## INFLUENCE OF COMPETENCE, ORGANIZATIONAL CULTURE, AND COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PLN (PERSERO) UIP3B SUMATERA UPT PALEMBANG
Syaiful Sahri 1 , Dita Marisa Putri 2 , Syahyuni 3
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang Email: syaiful_sahri@univ-tridinanti.ac.id

## Abstrak
Dewasa  ini  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan  BUMN  menarik  untuk  dikembangkan  dalam  penelitian sebagai  upaya  memperoleh  informasi-informasi  yang  diperlukan  dalam  pengambilan  keputusan manajemen.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengungkap  pengaruh  kompetensi,  budaya  organisasi  dan komitmen  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B  Sumatera  UPT  Palembang  yang dikaitkan  dengan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Penelitian  ini  ditujukan  kepada  karyawan  PT.  PLN (Persero) ULP3B Sumatera UPT Palembang  yang berjumlah 55 karyawan sebagai populasi dan sampel. Penentuan  teknik sampling jenuh  yakni  menjadi  populasi  dalam  suatu objek  menjadi  sampel  penelitian. Teknik  pengumpulan  data  yang  berisi  kuesioner  dalam  penelitian  menggunakan  kuesioner  berbasis google form . Analisis data menggunakan uji validitas dna reliabilitas sekaligus dalam pemecahan masalah dengan  pendekatan path  analysis IBM  SPSS  AMOS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel kompetensi  berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan  melalui  kinerja  karyawan,  sedangkan  budaya organisasi  menjadi  variabel  yang  tidak  punya  pengaruh  kepada  komitmen  karyawan.  Sementara  itu, komitmen  karyawan  seluruh  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B  Sumatera  UPT  Palembang  memiliki pengaruh kuat dalam peningkatan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi, Komitmen Karyawan, Kinerja Karyawan.

## Abstract
Nowadays, the performance of employees in BUMN companies is interesting to be developed in research as an effort to obtain the information needed in making management decisions. The purpose of this study was to reveal the effect of competence, organizational culture, and commitment on employee performance at  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B  Sumatra  UPT  Palembang  is  associated  with  the  quality  of  human resources. This research is aimed at employees of PT. PLN (Persero) ULP3B Sumatera UPT Palembang, totaling  55  employees  as  the  population  and  sample.  The  saturated  sampling  technique  determines  to become  a  population  in  an  object  as  a  research  sample.  Data  collection  techniques  containing questionnaires  in  the  study  used  a  google  form-based  questionnaire.  Data  analysis  uses  validity  and reliability tests as well as problem-solving with the IBM SPSS AMOS path analysis approach. The results showed  that  the  competence  variable  affected  employee  commitment  through  employee  performance, while  organizational  culture  was  a  variable  that  did  not  affect  employee  commitment.  Meanwhile,  the commitment  of  all  employees  of  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B  Sumatera  UPT  Palembang  has  a  strong influence in improving employee performance .
Keywords: Competence, Organizational Culture, Employee Commitment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat sensitif dalam penelitian Sumber Daya  Manusia  (Prasetya,  2018).  Hal  yang  sama  juga  ditunjukkan  oleh  (Rina  et  al., 2020) bahwa karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja serta demi kemajuan organisasi. Namun, dalam  perjalanan  pencapaian  sumber  daya  manusia  yang  unggul  dalam  organisasi sangat  bergantung  pada  kemampuan  individu  karyawan  terhadap  seluruh
tanggungjawab yang dibebankan kepadanya. Kemampuan individu yang lebih tepatnya disebutkan sebagai kompetensi.
Berbagai literatur banyak menempatkan kompetensi sebagai salah satu indikator bahkan  variabel  bebas  yang  memiliki  karakter  kuat  dalam  menentukan  tingkat hubungannya  terhadap  kinerja  karyawan  (Prasada  et  al.,  2020).  Disamping  itu, kompetensi  memiliki  peran  penting  dalam  pembentukan  karakter  karyawan  dalam bekerja,  karena  dalam  kompetensi  penekannya  kepada  kemampuan  secara  individu. Kemampuan  dapat  digunakan  sebagai  model  utama  untuk  memutuskan  konsekuensi dari  pekerjaan  seseorang.  Mengingat  penggambaran  ini,  pentingnya  keterampilan mengandung bagian mendalam dan bawaan dari karakter individu dengan perilaku yang mengejutkan dalam situasi dan tugas kerja yang berbeda. Ramalan siapa yang berkinerja baik dan tidak baik dapat diperkirakan dari model atau norma yang digunakan.
Selain  itu,  kekuatan  terbesar  yang  menjadi  keunggulan  sebuah  organisasi terletak  pada  budaya  organisasi  yang  diterapkan  untuk  mencerminkan  keunggulan organisasi  tersebut.  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B  Sumatera  UPT  Palembang  merupakan perusahaan  BUMN  terbesar  yang  dimiliki  Indonesia  sebagai  perusahaan  yang bertanggungjawab  terhadap  kelistrikan  suatu  negara  dan  daerah  memiliki  budaya organisasi  yang  kuat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut  (Kumari  &  Singh, 2018)  budaya  organisasi  merupakan  atribut  yang  telah  diatur  berdasarkan  norma  dan sikap dalam membedeakan satu perusahaan dengan perusahaan lain. Penelitian lain (Isa et  al.,  2016)  bahwa  organisasi  menyadari  bahwa  karyawan  membuat  semua  bisnis bekerja  yang  menghubungkan  antara  karyawan  dengan  organisasi  ke  dalam  budaya organisasi.
PT.  PLN  (Persero)  ULP3B  Sumatera  UPT  Palembang  sebagai  perusahaan terbesar  di  Indonesia  dalam  menggapaikan  visi  dan  misinya  memerlukan  sebuah komitmen yang bersumber dari seluruh internal organisasi. Komitmen karyawan adalah nafas  kedua  setelah  kinerja  untuk  mencapai  tujuan  per  usahaan.  Komitmen  dalam organisasi  menurut  (Gajenderan,  2020)  sebagai  tingkat  keterlibatan  seorang  karyawan untuk perusahaan. Komitmen menurut (Đorđević et al., 2020) salah satu fenomena yang menempati perhatian imiah dan publik profesional beberapa dekade ini.
Observasi  dilapangan  menemukan  bahwa  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B  Sumatera UPT  Palembang  sedang  melakukan  pembenahan  di  internal  perusahaan  diantaranya mengenai  kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  belum  merata  baik  di  level  divisi kerja,  budaya  organisasi  inkonsisten  bisa  dilihat  dalam  pengambilan  keputusan  masih berfokus  pada  pimpinan  pusat  dan  komitmen  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B Sumatera  UPT  Palembang  bergantung  pada  keputusan  pimpinan  sehingga  sulit  bagi karyawan  untuk  melakukan  pengembangan  diri.  Maka  tujuan  penelitian  ini  untuk mengungkap  pengaruh  kompetensi,  budaya  organisasi  dan  komitmen  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B  Sumatera  UPT  Palembang  yang  dikaitkan dengan kualitas sumber daya manusia.

## KAJIAN LITERATUR Kompetensi
Kemampuan  seoramg  karyawan  terletak  tidak  hanya  pada  sekelompok  sumber daya  manusia,  melainkan  lebih  dekat  mengarah  pada  kemampuan  ataupun  kapabilitas yang  diimplementasikan  dalam  organisasi.  Kompetensi  yang  diartikan  sebagai
individual  karyawan  menurut  (Muslimat,  2020)  kompetensi  merupakan  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi ketrampilan.  (Muslimah,  2016)  menurutnya  kompetensi  sebagai  aspek  pribadi  diri seorang pekerja yang memungkinkan untuk memperoleh kinerja superior. (Basori et al., 2017)  menekankan  definisi  kompetensi  kepada  karakteristik  yang  melekat  pada karyawan  secara  alamiah  memiliki  keterkaitan  yang  kuat  dengan  pekerjaan.  Indikator dari variabel kompetensi pemahaman, kemampuan, nilai, sikap dan attitude.

## Budaya Organisasi
Sebuah  perusahaan  ataupun  suatu  unit  kerja  diharapkan  memiliki  keyakinan yang mengandung nilai yang timbul dari organisasi secara sederhana menurut (Nelfianti et  al.,  2018)  budaya  organisasi  diartikan  cara  seseorang  melakukan  sesuatu  dalam sebuah organisasi. (Maliah, 2016) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Jadi definisi budaya organisasi yang sudah diuraikan memiliki perbedaan dan kesamaan, dimana perbedaan budaya organisasi cara seseorang dalam  organisasi  dan  kesamaannya  terletak  pada  cara  seseorang  yang  secara  bersama- sama bekerja mengutamakan karakteristik kelompok sebagai pembedaa.  (Manampiring et  al.,  2019) menyimpulkan  budaya  organisasi  merupakan  hasil  proses  peleburan gaya budaya  dan  perilaku  tiap  individu  kedalam  norma  yang  berlaku  sehingga  menjadi kebanggaan organisasi. Adapun indikator dalam penelitian inovatif, perhatian terhadap kerincian, orientasi hasil, orientasi orang dan keagresifan.

## Komitmen
Impian  terbesar  setiap  organisasi  manapun  sangat  mendambakan  sebuah komitmen dalam bekerja yang tertanam dalam perilaku karyawan.  Hal ini dikarenakan keberadaan  komitmen  karyawan  dalam  organisasi  juga  menjadi  penentu  keberhasilan dan  kelanjutan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  (Ginanjar  & Berliana, 2021). Menurut (Yulanda et al., 2017)  komitmen karyawan merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya. (Anuari et al., 2020) menambahkan komitmen merupakan  keadaan  mental  yang  menjadi  tanda  adanya  pengaruh  serta  memiliki keterikatan  akan  hasil  kerja.  (Puspa  &  Sagala,  2019)  komitmen  karyawan  berkaitan dengan  sejauhmana  kebutuhan  dan  tujuan  pribadi  terpenuhi,  maka  indikator  yang mempengaruhi  komitmen  karyawan  faktor  logis,  faktor  lingkungan,  kinerja,  target, kualitas dan waktu penyelesaian.

## Kinerja Karyawan
Organisasi skala kecil dan besar beberapa dekade ini masih menekankan kinerja karyawan  sebagai  tolak  ukur  keberhasilan  sebuah  organisasi.  Kinerja  karyawan umumnya  digunakan  perusahaan  sebagai  penilaian  objektif  atas  pekerjaan  karyawan (Widjaja, 2021). Perusahaan yang mengandalkan kinerja karyawan dan mengutamakan standar kinerja adalah bagian penting yang harus diraih perusahaan. Menurut (Supihati, 2014)  penekanan  kinerja  dapat  bersifat  jangka  pendek  atau  bersifat  jangka  panjang sesuai  dengan  tingkatan  individu.  Kinerja  menghubungkan  pencapaian  atas  tujuan organisasi  berbentuk  kreativitas.  Menurut  (Wanasaputra  &  Dewi,  2017)  kinerja merupakan  hasil  karya  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melakukan  tugas
yang  diberikan  berdasarkan  kemampuan  dan  pengalaman  dan  keseriusan  bekerja. Indikatornya adalah kemampuan dan motivasi.

## Kerangka Berpikir
Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  indikator/variabel  yang dikehendaki  oleh  peneliti  diantaranya  kompetensi,  budaya  organisasi  dan  komitmen karyawan. Tujuan kerangka berpikir sebagai dasar pijakan penelitian yang digambarkan dibawah ini:
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## Hipotesis
Adapun Hipotesis dalam penelitian ini:
1. H 1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara langsung.
2. H 2 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara langsung 3. H 3 : Komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara langsung.

## METODE PENELITIAN
Dalam  memecahkan  permasalahan  dari  fenomena  yang  diangkat  berdasarkan fakta  didukung  data  primer  berupa  kuesioner  dengan  pendekatan  penelitian  deskriptif kuantitatif.  Penelitian  ini  ditujukan  kepada  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B Sumatera  UPT  Palembang  yang  berjumlah  55  karyawan  sebagai  populasi  dan  sampel. Penentuan  teknik sampling jenuh  yakni  menjadi  populasi  dalam  suatu  objek  menjadi sampel  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  yang  berisi  kuesioner  dalam  penelitian menggunakan kuesioner berbasis google form . Analisis data menggunakan uji validitas dna  reliabilitas  sekaligus  dalam  pemecahan  masalah  dengan  pendekatan path  analysis IBM SPSS AMOS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Jalur Uji Kesesuaian
Pengujian model ini menggunakan beberapa fit indeks untuk mengukur seberapa kesesuaian dari model penelitian yang sedang dikembangkan dari analisis jalur dengan AMOS, sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Goodness of Fit Index Criteria Output Analysis Critical Value Analysis Model Chi-square 2,348 < 5,991 Good fit Probabilitas 0,309 ≥ 0,05 Good fit RMSEA 0,057 ≤ 0,08 Acceptable fit GFI 0,979 ≥ 0,90 Good fit AGFI 0,86 ≥ 0.90 Good fit CMIN/DF 1,174 ≤ 2.00 Acceptable fit TLI 0,997 ≥ 0.95 Good fit CFI 0,992 ≥ 0.95 Good fit
Sumber: Data diolah AMOS, 2022
Berdasarkan  Tabel  1.  Menginformasikan  bahwa  uji Goodness  of  Fit  Index menghasilkan  sebuah  tingkat  penerimaan  yang  baik.  Dengan  demikian,  dapat  ditarik sebuah  kesimpulan  bahwa  dimensi  yang  membentuk  variabel,  baik  variabel  eksogen maupun endogen adalah tepat sehingga model pada penelitian dapat diterima.

## Uji Statistik
Pada  tahap  ini  adalah  proses  identifikasi  model  untuk  mengetahui  estimasi antar variabel, dimana hasilnya dapat disajikan sebagai berikut

## Gambar 2. Model Analisis Jalur
Selanjutnya  dalam  analisis  jalur  dengan  menggunakan  bantuan  Amos  dalam menguji  hipotesis  dapat  dilihat  dari  Regression  Weights  dari  model  yang  sudah dijalankan dapat dilihat dibawah ini:

## Tabel 2. Regression Weights
Estimate S.E. C.R. P Komitmen_Karyawan  <---  Kompetensi .888 .238 3.741 *** Komitmen_Karyawan  <---  Budaya_Organisasi -.029 .236 -.121 .904 Kinerja_Karyawan <---  Komitmen_Karyawan .186 .044 4.178 ***
Sumber: Data diolah AMOS, 2022
Berdasarkan pada Tabel 2 diatas, dapat diperoleh hasil pengujian antar variabel sebagai berikut :
1. Dari  Tabel  2. Regression  Weights diketahui  nilai  analisis  jalur  antara  kompetensi dengan komitmen karyawan memiliki nilai CR 3,741 >1,96 dengan signifikansi ( p- value )  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  dinyatakan  hipotesis diterima  yang  artinya  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen karyawan. Hasil penelitian ini (Muslimat, 2020) kompetensi merupakan kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi ketrampilan.  (Muslimah,  2016)  menurutnya  kompetensi  sebagai  aspek  pribadi  diri seorang pekerja yang memungkinkan untuk memperoleh kinerja superior.  (Basori et al.,  2017)  menekankan  definisi  kompetensi  kepada  karakteristik  yang  melekat  pada karyawan secara alamiah memiliki keterkaitan yang kuat dengan pekerjaan. Indikator dari variabel kompetensi pemahaman, kemampuan, nilai, sikap dan attitude. Hal ini menggambarkan bahwa seluruh karyawan PT. PLN (Persero) ULP3B Sumatera UPT Palembang memiliki kompetensi yang secara individual mandiri.
2. Dari  Tabel  2. Regression  Weights diketahui  nilai  analisis  jalur  antara  budaya organisasi  dengan  komitmen  karyawanmemiliki  nilai  CR  -0,121  <  1,96  dengan signifikansi  ( p-value )  sebesar  0,904  atau  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat dinyatakan  hipotesis  ditolak  yang  artinya  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung Sebuah  perusahaan  ataupun  suatu  unit  kerja  diharapkan  memiliki  keyakinan  yang mengandung nilai yang timbul dari organisasi secara sederhana menurut (Nelfianti et al.,  2018)  budaya  organisasi  diartikan  cara  seseorang  melakukan  sesuatu  dalam sebuah  organisasi.  (Maliah,  2016)  mengartikan  budaya  organisasi  sebagai  sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi  yang membedakan organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lainnya.  Jadi  definisi  budaya  organisasi  yang sudah  diuraikan  memiliki  perbedaan  dan  kesamaan,  dimana  perbedaan  budaya organisasi  cara  seseorang  dalam  organisasi  dan  kesamaannya  terletak  pada  cara seseorang yang secara bersama-sama bekerja mengutamakan karakteristik kelompok sebagai  pembedaa.  (Manampiring  et  al.,  2019)  menyimpulkan  budaya  organisasi merupakan  hasil  proses  peleburan  gaya  budaya  dan  perilaku  tiap  individu  kedalam norma  yang  berlaku  sehingga  menjadi  kebanggaan  organisasi.  Adapun  indikator dalam  penelitian  inovatif,  perhatian  terhadap  kerincian,  orientasi  hasil,  orientasi orang  dan  keagresifan.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  seluruh  karyawan  PT.  PLN (Persero) ULP3B Sumatera UPT Palembang belum memiliki budaya organisasi kuat dan modern.
3. Dari  Tabel  2. Regression  Weights diketahui  nilai  analisis  jalur  antara  komitmen karyawan  memiliki  nilai  CR  4,178  >  1,96  dengan  signifikansi  ( p-value )  sebesar 0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  dinyatakan  hipotesis  diterima  yang artinya komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  ini  sejalan  (Ginanjar  &  Berliana,  2021)  keberadaan  komitmen  karyawan dalam organisasi juga menjadi penentu keberhasilan dan kelanjutan organisasi dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  (Yulanda  et  al.,  2017)    komitmen karyawan  merupakan  sikap  loyalitas  pekerja  terhadap  organisasinya.  (Anuari  et  al., 2020)  menambahkan  komitmen  merupakan  keadaan  mental  yang  menjadi  tanda adanya pengaruh serta memiliki keterikatan akan hasil kerja. (Puspa & Sagala, 2019) komitmen  karyawan  berkaitan  dengan  sejauhmana  kebutuhan  dan  tujuan  pribadi terpenuhi,  maka  indikator  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan  faktor  logis, faktor  lingkungan,  kinerja,  target,  kualitas  dan  waktu  penyelesaian.  Hal  ini menggambarkan  bahwa  seluruh  karyawan  memiliki  komitmen  sehingga  karyawan PT. PLN (Persero) ULP3B Sumatera UPT Palembang dapat bekerja dengan baik.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang dapat ditarik dalam penelitian ini adalah variabel kompetensi berpengaruh terhadap komitmen karyawan melalui kinerja karyawan, sedangkan budaya organisasi  menjadi  variabel  yang  tidak  punya  pengaruh  kepada  komitmen  karyawan. Sementara  itu,  komitmen  karyawan  seluruh  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  ULP3B Sumatera  UPT  Palembang  memiliki  pengaruh  kuat  dalam  peningkatan  kinerja karyawan.  Adapun  saran  dalam  penelitian  sebaiknya  pengembangan  penelitian dilakukan  dengan  mengupaskan  budaya  organisasi  secara  komprehensif  dengan pendekatan teoritis dan faktual sehingga akan menghasilkan informasi yang dibutuhkan dalam pengembangan budaya organisasi dalam penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Anuari, A., Firdaus, M. A., & Subakti, J. (2020). Pengaruh Keterikatan Karyawan Dan
Komitmen  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu Manajemen , 3 (4), 529. https://doi.org/10.32832/manager.v3i4.3928
Basori, M.  A., Prahiawan, W., & Daenulhay. (2017). Pengaruh  Kompetensi Karyawan Dan Lingkungan Kerja Dan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi , 1 (2), 149–157.
Đorđević, B., Ivanović-Đukić, M.,  Lepojević, V., & Milanović, S. (2020). The impact of  employees’  commitment  on  organizational  performances. Strategic Management , 25 (3), 28–37. https://doi.org/10.5937/straman2003028d Gajenderan,  V.  (2020). EFFECT  OF  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  PRACTICES TOWARDS ORGANIZATIONAL Volume  IX , Issue VI , June / 2020 Page No :
33 . June .
Ginanjar, H., & Berliana, B. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Citra Abadi Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (4), 430. https://doi.org/10.32493/jee.v3i4.11278
Isa,  M.  F.  M.,  Ugheoke,  S.  O.,  &  Noor,  W.  S.  W.  M.  (2016).  The  Influence  of Organizational  Culture  on  Employees’  Performance:  Evidence  from  Oman.
Journal of Entrepreneurship and Business , 4 (2), 1–12.
https://doi.org/10.17687/jeb.0402.01
Kumari,  N.,  &  Singh,  D.  (2018).  Impact  of  organizational  culture  on  employee performance. Prabandhan:  Indian  Journal  of  Management , 11 (6),  53–63. https://doi.org/10.17010/pijom/2018/v11i6/128442
MALIAH.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt Pos  Indonesia  (Persero)  Palembang. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika , 13 (3), 82–100.
Manampiring,  B.,  Soegoto,  C.  K.  A.  S.,  Budaya,  P.,  Dan,  O.,  Kerja,  P.,  &  Kinerja,  T.
(2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Perilaku  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Balai  Pelestarian  Nilai  Budaya  Sulawesi  Utara. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3), 4026–4035.
Muslimah, N. N. (2016). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Kitadin Tanggarong Seberang. Jmk , 1 (2), 152–161.
Muslimat,  A.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.
Gramedia Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif , 2 (4), 586.
https://doi.org/10.32493/jee.v2i4.10691
Nelfianti,  F.,  Yuniasih,  I.,  &  Wibowo,  A.  I.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan YPI Cempaka Putih Jakarta. Jurnal Kajian Ilmiah , 18 (2), 120. https://doi.org/10.31599/jki.v18i2.202
Prasada, Sudarso, Wicaksono, Suyatin, & Dinantara. (2020). The Effect Of Competency On  Employee  Performance  at  PT.  Steelforce  Indonesia  In  Jakarta. The  1st International  Conference  on  Management  and  Science , 1 (1),  62–68. http://www.openjournal.unpam.ac.id/index.php/SNH
Prasetya,  A.  (2018).  ANALYSIS  OF  FACTORS  THAT  INFLUENCE  EMPLOYEE
PERFORMANCE  (Study  on  Permanent  Employees  in  Operational  Section  of PT WIMCycle Indonesia - Surabaya). Profit , 12 (1), 1–12. https://doi.org/10.21776/ub.profit.2018.012.01.1
Puspa, D. M., & Sagala, E. J. (2019). Pengaruh Employee Engagement Dan Komitmen Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Generasi  Y. Jurnal  Manajemen , 15 (2), 181–194. https://doi.org/10.25170/jm.v15i2.474
Rina, R., Ariawaty, N., Ekonomi, F., & Bisnis, D. (2020). Cite this article as: Ariawaty, R.  Rina  Novianty.  2020.  Improve  Employee  Performance  through Organizational  Culture  and  Employee  Commitments. Journal  of  Applied Management (JAM) , 18 (2), 318–325. http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2020.018.02.12http://dx.doi.org/10.21776/ub.j am.2020.018.02.12
Supihati,  S.  (2014).  Analisis  Faktor-faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan Perusahaan  Sari  Jati  Di  Sragen. Jurnal  Paradigma  Universitas  Islam  Batik Surakarta , 12 (01),  98.  https://media.neliti.com/media/publications/115677-ID- analisis-faktor-faktor-yang-mempengaruhi.pdf
Wanasaputra,  S.,  &  Dewi,  L.  (2017).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Anggota Yayampek. Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis , 2 (4), 495–503. Widjaja,  W.  (2021).  Analisis  Kinerja  Karyawan  dan  Faktor-Faktor  yang Memengaruhinya:  Studi  Kasus  di  PT  X. Jurnal  Perspektif , 19 (1),  32–40. https://doi.org/10.31294/jp.v19i1.9527
Yulanda, N.,  Lie, D.,  Butarbutar, M., &  Nainggolan, N. T. (2017).  Pengaruh  Motivasi
Dan  Komitmen  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan    Pada  Pt  Bank  Sumut Kantor  Cabang  Syariah  Pematangsiantar. Maker:  Jurnal  Manajemen , 3 (2),  76– 84. https://maker.ac.id/index.php/maker/article/view/69