## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 4, Juli 2020 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDOTEX INDONESIA DI TANGERANG
Muger Apriansyah
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia * dosen01019@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Indotex  Indonesia  di  Tangerang.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 92 responden. Teknik analisis menggunakan analisis  statistik  dengan  pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil penelitian ini variabel budaya organisasi diperoleh nilai rata-rata skor sebesar 3,411 dengan kriteria  baik.  Variabel  kinerja  karyawan diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,787  dengan kriteria baik. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai persamaan regresi Y = 10,484 + 10,803X, dan nilai koefisien korelasi 0,731 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 53,4%. Uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  culture  on  employee performance at PT. Indotex Indonesia in Tangerang. The method used is explanatory research with  a  sample  of  92  respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical  analysis  with regression testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study, the  organizational  culture  variable  obtained  an  average  score  of  3,411  with  good  criteria. Employee  performance  variables  obtained  an  average  score  of  3.787  with  good  criteria. Organizational culture has a positive and significant effect on employee performance with a regression  equation value  of  Y =  10.484  +  10.803X,  and  a correlation  coefficient  value  of 0.731 or has a strong level of relationship with a determination value of 53.4%. Hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Organizational Culture, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan  perusahaan  di  Indonesia  terus  mengalami  peningkatan  yang  sangat signifikan dari tahun ketahun, hal ini ditandai terus meningkatnya para investor luar negri yang menggelontorkan  dananya  untuk  melakukan  investasi  ataupun  pembelian  saham/obligasi. Sehingga  menyebabkan      perluasan  suatu    perusahaan      yang    semakin  banyak  yang menyebabkan tingginya pembutuhan tenaga kerja dari negri ataupun luar negeri. Hal  ini  yang menyebabkan  suatu  organisasi  harus  dihadapkan oleh tenaga kerja yang memiliki identitas yang berbeda sehingga perusahaan akan lebih  sulit untuk mengarahkan karyawannya dalam melakukan sesuatu, karena memiliki tujuan dan keinginan yang berbeda, yang menyebabkan perlu adanya pengawasan dan aturan yang disepakati bersama agar para karyawan mengetahui tindakan apa saja yang harus dilakukan dan tindakan apa saja yang tidak boleh dilakukan.
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam peranannya bagi suatu organisasi atau perusahaan melalui sumber daya manusia   dapat   ditentukan   aoakah   suatu organisasi   atau   perusahaan melalui  sumber  daya  manusia  dapat  ditentukan  apakah  suatu organisasi  atau  perusahaan  dapat  berkembang  atau  sebaliknya,  organisasi  atau  perusahaan tidak  berkembang dan  dapat menyebabkan  kerugian  untuk perusahaan.  Untuk  itu  konsep pengolahan  pegawai  atau  karyawan menjadi hal yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Budaya organisasi yang dianut oleh perusahaan dan di implementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian  menentukan  arah  keberhasilan  perusahaan  dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Budaya organisasi ialah suatu sistem nilai  yang  merupakan kesepakatan  kolektif  dari  semua  yang  terlibat dalam perusahaan. Kesepakatan disini adalah dalam  hal  cara pandang tentang  bekerja dan  unsur-unsurnya.  Suatu  sistem  nilai  yang hidup dalam alam  pemikiran  sekelompok  manusia/individu  karyawan  dan manajemen. Dalam hal ini budaya organisasi berikat erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu persepsi  itu  melahirkan  makna  dan  pandangan  hidup  yang  akan  mempengaruhi  sikap  dan tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja.
Menurut   Robbin   dalam   Rina   Salfiana   (2013:21)   Budaya organisasi adalah suatu sistem makna yang dianut bersama  oleh anggota organisasi itu dari yang lainnya. Sedangkan menurut  Nawami  (2003:36)  Budaya  organisasi  adalah  kebiasaan  yang  dilakukan  berulang- ulang oleh pegawai  dalam  suatu  organisasi,  pelanggaran  dalam  sanksi  memang tidak ada yang tegas, namun dari perilaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut  merupakan  kebiasaan  yang  harus ditaati   dalam   rangka   pelaksanaan   pekerjaan untuk   mencapai   tujuan organisasi.
Budaya  organisasi  dalam  organisasi  seperti  ini  perusahaan  diaktualisasikan  sangat beragam.  Bisa  dalam  bentuk  dedikasi/loyalitas,  tanggung  jawab,  kerjasama,  kedisiplinan, kejujuran, kekuatan, semangat mutu   kerja,   keadilan,   dan   integritas   kepribadian.   Semua bentuk aktualisasi budaya organisasi itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetian seseorang pada janji yang telah dinyatakan  untuk  memenuhi  tujuan orrganisasi  dan  individunya  yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Setiap perusahaan akan  selalu berusaha untuk  mencapai  tujuan perusahaan  yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan tidak hanya bergantung kepada keunggulan dan operasi,  sarana  dan  prasarana  yang  tersedia,  tetapi  juga  bergantung kepada aspek sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Aspek sumber daya  manusia  atau karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  pendukung  yang  harus  diperhatikan  dalam perusahaan.
Karyawan  dan  perusahaan  merupakan  dua  hal  yang  tidak  bias  dipisahkan.  Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari
semua  aktivitas  organisasi.  Roda  kehidupan  perusahaan  yang  baik  adalah  bila  perusahaan tersebut memiliki  kinerja  karyawan  yang  baik  yang  akhirnya  mampu menciptakan kinerja perusahaan yang baik pula. Penilaian kinerja sangat perlu   dilakukan   oleh   perusahaan   untuk mengetahui   sejauh   mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor ekstrnal dan  internal.  Faktor ekstrnal  antara  lain  berupa  peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai- nilai social, serikat buruh, kondisi ekonomi, kestabilan ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi  pasar.  Sedangkan  faktor  internal  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi, dan karakteristik kelompok kerja, dan budaya organisasi.
Karyawan yang mengetahui pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, yang secara langsung atau tidak langsung, komitmen tersebut  merupakan  perwujudan  loyalitas  karyawan  atau  hany  sekedar  suatu  bala  budi karyawan  pada  perusahaan  sehinggi  dengan  komitmen  tersebut  karyawan  akan  berusaha meningkatkan kinerjanya, sehingga kelangsungan hidup perusahaan akan baik.
Menurut Wibowo (2007:1) Kinerja itu adalah hasil dari pekerjaan atau prestasi kerja dan juga mencakup bagaimana proses kerja berlangsung,  Kinerja  perusahaan  merupakan  prestasi kerja  atau  hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan program yang diarahkan  selalu  berdaya  guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu  caranya  adalah  sesuatu  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi  kepada  instansi  atau  organisasi  termasuk  pelayanan  kualitas  yang  disajikan. Strategis peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perushaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.
PT. Indotex Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pembuatan kain dengan  menggunakan    teknologi    modern,    PT.  Indotex  Indonesia  memiliki  karyawan  92 karyawan  yang  terdiri  bagian  operator  mesin,  pekerja  lapangan,  inspeksi,  Supervisor,  dan sisanya bagian kantor.
Kinerja  sering  mengalami  penurunan  yang  disebabkan  oleh  berbagai  permasalahan seperti  faktor  internal  dan  faktor  ekstrnal,  faktor  internal  meliputi seorang menejer kurang bisa  mengayomi  karyawan,  maupun  kurang  memperhatikan  keinginan  karyawan,  serta kebersihan pada faktor produksi yang kurang terjaga, sehingga menyebabkan banyaknya kain hasil produksi yang rusak, dan target produksi yang tidak tercapai. Sedangkan faktor ekstrnal yang terdiri dari sering naik turunnya PO (Purchase Order) perusahaan  yang menyebabkan karyawan memiliki kebiasaan kurang semangat dalam bekerja Karena seringkali perusahaan meliburkan  beberapa  karyawan  dengan  alasan  sedikitnya  target  produksi  yang  dibutuhkan perusahaan.  Alasan  penulis  memilih  penelitian  perusahaan  tersebut  karena,  PT.  Indotex Indonesia  memiliki  struktur  organisasi  yang  cukup  lengkap  sehingga  memudahkan  penulis untuk mengadakan penelitian, selain itu permasalahan yang  terjadi  di  perusahaan  yang  akan penulis  angkat sangat sesuai dengan  fakultas dan tujuan  yang penulis tekuni,  yaitu jurusan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Sehingga  menjadi  kewajiban  penulis  untuk  turut  serta memikirkan permasalahan tersebut.
Berdasarkan      teori      dan      permasalahan      diatas,  maka      penulis  memilih  untuk mengangkat  judul  penelitian  dengan  judul “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indotex Indonesia di Tangeran g”

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana budaya organisasi pada PT. Indotex Indonesia di Tangerang ?.
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Indotex Indonesia di Tangerang ?.
3. Adakah pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indotex Indonesia di Tangerang ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kondisi budaya organisasi pada PT. Indotex Indonesia di Tangerang.
2. Untuk mengetahui kondisi kinerja karyawan pada PT. Indotex Indonesia di Tangerang.
3. Untuk mengetahui pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indotex Indonesia di Tangerang.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Budaya Organisasi
Yang dimaksud  dengan  budaya organisasi  dalam  penelitian ini merupakan  norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku pegawai dimana setiap pegawai akan berprilaku kepentingan perusahaan agar diterima oleh lingkungan organisasinya. Adapun indikatornya adalah aturan perilaku yang diamati, norma, nilai dominan, ketepatan waktu, filosofi, aturan dan iklim organisasi

## 2. Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh pegawai dilingkungan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam  rangka  upaya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  secara  legal,  tidak  melanggar hokum, sesuai dengan moral dan etika. Adapun indikatornya adalah kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kretifitas, keerjasama, kecakapan dan tanggung jawab.

## III.NMETODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 92 responden PT. Indotex Indonesia di Tangerang

## 2. Sampel
Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh,  dimana  semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 92 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui atau mencari keterhubungan antara variabel independen terhadap variabel dependennya

## 4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  pengujian hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum  skor
tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics

## Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Budaya organisasi (X) 92 29 44 34.11 3.678 Kinerja Karyawan (Y) 92 29 49 37.87 4.042 Valid N (listwise) 92 Budaya organisasi diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 44 dengan ratting score sebesar 3,411 dengan standar deviasi 3,678. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 49 dengan ratting score sebesar 3,787 dengan standar deviasi 4,042. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Analisis Verifikatif.
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.484 2.713 3.864 .000 Budaya organisasi (X) .803 .079 .731 10.152 .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 10,484 + 10,803X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  10,484  diartikan  jika  budaya  organisasi  tidak  ada,  maka  telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 10,484 point.
2) Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 10,803, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan budaya organisasi sebesar 10,803 point maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 10,803 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel  3.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Korelasi  Budaya  organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.
Correlations b Budaya organisasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) Budaya organisasi (X) Pearson Correlation 1 .731 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .731 ** 1
Sig. (2-tailed)
.000
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,731 artinya budaya organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel  4.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Determinasi  Budaya  organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .731 a .534 .529 2.775
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,534  artinya budaya  organisasi  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  53,4%  terhadap  kinerja karyawan,  sedangkan  sisanya  sebesar  46,4%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima.
Rumusan  hipotesis:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.484 2.713 3.864 .000 Budaya organisasi (X) .803 .079 .731  10.152 .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (10,152  >  1,987),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan atara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Budaya organisasi
Berdasarkan jawaban responden, variabel budaya organisasi diperoleh ratting score sebesar 3,411 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan jawaban responden, variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,787 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan persamaan  regresi  Y  =  10,484  +  10,803X,  nilai  korelasi  sebesar  0,731  atau  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  53,4%.  Pengujian  hipotesis
diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (10,152 > 1,987). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a. Variabel budaya organisasi diperoleh ratting score sebesar 3,411 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,787 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi  Y  =  10,484  +  10,803X,  nilai  korelasi  sebesar  0,731  atau  kuat  dan  kontribusi pengaruh sebesar 53,4% sedangkan sisanya sebesar 46,4% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (10,152 > 1,987).

## 2. Saran
a. Toleransi  menunjukan  bahwa  Pimpinan  PT.  Indo  Taichen  Textil Cabang Kniting A Bitung  Tangerang  harus  540ias  memberikan  kebebasan  kepada  karyawannya  untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam melakukan pekerjaannya.
b. Kinerja  perusahaan  dapat  ditingkatkan  dengan  memberdayakan  karyawan  dengan menegakkan peraturan yang baik dan pemberian motivasi yang lebih inten lagi.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Achmad Sobirin.Cetakan Kedua. 2009. Budaya Organisasi, Pengertian, Makna dan Aplikasi Dalam Kehidupan Organisasi. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta. Alek S. Nitisemito . Manajemen Personalia . Cetakan Ke Sembilan Edisi Ketiga Ghalia, Jakarta, 2006
Andrem  F  Sikul,  dkk.  2007. Peningkatan  Kapasitas  Pemerintah  Daerah  Dalam  Pelayanan Publik. Yogyakarta :Pembaruan
Davis,  S.M.,  2009. Managing  Corporate  Culture, Cambrighe  Mass.;  Ballinger  Publishing Company.
Edwin  B  Flippo.  2009, Sistem  Manajemen  Latihan  dan  Pembinaan. Bandung:  Penerbit Angkasa.
Fahmi, Irham. Perilaku Organisasi. Alfabeta: Bandung. 2013; George, M.J. and G.R. Jones, 2012. Understanding and Managing Organizational Behavior, 2 nd Edition, Reading, Mass: Addison Wesley Pub. Co. Inc. Iqbal Hasan. 2008. Pokok-pokok Materi Statisti 2 (Statistic Inferensi). Bumi Aksara. Jakarta. Ilham, D. (2019). Implementing Local Wisdom Values in Bride and Groom Course at KUA Bara SubDistrict, Palopo City. Jurnal Konsepsi , 8 (1), 1-9. Ilham, D. (2019). Menggagas Pendidikan Nilai dalam Sistem Pendidikan
Nasional. Didaktika: Jurnal Kependidikan , 8 (3), 109-122.
Ismail Nawawi. Uha. 2013. Budaya Organisai, Kepemimpinan dan Kinerja :Proses Terbentuk ,  Tumbuh  Kembang,  Dinamika,  dan  Kinerja  Organisasi. Kencana  Media  Group :Jakarta.
Kotter J.P. and Heskett S.L. 2008. Corporate Culture and Performance, Alih bahasa Benyamin Molan. Jakarta: PT. Prenhallindo Simon & Schuster (Asia) Pte Ltd.
Moh. Pabundu Tika. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta :PT. Bumi Aksara.
Moh.  Pabundu  Tika.  Edisi  Kedua.  2008. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan. Jakarta :PT. Bumi Aksara. Rahadi,  Dedi  Riatno.  2010. Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Tunggal  Mandiri Publishing Malang.
Rewansyah. 2010. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dari Sumatera Utara. Skripsi Fakultas USU Medan. Robbin. 2008. Budaya Organisasi : Perilaku, setruktur dan Proses. Jakarta Robert G. Ownes. 2009. Organization Behavior in Education. New Jersey USA: Printice-Hall International Inc.
Robet L. Mathis dan John H. Jackson. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Kedua Jakarta.
Sadili, Samsudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung :Penerbit Pustaka Setia. Sathe Vijay. 2009. Culture And Related Corporaete Realities. Home Wood Richard D. Irwin Inc.
Schein, Edgar H. 2007. Organizational Culture and Leadrship. San Pransisco. CA:Jossey Bass Publishers.
Simamora, Henry. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta :Penerbit YKPN. Sireger, Syofian. 2013 . Metode Penelitian Kuantitatif. Kencana Prenadamedia Group: Jakarta. Sudaryono. 2014. Budaya dan Perilaku Organisasi. Lentera Ilmu Cendikia. Sugiyono  Edisi  ketiga  belas.  2011 .  Metode  Penelitian  Kuantitatif.  Kualitatif  dan  R&D. Alfabeta Bandung.
Sulfiana,  Rina.  2013. Hubungan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Pusdiklat Depok. Universitas Pamulang Tangerang Selatan.
Sunarsi,  D.  (2019).  Penerapan  MSDM  Strategis  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kemampuan Organisasi  dalam  menyongsong  Revolusi  4.0.  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi,  &  Akuntansi),  3(1),  221-233. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss1.pp221- 233
Suryabata. 2008. Pengukuran Pendidikan dan Psikologi. Universitas Gadjah Mada (UGM). Suryani, N. L. (2018). Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Pegawai Pada Pusdiklat Tenaga Administrasi  Kementerian  Agama  RI  Ciputat-Tangerang.  JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 1(3).
Sutrisno, S., & Sunarsi, D. (2019). The Effect of Work Motivation and Discipline on Employee Productivity at PT. Anugerah Agung in Jakarta. Jurnal Ad'ministrare, 6(2), 187-196.
Tura, T. B. (2018). Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Sd Islam Al-Izhar 4 Kebayoran Lama – Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (2). Umar, Khaerul 2012. Perilaku Organisasi. Bandung CV Pustaka Setia. Veithzal  Rivai  dan  Basri.  2007.  Perormance  Appraisal: Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan. Raja  Grapido Persada. Jakarta
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Raja Grapindo Jakarta.
Wibowo. Cetakan Kedua. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Rajagrafindo Perseda.