## HUBUNGAN  MOTIVASI  DENGAN  KINERJA  PETUGAS  KESEHATAN DI  PUSKESMAS  KALIBARU  KULON  KECAMATAN  KALIBARU KABUPATEN BANYUWANGI
Hendrik Probo Sasongko 1 ,  Febrika Devi Nanda 2
1 Program  Studi  Keperawatan  Akademi  Kesehatan  Rustida, 2 Program  Studi  Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Bakti Indonesia Banyuwangi Korespondensi:
Hendrik  Probo  Sasongko  d/a  Akademi  Kesehatan  Rustida  Program  Studi Diploma Keperawatan Email: probosasongko.hendrik@gmail.com

## ABSTRAK
Kesenjangan  antara  pelayanan  yang  dirasakan  dengan  pelayanan  yang diharapkan,  hal  ini  disebabkan  sebagai  akibat  tidak  terpenuhinya  harapan  para pelanggan.  Tidak  sedikit  keluhan  kekecewaan  yang  terlontar  dari  masyarakat yang  pernah  menerima  layanan  kesehatan  karena  kurang  terpenuhinya  harapan masyarakat  terhadap  pelayanan  kesehatan  yang  diterimanya.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja petugas kesehatan di Puskesmas Kalibaru Kulon Kecamatan Kalibaru Kabupaten Banyuwangi.
Desain  penelitian  ini  menggunakan survey  analitik dengan cross  sectional dengan  cara  melakukan  menyebarkan  kuesioner  pada  36  petugas  kesehatan  di Puskesmas  Kalibaru  dalam  waktu  itu  juga,  teknik  pengambilan  sampel  dengan menggunakan total sampling .
Hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa  tak  seorangpun  motivasi  kerja  baik sejumlah 0 responden (0%) dengan kinerja kurang, motivasi kerja baik sejumlah 0 responden  (0%)  dengan  kinerja  cukup  dan  sebagian  besar  motivasi  kerja  baik sejumlah  24  responden  (66.7%)  dengan  kinerja  baik.  Analisis  data  dengan menggunakan chi-square Asymp. Sig (0.000)<  (0.05) maka Ho ditolak sehingga ada hubungan motivasi dengan kinerja petugas kesehatan.
Dari  data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  organisasi  maka  intervensi  terhadap  motivasi  sangat  penting.  Motivasi memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja  petugas  kesehatan,  karena motivasi  memberikan dorongan kerja  yang baik  untuk  menjalin ikatan  hubungan yang lebih kuat dengan instansi tempat bekerja dan pada akhirnya meningkatkan kualitas dan kuantitas puskesmas.
Kata Kunci : Motivasi, Kepuasan, Kinerja Petugas Kesehatan

## PENDAHULUAN
Petugas  Puskesmas  sebagai  sumber daya  manusia  utama  yang  dimiliki oleh  Puskesmas.  Oleh  karena  itu,
Sumber Daya Manusia (SDM) Puskesmas perlu dibina dan dikembangkan baik motivasi, inisiatif dan keterampilannya sehingga dapat bekerja lebih
produktif.  Sesuai  dengan  sistem manajemen  modern,  staf  Puskesmas merupakan  faktor  produksi  utama untuk menghasilkan pelayanan
kesehatan  yang  bermutu.  Kebijakan supervisi dan hubungan antar manusia  bagi  tenaga  kesehatan merupakan  pilar-pilar  utama  dalam meningkatkan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas yang merupakan sentral pelayanan kesehatan masyarakat.
Menurut  data  survey  WHO tahun  2014  di  Malaysia  sejak  lama Kesehatan  setiap  warga  negara dijamin  oleh  negara.  Penduduk  yang sakit  hanya  harus  membayar  1  RM atau  sekitar  Rp  3600,-  biaya  rawat jalan  dan  10  RM  atau  Rp.  36.000,- untuk  tiap  hari  perawatan,  biaya sisanya ditanggung pemerintah.
Hampir seluruh tindakan medis dapat dikerjakan  di  Malaysia.  Pengeluaran Malaysia  di  bidang  Kesehatan  saat ini diperkirakan sebesar 5%
Pendapatan  Domestik  Bruto  (PDB) dalam  setahun,  padahal  pengeluaran kesehatan negara lain dengan standar pelayanan  serupa  umumnya  sudah diatas 10% PDB.
Hasil  survei  DEPKES  RI  tahun 2014  diperoleh  informasi  bahwa kurangnya  motivasi  kerja yang muncul dari tenaga kesehatan karena mereka  memiliki  berbagai  rintangan misalnya  tidak  diperhatikan  secara insentif  oleh  pihak  dinas  kesehatan. Berdasarkan  hasil  pantauan  petugas Sistem  Informasi  Kesehatan  (SIK) Pusat  Jakarta  tahun  2014  diperoleh informasi bahwa dari sekitar 175.000 orang  tenaga  kesehatan,  98.512 orang atau 56% mengeluhkan tentang  rendahnya  insentif  yang diterima dari institusi tempat mereka bekerja, (Depkes RI, 2014). Pada Tahun 2009 jumlah Puskesmas di Kabupaten Banyuwangi sebanyak 45 buah. Dari jumlah  tersebut  15  Puskesmas  telah menjadi Puskesmas Perawatan (33,33%). Secara konseptual Puskesmas menganut konsep wilayah dan diharapkan setiap
Puskesmas  dapat  melayani  sasaran penduduk rata-rata 30.000 penduduk. Dengan  jumlah  Puskesmas  tersebut berarti satu Puskesmas di Kabupaten Banyuwangi rata-rata melayani sebanyak  35.121  jiwa  (Dinkes  Kab Banyuwangi, 2009). Berkaitan  dengan  pentingnya aspek kesehatan dalam rangka pembangunan nasional program pemerintah  yang  dilaksanakan  harus disesuaikan  pada  kondisi  sosial budaya  dan  geografis  penduduk Indonesia, maka pemerintah Republik Indonesia merumuskan program  kesehatan  terpadu  sesuai dengan kondisi sosial dan kemampuan rakyat Indonesia sebagai  suatu  pelayanan  kesehatan yang  memberikan pelayanan  kuratif dan  preventif  secara  terpadu  dan menyeluruh  yang  mudah  dijangkau oleh masyarakat serta dalam meningkatkan  komitmen  pemerintah dalam  mendukung  distribusi  tenaga kesehatan,  kesejahteraan  dan  kinerja petugas kesehatan di era desentralisasi dengan cara meningkatkan  jumlah  dan  mutu sumber  daya  kesehatan  berbasis masyarakat. Kemampuan kerja tenaga
kesehatan  perlu  dioptimalkan  dan dapat  dilihat  dari  hasil  kerjanya, berupa penguasaan ilmu pengetahuan dan  teknologi,  serta  keterampilan dalam melaksanakan dan memberikan  pelayanan  kesehatan.
Selain  itu,  seorang  tenaga  kesehatan harus  memiliki  daya  dorong  dalam dirinya  untuk  melaksanakan  tugas- tugas  rutin  di  institusi  pelayanan kesehatan dengan memanfaatkan pengetahuan yang  dimiliki  dan pengalaman yang diperoleh berdasarkan masa kerjanya. Berdasarkan latar belakang diatas  peneliti  mengambil  judul “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Petugas  Kesehatan  Di  Puskesmas Kalibaru  Kulon  Kecamatan  Kalibaru Kabupaten Banyuwangi”.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian survey analitik dengan  metode  pendekatan yang digunakan adalah cross sectional dimana  peneliti  ingin mengetahui hubungan motivasi dengan  kinerja  petugas  kesehatan  di Puskesmas Kalibaru Kulon Kecamatan Kalibaru Kabupaten Banyuwangi. Populasi  dalam  penelitian  ini adalah petugas kesehatan di Puskesmas Kalibaru Kulon sejumlah 36  petugas  kesehatan  menggunakan teknik nonprobability sampling dengan teknik total sampling .
Analisis  bivariat  terkait  dengan melihat  hubungan  antara  masing masing  variabel  independen  dengan variable dependen penelitian dengan tabulasi  silang  ( crosstab )  disertai dengan  uji  analisa  data  dengan  uji
Chi- Square dengan bantuan SPSS.17 HASIL

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Data Umum Tabel  1.  Distribusi  Frekuensi  Responden Berdasarkan Umur No  Umur (F) (%) 1 < 30  Tahun 6 16,7% 2 30–40 Tahun 18 50% 3 > 40 Tahun 12 33,3% Jumlah 36 100% Berdasarkan  tabel  1  diatas  dapat diketahui  bahwa  sebagian  responden berumur  30–40  tahun  sejumlah  18 responden  (50%)  dan  sangat  sedikit responden  berumur  <  30  tahun sejumlah 6 responden (16.7%). Tabel  2.  Distribusi  Frekuensi  Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin (F) (%) 1 Laki-Laki 13 36.1% 2 Perempuan 23 63.9% Jumlah 36 100% Berdasarkan  tabel  2  diatas  dapat diketahui  bahwa  sebagian  besar berjenis kelamin perempuan sejumlah  23  responden  (63.9%)  dan sebagian  kecil  responden  berjenis kelamin laki-laki sejumlah 13 responden (36.1%). Tabel  3.  Distribusi  Frekuensi  Responden Berdasarkan Status Karyawan No Status Karyawan (F) (%) 1 PNS / Tetap 21 58.3% 2 PTT / Kontrak 8 22.2% 3 THL / Lepas 7 19.5% Jumlah 36 100% Berdasarkan tabel 3 diketahui bahwa sebagian responden sebagai karyawan status PNS/Tetap sejumlah 21 responden (58.3%) dan karyawan status THL/Lepas sejumlah 7 responden (19.4%).
Data Khusus Tabel 4. Motivasi Kerja No Motivasi Kerja (F) (%) 1 Kurang 5 13.9% 2 Cukup 7 19.4% 3 Baik 24 66.7% Jumlah 36 100% Berdasarkan  tabel  4  diatas  dapat diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  dengan  motivasi  baik sejumlah  24  responden  (66.7%)  dan sangat  sedikit  responden  dengan motivasi kurang sejumlah 5 responden (13.9%). Tabel 5. Kinerja petugas kesehatan No Kinerja Petugas Kesehatan (F) (%) 1 Kurang 4 13.9% 2 Cukup 6 19.4% 3 Baik 26 66.7% Jumlah 36 100 % Berdasarkan  tabel  5  diatas  dapat diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  kinerja  dengan  kriteria baik sejumlah 26 responden (72.2%)dan  sangat  sedikit  responden kinerja dengan kriteria kurang sejumlah 4 responden (11.1%). Tabel 6.  Tabulasi Silang Hubungan  Motivasi dengan Kinerja Petugas Kesehatan Kinerja Kurang Cukup Baik Total Motivasi N % N % N % N % Kurang 4 11.1 % 1 2.8 % 0 0 % 5 13.9 % Cukup 0 0 % 5 13.9 % 2 5.6 % 7 19.4 % Baik 0 0 % 0 0 % 24 66.7 % 24 66.7 % Jumlah 4 11.1 % 6 16.7% 26 72.2 % 100 100% Berdasarkan  tabel  6  diatas  dapat diketahui bahwa sangat sedikit
motivasi  kerja  kurang  sejumlah  4 responden  (11.1%)  dengan  kinerja kurang, motivasi kerja kurang sejumlah 1 responden (2.8%) dengan kinerja  cukup  dan  tak  seorangpun motivasi  kerja  kurang  sejumlah  0 responden  (0%)  dengan  kinerja baik.Tak  seorangpun  motivasi  kerja cukup  sejumlah  0  responden  (0%) dengan kinerja kurang, sangat sedikit motivasi  kerja  cukup  sejumlah  5 responden  (13.9%)  dengan  kinerja cukup  dan  motivasi  kerja  cukup sejumlah 2 responden (5.6%) dengan kinerja baik.Tak seorangpun motivasi  kerja  baik  sejumlah  0 responden  (0%)  dengan  kinerja kurang,motivasi  kerja  baik  sejumlah 0  responden  (0%)  dengan  kinerja cukup  dan  sebagian  besar  motivasi kerja  baik  sejumlah  24  responden (66.7%) dengan kinerja baik.
Analisa  Statistik  Menggunakan  Uji Chi-Square Tabel 7. Hasil chi-square tests Motivasi  Kinerja Petugas Kesehatan Chi-Square df Asymp. Sig 18.167 a 2 .000 24.667 a 2 .000 Berdasarkan  tabel  7  dari  hasil chi- square tests diketahui bahwa hubungan  motivasi  dengan  kinerja petugas kesehatandidapat yaitu Asymp. Sig (0.000)<  (0.05)maka Ho ditolak sehinggaada hubungan motivasi  dengan  kinerja  petugas kesehatan. Pembahasan Dalam penelitian ini yang dilaksanakan  bulan  September  2016 sasaran penelitian ini adalah hubungan  motivasi  dengan  kinerja petugas kesehatan yang berjumlah 36 responden  di  Puskesmas  Kalibaru Kulon Kecamatan Kalibaru Kabupaten Banyuwangi
1. Mengidentifikasi motivasi petugas kesehatan Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  dengan  motivasi  baik sejumlah  24  responden  (66.7%)
dan  sangat  sedikit  responden dengan  motivasi  kurang  sejumlah 5 responden (13.9%).
Menurut  Marquis  &  Houston, (2010)  mendifinisikan  tentang motivasi adalah : “Proses psikologis yang timbul dan mengarahkan individu pada prilaku  guna  mencapai  tujuan tertentu. Proses psikologis tersebut  merupakan  proses  yang memunculkan,  mengarahkan,  dan mempertahankan tindakan sukarela  yang  mengarah  pada tujuan tertentu”. Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan  bahwa  motivasi adalah    dorongan  dari  dalam individu yang dapat mempengaruhi kekuatan atau perilaku, motivasi merupakan proses psikologis yang memunculkan,  mengarahkan,  dan mempertahankan tindakan sukarela  yang  ditunjukan  dalam bentuk  perilaku  guna  memenuhi kebutuhan  dan  mencapai  tujuan tertentu agar bekerja lebih efisien, efektif,  dan  produktif.  Motivasi kerja mempengaruhi atau mendorong seseorang untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan yang telah ditetapkan untuk mencapai  tujuan.  Beberapa  hal yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga kesehatan diantaranya  pemberian  insentif, kondisi  kerja,  hubungan  dengan rekan kerja dan masa kerja. Motivasi kerja pegawai merupakan  salah  satu  aspek  yang penting diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya manusia suatu organisasi agar dalam pelaksanaan organisasi dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah  ditetapkan  secara  berdaya guna  dan  berhasil  guna.  Dengan tingkat  motivasi kerja  yang tinggi akan  diperoleh  penampilan  kerja yang  tinggi  pula  dan  memberikan andil  besar  dalam  pencapaian tujuan organisasi dengan motivasi diharapkan tidak melalaikan tugas/kewajiban yang telah dipercayakan oleh organisasi tempat kerja, untuk dapat memelihara  dan  meningkatkan motivasi  kerja  pegawai  dalam suatu  instansi  bukanlah  pekerjaan yang mudah dalam pelaksanaannya, mengingat masalah pegawai memiliki permasalahan yang kompleks berkaitan hasrat kemanusiaan dengan  banyak    faktor    yang saling  berpengaruh  baik  secara internal maupun secara eksternal.
2. Mengidentifikasi  kinerja  petugas kesehatan Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  kinerja  dengan  kriteria baik  sejumlah  26  responden (72.2%) dan sangat sedikit responden  kinerja  dengan  kriteria kurang  sejumlah  4  responden (11.1%).
Menurut Darusman (2010) bahwa kinerja  prestasi  kerja  kesehatan adalah:  “Hasil  ( out  put )  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan dimana mengukur tingkat  prestasi kerja  dalam  suatu  organisasi
biasanya  ditetapkan  standar  yang digunakan  untuk  menilai  prsetasi kerja pegawai tersebut”.
Lebih  lanjut  lagi  menurut  Ilyas, (2010) menjelaskan tentang kinerja  adalah:  “Penampilan  hasil kerja  personil  baik  kuantitas maupun  kualitas  dalam  suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan  penampilan  individu maupun  kelompok  kerja  personil,
penampilan  hasil  kerja  tidak terbatas  kepada  personil  yang memangku  jabatan fungsional maupun struktural, tetapi meliputi keseluruhan jajaran personil dalam organisasi”. Berdasarkan pendapat diatas peneliti  menyimpulkan  bahwa kinerja petugas kesehatan merupakan  hasil  jerih  payah terciptanya kualitas layanan tentunya akan menciptakan kepuasan terhadap pengguna layanan. Kualitas layanan ini pada akhirnya dapat memberikan beberapa  manfaat,  di  antaranya terjalinnya hubungan yang harmonis  antara  pekerja  dengan pelanggan, memberikan dasar yang baik bagi terciptanya loyalitas pelanggan dan membentuk  suatu  rekomendasi dari mulut ke mulut yang menguntungkan  bagi  penyedia jasa.  Makin  sempurna  kepuasan makin baik pula kinerja pelayanan kesehatan.  Tiap  orang  memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda untuk satu mutu pelayanan kesehatan  yang  sama  tergantung dari  latar  belakang  yang  dimiliki, sering  pula  ditemukan  pelayanan kesehatan  yang  sekalipun  dinilai telah  memuaskan  pasien,  namun ketika ditinjau dari kode etik serta
standar pelayanan profesi, kinerjanya  tetap  tidak  terpenuhi, sedangkan kinerjatenaga kesehatan akan berdampak terhadap kemajuan instansi puskesmas tersebut untuk mengevaluasi pelayanan dan bahan  pertimbangan  kebijakan pengembangan perusahaan. 3. Menganalisa  hubungan  motivasi dengan kinerja petugas kesehatan Berdasarkan tabel 6 yang ditabulasi  silang  dapat  diketahui bahwa  sangat  sedikit  motivasi kerja kurang sejumlah 4 responden (11.1%) dengan kinerja kurang,  motivasi  kerja  kurang sejumlah  1  responden  (2.8%) dengan  kinerja  cukup  dan  tak seorangpun motivasi kerja kurang sejumlah 0 responden (0%) dengan kinerja baik. Tak seorangpun  motivasi  kerja  cukup sejumlah 0 responden (0%) dengan  kinerja  kurang,  sangat sedikit  motivasi  kerja  cukup sejumlah  5  responden  (13.9%) dengan kinerja cukup dan motivasi  kerja  cukup  sejumlah  2 responden  (5.6%)  dengan  kinerja baik.  Tak  seorangpun  motivasi kerja  baik  sejumlah  0  responden (0%)  dengan  kinerja  kurang, motivasi  kerja  baik  sejumlah  0 responden  (0%)  dengan  kinerja cukup dan sebagian besar motivasi  kerja  baik  sejumlah  24 responden (66.7%) dengan kinerja baik. Menurut Notoatmodjo, (2010)  menjelaskan  pengertian tentang  motivasi  kerja  seseorang adalah: “Pengertian motivasi tidak terlepas  dari  kata  kebutuhan  atau need atau want . Kebutuhan adalah suatu “potensi” dalam diri manusia  yang  perlu  ditanggapi
atau direspon. Tanggapan terhadap kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk tindakan untuk pemenuhan kebutuhan  tersebut  diwujudkan dalam  bentuk  tindakan  untuk pemenuhan  kebutuhan  tersebut, dan  hasilnya  adalah  orang  yang bersangkutan merasa atau menjadi puas”.  Selanjutnya  lebih  dalam lagi Rahmulyono, (2009) menjelaskan kinerja petugas kesehatan adalah: “Kinerja merupakan  kondisi  dinamis  yang berhubungan  dengan  proses  dan lingkungan  yang  memenuhi  atau melebihi harapan. Kenirja menyangkut  kualitas  manusia, kualitas  lingkungan  yang  disiplin sesuai  dengan  harapan  hasil  kerja yang  berkualitas”.  Hubungan motivasi  dengan  kinerja  petugas kesehatan memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan, karena kualitas memberikan dorongan kepada tenaga kesehatan  untuk  menjalin  ikatan hubungan  yang lebih kuat  dengan Puskesmas dan pasien serta profesi  yang dijalaninya  dan pada akhirnya akan menimbulkan kepuasan  dapat  meningkatkan jumlah  kunjungan  Puskesmas. Agar  pelayanan  memiliki  kualitas dan  memberikan  kepuasan  pada pengguna jasa maka perlu diperhatikan dimensi yang berperan menciptakan dan meningkatkan  kualitas  pelayanan yaitu:  Bukti  fisik  ( Tangibles ), Keandalan ( Reliability ), Ketanggapan ( Responsiveness ), Jaminan  ( Assurance ),  Perhatian
( Emphaty ).
Berdasarkan tabel 7 dari hasil chi- square  tests diketahui  bahwa
hubungan motivasi dengan kinerja petugas  kesehatan  didapat  yaitu Asymp.  Sig (0.000)  <  (0.05) maka  Ho  ditolak  sehingga  ada hubungan motivasi dengan kinerja petugas kesehatan. Dari  uji  statistik  diatas  dapat disimpulkan bahwa hubungan motivasi  dengan  kinerja  petugas kesehatan dipengaruhi oleh faktor umur, dan status karyawan, bahwa sebagian besar responden berumur > 40 tahun, dengan umur yang dimilliki responden
merupakan  umur  yang  produktif sehingga  dalam  pemikiran  serta ditunjang pengalaman, begitu pula dengan  status  karyawan  sebagian besar  karyawan  tetap  sehingga dapat mempengaruhi kinerja mereka,  dengan  prestasi  yang mereka  miliki  dengan  didorong gaji  yang  memadai  sehingga kinerja  mereka  sesuai  apa  yang mereka harapkan
untuk memajukan  karier  dan  tempat mereka  bekerja.  Dalam  upaya meningkatkan  kinerja  organisasi maka intervensi terhadap motivasi sangat  penting.Motivasi  memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan kinerja  petugas  kesehatan,  karena motivasi  memberikan  dorongan kerja  yang  baik  untuk  menjalin ikatan  hubungan  yang  lebih  kuat dengan  instansi  tempat  bekerja dan  pada  akhirnya  meningkatkan kualitas dan kuantitas puskesmas.

## KESIMPULAN
1. Sebagian besar responden dengan  motivasi  baik  sejumlah 24  responden  (66.7%)  dengan alasan  semua  itu  dipengaruhi oleh  status  karyawan  yang sebagian responden sebagai karyawan status PNS/Tetap dengan  status  karyawan  tetap dapat  meningkat  motivasi  kerja sehingga  dengan  motivasi  kerja yang  baik  dapat  meningkatkan kualitas  dan  kuantitas  pelayanan sehingga berdampak pada kemajuan  instansi  puskesmas dan kepuasan pasien 2. Sebagian besar responden kinerja  dengan  kriteria  baik sejumlah  26  responden  (72.2%) dengan alasan semua itu dipengaruhi  oleh  motivasi  yang sebagian besar responden kinerja dengan  kriteria  baik  sehingga tingkat  motivasi  kerja  yang tinggi akan diperoleh penampilan  kerja  yang  tinggi pula  dan  memberikan  andil besar  dalam  pencapaian  tujuan organisasi
3. Ada  hubungan  motivasi  dengan kinerja  petugas  kesehatan  yang diambil  dari  hasil test  statistic dengan  uji chi-square didapat Asymp.  Sig  (0.000)  <  (0.05)
berarti Ho ditolak.

## SARAN
1. Bagi Tempat Penelitian/Puskesmas Kalibaru Kulon Kecamatan Kalibaru Bagi  puskesmas  Kalibaru  Kulon untuk meningkatkan motivasi kerja  petugas  kesehatan  sehingga menghasilkan  kinerja  yang  baik
sesuai harapan Puskesmas khususnya, serta dapat meningkat- kan mutu pelayanan yang diharapkan  bisa  meningkatkan kepuasan pasien pada umumnya. 2. Bagi Pengembangan Ilmu Kesehatan Masyarakat Penelitian  ini  diharapkan  dapat sebagai  penyuluhan  serta  sebagai dasar  dalam  penerapan  ilmu kesehatan  masyarakat  sehingga motivasi dapat mendorong kinerja petugas kesehatan yang berkualitas sesuai yang diharapkan  oleh  Puskesmas  serta harapan  selanjutnya  akan  sangat menentukan keberhasilan program– program kesehatan pemerintah.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik .  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Hidayat,  Aziz  Alimul.  2010. Metode Penelitian Kebidanan Dan Teknik
Analisa  Data .  Jakarta  :  Salemba
Medika.
_______________.  2014. Metode
Penelitian Kebidanan Dan Teknik
Analisa  Data. Jakarta  :  Salemba
Medika. https://belajarstatistik.wordpress.c om/metodologi-penelitian. Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan .
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
___________________.  2010. Ilmu Perilaku  Kesehatan .  Jakarta:  PT.
Rineka Cipta.
___________________. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Priyoto.  2014. Teori  Sukap  dan Perilaku Dalam Kesehatan . Yogyakarta : Nuha Medika. Riyanto, Agus, 2011. Aplikasi Metodologi Penelitian Kesehatan .
Yogyakarta : Nuha Medika Riwidikdo,  Handoko,  2010. Statistik Penelitian  Kesehatan. Sewon, Bantul, Jogjakarta: Pustaka Rihana Sugiono.  2013.  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Wibawani,  Yunestri  Mukti.  2013. The Relationship Between Quality  Of  Care  And  Patient Satisfaction  At  The  Inpatient Service. Jurnal  AKK,  Vol  2  No FKM Universitas Hasanudin Yuristi, Winda Bata. 2013. Relationship Of Quality Of Health Services Patient Satisfaction.

## Journal  Kesehatan  Masyarakat
Universitas Hasanuddin
Wawan, A dan Dewi M, 2010. Teori dan  Pengukuran  Pengetahuan, Sikap,  dan  Perilaku  Manusia. Yogyakarta: Nuha Medika.