The  Inﬂuence  Of  Work-Life  Balance  And  Work  Ethic  On  Employee  Performance Employee Performance With Job SaAsfacAon As An Intervening Variable
Pengaruh  Work-Life  Balance  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Bayu Suryo Putro 1* , Farid Wajdi 2 Universitas Muhammadiyah Surakarta 1,2 bayusuryoputro001@gmail.com 1 , fw265@ums.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the eﬀect of work-life balance, work ethic on employee performance with job sa?sfac?on as a media?ng variable. The popula?on and samples used in this study were all employees of the Surakarta KPKNL, namely 60 employees. The sample was taken using the census method where the en?re popula?on was sampled. This research uses quan?ta?ve methodology. Google Forms was used to collect data from respondents and using a Likert Scale was used to rank survey ques?ons. Data analysis using Smart PLS 3 The results of this study are work-life balance has a posi?ve and signiﬁcant eﬀect on job sa?sfac?on. Work ethic has  a  posi?ve  and  signiﬁcant  eﬀect  on  job  sa?sfac?on.  Work-life  balance  has  a  posi?ve  and signiﬁcant eﬀect on employee performance. Work ethic has a posi?ve and signiﬁcant eﬀect on employee  performance.  Job  sa?sfac?on  has  a  posi?ve  and  signiﬁcant  eﬀect  on  employee performance. Work-life balance has a posi?ve and signiﬁcant eﬀect on employee performance through job sa?sfac?on as a media?ng variable. Work ethic has a nega?ve and insigniﬁcant eﬀect on employee performance through job sa?sfac?on as a media?ng variable. Keywords : Work-Life Balance, Work Ethic, Job Sa?sfac?on, Employee Performance

## ABSTRAK
PeneliEan ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana pengaruh work-life balance, etos kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Sampel  dalam peneliEan  ini  adalah  seluruh  karyawan  KPKNL  Surakarta  yaitu  60  karyawan.  Sampel  diambil menggunakan  metode  sensus  dimana  seluruh  populasi  dijadikan  sampel.  Pada  peneliEan  ini menggunakan  metodologi  kuanEtaEf.  Google  Formulir  digunakan  untuk  mengumpulkan  data dari  responden  dan  menggunakan  Skala  Likert  digunakan  untuk  memberikan  peringkat  pada pertanyaan survei. Analisis data menggunakan Smart PLS 3 Hasil dari peneliEan ini adalah work- life balance berpengaruh posiEf dan signiﬁkan terhadap kepuasan kerja. Etos kerja berpengaruh posiEf  dan  signiﬁkan  terhadap  kepuasan  kerja.  Work-life  balance  berpengaruh  posiEf  dan signiﬁkan  terhadap  kinerja  karyawan.  Etos  kerja  berpengaruh  posiEf  dan  signiﬁkan  terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh posiEf dan signiﬁkan terhadap kinerja karyawan. Work-life  balance  berpengaruh  posiEf  dan  signiﬁkan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Etos  kerja  berpengaruh  negaEf  dan  Edak  signiﬁkan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Kata Kunci: Work-Life Balance, Etos Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Pada tahun 2020, dunia diserang dengan virus  berbahaya yang dapat menyebar dengan cepat, yaitu Covid- l 19. Covid merupakan l virus yang l disebabkan oleh l severe acute l respiratory syndrome l coronavirus 2 l (SARS-CoV l -2) yang l dapat menyebabkan l kesulitan saat l bernafas dan l
menyebabkan radang l paru. Virus l ini mulai l terdeteksi pada l bulan Desember l tahun 2019 l di kota l Wuhan,  Provinsi l Hubei, l Tiongkok. World  Health l Organiza?on (WHO l )  menetapkan sebagai l pandemi global l pada tanggal l 11 Maret l 2020, dan l virus Covid l -19 mulai l terdektesi di l Indonesia pada l tanggal 2 l Maret l 2020. Pada tanggal l 30 Maret l 2020, telah l terjadi l 634.835 kasus l dan jumlah l orang yang l posiEf virus l tersebut sebesar l 1. l 528. Faktor penEng l dalam kehidupan l telah diubah l oleh virus l ini, seperE l penerapan kebijakan l baru yang l bernama Work l From Home l (WFH) atau l bekerja dari l rumah (GalanE et al., 2021). Pada  tanggal l 30  Desember l 2022,  pemerintah l mencabut  peraturan l PPKM.  Sesuai l dengan  instruksi l Mendagri  Nomor l 50  dan l 51  tahun l 2022.  Pada l saat  itu l Presiden  Jokowi l mengatakan bahwa l Edak ada l lagi pembatasan l kerumunan dan l pergerakan masyarakat l terkait virus l covid- l 19.  Meski l begitu,  Presiden  Jokowi l tetap  menghimbau l agar  masyarakat l selalu berhaE l -haE  dan l waspada  dengan l adanya  virus l covid- l 19.  Pada  awal l tahun l 2023,  para karyawan l beralih  dari l bekerja  di l rumah  berganE l menjadi  bekerja l di  kantor l yang menyebabkan l kinerja mereka l berbeda.
Menurut l Wahyudi  (2019 l ) kinerja  karyawan l merupakan  hasil l kerja  yang l dilakukan karyawan l pada  suatu l perusahaan  selama l kurun  waktu l tertentu  dalam l hal  memenuhi l kewajibannya sebagai l karyawan. l Sederhananya, kinerja merupakan l apa yang l sudah dilakukan l oleh l pekerja.  Perusahaan  disarankan l untuk  meninjau l bagaimana work l -life  balance l para karyawan l agar kinerja l mereka l meningkat. Menurut  RanE  et  al.,  (2020) Work-Life  Bаlаnce (WLB)  merupakan  kondisi  dimana seorang pekerja mempunyai keseimbangan antara kehidupan individu dan pekerjaan dikantor yang baik. Secara sederhana, WLB adalah keEka seorang pekerja dapat mengatur waktu mereka dengan baik atau menyesuaikan pekerjaan mereka di tempat kerja dengan kehidupan keluarga mereka. Pekerja yang menjalankan WLB dengan baik memiliki dampak posiEf pada kehidupan pribadi  mereka.  Manajemen  perusahaan  juga  mendukung  akEvitas  karyawan  baik  di l dalam kantor l maupun di l luar l kantor, seperE dengan l keluarga dan l teman. Akibatnya, karyawan dapat merasa lebih puas, bahagia, dan kreaEf.
Etos kerja mengacu pada semacam semangat atau dorongan yang sangat kuat untuk melakukan sesuatu dengan cara terbaik, dan bahkan berusaha untuk menyempurnakan l segala sesuatu l dan menghindari l segala l kerusakan, sehingga seEap l pekerjaan yang l diberikan untuk l mengurangi atau l bahkan menghilangkan l kesalahan dari l pekerjaannya (Hamid et al., 2021).
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  yang  membuat  pekerja  mencintai  pekerjaannya dan memberikan penilaian yang posiEf terhadap lingkungan kerjanya (Harahap dan Khair, 2019).

## 2. Tinjauan Pustaka
Work-Life Balance (WLB) Keseimbangan l kerja kehidupan l (WLB) adalah l keEka seseorang l merasa puas l dalam hal l waktu dan l keterlibatan psikologis l dengan peran l mereka di l pekerjaan dan l kehidupan l pribadi, seperE dengan l pasangan, l keluarga, teman, dan l orang l lain, dan Edak l ada masalah l yang  dialami l oleh l mereka.  Mengejar  kekayaan l Edak  sepenEng l kesejahteraan  psikologis l (Badrianto dan Ekhsan, 2021). Menurut RanE et al., (2020) Work-Life Balance merupakan keadaan dimana seorang karyawan yang dapat mengontrol keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi mereka.

## Etos Kerja
Menurut Larosa et al., (2022) etos kerja terdiri dari kebiasaan yang baik seperE disiplin, l jujur, tanggung l jawab, tekun, dan l sabar, yang l didasarkan pada l prinsip-prinsip l moral yang l harus  diikuE l di  tempat l kerja.  Jika l Edak  ada l etos  kerja l seperE  yang l disebutkan  di l atas, seorang l karyawan akan l merasa berat l untuk menjalani l tanggung jawabnya l terkait dengan l pekerjaan l mereka. Akibatnya, mereka l Edak akan l memiliki kemampuan l untuk meningkatkan l
kreadibilitas perusahaan l untuk mencapai l tujuannya.
Menurut Hamid et al., (2021) mengatakan bahwa etos l kerja adalah l semangat kerja l yang menjadi l ciri khas l seseorang atau l sekelompok orang l yang l bekerja, yang berlandaskan l eEka dan l perspekEf kerja l yang l diyakini, dan diwujudkan l melalui tekad l dan perilaku l konkret di l perusahaan.
Kepuasan Kerja Menurut l Nabawi  (2019 l ) kepuasan  kerja l terjadi  pada l saat  karyawan l merasa  puas l dengan  pekerjaan l mereka,  memiliki l tujuan,  dan l memenuhi  kebutuhan l mereka.  Faktor penEng dalam kepuasan karyawan adalah lingkungan kerja yang mendukung dan pimpinan yang bijaksana.
Menurut l Rosmaini dan l Tanjung (2019 l ) kepuasan kerja l merupakan respons l emosional terhadap l lingkungan  kerja l karyawan  sehingga l atasan  dapat  mengetahui  dan  merasakan apakah  para  karyawan  kantor  puas  dengan  pekerjaan  mereka  atau  Edak,  jika  mereka  puas dengan pekerjaan yang diberikan, maka besar kemungkinan kinerja mereka akan meningkat.

## Kinerja Karyawan
Kinerja l karyawan merupakan l hasil yang l dapat diraih l oleh seseorang l atau kelompok l dalam  suatu l perusahaan.  Hal l ini  berarE l bahwa  seEap l karyawan  harus l melakukan l tugas, tanggung l jawab, dan wewenang l mereka sesuai l dengan l moral, eEka, dan l tanpa melanggar l hukum.  Bentuk  kinerja  adalah  segala  sesuatu  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  bisnis organisasi  atau  perusahaan.  Peran  karyawan  sangat  penEng  untuk  kesuksesan  perusahaan; atasan harus memantau kinerja seEap karyawan untuk memasEkan bahwa mereka melakukan pekerjaan mereka dengan baik atau Edak(Sutanto et al., 2021).
Menurut  Chen  dan  Wang  (2022),  Engkah  laku  dan  Endakan  karyawan  merupakan bagian  yang  penEng  dalam  kinerja.  Kinerja  dapat  diukur  berdasarkan  hasil  kerja  yang  telah dicapai secara kualitaEf maupun kuanEtaEf. Seorang pekerja menunjukkan kinerjanya dengan melakukan  pekerjaan l mereka  sesuai l dengan  tugas l yang  diberikan l kepadanya.  Selain l itu, kinerja l dapat dideﬁnisikan l sebagai hasil l dari fungsi l pekerjaan atau l akEvitas individu l atau kelompok l yang dilakukan l dalam suatu l perusahaan.

## 3. Metode PeneliRan
KPKNL Surakarta, yang memiliki jumlah karyawan sebanyak 60 karyawan adalah tempat peneliEan  ini l dilakukan.  Teknik l pengambilan  sampel l dalam  peneliEan l ini  adalah l dengan menggunakan l metode non l probability sampling l yaitu sampel l jenuh dimana l seluruh populasi l akan dijadikan l sampel. Data l dalam  peneliEan l ini  menggunakan l kuesioner  sebagai l pengumpulan  data l berbentuk  kuesioner l yang  dibagikan l melalui google l form kemudian l diukur  menggunakan l skala likert l dengan skala l 1 sampai l dengan l 5. Skala 1 l yang berarE l sangat Edak l setuju dan l skala 5 l berarE sangat l setuju. Analisis l data dalam l peneliEan ini l menggunakan Smart l Pls l 3.2.9. Data yang terkumpul akan dianalisis dengan convergen validity, deskriminant validity, uji reliabilitas, cronbachs alpha, uji mulEkolineritas, uji kebaikan model, uji path coeﬃcient, indirect eﬀects.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Convergen Validity Tabel 1. Nilai Outer Model Variabel Indikator Outer Loading
WLB (X1) X1.1 0.841 X1.2 0.906 X1.3 0.818 X1.4 0.832 X1.5 0.623 X1.6 0.650 Etos Kerja (X2) X2.1 0.829 X2.2 0.749 X2.3 0.764 X2.4 0.808 X2.5 0.769 X2.6 0.793 X2.7 0.726 X2.8 0.013 Kepuasan Kerja (Z) Z1.1 0.840 Z1.2 0.842 Z1.3 0.855 Z1.4 0.857 Z1.5 0.826 Z1.6 0.791 Z1.7 0.846 Z1.8 0.826 Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 0.845 Y1.2 0.925 Y1.3 0.831 Y1.4 0.851 Y1.5 0.619 Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas  diketahui  bahwa l masing-masing l indikator  variabel l peneliEan banyak l yang memiliki l nilai outer l loading > l 0.6 yang l berarE sudah l cukup untuk l memenuhi syarat l Convergen l Validity .
Tabel 2. Nilai Average Variance Extract Variabel AVE  ( Average Variance Extracted ) Keterangan Work-Life Balance (X1) 0,617 Valid Etos Kerja (X2) 0,529 Valid Kepuasan Kerja (Z) 0,698 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,674 Valid Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan hasil l uji l diatas, seEap variabel l dalam peneliEan l ini menunjukkan l bahwa nilai l AVE  (Average l Variance  Extrancted l )  yaitu  > l 0,5.  SeEap l variabel  dalam l peneliEan  ini l memiliki nilai l masing-masing l untuk Work l -Life Balance l adalah l 0.617, Etos l Kerja  adalah l 0. l 529, Kepuasan Kerja l adalah l 0.698, dan l Kinerja Karyawan l adalah l 0.674. Hal l ini berarE l data dalam l peneliEan ini l valid.
Deskriminant Validity
Tabel 3. Cross Loading Indikator Work-Life Balance (X1) Etos Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) X1.1 0.841 0.636 0.611 0.845 X1.2 0.906 0.681 0.644 0.925 X1.3 0.818 0.424 0.621 0.831 X1.4 0.832 0.534 0.557 0.851 X1.5 0.623 0.483 0.431 0.619 X1.6 0.650 0.394 0.781 0.518 X2.1 0.464 0.829 0.495 0.458 X2.2 0.410 0.749 0.449 0.420 X2.3 0.530 0.764 0.433 0.550 X2.4 0.693 0.808 0.551 0.705 X2.5 0.499 0.769 0.647 0.460 X2.6 0.564 0.793 0.412 0.569 X2.7 0.437 0.726 0.385 0.451 X2.8 -0.062 0.013 -0.019 -0.055 Y1.1 0.841 0.636 0.611 0.845 Y1.2 0.906 0.681 0.644 0.925 Y1.3 0.818 0.424 0.621 0.831 Y1.4 0.832 0.534 0.557 0.851 Y1.5 0.623 0.483 0.431 0.619 Z1.1 0.617 0.442 0.840 0.563 Z1.2 0.609 0.460 0.842 0.557 Z1.3 0.629 0.551 0.855 0.566 Z1.4 0.695 0.596 0.857 0.670 Z1.5 0.649 0.562 0.826 0.621 Z1.6 0.647 0.429 0.791 0.517 Z1.7 0.666 0.563 0.846 0.599 Z1.8 0.655 0.575 0.826 0.591 Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan l hasil uji l pada tabel l di atas l menunjukkan bahwa l masing-masing l indikator pada l variabel peneliEan l yang digunakan l memiliki nilai l cross loading l terbesar pada l variabel yang l dibentuknya  dibanding l dengan  nilai l cross  loading l pada  variabel l lainnya.  Hasil l ini menunjukkan l bahwa  indikator l -indikator  yang l digunakan  dalam l peneliEan  ini l memiliki validitas l yang l baik.

## Uji Reliabilitas
Tabel 4. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Work-Life Balance (X1) 0,905 Etos Kerja (X2) 0,887 Kepuasan Kerja (Z) 0,949 Kinerja Karyawan (Y) 0,910 Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan l hasil analisis l di l atas, diketahui bahwa l nilai komposisi l reliabilitas untuk l semua variabel l peneliEan lebih l dari l 0,7. Nilai l Work-Life l Balance sebesar l 0. l 905, Etos Kerja l 0, l 887, Kepuasan Kerja l 0. l 949, dan Kinerja l Karyawan l 0.910. Hal l ini menunjukkan l bahwa masing l -masing  variabel l telah  memenuhi l syarat  untuk l reliabilitas l komposit,  yang menunjukkan l bahwa total l variabel memiliki l Engkat kepercayaan l yang l Enggi.
Cronbachs Alpha Tabel 5. Cronbachs Alpha Variabel Cronbachs Alpha Work-Life Balance (X1) 0,871 Etos Kerja (X2) 0,846 Kepuasan Kerja (Z) 0,938 Kinerja Karyawan (Y) 0,874 Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan  hasil  analisis  diatas  menunjukkan  bahwa  semua l variabel  dalam l peneliEan ini l memiliki nilai l cronbach alpha l di atas l 0,6, yang menunjukkan bahwa konstruk secara keseluruhan dapat dianggap reliabel.
Uji MulRkolineritas Tabel 6. Collinearity StaRsRc (VIF) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Work-Life Balance (X1) 1.832 2.919 Etos Kerja (X2) 1.832 1.933 Kepuasan Kerja (Z) 2.634 Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan  tabel l diatas  diketahui l bahwa  hasil l dari  nilai l VIF  untuk l menguji  dari l masing-masing l variabel memiliki l nilai cut l oﬀ lebih l besar dari l 0,1 l atau sama l dengan nilai l VIF kurang l dari l 5, maka uji l mulEkolinieritas Edak l ada l masalah.
Uji Goodness of ﬁt Tabel 7. Nilai R-Square R-Square Kepuasan Kerja (Z) 0,620 Kinerja Karyawan (Y) 0,984 Sumber: Hasil Olah Data
Berdasakan  hasil  analisis  diatas,  R-Square  dipakai  untuk  menunjukkan  betapa signiﬁkannya variabel Work l -Life Balance l dan etos l kerja terhadap l kepuasan l kerja, dengan nilai l 0,620 l atau l 62%.  R-Square l juga  menunjukkan l betapa  signiﬁkannya l variabel  etos l kerja terhadap l kinerja l karyawan, dengan nilai l 0,984 l atau l 98,4 l persen.
Uji Path Coeﬃcient
Tabel 8. Path Coeﬁsien (Direct Eﬀect) Hipotesis Original Sample t- StaRsRc P Values Keterangan Work-Life Balance _(X1) H1 0.642 6.298 0.000 PosiEf Signiﬁkan
->  Kepuasan Kerja_(Z)
Etos Kerja_(X2)  -> Kepuasan Kerja_(Z) H2 0.196 1.883 0.030 PosiEf Signiﬁkan Work-Life Balance _(X1) -> Kinerja Karyawan_(Y) H3 1.079 34.673 0.000 PosiEf Signinan Etos Kerja_(X2) Kinerja Karyawan_(Y) H4 0.053 1.877 0.031 PosiEf Signiﬁkan Kepuasan Kerja_(Z)  -> Kinerja Karyawan_(Y) H5 -0.165 5.506 0.000 PosiEf Signiﬁkan Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan tabel l diatas, interpretasinya l sebagai l berikut:
1. Hasil l uji  pertama l menguji  apakah l Work-Life l Balance memiliki l pengaruh posiEﬂ  dan signiﬁkan l terhadap  Kepuasan l Kerja.  Berdasarkan l hasil  uji l menunjukkan  bahwa l nilai t l sta?s?c l 6.298 dengan l original sampel l sebesar l 0.642 dan l dengan nilai l p-value l 0. l 000.
2. Hasil l uji  kedua l menguji  apakah l Etos  Kerja l memiliki  pengaruh l posiEf  dan l signiﬁkan terhadap l Kepuasan l Kerja. Berdasarkan hasil l uji menyatakan l bahwa nilai l t sta?s?c l 1.883 l dengan original l sampel l 0.196 dan l nilai p l -value l 0.030.
3. Hasil l uji keEga l menguji apakah l Work-Life l Balance memiliki l pengaruh posiEﬂ dan signiﬁkan l terhadap Kinerja l Karyawan. Berdasarkan l hasil uji l menyatakan bahwa l nilai t l sta?s?c l 34.67 dengan l original sampel l 1.079 l dan nilai l p-value l 0. l 000.
4. Hasil l uji  keempat l menguji  apakah l Etos  Kerja l memiliki  pengaruh l posiEf  dan l signiﬁkan terhadap l Kinerja l Karyawan. Berdasarkan hasil l uji menyatakan l bahwa nilai l t sta?s?c l 1.887 l dengan original l sampel l 0.053 dan l nilai p l -value l 0.031.
5. Hasil l uji kelima l menguji apakah l Kepuasan Kerja l memiliki pengaruh l posiEf dan l signiﬁkan terhadap l Kinerja l Karyawan. Berdasarkan hasil l uji menyatakan l bahwa nilai l t staEsEc l 5.506 l dengan original l sampel - l 0.165 dan l nilai p l -value l 0.000.
Uji Tidak Langsung (Indirect Eﬀects) Tabel 9. Uji Tidak Langsung (Indirect Eﬀects) Hipotesis Original Sample t- StaRsRc P Values Keterangan Work-Life Balance _(X1)  ->
Kepuasan Kerja_(Z)  -
>Kinerja Karyawan (Y) H6 -0.106 4.087 0.000 PosiEf Signiﬁkan
Etos Kerja_(X2) ->
Kepuasan
Kerja_(Z)  - >Kinerja Karyawan (Y) H7 -0.032 1.601 0.055 NegaEf Tidak Signiﬁkan Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan l tabel l diatas, interpretasinya adalah l sebagai l berikut:
1. Hasil l uji keenam l menguji apakah l kepuasan kerja l memediasi hubungan l antara Work l -Life Balance l terhadap  kinerja l karyawan.  Berdasarkan l hasil  uji l menyatakan  bahwa l nilai  t l - staEsEc l 4.087 dengan l original sampel l -0,106 l dan nilai l p-value l 0, l 000.
2. Hasil l uji ketujuh l etos kerja l berpengaruh terhadap l kinerja karyawan l yang dimediasi l oleh kepuasan l kerja. Berdasarkan l hasil uji l menyatakan bahwa l nilai t l -staEsEc l 1.601 dengan l original sampel l -0,032 l dan nilai l p-value l 0, l 055.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan l penjelasan l diatas, dapat disimpulkan l bahwa:
1. Work l -Life Balance l memiliki pengaruh l posiEf dan l signiﬁkan terhadap l kepuasan l kerja.
2. Etos l kerja memiliki l pengaruh posiEﬂ dan signiﬁkan l terhadap kepuasan l kerja.
3. Work l -Life Balance l memiliki pengaruh l posiEf dan l signiﬁkan terhadap l kinerja l karyawan.
4. Etos l kerja memiliki l pengaruh posiEﬂ dan signiﬁkan l terhadap kinerja l karyawan.
5. Kepuasan l kerja memiliki l pengaruh posiEﬂ dan signiﬁkan l terhadap kinerja l karyawan.
6. Work l -Life Balance l memiliki pengaruh l posiEf dan l signiﬁkan terhadap l kinerja karyawan l melalui kepuasan l kerja sebagai l variabel l mediasi.
7. Etos l kerja  memiliki l pengaruh  negaEﬂ  dan  Edak l signiﬁkan  terhadap l kinerja  karyawan l melalui kepuasan l kerja sebagai l variabel l mediasi.

## Dadar Pustaka
Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2021). Pengaruh Work-life Balance terhadap Kinerja Karyawan yang di Mediasi Komitmen Organisasi. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 4 (2), 951– 962. hrps://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.460
Chen, Y.-T., & Wang, H.-F. (2022). Perfomance EvaluEon for the FBMC-OQAM in the mobile fading channel. 2022 IEEE Interna?onal Conference on Consumer Electronics - Taiwan , 481–482. hrps://doi.org/10.1109/ICCE-Taiwan55306.2022.9869287
GalanE, T., Guideu, G., Mazzei, E., Zappalà, S., & Toscano, F. (2021). Work from Home during the COVID-19  Outbreak. Journal  of  Occupa?onal  &  Environmental  Medicine . hrps://doi.org/10.1097/JOM.0000000000002236
Hamid, N., Hakim, A. A. A. A., & Shaleha, W. M. (2021). ETOS KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP  KOMITMEN  ORGANISASI  KARYAWAN  PADA  HOTEL  CLARO  KOTA  KENDARI. Jurnal  Valuasi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  Dan  Kewirausahaan , 1 (1),  200–215. hrps://doi.org/10.46306/vls.v1i1.16
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui MoEvasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–88. hrps://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3404
Larosa, Y. M., Waruwu, M. H., & Laia, O. (2022). Pengaruh Kepemimpinan dan MoEvasi Kerja terhadap Etos Kerja Pegawai. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi , 1 (1), 124–130. hrps://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.22
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  170–183. hrps://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
RanE LukmiaE, Acep Samsudin, & Dicky Jhoansyah. (2020). Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Staﬀ PT. Muara Tunggal. Jurnal Ekobis Dewantara , 3 (3), 46–50. hrps://doi.org/10.26460/ed_en.v3i3.1688
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  MoEvasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  1–15. hrps://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Sutanto,  O.  P.,  Nandariyah,  &  Yunus,  A.  (2021).  Perfomance  selecEon  of  MenEk  Wangi  M5 generaEon  rice  resulEng  from  100  gray  gamma-ray  irradiaEon. IOP  Conference  Series:
Earth  and  Environmental  Science , 637 (1),  012033.  hrps://doi.org/10.1088/1755- 1315/637/1/012033
Wahyudi,  M.  (2019).  PENGARUH  DISIPLIN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION : Economic, Accoun?ng, Management and Business , 2 (3), 351–360. hrps://doi.org/10.37481/sjr.v2i3.84