## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

## IMPLEMENTASI PEMBANGUNAN ZONA INTEGRITAS MENUJU WILAYAH BEBAS DARI KORUPSI DAN WILAYAH BIROKRASI BERSIH DAN MELAYANI DI BBWS PEMALI JUANA SEMARANG
Julia Hapsari 1 , Hartuti Purnaweni 2 , Budi Puspo Priyadi 3

## Abstract
Significantly there was an increase in the number of proposals work units that launched the Integrity Zone, but the increase of proposals number was not followed by the high level of work units breakdown towards Corruption-Free Areas and the Clean and Serving Bureaucracy.  Likewise,  the  BBWS  Pemali  Juana  Semarang,  which  the  value  in  the management of human resource indicaotrs is still below the minimum value. This study aims  to  analyze  the  implementation  and  factors  that  encourage  and  hinder  the Development  of  Integrity  Zones  Towards  Corruption-Free  Areas  and  the  Clean  and Serving  Bureaucracy  in  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Pemali  Juana  Semarang.  This research uses descriptive qualitative approach. The results of the study show that there are several obstacles in the implementation of policies towards WBK as follow (1) There are types of education and training that irrelevant to the duties and functions of office, (2) Gaps in opportunities / rights to get education and training and other competencies, (3 ) Monev reporting has been carried out every six months, (4) The preparation of monev reports depends on the collection of SKP, (5) Short-term programs monitoring is difficult, (6) Employees  pay little  attention to  SKP collection deadlines,  (7) Employees pay less attention to the achievements of their own performance , (8) There are employees making mass SKP, (9) Period of individual performance measurement done every semester.
Keywords: policy  implementation,  Integrity  Zone  Corruption-Free  Area  and  Clean Bureaucracy area serving, BBWS Pemali Juana Semarang

## PENDAHULUAN
Guna  memperbaiki  tata  kelola  pemerintah  dan  mencapai  tata  kelola  pemerintahan yang  baik  maka  pemerintah  melaksanakan  reformasi  birokrasi  (Dwiyanto,  2009). Reformasi birokrasi merupakan salah satu langkah untuk melakukan penataan terhadap sistem  penyelenggaraan  pemerintahan  yang  baik,  efektif  dan  efisien  sehingga  dapat melayani masyarakat secara cepat, tepat, dan profesional. Reformasi birokrasi berusaha memperbaiki ribuan proses tumpang tindih antar fungsi-fungsi pemerintahan, melibatkan jutaan  pegawai,  dan  memerlukan  anggaran  yang  tidak  sedikit.  Selain  itu,  reformasi birokrasi juga berarti menata ulang proses birokrasi dari tingkat tertinggi hingga terendah dan  melakukan  terobosan  baru  dengan  langkah-langkah  bertahap,  konkret,  realistis,
1 BBWS Pemali Juana, Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
2 Magister Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro
3 Magister Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
sungguh-sungguh,  berfikir  di  luar  kebiasaan/rutinitas  yang  ada,  perubahan  paradigma, dan dengan upaya luar biasa (Dwiyanto, 2015).
Untuk mengakomodasi hal tersebut maka diterbitkanlah Peraturan Presiden No. 81 tahun  2010  tentang  Grand  Design  Reformasi  Birokrasi  Tahun  2010-2025  dengan  tiga sasaran utamanya, yaitu peningkatan kapasitas dan akuntabilitas organisasi, pemerintah yang  bersih  dan  bebas  Korupsi,  Kolusi,  dan  Nepotisme  (KKN),  serta  peningkatan pelayanan  publik.  Sejalan  dengan  hal  tersebut  maka  instansi-instansi  pemerintah membangun unit-unit percontohan pelaksanaan reformasi birokrasi yang dapat menjadi percontohan penerapan pada unit-unit kerja lainnya, seperti zona integritas. Konsep zona integritas sebenarnya berasal dari konsep island of integrity. Island of integrity atau pulau integritas  biasa  digunakan  oleh  pemerintah  maupun  NGO  (Non  Government Organization)  untuk  menunjukkan  semangat  dalam  pemberantasan  dan  pencegahan tindak  pidana  korupsi  (Rustiono,  2015).  Sudah  bukan  rahasia  umum  jika  pelayanan birokrasi di Indonesia harus melalui banyak “meja” yang rawan dengan praktek korupsi. Pelayanan  yang  korup  pada  akhirnya  menyebabkan  warga  cenderung  semakin  toleran terhadap praktek pungli sehingga masyarakat secara tidak langsung ikut melembagakan praktek KKN (Dwiyanto, 2011: 91).
Berdasarkan Peraturan Menteri Pemberdayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi  Nomor  52  Tahun  2014  Tentang  Pedoman  Pembangunan  Zona  Integritas Menuju  Wilayah  Bebas  Dari  Korupsi  Dan  Wilayah  Birokrasi  Bersih  Dan  Melayani  di lingkungan  instansi  pemerintah.  Pengertian  Zona  Integritas  adalah  predikat  yang diberikan  kepada  instansi  pemerintah  di  mana  pimpinan  dan  jajarannya  mempunyai komitmen  untuk  mewujudkan  Wilayah  Bebas  dari  Korupsi  (WBK)/Wilayah  Birokrasi Bersih  dan  Melayani  (WBBM)  melalui  reformasi  birokrasi,  khususnya  dalam  hal pencegahan korupsi dan peningkatan kualitas pelayanan publik.
Sebagian instansi pemerintah, pembangunan Zona Integritas masih menjadi wacana di  kalangan  sebagian  pimpinan  karena  diperlukannya  komitmen  yang  kuat  dan  upaya keras dalam proses perwujudannya. Meski demikian, sejalan dengan amanat peraturan, data Kementerian PAN-RB (2016) menyebutkan bahwa terjadi peningkatan yang sangat signifikan atas usulan unit kerja menuju WBK/WBBM tahun 2015-2016. Terdapat 223 usulan unit kerja “Menuju Wilayah Bebas Korupsi”, dengan perincian 175 unit kerja di Kementerian,  18  unit  kerja  di  Provinsi,  dan  30  unit  kerja  di  Kabupaten/Kota.  Jika

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
dibandingkan  tahun  2015,  hanya  ada  60  unit  kerja,  yakni  45  unit  kerja  di Kementerian/Lembaga, 4 unit kerja di Provinsi, dan 11 unit kerja di Kabupaten/Kota.
Namun,  kenaikan  signifikan  persentase  jumlah  pengusul  unit  kerja  menuju WBK/WBBM  ternyata tidak diikuti oleh peningkatan  yang signifikan terhadap jumlah unit kerja yang lulus untuk mendapatkan predikat WBK/WBBM. Tercatat, dari total 223 unit kerja yang diajukan pada tahun 2016, hanya 19 unit kerja (8,5%) yang lolos. Pada tahun  2015,  dari  total  unit  kerja  yang  mengajukan  pembangunan  unit  kerja  menuju WBK/WBBM  sebanyak  60  unit  kerja,  13  unit  (21%)  di  antaranya  berhasil  lulus mendapatkan predikat WBK/WBBM.
Hingga saat  ini hampir seluruh kementerian telah menerapkan pembangunan zona integritas  di  wilayah  kerjanya,  termasuk  pula  di  Kementerian  Pekerjaan  Umum  dan Perumahan  Rakyat  (PUPR),  yaitu  Direktorat  Jenderal  Sumber  Daya  Air  (SDA)  yang menggelar acara Pencanangan Pembangunan Zona Integritas (ZI) menuju Wilayah Bebas Korupsi    (WBK)  dan  Wilayah  Birokrasi  Bersih  dan  Melayani  (WBBM).  Dalam pencanangan tersebut, Direktur Jenderal SDA menetapkan Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS)  Pemali  Juana  sebagai  salah  satu  unit  kerja  yang  menjadi  percontohan  Zona Integritas menuju WBK dan WBBM di lingkungan SDA.
Menyongsong  implementasi  pembangunan  Zona  Integritas  tersebut,  berbagai persiapan  telah  dilaksanakan  oleh  BBWS  Pemali  Juana.  Diawali  dengan penandatanganan  Pakta  Integritas  oleh  Kepala  BBWS  Pemali  Juana  yang  diikuti  oleh seluruh pegawai. Selanjutnya pemenuhan kewajiban untuk menyerahkan Laporan Harta Kekayaan  Penyelenggara  Negara  (LHKPN)  kepada  Komisi  Pemberantasan  Korupsi (KPK), Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) sebagai pemenuhan akuntabilitas kinerja BBWS Pemali Juana, mengganti absen manual menjadi absen  elektronik  dengan  finger  print  sebagai  salah  satu  kebijakan  peningkatan  disiplin pegawai, serta memasang banner-banner Pancasikap sebagai bentuk penerapan kode etik khusus.
Berdasarkan  observasi  yang  telah  dilakukan,  ditemukan  permasalahan  terkait Lembar Kerja Evaluasi  (Lampiran 1)  Zona  Integritas menuju WBK/WBBM di  BBWS Pemali  Juana.  Lembar  Kerja  Evaluasi  (LKE)  ini  memuat  indikator  pengungkit  dan indikator hasil yang merupakan penilaian terhadap unit kerja yang akan diusulkan untuk mendapat predikat WBK/WBBM. Terdapat 6 indikator Pengungkit dengan skor 60 dan

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
2  indikator  hasil  dengan  skor  40.  Penilaian  terhadap  setiap  program  dalam  komponen pengungkit  dan  komponen  hasil  diukur  melalui  indikator-indikator  yang  dipandang mewakili program tersebut sehingga dengan menilai indikator tersebut diharapkan dapat memberikan gambaran pencapaian upaya yang berdampak pada pencapaian sasaran.
Berdasarkan  Permen  PAN-RB  No.  52  Tahun  2014,  unit  kerja  berpredikat  WBK dapat dilihat dari LKE yang harus memenuhi syarat: 1) memiliki nilai total, pengungkit dan hasil minimal 75; 2) memiliki nilai komponen hasil “Terwujudnya Pemerintah yang Bersih dan Bebas KKN” minimal 18, dengan nilai sub komponen “Survei Persepsi Anti Korupsi”  minimal  13,5  dan  sub  komponen  “Persentasi  Temuan  Laporan  Hasil Pemeriksaan” minimal 3,5.
Pada Lembar Kerja Evaluasi BBWS Pemali Juana ditemukan bahwa nilai komponen hasil “Terwujudnya Pemerintah yang Bersih dan Bebas KKN” sebesar 11. Angka tersebut jauh dari nilai  minimal  yang ditentukan. Nilai tersebut  terdiri dari nilai  sub komponen “Survei Persepsi Anti Korupsi”sebesar 7,5 dan nilai sub komponen “Persentase Temuan Laporan  Hasil  Pemeriksaan”sebesar  3,5.  Indikasi  tersebut  belum  sesuai  dengan  syarat penetapan  unit  kerja  berpredikat  WBK.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa BBWS  Pemali  Juana  belum  dapat  menyandang  predikat  Wilayah  Bebas  dari  Korupsi maupun Wilayah Birokrasi Bebas dan Melayani. Menurut Lembar Kerja Evaluasi Zona Integritas  menuju  WBK  dan  WBBM  di  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Pemali  Juana terdapat indikator pengungkit yang memiliki 2 (dua) nilai C pada komponen “Penataan Sistem  Manajemen  SDM”,  yaitu  sub  indikator  pengembangan  pegawai  berbasis kompetensi dan penetapan kinerja individu.

## Lingkup Pembahasan
a. Menganalisis implementasi  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi  Birokrasi  Nomor  52  Tahun  2014  Tentang  Pedoman  Pembangunan  Zona Integritas  Menuju  Wilayah  Bebas  dari  Korupsi  dan  Wilayah  Birokrasi  Bersih  dan Melayani di Balai Besar Wilayah Sungai Pemali Juana Semarang.
b. Menganalisis  faktor-faktor  apa  yang  menghambat  implementasi  Peraturan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  52  Tahun  2014 Tentang Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi  Bersih dan Melayani  di  Balai  Besar Wilayah Sungai  Pemali Juana Semarang.

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

## Konsep Zone Integritas

## 1. Zona Integritas (ZI)
Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 52 Tahun 2014, Zona Integritas (ZI) merupakan predikat yang diberikan kepada instansi  pemerintah  di  mana  pimpinan  dan  jajarannya  mempunyai  komitmen  untuk mewujudkan  WBK/WBBM  melalui  reformasi  birokrasi,  khususnya  dalam  hal pencegahan korupsi dan peningkatan kualitas pelayanan publik.
Dalam  membangun  Zona  Integritas,  pimpinan  instansi  pemerintah  menetapkan  satu atau  beberapa  unit  kerja  yang  diusulkan  sebagai  Wilayah  Bebas  Korupsi/Wilayah Birokrasi  Bersih  dan  Melayani.  Pemilihan  unit  kerja  yang  diusulkan  sebagai  Wilayah Bebas Korupsi/Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani memperhatikan beberapa syarat yang  telah  ditetapkan,  di  antaranya:  1)  Dianggap  sebagai  unit  yang  penting/strategis dalam melakukan pelayanan publik; 2) Mengelola sumber daya yang cukup besar, serta 3) Memiliki tingkat keberhasilan Reformasi Birokrasi yang cukup tinggi di unit tersebut.
Proses pemilihan unit kerja yang berpotensi sebagai Zona Integritas dilakukan dengan membentuk kelompok kerja/tim untuk melakukan identifikasi terhadap unit kerja  yang berpotensi sebagai unit kerja berpredikat menuju WBK/WBBM oleh pimpinan instansi. Setelah  melakukan  identifikasi,  kelompok  kerja/tim  mengusulkan  unit  kerja  kepada pimpinan instansi untuk ditetapkan sebagai calon unit kerja berpredikat Zona Integritas menuju WBK/WBBM.  Selanjutnya dilakukan penilaian mandiri  (self assessment) oleh Tim  Penilai  Internal  (TPI).  Setelah  melakukan  penilaian,  TPI  melaporkan  kepada Pimpinan  instansi  tentang  unit  yang  akan  diusulkan  ke  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  sebagai  unit  kerja  berpredikat  Menuju WBK/WBBM.  Apabila  unit  kerja  yang  diusulkan  memenuhi  syarat  sebagai  Zona Integritas Menuju WBK/WBBM maka langkah selanjutnya adalah penetapan.

## 2. Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK)
Menurut Permen PAN-RB Nomor  52 Tahun 2014 Tentang  Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas Dari Korupsi Dan Wilayah Birokrasi Bersih Dan Melayani di lingkungan instansi pemerintah, Wilayah Bebas dari Korupsi adalah predikat yang  diberikan  kepada  suatu  unit  kerja  yang  memenuhi  sebagian  besar  manajemen perubahan,  penataan  tatalaksana,  penataan  sistem  manajemen  SDM,  penguatan pengawasan, dan penguatan akuntabilitas kinerja.

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582

## 3. Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM)
Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani adalah predikat yang diberikan kepada suatu unit kerja yang memenuhi sebagian besar manajemen perubahan, penataan tatalaksana, penataan  sistem  manajemen  SDM,  penguatan  pengawasan,  penguatan  akuntabilitas kinerja,  dan  penguatan  kualitas  pelayanan  publik  (Permen  PAN-RB  Nomor  52  Tahun 2014).

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kualitatif. Metode penelitian kualitatif sebagai suatu konsep keseluruhan (holistic) berupaya untuk mengungkapkan  rahasia  sesuatu,  dilakukan  dengan  menghimpun  informasi  dalam keadaan sewajarnya (natural setting), mempergunakan cara kerja yang sistematik, terarah dan  dapat  dipertanggungjawabkan  secara  kualitatif  sehingga  tidak  kehilangan  sifat ilmiahnya.  Artinya  penelitian  ini  tidak  hanya  merekam  hal-hal  yang  tampak  secara eksplisit saja, melainkan melihat secara keseluruhan fenomena  yang terjadi (Sugiyono, 2012:  45).  Pemilihan  informan  telah  ditentukan  karena  sudah  diketahui  tugas  pokok sesuai fungsinya, terkait pembangunan Zona Integritas menuju Wilayah Bebas Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih Melayani. Artinya pengambilan informan dipilih dengan sengaja  dan  merupakan  orang-orang  yang  benar-benar  mengetahui  permasalahan  serta terpercaya  di  lingkup  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Pemali  Juana  Semarang.  Adapun informan dalam penelitian ini adalah pihak-pihak  yang terkait dengan fokus dan lokus penelitian, yakni Kepala BBWS Pemali Juana atau yang mewakili, Anggota Tim Penilai Internal,  Kepala  Bidang  dan  Satuan  Kerja,  Staf  Bidang  Kepegawaian,  Bidang  Operasi dan  Pemeliharaan,  Bidang  Perencanaan  dan  Program,  Staf  pelaksana  teknik  BBWS Pemali Juana.
Jenis  data  yang  digunakan  meliputi  teks/tulisan,  kata-kata  tertulis,  frasa-frasa  atau simbol-simbol  yang  menggambarkan  atau  merepresentasikan  orang-orang,  tindakan- tindakan  dan  peristiwa-peristiwa  dalam  kehidupan  sosial.  Sumber  data  utama  melalui wawancara  terstruktur,  yakni  wawancara  yang  pewawancaranya  menetapkan  sendiri masalah dan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan atau pengamatan berperan serta dalam hasil usaha kegiatan mendengar, melihat dan bertanya (Moleong, 2004:190). Sumber data utama, yakni data primer melalui wawancara terstruktur dengan informan, observasi dan

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
dokumentasi. Adapun sumber data sekunder berasal dari data olahan instansi atau peneliti lain yang telah melakukan pengumpulan data di Kantor BBWS Pemali Juana Semarang.
Teknik  Pengumpulan  data  melalui  wawancara,  observasi  dan  pengumpulan  data sekunder berupa data statistik, laporan-laporan resmi dari instansi dan data perundangan. Data  yang  diperoleh  selanjutnya  dianalisis  secara  sistematis  dengan  melakukan  tiga langkah secara bersamaan, yaitu kondensasi data, penyajian data, penarikan kesimpulan dan  verifikasi.  Keabsahan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  triangulasi  metode, yaitu dengan cara membandingkan informasi atau data dengan cara yang berbeda untuk memperoleh kebenaran informasi. Mendalami fenomena tunggal dari sudut pandang yang berbeda-beda akan memberikan pemahaman  yang utuh. Peneliti menggunakan metode wawancara bebas dan wawancara terstruktur. Selain itu, peneliti juga bisa menggunakan informan berbeda untuk mengecek kebenaran informasi yang diperoleh.

## PEMBAHASAN
Implementasi Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas Dari Korupsi Dan Wilayah Birokrasi Bersih Di Balai Besar Wilayah Sungai Pemali Juana Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi
Penataan  sistem  manajemen  SDM  di  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Pemali  Juana Semarang yang berdasarkan Lembar Kerja Evaluasi (LKE) masih terdapat nilai di bawah ketentuan  sehingga  tidak  tercapai  predikat  WBK.  Salah  satu  indikator  yang  perlu diperhatikan karena nilai yang tidak terpenuhi dalam penataan sistem manajemen SDM, yaitu pengembangan pegawai berbasis kompetensi.
Pengukuran  indikator  pengembangan  pegawai  berbasis  kompetensi  dilakukan dengan  mengacu  pada  kondisi,  seperti:  1)  telah  melakukan  upaya  pengembangan kompetensi (capacity building/transfer knowledge); dan 2) terdapat kesempatan/hak bagi pegawai di unit kerja terkait untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut.

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

## 1. Penyelenggaraan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Maupun  Pengembangan Kompetensi Lainnya
Penyelenggaraan diklat oleh BBWS Pemali Juana Semarang telah dilakukan pada berbagai  kesempatan  baik  yang  diselenggarakan  sendiri  oleh  BBWS  Pemali  Juana Semarang maupun tawaran dari BPSDM. Penyelenggaraan diklat juga didasarkan pada Training  Need  Analysis  (TNA).  Penyusunan  rencana  pengembangan  kompetensi pegawai  tidak  mempertimbangkan  hasil  pengelolaan  kinerja  pegawai.  Persentase kesenjangan kompetensi  pegawai  yang ada belum didasarkan pada standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan. Kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya juga belum dilaksanakan secara merata.
Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan  dalam  rangka  meningkatkan  pengembangan  sumberdaya  manusia  pegawai berbasis kompetensi sejalan dengan apa yang terdapat dalam Peraturan Menteri PAN dan RB  Nomor  52  Tahun  2014  Tentang  Pedoman  Pembangunan  Zona  Integritas  Menuju WBK/WBBM dan telah dilaksanakan oleh BBWS Pemali Juana Semarang
2. Pelaporan  Monitoring  Dan  Evaluasi  (Monev)  Hasil  Pengembangan Kompetensi
Pelaporan monitoring dan evaluasi kurang optimal. Pelaporan monev bergantung dari pembuatan SKP yang dilaksanakan tiap 6 bulan sekali. Banyak pegawai yang kurang peduli  dalam  mendukung  pembuatan  SKP.  Pelaporan  monev  yang  baik  dilakukan  tiap bulan  sehingga  pengawasan  terhadap  program  yang  bersifat  jangka  pendek  dapat dilakukan.
Monitoring  dan  evaluasi  berfungsi  untuk  mengukur  hasil  program  yang  sudah berjalan. Pelaporan yang dilakukan tiap semester sedangkan program yang dilaksanakan memiliki periode pendek bulanan maka fungsi monev di BBWS Pemali Juana tidak sesuai dengan  Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB  Nomor  52  Tahun  2014  Tentang  Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju WBK/WBBM.

## Penetapan Kinerja Individu
Penetapan kinerja dilakukan berdasarkan pada kondisi di lapangan, yang mengacu pada beberapa indikator terkait dengan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi  oleh  kinerja (job  performance) sumber  daya  manusia,  untuk  itu  setiap organisasi  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  mencapai  tujuan

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
organisasi yang telah ditetapkan. Berdasarkan Permen PAN-RB Nomor 52 Tahun 2014 Tentang  Pedoman  Pembangunan  Zona  Integritas  Menuju  Wilayah  Bebas  dari  Korupsi dan Melayani, ada beberapa indikator dalam penetapan kinerja individu, yakni sebagai berikut:

## 1. Pengukuran Kinerja Individu Terkait Kinerja Organisasi
Penilaian  kinerja  para  pegawai  di  BBWS  Pemali  Juana  Semarang  dilihat berdasarkan bagaimana seorang pegawai melakukan penetapan sasaran kinerja yang tepat dan baik dalam mendistribusikan pekerjaannya. Pegawai harus memperhatikan sasaran BBWS  Pemali  Juana  terutama  satuan  kerja/bidang  yang  diembannya.  Kegiatan  tugas jabatan  pegawai  bersumber  dari  target  yang  ingin  dicapai  satuan  kerja  baik  kuantitas, kualitas,  waktu  dan  biaya.  Seluruh  penetapan  kinerja  individu  baik  struktural  maupun fungsional telah disesuaikan dengan sasaran kinerja organisasi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengukuran kinerja individu terkait kinerja organisasi  telah  dilaksanakan  berdasarkan  dengan  Permen  PAN-RB  Nomor  52  Tahun 2014  Tentang  Pedoman  Pembangunan  Zona  Integritas  Menuju  Wilayah  Bebas  dari Korupsi dan Melayani.
2. Kesesuaian Ukuran Kinerja Individu Dengan Kinerja Level di Atasnya
Ukuran kinerja individu  dengan kinerja individu  level  di  atasnya telah dilakukan dalam  rangka  menuju  zona  integritas  menuju  wilayah  bebas  korupsi.  Ukuran  kinerja individu  telah  disesuaikan  dengan  melihat  ukuran  kinerja  individu  level  di  atasnya. Selanjutnya indikator kinerja bawahan merupakan distribusi dari tugas jabatan individu level di atasnya.
Permen  PAN-RB  Nomor  52  Tahun  2014  Tentang  Pedoman  Pembangunan  Zona Integritas  Menuju  Wilayah  Bebas  dari  Korupsi  dan  Melayani  menyebutkan  seberapa besar  penetapan  kinerja  individu  terkait  dengan  kinerja  level  di  atasnya.  Besarnya penetapan  kinerja  individu  terkait  dengan  kinerja  level  di  atasnya  akan  mempengaruhi penilaian indikator ini, semakin banyak keterkaitannya maka semakin  tinggi  pula nilai yang didapatkan.
Hal ini menunjukkan bahwa dalam memberikan ukuran kinerja individu terhadap individu level di atasnya telah disesuaikan menurut Permen PAN-RB Nomor 52 Tahun 2014  Tentang  Pedoman  Pembangunan  Zona  Integritas  Menuju  Wilayah  Bebas  dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih. Penetapan ukuran kinerja individu terkait individu

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
level  di  atasnya  di  BBWS  Pemali  Juana  telah  dilaksanakan  dan  disesuaikan  dengan ketentuan yang ada.

## 3. Periode Pengukuran Kinerja Individu
Pengukuran  kinerja  individu  menggunakan  indikator  dan  ukuran  yang  dapat dipertanggung  jawabkan  sebagaimana  tertera  dalam  peraturan  yang  ada.  Di  Instansi BBWS  Pemali  Juana  Semarang  ukuran  penilaian  kinerja  individu  pegawai  dilihat berdasarkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perjanjian Kinerja (PK).
Penilaian SKP dengan melihat studi dokumen sebagai bahan petunjuk dan dijadikan alat taksiran serta beberapa surat yang terukur dengan ditambah pemantauan internal dari pimpinan  mengenai  tujuan  organisasi.  Selanjutnya  ada  kendala  yang  dihadapi  dalam penilaian  kinerja  individu,  yakni  periode  pengukuran  kinerja.  Pengukuran  kinerja individu  yang  menggunakan  SKP  masih  menghadapi  kendala.  Hasil  penelitian mengungkapkan pegawai lalai dalam mengerjakan pengisian SKP. Bahkan, pembuatan SKP dikerjakan secara massal oleh satu orang.
Penilaian kinerja individu yang terukur telah dilakukan oleh BBWS Pemali Juana Semarang dengan melihat dan mengacu pada SKP dan PK pegawai. Pengukuran kinerja dilakukan  secara  periodik  berdasarkan  penentuan  target  yang  ditetapkan  sebelumnya. Penilaian kinerja telah dilakukan oleh BBWS Pemali Juana Semarang meskipun dalam praktek di lapangan tidak menggunakan periode secara bulanan.
Faktor-faktor  yang  mendukung  dan  menghambat  implementasi  Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani di Lingkungan Instansi BBWS Pemali Juana Semarang

## Komunikasi
Komponen  komunikasi  diambil  dari  model  implementasi  kebijakan  Edward  III (Subarsono, 2006: 91). Model komunikasi yang digunakan oleh pimpinan BBWS Pemali Juana Semarang dalam memberikan pemahaman tujuan kebijakan kepada para pegawai telah dilakukan, di antaranya dengan penyampaian informasi melalui apel pagi dan rapat koordinasi internal organisasi. Selanjutnya pimpinan memberikan arahan yang jelas dan tegas  agar  apa  yang  menjadi  tujuan  kebijakan  dipahami  dengan  seksama  oleh  para pelaksana  kebijakan.  Namun  yang  menjadi  kelemahan  adalah  rendahnya  pemahaman pegawai pelaksana pada tingkat pelayanan dasar kepada masyarakat.

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
Komunikasi menekankan adanya pertukaran informasi secara verbal dari seseorang kepada orang lain. Para pegawai pemberi layanan kepada masyarakat di BBWS Pemali Juana  Semarang  telah  melakukan  komunikasi  dua  arah  antara  pimpinan  dan  bawahan. Namun beberapa pegawai juga tidak memahami informasi yang diberikan oleh pimpinan sehingga terjadi kekeliruan dalam memberikan informasi kepada masyarakat.

## Sumberdaya
Komponen kedua dari teori Edward III adalah sumberdaya (Subarsono, 2006: 91). Sumberdaya manusia merupakan motor penggerak utama sebuah  organisasi dan harus didukung oleh sumberdaya lain seperti: anggaran, peralatan dan kewenangan. Keempat sumberdaya tersebut harus menjadi satu dan seimbang serta saling melengkapi sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan berjalan dengan baik.
Pada BBWS Pemali Juana, pegawai  menjadi  ujung tombak dalam melaksanakan peraturan zona integritas dalam upaya menjadi instansi yang bebas korupsi. Pegawai pada instansi  BBWS  Pemali  Juana  Semarang  sudah  memenuhi  kriteria  sebagai  sumberdaya yang  cakap  dan  berkompeten  dalam  memberikan  pelayanan  dan  menyelesaikan  tugas kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  distribusi  pekerjaan  karyawan  yang  menyesuaikan dengan latar belakang pendidikan. Namun tidak dapat dipungkiri sumberdaya manusia di BBWS Pemali Juana Semarang masih kurang responsif dan pada pelaksanaan peraturan masih kurang tepat sasaran.
Selanjutnya  mengenai  aspek  sumberdaya  anggaran  juga  mempunyai  andil  besar dalam  keberhasilan  dan  tercapainya  tujuan  organisasi.  Dukungan  anggaran  yang memadai  bisa  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  organisasi.  Anggaran  yang  mendukung dalam aktivitas organisasi sangat mempengaruhi kecepatan tercapainya tujuan organisasi. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pelaksanaan  oleh  BBWS  Pemali  Juana  Semarang  mengenai pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai  dengan  penggunaan  dana  swakelola  balai. Selanjutnya  penggunaan  anggaran  untuk  membangun  aplikasi  e-kinerja  yang  telah dilakukan oleh BBWS Pemali Juana Semarang.
Selanjutnya  sumberdaya  kewenangan  merupakan  aspek  penting  karena  adanya kewenangan  maka  akan  memudahkan  pendelegasian  wewenang  dari  pimpinan  kepada bagian tim kerja untuk mencapai tujuan. Hal ini dapat dilihat dari pembagian wewenang kerja  kepada  beberapa  tim  kerja  dalam  bentuk  kelompok  di  BBWS  Pemali  Juana Semarang.  BBWS  Pemali  Juana  Semarang  telah  melakukan  manajemen  sumberdaya

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
dengan  pemanfaatan  optimal  meskipun  pada  prakteknya  belum  terlaksana  berdasarkan teori dengan yang sebenarnya.

## Disposisi
Komponen  ketiga  dari  teori  Edward  III  adalah  disposisi  (Subarsono,  2006:  91). Disposisi  dalam  hal  ini  terkait  dengan  sikap  komitmen  pegawai  dalam  melaksanakan kebijakan dengan pilihan dan cara tertentu. Dapat diketahui bahwa pelaksanaan kebijakan zona integritas menuju wilayah bebas korupsi di BBWS Pemali Juana Semarang sudah menunaikan  sikap  konsistensi  yang  dimulai  dari  pimpinan,  pimpinan  tim  kerja  sampai kepada  pegawai  pelaksana.  Misalnya  ada  beberapa  perencanaan  yang  disusun  dan dilaksanakan berdasarkan dengan tanggal dan tahun yang telah ditetapkan sebelumnya.
Namun  komitmen  pegawai  juga  bergantung  pada  kesolidan  yang  dibangun  oleh pimpinan  terhadap  bawahan  sehingga  kerjasama  terbentuk  berdasarkan  sikap  dari ketegasan  seorang  pemimpin  dalam  mencapai  tujuan.  Kerjasama  antar  tim  sangat mempengaruhi distribusi pekerjaan sehingga sikap gotong royong akan menjadi pondasi setiap  kegiatan  sosial.  Kendala  yang  ditemukan  dalam  pekerjaan  adalah  banyaknya kegiatan  selain  tugas  pokok  yang  dilaksanakan  di  luar  kantor  sehingga  sedikit  banyak mengganggu pekerjaan dan capaian target SKP pegawai.
Berdasarkan teori yang dikemukakan Edwards, integritas seorang pegawai sangat tergantung  dari  pola  pikir  dan  sikap  dalam  menentukan  keputusan.  Sikap  pegawai ditentukan dengan tingkat komitmen dalam menjalankan pekerjaan berdasarkan tempat, waktu, perintah yang diberikan. Dapat diketahui bahwa variabel disposisi menurut teori telah  digunakan  oleh  BBWS  Pemali  Juana  Semarang  meskipun  pada  prakteknya  di lapangan tidak sepenuhnya sesuai dengan teori.

## Struktur Birokrasi
Komponen  keempat  dari  teori  Edward  III  adalah  struktur  birokrasi  (Subarsono, 2006:  91).  Pembagian  wewenang,  koordinasi  antar  tim  kerja  dalam  mencapai  tujuan instansi BBWS bebas wilayah korupsi telah dilakukan berdasarkan SOP yang ditetapkan dengan dibantu arahan dan petunjuk dari pimpinan. Sebagaimana pembagian tugas sudah dilakukan dengan jelas seperti urusan pelayanan kepada masyarakat, administrator, dan petugas di lapangan.

## DIALOGUE

## PENUTUP

## Kesimpulan
Implementasi Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani di BBWS Pemali Juana belum sepenuhnya dapat berjalan dengan optimal. Hasil dari kegiatan ini belum dapat mencapai beberapa tujuan yang telah tercantum dalam Permen PAN-RB Nomor 52 Tahun 2014.
Dari lima indikator implementasi Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas  dari  Korupsi  dan  Wilayah  Birokrasi  Bersih  dan  Melayani  ini,  dua  diantaranya masih dinilai belum baik yaitu Pelaporan monev bergantung dari pembuatan SKP yang dilaksanakan tiap 6 bulan sekali karena pegawai yang kurang peduli dalam mendukung pembuatan  SKP,  pegawai  lalai  dalam  mengerjakan  pengisian  SKP,  bahkan  pembuatan SKP  dikerjakan  secara  massal  oleh  satu  orang.  Penilaian  yang  sudah  baik  ada  dalam indikator  Penyelenggaraan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Maupun  Pengembangan Kompetensi  Lainnya,  Pengukuran  Kinerja  Individu  Terkait  Kinerja  Organisasi, Kesesuaian Ukuran Kinerja Individu Dengan Kinerja Level di Atasnya
Terdapat  faktor  pendorong  dalam  Implementasi  Pembangunan  Zona  Integritas Menuju  Wilayah  Bebas  dari  Korupsi  dan  Wilayah  Birokrasi  Bersih  dan  Melayani  di BBWS Pemali Juana, yaitu model komunikasi sudah dilaksanakan melalui apel pagi dan beberapa  rapat  koordinasi  internal  organisasi.  Komunikasi  dilakukan  dua  arah  oleh pimpinan kepada pegawai, pimpinan memberikan arahan yang jelas dan tegas agar apa yang menjadi tujuan kebijakan dipahami dengan seksama oleh para pelaksana kebijakan. Pelaksana  kebijakan  memberikan  informasi  dalam  rangka  wujud  pelayanan  kepada publik.  Rekrutmen  SDM  berdasarkan  kriteria  yang  memiliki  kecakapan,  kompentensi terutama  dalam  memberikan  pelayanan  dan  menyelesaikan  tugas  kerja.  Distribusi pekerjaan menyesuaikan dengan latar belakang pendidikan pegawai. Anggaran yang ada di  BBWS Pemali  Juana Semarang sudah dilaksanakan untuk  pendidikan  dan pelatihan bagi  pegawai  dengan  penggunaan  dana  swakelola  balai.  Penggunaan  anggaran  untuk membangun  aplikasi  e-kinerja.  Ada  pembagian  wewenang  kerja  kepada  beberapa  tim kerja dalam bentuk kelompok di BBWS Pemali Juana Semarang. Disposisi dalam hal ini terkait dengan sikap komitmen pegawai dalam melaksanakan kebijakan dengan pilihan dan cara tertentu. Adanya sikap konsistensi  yang dimulai dari pimpinan, pimpinan tim kerja sampai kepada pegawai  pelaksana.  Perencanaan  yang telah disusun dilaksanakan

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
berdasarkan  dengan  tanggal  dan  tahun  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Pembagian wewenang,  koordinasi  antar  tim  kerja  dalam  mencapai  tujuan  instansi  BBWS  bebas wilayah korupsi telah dilakukan berdasarkan SOP yang ditetapkan dengan dibantu arahan dan petunjuk dari pimpinan.
Faktor penghambatnya, yaitu belum maksimalnya pemahaman pegawai pelaksana dalam memberikan pelayanan dasar kepada masyarakat. Beberapa pegawai juga belum sepenuhnya  memahami  informasi  yang  disampaikan  oleh  pimpinan  sehingga  terjadi kekeliruan  dalam  memberikan  penjelasan  kepada  masyarakat.  Sumberdaya  manusia  di BBWS Pemali Juana Semarang masih kurang responsif dan pada pelaksanaan peraturan masih  kurang  tepat  sasaran.  Komitmen  pegawai  juga  bergantung  pada  kesolidan  yang dibangun oleh pimpinan, banyaknya kegiatan selain  tugas pokok  yang dilaksanakan di luar  kantor  sehingga  sedikit  banyak  mengganggu  pekerjaan  dan  capaian  target  SKP pegawai.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan sebagaimana tersebut  di atas maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Memperkuat  analisa  kebutuhan  diklat  ( Training  Need  Analysis )  mengenai  jenis pendidikan dan pelatihan yang akan diikuti pegawai supaya relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.
2. Mengusulkan  adanya  penyetaraan  diklat  baik  yang  bersifat  teknis  maupun  non teknis pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Kementerian PUPR  selaku  penyelenggara  semua  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai dilingkungan  Kementerian  PUPR  agar  kesenjangan  atas  hak  mengikuti  diklat berkurang.
3. Pelaporan monitoring dan evaluasi dilakukan setiap bulan.
4. Mempelajari  target  SKP  dan  PK  lebih  jauh  serta  memprioritaskan  indikator penilaian untuk pegawai agar lebih diperhatikan.
5. Memperbanyak jangkauan media informasi dan komunikasi  agar pegawai  segera mengetahui  segala  informasi  termasuk  mengenai  pengumpulan  SKP  mengingat banyaknya pegawai BBWS Pemali Juana yang bertugas diluar kantor induk.
6. Rutin  mengadakan  sosialisasi  kepada  pegawai  mengenai  pentingnya  capaian kinerja dalam SKP sebagai bagian dari visi misi BBWS Pemali Juana.

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

## ISSN Online: 2685-3582
7. Rutin mengadakan pelatihan pengisian SKP pada pegawai.
8. Periode pengukuran kinerja individu dilakukan setiap bulan.
9. Perlu  adanya  sosialisasi  yang  intens  kepada  pegawai  pelaksana  agar  komunikasi tetap terjalin.
10. Pimpinan  hendaknya  lebih  mendekatkan  diri  dengan  pegawai  agar  dapat memotivasi serta menambah kekompakan kerja pegawai.
11. Himbauan  untuk  mengurangi  pekerjaan  diluar  tugas  dan  fungsi  pegawai  agar sasaran kinerja pegawai tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson, James E. 2011. Public Policy making an Introduction . Boston, MA: Cengage Bakunchyk,  Liliia.  2016. Istanbul  Anti-corruption  Action  Plan  as  a  basis  for anticorruption reforms in Ukraine. Journal of Socio-Economic Problems and the State, Vol. 14, No. 1,
Brilianto,  Ikhsan.  2016.  Analisis  Pembangunan  Zona  Integritas  Dalam  Upaya Peningkatan  Akuntabilitas,  Pelayanan  Publik  Dan  Pemberantasan  Korupsi(Studi Pada Pemerintah Kota Yogyakarta). Skripsi. Universitas Lampung
Creswell, John W. 2003. Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. London: Sage Publication
Deddy Rustiono.2015.Zona Nyaman Baru Bernama Zona Integritas. http://unnes.ac.id/gagasan/zona-nyaman-baru-bernama-zona-integritas/ diakses pada 2 Februari 2017
Donovan,  F  and  A.C.  Jackson.  1991. Managing  Human  Service  Organizations .  New York: Prentice Hall
Dwiyanto,  Agus.  2009. Reformasi  Birokrasi  Pemerintah  Sebagai  Instrumen Pengendalian  Korupsi  Di  Indonesia,  dalam  buku  Governance  Reform  Di Indonesia:  Mencari  Arah  Kelembagaan  Politik  Yang  Demokratis  Dan  Birokrasi Yang Profesional . Yogyakarta: Gava Media dan MAP UGM.
Dwiyanto,  Agus,  2011, Mengembalikan  Kepercayaan  Publik  Melalui  Reformasi Birokrasi , Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Dwiyanto,  Agus,  2015.  Reformasi  Birokrasi  Kontekstual.  Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press.

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
Grossi, Giuseppe and Daniela Pianezzi. 2016 “The new public corruption: Old questions for new challenges”. Accounting Forum 2016. Journal homepage: www.elsevier.com/locate/accfor
Hasibuan,  Malayu  S.P. 2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Heidenheimer,  Arnold  J.  and  Michael  Johnston,  eds.  2001. Political  Corruption: Concepts & Contexts . New Brunswick, NJ: Transaction Publishers.
Ikelegbe, A.  2006. Public Policy Analysis: Concepts,  Issues and Cases . Lagos:  Imprint Services.
Instruksi  Presiden  Nomor  2  Tahun  2014  tentang  Aksi  Pencegahan  dan  Pemberantasan
Korupsi
Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2011 tentang Aksi Pencegahan Dan Pemberantasan Korupsi Tahun 2012
Instruksi  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2004  tentang  Percepatan Pemberantasan Korupsi
Kamarubiani,  Nike.  2012.  Pelatihan  Berbasis  Kompetensi  sebagai  Program.
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia:  Studi  Kasus  Pelatihan  Pegawai  Hotel Nalendra Bandung. Jurnal Pendidikan Luar, edisi 8 (1), hal 1-8
Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep,Teori dan Isu. Yogyakarta:Gava Media
Kemenpan-RB. 2016. www.menpan.go.id . Diakses pada tanggal 25 januari 2017
Kusumanegara,  Solahuddin.  2010.  Model  dan  Aktor  dalam  Proses  Kebijakan  Publik.
Yoyakarta: Gava Media.
Lazaruth, Soewardji.  2000.  Kepala  Sekolah  dan  Tanggung  Jawabnya.  Yogyakarta:
Kanisius .
Mangkunegara,  Anwar  P. 2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya Mawitjere Prima. 2013. Implementasi Kebijakan Publik.
.https://primalifejournal.wordpress.com/2013/02/25/implementasikebijakan- publik-2/
Miles, Mattew B dan A. Michael Huberman. 2007. Analisis Data Kulaitatif . Jakarta: UI- Press.

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ISSN Online: 2685-3582
Moeloeng, L. J. 2004. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda Karya. Mulyadi. 2001. Balance  Scorecard:  alat  Manajemen Kontemporer  Untuk Pelipatganda. Kinerja Keungan Perusahaan. Salemba Empat. Jakarta
Nakamura, Robert T. and FrankSmallwood. 1980. The Politics of Policy Implementation . New York: St. Martin Press.
Nugroho,  Riant.  2008.  Public  Policy:  Teori  Kebijakan,  Analisis  Kebijakan,  Proses. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Peraturan Menteri PAN dan RB nomor 49 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Pakta Integritas di Lingkungan Kementrian/Lembaga dan Pemerintah Daerah
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 52 Tahun 2014 Tentang Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas Dari Korupsi Dan Wilayah Birokrasi Bersih Dan Melayani Di Lingkungan Instansi Pemerintah
Pope, Jeremy. 2007. Buku Panduan Transparency: Strategi Memberantas Korupsi Sistem Integritas Nasional. Jakarta; Yayasan Obor Indonesia.
Quade, E.S. 1989. Analysis for Public Decisions . New York: Elsevier.
Rahmawati,  Desti  Eka.  2017.  Evaluasi  Integritas  Pelayanan  Publik  Menuju  Wilayah Bebas  Korupsi  Dan  Wilayah  Birokrasi  Bersih  Melayani  Di  PTSP  Kota  Metro.
Skripsi. Universitas Lampung Bandar Lampung 2017
Revida, Erika. 2003. Korupsi di Indonesia: Masalah dan Solusinya. USU digital library.
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara Reyes Jr, Vicente Chua. 2007. Corruption and Policy Implementationin the Philippines: A  ComparativeAnalysis  of  the  Teacher  Training  andTextbook  Delivery Programmes. Asian Journal of Political Science, Vol. 15, No. 1, April 2007, p. 97- 125
Ripley, Randall B. dan Grace A. Franklin. 1986. Implementasi Kebijakan dan Birokrasi.
Edisi kedua. Chicago: Dorsey Press
Robbins,  S.  P.  (1974). Managing  organizational  conflict:A  no  nt  raditional  approach. Englewood Cliffs . NJ: Prentice Hall.
Sendjaja,  Djuarsa,  2004.  Pengantar  Ilmu Komunikasi.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.

## DIALOGUE

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

## ISSN Online: 2685-3582
Setiawan, H. 2007. Zona Integritas Menuju WBK atau WBK Menuju Zona Integritas? Dipetik  Senin,  30  Januari2016,  dari  Badan  Pengawasan  Keuangan  dan Pembangunan: http://www.bpkp.go.id/%20/jateng/konten/1909/Zona-Integritas- Menuju-WBK-atau-WBK-Menuju-Zona-Integritas.bpkp
Shiddiqy, Rizky  Aji.  2014. Membangun  Zona  Integritas Sebagai  UpayaPemberantasan Korupsi. Skripsi. Universitas Brawijaya, Fakultas Bisnis dan EKonomi Simamora, Henry. (2006). Manajemen sumber daya manusia: Yogyakarta: STIE YKPN. Subarsono. 2006. Analisis Kebijakan Publik: Konsep, Teori dan Aplikasi. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar
Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: CV. Alfabeta.
Surat Edaran Nomor 13/SE/M/2016 tentang Pedoman Pelaksanaan Pembangunan Zona Integritas  Menuju  Wilayah  Bebas  dari  Korupsi  dan  Wilayah  Bebas  Bersih  dan Melayani di Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Syafi’i, Inu Kencana. 1999. Manajemen Pemerintahan. Jakarta: PT. Pertja Thomas  R.  Dye.  1981. Understanding  Public  Policy ,  Prentice-Hall  International,  Inc.,
Englewood Cliffs, NY Transparency International. 2015. Corruption Perception
Index. https://www.transparency.org/news/feature/corruption_perceptions_index_2017 Gl obal Corruption Report 2016http://www.transparency.org/publications/gcrDiakses pada 15 Agustus 2017 pukul 12.22 WIB
Waluyo,  Bambang.  2014.  Optimalisasi  Pemberantasan  Korupsi  di  Indonesia.  Jurnal Yuridis Vol. 1 No. 2 Desember 2014 hal 169-182. UPN Veteran Jakarta.
Wibawa, Samodra.1994. Evaluasi Kebijakan Publik. Jakarta : PT Raja GrafindoPersada Yahya,  Khulida  Kirana,  Tan  Fee  Yean  Johanim  Johari  and  Nur  Ain  Saad.  2015. The Perception  Of  Gen  Y  On  Organizational  Culture,  Religiosity  And  Corruption  In Malaysian  Public  Organizations .  International  Accounting  And  Business Conference 2015, IABC 2015 Procedia Economics and Finance 31, page.251 – 261\