## Faktor-Faktor yang Memengaruhi Niat Mengundurkan Diri Karyawan Generasi Y di Indonesia
Amelia Suryaputri, Annisa Damayanti, Dionisius Waskita, Mohammad Edwin Irawan, Rizyantana Irawan, Achmad Setyo Hadi Universitas Prasetiya Mulya, Cilandak Campus, Jl. RA. Kartini (TB Simatupang), Cilandak Barat, Jakarta Selatan 12430
Keywords: Organization-employee relationship, organizational justice, work engagement, turnover intention, generation Y.
Kata kunci:
Hubungan perusahaan dan karyawan, keadilan perusahaan, keterlibatan kerja, niat mengundurkan diri, generasi Y.
Corresponding author: m.edwin.irawan@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to identify the relationship between organizational justice,  supervisory  justice,  authoritarian  organizational  culture, organization-employee  relationship quality,  and  work  engagement with  the  turnover  intention  of  generation  Y  employees.  An online survey was conducted on 290 people in Indonesia. Survey responses were  recorded  using  a  Likert  Scale  with  a  scale  ranging  from  1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree). The results of the survey analysis  were  obtained  by  using  regression  to  predict  the relationship between the independent and dependent variables. The results showed  that  the  variable  which  has  a  positive  relationship with  the  turnover  intention  in  generation  Y  employees  is authoritarian  organizational  culture.  As  for  the  organization- employee relationship quality variable shows importance because it has  the  most  significant  relationship  to  retain  generation  Y employees.  The  research  contributes  to  the  previous  research  on determinants of employee turnover intention in that it is adding the work engagement  variable  as  a new determinant  of  the  turnover intention of generation Y employees.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  hubungan  antara keadilan  perusahaan,  keadilan  atasan,  budaya  perusahaan  otoriter, kualitas  hubungan  antara  perusahaan  dan  karyawan,  dan keterlibatan  kerja  dengan  niat  mengundurkan  diri  karyawan generasi  Y.  Survei  daring  telah  dilakukan  kepada  290  orang  di Indonesia. Respon survei dicatat dengan menggunakan Likert Scale dengan  rentang  skala  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  7  (sangat setuju).  Hasil  analisis  survei  didapatkan  dengan  menggunakan regresi untuk memprediksi hubungan antra variabel independen dan variabel  dependen.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel yang  memiliki  hubungan  positif  dengan  niat  mengundurkan  diri pada  karyawan  generasi  Y  adalah  variabel  budaya  perusahaan otoriter.  Sedangkan  untuk  variabel  kualitas  hubungan  antara perusahaan dan karyawan menjadi sangat penting, karena memiliki hubungan yang paling signifikan  untuk mempertahankan karyawan generasi  Y.  Penelitian  memberikan  kontribusi  pada  riset  kualitas hubungan perusahaan-karyawan sebagai penentu niat
mengundurkan  diri  karyawan  generasi  Y  yang  telah  dilakukan sebelumnya dengan menambahkan variabel  keterlibatan kerja yang dapat memengaruhi niat mengundurkan diri.

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  menjadi  salah  satu  faktor  penentu kesuksesan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia perusahaan berlomba- lomba dalam menyusun  strategi  untuk  mencari  dan  mempertahankan  karyawan  terbaiknya.  Pentingnya pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  semakin  krusial  di  era  ini,  terlebih  karena perusahaan  semakin  kompetitif  dalam  menawarkan  manfaat,  sementara  jumlah  karyawan berkualitas semakin terbatas.
Tingkat  mengundurkan  diri  karyawan  dari  perusahaan  merupakan  hal  yang  cukup diperhatikan  bagi  manajemen  perusahaan.  Apabila  tingkat  mengundurkan  diri  karyawan semakin  hari  semakin  bertambah,  tentu  perusahaan  harus  mulai  merefleksi  diri  apakah  ada yang salah dalam hubungan yang dijalin dengan karyawannya.
Menurut  Kim et  al .  (2017),  dalam  banyak  hal,  hubungan  karyawan  dan  perusahaan terbentuk  dari  pertukaran  nilai;  di  mana  kedua  belah  pihak  menyampaikan  keinginan  dan kebutuhannya. Meski demikian,  hubungan jangka panjang perusahaan-karyawan dipengaruhi oleh  banyak  faktor,  misalnya  budaya  perusahaan  dan  kepuasan  relasional  yang  dapat memengaruhi  niat  karyawan  untuk  bertahan  ataupun  mengundurkan  diri  dari  perusahaan. Meningkatkan  keterlibatan  kerja  karyawan  mungkin  dapat  menjadi  faktor  terbaik  untuk menghambat niat karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan (Kim et al ., 2017).
Fenomena  ini  menjadi  semakin  menarik  jika  kita  memasukan  variabel  demografi, terutama generasi Y atau millennials (kelompok demografi yang lahir dari tahun 1981 sampai 1996).  Melihat  kondisi  yang  ada,  maka  menjadi  penting  bagi  para  praktisi  sumber  daya manusia  untuk  memahami  faktor- faktor  yang  memengaruhi  niat  mengundurkan diri  generasi Y di Indonesia, agar perusahaan bisa  menarik dan  mempertahankan karyawan dengan efektif di tengah talent war yang semakin ketat.

## Tinjauan Literatur dan Hipotesis

## Keadilan perusahaan dengan niat mengundurkan diri
Keadilan perusahaan adalah persepsi secara  umum  tentang keadilan di tempat bekerja yang tersusun dari keadilan distributif, prosedural, informasional dan interpersonal (Judge dan Robbins,  2018).  Secara  umum,  keadilan  perusahaan  berkaitan  dengan  bagaimana  karyawan merasa pihak yang berkuasa dan pembuat keputusan di tempat kerja  memperlakukan  mereka. Selanjutnya,  penelitian  berfokus  pada  keadilan  informasional  dan  keadilan  interpersonal. Keadilan  informasional  mengacu  pada  sejauh  mana  karyawan  diberikan  informasi  yang sesungguhnya  tentang  keputusan-keputusan  (Judge  dan  Robbins,  2018),  sedangkan  keadilan interpersonal  mengacu  pada  sejauh  mana  karyawan  diperlakukan  dengan  bermartabat  dan terhormat.
Ketika  karyawan  merasa  diperlakukan  dengan  adil,  mereka  akan  merespon  dalam berbagai  cara  positif.  Hal  positif  tersebut  dapat  berupa  tingginya  performa  kerja  dan citizenship  behavior seperti  menolong  rekan  kerja,  juga  menurunkan  tingkat  perilaku kontraproduktif  seperti  lalai dari pekerjaan (Judge dan  Robbins, 2018). Oleh sebab  itu, dapat diasumsikan bahwa keadilan perusahaan akan ada kaitannya dengan  niat  mengundurkan diri. Berikut peneliti ajukan hipotesis:
H1. Keadilan perusahaan yang baik memiliki efek negatif terhadap niat untuk mengundurkan diri.

## Keadilan atasan dengan niat mengundurkan diri
Sebuah  studi  yang  dijalankan  Tepper  dan  Taylor  (2003)  menjelaskan  bahwa  ada hubungan  antara  keadilan  prosedur  atasan  dan  persepsi  bawahannya  terhadap  keadilan  dari prosedur  tersebut,  namun  kedua  persepsi  tersebut  diukur  dari  keadilan  prosedur  perusahaan, bukan  keadilan  prosedur  atau  pengambilan  keputusan  dari  atasannya.  Karenanya,  penelitian Kim et  al., (2017)  menjadi  temuan  yang  menarik  karena  melihat  dimensi  keadilan  atasan dalam niat mengundurkan diri karyawan.
Hubungan sosial di tempat kerja dapat memengaruhi tingkat kesejahteraan dan tingkat stress karyawan,  terutama  hubungan line manager dan atasan  langsung dalam  menggunakan (atau  menyalahgunakan)  kuasa  untuk  mengontrol  tindakan  karyawan  (Dundon et  al. ,  2016). Perlakuan  yang  adil  meningkatkan  komitmen  karyawan  ke  perusahaan  dan  membuat karyawan merasa bahwa perusahaan peduli terhadap dirinya. Terlebih, karyawan  yang merasa diperlakukan  secara  adil  akan  lebih  percaya  terhadap  atasannya,  sehingga  mengurangi  rasa ketidakpastian dan rasa takut akan dieksploitasi oleh perusahaan (Judge dan Robbins, 2018).
Keadilan informasi digambarkan sebagai keterbukaan atasan dalam menginformasikan keputusan  kunci  dan  informasi  penting  terkait  perusahaan.  Semakin  detail  dan  terbuka manajer  terhadap  karyawannya,  maka  semakin  merasa  diperlakukan  secara  adil  karyawan tersebut (Judge dan  Robbins, 2018).  Jurnal  ini kemudian  akan  menilai keadilan atasan,  yang merujuk  pada  persepsi  terhadap  kead ilan  dari  prosedur  dan  keputusan  yang  dibuat  oleh atasannya  (Kim et  al. ,  2017).  Merujuk  pada  temuan-temuan  di  atas,  maka  peneliti  memiliki hipotesis  bahwa  keadilan  seorang  atasan  akan  berpengaruh  pada  niat  karyawan  generasi  Y untuk mengundurkan diri dari perusahaan tempat ia bekerja:

## H2.  Karyawan  yang  memberikan  penilaian  positif  terhadap  keadilan  atasan  memiliki  efek negatif terhadap niat untuk mengundurkan diri.

## Budaya perusahaan otoriter dengan niat mengundurkan diri
Pembahasan  mengenai  faktor  yang berdampak terhadap keinginan  mengundurkan diri karyawan  tidak  dapat  dilakukan  tanpa  memasukkan  unsur  budaya  perusahaan  (Kim et  al., 2017). Ravasi dan Schultz (2006) menemukan dalam penelitiannya bahwa budaya perusahaan dapat menjadi mekanisme kontrol yang menentukan perilaku individu dalam suatu organisasi. Hal  ini  memberikan  ide  bahwa  suatu  individu  yang  berada  pada  suatu  organisasi  akan berusaha  menyesuaikan  nilai- nilainya  terhadap  nilai  organisasi  tersebut,  dalam  hal  ini  nilai tersebut  dicerminkan  oleh  budaya  organisasi.  Seorang  karyawan  memiliki  ketergantungan terhadap  budaya  perusahaan,  dan  konsep  budaya  tersebut  akan  berkaitan  erat  dengan kebiasaan  dan  perilaku  karyawan  perusahaan  secara  keseluruhan  dalam  melakukan pekerjaannya.  Liden et  al .,  (2014)  menyatakan  bahwa  budaya  melayani  atau serving  culture dalam  perusahaan  dapat  memberikan  efek  yang  positif  kepada  karyawan,  dan  membentuk asumsi kolektif bahwa karyawan perlu  membantu satu sama  lain  untuk  mencapai tujuannya. Dengan memberlakukan budaya yang memberikan efek positif seperti budaya melayani, maka karyawan  akan  memiliki  kesempatan  lebih  besar  untuk  menjadi  termotivasi  dan  mendapat dorongan positif dari sekitarnya, sehingga karyawan tersebut dapat mencapai kepuasan dalam pekerjaan dan lebih memiliki keinginan yang kuat untuk ingin bekerja untuk perusahaan.
Kondisi  karyawan  yang  termotivasi  karena  adanya  budaya  perusahaan  yang  positif dapat  dikatakan  sebagai  faktor  pemberdayaan  psikologis.  Faktor  ini  merupakan  penghubung antara  identifikasi  individu  dalam  suatu  organisasi  dan  niat  mengundurkan  diri  dari  seorang individu.  Fenomena  ini  telah  dibuktikan  oleh  Akgunduz  dan  Bardakoglu  (2017)  pada penelitiannya mengenai psychological empowerment atau pemberdayaan psikologis, sehingga dapat  dipastikan  bahwa  budaya  dan  nilai  perusahaan  yang  sama  dengan  individu  akan membuat  individu  untuk  cenderung  menetap  pada  perusahaan  tersebut.  Pemberdayaan  ini hanya  akan  dapat  diamati  pada  perusahaan  yang  memiliki  budaya  yang  tidak  otoriter,  dan tidak  akan  dapat  terjadi  apabila  perusahaan  memiliki  pendekatan  yang  tidak  partisipatif terhadap  karyawannya.  Beberapa  peneliti  telah  mengidentifikasi  adanya  dua  sisi  dalam spektrum budaya perusahaan,  yaitu budaya partisipatif dan budaya otoriter  (Sriramesh et al ., 1996).  Menurut  Grunig et  al .  (2002),  budaya  yang  tidak  otoriter  atau  budaya  partisipatif memiliki  dampak  positif  terhadap  efektifitas  perusahaan.  Fakta  ini  menunjukkan  adanya kemungkinan  hubungan  perusahaan  dan  karyawan  yang  positif,  terutama  pada  tingkat kepercayaan  karyawan  terhadap  perusahaan  yang  membuat  karyawan  menjadi  merasa  lebih dihargai dan tidak merasa dikekang.
Budaya  perusahaan  yang  bersifat  otoriter  memiliki  dampak  yang  berbeda,  dan  tidak memiliki efek pemberdayaan psikologis terhadap karyawan. Hal  ini  dapat dijelaskan dengan pembahasan teori  mengenai perilaku otoriter, di  mana perilaku  yang ditunjukan oleh seorang individu  dapat  dijadikan  dasar  terbentuknya  budaya  otoriter  sebagai  wujud  kolektif  dari perilaku  otoriter  sejumlah  individu  yang  sejenis  di  dalam  per usahaan  (Grunig et  al., 2002). Timing  (2015)  mengatakan  bahwa  perusahaan  yang  menerapkan  perilaku  otoriter,  memiliki kecenderungan  untuk  melawan segala bentuk  inisiatif  yang dilakukan oleh karyawan.  Hal  ini membuat karyawan untuk  melakukan  hal  yang sama terhadap perusahaan, di  mana karyawan akan  memiliki  kecenderungan  untuk  menunjukkan  sifat  menentang  dan  selalu  tidak  setuju dengan keputusan-keputusan yang dibuat oleh perusahaan atau atasan yang otoriter. Sehingga apabila dihubungkan dengan pemberdayaan psikologis karyawan,  maka budaya otoriter akan memiliki efek yang berkebalikan terhadap efektifitas perusahaan.
Sriramesh et  al .,  (1996)  memberikan  ciri-ciri  budaya  otoriter  sebagai  sistem  tertutup dengan  sifat  pembuatan  keputusan  yang  berdasarkan  otoritas,  tradisi,  serta  tidak menghiraukan  kehidupan  sehari-hari  karyawan  di  luar  perusahaan.  Definisi  ini menggambarkan adanya celah antara perusahaan dan karyawan sebagai individu, serta adanya pemisahan  antara  tujuan  perusahaan  dan  tujuan  karyawan  yang  dilambangkan  dengan komunikasi  satu  arah  dari  sisi  perusahaan.  Pada  kondisi  ini,  karyawan  pada  dasarnya  akan merasa  tidak  dihargai,  dan  hal  ini  akan  berujung  pada  ketidakpuasan  karyawan  dalam pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  yang  menerapkan  budaya  otoriter  akan memperbesar  kemungkinan  karyawan  untuk  mengundurkan  diri.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Grunig  et  al.  (2002)  yang  membuktikan  bahwa budaya  otoriter  dapat  memberikan  efek  negatif  terhadap  hubungan  perusahaan  dan karyawannya  dengan  adanya  efek  negatif  pada  kualitas  hubungan  seperti  kepercayaan, kendali  dua  arah,  dan  kepuasan  secara  hubungan.  Dari  penjelasan  mengenai  budaya perusahaan  dan  teori  perilaku  otoriter  serta  pemberdayaan  psikologis,  dapat  dibuat  hipotesis seperti berikut:
H3. Budaya perusahaan otoriter memiliki efek positif terhadap niat mengundurkan diri.
Kualitas hubungan antara perusahaan dan karyawan dengan niat mengundurkan diri
Hubungan  antara  perusahaan  dan  karyawan  dapat  didefinisikan  sebagai  per lakuan perusahaan  terhadap  karyawan  atau  sebaliknya  yang  dibahas  dalam  konteks  perusahaan sebagai  organisasi.  Menurut  Terjesen et  al. (2008),  lima  faktor  yang  penting  untuk diidentifikasi  sebagai  atribut  hubungan  antara  perusahaan  dan  karyawan  adalah  pemberian kesempatan  berkarir,  kesempatan  berkembang,  kepedulian  perusahaan  terhadap  karyawan, variasi  pekerjaan  yang  diberikan,  serta  kebebasan  dalam  bekerja.  Persepsi  terhadap  kelima faktor  tersebut  sangat  berkaitan  erat  dengan  keinginan  bergabung  dengan  perusahaan, sehingga dapat dipersepsi sebagai kebalikan dari keinginan mengundurkan diri dari karyawan. Dalam  konteks  generasi  Y,  berdasarkan  studi  yang  dilakukan  oleh  Kultalahti  dan  Viitala (2015),  faktor  pembelajaran,  pengembangan,  tantangan,  dan  tugas  yang  bervariasi,  serta fleksibilitas  dan  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  adalah  faktor  yang penting  bagi  kaum  milenial.  Terlebih  lagi,  penemuan  mereka  juga  mengindikasikan  bahwa keinginan  untuk  mengembangkan  kompetensi  adalah  yang  paling  signifikan  bagi  kaum milenial.  Selain  itu,  Kim  et  al.  (2017)  mengatakan  juga  bahwa  kualitas  hubungan  antara perusahaan  dan  karyawan  dilihat  berdasarkan  faktor  keadilan  perusahaan,  keadilan  atasan, dan  budaya  perusahaan  otoriter.  Dari  hasil  studi  dan  penemuan  yang  ada,  dapat  dikatakan bahwa  hubungan  antara  perusahaan  dan  karyawan  yang  baik  dinilai  berpengaruh  negatif terhadap niat mengundurkan diri karyawan, sehingga dapat dibuat hipotesis seperti berikut:
H4. Karyawan yang memiliki hubungan yang baik dengan perusahaan memiliki efek negatif terhadap niat mengundurkan diri.

## Keterlibatan kerja dengan niat mengundurkan diri
Work  engagement atau  keterlibatan  kerja  mengacu  pada  paradigma  positif  yang berkaitan dengan pekerjaan  yang didasari  rasa semangat, dedikasi, dan absorpsi (Schaufeli et al. ,  2002).  Rasa  semangat  di  sini  diartikan  sebagai  energi  yang  besar,  mental  yang  tangguh dalam  bekerja,  keinginan  untuk  menaruh  usaha  yang  maksimal  pada  sebuah  pekerjaan,  dan ketekunan  untuk  menghadapi  berbagai  macam  kesulitan  yang  dihadapi.  Kemudian  arti  dari dedikasi  merujuk  pada  rasa  antusiasme,  signifikansi,  inspirasi,  kebanggaan,  dan  tantangan. Sedangkan istilah absorpsi merujuk pada bagaimana fokus seseorang pada pekerjaannya yang begitu  tinggi  sehingga  bisa  menjadi  lupa  waktu  (Schaufeli et  al. ,  2002).  Karyawan  yang terlibat  dalam  pekerjaannya  menunjukkan  energi  yang  besar  untuk  mencapai  tujuan pekerjaannya dan juga amat menikmati pekerjaannya (Schaufeli, 2014).
Sejalan dengan penelitian dari Albrecht et al. (2015); Bailey et al. (2015); Juhdi et al. (2013);  dan  Shuck et  al. (2014),  tingginya  keterlibatan  kerja  seorang  karyawan  dalam perusahaan  mampu  mengurangi  niat  mengundurkan  diri.  Keterlibatan  karyawan  dalam perusahaan  membuat  karyawan  tersebut  mampu  mengalami  pengalama n  bekerja  yang  total dan  memiliki pandangan  yang positif terhadap kemajuan-kemajuan di dalam pekerjaan  yang dilakukan  (Shuck et  al. 2014,  Sonnentag  2003).  Pengalaman  dan  emosi  yang  positif  akibat terlibatnya  karyawan  dalam  pekerjaannya  tentu  berdampak  positif  pula  dengan  hasil pekerjaan  dan  karyawan  juga  memiliki  pandangan  positif  terhadap  atasan  serta  adanya komitmen  yang tinggi  terhadap perusahaan  (Saks 2006, Schaufelly  dan  Bakker 2004, Shuck et al. 2004). Berikut hipotesis yang dapat dibuat:
H5.  Keterlibatan  kerja  karyawan  memiliki  efek  yang  negatif  terhadap  niat  mengundurkan diri.

## Generasi Y
Generasi  Y  atau  yang  biasa  disebut  dengan  generasi  milenial  adalah  sebutan  untuk orang-orang  yang  dilahirkan  dari  1981  sampai  dengan  1996.  Generasi  Y  merupakan kelompok  orang  yang  heterogen  (Soulez  dan  Soulez,  2014).  Di  Indonesia,  generasi  Y berkontribusi  sebesar 63,5  juta  jiwa (Utomo dan Noormega, 2020). Oleh karena  itu,  generasi Y sebagai generasi yang berumur produktif dengan komposisi yang besar patut untuk dite liti.
Strauss  dan  Howe  (1991)  menjelaskan  bahwa  Generasi  Y  merupakan  generasi  yang telah  terkena  kondisi  bencana  alam,  huru-hara  politik,  berasal  dari  kedua  orang  tua  yang memiliki penghasilan karena kedua orang tua bekerja. Generasi Y  tumbuh dan besar de ngan kemudahan  akses  terhadap  informasi  dan  telah  melewati  banyak  perkembangan  teknologi. Media  jejaring  sosial  tentunya  juga  dekat  dengan  aktivitas  sehari- hari  Generasi  Y.  Menurut penjelasan  Espinoza et.al (2015),  motivasi  Generasi  Y  untuk  bekerja  lebih  mengacu  pada sesuatu  yang  lebih  mendalam  seperti  melakukan  hal  yang  bermakna  bagi  dirinya,  membuat sebuah kreasi, meraih kepuasan atas pekerjaan yang dilakukan dan mendapatkan penghargaan karena telah  membawa perubahan bagi  lingkungan sekitarnya dan dunia.  Generasi  Y bekerja bukan  untuk  semata  mengejar  kebutuhan-kebutuhan  yang  mendasar  hidup.  Generasi  Y memiliki  karakteristik  untuk  peduli  terhadap  hal- hal  yang  baru,  teknologi  yang  baru, egosentris,  tidak  peduli  dan  cepat  bosan,  serta  cenderung  untuk  memiliki  komitmen  dan loyalty yang rendah dalam bekerja (Oktariani, et. al, 2017).

## Gambar 1. Model Penelitian
Berdasarkan  penelitian  Kim et.al. (2017)  dan  Memon  et.al.  (2020)  diketahui  bahwa beberapa  variabel  independen  seperti  Keadilan  Organisasi,  Keadilan  Atasan,  Budaya Perusahaan  Otoriter,  Kualitas  Hubungan  Organisasi-Karyawan,  dan  Keterlibatan  Kerja merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  Niat  Mengundurkan  Diri  karyawan.  Kemudian
penelitian  ini  akan  melihat  model penelitian tersebut dalam konteks karyawan  generasi Y di Indonesia.

## METODE PENELITIAN

## Pengumpulan data dan responden
Data  dikumpulkan  di  Indonesia  melalui  survei  daring.  Jumlah  responden  yang berpartisipasi  adalah  290  orang,  yang  bekerja  di  berbagai  perusahaan  lintas  industri  d i Indonesia pada Juli dan Agustus 2020. Survei ini mengadaptasi pertanyaan mengenai keadilan perusahaan,  keadilan  atasan,  budaya  otoriter,  kualitas  hubungan  antara  perusahaan  dan karyawan  (hanya  menggunakan  15  butir  dari  total  16  butir  pertanyaan)  dan  niat mengundurkan  diri  dari  jurnal  “ Determinants  of  employee  turnover  intention ”  (Kim et  al ., 2017)  serta  pertanyaan  mengenai  keterlibatan  kerja  dari  jurnal  “ Satisfaction  matters:  the relationship  between  HRM  practices,  work  engagement  and turnover  intention ”  (Memon et al ., 2020). Kuesioner menggunakan skala likert 1 sampai 7 dengan 1 sangat tidak setuju dan 7 sangat  setuju.  Pertanyaan  lalu  diterjemahkan  ke  dalam  bahasa  Indonesia.  Pertanyaan  dalam bahasa  Inggris  juga  disertakan  dalam  survei  untuk  menghindari  kesalahpahaman  dan  dapat dimengerti konteksnya oleh responden.
Penelitian  ini  disebar  ke  berbagai  kanal  informasi  dan  didapatkan  profil  demografi yang  cukup  beragam.  Responden  wanita  dan  pria  hampir  merata,  yaitu  wanita  (n=51.38%) dan  pria  (n=48.62%).  Selanjutnya,  jurnal  ini  hanya  memperhitungkan  responden  yang termasuk  dalam  grup  umur  generasi  Y  yang  terdiri  dari  usia  24-29  (n=77.59%),  30-34 (n=16.55%)  dan  35-39  (n=5.86%).  Level  pendidikan  responden  pun  beragam, SMA/SMK/setara  (n=2.41%),  D3/setara  (n=2.76%),  S1  (n=81.03%)  dan  S2  (n=13.79%), begitu  pula  dengan  level  pekerjaannya  yaitu,  pegawai  magang  (n=0.34%),  staf  (n=55.52%), supervisor  (n=18.97%),  asisten  manajer  (n=9.66%),  manajer  (n=12.41%),  kepala  divisi (n=1.38%), vice  president (n=0.34%)  dan C-level (n=1.38%).  Sebagian  besar  responden adalah  pegawai  swasta  (n=92.07%),  selebihnya  adalah  pegawai  negeri  (n=5.17%)  dan pengusaha (n=2.76%).
Tabel 1. Informasi Responden
Industri Frekuensi Persentase Persentase Kumul atif Perbankan 66 22.76% 22.76% Teknologi 46 15.86% 38.62% Arsitektur dan konstruksi 31 10.69% 49.31% Finansial dan asuransi 31 10.69% 60.00% M akanan dan minuman 19 6.55% 66.55% Lainnya 97 33.45% 100.00%

## Pengukuran
Dalam  mengukur  keadilan  dari  perusahaan,  alat  ukur  yang  dipakai  diambil  dari penelitian  Kim  (2007).  Kim  mengadopsi  skala  yang  dipakai  oleh  Rupp  dan  Cropanzano (2002)  dan  keseluruhan  alat  ukur  pernyataan  tersebut  menggunakan  skala  Likert  dengan rentang angka satu (sangat tidak setuju) sampai dengan tujuh (sangat setuju).

## Prosedur
Langkah pertama  yang dilakukan adalah  mencari  rata-rata (mean) dan standar deviasi dari setiap butir pertanyaan (Tabel 2). Selanjutnya, dengan menggunakan program SPSS versi 26 diselidiki reliability dari setiap  variabel (Tabel 2).  Jika Cronbach’s ɑ  lebih besar dari 0.7
maka  alat  ukur  dianggap reliable (Nunnally,  1978).  Cronbach’s  ɑ  dari  variabel  independen pertama,  keadilan  perusahaan,  sebesar  0.929.  Cronbach’s  ɑ  dari  variabel  independen  kedua, keadilan  atasan,  sebesar  0.911.  Cronbach’s  ɑ  dari  variabel  independen  ketiga,  budaya perusahaan otoriter, sebesar 0.824. Cronbach’s  α dari  variabel  independen keempat, kualitas hubungan  antara  perusahaan  dan  karyawan,  sebesar  0.968.  Cronbach’s  ɑ  dari  variabel independen  kelima,  keterlibatan  kerja,  sebesar  0.943.  Terakhir,  Cronbach’s  ɑ  dari  variabel dependen,  niat  mengundurkan  diri,  sebesar  0.913.  Secara  keseluruhan,  baik  variabel independen  maupun  variabel  dependen  memiliki  Cronbach  ɑ  di  atas  0.7,  maka  variabel- variabel  tersebut reliable .  Terakhir  dilakukan  regresi  untuk  mengetahui  korelasi  antara variabel dependen dan variabel independen (Tabel 2 dan Tabel 3).

## Tabel 2. Statistik Deskriptif, Reliability dan Validity
No Pertanyaan Mea n SD Load Reliability Keadilan perusahaan (Rupp dan Cropanzano, 2002, 6 butir) 1 Perusahaan ini memiliki prosedur dan pedoman yang sangat adil bagi karyawan 5.24 1.404 0.878 0.929 2
Saya dapat mengandalkan perusahaan ini dalam membuat kebijakan yang adil 5.12 1.431 0.893 3 Saya selalu mendapat informasi dari perusahaan ini tentang bagaimana hal-hal berjalan di perusahaan 5.19 1.459 0.879 4 Terlepas dari dampak yang baik atau buruk, saya selalu merasa mendapat informasi dari perusahaan ini 5.32 1.322 0.854 5 Perusahaan ini memperlakukan saya dengan bermartabat dan rasa hormat 5.53 1.286 0.841 6 Keputusan-keputusan perusahaan ini dibuat secara terbuka sehingga semua orang selalu tahu apa yang sedang terjadi 4.72 1.705 0.836 Keadilan atasan (Rupp dan Cropanzo (2002), 3 butir) 1 Di tempat saya bekerja, prosedur dan pedoman dari atasan saya sangat adil 4.95 1.411 0.879 2 Atasan saya selalu menginformasikan tentang bagaimana hal-hal berjalan di perusahaan ini 5.10 1.459 0.944 3 Terlepas dari dampak yang baik atau buruk, saya selalu merasa mendapat informasi dari atasan saya 5.19 1.438 0.942 0.911 Budaya perusahaan otoriter (Gruning et al., 2002, 5 butir) 1 Perusahaan ini memiliki prosedur dan pedoman yang sangat adil bagi karyawan 4.71 1.620 0.671 2 Saya dapat mengandalkan perusahaan ini dalam membuat kebijakan yang adil 3.88 1.819 0.774 3 Saya selalu mendapat informasi dari perusahaan ini tentang bagaimana hal-hal berjalan di perusahaan 3.82 1.714 0.716 4 Terlepas dari dampak yang baik atau buruk, saya selalu merasa mendapat informasi dari perusahaan ini 4.17 1.833 0.812 5 Perusahaan ini memperlakukan saya dengan bermartabat dan rasa hormat 4.37 1.813 0.846 0.824 Kualitas hubungan antara perusahaan dan karyawan (Gruning dan Huang, 2000 dan Huang, 2001, 15 butir) 1 Perusahaan dan saya saling memperhatikan mengenai hal yang kami sampaikan satu sama lain 4.92 1.309 0.824 2 Perusahaan ini meyakini pendapat saya layak didengarkan 4.99 1.397 0.814 3 Perusahaan ini benar-benar mendengarkan apa yang saya katakan 4.61 1.389 0.817 4 Manajemen perusahaan ini memberi saya kesempatan dalam proses pengambilan keputusan 4.90 1.491 0.769 5 Saya tahu setiap keputusan penting yang dibuat perusahaan akan selalu mempertimbangkan diri saya 4.25 1.520 0.760 6 Perusahaan ini bisa diandalkan untuk menepati janjinya 4.79 1.626 0.808 7 Saya merasa sangat percaya diri dengan keterampilan yang dimiliki perusahaan ini 5.17 1.412 0.806 8 Saya merasa bahwa perusahaan ini berusaha mempertahankan komitmen jangka panjang dengan saya 5.07 1.504 0.816 9 Saya dapat melihat bahwa perusahaan ini ingin menjaga hubungan baik dengan saya 5.26 1.397 0.843 10 Dibandingkan dengan perusahaan lain, saya lebih menghargai hubungan saya dengan perusahaan ini 5.18 1.584 0.837 11 Saya lebih suka bekerja sama dengan perusahaan ini daripada tidak 5.20 1.436 0.844 12 Saya bahagia dengan perusahaan ini 5.00 1.504 0.896 13 Baik perusahaan maupun saya mendapat manfaat dari hubungan yang dijalin
5.27 1.383 0.847 14 Secara umum, saya senang dengan hubungan yang dijalin oleh perusahaan ini 5.18 1.395 0.909
terhadap saya 15 Saya senang berurusan dengan perusahaan ini 5.17 1.442 0.904 0.968 Keterlibatan kerja (Schaufeli et al., 2006, 9 butir) 1 Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa ingin bekerja 4.36 1.603 0.831 2 Di tempat kerja saya, saya merasa penuh energi 4.62 1.495 0.867 3 Di pekerjaan saya, saya merasa kuat dan bertenaga 4.73 1.452 0.882 4 Pekerjaan saya menginspirasi diri saya 4.98 1.491 0.870 5 Saya merasa antusias terhadap pekerjaan saya 4.88 1.517 0.907 6 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan 5.29 1.455 0.835 7 Saya terbawa suasana ketika saya bekerja 4.99 1.315 0.765 8 Saya merasa menyatu dengan pekerjaan saya 4.77 1.468 0.882 9 Saya merasa senang ketika saya bekerja dengan intens 5.05 1.550 0.737 0.943 Niat Mengundurkan Diri (Camman et al., 1979 dan Landau dan Hammer, 1986, 3 butir) 1 Saya merasa saya ingin keluar perusahaan dalam 2-3 tahun ke depan 4.56 2.078 0.921 2 Saya sering berpikir untuk berhenti bekerja di perusahaan ini 4.35 1.974 0.950 3 Saya sering berpikir untuk berhenti bekerja di perusahaan ini 4.71 2.001 0.899 0.913

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Regresi dilakukan  untuk  memprediksi  hubungan antara keadilan perusahaan, keadilan atasan,  budaya  perusahaan  otoriter,  kualitas  hubungan  antara  perusahaan  dan  karyawan,  dan keterlibatan  kerja  terhadap  niat  berpindah  pada  karyawan  (H1,  H2,  H3,  H4  dan  H5).  Umur responden digunakan sebagai kontrol  variabel.  Peneliti  hanya  mengambil data dari  responden yang  lahir  dari  1981  sampai  1996  (Generasi  Y)  atau  berusia  24  tahun  -  39  tahun  pada  Juli- Agustus  2020  saat  penelitian  ini  dilakukan  dan  berdomisili  di  Indonesia.  Hasil  dari  regresi model yang peneliti ajukan didapatkan Adjusted R Square sebesar 0.336 (Tabel 3).
Tabel 3. Analisis Regresi Terhadap Model Turnover Intention
Hi potesis Beta Sig. Adjusted R Square Regresi .000 .336 H1 Keadilan perusahaan -.038 .704 H2 Keadilan Atasan -.067 .331 H3 Budaya Perusahaan Otoriter .180 .000 H4 Kualitas Hubungan perusahaan - Karyawan -.309 .004 H5 Keterlibatan Kerja -.181 .008

## Gambar 2. Prediksi Niat Mengundurkan Diri
Prediksi  atas  masing- masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dapat dilihat  pengaruhnya  melalui  nilai  beta  yang  terstandarisasi  (Tabel  3).  Keadilan  perusahaan memiliki  pengaruh  negatif 0.038 terhadap Niat Mengundurkan Diri  namun  tidak signifikan karena  sig  >0.05.    Keadilan  Atasan  memiliki  pengaruh  negatif 0.067  terhadap  Niat Mengundurkan  Diri  namun  juga  tidak  signifikan  karena  sig  >0.05.  Budaya  Perusahaan Otoriter  memiliki pengaruh positif 0.180 terhadap Niat Mengundurkan Diri dan signifikan karena  sig  <0.05.  Kualitas  Hubungan  perusahaan-Karyawan  memiliki  pengaruh  negatif 0.309 terhadap Niat Mengundurkan Diri dan  signifikan karena sig <0.05. Keterlibatan Kerja memiliki  pengaruh  negatif 0.181  terhadap  Niat  Mengundurkan  Diri  dan  signifikan  karena sig <0.05.
Dari  keseluruhan  variabel  independen  tersebut,  variabel  Budaya  Perusahaan  Otoriter merupakan  variabel  independen  yang  paling  berpengaruh  terhadap  niat  mengundurkan  diri karena memiliki signifikansi <0.001 dan diikuti oleh variabel Kualitas Hubungan perusahaan- Karyawan karena memiliki signifikansi <0.01 dengan jumlah yang cukup besar yaitu 0.309. Total Model Variance dari kelima variabel tersebut adalah 33.6%.
Penelitian yang telah dilakukan bertujuan untuk membuktikan hipotesis hubungan dari niat  mengundurkan  diri  karyawan  dengan  variabel  independennya  yang  direpresentasikan dengan  model  penelitian  pada  Gambar  2.  Dari  model  tersebut,  terdapat  lima  variabel  yang memengaruhi  niat  mengundurkan  diri,  yaitu  keadilan  perusahaan,  keadilan  atasan,  budaya perusahaan  otoriter,  kualitas  hubungan  perusahaan-karyawan,  dan  keterlibatan  kerja.  Hasil yang  didapatkan  dari  penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  kelima  variabel  tersebut,  hanya budaya  perusahaan  otoriter  yang  memiliki  hubungan  positif  dengan  niat  mengundurkan  diri karyawan  generasi  Y.  Fakta  ini  sesuai  dengan  hipotesis  H3  mengenai  hubungan  konstruk budaya  perusahaan  otoriter  dengan  niat  mengundurkan  diri  yang  telah  didefinisikan sebelumnya.
Konstruk budaya perusahaan otoriter  menjadi aspek  yang penting  untuk diperhatikan. Hal ini membuktikan bahwa budaya perusahaan adalah faktor kritika l yang perlu dikelola dan
dikendalikan, sehingga perusahaan dapat menumbuhkan kepercayaan pada karyawan generasi Y  terhadap  perusahaan.  Pembuktian  mengenai  budaya  otoriter  sebagai  prediktor  niat mengundurkan  diri  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Timing  (2015),  di mana  budaya  otoriter  yang  diterapkan  oleh  perusahaan  akan  membuat  karyawan  untuk cenderung  berperilaku  melawan  kebijakan  perusahaan.  Hal  ini  akan  berujung  terhadap ketidakpuasan  kerja,  kurangnya  kepercayaan  terhadap  perusahaan,  sampai  keinginan mengundurkan  diri.  Fakta  ini  juga  dapat  dihubungkan  dan  mengkonfirmasi  penelitian  yang dilakukan oleh  Grunig et al ., (2002), di  mana budaya  yang  non-otoriter dapat  meningkatkan kualitas  hubungan  perusahaan  dan  karyawannya.  Jika  dikaitkan  de ngan  hasil  penelitian peneliti,  penemuan  Grunig  menjadi  relevan,  budaya  non-otoriter  adalah  salah  satu  budaya perusahaan yang menjadi preferensi pada karyawan generasi Y.
Keempat  konstruk  lainnya  memiliki  hubungan  negatif  terhadap  variabel  dependen, dengan kualitas hubungan perusahaan-karyawan  yang paling berpengaruh dalam  menurunkan niat  mengundurkan diri. Keadilan perusahaan dan keadilan atasan  memiliki  nilai  signifikansi diatas  0.05,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  H1  dan  H2  seperti  yang  telah  didefinisikan sebelumnya  tidak  berpengaruh  dalam  model  ini.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  keadilan perusahaan  tidak  akan  secara  signifikan  memengaruhi  niat  mengundurkan  diri  karyawan generasi  Y.  Begitu  juga  dengan  keadilan  atasan,  meskipun  perusahaan  dinilai  baik  ternyata tidak terlalu berpengaruh terhadap niat mengundurkan diri karyawan generasi Y.
Dengan  melihat konteks karyawan  Generasi  Y di Indonesia, seperti  halnya penelitian Judge  dan  Robbins  (2018),  hasil  penelitian  dari  ini  membuktikan  bahwa  karyawan  yang diperlakukan  dengan  adil  oleh  perusahaan  umumnya  memiliki  niat  mengundurkan  diri  yang kecil  meskipun  dalam  penelitian  ini  hasilnya  tidak  signifikan.  Demikian  halnya  dengan variabel  Keadilan  Atasan  berdasarkan  penelitian  Kim et  al. ,  2017  dan  Judge  dan  Robbins (2018).  Korelasi  negatif  ditemukan  dari  perlakuan  atasan  yang  adil  terhadap  niat mengundurkan  diri  dari  karyawan  meskipun  variabel  tersebut  tidak  menjadi  pijakan  yang signifikan untuk menentukan niat mengundurkan diri.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  peneliti  temukan  bahwa  variabel  yang  paling  tidak memengaruhi  niat  mengundurkan  diri  karyawan  generasi  Y  adalah  variabel  yang  secara langsung  melibatkan  karyawan  secara  aktif  dalam  perusahaan,  yaitu  variabel  kualitas hubungan  perusahaan  dan  karyawan.  Karyawan  generasi  Y  ingin  memiliki  hubungan  dan komunikasi  dua  arah  dengan  perusahaan,  dan  ingin  merasa  dihargai  dengan  bergabung dengan  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  sekaligus  mengonfirmasi  pernyataan  Akgunduz  dan Bardakoglu  (2017)  mengenai  besarnya  pengertian  perusahaan  terhadap  nilai-nilai  yang dimiliki  oleh  masing- masing  karyawannya,  sehingga  terjadi  dukungan  psikologis  karena karyawan  akan  selalu  merasa  didukung  dalam  melakukan  pekerjaannya  sehari-hari.  Dari pembahasan  ini,  dapat  dikatakan  bahwa  perusahaan  sebagai  perusahaan  perlu  mencari  cara untuk  membuat  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik,  sehingga  dapat mendukung psikologi karyawan di dalam perusahaan secara luas.

## PENUTUP
Turnover karyawan  itu  mahal  (Hinkin  dan  Tracey,  2000),  maka  penting  bagi perusahaan  untuk  memahami  faktor-faktor  yang  memengaruhi  niat  mengundurkan  diri karyawannya,  terutama  generasi  Y  yang  saat  ini  masuk  ke  usia  produktif.  Sejalan  dengan karakteristik  generasi  Y  yang  memiliki  keinginan  untuk  memberikan  dampak  yang
bermanfaat bagi perusahaan (Strauss dan Howe, 1991),  maka karyawan  generasi Y  memiliki potensi  yang  sangat  besar  untuk  menjadi talent dari  perusahaan.  Karenanya,  penting  bagi perusahaan  untuk  memahami cara  untuk tetap  mempertahankan karyawan-karyawan  generasi Y yang telah menjadi aset yang bernilai .
Dari  hasil  penelitian  ini,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  jika  perusahaan  ingin mempertahankan  karyawan  generasi  Y  dengan  menekan  niat  mengundurkan  diri,  maka perusahaan  harus  memastikan  bahwa  budaya  otoriter  hilang  dari  perusahaan.  Selain  itu perusahaan  juga  perlu  menjalin  dan  menjaga  hubungan  baik  dengan  karyawan,  karena  pola komunikasi  dua  arah  lebih  diinginkan  oleh  karyawan  generasi  Y.  Perusahaan  sebaiknya menghindari  kultur  dan  perilaku  yang  memunculkan  nuansa  kesewenang-wenangan,  karena hal  tersebut  merupakan  hal  yang  sensitif  dan  begitu  penting  bagi  generasi  Y.  Perusahaan harus  memastikan  bahwa  hubungan  yang  dibangun  dengan  karyawan  didasari  prinsip keterbukaan dan memunculkan dialog atas keputusan-keputusan penting yang dibuat.
Terakhir,  selain  mempertahankan  karyawan  generasi  Y,  sangat  penting  bagi perusahaan  untuk  merencanakan  bagaimana  mempertahankan  ilmu  pengetahuan,  karena perusahaan  harus  tetap  beroperasi  dengan  atau  tanpa  karyawan  yang  memutuskan mengundurkan diri.

## Keterbatasan dan Riset Lanjutan
Penelitian  ini  dilakukan  hanya  pada  290  karyawan  generasi  Y  yang  berdomisili  di Indonesia.  Riset  juga  dilakukan  pada  saat  pandemi  COVID-19,  kondisi  ini  tentunya  akan memengaruhi  jawaban  responden  terkait  minat  mengundurkan  diri,  mengingat  banyaknya perusahaan yang melakukan penghematan dengan memangkas jumlah karyawan.
Selanjutnya, riset ini ditujukan kepada responden dari berbagai industri untuk meneliti faktor- faktor  apa  saja  yang  secara  umum  akan  memengaruhi  minat  mengundurkan  diri  pada karyawan  generasi Y.  Hasil penelitian kemungkinan akan berbeda jika dilakukan  fokus pada suatu  industri  atau  lebih  khususnya  lagi  pada  suatu  perusahaan.  Tujuannya  agar  hasil penelitian dapat langsung diterapkan pada perusahaan.
Riset  ini  hanya  menyelidiki  hubungan  niat  mengundurkan  diri  karyawan  generasi  Y dengan keadilan perusahaan, keadilan atasan, budaya perusahaan otoriter, kualitas  hubungan antara  perusahaan  dan  karyawan,  dan  keterlibatan  kerja.  Penelitian  selanjutnya  dapat ditambah  dengan  menyelidiki  hubungan  antara  niat  mengundurkan  diri  karyawan  dengan variabel  kepuasan  kerja,  kompensasi,  budaya  perusahaan,  keamanan  kerja,  dan  variabel- variabel lainnya.
Selain  itu,  penelitian  ini  dilakukan  khusus  pada  generasi  Y,  penelitian  selanjutnya dapat  dilakukan  pada  generasi  lainnya,  seperti  generasi  Z  atau  dapat  juga  dilakukan  tidak khusus pada suatu generasi tertentu.

## REFERENSI:
Akgunduz,  Y.  &  Bardakoglu,  O.  2015.  The  impacts  of  perceived  organizational  prestige  and organization  identification  on  turnover  intention:  the  mediating  effect  of  psychological empowerment. Current Issues in Tourism . 20. 1-17. 10.1080/13683500.2015.1034094.
Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D. and Klesh, J. 1979. The Michigan Organizational Assessment Questionnaire, unpublished manuscript, Ann Arbor, MI: University of Michigan. Cited from Google Scholar.
Dundon,  T.,  Redman,  T.,  Wilkinson,  A.  2016.  Contemporary  Human  Resource  Management,  5th Edition. Harlow, United Kingdom: Pearson Education.
Espinoza,  C.,  Miller,  P.,  Bateman,  C.,  Garbett,  C.  2015. Millennials  @Work: 7  Keterampilan yang Wajib  Dimiliki  Setiap  Generasi  Usia  20-an  dan  para  manajer  mereka  untuk  Mengatasi Hambatan dan Meraih Kesuksesan. Jakarta: PT Dunamis Intra Sarana. Flint, D., Haley, L. M., and McNally, J.J. 2012. Individual and organizational determinants of turnover intent. Personnel Review , Vol. 42 No. 5, pp. 552-572.
Grunig,  L.A.,  Grunig,  J.E.  and  Dozier,  D.M.  2002.  Excellent  Public  Relations  and  Effective Organizations:  A  Study  of  Communication  Management  in  Three  Countries.  Milton  Park: Routledge.
Hinkin,  T.R.  and  Tracey,  J.B.  2000.  The  cost  of  turnover:  putting  a  price  on  the  learning  curve.
Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly , Vol. 41 No. 3, pp. 14-21.
Judge,  S.P.R.T.  2018.  Organizational  Behavior,  Global  Edition,  18th  Edition.  Florida :  Pearson International Content.
Kim,  H.-S.  2007.  A  multilevel  study  of  antecedents  and  a  mediator  of  employee  –  organization relationships. Journal of Public Relations Research , Vol. 19 No. 2, pp. 167-197.
Kim,  S.,  Tam,  L.,  Kim,  J.,  Rhee,  Y.  2017.  Determinants  of  employee  turnover  intention:
Understanding  the  roles  of  organizational  justice,  supervisory  justice,  authoritarian organizational  culture  and  organization-employee  relationship  quality. Corporate Communications: An International Journal , Vol. 22 No. 3, pp. 308-328.
Liden, R., Wayne, S., Liao, C., & Meuser, J. 2014. Servant Leadership And Serving Culture: Influence On  Individual  And  Unit  Performance. The  Academy of  Management  Journal, 57 (5),  1434- 1452. Retrieved August 28, 2020, from http://www.jstor.org/stable/43589314.
Memon,  M.  A.,  Salleh,  R.,  Mirza,  M.  Z.,  Cheah,  J.  H.,  Ting,  H.,  Ahmad,  M.  S.,  Tariq,  A.  2020. Satisfaction  matters:  the  relationships  between  HRM  Practices,  Work  Engagement,  and Turnover  Intention. International  Journal  of Manpower. Retrieved  August  27,  2020,  from https://www.emerald.com/insight/0143-7720.htm.
Nowak,  R.  2020.  Structural  empowerment  and  serving  culture  as  determinants  of  organizational identification and turnover  intention. Management Research Review , Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
Ravasi, D., & Schultz, M. 2006. Responding to Organizational Identity Threats: Exploring the Role of Organizational Culture. The Academy of Management Journal, Vol. 49 No. 3, pp. 433-458.
Rupp,  D.E.  and  Cropanzano,  R.  2002.  The  mediating  effects  of  social  exchange  relationships  in predicting  workplace  outcomes  from  multiforce  organizational  justice. Organizational Behavior and Human Decision Processe s, Vol. 89 No. 1, pp. 946-952.
Soulez,  C.G.,  Soulez,  S.  2014).  On  the  heterogeneity  of  Generation  Y  job  preferences. Employee Relations , Vol. 36 No. 4, pp. 319-332.
Strauss,  W  dan  Howe,  N.  1991.  Generations  the  History  of  America’s  Future,  1584  to  2069 . New York: Harper Perennial.
Timing,  A.R.,  Johnstone,  S.  2015.  Employee  silence  and  the  authoritarian  personality:  A  political psychology of workplace democracy. International Journal of Organizational Analysis , Vol. 23 No. 1, pp. 154-171.
Utomo,  W.  P.,  Noormega,  R.  2020.  Indonesia  Millennial  Report  2020:  Understanding  Millennials’ Behaviours and Demystifying Their Stereotypes. IDN Media.