Page 794
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo
ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA PROBOLINGGO
M. Saiful Bahri 1 , Bachtiar Irawan 2 , Tumini 3 , Zianatin Nuri 4
Fakultas Ekonomi Universitas Panca Marga Probolinggo saiful.bahri@upm.ac.id 1 , bachtiar@upm.ac.id 2 , tumini@upm.ac.id 3

## ABSTRAK
Penelitian  dilakukan  di  Satpol-PP  Kota  Probolinggo  dengan  tujuan  untuk  mengetahui bagaimana  dampak  pengembangan  karir  dan  kompensasi  pada  kinerja.  Penelitian  ini  berjenis asosiatif  kausal,  dengan  pendekatan purposive  sampling .  Sampel  yang  diambil  sebanyak  57 pegawai dari populasi sebanyak 172 pegawai Satpol-PP Kota Probolinggo. Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa nilai F hitung 59,827 >nilai F tabel 3,17 dengan tingkat signifikan 0.000 < 0,05, artinya  secara  bersama  berkembangnya  karier  dan  kompensasi  mempengaruhi  kinerja.  Begitu juga secara parsial, pengembangan karier dan kompesasi memiliki nilai t hit >dari t tab dengan nilai sig < 0,05, artinya secara terpisah pengembangan karier dan kompensasi  memberikan pengaruh pada kinerja. Kontribusi pengembangan karier dan  kompesasi  pada kinerja sebesar 68,9%, dan 31,1% pengaruh dari variabel lain di luar penelitian. Sedangkan yang berpengaruh paling besar terhadap kinerja adalah pengembangan karier dengan koefisien beta sebesar 0,700. Kata Kunci : Pengembangan Karir, Kompensasi dan Kinerja

## ABSTRACT
The  research  was  conducted  at  the  Satpol-PP  Probolinggo  City  with  the  aim  of  knowing  how the  impact  of  career  development  and  compensation  on  performance.  This  study  is  a  causal associative  type,  with  a  purposive  sampling  approach.  Samples  were  taken  as  many  as  57 employees  from  a  population  of  172  Satpol-PP  employees  of  Probolinggo  City. The  results of this study indicate that the Fcount 59.827 >Ftable 3.17 and a significance value of 0.000 <0.05, meaning  that  career  development  and  compensation  together  affect  performance.  Likewise, partially, career development and compensation have a value of thit>ttab with a value of sig < 0.05,  meaning  that  separately  career  development  and  compensation  have  an  influence  on performance.  The  contribution  of  career  development  and  compensation  to  performance  is 68.9%, and 31.1% the influence of other variables outside the study. While the biggest influence on performance is career development with a beta coefficient of 0.700. Keywords: Career Development, Compensation and Performance

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  dan  keberhasilan  organisasi    sangat    ditentukan    oleh    kinerja  dari masing-masing  pegawai.    Setiap    perusahaan  dan  organisasi    akan  berupaya  agar kinerja    pegawainya    bisa  meningkat,  dengan  harapan  tujuan  organisasi    dapatdicapai dengan  baik.  Dalam upaya  agar kinerja dapat meningkat,  terdapat beberapa cara  yang ditempuh  oleh  organisasi  misalnya  melalui  kesempatan  pengembangan  karier  dan pemberian  kompensasi.  Pendapat  Andrew  J.  Dubrin  (Mangkunegara,  2017) “Pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara  maksimum”.  (Handoko,  2014) berpendapat “Pengembangan karir adalah upaya-upaya pribadi seseorang pegawai untuk
Page 795
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo
ISSN: 2715-9671 (Online)
mencapai suatu rencana karir” Sedangkan menurut (Sinambela, 2016) “Pengembangan karir  adalah  upaya  yang  dilakukan  oleh  organisasi  dalam  rencana  karir  pegawainya”. Jadi  pada  dasarnya    pengembangan  karier  merupakan  upaya  organisasi  dan  pegawai dalam rangka merencanakansuatu karier pegawai di masa depan.
Kantor  Satpol-PP  Kota  Probolinggo  mempunyai  tugas  pokok  menjalankan kebijakan pemeliharaan  dan  menjalankan  ketentraman  serta  ketertiban  secara umum di  daerah  Probolinggo. Dengan  volume pekerjaan yang sangat banyak dan cukup berat tersebut,  maka  pegawai  yang  ada  dituntut    mempunyai  ketangguhan  dan  kinerja  yang tinggi,  dengan  demikian  tugas  pokok  dan  fungsi  dapat  diselesaikan  secara  baik. Pemberikan kompensasi yang berbeda pada setiap pegawai disebabkan karena berbagai hal,  misalnya  tingkat  jabatan,  tingkat  absensi,  prestasi  yang  dihasilkan  dll.  Menurut (Edison,  2016b)  “Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  pegawai  atas  jasa  yang mereka  sumbangkan  pada  pekerjaannya”.  Menurut  (Hasibuan,  2017)  “Kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  organisasi”. Singodimedjo  (Sutrisno,  2017) berpendapat  bahwa  “Kompensasi  adalah  semua  balas jasa yang diterima seorang pegawai dari organisasi sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada organisasi tersebut”.
Dengan demikian kompensasi  merupakan segala sesuatu  yang diperoleh pegawai sebagai  akibat  dari  jasa  yang  dikontribusikan  untuk  kepentingan  pihak  organisasi,  hal ini  memberikan kemungkinkan  pegawai  untuk  dapat  mempertahankan hidupnya secara lebih  baik  tanpa  bergantung  pada  pihak  lain  guna  memenuhi  kebutuhan  hidupnya. Dengan  penerimaan  kompesasi  yang  layak  diharapkan  mampu  mendorong  setiap pegawai  bekerja    lebih  baik  dan  berkinerja  lebih  tinggi.  Menurut  (Emeron,  2016) “Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya”. Menurut  (Poltak,  2016)  “Kinerja  didefinisikan  kemampuan  seorang  pegawai  untuk melaksanakan keahlian dalam bidang tertentu. Jadi jelas kinerja merupakan output atau hasil  dari  pekerjaan  yang  dilakukan    pegawai  setiap  periode.  Kinerja  seseorang  akan baik  atau  tidak  sangat  dipengaruhi  oleh  pemberian  kompensasi  dan  kesempatan  karier yang  ada  dalam  organisasi,  hal  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  (Nooh,  2017) menemukan  kompensasi  dan  pengembangan  karier  berdampak  signifikan  pada  kinerja pegawai.  Begitu  pula  penelitian  (Anita,  2014),  menemukan  bahwa  kompensasi  dan pengembangan  karier  berpengaruh  signifikan  pada    kinerja  seorang  pegawai  Dispenda Kota Cimahi.
Berdasarkan  pada  uraian  pendahuluan  tersebut  peneliti  ingin  menguji  pengaruh pengembangan  suatu  karier  dan  kompensasi  baik  secara  bersama  maupun  secara individu,  ingin  mengetahui  variabel  mana  yang  berpengaruh  paling  besar  serta  ingin mengetahui  kontribusi  pengaruh  dari  pengembangan  karier  dan  kompensasi  pada kinerja seorang pegawai Satpol-PP Probolinggo. Berdasarkan uraian teori dan rujukan pada  penelitian-penelitian  sebelumnya  dapatlah  dibuat  suatu  kerangka  konsep pemikiran untuk memudahkan dalam pembahasan sebagaimana gambar berikut ini.
Page 796
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo
ISSN: 2715-9671 (Online)

## KONSEP BERPIKIR

## Gambar 1 : Konsep Berpikir

## METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  pendekatan  asosiatif  kausal.  Menurut  (Sugiono,  2015) asosiatif  kausal  merupakan  hubungan  antara  sebab  dan  akibat.  Keterkaitan  sebab  dan akibat  merupakan  hubungan  antara  penyebab  dan    akibat,  variabel  penyebab  adalah pengembangan  karier  dan  kompensasi  sedangkan  variabel  kinerja  sebagai  variabel akibat, dalam istilah yang lain disebut independent variabel dan dependent variabel.
Pengembangan  Karir  (X 1 )  diukur  dengan  indicator  menurut  (Handoko,  2014) yaitu: Prestasi dalam bekerja, Eksposure (pengenalan pihak lain), Setia kepada institusi, Peluang  untuk  tumbuh,  Ada  dukungan  pihak  manajerial,  Kompensasi  (X 2 )  diukur melalui  indikator  menurut  (Edison,  2016)  yaitu:  Upah  atau  gaji,  komponen  tetap, tunjangan  profesional,  komponen  tidak  tetap  dan  komponen  lain.  Sedangkan  kinerja diukur dengan  indicator  menurut Bernadin dalam  Jurnal (Ernika, 2016) yaitu:  kualitas, kuantitas, ketepatanwaktu, efektivitas.
Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  57  orang  PNS  dari  populasi  sebanyak 172  orang  pegawai  Satpol-PP  Kota  Probolinggo,  dengan  teknik  puposive  sampling artinya  sampel  yang  diambil  yang  berkategori  sebagai  PNS.  Setelah  data  diperoleh kemudian diuji validitasnya, reliabilitasnya dan diuji menggunakan asumsi klasik.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel 1 Validitas Variabel No Item r hitung r tabel
Keterangan Pengembangan Karier (X 1 ) 1 0,55 0,26 Valid 2 0,567 0,26 Valid 3 0,694 0,26 Valid 4 0,692 0,26 Valid 5 0,701 0,26 Valid 6 0,611 0,26 Valid 7 0,623 0,26 Valid
PENGEMBANGAN KARIER (X 1 ) KOMPENSASI (X 2 ) KINERJA (Y)
Page 797
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline)
Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online) 8 0,681 0,26 Valid 9 0,48 0,26 Valid 10 0,536 0,26 Valid Kompensasi (X 2 ) 11 0,813 0,26 Valid 12 0,751 0,26 Valid 13 0,765 0,26 Valid 14 0,792 0,26 Valid 15 0,832 0,26 Valid 16 0,813 0,26 Valid 17 0,751 0,26 Valid 18 0,655 0,26 Valid Kinerja (Y) 19 0,591 0,26 Valid 20 0,591 0,26 Valid 21 0,611 0,26 Valid 22 0,83 0,26 Valid 23 0,602 0,26 Valid 24 0,549 0,26 Valid 25 0,87 0,26 Valid 26 0,87 0,26 Valid Sumber: Data diolah
Memperhatikan tabel 1,2 dan 3 diketahui semua koefisien r hitung > r tabel yaitu 0,260 (r tabel n  =  57,  α  =  5%)  dengan  demikian  instrumen  yang  terdapat  pada  variabel pengembangan karir, kompensasi dan kinerja adalah valid.
Uji Reliabilitas
Tabel 2 Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Ket X 1 0,810 > 0,70 Reliabel X 2 0,881 Reliabel Y 0,827 Reliabel Sumber: Data olahan
Pada  tabel  2  nilai  Alpha  Cronbach  dari    X 1 ,  X 2 dan  Y  menunjukkan  nilai  yang melebihi  dari  nilai  cut  off  0,70,  ini  membuktikan  bahwa  semua  variabel  terbukti reliabilitasnya.
Page 798
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo
ISSN: 2715-9671 (Online)

## Uji Normalitas
Normalitas
Gambar 2: Uji Kenormalan ( Plot Probabiliy )
Hasil Uji Normalitas di atas menunjukan bahwa semua titik berada di dekat garis diagonal.  Ini  menunjukkan  model  yang  ada  ini  sudah  berdistribusi  normal  atau normalitas data penelitian sudah terpenuhi.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 3Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t S sig. Collinearity Stat B Std. Error Beta Tolerance V IF
1 (Constant) 6 ,235 3,148
1 ,981 ,
053
Pengembangankarir , 467 ,
052
,700
8
,964 , 000 , 945 1,058 Kompensasi , 274 ,
069
,312
3
,999 , 000 , 945 1,058

## a. Dependent Variable: Kinerja
Pada  tabel  3  koefisien    VIF  kurang  dari  10  dan  koefisien  toleransi  melebihi  0,1. Dari output diketahui VIF hitung (VIF Pengembangan Karir = 1,058, VIF Kompensasi = 1,058 < VIF 10 dan semua nilai toleransi dari  variabel bebas (Pengembangan karir = 0.945  atau  94.5%  dan  Kompensasi  =  0.945  atau  94.5%)  di  atas  10%  atau>  10%.  Ini menunjukkan  bahwa  model  regresi  tidak  ada  korelasi  di  antara  variabel  bebas,  dan model ini terbebas dari multikoliniearitas.
Page 799
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo
ISSN: 2715-9671 (Online)

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas
Gambar 3 : Heteroskedastisitas Sumber : Data primer
Memperhatikan hasil uji pada gambar 3, posisi titik tidak menunjukkan pola yang jelas. Ini membuktikan model regresi penelitian tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
Uji Autokorelasi
Tabel 4 Autokorelasi Model Summary b Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate D-Watson 1 ,830 a ,689 ,678 1,115 1,982
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, PengembanganKarir
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data diolah Tabel 4 di atas membuktikan bahwa nilai DW 1,982 dan DW < 2, dan ini sesuai dengan syarat uji auto korelasi, bahwa jika DW nilainya antara -2 dengan +2, ini artinya tidak ada gejala auto korelasi.
Page 800
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo
ISSN: 2715-9671 (Online)

## Regresi Linier

## Tabel 5
Regresi Linier
Model Unstandardized Coefficients B Std.Error 1 (Constant) 6,235 3,148 Pengembangan Karir 0,467 0,052 Kompensasi 0,274 0,069
Berdasarkan  tabel  5  dapat  dibuat  model  regresi  sebagaimana  berikut  ini  :Y  = 6,235  +  0,467X 1 +  0,274X 2, persamaan  ini  dapat  dimaknai  bahwa  jika  terjadi peningkatan  satu  satuan  dari  pengembangan  karier  (X 1 )  dan  peningkatan  satu  satuan pemberian  kompensasi (X 2 ),  maka akan  meningkatkan kinerja  menjadi 6,235 + 0,46 + 0,274,  begitu  juga  jika  tidak  terjadi  perubahan  atau  X 1 dan  X 2 =  0  ,  maka  nilai  kinerja (Y) = 6,235.
Uji Simultan (F)
Tabel 6 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 148,639 2 74,319  59,827 ,000 b Residual 67,081  54 1,242 Total 215,719  56
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, PengembanganKarir
Sumber : Olahandata SPSS
Hasil uji menunjukkan koefisien F hitung = 59,827 >F tabel = 3,17, tingkat kepercayaan 0.000  <  0,05,  ini  berarti  pengembangan  karier  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  memberikan pengaruh secara bersama pada kinerja (Y) karyawan Satpol-PP Kota Probolinggo. Hasil ini  selaras  dengan  apa  yang  diteliti  oleh  Anita  Jannah  dkk  (2014)  menemukan pengembangan  karier  dan  kompensasi  secara  signifikan  berpengaruh  pada  kinerja seorang  karyawan  Dispenda  Kota  Cimahi.  Begitu  juga  dengan  penelitian  Fransisca Octavia  Nooh  dkk  (2017)  yang  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  dan  karier dikembangkan  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada PT.  PLN di wilayah Suluttenggo Manado.
Page 801
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo
ISSN: 2715-9671 (Online)

## Uji Parsial (t)
Tabel 7
Parsial (t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,235 3,148 1,981 ,053 PengembanganKarir ,467 ,052 ,700 8,964 ,000 Kompensasi ,274 ,069 ,312 3,999 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data diolah
Melihat  tabel  7  nilai  t hitung ≥  t tabel (8,964  ≥  2,004)  (sig.  0,000  <0,05),  bermakna (X 1 )  pengembangan  karir  secara  individu  memberikan  pengaruh  pada  Kinerja  (Y). Begitu juga  t hitung kompensasi  3,999> t tabel 2,004  signifikansi 0.000  < 0,05, kompensasi (X 2 )  berpengaruh  secara  parsial  pada  kinerja  (Y).  Ini  tidak  selaras  dengan  penelitian (Sevynica,  2022)  menemukan  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja karyawan PT Rajasaland Bandung.

## Uji Dominan
Memperhatikan  tabel  10  menunjukkan  koefisien  nilai  t hit untuk  pengembangan karier  besarnya  8,964  dan  nilai  t hit kompensasi  =  3,999  tingkat  alpha  tidak  melebihi 0,05,  ini  membuktikan  bahwa  koefisien  pengembangan  karier  melebihi  koefisien kompensasi  artinya  pengembangan  karier  mempunyai  pengaruh  paling  besar  pada kinerja karyawan Satpol-PP Kota Probolinggo.
Koefisien Determinasi
Tabel 8 Koefisien Diterminasi (R 2 ) Summary b Model Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1  ,830 a ,689 ,678 1,115
a. Predictors: Kompensasi, PengembanganKarir
b. Variable Dependent:Kinerja
Sumber : Olahan SPSS
Koefisien  determinasi  sebesar  0,689  x  100%  =  68,9%,  artinya  kinerja  pegawai Satpol-PP  Kota  Probolinggo  68,9%  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karier  dan pemberian kompensasi, dan 31,1%  faktor lain yang mempengaruhi.
Page 802
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo
ISSN: 2715-9671 (Online)

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan bahwa: (1) Pengembangan karier dan kompensasi memberikan pengaruh signifikan secara bersama pada  kinerja  pegawai  Satpol-PP  Kota  Probolinggo;  (2)  Secara  parsial  pengembangan karier  dan  kompensasi  pengaruhnya  signifikan  pada    kinerja  pegawai  Satpol-PP  Kota Probolinggo;  (3)  Pengembangan  karier  memberikan  pengaruh  dominan  pada    kinerja pegawai Satpol-PP Kota Probolinggo; (4) kinerja pengawai Satpol-PP Kota Probolinggo 68,9%  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karier  dan  kompensasi  dan  selebihnya dipengaruhi oleh variabel yang lain.
Untuk  itu  disarankan  agar:  (1)  Mengingat  pengembangan  karier  dan  kompensasi berpengaruh  positip  pada  kinerja,  maka  sebaiknya  manajemen  lebih  fokus  dalam merencanakan    karier pegawai di  masa  yang akan datang, serta mengelola kompensasi secara  adil  sehingga  berdampak  lebih  baik  pada    kinerja  pegawai;  (2)  Mengingat pengembangan  karier  memberikan  pengaruh  terbesar  pada  kinerja,  maka  pihak manajemen  hendaknya  merencanakan  karier  pegawai  ke  depannya,  artinya  ada perencanaan  yang  jelas  dari  pihak  manajemen;  (3)  Pihak  manajemen  hendaknya memperhatikan  dan  mengelola  semua  aspek  yang  dapat  berpengaruh  pada  kinerja pegawai  dengan  baik,  mengingat  kompleknya    faktor  yang  dapat  berpengaruh  pada kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anita,  J.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan  Karier,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , Vol 8 (No 2), ISSN 2443–2121. Edison. (2016a). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta Bandung. Edison,  E.  (2016b). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan  ke).  Alfabeta Bandung.
Emeron. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke). Alfabeta. Ernika,  D.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Inti  Tractors  Samarinda. E-Journal  Ilmu  Komunikasi. , Vol 4 (No 2).
Handoko. (2014a). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Cetakan ke).
BPFE-Yogyakarta.
Handoko, H. (2014b). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke). BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Cetakan ke). Bumi Aksara. Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya.
Nooh,  F.  O.  dkk.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pt.  Pln  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo  Area  Manado. Jurnal EMBA , 5 (No 2), Vol 5 No 2. ISSN 2303–1174. Poltak, L. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Pe). Bumu Aksara. Sevynica. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan  Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai  PT  Rajasaland  Bandung. PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Adminsitrasi  Dan  Pelayanan  Publik  Universitas  Bina  Taruna
Page 803 Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)
Gorontalo , IX (2), 192–203. https://doi.org/https://doi.org/10.37606/publik.v9i2 Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Pe). Bumi Aksara.
Sugiono.  (2015). Metode  Penilaian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D (Cetakan  ke). Alfabeta Bandung.
Sutrisno.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan  ke).  Kharisma  Putra Utama.