INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 7490-7503 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Empowering Leadership: Katalis Untuk Peningkatan Work Productivity Yang Dimediasi oleh Workload
Yulianto 1 ✉ , Nur Afifah 2 , Mustaruddin 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Pontianak Email: B3081231013@student.untan.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini mengkaji pengaruh empowering leadership terhadap produktivitas kerja karyawan millennial pada industri pengolahan dan perkebunan sawit, dengan beban kerja sebagai variabel mediasi. Data dikumpulkan melalui kuesioner pada 126 responden karyawan millennial laki-laki dan dianalisis menggunakan pendekatan PLS-SEM.  Hasil  menunjukkan  empowering  leadership  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  produktivitas kerja dan beban kerja. Namun, beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja dan gagal memediasi hubungan antara empowering leadership dengan produktivitas kerja. Temuan ini mengimplikasikan gaya  kepemimpinan  yang  memberdayakan  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  millennial,  tetapi beban kerja bukan faktor mediasi utama. Penelitian berkontribusi pada pemahaman peran gaya kepemimpinan dan beban kerja dalam produktivitas karyawan di industri sawit.
Kata Kunci: beban kerja , Empowering leadership, industri sawit, karyawan millennial produktivitas kerja

## Abstract
This  research  examines  the  influence  of  empowering  leadership  on  the  work  productivity  of  millennial employees in the processing and palm oil plantation industries, with workload as a mediating variable. Data was collected through questionnaires from 126 male millennial employee respondents and analyzed using the PLS-SEM approach. The results show that empowering leadership has a significant positive effect on work productivity and workload. However, workload does not have a significant effect on work productivity and fails to mediate the relationship between empowering leadership and work productivity. These findings imply  that  an  empowering  leadership  style  can  increase  the  productivity  of  millennial  employees,  but workload is not the main mediating factor. The research contributes to understanding the role of leadership style and workload in employee productivity in the palm oil industry.
Keywords: Empowering leadership, millennial employees, palm oil industry, work productivity, workload,

## PENDAHULUAN
Generasi muda saat ini dihadapkan pada tantangan yang semakin kompleks dalam dunia kerja. Mereka tidak hanya dituntut untuk memiliki keterampilan teknis yang mumpuni, tetapi juga harus mampu beradaptasi dengan tuntutan organisasi dan lingkungan kerja yang dinamis. Salah satu fenomena yang menarik perhatian adalah bagaimana generasi muda menghadapi beban kerja dan gaya kepemimpinan di tempat kerja, serta dampaknya terhadap produktivitas mereka.
Mengacu  pada  kasus  yang  terjadi  di  beberapa  perusahaan  yang  bergerak  di  industri pengolahan  dan  perkebunan  sawit  yang  ada  di  wilayah  indonesia,  yang  tergambar  dalam beberapa penelitian seperti penelitian (Anitha Paulina Tinambunan, 2022; Yanita et al., 2023) yang  terdapat indikasi bahwa beban kerja yang berlebihan dan gaya kepemimpinan terindikasi mempengaruhi produktivitas dimana gaya kepemimpinan yang ada tidak mampu memotivasi pekerja, dan bila berbicara tentang gaya kepemimpinan masih jarang sekali penelitian dengan seting  perusahaan  perkebunan  sawit  yang  membahas  tentang  gaya  kepemimpinan  yang memberdayakan  padahal  pada  penelitian  yang  ada  tipe  kepemimpinan  ini  mampu mempengaruhi    produktivitas  karyawan  atau  kinerja  karyawan,  (Hasin  et  al.,  2023).  gaya kepemimpinan  tersebut  tentunya  juga  akan  mempengaruhi  karyawan  atau  pekerja  dari generasi  muda.  Beban  kerja  yang  tidak  seimbang  dengan  kemampuan  karyawan  dapat menyebabkan stres dan kelelahan, sementara gaya kepemimpinan yang terlalu direktif dapat menghambat  kreativitas  dan  inisiatif  karyawan,  tentunya  akan  berbeda  apa  bila  gaya kepemimpinan  yang  memberdayakan,  pekerja  atau  karyawan  akan  jauh  lebih  kreatif  dan inisiatif (Sari & Digdowiseiso, 2022)
Fenomena ini menjadi semakin relevan mengingat generasi muda saat ini cenderung memiliki  ekspektasi  yang  berbeda  dalam  dunia  kerja.  Mereka  tidak  hanya  menginginkan kompensasi  yang  memadai,  tetapi  juga  lingkungan  kerja  yang  mendukung  pertumbuhan pribadi dan profesional. Generasi muda seringkali mencari lingkungan kerja yang lebih fleksibel, kolaboratif,  dan  memberdayakan,  di  mana  mereka  dapat  mengekspresikan  ide-ide  dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Apabila beban kerja yang berlebihan dan gaya kepemimpinan yang kurang memberdayakan terus berlanjut, hal ini dapat berdampak pada demotivasi dan penurunan produktivitas di kalangan generasi muda.
Kondisi ini pada akhirnya dapat mengakibatkan tingginya tingkat perpindahan karyawan (turnover)  dan  kesulitan  dalam  menarik  serta  mempertahankan  talenta-talenta  muda  yang berkualitas. Oleh karena itu, menjadi sangat penting bagi perusahaan seperti pengolahan dan perkebunan kelapa sawit untuk memahami dan mengatasi permasalahan terkait beban kerja dan  gaya  kepemimpinan  yang  dihadapi  oleh  karyawan,  terutama  generasi  muda.  Dengan
menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  memberdayakan  karyawan,  perusahaan dapat meningkatkan produktivitas, mempertahankan talenta-talenta muda yang potensial, dan memastikan keberlangsungan usaha di masa depan.
Menurut  (Mahawati  et  al.,  2023)  Produktivitas  tenaga  kerja  mengacu  pada kemampuan individu atau kelompok untuk menghasilkan keluaran berupa barang atau jasa yang  meningkat  kualitas  atau  kuantitasnya  dari  waktu  ke  waktu,  Produktivitas  akan meningkat jika adanya peningkatan efisiensi dari sisi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja yang di indikasi dengan  adanya  peningkatan  kreativitas  (Ardiansyah  et  al.,  2020).  Produktivitas  yang berujung  pada  kinerja  pada  beberapa  penelitian  dipengaruhi  oleh  variabel  Empowering Leader  dan  Beban  Kerja,meski  tidak  di  jelaskan  secara  spesifik  seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Pranata  &  Azhar,  2024;  Sabuhari  &  Nurlaila,  2024).  Sehingga  dapat  di jelaskan lebih lanjut empowering leader dapat diartikan pemimpin yang memberdayakan karyawan dengan menekankan pentingnya pekerjaan mereka, membangun kepercayaan pada  kemampuan  mereka,  menghindari  hambatan  dalam  pemberian  layanan,  dan memastikan otonomi yang lebih besar dalam pengambilan keputusan (Pranata & Azhar, 2024),  artinya  empowering  leader  merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  mampu memberdayakan karyawan agar karyawan atau pekerja tersebut dapat berkembang karena pemberian wewenang yang lebih besar kepada karyawan, sedangkan beban kerja sendiri dapat  digunakan  untuk  menggambarkan  kuantitas  pekerjaan  atau  tugas  yang  harus diselesaikan seseorang dalam waktu sepuluh hari, Beban kerja tidak hanya mengacu pada jumlah pekerjaan, tetapi juga kompleksitasnya, tingkat tanggung jawab, dan batasan waktu (Putri et al., 2023), sehingga dapat diartikan beban kerja merupakan kuantitas kerja yang menjadi  tanggung  jawab  yang  harus  diselesaikan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Dalam penelitian ini peneliti juga akan memposisikan beban kerja sebagai mediasi dari hubungan empowering  leader  terhadap  produktivitas  dengan  dasar  pemikiran  Pemberdayaan pemimpin  didasarkan  pada prinsip-prinsip pendelegasian, kepemilikan (dan penguasaan sumber  daya),  pengembangan,  otonomi,  komunikasi (“satu arah”) dan pengakuan”, sehingga meningkatkan produktivitas dan beban kerja. Dengan memberdayakan anggota tim  dan  mendorong  budaya  kerja  kolaboratif,  para  pemimpin  dapat  meningkatkan produktivitas  dan  mendorong  kesuksesan.  Dan  berikut  adalah  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini:
H1: terdapat pengaruh secara signifikan antara beban kerja terhadap produktivitas kerja
H2: terdapat pengaruh secara signifikan antara empowering leader terhadap

## produktivitas kerja
H3: terdapat pengaruh secara signifikan antara empowering leader terhadap beban kerja
H4: beban karja mampu memediasi hubungan empowering terhadap produktivitas kerja
Berikut adalah gambar kerangka konseptual yang diajukan dalam penelitian ini:
Gambar 1: Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan PLS – SEM dengan pendekatan second order embedded tow stage.  Teknik  pengumpulan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  karyawan  millennial  yang bekerja  di  industri  pengolahan  dan  perkebunan  sawit  di  kalimantan  barat,  alat  yang digunakan untuk menguji hasil penelitian dalam penelitian ini yaitu  SmartPLS 3.  Sampel penelitian ini adalah 126 responden karyawan millennial Laki-laki di beberapa perusahan industri  pengolahan  dan  perkebunan  sawit.  nilai  signifikansi  1%,  5%,  10%  berdasarkan pendapat (Solimun, 2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini dilakukan du model pengujian yaitu dengan melakukan pengujian pada outer model  dan inner model dengan  melakukan  pengujian  hipotesis,  Pada tahap pengujian outer model akan dilakukan dua tahap pengujian dikarenakan indikator variabel reflektif pada semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun hasil pengujian adalah sebagai berikut:
1. Pengujian Outer Model
a. Validitas Dan Reliabilitas First Order
Pengujian Convergent  validity  dari  model  pengukuran  dengan  mode reflektif  pada  tingkat  indikator  yang  membentuk  variabel  empowering  leader, workload  dan  work  productivity  dinilai  berdasarkan  korelasi  antara item score/component  score  dengan  construct  score.  Hasil  pengukuran  reflektif dikatakan tinggi apabila nilai korelasi lebih dari 0,70. tetapi untuk penelitian pada tahap awal dari pengembangan skala pengukuran, nilai loading 0,5 sampai 0,60 dapat dianggap cukup menurut (Ghozali, 2014; Hair et al., 2019).

## Table 1
Nilai Outer Loading Convergent validity First Order PP PA EC EM ATPT E EE OA OW ITRA X1.1 0.841 X1.2 0.887 X1.3 0.844 X1.4 0.818 X1.5 0.822 X1.6 0.790 X1.7 0.829 X1.8 0.762 X1.9 0.782 X1.10 0.805 X1.11 0.811 X1.12 0.776 X2.1 0.804 X2.2 0.895 X2.3 0.855 X2.4 0.887 X2.5 0.802 X2.6 0.831 X2.7 0.813 X2.8 0.769 X2.9 0.829 X2.10 0.821 X2.11 0.816 X2.12 0.731 X2.13 0.796 X2.14 0.865 X2.15 0.735
y1 0.915 y2 0.709 y3 0.884 y4 0.913 y5 0.900 y7 0.763 y11 0.794 y12 0.931
Catatan : PP (Promote Participation),  PA (Provide Autonomy), EC(Express Confidence) ,EM (Enhance Meaning), ATPT (Ability to perform tasks),E (Efficiency), EW (Excessive Workload), OA (Over-assignment), OW (Overscheduled work), ITRA (Improve the results achieved.)
Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai Convergent validity pada model pengukuran di tingkat indikator semuanya dinyatakan baik karena berada di atas nilai 0,70.
Pada  tahap  selanjutnya  Kemudian  dilakukan  pengukuran  validity  lainnya  yaitu menguji keabsahan nilai discriminant validity dan Composite Reliability dengan melihat Nilai Cronbach's Alpha, Composite reliability dan Average varians extracted pada tabel 2:
Table 2
Nilai AVE, CR dan CA Frist order Cronba ch's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Provide Autonomy 0.813 0.822 0.877 0.642 Ability to perform tasks 0.878 0.891 0.918 0.739 Efficiency 0.682 0.807 0.856 0.749 Enhance Meaning 0.883 0.885 0.920 0.741 Excessive Workload 0.870 0.872 0.911 0.719 Express Confidence 0.813 0.812 0.877 0.641 Improve the results achieved 0.577 0.635 0.820 0.696 Over-assignment 0.804 0.804 0.872 0.630 Overscheduled work 0.814 0.815 0.878 0.642 Promote Participation 0.818 0.827 0.880 0.647
Catatan: Nilai CA > 0,60, Nilai CR  > 0,60 dan Nilai AVE > 0,50
Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa nilai akar AVE lebih besar dari 0.5 dan nilai akar  VE  lebih  tinggi  dari  korelasi  variabel  laten.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa pengujian discriminant validity dengan akar AVE seluruh variabel dikatakan baik, selain itu nilai seluruh variabel laten memiliki nilai composite reliability yang lebih besar dari
0.60. (Ghozali, 2014; Hair et al., 2019) Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai reliabilitas yang baik. Dengan nilai Cronbach's Alpha juga diatas standar yang telah di tentukan.
Pada  penelitian  ini  juga  diuji  validitas  Discriminant  tes  untuk  menguji  dan memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing model laten berbeda dengan variabel lainnya berdasarkan pendapat (Fornell & Larcker, 1981) nilai pertama dari setiap variabel  konstruk  harus  dicetak  tebal,  dan  nilai  akan  AVE  dinyatakan  valid  apa  bila nilainya lebih besar daripada nilai yang ada pada baris diagonal pada kolom dan baris terkait.
Tabel 3. Discriminant Validity Frist order PA ATPT  E EM EE EC ITRA OA OW PP PA 0.801 ATPT 0.299  0.859 E 0.189  0.613  0.865 EM 0.527  0.434  0.393  0.861 EE 0.306  0.081  0.050  0.318  0.848 EC 0.503  0.366  0.368  0.622  0.432  0.800 ITRA 0.167  0.629  0.406  0.364  0.106  0.360  0.834 OA 0.287  0.215  0.124  0.489  0.468  0.307  0.285  0.794 OW 0.291  0.149  0.149  0.483  0.565  0.419  0.301  0.618  0.801
PP 0.477  0.399  0.334  0.668  0.219  0.608  0.364  0.345  0.362  0.804
Catatan : PP (Promote Participation),  PA (Provide Autonomy), EC(Express Confidence) ,EM (Enhance Meaning), ATPT (Ability to perform tasks),E (Efficiency), EW (Excessive Workload), OA (Over-assignment), OW (Overscheduled work), ITRA (Improve the results achieved.)
Berdasarkan hasil Tabel 2, tersebut dapat dinyatakan seluruh nilai dikatakan valid karena hasil pengujian diagonal lebih besar daripada nilai  yang ada pada baris diagonal pada kolom dan baris terkait, yaitu 0,801, 0,859, 0,865, 0,861, 0,848, 0,800, 0,834, 0,794, 0,801 dan 0,804, sehingga dapat disimpulkan bahwa item pertanyaan per  indikator  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  pembentukan  indikator sehingga setiap  indikator yang digunakan  dalam penelitian ini  dirasa telah sesuai
dengan kebutuhan dan seting penelitian yang digunakan.
b. Validitas Dan Reliabilitas Second Order
Pada pengujian Validitas Dan Reliabilitas Second order dilakukan sama persis dengan perlakukan pada first order hanya saja Pengujian Convergent validity dari model  pada  bagian  ini  pengukuran  dilakukan  tingkat  variabel  dimana  variabel empowering  leader,  workload,  dan  work  productivity  yang  dinilai  berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score. Berikut adalah hasil pengujian nya:
Tabel 4 Tabel Outer Loading Convergent validity Second Order Empowering Leader Work Productivity Workload ATPT 0.906 E 0.803 EC 0.841 EE 0.773 EM 0.879 ITRA 0.799 OA 0.846 OW 0.887 PA 0.719 PP 0.841
Catatan : PP (Promote Participation),  PA (Provide Autonomy), EC(Express Confidence) ,EM (Enhance Meaning), ATPT (Ability to perform tasks),E (Efficiency), EW (Excessive Workload), OA (Over-assignment), OW (Overscheduled work), ITRA (Improve the results achieved.)
Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai Convergent validity pada model pengukuran di tingkat  indikator semuanya  dinyatakan baik karena  berada di atas nilai 0,70.
Pada tahap selanjutnya Kemudian dilakukan pengukuran validity lainnya yaitu menguji  keabsahan  nilai discriminant  validity  dan  Composite  Reliability  dengan melihat Nilai Cronbach's Alpha, Composite reliability dan Average varians extracted dari masing-masing variabel berdasarkan pengukuran indikator pada tabel 5:

## Table 4
Nilai AVE, CR dan CA Second Order
Cronbach' s Alpha rho_ A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Empowering Leader 0.840 0.86 4 0.892 0.676 Work Productivity 0.785 0.79 7 0.875 0.701 Workload 0.786 0.80 6 0.875 0.700
Catatan: Nilai CA > 0,60, Nilai CR  > 0,60 dan Nilai AVE > 0,50
Berdasarkan nilai pada tabel 4 diketahui bahwa nilai akar AVE lebih besar dari 0.5 dan nilai akar VE lebih tinggi dari korelasi variabel laten. Hal ini berarti menunjukkan bahwa pengujian discriminant validity dengan akar AVE seluruh variabel dikatakan baik, selain itu nilai seluruh variabel  laten memiliki nilai composite reliability  yang lebih  besar  dari  0.60  (Ghozali,  2014;  Hair  et  al.,  2019),  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai reliabilitas yang baik, dengan nilai Cronbach's Alpha juga diatas standar yang telah di tentukan.
2. Pengujian Inner Model
Pengujian Uji inner model dilakukan dengan tujuan untuk melihat apakah hubungan antar variabel laten, yaitu konstruk eksogen dan endogen mampu memberikan jawaban atas  pertanyaan  mengenai  hubungan  antar  variabel  laten  yang  telah  dihipotesiskan sebelumnya adapun konstruk diagram jalur dalam penelitian ini dapat terlihat pada Gambar 2 Kerangka Inner Model.
Berdasarkan model dari kerangka inner model kemudian dilakukan  perhitungan statistik sehingga dapat dijelaskan melalui nilai-nilai yang dapat dilihat pada tabel berikut:

## Table 5
Hasil Pengujian Pengaruh Langsung Dan Efek Mediasi
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics P Value s Pengaruh Langsung Empowering Leader -> Work Productivity 0.521 0.526 0.086 6.069 0.000 Empowering Leader -> Workload 0.526 0.534 0.064 8.196 0.000 Workload -> Work Productivity -0.037 -0.035 0.093 0.395 0.693 Efek mediasi Empowering Leader -> Workload -> Work Productivity -0.019 -0.018 0.051 0.383 0.702
Adapun penjelasan mengenai hasil pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dirincikan sebagai berikut:
1. pengaruh beban kerja terhadap produktivitas kerja
Berdasarkan hasil pengujian statistik sebelumnya dapat dilihat tidak terdapat pengaruh antara beban kerja (workload) terhadap produktivitas kerja (work productivity yang di buktikan dengan nilai P-value sebesar 0,693, yang artinya H1: terdapat pengaruh secara signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  dinyatakan  ditolak,  hasil penelitian  ini  juga  dapat  dinyatakan  memperkaya  hasil  penelitian-penelitian sebelumnya dimana pada hasil penelitian-penelitian sebelumnya di katakan beban kerja mempengaruhi tingkat produktivitas kerja seperti hasil penelitian  (Ariani et al., 2020; Manoppo et al., 2021; Triyadin & Yusuf, 2021). Analisa sederhama yang dapat dilakukan mengenai  mengapa beban  kerja  tidak  selalu  mempengaruhi  produktivitas  secara signifikan karena faktor-faktor seperti manajemen waktu yang efisien, pengalaman dan keterampilan,  dukungan  sumber  daya  yang  memadai,  motivasi  dan  kepuasan  kerja, serta keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat membantu individu tetap produktif meskipun menghadapi beban kerja yang besar namun hal ini agar dapat menjadi sebuah fakta baru tentunya perlu di lakukan pengkajian ulang apakah hal-hal yang peneliti sampaikan benar adanya.

## 2. Pengaruh Empowering Leader Terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai pengujian pengaruh empowering leader terhadap produktivitas kerja yang dilihat pada nilai P-value dinyatakan berpengaruh secara signivikan karena nilai yang dihasilkan sebesar 0,000, yang artinya lebih kecil dari nilai taraf signifikansi yang digunakan yaitu 0,05, sehingga dapat di simpulkan penelitian ini  memperkuat  dan  mempertegas  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Rahayu & Muna, 2021), dimana pada penelitian ini dikatakan empowering leader yang bertindak  sebagai  mediator  variabel  lain  terhadap  produktifitas  dinyatakan berpengaruh secara signifikan.
3. Pengaruh Empowering Leader Terhadap Beban Kerja Jika merujuk pada hasil uji Pengaruh Empowering Leader Terhadap Beban Kerja dpat dikatakan dalam penelitian ini ada pengaruh antara keduanya jika merujuk pada nilai signifikansi yang di hasilkan yaitu sebesar 0,00 yang artinya lebih besar dari standar signifikansi  yang  digunakan  yaitu  sebesar  0,05,  namun  karena  keterbatasan  peneliti untuk mencarai dan menemukan sumber rujukan terbaru  yang membahas hubungan keduanya secara spesifik dan sampai saat tulisan ini selesai masih belum ditemukan maka dari itu peneliti menyimpulkan penelitian ini memberikan kontri busi yang baru terkait dengan  pengetahuan mengenai hubungan antara empowering leader terhadap beban kerja dimana pola hungungan ini dapat dijelaskan dengan memberikan otonomi kepada karyawan untuk mengambil keputusan dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, empowering leader mendorong motivasi intrinsik dan keterlibatan yang lebih tinggi dalam pekerjaan (Nabillah, 2021). Sgaya kepemimpinan yang memberdayakan memungkinkan  pengembangan  keterampilan  melalui  pemberian  tanggung  jawab, yang  dapat  mengurangi  beban  kerja  dengan  meningkatkan  efisiensi  dalam penyelesaian  tugas  seperti  halnya  yang  dapat  dismpulkan  dari  hasil  penelitian  (SI  & Satrya, 2020). Selain itu Karyawan juga merasa didukung dan dihargai, yang membantu mengurangi  stres  dan  meningkatkan  kesejahteraan  secara  keseluruhan.  dengan memberikan  panduan  dan  dukungan  dalam  manajemen  waktu,  empowering  leader membantu karyawan mengatur prioritas dan menyelesaikan tugas dengan lebih efisien. Sehingga  hasil  penelitian  ini  menyatakan  empowering  leader  secara  positif memengaruhi beban kerja karyawan bisa melalui peningkatan motivasi, keterlibatan, pengembangan keterampilan, dan kemampuan manajemen waktu yang tentunya harus di lakukan pengujian apakah asumsi penulis ini benar adanya.
4. beban karjamemediasi hubungan empowering terhadap produktivitas kerja pada penelitian ini dapat di dilihat hipotesis yang di ajukan tertolah karena merujuk pada nilai signifikansi sebesar 0,702 yang artinya lebih besar dari nilai taraf signifikansi yang digunakan yaitu 0,05, berdasarkan hasil pengujian tersebut peneliti berpendapat beban  kerja  tidak  selalu  mampu  memediasi  hubungan  antara  pemimpin  yang memberdayakan (empowering leader) dan produktivitas kerja karena faktor-faktor lain yang  juga  berperan  dalam  pengaruh  pemimpin  terhadap  produktivitas,  seperti komunikasi  yang  efektif,  memberikan  dukungan  dan  sumber  daya  yang  memadai, memberikan  otonomi  kepada  bawahan,  serta  memberikan  umpan  balik  yang konstruktif. Meskipun beban kerja dapat menjadi salah satu faktor yang memengaruhi produktivitas seperti hasil penelitian (Ariani et al., 2020; Manoppo et al., 2021; Triyadin & Yusuf, 2021). namun dari penelitian ini juga dapat dijelaskan bahwa beban kerja tidak selalu  menjadi  mediator  utama  dalam  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan empowering dan produktivitas kerja.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  empowering  leadership  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  dan  beban  kerja  karyawan  millennial  di  industri pengolahan dan perkebunan sawit, namun beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kerja  dan  tidak  mampu  memediasi  hubungan  antara  empowering  leadership dengan  produktivitas  kerja,  untuk  meningkatkan  produktivitas,  perusahaan  disarankan mengadopsi  gaya  kepemimpinan  yang  memberdayakan  karyawan  dengan  memberikan otonomi,  kepercayaan,  dan  dukungan,  serta  memperhatikan  faktor-faktor  lain  seperti komunikasi efektif, umpan balik konstruktif, dan keseimbangan pekerjaan-kehidupan pribadi. Penelitian lebih lanjut dengan variabel mediasi lain juga diperlukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anitha Paulina Tinambunan, R. S., Sevti Mariana Manik. (2022). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iii (Persero)
Medan. Jurnal Riset Akuntansi &Amp; Keuangan,, 8.
https://doi.org/https://doi.org/10.54367/jrak.v8i1.1756
Ardiansyah, A., Agung, S., & Firdaus, M. (2020). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN
KERJA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN. Manager  :  Jurnal  Ilmu manajemen, 3, 459. https://doi.org/10.32832/manager.v3i4.3915
Ariani, D. R., Ratnasari, S. L., & Tanjung, R. (2020). Pengaruh rotasi jabatan, disiplin kerja, dan
beban kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Jurnal Dimensi, 9(3), 480-493.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 18(1), 39-50.
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square (PLS), Edisi 4,
. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European business review, 31(1), 2-24.
Hasin, H., Hussain, W. S., Nordin, E., Jamil, A., & Johari, Y. C. (2023). The Impact of Workload, Management Factors, and Job Insecurity on Employee Well-Being: A Review of Recent Research.
Mahawati, E., Yuniwati, I., Ferinia, R., Rahayu, P. F., Fani, T., Sari, A. P., Setijaningsih, R. A., Fitriyanur, Q., Sesilia, A. P., & Mayasari, I. (2023). Analisis Beban Kerja dan produktivitas kerja.
Manoppo, P. K., Tewal, B., & Trang, I. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Integritas  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  di  PT.  Empat  Saudara  Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(4), 773-781.
Nabillah,  N.  (2021).  Pengaruh  Empowering  Leadership  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan Motivasi  Intrinsik  (Studi  pada  pemerintah  Kota  Palangka  Raya). Jurnal  Manajemen Sains Dan Organisasi, 2(1), 15-29.
Pranata, G. D., & Azhar, N. A. (2024). THE INFLUENCE OF LEADERSHIP EMPOWERING AND JOB  STRESS  ON  PERFORMANCE  WITH  INNOVATION  IN  THE  WORKPLACE  AS  AN INTERVENING  VARIABLE. INTERNATIONAL  JOURNAL  OF  SOCIETY  REVIEWS,  2(2), 325-339.
Putri,  G.  A.  M.,  Fauzi,  A.,  Saputra,  F.,  Danaya,  B.  P.,  &  Puspitasari,  D.  (2023).  Pengaruh Pengembangan Karier, Budaya Organisasi dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Literature Review MSDM). Jurnal Ekonomi Manajemen  Sistem Informasi, 5(2), 99-110.
Rahayu,  T.,  &  Muna,  N.  (2021).  Peran  Empowering  Leadership  Dalam  Meningkatkan Produktivitas  Karyawan  Selama  Work  From  Home. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis, 6(2), 98-110.
Sabuhari,  R.,  &  Nurlaila,  N.  (2024).  EMPOWERING  LEADERSHIP  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  DAN  PERILAKU  KERJA  PROAKTIF  SEBAGAI  PEMODERASI  DI  BADAN PENGELOLAAN  PAJAK  DAN  RETRIBUSI  DAERAH  KOTA  TERNATE. Cakrawala Management Business Journal, 6(2), 135-147.
Sari, S., & Digdowiseiso, K. (2022). Empowering Leadership dalam Peningkatan Kreativitas Karyawan. Jurnal Kajian Ilmiah, 22, 11-20. https://doi.org/10.31599/jki.v22i1.947
SI, M. F., & Satrya, A. (2020). Efek Mediasi Leader Member Exchange, Motivasi Intrinsik Dan Pemberdayaan  Psikologis  Pada  Pengaruh  Ethical  Leadership  Terhadap  Kreativitas Aparatur Sipil Negara. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 10(1), 296880.
Solimun, A. A. R. F., Nurjannah. (2017). Metode Statistika Multivariat Pemodelan Persamaan Struktural (SEM) Pendekatan WarpPLS. Malang: Universitas Brawijaya Press.
Triyadin, A., & Yusuf, M. (2021). Pengaruh beban kerja terhadap produktifitas kerja pegawai pada ulp rayon woha. FORUM EKONOMI: Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi,
Yanita,  M.,  Irawan,  B.,  Zulkarnain,  Z.,  Fauzia,  G.,  &  Napitupulu,  D.  M.  T.  (2023).  Factors Affecting the Labor Productivity of the Oil Palm Plantation.