DOI http://dx.doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v4i4.271
e-ISSN
2721-2246 Published by
Rifa Institute
JSIM: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan p–ISSN: 2721-2491 e-ISSN : 2721-2246 Vol. 4, No. 4, September 2023
Efikasi  Diri  dan  Kecerdasan  Emosi  Sebagai  Prediktor  Stres  Kerja  Pada Karyawan Pt. Xyz: Peran Mediasi Dukungan Sosial
Azi  Khoirurrahman a ,  Mulya  Virgonita  Iswindari  Winta b ,  Margaretha  Maria Shinta Pratiwi b a STKIP Arrahmaniyah Depok, Indonesia b Fakultas Psikologi, Universitas Semarang, Indonesia Email: suksesbahagia87@gmail.com , dr.yaya.virgonita@gmail.com , shinta@usm.ac.id
Article Information Submitted: 18 Agustus 2023 Accepted: 19 Agustus 2023 Online  Publish: 23 Agustus 2023

## Abstrak
Stres  kerja  sering  menjadi  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  karyawan  di lingkungan  kerja.  Efikasi  diri  dan  kecerdasan  emosi  dapat  memengaruhi  tingkat stres kerja, dengan dukungan sosial berperan sebagai faktor mediasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh efikasi diri dan kecerdasan emosi terhadap stres kerja  melalui  dukungan  sosial  pada  karyawan  PT.XYZ.Sebanyak  40  supervisor PT.XYZ  menjadi  partisipan  dalam  penelitian  ini,  yang  dipilih  melalui  metode sampling  jenuh.  Data  dianalisis  menggunakan  metode  SEM-PLS  (Partial  Least Square).  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  negatif  yang  signifikan antara  efikasi  diri  dan  stres  kerja  (β=-0.620,  p<0.05).  Pengaruh  efikasi  diri terhadap stres kerja tersebut dimediasi oleh dukungan sosial (efek tidak langsung =
-0.105,  p<0.05),  menunjukkan  peran  mediator  penuh.  Selanjutnya,  terdapat pengaruh  negatif  yang  signifikan  antara  kecerdasan  emosi  dan  stres  kerja  (β=- 0.166,  p<0.05).  Pengaruh  kecerdasan  emosi  terhadap  stres  kerja  juga  dimediasi oleh dukungan sosial (efek tidak langsung =  -0.119, p<0.05), menunjukkan peran mediator  parsial.  Berdasarkan  temuan  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  efikasi  diri dan  kecerdasan  emosi  memiliki  pengaruh  langsung  negatif  terhadap  stres  kerja karyawan  PT.XYZ.  Dukungan  sosial  berperan  sebagai  mediator  penuh  antara efikasi diri dan stres kerja, serta sebagai mediator parsial antara kecerdasan emosi dan  stres  kerja.  Implikasi  penelitian  ini  menekankan  pentingnya  memperhatikan faktor-faktor  ini  dalam  manajemen  stres  kerja  dan  peningkatan  kesejahteraan karyawan.
Kata Kunci : Self Efficacy, Emotional Intelligence, Work Stress, Social Support

## Abstract
Work stress is often a problem faced by employees in the work environment. Self- efficacy  and  emotional  intelligence  can  influence  levels  of  job  stress,  with  social support acting as a mediating factor. This study aims to examine the effect of self- efficacy and emotional intelligence on work stress through social support  for PT. XYZ employees. A total of 40 PT. XYZ supervisors participated in this study, who were  selected  through  the  saturated  sampling  method.  Data  were  analyzed  using the SEM-PLS (Partial Least Square) method. The results showed that there was a significant  negative  effect  between  self-efficacy  and  work  stress  (β=-0.620, p<0.05).  The  effect  of  self-efficacy  on  work  stress  is  mediated  by  social  support (indirect  effect  =  -0.105,  p<0.05),  indicating  a  full  mediator  role.  Furthermore, there is a significant negative effect between emotional intelligence and job stress (β=-0.166,  p<  0.05).  The  effect  of  emotional  intelligence  on  work  stress  is  also mediated by social support (indirect effect = -0.119, p<0.05), indicating a partial mediator role. Based on these findings, it can be concluded that self-efficacy and emotional intelligence have a negative direct effect on PT employees' work stress.
.XYZ.  Social  support  acts  as  a  full  mediator  between  self-efficacy  and  job  stress, and  as  a  partial  mediator  between  emotional  intelligence  and  job  stress.  The implications  of  this  study  emphasize  the  importance  of  paying  attention  to  these factors in managing work stress and improving employee welfare.
Keywords:  Self  Efficacy,  Emotional  Intelligence,  Work  Stress,  Social Support

## Pendahuluan
Kesehatan  mental  adalah  aspek  yang  sangat  penting  bagi  para  karyawan  karena memiliki  pengaruh  besar  pada  kinerja  dan  kebahagiaan  mereka,  Baik  dalam  konteks profesional maupun pribadi. Kesehatan mental yang buruk, khususnya yang disebabkan oleh stres di tempat kerja, telah terbukti membawa dampak negatif pada pekerjaan, kesejahteraan, dan  kesehatan  mental  seseorang (Lestari  et  al.,  2022) .    Stres  di  tempat  kerja  dapat menghambat kemampuan karyawan untuk berpikir jernih dan membuat keputusan yang tepat, yang  berpotensi  menyebabkan  kesalahan  mengalami  hubungan  interpersonal  yang  kurang optimal  dengan  teman  kerja  dan  atasan.  Selain  itu,  stres  yang  tidak  ditangani  dapat menyebabkan  kelelahan,  kesedihan,  dan  kecemasan,  yang  semua  mempengaruhi  kualitas hidup  di  luar  tempat  kerja.  Masalah  kesehatan  fisik  seperti  tekanan  darah  tinggi,  masalah pencernaan,  migrain,  dan  bahkan  penyakit  jantung  juga  dapat  terkait  dengan  stres  yang berkepanjangan.
Stres kerja pada umumnya ditandai dengan kelelahan fisik yang disebabkan oleh beban kerja  yang  berat  yang  dialami  oleh  pekerja.  Hal  ini  dapat  berdampak  pada  kinerja  pekerja yang  kurang  optimal.  Menurut  World  Health  Organization  (2016),  stres  di  tempat  kerja diartikan  sebagai  reaksi  yang  terjadi  setiap  kali  seseorang  merasa  terbebani  oleh  tuntutan pekerjaannya.  Stres  ini  bisa  terjadi  ketika  kebutuhan  dan  harapan  pekerja  tidak  terpenuhi secara  wajar,  seperti  ketidakmampuan  untuk  mendapatkan  istirahat  yang  cukup.  Kondisi pekerjaan  yang  penuh  tekanan  dan  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif  bisa  menjadi penyebab  stres  kerja.  Tingkat  stres  di  tempat  kerja  bergantung  pada  seberapa  baik  pekerja mengatasi  stres.  Stres  kerja  ini  bisa  berdampak  pada  kesehatan  fisik  dan  mental  karyawan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman  bagi  karyawan.  Stres  di  tempat  kerja  bisa  menyebabkan  ketegangan  emosi  dan mental  serta  hasil  negatif  bagi  kinerja  karyawan.  Kecemasan  bisa  berasal  dari  berbagai sumber, seperti tubuh, pikiran, komunitas, dan jiwa.
Data  dari  Health  and  Safety  Executive  (HSE)  (2020)  menyatakan  bahwa  sebanyak 828.000  karyawan  di  Inggris  mengalami  stres,  depresi,  atau  kecemasan  terkait  pekerjaan. Angka  kejadian  per  100.000  karyawan  mencapai  1.579,  yang  menunjukkan  gejala  stres, sedih,  atau  cemas  akibat  pekerjaan.  Di  wilayah  Asia  dan  Pasifik,  tren  peningkatan  stres  di tempat  kerja  lebih  tinggi  dari  rata-rata  global  sebesar  48%.  Berdasarkan  laporan  Staf  CFO Innovation Asia (2016), pada tahun 2012, 57% orang Malaysia, 62% orang Hong Kong,63% orang  Singapura,  73%  orang  Tionghoa,  73%  orang  Indonesia,  dan  75%  orang  Thailand merasa stres saat bekerja. Di Indonesia, angka ini naik 9 poin proporsi dari tahun sebelumnya, mencapai  64%.  Sebagai  masalah  utama  di  Indonesia,  stres  di  tempat  kerja  diperkirakan menyebabkan 9,8 persen dari orang dengan masalah kesehatan jiwa.
Menurut  Riset  Kesehatan  Dasar  (Riskesdas)  2018  yang  dilakukan  Kementerian Kesehatan, terindikasi sekitar 9,8% populasi mengalami gangguan mental. Selain itu, sekitar
35%  individu  mengalami  tingkat  stres  kerja  yang  berpotensi  berdampak  fatal,  dan diperkirakan sekitar 43% hari kerja hilang karena stres kerja.
Stres  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  kondisi  psikologis  yang  terkait  dengan persepsi individu tentang tuntutan dan sumber daya dalam lingkungan kerja, di mana tuntutan tersebut  dianggap  melebihi  sumber  daya  yang  tersedia,  sehingga  menimbulkan ketidakseimbangan  antara  tuntutan  dan  sumber  daya  yang  dapat  menimbulkan  dampak negatif  pada  kesejahteraan  karyawan  Menurut (V � rg  et  al.,  2019) .  Stres  kerja  dapat didefinisikan  sebagai  suatu  kondisi  di  mana  tuntutan  pekerjaan  dianggap  melebihi kemampuan seseorang untuk mengatasi tuntutan tersebut, sehingga menimbulkan ketegangan dan gangguan pada fungsi psikologis dan fisik karyawan (Bakker, 2009) .
Stres  kerja  dapat  menyebabkan  dampak  negatif  pada  kesehatan  mental  karyawan, seperti  kecemasan,  depresi,  dan  kelelahan  emosi (Ruhle  et  al.,  2020) .  Kecemasan didefinisikan sebagai perasaan tidak nyaman atau khawatir yang intens tentang peristiwa atau situasi  yang  akan  datang  yang  belum  terjadi.  Sementara  itu,  depresi  merupakan  gangguan mood  yang  ditandai  dengan  perasaan  sedih  yang  berkepanjangan,  hilangnya  minat  atau kegairahan,  dan  berkurangnya  energi.  Kelelahan  emosi  adalah  keadaan  di  mana  seseorang merasa  kehabisan  energi  emosi,  merasa  lelah  dan  kosong  secara  emosi  akibat  beban  kerja yang  berat.  Ketika  karyawan  mengalami  stres  kerja  selama  periode  waktu  yang  lama,  ada kemungkinan  yang  meningkat.  terjadinya  gangguan  kesehatan  mental  seperti  kecemasan, depresi,  dan  kelelahan  emosi.  Hal  ini  bisa  terjadi  karena  adanya  perasaan  tekanan  yang konstan  akibat  tuntutan  dari  lingkungan  kerja  yang  melebihi  kemampuan  karyawan.  Selain itu,  stres  kerja  juga  dapat  mengganggu  keseimbangan  hormonal  dan  neurotransmitter  pada otak yang dapat memengaruhi kesehatan mental. Dalam jangka panjang, dampak negatif pada kesehatan mental  karyawan  tersebut  dapat  berdampak  pada  produktivitas  kerja,  kinerja,  dan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan
Penelitian (Calvin  &  Edalmen,  2022) menunjukkan  bahwa  meningkatkan  efikasi  diri, kecerdasan  emosi,  dan  kecerdasan  adversitas  seseorang  dapat  berfungsi  sebagai  langkah efektif  untuk  mengurangi  stres  di  tempat  kerja.  Faktor  kecerdasan  emosi  (EQ),  mekanisme koping (CP), dan dukungan sosial (SS) semuanya berperan dalam mengurangi tingkat stres di tempat  kerja (Noviati,  2015) Efikasi  diri  berkaitan  dengan  tingkat  kepercayaan  individu terhadap  kemampuan  mereka  untuk  secara  efektif  melakukan  tugas  yang  diberikan  dalam lingkungan  kerja.  Peningkatan  efikasi  diri  memfasilitasi  kemampuan  individu  untuk  secara efektif menavigasi tantangan yang dihadapi dalam pengaturan profesional. Pemulihan stres di tempat  kerja  dapat  dicapai  melalui  pelatihan  dan  penerapan  kecerdasan  emosi.  Kecerdasan emosi  mengacu  pada  kemampuan  untuk  mengidentifikasi,  mengkategorikan,  dan  mengatur emosi  diri  sendiri  dan  emosi  orang  lain.  Individu  yang  menunjukkan  tingkat  kecerdasan emosi yang tinggi lebih mahir dalam menyelesaikan konflik dan menghasilkan solusi inovatif untuk masalah yang kompleks. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat stres kerja yang dialami oleh seorang individu, salah satunya adalah sejauh mana dukungan sosial yang diberikan  oleh  rekan  kerja  dan  atasan.  Dukungan  sosial  yang  memadai  dapat  membantu individu  merasa  lebih  termotivasi  dan  merasa  lebih  mampu  mengatasi  tekanan  kerja. Sebaliknya, kurangnya dukungan sosial dapat meningkatkan risiko terjadinya stres kerja yang berlebihan.
(Bandura  et  al.,  1999) mendefinisikan  efikasi  diri  sebagai  keyakinan  individu  dalam kapasitas  mereka  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan  atau  berhasil  menyelesaikan  tugas
yang  diberikan.  Efikasi  diri  mengacu  pada  persepsi  individu  tentang  kemampuan  mereka sendiri untuk secara efektif menavigasi dan mengatasi hambatan dan tantangan yang mereka hadapi.  Perasaan  mampu  atau  percaya  diri  yang  tinggi  adalah  salah  satu  aspek  dari  efikasi diri.  Ketika  seseorang  merasa  mampu,  maka  dia  memiliki  keyakinan  bahwa  dirinya  dapat melakukan  suatu  tugas  dengan  baik  dan  berhasil  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Hal  ini akan  membuat  individu  merasa  lebih  optimis,  memiliki  motivasi  yang  tinggi,  dan  tidak mudah merasa putus asa ketika menghadapi rintangan. Terdapat korelasi negatif antara efikasi diri  dengan  stres  kerja.  Dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  terbalik  antara  efikasi diri individu dan tingkat stres terkait pekerjaan mereka, di mana tingkat efikasi diri yang lebih tinggi  dikaitkan  dengan  tingkat  stres  kerja  yang  lebih  rendah (Rizki,  2021) .  Selanjutnya, penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  tambahan,  seperti  Komunikasi  dan  Kecerdasan Emosi,  berdampak  pada  stres  kerja.  Efikasi  diri  dikaitkan  dengan  penurunan  stres  terkait pekerjaan. Hubungan terbalik antara efikasi diri individu dan tingkat stres yang berhubungan dengan  pekerjaan  menunjukkan  bahwa  ketika  efikasi  diri  meningkat,  stres  kerja  menurun (Steven  &  Sahrah,  2019) .  Selain  itu,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  tambahan, seperti dukungan sosial, berdampak pada stres kerja.
Kecerdasan emosi menurut (Goleman, 1996) adalah mencakup kesadaran diri, motivasi intrinsik, dan manajemen emosi yang efektif, baik secara individu maupun dalam hubungan antarpersonal.  Kecerdasan  emosi  merujuk  pada  kemampuan  seseorang  untuk  memiliki kesadaran  diri,  mengelola  diri,  memiliki  kesadaran  sosial,  empati,  dan  kompetensi  sosial. Oleh  karena  itu,  kecerdasan  emosi  memungkinkan  seseorang  untuk  mengatasi  masalah individu  dan  sosial  yang  memerlukan  kemampuan  komunikasi,  hubungan  interpersonal, manajemen perasaan dan perilaku, serta fleksibilitas dalam menghadapi hal- hal baru. Dengan demikian,  kecerdasan  emosi  adalah  kemampuan  individu  untuk  mengelola  emosi, mengendalikan harga diri dan keinginan, mengendalikan sikap dan perilaku, serta membantu orang  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  sosial  dan  memahami  emosi  orang-orang  di sekitarnya.  Menurut  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sari  &  Oktariani,  2021) , kecerdasan  emosi  memberikan  dampak  yang  signifikan  sebesar  38,6%  terhadap  stres  kerja yang  dialami  oleh  mahasiswa  yang  bekerja  di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas  Mulawarman.  Temuan  ini  menunjukkan  hubungan  terbalik  antara  kecerdasan emosi  individu  dan  tingkat  stres  kerja  mereka.  Penelitian  ini  menunjukkan  pentingnya menumbuhkan kecerdasan emosi sebagai sarana untuk mengurangi stres kerja di antara siswa yang bekerja secara bersamaan.
Dukungan  sosial  menurut (Aisyah,  2021) merupakan  upaya  individu  atau  kelompok untuk  memberikan  bantuan,  informasi  atau  dorongan  emosi  kepada  orang  lain  yang mengalami  kesulitan  atau  stresor  tertentu  sebagai  bentuk  perlindungan  dan  keterikatan antarmanusia.  Sementara  menurut (Uchino,  2009) ,  dukungan  sosial  dapat  berdampak  pada kesehatan  fisik  dan  psikologis  manusia  melalui  beberapa  proses  fisiologis  seperti  regulasi hormon  stres,  sistem  kekebalan  tubuh  serta  fungsi  kardiovaskular.  Temuan  penelitian  yang dilakukan oleh (Setiani & Novitasari, 2023) menunjukkan bahwa beban kerja dan lingkungan kerja  berhubungan  positif  dengan  stress  kerja  pada  pegawai  Puskesmas  Kasihan  1  Bantul. Sebaliknya, pemberian dukungan sosial justru berdampak negatif terhadap tingkat stres kerja di  kalangan  pegawai  Puskesmas  Kasihan  1  Bantul.  Pengamatan  yang  disebutkan  di  atas menunjukkan  hubungan  terbalik  antara  tingkat  dukungan  sosial  yang  diberikan  kepada karyawan dan tingkat stres terkait pekerjaan yang mereka hadapi.
Peneliti  melakukan  wawancara  terhadap  7  orang  supervisor  di  PT.XYZ  yaitu  YN  (31 tahun), EK (37 tahun) PLN (37 tahun), LMN (45 tahun), MHN (50 tahun) , IS (38tahun), AN (47  tahun)  Dari  hasil  wawancara  dapat  disimpulkan  bahwa  mereka  mengalami  stres  dalam berbagai  bentuk  dan  gejala.  Beberapa  supervisor  mengalami  gejala  fisik  seperti  asam lambung  naik,  sakit,  dan  pusing  kepala,  sedangkan  yang  lain  mengalami  gejala  psikologis seperti  tidur  gelisah,  overthinking,  emosi  tidak  stabil,  dan  mudah  marah.  Penyebab  stres bervariasi,  dari  beban  kerja  yang  berat,  banyaknya  laporan  yang  harus  dikerjakan,  audit kerjaan, lingkungan kerja yang tidak stabil, dan dateline kerjaan.

## Metode
Metodologi  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengumpulkan  data  yang  berkaitan  dengan  tingkat  stres  kerja, dukungan  sosial,  efikasi  diri,  dan  kecerdasan  emosi  yang  dimiliki  oleh  supervisor  yang bekerja  di  PT.  XYZ.  Sampel  penelitian  terdiri  dari  40  supervisor  yang  bekerja  di PT.  XYZ. Subjek  studi  dipilih  dari  kumpulan  pekerja  pabrik  yang  memegang  posisi  supervisor, memiliki masa kerja minimal satu tahun, dan diklasifikasikan sebagai karyawan tetap dalam organisasi.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah  sampling jenuh  atau  disebut juga  dengan  sampling  sensus,  dimana  seluruh  populasi  supervisor  di  PT.  XYZ  dianggap sebagai  objek  penelitian. (Haryani  &  Qalbi,  2021) mendefinisikan  sampling  jenuh  sebagai metode  pengambilan  sampel  yang  melibatkan  seluruh  anggota  populasi  sebagai  sampel penelitian. Untuk mengumpulkan data, metodologi skala digunakan, manfaatkan skala Likert yang  terdiri  dari  empat  alternatif  jawaban  (mulai  dari  1  sampai  4)  untuk  setiap  pernyataan. Data  diperoleh  melalui  pemanfaatan  berbagai  skala,  antara  lain  skala  stres,  skala  dukungan sosial, skala efikasi diri, dan skala kecerdasan emosi.
Skala  stres  kerja  terdiri  dari  aspek-aspek  psikologis  (emosi  dan  kognisi),  prilaku,  dan biologis (Sarafino  &  Smith,  2014) .  Skala  dukungan  sosial  mencakup  dukungan  emosi, penghargaan,  instrumental,  dan  informasi (Taylor,  2007) .  Skala  efikasi  diri  mencakup magnitude, generality, dan strength  Bandura dalam (Permana et al., 2017) . Skala kecerdasan emosi mencakup mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri, mengenali emosi orang  lain,  dan  membina  hubungan  yang  baik  ( (Goleman,  1996) ).  Untuk menganalisis  data, digunakan  SmartPLS  3.0  dengan  menggunakan  metode  SEM-PLS  (Partial  Least  Square). Metode SEM-PLS dipilih karena sesuai untuk sampel yang kecil, tidak berdistribusi normal, dan  memungkinkan  analisis  variabel  laten  serta  hubungan  yang  kompleks (Ravand  & Baghaei, 2016) .
Hasil dan Pembahasan
Karakteristik Responden
Jenis Kelamin
Tabel 1. Responden Menurut Jenis Kelamin Kategori Jumlah Persentase Laki – Laki 35 87.5 Perempuan 5 12.5
Kategori Jumlah Persentase Total 40 100.0
Berdasarkan Tabel 1, 87.5% responden dalam penelitian ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki sebanyak 35 orang.

## Usia
Tabel 2. Responden Menurut Usia Kategori Jumlah Persentase 30-40 Tahun 11 27.5 41-50 Tahun 27 67.5 >50 Tahun 2 5.0 Total 40 100.0
Berdasarkan  Tabel  2,  67.5%  responden  penelitian  ini  berusia  antara  41  sampai  50 tahun. Jumlah ini setara dengan 27 orang

## Pendidikan Terakhir
Tabel 3. Responden Menurut Pendidikan Terakhir Kategori Jumlah Persentase SMA 18 45.0 D3 6 15.0 S1 15 37.5 S2 1 2.5 Total 40 100.0
Berdasarkan  Tabel  3  mengungkapkan  bahwa  18  peserta,  atau  45%  dari  total  adalah lulusan SMA.

## Status Karyawan
Tabel 4. Responden Menurut Status Karyawan Kategori Jumlah Persentase Tetap 40 100.0 Kontrak 0 0 Total 40 100.0
Berdasarkan  Tabel  4,  rata-rata  jumlah  responden  per  status  karyawan  adalah  40  orang atau 100%.

## Posisi/Jabatan
Tabel 5 . Responden Menurut Posisi/Jabatan Kategori Jumlah Persentase Supervisor 40 100.0
Tabel 5. mengungkapkan bahwa di antara responden, mereka yang  memliki pekerjaan di Bagian Supervisor merupakan bagian terbesar (100%, atau 40 orang)

## Masa Kerja
Tabel 6 . Responden Menurut Masa Kerja Kategori Jumlah Persentase 1-10 Tahun 9 22.5 11-20 Tahun 18 45.0 >20 Tahun 13 32.5 Total 40 100.0
Tabel 6 mengungkapkan bahwa  45% dari sampel, atau  18 orang, telah bekerja selama l1-20 tahun.

## Uji Validitas dan Reliabilitas

## Model Pengukuran (Outer Model)
Uji  validitas  konvergen  dan  Uji  validitas  diskriminan  digunakan  dalam  penelitian  ini untuk  menguji  validitas  data.  Sementara    untuk  menguji  reliabilitas  menggunakan  uji reliabilitas. Algoritma PLS digunakan dalam model pengukuran.ini.

## Validitas Konvergen
Jika loading  factor indikator  positif  dan  >  0,7  ,  maka  indikasi  tersebut  valid.  Setiap indikasi  atau  signifikansi  item  sebagai  proksi  dari  variabel  dimaksud  diwakili  oleh  nilai loading  factor -nya.  Jika  faktor  pemuatan  suatu  indikator  tinggi,  maka  indikator  tersebut mengukur variabel yang mendominasi. Nilai loading factor tercantum pada Tabel 7:
Tabel 7. Uji Validitas Konvergen Variabel Indikator Loading Factor Keterangan
Dukungan Sosial
DS.1 0.907 Valid DS.2 0.925 Valid DS.3 0.893 Valid DS.4 0.923 Valid DS.5 0.972 Valid DS.6 0.940 Valid DS.7 0.950 Valid DS.8 0.941 Valid DS.9 0.911 Valid DS.10 0.936 Valid DS.11 0.928 Valid DS.12 0.949 Valid DS.13 0.947 Valid DS.14 0.932 Valid
Variabel Indikator Loading Factor Keterangan DS.15 0.891 Valid DS.16 0.911 Valid DS.17 0.874 Valid DS.18 0.961 Valid DS.19 0.889 Valid DS.20 0.936 Valid DS.21 0.972 Valid DS.22 0.907 Valid DS.23 0.936 Valid Efikasi Diri ED.1 0.916 Valid ED.2 0.935 Valid ED.3 0.885 Valid ED.4 0.924 Valid ED.5 0.888 Valid ED.6 0.929 Valid ED.7 0.933 Valid ED.8 0.948 Valid ED.9 0.946 Valid ED.10 0.932 Valid ED.11 0.947 Valid ED.12 0.904 Valid ED.13 0.933 Valid ED.14 0.900 Valid ED.15 0.935 Valid ED.16 0.929 Valid ED.17 0.907 Valid ED.18 0.894 Valid ED.19 0.949 Valid ED.20 0.945 Valid Kecerdasan Emosi KE.1 0.912 Valid KE.2 0.918 Valid KE.3 0.901 Valid KE.4 0.934 Valid KE.5 0.926 Valid KE.6 0.891 Valid KE.7 0.924 Valid KE.8 0.960 Valid KE.9 0.895 Valid KE.10 0.900 Valid KE.11 0.905 Valid
Variabel Indikator Loading Factor Keterangan KE.12 0.890 Valid KE.13 0.944 Valid KE.14 0.926 Valid KE.15 0.904 Valid KE.16 0.937 Valid KE.17 0.931 Valid KE.18 0.906 Valid KE.19 0.946 Valid KE.20 0.909 Valid KE.21 0.895 Valid KE.22 0.931 Valid KE.23 0.825 Valid KE.24 0.956 Valid KE.25 0.901 Valid Stress Kerja SK.1 0.905 Valid SK.2 0.918 Valid SK.3 0.907 Valid SK.4 0.920 Valid SK.5 0.907 Valid SK.6 0.890 Valid SK.7 0.900 Valid SK.8 0.897 Valid SK.9 0.814 Valid SK.10 0.909 Valid SK.11 0.859 Valid SK.12 0.903 Valid SK.13 0.917 Valid SK.14 0.918 Valid SK.15 0.879 Valid SK.16 0.846 Valid SK.17 0.904 Valid SK.18 0.907 Valid SK.19 0.922 Valid SK.20 0.896 Valid SK.21 0.929 Valid SK.22 0.903 Valid SK.23 0.889 Valid SK.24 0.880 Valid SK.25 0.830 Valid SK.26 0.827 Valid
Berdasarkan data pada Tabel  7 tersebut,  setiap indikator diketahui menghasilkan nilai loading factor >  0,7. Hal ini menunjukan bahwa setiap indicator tersebut dinyatakan sah atau valid sbagai pengukur variable tersembunyi (laten) .

## Validitas Diskriminan
Uji  validitas  diskriminan  digunakan  untuk  menguji  validitas  suatu  model  . Cross loading adalah  ukuran  validitas  diskriminan  karena  menyoroti  kekuatan  hubungan  antara konstruk  dan  indikatornya.  Saat  menghitung Cross  loading ,  nilai  yang  >  7  diperlukan,  atau sebagai  alternatif,  mengekstraksi  akar  kuadrat  varians  rata-rata  (AVE)  dari  setiap  konstruk dapat  dibandingkan  dengan  korelasi  antara  konstruk  dan  konstruk  lain  dalam  model  untuk menentukan apakah Cross loading sesuai. Ketika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar dari nilai korelasi konstruk dengan konstruk lain dalam model, maka kita memiliki validitas diskriminan yang baik.
Tabel 8. Nilai Fornell-Larcker Criterion Variabel Dukungan Sosial  Efikasi Diri  Kecerdasan Emosi  Stress Kerja Dukungan Sosial 0.928 Efikasi Diri 0.908 0.924 Kecerdasan Emosi 0.914 0.888 0.915 Stress Kerja -0.947 -0.979 -0.930 0.892 Tabel 9. Nilai loading silang (cross loading) Indikator Dukungan Sosial Efikasi Diri Kecerdasan Emosi Stress Kerja DS.1 0.907 0.858 0.794 -0.856 DS.2 0.925 0.837 0.848 -0.880 DS.3 0.893 0.751 0.877 -0.831 DS.4 0.923 0.832 0.878 -0.892 DS.5 0.972 0.916 0.892 -0.951 DS.6 0.940 0.905 0.826 -0.920 DS.7 0.950 0.877 0.896 -0.926 DS.8 0.941 0.819 0.884 -0.871 DS.9 0.911 0.872 0.810 -0.871 DS.10 0.936 0.833 0.818 -0.850 DS.11 0.928 0.821 0.894 -0.862 DS.12 0.949 0.818 0.901 -0.884 DS.13 0.947 0.891 0.881 -0.934 DS.14 0.932 0.902 0.845 -0.911 DS.15 0.891 0.788 0.733 -0.820 DS.16 0.911 0.774 0.860 -0.847 DS.17 0.874 0.767 0.797 -0.811 DS.18 0.961 0.875 0.853 -0.892 DS.19 0.889 0.751 0.821 -0.814 DS.20 0.936 0.803 0.833 -0.841
Indikator Dukungan Sosial Efikasi Diri Kecerdasan Emosi Stress Kerja DS.21 0.972 0.907 0.873 -0.932 DS.22 0.907 0.848 0.815 -0.881 DS.23 0.936 0.894 0.869 -0.910 ED.1 0.870 0.916 0.842 -0.909 ED.2 0.846 0.935 0.881 -0.929 ED.3 0.868 0.885 0.860 -0.891 ED.4 0.845 0.924 0.866 -0.927 ED.5 0.875 0.888 0.835 -0.915 ED.6 0.856 0.929 0.858 -0.910 ED.7 0.812 0.933 0.799 -0.882 ED.8 0.832 0.948 0.815 -0.930 ED.9 0.867 0.946 0.836 -0.905 ED.10 0.833 0.932 0.811 -0.923 ED.11 0.848 0.947 0.841 -0.932 ED.12 0.798 0.904 0.747 -0.878 ED.13 0.833 0.933 0.815 -0.918 ED.14 0.777 0.900 0.706 -0.856 ED.15 0.830 0.935 0.831 -0.913 ED.16 0.862 0.929 0.851 -0.902 ED.17 0.827 0.907 0.769 -0.877 ED.18 0.793 0.894 0.726 -0.848 ED.19 0.858 0.949 0.861 -0.909 ED.20 0.835 0.945 0.849 -0.924 KE.1 0.820 0.775 0.912 -0.837 KE.2 0.819 0.809 0.918 -0.838 KE.3 0.817 0.796 0.901 -0.825 KE.4 0.810 0.831 0.934 -0.858 KE.5 0.861 0.851 0.926 -0.873 KE.6 0.808 0.798 0.891 -0.833 KE.7 0.885 0.806 0.924 -0.859 KE.8 0.859 0.877 0.960 -0.902 KE.9 0.799 0.846 0.895 -0.876 KE.10 0.830 0.777 0.900 -0.828 KE.11 0.854 0.768 0.905 -0.840 KE.12 0.814 0.754 0.890 -0.795 KE.13 0.884 0.827 0.944 -0.873 KE.14 0.874 0.856 0.926 -0.893 KE.15 0.827 0.827 0.904 -0.833 KE.16 0.878 0.831 0.937 -0.886 KE.17 0.852 0.838 0.931 -0.868
Indikator Dukungan Sosial Efikasi Diri Kecerdasan Emosi Stress Kerja KE.18 0.882 0.843 0.906 -0.878 KE.19 0.866 0.826 0.946 -0.879 KE.20 0.807 0.826 0.909 -0.852 KE.21 0.827 0.793 0.895 -0.825 KE.22 0.833 0.803 0.931 -0.840 KE.23 0.753 0.695 0.825 -0.761 KE.24 0.845 0.828 0.956 -0.852 KE.25 0.796 0.826 0.901 -0.844 SK.1 -0.794 -0.906 -0.824 0.905 SK.2 -0.897 -0.894 -0.873 0.918 SK.3 -0.893 -0.863 -0.870 0.907 SK.4 -0.868 -0.900 -0.846 0.920 SK.5 -0.861 -0.901 -0.870 0.907 SK.6 -0.863 -0.832 -0.861 0.890 SK.7 -0.904 -0.890 -0.851 0.900 SK.8 -0.873 -0.856 -0.853 0.897 SK.9 -0.770 -0.804 -0.733 0.814 SK.10 -0.891 -0.886 -0.845 0.909 SK.11 -0.826 -0.889 -0.741 0.859 SK.12 -0.894 -0.884 -0.856 0.903 SK.13 -0.870 -0.899 -0.822 0.917 SK.14 -0.888 -0.908 -0.832 0.918 SK.15 -0.754 -0.865 -0.768 0.879 SK.16 -0.765 -0.859 -0.732 0.846 SK.17 -0.848 -0.875 -0.862 0.904 SK.18 -0.845 -0.881 -0.881 0.907 SK.19 -0.846 -0.927 -0.840 0.922 SK.20 -0.856 -0.863 -0.822 0.896 SK.21 -0.869 -0.903 -0.879 0.929 SK.22 -0.842 -0.875 -0.877 0.903 SK.23 -0.885 -0.857 -0.842 0.889 SK.24 -0.844 -0.860 -0.837 0.880 SK.25 -0.720 -0.790 -0.739 0.830 SK.26 -0.763 -0.821 -0.767 0.827
Berdasarkan  Tabel  8  dan  9,  ketika  suatu  item  dihubungkan  dengan  variabel  latennya, nilainya  meningkat  relatif  ketika  dikaitkan  dengan  variabel  laten  lainnya,  menunjukkan bahwa cross loading pada setiap item lebih dari 0,70. Ini menunjukkan bahwa variabel laten cukup dijelaskan oleh variabel manifes, dan terbukti seluruh item
Reliabilitas
Nilai  reliabilitas Cronbach  alpha dan Composite digunakan  untuk  menilai  reliabilitas dalam PLS.  Jika cronbach alpha lebih besar dari 0,6 dan nilai Composite reliability >  0,7, maka dianggap reliabel.
Cronbach alpha dan nilai Composite reliability tercantum pada tabel 10. Di bawah ini:
Tabel 10. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Reliabilitas Komposit Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Dukungan Sosial 0.993 0.993 0.861 Efikasi Diri 0.991 0.992 0.854 Kecerdasan Emosi 0.992 0.992 0.837 Stress Kerja 0.990 0.990 0.795 Tabel  10  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  penelitian  memiliki nilai  reliabilitas > 0,7, dan Cronbach's Alpha > 0,6. Berdasarkan temuan ini, dapat disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai tingkat realibilitas yang tinggi sehingga dapat dilakukan analisis. Untuk analisis    lebih  lanjut, inner  model harus  dievaluasi  untuk  menentukan  kualitas kecocokan( goodness of fit)

## Model Struktural (Inner Model)
Penting menguji inner model setelah outer model divalidasi untuk memastikan validitas model struktural. Cara menguji validitas model adalah dengan menguji konsep, signifikansi, dan  R-Square.  Ini  memastikan  model  yang  dihasilkan  dapat  digunakan  dengan  tepat  dan akurat untuk menganalisis data terkait.
Gambar 1. Model Struktural
Mengevaluasi  model  struktural  PLS  dimulai  dengan  menghitung  nilai R-Square dari setiap variabel laten. Tabel 5.17 menunjukkan hasil estimasi yang diperoleh menggunakan metode PLS.
Tabel 11. Hasil Pengujian Goodness ofFit Variabel R -Square R- Square Adjusted Dukungan Sosial 0.879 0.873 Stress Kerja 0.981 0.980
Dalam  Tabel  11,  variabel  Dukungan  Sosial  memiliki  nilai  Adjusted  R-Square  sebesar 0,873, menunjukkan bahwa 87,3% variasi dapat dijelaskan oleh Efikasi Diri dan Kecerdasan Emosi. Namun, terdapat faktor tambahan yang menjelaskan sisanya sebesar 12,7%. Variabel Stress  Kerja  memiliki  Adjusted  R-Square  sebesar  0,980,  menandakan  bahwa  98%  variasi dapat  dijelaskan  oleh  Efikasi  Diri,  Kecerdasan  Emosi,  dan  Dukungan  Sosial,  sementara  2% kemungkinan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain

## Predictive Relevance (Q Square)
Relevansi prediktif diukur menggunakan prosedur blindfolding untuk menghitung akar kuadrat  Q  Square.  Jika  Q  Square  >  0,  nilai  pengamatan  dianggap  baik;  jika  Q  Square  <  0, nilai  pengamatan  dianggap  buruk.  Q  Square  juga  mengukur  akurasi  model  dan  estimasi parameter dalam memberikan nilai konservasi yang akurat.
Gambar 2. Predictive Relevance
Berdasarkan Gambar diatas maka dapat disimpulkan pada tabel dibawah ini
Tabel 8. Predictive Relevance Variabel Q² (=1-SSE/SSO) Keterangan Dukungan Sosial 0.749 Memiliki nilai predictive relevance
Stress Kerja 0.772 Memiliki nilai predictive relevance
Berdasarkan  tabel  yang  dilampirkan,  terlihat  bahwa  Q Square pada  variabel  dependen memiliki  nilai  yang  >  0.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  data  yang  telah  dikumpulkan  dalam penelitian ini memiliki kualitas yang tinggi. Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini dapat diandalkan karena nilai Q Square pada variabel dependen tidak bernilai negatif atau nol.

## Uji Hipotesis
Dalam  penelitian  ini,  dilakukan  pengujian  terhadap  model  hubungan  struktural  yang terjadi antara faktor-faktor yang terlibat. Pengujian tersebut dilakukan melalui software PLS. Untuk melakukan pengujian hipotesis secara langsung, digunakan gambar keluaran dan nilai koefisien jalur keluaran sebagai dasar. Pengujian dilakukan dengan menyatakan bahwa faktor eksogen  akan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  endogen,  apabila  nilai  p kurang dari 0,05 (atau ambang signifikansi sebesar 5%). Seluruh proses pengujian hipotesis secara lengkap dapat dijelaskan sebagai berikut
Gambar 1. Pengujian Hipotesis
Hasil keluaran SmartPLS (versi 3.2.9) . Gambar yang menggambarkan pengujian hipotesis di atas menggambarkan bahwa:
1. Variabel  efikasi  diri  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  statistik  terhadap  stres kerja yang dibuktikan dengan jumlah sebesar 7.972.
2. Variabel Kecerdasan emosi berpengaruh signifikan secara statistik terhadap Stres Kerja
dengan besaran 2,331.
3. Variabel  Efikasi  diri  tersebut  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  tingkat Dukungan Sosial sebesar 3,708.
4. Variabel  Kecerdasan  Emosi  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  pada  variabel Dukungan Sosial sebesar 4,084.
5. Variabel  dukungan  sosial  berpengaruh  signifikan  secara  statistik  terhadap  stres  kerja, dengan jumlah 2.94
Tabel 12. Hasil Pengujian Hipotesis Total Effects (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Variabel Sampel Asli (O) Rata- rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|
O/STDEV
|) P Values Keterangan Efikasi Diri -> Stress Kerja -0.620 -0.602 0.078 7.972 0.000 Didukung Kecerdasan Emosi - > Stress Kerja -0.166 -0.165 0.071 2.331 0.020 Didukung Efikasi Diri -> Dukungan Sosial -> Stress Kerja -0.105 -0.116 0.053 1.973 0.049 Didukung Kecerdasan Emosi - > Dukungan Sosial -> Stress Kerja -0.119 -0.127 0.047 2.519 0.012 Didukung Efikasi Diri -> Dukungan Sosial 0.452 0.452 0.122 3.708 0.000 Didukung Kecerdasan Emosi - > Dukungan Sosial 0.513 0.513 0.126 4.084 0.000 Didukung Dukungan Sosial -> Stress Kerja -0.233 -0.251 0.079 2.948 0.003 Didukung
Hasil  Pengujian  hipotesis  pertama  yaitu  Pengaruh  efikasi  diri  terhadap  stress  kerja menunjukan nilai koefisien sebesar -0,620 nilai p- values sebesar 0,000 dan t-statistik sebesar 7.972. Nilai p-values 0,000 kurang dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar 7.972 lebih dari dari t-tabel  1.960. tabel Temuan  ini  menunjukkan  bahwa efikasi  diri  dapat mempengaruhi  stress kerja.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  bahwa  efikasi  diri  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan negatif terhadap stress kerja diterima. Hal ini sesuai dengan  penelitian oleh (Rahmawati & Retnaningrum,  2022) yang  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  efikasi  diri berpengaruh negatif terhadap stress
Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu pengaruh kecerdasan emosi terhadap stress kerja menunjukan  hasil  dari  koefisien  ini  memiliki  nilai  -0,166.  Statistik  t  yang  dihitung  adalah 2,331  dan  nilai  probabilitas  yang  sesuai  adalah  0,020.  Nilai  t-statistik  yang  dihitung  lebih tinggi dari nilai kritis 1,960 dari t-tabel, dan nilai p-value di bawah tingkat signifikansi 0,05, sehingga  memberikan  bukti  untuk  mendukung  hipotesis.  Hasil  ini  memberikan  bukti  atas asumsi  bahwa  kecerdasan  emosi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  negatif  terhadap
stres  kerja.  Hasil  ini  konsisten  dengan  penelitian (Rahmawati  &  Retnaningrum,  2022) yang melaporkan  adanya  hubungan  terbalik  antara  peningkatan  kecerdasan  emosi  dengan penurunan  tingkat  stres.  Sebaliknya,  penurunan  kecerdasan  emosi  (EQ)  ditemukan berhubungan dengan peningkatan tingkat stres.
Hasil  Pengujian  hipotesis  ketiga  yaitu  efikasi  diri  terhadap  stress  kerja  melalui dukungan  sosial,  menunjukan  Hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  t-statistik  sebesar  1,973, nilai p-value sebesar  0,049, dan koefisien sebesar  -0,105. Baik t-statistik (1,973) maupun p- value (0,049) melebihi ambang batas kritis 0,05. Temuan ini menunjukkan bahwa dukungan sosial  berfungsi  sebagai  variabel  mediator  antara  efikasi  diri  dan  stres  terkait  pekerjaan. Untuk  memperjelas,  hipotesis  mengenai  hubungan  antara  dukungan  sosial,  efikasi  diri,  dan stres kerja dapat diterima setelah pengujian ini dilakukan. Hasil ini konsisten dengan temuan Santoso  (2021),  yang  menyatakan  bahwa  dukungan  yang  memadai  dari  jaringan  sosial seseorang dapat meningkatkan harga diri dan mengurangi dampak stres.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  yakni  Pengaruh  kecerdasan  emosi  terhadap  stress kerja melalui dukungan sosial menunjukan bahwa Hasil statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,519,  nilai  p  sebesar  0,012,  dan  koefisien  sebesar  -0,119.  Hipotesis  ini  sangat  didukung, sebagaimana  dibuktikan  dengan  nilai  p-value  sebesar  0,012,  yang  berada  di  bawah  ambang batas yang diterima secara umum yaitu 0,05, dan t-statistik sebesar 2,519, yang melebihi nilai kritis  1,960  yang  terdapat  pada  tabel  t.  Temuan  ini  menegaskan  korelasi  yang  diusulkan antara kecerdasan emosi dan stres terkait pekerjaan, yang dimediasi oleh pengaruh dukungan sosial. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Widihapsari dan Susilawati, di mana  mereka  mengamati  bahwa  peningkatan  EQ  seseorang  melalui  interaksi  sosial  yang konstruktif akan memberikan efek yang menenangkan.
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  yaitu  efikasi  diri  terhadap  dukungan  sosial menunjukan bahwa nilai t-statistic adalah 3,708, p-value adalah 0,000, dan koefisien adalah 0,452. Nilai p 0,000 dianggap signifikan secara statistik karena jauh lebih kecil dari ambang batas yang diterima secara umum yaitu 0,05. Selain itu, t-statistik 3,708 melebihi nilai yang diharapkan  dari  1,960  yang  akan  terjadi  secara  kebetulan.  Temuan  menunjukkan  bahwa efikasi  diri  individu  dapat  mempengaruhi  tingkat  dukungan  sosial  yang mereka  peroleh.  Ini mendukung  anggapan  bahwa  mengalami  rasa  kompetensi  meningkatkan  keyakinan  diri, sehingga  meningkatkan  hubungan  sosial seseorang.  Penemuan  ini  sejalan  dengan penelitian yang  dilakukan  oleh (Lutfianawati  &  Widyayanti,  2019) yang  mengungkapkan  adanya korelasi positif antara efikasi diri dengan dukungan sosial yang kuat.
Hasil Pengujian hipotesis keenam pengaruh kecerdasan emosi terhadap dukungan sosial menunjukan bahwa Nilai koefisien 0,513, tingkat signifikansi 0,000, dan t-statistik 4,084. t- statistik 4,084 lebih besar dari t-tabel 1,960 dan p-value 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil ini menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosi  dapat  berperan  dalam  mengurangi  stres  di  tempat kerja.  Ini  mendukung  gagasan  bahwa  kecerdasan  emosi  seseorang  dapat  memengaruhi jumlah  dukungan  sosial  yang  mereka  terima.  Temuan  ini  sejalan  dengan (Widihapsari  & Susilawati,  2018) yang  menemukan  bahwa  kecerdasan  emosi  mempengaruhi  dukungan sosial.
Hasil  Pengujian  hipotesis  ketujuh  pengaruh  dukungan  sosial  terhadap  stress  kerja menunjukan nilai koefisien sebesar -0,233. Analisis statistik menghasilkan statistik t sebesar 2,948 dan nilai p yang sesuai sebesar 0,003. Analisis statistik menghasilkan nilai p 0,003 dan statistik  t  2,948,  melampaui  nilai  kritis  1,960  sesuai  tabel  t.  Temuan  menunjukkan  bahwa
dukungan  sosial  berpengaruh  mengurangi  stres  kerja.  Temuan  ini  memberikan  dukungan terhadap  anggapan  bahwa  dukungan  sosial  berpengaruh  signifikan  mengurangi  stres  dalam lingkungan  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian (Putra  &  Susilawati,  2018) yang menyatakan hubungan terbalik antara tara dukungan sosial dan stres
Secara  keseluruhan,  hasil  penelitian  ini  menjawab  tujuan  penelitian  dengan mengungkapkan  hubungan  antara  efikasi diri,  kecerdasan emosi,  dukungan  sosial, dan  stres kerja.  Temuan  tersebut  menunjukkan  bahwa  efikasi  diri  dan  kecerdasan  emosi  berperan penting  dalam  mengurangi  stres  kerja,  baik  secara  langsung  maupun  melalui  pengaruh terhadap dukungan sosial. Implikasi temuan ini adalah pentingnya pengembangan efikasi diri, kecerdasan  emosi,  dan  dukungan  sosial  dalam  upaya  mengurangi  stres  kerja  dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Namun, penelitian yang dilakukan memiliki beberapa kelemahan  dalam  pelaksanaannya.  Pertama,  pengambilan  sampel  tidak  representatif  karena hanya melibatkan 40 orang, sehingga hasil penelitian tidak dapat digeneralisasi untuk seluruh karyawan  PT.XYZ.  Kedua,  faktor  lingkungan  seperti  kebijakan  perusahaan  atau  keadaan ekonomi  tidak  diperhitungkan,  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  stres  kerja  karyawan. Ketiga, penggunaan data self-report dapat menjadi kelemahan jika responden tidak jujur atau tidak  memahami  pertanyaan  dengan  baik.  Terakhir,  terdapat  kemungkinan  adanya  variabel lain  yang  mempengaruhi  stres  kerja  karyawan  yang  tidak  dikontrol  dalam  penelitian, sehingga hasilnya mungkin tidak valid.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  efikasi  diri  dan  kecerdasan emosi  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  tingkat  stres  kerja.  Efikasi  diri  dan  kecerdasan emosi  juga  berpengaruh  melalui  dukungan  sosial  dalam  mengurangi  stres  kerja.  Selain  itu, efikasi diri dan kecerdasan emosi juga memiliki pengaruh positif terhadap tingkat dukungan sosial.  Dukungan  sosial  sendiri  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  stres  kerja.  Temuan  ini menunjukkan  pentingnya  memperkuat  efikasi  diri,  kecerdasan  emosi,  dan  dukungan  sosial dalam  mengelola  stres  kerja.  Dalam  keseluruhan,  penelitian  ini  memberikan  pemahaman yang  lebih  baik  tentang  faktor-faktor  yang  terkait  dengan  stres  kerja  dan  interaksi  antara efikasi diri, kecerdasan emosi, dan dukungan sosial dalam mengatasi stres kerja. Berdasarkan kelemahan  dan  keterbatasn  yang  dimiliki  maka  saran  yang  diberikan  untuk  penelitian berikutnya adalahnya perlu peningkatan sampel yang representatif, memperhitungkan faktor lingkungan, verifikasi data self-report, dan mengontrol variabel lain.

## BIBLIOGRAFI
Aisyah,  S.  (2021). Pengaruh  dukungan  sosial  terhadap  penyesuaian  diri  remaja  bertempat tinggal di Panti Asuhan Akhlaqul Karimah Malang . Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.
Bakker, G. M. (2009). In defence of thought stopping. Clinical Psychologist , 13 (2), 59–68. Bandura, A., Freeman, W. H., & Lightsey, R. (1999). Self-efficacy: The exercise of control . Springer.
Calvin, C., & Edalmen, E. (2022). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Adversitas dan  Efikasi  Diri  terhadap  Stres  Kerja  Karyawan. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 4 (4), 979–986.
Goleman,  D.  (1996).  Emotional  intelligence.  Why  it  can  matter  more  than  IQ. Learning , 24 (6), 49–50.
Haryani, M., & Qalbi, Z. (2021). Pemahaman Guru Paud Tentang Alat Permainan Edukatif (Ape) Di Tk Pertiwi 1 Kota Bengkulu. Jurnal Educhild: Pendidikan Dan Sosial , 10 (1), 6–11.
Lestari, R., Windarwati, H. D., Setyawan, F. E. B., & Hidayah, R. (2022). Stres, Resiliensi, dan Tata Laksana Masalah Kesehatan Jiwa Tenaga Kerja setelah Pandemi COVID-19 . Universitas Brawijaya Press.
Lutfianawati, D., & Widyayanti, N. (2019). hubungan antara efikasi diri dan dukungan sosial keluarga  dengan  kematangan  karir  siswa  kelas  xii  smk � x � kabupaten  waykanan. Psyche: Jurnal Psikologi , 1 (1).
Noviati,  N.  P.  (2015).  Stres  kerja  ditinjau  dari  kecerdasan  emosi,  modal  psikologis  dan dukungan sosial. Psikologika: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 20 (1), 27–38. Permana,  H.,  Harahap,  F.,  &  Astuti,  B.  (2017). Hisbah:  Jurnal  Bimbingan  Konseling  dan Dakwah Islam 13 (2): 51 � 68 .
Putra, P. S. P., & Susilawati, L. (2018). Hubungan antara dukungan sosial dan self efficacy dengan tingkat stres pada perawat di rumah sakit umum pusat sanglah. Jurnal Psikologi Udayana , 5 (1), 145–157.
Rahmawati,  W.,  &  Retnaningrum,  D.  N.  (2022).  Kecerdasan  Emosional  dan  Efikasi  Diri Mempengaruhi  Stres  Kerja  Pada  Tenaga  Kesehatan. Jurnal  Vokasi  Kesehatan , 8 (2), 101–107.
Ravand, H., & Baghaei, P. (2016). Partial least squares structural equation modeling with R. Practical Assessment, Research, and Evaluation , 21 (1), 11. Rizki,  F.  (2021). Pengaruh  Efikasi  Diri,  Komunikasi  Dan  Kecerdasan  Emosional  Perawat Terhadap  Stres  Kerja  Perawat  Bagian  Rawat  Inap  Di  Rsud  Kabupaten  Rokan  Hulu . UNIVERSITAS PASIR PENGARAIAN.
Ruhle,  S.  A.,  Breitsohl,  H.,  Aboagye,  E.,  Baba,  V.,  Biron,  C.,  Correia  Leal,  C.,  Dietz,  C., Ferreira,  A.  I.,  Gerich,  J.,  &  Johns,  G.  (2020). � To  work,  or  not  to  work,  that  is  the question �� Recent trends and avenues for research on presenteeism. European Journal of Work and Organizational Psychology , 29 (3), 344–363. Sarafino,  E.  P.,  &  Smith,  T.  W.  (2014). Health  psychology:  Biopsychosocial  interactions . John Wiley & Sons.
Sari,  N.,  &  Oktariani,  O.  (2021).  Hubungan  Kecerdasan  Emosional  Dengan  Stres  Kerja Karyawan Di PT. Karya Delka Maritim Medan. Jurnal Mahasiswa Fakultas Psikologi ,
2 (1), 54–61.
Setiani,  R.,  &  Novitasari,  D.  (2023).  PENGARUH  BEBAN  KERJA,  LINGKUNGAN KERJA, DAN DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN DI PUSKESMAS  KASIHAN  1  BANTUL. Jurnal  Riset  Akuntansi  Dan  Bisnis  Indonesia , 3 (1), 270–289. Taylor,  S.  E.  (2007). Social  support//Foundations  of  health  psychology/HS  Friedman,  RC Silver . NY: Oxford University Press.
Uchino, B. N. (2009). Understanding the links between social support and physical health: A life-span  perspective  with  emphasis  on  the  separability  of  perceived  and  received support. Perspectives on Psychological Science , 4 (3), 236–255.
V � rg, D., Schaufeli, W. B., Taris, T. W., van Beek, I., & Sulea, C. (2019). Attachment styles and employee performance: The mediating role of burnout. The Journal of Psychology , 153 (4), 383–401.
Widihapsari,  I.,  &  Susilawati,  L.  (2018).  Peran  kecerdasan  emosional  dan  dukungan  sosial terhadap  penyesuaian  diri  mahasiswa  baru  Universitas  Udayana  yang  berasal  dari  luar pulau Bali. Jurnal Psikologi Udayana , 5 (1), 48–62.

## Copyright holder:
Azi Khoirurrahman, Mulya Virgonita Iswindari Winta, Margaretha Maria Shinta Pratiwi (2023)

## First publication right:
Jurnal Syntax Imperatif: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan
This article is licensed under:
Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-SA 4.0)