DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1 Received: 19 Maret 2021 , Revised: 27 Maret 2021, Publish: 13 April 2021
DETERMINASI KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI : KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN INTERAKSIONAL (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA)

## M. Afuan 1
Universitas Putra Indonesia YPTK, email : m.afuan@upiyptk.ac.id

## Corresponding author: M. Afuan 1
Abstract : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan fenomena  hubungan  atau  pengaruh  antar  variable.  Artikel  ini  mereview    Determinasi Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan  Komitmen  Organisasi  (Y2):  Keadilan  Distributif  (X1)  dan Keadilan  Interaksional  (X2) , Suatu  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia.  Hasil dari  library  risearch  ini  adalah  bahwa:  1)  Keadilan  Distributif    (X1)  berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja (Y1);   2) Keadilan Interaksional (X2) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y1);  3)  Keadilan  Distributif  (X1)  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y2);      4) Keadilan  Interaksional  (X2)  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y2);  dan  5) Kepuasan Kerja (Y1) berpengaruh terhadap  Komitmen Organisasi (Y2).
Keyword  : Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Keadilan  Distributif,  Keadilan Interaksional.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah.
Setiap  mahasiswa  baik  Strata  1,  Strata  2  dan  Strata  3,  di  wajibkan  untuk  melakukan riset  dalam  bentuk  skripsi,  tesis  dan  disertasi.  Begitu  juga  bagi  dosen,  peneliti  dan  tenaga fungsional lainya aktif melakukan riset dan memubuat artikel ilmiah untuk di publikasi pada jurnal-jurnal ilmiah.
Berdasarkan  pengalaman  empirik  banyak  mahasiswa  dan  dosen  muda  juga  peneliti lainnya, kesulitan untuk  mencari  artikel  pendukung dalam riset  sebagai  penelitian terdahulu atau sebagai penelitian yang relevan. Artikel sebagai peneliti yang relevan di perlukan untuk memperkuat  teoti  yang  di  teliti,  untuk  melihat  hubungan  antar  variable  dan  membangun hipotesis, juga sangat diperlukan pada bagian pembahasan hasil penelitian.
Artikel  ini  membahas  pengaruh  Keadilan  Distributif  dan  Keadilan  Interaksional terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi,  (Suatu  Studi  Literatur  Manajemen Sumberdaya Manusia). Tentu tidak semua faktor yang mempengaruhi Perilaku Pimpinan dan Negosiasi pada artikel ini, ini hanya sebagian kecil saja yang akan di kaji dan di review.
Secara  rinci  tujuan dari  penulisan “Literature Review Paper” ini adalah  mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  exogen  Keadilan  Distributif  dan  Keadilan Interaksional terhadap variabel endogen Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang akan di rumuskan masalah yang akan di bahas pada artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu:
1) Bagaimana pengaruh atau hubungan Keadilan Distributif terhadap Kepuasan Kerja.
2) Bagaimana pengaruh atau hubungan Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Kerja.
3) Bagaimana  pengaruh  atau  hubungan  Keadilan  Distributif  terhadap  Komitmen Organisasi.
4) Bagaimana pengaruh atau hubungan Keadilan Interaksional terhadap Organisasi.
5) Bagaimana pengaruh atau hubungan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi.

## KAJIAN PUSTAKA

## 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  diartikan  sebagai  titik  dimana  seorang  karyawan  merasa  bahwa ganjaran yang mereka terima atas pekerjaannya sama dengan kontribusi yang mereka lakukan pada  organisasi,  termasuk  di  dalamnya  kebijakan  organisasi  (Fatt  et  al.,  2010).  Menurut (Crow  et  al.,  2012),  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  yang  bersifat  subjektif  tentang seberapa  mampu  organisasi  memenuhi  keinginan  karyawan.  Kepuasan  kerja  tidak  hanya sebagai  bagian  dari  pekerjaan  namun  dapat  digambarkan  sebagai  kepuasan  hidup,  dimana jika  pekerjaan  mampu  memberikan  kepuasan  maka  mampu  pula  memberikan  kepuasan dalam kehidupannya.
Kinerja merupakan prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata  dengan  standar  kerja  yang  ditetapkan  dalam  melaksanakan  tugasnya  (Ansori  &  Ali, 2017).
(Aima  et  al.,  2001)  berpendapat  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  karena termotivasi  oleh  pekerjaan  dan  puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Sedangkan (Anshori,  2015)  menyatakan  kinerja  merupakan  refleksi  atas  pencapaian  kuantitas  dan kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu,  kelompok,  dan  organisasi  yang  dapat  diukur. Hasilnya dapat diukur dengan memberikan umpan balik berdasarkan standar ukuran kualitas dan  mutu  pada  kinerja  organisasi  tersebut  (Kumaat  &  Dotulong,  2015).  Meningkat  kinerja dilakukan  dalam  sebuah  organisasi  yang  bertujuan  agar  targetnya  bisa  tercapai  oleh organisasi tersebut.

## Aspek-aspek Standar Kinerja
Aspek-aspek yang dinilai sebagai kinerja menurut (Mangkunegara & Prabu, 2009) adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan
2. Hasil Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
7. Kreativitas
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung Jawab

## Indikator Kinerja
Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu,  terdapat  enam  indikator  yang dikemukakan oleh Robbins dalam (AYU, 2017) yaitu :
1. Kualitas,  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan  waktu,  Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas,  Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap  unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian,  Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen Kerja, Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor”
Variabel Kepuasan Kerja (Y1) ini sudah banyak di teliti oleh peneliti  sebelumnya di  antaranya  adalah  (Fatt et  al.,  2010), (Ansori  &  Ali,  2017),  (Aima et  al., 2001), (Anshori, 2015), (AYU, 2017).

## 2. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  keberpihakan  karyawan  dalam mengikuti segala tujuan-tujuan organisasi dan menjaga stabilitas karirnya di dalam organisasi (Darmawati  &  Hayati,  2013).  Komitmen  organisasi  juga  didefinisikan  sebagai  kedekatan seorang  karyawan  terhadap  organisasi  yang  diukur  melalui  keterlibatan  dan  kesetiaan  yang dimilikinya (MUHADI, 2007), (Hutapea, 2013).
Komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya  adalah  kesetiaan  karyawan  terhadap organisasinya,  disamping  juga  akan  menumbuhkan  loyalitas  serta  mendorong  keterlibatan diri  karyawan  dalam  mengambil  berbagai  keputusan.  Oleh  karenanya  komitmen  akan menimbulkan  rasa  ikut  memiliki  ( sense  of  belonging )  bagi  karyawan  terhadap  organisasi (Trisnaningsih, 2007).

## Dimensi Komitmen
Menurut  Mayer,  Allen,  dan  Smith  dalam  (Sambung,  2016)  bahwa  ada  tiga  aspek komitmen yaitu :
1. Affective  commitment, hal  ini  berkaitan  dengan  adanya  ikatan  emsosional  karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri.
2. Continuance  commitment ,  adalah  komitmen  yang  didasarkan  akan  kebutuhan  rasional. Dengan  kata  lain  komitmen  ini  terbentuk  atas  dasar  untung  dan  rugi  yang  didapatkan
oleh karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.
3. Normative commitment , adalah komitment yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Jadi seorang karyawan bertahan karena adanya loyalitas

## Indikator Komitmen
Organisasi  Menurut  Lincoln  dan  Bashaw  dalam  (Sopiah,  2008)  komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:
1. Kemauan  karyawan,  dimana  adanya  keinginan  karyawan  untuk  mengusahakan  agar tercapainya kepentingan organisasi.
2. Kesetiaan  karyawan,  yang  mana  karyawan  berkeinginan  untuk  mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
3. Kebanggaan  karyawan,  ditandai  dengan  karyawan  merasa  bangga  telah  menjadi  bagian dari  organisasi  yang  diikutinya  dan  merasa  bahwa  organisasi  tersebut  telah  menjadi bagian dalam hidupnya.
Variabel Komitmen Organisasi Y2 ini sudah banyak di teliti oleh peneliti  sebelumnya di  antaranya  adalah  (Darmawati  &  Hayati,  2013),  (MUHADI,  2007);  (Hutapea,  2013), (Trisnaningsih, 2007), (Sopiah, 2008).

## 3. Keadilan Distributif
Keadilan  distributif  ( distributive  justice )  melihat  keadilan  dari  kacamata  bahwa keadilan dipandang atas penilaian yang dibayarkan oleh perusahaan pada karyawan seimbang setelah usaha yang mereka berikan terhadap perusahaan (Blakely et al., 2005).
Keadilan dibagi menjadi tiga John Boatright, Manuel Velasques yaitu (a) Keadilan Distibutif  ( distributive  justice ),  yaitu  hal-hal  yang  nikmat  untuk  didapat  dan  halhal  yang menuntut  pengorbanan  harus  dibagi  dengan  adil,  (b)  Keadilan  Restributif  (restributive justice), berkaitan dengan kesalahan, hukuman atau denda yang diberikan kepada orang yang bersalah  harus  bersifat  adil,  dan  (c)  Keadilan  Kompensatoris  (compensatory  justice), menyangkut  tentang kesalahan  yang dilakukan,  namun  menurut  aspek lain Hapzi  Ali  dalam (Wasis, 2020).
Keadilan distributif dalam organisasi saat ini memfokuskan terutama pada persepsi seseorang terhadap adil tidaknya outcome (hasil) yang mereka terima, yaitu penilaian mereka terhadap  kondisi  akhir  dari  proses  alokasi,  Tjahjono,  2008,  2010,  dan  2011;  dalam  (Palupi,
2013). Keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria  yang  digunakan  untuk  menentukan  alokasi  sumber  daya  tersebut.  Keadilan  jenis  ini menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya karir yang mereka terima.

## Indikator Keadlian Distributif
Menurut  (Cropanzano  et  al.,  2007)  ada  setidaknya  tiga  indikator  keadilan distributif:
1. Pertama, Equity .  Memberikan  imbalan  kepada  karyawan  berdasarkan  kepada  kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan.
2. Kedua, Equality . Menyediakan kompensasi yang setara di antara karyawan.
3. Dan yang ketiga, Need . Menyediakan benefit berdasarkan kebutuhan pribadi karyawan
Variabel Keadilan Distributif X1 sudah banyak di teliti oleh peneliti  sebelumnya di antaranya adalah (Cropanzano et al., 2007), (Blakely et al., 2005), (Wasis, 2020), (Palupi, 2013).

## 4. Keadilan Interaksional
Keadilan  interaksional  ( interactional  justice )  mengacu  pada  sejauh  mana  suatu otoritas yang diberikan terhadap karyawan mampu dikomunikasikan dengan baik, (Jawad et al.,  2012).  Secara  umum  keadilan  interaksional  menampilkan  suatu  kondisi  kegiatan  yang tidak  bersinggungan  dengan  pekerjaan,  namun  lebih  pada  aspek  interkasi  baik  secara informasi maupun antar personal (Sutrisna & Rahyuda, 2015) .
(Budiarto  &  Wardani,  2005 ) , k eadilan  interaksional  merupakan  kunci  terbentuknya motivasi  kerja  dan  komitmen  terhadap  organisasi.  Keadilan  interaksional  terkait  dengan kombinasi  antara  kepercayaan  seorang  bawahan  terhadap  atasannya  dengan  keadilan  yang nampak dalam lingkungan kerja sehari-hari (Bass et al., 2003). Dalam keadilan interaksional diasumsikan  bahwa  manusia  sebagai  anggota  kelompok  masyarakat  sangat  memperhatikan tanda-tanda  atau  simbol-simbol  yang  mencerminkan  posisi  mereka  dalam  kelompok.  Oleh karenanya,  manusia  berusaha  memahami,  mengupayakan,  dan  memelihara  hubungan  sosial dalam kelompok atau organisasi (Faturochman & Walgito, 2002).

## Indikator Keadilan Interaksional
Menurut  (Cropanzano  et  al.,  2007)  ada  setidaknya  dua  indikator  keadilan interaksional:
1. Interpersonal Justice , Memperlakukan karyawan dengan mulia, sopan, dan terhormat dan 2. Informasional  Justice ,  Berbagi  informasi  yang  relevan.  Baik  antara  supervisor  dengan karyawan atau karyawan dengan sesama karyawan.
Variabel  X2  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya  adalah (Jawad  et  al.,  2012),  (Sutrisna  &  Rahyuda,  2015),  (Budiarto  &  Wardani,  2005) , (Faturochman & Walgito, 2002) .

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM)  atau  Manajemen Pemasaran. Disamping itu menganalisis artikel-artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related Literature ) atau Kajian pustaka ( “ Review of Literature ”), sebagai dasar perumusan hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  kajian  literature  review,  maka  pembahasan  artikel ini adalah sebagai berikut :

## 1. Pengaruh / hubungan Keadialan Distributif terhadap   Kepuasan Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Bakhshi  et  al.,  2009),  keadilan  prosedural  dan keadilan  distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian lain  oleh  (Irawan  &  Sudarma,  2016)  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  berpenaruh positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  berbeda  juga  ditemukan  oleh (YUNIAWAN,  2008)  keadilan  prosedural  memiliki  pengaruh  yang  lebih  rendah  terhadap kepuasan kerja jika dibandingkan keadilan distributif.
Penelitian  yang  ditulis  oleh  (Shan  et  al.,  2015)  yang  berjudul Impact  Of Organizational Justice On Job Performance In Libraries Mediating Role Of Leader Member Exchange Relationship ini menemukan bukti yang diambil dari 15 perpustakan universitas di Islamabad,  Pakistan.  Data  diakumulasikan  melalui  kuisioner  dan  dianalisa  dengan  SPSS. Hasilnya  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasional  (keadilan  distributif,  prosedural  dan interaksional)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Dari ketiganya  yang  paling  kuat  pengaruhnya  melalui  moderator  leader-member  exchange  pada kepuasan kerja karyawan adalah keadilan interaksional.

## 2. Pengaruh / hubungan Keadilan Interaksional terhadap  Kepuasan Kerja
Penelitian  yang  diteliti  oleh  (Suliman  &  Al  Kathairi,  2013)  dengan  judul Organizational Justice, Commitment and Performance In Developing Countries The Case Of The  UAE menjelaskan,  bahwa  dari  500  karyawan  tetap  yang  telah  diuji  dengan  SPSS menyatakan  keadilan  organisasional  (prosedural  dan  interaksional)  berpengaruh  positif  dan signifikan  pada  komitmen  afektif  dan  keberlanjutan  juga  pada  kepusan  kerja  karyawan. Ditambah  lagi,  pengaruh  mediator  komitmen  afektif  dan  keberlanjutan  pada  kepuasan  kerja karyawan sangat tinggi.
Penelitian  yang  ditulis  oleh  (Dewi  &  Sudibya,  2016)  dengan  judul  Pengaruh Keadilan  Interaksional  terhadap  Kepuasan  Kerja  ini  dilakukan  pada  karyawan  Batan  Waru dengan  jumlah  responden  sebanyak  35  karyawan.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan penyebaran  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  Likert  5  poin  untuk  mengukur  26 indikator.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda.  Hasil pengujian mendapatkan keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja karyawan, keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja
karyawan,  serta  keadilan  interaksional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kepuasan kerja karyawan.
Pada  dimensi  keadilan  interaksional,  maka  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa keadilan  interaksional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini didukung  riset  yang  dilakukan  oleh  (Masterson  et  al.,  2000),  (Nadiri  &  Tanova,  2010), (McAuliffe & Barnett, 2009), (Zainalipour et al., 2010), dan (Dundar & Tabancali, 2012).

## 3. Pengaruh / hubungan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi
Penelitian yang dilakukan (Yusan, 2012) dan (Ravangard et al., 2013) menemukan hasil  lain  yang  tercipta  melalui  keadilan  organisasi  yaitu  keadilan  organisasi  mampu berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
(Crow et  al.,  2012)  menambahkan temuannya bahwa persepsi  keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional pada petugas polisi mampu berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen Organisasi.
Peneliti  (Budiarto  &  Wardani,  2005)  telah  melakukan  penelitian  dengan pengambilan  data  pada  133  orang  karyawan  bagian  assembling  perusahaan  battery  X, Jakarta. Setelah dilakukan pengolahan data diperoleh hasil bahwa persepsi terhadap bentuk- bentuk  keadilan  organisasi  secara  bersama-sama  berhubungan  dengan  komitmen  karyawan pada  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  keselarasan  dengan  pendapat (Tang  &  Sarsfield-Baldwin,  1996),  yang  mengatakan  bahwa  keadilan  distributif  memiliki kemampuan  untuk  menciptakan  komitmen  yang  lebih  tinggi  pada  karyawan  dibandingkan keadilan prosedural dan interaksional.

## 4. Pengaruh / hubungan  Keadilan Interaksional terhadap  Komitmen Organisasi
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yusan,  2012),  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi.  (Karim  &  Rehman,  2012)  bahkan  menemukan  hubungan  yang  positif  antara keadilan dengan komitmenorganisasi. Karyawan akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan, prosedur dan pelaksanaan sudah adil bagi seluruh karyawan.
(Ravangard et al., 2013) menyatakan keadilan organisasi menjadi alat motivasi dan faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi.  (Jawad  et  al.,  2012),  dalam  penelitiannya mengatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  keadilan  distributive,  keadilan prosedural  dan  keadilan  interaksional  terhadap  komitmen  organisasi.  (Aküzüm,  2014)  juga
melakukan  penelitian  dengan,  hasil  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  keadilan organisasi dengan komitmen organisasi .

## 5. Pengaruh / hubungan Kepuasan Kerja terhadap  Komitmen Organisasi
Penelitian  yang  dilakukan  (Karim  &  Rehman,  2012)  serta  (YUNIAWAN,  2008) didapatkan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  mempengaruhi  komitmen  organisasi  secara positif  dan  signifikan.  Suma  dan  Lesha  mempertegas  pernyataan  tersebut  melalui penelitiannya  yang  mendapatkan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  alasan  bahwa  seorang  pegawai  akan memprioritaskan  pekerjaanya  terlebih  dahulu  dan  kemudian  memprioritaskan  diri  pada organisasi.  Kesimpulannya  adalah  bahwa  kepuasan  kerja  sangat  diharapkan  oleh  pegawai karena kepuasan kerja merupakan cerminan kebahagiaan yang dirasakan atas pekerjaannya.
Pra Riset : Survey  Faktor-faktor yang dominan  mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Banyak faktor yang mempengarui Kepuasan Kerja  (Y1) dan Komitmen Organisasi (Y2).  Dibawah  ini  ada  10  Faktor  atau  variable  yang  memppengarui  Kepuasan  Kerja    (Y1) dan Komitmen Organisasi (Y2) pada perusahaan jasa minsalnya industry perbankan,perhotelan,asuransi  dan  perusahaan  jasa  lainya.  Rekap  hasil  prariset  ini mengunakan skala likert 5 yaitu :
1. Tidak Berpengaruh 2. Kurang berpengaruh
3. Cukup berpengaruh
4. Berpengaruh dan
5. Sangat berpengaruh
Tabel .1.1 Pra Riset No Yang Mempengarui Y Nilai Rank 1 A 60 8 2 B 55 9 3 Keadilan Distributif (C) 90 1 4 D 70 6 5 Keadilan Interaksional (E) 86 2 6 F 80 3 7 G 76 4 8 H 50 10
9 I 66 7
10
J 73 5
Gambar 1: Grafik hasil Pra Survey
Hasil nya prariset ini bahwa 2 faktor yang dominan mempengarui Y1 dan Y2 adalah sebagai berikut :
 Skor tertinggi 1 = Faktor C, sebagai Keadilan Distributif (X1)
 Skor tertinggi 2 = Faktor E, sebagai Keadilan Interaksional  (X2)

## Conceptual Framework
Berdasarkan  rumusan  masalah  penulisan  artikel  ini  dan  kajian  studi  literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A B C D E F G H I J Chart Title Keadilan Distributif (X1) Keadilan Interaksional (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Komitmen Organisasi (Y2)
Keadilan Distributif (X1), dan Keadilan Interaksional (X2) berpengaruh Kepuasan Kerja (Y1) dan Komitmen Organisasi (Y2) baik secara langsung dan tidak langsung.  Selain dari  variabel  Keadilan  Distributif  (X1),  dan  Keadilan  Interaksional  (X2)  yang  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan  Komitmen  Organisasi  (Y2),  masih  banyak  variabel  lain diataranya adalah:
1) Linkungan kerja : (Purba et al., 2017), (Sardjijo & Ali, 2017);
2) Motivasi  kerja  :  (Riyanto  et  al.,  2017),  (Bastari  et  al.,  2020),  (Prayetno  &  Ali,  2017), (Rivai et al., 2017), (Chauhan et al., 2019); dan
3) Budaya kerja : (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  di  di  rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Keadilan Distribtif berpengaruh terhadap Kepuassan Kerja.
2. Keadilan Inreaksional berpengaruh terhadap Kepuassan Kerja.
3. Keadilan Distributif berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.
4. Keadilan Interaksional berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.
5. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.

## Saran
Bersdasarkan Kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak  factor  lain  yang  mempengaruhi    Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan  Komitmen  Organisasi (Y2), selain dari Keadilan Distributif (X1) dan Keadilan Interaksional (X2) pada semua tipe dan  level  organisasi  atau  perusahaan,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan  kajian  yang  lebih lanjut untuk mencari faktor-faktor lain apa saja yang dapat memepengaruhi Kepuasan Kerja (Y1) dan Komitmen Organisai (Y2) selain yang di teliti pada arikel ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aima,  H.,  Rizki  Adam,  M.  M.,  &  Hapzi  Ali,  C.  M.  A.  (2001).  Model  of  Employee Performance:  Competence  Analysis  and  Motivation  (Case  Study  atPT.  Bank  Bukopin, Tbk Center). Leadership , 5 , 5.
Aküzüm,  C.  (2014).  The  effect  of  perceived  organizational  justice  on  teachers’  silence:  A practice in  primary education institutions. International  J Soc Sci  and Education , 5 (1),
96–107.
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Research Metodology. Deepublish. Yogyakarta .
Anshori,  M.  Y.  (2015).  Pengaruh  Orientasi  Pasar,  Intellectual  Capital,  Dan  Orientasi Pembelajaran  Terhadap  Inovasi  Studi  Kasus  Pada  Industri  Hotel  Di  Jawa  Timur. International Research Journal Of Business Studies , 3 (3).
Ansori, A., & Ali, H. (2017). Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Promosi Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Bungo. Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 15 (1), 50–60.
AYU,  E.  S.  (2017). STRATEGI  PENINGKATAN  KINERJA  KARYAWAN  MELALUI TRAINING  PADA  DEPARTMENT  FRONT  OFFICE  (STUDI  KASUS  PADA  HOTEL HORISON ULTIMA PALEMBANG) . POLITEKNIK NEGERI SRIWIJAYA.
Bakhshi, A., Kumar, K., & Rani, E. (2009). Organizational justice perceptions as predictor of job  satisfaction  and  organization  commitment. International  Journal  of  Business  and Management , 4 (9), 145–154.
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology , 88 (2), 207.

## Bastari,  A.,  -,  H.,  &  Ali,  H.  (2020).  DETERMINANT  SERVICE  PERFORMANCE THROUGH MOTIVATION ANALYSIS AND TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP. International Journal of Psychosocial Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i4/pr201108
Blakely, G. L., Andrews, M. C., & Moorman, R. H. (2005). The moderating effects of equity sensitivity  on  the  relationship  between  organizational  justice  and  organizational citizenship behaviors. Journal of Business and Psychology , 20 (2), 259–273.
Budiarto,  Y.,  &  Wardani,  R.  P.  (2005).  Peran  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural  dan keadilan interaksional perusahaan terhadap komitmen karyawan pada perusahaan (studi pada perusahaan X). Jurnal Psikologi , 3 (2), 109–126.
Chauhan, R., Ali,  H., &  Munawar, N. A. (2019). BUILDING PERFORMANCE SERVICE THROUGH  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  ANALYSIS,  WORK  STRESS AND  WORK  MOTIVATION  (EMPIRICAL  CASE  STUDY  IN  STATIONERY DISTRIBUTOR  COMPANIES). Dinasti  International  Journal  of  Education Management And Social Science , 1 (1), 87–107.
Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice. Academy of Management Perspectives , 21 (4), 34–48.
Crow, M. S., Lee, C., & Joo, J. (2012). Organizational justice and organizational commitment among  South  Korean  police  officers. Policing:  An  International  Journal  of  Police Strategies & Management .
Darmawati,  A.,  &  Hayati,  L.  N.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal Economia , 9 (1), 10–17.
Dewi,  I.  A.  A.  W.,  &  Sudibya,  I.  G.  A.  (2016).  Pengaruh  Keadilan  Distributif,  Keadilan Prosedural,  dan  Keadilan  Interaksional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 5 (6).
Dundar,  T.,  &  Tabancali,  E.  (2012).  The  relationship  between  organizational  justice perceptions  and  job  satisfaction  levels. Procedia-Social  and  Behavioral  Sciences , 46 , 5777–5781.
Elmi, F., Setyadi, A., Regiana, L., & Ali, H. (2016). Effect of leadership style, organizational culture  and  emotional  intelligence  to  learning  organization:  On  the  Human  Resources Development Agency of Law and Human Rights, Ministry of Law and Human Rights. International Journal of Economic Research , 13 (8), 8.
Fatt,  C.  K.,  Khin,  E.  W.  S.,  &  Heng,  T.  N.  (2010).  The  impact  of  organizational  justice  on employee’s job satisfaction: The Malaysian companies perspectives. American Journal of Economics and Business Administration , 2 (1), 56–63.
Faturochman, F., & Walgito, B. (2002). Ketidakberdayaan Pemilik Sawah Dan Ketidakadilan Terhadap Mereka: Kasus Penanaman Tembakau Di Klaten. Populasi , 13 (1).
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Hutapea, B. (2013). Sifat-kepribadian dan dukungan organisasi  sebagai  prediktor komitmen organisasi guru pria di sekolah dasar. Hubs-Asia , 10 (1).
Irawan,  L.,  &  Sudarma,  K.  (2016).  Pengaruh  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural pada komitmen afektif melalui kepuasan kerja. Management Analysis Journal , 5 (2).
Jawad, M., Raja, S., Abraiz, A., & Tabassum, T. M. (2012). Role of organizational justice in organizational  commitment  with  moderating  effect  of  employee  work  attitudes. IOSR Journal of Business and Management , 5 (4), 39–45.
Karim, F., & Rehman, O. (2012). Impact of job satisfaction, perceived organizational justice and  employee  empowerment  on  organizational  commitment  in  semi-government organizations of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly , 3 (4), 92.
Kumaat,  R.  J.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2015).  Pengaruh  Pendidikan,  Pelatihan,  dan  Inovasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pelaksana  Penyuluhan  dan  Ketahanan  Pangan  Kota
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3).
Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya .
Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M., & Taylor, M. S. (2000). Integrating justice and social  exchange:  The  differing  effects  of  fair  procedures  and  treatment  on  work relationships. Academy of Management Journal , 43 (4), 738–748.
McAuliffe,  T.,  &  Barnett,  F.  (2009).  Factors  influencing  occupational  therapy  students’ perceptions of rural and remote practice. Rural and Remote Health , 9 .
MUHADI,  M.  (2007). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro) . Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job  satisfaction,  and  organizational  citizenship  behavior  in  hospitality  industry. International Journal of Hospitality Management , 29 (1), 33–41.
Palupi, M. (2013). Pengaruh keadilan kompensasi, kebijakan rotasi karyawan dan komitmen afektif  pada  perilaku  retaliasi  pns  kantor  “x”  di  Yogyakarta. Jurnal  Riset  Manajemen Dan Bisnis , 8 (1), 15–24.
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and advocates  work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on  performance advocates office. International Journal of Economic Research , 14 (13).
Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment and  organization  culture  on  working  productivity  of  BPJS  (workers  social  security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India .
Ravangard,  R.,  Sajjadnia,  Z.,  &  Ansarizade,  N.  (2013).  Study  of  the  effects  of  perceived organizational  justice  and  its  components  on  organizational  commitment  of administrative and financial employees of Shiraz University of Medical Sciences general hospitals in 2012. Archives of Pharmacy Practice , 4 (1), 36–43.
Rivai, A., Suharto, & Ali, H. (2017). Organizational performance analysis: Loyalty predictors are mediated by work motivation at urban village in Bekasi City. International Journal of Economic Research .
Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017). The Impact of Working Motivation and Working Environment  on  Employees  Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International Review of Management and Marketing , 7 (3).
Sambung,  R.  (2016).  Dimensi  Komitmen  Organisasional:  Dampaknya  terhadap  Perilaku Kerja  pada  Organisasi  Sektor  Publik. Jurnal  Terapan  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (1), 195541.
Sardjijo, S., & Ali, H. (2017). Integrating Character Building into Mathematics and Science Courses  in  Elementary  School. International  Journal  of  Environmental  and  Science
Education . https://doi.org/10.1007/s10648-016-9383-1
Shan,  S.,  Ishaq,  H.  M.,  &  Shaheen,  M.  A.  (2015).  Impact  of  organizational  justice  on  job performance in libraries. Library Management .
Sopiah, S. (2008). Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Pimpinan Dan Pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  Bank. Jurnal  Keuangan  Dan Perbankan , 12 (2), 308–317.
Suliman, A., & Al Kathairi, M. (2013). Organizational justice, commitment and performance in developing countries. Employee Relations .
Sutrisna, I. W. W., & Rahyuda, A. G. (2015). Pengaruh Keadilan Distributif, Prosedural, dan Interaksional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Pada  Paramedis  di Rumah Sakit TK II Udayana Denpasar. E-Jurnal Manajemen , 3 (9).
Tang,  T.  L.-P.,  &  Sarsfield-Baldwin,  L.  J.  (1996). Distributive  and  procedural  justice  as related to satisfaction and commitment.
Trisnaningsih,  S.  (2007).  Independensi  auditor  dan  komitmen  organisasi  sebagai  mediasi pengaruh  pemahaman  good  governance,  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja auditor. Simposium Nasional Akuntansi X , 10 , 1–56.
Wasis,  W.  (2020).  E  ETIKA  BISNIS  PADA  PT.  BANK  MANDIRI  (PERSERO)  TBK. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 1 (4), 341–355.
YUNIAWAN,  A.  (2008).  Pengaruh  keadilan  prosedural  dan  distributif  terhadap  kepuasan kerja dan komitmen afektif. Jurnal Bisnis Strategi , 17 (1). Yusan,  H.  (2012). Pengaruh  persepsi  tentang  keadilan  organisasi  terhadap  komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) .
Zainalipour, H., Fini, A. A. S., & Mirkamali, S. M. (2010). A study of relationship between organizational  justice  and  job  satisfaction  among  teachers  in  Bandar  Abbas  middle school. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 5 , 1986–1990.