## PENGARUH BURNOUT DAN SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA DOSEN PASCASARJANA UIN ALAUDDIN MAKASSAR
ABSTRACT :  The  objectives  of  the  study  were  to  determine:  1.  The  influence  of burnout on the Postgraduate lecturers’ performance of UIN Alauddin Makassar, 2. The influence of self-efficacy on the Postgraduate lecturers’ performance of UIN Alauddin  Makassar,  3.  The  influence  of  burnout  and  self-efficacy  on  the Postgraduate lecturers’ performance of UIN Alauddin Makassar.
The study was the quantitative research with ex-post facto method, conducted at the Postgraduate  of  UIN  Alauddin  Makassar.  The  total  number  of  population  of lecturers  at  the  Postgraduate  of  UIN  Alauddin  Makassar  was  72  lecturers. Accidental sampling technique was employed in taking the samples of 30 lecturers. The instrument used to collect the data was a questionnaire, which then analyzed using descriptive and inferential statistical techniques (simple and multiple linear regressions).
The results of the study through simple and multiple regression analysis revealed that  there  was  a  positive  and  significant  influence  of  burnout  on  the  lecturers’ performance with the t count> t table (2.315> 2.056) and a significance of 0.028 <0.05, so H 1 was accepted. The coefficient of determination was observed at the value  of  R  Square  =  0.161  meaning  that  16%  of  performance  was  explained  by burnout and 84% of performance was influenced by other factors. There was no positive and significant influence of self-efficacy on performance with the value of t  count  <t  table  (1.574  <2.056)  and  the  significance  of  0.127>  0.05,  so  H 1 was rejected. The coefficient of determination was identified at the value of R Square = 0.081 meaning that 8% of the variability of the performance variable was explained by self-efficacy and 92% of the performance was influenced by other factors. For the  third  variable,  there  was  a  positive  and  significant  influence  of  burnout  and self- efficacy collaboratively on the lecturers’ performance with the value of F count > F table (3.758> 3.35) and a significance of 0.036 <0.05, so H 1 was accepted. The coefficient of determination was seen at the value of R Square = 0.218 meaning that 21.8% of the variability of the performance variable was explained by burnout and self-efficacy while 78.2% of the performance was influenced by other variables not included in this study.
The implications of the study indicated that the existence of successful adaptation to  stressful  demands  will  prevent  the  appearance  of  burnout  in  working.  The success  of  this  adaptation  exemplified  the  existence  of  self-efficacy  that  was  the belief possessed to be able to achieve the objectives as expected.
Keywords : Burnout, Self-Efficacy, Performance

## I.   PENDAHULUAN

## Delfina Gemely
1
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar

## A. Latar Belakang
Salah satu faktor yang perlu diperhatikan dan dioptimalkan pengembangannya oleh organisasi  (tidak  terkecuali  organisasi  pendidikan)  dalam  mencapai  tujuannya  adalah faktor sumber daya manusia (SDM). Keberadaan manusia merupakan sumber daya yang penting. Selengkap dan secanggih apapun tekhnologi yang digunakan dalam organisasi, jika tanpa manusia yang mengoperasikan akan sia-sia tekhnologi tersebut.
Perguruan tinggi merupakan organisasi yang sangat bergantung pada kinerja SDM yang menjadi anggotanya, dosen merupakan salah satu bagian dari SDM yang ada. Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan yang memiliki tugas untuk mentransformasikan,  mengembangkan,  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan, teknologi, dan seni 1 melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Dosen  berperan  untuk  mencerdaskan  kehidupan  bangsa  dan  meningkatkan  kualitas manusia Indonesia yang beriman, bertakwa, dan berakhlak mulia serta menguasai ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  dalam  mewujudkan  masyarakat  yang  maju,  makmur, adil,  dan  beradab  yang  berlandaskan  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Dosen memiliki beban kerja. Beban Kerja Dosen (BKD) merupakan sejumlah tugas yang  wajib  dilaksanakan  oleh  seorang  dosen  sebagai  tugas  institusional  dalam penyelenggaraan tugas pokok dan fungsinya dalam pendidikan pada konteks Tridharma Perguruan Tinggi. Dosen melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada  setiap  semester  sesuai  dengan  kualifikasi  akademik.  Kemudian  profesor  adalah dosen dengan jabatan akademik tertinggi pada satuan pendidikan tinggi dan mempunyai tugas khusus menulis buku dan karya ilmiah serta menyebarluaskan gagasannya untuk mencerahkan masyarakat (Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia, 2010).
Keberhasilan  suatu  pendidikan  dalam  memenuhi  kebutuhan  masyarakat  sebagai pengguna  baik  dalam  bentuk  kualitas  maupun  kuantitas  lulusan,  sebagai  calon  tenaga kerja  maupun  hasil-hasil  penelitiannya,  diantaranya  dipengaruhi  oleh  sumber  daya manusia atau kinerja pengajarnya (B, Soehandro, 1997). 2 Penyebab rendahnya mutu pend idikan dipengaruhi oleh pengajar (50%), kurikulum (20%), sarana dan prasarana (20%) dan  peserta  didik  (10%)  (N  Marlina,  1997). 3 Kinerja  dosen  merupakan  faktor  yang penting  dalam  menentukan  kualitas  pembelajaran.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  atau prestasi kerja (Wibowo, 2009). Namun sebenarnya kinerja bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja dosen merupakan unjuk kerja
1 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 ayat 2.
2 B Soehandro, Kebijakan Pemerintah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan Tinggi di Indonesia (Edisi I; Jakarta: Buletin Pendidikan Tinggi, 1997), h. 9.
3 N Marlina, Pelaksanaan Akreditasi Perlu Ditetapkan (Edisi 25; Jakarta: Majalah Triwulan Bina Diknakes, Pusdiknakes, 1997), h, 21.
yang ditunjukkan oleh dosen, baik  secara kualitas maupun kuantitas dalam  melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dosen  di  Pascasarjana  UIN  Alauddin  Makassar    melaksanakan  pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat, memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu  pendidikan,  keimanan,  ketakwaan,  dan  akhlak  mulia  dengan  menginspirasi  dan memberikan  pencerahan  kepada  para  mahasiswa,  meningkatkan  dan  mengembangkan kualifikasi  akademik  dan  kompetensi  secara  berkelanjutan  yang  sejalan  dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. Dengan melihat beban kerja dosen dan kemampuan dosen di Pascasarjanan UIN Alauddin Makassar dalam melaksanakan tridarma  perguruan  tinggi  ini  merupakan  bukti  adanya  keyakinan  dan  dorongan  yang membuat  dosen  mampu  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik . Hal  ini menggambarkan adanya self efficacy.
Self  efficacy merupakan  salah  satu  aspek  pengetahuan  tentang  diri  atau self knowledge yang berpengaruh terhadap kehidupan manusia sehari-hari. Self efficacy yang dimiliki  ikut  memengaruhi  individu  dalam  menentukan  tindakan  yang  akan  dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu seperti memperkiraan berbagai kejadian yang akan dihadapi  (Bandura,  1977). Self  efficacy dalam  teori  kognitif  sosial  merujuk  pada keyakinan yang dimiliki oleh individu untuk dapat menyelesaikan tugas tertentu.
Self efficacy merupakan kunci sumber tindakan manusia ( human egency ), apa yang orang  pikirkan,  percaya,  dan  rasakan  memengaruhi  bagaimana  mereka  bertindak (Bandura,  1986), self-efficacy menentukan  seberapa  banyak  upaya  yang  dilakukan, seberapa lama individu tekun dalam menghadapi rintangan dan kegagalan, seberapa kuat ketahanan individu menghadapi rintangan diri atas bantuan diri sendiri, seberapa banyak tekanan  dan  kegundahan  pengalaman  mereka  dalam  meniru  ( copying )  tuntunan lingkungan,  dan  seberapa  tinggi  tingkat  pemenuhan  yang  mereka  wujudkan  (Bandura, 1997). Maka dosen yang memiliki self efficacy yang tinggi akan memiliki keyakinan atas kemampuannya untuk  merencanakan dan melaksanakan tindakan  yang mengarah pada pencapaian hasil tertentu. Tetapi apabila dosen memiliki self efficacy rendah maka ia akan mudah menghindari tugas dan menyerah dengan mudah ketika masalah muncul.
Bandura  mempraktikkan  konstruk self  efficacy dalam  bidang  kesehatan. Self Efficacy terkait dengan aspek fisiologis kesehatan: individu yang memiliki self efficacy yang  sangat rendah  cenderung mengalami  kelelahan    (Hanneke,  2006)  atau  stress. Kelelahan  diidentifikasikan  sebagai  salah  satu  masalah  kesehatan  kerja  di  Negara berkembang dan merupakan ancaman serius bagi kualitas hidup manusia bila kelelahan tersebut menjadi kronis dan berlebihan (Sprigg, 2007).  Pekerjaan di sektor pendidikan lebih  banyak  menimbulkan  stress  dan  kelelahan  kerja.  Karena  pendidik  harus memberikan  pelayanan  yang  sama  kepada  setiap  peserta  didiknya.  Pendidik  yang mengalami kelelahan kerja, sering kali ditandai dengan tidak masuk atau telambat masuk kerja. Mereka menjadi kurang idealis dan kaku, kinerja memburuk dan berfantasi, bahkan berencana  meninggalkan  pekerjaannya  (Power,  2006).  Survey  di  Perancis
menyingkapkan bahwa 61% pendidik merasa kesal terhadap lingkungan yang penuh stres di  tempat  kerja  (Buletin  Mingguan  Elsa,  2002).  Ternyata,  fenomena  yang  sama  juga terdapat  di  Indonesia,  hasil  penelitian  terhadap  pendidik  di  Indonesia  menunjukkan bahwa 30.27 % mengalami stress kerja yang serius (tinggi dan sangat tinggi), 48.11 % mengalami stres kerja sedang dan 21.62 % pendidik mengalami stres yang kurang serius (Arismunandar, 1997). Selain itu hasil studi pendahulu dengan melakukan focus group discussion pada tanggal 27 April 2011  yang berlangsung kurang lebih 2 jam terhadap  10 orang  dosen  yang  berasal  dari  perguruan    tinggi  negeri  dan  swasta  mendapatkan informasi  bahwa  seluruh  peserta  mengalami    kelelahan  kerja,  baik  fisik  maupun psikologis (Kusnanto, Setyawati, & Otsuka, 2013). Ini adalah dampak dari stress  yang secara psikologis kerja berkembang ke arah negative yang disebut dengan burnout.
Maslach mengemukakan bahwa burnout dialami oleh pekerja dengan pendidikan tinggi dibandingkan mereka yang berpendidikan rendah. Hal ini karena semakin tinggi tingkat pendidikan maka ia memiliki pekerjaan yang lebih besar tanggung jawabnya dan semakin tinggi stres yang dialami (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Burnout dialami oleh seseorang yang bekerja menghadapi tuntutan dari klien/pelanggan (situasi di dalam menghadapi  klien  ini  menggambarkan  keadaan  yang  menuntut  secara  emosional/ emotionally demanding ),  tingkat  keberhasilan  dari  pekerjaan  rendah,  dan  kurangnya penghargaan  yang memadai  terhadap kinerjanya.  Pada akhirnya dalam  jangka panjang seseorang  akan  mengalami  kelelahan,  karena  ia  berusaha  memberikan  sesuatu  secara maksimal, namun memperoleh apresiasi yang minimal (Dewi, 2017, Rahman, 2007).
Umumnya burnout terjadi  pada  individu  di  tempat  kerja.  Karena  terkejut  ketika terjadi ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan. Dimensi burnout adalah kelelahan emosional  ( emotional  exhaustion ),  depersonalisasi  dan  rendahnya  pencapaian  pribadi ( reduced  personal  accomplishment )  (Maslach  &  Jackson,  1981).  Ulfiani  dari  hasil penelitiannya  menyimpulkan  dimensi burnout menjadi  dua  yaitu  kelelahan  emosional ( emotional  exhaustion )  dan  rendahnya  pencapaian  pribadi  ( reduced  personal accomplishment ).  Setelah  diperoleh  hasil  konfigurasi  nilai  yang  negatif  pada  dimensi depersonalisasi  (memperlakukan individu-individu  lain seperti barang) sehingga hanya ada  dua  dimensi burnout yang  berlaku  di  Indonesia  (Rahman,  2014).  Di  Indonesia khususnya  masyarakat  Sulawesi  Selatan  masih  memegang  teguh  ajaran  agama  yang seterusnya  menjadi  budaya  dalam  masyarakat  sehingga  mereka  tidak  mengalami depersonalisasi.
Setelah melakukan observasi dan wawancara dengan dosen dan mahasiswa, peneliti menemukan adanya dosen yang tidak taat kurikulum/silabi, mengisi 2x absen dalam 1x pertemuan,  dan  adanya  perkuliahan  yang  dilaksanakan  di  luar  kampus  UIN  Alauddin Makassar.  Selain  itu  adanya  dosen  yang  beranggapan  bahwa  ia  berusaha  memberikan kinerja  secara  maksimal,  namun  memperoleh  apresiasi  yang  minimal.  Sedangkan hadirnya burnout ini ditandai dengan keadaan tersebut. Berdasarkan latar belakang diatas
maka  perlu  dilakukan  penelitian  untuk  mengetahui burnout,  self  efficacy dan  kinerja dosen di Pascasarjana UIN Alauddin Makassar.
Adapun  yang  menjadi  pokok  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana pengaruh burnout dan self  efficacy secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar. Pokok masalah tersebut selanjutnya dijabarkan ke dalam beberapa pertanyaan penelitian, yakni: (1) Apakah ada pengaruh burnout terhadap kinerja  dosen  Pascasarjana  UIN  Alauddin  Makassar?  (2)  Apakah  ada  pengaruh self efficacy terhadap kinerja dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar? (3) Apakah ada pengaruh burnout dan self  efficacy secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar?

## B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Pengaruh burnout terhadap kinerja dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar.
2. Pengaruh  self  efficacy  terhadap  kinerja  dosen  Pascasarjana  UIN  Alauddin Makassar.
3. Pengaruh burnout dan self efficacy secara bersama-sama terhadap kinerja dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar.

## II.  KAJIAN TEORI

## A. Burnout
Istilah burnout pertama  kali  digunakan  oleh  Herbert  Freudenberger  pada pertengahan  1970-an  (Felton,  1998).  Sindrom burnout dikaitkan  dengan  stres  kronis setiap  hari  dan  telah  digambarkan  sebagai  ketidakmampuan  untuk  mengatasi  stres emosional  saat  bekerja. Burnout merupakan  sindrom  dari  kelelahan  emosional, depersonalisasi, dan kurangnya pencapaian personal yang terjadi akibat jangka panjang dari stres dan emosi yang akut individu yang pekerjaannya berhubungan secara intensif dengan orang lain. Sedangkan menurut Hanneke, burnout adalah fenomena yang umum terjadi pada berbagai tipe pekerjaan, dan setiap jenis pekerjaan mempunyai karakteristik kelelahan  kerja  tersendiri  yang  berbeda  dimensinya. Burnout merupakan  sejenis  stres yang  banyak  dialami  oleh  orang-orang  yang  bekerja  dalam  pekerjaan-pekerjaan pelayanan  terhadap  orang  lain  (Hanneke  W.  ,  2006),  seperti  perawat  kesehatan, transportasi, kepolisian, dan pendidikan.
Terdapat dua faktor yang dapat memengaruhi burnout yakni faktor situasional dan faktor  individu  (Maslach,  Schaufeli,  &  Leiter,  2001).  Faktor  situasional  meliputi jenis pekerjaan,  karakteristik  pekerjaan,  dan karakteristik  organisasi.  Sedangkan  faktor individu  meliputi  karakteristik  demografis,  sikap terhadap  pekerjaan  dan  karakteristik kepribadian.  Faktor  situational  dan  faktor  individu  ini  dapat  menyebabkan  terjadinya stres.  Stres  yang  diderita  dalam  jangka  waktu  yang  cukup  lama  di  dalam  situasi  yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi akan membuat individu mengalami burnout .
Burnout bukan merupakan sebuah penyakit melainkan hasil dari sebuah reaksi sebagai akibat dari harapan dan tujuan yang tidak realistik dengan perubahan (situasi) yang ada.
Menurut Casserley dan Megginson , burnout adalah situasi individu yang berhenti bekerja, tidak mampu mengatasi tuntutan pekerjaan yang ada, merasa tidak berdaya dan menyerah  (Casserley  &  Megginson,  2009).  Hal  ini  terjadi  ketika  individu  dihadapkan pada situasi yang sulit untuk menolak beban kerja yang diberikan, tingginya komitmen dan tanggung jawab yang mereka miliki, dalam keadaan tegang dan telah lama dihadapi, mencoba  melakukan  banyak  pekerjaan  yang  tidak  dapat  dicapai,  tidak  mendapat dukungan  emosional,  sosial  atau  bantuan  untuk  waktu  yang  lama.  Individu  yang mengalami burnout ,  sering  tidak  masuk  atau  terlambat  masuk  kerja.  Mereka  menjadi kurang idealis dan kaku, kinerja memburuk dan mungkin berfantasi, bahkan berencana meninggalkan  pekerjaan  tersebut.  Kelelahan  psikologis  dapat  menurunkan  daya  ingat (Power, 2006). Sindrom burnout dapat terjadi akibat individu yang memberikan terlalu banyak waktunya tanpa cukup waktu untuk pulih secara fisik dan emosional.
Menurut Maslach, dimensi burnout terbagi menjadi tiga, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi dan rendah pencapaian pribadi (Maslach & Jackson, The measurement of experienced  burnout.  Journal  of  Occupational  Behavior,  1981),  yakni  (1)  Kelelahan emosional ( emotional exhaustion ): kelelahan emosional terjadi karena seseorang merasa terkuras secara emosional yang disebabkan oleh banyaknya tuntutan pekerjaan. Adanya perasaan frustasi, putus asa, sedih, tidak berdaya, tertekan, mudah tersinggung dan mudah marah  tanpa  alasan  yang  jelas,  apatis  terhadap  pekerjaan  dan  merasa  terbelenggu  oleh tugas-tugas  dalam  pekerjaan  sehingga  membuat  individu  merasa  tidak  mampu memberikan  pelayanan  secara  psikologis.  (2)  Depersonalisasi  ( depersonalization ): depersonalisasi  merupakan  perkembangan  dari  dimensi  kelelahan  emosional.  Pada depersonalisasi terdapat coping, yaitu proses untuk mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  mengatasi  kelelahan emosionalnya.  Perilaku  tersebut  merupakan  upaya  untuk  melindungi  diri  dari  tuntutan emosional  yang  berlebihan  dengan  memperlakukan  orang  lain  sebagai  objek.  Sikap negatif,  kasar,  menjaga  jarak  dengan  penerima  layanan,  menjauhnya  seseorang  dari lingkungan sosial, dan cenderung tidak peduli terhadap lingkungan serta orang-orang di sekitarnya,  kehilangan  idealisme,  mengurangi  kontak  dengan  orang  lain,  berhubungan seperlunya saja, berpendapat negative dan bersikap sinis terhadap orang lain merupakan gambaran  dari  depersonalisasi.  Secara  konkret  seseorang  yang  sedang  mengalami depersonalisasi  cenderung  meremehkan,  memperolok,  tidak  peduli  dengan  orang  lain yang  dilayani  dan  bersikap  kasar.  (3)  Rendah  pencapaian  pribadi  ( reduced  personal accomplishment ): rendah pencapaian pribadi ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap  diri  sendiri,  pekerjaan,  dan  bahkan  kehidupan,  serta  merasa  belum  pernah melakukan  sesuatu  yang  bermanfaat.  Hal  ini  mengacu  pada  penilaian  yang  rendah terhadap  kompetensi  diri  dan  pencapaian  keberhasilan  diri  dalam  pekerjaan.  Maslach
menyatakan reduced personal accomplishment disebabkan oleh perasaan bersalah telah melakukan klien secara negatif.

## B. Self Efficacy
Menurut Bandura self-efficacy merupakan penilaian seseorang atas kemampuannya untuk merencanakan dan melaksanakan tindakan yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu  (Bandura,,  1997). Self  efficacy memengaruhi  cara  atas  pilihan  tindakan seseorang,  seberapa  banyak  upaya  yang  mereka  lakukan,  seberapa  lama  mereka  akan tekun  dalam  menghadapi  rintangan  dan  kegagalan,  seberapa  kuat  ketahanan  mereka menghadapi  masalah,  dan  seberapa  tinggi  tingkat  pemenuhan  rencana  yang  mereka wujudkan.
Menurut Ormrod, self efficacy adalah penilaian seseorang tentang kemampuannya untuk  menjalankan  perilaku  tertentu  atau  mencapai  tujuan  tertentu  (Ormrod,  2008). Orang lebih mungkin terlibat dalam perilaku tertentu ketika mereka yakin bahwa mereka akan mampu menjalankan perilaku tersebut dengan sukses yaitu, ketika mereka memiliki self  efficacy yang  tinggi. Self  efficacy lebih  spesifik  pada  tugas  atau  situasi  dan  hanya melibatkan penilaian seseorang (bukan perasaan).
Self-efficacy mempengaruhi  pilihan  individu  dalam  melaksanakan  tindakan  dan untuk  berhasil  meraih  tujuan  yang  ingin  dicapai.    Seseorang  cenderung  berkonsentrasi dalam  tugas-tugas  yang  mereka  rasakan  mampu  dan  percaya  dapat  menyelesaikannya serta menghindari tugas-tugas yang tidak dapat mereka kerjakan. Self efficacy membantu menentukan sejauh mana usaha yang akan dikerahkan seseorang dalam melakukan suatu aktivitas, seberapa lama akan gigih ketika menghadapi rintangan, dan seberapa ulet akan menghadapi  situasi. Self efficacy juga  mempengaruhi  sejumlah  stress  dan  pengalaman kecemasan individu ketika mereka menyibukkan diri dalam suatu aktifitas. Dibandingkan dengan seseorang yang ragu akan kemampuannya, seseorang yang memiliki self efficacy tinggi  akan  berpartisipasi  lebih  jauh,  bekerja  lebih  keras,  bertahan  lebih  lama  ketika menemukan kesulitan dan akan mencapai level prestasi yang lebih tinggi. Individu yang memiliki self efficacy yang rendah akan menghindari tugas dan akan menyerah dengan mudah  ketika  terjadi  masalah. Mereka  menganggap  kegagalan  sebagai  kurangnya kemampuan yang ia miliki.
Bandura  (1977)  menjelaskan  bahwa self  efficacy dapat  diukur  dengan menggunakan tiga dimensi yaitu (1) Tingkat ( level ), mencerminkan keyakinan individu untuk  menyelesaikan tugas pada tingkat  kesulitan  yang berbeda-beda, individu  dengan self efficacy tinggi biasanya memiliki tingkat keyakinan untuk menyelesaikan tugas tidak hanya  tugas  yang  sederhana,  tetapi  juga  tugas  yang  rumit  sekalipun.  (2)  Keluasan ( generality ), mencerminkan tingkat keyakinan individu terhadap penguasaan pekerjaan pada bidang tertentu. Individu dengan tingkat self efficacy tinggi akan memiliki tingkat keyakinan  bahwa  dia  akan  menguasai  berbagai  bidang  pekerjaan  sekaligus menyelesaikan tugas.  (3) Kekuatan ( strength ), merupakan kuatnya keyakinan individu mengenai  kemampuan  yang  dimilikinya.  Hal  ini  berkaitan  dengan  ketahanan  dan
keuletan  dalam  pemenuhan  tugasnya.  Individu  yang  memiliki  keyakinan  yang  kuat terhadap  kemampuannya  untuk  mengerjakan  suatu  tugas  akan  berusaha  maksimal  dan bertahan  dalam  usahannya  meskipun  mengalami  kesulitan  dan  tantangan.  Pengalaman memiliki  pengaruh  terhadap self  efficacy yang  diyakini  sesesorang.  Pengalaman kegagalan  akan  melemahkan  keyakinan  individu.  Sedangkan,  individu  yang  memiliki keyakinan  yang  kuat  terhadap  kemampuan  mereka  akan  teguh  dalam  berusaha  untuk menyelesaikan kesulitan yang dihadapi.

## C. Kinerja
Menurut  Priansa,  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  ( job  recruitment ).  Kinerja  atau performance disebut juga dengan unjuk kerja, prestasi kerja, atau hasil pelaksanaan kerja, atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  kemudian  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah  disepakati  bersama  (Priansa,  2014).  Sedangkan  kinerja  dosen  adalah  merancang, mengajar dan mengevaluasi dalam proses pembelajaran (Peraturan Pemerintah RI, 1999).
Menurut  Rahmawati  (Muin,  2014)  dimensi  kinerja  dosen  adalah  membuat perencanaan  mengajar,  melaksanakan  pembelajaran,  melakukan  evaluasi  kegiatan pembelajaran, melaksanakan program remedial/perbaikan pengajaran

## III.  METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini adalah studi potong lintang ( cross sectional method ), peneliti melakukan  observasi  dan  pengukuran  variabel  pada  satu  saat  tertentu  saja.  Jenis penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode ex-post  facto. Lokasi Penelitian merupakan tempat peneliti melakukan penelitian untuk memperoleh data-data yang  diperlukan.  Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  di  Pascasarjana  Universitas  Islam Negeri Alauddin Makassar.
Populasi  penelitian  ini  adalah  dosen  di  Pascasarjana  UIN  Alauddin  Makassar. Jumlah populasi dosen di Pascasarjana UIN Alauddin Makassar adalah 72. Teknik yang digunakan  dalam  pengambilan  sampel  adalah  teknik  nonprobabilitas convenience sampling atau accidental sampling. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 30 orang dosen.
Instrumen  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Dosen  Pascasarjana  UIN  Alauddin diminta  untuk  mengisi  kuesioner burnout yang  dikembangkan  oleh  Ulfiani  Rahman terdiri dari 14 item pernyataan , self efficacy terdiri dari 10 item pernyataan dan kinerja terdiri dari 19 item pernyataan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis inferensial (regresi linier dan regresi berganda.

## IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Deskripsi Data
Deskripsi data meliputi data variabel burnout (X1) , self efficacy (Y2) dan kinerja (Y).

## B. Burnout
Diperoleh kualifikasi dan interval nilai kategori dan selanjutnya dapat dipersentase sebagaimana pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Distribusi Frekuensi dan Persentasi Burnout Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  10-19 Sangat Rendah 3 10,0 10,0 10,0 20-29 Rendah 8 26,7 26,7 36,7 30-39 Sedang 5 16,7 16,7 53,3 40-49 Tinggi 11 36,7 36,7 90,0 50-59 Sangat Tinggi 3 10,0 10,0 100,0 Total 30 100,0 100,0
Berdasarkan  tabel  di  atas  tergambarkan  bahwa  dari  30  responden  terdapat  3 responden  (10%)  memiliki  tingkat burnout yang  sangat  rendah,  8    responden  (26.7%) memiliki  tingkat burnout yang  rendah,  5  responden  (16.7%)  memiliki  tingkat burnout yang sedang, 11 responden (36.7%) memiliki tingkat burnout yang tinggi, 3 responden (10%)  memiliki  tingkat burnout sangat  tinggi.  Berdasarkan  nilai  mean  sebesar  36.00 maka dapat disimpulkan bahwa burnout dosen di Pascasarjana UIN Alauddin Makassar berada pada kategori sedang.

## C. Self Efficacy
Diperoleh kualifikasi dan interval nilai kategori dan selanjutnya dapat dipersentase sebagaimana pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Distribusi Frekuensi dan Persentasi Self Efficacy Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  20-23 Sangat Rendah 1 3,3 3,3 3,3 24-27 Rendah 2 6,7 6,7 10,0 28-31 Sedang 9 30,0 30,0 40,0 32-35 Tinggi 14 46,7 46,7 86,7 36-39 Sangat Tinggi 4 13,3 13,3 100,0 Total 30 100,0 100,0
Berdasarkan  tabel  di  atas  tergambarkan  bahwa  dari  30  responden  terdapat  1 responden (3.3%) memiliki tingkat self efficacy yang sangat rendah, 2  responden (6.7%) memiliki  tingkat self  efficacy yang  rendah,  9  responden  (30%)  memiliki  tingkat self efficacy yang  sedang,  14  responden  (46.7%)  memiliki  tingkat self  efficacy tinggi,  4 responden (13.3%) memiliki tingkat self efficacy sangat tinggi. Berdasarkan nilai mean sebesar  31.93  maka  dapat  disimpulkan  bahwa self  efficacy dosen  di  Pascasarjana  UIN Alauddin Makassar berada pada kategori sedang.

## D. Kinerja
Diperoleh kualifikasi dan interval nilai kategori dan selanjutnya dapat dipersentase sebagaimana pada tabel di bawah ini:
Tabel 3. Distribusi Frekuensi dan Persentasi Kinerja
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  52-56 Sangat Kurang 4 13,3 13,3 13,3 62-66 Sedang 13 43,3 43,3 56,7 67-71 Baik 9 30,0 30,0 86,7 72-76 Sangat Baik 4 13,3 13,3 100,0 Total 30 100,0 100,0
Berdasarkan  tabel  di  atas  tergambarkan  bahwa  dari  30  responden  terdapat  4 responden (13.3%) memiliki tingkat kinerja yang sangat kurang, 13 responden (43.3%) memiliki tingkat kinerja yang sedang, 9 responden (30.0%) memiliki tingkat kinerja yang baik, 4 responden (13.3%) memiliki tingkat kinerja sangat baik. Berdasarkan nilai mean sebesar  65.70  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja dosen  di  Pascasarjana  UIN Alauddin Makassar berada pada kategori sedang.

## E. Data Inferensial

## 1. Burnout
Tabel 4. Tabel ANOVA Burnout Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 158,113 1 158,113 5,359 ,028 b Residual 826,187 28 29,507 Total 984,3 29
Pada  tabel  Anova  diperoleh F hitung adalah  5.359  dengan  nilai  signifikan  0.028< 0.05. Sementara untuk melihat hasil uji signifikansi persamaan regresi dapat dilihat pada F hitung = 5.359 dan p value = 0.028< 0.05 atau hal ini berarti H 0 ditolak. Artinya terdapat pengaruh linier variabel burnout terhadap kinerja dosen.

## 2. Self Efficacy
Tabel 5. ANOVA Self Efficacy Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 79,973 1 79,973  2,476  ,127 b Residual 904,327  28 32,297 Total 984,3  29 Pada tabel Anova diperoleh F hitung adalah 2.476 dengan nilai signifikan 0.127 > 0.05. Sementara untuk melihat hasil uji signifikansi persamaan regresi dapat dilihat pada F hitung = 2.476 dan p value = 0.127 > 0.05 atau hal ini berarti H 0 diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh linier variabel self efficacy terhadap kinerja dosen.

## 3. Kinerja
Tabel 6. ANOVA Kinerja Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 214,317 2 107,159  3,758  ,036 b Residual 769,983  27 28,518 Total 984,3  29 Pada tabel Anova diperoleh F hitung adalah 3.758 dengan nilai signifikan 0.036 < 0.05. Sementara untuk melihat hasil uji signifikansi persamaan regresi dapat dilihat pada
F hitung = 3.758 dan p value = 0.36 < 0.05 atau hal ini berarti H 0 ditolak. Artinya terdapat pengaruh linier variabel burnout dan self efficacy terhadap kinerja dosen.

## F. Pembahasan
1. Pengaruh Burnout terhadap Kinerja dosen di Pascasarjana UIN Alauddin Makassar
Hasil  analisis  statistik  dengan  menggunakan  analisis  regresi  sederhana menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh positif dan signifikan burnout terhadap kinerja dosen.  Dengan  demikian,  hipotesis  diterima.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Moch  Satriyo  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan secara langsung burnout terhadap kinerja dosen yang ditunjukkan dengan nilai standardized  direct  effect sebesar  -0,556    (Satriyo,  2014).  Selain  itu  Abiodum  dan Gbadebo  juga  menemukan  bahwa burnout berpengaruh  terhadap  kinerja, burnout berkontribusi sebesar 18% terhadap kinerja. Keambiguitasan peran kerja yang ditanggung disertai dengan meningkatnya beban kerja mendorong terjadinya burnout (Abiodum & Gbadebo, 2001) . Ini berarti bahwa semakin tinggi burnout yang dialami oleh dosen maka akan menyebabkan semakin menurunnya kinerja. Demikian sebaliknya, apabila semakin rendah burnout yang dialami oleh dosen maka akan meningkatkan kinerja.
Burnout memiliki gejala yang dapat dilihat pada kondisi fisik, perubahan perilaku dan kinerja yang kurang efektif dan efisien. Pada dimensi kelelahan emosional ditandai dengan perasaan terkuras secara emosional karena banyaknya tuntutan pekerjaan. Seperti munculnya  perasaan  frustasi,  putus  asa,  sedih,  tidak  berdaya,  tertekan,  apatis  terhadap pekerjaan dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas dalam pekerjaan sehingga seseorang merasa tidak mampu memberikan pelayanan secara psikologis. Selain itu mereka mudah tersinggung dan mudah marah tanpa alasan yang jelas. Sedangkan pada dimensi rendah pencapaian  pribadi  ditandai  dengan  adanya  perasaan  tidak  puas  terhadap  diri  sendiri, pekerjaan, dan bahkan kehidupan, serta merasa  belum pernah melakukan sesuatu  yang bermanfaat.
Dosen  dituntut  untuk  memberikan  pelayanan  yang  sama  terhadap  mahasiswanya sehingga burnout akan dialami dosen ketika ada  ketidak sesuaian antara  harapan  yang dimiliki  dosen  terhadap  mahasiswa  dengan  kenyataan  yang  ada.  Bekerja  melayani mahasiswa  membutuhkan  banyak  tenaga  dan  dosen  dituntut  untuk  bersikap  sabar  dan memahami  mahasiswanya  sehingga  aspek  emosional  dilibatkan.  Dalam  settingan pekerjaan  seringkali  dosen  menghadapi  situasi  yang  dapat  membuatnya  merasa  kesal, marah,  tertekan  dan  perasaan  tidak  enak  dalam  waktu  yang  lama  tanpa  adanya  proses pengarahan  stres  ke  arah  positif  sehingga  hal  ini  dapat  menimbulkan burnout .  Namun keadaan ini  tidak berlaku pada dosen di Pascasarjana UIN Alauddin Makassar. Karena dosen di Pascasarjana UIN Alauddin Makassar adalah para penganut ajaran agama yang baik.  Sehingga  ketaatannya  dalam  beragama  memengaruhi  dosen  dalam  mengatasi hambatan  yang  dialami  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Allah  tidak  membebankan
sesuatu kepada hambaNya di luar batas kemampuannya, hal ini merupakan bentuk lemah lembut serta belas kasih yang diberikan Allah swt. kepada hambaNya.

## 2. Pengaruh  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  dosen  di  Pascasarjana  UIN Alauddin Makassar
Hasil  analisis  statistik  dengan  menggunakan  analisis  regresi  sederhana menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan self efficacy terhadap kinerja  dosen.  Dengan  demikian,  hipotesis  ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tinggi ataupun  rendahnya self  efficacy tidak  menjadi  penyebab  tinggi  ataupun  rendahnya kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gunawan  dan  Susanto (Veronika,  Handayani,  &  Purbandari,  2013)  hasil  penelitian  mereka  mengungkapkan bahwa self efficacy tidak berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja karyawan di  PT.  Nutrifood  Surabaya  (Jessica  &  Sutanto,  2013)  selain  itu  Prasetya,  dkk  juga menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh postif dan signifikan self efficacy terhadap kinerja dosen Akuntansi di Perguruan Tinggi se-eks Keresidenan Madiun.
Hasil penelitian tersebut di atas tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lie Liana dkk (Liana, Rijanti, & Herdiyanto, 2016) yang ditunjukkan dengan nilai Sig sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai beta 0.655 bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan self  efficacy terhadap  kinerja  guru.  Selain  itu  sebuah  meta-analisis  oleh  Stajkovic  dan Luthans  (Stajkovic  &  Luthans,  1998)  mengumpulkan  data  dari  lebih  100  penelitian terpisah tentang hubungan antara self efficacy dan kinerja pekerjaan. Menemukan bahwa ada korelasi antara 0.38 antara self efficacy dan kinerja, korelasi 0.38 umumnya dianggap cukup memiliki hubungan.
Self  efficacy dapat  memengaruhi  dosen  dalam  menentukan  perilaku  untuk memperoleh hasil yang  ia inginkan. Teori self efficacy menyatakan bahwa tingkatan dan kekuatan self efficacy akan menentukan apakah perilaku itu akan dilakukan atau tidak, seberapa banyak usaha yang akan dihasilkan, dan seberapa lama usaha akan dilakukan dalam  menghadapi  tantangan. Self  efficacy tidak  berkaitan  dengan  keterampilan  ( skill ) yang  dimiliki  tetapi  lebih  berkaitan  dengan  pembuatan  keputusan.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa self efficacy tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  dosen  karena  dosen  di  Pascasarjana  adalah  penganut  agama  yang  baik. Self efficacy merupakan keyakinan bahwa seseorang dapat mencapai suatu tujuan tertentu tapi yang  menjadi  keyakinan  utama  dosen  di  Pascasarjana  adalah  keyakinan  bahwa  Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum dari kenikmatan, kesehatan  dan kebaikan sampai mereka  sendiri  yang  merubahnya  dengan  tidak  bersyukur,  bermalas-malasan,  dan melakukan  sesuatu  yang  dapat  merubah  keadaan  baik  menjadi  buruk,  bahkan  dengan usaha yang dilakukan manusia sesuatu yang tidak ada bisa menjadi ada dan sesuatu yang telah ada bisa menjadi tiada. Hal ini berlaku pada semua keadaan, bukan hanya dalam perubahan  menjadi  lebih  buruk  saja  namun  juga  sesuatu  yang  buruk  jika  manusia berusaha menjadi lebih baik maka Allah swt. akan menjadikannya. Karena hanya Allah
swt. yang dapat mengubah nasib sehingga hal inilah yang memengaruhi, mendorong dan menguatkan  dosen  untuk  berusaha  melaksanakan  pekerjaannya  secara  maksimal  agar dapat berhasil mencapai tujuan pekerjaannya.

## 3. Pengaruh Burnout dan Self Efficacy terhadap Kinerja dosen di Pascasarjana UIN Alauddin Makassar
Hasil analisis statistik dengan menggunakan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan burnout dan self efficacy terhadap kinerja dosen. Dengan demikian, hipotesis diterima.
Dengan  melihat burnout dosen  di  Pascasarjana  UIN  Alauddin  Makassar  yang berada pada kategori sedang. Dapat dijelaskan bahwa pada tahap awal dari burnout yaitu dimensi  kelelahan  emosional  ( emotional  exhaustion )  pada  dosen  tidak  dominan berpengaruh karena berada pada kategori sedang. Sedangkan dimensi burnout yang lebih dominan  berpengaruh  pada  dosen  dalam  melaksanakan  kinerjanya  adalah  pencapaian pribadinya ( reduced personal accomplishment ) yang berada pada kategori tinggi. Dosen menekan  kelelahan  emosionalnya  ( emotional  exhaustion )  saat  bekerja  agar  tujuan pekerjaan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.  Sehingga yang dialami oleh dosen  di  Pascasarjana  UIN  Alauddin  bukanlah burnout melainkan  stess.  Kata  kunci burnout tidak  memberikan  sumbangan  yang  lebih  besar  terhadap burnout itu  sendiri. Karena  rendah  pencapaian  pribadi  memberikan  sumbangan  yang  lebih  besar  bagi timbulnya burnout yang dialami dosen di Pascasarjana UIN Alauddin Makassar dari pada kelelahan  emosionalnya.  Dosen  di  Pascasarjana  UIN  Alauddin  Makassar  memiliki tanggung  jawab  yang  ingin  dicapai  dalam  Laporan  Kinerja  Dosen  sehingga  dosen  di Pascasarjana  UIN  Alauddin  Makassar  dengan  mengabaikan  kelelahan  emosionalnya yang  dialaminya.  Sehingga  perencanaan,  pelaksanaan  dan  evaluasi  dosen  di  dalam pembelajaran dapat dilaksanakan dengan baik.
Self  efficacy menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat  membantu  dosen  dalam melaksanakan  tuntutan  tugas  dan  tanggung  jawab  kerjanya. Self  efficacy membantu mengurangi beban kerja secara psikologis maupun fisik karena adanya keyakinan bahwa dosen  mampu  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik. Self  efficacy mempengaruhi sejumlah  stress  dan  pengalaman  kecemasan  ketika  menyibukkan  diri  dalam  suatu aktifitas.  Karena self  efficacy menentukan  tindakan  apa  yang  harus  dilakukan.  Hal  ini sejalan  dengan  Bandura  yang  menyatakan  bahwa self  efficacy dapat  membantu  dalam mengatasi berbagai tekanan dan hambatan yang ditemui di tempat kerja sehingga dapat memperkecil stres bahkan dapat mencegah timbulnya burnout (Bandura, Self Efficacy in Changing Society, 1995). Sebaliknya, seseorang yang memiliki self efficacy yang rendah dapat mengalami stres negatif yang mengarah kepada burnout .

## V.  SIMPULAN DAN IMPLIKASI

## A. Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa burnout dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar berada pada kategori sedang dengan nilai  mean  sebesar  36.00,  Self  efficacy  dosen  Pascasarjana  UIN  Alauddin  Makassar berada pada kategori sedang dengan nilai mean sebesar 31.93, kinerja dosen Pascasarjana UIN Alauddin berada pada sedang dengan nilai mean sebesar 65.70.
Terdapat  pengaruh  burnout  terhadap  kinerja  dosen  Pascasarjana  UIN  Alauddin Makassar.  Besar  sumbangan  efektif  burnout  terhadap  kinerja  dosen  sebesar  16%.  Ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor burnout 16% dan terdapat sebesar 84% kinerja dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar dipengaruhi oleh faktor lain.
Tidak  terdapat  pengaruh  self  efficacy  terhadap  kinerja  dosen  Pascasarjana  UIN Alauddin Makassar. Besar sumbangan efektif self efficacy terhadap kinerja dosen sebesar 8%. Ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor self efficacy hanya sebesar 8% dan terdapat sebesar 92% kinerja dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar dipengaruhi oleh faktor lain.
Terdapat pengaruh burnout dan self efficacy terhadap kinerja dosen Pascasarjana UIN  Alauddin  Makassar.  Besar  sumbangan  efektif  burnout  dan  self  efficacy  terhadap kinerja dosen sebesar 22%. Ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor  burnout  dan  self  efficacy  sebesar  22%  dan  terdapat  sebesar  78%  kinerja  dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar dipengaruhi oleh faktor lain.

## B. Implikasi
Implikasi  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  keberhasilan  kinerja  dosen  untuk mampu mencapai tujuan karena adanya self efficacy dosen terhadap tuntutan kerja, self efficacy mencegah  munculnya  burnout  di  dalam  bekerja.  Adanya self  efficacy yang dimiliki dosen dapat menghindari terjadinya stres dan dapat memaksimalkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja. Self efficacy merupakan teori sosial kognitif Bandura, self efficacy ikut memengaruhi dosen dalam menentukan tindakan yang dilakukan. Selain itu, keberhasilan kinerja dosen karena pengaruh ajaran agama Islam yang dianutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abiodum, G., & Gbadebo, A. (2001). Effect of Burnout on Work Performance of Helping Professionals:  Implication  for  Development  Goals  in  Africa. IRCAB  Journal  of Social and Management Sciences , 71-78.
Arismunandar. (1997). Hubungan Karakteristik Individu dan Karakteristik Lingkungan dengan Stres Kerja pada Guru di Sulawesi Selatan. Malang: Pascasarjana Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan .
B,  Soehandro.  (1997). Kebijakan  Pemerintah  dalam  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan Tinggi di Indonesia. Jakarta: Buletin Pendidikan Tinggi.
Bandura, A. (1995). Self Efficacy in Changing Society. Cambridge: Cambridge University Press.
Bandura, A. (1997). Self Efficacy: The Exercise of Control . New York: New York.
Bandura, A. (1977). Self Efficacy:  Toward A Unifying Theory of  Behavioral  Change. Psychological Review , 84 (2), 191-215.
Bandura,  A.  (1986). Social  Foundations  of  Thought  and  Action:  A  Social  Cognitive Theory. Englewood Cliffs NJ: Prentice Hall.
Bandura,  A.  (1986). Social  Foundations  of  Thought  and  Action:A  Social  Cognitive Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. New Jersey: Prentice Hall.
Buletin Mingguan Elsa. (2002). Bagaimana Cara Mengendalikan Stres?
Casserley, T., & Megginson, D. (2009). Learning From Burnout: Developing Sustainable Leaders And Avoiding Career Derailment. Oxford: Butterworth-Heinemann.
Departemen  Pendidikan  Nasional  Republik  Indonesia.  (2010). Pedoman  Beban  Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi. Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi.
Dewi, R. S. (2017). Pengaruh Pelatihan Efikasi Diri sebagai Pendidik terhadap Penurunan Burnout  pada  Guru  di  Sekolah  Inklusi. Naturalistic:Jurnal  Kajian  Penelitian Pendidikan dan Pembelajaran , 1 (2), 155-167.
Felton, J. S. (1998). Burnout as a clinical entity—its importance in health care workers.
Occupationa Medicine , 48 (1), 237-250.
Hanneke, W. A. (2006). Prevalence of Muscolosketal Disorders Is Systematically Higher in Women than in Men. Clinical Journal of Pain , 22 (8), 717-724.
Hanneke, W. (2006). Prevalence of Musculoskeletal Disorders Is Systematically Higher in Women Than in Men. Clinical Journal of Pain , 22 , 717-724.
Jessica,  G.  K.,  &  Sutanto,  M.  E.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasional  terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Self  Efficacy  dan  Tempramen  di  PT.  Nutrifood Surabaya. Jurnal Manajemen Bisnis , 1 (1), 1-11.
Kusnanto, H., Setyawati, L., & Otsuka, Y. (2013). Kebiasaan Makan Pagi, Lama Tidur dan Kelelahan (Fatigue) pada dosen. Jurnal Kesehatan Masyarakat , 9 (1), 53-57.
Liana,  L.,  Rijanti,  T.,  &  Herdiyanto.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  dan  Self  Efficacy terhadap  Kinerja  Guru  Dimoderasi  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional. Prosiding  Seminar  Nasional  Multi  Disiplin  Ilmu  &  Call  for  Papers  Unisbank (Sendi-U) Ke-2 Tahun 2016. Semarang: Unisbank Semarang.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior. Journal of Occupational Behaviour , 2 , 99-113.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review Of Psychology , 52 (1), 397-422.
Muin,  R.  (2014). Pengaruh  Kompetensi  Dosen  Terhadap  Kinerja  Mengajar  pada Jurusan Ekonomi Islam UIN Alauddin Makassar. Makassar: Laporan Penelitian.
N Marlina. (1997). Pelaksanaan Akreditasi Perlu Ditetapkan. Jakarta: Majalah Triwulan Bina Diknakes, Pusdiknes.
Novianti,  D.  R.  (2016).  ,  Pengaruh  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Divisi Finance dan Divisi Human Resource PT. Coca Cola Distribution Indonesia, Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (3), 1-12.
Ormrod, J. E. (2008). Educational Psychology: Developing Learners. NJ: Pearson.
Power, J. D. (2006). Ambulatory Physician Care for Musculoskeletal Disorder in Canada. The Journal of Rheumatology , 33 (1), 133-139.
Priansa, D. J. (2014). Kinerja dan Profesionalisme Guru. Bandung: Alfabeta.
Rahman, U. (2013). Hubungan di antara Efikasi Kendiri, Burnout, Kepuasan Kerja dan Tingkah  Laku  Kewargaan  Organisasi  dalam  Kalangan  Guru  Sekolah  Agama Sulawesi Selatan Indonesia. Malaysia: Universitas Kebanggaan Malaysia.
Rahman, U. (2007). Mengenal Burnout pada Guru. Lentera Pendidikan , 216-227.
Rahman,  U.  (2014).  Perbedaan  Kecenderungan  Burnout  antara  Guru  MAN  dan  Guru SMUN di Sulawesi Selatan. Laporan Penelitian , 20.
Riandy. (2016). Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Borneo Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service di Samarinda. eJournal Administrasi Bisnis , 4 (4), 1059-1072.
Satriyo, M. (2014). Stres Kerja terhadap Burnout serta Implikasinya pada Kinerja. Jurnal Manajemen dan Akuntansi , 3 (2).
Solikhan.  (2009).  Pengaruh  Kelelahan  Emosional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Dampaknya terhadap Kinerja Guru. Jurnal Ekonomi Medernisasi , 5 (3), 238-253.
Sprigg, C. A. (2007). Work Characteristics, musculokeletal disorders, and the mediating role of psychological strain: A study of call center employees. Journal of Applied Psychology , 92 (5), 1456.
Srihandayani, I. S. (2016). Hubungan antara Self Efficacy dengan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Kepewarawatan di IGD dan ICU-ICCU RSUD DR. Soehadi Prijonegoro.
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self Efficacy and Work-related Performance. A Meta-Analysis Psychological Bulletin , 124 (1), 240-261.
Veronika, P., Handayani, D., & Purbandari, T. (2013). Peran Kepuasan Kerja, self esteem, self efficacy terhadap Kinerja Individual. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi , 1 (1), 59-69.
Wibowo. (2009). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.