## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 4, Juli 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL KARTIKA CHANDRA DI JAKARTA
Ade Muslimat
Universitas Serang Raya, Kota Serang, Banten, Indonesia *ademuslimatmufrodi@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Kartika Chandra di Jakarta. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 96 responden. Teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini variabel pelatihan diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,478  dengan  kriteria  baik.  Variabel  kinerja  karyawan diperoleh nilai rata-rata skor sebesar 3,798 dengan kriteria baik. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai persamaan regresi Y = 12,282 + 0,739X, dan  nilai  koefisien  korelasi  0,730  atau  memiliki  tingkat  hubungan  yang  kuat  dengan  nilai determinasi 53,4%. Uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Pelatihan, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of training on employee performance at Hotel Kartika Chandra in Jakarta. The method used is explanatory research  with a sample of 96 respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical  analysis  with  regression  testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study the training variable obtained  an  average  score  of  3.478  with  good  criteria.  Employee  performance  variables obtained an average score of 3,798 with good criteria. Training has a positive and significant effect on employee performance with the regression equation Y = 12.282 + 0.739X, and the correlation coefficient value of 0.730 or has a strong level of relationship with a determination value of 53.4%. Hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Training, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi ini akibat dari pesatnya aliran transformasi dan informasi serta perkembangan yang begitu signifikan, maka sebuah organisasi atau perusahaan disamping harus mampu menyusun rencana jangka panjang juga harus dapat menyesuaikan rencana tersebut dengan cepat dan tepat, guna menngikuti perkembangan yang ada. Apabila hal ini tidak  dapat  dilakukan  maka  tidak  menutup  kemungkinan  perusahaan  tersebut  akan tertinggal dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi.
Sumber  daya  manusia  merupakan  titik  pusat  dari  seluruh  gerak  pembangunan, sekaligus  sebagai  modal  dasar  atau  kekuatan  yang  merupakan  faktor  dominan  dalam pembangunan nasional. Pembangunan sumber daya manusia menekankan pada manusia sebagai pelaku pembangunan yang memiliki kinerja karyawan yang baik, profesionalisme, keterampilan, kecakapan, kreativitas, pelatihan, serta memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan  dan  menguasai  ilmu  pengetahuan  dan  tekhnologi  yang  berwawasan lingkungan, disamping kemampuan dalam rangka pelaksanaan pengelolaannya.
Setiap  organisasi  atau  perusahaan  yang  ingin  maju  harus  melaksanakan peningkatan  pengembangan  sumber  daya  manusia  melalui  program-program  yang  akan diberikan pada karyawan.
Dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  diperlukan  sejumlah  karyawan  yang berkualitas,  sehingga  usaha  pengembangan  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  atau perusahaan yang diperlukan.
Salah  satu  usaha  yang  dapat  dilakukan  dengan  melakukan  pengembangan  dan pembinaan  karyawan  melalui  pelatihan-pelatihan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  atau organisasi yang diperuntukkan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan sangat dibutuhkan di Hotel Kartika Chandra Jakarta Selatan untuk mendapatkan karyawan yang terampil dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pelatihanterhadap para karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja  karyawan,  karena  dengan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia,  maka berpeluanguntuk mendapatkan hasil kerja yang baik semakin besar. Karena pembangunan sumber  daya  manusia  merupakan  masalah  yang  komplek  sebab  hal  ini  terkait  dengan banyak  faktor  dalam  kehidupan,  seperti  peningkatan  kualitas  kesehatan,  kesejahteraan, maupun ilmu pengetahuan.
Hotel Kartika Chandra Jakarta Selatanmenyadari bahwa peran serta karyawan akan semakin  lengkap  apabila  mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan mempunyai kinerja karyawan yang baik.Untuk meningkatkan kinerjakaryawan yang baik maka  pihak  perusahaan  harus  meng  optimalkan  pelatihan  secara  rutin  agar  tidak terjadi penurunan kinerja karyawan.
Perusahaan  jasa  yang  baik  tentunya  akan  mempelajari  perilaku  pembeli  guna memahami  mengapa  dan  bagaimana  pembeli  bersedia  membeli  produk  atau  jasa perusahaan  dengan  mempelajari  perilaku  pembeli  serta  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi keputusan membeli, perusahaan akan mengetahui kesempatan baru yang berasal dari belum terpenuhinya kebutuhan konsumen.
Dengan berdasarkan fenomena yang terjadi di perusahaan tersebut yang berkaitan dengan pelatihan maka penulis merasa tertarik untuk meneliti dengan ju dul: “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Kartika Chandra Jakarta Selatan”.

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pelatihan pada Hotel Kartika Chandra di Jakarta ?.
2. Bagaimana kinerja karyawan pada Hotel Kartika Chandra di Jakarta ?.
3. Adakah  pengaruh  antara  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Kartika Chandra di Jakarta ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kondisi pelatihan pada Hotel Kartika Chandra di Jakarta.
2. Untuk mengetahui kondisi kinerja karyawan pada Hotel Kartika Chandra di Jakarta.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  antara  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel Kartika Chandra di Jakarta.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2013), istilah pelatihan (training) ditujukan kepada karyawan pelaksana dakam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan (development) diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan  kemampuan  konseptual,  kemampuan  dalam  pengambilan  keputusan,  dan memperluas hubungan manusia ( human relation )

## 2. Kinerja Pegawai
Menurut Wibowo (2014) menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 96 responden Hotel Kartika Chandra di Jakarta

## 2. Sampel
Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh,  dimana  semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 96 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui atau mencari keterhubungan antara variabel independen terhadap variabel dependennya

## 4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  pengujian hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum  skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics

## Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pelatihan (X) 96 29 48 34.78 3.913 Kinerja Karyawan (Y) 96 29 49 37.98 3.958 Valid N (listwise) 96 Pelatihan diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 48 dengan ratting score sebesar 3,478 dengan standar deviasi 3,913. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 49 dengan ratting score sebesar 3,798 dengan standar deviasi 3,958. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Analisis Verifikatif.
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.282 2.494 4.925 .000 Pelatihan (X) .739 .071 .730 10.370 .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 12,282 + 0,739X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 12,282 diartikan jika pelatihan tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 12,282 point.
2) Koefisien  regresi  pelatihan  sebesar  0,739,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  pelatihan  sebesar  0,739  point  maka  kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,739 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b
Pelatihan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Pelatihan (X) Pearson Correlation 1 .730 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .730 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,730 artinya pelatihan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .730 a .534 .529 2.717
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,534  artinya pelatihan  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  53,4%  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan  sisanya  sebesar  46,6%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima.
Rumusan hipotesis: Terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.282 2.494 4.925 .000 Pelatihan (X) .739 .071 .730  10.370 .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t  tabel atau  (10,370  >  1,986),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan atara pelatihan terhadap kinerja karyawan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Pelatihan
Berdasarkan jawaban responden, variabel pelatihan diperoleh ratting score sebesar 3,478 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan jawaban responden, variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,798 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 12,282 + 0,739X, nilai korelasi sebesar 0,730 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 53,4%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (10,370  >  1,986).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a. Variabel pelatihan diperoleh ratting score sebesar 3,478 berada di rentang skala 3,40 –
4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,798 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y  =  12,282  +  0,739X,  nilai  korelasi  sebesar  0,730 atau  kuat  dan  kontribusi  pengaruh sebesar 53,4% sedangkan sisanya sebesar 46,6% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (10,370 > 1,986).

## 2. Saran
a. Perusahaan  perlu  meningkatkan  pelatihan  pada  setiap  masing-masing  divisi departemen  dan  kepada  semua  karyawan  baru  ataupun  lama  hal  ini  ertujuan  untuk meningkatkan kinerja, produktivitas, pengetahuan, keahlian serta keterampilan.
b. Agar peserta pelatihan mendapatkan banyak pengetahuan dalam mengikuti pelatihan maka Perusahaan harus lebih memperhatikan dengan cara memfasilitasi pelaksanaan pelatihan  dan  dengan  adanya  penyelarasan  tugas  pegawai  dengan  kemampuan  yang dimilikinya  diharapkan  apa  yang  dikerjakan  menghasilkan  hasil  yang  maksimal, dengan demikian tingkat kinerja karyawan menjadi lebih baik.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M  (2014) Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan, Yogyakarta:  Penerbit Aswaja Pressindo. Algifari. (2015). “ Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi ” . Yogyakarta: BPFE. Arikunto,  Suharsimi  (2014).  “ Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek” .  Jakarta: Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga Bejo  Siswanto  (2013) Manajemen  Tenaga  Kerja  Rancangan  dalam  Pendayagunaan  dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja”, Bandung: Sinar Baru. Dessler,  G. (2006.) Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid II) .  Jakarta: Indeks. Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. George Terry R & Rue, Leslie W. Rue (2016) Dasar-Dasar Manajemen , Jakarta Bumi Aksara. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc. Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Handoko T. Hani, (2012), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Ilham, D. (2014). Implementasi Nilai-Nilai Keagamaan pada Mata Pelajaran Umum dalam Upaya Peningkatan Akhlak Peserta Didik di MAN Malili Kabupaten Luwu Timur (Doctoral dissertation, STAIN/IAIN Palopo).
Ilham, D. (2019). Implementing Local Wisdom Values in Bride and Groom Course at KUA Bara SubDistrict, Palopo City. Jurnal Konsepsi , 8 (1), 1-9.
Ilham, D. (2019). Menggagas Pendidikan Nilai dalam Sistem Pendidikan
Nasional. Didaktika: Jurnal Kependidikan , 8 (3), 109-122. Imam Ghozali (2017). “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS ”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (201 4) “ Riset Sumber Daya Manusia ” . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Kharis,  Ismu  Fadli  (2011).  “ Studi  Mengenai  Impulse  Buying  dalam  Penjualan  Online” . Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro
Lilis-Suryani, N. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat  Jenderal  Dewan  Perwakilan  Daerah  Republik  Indonesia. JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (1). Luthans Fred (2014) Organizational Behavior, Ney York: McGraw-Hill, New York.
Mangkunegara, Prabu Anwar.  (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Robbins, P.S, & Judge, A.T. (2003). Organizational Behavior . Jakarta: Salemba Empat. Santoso,  Singgih  (2015). “ Menguasai  Statistik  Multivariat ” .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Sedarmayanti  (2016) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Karyawan Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Sudarso, A. P. (2017). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Mulia Buana. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (1). Sudjana (2014) “ Metode Statistika ” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D ”. Bandung: Alfabeta. Suhartanto (2014). “ Metode Riset Pemasaran ” . Bandung: Alfabeta Sunarsi,  D.  (2018). Buku  Ajar:  Seminar  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusi a.  Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama
Veithzal Rivai (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo (2015) Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.