## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA PADA PT. ARTA SEDANA SINGARAJA
Ketut Hendra 1 , Lulup Endah Tri Palupi 2 , Nyoman Sujana 3
Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia
e-mail: hendraketut21@yahoo.co.id 1 lulup_palupi@yahoo.com 2 sujanatbn@yahoo.com 3

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja karyawan    seerta  yang  paling  dominan  mempengaruhi  disiplin  kerja  karyawan  pada  PT. Arta  Sedana  Singaraja. Jenis  penelitian ini merupakan penelitian faktorial dengan sampel jenuh.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  adalah  seluruh  karyawan  masing-masing  divisi yang  ada  pada  PT  Arta  Sedana  Singaraja  dengan  jumlah  keseluruhan  45  responden. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner,  data  yang  diperoleh kemudian  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  faktor  melalui  program Statitical Program  Social  Scene (SPSS)  16.0 for  windows. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa terdapat  lima  faktor  yang  mempengaruhi disiplin  kerja  pada  PT.   Arta  Sedana  Singaraja, yaitu  faktor  motivasi,  faktor  pendidikan  dan  pelatihan,  faktor  kepemimpinan,  faktor kesejahteraan,    serta    faktor    penegakan    disiplin    melalui    hukum.    Besarnya variance explained masing-masing  faktor   secara     berturut-turut  yaitu   faktor   motivasi   sebesar 54,877%, faktor pendidikan dan pelatihan sebesar 20,074%, faktor kepemimpinan sebesar 11,994%,  faktor  kesejahteraan sebesar  8,884%,  faktor  penegakan  disiplin  melalui  hukum sebesar 4,171%. Faktor motivasi menjadi fakor  yang paling dominan karena memiliki nilai varimax  rotation sebesar  54,877%,  artinya  total   nilai varimax  rotation dari  faktor motivasi mampu menjelaskan disiplin kerja karyawan sebesar 54,877%.
Kata kunci:  disiplin kerja, karyawan.

## Abstract
This  research  aims  to  know  factors  which  affect  the  performance  discipline  of  employee, and   the  most  dominant  factor  which  affects  performance  discipline  of  employee  at   PT. Arta  Sedana  Singaraja. A  kind  of  this  research  is  factorial  research  with  full  sample. The population of this research is all of employees each division on PT. Arta Sedana Singaraja which totaled 45 person. Data collection methods using a questionnaire and analyzed with factorial  analysis  by  Statitical  Program  Social  Scene  (SPSS)  16.0  for  windows  program. The  result  of  this  research is  showed, there are  five factors  which  affect  the  performance discipline  of  employee  at  PT.  Arta  Sedana  Singaraja,  that  is  motivation,  education  and trainings,  leadership,  prosperity,  and  enforcement  of  discipline  by  the  law.  The  size  of variance  explained  factor  in   order,  specifically  motivation  is   as   much  as   54,877%, education and  trainings is  as  much  as  20,074% ,  the  leadership is  as  much  as  11,994%, the  prosperity is  as  much  as  8,884%  and  the  enforcement  of  discipline  by  the  law  is  as much as 4,171%. The most dominant factor which affects affect the performance discipline of  employee  at  PT.  Arta  Sedana  Singaraja  is  the  motivation  which  has  the varimax rotation as  much  as  54,877%,  it  means  the  total  value  of varimax  rotation of  the motivation  is  able  to  explain  the  performance  discipline  of  employee  at  PT.  Arta  Sedana Singaraja.
Keyword: discipline of work, employee.

## PENDAHULUAN
Sedangkan  menurut  Dessler  (dalam Nasution,  2009)  manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  suatu  kebijakan  dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia  atau  aspek-aspek  sumber  daya manusia  dari  sebuah  posisi  manajemen termasuk  perekrutan,  seleksi,  pelatihan, penghargaan  dan  penilaian.  Lain  pula  yang dikemukakan  oleh  Bangun  (2012  :  6) “manajemen sumber daya manusia berkaitan  dengan  pengelolaan  manusia melalui  aktivitas-aktivitas  organisasi  dan fungsi-fungsi  lain  pada  operasionalnya ”. Sementara  menurut  Kinggundu  (dalam Rosidah,  2003  :  11) “MSDM  adalah pengembangan  dan  pemanfaatan  pegawai dalam  rangka  tercapainya  tujuan  dan sasaran  individu,  organisasi,  masyarakat, bangsa  dan  internasional  yang  efektif ”. Pendapat lainnya dikemukakan oleh Simamora  (dalam  Sutrisno,  2012  :  5) “manajemen sumber daya manusia merupakan
pendayagunaan pengembangan, penilaian,  pemberian  balas jasa  dan  pengelolaan  individu  anggota organisasi atau kelompok pekerja ”.
Salah  satu  syarat  untuk  mencapai tujuan     perusahaan     adalah     diperlukan Sumber     Daya     Manusia     (SDM)     yang memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi.  Sebab jika karyawan tidak disiplin dalam melaksanakan    pekerjaannya    maka    akan ada  kemungkinan  terjadi  kelalaian  dalam melaksanakan  tugasnya.  Menurut  kamus Besar  Bahasa  Indonesia  (KBBI)  disiplin adalah “ketaatan  atau  kepatuhan  terhadap tata  tertib  yang  berlaku  (di  sekolah, kemiliteran  dan  lain  sebagainya) ”.  Menurut Hasibuan (2012 : 193) “kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma yang berlaku ”.
Sementara          Lateiner          (2009) mengartikan  bahwa  disiplin  sebagai  suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan    dan    menyebabkan    karyawan dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela pada  keputusan,  peraturan,  dan  nilai-nilai tinggi  dari  pekerjaan  dan  perilaku.  Lain halnya  seperti  yang  dikemukakan  oleh Rosidah  (2003  :  236) “disiplin  adalah prosedur       yang       mengkoreksi       atau
menghukum  bawahan  karena  melanggar peraturan atau prosedu r”.
Menurut    Tery    (dalam    Sutrisno,    2012) disiplin  kerja  merupakan  alat  penggerak karyawan.    Agar    tiap    pekerjaan    dapat berjalan   dengan   lancar,   maka   harus   di usahakan  agar  ada  disiplin  yang  baik.  Tery kurang   setuju   jika   disiplin   di   hubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman),    karena    hukuman    merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.
Bagi   Beach   (dalam   Siagian,   2002), disiplin  mempunyai  dua  arti.  Arti  yang pertama,  melibatkan  belajar  atau  mencetak perilaku  dengan  menerapkan  imbalan  atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi,  yaitu disiplin hanya berhubungan dengan tiindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan.  Siswanto  (  dalam  rosidah  2003) “disiplin  adalah  suatu  sikap  menghormati, menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap peraturan-peraturan     yang     berlaku,     baik yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta sanggup  menjalankan  untuk  menerima sanksi-sanksi  apabila  ia  melanggar  tugas dan wewenang yang diberikan ”.
Kedisiplinan sangat  bermanfaat untuk meningkatkan
keterampilan dan
kemampuan para karyawan guna menunjang perubahan sikap para karyawan yang    berdasarkan    motivasi    untuk berprestasi  di  dalam  suatu  organisasi. Kedisiplinan  juga  merupakan  faktor  utama untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan dalam organisasi disamping faktor-faktor  atau  sumber  daya  yang  lain. Menurut  Hasibuan  (2012)  disiplin  yang  baik mencerminkam besarnya rasa tanggungjawab  seseorang  terhadap  tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Ardana (2012)  secara  umum  menyatakan  tujuan utama   pembinaan   disiplin   kerja   adalah untuk  menjaga  kontinuitas  perusahaan sebagai  motif  dari  perusahaan  baik  hari  ini ataupun hari esok. secara khusus menyatakan tujuan utama pembinaan disiplin   kerja  yang   pertama  adalah   agar para tenaga kerja menepati segala peraturan-peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan perusahaan  yang  berlaku,  kedua  dapat melaksanakan  pekerjaan dengan  baik  serta mampu  memberikan  servis  yang  maksimal kepada   pihak stakeholder, ketiga   dapat
menggunakan  sarana,  prasarana,  barang dan  jasa  secara  baik,  keempat  dapat bertindak      sesuai      dengan     norma-norma yang  berlaku,  dan  yang  ke  lima  adalah f ollow  up dari  hal-hal  di  atas  para  pekerja mampu  menghasilkan  produktivitas  yang tinggi.
Sementara  menurut  Tohardi  (dalam Sutrisno,  2012)  tujuan  disiplin  adalah  untuk mencapai    tujuan    organisasi    atau perusahaan  lebih  jauh,  guna  mejanga efisiensi    dengan    mencegah    dan mengoreksi    tindakan-tindakan    individu dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok,  selain  itu  disiplin  berusaha untuk melindungi  perilaku  yang  baik  dengan menetapkan    respons    yang    di    kehendaki bagi setiap karyawan.
Sinambela (2012) mengemukakan bahwa  kegunaan  disiplin  dalam  organisasi dapat diperlihatkan dalam empat perspektif. Perspektif  tersebut  yang  pertama  adalah perspektif        retribusi  dimana  perspektif retribusi  disiplin  kerja  digunakan  untuk menghukum para pelanggar aturan.
Pendisiplinan  dilakukan  secara  profesional dengan sasarannya.
Yang  kedua  adalah  perspektif  korektif dimana   dalam   perspektif   korektif   disiplin kerja  berguna  untuk  mengoreksi  tindakan karyawan  atau  pegawai  yang  tidak  tepat. Ketiga  adalah  perspektif  sanksi,  yang diberikan   untuk   memberikan   kesadaran pada  perilaku  yang  salah  dan  memberikan efek  yang  positif  untuk  mencapai  tujuan perusahaan   atau   organisasi.   Serta   yang keempat  adalah  perspektif  hak-hak  individu dimana disiplin kerja berguna untuk melindungi    hak-hak    untuk    memastikan bahwa manfaat penegakan disiplin melebihi kosekuensi-konsekuensi negatif yang harus ditanggung para karyawan. Perspektif tersebut       dapat      digunakan      sebagai pengendalikan kegiatan karywan.
Ada       beberapa       faktor       yang mempengaruhi     kedisiplinan     karyawan. Menurut   Soejono   (dalam   Siagan,   2009) faktor  yang  dapat  mempengaruhi  disiplin kerja    yang    pertama   adalah   ketepatan waktu,    dimana    dalam    setiap    kegiatan perusahaan  para  karyawan  di  tuntut  untuk menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  waktu. Para   pegawai   datang   ke   kantor   tepat waktu,  tertib  dan  teratur,  dengan  begitu
dapat  dikatakan  disiplin  kerja  baik.  Kedua adalah  menggunakan  peralatan  kantor dengan    baik,    hal    ini    menunjukan   sikap hati-hati  dalam  menggunakan  peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang   memiliki   disiplin   kerja   yang baik,  sehingga  peralatan  kantor  dapat terhindar  dari  kerusakan.  Ketiga  adalah tanggung  jawab  dimana  pegawai  yang senantiasa  menyelesaikan  tugas  yang dibebankan  kepadanya  sesuai  dengan prosedur   dan   bertanggung   jawab   atas hasil  kerja,  dapat  pula  dikatakan  memiliki disiplin  yang  baik.  Keempat  yaitu  ketaatan terhadap aturan kantor dimagsudkan kepada pegawai memakai seragam kantor, menggunakan  kartu  tanda name  tag (pengenal/identitas),     membuat      ijin      bila tidak  masuk  kantor,  mengerjakan  tugas sesuai prosedur tanpa merugikan perusahaan  adalah  merupakan  cerminan dari disiplin yang tinggi.
Singodimedjo      (dalam      Sutrisno, 2009) menyebutkan faktor yang
mempengaruhi    disiplin    pegawai    yang pertama  adalah  besar  kecilnya  pemberian kompensasi dimana besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya  disiplin.  Para  karyawan  akan mematuhi  segala  peraturan  yang  berlaku, bila  ia  merasa  mendapat  jaminan  balas jasa  yang  setimpal  dengan  jerih  payahnya yang    telah    dikontribusikan    bagi perusahaan.  Bila  ia  menerima  kompensasi yang    memadai,    mereka    akan    dapat bekerja  tenang  dan  tekun,  serta  selalu berusaha  bekerja  dengan  sebaik-baiknya. Akan  tetapi,  bila  ia  merasa  kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia  akan  berpikir  mendua,  dan  berusaha untuk  mencari  tambahan  penghasilan  lain di  luar.  Dalam  praktik  lapangan,  memang dengan pemberian kompensasi yang mencukupi,    sedikit    banyak    akan membantu    karyawan    untuk    bekerja tenang, karena dengan menerima kompensasi  yang  wajar  kebutuhan  primer mereka  akan dapat  terpenuhi.  Yang  kedua adalah  ada  tidaknya keteladanan  pimpinan dalam  perusahaan,  keteladanan  pimpinan sangat  penting  sekali,  karena  dalam lingkungan  perusahaan,  semua  karyawan akan  selalu  memperhatikan  bagaimana pimpinan     dapat     menegakkan     disiplin
e-ISSN  : 2599-1426
dirinya  dari  ucapan,  perbuatan  dan  sikap yang  dapat  merugikan  aturan  disiplin  yang sudah  ditetapkan.  Peranan  keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan  sangat dominan dibandingkan  dengan  semua  faktor  yang mempengaruhi  disiplin  dalam  perusahaan, karena  pimpinan  dalam  suatu  perusahaan masih  menjadi  panutan  para  karyawan. Para  bawahan  akan  selalu  meniru  yang dilihatnya setiap hari. Apa pun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu, bila seseorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam  perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan, supaya dapat  diikuti  dengan  baik  oleh  para karyawan    lainnya.    Ketiga    yaitu    ada tidaknya  aturan  pasti  yang  dapat  dijadikan pegangan,    dimana   pembinaan   disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,  bila  tidak  ada  aturan  tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.    Disiplin    tidak    mungkin ditegakkan  bila  peraturan  yang  dibuat hanya  berdasarkan  instruksi  lisan  yang dapat    berubah-ubah    sesuai    dengan kondisi  dan  situasi.  Keempat  adalah keberanian  pimpinan  dalam  mengambil tindakan,  bila  ada  seorang  karyawan  yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian  pimpinan  untuk  mengambil tindakan  yang  sesuai  dengan  tingkat pelanggaran  yang  dibuatnya.  Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin,  sesuai  dengan  sanksi  yang  ada, maka  semua  karyawan  akan  merasa terlindungi,   dan   dalam   hatinya   berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi  demikian,  maka  semua  karyawan akan  benarbenar  terhindar  dari  sikap sembrono,  asal  jadi  seenaknya  sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya, bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan,
walaupun
sudah terang-terangan karyawan      tersebut     melanggar     disiplin, tetapi  tidak  ditegur/dihukum,  maka  akan berpengaruh  kepada  suasana  kerja  dalam perusahaan.  Kelima  adalah  ada  tidaknya pengawasan pimpinan, dalam setiap kegiatan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan oleh  perusahaan  perlu  ada  pengawasan, yang  akan  mengarahkan  para  karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan   tepat   dan   sesuai   dengan   yang
telah  ditetapkan.  Namun  sudah  menjadi tabiat  manusia  pula  bahwa  mereka  selalu ingin  bebas,  tanpa  terikat  atau  diikat  oleh peraturan  apapun  juga.  Dengan  adanya pengawasan    seperti    demikian,    maka sedikit    banyak    para    karyawan    akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin  untuk  sebagian  karyawan  yang sudah  menyadari  arti  disiplin,  pengawasan seperti ini  tidak  perlu,  tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksanakan,  agar  mereka  tidak  berbuat semaunya  dalam  perusahaan.  Keenam yaitu  ada  tidaknya  perhatian  kepada  para karyawan, dimana karyawan adalah manusia  yang  mempunyai  perbedaan karakter  antara  yang  satu  dengan  yang lain.  Seorang  karyawan  tidak  hanya  puas dengan  penerimaan  kompensasi  yang tinggi,  pekerjaan  yang   menantang,  tetapi juga    mereka    masih    membutuhkan perhatian  yang  besar  dari  pimpinannya sendiri.    Keluhan    dan    kesulitan    mereka ingin        didengar,  dan  dicarikan  jalan keluarnya,      dan      sebagainya.      Pimpinan yang      berhasil  memberi  perhatian  yang besar  kepada  para  karyawan  akan  dapat menciptakan  disiplin  kerja  yang  baik. Karena  ia  bukan  hanya  dekat  dalam  arti jarak  fisik,  tetapi  juga  mempunyai  jarak dekat  dalam  artian  jarak  batin.  Pimpinan demikian    akan    selalu    dihormati    dan dihargai  oleh  para  karyawan,  sehingga akan  berpengaruh  besar  kepada  prestasi, semangat kerja  dan moral  kerja karyawan. Ketujuh  adalah  kebiasaan-kebiasaan  yang mendukung  tegaknya  disiplin,  Kebiasaan- kebiasaan  positif  itu,  seperti  mengucapkan salam    dan    berjabat    tangan    apabila bertemu,  saling  menghargai  antar  sesama rekan,    saling    memperhatikan    antar sesama rekan, memberitahu saat meninggalkan tempat kerja kepada rekan.
Menurut     Martoyo     (2000),     yang pertama  motivasi  adalah  tindakan  untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  bertindak teratur,    kedua    pendidikan    dan    latihan adalah   suatu   proses   pembinaan   yang membantu    pegawai    dalam    memahami suatu       pengetahuan       praktis       guna meningkatkan                keterampilandalam penggunaan  alat  maupun  prosedur  kerja, ketiga kepemimmpinan adalah          sikap pemimpin  mampu  mempengaruhi  perilaku
bawahannya,  agar  mau  bekerjasama  dan bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai tujuan  organisasi,  keempat  kesejahteraan adalah  balas jasa  pelengkap  (material  dan non material) yang diberikan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik  dan mental pegawai agar  produktivtas kerjanya  meningkat,  dan  yang  kelima adalah  penegakan  disiplin  melalui  hokum, adalah  tindakan  dari  perusahaan  untuk mengatur  tingkah  laku  karyawan  dengan menegakan  aturan  dan  sanksi  yang  jelas mengatur setiap kegiatan karyawan.
PT. Arta Sedana Singaraja bergerak dibidang   distributor   makanan,   minuman, obat-obatan  dan  alat  laboratorium,  yang berkedudukan  di  Jalan  Pulau  Komodo  I No.  9  Lingkungan  Banyuning  Tengah, Kelurahan Banyuning, Kecamatan Buleleng,  Kabupaten  Buleleng.  PT.  Arta Sedana  Singaraja  didirikan  pada  tanggal 28 Oktober 2015, dengan Surat Izin Usaha Perdagangan      (SIUP)      nomor      503- 12/1140/SIUP/BPPT/2015.       PT.       Arta Sedana  Singaraja  memiliki  visi  yaitu menjadi perusahaan distributor barang dan jasa (pembangunan, makanan dan minuman, obat-obatan, dan alat laboratorium) terbesar di Kabupaten Buleleng.  Dalam  menjalankan  usahanya PT. Arta Sedana Singaraja mengedepankan disiplin kerja kepada para karyawannya  dalam  bentuk  peraturan  dan saksi.      Untuk     membentuk      SDM      yang disiplin dan lebih berkualitas maka dilakukanlah  penegakan  peraturan,  yang dinyatakan  dalam  Peraturan  Perusahaan PT. Arta Sedana Singaraja.
Untuk     membentuk     SDM     yang disiplin     dan     lebih     berkualitas     maka dilakukanlah  penegakan  peraturan,  yang dinyatakan  dalam  Peraturan  Perusahaan PT.  Arta  Sedana  Singaraja  pada  Bab  III tentang  Tindakan  Disiplin  dan  Surat Peringatan.    Pembinaa   dan   peringatan lisan  diberikan  kepada  karyawan  tertuang pada  pasal  3.2.  Pasal  3.3  menjelaskan mengenai  pemberian  Surat  Peringatan  I jika  karyawan  terlambat  4  kali.  Pasal  3.4 menjelaskan  mengenai  pemberian  Surat Peringatan II jika karyawan terlambat 5 kali pada bulan  sama. Sedangkan dilihat pada Pasal 3.5 menjelaskan mengenai pemberian     Surat     Peringatan    III    jika
karyawan terlambat 6 kali pada bulan yang sama.
Tindakan      kedisiplinan      tersebut berupa  Peringatan  lisan  jika  pelanggaran yang  dilakukan  sampai  5  kali,  surat peringatan (SP) 1 jika pelanggaran dilakukan  10  kali,  SP2  jika  pelanggaran dilakukan  sampai  dengan  15  kali,  SP3  jika pelanggaran  dilakukan  sampai  dengan  20 kali,  skorsing  jika  pelanggaran  dilakukan sampai lebih dari 20 kali dan pemberhentian kerja bila sudah melakukan pelanggaran  berat.  Peraturan  ini  dibuat untuk  meningkatkan  tingkat  disiplin  serta menciptakan  dan  mempertahankan  rasa hormat    dan    saling    percaya    diantara supervisior dan bawahannya.
Namun kenyataan yang terjadi pada perusahaan   masih   saja   ada   karyawan yang masih melakukan pelanggaran.
Pelanggaran    disiplin    yang    terjadi    per Desember  2016  dilakukan  oleh    10  orang dari 45 karyawan, hanya karyawan bernama   Riska   Yuni   Setiarini   dengan kategori    pelanggaran    yang    dapat ditoleransi      yakni     sebanyak     3     kali pelanggaran.  Meskipun  tergolong  rendah, sanksi    tetap    diberikan    yaitu    berupa teguran  lisan.  Karyawan  yang  mendapat SP2  yakni  Made  Yuli  Astiti  sebanyak  12 kali, Komang Mustika dengan pelanggaran sebanyak 14 kali,  Ida Ayu Karini dan Putu Mega  Oktaviani  masing-masing  sebanyak 15    kali.    Dan    pelanggaran    tertinggi dilakukan    oleh    Gede    Widiarsa    yakni sebanyak  18  kali,  Gede  Arsana  17  kali, Ketut  Arta,  Kadek  Restika  dan  Komang Hendra Darmawan masing-masing melakukan  pelanggaran  sebanyak  16  kali, dengan  sanksi  berupa  Surat  Peringatan (SP)  3.  Berdasarkan  data  tersebut  jelas terlihat  bahwa  walaupun  sudah  ada peraturan  dan  sanksi  kerja,  tetapi  masih saja  ada  karyawan  yang  melanggar peraturan  dengan  pelanggaran  tergolong tinggi.  Sehingga  dapat  dikatakan  sangat jauh  dari  harapan  perusahaan  yang tertuang  pada  Bab  III  tentang  Tindakan Disiplin dan Surat Peringatan yang menyatakan, tindakan kedisiplinan dimaksudkan untuk membentuk SDM yang lebih  berkualitas.  Hal  ini  sangat  bertolak belakang  dengan   pengertian  kedisiplinan itu       tersendiri       yaitu       suatu       sikap
ketersediaan      dan      sukarela      seseorang untuk   mematuhi   dan   menaati   norma- norma  yang  berlaku  pada  lingkungan sekitarnya.
Berdasarkan  perumusan  masalah tersebut,  maka  dapat  dirumuskan  tujuan penelitian  adalah  yang  pertama      untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi   disiplin   kerja   karyawan pada PT. Arta Sedana Singaraja, dan yang kedua   untuk   mengetahui   faktor   yang paling   dominan   mempengaruhi   disiplin kerja  karyawan  pada  PT.  Arta  Sedana Singaraja.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  jenis rancangan  penelitian  faktorial.  Penelitian ini  dilakukan  untuk  mengetahui  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja karyawan    pada    PT.    Arta    Sedana Singaraja,  dan  untuk  mengetahui  faktor yang    paling    dominan    mempengaruhi disiplin  kerja  karyawan  pada  PT.  Arta Sedana  Singaraja.  Data  dalam  penelitian ini  akan  dianalisis  menggunakan  analisis faktor,  dalam  penelitian  analisis  fator hubungan  antar  variabel  tersebut  saling ketergantungan ( interdependence) sehingga  tidak  ada  pembagian  variabel bebas dan variabel terikat.
Adapun  yang  menjadi  subjek  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan masing-masing  divisi  yang  ada  pada  PT Arta  Sedana  Singaraja  yang  berjumlah  45 orang.  Sedangkan  objek  penelitian  ini adalah  disiplin  kerja  yang  terjadi  per Desember 2016.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif.  Data kuantitatif     adalah     data     yang     dapat dinyatakan  dalam  bentuk  angka-angka berupa  skor  jawaban  yang  diperoleh  dari responden yaitu seluruh karyawan mengenai  faktor  yang  paling  dominan mempengaruhi   disiplin   kerja   karyawan pada PT. Arta Sedana Singaraja.
Ditinjau  dari  sumbernya,  data  yang digunakan   dalam   kegiatan   penelitian   ini adalah data primer, yang berupa skor hasil kuisioner  yang  diperoleh  dari  jawaban responden      mengenai      disiplin      kerja karyawan,    dan    data    sekunder    yang diperoleh   dari   dokumen-dokumen   yang
ada  dalam  perusahaan.  Data  ini  berupa gambaran umum perusahaan
Pengumpulan       data       dilakukan dengan   metode   kuesioner   atau   angket. Kuesioner  dalam  penelitian  ini  disebar kepada  45  responden  yang  merupakan karyawan    PT    Arta    Sedana    Singaraja. Sesuai  dengan  rumusan  masalah,  jenis data,  serta tujuan penelitian  maka metode analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  model  analisis  faktor. Metode  analisis  faktor  merupakan  metode yang digunakan untuk mereduksi data atau meringkas    dari    variabel    yang    banyak menjadi variabel yang lebih sedikit, dengan menggunakan   SPSS   16.0 for   windows (Zuriah, 2006).
Langkah-langkah     analisis     faktor yaitu    yang    pertama    membuat    matrik, dimana   semua   data   yang   masuk   dan diolah  akan  menghasilkan  matrik  korelasi. Matrik  korelasi  dapat  mengidentifikasi variabel-variabel tertentu yang tidak mempunyai  korelasi  dengan variabel  yang lain,  sehingga  dapat  dikeluarkan  dari analisis.     Pengujian     ketepatan     model analisis  faktor  menggunakan Barlett ’s  test of  Sphericity untuk  menguji  variabel- variabel   dalam   sampel   berkorelasi,   dan menunjukan apakah hubungan antar variabel  signifikan  atau  tidak.  Statistik  lain yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur kelayakan  sampel Kaiser  Meyer  Olikin (KMO). Analisis faktor dianggap layak   jika KMO  nilainya  minimal  0,5.  Besaran  ini digunakan  untuk  mengukur  korelasi  antar variabel  dengan  kreteria Measure  of Sampling  Adequacy (MSA)  >0,5.  Yang kedua   yaitu   menentukan   jumlah   faktor, dimana    dimensi    atau    faktor    disusun kembali  berdasarkan  pada  korelasi  hasil langkah  pada  butir  dua  untuk  menentukan faktor   yang   diperlukan   untuk   mewakili data.  Untuk  menentukan  beberapa  faktor yang  dapat  diterima  data  secara  empirik dapat   dilakukan   berdasarkan   besarnya eigenvalue setiap  faktor  yang  muncul. Semakin  besar eigenvalue setiap  faktor, semakin    representattif    faktor    tersebut untuk    mewakii    sekelompok    variabel. Faktor-faktor  ini  yang  dipilih  adalah  faktor yang mempunyai eigenvalue sama dengan atau     lebih     dari     satu.     Yang     ketiga dilakukannya   rotasi   faktor,   dimana   hasil
penyederhanaan faktor dalam matrix faktor memperlihatkan  hubungan  antar  faktor dengan faktor individu,  tetapi dalam faktor- faktor  tersebut  terdapat  banyak  variabel yang berkorelasi sehingga sulit di interprestasikan.  Dengan  menggunakan rotasi  faktor  matrik,  matrik  faktor  di tranformasikan kedalam matrik yang sederhana  sehingga  mudah  untuk  di interprestasikan.
Dalam perilaku ini digunakan  rotasi varimax. Yang  keempat dilakukannya  interprestasi  faktor  dengan mengelompokan variabel  yang  mempunyai faktor loading tinggi kedalam faktor tersebut. Untuk interprestasikan hasil peelitian  ini,  faktor loading 0,5.  Variabel yang  memiliki loading <  0,5  dikeluarkan dari  model.  Yang  ke  lima  menentukan ketepatan model apakah mampu menjelaskan dengan baik. Fenomena yang perlu diuji dengan teknik Principal Component  Analysis (PCA)  yaitu  dengan melihat   jumlah   resudial   antara   korelasi
yang diamati dengan korelasi yang direproduksi.  Dalam  penelitian  ini,  untuk mempermudah  proses  perhitungan  dan untuk mendapatkan hasil perhitungan yang akurat dalam analisis data, peneliti menggunakan  alat  hitung  berupa  program SPSS 16.0 for windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Data yang berhasil dikumpulkan dari kuesioner  yang  disebarkan  dan  setelah diolah  dengan  SPSS  16.0 for  Windows menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi  disiplin  kerja  pada  PT.  Arta Sedana  Singaraja  dapat  dijelaskan      oleh persentase  dari  masing-masing  faktor.  Nilai total Variance  Explained digunakan  untuk mengetahui   persentase   dari   lima   faktor yang  dianalisis.  Hasil  analisis  faktor  melalui SPSS    menunjukkan    presentase    dari masing-masing  faktor  yang  dapat  dilihat pada Tabel 1. TABEL.1 Total Variance Explained Extraction Sums of Rotation Sums of Squared Comp        Initial Eigenvalues Squared Loadings                      Loadings onent Total % of Variance Cumulati ve % Total % of Variance Cumulat ive % Total % of Variance Cumulati ve % 1 2.744  54.877 54.877  2.744  54.877 54.877  1.972 39.434 39.434 2 1.004  20.074 74.951  1.004  20.074 74.951  1.776 35.517 74.951 3 .600  11.994 86.945 4 .444 8.884 95.829 5 .209 4.171 100.000
Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat bahwa            motivasi    memiliki eigenvalue sebesar  2,744  dengan  nilai  varian  sebesar 54,877%,  faktor  pendidikan  dan  pelatihan memiliki eigenvalue sebesar  1,004  dengan nilai    varian    sebesar    20,074%,    faktor kepemimpinan memiliki eigenvalue sebesar 0,600  dengan  nilai  varian  11,994%,  faktor kesejahteraan  memiliki eigenvalue sebesar 0,444  dengan  nilai  varian  8,884%,  faktor penegakan  disiplin  melalui  hukum  memiliki eigenvalue sebesar   0,209   dengan   nilai varian sebesar 4,171%.
Untuk  menjelaskan  disiplin  kerja pada  PT.  Arta  Sedana  Singaraja,  hal  yang
dapat  dilakukan  yaitu  dengan  melakukan ekstraksi  faktor.  Ekstraksi  faktor  dapat dijelaskan  dengan  melihat  hasil  dari  total persentase dari masing-masing faktor utama.  Faktor-faktor  utama  tersebut  adalah faktor  motivasi  serta  faktor  pendidikan  dan latihan  yang  masing-masing  memiliki  nilai parameter eigenvalue > 1. Untuk mengetahui  distribusi  dimensi-dimensi  yang belum  dirotasi  kedalam  faktor  yang  telah terbentuk  maka  dapat  dilihat  pada output SPSS  16.0  ( Rotated  Component  Matrix). Faktor  yang  mampu  menjelaskan  disiplin kerja    pada    PT.    Arta    Sedana    Singaraja, dapat dilihat pada Tabel 2.
2.744 54.877 .808 1.004 20.074 .856 0.600 11.994 .860 0.444 8.884 .720
Tabel 2. Faktor yang Menjelaskan  Disiplin Kerja pada PT. Arta Sedana Singaraja Faktor Eigenvalue           Varianced Explained (%)        Faktor Loading
Motivasi Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan Kesejahteraan Penegakan Disiplin Melalui Hukum 0.209                                      4.171               868
Berdasarkan    dari    Tabel    2    di    atas, dapat    dijelaskan    bahwa    faktor    yang memiliki eigenvalue >  1  adalah      fakor motivasi  serta  pendidikan  dan  latihan,  total nilai variance  explained dari  kedua  faktor keseluruhan  mampu  menjelaskan  sebesar 74,951%,  dengan  demikian  74,951%  dari seluruh  faktor  yang  ada,  dapat  dijelaskan oleh     kedua     faktor     yang     terbentuk. Sementara  itu  motivasi  memiliki variance explained 54,877%,  artinya  bahwa  motivasi mampu     mempengaruhi     disiplin     kerja
karyawan  sebesar  54,877%.  Selain  itu pendidikan  dan  pelatihan  memiliki variance explained 20,074%,  artinya  pendidikan  dan latihan mempengaruhi disiplin kerja karyawan sebesar 20,074%.
Menentukan  nama  faktor  yang  telah berbentuk   berisi   subjektif.   Kadang   kala variabel  yang  memiliki  nilai  faktor loading tertinggi    biasanya    digunakan    untuk memberi  nama  faktor  pada  dimensi  yang ada. Untuk melihat nilai faktor loading dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut.
Tabel 3. Rotated Component Matrix
Component 1 2 Motivasi ,808 ,035 Pendidikan dan Latihan ,129 ,856 Kepemimpinan ,860 ,226 Kesejahteraan ,720 ,487 Penegakan Disiplin Melalui Hukum ,208 ,868
Bedasarkan  Tabel  3  di  atas,  faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan dapat   dikelompokkan   menjadi   2   (dua) faktor.  Masing-masing  kelompok  faktor tersebut  memiliki  faktor  loading  tertinggi  di setiap komponen yaitu faktor satu terbentuk dari  faktor  Faktor  1  (satu)  terbentuk  dari faktor  motivasi  dengan  faktor  loading sebesar    0,808,    faktor    kepemimpinan dengan  faktor  loading  sebesar  0,860,  dan faktor  kesejahteraan  dengan  faktor  loading sebesar  0,720.  Faktor  2  (dua)  terbentuk dari faktor pendidikan dan pelatihan dengan faktor     loading     sebesar     0,856,     faktor
penegakan  disiplin  melalui  hukum  dengan faktor loading 0,868.
Selanjutnya  untuk  menentukan  faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja   pada   PT.   Arta   Sedana   Singaraja, digunakan  parameter  koefesien varimax rotation dengan nilai yang mendekati 1 atau mendekati   -1.   Nilai   yang   mendekati   1 diawali  oleh  nilai  0,50  sedangkan nilai  yang mendekati  -1  diawali  oleh  -0,50.  Untuk mengetahui    secara    lebih    rinci    hasil ringkasan  rotasi  dari  matriks  faktor  memuat nilai varimax  rotation ,  dapat  dilihat  pada tabel
4.
e-ISSN  : 2599-1426
Tabel 4. Matriks Rotasi Hasil Anallisis Faktor Dimensi atau faktor keputusan membeli                              Varimax Rotation (%) (1) (2) Motivasi Pendidikan dan Latihan 54.877 - - 20,074
Berdasarkan  tabel  4,  maka  faktor  yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja pada  PT.  Arta  Sedana  Singaraja  adalah faktor  motivasi        dengan  nilai varimax rotation 58,877%.  Hal  ini  berarti  kejelasan dari dimensi atau faktor disiplin kerja adalah motivasi      yang  paling  mendominasi,  yaitu sebesar 58,877%.

## Pembahasan
Disiplin  kerja  pada  karyawan  PT.  Arta Sedana  Singaraja  dipengaruhi  oleh  faktor motivasi, pendidikan dan latihan, kesejahteraan, kepemimpinan, serta penegakan  disiplin  melalui  hukum,  sesuai dengan pendapat Martoyo (2000) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi    disiplin    kerja    adalah motivasi, pendidikan dan latihan, kesejahteraan, kepemimpinan, serta penegakan  disiplin  melalui  hukum.  Untuk menjelaskan  yang  mempengaruhi  disiplin kerja  pada  karyawan  PT.  Arta  Sedana Singaraja,  dapat  dilihat  dari  faktor-faktor yang  memiliki eigenvalue >  1,  yaitu  faktor motivasi serta faktor pendidikan dan latihan.
Faktor    motivasi    serta    faktor pendidikan   dan   latihan   merupakan   faktor utama  mempengaruhi  disiplin  kerja  pada karyawan   PT.   Arta   Sedana   Singaraja. Faktor  motivasi  adalah  faktor  yang  paling dominan  mempengaruhi  disiplin  kerja  pada karyawan    PT.    Arta   Sedana   Singaraja karena  motivasi  adalah  faktor  utama  yang membuat  karyawan  semangat  dan  terpacu untuk  disiplin  dalam  bekerja.  Motivasi  pada dasarnya  adalah  kondisi  mental  yang mendorong    dilakukannya    suatu    tindakan dan  memberikan  kekuatan  yang  mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberikan  kepuasan  atau  mengurangi ketidakseimbangan. Menurut Hasibuan (2012)  promosi,  kondisi  lingkungan  sosial dan  lingkungan  fisik  di  tempat  kerja  dapat menjadi  motivasi  bagi  para  karyawan  agar mau   bekerja   giat   yang   mengarah   pada
pencapaian  kebutuhan,  sehingga  dapat melakukan   tugas   pekerjaannya   dengan baik  apabila  mereka  mempunyai  motivasi yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaannya  yang  pada  akhirnya  para pegawai  dapat  mencapai  tingkat  disiplin yang tinggi.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan,  maka  dapat  ditarik  simpulan yang    pertama    yaitu,    faktor-faktor    yang mempengaruhi disiplin kerja pada karyawan PT.  Arta  Sedana  Singaraja  adalah,  faktor motivasi    sebesar    54,877%,    faktor pendidikan dan pelatihan sebesar 20,074%, faktor  kepemimpinan  sebesar  11,994%, faktor    kesejahteraan    sebesar    8,884%, faktor  penegakan  disiplin  melalui  hukum sebesar  4,171%.  Kedua  faktor  motivasi menjadi  fakor  yang  paling  dominan  karena memiliki    nilai varimax   rotation sebesar 54,877%,  artinya  total  nilai varimax  rotation dari  faktor  motivasi  mampu  menjelaskan disiplin kerja karyawan sebesar 54,877%.

## SARAN
Berdasarkan  simpulan  di  atas,  motivasi menjadi faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT.  Arta  Sedana  Singaraja.  Maka  saran yang  dapat  diajukan  kepada  perusahaan guna  meningkatkan  disiplin  kerja  pada karyawan yaitu; yang pertama agar karyawan termotivasi dalam bekerja hendaknya perusahaan memberikan promosi  jabatan  atau  jenjang  karir  yang sesuai  dengan  kemampuan,  prestasi,  dan perilaku karyawan itu sendiri, dengan tujuan untuk  menambah  semangat  kerja  dalam mencapai  bahkan  melebihi  target  yang ditetapkan.  Yang  keduaa  agar  karyawan menjadi termotivasi dalam bekerja, hendaknya  perusahaan    menjaga  kondisi
e-ISSN  : 2599-1426
lingkungan  sosial,  salah  satunya      dengan mengadakan acara keakraban guna menjalin  komunikasi  yang  baik  antar karyawan maupun dengan atasan. Komunikasi  yang  baik  atar  karyawan bertujuan  untuk  menghindari  persepsi  yang salah   dan   meningkatkan   keharmonisan antar  karyawan  agar  terciptanya  suasana yang  kondusif.  Yang  ketiga  yaitu  seluruh anggota  perusahaan  hendaknya  menjaga kebersihan  di  lingkungan  tempat  kerja,  dan merawat  perlengkapan  kerjanya  sesuai dengan  prosedur,  dengan  tujuan  agar terciptanya  rasa  nyaman  bagi  karyawan maupun  pihak  didalamnya  dalam  bekerja serta  terhindar  dari  kecelakaan  kerja, sehingga  karyawan  menjadi  termotivasi dalam bekerja

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  dkk.  2012. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  Graha Ilmu
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlanga
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  edisi  Revisi . Yogyakarta: CV Masagung
Human    Resource    Development    (HRD).
2016. Peraturan  dan  Sanksi Perusahaan PT. Arta Sedana Singaraja. Singaraja:    PT            Arta
Sedana Singaraja
Lateiner,  AR.  1995. Teknik  Memimpin
Pegawai  dan  Pekerja  (Terjemahan Imam   Soedjono) .   Jakarta:   Aksara Baru
Nasution,      Mulia.      2009. Manajemen Personalia. Jakarta:  Jambatan
Rosidah  dan  Ambar.  2003. Manajemen
Sumber    Daya    Manusia    Konsep,
Teori,  dan  Pengembangan  dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu
Siagan,  Sondang  P.  2009. Managemen
Sumber  Daya  Manusia  Edisi  3. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana Prenamedia
Zuriah,  Nurul.  2006. Metodologi  Penelitian Sosial  Dan  Teori  –  Aplikasi. Jakarta: Bumi Aksara.