aq
INDICATORS Vol 2(1)(2020)

## INDICATORS
Journal of Economics and Business
http://indicators.iseisemarang.or.id/index.php/jebis
KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PADA PENGARUH LEADER MEMBER  EXCHANGE DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA
Upik Handayani 1 , Euis Soliha 2 
1,2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima November 2019
Disetujui Februari 2020
Dipublikasikan Mei 2020 ________________
Keywords: Member Exchange Leaders,
Empowerment, Job Satisfaction, and Performance. __________________

## Abstract
________________________________________________________________ Good governance is an understanding or basis for the accountability of performance of government agencies. Good governance  has  a  meaning  as  good  management  or  utilization  which  is  expected  to  be  a  good  performance achievement.  Referring  to  the  phenomenon  that  there  is  a  decrease  in  performance  in  the  East  Semarang Subdistrict in Semarang City and there are still differences in the results of previous research on Member Exchange Leaders and Empowerment with its effect on performance, the research problem formulated is how to improve performance  through  the  Exchange  Member  Leader  approach  and  Empowerment  through  job  satisfaction  as mediation. Data on Member Exchange Leaders, Empowerment, Job Satisfaction and Performance were obtained through interviews using questionnaires to 123 employees in the East Semarang District of Semarang City. The data obtained are then analyzed using the Multiple Regression Test carried out through the SPSS program. The results  of  the  data  analysis  show  that  Member  Exchange  and  Empowerment  Leaders  have  a  positive  and significant  effect  on  Work  Head  and  Performance.  Job  Satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on performance.  Member  Exchange  Leaders  are  more  effective  in  indirectly  influencing  performance  through  job satisfaction and Empowerment more effectively the indirect effect on performance through job satisfaction.
 E-mail: (euissoliha@edu.unisbank.ac.id)

## PENDAHULUAN
Kelancaran penyelenggaraan tugas Pemerintahan, terutama pada penyelenggaraan pelayanan  publik  kepada  masyarakat  sangat tergantung  pada  kualitas  dan  kesempurnaan sumber  daya  manusia.  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) dalam perspektif manajemen kepegawaian  merupakan  penggerak  utama kinerja organisasi di pemerintahan yang perlu dimanfaatkan dan diberdayakan secara optimal dan  efektif  agar  tujuan  yang  direncanakan
dapat  tercapai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sumber  daya  manusia  merupakan  unsur penting  dalam  penyelenggaraan  pelayanan publik.
Good  governance  merupakan  suatu pemahaman  atau  pijakan  dari  akuntabilitas kinerja instansi pemerintah. Good governance sebenarnya  mempunyai  makna  sebagai pengelolaan  atau  pendayagunaan  yang baik.Daerah kabupaten/kota membentuk kecamatan  dalam  rangka  meningkatkan
koordinasi  penyelenggaraan  pemerintahan, pelayanan publik serta program pemberdayaan masyarakat  (UU  23  Tahun  2014).Wilayah Kecamatan  Semarang  Timursalah  satu  garda terdepan  dalam  menyokong  pelaksanaan pemerintahan  daerah  dalam  hal  menangani sebagian  urusan  otonomi  daerah  dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan serta  dalam  rangka  mewujudkan  Good Governance,maka
kinerja Kecamatan
Semarang  Timur  harus  optimal  dimana  hal tersebut tercermin pada kinerja setiap Pegawai Negeri Sipil didalamnya.
Program  Pemberdayaan  Masyarakat Kelurahan  angka  capaian  yang  dihasilkan cenderung  sama  tanpa  adanya  peningkatan dimana  dalam  3  (tiga)  tahun  terakhir  masih diangka  15.648  kegiatan.  Selanjutnya,  dalam
Program Fasilitasi
Penanggulangan Kemiskinan  terdapat penurunan ditahun 2015, dimana  pada  tahun  2014  dapat  tercapai  1 fasilitasi,  pada  tahun  2015  program  tersebut tidak  dapat  tercapai.  Masih  dalam  program yang  sama,  data  menunjukkan  bahwa  pada tahun  2016  masih  belum  dapat  tercapai, sehingga  ketidakberhasilan  program  tersebut terulang kembali.
Kinerja  yang  dicapai  oleh  Kecamatan Semarang  Timur  untuk  indikator  kinerja persentase jumlah siskamling di lingkungan RT yang  ditargetkan  sebesar  80%,  terealisasi sebesar  78%.  Selain  itu,  persentase  kondisi sarpras  kelurahan  dan  kecamatan  yang ditangani  melalui  Musrenbang  dari  yang ditargetkan  51%,  terealisasi  sebesar  47,64%, sedangkan capaian indikator kinerja persentase jumlah  RT  yang  mengusulkan  pembangunan dalam  Musrenbang  dari  yang  ditargetkan sebesar  97,70%,  terealisasi  82,55%.  Bertumpu dari data diatas, maka dapat dikatakan bahwa kinerja  Kecamatan  Semarang  Timur  Kota Semarang masih sangat perlu untuk ditingkatkan.
Kinerja  memiliki  arti  tentang  sesuatu yang  dicapai,  prestasi  yang  diperlihatkan  dan kemampuan  kerja.Performance  is  defined  as the  record  out  comes  produced  on  a  spesified job  function  or  activity  during  a  time  period yang  artinya  kinerja  adalah  catatan  tentang hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi–fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel; 1993).
Gibson  (1990)  menyatakan  bahwa sebagian  besar  faktor  penentu  keberhasilan kinerja ini antara lain faktor individual, faktor organisasi dan faktor psikologis.
Salah  satu  faktor  belum  optimalnya kinerja adalah dipengaruhi oleh adanya Leader
Member Exchangeyang belum
optimal.Hakekat  Leader  Member  Exchange adalah  kegiatan  untuk  mempengaruhi  orang- orang  dengan  pendekatan  Human  Oriented agar  terarah  ke  titik  tujuan  akhir  sebuah organisasi  yaitu  kinerja  yang  baik,  sehingga diharapkan dapat memperoleh hasil kerja yang optimal  (Gearge  R.  Terry  dalam  M.  Cholil; 1999).Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Duarte et.    al.,    (1994)    meneliti    interaksi    kualitas Leader  Member  Exchange    dan    lama hubungan    dalam  mempengaruhi    penilaian kinerja.  Penelitian    memberikan    hasil  bahwa hubungan    pemimpin  dan  anggota,  pendek atau    lama,  tetapi  apabila  kualitas  Leader Member Exchange tinggi, maka anggota akan memperoleh penilaian  kinerja yang tinggi. Hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Elshifa (2018) yang memperoleh  hasil  bahwa  Leader  Member Exchange  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Akan  tetapi  hasil  berbeda  dihasilkan oleh  penelitian  Kambu  (2011)  bahwa  Leader Member Exchange tidak berpengaruh terhadap kinerja,  serta  hasil  penelitian  Andrisa  (2016) bahwa Leader Member Exchange berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja.
Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dian  Kristianto  et  al(2012)ditemukan  hasil bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  semakin  tinggi  kepuasan kerja,  maka  akan  menjadikan  semakin  tinggi kinerjanya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Definisi kinerja secara nyata
diungkapkan oleh Bernardin dan Russel (1993) yaitu Performance is defined as the record out comes  produced  on a spesified job function or activity  during  a  time  period  yang  artinya Kinerja  adalah  Catatan  tentang  hasil  –  hasil yang  diperoleh  dari  fungsi  –  fungsi  pekerjaan
tertentu  atau  kegiatan  selama  kurun  waktu tertentu. Bernardin dan Russel (1993)
mengemukakan  terdapat  6  dimensi  yang dijadikan  sebagai  tolok  ukur  dalam  menilai kinerja, yaitu :
Quality/  Kualitas  merupakan  tingkat sejauh  mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan kegiatan  mendekati  kesempurnaan  atau mendekati tujuan yang diharapkan.
Quantity/
Kuantitas
merupakan jumalah  pekerjaan  yang  dihasilkan,  misalnya jumlah  rupiah,  unit  dan  siklus  kegiatan  yang dilakukan.
Timeliness/
Ketepatan waktu merupakan  merupakan  sejauh  mana  suatu kegiatan  diselesaikan  pada  waktu  yang dikehendaki,
dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
Cost  efectiveness/  Efektifitas  biaya merupakan    merupakan  tingkat  sejauh  mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi
dan material) dimaksimalkan untuk mencapai
hasil tertinggiatau  pengurangan  kerugian  dari  setiap unit penggunaan sumber daya.
Need for supervision/ kebutuhan supervisi merupakan merupakan tingkat sejauh mana  seorang  pekerja  dapat  melaksanakan suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlukan pengawasan seorang supervisi untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
Interpersonal impact/ dampak hubungan personal  merupakan  tingkat  sejauh  mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.

## Kepusan Kerja
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001) kepuasan  kerja  adalah  “suatu  efektifitas  atau respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan”.  Davis  dan  Newstrom  (2000) mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan mereka”.  Menurut  Robbins  (2003)  kepuasan kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
LockLock (dalam Luthans, 1995) dalam Sopiah (2008)  mengemukakan  “Kepuasan  kerja merupakan  suatu  ungkapan  emosional  yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari  penilaian  terhadap  suatu  pekerjaan  atau pengalaman kerja”.
Luthans (2006) mengungkapkan terdapat sejumlah  indikator-indikator  kepuasan  kerja, yaitu:
a. Kepuasan atas pekerjaan
Kepuasan  pekerjaan  itu  sendiri  merupakan sumber utama kepuasan.
b. Kepuasan akan imbalan Upah  dan  gaji  dikenal  menjadi  signifikan, tetapi kompleks secara kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
c. Kepuasan atas promosi
Kesempatan  promosi  sepertinya  memiliki pengaruh  berbeda  pada  kepuasan  kerja  karena promosi  memiliki  sejumlah  bentuk  yang berbeda dan memiliki  berbagai penghargaan.
d. Kepuasan dengan atasan
Kepuasan  dengan  atasan  terkait  dengan pengawasan  yang  merupakan  sumber  penting lain dari kepuasan kerja. Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasankerja.  Yang  pertama  adalah  berpusat pada  karyawan  dan  dimensi  yang  lain  adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
e. Kepuasan dengan rekan kerja
Rekan  kerja  atau  anggota  tim  yang kooperatif  merupakan  sumber  kepuasan  kerja yang  paling  sederhana  pada  karyawan  secara individu.Kelompok  kerja,  terutama  tim  yang kuat  bertindak  sebagai  sumber  dukungan, kenyamanan,  nasihat,  dan  bantuan  pada anggota individu.
Leader Member Exchange (LMX) Leader Member Exchange (LMX)Didefinisikan sebagai dinamika
hubungan  atasan  dan  bawahan  yang  bersifat multidimensional (Liden et al, 1998).
Merujuk pada definisi Leader Member Exchange  (LMX)  yang  telah  dikemukakan, peneliti  menyimpulkan  Leader  Member Exchange  (LMX)  sebagi  pertukaran  terkai aktivitas  melebihi  pekerjaan  resmi  yang dikembangkan atasan terhadap bawahannya, di mana bawahan yang mendapat perhatian lebih
dari  atasan  akan  mendapat  kualitas  hubungan yang tinggi, sedangkan bawahan yang dibatasi hubungan  kerja  formal  akan  memiliki  kualitas hubungan yang rendah dengan atasannya.
Menurut  Dienesch  dan  Liden,  teori Leader  Member  Exchange  (LMX)  melibatkan tiga dimensi utama, yaitu : Afeksi (affection)
Afeksi adalah kepedulian antara atasan dan  bawahan  yang  saling  mempengaruhi  satu sama  lain  tidak  hanya  dari  nilai  profesional pekerja, tetapi juga berdasarkan pada daya tarik interpersonal. Selain itu, terjadi suatu hubungan pribadi  yang  saling  bermanfaat  antara  atasan dengan bawahan, misalnya persahabatan.
Zahn  dan  Wolf  dalm  Liden  (1997) menyatakan  bahwa  afeksi  berkisar  dari  tidak suka  ke  suka  dengan  titik  tengah  yang mencerminkan  ketidakpedulian  afektif.  Suka ditunjukkan  dalam  berbagai  cara,  seperti gerakan spontan dan kasih sayang, menyuarakan  keprihatinan  dan  memberi dukungan pada masalah-masalah yang dihadapi  seseorang, serta dengan bersosialisasi di  luar  tempat  kerja.  Contoh  lain  mencakup beberapa  hal  sederhana  berupa  ekspresi interpersonal  yang  mempengaruhi  feedback yang  cepat  dan  segera  dari  orang  lain,  seperti seyum atau sikap dukungan.

## Kontribusi (Contribution)
Kontribusi merupakan persepsi tentang kegiatan yang berorientasi pada tugas ditingkat tertentu antara setiap anggota untuk mencapai tujuan  bersama,  baik  secara  eksplisit  maupun inplisit. Hal yang penting dalam mengevaluasi orientasi  kerja  adalah  sejauh  mana  anggota bawahan  dari  dyad  (dua  orang  yang  berupa kesatuan  yang  berinteraksi)  bertanggungjawab dan  menyelesaikan  tugas-tugasnya  melebihi deskripsi pekerjaan atau kontrak kerjanya, serta sejauh  mana  atasan  memberikan  sember  daya dan peluang untuk kegiatan tersebut.
Kontribusi  berkisar  dari  orang-orang yang  secara  negatif  mempengaruhi  “dyad”  ke orang-orang  yang  memiliki  pengaruh  positif. Karena adanya perbedaan peran dan tanggungjawab, maka apa yang diberikan oleh pemimpin  dan  anggotanya  belum  tentu  sama. Pada titik kontinium akhir yang positif, anggota dapat  berkontribusi  pada  perilaku  extra-rate, seperti bekerja lembur dan pemimpin membalas
dengan kebebasan pengambilan keputusan yang lebih besar (Scandura,et all dalam Liden,1997). Karena kontribusi melibatkan performansi kerja yang sering terikat dengan waktu, maka waktu timbal  baliknya  tidak  pasti.  Pasti  pertukaran kontribusi yang positif, pemimpin dan anggota mencerminkan  hubungan  timbal  balik  yang seimbang.  Di  sisi  lain,  pertukaran  kontribusi yang  negatif  akan  bertujuan  untuk  menyakiti satu  sama  lain  dengan  mencegah  pencapaian tujuan dari masing-masing orang (Zahn & Wolf dalam Liden,1997).

## Loyalitas (Loyality)
Loyalitas  merupakan  dan  ungkapan yang  mendukung  penuh  tujuan  dan  karakter pribadi anggota lainnya dalam hubungan timbal balik  pimpinan  dan  bawahan.  Loyalitas melibatkan  kesetiaan  pada  individu  yang bersifat  konsistensi  dari  satu  situasi  ke  situasi lainnya.
Variabilitas  dalam  tingkat  loyalitas dimulai  dari  ketidaksetiaan  hingga  kesetiaan (Zahn  dan  Wolf  dalam  Liden,  1998). Kesempatan bagi pemimpin dan anggota untuk menggambarkan loyalitasnya sering bergantung pada  faktor  situasional,  misalnya  pada  saat orang  lain  memberikan  penilaian  negatif  baik secara  langsung  atau  tersirat.  Pemimpin  yang didukung  bawahannya  dalam  menghadapi kritik  eksternal  tidak  dapat  membalas bawahannya  tersebut  sebelum  bawahannya mengalami  situasi  atau  keadaan  yang  sama. Jadi,  pertukaran  dalam  loyalitas  tidak  pada pengembalian  secara  cepat  karena  ada  banyak cara  untuk  mengekspresikan  loyalitas,  seperti pertukaran  yang  berdasar  pada  pengembalian yang  setara.  Di  sisi  lain,  ketidaksetiaan ditunjukkan  dengan  menyetujui  kritik  atau memulai  kritik  terhadap  orang  lain  di  depan umum (Liden,1998)
Berdasarkan  penjelasan  mengenai dimensi Leader Member Exchange (LMX) dari teori-teori yang ada, Leader Member Exchange (LMX) melibatkan empat dimensi utama, yaitu afeksi,  kontribusi,  dan  loyalitas  (Dienesch  & Liden 1998).
Pemberdayaan Thomas dan Velthouse (1990) berargumentasi bahwa pemberdayaan
merupakan    sesuatu  yang  multifacetedyang esensinya tidak bisa dicakup dalamsatu  konsep
tunggal.    Dengan    kata    lain  pemberdayaaan mengandung pengertian  perlunya  keleluasaan kepada  individu    untuk    bertindak    dan sekaligus  bertanggung      jawab      atas tindakannya  sesuai    dengan    tugas    yang diembannya.
Menurut  Wibowo  (2008:117)  manfaat  adanya pemberdayaan yaitu meningkatkan percaya diri dalam  melakukan  sesuatu,  yang  pada  waktu sebelumnya  tidak  pernah  percaya  mungkin dilakukan. Bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan  kinerja  organisasi  dan  individu dapat mengembangkan bakatnya secara penuh. Menurut  Thomas  dan  Velthouse  (1990) pemberdayaan  dikembangkan  atas  4  (empat) hal antara lain :
1. Arti (meaning)
Merupakan  kesesuaian  atas  keyakinan nilai  dari  tujuan  pekerjaan  yang  dicapai individu  yang  dibandingkan  dengan  standar individu tersebut.
2. Kompetensi (competence) Kepercayaan  diri  individu  terhadap kemampuan dan ketrampilannya untuk bekerja dengan  baik.  Tidak  adanya  kepercayaan  diri terhadap  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang tidak akan mampu untuk diberdayakan.
3. Penentuan sendiri (self-determination) Penentuan  sendiri  berhubungan  erat dengan  kontrol  yang  ada  pada  seseorang  atas pekerjaan  yang  dikerjakan  dengan  maksud untuk  mengendalikan  pekerjaan,  tentunya  hal tersebut  melibatkan  adanya  tanggung  jawab atas kebijakan yang diambil.
4. Dampak (impact) Seberapa  besar  pengaruh  hasil  pekerjaan yang  dilakukan  seseorang  dalam  sebuah lingkungan  kerjanya,  seseorang  akan  merasa diberdayakan  jika  memiliki  keyakinan  bahwa tindakan  ataupun  kebijakan  yang  ditempuh memiliki dampak bagi organisasi.

## Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan
Hipotesis
Hubungan  LeaderMember  Exchange  dengan Kepuasan Kerja
Luthan (1998) mengungkapkan bahwa terdapat  3  dimensi  kepuasan  kerja.  Pertama, kepuasan  kerja  adalah  sesuatu  emosi  yang merupakan  respon  terhadap  situasi  kerja.  Hal
ini  tidak  dapat  dilihat  tetapi  hanya  dapat diduga,  atau  hal  ini  tidak  dapat  dinyatakan tetapi  akan  tercermin  dalam  sikap  karyawan. Kedua,  kepuasan  kerja  dinyatakan  dengan perolehan  hasil  yang  sesuai,  atau  bahkan melebihi yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja  sebaik  yang  mampu  dilakukan karyawan dan berharap mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan, dan kenyataan oleh perusahaan, ia mendapat gaji yang sesuai yang diharapkan  dan  oleh  atasannya  dia  mendapat pujian, karena prestasi itu, maka karyawan ini merasa  puas  dalam  bekerja.  Ketiga,  kepuasan kerja  ini  biasanya  dinyatakan  dalam  sikap seseorang  yang  tercermin  dalam  tingkah lakunya, misalnya pegawai akan semakin loyal, bekerja  dengan  baik,  berdedikasi  tinggi  pada perusahaan, tertib dan  mematuhi aturan yang ditetapkan  dan  sikap-sikap  lain  yang  bersifat positif.
Pada  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Samsul Ikhbar (2015), diperoleh bahwa  yaitu  Leader  Member  Exchange berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Taman Rusa Lamtanjong Aceh Besar.
Teori  Leader  Member  Exchange didefinisikan  sebagai  dinamika  hubungan atasan dan bawahan
yang bersifat multidimensional  (Liden;  1998).  Atasan  dapat memiliki  hubungan  yang  dekat  hanya  dengan beberapa bawahannya, di mana hubungan yang terjalin  merupakan  hubungan  kerja  yang berkualitas  tinggi.  Namun  disisi  lain,  ada  juga atasan yang memiliki hubungan kerja yang jauh dengan bawahannya yang merupakan hubungan  yang  berkualitas  rendah.  Hubungan kerja  atasan  dan  bawahan  yang  baik  akan menimbulkan  perasaan  yang  lebih  baik  satu sama  lain,  dimana  hal  tersebut  akan  dapat memunculkan perasaan nyaman dalam bekerja dan puas dengan supervisi yang dilakukan oleh atasan,  sehingga  akan  berdampak  pada penyelesaian  tugas  lebih  baik  dan  akan memunculkan  rasa  puas  terhadap  hasil pekerjaan  serta  pekerjaan  yang  dijalankan, (Norhouse  dalam  Sarisusantini;  2012).  Oleh karena  itu  Leader  Member  Exchange  jika diterapkan dengan baik diharapkan akan dapat meningkatkan adanya rasa kepuasan kerja pada diri  setiap  pegawai,  dengan  demikian,  muara
akhirnya  akan  berdampak  pada  tercapainya tujuan  organisasi  seperti  yang  diharapkan. Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dihasilkan oleh peneliti sebelumnya dan adanya hubungan logis antar variabel maka :
H1 : Leader  Member  Exchange berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Hubungan  Pemberdayaan  dengan  Kepuasan Kerja Menurut Mowday (1982) pemberdayaan  pegawai  dalam  segala  aspek pekerjaan  akan  membuat  pegawai  yang memiliki
komitmen tinggi terhadap pekerjaannya biasanya lebih tahan bekerja serta produktif  dan  berorientasi  ke  arah  pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan  yang efisien  dan  efektif  maka  organisasi  harus memperlakukan  individu  secara  manusiawi dengan  cara  memberdayakan  setiap  pegawai yang ada.Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor  yang  memiliki  andil  dalam  mendukung pencapaian sebuah tujuan organisasi. Pemberdayaan  terhadap  pegawai  dengan pemberian  wewenang  sesuai  tugas  pokok  dan fungsinya  merupakan  langkah  yang  dapat diambil  untuk  menumbuhkan  rasa  nyaman dalam  bekerja.  Pemberdayaan  kepada  seorang pegawai  akan  membuat  pegawai  tersebut berupaya secara maksimal mengeluarkan segala kemampuan yang dimilikinya untuk mengelola dan menyelesaikan pekerjaan dibawah kewenangannya,  dengan  demikian  akan muncul rasa puas terhadap pekerjaan yang telah hasil  dihasilkan  sehingga  nantinya  akan terwujud rasa puas atas pekerjaan yang dijalani. Adanya  pemberdayaan  pada  tiap  pegawai diharapkan akan mampu mendongkrak kepuasan kerja pada setiap diri pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Arifudinetal(2018) bahwa pemberdayaan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Berdasarkanhubunganantar  variable  dan  hasil penelitian sebelumnyamakadirumuskan :
H2
:
Pemberdayaan  berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Hubungan  Leader  Member  Exchange  dengan Kinerja
Berdasarkan teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan
suatu  cara  yang  dimiliki  seorang  pemimpin dalam  mempengaruhi  sekelompok  orang  atau bawahan  untuk  bekerja  sama  dan  berdaya upaya  dengan  penuh  semangat  dan  keyakinan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang menentukan  peranan  yang  sangat  dominan dalam keberhasilan organisasi dalam
menyelenggaran  berbagai  kegiatan  terutama terlihat dalam berbagai kinerja pegawainya, hal tersebut  dapat  dilihat  dari  bagaimana  seorang pemimpin  dapat  mempengaruhi  bawahannya untuk  bekerjasama  menghasilkan  pekerjaan yang efektif dan efisien (Siagian; 2006). Leader Member Exchange dengan kualitas tinggi dapat dinyatakan  dengan  adanya  hubungan  antara pemimpin dan bawahan yang saling menunjangdalam pelaksanaan setiap pekerjaan dan  memberikan  hasil  positif  seperti  kinerja yang lebih baik, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Steerset al.1996).
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki
kelebihan dibandingkan  dengan  bawahannya,  sehingga dapat  menunjukkan  pada  bawahannya  untuk bergerak,  bergiat,  berdaya  upaya  yang  tinggi untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah ditetapkan.  Akan  tetapi  hanya  mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, namun perlu adanya  suatu  dorongan  agar  setiap  pegawai mempunyai  minat  yang  besar  terhadap pekerjannya.  Kinerja  merupakan  sebuah  nilai dimana  seseorang  apakah  mampu  untuk mengemban  apa  yang  menjadi  tanggung jawabnya dan sejauh mana dapat menyelesaikan  apa  yang  menjadi  tugasnya tersebut. Bukan hal yang mudah untuk menilai apakah  ini  merupakan  kinerja  yang  baik  atau bukan, dimana banyak faktor yang mempengaruhi  dari  kinerja  itu  sendiri. Peningkatan  kualitas  antara  atasan  dan bawahan  menjadi  salah  satu  faktor  yang  akan mendukung  apakah  kinerja  itu  akan  bernilai baik  ataupun  sebaliknya,  sehingga  hubungan antara  atasan  dan  bawahan  perlu  mendapat perhatian lebih karena akan menjadikan sebuah nilai tambah  bagi  kinerja  ketika itu bisa saling bekerjasama  dengan  baik.  Berdasar  pada  hal tersebut  maka  perhatian  dan  interaksi  seorang pimpinan yang berjalan baik kepada bawahannyaakan  menumbuhkan  loyalitas,
dedikasi serta afiliasi yang baik pada setiap diri pegawai,  sehingga  akan  tercipta  peningkatan kualitas  maupun  kuantitas  hasil  pekerjaan, peningkatan  efektifitas  dan  efisiensi  dalam penyelenggaraan setiap program
serta
pencapaian  target  pekerjaan  sesuai  yang diharapkan. Dengan
demikian adanya hubungan  interpersonal  yang  baik  antara pimpinan  dengan  bawahan  yang  diwujudkan dengan  Leader  Member  Exchangeyang  baik akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja setiap pegawai yang ada.
Pada  penelitian  sebelumnya  telah diperoleh  hasil  bahwa  Leader  Member Exchange berpengaruh positif terhadap Kinerja (Arsinta  dan  Harsono;  2002).  Berdasarkan  hal tersebut diatas dan hasil penelitian sebelumnya maka dirumuskan :
H3 : Leader  Member  Exchange berpengaruh positif terhadap Kinerja

## Hubungan Pemberdayaan dengan Kinerja
Pemberdayaan  karyawan  adalah  pemberian wewenang
kepada
karyawan
untuk merencanakan,  mengendalikan  dan  membuat keputusan  tentang  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otoritas secara eksplisit dari manajer diatasnya (Mulyadi  &  Setyawan;  1999).  Pada  skala organisasi sederhana pendelegasian wewenang, kekuasaan  diberikan  oleh  manajer  kepada karyawan  (Camat  memberikan  wewenang kepada  staf  kecamatan).  Conger&Kanungo (1998)  mendefinisikan  empowermentsebagai sebuah  proses  meningkatkan  diri  (selfefficacy) antara  anggota-anggota  organisasi  melalui kondisi-kondisi yang membantu perkembangan kekurangan wewenang/ketidakberdayaan melalui  penghapusan  kebiasaan-kebiasaan formal  maupun  informal  organisasi  dalam menyampaikan informasi yang tepat.
Ketika pegawai
kecamatan diberdayakan dengan diberikannya wewenang, untuk merencanakan dan mengendalikan serta membuat  keputusan  tentang  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dengan  harapan- harapan  akan  peningkatan  keyakinan  diri. Langkah pemberdayaan memungkinkan anggota  dalam  organisasi  merasa  bahwa mereka  mampu  mengerjakan  tugas  mereka dengan  baik,  memiliki  kompetensi  lebih  serta
menumbuhkan rasa memiliki kewenangan atas tugas pokok dan fungsinya. Adanya kepercayaan  yang  diberikan  kepada  seorang pegawai  tersebut  akan  menumbuhkan  rasa tanggungjawab lebih sehingga pegawai tersebut akan  berupaya  secara  maksimal  dengan kompetensi  yang  dimiliki  dan  tergerak  untuk menciptakan inovasi-inovasi baru penyelesaian pekerjaannya.  Adanya  pemberdayaan  pada setiap  pegawai  akan  dapat  meningkatkan kinerja yang dihasilkan.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian Putri dan Ardhana (2016) bahwa pemberdayaan mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hubungan  logis  antar  variabel  dan  hasil penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan : H4 : Pemberdayaan  berpengaruh
positif terhadap Kinerja.

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan untuk  memperoleh  dan  mempertahankan kepuasan masyarakat adalah dengan mempertahankan sekaligus meningkatkan kinerja  pegawai.  Mempertahankan  sekaligus meningkatkan  kinerja  pegawai  agar  tetap  baik merupakan  hal  yang  selalu  diupayakan  oleh instansi pemerintah.
Menurut Muslih (2012) bahwa kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang mendorong  pegawai  lebih  giat  bekerja  dan sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja maka sangat penting bagi pengelola organisasi untuk memperhatikan  kepuasan  kerja  pegawai  agar tercapai  efisiensi  dan  efektifitas  organisasi melalui  karyawan  yang  puas  dan  berkinerja tinggi.  Abraham  Carmeli,Anat  Freund  (2004) menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif antara kepuasan kerja dengan kinerja, pegawai yang  mencapai  kepuasan  kerja  akan  bekerja dengan lebih giat, sehingga akan mencapai hasil kerja yang lebih tinggi.
Hubungan logis antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai dikemukakan oleh Robbins (2006)  yang  menyatakan  bahwa  pegawai  yang puas  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  dan kesetiaan,  adanya  peningkatan  kepuasan  kerja pada  pegawai  tentu  berdampak  pada  kinerja yang ditunjukkannya. Dessler dalam Handoko
(2001)  mengemukakan  ada  perbedaan  antara pegawai  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang tinggi dengan pegawai yang memiliki kepuasan kerja  yang  rendah.  Pegawai  yang  memiliki kepuasan  dalam  bekerja  cenderung  memiliki catatan  kehadiran  dan  ketaatan  terhadap peraturan lebih baik. Pegawai ini juga biasanya memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kepuasan dalam pekerjaannya.
Hal ini sejalan dengan penelitian Rizqi et al (2015) bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Berdasarkanhubungan  logis  antar variable danpenelitian sebelumnyamakadirumuskan : H5 : Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif terhadap Kinerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Populasi merupakan jumlah
keseluruhan  dari  subyek  penelitian  (Arikunto; 2006).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua  pegawai  di  lingkungan  Kecamatan Semarang  Timur  Kota  Semarang,  dimana pegawai dimaksud memiliki tingkat pendidikan minimal  adalah  SMA  yaitu  sebanyak123 orang.
Sampel merupakan sebagian yang dapat mewakili subyek yang akan diteliti (Arikunto; 2006).  Sedangkan  menurut  Sugiyono  (2010) sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.
Pada  penelitian  ini  metode  yang digunakan dalam penentuan sample penelitian dilakukan  dengan  metode  sensus  yaitu pengambilan  sample  secara  keseluruhan  pada jumlah  populasi,    dengan  demikian  jumlah responden  yang  akan  menjadi  sample  pada penelitian ini berjumlah 123 responden.

## Uji Instrument
Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji terhadap  instrumen  penelitian,  hal  ini dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan intrumen  penelitian  yang  sesuai  sehingga dihasilkan  data  penelitian  yang  terukur  dan sesuai dengan kaidah-kaidah dalam penelitian. Pengujian terhadap instrumendilakukan
dengan  2  (dua)  metode  uji  yaitu  uji  validitas dan uji reliabilitas.
Metode uji validitas pada penelitian ini menggunakan  analisis  faktor,  dengan  melihat hasildari  perhitungan  menggunakan  program statistik  SPSS  23    for  Windows.  Pengukuran terhadap kelayakan variabel dengan mengukur angka  KMO  (Kaiser  Meyer-Olkin)  yang muncul.  Variabel  dinyatakan  layak  jika mempunyai  angka  KMO  lebih  besar  dari  0,5 serta  taraf  signifikan  lebih  kecil  dari  0,05 (Santoso;  2002),  sedangkan  item  pertanyaan dalam kuesioner dikatakan valid jika Loading Factor  (Component  Matrix)  >  0,4  (Ghozali; 2013).
Reliabilitas  mempunyai  tujuan  untuk mengetahui  sejauh  mana  suatu  alat  ukur memiliki  derajat  stabilitas,  konsistensi,  daya prediksidan akuarasi artinya bahwa pengukuran  yang  memiliki  nilai  reliabilitas tinggi  akan  memberikan  akurasi  yang  lebih baik. Pengujian  reliabilitas  pada penelitian  ini menggunakan  Coeficient  Croanbach’s  Alpha yang  menunjukkan  seberapa  jauh  item-item dalam penelitian saling berkorelasi. Nilai suatu instrument  dikatakan  reliabel  jika  memiliki nilai croanbach’s alpha > 0,7 (Ghozali; 2013).
Analisis Regresi Berganda dan Uji Mediasi Dalam penelitian ini digunakan pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi berganda yang pada dasarnya bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel independen  atau  bebas  yang  dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh baik secara bersama-sama ataupun secara parsial terhadap variabel dependen/terikat.Sedangkan uji mediasi  dilakukan  dengan  membandingkan antara pengaruh langsung dan tidak langsung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Diskriptif  Responden  berdasarkan  jenis kelamin menunjukkan bahwa pada Kecamatan Semarang  Timur  Kota  Semarangpegawai didominasi oleh jenis kelaminpria sebanyak 77 responden (62,2%).
Diskriptif  Responden  berdasarkan  usia diketahui  bahwa  jumlah  pegawai  didominasi oleh pegawai pada kelompok usia 50 – 58 tahun sebanyak  56  pegawai  (45,5%),  sedangkan pegawai  dengan  kelompok  usia  40-50  tahun
mempunyai frekuensi terendah yaitu sebanyak 18 pegawai (14,6%). Diskriptif Responden Berdasarkan Pendidikandiketahui bahwa mayoritas
responden  berpendidikan  S-1sebanyak  66 responden  (53,7%).  Hal  lain  menunjukkan bahwa pada Kecamatan Semarang Timur kota Semarang  pegawai  dengan  pendidikan  S-2 masih  sangat  sedikit  hanya  sebanyak  3 responden (2,4%).
Diskriptif Responden Berdasarkan masa kerja  diketahui  bahwa  mayoritas  responden memiliki  masa  kerja  1–10  tahunsebanyak 59  responden  (48%),  sedangkan  responden dengan  masa  kerja  lebih  dari  30  tahun menduduki  jumlah  yang  paling  sedikit  hanya sebanyak  14 responden (11,4%).

## Deskripsi Variabel
Deskripsi  terhadap  variabel  penelitian diperlukan  agar  dapat  diketahui  tanggapan responden  terhadap  pertanyaan  yang  ada dalam  kuesioner.  Adapun  hasil  deskripsi variabel-variabel  penelitian  adalah  sebagai berikut :
Deskripsi  Variabel  Leader  Member  Exchange (LMX)
Menunjukkan  bahwarata-rata  jawaban dari  responden  pada  variabel  Leader  Member Exchangesebesar  2,399267.  Nilai  minimum pada  angka  1,  sedangkan  untuk  nilai maksimum  berkisar  pada  angka  4  sampai  6. Berdasarkan  nilai  yang  disajikan  pada  tabel dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  responden memberikan  jawaban  sebesar  2,399267  yang berarti  bahwa  tidak  setuju  terhadap  indikator Leader Member Exchange.
Pada variabel Leader Member Exchange ini  nilai  terendah  terdapat  pada  indikator pertanyaan  X1.9  sebesar  1.8699  mengenai kesediaan  membantu  pelaksanaan  program yang  telah  dirancang  oleh  atasan.  Hal  ini mengandung arti bahwapada organisasi belum terwujudkan  sinergi  antara  pimpinan  dan bawahan  dalam  pelaksanaan  program  kerja yang telah dicanangkan. Kedekatan interpersonal yang ada hanya sebatas interaksi sosial  dalam  lingkungan  kerja  saja,  namun bawahan cenderung masih kurang memahami arah  program  kerja  yang  telah  dicanangkan
oleh  pimpinan.  Nilai  tertinggi  terdapat  pada indikator  X1.3  sebesar  2.7154  mengenai adanya  rasa  simpati  dari  atasan  terhadap bawahannya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pada  Kecamatan  Semarang  Timur  Kota Semarang  terdapat  kedekatan  emosional  dari atasan terhadap bawahannya.

## Deskripsi Variabel Pemberdayaan
Diketahui bahwa rata-rata jawaban dari responden  pada  variabel  Pemberdayaan sebesar  2,134138.  Nilai  minimum  adalah  1, sedangkan untuk nilai maksimum pada angka 4  hingga  5.  Berdasarkan  nilai  yang  disajikan pada tabel dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden  memberikan  jawaban  sebesar 2,134138  yang  berarti  bahwa  tidak    setuju terhadap indikator Pemberdayaan.
Pada variabel Pemberdayaannilai terendah  terdapat  pada  indikator  pertanyaan X2.7  sebesar  1.9512mengenai  kemampuan untuk menentukan
metode dalam bekerjaartinya bahwa mayoritas pegawai yang ada bekerja hanya berdasarkan kebiasaan serta rutinitas  saja,  sehingga  belum  muncul  inovasi metode  kerja  terbaik  untuk  mengatasi permasalahan  yang  ada  serta  meningkatkan kualitas pelayanan.Nilai tertinggi terdapat pada indikator  X2.2sebesar  2,3333  mengenai perasaan  bahwa  pekerjaan  yang  dimiliki  saat ini sangat berarti. Hal ini menunjukkan adanya rasa ketergantungan ataupun pengharapan atas pekerjaan yang dimiliki saat ini.
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Menunjukkanmenunjukkan bahwa rata- rata  jawaban  dari  responden  pada  variabel kepuasan kerja sebesar 2,2366. Nilai minimum berada  pada  1,  sedangkan  untuk  nilai maksimum  berkisar  angka  4  sampai  7. Berdasarkan  nilai  yang  disajikan  pada  tabel dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  responden memberikan  jawaban  sebesar  2,2366  yang berarti  bahwa  tidak  setuju  terhadap  indikator Kepuasan Kerja.
Pada  variabel  Kepuasan  Kerja  ini  nilai terendah  terdapat  pada  indikator  pertanyaan Y1.9dan
Y1.10 sebesar2.048mengenai
kepuasan  terhadap    kerja  tim  dan  kepuasan terhadap  sikap  kerja  rekan  satu  tim.  Hal tersebut memiliki arti bahwa dalam
menyelesaikan  pekerjaan  rasa  ego  masing- masing  masih  tinggi  sehingga  pada  sesama anggota  tim  belum  dapat  menerima  masing- masing  kapasitas, kualitas ataupun peran dari setiap  anggota  tim,  hal  tersebut  dapat menyebabkan  iklim  kerja  yang  buruk, sedangkan  untuk  nilai  tertinggi  terdapat  pada indikator Y1.1sebesar 2.4634mengenai penerimaan  gaji  yang  telah  sesuai  dengan harapan. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai Diketahui bahwabahwa
rata-rata jawaban  dari  responden  pada  variabel  kinerja pegawaisebesar 2,102983. Nilai minimum pada angka  1,  sedangkan  untuk  nilai  maksimum berkisar  pada  angka  4  sampai  7.  Berdasarkan nilai  yang  disajikan  pada  tabel  dapat disimpulkan  bahwa  rata-rata  responden memberikan  jawaban  sebesar  2,102983  yang berarti  bahwa  tidak  setuju  terhadap  indikator kinerja pegawai.
Pada  variabel  kinerja  ini  nilai  terendah terdapat  pada  indikator  pertanyaan  Y2.10 sebesar1.9593mengenai  supervisi  dari  atasan secara  periodik  artinya  dalam  pelaksanaan tugas  ataupun  program  kerja  kurang  adanya supervisi  dari  atasan  terhadap  bawahan,  jika ada  masih  belum  dilaksanakan  rutin  secara periodik,  mayoritas  melakukan  supervisi  jika terdapat  kendala  berarti  pada  program  kerja yang  dilaksanakan  ataupun  adanya  komplain dari masyarakat. Indikator tertinggi pada Y2.1 sebesar2.4146mengenai kecepatan kerja dalam setiap penyelesaian pekerjaan.

## Pengujian Instrumen Penelitian
Uji Validitas Hasil  uji  validitas  terhadap  kuesioner yang  diedarkan  kepada  123    responden menunjukkan bahwa item pertanyaan variabel Leader Member Exchange(X1), Pemberdayaan(X2), Kepuasan Kerja (Y1), dan Kinerja  Pegawai  (Y2)  memenuhi  kecukupan sampel  karena  memiliki  nilai  KMO  >  0,5. Berdasarkan Loading Factoryang
dihasilkansemua item memenuhi syarat > 0,4 sehingga semua item dapat dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Dari uji Reliabilitas maka diperoleh hasil bahwa  semua  variable  menghasilkan  alpha
cronbach > 0,7 sehingga semua instrumen pada variable dinyatakan Reliabel.

## Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan  model  matematis  tersebut maka  dapat  diketahui  hasil  penelitian  sebagai berikut :
Pada  Model  Regresi  I  Leader  Member Exchange  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  sebesar  0,273  dengan  sig.  0,002.  Nilai Beta positif, hal ini mengandung makna bahwa dengan  semakin  baik  Leader  Member Exchange  maka  menjadikan  Kepuasan  Kerja pegawai manjadi tinggi.
Pada Model Regresi I Pemberdayaanberpengaruh terhadap
Kepuasan  Kerja  sebesar  0,244  dengan  sig. 0,006.  Nilai  Beta  positif,  hal  ini  mengandung makna  bahwa  dengan  kualitas  Pemberdayaan yang  baikmaka  akanmenjadikan  Kepuasan Kerja pegawai manjadi tinggi.
Pada Model Regresi II Leader Member Exchange  berpengaruh  terhadap  Kinerja sebesar  0,306  dengan  sig.  0,000.  Nilai  Beta positif,  hal  ini  mengandung  makna  bahwa dengan  Leader  Member  Exchange  baik  maka Kinerja pegawai akan menjadi lebih baik.
Pada  Model  Regresi  II  Pemberdayaan berpengaruh  terhadap  Kinerja  sebesar  0,352 dengan  sig.  0,000.  Nilai  Beta  positif,  hal  ini mengandung
makna bahwa dengan Pemberdayaan yangbaik maka Kinerja pegawai akan menjadi lebih baik.
Pada Model Regresi II Kepuasan Kerja berpengaruh  terhadap  Kinerja  sebesar  0,274 dengan  sig.  0,000.  Nilai  Beta  positif,  hal  ini mengandung  makna  bahwa  dengan  tingginya Kepuasan  Kerja  maka  Kinerja  pegawai  akan menjadi baik.
Uji Model Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua macam  Uji  Model  yaitu  Uji  Koefisien Determinasi dan Uji f.
Koefisien determinasi Nilai  dari  Adjusted  R2  pada  model  I sebesar  .158.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa 15,8%  variabel  Kepuasan  Kerja  pegawai  di Kecamatan  Semarang  Timur  Kota  Semarang dapat dijelaskan oleh variabel Leader Member Exchange  dan  Pemberdayaan,  selebihnya
(100%  -  15,8%  =  84,2%)  dijelaskan  oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Pada  model  pengujian  II  nilai  dari Adjusted  R2  sebesar  .458.  Dari  pengujian kedua dapat disimpulkan bahwa 45,8% kinerja pegawai di Kecamatan Semarang Timur  Kota Semarang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel Leader Member Exchange, Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja, Sedangkan selebihnya (100% - 45,8% = 54,2%) dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Uji F Pada model I nilai F hitung didapatkan nilai sebesar 12.412 dengan probabilitas 0,000< 0,005 maka variabel Leader Member Exchange dan Pemberdayaan
secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pada uji regresi model II bahwa nilai F hitung  didapatkan  sebesar  35.428  dengan probabilitas  0,000  karena  nilai  probabilitas  < 0,005  maka  variabel  Leader  Member Exchange,  Pemberdayaan  serta  Kepuasan Kerjasecara simultan mempengaruhi kinerja.
Uji Hipotesis Pengaruh  Leader  Member  Exchange (LMX)  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Uji hipotesis I bertujuan untuk menguji pengaruh Leader Member Exchange terhadap Kepuasan Kerja. Nilai koefisien regresi positif sebesar    0.273  dengan  nilai  signifikasi  sebesar 0.002 (< 0,05). Hal ini menunjukkan pengaruh Leader Member Exchange terhadap Kepuasan Kerja  adalah  positif  dan  signifikan,  dengan demikianhipotesis I diterima.
Pemberdayaan berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.
Uji hipotesis 2 bertujuan untuk menguji pengaruh  Pemberdayaan  terhadap  Kepuasan Kerja.  Nilai  koefisien  regresi  positif  sebesar 0.244 dengan nilai signifikasi sebesar  0.006 (< 0,05).  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh Pemberdayaan  terhadap  Kepuasan  Kerja adalah positif dan signifikan,dengan demikian hipotesis 2 diterima.
Leader  Member  Exchange  (LMX) berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja
Uji hipotesis 3 bertujuan untuk menguji pengaruh Leader Member Exchange terhadap Kinerja.  Nilai  koefisien  regresi  positif  sebesar 0.306 dengan nilai signifikasi sebesar  0.000 (< 0,05).  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh  Leader Member  Exchange  terhadap  Kinerja  adalah positif dan signifikan, dengan demikianhipotesis 3 diterima. Pemberdayaan berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap Kinerja Uji hipotesis 4 bertujuan untuk menguji pengaruh  Pemberdayaan  terhadap  Kinerja. Nilai  koefisien  regresi  positif  sebesar  0.352 dengan  nilai  signifikasi  sebesar  0.000  (<0,05). Hal ini menunjukkan pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja adalah positif dan signifikan, dengan demikianhipotesis 4 diterima.
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Uji hipotesis 5 bertujuan untuk menguji pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja. Nilai  koefisien  regresi  positif  sebesar  0.274 dengan  nilai  signifikasi  sebesar  0.000  (<0,05). Hal  ini  menunjukkan  pengaruh  Kepuasan Kerjaterhadap  Kinerja  adalah  positif  dan signifikan,  dengan  demikian  hipotesis  5 diterima.
Uji Mediasi Uji Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (LMX) Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  uji  mediasi  menggunakan sobel  testmetode  botstrapping  diperoleh  hasil bahwa  pada  Indirect  Efect  and  Significance Using Normal Distribition  nilai Sig. 0,0027 < 0,05  yang  berarti  bahwa  Leader  Member Exchange  lebih  efektif    pengaruhnya  secara tidak    langsung  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja.
Uji  Efek  Mediasi  Kepuasan  KerjaPada Pengaruh Pemberdayaan  Terhadap Kinerja Berdasarkan  uji  mediasi  menggunakan sobel  test  metode  botstrapping  diperoleh  hasil bahwa  pada  Indirect  Efect  and  Significance Using  Normal  Distribition  nilai  Sig.0,0037  < 0,05  yang  berarti  bahwa  kepuasan  kerja memediasi pemberdayaan terhadap kinerja.

## Pembahasan dan Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat membuktikan  bahwa  pengujian  hipotesis  1 terbukti  bahwa  Leader  Member  Exchange berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakaukan oleh ArsintadianidanHarsono (2002),  Ikhbar  (2015),  Dorothea  (2012)  dan Graenand  Novak  (1982)  yang  menyatakan hasil  penelitian  bahwa  Leader  Member Exchange  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja. Menurut Morrow (2005) Leader
Member  Exchange  merupakan  peningkatan kualitas  hubungan  antara  supervisor  dengan karyawan  yang  akan  mampu  meningkatkan kualitas  kerja  keduanya.  Perilaku  pegawai terhadap organisasi kerjanya mempunyai peran penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi.  Perlakuan  yang  baik  terhadap pegawai   akan mampu menciptakan perasaan suka  rela  pada  diri  pegawai  untuk  bisa berkorban  bagi  organisasinya.  Selain  itu, melalui  perlakuan  khusus  yang  positif  akan mampu  meningkatkan  kontribusi  pegawai pada organisai kerjanya (Organ; 1998).
Kepuasan  kerja  menunjukkan  sikap
umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja,  seseorang  yang  tidak  puas  terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap  pekerjaan  tersebut  (Robins;  2009). Kepuasan  dapat  dirumuskan  sebagai  respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan  oleh  karyawan  sebagai  hasil persepsi  mengenai  hal-hal  yang  berkaitan dengan  pekerjaannya.  Seorang  pekerja  yang masuk  dan  bergabung  dalam  suatu  organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan,  hasrat  dan  pengalaman  masa  lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja.  Kepuasan  kerja  ini  akan  didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan  kenyataan  yang  didapatkan  ditempat bekerja. Adanya hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dan bawahan sebagai bentuk positif  dari  Leader  Member  Exchange  akan
menciptakan  kepercayaan  diri  pegawai  serta sikap  positif  pegawai  terhadap  pekerjaannya. Adanya sikap positif terhadap pekerjaan inilah yang  merupakan  salah  satu  indikasi  bahwa telah terwujud kepuasan kerja pada diri setiap pegawai.
Pengujian  hipotesis  2  menunjukkan bahwa  Pemberdayaan  berpengaruh  positif terhadap Kepuasan Kerja, artinya semakin baik Pemberdayaan yang ada pada organisasi maka akan  Semakin  baik  pula  Kepuasan  Kerja pegawai  pada  Kecamatan  Semarang  Timur Kota  Semarang.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Arifudin (2018), Suhairi  (2013),  Ma  and  Weng  (2015)  dan Laurern  (2013)  yang  menyatakan  hasil penelitian  bahwa  Pemberdayaan  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Thomas dan Velthouse (1990) mendefinisikan pemberdayaan sebagai Pemberdayaan merupakan pemberian wewenang kepada karyawan
untuk merencanakan,  mengendalikan  dan  membuat keputusan  tentang  pekerjaan  yang  menjadi tanggungjawabnya,  tanpa  harus  mendapat otoritas secara eksplisit dari manajer diatasnya. Konsep  pemberdayaan  dari  Thomas  dan Velthouse ini dimanifestasikan   dalam  empat kognisi yang   merefleksikan orientasi individu atas peran kerjanya arti (meaning), kompetensi (competence),  pendeterminasian  diri  (self- determination),  dan  pengaruh  (impact). Pemberdayaan  merupakan  salah  satu  cara pendekatan baru yang lebih bersifat bottom up karena  dengan  cara  ini  akan  menumbuhkan kreatifitas  dan  inovasi  secara  mandiri  dengan dukungan langsung dari pemberi wewenang.
Kepuasan  dapat  dirumuskan  sebagai respon  umum  pekerja  berupa  perilaku  yang ditampilkan  oleh  karyawan  sebagai  hasil persepsi  mengenai  hal-hal  yang  berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan Kerja merupakan  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006).
Seorang  pekerja  yang  masuk  dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat  keinginan,  kebutuhan,  hasrat
untuk  menunjukkan  kompetensi,  pengaruh, peranan  dan  kreatifitas  serta  inovasi  yang dimiliki. Melalui Pemberdayaan sesuai dengan kompetensi  setiap  pegawai  akan  memenuhi keinginan,  kebutuhan,  hasrat  pegawai  dalam menunjukkan  kapasitasnya  dalam  bekerja sehingga  kesesuaian  antara  harapan  pekerja dan  kenyataan  yang  didapatkan  ditempat bekerja.  Dalam  persepsi  ini  juga  dilibatkan situasi  kerja  pegawai  yang  bersangkutan  yang meliputi  kondisi  kerja  serta  pengakuan  atas kometensi  yang  dimiliki.  Selain  itu  di  dalam persepsi  ini  juga  tercakup  kesesuaian  antara kemampuan  dan  keinginan  pegawai  dengan kondisi organisasi tempat bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif.  Tecapainya  hal  tersebut  melalui metode  Pemberdayaan  yang  sesuai  akan meningkatkan Kepuasan Kerja pada setiap diri pegawai.
Pengujian  hipotesis  3  menunjukkan bahwa Leader Member Exchange berpengaruh positif  terhadap  kinerja,  artinya  semakin  baik nilai Leader Member Exchange di Kecamatan Semarang  Timur  Kota  Semarang  akan meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Hal  ini didukung  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Arius  (2011),Xiaobei  (2012) dan  Martin  (2013)  bahwa  Leader  Member Exchange  berpengaruh  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Liden  (1998)  mendefinisikan  Leader
Member Exchange sebagai dinamika
hubungan  atasan  dan  bawahan  yang  bersifat multidimensional, yang perwujudannya melibatkan empat dimensi utama, yaitu afeksi, kontribusi,dan loyalitas.
Brown  (1995)  mengartikan  kinerja sebagai  tingkat  keberhasilan  individu  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Kinerja  merupakan  perilaku  atau  tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.
Adanya  interaksi  yang  positif  antara pimpinan  dengan  bawahan  pada  organisasi akan  menciptakan  adanya  sinergi  pada  setiap lini,  sehingga  akan  memaksimalkan  afeksi, kontribusi serta loyalitas pegawai. Hal tersebut merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  dari  sudut  pandang
organisasional dan psikologis, sehingga dengan terciptanya  Leader  Member  Exchange  yang baik  akan  berdampak  pada  terciptanya peningkatan kinerja.
Hipotesis  4  menunjukkan  bahwa Pemberdayaan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja, artinya semakin baik Pemberdayaan di lingkungan Kecamatan Semarang Timur Kota Semarang  maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawainya.  Hal  ini  didukung  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri  dan Ardhana  (2016),  Kariuki  (2018),  Mohapatral (2015)  dan  Ari  Fadzilah  (2006)bahwa Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pemberdayaan    memiliki    dua pendekatan,    yaitu    pendekatan    mekanistik ataudisebut juga  pendekatan  struktural  atau manajerial    dan    pendekatan    organik    atau pendekatan psikologikal.Pendekatan  pertama, yaitu  pendekatan  mekanistik,  terfokus  pada praktek  manajemen    pemberdayaan,    yang mempercayai    bahwa    pemberdayaan    adalah pendelegasian  keputusan    dengan    batasan yang  jelas,  mendelegasikan  tanggung  jawab, dan    berpegangan  bahwa    seseorang bertanggung    jawab    terhadap    akibat    yang telah    dilakukan    (Speitzer    et    al.,  1997). Praktek    manajemen    pemberdayaan (empowering  management  practices)  meliputi pendelegasian pembuatan keputusan dari level yang  tinggi  ke  level  organisasional  yang  lebih rendah,  serta  meningkatkan  akses  informasi dan  sumberdaya  untuk  individu  yang  berada pada  level  rendah.  Dalam  pandangan struktural  ini,  secara  rasional  pegawai  akan bertindak  sebagai  seorang  yang  diberdayakan melalui  perubahan  penting  pada  level struktural.  Pegawai  akan    merasa    lebih mempunyai  kontrol  secara  personal  tentang bagaimana    melakukan  pekerjaan,    pegawai menjadi  lebih  menyadari  tentang  mekanisme dan    konteks    strategi    pekerjaan  yang dilakukan.    Akhirnya,    pegawai    yang diberdayakan  akan  lebih  bertanggung  jawab terhadap  hasil  kinerjanya.  Pendekatan  kedua, pendekatan  organik  atau  psikologikal,  yang lebih  memusatkan  pada  respon  afektif  dan kognitif  dengan  fokus  utama  pada  perspektif
psikologi,  yaitu  memfokuskan  pada  motivasi intrinsik karyawan daripada praktek manajemen  untuk  meningkatkan  kekuasaan
(power) seseorang dalam organisasi (Speitzer et al., 1997).
Melalui penerapan
pemberdayaan terhadap  pegawai  tersebut  akan  mewujudkan adanya  tanggung  jawab  terhadap  target  kerja, pencapaian ataupun hasil kerja dengan kualitas kerja terbaik, sehingga dengan demikian akan berujung pada terciptanya peningkatan kinerja pegawai secara signifikan.
Pada  pengujian  hipotesis  5  diketahui bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  tinggi rendahnya kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja  pegawai  Kecamatan  Semarang  Timur Kota  Semarang.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Leonando Rizqi (2015),  Novita  (2016),  Pushpakumari  (2008) dan  Sherani  et  al  (2016)  yang  menunjukkan bahwa. kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  tinggi  rendahnya  kepuasan kerja pada setiap diri pegawai.
Rivai  dan  Mulyadi  (2010),  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  penilaian  dari pegawai  tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. As’ad  (2004),  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positif tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya (Robbins,  2008).  Steve  M.  Jex  (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “tingkat afeksi  positif  seorang  pekerja  terhadap pekerjaan  dan  situasi  pekerjaan.”.  Kepuasan kerja  selalu  berkaitan  dengan  sikap  pegawai atas pekerjaannya. Sikap tersebut  berlangsung dalam  aspek  kognitif  dan  perilaku.  Aspek kognitif  kepuasan  kerja  adalah  kepercayaan pegawai  tentang  pekerjaan  dan  situasi pekerjaan.  Bahwa  pegawai  yakin  bahwa pekerjaannya menarik, merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek perilaku pekerjaan  adalah  kecenderungan  perilaku pegawai  atas  pekerjaannya  yang  ditunjukkan
lewat pekerjaan yang dilakukan, terus bertahan di  posisinya,  atau  bekerja  secara  teratur  dan disiplin.
Robbins  (2008)  mendefinisikan  kinerja yaitu  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam  pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.  Murpy dan  Cleveland  dalam  Pasolong  (2007:175) mengatakan  bahwa,  kinerja  adalah  kualitas perilaku  yang  berorientasi  pada  tugas  dan pekerjaan.  Hal  ini  berarti  bahwa  kinerja pegawai  dalam  sebuah  organisasi  ditentukan oleh  sikap  dan  perilaku  pegawai  terhadap pekerjaannya  dan  orientasi  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut.
Adanya  aspek  kognitif  kepuasan  kerja yang  positif  pada  setiap  diri  pegawai  akan membentuk kecenderungan perilaku yang baik oleh  pegawai  dalam  menyikapi  pekerjaannya, pegawai akan lebih di bertanggung jawab pada pekerjaannya,  semakin  berusaha  mencapai target  yang  telah  ditetapkan  serta  patuh terhadap sistem kerja yang ada, tidak menutup kemungkinan  pula  pegawai  akan  berinovasi untuk  pencapaian  kerja  yang  lebih  baik. Berdasarkan  hal  tersebut  maka  peningkatan kepuasan  kerja  pada  setiap  diri  pegawai  akan dapat meningkatkan kinerja setiap pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Leader  Member  Exchange  terbukti berpengaruh  posistif  terhadap  kepuasan kerja pegawai, artinya semakin baikLeader Member  Exchange  akan  meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Pemberdayaan berpengaruh posistif terhadapkepuasan  kerja  pegawai,  artinya semakin baikpemberdayaan akan meningkatkan kepuasan  kerja pegawai.
3. Leader  Member  Exchange  terbukti berpengaruh  posistif  terhadap  kinerja pegawai,  artinya  semakin  baikLeader Member  Exchange  akan  meningkatkan kinerja pegawai.
4. Pemberdayaanberpengaruh posistif terhadap  kinerja  kerja  pegawai,  artinya semakin baikpemberdayaan
akan meningkatkan kinerja pegawai.
5. Kepuasan
kerjapegawaiberpengaruh posistif  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya semakin  tinggi  kepuasan  kerja  pegawai akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
6. Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh Leader Member Exchangeterhadapkinerja
7. Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  M.  (1995).  Psikologi  Industri. Yogyakarta : Lembaga Management YKPN.
Chandra,  B.  K,  (2008),  Analisis  Pengaruh
Leader  Member  Exchange,  Lingkungan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasional  sebagai  Mediasi  (Studi Kasus  Pada  Kantor  Dinas  Perhubungan dan Pariwisata Kabupaten Pati)
Conger, J.  A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and  practice. Academy  of  management review, 13(3),  471-482. Davis,  Keith  dan Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi,  Edisi  Ketujuh.  Jakarta  :
Penerbit Erlangga. Dienesch, R. M., & Liden, R. C. (1986). Leader- member exchange model of leadership: A critique and further development. Academy  of  management review, 11(3),  618-634. Dienesch,R.M  dan Robert  C.  Liden.  1986.  Leader  Member Exchange,  Model  Of  Leadership  :  A Critique  and  Further  Development. Academy Of Management Review Vol 11 No 3.
Gibson, J. L., Ivancevich, J., & Donelly, J. H.
(1997). Organization Behavior, Structure,
Processes 5 th ed, Business
Publication. Inc, Texas.
Greenberg,  J.,& Baron, R.  A. (1997) Behavior in  Organization,  6  th  Ed.,New  York, NYC. Prentice, Hall International.
Istirokhanah, (2007), Analisis Pengaruh Leader
Member Exchange, Motivasi dan Komitmen  terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi Pada Sekertariat Daerah Kabupten Pati) Robert, K., & Angelo, K. (2010). Organizational  Behavior,  Key  Concepts, Skills, and Best Practices.
Luthan,  F.  (1998).  Organisasi  Behavior  (Eight Edition).
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M.
(2013). Employee—organization linkages: The  psychology  of  commitment,  absenteeism, and turnover. Academic press.
Mulyadi,  &  Setiyawan,  (1999),  Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen, Aditya Media Yogyakarta
Organ, Denis. W. 1998. The Motivational Basis of Organizational Citizenship Behaviour. In  Research  Organizational  Behaviour. Vol  12  Barry  M.  Staw  dan  Lawrence  L Cumming, Eds. Greenwich.
Polly, L. M. (2002). Social exchange and customer service:  The  relationship  between  perceived organizational
support, leader-member exchange,  and  customer  service  behavior. Louisiana State University and
Agricultural & Mechanical College.
Porter, L. W. (1961). A study of perceived need satisfactions  in  bottom  and  middle management  jobs. Journal  of  applied Psychology, 45(1), 1.
Robbins, S. (2005). P. dan Mary Coulter. Manajemen.  Jakarta:  PT  INDEKS Kelompok Gramedia.
Vanderberg,  &  Lance.  (1992)  Organization Environment,  Homewood  12,  Richard  D Irwin.
Wayne,  S.  J.,  Shore,  L.  M.,  &  Liden,  R.  C. (1997).  Perceived  organizational  support and  leader-member  exchange:  A  social exchange perspective. Academy of Management journal, 40(1), 82-111. Kenneth, N. W., & Gary, A. Y. (2003). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Widyatmoko,  (2007),  Analisis  Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Pemberdayaan terhadap Kinerja Pegawai (Studi  Pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Provinsi Jawa Tengah)
Zaleznik,  A.  (1986).  Excerpts  from  managers and  leaders:  Are  they  different. Harvard Business Review, 54.