## PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN PURWAKARTA
1 Salsabila , 2 H.Cecep Hermana,
1,2 Fakultas Ekonomi Universitas Singaperbangsa Karawang,
1,2 Jl. HS.Ronggo Waluyo, Puseurjaya,Kec.Telukjambe Timur, Kabupaten Karawang, Jawa Barat 41361
1 salsabila.argubi@gmail.com , 2 chermana724@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tentang pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Pengumpulan sampel menggunakan  metode Issac dan Michael ,  serta  teknik  sampling Proportionate  Stratified Random  Sampling yang  menghasilkan  221  responden.  Pengumpulan  data  dengan  cara penyebaran kuesioner dengan skala likert dan observasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif, korelasi, dan analisis jalur. Hasil analisis membuktikan bahwa koefisien korelasi  antara  variabel  kompetensi  dengan  komitmen  organisasi  diperoleh  nilai  sebesar 0.649  yang  menunjukkan  tingkat  korelasi  yang  kuat  dan  positif  antara  kompetensi  dengan komitmen  organisasi.  Pengaruh  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  kompetensi  terhadap kinerja pegawai sebesar 22.6%, lebih kecil dari komitmen organisasi yang nilainya sebesar 36.6%.  Artinya,  komitmen  organisasi  lebih  besar  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap kinerja  pegawai  dibandingkan  dengan  kompetensi.  Pengaruh  simultan  kompetensi  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  29.2%  sedangkan  sisanya  70.8% merupakan variabel lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci : kompetensi, komitmen organisasi, kinerja

## Abstract
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  competence  and  organizational commitment  on  employee  performance  at  the  Health  Office  of  Purwakarta  District.  This research was conducted using descriptive and verification methods. The sample collection used the methods of Issac and Michael, also the Proportionate Stratified Random Sampling technique  which  resulted  221  respondents.  Data  collection  by  distributing  questionnaires with  likert  scale  and  observations.  The  analysis  technique  using  the  analysis  descriptive, correlations  and  path  analysis.  The  results  of  the  analysis  prove  that  the  correlation coefficient between the competency variable and organizational commitment obtained a value of 0.649 which indicates that there is a strong, positive and significant correlation between competence and organizational commitment. Influence partially shows that, competence on employee performance is 22.6%, smaller than  organizational commitment which is 36.6%. The  meaning  that  organizational  commitment  is  greater  in  contributing  to  employee performance  compared  to  competence.  The  simultaneous  effect  of  competence  and organizational commitment on employee performance is 29.3%, while the remaining 70.7% is another variable that is not examined.
Keywords: competence, organizational commitment, performance

## PENDAHULUAN
Dinas Kesehatan memiliki tanggungjawab terhadap pembangunan kesehatan. Dinas Kesehatan  Kabupaten  Purwarkarta  terus  meningkatkan  pelayanan  Fasilitas  kesehatan kepada masyarakat. Upaya yang dilakukan yaitu pengembangan sistem mutu dan upaya perbaikan  kinerja  berkesinambungan  dan  sumber  daya  manusia  yang  baik.  Kesiapan sumber daya manusia bidang kesehatan perlu didukung dengan kualitas kompetensi dan sesuai dengan tugasnya dalam Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta. Berikut kompetensi atau sumber daya manusia Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta berdasarkan tingkat pendidikan:
Tabel 1. SDM Dinas Kesehatan Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Jenjang Pendidikan Status Kepegawaian Jumlah Pegawai 1  S-2 PNS 28 2  S-1 PNS 129 3  D-4 PNS 8 4  D-3 PNS 286 5  D-2 PNS 0 6  D-1 PNS 10 7  SMA/Setara PNS 134 8  SMP/Setara PNS 3 9  SD PNS 2 Jumlah 600 Sumber : Bidang Kepegawaian Dinas Kesehatan dan diolah oleh peneliti (2020)
Berdasarkan  Tabel  1,  bahwa  SDM  yang  dimiliki  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Purwakarta  berlatar  pendidikan  SMA,  D3,  dan  S1.Peneliti  mengadakan  observasi kembali dengan beberapa pegawai untuk menelusuri sebab akibat masalah yang ada pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta.  Dari  hasil  observasi,  peneliti  menemukan adanya permasalahan yang terjadi yaitu diadakannya mutasi pegawai dari bidang satu ke bidang  lainnya  ditengah  jalannya  program  kerja.  Kompetensi  yang  dimilki  pegawai berbeda dengan tugas dan tanggung jawab di bidang sebelumnya. Artinya pegawai belum mampu percaya diri, beradaptasi dengan cepat apabila ada perubahan tugas kerja  yang ditetapkan  oleh  atasan,  membangun  dan  memelihara  hubungan  kerja  pada  lingkungan kerja  yang  berbeda,  dan  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja    yang  di  luar  bidang kompetensinya.
Hal  ini  berhubungan  dengan  teori  Wibowo  (2017)  yang  menerangkan  bahwa Kompetensi  menunjukkan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesinalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting,  sebagai unggulan  bidang  tersebut.  Beberapa  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jumaisa, Nurwati dan Masri (2019), Purwanto dan Soliha (2017), dan Setiono dan Astawa (2019), menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik kompetensi, maka pegawai akan bekerja secara profesional, dengan hasil yang efektif dan efisien.
Peningkatan kompetensi pegawai akan menimbulkan sikap dan perilaku kerja yang positif khususnya pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta. Sikap dan perilaku kerja merupakan  salah  satu  indikator  dari  komitmen  organisasi  yang  menjadi  penentu keberhasilan  tujuan  organisasi.  Pegawai  yang  memiliki  perilaku  yang  loyalitas  akan menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  berkeinginan  kuat  untuk  bertahan  dalam organisasi.
Komitmen organisasi dapat terlihat dari hasil penilaian indikator perilaku kerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta. Gambaran yang memperlihatkan hasil penilaian indikator  perilaku  kerja  integritas,  komitmen  dan  disiplin  pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten Purwakarta sebagai berikut:

## Gambar 1. Indikator Penilaian Perilaku Kerja DINKES
Sumber : Bidang Kepegawaian Dinas Kesehatan dan diolah oleh peneliti (2020)
Berdasarkan  Gambar  1.  penilaian  perilaku  kerja  terhadap  ketiga  indikator komitmen,  disiplin,  dan  integritas  berada  dalam  kategori  baik  dengan  skor  76-90. Penelitian  ini  melihat  bahwa  tidak  terjadi  peningkatan  yang  signifikan  dari  penilaian komitmen, integritas, dan disiplin dalam kurun waktu 3 tahun terakhir. Seharusnya bagi jajaran  organisasi  pemerintahan  khususnya  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta, penilaian  perilaku  kerja  komitmen,  integritas,  dan  disiplin  harus  sangat  baik.  Ketiga indikator  inilah  yang  akan  memengaruhi  komitmen  organisasi  pegawai  dalam  me- laksanakan kewajibannya sebagai penyedia pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Penelitian  ini  mengadakan  observasi  kembali  dengan  beberapa  pegawai  untuk menelusuri sebab akibat masalah yang ada pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta. Dari  hasil  observasi  dengan  beberapa  pegawai  Dinas  Kesehatan,  permasalahan  yang terjadi yaitu komitmen organisasi belum terjalin kuat, baik dari pegawai kepegawai mau- pun pegawai kepada organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi diantaranya kurangnya koordinasi  lintas  program  oleh  masing-masing  pegawai,  saling  ketergantungan  dalam penyelesaian program kerja, lintas sektoral yang belum optimal dan mutasi pegawai.
Hal ini berhubungan dengan teori Mathis dan Jackshon dalam Fakhry (2017, p.262) bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  derajat  dimana  pegawai  mempercayai  dan menerima  tujuan-tujuan  organisasi,  serta  tidak  akan  meninggalkan  organisasi  tersebut. Beberapa hasil penelitian yang dilakukan oleh Meutia dan Husada, (2019), Irvianti dan Liusman  (2016)  dan  Normi  (2017),  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  juga memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  setiap  komitmen  organisasi meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat.
Kinerja pegawai mempengaruhi baik atau tidaknya perjalanan organisasi. Kinerja merupakan hal yang menentukan seberapa banyak kontribusi pegawai terhadap organisasi yang dijalaninya. Penilaian kinerja perlu dilaksanakan setiap tahun, agar pimpinan Dinas
80.50 81.00 81.50 82.00 82.50 83.00 Komitmen Disiplin Integritas Indikator Perilaku Kerja 2017 2018 2019
Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta  mengetahui  sejauh  mana  kinerja  pegawai  dalam organisasi.  Penilaian  kinerja  atau  sasaran  kerja  pegawai  yang  direncanakan  masing- masing pegawai  pada  awal  tahun kerja dan akan dinilai pada akhir tahun kerja.  Untuk mengetahui seberapa besar peningkatan nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dari 3 tahun terakhir  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta  dilihat  pada  Gambar  2.  sebagai berikut:

## Gambar 2. Nilai Sasaran Kerja Pegawai
Sumber : Kepegawaian Dinas Kesehatan dan diolah oleh peneliti (2020)
Berdasarkan Gambar 2. nilai rata-rata SKP Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi  peningkatan  SKP  tahun  2017-2019,  namun  belum siginifikan. Hasil observasi faktor-faktor yang menyebabkan program SKP tidak berjalan sesuai  rencana  yaitu karena adanya mutasi  pegawai  pada saat  salah satu  program  SKP berjalan. Setiap program SKP yang ditentuan oleh pegawai belum berjalan optimal dan sesuai rencana. Permasalahan lainnya  dipengaruhi oleh kompetensi pegawai yang belum sesuai dengan jobdesc dan kurangnya koordinasi atau kerjasama antar bidang pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta.
Beberapa hasil penelitian yang dilakukan oleh (Normi, 2017), (Setiono & Astawa, 2019),  dan  (Rachmaniza,  2020.)  menunjukkan  bahwa  kinerja  akan  dipengaruhi  oleh kompetensi  dan  komitmen  organisasi.  Dengan  demikian,  memberikan  makna  bahwa semakin kuat kompetensi dan komitmen organisasional, akan semakin baik pula kinerja karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengaruh  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta.

## KERANGKA TEORI

## Kompetensi
Untuk mencapai  keberhasilan  dalam suatu  organisasi diperlukan landasan  yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya organisasi yang mampu  memperkuat  dan  memaksimumkan  kompetensi.  Kompetensi  adalah  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  menunjukkan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang dicirikan  oleh  profesinalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2017, p. 271). Lyle, Spencer dan Signe  (1993)  mengklasifikasikan  dimensi  menjadi  tiga,  yaitu  kompetensi  intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial (Irvianti & Liusman, 2016).
84.75 84.80 84.85 84.90 2017 2018 2019 Nilai Sasaran Kerja Pegawai Nilai Sasaran Kerja Pegawai

## Komitmen Organisasi
Menurut  Gibson  Ivancevich,  dan  Donnelly  terdapat  tiga  sikap  yang  menyangkut komitmen  organisasi  yaitu  identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  perasaan  keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, serta perasaan loyalitas terhadap organisasi (Priansa, 2018, p.  233)  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  memandang  nilai  dan kepentingan organisasi terintegerasi dengan tujuan pribadinya.  Pegawai yang memiliki loyalitas  akan  menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  berkeinginan  kuat  untuk bertahan  dalam  organisasi.  Adapun  yang  menjadi  dimensi  dan  indikator  komitmen organisasi yaitu komitmen normatif, komitmen afektif, dan komitmen kontinu (Priansa, 2018, p. 239-241)

## Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Susanto, 2019). Penilaian kinerja merupakan suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda. Penilaian kinerja adalah evaluasi sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukkan untuk pengembangan (Priansa, 2018, p.272). Menurut Mondy, Noe,  Premeaux  (1999)  dalam  Susanto  (2019)  menyatakan  bahwa  pengukuran  kinerja dapat  diukur  melalui  dimensi  kuantitas  pekerjaan,  kualitas  pekerjaan,  kemandirian, inisiatif, adaptabilitas, kerjasama dan kualitas pribadi.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka teori yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat dibentuk sebuah kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Gambar 3. Kerangka Konseptual
Sumber : Dikaji dari berbagai sumber dan diolah oleh peneliti (2020)

## Paradigma Penelitian
Gambar 4. Paradigma Penelitian
Sumber : Dikaji dari berbagai sumber dan diolah oleh peneliti (2020)
Menurut Yamali (2017), Nursangadah dan Tjahjaningsih, (2015), dan (Yuliantini, Astika & Badera, 2017), menyatakan bahwa menunjukkan bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara kompetensi dengan komitmen organisasi. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis:
H1:  Terdapat  korelasi  antara  kompetensi  dengan  komitmen  organisasi  pada  Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta.
Sukoco & Susanto (2019), Irvianti & Liusman (2016), Susanto (2019) dan Normi (2017), menyatakan bahwa bahwa kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis: H2: Terdapat pengaruh secara parsial Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta. Rachmaniza (2020), Setiono & Astawa (2019), dan Normi (2017), menunjukkan bahwa kompetensi  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  secara simultan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis:
H3:  Terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  kompetensi  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  Kompetensi  (X1),  dan  Komitmen  Organisasi  (X2) sebagai variabel independent, dan variabel dependen yaitu Kinerja (Y). Berikut ini adalah instrument  penelitian  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  melalui  indikator- indikatornya seperti terlihat pada Tabel 2.
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  PNS  pada  Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta berjumlah 600 pegawai. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu menggunakan teknik probability sampling yakni proportionate stratified  random  sampling .  Penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus  Issac  dan Michael dengan perhitungan seperti pada Formula 1 berikut.
𝑆 = 𝜆 2 .  𝑁. 𝑃. 𝑄 𝑑 2 (𝑁 − 1) + 𝜆 2 . 𝑃. 𝑄 𝜆 2 dengan 𝑑𝑘 = 1 , taraf kesalahan nias 1%, 5%, 10% 𝑃 = 𝑄 = 0,5  𝑑 = 0,05
𝑆 = jumlah sampel
Berdasarkan formulasi  di  atas maka  Issac telah  membuat  tabel  perhitungan bagaimana ditampilkan pada tabel 3.
(1)
Tabel 2. Intrumen Penelitian Variabel Sub-Variabel Indikator Pernyataan Kompetensi (X1) * Kompetensi Intelektual Berprestasi 1 Kepastian kerja 2 Inisiatif 3 Penguasaan informasi 4 Berfikir analitik 5 Keahlian praktikal 6 Kompetensi Emosional Saling Pengertian 7 Pengendalian Diri 8 Percaya Diri 9 Kemampuan Beradaptasi 10 Komitmen Terhadap Organisasi 11 Kompetensi Sosial Pengaruh dan Dampak 12 Kesadaran Berorganisasi 13 Membangun Hubungan Kerja 14 Kerja Tim 15 Kepemimpinan 16 Komitmen Organisasi (X2) ** Komitmen Normatif Loyalitas dalam melakukan pekerjaan 1 Menjungjung nilai-nilai dan visi misi organisasi. 2 Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain 3 Kepercayaanmelakukan pekerjaan yg profesional 4 Bertanggung jawab secara formal 5 Komitmen Afektif Merasa Nyaman 6 Mengganggap organisasi sebagai keluaraga 7 Bangga terhadap organisasi 8 Menghabiskan sisa karirnya 9 Ikut Andil 10 Ikatan Emosional 11 Komitmen Kontinu Kerugian meninggalkan organisasi 12 Menetap di organisasi karena pemenuhan kebutuhan 13 Merasa berat untuk meninggalkan organisasi 14 Kontribusi terhadap organisasi 15 Pekerjaan terbaik 16 Kinerja (Y) *** Kuantitas Pekerjaan Volume Pekerjaan 1 Produktivitas Kerja 2 Kualitas Pekerjaan Pertimbangan Ketelitian 3 Presisi 4 Kerapian (kerapihan) 5 Kelengkapan 6 Kemandirian Kemampuan mengembang tugas mandiri 7 kedalaman komitmen 8 Inisiatif Pertimbangan Kemandirian 9 Fleksibilitas berpikir 10 Menerima tanggung jawab 11 Adaptabilitas Kemampuan Beradaptasi 12 Kemampuan bereaksi 13 Kerjasama Kemampuan bekerja sama dgn orang lain 14 Kemauan untuk berbagi dan mengimbangi keterampilan anggota lain 15 KualitasPribadi  Hubungan dengan pimpinan & rekan kerja 16
Sumber:*Lyle,Spencer&Signe  (1993)  dalam  (Irvianti  &  Liusman  ,2016).**Priansa  (2018:239)    *** Mondy, Noe, Premeaux (1999) dalam (Susanto, 2019)
Tabel 3. Penentuan Jumlah Sampel Menurut Issac dan Michael
N S 1% 5% 10% 460 272 198 171 480 279 202 173 500 285 205 176 550 301 213 182 600 315 221 187 Sumber : Sugiyono (201, p.87)
Kuisioner  terdiri  dari  16  pernyataan  dengan  skala  likert  (Hilabi  &  Priati,  2018) untuk  masing-masing  variabel  penelitian  yang  disebarkan  langsung  kepada  pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta.
Untuk  menentukan  valid  atau  tidaknya instrument yaitu  dengan  membandingkan tabel kritis r Product Moment , jika r hitung >0,3 (r kritis ) maka instrument dinyatakan valid.Teknik pengujian  reliabilitas  menggunakan  koefisien alpha  cronbach dengan  taraf  nyata  5% (0.05)  (Julinda,  Nugroho  &  Arnu,  2020).  Jika  r hitung >0,6  (r kritis )  maka instrument dinyatakan  reliabel.  Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  uji normalitas.  Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  suatu  data  mengikuti sebaran  normal  atau  tidak.  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  metode Kolmogrov-Smirnov, jika r hitung >0,05 (r kritis ) maka data berdistribusi normal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuisioner  yang  disebar  secara  langsung  kepada pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabuapaten  Purwakarta  dengan  menggunakan  teknik proportionate  stratified  random  sampling diperoleh  data  sebesar  221  responden  yang sudah lulus uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik. Profil dari masing-masing responden terlihat pada Gambar 6 berikut.
Gambar 6. Profil Responden Jenis Kelamin, Lama Bekerja, Usia, dan Pendidikan
Terakhir 68% 32% Jenis Kelamin Perempuan Laki-Laki 35% 26% 25% 14% Lama Bekerja 0-5 Tahun 6-10 Tahun 11-20 Tahun >20 Tahun 19% 31% 21% 21% 8% Usia 20-25 Tahun 26-35 Tahun 36-40 Tahun 41-45 Tahun
>50 Tahun
1% 23% 5% 34% 5% 28% 4% Pendidikan Terakhir SMP SMA/SMK Sederajat D1/D2 D3 D4 S1 S2
Berdasarkan  Gambar  6.,  dapat  diketahui  bahwa  responden  laki-laki  sebanyak  70 orang (32,1%) lebih sedikit dibandingkan dengan responden perempuan dengan jumlah 151  orang  (67,9%)  dari  total  seluruh  responden  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Purwakarta.  Untuk  lama  bekerja  0-5  Tahun  memiliki  responden  paling  banyak  yaitu sebesar  77  orang  (34,8%).  Selain  itu  dapat  diketahui  bahwa  usia  pegawai  yang  paling mendominasi adalah responden 26-35 Tahun dengan jumlah 69 orang (31,2%) dari total seluruh  responden  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta.  Untuk  responden dengan  pendidikan  terakhir  memiliki  responden  paling  banyak  yaitu  D3  sebanyak  76 orang (34,4%).

## Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Asumsi Klasik
Ujivaliditas  ketiga  variabel  dengan  nilai  rata-rata  dari  R hitung variabel  kompetensi sebesar  0,555  >  0,3,  artinya  seluruh  indikator  dalam  variabel  kompetensi  dinyatakan valid.  Untuk  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  rata-rata  dari  R hitung sebesar 0,531>0,3,  artinya  seluruh  indikator  dalam  variabel  komitmen  organisasi  dinyatakan valid. Variabel kinerja memiliki nilai rata-rata R hitung sebesar 0,544 > 0,3 artinya seluruh indikator dalam variabel kinerja dinyatakan valid.
Hasil  uji  reliabilitas  diperoleh  nilai  R hitung sebesar  0,849>0,6,  artinya  dinyatakan reliabel.  Uji  reliabilitas  variabel  komitmen  organisasi  diperoleh  nilai  R hitung sebesar 0,830>0,6,  dinyatakan  reliabel.  Hasil  uji  variabel  kinerja  diperoleh  nilai  R hitung sebesar 0,841>0,6 , dinyatakan reliabel.
Hasil uji normalitas diperoleh hasil sig sebesar  0,572> 0,05, artinya seluruh data dalam penelitian ini dinyatakan berdistribusi normal.

## Analisis Deskriptif
Untuk mengukur setiap variabel Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2), dan Kinerja  (Y),  masing-masing  menggunakan  16  pernyataan  dalam  kuesioner  yang diberikan pada 221 responden. Frekuensi jawaban responden dari setiap indikator akan menghasilkan total skor tersebut sehingga menghasilkan penjelasan deskriptif dan setiap pernyataan dari kuesioner sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Analisis Deskriptif
No Variabel Skor Kriteria 1. Kompetensi 804,6 Setuju 2. Komitmen Organisasi 804,8 Setuju 3. Kinerja 837,8 Setuju
Berdasarkan analisis deksriptif pada Tabel 4. untuk variabel kompetensi, komitmen organisasi dan kinerja memiliki skor diantara 751,4-928,2 dengan kriteria setuju. Artinya kompetensi, komitmen organisasi, dan kinerja yang dimiliki oleh pegawai sudah baik dan sesuai.

## Koefisien Korelasi
Dalam  analisis  jalur,  diperlukan  analisis  korelasi  antar  variabel  bebas  yang mempunyai  hubungan  dan  perlu  dihitung  terlebih  dahulu  besaran  koefisien  korelasi diantara  variabel  bebas.  Koefesien  korelasi  antara  variabel  bebas  yaitu  kompetensi dengan  komitmen  organisasi  dapat  dinilai  sebesar  0,649.  Oleh  karena  itu,  kompetensi dengan  komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  yang  kuat  searah  karena  positif  dan berada pada interval koefesien 0,600-0,799 dengan kategori kuat (Sugiyono, 2017, p. 257).

## Analisis Jalur
Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh angka pengaruh langsung dari setiap variabel  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja.  Pengaruh  langsung kompetensi  terhadap  kinerja  sebesar  0,226,  kemudian  pengaruh  langsung  komitmen organisasi terhadap kinerja yaitu sebesar 0,366. Pengaruh langsung variabel kompetensi dan komitmen organisasi dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 7. Pengaruh Simultan Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

## Uji Hipotesis
Perhitungan t hitung dibandingkan dengan t tabel pada tingkat kesalahan 5%, db = n - 2=  221-2  =  219,  maka  diperoleh  t  tabel  =  1,971.  Dengan  demikian  diketahui  t  hitung (16,58)  lebih  besar  dari  t tabel ,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  H 0 ditolak,  artinya  ada hubungan yang kuat antara kompetensi dengan komitmen organisasi.
Pengaruh  kompetensi  secara  parsial  tehadap  terhadap  kinerja  diketahui  melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis seperti pada Tabel 5 berikut
Tabel 5. Pengaruh Parsial Kompetensi terhadap Kinerja Struktural Sig. Α t hitung t tabel Kesimpulan ρyx 1 0.003 0,05 3,015 1,971 H 0 ditolak
Berdasarkan Tabel 5, menerangkan bahwa nilai sig. lebih besar dari 0,05 dan t hitung lebih  besar  dari  t tabel maka  H 0 ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja.
Pengaruh Komitmen Organisasi secara parsial terhadap Kinerja diketahui melalui pengujian hipotesis seperti pada Tabel 6 berikut.
Tabel 6. Pengaruh Parsial Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Struktural Sig. Α t hitung t tabel Kesimpulan Ρyx 2 0.000 0,05 4,882 1,971 H 0 ditolak
Berdasarkan Tabel 6 menerangkan bahwa nilai sig. (lebih besar dari 0,05 dan t hitung lebih  besar  dari  t tabel maka  H 0 ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
Pengaruh  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  dapat  diketahui melalui pengujian statistik pada Tabel 7. berikut.
Tabel 7. menjelaskan bahwa f hitung = 44,892 dan sig. 0,000. Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi secara simultan terhadap Kinerja dapat dijelasan pada Tabel 8 berikut.
Tabel 7. Hasil Perhitungan Nilai F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3550.647 2 1775.324 44.892 .000 a Residual 8621.133 218 39.546 Total 12171.781 220 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Tabel 8. Pengaruh Simultan Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Struktural Sig. Α f hitung f tabel Kesimpulan ρyx 1 x 2 0.000 0,05 44,892 3,04 H 0 ditolak
Pada Tabel 8 bahwa nilai sig. lebih besar dari 0,05 dan f hitung lebih besar dari f tabel maka H 0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kompetensi dan Komitmen Organisasiberpengaruh secara simultan terhadap Kinerja.

## Koefisien Determinasi
Tabel 9. Koefisien Determinasi R 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .540 a .292 .285 6.28860 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel 9 menerangkan bahwa koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,292 berarti  29,2%  variabel  Kinerja,  dapat  diartikan  bahwa  Kompetensi  dan  komitmen Organisasi memiliki kontribusi terhadap kinerja sebesar 29,2% sedangkan sisanya 100- 29,2=70,8% merupakan kontribusi variabel lain  (ɛ)  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hubungan antara Kompetensi dengan Komitmen Organisasi
Korelasi  kompetensi  dengan  komitmen  organisasi  mempunyai  tingkat  hubungan yang  kuat  dan  searah.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yamali (2017), Nursangadah dan Tjahjaningsih (2015), dan Yuliantini, Astika & Badera (2017) menunjukkan  bahwa  kompetensi  yang  tinggi  akan  menigkatkan  komitmen  seorang pegawai.  Begitupun  sebaliknya  jika  seorang  pegawai  memiliki  komitmen  yang  kuat, maka akan berusaha untuk terus meningkatkan kompetensinya.

## Pengaruh secara parsial Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
1. Pengaruh Parsial Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Dapat disimpulkan bahwa Kompetensi secara parsial berpengaruh nyata, positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hal ini sesuai dengan Penelitian yang dilakukan oleh Sukoco & Susanto (2019), Irvianti & Liusman (2016) dan Susanto (2019) menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kompetensi, maka  pegawai  akan  bekerja  secara  profesional,    dengan  hasil  yang  efektif,  efisien, transparan, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi.
2. Pengaruh Parsial Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh nyata, positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan Penelitian yang dilakukan oleh  Sukoco  &  Susanto  (2019),  Irvianti  &  Liusman  (2016)  dan  Normi  (2017) menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga setiap komitmen organisasi meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat.

## Pengaruh  secara  simultan  Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai
Dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan  kompetensi  dan komitmen organisasi positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukan bahwa Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi  berkontribusi  terhadap  kinerja  sebesar  29,2%, sedangkan sisanya 70,8% merupakan kontribusi variabel lain (ɛ) yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.  Hal  ini  selaras  dengan  penilitian  yang  dilakukan  oleh  Normi  (2017) menunjukkan  bahwa  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama memiliki  pengaruh.  Dengan  demikian,  memberikan  makna  bahwa  semakin  kuat kompetensi dan komitmen organisasional, akan semakin baik pula kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kompetensi  dan  komitmen  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta menunjukkan kompetensi yang sudah sesuai dan komitmen organisasi yang sudah baik. Kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta  juga  menunjukkan  kinerja sudah baik dalam organisasi. Koefisien korelasi diantara variabel bebas yaitu hubungan antara  kompetensi  dengan  komitmen  organisasi  mempunyai  hubungan  yang  kuat  dan searah.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh terhadap kinerja variabel kompetensi dan komitmen organisasi secara simultan mempunyai pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Purwakarta.
Saran  bagi  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta  yaitu  diperlukan  pembinaan terlebih  dahulu  bagi  pegawai  yang  dimutasikan,  pelatihan  bagi  pegawai.  Selain  itu ditingkatkan  kembali  sarana  dan  prasaranan  yang  berbasis  teknologi  dan  sasaran  atau program kerja dari pegawai harus terpenuhi dan tepat waktu, sehingga tidak menambah waktu  ataupun  anggaran  Dinas.  Kepercayaan  diri  dan  komitmen  pegawai  perlu ditingkatkan kembali melalui rapat yang terbuka agar terjadi komunikasi yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Fakhry, Z. (2017). Manajemen iklim organisasi . Bogor: CV. RWTC Succes.
Hilabi, S. S., & Priati. (2018). Analisis Kepuasan Pengguna Terhadap Layanan Aplikasi Media  Sosial  Whatsapp  Mobile  Online. Buana  Ilmu ,  3(1),  119–136. Https://Doi.Org/10.36805/Bi.V3i1.461
Irvianti.  L.  S.  D  &  Liusman.  L.  H.  (2016).  Pengaruh  budaya  organisasi,  kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Raja Pasar Abadi. Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Perbankan, 2 (3), 119–124. Julinda,  F.,  Nugroho,  E.  S.,  &  Arnu  P.  A.  (2020).  Pengaruh  motivasi  dan  komitmen organisasi  terhadap  prestasi  kerja  pada  PT.  Yorozu  Automotive  Indonesia  di Karawang. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, 5 (2), 109-125.
doi.org/10.36805/manajemen.
Jumaisa, Nurwati & Masri, M.  (2019). Pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja. JUMBO  (Jurnal Manajemen, Bisnis, dan Organisasi) , 3 (2), 35–50. doi:10.33772/Jumbo.V3i2.8476 Meutia, K. I., & Husada, C. (2019). Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas UNIAT, 4 (1), 119–126.
Normi,  S.  (2017).  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kompetensi  karyawan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan  II  Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi , 3 (2), 36-46.
Nursangadah,  &  Tjahjaningsih,  E.  (2015). Pengaruh  kompetensi  dan  kepribadian terhadap  kinerja  dengan  mediasi  komitmen  organisasional  (Studi  pada  Balai Diklat  Keagamaan  Semarang) .  Prosiding  Seminar  Nasional  Multi  Disiplin  Ilmu,
2 (1), 629–639. Priansa, J.D. (2018). Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia . Bandung: Alfabeta.
Purwanto, B. H., & Soliha, E., (2017). Pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompetensi. Jurnal Manajemen , XXI (02), 227–240.
Rachmaniza, S. (2020). Pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Divisi  Produksi  Di  PT.  Sinar  Ragamindo  Utama  Bandung . Prosiding Manajemen Seminar Penelitian Sivitas Akademika Unisba, 6 (1), 11–16. Setiono,  A.  E.,  &  Astawa,  I.  W.  (2019).  Pengaruh  kompetensi,  komitmen  kerja,  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Bagian  Pots  di  Bandar  Udara  I  Gusti Ngurah Rai Badung Bali. Majalah Widyacakra, 2 (1), 1–15.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Susanto. Y & Sukoco. (2019). Pengaruh kompetensi, komitmen kerja dan motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Lubuklinggau. Jurnal Media Ekonomi, 24 (2), 1–17. doi:
10.32767/JURMEK.V24I2.564
Susanto. A (2019). Pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi individu terhadap kinerja pegawai  pada  PT.  Perkebunan  Sumatera  Utara. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis (JBM). 18 (1), 44–59. doi: 10.17605/eko.v18i1.420 Wibowo. 2017. Manajemen kinerja (edisi kelima). Depok: PT Rajagrafindo Persada. Yamali,  R.  F  (2017).  Pengaruh  kompensasi  dan  kompetensi  terhadap  komitmen organisasi serta implikasinya pada kinerja tenaga ahli perusahaan jasa konstruksi di Jambi.
Jurnal of Economics and Busines, 1 (1), 213-
222. doi.org/10.33087/ekonomis.v1i1.21
Yuliantini, P. A., Astika I.B. P. , & Badera, D. N. (2017). Pengaruh kompetensi sumber daya  manusia,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  pada  komitmen  organisasi  dan implikasinya  pada  kinerja  pengurus  barang. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana, 6 (10), 3697–3730. doi.org: 10.24843/EEB.2017.v06.i10.p10