## J-MAS
Pengaruh Motivasi Kerja Intrinsik, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KSP Koperasi Kredit Guru Kelubagolit Kabupaten Flores Timur

## Ign. Soni Kurniawan, Adeodatus Primus Riantobi*
Universitas Sarjanawaiyata Tamansiswa *Correspondence email: briangiri70@gmail.com
Abstrak. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahi pengaruh motivasi kerja intrinsik, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Populasi  yang  diambil  adalah seluruh karyawan KSP Kopdit Guru Kelubagolit, metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling , dan  metode  yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh  (sensus).  Sampel  terdiri  dari  56  responden  KSP  Kopdit  Guru  Kelubagolit. Metode  pengumpulan  data  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  responden.  Analisis  hasil  penelitian  ini  dimulai  dari  uji validitas  dan  reliabilitas,  karakteristik  responden,  analisis  deskriptif  (deskripsi  variabel  penelitian)  dan  kemudian  dilanjutkan dengan  analisis  kuantitatif  yaitu  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  dan  pengujian  hipotesis.  Hasil  analisis  Regresi  Linier menunjukkan bahwa  1)  Motivasi Intrinsik 𝑋 1 berpengaruh signifikan terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Koperasi Kredit Guru Kelubagolit.  2)  Disiplin  Kerja  ( 𝑋 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Koperasi  Kredit  Guru Kelubagolit.  3)  Kompensasi 𝑋 3 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan  Koperasi  Kredit  Guru Kelubagolit. 4) Secara Simultan atau bersama-sama motivasi kerja , disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan Koperasi Kredit Guru Kelubagolit.
Kata kunci : Motivasi Kerja Intrinsik, Disiplin Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja.
Abstract. The purpose of this study was to determine the effect of intrinsic work motivation, work discipline and compensation on employee  job  satisfaction.  This  research uses  descriptive qualitative research method.  The population taken is all employees  of KSP Kopdit Guru Kelubagolit, the sampling method used is non-probability sampling, and the method used is saturated sampling (census). The sample consisted of 56 respondents from KSP Kopdit Guru Kelubagolit. Methods of data collection by distributing questionnaires  to  respondents.  The  analysis  of  the  results  of  this  study  starts  with  validity  and  reliability  tests,  respondent characteristics,  descriptive  analysis  (description  of  research  variables)  and  then  proceeds  with  quantitative  analysis,  namely classical  assumption  test, linear  regression  analysis and  hypothesis  testing.  The results of the Linear Regression  analysis  show that  1)  Intrinsic  Motivation  X_1  has  a  significant  effect  on  Job  Satisfaction  of  the  Kelubagolit  Teacher  Credit  Cooperative Employees. 2) Work Discipline (X_2) has a significant effect on Job Satisfaction of the Kelubagolit Teacher Credit Cooperative Employees.  3)  X_3  compensation  has  no  significant  effect  on  job  satisfaction  of  the  Kelubagolit  Teacher  Credit  Cooperative Employees.  4)  Simultaneously  or  together  work  motivation,  work  discipline  and  compensation  have  a  significant  effect  on  job satisfaction of the Kelubagolit Guru Credit Cooperative Employees.
Keywords: Intrinsic Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Job Satisfaction.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  bisnis  semakin  ketat  ditandai  dengan  persaingan  produk  semakin  ketat  disertai  dengan target-target  yang  begitu  tinggi  kepada  staff  atau  karyawan  perusahaan.  Selain  penggunaan  teknologi  yang  modern, perusahaan juga harus memperhatikan pengelolaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia yang lebih baik agar terjalin hubungan yang bersinergi antara perusahaan dengan karyawannya agar mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki  daya  saing  maupun  keunggulan  lebih  dari  para  pesaing,  sehingga  perusahaan  dapat  bertahan  dalam  dunia persaingan  yang  ketat.  Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  tenaga  kerja  berperan  dalam  perusahaan,  sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan (Akmal & Tamini, 2015).
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam  organisasi,  karena  kualitas organisasi sendiri sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia sebagai karyawan dan pelaku layanan dalam suatu  organisasi.  Untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  diperlukan suatu strategi dalam mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan memberikan kemajuan  bagi  perusahaan  terutama  dalam  menghadapi  situasi  dan  kondisi  yang  selalu  berubah  dan  berkembang. Perusahaan  juga  memiliki  tujuan  yang  perlu  dilakukan  oleh  manajer  yang  memberi  daya  dorong  dan  memelihara perilaku  para  karyawan  agar  bersedia  bekerja  sesuai  dengan  keinginan  organisasi.  Setiap  pekerja  menginginkan kepuasan dari tempat kerjanya, karena  akan  mempengaruhi produktivitas  yang sangat diharapkan manajer. Sehingga manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya menjadi pelaku

## Ign.  Soni  Kurniawan  dan  Adeodatus  Primus  Riantobi,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Intrinsik,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KSP Koperasi Kredit Guru Kelubagolit Kabupaten Flores Timur
yang  menunjang  tercapainya  tujuan,  mempunyai  pikiran,  perasaan,  dan  keinginan  yang  dapat  mempengaruhi  sikap- sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan pada pekerjaannya.
Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit  Kabupaten  Flores  Timur  merupakan  sebuah  badan  usaha  berbentuk koperasi  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kesejahteraaan  anggota.  Agar  dapat  tercapai  tujuannya,  koperasi tentunya  harus  meningkatkan  kinerjanya  dan  perlu  didukung  dengan  kapasitas  sumber  daya  manusia  yang  handal. Untuk  mewujudkan  hal  itu,  hal  mendasar  yang  perlu  diperhatikan  adalah  tentang  kepuasan  karyaawan  dalam melaksakan pekerjaannya. Berdasarkan data awal yang dihimpun oleh peneliti dari pengurus koperasi diketahui bahwa sejauh  ini  target  pendapatan  koperasi  setiap  tahunnya  selalu  tercapai,  bahkan  juga  melebihi  target.  Koperasi  Kredit Guru  Kelubagolit  juga  terus  melebarkan  sayap  baik  dengan  menambah  jumlah  anggotanya,  asset  maupun  modal. Namun  untuk  target  peningkatan  jumlah  anggota  baru,  rata-rata  tidak  tercapai  setiap  tahunnya.  Kadang  hanya mencapai setengah (½) bahkan di bawah setengah (½) dari target. Kondisi ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dalam  mencapai  target  pertumbuhan  jumlah  anggota  baru  belum  maksimal.  Selain  itu,  ada  karyaawan  yang  merasa kurang  puas  dengan  pekerjaannya  karena  ada  beberapa  factor  seperti  pemberian  kompensasi  yang  dinilai  kurang sesuai. Untuk itu diperlukan upaya untuk mewujudkan misi ini seperti dengan pemberian motivasi kerja, optimalisasi kedisiplinan karyawan dan juga pemberian kompensasi yang tepat guna menumbuhkan kepuasan kerja karyawan yang akan berdampak pada keberhasilan koperasi dalam mewujudkan visi dan misinya.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesauatu  yang  dihadapi  di lingkungan  kerjanya  (Hasibuan,  2006)  Pekerjaan  yang  menyenangkan  untuk  dikerjakan  dapat  dikatakan  bahwa pekerjaan  itu  memberi  kepuasan  bagi  pemangkunya.  Sebaliknya  ketidakpuasan  akan  diperoleh  bila  suatu  pekerjaan tidak  menyenangkan  untuk  dikerjakan.  Karyawan  sangat  membutuhkan  motivasi  kerja  intrinsik  untuk  melakukan suatu  pekerjaan  agar  timbul  suatu  semangat  atau  kegairahan  dalam  bekerja.  Setiap  karyawan  memiliki  perbedaan motivasi kerja pada dirinya dalam bekerja ada yang menginginkan suatu penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dimana ia bekerja dan rasa puas dalam mengerjakan suatu pekerjaan  yang hanya bisa dirasakan oleh dirinya sendiri. Motivasi  kerja  dapat  menjadi  pendorong  seseorang  melaksanakan  suatu  kegiatan  guna  mendapatkan  hasil  yang terbaik.
Disiplin  kerja  merupakan  sebuah  titik  awal  dari  segala  kesuksesan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  sebuah organisasi.  Penerapan  disiplin  kerja  dalam  suatu  organisasi  bertujuan  agar  semua  karyawan  perusahaan  tersebut bersedia  dengan  sukarela  mematuhi  serta  mentaati  setiap  tata  tertib  yang  berlaku  tanpa  ada  paksaan.  Disiplin  kerja yang  baik  dapat  dilihat  dari  tingginya  kesadaran  para  karyawannya  dalam  mematuhi  serta  mentaati  segala  peraturan dan  tata  tertib  yang  berlaku,  besarnya  rasa  tanggung  jawab  akan  tugas  masing-masing,  serta  meningkatkan  efisiensi dan  kinerja  para  karyawannya  (Retnoningsih  et  al.,  2016).  Kompensasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhannya  sehari-harinya.  Namun,  kompensasi  juga  penting  bagi  perusahaan  untuk mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas  serta  mengurangi  angka turnover karyawan  yang  akan  menambah  biaya perusahaan.  Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja, produktivitas,  kinerja  karyawan  dan  lain-lain.  Biasanya  semakin  besar  kompensasi  yang  diterima  maka  kepuasan kerja,  produktivitas,  dan  kinerja  juga  akan  semakin  baik.  Apabila  kompensasi  yang  diberikan  tidak  sesuai  maka disiplin, moral kerja, dan semangat kerja cenderung rendah serta turnover menjadi tinggi. Oleh sebab itu perusahaan harus  memperhatikan  kompensasi  yang  diberikan  agar  karyawan  memiliki  kepusan  kerja  yang  baik  sehingga menghasilkan  hal-hal yang memberikan profit bagi perusahaan. Walaupun pada dasarnya  kepuasan kerja merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual,  setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda.  Melani  dan  Suhaji (2012)  menunjukkan  bahwa  faktor  financial  fisik,  sosial,  dan  pikologis  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Beberapa  penelitin  terdahulu  diantaranya    penelitian  Muslih  (2012),  Taufiq  (2016),  Widyaputra  dan  A Sagung,  (2018),  dan  Darmawan  (2019)  menemukan  adanya  pengaruh  motivasi  kerja  yang  signifikan  baik  secara parsial maupun  simultan  terhadap kepuasan  kerja. Hasil penelitian Tanjung  (2016) menyatakan bahwa disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sementara  itu,  hasil  penelitian  Wuysang  dan  Hendra (2016)  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  secara  parsial  tidak  beperngaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  Supiyanto  (2015),  Tanjung  (2016),  Agathanisa  dan  Arif  (2018),  Handoko  dan  Muis,  (2018)  menemukan bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sementara  itu,  hasil  penelitian  Hermingsih  dan Desti (2020) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu, hasil penelitian  Pioh  dan  Tawas  (2016)  dan  Harahap  dan  Hazmanan  (2019)  yang  menemukan  bahwa  kompensasi berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi  kerja  intrinsik,  disiplin  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  KSP  Kopdit  Guru Kelubagolit.
Ign.  Soni  Kurniawan  dan  Adeodatus  Primus  Riantobi,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Intrinsik,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KSP Koperasi Kredit Guru Kelubagolit Kabupaten Flores Timur

## Kajian Teori Kepuasan Kerja
Hasibuan  (2006)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  antara  keduanya.  Kepuasan  kerja  ini  nampak  dalam  sikap  positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2001). Seseorang yang  bekerja  pada  suatu  organisasi,  instansi  ataupun  perusahaan  maka  hasil  kerja  yang  ia  selesaikan  akan mempengaruhi  tingkat  produktivitas  organisasi.  Oleh  karena  itu,  pandangan  dan  juga  perasaan  individu  terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan  kata lain individu tersebut harus memiliki dan  menjaga  kepuasan  kerjanya  agar  produktivitasnya  dapat  terus  ditingkatkan  (Sudibya  &  Utama,  2012).  Menurut Hartatik (2014) bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan sesorang terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  didefinisikan  menurut  Suparyadi  (2015)  sebagai  suatu  sikap  positif  yang didasarkan  pada  hasil  evaluasi  terhadap  apa  yang  diharapkan  akan  diperoleh  melalui  upaya-upaya  yang  dilakukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan hasil atau ganjaran yang diterimanya.

## Motivasi Intrinsik
Ditinjau dari ilmu manajemen motivasi merupakan suatu fungsi atau alat yang erat kaitannya dengan manusia sebagai  penggerak  orang-orang  agar  mampu  melakukan  kegiatan-kegiatan  organisasi.  Kegiatan-kegiatan  yang dilakukan oleh bawahan dapat menunjang ke arah pencapaian tujuan secara efektif dan efisien. Setiap pimpinan selalu mengalami  hambatan  mengingat  orang-orang  mempunyai  keinginan  dan  kebutuhan  yang  berbeda  (Juniantara  & Riana,  2015).  Hasibuan  (2003)  menyatakan  motivasi  adalah  pemberi  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Moekijat (2002) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu daya pendorong atau perangang untuk melakukan sesuatu. Hal tersebut dikarenakan motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh kebutuhannya. Siagian (2004) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk  menggerakkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Abdillah & Hartono, 2017).

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam praktiknya bila  suatu organisasi  telah mengupayakan sebagian besar peraturan- peraturan yang ditaati sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan (Darmawan, 2013). Disiplin umumnya diartikan sebagai  kepatuhan dan  ketaatan pada peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan  yang berlaku di lingkungan organisasi masing-masing, jika terdapat karyawan yang tidak mematuhi segala peraturan dan ketentuan yang berlaku pada lingkungan kerjanya, berarti tindakan karyawan tersebut dapat dikategorikan sebagai tindakan yang melanggar disiplin (Holil & Sriyanto, 2011).

## Kompensasi
Kompensasi  yang  tidak  memadai  dapat  menurunkan  prestasi  kerja  karyawan,  bahkan  dapat  menyebabkan karyawan  yang  potensial  keluar  dari  perusahaan.  Menurut  Hasibuan  (2013)  kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.  Heidjdarachman  dan  Husnan  (2000)  kompensasi  juga  diartikan  sebagai  penghargaan yang  adil  dan  layak  terhadap  para  karyawan  sesuai  dengan  sumbanagan  mereka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Sedangkan  menurut  Sikukula  dalam  Mangkunegara  (2007)  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan sebagai  sesuatu  yang  sebanding.  Dalam  kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi  yang diberikan kepada pegawai penghargaan dari pelayanan mereka (Wuysang & Tawas, 2016).

## METODE
Subyek survei ini adalah karyawan yang termotivasi bekerja di KSP Kopdit Guru Kelubagolit, dengan jumlah responden  sebanyak  56  orang.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrumen  kuesioner  yang dibagikan  kepada  seluruh  karyawan  Ksp  Kopdit  Guru  Kelubagolit.  Setelah  data  terkumpul,  kemudian  data  diedit (editing) , diberi  kode (coding), dan  ditabulasikan (tabulating) ,  untuk  selanjutnya  dianalisis  dengan  bantuan  program statistik  komputer SPSS  for  Windows Dalam  mengukur  jawaban  responden,  pengisian  kuesioner  variabel  motivasi intrinsik, disiplin kerja, kompensasi dan kepuasan kerja karyawan diukur dengan menggunakan Skala Likert. 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Penelitian ini menggunakan pengukuran motivasi intrinsik dari Ganesan &  Weitz,  (1996)  yaitu  kepedulian  terhadap  pekerjaan,  pekerjaan  yang  menyenangkan,  kesempatan  mempelajari  hal-
Ign.  Soni  Kurniawan  dan  Adeodatus  Primus  Riantobi,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Intrinsik,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KSP Koperasi Kredit Guru Kelubagolit Kabupaten Flores Timur
hal baru, minat terhadap pekerjaan. Pengukuran disiplin kerja dari Mangkunegara & Octorend (2015) yaitu kehadiran tepat  waktu,  ketepatan  waktu  karyawan  mengerjakan  pekerjaan  yang  ditentukan  oleh  perusahaan,  ketepatan  dalam penggunaan  bahan  dan  perlengkapan,  ketaatan  terhadap  peraturan  perusahaan,  tangung  jawab  terhadap  tugas, mengikuti cara bekerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pengukuran kompensasi dari Hartzell & Starks (2003) yaitu  Tunjangan,  insentif,  penghargaan  (reward).  Pengukuran  kepuasan  kerja  dari  Fu  and  Perrar  (1999)  adalah kepuasan  terhadap  pekerjaan,  kesesuaian  pekerjaan,  kesempatan  promosi,  kepuasan  terhadap  rekan  kerja.  Metode analisis data pada penelitian ini adalah regresi linear berganda.

## HASIL
Tabel  1  dengan  jumlah  responden56  orang  terdiri  dari  45  (84,4%)  laki-laki  dan  11  (19,6%)  perempuan. Karyawan  pada  penelitian  ini  didominasi  pada  usia  31-40  tahun  sejumlah  20  (35,7%)  responden,  mayoritas berpendidikan  terakhir  S1  sebanyak  27  (48,2%).  Berdasarkan  masa  kerja  mayoritas  karyawan  lebih  banyak  masa kerjanya antara 1-5 tahun sejumlah 25 (44,6%) responden.
Tabel 1

## Karakteristik Responden
Profil Responden Frequency Percent Jenis Kelamin Perempuan 11 19,6% Laki–laki 45 80,4% Umur 21-30 18 32,1% 31-40 20 35,7% 41-50 15 26,8% 51-60 3 5,4% Pendidikan Terakhir SMA 13 23,2% D3 16 28,6 % S1 27 48,2% Masa kerja 1-5 25 44,6% 6-10 22 39,3% 11-15 9 16,1%

## Sumber: data olahan
Gambar  1  hasil  uji  normalitas  dengan Probability  Plot terlihat  bahwa  data  ploting  (titik-titik)  yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan heterosdastistas.  Sedangkan  Tabel  2  hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan  Uji  Glejser  yang  terlihat  bahwa  nilai signifikansi variable > 0,05. Hal ini berarti model yang diestimasi bebas dari heteroskedastisitas.
Ign.  Soni  Kurniawan  dan  Adeodatus  Primus  Riantobi,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Intrinsik,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KSP Koperasi Kredit Guru Kelubagolit Kabupaten Flores Timur
Tabel 1 Uji Glejser Variabel Nilai Sig Nilai Kritis Keterangan Motivasi Intinsik 0,844 0,05  Homoskedastisitas Disiplin Kerja 0,422 0,05  Homoskedastisitas Kompensasi 0,620 0,05  Homoskedastisitas Sumber: data olahan Tabel 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,174 3,912 ,300 ,765 Motivasi Intrinsik ,443 ,211 ,363 2,103 ,040 Disiplin Kerja ,387 ,148 ,323 2,609 ,012 Kompensasi ,143 ,161 ,162 ,886 ,380
Sumber: data olahan
Tabel  2  hasil  perhitungan  diperoleh  hasil  persamaan  Regresi  Linier:  Y  =  1,174  +  0,443X_1  +  0,387X_2  + 0,143X_3. Adapun arti dari koefisien regresi tersebut adalah
a. Konstanta  =  1,174.  Konstanta  sebesar  1,174,  artinya,  jika  Motivasi  Intrinsik  X_1,  Disiplin  Kerja  X_2  dan Kompensasi  X_3  tidak  mengalami  perubahan  atau  sama  dengan  nol,  maka  Kepuasan  Kerja  (Y)  akan  sebesar 1,174 point.
b. Koefisien regresi Motivasi  Intrinsik  terhadap Kepuasan Kerja = 0,443. Koefisien regresi  positif (searah)  artinya, jika  Motivasi  Intrinsik  X_1  meningkat  sebesar  1  point,  maka  Kepuasan  Kerja  karyawan  Koperasi  Kredit  Guru Kelubagolit (Y) akan meningkat sebesar 0,443 point dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan
c. Koefisien regresi Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja = 0,387. Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika Disiplin Kerja X_2 meningkat sebesar 1 point, maka Kepuasan Kerja karyawan Koperasi Kredit Guru Kelubagolit (Y) akan meningkat sebesar 0,387 point dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan
d. Koefisien  regresi  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  =  0,143.  Koefisien  regresi  positif  (searah)  artinya,  jika Kompensasi X_3 meningkat sebesar 1 point, maka Kepuasan Kerja karyawan Koperasi Kredit Guru Kelubagolit (Y) akan meningkat sebesar 0,143 point dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain.
Berdasarkan Tabel 2 dapat juga dijelaskan hasil uji t, dimana variabel Motivasi Intrinsik (X1), Disiplin Kerja (X2),  secara  parsial  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja  (Y)  dengan  nilai  signifikan  <  0,05. Sedangkan  variabel  Kompensasi  dimana  secara  parsial  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dengan  nilai  signifikan>  0,05;  dan  secara  simultan  variabel  Motivasi  Intrinsik  (X1),  Disiplin  kerja  (X2),  dan kompensasi secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).
Hasil  analisis  Regresi  Linier  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik 𝑋 1 berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit  (Y).  Hal  ini  dapat  diartikan,  jika  Motivasi  Intrinsik meningkat,  maka  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit  juga  akan  mengalami  peningkatan yang signifikan. Sebaliknya, semakin rendah motivasi intrinsik, maka kepuasan kerja juga akan semakin rendah. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Herzberg  (1959)  bahwa  apabila  para  manajer  ingin memberikan  motivasi  pada  bawahannya,  yang  perlu  ditekankan  adalah  faktor-faktor  yang  menimbulkan  rasa  puas, yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang bersifat internal. Selain itu As’ad (1996) mengemukakan bahwa  dengan  seringnya  para  pegawai/karyawan  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik,  akan meningkatkan  kualitas  dan  kepuasan  kerja  yang  diinginkan,  karena  kuat  lemahnya  dorongan  atau  motivasi  kerja seseorang  akan  menentukan  besar  kecilnya  kepuasan  kerja.  Selanjutnya,  pada  penelitian  terdahulu  juga  ditemukan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Muslih, 2012), (Taufiq, 2016), (Widyaputra dan A A Sagung, 2018), (Darmawan, 2019).
Hasil  analisis  Regresi  Linier  menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja  ( 𝑋 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Koperasi Kredit Guru Kelubagolit (Y). Hal ini berarti jika disiplin kerja meningkat, maka kepuasan  kerja  karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit  juga  akan  mengalami  peningkatan  yang  signifikan. Sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja, maka kepuasan kerja juga akan semakin rendah. Hasil penelitian ini sesuai dengan  temuan  Tanjung  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Sementara itu, hasil penelitian ini bertolakbelakang atau tidak sesuai dengan hasil penelitian Wuysang
Ign.  Soni  Kurniawan  dan  Adeodatus  Primus  Riantobi,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Intrinsik,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi

## Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KSP Koperasi Kredit Guru Kelubagolit Kabupaten Flores Timur
dan  Hendra  (2016)  yang  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  secara  parsial  tidak  beperngaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Hasil  analisis  Regresi  Linier  menunjukkan  bahwa  kompensasi 𝑿 𝟑 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja Karyawan Koperasi Kredit Guru Kelubagolit. Hal ini disebabkan  responden atau  karyawan Koperasi Kredit  Guru  Kelubagolit  sudah  merasa  puas  dengan  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  karena  telah  memenuhi kebutuhan  karyawan  sehingga  kompensasi  tidak  berpengaruh  lagi  terhadap  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwasanya  gaji  yang  diterima  oleh  karyawan  sudah  sesuai  dengan kebutuhan  hidup  dan  kebutuhan  anggota  keluarga  dan  karyawan  juga  telah  mendapat  jaminan  keamanan  dari perusahaan  sehingga  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  tidak  berpengaruh  lagi  dengan  kompensasi.  Kasmir  (2016) mengungkapkan kompensasi memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya jika kompensasi meningkat maka karyawan akan bertambah puas, sehingga berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan hal ini akan  berdampak  pada  variabel  lainnya.  Namun  demikian  pula  jika  kompensasi  tidak  diberikan  atau  menurun,  maka kepuasan  kerja  menurun  dan  akan  menimbulkan  efek  negatif  pada  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan temuan  Pioh  dan  Tawas  (2016)  dan  hasil  penelitian  Harahap  dan  Hazmanan  (2019)  yang  menemukan  bahwa kompensasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sementara  itu,  hasil  penelitian  ini  bertolak belakang  atau  tidak  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Supiyanto  (2015),  Tanjung  (2016),  Agathanisa  dan  Arif  (2018), Handoko  dan  Muis,  (2018)  yang  menemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hermingsih dan Desti (2020) juga menemukan bahwa kompensasi berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil analisis Regresi Linier menunjukkan bahwa secara Simultan atau bersama-sama motivasi kerja , disiplin kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit (Y)  (nilai  signifikansi  0,000  < Level  of  Significant (0,05).  Hal  ini  berarti  jika  motivasi  kerja , disiplin  kerja  dan kompensasi  meningkat,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit  juga  akan  mengalami peningkatan  yang  signifikan.  Sebaliknya,  semakin  rendah  motivasi  kerja , disiplin  kerja  dan  kompensasi,  maka kepuasan kerja juga akan semakin rendah.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  seperti  yang  telah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan  yaitu:  Motivasi  intrinsik  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  motivasi  intrinsik,  maka  kepuasan  kerja  karyawan Koperasi Kredit Guru Kelubagolit akan semakin meningkat. Disiplin kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  disiplin  kerja, maka kepuasan kerja karyawan Koperasi Kredit Guru Kelubagolit akan semakin meningkat. Kompensasi tidak terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit.  Motivasi kerja , disiplin  kerja  dan  kompensasi  terbukti  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  motivasi  kerja , disiplin  kerja  dan kompensasi,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  Koperasi  Kredit  Guru  Kelubagolit  juga  akan  mengalami  peningkatan yang signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.,  &  Hartono,  J.  2017.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Borwita Citra Prima Surabaya. Agora , 5 (1), 2–8.
Akmal,  A.,  &  Tamini,  I.  2015.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Gayamakmur  Mobil Medan. Jurnal Bisnis Administrasi , 04 (02), 59–68.
Juniantara, I. W., & Riana, I. G. 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 09 (4), 611–628.
Retnoningsih,  T.,  Sunuharjo,  B.,  &  Ruhana,  I.  2016.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 35 (2), 53–59.
Sudibya,  I.  G.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  2012.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 6 (2), 173–184.
Wuysang,  P.  E.  B.,  &  Tawas,  H.  N.  2016.  the  Influence  of  Work  Discipline  ,  Leadership  Behavior  and  the  Work Motivation on Job Satisfaction and Job Performance of Employee In KFC Bahu Mall Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 16 (01), 375–388.