## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## PENGARUH WORKPLACE INCIVILITY TERHADAP WORK ENGAGEMENT DENGAN SUPERVISOR SUPPORT SEBAGAI VARIABEL MODERATOR PADA KARYAWAN MILENIAL
THE EFFECT OF WORKPLACE INCIVILITY ON WORK ENGAGEMENT WITH SUPERVISOR SUPPORT AS MODERATOR VARIABLES ON MILLENIAL EMPLOYEES
Vira Dwina Rachmaniar Putri 1 , Dewi Syarifah 2
Universitas Airlangga
Email: vira.dwina.rachmaniar-2018@psikologi.unair.ac.id 1 , dewi.syarifah@psikologi.unair.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh workplace incivility terhadap work engagement dengan supervisor  support yang  menjadi  variabel  moderator  pada  karyawan  milenial.  Metode  penelitian  yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif survei dengan pengambilan sampel pada karyawan milenial berusia 23-42 tahun berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan. Terdapat sampel sejumlah 101 orang. Analisis data menggunakan metode moderated regression analysis (MRA) dengan bantuan aplikasi SPSS 25.0 for Windows. Hasil analisis data dari penelitian ini menunjukkan workplace incivility dengan work engagement sebesar 0,000 di bawah 0,05, yang berarti bahwa incivility memiliki pengaruh terhadap work engagement dan supervisor support sebagai variabel moderator 0,532 yang berarti tidak dapat memoderasi pengaruh workplace incivility terhadap work engagement .
Kata Kunci: supervisor support, work engagement, workplace incivility

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of workplace incivility on work engagement with supervisor support which  is  the  moderator  variable  for  millennial  employees.  The  research  method  used  is  a  survey quantitative research method with a sampling of millennial employees aged 23-42 years, male and female. There is a sample of 101 people. Data analysis used the moderated regression analysis (MRA) method with the help of the SPSS 25.0 for Windows application. The results of data analysis from this study indicate workplace incivility with work engagement of 0.000 below 0.05, which means that incivility has an influence on  work  engagement  and  supervisor  support  as  a  moderator  variable  of  0.532  which  means  it  cannot moderate the effect of workplace incivility on work engagement.

## Keywords: supervisor support, work engagement, workplace incivility

## PENDAHULUAN
Di  Indonesia  saat  ini  berdasar  Data
Badan Pusat Statistik tahun 2016
menunjukkan bahwa dari 160 juta karyawan, sekitar  62,5  juta  yang  berasal  dari  generasi milenial  yang  mana  akan  terus  bertambah (Triwijanarko,  2016).  Generasi  Milenial dicirikan oleh kemakmuran ekonomi, kemajuan teknologi komunikasi instan melalui Internet, jejaring sosial, dan globalisasi.  Mirip  dengan  Generasi  X, Milenial  lebih  menghargai  kebebasan  dan keseimbangan kehidupan kerja daripada Baby
Boomers  (Cennamo  &  Gardner,  2008). Generasi milenial lebih suka dengan organisasi  yang  berfokus  pada  karyawan, dengan  hal  itu  maka  organisasi  berusaha untuk menyelaraskan kembali prioritas mereka dengan meningkatkan pengembangan karyawan,  berfokus  pada  keseimbangan kehidupan  kerja,  karena  hal  itu  adalah  salah satu  motivator  terpenting  bagi  generasi milenial  (Mahmoud  dkk.,  2020).  Pada  2016 Dale  Carnegie  Indonesia  melakukan  studi mengenai work  engagement pada  1.200 karyawan milenial di  Indonesia dan hasilnya
hanya  25%  karyawan  yang  benar-benar engaged pada organisasinya, dan 75% lainnya tidak  sepenuhnya  (Triwijanarko,  2016). Persentase kinerja pegawai di Indonesia juga masih tergolong rendah atau masuk ke dalam kategori  negara  berpenghasilan  menengah berdasarkan  Work  Economic  Forum  (WEF) dengan  skor  62,19  dimana  tingkat  Kinerja Pegawai  di  Indonesia  tahun  2019  berada  di tingkat 67 dari 130 negara di dunia.  Dari sisi komposisi  penduduk,  generasi  milenial mencapai sekitar 88 juta jiwa atau sekitar 33, 75%  dari  total  penduduk  Indonesia  (Kemen PPA, 2018).
Kemudian sebuah studi yang meneliti mengenai  tingkat work  engagement dari karyawan pada setiap generasi menghasilkan bahwa  generasi  milenial  memiliki  tingkat work engagement yang lebih rendah dibandingkan dengan generasi-generasi sebelumnya  (Hisel,  2020).  Anteseden  dari work  engagement ini  adalah  sumber  daya pekerjaan  ( job  resource )  dan  sumber  daya pribadi  (A.  B.  Bakker  &  Demerouti,  2018). Sumber  daya  yang  berasal  dari  pekerjaan yaitu  meliputi  aspek  fisik,  sosial,  atau organisasi dari pekerjaan tersebut. Sedangkan sumber  daya  yang  berasal  dari  pribadi seseorang adalah mengenai evaluasi diri yang berkaitan dengan ketahanan dan kemampuan seseorang  untuk  mengendalikan  perasaan mereka.  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya mengenai work  engagement menghasilkan secara  konsisten  bahwa  sumber  daya pekerjaan  seperti  iklim  organisasi,  dukungan sosial dari rekan kerja dan supervisor, umpan balik  kinerja,  variasi  keterampilan,  otonomi, dan  kesempatan  belajar  secara  positif  terkait dengan work  engagement (Schaufeli  dkk., 2006)
Oleh karena itu ketika kondisi tempat kerja yang sedang tidak kondusif antar rekan kerja maka hal itu berpengaruh terhadap work
engagement ,  salah  satunya  adalah work incivility . Work Incivility merupakan perilaku menyimpang berintensitas rendah dengan niat ambigu  untuk  menyakiti  target,  melanggar norma tempat kerja untuk saling menghormati orang lain (Pearson dkk., 2000). Di Indonesia juga  telah  dilakukan  penelitian  mengenai workplace  incivility  yang  berfokus  pada generasi  Y,  dan  menghasilkan  88%  dari partisipan  menjadi  korban  dari workplace incivility (Handoyo  dkk.,  2018).  Namun demikian, karena niat dari ketidaksopanan di tempat  kerja  umumnya  tidak  jelas,  manajer jarang menganggapnya sebagai suatu masalah dan mungkin tidak terlalu memperhatikannya, akibatnya  adalah  mereka  tidak  menerapkan intervensi  terhadap  ketidaksopanan  dan kurangnya  kesadaran  akan efek  negatif  yang ditimbulkan. Dalam konteks kerja, dukungan yang berasal dari supervisor dianggap sebagai job  resources yang  penting  karena  dapat membantu  pencapaian  tujuan  karyawan  dan pada  saat  yang  sama  dapat  menyangga tekanan-tekanan  tuntutan  pekerjaan,  yang mengarah pada work engagement yang lebih besar  (Arnold  B.  Bakker  et  al.,  2007).  Oleh karena itu supervisor support diduga menjadi moderator antara workplace incivility dengan work engagement .
Ketidaksopanan yang disebabkan oleh rekan kerja akan menyebabkan ketidaknyamanan dan ketidakbahagiaan, serta menurunkan  energi  mental,  emosional,  dan sosial.  Dengan  begitu,  kualitas  hubungan antara  rekan  kerja  dan  atasan  yang  tidak menyenangkan  akan  memanifestasikan  hasil yang  tidak  diinginkan  seperti  kelelahan emosional dan masalah pekerjaan lainnya (Al- Zyoud & Mert, 2019).

## TINJAUAN PUSTAKA
Generasi milenial adalah orang-orang yang  lahir  pada  tahun  1980-2000,  mereka

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
adalah  generasi  pertama  yang  tumbuh dikelilingi  dengan  media  digital  (Pradipto  & Nabila,  2021).  Generasi  Milenial  dicirikan oleh kemakmuran ekonomi, kemajuan teknologi komunikasi instan melalui Internet, jejaring sosial, dan globalisasi. Hershatter dan Epstein  (2010)  mengungkapkan  bahwa karyawan  milenial  akan  menumbuhkan loyalitas mereka kepada perusahaan khususnya manajer, ketika mereka menerima banyak  perhatian.  Perbedaan  paling  utama antara  milenial  dengan  generasi  lainnya adalah  mereka  selalu  memiliki  akses  ke teknologi  dan  melihatnya  menjadi  bagian integral bagi kehidupan mereka. Mereka juga menghargai  kerja  tim,  produktivitas  pribadi, manajemen  diri,  pekerjaan  yang  memuaskan secara pribadi, dan kesadaran sosial (Twenge dkk., 2012).
Maka ketika seseorang menjadi target dari perilaku tidak sopan di tempat kerja maka hal  itu  akan  merusak  interaksi  dari  orang tersebut  dengan  rekan  kerjanya  (Goffman, 1982).   Ketidaksopanan  di  tempat  kerja  juga didefinisikan sebagai perilaku yang melanggar  norma-norma  organisasi  dan dengan demikian akan mengancam kesejahteraan anggota maupun organisasinya (Robinson & Bennett, 1995). Ketidaksopanan cenderung lebih sering terjadi kepada orang- orang  yang  memiliki  status  lebih  rendah dibandingkan  dengan  pelaku  (Pearson  dkk., 2000).    Spence  Laschinger  dkk.,  (2009)  and Han  dkk.,  (2016)  juga  telah  menunjukkan bahwa  ketidaksopanan  di  tempat  kerja  dapat menyebabkan job  burnout dan  menurunnya work engagement . Work engagement (keterikatan kerja) adalah keadaan pemenuhan motivasi yang  positif dan afektif yang  dicirikan  dengan  semangat,  dedikasi, dan absorption (Schaufeli  dkk.,  2006). Menurut Job Demands-Resources model (JD-
R  Model),  ketidaksopanan  di  tempat  kerja dianggap  sebagai  tuntutan  pekerjaan  dalam suatu  organisasi  dan  dengan  demikian  dapat menghambat work  engagement dan  kinerja seorang karyawan. Sy dkk., (2005) menemukan  bahwa  ketika  para  pemimpin sedang berada dalam suasana hati yang positif maka  anggota  tim  lainnya  akan  mengalami suasana  hati  yang  lebih  positif.  Disisi  lain didapatkan  hasil  dari  beberapa  penelitian bahwa  ketika  karyawan  memiliki supervisor support yang  tinggi,  mereka akan cenderung memiliki work engagement yang tinggi juga. Supervisor  support sering  didefinisikan sebagai  sejauh  mana  karyawan  membentuk kesan  bahwa  atasan  mereka  peduli  dengan kesejahteraan mereka, menghargai kontribusi mereka, dan mendukung mereka (Eisenberger dkk., 2002).

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  tipe penelitian  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan data  dari  penelitian  ini  menggunakan  teknik survey.  Teknik  dilakukan  karena  dapat dilakukan  tanpa  memanipulasi  situasi  atau kondisi  dan  dapat  mengajukan  pertanyaan kepada  banyak  orang  dalam  waktu  yang singkat  (Djamba  &  Neuman,  2002).  Dalam penelitian ini non  probability  sampling yang digunakan adalah sampling purposive karena teknik  penentuan  sampel  menggunakan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2017). Ciri- ciri  sampel  yang  dipilih  oleh  peneliti  adalah seorang  karyawan  berusia  23-42  tahun  dan telah  bekerja  selama minimal  1  (satu)  tahun. Pengumpulan  data  yang  digunakandalam penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Metode  ini adalah  serangkaian  atau  daftar  pertanyaan yang disusun secara sistematis yang kemudian diberikan kepada responden untuk diisi (Hadi, 2000). Penelitian ini menggunakan kuesioner
online  yang  ada  pada google  form untuk kemudian disebarluaskan.
Variabel workplace  incivility ini menggunakan  alat  ukur Indonesian  Incivility Behavior  Scale oleh  (Handoyo  dkk.,  2018) dengan  reliabilitas  sebesar  0.94.  Variabel work  engagement ini  menggunakan The Utrecht Work Engagement Scale 9 (UWES-9) yang  dibuat  oleh  Schaufeli  et  al.,  (2006). Skala perceived  supervisor  support ini menggunakan  skala  milik  (Kottke  Janet  & Sharafinski, 1988). Analisis data ini dilakukan setelah data dari seluruh responden terkumpul,  kemudian  data  dikelompokkan berdasar variabel dan responden, mentabulasi data berdasar variabel dari seluruh responden, melakukan  perhitungan  untuk  menjawab rumusan masalah, dan menguji hipotesis yang telah  diajukan  (Sugiyono,  2017).  Untuk menguji  analisis  data  peneliti  menggunakan bantuan  aplikasi IBM  SPSS  Statistics  25  for Windows .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan  penelitian  yang  dilakukan adalah  untuk  melihat  bagaimana  pengaruh antara Workplace  Incivility terhadap Work Engagement dengan Supervisor  support sebagai  variabel  moderator  pada  karyawan milenial.  Nilai  signifikansi  yang  diperoleh dari uji normalitas ketiga variabel yaitu 0,200; 0,069  dan  0,200  yang  berarti  normal  karena angka yang dihasilkan >0,05.
Kemudian untuk uji
homoskedastisitas  dihasilkan signifikansi 0,776 dan 0,435 yang artinya tidak ada gejala heteroskedastisitas  dalam  model  regresi karena  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,05. Masing-masing variabel  memiliki nilai tolerance  lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF lebih  kecil  dari  10,00.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  adanya  gejala multikolinearitas dalam model regresi.
Kemudian untuk uji regresi ssederhana  nilai  R  pada  model  I  yang dihasilkan yaitu 0,460 yang mengindikasikan bahwa  hubungan  antara  workplace  incivility dengan  work  engagement  dapat  dikatakan mempunyai hubungan yang “sedang”. Nilai R square  pada  model  I  sebesar  0,212.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  workplace  incivility memberikan  sumbangan  sebesar  21,2% terhadap  work  engagement.  Nilai  hitung  F adalah  sebesar  26,556  dengan  tingkat signifikansinya  0,000  lebih  kecil  dari  0,05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa workplace incivility berpengaruh terhadap work engagement. Nilai  t  hitung  sebesar  -4,483 dengan signifikansi t sebesar 0,000 di bawah 0,05  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh workplace  incivility terhadap work engagement pada karyawan milenial. Karena nilai koefisien regresi bernilai minus (-), maka dikatakan bahwa Workplace Incivility berpengaruh negatif terhadap Work Engagement . Setelah  adanya  variabel  moderasi (Supervisor Support) nilai R Square meningkat  menjadi  0,215.    diketahui  nilai  t hitung  variabel workplace  incivility sebesar 0,424 dengan signifikansi 0,672 yang artinya tidak signifikan karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Variabel moderator supervisor  support memiliki  nilai  t  hitung sebesar 0,662 dengan signifikansi 0,510 yang artinya juga tidak signifikan karena memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.
Dari variabel moderator antara workplace incivility*supervisor support menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  -0,641 dengan  signifikansi  0,532  yang  berarti menunjukkan bahwa variabel moderator atau supervisor  support tidak  dapat  memoderasi antara  variabel workplace  incivility terhadap work engagement .

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
Sesuai dengan penelitian (Tricahyadinata dkk, 2020)
yang menyebutkan  bahwa  adanya incivility di tempat  kerja  mampu  mempengaruhi work engagement seorang  karyawan,  semakin tinggi intensitas seorang karyawan mengalami incivility di  tempat  kerja  maka  semakin rendah work  engagement seorang  karyawan tersebut.  Menurut Job  Demands-Resources model (JD-R Model), incivility di tempat kerja dianggap  sebagai  tuntutan  dalam  suatu organisasi  dan  dengan  demikian  dapat menghambat work  engagement dan  kinerja seorang karyawan. Keterikatan kerja memiliki implikasi yang luas terhadap kinerja karyawan.  Energi  dan  fokus  yang  melekat dalam  keterikatan  kerja  memungkinkan karyawan  untuk  membawa  potensi  penuh mereka  ke  pekerjaan.  Mengikuti  teori Conservation  of  Resources (COR), incivility dapat  menguras  sumber  daya  emosional  dan kognitif.  Hilangnya resources dari  tempat kerja ini dialami sebagai stres bagi karyawan dan  menyebabkan  karyawan  mencoba  untuk mengganti resources ini dengan menggunakan strategi koping, upaya penarikan  diri  dan  penolakan  terhadap lingkungan sosial di tempat kerja.
Pada  penelitian  ini  juga  didapatkan hasil yang didominasi oleh orang-orang yang bekerja dibidang pendidikan sebagai guru, di mana hubungan dengan supervisor di tempat kerja  tidak  sedekat  seperti  orang-orang  yang bekerja  di  sebuah  perusahaan.  Dukungan sosial  pada  orang-orang  yang  bekerja  di bidang  pendidikan  lebih  kepada  rekan  kerja mereka,  di  mana  rekan  kerja  mereka  akan lebih  memberikan  dukungan  dari  aspek informasional, praktis, dan emosional (Greenglass,  Burke,  &  Konarski,  1997).  Hal ini mendukung laporan dari Himle dkk (1991) yang mana orang-orang yang bekerja sebagai
guru akan lebih membutuhkan dukungan dari rekan  kerja  sehingga  dapat  menyangga komponen  burnout  terkait  dengan  stres konflik  peran  dan  beban  kerja  yang  muncul dari  lingkungan  kerja.  (Clark  &  Davis Kenaley, 2011) (Sintiong & Morshidi, 2015)

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan  dapat  disimpulkan  jika  workplace incivility mempunyai pengaruh negatif terhadap  work  engagement  pada  karyawan milenial. Dapat disimpulkan bahwa workplace  incivility mengancam  citra  diri, nilai,  dan  harga  diri  seseorang.  Akibatnya, situasi  ini  mengurangi  keinginan  karyawan untuk  berinvestasi  dalam  berbagai  aktivitas yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  seperti work  engagement.  Kemudian  supervisor support tidak dapat menjadi moderator antara workplace incivility terhadap work engagement.  Supervisor  support  lebih  dapat membantu  karyawan  untuk  berkonsentrasi pada perilaku konstruktif dengan menawarkan bantuan instrumental dan mengkomunikasikan  hal  positif.  Dukungan rekan kerja yang dirasakan seorang karyawan akan  lebih  membantu  dalam  menanggapi dampak negatif seperti incivility dan perilaku penarikan diri. Hal ini juga dipengaruhi oleh sifat psikologi dan perilaku tiap-tiap individu yang  mana  tidak  semua  orang  menghargai dukungan dari supervisor mereka.
Dari  hasil  penelitian  ini saran  untuk penelitian berikutnya adalah:
1. Bagi  peneliti  selanjutnya  agar  lebih memperhatikan variabel-variabel lain yang lebih baik dan lebih berpengaruh terhadap work engagement .
2. Mencari  variabel  lain  yang  dapat  menjadi moderator variabel incivility dengan work engagement.
3. Penelitian  ini  terbatas  dalam  melakukan persebaran  data  sehingga  didominasi  oleh partisipan yang berada di Jawa Timur, bagi peneliti  selanjutnya  untuk  mendapatkan partisipan yang luas cakupannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Zyoud, M. F., & Mert, İ. S. (2019). Does employees’ psychological capital buffer the  negative  effects  of  incivility? EuroMed  Journal  of  Business , 14 (3), 239–250. https://doi.org/10.1108/EMJB- 03-2018-0021
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2018).
Multiple  Levels  in  Job  Demands- Resources  Theory:  Implications  for Employee Well-being and Performance.
Handbook of Well-Being , 2018 , 1–13. Bakker, Arnold B., Hakanen, J. J., Demerouti,
E.,  &  Xanthopoulou,  D.  (2007).  Job resources  boost  work  engagement, particularly when job demands are high. Journal  of  Educational  Psychology , 99 (2), 274–284. https://doi.org/10.1037/0022-
0663.99.2.274
Cennamo,  L.,  &  Gardner,  D.  (2008).
Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values  fit. Journal  of  Managerial Psychology ,
23 (8), 891–906. https://doi.org/10.1108/0268394081090
4385
Clark, C. M., & Davis Kenaley, B. L. (2011). Faculty  empowerment  of  students  to foster  civility  in  nursing  education:  A merging  of  two  conceptual  models. Nursing  Outlook , 59 (3),  158–165. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2010.1 2.005
Djamba,  Y.  K.,  &  Neuman,  W.  L.  (2002).
Social  Research  Methods:  Qualitative and Quantitative Approaches. In
Teaching  Sociology (Vol.  30,  Issue  3). https://doi.org/10.2307/3211488 Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe,  C.,  Sucharski,  I.  L.,  & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor  support:  Contributions  to perceived  organizational  support  and employee  retention. Journal  of  Applied
Psychology , 87 (3), 565–573. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.87.3.565
Han,  S.  J.,  Bonn,  M.  A.,  &  Cho,  M.  (2016).
The  relationship  between  customer incivility,  restaurant  frontline  service employee burnout and turnover intention. International  Journal  of Hospitality  Management , 52 ,  97–106. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.10.0 02
Handoyo,  S.,  Samian,  Syarifah,  D.,  & Suhariadi,  F.  (2018).  The  measurement of  workplace  incivility  in  indonesia: Evidence and construct validity.
Psychology  Research  and  Behavior Management , 11 , 217–226. https://doi.org/10.2147/PRBM.S163509
Hisel,  M.  E.  (2020).  Measuring  work engagement  in  a  multigenerational nursing  workforce. Journal  of  Nursing Management , 28 (2), 294–305.
https://doi.org/10.1111/jonm.12921
Kottke Janet, L., & Sharafinski, C. E. (1988). Kottke1988Pos  and  Pss.Pdf (pp.  1075– 1079).
Mahmoud,  A.  B.,  Reisel,  W.  D.,  Grigoriou, N., Fuxman, L., & Mohr, I. (2020). The reincarnation of work motivation: Millennials vs older generations.
International Sociology , 35 (4), 393–414. https://doi.org/10.1177/0268580920912 970
Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C.  L.  (2000).  Assessing  and  attacking

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
workplace  incivility. Organizational Dynamics , 29 (2), 123–137. https://doi.org/10.1016/s0090-
2616(00)00019-x
Pradipto, Y. D., & Nabila. (2021). The effect of  work  satisfaction  on  turnover intention  in  millennials  generation  in Indonesia  Unicorn  Company  with  work engagement as moderating variable. IOP Conference Series: Earth and Environmental Science , 729 (1). https://doi.org/10.1088/1755- 1315/729/1/012091
ROBINSON,  S.  L.,  &  BENNETT,  R.  J.
(1995). a Typology of Deviant Workplace Behaviors: a Multidimensional Scaling Study. Academy of Management Journal , 38 (2),
555–572.
https://doi.org/10.2307/256693
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova,
M.  (2006).  The  measurement  of  work engagement  with  a  short  questionnaire:
A cross-national study. Educational and Psychological Measurement , 66 (4),
701–716.
https://doi.org/10.1177/0013164405282
471
Sintiong,  M.,  &  Morshidi,  A.  H.  (2015).
Workplace incivility and turnover
intention  among  bank  employees  in Sabah . November , 13. https://doi.org/10.13140/RG.2.1.3378.4
408
Spence Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A.,
& Gilin, D. (2009). Workplace empowerment,  incivility,  and  burnout: Impact  on  staff  nurse  recruitment  and retention  outcomes. Journal  of  Nursing Management ,
17 (3), 302–311.
https://doi.org/10.1111/j.1365- 2834.2009.00999.x
Sy, T., Côté, S., & Saavedra, R. (2005). The contagious leader: Impact of the leader’s mood  on  the  mood  of  group  members, group affective tone, and group processes.
Journal of Applied Psychology , 90 (2), 295–305. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.90.2.295
Twenge, J. M., Campbell, W. K., & Freeman,
E. C. (2012). Generational differences in young  adults’  life  goals,  concern  for others, and civic orientation, 1966-2009. Journal  of  Personality  and  Social Psychology , 102 (5), 1045–1062. https://doi.org/10.1037/a0027408