## Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan CV. Sabrina Usaha Mandiri Jakarta Utara
Ari Muharram* 1 , Risma Fitriani 2 , Ade Momon 3 arimuharram0411@gmail.com *1 , risma.fitriani@ft.unsika.ac.id 2 , ade.momon@unsika.ac.id 3 1,2,3 Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Singaperbangsa Karawang
I n f o r m a s i  A r t i k e l A b s t r a c t
Riwayat Artikel :
Received : 11 Januari 2023
Revised : 2 Agustus 2023 Accepted : 7 Agustus 2023
The problem of motivation and satisfaction at CV Sabrina Usaha Mandiri  needs  to  be  overcome  through  improving  employee performance with training, support and rewards. This study is to determine  the  model  of  the  corrected  hypothesis  from  that perspective. It is hoped that the results of the research can help companies  improve  employee  performance.  Quantitative- associative  design  to  test  the  hypothesis  of  the  relationship between motivation, job satisfaction, and employee performance in  CV.  Sabrina  Independent  Business.  A  population  of  24 employees,  using  google  form  instruments  and  processed  with IBM SPSS 23. Validation and reliability are performed by partial testing  procedures  and  simultaneous  tests  to  produce  corrected models. This study shows the results that employee motivation has a positive and significant correlation and reliability to improve the performance  of  street  light  installation  projects  in  the  North Jakarta area. The results of partial and simultaneous tests on the corrected hypothesis model also showed that motivation and job satisfaction  had  an  effect  on  improving  performance  on  the project. Therefore, it is important for project management to pay attention to and maintain the motivation and job satisfaction of the workers  in  the  project  in  order  to  achieve  optimal  results. Motivation and job satisfaction can play a role in improving the performance  of  street  light  installation  projects  in  the  North Jakarta area by paying attention to the quality of motivation and job satisfaction of the employees involved.
K eywords: Installation Projects,
Employee Performance Motivation, Satisfaction A b s t r a k
Untuk  melakukan  sitasi  pada penelitian ini dengan format : Muharram,  A.,  Fitriani,  R.,  & Momon, A. Pengaruh Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan CV. Sabrina Usaha Mandiri Jakarta Utara. JURMATIS (Jurnal Manaj.  Teknologi  dan  Teknik Ind) .  Vol.  5,  No.  2,  pp.  101-
110, 2023.
Masalah  motivasi  dan  kepuasan  di  CV  Sabrina  Usaha  Mandiri perlu  diatasi  melalui  peningkatan  kinerja  karyawan  dengan pelatihan,  dukungan  dan  penghargaan.  Penelitian  ini  untuk menentukan  model  hipotesis  terkoreks  dariperspektif  tersebut. Diharapkan  hasil  penelitian  dapat  membantu  perusahaan meningkatkan  kinerja  karyawan. Desain  kuantitatif-asosiatif untuk menguji hipotesis hubungan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja  pegawai  di  CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri.  Populasi sebanyak 24 pegawai, menggunakan instrumen google form dan di olah dengan IBM SPSS 23. Validasi dan reliabilitas dilakukan dengan  prosedur  pengujian  parsial  dan  uji  simultan  untuk menghasilkan model terkoreksi. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa motivasi karyawan memiliki korelasi dan reliabilitas yang positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  proyek pemasangan  lampu  jalan  di  wilayah  Jakarta  Utara.  Hasil  uji parsial  dan  simultan  pada  model  hipotesis  terkoreksi  juga
Tersedia secara online di http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/jurmatis/index

## JURMATIS
Jurnal Manajemen Teknologi dan Teknik Industri
menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pada proyek tersebut. Oleh karena itu,  penting  bagi  manajemen  proyek  untuk  memperhatikan  dan mempertahankan motivasi dan kepuasan kerja para pekerja dalam proyek tersebut agar dapat mencapai hasil yang optimal. motivasi dan kepuasan kerja dapat  berperan dalam meningkatkan kinerja proyek pemasangan lampu jalan di wilayah Jakarta Utara dengan memperhatikan  kualitas  motivasi  dan  kepuasan  kerja  para pegawai yang terlibat.

## 1. Pendahuluan
Penerangan  lampu  jalan  di  Jakarta  memiliki  peran  yang  sangat  penting.  Dengan penerangan  yang  cukup,  dapat  membantu  pengguna  jalan  dalam  memperhatikan  kondisi jalan,  menghindari  bahaya  serta  meningkatkan  kenyamanan  dan  keamanan  dalam berkendara.  Kecelakaan  lalu  lintas  di  Jakarta  pada  tahun  2019  mencapai  47.753  kasus dengan korban meninggal sebanyak 1.735 orang [1]. Estimasi sebesar 40% terkait dengan faktor kondisi jalan yang buruk serta minimnya penerangan lampu jalan saat malam hari dan minimnya  penerangan  jalan  sebesar  84,9%  [2].  Penting  bagi  pemerintah  dan  stakeholder terkait untuk meningkatkan penerangan lampu jalan di Jakarta agar dapat mengurangi angka kecelakaan lalu lintas dan meningkatkan keamanan pengguna jalan.
CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri  di  wilayah  Jakarta  Utara  terlibat  peran  motivasi  dan kepuasan  kerja  yang  dihadapi  para  pegawai  menjadi  fokus  utama  untuk  meningkatkan kinerja proyek pemasangan lampu jalan yang berada di wilayah Jakarta Utara. Oleh karena itu,  penelitian  ini  sangatlah  penting  untuk  memastikan  keberhasilan  proyek  dan kesejahteraan  para  pegawai  yang  terlibat.  Dalam  konteks  motivasi,  penting  untuk menghindari  perilaku  yang  tidak  tekun  dan  tidak  memiliki  komitmen  afektif  yang  kuat terhadap  pekerjaan.  Kualitas  motivasi  yang  rendah  juga  dapat  merusak  produktivitas  dan kinerja  karyawannya.  Di  sisi  lain,  kepuasan kerja juga dapat  menjadi faktor  penting  bagi produktivitas karyawan. Namun, jika perusahaan tidak menyediakan fasilitas yang memadai atau tidak memberikan peluang untuk tugas khusus, maka karyawan mungkin akan merasa frustasi dan tidak puas dengan pekerjaannya. Selain itu, perilaku orientasi positif yang tidak dibangun  dengan  baik  dan  rendahnya  keterlibatan  dalam  aktivitas  utama  juga  dapat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri  perlu memperhatikan  kualitas  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  serius  dan melakukan evaluasi secara berkala.
Hubungan positif motivasi sebesar 17,8% dapat meningkatkan kinerja sebesar 4,8% setiap  bulan  [3].  Perlu  perhatian  khusus  untuk  mempertahankan  maupun  meningkatkan
peran motivasi pekerja untuk kinerja optimal dengan target 14,1%  [4].  Target yang telah releasisasi akan menjadi pedoman perusahaan untuk mengoptimalkan kinerja hingga 51% dengan dukungan perspektif lain [5]. Penurunan motivasi kerja dapat menurun antara 1,7% hingga 17,8% karena kinerja tim yang tidak solid [3], [4]. Kondisi ini menuntut perusahan agar  motivasi  mampu  meningkat  dengan  target  sebesar  94,9%  [6]–[8].  Selain  motivasi, perlunya perspektif kepuasan kerja pada faktor pekerjaan yang mampu meningkat sebesar 78%, kondisi organisasi sebesar 95% dan kebanggaan dengan spesialisasi kerja sebesar 88% [9]. Kepuasan kerja sebesar 51%  tidak berperan langsung dalam peningkatan kinerja, karena perlu tingkat konsistensi pelaksanaan mencapai 94,1% [10], [11]. Dengan konsistensi dan target  tersebut,  kombinasi  motivasi  dan  kepuasan  kerja  menjadi  kolaborasi  utama  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Peran  kinerja  mampu  meningkat  sebesar  75%  dalam implementasi diperusahaan selama 9 bulan [7], [12].
Temuan  yang  telah  dilakukan  dengan  menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  penting  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  tidak  secara bersamaan.  Kemudian,  belum  ada  penelitian  yang  secara  khusus  mengkaji  hubungan  ini dalam  konteks  proyek  pemasangan  lampu  jalan  di  wilayah  Jakarta  Utara.  Penelitian  ini dengan menyelidiki hubungan model hipotesis terkoreksi antara motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dalam proyek pemasangan lampu jalan di wilayah Jakarta Utara.
Penelitian ini menguji hubungan model hipotesis terkoreksi antara motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja  karyawan pada  proyek  pemasangan lampu  jalan  di  CV.  Sabrina  Usaha Mandiri  di  wilayah  Jakarta  Utara. di  CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri  harus  memperhatikan kualitas motivasi dan kepuasan kerja karyawan karena hal ini mempengaruhi produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Perilaku tidak tekun dan rendahnya keterlibatan dalam aktivitas utama dan fasilitas yang tidak memadai dapat membuat karyawan merasa frustasi dan tidak puas dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan evaluasi secara berkala untuk memperbaiki kekurangan yang ada.
Konsistensi  pentingnya memperhatikan dan mempertahankan  motivasi para pekerja dalam proyek tersebut. Penelitian ini akan menghasilkan dimensi karakteristik responden, model  hipotesis  terkoreksi,  dan  pengujian  variabel  untuk  memastikan  proyek  berjalan dengan baik dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Keputusan  model  hipotesis  pada  motivasi  dan  kepuasan  kerja,  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja proyek pemasangan lampu jalan yang berada di wilayah Jakarta Utara dengan memfokuskan pada peran motivasi dan kepuasan kerja yang dihadapi para pegawai yang terlibat dalam proyek tersebut.

## 2. Metode Penelitian

## 2.1 Desain Penelitian
Adopsi  desain  penelitian  menggunakan  pendekatan  kuantitatif-  asosiatif  [13].
Pendekatan ini untuk menguji hipotesis yang terdapat pada hubungan perspektif motivasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja  [14].  Desain  ini  dengan  keunggulan menjelaskan, memprediksi dan mengendalikan gejala dari hipotesis tersebut [15].

## 2.2 Populasi dan Sampel
Penelitian ini menggunakan model survei kinerja untuk meningkatkan akurasi tingkat kinerja  pegawai  di  CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri  [16].  Model  ini  dengan  menggunakan populasi sebagai ukuran sampling, sejumah 24 pegawai.

## 2.3 Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  ini  menggunakan  google  formulir  untuk  pengisian  instrumen penelitian oleh responden [17]. Pengisian tersebut ditabulasikan kedalam google sheet untuk dilakukan proses pengolahan statistik menggunakan IBM SPSS 23 Version [18], [19].

## 2.4 Prosedur Penelitian
Prosedur yang dilakukan dengan  teknik  observasi untuk  menentukan kondisi  visual dari tingkat motivasi, tingkat kepuasan kerja dan tingkat kinerja responden. Mendesain item pertanyaan pada perspektif yang digunakan dan melakukan validasi (R hitung > 0,404) [14], dan reliabilitas ( cronbach’s alpha > 0,500) [16], [20]. Menentukan jumlah responden yaitu sebesar 24 orang untuk pengisian angket. Melakukan pengujian parsial (T hitung > 2,074) [7], [21], dan uji simultan (F hitung > 3,47) [11], [22]. Menentukan model terkoreksi dari hipotesis yang didesain. Desain kerangka berpikir dan hipotesis sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Berpikir Sumber : [15], [17], [23]–[25]
H o1 = tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja.
H a1 = terdapat pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja.
H o2 = tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja.
H a2 = terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja.
H o3 = tidak terdapat pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja.
H a3 = terdapat pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil pengolahan data sesuai dengan prosedur penelitian, poin utama dari penelitian ini mencangkup studi deskriptif responden, pengujian kualitas instrumen penelitian, model hipotesis terkoreksi.

## Gambar 2. Karakteristik Responden
Gambar  2,  dalam  karakteristik  responden  CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri  adalah mayoritas responden memiliki usia di atas 30 tahun (62,5%) dan jumlah karyawan laki-laki dan  perempuan  seimbang  (50,0%  masing-masing).  Sedangkan  dalam  hal  pendidikan, mayoritas  responden  memiliki  latar  belakang  SMA/SMK  (66,7%).  Selain  itu,  mayoritas responden memiliki masa kerja antara 0-4 tahun (54,2%).
Data dari tiga variabel gambar 3, yaitu motivasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y). Variabel motivasi (X1) memiliki rata-rata sebesar 0,835 dan dikategorikan valid  dengan  reliabilitas  sebesar  0,859  konsistensi  tinggi.  Variabel  kepuasan  kerja  (X2) memiliki rata-rata sebesar 0,827 dan dikategorikan sebagai valid dengan reliabilitas sebesar 0,869  konsistensi  tinggi.  Sedangkan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  memiliki  rata-rata sebesar  0,82  dan  dikategorikan  valid  dengan  reliabilitas  sebesar  0,859  konsistensi  tinggi. Secara  keseluruhan  menunjukkan  bahwa  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  karyawan memiliki korelasi dan reliabilitas yang positif dan signifikan. Adanya hubungan positif ini menunjukkan  pentingnya  menjaga  tingkat  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  untuk meningkatkan kinerjanya.
Tabel 1. Model Uji Parsial Variabel Bebas Hubungan Variabel Terikat T hitung T tabel Signifikansi  Keputusan Motivasi → Peningkatan Kinerja 6,044 2,04 0,000 H a1 diterima Kepuasan Kerja → Peningkatan Kinerja 1,005 2,04 0,326 H o2 diterima
Sumber : olah data, 2023
Tabel 2, menunjukkan Thitung sebesar 6,044 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  para  pekerja dengan  peningkatan  kinerja  proyek  pemasangan  lampu  jalan.  Oleh  karena  itu,  hipotesis alternatif  (Ha)  dapat  diterima.  Sementara  itu,  dari  pengujian  variabel  kepuasan  kerja, diperoleh  nilai  Thitung  sebesar  1,005  dengan  signifikansi  sebesar  0,326.  Hal  ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan peningkatan  kinerja  proyek  pemasangan  lampu  jalan.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  nol  (Ho) dapat  diterima.  Dengan  demikian,  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  motivasi  para pegawai adalah faktor kunci yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dalam proyek pemasangan lampu jalan. Penting untuk memperhatikan dan mempertahankan motivasi para pekerja dalam proyek tersebut agar dapat mencapai hasil yang optimal.
Tabel 2. Model Uji Simultan Variabel Bebas Hubungan Variabel Terikat F hitung F tabe l Signifikansi  Keputusan Motivasi dan Kepuasan Kerja → Peningkatan Kinerja 35,463 3,47 0,000 H a3 diterima
Tabel  2,  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja dengan  peningkatan  kinerja  pada  proyek  pemasangan  lampu  jalan.  Peningkatan  motivasi dan kepuasan kerja pada pekerja adalah faktor penting dalam meningkatkan kinerja dan hasil kerja pada proyek pemasangan lampu jalan. Dalam melakukan proyek pemasangan lampu jalan,  perlu  diperhatikan  kualitas  motivasi  dan  kepuasan  kerja  pada  pekerja  agar  dapat mencapai hasil kerja yang optimal.
Aspek  motivasi  dalam  proyek  ini  sangat  penting  karena  akan  mempengaruhi semangat dan tekad para pekerja yang bertanggung jawab dalam pemasangan lampu jalan [4], [25]. Salah satu tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi pekerja dalam proyek ini adalah dengan memberikan apresiasi terhadap kinerja yang telah dilakukan dan memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi.
Kepuasan  kerja  juga  merupakan  aspek  penting  dalam  pelaksanaan  proyek.  Dalam proyek  pemasangan  lampu  jalan  di  wilayah  Jakarta  Utara,  manajemen  proyek  harus memastikan  semua  faktor  tersebut  terpenuhi  agar  para  pekerja  merasa  puas  dengan pekerjaannya.
Untuk  meningkatkan  kinerja  proyek,  perlu  diperhatikan  keadilan  tiap  pegawai, komitmen organisasi untuk melindungi pegawai, cara mengevaluasi kinerja pegawai dengan brainstorming,  teknologi  komunikasi  yang  mudah  diadopsi,  serta  arahan  alur  kerja  yang jelas [7], [21]. Apresiasi atas kinerja pegawai dan memberikan arahan kerja yang jelas dapat mempengaruhi  kinerja  yang  dihasilkan.  Manajemen  proyek  harus  memberikan  perhatian lebih  pada  aspek-aspek  tersebut  agar  proyek  pemasangan  lampu  jalan  di  wilayah  Jakarta Utara dapat berjalan dengan baik dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Pemasangan lampu jalan di wilayah Jakarta Utara adalah proyek yang memerlukan perhatian  pada  aspek  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  peningkatan  kinerja.  Aspek-aspek tersebut  dapat  diadopsi  dari  literatur  tentang  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  peningkatan kinerja sehingga proyek dapat berjalan dengan optimal [26]–[28]. Manajemen proyek harus memperhatikan semua faktor tersebut agar proyek dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

## 4. Kesimpulan
Model  hipotesis  terkoreksi  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan dan  positif  antara  motivasi  sebesar  6,044  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  para  pekerja dengan  peningkatan  kinerja  proyek  pemasangan  lampu  jalan.  Sementara  itu,  pengujian kepuasan  kerja,  diperoleh  sebesar  1,005  dengan  signifikansi  sebesar  0,326,  yang menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan peningkatan  kinerja  proyek  pemasangan  lampu  jalan.  Model  Uji  Simultan,  terdapat
hubungan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja dengan peningkatan kinerja pada proyek pemasangan lampu jalan sebesar 35,463 satuan. Model hipotesis pada motivasi dan kepuasan  kerja,  dapat  memberikan  peran  peningkatan  kinerja  dalam  proyek  pemasangan lampu  jalan  di  wilayah  Jakarta  Utara  melalui  perhatian  terhadap  kualitas  motivasi  dan kepuasan kerja pada para pegawai yang terlibat .

## Daftar Pustaka
[1] BPSStatistik-Indonesia,  “Jumlah  Kecelakaan,  Korban  Mati,  Luka  Berat,  Luka Ringan, dan Kerugian Materi 2019-2021,” BPS Statistik , 2023.
https://www.bps.go.id/indicator/17/513/1/jumlah-kecelakaan-korban-mati-luka- berat-luka-ringan-dan-kerugian-materi.html (accessed Jul. 25, 2023).
[2] M.  A.  Rizaty,  “84,9%  Desa  Papua  Tak  Miliki  Penerangan  Jalan  pada  2019,” databoks.katadata.co.id , 2021. https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2021/05/06/849-desa-papua-tak-miliki- penerangan-jalan-pada-2019 (accessed Jul. 23, 2023).
[3] K. Gilli, V. Veglio, M. Gunkel, and V. Taras, “In search of the Holy Grail in global virtual teams: The mediating role of satisfaction on performance outcomes,” J. Bus. Res. , vol. 146, no. April, pp. 325–337, 2022, doi: 10.1016/j.jbusres.2022.03.056.
[4] S. Z. Imamoglu, H. Ince, H. Turkcan, and B. Atakay, “The Effect of Organizational Justice  and  Organizational  Commitment  on  Knowledge  Sharing  and  Firm Performance,” Procedia  Comput.  Sci. ,  vol.  158,  pp.  899–906,  2019,  doi: 10.1016/j.procs.2019.09.129.
[5] E. A. Saether, “Motivational antecedents to high-tech R&D employees’ innovative work  behavior:  Self-determined  motivation,  person-organization  fit,  organization support of creativity, and pay justice,” J. High Technol. Manag. Res. , vol. 30, no. 2, p. 100350, Nov. 2019, doi: 10.1016/J.HITECH.2019.100350.
[6] M. Shafi, Zoya, Z. Lei, X. Song, and M. N. I. Sarker, “The effects of transformational leadership  on  employee  creativity:  Moderating  role  of  intrinsic  motivation,” Asia Pacific Manag. Rev. , vol. 25, no. 3, pp. 166–176, 2020, doi: 10.1016/j.apmrv.2019.12.002.
[7] S. U. Rehman, M. Shahzad, M. S. Farooq, and M. U. Javaid, “Impact of leadership behavior  of  a  project  manager  on  his/her  subordinate’s  job-attitudes  and  job- outcomes,” Asia  Pacific  Manag.  Rev. ,  vol.  25,  no.  1,  pp.  38–47,  2020,  doi: 10.1016/j.apmrv.2019.06.004.
[8] O. Hassan and A. Ibourk, “Burnout, self-efficacy and job satisfaction among primary school teachers in Morocco,” Soc. Sci. Humanit. Open , vol. 4, no. 1, p. 100148, 2021, doi: 10.1016/j.ssaho.2021.100148.
[9] K. Li and M. A. Griffin, “Safety behaviors and job satisfaction during the pandemic: The mediating roles of uncertainty and managerial commitment,” J. Safety Res. , vol. 82, pp. 166–175, 2022, doi: 10.1016/j.jsr.2022.05.008.
[10]  A.  Eliyana,  S.  Ma’arif,  and  Muzakki,  “Job  satisfaction  and  organizational commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee
performance,” Eur. Res. Manag. Bus. Econ. , vol. 25, no. 3, pp. 144–150, 2019, doi: 10.1016/j.iedeen.2019.05.001.
[11]  H. T. Yi, Y. Cho, and F. E. Amenuvor, “Internal marketing and salespeople’s out-of- role behaviour: The mediating role of job satisfaction,” Eur. Res. Manag. Bus. Econ. , vol. 29, no. 2, p. 100216, 2023, doi: 10.1016/j.iedeen.2023.100216.
[12]  A. Doğantekin, E. Boğan, and B. B. Dedeoğlu, “The effect of customer incivility on employees’  work  effort  and  intention  to  quit:  Mediating  role  of  job  satisfaction,” Tour.  Manag.  Perspect. ,  vol.  45,  no.  December  2022,  2023,  doi: 10.1016/j.tmp.2022.101071.
[13]  R. Ahmad and H. Imam, “Roles of competencies, career shock, and satisfaction in career  commitment:  Evidence  from  project-based  organizations,” Proj.  Leadersh. Soc. , vol. 3, no. June, p. 100052, 2022, doi: 10.1016/j.plas.2022.100052.
[14]  M. Pozas, V. Letzel-Alt, and S. Schwab, “The effects of differentiated instruction on teachers’ stress and job satisfaction,” Teach. Teach. Educ. , vol. 122, p. 103962, 2023, doi: 10.1016/j.tate.2022.103962.
[15]  M. Mahjoub, S. Atashsokhan, M. Khalilzadeh, A. Aghajanloo, and S. Zohrehvandi, “Linking ‘project success’ and ‘strategic talent management’: Satisfaction/motivation and organizational commitment as mediators,” Procedia Comput. Sci. , vol. 138, pp. 764–774, 2018, doi: 10.1016/j.procs.2018.10.100.
[16]  S. Meilianti, A. Matuluko, N. Ibrahim, N. Uzman, and I. Bates, “A global study on job and career satisfaction of early-career pharmacists and pharmaceutical scientists,” Explor. Res. Clin. Soc. Pharm. , vol. 5, p. 100110, 2022, doi: 10.1016/j.rcsop.2022.100110.
[17]  E. A. Saether, “Motivational antecedents to high-tech R&D employees’ innovative work  behavior:  Self-determined  motivation,  person-organization  fit,  organization support of creativity, and pay justice,” J. High Technol. Manag. Res. , vol. 30, no. 2, p. 100350, 2019, doi: 10.1016/j.hitech.2019.100350.
[18]  I. Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23,  Edisi  8 . 2013.
[19]  Naisya  Nur  Karimah  and  Siti  Mujanah,  “the  Influence  of  Organizational  Culture, Competence  and  Self-Awareness  on  Performance  of  Employees  in  Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Provinsi Jawa Timur,” J. Appl. Manag. Bus. , vol. 2, no. 2, pp. 67–77, 2021, doi: 10.37802/jamb.v2i2.208.
[20]  J.  S.  S.  Cheah  and  K.  H.  Lim,  “Effects  of  internal  and  external  corporate  social responsibility  on  employee  job  satisfaction  during  a  pandemic:  A  medical  device industry perspective,” Eur. Manag. J. , no. April, 2023, doi: 10.1016/j.emj.2023.04.003.
[21]  H. K. Gemeda and J. Lee, “Leadership styles, work engagement and outcomes among information and communications technology professionals: A cross-national study,” Heliyon , vol. 6, no. 4, p. e03699, 2020, doi: 10.1016/j.heliyon.2020.e03699.
[22]  S. J. Mgaiwa, “Academics’ job satisfaction in Tanzania’s higher education: The role of perceived work environment,” Soc. Sci. Humanit. Open , vol. 4, no. 1, p. 100143, 2021, doi: 10.1016/j.ssaho.2021.100143.
[23]  L. B. Pedersen, T. Allen, F. B. Waldorff, and M. K. K. Andersen, “Does accreditation affect the job satisfaction of general practitioners? A combined panel data survey and cluster randomised field experiment,” Health Policy (New. York). , vol. 124, no. 8, pp. 849–855, 2020, doi: 10.1016/j.healthpol.2020.04.002.
[24]  W. Admiraal and K. I. Kittelsen Røberg, “Teachers’ job demands, resources and their job  satisfaction:  Satisfaction  with  school,  career  choice  and  teaching  profession  of teachers in different career stages,” Teach. Teach. Educ. , vol. 125, p. 104063, 2023, doi: 10.1016/j.tate.2023.104063.
[25]  A. A. Al-Jumaili et al. , “Factors impacting job satisfaction among pharmacists in the Arab world: A qualitative study,” Saudi Pharm. J. , vol. 31, no. 4, pp. 578–584, 2023, doi: 10.1016/j.jsps.2023.02.010.
[26]  A. Bastari, A. Eliyana, A. Syabarrudin, Z. Arief, and A. P. Emur, “Digitalization in banking sector: the role of intrinsic motivation,” Heliyon , vol. 6, no. 12, 2020, doi: 10.1016/j.heliyon.2020.e05801.
[27]  L. Aryoseto, D. Tamtomo, and B. Murti, “Association between Doctor’s Motivation, Age, and Leadership on Patient’s Satisfaction: A Path Analysis Evidence,” J. Heal. Policy Manag. , vol. 4, no. 1, pp. 31–38, 2019, doi: 10.26911/thejhpm.2019.04.01.04.
[28]  P. Lambrou, N. Kontodimopoulos, and D. Niakas, “Motivation and job satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital,” Hum. Resour. Health , vol. 8, pp. 1–9, 2010, doi: 10.1186/1478-4491-8-26.