## Motivasi Kerja Karyawan LPP RRI Mataram Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja

## Irwan Cahyadi
Program Studi Manajemen Universitas Bumigora
Email : irwancahyadi@universitasbumigora.ac.id

## Abstrak
Motivasi merupakan kondisi yang memberikan dorongan kepada manusia untuk melakukan sesuatu demi  mencapai  tujuan  tertentu.  Pada  dasarnya,  setiap  manusia  membutuhkan  motivasi  yang  menjadi penggerak  untuk  dapat  mengerahkan  kemauan  dan  kemampuannya  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan dengan sebaik mungkin. Semakin kuat motivasi yang dimiliki oleh seseorang, maka semakin kuat pula usaha yang  dikeluarkan  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan  baik.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  factor  pembentuk  motivasi  karyawan  LPP  RRI  Mataram  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja, serta melihat factor pembentuk motivasi  apa yang paling dominan dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan LPP  RRI  Mataram.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner  yang disebarkan  kepada  49  orang karyawan LPP RRI Mataram, yang selanjutnya dianalisa dengan menggunakan Analisis Regresi Berganda.
Temuan  penelitian ini  menunjukkan  bahwa  dari  kelima factor  pembentuk motivasi  kerja  karyawan LPP RRI Mataram yang terdiri dari gaji, keamanan kerja, lingkungan social, penghargaan, dan aktualisasi diri, hanya variable gaji yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan keempat variable lainnya, yaitu keamanan kerja, lingkungan social, penghargaan, dan aktualisasi diri tetap memiliki pengaruh namun tidak signifikan.
Kata kunci : motivasi kerja, gaji, keamanan kerja, lingkungan social, penghargaan, aktuslisasi diri, kinerja

## 1. Pendahuluan
Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuannya  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  produksi  penting  dalam menunjang  pelaksanaan  kegiatan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  merupakan individu  yang  unik  karena  memiliki  karakteristik  tersendiri  dalam  bekerja  dan memiliki  motivasi  yang  berbeda-beda  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  yang berujung  pada  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  individu  yang unik  karena  memiliki  karakteristik  tersendiri  dalam  bekerja  dan  memiliki  motivasi yang  berbeda-beda  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  yang  berujung  pada  tujuan organisasi.  Secara  umum,  motivasi  positif    yang  dimiliki  karyawan  akan  mendorong karyawan tersebut pada pengerahan kemauan dan kemampuan untuk mengoptimalkan diri pada pekerjaan tersebut.  Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan  karyawan  dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara  berhasil,  sehingga keinginan  para  karyawan  dan  tujuan  organisasi  sekaligus  tercapai  (Flippo  dalam    P. Hasibuan,  2001).  Adapun  faktor-faktor  motivasi  berdasarkan  teori  hirarki  kebutuhan dari Maslow (1943) adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan  Fisiologis,  yaitu  kebutuhan  makan,  minum,  perlindungan  fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah.
2) Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan rasa aman dari kehilangan pekerjaan, kebutuhan  perlindungan  dari  ancaman,  bahaya,  pertentangan  dan  lingkungan hidup.
3) Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, dan kebutuhan mencintai dan dicintai
4) Kebutuhan  Penghargaan  Diri,  yaitu  kebutuhan  akan  harga  diri,  kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu kebutuhan utnuk menggunakan kemampuan, skill,  potensi,  kebutuhan  untuk  berpendapat  dengan  mengemukakan  ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Robbins (2006) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja= f (AxM). Bernadin John dan Russel (2010) menyebutkan indikator-indikator kinerja antara lain:
1) Kualitas  yaitu  tingkat  di  mana  hasil  aktivitas  yang  dilakukan  mendekati sempurna
2) Kuantitas  yaitu  jumlah  yang  dihasilkan  yang  dinyatakan  dalam  istilah  atau satuan.
3) Ketepatan  waktu  yaitu  tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan  dari  yang ditetapkan.
4) Efektivitas  yaitu  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  dimaksimalkan guna mencapai tujuan organisasi.
Orientasi  pelanggan  atas  konsumsi  jasa  tidak  sama  dengan  pelanggan  yang mengkonsumsi  produk.  Pelanggan  yang  mengkonsumsi  produk,  masih  menganggap jasa pelayanan sebagai nilai pendukung atas produk yang dikonsumsi. Berbeda halnya dengan  pelanggan  yang  murni  mengkonsumsi  jasa,  nilai  yang  dirasakan  oleh pelanggan  terpusat  pada  pelayanan  yang  diberikan.  Oleh  karena  itu,  sangat  penting untuk  dapat  terus  mengoptimalkan  motivasi  dan  kemampuan  para  karyawan  pada perusahaan  atau  organisasi  jasa.  Perusahaan  dituntun  untuk  dapat  menerapkan kebijakan  yang  membuat  karyawan  merasa  termotivasi  dalam  meningkatkan  kinerja mereka. Permasalahan yang kerap kali ditemukan dalam rangka peningkatan motivasi kerja  adalah  perbedaan  kebutuhan  yang  menjadi  motif  bekerja  para  karyawan.  Oleh sebab  itu,  sangat  menarik  untuk  mengkaji  bagaimana  perbedaan  motif  bekerja  para karyawan  yang  memberikan  pelayanan  jasa,  dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan  melalui  kebijakan-kebijakan  yang  diterapkan  secara  umum  atas  seluruh karyawan.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Lembaga  Penyiaran  Publik  RRI  Regional Mataram yang merupakan lembaga pemberitaan publik yang berdiri sejak tahun 1959 dengan motto “Sekali di udara tetap di Udara”. Lembaga yang bergerak dalam bidang Penyiaran dan Pemberitaan dengan tiga bidang siaran yaitu Pro 1 untuk ragam musik dan  informasi,  Pro  2  untuk  gaya  hidup  dan  Pro  3  untuk  jaringan  berita  nasional  ini memiliki  kantor  di  jalan  Langko  nomor  83  Ampenan.  Sebagai  lembaga  penyiaran publik milik  negara, LPP RRI  Mataram dituntut  memberikan peran positifnya dalam pembentukan  kehidupan  masyarakat  yang  lebih  baik,  hal  ini  diwujudkan  dalam program-program  yang  edukatif  dan  objektif    dalam  pemberitaan  regional  dan nasional  juga  program  yang  kompetitif  sebagai  tuntutan  dalam  lingkup  perusahaan jawatan. Ragam  tuntutan profesionalitas ini menjadi salah satu dasar bahwa LPP RRI Mataram membutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten untuk mencapai itu semua.  Sumber  daya  yang  berkompeten  adalah  sumber  daya  yang  mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan tujuan pekerjaan tersebut. Guna mendapatkan  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  tujuan  deskripsi  pekerjaan  yang  ada melalui kompetensi karyawannya, LPP RRI Mataram telah menerapkan kebijakan baik yang  bersifat  peraturan  pemerintah  maupun  kebijakan  otonomi.  Dasar  dari kompetensi karyawan adalah spesifikasi pekerjaan atau job person pada saat rekrutmen dan  kompetensi  berikutnya  yang  diupayakan  adalah  melalui  upaya  memotivasi karyawan dengan salah satu upayanya adalah usaha pemenuhan harapan karyawan.

## 2. Tinjauan Teori
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan  perusahan. karyawan  akan  berjalan  dengan  baik  jika  karyawan  mempunyai  motivasi  kerja  yang tinggi  karena  dengan  motivasi,  karyawan  akan  mengerahkan  kemauan  dan kemampuannya  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  sebaik  mungkin.  Hal  ini akan berdampak pada penigkatan kinerja baik individu m
Sebenarnya  banyak  teoti  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli manajemen, seperti teori A.H. Maslow, Douglas Mc. Gregor, Frederich Herzberg, atau David  Mc  Qelland.  Salah  satu  teori  motivasi  yang  banyak  mendapat  sambutan  amat positif  di  bidang  manajemen  organisasi  adalah  “Hierarki  Kebutuhan”  yang dikemukakan  Abraham  Maslow.  Menurut  Maslow,  setiap  individu  memiliki kebutuhan-kebutuhan  yang  tersusun  secara  hierarki  dari  tingkat  yang  paling mendasar  sampai  pada  tingkatan  yang  paling  tinggi. tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat  biologis.  Pada  tingkatan  yang  lebih  tinggi  dicantumkan yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

## Gambar Hierarki Kebutuhan Maslow
Gambar  di  atas  menunjukkan  tingkat  hierarki  kebutuhan  manusia  pada umumnya  menurut  Abraham  Maslow.  Kebutuhan  yang  pertama  dan  utama  adalah kebutuhan fisilogi. Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan paling dasar yang lebih berhubungan  pada  kebutuhan  fisik,  seperti  kebutuhan  makanan,  minuman,  tempat berteduh,  seks,  tidur,  dan  oksigen.  Keb memiliki  potensi  besar  untuk  menuju  ke  tingkat  kebutuhan  berikutnya.  Misalnya, ketika manusia merasa lapar, maka akan mengabaikan atau menekan dulu kebutuhan lain.  Manusia  akan  memuaskan  rasa  lapar  tersebut  dengan minuman.  Untuk  manusia  yang  sudah  mapan,  sebuah  rasa  lapar  merupakan  gaya hidup.  Mereka  sudah  memiliki  cukup  makanan,  tetapi  yang  mereka  rasakan  ialah
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisiologi
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan  perusahan.  Pelaksanaan  suatu  tugas  oleh
dengan  baik  jika  karyawan  mempunyai  motivasi  kerja  yang tinggi  karena  dengan  motivasi,  karyawan  akan  mengerahkan  kemauan  dan kemampuannya  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  sebaik  mungkin.  Hal  ini akan berdampak pada penigkatan kinerja baik individu maupun organisasi.
Sebenarnya  banyak  teoti  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli manajemen, seperti teori A.H. Maslow, Douglas Mc. Gregor, Frederich Herzberg, atau David  Mc  Qelland.  Salah  satu  teori  motivasi  yang  banyak  mendapat  sambutan  amat bidang  manajemen  organisasi  adalah  “Hierarki  Kebutuhan”  yang dikemukakan  Abraham  Maslow.  Menurut  Maslow,  setiap  individu  memiliki kebutuhan  yang  tersusun  secara  hierarki  dari  tingkat  yang  paling mendasar  sampai  pada  tingkatan  yang  paling  tinggi.  Setiap  kali  kebutuhan  pada tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat  biologis.  Pada  tingkatan  yang  lebih  tinggi  dicantumkan  berbagai  kebutuhan yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk

## Gambar Hierarki Kebutuhan Maslow
Gambar  di  atas  menunjukkan  tingkat  hierarki  kebutuhan  manusia  pada Abraham  Maslow.  Kebutuhan  yang  pertama  dan  utama  adalah kebutuhan fisilogi. Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan paling dasar yang lebih berhubungan  pada  kebutuhan  fisik,  seperti  kebutuhan  makanan,  minuman,  tempat berteduh,  seks,  tidur,  dan  oksigen.  Kebutuhan  fisiologi  merupakan  kebutuhan  yang memiliki  potensi  besar  untuk  menuju  ke  tingkat  kebutuhan  berikutnya.  Misalnya, ketika manusia merasa lapar, maka akan mengabaikan atau menekan dulu kebutuhan lain.  Manusia  akan  memuaskan  rasa  lapar  tersebut  dengan  mencari  makanan  dan minuman.  Untuk  manusia  yang  sudah  mapan,  sebuah  rasa  lapar  merupakan  gaya hidup.  Mereka  sudah  memiliki  cukup  makanan,  tetapi  yang  mereka  rasakan  ialah
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga
Pelaksanaan  suatu  tugas  oleh dengan  baik  jika  karyawan  mempunyai  motivasi  kerja  yang tinggi  karena  dengan  motivasi,  karyawan  akan  mengerahkan  kemauan  dan kemampuannya  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  sebaik  mungkin.  Hal  ini aupun organisasi.
Sebenarnya  banyak  teoti  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli manajemen, seperti teori A.H. Maslow, Douglas Mc. Gregor, Frederich Herzberg, atau David  Mc  Qelland.  Salah  satu  teori  motivasi  yang  banyak  mendapat  sambutan  amat bidang  manajemen  organisasi  adalah  “Hierarki  Kebutuhan”  yang dikemukakan  Abraham  Maslow.  Menurut  Maslow,  setiap  individu  memiliki kebutuhan  yang  tersusun  secara  hierarki  dari  tingkat  yang  paling
Setiap  kali  kebutuhan  pada tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang berbagai  kebutuhan yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk
Gambar  di  atas  menunjukkan  tingkat  hierarki  kebutuhan  manusia  pada Abraham  Maslow.  Kebutuhan  yang  pertama  dan  utama  adalah kebutuhan fisilogi. Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan paling dasar yang lebih berhubungan  pada  kebutuhan  fisik,  seperti  kebutuhan  makanan,  minuman,  tempat utuhan  fisiologi  merupakan  kebutuhan  yang memiliki  potensi  besar  untuk  menuju  ke  tingkat  kebutuhan  berikutnya.  Misalnya, ketika manusia merasa lapar, maka akan mengabaikan atau menekan dulu kebutuhan mencari  makanan  dan minuman.  Untuk  manusia  yang  sudah  mapan,  sebuah  rasa  lapar  merupakan  gaya hidup.  Mereka  sudah  memiliki  cukup  makanan,  tetapi  yang  mereka  rasakan  ialah
citarasa  dari  makanan  yang  mereka  inginkan.  Berbeda  dengan  manusia  yang  belum mapan,  ketika  merasa  lapar,  mereka  tidak  mementingkan  cita  rasa,  tekstur,  bau, ataupun temperatur.
Setelah manusia mampu memenuhi kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan fisiologi, tingkatan selanjutnya yang dibutuhkan manusia adalah rasa aman, seperti rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan, dan kebebasan dari berbagai ancaman, teroris,  penyakit,  takut,  cemas,  atau  bencana  alam.  Apabila  kebutuan  fisiologi  perlu dipenuhi  secara  total,  sedangkan  kebutuhan  akan  rasa  aman  tidak  bisa  terpenuhi secara  total.  Manusia  tidak  bisa  dapat  terlindungi  dari  berbagai  ancaman  meteor, kebanjiran,  atau  ancaman  dari  orang  lain.  Menurut  Maslow,  orang-orang  yang  tidak merasa  aman  mempunyai  tingkal  laku  yang  berbeda.  Mereka  akan  bertingkah  laku seperti orang yang memiliki ancaman besar. Orang yang merasa tidak aman otomatis akan  mencari  kestabilan  dan  akan  berusaha  keras  menghindari  hal-hal  atau  keadaan yang asing atau yang tidak diharapkan.
Setelah  dua  kebutuhan  di  atas  terpenuhi,  selanjutnya  akan  muncul  kebutuhan social,  yaitu  kebutuhan  akan  rasa  memiliki-dimiliki  dan  kasih  sayang.  Manusia  akan mencari sahabat, pasangan, keturunan, dan kebutuhan untuk dekat dengan keluarga. Seseorang  yang  cintanya  sudah  relatif  terpenuhi  tidak  akan  merasa  panik  ketika menolak  cinta  dan  ketika  ada  seseorang  yang  menolak  dirinya,  ia  juga  tidak  merasa hancur. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan cinta merupakan cinta yang memberi dan  cinta  yang  menolak.  Kita  perlu  memahami  cinta,  mengamalkannya, menciptakannya,  dan  mengajarkannya.  Setelah  tiga  kebutuhan  di  atas  terpenuhi, manusia  akan  mengejar  kebutuhan  akan  penghargaan,  seperti  menghormati  orang lain,  status,  ketenaran,  reputasi,  perhatian,  dan  sebagainya.  Menurut  Maslow, kebutuhan  akan  penghargaan  juga  terbagi  atas  dua  tingkatan,  yaitu  tingkatan  yang rendah dan tinggi. Tingkatan rendah yaitu kebutuhan untuk menghormati orang lain, kebutuhan  status,  ketenaran,  reputasi,  perhatian,  apresiasi,  martabat,  dan  dominasi. Kebutuhan  yang  tinggi  ialah  kebutuhan  harga  diri  seperti  perasaan,  keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan, kemandirian, dan kebebasan. Maslow berpendapat, apabila kebutuhan harga diri sudah teratasi, maka manusia siap memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi lagi.
Kebutuhan pada tingkat tertinggi adalah aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri  merupakan  tingkatan  kebutuhan  yang  paling  tinggi.  Kebutuhan  ini  melibatkan keinginan yang terus-menerus untuk mencapai potensi. Menurut Maslow, kebutuhan ini  ialah  kebutuhan  yang  dimiliki  manusia  untuk  melibatkan  diri  sendiri  untuk menjadi  apa  yang  sesuai  keinginannya  berdasarkan  kemampuan  diri.  Manusia  akan memenuhi hasratnya sesuai dengan kemamuan yang dimiliki pada dirinya.
Dengan  mengetahui  kebutuhan  karyawan,  perusahaan  setidaknya  dapat memiliki  gambaran  tentang  motiviasi  utama  karyawan  dalam  bekerja.  Dengan memberikan  rangsangan  akan  pemenuhan  kebutuhan  tersebut  diharapkan  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  karyawang  yang  bersangkutan,  yang  selanjutnya  akan berdampak terhadap peningkatan kinerja kawaryan. Istilah kinerja sebenarnya adalah
pengalihbahasaan dari kata Inggris “ performance ” yang mempunyai arti prestasi kerja, pelaksanaan  kerja,  penyelenggaraan  kerja.  Keputusan  ketua  Lembaga  Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 589/IX/6/4/99 tanggal 20 September 1999 tentang Pedoman  Penyusunan  Pelaporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (LAKIP) menyatakan  bahwa  ”kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  progaram  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi.  Secara  sederhana  kinerja  dapat  diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang  tinggi dan baik  dapat  menunjang  tercapainya  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Untuk  dapat  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan  baik,  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya  harus  memiliki  keahlian  dan  keterampilan  sesuai dengan pekerjaan yang dimiliki yang didukung dengan motivasi kerja yang tinggi.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dari penilaian kinerja secara umum adalah memberikan feedback kepada  pegawai  dalam  upaya  memperbaiki  tampilan  kerjanya  dan  upaya meningkatkan  produktivitas  organisasi  dan  secara  khusus  dilakuakan  dalam kaitannya  dengan  berbagai  kebijaksanaan  terhadap  pegawai  serta  untuk  tujuan promosi,  kenaikan  gaji,  pendidikan  dan  latihan.  Bernadin  John  dan  Russel  (2010) menyatakan bahwa indikator-indikator kinerja antara lain: 1) Kualitas, yaitu tingkat di mana  hasil  aktivitas  yang  dilakukan        mendekati  sempurna  ,  2)  Kuantitas,  yaitu jumlah  yang  dihasilkan  yang  dinyatakan  dalam  istilah  atau  satuan,  3)  Ketepatan waktu,  yaitu  tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan  dari  yang  ditetapkan,  dan  4) Efektivitas,  yaitu  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  dimaksimalkan    guna mencapai tujuan organisasi. Malayu S.P Hasibuan (2001) menyatakan bahwa “Kinerja adalah  suatu  hasil  karya  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja  ini  adalah  gabungan  dari  3  faktor  penting yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta motivasi seorang pekerja.

## 3. Kerangka Kosneptual
Berdasarkan  tinjauan  penelitian  terdahulu  dan  kajian  teori  yang  telah  dibahas sebelumnya,  maka dapat disusun kerangka konseptual  penelitian yang menggambarkan  mengenai  pengaruh  factor-faktor  motivasi  terhadap  kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

## Gambar Kerangka Konseptual Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu  mencari  hubungan  faktor-faktor  motivasi  seperti  pemenuhan  kebutuhan  dasar (fisiologi),  pemenuhan  kebutuhan  akan  rasa  aman,  pemebnuhan  kebutuhan  sosial, penghargaan dan aktualisasi diri terhadap kinerja karyawan pada LPP RRI Mataram. Penelitian ini mengambil pegawai LPP RRI Mataram sebagai populasi penelitian yaitu sebanyak  95  orang  pegawai.  Sementara  untuk  penentuan  jumlah  sampel  penelitian, digunakan rumus Slovin, di mana jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah  sebanyak  49  orang  pegawai.  Selanjutnya  dalam  menentukan  sampel, digunakan metode simpel random sampling yaitu sampel yang diambil sedemikian rupa sehingga  setiap  unsur  atau  setiap  orang  dalam  populasi  memiliki  kesempatan  sama untuk terpilih sebagai anggota sampel.
Alat  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner,  di  mana  kuesioner tersebut bersumber dari beberapa penelitian terdahulu disesuaikan dengan teori yang digunakan dalam penelitian ini serta dikembangkan sesuai dengan kebutuhan, situasi dan  kondisi  pada  lokasi  penelitian.  Selanjutnya  untuk  mengukur  kinerja  pegawai, kueioner  diberikan  kepada  atasan  langsung,  yaitu  Kepala  LPP  RRI  Mataram  untuk mendapatkan  jawaban  yang  lebih  objektif.  Hasil  yang  diperoleh  dari  jawaban responden atas kuesioner yang diberikan kemudian diolah dengan menggunakan alat analisis  regresi  linier  berganda.  Alat  analisis  ini  digunakan  untuk  dapat  mengetahui pengaruh  masing-masing  factor-faktor  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  LPP  RRI Mataram,  baik  secara  parsial  maupun  simultan,  serta  untuk  melihat  factor  motivasi apa yang memiliki pengaruh yang paling dominan.
Fisiologi (X 1 ) Kinerja Keamanan (X 2 ) Sosial (X 3 ) Penghargaan (X 4 )
Aktualisasi Diri (X 5 )

## 5. Analisis Data dan Diskusi

## 5.1. Analisis Data
Penelitian ini menggunakan pendapat 53 orang pegawai yang bekerja pada LPP RRI  Mataram  selama  periode  penelitian.  Hasil  pengisian  kuesioner  menunjukkan terdapat  beberapa  karakteristik  responden  antara  lain,  berdasarkan  pada  jenis kelamin,  pendidikan  terakhir,  dan  jabatan.  Uraian  tentang  karakteristik  responden penelitian dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.
Distribusi Karakteristik Responden Penelitian No . Identitas Diri Distribusi Responden Jumlah (orang) Persentase (%) 1. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 72 23 75,79 24,21 2. Pendidikan S2 S1 / D4
3 D 2 D 1 D SMA
SLTP
1
41 4 1 3 43 2 1,05 44,28 5,33 1,05 3,16 45,26 2,10 3. Jabatan Kepala LPP RRI Kasubbag Kepala Seksi Kasub Seksi Staf 1 4 4 12 74 1,05 5,33 5,33 12,63 75,66

## Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan  jenis  kelamin,  sebagian  besar  pegawai  berjenis  kelamin  laki-laki, yaitu 72 orang (75,79 %), dan pegawai yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 23 orang  (24,21  %).  Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  pegawai  LPP  RRI  Mataram didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan SMA dan S1/D4, yaitu sebanyak 43 orang (45,26 %) untuk pegawai dengan tingkat pendidikan SMA, dan sebanyak 41 orang  (44,28  %)  untuk  pegawai  dengan  tingkat  pendidikan  S1/D4.  Dan  berdasarkan jabatan  didominasi  oleh  pegawai  yang  menempati  posisi  staf,  yaitu  sebanyak  74 orang  (75,66  %).  Selanjutnya  akan  dipaparkan  gambaran  atas  jawaban  responden terhadap  kuesioner  yang  telah  diberikan.  Terdapat  5  (lima)  faktor  motivasi  yang menjadi  variable  bebas  dalam  penelitian  ini,  yaitu  kebtuhan  fisiologi,  keamanan, social, penghargaan, dan aktualisasi diri. Dalam  penerapan kondisi nyata tersebut di atas  dibagi  dalam  5  (lima)  tingkatan  kondisi,  yaitu  sangat  puas,  puas,  cukup  puas, rendah, dan sangat rendah. Sedangkan untuk variable terikat, yaitu kinerja karyawan menggunakan  6  (enam)  indicator  dengan  5  (lima)  tingkatan  kondisi,  yaitu  sangat tinggi,  tinggi,  cukup  tinggi,  rendah,  dan  sangat  rendah,  adapun  analisanya  dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

## Tabel 2.
Kriteria Jawaban Responden Penelitian
No Variabel Kriteria 1 Fisiologi (X 1 ) Puas 2 Kemanan (X 2 ) Puas 3 Sosial (X 3 ) Sangat Puas 4 Penghargaan (X 4 ) Puas 5 Aktualisasi Diri (X 5 ) Puas 6 Kinerja (Y) Tinggi Sumber : Data Primer Diolah
Tabel  2  di  atas  menggambarkan  distribusi  jawaban  49  orang  responden terhadap  kuesioner  yang  diajukan  atas  5  (lima)  variable  bebas,  yaitu  kebutuhan fisiologi,  keamanan,  social,  penghargaan,  dan  aktualisasi  diri,  serta  variable  kinerja pegawai  menjadi  variable  terikat.  Dari  kelima  variable  bebas  tersebut,  4  (empat) diantaranya  memiliki  criteria  tinggi,  yaitu  variable  kebutuhan  fisiologi,  keamanan, penghargaan dan aktualisasi diri. Variabel social memiliki criteria yang paling tinggi, yaitu  sangat  tinggi.  Hal  ini  mendadakan  bahwa  pegawai  LPP  RRI  Mataram  sudah merasa  puas  atas  kelima  factor  motivasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Selain  itu, hal ini juga menandakan bahwa kelima variable tersebut dapat diterima dengan baik oleh  para  pegawai  LPP  RRI  Mataram  sebagai  factor  yang  dapat  meningkatkan motivasi karyawan pada LPP RRI Mataram. Selanjutnya variable terikat yaitu kinerja karyawan  memiliki  criteria  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hasil  pekerjaan  para pegawai  LPP  RRI  Mataram  dilihat  dari  6  (enam)  indicator  yang  diajukan  sudah menunjukkan kinerja yang baik.
Selanjutnya akan dijelaskan pengaruh antara variable bebas, yaitu factor-faktor motivasi  terhadap  variable  terikat,  yaitu  kinerja  karyawan  berdasarkan  hasil pengolahan data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
1) Analisis Regresi Berganda Berdasarkan  pengujian  analisis  regresi  berganda  yang  dilakukan  dengan bantuan program SPSS, maka dihasilkan persamaan regresei sebagai berikut :
Y = 0,105 + 0, 869 X1 + 0,118 X2 + 0,146 X3 + 0, 066 X4 - 0,419 X5 Persamaan  regresi  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas:  kebutuhan fisiologi  (X 1 ),    keamanan  (X 2 ),  sosial  (X 3 ),  dan  penghargaan  (X 4 )  mempunyai koefisien regresi bertanda positif. Ini berarti bahwa jika keempat variabel bebas tersebut  mengalami  peningkatan  maka  akan  menyebabkan  peningkatan    pula (dampak  positif)  pada  kinerja  karyawan  LPP  RRI  Mataram.  Dan  begitu  juga sebaliknya,  jika  keempat  variabel  tersebut  mengalami  penurunan  maka  akan menyebabkan  penurunan  pula  pada  kinerka  karyawan  LPP  RRI  Mataram. Sedangkan variabel aktualisasi diri (X 5 ) mempunyai koefisien regresi bertanda
negative,  artinya  adalah  jika  variabel  aktualisasi  diri  mengalami  peningkatan maka  akan  menyebabkan  penurunan  (berdampak  negatif)  pada  kinerja karyawan  LPP  RRI  Mataram.    Sebaliknya  jika  variabel  aktualisasi  diri  turun maka akan meningkatkan kinerja karyawan LPP RRI Mataram.
2) Analisis Determinasi Berganda (R 2 )
Analisis  determinasi  adalah  analisis  yang  digunakan  untuk  mengukur kontribusi    variabel  bebas  yaitu  factor-faktor  motivasi  kerja  yang  terdiri  atas kebutuhan  dasar  (X 1 ),  keamanan  (X 2 ),  sosial  (X 3 ),  penghargaan  (X 4 ),  dan aktualisasi  diri  (X 5 )  terhadap  variable  terikat  yaitu  kinerja  karyawan  (Y)  pada LPP  RRI  Mataram.  Berdasarkan  hasil  analisa  determinasi  berganda,  diperoleh R² sebesar  0,616 atau 61,6% yang berarti bahwa variabel bebas yang terdiri dari kebutuhan  dasar  (X 1 ),  keamanan  (X 2 ),  sosial  (X 3 ),  penghargaan  (X 4 ),  dan aktualisasi  diri  (X 5 )  memberikan  kontribusi  sebesar  61,6%  terhadap  variabel terikat  yaitu  kinerja  karyawan  (Y)  pada  LPP  RRI  Mataram,  sedangkan  sisanya sebesar  38,4%  merupakan  kontribusi  dari  variabel  lain  yang  tidak  diamati dalam penelitian ini.
3) Pengujian Hipotesis
a. Uji F atau Uji Hipotesis Pertama
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi kerja  (kebutuhan  fisiologi,  keamanan,  social,  pengahrgaan,  dan  aktualisasi diri)  terhadap  kinerja  karyawan  secara  serentak  atau  bersama-sama. Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan,  koefisien  regresi  secara serentak  menunjukkan    adanya  pengaruh  yang  nyata  (signifikan)  antara variabel  bebas  (kebutuhan  fisiologi,  keamanan,  social,  pengahrgaan,  dan aktualisasi  diri)  terhadap  variabel  terikat  (kinera  karyawan),  yang ditunjukkan oleh nilai f hitung lebih besar dari f tabel yaitu 9,182 > 2,43. Dengan demikian  maka  H 0 ditolak  yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  yang nyata  (signifikan)  antara  antara  variabel  bebas  (kebutuhan  fisiologi, keamanan,  social,  pengahrgaan,  dan  aktualisasi  diri)  terhadap  variabel terikat (kinera karyawan).
b. Uji t atau Uji Hipotesis Kedua
Pengujian  ini  digunakan  untuk  melihat  signifikansi  pengaruh  antara variabel bebas yaitu factor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan fisiologi  (X 1 ),  keamanan  (X 2 ),  sosial  (X 3 ),  penghargaan  (X 4 ),  dan  aktualisasi diri  (X 5 )  secara  parsial  (sendiri-sendiri)  terhadap  variable  terikat  yaitu kinerja  karyawan  (Y)  pada  LPP  RRI  Mataram.  Berdasarkan  hasil  pengujian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil sebagai berikut :
a) Dari  hasil  perhitungan  data  diperoleh  hasil  bahwa  t hitung untuk  variabel kebutuhan fisiologi sebesar  4,537 dengan nilai signifikansi 0,000. Apabila t hitung tersebut  dibandingkan  dengan  t tabel sebesar  2,00,  maka  nilai  t hitung tersebut  lebih besar  dari t tabel yang berarti H 0 ditolak (Ha diterima). Hal ini juga dapat dilihat dari perbandingan antara nilai signifikansi sebesar
0,000  yang  berarti  probabilitas  kesalahan  lebih  kecil  dari  0,05  atau  5%.
Dengan  demikian,  bila  H 0 ditolak  artinya  variabel  kebutuhan  dasar mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
b) Hasil  t hitung untuk  variabel  keamanan  sebesar  .400  dengan  nilai signifikansi  0,69.  Apabila  t hitung tersebut  dibandingkan  dengan  t tabel sebesar 2,00, maka nilai t hitung tersebut lebih kecil dari t tabel yang berarti H 0 diterima (Ha ditolak). Hal ini juga dapat dilihat dari perbandingan antara nilai  signifikansi  sebesar  0,69  yang  berarti  probabilitas  kesalahan  lebih besar  dari  0,05  atau  5%.  Dengan  demikian  bila  H 0 diterima  artinya variabel  keamanan  pekerjaan  mempunyai  pengaruh  yang  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
c) Hasil  t hitung untuk  variabel  kebutuhan  sosial  sebesar  .697  dengan  nilai signifikansi  0,49.  Apabila  t hitung tersebut  dibandingkan  dengan  t tabel sebesar  2,00,  maka nilai t hitung tersebut  lebih kecil dari t tabel yang berarti H 0 diterima  (Ha  ditolak).  Hal  ini  juga  dapat  dilihat  dari  perbandingan antara  nilai  signifikansi  sebesar  0,49  yang  berarti  probabilitas  kesalahan lebih besar dari 0,05 atau 5%. Dengan demikian bila H 0 diterima artinya variabel  sosial  mempunyai  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
d) Hasil  t hitung untuk  variabel  penghargaan  sebesar  .208  dengan  nilai signifikansi 0,83. apabila t hitung tersebut dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,00,  maka  nilai  t hitung tersebut  lebih  kecil  dari  t tabel yang  berarti  H 0 diterima (Ha ditolak). Hal ini juga dapat dilihat dari perbandingan antara nilai  signifikansi  sebesar  0,83  yang  berarti  probabilitas  kesalahan  lebih besar  dari  0,05  atau  5%.  Dengan  demikian  bila  H 0 diterima  artinya variabel  penghargaan  mempunyai  pengaruh  yang  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan.
e) Variabel  aktualisasi  diri  bernilai  negatif  yaitu  sebesar  -1,573  yang bermakna    bahwa  variabe  ini  memiliki  pengaruh  yang  berbanding terbalik  dengan  kinerja  karyawan.    Artinya  bahwa  jika  aktualisasi  diri karyawan  ditingkatkan  maka  kinerja  karyawan  akan  turun.  Jadi signifikansi pengaruh variabel aktualisasi diri terhadap kinerja karyawan tidak perlu untuk dinilai lagi.
4) Uji Asumsi Klasik atau Pengujian Model Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  validitas  dari  model  analisis  data yang  digunakan  yaitu  regresi  linier  berganda  sebagai  alat  penduga  dalam mengetahui  pengaruh  antara  variable  bebas  terhadap  variable  terikat.  Berikut dipaparkan hasi atas pengujian tersebut :
a. Uji Normalitas Data
Asumsi  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi,  variable  terikat,  variable  bebas,  atau  keduanya  mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data
normal  atau  mendekati  normal,  dan  dari  pengujian  yang  telah  dilakukan dapat  diketahui  bahwa  data  pada  model  yang  digunakan  terdistribusi normal, karena data menyebar  disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis  diagonal  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  model  regresi  memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Autokorelasi
Asumsi  autokorelasi  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  korelasi pada  serangkaian  residual  dalam  model  yang  digunakan.  Dan  untuk mendeteksi  hal  tersebut,  maka  digunakan  uji  statistic  Durbin-Watson,  di mana  berdasarkan  pengujian yang telah  dilakukan  dapat  diketahui  bahwa tidak  terdapat  autokorelasi  pada  model  yang  digunakan,  sehingga  asumsi autokorelasi dapat terpenuhi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Asumsi  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam model  yang  digunakan  terjadi  ketidaksamaan  variasi  dari  nilai  residual antara  pengamatan  yang  satu  dengan  yang  lain.  Untuk  memenuhi  asumsi tersebut, maka model yang digunakan tidak memiliki gejala heteroskedastisitas, dan berdasarkan pengujian yang telah dilakukan dapat diketahui  bahwa  model  yang  digunakan  tidak  memiliki  gejala heteroskedastisitas,  sehingga  asumsi  heteroskedastisitas  dapat  terpenuhi pada model yang digunakan.
d. Uji Multikolinearitas
Analisis multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas, jika terjadi korelasi, maka  disebut  terdapat  problem  multikolinieritas  (multiko).  Model  regresi yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variable  bebas,  dan berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan  terhadap  model  regresi  yang digunakan  dapat  diketahui  bahwa  model  regresi  tersebut  tidak  memiliki masalah multikolinearitas.

## 5.2. Diskusi
Pada  sub  bab  ini  akan  dibahas  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  factor-faktor  motivasi  yang terdiri  atas  kebutuhan  fisiologi,  keamanan,  social,  penghargaan  dan  aktualisasi  diri terhadap kinerja karyawan pada LPP RRI Mataram.  Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,105 + 0, 869 X1 + 0,118 X2 + 0,146 X3 + 0, 066 X4 + - 0,419 X5 Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  dan  X 4 mempunyai  arah hubungan  positif  terhadap  kinreja  karywan.  Artinya  apabila  terjadi  perubahan pada variabel X 1 , X 2 , X 3 , dan X 4 maka  akan membawa  pengaruh pada peningkatan kinerja  karyawan.  Sedangkan  X 5 bernilai  negative,  artinya  adalah  jika  variabel aktualisasi  diri  mengalami  peningkatan  maka  akan  menyebabkan  penurunan
(berdampak  negatif)  pada  kinerja  karyawan  .  Hal  ini  dapat  terjadi  karena responden  penelitian  adalah  karyawan  dengan  spesifikasi  staf  yang  apabila dihubungkan  dengan  dasar  teori  yang  digunakan  yaitu  teori  Hierarki  Kebutuhan Maslow  maka  responden  dengan  spesifikasi  staf  memiliki  kecenderungan  untuk belum  siap terhadap  tingkatan  aktualisasi  diri,  di  mana teori  Maslow  menjelaskan dengan  model  piramida  terbaliknya  bahwa  setiap  kebutuhan  akan  meningkat  jika kebutuhan  dibawahnya  telah  terpenuhi.  Jadi    kesimpulannya  adalah  X 5 bernilai negatif  karena  karyawan  responden  masih  berada  pada  tingkatan  X 1 sampai dengan  X 4 atau  kebutuhan  dasar  sampai  dengan  penghargaan.  Berikut  akan dipaparkan hasil yang dapat dirangkum berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan.
1) Dari  hasil  tebel  frekuensi  skor  jawaban,  dapat  disimpulkan  bahwa  responden menilai  bahwa  faktor-faktor  motivasi  (kebutuhan  fisiologi,  keamanan,  sosial, pujian  dan  penghargaan,  dan  aktualisasi  diri)  secara  umum  termasuk  dalam kategori sangat tinggi dan tinggi. Begitu juga dengan kinerja karyawan pada LPP RRI Mataram dapat dikatakan tergolong baik.
2) Berdasarkan  perhitungan    regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  dari kelima  variabel  bebas  yang  diteliti  ternyata  empat  diantaranya  yaitu  X 1 ,  X 2 , X 3 ,dan  X 4 berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  X 5 memiliki pengaruh berbanding terbalik.
3) Berdasarkan  hasil  analisa  determinasi  berganda  diperoleh  R²  sebesar  0,62  atau 62%  yang  berarti  bahwa  variabel  kebutuhan  fisiologi,  keamanan,  sosial,  pujian dan  penghargaan,  dan  aktualisasi  diri  memberikan  kontribusi  sebesar  62% terhadap  kinerja  karyawan  pada  LPP  RRI  Mataram,  sedangkan  sisanya  sebesar 38%  merupakan kontribusi dari variabel lain yang tidak diamati.
4) Berdasarkan  uji  kemaknaan  koefisien  regresi  secara  serentak  menunjukkan adanya pengaruh yang nyata (signifikan) antara variabel bebas terhadap variabel terikat, yang ditunjukkan oleh f hitung lebih besar dari f tabel yaitu  9,182 > 2,430 maka H 0 ditolak yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
5) Variabel bebas (X) yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan LPP  RRI  Mataram  adalah  kebutuhan  dasar.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban masing-masing  responden  pada  questioner  di  mana  responden  rata-rata menjawab  sangat  setuju.  Sedangkan  variabel  bebas  (X)  yang  paling  tidak berpengaruh  adalah  aktualisasi  diri,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban  masing- masing  respoden  questioner  yang  menghasilkan  nilai  negatif  pada  pengujian SPSS.  Jadi  karyawan  LPP  RRI  Mataram  lebih  termotivasi  dalam  bekerja  dan meningkatkan  kinerja  melaui  sesuatu  yang  lebih  bersifat  materi  dari  pada  non materi.
6) Pengujian hipotesis melalui uji t menunjukkan bahwa secara parsial, variabel X 2 , X 3 ,  dan  X 4 atau  keamanan,  sosial,  dan  penghargaan  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  tetapi  dari  hasi  penelitian  pada  Responden  LPP  RRI
Mataram, didapatkan hasil bahwa pengaruh yang diberikan oleh ketiga variabel tersebut  tidak  signifikan.  Hal  ini  kemungkinan  bisa  terjadi  karena  pola penerapan yang belum efektif.

## 6. Kesimpulan dan Rekomendasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  karyawan  LPP  RRI  Mataram,  maka  dapat disampaikan  beberapa  hal,  yaitu  kebutuhan  fisiologis  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  karyawan  LPP  RRI  Mataram.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin baik dan meningkat pemeuhan atas kebutuhan fisiolgis yang dirasakan oleh karyawan  LPP  RRI  Mataram,  maka  kinerja  karyawan  LPP  RRI  Mataram  akan meningkat.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika  pemenuhan  atas  kebutuhan  fisiologis  yang dirasakan  oleh  karyawan  LPP  RRI  Mataram  tidak  baik  dan  rendah,  maka  kinerja karyawan LPP RRI Mataram akan menurun. Kebutuhan akan rasa aman berpengaruh positif  namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  LPP  RRI  Mataram.  Hal  ini berarti tingkat peningkatan kinerja karyawan LPP RRI Mataram yang disebabkan oleh terpenuhinya kebutuhan akan rasa aman rendah. Begitu juga sebaliknya, pemenuhan akan  kebutuhan  rasa  aman  yang  dirasakan  oleh  karyawan  LPP  RRI  Mataram  tidak baik  atau  rendah,  maka  hal  tersebut  tidak  akan  mengganggu  kinerja  karyawan  LPP RRI  Mataram.  Pemenuhan  atas  kebutuan  social  juga  dirasakan  tidak  begitu  penting oleh  karyawan  LPP  RRI  Mataram.  Hasil  penelitian  menunjukkan  kebutuhan  social beroengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  LPP  RRI Mataram.  Peningkatan  kinerja  sebagai  hasil  atas  pemenuhan  kebutuhan  social  yang dirasakan  oleh  karyawan  LPP  RRI  Mataram  tidak  banyak.  Begitu  juga  sebaliknya, pemenuhan  atas  kebutuhan  social  yang  tidak  baik  atau  rendah  tidak  akan mengganggu kinerja karyawan LPP RRI Mataram. Kebutuhan akan penghargaan juga dinilai tidak penting oleh karyawan LPP RRI Mataram. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kebutuhan  akan  penghargaan  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan LPP RRI Mataram. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian penghargaan  kepada  karyawan  LPP  RRI  Mataram  hanya  memberikan  dampak  yang kecil  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  LPP  RRI  Mataram.  Begitu  juga sebaliknya,  tidak  adanya  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  LPP  RRI Mataram  tidak  akan  mengganggu  kinerja  mereka.  Untuk  aktualisasi  diri,  penelitian menunjukkan  bahwa  aktualisasi  diri  memiliki  pengaruh  negative  atau  berbanding terbalik  terhadap  kinerja  karyawan  LPP  RRI  Mataram.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  aktualisasi  diri  yang  diberikan  kepada  karyawan  LPP  RRI  Mataram akan menurunkan kinerja mereka. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah aktualisasi yang  diberikan  kepada  karyawan  LPP  RRI  Mataram  akan  meningkatkan  kinerja mereka.
Untuk mempertahankan kinerja karyawan LPP RRI Mataram, pihak manajemen sebaiknya  memperhatikan  factor  apa  yang  dianggap  penting  dalam  meningkatkan motivasi  oleh  karyawan  LPP  RRI  Mataram.  Seperti  yang  ditunjukkan  oleh  hasil penelitian,  di  mana  kebutuhan  fisiologis  merupakan  factor  motivasi  yang  paling
signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  LPP  RRI  Mataram.  Kebutuhan fisiologis ini berkaitan dengan penggajian, tunjangan, dan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.  Dengan  terpenuhinya  kebutuhan  fisiologis  dengan  baik,  maka diharapkan dapat meningkatkan motivasi karyawan LPP RRI Mataram sehingga akan berdampak terhadap meningkatnya kinerja mereka.

## Daftar Pustaka
Abidin,  A.,  2004, Analisis  Pengaruh  Faktor-Faktor  Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai Dinas Peternakan Provinsi Nusa Tenggara Barat , Universitas Mataram : Mataram.
Adisoewignyo, W., 2007, Statistik Inferensi Ekonomi Dan Bisnis , Mataram University Press : Mataram.
Bernardin, H.J., Russel, 2010, Human Resource Management , McGraw-Hill : New York. Hasibuan, M.S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara : Jakarta.
Juhanita,  I.H.,  2008, Analisa  Konflik  Antar  Kepegawaian  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Prestasi Kerja  Pada  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  Pemerintah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat , Universitas Mataram : Mataram
Manulang, M.,. 2006, Manajemen Personalia , Gadjah Mada University Press : Yogyakarta. Mujiburrahman,  M.,    2007, Analisis  Pengaruh  Faktor-Faktor  Motivasi  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan (Kasus Pada Perusahaan KIKY Bakery di Babakan) , Universitas Mataram : Mataram.
Nazir, M., 1999, Metode Penelitian , Galia Indonesia : Jakarta Prawirosentono, S., 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan , Edisi Satu, BPFE : Yogyakarta Rivai,  V.,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan ,  Edisi  Kedua,  Cetakan Kedua, Raja Grafindo : Jakarta.
Robbins, P.S., 2006, Perilaku Organisasi . Edisi Sepuluh. Diterjemahkan Oleh : Drs. Benyamin Molan, Erlangga : Jakarta.
Samsudin, S., 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia , CV Pustaka Setia : Bandung.
Siagian,  S.P.,  2006, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Satu,  Cetakan  Ketiga  Belas, Bumi Aksara : Jakarta.
Simamora, H., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Tiga, STIE YKPN : Jakarta.
Sugiono, 2006, Metode Penelitian Bisnis , CV. Alfabeta : Bandung. Sulistiyani, Teguh dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik , Graha Ilmu : Yogyakarta.