## Pengaruh Kompensasi, Kepribadian dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Organizatonal Citizenship Behaviuor (OCB) Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pati)
Influence of Compensation, Personality, and Work Environment on Employee Performance with Organizational Citizenship Behaviour as an Intervening Variable (study on Health
Department Employee at Pati Regency) Unggul Yudha Hastitama Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Pati Info Artikel Abstrak Diterima  : 21 Maret 2022 Direvisi   : 19 Mei 2022 Disetujui : 6 Desember 2022 Kata kunci: Kepribadian Kinerja Pegawai Kompensasi Lingkungan Kerja OCB Riset  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  kompensasi, kepribadian  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  dengan organizational citizenship behaviour (studi pada Pegawai Dinas Kesehatan  Kabupaten  Pati).  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Populasi  sebanyak  1.461  pegawai sedangkan  jumlah  sampel  sebanyak  145  responden.  Teknik pengambilan sampel menggunakan proportional sampling , jenis dan  sumber  data  yaitu  data  primer  dan  data  data  sekunder. Uji instrument  menggunakan Convergence  Validity , Average Variance  Extracted  ( AVE), Discriminant  Validity,  Construct Reliability. Analisis data menggunakan SEM AMOS. Dari hasil pengujian hipotesis yang terdapat dalam penelitian, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: (1) Ada pengaruh positif signifikan antara  kompensasi  dan  kepribadian  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Pati;  (2)  Lingkungan  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kesehatan Kabupaten Pati; (3) Ada pengaruh positif signifikan antara  kompensasi,  kepribadian  dan  lingkungan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour pegawai  pada  Dinas Kesehatan Kabupaten Pati; (4) Ada pengaruh positif signifikan antara Organizational  Citizenship  Behaviour terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  riset  juga  menunjukkan  bahwa Organizational Citizenship Behaviour mampu memberikan efek mediasi antara kompensasi  dan  kepribadian  terhadap  kinerja  pada  Dinas Kesehatan Kabupaten Pati.
Abstract Keywords: Compensation Performance Personality Work environment Organizational Citizenship Behaviour (OC B)
This  research  has  the  aim  of  analyzing  the  influence  of compensation, personality, and work environment on employee performance  with  Organizational  Citizenship  Behaviour  as  an Intervening Variable (study on Health Department Employees at Pati  Regency).  This  research  is  a  study  using  quantitative approaches.  Population  1461  officers.  A  sample  of  145 respondents.  Sampling  techniques  use  proportional  sampling types  and  data  sources.  Primary  data  sources  and  secondary data.  Test  instruments  using  convergence  validity,  Average
Corresponding Author : Unggul Yudha Hastitama unggulyh@gmail.com +62 856 4044 5731 Variance Extracted (AVE), Discriminant Validity, and Construct Reliability.  Data  analysis  using  SEM  AMOS.  The  results  of testing  hypotheses  contained in  this  study,  it  can be  concluded that  the  study  (1)  There  is  a  significant  positive  influence  of compensation and personality on employee performance at the Health  Department  Employee  at  Pati  Regency;  (2)  There  is nothing effect of work environment on employee performance at the Health Department Employee at Pati Regency; (3) There is a significant positive effect of the compensation, personality and work  environment  on  Organizational  Citizenship  Behaviour  at the Health Department Employee at Pati Regency. ; (4) There is a  significant  positive  effect  of  the  Organizational  Citizenship Behaviour on employee performance at the Health Department Employee  at  Pati  Regency;  (5)  Organizational  Citizenship Behaviour  is  able  to  provide  a  mediating  effect  between compensation and personality on employee performance at the Health Department Employee at Pati Regency.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  bekerja  adalah  adanya penghasilan  atau  kompensasi  yang  diterima. Kompensasi  ini  dapat  terdiri  dari  berbagai jenis  diantaranya  gaji,  tunjangan  kesehatan, dan lain-lain. Kompensasi ada yang diberikan berdasarkan  kinerja  dan  ada  yang  diberikan diluar  kinerja  pegawai.  Sasaran  diberikan kompensasi pegawai adalah untuk meningkatkan  produktivitas  dan  tercapainya tujuan  organisasi.  Pemberian  kompensasi yang  sepadan  membuat  pegawai  dihargai dengan baik dan bersemangat dalam bekerja, dan  pada  akhirnya  pegawai  akan  berusaha meningkatkan  kinerjanya  dengan  baik  pada organisasi.
Selain kompensasi, faktor yang mendorong kinerja pegawai adalah
kepribadian.  Kepribadian  merupakan  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Kepribadian  digunakan  untuk memprediksi kinerja pegawai secara kontekstual  meskipun  tidak  mendukung kinerja  pegawai  secara  teknis  (Kierstead, 1998).  Hubungan  antara  kepribadian  dan kinerja  seseorang  dipengaruhi  oleh  keadaan dan kecenderungan individu untuk berperilaku  berbeda  dan  menyimpang  dari karakteristik  sifat  ketika  berada  diluar lingkungan kerja (Barrick dan Mount, 1993). Hubungan ini juga dipengaruhi oleh
keanekaragaman karakter dan faktor lingkungan  (Goffin  dan  Rothstein,  1996). Faktor kepribadian perlu mendapat perhatian terkait dengan semangat dan harapan individu untuk  bekerja  inovatif,  membawa  tujuan organisasi  dan  bertanggungjawab  dalam penyelesaian pekerjaan. Rivai (2003) menyebutkan perilaku individu dibentuk oleh kepribadian,  pengalaman,  kemampuan  dan karakteristik  biografis.  Apabila  individu mempunyai  konsep  diri  positif  dimana individu  mempunyai  rasa  percaya  diri, termotivasi  untuk  berprestasi  serta  mampu mengatasi  setiap  masalah  yang  dihadapi, maka  individu tersebut akan  berhasil menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya serta  diharapkan  lebih  komitmen  terhadap orgnisasinya.
Kepribadian  seseorang  berpengaruh terhadap apa yang individu itu lakukan, salah satunya  dalam  berorganisasi  yang  akan berpengaruh  pula  terhadap  kinerja  yang dilakukan. Kinerja berarti pencapaian/prestasi seseorang  berkenaan  dengan  tugas  yang diberikan kepadanya (Sedarmayanti, 2014:259).  Dalam  rangka  melaksanakan pekerjaannya,  seorang  pegawai  berinteraksi dengan  pegawai  lainnya  di  lingkungan kerjanya  dan  atasannya.  Interaksi  antar pegawai  tentunya  membawa  sifat,  karakter dan  pembawaan  masing-masing  individu  di dalam suatu organisasi. Hal ini menyebabkan
perilaku individu  dapat  menentukan perilaku organisasi  yang  mewadahinya.  Manusia  atau dalam  konteks  organisasi  disebut  sebagai pegawai  atau  pekerja  membawa  sifat-sifat yang  dimilikinya  ke  dalam  organisasi. Kemampuan diri, kepercayaan pribadi, pengharapan,  pemenuhan  kebutuhan  dan pengalaman  masa  lalunya  saat  memasuki lingkungan baru yaitu organisasi (Herlambang, 2014:17).
Salah  satu  kepribadian  yang  merujuk pada  keberhasilan  organisasi  adalah  adanya perilaku ekstra peran (Organizational Citizenship  Behaviour/OCB).  OCB  secara umum  dikonsepsikan  berisi  sejumlah  besar perilaku proporsional karyawan yang berkontribusi  memberikan:  (1)  gagasan  atau pemikiran untuk meningkatkan atau mendukung  keefektifan  organisasi,  dan  (2) kepentingan-kepentingan  yang  melebihi  apa yang telah dikenali oleh sistem insentif formal organisasi.
Organisasi  harus  percaya  bahwa  untuk mencapai  keunggulannya,  perlu  mengusaha- kan kinerja individu setinggi-tingginya. Pada dasarnya  kinerja  individu  mempengaruhi kinerja tim dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Perilaku  yang  menjadi  tuntutan  organisasi tidak  hanya  perilaku in-role tetapi  juga perilaku extra-role di  dalam  organisasi  yang dikenal dengan istilah Organizational Citizanship Behavior (OCB) tersebut.
Jadi  OCB  dapat  didefiniskan  sebagai perilaku  sukarela/ ekstra-role  behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa  saran  atau  perintah  seseorang, perilaku  yang  bersifat  menolong,  serta perilaku tidak mudah terlihat dan dapat dinilai melalui  evaluasi  kerja.  Contoh  OCB  seperti membantu  rekan  kerja  untuk  lebih  cepat menyelesaikan tugas kerjanya dengan sukarela  disaat  pekerjaannya  sudah  selesai terlebih dahulu.

## METODE PENELITIAN
Metode analisis data dengan menggunakan  AMOS  (Analisis  of  Moment Structure).  Di  dalam  Model  Persamaan Struktural  (SEM),  Amos  dipakai  sebagai pendekatan  umum  dari  analisis  data.  SEM juga  dikenal  sebagai Analysis  of  Covariance Structures atau sering disebut  sebagai  model sebab  akibat.  Perhitungan  dalam Structural Equation  Model akan  jauh  lebih  mudah menggunakan Amos dibandingkan  dengan alat  hitung  lainnya.  dengan  sebutan  SEM. Amos juga  dapat  mempermudah  membuat spesifikasi,  melihat,  dan  dapat  melakukan modifikasi  grafik  meggunakan tool yang sederhana. Amos adalah program khusus yang dipakai  dalam  analisis  persamaan  struktural (Structural  Equation  Model)  atau  lebih dikenal analisis structural equation modeling digunakan  untuk  mengetahui  hubungan struktural  antara  variabel  yang  diteliti. Hubungan  struktural  antar  variabel  diuji kesesuaiannya dengan goodness-of-fit index .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Gambar 1.  Pengujian Full Model SEM Sumber:  Pengolahan SEM AMOS, 2022.
Proses  pengujian  statistik  ini  dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

## Tabel 1. Hasil Pengujian Kelayakan Full Model SEM
Goodness of Fit Indices Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model Chi-Square Kecil 195,533 Baik Probability ≥ 0,05 1,000 Baik CMIN / DF ≤ 2,00 0,533 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik GFI ≥ 0,90 0,916 Baik AGFI ≥ 0,90 0,901 Baik CFI ≥ 0,95 1,000 Baik TLI ≥ 0,95 1,054 Baik Sumber : Hasil analisis, 2022
Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa full model  SEM  pada  penelitian  ini  telah memenuhi  kriteria goodness  of  fit ,  karena memiliki nilai probability
sebesar
1,000>0,05,  dengan  indeks  pengukuran
CMIN/DF,  RMSEA,  GFI,  AGFI,  CFI,  dan TLI  berada  pada  kategori  baik,  sehingga pengujian  kelayakan  model  pada  full  model SEM  penelitian  ini  telah  memenuhi  syarat sebagai model yang baik (fit).
Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis Variabel Estimate S.E. C.R. P Keputusan Kinerja <---  Kompensasi .135 .059 2.285 .022 Signifikan Kinerja <---  Kepribadian .333 .086 3.890 *** Signifikan Kinerja <---  Lingkungan .086 .072 1.195 .232 Tidak Signifikan OCB <---  Kompensasi .322 .063 5.139 *** Signifikan OCB <---  Kepribadian .517 .085 6.089 *** Signifikan OCB <---  Lingkungan .404 .075 5.394 *** Signifikan Kinerja <---  OCB .473 .098 4.827 *** Signifikan R-Square Persamaan Model 1 = 0,689 R-Square Persamaan Model 2 = 0,741
Setelah  semua  asumsi  dapat  dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis  sebagaimana  diajukan  pada  bab sebelumnya.  Berdasarkan  hasil  pengujian Structural Equation Model (SEM), pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (C.R.)

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis sebagaimana tabel 5.2, maka dapat dituliskan persamaan    model  matematik Structural Equation Model (SEM) sebagai berikut:
𝒀𝟏 = 𝟎, 𝟑𝟐𝟐𝑿𝟏 + 𝟎, 𝟓𝟏𝟕𝑿𝟐 + 𝟎, 𝟒𝟎𝟒𝑿𝟑
𝒀𝟐 = 𝟎, 𝟏𝟑𝟓𝑿𝟏 + 𝟎, 𝟑𝟑𝟑𝑿𝟐 + 𝟎, 𝟎𝟖𝟔𝑿𝟑 + 𝟎, 𝟒𝟕𝟑𝒀𝟏
Keterangan :
X1
: Kompensasi
X2 : Kepribadian X3 : Lingkungan Kerja Y1 : OCB
Y2 : Kinerja Pegawai
Berdasarkan  persamaan  model  1  (Y1), dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi Kompensasi sebesar 0,322 yang berarti bahwa setiap  peningkatan  satu  satuan  variabel Kompensasi maka akan meningkatkan variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB)  sebesar  0,322.  Koefisien determinasi  Kepribadian  sebesar  0,517  yang berarti bahwa setiap peningkatan satu  satuan variabel Kepribadian
maka akan meningkatkan variabel Organizational
Citizenship  Behaviour (OCB)  sebesar  0,517. Koefisien  determinasi  Lingkungan  Kerja sebesar  0,404  yang  berarti  bahwa  setiap peningkatan satu satuan variabel Lingkungan Kerja  maka  akan  meningkatkan  variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebesar 0,404.
Berdasarkan  persamaan  model  2  (Y2), dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi Kompensasi sebesar 0,135 yang berarti bahwa
setiap  peningkatan  satu  satuan  variabel Kompensasi maka akan meningkatkan variabel  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,135. Koefisien  determinasi  Kepribadian  sebesar 0,333  yang berarti  bahwa setiap peningkatan satu  satuan  variabel  Kepribadian  maka  akan meningkatkan  variabel  Kinerja  Pegawai sebesar 0,333. Koefisien determinasi
Lingkungan Kerja sebesar 0,086 yang berarti bahwa setiap peningkatan satu satuan variabel Lingkungan  Kerja  maka  akan  meningkatkan variabel  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,086. Koefisien determinasi Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  sebesar  0,473 yang  berarti  bahwa  setiap  peningkatan  satu satuan  variabel Organizational  Citizenship Behaviour (OCB)  maka  akan  meningkatkan variabel Kinerja Pegawai sebesar 0,473.
Koefisien determinasi (R-Square) untuk persamaan model 1 (Y1) sebesar 0,689, yang berarti bahwa variasi dari variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
dijelaskan/dipengaruhi oleh variabel Kompensasi,  Kepribadian,  dan  Lingkungan Kerja  sebesar  68,9%,  sedangkan  sisanya 31,1%  dijelaskan/dipengaruhi  oleh  variabel lain di luar model. Koefisien determinasi (R- Square)  untuk  persamaan  model  2  (Y2) sebesar 0,741, yang berarti bahwa variasi dari
variabel Kinerja Pegawai dijelaskan/ dipengaruhi  oleh  variabel  Kompensasi,
Kepribadian, Lingkungan Kerja, dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebesar  74,1%,  sedangkan  sisanya  25,9% dijelaskan/dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di luar model.

## Hasil Uji Efek Mediasi
Mediasi merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.  Model  penelitian  akan  dianalisis menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM),  dengan  bantuan  software  AMOS ( Analisis  of  Moment  Structure ).  Berdasarkan hasil  uji  hipotesis  di    atas,  didapatkan  hasil bahwa Kompensasi dan Kepribadian berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan  Kinerja  Pegawai  serta Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai,  uji  efek  mediasi  dilakukan  pada Kompensasi dan Kepribadian terhadap Kinerja  Pegawai  melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Besaran pengaruh  mediasi  dapat  dilihat  pada  tabel Standardized Indirect Effects sebagai berikut:
Tabel 3. Standardized Indirect Effects - Two Tailed Significance (BC) (Group number 1 - Default model) Lingkungan Kepribadian Kompensasi OCB Kinerja OCB ... ... ... ... ... Kinerja .014 .013 .004 ... ... Sumber: Hasil analisis, 2022
Berdasarkan  Tabel  3,  diketahui  bahwa besarnya  pengaruh  Kompensasi  terhadap Kinerja Pegawai melalui OCB sebesar 0,159. Sedangkan  besarnya  pengaruh  Kepribadian terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  OCB sebesar  0,224.  Untuk  melihat  apakah  efek
mediasi  berpengaruh  secara  signifikan  atau tidak, maka dilakukan uji efek mediasi dengan melihat Standardized  Indirect  Effects  -  Two Tailed Significance (BC) dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model)
Lingkungan Kepribadian Kompensasi OCB Kinerja OCB .000 .000 .000 .000 .000 Kinerja .183 .224 .159 .000 .000 Sumber: Hasil analisis, 2022
Berdasarkan  Tabel  4 tersebut  diketahui bahwa  nilai  signifikansi  (P-value)  dari pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai  melalui  Organizational  Citizenship Behaviour  (OCB)  sebesar  0,004.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  pengaruh  efek mediasi  berlaku,  yang  berarti  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) mampu memediasi  pengaruh  antara  Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas  diketahui bahwa  nilai  signifikansi  (P-value)  dari pengaruh  Kepribadian  terhadap  Kinerja Pegawai  melalui  Organizational  Citizenship Behaviour  (OCB)  sebesar  0,013.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  efek  mediasi berlaku, yang berarti Organizational Citizenship Behaviour (OCB) mampu memediasi  pengaruh  antara  Kepribadian terhadap Kinerja Pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Hasil penelitian dalam tesis ini menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Dari hasil olah data indikator bonus  dalam  bentuk  tambahan  penghasilan pegawai  yang  diberikan  kepada  pegawai merupakan indikator yang paling mempengaruhi  kinerja.  Dengan  demikian apabila bonus diberikan sesuai ketentuan yang berlaku  maka  semakin  besar  pengaruhnya terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Pada variabel  kompensasi,  indikator  gaji  adalah indikator dengan frekuensi responden tertinggi.  Berdasarkan  pengamatan  peneliti hal  itu  didukung  oleh  kenyataan  bahwa  gaji adalah komponen kompensasi dengan nominal tertinggi. Sementara frekuensi responden  terendah  ada  pada  indikator jaminan  kesehatan.  Berdasarkan  pengamatan peneliti,  hal  ini  disebabkan  oleh  jaminan kesehatan  yang  disediakan  belum  sesuai dengan standar yang diinginkan oleh pegawai Menurut Dessler (1998) kompensasi merupakan  salah  satu  komponen  yang
menunjukkan  hubungan  kewajiban  antara pemberi kerja atau institusi dengan karyawannya.  Sebagaimana  dikemukakan Sunyoto (2013), karyawan wajib menjalankan tugas-tugasnya  sementara  institusi  atau pemberi kerja wajib memberikan kompensasi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.  Mathis  dan  Jackson  (2001) mengemukakan  bahwa  kompensasi  juga mengilustrasikan  benang  merah  hubungan saling  membutuhkan  antara  pemberi  kerja dengan  karyawan  artinya,  pemberi  kerja membutuhkan  karyawan  untuk  mewujudkan tercapainya  tujuan  organisasi,  sedangkan karyawan  membutuhkan  kompensasi  dari pemberi  kerja  untuk  mencukupi  kebutuhan hidupnya.
Kompensasi  merupakan  hasil  yang diberikan  oleh  pemberi  kerja  terhadap karyawannya  sesuai  dengan  hasil  kerja  yang telah  diberikan  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas
Hasil penelitian dalam tesis ini bertolak belakang  dengan  riset  oleh  Sumiyati  &  Nur Hasan  (2018)  dan  penelitian  penelitian Prayoga Setiadarma (2017) yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh berpengaruh  terhadap  kinerja.  Di  sisi  lain hasil  riset  dalam  tesis  ini  berkesesuaian dengan  penelitian  yang  dilakukan  Ni  Made Nurcahyani dan I.G.A Dewi Adnyani (2016) menemukan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kepribadian  Terhadap  Kinerja Pegaawai
Berdasarkan data dari hasil pengolahan data  diketahui  bahwa  variabel  kepribadian berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Dalam  penelitian  ini diketahui  bahwa  kuantitas  dan  intensitas interaksi  memiliki  pengaruh  paling  tinggi terhadap kinerja pegawai.
Hal itu dapat dibaca sebagai keakraban di  antara  pegawai  telah  terjalin  dengan  baik dan  menopang  capaian  kinerja  organisasi. Adapun  indikator  dengan  variabel  terendah
ada pada ketaatan pada aturan (agreeableness).  Hal  ini  berarti  bahwa  masih terdapat pegawai yang belum memahami dan menaati ketentuan sepenuh hati.
McCrae  &  Costa  (1996)  menyatakan bahwa Kepribadian merupakan karakter yang tercermin  dalam  pola  perilaku  manusia. Berdasarkan  analisis  Robbins  dan  Judge (2008), dalam konteks organisasi kepribadian masing  masing  individu  memiliki  pengaruh terhadap jalannya roda organisasi. Di sisi lain Feist  Jess  &  Feist  Gregory  J  (2010) menyatakan organisasi dituntut untuk menyediakan suatu sistem yang memungkinkan agar karakter masing masing individu dapat disinergikan demi tercapainya tujuan  organisasi.  Hasil  riset  dalam  tesis  ini berkesesuaian  dengan  penelitian  Rinaldi Adam  (2019)  yang  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  kepribadian  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  uji hipotesis  dalam  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  jurnal  Andreas  Kiang  (2012)  yang menunjukkan bahwa Kepribadian
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja bertolak  belakang  dari  hasil  penelitian tersebut,  Arief  Tri  Wicaksono  dan  Jun Surjanti (2016) dalam penelitian menyatakan kepribadian  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan data dari hasil  pengolahan data  diketahui  bahwa  variabel  lingkungan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai hal ini bermakna bahwa peningkatan aspek  lingkungan  kerja  tidak  serta  merta meningkatkan kinerja pegawai demikian pula sebaliknya  meskipun  lingkungan  kerja  tidak dibenahi  fasilitasnya,  tidak  lantas  membuat kinerja  pegawai  menurun.  Hal  itu  dapat dikarenakan responden penelitian ini menunjukkan  penilaian  tertinggi  terhadap indikator sportmanship (salah  satu  indikator variabel OCB), indikator sportmanship adalah sikap  mau  menerima  kondisi  yang  kurang ideal sekalipun termasuk dalam hal ini kondisi lingkungan kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  secara umum  fasilitas  lingkungan  kerja  di  Dinas Kesehatan Kabupaten Pati telah berada dalam kondisi  baik  namun  tidak  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Pada penelitian  ini  frekuensi  responden  tertinggi dari  indikator  lingkungan  kerja  adalah ketersediaan  sarana  transportasi  artinya mayoritas pegawai memiliki sarana angkutan yang  menunjang  untuk  sampai  ke  tempat kerja. Sementara frekuensi terendah ada pada indikator  ketersediaan  sarana  kerja  yang memadai.  Menurut  Siagian  (2014),  sebagian besar  waktu  karyawan  dalam  satu  hari dihabiskan  di  lingkungan  kantor.  Adapun menurut Soetjipto (2008), kondisi lingkungan kerja  baik  fisik  maupun  non  fisik  yang  baik dapat  menunjang  kinerja  karyawan  dalam menyelesaikan  persoalannya.  Namun  dapat pula kondisi lingkungan tidak mempengaruhi kinerja karyawan apabila karyawan memiliki tingkat  stabilitas  emosi,  sikap  menerima kekurangan  fasilitas  dan  kedisiplinan  yang tinggi.
Hasil riset dalam tesis ini sejalan dengan Riset Ronal Donra Sihaloho & Hotlin Siregar (2019) serta penelitian Nela Pima Rahmawati, dkk  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  olah  data juga  sejalan  dengan  riset  Audrey  Josephine dan Dhyah Harjanti (2017) yang menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  Anggita Dyah  Ayu  Safira  dan  Hasan  Abdul  Rozak (2020)  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap OCB
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data diketahui  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  terhadap  Organizationanl Citizenship Behaviour (OCB). OCB merupakan tindakan extrarole yang  dilakukan  pegawai  untuk mengoptimalkan capaian tujuan suatu organisasi.  Sikap extrarole ini  cenderung tidak dipengaruhi besaran kompensasi. Meski demikian,  rasa  puas  atas reward maupun
kompensasi yang diperoleh karyawan berpotensi  lebih  memacu  karyawan  untuk melakukan  tindakan extrarole bagi  tempat dimana ia bekerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan Raymond  Tan  dan  Zeplin  Jiwa  Husada Tarigan  (2017)  yang  dalam  penelitannya menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  terhadap  OCB.  Hal  itu  juga  sejalan dengan  hasil  penelitian  Siti  Muyanah  dkk (2016)  menyatakan  bahwa  Kompensasi berpengaruh  posItif  dan  signifikan  terhadap OCB.  Di  sisi  lain,  Hasil  tersebut  bertolak belakang  dengan  penelitian  Sindhi  Saraayu (2016) yang menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap OCB.

## Pengaruh Kepribadian Terhadap OCB
Berdasarkan pengujian,  didapati bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB.  Organisasi  adalah tempat  bergabungnya  beragam  kepribadian karyawan. OCB adalah tindakan inisiatif yang menurut sejumlah ahli tidak dipengaruhi oleh besaran  reward  namun  bergantung  pada karakteristik atau kepribadian karyawan.
Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Debora Eflina Purba (2004) yang menyimpulkan
bahwa kepribadian berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Penelitian tersebut sama halnya dengan yang dilakukan  oleh  Noer  Aisyah  Barlian  (2016) menemukan hasil bahwa kepribadian berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB).  Adapun  menurut  Nur Azizah  Khumairoh  (2016)  dalam  risetnya menyatakan bahwa kepribadian tidak berpengaruh terhadap OCB.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap OCB
Berdasarkan  hasil  pengujian  didapati bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. Lingkungan kerja merupakan seluruh komponen  yang  ada  di  tempat  kerja.  Tidak
hanya  mencakup  lingkungan  fisik  berupa bangunan,  lingkungan  kerja  juga  mencakup lingkungan  non  fisik  berupa  hubungan  antar karyawan yang harmonis. Hubungan harmonis  antar  karyawan  yang  merupakan salah  satu  indikator  lingkungan  kerja merupakan  salah  satu  penunjang  perilaku extrarole dari karyawan.
Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Di Astuti Wulandari dan Agus  Prayitno  (2017)  yang  menyimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Penelitian tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Diah  Nurhayati,  dkk  (2016) yang  memperoleh  hasil  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  secara  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Di  sisi  lain  hasil  riset  dalam  tesis  ini bertentangan dengan Lathifah Piyandini, Hari Nurweni,  Retno  Hartati  (2020)  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh tehadap OCB.

## Pengaruh OCB Terhadap Kinerja
Penelitian ini membuktikan bahwa OCB berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Kinerja  sebuah  organisasi dalam mencapai tujuannya sangat bergantung pada  tindakan  dari  individu  yang  ada  di dalamnya.  Tingkat  kinerja  suatu  organisasi akan dipengaruhi oleh kesediaan karyawannya  untuk  melakukan  tindakan diluar tugas pokok demi kesuksesan organisasinya.  Sejumlah  teori  menyebutkan bahwa  semakin  karyawan  memiliki  OCB maka  semakin  tinggi  kinerja  organisasinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator  OCB  dengan  frekuensi  responden tertinggi adalah sikap toleran terhadap kondisi yang  kurang  ideal.  Sementara  frekuensi terendah ada pada indikator sikap maumenolong  rekan  kerja  yang  mengalami kesulitan.  Adapun  indikator  kinerja  dengan frekuensi  tertinggi  adalah  ketepatan  waktu dan  kualitas  pekerjaan.  Sementara  frekuensi
terendah  ada  pada  indikator  kemampuan komunikasi yang baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan Penelitian yang dilakukan oleh Linda Kartini Ticoalu (2013) yang menemukan hasil bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  tersebut  juga  sejalan  dengan riset dari Dana Mustika Wati dan Jun Surjanti (2018)  yang  menyatakan  bahwa  OCB  tidak berpengaruh  pada  kinerja  pegawai.  Akan tetapi hasil tersebut berkebalikan dengan riset Tri Bodroastuti dan Argi Ruliaji (2016) yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja melalui OCB sesuai hasil persamaan struktural terhadap salah satu model penelitian  dan  berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis
pengaruh antar variabel
menunjukkan  bahwa  kompensasi  dapat meningkatkan  kinerja  melalui  OCB  pada pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Pati. Artinya,  semakin  meningkatnya  kompensasi maka  akan  mengakibatkan  kinerja  pegawai semakin meningkat melalui OCB.
Keterkaitan  indikator  pada  variabel kompensasi  terhadap  kinerja  adalah  pegawai yang  telah  memiliki  imbalan  yang  sesuai ketentuan  ditambah  OCB  yang  ditandai dengan tingginya sikap toleransi atas keadaan yang kurang ideal akan semakin memperbesar pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja. Dengan  demikian  pengaruh  tidak  langsung lebih  besar  dari  Pengaruh  langsung.  Artinya OCB  berperan  sebagai  variabel intervening antara  kompensasi  terhadap  kinerja,  dengan adanya  variabel  OCB  maka  hubungan  yang terjadi antara kompensasi dan kinerja menjadi hubungan  yang  tidak  langsung  karena diperantarai OCB.

## Pengaruh  Kepribadian  Terhadap  Kinerja Melalui OCB
Sesuai  hasil  persamaan  struktural terhadap  salah  satu  model  penelitian  dan berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh antar variabel  menunjukkan bahwa kepribadian  dapat  meningkatkan  kinerja
melalui OCB pada pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten  Pati.  Artinya,  semakin  tinggi kepribadian  maka  akan  mengakibatkan kinerja  pegawai  semakin  meningkat  melalui OCB.
Keterkaitan  indikator  pada  variabel kepribadian  terhadap  kinerja  adalah  pegawai yang telah karakter taat pada aturan memiliki imbalan yang sesuai ketentuan ditambah OCB akan semakin memperbesar pengaruh kepribadian terhadap kinerja. Dengan demikian,  pengaruh  tidak  langsung  lebih besar  dari  pengaruh  langsung.  Artinya  OCB berperan  sebagai  variabel intervening antara kepribadian  terhadap  kinerja,  dengan  adanya variabel  OCB  maka  hubungan  yang  terjadi antara  kepribadian  dan  kinerja  menjadi hubungan  yang  tidak  langsung  karena diperantarai OCB.

## Pengaruh  Lingkungan  Terhadap  Kinerja Melalui OCB
Variabel lingungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja sehingga Organizational Citizenship Behaviour (OCB) tidak  memediasi  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Merujuk  pada  hal  tersebut, variabel intervening tidak  dapat  menjadi variabel  penguat  antara  variabel  lingkungan kerja dengan kinerja pegawai secara otomatis. Dengan demikian, maka variabel intervening tidak berlaku sebagai variabel mediator.

## SIMPULAN
Hasil pengujian hipotesis yang terdapat pada penelitian ini dapat disimpulkan dalam uraian berikut ini:
1. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini  berarti  semakin  tinggi  kompensasi yang  diberikan,  semakin  tinggi  pula kinerja pegawai. Demikian pula sebaliknya semakin kompensasi diturunkan maka kinerja semakin menurun.
2. Kepribadian  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti semakin baik kepribadian yang ditunjukkan pegawai, semakin tinggi pula
kinerja pegawai. Demikian pula sebaliknya  semakin  kepribadian  pegawai buruk maka kinerja semakin menurun.
3. Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti baik buruknya lingkungan kerja tidak berdampak terhadap kinerja pegawai
4. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB). 5. Kepribadian  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Organizational Citizenship  Behaviour (OCB).  Hal  ini berarti  semakin  baik  kepribadian  yang ditunjukkan pegawai, semakin tinggi pula aspek  OCB.  Demikian  pula  sebaliknya semakin  kepribadian  pegawai  menurun maka OCB semakin menurun.
6. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship  Behaviour (OCB).  Hal  ini berarti  semakin  baik  lingkungan  kerja, semakin tinggi pula aspek OCB. Demikian pula sebaliknya semakin lingkungan  kerja  buruk  maka  OCB semakin menurun.
7. Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti semakin baik tingkat OCB yang ditunjukkan pegawai, semakin tinggi pula kinerja pegawai. Demikian pula
sebaliknya semakin OCB pegawai menurun  maka  kinerja  pegawai  semakin menurun.
8. Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  memediasi  Kompensasi  terhadap Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin baik  kompensasi  yang  diberikan  akan mengakibatkan  kinerja  pegawai  semakin meningkat melalui OCB
9. Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  memediasi  Kepribadian  terhadap Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin tinggi kepribadian maka akan mengakibatkan  kinerja  pegawai  semakin meningkat melalui OCB.
10. Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) tidak memediasi lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  karena  variabel lingungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap kinerja. Dengan demikian maka variabel intervening tidak berlaku sebagai variabel mediator.

## SARAN Implikasi Teoritis
Hasil analisa dalam riset ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih dalam memperkaya  khasanah  keilmuan  mengenai teori Organizational  citizenship  behavior (OCB).
Tingginya Organizational  citizenship behavior (OCB)  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pati.

## Implikasi Manajerial
Merujuk  pada  hasil  analisis  dan deskripsi  variabel  dalam  meningkatkan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pati  yang  perlu  diperhatikan  adalah  dengan cara  meningkatkan  OCB  pada  pegawai  di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Pati. OCB  merupakan  variabel  yang  dapat memediasi variabel dependen dalam penelitian  ini  terhadap  variabel  kinerja pegawai.
Berdasarkan  analisis  pada  variabel kompensasi  indikator  jaminan  kesehatan perlu ditingkatkan karena memiliki penilaian terendah oleh responden. Hasil analisis pada variabel  kepibadian  nilai  terendah  dari responden terdapat pada indikator kestabilan dan  ketidak  stabilan  emosi  sehingga  Dinas Kesehatan  perlu  menyediakan  fasilitas konseling.  Pada  indikator  lingkungan  kerja variabel  ketersediaan  peralatan  kerja  yang memadai  merupakan  indikator  dengan  skor terendah, hal ini dapat menjadi bahan acuan bagi  institusi  untuk  menyediakan  peralatan kerja  yang  lebih  memadai.  Dalam  indikator OCB  perilaku  tolong  menolong  terhadap rekan  kerja  yang  mengalami  kesulitan  perlu lebih ditekankan karena dalam penelitian ini
menunjukkan  bahwa  indikator  ini  memiliki skor  terendah.  Pada  variabel  kinerja, indikator kerja sama dengan rekan kerja perlu dipererat lagi karena indikator ini menunjukkan skor terendah.
Penelitian Lanjutan
Hasil-hasil penelitian
ini dan keterbatasan-keterbatasan  yang  ditemukan agar dapat dijadikan sumber ide dan masukan bagi  pengembangan  penelitian  di  masa  yang akan datang, maka perluasan yang disarankan dari penelitian ini dalam menyusun kuesioner harus memperhatikan pertanyaan- pertanyaan yang diajukan untuk dapat mengukur variabel penelitian agar data yang didapat mencerminkan  variabel  yang  diteliti  secara benar  dan  dipersepsikan  dengan  benar  pula agar  data-data  dapat  dianalisis  seluruhnya serta mencari variabel lain untuk mendapatkan  lebih  banyak  hasil  penelitian bagi pengembangan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam,  Rinaldi.  2019.  Pengaruh  Kepribadian Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Ikapharmindo Putramas Cabang  Medan,  Medan:  Skripsi Universitas Medan Area.
Barrick,  M.R  dan  Mount,  Michael  K.  1991. The  Big Five Personality Dimensions and  Job  Performance:  A  Meta- Analysis. Personnel  Psychology,Vol. 44: 1- 26.
Bodroastuti, Tri, Argi Ruliaji, 2016, Pengaruh Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship  Behaviour  (Ocb)  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Dinamika Ekonomi Dan Bisnis Vol. 13 No. 1 Maret 2016,
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala , Unisnu Jepara.
Dessler,  Gary.  1998.  Manajeman  Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks Goffin,  R.  D.  and  Rothstein,  M.  G.  1996. “Personality Testing and The Assesment Center: Incremental
Validity  for  Managerial  Selection”.
Journal of Applied Psychology, 81(6), 746-756.
Herlambang,  Susatyo.  (2014).  Manajemen Pelayanan  Kesehatan  Rumah  Sakit. Yogyakarta: Gosyen Publishing. Jess,  Feist  and  Feist  Gregory.J.,  2010,  Teori Kepribadian, Edisi 7. Jakarta: Salemba Humanika.
Josephine, Audrey dan Dhyah Harjanti. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi  Melalui  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Intervening PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla). Surabaya: Jurnal Agora Vol 5
Kiang,  Andreas.  2012. The  Relationship between Personality and an Extension to a Swedish Context (sumber terbitan, jurnal atau buku, penerbit, tahun)
Kierstead,  J.  (1998).  Personality  and  Job Performance:  A  Research  Overview. Policy, Research and Communications Branch Public Service Commission of Canada.
Khumairoh,  Nur  Azizah,  2016,  Pengaruh Kepribadian, Self Efficacy, Dan Locus Of  Control  Terhadap  Organizational Citizenship  Behaviour  Pada  BMT Beringharjo  Yogyakarta.  Yogyakarta: Skripsi  Universitas  Negeri  Sunan Kalijogo.
Mathis & Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Universitas  Negeri Semarang Press. Semarang.
McCrae,  R.R.,  &  Costa,  P.T.  Jr.,  1996), Toward a new generation pf personality theories: Theoretical coontexts for the five factor model. In J.S.  Wiggins  (Ed),  The  five  factor model  of  personality:  theoretical perspectives  (pp.51-  87).  New  York: Guilford Press..
Morrison,  E.  W.  1994.  Role  Definitions  and Organizational  Citizenship  Behavior: The  Importance  of  The  Employee’s Perspective. Academy of Management Journal, Vol. 37 (4): 1543-1567.
Musakabe, H. (2004). Mencari
Kepemimpinan  Sejati,  di  Tengah
Krisis  dan  Reformasi.  Jakarta  :
Penerbit Citra Insan Pembaru. Muyanah, Siti, dkk. 2016. Pengaruh Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Dan Komitmen Organisasi Terhadap

## Organizational Citizenship Behaviour
Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening.
Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang Kompetitif.  Gajah  Mada  University- Press, Yogyakarta.
Ni Made Nurcahyani  & I.G.A Dewi Adnyani, 2016,  Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening, E-Jurnal Manajemen  Unud  Vol.5  No.1  Hal  : 500-532. Noer  Aisyah  Barlian,  2016,  Pengaruh  Tipe Kepribadian, Kontrak Psikologis, Komitmen  Organisasi,  Motivasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)  Dan  Kinerja  Karyawan  Di
Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember, Jurnal Stie Mandala, Vol.12 No.1 Hal. 366-373.
Nurhayati,  Diah.  2016.  Pengaruh  Kepuasan
Kerja, Lingkungan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational CITIZENSHIP Behavior  (OCB)  (Study  Kasus  Pada PT. Perwibhawakti Sentra Sejahtera di Kota Semarang. Journal Of Management,  Volume  2  No.2  Maret 2016. Purba,    Debora  Eflina.  2004.    Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behaviour , Jurnal Hubsasia Makara, Sosial dan Humaniora,  Vol.8,  No.  3,  Hal.105- 111.
Rahmawati,  Nela  Pima,  2014,  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama
Malang  Utara),  Jurnal  Admnistrasi Bisnis Vol.8 No.2.
Rivai,  Veitzal.  2003.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:
Dari.  Teori  ke  Praktik.  Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada. Robbins dan Judge .2008. Perilaku
Organisasi,  Buku  1,  Cet.  12.  Jakarta: Salemba Empat. Safira,  Anggita  Dyah  Ayu  &  Rozak,  Hasan Abdul.  2020.,  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah),
Semarang: Universitas Stikubank
Sedarmayanti.  2014.  Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta: Mandar Maju. Setiyadarma, Prayoga, 2017. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, TBK
Witel  Kediri,  Malang:  UIN  Maulana Malik Ibrahim.
Siagian,  Sondang  P.  2014.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sihaloho,  Ronald  Domra  &  Hotlin  Siregar, 2019,  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Super  Setia  Sagita  Medan,  Jurnal Ilmiah  Socio  Secretum,  Vol.9  No.2, Hal. 273-281.
Soetjipto,  Budi  W,  2008.  Paradigm  Baru Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta: Amara Book.
Sumiyati, Nur Hasan. 2018. The Performance of  the  Turnover  Intention  as  an InterveningVariable, Surabaya: TRTF Symposium.
Sunyoto,  Danang. 2013.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Center
Academic Publishing Servise. Tan,  Raymond  &  Zeplin  Jiwa  Husada Tarigan.  2017.  Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) Melalui Motivasi Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening,  Jurnal
Agora Vol.5 No.1 Hal. 1-8.
Ticoalu, Linda Kartini. 2013. Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  dan Komitmen Organisasional Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Emba : Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi, Vol.1 No.4, Hal. 782-790.
Wati,  Dana  Mustika,  Jun  Surjanti.  2018.
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB) dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN (Persero) Area Bojonegoro, Surabaya: Jurnal  Ilmu  Manajemen  Unesa  Vol  4
No 6.
Wicaksono,  Arief  Tri,  Jun  Surjanti.  2016. Pengaruh Dimensi Kepribadian
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dnegan Pelatihan  Sebagai  Variabel  Mediasi Studi pada PT. Gresik Cipta Sejahrera. Bisnis dan Manajemen, Vol. 8, No. 2. Wulandari,  Di  Astuti,  Agus  Prayitno.  2017.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Behavior dengan Komitment Organisasi sebagai Variabel  Intervening,  JPEB,  Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang.