Page 811

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, PENGEMBANGAN
KARIR DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS: BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BKPSDM) KOTA SURAKARTA)
Tabita Ratih Sekar Arum 1 , Dyah Ayu Puri Palupi 2
Universitas Kristen Teknologi Surakarta tabitaqp@gmail.com 1 , dyahayupuripalupi@gmail.com 2

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir  dan  pelatihan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Manusia Kota Surakarta. Hipotesis yang diajukan dalam  penelitian  ini,  yaitu  H 1 :  diduga  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan , H 2 : diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, H 3 : diduga pelatihan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan  H 4 :  diduga  disiplin  kerja,  pengembangan  karir,  dan  pelatihan  sumber  daya manusia secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  survei  dan wawancara,  yang  dimaksud  untuk  memberikan  penjelasan.  Penelitian  survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  yang  pokok.  Pengambilan  sampel menggunakan  metode purposive  sampling dimana  teknik  penentuan  sampel dilakukan  dengan  pertimbangan  atau  kriteria  tertentu.  Penelitian  melibatkan sebanyak  35  orang  karyawan  sebagai  responden,  data  dianalisis  dengan  model regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS v25. Hasil analisa data menunjukkan  bahwa  nilai  T hitung variabel  Disiplin  Kerja  sebesar  1,702,  variabel Pengembangan  Karir  sebesar  1,980  dan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  sebesar 2,439. Sedangkan untuk nilai t tabel sebesar 1,697. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin  kerja, pengembangan karir dan pelatihan sumber daya manusia secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Surakarta. Kata Kunci : Disiplin, Kinerja, Pengembangan, Karir, Pelatihan, Karir

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  discipline,  career  development,  and human resource training on the performance of BKPSDM Surakarta employees. The hypotheses  proposed  in  this  study  are  H1:  suspected  work  discipline  affects employee  performance,  H2:  suspected  career  development  affects  employee performance, H3: suspected human resource training affects employee performance, and  H4:  suspected  work  discipline,  career  development,  and  human  resource training simultaneously affect employee performance. The research method used is a quantitative research using surveys and interviews, which are intended to provide explanations. Survey research is research that takes a sample from a population and uses  a  questionnaire  as  the  main  collection  tool.  Sampling  using  the  purposive sampling method where the technique of determining the sample is done with certain considerations or criteria. The study involved 35 employees as respondents. The data
Page 812
were  analyzed  using  multiple  linear  regression  models  using  the  SPSS  v25 application. The results of the data analysis show that the T count value of the Work Discipline variable is 1.702, the Career Development variable is 1.980, and Human Resource Training is 2.439. As for the t table value of 1.697. From the results of this study,  it  can  be  concluded  that  work  discipline,  career  development,  and  human resource training partially and simultaneously affect the performance of BKPSDM Surakarta employees.
Keywords : Discipline, Performance, Development, Career, Training, Career

## PENDAHULUAN
Perkembangan  yang  berlangsung  di  Indonesia  saat  ini  tidak  hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik berupa meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang  yang bisa  berpikir untuk maju, cerdas,  inovatif serta mampu berkarya dengan semangat yang tinggi dalam menghadanarapi perkembangan  jaman.  Tidak  hanya  itu,  dalam  kondisi  saat  ini  peran  dari sumber  daya  manusia  sendiri  mempunyai  peranan  penting  dalam  suatu lembaga,  juga  diprioritaskan  pada  aspek  manajerial  yang  matang  dalam pengelolaan organisasi/perusahaan (Lucky Maskarto Nara Rosmadi, 2018).
Dalam  kenyataannya  keberhasilan  suatu  organisasi/perusahaan  juga sangat tergantung dari sumber daya yang dimiliki dalam
organisasi/perusahaan  tersebut.  Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan faktor  terpenting  dalam  keberhasilan  sebuah  organisasi,  semakin  tinggi kualitas  sumber  daya  manusia  maka  semakin  baik  pula  kinerja  yang  akan dihasilkan.  Namun  hal  ini  tidak  semata  –  mata  datang  dengan  sendirinya, diperlukan beberapa hal untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, seperti  disiplin  kerja,  pengembangan  karir  &  pelatihan.  Menurut  (Pemula, 2017) dalam (Natalia Adolfia Lotu, Zandra Dwanita Widodo, 2022) dengan pendidikan dan pelatihan karyawan akan memperoleh tambahan pengetahuan dan keterampilan, yang memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan dengan kualitas yang lebih tinggi dari sebelumnya.
Sebagai  proses  dalam  usaha  untuk  meningkatkan  produktivitas perusahaan  yang  efisien  dan  efektif,  berbagai  usaha  program  kinerja karyawan  dilakukan  untuk  meningkatkan  kualitas  organisasi  dalam perusahaan. Pemberdayaan karyawan sebagai salah satu upaya menjembatani dan memotivasi karyawan untuk tetap bertanggung jawab secara pribadi dan merupakan satu usaha karyawan  memperbaiki proses dalam  menyelesaikan pekerjaannya  yang  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Sri Wijayanti, Zandra Dwanita Widodo, 2021).
Ada  beberapa  indikator  disiplin  yaitu,  ketepatan  waktu  datang  ke tempat kerja, ketepatan  jam pulang kerumah, kepatuhan terhadap peraturan yang  berlaku,  penggunaan  seragam  kerja  yang  telah  ditentukan,  tanggung jawab  dalam  mengerjakan  tugas-tugas  kerja  sampai  selesai  setiap  harinya
Page 813
(Mangkunegara  &  Octorend,  2015).  Jadi,  kedisiplinan  erat  hubungannya terhadap  kinerja  karyawan  yang  akan  berpengaruh  pada  keberhasilan  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Tidak hanya kedisiplinan saja yang menjadi bagian penting dalam suatu organisasi,  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam organisasi  adalah  pengembangan  karir.  Dengan  program  pengembangan karir, akan meningkatkan kinerja bagi karyawan agar mencapai jenjang karir selanjutnya  secara  terarah.  Menurut  (Syahputra  &  Tanjung,  2020), pengembangan karir merupakan rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang  selama  masa  bekerja  dengan  melalui  jenjang  pendidikan  dan pelatihan di lingkungan perusahaan. Menurut (Busro, 2018), pengembangan karir  adalah  suatu  upaya  yang  dilaksanakan  setiap  pegawai  atau  organisasi untuk  memacu  dirinya  agar  berbuat  yang  optimal  dalam  mengabdi  dan meningkatkan kemampuan/keterampilan pada pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi ptofit dan non profit serta seluruh pekerjaan. Selain disiplin kerja  dan  pengembangan  karir,  pelatihan  sumber  daya  manusia  juga merupakan  salah  satu  hal  penting  untuk  menunjang  kinerja  karyawan. Sedangkan menurut (Handoko, 2014) dalam (Bahri et al., 2022).
Pelatihan pada hakikatnya adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu untuk  melatih  karyawan  dibutuhkan  pengetahuan  tentang  bagaimana  orang belajar.  Menurut  (Mathis  dan  Jackson,  2010:250)  dalam  (Nurul,  2018) mengemukakan  bahwa  pelatihan  merupakan  proses  seorang  karyawan  agar memperoleh  dan  meningkatkan  kemampuan  baru  untuk  melakukan  suatu pekerjaan.  Pelatihan  sangat  perlu  dilakukan  melihat  perkembangan  zaman saat ini sangat pesat yang mana pendidikan formal yang telah dicapai tidak cukup untuk memenuhi tuntutan pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan.
Menurut (Fitria et al., 2020), pelatihan kerja tidak berpengaruh secara signifikan pada kinerja karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Aksata Satya Pratama  Jakarta.  Menurut  (Palutturi  et  al.,  2020),  disiplin  kerja  tidak berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  di  Kantor  Kesehatan  Kepulauan Tanimbar.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Daru Suryantiko dan Genita Lumintang tahun 2018 dengan  judul  Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada  Pt.Air  Manado).  Adapun  perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian (Suryantiko et al., 2018) adalah peneliti sebelumnya menggunakan 2 variabel sedangkan  penelitian  ini  menambahkan  1  variabel  yaitu  disiplin  kerja sehingga ada 3 variabel. Untuk Obyek penelitian ini, peneliti memilih Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia (BKPSDM) Kota Surakarta.  Karena  peneliti  ingin  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  disiplin kerja,  pengembangan  karir  dan  pelatihan  SDM  terhadap  kinerja  karyawan
Page 814
dalam  instalasi  pemerintahan.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Pengembangan  Karir  &  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus:  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Surakarta).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir  dan  pelatihan  SDM  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia (BKPSDM) Kota Surakarta.  Populasi  merupakan  kumpulan  dari  semua  anggota  obyek  yang diteliti,  sedangkan  sampel  adalah  kumpulan  dari  sebagian  anggota  obyek yang  diteliti  (Algifari,  2018).  Maka  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  BKPSDM  Kota  Surakarta  dengan  jumlah  58  orang  dan sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  35  orang.  Teknik  penentuan  sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode purposive sampling dimana teknik penentuan sampel dengan melakukan pertimbangan atau kriteria tertentu pada responden  (Jaya,  2020).  Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  : variabel  x (variabel  independen) adalah disiplin kerja, pengembangan karir dan pelatihan SDM. Variabel y (variabel dependen) adalah kinerja karyawan.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden, yang  didapat  dari  jawaban  responden  atas  kuesioner  yang  diberikan  oleh peneliti. Metode  Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji validitas, reliabilitas, asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji f dan uji t, dan uji koefisien determinasi. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  itu  mengukur  apa  yang  ingin  diukur. Reliabilitas  merupakan  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji asumsi klasik dilakukan untuk  melihat  keterkaitan  atau  keeratan  antar  variabel  x  (variabel  bebas) terhadap  variabel  y  (variabel  terikat).  Model  regresi  yang  baik  akan memenuhi beberapa uji asumsi klasik sebagai berikut : Uji Normalitas,
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Imam, 2016).
Uji  multikolinieritas,  uji  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam model regresi ditemukan bahwa adanya korelasi antar variabel bebas, model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  akan  terjadi  korelasi  di  antara  variabel bebas (Widodo, 2017).
Uji Heterokedastisitas, Uji ini bertujuan untuk untuk melihat ada atau tidaknya  penyimpangan.  Analisis  Regresi  Linear  Berganda , analisis  data yang akan di teliti dalam penelitian  ini  menggunakan analisis  linear regresi berganda:
Page 815

## Y= β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Uji  f  dan  Uji  t , uji  f  dilakukan  untuk  menguji  apakah  variabel  bebas berpengaruh secara simultan terhadap veriabel terikat (Sugiyono, 2015).Uji t merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah,  yaitu  yang menanyako9an hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2015).
Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  merupakan  ukuran  untuk  mengetahui kesesuaian atau ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi dengan data sampel (Sugiyono, 2017).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi  Responden,  responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  100 orang. Tabel responden ini yang dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Latar Belakang Responden. No Item Keterangan Jumlah Persen (%) 1. Gender Pria Wanita 22 13 62,9 37,1 2. Usia 18-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun 10 16 9 28,6 45,7 25,7 3. Tingkat Pendidikan SMA D3 S1 3 7 25 8,6 20,0 71,4 4. Masa Kerja 1-5 Tahun 5-10 Tahun >10 Tahun 13 3 19 37,1 8,6 54,3 Sumber : Hasil Olahan Data (2023)
Berdasarkan Tabel 1 diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden adalah pria sebanyak 22 responden atau 62,9% dari total responden, berusia 31-40 tahun sebanyak 16 responden atau 45,7% dari total responden, tingkat pendidikan S1 sebanyak 25 responden atau 71,4% dari total responden, dan masa kerja lebih dari 10 tahun berjumlah 19 responden atau 54,3%.
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Indikator Kor. (r) Koef. R Sig. Status Alfa Cornbach Status Disiplin Kerja (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 0,573 0,532 0,698 0,625 0,521 0,573 0,473 0,693 0,000 0,001 0,000 0,000 0,001 0,000 0,004 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0,707 Reliabel Pengembanga n Karir (X2) X2.1 X2.2 0,651 0,715 0,000 0,000 Valid Valid
Page 816
X2.3 X2.4 X2.5 0,668 0,718 0,796 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid 0,755 Reliabel Pelatihan Sumber Daya Manusia (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 0,546 0,716 0,772 0,716 0,719 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid 0,715 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 0,641 0,618 0,479 0,424 0,487 0,643 0,587 0,628 0,000 0,000 0,004 0,011 0,003 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0,670 Reliabel

## Sumber : Hasil Olahan Data (2023)
Berdasarkan  Tabel  2,  maka  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan untuk  variabel  metode  pelatihan  memiliki  status valid,  karena  nilai  rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > rtabel sebesar 0,3246. Sedangkan untuk uji  reliabilitas,  suatu  variabel  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban terhadap  pertanyaan  selalu  konsisten.  Jadi  hasil  koefisien  reliabilitas instrument  disiplin  kerja  adalah  sebesar  rll  =  0,707,  instrument pengembangan karir adalah sebesar rll = 0,755, instrument pelatihan sumber daya manusia adalah sebesar rll = 0,715, dan kinerja karyawan adalah sebesar rll = 0,670, ternyata memiliki  nilai  “AlphaCronbach”  lebih  besar dari 0,60, yang berarti ketiga instrumen dinyatakan reliabel atau memenuhi persyaratan.
Tabel 3. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Predicted Value N 35 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.00000000 Most Extreme Differences Absolute .166 Positive .166 Negative -.112 Test Statistic .166 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.

## Sumber : Hasil Output SPSS v25 Tahun 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  data  berdistribusi normal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi  sebesar  0,200  >  0,05. Terbukti bahwa data tersebut berdistribusi normal sebanyak 35 data.
Page 817
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF X1 0,795 1,258 X2 0,543 1,840 X3 0,557 1,794 Sumber : Hasil Output SPSS v25 Tahun 2023 Berdasarkan  uji  multikolineritas  antar  variabel  disiplin  kerja  (X1),
pengembangan  karir  (X2)  dan  pelatihan  SDM  (X3)  tidak  terjadi multikolineritas, dengan kata lain tidak terjadi korelasi. Hal ini dapat dilihat dari VIF < 10,00 dan nilai tolerance > 0,10 yaitu : nilai variabel disiplin kerja (X1) menunjukkan hasil VIF 1,258 < 10,00 dan nilai tolerance 0,795 > 0,10.
Nilai  pengembangan  karir  (X2)  menunjukan  hasil  VIF  1,840  <  10,00  dan nilai tolerance 0,543  >  0,10.  Nilai  variabel  pengembangan  SDM  (X3)
menunjukkan hasil VIF 1,794 < 10,00 dan nilai tolerance 0,557 > 0,10.
Dalam penelitian  ini, uji  heteroskedastisitas  menggunakan uji glejser . Dan apabila hasilnya lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastitas.
Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig Keterangan X1 0,616 Bebas Heteroskedastisitas X2 0,543 Bebas Heteroskedastisitas X3 0,557 Bebas Heteroskedastisitas a. Dependent Variable: ABS_RES Sumber : Hasil Output SPSS v25 Tahun 2023
Dari  hasil  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  (Sig) masing-masing  variabel  >  0,05  yang  artinya  dari  masing-masing  variabel (disiplin  kerja,  pengembangan  karir  dan  pelatihan  SDM)  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 6. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.585 2.956 3.580 .001 Total_X1 .085 .121 .104 1.702 .003 Total_X2 .347 .175 .346 1.980 .007 Total_X3 .512 .210 .421 2.439 .041 a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber : Hasil Output SPSS v25 Tahun 2023
Page 818
Berdasarkan dari tabel di atas dibentuk persamaan regresi linear sebagai berikut :
Y = 0.104X 1 + 0.346X 2 + 0.421X 3 + e.
Tabel. 7 Hasil Uji f dan Uji t

## Sumber:Hasil Olahan Data (2023)
Berdasarkan  output  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Fhitung sebesar 9,758 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hasil ini berarti nilai signifikansi kurang dari 0,05 (<0,05 atau 5%). Berdasarkan cara pengambilan keputusan  uji  simultan  dalam  analisis  regresi  dapat  disimpulkan  bahwa bahwa kualitas disiplin kerja (X1), pengembangan karir (X2), dan pelatihan sumber  daya  manusia  (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 8. Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Sumber : Hasil Output SPSS v25 Tahun 2023 Berdasarkan tabel ouput di atas, dapat diketahui  nilai  F hitung sebesar 9,758. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai F tabel . Df1 = k-1 = 3 dan Df2 =  n-k  =  31,  diketahui  nilai  F tabel sebesar  2,911.  Dari  nilai-nilai  di  atas, diketahui  nilai  F hitung 9,758  >  F tabel 2,911  sehingga  H1  diterima,  artinya terdapat  pengaruh  simultan  yang  signifikan  dari  disiplin  kerja  (X1), pengembangan  karir  (X2)  dan  pelatihan  SDM  (X3)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 9. Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .697 a .486 .436 1.330
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber : Hasil Output SPSS v25 Tahun 2023
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 51.814 3 17.271 9.758 .000 b Residual 54.871 31 1.770 Total 106.686 34 a. Dependent Variable: Total_Y b. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 51.814 3 17.271 9.758 .000 b Residual 54.871 31 1.770 Total 106.686 34 a. Dependent Variable: Total_Y b. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
Page 819
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  pada  tabel  di  atas,  maka dapat  dilihat  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  atau Adjusted  R  Square sebesar 0,436 atau 43,6%. Nilai tersebut menunjukkan  bahwa disiplin kerja (X1),  pengembangan  karir  (X2),  dan  pelatihan  SDM  (X3)  berpengaruh signifikan  sebesar  43,6%  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  56,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan uji linear berganda diperoleh hasil Y = 0.104X 1 + 0.346X 2 +  0.421X 3 yang  berarti  variabel  X  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  Y. Berdasarkan pengujian hipotesis parsial (uji T) diperoleh hasil sebagai berikut
:  Disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  karena  nilai  t hitung 1.702  >    t tabel 1,697  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,003.  Maka  diputuskan  H1  diterima,  pengembangan  karir  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai t hitung
1,980 > t tabel 1,697 dengan nilai signifikansi 0,007. Maka dapat diputuskan H1 diterima,  pelatihan  SDM  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  karena  nilai  t hitung 2,439  >  t tabel 1,697  dengan  nilai signifikansi 0,041 maka dapat diputuskan H1 diterima.
Penelitian  ini  juga  tak  luput  dari  keterbatasan,  keterbatasan  dalam penelitian  ini  antara  lain  :  Penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  3  variabel independen  yaitu  disiplin  kerja,  pengembangan  karir,  dan  pelatihan  SDM, serta kinerja karyawan sebagai variabel dependennya, sehingga penelitian ini hanya  mengetahui  dan  berfokus  pada  variabel  tersebut.  Untuk mengoptimalkan  penelitian  ini,  harus  ada  peneliti  selanjutnya  mengenai variabel-variabel  lain  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  seperti kompensasi, penilaian kerja, dan motivasi kerja serta faktor-faktor lain yang dapat  berkontribusi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  tidak digunakan  dalam  penelitian  ini  selain  itu  adanya  keterbatasan  dalam penelitian  ini  dengan  menggunakan  metode  kuesioner,  yaitu  terkadang jawaban  yang  diberikan  responden  tidak  menunjukkan  keadaan  yang sesungguhnya serta tidak dapat memandu para pengisi kuesioner satu persatu dalam mengisi kuesioner tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari. (2018). Statistika deskriptif plus untuk ekonomi dan bisnis (2nd ed.). Bahri, M. S., Irawan, B., & Nuri, Z. (2022). Pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja pegawai  satuan polisi pamong praja kota probolinggo. PUBLIK : Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik  Universitas  Bina  Taruna Gorontalo, IX, 794–803.
Busro, D. M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia (1st ed.).
Jakarta : Prenadamedia Group.
Fitria,  J.,  Mulyapradana,  A.,  Hakim,  M.,  &  Huda,  S.  T.  (2020).  The Impression of Job Training and Work Motivation Effect at PT . Aksata
Page 820
Satya  Pratama  Jakarta  The  Impression  of  Job  Training  and  Work Motivation Effect at PT . Aksata Satya Pratama Jakarta. International Journal  Of  Science,  Technology  &  Management.  November. https://doi.org/10.46729/ijstm.v1i4.62 Imam, G. (2016). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23 (Cet. VIII). Semarang Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Jaya,  I.  M.  L.  M.  (2020).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif. Quadrant, 2020.
Lucky Maskarto Nara Rosmadi, Z. T. (2018). Pengaruh Pelatihan, Disiplin, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. 3.
Mangkunegara, A. P., & Octorend, T. R. (2015). Effect of Work Discipline ,
Work  Motivation  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Organizational Commitment in the Company ( Case Study in PT . Dada Indonesia ). Universal Journal of Management. 3(8), 318–328. https://doi.org/10.13189/ujm.2015.030803 Natalia Adolfia Lotu, Zandra Dwanita Widodo, L. S. (2022). Pengaruh stres kerja,  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di kantor  kelurahan  sudiroprajan.  PUBLIK :  Jurnal  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik  Universitas  Bina Taruna Gorontalo, IX, 703–712.
Nurul,  K.  (2018).  Analisis  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Di PT. Beon Intermedia Cabang Malang.
Palutturi, S., Hasanuddin, U., Thamrin, Y., Hasanuddin, U., & Rahmadani, S. (2020).  The Effect of Work Discipline on a Employee Performance ( The Health Office Case Study of Tanimbar Island ). August.
Sri Wijayanti, Zandra Dwanita Widodo, K. D. (2021).  Pengelolaan Sumber Daya  Manusia  Pada  Industri  Kreatif  Sablon  (Zee  Screenprinting) Karanganyar Di Masa Pandemi Covid-19. Publik : Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo, VIII, 58–66.
Sugiyono. (2015). Statistik Non Parametris. Alfabeta. Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Alfabeta, CV.
Suryantiko,  D.,  Lumintang,  G.,  Manajemen,  J.,  Sam,  U.,  &  Manado,  R.
(2018). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT . Air Manado). Jurnal Emba, Vol.2. 6(1), 351–360.
Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020).  Pengaruh Kompetensi , Pelatihan dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. 3(September), 283–295.
Widodo.  (2017).  Metodelogi  Penelitian  Populer  Dan  Praktis.  Jakarta :  PT. Raja Grafindo Persada.