## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN IKIP PGRI BALI

## Putu Siti Firmani

## Universitas Warmadewa

## Abstrak
IKIP PGRI Adalah salah satu Perguruan Tinggi yang ada di Bali,  yang merupakan Lembaga  Pence- tak  Tenaga  Kependidikan  (  LPTK  ),  yang  lebih  berorientasi  pada  visi  dan  misi  yang  telah  diem- bannya, demi lulusan yang siap kerja, professional dan dapat bersaing dipasar global . Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan dan Kinerja Kar- yawan  IKIP  PGRI  Bali.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian  administrasi  IKIP PGRI Bali adalah tehnik pengambilan sampel dengan metode sensus , jumlahnya sebanyak 55 orang. Metode  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuisoner.  Model  analisis  menggunakan  program SmartPLS  (  Partial  Least  Square  ).  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap disiplin  kerja, kepuasan dan kinerja , demikian pula  kepuasan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan tetapi tidak serta merta terhadap kinerja.
Kata kunci: motivasi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja.
Pendahuluan Berbagai  pengaruh  perubahan  yang  terjadi menuntut    organisasi  untuk  membuka  diri terhadap  tuntutan  perubahan  dan  berupaya menyusun  strategi  dan  kebijakan  yang  selaras dengan  perubahan  lingkungan  akan  tergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungan.  Tidak ada  pelaku  bisnis  dari  sektor  industri  manapun yang menginginkan kinerjanya menurun. Suatu organisasi  didirikan    karena  mempunyai  tujuan yang ingin dan harus dicapai. Sumberdaya yang ada  didalam  organisasi  berupa  Sumber  Daya Manusia  /  SDM  memegang  peranan  yang sangat penting.
Pada  prinsipnya  sumber  daya  manusia adalah  satu-satunya  sumber  daya  yang  sangat menentukan  organisasi.    Menurut  Amstrong (2005)  sumber  daya  manusia  merupakan kekuatan yang bersumber pada potensi manusia yang  ada  dalam  organisasi,  dan  merupakan modal  dasar  organisasi  untuk  melakukan aktivitas  dalam  mencapai  tujuan.  Sumber  daya manusia bisa bekerja secara optimal diantaranya  ditentukan  oleh  motivasi,  dan disipiln  kerja  dari  perusahaan  tersebut.  Dengan kata  lain  makin  tinggi  motivasi  kerja,  disiplin kerja  maka  tinggi  pula  kinerja  yang  dihasilkan pegawai tersebut.
Dalam  kamus  besar  Bahasa  Indonesia, dinyatakan  bahwa    Kinerja  berarti  (1)  sesuatu yang  dicapai,  (2)  prestasi  yang  diperlihatkan, (3)  kemampuan  kerja”  (Depdikbud,  1996:503). Hoy  dan  Miskel  (Arya,  2008:61)  mengatakan
konsep  kinerja  merupakan  “  kemampuan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan  sikap,  pengetahuan,  ketrampilan,  dan motivasi kerja.
Selanjutnya  mengenai  hubungan  motivasi dengan kinerja, sebagaimana yang dikemukakan  oleh  Gibson,  Ivancevich  dan Donnley  (2006:115)  dalam  kesimpulannya tentang  motivasi  mengemukakan  bahwa motivasi terkait erat dengan prilaku dan prestasi kerja.  Selain  itu,  dinyatakan  bahwa  motivasi dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi  diduga  kuat  berhubungan  erat  dengan kinerja.  Motivasi    di  berikan  kepada  pegawai agar pegawai mengerahkan seluruh kemampuannya,  tenaga,  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan kegiatan-kegiatan dan menunaikan kewajiban dalam rangka mencapai tujuan  dan  sasaran  organisasi,  seperti  yang dinyatakan  oleh  Lathan  dan  Yukl  dalam Robbins (2006: 117). Menurut Hasibuan (2007: 145)  salah  satu  tujuan  pemberian  motivasi adalah  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja karyawan  sehingga  manajer  perlu  berhati-hati dalam memberikan motivasi kepada karyawannya  karena  pemotivasian  yang  salah dapat  menyebabkan  dampak  yang  merugikan bagi  perusahaan  sendiri  yaitu  menurunnya tingkat  disiplin  para  karyawan,  oleh  sebab  itu manajer  perlu  memahami  konsep  -  konsep motivasi.
Salah  satu  syarat  agar  disiplin  dapat ditumbuhkan  dalam  lingkungan  kerja  ialah, adanya  pembagian  kerja  yang  tuntas  sampai
kepada  pegawai  atau  petugas  yang  paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan  dimulai  dan  selesai,  seperti  apa  hasil kerja  yang  disyaratkan,  dan  kepada  siapa mempertanggung  jawabkan  hasil  pekerjaan  itu (Setiyawan  dan  Waridin,  2006),  dinyatakan juga  bahwa  disiplin  sebagai  keadaan  ideal dalam  mendukung  pelaksanaan  tugas  sesuai aturan  dalam  rangka  mendukung  optimalisasi kerja.
Dalam  konteks  tersebut,  motivasi,  disiplin kerja  dinilai  sangat  penting  dan  berhubungan dengan  kepuasan    maupun  kinerja  karyawan. Hal ini juga berlaku di IKIP PGRI Bali, dimana demi  kemajuan  dan  kelangsungannya  untuk menata  Lembaga  Pencetak  Tenaga  Kependidi- kan  (LPTK)  lebih  berorientasi  pada  visi  dan misi yang telah diembannya, demi lulusan yang siap  kerja,  professional  dan  dapat  bersaing dipasar global.
JAGADITHA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 64 Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan di lingkungan IKIP PGRI Bali Tahun 2015 Bulan Jumlah Tenaga Kerja (orang) Jumlah Ker- ja/Bulan (hari) Jumlah se- luruh Hari Kerja (hari) Jumlah Hari Tidak Hadir (hari) Prosentase Tingkat Ab- sensi (%) a b C d=bxc e F=e:dx100% Januari 55 24 1320 51 3,71 Februari 55 23 1265 40 3,08 Maret 55 24 1320 36 2,72 April 55 25 1375 40 2,90 May 55 21 1155 41 3,54 Juni 55 25 1375 51 3,70 Jumlah 19,69 Rata-rata 3,32 Sumber : IKIP PGRI Bali , 2015
Berdasarkan  tabel  1.1  tersebut,  dapat dikemukakan  bahwa  tingkat  absensi  karyawan di  lingkungan  IKIP  PGRI  Bali  tahun  2015 cenderung  berfluktuasi,  yang  mana  persentase tingkat  absensi  karyawan  di  lingkungan  IKIP PGRI Bali rata-rata 3,32 %.
Rumusan Masalah Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1)  Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  signif- ikan terhadap disiplin kerja?
2)  Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  signif- ikan terhadap kepuasan kerja karyawan?
3)  Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  signif- ikan terhadap kinerja karyawan?
4)  Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh  signif- ikan terhadap kepuasan kerja karyawan?
5)  Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh  signif- ikan terhadap kinerja karyawan?
6)  Apakah  kepuasan  kerja  karyawan  ber- pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karya- wan?

## Tujuan Penelitian.
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1)  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh motivasi kerja  terhadap disiplin kerja.
2)  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  Kepuasan  kerja karyawan.
3)  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan.
4)  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh Disiplin kerja terhadap Kepuasan kerja  kar- yawan.
5)  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh disiplin kerja terhadap Kinerja   karyawan.
6)  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kinerja karyawan.

## Tinjauan Pustaka Pengertian Kinerja
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yang  berarti  prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai oleh  seseorang.  Pengertian    kinerja  (  prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai
dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung  jawabnya.  Menurut  Mangkunegara (Mustika,  2013:  88)  adalah  sebagai  hasil  kerja secara  kualitatif  dan  kuantitatif  yang  dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Hasi- buan (Subakti, 2015) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya.

## Pengertian Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  menjadi  topik  yang  sering dibahas dalam manajemen sumber daya manu- sia. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  or- ganisasi.  Seorang  pegawai  dengan  tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif  terhadap  pekerjaannya  tersebut  begitu juga  sebaliknya  seorang  pegawai  yang  merasa tidak  puas  dengan  pekerjaannya  akan  menun- jukkan sikap negatif.
Wexley  dan  Yulk    dalam  Waridin  dan Masrukhin  (2006)  menyatakan  kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  seorang  individu  ter- hadap  pekerjaannya.  Masing-masing  individu memiliki  tingkat  kepuasan  berbeda  sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin  banyak  aspek  yang  sesuai  dengan keinginan individu tersebut maka semakin ting- gi  kepuaan  kerjanya.  Dari  deskripsi  tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupa- kan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya dengan  mempertimbangkan  aspek  yang  ada  di dalam  pekerjaannya  sehingga  timbul  dalam dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang  terhadap  situasi  kerja  dan  rekan  seker- janya.  Apa  yang  dirasakan  individu  tersebut dapat  positif  atau  negatif  tergantung  dari  per- sepsi terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Pengertian Motivasi .
Pengertian motivasi menurut Mitchell dalam Robbins  (2006:  198),  motivasi  sebagai  proses yang  ikut  menentukan  intensitas  arah  dan ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai sasaran.  Motivasi  umumnya  terkait  dengan upaya  kearah  sasaran,  tapi  focus  dalam  hal  ini adalah  tujuan  organisasi  agar  mencerminkan minat  tunggal  terhadap  prilaku  yang  bekaitan dengan  pekerjaan.  Menurut  Gary  dalam Winardi  (2007:  36),  motivasi  merupakan  hasil sejumlah  proses  yang  bersifat  internal  atau  ek- sternal  bagi  seorang  individu,  yang  menyebab- kan timbulnya sikap antusiasme dan presistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan ter- tentu.

## Pengertian Disiplin Kerja.
Kata disiplin berasal dari bahasa Latin yaitu disciplina,  yang  berarti  latihan  atau  pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Wursanto, 1989).

## Hubungan Motivasi dan Disiplin kerja.
Motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  merupakan dua  hal  yang  berbeda  akan  tetapi  keduanya memiliki  keterkaitan  dalam  kegiatan  suatu organisasi. Motivasi kerja sangat penting dalam upaya  untuk  menegakkan  dan  meningkatkan disiplin kerja para pegawai guna mencapai hasil kerja  yang  maksimal.  Upaya  untuk  mendorong para  pegawai  untuk  mematuhi  peraturan- peraturan memerlukan strategi yang tepat yakni dengan  meningkatkan  motivasi  terhadap  para pegawainya.  Mematuhi  peraturan  sendiri merupakan  salah  satu  alat  ukur  dan pencerminan  dari  disiplin  kerja.  Robin  dalam Sayuti  (2006) menyebutkan  bahwa  pengukuran motivasi  kerja  dapat  dilakukan  dengan  melihat beberapa  aspek  salah  satunya  adalah  mematuhi jam kerja. Disiplin sendiri merupakan sikap taat dan  patuh  pada  peraturan.  Wahjosumidjo (1996:142),  menyatakan  sasaran  yang  dapat dicapai  bila  karyawan  diberi  motivasi  salah satunya  yakni  meningkatkan  disiplin  kerja. Menurut  Hasibuan  (2005:97)  tujuan  motivasi diantaranya  adalah  untuk  kestabilan  dan menurunkan  tingkat  absensi  dan  mempertinggi rasa  tanggungjawab  pegawai  terhadap  tugas- tugasnya.

## Hipotesis Penelitian
Menurut Kerlinger, (2006:30) hipotesis ada- lah  pernyataan  dugaan (conjectural) tentang hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.. Hipotesis  penelitian  merupakan  kesimpulan sementara  yang  masih  diperlukan  pembuktian akan kebenarannya.
1)  H1:  Motivasi    berpengaruh  positif  dan  sig- nifikan terhadap disiplin kerja.
2)  H2:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan kerja.
3)  H3:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja pegawai.
4)  H4:  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
5)  H5:  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja
6)  H6: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Metode Penelitian

## Lokasi dan Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  IKIP  PGRI  Bali yang berlokasi di Jalan Seroja Tonja Denpasar.
Populasi dan Sampel Penelitian Mengingat dalam penelitian ini populasinya kecil  yakni  sebanyak  55  orang,  maka  tehnik sampling yang dipakai adalah tehnik pengambi- lan  sampel  dengan  metode  sensus  sehingga jumlah  sampelnya  (n)  adalah  sebanyak  55 orang.

## Tehnik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan  data yang  ingin  dikumpulkan  maka  teknik  yang digunakan adalah:
1)  Metode  Survey  dengan  instrumen  angket,
diberikan kepada pegawai administrasi IKIP PGRI  Bali  untuk  memberikan  tanggapan serta  persepsi  mereka  terhadap  pernyataan- pernyataan yang berkaitan dengan penelitian.
2)  Dokumen,  pengambilan  data  melalui  doku- men  tertulis  lembaga/institusi,  dokumen  ini diperlukan  untuk  mendukung  kelengkapan data yang lain.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data adalah angket yang diberi- kan  kepada  pegawai  Administrasi  IKIP  PGRI Bali
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument
Untuk menguji validitas instrument penelitian, dicari terlebih dahulu harga korelasi antara bagian-bagian dan alat ukur secara kese- luruhan  dengan  cara  mengkorelasikan  setiap butir  instrument  penelitian  dengan    skor  total
yang  merupakan  jumlah  setiap  skor  butir dengan  menggunakan  korelasi Pearson  Product Moment dengan taraf kesalahan 5%  ( α= 0,05). Untuk  menentukan  valid  atau  tidaknya  suatu instrument  penelitian,  maka  batasan  kritis  dari validitas  tersebur  r  =  0,3,  artinya,  jika  antar butir  dengan  skor  total  ≤  0,3  dan  tidak signifikan  secara  statistik  maka  butir  dalam  in- strument tersebut dinyatakan tidak valid.
Untuk menguji tingkat reliabilitas, digunakan Cronbach’s  Alpha yang  mengindi- kasikan seberapa jauh itm-item dalam penelitian saling  berkorelasi  positif  satu  dengan  yang lainnya  dengan  nilai  berkisar  antara  0  sampai 1.Semakin  dekat Cronbach’s  Alpha pada  nilai 1.0,  maka  semakin  baik  reliabilitas  alat  ukur tersebut.  Konstruk  dianggap  reliabel  jika  nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 (Ghozali, 2007).
Metode Analisa Data Teknik analisis secara deskriptif,
Analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini  adalah  untuk  menggambarkan  karakteristik responden penelitian dilihat dari beberapa varia- ble  penelitian  yang  menyangkut  persepsi  re- sponden  terhadap  motivasi,  disiplin  kerja, kepuasan kerja, dan kinerjanya.
Teknik analisis secara inferensial Analisis Inferensial adalah Untuk menganalisis  hubungan  antar  variabel  dalam penelitian  ini  antara  lain  motivasi,  disiplin  ker- ja,  kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Dalam menganalisa pengaruh variabel eksogen dengan endogen  dalam  penelitian  ini  mempergunakan metode statistic Partial Least Square (PLS).
Hasil Penelitian dan Pembahasan Uji Validitas Instrumen Penelitian
JAGADITHA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 66
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
NO Variabel Item Pernyataan Validitas KoefisienKo- relasi Keterangan 1 Motivasi (X1) X111 0,048 Valid X112 0,759 Valid X113 0,752 Valid X121 0,614 Valid X122 0,813 Valid X123 0,690 Valid X131 0,620 Valid X132 0,767 Valid X141 0,713 Valid X142 0,778 Valid X143 0,573 Valid X151 0,614 Valid
Pada  tabel  5.5  hasil  uji  validitas  variabel motivasi dijelaskan bahwa untuk variabel moti- vasi seluruh masing- masing  item pernyataan-
ya telah valid karena nilainya > 0,30 dan signif- ikan.
JAGADITHA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 67 X152 0,813 Valid X153 0,690 Valid X154 0,620 Valid X155 0,767 Valid X156 0,713 Valid X157 0,778 Valid X158 0,573 Valid X159 0,472 Valid Sumber : Data primer diolah, 2016

## Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
NO Variabel Item Pern- yataan Validitas Koefisien Korelasi Keterangan 2 Disiplin Kerja (X2) X211 0,798 Valid X212 0,762 Valid X213 0,669 Valid X221 0,876 Valid X222 0,502 Valid X223 0,579 Valid X231 0,725 Valid X232 0,588 Valid X241 0, 798 Valid X242 0,762 Valid X251 0,669 Valid X252 0,876 Valid X253 0,502 Valid Sumber : Data primer diolah, 2016 Pada  Tabel  5.6  hasil  uji  validitas  variabel disiplin  kerja  dijelaskan  bahwa  untuk  variabel disiplin  kerja    seluruh  masing-  masing    item
pernyataanya telah valid karena nilainya > 0,30 dan signifikan.

## Tabel 3
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan NO Variabel Item Pernyataan Validitas Koefisien Korelasi Keterangan 3 Kepuasan (Y1) Y111 0,617 Valid Y112 0,729 Valid Y121 0,569 Valid Y122 0,551 Valid Y131 0,508 Valid Y132 0,482 Valid Y141 0,685 Valid Y142 0,597 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2016
Pada  Tabel  5.7  hasil  uji  validitas  kepuasan dijelaskan  bahwa  untuk  variabel  kepuasan seluruh  masing-  masing    item  pernyataanya  te- lah valid karena nilainya > 0,30 dan signifikan.
JAGADITHA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 68
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
NO Variabel Item Pernyataan Validitas Koefisien Korelasi Keterangan 4 Kinerja (Y2) Y211 0,688 Valid Y212 0,795 Valid Y213 0,800 Valid Y221 0,702 Valid Y222 0,648 Valid Y223 0,554 Valid Y231 0,502 Valid Y232 0,446 Valid Y233 0,607 Valid Y234 0,555 Valid Sumber : Data primer diolah, 2016
Pada  Tabel  5.8  hasil  uji  validitas  kinerja dijelaskan bahwa untuk variabel kinerja seluruh masing- masing  item pernyataanya  telah  valid karena nilainya > 0,30 dan signifikan.

## Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Hasil  uji  reliabilitas  instrument  ditunjukkan
pada  Tabel  5.9. Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa  nilai alpha cronbach pada  masing- masing  konstruk  adalah  >  0,60,  artinya  bahwa reliabilitas dari semua variabel penelitian dikat- agorikan baik dan diterima.

## Tabel 5
Hasil Uji Reliabilitas  Variabel Reliability Statistics No Kontruk Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items 1 Motivasi ,941 ,942 20 2 Disiplin ,915 ,917 13 3 Kepuasan ,721 ,738 8 4 Kinerja ,816 ,837 10 Konstruk reliabel karena nilai Cronbachs Alpha Based on Standardized Items > 0,60 (kriteria Nunnaly, 1969). Analisis Deskriptif Variabel
Analisis  Deskripsi  dalam  penelitian  ini  di- maksudkan  untuk  memberikan  informasi-
informasi  yang  berkaitan  dengan  jawaban  re- sponden  terhadap  berbagai  pernyataan  yang dimunculkan didalam angket penelitian. Tabel 6

## Hasil Analisa Deskriptif Respon Responden pada variabel Motivasi (X1)
Kode Indikator/Item % Respon Responden dengan jawaban Rata-rata skor 1 2 3 4 5 Motivasi 0,00 0,00 0,36 52,86 46,79 4,33 X1.1 Kebutuhan Fisiologis 0 0 0 60,71 39,29 4,27 X1.2 Kebutuhan Keamanan 0 0 0 35,71 64,29 4,44
X1.3 Kebutuhan Sosial 0 0 0 41,07 58,93 4,29 X1.4 Kebutuhan Egoistik 0 0 1,79 57,14 41,07 4,28 X1.5 Kebutuhan Aktulisasi Diri 0 0 0 69,64 30,36 4,36 Sumber : Data primer diolah, 2016 Tabel 7 Hasil Analisa Deskriptif Respon Responden pada variabel Disiplin Kerja (X2) Kode Indikator/Item % Respon Responden dengan jawaban Rata- rata skor 1 2 3 4 5 Disiplin Kerja 0,00 0,00 0,36 43,93 55,71 4,33 X2.1 Ketaatan terhadap peraturan dan prosedur kerja yang berlaku 0 0 0 48,21 51,79 4,36 X2.2 Frekwensi kehadiran kerja 0 0 0 46,43 53,57 4,37 X2.3 Ketepatan waktu masuk kerja. 0 0 1,79 35,71 62,50 4,29 X2.4 Ketepatan waktu pulang kerja 0 0 0 33,93 66,07 4,29 X2.5 Ketaatan waktu dalam jam kerja 0 0 0 55,36 44,64 4,36
Sumber : Data primer diolah, 2016
Tabel 8

## Hasil Analisa Deskriptif Respon Responden pada variabel Kepuasan Kerja
Kode Indikator/Item % Respon Responden dengan jawaban Rata-rata skor 1 2 3 4 5 Y1 0,00 0,89 7,59 50,45 41,07 4,04 Y1.1 Kompensasi 0 3,57 30,36 62,50 3,57 3,42 Y1.2 Kondisi Kerja 0 0 0 53,57 46,43 4,17 Y1.3 Kesempatan untuk berkembang 0 0 0 42,86 57,14 4,29 Y1.4 Sistem administrasi dan kebijakan perus- ahaan 0 0 0 42,86 57,14 4,27
Sumber : Data primer diolah, 2016
Sumber : Data primer diolaTabel 9 Hasil Analisa Deskriptif Respon Responden pada variabel Kinerja h, 2016 Kode Indikator/Item % Respon Responden dengan jawaban Rata-rata skor 1 2 3 4 5 Y2 0,00 0,00 1,79 86,90 11,31 4,02 Y2.1 Prestasi kerja 0 0 5,36 87,50 7,14 3,85 Y2.2 Kerja sama 0 0 0 89,29 10,71 4,12 Y2.3 Ketrampilan 0 0 0 83,93 16,07 4,09
Sumber : Data primer diolah, 2016
Analisis Inferensial Analisis  inferensial  dalam  penelitian  ini, dlakukan  melalui  metode Partial  Least  Square (PLS), dengan mempergunakan program Smart PLS 2.0 M3.
Evaluasi  Model  Pengukuran  ( measurement model atau outer model ). Sehubungan  dengan  indikator-indikator yang membentuk variabel laten dalam peneliti- aan  ini  bersifat  refleksif,  maka  evaluasi  model pengukuran  ( measurement  model  atau  outer
model ), untuk mengukur validitas dan reliabili- tas indikator-indikator tersebut adalah :
a) convergent validity convergent  validity merupakan  suatu  krite- ria  dalam  pengukuran  validitas  indikator  yang bersifat refleksif. Suatu indikator dikatakan val- id,  jika  koefisien outer  loading diantara  0,60  – 0,70  namun  untuk  analisis  yang  teorinya  tidak jelas  maka outer  louding 0,50  direkomendasi- kan (Lathan dan Ghozali, 2012:78), serta signif- ikan pada tingkat alpha 0,50 atau nilai t-statistik > 1,96,

## Tabel 10
Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Model Sebelum Rekonstruksi Model Indikator<- Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X11 <- Motivasi 0,89 0,89 0,02 0,02 56,83 X12 <- Motivasi 0,90 0,90 0,02 0,02 59,15 X13 <- Motivasi 0,90 0,90 0,02 0,02 51,33 X14 <- Motivasi 0,43 0,42 0,13 0,13 3,42 X15 <- Motivasi 0,76 0,76 0,04 0,04 18,23 X21 <- Disiplin 0,64 0,62 0,11 0,11 5,85 X22 <- Disiplin 0,63 0,63 0,05 0,05 13,43 X23 <- Disiplin 0,80 0,79 0,04 0,04 20,81 X24 <- Disiplin 0,80 0,80 0,04 0,04 22,26 X25 <- Disiplin 0,88 0,88 0,02 0,02 46,00 Y13 <- Kepuasan 0,88 0,87 0,02 0,02 38,49 Y14 <- Kepuasan 0,71 0,69 0,09 0,09 7,66 Y21 <- Kinerja 0,91 0,91 0,02 0,02 40,28 Y22 <- Kinerja 0,67 0,66 0,07 0,07 9,36 Y23 <- Kinerja 0,85 0,84 0,03 0,03 29,61 y11 <- Kepuasan 0,78 0,78 0,04 0,04 18,29 y12 <- Kepuasan 0,89 0,90 0,01 0,01 68,01
Sumber : Data primer diolah, 2016
Gambar 1.
Outer Loading dan Path Analysis Hasil Estimasi Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja Ter- hadap Kepuasan Kerja dan Kinerja sebelum rekonstruksi Model
Setelah rekonstruksi model, maka seluruh nilai outer loading telah valid dan signifikan pada level 0,05 seperti pada Tabel 5.15
Tabel 11
Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Model Setelah Rekonstruksi Model Indikator<- Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X11 <- Motivasi 0,85 0,85 0,02 0,02 39,39 X12 <- Motivasi 0,89 0,89 0,02 0,02 57,65 X13 <- Motivasi 0,92 0,92 0,01 0,01 69,70 X15 <- Motivasi 0,81 0,81 0,03 0,03 25,16 X21 <- Disiplin 0,64 0,63 0,10 0,10 6,29 X22 <- Disiplin 0,63 0,63 0,04 0,04 14,52 X23 <- Disiplin 0,80 0,79 0,04 0,04 19,25 X24 <- Disiplin 0,80 0,80 0,04 0,04 20,57 X25 <- Disiplin 0,88 0,88 0,02 0,02 51,03 Y13 <- Kepuasan 0,88 0,88 0,02 0,02 36,55 Y14 <- Kepuasan 0,71 0,69 0,09 0,09 8,03 Y21 <- Kinerja 0,91 0,92 0,02 0,02 41,11 Y22 <- Kinerja 0,66 0,66 0,06 0,06 10,55 Y23 <- Kinerja 0,85 0,85 0,03 0,03 26,93 y11 <- Kepuasan 0,78 0,78 0,05 0,05 16,69 y12 <- Kepuasan 0,89 0,90 0,01 0,01 70,64
Outer Loading dan Path Analysis Hasil Estimasi Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan IKIP PGRI Bali  setelah rekonstruksi model dapat dilihat pada Gambar 2
Gambar 3.
Boothstrapping (Uji Statistik)

## a) Discriminant Validity
Tabel 12 Uji Discriminant Validity Konstruk AVE √ AVE Disiplin Kepuasan Kinerja Motivasi Disiplin 0,57 0,75 1,00 Kepuasan 0,67 0,82 0,85 1,00 Kinerja 0,67 0,82 0,72 0,85 1,00 Motivasi 0,76 0,87 0,77 0,77 0,80 1,00
Tabel 12 menunjukkan bahwa rata  rata nilai √  AVE  seluruh  konstruk  sebesar  0,75  sampai 0,87  lebih  besar  dari  rata-rata  korelasi  antar konstruk  yaitu  antara  0,72  sampai  dengan  0,85 dan nilai AVE seluruh konstruk > 0,50 sehingga memenuhi  syarat  valid  berdasarkan  kriteria discriminant validity.
Composite Reliability dan Cronbach Alpha Suatu  pengukuran  dapat  dikatakan  reliabel, apabila composite  reliability dan cronbach alpha memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,70. Composite  reliability dan Cronbach  alpha adalah merupakan suatu pengukuran reliabilitas antar blok indikator dalam model penelitian.

## Tabel 13
Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha Konstruk Composite Reliability Cronbachs Alpha Disiplin 0,87 0,81 Kepuasan 0,89 0,83 Kinerja 0,85 0,74 Motivasi 0,93 0,89
Tabel  13  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability seluruh  konstruk  telah menunjukkan  nilai  lebih  besar  dari  0.70 sehingga memenuhi syarat reliabel berdasarkan kriteria composite  reliability. Sedangkan  nilai
Cronbach  Alpha juga  menunjukkan  seluruh konstruk  lebih  tinggi  dari  0,70,  sehingga  dari dua  kriteria  telah  memenuhi  syarat  reliabelitas konstruk.
Tabel 14 Evaluasi Model Struktural Inner Konstruk R Squar e Disiplin 0,60 Kepuasa n 0,75 Kinerja 0,79 Motivasi
Tabel  14  menunjukkan  bahwa  nilai  R 2 disiplin  sebesar 0.60; berdasarkan kriteria Chin (Lathan  dan  Ghozali,  2012:85),  maka  model tersebut termasuk kriteria moderat menuju kuat, maknanya  adalah  variasi  disiplin  mampu dijelaskan  oleh  variasi  motivasi  sebesar  60 persen,  sisanya  40  persen  dijelaskan  oleh variasi  variabel  lain.  Sedangkan  kepuasan memiliki  nilai R - square sebesar  0.75  atau
termasuk  kuat,  artinya  variasi  motivasi  dan disiplin  mampu  menjelaskan  variasi  kepuasan yaitu  sebesar  75  persen  sisanya  25  persen dijelaskan  oleh  variasi  diluar  model.  Nilai  R 2 kinerja sebesar 0,79 juga termasuk model kuat, artinya  variasi  motivasi,  disiplin  dan  kepuasan mampu  menjelaskan  variasi  kinerja  sebesar  79 persen  sedangkan  21  persen  dijelaskan  oleh variasi variabel lain.
Tabel 15 Evaluasi Goodness Of Fit Konstruk R Square Communality Disiplin 0,60 0,57 Kepuasan 0,75 0,67 Kinerja 0,79 0,67 Motivasi 2,14 0,76 Rata-Rata 0,71 0,67

## Sumber : Hasil perhitungan
Path Analisis  dan  Pengujian  Hipotesis , yang  diharapkan  adalah  Ho  ditolak  atau  nilai
sig  <  0,05  (atau  nilai  t  statistic  >  1,96  bila ujinya dengan level of signifikan 0,05.

## Tabel 16
Path Analisis dan Pengujian Statistik Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/ STERR|) Disiplin -> Kepuasan 0,63 0,63 0,06 0,06 9,90 Disiplin -> Kinerja -0,20 -0,19 0,11 0,11 1,79
Kepuasan -> Kinerja 0,70 0,71 0,08 0,08 9,22 Motivasi - > Disiplin 0,77 0,77 0,03 0,03 26,30 Motivasi - > Kepuasan 0,28 0,28 0,05 0,05 5,49 Motivasi - > Kinerja 0,42 0,41 0,10 0,10 4,01
Dari  tabel  16  path  analysis  dan  pengujian statistik diatas dapat dijelaskan hasilnya sebagai berikut :
1)  Motivasi  berpengaruh  positif    sebesar  0,77 terhadap  disiplin  kerja,  dan  signifikan dengan nilai t-statistik 26,30 lebih dari 1,96. Hasil  pengujian  ini  membuktikan  bahwa hipotesa  pertama  (H1)  yang  menyatakan motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja dapat diterima.
2)  Motivasi  berpengaruh  positif  sebesar  0,28 terhadap  kepuasan  kerja,  dan  signifikan dengan  nilat  t-statistik  5,49  lebih  besar  dari 1,96. Hasil pengujian ini membuktikan bah- wa  hipotesa  kedua  (H2)    yang  menyatakan motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
3)  Motivasi  berpengaruh  positif  sebesar  0,42 terhadap kinerja, dan signifikan dengan nilai t-statistik  sebesar  4,01.  Hasil  pengujian  ini membuktikan  bahwa  hipotesa  ketiga  (H3) yang menyatakan motivas berpengaruh posi- tif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dapat diterima.
4)  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  sebesar 0,63 terhadap kepuasan kerja, dan signifikan
pada level 0,05, karena nilai t-statistik lebih besar  dari  1,96  yakni  sebesar  9,90.  Hasil pengujian  ini  membuktikan  bahwa  hipotesa keempat (H4) yang menyatakan disiplin ker- ja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter- hadap kepuasan kerja dapat diterima.
5)  Disiplin  Kerja  berpengaruh  negatif  sebesar 0,20  terhadap  kinerja,  dan  tidak  signifikan dengan  nilai  t-statistik  sebesar  1,79  lebih kecil dari 1,96. Hasil pengujian ini membuk- tikan  bahwa  hipotesa  kelima  (H5)  yang menyatakan disiplin kerja positif  dan signif- ikan terhadap kinerja tidak dapat diterima.
6)  Kepuasan kerja  berpengaruh positif sebesar 0,70 terhadap kinerja, dan signifikan dengan nilai t-statistik sebesar 9,22. Hasil pengujian ini  membuktikan  bahwa  hipotesa  keenam (H6)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja dapat diterima.
Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis  meliputi analisis direct dan indirect effect  peran mediasi  kepuasan  atas  motivasi  terhadap kinerja
Gambar 4
Peran Mediasi Kepuasan Atas Motivasi Terhadap Kinerja
Gambar 5 Peran Mediasi Kepuasan Atas Disiplin Terhadap Kinerja
Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja Berdasarkan  hasil  pengujian  mengenai pengaruh  motivasi  terhadap  disiplin  kerja, menunjukkan  dimana  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan  ker- ja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  mengenai pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja, menunjukkan  dimana  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja, menunjuk- kan  dimana  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja .
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kepua- san kerja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  mengenai pengaruh disiplin kerja  terhadap kepuasan ker- ja,  menunjukkan  dimana  disiplin  kerja    ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap kepua- san kerja.

## Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  mengenai pengaruh  disiplin  kerja    terhadap  kinerja, menunjukkan  dimana  disiplin  kerja  ber- pengaruh negatif dan  tidak signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Berdasarkan  hasil  pengujian  mengenai pengaruh  kepuasan  kerja    terhadap  kinerja, menunjukkan  dimana  kepuasan  kerja    ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kiner- ja.

## Kesimpulan dan Saran
Motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, kepuasan kerja, dan  kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa
motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula.
Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  tetapi Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja, ini menunjukkan  bahwa  disiplin  berdasarkan frekwensi  kehadiran  kerja  tidak  serta  merta dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  IKIP PGRI Bali.
Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Saran Untuk  lembaga  diharapkan  dalam  upaya meningkatkan motivasi kerja sehingga nantinya disamping  meningkatkan  disiplin  kerja  pega- wai,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  tercapai,  dis- arankan  agar  lebih  ,  memperhatikan  kebutuhan fisiologis  karyawan,  sehingga  diharapkan  nanti kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  dapat meningkat.
Untuk  disiplin  kerja    pihak  lembaga  agar lebih  transparan    dalam  absensi  ketepatan  ma- suk dan pulang kerja, memberikan sanksi kepa- da  pegawai  yang  tidak  mentaati  peraturan,  se- hingga  pegawai  yang  bebar-benar  rajin  tidak ikut  terpengaruh  dengan  rekannya  yang  malas, sehingga  hal  ini  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja.

## Daftar Pustaka
Abonam,  Nehoubune  Dominic,  2011.  The  Roll Employee  Performance  in  The  Public Sector, Tesis Case Study of the Universi- ty for Development Studies-Wa Campus. Andina  W.  H  2011.  Pengaruh  Motivasi  Ter- hadap Kinerja Karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen, Tesis, Universitas  Sebelas  Maret,  Fakultas
Ekonomi.
Alrisna  Sita,  D.  2012.    Pengaruh  Motivasi  dan
Disiplin  kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Guru  SMP  Negeri  1  Wedi  Kabupaten Klaten, Tesis , Universitas Negeri Yogya- karta. Binawa  Nur  Tjahjono,  2006.  “Pengaruh  Moti-

## Gambar 6 Peran Mediasi Disiplin  Atas motivasi Terhadap Kepuasan
vasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Ter- hadap  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Dinas  Bima  Marga  Propinsi  Jawa  Ten- gah, Tesis Program Pascasarjana Univer- sitas Muhammadiyah Surakarta.
Ekayadi, Septyaningsih, 2012.  “ Pengaruh Mo- tivasi  dan  Pengembangan  Karier  Ter- hadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada PT.  Rimbajatiraya  Citrakarya, E - Journal Ekonomi , Universitas Gunadarma. Emily  Hulling.  2000  Motivate  Employessto Grow Your Agency , Journal Property and Casuality  /  Risk  and  Benefite  Mana- jement.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Rema- ja Rosdakarya Herzberg,  F.  (1966). Work  and  the  nature  of man.  Cleveland ,  OH:  World  Publishing Company Hasibuan H. Malayu S.P. 2014. Buku  “ Mana- jemen Sumber Daya Manusia . (edisi revi- si) Bumi Aksara Hoy, W. K. & Tarter, C. J. (2008). Administra- tors  solving  the  problems  of  practice: Decision - making  cases,  concepts,  and consequence,  3rd  edition.  Boston:  Allyn & Bacon.
Hersey  dan  Blanchard  1998, Managing Of    Organization  Behavior .  New  Jersey: Prentice Hall Inc. Hasibuan.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Dasar dan Kunci  Keberhasilan . Jakarta : Haji Masagung I  Gede  Agus  Astapa.  2014  Pengaruh  Motvasi,
Disiplin  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan Tranformasional  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel antara, Jurnal  Ilmiah ESAI  vol  7, No.3,Juli ISSN No. 1987-6034.
Kaliri,  2008.  “  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru SMA  Negeri  Di  Kabupaten  Pemalang  “, Tesis , Program Pascasarjana Universitas Negeri Semarang. Lange,  Thomas.  2008 Attitude,  Atributes  and
Institusions  Determining  job  Satisfation in  Central  and Eastern  Europe,  Employ- ee Relations, Vo; 31,No.1,pp. 81 - 97.
Leny  Evanita,  2013.”Disiplin  Kerja,  Gaya Kepemiminan,  Pelatihan  dan  Kinerja Karyawan RSUD Lubuk Sikaping, Tesis , Program  Pascasarjana  Universitas  Esa Unggul Jakarta. Maharjan,  Sarita.  2012 .  Association  Between Work  Motivation  and  Job  Satisfation  of College Teacher Administrative and Ma-
najement Review, Vol.24, No 2, pp.45 - 55. Muogbo,  U.S,2013.  The  Impact  of  Employe Motivation  On  Organisasional  Perfor- mance  (A  Study  Om  Some  Selected Firms  In  Anambra  State  Nigeria).  The International Journal  of Engineering  and Science  (IJES),  ISSN(e):  2319-1813 ISSN (p) : 2319- 1805 Volume 2 Issue 7 Pages 70-80. Mangkunegara, AP (2007). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung  : PT Remaja Rosdakarya. Masrukhin dan Waridin, 2006, “Pengaruh Moti- vasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Or- ganisasi  dan  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Pegawai”, Jurnal Ekonomi  & Bisnis, Vol. 7, No. 2.
Meilia  Dwi  Anggorowat,    (2012),  “Pengaruh Motivasi  terhadap  Disiplin  Kerja  dan Kinerja  Perawat  Bagian  Anak  dan  Be- dah”. Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 3, No. 1, Juni 2012, 11 – 24 Risyad  Indra  Syahrial,  Djazuly  Chalidyanto, (2014). “ Pengaruh Komitmen , Motivasi, dan Struktur Organisasi terhadap Disiplin” Jurnal Administrasi  Kesehatan Indonesia  Volume  2  Nomor  2  April-Juni 2014 Steiner  (Dharmawan  2011)  “ Factors  Affecting
Supervisor  Use  Of    Disiplinary  Actions Following Poor Performance” Sayuti,  (2006). Motivasi  dan  Faktor - Faktor yang  Mempengaruhi .  Jakarta  :  Ghalia Indonesia.
Setiyawan,  Budi  &  Waridin.  (2006).  Pengaruh Disiplin  Kerja  Karyawan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  di  Divisi Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi,  Sema- rang: JRBI.V ol 2. No 2. Hal: 181 - 198 Susan  Were  M.R.W.Gakure  E.K.Kiraithe.A.G Waititu.2012. Influence of Motivation on Permormance in the Public Security Sec- tor  with  a  Focus  to  the  Police  Force    in Nairobi,  Kenya.  International Journal  of Business  and  Social  Science. Vol  3 No.23:pp 195-204. Susanty dan Baskoro, (2012). “Pengaruh Moti- vasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  ter- hadap  Disiplin  Kerja    serta  dampaknya pada Kinerja”  (Studi kasus pada PT PLN (persero) APD Semarang.
Siagian, MPA. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Bumi Aksara. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,  dan  Kombinasi (Mixed  Meth- ods). Bandung : Alfabeta Soegihartono  A,  2012.  Pengaruh  Kepemimpi- nan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kiner- ja  dengan  Mediasi  Komitmen  (di  PT
Alam Kayu Sakti Semarang, Jurnal Mitra Ekonomi  dan  Manajemen  Bisnis , Vol  3, No.1,April 2012,123-140. Teck  Hong  Tan,  Amma  Waheed.  2011.  Her- zberg”s Motivation- Hygiene Theory and Job Satisfation In the Malaysa Retail Sec- tor  :  The  Mediating  Effect  of  Love  of Money.  Sunway  University,  School  of Busine, Malaysa  Asian Academy of Ma- najement Journal, vol 16, No.1, pp 73-94 Peter,  Kisink,  Bram  Steijin.  2009 Public  Ser- vice Matovation and Job Performance of Public  Sector  Employees  in  the  Nether-
land. International Review of Adminstra- tive, Science, vol 75, No.1.pp.35-52.
Winardi.  (2007). Motivasi  dan  Pemotivasian dalam  manajemen .  Jakarta  :  Raja Grafindo Persada. WJS.  Poerwadarminta, Kamus  Besar  Bahasa Indonesia , Balai Pustaka, Jakarta, 1989 Yenni,  Yudha  2013. Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sektor  Pub- lik,  dengan  In  –Role  Performance  dan Innovative  Performance  sebagai  variabel Mediasi. E - Jurnal Akutansi.  Universitas Udayana . 5.3.pp.627 - 638.