Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
ANALISIS DISIPLIN KERJA PADA SALES PROMOTION GIRL (SPG) DAN SALES PROMOTION BOY (SPB) (Studi kasus pada MDS Paragon Semarang)
Mauliya Siti Aisyah Teguh Ariefiantoro
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Diterima: Mei 2019, Disetujui: Juni 2019, Dipublikasikan: Juli 2019

## ABSTRACT
The study was conducted in MDS Paragon Semarang City. The purpose of this study was to analyze what factors are the causes less optimal of employees’ of work discipline.
The study used a qualitative  method, by using data source triangulation namely  observation,  interviews,  and  documentation.  The  study  based  on  the principle  of  suitability  informants  appropriateness  and  adequancy. Based  on the principle that on informant in a study of 3 people.
From the results of this study indicate what factors are the causes of less of  optimal  discipline,  namely  discipline,  leadership,  motivation,  work environment, job satisfaction and work culture.
Keywords: discipline, leadership, motivation, work environment, job satisfaction, and work culture.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  perbedaan  keputusan pembelian, motivasi  dan  persepsi  produk  batik  antara  konsumen  pria  dan  wanita di Surakarta.
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  komparatif.  Populasi penelitian  ini  adalah  jumlah  total  konsumen  pria  dan  wanita  di  PGS  dan  Pasar Klewer yang jumlahnya tidak terbatas. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 responden  (50  responden  PGS  dan  50  responden  Pasar  Klewer)  menggunakan teknik  non-probability  sampling,  yaitu  metode  purposive  sampling  dan convenience sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji t sampel independen.
Analisis menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan dalam keputusan pembelian dan motivasi konsumen antara konsumen pria dan wanita, tetapi tidak ada perbedaan dalam persepsi konsumen antara konsumen pria dan wanita.
Kata  kunci:  Keputusan  Pembelian,  Motivasi  Konsumen,  Persepsi  Konsumen, Gender

## PENDAHULUAN
Sehubungan dengan itu pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang  sangat  penting  mendapat  perhatian,  karena  untuk  mencapai  tujuan pembangunan nasional dan perlu memobilisir segala sumber  – sumber data yang ada termasuk sumber daya manusia. Gerry Dessler (2011) berpendapat bahwa : “ Human resource management is the process acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to their labor relations, health and safety and  fairness  concerns.” Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan, memperhatikan  hubungan  kerja  mereka,  kesehatan,  keamanan,  dan  masalah keadilan.  Masalah  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  permasalahan pokok yang dihadapi negara – negara berkembang seperti Indonesia dalam rangka pembangunan  bangsa  dan  negaranya.  Sumber  daya  manusia  (karyawan)  menjadi sorotan  maupun  tumpuan  bagi  perusahaan  untuk  tetap  dapat  bertahan.Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya manusia  kegiatan  perusahaan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  dengan  demikian sumber  daya  manusia  merupakan  kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan  dalam segala  kebutuhan.  Sumber  daya  manusia  akan  menentukan  keberhasilan pelaksanaan  kegiatan  perusahaan.  Untuk  itu,  dalam  mencapai  tujuan  organisasi dibutuhkan  kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  memadai  dalam  mendorong kinerja karyawan.
Perusahaan  akan  berkembang  dan  mampu  bertahan  dalam  lingkungan persaingan  yang  kompetitif  apabila  didukung  oleh  karyawan-karyawan  yang kompeten  dibidangnya.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Spencer  (Moeheriono, 2014)  bahwa  kompetensi  karyawan  terdiri  dari Knowledge (Pengetahuan), Skills (Keterampilan), SelfConcept (Konsep Diri), Traits (Watak/Karakteristik Pribadi), dan Motives (Motif).Semakin banyak kompetensi yang dimiliki seorang karyawan maka semakin meningkat pula kinerjanya.Meningkatkan kinerja karyawan secara efektif  pada  suatu  perusahaan  mutlak  diperlukan  karena  merupakan  tingkat
pencapaian  hasil  atau  pelaksanaan  tugas  tertentu  dalam  rangka  mewujudkan sasaran dan tujuan lembaga atau perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan berhubungan erat dengan produktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung  jawabnya  di  perusahaan.  Kinerja  karyawan  salah  satunya  dipengaruhi oleh disiplin kerja yang baik.
Semakin  banyak  pegawai  yang  memiliki  kinerja  maksimal  maka produktivitas  organisasi  secara  keseluruhan  akan  meningkat  sehingga  visi  dari organisasi  bisa  terwujud.  Pada  hakikatnya  kinerja  pegawai  merupakan  prestasi yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau  pekerjaannya sesuai  dengan  standar  dan  kriteria  yang  ditetapkan  untuk  pekerjaan itu.  Menurut Rivai  &  Sagala  (2013)  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  dan  untuk  meningkatkan  kesadaran  juga  kesediaan seseorang  agar  menaati  semua  peraturan dan  norma  sosial  yang  berlaku  di  suatu perusahaan.  Sejalan  dengan  Rivai  &  Sagala,  bagi  Sintaasih  &  Wiratama  (2013), disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan  kesediaan  para  anggotanya  untuk  mentaati  semua  peraturan  yang  telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku secara sukarela.
Kedisiplinan  bukan  berarti  ketepatan  waktu  saat  datang  dan  pulang, melainkan juga kedisiplinan dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang seimbang sebagaimana  telah  diuraikan  dalam  uraian  jabatan.  Ketika  pegawai  mampu melaksanakan seluruh tugas dan fungsi yang melekat pada dirinya, maka pegawai tersebut dapat dikatakan berdisiplinan dan berdedikasi yang tinggi.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairh kerja, semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  perushaan.  Semakin  baik  disiplin karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai  dengan  optimal. Seperti  halnya  kedisiplinan  karyawan  di  Matahari  Department  Store  (MDS) Paragon  Semarang,  disiplin  karyawan  dalam  perusahaan  menjadi  penentu keberhasilan  perusahaan.  Disiplin  karyawan  yang  baik  akan  mempercepat
pencapaian  tujuan  organisasi,  sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian ujuan organisasi.
MDS  Paragon  Semarang  merupakan  perusahaan  yag  bergerak  di  bidang fashion  dan  kebutuhan  rumah  tangga.  Seiring  perkembangan  dan  pertumbuhan ekonomi  yang  berdampak  kepada  perubahan  gaya  hidup  dan  kebutuhan masyarakat,  menjadikan  MDS  Paragon  Semarang  sebagai  peritel  pilihan  utama konsumen  dalam  berbelanja.  MDS  Paragon  Semarang  adalah  usaha  di  bidang fashion  dan  konsisten  menawarkan  produk  bernilai  dan  tepat  guna  dengan pelayanan  terbaik  guna  peningkatan  kualitas  dan  gaya  hidup  konsumen.  Oleh karena itu, disiplin kerja karyawan sangat penting di MDS Paragon Semarang.
Disiplin kerja MDS Paragon Semarang didasarkan pada pelaksanaan SOP peraturan  perusahaan  PT.  Matahari  Deprtement  Store  Tbk  periode  2018  –  2020 Pasal  41  tentang  Tata  Tertib  Kerja  Sales  Promotion  Girl  (SPG)  Dan  Sales Promotion  Boy  (SPB).  Yang  peraturannya  antara  lain  berisi  bahwa  setiap karyawan tidak diijinkan :
1. Melakukan  kegiatan  –  kegiatan  yang  bertentangan  dengan  kepentingan perusahaan dan/atau hak asasi mausia di lingkungan kerja.
2. Duduk  –  duduk,  bersenda  gurau,,  mengobrol,  makan  –  minum,  dan/atau mengunyah permen selama menjalankan tugas di area penjualan.
Dari  peraturan  SOP  perusahaan  PT.  Matahari  Department  Store  Tbk,  terjadi ketidaksesuaian  antara  SOP  dan  fakta  yang  terjadi  di  lapangan.  Berikut  adalah fakta – fakta yang terjadi dan dilakukan oleh karyawan MDS Paragon Semarang yaitu :
TABEL 1.1
Fakta yang terjadi di Lapangan terkait dengan Disiplin Kerja Karyawan
NO  Fakta Masalah – Masalah Kurang Optimalnya Disiplin Kerja Karyawan
1 Karyawan duduk – duduk di jam  kerja
2 Beberapa karyawan terlihat megobrol di area penjualan
3 Adanya kesalahpahaman yang menyebabkan cek cok antara karyawan yang satu dengan yang lain, bahkan saling mendiamkan sehingga kondisi bekerja terasa kurang nyaman
4 Mengunyah permen di saat menjalankan tugas di area penjualan
5 Menyimpan barang di gudang dan wagon (rak) untuk kepentingan pribadi
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Dari  permasalahan  dalam  tabel  1.1  diatas  menunjukkan  garis  besar  masalah  – masalah kurang optimalnya disiplin kerja karyawan MDS Paragon Semarang.

## LANDASAN TEORI

## Manajemen
Manajemen  merupakan  suatu  ilmu  dan  seni  untuk  menerapkan  fungsi- fungsi  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengendalian  pada kegiatan-kegiatan sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor  produksi)  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dan  ditentukan oleh  perusahaan  sebelumnya.  James  A.F.  Stoner  yang  diterjemahkan  oleh Alexander Sindoro (2010) mengemukakan bahwa manajemen adalah suatu proses perencanaan,  pengorganisasian,  kepemimpinan,  dan  pengendalian  upaya  anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya  yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  atau  yang  disingkat  sebagai manajemen  SDM  adalah  sebuah  rangkaian  proses  untuk  dapat  menangani permasalahan-permasalahan  yang  terjadi  dalam  lingkup  karyawan,  buruh, manajer,  dan  tenaga  kerja  yang  lainnya  supaya  mampu  menunjang  kegiatan perusahaan  untuk  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah  ditentukan. Umumnya,  bagian  atau  unit  yang  menangani  sumber  daya  manusia  yaitu departemen  sumber  daya  manusia  yang  biasa  disingkat  HRD  (Human  Resource Departement).  Veithzal  Rivai  (2014)  mengemukakan  bahwa  manajemen  sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi- segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

## Kedisplinan
Kata disiplin itu sendiri berasal dari Bahasa Latin “ discipline ” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat”. Disiplin muncul sebagai usaha untuk memperbaiki perilaku individu sehingga taat azas  dan  selalu  patuh  pada  aturan  atau  norma  yang  berlaku.  Menurut  Hasibuan
(2016) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  menentukan  dalam  suatu perusahaan.  Berhasil  atau  gagalnya  perusahaan  dalam  mencapai  suatu  tujuan dipengaruhi  oleh  cara  seorang  pemimpin.  Sosok  pemimpin  dalam  perusahaan dapat  menjadi  efektif  apabila  pemimpin  tersebut  mampu  mengelola perusahaannya  dan  mempengaruhi  perilaku  bawahan  agar  mau  bekerja  sama dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Menurut  Robbiins  (2016)  kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pencapain sebuah  visi  atau  tujuan  yang  di  tetapkan.  Dari  pengertian  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  pengertian  dari  kepemimpinan  adalah  seseorang  yang memiliki  wewenang  untuk  melakukan  pengorganisasian  terhadap  pegawai  atau bawahannya untuk bersedia dengan senang hati mengikui kehendak pemimpin.

## Motivasi
Menurut  Robbins  (2016)  motivasi  adalah  proses  yang  berperan  pada intensitas,  arah  dan  lamanya  berlangsung  upaya  individu  ke  arah  pencapaian sasaran. Menurut Danim (2012) Motivasi ( motivation ) diartikan sebagai kekuatan, dorongan,  kebutuhan,  semangat,  tekanan,  atau  mekanisme  psikologi  yang mendorong  seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk  mencapai  prestasi  tertentu sesuai  dengan  apa  yang  dikehendakinya.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Siagian  (2015)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah lingkungan  dimana  pegawai  melakukan  pekerjaannya  sehari-hari.  Lain  halnya menurut Sedarmayanti (2013) mengemukakan bahwa suatu tempat yang terdapat sebuah kelompok dimana di dalamnya terdapatbeberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  karyawan  harus  diciptakan  sebaik-baiknya  supaya  moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat. Saat orang-orang berbicara mengenai sikap bekerja, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja, yang  menjelaskan  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari suatu  evaluasi  pada  karakteristik-karakteristiknya.  Menurut  Sutrisno  (2014), kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  situasi  kerja,  kerjasama  antar  karyawan,  imbalan  yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

## Budaya Kerja
Menurut  Schein  (2014)  definisi  budaya    kerja  adalah  suatu  pola  asumsi dasar  yang  diciptakan,  ditemukan,  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu sebagai  pembelajaran  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal  yang  terjadi  dalam  perusahaan  dan  oleh  karena  itu  diajarkan  kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

## Alur Penelitian
Kurang oprimalnya disiplin kerja
Faktor penyebab kurang optimalnya disiplin kerja
Upaya mengatasi kurang optimalnya disiplin kerja Solusi mengatasi kurang optimalnya disiplin kerja
SOP Evaluasi

## Jenis Penelitian
Untuk menjelaskan tentang upaya  – upaya  yang dilakukan MDS Paragon Semarang agar disiplin kerja karyawan di MDS Paragon Semarang menjadi lebih baik  dan  optimal,  dengan  unsur  –  unsur  pokok  yang  harus  ditemukan  sesuai dengan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, maka digunakan metode penelitian  jenis Case  Study (  Studi  Kasus  ). Case  Study merupakan  penelitian yang  menggunakan  bukti  empiris  dari  satu  atau  lebih  organisasi,  dan  peneliti berusaha  mempelajari  permasalahan  dalam  konteksnya.  Definisi  Case  Study  ini merupakan dalam konteks penelitian di bidang bisnis dan telematika.
Salah  satu  jenis  penelitian  kualitatif  deskriptif  adalah  berupa  penelitian dengan  metode  atau  pendekatan  studi  kasus  ( Case  Study ).  Penelitian  ini memusatkan  diri  secara  intensif  pada  satu  obyek  tertentu  yang  mempelajarinya sebagai  suatu  kasus.  Data  deskriptif  diperoleh  dalam  sebuah  penelitian  kualitatif yang hasilnya dideskripsikan berdasarkan pada tujuan penelitian.

## Jenis Data Penelitian
Data  penelitian  ini,  data  yang  akan  diperoleh  berdasarkan  sumbernya  dan  dapat diklasifiksikan dari dua sember yaitu:
1.  Dalam  penelitian  ini  peneliti    melakukan  observasi,  wawancara  mendalam, dokumentasi guna memperoleh data yang dibutuhkan.
2.  Untuk  penelitian  ini  data  sekunder  yang  digunakan  oleh  peneliti  berasal  dari buku-buku  literatur,  buku  data  SOP  Matahari  Department  Paragon  Semarang, studi pustaka dan sebagainya

## Lokasi Penelitian
Suatu penelitian memerlukan tempat penelitian yang dijadikan objek untuk memperoleh data, informasi dan keterangan yang diperlukan sehubungan dengan kepentingan penelitian. Penelitian ini dilakukan di MDS Paragon Semarang Jl. Pemuda No.118, Kota Semarang, Jawa Tengah 50138.

## Subyek Dan Obyek Penelitian
Dalam  penelitian  ini  peneliti  memiliki  kriteria  penetapan  informan  kunci yang  dipilih  adalah  orang  yang  menguasai  tentang  materi  yang  akan  diteliti, karyawan yang telah bekerja dari grand opening MDS Paragon Semarang sampai sekarang, serta dapat memberikan informasi yang akurat dan dapat dipercaya.
Dengan  demikian  informan  kunci  adalah  orang  yang  dianggap  penulis mampu menjelaskan dan memiliki pengetahuan – pengetahuan tentang keadaan – keadaan yang terjadi pada suatu tempat atau kondisi karena keberadaannya  yang sudah cukup lama di tempat tersebut.

## Metode Pengumpulan Data
Menurut  Sugiyono  (2017)  Teknik  pengumpulan  data  merupakan  langkah  yang paling  strategis  dalam  penelitian,  karena  tujuan  utama  dari  penelitian  adalah mendapatkan  data.  Teknik  pengumpuan  data  di  bagi  menjadi  3  yaitu  Observasi, Wawancara, Dokumentasi (Triangulasi).

## Teknik Analisis Data

## Triangulasi Sumber
Triangulangi  sumber  adalah  untuk  menguji  krediabilitas  data  dilakukan dengan  cara mengecek  data  yang  telah  diperoleh melalui  beberapa  sumber.  Data yang  telah  di  analisis  oleh  peneliti  sehingga  menghasilkan  suatu  kesimpulan selanjutnya memberikan kesepakatan ( member check ) dengan ketiga sumber data tersebut.  Triangulasi  sumber  berarti,  untuk  mendapatkan  data  dari  sumber  yang berbeda-beda dengan teknik yang sama.

## Triangulasi Metode
Triangulasi  metode,  yaitu  dengan  melakukan  pengecekan  data  penelitian dengan teknik pengumpulan data yang berbeda yakni wawancara, observasi, dan dokumentasi sehingga data bersifat kredibel.

## Narasi Data
Dalam  menarasikan  data  kualitatif  ada  beberapa  hal  yang  perlu diperhatikan yaitu;
1. Tentukan bentuk ( form ) yang akan digunakan dalam menarasikan data.
2. Hubungkan bagiamana hasil yang berbentuk narasi itu menunjukan tipe/bentuk keluaran yang sudah di desain sebelumnya.
3.  Jelaskan  bagimana  keluaran  yang  berupa  narasi  itu  mengkoperasikan  antara teori dan literasi-literasi lainnya yang mendukung topik.

## Hasil Dan Pembahasan

## Analisis Data
Tujuan  dari  analisis  data  adalah  menyederhanakan  data  ke  dalam  bentuk lebih  mudah  dibaca  dan  diinterprestasi  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian. Dalam  tahap  ini  hasil  uji  kredibilitas  data  ditampilkan  dalam  bentuk  tabel triangulasi  yang  dilengkapi  dengan  uraian  penjelasan  isi  tabel  tersebut.  Untuk mengetahui  faktor  -  faktor  yang  terkait  dengan  kurang  optimalnya  disiplin  kerja karyawan  MDS  yang  terkait  dengan  kurang  optimalnya  disiplin  kerja  karyawan MDS  Paragon  Semarang,  maka  informan  akan  diberikan  pertanyaan  mengenai faktor – faktor yang berkaitan dengan kurang optimalnya disiplin kerja karyawan MDS Paragon Semarang.

## Ringkasan Temuan Deskripsi Hasil Temuan
Pertanyaan Asisten Manajer SPG 1 SPG 2 Bagaimana SOP disiplin kerja di MDS Paragon Semarang ? 1. Bekerja sesuai SOP 1. Bekerja sesuai SOP 1. Bekerja sesuai SOP
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
Apakah penyebab kurang optimalnya disiplin kerja karyawan di MDS Paragon Semarang ? 1. Kurang mematuhi peraturan 1. Kebiasaan yang menyebabka n Tanggungja wab rendah 1. Lingkungan kerja Apakah MDS Paragon Semarang mencari solusi dalam mengatasi
kurang
optimalnya disiplin kinerja karyawan ? 1. Mengutamak an kesejahteraan karyawan 2. Motivasi 1. Pengawasan 1. Pengawasan
Dari  tabel  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  mendalam  tersebut,  dapat menjawab pertanyaan penelitian meliputi :
1. Bagaimana SOP disiplin kerja di MDS Pragon Semarang ?
a. SOP dijalankan sesuai peraturannya
2. Apakah penyebab kurang optimalnya disiplin kerja karyawan di MDS Paragon Semarang ?
a. Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  menjadi  faktor  penentu  untuk  karyawan  yang  kurang  optimal dalam disiplin kerja.
b. Tanggung jawab rendah
Tanggung jawab yang rendah menjadi faktor penentu utama untuk karyawan yang kurang optimal dalam disiplin kerja.
c. Inisiatif rendah
Insiatif  ini  juga  menjadi  faktor  dari  rendahnya  disiplin  kerja  karyawan.  Karena jika  karyawan  yang  inisiatif  menunjukkan  adanya  tingkat  motivasi  untuk  diri sendiri  yang  tinggi,  sehingga  karyawan  tersebut  akan  menunjukkan  tingkat disiplin yang tinggi pula.
d. Kebiasaan
Alasan  kebiasaan  menjadikan  karyawan  juga  melakukan  tindakan  kurang optimalnya disiplin dalam kerjanya, kebiasaan – kebiasaan yang sudah dibiasakan dan  tidak  dirubah  akan  menjadikan  karyawan  tidak  akan  bisa  meningkatkan disiplin kerjanya.
3.  Apakah  MDS  Paragon  Semarang  mencari  solusi  dalam  mengatasi  kurang optimalnya disiplin kinerja karyawan ?
a. Memotivasi
MDS  Paragon  Semarang  terutama  karyawannya  mengharapkan  agar  pimpinan lebih  memberikan  dorongan  semangat  dan  perhatian  seperti  dengan  memberikan motivasi – motivasi.
b. Pengawasan
Pihak  karyawan  berharap  bisa  lebih  ketat  daam  pengawasan  agar  bisa menghimbau  secara  langsung  bagaimana  kinerja  dari  karyawan,  guna  untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  faktor  terkait  yang  menyebabkan kurang optimalnya disiplin dalam kerja di MDS Paragon Semarang adalah kurang mematuhi  peraturan  SOP  di  perusahaan,  kebiasaan  yang  menyebabkan
tanggungjawab  terhadap  pekerjaan  menjadi  rendah  dan  lingkungan  kerja  itu sendiri.

## Saran
Berdasarkan hasil  penelitian yang telah dilakukan maka saran  yang dapat diberikan  dalam  penelitian  ini  yaitu  pihak  pimpinan  atau  manajemen  di  MDS Paragon  Semarang  lebih  sering  mengawasi  di  lapangan  dan  harus  tegas  dalam memimpin  agar  karyawan  tidak  dengan  mudah  menyepelekan  atau  tidak meningkatkan disiplin kerja mereka. Serta tidak lupa pihak pimpinan memberikan dorongan motivasi, perhatian yang lebih  agar karyawan juga ada keasadaran diri untuk mau meningkatkan disiplin kerjanya.

## Keterbatasan Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  melakukan  pendekatan  secara  terbuka  dan melakukan  komunikasi  dengan  baik.  Namun  terdapat  beberapa  hal  yang membatasi penelitian ini di antaranya :
1. Penelitian dilakukan di Perusahaan jadi kemungkinan hasilnya tidak sama dengan  penelitian  yang  dilakukan  di  Restoran.  Peneliti  selanjutnya kemungkinan  dapat  memanfaatkan  instrumen  ini  untuk  melakukan penelitian  yang  terkait  dengan  cara  memperbaiki  atau  menyesuaikan dengan tujuan dari penelitian yang dikehendaki.
2. Penelitian  ini  tergantung  kepada  interpretasi  peneliti  tentang  makna  yang tersirat dalam wawancara sehingga kecenderungan untuk bias masih tetap ada.  Untuk  mengurangi  bias  maka  dilakukan  proses  triangulasi,  yaitu triangulasi  sumber  dan  metode.  Triangulasi  sumber  dilakukan  dengan cara cross  check dengan  fakta  dari  informan  yang  berbeda  dan  dari  hasil penelitian  lainnya.  Sedangkan  triangulasi  metode  dilakukan  dengan  cara menggunakan beberapa metode dalam pengumpulan data, yaitu observasi dan wawancara mendalam.

## Agenda Penelitian Selanjutnya
Karena  masih  adanya  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  maka  untuk mengatasinya  agenda  penelitian  mendatang  ( future  research )  diperlukan perbaikan,  yaitu  penelitian  mendatang  hendaknya  mengarahkan  penelitian  pada obyek  penelitian  yang  lebih  luas,  untuk  mendapatkan  hasil  yang  lebih  umum terhadap  faktor  –  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kurang  optimalnya  disiplin kerja.

## Daftar Pustaka
A,  A,  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
A,  F  Stoner,  James  dan  Edward  Freeman,  2010. Manajemen  Jilid  I ,  terj. Alexander Sindoro, Jakarta: PT Prahallindo,
A,  Pribadi,  Benny.  2013. Model  Desain  Sistem  Pembelajaran. Jakarta:  PT  Dian Rakyat.
Arikunto,  S.  2013. Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Antonius,  Bugaran  Simanjuntak.  2009, Konflik  Status  Dan  Kekuasaan  Orang Batak Toba , Yayasan Obor Indonesia: Jakarta
Bass,  B.  &  Avolio,  B.,  2011, Full  range  leadership  development:  Manual  for multifactor leadership questonaire , Redwood City, California: Mind Garden.
Basrowi  Sukidin,  Basrowi,  Suranto.2012 .  Manajemen  Pendidikan  Penelitian . Penerbit Insan cendekia.
Danim,  Sudarwan.  2012. Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok . Jakarta : Rineka Cipta.
Dessler, Gary, 2011. Manajemen sumber daya manusia . Penerbit Indeks, Jakarta.
Flippo,  Edwin  B.  2011, Manajemen  Personalia. PT.  Gelora  Askara  Pratma, Jakarta.
Gibson, et al. 2009. Organisasi . Edisi ke lima. Jakarta : Erlangga.
Gunawan,  Imam.  2013. METODE  PENELITIAN  KUALITATIF .:  Teori  dan Praktik Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
ISSN : 1412-5331
Indriantoro,  Nur  and  Bambang  Supomo.  2014. Metodologi  Penelitian  Bisnis Untuk  Akuntansi  &  Manajemen .  Edisi  1.  Cetakan  ke-12.  Yogyakarta:
BPFE.
Lestari,  Puji.  2009. Analisis  Interaksi  Motivasi  Kerja  Karyawan  dan Kepemimpinan  Atasan  yang  di  Persepsikan  Karyawan  di  PT.  Pertamina (Persero)  (Melalui  Pendekatan  Model  Herzberg  dan  Bass). Jakarta: Universitas Indonesia.
Luthans,  Fred.  2009. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Sepuluh.  Yogyakarta:  Andy Offset.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama . Salemba Empat, Jakarta
Miftah,  Thoha.  2012. Prilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  Dan  Implikasinya . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Moeheriono,  2014. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi ,  Edisi  Revisi. Jakarta: Rajawali Pers.
Moleong,  L.  J.  2010. Metodologi  Penelitian  Kualitatif ,  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Nawawi,  Hadari,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  manusia ,  Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press.
Ndraha,  Taliziduhu,  2012, Pengantar  teori  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta.
Poerwandari,  E,  Kristi.  2009. Pendekatan  Kualitatif.Cetakan  ketiga .  Depok: Lembaga  Pengembangan  Sarana  Pengukuran  dan  Pendidikan Psikologi Fakultas Psikologi UI.
Reitz H Joseph, and Jewell Linda N. 1981. Group Effectiveness in Organizations. Universitas  Michigan:  Scott  Foresman.dalam  Indah  Dwi  Rahayu 2017,  dalam  melaksanakan  aktivitas  pemimpin  ada  beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Ella Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins,  P.  Stephen  &  Coutler,  Mary.2016,  Human  Resources  Management, Edisi 16, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.
Schein,  Edgar,  H  2014. OrganizationalCultureandLeadership .  SanFrancisco :Josey-Bass Publishers
Sedarmayanti,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung:  Refika Aditama.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
ISSN : 1412-5331
Sembiring, Robert K. 2010. Pendidikan Matematika Realistik Indonesia (PMRI) : Perkembangan dan Tantangannya .Vol.1 No. 1 Juli 2010, pp. 11-16.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:  BPFE UGM  dalam  Sari  Yessy  Anita.  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Masaji Tatana Container  Kota  Semarang.  Skripsi  S1.  Surakarta:  Universitas Muhammadiyah Surakarta
Sinambela,  Lijan.  2012. Kinerja  Pegawai :  Teori,  Pengukuran  dan  Implikasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Sondang  P  Siagian  ,  2015, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi Aksara,Jakarta.
Stephen, Robbins , 2015, Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono,  2017. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung  : Alfabeta, CV
Supriyadi,  Gering,  dan  Triguno,  2011  .Budaya  Kerja  Organisasi  Pemerintah. Salemba, Jakarta.
Supriyati. 2011. Metodologi Penelitian . Bandung: Labkat press.
Sutikno,  sobry  M.  2014  .Pemimpin  Dan  Gaya  Kepemimpinan,  Edisi  Pertama Lombok: Holistica.
Sutrisno,  Edy.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Suwatno,  dan  Donni  Juni  Priansa.  2016.  Manajemen  SDM  dalam  Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tampi,  Bryan  Johannes.  2012. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  Tbk (regional  Sales  Manado.  Journal  “Acta  Diurna ́Volume  III.  No.4. Tahun 2014. Manado: Universitas Sam Ratulangi.
Terry,  George  R.  dalam  Malayu  Hasibuan.  2014. Dasar-dasar  Manajemen , Jakarta : Bumi Aksara
Veithzal  Rivai,  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,
Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok.
Wiratama,  Nyoman  J.A.  dan  Sintaasih,  D.K.  2013.  “Pengaruh  Kepemimpinan, DIKLAT, dan Dipsiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama  Kabupaten  Bandung”.  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis, dan Kewirausahaan. Vol. 7, No.2.