e-ISSN 2580-3743
ANALYSIS EFFECT OF COMPENSATION, JOB STRESS, AND EMPLOYEE LOYALTY ON THE TURNOVER INTENTION OF EMPLOYEES PT. WIRADJAJA PRIMA KENCANA PEKANBARU

## Layla Hafni dan Devi Diana Sari
Program Studi S1 ManajemenSekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. A. Yani No.78-88 No. Telp. (0761) 24418Pekanbaru 28127 Email : laylahafni@yahoo.com dan devi.dianasari108@gmail.com

## ABSTRACT
Turnover intention of employees in PT. Wiradjaja Prima Kencana Pekanbaru is considered quite high due to the large  number  of  outgoing  and  incoming  employees.  This  research  is  to  know  and  analyze  the  influence  of compensation, job stress and employee loyalty to employee intention turnover at PT. Wiradjaja Prima Kencana Pekanbaru.  The  population  in  this  study  is  the  entire  number  of  employees  at  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana. Sampling  by  purposive  sampling  method  is  taking  samples  based  on  certain  considerations.  Data  analysis technique used is multiple regression analysis technique. Based on the results of research can be concluded that: there  is  influence  and  significant  between  compensation  to  turnover  intention  employees  PT.  Wiradjaja  Prima Kencana, there is influence and significant between job stress to turnover intention employees of PT. Wiradjaja Prima  Kencana  and  the  influence  and  significant between employee  loyalty  to  turnover intention  employees  of PT. Wiradjaja Prima Kencana. Can be obtained suggestions for the company to adjust the compensation given to  employees  in  accordance  with  their  work,  pay  attention  to  the  work  given  to  employees  so  that  employees avoid  stress  and  can  work  well,  pay  attention  to  what  has  been  given  by  employees  to  the  company,  provide training and development to each employees in a fair way so that employees can loyally work on the company.

## Keywords: Compensation, Job Stress, Employee Loyalty and Employee Turnover Intention

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA, DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. WIRADJAJA PRIMA KENCANA PEKANBARU

## ABSTRAK
Turnover intention karyawan di PT. Wiradjaja Prima Kencana Pekanbaru dinilai cukup tinggi karena banyaknya jumlah  karyawan  yang  keluar  dan  masuk.  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh kompensasi, stres kerja dan loyalitas karyawan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Wiradjaja Prima Kencana  Pekanbaru.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  jumlah  karyawan  pada  PT.  Wiradjaja  Prima Kencana.  Pengambilan  sampel  dengan  metode  purposive  sampling  yaitu  pengambilan  sampel  berdasarkan pertimbangan tertentu. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  :  ada  pengaruh  dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap turnover intention karyawan  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana,  ada  pengaruh  dan  signifikan  antara  stres  kerja  terhadap turnover intention karyawan PT. Wiradjaja Prima Kencana dan adanya pengaruh dan signifikan antara loyalitas karyawan  terhadap turnover  intention karyawan  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana.Dapat  diperoleh  saran  agar perusahaan  menyesuaikan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  agar  sesuai  dengan  pekerjaannya, memperhatikan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan agar karyawan terhindar dari stres dan dapat bekerja dengan  baik,  memperhatikan  apa  saja  yang  sudah  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  perusahaan,  memberikan pelatihan dan pengembangan kepada setiap karyawan secara adil agar karyawan dapat secara loyal bekerja pada perusahaan.
Kata Kunci: Kompensasi, Stres Kerja, Loyalitas Karyawan dan Turnover Intention Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia  merupakan salah satu bagian  yang cukup penting bagi suatu organisasi untuk  mencapai tujuan karena sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki keterampilan, pengetahuan, akal,  keinginan,  dorongan  dan  karya.  Manusia  memiliki  peran  penting  bagi  sebuah  perusahaan,  seberapapun majunya  teknologi,  berkembangnya  informasi  dan  modal  yang  banyak  tanpa  adanya  sumber  daya  manusia perusahaan  tidak  akanmaju  dan  sulit  mencapai  tujuannya.  Salah  satu  faktor  keberhasilan  yang  dicapai perusahaan sangat dipengaruhi oleh hasil kerja yang diberikan karyawannya.
Peran serta manusia dalam organisasi disebut  sumber daya manusia.  Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang paling penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses produksi barang maupun jasa.  Ketika keinginan dalam bekerja tidak didapatkan oleh karyawan, maka karyawan akan mulai malas bekerja dan berfikir untuk pindah kerja ( turnover intention ). Menurut  Kumar  et  al  (2012), Turnover merupakan  sebuah  masalah  serius  di  bidang    Manajemen Sumber  Daya Manusia karena berhubungan dengan perputaran tenaga kerja yang tinggi. Turnover intention yang lebih  tinggi  dapat  menjadi  perhatian  bagi  perusahaan  sebab  dapat  menganggu  kegiatan  perusahaan,  dan mengeluarkan  biaya  seperti  rekrutmen,  wawancara,  tes,  tunjangan  hari  raya.  Semakin  tinggi turnover  intention pada  perusahaan  maka  lebih  sering  perusahaan  mengalami  pergantian  atau  perputaran  karyawan,  dan    biaya- biaya  yang  dikeluarkan  perusahaan  jauh  lebih  besar  lagi. Turnover  intention yang  rendah  dapat  memperkecil perputaran karyawan serta biaya-biaya yang dikeluarkan.
Fakta-fakta  terjadinya turnover pada  karyawan  yaitu  adanya  ketidakpuasan  didalam  perusahaan memberikan  kompensasi  kepada  karyawan,  stres  kerja  yang  mengharuskan  karyawan  untuk  lembur  terus menerus, dan membuat seseorang tidak akan bekerja secara loyal untuk perusahaan sehingga jalan keluar yang di ambil oleh karyawan tersebut adalah pindah kerja ( turnover intention ).
Penelitian  ini  akan  dilakukan  pada  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana  yang  berdiri  sejak  tahun  2012  dan merupakan  salah  satu  perusahaan  besar  yang  bergerak  dibidang  konstruksi  atau  penjualan ready  mix .Adapun tabel  tingkat turnover karyawan  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana  tahun  2015  s/d  2017  ,  dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Tabel 1. Tingkat Turnover Karyawan pada PT. Wiradjaja Prima Kencana Periode 2015 – 2017
No. Keterangan Tahun 2015 Tahun 2016 Tahun 2017 1. Periode Awal 61 82 99 2. Masuk 41 48 32 3. Keluar 20 31 24 4. Periode Akhir 82 99 107
Sumber : Data Olahan PT. Wiradjaja Prima Kencana Tahun 2017
Data  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa turnover  intention  yang terjadi  setiap  tahunnya,  memberikan dampak terhadap suatu perusahaan. Terjadinya turnover , memberi kerugian bagi perusahaan baik dari segi biaya maupun waktu. Perusahaan harus mengisi kekosongan posisi yang telah ditinggalkan oleh karyawan sebelumnya. Kondisi  seperti  ini  cukup  memberikan  pengaruh  terhadap  karyawan  lain,  karena  pekerjaan  yang  seharusnya dikerjakan  menjadi  kacau  akibat  dari  kekurangan  karyawan.  Tertundanya  suatu  pekerjaan  tentu  akan memberikan dampak negatif dalam perkembangan maupun proses berjalannya perusahaan . Permasalahan turnover  intention , dapat  terjadi  karena  kompensasi  yang  tidak  sesuai  dengan  karyawan dalam perusahaan. Berdasarkan hasil pengamatan, karyawan pada PT. Wiradjaja Prima Kencana memiliki alasan pribadi yang menyatakan bahwa kompensasi yang diterima tidak cukup untuk kebutuhan pribadi, terlebih untuk karyawan yang sudah berkeluarga, karyawan yang harus bayar uang kuliah sendiri, karyawan yang tidak tinggal bersama keluarga (kost) dan berbagai macam alasan lainnya. Dengan begitu kompensasi yang terlalu pas-pasan membuat karyawan merasa tidak dihargai dengan apa yang sudah dikerjakan, sehingga jalan keluar yang paling cepat  menurut  karyawan  adalah  pindah  kerja  dan  mencari  pekerjaan  yang  bisa  memberikan  kompensasi  yang lebih sesuai dengan pekerjaannya.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  oleh  Poni  Yanita  SE  dan  Erni  Masdupi  (2014)  yang  meneliti pengaruh kompensasi, komitmen organisasi dan job insecurity terhadap intention turnover intention pada dosen sekolah  tinggi  ilmu  ekonomi  sakti  alam  kerinci  (STIESAK)  yang  mana  kesimpulan  dari  penelitian  tersebut terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, komitmen organisasi dan job insecurity terhadap turnover intention pada Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci. Kompensasi merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention pada Dosen Sekolah Tinggi Ilmu EkonomiSaktiAlamKerinci.Dan  juga  menurut  Arin  DewiPutrianti,  Djamhur  Hamid&M.  Djudi  Mukzam(2014) yang meneliti Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Turnover intention (Studi Pada Karyawan PT.  TIKI Jalur  NugrahaEkakurir  Pusat  Malang)  menyimpulkan  bahwa  kedua  variabel  mempunyai  pengaruh signifikanterhadap turnover intention yaitu kompensasi dan motivasi kerja.
Salah  satu  akibat  dari  kompensasi  yang  rendah,  akan  membuat  karyawan  stres.  Banyaknya  pekerjaan yang dikerjakan, mengharuskan karyawan pada PT. Wiradjaja Prima Kencana untuk lembur setiap harinya, tidak hanya masalah dalam pekerjaan saja yang di hadapi melainkan masalah pribadi akan membuat pikiran karyawan terganggu sehingga pekerjaan yang harusnya siap dalam 1 hari harus memakan waktu selama 2 hari. Karyawan yang mengalami stres sangat berdampak negatif bagi perusahaan karena stres membuat seseorang menjadi tidak fokus bekerja, lebih mudah khawatir dan mempengaruhi emosi seseorang.
Menurut peneliti terdahulu, Edi Suhanto (2009) yang meneliti Pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap turnover  intention (Studi  di  Bank  Internasional  Indonesia)  menyimpulkan  Tingkat  stres  kerja  yang tinggi  dapat  menurunkan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  niat  untuk  pindah sedangkan  iklim  organisasi  yang  kondusif  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  pada  akhirnya  dapat menurunkan niat untuk pindah kerja.
Faktor lain yang mendukung terjadinya turnover adalah loyalitas karyawan. Hal ini dapat diketahui dari karyawan  yang  mulai  malas  bekerja,  kurang  bertanggung  jawab  dalam  bekerja  dan  tidak  taat  pada  peraturan perusahaan. Karyawan akan mulai jenuh apabila kebutuhan dan keinginannya tidak terpenuhi dan lama kelamaan karyawan  akan  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja.  Hal  ini  dapat  memicu  karyawan  untuk  melakukan  pindah kerja ( turnover ).
Menurut  Norita  (2014)  yang  meneliti  Pengaruh  Kompensasi  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  intensi turnover di  PT.  Eramart  Group  Samarinda  menyimpulkan  Korelasi  antara  kompensasi,  loyalitas  dan  intensi turnover yang berlawanan artinya semakin tinggi kompensasi dan loyalitas karyawan maka akan semakin rendah intensi turnover .
Tujuan  pada  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  stres  kerja  dan  loyalitas karyawan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Wiradjaja Prima Kencana Pekanbaru.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Turnover Intention
Perpindahan  karyawan  dari  satu  perusahaan  ke  perusahaan  lain,  banyak  alasan  yang  menyebabkan  karyawan ingin  pindah  dari  perusahaannya  salah  satunya  ingin  mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Pergantian  karyawan atau  keluar  masuknya  karyawan  sangat  berpengaruh  penting  bagi  perusahaan. Turnover yang  tinggi  pada  suatu organisasi, menunjukkan bahwa organisasi tersebut perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya Rivai  (2009:238) turnover  intention merupakan  keinginan  karyawan  untuk  berhenti  kerja  dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satutempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Berdasarkan  penelitian  oleh  Sukamto  dkk  (2014),  yang  dijadikan  sebagai  indikator turnover  intention diantaranya  Karyawan  berpikir  meninggalkan  perusahaan,  Karyawan  akan  berusaha  untuk  mencari  pekerjaan pada  perusahaan  lain,  Karyawan  berusaha  untuk  meninggalkan  perusahaan  dalam  waktu  dekat,  dan  Karyawan berusaha untuk meninggalkan perusahaan bila ada kesempatan yang lebih baik.

## Kompensasi
Menurut Sunyoto (2012,153), kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi  meliputi  bentuk  pembayaran  tunai  langsung,  pembayaran  tidak  langsung  dalam  bentuk  manfaat karyawan  dan  insentif  untuk  memotivasi  karyawan  agar  bekerja  keras  untuk  mencapai  produktivitas  yang semakin tinggi.
Kompensasi menurut S.Mangkuprawira (2011) merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.  Dengan  demikian  kompensasi  mengandung  arti  tidak  hanya sekedar  bentuk  finansial  (seperti  gaji,  komisi,  bonus)  tetapi  ada  juga  bukan  dalam  bentuk  finansial  (seperti asuransi kesehatan, bantuan sosial, pendidikan, dll).
Adapun  indikator  untuk  mengukur  baik  buruknya  kompensasi  terhadap turnover  intention dalam penelitian Arifiyani dkk (2012) , adalah upah, gaji, tunjangan dan insentif. Dengan Demikian Hipotesis 1 dalam penelitian ini adalah :
H 1 : Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT. Wiradjaja Prima Kencana Pekanbaru.

## Stres Kerja
Menurut Handoko (2008:200), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi,  dan  kondisi  seseorang,  hasilnya  stres  yang  terlalu  berlebihan  dapat  mengancam  kemampuan  seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.
Menurut  Hasibuan  (2012:204),Orang-orang  yang  mengalami  stres  menjadi  nervous  dan  merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.
Adapun  indikator  untuk  mengukur  baik  buruknya  stres  kerja  terhadap turnover  intention dalam penelitian Sopiah (2008:87), adalah lingkungan fisik, stres karena peran dan tugas dan faktor stres antar-pribadi. Dengan Demikian Hipotesis 2 dalam penelitian ini adalah :
H 2 : Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT. Wiradjaja Prima Kencana Pekanbaru.

## Loyalitas Karyawan
Loyalitas  itu  berarti  kesetiaan  dan  kepatuhan  terhadap  seseorang  atau  organisasi,  dimana  seseorang  dengan sukarela  melakukan  semua  kerjaan  tanpa  pandang  waktu  dan  tenaga  yang  dikeluarkan.  Loyalitas  merupakan sebuah  tindakan  bukan  hanya  sebagai  formalitas  untuk  mendapatkan  jabatan  yang  tinggi  dan  loyalitas  tidak mudah  didapatkan  dan  dibeli  dengan  uang,  karena  tidak  semua  orang  bisa  bersikap  loyal,  loyalitas  seseorang susah untuk dibentuk, tapi loyalitas seseorang mudah dihilangkan
Menurut  Jusuf  (2010)  berpendapat  bahwa  loyalitas  merupakan  sikapyang  timbul  untuk  setia  dan berbakti  baik  itu  pada  pekerjaannya,  kelompok,  atasan,  maupun  pada  tempat  kerjanya  yang  menyebabkan seseorang rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau masyarakat.
Berdasarkan penelitian oleh Dwipayoga dkk (2013),yang dijadikan sebagai indikator loyalitas karyawan terhadap turnover  intention karyawan  diantaranya  pengabdian  diri,  kesungguhan  berusaha,  merasa  memiliki, bertahan  dalam  perusahaan  dan  kepedulian  yang  tinggi.Dengan  Demikian  Hipotesis  3  dalam  penelitian  ini adalah:
H 3 :  Loyalitas  karyawan  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana Pekanbaru

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Kerangka pemikiran adalah suatu penjelasan sementara terhadap suatu gejala yang menjadi objek permasalahan kita, kerangka berpikir disusun dengan berdasarkan pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan dan terkait yang digunakan untuk membuat hipotesis. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas, yaitu Kompensasi (X 1 ), Stres Kerja (X 2 ), dan Loyalitas Karyawan (X 3 ), serta variabel terikat yaitu Turnover intention (Y). Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli,  dapat  disimpulkan  bahwa turnover  intention dapat  dipengaruhi olehbeberapa  faktor.  Dimana  faktor  tersebut  berupa  usia,  lama  kerja  dan  tingkat  pendidikan.Adapun  model penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H 1 H 2 H 3

## Sumber : Data Olahan, 2017
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana  yang  berjumlah sebanyak  107  orang  karyawan  tetap.  Dalam  penelitian  ini,  penarikan  sampel  menggunakan  metode  purposive sampling. Artinya teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu, sampel penelitian yaitu berjumlah 84 orang karyawan tetap.

## Definisi Operasional Variabel
Dalam  penelitian  ini,  digunakan  dua  variabel,  yaitu  variabel  bebas  ( Independent  Variable) yangmerupakan variabel  yang  mempengaruhi  variabel  lain,  terdiri  dari  Kompensasi,  Stres  Kerja,  dan  Loyalitas  Karyawan.  Ada juga  variabel  terikat  ( Dependent  Variable) yang  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yaitu turnover intention karyawan.

## Instrument Penelitian
Untuk  mengukur  nilai  variabel  yang  diteliti,  maka  digunakanlah  instrument  penelitian.  Instrument  penelitian yang  digunakan  bertujuan  untuk  dapat  menghasilkan  data  kuantitatif  yang  akurat.  Dalam  penelitian  ini, instrument yang peneliti gunakan berupa angket. Dalam setiap pernyataan yang tercantum dalam angket, peneliti
KOMPENSASI (X 1 ) LOYALITAS KARYAWAN (X 3 ) TURNOVER INTENTION (Y) STRES KERJA (X 2 )
memberikan skala pengukuran. Skala pengukuran variabel yang peneliti gunakan adalah skala likert. Skala likert merupakan  skala  yang  membedakan  kategori  tertentu  dengan  jarak  tertentu  dan  jarak  antar  kategorinya  sama. Skala likert tidak memiliki nilai nol mutlak.

## Teknik Analisis Data Analisis Karakteristik Responden
Responden  diminta  untuk  memberikan  penilaian  terhadap  dimensi–dimensikompensasi,  stres  kerja,loyalitas karyawan , dan turnover intention karyawan. Dimana para responden akan dibagi berdasarkan karakteristik yaitu usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  ini  digunakan  untuk  memberikan  deskripsi  tentang  data  variabel–variabel  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini.Data yang dilihat adalah jumlah data, nilai minimum, nilai maksimum, dan nilai rata-rata.

## Uji Angket
Data yang telah dikumpulkan, terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap instrument penelitian agar data yang diperoleh  mempunyai  tingkat  akurasi  dan  konsistensi  yang  tinggi.  Sehingga  dilakukan  pengujian  validitas  dan reliabilitas dari instrumen penelitian.
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  ( valid )  atau  tidaknya  suatu  angket.  Kriteria  atau  syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi setiap faktor tersebut bernilai positif dan lebih besar dari 0,3 (>0,3).
Uji  Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  konsistensi  jawaban  dari responden.  pengujian  reliabilitas angket  hanya  dilakukan  satu  kali  ( one  shot ),  dengan  menggunakan  fitur Cronbach’s  Alpha pada SPSS  for Windows versi 19. Apabila nilai cronbach’s Alpha > 0,60 maka angketdikatakan telah realiable.

## Uji Asumsi Klasik
Pada saat penelitian dengan  menggunakan analisis regresi berganda,  maka penguji perlu  melakukan  uji asumsi klasik  agar  pendugaan  tidak  bias.Asumsi  tersebut  adalah  asumsi  normalitas,  multikolinearitas,  dan heterokedastisitas.Pengujian  ini  perlu  dilakukan  karena  adanya  konsenkuesi  yang  mungkin  terjadi  jika  asumsi tidak bisa dipenuhi.
Uji  Normalitas  adalah  alat  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  regresi, variabel indenpenden dan dependen atau  keduanya  mempunyai distribusi  normal atau tidak. Dalam  melakukan uji normalitas, dapat dilihat dari penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik diagonal pada grafik normal P-P  Plot  of  regression  standardized  residual atau  dengan  uji one  sample  kolmogorov  Smirnov .Untuk  dasar pengambilan keputusan, suatu data dikatakan normal jika ada penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, dan/ataunilai KSZ dari pengujian ini lebih besar dari 0,05 dengan uji one sample kolmogorov Smirnov .
Tujuan  dari  uji  heterokedastisitas  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Dalam  melakukan  uji heterokedastisitas,  terdapat  beberapa  metode  yaitu  dengan  melihat  penyebaran  data  padagrafik scatterplot atau dengan  uji glejser .  Data  dikatakan  tidak  heterokedastisitas  jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik  –  titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y  pada  grafik scatterplot dan/atau  nilai  signifikansi  dari pengujian ini lebih besar dari 0,05 dengan uji glejser .
Tujuan dari uji multikolinieritas adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar  variabel  bebas  ( independent ).  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model  regresi  dapat  diketahui dengan  melihat  nilai  toleransi  dan  nilai variance  inflation  factor  ( VIF).  Data  dikatakan  tidak  terjadi multikolinieritas jika VIF < 10 dan nilai toleransi yang > 0,1.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam  upaya  menjawab  permasalahan  dalam  penelitian  ini  maka  digunakan  analisis  regresi  linier  berganda ( Multiple  Regression ).  Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  hubungan  secara  linier  antara  dua  atau  lebih variabel bebas (X1, X2, X3,…Xn) dengan variabel terikat (Y). Adapun model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  maka  dilakukan pengujian  terhadap  hipotesis  yang  diajukan  dengan  melakukan  pengujian  secara  simultan  menggunakan  uji  F, dan pengujiansecara parsial menggunakan uji t.
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model mempunyai pengaruh secara bersama–samaterhadap variabel terikat. Dikatakan secara bersama – sama variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat apabila F tabel < F hitung pada α = 5%. Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  menjelaskan  proporsi  variabel  dependen  yang  mampu dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independen.Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai A djusted R s quare saat mengevaluasi model regresi yang terbaik (Ghozali, 2011).
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  hubungan  antara  variabel  bebas  (X)  secara  parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel terikat (Y). Dikatakan variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat apabila t tabel < t hitung pada α = 5%.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  adalah  suatu  metode  analisis  dimana  data-data  yang  ada  dikumpulkan  atau  dikelompokkan kemudian  data-data  tersebut  dianalisis  dan  diinterprestasikan  secara  objektif.  Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas, yaitu kompensasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan loyalitas karyawan (X 3 ) serta  satu  variabel  terikat  yaitu turnover  intention karyawan  (Y).  Hasil  analisis  statistik  deskriptif  ini  disarikan dalam tabel berikut :

## Tabel 2. Hasil Analisis Deskriptif
Variabel Max Min Average Ket Kompensasi (X 1 ) 3,37 2,95 3,11 Cukup Baik Stres Kerja (X 2 ) 3,76 2,46 3,19 Cukup Baik Loyalitas Karyawan (X 3 ) 3,80 3,40 3,55 Baik Turnover intention Karyawan (Y) 3,38 3,72 3,54 Tinggi
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  nilai  rata  –  rata  skor  variabel  kompensasitertinggi  sebesar 3,37terdapat  pada  pemberian  gaji  pokok  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan,  artinya  bagi  karyawan kompensasi  dianggap  cukup  baik  dan  sesuai  dengan  pekerjaan  karyawan  di  perusahaan.  Serta  rata  –  rata  skor terendah  variabel  kompensasi    sebesar  2,95  terdapat  pada  pemberian  tunjungan  sesuai  dengan  kompetensi karyawan.  Artinya  karyawan  yang  memiliki  pengetahuan  dan  kompetensi  yang  standar  akan  menerima tunjungan yang standar juga. Secara keseluruhan, kompensasi memiliki rata – rata skor sebesar 3,11 yang artinya bahwa kompensasi sudah dianggap cukup baik oleh karyawan.
Analisis deskriptif menunjukkannilai rata – rata variabel stres kerja tertinggi sebesar 3,76 terdapat pada adanya  hubungan  yang  baik  dalam  menyampaikan  persepsi  antara  sesama  rekan  kerja  yang  berarti  hubungan antara sesama rekan berjalan lancar dan terjalin hubungan yang harmonis. Dan skor terendah variabel stres kerja sebesar 2.46 yang terdapat pada peran dan tugas dalam bekerja yang dinilai kurang baik karena ketidak jelasan tugas  dan  peran  dalam  bekerja  sehingga  menyebakan  karyawan  merasa  bingung  dalam  menjalankan  tanggung jawabnya. Secara keseluruhan, stres kerja memiliki rata  – rata skor sebesar 3,19 yang artinya bahwa stres kerja sudah dianggap cukup baik oleh karyawan.
Variabel  loyalitas  karyawan,  skor  tertinggi  variabel  loyalitas  karyawan  sebesar  3,80  terdapat  pada keinginan karyawan untuk bertahan pada perusahaan saat perusahaan mengalami kemajuan maupun kemunduran. Artinya  rasa  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  sudah  baik  karena  adanya  keinginan  yang  timbul  dari dalam diri masing-masing karyawan untuk tetap setia bertahan dalam perusahaan terhadap apapun yang sedang dialami oleh perusahaan. Serta rata  – rata skor terendah variabel loyalitas karyawan sebesar 3,40 terdapat pada kesempatan untuk belajar dan berkembang. Artinya, karyawan yang ada di dalam perusahaan merasa kesempatan belajar  dan  berkembang  yang  diberikan  perusahaan  sudah  cukup  baik.  Rata  –  rata  skor  variabel  loyalitas karyawan  secara  keseluruhan  sebesar  3,55  berarti  loyalitas  karyawan  di  perusahaan  secara  keseluruhan  dinilai baik oleh karyawan.
Variabel turnover intention memiliki rata – rata skor tertinggi variabel turnover karyawan sebesar 3,72 terdapat  pada  karyawan  akan  meninggalkan  perusahaan  dalam  waktu  dekat.  Berarti  tingginya  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan dalam  waktu dekat.Serta rata  – rata skor terendah  variabel turnover karyawan  sebesar  3,38  terdapat  pada  kecenderungan  karyawan  berpikir  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Artinya karyawan mulai sering berpikir akan keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan baru yang sesuai. Dan rata  – rata  skor  variabel turnover karyawan  secara  keseluruhan  sebesar  3,54  hal  ini  berarti turnover karyawan  di perusahaan secara keseluruhan dinilai tinggi oleh karyawan.

## Uji Angket
Data yang telah dikumpulkan, terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap instrument penelitian agar data yang diperoleh  mempunyai  tingkat  akurasi  dan  konsistensi  yang  tinggi.  Sehingga  dilakukan  pengujian  validitas  dan reliabilitas dari instrumen penelitian.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Keterangan X 1.1 0,460 Valid X 1.2 0,388 Valid X 1.3 0,432 Valid X 1.4 0,328 Valid X 2.1 0,307 Valid X 2.2 0,530 Valid X 2.3 0,595 Valid X 3.1 0,398 0,3 Valid X 3.2 0,472 Valid X 3.3 0,662 Valid X 3.4 0,446 Valid X 3.5 0,625 Valid Y .1 0,462 Valid Y .2 0,413 Valid Y .3 0,646 Valid Y .4 0,409 Valid
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Hasil uji validitas terhadap variabel  kompensasi, stres kerja, loyalitas karyawan dan turnover intention karyawan  menunjukkan  setiap  variabel  memiliki  nilai corrected  item  –  total  correlation >  0,30.  Dengan demikian berarti keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini valid.

## Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Kompensasi (X 1 ) 0,614 0,60 Reliabel Stres Kerja (X 2 ) 0,649 Reliabel Loyalitas Karyawan (X 3 ) 0,753 Reliabel Turnover intention Karyawan (Y) 0,678 Reliabel
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Hasil uji reliabilitas terhadap variabel kompensasi, stres kerja, loyalitas karyawan dan turnover intention karyawan  menunjukkan  setiap  variabel  memiliki  nilai cronbach’s  alpha >  0,60.  Dengan  demikian  berarti keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Beberapa  metode  uji  normalitas  yaitu  dengan  melihat  penyebaran  data  pada  sumber  diagonal  pada  grafik diagonal  pada  grafik normal  P-P  Plot  of  regression  standardized  residual atau  uji one  sample  kolmogorov Smirnov dengan nilai KSZ > 0,05.
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017 Gambar 2. Uji Normalitas Data
Dapat  dilihat  hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa  titik  –  titik  berada  tidak  jauh  dari  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya. Yang artinya variabel dalam  instrumen penelitian ini normal.

## Tabel 5. Uji Normalitas Instrumen Penelitian
Variabel Kolmogorov-Smirnov Z Keterangan Kompensasi (X 1 ) 1,612 0,05 Normal Stres Kerja (X 2 ) 1,681 Normal Loyalitas Karyawan (X 3 ) 1,046 Normal Turnover intention Karyawan (Y) 0,942 Normal
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari  tabel  menunjukkan  hasil  uji  normalitas  terhadap  variabel  kompensasi,  stres  kerja,  loyalitas karyawan  dan turnover  intention karyawan  memiliki  nilai KSZ >  0,05.  Sehingga  dilihat  dari  grafik normal  P-P Plot  of  regression  standardized  residual dan  tabel  uji one  sample  kolmogorov  Smirnov ,  berarti  keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini normal.

## Uji Heterokedastisitas
Tujuan  dari  pengujian  ini  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar di atas, dapat dilihat hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, yang menandakan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada keseluruhan variabel dalam instrumen penelitian.
e-ISSN 2580-3743
Tabel 6. Uji Heteroskedastisitas Instrumen Penelitian Variabel Sign Keterangan Kompensasi (X 1 ) 0,850 0,05 Tidak Heterokedastisitas Stres Kerja (X 2 ) 0,406 Tidak Heterokedastisitas Loyalitas Karyawan (X 3 ) 0,457 Tidak Heterokedastisitas
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Hasil  uji  heterokedastisitas  terhadap  variabel  kompensasi,  stres  kerja,  dan  loyalitas  karyawan menunjukkan bahwa setiap variabel memiliki nilai signifikansi > 0,05. Artinya, dengan melihat grafik scatterplot dan tabel uji glejser berarti keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikoliniearitas  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada  korelasi  sempurna  antara  variabel  bebas yang satu dengan variabel bebas lainnya
Tabel 7. Hasil Uji Multikoliniearitas Variabel Tolrc VIF Keterangan Kompensasi (X 1 ) 0,642 1,557 Tidak terjadi Multikolinearitas Stres Kerja (X 2 ) 0,671 1,491 Tidak terjadi Multikolinearitas Loyalitas Karyawan (X 3 ) 0,780 1,283 Tidak terjadi Multikolinearitas
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Terlihat  bahwa  hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  VIF  yang  cukup  kecil  dimana  semuanya  berada  di bawah  10  dan  nilai tolerance lebih  dari  0,1.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  –  variabel  bebas  yang  digunakan dalam penelitian ini tidak menunjukkan adanya multikoliniearitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel kompensasi, stres kerja dan loyalitas karyawan secara parsial maupun simultan terhadap turnover intention karyawan.

## Tabel 8. Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,213 0,401 X1 0,358 0,143 0,246 X2 0,310 0,089 0,335 X3 0,347 0,101 0,307
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Adapun model persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah : Y = 0 ,213 + 0,358 X 1 + 0,310 X 2 + 0,347 X 3
Persamaan  regresi  linier  berganda  di  atas  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  Nilai  Konstanta  (a)  sebesar 0,213  yang  berarti  apabila  apabila  kompensasi,  stres  kerja,  dan  loyalitas  karyawan  nilainya  adalah  0,  maka turnover karyawan nilainya adalah 0,213 satuan.
Nilai  koefisien  regresi  variabel  kompensasi    sebesar  0,358  yang  berarti  jika  variabel  indenpenden lainnya tetap dan kompensasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka turnover intention karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,358 satuan.
Nilai koefisien regresi variabel stres kerja sebesar 0,310 yang berarti jika variabel indenpenden lainnya tetap dan stres kerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka turnover intention karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,310 satuan.
Nilai koefisien regresi variabel loyalitas karyawan sebesar 0,347 yang berarti jika variabel indenpenden lainnya  tetap  dan  loyalitas  karyawan  mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka turnover  intention karyawan  akan mengalami kenaikan sebesar 0,347 satuan.

## Uji Model (uji F)
Uji F untuk mengetahui apakah variabel kompensasi, stres kerja, dan loyalitas karyawan secara bersama – sama berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  pada  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana  maka  perlu dilakukan pengujian secara simultan atau uji F.
Tabel 9. Uji Model (uji F) Model Sum of Squares Df Mean Square F hitung F tabel Ket 1 Regression 11,746 3 3,915 26,981 2,72 .000 a Berpengaruh dan Signifikan Residual 11,609 80 0,145 Total 9,180 83
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari  hasil  pengujian  secara  simultan,  diperoleh  hasil  F hitung adalah  26,981  lebih  besar  dari  nilai  F tabel adalah 2,72 dan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05, sehingga H 1 diterima yang berarti secara bersama – sama  kompensasi,  stres  kerja,  dan  loyalitas  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover intention karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat  kemampuan  variabel  independen  dalam  menerangkan  variabel dependen,  dimana  jika  nilai Rsquare mendekati  satu  maka  variabel  independen  memberikan  semua  informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Tabel 10. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .709 a 0,503 0,484 0,38093
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari  hasil  pengolahan  data,  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  ( AdjustedR  square )  yang diperoleh  sebesar  0,484.  Hal  ini  berarti  48,4% Turnover  intention karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel kompensasi,  stres  kerja,  dan  loyalitas  karyawan,  sedangkan  sisanya  51,6% turnover  intention karyawan dipengaruhi oleh variabel – variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  variabel  independen  (kompensasi,  stres  kerja,  dan loyalitas karyawan) terhadap variabel dependen ( turnover intention karyawan).
Tabel 11. Uji Signifikan Secara Parsial
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari tabel di atas, hasil pengujian secara parsial dapat  dijelaskan bahwa hasil pengujian menunjukkan bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  kompensasi  2,504  lebih  besar  dari  t tabel 2,048  dan  nilai  signifikan  0,014  lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis dapat diterima. Artinya  kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  stres  kerja3,480  lebih  besar  dari  t tabel 2,048 dan nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis dapat diterima. Artinya stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel loyalitas karyawan3,438 lebih besar dari t tabel 2,048  dan  nilai  signifikan  0,001  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  dapat  diterima.  Artinya  loyalitas karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan
Dari hasil analisis deskriptif, menunjukkan bahwa kompensasi merupakan faktor yang dianggap cukup baik oleh responden dalam menurunkan turnover karyawan. Serta hasil analisis regresi dan pengujian secara parsial (uji t) terhadap  variabel  kompensasi  juga  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  memiliki  nilai  yang  positif  dan signifikan,  artinya  kompensasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap turnover karyawan  PT. Wiradjaja  Prima  Kencana  Pekanbaru.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Yanita  dkk  (2014),  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover karyawan.
Dari  hasil  analisis  secara  deskriptif,  diketahui  bahwa  salah  satu  indikator  Kompensasi  mengenai perusahaan  memberikan  tunjangan  sesuai  kompetensi  karyawan  memiliki  rata  –  rata  skor  terendah.  Walau
Model t hitung t tabel Sig. Keterangan 1 (Constant) 0,533 2,048 0,596 X1 2,504 0,014 Berpengaruh dan Signifikan X2 3,480 0,001 Berpengaruh dan Signifikan X3 3,438 0,001 Berpengaruh dan Signifikan
tunjangan  yang  diberikan  perusahaan  sudah  dinilai  cukup  baik  bagi  para  responden,  namun  menurut Sedarmayanti  (2011:239)  “kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa kerja mereka”. Artinya Kompensasi yang diberikan perusahaan, harus sesuai dengan kompentensi yang dimiliki oleh karyawan agar karyawan tidak  merasa sia  – sia dalam bekerja. Tetapi,  masih ada beberapakaryawan  yang menerima tunjangan dengan jumlah  yang tidak sesuai dengan pengalaman dan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan. Hal ini menyebabkan beberapakaryawan mengeluh dengan kompensasi yang diterima dengan alasan kompensasi  yang  diterima  masih  jauh  dari  harapan.  Maka  diperlukan  perhatian  dari  perusahaan  untuk menyesuaikan  kompensasi  yang  diberikan  agar  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan  dibidang  masing-masing. Dengan ditingkatkannya kompensasi karyawan, diharapkan turnover karyawan akan menurun .

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan
Dari hasil analisis secara deskriptif, menunjukkan bahwa stres kerja merupakan faktor yang dianggap cukup baik oleh responden dalam menurunkan turnover karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil analisis regresi dan pengujian secara  parsial  (uji  t)  terhadap  variabel  stres  kerja  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja  memiliki  nilai yang  positif  dan  signifikan,  artinya  faktor  stres  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap turnover karyawanPT.  Wiradjaja  Prima  Kencana  Pekanbaru.Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Gabriela  dkk  (2015),  bahwa  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention secara simultan dan parsial, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan stres kerja yang paling dominan pengaruhnya terhadap turnover intention adalah stres kerja.
Dari hasil analisis secara deskriptif, diketahui bahwa salah satu indikator Stres Kerja mengenai adanya peran  dan  tugas  yang  jelas  dalam  bekerja  memiliki  rata  –  rata  skor  terendah.  MenurutRivai,  2009:108,“Stres kerja  adalah  sesuatu  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis  yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.” Artinya, stres yang terjadi pada karyawan berhubungan dengan peran dan tugas yang tidak jelas yang menyebabkan karyawan kebingungan dalam bekerja dan  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Masih  ada  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  seharusnya dikerjakan  oleh  kasir  sering  kali  digantikan  oleh  staff  accounting.  Sehingga  saat  terjadi  kesalahan  dalam menjalankan  transaksi  pembayaran  manager  accounting  selalu  menyalahkan  kasir  karena  tidak  diketahui kesalahan  ini  dilakukan  oleh  kasir  ataupun  accounting  yang  menggantikannya.  Hal  ini  tentu  mendorong timbulnya  stres  pada  kasir  yang  disalahkan  atas  kesalahan  yang  belum  tentu  dilakukannyaMaka  dari  itu perusahaan sebaiknya tidak mencampurkan tugas dan tanggung jawab kasir kepada accounting / pihak lain agar ketika ditemukan kesalahan dalam transaksi pembayaran kasir dapat mempertanggungjawabkan pekerjaannya

## Pengaruh Loyalitas Karyawan terhadap Turnover Intention Karyawan
Dari hasil analisis secara deskriptif, menunjukkan bahwa variabel Loyalitas Karyawan memiliki penilaian yang baik  dalam turnover karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  regresi  linear  dan  pengujian  secara  parsial  (uji  t) yang  menunjukkan nilai  yang positif dan  signifikan terhadap turnover karyawan. Hal ini berarti bahwa variabel loyalitas  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap turnover karyawan  PT.  Wiradjaja Prima  Kencana  Pekanbaru.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Norita (2014), bahwa korelasi antara kompensasi dan loyalitas karyawan berlawanan yang artinya semakin tinggi kompensasi dan loyalitas karyawan maka tingkat turnover karyawan semakin rendah.
Dari hasil analisis secara deskriptif, diketahui bahwa salah satu indikator Loyalitas Karyawan mengenai adanya  kesempatan  untuk  belajar dan  berkembang  memiliki  rata  –  rata  skor  terendah.  Menurut  Utomo  (2010), “Loyalitas karyawan dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan  fisik  semata,  namun  lebih  pada  kesetiaan  non  fisik  seperti  pikiran  dan  perhatian”.  Artinya,  ketika karyawan  ingin  belajar  dan  berkembang  mereka  akan  merasa  takut  karena  usaha  yang  dilakukan  untuk perusahaan  akan  menjadi  sia-sia  dikarenakan  kurang  perhatian  dari  perusahaan.  Seperti  halnya  masih  ada karyawan yang sudah lama bekerja namun tidak mendapatkan promosi jabatan, karena perusahaan mengganggap karyawan tersebut tidak mampu, padahal jika diberikan pelatihan dan pengembangan untuk karyawan yang telah bekerja  lama  pastinya  mereka  akan  lebih  mampu  dalam  bekerja.  Maka  dari  itu  perusahaan  harus  lebih memperhatikan  apa  saja  yang  sudah  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  juga  memberikan pelatihan dan pengembangan kepada setiap karyawan secara adil agar karyawan dapat secara loyal bekerja pada perusahaan.

## PENUTUP
Adapun  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  variabel Kompensasi  memiliki  nilai  yang  positif  dan  signifikan.  Artinya  apabila  variabel  Kompensasi  yang  dimiliki perusahaan  semakin  baik,  maka turnover karyawan  pada  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana  Pekanbaru  juga  akan menurun.
Variabel  stres  kerja  memiliki  nilai  yang  positif  dan  signifikan,  artinya  apabila  karyawan  tidak mengalami  stres  dalam  bekerja,  maka turnover karyawan  pada  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana  Pekanbaru  juga akan menurun.
Begitu  juga  halnya  variabel  loyalitas  karyawan,  memiliki  nilai  yang  positif  dan  signifikan.  Artinya, apabila  loyalitas  karyawan  semakin  baik,    maka turnover karyawan  pada  PT.  Wiradjaja  Prima  Kencana Pekanbaru juga akan menurun.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  maka  diajukan  saran–saransebagai  berikut:Untuk  mengurangi tingkat turnover yang  tinggi  sebaiknya  perusahaan  menyesuaikan  kompensasi  yang  diberikan,  agar  sesuai dengan kemampuan karyawan dibidang masing-masing.
Perusahaan  hendaknya  memperhatikan  berbagai  pekerjaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  agar karyawan terhindar dari stres dan dapat bekerja dengan baik dan untuk menurunkan tingkat turnover yang tinggi sebaiknya perusahaan tidak mencampurkan tugas dan tanggung jawab kasir kepada accounting / pihak lain agar ketika ditemukan kesalahan dalam transaksi pembayaran kasir dapat mempertanggungjawabkan pekerjaannya.
Dalam menjaga dan meningkatkan loyalitas karyawan, sebaiknya perusahaanharus lebih memperhatikan apa  saja  yang  sudah  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  juga  memberikan  pelatihan  dan pengembangan kepada setiap karyawan secara adil agar karyawan dapat secara loyal bekerja pada perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Arifiyani, Arlich, Hesti, 2012, Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus PT. Adi Satra Abadi Yogyakarta), Jurnal nominal, Vol. 1 No. 1 Dewi,  Arin,  Putriani,  dkk,  2014, Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadapTurnover  intention  (studi kasus  pada  karyawan  PT.  Tiki  Jalur  Nugraha  Ekakurir  Pusat  Malang) ,  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)|Vol. 12 No. 2.
Dwipayoga,  Kadek  Suhendra  Wina.  2013. Pengaruh  lingkungan  kerja  fisik,  kepemimpinan  dan  kompensasi terhadap loyalitas karyawan pada PT. Gino Valentino Bali. eJurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol 2 No. 2
Gabriela,  Syahronica.  2015. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi pada  Karaywan  Departemen Dunia  Fantasi  PT.  Pembangunan  Jaya  Ancol,  Tbk). Jurnal  Administrasi Bisnis. Vol 20 No 1 (administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id)
Ghozali,
Imam. 2011. AplikasiAnalisisMultivariatdengan Program IBM SPSS 19
(edisikelima) .Semarang :UniversitasDiponegoro.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : BPFE Hasibuan, SP Melayu. 2012. ManajemenSumberDayaManusia .BumiAksara, edisiketiga. Jakarta. Jusuf, H. 2010. Tingkat Loyalitas Guna Peningkatan Prestasi Kerja dan Karir Kumar,  R.,  C.Ramendran,  dan  P.Yacob.  2012. A  Study  on  Turnover  Intention  Ini  Fast  Food  Industry  : Employees,  Fit  to  The  Organizational  Culture  and  The  Important  of  Their  Commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. Vol 2 (5) : 9-42.
Mangkuprawira,  SjafridanHubeis,  Aida  Vitayala.2007. ManajemenMutuSumberDayaManusia CetakanPertama. Bogor: Ghalia Indonesia.
Norita. 2014. Pengaruh Kompensasi Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Intensi Turnover di PT. Eramart Group Samarinda. (ejurnal.untag-smd.ac.id) Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta  : Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Suhanto, Edi. 2009. Pengaruh Stres Kerja Da Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank Internasional Indonesia). (eprints.undip.ac.id) Sukamto,  Harwin,  dkk,  2014. Analisis  Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Normatif,  Dan  Komitmen Berkelanjutan  Terhadap  Turnover  Intention  Di  Dragon  Star  Surabaya. Jurnal  Hospitality  dan Manajemen Jasa, Vol. 2 (2)
Sunyoto,  Danang.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  CAPS  ( Center  for  Academic Publishing Service).
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Kencana Pernada Media Group Utomo,  B.  2010. Menentukan  Faktor  –  Faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Tingkat  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT. P. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol 7 (2) :171-188.
Yanita,  Poni,  dkk,  2014, Pengaruh  Kompensasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Job Insecurity  Terhadap  Intention To  Turnover  Pada  Dosen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Sakti  Alam  Kerinci  (STIE  SAK) ,  Jurnal  Riset Manajemen Bisnis Dan Publik, Vol. 2 (3)