Vol. 13 No. 1 Januari-Februari 2024
Strategi Pemberdayaan Karyawan untuk Meningkatkan Kinerja dan Inovasi di Tempat Kerja

## Hamka Putra Jaya, Okder Pendrian
Magister Manajemen Universitas Bakrie Email: putra1803@gmail.com

## Abstrak
Sumber daya manusia memiliki  peran penting dalam  mencapai  tujuan perusahaan. Perusahaan tidak akan berjalan tanpa adaya kinerja sumber daya manusianya. Selain keberadaannya, kompetensi sumber daya manusianya juga penting, mengingat jaman yang semakin kompetitif sehingga perusahaan perlu melakukan peningkatan kinerja dan inovasi pada sumber daya manusianya. Metode yang digunakan adalah metode studi  literature  dengan  pendekatan  kualitatif.  Sumber  data  berasal  dari  hasil penelurusan  menggunakan  google  schoolar  dan  pubmed  dengan  kata  kunci karyawan, kinerja, dan inovasi. Adapun analisis data menggunakan analisis Milles and Hubberman dengan melalui tiga tahapan yakni reduksi data, penyajian data, dan penarikan  kesimpulan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki peran  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Sehingga  pentingnya  pemberdayaan karyawan  oleh  perusahaan  itu  sendiri.  Untuk mendapatkan  kinerja  yang  maksimal perlu  adanya  strategi-strategi  yang  dilakukan.  Adapun  strategi  pemberdayaan karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  inovasi  di  tempat  kerja  adalah memberikan otonomi, memberikan pengembangan dan pelatihan, dan memberikan penghargaan dan pengakuan.
Kata kunci : sumber daya manusia, kinerja, inovasi

## Abstract
Human resources have an important role in achieving company goals. The company will  not  run  without  the  performance  of  its  human  resources.  In  addition  to  its existence,  the  competence  of  its  human  resources  is  also  important,  given  the increasingly  competitive  era  so  that  companies  need  to  improve  performance  and innovation in their human resources. The method used is a literature study method with a qualitative approach. Data sources come from the results of searches using google  schoolar  and  pubmed  with  keywords  employees,  performance,  and innovation.  The  data  analysis  uses  Milles  and  Hubberman  analysis  through  three stages,  namely  data  reduction,  data  presentation,  and  conclusion  drawing.  The results  showed  that  employees  have  a  role  in  achieving  company  goals.  So  the importance  of  employee  empowerment  by  the  company  itself.  To  get  maximum performance,  strategies  need  to  be  carried  out.  The  strategies  for  empowering employees to improve performance and innovation in the workplace are providing autonomy,  providing  development  and  training,  and  providing  rewards  and recognition
Keywords: human resources, performance, innovation

## Strategi Pemberdayaan Karyawan untuk Meningkatkan Kinerja dan Inovasi di Tempat Kerja

## Pendahuluan
Setiap organisasi pada umumnya sangat memerlukan adanya sumber daya manusia karena  bagi  organisasi,  sumber  daya  manusia  merupakan  asset  paling  berharga  yang dimilikinya  (Akilah,  2018).  Untuk  mencapai  hasil  kerja  organisasi  secara  maksimal, setiap  organisasi  harus  berusaha  memenuhi  tujuannya  dengan  memanfaatkan  sumber daya  yang  dimilikinya  sambil  menjamin  keberlanjutan  organisasi  jangka  panjang. Artinya kinerja organisasi tercapai apabila tugas atau pekerjaan dilakukan secara efektif dan  efisien  dan  tetap  relevan  dengan  keinginan  semua  pemangku  kepentingan (stakeholder) (Pahira & Rinaldy, 2023).
Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat  dilihat sebagai  bagian  yang  berdiri  sendiri,  tetapi  harus  dilihat  sebagai  satu  kesatuan  yang tangguh  membentuk  suatu  sinergi.  Dalam  hal  ini  peran  sumber  daya  manusia  sangat menentukan  (Anas,  2022).  Sumber  daya  manusia  dalam  kegiatan  organisasi  berperan sebagai penggerak utama, dan penentu bagi keberhasilan atau kemajuan suatu organisasi (Agustini,  Wardhani,  Gustia,  Perdana,  &  Selawati,  2022).  Semua  jenis  organisasi mengakui  bahwa  karyawan  adalah  sumber  daya  mereka  yang  paling  penting.  Namun, agar  sumber  daya  ini  berfungsi  dengan  baik  dengan  kapasitas  dan  komitmen  penuh mereka, perlu untuk secara teratur memeriksa kepuasan mereka dengan pekerjaan mereka di organisasi dan terus-menerus mendorong mereka untuk mencapai tujuan mereka, dan mencapai tujuan organisasi (Nurahmawati, Safitri, & Nurfadilah, 2022).
Di sisi lain, organisasi mulai harus menyadari bahwa kompetensi merupakan aset kompetitif utama dan faktor kunci bagi kesuksesan organisasi (Riyadi & Huseini, 2019). Pengembangan  sumber  daya  manusia  berdampak  langsung  pada  efektivitas  individu dalam memenuhi tanggung jawabnya. Kinerja suatu perusahaan berbanding lurus dengan tingkat  kualitas  yang  dimilikinya.  Pengelolaan  SDM  penting  dalam  mengoptimalkan sumber  daya  manusia.  Tujuan  pengadaan  sumber  daya  manusia  adalah  untuk menumbuhkan  produktivitas  dan  kreativitas  karyawan  yang  merupakan  aset  berharga bagi organisasi (Anggita & Bernando, 2023).
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  (Puspitarani,  2022)  menyatakan  bahwa sumber daya manusia adalah unsur yang paling penting karena dengan adanya SDM yang berkualitas  dan  profesional  tentu  akan  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai.  Sedangkan (Sunarto, 2020) menyatakan bahwa inovasi di bidang teknologi sangat diperlukan untuk pengembangan  SDM  strategis  dan  pembangunan  kemampuan,  tetapi  dengan menyediakan  sumber  daya  keuangan  yang  diperlukan  untuk  menyediakan  dana  dan dukungan untuk itu inovasi teknologi dapat dimungkinkan. Tanpa adanya dukungan dana yang dibutuhkan inovasi hanya akan jalan ditempat.
Kebaruan pada penelitian ini terletak pada penggunaan objek penelitiannya. Dilihat dari penelitian sebelumnya bahwa objek kinerja dan inovasi terdapat pada penelitian yang berbeda.  Sedangkan,  pada  penelitian  ini  kedua  objek  itu  digunakan  sehingga  menjadi kebaruan yang tidak pernah diteliti sebelumnya.
Pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  bagi  sebuah  organisasi  atau  perusahaan membuat  perlu  adanya  peningkatan  kompetensi  SDM  atau  karyawan  agar  kinerja  dan inovasi para karyawan senantiasa mendukung agar tercapainya tujuan organisasi. Dengan demikian,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  berbagai  strategi  pemberdayaan karyawan untuk meningkatkan kinerja dan inovasi di tempat kerja.

## Metode
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  studi  kepustakaan  dengan  pendekatan kualitatif.  Studi  kepustakaan  merupakan  kegiatan  yang  diwajibkan  dalam  penelitian, khususnya  penelitian  akademik  yang  tujuan  utamanya  adalah  mengembangkan  aspek teoritis maupun aspek manfaat praktis. Studi kepustakaan dilakukan oleh setiap peneliti dengan  tujuan  utama  yaitu  mencari  dasar  pijakan  /  fondasi  utnuk  memperoleh  dan membangun  landasan  teori,  kerangka  berpikir,  dan  menentukandugaan  sementara  atau disebut  juga dengan hipotesis penelitian. Kualitatif merupakan penelitian yang bersifat deskriptif dan cenderung menggunakan analisis mendalam. Proses dan makna (perspektif subjek) lebih ditonjolkan dalam penelitian kualitatif. Kualitatif juga di tafsirkan sebagai penelitian  yang  mengarah  pada  pengkajian  pada  latar  alamiah  dari  berbagai  peristiwa sosial yang terjadi.
Sumber data yang digunakan berasal  dari  data sekunder. sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data penelitian ini berasal dari  hasil  penelurusan  menggunakan  google  schoolar  dan  pubmed  dengan  kata  kunci karyawan, kinerja, dan inovasi. Adapun analisis data menggunakan analisis Milles and Hubberman  dengan  melalui  tiga  tahapan  yakni  reduksi  data,  penyajian  data,  dan penarikan kesimpulan.

## Hasil dan Pembahasan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  Perusahaan.  Sementara  itu  Departemen  SDM  merupakan  salah  satu  hal  yang penting dalam suatu organisasi karena perannya sebagai subyek pelaksana kegiatan yang mempengaruhi  kinerja  SDM-nya.  Sehingga  peningkatan  kualitas  SDM  di  perusahan harus  terus  dilakukan  (Ningrum,  Iskandar,  &  Akbar,  2020).  Peningkatan  kualitas karyawan merupakan hal terpenting bagi kelangsungan suatu perusahaan atau organisasi. Perusahaan  yang  baik  akan  meningkatkan  mutu  dan  kemampuan  karyawannya  secara terus  menerus  dan  terprogram.  Melalui  program  –  program  seperti  pelatihan  dan pengembangan,  maka  karyawan  akan  lebih  produktif  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggung jawab serta memberikan keuntungan lebih kepada perusahaan (Auliano, 2016).
Pemberdayaan  karyawan  pada  saat  ini  dianggap  merupakan  salah  satu  solusi  dari setiap  masalah  yang  terjadi  dalam  suatu  organisasi  (Mambo,  2015).  Pemberdayaan karyawan  memiliki  tujuan  untuk  memperbaiki  unjuk  kerja  ( performance )  karyawan, mengembangkan kecakapan dan keterampilannya sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan meningkatkan karier atau promosi sehingga dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan bidang  usaha.  Selain  itu,  pengembangan  dapat  diartikan  sebagai  peningkatan  sebuah

## Strategi Pemberdayaan Karyawan untuk Meningkatkan Kinerja dan Inovasi di Tempat Kerja
kompetensi yang dapat berupa pemberian keterampilan, pengetahuan pegawai yang lebih mengutamakan  pada  pemberian  pengetahuam,  konsep  dan  sikap  untuk  menerima tanggung  jawab  yang  lebih  besar  (Prasmoro  &  Zulkarnaen,  2021).  Pemberdayaan Karyawan ( Employee Empowerment ) dapat diartikan ssebagai proses berfikir dari sebuah organisasi  menuju  cara  yang  lebih  baik,  lalu  sebagai  masukan  dari  karyawan  yang didengarkan  dan  diimplementasikan,  dan  itu  akan  membuat  karyawan  senang  atas pekerjaan mereka dan akan merasa memilikinya dengan syarat sebuah perubahan dalam sebuah budaya organisasi, tapi bukan berarti pimpinan melepaskan tanggungjawab dan wewenangnya (Deni & Riswanto, 2019).
Adanya  persaingan  antar  usaha  saat  ini,  perusahaan  memerlukan  berbagai  strategi untuk  mempertahankan  usahanya,  salah  satunya  dengan  melakukan  strategi pemberdayaan karyawan. Memilih berbagai strategi pemberdayaan karyawan merupaka tugas  manajemen  sumber  daya  manusia.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) ( human  resources  management )  adalah  suatu  kegiatan  pengelolaan  yang  meliputi pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa  bagi  manusia  sebagai individu  anggota  organisasi  atau  perusahaan  bisnis  (Hidayat,  2021).  Oleh  karena  itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat  di  tempat  yang tepat, dan pada saat  yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  akan  menolong  perusahaan  tersebut  mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien (Abdullah, 2017).
Ruang  linkup  manajemen  SDM  (MSDM)  dimulai  dari  penilaian  keperluan  tenaga kerja  suatu  organisasi  sampai  dengan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  secara menyeluruh  di  suatu  organisasi.  MSDM  berperan  untuk  membuat  dan  menerapkan berbagai kebijakan yang ada, aturan, dan program dengan efektif hingga dapat efisiensi. Secara  umum  menurut  (Halsa,  Hawignyo,  &  Supriyadi,  2022)  ruang  lingkup  MSDM digolongkan menjadi tiga capaian berikut ini
1. MSDM lingkup manejemen personalia.
Dalam  lingkup  manajemen  personalia  menyertakan  perencanaan  tenaga  kerja, pelatihan  dan  pengembangan,  rekrutmen  dan  seleksi,  promosi,  transfer.  Induksi  dan orientasi, PHK dan pengurangan, kompensasi, produktivitas karyawan. Tujuannya adalah menetapkan pertumbuhan, efektivitas individu secara tidak langsung berpengaruh dalam pengembangan organisasi;
2. MSDM lingkup kesejahteraan karyawan.
Prespektif  khusus  dari  lingkup  kesejahteraan  masyarakat  berhubungan  terhadap keadaan  dan  sarana  kerja  di  linkungan  kerja.  MSDM  juga  meliputi  terbentuknya  tim keselamatan kerja, menciptakan kondisi kerja yang baik, memperkecil dan meniadakan masalah di lingkungan kerja, keselamatan kerja, kebersihan, mesin pengaman, ventilasi dan lain-lain. hal ini juga berubungan terhadap pelatihan, pendidikan, menjaga hubungan yang harmonis dengan karyawan, konseling karyawan, dan pengawasan; dan
3. MSDM dalam hubungan industri.
MSDM  merupakan  disiplin  ilmu  supaya  mengerti  keterkaitan  kerja  (manajemen serikat), prosedur disiplin, konsultasi bersama, dan menyelesaikan permasalahan dengan usaha  bersama,  mengerti  sikap  manusia  serta  merawat  hubungan  kerja,  musyawarah bersama, dan penanganan konflik.
Menurut  Yani  dalam  (Susilowati  &  Farida,  2019)  tujuan  perusahaan  dalam melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah:
1. Meningkatkan produktivitas kerja perusahaan.
2. Meningkatkan efisiensi.
3. Mengurangi kerusakan barang, mesin dll.
4. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
5. Meningkatkan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan.
Peningkatan kinerja sangat ditentukan oleh SDM yang mempunyai komitmen yang tinggi,  keahlian  atau  kompetensi,  dan  budaya  organisasi  yang  baik,  serta  kemampuan kerja  yang  dapat  mendukung  kepuasan  kerja  (Onsardi,  2019).  Dalam  ruang  lingkup sumber  daya  manusia,  kinerja  seseorang  karyawan  sangat  dibutuhkan  untuk  mencapai kinerja  yang  terbaik,  baik  bagi  karyawannya  sendiri  maupun  perusahaan.  Untuk mendapatkan  kinerja  yang  memuaskan  sesuai  dengan  yang  diharapka  perusahaan, tentunya  perlu  faktor  yang  mendukung  agar  kinerja  karyawan  yang  maksimal  dapat tercapai.  Kinerja  karyawan  yang  diharapkan  juga  akan  dapat  tercapai  dengan  adanya komitmen terhadap organisasi (Daulay, Kurnia, & Maulana, 2019).
Mahmudi dalam (Firmaiansyah & Surjanti, 2014) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi:
1. Faktor  personal/individual,  meliputi:  penegtahuan,  keterampilan  (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam  satu  tim,  kepercayaan  terhadap  sesama  anggota  tim,  kekompakan  dan keeratan anggota tim.
4. Faktor  sistem,  meliputi:  sistem  kerja,  fasilitas  kerja  atau  infrastruktur  yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor  konsektual  (situasional),  meliputi:  tekanan  dan  perubahan  lingkungan eksternal dan internal.
Keunggulan  kompetitif  di  suatu  perusahaan  dapat  tercipta  bila  ada  perilaku  kerja yang inovatif serta ada kesediaan dari manajer untuk  mendukungnya. Perilaku inovatif juga menentukan keinginan karyawan untuk  mengaplikasikan ide baru, produk, proses serta strategi terhadap pekerjaan yang dilakukan, perusahannya atau anggotanya  (Hadi, Putra,  &  Mardikaningsih,  2020).  Berikut  beberapa  strategi  pemberdayaan  karyawan untuk meningkatkan kinerja dan inovasi di tempat kerja.
a. Memberikan Otonomi

## Strategi Pemberdayaan Karyawan untuk Meningkatkan Kinerja dan Inovasi di Tempat Kerja
Memberikan  kebebasan  kepada  karyawan  dalam  mengambil  keputusan  serta pengelolaan  terhadap  pekerjaannya  dapat  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  dan motivasi  untuk  mendapatkan  solusi  dan  inovasi  baru.  Kebebasan  dalam  mengambil keputusan, tanggung jawab atas tugas dan proyek, kesempatan untuk mandiri, dan rasa memiliki kendali atas pekerjaan (Siregar & Faddilla, 2023).
b. Memberikan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan  dan  pengembangan  dapat  meningkatkan  keterampilan  karyawan.  Dalam proses peningkatan kompetensi karyawan akan mampu berkontribusi secara kreatif dan inovatif.  mengembangkan  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  disesuaikan dengan kebutuhan staf,  membuat kebijakan suksesi  untuk  memastikan staf siap, tugas- tugas  penting  yang  akan  diambil  di  masa  mendatang,  dan  implementasi  (Mintawati, Albert,  Riyana,  Safitri,  &  Melanda,  2023).  Pelatihan  bertujuan  untuk  meningkatkan kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  sedangkan  pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan untuk kariernya di masa yang akan datang  dan  dalam  rangka  penyiapan  menduduki  posisi  jabatan  yang  lebih  tinggi; Pelatihan  dan  pengembangan  dilakukan  dengan  berbagai  macam  metode,  disesuaikan dengan tujuan serta kemampuan sumber daya perusahaan; Pelatihan dan pengembangan perlu dilaksanakan secara adil, transparan dan perlu dilakukan evaluasi untuk mengetahui efektivitas  dari  pelaksanaan  program  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  tersebut (Gustiana, Hidayat, & Fauzi, 2022).
Pelatihan  memiliki  dampak  yang  sangat  besar  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  memiliki  potensi  untuk  memberi manfaat  bagi  individu,  organisasi,  dan  masyarakat  secara  keseluruhan.  Dengan melibatkan pelatihan, seorang karyawan dapat mengembangkan portofolio keterampilan, meningkatkan peluang promosi mereka, mengambil bagian dalam pekerjaan yang lebih menarik dan berpindah dengan mudah antara pekerjaan dan organisasi (Maulana, 2022).
c. Memberikan Penghargaan dan Pengakuan
Apresiasi yang diberikan pada karyawan yang memiliki kerja keras yang tinggi dan inovatif dapat  membantu  dalam meningkatkan motivasi  terhadap pekerjaannya. Secara umum  pemberian  apresiasi  pada  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan sehingg  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai,  selain  itu  dengan  adanya  apresiasi  merasa kontribusinya  yang  diberikan  dihargai  sehingga  memacau  kinerja  karyawan  semakin meningkat.  Dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  apresiasi  yang baik  yang  berasal  dari  gaji,  tunjangn,  bonus,  penghargaan  interpersonal  berupa  pujian, promosi dan pencapaian berupa rasa puas dan bangga dari perusahaan (Wijaya, 2021).
Penghargaan  didasarkan  pada  asas  keadilan  dalam  pemberiannya,  apresiasi  atas prestasi  kerja  yang  diraih  sudah  tentu  akan  meningkatkan  kinerja  dalam  diri  pegawai. Sehingga akan muncul dorongan atau motivasi dalam dirinya untuk melaksanakan tugas dengan  sebaik-baiknya.  Sehingga  diharapkan  pemberian  motivasi  yang  baik  dan  tepat diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan (Prabu & Wijayanti, 2016).
Karyawan memiliki peran dalam mencapai tujuan perusahaan. Sehingga pentingnya pemberdayaan karyawan oleh perusahaan itu sendiri. Untuk mendapatkan kinerja yang
maksimal perlu adanya strategi-strategi yang dilakukan. Adapun strategi pemberdayaan karyawan untuk  meningkatkan kinerja dan inovasi  di  tempat  kerja adalah memberikan otonomi, memberikan pengembangan dan pelatihan, dan memberikan penghargaan dan pengakuan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaan  karyawan untuk  meningkatkan  kinerja  dan  inovasi  di  tempat  kerja  itu  penting.  Adapun  strategi pemberdayaan karyawan tersebut adalah dengan memberikan otonomi kepada karyawan dalam mengambil keputusan dan mengelola tugas mereka, memungkinkan mereka untuk merasa  bertanggung  jawab  dan  termotivasi  untuk  menemukan  solusi  inovatif.  Kedua, memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan untuk  meningkatkan  keterampilan  mereka,  sehingga  mereka  lebih  produktif  dan  dapat berkontribusi  secara  kreatif.  Ketiga,  memberikan  penghargaan  dan  pengakuan  atas prestasi  dan  inovasi  karyawan,  untuk  meningkatkan  motivasi  dan  memperkuat  rasa kepemilikan  terhadap  pekerjaan  mereka.  Melalui  pendekatan  ini,  perusahaan  dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk menjadi lebih produktif, kreatif, dan inovatif, sehingga meningkatkan kinerja keseluruhan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Ramli.  (2017).  Pembelajaran  dalam  perspektif  kreativitas  guru  dalam pemanfaatan media pembelajaran. Lantanida Journal , 4 (1), 35–49.
Agustini,  Putri,  Wardhani,  R.  A.  Diah  Ayu,  Gustia,  Refa,  Perdana,  Yufa,  &  Selawati, Selawati.  (2022).  Peran  Sumber  Daya  manusia  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  ODP  Sekertariat  DPRD  Provinsi  Sumatera  Selatan. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Perbankan Syariah (JIMPA) , 2 (1), 113–122.
Akilah,  Fahmiah.  (2018).  Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Lembaga Pendidikan. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 6 (1), 518–534.
Anas, Anas. (2022). Sumber Daya Manusia Indonesia Di Era Globalisasi. Jurnal Ilmiah Promis , 3 (2), 110–130.
Anggita,  Stefani  Ancil,  &  Bernando,  Franky  Okto.  (2023).  Strategi  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Inovasi Global , 1 (2), 148–153.
Auliano, Gevi. (2016). Strategi Pengembangan Kualitas Karyawan (Studi Pada PT Bank Central Asia KCU Jember). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 4 (2).
Daulay, Raihanah, Kurnia, Efry, & Maulana, Irvan. (2019). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan daerah di Kota Medan. Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan , 1 (1), 209–218.
Deni,  Asep,  &  Riswanto,  Ari.  (2019).  Pemberdayaan  Karyawan  (Employee Empowerment)  dalam  Pespektif  Kajian  Jurnal  Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Jurnal Ekonomak , 5 (2), 36–50.
Firmaiansyah,  Danang,  &  Surjanti,  J.  (2014).  Pengaruh  berbagi  pengetahuan  terhadap kinerja karyawan melalui inovasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (1), 128–139.
Gustiana,  Riska,  Hidayat,  Taufik,  &  Fauzi,  Achmad.  (2022).  Pelatihan  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (Suatu  Kajian  Literatur  Review  Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 3 (6), 657–666.
Hadi, Surjo, Putra, Arif Rachman, & Mardikaningsih, Rahayu. (2020). Pengaruh Perilaku Inovatif dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Baruna Horizon , 3 (1), 186–197.
Halsa,  Disa,  Hawignyo,  Hawignyo,  &  Supriyadi,  Didit.  (2022).  Peranan  Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. J-MAS (Jurnal  Manajemen Dan Sains) , 7 (2), 663–667.
Hidayat, Wahyu. (2021). Peran Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Meningkatkan  Mutu  Sekolah  di  SMPN  2  Parepare. Al-Ishlah:  Jurnal  Pendidikan Islam , 19 (2), 143–156.
Mambo,  Rully.  (2015).  Pentingnya  Peningkatan  Sumberdaya  Manusia  dalam Penyelenggaraan  Administrasi  Perkantoran  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Kepulauan Sangihe. Jurnal Administrasi Publik , 4 (35).
Maulana, Arman. (2022). Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa. Coopetition: Jurnal Ilmiah Manajemen , 13 (2), 345–352.
Mintawati, Hesri, Albert, Jhoni, Riyana, Riki, Safitri, Anisa Nur, & Melanda, Ipo. (2023). Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Asesmen  Kompetensi Karyawan  Pt  Pln  Indonesia  Power  Palabuhan  Ratu  PGU. Principal:  Journal  of Managerial, Leadership, Supervision and Human Resources , 1 (2), 34–39.
Ningrum,  Harini  Fajar,  Iskandar,  Yusuf,  &  Akbar,  Bintang  Mukhammad  Burhanudin. (2020). Strategi Pengembangan Sumberdaya Manusia untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan  di  PT  Xyz. Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi  (MEA) , 4 (3), 74–83.
Nurahmawati, Siti, Safitri, Delia Febriani, & Nurfadilah, Irma. (2022). Literature Review: Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Senmabis: Conference Series .
Onsardi,  Onsardi.  (2019). Implementasi  Empowerment  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan . Center for Open Science.
Pahira,  Siti  Hapsah,  &  Rinaldy,  Rio.  (2023).  Pentingnya  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (MSDM) Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. COMSERVA: Jurnal Penelitian Dan Pengabdian Masyarakat , 3 (02), 810–817.
Prabu, Aldila Saga, & Wijayanti, Dewie Tri. (2016). Pengaruh penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan (studi pada divisi  penjualan PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya). Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Kewirausahaan , 5 (2), 104–117.
Prasmoro, Alloysius Vendhi, & Zulkarnaen, Iskandar. (2021). Peningkatan sumber daya manusia yang kreatif dan inovatif dalam berwirausaha. Prosiding Seminar Nasional Invoasi Teknologi Snitek , 3 , 3–21.
Puspitarani,  Karina  Shinta.  (2022). Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  Pt  Japfa  Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division Unit Hatchery Sukajawa) .
Siregar,  Myechael,  &  Faddilla,  Syifa  Pramudita.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Di Jovanbeauty. Jurnal Pijar , 1 (3), 559–565.
Sunarto, Ading. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Berbasis Inovasi

## Strategi Pemberdayaan Karyawan untuk Meningkatkan Kinerja dan Inovasi di Tempat Kerja
Untuk Menghadapi  Revolusi  Industri  4.0. Jurnal Ilmiah  Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 4 (2), 397–407.
Susilowati, Sri, & Farida, Ilya. (2019). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Pt. Gaya Sukses Mandiri Kaseindo (Safeway) Surabaya .
Wijaya,  Ludfi  Ferry.  (2021).  Sistem  Reward  dan  Punishment  sebagai  Pemicu  dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. JIKEM:  Jurnal  Ilmu  Komputer,  Ekonomi  Dan Manajemen , 1 (2), 1–11.