SYARIKAT : Jurnal Rumpun Ekonomi Syariah Volume 6 Nomor 1, Juni 2023
p-ISSN 2654-3923
e-ISSN 2621-6051
Peran Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention PAUD Se-Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar
Hamsal 1 , Nur Annisa 2 , Syamsi Lasmi Saleh 3 , Muhammad Arif 4 1, 2, &3 Universitas Islam Riau e-mail : 1 hamsal@eco.uir.ac.id ; 2 nurannisa594@gmail.com; 3 syamsilasmi@eco.uir.ac.id ; 4 muhammadarif@fis.uir.ac.id
Abstrak :  Tingginya turnover  intentions guru  karena  lembaga  PAUD  di  Kecamatan  Tambang kurang memperhatikan kompetensi dan komitmen organisasi tenaga pendidik yang bergabung hingga membuat tingginya angka turnover guru mendorong timbulnya keinginan untuk keluar dalam  lembaga  pendidikan.  Meningkatnya turnover guru  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor diantaranya kompetensi dan komitmen guru dalam menjalankan tanggung jawabnya di lembaga pendidikan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi terhadap turnover intention guru PAUD Se-Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  sebanyak  117  orang  guru.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  sampling  jenuh,  dimana  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu angket/kuisioner.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif,  analisis hipotesis,  analisis  persamaan  struktural  serta  analisis  jalur  menggunakan  smart  PLS. Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  dikatakan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention pada guru PAUD se-Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar serta komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention pada guru PAUD se-Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar
Kata Kunci: Kompetensi, Komitmen Organisasi, Turnover Intentions Guru

## PENDAHULUAN
Lembaga Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) menjadi
dasar untuk menciptakan  generasi  yang  berkualitas. PAUD  menjadi  cikal  bakal  pembentukan karakter  bangsa  sebagai  titik  awal  dari pembentukan sumber daya manusia yang berkualitas,  yang  memiliki  wawasan, intelektual,  kepribadian,  tanggung  jawab, inovatif,  kreatif,  proaktif,  dan  partisipatif serta  semangat  mandiri.  Untuk  mencapai sumber  daya  manuasia  (SDM)  yang berkualitas,  pendidikan  awal  ini  dimulai dari  PAUD.  Oleh  karena  itu,  kualitas tenaga  pendidik  dan  manajemen  dalam lembaga pendidikan PAUD sangat diperlukan, terutama untuk meningkatkan  layanan  pendidikan  anak usia  dini  sehingga  bisa  mengembangkan potensinya secara optimal.
Lembaga Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD)  harus  dituntut  mengoptimalkan sumber  daya  manusia  yang  dimiliknya yaitu  para  guru.  Guru  adalah  sosok  yang diberi  tanggung  jawab  dalam  mencapai tujuan  pendidikan  nasional  seperti  yang telah  disebutkan  dalam  UU  No  20  Tahun 2003 tentang SISDIKNAS bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan
dan membentuk  watak  serta  peradaban bangsa  yang  bermatabat  dalam  rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan  untuk  berkembangnya  potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman,  bertaqwa  kepada  Tuhan  Yang Maha  Esa,  berakhlak  mulia,  sehat, berilmu,  kreatif,  mandiri  dan  menjadi warga  Negara  yang  demokratis  serta bertanggung  jawab,  dan  Dalyono  & Agustina,  (2016)  mengemukakan  guru adalah  pendidik  professional  dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,  mengarahkan,  melatih, menilai  dan  mengevaluasi  peserta  didik mulai  pendidikan  usia  dini  pada  jalur pendidikan formal,  pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
Agar  tercapainya  cita-cita  Lembaga Pendidikan  Anak  Usia  Dini  (PAUD)  yang lebih  baik  dalam  kompetensi  dan komitmen  maka  pemberdayaan  dan pengembangan  profesional  guru  perlu dilakukan  secara  terus  menerus.  Pihak sekolah perlu membuat komitmen kepada para  guru  agar  mencapai  tujuan  secara efektif,  dengan  senantiasa  melakukan investasi  untuk  melakukan  penerimaan, penyeleksian, dan mempertahankan guru potensial  agar  tidak  berdampak  pada turnover (perpindahan kerja) guru. Tingginya  angka turnover guru menyebabkan  persoalan  serius  pada suatu organisasi atau lembaga. Hendhisca, (2017) mengatakan Pindahnya guru yang potensial  tentu  saja  dapat  berdampak pada menurunnya kualitas proses pembelajaran.  Iqbal,  Ehsan,  Rizwan,  & Noreen,  (2014)  membuktikan  bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja dan dukungan  kepemimpinan  berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention namun    sebaliknya    stres  kerja berpengaruh  positif    terhadap  turnover intention  pada  lembaga  pendidikan. Pengaruh turnover  intention salah  satu berkurangnya  kompetensi  guru  tersebut dalam  proses  pembelajaran.  Kompetensi atau  keterampilan  hidup  dinyatakan dalam  bentuk  kinerja  atau  performansi yang  dapat  diukur . Mulyasa,  (2007) mengartikan  kompetensi  ialah  sebagai penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan,  sikap,  dan  apresiasi  yang diperlukan untuk
menunjang keberhasilan.  Berdasarkan  hasil  pra survei  yang  dilakukan,  fakta  dilapangan ialah  ditemukan  beberapa  guru  yang kurang menguasai kompetensi.
Untuk meningkatkan kualitas sebuah  Lembaga  Anak  Usia  Dini  (PAUD) harus  didukung  juga  dengan  komitmen guru  terhadap  tugas  atau  pekerjaan dalam  kompetensi  guru  dalam  nilai-nilai kerja.  Menurut  Amilin,  (2015)  komitmen merupakan  prinsip  yang  harus  dimiliki
oleh  seorang  yang  berprofesi  sebagai guru,  Komitmen  merupakan  perjanjian seseorang  dengan  dirinya  sendiri  untuk melaksanakan  sesuatu  tugas  dengan penuh  rasa  tanggung  jawab,  kepedulian dan loyalitas yang tinggi. Pada guru yang memiliki  komitmen  yang  baik,  guru tersebut  merasa  memiliki  organisasi, merasa  memiliki  kewajiban  moral  untuk melakukan  yang  terbaik  bagi  organisasi, selalu  berusaha  bekerja  keras  untuk kepentingan organisasi. Namun pada guru yang  kurang  memiliki  rasa  komitmen dalam  organisasi,  mereka  bekerja  atas dasar  imbalan  yang  diberikan  guna memenuhi  kebutuhan  hidupnya  dan apabila  ia  mendapatkan  tawaran  dari lembaga  pendidikan  atau  instansi  lain dengan penghasilan yang lebih menjanjikan  ia  akan  mudah  untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Fenomena  yang  ditemukan  dalam penelitian ini adalah jumlah turnover guru yang meningkat disetiap tahunnya dalam lima  tahun  terakhir.  Sehingga  menarik peniliti  untuk  mengkaji  lebih  lanjut dengan  tujuan  mengetahui  pengaruh kompetensi  terhadap turnover  intention serta  mengetahui  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap turnover  intention pada  guru  PAUD  se-Kecamatan  Tambang Kabupaten Kampar.
TINJAUAN PUSTAKA

## Turnover Intention
Panggabean,  (2004)  mendefinisikan turnover intention adalah keinginan untuk meninggalkan  organisasi  dengan  sengaja dan  sadar.  Artinya  anggota  atau  tenaga pendidik  tersebut  memang  berkeinginan meninggalkan pekerjaan dari perusahaan atau  instansi  tempat  dia  bekerja  itu dengan  sengaja.  Ada  banyak  faktor  yang membuat  individu  memiliki  keinginan untuk  berpindah.  pertimbangan  intensi tenaga  pendidik  untuk  pindah  kerja ditentukan  oleh  faktor  yaitu  kompensasi dan  pengembangan  karir.  Studi  Herpen, (2002) menyatakan desain dan implementasi kompensasi dapat mempengaruhi intention  to  turnover. Menurut  Yuyetta,  (2011) Turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks  model  sukarela,  Variabel  intensi keluar  diukur  dengan  tiga  item  yang menggali  informasi  mengenai  keinginan responden  untuk  mencari  pekerjaan  lain. Item pengukuran tersebut terdiri atas:
a. Kecenderungan  individu  berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang.
b. Kemungkinan  individu  akan  mencari pekerjaan pada organisasi lain.
c. Kemungkinan meninggalkan organisasi.
Untuk  mengukur  adanya turnover dalam organisasi  menurut  Simamora,  (1997) digunakan rumus sebagai berikut:
Gambar 1.
Rumus Tingkat Perputaran
Sumber : Simamora, (1997)
Kompetensi Guru Dalam  Kamus  Umum  Bahasa Indonesia,  1999  kompetensi  adalah kekuasaan  untuk  menentukan  atau memutuskan  suatu  hal.  Pengertian  dasar kompetensi  adalah  kemampuan  atau kecakapan. Hamzah Uno, (2010) mengatakan bahwa kompetensi merupakan  karakteristik  yang  menonjol bagi  seseorang  dan  menjadi  cara-cara berperilaku  dan  berfikir  dalam  segala situasi,  dan  berlangsung  dalam  periode waktu yang lama. Dari pendapat tersebut dapat  dipahami  bahwa  kompetensi
Tingkat Perputaran ( turnover )  =
menunjuk  pada  kinerja  seseorang  dalam suatu  pekerjaan  yang  bisa  dilihat  dari pikiran,  sikap,  dan  perilaku.  Mulyasa,
(2003) mengatakan kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan,  nilai  dan  sikap  yang direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir dan  bertindak.  Pada  sistem  pengajaran, kompetensi
digunakan
untuk mendeskripsikan kemampuan profesional yaitu  kemampuan  untuk  menunjukkan pengetahuan  dan  konseptualisasi  pada tingkat  yang  lebih  tinggi.  Ada  empat kompetensi  yang  harus  dimiliki  guru, yaitu (Nana, 2002; Arif, 2019):
a. Mempuyai pengetahuan tentang belajar tingkah laku manusia
b. Mempunyai pengetahuan dan menguasai bidang studi yang dibinanya
c. Mempunyai  sikap  yang  tepat  tentang dirinya,  sekolah,  teman  sejawat  dan bidang studi yang dibinanya
d. Mempunyai  kemampuan  tentang teknik mengajar
Selain itu pendapat Glasser Nana Sudjana, (2002)  yang  menyebutkan  ada  empat yang harus dikuasi oleh guru dan menjadi indicator dalam penelitian ini, meliputi: a. Menguasai bahan pelajaran
b. Kemampuan  mendiagnosa  tingkah laku siswa
c. Kemampuan  melaksanakan  proses pembelajaran
d. Kemampuan  mengukur  hasil  belajar siswa
Wina  Sanjaya,  (2005)  menjelaskan beberapa  aspek  yang  harus  terkandung dalam kompetensi sebagai berikut:
a. Pengetahuan ( knowledge ) yaitu pengetahuan seseorang untuk melakukan  sesuatu,  misalnya  akan dapat  melakukan  proses  berpikir ilmiah  untuk  memecahkan  suatu persoalan  manakala  ia  memiliki pengetahuan  yang  memadai  tentang langkah-langkah berpikir ilmiah.
b. Pemahaman, yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu
c. Keterampilan  adalah  sesuatu  yang dimiliki  individu  untuk  melakukan tugas yang dibebankan.
d. Nilai,  adalah  suatu  standar  perilaku yang  telah  diyakini  dan  secara psikologis  telah  menjadi  bagian  dari dirinya,  sehingga  akan  mewarnai dalam segala tindakannya.
e. Sikap,  yaitu  perasaan  atau  reaksi terhadap  suatu  rangsangan  yang datang dari luar.
f. Minat, yaitu kecenderungan seseorang  untuk  melakukan  suatu tindakan  atau  perbuatan.  Misalnya minat untuk mempelajari dan memperdalam materi pelajaran
Seluruh kompetensi di atas diharapkan dimiliki guru secara maksimal agar  proses  belajar  mengajar  akan  lebih efektif  sehingga  menghasilkan  peserta didik yang kompeten. Jika guru menguasai  dan  melaksanakan  kesepuluh kompetensi  tersebut  dalam  proses pembelajaran,  baik  di  dalam  maupun  di luar  sekolah  maka  guru  itu  diharapkan dapat  menjadi  guru  yang  efektif  yakni guru  yang  mampu  melaksanakan  tugas profesionalnya dengan baik.
Komitmen Organisasi Sopiah, (2008) memberikan defenisi komitmen  dalam  organisasi  adalah derajat  yang  mana  seorang  guru  percaya dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak meninggalkan organisasi. Komitmen Organisasi  adalah  sampai  tingkat  mana seorang  tenaga  pendidik  memihak  pada suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan- tujuannya,  dan  berniat  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu Robbins, (2008). Selain itu Rosita, (2008) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi adalah loyalitas tenaga pendidik terhadap organisasi, kesediaan dan kemauan untuk berusaha  menjadi  bagian  dari  organisasi,
serta  keinginan  untuk  bertahan  di  dalam organisasi.  Indikator  menurut  Menurut Robbins (2008) adalah sebagai berikut : a. Affective Commitment. Individu dengan affective  commitment yang tinggi  memiliki  kedekatan  emosional yang erat terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki  motivasi  dan  keinginan untuk  berkontribusi  secara  berarti terhadap  organisasi  dibandingkan individu dengan affective commitment
yang lebih rendah. Affective commitment juga  memiliki  hubungan yang  sangat  erat  dengan  seberapa sering  seorang  anggota  tidak  hadir atau  absen  dalam  organisasi.  Tenaga pendidik  yang  memiliki affective commitment tinggi  cenderung  akan lebih  giat  untuk  berangkat  bekerja. Berdasarkan  hasil  penelitian  dalam hal  kinerja  atau  hasil  pekerjaan  yang dilakukan.  Individu  dengan affective commitment akan bekerja lebih keras dan  menunjukkan  hasil  pekerjaan yang  lebih  baik  dibandingkan  yang komitmennya  lebih  rendah.  Individu dengan affective  commitment tinggi akan  lebih  mendukung  kebijakan perusahaan  dibandingkan  yang  lebih rendah.
Disamping itu tenaga pendidik dengan affective commitment yang  tinggi  memiliki tingkah laku
organizational
citizenship behaviour yang lebih tinggi
b. Continuance  Commitment .  Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi  karena  adanya  kesadaran dalam individu tersebut
akan kerugian  besar  yang  dialami  jika meninggalkan  organisasi.  Berkaitan dengan  hal  ini,  maka  individu tersebut  tidak  dapat  diharapkan untuk  memiliki  keinginan  yang  kuat untuk  berkontribusi  pada  organisasi. Jika  individu  tersebut  tetap  bertahan dalam  organisasi,  maka  selanjutnya
individu  tersebut  dapat  merasakan putus  asa  dan  frustasi  yang  dapat menyebabkan kinerja yang buruk
c. Normative  Commitment .  Individu dengan normative  commitment yang tinggi  akan  tetap  bertahan  dalam organisasi  karena  merasa  adanya suatu  kewajiban  atau  tugas.  Dengan adanya  perasaan  semacam  itu  akan memotivasi individu untuk bertingkah  laku  secara  baik  dan melakukan  tindakan  yang  tepat  bagi organisasi.  Dengan  adanya normative commitment diharapkan  memiliki hubungan  yang  positif  dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti kinerja,  tingkat  kehadiran,  dan organizational  citizenship  behaviour . Disamping itu normative commitment akan  berdampak  kuat  pada  suasana pekerjaan. Normative  commitment memiliki  hubungan  dengan  perilaku organizational  citizenship .  Walaupun demikian hubungan antara normative commitment dengan  perilaku extra- role lebih  lemah  jika  dibandingkan affective commitment .

## Kerangka Pemikiran
Gambar 2. Kerangka Pikiran
Sumber : Data Olahan, 2022
METODE Penelitian  dilakukan  pada  PAUD yang  ada  di  Kecamatan  Tambang Kabupaten Kampar. Dengan waktu sekitar 6 bulan dengan Populasi dalam penelitian ini  adalah  seluruh  guru  PAUD  yang berada di Kecamatan Tambang Kabupaten  Kampar  sebanyak  117  guru.
Dalam  penelitian  digunakan  teknik sampling yang digunakan adalah sampling Sensus dan ukuran sampel yang
digunakan  ialah  sampel  jenuh.  Dimana sampel  yang  diambil  adalah  jumlah  dari seluruh populasi yaitu 117 anggota guru. Definisi  operasional  variabel  dalam penelitian  digunakan  untuk  melihat kategori  baik  variabel  independen maupun  variabel  dependen.  Dalam penelitian  ini  digunakan  beberapa  istilah sehingga didefinisikan secara operasional agar  menjadi  petunjuk  dalam  penelitian ini yaitu:
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Kompetensi Guru (X1) Spencer dalam Hamzah B. Uno (2010) mengatakan bahwa kompetensi ialah karakteristik yang menonjol bagi seseorang  dan  menjadi cara  berperilaku  dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode  waktu  yang lama. Indikator  Kompetensi  menurut  Nana  Sudjana (2002) : 1. Menguasai bahan pelajaran
Interval
2. Kemampuan mendiagnosa tingkah laku siswa 3. Kemampuan melaksanakan proses pembelajaran 4. Kemampuan mengukur hasil belajar siswa Komitmen Organisasi (X2) Menurut Robbins, (2010) komitmen organisasi  merupakan suatu  keadaan  sejauh mana  seorang  pegawai memihak  pada  suatu organisasi atau lembaga  tertentu  dan tujuannya  dan  berniat memelihara keanggotaan dalam lembaga tersebut. Indikator  Komitmen  Organisasi  menurut  Robbins (2010) :
1. Affective Commitment
Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa individu tersebut akan  memiliki  motivasi  dan  keinginan  untuk berkontribusi  secara  berarti  terhadap  organisasi dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah Interval
2. Continuance Commitment
Individu  dengan continuance  commitment yang tinggi  akan  bertahan  dalam  organisasi  karena adanya  kesadaran  dalam  individu  tersebut  akan kerugian  besar  yang  dialami  jika  meninggalkan organisasi.  Berkaitan  dengan  hal  ini,  maka individu  tersebut  tidak  dapat  diharapkan  untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi.
3. Normative Commitment
Individu  dengan normative  commitment yang tinggi  akan  tetap  bertahan  dalam  organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Dengan  adanya  perasaan  semacam  itu  akan memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik  dan  melakukan  tindakan  yang  tepat  bagi organisasi. Turnover Intentions (Y1) turnover intention sebagai  sikap  perilaku seseorang untuk menarik diri dari organisasi atau lembaga  Sinem  dan Baris (2011) Indikator  Trunover  Intention  menurut  Yuyetta (2011) : 1. Kecenderungan  individu  berpikir  untuk meninggalkan  organisasi  tempat  ia  bekerja sekarang. Interval 2. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain. 3. Kemungkinan meninggalkan organisasi Sumber : Data diolah, 2022
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  data  yang  diperoleh  secara langsung  dari  sumber  data  yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan  langsung  dengan  masalah yang  diteliti  (primer)  serta  data  yang merupakan  data  yang  tidak  diperoleh
langsung  oleh  peneliti,  tetapi  diperoleh dari  data  yang  diterbitkan  oleh  instansi pendidikan,  dinas  pendidikan  kabupaten Kampar  yang  berhubungan  dengan permasalahan yang diteliti (sekunder).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 2.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompetensi
No. Pernyataan Jawaban Responden Jml Rata- rata Kesimpulan SS S CS TS STS K O M P ETEN SI X1.1 21 60 34 1 1 117 3,85 Baik X1.2 17 63 27 9 1 117 3,74 Baik X1.3 15 58 33 10 1 117 3,65 Baik X1.4 21 66 22 1 7 117 3,79 Baik X1.5 21 67 26 1 2 117 3,89 Baik X1.6 34 67 12 3 1 117 4,11 Baik X1.7 7 76 27 4 3 117 3,68 Baik X1.8 11 68 34 4 0 117 3,74 Baik X1.9 7 50 50 8 2 117 3,44 Baik X1.10 6 50 46 11 4 117 3,37 Cukup Baik X1.11 9 64 36 8 0 117 3,63 Baik X1.12 15 60 35 6 1 117 3,70 Baik Rata-rata 3,72 Baik Sumber : Data diolah, 2022
Dari  tabel  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  rata-rata  skor  yaitu  3,72  atau
cukup  baik  untuk  pernyataan  tentang variabel kompetensi. Untuk 12
pernyataan yang dijawab oleh responden menghasilkan  2  kesimpulan  yaitu:  Baik
dan Cukup Baik.
Tabel 3. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi No. Pernyataan Jawaban Responden Jml Rata- rata Kesimpulan SS S CS TS STS KO M ITM EN O RG A NI SA SI X1.1 3 47 32 29 6 117 3,10 Cukup Baik X1.2 2 64 38 4 9 117 3,39 Cukup Baik X1.3 18 47 31 17 4 117 3,50 Baik X1.4 5 42 39 8 23 117 2,98 Cukup Baik X1.5 19 32 55 8 3 117 3,48 Baik X1.6 21 38 36 21 1 117 3,49 Baik X1.7 4 13 27 33 40 117 2,21 Kurang Baik X1.8 3 12 35 50 17 117 2,44 Kurang Baik X1.9 2 20 48 32 15 117 2,68 Cukup Baik X1.10 1 18 32 17 49 117 2,19 Kurang Baik X1.11 2 13 43 32 27 117 2,41 Kurang Baik X1.12 9 26 31 25 26 117 2,72 Cukup Baik X1.13 15 40 49 5 8 117 3,42 Baik X1.14 5 23 43 26 20 117 2,72 Cukup Baik Rata-rata 2,92 Cukup Baik Sumber : Data diolah 2022
Dari  tabel  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  rata-rata  skor  yaitu  2,92  atau cukup  baik  untuk  pernyataan  tentang variabel  komitmen  organisasi.  Untuk  14
pernyataan yang dijawab oleh responden menghasilkan  3  kesimpulan  yaitu:  Baik,
Cukup Baik dan kurang baik. Tabel 4.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Trunover Intentions
No. Pernyataan Jawaban Responden Jml Rata- rata Kesimpulan SS S CS TS STS TRU NO V ER
INTE NTI O NS X1.1 10 55 33 8 11 117 3,38 Cukup Baik X1.2 5 42 52 4 14 117 3,17 Cukup Baik X1.3 8 36 51 10 12 117 3,15 Cukup Baik X1.4 13 53 29 14 8 117 3,42 Baik X1.5 14 51 35 10 7 117 3,47 Baik X1.6 19 48 35 6 9 117 3,53 Baik X1.7 9 41 49 10 8 117 3,28 Cukup Baik X1.8 11 53 42 7 4 117 3,51 Baik X1.9 11 54 38 10 4 117 3,50 Baik Rata-rata 3,37 Cukup Baik Sumber : Data diolah, 2022 Dari tabel diatas dapat
disimpulkan bahwa rata-rata skor yaitu 3,37 atau cukup baik untuk pernyataan tentang  variabel turnover  intentions . Untuk  9  pernyataan  yang  dijawab  oleh responden  menghasilkan  2  kesimpulan yaitu : Baik dan Cukup Baik.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  realibilitas  sebenarnya  adalah alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner yang  merupakan  indikator  dari  variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable  atau  handal  jika  jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan internal consistency dengan  teknik
cronbach’s  alpha .  Suatu  konstruk  atau variabel  diakatakan  reliable,  jika  nilai cronbach’s  alpha >  0,60.  Berdasarkan
hasil  lampiran  SPSS cronbach’s  alpha untuk  taraf  signifikan  5%,  maka  hasilnya sebagai berikut:
Tabel 6. Reliabilitas Instrumen Variabel Kriteria Cronbach’s alpha Kesimpulan Kompetensi (X1) 0,6 0,800 Reliabel Komitmen Organisasi (X2) 0,6 0,722 Reliabel Trunover Intention (Y1) 0,6 0,880 Reliabel Sumber : Hasil Olahan SPSS, 2022
Tabel  6  tersebut  memperlihatkan bahwa  reliabilitas  variabel  penelitian dikategorikan tinggi karena nilai Cronbach’s alpha diatas  0,6.  Artinya  bahwa  tingkat keandalan  atau  tingkat  kepercayaan variabel  yang  digunakan  untuk  mengukur Kompetensi  (X1),  Komitmen  Organisasi (X2), Trunover Intention (Y1) telah reliabel dan  dapat  digunakan  pada  analisis  lebih
lanjut.  Dengan  demikian  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  uji  reliabilitas  angket dalam  penelitian  ini  tidak  menemukan kendala,  sehingga  apa  yang  menjadi persyaratan  dalam  penelitian  ini  sudah terpenuhi  untuk  dilakukan  pengujian  ke tahap berikutnya .
Hasil Uji Persamaan Struktural
Gambar 3. Hasil Analisis Jalur menggunakan Smart PLS Analys
Sumber : Hasil Olahan SPSS, 2022
Dengan  hasil  olahan  data  tersebut maka  dapat  dibuat  suatu  hubungan  atau
persamaan  model  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
Struktur Persamaan
Gambar 4.

## Struktur Persamaan
Berdasarkan  persamaan  struktur model dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Variabel Kompetensi. Variabel kompetensi  mempunyai  hubungan positif  terhadap turnover  intention sebesar  0,077.  Apabila  kompetensi meningkat 1 satuan dengan
menganggap  faktor  lain  tetap  maka dapat meningkatkan turnover intention sebesar  0,077.  Semakin  meningkat kompetensi  maka  semakin  meningkat turnover intention
b. Variabel Komitmen Organisasi.
Variabel komitmen organisasi Y1 Trunover Intention + Trunover Intention = 0,077*Kompetensi + -0,193*Komitmen Organisasi
mempunyai
hubungan negatif terhadap turnover  intention sebesar  - 0,193.  Apabila  komitmen  organisasi meningkat 1 satuan dengan menganggap  faktor  lain  tetap  maka
dapat meningkatkan turnover intention sebesar  -0,193.  Semakin  berkurang komitmen  organisasi  maka  semakin meningkat turnover intention .
Tabel 7. Uji Hipotesis Menggunakan Smart PLS Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Kompetensi -> Turnover 0,077 0,708 0,479 Tidak Signifikan Komitmen organisasi-> Turnover -0,193 0,911 0,362 Tidak Signifikan Jika Nilai P Value <0.01***, <0.05**, <0.10* Pengaruh Kompetensi Terhadap
Trunover Intention
Berdasarkan  hasil  uji  path  analysis dengan  menggunakan smart  PLS variabel kompetensi terhadap trunover berdasarkan  nilai  original  Sampel  (O) memiliki pengaruh positif sebesar (0,077) dan nilai P-Values (0,479) yang menunjukan  nilai  signifikansinya  sebesar 0,479  atau  lebih  besar  dari  0,10.  Karena tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,10 artinya  variabel  kompetensi  terhadap trunover tidak  signifikan.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi memiliki  pengaruh  positif  terhadap trunover  intention dengan  hipotesis  yang diajukan tidak signifikan. Apabila semakin meningkat  kompetensi  kerja  seorang guru maka akan semakin meningkat pula turnover guru  PAUD  di  Kecamatan Tambang  Kabupaten  Kampar.  Hal  ini disebabkan  karena  banyak  guru  yang memiliki kompetensi mengajar lebih baik cenderung  ingin  pindah  ke  lembaga pendidikan  yang  lebih  besar  dengan tujuan  agar  memperoleh  motivasi  kerja yang lebih baik lagi.
Pengaruh
Komitmen Organisasi
Terhadap Trunover Intention
Berdasarkan  hasil  uji path  analysis dengan  menggunakan smart  PLS variabel komitmen  organisasi  terhadap trunover berdasarkan  nilai  original  Sampel  (O) memiliki  pengaruh  negatif  sebesar  (-
0,193)  dan  nilai  P-Values  (0,362)  yang menunjukan  nilai  signifikansinya  sebesar 0,362  atau  lebih  besar  dari  0,10.  Karena tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,10 artinya  variabel  komitmen  organisasi terhadap trunover tidak signifikan. Hal ini dapat  disimpulkan  bahwa  variabel komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh yang  negatif  terhadap trunover  intention dengan  hipotesis  yang  diajukan  tidak signifikan.  Apabila  semakin  meningkat komitmen  organisasi  kerja  seorang  guru maka  akan  semakin  menurun  tingkat turnover guru  PAUD  di  Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan maka  dapat  ditarik  kesimpulan  dalam penelitian ini adalah sebagi berikut :
a. Kompetensi memiliki pengaruh terhadap turnover  intention pada  guru PAUD se-Kecamatan
Tambang Kabupaten  Kampar.  Hal  ini  berarti hipotesis yang diajukan tidak signifikan.  Apabila  kompetensi  yang dimiliki  tinggi  maka  tingkat turnover guru  akan  tinggi  untuk  mencari lembaga  pendidikan  yang  lebih  baik demi menunjang prestasinya.
b. Komitmen  organisasi  tidak  memiliki pengaruh  terhadap turnover  intention pada guru PAUD se-Kecamatan
Tambang  Kabupaten  Kampar.  Hal  ini berarti  hipotesis  yang  diajukan  tidak signifikan. Apabila komitmen organisasi  yang  dimiliki  tinggi  maka tingkat turnover guru akan menurun. Peneliti  selanjutnya  untuk  bisa meneliti  lebih  lanjut  mengenai  variabel lain  yang  bisa  mempengaruhi turnover intention pada  guru  PAUD  se-Kecamatan Tambang  Kabupaten  Kampar  seperti kepuasan kerja dan dukungan kepemimpinan atau yang lainnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Amilin,    dewi  rosita.  (2015).  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  akuntan  publik dengan  role  stres  sebagai  variabel moderating. Syria Studies , 7 (1), 37–
72.
Arif,  M.  (2019).  The  Effect  of  Managerial
Competencies,  Compesation  and Career Planning Toward Employee Performance Through Job Satisfaction at PT. Bank BTPN Tbk Mikro  Banking  Division  (MUR)
Pekanbaru  Branch. Journal of management info , 6 (1), 17-21.
Arif,  M.,  &  Ardiyan,  B.  (2019).  Analisis
Faktor Penempatan Jabatan terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan pada PT. Zaman Teknindo Pekanbaru. Journal  of  Economic, Bussines and Accounting
(COSTING) , 2 (2), 302-314.
Dalyono, B., & Agustina, D. A. (2016). Guru profesional sebagai faktor penentu pendidikan bermutu. Bangun Rekaprima: Majalah Ilmiah Pengembangan  Rekayasa,  Sosial Dan Humaniora , 2 (2, Oktober).
Hamzah B. Uno, M. (2010). Teori motivasi dan  pengukurannya .  Jakarta:  PT
Bumi Aksara Cipta,  H.  (2017).  Pengaruh  Perceived Organizational  Support  (POS)  dan Efikasi Diri terhadap Organizational Citizenship
Behavior  (OCB)  pada  Guru  SD Swasta di Kecamatan Jatiasih Kota Bekasi. Pedagogik: Jurnal
Pendidikan  Guru  Sekolah  Dasar ,
5 (2), 13-21.
Van Herpen, M., Van Praag, M., & Cools, K. (2005). The effects of performance measurement  and  compensation on motivation: An empirical study. De economist , 153 , 303-329. Iqbal, S., Ehsan, S., Rizwan, M., & Noreen, M.  (2014).  The  impact  of organizational  commitment,  job satisfaction, job stress and leadership  support  on  turnover intention  in  educational  institutes. International  Journal  of  Human Resource Studies , 4 (2), 181. Mulyasa,  E.  (2003). Kurikulum  Berbasis Kompetensi  Konsep  Karakteristik dan    Implementasi .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya Mulyasa,  E.  (2007). Standar  Kompetensi dan  Sertifikasi  Guru .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya Panggabean.  (2004). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Bogor:  Ghalia Indonesia Robbins.  (2008). Pelaku  Organisasi  Buku 2 . Jakarta : Salemba Empat.
Rosita,  S.  (2008). ASI  untuk  Kecerdasan Bayi. Yogyakarta : Ayyana Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE Sopiah.  (2008). Perilaku  Organisasi ,
Yogyakarta: Andi Offset.
Sudjana, Nana. (2002). Dasar-dasar Proses Belajar  Mengajar .  Bandung:  Sinar Baru Algensindo Wina,  Sanjaya.  (2005). Pembelajaran dalam  Implementasi  Kurikulum Berbasis Kompetensi . Jakarta: Kencana Media Group Stephani,  T.,  &  Yuyetta,  E.  N.  A.  (2011). Analisis
faktor-faktor yang mempengaruhi  intellectual  capital disclosure  (ICD). Jurnal  akuntansi dan auditing , 7 (2), 111-121.