Hal: 11-23
Email: risqimayangsari@gmail.com
Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi dan Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di SMKN 1 Grogol Kediri
*Risqi Mayangsari Universitas Bhayangkara Surabaya, Indonesia DOI: 10.46821/benchmark.v3i1.253

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengembangan karir, motivasi, dan komitmen karyawan di SMKN 1 Grogol kediri untuk meningkatkan kinerja pewagai terutama di lembaga  pendidikan.  Penelitian  ini  menggunakan  106  responden  yang  dia  ambil  data karyawan di SMKN 1 Grogol Kediri dengan analisis data mengunakan uji hipotesis (uji F), uji hipotesis (Uji T) dan uji hipotesis variabel dominan  dengan mengunakn SPSS for  Windows hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh dominan. Variabel pengembangan karir, motivasi dan komitmen pegawai berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  pada  SMK  Negeri  1  Grogol, terdapat  pengaruh  variabel  pengembangan  karir,  variabel  motivasi  dan  variabel komitmen  pegawai  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  pada  SMK Negeri 1 Grogol.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Motivasi, Komitmen, Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  career  development,  motivation,  and commitment  of  employees  at  SMKN  1  Grogol  Kediri  to  improve  employee performance, especially in educational institutions. This study used 106 respondents who he  took  employee  data  at  SMKN  1  Grogol  Kediri  with  data  analysis  using  hypothesis testing (F test), hypothesis testing (T test) and dominant variable hypothesis testing using SPSS  for  Windows.  The  results  of  hypothesis  testing  of  this  study  indicate  that motivation dominant influence. Career development variables, motivation and employee commitment have a partial effect on employee performance at SMK Negeri 1 Grogol, there  is  an  effect  of  career  development  variables,  motivation  variables  and  employee commitment  variables  simultaneously  on  employee  performance  variables  at  SMK Negeri 1 Grogol.
Keywords: Career Development, Motivation, Commitment, Employee Performance .
This is an open access article under the CC-BY
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aktor  yang  berperan  aktif  dalam  menggerakkan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Tercapainya  tujuan  organisasi  hanya dimungkinkan, jika para pelaku yang terdapat dalam organisasi, berkinerja dengan baik. Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang karyawan atau pegawai akan membutuhkan serangkaian  pengetahuan,  keahlian  dan  kemampuan  yang  berkembang  untuk  bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya, maka pengembangan karir merupakan  hal  yang  penting  dilakukan  untuk  merubah  sumber  daya  manusia  yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di masa mendatang.
Menurut Mangkunegara (2016) pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar  perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara maksimum.  Hasil  penelitian  Distyawaty  (2017)  membuktikan  bahwa  pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Pegawai  yang  motivasinya  rendah  cenderung  melalaikan  pekerjaan  salah  satunya dalam bentuk ketidakhadiran yang tinggi dan juga dapat dilihat dari kinerja karyawannya yang rendah. Motivasi kerja pegawai yang rendah dapat diidentifikasikan pula dari adanya penyimpangan  perilaku  pegawai  di  tempat  kerja.  Motivasi  kerja  menurut  Uno  (2015) merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan  kinerja  seseorang,  besar  atau  kecilnya pengaruh motivasi pada  kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.
Komitmen  merupakan  janji  yang  tinggi  bahwa  seseorang  akan  mengabdi  diri dalam  dunia  pendidikan dengan  sungguh-sungguh  dalam  keadaan  yang  bagaimanapun, sehinggadenganseseorangmemilikikomitmenmakaseseorang tersebut dapat merasa aman dan nyaman dan menyenangkan dalam mengemban tugas dan fungsinya. Basalamah dkk (2020),  yang  mengatakan  bahwa  dengan  komitmen  yang  tinggi,  seorang  pegawai  akan memiliki karasteristik seperti tanggung-jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan memikul resiko, memiliki tugas yang realistis dan lain-lain.
Berdasarkan  permasalahan  tersebut,  maka  peneliti  mengambil  judul  “Pengaruh Pengembangan  Karir,  Motivasi  dan  Komitmen  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di SMKN 1 Grogol Kediri”.

## METODE PENELITIAN
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2016).  Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah karyawan SMKN 1 Grogol sebanyak 106 responden.

## Pengujian Data Uji Validitas
Pengujian  validitas  digunakan  untuk  mengukur  alat  ukur  yang  digunakan  untuk mendapatkan  data.  Pengujian  validitas  digunakan  untuk  mengukur  alat  ukur  yang digunakan  untuk  mendapatkan  data.  Sugiyono  (2017)  mengemukakan  bahwa:
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1
“Instrumen  yang  valid  berarti  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data (mengukur) itu valid.

## Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu (Ghozali, 2016).

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji autokorelasi.

## TeknikAnalisis Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik analisis yang digunakan regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan  oleh  peneliti,  bila  peneliti  bermaksud  menghubungkan  variabel  independen dengan  variabel  dependen.  Analisis  regresi  linier  berganda  menurut  Sugiyono  (2016), analisis  regresi  linear  berganda  merupakan  sebuah  model  hubungan  antara  variabel dependen dan variabel independen, dengan jumlah variabel independen lebih dari satu. Model dari regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ε Dimana: Y : KinerjaPegawai α : Konstanta β 1 ,... β 3 : Koefisien regresi X 1 : Pengembangan Karir X 2 : Motivasi X 3 : Komitmen Pegawai ε :Residual
Uji Hipotesis

## Uji t
Ghozali (2016) menjelaskan uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen. Uji ini menunjukkan seberapa jauh  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap  variabel  bebas  secara  parsial terhadap variabel terikat.

## Uji F
Uji  F  adalah  pengujian  terhadap  koefisien  regresi  secara  simultan.  Pengujian  ini dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  semua  variabel  independen  yang  terdapat  di dalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen.
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X 1 ) Indikator r hitung Tanda r tabel Keterangan Perlakuan yang adil dalam karir 0.739** > 0.191 Valid Kepedulian para atasan langsung 0.652** > 0.191 Valid Informasi tentang berbagai peluang promosi 0.636** > 0.191 Valid Adanya minat untuk dipromosikan 0.586** > 0.191 Valid Tingkat kepuasan 0.647** > 0.191 Valid
Sumber: Data Diolah (2021)
Tabel 2 Uji Validitas Variabel Motivasi (X 2 ) Indikator r hitung Tanda r tabel Keterangan Kebutuhan fisiologis 0.794** > 0.191 Valid Kebutuhan rasa aman 0.827** > 0.191 Valid Kepemilikan sosial 0.847** > 0.191 Valid Kebutuhan penghargaan 0.838** > 0.191 Valid Aktualisasi diri 0.845** > 0.191 Valid
Sumber: Data Diolah (2021)
Menentukan Variabel Dominan Untuk mengetahui variabel mana yang dominan diantara variabel bebas yang terdiri dari pengembangan karir (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan komitmen pegawai (X 3 ) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) di SMKN 1 Grogol Kediri, maka dilakukan dengan melihat ranking  koefisien  regresi  yang  distandartkan  (β)  atau standardized  of  coefficient  beta dari masing-masing variabel bebas yang signifikan. Variabel yang memiliki koefisien (β) beta terbesar  merupakan  variabel  bebas  (X)  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  variabel terikat (Y).

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas yang telah peneliti uji dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 sebagai berikut (Tabel 1).
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukan  bahwa  semua  indikator  pada  variabel pengembangan karir, motivasi, komitmen pegawai dan kinerja pegawai memiliki r hitung > r tabel yaitu  sebesar  0,191.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan  untuk variabel  pengembangan  karir,  motivasi,  komitmen pegawai  dan kinerja  pegawai  adalah valid dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1
Tabel 3 Uji Validitas Variabel Komitmen Pegawai (X 3 ) Indikator r hitung Tanda   r tabel Keterangan Komitmen Afektif (KA 1) 0.342** > 0.191 Valid Komitmen Afektif (KA 2) 0.337** > 0.191 Valid Komitmen Afektif (KA 3) 0.389** > 0.191 Valid Komitmen Berkelanjutan (KA 1) 0.522** > 0.191 Valid Komitmen Berkelanjutan (KA 2) 0.598** > 0.191 Valid Komitmen Berkelanjutan (KA 3) 0.658** > 0.191 Valid Komitmen Normatif (KN 1) 0.647** > 0.191 Valid Komitmen Normatif (KN 2) 0.695** > 0.191 Valid Komitmen Normatif (KN 3) 0.736** > 0.191 Valid Hasil Kerja 0.622** > 0.191 Valid Pengetahuan Pekerjaan 0.463** > 0.191 Valid Sumber: Data Diolah (2021) Tabel 4 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Indikator r hitung Tanda r tabel Keterangan Hаsil kеrjа 0.737** > 0.191 Valid Pеngеtаhuаn pеkеrjааn 0.750** > 0.191 Valid Inisiаtif 0.759** > 0.191 Valid Kеcаkаpаn mеntаl 0.583** > 0.191 Valid Sikаp 0.718** > 0.191 Valid Disiplin 0.561** > 0.191 Valid Sumber: Data Diolah (2021) Tabel 5 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Tanda Nilai Cronbach’s Alpha Simpulan Pengembangan Karir (X 1 ) 0.663 > 0.60 Reliabel Motivasi (X 2 ) 0.886 > 0.60 Reliabel Komitmen Pegawai (X 3 ) 0.774 > 0.60 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0.776 > 0.60 Reliabel Sumber: Data Diolah (2021)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  keajegan  atau  konsistensi  alat  ukur (kuesioner).  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Berikut hasil uji reliabilitas terhadap variabel bebas dan terikat (Tabel 5).
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark
Vol. 3 No. 1
Berdasarkan tabel 5 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas indikator dari variabel  bebas  dan  terikat  menunjukkan  reliabel  semua,  karena  nilai Cronbach’s  Alpha lebih besar dari 0.60 sehingga dinyatakan bahwa semua indikator telah reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinieritas  diperlukan  untuk  mengetahui  korelasi  antar  variabel  independen dalam suatu model regresi. Berikut ini hasil dari  nilai VIF dari masing-masing variabel bebas. Seperti yang terlihat pada tabel di atas bahwa model tidak terjadi multikolinieritas, karena  besaran  VIF  yang  dihasilkan  oleh  pengembangan  karir  (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan komitmen pegawai (X 3 ) kurang dari angka 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Berikut  ini  hasil  olahan  dari  uji  heteroskedastisitas  pada  masing-masing  variabel penelitian.  Seperti  yang  terlihat  pada  Gambar  1  bahwa  model  regresi  tidak  terjadi heteroskedastisitas, karena penyebarannya.

## Tabel 6
Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Pengembangan Karir .814 1.229 Motivasi .725 1.379 Komitmen Pegawai .879 1.138
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Diolah (2021)
Sumber: Data Diolah (2021)
Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai

## Sumber: Data Diolah (2021)
Gambar 3 Uji Normalitas Menggunakan Normal P-P Plot of Regression
Tabel 7 Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .813 a .661 .651 .26469 1.796 a. Predictors: (Constant), Komitmen Pegawai, Pengembangan Karir, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Diolah (2021)

## Uji Normalitas
Untuk  grafik  Normal  P-P  plot of  regression  standardizedresidual ,  terlihat  bahwa  titik-titik menyebar  disekitar  garis  diagonal,  serta  penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal, maka dapat dikatakan bahwa dari kedua grafik diatas data berdistribusi normal.

## Uji Autokorelasi
Metode  pengujian  ini  menggunakan  uji  Durbin-Watson  (DW Test ).  Berdasarkan  tabel diatas  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  autokorelasi  dengan  hasil  uji  Durbin-Watson hitung sebesar 1.796 dan berdasarkan Durbin-Watson tabel dengan batas dL = 1.6258, dU = 1.7420, dan 4-dU = 2.26. Maka diperoleh dL < DW < 4-dU atau sama dengan 1.6258  <  1.396  <  2.26.  Berdasarkan  tabel  7  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi autokorelasi  dengan  hasil  uji  Durbin-Watson  hitung  sebesar  1.796  dan  berdasarkan Durbin-Watson tabel dengan batas dL = 1.6258, dU = 1.7420, dan 4-dU = 2.26. Maka diperoleh dL < DW < 4-dU atau sama dengan 1.6258 < 1.396 < 2.26.
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1
Tabel 8
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) .714 .341 Pengembangan Karir .204 .067 .194 Motivasi .489 .051 .648 Komitmen Pegawai .207 .084 .151
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Diolah (2021)
Tabel 9 Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .813 a .661 .651 .26469 1.796 a. Predictors: (Constant), Komitmen Pegawai, Pengembangan Karir, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Diolah (2021)

## Regresi Linier Berganda
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi  linear  berganda  yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan karir (X 1 ), motivasi (X 2 ), dan komitmen pegawai (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y). Berdasarkan dari hasil perhitungan  pengolahan  data  diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut  (Tabel  8).  Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  diatas,  diperoleh  persamaan regresi linier berganda yang signifikan sebagai berikut:
Y = 0.714 + 0.204 X 1 + 0.489 X 2 + 0.207 X 3 Dimana : Y = Kinerja Pegawai X 1 = Pengembangan Karir X 2 = Motivasi X 3 = Komitmen Pegawai
Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  nilai  koefisien  korelasi  determinasi  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel sebagai berikut (Tabel 9). Nilai koefisien determinasi atau R 2 digunakan untuk mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  tak  bebas  atau variabel  terikat  yaitu  variabel  Kinerja  Pegawai.  Hasil  dari  perhitungan  SPSS  diperoleh
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1 nilai R 2 = 0.661 yang berarti bahwa sebesar 66.1% Kinerja Pegawai dapat dijelaskan oleh variabel pengembangan karir (X 1 ), motivasi (X 2 ), dan komitmen pegawai (X 3 ), sedangkan sisanya 33.9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang diteliti.
Uji Hipotesis Uji t (UjiParsial) Berdasarkan tabel 10 variabel pengembangan karir (X 1 ) dapat disimpulkan mengenai uji t (parsial) ditunjukkan dengan hasil perhitungan t hitung yang menunjukkan nilai 3.031 dan  diperoleh  t  tabel  sebesar  1.98350  yang  berarti  t hitung >  t tabel .  Untuk  uji  parsial menggunakan  nilai  Signifikansi  (Sig.)  diperoleh  nilai  Sig.  sebesar  0,003  yang  berarti dibawah 0,05 (alpha 5%).Hal ini berarti variabel pengembangan karir (X 1 ) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Pada variabel motivasi (X 2 ) dapat disimpulkan mengenai uji t (parsial) ditunjukkan dengan hasil perhitungan t hitung yang menunjukkan nilai 9.569. Sedangkan diperoleh t tabel  sebesar  1.98350  yang  berarti  t hitung >  t tabel .  Untuk  uji  parsial  menggunakan  nilai Signifikansi (Sig.) diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000 yang berarti dibawah 0,05 (alpha 5%). Hal ini berarti variabel motivasi (X 2 ) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y).
Pada variabel komitmen pegawai (X 3 ) dapat disimpulkan mengenai uji t (parsial) ditunjukkan dengan hasil perhitungan t hitung yang menunjukkan nilai 2.464. Sedangkan diperoleh t tabel sebesar 1.98350 yang berarti t hitung > t tabel . Untuk uji parsial menggunakan nilai Signifikansi (Sig.) diperoleh nilai Sig. sebesar 0,015 yang berarti dibawah 0,05 (alpha 5%). Hal ini berarti variabel komitmen pegawai (X 3 ) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y).
Dari  kesimpulan  semua  variabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel pengembangan  karir  (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan  komitmen  pegawai  (X 3 )  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) yang berarti Hipotesis diterima.

## Uji F (Uji Simultan)
Uji  serentak  (uji  F)  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  independen  yang  terdiri  dari pengembangan karir (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan komitmen pegawai (X 3 ) berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y).
Tabel 10
Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .714 .341 2.092 .039 Pengembangan Karir  .204 .067 .194 3.031 .003 Motivasi .489 .051 .648 9.569 .000 Komitmen Pegawai .207 .084 .151 2.464 .015
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Diolah (2021)
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark
Vol. 3 No. 1
Uji simultan ditunjukkan dengan hasil perhitungan F test yang menunjukkan nilai 66.339. Sedangkan dengan rumus hitung F tabel (k;n-k) yaitu (3;102) dengan probabilitas 0,05 diperoleh F tabel sebesar 2.69. Untuk uji simultan menggunakan nilai Signifikansi (Sig.)  dari output Anova  diperoleh  nilai  Sig.  sebesar  0.000  yang  berarti  dibawah  0.05 (alpha 5%). Hal ini berarti variabel independent antara variabel pengembangan karir (X 1 ), motivasi  (X 2 )  dan  komitmen  pegawai  (X 3 )  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  (Y).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  diterima. Sejalan  dengan  penelitian  Qomariyah  dkk.  (2022) bahwa kinerja juga  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  dimana  lingkungan  yang  nyaman  akan  berdampak  pada  motivasi pegawai untuk bekerja lebih baik.

## Menentukan Variabel Dominan
Dengan  menggunakan  bantuan software SPSS,  didapatkan  statistik  uji  dominan,  dapat diketahui  bahwa  variabel  Motivasi  (X 2 )  memili  koefisien  beta  terbesar  dengan standardized  koefisien  b  sebesar  0,648  dibandingkan  dengan  variabel  Pengembangan Karir  (X 1 )  dengan  standardized  koefisien  b  yang  hanya  sebesar  0,194  juga  Komitmen Pegawai (X 3 ) yang hanya 0,151.
Tabel 11
Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 13.943 3 4.648 66.339 .000 a Residual 7.146 102 .070 Total 21.089 105 a. Predictors: (Constant), Komitmen Pegawai, Pengembangan Karir, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Diolah (2021) Tabel 12 Menentukan Variabel Dominan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) .714 .341 Pengembangan Karir .204 .067 .194 Motivasi .489 .051 .648 Komitmen Pegawai .207 .084 .151
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Diolah (2021)
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1

## SIMPULAN
Variabel  pengembangan  karir,  motivasi  dan  komitmen  pegawai  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  SMKN  1  Grogol  Kediri.  Variabel  pe- ngembangan karir, variabel motivasi dan variabel komitmen pegawai berpengaruh secara simultan  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  pada  SMK  Negeri  1  Grogol. Variabel  motivasi  yang  berpengaruh  dominan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  pada SMK Negeri 1 Grogol.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto,  N.,  dan  Kurniawan,  H.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  ManajemenSumber  Daya Manusia) , 3 (3).
Arifin, N. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia : Teori dan Kasus . Unisnu Press.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan 1. CV Pustaka.
Basalamah,  J.,  Andika,  P.,  dan  A.  Basalamah.  (2020).  Kemampuan,  Komitmen  Dan Sarana Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit. CES : Center of Economic Students Journal , 2 (2), 153-164.
Bintoro,  M.  T.,  dan  Daryanto.  (2017). Manajeman  Penilaian  Kinerja  Karyawan . GAVAMEDIA
Busro. M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Grub.
Cahyani, R. A., Sundari, O., dan J. Dongoran. (2020).  Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekobis Dewantara , 3 (1), 1- 10.
Daft, R. L. (2011). Era Baru Manajemen . Salemba Empat.
Darmawan, D. (2016). Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Intensi Berwirausaha. Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan. 3 (3).
Distyawaty,  D.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Aparatur Pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. e Jurnal Katalogis, 5 (4), 56-68.
Djafar,  H.,  dan  N.  Nurhafizah.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kepala  Sekolah  Terhadap Kinerja Guru dan Pegawai di SMK Muhammadiyah 3 Makassar. Jurnal Manajemen Pendidikan, 2 (1), 24-36.
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  dan  I.  Komariyah.  (2016). Manajemen  SumberDaya.  Manusia . Alfabeta.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Farida, U. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia 1 . UNMUH Ponorogo Press.
Firmansyah, A. (2018). Perilaku Konsumen (Sikap dan Pemasaran). Deepublish
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Ishak,  A.,  dan  H.  Tanjung.  (2013). Manajemen  Motivasi .  PT.Gramedia  Widiasarana Indonesia.
Kuncoro, M. (2016). Manajemen Keuangan Internasional: Pengantar Ekonomi  dan Bisnis Global (Ed.3). BPFE-Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perushaan . Remaja Rosdakarya.
Marpaung,  F.  K.,  Rangkuti,  D.  A.,  Al  Fa  R.  Ryantono  William.  (2019).  Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadapkinerja  Karyawan  Pada  PT. Angkasa Pura II Medan. Jurnal Manajemen, 5 (1), 117-127.
Massie,  R.  (2015).  “Pengaruh  Perencanaan  Karir,  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi . 15 (5) : 635-645
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
Muchtar  (2016).  “The  Influence  Of  Motivation  And  Work  Environment  On  The Performance Of Employees”, Sinergi, 6, (2).
Mulyasa. (2016). Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep, strategi dan. Implementasi . Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Putri, H., Indrawati, M., Hartati, C. Sri. (2018). “Pengaruh Kemampuan, Motivasi Dan Sarana  Prasarana  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Indargiri  Hulu”. Jurnal Manajerial Bisnis , [S.l.], 1, (3) : 1-10.
Risqi Mayangsari, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Pegawai
Benchmark Vol. 3 No. 1
Qomariyah,  S.,  Akmaluddin,  A.,  Khasan,  Umar.  (2022).  The  Effect  of  Work Environment and Compensation on Employee Performance. Benchmark, 2 (2), 143- 150
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet.
Uno, B. Hamzah. (2015). Teori Motivasi dan Pengukuran. Gorontalo : Bumi Aksara