## PENGARUH INTEGRITAS DAN LOYALITAS PEGAWAI TERHADAP KEBIJAKAN PIMPINAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA DI LINGKUNGAN DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KOTA BATU
Oleh : SUJIYANTO,  ST Magister  Manajemen Program  Pascasarjana  Universitas  Islam  Malang

## Abstract
The  purpose  of  this  research  are:  to  analyze  the  influence  of  integrity,  employee loyalty to the leadership policy and its impact on the performance of existing employees in the environment of the Office of Communications and Information Batu City.
The  sample  used  in  this  reasearch  is  all  employees  who  are  in  the  environment Communications and Information Office Batu City which amounted to 77 people with the method of distributing questionnaires. The results of this study indicate that the integrity of employees  of  the  Office  of  Communications  and  Information  has  a  significant  effect  on improving employee performance, the loyalty of employees of the Office of Communications and Informatics have a significant effect on improving employee performance, the integrity of employees of the Office of Communications and Informatics have no significant effect on the  policies  of  leaders,  The  loyalty  of  employees  of  the  Office  of  Communications  and Informatics have a significant effect on the leadership policy, as well as the leadership policy of  the  Office  of  Communications  and  Informatics  has  no  significant  effect  on  the improvement of employee performance.

## Keywords: integrity, loyalty, leadership  policy and employee performance

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  unsur  aparatur  negara  dan  abdi  masyarakat  untuk menyelenggarakan  pemerintahan  dan  melaksanakan  pembangunan  dalam  rangka  usaha mencapai  tujuan  nasional.Seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  ini  dalam  mengabdikan  dirinya  ke Negara  masuk  dalam  lingkup  pemerintahan  baik  itu  pemerintah  daerah  maupun  pusat  yang akan  didistribusikan  dalam  lingkup  yang  lebih  kecil  dan  spesifik  lagi  yaitu  dalam  sebuah Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD),  disinilah  nantinya  seorang  PNS  harus  berkarya  dan mengabdikan  dirinya  secara  penuh  kepada  bangsa  dan  Negara  sesuai  dengan  bidang  masing masing
Oleh  karena  itu  peneliti  berkeinginan  untuk  mengadakan  penelitian  tentang  integritas dan  loyalitas  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  ada  di  wilayah  Pemerintah  Kota  Batu  dengan rumusan  masalah  sebagai  berikut:
a. Apakah  integritas  pegawai  berpengatuh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  berada dilingkungan  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu?
b. Apakah  loyalitas  pegawai  berpengatuh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  berada  di lingkungan  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu?
c. Apakah  integritas  pegawai  berpengatuh  terhadap  kebijakan  pimpinan  yang  berada  di lingkungan  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Pemerintah  Kota Batu?
d. Apakah  loyalitas  pegawai  berpengatuh  terhadap  kebijakan  Pimpinan  yang  berada  di lingkungan  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu?
e. Apakah  kebijakan  pimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  berada  di lingkungan  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu?
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  sebagai  bahan  informasi  yang  berharga  bagi  seorang pimpinan  baik  itu  kepala  Daerah  maupun  kepala  OPD  dalam  membuat  sebuah  kebijakan yang  harus  dijalankan  oleh  bawahannya.  Sebagai  bahan  informasi  dalam  mengambil kebijakan dalam menjalankan roda organisasi pemerintahan dilingkungan Dinas Komunikasi  dan  Informatika  Kota  Batu  yang  dalam  hal  ini  harus  dijalankan  oleh  seorang staff  mengingat  karakteristik  staff)  bermacam  –  macam  dan  menambah  hasil  kajian  ilmiah dan  memberikan  sumbangan  terhadap  perkembangan  ilmu  dalam  bidang  manajemen khususnya  manajemen  sumber  daya  manusia.
Integritas  berasal  dari  bahasa  latin  “ Integer ”  yang  berarti  keseluruhan,  lengkap. Integritas  yang  berarti  berpikir,  berkata,  berperilaku,  dan  bertindak  dengan  baik  dan  benar serta  memegang  teguh  kode  etik  dan  prinsip-prinsip  moral.  Kata  integritas  juga  berasal  dari bahasa  Inggris  yakni  integrity,  yang  berarti  menyeluruh,  lengkap  atau  segalanya.  Kamus Oxford  menghubungkan  arti  integritas  dengan  kepribadian  seseorang  yaitu  jujur  dan utuh.
Ada  juga  yang  mengartikan  integritas  sebagai  keunggulan  moral  dan  menyamakan integritas  sebagai  “jati  diri”.  Integritas  juga  diartikan  sebagai  bertindak  konsisten  sesuai dengan  nilai-nilai  dan  kode  etik,  Dengan  kata  lain  integritas  diartikan  sebagai  “satunya  kata dengan  perbuatan
Secara  umum  loyalitas  dapat  diartikan  dengan  kesetiaan,  pengabdian  dan kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditujukan  kepada  seseorang  atau  lembaga,  yang  di dalamnya  terdapat  rasa  cinta  dan  tanggung  jawab  untuk  berusaha  memberikan  pelayanan dan perilaku  terbaik  (Rasimin,  1988).
Siswanto  (1989)  juga  berpendapat  hal  yang  sama  bahwa  loyalitas  adalah  tekad  dan kesanggupan  individu  untuk  mentaati,  melaksanakan,  mengamalkan  peraturan-peraturan dengan  penuh  kesadaran  dan  sikap  tanggung  jawab.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  sikap  dan tingkah  laku  kerja yang  positif.
Hasibuan  (2005),  mengemukakan  bahwa  loyalitas  atau  kesetiaan  merupakan  salah satu  unsur  yang  digunakan  dalam  penilaian  karyawan  yang  mencakup  kesetiaan  terhadap pekerjaannya,  jabatannya  dan  organisasi.  Kesetiaan  ini  dicerminkan  oleh  kesediaan karyawan  menjaga  dan  membela  organisasi  didalam  maupun  diluar  pekerjaan  dari rongrongan  orang  yang  tidak  bertanggung  jawab.  Poerwopoespito  (2004),  menyebutkan bahwa  loyalitas  kepada  pekerjaan  tercermin  pada  sikap  karyawan  yang  mencurahkan kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki,  melaksanakan  tugas  dengan  tanggungjawab, disiplin  serta  jujur  dalam  bekerja.  Poerwopoespito  (2005),  juga  menjelaskan  bahwa  sikap karyawan  sebagai  bagian  dari  perusahaan  yang  paling  utama  adalah  loyal.  Sikap  ini diantaranya  tercermin  dari  terciptanya  suasana  yang  menyenangkan  dan  mendukung ditempat  kerja,  menjaga  citra  perusahaan  dan  adanya  kesediaan  untuk  bekerja  dalam  jangka waktu  yang  lebih  panjang.  Lebih  lanjut,  terdapat  beberapa  ciri  karyawan  yang  memiliki loyalitas  yang  rendah  diantaranya  karena  sifat  karakternya  (bawaan),  kekecewaan  karyawan, dan  sikap  atasan,  serta  perasaan  negatif,  seperti  ingin  meninggalkan  perusahaan,  merasa
bekerja  di  perusahaan  lain  lebih  menguntungkan,  tidak  merasakan  manfaat,  dan  menyesali bergabung  dengan  perusahaan.  Adapun  karakteristik  karyawan  yang  menunjukkan  loyalitas yang  tinggi  terhadap  perusahaan  diantaranya  adalah  :  bersedia  bekerja  melebihi  kondisi biasa,  merasa  bangga  atas  prestasi  yang  dicapai  perusahaan,  merasa  terinspirasi,  bersedia mengorbankan  kepentingan  pribadi,  merasa  ada kesamaan  nilai  dengan  perusahaan.
Kepemimpinan  berasal  dari  kata  pemimpin,  yang  berarti  seseorang  yang  memiliki kecakapan  dan  kelebihan,  khususnya  kecakapan  dan  kelebihan  dalam  satu  bidang,  sehingga dia  mampu  mempengaruhi  orang  lain  untuk  bersama-sama  melakukan  aktifitas  demi tercapainya  suatu  maksud  dan beberapa tujuan  (kartono,  2005:76).
Menurut  (Rivai,  2004:64),  Kepemimpinan  pada  dasarnya  mempunyai  pokok pengertian  sebagai  sifat,  kemampuan,  proses,  dan  atau  konsep  yang  dimiliki  oleh  seseorang sedemikian  rupa  sehingga  ia  diikuti,  dipatuhi,  dihormati  dan  orang  lain  bersedia  dengan penuh  keikhlasan  melakukan  perbuatan  atau  kegiatan  yang  telah  dikehendaki  oleh  pemimpin tersebut.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  sebagai  proses untuk  mempengaruhi  orang  lain.
Umar  (2008:38)  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  proses  pengarahan  dan usaha  mempengaruhi  aktivitas  yang  berkaitan  dengan  tugas  dari  para anggota  kelompok.
Sedangkan  Menurut  Hasibuan  (2003:170)  “Kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  organisasi”.  Kepemimpinan  merupakan  proses mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  berperan  serta  dalam  rangka  memenuhi  tujuan  yang  telah ditetapkan  bersama.
Peran  kepemimpinan  sangatlah  penting  dalam  menentukan  sebuah  kebijakan  publik. Kepemimpinan  akan  dapat  diukur  melalui  kebijakan-kebijakan  yang  dibuat.  Dalam  konteks kepemimpinan  sektor  publik,  kebijakan  publik  merupakan  output  yang  dibuat  oleh  rangkaian kinerja  elemen  domokrasi  yakni    legislatif,  eksekutif  dan  yudikatif.  Tidak  sampai  pada hasilnya  saja,  kebijakan  publik  tersebut  akan  memperoleh  respon  dan  kritik  sebagai feedback ,  karena  dampak  dari  kebijakan  publik  sendiri  adalah  masyarakat.  Konsistensi  dan adanya  kesinambungan  antara  kebijakan  yang  dihasilkan  dengan  implementasi  kebijakan, diharapkan  mampu  mencapai  tujuan  Negara  dalam  membentuk  ‘ Good  and  Clean Governance ’.
Kebutuhan  akan  kepemimpinan  sektor  publik  mulai  lebih  besar  daripada sebelumnya.  Ada  banyak  tantangan  substantif  dan  proses  di  saat  ini,  dan  ini  selalu  baru, kompleks  dan  dinamis.  Tantangan  tersebut  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  global  warming, krisis  kredit  di  sistem  finansial  dunia,  dan  ancaman  ke  kesehatan  dan  keamanan  publik  telah menembus  batas,  melewati  level  pemerintah,  sektor,  komunitas  dan  bangsa.  Karena  itu, pentingnya  kepemimpinan  sektor  publik  yang  efektif  bisa  berlipat  ganda,  dan  berdampak  ke jutaan  orang.  Karena  itu,  kebutuhan  dan  harapan  akan  kepemimpinan  sektor  publik  yang efektif  perlu  dipahami.
Pada  era  reformasi  istilah  kinerja  bagaikan  barang  komoditi  yang  laris  dijual,  baik dijual  oleh  mereka  dari  kalangan  praktisi,  pemerhati,  maupun  akademisi.  Kendati sesungguhnya  belum  diketahui  dan  di  pahami  secara  benar  apa  yang  dimaksud  dengan
kinerja,  bagaimana  ukuran  kinerja,  dan  bagaimana  upaya  untuk  meningkatnya  kinerja.  Jika dilacak,  kinerja  berasal  dari  kata  “Performance”,  yang  artinya  daya  guna,  prestasi  atau  hasil.
Menurut,  Widodo  (2005,  hal.  78)  kinerja  adalah  merupakan  suatu  kegiatan  dan menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan.  Sementara  itu,  kinerja  sebagai  kata  benda  mengandung  arti  “Thing  Done”  (suatu hasil  yang  telah  dikerjakan).  Sedangkan  Sudarto  (1999,  hal.3)  mengungkapkan,  bahwa Kinerja  merupakan  sebagai  hasil  atau  unjuk  kerja  dari  suatu  organisasi  yang  dilakukan  oleh individu  yang  dapat  ditunjukkan  secara  konkret  dan  dapat  di  ukur.  Kinerja  individu perorangan  (individual  performance)  dan  organisasi  (organizational  performance)  memiliki keterkaitan  yang  sangat  erat.  Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  bisa  dilepaskan  dari  sumber daya  yang  dimiliki  oleh  organisasi  yang  digerakkan  atau  dijalankan  oleh  kelompok  orang yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut. Sementara  itu,  individu  atau  sekelompok  orang  sebagai  pelaksana  dalam  menjalankan  tugas, wewenang  dan  tanggung  jawab  dengan  baik,  sangat  tergantung  kepada  struktur  (manajemen dan  teknologi)  dan  sumber  daya  lain,  seperti  keuangan  dan  peralatan  yang  dimiliki  oleh organisasi.  Dengan  demikian,  kinerja  lembaga  (organisasi)  salah  satunya  ditentukan  oleh kinerja  sekelompok  orang  sebagai  pelaku  organisasi.  Salah  satu  kinerja  aparat  dapat diartikan  sebagai  suatu  bentuk  ukuran  efisiensi  dan  efektivitas  tidaknya  suatu  organisasi dijalankan.
Dari  hasil  penelitian  terdahulu  dan  kajian  teori  yang  telah  diterangkan  diatas  maka dalam  penelitian  ini  dapat digambarkan  sebagai  berikut:

## Gambar.  Kerangka Konseptual

## H1
H 1 H4                                       H 3

## H 5

## H5

## H2
Berdasarkan  kerangka  konseptual  yang  ada  pada  gambar  diatas  dapat  dirumuskan hipotesis  sebagai  berikut:
a. H1,  Bahwa  integritas  pegawai  berpengaruh  terhadap  kebijakan  pimpinan  pada Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu.
b. H2,  Bahwa  loyalitas  pegawai  berpengaruh  terhadap  kebijakan  pimpinan  pada Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu.
INTEGRITAS PEGAWAI X1 LOYALITAS PEGAWAI X2 KEBIJAKAN
PIMPINAN
X3 KINERJA PEGAWAI Y
c. H3,  Bahwa  kebijakan  seorang  pimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu.
d. H4,  Bahwa  intergritas  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu.
e. H5,  Bahwa  loyalitas  pegawai  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota Batu.

## METODE PENELITIAN
Mengacu  pada  tujuan  penelian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  sejauh  mana  integritas, loyalitas  pegawai  terhadap  kebijakan  pimpinan  di  lingkungan  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Pemerintah  Kota  Batu,  maka  penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan mengambil  sampel  dari  populasi  dan  menggunakan  kuisioner  sebagai  alat  pengumpul  data yang  utama.  Berdasarkan  tingkat  ekspanasinya  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah menjabarkan  hubungan  kausal  antara  variabel  –  variabel  penelitian  melalui  pengujian hipotesis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya.
Dapat  dikatakan  bahwa  penelitian  hipotesis  ini  adalah  penelitian  yang  dimaksudkan untuk  mencari  hubungan  antar  variabel  -  variabel  yang  diteliti,  adapun  alasan  dipilihnya  jenis penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  sejauhmana  pengaruh  integritas, loyalitas  pegawai  dilingkungan  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Pemerintah  Kota  Batu terhadap  suatu  kebijakan  Pimpinan  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai.
Lokasi  penelitian  adalah  tempat  sumber  data  yang  dianggap  sebagai  suatu  populasi sehingga  dapat  diambil  subyek  yang  diteliti.Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  pegawai  yang berada  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota  Batu.  Waktu  penelitian  dilaksanakan dalam  kurun  waktu   bulan  Februari  – Maret  2017
Responden  dalam  penelitian  ini  adalahpegawai  dilingkungan  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota  Batu  yang  di  jadikan  penelitian.Penentuan  responden  dari  penelitian  ini dengan  teknik  sensus  yaitu  mengambil  seluruh  pegawai  di  lingkungan  Dinas  Komunikasi dan InformatikaKota  Batu.
Berdasarkan  perumusan  masalah  dan  kerangka  pemikiran,  maka  penelitian  ini menggunakan  3  dimensi  konseptual  pelayanan  yang  terdiri  dari: Integritas , Loyalitas  dan , Kebijakan  Pimpinan serta  variabel  Kinerja  Pegawai.  Kesemua  variabel  ini  akan  diukur dengan  menggunakan  skala  linkert
Berdasarkan  kerangka  berpikir  yang  dibuat,  untuk  menyelesaikan  penelitian  ini menggunakan  data  yang  telah  diperoleh  dari  proses  pengumpulan  data  kemudian  diolah  dan dianalisis.  Untuk  menjawab  tujuan  yang  ada  yaitu  Pengaruh  Integritas  dan  Loyalitas  Pegawai Terhadap  Kebijakan  Pimpinan  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Dinas  Komunikasi  Dan  Informatika  Kota  Batu  dengan  menggunakan  analisis Structural Equation  Modeling  (SEM). Metode  ini  dipilih  karena  SEM  dapat  menjelaskan  hubungan antar  variable  teramati (observed  variables) dengan  varibel-variabel  laten  melalui  indikator indikatornya.Tidak  seperti  regresi  pada  umumnya,  hanya  bisa  menjelaskanhubungan  kausal antar  variabel-variabel  teramati  saja.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN HASIL
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  kami  dengan  cara  menyebarkan  kuisioner  kepada responden  pada  pegawai  yang  berada  pada  Dinas  Komunikasi  dan  informatika  Kota  Batu yang  berjumlah  sebanyak  77  orang  responden,  maka  dapat  digambarkan  tentang karakteristik  resposnden  sebagai  berikut:
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuisoner,  gambaran  umum  responden  berdasarkan jenis  kelamin  seperti  disajikan  pada tabel  berikut:
Tabel Karakteristik  Responden Bedasarkan Jenis Kelamin
No Jenis  Kelamin Jumlah Prosentase  (%) 1 Laki  - Laki 56 72,73 2 Perempuan 21 27,27 Total 77 100
Sumber:  Data Primer  diolah  (Feb. 2017)
Berdasarkan  table  4.1  dapat  diketahui  bahwa  jumlah  responden  laki  laki  sebanyak  56 orang  responden  atau  72,73  %  sedangkan  responden  perempuan  sebanyak  21  orang responden  atau 27,27 %, hal  ini  berarti  bahwa  mayoritas  responden  adalah  laki  - laki.
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuisoner,  gambaran  umum  responden  berdasarkan  jenis umur  seperti  disajikan  pada tabel  berikut:
Tabel Karakteristik  Responden Bedasarkan Umur No Umur  Responden Jumlah Prosentase  (%) 1. 20 – 3   20 - 30 Tahun 8 10,39 2. 31 – 40 Tahun 37 48,05 3. 41 -  50 Tahun 27 35,06 4. >50 Tahun 5 6,50 Total 77 100
Sumber:  Data Primer  diolah  (Feb. 2017)
Berdasarkan  table  4.2.  dapat  diketahui  bahwa  8  orang  atau  10,39%  berusia  kisaran 20  -  30  tahun,  37  orang  responden  atau  48,05  %  berusia  kisaran  31  –  40  tahun,  27  orang responden atau 35,06 % berusia kisaran 41  – 50 tahun, 5 orang responden atau 6,50 % berusia kisaran  diatas  50  tahun,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  yang  berada  pada  Dinas Komunikasi  dan Informatika  paling  besar adalah  usia  antar  31 – 40 tahun.
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuisoner,  gambaran  umum  responden  berdasarkan bidang  dapat disajikan  pada tabel  berikut:

## Tabel Responden berdasarkan  bidang
Sumber  : Data primer  diolah  (Feb 2017)
Dari  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  Sekretariat  di  pimpin  seorang  sekretaris dengan  golongan  jabatan  eselon  III  A,  di  bantu  3  orang  kasubag  yaitu  kasubag  umum  dan kepegawaian dengan  2  orang  staff,  kasubag  program dan  pelaporan  dengan  2  orang  staf  serta kasubag  keuangan  dengan  4  orang  staf  sehingga  jumlah  pejabat  dan  staf  pada  secretariat dengan  jumlah  total  12  orang.  Untuk  bidang  Komunikasi  di  pimpin  oleh  seorang  kepala bidang  dengan  golongan  jabatan  III  B,  kepala  bidang  komunikasi  di  dalam  menjalankan tugasnya  dibantu  3  orang  seksi  dan  12  orang  staf  yang  tersebar  pada  masing  masing  seksi. Bidang  Statistik  dan  Persandian  di  pimpin  oleh  seorang  kepala  bidang  dengan  golongan jabatan  III  B,  kepala  bidang  statistik  dan  persandian  di  dalam  menjalankan  tugasnya  dibantu 3  orang  seksi  dan  5  orang  staf  yang  tersebar  pada  masing  masing  seksi.  Untuk  bidang pengolahan  dan  pelayanan  informasi  di  pimpin  oleh  seorang  kepala  bidang  dengan  golongan jabatan  III  B,  kepala  bidang  pengolahan  dan  pelayanan  informasi  di  dalam  menjalankan tugasnya  dibantu  3  orang  seksi  dan  5  orang  staf  yang  tersebar  pada  masing  masing  seksi. Untuk  bidang  Jaringan  Infrastruktur  TIK    dan  Aplikasi  di  pimpin  oleh  seorang  kepala  bidang dengan  golongan  jabatan  III  B,  kepala  bidang  Jaringan  Infrastruktur  TIK    dan  Aplikasi  di dalam  menjalankan  tugasnya  dibantu  3  orang  seksi  dan  10  orang  staf  yang  tersebar  pada masing  masing  seksi.  Sedangkan  Agropolitan  Televisi  di  pimpin  oleh  seorang  Maneger tersendiri  mengingat  ATV  merupakan  Lembaga  Penyiaran  Publik  Lokal  (LPPL)  sedangkan pegawai  atau  staff  masuk  dalam  struktur  di  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  sebanyak  20 orang.  Pada  bidang  bidang  yang  ada  pada  dinas  Komunikasi  dan  informatika  masih  banyak membutuhkan  tenaga  kalau  idialnya  masing  masing  seksi  minimal  ada  3  orang  staf,  terutama pada secretariat,  bidang  persandian  dan bidang  pengolahan  informasi.
No Nama Bidang Pejabat  Eselon III/Sekr/Kepala Bidang Pejabat Eselon IV/Kepala Seksi Staf Jumlah 1 Sekretariat 1 orang 3 orang 8 12 2 Komunikasi 1 orang 3 orang 12 15 3 Statistik  dan  Persandian 1 orang 3 orang 5 8 4 Pengolahan dan Pelayanan  Informasi 1 orang 3 orang 5 8 5 Jaringan Infrastruktur TIK  dan Aplikasi 1 orang 3 orang 10 14 6 Agropolitan  Televisi 20 20 Total 77
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauhmana  indikator  dalam  kuisioner dapat  mengukur  validitas  digunakan  korelasi product  moment  pearson. Jika  korelasi product moment  pearson antara  masing  masing  pertanyaan  dengan  skor  total  nilai  lebih  besar  dari  r table  maka  item  –  item  pertanyaan  dinyatakan  valid.  Pengujian  validitas  dan  reabilitas dilakukan  dengan  bantuan  program  SPSS  ver  14.0.Berikut  adalah  hasil  pengujian  validitas dan reabilitas  data hasil  penelitian:
Tabel Hasil Uji  Validitas Item r Hitung Sig. tTabel Keterangan (𝑋 1.1 ) 0.614 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 1.2 ) 0.697 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 1.3 ) 0.742 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 1.4 ) 0.762 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 1.5 ) 0.789 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 1.6 ) 0.762 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 1.7 ) 0.676 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 1.8 ) 0.618 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 1.9 ) 0.292 0.000 > 0.3 Tidak  Valid (𝑋 1.10 ) 0.217 0.000 > 0.3 Tidak  Valid (𝑋 2.1 ) 0.698 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 2.2 ) 0.693 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 2.3 ) 0.604 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 2.4 ) 0.696 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 2.5 ) 0.599 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 2.6 ) 0.702 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 2.7 ) 0.769 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 2.8 ) 0.611 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 3.1 ) 0.633 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 3.2 ) 0.771 0.000 > 0.3 Valid
(𝑋 3.3 ) 0.746 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 3.4 ) 0.849 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 3.5 ) 0.726 0.000 > 0.3 Valid (𝑋 3.6 ) 0.762 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 1 0.691 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 2 0.720 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 3 0.721 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 4 0.778 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 5 0.757 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 6 0.790 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 7 0.783 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 8 0.790 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 9 0.712 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 10 0.843 0.000 > 0.3 Valid 𝑦 11 0.690 0.000 > 0.3 Valid
Sumber:  Data primer  diolah  (Maret  2017)
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  hamper  semua  indikator  item  pertanyaan atau  indikator  pada  setiap  vareabel  penelitian  menghasilkan  nilai r  Pearson yang  lebih  besar dari  nilai  r  tabel  (0.3)  dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  item  –  item  pertanyaan (indikator)  yang  mengukur  setiap  vareabel  dalam  penelitian  ini  dapat  diyatakan  valid. Cronbach’s  alpha  yang  dihasilkan  nilainya  lebih  besar  dari  0.6,    kecuali  pada  dua  indikator X1.9  dan  X1.10  menghasilkan  nilai  r  Pearson  yang  lebih  kecil  dari  nilai  r  tabel  (0.3)  sehingga pada  2  indikator  ini  diyatakan  tidak  valid.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kuisioner dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  syarat  kehandalan  kuisioner  atau  dapat  dikatakan reliabel.
Reabilitas menunjukkan  pada  suatu  pengertian  bahwa  suatu  intrumen  dapat dipercaya  untuk  dapat  digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data  karena instrument tersebut sudah  baik.  Dengan  demikian reliabilitas menunjuk  pada  tingkat  keterhandalan  suatu instrument (Arikunto,  2002 :154)
Rumus  yang  digunakan  untuk  menghitung  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  rumus alpha  cronbach .  Berdasrkan  rumus  tersebut,  suatu  instrument  dapat
dikatakan  handal  atau reliabl e  apabila  memiliki  nilai  koefisien  kehandalan  lebih  dari  atau sama  dengan  0.5
Tabel Uji  Reliabilitas No Variabel Koefisien  Alpha Keterangan 1. (𝑋 1 ) 0.800 Reliabel 2. (𝑋 2 ) 0.821 Reliabel 3. (𝑋 3 ) 0.843 Reliabel 4. Y 0.922 Reliabel
Sumber:  Data Primer  diolah  (Feb.2017)
Bedasarkan  tabel  4.4.hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  variabel yang  digunakan  adalah reliable, yaitu  dimana  untuk  masing  masing  item  variabel mempunyai  nilai  r Alpha lebih  dari  0,500  artinya  bahwa  alat  ukur  ini  mampu  menghasilkan data yang  dapat dipercaya.
Sesuai  dengan  kajian  pustaka  dan  tujuan  penelitian  maka  dapat  dikembangkan  model struktur  sebagai  berikut:

## Gambar Full  Model Struktur
Dari  gambar  diatas  menunjukkan  bahwa  terjadi  pengaruh  yang  signifikan  antara Integritas  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  0,29, begitu  juga  dengan  Loyalitas  (X2)  terhadap  kinerja  juga  signifikan  yang  ditunjukkan  dengan koefisien  0,39,  Integritas  (X1)  terhadap  Kebijakan  Pimpinan  (X3)  tidak  signifikan  ini ditunjukan  dengan  koefisien  0,11,  pengaruh  Loyalitas  (X2)  terhadap  kebijakan  pimpinan
(X3)  signifikan  ini  ditunjukkan  dengan  hasil  0,55,  sedangkan  kebijakan  pimpinan  (X3) terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  (Y)  tidak  signifikan  ini  dengan  hasil  0,16.  Dari  hasil gambar  ful  model  struktur  diatas  indikator  dikatakan  signifikan  jika  nilainya  > 0,29
Tabel Pengujian Goodness Of Fit Ful Model Struktural No  Godness Of Fit Indeks Kriteria  Fit Hasil Model Ket. 1 Average  path  coefficient (APP) p <0.05 0,305, p=0,001 Baik 2 Average  R-squared  (ARS) p <0.05 0,471, p<0,001 Baik 3 Average  adjusted  R-squared (AARS) p <0.05 0,453, p<0,001 Baik 4 Average  block  VIF(AVIF) Acceptable  if <=5, ideally  <=3.3 1,800, acceptable if<=5, ideally<=3,3 Baik 5 Average  Full  collinearity  VIF (AFVIF) Acceptable  if <=5, ideally  <=3.3 1,638, acceptable if<=5, ideally<=3,3 Baik 6 Tenenhaus  Gof  (GOF) Small  >= 0.1,medium >= 0.25, large >=0.36 0,491, Small  >= 0.1, medium  >= 0.25, large  >=0.36 Baik 7 Sympson’s  paradox  ratio (RSCR) Acceptable  if >=0.7, ideally  =1 1000, acceptable if  >=0.7, ideally  =1 Baik 8 R-squared  contribution  ratio (RSCR) Acceptable  if >=0.9, ideally  =1 1,000, acceptable if  >=0.9, ideally  =1 Baik 9 Statistical  suppression  ratio (SSR) Acceptable  if >=0.7 1,000, acceptable if  >=0.7 Baik 10 Nonlinear  bivariate  causality direction  ratio  (NLBCDR) Acceptable  if >=0.7 1,000, acceptable if  >=0.7 Baik
Sumber  Data Primer  diolah  ( Maret2017)
Berdasarkan  table  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  Average  path  coefficient  (APP)  baik dilihat  dari  hasil  analisis  0,001  dimana  jika  indeks  dibawah  0,05,  Average  R-squared  (ARS) baik  dilihat  dari  hasil  analisis  0,001  dimana  jika  indeks  dibawah  0,05,Average  adjusted  R- squared  (AARS)  baik  dilihat  dari  hasil  analisis  0,001  dimana  jika  indeks  dibawah 0,05,Average  block  VIF(AVIF)  baik  dari  hasil  analisis  acceptable  if<=5,  ideally<=3,3 dimana  jika  indeks  sama  dengan  acceptable  if<=5,  ideally<=3,3,  Average  Full  collinearity VIF  (AFVIF)  baik  dimana  hasil  analisis  acceptable  if<=5,  ideally<=3,3  dimana  jika  indeks sama  dengan  acceptable  if<=5,  ideally<=3,3,  Tenenhaus  Gof  (GOF)  baik  dengan  hasil
small>=0,1,  medium>=  0.25,  large  >=0.36  jika  indeks  sama  dengansmall>=0,1,  medium>= 0.25,  large  >=0.36,  Sympson’s  paradox  ratio  (RSCR)  baik  dengan  hasil  acceptable  if  >=0,7 idealy=1  dimana  jika  indeks  sama  dengan  acceptable  if  >=0,7  idealy=1,  R-squared contribution  ratio  (RSCR)  baik  ini  dengan  hasilacceptable  if  >=0,9  idealy=1  dimana  jika indeks  sama  dengan  acceptable  if  >=0,9  idealy=1,  Statistical  suppression  ratio  (SSR)  baik dengan  hasil  acceptable  if  >=0,7  dimana  jika  indeks  sama  denganacceptable  if >=0,7,Nonlinear  bivariate  causality  direction  ratio  (NLBCDR)  baik  dengan  hasil  acceptable if  >=0,7 dimana  jika  indeks  sama  denganacceptable  if  >=0,7.
Berdasarkan  table  diatas  dapat  diketahui  bahwa  kriteria-  kriteria  dalam  uji goodness of  fit untuk  model  struktur  diatas  secara  umum  sudah  memenuhi  kriteria  yang  dianjurkan atau  hasilnya  sudah  sesuai  dengan  indeks  yang  ada.
Tabel
Output  Combined  Loadings  and  Cross –Loadings
X1 X2 X3 Y (type  As Defined) SE P value x1.1 -0.771 0.292 -0.154 -0.236 Reflective 0.09 <0.001 x1.2 -0.796 -0.021 0.011 -0.042 Reflective 0.089  <0.001 x1.3 -0.853 0.011 -0.104 -0.054 Reflective 0.087  <0.001 x1.4 -0.782 -0.183 0.047 0.117 Reflective 0.089  <0.001 x1.5 -0.836 0.047 0.013 0.086 Reflective 0.088  <0.001 x1.6 -0.75 -0.03 -0.022 0.067 Reflective 0.09 <0.001 x1.7 -0.735 0.04 0.07 -0.09 Reflective 0.091  <0.001 x1.8 -0.462 -0.348 0.388 0.264 Reflective 0.099  <0.001 x1.9 (-0.041) -0.436 0.571 0.323 Reflective 0.113 0.358 x1.10 (-0.148) -0.153 0.275 -0.032 Reflective 0.109 0.09 x2.1 -0.147 -0.649 -0.059 -0.19 Reflective 0.093  <0.001 x2.2 0.079 -0.723 -0.127 0.144 Reflective 0.091  <0.001 x2.3 0.391 -0.639 0.079 -0.019 Reflective 0.093  <0.001 x2.4 -0.002 -0.733 -0.027 0.074 Reflective 0.091  <0.001 x2.5 -0.31 -0.549 0.182 -0.166 Reflective 0.096  <0.001 x2.6 -0.046 -0.691 0.041 0.045 Reflective 0.092  <0.001 x2.7 -0.062 -0.789 0.176 -0.075 Reflective 0.089  <0.001 x2.8 0.067 -0.604 -0.277 0.159 Reflective 0.095  <0.001 x3.1 0.326 -0.308 -0.629 0.112 Reflective 0.094  <0.001 x3.2 0.353 -0.187 -0.778 -0.168 Reflective 0.09 <0.001 x3.3 -0.121 0.291 -0.722 -0.07 Reflective 0.091  <0.001 x3.4 -0.133 0.052 -0.859 -0.011 Reflective 0.087  <0.001
x3.5 -0.129 0.269 -0.728 -0.053 Reflective 0.091  <0.001 x3.6 -0.238 -0.145 -0.771 0.206 Reflective 0.09 <0.001 y1 -0.122 0.06 0.186 -0.689 Reflective 0.092  <0.001 y2 0.042 -0.044 0.093 -0.723 Reflective 0.091  <0.001 y3 0.033 0.165 -0.115 -0.729 Reflective 0.091  <0.001 y4 -0.149 0.008 -0.125 -0.779 Reflective 0.09 <0.001 y5 -0.061 -0.202 0.025 -0.762 Reflective 0.09 <0.001 y6 0.055 -0.252 0.053 -0.79 Reflective 0.089  <0.001 y7 0.084 0.176 -0.012 -0.791 Reflective 0.089  <0.001 y8 0.072 0.192 -0.084 -0.794 Reflective 0.089  <0.001 y9 -0.044 -0.088 -0.09 -0.705 Reflective 0.092  <0.001 y10 -0.023 -0.069 0.123 -0.841 Reflective 0.088  <0.001 y11 0.109 0.067 -0.057 -0.673 Reflective 0.093  <0.001
Sumber:  Data Primer  di olah(Maret  2017)
Dari  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hamper  semua  indikator  dengan  p-value  <0,001 atau  bias  dikatakan  signifikan  dikarenakan  p-value  lebih  kecil  dari<0,05,  akan  tetapi  ada beberapa  indikator  yang  masih  melebihi  dari  0,05  yaitu  indikator  X1.9  dengan  p  value  0,358 dan  X1.10  dengan  p  value  0,09.  Dan  dari  table  diatas  juga  tambap  bahwa  indikator  X1.1 sampai  dengan    X1.8  mempunyai lodings yang  lebih  besar  ke  konstruk  X1  sebesar  rata  rata 0,75 dan cross loadings ke konstruk X2, X3 dan Y lebih rendah dari X1. Hasil cross loadings ini  juga  dapat  menjadi  indikasi  terpenuhinya  kriteria  validitas  diskriminan,  sedangkan  X1.9 dan  X1.10  memiliki loading yang  lebih  kecil  terhadap  konstruk  X1  yaitu  0,1  dan cross loadings ke  konstruk  X2,  X3  dan  Y  lebih  besar.  Sedangkan  indikator  X2.1  sampai  dengan X2.8  mempunyai loading yang  lebih  besar  ke  konstruk  X2  sebesar  rata  rata  0,60  dan cross loadings ke  konstruk  X1,  X3  dan  Y  lebih  rendah  dari  X2  yaitu  rata  rata  0,1.  Hasil cross loadings ini juga dapat menjadi indikasi terpenuhinya kriteria validitas diskriminan.Sedangkan  indikator  X3.1  sampai  dengan  X3.6  mempunyai loading yang  lebih besar ke  konstruk  X3  sebesar  rata  rata  0,75  dan cross  loadings ke  konstruk  X1,  X2  dan  Y lebih rendah  dari  X3  yaitu  rata  rata  0,25.  Hasil cross  loadings ini  juga  dapat  menjadi  indikasi terpenuhinya  kriteria  validitas  diskriminan.  Sedangkan  indikator  Y1  sampai  dengan  Y11 mempunyai loading yang lebih  besar ke konstruk  Y sebesar rata rata  0,78 dan cross  loadings ke konstruk  X1,  X2 dan  X3  lebih rendah  dari  Y  yaitu rata  rata  0,01. Hasil cross  loadings ini juga  dapat menjadi  indikasi  terpenuhinya  kriteria  validitas  diskriminan.

## Tabel

## Path Coefficients and P-value
Part Coefficiens X1 X2 X3 Y X1 X2 X3 0.133 0.547 Y 0.287 0.391 0.165 P -value X1 X2 X3 Y X1 X2 X3 0.114 <0.001 Y 0.004 <0.001 0.066
Sumber:  data primer  diolah(maret  2017)
Dari  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  kolom  laten  predictor  dan  baris  menunjukkan variable  laten  criterion.  Dari  table  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  koefisien  integritas  (X1) terhadap  kebijakan  pimpinan  (X3)  ini  tidak  signifikan  tetapi  berpengaruh  positif  dikarenakan p-value  sebesar  0.114  (>0.05),  integritas  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  ini  tidak signifikan  tetapi  berpengaruh  positif  dikarenakan  p-value  sebesar  0.066  (>0.05).  Sehingga dapat  diniterprestasikan  bahwa  besar  koefisien  jalur  berarti  pengaruhnya  semakin  kuat, seperti  pada  X2  terhadap  X3  dengan  koefisien  jalur  0,547  (signifikan  dengan  p<0.001), begitu  juga  dengan  X2  terhadap  Y  dengan  koefisien  jalur  0,391  (signifikan  dengan  p<0.001).

## Tabel 4.13.

## Standard errors for path coefficient
X1 X2 X3 Y X1 X2 X3 0.109 0.096 Y 0.104 0.101 0.108 Sumber:  data primer  diolah(maret  2017)
Dari  table  diatas  sebagai  mediasi  hubungan  linier.  Selain  itu  juga  berguna  untuk menguji  efek  mediasi  hubungan  nonlinier.
Tabel 4.14.

## Effect size for path coefficient
X1 X2 X3 Y X1 X2 X3 0.064 0.346 Y 0.175 0.265 0.09 Sumber:  data primer  diolah(maret  2017)
Dari  table  diatas  bahwa effect  size pengaruh  integritas  (X1)  terhadap  kebijakan pimpinan  (X3),  pengaruh  integritas  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  serta  pengaruh kebijakan  pimpinan  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  termasuk  kelompok  lemah  karena memiliki  nilai effect  size diantara  0,06  sampai  0,17.  Sedangkan  loyalitas  (X2)  terhadap kebijakan  pimpinan  (X3)  dan  loyalitas  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai(Y)  termasuk kelompok  kuat  karena  memiliki  nilai  effect  size  diantara  0,265  sampai  0,346.  Karena  dalam effect  size dapat  dikelompokkan  menjadi  tiga  katagori  yaitu  lemah  (0,02),  medium  (0,15) dan besar (0,35).

## Tabel 4.15.
Laten Variable Coefficient X1 X2 X3 Y R-squared 0.411 0.530 Adj.R-squared 0.395 0.511 Composite  Reliable 0.862 0.869 0.885 0.935 Cronbach’s  extrac 0.862 0.827 0.843 0.923 Avg.var.extrac 0.461 0.457 0.564 0.569 Full  Collin.VIF 1.196 1.912 1.693 1.750 Q-squared - - 0.413 0.538 Min -5.407 -2.224 -1.919 -1.856 Max 1.282 1.967 2.033 1.926 Median -0.022 0.018 0.021 -0.196 Mode -0.243 -0.443 0.081 -0.196 Skewness -2.051 -0.006 0.542 0.552 Exc.kurtosis 9.231 -0.487 -.159 -0.412 Unimodal-RS Yes Yes Yes Yes Unimodal-KMV Yes Yes Yes Yes Normal  –JB No Yes Yes Yes Normal-RJB No Yes Yes Yes Histogram View View View View Sumber:  data primer  diolah(maret  2017)
Berdasarkan  hasil  ouput  diatas  diperoleh  nilai  R-squared  untuk  kinerja  pegawai  (Y) sebesar  0,530  yang  memiliki  arti  bahwa  pengaruh  integritas  (X1),  loyalitas  (X2)  dan kebijakan  pimpinan  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  yaitu  sebesar  53%  dan  sisanya  47%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  model  penelitian  ini.  Kemudian  diperoleh  R-squared untuk  variabel  kebijakan  pimpinan  sebesar  0,411  yang  memiliki  arti  bahwa  integritas, loyalitas  dan  kinerja  pegawai  terhadap  kebijakan  pimpinan  sebesar  41,1%  dan  sisanya  58,9% dipengaruhi  oleh  vareabel  lain.
Berdasarkan  hasil  output  diatas  bahwa composite  reliability dan cronbach’s  alphad semua  vareabel  bernilai,  sehingga  dapat  dinyatakan  semua  vareabel  penelitian  ini  telah memenuhi  syarat  reabilitas.

## Tabel 4.16.
Correlations among latent variable Correlations  Among  I.vs.  with.sq.rts.  Of AVEs X1 X2 X3 Y X1 -0.679 0.368 0.344 0.305 X2 0.368 -0.676 0.582 0.61 X3 0.344 0.582 -0.751 0.545 Y 0.305 0.61 0.545 -0.754 p-values  For Correlations X1 X2 X3 Y X1 1 <0.001 0.002 0.007 X2 <0.001 1 <0.001 <0.001 X3 0.002 <0.001 1 <0.001 Y 0.007 <0.001 <0.001 1
Sumber:  data primer  diolah(maret  2017)
Dari  table  diatas  dapat  diketahui  bahwa  validitas  untuk  vareabel  integritas  (X1)  telah terpenuhi  karena  akar  AVE  sebesar  0.679  lebih  besar  dari  pada  0.368,  0.344  dan  0.305. Validitas  untuk  vareabel  loyalitas  (X2)  juga  telah  terpenuhi  karena  akar  AVE  sebesar  0.676 lebih besar  dari  pada  0.368,0.582  dan  0.61.  Validitas  untuk  vareabel  kebijakan  pimpinan(X3) juga  telah  terpenuhi  karena  akar  AVE  sebesar  0.751  lebih  besar  dari  pada  0.344,  0.582  dan 0.545.  Validitas  untuk  vareabel  kinerja  pegawai(Y)  juga  telah  memenuhi  akar  AVE  sebesar 0.754 lebih  besar dari  0.305, 0.61 dan 0.545.
Tabel 4.17. Block variance inflation factors X1 X2 X3 Y X1 X2 X3 1.711 1.711 Y 1.696 2.2 1.683 Sumber:  data primer  diolah(maret  2017)
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF<10  sehingga  dapat  dinyatakan bahwa  tidak  ada  masalah kolinieritas vertical  pada  penelitian  ini,  maksudnya  bahwa  hasil pengujian  kolinieritas  vertical  atau  antar  vareabel  predictor.  Nilai  VIF  disajikan  untuk  setiap criterion  Y  yang  menunjukkan  tingkat kolineritas atau redudancy antar  vareabel prediktornya  dan semua  bernilai.
Tabel 4.18.
Linier And Nonlinier (“Warped”) Relationsship  Among Latent Variables
X1 X2 X3 Y X1 X2 X3 Warped Warped Y Warped Warped Warped
Sumber:  data primer  diolah(maret  2017)
Dari  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hubungan  antar  vareabel  menunjukkan hubungan  yang  nonlinier  (warped).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  analisis  yang  diperoleh  dari  pengujian  yang  telah  kami  lakukan  dengan mengunakan Struktur Equations diperoleh  tabel  sebagai  berikut:
Tabel Struktur  Equations Hubungan  Variabel t hitung P values Keterangan ( 𝑋 1 )                      Y 0,29 <0,01 Signifikan ( 𝑋 2 )                      Y 0,39 <0,01 Signifikan ( 𝑋 1 )                     ( 𝑋 3 ) 0,13 =0,11 Tidak  signifikan ( 𝑋 2 )                    ( 𝑋 3 ) 0,55 <0,01 Signifikan ( 𝑋 3 )                      Y 0,16 =0,07 Tidak  signifikan
Sumber  : Data primer  diolah  (Maret  2017)
Uji  pengaruh  X1(integritas)  dengan  Y(kinerja  pegawai)  menunjukkan  nilai  koefisien 0,29dengan  Ρ<0,01hal  ini  berarti  integritas  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.
Uji  pengaruh  X2  (loyalitas)  dengan  Y  (kinerja  pegawai)  menunjukkan  nilai  koefisien 0,39dengan  Ρ<0,01  hal  ini  berarti  loyalitas  pegawai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Uji  pengaruh  X1  (integritas)  dengan  X3  (kebijakan  pimpinan)  menunjukkan  nilai koefisien  0,13dengan  P=0,11  karena  dikatakan  signifikan  jika  nilai  P<0,01,  hal  ini menunjukkan  bahwa  integritas  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kebijakan  pimpinan yang  ada di  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika.
Dari  hasil  pembahasan  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  integritas  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kebijakan  pimpinan  maka  ini  bertolak  belakang  dengan  teori  tentang integritas  yang  menyatakan  bahwa  integritas  itu  nyata  dan  terjangkau  dan  mencakup  sifat seperti:  bertanggung  jawab,  jujur,  menepati  kata  –  kata,  dan  setia.  Jadi  saat  berbicara  tentang integritas  tidak  pernah  lepas  dari  kepribadian  dan  karakter  seseorang,  yaitu  sifat-sifat  seperti: dapat  dipercaya,  komitmen,  tanggung  jawab,  kejujuran,  kebenaran  dan  kesetiaan  (Paul  J Meyer).
Uji  pengaruh  X2(loyalitas  pegawai)  dengan  X3(kebijakan  pimpinan)  menunjukkan nilai  koefisien  0,55dengan  P<0,01  karena  dikatakan  signifikan  jika  nilai  P<0,01,  hal  ini berarti  loyalitas  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kebijakan  pimpinan.
Dengan  hal  ini  dapat  dinyatakan  bahwa  loyalitas  pegawai  yang  ada  pada  dinas komunikasi  dan  informatika  Kota  Batu  sudah  cukup  loyal  terhadap  organisasi,  akan  tetapi tetap  harus  ditingkatkan  guna  menunjang  kebijakan    yangdiambil  oleh  pimpinan  dalam rangka  meningkatkan  kinerja  organisasi  yang  lebih  baik  lagi.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori loyalitas  yang  menyatakan  loyalitas  dapat  diartikan  dengan  kesetiaan,  pengabdian  dan kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditunjukkan  kepada  seseorang  atau  lembaga,  yang didalamnya  terdapat  rasa  cinta  dan  tanggungjawab  untuk  berusaha  memberikan  pelayanan dan perilaku  terbaik.  (Rasimin,  1988).
Uji  pengaruh  X3  (kebijakan  pimpinan)  dengan  Y  (kinerja  pegawai)  menunjukkan nilai  koefisien  0,16  dengan  P=0,07  karena  dikatakan  signifikan  jika  nilai  P<0,01,  hal  ini berarti  kebijakan  pimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.
Hal  diatas  tidak  sesuai  dengan  teori  tentang  kebijakan  pimpinan  yang  berbunyi “kebijakan  pimpinan  akan  dapat  diukur  melalui  kebijakan  –  kebijakan  yang  dibuat.  Dalam konteks  kepemimpinan  sektor  publik,  kebijakan  publik  merupakan  output  yang  dibuat  oleh rangkaian  kinerja  elemen  demokrasi  yakni  legislative,  eksekutif  dan  yudikatif,  tidak  sampai pada  hasilnya  saja,  kebijakan  publik  tersebut  akan  memperoleh  respond  an  kritik  sebagai feedback,  karena  dampak  dari  kebijakan  publik  sendiri  adalah  masyarakat.  Konsistensi  dan adanya  kesinambungan  antara  kebijakan  yang  dihasilkan  dengan  implementasi  kebijakan, diharapkan  mampu  mencapai  tujuan  Negara  dalam  membentuk Good  and  Clean Governance ”.
Hasil  diatas  juga  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian Ahmad  Syarifudin yang berjudul  Implementasi  Kebijakan  Kepala  Madrasah  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Guru (Study  multi  situs  di  MTsN  Ngantru  dan  MTsN  Bandung  Tulungagung,  dengan  hasil penelitiannya  yang  menyatakan  bahwa  kebijakan  yang  dilakukan  oleh  kepala  Madrasah dapat  meningkatkan  kinerja  dan  kwalitas  guru  yang  ada  pada  MTsN  Ngantru  dan  MTsN Bandung  Kabupaten  Tulungagung.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh  integritas  dan  loyalitas pegawai  terhadap  kebijakan  pimpinan  dan  dampaknya  terhadap  kinerja  di  lingkungan  dinas komunikasi  dan informatika  Kota Batu,  maka  dapat ditarik  simpulan  sebagai  berikut:
a. Integritas  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  pada  dinas komunikasi  dan  informatika  Kota  Batu,  hal  ini  menunjukanan  bahwa  semakin  tinggi integritas  yang  dimiliki  pegawai  terhadap  organisasi/  tempat  dia  bekerja  maka  kinerja yang  ditunjukkan  oleh  pegawai  tersebut  juga  akan  mengalami  peningkatan  yang  cukup signifikan,  secara  tidak  langsung  kinerja  organisasi  perangkat  daerah  (OPD)  juga  akan mengalami  peningkatan.
b. Loyalitas  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  pada  dinas komunikasi  dan  informatika  Kota  Batu,  ,  hal  ini  menunjukanan  bahwa  semakin  tinggi loyalitas  yang  dimiliki  pegawai  terhadap  organisasi/  tempat  dia  bekerja  maka  kinerja  yang ditunjukkan  oleh  pegawai  tersebut  juga  akan  mengalami  peningkatan  yang  cukup
signifikan,  secara  tidak  langsung  kinerja  organisasi  perangkat  daerah  (OPD)  juga  akan mengalami  peningkatan.
c. Integritas  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kebijakan  pimpinan  yang  ada  pada  dinas komunikasi  dan  informatika  Kota  Batu,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kebijakan  – kebijakan  yang  diambil  oleh  pimpinan  tidak  dapat  meningkatkan  integritas  yang  dimiliki oleh  pegawai  yang  ada  pada  dinas  komunikasi  dan  informatika,  boleh  jadi  kebijakan  – kebijakan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  tidak  mendukung  terhadap  diri  pegawai  yang bersangkutan.
d. Loyalitas  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kebijakan  pimpinan  yang  ada  di lingkungan  dinas  komunikasi  dan  informatika  Kota  Batu,  hal  ini  menunjukkan  bahwa loyalitas  pegawai  terhadap  kebijakan  –  kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh  pimpinan  sudah cukup  baik,  sehingga  kebijakan  –  kebijakan  yang  dikekuarkan  oleh  pimpinan  dapat meningkatkan  loyalitas  pegawai  yang  ada  pada  dinas  komunikasi  dan  informatika  Kota Batu  yang  diharapkan  juga  akan  meningkatkan  kinerja  dinas  komunikasi  dan  informatika Kota Batu.
e. Kebijakan  pimpina  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  yang  ada  pada  dinas komunikasi  dan  informatika  Kota  Batu,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kebijakan  – kebijakan  yang  diambil  pimpinan  tidak  berdampak  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  di lingkungan  dinas  komunikasi  dan  informatika,  oleh  karena  itu  diharapkan  jika  pimpinan mengambil  sebuah  kebijakan  supaya  memperhatikan  situasi  dan  kondisi  organisasi sehingga  nantinya  kebijakan  yang  diambil  dapat meningkatkan  kinerja  organisasi  juga.

## DAFTAR  PUSTAKA
Ahmad  Syarifudin,  2016,  Implementasi  Kebijakan  Kepala  Madrasah  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Guru  (Study  multisitus  pada  MTsN  Ngantru  dan  MTS  N  Bandung Tulungagung, Tesis di publikasikan IAIN Tulungagung.
Ahmad Husni  Hamim,  2015, Aktualisasi  Integritas  Bagi  PNS/ASN ,  Widyaiswara  Adm  BDK Bandung.
Anwar  Sanusi,  Prof.  Dr., 2011, Metode Penelitian Bisnis ,  Salemba  Empat,  Jakarta. Budi  Suprapto,  2012,  Faktor  –  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Pada  Bagian Hukum  dan  Kepegawaian  Direktorat  Jendral  Pendidikan  Dasar, Tesis  di Publikasikan Universitas Indonesia.
Bayu  Hendra  Irawan,  2016,  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Loyalitas Karyawan  Dengan  Pengelolaan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi pada  PT.  Tirta  Investama Klaten), Skripsi  dipublikasikan Universitas Muhammadiyah Surakarta .
Dwi  Aryani,  Febrina  Rosita,  2010,    Pengaruh  Kwalitas  Layanan  Terhadap  Kepuasan Pelanggan  Dalam  Membentuk  Loyalitas  Pelanggan ,  jurnal  Ilmu  Administrasi  dan Organisasi ,  Vol  17 Hal.  114 – 126.
Edi  Rusandi,  2014,  Pengaruh  Kwalitas  Pelayanan  Terhadap  Loyalitas  Anggota  Koperasi Karyawan  Omedata(C2O)  di PT  Omedata Elektronics  Bandung, Tesis dipublikasikan Universitas Widyatama Bnadung .
Elfira  Zahra,  2011,  Pengaruh  Integritas,  Kompetensi  dan  Loyalitas  Kepemimpinan  Terhadap Kepercayaan Para  Bawahan di  SBU Perkapalan  PT. Pusri  Palembang, jurnal  ilmiah Orasi Bisnis ,  Edisi  ke IV.
Gusti  Ayu  Putu  Ratih  Kusuma  Dewi,  2014,  Pengaruh  Kwalitas  Pelayanan  Terhadap Kepuasan  dan  Loyalitas  Nasabah  PT.  BPR  HOKI  di  Kabupaten  Tabanan, Tesis  di publikasikan Universitas Udayana Denpasar Bali.
Hasibuan,  Melayu  S.P, 2007, Managemen Sumber Daya Manusia , Bumi  Akasara, Jakarta. Linda  Aryani  dkk,  2013,  Kompetensi  Tidak  Sempurna  Tanpa  Integritas  Pada  Pimpinan,
Jurnal ilmiah Psikologi ,Vol  9.
Latif,  Azis  F,  Magnalena,  2016,  Pengaruh  Organisasi  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja  Pegawai  (Studi  pegawai  dinas  pasar  Semarang) Jurnal Management Vol 2 No 2 .
Muhajir,  Arfan,  Hasan  Basri,  Pengaruh  Pengalaman  Audit,  Kepuasan  Kinerja  dan  Integritas Terhadap  Kinerja  Aparat  Pengawasan  Intern  Pemerintah  (Studi  pada  inspektorat Aceh), Jurnal Magister Akuntansi , Hal 74-80.
Muzuhal  Purnomo,  2016,  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Insentif  Finansial  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Moderating  Pada  RSUD  dr.  Lokman  Hadi  Kabupaten  Kudus, Tesis  di publikasikan Universitas Muria Kudus .
Nurina  Vidya  Lestari,  2015,  Pengaruh  Modal  Psikologi  Dan  Kepemimpinan  Transformal Terhadap  Kinerja  Karyawan  BUMN  Dengan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Sebagai Mediator, Tesis dipublikasikan Universitas Gajah Mada Jogyakarta.
Rusdi,  2015,  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior(OCB)  Serta  Dampaknya  Pada  Efektifitas  Perusahaan  PT. Markhaplus.NC, jurnal  ilmian  Management  Hal  149  –  159 Pascasarjana Universitas  Syiah  Kuala
Sarwono,  2006, Analisis  Data Penelitian Menggunakan SPSS , Andi  Offset,  Yogyakarta, Solimun,  2016, Pemodelan  Persamaan  Struktural  (SEM)  Pendekatan  WorPls ,  Universitas Brawijaya  Malang.
Stephen  P.Robbins,  Timothy  A.Judge,  2013, Perilaku Organisasi ,  Salemba  Empat,  Jakarta. T.Ivana  Elitasari, 2014,  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional Dan Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja,  Tesis  dipublikasikan  Universitas  Gajahmada Jogyakarta
Yusnaena,  Syahril,  2013,  Pengaruh  Integritas  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pesisir  Selatan, Jurnal Ilmiah , Vol  IX, hal  186 – 191.
Yukl  G, 2007, Kepemimpinan Dalam Organisasi ,  PT.Indeks,  Jakarta.
Yulianti,  Wuryanti,  2015,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Integritas  Perilaku, Dan  kepercayaan  Terhadap  Pimpinan  Dalam  Peningkatan  Kinerja  SDM  (  Studi BLHP,  BKPPD  dan  BPMP  Kabupaten  Konawe  Selatan  Provinsi  Sulawesi Tenggara), Jurnal MSDM ,  Vol  2 hal  281 – 300.
Vannecia,  Edy  M,  Roy  S,  2013,  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Loyalitas  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  PT.  Surya  Timur  Sakti  Jatim,

## Juranla ilmiah Vol 1 No 1
Zaenal  Abidin,  2015,  Perananan  Kepemimpinan  Spiritual  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Komitmen  Afektif  Pada  Rumah  Sakit  Umum Bahteramaj  Sulawesi  Tenggara, Tesis  dipublikasikan  Universitas  Islam  Sultan Agung Semarang.