## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 4, Juli 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PEGADAIAN CABANG PALOPO
Nurul Annisa Amin 1* , Samsinar 2 , Indra Kusdarianto 3
Universitas Muhammadiyah Palopo,Sulawesi Selatan,Indonesia nurulannisaamin@student.umpalopo.ac.id 1*
Manuskrip: April -2023; Ditinjau: April: -2023; Diterima: Mei -2023; Online: Juli-2023; Diterbitkan: Juli-2023

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT.Pegadaian  Cabang  Palopo.Metode  yang  digunakan  adalah deskriptif  kuantitatif  dengan  sampel  sebanyak  50  responden.  Teknik  analisis  menggunakan regresi linier berganda dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  T-hitung  (5,416)  >  dibanding  T-tabel  (2,012)  dan signifikansi (0,000) < (0,05). Sedangkan secara parsial disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  T-hitung  (1,182)  <  dibanding  T-tabel (2,012)  dan  signifikansi  (0,243)  >  (0,05).  Sedangkan  secara  simultan  motivasi  kerja  dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai F-hitung (55,237) > F-tabel (3,19) dan tingkat signifikansi (0,000) < (0,05).

## Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja

## ABSTRACT
This study  aims to determine the effect of work motivation and work discipline on the performance of employees of PT. Pegadaian Palopo Branch. The method used is descriptive quantitative  with  a  sample  of  50  respondents.  The  analysis  technique  uses  multiple  linear regression  with  regression  testing,  correlation,  determination  and  hypothesis  testing.  The results of this study indicate that partially work motivation has a significant effect on employee performance with a T-count (5.416) > compared to T-table (2.012) and a significance (0.000) <  (0.05).  While  partially  work  discipline  does  not  significantly  influence  employee performance with a T-count (1.182) < compared to T-table (2.012) and significance (0.243) > (0.05).  While  simultaneously  work  motivation  and  work  discipline  affect  employee performance with F-count (55.237) > F-table (3.19) and significance level (0.000) < (0.05)..
Keywords: Work Motivation And Work Discipline On Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Pertumbuhan  organisasi  terkait  erat  dengan  kinerja,  dan  sangat  penting  bagi  setiap karyawan  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  untuk  memenuhi  tujuan  utama  agensi. Perkembangan ini terkait dengan bakat karyawan untuk melakukan tugas-tugas yang telah diberikan kepada mereka.(Kusumayanti, Ratnasari, dan Hakim 2020).
Pegadaian  adalah  BUMN  di  sektor  keuangan  Indonesia  yang  beroperasi  di  tiga bidang:  pembiayaan,  emas,  dan  berbagai  layanan.  Produk  dan  Layanan  yang  ditawarkan oleh bisnis ini sudah terkenal di masyarakat setempat, dan sering mengiklankan layanan dan barang yang disediakannya di media elektronik.(Andika Rindi 2019)
Di era globalisasi, salah satu hal yang dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang handal. Setiap perusahaan selalu menuntut sumber daya yang dapat berfungsi dengan baik dan efektif sehingga tujuan bisnis dapat terpenuhi.(Fitrianto 2020) Jika motivasi pegawai tinggi  tetapi  tidak  didukung  oleh  kemampuan  yang  cukup,  maka  pada  dasarnya  pegawai memiliki minat yang tinggi namun kemampuan kurang. Kinerja adalah hasil kerja sebagai perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan dalam suatu periode tersebut.
Mengingat  betapa  kompetitifnya  dunia  usaha  saat  ini.  Sebuah  bisnis  harus  dapat menghasilkan dan memproses sumber dayanya sendiri untuk mencapai tujuannya jika ingin berkembang dalam keadaan ini.(Beno dan Irawan 2019). Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan dapat menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan pegawai untuk  mengembangkan    sebuah  kemampuan  serta  keterampilan  yang  dimiliki  secara optimal.
Motivasi  adalah  elemen  pertama  yang  mungkin  berdampak  pada  kinerja  pekerja. Kekuatan internal atau eksternal yang dikenal sebagai motivasi dapat mendorong seseorang untuk terlibat dalam tindakan tertentu. Kata "motivasi" berasal dari bahasa "alasan untuk melakukan  sesuatu."(Martha  dan  Miawan  Putra  2020).  Kinerja  karyawan  sangat dipengaruhi  oleh  motivasi.  Karena  secara  umum,  jika  bisnis  mendukung  pelaksanaan kewajibannya,  karyawan  akan  memiliki  kinerja  karyawan  yang  besar.  Karena  dukungan kerja yang efektif akan mempengaruhi bagaimana suatu organisasi melaksanakan tanggung jawab karyawan.(Andika Rindi 2019)
Disiplin  kerja  adalah  strategi  komunikasi  yang  digunakan  oleh  manajemen  untuk menjangkau anggota staf dan membujuk mereka untuk meningkatkan perilaku atau kinerja untuk  kesadaran  tentang  apa  yang  mampu  dilakukan  anggota  staf  di  tempat  kerja  untuk menantang norma-norma masyarakat yang diterima.(Persero dan Terandam 2022). Motivasi kerja  dan  disiplin  kerja  di  tempat  kerja  adalah  dua  faktor  yang  sangat  penting  dalam menentukan kinerja karyawan yang baik dan buruk. Elemen-elemen ini dapat berasal dari perusahaan, yang mempengaruhi pekerja (Effendi dan Yogie 2019). Menegakkan disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan. untuk mendapatkan hasil terbesar, disiplin di tempat kerja  akan  memastikan  pemeliharaan  ketertiban  dan  penyelesaian  tugas  perusahaan  yang efektif.  Semangat  kerja  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja,  yang  meningkatkan  motivasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.(Andayani 2020)
Peningkatan  kinerja  karyawan  yang  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  , karena dengan adanya  kinerja karyawan yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja sebagai    karyawan  dengan  memiliki  tujuan  kinerja  yang  dapat  tercapai  dengan sendirinya.Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja  menyatakan  bahwa disiplin kerja adalah sikap tindakan
Aturan  yang  berlaku  pada  kinerja,baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  mampu melaksanakannya  dan  menerima  setiap  konsekuensi  yang  dilakukan.  (Susanto  2019).  Ini menyiratkan  bahwa  kinerja  karyawan  penting  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi. Karyawan perusahaan adalah aset berharga, dan manajemen harus memperhatikannya untuk
mencapai  tujuan  organisasi.  Mereka  juga  harus  memiliki  tujuan  dan  memegang  inovasi. Sumber  daya(Sumarti  dan  Rahardian  2019).untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  kita dapat berupaya menjadi harapan sebuah tujuan untuk perusahaan yang ingin dicapai.
Sebuah  perusahaan  harus  memperlakukan  karyawan  dengan  hormat,  termasuk memberi  mereka  pekerjaan  yang  dapat  meningkatkan  martabat  mereka,  menyediakan fasilitas  yang  diperlukan,  memenuhi  harapan,  memotivasi  mereka,  memberi  mereka kesempatan  untuk  memajukan  karir  mereka,  dan  memastikan  keselamatan  dan  kesehatan mereka.(Falah  dan  Ayuningtias  2020).  Administrasi  perusahaan  harus  efisien  untuk memastikan  kegiatan,  sehingga  harus  memiliki  personel  yang  dapat  diandalkan  dengan tingkat keahlian dan pengetahuan yang tinggi dan melakukan segala upaya untuk mengelola bisnis  sehingga  kinerja  terus  maju.(Wahyuni  dan  Budiono  2022).untuk  mencapai  kinerja puncak  Organisasi  mengambil  berbagai  tindakan  dari  karyawannya  yang  dapat meningkatkan motivasi karyawan, termasuk: menawarkan upah dan tunjangan yang sejalan dengan  pekerjaan,  memiliki  asuransi  kesehatan,  berpartisipasi  dalam  kegiatan  pariwisata untuk meningkatkan hubungan interpersonal, dan kerja sama karyawan.(Adha, Qomariah, dan Hafidzi 2019).

## II. METODE PENELITIAN

## 1. Desain Penelitian
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode kuantitatif. Penelitian ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan PT.Pegadaian Cabang Palopo
2. Lokasi Dan Waktu Penelitiaan
a. Lokasi Penelitiaan Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.Pegadaian  Cabang  Palopo.  alasan  peneliti memilih  lokasi  tersebut  sebagai  tempat  pelaksanaan  penelitian  disebabkan  lokasi peneliti  berasal  dari  daerah  tersebut  sehingga  memudahkan  saat  penelitian,mudah diakses.  Selain  itu  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  karyawan  yaitu  mengenai motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  masih  kurang  sehingga  target  perusahaan  tidak tercapai
b. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November sampai dengan  Desember  2022
3. Populasi Dan Sampel
a. Populasi Populasi merupakan wilayah umum yang terdiri dari subjek atau subjek dengan kualitas  karakteristik  tertentu  yang  di  identifikasi  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  PT.Pegadaian  Cabang  Palopo  dengan  total  50  orang karyawan.
b. Sampel
Sampel adalah adalah sebagian kecil dari jumlah dan sifat yang dimiliki oleh suatu populasi. Sebuah sampel dapat diidentifikasi sebagai anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan beberapa prosedur sehingga mewakili populasi. sampel dalam  penelitian  ini  sekaligus  populasi  yang  berjumlah  50    orang  karyawan PT.Pegadaian Cabang Palopo
4. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif  yaitu penelitian yang menggunakan data berupa fakta atau angka dan segala sesuatu yang dapat dihitung, penelitian kuantitatif ini merupakan suatu metode pengujian teori-teori
tertentu dengan melihat hubungan antar variabel. Penelitian ini juga termasuk dalam statistik  deskriptif,  yaitu  suatu  metode  statistik  yang  digunakan  untuk menggambarkan  atau  mendeskripsikan  data  yang  telah  terkumpul  dalam  suatu informasi.
b. Sumber Data
1) Data Primer
Data  primer  pada  penelitian  ini  adalah  data  mengenai  strategi  manajemen dalam  melakukan  program  pelatihan  dan  pengembangan  pribadi  bagi karyawan,bentuk - bentuk pengembangan pribadi dan pelatihan bagi karyawan
2) Data Sekunder
Data  sekunder  pada  penelitian  ini  adalah  sejarah  singkat  PT.Pegadaian
Cabang  palopo,visi  dan  misi,prinsip-prinsip  organisasi,  program  yang  telah diselesaikan atau yang akan datang,serta struktur organisasi PT pegadaian Cabang palopo
5. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data penelitian lapangan (field study).
Studi lapangan adalah data yang diperoleh dengan menggunakan pertanyaan survei berupa  pertanyaan  melalui  kuesioner  yang  diberikan  langsung  kepada  responden  oleh peneliti dan dengan pengamatan langsung terhadap subjek penelitiaan (observasi) Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert atau biasa dikenal dengan metode composite rating dengan menggunakan rentang skor sampai 5 dengan derajat setuju atau tidak setuju.saat menjawab kuesioner,responden diminta  untuk  memilih  pertanyaan  dengan  memilih  (√)  salah  satu  dari  lima  pilihan jawaban yang tersedia
6. Instrumen Penelitian Jenis dan Sumber Data
a. Uji Validitas Uji validitas merupakan uji yang berfungsi untuk melihat apakah suatu alat ukur tersebut  valid  (sahih)  atau  tidak  valid.  Alat  ukur  yang  dimaksud  disini  merupakan pertanyaan-pertanyaan  yang  ada  dalam  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid jika pertanyaan tersebut pada kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh  kuesioner.  Misalnya,  kita  ingin  mengukur  Kinerja  Karyawan.  Untuk  melihat tingkat  kinerja  karyawan,  karyawan  tersebut  diberi  lima  pertanyaan,  maka  lima pertanyaan tersebut harus tepat mengungkapkan bagaimana kinerja karyawan.
b. Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  Suatu  alat  ukur  instrumen  disebut  reliabel,  jika  alat  tersebut dalam mengukur segala sesuatu pada waktu berlainan, menunjukkan hasil yang relatif sama.
7. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu Motivasi  (X1), Disiplin  (X2)  dan  variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan  (Y).  Adapun  penjelasan operasionalnya yaitu:
a. Motivasi  (X1) adalah semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan PT. Pegadaian Cabang Palopo karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan.
b. Disiplin    (X2)  adalah  penderitaan  yang  diberikan  atau  ditimbulkan  dengan  sengaja atau  seseorang  karyawan  PT.  Pegadaian  Cabang  Palopo  sesudah  terjadi  suatu pelanggaran, kejahatan atau kesalahan.
c. Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan  PT.  PT.  Pegadaian  Cabang  Palopo  yang  berkaitan  dengan  tugas  dan tanggung jawab kepada perusahaan.

## 8. Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi  linear  berganda.  Adapun  persamaan  umum  regresi  linier  berganda  sebagai berikut:
Y = a + b1X1+b2X2+ E
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
A = Bilangan konstanta Y, bila x = 0 (harga konstan).
b1, b2  = Koefisien regersi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen. Apabila b positif (+) = naik dan bila b minus (-) = turun.
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Disiplin Kerja
E = Standar Error

## 9. Uji F (Uji Simultan)
Menurut  Ghozali  (2016:96),  uji  F-statistik  menunjukkan  apakah  semua  variabel independen  yang  dimasukkan  dalam  model  mempengaruhi  variabel  dependen  secara simultan.  Uji  F  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  F  hitung  dengan  F  tabel  dan dengan melihat nilai signifikansi 0,05.
10. Uji T (Uji Parsial)
Menurut  Ghozali  (2016:97)  Uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variable dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikansi level 0,05 (α=5%)..

## III. HASIL PENELITIAN
1. Analisis Deskriptif Responden
a. Karakteristik Responden Adapun tabel karakteristik responden yaitu berdasarkan jenis kelamin,usia,lama kerja,dan pendidikan terakhir,sebagai berikut Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin NO  Jenis Kelamin  Frekuensi  Persentase% 1 Laki-Laki 31 62% 2 Perempuan 19 38% Total 50 100% Berdasarkan table 1 dapat dijelaskan bahwa responden jenis kelamin laki-laki lebih banyak yaitu 31 orang atau jumlah persentase 62% sementara responden jenis kelamin perempuan lebih sedikit yaitu 19 orang dalam persentase 38%
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi  Persentase (%) 1 20-30 tahun 26 52% 2 31-40 tahun 20 40% 3 41-50 tahun 4 8% Total 50 100%
Dari tabel  2 di atas menjelaskan bahwa karyawan yang berusia 20-30 tahun lebih banyak yaitu 26 orang atau 52%, sementara 31-40 tahun sebanyak 20 orang atau 40%,dan 41-50 tahun sebanyak 4 orang atau 8%
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja No  Lama Kerja  Frekuensi  Persentase (%) 1 1-12 bulan 4 8% 2 1-3 tahun 17 34% 3 4-6 tahun 14 28% 4 7-9 tahun 12 24% 5 >9 tahun 3 6% Total 50 100% Dari tabel 3 di atas diketahui bahwa karyawan dengan lama kerja 1-12 bulan tahun  mendominasi sebesar 4 karyawan atau 8%,sementara 1-3 tahun sebanyak 17 karyawan atau 34%, 4-6 tahun sebanyak 14 karyawan atau 28%,sementara 7-9 tahun sebanyak 12 karyawan atau 24%, dan >9 tahun sebanyak 3 karyawan atau 6%.
Tabel 4. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir No  Pendidikan Terakhir  Frekuensi  Persentase (%) 1 SMA/SMK 17 34% 2 DIII/DIV 2 4% 3 S1 31 62% Total 35 100% Berdasarkan  tabel  4  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  responden  dengan pendidikan terakhir SMA/SMK lebih banyak yaitu 17 orang dengan persentase 34%, sementara  dengan  pendidikan  terakhir  lainnya  DIII/DIV  yaitu  2  orang  dengan persentase 4% dan S1 yaitu 31 orang dengan persentase 62,%.
2. Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data kuesioner valid atau tidak valid.  Dengan  kata  lain,  pengujian  validitas  penelitian  ini  dilakukan  dengan menghitung korelasi antara setiap pertanyaan dan skor total dengan menggunakan metode  korelasi  momen  produk  Pearson.  Data  dianggap  valid  jika  dalam  kondisi sebagai berikut: Hasil r hitung > r tabel = valid, serta hasil r hitung dan lt; tabel r = tidak  valid  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Hasilnya  uji  validitas  pada  penelitian  ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Uji Validitas No Variabel Item Pernyataan  r-hitung  r-tabel ket
1 Motivas Kerja X 1. 1 0,946 0,284  Valid X 1. 2 0,928 0,284  Valid X 1 .3 0,852 0,284  Valid X 1 .4 0,854 0,284  Valid X 1 .5 0,890 0,284  Valid X 1 .6 0,940 0,284  Valid 2. Disiplin Kerja X 2, 1 0,783 0,284  Valid X 2 .2 0,687 0,284  Valid X 2 .3 0,800 0,284  Valid X 2 .4 0,843 0,284  Valid X 2.. 5 0,841 0,284  Valid X 2. 6 0,616 0,284  Valid 3.  Kinerja Karyawan Y 1. 1 0,786 0,284  Valid Y 1 .2 0,844 0,284  Valid Y 1. 3 0,814 0,284  Valid Y 1 .4 0,813 0,284  Valid
Y 1. 5 0,806 0,284  Valid Y 1. 6 0,727 0,284  Valid
Berdasarkan uji validitas dengan program SPSS versi 22 dapat dilihat ketiga variabel yaitu motivasi kerja,disiplin kerja dan  kinerja karyawan dinyatakan valid karena  setiap  pernyataan  untuk  masing-masing  variabel  memiliki  nilai  r  hitung > dari nilai r tabel yaitu 0,284.
b. Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjukkan  tingkat  kemantapan,  dan  ketepatan  suatu  alat ukur  atau  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengukuran  relatif konsisten apabila dilakukan pengukuran ulang. Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana jawaban seseorang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik pengujian reliabilitas adalah dengan menggunakan nilai koefisien reliabilitas alpha.
Kriteria  pengambilan  keputusannya  adalah  apabila  nilai  dari  koefisien  reliabilitas alpha lebih besar dari 0,6 maka variabel tersebut sudah reliabel (handal).
Tabel 6. Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha  Batas Reliabel  Kriteria Motivasi Kerja 0,954 >0,6 Reliabel Disiplin Kerja 0,858 >0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,881 >0,6 Reliabel Berdasarkan  tabel  6,  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel  memiliki  nilai
Cronbach Alpha > 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel yang digunakan dalam penelitian  ini adalah reliabel. Dengan demikian butir (indikator) pada masing-masing variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur
3. Uji Data
a. Uji t (Parsial)
Untuk dapat menguji apakah pengaruh desain kerja, tujuan kerja dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  dapat  dilakukan  uji  t hitung dengan  tingkat kepercayaan 95%, dengan formulasi sebagai berikut:
Tabel 7. Uji t Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant)  8,119 1,700 4,775 ,000 Total_X1 ,560 ,103 ,709 5,416 ,000 Total_X2 ,125 ,106 ,155 1,182 ,243
1. Untuk hasil uji t variable motivasi kerja dapat dilihat pada table signifikan diatas bahwa  nilai  signifikan  motivasi  kerja  adalah  0.000.  Pada  pengujian  kali  ini penelitian  ini  diterima  dikarenakan  nilai  signifikan  <  dari  nilai  probability signifikan yaitu 0.05.
2. Untuk hasil uji t variable disiplin kerja dapat dilihat pada table signifikan diatas bahwa nilai signifikan variable disiplin kerja adalah 0.243. Pada pengujian kali ini  penelitian  ini  tidak  diterima  dikarenakan  nilai  signifikan  >  dari  nilai probability signifikan yaitu 0.05
b. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi Model  R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of the Estimate Change Statistics R  Square Change F Change 1 ,838 a ,702 ,689 214,789 ,702 55,237
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  di  atas,  nilai  adjusted  R  square
adalah  sebesar  0,702  atau  70,2%.  jadi  pengaruh  variabel  X1  dan  X2  terhadap  Y sebesar 70.2% dan selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain sebanyak 29,8,%
c. Uji F (Simultan)
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  (X1)  dan  disiplin  kerja (X2),  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y) dengan uji F (simultan).
Tabel 9. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square  F Sig. 1 Regression  509,669 2 254,834 55,237  ,000 b Residual 216,831 47  4,613 Total 726,500 49
Berdasarkan tabel diatas maka uji simultan dapat dilihat pada nilai F test dan signifikan. Karena probability signifikan jauh < dari nilai 0,05 dan nilai Fhitung= 55,237 lebih besar dari Ftabel = 4,02 maka Ha3 diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara  simultan  Ha3  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
d. Uji Regresi Linear Berganda Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  suatu  analisis  untuk  melihat  sejauh mana pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.Analisis ini  diperlukan  untuk  mencari  persamaan  regresi  berganda,yaitu  :  Y  =  a+  b1X1  + b2X2 + e yang komponennya (a, b,)diperoleh dengan menggunakan program SPSS.
Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan hasil analisis regresi atas motivasi kerja dan disiplin kerja yang dapat dilihat melalui table berikut ini:
Tabel 10. Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 8,119 1,700 4,775 ,000 Total_X1 ,560 ,103 ,709 5,416 ,000 Total_X2 ,125 ,106 ,155 1,182 ,243 Y= 8.119 + 0,560X1 + 0,125X2
1) Nilai konstanta / alpha= (8,119)
Nilai diatas merupakan nilai konstanta / alpha,dimana nilainya adalah 8,119 yang artinya nilai ini akan konstan atau tetap apabila variable motivasi kerja dan disiplin kerja tidak berubah.
2) Nilai Koefisien X1= (0,560)
Nilai  0,560  bertanda  positif,artinya  terjadi  penambahan  pada  variable motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan bertambah pula.
3) Nilai Koefisien X2 = (0,125)
Nilai  0,125  bertanda  postif,artinya  terjadi  penambahan  pada  variable motivasi kerja yang mengakibatkan variabel disiplin kerja bertambah pula.

## IV. PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Berpengaruh  Secara  Signifikan  Terhadap  Kinerja karyawan
Hasil Uji T diperoleh nilai t-hitung (5,416) > dibandingkan t-tabel (2,012) dengan taraf signifikan (0,000) < dari 0,05, artinya Ho1 ditolak dan Ha1 diterimah. Sehingga disimpulkan  bahwa  secara  parsial  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja
karyawan.  Maka  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  (Ajimat  & Latif  2020;  Andriani, Sularmi  &  Anggraini,  2021;  Suwanto,  2019)  bahwa  secara  parsial  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Disiplin kerjaTidak Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja karyawan
Hasil Uji T diperoleh nilai t-hitung (1,182) < dibandingkan t-tabel (2,012) dengan taraf  tidak  signifikan  (0.243)  >  dari  0.05,  artinya  Ho2  diterima  dan  Ha2  ditolak. Sehingga disimpulkan bahwa secara parsial disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka hasil penelitian ini sejalan dengan (Mukrodi, 2018; Rahayu & Ajimat  2018;  Munadjat,  Tumanggor  &  Oktrima,  2019)  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji F atau simultan diperoleh nilai F-hitung 55,237 > 3,17  dengan taraf  signifikan  0,000  <  0,05,  dan  didapat  kesimpulan  bahwa  Ho3  ditolak  dan  Ha3 diterima dengan pengertian bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi  kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  (Ferawati,  A.  :2017,  Runtunuwu,  H. J.,Lapian, J., & Dotulong, L. :2015).bahwa secara parsial  motivasi kerja  dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  mengenai  “Pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian Cabang Palopo” yang telah dilakukan, penulis menyimpulkan hasil penelitian sebagai berikut:
Secara parsial motivasi  kerja berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan , hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.000) < dari 0.05 dan t-hitung (5,416) > dibandingkan t-tabel (2,012) yaitu Ho2 ditolak dan Ha2 diterima artinya secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Secara parsial disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.243) > dari 0.05 dan t-hitung (1,182) < dibandingkan t- tabel (2.012), yaitu Ho2 diterima dan Ha2 ditolak artinya secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Secara  Simultan  didapat  f  hitung  >  f  tabel  yaitu  bahwa  55,237  >  3.19  dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga didapat kesimpulan untuk Ho3 ditolak dan Ha3 diterima  dengan  pengertian  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
2. Saran
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini,  maka  disimpulkan  saran  atau  masukan sebagai berikut:
Hasil  penelitian  yang  dilakukan,  variabel  Motivasi  kerja  yang  paling  dominan dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai.oleh  karena  itu,  bagi  instansi  yang  ingin meningkatkan kinerja Pegawai harus dilakukan terus menerus dalam menerapkan tingkat kedisiplinan kerja yang baik, memperhatikan kinerja karyawan pegawai, dan yang lebih baik  untuk  memberikan  dorongan  yang  tinggi  agar  kinerja  pegawai  dapat  terus meningkat.
Pimpinan memberikan yang terbaik kepada Pegawai supaya tujuan utama instansi dapat tercapai
Diharapkan  kepada  pihak  instansi  agar  lebih  memperhatikan  hak-hak  normatif

## Pegawai, supaya kinerja Pegawai meningkat
Diharapkan  kepada  pimpinan  agar  dapat  meningkatkan  komunikasi  dan pengawasan  terhadap  Pegawai  sehingga  diperoleh  solusi  yang  baik  dalam  hubungan kerja antara Pegawai dan pimpinan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA

## Adha, Risky Nur, Nurul Qomariah, dan Achmad Hasan Hafidzi. 2019. “Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember.” Jurnal Penelitian IPTEKS 4(1): 47. Andayani, Melia. 2020. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Indojaya Mandiri Lahat.” Jurnal Manajemen dan Bisnis 5(1): 797–804.
Beno, Jose, dan Dody Nata Irawan. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Penindo Ii Teluk Bayur Padang.” Jurnal Sains Dan Teknologi Maritim 20(1): 61–74.
Caissar,  Chrisvan,  Aan  Hardiyana,  Adhie  Fasha  Nurhadian,  dan  Kadir  Kadir.  2022. “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Acman: Accounting and Management Journal 2(1): 11–19. Effendi, M., dan Febrie Yogie. 2019. “La influencia de la motivación y la disciplina en el trabajo en el desempeño de los empleados.” Journal of Management and Bussines (JOMB) 1(1): 88–98.
Faizal,  Riza,  Maman  Sulaeman,  dan  Ismayudin  Yulizar.  2019.  “Pengaruh  Budaya, Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” eBA  Journal: Journal Economics, Bussines and Accounting 5(1): 11–21. Falah,  Alisha  Maisan,  dan  Hani  Gita  Ayuningtias.  2020.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Xyz.” Jurnal Mitra Manajemen 4(6): 990–1001. Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Hamsinah, H. (2022). Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Timur  Jaya Prestasi Cileungsi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5 (3), 702-709.
Hustia,  Anggreany.  2020.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi.” Jurnal Ilmu Manajemen 10(1): 81.
Jufrizen,  dan  Fadilla  Puspita  Hadi.  2021.  “Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja.” Jurnal Sains Manajemen 7(1): 35–54.
Kahpi,  H.  S.,  Affandi,  A.,  Sunarsi,  D., Mujahidin,  M.,  &  Asdiani,  D.  (2019).  Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan Kota Serang. Jurnal Ekonomi Efektif , 1 (4), 332. Leonerd Lengkong, Novfarly & Adolfina & Yantje Uhing. 2020. “Pengaruh Etos Kerja Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Badan  Pertanahan  Nasional  Manado.” Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 8(1).
Maghfira,  A.,  Joesyiana,  K.,  &  Harahap,  A.  R.  I.  (2023).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan Keselamatan  Kesehatan  Kerja  (K3)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Hokkan Deltapack  Industri  Branch  Kampar. Jurnal  Pajak  dan  Bisnis  (Journal  of  Tax  and Business) , 4 (1), 13-19.
Martha, Lidya, dan Riza Miawan Putra. 2020. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit Padang.” Jurnal Pundi 4(1): 71–82.
Mashudi, Imron, Ratna Wijiyanti, dan Bahtiar Effendi. 2020. “PENGARUH MOTIVASI KERJA  KEDISIPLINAN  KERJA  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP KINERJA  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT.  Bank  BRI  Tbk.  Kantor  Cabang Kabupaten Wonosobo).” Journal  of  Economic,  Business  and Engineering  (JEBE) 1(2): 319–25.
Maswar, Zikriati Mahyani, dan Muhammad Jufri. 2020. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Al-Idarah : Jurnal Manajemen dan Bisnis Islam 1(1): 16–29.
Pramana, I M D, dan N M A Widiastini. 2020. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada UD. Nyoman.” Bisma: Jurnal Manajemen 6(2): 122–31. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/BISMA- JM/article/view/26800.
Priatna, Isep Amas dan Ariska, Reza. 2021. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kota  Administrasi  Jakarta Selatan.” Management Studies and Entrepreuneurship Journal vol 2(1)(1): hal 48- 58.
Shofwani, Siti Aniqoh, dan Ahmad Hariyadi. 2019. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Muria Kudus.” Jurnal Stie Semarang 11(1): 52–65.
Sumajow,  Elisa  Nurisa,  Bernhard  Tewal,  dan  Genita  G  Lumintang.  2018.  “Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Daerah  Provinsi  Sulawesi Utara.” Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi 6(4): 3513–22.
Sumarti,  T,  dan  F  Rahardian.  2019.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PP.  Pegadaian  Cabang  Pegadaian  Pasar Kordon Bandung.” Jurnal TEDC 12(3). http://ejournal.poltektedc.ac.id/index.php/tedc/article/view/160.
Susanto, Natalia. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka.” Agora 7(1): 6– 12.
Wahyuni,  Ayu,  dan  Budiono  Budiono.  2022.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja.” Jurnal  Ilmu Manajemen 10(3): 769–81. https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/17123/8277 .
Wahyuni,  S.,  Joesyiana,  K.,  &  Harahap,  A.  R.  I.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Perencanaan Umum dan Anggaran Polda Riau. eCo-Buss , 5 (1), 297-308.
Wicaksono,  W.,  Suyatin,  S.,  Sunarsi,  D.,  Affandi,  A.,  &  Herling,  H.  (2021).  Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank  Mandiri,  Tbk  Di  Jakarta. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 5 (1), 220-237.
Widyawati,  E.  2021.  “Pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  melalui  motivasi  kerja  di  dinas  kelautan  dan  perikanan  provinsi  jawa timur.” Soetomo Business Review 2: 1–7.
https://ejournal.unitomo.ac.id/index.php/sbr/article/view/3512.
Worang, Angela, dan Roy F. Runtuwene. 2019. “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM  Kota  Tomohon.” Jurnal  Administrasi  Bisnis 8(2): 10.