## Jurnal PenKoMi: Kajian Pendidikan & Ekonomi
Journal Hompage: http://jurnal.stkipbima.ac.id/index.php/PK/index

## PENGARUH KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN POLA KOMUNIKASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN TARAKAN MITRA PT. PLN (PERSERO) ULP WOHA

## Firmansyah Kusumayadi
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima firmansyah90.stiebima@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  professional  dan  berkualitas  cenderung  memiliki  tingkat disiplin kerja yang baik agar dapat meningkatkan kinerja yang optimal sehingga menghasilkan produktivitas  kerja  yang  memadai  sesuai  harapan  suatu  organisasi  atau  perusahaan. Kedisiplinan  kerja  merupakan  fungsi  operatif  dari  manejemen  sumber  daya  manusia  yang sangat penting karena semakin baik disiplin yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin tinggi juga  kinerjanya.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  karyawan terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan.  Disiplin  kerja  menunjukkan  sikap  kepatuhan  para karyawan terhadap peraturan dan ketetapan yang berlaku sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Info Artikel Abstrak Keywords: Kepemimpinan Situasional, Pola Komunikasi, Disiplin Kerja Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan  situasional  dan  pola  komunikasi  terhadap  disiplin  kerja karyawan pada  PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha. Jenis  penelitian  ini  asosiatif  dengan  menggunakan  data  kuantitatif.
Adapun Populasi dan sampel dalam penelitian ini sebanyak 55 karyawan dengan  tekhnik  pengambilan  total  sampling.  Tekhnik  pengumpulan  data meliputi  observasi,  wawancara,  kuesioner,  dokumentasi.  Tekhnik  analisis data mengunakan uji validitas, uji realibilitas, uji regresi linear berganda, uji asumsi  klasik,  uji  koefisien  korelasi,  koefisien  determinasi,  uji  t  dan  uji  f dengan  bantuan  spss  versi  24  for  windows.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepemimpinan  situasional dan  pola  komunikasi  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  pada    PT.  PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha. Info Article Abstract Keywords: Situational Leadership, Communication Patterns, Work Discipline This  research  aims  to  determine  the  positive  and  significant  influence  of situational  leadership  and  communication  patterns  on  employee  work discipline at PT. PLN Tarakan Partners PT. PLN (Persero) ULP Woha. This type  of  research  is  associative  using  quantitative data.  The  population and sample in this research were 55 employees using a total sampling technique. Data  collection  techniques  include  observation,  interviews,  questionnaires, documentation.  Data analysis  techniques  use  validity  tests,  reliability  tests, multiple  linear  regression  tests,  classical  assumption  tests,  correlation coefficient tests, coefficient of determination, t tests and f tests with the help of SPSS version 24 for Windows. The research results show that there is a positive  and  significant  influence  of  situational  leadership  and communication  patterns  on  employee  work  discipline  at  PT.  PLN  Tarakan Partners PT. PLN (Persero) ULP Woha.
Pada  masa  krisis  global  seperti  saat  ini,  banyak  perusahaan  mengalami  kelesuan  dalam menjalankan kehidupan organisasinya. Di antara perusahaan-perusahaan tersebut bahkan ada yang  telah  mengalami  penurunan  usaha  karena  terfokus  pada  berbagai  upaya  untuk meningkatkan disiplin kerja sekaligus daya saingnya. Upaya-upaya tersebut penting dilakukan sebagai bentuk adaptasi terhadap perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternalnya, namun seringkali  tanpa  disadari  perusahaan  mengabaikan  integrasi  internal  perusahaan,  seperti melakukan pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM) nya sebagai salah satu aset penting  perusahaan.  Perusahaan  yang  mampu  bertahan  dan  bersaing  telah  mencerminkan kemampuannya  dalam  mengelola  segala  sumberdaya  yang  dimilikinya  (Susanto,  2013:74). Menurut  Kotter  dan  Heskett  (2015:6)    terdapat  empat  faktor  yang  membentuk  perilaku manajerial,  yaitu  budaya  perusahaan,    struktur  formal,  sistem,  rencana  dan  kebijakan kepemimpinan sebagai upaya untuk mengartikulasi dan mengimplementasikan visi dan strategi bisnis serta lingkungan yang teratur dan bersaing.
Salah  satu  teori  kontingensi  yang  paling  terkenal  adalah  Model  Kepemimpinan Situasional yang diciptakan oleh Hersey dan Blanchard pada tahun 1988. Model kepemimpinan ini  mengemukakan  bahwa  pemimpin  yang  efektif  memiliki  gaya  yang  bervariasi dengan  ”kesiapan”  pengikutnya.  Kesiapan  yang  dimaksud  menunjuk  pada  kemampuan karyawan atau tim kerja serta kemauan untuk mencapai tugas tertentu. Kemampuan menunjuk pada  sejauhmana  pengikutnya  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  untuk  melaksanakan tugasnya  tanpa  petunjuk  dari  pimpinannya.  Kemauan  menunjuk  pada  motivasi  diri  dan komitmen  pengikutnya  untuk  melaksanakan  tugas  yang  diberikan.  Model  kepemimpinan situasional ini menekan konsep-konsep yang berbeda ini kedalam suatu kondisi situasi tunggal (McShane  dan  Von  Glinov,  2015:426).  Stoner  (2014:216)  menyatakan  bahwa  komunikasi sebagai proses yang dipergunakan oleh manusia untuk mencari kesamaan arti lewat transmisi pesan  simbolik.  Selanjutnya,  Stoner  menyatakan  bahwa  pengertian  komunikasi  tersebut  ada tiga  butir  penting,  yaitu  (a)  bahwa  komunikasi  melibatkan  orang,  dan  bahwa  memahami komunikasi  termasuk  mencoba  memahami  cara  manusia  saling  berhubungan;  (b)  bahwa komunikasi  termasuk kesamaan arti,  yang berarti bahwa agar manusia dapat  berkomunikasi, mereka  harus  menyetujui  definisi  istilah  yang  mereka  gunakan;  dan  (c)  bahwa  komunikasi termasuk simbol, baik itu badan, suara, huruf, angka, dan kata-kata hanya dapat mewakili atau mendekati ide yang mereka maksudkan untuk dikomunikasikan.
Komunikasi menurut Robbins (2016:6) adalah langkah-langkah antara satu sumber dan penerima yang menghasilkan pentransferan dan pemahaman makna. Gibson, et al. (2013:230) menyatakan  bahwa  komunikasi  sebagai  suatu  proses  penyampaian  informasi  dan  pengertian dengan  menggunakan  tanda-tanda  yang  sama.  Komunikasi  merupakan  perekat  yang merekatkan organisasi secara bersama-sama. Komunikasi membantu anggota organisasi untuk mencapai  baik  tujuan  individu  maupun  organisasi,  mengimplementasikan  dan  merespon perubahan  organisasi,  mengkoordinasikan  berbagai  aktivitas,  dan  berkaitan  secara  virtual dengan  semua  perilaku  yang  relevan  dengan  organisasi.  Menurut  Kinicki  dan  Kreitner (2017:238), manajemen adalah komunikasi. Setiap fungsi manajerial dan aktivitas melibatkan berbagai bentuk komunikasi baik langsung maupun tidak langsung apakah dalam melakukan perencanaan  dan  pengorganisasian  atau  pengarahan  dan  memimpin,  manajer  berkomunikasi dengan atau melalui orang lain. Dalam kondisi ini, dibutuhkan disiplin kerja yang efektif dan efisien.  Mathis  dan  Jackson  (2018:314)  menyatakan  bahwa  disiplin  merupakan  bentuk pelatihan  yang  menegakkan  peraturan-peraturan  organisasi.  Menurut  Mondy  dan  Noe (2015:451),  disiplin  merupakan  kontrol  diri  dan  tingkah  laku  tertata  karyawan  dan mengindikasikan adanya tim kerja yang sejatinya di dalam suatu organisasi.
PT.  PLN  Tarakan  Mitra  PT.  PLN  (Persero)  ULP  Woha  adalah  perusahaan  yang
memiliki  tugas  dan  pekerjaan  melaksanaakan  pengelolaan  jasa  layanan  operasi    dan pemeliharaan untuk instalasi pembangkitan (KIT), jasa operasi dan pemeliharaan transmisi dan  jasa  operasi  pemeliharaan  distribusi  tenaga  listrik.  Berdasarkan  observasi  dan wawancara  yang  dilakukan  peneliti  pada  objek  penelitian  menemukan  beberapa  faktor yang  menyebabkan  menurunnya  disiplin  kerja  karyawan  diantaranya  karena kepemimpinan  situasional  dan  pola  komunikasi.  Terkait  masalah  kepemimpinan situasional yang terjadi yaitu kurang adanya pengarahan dan pengawasan serta umpan balik (feed  back)  yang  dilakukan  oleh  supervisor  selama  dilapangan  sehingga  menyebabkan beberapa  tugas  dan  disiplin  kerja  karyawan  terabaikan.  Selain  itu  kurangnya  proses adaptasi dan komunikasi dari supervisor maupun pihak perusahaan terhadap aktivitas yang dilakukan karyawan baik terkait sistem kerja selama dilapangan, pengadaan alat pelindung diri (safety), maupun kurangnya komunikasi terkait kompensasi, cuti libur, pelatihan yang diberikan  dan  lain-lain.  Adapun  masalah  disiplin  kerja  masih  ditemukan  beberapa karyawan  yang  telat  hadir  pada  saat  apel  pagi,  tanggung  jawab  kerja  yang  terkadang terabaikan serta beberapa karyawan yang lalai dalam pekerjaan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kepemimpinan Situasional
Model kepemimpinan situasional adalah teori kepemimpinan yang menyarankan model manajemen yang berbeda-beda yang disesuaikan dengan situasi. Salah satu teori kontingensi yang paling terkenal adalah Model Kepemimpinan Situasional yang diciptakan oleh Hersey dan Blanchard pada tahun 1988. Model kepemimpinan ini mengemukakan bahwa pemimpin yang efektif  memiliki  gaya  yang  bervariasi  dengan  ”kesiapan”  pengikutnya.  Kesiapan  yang dimaksud menunjuk pada kemampuan karyawan atau tim kerja serta kemauan untuk mencapai tugas  tertentu.  Kemampuan  menunjuk  pada  sejauhmana  pengikutnya  memiliki  keterampilan dan  pengetahuan  untuk  melaksanakan  tugasnya  tanpa  petunjuk  dari  pimpinannya.  Kemauan menunjuk  pada  motivasi  diri  dan  komitmen  pengikutnya  untuk  melaksanakan  tugas  yang diberikan. Model kepemimpinan ini menekan konsepkonsep yang berbeda ini ke dalam suatu kondisi  situasi  tunggal  (McShane  dan  Von  Glinov,  2005:426). Menurut  Irfani  (2019) menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  cara  yang  dipergunakan  pemimpin  dalam mempengaruhi  para  pengikutnya.  Wahyudi  (2014)  mengemukakan  bahwa  perilaku kepemimpinan  yang  ditampilkan  dalam  proses  manajerial  secara  konsisten  disebut  sebagai gaya ( style ) kepemimpinan. Thoha (2014) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola  perilaku  yang  konsisten  yang  kita  tunjukkan  dan  diketahui  oleh  pihak  lain  ketika  kita berusaha memengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain. Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  pola  perilaku  yang  secara  konsisten diketahui oleh pihak lain ketika mempengaruhi orang lain.

## 2. Pola Komunikasi
Menurut  Bovee  and  Thil  dalam  Shabrina  &  Aini  (2019)  kata  komunikasi berasal  dari  bahasa  latin communicare yang  berarti  memberi,  mengambil  bagian  atau meneruskan  sehingga  terjadi  sesuatu  yang  umum  ( common ),  sama  atau  saling memahami.  Menurut  Flippo  dalam  Mangkunegara  (2016:136)  komunikasi  adalah aktivitas  yang  menyebabkan  orang  lain  menginterpretasikan  suatu  ide,  terutama  yang dimaksudkan  oleh  pembicara  atau  penulis.  Berdasarkan  beberapa  pengertian  di  atas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  adalah  suatu  kegiatan  mengirimkan  pesan atau  berita  dari  pengirim  pesan  dan  diterima  oleh  penerima  pesan  sehingga  pesan  dapat dipahami dan dapat mempengaruhi penerima pesan.  Komunikasi menurut Robbins (2001:6) adalah langkah-langkah antara satu sumber dan penerima yang menghasilkan pentransferan dan pemahaman  makna.  Gibson, et  al. (2003:230–232)  menyatakan  bahwa  komunikasi  sebagai
suatu  proses  penyampaian  informasi  dan  pengertian  dengan  menggunakan  tandatanda  yang sama.  Komunikasi  merupakan  perekat  yang  merekatkan  organisasi  secara  bersama-sama. Komunikasi  membantu  anggota  organisasi  untuk  mencapai  baik  tujuan  individu  maupun organisasi,  mengimplementasikan  dan  merespon  perubahan  organisasi,  mengkoordinasikan berbagai  aktivitas,  dan  berkaitan  secara  virtual  dengan  semua  perilaku  yang  relevan  dengan organisasi.  Ketika efektivitas  komunikasi  organisasi kurang efektif seperti seharusnya, maka organisasi juga tidak seefektif seharusnya (Ivancevich, Konopaske dan Matteson, 2007:421).

## 3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku individu untuk taat dan patuh terhadap segala aturan  Perusahaan  yang  berlaku  sesuai  dengan  norma  dan  standar  operasional  prosedur organisasi  atau  Perusahaan  dan  apabila  dilanggar  akan  dikenalan  sanksi  hukuman.  Tingkat hukuman disiplin terbagi menjadi tiga, yakni hukuman disiplin ringan, sedang, hingga berat. Untuk jenis  hukuman disiplin,  terbagi  berdasarkan tingkatan. Disiplin Berdasarkan pendapat Feel (2018), disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedomanpedoman  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2017:124)  bahwa:  “Disiplin  kerja  adalah kesadaran  dan  kerelaan  seseorang  dalam  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku.” Sedangkan menurut rivai dalam Sitangan (2017) Disiplin adalah suatu alat yang di gunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia  untuk  mengubah  prilaku  serta  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan-peraturan yang ada di organisasi. Menurut Rivai (2014:318)  bahwa:  “Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  dipergunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan karyawan agar mereka bersedia untuk  mengubah suatu  perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Adapun indikator Disiplin menurut Jumjuma (2018) terdiri atas:
1. Ketepatan waktu : para pegawai datang ke tempat kerja tepat waktu, tertip, teratur dengan begitu dikatakan disiplin kerja yang baik.
2. Menggunakan  peralatan  dan  perlengkapan  dengan  baik,  sikap  hati-hati  dalam menggunakan  peralatan  dan  perlengkapan,  dapat  menunjukan  bahwa  seseorang  memiliki disiplin kerja yang baik.
3. Tanggung  jawab  yang  tinggi,  pegawai  senantiasa  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab
4. Ketaatan terhadap aturan di tempat kerja, pegawai memakai seragam , menggunakan kartu tanda pengenal identitas, membuat izin kalau tidak masuk kerja

## III. METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  PLN  Tarakan  Mitra  PT.  PLN  (Persero)  ULP  Woha yang berlamat di Jl. Lintas Talabiu-Tente Kabupaten Bima. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif dengan jenis data kuantitatif. Penelitian asosiatif menurut Sugiyono (2017) yaitu penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan situasional dan pola komunikasi terhadap Disiplin kerja karyawan. Instrumen penelitian menggunakan kuisioner. Menurut  Sugiyono  (2018),  kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden menggunakan skala likert. dengan 5 (empat) alternatif jawaban :
1. Sangat Setuju  (SS) =  diberi skor 5 2. Setuju (S) =  diberi skor 4 3. Netral (N) = diberi skor  3 4. Tidak Setuju (TS) =  diberi skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS)
=  diberi skor 1
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh karyawan pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha  sebanyak  55  orang  karyawan.   Adapun sampel dalam penelitian  ini  sebanyak  55  orang  karyawan  dengan  tekhnik  pengambilan  sampel  total sampling.  Tekhnik  pengumpulan  data  meliputi  observasi,  wawancara,  kuesioner, dokumentasi. Tekhnik analisis data mengunakan uji validitas, uji realibilitas, uji regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji koefisien korelasi, koefisien determinasi, uji t dan uji f dengan bantuan spss versi 23 for windows

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Validitas
Tabel 1

## Hasil  Uji Validitas
X1 X2 Y Nilai Batas Keterangan 0,653 0,626 0,592 0,300 Valid 0,822 0,576 0,567 0,300 Valid 0,735 0,658 0,586 0,300 Valid 0,556 0,657 0,767 0,300 Valid 0,616 0,657 0,656 0,300 Valid 0,556 0,558 0,674 0,300 Valid 0,536 0,586 0,732 0,300 Valid 0,547 0,660 0,754 0,300 Valid 0,786 0,300 Valid 0,523 0,300 Valid Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2024
Berdasakan pengujian validitas pada variabel Kepemimpinan Situasional (X1) dan Pola Komunikasi (X2) Terhadap Disiplin Kerja (Y), menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi pada setiap item pernyataan > 0,300 sehingga dapat di simpulkan bahwa seluruh item  kuesioner  pada  variabel  Variabel  Kepemimpinan  Situasional  (X1)  dan  Pola Komunikasi (X2) Terhadap Disiplin Kerja (Y), dalam penelitian ini “Valid” 2. Uji Reliabilitas
Tabel 2 Hasil  Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s alpha Keterangan Kepemimpinan Situasional (X1) 0,845 Reliabel Pola Komunikasi (X2) 0,727 Reliabel Disiplin Kerja (Y) 0,836 Reliabel

## Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2024
Berdasarkan Hasil analisi Tabel 2 di atas maka dapat di simpulkan bahwa instrument penelitian pada setiap variabel dinyatakan “ Reliabel ” , Karena nilai Cronbach Alpha (a) lebih
dari  0,600.  Artinya  butir-butir  pernyataan  dalam  koesioner  memiliki  konsistensi  untuk mengukur variabel.

## 3. Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  pengujian  analisis  grafik  P-Plot Normalitas dan uji kolmogorov-smirnov.  berikut hasil penyajian normalitas :

## Gambar.1 P-Plot Normalitas
Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2024
Suatu dikatakan berdistribusi normal jika lingkaran plot mengikuti garis diagonal. hasil pengujian yang dilakukan terlihat bahwa grafik P-plot menyebar disekitar garis diagonal serta mengikuti arah garis diagonal tersebut sehingga dapat dikatakan bahwa ini memenuhi syarat normalitas.
2. Uji Heterokedastisitas
Gambar 2. uji Heterokedastisitas

## Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2024
Suatu data dikatakan terjadi residual apabila lingkaran tidak menyebar secara merata pada grafik  Scatterplot.  Hasil  uji  Heteroskedastisitas  pada  gambar  diatas  menggunakan  metode grafik.  hasil  tersebut  mengatakan  bahwa  grafik  scatter  tidak  membentuk  pola  tertentu  dan menyebar  secara  merata  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi Heterokedastisitas.

## 3. Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan Situasional (X1) .632 1.583 Pola Komunikasi (X2) .632 1.583

## a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Berdasarkan output SPSS pada tabel 3 diatas, uji multikolinearitas diatas diketahui bahwa nilai tolerance > 0,10 dan nilai  VIF < 10 menunjukan tidak terjadi multikonearitas pada model regresi.

## 4. Uji Autokorelasi
Tabel 4. Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Durbin- Watson 1 .734 a .539 .521 2.000

## Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2023
Berdasarkan  tabel  4  diatas  nilai  dW  =  2,000.  Dengan  signifikan  5%  maka  nilai  tabel Durbin Watson (K;n)=(2;55) maka diperoleh dL = 1,4797, dU =1,6359 dan  4 - dU = 2,3641 sehingga 1,6359 < 2,000 <2,3641 maka dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

## 4. Analisi Regresi Linier Berganda
Tabel 5 Output  Koefisien Regresi
Dari  hasil  analisis  regresi  dapat  diketahui  persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut :
Y= a + bx 1 +bx 2 + e Y= 8,435 + 0,483x₁ + 0,573x₂ + e
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,435 4,465 1,859 ,069 Kepemimpinan Situasional (X1) ,483 ,161 ,353 2,782 ,004 Pola Komunikasi (X2) ,573 ,144 ,464 3,825 ,000
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
Sumber : Output Data Olahan SPSS 24, 2024
Dari persamaan regresi linear berganda di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) memiliki nilai positif sebesar 8,435. Tanda positif artinya menunjukkan pengaruh  yang  searah  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Hal  ini menunjukkan bahwa semua variabel independen yang meliputi Kepemimpinan Situasional (X1)  dan  Pola  Komunikasi  (X2)  bernilai  0  atau  tidak  mengalami  perubahan,  maka  nilai Disiplin Kerja adalah 8,435.
2. Nilai koefisien regresi untuk variabel Kepemimpinan Situasional (X1) memiliki nilai positif sebesar  0,483.  Hal  ini  menunjukan  jika  Kepemimpinan  Situasional  mengalami  kenaikan 1% maka Disiplin Kerja akan naik sebesar 0.483 dengan asumsi variabel independen lain di anggap konstan. Tanda positif artinya menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel independen dan variabel dependen.
3. Nilai koefisien regresi untuk variabel Pola Komunikasi (X2) memiliki nilai positif sebesar 0,573. Hal ini menunjukan jika Pola Komunikasi mengalami kenaikan 1% maka Disiplin Kerja akan naik sebesar 0,573 dengan asumsi variabel independen lain dianggap konstan.

## 5. Analisis Koefisien Korelasi Berganda

## Tabel 6
Output  Koefisien  Korelasi Correlations Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,734 a ,539 ,521 3,009
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Situasional (X1), Pola Komunikasi X2)
Sumber : Output Data Olahan SPSS 24, 2024
Dari  tabel  6  di  atas,  diperoleh  nilai  korelasi  adalah  0,734.  hasil  tersebut  menunjukan keeratan variabel pengaruh Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin kerja  secara  bersama-sama.  Korelasi  pada  Kepemimpinan  Situasional  dan  Pola  Komunikasi terhadap Disiplin kerja  sebesar 0,734 (73,4%) berada pada interval 0,60-0799 dengan tingkat Hubungan Kuat. Dapat disimpulkan bahwa nilai korelasi 0,734 yang berarti bahwa pengaruh Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin kerja karyawan  pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha yaitu memiliki tingkat Hubungan Kuat.

## 6. Analisis Koefisien Determinasi

## Tabel 7
Output  Koefisien  Korelasi Correlations

## Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,734 a ,539 ,521 3,009
a. predictors: (constant), Kepemimpinan Situasional (X1), Pola Komunikasi X2)
Sumber : Output Data Olahan SPSS 24, 2024
Berdasarkan tabel 7 diatas diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,539 yang berarti pengaruh Kepemimpinan Situasionao dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin kerja pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha adalah sebesar 53,9%. Sisanya 46,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 7. Uji-t (Hipotesis)
Tabel 8 Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,435 4,465 1,859 0,069 Kepemimpinan Situasional (X1) 0,483 0,161 0,353 2,782 0,004 Pola Komunikasi (X2) 0,573 0,144 0,464 3,825 0,000
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
Sumber : Output Data Olahan SPSS 24, 2024
H1  =  Diduga  terdapat  pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  terhadap  Disiplin  kerja karyawan pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero)  ULP Woha.
Dari hasil perhitungan pada tabel 8 diperoleh t hitung = 2,782  dan t tabel = 2.007 maka 2,782  >  2,007 dan  signifikansi    sebesar    0,004  <  0,05  Berarti  H1  diterima,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja karyawan pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero)  ULP Woha. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Serlin, et.al (2023) bahwa kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan terhadap disiplin Kerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros H2 = Diduga terdapat pengaruh pola komunikasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha.
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung = 3,825  dan t tabel = 2.007 maka 3,825 >  2,007 dan  signifikansi    sebesar    0,000  <  0,05      Berarti  H2  di  terima,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa pola komunikasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha. Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Serlin,  et.al  (2023)  bahwa  pola  komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap disiplin Kerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

## 8. Uji F (Simultan)

## Tabel 9 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 550,682 2 275,341 30,351 ,000 b Residual 470,663 52 9,051 Total 1021,345 54
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Situasional (X2), Pola Komunikasi (X1)

## Sumber : Output SPSS 24, 2024
H3  =  Di  duga  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  situasional  dan  pola  komunikasi terhadap disiplin kerja pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha Berdasarkan data dari Tabel 9 hasil perhitungan Uji F, dapat di lihat bahwa F hitung = 30,351 dan F tabel dengan taraf 5 %  = 3.175 berarti  F hitung > F tabel   = 30,351 > 3.175 sehingga H3 di terima yang berarti kepemimpinan situasional dan pola komunikasi berpengaruh
secara  simultan  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  pada  PT.  PLN  Tarakan  Mitra  PT.  PLN (Persero) ULP Woha. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Serlin, et.al, (2023)  bahwa  variabel  kepemimpinan  situasional  dan  variabel  pola  komunikasi  secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. Hal ini dibuktikan secara uji statistik dimana nilai nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (30,351 >3,175)

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian  hasil penelitian diatas bahwa secara parsial ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan situasional terhadap disiplin kerja. Secara parsial ada pengaruh positif dan signifikan pola komunikasi terhadap disiplin kerja. Secara simultan ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan situasional dan pola komunikasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN Tarakan Mitra PT. PLN (Persero) ULP Woha.

## DAFTAR PUSTAKA
Fell, dkk (2018), Pengaruh disiplin kerja, Budaya Organisasi, dan lingkungan kerja  terhadap kinerja pegawai. Jurnal penelitian Ipteks Vol. 3 No. 2 juli 2018 Gibson (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga. Hasibuan (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Irfani.  (2019). Manajemen  Keuangan  Dan  Bisnis (Bernadine  (ed.)).  PT.  GRAMEDIA PUSTAKA UTAMA. www.gpu.id
Ivancevich, John. (2007). Perilaku & Manajemen Organisasi . Jakarta: Erlangga Kotter,  P  dan  J.  L  Hesket  (2015) Dampak  Budaya  Perusahaan  Terhadap  Kinerja,  Terj. Benyamin Molan, Jakarta, Prehalindo. Kreitner  dan  Kinicki,  (2017). Perilaku  Organisasi  (Orgaizational.  Behavior) .  Salemba Empa, Jakarta.
Mangkunegara (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis R.L & J.H Jackson (2018) Resource Management : Management Sumber Daya Manusia. Terjemahan Rismawatii dan mattalatu. Jakarta : Selemba Empat.
McShane, Steve. L & Von Glinov, Marry Ann, (2015), Organizational Behavior, McGraw-Hill Companies, Inc., USA.
Mondy dan Noe (2015), Human Resource Management, PT. Bumi Aksara: Jakarta Rivai, Veithzal. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Grafindo Persada Robbins  (2016)  dalam  Bintoro  dan  Daryanto  (2017:107) Manajemen  Penilaian  Kinerja Karyawan , Penerbit Gaya Media,
Sugiyono (2013). Metode Penelitian Kuantitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta Sugiyono (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta, Bandung. Sugiyono (2019). Metode PenelitianKuantitatif, Kualitatifdan R & D , CV. Alfabeta Bandung Stoner (2014), Manajemen Jilid I, Terjemahan Alexander Sindoro, Jakarta: PT Prahallindo Thoha (2014) , Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta : Rineka Cipta Wahyudi. (2015). Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan dan Segi Upah Pada PT.Safari Salatiga