P-ISSN:2723 – 6692
Analisis Sistem Kompensasi Berdasarkan Job Value Terhadap UKM Konveksi XYZ Kabupaten Bogor
Dea Nur Eriza 1* , Asqia Rianzani 2 , Harsandi Tri Indratma 3 , Khafidz Islami Satria 4 , Muhammad Akbar 5
Jurusan Manajemen Institut Pertanian Bogor 1, 2, 3, 4, 5
Email: deanureriza@apps.ipb.ac.id 1 , asqiarianzani@apps.ipb.ac.id 2 , harsanditri@apps.ipb.ac.id 3 , khafidzislami@apps.ipb.ac.id 4 , muhammadakbar@apps.ipb.ac.id 5

## Artikel info

## Artikel history
Diterima  : 06-01-2022 Direvisi  : 14-01-2022 Disetujui  : 24-01-2022
Kata Kunci: tekstil; B2B; struktur gaji;  sistem kompensasi; overlapping; ideal
Key Words: textile; B2B; salary structure; compensation system; overlapping; ideal

## Abstrak
XYZ merupakan UKM yang bergerak dibidang industri tekstil. Produk- produk  yang  dihasilkan  ialah  berbagai  macam  jenis  model  pakaian ready to wear untuk dewasa dan anak serta design dapat menyesuaikan dengan  permintaan  konsumen.  Bentuk  transaksi  bisnis  XYZ merupakan  Bisnis  to  Bisnis  (B2B),  seperti  Ramayana,  Matahari,  dan lain sebagainya. Tujuan penelitian ini adalah  mengidentifikasi sistem kompensasi dan mengevaluasi jabatan, menganalisis faktor-faktor yang digunakan  sebagai  dasar  penetapan  gaji,  dan  membuat  struktur  gaji yang  ideal  untuk  diimplementasikan  pada  UKM  Konveksi  XYZ. Penelitian  ini  menggunakan  analisis  dengan  metode  tumpang  tindih ( overlapping ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  XYZ  belum memiliki kompensasi yang ideal. Faktor-faktor yang menjadi dasar dari penetapan  gaji  adalah education,  experience ,  kepemimpinan kelompok,  percaya  diri,  kerjasama,  peduli  terhadap  ketelitian  & keakuratan,  pemikiran  analitis,  fleksibilitas,  orientasi            pelayanan pelanggan,  serta planning atau coordinating .  Dengan  metode overlapping ,  hasil  diperoleh  sistem  kompensasi  XYZ  ideal  untuk diterapkan.

## Abstract
XYZ is an SME engaged in the textile industry. The products produced are  various  types  of  ready-to-wear  clothing  models  for  adults  and children as well as designs that can adjust to consumer demand. XYZ's form  of  business  transaction  is  Business  to  Business  (B2B),  such  as Ramayana, Matahari, and so on. The purpose of this study is to identify compensation systems and evaluate positions, analyze the factors used as  the  basis  for  determining  salaries,  and  create  an  ideal  salary structure to be implemented in XYZ Convection SMEs. This study uses an analysis with the method of overlapping. The results show that XYZ does not yet have an ideal compensation. The factors that form the basis of  salary  determination  are  education,  experience,  group  leadership, self-confidence, cooperation, care for accuracy & accuracy, analytical thinking, flexibility, customer service orientation, and planning/coordinating.  With  the  overlapping  method,  the  results obtained are the ideal XYZ compensation system to be applied.
Koresponden author: Dea Nur Eriza Email: deanureriza@apps.ipb.ac.id artikel dengan akses terbuka di bawah lisensi
CC BY SA 2022

## Pendahuluan
Usaha  Kecil  Menengah  (UKM)  didefinisikan  sebagai  usaha  kecil  dengan  kekayaan bersih  tidak  melebihi  Rp200.000.000,-  tidak  termasuk  tanah  dan  bangunan  tempat  usaha tersebut  berada  ( Andriani ,  2017).  UKM  memiliki  peran  penting  dalam  pembangunan ekonomi nasional ( Sarfiah et al., 2019). Selain berperan dalam pertumbuhan ekonomi, UKM juga  berperan  dalam  penyerapan  tenaga  kerja  ( Firmansyah ,  2019).  Untuk  mampu memaksimalkan tenaga kerja pada UKM, diperlukan adanya pengelolaan sumberdaya yang baik, salah satunya melalui pemberian kompensasi yang sesuai. Berdasarkan Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan yang berlaku termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya ( Khoe , 2013).
Kompensasi  atau  yang  biasa  disebut  dengan  upah  dianggap  sangat  penting  bagi pekerja ( Sudaryo et al., 2018). Prabu Werther dan Davis (2013 83 83) Kompensasi adalah apa yang diterima pekerja sebagai imbalan atas upah dan gaji mereka ( Rumere et al., 2016). Kompensasi  yang  memadai  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  dengan  tekun  dan bertanggung  jawab  ( Hidayat ,  2015).  Penentuan  upah  yang  sesuai  dapat  dilakukan  melalui sistem kompensasi ( Triyono et al., 2021). Kompensasi finansial terbagi  lagi  menjadi  dua, yaitu  kompensasi  langsung  dan  tidak langsung. Kompensasi langsung ada dalam bentuk upah,  gaji,  dan  insentif,  jadi  kompensasi  langsung  adalah  apa  yang  diperoleh  karyawan secara  langsung  terkait  dengan  pekerjaan  ( Zulkarnaen  &  Herlina ,  2018).      Sedangkan Kompensasi tidak langsung dapat dalam bentuk asuransi kesehatan, kantin, musala, pensiun, pakaian formal, perjalanan olahraga atau rekreasi, terlepas dari pekerjaan ( Adi , 2019).
Sistem kompensasi bertujuan untuk mempertahankan loyalitas karyawan, menjamin keadilan,  dan  menghargai  perilaku  atau  prestasi  ( Pandiangan ,  2017).  Pemberian  sistem kompensasi harus mempertimbangkan 3P yaitu, Pay for Position (kompensasi atas posisi), Pay for Person (kompensasi atas orang), dan Pay for Performance (kompensasi atas kinerja) ( Syafruddin et  al.,  2021).  Tantangan  yang  harus  dihadapi  UKM  adalah  pemberian kompensasi yang adil, layak, dan kompetitif ( Nurmiyati , 2011).
Melalui penelitian ini akan dilakukan evaluasi mengenai sistem pengupahan yang ada pada  UKM  Konveksi  XYZ,  Kabupaten  Bogor  dengan  cara  membandingkan  upah  yang diterima oleh karyawan sekarang dengan upah yang seharusnya diperoleh karyawan melalui metode adhered dan overlapping. Upah pokok yang diterima oleh karyawan saat ini masih berdasarkan  penilaian  subjektif  UKM  tanpa  mempertimbangkan  faktor-faktor  yang memengaruhi  penetapan  gaji  pokok.  Dengan  adanya  pemberian  kompensasi  yang  adil
berdasarkan faktor-faktor penilaian yang tepat diharapkan karyawan dapat memiliki kinerja dan motivasi kerja yang baik.
Untuk itu, melalui penelitian ini penulis akan melakukan analisis sistem kompensasi yang  mencakup compensable  facotrs ,  evaluasi  jabatan,  dan  salary  mapping  pada  UKM Konveksi XYZ Kabupaten Bogor.

## Metode Penelitian
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi Pada UKM
Pada  gambar  1  menunjukkan  bahwa  dengan  bermula  dari  permasalahan  UKM Konveksi  XYZ  yang  masih  menerapkan  sistem  kompensasi  subjektif  tanpa  tanpa mempertimbangkan  faktor-faktor  yang  memengaruhi  penetapan  gaji  pokok  yang  akan diterapkan. Sehingga diperlukan adanya pemberian kompensasi yang adil berdasarkan faktor penilaian  yang tepat  agar kinerja dan motivasi karyawan meningkat. Untuk itu diperlukan analisis sistem kompensasi dengan job value dan pembenahan struktur kompensasi melalui metode adhered dan overlapping.
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  pada  UKM  Konveksi  XYZ  yang  ada  di  Sentul, Bogor.  Penelitian  dilaksanakan  sejak  (Agustus-Seember  2021)  untuk  menganalisis kompensasi UKM melalui survey kuesioner.
2. Jenis dan Sumber Data
Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh melalui pengisian kuesioner dan wawancara online melalui media zoom meeting secara langsung dari objek penelitian yaitu pemilik dari UKM Konveksi XYZ. Sedangkan data sekunder pada penelitian ini didapatkan dari studi literatur jurnal yang relevan.

## Hasil dan Pembahasan
1. Gambaran Umum UKM
UKM yang menjadi mitra dari penelitian ini adalah UKM Konveksi XYZ (Kami tidak diizinkan menggunakan nama asli dari UKM karena kebijakan dari mitra yang kami pilih). XYZ merupakan UKM yang bergerak dibidang industri tekstil dan beralamat di Plaza  Amsterdam  Blok.  D  No.  52  Jl.  MH  Thamrin  Sentul  Bogor.  UMKM  ini  sudah berdiri  sejak  tahun  2014  dengan  total  karyawan  sebanyak  21  karyawan  tetap.  Produk yang dihasilkan oleh UKM Konveksi XYZ berupa produk pakaian ready to wear untuk kalangan anak-anak hingga dewasa. Gambaran UKM dari visi, misi, sasaran, dan budaya UKM XYZ adalah sebagai berikut.
a. Visi : Menjadi usaha konveksi yang unggul dan terpercaya dengan kualitas yang terbaik serta pelayanan yang profesional sehingga mampu bersaing di pasar.
b. Misi :
1) Mengutamakan pelayanan pada kepuasan yang oimal bagi para pelanggan.
2) Berperan aktif untuk  meningkatkan  kualitas  dan  produktivitas  yang  dapat memberikan kepuasan para pelanggan, karyawan, dan mitra bisnis.
3) Mengembangkan sumber daya untuk dapat menghasilkan produk yang berkualitas, inovatif, dan memiliki mutu yang konsisten.
c. Sasaran : UMKM yang berbasis online (B2B).
d. Budaya : BEAUTY (Berkarakter, Elegan, Artistik, Unggul, Terdepan, Yang Terbaik) Sedangkan struktur organisasi dijelaskan pada gambar 2.

## Gambar 2. Struktur UKM Konveksi XYZ

## 2. Struktur Upah Awal
Untuk mengetahui besaran gaji yang diberikan pihak UKM Konveksi XYZ kepada karyawannya, dapat dilakukan dengan melakukan survey melalui kuesioner. Hasil dari survey kuesioner ini dapat digunakan sebagai dasar dalam mengetahui rataan awal gaji pekerja untuk menjadi objek penelitian. Hasil survey kuesioner gaji pada UKM Konveksi XYZ dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Gaji Awal UKM Konveksi XYZ Jabatan Gaji Pokok General Manager Rp5.500.000 CMO Rp4.000.000 Head of Production Rp2.500.000 Head of Opration Rp2.500.000 Koordinator Penjahit Rp2.500.000 Penjahit Rp2.500.000 Staf  Finishing Rp2.500.000 Staf Cutting Rp2.500.000 Staf Sampling Rp2.500.000 Staf Quality Control Rp2.500.000 Staf Finance Rp2.500.000 Staf Admin Bahan Rp2.500.000 Staf Admin Sampel Rp2.500.000 Staf Warehouse Rp2.500.000 Staf Customer Service Rp2.500.000 Jumlah Rp57.000.000 Sumber : Hasil Kuesioner (2021)

## 3. Analisis Gaji Terhadap UMK dan UMP
UKM Konveksi XYZ merupakan UKM  yang berada di Kabupaten Bogor, Jawa Barat  sehingga  mengacu  pada  UMK  Kabupaten  Bogor  ddan  UMP  Jawa  Barat. Berdasarkan  struktur  gaji  awal  yang  diperoleh  melalui  kuesioner,  berikut  adalah perbandingan struktur gaji awal dengan UMK dan UMP yang dijelaskan pada gambar 3.
Gambar 3. Grafik Perandingan Gaji Pokok Terhadap UMK dan UMP
Pada  grafik  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  hanya  ada  1  karyawan  yang  gaji pokoknya di atas UMK Kabupaten Bogor yaitu pada jabatan General Manager. Namun, seluruh karyawan telah memiliki gaji pokok di atas UMP Jawa Barat. Oleh karena itu, diperlukan adanya pembenahan  struktur  kompensasi  pada  UKM  Konveksi  XYZ  agar karyawan dapat digaji secara adil dan kompetitif.
4. Analisis Compansable Factors
Dalam  merumuskan compensable  factors pada  UKM  Konveksi  XYZ,  penulis mengacu pada Kamus Hay Group yang mencakup sepuluh compensable factors seperti pada tabel 2.
Compansable  factors dibagi  berdasarkan  faktor know-how , problem  solving , accountability .  Faktor-faktor  yang  dipilih  digunakan  sebagai  dasar  untuk  menetapkan nilai jabatan melalui penentuan faktor layak atau faktor kunci dan subfaktornya.

## Tabel 2. Compansable Factors    UKM
Faktor Level Know-How Education 4 Experience 6 Kepemimpian Kelompok 6 Problem Solving Percaya Diri 5 Kerja Sama 5 Peduli  Terhadap  Ketelitian & Keakuratan Pemikiran Analitis 4 Fleksibilitas 4 Accountability Orientasi Pelayanan Pelanggan 6 Planning/Coord inating 4 Sumber : Kamus Hay Group (2005)
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  ada  10 compansable  factors yang digunakan  pada  UKM  Konveksi  XYZ  dalam  menentukan  job values . Compansable Factors telah  disesuaikan  dengan  kemampuan  yang  menjadi  kunci  penentuan kompensasi pada UKM Konveksi XYZ
5. Evaluasi Jabatan
Ada  4  metode  yang  dapat  digunakan  dalam  evaluasi  jabatan  yaitu  metode peringkat, metode klasifikasi, metode perbandingan faktor dan metode poin ( Kristiawan et  al.,  2021). UKM Konveksi  XYZ melakukan evaluasi jabatan menggunakan metode perbandingan faktor dan metode peringkat seperti yang dijelaskan pada tabel 3 dan tabel 4.

## Tabel 3. Metode Perbandingan Faktor
Faktor Edu cati on Exp erie nce Kep emi mpi nan kelo mpo k Perc aya Diri Ker j a Sa m a Pedu li Terh adap Kete litia n & Kea kura tan Pemi kira n Anal itis Flesi bilita s Ori enta si Pela yan an Pela ngg an Pla nni ng/ Coo rdin atin g Bob ot Education 1 0.25 0.20 0.17 0.17 0.13 0.20 0.25 0.17 0.25 2.8 Experience 4 1 0.33 0.33 0.20 0.14 3 2 3 3 17.0 Kepemimpina n Kelompok 5 3 1 0.25 0.25 0.20 2 0.50 0.33 4 16.5 Percaya Diri 6 3 4 1 6 0.50 4 3 2 6 35.5 Kerja Sama 6 5 4 0.17 1 0.33 2 2 0.50 4 25.0 Peduli Terhadap Ketelitian & Keakuratan 8 7 5 2 3 1 3 6 5 7 47.0 Pemikiran Analitis 5 0.33 1 0.25 0.50 0.33 1 0.33 0.33 3 11.6 Fleksibilitas 4 0.50 2 0.33 0.50 0.17 3 1 0.25 0.25 12.0 Orientasi Pelayanan Pelanggan 6 0.33 3 0.50 2 0.20 3 4 1 4 24.0 Planning/Coo rdinating 4 0.33 0.25 0.17 0.25 0.14 0.33 4 0.25 1 10.7 JUMLAH 202
Sumber : Data Diolah (2021)
a. Metode Perbandingan Faktor
Metode perbandingan faktor seperti yang terlihat pada tabel 3 digunakan untuk melakukan  perbandingan  tingkat  kepentingan  antar  compansable  factors  yang diperoleh dari hasil kuesioner dan diskusi bersama dengan pemilik UKM Konveksi XYZ.  Pada  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  faktor  dengan  bobot  tertinggi  yaitu  faktor peduli terhadap ketelitian & keakuratan dengan poin 47,0 dan bobot terendah yaitu faktor education dengan poin 2,8. Pehitungan bobot ini nanti dapat digunakan dalam menentukan job value dari setiap jabatan.
b. Metode Peringkat
setelah  melakukan  pembobotan  melalui  metode  perbandingan  faktor,  maka selanjutnya  adalah  melakukan  perhitungan  job  values  dari  setiap  jabatan  yang diperoleh dari nilai bobot dikali nilai perjabatan. Nilai perjabatan sendiri diperoleh berdasarkan skala kepentingan dalam skala 1 sampai 9 ( Susilo , 2015) yang ditetapkan
melalui diskusi bersama pemilik UKM Konveksi XYZ. Setelah itu jabatan diurutkan berdasarkan  job  values  tertinggi  dan  tingkat  kepentingannya  bagi  UKM  Konveksi XYZ. Hasil perhitungan job values dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Job Value UKM XYZ Jabatan Job Value    Grade General Manager 967 IV CMO 709 III Head of Production 573 Head of Opration 573 II Koordinator Penjahit 559 Penjahit 387 Staf Finishing 382 Staf Cutting 370 Staf Samping 370 Staf Quality Control 346 I Staf Finance 299 Staf Admin Bahan 299 Staf Admin Sampel 299 Staf Warehouse 299 Staf Customer Service 252 Jumlah 6686 Sumber : Data Diolah (2021)
Setelah  dilakukan  perhitungan  job value seperti  pada  tabel  4,  diperoleh  jabatan dengan nilai tertinggi yaitu General Manager dan nilai terendah Staf Customer Service .

## 6. Salary Mapping
Menurut  Rizaldy  (2020),  Salary  mapping  dipengaruhi  oleh  deskripsi  pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, compensable factor, klasifikasi serta evaluasi jabatan. Penyesuaian struktur gaji yang baru tidak boleh mengalami penurunan dari gaji pokok karena akan berdampak  pada  produktivitas  dan  kepuasan  karyawan. Mid to  mid dan range spread dapat menjadi alat untuk mengukur struktur gaji. Range spread merupakan karakteristik dari struktur gaji yang menunjukkan jarak antara nilai minimum dan maksimum kisaran gaji.  Sedangkan  mid  to  mid  adalah  karakteristik  dari  desain  struktur  gaji  yang menunjukkan  perbedaan  persentase  antara  nilai  titik  tengah  dari  kisaran  gaji  yang berdekatan.
Rumus Rangespread :
Batas max gaji − batas min gaji Batas min gaji pada level jabatan
Rumus mid to mid :

## Gaji mid A − gaji mid B

## Gaji mid B
Penjelasan pada tabel 5 merupakan salary mapping UKM Konveksi XYZ sebelum dilakukan pembenahan.Pada tabel 5 terlihat bahwa gaji pada UKM Konveksi XYZ saat ini belum ideal karena pada seluruh jabatan nilai mid to mid memiliki nilai yang lebih besar dari nilai range spread. Jarak dari satu level ke satu level jabatan lain cukup jauh sehingga kenaikan gaji yang terjadi cukup ekstrem.
Untuk  memperbaiki  struktur  gaji  awal  UKM  Konveksi  XYZ,  maka  dilakukan pembenahan gaji menggunakan adhered dan overlapping. Lalu dari kedua metode ini  akan  dipilih  mana  yang  paling  ideal  untuk  diterapkan  pada  UKM  Konveksi  XYZ menyesuaikan dengan kondisi UKM untuk memperoleh keadilan internal.
7. Pembenahan Struktur gaji dengan Metode Adhered
Pada  tabel  6  merupakan  hasil salary  mapping setelah  dilakukan  pembenahan menggunakan metode adhered .
Pada metode adhered nilai Spread sudah lebih besar dari nilai mid to mid sehingga sudah dapat dikatakan ideal. Penentuan gaji minimum sebesar Rp. 2.500.000 sesuai gaji terendah pada struktur awal sebelum dibenahi dengan nilai spread 20%. Lalu setelah itu dilakukan penentuan gaji maksimum dengan menjumlahkan gaji minimum dengan gaji minimum yang telah dikalikan dengan nilai spread. Pada metode Adhered nilai minimum pada grade selanjutnya  diperoleh  dari  nilai  maksimum  pada  grade  sebelumnya. Sedangkan  untuk  menentukan  nilai  mid  to  mid  diperoleh  dengan  cara  mengurangkan nilai  mid  point  di  atasnya  dengan  nilai  mid  point  di  bawahnya.  Grafik  struktur  gaji metode adhered dapat dilihat pada gambar 4.

## Tabel 5. Salary Mapping Awal UKM XYZ
Jabatan Tot al Kar yaw an Total gaji Min Average Max Mi d to Mi d S pr ea d K et General Manager 1  Rp5.500.000 Rp5.500.000 Rp5.500.000 Rp5.500.000 38%  0%  KI CMO 1  Rp4.000.000 Rp4.000.000 Rp4.000.000 Rp4.000.000 60%  0%  KI Head 3  Rp7.500.000 Rp2.500.000 Rp2.500.000 Rp2.500.000 0%  0%  KI Staff 16  Rp40.000.000 Rp2.500.000 Rp2.500.000 Rp2.500.000 0%  KI Ket : I=Ideal, KI=Kurang Ideal Sumber : Data Diolah (2021)

## Tabel 6. Salary Mapping Adhered
Jabatan Total Karyawan Min Mid Point Max Mid to Mid Spread General Manager 1 Rp5.265.000 Rp6.318.000 Rp7.371.000 38% 40% CMO 1 Rp3.900.000 Rp4.582.500 Rp5.265.000 33% 35%
Head 3 Rp3.000.000 Rp3.450.000 Rp3.900.000 25% 30% Staff 16 Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp3.000.000 20%
Sumber : Data Diolah (2021)

## Gambar 4. Grafik Adhere
Sumber : Data Diolah (2021)
Pada gambar 4 dapat dilihat bahwa nilai minimum pada grade 1 yaitu sebesar Rp. 2.500.000 dengan nilai mid point Rp. 2.750.000 dan nilai maksimum Rp. 3.000.000. Pada grade 2 nilai mengalami peningkatan yaitu nilai minimum sebesar Rp3.000.000 dengan nilai mid point Rp. 3.450.000 dan nilai maksimum Rp3.900.000. Grade 3 nilai minimum sebesar  Rp.  3.900.000,  mid  point  Rp.  4.582.500  dan  nilai  maksimum  Rp5.265.000. Sementara pada grade terakhir/grade 4 nilai minimum sebesar RP. 5.265.000, mid point Rp.  6.318.000  dan  nilai  maksimum  sebesar  Rp7.371.000.  Nilai  minimum  pada  setiap grade diperoleh  dari  nilai  maksimum      pada grade sebelumnya  sehingga  nilai  gaji saling berhimpitan seperti yang terlihat pada gamar 4.

## 8. Pembenahan Struktur gaji dengan Metode Overlapping
Pada  tabel  7  merupakan  hasil salary  mapping setelah  dilakukan  pembenahan menggunakan metode overlapping .
Tabel 7. Salary Mapping Overlapping Jabatan Total Karyawan Min Mid Point Max Mid to Mid Spread General Manager 1 Rp5.142.857  Rp6.300.000 Rp7.457.142 40% 45% CMO 1 Rp3.750.000  Rp4.500.000 Rp5.250.000 34% 40% Head 3 Rp2.913.043  Rp3.350.000 Rp3.786.956 22% 30%
Staff 16 Rp2.500.000  Rp2.750.000 Rp3.000.000 20% Sumber : Data Diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  7,  terlihat  bahwa  pembenahan  gaji  menggunakan  metode overlapping memiliki  perbedaan  dengan Adhered .  Nilai  minimum  pada grade selanjutnya  memiliki  nilai  yang  lebih  rendah  dari  nilai  maksimum  pada grade sebelumnya  atau  saling  berhimpitan.  Dalam  perhitungan overlapping penentuan  gaji minimum  pada  grade  1  mengacu  pada  gaji  minimal  pada  struktur  awal.  Setelah menentukan gaji minimum pada grade 1, perlu untuk mencari nilai gaji maksimum grade 1 dengan cara menjumlahkan gaji minimum dengan gaji minimum yang telah dikalikan dengan nilai spread . Jika gaji minimum dan maksimum telah ditentukan lalu selanjutnya adalah menentukan nilai mid point pada grade
Jika mid point grade 1 telah ditentukan, maka selanjutnya adalah menentukan mid point  pada  grade  di  atasnya  yang  nilainya  dapat  disesuaikan  dengan  kebijakan  dan kemampuan  dari  UKM  Konveksi  XYZ.  Lalu  tahap  terakhir  adalah  menentukan  nilai minimmum dengan cara ( mid point /(1+(0,5* spread pada baris tersebut) dan menentukan nilai maksimum dengan cara menjumlahkan gaji minimum dengan gaji minimum yang telah dikalikan dengan nilai spread. Dengan perhitungan overlapping diperoleh struktur gaji  yang  sudah  ideal  dengan  nilai  spread  lebih  besar  dari  nilai  mid  to  mid.  Hasil perhitungan overlapping dapat dilihat melalui ilustrasi grafik pada gambar 5.
Gambar 5. Grafik Overlapping
Sumber : Data Diolah (2021)
Pada gambar 5, terlihat bahwa terjadi tumpang tindih antara gaji maksimum grade sebelumnya dengan gaji minimum pada grade setelahnya. Pada Grade 1 nilai minimum sebesar  Rp  2.500.000  dengan  nilai  mid  point  Rp2.750.000  dan  nilai  maksimum  Rp 3.000.000. Lalu pada nilai minimum grade 2 lebih kecil dari nilai maksimum pada grade pertama  yaitu  sebesar  Rp2.913.043  dengan  nilai  mid  point  Rp3.350.000  dan  nilai maksimum Rp3.786.956. Untuk grade selanjutnya dilakukan melalui perhitungan yang sama dan diperoleh hasil seperti pada gambar 5.
9. Implikasi Manajerial
Setelah dilakukan pembenahan struktur gaji menggunakan metode Adhered dan overlapping , perlu dilakukan perbandingan kedua metode tersebut dengan struktur gaji awal  untuk  mengetahui  selisih  gaji  yang  dikeluarkan  perusahaan  sehingga  dapat menentukan  metode  mana  yang  paling  ideal  untuk  diimplementasikan.  Perbandingan struktur gaji awal dengan masing-masing metode dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8. Salary Structure sebelum dan sesudah pembenahan Jabatan Gaji Pokok Awal Gaji Pokok Baru dengan Adhered Gaji Pokok Baru dengan Overlapping GRADE I General Manager Rp5.500.000 Rp6.318.000 Rp6.300.000 GRADE II CMO Rp4.000.000 Rp4.582.500 -Rp4.500.000 GRADE III Head of Production Rp2.500.000 Rp3.450.000 Rp3.400.000 Head of Opration Rp2.500.000 Rp3.450.000 Rp3.400.000 Koordinator Penjahit Rp2.500.000 Rp3.450.000 Rp3.400.000 GRADE IV Penjahit 1 Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Penjahit 2 Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Penjahit 3 Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Penjahit 4 Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Penjahit 5 Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Penjahit 6 Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Penjahit 7 Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Finishing Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Cutting Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Sampling Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Quality Control Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Finance Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Admin Bahan Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Admin Sampel Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Warehouse Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Staf Customer Service Rp2.500.000 Rp2.750.000 Rp2.750.000 Jumlah Rp57.000.000 Rp65.250.500 Rp65.000.000 Sumber : Data Diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  berikut,  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  perbedaan  struktur  gaji sebelum  dibenahi  dan  setelah  dibenahi  baik  menggunakan  metode adhered atau overlapping . Pada metode adhered total gaji yang dihasilkan sebesar Rp65.250.500 dan memiliki  selisih  sebesar  Rp8.250.500  dengan  gaji  awal.  Sedangkan  pada  metode
overlapping total gaji yang dihasilkan sebesar Rp65.000.000 dan memiliki selisih sebesar Rp8.000.000 dari gaji awal.
Besaran selisih dengan gaji awal antara metode adhered dengan overlapping tidak jauh  berbeda  sehingga  kedua  metode  ini  dapat  digunakan  oleh  UKM  Konveksi  XYZ dalam pembenahan struktur gaji yang ada. Namun, jika mempertimbangkan dana yang dimiliki UKM peneliti merekomendasikan menggunakan metode overlapping karena jumlah gaji yang dikeluarkan lebih rendah. Selain itu, pada metode overlapping dalam  penentuan mid  point dapat  disesuaikan  dengan  kebijakan  dan  kemampuan perusahaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  perumusan  compensable  factors,  faktor  yang  menjadi  penentu dalam menentukan upah pada UKM XYZ adalah pendidikan, pengalaman, kepemimpinan kelompok, percaya diri, kerja sama, peduli terhadap ketelitian.
Pemikiran analitis, fleksibilitas, orientasi pelayanan pelanggan, dan planning/coordinating Peduli  terhadap  ketelitian  dan  keakuratan  menjadi  sub  faktor  yang paling  berpengaruh  dalam  perumusan  kompensasi  dengan  nilai  bobot  47  di  UKM  XYZ karena bisnis konveksi ini membutuhkan ketelitian dan keakuratan yang sangat tinggi untuk menjalankan  kerjanya, sedangkan pendidikan menjadi sub faktor yang paling tidak berpengaruh dengan nilai bobot 2,8 di UKM ini karena pendidikan tidak terlalu dibutuhkan dalam menjalankan bisnis ini.
Evaluasi  jabatan  pada  UKM  XYZ  menggunakan  dua  metode  yang  berbeda,  yaitu metode  perbandingan  faktor  dan  metode  peringkat.  Setelah  didapatkan  bobot  dari perhitungan menggunakan metode perbandingan faktor, didapatkan nilai job value dengan cara mengalikan bobot dengan nilai perjabatan dengan menggunakan metode peringkat.
Salary  mapping dilakukan  dengan  menggunakan  metode adhered dan  metode overlapping .  Hasil  salary  mapping  yang  didapatkan  berubah  menjadi  lebih  ideal  daripada sebelumnya  dengan  menggunakan  kedua  metode  tersebut.  Dari  kedua  metode  ini,  penulis merekomendasikan  UKM  XYZ  menggunakan  metode overlapping karena  total  gaji  yang dikeluarkan  lebih  rendah  dibandingkan  metode adhered .  Selain  itu,  penetapan  mid  point metode overlapping dapat  menyesuaikan  kebijakan  dan  kemampuan  perusahaan  sehingga bisa menyesuaikan dengan keadaan pendapatan perusahaan nantinya.

## Biblografi
Adi,  M.  K.  (2019). Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  SENTRAL  SUPEL PERKASA  di  Surabaya . Universitas Katolik Darma Cendika.
Andriani,  N.  (2017). Pengaruh  Penggunaan  Informasi  Akuntansi  Manajemen  Dan Kepribadian  Wirausaha  Terhadap  Kinerja  Manajerial .  Universitas  Katolik  Musi Charitas.
Firmansyah,  M.  A.  (2019). Penyusunan  Dan  Penyajian  Laporan  Keuangan  Berdasarkan Standar Akuntansi Keuangan Entitas Mikro, Kecil, Dan Menengah (Studi Kasus Pada Toko Meubel Zulfa Galery) . Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 7(2).
Hidayat,  Z.  (2015). Memanage  Performance  Karyawan  dengan  Pemberian  Kompensasi . WIGA-Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi, 5(1), 18–27.
Khoe,  F.  N.  (2013). Hak  pekerja  yang  sudah  bekerja  namun  belum  menandatangani perjanjian kerja atas upah ditinjau berdasarkan Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan . Calyptra, 2(1), 1–12.
Kristiawan,  H.  O.,  Frisky,  I.  P.,  Nugroho,  I.  M.  A.,  Azzahra,  F.,  &  Zahra,  A.  L.  (2021). Analisis  Sistem  Kompensasi  UKM  XYZ  dengan  Metode  Adhered  dan  Overlapping. Jurnal Syntax Admiration , 2 (12), 2303–2316. https://doi.org/10.46799/jsa.v2i12.348
Nurmiyati,  E.  (2011). Hubungan  Pemberian  Reward  dan  Punishment  dengan  Kinerja Karyawan pada BPRS Harta Insan Karimah .
Pandiangan,  B.  (2017). Pengaruh  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT  EDP  Multi  Medan .  JURNAL  MUTIARA MANAJEMEN, 2(1), 118–128.
Rumere, L. O., Pio, R. J., & Tampi, J. R. E. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 4(1). https://doi.org/10.35797/jab.4.1.2016.11278.%25p
Sarfiah, S. N., Atmaja, H. E., & Verawati, D. M. (2019). UMKM sebagai pilar membangun ekonomi  bangsa. Jurnal  REP  (Riset  Ekonomi  Pembangunan) , 4 (2),  137–146. 10.31002/rep.v4i2.1952
Sudaryo,  Y.,  Aribowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik . Penerbit Andi.
Susilo,  F.  S.  (2015). Analisa  Kebijakan  Remotisasi  PLTA  Terhadap  Perencanaan Manajemen  SDM  Berdasarkan  Pemetaan  Beban  Kerja  Dan  Hay  Method  Pada  Up Brantas,  PT.  PJB-Analysis  Of  Hydropower  Remoting  Policy  On  Human  Resource Management Planning Based On Workload Mapping And Hay Method At Up Brantas, PT. PJB . Institut Teknologi Sepuluh Nopember.
Syafruddin, M. R. A., Saputri, D. A., Zahro, V. L., Zega, N. A. P., & Sugiarti, M. (2021).
Analisis Sistem Kompensasi Berbasis Job Value Pada Umkm Studi Kasus: PT XY di Depok, Jawa Barat . KOLEGIAL, 9(2), 196–213.
Triyono,  R.,  Razak,  R.  G.,  Rahman,  Z.  R.  D.,  Syafa’ah,  L.  A.,  &  Afifah,  N.  N.  (2021). Analisis  Perancangan  Sistem  Kompensasi  Berbasis  Job  Value  Pada  UMKM  Sang Surya. Jurnal Cakrawala Ilmiah , 1 (3), 381–394. https://doi.org/10.53625/jcijurnalcakrawalaindonesia.v1i3.617
Zulkarnaen,  W.,  &  Herlina,  R.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Langsung  dan  Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan Bagian Staff Operasional PT Pranata Jaya Abadi Banjaran. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 2 (2), 90– 114. https://doi.org/10.31955/jimea.vol2.iss2.pp90-114