IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – Oktober, Vol. 1, No. 2, 126-140, 2021

## IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan
Vol. 1, No. 2 (Oktober 2021): 126-140
Pengaruh Etos Kerja, Pelatihan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi Menara Internusa
Deni Syesilia 1 , Mochamad Syaiful Arif 2
Universitas Wijaya Putra Surabaya denisyesilia@gmail.com 1 , msyariful.arif@uwp.ac.id 2
Abstract: The main objective of this study is to test and analyze the influence of work ethic, job training and work discipline on employee  performance at PT. Earth Tower Internusa. Data collection uses primary data obtained from questionnaires. The sample in this study was an employee of PT. Bumi Menara Internusa Surabaya which numbers 62 people. The analysis  used  in  hypothesis  testing  is  statistical  package  for  the  social  sciences  (SPSS) version  20.  The  results  of  this  study  showed  that  work  ethic  had  no  significant  effect  on employee  performance,  job  training  had  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee performance, and work discipline had no significant effect on employee performance.
Keywords :  Work  ethic,  job  training,  work  discipline  and  employee performance.
Abstrak: Tujuan utama studi ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja, pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bumi Menara Internusa. Pengumpulan data menggunakan data primer yang diperoleh dari kuesioner. Sampel dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Bumi  Menara  Internusa  Surabaya  yang  berjumlah  62 orang. Analisis yang digunakan dalam pengujian hipotesis  adalah Statistical package for the social  sciences  (SPSS)  versi  20.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  etos  kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, pelatihan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan disiplin kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Etos kerja, pelatihan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan .

## PENDAHULUAN
Situasi global yang semakin berkembang pesat membuat kondisi perusahaan satu dengan  perusahaan  lainnya  harus  mampu  bersaing  dengan  baik.persaingan  dalam perusahaan perlu di  siapkan agar mampu menghasilkan output  yang sempurna,. Untuk menghasikan output yang sempurna di dalam perusahaan, di perlukan pelaksanaan kerja yang baik dan sumber daya manusia yang unggul bagi perusahaan. Salah satu solusi yang
dapat  di  lakukan  untuk  menghadapi  persaingan  yaitu  dengan  cara  meningkatkan  daya saing  yang  baik  dalam  segi  produk  atau  kualitas  produksi  pada  suatu  perusahaan. Perusahaan  tidak  cukup  hanya  dengan  mempunyai  modal  besar  untuk  mencapai tujuannya tetapi harus di bantu oleh karyawan yang unggul.
Kinerja  karyawan  adalah  faktor  yang  sangat  penting  dalam  menunjang keberhasilan  usaha.  Kinerja  yang  tinggi  akan  sangat  mengguntungkan  baik  bagi pengusaha maupun bagi karyawannya teutama untuk mensejahterahkan. Mangkunegara (2017) melaporkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang  telah  dicapai  oleh  seorang  karyawan  atau  pegawai  dalam  mengemban  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah  diberikan  kepadanya.  Kualitas  di  sini maksudnya  adalah  dilihat  dari  segi  kebersihan,  kehalusan  dan  ketelitian  dalam menjalankan  tugas  dan  pekerjaan  nya.Sedangkan,  yang  dimaksud  dengan  kuantitas  itu dilihat  dari  banyaknya  jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh  pegawai  atau karyawan tersebut. Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja antara lain: etos ( ethos ),  pelatihan  ( training ),  dan    disiplin  ( discipline ).  Dengan  menerapkan  sistem tersebut  diharapkan  karyawan  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan bertanggung jawab atas pekerjaan sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Etos kerja yang baik dalam bekerja dapat membantu karyawan untuk  memahami bagaimana cara mereka untuk bekerja menjalankan tugasnya. Etos kerja merupakan suatu perasaan,  pembicaraan  serta  tindakan  manusia  yang    bekerja    di    dalam  perusahaan manufacturing ,    jadi    dapat  dikatakan  bahwa  segala  sesuatu  yang  ada  di  dalam perusahaan,  termasuk  di  dalamnya  cara  berfikir,  bersikap  dan  bertingkah  laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada di perusahaan. Etos kerja yang tinggi akan dijadikan prasyarat  yang  mutlak,  yang  harus  ditumbuhkan  dalam  kehidupan  ini  khususnya penyesuaian karyawan dengan tempat dan rekan  kerja (Lawu et al. , 2019).  Karena  hal itu    akan    membuka    pandangan  dan  sikap  menyesuaikan  dengan  manusianya  untuk menilai  tinggi  terhadap  kerja  keras  dan  sungguh-sungguh,    sehingga    dapat    mengikis sikap  kerja yang asal-asalan, tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas kerja  yang semestinya.  Dengan  menerapkan    sikap    dapat    menyesuaiakan    diri  dan  kepribadian tersebut maka seorang karyawan dapat mencapai hasil kerja yang optimal dan juga kinerja karyawan tersebut akan meningkat. Hasil ini menunjukkan bahwa suatu etos kerja dapat membantu  dalam  memunculkan  dan  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  setiap  karyawan sehingga mereka dapat bekerja secara optimal dan apa yang  menjaditujuan perusahaan dapat tercapai. Kemampuan pegawai dalam memahami pentingnya etos kerja yang tinggi seyogyanya  harus  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  karena  setiap  organisasi  sangat membutuhkan  kerja  keras  dan  komitmen  yang  tinggi setiap karyawan.
Menurut Sinamo (2011) etos kerja ini merupakan kunci dan fondasi keberhasilan suatu masyarakat atau bangsa diterima secara aklamasi. Selain itu etos kerja merupakan syarat utama bagi semua upaya peningkatan kualitas tenaga kerja atau SDM dalam hal ini kinerja, baik pada level individual, organisasional, maupun sosial. Selanjutnya, etos
kerja  yang  dimiliki  oleh  seseorang  atau  kelompok  masyarakat,  akan  menjadi  sumber motivasi  bagi  perbuatannya,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Sinamo, 2011).
Faktor  yang  selanjutnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah training .  Pelatihan  kerja  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dalam  melaksanakan tanggung  jawab.  Adanya  pelatihan  kerja  mampu  meningkatkan  pengetahuan  serta ketampilan  karyawan,  sehingga  tanggung  jawab  karyawan  tehadap  pekerjaannya  akan semakin besar (Elnaga dan Imran, 2013). Program pelatihan tidak hanya mengembangkan karyawan tetapi juga membantu organisasi untuk memanfaatkan sumber daya manusiawi mereka  sebaik-baiknya  demi  mendapatkan  keunggulan  kompetitif.  Oleh  karena  itu, tampaknya wajib oleh perusahaan untuk merencanakan program pelatihan seperti itu bagi karyawannya untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka yang dibutuhkan di  tempat  kerja  (Jie  dan  Roger,  2005).  Peningkatan  sistem  pelatihan  ini  juga  dapat mempromosikan kinerja yang lebih baik bagi karyawan (Darmawan et al., 2017), dapat mempertajam kemampuan berfikir dan kreativitas karyawan, serta karyawan yang telah diberikan pelatihan juga dapat mengambil keputusan yang lebih baik pada waktunya dan dengan cara yang lebih produktif (David, 2006). Selain itu juga memungkinkan karyawan untuk  berurusan  dengan  pelanggan  dengan  cara  yang  efektif  dan  menanggapi  keluhan mereka pada waktu yang tepat (Hollenbeck et al. , 2004).
Selain itu, faktor yan lain yang juga dapat mempromosikan kinerja yang lebih baik adalah disiplin kerja. Tumilaar (2015) mengungkapkan bahwa disiplin adalah modal yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Jadi keberadaan disiplin kerja yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin suatu organisasi atau lembaga  akan  dapat  melaksanakan  program-programnya  mencapai  tujuan  yang ditetapkan.  Selain  itu,  Chien  (2004)  dalam  hasil  studinya  juga  mengungkapkan  bahwa disiplin  merupakan  bagian  dari  proses  mengarahkan  atau  mengendalikan  keinginan kepentingan yang didorong untuk mencapai tujuan yang mengarah pada tindakan yang lebih  baik.  Sejalan  dengan  itu,  studi  yang  dilakukan  oleh  Tumilaar  (2015) mengkonfirmasi  bahwa  pemberian  training  kepada  karyawan  ini  dapat  memberikan dampak yang lebih baik terhadap kinerja mereka pada pekerjaannya di dalam organisasi, yang pada gilirannya mengarah pada pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Dengan demikian, pada studi ini bertujuan untuk mengekplorasi tiga faktor penting tersebut  yaitu  etos  kerja,  pelatihan,  dan  disiplin  kerja  dalam  memprediksi  kinerja karyawan yang lebih baik seperti yang telah disampaikan oleh para penelitian sebelumnya yang  dikaji  dalam  studi  ini.  Dimana  hasil  penelian  ini  diharapkan  dapat  memberikan dampak yang lebih baik, baik bagi akademisi sebagai tambahan keilmuan maupun bagi praktisi sebagai acuan untuk pengambilan keputusan dalam menjalankan praktek dalam usaha profesional mereka.

## IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – Oktober, Vol. 1, No. 2, 126-140, 2021

## TINJAUAN TEORITIS

## Etos Kerja
Nizam et al. (2016) berpendapat bahwa etos kerja merupakan norma budaya yang mendorong orang untuk bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang mereka lakukan berdasarkan keyakinan bahwa pekerjaan memiliki nilai intrinsik bagi individu. Sapada et al.  (2017)  etos  kerja  dijadikan  sebagai  isyarat  kepribadian,  temperamen,  karakter  dan kepercayaan  pada  sesuatu.  Tasmara  (2002:56)  mengungkapkan  bahwa  etos  kerja  ini ditetapkan oleh kebiasaan, pengaruh budaya dan sistem nilai yang diyakini dalam suatu organisasi.  Etos  kerja  juga  memiliki  banyak  elemen  seperti  yang  diungkapkan  oleh Wijayanti  (2012:  113)  seperti  yang  dikaitkan  dengan  nilai-nilai  psikologis  seseorang, menunjukkan pandangan mendarah daging, menunjukkan sikap dan harapan seseorang. Etos  kerja  juga  telah  dikaitkan  dengan  peningkatan  kinerja  individu  yang  lebih  baik (Nizam  et  al.,  2016)  yang  bermanfaat  untuk  organisasi  dan  kelompok  individu  di dalamnya (Wood, 2000).

## Pelatihan kerja
Pelatihan kerja merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan kehalian tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dalam  melaksanakan  tanggung jawab.  Menurut  Chiaburu  dan  Tekleab  (2005)  pelatihan  lebih  kepada  intervensi  yang direncanakan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  unsur-unsur  kinerja  pekerjaan karyawan.  Hal  ini  berkaitan  pada  peningkatan  keterampilan  yang  diperlukan  untuk mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Menurut  Chen (2004) program pelatihan dapat membantu tenaga kerja untuk mengurangi kecemasan atau frustrasi mereka, yang berasal dari pekerjaan di  tempat kerja.  Disatu  sisi  juga,  dapat  menjadi  alat  yang  efisien dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kinerjanya (Rowden, 2002).

## Disiplin kerja
Definisi  dari  disiplin  sebelumnya  telah  dipaparkan  oleh  Sastrohadiwiryo  (2003) sebagai  sikap  hormat,  menghormati,  mematuhi,  dan  mematuhi  peraturan  yang  berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis dan mampu menjalankan dan tidak menyimpang untuk menerima  sanksi  jika  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya. Selain itu, disiplin juga dianggap sebagai kekuatan yang berkembang dalam tubuh para pekerja  itu  sendiri  yang  menyebabkan  dia  menyesuaikan  diri  untuk  secara  sukarela tunduk  pada  keputusan,  peraturan,  dan  nilai-nilai  kerja  dan  perilaku  yang  tinggi (Asmiarsih,  2006).Disiplin  karyawan  akan  mempengaruhi  efisiensi  dan  efektivitas pekerjaannya  (Sarwani,  2016),  serta  dapat  berpengaruh  pada  peningkatan  performa karyawan secara positif dan signifikan (Isnaini, 2020).

## Kinerja karyawan
Kinerja Karyawan adalah hasil dari kualitas dan kuantitas dikenakan dicapai oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Keijzers,  2009).  Fahmi  (2014)  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai oleh organisasi yang berorientasi pada laba atau non-profit oriented dalam jangka waktu tertentu.  Eko  (2015)  mengatakan  bahwa  kinerja  kerja  merupakan  nilai  prestasi  yang merupakan  hasil  dari  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Mangkunegara  (2013)  melaporkan bahwa kinerja individu ditunjukkan melalui kualitas kerja, tanggung Jawab, kerjasama, dan  inisiatif  karyawan  dalam  bekerja.  Peningkatan  kinerja  individu  ini  dapat menyongsong dalam pencapaian kinerja organisasi dan pencapaian atas tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan.

## Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan asosiatif, penelitian kuantitatif artinya metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis data statistik dengan tujuan untuk menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah  ditetapkan  (Sugiyono,  2017).  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  asosiatif, metode asosiatif adalah  metode statistika  yang digunakan untuk  menguji hipotesis dan mengetahui hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya, atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.

## IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – Oktober, Vol. 1, No. 2, 126-140, 2021

## Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Manufaktur yang bergerak dalam sektor eksport Makanan laut yaitu di PT. BUMI MENARA INTERNUSA yang terletak di Jln. Margomulyo 4E, surabaya..

## Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi menurut Sugiyono (2017: 80)adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek  atau  subjekyang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Sampel  penelitian menurut Sugiyono (2017:137)  adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Pengukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel  yang  diambil  dalam  melaksanakan  penelitian.  Dalam  penelitian  ini,  penentuan besarnya sampel  menggunakan cluster random ,  dikarenakan pertimbangan operasional tersendat oleh pandemi Covid-19, serta sebagian karyawan banyak yang di rumahkan dan peneliti keterbatasan waktu yang ada.
Terdapat teknik dalam pengambilan sampel untuk melakukan penelitian, menurut Sugiyono (2017:81) menjelaskan bahwa teknik sampel merupakan teknik pengambilan sampel  untuk    menentukan  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian,  terdapat beberapa  teknik  sampling  yang  digunakan.Teknik  sampling  dibagi  menjadi  dua kelompok yaitu probability sampling dan non probability sampling. Pada penelitian ini, peneliti  menggunakan probability  sampling.  Menurut  Sugiyono  (2017:82) “ probability sampling adalah teknik  pengambilan sampel yang memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap  unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel”.

## Teknik Analisis Data
Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk memperoleh gambaran yang menyeluruh mengenai pengaruh  antara variabel  etos  kerja, pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 21.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  uji  asumsi  klasik  yang  diolah  menggunakan  software  SPSS  21 dapat ditampilkan pada bagian di bawah ini:

## Uji Normalitas
Gambar 2. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Disamping menggunakan uji grafik dilengkapi dengan uji statistik, salah satunya dengan  menggunakan  uji  statistik  non-parametik Kolmogorof-Smirnov .  Jika  hasil  K-S mempunyai nilai p > 0,05, maka dapat dikatakan unstandardized residual normal. Hasil uji tersebut disajikan pada tabel berikut:
Tabel 1 . Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 62 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.40572033 Most Extreme Differences Absolute .060 Positive .060 Negative -.053 Kolmogorov-Smirnov Z .476 Asymp. Sig. (2-tailed) .977 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data primer diolah dengan spss (2020)
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,476 dengan  tingkat  signifikan  0,977  berarti  hal  itu  menunjukkan  bahwa  model  regresi terdistribusi normal karena tingkat signifikansinya > 0,05.

## IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – Oktober, Vol. 1, No. 2, 126-140, 2021

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  digunakan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  kolerasi  antar  variabel  bebas  yaitu  etos  kerja,  pelatihan  kerja,  dan disiplin  kerja.  Multikolinieritas  dapat  diketahui  dari  nilai Tolerance dan Variance Invlation  Factor (VIF).  Apabila  nilai Tolerance <  0.1  atau Variance  Invlation  Factor (VIF) > 10, maka terjadi multikolinieritas. Jika nilai Tolerance > 0.1 dan nilai Variance Invlation Factor (VIF) < 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 2 . Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 28.367 2.064 13.747  .000 X1total .160 .141 .238  1.140  .259 .376  2.659 X2total .091 .111 .212 .827  .412 .249  4.013 X3total .065 .092 .159 .707  .483 .325  3.075

## a. Dependent Variable: Ytotal
Berdasarkan Tabel 2 di atas, nilai tolerance semua variabel lebih dari 0,1 dan nilai variance  inflation  factor (VIF)  kurang  dari  10.  Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan bahwa data penelitian ini tidak mengalami multikolinieritas antar variabel bebas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  mendeteksi  terjadinya  nilai  relevan  yang berbeda dari setiap varian variabel bebas yaitu etos kerja, pelatihan kerja, disiplin kerja. Masalah  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  dideteksi  dengan  menggunakan scatterplot yaitu  dengan  memplotkan standardized predictors dengan standardized residual model. Jika tidak ada pola  yang jelas, serta titik-titik menyebar di  atas dan di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Berikut  hasil scatterplot yang didapatkan dari output spss.
Sumber: data primer diolah dengan spss (2020) Gambar 3 . Uji Heteroskedastisitas
Pada  Gambar  3  Hasil  uji  heteroskedastisitas  pada  gambar  diatas  terlihat  bahwa scatterplot tidak membentuk suatu pola tertentu serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis

## Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  etos (X 1 ),  pelatihan  (X 2 )  dan  disiplin  kerja (X 3 ) terhadap kinerja (Y), maka digunakan teknik analisis regresi linier berganda. Regresi linier  berganda  dipergunakan  untuk  sebuah  variabel  terikat  dan  lebih  dari  satu  buah variabel bebas. Perhitungan data dilakukan dengan menggunakan Statistic Program Of Social Science (SPSS) For Windows versi 20. Hasil uji analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 . Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  28.367 2.064 13.747 .000 X1total .160 .141 .238 1.140 .259 X2total .091 .111 .212 .827 .412 X3total .065 .092 .159 .707 .483
a. Dependent Variable: Ytotal
Dari  Tabel  3  diatas,  dapat  digunakan  untuk  menyusun  model  persamaan  linier berganda sebagai berikut :
Y = 28.367 + 0,160X1 +0,091X2+0,065X3
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa :
a) Nilai konstanta sebesar  28,367 menyatakan bahwa jika   etos kerja, pelatihan kerja dan disiplin kerja dengan nol, maka kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 28,367.
b) Nilai koefisien regresi variabel etos kerja (X 1 ) adalah sebesar 0,160 artinya apabila etos  kerja  (X 1 )  berubah  satu  satuan,  maka  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  akan berubah 0,160 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
c) Nilai  koefisien  regresi  variabel  pelatihan  kerja  (X 2 )  adalah  sebesar  0,091  artinya apabila pelatihan kerja (X 2 ) berubah satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan berubah 0,091 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
d) Nilai  koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja(X 3 )  adalah  sebesar  0,065  artinya apabila disiplin kerja (X 3 ) berubah satu satuan, maka variabel kinerja guru (Y) akan berubah 0,065 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .741 a .549 .505 5.407 1.396 a. Predictors: (Constant), X3total, X1total, X2total
b. Dependent Variable: Ytotal
Sumber: data primer diolah dengan spss (2020)
Pada  Tabel  4  diatas,  hasil  analisis  determinasi  diperoleh  angka  R2  (R  Square) sebesar  0,549  atau  54,9%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  pengaruh  variabel independen  yaitu  etos  kerja (X 1 ),  pelatihan  kerja  (X 2 )  dan  disiplin  kerja  (X 3 )  terhadap variabel  dependen  kinerja  sebesar  54,9%  atau  dapat  dikatakan  bahwa  54,9%  variabel kinerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  etos  kerja  (X 1 ),  pelatihan  kerja  (X 2 )  dan  disiplin kerja (X 3 ). Sedangkan sisanya sebesar 45,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dan besarnya pengaruh lain ini sering disebut sebagai error (e).

## Uji t (Parsial)
Tabel 5. Uji hasil t (parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  28.367 2.064 13.747 .000 X1total .160 .141 .238 1.140 .259 X2total .091 .111 .212 .827 .412 X3total .065 .092 .159 .707 .483 a. Dependent Variable: Ytotal
Berdasarkan tabel di atas dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Nilai t hitung variabel  etos  kerja (X1) sebesar 1,140 berada pada tingkat  probanilitas signifikan  di  atas  0,05  yaitu  0,259.  Jadi  berdasarkan  tingkat  probabilitas signifikansinya, dapat di simpulkan bahwa variabel etos kerja (X1) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Nilai  t hitung variabel  pelatihan  kerja  (X2)  sebesar  0,827  berada  pada  tingkat probabilitas signifikan di atas 0,05 yaitu 0,412. Jadi berdasarkan tingkat probabilitas signifikansinya,  dapat  di  simpulkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja  (X2)  tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Nilai t hitung variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,707 berada pada tingkat probanilitas signifikan  di  atas  0,05  yaitu  0,483.  Jadi  berdasarkan  tingkat  probabilitas signifikansinya,  dapat  di  simpulkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja  (X3)  tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## Uji F (Simultan)
Tabel 6. Uji hasil F (simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 6.300 3 2.100 3.134 .395 b Residual 120.539 58 2.078 Total 126.839 61 a. Dependent Variable: Ytotal b. Predictors: (Constant), X3total, X1total, X2total
Sumber: data primer diolah dengan spss (2020)
Nilai  F hitung variabel  etos  kerja,  pelatihan  kerja  dan  disiplin  kerja  sebesar  3,134 berada  pada  tingkat  probabilitas  signifikan  di  atas  0,05  yaitu  0,395.  Jadi  berdasarkan tingkat probabilitas signifikansinya, dapat di simpulkan bahwa variabel etos kerja (X1), pelatihan kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## PEMBAHASAN
Penelitian ini terdiri dari 62 responden yang bekerja di PT. Bumi Menara Internusa. 62  responden  tersebut  kemudian  dikelompokkan  berdasarkan  jenis  kelamin, usia,domisili,  bagian,  pendidikan  terakhir,  dan  lama  bekerja.  Berdasarkan  jenis kelaminnya, diketahui bahwa responden dalam penelitian ini kebanyakan perempuan dan laki laki hanya 32.3%. Kemudian berdasarkan usianya, diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berada dalam rentang usia >18-25 tahun. Lalu berdasarkan pendidikan terakhirnya, diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini mempunyai pendidikan terakhir di jenjang SMA/sederajat. Sedangkan berdasarkan masa kerjanya, diketahui  bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini telah bekerja
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – Oktober, Vol. 1, No. 2, 126-140, 2021
dalam  rentang  waktu  >  1tahun  –  5  tahun.  Berikut  ini  adalah  pembahasan  dari  hasil penelitian dan pengolahan data yang telah dilakukan :

## Pengaruh Etos Terhadap Kinerja
Hasil  analisa  menunjukkan  bahwa  variabel  etos    berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bumi  Menara  Internusa,  Surabaya. Penerapan  etos  kerja  di  perusahaan  penelitian  sudah  berjalan  baik  dengan  indikator pernyataan ” tidak mengeluh dan komitmen diri untuk mencapai target dengan sungguh- sungguh” sebagai faktor terbesar dengan presentase 61,3%. Hasil uji t ( Parsial ) antara variabel etos terhadap kinerja dengan nilai t sebesar 1,140, nilai koefisien regresi sebesar 0,238  dan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,259  tidak  signifikan  >0,05.  namun  tinggi rendahnya kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh variabel etos. Maka variabel etos berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Pelatihan  kerja  merupakan  proses  mengajarkan  karyawan  baru  atau  yang  ada sekarang,  keterampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan mereka.  Dengan  adanya  keterampilan  yang  cukup  maka  kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  akan  lebih  baik  sehingga  akan  berdampak  positif  bagi  perkembangan  dan kemajuan  perusahaan  tersebut.  Hasil  analisa  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pelatihan  dengan indikator pernyataan “perduli terhadap perawatan sarana dan prasarana kerja merupakan bagian dari pekerjaan” dengan nilai presentase 59.7%  . Hasil uji t (Parsial) antara variabel pelatihan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  dengan  nilai  t hitung sebesar  0.212,  nilai koefisien regresi sebesar 0,827 dan nilai signifikansinya sebesar 0,412 tidak signifikan >0,05. Maka variabel pelatihan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa apabila pelatihan mempunyai peranan yang sangat dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan pelatihan tersebut karyawan bisa bekerja dengan lebih baik sesuai dengan tanggung jawab dan bidangnya masing-masing.

## Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja
Disiplin merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan menerapkan disiplin kerja dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel disiplin tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawaan di perusahaan PT. Bumi Menara Internusa, Surabaya.  Penerapan  disiplin  di  perusahaan  penelitian  sudah  berjalan  baik  dengan indikator “selalu hadir tepat waktu” sebagai faktor terbesar dengan persentase 6,1%, Hasil uji t (Parsial) antara variabel motivasi terhadap kinerja dengan nilai t sebesar 0.159, nilai
koefisien regresi sebesar 0,707 dan nilai signifikansinya sebesar 0,483 tidak signifikan >0,05.

## Pengaruh  etos,  Pelatihan,  dan  Disiplin  secara  simultan  Terhadap Kinerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  etos  (X 1 ),  pelatihan  (X 2 )  dan  disiplin  (X 3 ) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  secara  simultan  (uji  F)  yang  sudah  dilakukan,  diperoleh  hasil  bahwa  F hitung sebesar  3.134  >  F tabel sebesar  0,250  sehingga  dapat  diartikan  bahwa  secara  simultan variabel etos, pelatihan, dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  data  dan  hasil  analisa  yang  sudah  diperoleh,  dan  pembahasan  serta pengujian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  maka  dapat  diperoleh  kesimpulan  secara berikut :
1. Secara parsial etos kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bumi Menara Internusa.
2. Secara  parsial  pelatihan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT. Bumi Menara Internusa.
3. Secara parsial disiplin berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Menara Internusa.
4. secara simultan etos kerja (X1), pelatihan (X2), dan disiplin (X3) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja (Y) pada perusahaan PT. Bumi Menara Internusa.

## SARAN
1. Di  harapkan  perusahaan  agar  untuk  mereview  kembali  peraturan-peraturan  dan kebijakan – kebijakan yang ada, terutama peraturan kedisiplinan karyawan.
2. Pihak perusahaan diharapkan lebih memberitahukan tentang peraturan yang berlaku di lingkungan kerja dan memberikan sanksi yang sesuai untuk lebih meningkatkan kedisiplinan kerja bagi semua karyawan
3. Pihak perusahaan di harapkan untuk mengevaluasi pelatihan-pelatihan kembali yang ada di perusahaan, supaya dapat di sesuaikan dengan kebutuhan karyawan.
4. Pihak  perusahaan  sebaiknya  juga  memberikan  edukasi  agar  karyawan  dapat mengembangkan  keterampilan  dan  kemampuan  para  karyawan  secara  terus- menerus.

## DAFTAR PUSTAKA
Asmiarsih, T. (2006). Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes . Semarang: Fakultas IlmuSosial Universitas.
Chen.  (2004).  IPO  Under  pricing  In  China:  New  Evidence  From  The  Primary  And Secondary Markets. Emerging Market Review, 9 (1), 1-16.
Chiaburu,  D.S.  and  Tekleab,  A.G.  (2005).  Individual  and  contextual  influences  on multiple  Dimensions  of  training  effectiveness. Journal  of  European  Industrial Training, 29 (8), 604-26
Chien,  M.  H.  (2004).  A  Study  to  Improve  Organizational  Performance:  A  View  from Strategic Human Resource Management. The Journal of American Academy and Business , 289-291.
Darmawan, Y., Supartha, W. G., & Rahyuda, A. G. (2017). Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi  Kerja dan Kinerja di  Prama Sanur Beach-Bali. E-jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana, 6 (3), 17-32.
David,  F.  R.  (2006). Manajemen  Strategis  :  Konsep .  Edisi  Sepuluh.  Jakarta:  Salemba Empat
Eko,  W.P.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Elnaga,  A  dan  Imran,  A.  (2013).  The  Effect  of  Training  on  Employee  Performance. European Journal of Business and Management, 5(4), 137-147
Fahmi, I. (2014). Manajemen Strategis Teori dan Aplikasi , Bandung: Alfabeta.
Hollenbeck,  J.  R.,  Derue,  D.S.  &  Guzzo,  R.  (2004),  Bridging  the  gap  between  I/O research and HR practice: improving team composition, team training and team task design. Human Resource Management Journal, Vol.4 ., 353-366
Isnaini.,  Hamsani.,  &  Andriyansah.  (2020).  the  effect  of  work  discipline  and  work motivation  towards the performances of  LPP RRI employees. Jurnal  Wawasan Manajemen, 8 (1), 45-56
Jie,  S  &  Roger,  D.  (2005). Training  and  Management  Development  In  Chinese Multinational Enterprise, Employee Relations , Vol. 28 Iss: 4 pp. 342 – 362.
Keijzer,  C.,  Buitelaar,  D.  (2009).  A  Comparison  of  postoperative  throat  and  neck complaints anter the use of I-gel and the La Premiere Disposible Laryngel Mask: a double-blinded, randomized, controlled trial. Anaesh Analg: 109 (4);1092-4.
Lawu,  S.  H.,  Suhaila,  A.,  dan  Lestiowati,  R.  (2019).  Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pos  Indonesia  Cabang  Pemuda  Jakarta  Timur. Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen, 2 (1), 51-60.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  ke  14. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Nizam, S., Ruzainy, M.N., Sarah, S., Syafna, S. (2016), The relationship between work ethics and job performance. In: Paper Presented at the International Conference on Business and Economics . Poland: University of Szczecin.
Rowden, R. W. (2002). The relationship between workplace learning and job satisfaction in  U.S.  small  to  midsize  businesses. Human  Resource  Development  Quarterly, 13 (4), 407-425.
Sapada,  A.  F.  A.,  Modding,  H.  B.,  Gani,  A.,  &  Nujum,  S.  (2017).  The  effect  of organizational  culture  and  work  ethics  on  job  satisfaction  and  employees performance. The International Journal of Engineering and Science (IJES), 6 (12), 28-36.
Sarwani. (2016). The effect of work discipline and work environment on the performance of employees. Sinergi, 6 (2), 53-67.
Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2003). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Sinamo, J. (2011). 8 Etos Kerja Profesional . Jakarta: Institut Dharma Mahardika
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung  : Alfabeta, CV.
Tasmara, Toto. (2002). Cultivating Islamic Work Ethics , Jakarta: Gema Insani Press.
Tumilaar,  B.  R.  (2015).  The  Effect  Of  Discipline,  Leadership,  And  Motivation  On Employee Performance at BPJS Ketenagakerjaan Sulut. Jurnal EMBA, 3 (2), Hal. 787-797
Wood, G. (2000). A cross cultural comparison of the content of codes of ethics: USA,
Canada and Australia. Journal of Business Ethics, 25 , 287-298.
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – Oktober, Vol. 1, No. 2, 126-140, 2021