Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.12, No.03 (Juli 2024): (227-234)
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.80002

## Meningkatkan Kinerja Pegawai: Peran Etos Kerja, Kompetensi, dan Motivasi di Lingkungan Kehutanan Sumatera Barat
Eka Susilawati 1 *, Almasdi 2 1,2 ITB Haji Agus Salim Bukittinggi *Email : ekasusilawati.shut@gmail.com , almasdi.stiehas@gmail.com (Diterima 20 Mei 2024; Disetujui 20 Juni 2024; Dipublikasikan 08 Juli 2024)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi pengaruh etos kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai, dengan mempertimbangkan motivasi kerja sebagai variabel intervening, di UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat. Metode penelitian yang digunakan adalah survei analisis dengan melibatkan seluruh pegawai UPTD KPHL Lima Puluh Kota, yang berjumlah 34 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai tidak signifikan. Selain itu, terdapat pengaruh positif dan signifikan etos kerja terhadap motivasi kerja pegawai, sementara pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja pegawai tidak signifikan. Motivasi kerja juga ditemukan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, serta mampu memediasi pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai. Namun, motivasi kerja tidak mampu memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: Etos Kerja, Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia di suatu instansi merupakan aset vital yang menentukan keberhasilannya. Pengelolaan SDM secara profesional sangat penting untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan serta kemampuan instansi (Purwanto; et al., 2019). Melihat individu maupun kelompok, pengelolaan SDM yang efektif diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai, membawa produktivitas, dan memastikan perkembangan instansi secara berkelanjutan (Widiyanti, 2019). Keterlibatan pegawai dalam aktivitas instansi, khususnya dalam mencapai hasil kinerja yang optimal, menjadi fokus utama. Hal ini karena kinerja yang menurun dapat memberikan dampak yang signifikan bagi keseluruhan organisasi (Hasibuan, 2019). Pimpinan memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja pegawai dan memberikan motivasi yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi dengan mengacu pada ketentuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Sahputra, 2022).
Pentingnya kinerja dalam konteks SDM menggarisbawahi bahwa kinerja, baik secara kualitas maupun kuantitas, mencerminkan hasil dari proses kerja yang dilakukan individu maupun kelompok selama periode waktu tertentu (Yulianto & Mochlasin, 2023). Pengelolaan yang efektif dari sumber daya manusia memastikan bahwa pegawai merasa nyaman, dihargai, dan memiliki kesempatan untuk mengembangkan potensi mereka sepenuhnya (Maro & Hermayanti, 2022). Dengan demikian, fokus dan konsentrasi pegawai terhadap pekerjaan mereka dapat

## Eka Susilawati, Almasdi
dipertahankan dan ditingkatkan, membawa dampak positif bagi pertumbuhan dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Latar belakang masalah ini menggarisbawahi pentingnya pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional dalam meningkatkan kinerja suatu instansi, khususnya UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat. Kinerja pegawai dianggap krusial karena berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Meskipun berbagai upaya telah dilakukan, seperti pembinaan dan pelatihan, namun masih terdapat permasalahan terkait etos kerja, kompetensi, dan motivasi kerja yang berpengaruh pada kinerja pegawai.
Analisis awal menunjukkan bahwa sebagian besar indikator kinerja belum mencapai target yang ditetapkan, menandakan bahwa ada kekurangan dalam faktor-faktor yang memengaruhi kinerja tersebut. Permasalahan etos kerja tercermin dari rendahnya ketekunan, inisiatif, dan inovasi dalam melaksanakan tugas. Kompetensi pegawai juga menjadi sorotan, terutama terkait pendidikan yang kurang sesuai dengan jabatan mereka, serta kurangnya kemampuan memimpin tim. Selain itu, motivasi kerja yang rendah juga menjadi faktor yang menghambat kinerja, seperti kurangnya semangat dalam menyelesaikan tugas dan absensi yang tinggi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh etos kerja dan kompetensi terhadap motivasi kerja serta kinerja pegawai di UPTD KPHL Lima Puluh Kota. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang dinamika faktor-faktor tersebut, sehingga dapat memberikan rekomendasi yang konkret bagi instansi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Manfaat penelitian ini tidak hanya bersifat teoritis, tetapi juga praktis bagi instansi, peneliti, akademisi, dan perpustakaan kampus dalam memperkaya pengetahuan dan wawasan tentang manajemen SDM.

## LITERATURE STUDY
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang mencakup kualitas dan kuantitas dari tugas yang dilakukan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berbagai pandangan mengenai kinerja menekankan pentingnya kontribusi positif yang dihasilkan oleh karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi, baik dari segi perilaku maupun hasil yang diperoleh (Anam & Mukaffi, 2020). Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai meliputi aspek internal individu, lingkungan kerja organisasi, dan faktor eksternal (Nurullah et al., 2020). Selain itu, penilaian kinerja bertujuan untuk mengukur kemampuan dan keterampilan karyawan, serta memberikan dasar untuk pengembangan dan pemanfaatan optimal sumber daya manusia (Simamora, 2019). Indikator kinerja pegawai mencakup berbagai aspek seperti kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian, penilaian kinerja memberikan pemahaman yang holistik tentang kontribusi dan performa karyawan dalam mencapai tujuan organisasi serta mendorong pengembangan karyawan secara individu dan kolektif (Sedarmayanti, 2019).

## Eka Susilawati, Almasdi
Etos kerja merujuk pada nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dan menjadi panduan dalam tindakan serta sikapnya dalam dunia kerja (Pramitasari, 2021). Hal ini mencakup semangat, disiplin, moralitas, dan keterlibatan yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugasnya (Lamere et al., 2021). Faktor-faktor yang memengaruhi etos kerja meliputi aspek internal seperti agama, pendidikan, motivasi, dan usia, serta faktor eksternal seperti budaya, kondisi sosial- politik, dan kesejahteraan. Karakteristik etos kerja yang tinggi mencakup motivasi intrinsik, orientasi kemasa depan, moralitas, kedisiplinan, kerja keras, dan kemandirian. Etos kerja yang tinggi juga memiliki berbagai fungsi, seperti sebagai penggerak, penggairah aktivitas, dan pendorong perbuatan (Nurhasanah et al., 2022). Pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai sangat signifikan, di mana etos kerja yang tinggi cenderung meningkatkan kinerja karyawan. Indikator-etos kerja mencakup pandangan bahwa pekerjaan adalah rahmat, ibadah, panggilan, amanah, aktualisasi, seni, kehormatan, dan panggilan (Yulianto & Mochlasin, 2023). Dengan demikian, etos kerja yang kuat menjadi salah satu faktor kunci dalam memajukan produktivitas dan kualitas kerja dalam sebuah organisasi (Siregar & Rokan, 2022).
Kompetensi merupakan kemampuan individu yang mencakup keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang memuaskan di tempat kerja (Aini et al., 2020). Faktor-faktor seperti kepercayaan dan nilai, keahlian atau keterampilan, pengalaman, karakteristik personal, motivasi, isu-isu emosional, dan kapasitas intelektual memengaruhi pengembangan kompetensi seseorang (Bukhari, 2019). Ada berbagai tipe kompetensi, termasuk perencanaan, pengaruh, komunikasi, interpersonal, berpikir, organisasi, manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan, pelayanan pelanggan, bisnis, pengelolaan diri, dan teknis/operasional (Rivai et al., 2019). Kompetensi penting karena memengaruhi kinerja pegawai dan memiliki indikator seperti motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan. Oleh karena itu, pengembangan kompetensi yang tepat sangat penting dalam mencapai hasil yang diinginkan di tempat kerja (Priansa, 2019).
Motivasi kerja merupakan dorongan yang mendorong seorang karyawan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan sukarela, sehingga tujuan individu dan organisasi dapat tercapai (Suhardi, 2019). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dapat bersifat internal, seperti persepsi diri, harga diri, harapan, kebutuhan, dan kepuasan kerja, serta eksternal, seperti jenis pekerjaan, kelompok kerja, situasi lingkungan, dan sistem imbalan (Bukhari, 2019). Jenis-jenis motivasi kerja meliputi motivasi positif dan negatif, dengan komponen dasar seperti kebutuhan akan pencapaian, afiliasi, dan kekuasaan (Rivai et al., 2019). Motivasi kerja yang tinggi dapat berdampak positif terhadap kinerja pegawai, dengan indikator motivasi kerja yang mencakup kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri (Adittya et al., 2021).

## Eka Susilawati, Almasdi
Figure 1. framework for research H1 H6
H5 H2 H7 H2
METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan desain penelitian yang mengadopsi pendekatan Partial Least Square (PLS) untuk menganalisis pengaruh etos kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Penelitian dilakukan di UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat, dengan seluruh 34 pegawai menjadi populasi dan sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang mencakup aspek demografi dan pandangan responden tentang etos kerja, kompetensi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai. Analisis data dilakukan menggunakan PLS, dengan teknik analisis jalur untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis dilakukan dengan memperhatikan nilai t-statistik dan probabilitas. Penelitian ini memiliki batasan ruang lingkup yang difokuskan pada variabel etos kerja, kompetensi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai, dengan data primer yang diperoleh melalui kuisioner dan data sekunder dari UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat. Teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi pengamatan, dokumentasi, dan kuisioner.

## HASIL DAN DISKUSI
Analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini untuk memprediksi nilai variabel dependen dengan menggunakan variabel independen, seperti terlihat pada Tabel 1
Tabel 1. Analisis Jalur (Efek Langsung) Uraian Original Sample P - Value Keterangan Etos kerja -> motivasi kerja 0,445 0,000 Signifikan Kompetensi -> motivasi kerja 0,230 0,199 Tidak Signifikan Etos Kerja (XI) Kompetensi (X2)
Kinerja Pegawai (Y) Motivasi Kerja (Z)
H3 H4

## Eka Susilawati, Almasdi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.80002
Etos kerja -> Kinerja pegawai 0,421 0,000 Signifikan Kompetensi -> Kinerja pegawai 0,068 0,241 Tidak Signifikan Motivasi kerja -> Kinerja pegawai 0,474 0,001 Signifikan Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja dan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja yang kuat dapat membangkitkan motivasi kerja pegawai, seperti keinginan untuk mengembangkan kreativitas dalam bekerja. Keduanya saling memperkuat satu sama lain, menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan berorientasi pada pencapaian hasil yang optimal.
Hasil penelitian menunjukkan meskipun kompetensi pegawai tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja, hal ini tidak sepenuhnya mengejutkan mengingat kompetensi adalah satu aspek dari beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Pentingnya kompetensi untuk mempengaruhi motivasi kerja mungkin lebih terkait dengan pemahaman akan keahlian dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan.
Hasil penelitian menunjukkan beberapa temuan yang penting terkait pengaruh etos kerja, kompetensi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai di UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat. Pertama, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari etos kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini menggambarkan bahwa etos kerja yang tinggi, seperti menghargai waktu dan disiplin dalam bekerja, berdampak secara positif pada kinerja pegawai. Etos kerja yang kuat memotivasi pegawai untuk bekerja keras dan berkomitmen terhadap tugas mereka, sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Hasil penelitian menunjukkan, kompetensi pegawai di UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat memiliki pengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya, tingkat kompetensi pegawai tidak secara langsung mempengaruhi kinerja mereka. Meskipun memiliki kompetensi yang tinggi dapat meningkatkan efisiensi dalam menyelesaikan tugas, namun faktor-faktor lain seperti motivasi dan etos kerja juga memainkan peran penting dalam menentukan kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menggambarkan bahwa faktor motivasi, seperti tantangan pekerjaan dan kepuasan dalam bekerja, dapat menjadi pendorong bagi pegawai untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini menegaskan pentingnya memperhatikan dan membina motivasi kerja pegawai sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan di UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.
Tes selanjutnya adalah tes tidak langsung yang disajikan pada tabel berikut: Tabel 2. Analisis Jalur (Efek Tidak Langsung) Uraian Original Sample P - Value Keterangan Etos kerja -> Motivasi 0,334 3,065 Signifikan

## Eka Susilawati, Almasdi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.80002
kerja -> Kinerja pegawai Kompetensi -> Motivasi kerja -> Kinerja pegawai 0,109 1,055 Tidak Signifikan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari etos kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja di UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat, menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat berperan sebagai mediator antara etos kerja dan kinerja pegawai. Dengan tingkat pencapaian jawaban responden yang bervariasi, etos kerja yang tinggi memengaruhi peningkatan motivasi kerja pegawai, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja. Ini menunjukkan bahwa manajemen perlu memprioritaskan pembinaan etos kerja yang positif untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan memastikan bahwa pegawai bekerja dengan senang, memiliki motivasi dan disiplin yang tinggi, serta memiliki loyalitas terhadap institusi. Hasil ini sejalan dengan temuan sebelumnya oleh (Lamere et al., 2021) dan (Yuanita, 2020), yang menegaskan bahwa motivasi kerja dapat memediasi hubungan antara etos kerja dan kinerja pegawai.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja tidak terbukti signifikan, ditolaknya hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak mampu memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian, variabel kompetensi tidak secara tidak langsung memengaruhi kinerja pegawai melalui motivasi kerja. Meskipun kompetensi yang tinggi dapat mempengaruhi pembentukan motivasi kerja, namun tidak secara signifikan berkontribusi pada peningkatan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa fokus manajemen untuk meningkatkan kinerja pegawai harus lebih ditujukan pada faktor- faktor lain selain motivasi kerja, yang mungkin lebih langsung terkait dengan peningkatan kinerja. Dalam konteks ini, penelitian ini sejalan dengan temuan oleh (Cahyani et al., 2018), yang juga menunjukkan bahwa motivasi kerja belum mampu memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data, kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat beberapa temuan penting. Pertama, etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat. Kedua, meskipun kompetensi juga berpengaruh positif, namun tidak secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Ketiga, etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, sedangkan kompetensi hanya berpengaruh positif tetapi tidak signifikan. Keempat, motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kelima, motivasi kerja mampu memediasi pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai, tetapi tidak mampu memediasi pengaruh kompetensi. Dari temuan ini, disarankan bagi UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat untuk mempertahankan dan meningkatkan etos kerja pegawai, meningkatkan kompetensi kerja, serta

## Eka Susilawati, Almasdi
meningkatkan motivasi kerja pegawai. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk mempertimbangkan penambahan variabel independen seperti disiplin kerja, lingkungan kerja, pelatihan, dan pendidikan, serta mempertimbangkan penambahan variabel moderating untuk memperkuat pemahaman tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai secara lebih komprehensif.

## REFERENSI
Adittya, A., Andini, L., & Sa’adah, L. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Pengembangan Karier sebagai Variabel Mediasi.
6(1), 42–59. Aini, N., Herlambang, T., & Susbiyani, A. (2020). Dampak Kompetensi Pegawai Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan Karir Dan Kinerja Pegawai.
10(2), 164–176. Anam, S., & Mukaffi, Z. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Solutions,
11, 1–6. Bukhari, S. E. P. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Bukhari 1)* , Sjahril Effendi Pasaribu 2) 1,2. 2(1), 89–103.
Hasibuan. (2019). manajemen SDM (5th ed.). albeta. Lamere, L., Kirana, C., & Welsa, H. (2021). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening. 7(2), 341–349. Maro, Y., & Hermayanti. (2022). Pengaruh Etos Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. 8(7). https://doi.org/10.5281/zenodo.6545885 Nurhasanah, Jufrizen, & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Etos Kerja , Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. 5(1), 245–261. Nurullah, M., Mardiana, N., Ahadiat, A., Fasa, M. I., Lampung, U., Islam, U., Raden, N., & Lampung, I. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Rumah Sakit Umum Daerah Jenderal Ahmad Yani Metro). Ecoplan, 3(29), 26–33. Pramitasari, V. A. (2021). Pengaruh Human Relation Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Guru Melalui Etos Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Guru SMP Negeri 1 Sempor). 1–9.
Priansa. (2019). Manajemen SDM. Alfabeta.
Purwanto;, A., Asbari;, M., & Santoso, P. B. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi,
Kepemimpinan, Komitmen dan Budaya Kerja Sistem Manajemen Integrasi ISO 9001, ISO 14000 dan ISO 45001 pada Industri Otomotif. Jurnal Produktivitas, 6(2), 158–166. Rivai, V., Sagala, & Ella, J. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo. Sahputra, A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina. 2(1), 116–130.
Sedarmayanti. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
In CV Mandar Maju.
Simamora, H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Yogyakarta: STIEY.

## Eka Susilawati, Almasdi
DOI : https://dx.doi.org/10.26418/ejme.v12i3.80002
Siregar, U. R. D., & Rokan, M. K. (2022). Pengaruh Disipln Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Moderasi. 7(12). Suhardi, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwa di Kota Batam Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Benefita, 4(2), 296. https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3670 Widiyanti, D. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Kerja Terhadap Kualitas Kinerja Karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Sragen. Ekp, 13.
Yulianto, A., & Mochlasin. (2023). Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan PT . Samudra Sunan Drajat ). 3(1), 1–12.