## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Servis Pada
Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa
Ezra Frans Alik. R
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia ezrajax33@gmail.com
Jeane tandirerung
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia jeanetandirerung24@gmail.com
Djusniati Rasinan
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia
djusniatirasinan@gmail.com
Article’s History :
Received 11 December 2024; Received in revised form 21 December  2024; Accepted 8 January 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Alik, R, E. F., Tandirerung, J., & Rasinan, D. (2024). Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Servis Pada Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 392-402. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1967

## Abstrak:
Riset atau eksplorasi ini memiliki Inti untuk mengetahui pengaruh pelatihan dari pekerjaan tersebut terhadap kinerja karyawan di Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa. Teknik yang digunakan dalam riset ini adalah pendekatan kuantitatif. Pemeriksaan ini diarahkan pada Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa yang terletak di Jalan Emmy Saelan No.20, Kec. Mamasa, Kabupaten Mamasa, Sulawesi Barat. Jangka waktu eksplorasi dimulai pada bulan Oktober 2023 sampai dengan bulan November 2023. Pekerja merupakan  perwakilan  dari  Honda  Ahass  Mesakada  Motor  Mamasa      berjumlah  dari  15  orang.  Prosedur  pemeriksaannya menggunakan  strategi  pendekatan  pemeriksaan.  Akumulasi  orang  untuk  penelitian  ini  ditetapkan  pada  15  orang.  Riset  ini menunjukkan bahwa sampai batas tertentu imbalan mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan di Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa. Nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 4,343 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2,262 dan kepentingan 0,000 < 0,05, artinya variabel reward pada kinerja  karyawan  sekaligus  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  masif  pada  Honda  Ahass  Mesakada  Motor  Mamasa.  Nilai perubahan 𝑟 2 adalah 0,823 , menyiratkan bahwa imbalan berdampak pada kinerja karyawan, tepatnya 0,823 atau 68%, sedangkan sisanya 32% dipahami oleh elemen lain yang tidak dianalisis dalam riset ini.
Kata Kunci : Pelatihan Kerja, Kinerja Karyawan, Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa

## Abstract :
This research or exploration is to find out the effect of training from the job on employee performance at Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa. The technique used in this research is a quantitative approach. This inspection was directed at Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa which is located on Jalan Emmy Saelan No.20, Kec. Mamasa, Mamasa Regency, West  Sulawesi.  The  exploration  period  starts  from  October  2023  to  November  2023.  The  number  of  workers  is  15 representatives from Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa. The inspection procedure uses an inspection approach strategy. The people accumulation for this study was set at 15 people. This research shows that to a certain extent rewards have a significant influence on employee performance at Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa. The value 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 4.343 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2.262 and importance 0.000 < 0.05, meaning that the reward variable on employee performance also has a positive and massive influence on Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa. The change value of 𝑟 2 is 0.823, implying that rewards have an impact on employee performance, to be precise 0.823 or 68%, while the remaining 32% is understood
by other elements not analyzed in this research..
Keywords : ( Job Training, Employee Performance , Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa ).

## Pendahuluan

## Tinjauan Pustaka / Keadaan Seni / Latar Belakang Penelitian
Pengawasan  SDM  (SDM)  sangat  penting  dalam  mengawasi  dan  mengkoordinasikan  setiap  karyawan  atau pekerja di lapangan. Proyek ini dilakukan di bidang kepegawaian dan kemampuan mengawasi pekerja di divisi tertentu. Setiap organisasi harus beradaptasi dengan kemajuan teknologi agar dapat bersaing dengan organisasi atau asosiasi lain.
SDM yang dimaksud adalah para pekerja yang mempunyai peran aktif dalam menjalankan tugas yang diberikan atasannya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi harus memimpin pelaksanaan persiapan pekerja secara lebih teratur. Persiapan yang dimaksud adalah kemampuan, jumlah dan ketrampilan mempersiapkan. Untuk menghadapi perubahan yang terjadi secara mekanis, terlepas dari apakah suatu organisasi berhasil atau tidak, organisasi tersebut harus melakukan upaya untuk mempersiapkan perwakilannya.
Organisasi pada umumnya membutuhkan tenaga kerja yang mampu di bidangnya untuk memperluas manfaat dan  kemajuan  perusahaan.  Untuk  mencapai  tingkat  efisiensi  yang  lebih  tinggi,  organisasi  harus  membangun kapasitas, baik informasi maupun kemampuan para wakilnya sehingga mereka dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam organisasi, yang dapat dicapai melalui pelatihan yang terkonsentrasi.
Sifat  perwakilan  yang  terus  berkembang  merupakan  sudut  pandang  penting  yang  harus  selalu  dijaga  oleh organisasi mengenai keinginan organisasi untuk tidak mengalami kecelakaan. Dengan mengarahkan pelatihan bagi pekerja dalam suatu organisasi, berbagai manfaat dapat diperoleh bagi otoritas dan perwakilan di bidang navigasi. Sesuai  Harsuko  Riniwati  (2016)  “.  Mempersiapkan  adalah  suatu  gerakan  atau  latihan  untuk  melatih  kualitas, penguasaan,  kapasitas  dan  kemampuan  (diselesaikan  kemudian  dan  mengingat  memiliki  posisi  atau  pekerjaan tertentu).
Dengan  lebih  mengembangkan  kinerja  pekerja,  organisasi  akan  menjadi  jauh  lebih  unggul.  Oleh  karena  itu, eksplorasi ini diarahkan untuk mengkaji lebih jauh mengenai hal tersebut dengan judul “. “PENGARUH PELATIHAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  BAGIAN  SERVIS  PADA  HONDA  AHASS  MESAKADA  MOTOR MAMASA“

## Metodelogi
1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
2.1.2.  Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan variabel vital yang tidak dapat dipisahkan dari suatu pergaulan, baik institusi maupun organisasi. SDM adalah kunci yang menentukan jalannya organisasi. Umumnya SDM adalah orang-orang yang dipekerjakan dalam suatu perkumpulan sebagai penggerak, penggerak, dan pengorganisasi untuk mencapai tujuan perkumpulan. Perbaikan terkini memandang pekerja bukan hanya sekedar aset, melainkan sebagai modal atau sumber daya bagi perusahaan atau asosiasi. Awalnya Sumber Daya Manusia merupakan penafsiran dari “Human Resource”, juga dua menanamkan Human Resource dengan “labor force” (tenaga kerja). Individu tertentu bahkan menyukai pentingnya SDM dengan individu (fakultas, kepegawaian, dll).
Para  karyawan  (pekerja)  merupakan  aset  perusahaan  atau  asosiasi  yang  utama  mempunyai  alasan, sentimen,  keinginan,  kemampuan,  informasi,  kenyamanan,  kekuasaan  dan  pekerjaan  (proporsi,  harapan  dan selera).  Kemungkinan  ini  berdampak  pada  upaya  asosiasi  untuk  mencapai  cita-cita  perusahaan.  Terlepas  dari bagaimana tren menentukan inovasi, peningkatan data, aksesibilitas modal dan material yang memuaskan, tanpa SDM sulit bagi sebuah asosiasi untuk mencapai tujuannya.
Menurut Sutrisno (2017), “SDM adalah” wakil yang mahir dan sigap dalam mencapai cita-cita hirerarki. Hal serupa juga diungkapkan bahwa aspek utama manusia adalah perlakuan terhadap komitmennya yang misalnya akan menentukan kualitas dan kemampuan hidup. Sementara itu, menurut Mathis dan Jackson (2006:3) SDM adalah penyusunan  kerangka  kerja  formal  dalam  suatu  organisasi  untuk  menjamin  keberhasilan  dan  kecakapan pemanfaatan  kemampuan  manusia  untuk  mencapai  tujuan  yang  berwenang.  Sebagaimana  dikemukakan  oleh Dessler, G. (2000), SDM merupakan sebuah siklus untuk memperoleh, mempersiapkan, mengevaluasi, memberikan
pemulihan, dan memilah koneksi, kesejahteraan dan keamanan, serta masalah keadilan yang dituntut oleh para pekerja  dalam  organisasi.  Para  eksekutif  mempunyai  gagasan,  lebih  spesifiknya  apa  yang  disebut  siklus administrasi.
Manajemen  terdiri  dari  pengaturan,  koordinasi,  penempatan  staf,  penggerak,  dan  pengendalian . Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau metodologi tentang cara terbaik untuk menangani pekerjaan, sumber daya atau tenaga kerja yang diklaim oleh individu dengan cara yang berbakat dan tulus dan dapat digunakan dalam dunia yang sempurna sehingga tujuan dari organisasi, pekerja, dan masyarakat bekerja sama. tercapai secara maksimal. Jadi MSDM juga bisa menjadi suatu gerakan mengatur, mengamankan, menciptakan, mengelola dan memanfaatkan SDM untuk mencapai tujuan baik secara eksklusif maupun hierarkis. Sesuai Marwansyah (2016) mengkarakterisasi  aset  manusia  dewan  (SDM)  sebagai  penggunaan  SDM  untuk  mencapai  tujuan  hierarkis, sedangkan menurut pengamat Ivancevic mencirikan manajemen sumber daya manusia sebagai kemampuan yang diselesaikan dalam sebuah asosiasi yang sepenuhnya berniat bekerja dengan memanfaatkan orang sebaik-baiknya (pekerja)  secara  mendasar  dan  berhasil  untuk  mengakui  tujuan  hierarkis  dan  individual.  Maka  dari  pengertian tersebut,  pemanfaatan  SDM  dalam  organisasi,  yang  dilakukan  pada  unsur  penataan  sumber  daya  manusia, pengaturan dan peningkatan karir, pemberian gaji dan bantuan pemerintah, keamanan dan kesejahteraan, dan hubungan modern.
Sebagaimana  dikemukakan  oleh  Sunyoto  (2015)  “ manajemen  sumber  daya  manusia  berfungsi  untuk mengatur, mengkoordinasikan, mengelola perolehan, remunerasi, mengombinasikan, memelihara dan pengakhiran hubungan kerja dengan tujuan penuh untuk mencapai tujuan perkumpulan organisasi yang berbadan hukum.”
Analisis pengembangan menggunakan teknik yang sesuai dengan memusatkan perhatian pada beberapa komponen seperti waktu, kemampuan (kapasitas) dan tenaga yang digerakkan oleh setiap individu. Menurut T. Hani Handoko  (2000;  4)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  cara  paling  umum  untuk  mengatur, mengkoordinasikan,  mengkoordinasikan  dan  mengatur  latihan  akuisisi  dan  kemajuan,  memberikan  gaji, menggabungkan, menjaga dan memberikan SDM untuk mencapai individu yang berbeda, hierarkis. dan tujuan daerah setempat. ''. Karena pemahaman akan pentingnya SDM dalam tugas yang sulit bagi aset manusia, para eksekutif menyimpulkan bahwa pekerja sebagai pengawas dalam organisasi dapat mencapai tujuan yang paling ekstrim.
Seperti yang ditunjukkan oleh M.S.P. Hasibuan (edisi revisi : 10): “ manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan kekhususan yang berhubungan dengan hubungan dan pekerjaan angkatan kerja sehingga layak dan efektif untuk membantu pemahaman tujuan organisasi, pekerja dan masyarakat.” SDM mencerminkan sifat usaha yang diberikan seseorang dalam suatu kesempatan tertentu untuk menciptakan tenaga kerja dan produk. Pentingnya berikutnya, SDM menyangkut individu yang dapat mencoba menawarkan jenis bantuan atau upaya kerja. Memiliki pilihan  untuk  bekerja  berarti  memiliki  pilihan  untuk  melakukan  latihan  yang  bersifat  finansial,  atau  cenderung dianggap  sebagai  gerakan  yang  dapat  menghasilkan  tenaga  kerja  dan  produk  untuk  mengatasi  permasalahan masyarakat.

## 2.2.2.  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi dari Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah mengawasi individu semaksimal mungkin untuk  mendapatkan  unit  SDM  yang  memberikan  manfaat  bersama.  Adapun  fungsi-fungsi  manajemen  menurut S.P.Hasibuan (2012 : 21) dalam penjelasannya sebagai berikut :
1. Perencanaan ( human resource planning ) adalah mengatur angkatan kerja secara produktif agar sesuai dengan kebutuhan asosiasi dalam membantu mencapai cita-cita. Penataan selesai sepenuhnya dengan maksud untuk menyusun program pekerja. Program representatif ini mencakup pengumpulan, pendaftaran, pengendalian, penciptaan,  perbaikan,  koordinasi,  pemeliharaan,  pelatihan  dan  pemecatan  pekerja.  Program  kerja  layak  akan membantu pencapaian tujuan pemerintah dan daerah.
2.  Pengorganisasian  ( affiliation )  adalah  pengembangan  menata  seluruh  agen  dengan  menentukan pembagian kerja, susunan hubungan kerja, wewenang, perpaduan dan koordinasi suatu grafik afiliasi (affiliation chartz ). Afiliasi hanyalah cara mencapai cita-cita yang diperlukan. Afiliasi yang baik akan membantu mencapai tujuan secara efektif.
3. Pengarahan ( directing ) suatu gerakan yang mengkoordinasikan semua karyawan agar dapat bekerja sama dan bekerja secara sukses dan produktif dalam membantu tujuan organisasi. Instruksi diselesaikan para
perintis dengan memberi mereka tugas untuk melakukan semua yang ditugaskan kepada mereka dengan baik.
4. Pengendalian adalah sebuah gerakan administrator . Semua perwakilan harus tunduk pada pedoman dan bekerja dengan cara yang sama dengan sebuah pengaturan. Apabila terjadi penyimpangan atau kesalahan, segera perbaiki  dengan  melakukan  kegiatan  penrevisian  rencana.  Pengendalian  pekerja  meliputi:  partisipasi,  disiplin, perilaku, kolaborasi, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga lingkungan tempat kerja.
Adapun Operasional Manajamen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2012: 22) Sebagai Berikut :
1. Pengadaan adalah perjalanan daya tarik, kepastian, posisi, sikap dan keterbukaan untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan yang terus berkembang. Prestasi besar akan membantu dalam mencapai tujuan.
2. Pengembangan adalah strategi yang mencakup upaya pada kapasitas yang jelas, teoretis, masuk akal, dan  moral  melalui  sekolah  dan  penilaian.  Persiapan  dan  investigasi  yang  dilakukan  harus  sesuai kebutuhan pekerjaan saat ini.
3. Kompensasi adalah rencana permainan pembayaran langsung dan tidak langsung, uang atau produk sebagai  hadiah  untuk  organisasi  pemberi.  Aturan  kompensasi  adil  dan  sesuai.  Kesopanan digambarkan dengan pelaksanaan pekerjaan, kepekaan digambarkan dengan adanya pilihan untuk menyelesaikan masalah-masalah penting dan dikoordinasikan oleh kompensasi hierarki paling rendah yang diperbolehkan oleh titik batas yang sah dan dengan mempertimbangkan konsistensi internal dan eksternal. 4. Pengintegrasian adalah suatu upaya untuk menggabungkan kepentingan suatu perkumpulan, atau suatu perkumpulan dan keperluan-keperluan para delegasinya, untuk menjalin kerjasama yang baik dan pada umumnya bermanfaat. Koordinasi dalam manajemen sumber daya manusia, mengingat fakta bahwa hal tersebut mengkonsolidasikan dua kepentingan yang umumnya saling membatasi. 5. Pemeliharaan adalah pengembangan untuk menyesuaikan atau bekerja pada keadaan fisik, mental dan  pelaksanaan  delegasi.  Bantuan  yang  signifikan  dilengkapi  program  bantuan  pemerintah  yang diperlukan oleh delegasi dan dikoordinasikan oleh konsistensi internal dan eksternal.
6. Memberhentikan  ( separation )  ialah  berakhirnya  hubungan  bisnis  seorang  pekerja.  Alasan  tersebut disebabkan oleh keinginan perwakilan, pensiun, dan berbagai alasan.
1.2. Pengertian Pelatihan dan Tujuan Kerja
1.2.1. Pengertian Pelatihan Kerja
Pelatihan  Kerja  merupakan  upaya  memperkecil  atau  menghilangkan  lubang-lubang  kapasitas keterwakilan yang diinginkan oleh kantor. Pekerjaan ini diselesaikan dengan memperluas kapasitas kerja perwakilan dengan memperluas informasi dan kemampuan serta mengembangkan mentalitas. Persiapan kerja mengharapkan untuk lebih mengembangkan pelaksanaan yang representatif.
Sesuai Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa pelatihan kerja adalah kegiatan yang dikoordinasikan dan dikoordinasikan untuk mempersiapkan, meningkatkan, dan membina kemampuan kerja guna meningkatkan kapasitas, efisiensi, dan bantuan pemerintah. Tujuan dari pelatihan kerja sebagai berikut :
1. Mengembangkan kinerja. Buruh yang presentasinya tidak dapat diterima karena kurangnya kapasitas merupakan peluang bagus untuk pengembangan.
2. Menyegarkan kapasitas pekerja sesuai kemajuan inovatif. Melalui pengaturan,  penanggung jawab menjamin bahwa pekerja dapat melaksanakan kemajuan baru dengan tulus.
3. Mengurangi  waktu  belajar  bagi  pekerja  baru  agar  terampil  dalam  bekerja.  pekerja  yang  berbeda sering kali tidak mendominasi kapasitas dan batasan yang diharapkan dari pekerja yang berbakat,
terutama yang mampu mencapai hasil biasa dan standar kualitas.
4. Menaklukkan persoalan-persoalan praktis. Para pionir dari asosiasi harus memikirkan kekurangan
dan kelebihan sumber daya seperti kekurangan sumber daya yang berhubungan dengan uang dan sumber daya manusia, serta berbagai masalah finansial, personal dan mekanis.
5. Merekrut yang ahli untuk kemajuan. Ada metode untuk menarik, mempertahankan, dan meyakinkan delegasi adalah melalui program kemajuan profesional yang terkoordinasi. Jadikan delegasi yang dapat diandalkan memiliki kapasitas luar biasa dengan rencana SDM untuk kemajuan dari dalam.
Perencanaan adalah bagian penting dari struktur perbaikan panggilan.
1.2.2. Pengertian Kinerja
Secara  umum  definisi kinerja  adalah  mutu  dan jumlah kerja yang  dapat  dicapai seorang  pekerja dalam melaksanakan kewajiban pokok dan kemampuannya sebagai pekerja sesuai dengan kewajiban yang dibagikan atau diberikan kepadanya. Sedangkan kinerja karyawan adalah kesanggupan, kemampuan dan hasil kerja yang ditunjukkan oleh seorang pekerja dalam melaksanakan kewajiban dan kewajibannya dalam bekerja. Kinerja karyawan dapat diperkirakan melalui pencapaian target yang telah ditetapkan, efisiensi kerja, kualitas kerja, dan kualitas kerja secara kelompok.
Jadi, yang dimaksud dengan eksekusi menurut KBBI adalah sesuatu yang terlaksana, menunjukkan prestasi atau kapasitas kerja (terhadap perangkat keras). Sementara itu, pemahaman seluk beluk tambahan telah dipahami oleh beberapa spesialis.
1. Menurut Harold D. Stolovich dan Erica J. Keeps (1992), kinerja adalah sekumpulan hasil yang dicapai dan mengacu pada demonstrasi pencapaian dan penyelesaian pekerjaan yang disebutkan.
2. Menurut Bangun (2012), kinerja adalah konsekuensi pekerjaan yang dilakukan personal sehubungan dengan kebutuhan pekerjaannya.
3. Sebagaimana  dikemukakan  oleh  James  L.  Gibson, Jonh  M.  Ivancevich,  dan  James H. Donnelly (1994),  pengertian  kinerja  adalah  tingkat  kemajuan  individu  dalam  menyelesaikan  usaha  dan kemampuan.
2.2.3      Sumber Data
Sebagaimana bahan riset telah dirangkum dalam struktur Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa tabel dibawah ini :
Tabel 1. Jabatan Responden di Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa Jabatan (Posisi) Jumlah Kepala SDM 1 orang Pekerja 10 orang Total 11 orang Sumber. Data Responden di Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa
Peneliti telah berhasil melaksanakan observasi lapangan dan dilanjutkan dengan proses pengambilan data berupa  memberikan  kuesioner  pada  beberapa  partisipan  dalam  penelitian  ini.  Partisipan  yang  telah  diberikan kuesioner sebanyak 11 orang. Mereka berasal dari berbagai posisi di Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa. Peneliti pertama kali berkunjung pada objek penelitian bertemu dengan Herman Syahroni Selaku Kepala SDM di Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa . Setelah itu, pekerja yang mau memberi waktu luang untuk mengisi kuesioner dari peneliti.
Tabel 2. Jawaban Responden Berdasarkan Kuesioner Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

## Sumber. Data Responden di Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa
Pengaruh pelatihan kerja pada Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa berada pada kategori Berpengaruh. Sebanyak 8 orang atau (72,73%) menyatakan bahwa pengaruh bonus berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3 orang atau (27,27%) bahkan menyatakan pengaruh pelatihan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tidak ada orang berada pada kategori cukup berpengaruh dan tidak ada orang pada kategori kurang berpengaruh dan  tidak  berpengaruh.  Dapat  dikatakan  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Honda  Ahass Mesakada Motor Mamasa cukup berpengaruh.
Tabel 3. Perhitungan Metode Pearson Berdasarkan Jawaban Dari Responden PT. Charoen Pokphand Makassar No X Y XY 𝑋 2 𝑌 2 1 34 31 1054 1156 961 2 34 30 1020 1156 900 3 32 28 896 1024 784 4 30 28 840 900 784 5 31 33 1023 961 1089 6 29 30 870 841 900 7 35 29 1015 1225 841 8 34 28 952 1156 784 9 33 31 1023 1089 961 10 33 32 1056 1089 1024 11 36 26 936 1296 676 ∑ 361 326 10735 11893 9704 3. Studi Kasus
3.1 Analisis Koefisien korelasi
Analisis Koefisien korelasi (koneksi) diajukan Oleh Karl Pearson Tahun 1990. Asas dari analisis ini adalah Melihat berapa pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, Analisis Korelasi ( koneksi ) sebagai berikut :
Rumus :
Keterangan : r =  koefisien koneksi n =  frekuensi penelitian
x =  variabel bebas riset adalah pelatihan kerja y =  variabel terikat riset adalah kinerja karyawan
Tabel 4. Tabel Interpretasi
Diperoleh lah nilai koefisien koneksi sebesar 0,823 yang berarti masuk kategori TINGGI dan berpengaruhartinya setiap Pelatihan Kerja dan kinerja karyawan memuaskan di perusahaan Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa.

## 3.3.  Analisis Koefisien Determinasi
Dalam perhitungan di atas, nilai koefisien koneksi sebesar 0,823 yang berarti masuk kategori TINGGI dan berpengaruh artinya  setiap  Pelatihan  Kerja  dan  kinerja  karyawan  memuaskan  di  perusahaan  Honda  Ahass  Mesakada  Motor Mamasa. penelitian ini variabel yang akan di temukan bedasarkan jumlah variabel yang ada. Variasi variabel yang terjadi pada variabel Y (Kinerja Karyawan) ditentukan oleh variabel X (Pelatihan Kerja) berada pada lokasi penelitian yang akan diteliti oleh peneliti pada saat melakukan penelitian. Adapun rumus yang digunakan dalam buku sugiyono 2014, sebagai berikut
KD = 𝑟 2
𝑟 2 = 0,823 x 100 % r  = 0,823 2 x 100 %
r   = 67,7 %  dibulatkan menjadi 68 %
Keterangan :
KD = Koefisien Determinasi.
r = Kuadrat dari Koefisien Koneksi
Hal ini menunjukkan hasil data pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan adalah 67,7 % dan sedangkan sisanya di pengaruhi
oleh faktor lain.
3.4 Uji Parsial ( T-Test )
Pengujian hipotesis spekulasi dilakukan untuk mengetahui besar kecilnya dampak setiap variabel otonom terhadap variabel dependen. Sebagai korelasi untuk melihat dampak yang sangat besar, digunakan basis tingkat kepentingan  sebesar  5% (0,05%)  dan  melihat 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 .  Ketentuan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 diperoleh  berdasarkan kuantitas responden.
Tabel 6. Tabel T Distribusi
Jumlah Data = N-2
N=11 dikurangi 2 (sesuai rumus) = 9 dilihat dari distribusi nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (terlampir tabel t) maka nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2,262 Dengan kriteria sebagai berikut :
Untuk uji dua pihak di tujukan dengan rumus :
Dimana : 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2,262 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 4,343 r = nilai korelasi koneksi n = jumlah data atau frekuensi penelitian
Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat diketahui bahwa 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 4,343 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 2,262. S Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat diketahui bahwa esuai dengan kriteria Jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka 𝐻 0 diabaikan dan 𝐻𝑎 diterima, artinya terdapat pengaruh positif Sesuai dengan kriteria Jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka 𝐻 0 diabaikan dan 𝐻𝑎 diterima,  artinya  ada  pengaruh  dan  signifikan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Uji  hipotesis  dapat digambarkan daerah yang diabaikan dan penerimaan 𝐻 a sebagai berikut :

## Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pertanyaan mengenai Pelatihan Kerja ( X ) terhadap pertanyaan mengenai kinerja karyawan ( Y ) menunjukkan hasil yang memuaskan.
1. Hasil riset menunjukkan bahwa pertanyaan mengenai Pengaruh pelatihan kerja ( X ) versus  pertanyaan kinerja karyawan ( Y ) menunjukkan hasil tinggi, yang dimana itu artinya memuaskan.
2. Besarnya pengaruh pelatihan terhadap pelaksanaan pekerja menunjukkan hasil tinggi, dan itu berarti bahwa pelatihan kerja mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja besar karyawan di Honda Ahass Mesakada Motor Mamasa.
3. Pertanyaan menyangkut pelatihan kerja ( X ) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan ( Y ), dimana menunjukkan
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = sebesar 4,343, dan nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = sebesar 2,262 maka variabel pelatihan kerja bagi karyawan ( X )
Daerah Daerah Penerimaan 𝐻 a Daerah
diabaikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan ( Y ).
Daftar Pustaka