## PENGARUH RELIGIUSITAS, KOMPETENSI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
(Pada PDAM Tirta Moedal Jl. Kelud Raya Kota Semarang)
Ima Nurshilasari¹ Tristiana Rijanti²* ¹Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank (UNISBANK) Semarang Email : imashilasari99@gmail.com ²Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank (UNISBANK) Semarang *Corresponden Author Email : tristianar@edu.unisbank.ac.id
Diterima : 5 Juli 2021 Direvisi : 16 Juli 2021 Dipublikasikan : 23 Agustus 2021

## Abstrak
Keberhasilan manajemen organisasi, salah satunya ditentukan oleh keberhasilan manajemen  dalam menumbuhkan komitmen organisasional. Seberapa jauh komitmen organisasional karyawan terhadap organisasi  akan  sangat  menentukan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  dan  menganalisis  pengaruh  Religiusitas,  Kompetensi,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Komitmen Organisasional di PDAM Tirta Moedal Jl. Kelud Raya Kota Semarang. Teknik pengumpulan data  dilakukan  dengan  wawancara,  kuesioner,  dan  observasi.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan muslim yang berjumlah 222 karyawan. Dengan metode Slovin maka jumlah sampel berjumlah 100 karyawan. Teknik pengumpulan sampel menggunakan simple random sampling. Alat analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS  23.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  :  (1)  Religiusitas  tidak  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasional (2) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
Kata Kunci : Religiusitas, Kompetensi, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasional

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  didirikan  untuk  mencapai  tujuan  yang  akan  dicapai  sesuai  dengan  visi misinya.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  perlu  adanya  fungsi  manajemen  yang  baik.  Kesuksesan sebuah  perusahaan  tidak  terlepas  dari  kemampuan  terbaik  yang  diberikan  oleh  para  karyawannya. Namun,  tidak  semua  karyawan  di  suatu  perusahaan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap perusahaannya.  Komitmen  organisasional  didefinisikan  sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relative  dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi,  kesediaan  berusaha  demi  organisasi  dan  keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbins & Judges, 2011)
Organisasi membutuhkan pegawai yang berniat untuk memelihara keanggotaannya di dalam organisasi dengan sepenuh hati. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi demikian saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Bagi karyawan, memiliki komitmen yang tinggi dapat memberikan  keuntungan  bagi  dirinya  sendiri,  seperti  memperluas  kesempatan  untuk  dipromosikan, menurunkan  kemungkinan  di  demosikan,  serta  membuat  pegawai  semakin  berpengalaman  dalam bidangnya, sedangkan komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif (Luthans, 2011).
Disamping komitmen organisasional ada indikasi bahwa sikap religiusitas yang ada pada setiap individu, bisa sebagai batasan ketika melakukan persaingan di dunia kerja (Lajim et al, 2015). Beberapa
organisasi  dan  pemimpinnya,  mempunyai  sebuah  kepercayaan  bahwa  pandangan  spiritual  akan mendorong  sikap  kerja,  praktik-praktik  penyelesaian  stres,  dan  etika  kerja  kolektif  yang  lebih  baik. Sehingga, apabila religiusitas seseorang meningkat, maka berdampak pada sikap kerja yaitu komitmen karyawan tersebut untuk tetap tinggal diperusahaan akan meningkat serta cenderung berperilaku positif pula. Namun karakter karyawan di perusahaan yang sebagian besar sarjana sudah pada tingkat matang dalam  beragama,  sehingga  tidak  lagi  menjadi  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional. Karena faktor religiusitas adalah hubungan  mereka dengan Tuhannya. Hal ini sesuai dengan  penelitian  (Isnaini,  2018)  yang  menyatakan  religiusitas  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasional.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasional  yaitu  kompetensi. Kompetensi adalah perpanduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  sebuah  pekerjaan,  yang  bisa  diukur  dengan menggunakan  standar  yang  telah  disepakati  yang  dapat  ditingkatkan  melalui  pelatihan  dan pengembangan  (Marwansyah,  2016).  Menurut  (Wibowo,  2012)  kompetensi  merupakan  kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan. Karyawan yang sudah mempunyai kompetensi yang baik, maka  perusahaan  akan  mempertahankan  karyawan  untuk  tetap  bekerja  dengan  memberikan  gaji, tunjangan, dan lain-lain yang sesuai dengan kompetensinya. Timbal balik yang sesuai antar perusahaan dengan karyawan yang bekerja, membuat karyawan akan berkomitmen terhadap perusahaan tempat dia bekerja  sekarang  (Fadli,  2012).  Hasil  penelitian  terdahulu  oleh  beberapa  peneliti  antara  lain  (Adhi, 2016)  dan  dengan  menggunakan  235  sampel  menggunakan  konsep  komitmen  organisasional Sriekaningsih  (2015)  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasional sedangkan hasil yang berbeda ditunjukkan oleh (Puji, 2012) yang menunjukkan  bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Sampel dari penelitian ini adalah 200 responden, dalam penelitian ini konsep komitmen organisasional menggunakan pendapat (Robbins S. , 2008).
Budaya  organisasi  juga  mempengaruhi  komitmen  organisasional.  Menurut  (Luthans,  2011  : 137) budaya organisasi adalah pola pemikiran dasar yang diajarkan kepada personel baru sebagai cara untuk  merasakan,  berfikir,  dan  bertindak  secara  benar  dari  hari-  kehari.  Budaya  organisasi  sangat berpengaruh  terhadap  perilaku  para  anggota  organisasi  karena  sistem  nilai  dalam  budaya  organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil  kinerja  yang  ditetapkan,  sehingga  jika  budaya  organisasi  baik,  maka  tidak  mengherankan  jika anggota  organisasi  adalah  orang-orang  yang  baik  dan  berkualitas  (Sunhaji,  2014).  Berdasarkan pendapat para ahli di atas  budaya organisasi dapat dinyatakan sebagai nilai dalam organisasi yang dapat digunakan sebagai pedoman anggota dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penelitian dilakukan (Putu, 2019)  bahwa ada hubungan positif antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Sampel dari penelitian ini adalah 100 PNS di Dinas Tenaga Kerja dan ESDM Provinsi Bali, dalam penelitian ini konsep komitmen organisasional menggunakan pendapat (Robbins, 2008).
Berdasarkan  prasurvey  yang  dilakukan  kepada  20  karyawan  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional di PDAM Tirta Moedal Jl. Kelud Raya Kota Semarang belum bisa dikatakan optimal. Karena cukup banyak karyawan yang mengajukan resign atau pengunduran diri, adanya karyawan yang meninggalkan  tempat  kerja  pada  saat  jam  kerja  berlangsung,  dan  banyak  karyawan  merasa  bahwa perusahaan tidak berjasa untuk dirinya (Sumber : wawancara atau hasil pra survey tahun 2021). Dengan kondisi tersebut menunjukkan bahwa karyawan tidak memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan. Berdasarkan latar belakang di atas, maka menarik untuk diteliti “Pengaruh Religiusitas, Kompetensi, dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional pada PDAM Tirta Moedal Jl. Kelud Raya Kota Semarang”.

## KAJIAN PUSTAKA KOMITMEN ORGANISASIONAL
Menurut  Allen  dan  Mayer  dalam  Priansa  (2014)  komitmen  organisasional  ialah    keyakinan yang mengikat perwakilan ke organisasi tempat mereka bekerja, yang ditunjukkan oleh ketergantungan mereka, inklusi pada pekerjaan, serta bukti nilai ataupun tujuan organisasi yang dapat dikenali. Allen dan Mayer dalam (Robbins S. , 2012) menyebutkan terdapat 3 komponen di dalam dimensi komitmen organisasional  yaitu Affective  Commitment ialah  kuatnya  keinginan  seseorang  dalam  bekerja  bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan
ingin melakukannya. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan  pekerjaan  yang  lain. Normative  Commitment ialah  kuatnya  keinginan  seseorang  dalam melanjutkan pekerjaan pekerjaan bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.

## RELIGIUSITAS
Menurut  (Daradjat,  2014)  religiusitas  merupakan  proses  hubungan  manusia  yang  dirasakan terhadap  sesuatu  yang  diyakininya  bahwa  terdapat  sesuatu  yang  lebih  tinggi  dari  pada  manusia. Berdasarkan Glock & Stark (dalam Ancok & Suroso, 2001)  dimensi religiusitas terbagi menjadi 5 jenis yakni : (1) Dimensi keyakinan, dengan indikator yaitu kepercayaan kepada Allah SWT, kepercayaan kepada malaikat, kepercayaan kepada rasul, kepercayaan kepada kitab-kitab Allah SWT, kepercayaan pada hari kiamat, kepercayaan pada qadha dan qadar (2) Dimensi praktik agama, dengan indikator yaitu melaukan shalat lima waktu, puasa di bulan ramadhan, selalu berdoa dan berdzikir kepada Allah SWT, membaca al-qur’an (3) Dimensi pengalaman, dengan indikator yaitu merasa dekat dengan Allah SWT, merasa doanya sering dikabulkan, merasa mendapat pertolongan dari Allah SWT, bertawakal kepada Allah  SWT,  dan  merasa  bersyukur  kepada  Allah  SWT  (4)  Dimensi  pengetahuan  agama,  dengan indikator  yaitu  ilmu  tentang  kandungan  Al-Qur'an,  ilmu  tentang  hukum-hukum  dalam  Islam,  ilmu tentang rukun Islam, ilmu sejarah Islam, dan (5) Dimensi konsekuensi, dengan indikator yaitu perilaku suka  menolong  atau  beramal,  sabar,  pemaaf,  mentaati  norma-norma  ajaran  Islam.  Hasil  penelitian (Halik, 2016) menyatakan bahwa religiusitas berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Demikian  juga  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Nudiya  &  Budiman,  2018)    menyatakan religiusitas berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Hipotesis 1 : Religiusitas berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

## KOMPETENSI
Kompetensi ialah sebuah potensi dalam melakukan  ataupun melaksanakan sebuah pekerjaan ataupun penugasan berdasarkan kemampuan dan informasi dan didorong oleh sikap kerja yang diterima oleh  pekerjaan  itu  (Wibowo,  2014).  Sementara  itu,  sependapat  dengan  (Spencer  &  Spencer  ,  1993) kompetensi  dapat  menjadi  karakteristik  yang  mendasari  seorang  individu  serta  berhubungan  dengan kecukupan pelaksanaan seseorang pada pekerjaannya. Sependapat dengan Spencer & Spencer (dalam Kandula  R.,  2013),  kompetensi  bisa  dibedakan  dalam  2  jenis,  yakni  kompetensi  dasar  (Edge Competency)  serta  kompetensi  pemisah  (Separating  Competency).  Dua  jenis  itu  dikelompokkan  ke dalam pengambilan setelah pengukuran dan penanda: (1) Proses berpikir (2) Karakteristik (3) Konsep Diri  (4)  Informasi,  dan  (5)  Kemampuan.  Hasil  penelitian  (Lotunani,  2014),  (Sriekaningsih,  2015) menyatakan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional,  demikian  juga  (Fadli,  2012)  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Hipotesis 2 : Kompetensi berpengarus positif terhadap Komitmen Organisasional

## BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi ialah kecenderungan yang terus-menerus dilakukan pekerja untuk mematuhi kontrol perusahaan, tetapi tidak semua masyarakat organisasi sama di setiap perusahaan. Sependapat dengan  (Wibowo,  2013)  budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  serta  standar  bersama  yang  ada  pada sebuah  organisasi  serta  mendidik  para  pekerja  yang  hadir.  Definisi  ini  mengusulkan  bahwasanya budaya organisasi terkait kepercayaan serta sentimen bersama, aturan pada perilaku serta bentuk yang dapat diverifikasi untuk mentransmisikan nilai dan standar. Berikut adalah dimensi budaya organisasi berdasarkan Robbins dan Judge (2015) : (1) Pengembangan dan pengambilan bahaya (2) Pertimbangan terhadap detail (3) Muncul tentang pengenalan (4) Pengenalan individu (5) Pengenalan kelompok (6) Kekuatan,  dan  (7) Kemantapan.  Hasil  penelitian  (Mahmudah,  2012)  dan  (Arifin,  2010)  menyatakan bahwa adanya hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional. Demikian juga (Dwivendi, 2014) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Hipotesis 3 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
Berdasarkan hubungan antar variabel tersebut disusun Model Grafis sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Grafis

## METODE PENELITIAN
Populasi pada penelitian ini ialah karyawan muslim PDAM Tirta Moedal Jl. Kelud Raya Kota Semarang yang jumlahnya 222 karyawan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini ialah teknik simple random sampling. Berdasarkan Sugiyono (2017:82) teknik simple random sampling ialah Suatu cara  yang  mendasar  karena  pemeriksaan  terhadap  individu-individu  dari  suatu  populasi  dilakukan secara sembarangan tanpa melihat dan memperhatikan persamaan-persamaan atau strata yang ada di dalam populasi tersebut. Menggunakan rumus Slovin diperoleh n = 222/ (1 + 222 (0,1)²) = 68 karyawan dibulatkan menjadi 100 karyawan.
Jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer. Data primer yakni sumber data yang langsung  memberikan  informasi  kepada  responden. Data  primer  yang  digunakan  pada  penelitian  ini didapat dari kuesioner (Sugiyono, 2012). Kuesioner yang dilakukan pada penelitian ini adalah kuesioner tertutup. Kuesioner tertutup ialah peneliti sudah menyediakan pilihan jawaban dan responden tinggal memilih  yang  sesuai  dengan  kondisi  yang  sedang  dialaminya  (Arikunto,  2010).  Alasan  memilih kuesioner tertutup yaitu hasilnya mudah diolah dengan menggunakan komputer, responden tidak perlu menulis atau mengekspresikan pikirannya dalam bentuk tulisan, dan mengisi kuesioner tertutup tidak memerlukan banyak waktu. Metode analisis data pada penelitian ialah dengan menerapkan regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda bertujuan supaya mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama- sama terhadap variabel terikat. Perhitungan analisis regresi linier berganda pada penelitian ini dibantu dengan program SPSS 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL UJI VALIDITAS
Uji  validitas  dimaksudkan  dalam  mengukur  sah  ataupun  valid  tidaknya  sebuah  kuesioner. Sebuah  kuesioner  disebut valid  apabila pertanyaan dalam  kuesioner  bisa  menerangkan  sesuatu  yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2018 : 51).
Berdasarkan  olah  data  diketahui  bahwa  semua  variabel  telah  memenuhi  kecukupan  sampel karena  memiliki  nilai  KMO  >  0,05  dan  semua  item  dalam  indikator  variabel  variabel  religiusitas, kompetensi, budaya organisasi dan komitmen organisasional adalah valid karena memiliki nilai loading factor > 0,04.

## HASIL UJI RELIABILITAS
Berdasarkan  hasil  olah  data  diketahui  bahwa  variabel  religiusitas  (X1),  kompetensi  (X2), budaya organisasi (X3), dan komitmen organisasional (Y) mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,70, sehingga seluruhnya reliabel.
Religiusitas (X1) Budaya Organisasi (X3) Komitmen Organisasional (Y) Kompetensi (X2)

## HASIL ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA
Hasil Uji Regresi disajikan dalam tabel dibawah ini :
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Persamaan Uji Model Uji t Ket Adjusted R Square F Hitung Sig Beta Sig Y= β1X1 + β2X2 + β3X3 + e 0,665 54,589 0,000 X1               Y 0,058  0,387 H1 ditolak X2               Y 0,235  0,004 H2 diterima X3               Y 0,657  0,000 H3 diterima
Sumber : data primer diolah tahun 2021
Berdasarkan Tabel 1 dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengaruh Religiusitas terhadap Komitmen Organisasional
Hasil analisis regresi berganda variabel religiusitas (X1) terhadap komitmen organisasional (Y) menunjukkan  nilai  Beta  sebesar  0,058  dengan  tingkat  signifikasi  0,387  >  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwasanya religiusitas tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional.

## 2. Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasional
Hasil  analisis  regresi  berganda  variabel  kompetensi  (X2)  terhadap  komitmen  organisasional (Y)  menunjukkan  nilai  Beta  sebesar  0,235  dengan  tingkat  signifikasi  0,004  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwasanya kompetensi berpengaruh positif serta signifikan terhadap komitmen organisasional. Jadi semakin baik kompetensi, sehingga akan semakin meningkatkan komitmen organisasional.
3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
Hasil  analisis  regresi  berganda  variabel  budaya  organisasi  (X3)  terhadap  komitmen organisasional (Y) menunjukkan nilai Beta sebesar 0,657 dengan tingkat signifikasi 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwasanya budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Sehingga  semakin  baik  budaya  organisasi  dalam  suatu institusi, maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasional.

## Koefisiensi Determinasi (R²)
Berdasarkan  tabel 1 diketahui bahwa Adjusted R Square sebesar 0,665 artinya bahwa variabel religiusitas, kompetensi, dan budaya organisasi mampu menjelaskan komitmen organisasional sebesar 66,5 %, sementara sisanya (100 % - 66,5 % = 33,5 %) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Uji F
Berdasarkan Tabel 1, diketahui nilai signifikansi ( sig ) pada uji F sebesar 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan  bahwa  religiusitas  (X1),  kompetensi  (X2),  dan  budaya  organisasi  (X3)  berpengaruh secara  simultan  terhadap  komitmen  organisasional  (Y),  sehingga  model  regresi  pada  penelitian  ini dinyatakan layak untuk dianalisis lebih lanjut.

## Uji t
Uji  hipotesis  pada  penelitian  dengan  membandingkan  nilai  signifikansi  dengan  α  yang digunakan (5%). Berdasarkan hasil uji hipotesis pada Tabel 4, bisa dijelaskan sebagai berikut :

## 1. Hipotesis 1 : Religiusitas berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  Tabel  1,  diketahui  bahwa  nilai  beta  pengaruh  Religiusitas  terhadap  Komitmen Organisasional sebesar 0,058 dengan signifikansi 0,387 > 0,05. Hal ini berarti secara parsial (individu) tidak terdapat pengaruh antara religiusitas (X1) terhadap komitmen organisasional (Y). Oleh karena itu, hipotesis pertama ditolak.
2. Hipotesis 2 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional
Dari  Tabel  1,  diketahui  bahwa  nilai  beta  pengaruh  Kompetensi  terhadap  Komitmen Organisasional  sebesar  0,235  dengan  nilai  signifikansi  0,004  <  0,05.  Hal  ini  berarti  secara parsial  (individu)  Kompetensi  (X2)  berpengaruh  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompetensi  (X2)  terhadap  komitmen  organisasional  (Y).  Oleh  karena  itu,  hipotesis  kedua diterima.
3. Hipotesis 3 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional Berdasarkan  Tabel  1,  diketahui  bahwa  nilai  beta  berpengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Komitmen Organisasional sebesar 0,657 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti secara  parsial  (individu)  budaya  organisasi    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional (Y). Oleh karena itu, hipotesis ketiga diterima.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Religiusitas Terhadap Komitmen Organisasional
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  religiusitas  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional. Bahwa tinggi rendahnya tingkat religiusitas di PDAM Tirta Moedal Jl. Kelud Raya Kota Semarang tidak mempengaruhi perilaku komitmen organisasional. Hal ini dikarenakan para karyawan mempercayai  bahwa  religiusitas  adalah  suatu  keyakinan  terhadap  agamanya  yang  merupakan  suatu kewajiban  yang  harus  mereka  miliki,  sedangkan  komitmen  organisasional  berkaitan  dengan keterlibatan  kerja  dan  loyalitas  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Isnaini  (2018)  yang menyatakan bahwa religiusitas tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Karena komitmen karyawan memang sudah terbangun dan terpisah dengan religiusitas itu sendiri.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasional
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasional.  Jadi  semakin  baik  tingkat  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  maka dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta  Moedal  Jl.  Kelud  Raya  Kota  Semarang. Dilihat  dari  pendidikan  responden  maka  responden  dengan  pendidikan  sarjana  mempunyai  porsi dominan  yaitu  sebanyak  63.4  %.  Tingkat  pendidikan  pada  level  sarjana  menunjukkan  bahwa  unsur pengetahuan  dari  bagian  kompetensi  sangat  menunjang  kemampuan  pegawai  dalam  menganalisis, memahami  dan  memecahkan  masalah  pekerjaannya.  Hal  inilah  yang  menjadi  hal  yang  kuat  dalam menyumbang  tingkat  penyelesaian  pekerjaan,  sehingga  kinerjanya  meningkat.  Sebagian  besar responden  juga  di  dominasi  dengan  status  menikah.  Ini  juga  berkontribusi  menimbulkan  motivasi internal dengan berusaha bekerja keras dengan harapan akan mendapatkan reward dari instansi. Dengan imbalan  yang  menarik  inilah  yang  mampu  meningkatkan  komitmen  organisasional  pegawai.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  studi  yang  dilakukan  Yusuf  (2013)  dan  (Lotunani,  2014) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Demikian  pula  hasil  studi  oleh  (Fadli,  2012)  dan  (Sriekaningsih,  2015)  yang  menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Para karyawan yang memiliki kompetensi yang lebih baik mampu meningkatkan kinerja dan komitmen organisasional.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa jika budaya organisasi semakin meningkat maka akan  meningkat  pula  komitmen  organisasional  pada  PDAM  Tirta  Moedal  Jl.  Kelud  Raya  Kota Semarang.  Hal  tersebut  berimplikasi  pada  tindakan  yang  hendaknya  diambil  olek  pihak  manajemen dalam rangka meningkatkan komitmen organisasional. Salah satu ciri budaya kuat adalah diikuti oleh sebagian besar karyawan dan menimbulkan komitemn organisasional (Sigit, 2013). Budaya organisasi yang  mendukung  komitmen  organisasional  adalah  adanya  fasilitas  kerja  yang  memadai  dan kenyamanan dalam bekerja. Oleh karenanya pihak manajemen perlu memperhatikan hal tersebut juga meningkatkan  budaya  organisasi  yang  masih  kurang  diberikan  oleh  institusi  yaitu  fasilitas  rekreasi setiap tahun dan memperhartikan keseimbangan antar pekerjaan dengan kehidupan pribadi karyawan. Penelitian ini didukung oleh Putu (2019) dan (Arifin, 2010) bahwa ada hubungan positif antara budaya
organisasi  terhadap  komitmen  organisasional.  Selain  itu  juga  menurut  (Dwivendi,  2014)  dan (Mahmudah, 2012) budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

## KESIMPULAN
Dari hasil penelitian serta pembahasan diperoleh kesimpulannya yakni :
1. Religiusitas tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional, karena karakter responden yang sebagian besar sarjana  sudah pada tingkat matang dalam beragama sehingga tidak lagi menjadi faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional karena faktor religiusitas adalah hubungan mereka dengan Tuhannya.
2. Kompetensi  berpengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  artinya semakin  baik  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  maka  semakin  tinggi  komitmen organisasional pada PDAM Tirta Moedal Jl. Kelud Raya Kota Semarang.
3. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  serta  signfikan  terhadap  komitmen  organisasional, artinya bahwa semakin baik budaya yang diterapkan organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasional karyawan.

## SARAN Saran Praktis:
- Memperbaiki  budaya  organisasi  yang  dipandang  masih  kurang  oleh  karyawan  yaitu memberikan  fasilitas  rekreasi  setiap  tahun  dan  memberikan  perhatian  terhadap  kehidupan pribadi karyawan, sehingga karyawan mempunyai waktu yang cukup untuk keluarganya.
- Meningkatkan kompetensi karyawan dengan cara memberi kesempatan kepada karyawannya menyampaikan  gagasan-gagasannya  untuk  kemajuan  institusi  dan  memberikan  kesempatan pada karyawan memimpin dalam suatu tim kerja untuk melatih leadershipnya.
Saran Teoritis :
- Pada  penelitian  ini  yakni  untuk  peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  dapat  lebih  menggali teori-teori  yang  relevan  untuk  dipakai  dalam  penelitian,  khususnya  tentang  pengaruh religiusitas, kompetensi dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional.

## REFERENSI
Adhi,  P.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasa  Kerja  Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Mediasi. Bisnis  dan  Ekonomi ,  Vol.  23,  No.  2  : 1412-3126.
Ancok, & Suroso. (2001). Psikologi Islami. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Arifin,  N.  (2010).  Analisis  Budaya  Organisasional  Terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan  Dalam Peningkatan  Kinerja  Organisasional  Karyawan  Pada  Koperasi  BMT  Di  Kecamatan  Jepara. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan , 8(2):173-192.
Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarata: Rineka Cipta.
Daradjat, Z. (2014). Metode Khusus Pengajaran Agama Islam. Jakarta: Bumi Aksara.
Dwivendi.  (2014).  Impact  og  Organizational  Culture on  Commitment  of  Employees  :  An  Empirical Study of BPO Sector in India. Business Process Outsourcing , 39(3):77-92.
Fadli, U. (2012). Pengaruh Kompetensi Kerja Pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. Jurnal Manajemen , Vol. 9, No. 2 Januari, 577-589.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 25. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Halik, A. (2016). Pengaruh Bauran Pemasaran Jasa, Kualitas Layanan, dan Nilai Religiusitas Terhadap Kepercayaan  Nasabah  dan  Implikasinya  Pada  Komitmen  Nasabah  Bank  Umum  Syariah  di Wilayah  Gerbang  Kertasusila  Jawa  Timur. JHP17  :  Jurnal  Hasil  Penelitian  LP4M  Untag Surabaya , Vol. 1, No. 01, pp. 123-148.
Isnaini.  (2018). Analisis  Pengaruh  Work  Family  Conflict,  Religiusitas  Terhadap  Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan Dengan Variabel Intervening Kepuasan Kerja Pada Bank Syariah Di Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.
Kandula R., S. (2013). Competency Based Human Resource Management : A Complette Text With Case Studies on Competency Mapping, Modelling, Assessing and Applying. Bangalore, Delhi: Gtae Corporation.
Lajim,  S.,  Shamsuddin  ,  N.,  &  Bohari,  M.  (2015). Impact  Of  Religiosity  Towards  Organizational Commitment : A Case Of Banking Institutions In Mukah, Sarawak. Kuala Lumpur, Malaysia: In Proceedins of 22nd ISERD International Conference.
Lotunani, A. (2014). The Effect of Competence on Commitment, Performance and Satisfaction with Reward  as  a  Moderating  Variable  (A  Study  on  Designing  Work  plans  in  Kendari  City Goverenment,  Southeast  Sulawesi). International  Journal  of  Business  and  Management Invention , Volume 3 Issue 2, February, 18-25.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior. New York: McGraw_Hill Company.
Mahmudah, E. (2012). Effects of organizational culture and ability on organizational commitment and performance in Ibnu Sina hospital, Gresik. Academic Research International , 2 (1), 349-355.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Nudiya, S., & Budiman, A. (2018). Hubungan Antara Religiusitas dengan Komitmen Organisasio Pada Guru di Pesantren Baiturrahman Bandung. Jurnal Manajemen , ISSN : 2460-6448, Vol. 8, No.2. Priansa, D. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Puji,  A.  (2012).  Pengaruh  Kompetensi,  Self  Efficacy  Terhadap  Kinerja  Guru  Dimediasi  Komitmen Organisasional  (Studi  Guru  SMP  Negeri  di  Kabupaten  Pati). Journal  of  Economic  and Management, Vol. 1, No. 1 .
Putu  Enda,  W.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Dukungan  Organisasi  Terhadap  OCB Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional. Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 12 . Robbins, S. (2008). Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa . Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, S., & A. Judge, T. (2011). Organizational Behavior. New Jersey: Fourteenth Edition. Pearson education.
Robbins, S. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, & Judge. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Edisi 16. Salemba Empat.
Sigit, M. (2013). Penelitian Tindakan Kelas. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Spencer, L., & Spencer , M. (1993). Competence at Work, Models For Superior Performance. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Sriekaningsih, A. (2015). The Effect of Competence and Motivation and Cultural Organization towards Organizational  Commitment  and  Performance  on  State  University  Lecturers  in  East Kalimantan,  Indonesia. European Journal  of  Business  and Management ,  Vol.  7,  No.  17,  pp 208-219.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunhaji.  (2014).  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (Kualifikasi,  Budaya  Organisasi  Dan  Sertifikasi Guru). Jurnal Kependidikan , Volume 2 (1): 142-160.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2013). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grafindo Persada.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yusuf, Y. (2013). Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis , 1 (1), 1-26.