HUBUNGAN IKLIM KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SD NEGERI TERAKREDITASI A DI KECAMATAN MARTAPURA KABUPATEN BANJAR
Riki Anggara Putra 1 , Ahmad Suriansyah 2 , Metroyadi 3
Universitas Lambung Mangkurat 1,2
rikianggaraput2@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis hubungan iklim kerja, motivasi kerja dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri terakreditasi A di Kecamatan Martapura  Kabupaten  Banjar.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  korelasional  dengan metode  deskriptif-kuantitatif.  Populasi  penelitian  adalah  semua  guru  SD  Negeri terakreditasi A di Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar sebanyak 166 orang dengan jumlah  sampel  sebanyak  117  orang  responden  yang  diambil  dengan  teknik random sampling .  Pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  kuesioner  dan  analisis  data menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan analisis  jalur  ( path  analysis ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan antara: iklim kerja terhadap kepuasan kerja guru sebesar 0,539, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru sebesar 0,221, komitmen kerja terhadap kepuasan kerja guru sebesar 0,389,  iklim  kerja  terhadap  komitmen  kerja  sebesar  0,804,  motivasi  kerja  terhadap komitmen  kerja  sebesar  0,154,  iklim  kerja  melalui  komitmen  kerja  terhadap  kepuasan kerja guru sebesar 0,312, motivasi kerja melalui komitmen kerja terhadap kepuasan kerja guru  sebesar  0,060.  Berdasarkan  hasil  uji  koefisiensi  determinasi  menunjukkan  bahwa nilai R Square variabel kepuasan kerja sebesar 0,766. Hal ini berarti variabel iklim kerja, motivasi kerja dan komitmen kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 76,6% sedangkan sisanya sebesar 23,4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain. Sedangkan nilai R Square variabel komitmen kerja sebesar 0,667. Hal ini berarti variabel iklim kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja sebesar 66,7% sedangkan sisanya sebesar 33,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar penelitian.
Kata Kunci : Iklim Kerja, , Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
The  aim  of  this  study  was  to  analyse  the  relationship  between  work  climate,  work motivation, and work commitment, and job satisfaction among teachers in A-accredited public  primary  schools  in  Martapura  Sub-district,  Banjar  Regency.  This  research employed  a  correlational  design  with  a  descriptive-quantitative  approach.  The  study population  comprised  of  all  teachers  from  A  accredited  public  elementary  schools  in Martapura  District,  Banjar  Regency,  totalling  166  individuals.  A  sample  size  of  117 respondents was selected using random sampling technique. Questionnaire instruments were used for data collection, and descriptive analysis, classical assumption test, multiple linear  regression  analysis,  and  path  analysis  were  used  for  data  analysis.  The  results showed that there is a relationship between: work climate to teacher job satisfaction by 0.539, work motivation to teacher job satisfaction by 0.221, work commitment to teacher job satisfaction by 0.389, work climate to work commitment by 0.804, work motivation to work  commitment  by  0.154,  work  climate  through  work  commitment  to  teacher  job satisfaction  by  0.312,  work  motivation  through  work  commitment  to  teacher  job
satisfaction by 0.060. Based on the results of the determination coefficient test, it shows that  the  R  Square  value  of  the  job  satisfaction  variable  is  0.766.  The  determination coefficient test results indicate that the job satisfaction variable's R Square value is 0.766. This suggests that work climate variables, work motivation, and work commitment have a  76.6%  impact  on  job  satisfaction,  while  the  remaining  23.4%  is  attributed  to  other factors. Additionally, the work commitment variable's R Square value is 0.667. The study found  that  work  commitment  is  influenced  by  work  climate  and  work  motivation variables,  which  account  for  66.7%  of  the  variance.  The  remaining  33.3%  can  be attributed to other external factors.
Keywords: Job Satisfaction , Work Climate, Work Motivation, Work Commitment,

## PENDAHULUAN
Sekolah merupakan sebuah organisasi untuk memberdayakan sumber daya yang ada melalui seorang guru. Guru merupakan sosok yang mempunyai pengaruh dominan kepada seluruh peserta didik yang ada di sekolah, karena mempunyai waktu yang paling banyak berinteraksi dengan peserta didik di dalam kelas. Guru merupakan ujung tombak terdepan  dengan  keahlian  dan  keterampilannya  perlu  terus  ditingkatkan  mutunya  guna memastikan  pencapaian  tujuan  pendidikan  yang  bermutu  untuk  menghasilkan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  dan  berdaya  saing.  Dalam  upaya  peningkatkan  mutu pendidikan  nasional,  pemerintah  melalui  Kementerian  Pendidikan,  Kebudayaan,  Riset dan Teknologi Republik Indonesia sampai saat ini masih berupaya melakukan berbagai perubahan  dan  pembaharuan  sistem  pendidikan  yang  profesional,  yaitu  dengan  upaya yang  sudah  dan  sedang  dilakukan  berkaitan  dengan  faktor  guru  terutama  mengenai kepuasan kerja pada guru (Silfiati et al., 2022).
Kebijakan pemerintah untuk meningkat kepuasan kerja guru dengan meningkat kesejahteraan sebagaimana Peraturan Menteri Nomor 54 tahun 2022  tentang bagaimana memperoleh sertifikasi profesi guru, dimana guru yang berhasil mendapatkan sertifikat pendidik  akan  menerima  tunjangan  profesi  dari  pemerintah  sebesar  satu  bulan  gaji. Tunjangan ini juga menjadi salah satu cara pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan guru  sekaligus  meningkatkan  mutu  pendidikan  di  Indonesia.  Dengan  demikian meningkatnya kesejahteraan berdampak kepada peningkatan kepuasan kerja guru (Purba & Rangkuti, 2022).
Usaha mendapatkan kepuasan kerja merupakan salah satu orientasi guru dalam bekerja dan melaksanakan tugas dan kewajibannya. Jika seorang guru merasa puas akan pekerjaan  yang  dijalaninya,  maka  guru  bersangkutan  akan  melaksanakan  pekerjaan dengan maksimal (Silfiati et al., 2022). Kepuasan kerja guru yang baik dapat dilihat dari pandangan  positif  terhadap  pekerjaannya  terutama  dalam  melaksanakan  proses pembelajaran. Kepuasan kerja guru yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya kualitas siswa (Rusydiati, 2017).
Asumsi  teori  para  ahli  tersebut  dapat  menggambarkan  bagaimana  bentuk kepuasan  kerja  yang  ideal  dalam  organisasi  sekolah.  Guru  akan  merasa  puas  ketika mereka bekerja di lingkungan yang mendukung, termasuk memiliki kepemimpinan yang baik, komunikasi yang efektif, dan hubungan yang positif dengan rekan kerjanya. Guru akan  merasa  nyaman  ketika  dihargai  dan  diakui  atas  kontribusi  dan  dedikasi  mereka terhadap  pendidikan.  Selanjutnya  adalah  jumlah  gaji  yang  mencukupi  dan  dapat mensejahterakan  kehidupan  guru.  Kemudian  guru  akan  puas  ketika  mendapat keseimbangan  waktu  kerja  dan  kehidupan  pribadi,  mereka  ingin  memiliki  waktu  yang cukup untuk beristirahat, berkumpul dengan keluarga, menjalankan hobi, dan mengurus
kebutuhan  pribadi  mereka.  Keseimbangan  ini  membantu  mengurangi  kelelahan  dan burnout , sehingga memungkinkan mereka memberikan yang terbaik dalam mengajar. Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  perasaan  yang  timbul  dari  dalam setiap individu dengan tingkat yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya sediri. Luthans (2014), mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau  emosi positif yang berasal  dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja  seseorang.  Sesuai  dengan  kodradnya,  kebutuhan  manusia  sangatlah  beraneka ragam,  baik  jenis  maupun  tingkatnya,  bahkan  manusia  memiliki  kebutuhan  yang cenderung tak terbatas. Selanjutnya Usman, (2018), mengatakan bahwa kepuasaan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih ( discreppancy ) antara  apa  yang  telah  dianggap  telah  didapatkan  dengan  apa  yang  diinginkan.  Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  ada.  Sesorang  akan  terpuaskan  jika  tidak ada  selisih  antara  kondisi-kondisi  yang  diinginkan  dengan  kondisi-kondisi  aktual.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  kunci  pendorong  moral, kedisiplinan dan prestasi kerja guru dalam mendukung terwujudnya tujuan pendidikan. Teori  Luthans,  (2006),  menyatakan  bahwa  pengaruh  utama  dari  kepuasan  kerja ditunjukkan  dari  enam  faktor  berikut,  yaitu:  Kondisi  kerja,  Rekan  kerja  Supervisi, Promosi jabatan,  Pekerjaan itu sendiri dan Gaji yang diterima.
Iklim  kerja  merupakan  seperangkat  sikap  dan  harapan  yang  menggambarkan karakteristik  organisasi  dan  hasil  dari  perilaku  serta  beberapa  kemungkinan  dari  hasil tersebut.  Kemudian  sekolah  merupakan  tempat  dimana  fungsi  dan  tugas  sekolah dilaksankan. Emmons Aslamiah, (2018), berpendapat bahwa iklim sekolah berhubungan dengan interaksi manusia. Iklim sekolah merupakan kualitas dan frekuensi dari interaksi antara anggota staf di sekolah dengan peserta didik, antara peserta didik dengan peserta didik,  hubungan  antar  staf,  serta  interaksi  staf  dengan  orang  tua.  Iklim  sekolah  adalah sejumlah interaksi dari dimensi psikososial, akademik, dan fisik dari lingkungan sekolah. Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa iklim kerja di sekolah merupakan situasi dan kondisi, peristiwa maupun keadaan di sekolah yang memengaruhi kerja  personil  di  dalamnya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan  bersama,  yang  menggambarkan  tanggung  jawab,  tugas  dan  peran  masing- masing, dukungan kerja yang diberikan serta hubungan antarpersonil di sekolah. Rentoul dan  Fraser  Wahyuni  et  al.,  (2014),  membuat Scool  Level  Environment  Scale ,  (SLEC) untuk mengevaluasi iklim sekolah yang terdiri dari 8 aspek antara lain: Hubungan guru dengan siswa,Kekompakan dan kebersamaan guru, Pengembangan profesi, Keleluasaan dalam bekerja atau mengajar, Keterlibatan guru dalam mengambil keputusan di sekolah, Ivovasi  sekolah, Kecukupan dan kelayakan sumber daya atau sarana dan  Tekanan dan dorongan kerja.
Wahyuni  et  al.,  (2022),  motivasi  dapat  dipahami  sebagai  proses  pengarahan, dorongan, dan kegigihan perilaku serta perilaku yang memiliki motivasi adalah perilaku yang  energik,  terarah,  dan  bertahan  lama    Robbins  &  Judge,  (2008),  mendefinisikan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  tersebut  untuk memenuhi  suatu  kebutuhan  individu.  Dari  definisi  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan motivasi kerja adalah dorongan yang timbul dalam diri individu baik yang berasal dari internal  ataupun  eksternal  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  bertujuan  untuk mendapatkan  hasil  kerja  sehingga  mencapai  sebuah  kepuasan  sesuai  yang  diinginkan.
Menurut  Nurafifah  et  al.,  (2021),  indikator  motivasi  dapat  diukur  melalui:  Faktor Motivasi ( Motivation Factors ) dan Faktor Lingkungan ( Hygiene Factors ).
Komitmen  kerja  adalah  kekuatan  yang  mengikat  individu  untuk  melakukan suatu aksi menuju satu atau beberapa tujuan organisasi.  Komitmen kerja sebagai suatu sikap  yang  merefleksikan  perasaan  suka  atau  tidak  suka  dari  karyawan  terhadap organisasi. Mowdays, Porter, & Steers menyatakan bahwa konsep komitmen kerja telah menjadi perhatian penting berdasarkan kepada premis bahwa individu membentuk saling keterkaitan  dengan  organisasi  sebagai  kekuatan  relatif  dari  suatu  identifikasi  dan keterlibatan individu dengan suatu organisasi tertentu (Suriansyah & ., 2015).
Dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja guru dalam suatu organisasi sekolah adalah  keinginan  tenaga  pendidik  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam organisasi  pendidikan  dan  kesediaannya  berusaha  dengan  maksimal  bagi  pencapaian tujuan organisasi pendidikan dan kualitas pendidikan yang lebih baik. Meyer dan Allen (2011)  dengan  terori Organizational  Commitment  Scale (OCS) merumuskan  tiga indikator  dalam  meneliti  komitmen  kerja,  yaitu:  Komitmen  afektif  ( affective commitment ),  Komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment )  dan  Komitmen normatif ( normative commitment ).

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu  penelitian  kuantitatif  deskriptif  yang merupakan salah satu metode penelitian dengan teknik korelasional atau teknik penelitian yang menggambarkan suatu hubungan dua variabel atau lebih. penelitian ini mempunyai rancangan penelitian yang digunakan untuk mengetahui hubungan iklim kerja (X 1 ) dan motivasi  kerja  (X 2 )  sebagai  variabel  bebas (independen  veriable )  dengan  variabel kepuasan  kerja  guru  (Y)  sebagai  variabel  terikat  ( dependen  veriable ),  serta  variable komitmen kerja (Z) merupakan variabel mediasi ( intervening ). Populasi penelitian adalah semua  guru  SD  Negeri  terakreditasi  A  di  Kecamatan  Martapura  Kabupaten  Banjar sebanyak 166 orang dengan jumlah sampel sebanyak 117 orang responden yang diambil dengan teknik random sampling . Pengumpulan data menggunakan instrumen kuesioner dan analisis data menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan analisis jalur ( path analysis ) dapat diketahui korelasi yang dijelaskan sebagai berikut:
Gambar 1. Analisis Jalur Model X1,X2, Z dan Y
0.539 0,221 0,389 0,154 0,804 Iklim Kerja (X 1 ) Motivasi kerja (X 2 ) Komitmen Kerja (Z) Kepuasan kerja (Y) 0,312 0,060
Tabel 1.
Hasil Uji Hipotesis dari H 1, H 2, H 3, H 4, H 5 Hipotesis p.s Keputusan H 1 Terdapat hubungan langsung antara iklim kerja dengan kepuasan kerja guru SD Negeri Terakreditasi A di Kecamatan Martapura 0,539 Diterima H 2 Terdapat hubungan langsung antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja guru SD Negeri Terakreditasi A di Kecamatan Martapura 0,221 Diterima H 3 Terdapat hubungan langsung antara komitmen kerja dengan kepuasan kerja guru SD Negeri Terakreditasi A di Kecamatan Martapura 0,389 Diterima H 4 Terdapat hubungan langsung antara iklim kerja dengan komitmen kerja guru SD Negeri Terakreditasi A di Kecamatan Martapura 0,804 Diterima H 5 Terdapat hubungan langsung antara motivasi kerja dengan komitmen kerja guru SD Negeri Terakreditasi A di Kecamatan Martapura 0,154 Diterima
Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis dari H 6, H 7 Hipotesis Keputusan Langsung Tidak Langsung H 6 Terdapat  hubungan  tidak  langsung antara iklim kerja melalui komitmen kerja  dengan  kepuasan  kerja  guru SD  Negeri  Terakreditasi  A  di Kecamatan Martapura - 0,312 Diterima H 7 Terdapat hubungan tidak langsung antara motivasi  kerja melalui komitmen kerja dengan kepuasan kerja guru SD Negeri Terakreditasi A di Kecamatan Martapura - 0,060 Diterima
Tabel 1 merupakan ringkasan keputusan H 1 , H 2 ,H 3 , H 4 , dan H 5 dengan kriteria nilai signifiknasi kurang dari 0.05, maka hipotesis diterima. Tabel  2 merupakan ringkasan keputusan pengujian hipotesis H 6 dan H 7 untuk pengaruh tidak langsung antar variabel. Berdasarkan  hasil  analisis  pada  Tabel  1  dan  2  di  atas,  dalam  penelitian  ini  berhasil ditemukan hubungan antar variabel yang dapat dijelaskan sebagai berikut.

## PEMBAHASAN

## Hubungan Langsung Antara Iklim Kerja dengan Kepuasan Kerja Guru
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa secara langsung iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru yang ditunjukkan oleh hasil analisis koefisien  jalur  yang  bernilai  Beta  0,539  dengan  signifikansi  0,000.  Menurut  Stringer (2016) iklim kerja pada sebuah organisasi mengacu pada sudut pandang para karyawan atau anggota organisasi terhadap fungsi dan eksistensi organisasi secara keseluruhan.
Iklim  sekolah  yang  kondusif  baik  iklim  yang  behubungan  dengan  psikologis maupun iklim yang berhubungan dengan fisik organisasi, menyebabkan pegawai betah
tinggal  di  dalamnya untuk  beraktivitas, berkreativitas dan berptoduktifitas yang tinggi. Dalam  praktik  kelembagaan,  kondisi  iklim  kerja  pada  sekolah  merupakan  unsur  yang sangat penting bagi guru sehingga mereka merasa senang berada dilingkungan  sekolah tersebut.  Keberadaan  iklim  kerja  yang  berkualitas  sangat  diperlukan  oleh  organisasi sekolah,  karena  dalam  situasi  dan  kondisi  yang  kondusiflah  seseorang  dapat  bekerja dengan baik sehingga menimbulkan  rasa senang terhadap pekerjaannya itu.
Kemudian  penelitian  Ozdoba  et  al.,  (2022),  memperkuat  hal  tersebut  dengan mengungkapkan pengaruh iklim kerja yang positif terhadap kepuasan kerja. Harahap & Suriansyah, (2019), dalam penelitiannya  mengungkapkan bahwa iklim kerja pada sebuah organisasi  termasuk  sekolah  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  guru. Selanjutnya Kurniawati & Mistar, (2019), yang menyatakan bahwa iklim kerja berpengaruh langsung terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  iklim  kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri terakreditas A di Kecamatan Martapura  Kabupaten  Banjar.  Hal  ini  didasarkan  pada  temuan  peneliti  tentang  kondisi iklim  kerja  yang  bagus  akan  membuat  persepsi  guru  merasa  puas  akan  pekerjaannya sehingga berimplikasi pada perbaikan kinerja dalam mencapai tujuan sekolah.

## Hubungan Langsung Antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Guru
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  secara  langsung  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru yang ditunjukkan oleh hasil analisis koefisien jalur yang bernilai Beta 0,221 dengan signifikansi 0,018. Menurut Musyadad  et  al.,  (2022),    motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai  kesediaan  untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  ke  arah  tujuan-tujuan  organisasi,  yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk  memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Selanjutnya teori. Selanjutnya teori Herzberg yang merupakan pengembangan dari teori Maslow menerangkan bahwa ada dua faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja yakni faktor motivasi dan faktor lingkungan (Nurafifah et al., 2021).
Motivasi  kerja  sangat  dibutuhkan  dalam  suatu  pekerjaan.  Dalam  dunia pekerjaan,  motivasi  menempati  elemen  terpenting  yang  harus  dimiliki  oleh  pekerja karena motivasi  merupakan kemampuan seseorang untuk  mencapai  tujuan dan disertai dengan  kemampuan  individu  untuk  memuaskan  kebutuhan    mereka.  Dengan  adanya motivasi  dalam  bekerja  akan  mampu  mendorong  guru  dalam  menjalankan  tugas  dan pekerjaan  baik  dalam  hal  mengendalikan  perilaku,  mentaati  peraturan,  kemauan  atau kesadaran melaksanakan tugas.
Sari, (2019), mengemukakan keterkaitan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja  guru  terletak  pada  motivasi  kerja  yang  tinggi  mendorong  guru  untuk  melakukan pekerjaan  lebih  efektif  sehingga  hasilnya  akan  maksimal  dan  memberikan  kepuasan kepada guru. Hal tersebut juga didukung dalam penelitian Subagia et al., (2019), yang menyatakan ada kontribusi motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Haryadi et al., (2022), juga menyatakan terdapat  pengaruh signifikan motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya  penelitian  Tawan  et  al.,(2020),  mengungkapkan  terdapat  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Penelitian Rivaldo,  (2021),  juga  mendukung  hal  tersebut  dengan  mengemukakan  hubungan  yang positif  antara  motivasi  kerja  terhadao  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri  terakreditas  A  di  Kecamatan  Martapura  Kabupaten  Banjar.  Hal  ini  didasarkan pada  temuan  peneliti  tentang  tingginya  motivasi  seorang    guru  akan  mendorong tercapainya tujuan hingga mendapatkan sebuah kepuasan ketika meraih tujuan tersebut.

## Hubungan Langsung Antara Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja Guru
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  secara  langsung  komitmen  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru yang ditunjukkan oleh hasil  analisis  koefisien  jalur  yang  bernilai  Beta  0,389  dengan  signifikansi  0,000. Komitmen kerja adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan  organisasi.  Cohen Kusumaputri,  (2018),  mendefinisikan  bahwa  komitmen  kerja  adalah  kekuatan  yang mengikat  individu  untuk  melakukan  suatu  aksi  menuju  satu  atau  beberapa  tujuan organisasi.  Sedangkan  Miller dan Lee  (Kusumaputri, 2018), mendefinisikan komitmen kerja  adalah  suatu  keadaan  dari  anggota  organisasi  yang  terikat  aktivitas  dan keyakinannya,  adapun  fungsinya  untuk  mempertahankan  aktivitas  dan  keterlibatannya dalam organisasi.
Komitmen seseorang terhadap organisasi tempat dia bekerja menunjukkan suatu daya  dari  seseorang  dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan  dalam  organisasi  tersebut. Komitmen kerja sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari  karyawan  terhadap  organisasi.  Untuk  itu  penting  bagi  seorang  guru  memiliki komitmen dalam menjalankan tuganya di sekolah.
Dengan adanya komitmen untuk dalam melaksanakan tugas dalam pencapaian tujuan  dari  seorang  guru  terhadap  sekolah  dapat  menjadi  instrumen  penting  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  guru  tersebut  (Lianna,  2017).  Hal  tersebut  di  dukung Wahyuni  (2014) dalam  penelitiannya menemukan bahwa komitmen kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Irawati  (2019)  memaparkan  hasil  bahwa terdapat pengaruh positif antara komitmen kerja terhadap kepuasan kerja guru di sekolah. Penelitian  Rosyid  dan  Ilma  (2022)  juga  memaparkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan komitmen terdahap kepuasan kerja. Penelitian Paais dan Pattiruhu (2020) yang menunjukan hasil hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen kerja terhadap kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  dapat  di  simpulkan  bahwa  komitmen  kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri terakreditas A di Kecamatan Martapura  Kabupaten  Banjar.  Hal  ini  didukung  pada  hasil  temuan  peneliti  tentang komitmen penuh seorang guru pada sekolah tempat mereka bekerja dapat membuat guru merasa puas dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

## Hubungan Langsung Antara Iklim Kerja dengan Komitmen Kerja Guru
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  secara  langsung  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja guru yang ditunjukkan oleh hasil analisis koefisien jalur yang bernilai Beta 0,804 dengan signifikansi 0,000. Menurut Keith Davis (Djatmiko, 2015) mengemukakan iklim kerja merupakan semua aspek yang berkenaan dengan lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh warga sekolah di dalam suatu  lembaga  pengajaaran.  Emmons  (Aslamiyah,  2019)  seberpendapat  bahwa  iklim sekolah berhubungan dengan interaksi  manusia. Iklim  sekolah merupakan kualitas dan frekuensi dari interaksi antara anggota staf di sekolah dengan peserta didik, antara peserta didik dengan peserta didik, hubungan antar staf, serta interaksi staf dengan orang tua.
Situasi dan kondisi iklim di sebuah sekolah tentu saja berdampak bagi guru. Hoy dan  Miskel  (Suhaimi,  2021)  menjabarkan  konsep  iklim  kerja  di  sekolah  yang  terbuka. Iklim kerja di sekolah yang terbuka ditandai dengan kerjasama dan menghargai diantara guru dan kepala sekolah. Kepala sekolah mendengarkan dan terbuka pada saran dan kritik guru,  memberi  ketulusan  dan  pujian,  serta  menghargai  kompetensi  professional  guru
(dengan memberi motivasi  dan dukungan). Perilaku guru mendukung keterbukaan dan interaksi professional antarguru, masing-masing mengenal satu sama lain dan menjalin persahabatan  yang  erat  juga  saling  bekerja  sama.  Dengan  demikian  akan  secara konseptual  timbul  komitmen  kerja  karena  atas  rasa  tanggung  jawab  kepada  sekolah (Martini, 2022).
Ety dan Mistar (2019) dalam hasil penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat pengaruh  signifikan  antara  iklim  kerja  terhadap  komitmen  kerja.  Wirawan  (2017) mengungkapkan  kontibusi  iklim  kerja  terhadap  komitmen  kerja.  Selanjutnya  dalam penelitian Saragih dan Suhendro (2020)  mengungkapkan pengaruh positif dan signifikan antara  iklim  kerja  terhadap  komitmen  kerja  guru.  Kemudian  Schneider  (2013) mengungkapkan  bahwa  ada  hubungan  langsung  antara  iklim  kerja  terhadap  komitmen kerja.  Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa iklim kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap komitmen kerja guru SD Negeri terakreditas A di Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar. Hal ini didukung dengan temuan peneliti tentang perasaan guru yang nyaman dengan iklim tempat mereka bekerja akan menimbulkan komitmen aktif atas rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

## Hubungan Langsung Antara Motivasi Kerja dengan Komitmen Kerja Guru
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  secara  langsung  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja guru yang ditunjukkan oleh hasil analisis koefisien jalur yang bernilai Beta 0,154 dengan signifikansi 0,002. Menurut Martini  (2022)  motivasi  dapat  dipahami  sebagai  proses  pengarahan,  dorongan,  dan kegigihan perilaku serta perilaku yang memiliki motivasi adalah perilaku yang energik, terarah,  dan  bertahan  lama.  Selanjutnya  Gray  (Rachman,  2016)  menyebutkan  bahwa motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu,  yang  menyebabkan  timbulnya  sikap  antusiasme  dan  persistensi,  dalam  hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
Teori Herzberg (David, 2022) mengemukakan bahwa kepuasan ataupun ketidak puasan  seseorang  dalam  bekerja  dipengaruhi  motivasi  dari  faktor  luar  dan  dari  dalam. Faktor  dari  luar  misalnya  pengaruh  dari  lingkungan  organisasi.  Sedangkan  faktor  dari dalam adalah situasi psikis atau karakteristik individu itu sendiri misalnya minat terhadap pekerjaan. Motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen guru dalam menjalankan tugasnya (Putriningsih, 2021).
Penelitian  Ella  (2021)  mengemukakan  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap komitmen  kerja  yang  signifikan.  Selanjutnya  penelitian  Afriani  dan  Pontjo  (2021) mengemukakan pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap komitmen kerja serta  penelitian  Maartje  dan  Jozef  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja berkonstribusi  signifikan  terhadap  komitmen.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa motivasi  kerja berpengaruh langsung dan  positif terhadap komitmen kerja guru SD Negeri terakreditas A di Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar. Hal ini didukung dengan temuan peneliti tentang faktor motivasi kerja khusunya faktor dalam diri sendiri membuat  guru berkomitmen secara berkelanjutan dalam kontribusinya terhadap tujuan sekolah.

## Hubungan Tidak Langsung Antara Iklim Kerja Melalui Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja Guru
Perhitungan besarnya nilai hubungan tak langsung variabel iklim kerja terhadap kepuasan kerja guru melalui komitmen kerja adalah dengan melihat hasil perkalian path
2 dengan path 3 yaitu 0,804 x 0,389 = 0,312. Nilai tersebut menunjukkan nilai positif, artinya terdapat pengaruh tidak langsung yang positif dari iklim kerja melalui komitmen kerja terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri terakreditasi A di Kecamatan Martapura Kabupaten  Banjar.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  langsung,  maka  nilai pengaruh  tidak  langsung  ini  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung  iklim  kerja  terhadap kepuasan kerja guru. Sehingga bisa disimpulkan bahwa komitmen kerja tidak maksimal dalam  memediasi  pengaruh  iklim  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru  SD  Negeri terakreditasi A di Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar.
Iklim  kerja  yang  bagus  dan  optimal  dapat  membuat  seorang  individu  merasa nyaman dalam bekerja. Hal tersebut menandakan bahwa iklim kerja secara tak langsung mempengaruhi komitmen dalam bekerja menjadi maksimal. Dalam kajian Mistiah et al., (2022), yang mengungkapkan keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan  tertentu  seorang  individu,  sementara  komitmen  kerja  yang  tinggi  berarti memihak  organisasi  yang  merekrut  individu  tersebut.  Selanjutnya,  komitmen  dalam melaksanakan tugas dalam pencapaian tujuan dari seorang guru terhadap organisasinya dapat  menjadi  instrumen  penting  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  guru  tersebut (Lianna, 2017).
Kepuasan kerja sebagai suatu suasana batin berupa perasaan senang atau tidak senang. Bergairah atau tidak bergairah dalam melakukan suatu pekerjaan. Dalam hal ini kepuasan kerja menyentuh aspek kemauan, kehendak, perasaan, pikiran dan sikap dalam melaksanakan  tugasnya.  Kondisi  inilah  yang  dimaksud  sebagai  suasana  batin,  dimana suasana batin ini member pengaruhi seseorang pada usahanya mewujudkan suatu tujuan melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Selain  suasana  batin,  peran  serta  rekan  kerja  dalam  lingkungan  iklim  kerja mempunyai  peran  penting.  Kusrini  et  al.,  (2018),  yang  menyatakan  rekan  kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  yang  dirasakan  pekerja.  Hubungan  rekan  kerja  sangat dibutuhkan dalam bekerja seperti interaksi kepada rekan kerja, teman sejawat, ataupun pimpinan. Dengan demikian suasana lingkungan iklim kerja mempunyai peranan penting dalam menjalankan komitmen yang dapat memuaskan guru.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Herzberg  Suriansyah,  (2019),  mengatakan bahwa  lingkungan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja  merupakan  dua  hal  yang  berbeda. Herzberg  membagi  situasi  yang  mempengaruhi  lingkungan  kerja  seseorang  terhadap pekerjaannya  menjadi  dua  kelompok,  yaitu  kelompok statisfiers dan  kelompok disstatisfiers , untuk kelompok statisfiers kadang-kadang diberi nama intrinsic factor, job content,  motivator .  Sebutan  lain  yang  digunakan  untuk  kelompok  disstatisfiers  adalah ekstrinsik factor,  job  context, dan hygiene  factor. Statisfiers adalah  faktor  atau  situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan antara lain: prestasi kerja, tanggung jawab, pekerjaan  itu  sendiri,  pengetahuan  dan  pengenalan  terhadap  pekerjaannya,  dan pengembangan diri. Selain itu juga dalam penelitian Rambe, (2023), menjelaskan adanya hubungan positif yang terjadi antara iklim kerja yang baik terhadap kepuasan kerja guru di sekolah.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan tidak langsung dan positif antara iklim kerja melalui komitmen kerja terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri terakreditasi  A  di  kecamatan  martapura.  Artinya,  iklim  kerja  yang  baik  akan  mampu menciptakan  suatu  komitmen  kerja  guru  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  sekolah. Setelah tujuan tersebut tercapai, maka  guru akan merasakan kepuasan dalam bekerja dan kepuasan atas terciptanya iklim kerja yang positif sehingga mampu mendorong kerjasama antar guru ataupun kepada kepala sekolah.

## Hubungan  Tidak  Langsung  Antara  Motivasi  Kerja  Melalui  Komitmen  Kerja dengan Kepuasan Kerja Guru
Perhitungan  besarnya  nilai  hubungan  tak  langsung  variabel  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  guru  melalui  komitmen  kerja  adalah  dengan  melihat  hasil perkalian path a dengan path b yaitu 0,154 x 0,389 = 0,060. Nilai tersebut menunjukkan nilai  positif,  artinya  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  yang  positif  dari  motivasi  kerja melalui  komitmen  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru  SD  Negeri  terakreditasi  A  di Kecamatan  Martapura  Kabupaten  Banjar.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh langsung, maka nilai pengaruh tidak langsung ini lebih lebih kecil dari pengaruh langsung motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Sehingga  bisa  disimpulkan  bahwa komitmen  kerja  tidak  maksimal  dalam  memediasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  guru  SD  Negeri  terakreditasi  A  di  Kecamatan  Martapura  Kabupaten Banjar.
S.K Mwaniki et al., (2018), mengatakan bahwa kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan  terlebih  selama  jam  kerja  akan  memperbaiki  moral  dan  motivasi  serta efisiensi kerja guru, dengan adanya komitmen kerja guru yang tinggi maka motivasi akan terbentuk.  Motivasi  kerja  seorang  guru  terhadap  komitmen  pada  dasarnya  merupakan cerminan  antusiasme  kerjanya.  Hal  ini  diwujudkan  oleh  kesediaan  guru  untuk menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  oleh  kepala  sekolah  kepadanya  dengan  secepat mungkin dan menyelesaikan tugas dengan kualitas dan kuantitas melebihi standar yang ditetapkan.
Guru  yang  memiliki  motivasi  kerja  tinggi  dan  memiliki  komitmen  terhadap organisasi  cenderung  akan  bekerja  maksimal  sehingga  akan  mudah  dalam  mencapai sesuatu Karyadi et al., (2022). Hal tersebut di dukung dalam penelitian Wahyuni et al.,  , (2022) yang mengungkapkan bahwa motivasi kerja yang tinggi membantu guru meraih tujuan mereka dengan lebih baik. Artinya, ketika guru berhasil mencapai target yang telah ditetapkan,  baik  itu  dalam  hal  pencapaian  siswa  atau  kemajuan  pribadi,  hal  itu  dapat memberikan kepuasan tersendiri. Rasa pencapaian ini dapat memperkuat motivasi kerja dan  memperkuat  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan.  Demikian  juga  hasil  penelitian Dhani  &  Surya,  (2023),  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  antara motivasi kerja melalui komitmen terhadap kepuasan kerja yang berarti jika motivasi kerja semakin  tinggi  dan  komitmennya  bagus  maka  kepuasn  kerja  seorang  individu  juga semakin  baik.  Hal  tersebut  juga  secara  konsisten  memperkuat  teori  dua  faktor  oleh Frederick  Herzberg.  Menurut  teori  Herzberg  Purba  &  Rangkuti,  (2022),  menyatakan bahwa  kepuasan  dan  ketidakpuasan  seseorang  dalam  bekerja  dapat  ditinjau  dari  dua factor, yaitu  faktor motivasi yang berkaitan dengan isi pekerjaan (intrinsik) dan faktor lingkungan yang berkaitan dengan elemen di luar pekerjaan (eksternal) yang melekat di pekerjaan tersebut.

## SIMPULAN
Terdapat  hubungan  langsung  antara  iklim  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, komitmen kerja terhadap kepuasan kerja, iklim kerja terhadap komitmen kerja kerja, motivasi kerja terhadap komitmen kerja kerja dan hubungan  tidak  langsung  antara  iklim  kerja  melalui  komitmen  kerja  dengan  kepuasan kerja,  motivasi  kerja  melalui  komitmen  kerja  dengan  kepuasan  kerja  guru  SD  Negeri terakreditasi A di Kecamatan Martapura Kabupaten banjar.

## DAFTAR PUSTAKA
Aslamiah,  A.  (2018). Hubungan  Kepemimpinan  Instruksional  Kepala  Sekolah, Profesional  Learning  Community  (PLC),  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja
Mengajar Guru SD Kecamatan Banjarmasin Timur . https://repo- dosen.ulm.ac.id/handle/123456789/13636
Dhani,  N.  K.  S.  J.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2023).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt  Bali Busana  Kreasi  Di  Kabupaten  Badung). E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 12 (6), 602. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2023.v12.i06.p04
Harahap,  M.  E.,  &  Suriansyah,  A.  (2019).  Relationship  of  instructional  leadership, organizational climate and teacher’s commitment to job satisfaction. Journal of K6 Education and Management , 2 (4), 260–270. https://j-
k6em.org/index.php/jkemorg/article/view/91
Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Hamsinah, H. (2022). Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Timur Jaya Prestasi Cileungsi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) ,
5 (3), 702–709. https://openjournal.unpam.ac.id/index.php/JJSDM/article/view/20399
Karyadi, A., Wahyu, W., & Metroyadi, M. (2022). The Effect of Principal Instructional Leadership, Work Climate and Work Motivation on Teachers’ Organizational Citizenship  Behavior  in  MTsN  throughout  Hulu  Sungai  Selatan  Regency. International  Journal  of  Social  Science  and  Human  Research , 05 (06). https://doi.org/10.47191/ijsshr/v5-i6-28
Kurniawati,  E.,  &  Mistar.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Kerja  dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Komitmen  Karir  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening pada Kantor BKD Kabupaten Bima. Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Akuntansi (JPENSI) . https://jurnal.una.ac.id/index.php/semnasmudi/article/view/876
Kusrini,  L.,  Suriansyah,  A.,  &  Saleh,  M.  (2018).  The  Influence  of  Supervision  of Academic Supervisor with Commitment and Work Motivation on Performance of  Teachers  of  The  State  High  School  in  Banjarmasin,  Indonesia. European Journal of Education Studies , 5 (7).
https://oapub.org/edu/index.php/ejes/article/view/2098
Kusumaputri, E. S. (2018). Komitmen pada perubahan organisasi (perubahan organisasi dalam  perspektif  islam  dan  psikologi). Deepublish.  https://digilib.uin- suka.ac.id/id/eprint/21438/
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi .
Mistiah,  M.,  Wahyu,  W.,  &  Suhaimi,  S.  (2022).  Correlation  among  Principal Transformational Leadership, Interpersonal Communication and Organizational Commitment on Teacher Performance in Public Elementary Schools in Paringin District, Balangan Regency. International Journal of Social Science and Human Research . https://doi.org/10.47191/ijsshr/v5-i6-31
Musyadad, V. F., Hanafiah, H., Tanjung, R., & Arifudin, O. (2022). Supervisi Akademik untuk  Meningkatkan  Motivasi  Kerja  Guru  dalam  Membuat  Perangkat Pembelajaran. JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan , 5 (6),  1936–1941. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i6.653
Nurafifah, F. F., Sudrajat, A., & Akbar, Z. (2021). The Effect of Academic Motivation and Information Literature Self-Efficiency on Student Academic Achievement.
International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding , 8 (8), 421–429. https://ijmmu.com/index.php/ijmmu/article/view/2952
Ozdoba,  P.,  Dziurka,  M.,  Pilewska-Kozak,  A.,  &  Dobrowolska,  B.  (2022).  Hospital Ethical  Climate  and  Job  Satisfaction  among  Nurses:  A  Scoping  Review.  In International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health . https://doi.org/10.3390/ijerph19084554
Purba,  D.  F.,  &  Rangkuti,  F.  (2022).  Pengaruh  Teori  Motivasi  Dua  Faktor  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Survei  pada  16  Sekolah  Perkumpulan  Strada Cabang  Jakarta  Utara  Timur). Jurnal  Ilmiah  Hospitality , 11 (2),  727–732. https://stp-mataram.e-journal.id/JIH/article/view/2282
Rambe,  R.  J.  (2023).  Pengaruh  Iklim  Kerja,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  SMA  Negeri  Tapanuli  Selatan. Jurnal  Manajemen  Pendidikan Dasar, Menengah Dan Tinggi [JMP-DMT] , 4 (1), 68–77. https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/JMP-DMT/article/view/15841 Rivaldo, Y. (2021). Leadership and Motivation to Performance through Job Satisfaction of Hotel Employees at D’Merlion Batam. The Winners . https://doi.org/10.21512/tw.v22i1.7039
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational Behavior (Perilaku Organisasi). In Pearson Education . Salemba Empat.
Rusydiati.  (2017).  Kepuasan  Kerja  Guru  Terhadap  Prestasi  Kerja  Guru  Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan di Madrasah. Jurnal Ilmiah Bidang Pendidikan , 11 (01). https://ftk.uinbanten.ac.id/journals/index.php/studiadidaktika/article/view/518
S.K  Mwaniki,  G.,  Ngunjiri,  D.  M.,  &  Kiumi,  P.  J.  K.  (2018).  Relationship  Between Parents’  Commitment  to  their  Children’s  Education  and  Level  of  Students’ Discipline  in  Public  Secondary  Schools  in  Naivasha  Sub-County,  Kenya. International  Journal  of  Scientific  Research  and  Management  (IJSRM) . https://doi.org/10.18535/ijsrm/v6i3.el08
Sari, H. P. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Guru SMA. Perspektif Ilmu Pendidikan , 33 (1), 69–78.
https://doi.org/10.21009/PIP.331.8
Silfiati, S., Aslamiah, A., & Metroyadi, M. (2022). The Influence of Principal Situational Leadership, Teacher Work Climate and Teacher Job Satisfaction with Teacher Performance at SDN in Awayan District. International Journal of Social Science and Human Research , 05 (06). https://doi.org/10.47191/ijsshr/v5-i6-101
Subagia, N. K. T. F., Yudana, M., & Divayana, D. G. H. (2019). Kontribusi Supervisi Klinis  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja,  Iklim  Kerja  Dan  Tunjangan  Profesi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  TK  di  Kecamatan  Kuta  Utara. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 10 (2), 101–110.
https://doi.org/10.23887/japi.v10i2.2796
Suriansyah,  A.,  &  .  A.  (2015).  STRATEGI  KEPEMIMPINAN  KEPALA  SEKOLAH,
GURU,  ORANG  TUA,  DAN  MASYARAKAT  DALAM  MEMBENTUK KARAKTER SISWA. Jurnal Cakrawala Pendidikan , 2 (2). https://doi.org/10.21831/cp.v2i2.4828
Tawan, A., Nazarudin, M. N., Noordin, Z., Tu, M. M., & Watinin, N. (2020). Hubungan motivasi, kecerdasan emosi dan efikasi dengan kepuasan kerja guru di sekolah rendah. International  Research  Journal  of  Education  and  Sciences  (IRJES) , 4 (1), 1–12. https://www.masree.info/wp-content/uploads/2020/06/2-Hubungan-
Motivasi-Kecerdasan-Emosi-Dan-Efikasi-Dengan-Kepuasan-Kerja-Guru-Di- Sekolah-Rendah.pdf Usman,  M.  U.  (2018). Menjadi  Guru  Profesional (satu).  https://inlislite.uin- suska.ac.id/opac/detail-opac?id=23631
Wahyuni,  D.  U.,  Christian,  B.,  &  Eliyana,  A.  (2022).  The  Correlation  among  Teacher Professionalism,  Work  Motivation  and  Work  Discipline  on  Teacher Performance. International  Journal  of  Social  Science  and  Human  Research , 05 (06). https://doi.org/10.47191/ijsshr/v5-i6-30
Wahyuni,  D.  U.,  Christiananta,  B.,  &  Eliyana,  A.  (2014).  Influence  of  organizational commitment,  transactional  leadership,  and  servant  leadership  to  the  work motivation, work satisfaction and work performance of teachers at private senior high  schools  in  Surabaya. Educational  Research  International , 3 (2),  82–96. http://erint.savap.org.pk/PDF/Vol.3(2)/ERInt.2014(3.2-10).pdf