## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5122

## THE ROLE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN MEDIATING THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON INNOVATIVE
WORK BEHAVIOR (STUDY AT BANDUNG CITY HEALTH OFFICE)

## PERAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DALAM MEMEDIASI PENGARUH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP TERHADAP INNOVATIVE WORK BEHAVIOR (STUDI PADA DINAS KESEHATAN KOTA

## BANDUNG)
Maria Apriliyanti Ningrum 1 , Ani Surtiani 2 , Ginanjar Wira Saputra 3 Program Studi Administrasi Publik, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung 1,2,3 anisurtiani@stiabandung.ac.id

## ABSTRACT
The  government  encourages  innovation  in  local  governments.  The  success  of organizational innovation is certainly inseparable from the innovative work behavior of its employees. To improve innovative work behavior, many factors influence. The purpose of this study is to determine the role of organizational citizenship behavior that mediates the  influence  of  transformational  leadership  on  innovative  work  behavior.  Sample collection is carried out by random sampling and is cross sectional. Using the Slovin formula, a sample of 83 people from a population of 847 was obtained. Based on the test results, it was found that Transformational leadership (β = 0.632; t = 5.654; p-values = 0.000),  had  a  positive  and  significant  effect  on  innovative  work  behavior, Transformational  leadership  (β  =  0.734;  t  =  18.946;  p-values  =  0.000),  positive  and significant  effect  on  organizational  citizenship  behavior,  Organizational  citizenship behavior  (β  =  0.761;  t  =  7.339;  p-values  =  0.000),  positive  and  significant  effect  on innovative work behavior and Organizational citizenship behavior (β = 0.558; t = 7.746; p-values  =  0.000),  as  mediator  variables  have  a  positive  and  significant  effect  on  the causal relationship between transformational leadership with innovative work behavior. The magnitude of the model's prediction power with an R-Square score, which is 0.743 for innovative work behavior and 0.538 for organizational citizenship behavior. Thus, transformational  leadership  has  a  positive  effect  on  innovative  work  behavior  both directly and through organizational citizenship behavior.
Keywords: Innovative  Work  Behavior,  Organizational  Citizenship  Behavior, Transformational Leadership

## ABSTRAK
Pemerintah mendorong inovasi pada pemerintah daerah. Keberhasilan inovasi organisasi tentunya tidak terlepas dari innovative work behaviour pegawainya. Untuk meningkatkan innovative work behaviour , banyak faktor yang memengaruhi. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui  peran organizational  citizenship  behaviour yang  memediasi  pengaruh transformational leadership terhadap innovative work behaviour . Pengumpulan sampel dilakukan dengan random sampling dan bersifat cross sectional . Dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh sampel sebanyak 83 orang dari populasi sebesar 847. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh hasil bahwa Transformational leadership (β = 0.632; t = 5.654; p-values =  0.000),  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap innovative  work behaviour , Transformational  leadership (β  =  0.734;  t  =  18.946; p-values =  0.000), berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship  behaviour , Organizational  citizenship  behaviour (β  =  0.761;  t  =  7.339; p- values = 0.000), berpengaruh positif dan signifikan terhadap innovative work behaviour dan Organizational citizenship behaviour (β = 0.558; t = 7.746; p-values = 0.000), sebagai variabel  mediator  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  hubungan  kausal  antara transformational leadership dengan innovative work behaviour . Besar kekuatan prediksi model dengan skor R-Square , yaitu 0.743 untuk innovative work behaviour dan 0.538 untuk organizational  citizenship  behaviour. Dengan  demikian transformational leadership berpengaruh positif terhadap innovative work behaviour baik secara langsung dan melalui organizational citizenship behaviour.
Kata  Kunci :  innovative  work  behavior,  organizational  citizenship  behavior, transformational leadership ,
PENDAHULUAN Pemerintah  mendorong  inovasi pada pemerintah daerah melalui
Undang-Undang  No.  23  Tahun  2014 tentang Pemerintahan Daerah, pasal 386 dan Peraturan Pemerintah No. 38 Tahun 2017 tentang Inovasi Daerah (Surtiani at al .  (2022).  Dinas  Kesehatan  Kota Bandung telah menghasilkan inovasi di antaranya ‘’Program  Bekal  Anak Sekolah Bergizi, Enak, dan Murah (Beas Beureum)  untuk  menekan  angka stunting  di  Kota  Bandung  yang  cukup tinggi,’’ (Dinas Kesehatan Kota Bandung, 2023). Inovasi Program Beas
Beurem  di  Dinas  Kesehatan  Kota Bandung  merupakan  bagian  dari  aksi cegah stunting dan  sesuai  dengan  salah satu  target  PBB  terkait Sustainable
Development  Goals  (SDGs), yakni mengakhiri kelaparan, mencapai ketahanan pangan dan perbaikan nutrisi, serta  menggalakan  pertanian  yang berkelanjutan dengan cara meningkatkan  proses  edukasi  dan berpatispasi aktif masyarakat.
Keberhasilan  inovasi  organisasi didukung oleh innovative work behavior dari  pegawainya  (Knezović  dan  Drkić, 2021).  Hal  ini  dapat  terjadi,  baik  di organisasi  bisnis  maupun  publik (Surtiani at  al .,  2022). Innovative  work behavior mendukung proses menghasilkan  ide-ide  baru  untuk menciptakan nilai tambah bagi
masyarakat  merupakan  salah  satu kriteria inovasi pada organisasi publik.
Hasil studi terdahulu telah menjelaskan transformational leadership berpengaruh positif terhadap innovative  work  behavior (Abdullahi et al .,  2020;  Surtiani et  al .,  2022).  Proses pengembangan innovative work behavior yang didorong oleh transformational leadership , mendukung peningkatan kinerja individu dan organisasi. Rangkaian  hasil  penelitian  yang berkaitan  dengan  hubungan  antara kepemimpinan  dan  proses  inovasi,
transformational leadership di
antaranya  menjadi  sangat  menarik, karena pemimpin transformasional dapat meningkatkan innovative work behavior (Bally,  2007).    Banyak  peneliti menganggap
transformational leadership sebagai  faktor  penting  bagi innovative  work  behavior ,  namun  studi empiris memberikan hasil yang beragam mengenai hubungan antara transformational leadership dan perilaku inovatif (Pieterse et al ., 2009). Beberapa  penelitian  berpendapat transformational leadersh ip dan innovative work behavior tidak memiliki hubungan langsung (Bass, 1999; Bednall et al ., 2018). Namun, variabel mediating memainkan  peran  penting  dalam menentukan hubungan tersebut. Penelitian Han et al . (2016) menjelaskan pengaruh positif transformational
leadership terhadap organizational citizhenship behavior. Penelitian Kartikaningdyah dan Utami (2017) juga mengkonfirmasi transformational leadership berpengaruh positif terhadap organizational citizhenship behavior. Berdasarkan  penelitian  tersebut  di atas, organizational citizhenship behavior , penting diuji perannya sebagai variabel mediating dari  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior di  Dinas Kesehatan  Kota  Bandung,  yang  belum banyak  diteliti.  Hasil  penelitian  ini diharapkan  dapat  menjadi  pendorong lahirnya  inovasi  untuk  keunggulan organisasi.

## Transformational Leadership
Konsep
transformational
leadership pertama  kali  diperkenalkan oleh  James  Burns  pada  tahun  1978. Dalam  konteks  ilmu  politik,  Burns (1978) mendefinisikannya sebagai fenomena  mendorong  orang  untuk mencapai  tujuan  dengan  nilai-nilai, memenuhi  kebutuhan  pengikut  dan pemimpin (Kessler, 2013). Transformational  leadership adalah proses  di  mana  para  pemimpin menginspirasi  pengikut  mereka  untuk berkinerja  lebih  tinggi  dari  yang diharapkan  dan  berpotensi  melebihi kepentingan  diri  para  pengikut  sendiri untuk mencapai visi bersama (Han et al. , 2016). Pemimpin yang transformasional berusaha  untuk  memenuhi  kebutuhan pengikut lebih tinggi. Masood dan Afsar (2017)  dan  Knezović  dan  Drkić  (2021) mengembangkan pengertian transformational  leadership dengan mengaitkan kepada pemecahan masalah secara inovatif (Surtiani et al. , 2022). Berdasarkan pengertian-pengertian di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa transformational  leadership adalah kepemimpinan  yang  dapat  mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-
persoalan  dengan  membantu  mereka memandang masalah lama dengan cara- cara  baru,  dan  mereka  mampu menggairahkan,  membangkitkan,  dan mengilhami  para  pengikut  untuk mengeluarkan  upaya  ekstra  dalam  diri pengikut  demi  mencapai  sasaran organisasi. Upaya untuk mengukur keberhasilan transformational leadership telah dihasilkan oleh para ahli melalui  studi  terdahulu.  Pendapat  Bass (1985, 1990) mengenai dimensi transformational  leadership ,  menjadi dasar penelitian di antaranya Han, et al.
(2016);  Afsar et  al .  (2019);  Knezović dan  Drkić  (2021)  serta  Surtiani et  al . (2022) yaitu empat karakteristik sebagai dimensi transformational  leadership, yang  meliputi idealized  influence , intellectual  stimulation , inspirational motivation , dan individualized consideration. Studi  empiris  yang dilakukan  Fulop et  al. (1999)  menjadi dasar  Rita et  al. (2018)  dalam memandang karakteristik utama sebagai dimensi transformational  leadership yang  baik  yaitu  paling  sedikit  ada  tiga yang  meliputi:  merumuskan  visi  masa depan  organisasi,  mengkomunikasikan visi baru dan menerapkan visi baru.

## Organizational Citizenship Behavior
Pendapat  Organ  (1988)  menjadi rujukan para peneliti dalam mengembangkan  kajian organizational citizenship  behavior (Surtiani et  al ., 2022). Organ (1988, menjelaskan bahwa organizational  citizenship  behavior merupakan    perilaku  individu  yang bersifat  diskresioner  dan  dan  tidak mengharapkan penghargaan formal, dan menjadi bagian yang dapat meningkatkan  fungsi  organisasi  secara efektif  (Han ,  et  al .,  2016;  Rita, et  al. , 2018;  S. K. Khan et al ., 2018).
Pegawai  yang  sering  bekerja overtime dapat bekerja lebih efisien dari
segi waktu maupun tenaga apabila dapat memunculkan  perilaku organizational citizenship  behavior.  Organizatioal Citizenship  Behavior merupakan  salah satu  kunci  kesuksesan  organisasi. Pegawai  akan  bekerja  melebihi job description dan  akan  menghasilkan kinerja  melebihi  dari  apa  yang diharapkan.
Berdasarkan  pendapat  di  atas, dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship  behavior adalah  suatu perilaku baik yang timbul dari dalam diri sendiri yang dilakukan seorang pegawai diluar job  description ,  sehingga  peran organizational  citizenship  behavior (OCB)  sangat  penting  untuk  sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya.
Organizational citizenship behavior dijelaskan  Organ  (1988) meliputi 5 dimensi yang menjadi rujukan para peneliti dalam mengembangkannya sebagai  alat  ukur,  yaitu altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue dan conscientiousness (Khan et  al .  2020).
Sedangkan Han et al. (2016) menggunakan empat dimensi organizational  citizenship  behavior yang  dikembangkan  Podsakoff et  al. (1990), yang meliputi conscientiousness (kesadaran) ,  sportsmanship (sportif) , civic  virtue (kebajikan  sipil) , dan courtesy (kesopanan).

## Innovative Work Behavior
Innovative work behavior dimulai ketika pegawai mengidentifikasi masalah dan mencoba mengusulkan solusi dengan cara baru (Lukes dan Stepen (2017)). Innovative  work  behavior adalah perilaku yang menunjukkan kemampuan individu untuk menghasilkan  ide-ide  orisinal  dan potensial  yang  berguna  untuk dihasilkan, termasuk proses penerapan  ide-ide  baru  tersebut  ke dalam  praktik. Innovative  work
behavior adalah  perilaku  yang merupakan  proses  multi  tahap  di mana  pegawai  menghadapi  masalah dan  kemudian  memunculkan  ide-ide yang  mengarah  pada  pemecahan masalah  tersebut  dengan  inovasi (Afsar et  al .,  2014;  Masood  dan Afsar,  2017;  Afsar    dan  Umrani, 2020). Innovative work behavior merupakan  perilaku  pegawai  untuk menghasilkan, mengadopsi dan menerapkan  ide-ide  baru.  Hal  ini dikonfirmasi oleh Akram et.al . (2018) yang  menyatakan  bahwa  innovative work  behavior  adalah  penemuan, saran dan penerapan gagasan pegawai pada  tugas-tugas  terkait  pekerjaan yang bermanfaat bagi kinerja organisasi.  Pendapat  Yuan  dan Woodman (2010) merujuk Knezovic dan Drkic (2020) menyatakan bahwa innovative  work  behavior adalah perilaku yang menggabungkan penalaran dengan menemukan alternatif, kemajuan, cara baru untuk mencapai  tugas,  teknologi  baru, menerapkan strategi dan metode kerja yang  berbeda,  dan  memastikan sumber  daya,  sehingga  ide-ide  baru dapat menjadi kenyataan.
Pendapat  Stoffers et  al .  (2015) menjadi  dasar  Khan et  al .,  (2020),
bahwa innovative  work  behavior adalah  perilaku  individu  pegawai yang  didukung  oleh  kemampuan menghasilkan solusi dengan pengetahuan, pengalaman dan keterampilannya.  Dari  pengertian tersebut  dapat  dinyatakan innovative work  behavior adalah  perilaku individu yang menunjukkan kemampuan untuk menemukan, menyarankan  dan  menerapkan  ide, proses,  produk  atau  prosedur  baru yang sangat berguna dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Innovative work behavior mencakup kemajuan organisasi secara  keseluruhan  (Khan et  al , 2020).  Dimensi innovative  work behavior menurut Khan et. al . (2020) mencakup  gagasan  pembangkitan, pembangunan  koalisi,  dan  eksekusi.
Karakteristik Innovative work behavior karakertitik dijelaskan Khorakian et  al .  (2019)  dan  Lukes dan Stephan (2017) meliputi penciptaan  ide,  pencarian  ide, komunikasi ide, implementasi memulai  kegiatan,  melibatkan  orang lain dan mengatasi hambatan.

## Pengembangan Hipotesis
Transformational Leadership dan Innovative Work Behavior
Penelitian sebelumnya telah menunjukkan  bahwa  ada  hubungan positif  antara  inovasi  organisasi  dan transformational leadership . Hasil penelitian  Surtiani at  al .  (2022)  dalam sektor publik, dikonfirmasi transformational leadersh ip berpengaruh positif terhadap innovative
work behavior.
Pemimpin transformasional mendorong  dan  menugaskan  bawahan untuk  berpikir  secara  bebas  untuk memperbaiki  kemampuan  pemecahan masalah  dan  analitis  mereka  yang menghasilkan  kreativitas.  Selain  itu, pemimpin transformasional mendukung pegawai  dan  tidak  menghindarkan pegawai  dari  pengambilan  risiko  untuk proses baru yang lebih baik (Afsar et al ., 2014).  Studi  empiris  memberikan  hasil yang  beragam  mengenai  hubungan antara transformational  leadership dan innovative  work  behavior .  Berdasarkan uraian  di  atas,  dapat  diajukan  hipotesis pertama adalah;
H1: Transformational leadership berpengaruh positif terhadap innovative work behavior.
Tranformational Leadership dan Organization Citizenship Behavior Hasil  penelitian  Han et  al .  (2016) telah  mengkonfirmasi  pengaruh  positif transformational  leadership terhadap organizational  citizenship  behaviour . Demikian halnya dengan hasil penelitian Murtezaj dan Ahmeti (2021) dan Hadi & Johan (2023) menyatakan organizational  citizenship  behaviour dipengaruhi oleh transformational leadership .  Faktor-faktor  lain  yang mendukung organizational  citizenship behaviour adalah  usia  dan  pengalaman kerja  yang  terkait  dengan  penciptaan lingkungan  kerja.    Hasil  studinya menegaskan  salah  satu  karakteristik transformational  leadership adalah mengkomunikasikan organizational citizenship  behavior (Muafi  &  Johan,
2022) . Berdasarkan  rujukan  tersebut, hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah:
H2  : Transformational  leadership berpengaruh positif terhadap organization citizenship behavior. Organizational  Citizenship  Behavior dan Innovative Work Behavior Studi empiris yang menghubungkan organizational citizenship behavior dengan innovational  work  behavior belum banyak  mendapat  perhatian  peneliti.
Namun  hasil  penelitian  Khaola  dan Coldwell (2017) telah berhasil menjelaskan innovative  work  behavior dipengaruhi secara positif oleh organizational citizenship behavior . Hal ini  menjadi  dasar  hipotesis  ketiga  yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu: H3: Organizational citizenship  behavior berpengaruh    positif      terhadap innovative  work   behavior.
Transformational      Leadership, Organizational   Citizenship   Behavior , dan Innovative      Work Behavior
Beberapa  penelitian  berpendapat melalui  berbagai  mediator  bahwa transformational leadersh ip dan innovative work behavior tidak memiliki hubungan langsung (Bass, 1999; Bednall et al ., 2018). Namun, variabel mediating memainkan  peran  penting  dalam menentukan hubungan tersebut. Transformational leadership dapat meningkatkan motivasi pegawai sehingga  terlibat  dalam  pekerjaan  yang mendukung terwujudnya tujuan organisasi  (Purwanto et  al .,  2021). Transformational leadership berpengaruh signifikan terhadap organizational  citizhenship  behavior
(Kartikaningdyah  dan  Utami,  2017). Pendapat yang sama juga di ungkapkan oleh  (Mu’adz  dan  Wajdi,  2018)  dalam penelitianya  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  antara transformational leadership dengan
organizational citizhenship behavior. Persaingan dunia usaha  diperlukanya  tim  yang  kuat  serta pemimpin  yang  mampu  menghadapi tantangan  yang  ada  serta  mampu  ikut serta dalam berkompetisi untuk jadi yang terbaik.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Suprapti et  al .  (2020) transformational leadership berpengaruh positif terhadap innovative work behavior . Studi ini, juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh  Abdullahi et  al .  (2020),  yang menjelaskan transformational leadership berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap innovative  work behavior .  Berdasarkan  hasil  studi empiris di atas, maka hipotesis ke-empat yang diajukan adalah:
H4  : Transformational  leadership berpengaruh positif  terhadap innovative work  behavior melalui organizational citizenship behavior .
Berdasarkan  hipotesis  yang  diajukan, model  kerangka  konseptual  dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1 . Model Kerangka
Konseptual METODE PENELITIAN Penelitian ini dirancang menggunakan  pendekatan  kuantitatif dan  menguji  hipotesis  yang  diajukan dalam menganalisis peran organizational  citizenship  behavior sebagai  variabel mediating pengaruh transformational  leadership terhadap innovative work behavior. Penelitian ini menggunakan  metode  survei,  kuesioner dengan menggunakan Skala Likert (1-5) disebar  kepada  83  pegawai  Dinas Kesehatan  Kota  Bandung  sebanyak  83 orang  dari  487  populasi.  Perhitungan sampel  menggunakan  Rumus  Slovin dengan  tingkat  kesalahan  sebesar  10%. Teknik sampling menggunakan random sampling. Pengumpulan  data  bersifat cross  sectional, artinya  dilakukan  pada suatu saat tertentu saja.
Pengukuran  variabel  diadaptasi dari penelitian sebelumnya. Pengukuran variael transformational  leadership diadaptasi  dari  Podsakoff et  al. (1990) yang digunakan oleh Afsar et al .  2019: Surtiani et  al .,  2022)  yang  meliputi  20 item pernyataan, terdapat 4 dimensi yang masing-masing  diukur  dengan  5  item pernyataan.
Pengukuran variabel organizational  citizenship  behavior menggunakan  15  item  pernyataan  yang diadaptasi  dari  Organ  (1988)  yang digunakan  oleh  Rita et  al .  (2018)  dan S.K.    Khan et  al. (2018),  meliputi  5
dimensi  yang  masing-masing  diukur dengan  3  item  pernyataan.  Sedangkan variabel  pengukuran Innovative work behavior menggunakan 19 item
pernyataan  yang  diadaptasi  dari  Lukes dan  Stepen  (2017),  meliputi  6  dimensi yang  diukur  dengan  3  item  pernyataan untuk  5  dimensi  pertama  dan  dimensi terakhir  diukur  dengan  4  item pernyataan.
Teknik  analisis  data  dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan statistik deskriptif untuk mengukur rata- rata  ( mean )  dan  standar  deviasi  untuk setiap  variabel,  sedangkan  untuk menganalisis  pengaruh  antar  variabel menggunakan Structural  Equational Modeling (SEM) yang merupakan model analisis multivariate dan  data  diolah menggunakan Smart-  PLS Versi  3.29; Ringle, C. M., Wende, S., and Becker, J.- M. 2015.
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Karakteristik Responden Hasil penelitian mengenai karakteristik responden dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden.
Responden  Jumlah Persentase Jenis kelamin: Laki-laki Perempuan 42 41 51% 49% Usia: 18 – 28 Tahun 29 – 39 Tahun 40 – 50 Tahun > 50 Tahun 24 25 20 14 29% 30% 24% 17% Pendidikan: SMA/SMK S1 S2 31 45 7 37% 54% 8% Lama Bekerja 1 – 3 Tahun 4 – 6 Tahun 7 – 9 Tahun > 9 Tahun 21 15 18 29 25% 18% 22% 35%
Sumber: Hasil pengolahan data Smart-PLS
versi 3.29 , 2023
Tabel  di  atas  diketahui  responden sebanyak  83  orang,  51%  di  antaranya
merupakan  laki-laki  dan  49%  sisanya merupakan  perempuan.  Kenyataan  ini menunjukkan bahwa perempuan memiliki peulang  yang  sama  di  Dinas  Kesehatan Kota  Bandung.  Pada  kategori  usia, sebanyak 30% berusia 29 – 39 tahun, 29% berusia 18 – 28 tahun, 24% berusia 40 – 50 tahun dan 17% berusia lebih dari 50 tahun. Dari  sisi  usia,  pada  umumnya  pegawai memiliki komposisi yang berimbang pada setiap tingkatan usia, sehingga keberlangsungan organisasi terjamin dengan  baik.  Pada  latar  pendidikan, didominasi  oleh  lulusan  program  sarjana yaitu  sebanyak  54%.  Hal  ini  berarti pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota  Bandung memiliki pendidikan yang memadai. Pada kategori lama bekerja, responden terbanyak  merupakan  pegawai  dengan lama  bekerja  lebih  dari  9  tahun  sebanyak 35%.  Komposisi  masa  kerja  pegawai  di Dinas  kesehatan  Kota  Bandung  juga tersebar dengan nilai yang hampir merata.

## Reliabilitas dan Validitas Model Pengukuran
Reliabilitas  model  pengukuran dievaluasi dengan menggunakan Cronbach's  alpha,  composite  reliability (CR),  dan average  varianance  extract (AVE) (Urbach  dan  Ahlemann,  2010). Nilai ambang batas untuk AVE sebesar 0.5, sedangkan untuk ambang batas pada Standard  Loading,  Cronbach's  Alpha dan Composite  Reliability adalah  0,7 (Fornell dan Larcker, 1981; Chin, 1998). Berdasarkan  hasil  pengujian  yang ditampilkan  pada  Tabel  1,  nilai minimum dari pengujian masing-masing adalah: Standard  Loading (0.702), Cronbach’s  Alpha (0.921), Composite Reliability (0.933),  dan AVE (0.543), dengan  hasil  tersebut  maka  dipastikan bahwa  terdapat  keandalan  pada  semua konstruk.
Tabel 2. Reliabilitas dan Validitas Konstruk
Variabel Indikato r Standar Loadin g Cronba ch’s Alpha Composit e
Reliability AVE Innovative Work IWB1 0.870 0.951 0.957 0.54
Behaviour (IWB) IWB2 0.705
3 IWB3 0.859 IWB4 0.791 IWB5 0.773 IWB6 0.814 IWB7 0.764 IWB8 0.716 IWB9 0.896 IWB10 0.702 IWB11 0.796 IWB12 0.765 IWB13 0.752 IWB14 0.815 IWB15 0.820 IWB16 0.825 IWB17 0.791 IWB18 0.771 IWB19 0.826 Organizational Citizenship Behaviour (OC) OC1 0.779 0.921 0.933 0.61 6 OC2 0.772 OC3 0.795 OC4 0.742 OC5 0.790 OC6 0.757 OC7 0.824 OC8 0.807 OC9 0.715 OC10 0.728 OC11 0.869 OC12 0.775 OC13 0.708 OC14 0.862 OC15 0.793 Transformationa l Leadership (TL) TL1 0.806 0.927 0.934 0.60 1 TL2 0.704 TL3 0.754 TL4 0.784 TL5 0.884 TL6 0.774 TL7 0.768 TL8 0.740 TL9 0.759 TL10 0.734 TL11 0.869 TL12 0.753 TL13 0.759 TL14 0.708 TL15 0.780 TL16 0.825 TL17 0.722 TL18 0.772 TL19 0.806 TL20 0.846
Sumber: Hasil pengolahan data Smart-PLS versi 3.29 , 2023 Selain pengujian validitas konstruk, pengujian validitas diskriminan  dalam  penelitian  ini dilakukan untuk mengetahui kemampuan suatu konstruk atau variabel untuk  membedakan  dirinya  sendiri  dari konstruk  atau  variabel  lain  dalam kerangka  konseptual  yang  digunakan dalam penelitian dengan membandingkan  nilai  akar  kuadrat  dari AVE dengan  korelasi  dari  setiap konstruk.  Seperti  pada  Tabel  2,  semua nilai  akar  kuadrat  AVE  lebih  besar daripada  korelasinya  dengan  konstruksi lain  (Fornell  dan  Larcker,  1981). Pendekatan  alternatif  untuk  menguji validitas diskriminan dapat juga
dilakukan dengan menguji rasio korelasi HTMT  (Henseler et  al .,  2014).  Semua hasil HTMT yang disajikan pada Tabel 2 berada di bawah ambang 0.85, sehingga menunjukkan validitas diskriminan yang memuaskan dari model pengukuran.
Tabel 3. Validitas Diskriminan
Fornell-Larcker Criterion Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) IWB OCB TL IWB OC TL IWB 0.737 IWB OCB 0.657  0.785 OC 0.721
TL 0.690  0.534  0.775 TL 0.670 0.735 Sumber: Hasil pengolahan data Smart-PLS
versi 3.29 , 2023.
Keterangan:
IWB : Innovative Work Behavior OCB: Organizational Citizenship Behavior TL: Transformational Leadership Analisis Statistik Deskriptif Hasil pengolahan statistik deskriptif untuk setiap variable disajikan pada tabel berikut: Tabel 4. Deskripsi Variabel Penelitian No Variabel Rata- rata Standard Deviation Kategori 1 Transformational Leadership 4,173 0,851 Baik 2 Organizational Citizenship Behavior 4,125 0,814 Baik 3 Innovative Work Behavior 4,124 0,798 Baik Sumber: Hasil pengolahan data SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat dinyatakan transformational leadership, organizational  citizenship  behaviour, innovative  work  behaviour secara keseluruhan termasuk ke dalam kategori baik,  karena  memiliki  rata-rata  skor  di antara 3,6 -4,2.

## Struktur Model
Model  pengukuran  dari  penelitian dapat  dilihat  pada  Gambar  2.  Besar kekuatan prediksi model dapat dievaluasi  dengan  skor R-Square ,  yaitu 0.743  untuk innovative  work  behaviour dan 0.538 untuk organizational citizenship behaviour .
Gambar 2. Model Koefisien Jalur
Model Causality Test
Untuk  menguji  model,  teknik
bootstrapping dengan subsample sebanyak 500, bertujuan untuk mengukur  signifikansi  dari  koefisien jalur. Tabel 3 menunjukkan hasil analisis jalur struktur model. Koefisien jalur diuji untuk  memerika  hipotesis  dari  H1 sampai H4. Transformational leadership (β = 0.632; t = 5.654; p-values = 0.000), berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap innovative  work  behaviour , yang mendukung hipotesis 1. Transformational leadership (β = 0.734; t  =  18.946; p-values =  0.000), berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap organizational  citizenship behaviour , yang mendukung hipotesis 2. Organizational citizenship behaviour (β =  0.761;  t  =  7.339; p-values =  0.000), berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap innovative  work  behaviour , yang mendukung hipotesis 3. Organizational citizenship behaviour (β =  0.558;  t  =  7.746; p-values =  0.000), sebagai  variabel  yang  memediasi pengaruh positif dan signifikan transformational  leadership terhadap innovative  work  behaviour ,  yang mendukung hipotesis 4.
Tabel 5. Koefisien Jalur Original Sample Sample Mean Std. Deviation T Statistics  P Values Kesimpulan
TL → IWB (H1) 0.632 0.647 0.112 5.654 0.000 Didukung TL → OC (H2) 0.734 0.753 0.039 18.946 0.000 Didukung OC → IWB (H3) 0.761 0.747 0.104 7.339 0.000 Didukung TL → OC → IWB
(H4) 0.558 0.561 0.072 7.746 0.000 Didukung
Sumber: Hasil pengolahan data Smart-PLS versi 3.29 , 2023.

## PENUTUP
Kesimpulan Berdasarkan  data  di  atas,  maka dapat disimpulkan bahwa peran organizational  citizenship  bevaviour dalam  memediasi transformational leadership Dinas  Kesehatan  Kota Bandung  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Innovative  Work Behaviour ,  Persaingan  dunia  kerja menuntut tim yang kuat serta pemimpin yang  flexible  dalam  menghadapi tantangan  yang  ada  serta  mampu  ikut serta dalam berkompetisi untuk mencapai  tujuan. Transformational leadership dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga hal ini  berpengaruh  terhadap Innovative Work Behaviour, hal ini juga mendukung  hipotesis  peneliti  dimana Transformational Leadership juga membutuhkan Organizational Citizenshhip Behaviour yang baik untuk menciptakan  pekerja  yang  inovatif  dan mampu  berkompetisi  dalam  mencapi tujuan Bersama.
Dari  kesimpulan  tersebut  dapat diajukan beberapa saran yang
diharapkan  dapat  membantu  Dinas Kesehatan  Kota  Bandung  dalam  dalam pengembangan  inovasi  organisasi  guna menunjang  kinerja  organisasi,  sebagai berikut:  mengembangkan  pelatihan kepemimpinan untuk mendorong transformational leadership yang memengaruhi  tumbuhnya innovative work  behavior; meningkatkan  iklim kerja yang lebih kondusif, sehingga ide- ide  baru  yang  muncul  dapat  terus berkembang, pemimpin lebih menghargai  pegawai  dengan  cara menunjukkan  kebanggaan  di  depan pegawai lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Abelha, D. M., Carneiro, P. C. D. C., &
Cavazotte,  F.  D.  S.  C.  N.  (2018). Transformational  leadership  and job  satisfaction:  Assessing  the influence of organizational contextual  factors  and  individual characteristics. Revista  Brasileira de  Gestão  de  Negócios , 20 ,  516- 532.
Afsar,  B.,  &  Umrani,  W.  A.  (2020). Transformational  leadership  and innovative work behavior: The role of  motivation  to  learn,  task complexity and innovation climate. European  Journal  of Innovation  Management , 23 (3), 402–428.
https://doi.org/10.1108/EJIM-12-
2018-0257.
Afsar, B., Badir, Y. F., & Saeed, B. B. (2014). Transformational leadership  and  innovative  work behavior. Industrial  Management &  Data  Systems , 114 (8),  1270- 1300
Afsar, B., Masood, M., & Umrani, W. A.
(2019). The role of job crafting and knowledge sharing on the effect of transformational  leadership  on innovative work behavior. Personnel  Review , 48 (5),  1186– 1208.  https://doi.org/10.1108/PR- 04-2018-0133.
Akram,  T.,  Lei,  S.,  Haider,  M.  J.,  &
Hussain,  S.  T.  (2018).  Exploring the Impact of Knowledge Sharing on  the  Innovative  Work  Behavior of  Employees:  A  Study  in  China.
International  Business  Research , 11 (3), 186. https://doi.org/10.5539/ibr.v11n3p 186 Alhashedi,  A.  A.  A.,  Bardai,  B.,  Al- Dubai, M. M. M., & Alaghbari, M. A. (2021). Organizational citizenship  behavior  role  in mediating the effect of
transformational  leadership  on organizational performance in gold industry of Saudi Arabia. Business: Theory and Practice , 22 (1), 39-54. AlKindy, A. M., Shah, I. M., & Jusoh, A. (2016). The impact of transformational leadership behaviors on work performance of omani civil service agencies. Asian Social Science , 12 (3), 152-164.
Bally, J. M. (2007). The role of nursing leadership in creating a mentoring culture in acute care environments.
Nursing economics , 25 (3), 143. Bass,  B.M. and Avolio,  B.J. (1990), "Developing Transformational Leadership: 1992 and Beyond", Journal  of  European Industrial  Training ,  Vol.  14  No.
5. https://doi.org/10.1108/0309059 9010135122 Bass, Bernard, M. (1999). Two Decades of  Research  and  Development  in Transformational Leadership. European  Journal  of  Work  and Organizational  Psychology , 8 (1), 9–32.
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdo c/download?doi=10.1.1.467.8619 &rep=rep1&type=pdf. Bednall, T. C., E. Rafferty, A., Shipton, H.,  Sanders,  K.,  &  J.  Jackson,  C. (2018). Innovative behaviour: how much  transformational  leadership do  you  need?. British  Journal  of Management , 29 (4), 796-816.
Burns,  James  MacGregor.  (1978).
Transformational Leadership Theory.  https://  www.leadership- central.com/burns- transformational-leadership-theory Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981). Evaluating  structural  equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18 (1), 39–
50. https://doi.org/10.2307/31513 12 Hadi, P., & Johan, A. (2023). The Effect of Perceived Organizational Support  on  Career  Commitment: The  Mediating  Role  of  Work Engagement.  Calitatea,  24(196), 148-155. Hamdi,  S.  S.,  Jameel,  A.  S.,  Massoudi, A.  H.,  &  Ahmad,  A.  R.  (2021). Leadership Style and Organizational Citizenship Behavior in Secondary Schools. In 3rd  International  Conference  on Administrative & Financial Sciences (ICAFS 2021) . Han,  S.  H.,  Seo,  G.,  Yoon,  S.  W.,  & Yoon, D.-Y. (2016). Transformational  leadership  and knowledge  sharing:  Mediating roles of employee’s empowerment, commitment, and citizenship behaviors. Journal  of  Workplace Learning, 28 (3), 130– 149. https://doi.org/10.1108/JWL- 09-2015-0066. Hansen,  J.  A.,  &  Pihl-Thingvad,  S. (2019). Managing employee innovative  behaviour  through transformational  and  transactional leadership styles. Public Management  Review , 21 (6),  918- 944.
Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P. A. (2016). Using PLS path modeling in  new  technology  research:
Updated  guidelines. Industrial
Management  and  Data  Systems , 116 (1), 2–20. https://doi.org/10.1108/IMDS-09- 2015-0382 Kartikaningdyah,  E.,  &  Utami,  N.  K. (2017).  Pengaruh  kepemimpinan transformasional,  kepuasan  kerja, keadilan prosedural terhadap kinerja  karyawan  dengan  variabel mediasi  organizational  citizenship behavior  (OCB). Journal  of
Applied  Business  Administration ,
1 (2), 256-269. Khan, M. A., Ismail, F. B., Hussain, A., &  Alghazali,  B.  (2020).  The Interplay  of  Leadership  Styles, Innovative Work Behavior, Organizational Culture, and Organizational Citizenship Behavior. SAGE Open , 10 (1), 1–16.
https://doi.org/10.1177/215824401 9898264 Khaola, P.P., & D.A. Coldwell. (2017). Striking  a  Balance  between  Types of Organizational Citizenship Behaviour. Shoutern African Business  Review. Vol.  21,  2017.
DHET  Accredited.  ISSN:  1998-
8125.
Khorakian, A., Mohammadi Shahroodi, H.,  Jahangir,  M.,  &  Nikkhah Farkhani,  Z.  (2019).  Innovative Work Behavior in Public Organizations: The Roles of Ethical and Knowledge Sharing Behaviors. Creativity Research Journal , 31 (2),
164–173.
https://doi.org/10.1080/10400419.2
019.1607444.
Knezović,  E.,  &  Drkić,  A.  (2021). Innovative  work  behavior  in SMEs: the role of transformational leadership. Employee  Relations ,
43 (2), 398–415. https://doi.org/10.1108/ER-03- 2020-0124.
Lange,  M.  A.,  &  Hernandez-Bark,  A. (2020).  Leadership  models  and work  behavior:  An  empirical analysis  of  consequences  of authentic  and  transformational leadership. Advances  in  Pharma Business Management and Research , 45. Lian,  L.  K.,  &  Tui,  L.  G.  (2012). Leadership styles and organizational citizenship behavior:  The  mediating  effect  of subordinates’  competence  and
downward influence tactics. Journal  of  Applied  Business  and Economics , 13 (2), 59- 96.Knezović,  E.,  &  Drkić,  A. (2021).  Innovative  work  behavior in SMEs: the role of transformational leadership. Employee  Relations , 43 (2),  398– 415.  https://doi.org/10.1108/ER- 03-2020-0124. Lukes, M., & Stephan, U. (2017). Measuring employee innovation:  a  review  of  existing scales and the development of the innovative behavior and innovation  support  inventories across cultures. International Journal of Entrepreneurial Behavior  and  Research , 23 (1), 136- 158. https://doi.org/10.1108/IJEB
R-11-2015-0262
Masood,  M.,  &  Afsar,  B.  (2017). Transformational  leadership  and innovative  work  behavior  among nursing  staff. Nursing  inquiry ,
24 (4), e12188.
Muafi, M., & Johan, A. (2022). Role of remote transformational leadership on  service  performance:  Evidence in Indonesia. Engineering Management  in  Production  and Services, 14(4).
Muchiri,  M.  K.,  McMurray,  A.  J.,
Nkhoma,  M.,  &  Pham,  H.  C.
(2020).  Mapping  antecedents  of innovative  work  behavior:  A conceptual review. The Journal of Developing Areas , 54 (4). Murtezaj, D., & Ahmeti, A. (2021). The Impact of Transformational Leadership  on  Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Workplace:  Case  study  at  the
Recycling  Company  Rec-Kos, Kosovo. Thesis , 10 (1), 93-110. Oktaviana, E. (2022). Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior  dan  Innovative  Work Behavior  dan  Transformational Leadership  Sebagai  Moderating Terhadap  Employee  Performance
(Doctoral dissertation, Universitas Islam Sultan Agung (Indonesia)).
Palupi,  M.  (2020).  Efforts  to  Improve
Employee  Creativity  Through Transformational Leadership. Jurnal  Manajemen  Bisnis , 11 (2),
224-232.
Pieterse,  A.  N.,  Van  Knippenberg,  D.,
Schippers, M., & Stam, D. (2009). Transformational and transactional leadership and innovative behavior:  The  moderating  role  of psychological empowerment. Journal of organizational behavior , 31 (4),  609-623Pranata,
S. P. K. A., Sitiari, N. W., & Yasa, P.  N.  S.  (2020).  the  effect  of organizational citizenship behavior (ocb)  towards  work  stress  and performance  of  employees  in income  agency  regional  City  of Denpasar. Jurnal  Ekonomi  & Bisnis JAGADITHA , 7 (1), 65-72. Purwanto,  A.  (2021).  Leadership  in the
Innovation  Era:  Transactional  or Transformational Style?. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) . Rita, M., Randa Payangan, O., Rante, Y., Tuhumena, R., & Erari, A. (2018). Moderating effect of organizational citizenship behavior on  the  effect  of  organizational commitment, transformational leadership and work motivation on employee performance. International  Journal  of  Law  and Management , 60 (4),  953–964. https://doi.org/10.1108/IJLMA- 03-2017-0026.
Suprapti,  S.,  Asbari,  M.,  Cahyono,  Y.,
Mufid,  A.,  &  Khasanah,  N.  E. (2020). Leadership style, organizational culture and
innovative  behavior  on  public health  center  performance  during
Pandemic  Covid-19. Journal  of Industrial Engineering & Management  Research , 1 (2),  76- 88. Surtiani,  A.,  Faoziah,  N.,  Prihatini,  A., Abdurrahman, F. A., & Sutisna, S. (2022). Innovative Work Behavior
In  The  Public  Sector:Impact  Of Transformational Leadership (Cased  Study  At  The  Regional Revenue  Agency  Of  West  Java Province). Res  Militaris , 12 (2), 7413–7425. Top, C., Abdullah, B. M. S., & Faraj, A. H.  M.  (2020).  Transformational leadership  impact  on  employees performance. Eurasian  Journal  of Management  &  Social  Sciences ,
1 (1), 49-59.
Wira,  I.  G.  K.  A.,  Supartha,  G.,  &
Wayan,  I.  (2016). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terhadap Komitmen Organisasional  dengan  Mediasi Organizational Citizenship Behavior  dan  Kepuasan  Kerja (Doctoral  dissertation,  Udayana
University).