## PENGARuH INFORMASI RElEVANSI PEKERJAAN DAN KEINGINAN SOSIAl TERHADAP PARTISIPASI DAN KINERJA KARyAWAN PADA PT HARFAM JAyA MAKMuR SuRABAyA
Saleh Assagaf *)1 , M. Syamsul Maarif **) , dan Suharjono ***)
*) PT Harfam Jaya Makmur Jl. Gedung Manggala Wanabakti Blok IV Lt. 8 No. 814, Wing B, Gatot Subroto, Senayan, Jakarta Pusat 10270
**) Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor Kampus Darmaga, Bogor 16680
***) Jurusan Produksi Pertanian, Politeknik Negeri Jember Jl. Mastrip POBOX 164, Jember

## ABSTRACT
The  objective  of  this  study  were  1)  analyzing  the  effect  of  job  relevant  information  on  employee participation; 2) analyzing the effect of social desirability on employee participation; 3) analyzing the effect of job relevant information on employee’s performance; 4) analyzing the effect of social desirability on employee’s performance; 5) analyzing the effect of employee participation on employee’s performance. This study is a part of explanatory and confirmatory research. The samples in this research were 103 employee of PT Harfam jaya Makmur. The data was analyzed using Structural Equation Modeling (SEM). The results showed that; 1) job relevant information had significant effect on employee’s participation in PT Harfam Jaya Makmur: 2) social desirability has significant effect on employee’s participation in PT Harfam Jaya Makmur; 3) job relevant information has significant effect on employee’s performance in PT Harfam Jaya Makmur; 4) social desirability hasn’t significant effect on employee’s participation in PT Harfam Jaya Makmur; 5) employee’s participation has significant effect on performance of PT Harfam Jaya Makmur Jaya Makmur. The conclusions in this study were job relevant information and social desirability has significant effect on employee’s participation as well as job relevant information has significant effect on employee’s performance. In the other hand, social desirability has no significant effect on employee’s participation, and then employee’s participation has significant effect on performance of PT Harfam Jaya Makmur Jaya Makmur.
Keywords: job relevant information, social desire, employee participation, performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan: 1) menganalisis pengaruh informasi relevansi pekerjaan terhadap partisipasi karyawan; 2) menganalisis keinginan sosial terhadap partisipasi karyawan; 3) menganalisis pengaruh informasi  relevansi  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan;  4)  menganalisis  pengaruh  keinginan sosial terhadap kinerja karyawan; 5) menganalisis partisipasi karyawan terhadap kinerja karyawan. Penelitian  initermasuk  penelitian  explanatory  dan  confimatory.  Sampel  penelitian  adalah  seluruh karyawan tetap berjumlah 103 orang. Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian  menunjukkan  bahwa:  1)  informasi  relevansi  pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap partisipasi  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya  Makmur;  2)  keinginan  sosial  berpengaruh  signifikan terhadap  partisipasi  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya  Makmur;  3)  informasi  relevansi  pekerjaan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya  Makmur;  4)  keinginan sosial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya  Makmur; 5)  partisipasi  karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya Makmur.  Kesimpulan  penelitian  menunjukkan  bahwa  informasi  relevansi  pekerjaan  dan  keinginan sosial berpengaruh signifikan terhadap partisipasi karyawan, begitu juga dengan informasi relevansi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lain halnya dengan keinginan sosial yang tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian partisipasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Harfam Jaya Makmur.
Kata  kunci:  informasi  relevansi  pekerjaan,  keinginan  sosial,  partisipasi  karyawan  dan  kinerja karyawan
1 Alamat Korespondensi: Email: saleh.assagaf@gmail.com

## PENDAHuluAN
Salah  satu  cara  untuk  mengoptimalkan  hasil  kerja karyawan, yaitu dengan mengadakan penilaian kinerja karyawan  agar  mendorong  mereka  untuk  dapat melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan lebih  baik;  Dhewi  (2006).  Kinerja  yang  merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu  kegiatan  atau  program  ataupun  kebijaksanaan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi organisasi  yang  tertuang  dalam  perumusan  skema strategis  suatu  organisasi.  Ada  beberapa  faktor yang  memengaruhi  kinerja  antara  lain  keinginan sosial,  informasi  relevansi  pekerjaan  dan  partisipasi karyawan.
Partisipasi  karyawan  menjadi  pendukung  untuk keberhasilan perusahaan nantinya yang diukur dengan kinerja  yang  optimal.  Menurut  Robbins  (2003), partisipasi merupakan suatu  konsep  dimana bawahan ikut  terlibat  dalam  pengambilan  keputusan  sampai tingkat  tertentu  bersama  atasannya.  Oleh  karena itu,  partisipasi  diperlukan  kerja  sama  antara  seluruh tingkatan organisasi. Pendapat dari Supriyono (2004) menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara partisipasi dan kinerja manajer. Lain halnya dengan White (2006) meneliti tentang pengaruh tingkat  manajerial  maupun  partisipasi  dan  kinerja karyawan yang memiliki hubungan (positif) langsung dengan kinerja. Menurut Soemarno, (2005) menemukan hubungan yang tidak signifikan antara partisipasi dan kinerja. Pandapat dari Yuen (2007) menyatakan bahwa partisipasi juga terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap partisipasi dan kinerja karyawan adalah informasi relevansi pekerjaan ( job  relevan  information )  merupakan  informasi  yang dapat  membantu  manajer  dalam  memilih  tindakan terbaik dalam organisasi misalnya informasi mengenai inflasi, kondisi ekonomi, kondisi keuangan perusahaan, pekerjaan  dan  lain-lain.  Menurut  Indarto  dan  Ayu (2011), informasi relevansi pekerjaan sebagai informasi yang  memfasilitasi  pembuatan  keputusan  yang relevan  dengan  tugas.  Informasi  relevansi  pekerjaan memberikan pengetahuan yang lebih baik bagi manajer mengenai alternatif-alternatif keputusan dan tindakan- tindakan  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan. Menurut  Prasetyo  (2007)  mengemukakan  bahwa peningkatan sharing informasi mampu meningkatkan kinerja. Di sisi lain, menurut Ompusunggu dan Bawono (2007) mengemukakan bahwa tidak terdapat pengaruh
signifikan dari partisipasi dan job relevan information terhadap informasi asimetris.
Selain  itu,  faktor  keinginan  sosial  dapat  mendorong kinerja karyawan, baik secara langsung maupun melalui variabel perantara partisipasi karyawan, semakin tinggi keinginan  sosialnya  semakin  baik  partisipasi  dan kinerjanya.  Menurut  Taylor  (2007)  keinginan  sosial adalah  tendensi  individu-individu  untuk  menyajikan sesuatu  yang  menguntungkan  dirinya  sendiri  dalam mematuhi  norma-norma  dan  standar-standar  sosial yang ada.
PT Harfam Jaya Makmur adalah perusahaan yang fokus di bidang penanaman hutan sejak tahun 2004. Usaha ini diawali dari perhatian yang tinggi dari para pendirinya terhadap pelestarian alam dan pemberdayaannya yang dapat memberikan nilai ekonomis yang tinggi. Dengan didukung oleh pengalaman PT Harfam Jaya Makmur sendiri  melalui  riset  selama  bertahun-tahun,  tenaga ahli  dan  tenaga  kerja  yang  profesional,  penerapan teknologi yang memadai, serta sistem managemen dan produksi yang optimal, PT Harfam Jaya Makmur ingin memperkenalkan  dan  menawarkan  sebuah  konsep usaha yang penuh inovasi dalam dunia investasi, yaitu menyediakan tenaga aforestasi jati kepada mitra yang ingin berinvestasi untuk menanam jati dengan cara bagi hasil. Saat ini PT Harfam Jaya Makmur telah mengelola lebih dari 1.685 ha hutan jati PT Harfam Jaya Makmur diikuti dengan penanaman tanaman produktif lainnya sebagai tumpang sari.
Visi    PT  Harfam    Jaya    Makmur      adalah  menjadi perusahaan    pelestarian  dan  pemberdayaan    alam terbesar  di  dunia,  sedangkan    Misi  PT  Harfam  Jaya Makmur    adalah  mengedukasi  masyarakat  umum tentang  pentingnya  pengelolaan  lahan  menjadi  hutan yang  memiliki  nilai  ekonomis  dan  menumuhkan keinginan  berinvestasi  serta  kesadaran  mengenai nilai keuntugan yang dapat memberikan kemakmuran bersama.  Melakukan  sinergi  dengan  lembaga- lembaga reputable dibidang  terkait.  Melibatkan masyarakat  sekitar  hutan  dalam  pengelolaan  hutan, melakukan inovasi produk dan jasa yang terdepan dan berkisambungan.  Melakukan  teknik  pengembangan hutan dan lingkungan yang sesuai dengan pelestarian alam  yang  produktif.  Peran  karyawan  dan  manajer untuk  memajukan  perusahaan,  meskipun  seringkali sulit  untuk  meramalkan  hal-hal  yang  akan  terjadi dengan  tepat.  Partisipasi  dan  kinerja  karyawan  akan mendukung  kemajuan  perusahaan  hutan  jati  untuk mencapai  tujuannya.  Adanya  keterbatasan  fasilitas
yang diberikan oleh PT Harfam Jaya Makmur kepada tenaga pelaksana yang  menyebabkan keinginan sosial terutama  tingkat low manajemen  masih  belum  bisa merasakan kepuasan. Hal tersebut merupakan salah satu faktor  yang  dapat  meningkatkan  partisipasi  sehingga adanya  keterlibatan    yang  tinggi  dalam  pekerjaan akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.
PT  Harfam  Jaya  Makmur  berupaya  meningkatkan partisipasi dan kinerja karyawan.  Apabila partisipasi dan  kinerja  dapat  diwujudkan  maka  hal  tersebut akan  membantu  perusahaan  lebih  mengenal  struktur dan  pengelolaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM). Adanya    pengelolaan  MSDM    yang    baik dapat  menjadi  penentu  strategi  perusahaan    dalam menghadapi  persaingan  bisnisnya.  Penelitian  ini dilaksanakan  di  PT  Harfam  Jaya  Makmur  Jaya Makmur  mulai    dari  posisi top manajemen  meliputi jajaran  direktur  dan  general  manajer,  manajer, maupun supervisior (staf dalam segala bidang dan low manajemen seperti tenaga pelaksana).
Rumusan  masalah  penelitian  antara  lain  1)  apakah informasi  relevansi  pekerjaan  berpengaruh  terhadap partisipasi karyawan pada PT Harfam Jaya Makmur? 2)  apakah  keinginan  sosial  berpengaruh  terhadap partisipasi karyawan pada PT Harfam Jaya Makmur? 3)  apakah  informasi  relevansi  pekerjaan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya Makmur?  4)  apakah  keinginan  sosial  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya Makmur? 5) apakah partisipasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Harfam Jaya Makmur?
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan 1) menganalisis pengaruh  informasi  relevansi  pekerjaan  terhadap partisipasi  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya  Makmur 2)  menganalisis  pengaruh  keinginan  sosial  terhadap partisipasi karyawan pada PT Harfam Jaya Makmur 3) menganalisis  pengaruh  informasi  relevansi  pekerjaan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya Makmur  4)  menganalisis  pengaruh  keinginan  sosial terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Harfam  Jaya Makmur 5) menganalisis pengaruh partisipasi terhadap kinerja karyawan pada PT Harfam Jaya Makmur.

## METODE PENElITIAN
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  penjelasan ( explanatory  research )  dan confimatory .  Jenis  dan sumber  data  menggunakan  data  primer  dan  data
sekunder,  yaitu  data  primer  (data  yang  diperoleh langsung  dari  responden  dan  pimpinan  perusahaan yang meliputi data tentang karyawan PT Harfam Jaya Makmur Surabaya). Data sekunder, diperoleh melalui pihak  lain  yang  berkepentingan  dan  berkaitan  dalam penelitian ini.
Lokasi penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah PT Harfam Jaya Makmur Surabaya. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan tetap yang berjumlah 103 orang. Penelitian ini menggunakan metode sensus (populasi)  dimana  seluruh  populasi  menjadi  sampel penelitian sehingga berjumlah 103 karyawan.
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ada  dua variable, yaitu variabel eksogen dan variable eksogen. Variable endogen adalah tentang keinginan sosial dan informasi  relevansi  pekerjaan  sedangkan  variabel endogen  adalah  partisipasi  karyawan  dan  kinerja karyawan. Kerangka pemikiran penelitian dalam latar belakang,  rumusan  masalah  serta  tujuan  penelitian dapat  disimpulkan  bahwa  studi  ini  dilakukan  untuk mengkaji  dan  menganalisis  lima  hubungan  variabel penting, yaitu informasi relevansi pekerjaan, keinginan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui partisipasi  karyawan.  Awal  studi  mengacu  pada pentingnya partisipasi dalam meningkatkan kinerjanya karena  kinerja  karyawan  akan  sangat  menentukan keberhasilan  suatu  organisasi.  Kerangka  pemikiran penelitian selengkapnya pada Gambar 1.

## Kesenjangan keinginan sosial terhadap fasilitas kerja serta minimnya kinerja karyawan
Hipotesis Uji statistik Pembahasan Implikasi manajerial Kesimpulan Analisis SEM
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Penelitian ini dimulai dari kajian teori yang didasarkan dari kajian penelitian sebelumnya dan teori-teori yang berhubungan  dengan  informasi  relevansi  pekerjaan, keinginan    sosial    berpengaruh    terhadap  kinerja karyawan  melalui  partisipasi  karyawan.  Teori-teori tersebut  menuntun  untuk  berpikir  secara  deduktif karena  teori  bersifat  universal  artinya  berlaku  umum dan dimana saja, tetapi dapat diterapkan untuk kasus- kasus spesifik. Selanjutnya, studi empiris yang dikaji di  dalam  studi  ini  dimaksudkan  untuk  melengkapi wawasan  dalam  menyusun  tesis  ini.  Studi  empirik merupakan  suatu  proses  generalisasi  dari  hal-hal yang  sifatnya  khusus/spesifik  kemudian  disimpulkan menjadi  konsep  umum.  Ini  berarti  kajian  atau  studi empiris  memberi  inspirasi  untuk  berpikir  induktif sehingga  akan  diperoleh  hasil  dan  pembahasan  yang nantinya akan diimplikasikan pada perusahaan.
Setelah itu, data akan diolah dan dipaparkan berdasarkan prinsip-prinsip  statistik  deskriptif,    sedangkan  untuk kepentingan analisis dan pengujian hipotesis digunakan pendekatan statistic  inferensial. Analisis  yang digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dalam  penelitian ini  adalah  model  persamaan  struktural  ( Structural Equation Modeling atau SEM) dengan menggunakan paket program AMOS ( Analysis of Moment Structure ) versi 18. Dalam SEM, ada dua kelompok analisis yang dilakukan secara bertahap, yaitu a) model pengukuran ( measurement  model )  dan    b)  model  struktural ( structural model ).
Secara  umum,  ada  dua  alat  analisis  utama  dalam penelitian ini, yaitu 1) alat uji asumsi SEM, dan 2) alat uji kecocokan model. Uji data yang telah terbukti valid dan  reliabel  pada  tahap  uji  sebelumnya,  dilakukan melalui ukuran-ukuran normalitas data secara univariat atau  multivariat, outlier (data  yang  berada  di  luar sebaran  sebagian  besar  data),  baik  secara  univariat maupun multivariat dan multikolinieritas.

## HASIl DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisis  faktor  konfirmatori  terhadap  variabel laten eksogen menunjukkan bahwa validitas konstruk dan reliabilitas indikator-indikator terbukti memenuhi syarat,  ini  dapat  dilihat  dari  kriteria goodness  of  fit . Nilai  X 2 relatif  kecil;  probabilitas  signifikansinya  > 0,05;  C min /df<2,00;  GFI>0,90; AGFI>0,90;  TLI>0,90 dan  RMSEA<0,08.  Hasil  analisis  faktor  konfirmatori terhadap variabel laten endogen menunjukkan bahwa
validitas  konstruk  dan  reliabilitas  indikator-indikator terbukti memenuhi syarat, ini dapat dilihat dari kriteria goodness  of  fit. Nilai  X 2 relatif  kecil;  probabilitas signifikansinya  >  0,05;  C min /df<2,00;  GFI>0,90; AGFI>0,90; TLI>0,90 dan RMSEA<0,08.
Evaluasi asumsi SEM ini dibedakan atas empat macam, yaitu  ukuran  sampel,  uji outliers, uji  normalitas  dan multikolinieritas.

## 1. Ukuran sampel
Dalam  pemodelan  SEM  ukuran  sampel  yang  harus dipenuhi ada dua macam, yaitu ukuran sampel untuk estimasi maximum  likehood harus  minimal  10  kali jumlah variabel  indikator yang diamati. Penelitian ini menggunakan  sampel  sebanyak  103  karyawan  maka sampel  dalam  penelitian  ini  sudah  memenuhi  asumsi tentang jumlah sampel.
2. Uji normalitas
Data variabel-variabel penelitian, seluruhnya memiliki nilai critical  ratio ,  yaitu  memberikan  nilai  1,107 terletak  antara  -1,96  ≤  CR  ≤  1,96.  Ini  membuktikan tidak terjadi pelanggaran asumsi normalitas SEM pada input  data  penelitian  ini  atau  dikatakan  bahwa  data multivariate normal.

## 3. Hasil uji outlier
Hasil  uji outliers pada  penelitian  nampak  pada malahanobis  distance atau mahalanobis  d-squared. Hasil uji outlier menunjukkan bahwa tidak ada satupun kasus  yang  memiliki  nilai malahnobis  distance lebih besar dari 26,296  maka dapat disimpulkan tidak ada multivariate outlier dalam data penelitian.
4. Multikolinieritas
Gejala  multikolinieritas  dapat  diindikasikan  dari determinan  matriks  varians-kovarians  data  variabel eksogen.  Nilai  determinan  yang  kecil  mengindikasi adanya  gejala  multikolinieritas.  Jika  hal  itu  terjadi maka data itu tidak dapat digunakan untuk penelitian (Ghozali,  2007).  Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  nilai determinan  matriks  varians-kovarians  =  1,001.  Nilai ini relatif besar, dan dapat digunakan sebagai ukuran indikasi  bahwa  tidak  terjadi  multikolinieritas  antar variabel eksogen.
Hasil  analisis  SEM  ditunjukkan  dengan  model  yang dikatakan baik apabila pengembangan  model hipotesis secara  teoritis    didukung  oleh    data  empirik.  Hasil analisis  SEM    ataupun    hasil  uji  konstruk    model disajikan  pada  Gambar  2  dan  dievaluasi  berdasarkan goodness  of  fit  indices ,  kriteria  model  serta  nilai kritisnya yang memiliki kesesuaian data dapat dilihat pada  Tabel  1.  Di  pihak  lain,  hasil  uji  kausalitas  dan hasil  pengujian  hipotesis  dari  model  SEM  dijelaskan pada Tabel 2.
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  informasi relevansi pekerjaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap  partisipasi  karyawan.  Nilai  koefisien  jalur antara variabel informasi relevansi pekerjaan terhadap partisipasi  karyawan  memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,694  dengan  nilai  C.R  sebesar  3,958  lebih besar  dari  nilai  kritis  sebesar  2  sebagaimana  yang disyaratkan  (Tabel  2).  Hasil  ini  menerima  hipotesis satu  yang  menyatakan  informasi  relevansi  pekerjaan berpengaruh signifikan  dan positif terhadap partisipasi karyawan.  Hal  itu  menunjukkan    adanya  kelancaran suatu informasi yang relevan tentang pekerjaan dapat memengaruhi partisipasi kerja karyawan. Pengaruhnya informasi  relevansi  pekerjaan  apabila  informasi pekerjaan  baik  dan  lancar  serta  mendukung  aktivitas
kerja karyawan maka karyawan dalam melaksanakan pekerjaan akan terasa lancar. Ada dua sistem informasi di  PT  Harfam  Jaya  Makmur,  yaitu  dari top  to  down dan  dari botton  up,  top  to  down yang  artinya  mulai dari top manajemen  mempunyai  target  tahunan, target  bulanan,  hingga    target  mingguan  kemudian di breakdown menjadi  taget  harian.  Hasil  dari  target top  manajemen  diteruskan  ke  masing-masing  divisi kemudian dirapatkan kembali dengan para manajer per divisi serta tenaga pelaksana untuk pada sistem kerja, anggaran  biaya, action  plan, dan  lain-lain. Down  to top jika  terkait  permasalahan  dilapangan  maka  para tenaga pelaksana dapat membuat solusi, inisiatif, dan inovasi.  Selanjutnya,  dirapatkan  untuk  disampaikan ke top manajemen.  Dengan  hal  tersebut,  dibuatlah suatu kebijakan dari permasalahan yang terjadi. Hasil ini  sesuai  dengan  teori  Indarto  dan Ayu  (2011)  yang menyatakan  bahwa  informasi  relevansi  pekerjaan memberikan pengetahuan yang lebih baik bagi manajer mengenai  alternatif - alternatif  keputusan  dan tindakan- tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan konsisten dengan penelitian Ompusunggu dan Bawono (2007)  yang  menyatakan  bahwa  informasi  relevansi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap partisipasi karyawan.
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa keinginan sosial terhadap partisipasi karyawan adalah sebesar  0,135    dengan  nilai  C.R  2,248  lebih  besar dari  nilai  kritis  yang  disyaratkan  sebesar  2.  Hasil  ini tentu  saja  mendukung  (menerima)  hipotesis  kedua pada  penelitian  ini  yang  menyatakan  keinginan sosial  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap partisipasi karyawan. PT Harfam Jaya Makmur selalu meningkatkan hubungan baik dan dinamis baik antar karyawan.  PT  Harfam  Jaya  Makmur  pada  periode tertentu melakukan aktivitas sosial bersama misalkan seminar  motivator, value  alignment, sekolah/kursus dan  rekreasi  bersama  jika  target  terpenuhi,  yang bertujuan  menjalin  kebersamaan  dan  hubungan  baik sesama karyawan sehingga keterlibatan karyawan akan tercapai dengan baik.
PT Harfam Jaya Makmur selalu memberikan kontribusi memenuhi  keinginan  sosial,  yaitu  adanya reward kepada  karyawan  yang  berprestasi,  tidak  membatasi ruang  gerak  karyawan  untuk  membantu  karyawan lain  dalam  kesulitan,  dan  keinginan  untuk  saling mendukung satu sama lain cukup tinggi. Hal ini sesuai dengan  teori  Taylor  (2007)  tidak  mengakui  bahwa yang disebut interaksi itu hanya face-to-face saja dan berlangsung secara spontan, tetapi yang dipentingkan adanya operantrein forcement sehingga meningkatkan partisipasi  karyawan  dan  penelitian  ini  juga  sejalan dengan Dewi (2003) yang menyatakan bahwa keinginan bersama (sosial) berpengaruh terhadap partisipasi.
Pengujian hipotesis ketiga terdapat informasi relevansi pekerjaan  dengan    nilai  koefisien  jalur  pada  kinerja karyawan  sebesar  1,059  dengan  nilai  koefisien  jalur sebesar  3,795.  Nilai  koefisien  jalur  ini  menunjukan lebih  kecil  dari  nilai  koefisien  jalur  yang  diinginkan. Hasil  ini  menerima  hipotesis  tiga  yang  menyatakan informasi  relevansi  pekerjaan  berpengaruh  signifikan dan  positif  terhadap  partisipasi  karyawan.  Informasi relevansi  pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Adanya  pengaruh  yang  signifikan dikarenakan  dalam  akses  informasi  PT  Harfam  Jaya Makmur  sangat  valid  dan  didukung  dengan  sistem yang dibuat untuk dapat memberikan informasi secara cepat dan tepat baik dari kantor pusat terhadap kantor- kantor cabang di luar kota Surabaya. Sistem informasi menyeluruh  diterapkan  di  cabang  PT  Harfam  Jaya Makmur  menyebabkan  informasi  tersebut  cepat diterima dalam membuat keputusan dari top manajemen ke seluruh cabang PT Harfam Jaya Makmur. Hasil ini menerima hipotesis ketiga yang menyatakan informasi relevansi  pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  PT  Harfam  Jaya  Makmur.  Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian Ompusunggu dan Bawono (2007) yang menyatakan bahwa informasi relevansi  pekerjaan  berpengaruh    terhadap  kinerja karyawan.
Pada  pengujian  hipotesis  keempat  menunjukkan bahwa  keinginan  sosial  mempunyai  nilai  koefesien jalur  kinerja  karyawan  sebesar  0,051  dengan  nilai

## Tabel 1. Uji kesesuaian model SEM
Kriteria Nilai cut-off Hasil perhitungan Keterangan Chi square Diharapkan kecil Prob. > 0,05 114,2 Prob.= 0,076 Baik Significance probability ≥ 0,05 0,076 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,046 Baik GFI ≥ 0,90 0,880 Cukup baik AGFI ≥ 0,90 0,827 Cukup baik CMIN/DF ≤ 2 atau 3 1,215 Baik TLI ≥ 0,95 0,962 Baik CFI ≥ 0,95 0,970 Baik Tabel 2. Hasil analisis SEM dan pengujian hipotesis Variabel Koefisien jalur C.R Probabilitas Keterangan Informasi relevansi pekerjaan→ partisipasi 0,694 3,958 0,000 Signifikan Keinginan sosial → partisipasi 0,135 2,248 0,000 Signifikan Informasi relevansi pekerjaan→ kinerja 1,059 3,795 0,000 Signifikan Keinginan sosial→ kinerja 0,051 0,437 0,662 Tidak signifikan Partisipasi→ kinerja 0,085 2,427 0,006 Signifikan
C.R 2,437. Hal tersebut menunjukkan nilai koefesien jalur tidak berbanding lurus yang disyaratkan sebesar 2. Hasil ini tidak mendukung atau menolak hipotesis empat  yang  menyatakan  bahwa  keinginan    sosial karyawan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan di PT Harfam Jaya Makmur. Hal itu dikarenakan keinginan  sosial  karyawan  tidak  mempu meningkatkan  kinerja  karena  keinginan  sosial  setiap karyawan sangat berbeda maka keinginan sosial yang tidak  bisa  terpenuhi  justru  dapat  menurunkan  kinerja nantinya.  Ada  beberapa  fasilitas  keinginan  sosial karyawan yang tidak diberikan oleh perusahaan seperti pemberian  fasilitas  perumahan  atau  mess,  keinginan sarana  transportasi  pada  masing-masing  karyawan, dan  tunjangan  kesehatan  bagi  keluarga  karyawan, serta keinginan-keinginan sosial karyawan justru tidak dapat  meningkatkan  kinerja  karena  tidak  terpenuhi. Hasil penelitian ini berbeda dengan  penelitian Dewi (2003)  yang  menyatakan  bahwa  keinginan  bersama (sosial)  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam perusahaan karena secara langsung keinginan sosial juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan partisipasi  sehingga  adanya  keterlibatan  yang  tinggi dalam pekerjaan akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Pengujian  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa partisipasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  PT  Harfam  Jaya  Makmur. Hasil  analisis  yang  ada  ternyata  nilai  koefisien  jalur partisipasi karyawan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar  0,085  dengan  nilai  C.R  2,427.  Nilai  C.R  ini lebih besar dari nilai kritis yang disyaratkan sebesar 2. Partisipasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  PT  Harfam  Jaya  Makmur.  Hasil ini  mendukung  (menerima)  hipotesis  kelima  pada penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  partisipasi karyawan  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan. PT Harfam Jaya Makmur. Membangun suatu partisipasi yang kuat kepada seluruh karyawan  dapat  membuat  kinerjanya  sesuai  yang diharapkan karena selama ini kontribusi dari PT Harfam Jaya Makmur sangat besar dan sangat berperan untuk masa depan karir karyawan. Hasil penelitian ini sama dengan  penelitian  Yuen  (2007)  dan  Prasetyo  (2007) menyimpulkan  partisipasi  biasanya  meningkatkan sedikit  kinerja,  kadang-kadang  menjadi  pendorong peningkatan kinerja yang signifikan dan bahkan tidak pernah  negatif.  Hal  itu  berarti  partisipasi  merupakan variabel moderating dalam peningkatan kinerja.

## Implikasi Manajerial
Hasil  penelitian  ini  terdapat  implikasi  manajerial khususnya  bagi  PT  Harfam  Jaya  Makmur  Surabaya. Hasil  penelitian  menunjukkan  pentingnya  partisipasi dan  kinerja  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  keinginan sosial  dan  informasi  relevansi  pekerjaan  yang diterapkan  secara  efektif  bagi  karyawan  maupun kondisi  perusahaan.  Ada  beberapa  hal  yang  bisa diterapkan  antara  lain  1)  PT  Harfam  Jaya  Makmur memperhatikan keterlibatan karyawan dengan adanya perubahan paradigma dan pola berpikir karyawan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  2)  keinginan  sosial karyawan  yang  berkaitan  dengan  pengadaan  fasilitas kerja  seperti  mess/perumahan,  transportasi,  jaminan kesehatan  bagi  keluarganya  juga  perlu  mendapatkan perhatian  khusus.  Hal  tersebut  disebabkan  karena secara langsung keinginan sosial juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan memajukan perusahaan.

## KESIMPulAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil penelitian yang dilakukan pada PT Harfam Jaya Makmur dapat disimpulkan bahwa informasi relevansi pekerjaan dan keinginan sosial berpengaruh signifikan terhadap  partisipasi  karyawan.  Begitu  juga  dengan informasi  relevansi  pekerjaan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Lain  halnya  dengan keinginan  sosial  yang  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  kemudian  partisipasi karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Harfam Jaya Makmur.

## Saran
Dalam  meningkatkan  partisipasi    dan  kinerja  PT Harfam  Jaya  Makmur    hendaknya  melakukan penilaian    partisipasi  dan  kinerja  karyawan  secara berkesinambungan dan juga melakukan evaluasi dalam rangka meningkatkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia. Selain itu, PT Harfam Jaya Makmur juga memerhatikan  faktor-faktor  internal yang mendominasi pengaruhnya terhadap partisipasi serta memperhatikan faktor-faktor  lainnya    seperti    lingkungan  kerja, perencanaan  karir  dan  lain-lain  sehingga  partisipasi karyawan  dan  kinerja  karyawan  semakin  meningkat pula.  Faktor    keinginan  sosial  sebagai  faktor  yang dominan pengaruhnya terhadap partisipasi dan kinerja
karyawan  hendaknya  diperhatikan  sehingga  perilaku sosial  dengan  menjalin  hubungan  baik  akan  terjalin sehingga  mampu  meningkatkan  partisipasi  karyawan yang nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Bagi  peneliti  selanjutnya  dan  akademisi,  untuk mendapatkan  hasil  penelitian  yang  lebih  baik  dari penelitian  sebelumnya  seperti  variabel  penelitian hendaknya  ditambah  dengan  variabel  penelitian  lain supaya  diperoleh  hasil  yang  lebih  akurat,  sebagai contoh kepuasan kerja, lingkungan kerja, perencanaan kerja dan lain-lain. Selanjutnya, penelitian akan datang diharapkan  lebih  memperluas  sampel  penelitian  agar kemampuan  generalisasi  penelitian  lebih  meningkat pula,  misalkan  penelitian  yang  dilakukan  antar  PT Harfam  Jaya  Makmur  antar  cabang  yang  memiliki jumlah  karyawan  yang  lebih  banyak  atau  level pendidikan yang relatif sama.

## DAFTAR PuSTAKA
Dewi  K.  2003.  Analisis  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  partisipasi  karyawan. Jurnal Buletin Studi Ekonomi 11(1):1–12
Dhewi  RM,  Mangkuprawir,  Ma’arif  MS.  2006. Analisis  pengaruh  efektivitas  sistem  penilaian kinerja terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Coats Rejo Indonesia. Jurnal Manajemen & Agribisnis 3(1):1–12. Ghozali I. 2007. Aplikasi-analisis Multivariat dengan Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit Undip.
Indarto  SL,  Ayu  SD.  2011.  Pengaruh  partisipasi dalam  penyusunan  penggaran  terhadap  kinerja manajerial  perusahaan  melalui  kecukupan anggaran,  komitmen  organisasi,  komitmen tujuan  anggaran  dan  job  relevant  information (JRI). Seri Kajian Ilmiah 14(1):1–22. Ompusunggu  KB.  Bawono  IR.2007.  Pengaruh partisipasi anggaran dan job relevant information (JRI)  terhadap  informasi  asimetris.  Jurnal Akuntansi  dan  Keuangan  Sektor  Publik 8(1): 1–34.
Prasetyo  TJ.2007.  Participation  and  performance  in teams. Jurnal Maksi 1(2):1–5.
Robbins S. 2003. Perilaku organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Soemarno J. 2005. Pengaruh komitmen organisasi dan gaya  kepemimpinan  terhadap  hubungan  antara partisipasi  anggaran  dan  kinerja  manajerial. Jurnal Bisnis Strategi 14(2):1–23. Supriyono  RA.  2004.  Pengaruh  variabel  intervening kecukupan  anggaran  dan  komitmen  organisasi terhadap  hubungan  antara  partisipasi  anggaran dan kinerja manajer di Indonesia. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia 19(3):1–24. Taylor SE. 2007. Psikologi Sosial Edisi Kedua Belas. Jakarta: Kencana.
White  F.2006.  Manajerial  levels  and  the  effectsof budgetary participationon manajers. Managerial Auditing Journal 21(2):191–206.
Yuen D. 2007. Antesedens of budgetary participation: enhancing  employees  job  performance. Managerial Auditing Journal 22(5):533–548.