## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 1, Juli-Desember 2022 e-ISSN : 2597-5234

## EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND COMPENSATION ON EMPLOYEE LOYALTY AT PT. MAHAKAM KENCANA INTAN PADI SURABAYA
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA PT. MAHAKAM KENCANA INTAN PADI SURABAYA
Bahtiar Kertiyasa 1 , Sulastri Irbayuni 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 bahtiarkertiyasa@gmail.com 1 , lastrimanajemen16@gmail.com 2

## ABSTRACT
According  to  the  researchers'  observations,  there  are  problems  related  to  employee loyalty, therefore the purpose of this study is to determine whether the work environment and  compensation  affect  employee  loyalty  at  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi Surabaya. The research method used is quantitative. The population in this study were all permanent employees at PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya as many as 38 employees. The sampling technique used was the saturated sampling method. The data used  in  this  study  is  primary  data,  primary  data  is  obtained  from  distributing questionnaires, while the data analysis technique uses Partial Least Square (PLS) with SmartPLS  software.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  work  environment  and compensation have a positive and significant effect on employee loyalty at PT. Mahakam Kencana  Diamond  Rice  Surabaya.  This  shows  that  the  existence  of  a  good  work environment and compensation will create strong employee loyalty to each employee.
Keywords : Work Environment, Compensation, Employee Loyalty

## ABSTRAK
Menurut hasil observasi peneliti terdapat permasalahan terkait loyalitas karyawan, maka dari itu tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah lingkungan kerja dan kompensasi mempengaruhi  loyalitas  karyawan  pada  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  Padi  Surabaya. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan tetap padaPT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya sebanyak 38 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh. Data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data primer di dapatkan dari menyebarkan  kuesioner,  sedangkan  tekni  analisis  data  menggunakan  Partial    Least Square  (PLS)  dengan  perangkat  lunak  SmartPLS.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas    karyawan  PT.  Mahakam  Kencana  Intan  padi  Surabaya.  Hal  tersebut menunjukan  dengan  adanya  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  yang  baik  akan menciptakan loyalitas  karyawan  yang kuat pada masing-masing karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Loyalitas Karyawan

## PENDAHULUAN
Perubahan  dalam  dunia  bisnis yang  semakin  cepat  menuntut  setiap organisasi,  kantor  atau  instansi  untuk tetap  waspada  terhadap  perkembangan yang terjadi, khususnya dalam
menangani  SDM  di  dalam  organisasi atau  instansi  itu.  Pada  dasarnya, pengelolaan  aset  sumber  daya  manusia membutuhkan  prosedur  yang  tepat sehingga  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi.  Dalam  menghadapi  keadaan kondisi  yang  berubah  dan  berkembang saat  ini,  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  hebat  dapat  memberikan kemajuan bagi organisasi. Suasama kerja dan  tempat  kerja  yang  layak  juga merupakan  elemen  yang  penting  untuk meningkatkan  semangat  dan  loyalitas pekerja pada organisasi tersebut. Sampai saat  ini  masih  banyak  perusahaan  yang memiliki permasalahan pada
pengelolaan  summber  daya  manusia. Keinginan  pekerja  untuk  keluar  ada salah  satu  permasalahan  yang  ada  di perushaan.keinginan  karyawan  untuk keluar  menjadi  masalah  intens  yang dimiliki  oleh  banyak  perusahaan. Keinginan tinggi karyawan untuk keluar menjadikan  dampak  yang  merugikan bagi  perusahaan,  sehingga  menjadikan tingkat  loyalitas  semakin  renda  yang mana  mempengaruhi  kestabilan  kinerja pada perusahaan tersebut.
Salah satu faktor yang mempangaruhi kualitas kinerja perusahaan  adalah  loyalitas  karyawan, dengan tingkat loyalitas karyawan yang tinggi  maka  perusahaan  tidak  perlu mengeluarkan  biaya  berlebih  untuk rekrutmen  karyawan  baru.  Menurut (Malayu S.P Hasibuan, 2013) mengatakan  bahwa  loyalitas  atau kesetiaan  merupakan  salah  satu  unsur yang  digunakan  dalam  penilaian karyawan  yang  mencakup  kesetiaan terhadap  pekerjaannya,  dan  organisasi  . Kesetiaannya  ini  dicerminkan  oleh
kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela  organisasinya  di  dalam maupun  di  luar  pekerjaan  dari rongrongan orang yang tidak bertanggung  jawab.  Lingkungan  kerja juga  dapat  mempengaruhi  tingkat loyalitas  karyawan.  Lingkungan  kerja yang baik dapat memberikan kenyaman bagi para karyawan sehingga menyebabkan  karyawan  tersebut  loyal dan  nyaman  berada  di  perusahaan tersebut.
Kompensasi juga menjadi faktor lain yang dapat mempengaruhi loyalitas.
Bagi para karyawan kompensasi sendiri merupakan  hal  yang  dapat  membantu mempertahankan hidup karyawan dalam hal ekonomis. Dengan adanya kompensasi  juga  dapat  membuat karyawan  menjadi  semangat  bekerja, sehingga  mereka  loyal  dan  nyaman untuk  bekerja  di  perusahaan  tersebut. Menurut  RD  Juliani  dalam  (Sulistiyo, 2018) Kompensasi dan loyalitas karyawan  memiliki  pengaruh  timbal balik,  kompensasi  dapat  meningkatkan loyalitas  karyawan  dan  begitu  pula sebalinya, sebab loyalitas dapat meningkatkan produktivitas kerja,
karyawan  yang  loyal  akan  berusaha melakukan pekerjaan dengan giat, cepat dan baik . Kompensasi bisa berupa fisik maupun non-fisik dan harus dihitung dan diberikan  kepada  karyawan  sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.  Besar  kecilnya  kompensasi yang diberikan kepada karyawan kadang tidak  sesuai  dengan  apa  yang  telah  di kerjakan, dsumbangkan dan
dikorbankan  oleh  karyawan  itu  sendiri sehingga  timbul  permasalahan  yang berdampak ke kinerja perusahaan.
PT. Mahakan Kencana Intan Padi merupakan  perusahaan  penyedia  jasa tenaga  outsourcing.  Karyawan  di perusahaan cabang Surabaya ini
memiliki  41  karyawan,  jumlah  tersebut diluar  pemimpin  dan  kepala  cabang. Perusahaan ini telah memiliki mitra lebih dari 200 perusahaan yang membutuhkan tenaga  kerja  outsourcing.  Berdasarkan hasil observasi yang saya lakukan, saya mendapati  banyaknya  tingkat  keluar masuk karyawan PT. Mahakam Kencana Intan  Padi  selama  3  tahun  terakhir  ini dapat dilihat melalui table di bawah ini :

## Tabel 1. 1 Data Keluar Masuk
Karyawan Tahun 2019-2021 Tahun Jumlah awal Jumlah Keluar Jumlah Masuk Jumlah Akhir Presentase 2019 52 31 30 51 60,78% 2020 51 20 15 46 43,47% 2021 46 27 19 38 71,05% Sumber : Data Perusahaan Berdasarkan  table  1.1  diatas  dapat  di lihat  bahwa  dalam  3  tahun  terakhir tingkat presentase keluar masuk karyawann PT. Mahakam Kencana Intan
Padi pada tahun 2019 sebanyak 60,78% dengan  jumlah  karyawan  akhir  51 karyawa turun pada tahun 2020 menjadi sebanyak 43,47% menjadi 46 karyawan dan tingkat presentase turnover naik lagi pada  tahun  2021  menjadi  71,05% sehingga  jumlah  akhir  karyawan menjadi  38  karyawan.  Menurut  Ridlo dalam (Dewi & Agustina, 2021) tingkat turnover  diatas  10  %  dinyatakan  tinggi karena jika jumlah karyawan yang keluar dan  masuk  terlalu  tinggi,  perusahaan akan  disibukkan  dengan  banyaknya karyawan yang mengundurkan diri serta membutuhkan  pengeluaran  biaya  yeng besar terutama untuk kegiatan rekrutmen karyawan baru.
Keadaan  lingkungan  kerja  yang ada di PT. Mahakam Kencana Intan Padi Cabang  Surabaya  belum  mendukung para  karyawan  untuk  dapat  bekerja secara  nyaman,  menurut  beberapa karyawan yang saya wawancarai. Hal itu dapat  dilihat  dari  beberapa  perabotan
keperluan untuk tenaga kerja outsourcing  seperti  helm  satpam, seragam satpam, mesin pembersih lantai untuk  cleaning  servis  dan  lain-lain disimpan  menjadi  satu  ruangan  dengan ruang  kerja  karyawan  PIC,  sehingga ruangan  terasa  penuh  dan  mengganggu mobilitas  bekerja  para  karyawan.  Suhu ruangan  yang  panas  dan  pengap  di karenakan  ruangan  yang  kecil  dan pendingin  ruangan  yang  kurang  dingin ditambah banyak nya karyawan yang ada dalam  satu  ruangan.  Serta  dari  sisi  non fisik,  di  dapati  hubungan  karyawan masih  kurang  baik,  ada  beberapa karyawan yang saling iri yang mana hal ini  membuat  suasana  bekerja  kurang nyaman dan kurang harmonis yang dapat mengganggu kenyaman dalam bekerja.
PT.  Mahakam  Kencana  Intan Padi  Cabang  Surabaya  juga  terdapat indikasi  permasalahan  pada  pemberian kompensasi.  Ada  beberapa  kompensasi yang  tidak  diberikan  oleh  perusahaan seperti  tugas  yang  diberikan  atasan melewati  jam  kerja  dan  tidak  diberikan uang lembur, dan tidak semua karyawan mendapatkan  bonus  melainkan  hanya karyawan dengan masa kerja lama yang mendapatkan  bonus.  Hal-hal  tersebut dapat  mempengaruhi  kinerja  dan loyalitas karyawan.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Terry  (2011:91)  dalam  (Husni et  al.,  2018),  lingkungan  kerja  dapat diartikan  sebagai  kekuatan-kekuatan yang  mempengaruhi,  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:183) dalam (Klaudia et al.,  2021)  Lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar karyawan yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dari  beberapa  definisi  yang  di kemukakan  oleh  parah  ahli,  secara sederhana  dapat  di  simpulkan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  karyawan  pada  saat bekerja  baik  berupa  fisik  maupun nonfisik  yang  dapat  mempengaruhi karyawan saat bekerja.
Indikator-indikator  lingkungan kerja  menurut  Sedarmayanti  (2011) dalam  (Bukhari  &  Pasaribu,  2019) adalah sebagai berikut 1) Pencahayaan Cahaya yang terdapat pada lingkungan  kerja  baik  berupa  sinar matahari  maupun  dari  listrik  sudah sesuai kebutuhan 2) Suhu udara
Suhu  udara  adalah  seberapa  besar temperature  di  dalam  suatu  ruang kerja pegawai.
3) Ruang gerak Ruang  gerak  adalah  posisi  kerja antara  satu  pegawai  dengan  pegawai lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti:  meja,  kursi  lemari,  dan sebagainya.
4) Hubungan  pegawai  dengan  pegawai lainya Hubungan  pegawai  dengan  pegawai lainya  harus  harmonis  karena  untuk mencapai  tujuan  instansi  akan  cepat jika  adanya  kebersamaan  dalam menjalankan  tugas  –  tugas  yang  di embankannya.

## Kompensasi
Menurut  Almigo,  (2014:88) dalam  (Husni  et  al.,  2018)  kompensasi adalah  sesuatu  yang  diterima  para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka  .  Kompensasi  yang  baik merupakan  salah  satu  hal  yang  sangat penting bagi organisasi maupun karyawan.  Sofyandi  (2013)  dalam (Utami & Dwiatmadja, 2020) mengatakan  kompensasi  didefinisikan sebagai  biaya  yang  harus  dikeluarkan
oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan  akan  memperoleh  imbalan dalam  bentuk  prestasi  kerja  dan produktivitas karyawan yang tinggi .
Dari  beberapa  definisi  yang  di kemukakan  oleh  parah  ahli,  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang telah mereka berikan.
Menurut Simamora (2004) dalam (Yulandri  &  Onsard,  2020),  indikator untuk  mengukur  kompensasi  karyawan diantaranya sebagai berikut :
1) Upah dan gaji
Upah  adalah  basis  bayaran  yang seringkali  digunakan  bagi  para pekerja  produksi  dan  pemeliharaan. Upah  pada  umumnya  berhubungan dengan  tarif  gaji  per  jam  dan  gaji biasanya  berlaku  untuk  tarif  bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.
2) Insentif Pengertian  Insentif  adalah  tambahan kompensasi  di  atas  atau  di  luar  gaji atau  upah  yang  diberikan  oleh perusahaan. 3) Tunjangan Pengertian Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas Pengertian  Fasilitas  adalah  pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, tempat parkir khusus dan kenikmatan (baca: perlakuan  khusus)  yang  diperoleh karyawan.

## Loyalitas Karyawan
Menurut  Steers  &  Porter  dalam (Sari  &  Karnadi,  2019)  berpendapat bahwa  pertama,  loyalitas  kepada perusahaan  sebagai  sikap,  yaitu  sejauh mana seorang karyawan
mengidentifikasikan  tempat  kerjanya yang ditujukkan dengan keinginan untuk bekerja  dan  berusaha  sebaik-baiknya, dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai  perilaku,  yaitu  proses  dimana seorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila  tidak  membuat  kesalahan  yang ekstrim  .  Robbins  (2012:231)  dalam (Husni  et  al.,  2018)  mengemukakan loyalitas merupakan proses yang timbul sebagai akibat keinginan untuk setia dan berbakti  baik  itu  pada  pekerjaannya,
kelompok, atasan maupun pada perusahaannya,  hal  ini  menyebabkan seseorang rela berkorban demi
memuaskan pihak lain atau masyarakat .
Dari beberapa pendapat para ahli, dapat  disimpulkan  bahwa  loyalitas adalah  bentuk  kesetiaan  seseorang terhadap  suatu  hal  yang  bukan  hanya berupa  kesetiaan  fisik  semata,  namun lebih  pada  kesetiaan  non  fisik  seperti pikiran dan perhatian.
Indikator  Loyalitas  menurut Saydam  dikutip  dalam  (Widi,  2018)
yaitu : 1)  Ketaatan  atau  kepatuhan  yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk  mentaati  segala  peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati  perintah  dinas  yang diberikan  atasan  yang  berwenang,
serta  sanggup  tidak  melanggar larangan  yang  ditentukan.  Ciri-ciri ketaatan, yaitu:
a.  Mentaati  segala  peraturan perundangundangan dan ketentuan yang berlaku.
b.  Menaati  perintah  kedinasan yang  diberikan  atasan  yang berwenang.
c.  Selalu  mentaati  jam  kerja yang sudah ditentukan. 2)  Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang diserahkan kepadanya dengan baik,
tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri- ciri tanggung jawab, yaitu:
a.  Dapat  menyelesaikan  tugas dengan baik dan tepat waktu. b.  Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaik - baiknya. c.  Mengutamakan  kepentingan dinas dari kepentingan golongan. d.  Tidak pernah berusaha melemparkan  kesalahan  yang dibuatnya kepada orang lain. 3)  Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran  dan  tenaga  secara  ikhlas kepada perusahaan. 4)  Kejujuran  yaitu  keselarasan  antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu:
a.  Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan. b.  Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c.  Melaporkan  hasil  pekerjaan kepada atasan apa adanya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan metode kuantitatif dengan populasi yang berjumlah    38  karyawan.  Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus. Oleh karena  itu  sampel  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan cara melakukan wawancara, menyebarkan  kuesioner  dan  studi kepustakaan dengan menghimpun informasi dari jurnal, artikel dan sumber- seumber  tertulis  lainnya  baik  cetak maupun  elektronik.  Teknik  analisis menggunakan SEM-PLS dengan software  Smart  PLS  3.0.  Skala pengukuran  variable  yang  digunakan
dalam penelitian ini adalah skala ordinal dengan teknik pembobotan skala Likert.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Interpretasi Hasil
Tabel 2. Factor Loading Original Sample Sample Mean Standard Deviation Standard Error T Statistics X 1.1 0,821 0,814 0,044 0,044 18,530 X 1.2 0,881 0,879 0,023 0,023 37,556 X 1.3 0,671 0,665 0,077 0,077 8,617 X 1.4 0,848 0,846 0,032 0,032 26,285 X 2.1 0,848 0,832 0,048 0,048 17,429 X 2.2 0,928 0,922 0,024 0,024 37,866 X 2.3 0,831 0,823 0,048 0,048 17,251 X 2.4 0,894 0,892 0,024 0,024 36,507 Y 1.1 0,842 0,838 0,035 0,035 23,561 Y 1,2 0,886 0,879 0,028 0,028 31,341 Y 1.3 0,866 0,861 0,034 0,034 25,035 Y 1.4 0,782 0,786 0,042 0,042 18,233 Sumber: Olah Data, Output SmartPLS
Factor Loading menggambarkan hubungan antara indikator dan variabel. Apabila  nilai  lebih  besar  dari  0,5  dan atau nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 (nilai Z pada α = 0,05). Factor Loading merupakan  korelasi  antara  indikator dengan variabel, jika lebih besar dari 0,5 dianggap  validitasnya  terpenuhi  begitu juga jika nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96  maka  signifikansinya  terpenuhi. Semua  indikator  Variabel  Lingkungan Kerja  (X1),  Kompensasi  (X2),  dan Loyalitas  Karyawan  (Y)  menunjukkan bahwa nilai factor loading melebihi 0,5 dan  signifikan  (Nilai  T-Statistic  lebih besar  dari  1,96),  dapat  disimpulkan bahwa  semua  indikator  sudah  memiliki tingkatan validitas yag baik.

## Tabel 3. Average variance extracted
(AVE) (AVE) KOMPENSASI (X2) 0,768 LINGKUNGAN KERJA (X1) 0,655 LOYALITAS KARYAWAN (Y) 0,714

## Sumber: Olah Data, Output SmartPLS
Model  Pengukuran  berikutnya adalah nilai Avarage Variance Extracted (AVE)  ,  yaitu  nilai  menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung  oleh  variabel  latennya.
Konvergen  Nilai  AVE  lebih  besar  0,5 menunjukkan  kecukupan  validitas  yang baik  bagi  variabel  laten.    Pada  variabel indikator reflektif dapat dilihat dari nilai Avarage variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk (variabel). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5.
Hasil  pengujian  AVE  untuk variabel Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,655,  variabel  Kompensasi  (X2) sebesar  0,768,  dan  Loyalitas  Karyawan (Y)  sebesar  0,714,  ketiga  variabel tersebut menunjukkan nilai lebih dari 0,5, jadi  secara  keseluruhan  variabel  dalam penelitian ini dapat dikatakan validitasnya baik.
Tabel 4. Composite Reliability
Composite Reliability KOMPENSASI (X2) 0,929 LINGKUNGAN  KERJA (X1) 0,882 LOYALITAS KARYAWAN (Y) 0,909

## Sumber: Olah Data, Output SmartPLS
Reliabilitas konstruk yang diukur dengan  nilai  composite  reliability, konstruk  reliabel  jika  nilai  composite
reliability  di  atas  0,70  maka  indikator disebut  konsisten  dalam  mengukur variabel latennya. Hasil pengujian Composite Reliability menunjukkan bahwa variabel Lingkungan  Kerja  (X1)  sebesar  0,882, variabel Kompensasi (X2) sebesar 0,929, dan  Loyalitas  Karyawan  (Y)  sebesar 0,909, ketiga variabel tersebut menunjukkan nilai Composite Reliability  diatas  0,70  sehingga  dapat dikatakan seluruh variabel pada
penelitian ini reliabel.
Tabel 5. R Square
R Square LOYALITAS  KARYAWAN (Y ) 0,669

## Sumber: Olah Data, Output SmartPLS
Nilai  R2    =  0,669454.    Hal  ini dapat  diinterpretasikan  bahwa  model mampu menjelaskan fenomena Loyalitas Karyawan  yang  dipengaruhi  oleh variabel  bebas  antara  lain  Lingkungan Kerjadan  Kompensasi  dengan  varian sebesar    66,94%  Sedangkan  sisannya sebesar 33,06%  dijelaskan oleh variabel lain  diluar  penelitian  ini  (selain Lingkungan Kerja dan Kompensasi).
Tabel 5. Path Coefficients (Mean,
STDEV, T-Values, P-Values) Path Coefficients Sample Mean S Deviation T Statistics P Values (X1) - > (Y) 0,605 0,585 0,122 4,964 0,000 (X2) - > (Y) 0,265 0,289 0,131 2,025 0,045

## Sumber: Olah Data, Output SmartPLS
Dari tabel diatas dapat diperoleh kesimpulan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan :
Hipotesis  1  :  Diduga  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas karyawan PT. Mahakam Kencana Intan Padi Cabang Surabaya dapat diterima ,
dengan path coefficients sebesar 0,605678,  dan    nilai T-statistic sebesar 4,964556 > 1,96 (dari nilai tabel Zα  =
0,05) atau P-Value 0,000  < 0,05,  maka hasilnya Signifikan (positif).
Hipotesis  2  :  Diduga  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas karyawan PT. Mahakam Kencana Intan Padi Cabang Surabaya dapat diterima ,
dengan path coefficients sebesar 0,265823,  dan    nilai T-statistic sebesar 2,025674 > 1,96 (dari nilai tabel Zα  = 0,05) atau P-Value 0,045 < 0,05,  maka hasilnya Signifikan (positif). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Berdasarkan  hasil  olah  data dengan  menggunakan  PLS  didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas karyawan.  Kondisi  lingkungan  kerja yang  ada  pada  PT.  Mahakam  Kencana Intan Padi Surabaya sesuai dengan hasil data pada tabel Outer Loadings dimana suhu  ruangan  mendapat  nilai  tertinggi yang  mana  menunjukkan  bahwa  suhu ruangan  menjadi  permasalahan  terbesar yang ada di PT. Mahakam Kencana Intan Padi  Surabaya,  hal  ini  sesuai  dengan fenomena  yang  ada  dimana  para karyawan mengeluhkan bahwa
pendingin  di  ruangan  kerja  mereka kurang baik. Dengan suhu ruangan yang panas  karyawan  tidak  dapat  bekerja dengan  baik  dan  optimal  dan  dapat menyebabkan  mereka  merasa  kurang nyaman  dengan  suhu  di  lingkungan/ ruang  kerja  mereka  yang  mana  dapat mengakibatkan  mereka  memilih  untuk keluar dari perusahaan tersebut.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Kharisma Nawang Sigit1 & Kustiyono2, 2020) yang menunjukan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap

## Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  olah  data dengan  menggunakan  PLS  didapatkan hasil  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  terhadap  loyalitas  karyawan. Menurut  fenomena  yang  ada  di  PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya, para  karyawan  mengeluhkan  bahwa kompensasi  yang  ada  di  perusahaan tersebut  dirasa  masih  kurang  seperti tidak adanya pemberian insentif atas apa yang  karyawan  kerjakan  saat  melewati batas waktu kerja ( uang lembur ), hal ini telah sesuai dengan hasil olah data pada tabel Factor Loading menunjukkan nilai terkait insentif tinggi yang menunjukkan bahwa  insentif  menjadi  permasalahan kompensasi  terbesar  di  PT.  Mahakam Kencana  Intan  Padi.  Perusahaan  perlu memperhatikan  hal  tersebut  karena dengan permasalahan insentif, karyawan dapat  merasa  kurang  di  hargai  atas  apa yang  telah  mereka  kerjakan  sehingga dapat membuat mereka memiliki pikiran untuk  keluar  dan  mencari  perusahaan lain yang lebih mau menghargai kinerja mereka .
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Putra & Sriathi,  2019)  yang  menunjukan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas  kerja karyawan

## PENUTUP Kesimpulan
Menurut  ulasan  hasil  penelitian maka  peneliti  dapat  menyimpulkan bahwa  :  Pertama,  semakin  baik Lingkungan Kerja, maka semakin tinggi Loyalitas  Karyawan  PT.  Mahakam Kencana  Intan  Padi  Surabaya.  Kedua, semakin  baik  Kompensasi,  maka semakin tinggi Loyalitas Karyawan PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya.

## Saran
Manajemen PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya diharapkan dapat memperhatikan Lingkungan  kerja  karyawan  khususnya
Suhu  ruangan  Seperti  memperbaiki pendingin  ruangan  yang  sudah  mulai tidak  bekerja  secara  optimal,  dan memperhatikan  ventilasi  yang  mulai kotor  agar  sirkulasi  udara  dapat  masuk secara  lebih  optimal  dan  dapat memberikan  kesejukan  di  ruangan tersebut.
Masih  banyak  karyawan  yang merasa kompensasi pada PT. Mahakam Kencana  Intan  Padi  belum  terpenuhi dengan  baik  seperti  masih  ada  insentif berupa  uang  lembur  yang  belum  di berikan  kepada  karyawan.  Maka  untuk PT. Mahakam Kencana Intan Padi harus memperhatikan  lebih  dalam  pemberian kompensasi yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Bukhari,  &  Pasaribu,  S.  E.  (2019). Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi, Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen , Vol  2 , No. , 95.
Dewi,  A.  P.,  &  Agustina,  M.  D.  P. (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan  Dan  Pariwisata , Vol. 1 (No , 1078. Husni,  Musnadi,  S.,  &  Faisal.  (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  serta Dampaknya  Terhadap  Loyalitas Kerja  Pegawai  Rutan  di  Provinsi
Aceh (Studi Kasus Pada Rutan Klas II B Banda Aceh dan Rutan Klas II
B Jantho. Jurnal Magister Manajemen , Volume 2, 92. Kharisma Nawang Sigit1, &
Kustiyono2. (2020). Pengaruh Gaji dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Loyalitas  Karyawan  di  CV. ANJASA  Baja  Ringan  Semarang. Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Dan Akuntansi , Vol 1 No 2 .
Klaudia,  L.,  Prayekti,  &  Herawati,  J. (2021).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja,  Kompensasi,  dan  Motivasi Intrinsik Terhadap Loyalitas Karyawan. Urnal Riset Manajemen Dan Bisnis , Vol 14 , No .
Malayu S.P Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Putra,  I.  W.  S.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.
(2019).  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Kompensasi Terhadap  Loyalitas  Karyawan. E- Jurnal Manajemen , Vol. 8 , No . Sari,  N.,  &  Karnadi.  (2019).  Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas  Karyawan  Pada  PT. Semen  Batu  Raja  (PERSERO)
SITE  Batu  Raja. Jurnal  Adminika , Volume 5. Sulistiyo,
S. (2018). Pengaruh Spiritualitas  di  Tempat  Kerja, Kompensasi,  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Loyalitas  Karyawan BMT SE-Kabupaten Pati . INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS. Utami, V. A. V. W. R., & Dwiatmadja, C. (2020). Pengaruh Pengembangan  Karir,  Motivasi Kerja  dan  Pemberian  Kompensasi Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. International Journal of
Social  Science  and  Business , Volume 4, .
Widi,  R.  A.  (2018).  Studi  Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Loyalitas  Karyawan  Berdampak Pada  Kinerja  Karyawan  PT.  LEC Yogyakarta. UPAJIWA DEWANTARA , VOL. 2 NO.
Yulandri,  &  Onsard.  (2020).  Pengaruh
Kompensasi  dan  Disiplin  terhadap Kinerja Karyawan. BUDGETING : Journal  of  Business,  Management and Accounting , Volume 1, .