## Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Petugas Puskesmas Di UPTD Langsa Barat Tahun 2020
Evaluation of Human Resource Development in the Level of Employee Performance of Health Centre West Langsa Barat 2020
Irwansyah Ahmad Syeh Ali 1* , Ismail Efendy 2 , Arifah Devi Fitriani 3 1,2,3 Institut Kesehatan Helvetia, Jl. Kapten Sumarsono No. 107, Medan 20124 Koresponden Penulis: 1 irwansyahmad156@gmail.com ; 2 maileffendy@gmail.com; 3 arifahdevifitriania@helvetia.ac.id

## Abstrak
Untuk  membenahi  permasalahan  pembangunan  kesehatan  dilakukan  melalui peningkatan kinerja pelayanan kesehatan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) baik  jumlah,  jenis,  kualitas  maupun  distribusinya.  Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui pengadaan  pendidikan,  perencanaan  kebutuhan,  pendayagunaan  dan  pembinaan  dan pengawasan  mutu  pengembangan  SDM  di  UPTD  Puskesmas  Langsa  Barat.  Metode penelitian  kualitatif  metode  studi  kasus.  Dengan  teknik  pengumpulan  data  melalui wawancara  mendalam  ( indepth  interview )  dengan  para  informan  penelitian  yaitu  kepala puskesmas, KTU, KepalaPenjab UGD, KIA-KB, Poned, Rawat Inap, Gudang Farmasi, Poli Wanita,  Poli  Pria,  Poli  Anak,  MTBS,  Poli  Mata,  poli  Gigi,  dan  Usila  sebanyak  15  orang. Analisa  pengumpulan  data  menggunakan data  reduction , data  display ,  dan conclusion  or verification .Hasil  penelitian  bahwa  perencanaan  pengembangan  diberikan  pelatihan  dan refresing  namun  kondisi  SDMK  masih  belum  terpenuhi  akibat  adanya  kekurangan  dan kelebihan kualifikasi pendidikan, pengadaan pelatihan untuk pengembangan SDMK terbatas pada tenaga kesehatan dan distribusinya masih belum merata pendayagunaan pengembangan dilaksanakan melalui pelatihan dan tidak ada tugas belajar, pembinaan dan pengawasan mutu melalui  tercapinya  indikator  SPM  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  petugas  insentif, pengembangan  melalui  pelatihan,diskusi  dengan  dokter,  kekompakan  sesama  sejawat, kerjasama dengan lintas sectoral, pemenuhan sarana dan prasarana, penambahan staff dan pengurangan beban kerja petugas. Diharapkan pemerintah daerah/Dinas Kesehatan Langsa Barat melakukan kordinasi dan kerja sama untuk menetapkan penghitungan kebutuhan SDM dan perencanaan pengembangan SDMK sesuai dengan jumlah dan kualifikasi SDMK.
Kata Kunci: kesehatan, sumber daya manusia, kinerja petugas

## Abstrack
To fix the problems of the development of health is done through the improvement of the  performance  of  health  services  and  the  expansion  of  the  human  resources  (HR)  the amount,  type,  quality  and  distribution.  The  study  aimed  to  know  the  procurement  of education,  planning  needs,  pendayagunaan  and  the  construction  and  supervision  of  the quality of the expansion of the SDM in UPTD health centers Langsa the West.This study was qualitative  with  case  study.  Data  was  collected  through  in-depth  interviews  with  the informant research is the head of the health centers, KTU, the Head of the Penjab ER, KIA-
KB,  Poned,  hospitalization,  Pharmacy  Warehouse,  Poly  Woman,  Poly  Man,  Poli  Anak, MTBS, Poly Eyes, poly Teeth, and the Usila by 15 people. Analysis data used data reduction, data  display,  and  conclusion  or  verification.The  results  showed  that  the  planning  of  the development of the training provided and refreshing, but the condition of human resources still  have  not  been  fulfilled  due  to  the  advantages  and  disadvantages  of  educational qualification, procurement training for the development of SDMK limited to health workers and  the  distribution  is  still  not  evenly  distributed  utilization  of  the  development  was implemented through training and no task learning, coaching and quality control through tercapinya  MSS  indicators  and  to  improve  the  performance  of  the  officer  incentives, development through training, discussion with the doctor, the compactness of fellow peers, cooperation  with  cross-sectoral,  fulfillment  infrastructure,  the  addition  of  staff  and  a reduction in the workload of officers.Expected local government of Health Centre coordinate and work together to set the counting needs of human resources and development planning SDMK in accordance with the number and qualifications of SDMK.

## Keywords: health, human resources, officer performance

## PENDAHULUAN
Perlunya  evaluasi  pengembangan  SDM  merupakan  suatu  proses  menyediakan informasi yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk menentukan tujuan yang hendak dicapai, desain, implementasi dan dampak untuk membantu membuat keputusan, membantu pertanggungjawaban  dan  meningkatkan  pemahaman  terhadap  fenomena  dan  dapat digunakan  sebagai  dasar  menyusun  kebijakan  maupun  menyusun  program  selanjutnya (Nurbiyati, 2015).
Pengembangan  SDM  merupakan  suatu  upaya  untuk  mengembangkan  kualitas  atau kemampuan  sumber  daya  manusia  melalui  proses  perencanaan  pendidikan,  pelatihan  dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.Pengembangan SDM tersebut berkaitan dengan ketersediaan kesempatan dan pengembangan pembelajaran dengan membuat  program-program  training  meliputi  perencanaan,  penyelenggaraan  dan  evaluasi atas program-program tersebut (Masram & Mu’ah, 2015).
Kurangnya  jumlah  SDM  yang  memenuhi  persyaratan  ketenagaan  di  puskesmas berdampak  pada  indikator  kinerja  puskemas  terutama  pada  program  yang  dijalankan  di Puskesmas  Langsa  Barat  dengan  15  program  Pengendalian  dan  Pemberantasan  Penyakit (P2P) yaitu Malaria, DBD, Kecacingan, Diare, Imunisasi, Surveilens, TB/Kusta, Hepatitis, Jiwa,  PTMUsila,  Bencana,  ISPA,  Filiriasis,  Rabies  dan  HIV/AIDS.  Pada  Kesehatan Masyarakat dengan 14 program yaitu Promosi Kesehatan, Ibu, Anak, Kesehatan Lingkungan, Kesehatan Kerja dan Olahraga (Kesjaor), Tanaman Obat Keluarga (Toga), Usaha Kesehatan Sekolah  (UKS),  Haji,  Gizi,  Pelayanan  Kesehatan  Peduli  Remaja,  Akupresure,  Usaha Kesehatan Gigi Sekolah (UKGS), Manajemen Terpadu Balita Sakit (MTBS), dan keluarga Berencana ( Profil Kesehatan UPTD Puskesmas Langsa Barat , 2020).
Dalam pemberdayaan SDM Kesehatan di Puskesmas Langsa Barat masih ditemukan pemegang  program  yang  tidak  sesuai  dengan  kempotensi  atau  pendidikannya,  tingkat pendidikan  belum  up  to  grade  artinya  masih  ada  tenaga  kesehatan  berpendidikan  D1  dan belum  adanya  tenaga  kesehatan  setara  D1V  atau  S1bahkan  pada  pelatihan  belum dilaksanakan secara maksimal yaitu pada  pelatihan MANELS dan BTCLS, kedua pelatihan ini tidak dilakukan secara berkelanjutan, sehingga sertifikat sudah tidak berlaku lagi. Selain itu  penempatan  tenaga  kesehatan  masih  terkendala  yaitu  ketidaksesuaian  kompetensi pendidikan  terutama  pada  ruangan  IGD,  Pelayanan  Obstetri  Neonatal  Emergensi  Dasar (PONED)  dan Tata Usaha ( Profil Kesehatan UPTD Puskesmas Langsa Barat , 2020).
Survei awal  yang dilakukan pada bulan Februari tahun 2021 di Puskesmas  Langsa Barat  dengan  mewawancarai  Kepala  Tata  Usaha  pengembangan  sumber  daya  manusia tenaga kesehatan mengatakan bahwa kebutuhan tenaga medis seperti tenaga kesling, promosi kesehatan,  IT  dan  Ekonomi  masih  kurang.  Sedangkan  tenaga  kesehatan  lainnya  sudah memadai  seperti  dokter/dokter  gigi,  perawat,  bidan,  farmasi  dan  gizi.  Penerapan  rotasi pekerjaan belum rutin, dimana tenaga kesehatan masih ada yang memegang jabatan dengan rotasi  yang  cukup  lama,  tenaga  kesehatan  tidak  mendapatkan  pelatihan  dan  pendidikan berkelanjutan  terkait  dengan  pengembangan  kompetensi  dan  karir,  menyelenggarakan kegiatan penelitian dan perlombaan bagi tenaga kesehatan untuk meningkatkan keterampilan sehingga  upaya  pemberdayaan  tenaga  kesehatan  belum  maksimal.  Pengembangan  karir tenaga kesehatan diterapkan di Puskesmas Langsa Baratsaat ini di berdasarkan golongan atau lama kerja seperti untuk menjadi kepala instansi Poned dan IGD walaupun belum mengikuti berbagai pelatihan yang diselenggarakan puskesmas yang berkaitan dengan jabatan yang di dudukinya, sehingga penilaian kinerja belum menjadi acuan dalam menduduki suatu jabatan.
Berdasarkan  data  dari  Badan  Pengembangan  dan  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia (PPSDM) Kesehatan tahun 2019 di Provinsi Aceh bahwa jumlah fasilitas kesehatan berada  pada  kisaran  493  dan  jumlah  penduduk  sebesar  5281314  jiwa  dengan  gambaran distribusi  ratio  jumlah  tenaga  kesehatan  adalah  Dokter  Umum  1  :  30,  dokter  gigi  1  :  6, Perawat  1  :  220,  Bidan  1  :  232,  Farmasi  1  :  26,  Kesehatan  Masyarakat  1  :  39,  Kesehatan Lingkungan 1 : 16, Gizi 1 : 11 dan Ahli Teknologi Laboratorium Medik 1 : 17(“Informasi SDM Kesehatan Indonesia,” 202AD). Untuk Kota Langsa berdasarkan laporan data Dinas Kesehatan Kota Langsa tahun 2019 menunjukkan bahwa jumlah tenaga kesehatan sebanyak 1.824  orang  dengan  gambaran  tenaga  kesehatan  yaitu  tenaga  medis  sebanyak  160  orang, tenaga kebidanan 261 orang, kesehatan masyarakat sebanyak 109 orang, gizi sebanyak 28 orang, keteknisian medis sebanyak 27 orang, tenaga kesehatan lainnya sebanyak 31 orang, psikologi klinis sebanyak 3 orang, keperawatan sebanyak 486 orang, kefarmasian sebanyak 73 orang, kesehatan lingkungan sebanyak 11 orang, keterafian fisik sebanyak 9 orang, teknik biomedika  sebanyak  34  orang.  Untuk  asisten  tenaga  kesehatan  yaitu  tenaga  kebidanan sebanyak  79  orang,  teknik  biomedika  sebanyak  13  orang,  gizi  sebanyak  27  orang, kefarmasian sebanyak 27 orang, kesehatan lingkungan sebanyak 5 orang, keteknisian medis
sebanyak 3 orang, keperawatan sebanyak 34 orang. Sementara untuk tenaga penunjang yaitu dukungan  manajemen  sebanyak  359  orang  dan  structural  sebanyak  30  orang( Profil Kesehatan Kota Langsa , 2020). Data tersebut menunjukkan bahwa semua elemen dari tenaga kesehatan sudah terpenuhi, namun secara distribusi masih mengalami kekurangan.
Jumlah  SDMK  yang  diamanatkan  dalam  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia (Permenkes RI) no 43 tahun 2019 tentang Puskesmas adalah dokter umum, dokter gigi,  tenaga  kesehatan  lainnya  dan  tenaga  non  kesehatan  sudah  memenuhi  persayaratan ketenagaan  minimal  puskesmas  ( PERATURAN  MENTERI  KESEHATAN  REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 2019 TENTANG PUSAT KESEHATAN MASYARAKAT , 2020).  Namun  berdasarkan  data  tersebut  masih  ditemukan  kekurangan  tenaga  kesehatan dibidang  kesehatan  lingkungan,  promosi  kesehatan  dan  tenaga  laboratorium,  IT  dan Ekonomi.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang“Evaluasi pengembangan SDMKuntuk meningkatkan kinerja petugas puskesmas di UPTD Puskemas Langsa Barat Tahun 2021”.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif dengan metode  studi  kasus,  yang  merupakan  studi  yang  mengeksplorasi  suatu  masalaj  dengan batasan  terperinci, memiliki  pengambilan  data  yang  mendalam  dan  menyertakan  berbagai sumber informasi
Dalam  penelitian  ini  data  penelitian  kualitatif  melengkapi  data  kualitatif.  Strategi penelitian ini diawali dengan  dan teknik pengumpulan data dengan observasi, wawancara, dan  dokumentasi.  Pada  penelitian  kualitatif,  data  diperoleh  dari  berbagai  macam  sumber, dengan  menggunkan  teknik  pengumpulan  data  yang  bermacam-macam  (trianggulasi)  dan dilakukan secara terus menerus sampai datanya jenuh.
Penelitian akan dilakukan di Puskesmas Langsa Barat Aceh Kecamatan Langsa Barat Kota  Langsa,  Waktu  penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan  Maret  2021  sampai  dengan selesainya  penelitian.  Informan  utama  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  sebanyak  13 orang Kepala Penjab di Puskesmas Langsa Barat. Metode ini bermanfaat bagi peneliti dalam mengumpulkan data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  dengan  98  responden  dapat  dilihat dalam tabel distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 1

## Pedoman Wawancara Mendalam
No Pengembangan SMDK Pokok Pertanyaan 1 Perencanaan Kebutuhan SDMK  Kebutuhan tenaga kesehatan Kondisi SDMK Jumlah Jenis SDMK Kesesuaian pendidikan dengan penempatan Kendala  pengembangan  SDMK  dan Solusi 2 Pengadaan/Pendidikan  Pengajar berkualitas
 Penelitian dan pengembangan Pengadaan pendidikan/pelatihan Narasumber internal dan eksternal Penelitian yang pernah dilaksanakan Studi banding yang pernah dilakukan 3 Pendayagunaan
- Peningkatan karir
- Akses terhadap pendidikan
- Pelatihan berkelanjutan Insentif,  penghargaan  dan  rotasi  yang diterima Kemudahan  akses  untuk  pendidikan dan  bantuan  yang  diberikan  oleh puskesmas
Tahap pelatihan berkelanjutan 4 Pembinaan dan pengawasan mutu
 Komitmen
 Uji kompetensi
 Surat Tanda Registrasi (STR)
Proses  pembinaan  dan  sanksi  terhadap SDM kesehatan Uji  kompetensi  yang  dilakukan  di puskesmas 5 Kinerja Penilaian Hubungan Pengembangan SDMK dengan kinerja Tabel 2 Pedoman Observasi dan Dokumentasi No Variabel Indikator SDM Kesehatan 1 Jumlah Permenkes no 43 tahun 2019 tentang Puskesmas
2 Pendidikan
3 Pendidikan berkelanjutan Permenkes no 67 tahun 2019 tentang Pengelolaan Tenaga Kesehatan
4 Pelatihan
Journal of Healtcare Technology and Medicine Vol. 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
5 STR Permenkes no 83 tahun 2019 tentang Registrasi tenaga kesehatan

## PEMBAHASAN

## Perencanaan Kebutuhan Pengembangan SDMK di UPTD Puskesmas Langsa Barat
Perencanaan  kebutuhan  SDM  Kesehatan  adalah  proses  sistematis  dalam  upaya menetapkan  jumlah  dan  kualifikasi  SDM  yang  dibutuhkan  sesuai  dengan  kondisi  suatu wilayah  dalam  rangka  mencapai  tujuan  pembangunan  kesehatan.    Kebutuhan  tenaga kesehatan guna mendukung pembangunan kesehatan harus disusun secara menyeluruh, baik untuk fasilitas kesehatan milik pemerintah secara lintas sektor termasuk pemerintah daerah dan  swasta,  serta  mengantisipasi  keadaan  darurat  kesehatan  dan  pasar  bebas  di  era globalisasi.  Kebutuhan  tenaga  kesehatan  guna  mendukung  manajemen  kesehatan ( administrator dan regulator ),  pendidikan  dan  pelatihan  tenaga  kesehatan,  penelitian  dan pengembangan kesehatan, serta pemberdayaan masyarakat di bidang kesehatan, perlu pula disusun kebutuhannya.

## Perencanaan  Kebutuhan  Tenaga  Kesehatan  di  Puskesmas  Dalam  Meningkatkan Kinerja Petugas Puskesmas Di UPTD Langsa Barat Tahun 2020
Perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan merupakan bagian dari manajemen sumber daya  manusia  yang  bertujuan  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  secara  efektif  dan  efesien sesuai  dengan  tujuan  dari  organisasi.  Adanya  perencanaan  tenaga  kesehatan  yang  tepat dengan  memperhatikan  berbagai  aspek  sesuai  dengan  teori  Hasibuan  dalam  Kelejen  dkk menjelaskan bahwa ada dua faktor  yang  memengaruhi perencanaan sumber daya  manusia berupa  faktor  internal  yaitu  rencana  strategik,  anggaran,  estimasi  produksi  dan  penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan dan faktor eksternal situasi  ekonomi,  sosial  budaya,  politik,  peraturan  perundang-undangan,  teknologi  dan pesaing. Kedua faktor ini akan berkontribusi dalam merencanakan kebutuhan organisasi.
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perencanaan  pengembangan  kebutuhan tenaga  kesehatan  secara  umum  di  puskesmas  tidak  sesuai  dengan  jenis,  kualifikasi  dalam artian ada yang kurang jenis tenaga dan ada yang berlebih. Secara spesifik pada kekurangan petugas kesehatan baik secara jumlah maupun kualifikasi ada pada poli UGD, Rawat Inap, Lab,  Poli  Mata,  dan  Poli  Gigi.  Untuk  kesesuaian  petugas  kesehatan  baik  secara  jumlah maupun kualifikasinya ada pada poli KIA-KB, Poned, Gudang  Farmasi, Poli Wanita, Poli Pria,  Poli  Anak,  Poli  MTBS,  dan  Poli  Usila.  Kendala  tidak  terpenuhinya  perencaan pengembangan kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas adalah kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan  tidak  ada  sehingga  petugas  yang  berlebih  akan  ditempatkan  pada  posisi  yang kurang dan ada petugas yang mengundurkan diri.
Menurut asumsi peneliti Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di Puskesmas Langsa Barat masih belum menunjukkan hasil  yang optimal. Walaupun jumlah dari SDM
Journal of Healtcare Technology and Medicine Vol. 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
sudah mengalami peningkatan tetapi tidak diikuti dengan penambahan kualifikasi pendidikan yang sesuai dengan penempatannya. Ini  menjadi sebuah permasalahan dalam perencanaan SDMK  yang  dapat  mengakibatkan  meningkatnya  beban  kerja  yang  berdampak  pada penurunan  kinerja  pegawai.  Dalam  pengembangan  SDM  dilakukan  melalui  peningkatan pelatihan akan mengalami kendala disebabkan oleh pelatihan biasanya bersifat searah dengan pendidikan atau basic dasar pendidikan si petugas, namun dalam kondisi yang tidak sesuai, maka pelatihan tidak akan evektif.
Peneliti menyimpulkan bahwa untuk melakukan pengembangan SDM di puskesmas harus melibatkan perencanaan kebutuhan SDM sehingga tidak terjadi tumpeng tindih jumlah dan kualifikasi yang tidak seimbang antara semua profesi yang dibutuhkan agar kinerja dari puskesmas (Fauzi, Efendy, & Moriza, 2020).
Pengadaan  Pendidikan/Pelatihan  Tenaga  Kesehatan di  Puskesmas Dalam Meningkatkan Kinerja Petugas Puskesmas Di UPTD Langsa Barat Tahun 2020
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Pengadaan  pelatihan  untuk  pengembangan SDMK  terbatas  pada  tenaga  kesehatan  dan  distribusinya  masih  belum  merata,  pelatihan dilakukan  berkaitan  dengan  prioritas  masalah  program  di  puskesmas  dan  pelatihan berkelanjutan  belum  dilaksanakan  dengan  narasumber  adalah  pihak  eksternal  puskesmas sementara pendidikan berkelanjutan terbatas pada SDMK yang kualifikasinya SPK dan D1. Pengembangan SDMK selain pendidikan/pelatihan diberikan melalui kaji banding dan setiap kepala penanggungjawab program diikutsertakan berkaitan dengan tema kaji banding yang dilakukan sementara puskesmas tidak pernah melakukan penelitian.
Mustiyan dan Husnianita (2020) menjelaskan bahwa tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia bagi perusahaan maupun bagi individu itu sendiri dalam menjalankan tugas yang diberikan adalah untuk meningkatkan, memperbaiki, dan membantu memecahkan  permasalahan  dalam  organisasi  maupun  individu  yang  berdampak  pada peningkatan kinerja. Pendidikan dapat dilakukan dengan memberikan biaya sekolah kepada karyawan guna menunjang karyawan meningkatkan kinerjanya. Sementara pelatihan sendiri selain  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  mengembangkan  keterampilan  juga  sebagai pengalaman (Mustiyah & Husnianita, 2020). Penelitian Mardiati dan Jannah (2020) dengan hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara  pendidikan  dan pelatihan terhadap kinerja. Dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai t hitung (6,815) > t tabel (2,005) dan nilai signifikan (0,000) karena lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Hi  diterima  sehingga  secara  parsial  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja (Y). Nilai r parsial untuk variabel pendidikan dan pelatihan sebesar (0,683) bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mampu mempengaruhi variabel kinerja (Y) sebesar 68,3 % (Mardiati & Jannah, 2020).
Berdasarkan hasil penelitian di temukan bahwa pengembangan SDM di puskesmas berupa  pemberian  pelatihan  kepada  petugas  kesehatan  yang  melakukan  pelayanan  tetapi tidak  dilakukan  secara  merata  dan  pelatihan  yang  diberikan  hanya  pada  program  prioritas
Journal of Healtcare Technology and Medicine Vol. 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
yaitu BTCLS dan di dukung oleh dokumen pelatihan yang diberikan hanya BTCLS untuk saat ini.

## Pendayagunaan  SDMK  di  Puskesmas  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Petugas Puskesmas Di UPTD Langsa Barat Tahun 2020
Pendayagunaan  pengembangan  SDMK  dilaksanakan  melalui  Peningkatan  karir  di puskesmas dan berada pada level pelatihan dan tidak ada tugas belajar yang diberikan kepada SDMK untuk melanjutkan pendidikan dalam meningkatkan kinerja petugas atau kompetensi petugas.  Pendayagunaan  dilakukan  dengan  adanya  rotasi  kerja  yang  di  awasi  oleh  pihak manajemen disesuaikan dengan pendidikan dan penempatan petugas. Untuk meningkatkan motivasi petugas dalam meningkatkan kinerja maka petugas diberikan insentif sesuai dengan beban kerja petugas
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  dapatkan  bahwa  di  puskesmas  Langsa  Barat pendayagunaan  pengembangan  SDMK  di  puskesmas  dilakukan  dengan  peningkatan  karir untuk  SDM  di  puskesmas  kesehatan  yang  dilakukan  oleh  dinas  kesehatan  dan  puskesmas hanya menilai kinerja petugas. Pendayagunaan di puskesmas terbatas pada pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan petugas kesehatan. Untuk peningkatan pendidikan tidak ada di puskesmas dan tidak ada bantuan khusus atau beasiswa untuk peningkatan pendidikan. Untuk mendayagunakan  pengembangan  SDMK  dalam  hal  pendidikan  diberikan  bantuan  khusus atau beasiswa untuk peningkatan pendidikan dari Dinas Kesehatan, Pemerintah Daerah dan Puskesmas untuk melanjutkan pendidikan di atas D-3. Akses untuk melanjutkan pendidikan di izinkan dengan syarat biaya sendiri atau izi belajar dari puskesmas.
Menurut  kesimpulan  peneliti  dalam  pendayagunaan  melalui  peningkatan  karir dilakukan oleh dinas kesehatan, sehingga masalah internal dari kinerja petugas tidak dapat dievaluasi  secara  menyeluruh  apakah  memerlukan  pengembangan  ataupun  tidak, memerlukan  peningkatan  pengetahuan  ataupun  tidak  karena  hanya  dinas  yang  dapat mengevaluasi  tenaga  kesehatan  tersebut.  Untuk  meningkatkan  kinerja  melalui  pemberian insentif  berdasarkan  penilaian  kinerja  yaitu  ada  beberapa  variabel  yang  termasuk  dalam penilaian  yaitu  kehadiran,  kedisiplinan,  kelompok  SDM,  produktivitas,  masa  kerja  dan pendidikan. Rotasi kerja dapat digunakan sebagai suatu cara agar tenaga keseahtan memilki pengalaman  dan  keterampilan  apabila  ditempatkan  di  ruangan  pelayanan    yang  sesuai tupoksinya.

## Pembinaan dan Pengawasan Mutu SDMK di Puskesmas Dalam Meningkatkan Kinerja Petugas Puskesmas Di UPTD Langsa Barat Tahun 2020
Pembinaan  dan  pengawasan  mutu  tenaga  kesehatan  utamanya  ditujukan  untuk meningkatkan  kualitas  tenaga  kesehatan  sesuai  kompetensi  yang  diharapkan  dalam mendukung  penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan  bagi  seluruh  penduduk  Indonesia. Pembinaan  dan  pengawasan  mutu  tenaga  kesehatan  dilakukan  melalui  peningkatan komitmen  dan  koordinasi  semua  pemangku  kepentingan  dalam  pengembangan  tenaga
Journal of Healtcare Technology and Medicine Vol. 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
kesehatan  serta  legislasi  yang  meliputi  antara  lain  sertifikasi  melalui  uji  kompetensi, registrasi,  perizinan  ( licensing ),  dan  hak-hak  tenaga  kesehatan.  Hak-hak  tenaga  kesehatan tersebut  antara  lain  meliputi  kesejahteraan  dan  kesempatan  yang  seluas-luasnya  dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan karirnya
Berdasarkan hasil penelitian bahwa pembinaan dan pengawasan mutu untuk tenaga kesehatan  atau  puskesmas  mengikuti  Standar  Pelayanan  Minimal  (SPM)  dari  Dinas Kesehatan, standar jaminan mutu puskesmas dan STR dalam melakukan pelayanan. Ada dua cara  untuk  melakukan  pembinaan  dan  pengawasan  terhadap  tenaga  kesehatan  yaitu  dari Dinas  Kesehatan  dan  tim  mutu  puskesmas.  Kompetensi  SDM  untuk  penempatannya ditemukan  ketidaksesuian  antara  latarbelakang  pendidikan  yang  disebabkan  kekerangan SDM dalam bentuk jenis dan kualifikasinya. Untuk uji kompetensi merupakan syarat untuk melakukan  pelayanan  di  puskesmas  dan  setiap  almamater  dan  profesi  untuk  kemudahan melakukan uji kompetensi.
Pembinaan  dan  pengawasan  mutu  merupakan  suatu  acuan  SDM  untuk  melakukan pekerjaan seusai dengan kompetensi yang dimilikinya dalam menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat. Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan dilakukan  dengan membandingkan antara target capaian sesuai dengan SPM dari Dinas Kesehatan.

## Pengembangan dan Kinerja SDMK di Puskesmas UPTD Langsa Barat Tahun 2020
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  dapatkan  bahwa  pengembangan  SDM  memiliki hubungan dengan kinerja SDM di puskemas, reward, sarana dan prasarana yang mencukupi, hubungan  relasi  dengan  atasan  dengan  bawahan  atau  bawahan  dengan  bawahan  memiliki hubungan yang erat dengan kinerja SDM. Untuk menilai kinerja SDM sesuai dengan  PMK No 21 berdasarkan variabel kehadiran dengan cara menilai hasil pelayanan yang dia berikan serta  apakah  SDM  tersebut  memegang  sebuah  program  kesehatan,  ketaatan,  kedisiplinan yang akan dimonitoring selama 6 bulan sekali.
Kinerja  dapat  menggambarkan  kualitas  seseorang  atau  tenaga  kesehatan  dalam mencapai tujuan dari pekerjaannya dengan cara membandingkan out put yang akan di capai sebagai  indikator  keberhasilan.  Setiap  pemimpin  akan  menilai  hasil  kinerja  bawahannya untuk melihat sejauh mana kualitas dari bawahannya, apa kah perlu di adakan pembinaan, peningkatan dan pengembangan karir, pengangkatan, pemberian reward dan lain sebagainya. Pengembangan  merupakan  salah  satu  bagian  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  yang dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan..
Berdasarkan  penelitian  di  dapatkan  bahwa  pengembangan  memiliki  hubungan dengan  kinerja  pegawai  untuk  meningakatkan  kemampuan  dan  keterampilan  secara professional  dan  ditambah  bebarapa  faktor  seperti  sarana  dan  prasarana,  kerjasama, penambahan  petugas  dan  pengurangan  beban  kerja  serta  pemberian  penghargaan  berupa insentif.
Insentif  di  Puskesmas  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Petugas  Puskesmas  Di  UPTD Langsa Barat Tahun 2020
Hasil  temuan  yang  di  dapatkan  berdasarkan  kajian  pengembangan  SDM  di Puskesmas  Langsa  Barat  dalam  meningkatkan  kinerja  pada  dasarnya  banyak  mengalami kendala baik dari pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, rotasi dan penempatan yang dapat menurunkan kinerja petugas kesehatan di Puskesmas. Namun dari hasil penelitian di temukan bahwa  selain  dari  permasalahan  pengembangan  SDM  di  Puskesmas  dalam  meningkatkan kinerja di dapatkan bahwa insentif dapat menjadi sebuah solusi dalam meningkatkan kinerja petugas.  Adanya  insentif  membuat  petugas  menjadi  lebih  mau  bekerja  dengan  segala keterbatasannya  dengan  memanfaatkan  dan  memaksimalkan  hasil  kinerjanya  karena pemberian insentif yang meningkatkan dan memotivasi kinerja petugas tersebut.
Insentif  merupakan  salah  satu  cara  yang  digunakan  oleh  setiap  instansi  untuk meningkatkan  hasil  kinerja  petugas  yang  di  Puskesmas  Langsa  Barat  di  ambil  dari  dana BPJS.  Di  dalam  surat  keputusan  Walikota  Langsa  No  74/900/2021  tentang  Alokasi  Dana Non Kapitasi Jaminan Kesehatan Nasional pada UPTD Puskesmas Langsa Barat Tahun 2021 bahwa  dana  non  kapitasi  diberikan  kepada  jasa  medis  kepada  pelayanan  rawat  inap,  jasa pelayanan  KB,  jasa  pelayanan  persalinan,  jasa  pelayanan  rujukan  sementara  dana kapitasi diberikan untuk pembayaran jasa pelayanan kesehatan pada Puskesmas Langsa Barat Kota Langsa sebesar 60% dan biaya operasional pelayanan kesehatan lainnya sebesar 40%.
Berdasarkan  hasil  keputusan  tersebut  Puskesmas  Langsa  Barat  menetapkan pemberian insentif seebesar 60% sejak penerapan dana BPJS. Dan kebijakan dari penerapan dana  BPJS  untuk  membayar  insentif  petugas  dibedakan  dengan  pencapain  hasil  kinerja petugas melalui penilaian kinerja dengan menambahkan poin pada beberapa aspek penilaian kinerja,  sehingga  bagian  dari  setiap  tenaga  kesehatan  berbeda  dalam  pembagian  insentif seperti kepala ruangan, pemegang program dan staf pelayanan biasa.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  penelitian  ini  antara  lain  :  Perencanaan kebutuhan  pengembangan  SDMK  masih  belum  sesuai  dengan  standar  perencanaan kebutuhan  dikarenakan  kurang  adanya  kordinasi  antara  puskesmas  dan  dinas  kesehatan dalam  melakukan  perencanaan  kebutuhan  SDMK  yang  terlihat  dari  ketidakmerataan  jenis dan jumlah SDM yang dibutuhkan. Dinas kesehatan memiliki stigma mengenai SDM yang tepat  di  puskesmas  adalah  tenaga  kesehatan.  Pengadaan  pelatihan  untuk  pengembangan SDMK  terbatas  pada  tenaga  kesehatan  dan  distribusinya  masih  belum  merata,  pelatihan dilakukan  berkaitan  dengan  prioritas  masalah  program  di  puskesmas  dan  pelatihan berkelanjutan  belum  dilaksanakan  dengan  narasumber  adalah  pihak  eksternal  puskesmas sementara pendidikan berkelanjutan terbatas pada SDMK yang kualifikasinya SPK dan D1. Ada pelatihan yang diberikan kepada petugas puskesmas tetapi hanya pada perioritas kepada tenaga kesehatan sementara petugas pendukung tidak pernah dilakukan pengembangan.

## SARAN
Diharapkan  pemerintah  daerah  dan  Dinas  Kesehatan  Langsa  Barat  melakukan kordinasi dan kerjasama untuk menetapkan penghitungan kebutuhan SDM di puskesmas dan memenuhi  kebutuhan  SDM  penunjang  di  puskesmas,  serta  menentukan  perencanaan pengembangan SDMK sesuai dengan perencanaan yang di tetapkan sebelumnya berdasarkan Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor  33  Tahun  2015  Tentang  Pedoman  Penyusunan Perencanaan  Kebutuhan  SDM  Kesehatan.  Diharapkan  Dinas  Kesehatan  membuat  sebuah padoman perencanaan dan pengembangan kinerja petugas kesehatan dan petugas pendukung di  puskesmas  dalam  meningkatkan  kinerja  puskesmas  baik  secara  manajeman  maupun pelayanan

## DAFTAR PUSTAKA
Nurbiyati T. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia: Sebuah Review. Kaji Bisnis Sekol Tinggi Ilmu Ekon Widya Wiwaha. 2015;23(1):52–63.
Masram, Mu’ah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1st ed. Sidoarjo: Zifatama; 2015.
Adisasmito W. Sistem kesehatan. 2nd ed. Jakarta: Rajawali Pers; 2016.
Walidin W. Arah pengembangan sumberdaya manusia dalam dimensi pendidikan islam. J edukasi J Bimbing Konseling. 2016;2(2):147–63.
Profil Kesehatan Indonesia 2018. Jakarta: Kementerian Kesehatan Republik Indonesia; 2019 .
Nuranini, Wahyuni S, Windiarto T, Oktavia E, Karyono Y. Profil Penduduk Indonesia Hasil Supas 2015. Jakarta: Badan Pusat Statistik; 2016.
Paruntu  BRL.  Perencanaan  Kebutuhan  Sumber  Daya  Manusia  di  Puskesmas  Kabupaten Minahasa. JIKMU. 2015;5(1).
Informasi SDM  Kesehatan Indonesia [Internet]. Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber  Daya  Manusia.  202AD  [cited  2021  Apr  19].  Available  from: http://bppsdmk.kemkes.go.id/info_sdmk/
Profil Kesehatan Kota Langsa. Langsa: Dinas Kesehatan Kota Langsa; 2020.
Rencana  Pengembangan  Tenaga  Kesehatan  Tahun  2011  –  2025.  Revisi.  Jakarta: Kementerian Kesehatan RI; 2019.
Profil Kesehatan UPTD Puskesmas Langsa Barat. Langsa: Puskesmas Langsa Barat; 2020.
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor  43  Tahun  2019  Tentang  Pusat Kesehatan Masyarakat. Jakarta: Kementerian Kesehatan Republik Indonesia; 2020.
Sholehah  IN.  Implementasi  Program  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Aparatur
Pemerintah  Daerah  Di  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sdm  Kabupaten Jember. Universitas Muhammadiyah Jember; 2018.
Yusica  TN.  Aktivitas  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Pengelolaan  Pelayanan  Ibadah  Haji.  Anida  (Aktualisasi  Nuansa  Ilmu  Dakwah). 2017;17(2):113–26.
Buheli K. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dalam penerapan proses keperawatan di RSUD Toto Kabupaten Bone Bolango. J Sainstek. 2012;6(05).
Maryati E. Hubungan Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan Dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan  Karir  Di  Puskesmas  Penusupan  Kabupaten  Tegal.  Universitas Pancasakti Tegal; 2020.
Yolanda  I.  Implementasi  Kebijakan  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Aparatur  Dalam Meningkatkan  Kompetensi  Di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Linggajati  Kabupaten Kuningan. Reformasi J Ilm Adm. 2018;2(1).
Suaedi F. Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam Rangka Meningkatkan Pelayanan di Rumah Sakit Haji Surabaya. Al Tijarah. 2017;3(1):79–102.
Sumanti R. Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Daerah: Tantangan dan Peluang. J Transform Adm. 2018;8(2):115–29.