INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 1-12 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Tanjung Pandan
Gadis Franitania 1 ✉ , Rahayu 2 , Bambang Fajarisman 3
Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama)
Email: gadis0611@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kompetensi dan motivasi secara parsial terhadap  kinerja  karyawan  bank  BRI  cabang  tanjung  pandan  serta  mengetahui  adanya  pengaruh kompetensi dan motivasi secara simultan terhadap karyawan bank BRI Cabang Tanjung Pandan. Teknik analisis data menggunakan Regresi Linier Berganda dengan bantuan program SPSS 25. Hasil Penelitian menunjukkan Kompetensi kerja secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang lain juga menunjukkan bahwa Kompetensi kerja dan motivasi kerja secara simultan memberikan pengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya jika kompetensi  meningkat  terutama  dalam  hal  kemampuan  bekerja  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditentukan dan kemampuan menyampaikan informasi yang dibutuhkan oleh nasabah, sehingga akan meningkatkan  motivasi  karyawanuntuk  berprestasi  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja karyawan secara keseluruhan.
Kata Kunci: Kompetensi Karyawan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  partial  influence  of  competence  and  motivation  on  the performance  of  BRI  Bank  Tanjung  Pandan  Branch  employees  and  to  determine  the  simultaneous influence of competence and motivation on BRI Bank Tanjung Pandan Branch employees. The data analysis technique uses Multiple Linear Regression with the help of the SPSS 25 program. The research results  show  that work  competency  partially  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance,  partial  work  motivation  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance. The results of other research also show that work  competency and work  motivation simultaneously have a positive and significant influence on employee performance. This means that if competence increases, especially in terms of the ability to work according to the specified time and the ability to convey information needed by customers, this will increase employee motivation to excel which will ultimately improve employee performance as a whole.
Keywords: Employee Competency, Work Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan kinerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, merupakan implementasi dari kinerja karyawannya. Kinerja secara umum kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok karyawan dalam melaksanakan tugas dantanggung jawab yang diberikan atasannya. Dalam organisasi khususnyadi bidang perbankan peningkatan kinerja sangat  penting  dilakukan  karena  akan  berinteraksi  langsung  dengan  nasabah  maupun calon nasabah dan memberikan pelayanan yang baik. Frontliner dan marketing merupakan unit kerja yang menjadi garda terdepan yang bersentuhan langsung dengan nasabah dan calonnasabah dalam perusahan perbankan.
Salah  satu  cara  untuk  mengetahui  hasil  kerja  karyawan  unit  jabatan  frontliner  dan marketing  adalah  dengan  melakukan  penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  adalah  proses kontrol kinerja karyawan dalamhal ini adalah unit jabatan frontliner dan marketing yang dievaluasi berdasarkan standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson  dalam  (  Evita  et  al.,  2017:  19)  meng atakan  “penilaian  karyawan  adalah  proses mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan  melakukan  pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Maka penilaian kinerja dapat dikatakan efektif apabila meliputi dua hal, yaitu (1) adanya seperangkat standar dan (2) komunikasi informasi (umpan balik)”. Penilaian kinerja dilakukan untuk mengevaluasi prestasi kerja, penyesuaian kompensasikaryawan, kebutuhan pengembangan  karyawan,  serta  mengevaluasi  penyimpangan  atau  kesalahan  karyawan dalam bekerja. Selain itu penilaian kinerja juga menjadi motivasi karyawan untuk bekerja lebih  baik  lagi  dalam  bekerja  dan  mewujudkan  tujuan  perusahaan  dengan  melakukan
penilaian  kinerja  yang  efektif,  perusahaan  akan  mampu  mengoptimalkan  kompetensi karyawan. Seorang karyawan pada unit jabatan frontliner dan marketing di PT Bank Rakyat Indonesia  (Persero)  cabang  Tanjung  Pandan  dikatakan  memiliki  kinerja  yang  optimal, apabila tercapainya beban kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaandanjika realisasiyang dicapai oleh karyawan lebihtinggidari yang telahditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Syaifuddin (2016) ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu motivasi kerja dan kompetensi kerja. Menurut Newstrom,(2011:109) dalam(wibowo, 2014) motivasikerja  adalah  hasil  dari  kumpulan  kekuatan  internal  dan  eksternal  yang menyebabkan  pekerja  memilih  jalan  bertindak  yang  sesuai  dan  menggunakan  perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Motivasi merupakan  dorongan  dari  dalam  diri  karyawan  untuk  bekerja  sebaik  mungkin  dengan semangat yang tinggi. Motivasi karyawan dapat berasal dari dalam diri sendiri dalam bentuk dorongan  dari  diri  karyawan  itu  sendiri  namun  bisa  juga  dari  luar  atau  lingkungan  luar berupa  dorongan  dari  pimpinan,  keluarga  maupun  teman  yang  dapat  mempengaruhi karyawan untuk bekerja dengan baik.
Kompetensi dan motivasi sumber daya manusia merupakan indikator untuk mencapai kinerja  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Setiap  orang  yang  bekerja  diharapkan  dapat mencapai kinerja yang tinggi, kinerja menjadi hasil dari kegiatan unsur-unsur kemampuan yang dapat diukur dan tersandarisasi.
Fenomena yang ada di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) cabang Tanjung Pandan, kinerja karyawan pada unit jabatan frontliner dan marketing masih belum optimal secara keseluruhan diindikasikan dengan kepuasan customer yang dapat dilihat dari nilai rata-rata kinerja  dalam  kurun  waktu  tiga  tahun  cenderung  menurun.  Hal  ini  disebabkan  oleh kompentensi karyawan yang belum terpenuhi secara maksimal. Kompetensi diperoleh dari Pendidikan formal, Pendidikan non formal dan/ pelatihan (diklat), serta pengalaman selama bekerja.  Begitu  hal  nya  di  perusahaan  Bank  BRI,  setiap  karyawan  frontliner  maupun marketing  dituntut  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  dalam melayani  nasabah.  Pada  kenyataan  yang  ada,  baik  pengetahuan  dan  keterampilan karyawan  bank  masih  belum  sesuai  karena  memiliki  latarbelakang  Pendidikan  yang berbeda. Pada persusahaan PT Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk cabang tanjung pandan karyawan divisi frontliner dan marketing memiliki latar belakang Pendidikan dengan lulusan sarjana (s1) sebanyak 82,05% dan lulusan Diploma (D3) sebanyak 17,95% dari total karyawan sebanyak  100  orang.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  kompetensi  karyawan  fronliner  dan marketing  perusahaan  mengadakan  pelatihan  terlebih  dahulu.  Berdasarkan  dari permasalahan tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukanpenelitian dengan
judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia Tbk cabang Tanjung Pandan”.
Menurut  Wibowo,  2006  (sutedjo,  2013,  p.  123)  kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Mangkunegara, (2001:67) berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara  kualitas  dan kuantitas yang  dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  mengerjakan  tugasnyasesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Busro (2018: 99) mengatakan kinerja karyawan dapatdidefinisikan secara operasional sebagai  hasil  kerja  yang  dihasilkan,  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas pekerjaannyadan  dapat  dipertanggungjawabkan  sesuai  dengan  perannya  di  dalam organisasi atau perusahaan, dan disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam  menyelesaikanpekerjaannya.  Menurut  Sedarmayanti,  et  al.  (2020:  182)  kinerja merujuk  pengertian  sebagai  perilaku,  merupakan  seperangkat  perilaku  yang  relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Sedangkan menurut Luthans  (dalam  Sopiah  dan  Sangadji,  2018:  350)  kinerja  adalah  kuantitasatau  kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  dapat  diambil  sintesis  bahwa  kinerja  adalah seperangkat perilaku yang  relevan  dan kemampuan karyawan untuk mendapatkan hasil kerja secarakualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan pekerjaan dan dapatdipertanggung jawabkan  didalamperusahaan,  yang tercermin daridimensi: 1) hasil kerja,  dan 2) perilaku kerja;  dan  indikator:  1)  kualitas  hasil  kerja,  2)  kuantitas  hasil  kerja,  3)efisiensi  dalam melaksanakan tugas, 4) disiplin kerja, dan 5) ketelitian.
Menurut  Wibowo  (2017:  271)  berpendapat  bahwa  kompetensi  merupakan  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Menurut Robbins (dalam Tannady, 2017: 386) bahwa kompetensi adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseoranguntuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik Menurut Robbins (dalam Tannady, 2017: 386) bahwa kompetensi adalah kemampuan  (ability)  atau  kapasitas  seseoranguntuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual  dan  kemampuan  fisik.  Mondy  (dalam  Kadarwati,  2019:  23)  menyatakan bahwakompetensi meliputi sekumpulan pengetahuan, keterampilan,sifat, dan perilaku yang
bisa bersifat teknis, berkaitan denganketerampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis. Kompetensimerupakan kemampuan seseorang untuk berkinerja (the abilitiesto perform). Efektif tidaknya suatu hasil pekerjaan sangat dipengaruhi oleh keterampilan, pengetahuan, perilaku  (sikap)  dankemampuan  yang  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  (Yuniarsihdan Suwatno, 2011: 21). Sedangkan Gibson, et al (2012: 90)menyatakan: “Abilities, skills, and other factors play a role inindividual behavior and performance” (Kemamp uan, keterampilan,dan faktor lainnya berperan dalam perilaku individu dan kinerja). Selain itu, menurut pendapat McShane dan Glinov (2010:36) “Competence are characteristics of a person that result in superior performance”. Kompetensi adalah  keterampilan, pengetahuan,  bakat, nilai-nilai, pengarah, dan karakteristik pribadilainnya yang mendorong kinerja lebih unggul.
Berdasarkan  kajian  terdahulu,  dapat  diambil  sintesis  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan seorang karyawan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai peran dan ketentuan meliputi pengetahuan dan keterampilan, tercermin  dari  dimensi:  pengetahuan,  keterampilan,  dan  indikator:  pemikiran  analistis, pengambilan keputusan, peningkatan pengetahuan, pencapaian prestasi, dan keterampilan komunikasi.
Menurut  (wibowo,  2014,  p.  111)  motivasi  merupakan  dorongan  untuk  bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, danketekunan  pada  pencapaian  tujuan.  Menurut  Newstrom  (2011:109)  dalam  (wibowo, 2014)  motivasi  kerja  adalah  hasil  dari  kumpulan  kekuatan  internal  dan  eksternal  yang menyebabkan  pekerja  memilih  jalan  bertindak  yang  sesuai  dan  menggunakan  perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. George R Teery dalam Riduwan (2005:34), mengatakan bahwa  “motivasi adalah keinginan yang terdapat  pada  diri seseorang  individu  yang merangsangnya untuk melakukan tindakan- tindakan”.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  dapat  diambil  sintesis  bahwa  motivasi  adalah dorongan  dan  keinginan  yang  terdapat  pada  diri  individu  baik  dari  dalam  diri  sendiri maupun dari luar ataulingkungan yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi yang tercermin dari dimensi yang terdiri dari motif, harapan, dan insentif.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Bank  Rakyat  Indonesia  cabang  Tanjung  Pandan,  yang beralamat di jalan Merdeka No.11 Tanjung Pandan Kabupaten Belitung provinsi Kepulauan Bangka Belitung 33411. Waktu penelitian dilakukan selama 6 bulan dimulai bulan Agustus 2021sampai  dengan  januari  2022.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Bank
Rakyat  Indonesia  (PERSERO)  cabang  tanjung  pandan  divisi  frontliner  dan  marketing berjumlah  100  orang.  Sedangkan  teknik  pengambilan  sampel  dari  penelitian  ini  adalah sampel  jenuh.  Sampel  jenuh  adalah  sampel  yang  sudah  maksimum,karena  ditambah berapapun  jumlahnya  tidak  akan  merubah  keterwakilan  populasi  (Sugiyono,  2019:  133). Dengan  demikianjumlah  responden  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  seluruh  dari populasi yaitu sebanyak 100 orang bagian frontliner dan marketing. Langkah awal sebelum dilakukan  analisis  data  adalah  menguji  instrumen  penelitian  dengan  uji  validitas  dan reliabilitas menggunakan 30 responden untuk setiap variabel (pre-test data). Teknik analisis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda yang diolah menggunakan program SPSS 25. Sebelum dilakukan analisis regresi berganda  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi  klasik.  Uji  Asumsi  Klasik  ini  dimaksudkan untuk  mengetahui  apakah  pengamatan  model  regresi  linier  dalam  menganalisis  telah memenuhi asumsi kalsik. Model linier akan lebih tepat digunakan apabila memenuhi asumsi normalitas, linieritas, multikolinieritas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Hasil deskriptif menunjukkan bahwa sebagian besar responden dengan umur 26-30 berada  pada  posisi  pertama  sebanyak  47  orang  atau    47%,  dengan  jenis  kelamin  jenis kelamin  sebagian  besar  adalah  perempuan  yaitu  sebanyak  71  responden  atau  71%, berpendidikan S1 sebanyak 81 orang atau 81% dan memiliki masa kerja 6 – 10 tahun yaitu sebanyak 61 orang atau 61% dapat dikategorikan masa kerja sedang.

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan hasil penelitian terutama yang berkaitan  dengan  responden  penelitian.  Pada  analisis    deskriptif  ini  akan  dijelaskan mengenai distribusi masing – masing variabel, yaitu variabel bebas atau independen yaitu motivasi  kerja,  kompetensi  dan  kinerja  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  (PERSERO) cabang tanjung pandan divisi frontliner dan marketing.
Tabel 1. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian No Variabel Skor Skala Keterangan 1 Kompetensi Kerja 410,5 340 – 419 Baik 2 Motivasi Kerja 414,9 340 – 419 Baik 3 Kinerja Karyawan 433,6 420 – 500 Sangat Baik
Penilaian responden pada kompetensi kerja memiliki rata-rata 410,5 dimana nilai ini termasuk dalam kategori Setuju yang artinya Baik. Untuk motivasi kerja memiliki rata-rata 414,9 dimana nilai ini termasuk dalam kategori Setuju yang artinya Baik. Sedangkan kinerja karyawan memiliki rata-rata 433,6 dimana nilai ini termasuk dalam kategori Sangat Setuju yang artinya Sangat Baik
Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  dengan  data  trayout  sebanyak  30 responden. Hasil pengujian ditunjukkan pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
No Variabel rxy R tabel Koefisien Alpha Cronbach’s Keterangan 1 Kompetensi Kerja 0.387 – 0.674 0.306 0,803 Valid dan Reliabel 2 Motivasi Kerja 0.427 – 0.898 0.306 0,875 Valid dan Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0.465 – 0.790 0.306 0,888 Valid dan Reliabel
Hasil  pengujian  validitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pada  variabel  bebas maupun  variabel  terikat  nilai  rhitung  lebih  besar  dari  nilai  rtabel:  0,361,  dan  dapat disimpulkan  bahwa  semua butir  instrumen  tersebut valid. Hal ini didukung  dengan nilai Cronbac h’s Alpha yang diperoleh lebih besar dari 0,60, berarti semua nilai jawaban atas kuesioner variabel kompetensi, motivasi dan kinerja Karyawan dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Sedangkan  hasil  uji  asumsi  klasik  menunjukkan  bahwa  datanya  normal,  tidak  ada multikolinieritas, tidak ada autokorelasi dan tidak ada heteroskedastisitas. Hasil uji Asumsi klasik ditunjukkan pada Tabel 3 sampai Tabel 5.
Tabel 3. Uji Normalitas Variabel diukur K-S p-value Keterangan Unstandarized Residual 0.978 0.099 Normal
Hasil uji normalitas menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh pada uji Shapiro- Wilk sebesar 0,099. Karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa nilai residu berdistribusi normal. Sedangkan pada hasil uji linearitas terlihat sebaran nilai pada plot membentuk pola acak, sehingga asumsi linearitas terpenuhi.
Tabel 4. Hasil Perhitungan Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Kompetensi Kerja 0.992 1.008 Tdiak ada Multikolinieritas Motivasi Kerja 0.992 1.008 Tdiak ada Multikolinieritas
Sumber : Data primer diolah, 2023
Nilai VIF dalam penelitian ini dihasilkan 1.008  yang seluruhnya masih jauh dibawah batas maksimum yang ditentukan yaitu 10, maka model regresi tidak ada multikolinieritas.
Tabel 5. Hasil Uji Homogenitas Variabel Levene Statistic  p-value Information Hasil variabel X1 and X2 1.535 0.217 Homogen
Sumber : Data primer diolah, 2023
Hasil  uji  homogenitas  disajikan  pada  tabel  5.  Nilai  signifikansi  yang  diperoleh berdasarkan Based on Mean sebesar 0,217. Karena nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa sebaran datanya homogen
Hasil Regresi Linier Berganda
Hasil pengujian model regresi berganda mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 6 di bawah ini.
Berdasarkan hasil estimasi regresi dapat dituliskan persamaan sebagai berikut: Y = 25,989 + 0,458 X 1 + 0,281 X 2
Nilai koefisien  regresi  dari variabel bebas Kompetensi  Kerja  sebesar = 0,458; maka besarnya pengaruh = 0,458 atau 45,8%. Berarti apabila Kompetensi Kerja naik 100% atau 1 point,  Kinerja  Karyawan  akan  naik  45,8%  atau  0,458  point;  dan  sebaliknya  apabila Kompetensi Kerja turun 100% atau 1 point, Kinerja Karyawan akan turun 45,8% atau 0,458 point. Berdasarkan tabel 6 tabel Koefisien pada kolom t diperoleh nilai t hitung variabel bebas kompetensi kerja sebesar 3,886. Dengan demikian nilai thitung sebesar 3,886 lebih besar dari
nilai t tabel sebesar 1,985. Jadi variabel bebas kompetensi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis diatas sejalan atau memperkuat hasil penelitian Pramularso (2018) yang menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  pengetahuan  dan  kemampuan  dapat  meningkatkan  kinerja.  Oleh karena  itu,  temuan  dari  penelitian  ini  adalah  kompetensi  kemampuan  menyampaikan keluhan pelanggan kepada pimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja sesuai SOP yang telah ditetapkan oleh PT. Bank BRI cabang Tanjung Pandan Nilai koefisien regresi variabel bebas Motivasi Kerja sebesar = 0,281; maka besarnya pengaruh = 0,281 atau 28,1%. Artinya jika motivasi kerja meningkat 100% atau 1 poin maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 28,1% atau 0,281 poin; dan sebaliknya jika motivasi kerja turun 100% atau 1 poin maka kinerja karyawan akan turun 28,1% atau 0,281 poin. Berdasarkan tabel 6 tabel Koefisien pada kolom t diperoleh nilai t hitung variabel bebas motivasi kerja sebesar 2,896. Dengan demikian nilai t hitung sebesar 2,896 lebih besar dari t tabel sebesar 1,985. Jadi variabel independen motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis diatas sejalan atau memperkuat hasil penelitian Ma’ruf & Chair, (2020) yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, sehingga  dengan  memberikan  insentif  pada  saat  pegawai  bekerja  lembur  dan menyelesaikan tugas. sesuai target yang jelas maka kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, temuan dari penelitian ini adalah motivasi karyawan (insentif) untuk bekerja di luar waktu kerja (lembur) dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank BRI cabang Tanjung Pandan.
Berdasarkan uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 12,857. Dari tabel distribusi F pada taraf signifikansi 5% atau 0,05 dengan derajat kebebasan (0,05:2:97) diperoleh F tabel sebesar 3,09. Dengan demikian nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel , artinya variabel independen kompetensi  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
Hasil analisis tersebut sejalan atau memperkuat hasil penelitian Syaifuddin, (2016) dan Yuliana (2017) yang menyatakan  bahwa kompetensi dan motivasi kerja secara bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, jika PT. Bank BRI Cabang Tanjung Pandan ingin meningkatkan kinerja karyawan dalam hal kedisiplinan untuk hadir  tepat  waktu  saat  bekerja.  Pertama,  harus  meningkatkan  kompetensi  dalam  hal kemampuan  bekerja  sesuai  waktu  yang  ditentukan  dan  kemampuan  menyampaikan informasi  yang  dibutuhkan  pelanggan,  sehingga  akan  meningkatkan  motivasi  karyawan
untuk  berprestasi.  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  pada  SPSS  versi  26  ditampilkan  pada  tabel  6  tabel Model  Summary  diketahui  nilai  Rsquare  (R 2 )  =  0,210;  Artinya  variabel  independen Kompetensi  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  mampu  menjelaskan  variabel  dependen  Kinerja Karyawan  hanya  sebesar  21%;  sisanya  sebesar  79%  dijelaskan  oleh  variabel  selain Kompetensi Kerja dan Motivasi Kerja yang tidak dimasukkan dalam persamaan regresi linier berganda.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menarik  beberapa  kesimpulan  berdasarkan  temuan  penelitian  dan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya.
1. Kompetensi  kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,458 dibuktikan dengan hasil t hitung (3,886) lebih besar dari t tabel (1,985). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan meningkat jika  kompetensi  kerja  juga  meningkat.  Aspek  kemampuan  pegawai  dalam menyampaikan  informasi  yang  dibutuhkan  nasabah  masih  perlu  mendapat perhatian karena pada indikator ini pegawai PT Bank BRI Cabang Tanjung Pandan masih kurang dibandingkan indikator lainnya dengan skor 370. Atau dengan kata lain kompetensi pegawai dalam hal kemampuan menyampaikan keluhan pelanggan kepada manajemen perlu diperbaiki untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai SOP yang telah ditetapkan oleh PT. Bank BRI cabang Tanjung Pandan.
2. Motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,281 dibuktikan dengan hasil t hitung (2,896) lebih besar dari t tabel (1,985).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  akan  meningkat  jika motivasi kerja juga meningkat. Aspek kemauan pegawai untuk bekerja di luar jam kerja  harus  mendapat  perhatian  karena  pada  indikator  ini  pegawai  PT  Bank  BRI cabang Tanjung Pandan masih kurang dibandingkan indikator lainnya dengan skor 388.  Atau  dengan  kata  lain  memberikan  motivasi  pegawai  berupa  pemberian insentif bagi pegawai yang bekerja di luar jam kerja (lembur). ) perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. Bank BRI cabang Tanjung Pandan.
3. Kompetensi kerja dan motivasi kerja secara simultan memberikan pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,210  atau  21%  dan  dibuktikan dengan hasil F hitung (12,857) lebih besar dari F tabel (3,09). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan meningkat jika kompetensinya meningkat. terutama dalam
hal  kemampuan  bekerja  sesuai  waktu  yang  ditentukan  dan  kemampuan menyampaikan  informasi  yang  dibutuhkan  pelanggan  karena  indikator  ini  masih mempunyai  skor  paling  rendah  dibandingkan  indikator  lainnya  dengan  skor  409 sehingga  perlu  lebih  diperhatikan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan. pertunjukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Busro, M. (2018). Te ori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group. Evita, S. N., Muizu, W. O. Z., & Atmojo, R. T. W. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchor  Rating  Scale  Dan  Management  By Objectives (Studi Kasus Pada Pt Qwords Company International). Pekbis Jurnal, 9(1), 18 – 32.
Gibson,  J.  L.,  John,  M.  I.,  James,  H.  D.  Jr.,  Robert,  K.  (2012). Organization:Behaviour, Structure, Processes (14 th Edition). McGraw-Hill Companies, Inc.
Kadarwati. (2019). Perilaku Organisasi Pendukung Motivasi Karyawan Berkinerja Tinggi.
PT. Raja Grafindo Persada.
Ma’ruf, & Chair, U. (2020). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. nirha jaya tehnik makassar. JURNAL BRAND, 2(1), 99 – 108.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2001). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
McShane, S. L., & Glinov, M. A. Von. (2010). Organization Behavior: emerging knowledge and practice for the real world fifth edition.McGraw -Hill/Irwin International Edition.
Newstrom,  J.  W.  (2011). Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  Work.  Newyork- America: McGraw-Hill Education.
Pramularso,  E.  Y.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  karyawan  CV  Inaura Anugrah Jakarta.
Jurnal Widya Cipta, 2 (1), 40 – 46.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v2i1.2803.g2032  Riduwan.  (2005). Skala Pengukuran Variable Penelitian. Bandung : Alfabeta Robbins, S. P. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta : PT. Indeks.
Sedarmayanti, Listiani, T., & Mulyaningsih. (2020). Inovasi dan Manajemen Pengetahuan untuk Mewujudkan Sumber Daya Manusia Unggul. PT. Refika Aditama.
Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. CV. Andi Offset.
Sugiyono. (2019a). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Syaifuddin. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Putra Fajar Jaya, Medan. Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara), 9 (2), 117 – 125.
Tannady, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Expert. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi Lima). PT. Raja Grafindo Persada.
Yuliana.  (2017).  Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan pada PT haluan star logistic. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, 17 (2), 135 – 150.
Yuniarsih, T., & Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Alfabeta.