PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris Pada Pegawai Kantor Kabupaten Tanah Karo)
R. ELFRIDA PANJAITAN Sekretari, Politeknik Bisnis Indonesia E-mail: elfridapanjaitan34@yahoo.co.id

## Abstract
The  State  Civil  Apparatus  (ASN)  who  works  as  a  state  servant  has  important  duties  and responsibilities  for  the  organization.  The  role  of  employees  who  work  in  government  organizations  is crucial to the success or failure of achieving the stated goals. In addition, the success of an organization is also influenced by the sincerity and willingness of each employee to carry out and complete their tasks. Human  resources  are  the  most  valuable  and  most  important  assets  or  assets  for  an  organization  or company, because the success of the organization is largely determined by the human element. The attitude of change requires every organization and company to be more responsive in order to be able to survive and  continue  to  develop.  To  support  this  organizational  change,  individual  changes  are  needed.  The process of aligning organizational change with individual changes is not easy. The leader is a role model in the organization, so that change must begin at the highest level, namely the leader himself. Therefore, organizations need reformist leaders who are able to become the driving force that drives organizational change.  the  challenge  in  developing  clear  employee  job  satisfaction  lies  mainly  in  the  commitment  of employees on the one hand and depends on the leadership that exists in the organization. The importance of  the  leadership  role  and  commitment  of  employees  in  an  organization  is  the  focus  that  attracts  the attention of researchers in the field of organizational behavior.
Keywords : Leadership, Commitment, Job Satisfaction, Attitude for Change

## PENDAHULUAN
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang bekerja sebagai abdi negara memiliki tugas serta tanggung  jawab  yang  penting  bagi  organisasi. Peran  para  pegawai  yang  bekerja  dalam organisasi pemerintah sangat menentukan berhasil  tidaknya  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Selain  itu,  keberhasilan  suatu organisasi  juga  dipengaruhi  oleh  ketulusan  dan kemauan dari setiap pegawai dalam melaksanakan serta menyelesaikan tugasnya.
Pegawai  yang  bekerja  dalam  sebuah instansi  pemerintah  dituntut  untuk  mampu menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya secara  efektif  dan  efisien  karena  kinerja  sumber daya manusianya mampu memberikan kontribusi positif  dan  menguntungkan  bagi  instansi pemerintah  (Sari,  2009).  Sumber  daya  manusia merupakan  harta  atau  aset  yang  paling  berharga dan  paling  penting  bagi  suatu  organisasi  atau
perusahaan,  karena  keberhasilan  organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia (Ardana,dkk.,  2012:3).  Menurut  Sari  (2009) keberhasilan suatu organisasi dalam mempertahankan  pegawai  yang  telah  dimiliki, tidak dapat dicapai dengan cara yang mudah, hal tersebut  dapat  diwujudkan  melalui  kemampuan organisasi dalam memahami kebutuhan pegawai sehingga dapat memberikan kepuasan kerja bagi para pegawai.
Pentingnya  kepuasan  kerja  pegawai dalam suatu organisasi dapat dilihat dari pegawai yang merasa puas daam pekerjaannya cenderung memberikan    respon  positif  teradap  organisasi, begitu  pula  sebaliknya  pegawai  yang  tidak  puas dalam pekerjaannya akan cenderung memberikan respon  yang  tidak  baik  terhadap  pekerjaannya, maka  dari  itu  kepuasan  kerja  pegawai  harus menjadi perhatian utama manajemen dalam suatu
organisasi  (Afriani,  2013).  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaanya,  dimana  kepuasan  kerja (job satisfaction) adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193).  Kepuasan  kerja  secara  umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya,  kepuasan  itu  tidak  terlihat  nyata, tetapi  dapat  diwujudkan  dalam  suatu  hasil pekerjaan (Koswara, 2013). Kepuasan kerja akan didapat  apabila  ada  kesesuaian  antara  harapan pekerja dengan kenyataan yang didapat di tempat dia bekerja (Rahmania, 2013).
Menurut  Firmansah  dan  Santy  (2011) kepuasan  kerja  timbul  akibat  cara  yang ditunjukkan para manajer dalam memperhatikan dan  meminta  pendapat  serta  keikutsertaan bawahannya,  sehingga  para  pekerja  merasa bahwa  mereka  merupakan  bagian  integral  dari organisasinya dan merasa bahwa atasan memperhatikan mereka. Susanty (2012) menekankan  kepuasan  kerja  karyawan  harus diciptakan  sebaik-baiknya  supaya  moral  kerja, dedikasi,  kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan meningkat.  Kepuasan  kerja  karyawan  sangat penting  dan  merupakan  kunci  pendorong  moral dan  kedisiplinan  pegawai  dalam  mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan 2007:203).
Sapila  (2013)  menjelaskan  bahwa, kepuasan  kerja  merupakan  perbandingan  antara apa  yang  dirasakan  dan  diperoleh  seseorang dengan apa yang  seharusnya dia rasakan dan dia peroleh dari pekerjaan, wujud dari kepuasan kerja adalah  antara  lain  rajin  masuk  kerja,  tingkat absensi rendah, tidak ada keluh kesah, dan jumlah karyawan  yang  berhenti  bekerja  secara  sepihak relatif  rendah.  Kepuasan  kerja  ditandai  dengan adanya rasa puas di dalam diri karyawan terhadap kondisi  pekerjaan,  kepuasan  imbalan  yang diterima,  kepuasan  terhadap  pengawasan  atasan dan kepuasan akan hubungan dengan rekan kerja (Sullaida, 2010). Siagian (2003:296) mengatakan bahwa seseorang merasa puas dalam pekerjaannya karena yang bersangkutan menyadari  bahwa  apa  yang  dicapainya  sudah maksimal.
Kepuasan  kerja  tidak  dapat  dipisahkan dari  kepemimpinan  dan  komitmen  pegawai. Dengan  kepemimpinan  yang  efektif  dalam
mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerja  akan  berpengaruh  pada  sikap  perubahan perilaku  kerja  yang  diindikasikan  dengan peningkatan  kepuasan  kerja  individu  dan produktivitas  kerja  unit  itu  sendiri,  yang  pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara  keseluruhan.  Seorang  pemimpin  juga harus mampu menciptakan komitmen organisasi dengan  menanamkan  visi,  misi,  dan  tujuan dengan  baik  untuk  membangun  loyalitas  dan kepercayaan semua pihak.
Kepuasan  kerja  sebagai  pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang  merupakan  sikap  seseorang  terhadap pekerjaan.  Hal  ini  secara  jelas  menggambarkan adanya  hubungan  timbal  balik  antara  kinerja dengan  kepuasan  kerja.  Di  satu  sisi  dikatakan kepuasan  kerja  menyebabkan  sikap  perubahan dalam peningkatan kerja sehingga pegawai yang puas  akan  leih  produktif.  Kepuasan  pegawai dapat di lihat dari kepemimpinan  dan komitmen pegawainya.
Sikap perubahan menuntut setiap organisasi  dan  perusahaan  untuk  bersikap  lebih responsif  agar  sanggup  bertahan  dan  terus berkembang.  Untuk  mendukung  perubahan organisasi  tersebut,  maka  diperlukan  adanya perubahan  individu.  Proses  menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini  tidaklah  mudah.  Pemimpin  sebagai  panutan dalam  organisasi,  sehingga  perubahan  harus dimulai  dari  tingkat  yang  paling  atas  yaitu pemimpin  itu  sendiri.  Maka  dari  itu,  organisasi memerlukan  pemimpin  reformis  yang  mampu menjadi  motor  penggerak  yang  mendorong perubahan organisasi.
Sampai  saat  ini,  kepemimpinan  masih menjadi  topik  yang  menarik  untuk  dikaji  dan diteliti,  karena  paling  sering  diamati  namun merupakan  fenomena  yang  sedikit  dipahami. Fenomena kepemimpinan sering menjadi sebuah masalah  menarik  dan  berpengaruh  besar  dalam kehidupan.  Bukan  hanya  pada  dunia  bisnis, kepemimpinan  juga  berpengaruh  kuat  terhadap jalannya  roda  pemerintahan  dalam  suatu  kota. Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam  sebuah  organisasi  sebagai  salah  satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi.
Oleh  karena  itu,  tantangan  dalam mengembangkan  kepuasan  kerja  pegawai  yang
jelas terutama terletak pada komitmen pegawai di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan yang ada  pada  organisasi  tersebut.  Begitu  pentingnya peran  kepemimpinan  dan  komitmen  pegawai dalam  sebuah  organisasi  menjadi  fokus  yang menarik  perhatian  para  peneliti  bidang  perilaku keorganisasian.
Kartini  Kartono  (2003;12)  menyatakan bahwa  “kepemimpinan  merupakan  inti  dari organisasi dan manajemen”.  Keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  ingin diraih  bergantung  pada  kepemimpinannya  yaitu apakah kepemimpinan tersebut mampu menggerakkan  semua  sumber  daya  yang  ada secara  efektif  dan  efisien  serta  terpadu  dalam mencapai tujuan organisasi.
Seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang semakin cepat dan perekonomian yang  kurang  stabil,  hal  ini  bisa  saja  menjadi sumber,  kendala  organisasi  namun  bisa  juga menjadi sumber keuntungan organisasi. Kepemimpinan  yang  efektif  bisa  membantu organisasi  untuk  bisa  bertahan  dalam  situasi ketidakpastian di masa datang. Seorang pemimpin  yang  efektif  harus  tanggap  terhadap perubahan,  mampu  menganalisis  kekuatan  dan kelemahan  sumber  daya  manusianya  sehingga mampu  memaksimalkan  kinerja  organisasi  dan memecahkan  masalah  dengan  tepat.  Pemimpin yang  efektif  sanggup  mempengaruhi  para pengikutnya  untuk  mempunyai  optimisme  yang lebih  besar,  rasa  percaya  diri,  serta  komitmen kepada  tujuan  dan  misi  organisasi.  Hal  ini membawa  konsekuensi  bahwa  setiap  pemimpin berkewajiban  untuk  memberikan  perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan
peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.
Dalam suatu organisasi, faktor kemimpinan  memegang  peranan  yang  penting karena  pimpinan  itulah  yang  akan  menggerakan dan  mengarahkan  organisasi  dalam  mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah.  Kepemimpinan  sebagai  suatu  upaya penggunaan  jenis  pengaruh  bukan  paksaan ( concoersive )  untuk  mendorong  orang-orang mencapai  tujuan  tertentu.  Pencapaian  tujuan organisasi  merupakan  cermin  dari  keefektifan
seorang  pemimpin.  Sedangkan  pegawai  atau bawahan  menilai  keefektifan  pemimpin  dari sudut  pandang  kepuasan  yang  mereka  rasakan selama  pengalaman  kerja  secara  menyeluruh. Pada  dasarnya  pegawai  yang  puas  terhadap pekerjaanya  akan  cenderung  memiliki  kinerja yang tinggi pula.
Komitmen  didefinisikan  sebagai  sikap yang  menunjukkan  loyalitas  pegawai  dan merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana seorang  anggota  mengekspresikan  perhatian mereka  kepada  kesuksesan  dan  kebaikan organisasinya.
Aktivitas  yang  menunjukkan  nuansa kesibukan  kerja  hanya  tampak  di  satuan  kerja yang “ada proyeknya”. Sehingga tidak salah jika ada  sementara  pengamat  yang  menyatakan bahwa  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  lebih cenderung  berorientasi  pada  proyek  ketimbang melaksanakan  tugas-tugas  rutinnya  (Yudoyono, 2002:64).  Bahkan  menurut  Bupati  Karo  (2016) lebih  dari  50%  Aparatur  Sipil  Negara  “belum produktif,  efisien,  dan  efektif.”  Disamping  itu, banyak fakta menunjukkan bahwa 80 hingga 90 persen dana alokasi yang seharusnya diperuntukkan bagi pembangunan dan pemeliharaan sarana dan prasarana publik, habis untuk membiayai birokrasi dan legislasi pemerintahan  daerah.  Lebih  menyedihkan  lagi ternyata sebagian besar tidak lebih sebagai sarana “ bargaining ”politik untuk bagi-bagi kekuasaaan. Sepertinya  tindakan  menghalalkan  segala  cara dalam  mencapai  tujuan  sulit  diatasi  bahkan cenderung mengarah menjadi budaya baru.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kerja Aparatur  Sipil  Negara  termasuk  pada  pegawai kantor Pemko Tanah Karo belum terlalu kuat dan masih  jauh  dari  harapan.  Program  komitmen kerja  pegawai  yang  dicanangkan  mencerminkan budaya  kerja  (kejujuran,  ketekunan,  kreativitas, kedisiplinan  dan  IPTEK)  belum  menunjukkan kemampuan  dan  komitmen  pegawai  sesuai dengan apa yang diharapkan, seperti:
1. Kurangnya  kepemimpinan  dalam  hal mengembangkan pekerjaan
2. Kurangnya  komitmen  pegawai  terhadap visi dan misi organisasi.
3. Sikap  pegawai  yang  tidak  memegang teguh  amanah  dan  komitmen  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan sehari-hari.
4. Masih  sering  terjadi  penyimpangan  dan kesalahan  (deviasi  dan  distorsi)  dalam kebijakan kepegawaian yang berdampak luas kepada masyarakat.
5. Banyaknya sorotan masyarakat terhadap kemampuan pegawai yang bertugas.
6. Banyaknya pegawai yang sering mangkir,  datang  terlambat,  pulang  lebih awal,  menunda-nunda  pekerjaan  dan lain-lain.
Sementara  itu,  persepsi  masyarakat mengenai  ASN  adalah  betapa  nyamannya pekerjaan  ASN.  Datang  telat,  di  kantor  cuma rumpi-rumpi, nonton TV, baca koran, dan pulang sebelum jam kantor usai.
Pelaksanaan perubahan dalam organisasi tidak lepas dari adanya faktor- faktor yang berkontribusi terhadap efektivitas pelaksanaan  perubahan  tersebut.  Salah  satu faktor  yang  dapat  berkontribusi  terhadap efektivitas tersebut adalah  kepemimpinan  dan komitmen  pegawai  untuk  berubah.  Kesiapan pemimpin  atau  pegawai  untuk berubah direfleksikan ke dalam kepercayaan, sikap, dan intensi terhadap pelaksanaan perubahan dalam suatu  organisasi.  Kepercayaan,  sikap,  dan intensi  tersebut  bergantung  pada  sejauh  mana perubahan  tersebut  diperlukan  dan  kapasitas organisasi  untuk  melaksanakan  perubahan tersebut  dengan  sukses.  Kesiapan  merupakan tanda  kognitif  terhadap  tingkat  laku,  baik menahan (resistensi) maupun mendukung usaha untuk melaksanakan perubahan.
Kinerja  seseorang  akan  dipengaruhi oleh  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dimiliki. Kepuasan  kerja  seseorang  juga  dipengaruhi baik  dari  dalam  maupun  dari luar.  Untuk sisi internal,  tentu  kepuasan  kerja  seseorang  akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen  profesional  maupun  komitmen organisasional.  Sedangkan  dari  sisi  eksternal, tentu  kepuasan kerja  dipengaruhi  oleh lingkungan  tempat  mereka  bekerja,  baik  dari atasan, bawahan, maupun setingkat dengannya.
Dengan masih banyaknya kelemahan dan kekurangan  tersebut,  penulis  tertarik  untuk mengadakan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh kepemimpinan  dan  komitmen  pegawai  terhadap kepuasan kerja pegawai dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening (Studi Empiris Pada Pegawai Kantor Pemkab Tanah Karo).”

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  termasuk  jenis penilitian  survei.  Penelitian  survei  menurut keyliger  (Sugiono,  2003:7)  adalah  “  Penelitian yang  dilakukan  pada  populasi  besar  maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari data populasi tersebut.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah keseluruhan pegawai kantor Pemkab Tanah Karo yang  berjumlah  100  orang.  Mengingat  jumlah populasinya hanya 100 orang, peneliti menggunakan  seluruh  populasi  menjadi  sampel. Suharsimi  Arikunto  (2002:108),  mengatakan ”apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang  ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi. Studi  atau  penelitiannya  juga  disebut  studi populasi atau studi sensus”.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk menguji pengaruh antara pengawasan dan komunikasi terhadap kinerja guru dengan disiplin kerja sebagai variabel mediasi digunakan metode Analisis Jalur  (Analysis Path).
Tabel 1. Ringkasan Koefisien Jalur (Analysis Path) Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Ringkasan hasil uji regresi dapat menjelaskan hasil hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap sikap perubahan. Hipotesis 2 : Menyatakan bahwa Komitmen pegawai  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  sikap perubahan. Hipotesis 3 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai. Hipotesis 4 : Komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai.
Hipotesis 5 : Sikap perubahan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai. Hipotesis 6 :  Kepemimpinan dan komitmen pegawai  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Berdasarkan ringkasan koefisien jalur
dapat dibuat diagram jalur seperti gambar berikut:
β 3 = 2,410 β 1 = 2,947
β 5 =3,292 β 2 = 4,387 β 4 = 02,197
Gambar 1. Ringkasan Hasil Kof. Diagram Jalur
Terdapat tiga pengaruh secara proporsional berdasarkan hasil analisis jalur yang terbentuk  yaitu: 1. Hipotesis Pertamas
a) Berdasarkan  perbandingan  nilai  t hitung dengan t tabel . Jika |t hitung | > t tabel , maka H 0 ditolak Jika |t hitung | < t tabel , maka H 1 diterima Terlihat  bahwa  t hitung untuk  koefisien Kepemimpinan  adalah  2.946, Sedang t tabel bisa  dihitung  pada  tabel  t-test, dengan  α  =  0.05,  karena  digunakan hipotesis dua  arah,  ketika  mencari t tabel , nilai α dibagi dua menjadi 0.025, dan df = 77 (didapat dari rumus n-k, dimana n
adalah jumlah data, 80 - 3 = 77). Didapat t tabel adalah 1.99125.
Oleh karena t hitung > t tabel , (2.946 > 1.99125), maka    H 0 ditolak,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap   Sikap Perubahan.
b) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α
= 0.05:
Jika probabilitas > 0.05 , maka H 0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H 0 ditolak.
Terlihat    bahwa    nilai  probabilitas  pada kolom  Sig adalah  0.004 atau probabilitas  dibawah  0.05  (0.004  < 0.05).  Dengan  demikian  H 0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan   yang sama   dengan   uji   t   yaitu  koefisien
Hubungan Koe fisi en Ko rel asi Kate gori Prob abilit as Kesim pulan Kepuasan Kerja (Y) dengan Kepemimpinan  (X 1 ) 0.43 5 Sanga t Renda h 0.000 Signifi kan Kepuasan Kerja (Y) dengan Komitmen Pegawai (X 2 ) 0.52 7 Kuat 0.000 Signifi kan Kepuasan Kerja (Y) dengan Sikap Perubahan  (Z) 0.47 0 Seda ng 0.000 Signifi kan Kepemimpinan(X 1 ) dengan Komitmen Pegawai  (X 2 ) 0.34 3 Sanga t Renda h 0.002 Signifi kan Kepemimpinan (X 1 ) dengan  Sikap Perubahan  (Z) 0.35 7 Sanga t Renda h 0.001 Signifi kan Motivasi  (X 2 ) dengan  Sikap Perubahan (Z) 0.46 2 Sanga t Renda h 0.000 Signifi kan X 2 ε X 1 Y ε Z
Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap Sikap Perubahan.
2.  Hipotesis  kedua  :  Komitmen  Pegawai Terhadap Sikap Perubahan
Menguji signifikansi koefisien ρyx2
(komitmen  pegawai  dengan  sikap  perubahan) pada model analisis jalur:
Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H 0 :    ρyx2  =  0  (koefisien ρyx2  (komitmen  pegawai  tidak  berpengaruh signifikan terhadap sikap perubahan).
H 1 :   ρyx2  ≠  0  (koefisien ρyx2    (komitmen  pegawai  berpengaruh signifikan terhadap sikap perubahan)
Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode:
a) Berdasarkan  perbandingan  nilai  t hitung dengan t tabel . Jika |t hitung | > t tabel , maka H 0 ditolak Jika |t hitung | < t tabel , maka H 1 diterima Terlihat  bahwa  t hitung untuk  koefisien Komitmen Pegawai adalah 4.387, Sedang t tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0.05, karena  digunakan  hipotesis  dua  arah,  ketika mencari t tabel , nilai α dibagi dua menjadi 0.025, dan df = 77 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah  jumlah data, 80  –  3  =  77). Didapat t tabel adalah 1.99125.
Oleh  karena  t hitung >  t tabel ,  (4.387  >  1.99125), maka  H 0 ditolak,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa koefisien Komitmen Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan.
b) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0.05:
Jika probabilitas > 0.05 , maka H 0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H 0 ditolak.
Terlihat    bahwa    nilai  probabilitas  pada kolom  Sig adalah  0.000 atau  probabilitas dibawah 0.05 (0.000 < 0.05). Dengan demikian H 0 ditolak,  sehingga  mempunyai  kesimpulan yang  sama  dengan  uji  t  yaitu  koefisien Komitmen  Pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap  Sikap Perubahan.
3. Hipotesis  ke-tiga  :  Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja. Menguji signifikansi koefisien Zx1
(Kepemimpinan) pada model analisis regresi:
Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : Zx1 = 0 (koefisien Zx1 (Kepemimpinan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja) H1 : Zx1  ≠    0    (koefisien Zx1
(Kepemimpinan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja)
Pengambilan  keputusan  didasarkan  atas  dua metode:
a)
Berdasarkan  perbandingan  nilai  thitung dengan ttabel.
Jika |thitung| > ttabel, maka H0   ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1   diterima Terlihat  bahwa  thitung  untuk  koefisien Kepemimpinan  adalah  2.410, sedang  ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0.05, karena  digunakan  hipotesis  dua  arah,  ketika mencari  ttabel,  nilai  α  dibagi  dua  menjadi 0.025,  dan  df  =  77  (didapat  dari  rumus  n-k, dimana  n  adalah  jumlah data, 80  –  3  =  77). Didapat t tabel adalah 1.98 .
Oleh    karena    thitung      >    ttabel,    (2.410    > 1.99125),    maka  H 0 ditolak,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  koefisien  Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.
b) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0.05:
Jika probabilitas > 0.05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H0 ditolak Terlihat  bahwa  nilai probabilitas pada kolom Sig adalah  0.018 atau  probabilitas  dibawah 0.05  (0.018  <  0.05).  Dengan  demikian  H 0 ditolak,  sehingga  mempunyai  kesimpulan yang   sama   dengan   uji   t   yaitu  koefisien Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
4. Hipotesis ke-Empat : Komitmen Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja. Menguji signifikansi koefisien Zx2
(Komitmen Pegawai) pada model analisis jalur:
Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0  : Zx2  =  0  (koefisien Zx2  (Komitmen Pegawai tidak   signifikan Kepuasan Kerja) H1  :  Zx2  ≠  0  (koefisien    Zx2    (Komitmen Pegawai signifikan Kepuasan Kerja) Pengambilan  keputusan  didasarkan  atas  dua metode:

## a)
Berdasarkan  perbandingan  nilai  thitung dengan ttabel.
Jika |thitung| > ttabel, maka H0   ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1   diterima Terlihat  bahwa  thitung  untuk  koefisien Komitmen  Pegawai  adalah  3.292, sedang ttabel bisa dihitung  pada tabel t-test, dengan α = 0.05, karena digunakan  hipotesis  dua  arah, ketika  mencari  ttabel,  nilai  α  dibagi  dua menjadi 0.025, dan df = 77 (didapat dari rumus n-3, dimana n adalah jumlah data, 80 – 3 = 77). Didapat ttabel adalah 1.99125.
Oleh karena thitung > ttabel, (3.292 > 1.99125), maka  H0 ditolak,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  koefisien Komitmen Pegawai signifikan Kepuasan Kerja.
b) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α
= 0.05:
Jika probabilitas > 0.05 , maka H 0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H 0 ditolak Terlihat  bahwa  nilai probabilitas pada kolom Sig adalah  0.031  atau  probabilitas  dibawah 0.05  (0.031 < 0.05).  Dengan  demikian  H 0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama  dengan  uji  t  yaitu  koefisien  Komitmen Pegawai signifikan Kepuasan Kerja.
5. Hipotesis  Ke-Lima  :  Sikap  Perubahan Terhadap Kepuasan Kerja.
Menguji  signifikansi  koefisien ρ ZY (Sikap Perubahan) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0  : ρ ZY = 0 (koefisien ρ ZY (Budaya Kerja tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja) H1  : ρ ZY ≠  0  (koefisien ρ ZY (Budaya  Kerja signifikan terhadap Kepuasan Kerja) Pengambilan  keputusan  didasarkan  atas  dua metode:
a)
Berdasarkan  perbandingan  nilai  t hitung dengan t tabel .
Jika |t hitung | > t tabel , maka H 0 ditolak Jika |t hitung | < t tabel , maka H 1 diterima Terlihat  bahwa  t hitung untuk  koefisien  Sikap Perubahan  adalah  2.197, Sedang  t tabel bisa dihitung  pada  tabel  t-test,  dengan  α  =  0.05, karena  digunakan  hipotesis  dua  arah,  ketika mencari t tabel , nilai α dibagi dua menjadi 0.025, dan df = 77 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah  jumlah data, 80 – 3 = 77). Didapat t tabel
adalah 1.99125.
Oleh    karena    thitung      >    ttabel,    (2.197    > 1.99125),    maka      H 0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien Sikap  Perubahan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.
b) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α =  0.05:  Jika  probabilitas  >  0.05  ,  maka  H 0 diterima    Jika  probabilitas  <  0.05  ,  maka  H 0 ditolak.
Terlihat  bahwa  nilai probabilitas pada kolom Sig adalah  0.002  atau  probabilitas  dibawah 0.05  (0.002  <  0.05).  Dengan  demikian  H 0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama  dengan  uji  t  yaitu  koefisien  Sikap Perubahan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja.
6. Hipotesis  Ke-Enam  :  Kepemimpinan dan  Komitmen  Pegawai  terhadap  kepuasan kerja dengan sikap perubahan sebagai  variabel intervening.

## KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  dan komitmen  pegawai  terhadap  kepuasan  kerja dengan  sikap  perubahan  sebagai  variabel intervening. Responden penelitian ini berjumlah 80 orang Aparatur Sipil Negara (AS) yang  bekerja  pada  pemerintahan  Kabupaten Tanah Karo. Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan  terhadap  permasalahan  dengan menggunakan model  analisis  jalur  ( path analysis ),  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
(1) Terdapat  pengaruh  yang  positf  dan signifikan  antara  Kepemimpinan terhadap Sikap Perubahan Pegawai di Pemerintahan Kabupaten Tanah
Karo.
(2) Terdapat  pengaruh  yang  positf  dan signifikan  antara  Komitmen  Pegawai terhadap Sikap Perubahan Pegawai di Pemerintahan Kabupaten Tanah
Karo. (3) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  Kepemimpinan  terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di
Pemerintahan Kabupaten Tanah Karo. (4) Terdapat  pengaruh  yang  positf  dan signifikan antara Komitmen Pegawai terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di Pemerintahan Kabupaten Tanah Karo. (5) Terdapat  Terdapat  pengaruh  yang positf  dan  signifikan  antara  Sikap Perubahan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  di  Pemerintahan  Kabupaten Tanah Karo. (6) Terdapat pengaruh antara pengawasan dan komunikasi terhadap kinerja  polisi  dengan  disiplin  kerja sebagai variabel intervening di Kabupaten Tanah Karo.

## SARAN
Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan  dapat  menyajikan  hasil  penelitian yang  lebih  berkualitas  lagi  dengan  adanya beberapa  masukan  mengenai  beberapa  hal diantaranya:
1. Untuk  penelitian  mendatang,  dapat memperluas wilayah sampel penelitian dengan memasukan bukan hanya pegawai di Pemerintahan Kabupaten Tanah Karo.
2. Untuk penelitian mendatang, sebaiknya menambah variabel
independen,  variabel  moderating  atau variabel  intervening  guna  mengetahui variabel-variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  dan  memperkuat  atau memperlemah  variabel dependen.
3. Untuk penelitian mendatang,
disarankan survei dengan metode  lain, misalnya  wawancara  secara  langsung agar dapat dilakukan  pengawasan atas jawaban  responden  dalam  menjawab pertanyaaan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]          Arikunto,  Suharsimi.  2002. Prosedur Penelitian,  Suatu  pendekatan  Praktek. Yogyakarta: Penerbit Rineka Cipta.
[2] Arbuckle, J.L., 2007. AMOS Version 3.6 , Chicago, Illinois : Small Water Corporation.
[3] Augusty,  Ferdinand.  2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
.[4] Cooper,  R.  Donald  &  C.  William  Emory, 2006, “Metode Penelitian Bisnis” , Jakarta : Penerbit Erlangga, Jilid 1, Edisi Kelima.
[5] Fathoni, H, Abdurrahmat. 2010.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Jakarta : PT. Rineka Cipta.
[6] Faturrochman, Pengantar  Psikologi
Sosial, Yogyakarta : Pustaka, 2006 . [7] Ghozali, Imam. (2001). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program  SPSS. Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. [8] Gitosudarmo, Indriyo, dan Agus Mulyono. 2012. Prinsip Dasar Manajemen. Yogyakarta : Edisi Ketiga. BPFE. [9] Handoko, 2001. Manajemen Personalia  dan  SDM. Yogyakarta  :
Edisi 2.
[10] Hasibuan, Malayu, SP. 2002. Organisasi dan Motivasi . Jakarta : Bumi Aksara.
[11] Holland  Ingredients.  2009. Product datasheet. Carbon black liquid. Product Description. Holland Ingredients
[12] Husain,  Walidun,  2011. Partisipative Leadership. Bandung  :    MQS Publishing.
[13] Isbandi  Rukminto.  2004. Psikologi, Pekerjaan Sosial dan Ilmu Kesejahteraan Sosial, Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada.
[14] Kartini,    Kartono,    2003. Pemimpin Dan    Kepemimpinan. Jakarta  :    Raja Grafindo Persada.
[15]    Keith,  Davis,  Jhon  W.  Newstrom,  2005. Perilaku  Dalam  Organisasi ,  Jakarta    : Edisi Ketujuh, Erlangga.
[16] Mangkunegara,  A,  Anwar  Prabu.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan . Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
[17] Mangkuprawira,  TB,  Sjafri  &  Aida, Vitayala,  Hubeis.  2007. Manajemen
Mutu  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta  : Ghalia Indonesia.
[18] Martoyo,  Susilo.  2010 .  Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  : Edisi Keempat. BPFE.
[19] Nawawi,  Hadari,  2006. Kepemimpinan Mengefektifkan  Organisasi. Jogjakarta
: Gadjah Mada University Press.
[20] Nur  Indriantoro  dan  Bambang  Supomo,
2002. Metodologi Penelitian Bisnis.Yogyakarta : BPFE. [21] Pasolong, Harbani, 2008. Kepemimpinan  Birokrasi. Bandung  : Alfabeta.
[22] Parasuraman,  Zeithaml,  Britner.  2003.
Dimensi  Kualitas  Pelayanan. Jakarta :
Toko Gunung Agung. [23] Panggabean, Mutiara S. 2008.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Jakarta : Cetakan Ketiga. Erlangga.
[24] Rivai,Veithzal.2004 . Kepemimpinan dan  Prilaku  Organisasi. Jakarta:  PT Remaja Grafindo Persada.
[25] Riggio,  R.E.  2005. Introduction  to
Industrial/Organizational Psychologi ,
Scott, Foresman &amp; Co, USA.
[26] Robbins,  Stephans.  2006. Organization
Bahaviour,  Seventh  Edition, A  Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs,
New Jersey 07632.