## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

## IMPLEMENTASI PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KABUPATEN SERUYAN PROVINSI KALIMANTAN TENGAH
Addeli 1 , Hardi Warsono 2

## Abstract
Assessment or evaluation on the performance of an employee is a very important part to know the quality of work and behavior in carrying out the duties of service to the community. Therefore, it is appropriate if the Government issued Government Regulation Number  46  Year  2011  on  Employee  Performance  Appraisal  which  in  it  regulates  the assessment of employee  performance based on Employee Work Objectives (SKP) and Employee  Work  Behavior.  The  irony  is  that  Seruyan  Regency  has  implemented  this Government Regulation from 2014 until now, but it is still far from what is expected by Government  Regulation  Number  46  Year  2011  on  Job  Performance  Appraisal  of  this Employee.  This  phenomenon  underlying  for  qualitative  research  using  the Implementation  Model  of  Government  Regulation  No.  46  of  2011  on  Employee Performance Appraisal  in Seruyan Regency using George C. Edward  III  theory  which sees  the  implementation  process  through  Communication,  Resources,  Disposition  and Organizational Structure as well as policy content. The result of the research shows that there  are  still  many  employees  who  have  not  understood  and  acknowledged  about  the performance appraisal and the absence of supervision made causing the implementation of government regulation is not running according to the regulation. Factors that hamper the implementation of this policy include the number of personnel Personnel Agency and Human  Resources  Development  (BKPSDM)  Seruyan  District  is  very  minimal  in  the process of disseminating and training this policy and the absence of Standard Operating (SOP) in the implementation of the field that causes the implementers and recipients to be not focus.

## Keywords:  Policy  Implementation,  Employee  Work  Objectives,  Employee  Behavior Assessment

## PENDAHULUAN
Penilaian kinerja (( performance appraisal ) adalah proses mengevaluasi seberapa baik  Sumber  Daya  Manusia  dalam  melakukan  pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan dengan  seperangkat  standar,  dan  kemudian  mengkomunikasikan  informasi  tersebut kepada Sumber Daya Manusia. Penilaian Kinerja juga disebut pemeringkatan/rangking pegawai,  evaluasi  pegawai,  tinjauan  kerja,  evaluasi  kinerja  dan  penilaian  hasil  kerja (Mathis dan Jackson, 2006: 382).
1 Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kab. Seruyan, Kalimantan
2 Magister Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja  yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara  signifikan  berhubungan  dengan  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  dalam  jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Untuk mencapai obyektifitas penilaian  prestasi  kerja  Pegwai  Negeri  Sipil,  diperlukan  parameter  penilaian  sebagai ukuran  dan  standar  penilaian  hasil  kerja  yang  nyata  dan  terukur.  Selama  ini  Penilaian Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Indonesia  dilaksanakan  berdasarkan  Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja) digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil,  antara  lain  pengangkatan,  kenaikan  pangkat, pengangkatan  dalam  jabatan,  pendidikan  dan  pelatihan,  serta  pemberian  penghargaan. Format DP3 juga terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal - hal yang menjadi karakter  khusus  yang  membedakan  suatu  profesi  dengan  profesi  lainnya.  Unsur-unsur yang  dinilaipun  item-itemnya  banyak  yang  tumpang  tindih,  dan  standarnya  juga  tidak jelas,  penilaian  DP3  tersebut  juga  rentan  dengan  terjadinya  bias  subyektifitas.  Apalagi hasil penilaian tersebut tidak pernah didiskusikan/dievaluasi bersama untuk mendapatkan feedback dari  pegawai Kenyataan  empirik  menunjukkan  proses  penilaian  pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. Penilaian DP3  lebih  berorientasi  pada  penilaian  kepribadian  dan  perilaku  terfokus  pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas dan pengembangan pemanfaatan potensi. Selain  itu,  pengukuran  dan  penilaian  prestasi  kerja  tidak  didasarkan  pada  target  goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif (terlalu pelit/murah), nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai “amat baik” atau “kurang”, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk  promosi  cenderung  mencari  alasan  untuk  menilai  “sedang”  atau  “kurang”. Berdasarkan kelemahan - keleamahan yang terdapat pada sistem penilaian dengan DP3 tersebut  maka,  Pemerintah  Republik  Indonesia  mengeluarkan  peraturan  baru  dalam penilaian  kinerja  pegawai  yaitu  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  diharapkan  mampu  memberikan

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
kontribusi yang baik dalam hal membantu instansi pemerintah dalam mengukur kinerja pegawainya. Setelah dilakukan proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai DP3 Pegawai  Negeri  Sipil,  maka  dirumuskan  metode  baru  dalam  melihat  kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  melalui  pendekatan  metode  SKP  (Sasaran  Kerja  PNS)  dan  Prilaku  Kerja. Melalui  metode  ini,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  secara  sistemik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku  kerja.  Penilaian  prestasi  kerja  terdiri  dari  dua  unsur  yaitu  Sasaran  Kinerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja sebesar 40% (empat puluh persen). Lebih jauh tentang SKP, penilaiannya meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya.
Penilaian  prestasi  kerja  PNS  dilakukan  berdasarkan  prinsip  objektif,  terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Adapun unsur yang dinilai sebagai prestasi kerja adalah  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  yang  berisi  rencana  kerja  dan  target  yang  akan dicapai  oleh  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil,  dan  perilaku  kerja  atau  tingkah  laku, sikap/tindakan  yang  dilakukan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, mensyaratkan setiap Pegawai  Negeri  Sipil  wajib  menyusun  SKP  berdasarkan  rencana  kerja  tahunan  untuk dapat menggukur prestasi kerja pegawai yang sudah diberlaku awal Januari 2014. Dengan kata lain tujuan SKP adalah untuk memberikan penghargaan atas kinerjanya, memotivasi kinerjanya  pada  waktu  yang  akan  datang.  mengidentifikasi  karyawan  mana  yang membutuhkan pendidikan dan latihan, menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan kepenugasan baru atau mutasi dan mengidentifikasi karyawan yang akan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi.
Berbagai  permasalahan  sebagaimana  dikemukakan  di  atas,  tidak  jauh  dari kenyataan  atau  pengalaman  empiris  di  lapangan  pada  saat  ini.  Pemerintah  Kabupaten Seruyan  Provinsi  Kalimantan  Tengah  yang  merupakan  Kabupaten  baru  hasil  dari pemekeran Kabupaten Kotawaringin Timur  berdasarkan Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kabupaten Katingan, Kabupaten Seruyan, Kabupaten  Sukamara,  Kabupaten  Lamandau,  Kabupaten  Pulang  Pisau,  Kabupaten Gunung  Mas,  Kabupaten  Murung  Raya,  dan  Kabupaten  Barito  Timur  di  Provinsi Kalimantan  Tengah  (Lembaran    Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2002  Nomor  18, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4180).

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
Kurang mendukungnya saran dan prasarana dalam hal ini akses jalan membuat sistem Pemerintahan Kabupaten Seruyan kurang berjalan maksimal salah satunya sistem kepegawaian  belum  tertata  dengan  baik,  informasi  –  informasi  terbaru  yang  berkaitan dengan  kepegawaian , tidak  dapat  diperoleh  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  bertugas dikecamatan  maupun  didesa-desa  salah  satunya  peraturan  yang  mewajibkan  penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sasaran Kerja Pegawai dan perilaku kerja yang  sebagaimana  yang  tertuang  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

## Sumber: Diolah dari berbagai sumber
Selain itu juga sistem administrasi kepegawaian yang belum tertata dengan baik. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi  Kerja Pegawai Negeri  Sipil.    Dilaksanakannya  penilaian  prestasi  kerja  pada  1  Januari  2014  sampai dengan sekarang Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Seruyan masih terlihat kesusahan dalam  membuat/meyusun  sasaran  kerja  pegawai  hal  itu  dapat  dilihat  dari  hasil  evalusi yang dilakukan Badan Kepegawaian Negara Regional VIII Banjarmasin pada awal tahun 2015 dari total keseluruahan Satuan Kerja Perangkat Daerah berjumlah 40 (empat puluh) yang  ada  di  Pemerintah  Kabupaten  Seruyan  33  (tiga  puluh  tiga)  SKPD  yang  Pegawai Negeri Sipil nya dalam menyusun sasaran Kerja dan Prilaku Kerja tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan  yang diatur didalam  Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dan pada saat pengajuan Kenaikan pangkat setiap tahunnya.
Tahun Jumlah SKP SKP Benar SKP Salah 2014 687 386 401 2015 436 217 219 2016 385 201 184 Sumber: BKPSDM Kabupaten Seruyan, 2017

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
Atas  dasar  Permasalahan  itu  maka  dalam  penelitiana  ini  bertujuan  untuk medeskripsikan  implementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  tahun  2011  tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai tentang  Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dan Penilaian Prilaku  Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Seruyan, menganalisis Faktor – faktor apakah  yang  menghambat  dan  mendukung    pelaksanaan  Implementasi  Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil tentang Penilaian Sasaran Kerja Pegawai  dan Penilaian Perilaku Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Seruyan dan mendekripsikan upaya-upaya optimalisasi pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun  2011 tentang Penilaian Prestasi  Kerja Pegawai pada Pemerintah Kabupaten Seruyan.
Kebijakan  Publik  secara  umum  menurut  Anderson  digunakan  untuk  menunjuk prilaku seorang actor (misalnya seorang pejabat, suatu kelompok, maupun suatu lembaga pemerintah) atau sejumlah aktor dalam suatu bidang kegiatan tertentu. (Budi Winarno, 2012:16).
Dalam  Kebijaka  Publik  memiliki  tahap-tahap,  menurut  William  Dunn sebagaimana  dikutip  Budi  Winarno  (2012)  adalah  sebagai  berikut:  Tahap  Penyusunan Agenda,  tahap  formulasi  kebijakan,  tahap  adopsi  kebijakan,  tahap  implementasi kebijakan dan Tahap evaluasi kebijakan.
Winarno  (2012:101)  mengatakan  bahwa  Implementasi  dalam  kebijakan dipandang  dalam  pengertian  yang  luas,  merupakan  alat  administrasi  hukum  dimana sebagai  aktor,  organisasi,  prosedur  dan  teknik  yang  bekerja  bersama-sama  untuk menjalankan kebijakan guna meraih dampak atau tujuan yang diinginkan, pada sisi yang lain implementasi merupakan fenomena  yang kompleks yang mungkin dapat dipahami sebagai proses, keluaraan ( output ) maupun sebagai hasil. Selanjutnya menurut Friedrich dalam  abidin  (2012  :6)  mengatakan,  bahwa  yang  paling  pokok  bagi  suatu  kebijakan adalah  adanya tujuan ( goals ), sasaran ( objective ), atau kehendak ( purpose ). Sementara Hugh  Heglo  (2012:6)  menyebutkan  kebijakan  sebagai  “ a  course  of  action  intended  to accomplish  some  and ”  atau  sebagai  suatu  tindakan  yang  bermaksud  untuk  mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya definisi kebijakan yang dijabarkan oleh Heglo diuraikan oleh Jones (2012:6) dalam kaitanya dengan berapa isi dari kebijakan tersebut. Pertama , adalah tujuan,  yaitu  tujuan  tertentu  yang  dikehendaki  untuk  dicapai  ( the  desired  ends  to  be achieved ), bukan suatu tujuan yang sekedar diinginkan saja. Kedua, rencana atau proposal

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
yang  merukan  alat  atau  cara  tertentu  untuk  mencapainya.  Ketiga,  program  atau  cara tertentu yang telah mendapatkan persetujuan dan pengesahan untuk mencapai tujuan yang dimaksud.  Keempat,  adalah  keputusan,  yaitu  tindakan  tertentu  yang  diambil  untuk menentukan  tujuan,  membuat  dan  menyesuaikan  rencan,  serta  melaksanakan  dan mengevaluasi program. Kelima, adalah dampak ( effect ), yaitu dampak yang timbul dari suatu program dalam masyarakat. Dalam proses implementasi kebijakan publik memiliki model-model  implementasi  seperti  model  Daniel  A.  Mazmanian  dan  Paul  A.  Sabatier, George C. Edwards III, Donald Van Metter dan Carl Van Horn dan Merilee S. Grindle. Pada penelitian kimplementasi kebijakan ini mengunakan model implementasi kebijakan George  C.  Edwards  III  karena  konten/isi  Kebijakan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, menunjukan Pegawai Pemerintah  Kabupaten  Seruyan  sebagai  objek  dalam  penelitian  ini.  Dari  pemahaman implementasi  di  atas,  menggambarkan  setiap  kebijakan  yang  diimplementasikan memiliki faktor yang mempengaruhi. Hal ini juga berlaku pada Implementasi Penilaian Prestasi Kerja Pegawai di Pemerintah Kabupaten Seruyan (Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil), pada penelitian ini  peneliti  menggunaka  model  Model  George  C.  Edwards  III  sebagai  fafktor  yang mempengaruhi karena dalam melihat permasalahan dari kabupaten seruyan merupakan kabupaten  hasil  dari  pemekaran  yang  sangat  kurang  sarana  dan  presarana  yang mengakibatkan sistem administrasi kepegawaian belum tertata dengan baik salah satunya penilaian prestasi kerja pegawai maka dari itu peneliti menggunakan model George C. Edwards  III.  Sejauh  mana  indikator-indikator  (1)  Komunikasi;  (2)  Sumberdaya;  (3) Diposisi;  dan  (4)  Struktur  Birokrasi,  mempengaruhi  Implementasi  Penilaian  Prestasi Kerja  Pegawai  di  Pemerintah  Kabupaten  Seruyan  (Peraturan  Pemerintah  Nomor  46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil).
Dalam  artikal  ini  metode  penelitian  yang  digunakan  ini  adalah  menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan pada analisis deskriptif, memiliki fokus penelitian Fokus pada penelitian ini adalah implementasi penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil di pemerintah kabupaten seruyan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46  Tahun  2011  Tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Pemerintah  Kabupaten Seruyan  Provinsi  Kalimantan  Tengah.  Lokasi  yang  diambil  adalah  pada  berada  pada Pemerintah  Kabupaten  Seruyan  Provinsi  Kalimantan  Tengah.  Kenapa  Pemerintah

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

## ISSN Online: 2685-3582
Kabupaten Seruyan ini berkaitan dengan status Pemerintah Kabupaten Pemekaran dari Kabupaten sebelumnya yakni Kabupaten Kotawaringin Timur (sampit)  dan lagi sedang berkembang  sedangkan  yang  menjadi  fenomena  pengamatan  adalah  Implementasi Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Pemerintah  Kabupaten  Seruyan  (Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil) dan  Faktor  yang  mempengaruhi  Implementasi  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  di Pemerintah  Kabupaten  Seruyan  (Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil).

## PEMBAHASAN

## Implementasi
Winarno  (2012:101)  mengatakan  bahwa  Implementasi  dalam  kebijakan dipandang  dalam  pengertian  yang  luas,  merupakan  alat  administrasi  hukum  dimana sebagai  aktor,  organisasi,  prosedur  dan  teknik  yang  bekerja  bersama-sama  untuk menjalankan kebijakan guna meraih dampak atau tujuan yang diinginkan, pada sisi yang lain implementasi merupakan fenomena  yang kompleks yang mungkin dapat dipahami sebagai proses, keluaraan ( output ) maupun sebagai hasil.
Hasil  yang  diharapkan  dari  implementasi  kebijakan  penilaian  prestasi  kerja berdasarkan  sesuai  dengan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kabupaten  Seruyan  masih  belim memiliki  hasil  maksimal  dimana  masih  ASN  di  Kabupaten  Seruyan  belum  begitu mengetahui sistem penililain sebagaimana diatur dalam peraturan tersebut, sepeti:

## Pelaksanaan Isi Kebijakan
Pelaksanaan isi kebijakan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Seruyan masih bulum bisa dilaksanakan  hal  tidak  berjalan  maksimal,  hal  itu  dibuktikan  dengan  masih  banyaknya pegawai belum memhami pelaksanaan isi kebijakan yang terkandung didalam peraturan seperti  penyusunan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  harus  berdasarkan  RKT  (Rencana Kerja Tahunan) Instansi dengan memperhatikan aspek jelas, dapat diukur, relevan, dapat dicapai dan memiliki target waktu, dalam pembuatan SKP yang diatur dalam isi kebijakan harus berdasar pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab dan uraian tugas yang telah ditetapkan dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK).

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

## Manfaaf yang diterima Kelompok Sasaran
Manfaat  dari  peraturan  tersebut  masih  belum  bisa  dirasakan  oleh  ASN  di Kabupaten Seruyan hal itu dapat ditunjukan dimana SKP hanya digunakan sebagai bahan untuk usul kenaikan pangkat ASN saja, padahal kalo dilihat manfaat  yang didapat dari ppelaksanaan  peraturan  ini  adalah  sebagai  bahan  Standar  kinerja  yang  diharapkan menjadi lebih jelas, umpan balik (feed back) yang akurat dan konstruktif terhadap kinerja yang  dicapai,  dapat  mengetahui  lebih  baik  tentang  performance  (kinerja)  dengan kelebihan maupun kelemahan pegawai, dapat meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan, kelebihan dan meminimalkan kelemahan, dan kekurangan, kesempatan untuk berkomunikasi, berinteraksi dengan manajer tentang pekerjaan dan manfaat skill dalam bekerja.

## Cakupan perubahan yang diinginkan
Cakupan  perubahan  yang  diharapkan  terhadap  pegawai  di  Kabupaten  Seruyan masih begitu maksimal dimana berdasarkan uraian diatas dapat diketahu bahwa dengan dengan  dilaksanakannya  penilaian  kinerja  ASN  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai, masih belum bisa pola fikir dan kebiasaan ASN dengan sistem penilaian yang lama dimana ASN menganggap penilaian  kinerja  dan  hanya  bersifat  formalitas  saja  dan  didukung  juga  tidak  adanya rgulasi  tentang  pembagian  beban  kerja  setiap  masing-masing  ASN  yang  ada  di Pemerintah Kabupaten Seruya.

## Prosedur Penilaian
Prosedur  pelaksanaan  penilaian  ASN  di  Pemerintah  Kabupaten  Seruyan sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai sebagaimana diatas, pada prinsipnya para Pemangku Kepentingan berharap  seluruh  ASN  yang  ada  melaksanakan  penilaian  preatsi  kerja  sesuai  dengan aturan yang sudah di detapkan Pemerintah mulai dari tahapan proses awal sampe dengan penetapan akhir SKP PNS dan Prilaku Kerja Pegawai.

## Pengawasan Proses Kebijakan
Pelaksanaan  pengawasan  terdab  kebijakan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  45 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai di Pemerintah Kabupaten Seruyan kurang  berjalan  maksimal  dan  tertib,  sehingga  membuat  para  ASN  di  Pemerintah Kabupaten Seruyan menganggap bahwa penilaian ASN hanya bersifat  formalitas tidak

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
ada bedanya penilain  yang dilakukan dengan sistem terdahulu  yang diatur berdasarkan Peraturan  Pemerintah  Nomor  10  Tahun  1979  tentang  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Faktor  Penghambat  Keberhasilan  Impementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46 Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kabupaten Seruyan
Sumber Daya
Sumber daya yang menjadi faktor penghambat implementasi kebijakan Peraturan Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  di Kabupaten Seruyan adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia, aspek sumberdaya manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan sebuah proses implementasi. Sumberdaya manusia  yang  dimiliki  oleh  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Seruyan  berjumlah  32  ASN  dan  yang  betul-betul menguasai masalah kebijakan ini hanya berjumlah 3 ASN 3 Sumber daya manusia yang dimiliki  tersebut  melakukan  pemberian  pmahaman  kepada  seluruh  ASN  di  Kabupaten Seruyan.
Staf  yang  dimiliki  tidak  selalu  mempunyai  efek  positif  bagi  implementasi kebijakan, maksudnya dimana jumlah staf yang banyak tidak berarti implementasi akan berjalan  baik  dan  berhasil.  Hal  ini  dikarenakan  staf  yang  dimiliki  tidak  mempunyai keahliaan  khusus  sesuai  dengan  apa  yang  dibutuhkan  dan  kekurangan  staf  akan menimbulkan masalah menyangkut pelaksanaan kebijakan yang efektif.
Permasalahan  sumber  daya  manusia  yang  masih  kurang  dalam  hal  kompetensi pada  proses  penilaian.  Proses  sistem  penilaian  kinerja  pegawai  sangat  berpotensiakan munculnya  hambatan  yaitu  ketidakselarasan  antara  pelaksana  penilaian  dengan mekanisme  penilaian  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  kemungkinan  besar  terjadi  apabila hasil  penilaian  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  karena  pejabat  penilai  kurang informasi maupun pengeahuan akan mekanisme yang ada di satuan kinerja pegawai dan perilaku kerja.

## DIALOGUE

## PENUTUP

## Simpulan
1. Implementasi  kebijakan      Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Pemerintah Kabupaten Seruyan masih belum sesuai dengan ketentuan  yang tercantum dalam Peraturan  Pemerintah    Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai.  Fakta  di  lapangan  menunjukan  bahwa  sumber    daya  manusia  belum memiliki  semangat  atau  komitmen  yang  kuat  dalam  melaksanakan  kebijakan peraturan  ini  serta  informasi  yang  didapatkan  pelaksana  masih  sering  terjadi ambigu atau mendua.
2. Masih  ada  faktor  penghambat  dalam  proses  implementasi  kebijakan    Peraturan Pemerintah  Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai. Pola pikir  ASN  menggangap  bahwa  penilaian  hanya  bersifat  formalitas,  tidak  adanya dukungan  dari  pimpinan  yang  dibuktikan  dengan  tidak  berjalanya  Pengawasan terhadap pelaksanaan kebijakan peraturan ini.
3. Sosialisasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia masih terfokus di ibu kota kabupaten, belum  menyentuh wilayah- wilayah  kacamatan  yang  ada di  Kabupaten  Seruyan  hal  ini disebabkan   karena minimnya  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten    terhadap  kebijakan  ini  dan anggaran yang dimiliki serta faktor giografis wilayah yang belum memungkinkan.

## Rekomendasi
1. Pemerintah Kabupaten Seruyan melalui Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  harus  melakukan  pendampingan  terhadap  Aparatur  Sipil Negara di Satuan Organisasi Perangkat Daerah (SOPD) melalui Kepala Sub Bidang Umum dan Kepegawaian masing-masing SOPD di Kabupaten Seruyan.
2. BKSDM  Seruyan  hendaknya  tetap  melaksanakan  sosialisasi  dan  sosialisasi peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai  dan  khususnya    sosialisasi  ke  wilayah-wilayah  kecamatan  yang  ada  di Pemerintah Kabupaten Seruyan.
3. Perlu  meningkatkan  personil  di  BKPSDM  Kabupaten  Seruyan  dari  segi  kualitas ( skill ) pemahaman terhadap Peraturan Pemerintah  Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
4. Perlu  dibuatnya  regulasi  berkaitan  dengan  beban  kerja,  mengingat  ASN  masih sering terjadi kebingungan dalam menentukan nama jabatan yang berdampak pada uraian tugas yang akan dibuat dalam kontrak kerja awal tahun.
5. Perlunya  meningkatkan  pengawasan      sehingga  proses  implementasi  kebijakan Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai berjalan maksimal dan mendatangkan efek jera terhadap ASN yang tidak melaksanakan kebijakan  anturan ini.
6. Pemerintah Kabupaten Seruyan harus melaksanakan evaluasi  setelah dilaksanakan sosialisasi  dan  pelatihan  kepada  Aparatur  Sipil  Negara  yang  mengikuti  kegiatan tersebut,  guna  mengukur  sejauh  mana  pemahaman  ASN  terhadap  Paraparan  dan Pelatihan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai.
7. Pihak Pemerintah Kabupaten Seruyan hendaknya lebih meningkatkan pengawasan terhadap pelaksanaan kebijakan ini, terutama dalam proses pelaksanaan dilapangan dan sebisa mungkin membentuk tim pengawasan yang bertugas khusus mengawasi implementasi dilapangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin, Zainal Said, 2012, Kebijakan Publik , Salemba Humanika, Jakarta.
Tangkilis,  Hasel  Nogi,  2003, Implementasi Kebijakan Publik ,  Lukman Offiset YPAPI,
Yogyakarta.
Budi Winarno, 2012, Kebijakan Publik : Teori, Proses dan Studi Kasus, edisi terbaru , Center For Academic Publishing, Yogyakarta.
___________,  2003, Prinsip-prinsip  Perumusan  Kebijakan  Negara ,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Gaffar,  Arfan,  2009, Politik  Indonesia  :  Transmisi  Menuju  Demokrasi,  Catakan  V , Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Wahab,  Abdul  Solichin,  2008, Analisis  Kebijakan  dari  Fotmulasi  ke  Implementasi Kebijaksanaan Negara , Edisi Kedua, UMM Press, Malang.
Budi  Winanrno,  2008, Kebijakan  Publik:  Teori  dan  Proses,  Edisi  Revisi ,  MedPress (Anggota IKAPI), Yogyakarta.
Henry, Nicholas, Public Administration and Public Affairs , Prentice Hal Inc, New York.
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D , Alfabeta, Bandung. Moleong,  Lexy,  2004, Metodelogi  Penelitian  Kualitatif, PT.  Remaja  Rosdakarya,
Bandung.
Subarsono, 2009, Analisis Kebijakan Publik Konsep Teori dan Aplikasi , Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Suharto, Edi, 2010, Analisis Kebijakan Publik, Alfabeta, Bandung.