## KINERJA PEGAWAI: PERPEKTIF PERAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
Eti Susanti 1 Abdul Choliq Hidayat 2 Ifada Rahmayanti 3 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Email: etisusanti2704@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Email: hacholiqh@gmail.com 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Email: ifada.rahmayanti@mm.uad.ac.id
Diterima : 18 Desember 2021 Direview : 20 Desember 2021 Dipublikasikan : 31 Desember 2021

## Abstrak
Permasalahan yang dihadapi oleh Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat adalah kinerja pegawai belum  optimal.  Budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  motivasi  diduga  sebagai  faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Nusa Tenggara Barat. Jenis penelitian ini adalah Penelitian kuantitatif. Data primer yang digunakan peneliti  diambil  dari  kuesioner  yang  telah  diberikan  kepada  responden,  sedangkan  data  sekunder diambil dari sunber lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara  Barat  yang  berjumlah  220  orang.  Jumlah  pegawai  yang  menjadi  sampel  adalah  78  yang ditentukan  dengan  menggunakan  teori  augusty  (2014).  Pengambilan  sampel  dengan  menggunakan purposive  sampling.  Teknik  analisis  data  menggunakan  metode  regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat.  Komitmen  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara barat. Motivasi berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  Provinsi  Nusa Tenggara  Barat.  Penelitian  ini  juga  memberikan  hasil  bahwa  pada  variabel  budaya  organisasi, komitmen organisasi, dan motivasi, ketiga variabel independen tersebut secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
Keywords: Budaya, Komitmen, Organisasi, Motivasi, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  menjalankan  operasional  secara  rutin  berpedoman  dari  tujuan  berdirinya organisasi  tersebut.  Hal  ini  menjadi  tugas  manajerial  mengatur  sedemikian  agar  setiap  anggota organisasi  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  untuk  mencapai  tujuan  utama  organisasi  yang  menjadi hasil kerja. Teori atribusi menjelaskan tentang proses kita menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang. Teori ini mendasarkan tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau diri sendiri yang ditentukan apakah dari internal atau eksternal dan pengaruhnya akan terlihat dalam  perilaku  individu  dalam dispositional  attributions dan situasional  attributions atau  penyebab internal dan eksternal. Dispositional attributions suatu hal yang mengacu pada dalam diri seseorang. Sementara  situasioanal  attributions  merupakan  suatu  hal  mengacu  pada  lingkungan  yang mempengaruhi  prilaku.  (Robbins  &  Judge,  2019).  Relevansi teori  atribusi  adalah  bagaimana  kinerja

## JURNAL VALUE : Jurnal Manajemen dan Akuntansi
Journal homepage: https://e- journal.umc.ac.id/index .php/VL
pegawai  akan  terbentuk  dengan  baik  ketika  lingkungan  organisasi  baik  budaya  dan  komitmen mendukung individu untuk memiliki motivasi kerja maksimal.
Organisasi pemerintah memiliki standar pelayanan dan target yang diupayakan dapat tercapai dalam jangka waktu satu tahun atau lebih. Organisasi pemerintah pada tingkat pusat sampai ke tingkat unit pelaksana di daerah memiliki tanggungjawab memberikan pelayanan publik kepada masyarakat dalam pengurusan administrasi dan penyediaan sarana prasarana yang dibutuhkan. Standar Operasional Prosedur  (SOP)  yang  menjadi  acuan  untuk  menentukan  hasil  kerja  dari  pelayanan  yang  diberikan pegawai pada instansi pemerintah tertentu.
Kinerja pemerintah merupakan hal yang sangat penting, karena pemerintah adalah aktor yang memiliki  pengaruh  besar  terhadap  kepentingan  masyarakat. Kinerja  pemerintah  sesuai  standar  yang telah  ditetapkan,  tolak  ukur  kinerja  pemerintah  dapat  dinilai  dari  hasil  pelayanan  publik  kepada masyarakat  melalui  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD).  Kinerja  pemerintah  dapat  pula  dinilai  dari perilaku yang dicerminkan oleh kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di pusat maupun daerah. Untuk mencapai  kinerja  yang  baik  dalam  lingkup  pemerintahan,  maka  instansi  atau  organisasi  pemerintah senantiasa berusaha menemukan solusi dari tiap-tiap persoalan yang dihadapinya.
Dalam penelitian ini objek penelitian adalah Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat yang menerapkan Standar Pelayanan Minimal (SPM) khususnya bidang sosial. Sebagai sebuah lembaga yang berfungsi  untuk  melayani  masyarakat  maka  pegawai  di  Dinas  Sosial  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat wajib  memiliki  kinerja  yang  baik  terutama  yang  berkaitan  dengan  pelayanan  kepada  masyarakat. Adapun isu permasalahan dan strategis dalam pencapaina target kinerja yang dihadapi oleh Dinas Sosial Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat  tahun  2020  dalam  memberikan  pelayanan  dan  penanganan  serta pembinaan  terhadap  Penyandang  Masalah  Kesejahteraan  Sosial  (PMKS)  terutama  kemiskinan  dan keterlantaran, sesuai tugas dan fungsi pelayanan pada Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat.
Tuntutan  penataan good  governance dan  tantangan  dalam  penyelenggaraan  manajemen pelayanan  public  yang  transparan  serta  momentum  tanggung  jawab  ke  arah  birokrasi  pemerintahan Indonesia serta dalam pendidikan dan pelatihan di Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat untuk mewujudkan paradigma Pemerintahan yang baik dengan memberikan pendidikan dan pelatihan yang berkualitas  kepada  pegawai,  karena  sudah  menjadi  kebutuhan  bagi  mereka  terlibat  dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan agar memiliki kompetensi dan motivasi yang tinggi serta budaya organisasi untuk meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja pegawai yang lebih tinggi dari standar kinerja aparatur sipil negara (ASN) di unit kerja sesuai dengan objek pekerjaan dan perilaku kerja  pegawai  dan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.  46  Tahun  2011  tentang  penilaian kinerja. (Rantesalu, 2016)
Dinas  Sosial  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat juga  tidak  ingin  ketinggalan  dalam  membangun budaya  organisasi  yang  efektif  guna  menciptakan  hasil  kerja  yang  berkualitas  dari  pegawai. Karakteristik  Pegawai  Dinas  Sosial  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat  tercermin  sebagaimana  ciri  khas yang kuat dari orang Nusa Tenggara Barat (NTB) sehingga budaya yang kuat mendominasi sikap dan perilaku  para  pegawai.  Salah  satu  upaya  yang  dianggap  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja pegawai adalah budaya organisasi dalam instansi pegawai tersebut. Budaya organisasi merupakan alat yang dapat menyatukan pegawai dalam bekerja, hal ini dikarenakan budaya organisasi memicu adanya interaksi  kebiasaan-kebiasaan  yang  mempengaruhi  pegawai  sehingga  tercipta  keserasian  kerja  yang mendorong  adanya  kinerja  optimal  dari  pegawai.  Hal  ini  ditegaskan  oleh  Isnada  (2016:65)  bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh anggota organisasi dan dipelajari dan diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam berorganisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun  faktor  lain  yang  dianggap  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  komitmen organisasi  dan  motivasi  dimana  pegawai  yang  menanamkan  komitmen  terhadap  organisasi  atau instansinya senantiasa berkeinginan untuk melibatkan diri secara maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi,  sehingga  sangat  relevan  dan sinkron  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang berkomitmen  tinggi  terhadap  pekerjaanya  sudah  tentu  mengutamakan  pencapaian  pekerjaan  dan mengatasi berbagai hambatan yang datang Sinambela (2012:39). Motivasi merupakan suatu dorongan atau  proses  yang  dilakukan  untuk  menggerakkan  seseorang  agar  perilakunya  dapat  diarahkan  pada upaya  yang  nyata  seperti:  tanggung  jawab  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  prestasi  yang  dicapai, pengembangan diri dan kemandirian dalam bertindak, sehingga tujuan dapat dicapai Robbins & Judge
(2019).  Dorongan  tersebut  dapat  berupa  pemberian  motivasi  kepada  pegawai,  yang  bertujuan  untuk meningkatkan kualitas pegawai sehingga berdampak pada kinerja yang lebih baik.
Agar dapat terus berkembang dan mencapai tujuan, Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat dalam  meningkatkan  kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  perlu  lebih  memotivasi  pegawai  untuk bekerja  mencapai  tujuan  dan  visi  misi  instansi,  meningkatkan  komitmen  yang  dimiliki  terhadap organisasi,  dan  memperkuat  budaya  organisasi.  Sebagai  langkah  melancarkan  program  prioritas  di bidang  sosial  dan  sarana  prasarana  penyandang  disabilitas  serta  memberikan  pelayanan  sosial  yang maksimal untuk mengatasi Penyandang Masalah Kesejateraan Sosial (PMKS).

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Budaya Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2019: 355) budaya organisasi merupakan suatu sistem berbagi arti yang dilakukan  oleh  para  anggota  yang  membedakan  organisasi  dari  organisasi  lainnya.  Menurut  Fahmi (2016: 186) budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja  para  karyawan  dan manager  perusahaan.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  nilai  atau  norma yang  berlaku  dalam  organisasi  tersebut  Alam  (2020:  2).  Didalam  suatu  organisasi  memiliki  budaya organisasi  masing-masing.  Dari  berbagai  literatur  yang  diperoleh  dijelaskan  bahwa  disebutkan  jika suatu  organisasi  menerapakan  budaya  kuat  maka  itu  akan  mendorong  terjadinya  peningkatan keefektifan  pada  organisasi  tersebut.  Menurut  Robbins  &  Judge  (2019:  355-356)  Indikator  budaya organisasi terdiri dari tujuh karakteristik yaitu: 1) Berinovasi serta mengambil resiko, 2) Mencermati secara detail, 3) Orientasi pada hasil, 4) Orientasi individu, 5) Orientasi pada tim, 6) Keagresifan, 7) Stabilitas

## Komitmen Organisasi
Menurut  Meyer  &  Allen  (1997)  dalam  Umam  (2018:  57)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  mengacu  pada  suatu  keadaan  dimana  seseorang  individu  berpihak  kepada  organisasi  dan tujuan  yang  akan  dicapai  serta  berniat  menjaga  dan  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut. Menurut Muis et al (2018) Komitmen organisasi merupakan suatu ketentuan yang disetujui bersama dari semua personil dalam suatu organisasi mengenai pedoman, pelaksanaan serta tujuan yang ingin dicapai bersama dimasa yang akan datang. Menurut Hafid & kurnia (2019) Komitmen organisasi merupakan  hal  yang  cukup  penting  dalam  menciptakan  keberlangsungan  hidup  sebuah  organisasi. Pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  secara  sungguh-sungguh  berkarir,  loyal  terhadap organisasi, berusaha secara optimal pencapaian tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dalam kelompok organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010: 167) menggambarkan ada 3 indikator komitmen  organisasi  yaitu:  1) Affective  commitment, mencerminkan  keterikatan  emosional  pekerja pada, identifikasi serta keterlibatan dalam organisasi. 2) Continuance commitment, pekerja dengan rasa kuat  melanjutkan  berkerja  dengan  organisasi  karena  mereka  ingin  melakukanya.  3) Normative commitment, mencerminkan perasaan sebagai kewajiban untuk melanjutkan kesempatan kerja. Pekerja dengan normative  commitment tingkat  tinggi  merasa  bahwa  mereka  wajib  tetap  dengan  organisasi. Wibowo (2014: 431) Memandang komitmen organisasi sebagai loyalitas organisasi. Adapun cara untuk membangun komitmen organisasi ialah: 1) Keadilan dan support, 2) Nilai bersama, 3) Keyakinan, 4) Pemahaman organisasional, 5) Pelibatan pekerja.

## Motivasi
Menurut  Fahmi  (2016:  87)  Motivasi  adalah  aktivitas  perilaku  yang  berkerja  dalam  usaha memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  yang  diinginkan.  Menurut  Robbins  &  Judge,  (2019:  127)  motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.  Handoko (2018) menjelaskan bahwa motivasi adalah kegiatan yang  menghasilkan, mendistribusikan  dan  memelihara  tingkah  laku  seseorang.  Dalam  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  merupakan  suatu  dorongan  kehendak  yang  menyebabkan  seseorang  melakukan  suatu perbuatan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Motivasi  muncul  dalam  dua  bentuk  dasar,  yaitu:1) Motivasi  ekstrinsik  yakni  muncul  dari  luar  diri  seseorang,  kemudian  selanjutnya  mendorong  orang tersebut  untuk  membangun  dan  menumbuhkan  semangat  motivasi  pada  diri  orang  tersebut  untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini kearah yang lebih baik. 2) Motivasi intrinsik yakni,
motivasi  yang  muncul  dan  tumbuh  serta  berkembang  dalam  diri  orang  tersebut,  yang  selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2019)  bahwa  dalam  konsep  Motivasi  Maslow  memiliki  lima tingkatan  kebutuhan,  dimana  setiap  tingkatan  ( hierarchy )  akan  diperoleh  jika  telah  dilalui  dengan tingkatan dibawahnya dan seterusnya. Adapun tiap tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham  H.  Maslow  memiliki  lima  tingkatan  kebutuhan  adalah  sebagai  berikut:  1)  Kebutuhan Fisiologi, 2) Kebutuhan Rasa Aman, 3) Kebutuhan Hubungan Sosial, 4) Kebutuhan Penghargaan, 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri

## Kinerja Pegawai
Hasibuan  (2017:  94)  bahwa  kinerja  didefiniskan  sebagai  hasil  kinerja  yang  dihasilkan  oleh seorang pegawai untuk melaksanakan segala kewajibannya yang diamanahkan padanya yang dilandasi dengan  waktu,  intensitas,  pengalaman,  dan  juga  kecakapan.  Menurut  Sinambela  (2012:5)  Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara mutu serta kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian dapat diartikan  bahwa  kinerja  ialah  tingkatan  kesuksesan  seorang  pegawai  dalam  melakukan  tugas  serta tanggungjawab dalam pencapaian tujuan organisasi.
Mangkunegara  (2010:67)  menyatakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai adalah: 1)  Faktor  Kemampuan  Secara  Psikologis , 2)  Faktor  Motivasi.  Sedangkan  menurut  Dessler (2010)  Ada  enam  indikator  kinerja,  yaitu  1)  Kualitas  pekerjaan;  2)  Produktivitas  pekerjaan;  3) Pengetahuan pekerjaan; 4) Kerja sama tim; 5) Kreativitas; 6) Inisiatif.

## Model Penelitian
H1(+) H2+ H3+ H4+

## Gambar 2.
Sumber: Yassir et al. (2020) Keterangan: H 1 = Budaya organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja.
H 2 = Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja.
H 3 = Motivasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja.
H 4 = Budaya organisasi, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Secara Bersama-Sama Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas  Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat. peneliti membuat hipotesis dan kemudian melakukan pengujian untuk menerima atau menolak hipotesis itu yaitu, pengaruh budaya organisasi (XI), komitmen organisasi (X2) dan motivasi (X3) terhadap kinerja (Y) baik secara parsial maupun secara simutan. data yang digunakan
Budaya Organisasi (X1) Kinerja (Y) Komitmen Organisasi (X2) Motivasi (X3) Gambar 1 Model Penelitian
dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang digunakan peneliti diambil dari kuesioner yang telah diberikan kepada responden. Sedangkan data sekunder diambil dari sunber lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat yang berjumlah  220  orang.  Jumlah  pegawai  yang  menjadi  sampel  adalah  78  yang  ditentukan  dengan menggunakan  teori  augusty  (2014).  Pengambilan  sampel  dengan  menggunakan  purposive  sampling. Teknik  pengumpulan  data  peneliti  mengunakan  kuisioner  yang  berisi  pilihan  pernyataan untuk memperoleh  data  yang  bersesuaian  dengan  pemikiran,  perasaan,  sikap,  kepercayaan,  nilai,  persepsi, keperibadian  dan  perilaku  responden.  Penelitian  ini  memakai  skala  pengukuran  instrument  dengan memakai  skala  likert.  Skala  likert  yang  digunakan  masing-masing  mempunyai  skor  sebagai  berikut: Sangat Setuju, disingkat SS, bernilai = 5. Setuju, disingkat S, bernilai = 4. Netral, disingkat N, bernilai = 3. Tidak Setuju, disingkat TS, bernilai = 2. Sangat Tidak Setuju, disingkat STS, bernilai = 1.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik responden dalam penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini merupakan data responden berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir, Lama Bekerja.
Tabel 1 Karakteristik Responden di Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 45 64,3 Perempuan 25 35,7 Total 70 100 Usia < 25 Tahun 14 20,0 26-30 Tahun 17 24,3 31-40 Tahun 37 52,9 41-50 Tahun 2 2,9 Total 70 100 Pendidikan SMA/SMK 29 41,4 DIII 3 4,3 S1 31 44,3 S2 7 10,0 Total 70 100 Masa Kerja 1-5 Tahun 28 40,0 5-10 Tahun 34 48,6 11-15 Tahun 7 10,0 >15 Tahun 1 1,4 Total 70 100
Sumber : data hasil primer (2021)
Sebagaimana tabel 1 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja dari 70 orang yang menjadi sampel. Berikut di bawah ini penjelasan dari tabel 1.
1) Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 70 orang yang menjadi sampel, 45 orang berjenis kelamin laki- laki dan 25 orang berjenis kelamin perempuan.
2) Berdasarkan  tabel  terlihat  bahwa  dari  70  orang  yang  menjadi  sampel,  yang  berumur  >25  Tahun sebanyak 14 orang, 26-30 Tahun sebanyak 17 orang, 31-40 Tahun sebanyak 37 orang, 41-50 Tahun sebanyak 2 orang.
3) Berdasarkan  tabel  terlihat  bahwa  dari  70  orang  yang  menjadi  sampel,  yang  berpendidikan SMA/SMK sebanyak 29 orang, DIII sebanyak 3 orang, S1 sebanyak 31 orang dan S2 sebanyak 7 orang.
4) Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 70 orang yang menjadi sampel, yang memiliki masa kerja 1-5 Tahun sebanyak 28 orang, 5-10 Tahun sebanyak 34 orang, 11-15 Tahun sebanyak 7 orang dan >15 Tahun sebanyak 1 orang.

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Dalam  pengujian  validitas  ini,  setiap  item  pertanyaan  pada  masing-masing  variabel penelitian akan diuji dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan nilai Factor Loading > 0,5 dan indikatornya membentuk dalam satu komponen korelasi. untuk  mengetahui valid atau tidaknya item pernyataan dilihat dari nilai component matrix lebih besar dari 0,5 ( MSA ). Jika output SPSS menunjukkan nilai sig. < 0,05 maka data item pernyataan dari masing-masing dinyakatan valid, sebaliknya jika nilai sig.> 0,05 maka dinyatakan tidak valid . Selanjutnya setiap item pernyataan yang tidak valid harus dibuang atau dihilangkan sebelum melakukan pengujian lebih lanjut.
Tabel 2
Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Motivasi dan
Kinerja Pegawai Kode KMO Komponen Faktor Status Butir 0,709 Budaya Organsasi Komitme n Organisasi Motivasi Kinerja X1.BO 1 0,793 Valid X1.BO 2 0,735 Valid X1.BO 3 0,694 Valid X1 . BO 4 0,805 Valid X1.BO 5 0,695 Valid X1.BO 6 0,544 Valid X2.KO 1 0,658 0,689 Valid X2.KO 2 0,695 Valid X2.KO 3 0,730 Valid X2.KO 4 0,586 Valid X2.KO 5 0,725 Valid X2.KO 7 0,626 Valid X2.KO 9 0,645 Valid X2.KO 10 0,698 Valid X3.MO 1 0,649 0,663 Valid X3.MO 2 0,643 Valid X3.MO 3 0,625 Valid X3.MO 4 0,689 Valid X3.MO 5 0,555 Valid Y.KI 1 0,690 0,800 Valid Y.KI 2 0,769 Valid Y.KI 3 0,660 Valid Y.KI 4 0,713 Valid Y.KI 5 0,662 Valid Y.KI 6 0,638 Valid Y.KI 7 0,570 Valid
Sumber : Output SPSS 22, 2021
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  sebagaimana  dapat  disimpulkan  bahwa  uji  validitas  pada variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi, dan variabel kinerja menggunakan metode CFA  menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid , dengan nilai KMO > 0,05 dan sesuai dengan signifikansi factor loading >0,5.

## Uji Reliabilitas
Variabel penelitian dapat dinyatakan reliabel atau memiliki stabilitas jawaban dapat dilihat dari hasil  pengujian  statistik Cronbanch’  Alpha  (α) .  Jika  nilai Cronbanch’  Alpha >  0,60  maka  variebel penelitian dikatakan reliabel. Dengan tingginya nilai Cronbanch’ Alpha hampir mendekati satu maka semakin dapat dipercaya data yang diperoleh semakin baik.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbanch’ Alpha Kriteria Keterangan Budaya Organisasi 0,726 0,60 Reliabel Komitmen Organisasi 0,777 0,60 Reliabel Motivasi 0,655 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai 0,683 0,60 Reliabel
Sumber : output SPSS 22, 2021
Sebagaimana dari hasil tabel 3 Menunjukkan bahwa nilai Cronbanch’ Alpha variabel Budaya Organisasi,  komitmen  organisasi  dan  motivasi  >  0,60  dan  dinyatakan  reliabel,  maka  data  penelitian dapat dipercaya dengan hasil jawaban yang stabil.

## Analisis Uji Hipotesis
Analisis Regresi Linier Berganda
Uji  hipotesis  penelitian  ini  menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  dua  hipotesis  yaitu pengaruh  Budaya  Organisasi  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai (Y) dan  pengaruh  komitmen  organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), pengaruh motivasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Sig. Β ( constant ) 4,568 0,001 Budaya organisasi (X1) 0,160 0,046 Komitmen organisasi (X2) 0,597 0,000 Motivasi (X3) 0,001 0,560 Sumber: output SPSS 24,2021
Y = a+β1X1+β2X2+β3X3+e Y = 4,568+0,160(X1) + 0,597(X2)+0,001(X3)+e
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda di atas dapat diinterprestasikan sebagai berikut: a. Nilai constant sebesar  4,568  menunjukkan  bahwa  jika  nilai  Budaya  organisasi  (X1),  komitmen organisasi  (X2)  dan  motivasi  bernilai  0,  maka  nilai  kinerja  pegawai  (Y) secara  konstan  sebesar 4,568.
b. Nilai koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0,160 menunjukkan bahwa jika nilai budaya organisasi (X1) meningkat 1 satuan maka nilai kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,160. Dengan bergitu dapat disimpulkan terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).
c. Nilai  koefisien  regresi  komitmen  organisasi  (X2)  sebesar  0,597  menunjukkan  bahwa  jika  nilai komitmen  organisasi  (X2)  meningkat  1  satuan  maka  nilai  kinerja  pegawai  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,597. Dengan bergitu dapat disimpulkan terdapat hubungan yang positif antara komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) artinya semakin tinggi komitmen organisasi (X2) maka semakin tinggi pula kinerja pegawai (Y).
d. Nilai  koefisien  regresi  motivasi  (X3)  sebesar  0,001  menunjukkan  bahwa jika  nilai  motivasi (X3) meningkat  1  satuan  maka  nilai  kinerja  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,001.  Dengan  bergitu  dapat disimpulkan  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  motivasi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) artinya semakin tinggi motivasi (X3) maka semakin tinggi pula kinerja pegawai (Y).

## Analisis Uji Parsial (uji-t)
Uji  parsial  digunakan  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.
Tabel 5. Hasil Uji Parsial (uji-t) Variabel T Sig. Budaya organisasi (X1) 2,038 0,046 Komitmen organisasi (X2) 9,188 0,000 Motivasi (X3) 0,046 0,964 Sumber : output SPSS 24, 2021
Berdasarkan tabel 5 menunjukkan hasil uji parsial dari variabel X dan variabel Y a. Hipotesis 1 Hasil uji hipotesis 1 variabel budaya organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai t sebesar 2,038 dan nilai sig. sebesar 0,046 < 0,05 artinya H 1 diterima dan H 0 ditolak. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisai terhadap kinerja pegawai.
b. Hipotesis 2
Hasil uji hipotesis 2 variabel komitmen organisasi terhadap kinerja (Y) menunjukkan bahwa nilai t sebesar 9,188 dan nilai sig. sebesar 0,000 < 0,05 artinya H 2 diterima dan H 0 ditolak. Dengan begitu dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  komitmen  organisasi terhadap kinerja pegawai.
c. Hipotesis 3
Hasil uji hipotesis 3 variabel motivasi (X3) terhadap kinerja (Y) menunjukkan bahwa nilai t sebesar 0,046 dan nilai sig. sebesar 0,964 > 0,05 artinya H 3 ditolak dan H 0 diterima. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai.

## Analisis Uji Simultan (uji-f)
Untuk  pengujian  hipotesis  3  yang  secara  serentak  menunjukkan  variabel  Budaya  organisasi (X1)  dan  komitmen  organisasi  (X2),  motivasi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dapat  terlihat  dari tabel hasil uji dibawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Simultan (uji-f) F Sig. Ket 323,370 0,000 H 4 diterima
Sumber: output SPSS 24, 2021
Sebagaimana tabel 6 di atas menunjukkan hasil bahwa nilai sig. dari uij-f sebesar 0,000 < 0,05. Dengan  begitu  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  serentak  budaya organisasi (X1), komitmen organisasi (X2) dan motivasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).

## Koefisien Determinan
Uji  koefisien  determinan  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi  variabel independen  yaitu  budaya  organisasi  (X1),  komitmen  organisasi  (X2)  dan  motivasi  (X3)  dalam menjelaskan  variabel  dependen  yaitu  Kinerja  (Y).  Berikut  ini  adalah  hasil  analisis  uji  koefisien determinasi (R-Square ):
Tabel 7 Hasil Koefisien Determinan R R Square 0,936 0,933 Sumber : output SPSS 24, 2021
Sebagaimana  yang  tertera  pada  tabel  7  Menunjukkan  bahwa  nilai  R 2 sebesar  0,936  artinya 93,6%.  Dengan  begitu  dapat  disimpulkan  bahwa  sebesar  6,4%  variabel  kinerja  (Y)  dijelaskan  oleh variabel  budaya  organisasi  (X1),  komitmen  organisasi (X2)  dan  motivasi  (X3).  Selanjutnya  sebesar 6,4% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar penelitian ini .

## PEMBAHASAN
Dari hasil pengujian penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat yang dibuktikan dengan nilai t hitung 2,038 dengan nilai signifikansinya sebesar 0,046 < 0.05. Hal tersebut mengindikasikan adanya hubungan yang searah antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai, yang artinya jika budaya organasasi mampu diterapkan dengan baik, maka kinerja pegawai cenderung akan meningkat. Budaya organisasi yang merupakan hasil interaksi ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok dalam lingkup organisasinya, yang akan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai  organisasi  berdasarkan  pada  faktor-faktor  seperti  toleransi  resiko,  tekanan  pada  tim  dan dukungan rekan kerja serta stabilitas kerja, dimana persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya atau kepribadian organisasi tersebut yang mampu mendukung dan mempengaruhi kinerja para pegawai serta dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat yang dibuktikan dengan besaran nilai t hitung 9,188 dengan nilai signifikansinya sebesar 0.000 < 0.05, dan nilai koefisien regresi  untuk  komitmen  organisasi  sebesar  0.597.  Hal  tersebut  mengindikasikan  adanya  hubungan searah dan relevan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, yang artinya jika komitmen organisasi terjaga dan terlaksana dengan baik, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.
Hasil pengolahan data diperoleh t hitung untuk variabel Motivasi (X3) adalah 0,046 dengan nilai sig 0,964 > 0,05. Hal ini berarti variabel motivasi secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Berdasarkan kriteria tersebut maka keputusannya adalah  H0  ditolak.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Dinas Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior .
Hasil analisis regresi linier dapat diketahui bahwa kinerja sebagai variabel terikat dipengaruhi budaya organisasi, komitmen organisasi dan motivasi secara simultan. Dengan nilai f hitung sebesar 323,370 dan nilai sig. sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi, Komitmen organisasi dan  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini memberikan  informasi  yang  baru  bahwa  budaya  oorganisasi,  komitmen  organisasi  dan  motivasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya, jika melihat dari hasil koefisien determinan nilai R square sebesar 0,936 menunjukkan bahwa  masih  sedikit  pengaruh  kedua  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Artinya  6,5%  budaya organisasi,  komitmen  organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Masih  banyak varibel  lainnya  di  luar  penelitian  ini  yang  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seperti kompetensi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan lain-lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dalam  penelitian  ini  yang  dilakukan  pada  Dinas Sosial  Nusa  Tenggara  Barat  yang  menguji  pengaruh  budaya  organisasi,  Komitmen  organisasi  dan motivasi  terhadap  kinerja.  Dengan  begitu  dapat  disimpulkan  bahwa  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat. Secara simultan Budaya organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  bahwa Pengetahuan, keterampilan, pengalaman, sikap dan kompetensi yang dimiliki karyawan memberikan pengaruh yang nyata  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Integritas,  tanggung  jawab,
disiplin dan orientasi hasil kerja pegawai ternyata mampu  meningkatkan komitmen pegawai. Di sisi lain desakan pemenuhan kebutuhan hidup, fisik, keluarga, sosial menjadi faktor penyebab rendahnya tingkat komitmen karyawan dan kinerja karyawan. Budaya organisasi telah digunakan dengan baik dan dipahami sehingga memberikan dampak yang nyata terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Dibutuhkan  upaya  keras  dari  manajemen  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  melalui peningkatan kebutuhan hidup, fisik, sosial dan keluarga.

## SARAN Saran Praktis
1. Budaya organisasi berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai. Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara  Barat  diharapkan  mampu  menciptakan  budaya  organisasi  yang  memberikan kenyamanan  bagi  setiap  pegawai,  sehingga  memberikan  keleluasaan  kepada  pegawai  untuk beraktivitas yang mendukung tujuan organisasi.
2. Komitmen  Organisasi  dalam  suatu  organisasi  sangat  penting  untuk  diperhatikan  manajemen. Komitmen  Organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  para  Pegawai  yang  melaksanakan pekerjaan.  Komitmen  Organisasi  yang  ada  pada  Dinas  Sosial  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat perlu untuk terus ditingkatkan sehingga dapat mencapai kriteria sangat baik sehingga Kinerja Pegawai menjadi semakin tinggi lagi di masa yang akan datang.
3. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Manajemen kantor Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat perlu untuk memperhatikan aspek motivasi dengan  senantiasa  memperhatikan  pemenuhan  kebutuhan  Pegawainya  sehingga  mereka  terus terdorong untuk bekerja dengan baik.

## Saran Teoritis
1. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan menambah ruang lingkup penelitian, misalnya di Dinas Kebudayaan dan Dinas Pendidikan.
2. Bagi  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  menambah  variabel  independen  penelitian  ini dengan meneliti variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai misalnya kepuasan kerja, kompensasi, kapabilitas dan lain sebagainya yang mungkin diduga  memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## REFERENSI
Alam,    Satya  Andri.  (2020).  Pengaruh  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Journal of Chemical Information and Modeling , 2 (1), 5–7.
Agustina  Rantesalu,  Abdul  Rahman  Mus,  Mapparenta  and  Zaenal  Arifin  (2016).  The  Effect  of Competence, Motivation and Organizational Culture on Employee Performance: The Mediating Role  of  Organizational  Commitment.  Quest  Journals  Journal  of  Research  in  Business  and Management. Volume 4. Issue 9 (2016) pp: 08-14. ISSN (Online): 2347-3002.
Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  The  Influence  of  Leadership,  Organizational  Culture,  and Motivation on Employee Performance. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 45– 54.
Caesar, K., Wahyudi, I., & Indrawati, A. D. (2017). Sosial Provinsi Bali Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia Pendahuluan Kultur manusia dalam segala lini kehidupan tidak terlepas dalam kehidupan organisasi karena secara alamiah manusia merupakan makhluk yang memiliki kecender . 6 (9), 4887–4918. Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Index Kelompok Gramedia. Fahmi, Irham. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep & Kinerja . Mitra Wacana Media.
Ferdinand,    Augusty.  (2014). Metode  Penelitian  Manajemen  Pedoman  Penelitian  Untuk  Penulisan Skripsi  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu Manajemen (Edisi 5).  Semarang  :  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Semarang  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hafid, H. (2018). Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Samsat  Polewali  Mandar. Development  Research  of  Management:  Jurnal  Manajemen , 13 (2), 286–310.
Hafid,  H.,  &  Kurnia.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Desa  Kabupaten Polewali Mandar The Influence Of Organization Culture, Organizational Commitment And Work Environtment To Emp. Jurnal Mirai Management Terakreditasi , 4 (2), 2597–4084. Handoko. (2018). Vol 3 No 2 Oktober 2018 . 3 (2), 330–338. Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Bumi Aksara. Jamaluddin, J., Salam, R., Yunus, H., & Akib, H. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Ad’ministrare , 4 (1), 25.
Khoyrun, H., Sutanto, A., & Hidayat, A. C. (2020). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini , 11 (1), 35. Kreitner, Robert,  Angelo Kinicki. (2010). Organization Behavior . New York : McGraw-Hill. Kristianti,  L.  S.,  Affandi,  A.,  Nurjaya,  N.,  Sunarsi,  D.,  &  Rozi,  A.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pariwisata  Purwakarta. Jurnal  Ilmiah PERKUSI , 1 (1), 101. Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2010). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung  :  PT  Refika Aditama.
Mardiyana, Sutanto, A., & Abdul Choliq  Hidayat. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah  Daerah  Istimewa Yogyakarta. Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 9 (2), 100–113.
Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. Nel, A. (2014). pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Manajemem & Bisnis , 14 (02), 144–150.
Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat,  D.  S.  (2020). Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah/  Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Dinas Sosial Provinsi Nusa Tenggara Barat . RI,  Departemen.  Agama.  (2005). Al-Qur’an  dan  Terjemahnya  Al-Aliyy .  Semarang  :  CV.Penerbit Diponegoro.
Robbins, Stephen.P. & Judge, T. . (2019). Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat. Sinambela,  Lijan.  Poltak.  (2012). Kinerja  Pegawai  Teori  Pengukuran  dan  Implikasi .  yogyakarta  : Graha Ilmu.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung : Alfabeta. Edi Sutrisno. (2010). Budaya Organisasi . Jakarta : Kencana Prenada Media. Umam, Khaerul. (2018). Perilaku Organisasi . Jakarta : CV. Pustaka Setia.
Wahyuni, E. S., Nurmayanti, S., & Suprayetno, D. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada unit pelayanan teknis daerah Panti Sosial se-Lombok). Jurnal Magister Manajemen Universitas Mataram , 5 (4), 1–16.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja . Jakarta : Rajawali Pers.
Yassir,  U.,  Hidayati,  &  Pardiman.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional, Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  (  Studi  Kasus  Pada  Pengurus  Pondok  Pesantren  Sunan  Drajat Lamongan ). E-Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen Faluktas Ekonomi Dan Bisnis Unisma , 2011 , 82–94.