Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 20(1), Februari 2020, pp.104-112 DOI 10.33087/jiubj.v20i1.863 ISSN 1411-8939 (Online) | ISSN 2549-4236 (Print) Sutoro

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai BPSDM Provinsi Jambi

## Sutoro
Widyaiswara BPSDM Prov. Jambi Correspondence email: sutoropondah@gmail.com
Abstract  :  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  description  of  organizational  culture  and  work  motivation,  and  to determine  the  effect  of  organizational  culture  on  employee  work  motivation  at  the  Human  Resources  Development  Agency (BPSDM)  of  Jambi  Province.  This  research  uses  descriptive  quantitative  method  with  data  collection  methods  using questionnaires  to  75  respondents.  The  result  is  that  organizational  culture  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee motivation  at  20.16.  The  conclusion  is  that  organizational  culture  influences  work  motivation  in  BPSDM  Jambi  Province  by 20.16%.
Keywords:BPSDM Prov. Jambi; organizational culture and work motivation.

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) merupakan  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kualitas SDM.Hal  ini  dikarenakan  manajemen  merupakan  suatu kegiatan untuk mengarahkan seseorang maupun sumber- sumber  lainnya  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah direncanakan  sebelumnya.  Kualitas  SDM  mempunyai peranan  yang  sangat  penting  dalam  mempengaruhi jalannya  organisasi  karena  merupakan  motor  penggerak organisasi  agar  diperoleh  organisasi  yang  efektif  dan efisien.
Berbicara  tentang  Manajemen,secara  teoritis setiap ahli memberikan pandangan yang berbeda tentang batasan  manajemen,  karena  itu  tidak  mudah  memberi arti  universal  yang  dapat  diterima  semua  orang.  Namun demikian, dari pemikiran-pemikiran ahli tentang defenisi manajemen  kebanyakan  menyatakan  bahwa  manajemen merupakan  suatu  proses  mendayagunakan  orang  dan sumber lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Meskipun  sebagai  faktor  yang  sangat  penting dalam  sebuah  organisasi,  namun    sumberdaya  manusia tidak  dapat  menjalankan  aktifitasnya  sendiri  tanpa didukung  oleh  faktor  faktor  lain.  Hal  tersebut  karena sumberdaya  manusia  mempunyai  keterbatasan  dalam menjalankan fungsinya dalam menajemen.
Pegawai  sebagai  aset  yang  sangat  penting  dalam perjalanan sebuah organisasi karena memiliki bakat atau kemampuan,  tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat dibutuhkan  oleh  organisasi,  maka  setiap  pegawai  harus senantiasa  memahami  dan  menghayati  tugas  pokok  dan fungsinya  sebagai  sub  sistem  yang  akan  mempengaruhi sebuah sistem yang lebih besar yakni organisasi.
Pergeseran  paradigma  pembangunan  yang  semula berorientasi pada kekuatan Sumber Daya Alam ( Natural Resource Based ) kini telah berubah  dan bertumpu pada Sumber  Daya  Manusia  ( Human  Resource  Based ).  Hal tersebut  pada  jangka  panjang  investasi  dibidang pembangunan  Sumber  Daya  Manusia  akan  sangat
berguna,  karena  akan  memberi  kontribusi  bagi perkembangan  dan  kemajuan  suatu  organisasi.Yang dimaksud  dengan  Organisasi  adalah  pengaturan  yang disengaja  terhadap  sejumlah  orang  untuk  mencapai tujuan tertulis Robbins dkk (2003; 16).
Budaya organisasi adalah bentuk keyakinan, nilai, cara  yang  bisa  dipelajari  untuk  mengatasi  hidup  dalam organisasi.  Budaya  organisasi  itu  cenderung  untuk diwujudkan  oleh  anggota  organisasi,  sehingga  orang yang hidup dalam lingkungan tersebut merasa bisa hidup menjadi  lebih  baik.  Sedangkan  motivasi  adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam menberikan  inspirasi,  semangat,  dan  dorongan  kepada orang  lain,  untuk  mengambil  tindakan-tindakan  tertentu (Lian Gie dalam Samsudin, 2006; 281-282).
Berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 59 Tahun 2016  berisi  tentang  kedudukan,  susunan  organisasi, tugas  dan  fungsi,  serta  tata  kerja  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi,  merupakan salah satu  komitmen  pemerintah,  serta  sebagai  strategi organisasi  dalam  rangka  meningkatkan  sumber  daya aparatur  pemerintah  daerah.  Sebelum  adanya  peraturan tersebut  organisasi  ini  adalah  sebuah  Badan  Pendidikan dan  Pelatihan  Daerah  Provinsi  Jambi,  yang  tugasnya menyelenggarakan  pendidikan  dan  pelatihan  aparatur dilingkungan pemerintah provinsi Jambi.
Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi  Jambi,  dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan fungsinya  bertujuan  untuk  mencapai  visi,  yaitu mewujudkan  aparatur  sipil  negara  yang  memiliki kompetensi, dedikasi, dan integritas. Memiliki kompetensi  artinya  karakteristik  dan  kemampuan  kerja yang  mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  sesuai  tugas  dan  fungsi  jabatan.  Dedikasi  artinya pencurahan tenaga, pikiran, dan waktu demi keberhasilan  tujuan  organisasi  sebagai  wujud  daari pengabdian.  Integritas  artinya  ketaatan  kemampuan bertindak secara konsisten untuk merasa memiliki sesuai dengan  nilai-nilai  hukum,  sosial  dan  agama.  Untuk
mewujudkan  visi  tersebut,  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi menetapkan misi sebagai  berikut:  1)  menyelenggarakan  pengembangan sumber daya manusia aparatur berbasis kompetensi yang berdaya guna berhasil guna;2) mewujudkan kelembagaan  pengembangan  sumber  daya  manusia aparatur yang memadai, efektif, efisien dan akuntabel.
Sebagai lembaga teknis daerah, Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Jambi memiliki  fungsi  dan  peran  strategis. Pertama ,  lembaga teknis  merupakan  sebuah support  system satuan  kerja pemerintah  daerah  secara  secara  keseluruhan.  Bentuk dukungan tersebut adalah mendidik dan melatih aparatur pemerintah  provinsi  Jambi  agar  dapat  menjadi  sumber daya  utama  dalam  proses-proses  pembangunan  provinsi Jambi. Kedua ,  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Provinsi  Jambi  memiliki  tugas  yang  terkait dengan  peningkatan  kompetensi  sumber  daya  manusia aparatur,  yang  merupakan  sumber  daya  utama  dalam menggerakkan  program  dan  kegiatan  yang  telah dicanangkan.  Pelaksanaan  Program  dan  kegiatan tersebut adalah menyelenggarakan pengembangan kompetensi  dilingkungan  pemerintah  Provinsi  dan Kabupaten/Kota,  dan  menyelenggarakan  sertifikasi kompetensi di lingkungan pemerintah Provinsi/Kabupaten/  Kota.  Ketersediaan  sumber  daya aparatur  yang  profesional  mutlak  dibutuhkan  dalam rangka  mewujudkan  visi  dan  misi  organisasi  atau  visi dan misi pemerintah daerah.
Selanjutnya, dalam menjalankan roda organisasinya  BPSDM  menerapkan  budaya  organisasi dengan nilai-nilai: profesional, berintegritas, bertanggung jawab, kerjasama, dan disiplin.
Sebagai  suatu  organisasi  atau  SKPDBadan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Jambi memiliki beban kerja yang harus dipikul oleh organisasi tersebut.  Berhasil  tidaknya  beban  tersebut  dikerjakan oleh organisasi tergantung dari kinerja pegawai yang ada didalam SKPD tersebut.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keberhasilan  pegawai  dalam  menjalankan  tugas,  faktor tersebut  diantaranya  adalah  kemampuan  pegawai  dalam menjalankan  tugasnya,  kondisi  budaya  lingkungan organisasi, kepemimpinan dari top manajer dan lain- lain yang  dapat  memberikan  rangsangan  motivasi  kepada pegawainya untuk berkinerja dengan baik.
Organisasi pemerintah merupakan instansi pelayanan  publik  yang  memberikan  pelayanan  yang efektif  dan  efisien  kepada  masyarakat.Latar  belakang pendidikan  pegawai,  faktor  iklim  budaya  sebuah organisasi  juga  berpengaruh  terhadap  kelangsungan sebuahorganisasi.  Karena  budaya  yangsudah  tertanam dalam  organisasi  sangat  sulit  untuk  diubah.  Budaya organisasi  yang  baik  akan  menyebabkan  pegawai berkinerja  baik,  tapi  sebaliknya  budaya  organisasi  yang tidak  baik  meskipun  yang  bersangkutan  mempunyai kemampuan  kerja  yang  tinggi  maka  kualitas  produk
yang  dihasilkan  juga  akan  tidak  baik,  hal  tersebut disebabkan oleh menurunkan kinerja pegawai.
Adanya  acara  tertentu  dalam  setiap  kegiatan  baik kegiatan kedinasan maupun acara keagamaan menjadikan  acara  seremonial  tersebut  menjadi  sebuah budaya  dari  SKPD.  Dikatakan  budaya  karena  hal tersebut dilakukan secara terus menerus dan dalam setiap kegiatan  dan  diwariskan  secara  turun  temurun  dari pemimpin yang satu ke pemimpin penggantinya.
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar  terhadap  jalannya  organisasi,  karena  melalui kepemimpinan akan dapat menciptakan budaya organisasi.  Budaya  Organisasi  yang  nyaman  akan memotivasi  karyawan  untuk  berkinerja  sehingga produktivitas  yang  dicapai  pegawai  akan  tinggi. Sebaliknya  budaya  organisasi  yang  tidak  nyaman  akan menyebabkan  karyawan  tidak  termotivasi  bekerja sehingga  produktivitasnya  rendah.  Sumber  Daya Manusia (SDM) dalam bekerja pada suatu kegiatan juga dapat  dipengaruhi  oleh  semangat  kerja  dan  motivasi (Robbins, 2006; 105).
Selanjutnya, pegawai yang tidak termotivasimemiliki  rasa  tidak  bergairah  dalam  bekerja, sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan  tidaklah  maksimal dan  memiliki  dampak    produktivitas  yang  tidak  sesuai dengan keinginan. Wujud pegawai yang tidak termotivasi dalam bekerja disebabkan oleh kepemimpinan  atau  budaya  organisasi  disinyalir  ada yang mengajukan pindah dari SKPD yang satu ke SKPD yang  lain.Jika  hal  tersebut  tidak  bisa  dilakukan, makayang bersangkutan akan melaksanakan pekerjaanya hanya sekedar melakukan kerja atau bahkan kehadirannyapun hanya sekedar mengisi daftar hadir.
Jika seorang karyawan/ pegawai tidak mempunyai kecakapan  sesuai  yang  dipersyaratkan,  budaya  yang tidak  kondusif  serta  pimpinan  yang  tidak  bisa memposisikan  diri  bukan  tidak  mungkin  sebuah organisasi  akan  mengalami  adanya  penurunan  motivasi oleh pegawai untuk berkinerja dengan baik.
Kebiasaan  atau  budaya  yang  hampir  selalu dilakukan  oleh  pegawai  pada  BPSDM  Provinsi  Jambi adalah  adanya  peringatan  hari-hari  keagamaan  dalam rangka memberikan siraman rohani kepada karyawannya,  sehingga  dalam  bekerja  para  pegawai senantiasa  termotivasi  untuk  selalu  bekerja  keras  dan ikhlas,  karena  dengan  faktor  inilah  maka  pegawai  bisa bekerja  dengan  baik  walaupun  mungkin  imbalan  yang diberikan  belumlah  memadai.  Kebiasaan  lainnya  adalah dalam  rangka  menjalin  kekeluargaan  dan  silaturahmi antar  pegawai  dengan  istri  pegawai  maka  dilakukanlah arisan darma wanita yang dilakukan tiap bulannya.

## Literatur Review

## Budaya Organisasi
Budaya,  berasal  dari  bahasa  sansekerta  yakni “budhayah” yang  merupakan  bentuk  jamak  dari  kata dasar “budhi” yang berarti akal atau segala sesuatu yang
berkaitan  dengan  akal  pikiran,  nilai  –  nilai  dan  sikap mental  (Keputusan  Menpan  No.  25/  KEP/  M.PAN/ 04/2002).
Manusia  adalah  makhluk  yang  berbudaya,  setiap aktifitasnya  mencerminkan  sistem  kebudayaan  yang berintegrasi  dengan  dirinya,  baik  cara  berpikir, memandang sebuah permasalahan. Pengambilan keputusan  dan  lain  sebagainya.  Kata  budaya  ( Culture ) berasal  dari  kata  majemuk budidaya yang  berarti  “daya dari budi” atau “daya dari akal” yang berupa cipta, karsa dan rasa     (Maran, 2007:24).
Dalam beberapa literatur istilah budaya perusahaan  atau  corporate  culture  sering  diganti  dengan budaya  organisasi  atau organization  culture. Menurut Sunyoto  (2013:  225)    Kedua  istilah  tersebut  dianggap memiliki  pengertian  yang  sama,  Selanjutnya  Robbins dan  Judge  dalam  Sunyoto  (2013:225)  mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang  dianut  oleh  para  anggota  organisasi  yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.  Sistem  makna  bersama  ini  merupakan  sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana  karyawan  memahami  karakteristik  budaya suatu  organisasi,  dan  tidak  terkait  dengan  apakah karyawan  menyukai  karakteristik  itu  atau  tidak.  Budaya organisasi  adalah  suatu  sikap  deskriptif,  bukan  seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
Budaya  organisasi  yang  efektif  membantu organisasi  mengantisipasi  dan  beradaptasi  dengan perubahan  lingkungan.  Proses  pengembangan  budaya organisasi  yang  adaptif  dimulai  dengan  kepemimpinan. Seorang  pemimpin  harus  dapat  menciptakan  dan mengimplementasikan  visi  dan  strategi  yang  sesuai dengan  konteks  organisasi.  Kemampuan  adaptasi  harus ditingkatkan dari waktu ke waktu dengan mengkombinasikan  antara  sukses  organisasi  dan  fokus kepemimpinan yang specifik.Kemampuan pendiri dalam menciptakan  budaya  tidak  dibatasi  oleh  nilai-nilai  dan idiologi  sebelumnya.  Mereka  dapat  dengan  mudah menerapkan  keyakinan  mereka  pada  organisasi  untuk mencapai nilai-nilai yang diinginkan, namun lambat laun nilai-nilai  ini  akan  terseleksi  dengan  sendirinya  untuk melakukan sejumlah penyesuaian  terhadap perubahan.
Fungsi  budaya  pada  umumnya  sukar  dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena  budaya  merupakan  gejala  sosial.  Yukl  dalam Sunyoto  (2013  :227)  fungsi  utama  budaya  organisasi adalah membantu memahami lingkungan dan menentukan  bagaimana  meresponnya,  sehingga  dapat mengurangi kecemasan, ketidak pastian dan kebingungan.  Selanjutnya  Sunyoto  menjelaskan  dua fungsi  utama  budaya  organisasi  yaitu  sebagai  integrasi internal,  dimana  para  anggota  organisasi  dapat  bersatu sehingga  mereka  akan  mengerti  bagaimana  berinteraksi satu dengan yang lain. Fungsi integrasi internal ini akan memberikan seseorang  dan rekan kerja lainnya identitas
kolektif serta memberikan pedoman bagaimana seseorang dapat bekerjasama secara efektif  dan sebagai proses  adaptasi  eksternal,  dimana  budaya  organisasi akan  menentukan  bagaimana  organisasi  memenuhi berbagai tujuannya dan berhubungan dengan  pihak luar. Fungsi  ini  akan  memberikan  tingkat  adaptasi  organisasi dalam merespons perubahan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terhadap konsumen.
Robbins  (2002:283)  fungsi  budaya  didalam sebuah  organisasi  adalah  untuk  menyampaikan  rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi, mempermudah  penerusan  komitmen  hingga  mencapai batasan  yang  lebih  luas,  melebihi  batasan  ketertarikan individu,  budaya  mendorong  stabilitas  sistem  sosial, budaya  merupakan  suatu  ikatan  sosial  yang  membantu memikat  kebersamaan  organisasi  dengan  menyediakan standar-standar  yang  sesuai  mengenai  apa  yang  harus dikatakan atau dilakukan karyawan, dan budaya bertugas sebagai  pembentuk  rasa  dan  mekanisme  pengendalian yang  memberi  panduan  dan  bentuk  perilaku  serta  sikap karyawan. Sutanto dalam Matondang (2008: 60)  fungsi budaya  organisasi  ada  2  yakni  :  berperan  dalam pelaksanaan  tugas  bidang  sumber  daya  manusia  dan merupakan  acuan  dalam  penyusunan  perencanaan posisioning organisasi yang akan dikuasai.Dari beberapa pendapat  para  ahli  tersebut  pada  umumnya  mempunyai kesamaan yang intinya bahwa budaya organisasi sebagai perekat  sosial  dan  alat  pemersatu  serta  memberikan petunjuk  bagaimana  seharusnya  anggota  organisasi berperilaku.
Membangun  budaya  organisasi  tentu  tidak semudah  mengucapkannya,  harus  melalui  suatu  proses lama  dan  berkelanjutan.  Disebut  berkelanjutan  karena nilai-nilai  dan  norma-norma  yang  terkandung  didalam budaya  organisasi  tersebut  terus  –  menerus  mengalami perubahan  dan  berkembang  sesuai  dengan  zaman (Matondang,  2008:45).Para  peneliti  berusaha  untuk mengidentifikasi  dan  mengukur  budaya  organisasi dengan  tujuan  untuk  mempelajari  hubungan    antara  tipe efektivitas budaya dan organisasi. Mereka didorong atas dorongan  oleh  adanya  anggapan  bahwa  budaya  tertentu lebih efektif  dari budaya yang lain.
Sunyoto  (2013:228)  ada  3  tipe  budaya  organisasi yakni:  budaya  konstruktif;,    budaya  pasif–defensif,  dan budaya  agresif-defensif  dimana  masing-masing  tipe berhubungan  dengan  seperangkat  keyakinan  normatif yang  berbeda.  Keyakinan  normatif  menunjukkan pemikiran  dan  keyakinan  individu  mengenai  bagaimana anggota dari suatu kelompok atau organisasi  diharapkan menjalankan    tugasnya  dan  berinteraksi  dengan  orang lain (Kreitner dan Kinichi dalam Sunyoto 20013:228).Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan,  nilai,  cara  yang  bisa  dipelajari  untuk mengatasi  dan  hidup  dalam  organisasi.  Budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi. Pengertian diatas menekankan bahwa budaya organisasi  berkaitan  dengan  aspek  subjektif  dari
seseorang  dalam  memahami  apa  yang  terjadi  dalam organisasi.  Hal  ini  dapat  memberikan  pengaruh  dalam nilai-nilai  dan  norma-norma  yang  meliputi  semua kegiatan  bisnis,  yang  mungkin  terjadi  tanpa  disadari. Kebudayaan  dapat  menjadi  pengaruh  yang  signifikan pada perilaku seseorang.
Soejadmoko  dalam  Matondang    (2008  :  46) mengatakan “Perusahaan yang unggul adalah perusahaan yang  mempunyai  keunggulan  manajemen  dengan kepemimpinan yang unggul akan berhasil mempertahankan keunggulannya tersebut.Faktor “berhasil  mempertahankan”  ini  ternyata  merupakan faktor  “nilai”tepatnya  nilai  budaya.  Budaya  organisasi merupakan  sistem  yang  dianut  oleh  seluruh  anggota organisasi  yang  mempunyai  karakteristik  dimensi  yang membedakan suatu organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Indikator  budaya  organisasi  menurut  Sunyoto  ( 2012  :  225)  adalah  inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko,    perhatian  pada  hal-hal  yang  rinci (attention  to detail )  adalah  sejauh  mana  manajemen  berfokus  lebih pada hal-hal detail, orientasi hasil (outcome orientation) , adalah  sejauh  mana  manajemen  berfokus  lebih  pada hasil  dibandingkan  dengan  teknik  dan  proses  yang digunakan,  orientasi  pada  orang (people  orientation) adalah sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan  efek  dari  hasil  tersebut  atas  orang yang  ada  dalam  organisasi,  orientasi  tim (tim orientation) ,  adalah  sejauh  mana  kegiatan  kerja diorganisir pada tim, keagresifan (Agressiveness) adalah sejauh mana orang bersikap agresif dibandingkan santai, stabilitas (stability) adalah  sejauh  mana  kegiatan organisasi menekankan status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

## Motivasi
Motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau mendorong  dari  luar  terhadap  seorang  atau  kelompok kerja  agar  mereka  mau  melaksanakan  sesuatu  yang diterapkan.  Motivasi  atau  dorongan  ( driveng  force ) dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  alami  untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Jeral  Greenberg  dan  Robert  A.  Baron  dalam Wibowo  (2013:379)  mengatakan  motivasi  merupakan serangkaian  proses  yang  membangkitkan  ( arouse ), mengarahkan  ( direct ),  dan  menjaga  ( maintain )  perilaku manuasia menuju pada pencapaian tujuan.
Beberapa faktor yang dapat mepengaruhi motivasi kerja  antara  lain  atasan,  kolega,  sarana  fisik, kebijaksanaan,  peraturan,  imbalan  jasa  uang  dan  non- uang,  jenis  pekerjaan  dan  tantangan.  Motivasi  individu dipengaruhi  pula  oleh  kepentingan  pribadi  dan kebutuhannya  masing-masing.  Mangkunegara  (2001, 68),  motivasi  terbentuk  dari  sifat  ( attidute )  seorang pegawai  mengatasi  situasi  ( situation )  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).
Nawawi (2001,351) motivasi ( motivation ) pada dasarnya adalah motif ( motive ) yang berarti dorongan, sebab, atau alasan  seseorang  melakukan  sesuatu.  Dengan  demikian motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau menjadikan sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan/kegiataan,  yang  berlangsungsecara  sadar. Siagian  (2002,  102)  menyebutkan  motivasi  merupakan daya  dorong  bagi  seseorang  untuk  memberikan kontribusi,  yang  sebesar  mungkin  demi  keberhasilan organisasi  mencapai  tujuannya.  Mangkunegara  (2012: 61)    motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Lian  Gie seperti  yang  dikutip  oleh  Samsudin  (2006;  281-282), motivasi  adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  manajer dalam menberikan inspirasi, semangat, dan dorongan ke orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan  tertentu.  Pemberian  dorongan  ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar  mereka  semangat  dan  dapat  mencapai  hasil  yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut.
Dari  beberapa  pengertiaan  tersebut  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  daya pendorong  mengakibatkan  keadaan  jiwa  atau  kondisi mental  seseorang  dalam  menghadapi  dan  melaksanakan tugas  atau  pekerjaannya  didasari  pada  alasan  dan tujuannya  masing-masing.  Motivasi  sangat  penting untuk  peningkatan  kinerja  bagi  pegawai.  Aspek mempengaruhi  motivasi  seseorang  yaitu  dorongan eksternal  dan  internal. Jadi  motivasi  kerja  adalah sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau  semangat kerja.
Hasibuan (2003:86), faktor-faktor yang
mempengaruhi  motivasi  terbagi  menjadi  dua  metode motivasi  :  motivasi  Langsung,  yaitu  motivasi  ( materiil &nonmaterial )  yang  diberikan  secara  langsung  kepada setiap  individu  karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan serta  kepuasannya.  Jadi  sifatnya  khusus,  seperti  pujian, penghargaan,  tunjangan  hari  raya,  bonus,  dan  bintang jasa.  Motivasi  Tak  Langsung,  yaitu  motivasi  yang diberikan  hanya  merupakan  fasilitas-fasilitas  yang mendukung  serta  menunjang  gairah  kerja/kelancaran tugas  sehingga  para  karyawan  betah  dan  bersemangat melakukan  pekerjaan.  Misalnya  mesin  yang  baik, ruangan  kerja  yang  terang,  suasana  kerja,  penempatan yang  tepat.  Motivasi  tak  langsung  besar  pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
Motivasi  yang  dibangkitkan  karena  mendapatkan rangsangan  dari  luar  merupakan  motivasi  eksternal, berupa peraturan,  kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan,  dan  lain  sebagainya.  Motivasi  dapat  pula dibangkitkan  dari  dalam  atau  sering  disebut  motivasi internal.  Sasaran  yang  ingin  dicapai  berada  dalam individu itu sendiri.
Karyawan  dapat  bekerja  karena  tertarik  dan senang  pada  pekerjaannya,  ia  merasa  pekerjaan  yang
dilakukan memberikan makna, kepuaan dan kebahagiaan pada  dirinya.  Seorang  karyawan  yang  memiliki semangat  dan  kegairahan  dalam  bekerja  relatif  sudah tertarik pada pekerjaanny, karena kerja keras memberikan  kepuasan  kerja  pada  dirinya.  Faktor-faktor dilingkungan  karyawan  seperti  aturan,  kebijakan,corak hubungan  dengan  atasan,  rekan  dan  bawahan  dapat mempengaruhi  motivasi  karyawan,  ini  berarti  bahwa faktor-faktor  tersebut  perlu  mendapat  perhatian  jika memang  memberikan  pengaruh  negatif  terhadap motivasi,  termasuk  juga  pengaturan  penggajian  dan insentifnya.  Motivasi  juga  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor.Mangkunegara  (2012:76)  pemenuhan  kebutuhan pegawai  merupakan  fundamental  yang  mendasari perilaku  kerja.  Kita  tidak  mungkin  dapat  memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan  oleh  pegawai  tersebut.  Dimensi  motivasi pegawai  adalah  kebutuhan  pegawai  sebagai  mana  yang dimaksud  Mangkunegara  tersebut  adalah  sebagaimana yang dikemukakan oleh Abraham Maslow yakni hierarki kebutuhan  pegawai.  Dimensi  motivasi  tersebut  adalah Kebutuhan  yang  bersifat  fisiologis,  yaitu  kebutuhan seseorang  seperti  makan,  minum,  perlindungan  fisik, bernafas  dan  sexual.  Kebutuhan  ini  adalah  kebutuhan yang  paling  mendasar.  Dalam  hubungan  ini  pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai;Jaminan  keselamatan  dan  keamanan  ,  adalah kebutuhan  akan  keselamatan  dan  keamanan  dari berbagai ancaman kecelakaan dalam melakukan pekerjaan.  Dalam  hal  ini  pemimpin  perlu  memberikan tunjangan  kesehatan,  asuransi  kecelakaan,  perumahan dan  dana  pensiun;  Kebutuhan  sosial  atau  rasa  memiliki, merupakan  kebutuhan  untuk  diterima  dalam  kelompok unit  kerja,  berafiliasi,  beriteraksi,  serta  rasa  dicintai  dan mencintai.  Dalam  hubungan  dengan  kebutuhan  ini, pemimpin  perlu  menerima  eksistensi  atau  keberadaan pegawai  sebagai  anggota  kelompok  kerja,  melakukan interaksi  kerja  yang  baik  dan  hubungan  yang  harmonis; Kebutuhan  harga  diri,  yaitu  kebutuhan  untuk  dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan ini pemimpin tidak  boleh  sewenang-wenang  memperlakukan  pegawai karena  mereka  perlu  dihormati,  diberi  penghargaan terhadap  prestasi  kerjanya;  Kebutuhan  aktualisasi  diri, yaitu  kebutuhan  mengembangkan  diri  dan  potensi, mengemukakan  ide-ide,  memberikan  penilaian,  kritik dan  berprestasi.  Dalam  hal  ini  pemimpin  perlu memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  bawahan  agar mereka  dapat  mengaktualisasikan  diri  secara  baik  dan wajar di perusahaan;
Kebutuhan perorangan (Individuals Needs) merupakan  tuntunan  yang  berupa  keinginan  untuk mencapai  tujuan  dalam  memenuhi  kebutuhan  atau pencapaian  dan  keseimbangan.  Tingkat  kebutuhan seseorang  sangat  berbeda-beda  satu  sama  lainnya tergantung pada kondisi dan status masing-masing
Untuk  indikator-indikator  yang  dapat  digunakan untuk  mengukur  motivasi  seseorang  meliputi  perhatian
dan dukungan pimpinan. Konsistensi penerapan kebijakan,  kesejahteraan  pegawai  dan  keluarga,  pola pembinaan karir, kemauan untuk berkembang, pekerjaan yang menantang, prestasi pribadi, kemajuan karier.
Beberapa penelitian terdahulu yang menggunakan variabel budaya organisasi, dan motivasimengungkapkan  bahwa  budaya  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan,  semakin  baik  budaya organisasi  maka  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja yang  dimiliki  oleh  karyawan.Selanjutnya  ditemukan bahwa  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  juga berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  dimana  jika  budaya  organisasi  semakin baikdan  motivasi  kerja  semakin  tinggi  maka  dapat memberikan  efek  pada  peningkatan  kinerja  karyawan (Giantari,  2017).  Budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  ( Theolina  Hormati, 2013).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pujiastuti, dkkmenguatkan  penelitian  terdahulu  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja (Pujiastuti dkk, 2018).

## METODE
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif deskriptif dengan metode pengumpulan data menggunakan  kuesioner  yang  disebar  kepada  75 responden  di  BPSDM  Provinsi  Jambi.  Sedangkan  untuk mengumpulkan  dan  menganalisis  bukti  empiris  (data) dilakukan  pendekatan  kuantitatif  dengan  melakukan pengujian  data  secara  statistik,  serta  dilakukan  secara sistematis  agar  dapat  memahami  fenomena  sosial  yang sedang diteliti (Sugiyono, 2005:52).
Pendekatan  kuantitatif  digunakan  secara  khusus  untuk dapat  menganalisa  budaya  organisasi  terhadap  motivasi pegawai,  Sedangkan,  pendekatan  verifikatif  sendiri digunakan  dengan  maksud  untuk  dapat  menerapkan analisis (data) yang lebih rinci dan mendalam.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)
Budaya  organisasi  sebagai  sebuah  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  para  anggota  organisasi  yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.  Sistem  makna  bersama  ini  merupakan  sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya  organisasi  berkaitan  dengan  bagaimana karyawan  memahami karakteristik  budaya suatu organisasi,  dan  tidak  terkait  dengan  apakah  karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah  suatu  sikap  deskriptif,  bukan  seperti  kepuasan kerja  yang  lebih  bersifat  evaluatif.Sementara,  hasil analisis  deskriptif  data  variabel  budaya  organisasi  pada pegawai  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah Provinsi  Jambi  sebagai  salah  satu  variabel  yang  diukur melalui  analisis  deskriptif  dengan  menggunakan  skala likert  yang  dilihat  dari  tingkat  rata-rata  dan  tingkat
capaian  responden.  berdasarkan  perolehan  analisis  dari masing-masing  item  pernyataan  yang  dikembangkan
berdasarkan  masing-masing  indikator  yang  ada,  dapat dilihat pada tabel 1, sebagai berikut:
Tabel 1. Analisi Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X) No Pernyataan STB TB CB B SB N Skor Total Kategori 1 2 3 4 5 I Perhatian pada hal-hal rinci/ detail 1. Dalam bekerja, karyawan didorong untuk bertindak cermat 0 10 26 31 8 75 262 Baik 2. Dalam menyelesaikan tugas saya selalu dituntut  untuk tepat waktu 0 0 35 38 2 75 267 Baik Rata-rata 264,5 Baik II Orientasi hasil 3. Dalam bekerja selalu berorientasi dan fokus pada hasil 0 2 24 44 5 75 277 Baik 4 Dalam bekerja saya berusaha untuk tidak menumpuk pekerjaan. 0 0 29 40 6 75 277 Baik Rata-rata 277 Baik III Orientasi pegawai 5 Dalam bekerja saya selalu mengikuti ketentuan yang berlaku intern  di Badan Diklat 0 0 18 47 10 75 292 Baik 6 Dalam bekerja saya tidak terpengaruh dengan hal-hal yang sifatnya membawa saya kearah negative 0 0 16 46 14 75 297 Baik Rata-rata 294,5 Baik IV Orientasi tim 7 Dalam menjalankan tugas saya selalu menjaga kebersamaan dengan sesama pegawai 0 0 8 60 7 75 299 Baik 8 Dalam bekerja, semua pegawai saya anggap sebagai rekan yang saling membutuhkan 0 0 7 64 4 75 297 Baik Rata-rata 298 Baik V Keagresifan 9 Dalam bekerja saya berusaha agresif dan ingin yang terbaik
0 1 16 57 1 75 283 Baik VI Stabilitas 10 Dalam menjalankan tugas saya ingin membawa nama baik organisasi 1 20 53 1 75 279 Baik Total 2830 Baik Rata-rata 283 Baik
Sumber : Data Diolah 2019
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa budaya  organisasi  di  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Daerah  Provinsi  Jambi  termasuk  ke  dalam  kategori “Baik” dengan rata-rata variabel budaya organisasi (X1) sebesar 2830 dengan rentang skala 2.550 – 3.149, hal ini menunjukkan  dengan  dalam  melembagakan  budaya kerja  aparatur  yang  bertujuan  untuk  peningkatan efesiensi,  disiplin,  penghematan  dan  kesederhanaan hidup,  yang  semuanya  diarahkan  pada  perwujudan pemerintahan  yang  baik  ( good  govermance )  dan pemerintahan  yang  bersih  ( clean  govermance ).  Budaya kerja  aparatur  negara  dapat  diawali  dalam  bentuk  nilai- nilai yang terkandung didalam institusi atau sistem kerja, sikap dan prilaku serta peradaban bangsa

## Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (Y)
Motivasi  pada  diri  pegawai  merupakan  suatu keadaan  psikis  yang  ada  dalam  diri  seseorang  yang
mendorong mereka  untuk berperilaku. Dimana, keadaan psikis  tersebut  mencakup  kemauan  berprestasi  dengan baik,  semangat  dan  gairah  kerja,  kemauan  menjalankan perintah,  dan  kemauan  bekerja  sama  dalam  organisasi dimana mereka bekerja saat ini.
Hasil  analisis  deskriptif  data  variabel  motivasi para  pegawai  yang  ada  pada  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan  Daerah  Provinsi  Jambi  sebagai  salah  satu variabel  yang  diukur  melalui  analisis  deskriptif  dengan menggunakan  skala  likert  yang  dilihat  dari  tingkat  rata- rata  dan  tingkat  capaian  responden.  Motivasi  para pegawai  disini  digambarkan  melalui  prestasi  kerja  yang tinggi,  gaji  yang  tinggi,  mempunyai  dedikasi  yang tinggi, menyenangi profesinya, bekerja karena panggilan hati  nurani,  dan  mendapatkan  penghargaan  dari pimpinan.  Adapun  untuk  melihat  secara  jelas  hasil perolehan  analisis  deskriptif  dari  variabel  motivasi  ini sendiri, dapat dilihat pada tabel 2, sebagai berikut:
Tabel 2. Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (Y)
No Pernyataan STB TB CB B SB N Skor Total Kategori 1 2 3 4 5 I Kebutuhan fisiologis 1. Dalam bekerja saya merasa nyaman jika mempunyai ruang / tempat / meja kerja sendiri 6 37 18 11 3 75 193 Rendah 2. Adanya sarana kerja bagi setiap pegawai 0 0 15 46 14 75 299 Tinggi 3 Adanya Fasilitas kerja setiap pegawai 0 1 9 50 15 75 304 Rata-rata 280 Tinggi II Kebutuhan keamanan 4. Adanya keamanan lingkungan kerja pegawai 0 0 23 44 8 75 285 Tinggi 5 Adanya dukungan pengamanan dalam pelaksanaan pekerjaan 1 2 30 24 18 75 281 Tinggi Rata-rata 292,6 Tinggi III Kebutuhan social 6 Adanya hubungan timbal balik antar pegawai 0 0 6 54 15 75 309 Tinggi 7 Adanya hubungan antar sesama petugas 0 2 4 58 11 75 303 Tinggi 8 Adanya hubungan petugas dengan unit kerja terkait 0 0 8 51 16 75 308 Tinggi Rata-rata 284,3 Tinggi IV Kebutuhan harga diri 9 Adanya Insentif atas pekerjaan 0 0 14 47 14 75 300 Tinggi 10 Adanya penghargaan pimpinan 0 0 7 52 16 75 309 Tinggi 11 Adanya insentif dari instansi pihak terkait 0 0 8 52 15 75 307 Tinggi V Kebutuhan aktualisasi diri 12 Adanya aktualisasi identitas petugas 0 0 10 57 8 75 298 Tinggi 13 Adanya aktualisasi profesionalitas petugas 0 0 15 46 4 75 299 Tinggi 14 Adanya aktualisasi akuntabilitas petugas 0 0 16 59 0 75 284 Tinggi Rata-rata 298,3 Tinggi Total 4079 Tinggi Rata-rata 291.3 Tinggi Sumber : Data Diolah 2019
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa motivasi pegawai dalam bekerja pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jambi termasuk ke dalam kategori “Tinggi” dengan rata-rata variabel motivasi (Y) sebesar 4.079 serta rentang skala 3.570 – 4.409. Dengan demikian, dengan adanya prestasi kerja yang tinggi, gaji yang  tinggi,  mempunyai  tanggung  jawab  yang  tinggi, mempunyai dedikasi yang tinggi, menyenangi profesinya, dan mendapatkan penghargaan dari pimpinan, pada akhirnya akan mampu untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jambi.
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi dapat digambarkan sebagai  gambar berikut:
Gambar 1 . Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi

## Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi
Besarnya pengaruh X 1 terhadap Y X 1 Y = (Pyx 1 ) (PyX 1 ) = (0,449) (0,449) = 0,2016  (20,16 %)
Dari  rincian  diatas    dapat  dikatakan  bahwa besarnya  pengaruh  budaya  organisasi  (X 1 )  terhadap motivasi  (Y)  sebesar  20,16.  Kesimpulannya  bahwa budaya  organisasi  mempengaruhi  motivasi  kerja  di BPSDM Provinsi Jambi sebesar 20,16   %.

## Pembahasan
Dari  hasil  pengujian  dengan  uji  parsial  (uji  t) menyatakan bahwa Budaya Organisasi (X1) berpengaruh signifikan  terhadapMotivasi  Kerja  pegawai  BPSM Provinsi Jambi. Dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 3. Uji Parsial Antara Budaya Organisasi (X1) DenganMotivasi (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,545 ,174 3,132 ,003 X1 ,346 ,058 ,449 6,012 ,000
Dari  hasil  diatas  diperoleh  secara  parsial  antara variabel  Budaya  Organisasi  (X1)  dengan  variabel motivasi (Y) menunjukkan bahwa t hitung 6,012 dengan nilai Sig. 0,000.Kriteria  keputusan  jika  Sig. penelitian < 0,05  maka  H0  di  tolak  dan  H1  di  terima  artinya signifikan, tetapi jika  Sig. penelitian > 0,05 maka H0 di terima  dan  H1  di  tolak  yang  berarti  tidak  signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0 di tolak dan H1 di terima. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  (X1) pegawai  pada  BPSDM  Provinsi  Jambi  berpengaruh positif  dan  secara  signifikan  terhadap  motivasi  (Y)  dan ini terbukti sehingga hipotesis di terima .
Hasil  uji  ini  memperkuat  penelitian  yang disampaikan oleh Anggraeni (2012:72), dimana diungkapkan  bahwa  untuk  lebih  meningkatkan  motivasi kerja  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  harus sesuai  dengan  jadwal,  serta  pemberian  penghargaan, pengembangan  Budaya  Organisasi,  dan  sanksi  bagi pegawai  berprestasi  dan  kurang  berprestasi  harus dilakukan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  variabel budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai yang dilakukan  di  BPSDM  Provinsi  Jambi  terhadap  75 responden,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa budaya  organisasirata-ratapadakondisi/kategori  “Baik” ini berarti bahwa organisasi ada keinginan melembagakan  budaya  kerja  lebih  baik.  Sedangkan motivasi secara rata-rata “Tinggi”  hal ini berarti  bahwa prestasi  kerja  yang  tinggi,  gaji  yang  tinggi,  tanggung jawab  yang  tinggi,  dedikasi  yang  tinggi,  menyenangi profesi, penghargaan dari pimpinan dapat meningkatkan kinerja.

## Implikasi
Perlunya budaya kerja organisasi yang memberikan  rasa  aman  bagi  anggotanya  dan  pada  saat yang  sama  atasan  dapat  menjadikan  dirinya  sebagai panutan dalam bersikap, berprilaku bermoral, profesional,  disiplin,  hemat,  hidup  sederhana,  jujur, produktif,  menghargai  waktu,  menjadi  panutan  dan keteladanan,  serta  mendapat  kepercayaan  dari  para pegawainya.
Perlunya  motivasi  dari  atasan  kepada  bawahan, mengingat  motivasi  dapat  memberikan  pengaruh menurun atau meningkatkan kinerja para pegawai secara keseluruhan,  maka  diperlukan  adanya  upaya  oleh pimpinan  dalam  memperhatikan  hal-hal  apa  saja  yang membuat motivasi para pegawai dalam bekerja menurun, dan  segera  dapat  mengambil  tindakan  yang  tepat. Sehingga, pegawai merasa diperhatikan dan hal ini  akan menjadi pendorong bagi terciptanya motivasi kerja yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  Hapzi,  dkk.  2013. Metodologi  Penelitian Petunjuk  Praktis  Untuk  Pemecahan  Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis dan Desertasi . Deupublish. Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi. 2007. “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan  Praktek ,  Edisi  Revisi”.  PT.  Rineka Cipta. Jakarta.
Asang,  Sulaiman.  2012. Membangun  Sumberdaya Manusia  Berkualitas ,  Brilian  Internasional. Surabaya.
Brantas.  2009. Dasar-dasar  Manajemen .  Alfabeta. Bandung.
Buchari, Alma. 2009. Kewirausahaan . Alfabeta. Bandung.
Daft, Richart C. 2003. Manajemen . Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta Fahmi,  Irham.  2011. Manajemen  Kepemimpinan Teori dan Aplikasi . Alfabeta. Bandung. Fikri,  M.  2012.  (Tesis). “PengaruhKepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi” .Magister  Manajemen,  FE,  Universitas Batanghari Kota Jambi, (tidakdipublikasikan). Handoko,  T.H.  2002.  “ Manajemen  Sumber  Daya Manusia ”. BPFE UGM. Yogyakarta. Hasan, M. Iqbal. 2005. “ Pokok-pokok Materi Statistik I  (statistik  deskriptif) ;  Edisi  Kedua”.  Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP.  2003. Organisasi  dan  Motivasi Peningkatan Produktivitas . Bumi Aksara. Jakarta.
Ida Ayu dkk. Jurnal. Manajemen Kewirausahaan . Vol.
10 No. 2 September 2008.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2005. Perilaku  dan Budaya Organisasi . Refika Aditama Bandung Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2012. Perilaku  dan Budaya Organisasi . Refika Aditama Bandung Maran,  Rafael  Raga.  2007. Manusia  &  Kebudayaan Dalam  Perspektif  Ilmu  Budaya  Dasar .  Rineka Cipta. Jakarta.
Matondang,  H.M.  2008. Kepemimpinan  Budaya Organisasi  dan  Manajemen  Strategik .  Graha Ilmu. Yogjakarta.
Melahani.  2012.  (Tesis).  “ Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Jambi”.  Magister  Manajemen ,  FE, Universitas
Batanghari Kota Jambi, (tidakdipublikasikan).
Muhidin,  S.A  &  Maman.  2007.  “ Analisis  Korelasi, Regresi,  dan  Jalur  Dalam  Penelitian ”.  Pustaka Setia. Bandung.
Nawawi,  Hadari.    2001. Manajemen  Stratejik 0rganisasi  Non  Profit  Bid  Pemerintah  dengan
Ilustrasi  di  Bid  Pendidikan .  Gajah  Mada  Pres. Yogjakarta.
Ndraha, Talidziduhu. 1997. Budaya Organisasi . Rineka Cipta. Jakarta
Nimran Umar.2004. Perilaku Organisasi . Citra Media.
Surabaya Ranjabar,  Jacobus.  2013. Sistem  Sosial  Budaya Indonesia, Suatu Pengantar. Alfabeta. Bandung. Ricky W.Griffin. 2003. Manajemen. (Terjemahan) Erlangga. Jakarta. Riduwan  &  Akdon.  2009.  “ Rumus  dan  Data  dalam Analisis Statistika ”. Alfabeta. Bandung.
Robbins, Stepphen P. 1999. Perilaku Organisasi (Terj) Hadyana  Pujaatmaka  Jilid  1&2 .  PT  Bhuana Ilmu Popular. Jakarta Ruky,  Ahmad  S.  2001. Sistem  Manajemen  Kinerja .
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Samsudin,  Sadili.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Cetakan  ke  1.  CV.  Pustaka  Setia Bandung. Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju. Bandung. Siswanto,  B.  Sastrohadiwiryo.  2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional Cetakan ketiga . PT Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono.  2005.  “ Statistik  Untuk  Penelitian ”.  CV.
Alfabeta. Bandung.
Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua . Center For Academic Publising Service (CAPS). Yogjakarta. Supardi. 2013. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian, Konsep Statistika Yang Lebih Komprehensif . Cetakan 1, Juni 2013. Change Pulication. Jakarta. Syekh, Sayid. 2011. Pengantar Statistik Ekonomi dan Sosial . Gaung Persada Pers. Jakarta. Umar,  Husein.  2007.  “ Desain  Penelitian  MSDM  dan Perilaku  Karyawan  :  Paradigma  Positivistik dan  Berbasis  Pemecahan  Masalah ”.  PT.  Raja Grafindo Persada. Jakarta. Winardi dkk. 2012. Pengaruh Budaya  Organisasi  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Dinas
Pengairan Provinsi Aceh) , Jurnal Ilmu
Manajemen  Pasca  Sarjana  Universitas  Syiah Kuala,  Volume  1.  Tahun  I,  Mei  2012.  Banda Aceh.
Yulk,  Gary.  2007. Kepemimpinan  Dalam  Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan). PT Indeks. Jakarta. Artikel nidafe.wordprees.com/2013/10/10 Jurnal    Manajemen  &  Kewirausahaan,  Vol.  7,  No.  2, September 2005: 171-188 Pujiastuti,  Endah  Aprilia  And  Umam,  Moh.  Rifqi Khairul.  2018. Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Variabel
Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  C.V.  Akurat Garment, IAIN Surakarta.
Ida Ayu Indah Giantari. I. Gede Riana . 2017. Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja Dan  Kinerja  Karyawan  Klumpu  Bali  Resort Sanur .  Journal  Article  E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana. 2017.
Theolina  Hormat.  2013. Pengaruh  Budaya  Organisasi, Rotasi  Pekerjaan  Terhadap  Motivasi  Kerja Dan Kinerja Pegawai , Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi Volume 4 No2 2013.