## Pengaruh Stres Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Sekawan Kontrindo Palembang

## Sopian
Manajemen, STIE Mulia Darma Pratama Palembang email: akangsopi@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini  berdasarkan rumusan masalah  yang  ada  adalah  untuk mengetahui apakah stres  kerja  dan  komunikasi  memilki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sekawan  Kontrindo Palembang.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  33  karyawan  PT.  Sekawan Kontrindo Palembang, sedangkan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Jenis data yang  digunakan  adalah  data  primer  dengan  metode  pengumpulan  data  kuesioner.  Teknik  analisis yang  digunakan  yaitu  analisis  kuantitatif.  Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa diperoleh  F hitung 107,096  >  F tabel 2,922  jadi  hipotesis  nol  ditolak  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Stres Kerja (X 1 ) dan Komunikasi (X 2 ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja (Y).  Hasil uji parsial (uji t) dapat dijelaskan variabel Stres Kerja (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) hasil  diperoleh  t hitung 3,910  >  t tabel 1,697,  jadi  hipotesis  alternatif  diterima  dan  hipotesis  nol  ditolak. Variabel  Komunikasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  (Y)  hasil  diperoleh  t hitung 3,701  > t tabel 1,697, jadi hipotesis alternatif diterima dan hipotesis nol ditolak.
Kata Kunci : stres kerja, komunikasi, dan kinerja

## A. Latar Belakang
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) sangatlah  penting  guna  memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan  dalam  rangka  mencapai visi  dan  misi  serta  tujuan  organisasi. Apabila  kinerja  karyawan  tidak  sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidak hadiran karyawan tinggi, dapat dipastikan  terdapat  suatu  masalah yang  bersangkutan  dengan  karyawan dan  akan  berdampak  pada  penurunan kinerja perusahaan. Kinerja yang menurun salah satunya dapat
disebabkan  oleh  stres  yang  dialami karyawan. Menurut Sasono (2004:5) mengungkapkan bahwa stres
mempunyai dampak positif dan negatif.
Dampak  positif  stres  pada  tingkat rendah  sampai  pada  tingkat  moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja  karyawan.  Sedangkan  pada dampak  negatif  stres  tingkat  yang tinggi  adalah  penurunan  pada  kinerja
karyawan  yang  drastis.  Stres  kerja merupakan  aspek  yang  penting  bagi perusahaan  terutama  keterkaitannya dengan  kinerja  karyawan.  Perusahaan harus  memiliki  kinerja,  kinerja  yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan  memperoleh  keuntungan. Sebaliknya, bila kinerja menurun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya  kinerja  karyawan  perlu memperoleh  perhatian  antara  lain dengan  jalan  melaksanakan  kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.
Bahaya  stres  diakibatkan  karena kondisi  kelelahan  fisik,  emosional  dan mental  yang  disebabkan  oleh  adanya keterlibatan  dalam  waktu  yang  lama dengan  situasi  yang  menuntut  secara emosional. Proses berlangsung secara bertahap, akumulatif, dan lama kelamaan menjadi semakin memburuk. Dalam  jangka  pendek,  stres  yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan  yang  serius  dari  pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan
Pengaruh Stres Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Sopian)
frustasi menyebabkan karyawan
bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka  panjang,  karyawan  tidak  dapat menahan  stres  kerja  maka  ia  tidak mampu  lagi  bekerja  diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa  membuat  karyawan  menjadi  sakit atau  bahkan  akan  mengundurkan  diri ( turn  over ).  Stres  kerja  yang  dialami oleh karyawan dapat merugikan perusahaan  karena  tidak  imbangnya antara  produktivitas  dengan  biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak  karyawan  yang  tidak  masuk kerja  dengan  berbagai  alasan,  atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah  karena  kelambanan  ataupun karena  banyaknya  kesalahan  yang berulang. Agar karyawan terhindar dari stres yang merugikan bagi perusahaan,  dibutuhkan  komunikasi yang  baik  dalam  suatu  orgnisasi  atau perusahaan.
Stres  pekerjaan  dapat  diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan  tidak  dapat  mereka  penuhi. Artinya,  stres  muncul  saat  karyawan tidak  mampu  memenuhi  apa  yang menjadi  tuntutan-tuntutan  pekerjaan. Selain  stres  kerja,  dalam  organisasi pencapaian  tujuan  dengan  segala prosesnya  membutuhkan  komunikasi yang  efektif.  Para  anggota  organisasi mutlak perlu berkomunikasi satu sama lain.  Bahwa  terjadinya  stres  kerja adalah dikarenakan adanya
ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan
karakteristik
aspek-aspek pekerjaannya  dan  dapat  terjadi  pada semua kondisi pekerjaan.
Sebagai manusia biasa karyawan PT.  Sekawan  Kontrindo  Palembang tentunya  dihadapkan  dengan  kondisi ini dilematis. Di satu sisi mereka harus bekerja untuk fokus pada visi
perusahaan  yaitu  memberi  kepuasan bagi  pelanggan  sementara  disisi  lain mereka memiliki kebutuhan dan keinginan yang perlu mendapat perhatian  dari  perusahaan.  Kondisi tentunya  akan  menimbulkan  stres kerja. Sasono (2004:5) mengungkapkan bahwa stres mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak  positif  stres  pada  tingkat rendah  sampai  pada  tingkat  moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja  karyawan.  Sedangkan  pada dampak  negatif  stres  tingkat  yang tinggi  adalah  penurunan  pada  kinerja karyawan yang drastis. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan PT. Sekawan Kontrindo Palembang untuk memenuhi kebutuhan  karyawan  dan menciptakan kenyamanan kerja sehingga stres kerja dapat  dihindari  atau  diminimalkan. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan  tidak  dapat  mereka  penuhi. Artinya,  stres  muncul  saat  karyawan tidak  mampu  memenuhi  apa  yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan.
Komunikasi  merupakan  bagian integral  dari  suatu  proses  manajemen, melalui  komunikasi  yang  efektif  kerja sama yang harmonis dapat dikembangkan  untuk mencapai  tujuan. Seperti  yang  dikatakan  GR  Terry (dalam  Sopiah,  2008:152)  komunikasi menempati  urutan  teratas  mengenai apa  saja  yang  harus  dibuat  dan dikerjakan  untuk  menghasilkan  kerja efektif, usaha-usaha komunikatif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Widjaja  (2008:1)  komunikasi  adalah hubungan  kontak  antara  manusia  baik individu maupun kelompok Sebagai seorang manajer berperan  penting  dalam  menciptakan suasana  yang  tertib  dan  nyaman diantara  sesama  anggota  organisasi,
seiring  dengan  perkembangan  zaman yang semakin pesat, setiap perusahaan dituntut untuk dapat bersaing  dan  tetap  bertahan  agar tujuan yang diinginkan tercapai. Pencapaian  tujuan  harus  didukung dengan  komunikasi  yang  baik  dan lancar  guna  meningkatkan  semangat dan kepuasan sehingga kinerja karyawan  juga  meningkat.  Kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  atau  kelompok orang yang sesuai dengan wewenang/tanggung  jawab  masing- masing  karyawan  selama  periode tertentu. Penilaian hendaknya memberikan  suatu  gambaran  akurat mengenai  prestasi  karyawan.  Untuk tujuan  ini  sistem  penilaian  harus mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.  Adapun  faktor-faktor  yang dinilai  pada  penilaian  karyawan  yaitu hasil kerja diantaranya kualitas, kuantitas  pekerjaan  dan  sifat  pribadi, diantaranya  orientasi  pada  pelanggan, kerjasama, kemampuan teknik, akhlak, kedisiplinan, motivasi berprestasi, inisiatif dan pengembangan diri.
Untuk  mencapai  kinerja  seperti yang  diinginkan,  harus  diperhatikan tingkat  stres  kerja  karyawan  dan komunikasi  yang  efektif  antara  atasan dan bawahan dan sesama karyawan.

## B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian  ini  yaitu  adakah “Pengaruh
Stres  Kerja  dan  Komunikasi  terhadap
Kinerja Karyawan PT. Sekawan
Kontrindo Palembang? ” C. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Menurut Arikunto (2010:130)
populasi  adalah  keseluruhan  subyek penelitian. Adapun yang menjadi populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Sekawan  Kontrindo
Palembang  yang  berjumlah  33  orang karyawan tetap.
2.  Sampel Penelitian Menurut Arikunto (2010:174) sampel  adalah  sebagian  atau  wakil populasi penelitian. Selanjutnya menurut  Arikunto  apabila  subjek  yang diteliti  kurang  dari  100,  lebih  baik diambil  semua  sehingga  penelitiannya merupakan penelitian populasi, sedangkan  jika  subjek  penelitian  lebih dari  100,  maka  diambil  10%  -  15% atau 20% - 25% tergantung kemampuan  penelitian  yang  dilihat dari  segi  waktu  dan  luasnya  wilayah penelitian.
Dengan mempertimbangkan kecilnya jumlah populasi, maka jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  adalah semua populasi yang akan diteliti yaitu berjumlah  33  orang  karyawan  tetap. Teknik  sampel  yang  digunakan  yaitu sampel  jenuh.  Sampel  jenuh  adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel (Sugiyono, 2016:124).

## D. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1.  Sumber Data Sumber  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  bersumber dari:
a. Data Primer
Data  yang  diamati  dan  dicatat atau diolah untuk pertama kalinya oleh peneliti serta diperoleh  langsung  dari  objek penelitian, yaitu: 1) Wawancara Wawancara,  yaitu  data  yang diperoleh dengan mengadakan wawancara langsung  dengan  kepala  PT. Sekawan Kontrindo Palembang. 2) Kuisioner
Pengaruh Stres Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Sopian)
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan  data  dengan menggunakan dan memberikan daftar pertanyaan yang telah disiapkan kemudian dibagikan kepada setiap responden  untuk  diisi  dan dijawab.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari dokumen-dokumen  serta  arsip- arsip  yang  ada  di  perusahaan tersebut,  dan  hasil  penelitian kepustakaan  dan  dari  instansi lainnya yang terkait.

## E. Kajian Teoritis

## 1. Pengertian Stres Kerja
Menurut  Soewondo  (2003:19) menyatakan  bahwa  stres  kerja  adalah suatu  kondisi  dimana  terdapat  satu atau  beberapa  faktor  di  tempat  kerja yang  berinteraksi  dengan  pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis,  dan  perilaku.  Stres  kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara  kemampuan  individu  dengan tuntutan-tuntutan  dari  pekerjaannya. Stres  merupakan  kesenjangan  antara kebutuhan
individu dengan
pemenuhannya dari
lingkungan.
Dikalangan para pakar sampai saat ini belum  terdapat  kata  sepakat  dan kesamaan  persepsi  tentang  batasan stress.  Baron  dan  Greenberd  (dalam Mardiana  2001:21),  mendefinisikan stres  sebagai  reaksi-reaksi  emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi di  mana  tujuan  individu  mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan  bahwa  terjadinya  stres kerja  adalah  dikarenakan  adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek
pekerjaannya  dan  dapat  terjadi  pada semua kondisi pekerjaan.
2. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah hubungan kontak  antara  manusia  baik  individu maupun  kelompok.  Dalam  kehidupan sehari-hari disadari atau tidak komunikasi adalah bagian dari kehidupan manusia itu sendiri. Manusia sejak dilahirkan sudah berkomunikasi  dengan  lingkungannya (Widjaja,  2008:1).  Menurut  Ruslan (2008:83)  komunikasi  merupakan  alat yang  penting  dalam  fungsi public relations . Publik menaungi dan menghargai  suatu  kinerja  yang  baik dalam  kegiiatan  komunikasi  secara efektif  dan  sekaligus  kinerja  yang  baik tersebut untuk menarik perhatian publik  serta  tujuan  penting  yang lainnya  dari  fungsi public  relations . Menurut Suprapto (2011:6) komunikasi adalah  suatu  proses  interaksi  yang mempunyai artiantara sesama manusia.
Berdasarkan  kutipan-kutipan  di atas,  komunikasi  dapat  disimpulkan merupakan  kegiatan  interaksi  yang dilakukan  dari  satu  orang  ke  orang lain,  sehingga  akan  terjadi  persamaan makna dan tercapai satu tujuan.

## 3. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya
merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya dalam perusahaan.
Untuk
mendapatkan  kinerja  yang  baik  dari seorang karyawan pada sebuah organisasi  harus  dapat  memberikan sarana dan prasarana sebagai penunjang dalam penyelesaian pekerjaan. Istilah kinerja sendiri merupakan  tujuan  dari  kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  atau kelompok orang sesuai dengan wewenang/tanggung  jawab  masing- masing  karyawan  selama  periode tertentu.  Sebuah  perusahaan  perlu melakukan  penilaian  kinerja  pada karyawannya. Penilaian kinerja memainkan  peranan  yang  sangat penting  dalam peningkatan motivasi  di tempat  kerja.  Penilaian  hendaknya memberikan  suatu  gambaran  akurat mengenai prestasi kerja
Menurut  Simamora  (2004:327) kinerja karyawan adalah tingkat dimana  para  karyawan  mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. a. Penilaian kinerja karyawan
Yang  dimaksud  dengan  sistem penilaian  kinerja  ialah  proses  yang mengukur kinerja karyawan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :
1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi  pekerjaan,  spesifikasi pekerjaan  dan  standar  kinerja pekerjaan.
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
4. Sikap para karyawan dan
manajer terhadap evaluasi.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya
penilaian kinerja  bagi  para  karyawan  dapat kita  ketahui  dibagi  menjadi  dua, yaitu :
1. Tujuan evaluasi Seorang  manajer  menilai  kinerja dari  masalalu  seorang  karyawan dengan menggunakan rating
deskriptif  untuk  menilai  kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan- keputusan promosi, demosi,
terminasi, dan kompensasi.
2. Tujuan pengembangan Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan  kinerja  seorang karyawan  dimasa  yang  akan datang. Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005:9), mendefenisikan “kinerja sebagai
perbandingan hasil yang dicapai dengan  peran  serta  tenaga  kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
F. Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Uji Validitas Uji validitas adalah untuk mengetahui kelayakan butir-butir
dalam suatu daftar pernyataan dengan variabel.  Uji  ini  dilakukan  untuk mengukur  data  yang  telah  di  dapat setelah penelitian. Validitas berhubungan  dengan  ketepatan  alat ukur  melakukan  tugasnya  mencapai sasarannya.  Data  yang  diperoleh melalui  kuesioner  dapat  menjawab tujuan penelitian.
Untuk  memperoleh  hasil  yang  terarah dengan kriteria sebagai berikut :
- Jika r hitung > r tabel , maka pernyataan dinyatakan valid.
- Jika r hitung < r tabel , maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
Adapun  hasil  dari  uji  validitas dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada tabel di bawah ini.
Pengaruh Stres Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Sopian)
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan Stres Kerja (X1) Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 .507** .543** .693** .594** .445** .664** .682** 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Komunikasi (X2) Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 .541** .534** .817** .778** .778** .625** .618** 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja (Y) Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 .661** .520** .579** .684** .668** .453** .649** .640** 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 0,344 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui  perbandingan  antara  nilai r hitung dan  r tabel dari  masing-masing item.  r tabel dicari  pada  signifikansi  0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (N) = 33,  maka  didapat  r tabel sebesar  0,344. Karena  semua  item  pernyataan  pada masing-masing  variabel  nilai  r hitung nya lebih  besar  dari  r tabel yaitu  0,344 sehingga dapat dikatakan bahwa semua  pernyataan  instrumen  adalah valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk menunjukkan  konsistensi  dari  jawaban responden  terhadap  pernyataan  yang terdapat  pada  kuisiner  dimana  telah diuji  validitasnya.  Suatu  instrumen yang  dipakai  dalam  variabel  dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien Cronbach’s  Alpha lebih  dari  0,60 (Priyanto, 2010:98).
Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach Alpha Keterangan 1. Stres Kerja (X 1 ) .691 Reliabel 2. Komunikasi (X 2 ) .768 Reliabel 3. Kinerja (Y) .746 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas dapat  diketahui  bahwa  variabel  stres kerja  (X 1 ),  komunikasi  (X 2 )  dan  kinerja (Y) memiliki nilai lebih besar dari 0,60. Dari  masing-masing  variabel  stres kerja  (X 1 ),  komunikasi  (X 2 )  dan  kinerja (Y)  dikatakan  handal (reliable) untuk digunakan  sebagai  alat  ukur,  karena
nilai Cronbach  Alpha lebih  besar  dari 0,60.

## 3. Analisis Statistik Deskriptif
Penyajian deskripsi data disajikan masing-masing variabel-variabel
secara  berturut-turut  dari  variabel sebagai berikut :

## Tabel 3 Distribusi Frekuensi
Statistics Stres Kerja Komunikasi Kinerja N Valid 33 33 33 Missing 0 0 0 Mean 24.52 25.82 28.30 Std. Error of Mean .597 .604 .698 Median 23.67 a 26.00 a 28.00 a Mode 22 26 26 Std. Deviation 3.429 3.468 4.012 Variance 11.758 12.028 16.093 Skewness .441 .244 .471 Std. Error of Skewness .409 .409 .409 Kurtosis -.678 .397 -.008 Std. Error of Kurtosis .798 .798 .798 Range 13 16 17 Minimum 19 19 21 Maximum 32 35 38 Sum 809 852 934 Percentiles 10 20.53 b 20.87 b 23.40 b 20 21.52 22.77 25.03 30 22.16 24.36 25.97 40 22.76 25.34 26.91 50 23.67 26.00 28.00 60 25.32 26.55 28.82 70 26.64 27.20 30.05 80 27.80 28.45 31.56 90 29.20 30.13 34.20 Sumber : Data primer yang diolah, 2018 Untuk mengetahui pengaruh
stres  kerja  dan  komunikasi  terhadap kinerja berdasarkan data yang dikumpulkan melalui instrumen penelitian  maka  dapat  diikuti  deskriptif berikut ini:
a. Variabel Stres Kerja (X 1 ) Hasil  pengolahan  data  sesuai pada  tabel  distribusi  frekuensi  tentang
stres  kerja  (X 1 )  yang  diperoleh  melalui instrumen  sebanyak  7  pernyataan yang  diberikan  kepada  33  karyawan pada PT. Sekawan Kontrindo Palembang, ternyata hasil menunjukan bahwa diperoleh skor terendah 19 dan skor tertinggi 32 dengan range 13 dari hasil  analisis  data  diperoleh  rata-rata
Pengaruh Stres Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Sopian)
( mean ) 24,52, Mode 22, Median 23,67,
dan Standard Deviation 3,429.
Untuk  melihat  dalam  bentuk frekuensi  histogram  dapat  dilihat  pada gambar di bawah ini:

## Gambar 1
Histogram Skor Responden Variabel Stres Kerja (X 1 )
Sumber : Data primeryang diolah, 2018
Dari  data  di  atas  menunjukan bahwa  rata-rata (mean) dan  median dengan mode berbeda. Hal ini menggambarkan  distribusi  frekuensi variabel  stres  kerja  (X 1 )  berdistribusi normal  karena  sebaran  data  yang menyebar  ke  semua  daerah  kurva normal.
b. Variabel Komunikasi (X 2 ) Hasil  pengolahan  data  sesuai pada  tabel  distribusi  frekuensi  tentang komunikasi (X 2 ) yang diperoleh melalui
instrumen  sebanyak  7  pernyataan yang  diberikan  kepada  33  karyawan pada PT. Sekawan Kontrindo Palembang, ternyata hasil menunjukan bahwa diperoleh skor terendah 19 dan skor tertinggi 35 dengan range 16 dari hasil  analisis  data  diperoleh  rata-rata (mean) 25,82, Mode 26, Median 26,00, dan Standard Deviation 3,468.
Untuk  melihat  dalam  bentuk frekuensi  histogram  dapat  dilihat  pada gambar di bawah ini:

## Gambar 2
Histogram Skor Responden Variabel Komunikasi (X 2 )
Dari  data  di  atas  menunjukan bahwa  rata-rata (mean) dan  median dengan mode berbeda. Hal ini menggambarkan  distribusi  frekuensi variabel  komunikasi  (X 2 )  berdistribusi normal  karena  sebaran  data  yang menyebar  ke  semua  daerah  kurva normal.
c. Variabel Kinerja (Y)
Hasil  pengolahan  data  sesuai pada  tabel  distribusi  frekuensi  tentang kinerja  (Y)  yang  diperoleh  melalui
instrumen  sebanyak  8  pernyataan yang  diberikan  kepada  33  karyawan pada
PT. Sekawan Kontrindo Palembang, ternyata hasil menunjukan bahwa diperoleh skor terendah 21 dan skor tertinggi 38 dengan range 17 dari hasil  analisis  data  diperoleh  rata-rata (mean) 28,30, Mode 26, Median 28,00, dan Standard Deviation 4,012.
Untuk  melihat  dalam  bentuk frekuensi  histogram  dapat  dilihat  pada gambar di bawah ini:

## Gambar 3 Histogram Skor Responden Variabel Kinerja (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari  data  di  atas  menunjukan bahwa  rata-rata (mean) dan  median dengan mode berbeda. Hal ini menggambarkan  distribusi  frekuensi variabel kinerja (Y) berdistribusi normal karena  sebaran  data  yang  menyebar ke semua daerah kurva normal.

## 4. Analisis Regresi Linier
Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan  untuk  membuktikan  hipotesis mengenai  pengaruh  signifikan  dari stres kerja dan komunikasi baik secara simultan  maupun  parsial  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Sekawan Kontrindo Palembang.
Hasil pengolahan  data  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini :

## Tabel 4
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) -.072 1.962 Stres Kerja .583 .149 Komunikasi .546 .147 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari  hasil  tersebut  berdasarkan bentuk standardized  coefficients beta maka  diperoleh  persamaan  regresi sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Y = -0,072 + 0,583X 1 + 0,546X 2
+ e Keterangan : Y : Kinerja a :  Nilai konstanta
b 1 , b 2 : Koefisien Regresi X 1 : Stres Kerja
X 2 : Komunikasi e : Standar Error
Persamaan  regresi  linier  berganda  di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Konstanta  sebesar  -0,072;  artinya jika Stres Kerja (X 1 ) dan Komunikasi (X 2 ) nilainya adalah 0, maka Kinerja (Y) nilainya -0,072.
b. Koefisien  regresi  variabel  Stres Kerja  (X 1 )  dengan  nilai  0,583; artinya  jika  Stres    Kerja  (X 1 ) mengalami  kenaikan  1%,  maka Kinerja (Y) akan mengalami peningkatan  sebesar  0,583  dengan asumsi  variabel  independen  lain nilainya  tetap.  Koefisien  bernilai positif  artinya  terjadi  hubungan positif  antara  Stres  Kerja  (X 1 ) dengan  Kinerja  (Y).  Semakin  naik
Stres  Kerja  (X 1 ),  maka  semakin meningkat Kinerja (Y). c.  Koefisien
regresi variabel
Komunikasi (X 2 ) dengan nilai 0,546; artinya jika Komunikasi (X 2 ) mengalami  kenaikan  1%,  maka Kinerja (Y) akan mengalami peningkatan  sebesar  0,546  dengan asumsi  variabel  independen  lain nilainya  tetap.  Koefisien  bernilai positif  artinya  terjadi  hubungan positif antara Komunikasi (X 2 ) dengan  Kinerja  (Y).  Semakin  naik Komunikasi  (X 2 ),  maka  semakin meningkat Kinerja (Y).

## 5. Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  dilakukan  untuk  melihat secara  bersama-sama  apakah  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  dari variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel terikat  (Y).  Metode  yang  digunakan  uji F  terhadap  signifikan  model  regresi yang  menunjukkan  mampu  tidaknya model atau persamaan yang terbentuk dalam memprediksi nilai variabel terikat dengan tepat.
Adapun  hasil  dari  uji  F  pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 5
Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 451.704 2 225.852 107.096 .000 a Residual 63.266 30 2.109 Total 514.970 32 a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Kriteria uji yang digunakan adalah : Ho diterima dan Ha ditolak jika F hitung < F tabel Ha diterima dan Ho ditolak jika F hitung > F tabel
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada tabel  diperoleh  F hitung sebesar  107,096
dengan tingkat nilai signifikansi sebesar 0,000. Dengan tingkat kesalahan  0,05  dengan  df 1 (jumlah
variabel  1)  atau  3-1=2,  dan  df 2 (n-k-1) atau  33-2-1  =  30  (n  adalah  jumlah kasus  dan  k  adalah  jumlah  variabel independen),  hasil  diperoleh  untuk F tabel sebesar  2,922.  F hitung >  F tabel (107,096  >  2,922)  jadi  hipotesis  nol ditolak dapat disimpulkan bahwa variabel Stres Kerja (X 1 ) dan
Komunikasi (X 2 ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja (Y).
6. Uji Parsial (Uji t) Uji ini digunakan untuk mengetahui  apakah  dalam  model regresi  variabel  bebas  variabel  Stres Kerja (X 1 ) dan Komunikasi (X 2 ) secara parsial  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  terikat Kinerja (Y).
Adapun  hasil  dari  uji  t  pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 6
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.072 1.962 -.037 .971 Stres Kerja .583 .149 .498 3.910 .000 Komunikasi .546 .147 .472 3.701 .001 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima dan Ha ditolak  jika t hitung < t tabel Ha  diterima dan Ho ditolak  jika t hitung > t tabel
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  parsial  (Uji t) di atas dapat dijelaskan bahwa : 1.  Variabel Stres  Kerja (X 1 )
Hasil  pengujian  diperoleh  t hitung
sebesar 3,910 dengan nilai signifikan  sebesar  0,000.  Dengan tingkat  kesalahan  0,05  dengan  df 1 (jumlah variabel 1) atau 3-1=2, dan df 2 (n-k-1)  atau  33-2-1  =  30  (n adalah  jumlah  kasus  dan  k  adalah jumlah  variabel  independen)  hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 1,697, jadi  nilai  t hitung >  t tabel (3,910  > 1,697),  jadi  hipotesis  alternatif diterima  dan  hipotesis  nol  ditolak bahwa Stres
Kerja (X 1 )
berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja (Y). 2.  Variabel Komunikasi (X 2 )
Hasil  pengujian  diperoleh  t hitung sebesar 3,701 dengan nilai signifikan  sebesar  0,001.  Dengan tingkat  kesalahan  0,05  dengan  df 1 (jumlah variabel 1) atau 3-1=2, dan df 2 (n-k-1)  atau  33-2-1  =  30  (n adalah  jumlah  kasus  dan  k  adalah jumlah  variabel  independen)  hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 1,697, jadi  nilai  t hitung >  t tabel (3,701  > 1,697),  jadi  hipotesis  alternatif diterima  dan  hipotesis  nol  ditolak bahwa Komunikasi (X 2 ) berpengaruh namun tidak signifikan terhadap Kinerja (Y).
7. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas  memiliki  pengaruh  terhadap variabel terikat. Nilai koefesien determinasi untuk variabel bebas lebih dari dua digunakan Adjusted R Square sebagai berikut :
Pengaruh Stres Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Sopian)
Tabel 7

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .937 a .877 .869 1.452 a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Stres Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Koefisien  determinasi  R 2 yang diperoleh adalah 0,877 (87,7%) berarti bahwa  variabel  Stres  Kerja  (X 1 ), Komunikasi  (X 2 )  menjelaskan  Kinerja
(Y) sebesar 87,7% sedangkan sisanya
12,3% (100% - 87,7%) dapat dijelaskan  oleh  variabel  lain  seperti harga,  kualitas  produk,  distribusi  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  yang dilihat pada Adjusted R Square .

## G. Kesimpulan dan Saran
1. Kesimpulan
Berdasarkan analisa hasil
penelitian  yang  telah  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  stres  kerja  dan komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Sekawan  Kontrindo  Palembang dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : a. Variabel  Stres  Kerja  (X 1 )  dan Komunikasi  (X 2 )  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap Kinerja (Y)  nilai  F hitung >  F tabel (107,096  > 2,922) jadi hipotesis nol ditolak.
b. Variabel Stres Kerja (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) nilai t hitung > t tabel (3,910 > 1,697), jadi hipotesis alternatif diterima  dan  hipotesis  nol  ditolak. Kemudian  variabel  Komunikasi  (X 2 )
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) nilai t hitung > t tabel (3,701 > 1,697), jadi hipotesis alternatif diterima dan hipotesis nol ditolak.
2.  Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka
diajukan saran-saran dari hasil penelitian sebagai berikut:
a.  Disarankan  kepada  pimpinan  PT.
Sekawan Kontrindo Palembang agar  dapat  memperhatikan  lagi faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini dimaksudkan untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sekawan Kontrindo
Palembang.  Agar  dari  segi  stres kerja dan komunikasi dengan melakukan  riset  keinginan  dari karyawan dan melakukan penelitian yang lebih akurat lagi.
b.  Bagi  peneliti  selanjutnya  harus melakukan  penelitian  kinerja  lebih lanjut,  karena  masih  ada  variabel- variabel  dan  faktor-faktor  lain  yang belum  dapat  dijelaskan  dalam penelitian ini.
c.  Untuk  memperkuat  hasil  penelitian serupa dianjurkan menambah
sampel  dan  menjelaskan  proses pengisian kuesioner dan
mendampingi responden ketika mengisi kuesioner tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mardiana,  Tri  dan  Muafi.  2001. Studi Empiris Stressor terhadap
Kinerja .  Jurnal  Siasat  Bisnis (JSB). Vol.II. No. 6.
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa Statistik  Data  Dengan  SPSS .
Yogyakarta: Penerbit Medicom.
Ruslan,  Rosady.  2008. Manajemen Public Relatoins & Media Komunikasi . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Sasono,  Eko.  2004. Mengelola  Stres Kerja . Jurnal Fokus Ekonomi. Vol
III. No.2
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN. Soewondo, Soesmalijah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian Bisnis . Bandung: Penerbit
Alfabeta.
Suprapto,  Tommy.  2011. Pengantar Teori  &  Manajemen  Komunikasi .
Jakarta: PT. Buku Kita.
Widjaja, H.A.W. 2008. Ilmu Komunikasi Pengantar  Studi .  Rineka  Cipta. Jakarta.