarik  dengan  menggunakan simbol-simbol  untuk  memfokuskan  upaya  bawahan  dan  mengispirasi  bawahan  untuk mencapai tujuan yang menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi.

## c. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
Intellectual  Stimulation  adalah  perilaku  pemimpin  yang  mampu  meningkatkan kecerdasan  bawahan  untuk  meningkatkan  kreativitas  dan  inovasi  mereka,  meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara cermat.

## d. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)
Individualized  Consideration  adalah  perilaku  pemimpin  yang  memberikan  perhatian pribadi,  memperlakukan  masing-masing  bawahan  secara  individual  sebagai  seorang individu  dengan  kebutuhan,  kemampuan,  dan  aspirasi  yang  berbeda,  serta  melatih  dan memberikan  saran.  Individualized  consideration  dari  Kepemimpinan  transformasional memperlakukan  masing-masing  bawahan  sebagai  individu  serta  mendampingi  mereka, memonitor dan menumbuhkan peluang.

## Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional
Prinsip-prinsip  yang  harus  diciptakan  oleh  seorang  pemimpin  transformasional,  yaitu  (Erik Rees, 2001):
1. Simplifikasi , keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah visi yang akan menjadi  cermin  dan  tujuan  bersama.  Kemampuan  serta  keterampilan  dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis dan tentu  saja transformasional  yang dapat menjawab  Kemana  kita  akan  melangkah?  menjadi  hal  pertama  yang  penting  untuk kita implementasikan.
2. Motivasi , Kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang yang terlibat terhadap  visi  yang  sudah  dijelaskan  adalah  hal  kedua  yang  perlu  kita  lakukan.  Pada saat  pemimpin  transformasional  dapat  menciptakan  suatu  sinergitas  di  dalam organisasi,  berarti  seharusnya  dia  dapat  pula  mengoptimalkan,  memotivasi  dan memberi  energi  kepada  setiap  pengikutnya.  Praktisnya  dapat  saja  berupa  tugas  atau pekerjaan  yang  betul-betul  menantang  serta  memberikan  peluang  bagi  mereka  pula untuk terlibat dalam suatu proses kreatif baik dalam hal memberikan usulan atau pun mengambil  keputusan  dalam  pemecahan  masalah,  sehingga  hal  ini  pula  akan memberikan nilai tambah bagi mereka sendiri.
3. Fasilitasi ,  dalam  pengertian  kemampuan  untuk  secara  efektif  memfasilitasi pembelajaran  yang  terjadi  di  dalam  organisasi  secara  kelembagaan,  kelompok,  atau pun  individual.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  semakin  bertambahnya  modal intelektual dari setiap orang yang terlibat di dalamnya.
4. Mobilitasi ,  yaitu  pengerahan  semua  sumber  daya  yang  ada  untuk  melengkapi  dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional  akan selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab.
5. Siap  Siaga ,  yaitu  kemampuan  untuk  selalu  siap  belajar  tentang  diri  mereka  sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif.
6. Tekad ,  yaitu  tekad  bulat  untuk  selalu  sampai  pada  akhir,  tekad  bulat  untuk menyelesaikan  sesuatu  dengan  baik  dan  tuntas.  Untuk  ini  tentu  perlu  pula  didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi, dan fisik serta komitmen.
Pemimpin  transformasioanal  adalah  orang  yang  membantu  sekolah  dan  orang  lain  untuk membuat perubahan positif dalam aktivitas mereka. Perubahan itu sering kali berskala besar
dan dramatis.Setelah menetapkan arah baru yang menarik bagi perusahaan atau menciptakan masa  depan,  pemimpin  biasanya  memilih  salah  satu  dari  enam  metode  yang  berada  untuk melahirkan perubahan, yaitu (Dubrin, 2005:143-145):
1. Mengubah  kultur  organisasi .  Tindakan  paling  luas  yang  dilakukan  pemimpin transformasional  adalah  mengubah  kultur  organisasi.  Ini  berarti  bahwa  nilai,  sikap, dan  bahkan  atmosfer  organisasi  diubah.  Perubahan  paling  umum  adalah  mengubah kultur  dari  kultur  birokratis,  kaku  dan  sedikit  mengambil  resiko  menjadi  kultur  di mana orang bisa lebih bergerak dan tidak terlalu dibatasi oleh aturan dan regulasi.
2. Meningkatkan  kesadaran  orang  tentang  imbalan .  Pemimpin  transformasional membuat anggota kelompok sadar akan arti penting imbalan tertentu dan bagaimana cara  mendapatkannya.  Dia  mungkin  menyebutkan  kebanggaan  yang  akan  dirasakan karyawan jika perusahaan menjadi nomor satu dibidangnya.
3. Membantu  orang  tidak  sekedar  mengejar  kepentingan  dir i.  Pemimpin transformasional  membantu  anggota  kelompok  untuk  melihat  pada  gambaran  yang lebih  besar  demi  kebaikan  tim  dan  organisasi.  Sedikit  demi  sedikit  pemimpin membuat pekerja menyadari bahwa tindakan mereka memberi kontribusi pada tujuan yang lebih luas ketimbang sekedar memenuhi kepentingan diri sendiri.
4. Membantu orang mencari pemenuhan diri . Pemimpin transformasional membantu orang  lain  untuk  tidak  sekedar  berfokus  pada  kesuksesan  kecil-kecilan,  tetapi  juga pada usaha mencari pemenuhan diri.
5. Memberi  pemahaman  kepada  orang  lain  tentang  keadaan  urgen .  Untuk menciptakan  transformasi,  pemimpin  mengumpulkan  para  manajer  kritis  dan karyawan lainnya dan melibatkan mereka dalam diskusi urgensi perubahan.
6. Mengejar kejayaan . Tindakan transformasional tertinggi adalah membuat orang lain bersemangat untuk melakukan kerja keras demi kebesaran dan kejayaan organisasi.
Variabel  tentang  kepemimpinan  transformasional  telah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti sebelumnya, diantaranya Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional serta Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan  Individual  Karyawan  dalam  Organisasi Perusahaan Industri Telekomunikasi oleh Didi Komardi

## DISIPLIN KERJA GURU

## Teori
Secara  bahasa,  kata  disiplin  mempunyai  makna  “tertib,  patuh  pada  aturan”.  Kata disiplin  selalu  didengar  dan  merupakan  suatu  masalah  yang  selalu  diangkat  pada  setiap organisasi baik pada lembaga pemerintahan maupun non pemerintahan, lembaga pendidikan, dan lembaga sosial masyarakat. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia KBBI ada tiga makna kata disiplin yaitu:
a. Tata tertib (disekolah , kemiliteran dan sebagainya)
b. Ketaatan (kepatuhan), kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya)
c. Bidang studi yang memiliki objek, sistem, dan metode tertentu.

## Dimensi dan indikator
Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno 2013:94 dimensi kedisiplinan meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu yang meliputi indicator jam masuk kerja, jam pulang, dan jam  istrahat  yang  tepat  waktu  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku  di  perusahaan, organisasi, instansi.
2. Taat  terhadap aturan organisasi  instansi   peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingakh laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap peraturan perilaku dalam pekerjaan di tunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta hubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat  terhadap  peraturan  lain  lainnya  di  organisasi  instansi  aturan  tentang  apa  yang boleh dilakukan oleh para pegawai
Menurut hasibuan  2004;195 indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi adalah :
1. Kehadiran tepat waktu
2. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
3. Mentaati peraturan kerja
4. Menjalankan prosedur kerja
5. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Menurut Veithzal 2005;444 menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki indicator diantaranya sebagai berikut:
1. Kehadiran
2. Ketaatan pada peraturan kerja
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
5. Bekerja etis.
Variabel  tentang  kedisiplinan  telah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya,  diantaranya adalah Arifah K (2005) UPAYA MENINGKATKAN KEDISIPLINAN MENGAJAR GURU MELALUI  SUPERVISI  AKADEMIK  DENGAN  TEKHNIK  INDIVIDUAL  DI  SD NEGERI CANDI REJO.

## METODE PENULISAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  studi literature  atau  library  research.  Mengkaji  buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di bahas khususnya di lingkup manajemen sumber daya manusia  di samping itu menganalisisi artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang  belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari mendeley dan scholar Google.

## PEMBAHASAN

## 1. PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  KEPALA  SEKOLAH TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU
1. Sumber  Jurnal  1  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  EFEKTIF  TERHADAP KEPUASAN  PERAWAT  DIRUANG  RAWAT  INAP  RSUD  KARANGANYAR
OLEH YENI NUR RAHMAYANTI, SUHARTONO, BAMBANG EDY WARSITO , Kepuasan  perawat  ini  sangat  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  dari  kepala  ruang. Kepemimpinan  efektif  yang  digunakan  oleh  kepala  ruang  untuk  memimpin bawahannya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  pengetahui  pengaruh  pelatihan kepemimpinan  efektif  kepala  ruang  terhadap  kepuasan  perawat  di  ruang  rawat  inap RSUD Karanganyar. Rancangan penelitian yang digunakan kuantitatif, bersifat quasi experimental dengan  bentuk pre-post  test  with  control  group. Jumlah  sampel sebanyak  18  responden  pada  kelompok  intervensi  dan  18  responden  pada  kelompok kontrol  yang  diambil  dengan  teknik simple  random  sampling .  Hasil  analisis menunjukkan  adanya  perbedaan  kepuasan  perawat  antara  sebelum  dan  setelah dilakukan pelatihan kepemimpinan efektif kepala ruang ( p value = 0,000). Penelitian ini  menyimpulkan  adanya  pengaruh  kepemimpinan  efektif  terhadap  kepuasan perawat.
Kepuasan  perawat  dipengaruhi  dua  faktor  yang  diidentifikasi  menggunakan pendekatan dari teori  dari Herberg, yang menyatakan bahwa faktor  – faktor tersebut yang  mempengaruhi  kepuasan  yaitu  faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik  (Alam, 2010). Faktor intrinsik terkait dengan isi pekerjaan yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab,  kemajuan,  pertumbuhan  dan  perkembangan pribadi. Faktor ektrinsik terkait dengan keadaan pekerjaan yang meliputi gaji/insentif, kondisi  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  lingkungan  sosial,  keamanan,  hubungan antar  interpersonal,  supervisi,  kesempatan  promosi,  prosedur  kerja  dan  jaminan pekerjaan.
Penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  oleh  Dwi  (2010)  menjelaskan  bahwa terciptanya  kepuasan  perawat  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  penyebab diantaranya  rotasi,  stres  kerja,  iklim  kerja,  komunikasi  ,  dukungan  kepemimpinan. Penelitian di Amerika menunjukkan bahwa dari 72 perawat yang diteliti mengatakan bahwa  faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kepuasan  adalah  dukungan kepemimpinan, dimana dukungan kepemimpinan merupakan fungsi dari kepemimpinan (Yanidrawati, 2011).
Ada perbedaan kepuasan perawat pelaksana antara sebelum dan setelah dilakukan kepemimpinan  efektif  kepala  ruang  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Karanganyar  (p value 0.000).
2. Sumber  jurnal  2  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DAN STRES KERJA TERHADAP QUALITY OF WORK LIFE SERTA DAMPAKNYA PADA  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  (STUDI  KASUS  PADA  PT  BANK RAKYAT INDONESIA KANTOR CABANG PASAR MINGGU) oleh Falih Ryandi Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja karyawan  dan  dampaknya  pada  kepuasan  kerja  karyawan  PT  BRI  Cabang  Pasar Minggu  Jakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  sebanyak  142  karyawan.  Hasil penelitian  menggunakan  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan,  stres  kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, dan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  membuktikan  bahwa  variabel  Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  dengan  didapat
hasil  uji  t  sebesar  2,68,  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  atau  tidaknya Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pasar Minggu. Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller et al.  (1991)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  yang positif  terhadap  kepuasan  kerja  para  pegawai.  Hasil  penelitian  Gruenberg  (1980) diperoleh  bahwa  hubungan  yang  akrab  dan  saling  tolong-menolong  dengan  teman sekerja  serta  penyelia  adalah  sangat  penting  dan  memiliki  hubungan  kuat  dengan kepuasan  kerja  dan  tidak  ada  kaitannya  dengan  keadaan  tempat  kerja  serta  jenis pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini  ternyata  variabel  kepemimpinan  transformasional memiliki  kesamaan  dengan  penelitian  terdahulu  Klaudius  Rafael  Rotok  Ola  (2010), Lutfiati,  Riza  (2015  dan  Muhammad  Imam  Baihaqi  (2013  yaitu  variabel Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang berpengaruh besar terhadap kepuasan karyawan.
3. Sumber  artikel  3  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL KEPALA  SEKOLAH,  MORAL  KERJA  GURU,  DAN  KEPUASAN  KERJA TERHADAP  KINERJA  GURU  SDN  DI  KOTA  MERAUKE  oleh  Basilius  Redan Werang Penelitian penelitian ini bertujuan untuk menemukan ada tidaknya pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah, moral kerja guru, dan kepuasan kerja guru  terhadap  kinerja  guru.  Populasi  penelitian meliputi  81orang  guru  sekolah  dasar negeri  di  Kota  Merauke.  Tabel  Krecjie  digunakan  sebagai  pedoman  untuk  memilih sampel,  yakni  69  orang  guru,  atau  85,19%  populasi.  Data  penelitian  yang  terkait dengan  variabel  kepemimpinan  transformasional  kepala  sekolah,  moral  kerja  guru, kepuasan kerja guru, dan kinerja guru dijaring dengan menggunakan instrumen yang berupa  kuesioner.  Selajutnya,  data  dianalisis  menggunakan  path  analysis  dengan bantuan  program  komputer  SPSS  for  Windows  Release  15.  Hasil  analisis  data menunjukkan  bahwa  keterampilan  manajerial  kepala  sekolah,  moral  kerja  guru,  dan kepuasan kerja guru berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan  hasil  analisis  ditemukan  bahwa  kepemimpinan  transfornasional kepala  sekolah  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru  SD Negeri di Kota Merauke. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepemimpinan transformasional  kepala  sekolah  akan  diikuti  oleh  semakin  meningkatnya  kepuasan kerja  guru.  Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Tuapattinaja  dan Werang  (2011)  yang  menyimpulkan  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional  Kepala  Distrik  dengan  kepuasan  kerja pegawai kantor Distrik Merauke dan Distrik Sota. Temuan penelitian ini juga sejalan dengan  hasil  penelitian  Agung  (2009)  yang  menyimpulkan  adanya  hubungan langsung yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja.

## 2. PENGARUH  DISIPLIN  KEPALA  SEKOLAH  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA GURU
1. Sumber  artikel  1  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN  KOMUNIKASI ORGANISASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN  KINERJA  KARYAWAN (Studi  pada  Karyawan  Divisi  Marketing  PT.  Victory  International  Futures  Kota Malang) oleh Izaz Dany Afianto dan Hamidah Nayati Utami
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, (2) Mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  (3)  Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, (4) Mengetahui dan menganalisis pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  (5)  Mengetahui  dan menganalisis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi marketing PT.Victory Internaional Futures yang berjumlah 67  orang  karyawan  dan  diambil  semua  sebagai  anggota  sampel.  Teknik  statistik inferensial  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur  (path  analysis).  Dari  hasil  analisis inferensial,  disimpulkan  bahwa:  (1)  Terdapat  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja terhadap  Kepuasan  Kerja,  (2)  Terdapat  pengaruh  signifikan  Komunikasi  Organsiasi terhadap  Kepuasan  kerja,  (3)  Terdapat  pengaruh  signifikan  Komunikasi  Organsiasi terhadap  Kepuasan  kerja,  (4)  Terdapat  pengaruh  signifikan  Komunikasi  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan,  (5)  Terdapat  pengaruh  signifikan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan,  (6)  Keragaman  data  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model tersebut adalah sebesar 0.910 atau dengan kata lain informasi yang terkandung dalam data adalah sebesar 91.0% dapat dijelaskan oleh model tersebut.
Dari  hasil  penelitian  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan kerja sebesar 0.343 atau 34.3% artinya semakin tinggi disiplin kerja karyawan maka kepuasan  kerja  juga  akan  semakin  tinggi.  Disiplin  adalah  suatu  alat  yang  digunakan para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku  (Rivai,  2004:444).  Kepuasan  kerja  merupakan  cerminan  dari perasaan  orang/karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Pegawai/karyawan  tidak  hanya secara  formalitas  bekerja  dikantor,  tetapi  harus  mampu  merasakan  dan  menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktifitas. Para  karyawan  akan  lebih  senang  dalam  bekerja  apabila  pekerjaan  dapat  dilakukan dengan  mudah,  hal  tersebut  karena  karyawan  bekeja  sesuai  dengan  praturan  dan posedur kerja yang ada. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Masyjui (2005) yang menyatakan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  pegawai  Kantor  Dinas  Pendidikan  Nasional.  Lembaga/  instansi  membuat peraturan yang intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh pegawai dengan tujuan  agar  para  pegawai  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  sesuai  dengan keahliannya  masing-  masing.  Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penunjang dalam  mencapai  kepuasan  kerja.  Faktor  penting  yang  perlu  diperhatikan  dalam disiplin  kerja  pegawai  atau  karyawan  adalah  sebagai  berikut;  ketepatan  waktu, pemanfaatan  sarana  kantor  dengan  baik,  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  atau tugas  kantor  yang  ditugaskan  kepadanya  serta  ketaatan  terhadap  peraturan  kantor. Dari  hasil  penelitian  ini  juga  memberikan  gambaran  bahwa  karyawan  memiliki disiplin  kerja  yang  baik  yang  tercermin  dari  sikap  karawan  yang  jujur  dalam melaksanakan  tugas,  bertanggung  jawab  pada  pekerjaannya  masing-masing,  bekerja sesuai  dengan waktu  yang ditentukan oleh perusahaan, hadir tepat  waktu, mengikuti tata  cara  kerja  dan  mampu  menggunakan  perlengkapan  kerja  dengan  tepat. Selanjutnya,  dari  variable  disiplin  kerja  juga  diketahui  bahwa  terdapat  9.0%  (Tabel 4.5) yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap variable disiplin kerja, khususnya pada indikator X1.1 yang berarti bahwa menurut beberapa karyawan kejujuran dalam melaksanakan tugas bukan menjadi faktor penting dalam melaksanakan pekerjaan di prusahaan ini. Selain itu, terdapat beberapa karyawan (9.0%) menyatakan tidak setuju
pada  variable  disiplin  kerja  khususnya  pada  item  X1.5  yang  berarti  bahwa  beberapa karyawan  belum  dapat  mengikuti  tata  cara  bekerja  yang  sesuai  dengan  ketentuan perusahaan. Meskipun persentasi responden yang menuayatakan tidak setuju tersebut relative kecil, namun tetap perlu diperhatian agar karyawan merasa puas.
2. Sumber  artikel  2  PENGARUH  DISPLIN  KERJA,  MOTIVASI  KERJADAN PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  PADA  TVRI SULAWESI UTARA oleh Rivo Manoppo
Kinerja  karyawan  meningkat  karena  salah  satu  faktornya  yaitu  adalah kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan.Faktor  yang  mempengaruhi kepuasaan  kerja  adalah  meningkatnya  motivasi  dan  displin  kerja  sehingga  dengan seiringnya  para  karyawan  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik. Tujuan  penelitian  untuk  menganalisa  apakah  Disiplin  kerja,  Motivasi  Kerja  dan Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Populasi  Penelitian seluruh  karyawan  TVRI  Sulawesi  Utara  sebanyak  121  karyawan  dengan  jumlah sampel  sebanyak  93.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  penelitian  asosiatif  dengan teknik  analisa  data  menggunakan  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan Disiplin  Kerja,  Motivasi  kerja  dan  Pengembangan  Karir  secara  simultan  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  TVRI Sulawesi Utara. Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan,  sedangkan  pengembangan  karir tidak  berpengaruh  signifikan.Pimpinan  TVRI  Sulawesi  Utara  sebaiknya  secara  terus menerus  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  karena  kepuasan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  penting  dalam  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Untuk  itu  pihak  TVRI  Sulut  perlu  fokus  pada peningkatan disiplin dan peningkatan motivasi kerja karyawannya.
Berdasarkan Uji Statistik dapat dijelaskan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  karyawan  dengan  nilai  koefisien  yang  signifikan  dan  positif.Hal  ini mengindikasikan  bahwa  Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  variabel  penting  atau prediktor  dari  Kepuasan  kerja  dan  khususnya  kepuasan  kerja  karyawan  TVRI Sulawesi  Utara,  dan  dalam  penelitian  ini  disiplin  kerja  merupakan  variabel  paling tinggi  atau  tertinggi  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.TVRI Sulawesi  Utara  sebagai  stasiun  televisi  tunggal  pemerintah  Indonesia  dalam meningkatkan  kinerja  organisasinya  perlu  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusianya khususnya yang bekerja di TVRI Sulut. Dimana karyawan yang bekerja harus  memperoleh  kepuasan  dalam  bekerja  sehingga  mereka  bisa  bekerja  dengan maksimal atau berkinerja tinggi. Hal ini bisa diperoleh dengan meningkatkan disiplin kerja  dimana  dengan  peningkatan  disiplin  kerja  akan  meningkatkan  kepuasan karyawan TVRI Sulut dalam bekerja.
3. Sumber artikel 3 PENGARUH DISIPLIN KERJA, PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN  PRESTASI KERJA  KARYAWAN  KFC  BAHU  MALL  MANADO  oleh  Pricilya  E.B. Wuysang, Hendra N. Tawas.
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset  utama  bagi  perusahaan.  Sumber  daya manusia  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  mempengaruhi  prestasi  atau pencapaian perusahaan dari segi efektivitas dan efisiensi. Hal inilah menyebabkan
perusahaan  menyadari  peran  penting  sumber  daya  manusia  yang  dikenal  sebagai karyawan  dalam  perusahaan  tersebut.  Hal  inilah  maka  teori  motivasi  untuk memahami  peningkatan  prestasi  kerja  karyawan  sangat  dibutuhkan  dalam perusahaan  untuk  mencapai  perusahaan  yang  memiliki  prestasi  kerja  dari  para karyawan yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja, Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi  Kerja  karyawan.  Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan KFC Bahu Mall Manado. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 45  responden.  Hasil  penelitian  secara  simultan  Disiplin  Kerja,  Perilaku Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  Terhadap  Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja karyawan KFC Bahu Mall Manado.
Berdasarkan  teori  disiplin  kerja  diartikan  sebagai  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak Dermawan (2013). Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan KFC Bahu Mall Manado.
3. PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  KEPALA  SEKOLAH TERHADAP PENINGKATAN KINERJA GURU
1. Sumber  artikel  1  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  KEPALA  SEKOLAH, MOTIVASI  KERJA,  DAN  BUDAYA  SEKOLAH  TERHADAP  KINERJA  GURU oleh Sri Setiyati
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui:  (1)  pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah, motivasi kerja, dan budaya sekolah terhadap kinerja guru SMK Negeri, (2) pengaruh kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru  SMK  Negeri,  (3)  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMK  Negeri,  (4)  pengaruh  budaya  sekolah terhadap  kinerja  guru  SMK  negeri.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  SMK  Negeri  di Kabupaten Gunungkidul yang berjumlah 753 guru. Hasil analisis data menunjukkan:
(1)  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  kepala  sekolah, motivasi  kerja,  budaya  sekolah  terhadap  kinerja  guru  dimana  kontribusi  yang diberikan  sebesar  42,2%.  (2)  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru  dengan  sumbangan  efektifnya sebesar  18,22%  (3)  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap  kinerja  guru  dengan  sumbangan  efektifnya  sebesar  13,03%,  dan  (4)  ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  sekolah  efektifitas  terhadap kinerja guru dengan sumbangan efektifnya sebesar 10,94%.
Dalam penelitian ini diungkapkan pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja  dan  budaya  sekolah  terhadap  kinerja,  guru  secara  bersama-sama  terhadap kinerja  guru  SMK  Negeri  di  Kabupaten  Gunungkidul.  Hasil  yang  diperoleh  adalah sebesar  42,2  %  (ditunjukkan  oleh  model  regresi),  sedangkan  sisanya  57,8  % dipengaruhi  oleh  variabel  yang  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini. Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  jika  seorang  guru didukung  dengan  kepemimpinan  kepala  sekolah  yang  baik  dan  memiliki  motivasi kerja  yang  tinggi  serta  didukung  oleh  budaya  sekolah  yang  baik  maka  42,2%  guru tersebut cenderung memiliki kinerja yang baik dan profesional.
Pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru  memberikan sumbangan  sebesar  18,22%  sedangkan  sisanya  diberikan  dua  variabel  lainnya  yaitu motivasi  kerja  dan  budaya  sekolah.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  kepemimpinan kepala sekolah maka akan semakin baik kinerja guru.
2. Sumber artikel 2 PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, BUDAYA ORGANISASI  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  GURU  PADA SMP NEGERI 3 RANCAEKEK oleh Ester Manik, Kamal Bustomi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan Kepala sekolah  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  pada  SMP Negeri  3  Rancaekek  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengambil  seluruh  populasi guru di SMP Negeri 3 Rancaekek. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analisis, dengan jumlah responden 70 orang guru (populasi)..Analisis hasil penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur.  Adapun  hasil  penelitiannya  adalah  : Gambaran  kepemimpinan  Kepala  Sekolah  yaitu  mencapai  rata-rata  skor  3.92.  Rata- rata  skor  tersebut  sesuai  dengan  tabel  kriteria  penafsiran  termasuk  kategori  baik. Gambaran  Budaya  Organisasi  yaitu  mencapai  rata-rata  skor  3.60.  Rata-rata  skor tersebut sesuai dengan kriteria penafsiran termasuk kategori baik.. Gambaran motivasi kerja yaitu mencapai ratarata skor 4,00. Rata-rata skor tersebut sesuai dengan kriteria penafsiran  termasuk  kategori  baik.  Gambaran  Kinerja  guru  yaitu  mencapai  rata-rata 3.86. Rata-rata skor tersebut sesuai dengan kriteria penafsiran termasuk kategori baik. Pengaruh  kepemimpinan  Kepala  Sekolah  terhadap  kinerja  guru,  yaitu  pengaruh langsung sebesar 7,90 %. Pengaruh tidak langsung melalui Budaya Organisasi sebesar 2,50  %,  dan  melalui  motivasi  kerja  sebesar  12,50  %.  Dengan  demikian  pengaruh totalnya sebesar 22,90  %.. Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap kinerja guru, yaitu pengaruh  langsung  sebesar  3,00  %.  Pengaruh  tidak  langsung  melalui  kepemimpinan Kepala Sekolah sebesar 2,50 %, dan melalui motivasi kerja sebesar 6,90 %. Dengan demikian pengaruh total sebesar 12,40  %.. Pengaruh motivasi  kerja terhadap kinerja guru,  yaitu  pengaruh  langsung  sebesar  32,30  %.  Pengaruh  tidak  langsung  melalui kepemimpinan Kepala Sekolah sebesar 12,50 % dan Dengan demikian pengaruh total sebesar  51,70  %.  Pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah,  Budaya  Organisasi  ,  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  di  SMPN  3  Rancaekek  secara  simultan  sebesar 87,00 %. Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan.
Dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  Kepala  Sekolah berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  guru  di  SMP  Negeri  3  Rancaekek dengan besarnya pengaruh 22,90 %.
3. Sumber  artikel  3    PENGARUH  KEPEMIMPINAN  KEPALA  SEKOLAH, MOTIVASI GURU, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI WONOSOBO oleh Titik Handayani dan Aliyah A. Rasyid Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan partisipatif  kepala  sekolah,  motivasi  kerja  guru,  dan  budaya  organisasi  terhadap Kinerha Guru SMA. Penelitian ini adalah penelitian ex post facto. Populasi penelitian adalah seluruh guru SMA Negeri di Kabupaten Wonosobo. Ukuran sampel penelitian yang  berjumlah  118  guru,  dipilih  berdasarkan  teknik  proportional  sampling. Penyusunan  instrumen  dibuat  dalam  bentuk  angket,  dengan  jawaban  berskala  1-4, terdiri  atas 54 butir. Butir instrumen yang dipakai  untuk  mengumpulkan data adalah yang memenuhi syarat analisis konstruk dan berstatus sahih. Reliabilitasnya dihitung dengan teknik alfa cronbach. Analisis data menggunakan teknik regresi sederhana dan regresi  ganda  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Hasil  penelitian  membuktikan:  (1) terdapat  pengaruh  yang  signifikan  gaya  kepemimpinan  partisipatif  kepala  sekolah
terhadap  kinerja  guru;  ,  (2)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  kerja  guru terhadap  kinerja  guru;  (3)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  guru;  (4)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  gaya  kepemimpinan kepala  sekolah,  motivasi  kerja  guru,  dan  budaya  organisasi  secara  bersama-sama terhadap kinerja guru.
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Wonosobo.  Hipotesis  yang  akan  diuji  adalah  hipotesis  nol  yang  berbunyi:  “Tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  partisipatif  kepala sekolah  terhadap  kinerja  guru  SMAN  di  Kabupaten  Wonosobo”.  Hasil  pengujian hipotesis  pertama  dapat  digunakan  uji  regresi  sederhana  dengan  program  SPSS  17.0 yang akan mengeluarkan beberapa output.

## 4. PENGARUH  DISIPLIN  KEPALA  SEKOLAH  TERHADAP  PENINGKATAN KINERJA GURU
1. Sumber artikel 1 PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, DISIPLIN KERJA  DAN  IKLIM  KERJA  SEKOLAH  TERHADAP  KINERJA  GURU  SMP NEGERI KECAMATAN KOTABUMI KOTA KABUPATEN LAMPUNG UTARA oleh Elly Ismarini, Sulton Djasmi, dan Irawan Suntoro Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dengan  menganalisis:  1) pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  di Kecamatan  Kotabumi  Kota  Kabupaten  Lampung  Utara,  2)  disiplin  kerja  terhadap kinerja guru SMP Negeri  di  Kecamatan  Kotabumi Kota Kabupaten Lampung  Utara, 3)  pengaruh  iklim  kerja  sekolah  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan Kotabumi  Kota  Kabupaten  Lampung  Utara,  dan  4)  pengaruh  kepemimpinan  kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan  Kotabumi  Kota  Kabupaten  Lampung  Utara. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan  metode  survey. Populasi  penelitian  ini  adalah  guru  PNS  Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri  di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, sampel diambil sebanyak 118 orang yang diambil dengan teknik proportional stratufield random sampling. Variabel yang  diteliti  adalah  kepemimpinan  kepala  sekolah  (X1),  disiplin  kerja  (X2),  iklim kerja  sekolah  (X3)  dan  kinerja  guru  (Y).  Data  penenelitian  diambil  menggunakan angket dengan skala likert, selanjutnya dianalisis menggunakan statistic deskriptif dan statistic  inferensial.  Hasil  penelitian  memberi  kesimpulan  bahwa:  1)  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  kepemimpinan  kepala  sekolah  dengan  konstribusi sebesar  30,1%  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan  Kotabumi  Kota Kabupaten Lampung Utara, 2) terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja dengan  kontribusi  sebesar  31,1%  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan Kotabumi  Kota  Kabupaten  Lampung  Utara,  3)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan iklim kerja sekolah dengan kontribusi sebesar 33,5% terhadap kinerja guru SMP  Negeri  di  Kecamatan  Kotabumi  Kota  Kabupaten  Lampung  Utara,  4)  terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah secara bersama-sama  dengan  konstribusi  sebesar  35,9%  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.
Hasil pengujian hipotesis mengenai pengaruh variabel kepemimpinan kepala sekolah (X1)  dengan  kinerja  guru,  membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  positif,  dimana
hasil  koefisien  korelasi  yang  diperoleh  adalah  rxy1  =  0,413  dengan  koefisien determinasinya  adalah  r2  =  0,301.  Hal  ini  berarti  kepemimpinan  kepala  sekolah memberikan  kontribusi  sebesar  30,1%  terhadap  kinerja  guru,  dan  persamaan regresinya adalah Y = 55,794 + 0.205X1. Persamaan regresi  ini menjelaskan bahwa terjadi  pengaruh  positif  yang  mana  apabila  skor  kepemimpinan  kepala  sekolah  naik maka  skor  kinerja  guru  juga  naik.  Temuan  ini  menyimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  kepemimpinan  kepala  sekolah  dengan  kinerja guru. Berarti makin baik kepemimpinan yang ditunjukkan kepala sekolah kepada guru akan  membuat  guru  meningkat  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  hal  ini  disebabkan bahwa  kepemimpinan  kepala  sekolah  mampu  untuk  memecahkan  hambatan  yang terjadi  dalam  hubungan  antara  pemimpin  dengan  bawahan  atau  kepala  sekolah dengan guru. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Hersey dan  Blanchard  bahwa  penerapan  kepemimpinan  secara  tepat  bukan  hanya  akan memotivasi bawahan (guru) tetapi juga membantu guru menjadi matang atau dewasa.
2. Sumber  artikel  2  PENGARUH  MOTIVASI,  DISIPLIN  KERJA,  DAN  GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU BAHASA INGGRIS SMP DKI JAKARTA oleh Supeno, Imam Suseno, dan Ira Miranti. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kinerja  satuan  pendidik  yang  kemudian dilihat  pengaruhnya  dari  faktor  motivasi,  disiplin  dan  gaya  kepemimpinan  pimpinan lembaga  pendidikan  tersebut.  Teropong  utama  tertuju  pada  kinerja  guru  bahasa Inggris Sekolah Menengah Pertama Jakarta. Sampel diperoleh melalui teknik cluster random  sampling.  Data  kuantitatif  dikumpulkan  melalui  kegiatan  survei,  melalui instrumen penelitian berupa angket dan wawancara yang bersifat terstruktur. Analisis data  berupa  regresi  ganda.  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  (1)  terdapat pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  guru  bahasa  Inggris,  (2)  terdapat  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja  guru  bahasa  Inggris,  (3)  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru bahasa Inggris, dan (4) terdapat pengaruh  bersama  antara  motivasi,  disiplin  dan  gaya  kepemimpinan  kepala  sekolah terhadap kinerja guru bahasa Inggris.
3. Sumber  artikel  3  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  KEPALA  SEKOLAH TERHADAP  KINERJA  GURU  DI  SMK  NEGERI  11  BANDUNG  oleh  Aissah Qomaria Azis dan Suwatno.
Tulisan  ini  mengkaji  secara  khusus  tentang  gaya  kepemimpinan  kepala  sekolah sebagai  faktor  yang  diduga  kuat  mempengaruhi  kinerja  guru.  Berdasarkan  hasil analisis  data  dengan  menggunakan  analisis  regresi  sederhana  dan  menggunakan metode explanatory survey sebagai alat pengumpulan data serta menggunakan angket jawaban  terhadap  66  orang  responden  yang  merupakan  guru  tetap  di  Sekolah Menengah  Kejuruan  Negeri  11  Bandung.  Hasil  analisis  tersebut  menunjukan  bahwa gaya  kepemimpinan  kepala  sekolah  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  guru.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan hasil pengolahan data dari jawaban angket responden, gambaran persepsi responden mengenai gaya kepemimpinan kepala sekolah di SMK Negeri 11 Bandung berada  pada  kategori  kuat  dengan  kecenderungan  responden  menjawab  alternatif jawaban setuju sebanyak 46%. Tabel 1. Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Tingkatan  Frekuensi  Presentase Kategori Sangat  Tidak Setuju 6 0% Tidak Baik  Tidak Setuju 133 11% Kurang Baik Setuju  574  46%  Baik  Sangat  Setuju  541  43%  Sangat  Baik  Jumlah  1254  100%
Sumber:  Hasil  Pengolahan  Data  Selanjutnya  mengenai  gambaran  persepsi  kinerja guru berada pada kategori kuat dengan kecenderungan responden menjawab alternatif jawaban setuju sebanyak 47%.
Gaya kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja  guru.  dengan  demikian,  setiap  peningkatan  kualitas  gaya  kepemimpinan kepala  sekolah,  maka  kinerja  guru  juga  akan  meningkat.  Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru.  hal  ini  menjadi  perhatian  bagi  sekolah  khususnya  kepala  sekolah  agar meningkatkan  kualitas  dan  efektivitas  gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  agar kinerja yang dimiliki oleh para guru semakin meningkat,

## 5. PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP DISIPLIN KEPALA SEKOLAH
1. Sumber artikel 1 PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP  DISIPLIN  KERJA  SERTA  DAMPAKNYA  PADA  KINERJA KARYAWAN  (STUDI  KASUS  PADA  PT.  PLN  (PERSERO)  APD  SEMARANG) oleh Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan  membuktikan pengaruh  motivasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  disiplin  kerja  dan  kinerja karyawan,  serta  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  ingin  memberikan  beberapa rekomendasi tentang bagaimana meningkatkan kinerja karyawan untuk Divisi Sumber Daya  Manusia  (SDM)  berdasarkan  hasil  penelitian  ini.  Penelitian  dilakukan  di  PT. PLN (Persero) APD Semarang. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada  63  orang.  Selain  kuesioner,  data  juga  dikumpulkan  melalui  wawancara singkat.  Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang  dijalankan  oleh  SmartPLS  2.0  M3.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan terhadap  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Namun,  penelitian  ini  tidak  dapat membuktikan  bahwa  motivasi  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  kondisi  yang  terjadi  dilapangan,  penelitian  ini menghasilkan rekomendasi untuk perbaikan pekerjaan di masa depan yang berkaitan dengan motivasi, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.
Penelitian  ini  dapat  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dari  pimpinan PT.  PLN  (Persero)  APD  Semarang  memiliki  pengaruh  posistif  secara  signifikan terhadap disiplin kerja.
2. Sumber artikel 2 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN  PEMERINTAH  DAERAH  TERHADAP  DISIPLIN  DAN PRODUKTIVITAS  TENAGA  KERJA  PADA  PERUSAHAAN  GARMEN  DI KOTA DENPASAR oleh Wayan Gede Supartha.
Untuk  meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja  pada  perusahaan  garmen  di  Kota Denpasar, maka ada berbagai variabel yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja,  baik  variabel  internal  maupun  variabel  eksternal.  Berdasarkan  analisis  model persamaan  struktural  dengan  menggunakan  SPSS  ver.  10.  dan  AMOS  ver.  4.1,  di dapat  kesimpulan,  yakni:  (1)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Disiplin  Tenaga  Kerja  pada  perusahaan  garmen.  (2)  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja  pada
perusahaan  garmen.  (3)  Kebijakan  Ketenagakerjan  Pemerintah  Daerah  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Tenaga  Kerja  pada  perusahaan  garmen.  (4) Kebijakan  Ketenagakerjaan  Pemerintah  Daerah  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja  pada  perusahaan  garmen.  (5)  Disiplin  Tenaga Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja  pada perusahaan garmen. (6) Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja perusahaan garmen, dapat  dilakukan  melalui  peningkatan  Disiplin  Tenaga  Kerja  dan  adanya  Kebijakan Ketenagakerjaan  Pemerintah  Daerah  yang  kondusif  serta  pemantapan  pelaksanaan Kepemimpinan  Perusahaan  Garmen.  (7)  Dari  keenam  kesimpulan  tersebut  dapat disusun  kesimpulan  umum  bahwa:  peningkatan  Produktivitas  Tenaga  Kerja,  dapat dilakukan  melalui  peningkatan  Disiplin  Tenaga  Kerja  serta  Peningkatan  Disiplin Tenaga  Kerja  dapat  dilakukan  melalui  pelaksanaan  Kebijakan  Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah, dan  memantapkan Kepemimpinan (transformational  leadership). Untuk  itu  disarankan:  (1)  Disiplin  Tenaga  Kerja  harus  ditingkatkan  melalui penciptaan  kebijakan  ketenagakerjaan  yang  kondusif  serta  adanya  kepemimpinan transformasional.  (2)  Masing  –  masing  perusahaan  garmen  harus  menciptakan  dan membangun  disiplin  kerja  yang  kuat.  (3)  Untuk  setiap  pimpinan  perusahaan  dan seluruh  tenaga  kerja  hendaknya  diberikan  sosialisasi  tentang  Kebijakan Ketenagakerjaan  Pemerintah  Daerah,  sehingga  manajemen  perusahaan  dapat melaksanakan  fungsi  manajemen  dengan  baik  dan  harus  menerapkan  prinsip tranparansi.  (4)  Untuk  para  peneliti  selanjutnya,  hendaknya  dapat  melaksanakan penelitian  lebih  rinci  tentang  produktivitas  tenaga  kerja  dengan  menambah  variabel serta indikator yang diperlukan.
Kepemimpinan  Perusahaan  Garmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Disiplin Tenaga  Kerja pada perusahaan garmen  di  Kota Denpasar. Dengan kata lain dapat  dinyatakan  bahwa  Kepemimpinan  Perusahan  Garmen  (Pelaksanaan  fungsi manajemen  dengan  baik,  perilaku  dan  keteladanan  pimpinan,  transparansi  dalam pengelolaan  keuangan  dan  kemampuan  berkomunikasi  dengan  konsumen) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Tenaga Kerja
3. Sumber  artikel  3 PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  DISIPLIN  KERJA KARYAWAN PADA POSMETRO MANDAU DURI oleh Alfonso F. Nazar Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin  kerja  karyawan  pada  Posmetro  Mandau  Duri.  Hasil  penelitian  ini  adalah kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  karyawan pada Posmetro Mandau.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel dependen dan variabel independent mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal.  Kita  dapat  melihatnya  dari  normal  probability  plot  yang  membentuk  suatu garis  diagonal  dan  ploting  data  yang  akan  dibandingkan  dengan  garis  diagonalnya. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal/grafik histogram  maka  menunjukkan  pola  distribusi  normal.  Apabila  data  jauh  dari  garis diagonal  dan  atau  tidak  mengikuti  arah  garis  diagonal/grafik  histogram  maka menunjukkan pola distribusi tidak normal.
Hasil  deskriptif  tanggapan  responden  terhadap  variabel  kepemimpinan  dan  variabel disiplin kinerja karyawan adalah setuju. b. Persamaan regresi linear sederhana adalah sebagai  berikut  :Y  =  4,315  +  0,642X,maka  dapat  dilihat  konstantasebesar  4,315. Berarti  saat  kepemimpinan  diabaikan  atau  nol  makadisiplin  kerja  karyawansebesar 4,315,  sedangkankepemimpinan  (X)  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  adalah  positif terbukti  dari  hasil  b  =  0,642yang  berarti  bahwa  setiap  kenaikanvariabel
kepemimpinan  satu  satuan  akan  dapat  menaikan  disiplin  kerja  karyawan  pada Posmetro Mandau Durisebesar 0,642satuan.

## CONCEPTUAL FRAMEWORK
Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.

## Figure 1: Conceptual Framework
Berdasarkan Kajian teori dan review hasil dari artikel yang relevan serta gambar dari conceptual  framework,  maka:    kepemimpinan  transformasional dan  kedisiplinan  kepala sekolah  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  peningkatan  kinerja  guru  baik  secara langsung maupun tidak langsung.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  di  di  rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
6. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru
7. Disiplin kerja kepala sekolah berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru
8. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru
9. Disiplin kerja kepala sekolah berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru
10. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap disiplin kerja.

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak factor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dan peningkatan kinerja guru, selain dari kepemimpinan transformaasional dan disiplin kerja kepala sekolah pada semua tipe dan level  organisasi  atau perusahaan, oleh karena itu masih di  perlukan kajian yang lebih lanjut untuk  mencari  faktor-faktor  lain  apa  saja  yang  dapat  memepengaruhi  kepuasan  kerja  dan peningkatan kinerja guru selain yang di teliti pada arikel ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.    (1996) Prosedur    Penelitian:Suatu  Pendekatan  Praktek  (Cetakan  ke-11) . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Aritonang,  K.T.  (2005)  “Hubungan  Kompen-sasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Tenaga  pengajar terhadap  Kinerja  Tenaga  pengajar  SMP  Kristen  BPK  Penabur  Jakarta”.  Jakarta: Jurnal Pendidikan Penabur, 4(4).
Departemen  Pendidikan  Nasional,  Kamus  Umum  Besar  Bahasa  Indonesia,  Edisi  ke  3, Jakarta: Balai Pustaka, 2005
Direktorat  Jenderal  Departemen Pendidikan, Buku Pedoman Penilaian Kinerja Guru, Tahun 2008.
Wijaya,  Cece  dan  A.  Tabrani  Tusyan,  Kemampuan  Dasar  Guru  Dalam  Proses  Belajar Mengajar, Bandung: Remaja Rosdakarya, 1992.
Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen PMPTK.2008. Penilaian Kinerja Guru. Jakarta.
Koswara, Deni.2008.Kebiasaan Kepala Sekolah Efektif. Bandung. Pribumi Mekar
Mulyono.2008. Manajemen Adminstrasi & Organisasi Pendidikan. Malang. Arruzzmedia.
Peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor  19  Tahun  2005  tentang  Badan  Standar  Nasional Pendidikan (BSNP)
Permadi,  Dadi.  2009.  Kepemimpinan  Mandiri  (  Profesional  )  Kepala  Sekolah.  Bandung  . Sarana Panca Karya Nusa
Altar,  H.  (2014).  Peningkatan  Disiplin  Kehadiran  Mengajar  Guru  di  Kelas  Melalui Keteladanan  Kepala  Sekolah  di  SMP  Negeri  5  Sengkang  Kabupaten  Wajo.  Jurnal  Letera Pendidikan.
Haryati, L. (2016). Upaya Meningkatkan Disiplin Guru dalam Kehadiran Mengajar di Kelas Melalui Penerapan “Reward and Punishment”. Jurnal Media Didaktika.
Zanwir.  (2009).  Upaya  Menciptakan  Sekolah  yang  Aman,  Nyaman  dan  Efektif  dalam Pembelajaran. Padang: Balai Pendidikan dan Kepelatihan Keagamaan Padang.
Barnawi dan M Arifin. 2012. kinerja guru profsional instrumen pembinaan,
Salam et al.  Budaya  kerja  terhadap  kinerja  guru  peningkatan  dan  penilaian.  Ar-Ruzz Media, Yogyakarta.
Darodjat  TA.  2015.  Pentingnya  budaya  kerja  tinggi  dan  kuat  absolute.  Rineka  Aditama, Bandung.
Kementerian    Pendidikan    &    Kebudayaan.  2012.  Pedoman  pelaksanaan  penilaian  kinerja guru:    pembinaan    dan pengembangan  profesi  guru  buku  2.
Carudin. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru. Jurnal Sekolah Pasca Sarjana UPI.
Colquitt,  J.  A.,  Lapine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.,  (2009). Organizational  Behavior:Improving Performance and Commitment in the Workplace, New York: McGraw-Hill-Irwin.
Departemen  Pendidikan  Nasional.  (2003).  Undang-undang  RI  No.20  tahun  2003.  Tentang  sistem pendidikan nasional. Depdiknas RI: Jakarta.
Departemen  Pendidikan  Nasional.  (2005). Undang-Undang Republik Indonesia, Nomor 14 Tahun 2005 Tentang  Guru dan Dosen. Depdiknas RI: Jakarta.
Djohar,  A.  (2007).  Pendidikan  Teknologi dan  Kejuruan.  Dalam  Ilmu  dan Aplikasi Pendidikan. Bandung: Pedagogiana Press.
Djumadi. (2005). Perjanjian Kerja. Radjawali Pers. Jakarta.
Febrianto,  L.  S.,  Dwidayati,  N.  K.,  Hendikawati,  P.  (2018).  Perbandingan  Metode Robust Least Median  of  Square  (LMS) dan Penduga  S  Untuk  Menangani Outlier Pada  Regresi  Linier Berganda. UNNES Journal of Mathematics 7(1) : 83-95.
Ghozali,  I.  (2005).  Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit UNDIP. Gibson, J. L. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses,  Edisi ke-5.
Cetakan  ke-3.  Jakarta:  Penerbit  Erlangga.
Hamid, A. (2017). Guru Profesional . Jurnal Ilmiah Keislaman dan Kemasyarakatan. 17 (2), 274-285.
Hamzah  B.  U.  (2013).  Teori Motivasi& Pengukurannya. Jakarta: PTBumi Aksara.
Usman,  H dan  Setiady, P.  (2006) Metodologi  Penelitian Sosial. Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Indarwati,  Yulianti.  (2006).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Guru  Matematika  Dalam Pelaksanaan  Kurikulum  Berbasis  Kompetensi  (KBK)  pada  Sekolah  Menengah  Atas  Kota Palembang . Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya . 4(7).
Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  kinerja Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Ekspor  di  Jawa  Timur,  Pustaka Universitas Airlangga, Surabaya.