## Analisis Sistem Kompensasi (Studi Kasus PT XYZ)
Elsya Safira Hasan 1 *, Christian Wiradendi Wolor 2 , Marsofiyati 3
1,2,3 Program Studi Administrasi Perkantoran Digital, Universitas Negeri Jakarta
* Corresponding author: elsyahsn@gmail.com

## Abstract
Companies must be able to create encouraging conditions and enable the development and improvements of existing abilities and skills to be done optimally. One way a company can accomplish this is by compensating all its employees. Compensation is everything that is given to  employees  as  a  settlement  on  their  job.  With  good  compensation,  forms  of  payment, benefits, and incentives can motivate employees to increase their productivity at work and be done  optimally.  The  study  uses  a  qualitative  descriptive  approach  that  is  to  describe  and analyze the problems found. Qualitative research is based on primary and secondary data. Primary data in this study is obtained by direct and indirect observation such as pre-research, interviews,  and  documentation,  while  secondary  data  is obtained  through  research-related books,  previous  studies,  and  articles.  The  purpose  of  this  study  is  to  know  and  explain  the system of compensation used in PT XYZ includes direct compensation application and indirect compensation application. The results of this study may be known that PT XYZ has provided both immediate and indirect compensation and has applied indirect compensation, but it has not  been  given  in  time  and  employees  have  not  received  both  direct  and  indirect compensation. That can be proved by interviews and research done.
Keywords : System Compensation, Direct Compensation, Indirect Compensation.

## I. Pendahuluan
Kinerja  karyawan  sebagai  suatu  hal  yang  sangat  dibutuhkan  untuk  keberhasilan perusahaan,  disebabkan  kinerja  karyawan  ialah  makhluk  dengan  pikiran,  perasaan, kebutuhan,  dan  harapan  tertentu.  Kinerja  karyawan  sangat  perlu  untuk  diperhatikan  dan dinaikkan keaktifannya. Perusahaan harus memiliki kemampuan untuk membuat lingkungan yang  mendorong  dan  memungkinkan  pengembangan  dan  peningkatan  kemampuan  dan keterampilan  diri  sendiri  secara  optimal.  Agar  perusahaan  dapat  mencapai  hal  ini  dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi. Kompensasi yang diberikan sebagai imbalan atas jasa karyawan atau kontribusi mereka kepada perusahaan (Bella Manoban, 2022). Hal apapun yang yang diberikan untuk karyawan dari perusahaan untuk imbalan atas pekerjaan mereka disebut kompensasi. Untuk tetap kompetitif, perusahaan dapat menggunakan kompensasi.
Jika  program  kompensasi  dilihat  oleh  karyawan  sebagai  program  yang  adil  dan kompetitif, akan sangat lebih gampang untuk mencari karyawan baru, mempertahankannya, dan mendorong mereka untuk lebih baik mengenai kinerja mereka agar perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Hasilnya berupa perusahaan tidak hanya memiliki  keunggulan  dalam  persaingan,  tetapi  juga  mampu  bertahan  dan  meningkatkan profitabilitas  serta  berkembang.  Oleh  karena  itu  pentingnya  kompensasi  yang  baik  dapat digunakan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Dengan  adanya  kompensasi  yang  baik  maka bentuk  pembayaran,  manfaat,  dan  insentif  untuk  membuat  karyawan  lebih  produktif  dan hasil kerjanya semakin meningkat (Guru Ekonomi, 2023).

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol. 26 No. 2 Desember 2023
Penelitian ini dilaksanakan di PT XYZ adalah perusahaan farmasi atau distributor obat yang  didirikan  pada  tahun  2012.  Industri  farmasi  menggunakan  layanan  distributor,  juga dikenal sebagai “Pedagang Besar Farmasi”, untuk mengirimkan atau mendistribusikasi obat dalam  jumlah  besar.  PT  XYZ  melakukan  pengadaan,  penyimpanan,  penyaluran  obat  dalam jumlah besar. Hasil dari observasi yang dilakukan secara langsung dan secara tidak langsung pada PT XYZ menunjukkan bahwa kompensasi belum dilakukan secara optimal. Kompensasi biasanya diberikan setelah waktu yang telah ditentukan sejak awal. Pernyataan itu didukung oleh  wawancara  singkat  yaitu  apabila  terdapat  masalah  mengenai  kompensasi  akan membutuhkan pihak ketiga atau atasan Perusahaan yang sangat membutuhkan waktu cukup lama agar dapat  bertemu dengan  pihak ketiga  tersebut  karena  pihak  ketiga  tersebut  tidak selalu berada di kantor sehingga kompensasi yang kurang tidak bisa langsung terselesaikan secara cepat.
Dalam  hal  ini  peneliti  juga  melakukan  pra-riset  dengan  menyebarkan  kuesioner mengenai  kompensasi  kepada  20  karyawan  yang  terdiri  dari  4  karyawan  departemen marketing,  5  karyawan  departemen  operasional,  4  karyawan  departemen ekspedisi, dan  7 karyawan departemen keuangan. Pra-riset digunakan peneliti untuk mengetahui bagaimana pendapat para karyawan mengenai kompensasi yang ada pada PT XYZ. Hasil pra-riset tersebut telah  peneliti  nyatakan  dalam  bentuk  persentase.  Berdasarkan  persentase  bahwa  hampir sebagian besar karyawan merasakan bahwa sistem pemberian kompensasi belum dilakukan dengan tepat waktu dengan persentase 5% sangat tidak setuju kemudian sebanyak 55% tidak setuju,  20%  untuk  jawaban  netral,  15%  menjawab  setuju  dan  sisanya  sebanyak  5%  untuk frekuensi  sangat  setuju.  Dengan  demikian,  total  karyawan  yang  merasa  kurangnya  sistem pemberian  kompensasi  dilakukan  dengan  tepat  waktu  sebanyak  60%,  20%  karyawan  yang merasa  sistem  pemberian  kompensasi  sudah  baik,  dan  20%  berpendapat  netral  terhadap sistem pemberian kompensasi dari jumlah responden 20 karyawan. Berdasarkan penemuan penelitian terdahulu, tujuan penelitian ini adalah untuk melengkapi penelitian sebelumnya. Setelah  mempelajari  masalah  dan  penjelasannya,  peneliti  tertarik  dan  ingin  melakukan penelitian  tentang  sistem  pemberian  kompensasi  pada  PT  XYZ.  Oleh  karena  itu,  peneliti menetapkan judul yaitu “Analisis Sistem Kompensasi (Studi Kasus PT XYZ)”.

## II. Landasan Teori Pengertian Kompensasi
Manusia biasanya  melakukan  pekerjaan  agar  memperoleh  penghasilan  yang  akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Oleh karenanya, seluruh manusia melakukan pekerjaan agar menghasilkan kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan mereka. Memberikan kompensasi adalah salah satu cara atasan perusahaan agar dapat meningkatkan produktivitas,  kepuasan,  dan  motivasi  kerja.  Ketika  karyawan  menerima  kompensasi  yang lebih  tinggi,  mereka  akan  lebih  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik. Sebaliknya,  ketika  karyawan  menerima  kompensasi  yang  lebih  rendah,  mereka  akan menurunkan kinerja mereka karena merasa kompensasi yang mereka terima tidak sebanding dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Menurut  Desler,  semua  jenis  kompensasi  atau ganjaran yang mengalir kepada pekerja dan timbul dari pekerjaannya mereka disebut sebagai kompensasi (Herawati et al., 2021). Kompensasi dalam bentuk uang maupun barang atau jasa pelayanan dapat membuat karyawan merasa dihargai saat mereka bekerja.

## Klasifikasi Kompensasi
Kompensasi  yang  di  terima  karyawan  diklasifikasikan  menjadi  dua  jenis  yaitu kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  (Mutholib,  2019).  Menurut  Flippo (Anwar & Kasnadian, 2019), kompensasi langsung, juga dikenal sebagai Direct Compensation, adalah kompensasi yang diterima karyawan yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya dan mecakup dari beberapa unsur, seperti gaji, upah, insentif dan bonus. Kompensasi tidak langsung,  di  sisi  lain  adalah  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  yang  tidak  memiliki hubungan  langsung dengan pekerjaannya,  tetapi  lebih berfokus pada  menciptakan  kondisi kerja  yang  baik  sehingga  mereka  dapat  melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  seperti pembayaran untuk waktu tidak bekerja, pembayaran asuransi kesehatan, program pelayanan karyawan, dan  pembayaran yang dituntut oleh hukum masyarakat.

## Dasar Hukum Kompensasi
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2023 Pasal 79, 80, 82, 86 tentang Perlindungan, Pasal 88 tentang Pengupahan, dan Pasal 99 tentang Kesejahteraan mengatur tentang kompensasi yang selanjutnya dapat mencakup kompensasi langsung atau tidak langsung. Upah menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab 1 Pasal 1 Ayat 30 adalah hak pekerja atau buruh yang dibayarkan dari pengusaha atau pemberi kerja untuk pekerja atau buruh yang ditentukan dan dibayar menurut dengan perjanjian atau ketentuan peraturan perundang-undangan. Upah juga mencakup tunjangan yang dibayarkan kepada karyawan dan keluarganya, serta pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

## Asas-Asas Kompensasi
Asas  pemberian  kompensasi  wajib  diterapkan  oleh  perusahaan.  Asas-asas  yang semestinya  diimplementasikan  untuk  kebijakan  pemberian  kompensasi  perusahaan  pada karyawan (Hariyanti, 2020) yaitu:
a. Asas  keadilan,  perusahaan  harus  mengikuti  prinsip  keadilan  saat  memberikan kompensasi  kepada  karyawannya,  karyawan  harus  dibayar  sesuai  dengan  pekerjaan mereka dan diberi bonus sesuai dengan prestasi mereka.
b. Asas  kelayakan dan  kewajaran,  perusahaan  harus  mengikuti prinsip  layak  dan  wajar saat memberikan kompensasi langsung dan tidak langsung. Layak berarti gaji minimum yang  perusahaan  beri  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari-hari  karyawan  dan keluarganya  dengan  mengacu  pada  UMR  yang  berlaku  baik  tingkat  provinsi  dan kabupaten perusahaan beroperasi.
c. Asas wajar, dalam memberikan kompensasi harus mempertimbangkan berbagai jenis pekerjaan,  risiko,  tanggung  jawab,  capaian  kerja,  dan  posisi  karyawan  sehingga  ada kewajaran dalam besaran kompensasi langsung dan tidak langsung.
Sangat  sulit  bagi  manajemen  perusahaan  untuk  memberikan  kompensasi  yang  adil, layak,  dan  wajar.  Namun  bagaimanapun  juga  manajemen  perusahaan  harus  berupaya mengembangkan  program  kompensasi  yang  akan  membantu  perusahaan  untuk  mencapai tujuan yang efektif.

## Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian  kompensasi  memiliki  beberapa  fungsi  penting,  menurut  (Yustitiya,  2022) fungsi pemberian kompensasi di dalam perusahaan yaitu:
a. Pertahankan  karyawan  yang  memiliki  prestasi,  karyawan  yang  dianggap  berkualitas dan  memiliki  banyak  potensial  dapat  lebih  mudah  untuk  dipertahankan.  Fungsi

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol. 26 No. 2 Desember 2023
kompensasi membantu karyawan tetap bekerja dan mencegah perputaran kerja yang tinggi.
b. Mendapatkan karyawan yang berkualitas, tingkat kompensasi yang kompetitif adalah cara perusahaan mendapatkan karyawan atau kandidat yang baik.
c. Menjamin  adanya  keadilan  dalam  perusahaan,  menjaga  hubungan  antara  atasan perusahaan dan karyawan ini bertujuan untuk menunjukkan rasa terima kasih kepada perusahaan karena hal apapun yang sudah dilakukan diberikan oleh seorang karyawan kepada  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  sangat  memperhatikan  keadilan ketika memberikan upah, bonus, insentif, dan manfaat lainnya.
d. Lebih hemat biaya, tujuan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat  mempertahankan produktivitas  karyawan  dengan  biaya  yang  wajar  jika  mereka  merencanakan  atau menerapkan  program  kompensasi  yang  wajar.  Dengan  upah,  insentif,  tunjangan, bonus, dll  yang  kompetitif,  perusahaan  akan  mencapai  keseimbanga  yang  lebih  baik dalam hal etika kerja karyawan.
e. Memenuhi  administrasi  legalitas,  pemerintah  membuat  undang-undang  untuk membatasi administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap perusahaan. Oleh karena itu, pengambilalihan administratif pada suatu perusahaan juga bertujuan untuk memperbaiki pengelolaan hukum.
f. Menciptakan  perubahan  perilaku  dan  sikap  menjadi  lebih  baik,  maka  jika  karyawan menerima  kompensasi  yang  sesuai  dan  adil  maka  mereka  akan  berperilaku  baik sehingga  bermanfaat  dan  mempengaruhi  produktivitas  dalam  melakukan pekerjaannya  mereka.  Kerja  yang  baik,  loyalitas,  pengalaman,  tanggung  jawab,  dan perilaku  lainnya  dapat  meningkat  melalui  penghargaan  yang  diberikan  oleh  fasilitas perusahaan  yang  berfungsi  dengan  baik  akan  meningkat.  Perusahaan  juga mengapresiasi  karyawannya  dengan  memberikan  kompensasi  untuk  memastikan bahwa karyawan akan melakukan upaya terbaik mereka dan mencapai tujuan mereka.

## Sistem Pemberian Kompensasi
Sistem  pemberian  kompensasi  yang  baik  memiliki  dampak  yitu  akan  membuat karyawan bahagia dan  Perusahaan  akan bahagia  karena  kompensasi  menunjukkan  upaya perusahaan  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan  kesejahteraan  karyawannya.  Baik perusahaan  maupun  karyawan  akan  mendapatkan  manfaat  dari  penerapan  sistem kompensasi  yang  adil  dan  layak.  Menurut  (Akbar  et  al.,  2021)  ada  beberapa  metode pemberian kompensasi yang umum digunakan yaitu sebagai berikut :
a. Sistem  prestasi,  di  mana  besarnya  kompensasi  dikaitkan  secara  langsung  dengan jumlah  kompensasi  dan  prestasi  kerja  yang  ditujukan  kepada  karyawan  yang bersangkutan.  Dalam  sistem  ini,  besarnya  kompensasi  didasarkan  pada  jumlah  hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu.
b. Sistem  waktu,  di  mana  besarnya  kompensasi  dihitung  berdasarkan  standar  waktu seperti jam,  hari,  minggu, dan  bulan.  Besarnya  kompensasi ditentukan oleh  lamanya pekerjaan karyawan dilakukan atau diselesaikan.
c. Sistem  kontrak/borongan,  menentukan  upah  berdasarkan  kuantitas,  kualitas  dan waktu pekerjaan yang dijanjikan dalam kontrak perjanjian. Untuk mencapai hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam sistem kontrak juga terdapat ketentuan- ketentuan yang berkaitan dengan dampak jika pekerjaan yang dilakukan ternyata tidak sesuai dengan perjanjian  baik  secara  kuantitas,  kualitas  maupun  waktu  pelaksanaan pekerjaan tersebut.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Ada juga faktor yang mempengaruhi kompensasi. Menurut Mangkunegara (Herawati et al., 2021) ada enam faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi suatu perusahaan yaitu sebagai berikut :
a. Faktor  pemerintah,  keputusan  perusahaan  terhadap  kebijakan  kompensasi  sangat dipengaruhi  oleh  peraturan  pemerintah,  seperti  standar  upah  minimal  dan  pajak penghasilan, harga komoditas, biaya perjalanan, inflasi dan devaluasi.
b. Faktor  penawaran bersama  antara  perusahaan  dengan  karyawan,  Saat  menentukan berapa banyak gaji yang harus dibayarkan perusahaan kepada karyawannya, kebijakan penggajian juga memungkinkan dapat dipengaruhi.
c. Faktor  standar  dan  biaya  hidup  karyawan,  standar  dan  biaya  hidup  karyawan  serta tingkat  minimum  harus  dimasukkan  ke  dalam  kebijakan  komepnsasi.  Ini  disebabkan kebutuhan  dasar  karyawan  harus  dipenuhi.  Karyawan  akan  merasa  aman  apabila kebutuhan  dasar  dan  keluarganya terpenuhi.  Memenuhi  kebutuhan dasar  karyawan dan membuat  mereka  merasa  aman  akan  membantu  karyawan  mencapai  tujuan perusahaan dean dilakukan dengan penuh semangat.
d. Faktor ukuran perbandingan upah, besar  kecilnya perusahaan,  tingkatan  pendidikan karyawan  serta  jumlah  jam  kerja  yang  dihabiskan  oleh  karyawan  dapat  digunakan untuk  menentukan  kompensasi.  Dengan  kata  lain,  perbandingan  tingkat  upah karyawan  harus  mempertimbangkan  tingkat  pendidikan,  jam  kerja,  dan  ukuran perusahaan.
e. Faktor  permintaan  dan  persediaan,  tingkat  persediaan  dan  permintaan  pasar  harus dipertimbangkan  untuk  menentukan  kebijakan  kompensasi  karyawan.  Dengan  kata lain, tingkat upah karyawan harus didasarkan pada kondisi pasar saat ini.
f. Faktor  kemampuan  membayar,  kebijakan  kapasitas  kontribusi  dan  kompensasi  bagi karyawan  harus  berdasarkan  atas  kemampuan  perusahaan  untuk  memberikan  gaji karyawan.

## III. Metode Penelitian
Metode  penelitian  kualitatif  merupakan  metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini. Sebagaimana dikemukakan oleh Denzin & Lincoln, penelitian kualitatif adalah penelitian  yang  didasarkan  pada  latar  belakang  alamiah  dan  bertujuan  untuk  menjelaskan suatu fenomena yang sedang berlangsung dan dilakukan dengan menggunakan pendekatan- pendekatan yang tersedia (Musleh, Subianto, & Prasita, 2023; Musleh, Subianto, Tamrin, et al.,  2023).  Peneliti  juga  menggunakan  metode  jenis  studi  kasus.  Studi  kasus  adalah  studi mendalam terhadap individu, kelompok atau organisasi, dan sebagainya dalam kurun waktu tertentu  dengan  tujuan  untuk  memperoleh  gambaran  lengkap  dan  mendalam  mengenai suatu  objek  dengan  menghasilkan  data  yang  kemudian  akan  dianalisis  melalui  prosedur perolehan data yaitu dari wawancara, observasi, dan arsip (Dr. H. Zuchri Abdussamad, 2021). Sumber  data  dalam  penelitian  kualitatif  ialah  transkrip  wawancara  yang  diperoleh  dari sejumlah  responden  yang  disebut  dengan  informan  penelitian.  Informan  tersebut  dipilih secara  acak,  dimana  semua  individu  dalam  populasi  diberi  kesempatan  yang  sama  untuk dipilih sebagai anggota sampel (Abdi, 2023).
Selanjutnya  yang  menjadi  informan  kunci  atau  key  informan  dalam  penelitian  ini ditentukan  dengan  acak  bahwa  informan  kunci  tersebut  merupakan  karyawan  perwakilan dari  departemen  yang  ada  di  PT  XYZ  saat  peneliti  sedang  melakukan  observasi.  Metode pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  simple  random  sampling.
Metode  pengambilan  sampel  ini  dilakukan  secara  acak  dan  mengambil  seluruh  anggota populasi. Namun, meskipun secara acak, setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama  untuk  terpilih  menjadi  sampel  (Revita,  2022).  Peneliti  mengambil  sampel  sebanyak empat sampel yang secara berhubungan langsung dengan topik penelitani. Keempat sampel tersebut  memberikan  peneliti  berbagai  informasi  atau  aspek-  aspek  penting  yang  akan menekankan, meningkatkan, atau memperkaya pemahaman terhadap perspektif yang akan diteliti.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  data  primer  dan  data sekunder. Data primer meliputi observasi, wawancara, dan dokumentasi. Sedangkan teknik sekunder menggunakan sumber tekstual seperti buku, penelitian terdahulu, dan artikel yang berkaitan. Untuk menguji keabsahan data, peneliti menggunakan teknik triangulasi melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu tahapan analisis data yang dilakukan menurut Miles dan Huberman seperti tahap pengumpulan data, tahap  reduksi data,  tahap  display  data, dan  yang  terakhir  tahap  kesimpulan  atau  verifikasi (Amalia Adhandayani, 2020).

## IV. Hasil dan Pembahasan
Sistem  pemberian  kompensasi  adalah  sistem  yang  mempertimbangkan  prestasi karyawan untuk memberikan motivasi serta meningkatkan kinerja karyawan dalam bentuk kompensasi. Sistem pemberian kompensasi pada PT XYZ juga diklasifikasikan sesuai dengan jabatan yang ada. Menurut Veithzal Rivai (Situmorang et al., 2022), bagian tugas manajemen sumber daya manusia yang bersangkutan dengan kompensasi yaitu semua jenis penghargaan yang  diberikan  kepada  karyawan  dalam  bentuk  imbalan  karena  sudah  melaksanaan  tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Dalam  menetapkan  suatu  sistem  pemberian  kompensasi  pada  suatu  perusahaan disarankan untuk dirancang dengan aturan yang cermat dan berhati- hati karena kompensasi merupakan  permasalahan  yang  sangat  rentan  untuk  hubungan  antara  karyawan  dan perusahaan.  Sistem  pemberian  kompensasi  harus  didasarkan  pada  keadilan  bagi  seluruh karyawan  karena  hal  ini  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  karyawan.  Sistem  pemberian kompensasi di PT XYZ yang ada saat ini telah berlaku selama empat tahun dan terus dilakukan perbaikan,  dimana  pada  awalnya  PT  XYZ  hanya  melakukan  pemberian  kompensasi  tanpa adanya perumusan  yang  cermat.  Hal  ini dapat  menimbulkan  rasa  ketidakpuasan karyawan atas apa yang sudah dikerjakan.
Berdasarkan  hasil  observasi  sistem  pemberian  kompensasi  dilakukan  dengan  sistem waktu yaitu perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawannya dengan sistem waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan sejak awal. Dalam sistem waktu, besarnya ganti rugi ditentukan  berdasarkan  standar  waktu  seperti  jam,  minggu  atau  bulan.  Mengadministrasi sistem  waktu  ini  cukup  mudah,  karyawan  tetap  maupun  harian  dapat  menggunakannya. Namun pada kenyataannya, perusahaan seringkali mengulur waktu pemberian kompensasi karyawan  dengan  alasan  yang  tidak  jelas.  Hal  tersebut  tentunya  mengakibatkan  turunnya kinerja karyawan dan semangat kerja karyawan. Banyak karyawan yang bekerja dengan tidak serius. Terlebih lagi jika tidak ada atasan di kantor, maka karyawan lebih sering mengobrol dan bertukar cerita dengan sesama karyawan.
Dalam  pemberian  kompensasi  maka  penting  untuk  memiliki  kompensasi  sebaik mungkin.  Terutama  penerapan  kompensasi  langsung.  Kompensasi  langsung  adalah kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  yang  berhubungan  langsung  dengan  pekerjaan (Saputri  et  al.,  2021).  Penerapan  kompensasi  langsung  pada  PT  XYZ  yaitu  gaji  pokok  dan tunjangan jabatan pada tanggal 25 di setiap bulan dan tunjangan hari raya sebesar setengah
dari gaji pokok. Tunjangan merupakan tambahan yang diberikan PT XYZ kepada karyawan. Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan setiap bulannya meliputi tunjangan jabatan  yaitu  PT  XYZ  telah  memberikan  tunjangan  disesuaikan  dengan  jabatan  karyawan terkait. Penentuan atau dasar yang digunakan untuk penentuan besaran tunjangan jabatan yang  didapatkan  yaitu  peraturan  perusahaan. Seseorang  dengan  jabatan  yang  tinggi  maka akan memperoleh kompensasi lebih tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki pendidikan tinggi namun jabatan yang lebih rendah. Adanya pemberian tunjangan jabatan ini sebagai maksud untuk menghargai risiko yang ditanggung karena jabatan tinggi. Tunjangan hari raya diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sesuai dengan agama dan kepercayaan yang  mereka  anut.  Untuk  pemberian  waktunya  sesuai  dengan  hari  besar  agama  yang dianutnya. Untuk perhitungan tunjangan hari raya yaitu setengah dari gaji pokok karyawan.
Berdasarkan hasil observasi, penerapan kompensasi langsung sudah terlaksana. Namun pada kenyataannya, pemberian kompensasi langsung tersebut seringkali tidak sesuai dengan perjanjian  yang  telah  ditetapkan  sejak  awal.  Hal  tersebut  terjadi  karena  seluruh  akses keuangan  dipegang  penuh  oleh  atasan  perusahaan  sehingga  menimbulkan  kesulitan departemen  keuangan  untuk  dapat  mengajukan  persetujuan  dari  atasan  perusahaan  yang menyebabkan pemberian kompensasi langsung tidak tepat pada waktunya. Kompensasi yang diberikan  oleh  perusahaan  dikenal  sebagai      kompensasi      tidak  langsung  yang  bukan berbentuk uang melainkan berbentuk fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.  Penerapan kompensasi  tidak  langsung  pada  PT  XYZ  hanya  ada  jaminan  kesehatan  dengan  sistem reimburse, cuti hamil, libur hari besar, dan fasilitas kantor yang memadai. Jaminan kesehatan dengan sistem reimburse diberikan oleh perusahaan setiap tanggal 10 di bulan selanjutnya dengan syarat adanya kuitansi resmi dengan cap dan stempel lengkap.
Dari seluruh kompensasi tidak langsung tersebut masing-masing memiliki kekurangan salah satunya yaitu kompensasi tidak langsung dalam hal cuti hamil dimana pada saat cuti hamil karyawan PT XYZ masih saja dihubungi perihal pekerjaan, hal ini menimbulkan ketidak puasan  karyawan  dalam  menjalani  masa  cutinya  sehingga  pemberian  kompensasi  tidak langsung ini tidak di rasakan penuh oleh karyawan PT XYZ. Dari hasil wawancara penerapan kompensasi tidak langsung jaminan kesehatan dengan sistem reimburse tentunya dinilai oleh karyawan kurang efektif karena jika karyawan tidak memiliki dana pada saat keadaan darurat maka  karyawan  dengan  terpaksa  tidak  dapat  melakukan  pengobatan.  Berdasarkan pernyataan dan teori yang terdapat di atas maka dapat disimpulkan penerapan kompensasi langsung sudah diberikan kepada seluruh karyawan namun seringkali tidak diberikan tepat pada waktu yang telah ditentukan sejak awal.

## V. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan analisis pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa Sistem pemberian kompensasi yang saat ini digunakan oleh PT XYZ adalah sistem waktu yang memberikan  kompensasi  pada  waktu  yang  sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Setelah penerapan sistem ini kinerja karyawan hanya dituntut untuk melakukan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan sesuai dengan pekerjaannya yang kemudian atasan perusahaan akan memantau kinerja karyawan. Kompensasi langsung yang diberikan oleh PT XYZ kepada karyawan hanya ada tiga yaitu gaji pokok dan tunjangan jabatan pada tanggal 25 di setiap bulan serta  tunjangan  hari raya setengah  dari  gaji  pokok.  Kompensasi  tidak  langsung  yang diberikan  oleh  PT  XYZ  kepada  karyawan  hanya  meliputi  jaminan  kesehatan  dengan  sistem reimburse, cuti hamil, libur hari besar, dan fasilitas kantor yang memadai.

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol. 26 No. 2 Desember 2023
Adapun  saran  yang  dapat  dipertimbangkan  oleh  PT  XYZ  yaitu  untuk  memastikan kepuasan  karyawan,  PT  XYZ  juga  perlu  memperhatikan  keterlambatan  dalam  pemberian kompensasi dan  memastikan  bahwa  sistem  kompensasi dijalankan  secara  konsisten sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk memastikan kompensasi langsung yang sesuai dengan  perjanjian  awal  kerja  dan  adil  serta  meminimalkan  ketidaksesusaian  dengan perjanjian,  maka  PT  XYZ  juga  perlu  meninjau  dan  memperbaiki  proses  pengelolaan kompensasi  langsung  serta  meningkatkan  transparansi  kepada  karyawan.  Untuk meningkatkan kepuasan karyawan dalam penerapan kompensasi tidak langsung pada PT XYZ perlu  diadakannya  evaluasi  untuk  memperbaiki  kebijakan  perusahaan  terutama  terkait dengan cuti maupun asuransi kesehatan dengan sistem reimburse.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdi, H. (2023, June 1). Random Sampling adalah Teknik Pengambilan Sampel, Kenali Jenis- Jenisnya. Https://Www.Liputan6.Com/Hot/Read/5300202/Random-Sampling-Adalah- Teknik-Pengambilan-Sampel-Kenali-Jenis-Jenisnya?Page=3.
Akbar, M. F., Prasada, D., Rahman, A., & Nuryani, Y. (2021). Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia (D. Sunarsi & H. Wijoyo, Eds.). Insan Cendekia Mandiri.
Amalia Adhandayani, S. Psi. , M. S. (2020). Modul Metode Penelitian 2 (Kualitatif). Universitas Esa Unggul.
Anwar, R., & Kasnadian, N. (2019). Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Mitra Ogan Kabupaten Ogan Komering Ulu. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1), 85 – 97.
Bella Manoban. (2022, November 4). 21 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli, Bentuk Motivasi Karyawan! Https://Www.Idntimes.Com/Business/Economy/Seo- Intern/Pengertian-Kompensasi-Menurut-Para-Ahli-Bentuk-Motivasi-Karyawan.
Dr. H. Zuchri Abdussamad, S. I. K. , M. S. (2021). Metode Penelitian Kualitatif (SE. , M. S. Dr. Patta Rapanna, Ed.). Syakir Media Press.
Guru Ekonomi. (2023, September 28). Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli. Https://Sarjanaekonomi.Co.Id/Pengertian-Kompensasi-Menurut-Para-Ahli/. Hariyanti, S. (2020). PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN. Istithmar : Jurnal Studi Ekonomi Syariah, 4(1). https://doi.org/10.30762/istithmar.v4i1.7
Herawati, N., Tandirerung, A., & Syafira, K. (2021). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT BHUMYAMCA SEKAWAN JAKARTA SELATAN. INTELEKTIVA : JURNAL EKONOMI, SOSIAL & HUMANIORA, 2(11),
13 – 22.
Mutholib, M. (2019). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja. LIABILITIES (JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI), 2(3), 222 – 236. https://doi.org/10.30596/liabilities.v2i3.3993
Musleh, M., Subianto, A., & Prasita, V. D. (2023). Stakeholder Interaction in the
Development of Oxygen Ecotourism on Gili Iyang Island, Indonesia. Journal of Government Civil Society, 7(2), 297 – 323. https://doi.org/10.31000/jgcs.v7i2.8251 Musleh, M., Subianto, A., Tamrin, M. H., & Bustami, M. R. (2023). The Role of Institutional Design and Enabling Environmental : Collaborative Governance of a Pilgrimage Tourism , Indonesia. Journal of Local Government Issues (LOGOS), 6(1), 75 – 90.
https://doi.org/10.22219/logos.v6i1.22218
Revita, T. (2022, November 27). Random Sampling. Https://Dailysocial.Id/Post/Random- Sampling.
Saputri, D. A., Zahro, V. L., Zega, N. A. P., & Sugiarti, M. (2021). Job Value-Based Compensation System Analysis on MSME Case Study : PT XY in Depok, West Java.
KOLEGIAL Jurnal Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi, 9(2).
Situmorang, K., Batubara, R., Ningsih, W., & Nasution, N. (2022). Sistem Kompensasi dalam Meningkatkan Kinerja Pendidik: Studi Kasus SDN 014687 Rawang Pasar IV. Edumaspul: Jurnal Pendidikan, 6(1), 703 – 709.
Yustitiya, N. (2022, April 21). Pentingnya Kompensasi! Inilah Pengertian hingga Fungsi Kompensasi. Https://Www.Weefer.Co.Id/2022/04/Pentingnya-Kompensasi-Inilah- Pengertian-Hingga-Fungsi-Kompensasi/.