## PENGARUH PEMBINAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Studi: Pemerintah Daerah Kabupaten Serdang Bedagai)

## THE EFFECT ON MOTIVATION DEVELOPMENT WORK AND WORK
PRODUCTIVITY OF CIVIL SERVANTS (Study: Local Government Serdang Bedagai)
Herman Ya’aro Harefa 1 dan Tiurlan Sinambela 2
Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri Jalan Kramat Raya No.132, Senen – Jakarta Pusat e-mail : h.harefa@yahoo.com 1 dan dickymarpaung@rocketmail.com 2
Diterima: 4 Juli 2012; direvisi: 5 Agustus 2012; disetujui: 10 Agustus 2012

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pembinaan terhadap produktivitas kerja melalui motivasi  kerja  pada  organisasi  pemerintahan  daerah.  Lokasi  penelitian  adalah  pemerintah  daerah Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  Structural  Equation  Model (SEM), dengan responden sebanyak 139 orang yang penarikan sampelnya menggunakan Simple Random Sampling.  Hasil  analisis statistik  menunjukkan bahwa  pembinaan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kerja,  pembinaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  motivasi  kerja berpengaruh signifikan  terhadap produktivitas kerja,  dan  pembinaan melalui motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Kata kunci : PNS, motivasi kerja, produktivitas pegawai, pemerintah.

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of coaching on work productivity through motivation in  organizational  governance.  What  research  is  Serdang  Bedagai  local  government.  This  study  uses analytical techniques Structural Equation Model (SEM), with 139 respondents who recall sampled using Simple Random Sampling. The results of statistical analysis showed that no significant effect on guidance through,  guidance  through  significant  effect  on  work  motivation,  work  motivation  significant  effect  on workplace productivity, motivation and guidance through a significant effect on labor productivity. Keywords: civil servants, work motivation, employee productivity, government.

## PENDAHULUAN
Implementasi  otonomi  daerah  sebagai  wujud azas  desentralisasi  yang  saat  ini  dilakukan  di Indonesia,  telah  memberikan  kewenangan  penuh kepada  daerah  untuk  mengelola  dan  membangun daerahnya  dalam  rangka  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat. Daerah sebagai ujung tombak pembangunan  nasional,  memegang  peranan  penting dan  strategis.  Dikatakan  strategis  karena  sebagai bagian  dari  suatu  sistem  besar  pemerintah,  daerah memainkan  peranan  penting  dalam  pembangunan bangsa,  yaitu  sebagai  katalisator  pembangunan nasional  yang  dapat  berfungsi  sebagai  pelayan terdekat terhadap masyarakat di daerah.
Dalam melaksanakan fungsi pelayanan tersebut, pemerintah daerah sebagai sebuah organisasi harus  mampu  membangun kredibilitas dan kinerja - nya  secara  baik  sesuai  harapan  masyarakat. Kredibilitas  dan  kinerja  itu  ditentukan  oleh  seberapa baik  produktivitas  kerja  dalam  melaksanakan  tugas, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing  dalam  mencapai  tujuan  otonomi  daerah.
Namun,  produktivitas  para  pegawai  itu  sendiri  tidak hanya  dipengaruhi  oleh  pelaksanaan  tugas  dan pekerjaannya,  tetapi  ditentukan  juga  oleh  antara  lain pembinaan  dan  motivasi  kerja  yang  berjalan  selama ini di lingkungan pemerintah daerah.
Pembinaan  dipandang  sebagai  salah  satu prediktor  penting  yang  mempengaruhi  produktivitas kerja.  Kesuksesan  organisasi,  khususnya  pemerintah daerah  dalam  mencapai  tujuan  dan  sasarannya tergantung  pada  pembinaan  yang  dilakukan  atasan. Disamping  itu,  peran  pembinaan  atasan  dalam mengarahkan  dan  memberdayakan  pegawai  akan mempengaruhi  produktivitas  kerja.  Pembinaan  oleh atasan  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  sikap, perilaku dan produktivitas kerja.
Sebagai  sebuah  organisasi,  pemerintah  daerah Kabupaten  Serdang  Bedagai  yang  merupakan  salah satu  daerah  otonomi  baru  dan  dibentuk  berdasarkan Undang-Undang  Nomor  36  Tahun  2003  dihadapkan pada  situasi  kompetisi  dan  persaingan  global  yang tinggi  serta  senantiasa  menghadapi  lingkungan  yang selalu  berubah.  Menghadapi  situasi  itu,  pemerintah daerah  Kabupaten  Serdang  Bedagai  harus  senantiasa
melakukan  transformasi  agar  dapat  menjadi  daerah otonom yang mandiri dan berdaya saing tinggi.
Melihat  kondisi  obyektif  bahwa  produktivitas kerja  di  lingkungan  pemerintah  daerah  Kabupaten Serdang  Bedagai,  saat  ini  menunjukkan  peningkatan dengan  adanya  transformasi  di  segala  bidang pembangunan,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  dan  menganalisis  faktor-faktor  apa  saja yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  khususnya pembinaan, terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja  yang  pada  akhirnya  akan  berdampak  pada kinerja  pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang Bedagai.
Pertanyaan penelitian ini adalah:
1. Apakah  pembinaan  berpengaruh  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  di  pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai?
2. Apakah  pembinaan  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  di  pemerintah  daerah Kabupaten Serdang Bedagai?
3. Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  di  pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai?
4. Apakah  pembinaan  melalui  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas kerja  di  pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang Bedagai?
Thoha  (1993)  mengatakan  bahwa  pembinaan merupakan  suatu  tindakan,  proses,  hasil,  atau pernyataan menjadi lebih baik. Pembinaan menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, perubahan,  evolusi  atas  berbagai  kemungkinan, berkembang, atau peningkatan atas sesuatu. Ditambahkan Thoha, bahwa semakin baik pembinaan yang  dilakukan,  maka  akan  semakin  meningkatkan produktivitas kerja secara relatif, artinya semakin baik pembinaan  yang  dilakukan  unsur  pimpinan  terhadap pegawai,  maka  akan  semakin  meningkat  pula produktivitas kerjanya
Adapun, menurut Handoko (2001), pembinaan ( coaching ) merupakan upaya berharga untuk membantu  orang  lain  mencapai  kinerja  puncak. Sementara Minor (2003) mengatakan bahwa “membina adalah proses mengarahkan yang dilakukan oleh seorang manajer  untuk melatih  dan memberikan orientasi kepada seorang karyawan tentang realitas di tempat  kerja  dan  membantunya  mengatasi  hambatan dalam  mencapai  prestasi  optimum”.  Hal  dimaksud erat  kaitannya  dengan  kata  membina  yang  diartikan sebagai  “membimbing  ( counselling )”,  yaitu  proses pemberian  dukungan  oleh  pembina  untuk  membantu seorang pegawai mengatasi masalah akibat perubahan organisasi yang berdampak pada prestasi kerja. Secara implisit,  pembinaan  dilakukan  secara  terencana, sistematis dan terintegrasi.
Sejalan  dengan  perubahan  dalam  organisasi, pembinaan berkelanjutan merupakan suatu cara untuk mendukung  pengembangan  organisasi.  Ini  berarti, pembinaan merupakan proses berkelanjutan dan harus terus  menerus  memberi  berbagai  arahan  dan
dukungan.  Dengan  demikian,  yang  disebut  pembina adalah  seorang  pimpinan  dan  motivator  bagi  orang lain, di mana tugasnya adalah untuk membantu orang lain  agar  bekerja  lebih  baik,  sehingga  keberhasilan memfasilitasi  tergantung  pada  keterampilan  seorang pimpinan  menangani  situasi  tertentu,  yakni  terkait dengan tugas, motivasi, dan keyakinan diri.
Selanjutnya,  Rumanti  (2002)  mengatakan bahwa  etika  profesi  sangat  penting  terutama  dalam rangka  pembinaan  pegawai,  untuk  meningkatkan mutu  serta  mewujudkan  pribadi  yang  jujur,  bersih, berwibawa,  pegawai  yang  semakin  ikut  memiliki organisasinya, rasa ikut memiliki  besar. Etika profesi menjiwai  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya, sehingga mampu menyelesaikan dengan seksama, etos kerja  tinggi  dan  penuh  tanggung  jawab,  sehingga memperoleh hasil yang memuaskan.
Secara  operasional,  pembinaan  adalah  upaya yang  dilakukan  oleh masing-masing pimpinan  SKPD di lingkungan  pemerintah daerah  Kabupaten  Serdang Bedagai  untuk  memperbaiki  kemampuan  kerja  para pegawai  serta  membantu  para  pegawai  dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan menerapkannya agar dapat meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan  sikap  yang diperlukan  oleh  organisasi dalam  mencapai  tujuan,  yang  diukur  berdasarkan indikator: disiplin kerja, karier, dan etika profesi.
Siagian  (2004)  menyatakan  bahwa  manusia dalam  melakukan  suatu  kegiatan,  dipengaruhi  oleh daya  dorong  yang timbul dalam  dirinya  yang  disebut motif  internal,  dan  dapat  dipengaruhi  oleh  daya dorong yang ditimbulkan di mana manusia itu berada dan  disebut  motif  eksternal.  Sedangkan  menurut Robbins (1993) bahwa “terdapat tiga kata kunci dalam motivasi, yaitu: efford, organization , dan need ”.
Menurut  As’ad  (2001),  motivasi  yang  berasal dari  kata motive seringkali  diartikan  dengan  istilah dorongan,  di  mana  dorongan  atau  tenaga  tersebut merupakan  gerak  jiwa  dan  jasmani  untuk  berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.
Ditambahkan  oleh  As’ad  bahwa  motivasi seorang  pegawai  disebabkan  adanya  rangsangan- rangsangan,  di  antaranya:  1)  gaji  yang  mencukupi, terpenuhi  kebutuhan  hidupnya,  dana  sakit  yang tersedia,  bonus,  dana  pensiun;  2)  lingkungan  dan tempat  kerja  yang  baik;  3)  kesempatan  untuk  dapat mengambil  keputusan  dan  menentukan  kebijakan sendiri;  4)  tantangan  pekerjaan;  keistimewaan, kedudukan dan gengsi pribadi; 5) perasaan seseorang anggota organisasi mau disejajarkan dirinya atau sikap simpatik  rekan  dan  pimpinan;  dan  6)  jaminan  masa dinas dan jabatan, rumah dan kendaraan.
Menurut Simanjuntak (2000), motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan  dalam  tiga  golongan,  yaitu:  1)  latar belakang; 2) sikap pribadi; dan 3) harapan, keinginan dan ambisi. Ketiga hal inilah yang harus diperhatikan oleh  pemimpin  untuk  menumbuhkan  motivasi
bawahannya  agar  terdorong  melakukan  pekerjaan yang produktif.
Secara operasional, motivasi kerja adalah suatu upaya  dari  organisasi  dalam  menggerakkan  para pegawai  untuk  menimbulkan  atau  meningkatkan semangat  dan  kegairahan  kerja  pegawai  guna mencapai  hasil  yang  diharapkan  bersama  di lingkungan  SKPD  masing-masing.  Adapun  indikator dari  motivasi  kerja  adalah  dorongan,  harapan,  dan insentif.
Secara  umum  menurut  Sinungan  (2005), produktivitas  diartikan  sebagai  hubungan  hasil  nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam satuan fisik  bentuk  dan  nilai.  Produktivitas  juga  diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan.
Silalahi (2000) mengungkapkan bahwa produktivitas tenaga kerja diukur berdasarkan kinerja. Kinerja tidak lain adalah tindak nilai perilaku seorang pegawai  terhadap  peranan  ( function ),  kegiatan ( activities ),  dan  tugas  ( tasks )  yang  dituntut  oleh persyaratan jabatan ( jobrequirements ). Ketiga komponen  pekerjaan  ini  harus  dilihat  dari  segi prosedur  dan  perusahaan  kerja.  Jadi,  kinerja merupakan resultante dari  fungsi  persyaratan  jabatan dan  prosedur/organisasi  kerja.  Jika  persyaratan  kerja yang eksak dilengkapi dengan prosedur dan organisasi kerja  yang  kurang  mantap,  maka  kinerja  akan terpengaruh, dan demikian sebaliknya.
Simanjuntak  (2000)  mengungkapkan  bahwa ada  lima faktor  utama yang  mempengaruhi produktivitas  kerja,  yakni:  1)  pendidikan  dan pelatihan;  2)  penghasilan  dan  jaminan  sosial;  3) kesempatan  kerja;  4)  manajemen;  dan  5)  kebijakan pemerintah. Produktivitas dikembangkan untuk mengatur  besarnya  kemampuan  menghasilkan  nilai tambah  atas  komponen  masukan  yang  digunakan. Produktivitas  mengutarakan  cara  pemanfaatan  secara baik  terhadap  sumber-sumber  dalam  memproduksi barang-barang.  Produktivitas  yang  meningkat  berarti kinerja  yang  baik, akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Semakin besar  kemampuan  itu  dibina,  semakin  efektif pemanfaatan  sumberdaya  yang  digunakan,  dan  ini berarti akan dapat menekan besarnya biaya per unit.
Prinsip manajemen merupakan  salah  satu  cara peningkatan  produktivitas,  yaitu  dengan  peningkatan efisiensi,  dengan  mengurangi  kebocoran  sumber- sumber  yang  digunakan  secara  maksimal,  termasuk barang modal, bahan-bahan mentah dan setengah jadi dan  tenaga  kerja  sendiri.  Penggunaan  sumber-sumber termasuk  dikendalikan  secara  berdayaguna  dan tepatguna/
Secara  operasional,  produktivitas  kerja  adalah perbandingan  antara  keluaran  dan  masukan  baik barang  maupun  jasa  dengan  harapan  meningkatkan produktivitas kerja akan membawa pengaruh terhadap
peningkatan kualitas kerja pegawai dan ini akan dapat dicapai  apabila  pegawai  tersebut  mempunyai  sikap mental  dan  pandangan  wawasan  yang  luas,  bahwa kualitas  hidup  itu  dapat  dicapai  hanya  dengan  cara bekerja  yang  efektif  dan  efisien,  yang  diukur berdasarkan  indikator:  efisiensi,  masukan,  dan keluaran.
Dari  kajian  literatur,  ada  beberapa  penelitian terdahulu yang  membahas  mengenai variabel penelitian ini, yakni:
1. T.  Rusdi  Ayub (1992):  meneliti  hubungan efektivitas  pelaksanaan  peraturan  disiplin  PNS dengan  usaha  pembinaan  pegawai  dengan menggunakan path analysis . Hasilnya menunjukkan bahwa disiplin merupakan keharusan untuk melakukan pembinaan terhadap pegawai, sehingga dengan disiplin dan pembinaan  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja.
2. Tim  Peneliti  Badan  Kepegawaian  Negara (2004):  meneliti  pengaruh  pembinaan  terhadap perilaku  PNS,  dengan  menggunakan  regresi berganda  dan  pendekatan  kualitatif  guna menjelaskan analisis statistik. Hasilnya menunjukkan  bahwa  pembinaan  hendaknya dilakukan  secara  terarah,  komprehensif  dan berkesinambungan agar memiliki dampak positif terhadap perilaku pegawai.
Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian terdahulu di atas adalah terutama pada teknik analisis yang digunakan, yakni Structural Equation Modelling (SEM) , lokus penelitian pada organisasi pemerintah di daerah, dan fokus penelitian yang lebih spesifik.
Pembinaan  secara  empirik  maupun  pustaka mendukung  pencapaian  produktivitas  kerja  secara optimal  dan  mempengaruhi  timbulnya  motivasi  kerja bagi  individul  didalam  suatu  organisasi  pemerintah, khususnya  di  daerah.  Selain  itu,  bahwa  dalam pembinaan  untuk  menghasilkan  sumberdaya  manusia yang profesional dengan integritas dan kinerja tinggi, diperlukan  motivasi  kerja  yang  secara  sistematis menuntun para pegawai untuk meningkatkan komitmen  dan  kinerjanya.  Untuk  lebih  jelasnya, kerangka  konseptual  tersebut  dapat  dilihat  dalam Gambar 1.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H_1  Pembinaan  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai.
H_2  Pembinaan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja.
H_3  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai.
H_4  Pembinaan  melalui  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh gambaran  yang  nyata  tentang  pengaruh  pembinaan
terhadap  motivasi  kerja  dan  produktivitas  kerja  di pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Hal ini sangat dibutuhkan, karena kabupaten ini termasuk daerah  otonomi  baru  hasil  pemekaran,  yang membutuhkan  percepatan  pembangunan,  dan  hal  itu dimulai  dari  kondisi  sumberdaya  manusia  aparatur. Tempat  penelitian  adalah  lingkungan  pemerintah daerah  Kabupaten  Serdang  Bedagai,  pada  periode waktu awal sampai akhir Juni 2012.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional, dan pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  pegawai  yang  ada  di lingkungan  pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang Bedagai.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah Structural  Equation  Modelling  (SEM), yaitu  untuk mengetahui  pola  hubungan  antara  variabel  endogen dan eksogen. Dalam SEM , Solimun (2002) menyatakan  bahwa  ketepatan  model  dapat  diperoleh dari hasil goodness of fit measurement model dengan bantuan software AMOS maupun Lisrell.
Populasi  target  adalah  seluruh  PNS  di lingkungan  pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang Bedagai.  Adapun  populasi  terjangkau  yang  menjadi target penelitian adalah PNS di lingkungan pemerintah daerah  Kabupaten  Serdang  Bedagai  dengan  syarat: pendidikan minimal SMU; golongan minimal II/a; dan lama kerja di atas 2 tahun.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan sampel  acak  sederhana  ( simple  random  sampling ), karena  populasi  target  homogen,  yaitu  PNS.  Jumlah sampel menurut Solimun  (2002)  yang  dipersyaratkan dalam  SEM  untuk  penelitian  adalah  antara  100-200. Oleh  karena  itu,  ditetapkan  jumlah  responden maksimal  sebanyak  200,  sehingga  diharapkan  dapat memperoleh hasil yang lebih baik ( better fit ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kabupaten  Serdang  Bedagai  dengan  Ibukota Sei  Rampah  merupakan  salah  satu  kabupaten  dalam wilayah  Provinsi  Sumatera  Utara  yang  dibentuk berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  36  Tahun  2003 Pembentukan  Kabupaten  Samosir  dan  Kabupaten Serdang Bedagai, dengan batas-batas wilayah sebagai berikut:  sebelah  Utara  berbatasan  dengan  Selat Malaka; sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten  Simalungun;  sebelah  Timur  berbatasan dengan  Kabupaten  Batu  Bara  dan  Kabupaten Simalungun;  sebelah  Barat  berbatasan  dengan Kabupaten Deli Serdang (kabupaten induk).
Luas  wilayah  Kabupaten  Serdang  Bedagai adalah  1.900,220 km 2 yang terdiri dari 11 kecamatan dengan  6  kelurahan  dan  237  desa.  Menurut  hasil pencacahan lengkap Sensus Penduduk 2011, penduduk  Kabupaten  Serdang  Bedagai  berjumlah 447.851 jiwa dengan komposisi pria 146.465 jiwa dan wanita  301.386  jiwa.  Adapun  jumlah  PNS  sebanyak 7.534  orang  dengan  komposisi  jenis  kelamin,  yakni laki-laki  sebanyak  3.033  (40,26  persen)  dan perempuan  sebanyak  4.501  (59,74  persen).  Untuk lebih  jelasnya komposisi  PNS menurut  jenis  kelamin dan golongan ruang disajikan pada Tabel 1.
Sesuai dengan teknik pemilihan sampel, secara proporsional  200  kuesioner  diedarkan  kepada  para pegawai di lingkungan pemerintah daerah  Kabupaten Serdang  Bedagai,  namun  jawaban  responden  yang kembali  dan  layak  analisis  sebanyak  139  sampel. Meskipun  dalam  kuesioner  yangdiajukan  melibatkan karakteristik  responden  seperti  jenis  kelamin,  usia, tingkat  pendidikan,  jabatan  dan  masa  kerja,  tetapi dalam  pembahasannya  tidak  dianalisis  berdasarkan kelompok-kelompok tersebut. Hal ini dilakukan untuk memperoleh  hasil  yang  tidak  ekslusif  dan  bersifat universal, sehingga dapat di generalisasi tanpa adanya pembatasan  usia,  gender  dan  sebagainya.  Untuk memberikan  gambaran  umum  mengenai  hasil pengukuran tersebut, disajikan dalam Tabel 2.
Gambar 1. Kerangka Konsep Hubungan Antar Variabel.
Pembinaan= X1
 Disiplin kerja
 Karier
 Etika profesi Motivasi Kerja= X2  Dorongan  Harapan  Insentif Produktivitas Kerja= X2  Evisiensi  Masukan  Keluaran
Tahap  berikutnya adalah melakukan pengujian validitas  dengan  korelasi  Person  dan  reliabilitas dengan  Alpha  Cronbach.  Adapun  ringkasan  hasil pengujian disajikan pada Tabel 3 dan 4.
Selanjutnya  untuk  menganalisis,  mengevaluasi validitas  dan  kausalitas antar  konstruk dari model ini
digunakan software AMOS  versi  16.00,  yang kemudian  menghasilkan  indeks-indeks  kesesuaian model ( goodness of fit ) yang disajikan pada Tabel 5. Tabel  6  menunjukkan  ringkasan  hasil  yang diperoleh dalam analisis dan nilai yang direkomendasikan  untuk mengukur kelayakan model.
Tabel 1. Jumlah PNS Kabupaten Serdang Bedagai Menurut Jenis Kelamin dan Golongan Ruang
No Pangkat Gol. Ruang Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Jumlah 1 Juru Muda I/a 3 0 3 2 Juru I/c 24 5 29 3 Juru Tingkat I I/d 5 0 5 4 Pengatur Muda II/a 305 223 528 5 Pengatur Muda Tingkat I II/b 206 260 466 6 Pengatur II/c 201 308 509 7 Pengatur Tingkat I II/d 56 102 158 8 Penata Muda III/a 401 810 1.211 9 Penata Muda Tingkat I III/b 250 423 673 10 Penata III/c 302 403 705 11 Penata Tingkat I III/d 513 835 1.348 12 Pembina IV/a 711 1.120 1.831 13 Pembina Tingkat I IV/b 42 10 52 14 Pembina Utama Muda IV/c 14 2 16 TOTAL 3.033 4.501 7.534 Sumber: BKD Kab.Serdang Bedagai, 2012.
Tabel 2. Ringkasan Deskripsi Data
Variabel N Minimum  Maximum  Mean Standard Deviation Variance Pembinaan: X_1.1 139 2.25 5.00 4.2482 .4959 .246 X_1.2 139 2.00 5.00 4.3129 .5117 .262 X_1.3 139 2.00 5.00 4.0827 .6244 .390 Motivasi kerja: Y_1.1 139 2.30 5.00 4.0163 .5354 .287 Y_1.2 139 2.00 5.00 4.2952 .5030 .253 Y_1.3 139 3.00 5.00 4.2655 .5385 .290 Produktivitas kerja: Y_2.1 139 3.00 5.00 4.0995 .4251 .181 Y_2.2 139 3.00 5.00 4.0432 .4981 .219 Y_2.3 139 3.00 5.00 4.1974 .4670 .218 Valid N (listwise)  139
Sumber: hasil analisis, 2012.
Tabel 3. Ringkasan Hasil Pengujian Validitas
Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan Pembinaan (X_1) X_1.1 0.576 0.000 Valid X_1.2 0.641 0.000 Valid X_1.3 0.944 0.000 Valid Motivasi kerja (Y_1) Y_1.1 0.742 0.000 Valid Y_1.2 0.682 0.000 Valid Y_1.3 0.644 0.000 Valid Produktivitas kerja (Y_2) Y_2.1 0.842 0.000 Valid Y_2.2 0.844 0.000 Valid Y_2.3 0.788 0.000 Valid Sumber: hasil analisis, 2012.
Seluruh  kriteria  telah  mencapai  batas  nilai  yang diharapkan,  sehingga  hasil  permodelan  ini  dapat diterima.  Dengan  demikian,  dapat  dinyatakan  bahwa pengujian ini menghasilkan konfirmasi yang baik atas konstruk  serta  hubungan  kausalitas  antar  konstruk. Probabilita  atau  tingkat  signifikansi  melebihi  0,05 mengindikasikan bahwa tidak ada perbedaan signifikan  antara  matriks  kovarians  data  dengan matriks  kovarians  yang  diestimasi,  sehingga  model tersebut  dapat  diterima  dan  mengindikasikan  model tersebut  tidak  berbeda  seperti  fakta  di  pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai.
Dari  hasil  model  analisis SEM untuk  melihat konsep  variabel  endogen  dan  eksogen,  maka  model struktural yang diperoleh dari analisis tersebut adalah: 1. Motivasi kerja= 0.75 (Pembinaan)
2. Produktivitas kerja=  0.12 (Pembinaan)
3. Produktivitas kerja=  0.47 (Motivasi kerja)
4. Produktivitas kerja=  0.75  (Pembinaan)  +  0.47 (Motivasi kerja)
Hasil  analisis  model  struktural  koefisien pembangun  konstruk  variabel  oleh  masing-masing indikator  dijelaskan  oleh  koefisien  masing-masing indikator seperti Tabel 6
Pengaruh masing-masing indikator pembinaan, motivasi  kerja  dan  produktivitas  kerja  adalah  kuat (standardized  est  >  0,05).  Bobot  ini  menjelaskan bahwa pengaruh pembinaan bersumber dari pengaruh perubahan  indikatornya  secara  merata  antara  0,751- 0,832.  Pengaruh  motivasi  kerja  bersumber  dari pengaruh perubahan indikatornya secara merata antara 0,647-0,702. Begitu pula pengaruh produktivitas kerja
Tabel 4. Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Item Koefisien Reliabilitas (Alpha) Keterangan Pembinaan (X_1) X_1.1 0.5441 Realibilitas Baik X_1.2 X_1.3 Motivasi kerja (Y_1)
Y_1.1
0.6147 Realibilitas Baik Y_1.2 Y_1.3 Produktivitas kerja (Y_2)
Y_2.1
0.7598 Realibilitas Baik
Y_2.2
Y_2.3
Sumber: hasil analisis, 2012.
Tabel 5. Evaluasi Kriteria Indeks-Indeks Kesesuaian Model
Kriteria Goodness of fit index Nilai Kritis Cut-off Value Hasil Model Keterangan Chi- square (χ 2 ) Diharapkan kecil 45,049 Baik Probabilitas > 0,05 0,234 Baik Derajat bebas - 39 - CMIN/DF < 2,00 1,155 Baik GFI > 0,90 0,947 Baik AGFI > 0,90 0,911 Baik TLI > 0,95 0,987 Baik CFI > 0,95 0,991 Baik RMSEA < 0,08 0,034 Baik Sumber: Hasil analisis, 2012.
Tabel 6. Hasil Uji Indikator Konstruk Variabel
Arah Jalur Estimate Standardized Est. Keterangan C.R p-value X_1.1 (Disiplin kerja)  Pembinaan 1.028 0.751 Signifikan 8.424 0.000 X_1.2 (Karier)  Pembinaan 1.167 0.832 Signifikan 9.281 0.000 X_1.3 (Etika profesi)  Pembinaan 1.315 0.763 Signifikan 8.551 0.000 Y_1.1 (Dorongan)  Motivasi kerja 1.000 0.691 Signifikan Y_1.2 (Harapan)  Motivasi kerja 0.880 0.647 Signifikan 6.427 0.000 Y_1.3 (Insentif)  Motivasi kerja 1.023 0.702 Signifikan 6.250 0.000 Y_2.1 (Efisiensi)  Produktivitas kerja 1.000 0.897 Signifikan Y_2.2 (Masukan)  Produktivitas kerja 0.936 0.762 Signifikan 8.827 0.000 Y_2.3 (Keluaran)  Produktivitas kerja 0.803 0.656 Signifikan 7.681 0.000 Sumber: hasil analisis, 2012.
bersumber dari perubahan indikatornya secara merata antara  0,656-0,897.  Dengan  demikian,  persamaan yang  terbentuk  untuk  masing-masing  konstruk variabel adalah:
1. Pembinaan= 0.751 + 0,832 + 0,763
2. Motivasi kerja= 0.691 + 0.647 + 0.702
3. Produktivitas kerja= 0.897 + 0.762 + 0.656 Tahap berikutnya adalah melakukan pengujian hipotesis nol untuk mengetahui hubungan kausalitas di antara variabel. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada Tabel 7.
Pada pengujian hipotesis satu, pengaruh positif dari  pembinaan  terhadap  produktivitas  kerja  tidak dapat  diterima  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Secara umum,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  pembinaan  tidak signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas kerja. Hal ini berarti pada kondisi disiplin kerja, karier, dan  etika  profesi,  tidak  berakibat  langsung  pada naiknya  produktivitas  kerja.  Dengan  demikian, hipotesis  satu  tentang  adanya  pengaruh  pembinaan terhadap produktivitas kerja ini tidak dapat diterima.
Tidak diterimanya hipotesis  satu  penelitian ini menunjukkan  gambaran  bahwa  model  pembinaan pada  pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang  Bedagai tidak  mempunyai  kontribusi  dalam  membentuk produktivitas  kerja  disana.  Temuan  ini  tidak  sejalan dengan  Thoha  (1993)  mengatakan  bahwa  pembinaan merupakan  suatu  tindakan,  proses,  hasil,  atau pernyataan menjadi lebih baik. Pembinaan menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, perubahan,  evolusi  atas  berbagai  kemungkinan, berkembang,  atau  peningkatan  atas  sesuatu.  Menurut Thoha,  bahwa  semakin  baik  pembinaan  yang dilakukan,  maka  akan  semakin  meningkatkan produktivitas kerja secara relatif, artinya semakin baik pembinaan  yang  dilakukan  unsur  pimpinan  terhadap pegawai,  maka  akan  semakin  meningkat  pula produktivitas kerjanya. Dalam observasi peneliti, tidak diterimanya hipotesis ini dapat dijelaskan pada kondisi obyektif  yang  ada,  yaitu  (1)  meskipun  pendekatan kepemimpinan terarah pada pembinaan, di mana peran pemimpin  yang  memberikan  perhatian  terhadap individu,  mengarah  pada  visi  dan  misi  pemerintah daerah, memberikan dukungan motivasi, dan menciptakan  cara-cara  baru  dalam  bekerja,  namun gaya  dan  karakter  pembinaan  masa  lalu  dengan nuansa birokrasi dan penguasa masih ada dan melekat,
sehingga  tidak  menstimulus  motivasi  pegawai  untuk meningkatkan  produktivitasnya;  (2)  seiring  dengan reformasi  birokrasi,  setiap  SKPD  dan  individu pegawai  diberi  beban  target  hasil  kerja  yang ditentukan secara kuantitatif, membuat pegawai harus mulai  mampu  mengatur  dirinya  sendiri  dalam pemenuhan target  SKPD, sehingga unsur pembinaan tidak terlalu berperan dalam proses tersebut, kalaupun ada hanya sebatas fasilitasi dan konsultasi saja.
Namun  demikian,  pembinaan  di  lingkungan pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai harus tetap  berjalan,  hal  ini  tidak  terlepas  dari  peran pemimpin  (Bupati)  yang  kemudian  membawa  corak dan  warna  baru  dalam  model  pembinaan  yang  lebih demokratis,  inovatif  dan  visioner.  Warna  pembinaan tersebut juga sangat mempengaruhi pola kepemimpinan  di  lingkungan  pemerintah  daerah Kabupaten Serdang Bedagai yang dituntut untuk lebih mampu  memberdayakan  dan  meningkatkan  motivasi para  pegawainya  serta  mampu  mempengaruhi  cara berpikir  baru  ( new  mindset) para  pegawainya, sehingga para pegawai pemda tersebut mampu bekerja dengan  penuh  semangat,  penuh  tanggungjawab, kreatif  dan  visioner  serta  peduli  pada  kualitas  hasil pekerjaannya.  Pola  pembinaan  yang  diusung  oleh Bupati  yang  berasal  dari  birokrasi  murni  tersebut sungguh-sungguh  dapat  mentransformasi  pegawai dengan mendorong mereka melihat tujuan yang lebih tinggi dan mendorong  pencapaian  produktivitas kerja yang lebih baik.
Pada pengujian hipotesis dua, pengaruh positif dari  pembinaan  terhadap  motivasi  kerja  ini  dapat diterima  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Secara  umum, hal  ini  menjelaskan  bahwa  semakin  tinggi  nilai motivasi  kerja  disebabkan  oleh  semakin  tingginya pembinaan  yang  terjadi.  Koefisien  regresi  dalam bentuk baku ( standardized beta ) pada jalur ini adalah sebesar  0,753  (positif)  yang  berarti  setiap  perubahan variabel pembinaan 75,3% secara signifikan berpengaruh  terhadap  perubahan  motivasi  kerja dengan  arah  yang  sama.  Dengan  demikian,  dapat dinyatakan  bahwa  hipotesis  dua  tentang  adanya pengaruh  pembinaan  terhadap  motivasi  kerja  dapat diterima.
Diterimanya  hipotesis  dua  konsisten  dengan hasil  penelitian  Tim  Penelitian  Badan  Kepegawaian Negara  (2004)  bahwa  pembinaan  mempunyai
Tabel 7. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Standardized Est. p-value Kesimpulan Pembinaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja 0.119 0.449 Tidak berpengaruh signifikan Pembinaan berpengaruh terhadap motivasi kerja 0.753 0.000 Berpengaruh signifikan Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja 0.468 0.005 Berpengaruh signifikan Pembinaan  melalui  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap produktivitas kerja 0.753 0.468 0.000 0.005 Berpengaruh signifikan
Sumber: hasil analisis, 2012.
pengaruh  dominan  dalam  membentuk  motivasi  kerja menunjukkan  bahwa  semakin  besar  penerapan pembinaan  ini  mempunyai  peranan  yang  semakin besar  dalam  membentuk  motivasi  kerja.  Hal  yang sama  dikemukakan  oleh  Rumanti  (2002)  bahwa pembinaan dalam hal etika profesi menjiwai pegawai dalam  menjalankan  tugasnya,  sehingga  mampu menyelesaikan dengan seksama, etos kerja tinggi dan penuh  tanggung  jawab,  sehingga  memperoleh  hasil yang memuaskan
Dalam  tatanan  operasional  terlihat  bahwa dengan  pembinaan  yang  diterapkan  oleh  Bupati  dari birokrat  murni, mampu  mendorong  semangat  dan antusiasme  para  pegawai  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  dalam  rangka  mewujudkan  misinya untuk  melayani  masyarakat.  Dengan  posisi  dan perannya,  Bupati  secara  langsung  terlibat  dalam melahirkan, mengawal dan mengembangkan motivasi kerja  birokrasi  yang  lebih  dinamis  sesuai  kebutuhan terhadap pelayanan masyarakat. Hal ini nampak pada reorientasi  pada  value  pada  visi  pemerintah  daerah yang  disampaikan  kepada stakeholders -nya  di  Pusat. Perubahan  cara  pandang  pemimpin  (Bupati)  dan pimpinan  SKPD  mampu  mendorong  terciptanya  tata kelola  pemerintahan  ( good  governance )  yang  baik dengan berlandaskan pada prinsip-prinsip manajemen modern  dan  berorientasi  pada  pelayanan  optimal kepada masyarakat. Hal itu dapat dipenuhi oleh Bupati dengan  menanamkan  dan  memperkuat  aspek-aspek motivasi  kerja  yang  ada.  Peran  itu  pula  yang  selama tiga tahun ini dilakukan oleh pembinaan di lingkungan pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang  Bedagai, sehingga  mampu  memberikan  inspirasi  bagi  para pegawainya  untuk  mengadopsi goals dan values secara konsisten dengan visi yang dimiliki Bupati-nya.
Pada pengujian hipotesis tiga, pengaruh positif dari  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  ini dapat  diterima  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Secara umum, hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi nilai motivasi  kerja  mengakibatkan  semakin  tingginya produktivitas  kerja.  Koefisien  regresi  dalam  bentuk baku ( standardized beta ) pada jalur ini adalah sebesar 0,468  (positif)  yang  berarti  setiap  perubahan produktivitas kerja 46,8% secara signifikan dipengaruhi  oleh  perubahan  motivasi  kerja.  Dengan demikian,  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  tiga tentang  adanya  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap produktivitas kerja dapat diterima.
Diterimanya  hipotesis  tiga  ini  sesuai  atau konsisten dengan Simanjuntak (2000), yang menyatakan bahwa motivasi seseorang harus diperhatikan  oleh  pemimpin  untuk  menumbuhkan motivasi  bawahannya  agar  terdorong  melakukan pekerjaan  yang  produktif.  Dalam  tatanan  operasional menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  reorientasi motivasi  kerja  birokrat  melalui  program  reformasi birokrasi  di  daerah,  membuat  para  pegawai  di pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang  Bedagai bersemangat  dan penuh  percaya diri  dalam merefleksikan values tersebut  dalam  perilaku  dan
tugasnya, sehingga mampu meningkatkan kualitas dan kinerja hasil pekerjaan. Merasakan betapa pentingnya motivasi  kerja  dalam  meningkatkan  produktivitas kerja,  membuat  Bupati  menata  khusus  program motivasi  kerja  dalam  SKPD  Badan  Kepegawaian Daerah.
Pengujian  hipotesis  empat,  didasarkan  dari hasil  pengujian  hipotesis  satu  dan  dua  yang menyimpulkan  bahwa  pembinaan  melalui  motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas kerja  ini  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Diterimanya hipotesis  empat  menunjukkan  bahwa  pembinaan dengan  melalui  pembentukan  motivasi  kerja  yang semakin  baik  mempunyai  kemampuan  yang  baik untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Artinya bahwa semakin besar penerapan pembinaan di lingkup pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai, maka semakin  baik  motivasi  kerjanya,  dan  semakin  baik motivasi  kerja  ini,  maka  semakin  baik  pula produktivitas  kerjanya.  Hal  yang  sama  dikemukakan Rusdi  (1992)  yang  mengemukakan  bahwa  hubungan antara  pembinaan  dan  efektivitas  atau  produktivitas kerja dimediasi oleh motivasi kerja. Juga diungkapkan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  filter  yang  dilalui oleh kepemimpinan dalam mempengaruhi produktivitas  kerja  sekaligus  kinerja  pemerintah daerah Kabupaten Serdang Bedagai.

## Keterbatasan Penelitian
Beberapa  keterbatasan  penelitian,  antara  lain: a)  hanya  membahas  dua  variabel  yang  berpengaruh terhadap  produktivitas  kerja,  yaitu:  pembinaan  dan motivasi  kerja;  b)  instrumen  yang  diajukan  dalam penelitian sifatnya tertutup tanpa memberi kesempatan kepada  responden  untuk  mengungkapkan  alasan, kritik dan saran; c) instrumen yang digunakan berupa kuesioner berbentuk skala pengukuran tanpa dilengkapi  dengan  pedoman  wawancara;  dan  d) terbatas  pada  satu  pemerintah  daerah,  bukan  pada semua  pemerintah  daerah,  sehingga  belum  mewakili pemerintah daerah secara keseluruhan.

## SIMPULAN
Produktivitas  kerja  di  lingkungan  pemerintah daerah Kabupaten Serdang  Bedagai  dipengaruhi  oleh pembinaan  dari  Bupati  dan  Pimpinan  SKDP  saat  ini dan  juga  motivasi  kerja  yang  tetap  terpelihara.  Oleh karena  itu,  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja pemerintah  daerah  Kabupaten  Serdang  Bedagai, Bupati  dan  Pimpinan  SKPD  Serdang  Bedagai  perlu merencanakan  pola  pengembangan  pembinaan  dan motivasi  pegawai,  agar  diperoleh  produktivitas  kerja yang  optimal  dan  berkualitas,  yang  pada  gilirannya akan  meningkatkan  kinerja  pemerintah  daerah Kabupaten Serdang Bedagai.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad.  2001. Istilah  Motivasi. Jakarta:  PT.  Tiga Serangkai. Handoko,  H.T.  2001. Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Minor M., 2002. Coaching and Counseling (terjemahan), PPM, Jakarta. Robbins.  1993. Kata  Kunci  Motivasi (Terjemahan).  Mc Graw-Hill Book Company. Rumanti,  Sr.  Maria,  A.  2002. Dasar-Dasar  Public Relations Teori dan Praktek . Jakarta: Grasindo. Rusdi, Ayub T. 1992. Efektivitas Pelaksanaan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Sebagai Salah Satu Usaha  Pembinaan  Pegawai  Pada  Daerah Khusus  Ibukota  Jakarta .  Tesis  S-2  Universitas Indonesia. Jakarta. Sastrohadiwiryo  B.S.  2003. Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara. Saydam  G.  1997. Kamus  Istilah  Kepegawaian .  Jakarta: Pustaka Sinar Harapan,. Siagian  S.P.  2004. Teori  Motivasi  dan  Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Silalahi  B.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: STIM-LPMI. Simanjuntak  P.J.  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Program Pascasarjana, Universitas Krisnadwipayana. Sinungan  M.  2005. Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara. Solimun.  2002. Structural  Equation  Modelling  (SEM) Lisrel  dan  Amos .  Fakultas  MIPA  Universitas Brawijaya. Thoha M. 1993. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Gravindo Persada. Tim  Penelitian  Badan  Kepegawaian  Negara.  2004. Pengaruh Pembinaan Terhadap Perilaku
Pegawai Negeri Sipil . Jakarta.
Undang-Undang  Nomor  36  Tahun  2003  Pembentukan Kabupaten  Samosir  dan  Kabupaten  Serdang Bedagai