Analisis Pengaruh Kompensasi dengan Konsep 3P terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Kasus Hotel Pariwisata Selabintana, Sukabumi)

## Novi Maulani
Alumni Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

## Erlin Trisyulianti
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Email: erlinatr@ipb.ac.id

## ABSTRACT
Each  company  that  was  ready  to  compete  must  have  an  effective  management. Employee's  satisfaction  depend  on  their  expectation  about  what  will  they  get  from their compensation. The employees is one of the factors that influence the company’s progress  in  the  Tourism  hotel  of  Selabintana.    One  of  the  main  employees’s  work dissatisfaction  factors  is  compensation  that  was  not  in  accordance  with  employee’s expectation.  The aim of this research is to analyze the influence of  compensation  with the  concept  3P  towards the  employee's  job  satisfaction,  to identify the level of the employee's  job  satisfaction,  and  to  analyze  gender  relations,  the  age,  the  level  of education, the length of service, and the number of securities of the family towards the employee's  job  satisfaction  of  the  Tourism  hotel  of  Selabintana  Sukabumi.  The  data collection  used  the  primary  data  and  the  secondary  data.  The  testing  of  the questionnaire was carried out with the validity test used Pearson  product moment and the test reliability used the Alpha Cronbach technique, as well as data  processing used the  analysis  method  of  the  factor,  cross  tabulation  and  chi  square  with  SPSS  version 15.0 for Windows. The analysis factor’s result that the most influence factor is Pay for Performance factor. The most influence attribute from the factor of Pay for Position is the salary. The most influence attribute from the factor of Pay for Performance is the rotation  of  the  employee.  The  most  influence  attribute  from  the  factor  of  Pay  for Competence was the experience.  Based on the calculation,  the employees generally is in the satisfied category with the value 63.33%. Keywords: Compensation, Concept 3p.

## I.  Pendahuluan
Perusahaan  yang  siap  untuk  berkompetisi  harus  memiliki  manajemen  yang  efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Dalam   hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten  di bidangnya. Di sisi lain, pembinaan  karyawan  merupakan hal  yang  harus  diutamakan  sebagai  aset  perusahaan,  karena  karyawan  sebagai
sumberdaya  manusia    memiliki    peranan  penting    dalam  menentukan    keberhasilan dan  pencapaian tujuan perusahaan (Wahyuddin, 2005).
Rasa  kepuasan  karyawan  dalam  perusahaan  akan  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja karyawan. Pada dasarnya prestasi kerja berkaitan dengan perilaku atau  tindakan para karyawannya. Setiap karyawan mempunyai watak dan perilaku yang berbeda, hal tersebut  disebabkan  karena  beberapa  faktor,  misalnya  latar  belakang  pendidikan, keterampilan, watak dasar maupun faktor lainnya dari karyawan itu sendiri (Panjta, et al ., 2003).
Pentingnya suatu kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit  ditaksir  karena  pandangan-pandangan  karyawan  mengenai    uang  atau  imbalan langsung nampaknya  sangat  subyektif  (Frasser, 1992),   tetapi pada   dasarnya  adanya dugaan  ketidakadilan  dalam  memberikan  upah  maupun  gaji  merupakan  sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi (Strauss dan Sayles, 1990).
Hotel  Pariwisata  Selabintana  merupakan  hotel  pertama  yang  didirikan  di  kawasan Selabintana  Sukabumi.  Karyawan  merupakan  sumberdaya  yang  penting  dalam menjalankan aktivitas perusahaan yang selalu dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Penelitian  ini  akan  membahas    tentang  pengaruh  kompensasi  dengan  konsep  3P terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  Hotel  Pariwisata  Selabintana  yang mengidentifikasi  pengaruh  yang  ada  berdasarkan  teori  dengan  pengaruh  yang  ada pada  Hotel  Pariwisata  Selabintana  berdasarkan  penilaian  responden  (karyawan), sehingga  diharapkan  dapat  mengetahui  dengan  tepat  pengaruh  kompensasi  dengan konsep 3P terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Pariwisata Selabintana. Kelangsungan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumberdaya manusia yang ada, baik kualitas maupun kuantitasnya.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  para  ahli  perilaku  menunjukkan  bahwa  salah satu factor ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan  karyawan.  Kondisi  ini  menuntut  perusahaan  untuk  mengembangkan performanya, yang juga harus didukung oleh karyawan yang professional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah-masalah  sebagai berikut:
1. Bagaimana  pengaruh  kompensasi  dengan  konsep  3P  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana?
2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana?
3. Bagaimana    hubungan  jenis  kelamin,  umur,  tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan jumlah  tanggungan  keluarga  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Hotel  Pariwisata Selabintana?
Tujuan Penelitian adalah:
1. Menganalisa  pengaruh  kompensasi  dengan  konsep  3P  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana.
2. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana.
3. Menganalisa  hubungan  jenis  kelamin,  umur,  tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan jumlah  tanggungan  keluarga  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Hotel  Pariwisata Selabintana.

## II.  Metode  Penelitian
Sumberdaya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berperan  penting  dalam menentukan  berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan.  Peranan  dari  para  karyawan adalah  melakukan  semua  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsi    masing-masing. Akan  tetapi  dalam  pelaksanaannya  tidak  semua  karyawan  mempunyai  pemahaman yang sama mengenai tugasnya. Hal ini erat kaitannya dengan sikap, nilai, perilaku dan motivasi yang bersangkutan dengan pekerjaan dibebankan kepadanya.
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Hotel  Pariwisata  Selabintana  yang  berlokasi  di  Jalan Selabintana  Km.7  Sukabumi.  Penelitian  dilaksanakan  selama  tiga  bulan,  mulai  bulan Februari sampai bulan April 2009.
Data    yang  diperlukan  dalam  peneliatian  ini  adalah  data  kualitatif  maupun  data kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder.
a.   Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari pihak perusahaan dari hasil wawancara dan kuesioner yang  disebar kepada 90 responden.
b.   Data sekunder
Data  sekunder  merupakan  data  penunjang  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini.
Data  sekunder  ini  diperoleh  secara  tidak  langsung  dari  literatur  seperti  profil perusahaan yang meliputi visi, misi, tujuan, sejarah, struktur organisasi, serta studi literatur lainnya.
Metode yang digunakan dalam pengambilan data dalam penelitian ini adalah teknik sensus.  Uji  validitas  diperlukan  untuk  mendapatkan  pertanyaan  yang  valid  yang disampaikan  kepada  para  responden.  Reliabilitas  merupakan  derajat  ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran (Umar, 2003).
Tabel 1. Klasifikasi Nilai Alpha
Klasifikasi Nilai  Alpha Kesimpulan α > 0,9 Sempurna  ( excellent ) α > 0,8 Baik ( good ) α > 0,7 Dapat diterima ( acceptable ) α > 0,6 Diragukan  ( questionable ) α > 0,5 Lemah  ( poor ) α > 0,4 Tidak dapat diterima ( unacceptable )
Hotel Pariwisata Selabintana Sukabumi Sumberdaya Manusia Kinerja Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Kompensasi dengan konsep 3P 1. Pay for Position - Posisi - Lingkungan kerja - Output -Gaji -Tunjangan -Fasilitas -Pelatihan 2. Pay for Performance -Kinerja -Prestasi -Penghargaan -Insentif -Rotasi karyawan -Promosi jabatan 3. Pay for Competance -Kompetensi -Pengakuan -Tanggungjawab -Pengalaman Karakteristik Karyawan 1. Jenis Kelamin 2. Umur 3. Tingkat Pendidikan 4. Masa Kerja 5. Jumlah Tanggungan Analisis Faktor Tabulasi Silang dan Chi Kuadrat Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Hubungan Karakteristik dengan kepuasan Rekomendasi Kebijakan

## Gambar 1.  Kerangka Pemikiran Penelitian
Analisis  faktor  merupakan  serangkaian  prosedur  yang  digunakan  untuk  mereduksi dan  menyimpulkan  suatu  data  (Barus,  2008).  Proses  analisis  faktor  mencoba menemukan  hubungan  antara  sejumlah  peubah  yang  saling  bebas  satu  dengan  yang lainnya,  sehingga  dapat  dibuat  satu  atau  beberapa  kumpulan    peubah    yang  lebih sedikit  dari  jumlah  awal.  Penganalisisan  faktor  menggunakan  KMO  dan  Bartlett  of sphericity serta Anti image (Santoso, 2002).
Pengujian kesesuaian analisis faktor dilakukan dengan metode Kaiser-Meyer- Olkin (KMO). Tingkat   kesesuaian harga KMO menurut Kaiser dalam Barus (2008) dijelaskan pada Tabel 2.
Tabel 2.  Tingkat kesesuaian harga KMO dengan penggunaan analisis faktor
Harga KMO Tingkat kesesuaian  Penggunaan  analisis factor 0,9 Sangat memuaskan 0,8 Memuaskan 0,7 Harga menengah 0,6 Cukup 0,5 Kurang memuaskan <0,5 Tidak dapat diterima Sumber: George dan Mallery (2003).
Uji  Chi  kuadrat  bertujuan  untuk  menentukan  apakah  hubungan  diantara  kedua variable dalam tabulasi silang signifikan atau tidak signifikan secara statistik. Rumus Chi Kuadrat yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2004):
Dimana :
=  Chi Kuadrat = Nilai yang diobservasi = Nilai yang diharapkan

## III.  Hasil Penelitian
Hotel  Pariwisata  Selabintana  merupakan  hotel  pertama  yang  didirikan  di  kawasan Selabintana  Sukabumi.  Pada  tahun  1941  bernama  “Grand  Hotel  Selabintana”  yang dikelola oleh Cos Dekker,  seorang berkebangsaan Belanda.
Pada  tahun  1942,  Jepang  mengambil  alih  pengelolaan  Grand  Hotel  Selabintana. Pengelola  saat  itu  bernama  Kagura,  pengelolaannya  berlangsung  hingga  tahun  1944. Bangunan  hotel  baru  direnovasi  pada  tahun  1967  oleh  seorang  perwira  tinggi  TNI Angkatan  Udara  bernama  Wiriadinata  dari Bandung,  dan  sejak  tahun  1967  hotel ini mulai beroperasi untuk umum.
Hotel ini didirikan  atas dasar akta Notaris Raden Mas Suryo di Jakarta dengan surat keputusan  No.  77  tanggal  6  Maret  1953  dengan  nama  PT  Perusahaan  Dagang Selabintana,  dan  sejak  saat  itu  nama  hotel  berubah  menjadi  Hotel  Pariwisata Selabintana.  Visinya  menjadikan  Hotel  Selabintana  sebagai  salah  satu  hotel  wisata pilihan  di  Sukabumi  yang  mengedepankan  kualitas  pelayanan  melalui  peningkatan mutu  pelayanan,  fasilitas  hotel,  dan  sarana  rekreasi  yang  aspiratif.  Misinya  sebagai berikut:
1.  Meningkatkan sumberdaya manusia hotel Pariwisata Selabintana.
2.  Meningkatkan promosi dan pariwisata hotel Pariwisata Selabintana.
3.  Meningkatkan sarana dan prasarana hotel Pariwisata Selabintana.
4.  Membina dan mengembangkan obyek wisata.
Komisaris  merupakan  pemilik  sebuah  perusahaan.  Direktur  merupakan  pemimpin perusahaan  yang  mengatur  sistem  perusahaan  dan  bertanggungjawab  terhadap keberlangsungan perusahaan. General Manajer membawahi empat divisi yaitu :
1). S & M (Sales and Marketing)
Membawahi  satu  fungsi  yaitu  Marketing  yang  bertugas  membuat  strategi pemasaran agar pelanggan tertarik untuk menginap di hotel.
2). Operation Manager
Membawahi  beberapa  fungsi,  yang  terdiri  dari  (a)  FO  ( Front  Office ),  (b)  ADM (Administrasi), (c) TU (Tata Usaha), (d) FB ( Food  and  Beverage ), dan (e) Housekeeping . Bagian FO memiliki bawahan yang terdiri dari Kasir FO dan Bellboy. ADM bertugas untuk  mencatat  dan  membukukan  keluar  masuknya  uang.  TU  bertugas  untuk mendata  karyawan  dan  memeriksa  daftar  kehadiran  karyawan.  FB  bertugas  untuk melayani  permintaan  barang  kebutuhan  departemen  dan  menyusun  tarif  makanan dan  minuman  yang  menunya  sudah  tersusun.  Bagian  F&B  terdiri  dari  (i) Waiter/
Waitress , (ii) Supervisor Food & Beverage , (iii) Chief Koki , (iv) Koki, dan (v) Gudang Food &  Beverage . Housekeeping bertugas  untuk  melayani  permintaan,  dan  memberikan persetujuan yang berkenaan dengan keuangan  pada waktu housekeeping memberikan permintaan  pemeliharaan seluruh bagian.
Bagian housekeeping memiliki bawahan yang terdiri dari (i) Chief Housekeeping , (ii) Chief  Roomboy ,  (iii) Roomboy ,  (iv)  Teknisi,  (v)  Logistik,  (vi)  Ekstra,  (vii) Linen ,  (viii) Cleaning Service , dan (ix) Gardening .
3). HRD ( Human and Resource Development )
Divisi HRD membawahi beberapa fungsi, yang terdiri dari (a) Personalia, (b) Satpam, dan  (c)  Sopir.  Personalia  bertugas  untuk  meneliti  kembali  daftar  gaji,  besarnya  uang lembur  dan  melayani  pembayaran  lainnya  untuk  karyawan.  Satpam  bertugas  untuk menjaga  keamanan  lingkungan  hotel,  dan  Sopir  bertugas  untuk  mengantar  tamu ataupun karyawan perusahaan.
4). Accounting Manager
Membawahi  satu  fungsi  yaitu Accounting yang  bertugas  untuk  membuat  laporan keuangan,  menerima  keluar  masuk  uang,  memeriksa  semua  pendapatan,  dan memberikan persetujuan jika terjadi permintaan untuk kebutuhan.
Berdasarkan  perhitungan  uji  validitas  dengan  metode Product  Moment  Pearson , diperoleh  kesimpulan  bahwa  semua  instrument  pertanyaan  yang  terdapat  dalam kuesioner tersebut valid pada taraf signifikansi 5%.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  reliabilitas  dengan  menggunakan  bantuan software SPSS 15.0 for Windows terhadap 30 responden diperoleh nilai alpha cronbach sebesar 0,936. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner reliabel secara sempurna. Berdasarkan  kategori  jenis  kelamin,  dapat  dikatakan  bahwa  sebagian  besar responden  didominasi oleh  jenis  kelamin  pria  sebesar  67%,  dan  wanita  sebesar  33%. Dari hasil tersebut terlihat bahwa sebagian besar  karyawan  yang  bekerja  pada  Hotel Pariwisata  Selabintana  adalah  kaum  pria. Hal  ini  disebabkan  karena  proporsi  kerja lebih  banyak  membutuhkan   tenaga  kerja pria.
Berdasarkan status pekerjaan pada Gambar 3, terlihat bahwa semua karyawan yang bekerja  di  Hotel  Pariwisata  Selabintana  merupakan  karyawan  tetap  (100%).  Hal    ini disebabkan  karena  para  karyawan  sebagian  besar  masih  memiliki  hubungan persaudaraan  antara satu dengan yang lainnya, akan tetapi seiring berjalannya waktu, pihak  manajemen  akan  memberlakukan  system  kerja  kontrak  sehingga  mampu meningkatkan profesionalisme pekerjaan.
Berdasarkan  kategori  usia,  diketahui  bahwa  karyawan  terbagi  menjadi  empat kelompok yaitu usia antara 20 – 30 tahun, usia antara 30 – 40 tahun, usia antara 40 – 50    tahun,  dan  kelompok  usia    >50  tahun.  Dari  hasil  tersebut  dapat  terlihat  bahwa sebagian besar karyawan merupakan pekerja produktif  berusia kisaran usia 40 tahun hingga  50  tahun.  Hal  ini  disebabkan  karyawan  yang  berusia  tua  lebih  merasa  puas dengan  apa  yang  dicapai  dan  jauh  lebih  berpengalaman  dibanding  karyawan  yang berusia muda.
Pendidikan  adalah  indikator  yang  mencerminkan  kemampuan  seseorang  untuk dapat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  diketahui bahwa sebagian besar esponden  memiliki pendidikan  setingkat diploma yaitu sebesar
42%.  Tenaga  diploma  banyak  dibutuhkan  pada  posisi  yang  terspesialis  atau  pada bidang teknis seperti administrasi, teknisi, logistik, juru masak dan lainnya.
Lama  bekerja  karyawan  pada  umumnya  menunjukkan  tingkat  kemampuan  dan pengalaman  yang  dimiliki.  Berdasarkan  kategori  lama  bekerja,  responden  dibagi menjadi beberapa kelompok, yaitu 1 – 5 tahun, 5 – 10 tahun, 10 – 15 tahun, dan lebih dari 15 tahun. Kelompok responden terbesar berada pada kelompok masa kerja 5 – 10 tahun  yaitu sebesar  37 persen.
Berdasarkan  kategori  besarnya  penerimaan,  responden  terbagi  menjadi  empat kelompok, yaitu kurang dari Rp 500.000, antara Rp 500.000 – Rp 1.000.000, antara Rp 1.000.000  –  Rp  2.000.000,  dan  antara  Rp.  2.000.000  –  Rp  3.000.000.  Kelompok responden  terbesar  berada  pada  kelompok  penerimaan  antara  Rp  500.000  –  Rp 1.000.000.  Sebagian  besar  karyawan  yang  memiliki  penghasilan  pada  range  tersebut berada pada posisi roomboy dan waiter/waitress.
Berdasarkan kategori jumlah tanggungan   keluarga,   responden   terbagi menjadi tiga  kelompok,  yaitu  1-2  orang,  3  –  5  orang, dan  kelompok  jumlah  tanggungan 6  – 8 orang. Kelompok responden terbesar  berada  pada  kelompok jumlah tanggungan 3 – 5 orang   yaitu sebesar   41   persen.   Hal   ini   dikarenakan sebagian  besar  sudah berusia  40-50  tahun dan telah berkeluarga.
Berdasarkan karakteristik responden menurut  tugas,  responden  terbagi  menjadi empat  kelompok  yaitu Sales  &  Marketing (S  &  M), Operational (OPR), Human  and Resource  Development (HRD),  dan Accounting (ACT).  Kelompok  responden  terbesar berada  pada  kelompok  OPR  yaitu  sebesar  84  persen.  Dari  data  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  tenaga  OPR  lebih  banyak  dibutuhkan  dan  sangat  mempengaruhi operasional harian hotel.
Karakteristik  responden  berdasarkan  fungsi  yang  dimiliki  terbagi  menjadi  sepuluh kelompok. Kelompok fungsi terbesar terdapat pada bagian Housekeeping yaitu sebesar 52 persen, hal ini berkaitan dengan semakin besar ukuran hotel maka semakin banyak tenaga operasional yang dibutuhkan.
Dilihat  dari  karakteristik  responden  menurut  pembagian  wewenang,  terbagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok manajer dan supervisor yang besarnya masing- masing  50  persen.    Hal  ini  dilihat  dari  kuantitas  karyawan  yang  menduduki  posisi tersebut.
Berdasarkan perhitungan  analisis  faktor  dari  ketiga  faktor  yang  digunakan  untuk mengukur  kepuasan  kerja  karyawan  yang  terkait  dengan  kompensasi  yang  diberikan oleh perusahaan, dapat diketahui bahwa faktor 2 ( pay for performance ) adalah faktor yang  paling  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  nilai  ekstraksi sebesar 0, 914.
Tabel 3.  Nilai  Ekstraksi  Atribut-atribut  pada  Faktor  yang  Mem- pengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Initial Extraction Faktor 1 ( pay for position ) 1.000 .825 Faktor 2 ( pay for performance ) 1.000 .914 Faktor 3 ( pay for competence ) 1.000 .779
Dari  Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  karyawan  lebih  merasa  puas  terhadap  faktor kompensasi  berdasarkan  kinerja  (faktor  2)  dengan  nilai  ekstraksi  sebesar  0,914 dibanding kedua faktor kompensasi lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa kinerja yang dimiliki seorang karyawan akan sangat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan oleh pihak perusahaan.
Analisis  factor  digunakan  untuk  menganalisis  faktor-faktor  yang  terkait  dengan kepuasan kerja karyawan.  Metode ini bertujuan untuk menemukan hubungan antara atribut-atribut yang saling bebas satu dengan yang lainnya, sehingga dapat dibuat satu atau  beberapa  kumpulan  atribut  yang  lebih  sedikit  dari  awal,  tetapi  tetap mencerminkan  atribut  aslinya,  sehingga pada  akhirnya   ada  pengelompokkan    antara atribut  yang  berkorelasi  kuat  yang  dapat  memudahkan  pihak  perusahaan  dalam pemberian kebijakan kompensasi yang sesuai untuk peningkatan  kepuasan karyawan. Penelitian ini, atribut awal yang sudah dianalisis  berjumlah  delapan  belas  atribut dari  tiga  faktor  kompensasi,  yaitu  faktor  partama pay  for  position :  (X1)  posisi,  (X2) Lingkungan  kerja,  (X3) output ,  (X4)  gaji,  (X5)  tunjangan,  (X6)  fasilitas,  (X7)  pelatihan. Faktor  kedua pay  for performance :  (X1)  kinerja,  (X2)  prestasi,  (X3)  penghargaan,  (X4) insentif, (X5) rotasi karyawan, (X6) promosi jabatan. Faktor ketiga pay for  competence :
(X1)  kompetensi,  (X2)  pengakuan,  (X3)  tanggung    jawab,  (X4)  pengalaman,  (X5)  masa kerja.
Tabel 4 menunjukkan bahwa atribut yang paling mempengaruhi terhadap kepuasan karyawan   berdasarkan   analisis faktor  pada faktor  pay for  position  (faktor 1) adalah gaji dengan nilai ektraksi sebesar 0,780.
Tabel   4.   Nilai   Ekstraksi   Atribut-atribut pada Faktor Pay for Position Atribut Initial extraction Posisi (A1) 1.000 .181 Output(A3) 1.000 .503 Gaji (A4) 1.000 .780 Tunjangan (A5) 1.000 .622 Pelatihan (A7) 1.000 .561
Dari  Tabel  4  dapat  terlihat  bahwa  atribut pay  for  position yang  paling mempengaruhi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  gaji,  hal  ini  membuktikan bahwa  besarnya  gaji  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  sudah  dirasakan  cukup memuaskan bagi sebagian karyawan.
Atribut-atribut  faktor  kedua  yang  paling  memuaskan  karyawan  berdasarkan  hasil pengolahan data adalah rotasi karyawan dengan nilai ektraksi sebesar 0,760. Menurut karyawan atribut ini adalah yang sangat mempengaruhi dengan nilai ektraksi sebesar 0,760.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  mengurangi  tingkat  kejenuhan,  menambah kemampuan  karyawan,  dan  pengetahuan  tentang  bagian-bagian  organisasi  yang berbeda agar tidak hanya ahli dalam satu bidang saja.
Tabel   5.   NIlai Ekstraksi Atribut-atribut pada Faktor Pay for Performance Initial Extraction Kinerja 1.000 .568 Prestasi 1.000 .456 Penghargaan 1.000 .730 Insentif 1.000 .514 Rotasi karyawan 1.000 .760 Promosi  jabatan 1.000 .516
Kompetensi  dibutuhkan  oleh  seorang karyawan,  karena  hal  tersebut  merupakan salah   satu faktor yang menjadi pertimbangan sebuah perusahaan. Berdasarkan hasil perhitungan  analisis  faktor,  diperoleh  atribut  yang    memuaskan  karyawan    yaitu pengalaman  dengan  nilai  ekstraksi  sebesar  0,709.      Menurut  para  karyawan  faktor tersebut  menjadi  hal  yang  sangat  mempengaruhi  terhadap  kepuasan  kerja  karena semakin  banyak  pengalaman  bekerja  yang  dimiliki  semakin  dapat  meningkatkan kompensasi  finansial  karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Tabel   6.   Nilai Ekstraksi Atribut-atribut pada Faktor Pay for Competence Initial Extraction Kompetensi 1.000 .356 Pengakuan 1.000 .441 Tanggung  jawab 1.000 .439 Pengalaman 1.000 .709 Masa kerja 1.000 .651
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  hasil  nilai  rataan  yang  diperoleh dari  jawaban karyawan  mengenai  kepuasan  kerjanya,  diperoleh  nilai  rataan  sebesar  63,22%. Dengan  melihat  nilai  tersebut  diperoleh  kesimpulan  bahwa  saat  ini  karyawan  secara umum berada pada kategori puas terhadap  kompensasi yang diterimanya.
Hasil dari Tabulasi Silang dan Chi Kuadrat digunakan untuk melihat hubungan antara karakteristik responden dengan tingkat kepuasan kerja karyawan.
a) Analisis Atribut Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  analisis  terhadap  atribut  tersebut,  jenis  kelamin  tidak  memiliki hubungan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  Chi  Kuadrat hitung (4,970) lebih  kecil  dari  nilai  Chi  Kuadrat tabel (7,815), maka terima H0 artinya tidak  terdapat  hubungan  antara  jenis  kelamin  responden  terdapat  kepuasan  kerja karyawan.
b) Analisis Atribut Usia terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  analisis  tabulasi  silang  terhadap  atribut  tersebut,  karyawan  yang berada  pada  kelompok  usia  40  –  50  tahun  memiliki  jumlah  sebanyak  17  orang  yang merasa  puas.  Hasil  perhitungan  Chi  Kuadrat  menyatakan  karakteristik  responden berdasarkan usia memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai Chi Kuadrat hitung (28,554) lebih besar dari nilai Chi Kuadrat tabel (12,592), maka  terima  H1  yang  artinya  terdapat  hubungan  antara  usia  dengan  kepuasan  kerja karyawan sebesar 15,962 (28,554 – 12,592).
c) Analisis  Atribut Tingkat Pendidikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  analisis  tabulasi  silang  terhadap  atribut  tersebut  diperoleh  jumlah karyawan terbesar pada kelompok diploma yaitu  sebanyak  26  orang  dengan  tingkat kepuasan netral. Dari hasil perhitungan Chi Kuadrat diperoleh nilai Chi Kuadrat hitung (10,659) lebih besar dari nilai Chi Kuadrat tabel (9,488), maka terima H1 yang artinya terdapat  hubungan  antara  karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan dengan kepuasan kerja karyawan yang jumlahnya sebesar 1,171 (10,659 – 9,488).
d) Analisis Atribut Masa Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  analisis  tabulasi  silang  terhadap  atribut  tersebut  diperoleh  jumlah karyawan terbesar sebanyak 20 orang pada kelompok masa kerja 5 – 10 tahun dengan tingkat kepuasan nertal, diikuti dengan kelompok masa kerja 1 – 5 tahun dan 10 – 15 tahun  yang  masing-masing  berjumlah  14  orang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  netral dan puas. Dari hasil perhitungan Chi Kuadrat diperoleh nilai Chi Kuadrat hitung sebesar 17,369  yang  lebih  besar  dibanding  nilai  Chi  Kuadrat  tabel  12,592.      Maka  terima  H1 yang  artinya  terhadap  hubungan  antara  masa  kerja  dengan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan sebesar  4,777  (17,369  –12,592).
e) Analisis Atribut Jumlah Tanggungan Keluarga terhadap Kepuasan  kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis tabulasi silang terhadap atribut tersebut, diketahui jumlah karyawan pada kelompok tanggungan keluarga 3 – 5 orang dan kelompok tanggungan 6  –  8  orang  sebanyak  18  orang  dengan  masing-masing  tingkat  kepuasan  netral  dan puas. Dari hasil perhitungan Chi Kuadrat diperoleh nilai Chi Kuadrat hitung 10,628 yang lebih besar dari nilai Chi Kuadrat tabel 9,488. Maka terima H1 yang artinya  terdapat hubungan    antara  karakteristik  responden  berdasarkan  jumlah  tanggungan  keluarga dengan kepuasan kerja  karyawan  sebesar  1,14  (  10,628  – 9,488).

## IV. Kesimpulan
Faktor pay for performance merupakan faktor kompensasi yang paling berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dibanding  faktor pay  for  position dan pay  for competence .  Pada faktor pay for position (faktor 1) gaji merupakan atribut yang paling mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan.  Pada faktor pay for performance (faktor  2)  rotasi  karyawan  merupakan  atribut  yang  paling  mempengaruhi  diantara atribut  lainnya.  Pada  faktor pay  for  competence (faktor  3)  pengalaman  merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Tingkat kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana secara umum berada pada  kategori  puas  terhadap  kompensasi  yang  diterimanya.Terdapat  empat  atribut karakteristik  responden  yang  mempunyai  hubungan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan yaitu usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Karakteristik  responden  berdasarkan  usia  memiliki  hubungan  yang  paling  tinggi. Sedangkan  karakteristik  responden  yang  memiliki  hubungan  terkecil  adalah  jumlah tanggungan keluarga.

## V. Daftar  Pustaka
Barus,  E.F.S.    2008.      Analisis  Preferensi  Calon  Konsumen  Terhadap  Atribut  Jasa Program  Sarjana  Penyelenggaraan  Khusus  (Studi  Kasus  Program  Diploma  di
Kotamadya  Bogor).  Skripsi  pada  Fakultas  Ekonomi  dan  Manajemen,  Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Fraser, T.M. 1992. Stress dan Kepuasan Kerja, Seri Manajemen No. 14. Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta
George, D. dan Mallery.  2003.  SPSS  for Windows  steps  by  steps  : A Simple Guide and Reference 11.0  Update. Allyn and Bacon, Boston.
Pantja, et  al .  Maret  2003.  Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kompensasi,  Kominmen Organisasi dan Prestasi  Kerja.  Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No.  1. Jurusan  Ekonomi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  –  Universitas  Kristen  Petra Surabaya, Surabaya.
Santoso. 2002. Mengatasi berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 13. Elek Media Komputindo, Jakarta.
Strauss,  George,  dan  Leonardo  Sayler.  1990.  Manajemen  Personalia:  Segi  Manusia dalam Organisasi.   Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta.
Sugiyono.  2004. Statistik untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.
Umar,  H.  2003.  Riset  Sumberdaya  Manusia  dalam  Organisasi.  PT  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Wahyuddin,  P.  2005.  Pengaruh  Faktor-faktor  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Akutansi IMKA di Surakarta.  Jurnal BENEFIT. Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi, UMS Surakarta.