## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 4, Issue 1, June 2022
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT AND COMPENSATION ON EMPLOYEE TURNOVER INTENTION AT PT. Oil Palm Juice (SBS) KINALI
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA  PT. SARI BUAH SAWIT (SBS) KINALI Eko Putra 1 , Reno  Silvia 2 Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi  Pasaman Email  : ekopunkshit@gmail.com
Diterima tanggal 10 juni 2022, disetujui tanggal 27 Juni 2022
ARTICLE  INFO

## ABSTRACT
Correspondent Eko Putra ekopunkshit@gmail.com Key words Compensation,  Career Development,Turnoverin tention Website: http://idm.or.id/JSER page : 122 – 135
A good company is a company that is able to manage human resources in the company  well. This is a challenge for management  to manage existing human resources  so that they are willing to work together in achieving company goals. One  of the problems that are often faced by companies  is  the  occurrence  of  turnover  intention  which  ends  with the employee's decision to leave the company. If a company continues to experience  an  increase  in employee turnover,  this will have a bad impact on the company because  it can lead to high costs and a decrease in  company  performance  caused  by  the  costs  of  recruiting  new employees,  training  employees,  and  employee  overtime  costs. Basically,  turnover  intention  can  occur  due  to  many  influencing factors.  These factors  include career  development, and compensation. Every company must  experience problems in running  their company both related to financial and human resources,  including at PT. Palm Fruit  Extract  (SBS)  Kinali. Where  employee career development  has not  been  fully directed  properly, the  provision of promotions  is very minimal in the company which is only given to one  person even in a year  it is  not  given to  anyone.  Promotion  is  very rare  or  occurs  in small quantities.  In addition to this, the lack of compensation provided by the company PT. Kinali Palm Fruit Extract (SBS)  especially in the form  of  incentives  or  bonuses.  To  get  a  good  estimate  and interpretation  of  this  study,  the  sample  studied  was  set  at  107 respondents.  Data were  collected  through questionnaires  to measure quantitative  variables  with  a  Likert  scale.  The  results  of  multiple regression  analysis  showed that  Career  Development  had a positive and significant  effect  on Employee  Turnover  Intention  at PT.  Palm Fruit  Juice  (SBS)  Kinali with  a regression  coefficient  value of 0.589 and  a  significant  value  of  0.006 (<0.05),  and  Compensation  has  a negative and insignificant effect on Turnover Intention  of Employees of  PT.  Palm  Oil  Extract  (SBS)  Kinali with  a  regression  coefficient value  of  -0.225  and  an  insignificant  value  of  0.248  (<0.05).  The coefficient  of  determination  is  11%  and  the  remaining  89%  is influenced by other variables not examined in this study.
Copyright © 2022 JSER. All rights reserved.

## ARTICLE  INFO ABSTRACT
Koresponden Eko Putra ekopunkshit@gmail.com Kata Kunci Turnover intention, Pengembangan Karir, Kompensasi Website: http://idm.or.id/JSER Hal : 122 – 135
Perusahaan  yang  baik  adalah  perusahaan  yang  mampu  mengelola sumber  daya manusia  yang ada dalam perusahaan  dengan baik. Hal ini  merupakan  tantangan  bagi  pihak manajemen  untuk  mengelola sumber  daya  manusia  yang  ada  agar  mau  bekerja  sama  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Salah satu  permasalahan yang sering dihadapi oleh perusahaan adalah terjadinya turnover  intention  yang berakhir  dengan  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan.  Jika  dalam  suatu  perusahaan  terus  mengalami peningkatan  dalam turnover  karyawannya,  hal ini  akan berdampak buruk bagi perusahaan karena dapat menimbulkan  biaya yang tinggi serta  penurunan  kinerja  perusahaan  yang  disebabkan  oleh  adanya biaya  perekrutan  karyawan  baru,  pelatihan  karyawan,  serta  biaya lembur  karyawan.  Pada  dasarnya,  turnover  intention  bisa  terjadi karena  adanya  banyak  faktor  yang  mempengaruhi.  Faktor – faktor tersebut  diantaranya  pengembangankarir,  dan  kompensasi.  Setiap perusahaan  pasti  mengalami  permasalahan  dalam  menjalankan perusahaannya  baik  itu  terkait  dengan  finansial  maupun  sumber daya manusia  tak  terkecuali  di PT.  Sari  Buah  Sawit  (SBS)  Kinali.
Dimana  pengembangan  karir  karyawan  belum  sepenuhnya  terarah dengan  baik,  pemberian  promosi  jabatan  sangat  minim  dalam perusahaan  yakni hanya diberikan  kepada satu  orang  bahkan dalam setahun  tersebut  tidak diberikan pada siapa pun.  Pemberian  promosi sangat  jarang terjadi atau  terjadi dalam jumlah yang sedikit. Selain hal tersebut,  kurangnya  kompensasi yang diberikan oleh perusahaan PT. Sari  Buah Sawit  (SBS)  Kinali khususnya  dalam bentuk  insentif atau bonus.  Untuk  mendapatkan estimasi  dan interpretasi  yang baik dari penelitian ini maka sampel yang diteliti ditetapkan sebanyak 107 responden.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  untuk  mengukur variabel  yang kuantitatif  dengan  skala Likert.Hasil  analisis  regresi berganda  menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Karir  berpengaruh positif dan signifikan terhadapTurnover Intention  KaryawanPT. Sari Buah  Sawit  (SBS)  Kinali dengan  nilai koefesien  regresi  0,589  dan nilai signifikan sebesar  0,006 (<0,05),  dan Kompensasi  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Turnover  Intention  Karyawan PT.  Sari  Buah  Sawit  (SBS)  Kinali dengan  nilai koefesien  regresi  - 0,225 dan nilai tidak signifikan sebesar 0,248 (<0,05). Nilai Koefesien determinasise  besar11%  dan  sisanya  89%  lagi  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Copyright © 2022 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Dalam Suatu Organisasi, manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang penting dan fundamental dalam sebuah organisasi. Dengan kata lain, manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan efektifitas dan efesiensi organisasi untuk mencapai tujuan sesuai dengan fungsi dan peranannya. Perkembangan manajemen
sumber  daya  manusia  saat  ini  dipicu  dengan  adanya  tuntutan  untuk  lebih memperhatikan kebijakan yang diterapkan diperusahaan terhadap tenaga kerja. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah PT. Sari Buah Sawit (SBS) yang berada di wilayah Nagari Kinali Kecamatan Kinali, yang merupakan salah satu pelaku bisnis  yang bergerak dalam bidang pengolahan kelapa sawit. PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali adalah perusahaan yang bergerak dibidang perindustrian dimana perusahaan tersebut  mengelola  kelapa  sawit  yang  menghasilkan  minyak  kelapa sawit mentah yaitu Crude Palm Oil (CPO) dan inti sawit yaitu Palm Kernel (PK) luas lokasi kurang lebih 25 hektar yang berlokasi di Kinali  Kabupaten Pasaman Barat. Sumber daya manusia juga merupakan hal yang sangat pentingdalam pencapaian tujuan perusahaan PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung  pada  sejauh  mana  perusahaan mampu  memanfaatkan peluang  dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan.
Berikut data karyawan yang telah berhenti pada PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali dalam  kurun  waktu tahun 2015 sampai dengan  2019. Tabel  1.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang telah berhenti pada PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali dari tahun ke tahun mengalami kenaikan.
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Tetap yang Berhenti
Pada PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali Tahun 2015 – 2019 N0 Tahun Karyawan Masuk Karyawan yang Berhenti 1 2015 2 8 2 2016 4 10 3 2017 7 12 4 2018 9 12 5 2019 11 17
Sumber: PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali
Meskipun jumlah karyawan yang masuk setiap tahunnya terus meningkat, namun jumlah  karyawan  yang  berhenti  untuk  setiap  tahunnnya  juga  mengalami peningkatan. Pada tahun 2015 jumlah karyawan yang masuk  adalah sebanyak 2 orang  sedangkan karyawan yang  berhenti  sebanyak  8  orang. Untuk  tahun 2016 jumlah karyawan yang masuk adalah sebanyak 4 orang dan yang berhenti sebanyak 10 orang.
Pada tahun 2017 mengalami peningkatan karyawan yang masuk sebanyak 7 orang dan yang berhenti sebanyak 12 orang. Pada tahun 2018 karyawan masuk sebanyak 9 orang dan yang berhenti sebanyak 12 orang. Berikutnya pada tahun 2019 mengalami peningkatan karyawan masuk sebanyak 11 orang dan yang berhenti sebanyak 17 orang. Sehingga rata-rata  karyawan yang telah berhenti secara keseluruhan adalah 59 orang yang menunjukkan bahwa turnover intention karyawan PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali dari tahun ke tahun mengalami peningkatan.
Gejala berhentinya karyawan dalam PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali  dapat diukur secara langsung  dengan menghitung indeks  laju jumlah karyawan yang berhenti
secara  kuantitatif  dan  dinyatakan  dalam  presentase  berdasarkan  jangka  waktu tertentu.
Dari observasi yang dilakukan peneliti dilapangan, peneliti memperoleh informasi bahwa tingkat Turnover Intention  pada PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali cukup tinggi . Dari informasi tersebut dapat diketahui bahwa Turnover Intention yang tinggi  akan berakibat pada kestabilan manajemen perusahaan pada PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali.
Jika diamati lebih lanjut, pada PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali masih kurangnya perhatian atasan pada karyawan untuk memberikan  kesempatan promosi  untuk pengembangan karir karyawan  pada PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali. Sementara untuk  pengembangan karir  karyawan belum    sepenuhnya terarah dengan  baik, dimana pemberian promosi  jabatan sangat minim dalam perusahaan yakni hanya diberikan kepada satu orang bahkan dalam setahun tersebut tidak diberikan pada siapapun. Pemberian promosi sangat jarang terjadi atau terjadi dengan jumlah yang sedikit.
Selain hal tersebut, kurangnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaaan  PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali  khususnya dalam bentuk insentif atau bonus. Padahal  PT. Sari Buah Sawit (SBS)  Kinali telah memberikan insentif secara merata sesuai dengan kontribusi karyawan. Hanya saja karyawan PT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali merasa tidak  puas  dengan  jumlah  insentif  dan  bonus  yang  diberikan  Perusahaan. Dari observasi awal yang dijalankan karyawan tetap gajinya naik setiap tahun. Kebijakan yang tidak sesuai dengan harapan tenaga kerja akan berdampak buruk pada sikap kerja  sehinggga  menjadikan  permasalahan  organisasi,  seperti  perilaku  untuk berhenti,  keinginan  untuk  berpindah(Turnover intention).  Pergerakan karyawan yang  ingin  keluar  dari  organisasi  karena  alasan-alasan  tertentu merupakan satu diantara fenomena organisasi yang paling banyak ditemui. Alasan-alasan tersebut diantaranya  dapat  berupa  pengembangan  karir  dan  kompensasi  yang  ada  di Perusahaan.
Tingkat  turnover intention  yang  tinggi  akan  menimbulkan  dampak negatif  bagi perusahaan, hal ini seperti  menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastianterhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan  pelatihan  kembali.  Turnover  intention  yang  tinggi  juga  mengakibatkan organisasi  tidak  efektif  karena  perusahaan  kehilangan  karyawan  yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Saat  ini  tingginya  tingkat  turnover intention  telah  menjadi  masalah serius  bagi banyak  perusahaan,  bahkan  beberapa  perusahaan  mengalami  frutasi  ketika mengetahui proses  rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada  akhirnya ternyata menjadi sia-sia  karena staf  yang  direkrut  tetap  memilih pekerjaan di perusahaan lain.
Ronald  dan  Mikha    (2014)  menyatakan  bahwa  turnover  intention  adalah kecendrungan  atau  intensitas  individu  untuk  meninggalkan  organisasi  dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Turnover Intention yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena mengganggu operasi,  melahirkan permasalahan moral  pada karyawan yang  tinggal,  dan juga
melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru , tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru Wirawan, ( 2015).
Dalam usaha untuk mencegah terjadinya tingkat  Turnover Intention yang  tinggi salah  satu  caranya    dengan  pengembangan  karir.  Marwansyah  (2012:  164) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya. Pengembangan karir  tentu menjadi suatu hal yang diinginkan oleh setiap karyawan karena  umumnya  semakin  tinggi  sebuah  jabatan, maka  semakin  sejahtera juga kehidupannya. Bayangkan jika perusahaan tidak melakukan proses pengembangan karir, pasti akan terjadinya turnover intention dan justru merugikan perusahaan itu sendiri karena harus sering melakukan rekrutmen.
Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2017) menjelaskan bahwa  pengembangan karir  merupakan  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangan diri secara maksimum.
Menurut  Marwansyah  (2014:  223),  pengembangan  Karir  merupakan  kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir Pribadinya. Kemudian menurut Sunyoto  (2012) menyatakan bahwa: Pengembangan karir  adalah  peningkatan-peningkatan pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai suatu rencana karir.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara perusahaan untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan agar tidak terjadinya turnover intention disebuah perusahaan. Hal ini karena sistem kompensasi yang baik, akan menarik masuknya karyawan  terbaik  juga.  Sebaliknya,  Kompensasi  yang  buruk  akan  membuat karyawan yang berkualitas justru keluar dan mencari perusahaan lain yang lebih baik. Perlu diingat bahwa rekrutmen membutuhkan biaya lebih mahal dibandingkan dengan mempertahankan karyawan.
Hasibuan (2017:119) menjelaskan bahwa kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  kepada perusahaan Kompensasi sebagai salah satu  faktor yang  dapat mempengaruhi Turnover Intention, terdapat begitu banyak  pengertian  kompensasi  yang  dikemukakan  oleh  para  penulis.  menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:1 17), menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan”.
Kemudian  menurut  Sastrohadiwiryo  dalam  Yuniarsih  (2011:125),  menyatakan bahwa:  “Kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang dit etapkan”.
Penelitian  mengenai  kompensasi  terhadap  Turnover  Intention  telah  banyak dilakukan  dan  diantaranya  ditemukan  research  gap.  Seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  Arin  (2014)  yang  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara kompensasi dengan Turnover Intention. Sebagaimana diketahui
kompensasi  merupakan  faktor  penting  yang  mempengaruhi  bagaimana  dan mengapa orang-orang bekerja  pada suatu  organisasi  dan  bukan  pada organisasi lainnya.
Handoko (2014:5) menjelaskan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima  oleh  pekerja  sebagai  balas  jasa  atas  kerja  mereka.  Ketidakpuasan bagi karyawan mengakibatkan   karyawan tersebut ingin keluar   dan berusaha mencari pekerjaan yang lebih baik.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  explanatory  research  dengan  pendekatan kuantitatif. Menurut Singarimbun (2011:5), explanatory research adalah penelitian yang  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  melalui  pengujian hipotesa. Konsep variable dalam penelitian ini ada tiga yaitu, pengembangan karir (X1), kompensasi (X2), dan turnover intention(Y).
Menurut Sugiyono (2011:14) penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka, atau data kuantitatif yang diangkakan. Dan dibantu dengan program SPSS For Windows dengan tujuan untuk melihat hubungan sebab akibat (asosiatif kausal) dari fenomena atau pemecahan masalah yang diteliti. Yang menjadi tempat atau objek dalam penelitian ini adalah PT. Sari Buah Sawit(SBS) Kinali dan waktu dilaksanakannya penelitian ini yakni dari bulan Maret s/d  Juni 2020.Populasi  adalah  Wilayah  yang  terdiri  dari  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2011:119).
Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah seluruh Karyawan PT.Sari Buah Sawit (SBS) Kinali yang berjumlah 107orang.Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh populasi,Sugiyono  (2011:116) . Kuncoro (2011:111) mengemukakan secara umum jumlah sampel minimal yang dapat diterima untuk studi tergantung dari jenis studi yang dilakukan. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh karyawanPT. Sari Buah Sawit (SBS) Kinali yang berjumlah 107 orang.
Teknik  yang  digunakan menurut  Sugiyono  (2011:117) adalah teknik  probabilitas sampling  dengan  metode  sensus  yakni  semua  anggota  populasi  dijadikan sampel.Pendapat  Sugiyono  (2009)  mengemukakan  uji  validitas  dan  reliabilitas dilakukan untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Teknik  analisa data mengunakan anlisis  regresi  linear berganda dengan uji prasyarat asumsi klasik, dan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Uji Validitas
Uji validitas bertujuan memastikan apakah masing-masing item  pernyataan layak masuk  dalam  variabel  yang  ditentukan.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan menggunakan nilai corrected item-total correlation. Sebuah item pertanyaan dapat dikatakan  valid  bila  memiliki  nilai  corrected  item-total  correlation  diatas  0,30. Sebaliknya suatu item pernyataan dikatakan tidak valid bila memiliki nilai corrected item-total correlation kurang dari 0,30 (Maholtra, 1993). Item pernyataan yang tidak valid akan dibuang atau tidak digunakan dalam suatu variabel untuk pengolahan
data  berikutnya.  Dalam  penulisan  skripsi  ini  penulis  akan  menyajikan  hasil pengujian validitasnya.

## Uji Reliabilitas
Sebuah scale atau instrumen pengukur data dan data yang dihasilkan reliabel atau terpercaya apabila instrumen itu  memunculkan hasil  yang sama secara konsisten setiap  kali  dilakukan  pengukuran  (Ferdinand,2011).  Menurut  Ghozali  (2011) reliabilitas  sendiri  sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner  yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal ketika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil  dari  waktu  ke  waktu. Maka  semakin  tinggi  tingkat  reliabilitas  suatu  alat pengukur  maka  semakin  tinggi  tingkat  reliabilitas  suatu  alat  pengukur  maka semakin stabil pula alat pengukur tersebut.
Dalam  SPSS  diberikan  fasilitas  untuk  mengukur  reliabilitas  dengan  uji  statistik cronbach’s alpha, suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpha>0,60 (Ghozali, 2011: 48)
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas Data Variabel Cronbach’s Alpha Koefisien  Keterangan Turnover Intention (Y) 0, 694 0,60 Reliabel Pengembangan Karir (X 1 ) 0, 764 0,60 Reliabel Kompensasi(X 2 ) 0,780 0,60 Reliabel
Sumber : Lampiran 5 / Olahan SPSS 16.00
Dari tabel diatas, terlihat hasil pengujian reliabilitas data untuk semua variabel yang digunakan  dalam  penelitian  inidapat  dinyatakan  reliabel  karena  memiliki  nilai cronbach’s Alpha diatas 0,60. Ini menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan untuk semua  variabel tersebut  adalah handal, sehingga memang tepat dan layak untuk terus digunakan dalam pengujian hipotesis selanjutnya.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian dengan regresi berganda terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang merupakan persyaratan yang harus terpenuhi terlebih dahulu. Uji asumsi klasik ini terdiri dari Uji Normalitas, Linearitas, Multikolinearitas dan Heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji Untuk memeriksa apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi normal atau tidak. Menurut Singgih (2011), uji normalitas berpedoman pada uji Kolmogorov Smirnov yaitu :
1. Jika nilai signifikansi < 0,05 (taraf kepercayaan 95 %) distribusi adalah tidak normal.
2. Jika nilai signifikansi > 0,05 (taraf kepercayaan 95 %) distribusi adalah normal.
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas Variabel Sig Koefisien Keterangan Turnover Intention (Y) 0,270 0.05 Normal Pengembangan Karir (X 1 ) 0,420 0.05 Normal Kompensasi(X 2 ) 0,448 0.05 Normal
Sumber : Lampiran 6 / Olahan SPSS 16.00
Daritabel 4.15 diatas terlihat  bahwa nilai  signifikan  (α)  untuk  variabel Turnover Intention (Y) sebesar 0,270, sedangkan  Pengembangan Karir (X1) memiliki signifikan adalahsebesar 0,420, dan    variabel  Kompensasi  (X2)  memiliki  signifikan  adalah sebesar  0,448. Dan keseluruhan  variabel memilki  nilai  sigmifikan  >  0,05 dengan demikian model regresi pada penelitian ini dapat dikatakan berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Uji lineriaritas digunakan untuk melihat apakah spesifikas model  yang digunakan sudah benar atau tidak. Untuk menentukan apakah fungsi persamaan regresi yang digunakan berbentuk  linear,maka dapat dilihat  dari  P-P.  Plot.  Apakah titik-titik distribusi mengikuti garis linear, maka model regresi dapat dinyatakan linear. Dalam penelitian ini,untuk uji linearitas dipergunakan Grafik P-P. Plot.

## Gambar 4.2 Uji Linearitas
Dari gambar 4.2 diatas merupakan hasil kurva linear probability plot  maka dapat dijelaskan bahwa titik  pada grafik  terlihat  menempel  dan  mengikuti  garis  lurus diagonalnya,  sehingga  berdasarkan  kurva  linear  probability  plot,  data  yang digunakan berdistribusi linear.

## Uji Heteroskedastisitas
Salah satu cara untuk mendeteksi terjadi tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat Grafik Plot  Regresi  antara nilai Prediksi  Variabel Terikat atau Dependent (ZPRED) dengan residualnya  (SRESID), yaitu  dengan  melihat ada  tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual.
Dasar Analisis :
Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Ex pec ted Cu m Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: TURNOVERINTENTION
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur  (Bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit),  mengindikasikan telah terjadinya heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik  menyebar diatas dan dibawah angka 0 (Nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas .

## Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.1 pada grafik scatter plots memperlihatkan bahwa  titik-titik pada grafik tidak bisa  membentuk pola tertentu yang jelas, dimana titik-titik  menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu  Y,  sehingga grafik  tersebut  tidak  bisa  dibaca dengan jelas. Hasil ini memperlihatkan bahwa tidak terjadinya heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas berguna untuk menghindari agar di antara variabel independen tidak berkorelasi sesamanya. Menurut Ghozali (2010 : 130 ), model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di  antara variabel bebas. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas dalam model regregi dapat dilihat melalui VIF (Varians Inflation Factor). Bila angka tolerance >0,01 dan VIF < 10, maka tidak terdapat gejala multikolinearitas. Model yang baik adalah tidak terdapat gejala multokolinearitas.
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel bebas Tolerance VIF Pengembangan Karir(X 1 ) 0,292 3,423 Kompensasi(X 2 ) 0,292 3,423
Sumber : lampiran 6/ Olahan SPSS 16.00
Berdasarkan  output  pada  coeffisien  terlihat  bahwa  nilai  tolerance  variabel Pengembangan  Karirsebesar  0,292,dan  variabel  Kompensasi  sebesar  0,292, sedangkan nilai VIF pada variabel Pengembangan Karirsebesar 3,423 dan variabel Kompensasi sebesar 3,423. Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.16 di atas, terlihat bahwa semua variabel bebas dalam penelitian ini nilai tolerance-nya > 0,01 dan VIF <10.  Dengan  demikian  di  antara  variabel  independen  dinyatakan  bebas  dari multikolinearitas.
Regression Standardized Predicted Value 2 0 -2 -4 R egression S tudenti zed R esidual 3 2 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot Dependent Variable: TURNOVERINTENTION

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  dalam penelitian ini  bertujuan untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh variabel Pengembangan Karir, dan Kompensasi masing-masing terhadap Turnover Intention. Hasil analisis dapat dilihat pada tabel 4.17
Tabel 4.17 Hasil Analisa Regresi Berganda Variabel B T Sig. Konstanta 2.126 5.082 .000 Pengembangan Karir X 1 .589 2.815 .006 Kompensasi X 2 -.225 -1.163 .248 F 6.449 .002(a) R 2 0.110
Sumber :  Lampiran 7 / Olahan SPSS 16.00
Berdasarkan model  penelitian dalam skripsi  ini,merujuk pada pendapat Kuncoro (2010) maka rumus persamaannya adalah sebagai berikut:
Y   =   a + b1X1 + b2X2 + e
Dengan demikian persamaan dari hasil analisis data dari penelitian ini adalah :
Y   =   2.126+ 0,589 X1 + (-0,225 X2) + e
Pengujian Hipotesis

## Uji t
Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  dari  masing-masing  variabel  bebas terhadap variabel terikat, dapat dilihat dari nilai t dan tingkat signifikansi yang ada. Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa koefisien  regresi  variabel  Pengembangan Karir sebesar  0,589, nilai t sebesar 2.815 dan nilai signifikansi sebesar 0,006 (< 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwaPengembangan Karir berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Turnover Intentionatau hipotesis 1 diterima.
variabel Kompensasi memiliki  koefisien regresi yaitu sebesar -0,225nilai t sebesar - 0,1.163 dan  nilai  signifikansi  0,248. Dari  data  ini  menunjukkan bahwa  variabel Kompensasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Turnover Intentionkaryawan. Artinya hipotesis 2 ditolak

## Uji F
Untuk mengetahui apakah model  regresi  sudah layak untuk  menjawab hipotesis yang  ada  ditentukan dengan  Uji  F.  Menurut  Singgih  (2010), dasar  pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis adalah :
a. Jika signifikansi atau nilai probabilitas (p) < α (0,05) maka terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika signifikansi atau nilai probabilitas (p) > α (0,05) maka te rdapat pengaruh yang tidak berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil Pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel (simultan) menunjukkan nilai  Fhitung  =  6,449 dengan   nilai  signifikan  0,002. Dengan mengunakan Taraf signifikansi 0,005, nilai signifikan tersebut lebih kecil  dari 0,005. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa model regresi  yang ada sudah baik  dan layak digunakan dalam penelitian ini.
Selain untuk melihat kelayakan model, Uji F juga digunakan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen secara bersamaan (simultan). Dari hasil  uji  F  diatas dapat ditarik  kesimpulan  bahwa variabel Pengembangan Karir dan  Kompensasi secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Turnover Intentionkaryawan PT SBS Kinali. Dengan demikian hipotesis  diterima.

## Pembahasan
Dari nilai TCR variabel Pengembangan Karir yang hanya 72,2 % atau pada tingkat cukup  baik.  Hasil  analisis  regresi  menyatakan  bahwa  Pengembangan  Karir berpengaruh positif dan  signifikan terhadap Turnover Intention artinya kondisi ini belum  memadai  untuk  menjamin  penurunan  Turnover  Intention  yang maksimal.Oleh karena itu untuk mencapai tingkat  Turnover Intention yang rendah, PT.  Sari  Buah  Sawit  (SBS)  Kinali  masih  harus  mengurangi  Turnover  Intention Karyawannya.
Temuan  penelitian  ini  membuktikan  teori  dari  mobley  (2011) yang  mengatakan faktor  yang mempengaruhi Turnover Intention diantaranya pengembangan karir dan  bertentangan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Ni  Kadek  Sudnanti. (2018)melakukan penelitian   dengan judul: “Pengaruh Pengembangan Karir, Stres Kerja Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Turn over intention Di Kayu Manis Nusa Dua Private Villa & SPA Bali” dimana penelitian ini  terdapat hasil nilai dari koefesien    regresi  pengembangan karirsebesar  0,013 memiliki  arti  bahwa   secara parsial memiliki  pengaruh negatif terhadap turn over intention Karyawan   Kayu Manis  Nusa  Dua  Private Villa  &  SPA  Bali,  yang  artinya  bahwa semakin  tinggi pengembangan karir yang didapat karyawan, maka semakin rendah tingkat turnover intention karyawan kayu manis nusa dua Private villa & spa bali,
Bila dilihat dari hasil TCR untuk variabel Kompensasi yaitu 81,2% atau  Baik. Hasil analisis  regresi  menyatakan bahwa  Kompensasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap Turnover Intention. Artinya apabila PT Sari Buah Sawit (SBS) Kinali tidak memberikan kompensasi maka karyawan akan tetap bekerja pada PT Sari Buah Sawit (SBS) hal  ini  menunjukkan bahwa mendapatkan pekerjaan yang didapatkan saja sudah cukup berarti dan penting.
Temuan  penelitian  ini  membuktikan  teori  dari  Mobley  (2011) yang  mengatakan faktor  yang  mempengaruhi  Turnover  Intention  diantaranya  Kompensasi  dan bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Arin Dewi Putrianri, dkk. (2014) melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap turnover intention (studi karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat malang)”.  Pengaruh  secara  silmutan  variabel  bebas(bersama -sama) mempunyai pengaruh yang  signifikan  secara  silmultan    terhadap turnover intention.  Secara parsial kompensasi  dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap turnover intention.
Dari hasil uji F diketahui bahwa Pengembangan Karir dan Kompensasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan PT.Sari Buah Sawit (SBS) Kinali. Artinya, pengembangan karir dan kompensasi secara bersamaan mempengaruhi turnover intention. Apabila pengembangan karir dan kompensasi meningkat  maka  turnover  intention  akan  berkurang  dan  sebaliknya  apabila
pengembangan  karir  dan  kompensasi  mengalami  penurunan,  maka  turnover intention karyawan PT. Sari Buah Sawit (SBS)  akan meningkat.
Temuan penelitian ini  sejalan dengan  hasil penelitian penelitian terdahulu dilihat dari   Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomii,vol.7, no.1, April 2018, hal 43-50 ISSN 2301- 5268 Vicky brama Kumbarayang Meneliti tentang “PengaruhKepuasan Kerja, Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank Syariah  Mandiri  Cabang  Padang”.  Berdasarkan  Hasil  penelitian  kompensasi, pengembangan  Karir  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama(simultan) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Akan tetapi secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan dan bernilai negatif terhadap turnover intention

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis dan  pembahasan, maka  hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Pengembangan Karir terhadap  variabel  Turnover  IntentionPT.SBS  Kinali dimana  memiliki koefisien regresi  0,589 dan nilai t sebesar 2,815 nilai signifikan sebesar 0,006 atau < 0,05. Oleh karena itu, hipotesis pertama diterima. Artinya, bila  Pengembangan  Karir  karyawan  ditingkatkan  maka  Turnover Intentionkaryawan PT. SBS Kinali akan rendah.
2. Terdapat pengaruh  negatif dan  tidak signifikan variabel Kompensasi terhadap  variabel  Turnover  Intentionpada  PT.  SBS  Kinali  dengan koefisien regresi -0,225 dan nilai t sebesar -1,163 nilai signifikan sebesar 0,248 . Oleh karena itu, hipotesis kedua ditolak. Dengan demikian bila Kompensasi karyawan ditingkatkan maka Turnover Intentionkaryawan PT. SBS Kinali akan menurun.
3. Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel  Pengembangan  Karir danKompensasi Karyawan secara simultan terhadap variabel Turnover Intentionpada  PT.SBS  Kinali  dengan  nilai  F  sebesar  6.449  dan  nilai signifikansi 0,002 (< 0,05). Oleh karena itu, hipotesis ketiga diterima.
4. Pengujian  terhadap  model  penelitian  melalui  uji  F  ditemukan  nilai signifikansi sebesar 0,002 yang berarti model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah layak.
5. Koefisien  determinasi  adalah  sebesar  0,110  atau  11%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kontribusi  semua  variabel  independen  yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebesar 11%. Selebihnya yaitu 89 % lagi dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,Bandung : Remaja Rosdakarya.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Arin dewi  Putrianti,Dkk. 2014Pengaruh Kompensasi dan motivasi  kerja terhadap turnover intention(studi karyawan PT. TIKI  Jalur Nugraha Ekakurir Pusat malang).Dkk Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 12 No. 2
Danang,  Sunyoto.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT  Buku Seru.http://repository.upi.edu/17628/4/S_MBS_1001311_Bibliograpy. Ghozali, (2010) Uji Asumsi Klasik diakses dari http://hmjepfeuns.wordpress.com/2012/06/26/uji-asumsi-klasik/
Griffin, R.W., Ebert, R.J.  2007. Bisnis. Edisi Ke-8. Jilid 1. Jakarta : Erlangga. Griffin, R.W., Ebert, R.J.  2007. Bisnis. Edisi Ke-8. Jilid 2. Jakarta : Erlangga. Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prehallindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo.  2006.  Metodologi  Penelitian  Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori  dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada.
Kinnear, Thomas C. And James R. Taylor. (1995). Marketing Research: An Applied Approach. McGraw Hill Text.
Kuncoro,  Mudrajat. 2011. Metode  Kuantitatif. Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen: YKPN.
L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management  (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat.
LilisSulastri. 2010. Sumber Daya Manusia Strategik. Bandung : La Goods Publishing.
Malayu S.P.Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta, Bandung Marwansyah. 2014.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kedua,  Alfabeta, Bandung.
Mobley,W. H. 2011. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Alih Bahasa : Nurul Imam. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Nazir. Mohammad, Ph.D. (2011). Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia Ni  kadek  sudnanti.2018.  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Stres  Kerja  Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Turn over intention Di Kayu Manis Nusa Dua Private Villa & SPA Bali.Jurnal Ilmiah manajemen & bisnis  Vol.3 No 2, ISSN 2528-1208
Robbins, Stphen P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organsasi, Salemba Empat. Jakarta
T.Hani Handoko. 2014. Manajemen, Edisi 2. BPFE, Yogyakarta.
Sekaran, uma dan Roger Bougie. (2010). Edisi 5, Research Method For Business: A Skill Building Approach. John Wiley @ Sons, New York
Siagian, Dergibson, dan Sugiarto. 2012. Metode Statistika; Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Singgih Santoso. 2002. SPSS Versi 16 . Cetakan Kedua Jakarta: Gramedia
Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D,  Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Sofyandi,Herman.  (2010).Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Sudjana,  Nana,  Penilain  Hasil  Proses  Belajar  Mengajar,  Bandung:  Remaja Rosdakarya, 2010.
Umar, Husen, 2008. Metode Riset Pemasaran. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama. Vicky,  Brama  Kumbara.(2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Kompensasi  dan Pengembangan Karir  terhadap Turover  Intention Karyawan Bank  syariah Mandiri.Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomii,vol.7, no.1, April 2018, hal 43- 50 ISSN 2301-5268.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber  Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT  Raja Grafindo Persada.