Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(4), 2023, 1448-1458 Available online at http://journal.lembagakita.org

## Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Alita Praya Mitra Palembang
M Adinda Valencia Nabilah 1* , Roswaty 2 , Muhammad Bahrul Ulum 3 1*,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Kota Palembang, Provinsi Sumatera Selatan, Indonesia.
Abstrak. Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  Deskriptif  kuantitatif  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Alita  praya  Mitra  Palembang.  Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis uji validitas, analisis deksriptif, analisis reliabilitas dan analisis  regresi  linear  berganda.  Instrumen  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Berdasarkan  pada  penelitian  ini dapat disimpulkan bahwa Pelatihan Kerja (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa ρvalue = 0,000 dan < nilai standar yaitu 0,05 sedangkan nilai t -hitung = 3.210 dimana angka ini > 2,021 dan pengembangan kariri (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan hal ini menunjukkan hasil ρvalue = 0,003 dan < nilai standar 0,05 sedangkan t-hitung = 4,057 dimana angka ini > 2,021.
Kata kunci: Pelatihan Kerja; Pengembangan Karir; Kinerja Karyawan.
Abstract. This research is a type of quantitative descriptive research with the aim of knowing the effect of job training and career development on employee performance at PT Alita praya Mitra Palembang. Data analysis techniques used in this study are validity test analysis, descriptive analysis, reliability analysis and multiple linear regression analysis. Data collection instrument using a questionnaire. Based on this study it can be concluded that Job Training (X1) has a positive effect on employee performance. This shows that ρvalue = 0.000 and <standard value which is 0.05 while t -count = 3.210 where this number is > 2.021 and career development (X2) has a positive effect on employee performance. This shows the results of ρvalue = 0.003 and <standard value 0 .05 while t -count = 4.057 where this number is > 2.021.
Keywords: Job Training; Career Development; Employee Performance.
* Corresponding Author. Email: 2019510011@ students.uigm.ac.id 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1785
Received: 29 September 2023, Revision: 7 October 2023, Accepted: 10 October 2023, Available Online : 20 October 2023. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dalam organisasi  atau  perusahaan  memanglah  sangat penting  dan  dibutuhkan  pada  era  globalisasi saat  ini.  Setiap  organisasi  akan  berkompetisi guna merebut posisi unggul dalam perekonomian.  Hal  ini  bisa  dicapai  bila organisasi  dapat  menciptakan  suasana  kerja yang  memungkinkan  sumber  daya  manusianya (karyawan  atau  pegawai)  berkinerja  baik (Nurbaningrum  dan  Winarno,  2020).  Kinerja sumber  daya  manusia  dapat  dipengaruhi  oleh berbagai faktor, di antaranya adalah pengembangan karir, pelatihan dan motivasi.
Sumber  daya  manusia  adalah  aset  yang  paling penting  di  organisasi  apapun.  Organisasi  perlu mengelola  karyawannya  secara  efektif  dan efisien.  Sumber  daya  manusia  memainkan peran  penting  dalam  organisasi  apa  pun  itu. Dengan  demikian,  sumber  daya  manusia  atau karyawan membutuhkan perhatian yang cukup besar dari manajemen sehingga karyawan dapat bekerja dengan potensi yang mereka miliki.
Keberhasilan  sebuah  perusahaan  tergantung pada  orang-orang  yang  bekerja  di  organisasi. Manusia dianggap sebagai aset lebih penting di organisasi  manapun.  Di  organisasi  mana  saja karyawan harus diperlakukan sebagai aset yang sangat  berharga.  Misi  organisasi  akan  tercapai dengan  cara  yang  lebih  baik  jika  mereka mempunyai  keterampilan  yang  dikembangkan Di  hadapan  lingkungan  yang  kompetitif, keberhasilan  setiap  organisasi  tergantung  pada kemampuan  dan  Sumber  Daya  Manusia mereka  serta  program  dan  praktik  mereka (Nurussama,  2022).  Jika  tidak  ada  manusia sebagai praktik manajemen sumber daya, maka perusahaan  selalu  menghadapi  kesulitan  dan tidak  mampu  tampil  dalam  kondisi  dimana masyarakat yang semakin kompetitif. Resistensi manusia  saat  ini  dan  potensi  manusia  barang merupakan  pertimbangan  penting  dalam pengembangan  dan  untuk  pelaksanaannya rencana bisnis strategis (Derriawan, 2019).
Kinerja (job  performance) merupakan  salah  satu faktor  penting  bagi  setiap  tenaga  kerja  dan perusahaan dalam pencapaian produktivitas. Di sisi  lain,  untuk  memenuhi  harapan  pelanggan, dibutuhkan  kinerja  karyawan  yang  memadai
dengan  cara  optimalisasi  sumber  daya  manusia yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan kualitas  dari  pelayanan.  Kinerja  karyawan  juga didefinisikan  sebagai  tingkat  keberhasilan  atau hasil  seseorang  dalam  menyelesaikan  tanggung jawabnya  dengan  kemampuan  yang  dimilikinya dan pemahaman yang jelas (Muhajir, 2019).
Dengan  adanya  Pengembangan  karir  yang  jelas karyawan  akan  memberikan  kinerja  yang  baik dan maksimal bagi perusahaan untuk mencapai keberhasilan  atau  tujuan  yang  diharapkan  oleh perusahaan. Salain itu, perusahan atau organisai harus  memberikan  pelatihan  sebagai  sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan  untuk  meningkatkan  performa dari  karyawan  tersebut.  Pemberian  pelatihan dimaksudkan  agar  dapat  memenuhi  standar kerja  yang  telah  di  tetapkan  oleh  perusahaan. Pelatihan  dapat  diartikan  sebagai  suatu  usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran  tentang  pekerjaan  yang  berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para  pegawai.  Pelatihan  adalah  suatu  proses dimana  orang-orang  mencapai  kemampuan tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan organisasi”.  Oleh  karena  itu,  proses  ini  terikat dengan  berbagai  tujuan  organisasi,  pelatihan dapat  dipandang  secara  sempit  maupun  luas (Pratiwi, 2020).
Pada PT. Alita Praya Mitra Palembang, dimana PT  ini  menyediakan  solusi  jaringan  layanan lengkap  di  bidang  telekomunikasi  dan penyiaran. Sejalan dengan digitalisasi di industri penyiaran, pelopor layanan digitalisasi. PT. Alita Praya  Mitra  fokus  pada  layanan  jaringan fiber optic yang  pengembangannya  tidak  hanya  di kota-kota  besar  dengan  berkomitmen  untuk membangun  jaringan  serat  optik  di  kota-kota kecil dan pedesaan untuk membantu membuka jalan  bagi  penyedia  layanan  internet  dan operator  seluler  dalam  menyediakan  akses internet berkecepatan tinggi kepada masyarakat melalui  berbagai  solusi  yang  ditawarkan. Dengan isu seperti itu tentunya karyawan harus memiliki skill dan totalitas yang bagus sehingga dibutuhkan  pelatihan  bagi  karir  jangka  panjang yang  membantu  karyawan  untuk  mengerjakan tanggung jawab lebih besar yang diberikan pada waktu  yang  akan  datang.  Program-program yang  tidak  hanya  penting  bagi  individu,  tetapi
juga  organisasi  atau  perusahaan  dan  individu dalam kelompok kerja. Bagi individu karyawan akan  mendapat  keterampilan  dan  pengalaman sehingga  akan  memperoleh  kinerja  karyawan. Dengan era teknologi yang berkembang begitu pesat  secara  gelobal  tentunya  perusahan  yang bergerak didunia teknologi khusunya di bidang jasa  jaringan  tentu  ada  fenomena  persaingan bisnis  yang  begitu  cepat,  maka  dari  itu perusahan  yang  berfokus  di  bidang  ini  harus melakukan system dan pengembangan di segala sektor, dan tidak salah penting di divisi sumber daya  manusia,  sehingga  perusahan  terus mampu  bersaing  secara  sehat  dengan  sumber daya  manusia  yang  mempunyai  peningkatan kerja.  Tujuan  penelitian  ini  ialah  menganalisis Pengembangan  Karir  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Alita  Praya  Mitra Palembang.

## Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis data  kuantitatif  digunakan  selama  penelitian yang  dilakukan  untuk  penelitian  ini.    Objek penelitian merupakan variabel yang diteliti oleh peneliti  di  tempat  penelitian  itu  berlangsung. Secara umum, objek penelitian memetakan atau menggambarkan  secara  komprehensif  bidang penelitian  atau  tujuan  penelitian,  termasuk karakteristik  lokal,  sejarah  perkembangan, struktur  organisasi,  tugas  pokok,  dan  fungsi lainnya,  sesuai  dengan  pemetaan  bidang penelitian masing- masing  (Willya, 2022).
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  bulan  Februari sampai  dengan  bulan  Mei  2023.  Lokasi penelitian  di  Jl.  Bypass  Alang-Alang  Lebar, Komplek Pergudangan Sukarami Blok E No.25 Kec.Alang-Alang Lebar Lebar Kota Palembang. Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan
Wawancara, Observasi
(Pengamatan),  Kuesioner  (Angket),  dan dokumentasi.  Sumber  data  yang  digunakan pada  penelitian  ini  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  merupakan  jenis  dan sumber  data  penelitian  yang  diperoleh  secara langsung  dari  sumber  pertama  (tidak  melalui perantara),  baik  individu  maupun  kelompok. Jadi  data  yang  di  dapatkan  secara  langsung. Data  primer  secara  khusus  di  lakukan  untuk
menjawab  pertanyaan  penelitian.  Penulis mengumpulkan  data  primer  dengan  metode survei.  Metode  survei  ialah  metode  yang pengumpulan  data  primer  yang  menggunakan pertanyaan lisan dan tertulis. Penulis melakukan penyebaran  kuesioner  atau  angket  kepada karyawan  di  PT.Alita  Praya  Mitra  Palembang, serta  melakukan  wawancara  tidak  terstruktur beberapa  data  atau  informasi  yang  dibutuhkan Kuesioner  diukur  dengan  menggunakan  skala likert, karenanya  skala likert dapat  digunakan dalam  pengukuran  sikap,  pendapat,  dan persepsi  seseorang  atau  kelompok  terkait fenomena sosial, kuesioner tersebut diolah dan disusun  dalam  bentuk  tabulasi,  persentase terbesar  akan  mewakili  suatu  kesimpulan  atas jawaban  permasalahan  yang  dicari  (Sugiyono, 2018). Di bawah ini merupakan skala penilaian pengukuran likert pada  kuesioner  yang  akan disebar.  Dalam  hal  ini,  data  sekunder  yang bersifat  internal  didapat  melalui  data-data Universitas  Indo  Global  Mandiri  dan  yang bersifat  eksternal  didapat  melalui  sumber- sumber  di  jurnal,  artikel,  majalah  dan  internet. Dalam  hal  ini  yang  berkaitan  dengan  variabel- variabel penelitian.
Populasi  dalam      penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  Alita  Praya  Mitra  Palembang dengan jumlah 44 karyawan. Menurut Arikunto (2013) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang,  maka  jumlah  sampelnya  diambil  secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25%  dari  jumlah  populasinya.  Berdasarkan penelitian  ini  karena  jumlah  populasinya  tidak lebih  besar  dari  100  orang  responden,  maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada PT. Alita Praya Mitra Palembang yaitu sebanyak  44  orang  responden.  Dengan demikian  penggunaan  seluruh  populasi  tanpa harus  menarik  sampel  penelitian  sebagai  unit observasi.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas alat ukur. Pengujian ini dilakukan  pada  para  responden  karyawan  PT.
Alita  Praya  Mitra  Palembang.  Uji  validitas digunakan  untuk  menentukan  keakuratan kuesioner  menjalankan  fungsi  pengukurannya. Dalam  penelitian  ini,  pengukuran  validitas dilakukan  dengan  analisis  faktor  dengan bantuan  program  SPSS.  Jumlah  sampel  yang digunakan  untuk  uji  validitas  adalah  44  orang. Dengan  44  responden,  nilai  r  hitung dibandingkan r tabel yaitu:
df = n-2 df = 44 – 2 = 42
maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,2973 satu satuan,  sehingga  jika  r  hitung  >  r  tabel  maka kuesioner  tersebut  valid,  Hasil  uji  validitas terhadap  variabel  penelitian  ini  dapat  diluhat pada tabel berikut.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja Variabel Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan Pelatihan Kerja X1.1 0,800 0,2973 Valid X1.2 0,621 0,2973 Valid X1.3 0,730 0,2973 Valid X1.4 0,455 0,2973 Valid X1.5 0,542 0,2973 Valid X.6 0,743 0,2973 Valid X.7 0,810 0,2973 Valid
Sumber: Pengelolah data primer, 2023.
Berdasarkan  Tabel  1,  dapat  dinyatakan  bahwa hasil  hitung  dengan  r  tabel  dengan  taraf  5% yaitu  0,2973.  Oleh  karena  tu,  nilai  r  hitung harus  lebih  besar  dari  0,2973  agar  instrument tersebut  bisa  dinyatakan  valid.  dapat  dilihat
bahwa  semua  elemen  pernyataan  mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari pada r tabel 0,2973 Sehingga setiap variabel dinyatakan valid dalam uji validitas.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir Variabel Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan Pengembangan Karir X1.1 0,736 0,2973 Valid X1.2 0,683 0,2973 Valid X1.3 0,774 0,2973 Valid X1.4 0,695 0,2973 Valid X1.5 0,611 0,2973 Valid X1.6 0,497 0,2973 Valid Sumber: Pengelolah data primer, 2023.
Berdasarkan  Tabel  2,  dapat  dinyatakan  bahwa hasil  hitung  dengan  r  tabel  dengan  taraf  5% yaitu  0,2973.  Oleh  karena  tu,  nilai  r  hitung harus  lebih  besar  dari  0,2973  agar  instrument tersebut  bisa  dinyatakan  valid.  dapat  dilihat
bahwa  semua  elemen  pernyataan  mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari pada r tabel 0,2973 Sehingga setiap variabel dinyatakan valid dalam uji validitas.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Variabel Pertanyaan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan Kinerja Karyawan Y1 0,720 0,2973 Valid Y2 0,584 0,2973 Valid Y3 0,729 0,2973 Valid Y4 0,755 0,2973 Valid Y5 0,726 0,2973 Valid Y6 0,479 0,2973 Valid Y7 0,525 0,2973 Valid
M Adinda Valencia Nabilah, Roswaty, Muhammad Bahrul Ulum / Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Alita Praya Mitra Palembang.
Y8 0,396 0,2973 Valid Y9 0,302 0,2973 Valid
Sumber: Pengelolah data primer, 2023.
Berdasarkan  Tabel  3,  dapat  dinyatakan  bahwa hasil  hitung  dengan  r  tabel  dengan  taraf  5% yaitu  0,2973.  Oleh  karena  tu,  nilai  r  hitung harus  lebih  besar  dari  0,2973  agar  instrument tersebut  bisa  dinyatakan  valid.  dapat  dilihat bahwa  semua  elemen  pernyataan  mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari pada r tabel 0,2973 Sehingga setiap variabel dinyatakan valid dalam uji validitas.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  instrument  dapat  dilihat  dari besarnya  nilai cronbach’s  alpha pada  masing- masing  variabel.  Teknik cronbach  alpha >  0,06 digunakan  sebagai  kriteria.  Jadi  jika  diperoleh nilai cronbach  alpha lebih  besar  dari  0,06  maka dapat dinyatakan reliabel.
Tabel 4. Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.795 7

## Sumber: Pengelolah data primer, 2023
Dari  Tabel  4,  dapat  dilihat  bahwa  semua variabel  pengelolaan  keuangan  mempunyai variabel  memiliki cronbach’s  alfa sebesar  0,795 yang lebih besar dari > 0,60. Dengan demikian penelitian ini layak dijadikan alat pengumpulan data.
Tabel 5. Reliabilitas Variabel Pengembangan
Karir Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.752 6
Sumber: Pengelolah data primer, 2023
Dari  Tabel  5,  dapat  dilihat  bahwa  semua variabel  pengelolaan  keuangan  mempunyai
variabel  memiliki cronbach’s  alfa sebesar  0,752 yang lebih besar dari > 0,60. Dengan demikian, dapat  dikatakan  bahwa  variabel  pengelolaan keuangan reliabel dan instrument yang diajukan dalam  penelitian  ini  layak  dijadikan  alat pengumpulan data.
Tabel 6. Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.761 9 Sumber: Pengelolah data primer, 2023.
Dari  Tabel  6,  dapat  dilihat  bahwa  semua variabel  pengelolaan  keuangan  mempunyai variabel  memiliki cronbach’s  alfa sebesar  0,761 yang lebih besar dari > 0,60. Dengan demikian, dapat  dikatakan  bahwa  variabel  pengelolaan keuangan reliabel dan instrument yang diajukan dalam  penelitian  ini  layak  dijadikan  alat pengumpulan data.
Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan hasil pengujian segala penyimpangan  klasik  terhadap  data  penelitian sebagai berikut:

## Uji Normalitas
Uji  Kolmogorov-Smirnov  adalah  sebuah  salah satu pengujian normalitas dengan membandingkan  daya  yang  akan  diuji normalitasnya,  dengan  distribusi  normal  baku. Dasar  pengambilan  keputusan  normal  atau tidaknya  data  yang  akan  diolah  adalah  sebagai berikut
1) Apabila  terdapat  hasil  signifikan  ≥  0,05, maka data terdistribusi normal.
2) Apabila  terdapat  hasil  signifikan  ≤  0,05, maka data tidak terdistribusi secara normal
Tabel 7. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz d Residual N 44 Normal Parametersa Mean .0000000 Std. Deviation 3.227289 Most Extreme Differences Absolute .076
Positive .075 Negative -.076 Kolmogorov-Smirnov Z .076 Asymp. Sig. (2-tailed) .200
Sumber: Pengelolan Data Primer, 2023.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  pada  Tabel  7, dengan  metode kolomogrov-smirnov  one sampel, terlihat  bahwa  nilai  residual  dari  hasil  uji normalitas dengan kolomogrov-smirnov
memperoleh  nilai Asymp  Sig  (2-  tailed) sebesar 0,200  lebih  besar  dari  0,05,  maka  data  ini terdistribusi normal.
Uji Multikolineritas Pengujian ini dilakukan dengan mempertimbangkan nilai VIF (Variance Inflation
Factor) dengan ketentuan harus berada dibawah <10, ini dijelaskan sebagai berikut.
Tabel 8. Hasil Uji Multikolineritas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Std Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 32.177 5.836 5.513 .000 X1 -495 .154 .400 -3.210 .003 .988 1.012 X2 .735 .181 .505 4.057 .000 .988 1.012
Sumber: Pengelolah data primer, 2023.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  Tabel  8, hasil  uji  multikolineritas  menunjukkan  bahwa X1  memiliki  nilai  tolerance  sebesar  0,988  dan nilai VIF sebesar 1,012, nilai X2 memiliki nilai tolerance  sebesar  0,988  dan  nilai  VIF  sebesar 1.012 Dari sini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolineritas dari variabel independen terhadap variabel dependen.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  dengan menggunakan  grafik  scatter  plot  (diagram pencar)  antara  nilai  prediksi  variabel  terikat (ZPRED)  dengan  residual  (SRESID).  Jika  ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit),  maka  mengindikasikan  telah terjadi  heteroskedastisitas.  Pada  hasil  scattplot uji  heteroskedasitas  dimana  tidak  terjaadi heteroskedasitas
Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas

## Regresi Linier Berganda
Dengan  regresi  berganda  dapat  dilihat  apakah terdapat  pengaruh  antara  literasi  keuangan  dan e-money  terhadap  perilaku  konsumtif.  Regresi berganda  ini  digunakan  untuk  menguji kebenaran  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini.  Regresi  berganda  juga  berguna untuk  memprediksi  pengaruh  dua  variabel predictor  atau  lebih  terhadap  satu  variabel kriterium  atau  membuktikan  ada  tidaknya hubungan  fungsional  antara  dua  variabel independen  (X)  atau  lebih  dengan  sebuah variabel dependen (Y).

## Tabel 9. Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 32.177 5.836 5.513 .000 X1 -.495 .154 -.400 -3.210 .003 X2 .735 .181 .505 4.057 .000

## a. Dependent Variable: Y
Sumber: pengelolahan data primer, 2023.
Dari  hasil  regresi  linear  berganda  yang  diteliti, formulasi  persamaan  regresi  berganda  adalah sebagai berikut
Y = a + b1X 1 + b2X 2 + e Y= 32.177 + 0,495 X 1 + 0,735 X 2 + e
Berdasarkan  perhitungan  persamaan  regresi linear  berganda  pada  Tabel  4.14,  dapat menunjukan bahwa:
1) Nilai  konstanta  a  berarti  ketika  pelatihan kerja (X1), pengembangan karir (X2 bernilai nol atau meningkatkan kinerja karyawan (Y) tidak  dipengaruhi  oleh  kedua  variabel  X, sehingga  rata-rata  kinerja  meningkatkan kesejahteraan anggota bernilai 32.177
2) Koefisien  X1  sebesar  0,495  artinya  setiap kali  peningkatan  variabel  X1  (Pelatihan Kerja)  meningkat  sebesar  1%  maka meningkatkan kinerja karyawan
(Y) meningkat sebesar 0,495 (49,5%) satu satuan
dengan  asumsi  variabel  lain  bernilai konstanta (tetap).
3) Koefisien X2 sebesar 0,735 artinya setiap kali variabel X2 (pengembangan karir) meningkat sebesar  1%  maka  meningkatkan  Kinerja Karyawan (Y) meningkat 0,735 (73,5%) satu satuan  dengan  asumsi  variabel  lain  bernilai konstanta (tetap).

## Hasil Pengujian Hipotesis Uji t
Tujuan  dari  uji-t  adalah  untuk  mengetahui sejauh  mana  pengaruh  masing-masing  variabel indenpenden
(pelatihan kerja dan pengembangan  karir)  secara  individual  dalam menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan).  Derajat  signifikansi  yang  digunakan adalah 0,05.
Tabel 10. Hasil Uji t Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 32.177 5.836 5.513 .000 X1 .495 .154 .400 3.210 .003 X2 .735 .181 .505 4.057 .000 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Pengelolah data primer, 2023.
Hasil perhitungan dari Tabel 10, menunjukkan besarnya angka t tabel dengan ketentuan = 0,05 dan 2 sisi dengan derajat kebebasan df (n-k-1) dengan nilai t hitung > nilai t tabel :
t tabel = t (a/2 : n-k-l) a = 5% = 0,05/2 : 44-3-1) = 0,025 ; 40 = 2,02108.
1) Variabel Pelatihan Kerja (X1) T  hitung  untuk  variabel  pelatihan  kerja memiliki  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05 dan  variabel  X1  memiliki  t  hitung  sebesar 3.210  dengan  t  tabel  =  2,02108.  Jadi,  t
hitung  >  t  tabel  sehingga  dapat  dilihat bahwa  variabel  X1  (pelatihan  kerja) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan (Y). Dari sini dapat disimpulkan bahwa
variabel pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2) Pengembangan Karir (X2)
T  hitung  untuk  variabel  pengembangan karir  memiliki  signifikansi  sebesar  0,03  < 0,05  dan  variabel  X2  memiliki  T  hitung sebesar  4,057  dengan  t  tabel  =  2,02108. Jadi,  t  hitung ˃ t  tabel  sehingga  dapat dilihat  bahwa  variabel  X2  (pengembangan karir)  memberikan  kontribusi  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Dari  sini    dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji F
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan apakah  semua  variabel  independen  yang dimasukkan  dalam  model  memiliki  pengaruh yang  sama  terhadap  variabel  dependennya. Untuk melakukan uji F, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut. Jika F hitung > F tabel, maka H1, H2 dan H3 diterima dan H0 ditolak, yang  berarti  variabel  indenpenden  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.
Tabel 11. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 264.388 2 132.194 12.102 .000 b Residual 447.862 41 10.923 Total 712.250 43 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber: Pengolahan data primer, 2023.
Berdasarkan Tabel 11, didapat nilai F hitung = 12.102  dengn  tingkat  signifikan  0,00,  sehingga nilai F tabel untuk tingkat nyata (α) sebesar 5% dan df1 = k-1 dan df2 = n-k yaitu df1 = 2 dan df2 = 40 adalah 3,23. Hal ini berarti sig F (0,00) ≤  α  (0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  dapat  dipengaruhi  secara  signifikan. Dapat disimpulkan bahwa variabel independen meliputi  terhadap  pelatihan  kerja  (X1), Pengembangan Karir (X2) secara simultan dan signifikan  berpengaruh  terhadap  variabel dependen meningkatkan kinerja karyawan (Y). Jadi  Ha  diterima  yaitu  ada  pengaruh  pelatihan kerja dan Pengembangan Karir secara simultan terhadap  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan Ho  diterima  yang  artinya  variable  independen
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel  dependen.  Jadi,  dengan  kata  lain variabel-variabel independen mampu menjelaskan besarnya kecilnya variabel dependen meningkatkan kinerja karyawan. Uji Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi adalah nilai yang menunjukkan  kuat  atau  tidaknya  hubungan linier  antar  dua  variabel.  Korelasi  ini  biasa dilambangkan  dengan  huruf  r,  yang  nilainya berada  di  rentang  -1  sampai  +1.  Nilai  r  yang mendekati  -1  atau  +1  menunjukkan  hubungan yang  kuat  di  antara  dua  variabel  tersebut, sementara  nilai  r  yang  mendekati  0 mengindikasikan hubungan yang lemah.
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Korelasi (R) Correlations X1 X2 Y X1 Pearson Correlation 1 .110 -.345 Sig. (2-tailed) .479 .022 N 44 44 44 X2 Pearson Correlation .110 1 .462 Sig. (2-tailed) .479 .002
N 44 44 44 Y Pearson Correlation -.345 .462 1 Sig. (2-tailed) .022 .002 N 44 44 44 Sumber: Pengolahan data primer, 2023.
Berdasarkan  Tabel  12  nilai  koefisoien  korelasi pelatiha  kerja  sebesar  34,5%  aberdasrkan pedoman  nilai  intervensinya  korelasi  nilai berada  pada rentang 20,00 – 39,99 yang berarti tingkat  hubungan  X1  terhadap  Y  termasuk pada  tingkat  hubungan  lemah  sementara  nilai koefisien  korelasi  pengembangan  karir  sebesar 46,2%  yang  berarti  tingkat  hubungan  X2 terhadap  Y  termasuk  pada  tingkat  hubungan sedang.  untuk  uji  koefisoien  korelasi  berganda dimana  variabel  pelatihan  kerja  X1  dan pegembangan karir X2 karyawan sebesar 0,609
atau 60,9% dengan pedoman nilai intervensinya berada  pada rentang 60,00 – 79,99 yang berarti tingkat hubungan kuat
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Analisis determinasi berfungsi untuk mengetahui  presentasi  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  secara bersamaan.  Dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .609a .371 .341 3.30507
a. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber: Pengelolah data primer, 2023.
Berdasarkan  Tabel  13,  dapat  dlihat  hasil  uji determinasi  pada  output  model sumary dari analisis  regresi  berganda  tepat  pada  kolom Adjusted  R  Square sebesar  0,341.  Artinya, pengaruh pelatiha kerja (X1) dan pengembangan  karir  (X2)  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  adalah  34,1%.  Sisanya  sebesar 65,9%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak dimasukan kedalam penelitian ini.

## Pembahasan
Diduga  Pelatihan  kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Alita Praya Mitra Palembang Berdasarkan hasil pengujian hipotesis T hitung untuk  variabel  pelatihan  kerja  memiliki signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  dan  variabel X1  memiliki  t  hitung  sebesar  3.210  dengan  t tabel  =  2,02108.  Jadi,  t  hitung  >  t  tabel sehingga  dapat  dilihat  bahwa  variabel  X1 (pelatihan  kerja)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Dari  sini  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh (Erlita Intan Azhri, 2021) Menunjukkan bahwa variabel  pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan
terhadap  kinerja  karyawan.  Kegiatan  pelatihan dalam kerja dilakukan dengan tujuan meningkatkan  keterampilan  serta  keahlian karyawan sehingga menimbulkan kepuasan baik bagi  karyawan  itu  sendiri  maupun  bagi perusahaan
Diduga  Pengembangan  Karir  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Alita Praya Mitra Palembang Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, T hitung untuk  variabel  pengembangan  karir  memiliki signifikansi sebesar 0,03 < 0,05 dan variabel X2 memiliki T hitung sebesar 4,057 dengan t tabel =  2,02108.  Jadi,  t  hitung ˃ t  tabel  sehingga dapat dilihat bahwa variabel X2 (pengembangan karir)  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Dari  sini  dapat  disimpulkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  sini  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  pengembangan karir  berpengaruh  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara parsial, Hal ini dapat dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Ningrum dan Budiwinarto
(2021) yang memiliki hasil bahwa pelatihan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Diduga  Pelatihan  dan  Pengembangan Karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Alita  Praya  Mitra Palembang.
Berdasarkan Tabel 11, didapat nilai F hitung = 12.102  dengn  tingkat  signifikan  0,00,  sehingga nilai F tabel untuk tingkat nyata (α) sebesar 5% dan df1 = k-1 dan df2 = n-k yaitu df1 = 2 dan df2 = 40 adalah 3,23. Hal ini berarti sig F (0,00) ≤  α  (0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  dapat  dipengaruhi  secara  signifikan. Hasil  pengujian  menyatakan  bahwa  pelatihan dan  pengembangan  secara  simultan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Alita  Praya  Mitra  Palembang. hasilnya signifikan. Namun, dari hasil pengujian menunjukkan bahwa dibandingkan pengembangan  karyawan,  pelatihan  karyawan memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  pelatihan  kerja  dan  pengembangan karir  terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara simultan  maupun  secara  parsial  yang  diukur dari tanggapan 44 responden di PT. Alita Praya Mitra  Palembang  terhadap  pertanyaan  masing- masing variabel melalui kuesioner. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang mengacu kepada perumusan masalah serta tujuan dari penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan- kesimpulan.  Secara  parsial,  variabel  pelatihan kerja  memiliki  nilai  t_hitung  >  t_tabel    atau 3.210    >  2,02108  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh posotif  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dari  hasil  penelitian  diatas membuktikkan  bahwa  hipotesis  satu  diterima. Secara  parsial,  variabel  pengembangan  karir memiliki  nilai  nilai  t_hitung  >  t_tabel    atau 4,057  >  2,02108  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,03 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan
bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh posotif  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dari  hasil  penelitian  diatas membuktikkan  bahwa  hipotesis  dua  diterima. Secara  simultan,    pelatihan  dan  pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  hasil  bahwa  nilai  F_hitung  > F_tabel sebesar 12.102 > 3,23 dengan signifikan 0,000  <  0,05,  pelatihan  dan  pengembangan karir  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian diatas membuktikkan bahwa hipotesis ketiga diterima. Hasil uji regresi  dapat disimpulkan  bahwa  persamaan  regresi  linear berganda menunjukkan bahwa variabel pelatihan  kerja  dan  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Hasil  uji  koefisoien  korelasi  yang telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa variabel pelatihan kerja (X1) dan  pegembangan karir  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,609  atau  60,9%  dengan  pedoman  nilai intervensinya    berada    pada  rentang  60,00 – 79,99 yang berarti tingkat hubungan kuat. Hasil uji  koefisien  determinasi  yang  telah  dilakukan dapat  disimpulkan  nilai  Adjusted  R  Square sebesar 0,341. ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan  kerja  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,341  atau 34,1%, sedangkan sisanya 65,9% dijelaskan oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Agustina,  M.,  Dimawan,  R.,  Latifah,  S.  (2021). Peningkatan Kualitas Manajemen Sumber Daya  Manusia  Pada  Perbankan  Syariah. Jurnal Manajemen , 9(3), 98 – 101.
Amalia  Rizky.  (2017). Penempatan  Dan Pengembangan  Pegawai .  Jatinagor:  Buku Literatur IPDN.
Ari.  (2021).  Efektivitas  Pelatihan  Dan Pengembangan  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Pada  Pt  Bank  Syariah  Indonesia Tbk Kc Bengkulu S Parman 2.
Avianto,  &  Derriawan.  (2019).  Pengaruh Praktik  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Dan  Persepsi  Dukungan Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan  Dengan  Kualitas  Kehidupan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen .
Darmawan,  &  Anggelina.  (2022).  Motivasi, Pelatihan  Kerja,  Pengembangan  Karir Dan  Self  Efficacy  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Psikologi  Terapan ,  12(1), 47 – 56.
Ghozali.  (2019). Aplikasi  Analisis  Multivariete . Semarang: Universitas Diponegoro.
Ginting, R., Bulan, A. (2021). Pengaruh Leader
Member  Exchange  Dan  Pengembangan Karir Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  Pada  Pt  Andhika Pratama  Jaya  Abadi. Jurnal  Ilmu
Manajemen Ilman , 9(1), 11 – 17.
Hafiid, & Sugiarto. (2020). Analisis
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kualitas
Kerja  Untuk  Menghadapi  Persaingan Tenaga  Kerja  Asing. Public Administration Journal , 4(1), 43 – 53.
Hasnidar.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan Karir  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Kpu  Provinsi Sulawesi Selatan.
Kapasitas,  &  Daya.  (2022).  Peningkatan Kapasitas  Sumber  Daya  Manusia  Pada Bidang  Panas  Bumi  Di  Kementerian Energi  Dan  Sumber  Daya  Mineral,  4(1), 31 – 41.
Khairul  Anwar.  (2020).  Manusia,  Manajemen
Sumber Daya Pegawai, Dalam Meningkatkan  Kualitas  Kotabumi,  Di Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah. Jurnal
Manajemen , 8(2), 115 – 128.
Kristanto. (2018). Perancangan Sistem informasi dan Aplikasinya . Yogyakarta: Gava Media.
Muhajir.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Motivasi Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.
Ekonika:  Jurnal  Ekonomi Universitas  Kadiri , 4(2). DOI: https://doi.org/10.30737/ekonika.v4i2.4 48
Nasrudin, & Juhana. (2019). Metodologi Penelitian Pendidikan:  Buku  Ajar  Praktis  Cara Membuat  Penelitian .  Bandung:  PT  Panca Terra Firma.
Ni Komang Dewi Puspa Lala, I Gede Gama, G. B.  S.  P.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan, Pengembangan  Karir  Dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pdam Kabupaten  Gianyar. Jurnal  Manajemen ,  2, 579 – 589.
Nurbaningrum,  &  Winarno.  (2020).  Pengaruh Pengembangan  Karier  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Tenaga  Penunjang Akademik Universitas Telkom.
Nurussama. (2022).  Pengaruh Pelatihan Terhadap  Kinerja  Perawat  Pada  Uptd Puskesmas  Kedaton  Kabupaten  Oku,
8(1). Willya.  (2022).  Corporate  Social  Responsibility of  the  Hospitality  Industry  in  Realizing Sustainable Tourism Development.
Journal of Sustainable Tourism ,  12(2),  1610 – 1616.