DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i3 Received: 22 November 2020 , Revised: 25 Desember 2020, Publish: 8 Februari 2021

## ANALISIS PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## Gunawan Manalu
Program Magister Universitas Terbuka, Pekanbaru, gunawanmanalu1988@gmail.com
Corresponding Author:  Gunawan  Manalu
Abstrak: Tujuan penulisan literature review ini adalah untuk membangun hipotesis penelitian dengan  menggunakan  metode  deskriptif.  Literature  review  penelitian  terdahulu  dilakukan untuk  mengetahui  variabel  –  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Penelitian terdahulu menunjukkan  bahwa sebagian  besar  peneliti  menemukan  terdapat pengaruh  antara status  kepegawaian  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  namun  sebagian  hasil penelitian menemukan hasil  yang berbed a yaitu bahwa status kepegawaian dan motivasi kerja tidak berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  literature  review  ini  menunjukkan  bahwa diduga status kepegawaian dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Status Kepegawaian, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Kemajuan  suatu  organisasi  baik  swasta  maupun  instansi  pemerintah  tidak  terlepas  dari dukungan sumber daya manusia. Organisasi atau instansi yang memiliki  sumber daya lain yang cukup, misalnya teknologi yang canggih namun tidak dikelola oleh sumber daya manusia yang cukup, maka  teknologi  yang dimiliki  tersebut tidak akan  dapat memberikan  banyak manfaat bagi  suatu organisasi.  Potensi setiap  sumber  daya manusia  yang  ada dalam  organisasi  harus dimanfaatkan sebaik-baiknya,  sehingga mampu memberikan  hasil yang maksimal.
Dalam  beberapa  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  status  kepegawaian  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh (Aspita & Sugiono, 2018), (Bambang Noer Supriyono, 2015). Sedangkan penelitian yang dilakukan  oleh  (Mulya  et  al.,  2020)  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  status  kepegawaian terhadap kinerja  pegawai.
Namun dalam beberapa  hasil  penelitian  menemukan  bahwa status kepegawaian  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, diantaranya adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh (Suharman  et  al.,  2020).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Widnyana  et  al.,  2016), menemukan  bahawa tidak terdapat perbedaan yang  signifikan  baik  motivasi  maupun  kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing.
Hasil penelitian  yang dilakukan oleh (Risky Faldi Rompas, 2018) dan hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Alif  Akmal  Fauzi,  2019)  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  tersebut didukung oleh
penelitian  yang  dilakukan oleh  (Aditya Daniswara  Susanto,  2015)  yang  menemukan  bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai.
Akan  tetapi  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Susanto  &  Sukoco,  2019), menemukan  bahwa  motivasi  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan hasil  penelitian  (Rosida  Salijana,  2019)  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Literatur  review  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  tentang  pengaruh  faktor  status kepegawaian dan motivasi kerja yang ada di dalam organisasi terhadap kinerja pegawai dengan melihat  sudut  pandang  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik.  Berdasarkan  latar belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  di atas  maka  rumusan  masalah  literature  review  ini adalah sebagai berikut:
1) Apakah Status Kepegawaian memiliki  hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai?
2) Apakah  Motivasi  Kerja  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Menurut  Armstrong  dan  Baron  dalam  (Wibowo,  2012)  bahwa  kinerja  ( performance ) adalah tentang melakukan  pekerjaan  dan hasil  yang dicapai dari pekerjaan  tersebut . Menurut (Robbins,  1996)  kinerja  sebagai  suatu  ukuran  mencakup  koefisien  dan  efisiensi  dalam pencapaian  tujuan.  Efisiensi  yang  dimaksud adalah rasio  keluaran  efektif terhadap masukan yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan.  Kinerja  karyawan  adalah  yang  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada  organisasi  (Mathis  &  Jackson,  2006). Kinerja adalah hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya,  sehingga kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  pekerjaan  yang  dapat  diukur  secara  kuantitatif  dengan menggunakan alat ukur tertentu (Mangkunegara, 2011).
Menurut (Timpe, 2002) bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal,  yaitu  :  1).  faktor  internal    adalah faktor  yang  berasal  dari  dalam  atau pegawai  itu sendiri,  seperti  sikap,  perilaku,  dan kemampuan  pekerja  sosial  fungsional  dapat mempengaruhi  kerja  sehari-hari.  2).  Faktor      eksternal  adalah  faktor  yang  berasal  dari lingkungan  pegawai.  Faktor ini  dapat mempengaruhi  kecakapan  dan motivasi  pekerja  sosial fungsional.
Kinerja sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah:  (Aditya Daniswara  Susanto,  2015),  (Alif  Akmal  Fauzi,  2019),  (Imelda,  2019),  (Dini,  2019)  dan (Habibi, 2019). Dari beberapa teori mengenai kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah gambaran  dari  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  tugas  atau  pekerjaan  secara  efisien  sesuai dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  dalam  mencapai  tujuan.  Robbins  (2006:260), mengemukakan  indikator kinerja  antara lain: kualitas,  kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian.
Kinerja  ( performance )  dinyatakan  dalam  berbagai  istilah,  yaitu  unjuk  kerja  ( job performance ),  prestasi  kerja  atau penampilan  kerja.  Sejalan  dengan keragaman  istilah  yang digunakan  maka  kinerja  didefinisikan  beragam  pula.  Namun  demikian,  secara  garis  besar definisi  kinerja  bermuara  kepada  dua pendekatan, yakni  pendekatan proses  dan pendekatan hasil.  Pendekatan  proses  beranggapan  bahwa  kinerja  dapat  dilihat  dari  unjuk  kerja  yang
ditampilkan  individu dalam  mencapai  hasil  yang diinginkan.  Pendekatan kedua memandang bahwa kinerja dapat dilihat dari produk yang dihasilkan seseorang.
Kinerja  pegawai  sangat  berperan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  atau  instansi pemerintah. Hasil kerja karyawan sudah semestinya sesuai dengan tanggungjawab dan kriteria yang  ditentukan oleh  organisasi  atau  instansi.  Kinerja  pegawai  dapat dilihat  dari  kuantitas, kualitas,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  dan  kemampuan  bekerjasama.  Kinerja  pegawai merupakan  hasil  sinergi  dari  faktor  internal  karyawan,  eksternal  karyawan,  serta  faktor eksternal lingkungan organisasi  (Mathis & Jackson, 2006).

## Status Kepegawaian
Menurut  (Hasibuan,  2008)  karyawan  adalah  orang  yang  menjual  jasa  (pikiran  atau tenaga) dan mendapatkan kompensasi  dengan besaran yang  telah ditetapkan terlebih dahulu. Pada dasarnya, terdapat tiga jenis status kepegawaian, yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak dan outsourcing. Status kepegawaian dapat diartikan sebagai kedudukan karyawan d alam suatu perusahaan.  Status kepegawaian berkaitan dengan kedudukan pegawai baik dalam perusahan atau institusi kepemerintahan.
Menurut  UU  No.  5  tahun  2014  status  kepegawaian  dibagi  dalam  dua  jenis,  yaitu pegawai  tetap  terbagi  atas  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  Pegawai  Pemerintah  dengan Perjanjian  Kerja  (PPPK),  dan  Pegawai  Tidak  tetap  dalam  hal  ini  yang  dimaksud  adalah pegawai honorer atau pegawai lepas.
Perbedaan utama  dari status karyawan  kontrak dan tetap adalah dari  status legalnya, jika  karyawan tetap tidak memiliki  jangka  waktu, untuk karyawan  kontrak memiliki  jangka waktu.  Hal  ini  juga  dituangkan  dalam  perjanjian  kerja  karyawan,  karyawan  kontrak  akan diberikan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  yang  artinya  memiliki  jangka  waktu habisnya hubungan kerja, sedangkan karyawan tetap dituangkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) (Hendrajana et al., 2017).
Beberapa  penelitian  terdahulu yang  meneliti  tentang status kepegawaian  antara  lain: (Aspita & Sugiono, 2018), (Bambang  Noer Supriyono, 2015), dan (Mulya  et al., 2020).  Dari beberapa  hasil  penelitian tersebut di atas dapat disimpulkan  bahwa status kepegawaian dapat diartikan  sebagai  kedudukan  pegawai  dalam  suatu  organisasi  swasta  maupun  instansi pemerintah .

## Motivasi  Kerja
Menurut (Handoko, 2013) bahwa motivasi  merupakan  kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,  dan  memelihara  perilaku  manusia,  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan-  kegiatan tertentu  guna  mencapai tujuan.  Menurut  (Mangkunegara,  2014),  motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  tercapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan.
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi,  telah berkembang  teori-teori motivasi yang  dapat memberikan  penjelasan  mengenai  motivasi  kerja  para  anggota organisasi,  mulai dari  teori  dari  motivasi  seperti  teori  hirarki  kebutuhan  dari  Maslow,  teori  X  dan  Y  oleh McGregor, teori motivasi Higien oleh Herzberg, teori ERG dari Alderfer, teori kebutuhan dari McClelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki yang diungkapkan Abraham Maslow (1943). Dalam teorinya, Maslow mengemukakan bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang ada didalam hidupnya, yakni sebagai berikut:
1) Kebutuhan Psikologi: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan, pakaian, perumahan, seks, dan kebutuhan jasmani  lainnya (disebut kebutuhan paling dasar).
2) Kebutuhan Keamanan:  antara  keselamatan  dan perlindungan  terhadap kerugian  fisik  dan emosional.
3) Kebutuhan sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki,  diterima baik, dan persahabatan.
4) Kebutuhan Penghargaan: mencakup  faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan  prestasi,  serta  penghormatan  dari  luar  seperti  misalnya  status,  pengakuan,  dan perhatian.
5) Kebutuhan  Aktualisasi:  dorongan  untuk  menjadi  seseorang  atau  sesuatu  sesuai  ambisi, yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan diri.
Motivasi sudah banyak diteliti oleh peneliti terdahulu, diantaranya adalah (Risky Faldi Rompas,  2018),  (Dini,  2019),  (Alif  Akmal  Fauzi,  2019),  dan  (Mulya  et  al.,  2020).  Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah tuntutan keadaan kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan  sesuatu, atau tidak melakukan sesuatu yang dapat berguna  bagi  kepentingan  dan kebaikan  orang  tersebut. Motivasi  dimulai  dari  adanya perubahan energi atau tenaga dalam diri pribadi seseorang, ditandai dengan timbulnya perasaan yang mengarah ke tingkah laku untuk mencapai  tujuan.

## METODE PENELITIAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya di lingkup Manajemen  Sumberdaya Manusia (MSDM). Disamping itu menganalisis artikel-artikel  ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah  di citasi dengan Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif, kajian  pustaka  harus  digunakan secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan  penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian  tersebut bersifat eksploratif  (Ali & Limakrisna,  2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka( “ Review  of  Literature ”),  sebagai  dasar perumusan hipotesis dan selanjutnya akan menjadi dasar untuk melakukan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian (Ali & Limakrisna,  2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hubungan atau Pangaruh antra variabel exogen terhadap variabel endogen.
Artikel  ini  menganalis  dan membahas  tentang variabel-variabel  Manajemen  Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu: Satus Kepegawaian, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.

## 1. Status  Kepegawaian  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan
Status  Kepegawaian  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai,  pernyataan  ini berdasarkan hasil  review artikel-artikel  dari riset  yang relevan,  diantarnya adalah: (Aspita  & Sugiono, 2018),  (Bambang Noer Supriyono,  2015), (Mulya  et al., 2020), dan (Hendrajana et al., 2017)
Hasil  beberapa  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  status kepegawaian seorang karyawan, maka  akan berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan tersebut, sebagaian  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  pengaruhnya  signifikan,  namun  pada  hasil penelitian lain menemukan bahwa ada pengaruh status kepegawaian dengan kinerja karyawan, namun tidak signifikan. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki  status kepegawaian yang baik,  misalnya  status  karyawan  tetap,  akan  terdorong  untuk  memiliki  kinerja  yang  baik. Sehingga  hipotesisnya  adalah  ada  perbedaan  kinerja  karyawan  antara  pegawai  tetap  dan pegawai tidak tetap, dimana kinerja  pegawai tetap lebih tinggi dibandingkan  dengan pegawai tidak tetap.
Status  Kepegawaian  adalah  posisi  dan  kedudukan  seorang  karyawan  dalam  suatu perusahaan, indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh Status Kepegawaian terhadap Kinerja Pegawai antara lain:  loyalitas, kerjasama  dengan tim, dan tanggungjawab.

## 2. Motivasi  Kerja memiliki  hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja  Pegawai
Motivasi  merupakan  faktor  penting  yang  mendukung  Kinerja  Pegawai,  meskipun bukanlah  satu-satunya  faktor  yang  mendukung  Kinerja  Pegawai.  Pegawai  yang  tidak termotivasi  untuk  bekerja  biasanya  tidak  menunjukan  ketekunan  dalam  mencapai  tujuan organisasi dan kondisi ini dapat terlihat dari pencapaian target yang tidak terpenuhi, sedangkan pegawai  yang  memiliki  motivasi  dalam  bekerja  akan  berusaha  mempertahankan  usahanya, dengan kata lain  individu yang termotivasi  akan  tetap bertahan  dengan  pekerjaannya  dalam waktu yang cukup lama untuk mencapai sasaran individu maupun organisasi.
Motivasi menurut McClelland dalam (Mangkunegara, 2011) memfokuskan kepada tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi   yaitu :
6) Need of Achievement (n/ACH), yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari  dorongan  akan  tanggung  jawab  untuk  pemecahan  masalah.  Seorang  pegawai  yang mempunyai  kebutuhan  akan  beprestasi  tinggi  cenderung  untuk  mengambil  resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan  lebih baik dari sebelumnya, selalu  berkeinginan mencapai  prestasi yang tinggi.
7) Need of  Affiliation (n/AFF),  yaitu  kebutuhan untuk berhubungan  sosial  yang  merupakan dorongan untuk berinteraksi  dengan orang lain atau berada bersama  orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan  orang lain.
8) Need of Power (n/PWR),  yaitu kebutuhan untuk kekuasaan  yang merupakan refleksi  dari dorongan untuk mencapai otorisasi  dan untuk memiliki  pengaruh orang lain.
Faktor  yang  paling  kuat  seorang  pegawai  melakukan  pekerjaan  yaitu  motivasi. Seseorang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan fisik dan mental, baik itu kebutuhan yang disadari maupun tidak disadari.
McClelland  dalam Mangkunegara  (2011:68),  berpendapat bahwa ada hubungan yang positif  antara  motivasi  berprestasi  dengan  pencapaian  kinerja.  Menurutnya  ada  6  (enam) karakteristik  dari  pegawai  yang  memiliki  motivasi  berprestasi  tinggi; pertama, memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil  resiko. Ketiga, memiliki  tujuan yang  realistis. Keempat, memiliki  rencana  kerja  yang  menyeluruh  dan  berjuang  untuk merealisasikan  tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana  yang  telah  diprogramkan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Mangkunegara    (2011:76) menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara  motivasi  berprestasi  dengan pencapaian kinerja.
Menurut  (Gibson  &  Donnelly,  2009)  dalam  kesimpulannya  tentang  motivasi mengemukakan  bahwa  motivasi  terkait  erat  dengan perilaku  dan  prestasi  kerja.  Selain  itu,
dinyatakan bahwa motivasi  dilakukan untuk mencapai  suatu tujuan tertentu. Motivasi diduga kuat  berhubungan  erat  dengan  kinerja.  Motivasi  diberikan  kepada  pegawai  agar  pegawai mengerahkan  seluruh  kemampuan,  tenaga  dan waktunya untuk menyelenggarakan  kegiatan- kegiatan dan menunaikan  kewajiban dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran  organisasi.
Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan,  pernyataan ini  berdasarkan hasil review artikel-artikel dari riset yang relevan, diantarnya adalah: (Dini, 2019), (Risky Faldi Rompas, 2018),  (Imelda, 2019),  dan (Alif Akmal Fauzi,  2019),  (Rosida Salijana,  2019) dan (Aditya Daniswara Susanto, 2015).
Hasil  beberapa  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja  memiliki hubungan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Beberapa  hasil  dari  penelitian  tersebut  menemukan bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai.  Hasil  dari beberapa  penelitian  juga  menemukan  bahwa  ada pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai namun tidak signifikan.

## Conceptual Framework & Hipotesis
Berdasarkan  Kajian  teori  dan hubungan  antar  variabel  maka  model  atau Conceptual Framework literature review ini dalam rangka menbagunan hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh Status Kepegawaian terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil riset:  (Aspita &  Sugiono,  2018),  (Bambang  Noer  Supriyono,  2015),  (Mulya  et  al.,  2020),  dan (Hendrajana et al., 2017).
2) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil riset:  (Dini, 2019), (Risky  Faldi  Rompas,  2018),  (Imelda,  2019),  dan  (Alif  Akmal  Fauzi,  2019),    (Rosida Salijana,  2019) dan (Aditya Daniswara Susanto, 2015).
Dari  rumusan  masalah  penulisan  artikel  ini  dan kajian  studi literature  review  baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di peroleh rerangka pemikiran  sebagai berikut:
Gambar 1: Conceptual Framework
Berdasarkan Kajian teori  dan review  hasil  dari artikel yang relevan  serta gambar  dari conceptual framework, maka:  Status Kepegawaian dan Motivasi Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

## STATUS KEPEGAWAIAN
(X1) MOTIVASI KERJA (X2) KINERJA PEGAWAI (Y2) H2 H1 ℇ1

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan pembahasan  yang  di  kaji  dan di bahas  pada artikel ini, maka dapat di rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya yaitu:
1) Status Kepegawaian Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
2) Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## Saran
Terkait  dengan hasil  analisis  di atas,  diharapkan  seluruh  organisasi  maupun  instansi pemerintah dapat memaksimalkan  kinerja karyawan melalui peningkatan berbagai faktor yang memengaruhi  kinerja  karyawan  diantaranya  adalah  status kepegawaian  dan  motivasi  kerja. Literature review ini perlu dikembangkan lagi dengan metode yang lebih  mendetail dan untuk menganalisis  faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Aditya  Daniswara  Susanto.  (2015). Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Biro  Administrasi  Pembangunan Sekretariat  Daerah Provinsi Jawa Barat . Ali, H., & Limakrisna,  N. (2013). Metodologi  Penelitian  (Petunjuk  Praktis untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi,  Tesis, dan Disertasi .  Deeppublish. Alif Akmal  Fauzi. (2019). Pengaruh Pelatihan,  Kompetensi Dan Motivasi  Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Dinas Pemadam Kota Kendari . 2 . http://repositorio.unan.edu.ni/2986/1/5624.pdf
Aspita, M., & Sugiono, E. (2018). Pengaruh Jenjang Karir, Kompensasi  Finansial  Dan Status Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Daanmogot. Jurnal Ilmu Manajemen Oikonomia , 13 (2), 37–48.
Bambang  Noer  Supriyono.  (2015). Analisis  Pengaruh  Status  Kepegawaian  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  (Studi  kasus  pada  mahasiswa  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Indonesia (STEIN) Jakarta) . 53 (9), 1689–1699.
Dini,  S.  F.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai. In Jurnal perpajakan (Vol. 11, Issue 1). Gibson, & Donnelly. (2009). Organisasi: Perilaku,  Struktur, Proses . Binarupa Aksara. Habibi, A. A. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung . Handoko. (2013). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (3rd ed.). BPFE. Hasibuan. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hendrajana, I. G. M.  R., Sintaasih,  D. K., &  Saroyeni,  P. (2017).  Analisis  Hubungan Status Kepegawaian, Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas  Udayana , 1 , 357–384.
Imelda,  C.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Promosi,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas  Kesehatan Kabupaten Aceh Tamiang. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 254–267. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3773
Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara. (2014). Evaluasi Kinerja SDM . PT. Refika Aditama. Mathis,  &  Jackson.  (2006). Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Salemba Empat.
Mulya,  S.,  Syarifuddin, A.,  &  Tui,  S.  (2020).  Analisis  Status  Kepegawaian  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Lanto  Dg.  Pasewang  Di
Kabupaten Jeneponto. MM Journal , 1 , 45–51.
Risky  Faldi  Rompas,  I.  T.  (2018).  Dampak  Pelatihan,  Orientasi  Dan  Motivasi  Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Bpbd Provinsi Sulut. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (3), 1848–1857.
https://doi.org/10.35794/emba.v6i3.20702 Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi :  Konsep, Kontroversi, aplikasi .  Prenhallindo. Rosida Salijana.  (2019). Pengaruh Kompetensi,  Motivasi,  Dan Komitmen  Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara DI Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Situbondo . Suharman, S., Sutanto, A., & Hidayat, A. C. (2020). Pengaruh komitmen organisasi  terhadap kinerja  karyawan dengan kebijakan  penetapan status unit khusus dan status kepegawaian sebagai
variabel moderating. Kinerja , 17 (1), 80–88.
http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA/article/view/6660
Susanto, Y., &  Sukoco. (2019).  Pengaruh Kompetensi, Komitmen  Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Lubuklinggau. Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) , 24 (2), 1–17.
Timpe,  D. (2002). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja (5th ed.). PT. Elex Media Komputindo.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja (3rd ed.). Rajawali Press.
Widnyana, I., Sintaasih, D., & Riana, I. (2016). Efek Pemoderasian Status Kepegawaian Pada Pengaruh  Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Matrik:Jurnal  Manajemen, Strategi  Bisnis Dan Kewirausahaan , 10 (1), 1–15.