Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 89 – hal 100 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5987

## K nowledge  Sharing  Self-Efficacy,  Dan  Trust  Terhadap Employee Performance Melalui Quality Of Knowledge Sharing
Agustinus Fangohoy, Welhelmina Jeujanan, Elly Noer ,Samuel Waas Universitas Musamus email: ellynoer@unmus.ac.id

## ABSTRAK
Tantangan  era  society  5.0  semakin  memperjelas  bahwa  keahlian  akan  sangat  dibatasi  oleh perkembangan teknologi baru, sehingga mendorong sumber daya manusia untuk dapat secara  terus- menerus memperbaharui, melengkapi, dan memperluas lebih banyak pengetahuan untuk mendukung kinerja dalam organisasi. Di sisi yang lain, kinerja karyawan juga tergantung pada faktor individu dimana  self  efficacy  dan  trust  dalam  sebuah  organisasi  memegang  peranan  dalam  peningkatan kinerja.  Lebih  lanjut  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  knowledge  sharing  self- efficacy,  dan  trust  terhadap  employee  performance  melalui  quality  of  knowledge  sharing.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawawan PT Pelabuhan Indonesia IV Cabang Merauke yang berjumlalah 40 0rang. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling, sehingga jumlah sampel dalam  penelitian ini adalah 40  responden. Metode analisis data yang digunakan yaitu Partial  Least  Square  dengan  menggunakan  program  SmartPLS  3.0.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa employee performance sangat ditentukan oleh knowledge sharing self-efficacy, dan trust. Selain itu  quality  of  knowledge  sharing  merupakan  variabel  yang  memediasi  pengaruh  knowledge  sharing self-efficacy, dan trust terhadap employee performance.
Kata  kunci  :  knowledge  sharing  self-efficacy;  trust;  quality  of  knowledge  sharing;  employee performance

## ABSTRACT
The challenges of the era of society 5.0 further make it clear that expertise will be severely limited by the development of new technologies, thus encouraging human resources to be able to continuously update, complete, and expand more  knowledge to support performance within the organization. On the other hand, employee performance also depends on individual factors where self-efficacy and trust in an organization play a role in improving performance. Furthermore, this study aims to determine the  effect  of  knowledge  sharing  self-efficacy,  and  trust  on  employee  performance  through  quality  of knowledge  sharing. The  population  in  this  study  was  all  employees  of  PT  Pelabuhan  Indonesia  IV Merauke Branch, totaling 40 people. The sampling method used was total sampling, so the number of samples  in  this  study  was  40  respondents .  The  data  analysis  method  used  is  Partial  Least  Square using  the  SmartPLS  3.0  program.  The  results  of  the  analysis  show  that  employee  performance  is largely determined by knowledge sharing self-efficacy, and trust. In addition, the quality of knowledge sharing is a variable that mediates the effect of knowledge sharing, self-efficacy, and trust on employee performance.
Keyword : knowledge sharing self-efficacy; trust; quality of knowledge sharing; employee performance

## PENDAHULUAN
Tantangan  era  society  5.0  yang  menggabungkan  unsur  manusia  dan  teknologi (human-centered dan technology based) semakin memperjelas bahwa keahlian akan sangat dibatasi  oleh  perkembangan  teknologi  baru[1],  sehingga  hal  ini  mendorong  sumber  daya
Knowledge  Sharing  Self-Efficacy,  Dan  Trust  Terhadap  Employee  Performance  Melalui  Quality  Of  Knowledge Sharing
manusia untuk dapat secara terus-menerus  memperbaharui, melengkapi, dan memperluas lebih banyak pengetahuan untuk mendukung kinerja dalam organisasi[2]. Di sisi yang lain keberhasilan  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  sangat  tergantung  pada  employee performance, dimana jika karyawan memiliki kinerja yang optimal, maka hal tersebut dapat mendorong peningkatan kinerja organisasi.
Efektifitas  kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  kualitas  dan  kuantitas  hasil kerja  hanya  akan  terjadi  jika  masing-masing  karyawan  sadar  akan  potensi  diri  untuk memberikan hasil yang maksimal. Hal ini mengkonfirmasi bahwa faktor individu karyawan merupakan faktor yang krusial bagi perusahaan, dimana kinerja perusahaan secara umum dapat ditingkatkan melalui efikasi diri individu karyawan (Self efficacy). Self efficacy dapat mengarahkan  perilaku  individu  untuk  berpikir,  serta  termotivasi  dalam  menyelesaikan pekerjaan dengan keyakinan yang tinggi[3]. Lebih lanjut individu dengan self efficacy yang tinggi  akan  memiliki  ketekunan  untuk  mendapatkan  atau  mencapai  target  yang diinginkan[4].
Self  efficacy  dapat  diterapkan  pada  knowledge  management  untuk  menjelaskan pengaruh  adanya  keyakinan  dalam  aktifitas  berbagi  pengetahuan  [3].  Self  efficacy  dalam berbagi  pengetahuan  (knowledge  sharing  self-efficacy)  mengacu  pada  keyakinan  yang dimiliki seorang individu untuk berbagi pengetahuan secara efektif kepada orang lain, serta memiliki  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  memberikan  pengetahuan  tersebut[5]. Karyawan  yang  memiliki  self  efficacy  yang  tinggi  akan  mampu  meningkatkan  quality  of knowledge  sharing[6].  Lebih  lanjut  knowledge  sharing  yang  berkualitas  akan  mendorong peningkatan  pada  kinerja  karyawan,  dimana  jika  knowledge  sharing  berkualitas,  maka karyawan  akan  mengetahui  informasi  apa  yang  dibutuhkan,  siapa  yang  harus  dicari,  dan apa yang harus dilakukan dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga mendukung kinerja yang optimal[3].  Pengetahuan  yang dibagikan  akan  menambah  wawasan  yang  menguntungkan bagi karyawan yang lain sehingga mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik daripada sebelumnya[5].
Trust merupakan faktor individu yang lain yang juga dapat mempengaruhi transfer dan  penciptaan  pengetahuan  di  dalam  perusahaan[6].  Pengaruh trust dalam  hal  ini dikaitkan dengan penilaian sosial misalnya kompetensi orang lain, serta penilaian risiko atas kepercayaan  yang  diberikan  kepada  orang  lain.  Seorang  individu  karyawan  akan  lebih bersedia  untuk  terlibat  dalam  pertukaran  sosial  pada  umumnya,  dan  pertukaran pengetahuan pada khususnya ketika terjalin kepercayaan di antara karyawan[7]. Selain itu ketika  hubungan  kerja  didasari[8]  atas  adanya  kepercayaan,  maka  karyawan  akan  lebih
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 89 – hal 100 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5987
bersemangat untuk memberikan pengetahuan yang bermanfaat, serta untuk mendengarkan dan menyerap pengetahuan dari karyawan yang lain[9]. Ketika di dalam sebuah organisasi terjalin kepercayaan, serta aktifitas berbagi pengetahuan yang berkualitas maka hal tersebut tidak  hanya  akan  meningkatkan  hubungan  antara  karyawan  dan  manajemen,  tetapi  juga dapat mendorong kinerja yang lebih efektif dan lebih efisien[10].
Penelitian  ini  menggunakan  obyek  yaitu  PT  Pelabuhan  Indonesia  IV  Cabang Merauke.  Secara  umum  knowledge  sharing  pada  obyek  pelabuhan  di  Indonesia  pada umumnya masih belum optimal sehingga perlu dilakukan[11] evaluasi terhadap berjalannya proses knowledge sharing[11]. Analisis di bidang teknik dengan menggunakan river diagram serta stairs  diagram menunjukkan  adanya gap yang  tinggi  pada  ketercapaian  implementasi knowledge  sharing di  antara  karyawan[11].  Di  sisi  yang  lain  sebagai  perusahaan  yang bergerak  di  bidang operator bisnis  pelayaran  di  Indonesia  wilayah  timur,  PT  Pelabuhan Indonesia  IV  Cabang  Merauke  bertanggung  jawab  sebagai support  operator utama  bagi pelabuhan-pelabuhan  yang  ada  di  wilayah  Indonesia  timur.  Studi  mengenai knowledge sharing pada  konteks  manajemen  akan  diteliti  kembali  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan menambahkan  variabel  trust  untuk  mengetahui  determinasi  variabel  tersebut  terhadap employee performance .

## METODE
Data  dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan  menggunakan Partial  Least  Square (PLS) melalui  program  SmartPLS  3.0.  PLS  merupakan  analisis  model  struktural  sebagai  sebuah model  prediksi[12]  yang  tidak  mengasumsikan  adanya  distribusi  tertentu  pada  estimasi parameter  hubungan  kausalitas.  Evaluasi  model  PLS  dilakukan  dengan  menggunakan evaluasi outer model dan inner model[13]. Outer model bertujuan[14] untuk menunjukkan adanya hubungan yang spesifik antara suatu variabel dengan indikatornya sedangkan inner model  bertujuan  untuk  menunjukkan  adanya  hubungan[15]  yang  spesifik  antar  variabel tersembunyi/laten, yaitu antara variabel independen dengan variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil
1. Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana indikator di dalam kuesioner dapat  mengukur  variabel  yang  diteliti.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan mengkorelasikan  skor  indikator  dengan  skor  total  variabel.  Jika  nilai corrected  item  total correlation pada  masing-masing  indikator  lebih  besar  dari  0,3,  maka  indikator  tersebut
Knowledge  Sharing  Self-Efficacy,  Dan  Trust  Terhadap  Employee  Performance  Melalui  Quality  Of  Knowledge Sharing
dinyatakan valid. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dihandalkan. Untuk  menguji  reliabilitas  digunakan  nilai  cronbach  alpha.  Jika  nilai cronbach alpha  lebih besar dari 0,6, maka indikator yang mengukur variabel penelitian dapat dikatakan reliabel. Berikut  adalah  hasil  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  masing-masing  indikator  variabel knowledge  sharing  self-efficacy,  trust,  quality  of  knowledge  sharing,  dan  employee performance yang dilakukan dengan program SPSS 25.0:
Variabel Indikator Corrected Item Total Correlation Cronbach Alpha Knowledge Sharing Self- Efficacy X1.1 0,623 0,749 X1.2 0,567 X1.3 0,627 X1.4 0,490 Trust X2.1 0,457 0,827 X2.2 0,666 X2.3 0,681 X2.4 0,536 X2.5 0,541 X2.6 0,492 X2.7 0,639 X2.8 0,445 Quality Of Knowledge Sharing Z1.1 0,530 0,841 Z1.2 0,707 Z1.3 0,540 Z1.4 0,649 Z1.5 0,570 Z1.6 0,733 Employee Performance Y1.1 0,558 0,800 Y1.2 0,612 Y1.3 0,556 Y1.4 0,607 Y1.5 0,636
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  setiap  indikator  memiliki  nilai corrected  item  total correlation di  atas  0,3,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa indikator-indikator  tersebut  valid atau  tepat  dalam  mengukur knowledge  sharing  self-efficacy , trust,  quality  of  knowledge  sharing,
dan employee  performance .  Selain  itu  juga  diketahui  bahwa  nilai cronbach  alpha yang dihasilkan  di  masing-masing  variabel  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,6,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan dapat dinyatakan reliabel.
2. Partial Least Square
Ketepatan pengukuran indikator dievaluasi melalui outer model dimana salah satunya yaitu  mengenai  validitas  konvergen.  Untuk  mengukur  validitas  konvergen  yaitu  dengan
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 89 – hal 100 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5987
melihat nilai outer loading dan AVE, dimana jika nilai outer loading dan AVE yang dihasilkan lebih besar dari 0,5, maka indikator tersebut dinyatakan valid.
Variabel Indikator Outer Loading AVE Knowledge Sharing Self- Efficacy X1.1 0,796 0,601 X1.2 0,739 X1.3 0,839 X1.4 0,722 Trust X2.1 0,578 0,465 X2.2 0,773 X2.3 0,780 X2.4 0,664 X2.5 0,667 X2.6 0,610 X2.7 0,753 X2.8 0,597 Quality Of Knowledge Sharing Z1.1 0,690 0,562 Z1.2 0,809 Z1.3 0,665 Z1.4 0,785 Z1.5 0,695 Z1.6 0,837 Employee Performance Y1.1 0,733 0,569 Y1.2 0,779 Y1.3 0,717 Y1.4 0,779 Y1.5 0,760
Berdasarkan Tabel diatas dapat diketahui bahwa outer loading masing-masing indikator pada  variabel knowledge  sharing  self-efficacy , trust,  quality  of  knowledge  sharing, dan employee performance memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,5.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator- indikator yang digunakan telah valid. Nilai AVE yang dihasilkan secara umum memenuhi kriteria  yaitu  lebih  besar  dari  0,5,  namun  terdapat  satu  variabel  yaitu trust dengan  AVE sebesar  0,465.  Menurut  Fornell  dan  Larcker  (1981)  nilai  AVE >  0,4  atau  AVE  <  0,5  masih dapat  diterima  asalkan  nilai  reliabilitas  model  di  atas  0,7.  Nilai composite  reliability sebagaimana Tabel 5 menunjukkan nilai lebih besar dari 0,7, hal ini mengkonfirmasi bahwa secara  umum  masing-masing  indikator  telah  valid  dalam  mengukur  masing-masing variabel.
Berikut ini disajikan gambar hasil analisis Partial Least Square yang menunjukkan outer loading di masing-masing indikator:
Knowledge  Sharing  Self-Efficacy,  Dan  Trust  Terhadap  Employee  Performance  Melalui  Quality  Of  Knowledge Sharing
Evaluasi outer model berikutnya yaitu validitas diskriminan. Uji validitas diskriminan yaitu  dengan  menggunakan  nilai cross  loading. Jika  sebuah  indikator  memiliki  nilai cross loading yang  lebih  besar  tepat  pada  variabel  yang  diukurnya,  maka  indikator  tersebut dinyatakan  memenuhi  validitas  diskriminan . Berikut  disajikan  nilai cross  loading yang menunjukkan  bahwa  secara  umum  indikator  yang  digunakan  telah  memenuhi  validitas diskriminan.
Employee Performance Knowledge Sharing Self-Efficacy Quality of Knowledge Sharing Trust X1.1 0,653 0,796 0,568 0,542 X1.2 0,592 0,739 0,515 0,537 X1.3 0,746 0,839 0,734 0,708 X1.4 0,657 0,722 0,754 0,699 X2.1 0,473 0,414 0,510 0,578 X2.2 0,662 0,600 0,661 0,773 X2.3 0,692 0,572 0,607 0,780 X2.4 0,526 0,486 0,581 0,664 X2.5 0,591 0,554 0,560 0,667 X2.6 0,497 0,633 0,585 0,610 X2.7 0,647 0,650 0,648 0,753 X2.8 0,592 0,499 0,506 0,597 Y1.1 0,733 0,698 0,668 0,655 Y1.2 0,779 0,657 0,671 0,651 Y1.3 0,717 0,664 0,607 0,629 Y1.4 0,779 0,672 0,769 0,677 Y1.5 0,760 0,540 0,615 0,644 Z1.1 0,700 0,662 0,690 0,574 Z1.2 0,621 0,619 0,809 0,702 Z1.3 0,522 0,651 0,665 0,631 Z1.4 0,724 0,705 0,785 0,690 Z1.5 0,599 0,552 0,695 0,554
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 89 – hal 100 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5987
Employee Performance Knowledge Sharing Self-Efficacy Quality of Knowledge Sharing Trust Z1.6 0,791 0,600 0,837 0,691
Composite reliability menguji nilai reliabilitas indikator-indikator pada suatu konstruk (variabel).  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  memenuhi  reliabilitas  pengukuran  jika memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,7. Variabel Composite Reliability Knowledge Sharing Self-Efficacy 0,857 Trust 0,873 Quality of Knowledge Sharing 0,884 Employee Performance 0,868 Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  penelitian  memiliki  nilai composite reliability lebih  besar  dari  0,7.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel  telah memenuhi reliabilitas model pengukuran.
Evaluasi inner  model dapat  dilihat  berdasarkan  nilai R-Square .  Nilai R-Square pada variabel quality of knowledge sharing dan employee performance yaitu sebagai berikut:
Variabel R-Square Quality of Knowledge Sharing 0,797 Employee Performance 0,851
Nilai R-Square untuk variabel quality of knowledge sharing yaitu sebesar 0,797, memiliki arti bahwa keragaman data pada variabel quality of knowledge sharing yang dapat dijelaskan oleh  variabel  yang  mempengaruhinya,  yaitu knowledge  sharing  self-efficacy ,  dan trust yaitu sebesar 79,7%, dengan kata lain dapat diinterpretasikan bahwa knowledge sharing self-efficacy , dan trust berpengaruh  sebesar  79,7%  terhadap quality  of  knowledge  sharing. Dengan interpretasi  yang  sama, R-Square variabel employee  performance sebesar  0,851  menunjukkan bahwa knowledge  sharing  self-efficacy , trust, dan quality  of  knowledge  sharing dapat mempengaruhi 85,1% employee performance.
Evaluasi inner  model PLS,  juga  dapat  diketahui  berdasarkan  nilai Q-Square (predictive relevance). Semakin tinggi Q-Square atau semakin mendekati 1, maka model dapat dikatakan semakin  fit dengan data. Berdasarkan  nilai R-Square pada  Tabel  6 dapat  dihitung  nilai Q- Square sebagai berikut:
Q-Square = 1 – (1 – 0,797) x (1 – 0,851) = 0,970
Dari hasil perhitungan diketahui nilai Q-Square sebesar 0,970, artinya besarnya variasi dari  data  penelitian  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model  struktural  adalah  sebesar  97%,
Knowledge  Sharing  Self-Efficacy,  Dan  Trust  Terhadap  Employee  Performance  Melalui  Quality  Of  Knowledge Sharing
sedangkan  3%  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model.  Berdasarkan  hasil  ini, model struktural pada penelitian dapat dikatakan telah fit atau memiliki prediksi yang baik.
3. Uji Hipotesis
Hipotesis  penelitian  dapat  diterima  jika  nilai t-statistic yang  dihasilkan  lebih  besar dari  1,96.  Berikut  disajikan  gambar  hasil  analisis  PLS  dalam  penelitian  ini  yang  berisikan nilai t-statistic pengaruh knowledge  sharing  self-efficacy, dan trust terhadap employee performance melalui quality of knowledge sharing .
Berikut    ini  disajikan  tabel  nilai  koefisien  estimasi  dan t-statistic yang  dihasilkan  pada masing-masing hipotesis yang diuji dalam penelitian ini:
Hipotesis Koefisien t-statistic H 1 Knowledge Sharing Self-Efficacy ➔ Quality Of Knowledge Sharing 0,431 3,877 H 2 Knowledge Sharing Self-Efficacy ➔ Employee Performance 0,298 2,533 H 3 Trust ➔ Quality Of Knowledge Sharing 0,506 5,021 H 4 Trust ➔ Employee Performance 0,291 2,072 H 5 Quality Of Knowledge Sharing ➔ Employee Performance 0,387 2,613
Nilai t-statistic yang  dihasilkan  pada  masing-masing  hipotesis  menunjukkan  nilai lebih besar dari 1,96, artinya bahwa hubungan kausalitas sebagaimana hipotesis penelitian bersifat signifikan. Berdasarkan hasil tersebut maka H 1 , H 2 , H 3 , H 4 , dan H 5 dapat diterima Pengaruh Tidak Langsung Koefisien t-statistic Knowledge Sharing Self-Efficacy ➔ Employee Performance 0,167 2,359 Trust ➔ Employee Performance 0,196 2,122
Pengaruh  mediasi  oleh  variabel quality  of  knowledge  sharing pada  hubungan  antara knowledge  sharing  self-efficacy dan trust terhadap employee  performance dapat  diketahui berdasarkan  hasil t-statistic pengaruh  tidak langsung.  Berdasarkan  tabel  8  dapat diketahui bahwa pengaruh tidak langsung knowledge sharing self-efficacy terhadap employee performance
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 89 – hal 100 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5987
melalui quality of knowledge sharing yaitu sebesar 0,167 dengan t-statistic sebesar 2,359 (lebih besar  dari  1,96).  Demikian  pula  halnya  dengan  pengaruh  tidak  langsung trust terhadap employee performance melalui quality of knowledge sharing menghasilkan koefisien 0,196 dengan t-statistic sebesar 2,122 (lebih besar dari 1,96). Hasil tersebut menunjukkan bahwa quality of knowledge sharing dapat memediasi pengaruh knowledge sharing self-efficacy dan trust terhadap employee performance

## B. Pembahasan
1. Pengaruh Knowledge Sharing Self-Efficacy Terhadap Quality of Knowledge Sharing Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Knowledge  Sharing  Self-Efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap  Quality  of  Knowledge  Sharing.  Keyakinan  yang  tinggi, serta  kemampuan,  dan  kemauan  untuk  berbagi  pengetahuan  dari  karyawan  akan mendorong  peningkatan  pada  kualitas  berbagi  pengetahuan.  Ketika  seseorang  memiliki keyakinan  untuk  membagikan  pengalamannya  untuk  sebuah  penyelesaian  masalah  yang dihadapi bersama, maka kualitas pengetahuan yang diberikan juga semakin tinggi, karena adanya  keyakinan  dan  kemampuan  atas  pengetahuan  yang  diberikan  dapat  mendorong kepuasan  bagi  penerima  pengetahuan[16].  Lebih  lanjut  bahwa  seorang  individu  akan cenderung  berpartisipasi  dalam  berbagi  pengetahuan  jika  memiliki  keyakinan  bahwa kontribusinya  memiliki  kualitas  dan  berharga  bagi  orang  lain.  Hasil  penelitian  ini mengkonfirmasi  hasil  penelitian  [9]  dimana  karyawan  yang  memiliki  self-efficacy  yang tinggi,  akan  mendorong  peningkatan  kualitas  dari  pengetahuan  yang  dibagikan  kepada orang lain.
2. Pengaruh Knowledge Sharing Self-Efficacy Terhadap Employee Performance Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Knowledge  Sharing  Self-Efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee  Performance.  Keyakinan,  kemampuan,  dan kemauan  yang  tinggi  dari  individu  untuk  berbagi  pengetahuan  akan  mendorong peningkatan kinerja dari individu tersebut. Individu dengan self efficacy yang tinggi untuk berbagi  pengetahuan  akan  memiliki  ketekunan  untuk  mendapatkan  atau  mencapai  target kinerja  yang  diinginkan[17].  Selain  itu  keyakinan  individu  atas  kepemilikan  pengetahuan yang  layak  untuk  dibagikan  kepada  orang  lain  akan  memberikan  pemecahan  pada permasalahan  bersama  sehingga  mendorong  pencapaian  kinerja  yang  lebih  baik.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  [17]  yang  menyimpulkan  bahwa  knowledge  sharing self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap employee performance.
3. Pengaruh Trust Terhadap Quality of Knowledge Sharing
Knowledge  Sharing  Self-Efficacy,  Dan  Trust  Terhadap  Employee  Performance  Melalui  Quality  Of  Knowledge Sharing
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Trust  berpengaruh  signifikan  terhadap Quality  of  Knowledge  Sharing.  Ketika individu  memiliki kepercayaan  yang  tinggi  kepada individu  yang  lain,  maka  hal  tersebut  akan  mendorong  kualitas  pada  pengetahuan  yang dibagikan.  Dalam  pertukaran  sosial,  trust  merupakan  kunci  dan  prasyarat  yang  penting dalam  melakukan  transfer  pengetahuan[18].  Ketika  seorang  individu  memiliki  tingkat kepercayaan  yang  tinggi,  maka  pengetahuan  yang  dibagikan  akan  efektif  dalam mendukung  pekerjaan,  dimana  antar  individu  akan  memulai  interaksi  secara  face  to  face. Kepercayaan  yang  tinggi  akan  mendorong  pengetahuan  yang  dibagikan  lebih  berkualitas dan  mudah  untuk  dipahami[19].  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  [19]  yang menyimpulkan bahwa trust berpengaruh signifikan terhadap quality of knowledge sharing.
4. Pengaruh Trust Terhadap Employee Performance
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Trust  berpengaruh  signifikan  terhadap Employee  Performance.  Kepercayaan  yang  tinggi  dari  individu kepada  individu  yang  lain akan  mendorong  kinerja  yang  lebih  baik[18].  Ketika  di  dalam  sebuah  organisasi  terjalin kepercayaan, maka hal tersebut tidak hanya akan meningkatkan hubungan antara karyawan dan  manajemen,  tetapi  juga  dapat  mendorong  kinerja  yang  lebih  efektif  dan  lebih efisien[11].  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  [11]  yang  menyimpulkan  bahwa trust berpengaruh signifikan terhadap employee performance.
5. Pengaruh Quality of Knowledge Sharing Terhadap Employee Performance Quality  of  Knowledge  Sharing  berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee  Job
Performance.  Ketika  knowledge  sharing  memiliki  kualitas,  maka  hal  tersebut  dapat mendorong peningkatan kinerja individu karyawan, karena dengan adanya kualitas dalam berbagi  pengetahuan,  maka  karyawan  akan  mengetahui  informasi  apa  yang  dibutuhkan, siapa  yang  harus  dicari,  dan  apa  yang  harus  dilakukan  dalam  penyelesaian  pekerjaan, sehingga  mendukung  kinerja  yang  optimal[10].  Bahwa  pengetahuan  yang  dibagikan  akan menambah  wawasan  yang  dapat  mendukung  dalam  pencapaian  kinerja  yang  lebih  baik daripada  sebelumnya[9].  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  [9]  yang menyimpulkan  bahwa  Quality  of  Knowledge  Sharing  berpengaruh  signifikan  terhadap Employee Performance.

## KESIMPULAN
Knowledge  Sharing  Self-Efficacy  berpengaruh  signifikan  terhadap  Quality  of Knowledge  Sharing,  dimana  ketika  individu  memiliki  keyakinan  untuk  berbagi pengetahuan,  maka  hal  tersebut  akan  mendorong  peningkatan  pada  kualitas  berbagi pengetahuan. Knowledge Sharing Self-Efficacy berpengaruh signifikan terhadap Employee
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 89 – hal 100 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5987
Performance.  Keyakinan,  kemampuan,  dan  kemauan  yang  tinggi  dari  individu  untuk berbagi  pengetahuan  akan  mendorong  peningkatan  kinerja.  Trust  berpengaruh  signifikan terhadap Quality of Knowledge Sharing. Ketika individu memiliki kepercayaan yang tinggi kepada individu yang lain, maka hal tersebut akan mendorong kualitas pada pengetahuan yang  dibagikan.  Trust  berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee  Performance. Kepercayaan yang tinggi dari individu kepada individu yang lain akan mendorong kinerja yang lebih baik. Quality of Knowledge Sharing berpengaruh signifikan terhadap Employee Job Performance. Kualitas berbagi pengetahuan akan mendorong peningkatan kinerja yang optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] R. Pratiwi, “Exploration The Quality of Knowledge Sharing in Increasing Employees’ Innovative Behavior,” IJHCM (International J. Hum. Cap. Manag. , vol. 5, no. 2, pp. 120 – 131, 2022, doi: 10.21009/ijhcm.05.02.11.
[2] “Universiti putra malaysia fsktm 2018 1 asra amidi,” 2018.
[3] H. Amin, F. Ahmed, and R. H. Soomro, “Servant Leadership Improves the Knowledge Sharing Behavior of Employees: A Case of Higher Education Sector in Pakistan,” Etikonomi , vol. 18, no. 1, pp. 83 – 92, 2019, doi: 10.15408/etk.v18i1.6190.
[4] D. Novitasari, H. Supriatna, M. Asbari, Y. A. Nugroho, and M. Nadeak, “Exploring the Impact of Trust in Leader and Knowledge Sharing on Employee Innovation,” Int. J. Soc. Manag. Stud. , vol. 02, no. 03, pp. 47 – 62, 2021, [Online]. Available: https://www.ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/30
[5] E. A. K. Nugroho, J. S. Suroso, and P. Hanifah, “a Study of Knowledge Management System Acceptance in Halo Bca,” J. Terap. Teknol. Inf. , vol. 2, no. 1, pp. 43 – 52, 2018, doi: 10.21460/jutei.2018.21.91.
[6] R. A. Tirana and J. H. Tjakraatmadja, “Factors Affecting Knowledge Sharing Intention of Expert in Group of Faculty Member Telkom Corporate University,” Asian J. Technol. Manag. , vol. 12, no. 1, pp. 70 – 85, 2019, doi: 10.12695/ajtm.2019.12.1.6.
[7] M. T. Salmiati, “Jurnal Mantik Jurnal Mantik,” Mobile-Based Natl. Univ. Online Libr. Appl. Des. , vol. 3, no. 2, pp. 10 – 19, 2019, [Online]. Available: http://iocscience.org/ejournal/index.php/mantik/article/view/882/595
[8] R. Amanda, “Knowledge sharing dalam meningkatkan employee creativity melalui leader- member exchange (lmx),” J. Ilmu Manaj. , vol. 8, no. 1, pp. 30 – 38, 2020.
[9] N. Laily, H. Mustika, S. Irdiana, Rusdiyanto, and M. Silalahi, “Antecedents of knowledge management: The case of professional employees in Indonesia,” Knowl. Perform. Manag. , vol. 8, no. 1, pp. 49 – 62, 2023, doi: 10.21511/KPM.08(1).2024.04.
[10] A. Firdaus and E. Ahman, “Knowledge Sharing Behavior Factors of Public Sector Employees in Jambi, Indonesia,” Transform. J. Manaj. Pemerintah. , vol. 12, no. 2, pp.
Knowledge  Sharing  Self-Efficacy,  Dan  Trust  Terhadap  Employee  Performance  Melalui  Quality  Of  Knowledge Sharing
167 – 173, 2020, doi: 10.33701/jtp.v12i2.1226.
[11] C. Lozen and C. Hosen, “PENGARUH KNOWLEDGE SELF-EFFICACY , REWARDS TERHADAP ONLINE KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOR : DENGAN DIMODERASI OLEH ORGANIZATIONAL INNOVATION The Influence of Knowledge Self-Efficacy , Rewards on Online Knowledge Sharing Behavior : Moderated by Organizational Innovation,” vol. 2 0, no. 1, pp. 79 – 90, 2024.
[12] B. Alma, Metode dan Teknik Penyusunan Tesis . 2007.
[13] Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . 2019.
[14] R. dan Kuncoro, Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis) . 2008.
[15] I. Ghozali, Aplikasi Multivariete Dengan Program IMB SPSS 23 . 2018.
[16] S. Andini and M. Ekhsan, “MAXIMIZING EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT . OAJ CARTON BOX : EXPLORING THE INFLUENCE OF TALENT MANAGEMENT , KNOWLEDGE MANAGEMENT , AND EMPLOYEE ENGAGEMENT,” vol. 8, no. 1, pp. 177 – 190, 2024.
[17] S. Marito Riana Sitompul, “Knowledge Sharing as Mediating Influence Transformational Leadership and Self- Efficacy on Innovative Work Behavior,” vol. 2, no. 1, pp. 12 – 26, 2023, [Online]. Available:
http://journal.sinergicendikia.com/index.php/ijeset://creativecommons.org/licens es/by-sa/4.0
[18] C. Chandrika and I. Setyawati, “The Influence of Ethical Leadership, Creative Work Climate, and Self-Efficacy on Employee Performance with Knowledge Sharing as an Intervening Variable,” Int. J. Soc. Serv. Res. , vol. 3, no. 10, pp. 2430 – 2444, 2023, doi: 10.46799/ijssr.v3i10.551.
[19] T. N. Pramana and E. Iryanti, “The Influence of Knowledge Management and Self - Efficacy on Employee Performance at PT Cipta Nirmala (Semen Gresik Hospital),” Indones. J. Bus. Anal. , vol. 3, no. 5, pp. 1685 – 1698, 2023, doi: 10.55927/ijba.v3i5.5463.