Volume 8                                                    Nomor 2                                              Agustus 2020

## Nilai-Nilai Spiritual yang Mencerminkan Budaya Organisasi Berdampak terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit YARSI
Irwan Kusnanda*, Rokiah Kusumapradja*
* Program Study Magister Administrasi Rumah Sakit, Universitas Esa Unggul
Email: irwan.is938@gmail.com; rokiah.kusumapradja@esaunggul.ac.id

## ABSTRACT
Performance appraisal for employee usually  based  on  the  job  description  that has  been  designed  by  organization. Therefore,  the  result  of  employee’s performance  appraisal  will  be  considered based  on  employee’s  capability  to complete  all  the  tasks  from  their  job description. The objective of this research is  to  analyze  and  identify  the  effect  of compensation benefit, organizational commitment  and  organizational  culture towards employee’s performance in YARSI Hospital.  The  method  of  this  research  is using  causality  design  method  based  on time  dimension,  one  short  study;  the measurement  towards  dependent  and independent  variable  at  the same interval. The  sampling  technic  in  this  research using  Cluster  random  Sampling.Analyzed unit is data analysis using Regression. The result  of  this  partial  test  revealed  that employee’s  performance  affected  to organizational  commitment,  compensation benefit,  organizational  culture  and  the result of this simultaneous test showed that the most significant effect is compensation benefit. Surprisingly, Researcher finds that in  YARSI  Hospital  spread  over  the spiritual  values  proved  that  all  employee remain  working  hard  even  though  the compensation  benefit  system  has  not  been implemented at the finest condition.
Keywords: Compensation,  Organizational Culture, Organizational Commitment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Penilaian  kinerja  terhadap  karyawan biasanya  didasarkan  pada job  description yang  telah  disusun  oleh  organisasi. Dengan  demikian,  baik  buruknya  kinerja karyawan  dilihat  dari  kemampuannya dalam  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai dengan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya. Faktor yang tidak kalah penting yang  mempengaruhi  kinerja  organisasi yaitu  budaya organisasi.Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota  organisasi.  Hal  ini  karena  sistem nilai  dalam  budaya  organisasi  dapat dijadikan  acuan  perilaku  manusia  dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian  tujuan  atau  hasil  kinerja  yang ditetapkan.Sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang  baik  dan  berkualitas  pula.  Dengan demikian  budaya  organisasi  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. 1
Chong  dan  Leung  Secara  khusus menemukan  bahwa  skema  kompensasi upah  menghasilkan  kinerja  yang  lebih tinggi dibandingkan dengan skema

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia

## Manajemen Kesehatan Manajemen Kesehatan Indonesia
kompensasi bonus.Hal ini karena pembayaran  gaji  dengan  adanya  umpan balik  kinerja  memiliki  penetapan  tingkat tujuan yang sulit. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  pencapaian  tujuan skema  kompensasi  bonus  menghasilkan kinerja tugas yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  skema  kompensasi pembayaran yang cenderung lebih memotivasi. 2
Organisasi  memberikan  perhatian mereka  terhadap  organisasi,  keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan.    Setiap  karyawan  dalam organisasi  harus  memiliki  komitmen  yang tinggi  terhadap  pencapaian  misi,  visi,  dan tujuan organisasi. Dalam organisasi  sektor publik,  ikatan  batin  antara  karyawan dengan  organisasi  dapat  dibangun  dari kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar  ikatan kerja. Ikatan  mereka untuk bekerja diinstansi pemerintah bukan sekedar  gaji,  namun  lebih  pada  ikatan batin  misalnya  ingin  menjadi  abdi  negara dan  abdi  masyarakat,  status  sosial,  dan sebagainya. Sehingga bila setiap karyawan memiliki  komitmen  yang  kuat  untuk memberikan  prestasi  terbaik  bagi  negara dan  pelayanan  terbaik  pada  masyarakat, maka  tentunya  kinerja  sektor  publik  akan meningkat.  Peningkatan  kinerja  akan terjadi  jika  organisasi  bergerak  dari pendekatan berorientasi kontrol tradisional terhadap  manajemen  tenaga  kerja  yang terletak  pada  perintah  yang  telah  ada, melaksanakan  kontrol,  dan  “mencapai efisiensi dalam penerapan tenaga kerja”. 3 Penilaian  kinerja  secara  lengkap dan  obyektif  masih  perlu  ditingkatkan  di Rumah  Sakit  YARSI  yang  baru  berjalan kurang  dari  dua  tahun.  Hal  ini  mengingat model penilaian kinerja masih dalam tahap penyempurnaan.  Adapun  rekap  hasil performance  appraisal karyawan  secara umum  kategori Star /unggul  berjumlah  27 orang (19%), kategori potential person adalah  101  orang  (71%),  dan kategori Hardworker sebanyak  15  orang (10%).  Berdasarkan  hal  tersebut,  dapat
dilihat  kategori Star masih  di  bawah  20% dan  yang  terbanyak  di  kategori potential person .  Hal  tersebut  karena  karakter karyawan  dalam  budaya  organisasi  masih membawa  kebiasaan  lama  yang  perlu penyesuaian  dengan  budaya  Rumah  Sakit YARSI.  Hal  ini  tentu  saja  tidak  boleh dibiarkan  terjadi  berlarut-larut.  Kesemua ini akan berdampak pada kinerja organisasi,  dimana  dalam  era  globalisasi saat  ini  menuntut  kinerja  organisasi  yang tinggi untuk dapat bertahan hidup ditengah-tengah  tingkat  persaingan  yang sangat  ketat.  Berkaitan  dengan hal tersebut,  maka  perlu  dilakukan  penelitian untuk mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Cahyono  dan  Suharto  menyatakan motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  serta budaya  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi. 4
Sedangkan
Yuwalliatin
menyatakan komitmen  organisasi  berhubungan  positif dengan kinerja karyawan. 5 Dengan mengidentifikasi  dan  meneliti  berbagai faktor,  diharapkan  diperoleh  gambaran tentang  hal-hal  yang  berhubungan  dengan peningkatan  kinerja  karyawan.  Penelitian ini  mencoba  melakukan  kajian  faktor- faktor tersebut yaitu pengaruh kompensasi, budaya organisasi dan komitmen organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  di  Rumah  Sakit  YARSI. Motivasi  penelitian  ini  adalah  adanya permasalahan  yang  didapat  pada  kategori komitmen  organisasional  yaitu  kebijakan dari  organisasi  yang  tidak  sepenuhnya sampai  kepada  karyawan.  Selanjutnya, pada  kategori  kompensasi  tidak  langsung, peneliti  menemukan  3  dari  10  karyawan menyatakan  tunjangan  yang  diberikan tidak  sesuai  dengan  peraturan.  Masalah Budaya  organisasi  yang  ditemukan  pada penelitian  ini  yaitu  80%  karyawan  masih membawa  budaya  kerja  di  tempat  kerja sebelumnya.
Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai
seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  dan kriteria yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan.  Berdasarkan  hasil  penelitian yang dilakukan oleh Yuwalliatin yaitubudaya organisasi mampu memoderasi  hubungan  antara  komitmen dengan  kinerja  karyawan. 5 Tampubolon juga menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja dan  kinerja  karyawan. 3 Dari  uraian  diatas maka  terdapat  pengaruh  positif  antara kinerja  terhadap  komitmen  dan  budaya organisasi.
Dessler
mengklasifikasikan komitmen  organisasional  ke  dalam  tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuitas,  dan  komitmen normatif.
Karyawan  dengan  komitmen  afektif  yang kuat  tetap  berada  di  organisasi  karena mereka menginginkannya, komitmen kontinuitas  yang  kuat  tetap  ada  karena mereka  memerlukannya,  dan  komitmen normatif  yang  kuat  tetap  ada  karena mereka  merasa  harus  melakukannya. 6 Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Suranta  tahun  2007  dan Sulaiman tahun 2002, komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja  karyawan. 7,8 Berdasarkan hal tersebut  maka  terdapat  pengaruh  positif antara komitmen terhadap kinerja.
Menurut Robbins, budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota, yang membedakan organisasi  dari  organisasi  lain. 9 Sistem makna  bersama  ini,  setelah  diteliti  lebih dekat, merupakan serangkaian karakteristik  kunci  yang  dihargai  oleh organisasi.  Suhana  menemukanhubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, gaya kepemimpinan  dan  komitmen,  dan  antara budaya organisasi dan kinerja. 10 Cahyono dan  Suharto  juga  menyatakan  dalam penelitiannya  bahwa  budaya  organisasi mampu memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan. 4
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  terdapat pengaruh  positif  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja.
Kompensasi dapat berbentuk intrinsik  (internal)  ataupun  ekstrinsik (eksternal),dimana  kompensasi  intrinsik atau juga disebut kompensasi nonfinancial antara lain termasuk ujian yang didapatkan untuk  penyelesian  suatu  proyek  atau berhasil  memenuhi  suatu  tujuan  kinerja. Suhartono menemukan kompensasi berhubungan positif dengan kinerja karyawan dan budaya organisasi. 11 Berdasarkan  hal  tersebut  maka  terdapat pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  teknik desain  kausalitas  berdasarkan  dimensi waktu one  short  study, yaitu  pengukuran terhadap variabel independen dan dependen  yang  dilakukan  dalam  waktu yang  bersamaan.  Teknik  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan Cluster  Random  Sampling. Responden terdiri dari penunjang medis, tenaga medis, non  medis,  dan  keperawatan.Data  primer diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  yang ditujukan  kepada  karyawan  Rumah  Sakit yang  berjumlah  117  orang,  mencakup karyawan Medis dan Non Medis.
Pengujian Validitas Instrumen Penelitian dilakukan di RS Ananda Bekasi dengan  jumlah  responden  30  orang. Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  2  dari  9 indikator variabel Komitmen Organisasional  dinyatakan  tidak  valid, Variabel  Budaya  Organisasi  4  dari  21 indikator  dinyatakan  tidak  valid,  Variabel Kompensasi tidak ada indikator yang tidak valid,  dan  Variabel  Kinerja  Karyawan  4 dari  15  indikator  dinyatakan  tidak  valid. Indikator-indikator yang tidak valid tersebut  dihilangkan,  kemudian  inidkator- indikator yang valid akan digunakan untuk analisis data selanjutnya.
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan  indikator  dari  suatu  variabel. Kuesioner dinyatakan reliable jika r hitung > 0.60 dan sebaliknya  jika r hitung < 0.60 berarti kuesioner tidak reliable . Cronbach’s  Alpha dari  masing-masing variabel  lebih  besar  dari  0.60,  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  kuesioner dalam penelitian ini reliable atau konsisten.  Oleh  karenanya,  data  dapat digunakan  sebagai  instrumen  penelitian dan analisis lebih lanjut dapat dilakukan.
Analisis  deskriptif  menggunakan analisis indeks. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden
terhadap  masing-masing  variabel,  maka didasarkan  pada  nilai  skor  rata-rata (indeks)  yang  dikategorikan  ke  dalam rentang  skor  berdasarkan  perhitungan three box method.
Batas atas rentang skor  : (%F*5) /  5 = (115*5)/5 = 115 Batas  bawah  rentang  skor  :  (%F*1)  /  5 = (115*1)/5 = 23
Angka  indeks  yang  dihasilkan menujukkan skor 23 – 115, dengan rentang sebesar  92.  Dengan  menggunakan three box  method, maka  rentang  92  dibagi menjadi tiga bagian, sehingga menghasilkan  rentang  untuk  masing- masing  bagian  sebesar  30,  dimana  akan digunakan  2  penilaian  sebagai  daftar interpretasi indeks sebagai berikut:
23 – 53    : Lemah / Rendah
54 – 84    : Sedang / Sedang 85 – 115  : Kuat / Tinggi
Selanjutnya untuk mengetahui pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel tergangung maka digunakan metode statistic regresi linear. Hipotesis diuji pada derajat kemaknaan < 0.01.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian  ini  terdiri  dari  usia,  pendidikan, masa  kerja,  dan  jenis  kelamin.  Distribusi karakteristik tersebut disajikan pada Tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1. Distribusi karakteristik responden Kategori N Persentase Usia 20-35 Tahun 82 72% 35-50 Tahun 33 28% Total 115 100% Pendidikan DIII 26 23% S1 89 77% Total 115 100% Masa Kerja 1 Tahun- 5 Tahun 89 77% 5 Tahun - 10 Tahun 26 23% Total 115 100% Jenis Kelamin Laki-laki 37 33% Perempuan 78 67% Total 115 100%
Pada  Tabel  1,  responden  yang mendominasi  yaitu  pada  usia  20-35  tahun sebanyak  82  orang  (72%),  pendidikan tingkat S1 sebanyak 89 orang (77%), masa kerja selama 1-5 tahun sebanyak 89 orang (77%),  dan  jenis  kelamin  perempuan sebanyak 78 orang (67%).
Nilai  rata-rata  dari  7  indikator variabel  Komitmen  Organisasional  adalah 82  dan  termasuk  dalam  kategori  sedang. Artinya  menurut  responden  organisasi memberikan  yang  terbaik  untuk  karyawan sehingga  karyawan  memiliki  komitmen organisasional yang tinggi terhadap rumah sakit.  Indeks  tertinggi  terdapat  pada indikator  dengan  pertanyaan “Saya berpikir  bahwa  saya  tidak  dapat  dengan mudah  menjadi  terikat  pada  organisasi lain, seperti rasa terikat terhadap organisasi  saya  saat  ini”  yang  memiliki nilai  indeks  sebesar  100.8.  Hal  tersebut
menunjukkan  bahwa  karyawan  mampu berkomitmen tinggi terhadap rumah sakit.
Nilai  rata-rata  dari  17  indikator variabel Budaya Organisasi adalah 82 dan termasuk  dalam  kategori  Sedang.  Artinya menurut  responden  budaya  organisasi  di rumah  sakit  sudah  cukup  baik.  Indeks tertinggi  terdapat  pada  indikator  dengan pertanyaan  “Adanya  kekhasan  sikap karyawan  didalam  pelayanan  kepada konsumen misalnya: keramahan, ketepatan waktu  dalam  pelayanan”  yang  memiliki nilai  indeks  sebesar  90.6.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa karyawan menyatakan adanya kekhasan dalam pelayanan rumah sakit.
Nilai  rata-rata  dari  8  variabel Kompensasi  adalah  79  dan  termasuk dalam  kategori  sedang.  Artinya  menurut responden  sistem  kompensasi  di  rumah sakit  sudah  cukup  baik.  Indeks  tertinggi
terdapat pada indikator dengan pertanyaan “Perusahaan mempunyai fasilitas kesehatan,  rumah  ibadah,  kantin  dan fasilitas-fasilitas fisik lainnya untuk karyawan”  yang  memiliki  nilai  indeks sebesar  92.2.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  karyawan  menyatakan  rumah  sakit sudah  memberikan  fasilitas  yang  lengkap dan terbaik untuk karyawan.
Nilai rata-rata untuk variabel Kinerja Karyawan  adalah  89  dan  termasuk  dalam kategori tinggi. Artinya menurut responden  kinerja  di  rumah  sakit  sudah sangat baik. Indeks tertinggi terdapat pada indikator dengan
pertanyaan “Kesungguhan  saya  dalam  melaksanakan tanggung  jawab”  yang  memiliki  nilai indeks sebesar 94.4. Hal tersebut menunjukkan kesungguhan karyawan dalam  melaksanakan  tugas  sudah  sangat baik.
Pengaruh variabel Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan
Tabel 2. Hasil uji simultan Model Unstandardized Coefficients Standardized CoefficientsBeta t Sig. B Std. Error (Constant) 24.753 2.979 8.308 .000 Komitmen Organisasional .138 .141 .090 .978 .330 Budaya Organisasi .006 .057 .012 .109 .913 Kompensasi .521 .102 .554 5.116 .000
Uji asumsi model linear
menunjukkan  bahwa  nilai t hitung  sebesar 8.199  (>1.983)  dengan  taraf  signifikans 0.000  (<0.05),  dapat  dikatakan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel  2  menunjukkan  hasil  uji simultan antara variabel komitmen organisasional,  budaya  organisasi,  dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  tabel,  hanya  variabel kompensasi yang memiliki nilai signifikansi kurang dari 0.05 dengan nilai t hitung  sebesar  5.116  (>1.983).  sehingga dapat disimpulkan  bahwa  secara simultan, hanya variabel kompensasi yang berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  YASR Jakarta.

## Hasil Uji Determinasi
Tabel 3. Hasil uji determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .616 a .379 .362 3.818
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen Organisasional, Budaya
Pada  Tabel  3,  diketahui  nilai koefisien determinasi atau R Square adalah sebesar  0.362  atau  sama  dengan  36.2  %. Angka  tersebut  menunjukkan  komitmen organisasional  (X1),  budaya  organisasi (X2), dan kompensasi (X3) secara simultan  berpengaruh  terhadap  variabel kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  36.2  %, sedangkan  sisanya  63.8  %  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  oleh penulis.
Pengaruh yang Signifikan dari Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen  organisasional  adalah sikap  individu  terhadap  organisasi  tempat mereka  bekerja.  Sikap  tersebut  adalah sikap  konsen  individu  dimana  mereka terlibat  dengan  organisasi  dan  tertarik untuk mempertahankan organisasi tersebut. Individu yang memiliki komitmen  organisasional  ditandai  dengan munculnya  keinginan  kuat  untuk  tetap menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai dengan keinginan organisasi, dan penerimaan nilai-nilai serta tujuan organisasi. 12
Hasil  penelitian  yang  dilakukan penulis  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitianSuranta tahun  2002  dan  Sulaiman  tahun  2002, yaitu komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan. (7), (8) Ini berarti bahwa komitmen organisasional  yang  dimiliki  oleh  tiap karyawan Rumah
Sakit
YARSI memberikan kontribusi yang tinggi terhadap  pencapaian  kinerja  organisasi. Semakin  baik  komitmen  organisasional maka  kinerja  yang  dihasilkan  juga  akan semakin  meningkat.  Hal  ini  konsisten dengan  teori yang  dinyatakan  oleh
Dessleryang mengemukakan bahwa komitmen  organisasi  yang  kuat  akan mendorong  para  individu  untuk  berusaha lebih  keras  dalam  mencapai  tujuan organisasi. 6 Oleh  karenanya  komitmen yang  tinggi  menjadikan  individu  lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan berusaha menjadikan  organisasi  menjadi  lebih  baik lagi.

## Pengaruh  yang  Signifikan  dari Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Teori  Budaya  Organisasi  menurut Robbins,  Judge,  Odendaal,  dan  Roodt tahun  2009  adalah  sebagai  berikut: “Organisasi  mengacu  pada  sistem  makna bersama yang dipegang oleh anggota, yang membedakan  organisasi  dari  organisasi lain.  Sistem  makna  bersama  ini,  setelah diteliti lebih dekat, merupakan serangkaian karakteristik  kunci  yang  dihargai  oleh organisasi”. 13 Hasil penelitian yang dilakukan  penulis  menunjukkan  bahwa budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian  ini konsisten dengan teori yang dinyatakan oleh Robbins tahun 2007, yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang baik menjadi penentu atau determinan dari: (1) tata kelola perusahaan yang baik, (2) terbentuk dan berkembangnya  manajemen  profesional,
(3)  kuatnya  komitmen  tanggung  jawab sosial dari instansi terhadap lingkungannya,  dan  (4)  semangat  untuk menjaga keunggulan instansi. 14
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Primanda tahun  2008  dan  Fajrina  tahun  2009  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. 15,16
Penelitian ini juga didukung oleh Suhana yang
menyimpulkan  bahwa  hubungan  yang signifikan ditemukan antara gaya
kepemimpinan  dengan  budaya  organisasi, gaya  kepemimpinan  dengan  komitmen, dan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja. 10 Cahyono  dan  Suharto  juga mengungkapkan  hal  yang  serupa  yakni budaya  organisasi  mampu  memoderasi hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan kinerja  karyawan. 4 Berdasarkan  penelitian yang dilakukan oleh Abdullah dan Arisanti menunjukkan hasil analisis data yang sama dengan  peneitian  ini  yaitu  pengaruh budaya  organisasi  mempunyai  hubungan yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja organisasi. 17
RS  Yarsi  yang  baru  berjalan  satu tahun  masih  terus  beradaptasi  dengan budaya  organisasi  yang  baru  karena budaya  organisasi  merupakan  faktor  yang paling  kritis  dalam  organisasi.  Efektivitas organisasi  dapat  ditingkatkan  dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.  Organisasi  yang  berbudaya kuat  akan  memiliki  ciri  khas  tertentu sehingga  dapat  memberikan  daya  tarik bagi  individu  untuk  bergabung.  Suatu budaya  yang  kuat  merupakan  perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan  perilaku  karena  membantu karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan dengan  lebih  baik.Oleh  karena  itu,  setiap karyawan  perlu  memahami  budaya  dan bagaimana mengimplementasikannya. Budaya  organisasi berfungsi sebagai sistem  perekat.  Budaya  organisasijuga digunakan sebagai acuan dalam berperilaku  di  dalam  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan,  sehingga  secara  langsung ataupun tidak langsung memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi.
Pengaruh yang Signifikan dari Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Menurut  Dessler  kompensasi  dapat berbentuk intrinsik (internal) atau ekstrinsik (eksternal). Kompensasi intrinsik atau juga disebut kompensasi non
finansial  salah  satunya  adalah  ujian  yang didapatkan  untuk  penyelesaian  suatu proyek  atau  berhasil  memenuhi  suatu tujuan  kinerja.  Efek  psikologis  lain  dari kompensasijuga merupakan gambaran dari jenis imbalan intrinsik. Kompensasi ekstrinsik  yang  juga  disebut  sebagai kompensasi finansial bersifat terukur, yang memiliki bentuk imbalan moneter maupun non  moneter.  Komponen  terukur  dari program  kompensasi  ekstrinsik  ada  dua jenis  yaitu  kompensasi  yang  bersifat langsung  (umumnya  berupa  gaji  pokok dan  gaji  variabel)  dan  kompensasi  tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan. 6
Menurut penelitian Nitisemito pengaruh  kompensasi  terhadap  karyawan sangatlah  besar. 18 Semangat  kerja  yang tinggi,  keresahan,  dan  loyalitas  karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi.  Pada  umumnya,  pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja  karyawan,  disamping  dapat  pula membuat karyawan frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan  akan  dapat  meningkatkan kinerja,  sebaliknya  bagi  karyawan  yang tidak  memiliki  keterampilan  dan  tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem  pemberian  kompensasi  ini  dapat mengakibatkan frustasi.
Jika dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi  karyawan,  sebab  dalam  teori pengharapan  dikatakan  bahwa  seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan  usahanya  dengan  lebih  baik lagi  apabila  karyawan  merasa  yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian  prestasi  yang  baik.  Penilaian yang  baik  akan  diwujudkan  dengan
penghargaan dari perusahaan seperti pemberian  bonus,  peningkatan  gaji  atau promosi,  sehingga  penghargaan  itu  dapat memuaskan  karyawan.  Di  Rumah  Sakit YARSI  sistem  Kompensasi  sudah  cukup baik.  Hal  ini  terlihat  dari  jawaban karyawan  dalam  analisa  deskriptif.  Selain kompensasi  finansial,  kompensasi  non finansial di Rumah Sakit Yarsi juga sangat baik  dimana  karyawan  menyatakan  puas dengan  fasilitas  yang  diberikan  sehingga dapat menunjang kinerja karyawan.
Pengaruh yang Signifikan dari
Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi,  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linier berganda,  diketahui  bahwa  baik  diuji bersama-sama maupun per variabel, kompensasi mempunyai pengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  bisa dipahami karena sebagian besar responden menyatakan kepuasannya atas kompensasi yang  telah  diberikan  perusahaan.  Hal  ini bisa  dibuktikan  dari  distribusi  frekuensi dimana hampir seluruh jawaban responden mengarah  pada  rasa  puas  atas  kompensasi dan  mengarah  pada  kesetiaan  yang  tinggi pada  organisasi.  Kemudian,  jika  ditinjau dari  segi  kebijakan  kompensasi  yang diterapkan rumah sakit, nampaknya sangat baik  sehingga  karyawan  merasa  kerasan bekerja di perusahaan ini, atau dengan kata lain karyawan mempunyai tingkat kesetian yang cukup tinggi, karena merasa kompensasi  yang  mereka  terima  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Hal  ini  sesuai dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh Buchananbahwa  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan  komitmen  karyawan  adalah dengan  cara  memenuhi  apa  yang  menjadi harapan  Karyawan. 19 Sementara  menurut Steers  dan  Potter,  salah  satu  cara meningkatkan  kepuasan  karyawan  adalah dengan  memeberikan  kompensasi  yang memuaskan. 20 Hasil penelitian yang pernah  dilakukan  Steers  tahun  1997 menunjukkan bahwa penghargaan
organisasi sebagai bagian dari karakteristik pekerjaan  mempunyai  hubungan  yang signifikan  dengan  komitmen  karyawan pada  organisasi  yang  salah  satunya diwujudkan  dalam  bentuk  kesetiaaan karyawan  pada  organisasiSteers  (1977). 12 Begitu pula dalam penelitian ini nampaknya  tidak  jauh  berbeda  dengan hasil  penelitian  Steers,  walaupun  ada sedikit  perbedaaan  dalam  menentukan variabel.
Menurut Robbins tahun 2007,
kompensasi berdasarkan keterampilan sesuai  dengan  teori  ERG  ( Existence, Relatedness  and  Growth  theory )  dari Alderfer,  sebab  sistem  pembayaran  ini dapat  mendorong  karyawan  untuk  belajar serta meningkatkan dan memelihara keterampilannya. 21 Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin memenuhi  kebutuhannya  dengan  lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan  keterampilan  akan  menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi. Dengan  demikian,  kebutuhannya  akan terpenuhi.  Jika  dikaitkan  dengan  teori kebutuhan  untuk  berprestasi  ( need  for achievement theory ), pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran kompensasi ini dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau mempelajari  keterampilan  yang  baru  atau berusaha  meningkatkan  keterampilannya, sehingga siap  menghadapi tantangan  baru. Hal  ini  cukup  jelas,  sebab  mempelajari keterampilan  baru  merupakan  tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin maju. Apabila  tantangan  ini  dapat  dilampaui, maka  akan  timbul  rasa  bangga  bagi  yang bersangkutan.  Kebanggaan  bukan  hanya karena  prestasi  yang  meningkat,  tetapi juga  karena  penghargaan  yang  diterima juga  meningkat  dan  memuaskan  bagi dirinya.Dalam  kaitannya  dengan  teori penguatan ( reinforcement theory ),
pembayaran kompensasi berdasarkan
keterampilan  akan  mendorong  karyawan untuk belajar secara kontinyu, mengembangkan  keterampilannya,  dan dapat  bekerja  sama  dengan  anggota  lain dalam  perusahaan.  Semakin  berkembang keterampilan  yang  dimiliki,  maka  akan semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya.
Pada kenyataannya,Rumah Sakit YARSI sudah cukup baik dalam menghargai keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai pemberian  kompensasi  didasarkan  bukan pada senioritas akan tetapi pada kemampuan  seorang  karyawan  untuk mengembangkan keterampilan yang dimilikinya.  Kondisi  ini  tidak  dapat mengakibatkan  karyawan  menjadi  apatis. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan diimbangi dengan  peningkatan  kompensasi  dan kompensasi akan naik dengan meningkatkan keterampilan. Sistem
kompensasi  yang  sudah  baik  di  Rumah Sakit YARSI akan meningkatkan produktivitas/kinerja maupun kualitas pelayanannya, sehingga dapat menghasilkan  produk  yang  berkualitas dengan harga pelayanan yang kompetitif.
Rumah Sakit YARSI yang menjunjung  tinggi  nilai  Spiritual  telah membuktikan  bahwa  karyawan  dapat memberikan  kinerja  terbaiknya  walaupun sistem  kompensasi  belum  berjalan  secara optimal.Dalam  pandangan  Islam,  bekerja merupakan  satu  kesatuan  yang  tidak terpisahkan,  mulai  dari  niat  bekerja  yaitu tidak  hanya  mencari kelimpahan  meteri di dunia  tetapi  juga  mencari  pahala  untuk  di akhirat  nanti.  Ketika  niat  bekerja  adalah ibadah maka di dalamnya sudah terkandung  dua  tujuan  yaitu  memenuhi kebutuhan  jasmani  dan  kebutuhan  rohani atau  kebutuhan  materiil  dan  nonmateriil. Dengan  demikian,  karena  tujuan  bekerja tidak  semata-mata  mencari  kelimpahan materi  maka effort yang  dikeluarkan  tidak hanya  dalam  bentuk  kekuatan  fisik  tetapi
juga  kekuatan  non  fisik  (doa).  Dengan demikian,  output  dari  kerja  adalah  sikap kerja yang terbingkai dengan rasa tawakal. Artinya,  ketika  seorang  individu  sudah bekerja  dengan  seluruh  kemampuannya, kemudian hasil dari kerja tidak seluruhnya sesuai  dengan  harapannya  maka  ia  akan tetap  menerima  hasil  kerja  dengan  rasa syukur.  Ia  tidak  akan  memelihara  rasa kecewa  yang  berkepanjangan,  karena  ia tahu  persis  bahwa  manusia  hanya  wajib berusaha  dan  Allahlah  yang  menentukan hasilnya. Selain  itu, pemaknaan atas  nilai- nilai  ajaran  Islam  bahwa  kalau  seseorang bersyukur  atas  nikmat  yang  diberikan Allah maka Allah akan menambahkan rasa nikmatnya  lebih  besar  lagi.  Nilai-nilai spiritual  itu  memberikan  motivasi  untuk senantiasa bekerja, berusaha dan mensyukuri  hasilnya.  Dengan  demikian, hasil  dari  penilaian  kerja  akan  disikapi oleh  seorang  Muslim  dengan  sikap  kerja yang positif (perasaan puas).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasannya,  maka  peneliti  dapat menarik  suatu  kesimpulan  bahwa  hasil  uji pengaruh secara simultan antara komitmen organisasiaonal,  budaya  organisasi  dan kompensasi  terhadap  kinerja  diperoleh bahwa  hanya  variabel  kompensasi  yang mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  dengan sistem kompensasi di Rumah Sakit YARSI maka  dengan  mudah  Rumah  Sakit  untuk meningkatkan produktivitas/kinerja maupun  kualitas  pelayanannya,  sehingga dapat menghasilkan produk yang berkualitas  dengan  harga  pelayanan  yang kompetitif.
Saran dari peneliti, untuk meningkatkan  budaya  organisasi  dan komitmen organisasional terhadap institusi, sebaiknya manajemen melakukan sosialisasi mengenai kaidah-kaidah budayasesuai  dengan  visi  dan  misi  rumah sakit  secara  berkelanjutan.  Selain  itu, komunikasi  yang  efektif  juga  perlu
dilakukan  agar  seluruh  karyawan  mampu membangun  pribadi  yang  unggul  sebagai bagian  dari  organisasi  ini.  Pemberian kompensasi dengan memberlakukan reward dan funishment secara  optimal, menetapkan  pola  karir  serta  penyesuain beban  kerja  terhadap  kompensasi  sebagai implikasi  manajemen  juga  sebaiknya dilakukan  untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis  menyampaikan  penghargaan setinggi-tingginya dan terima kasih kepada Dr.  Rokiah  Kusumaprdja,  SK.,MHA selaku  Ketua  Program  Studi  Magister Administrasi Rumah Sakit sekaligus sebagai  pembimbing  I  dan  Dr.  Rina Anindita,  SE.,  MM  sebagai  pembimbing II,  yang  telah  banyak  memberi  dukungan, bantuan  dan  motivasi  sejak  perkuliahan dimulai sampai penulisan tesis ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1.   Aisyah S, Karmizi, Savitri E. Pengaruh  good  governance,  gaya kepemimpinan,  komitmen  organisasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja  Pemerintah  Daerah. JOM FEKON 2014; 1: 1–16.
2.   Chong  V,  Leung  ST.  The  effect  of feedback,  assigned  goal  levels  and compensation schemes on task performance. Asian  Rev  Account 2018; 26: 314–335.
3.   Tampubolon BD. Analisis faktor gaya kepemimpinan  dan  faktor  etos  kerja terhadap kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001. J  Stand 2007;  9:  106– 115.
4.   Cahyono B, Suharto. Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja sumber  daya  manusia,  di  Sekretariat DPRD  Propinsi  Jawa  Tengah. J  Ris Bisnis Indones 2005; 1: 13–30.
5.   Yuwalliatin  S.  Pengaruh  budaya organisasi,  motivasi,  dan  komitmen
terhadap  kinerja  serta  pengaruhnya terhadap  keunggulan  kompetitif. J Ekon dan Bisnis 2006; 7: 241–256. 6.   Dessler  G. Manajemen  sumber  daya manusia . 7th ed. Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997.
7.   Suranta S. Dampak motivasi karyawan  pada  hubungan  antara  gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan perusahaan bisnis. J
Empirika 2002; 15: 116–138.
8.   Sulaiman AM. Is it really a mediating construct?  the  mediating  role  of organizational  commitment  in  work climate-performance  relationship. J
Manag Dev 2002; 21: 170–183.
9.   Robbins SP. Perilaku organisasi . 14th ed.  New  Jersey:  Pearson  Education,
2009.
10.  Suhana.  Relationship  analysis  of leadership style, HRM practices,organizational culture, commitment  and  performance  (study in  people  crediting  bank  (BPR)  in Central Java). Manaj Usahaw Indones 2007; 36: 47–53.
11.  Suhartono I.  Manajemen  kinerja  pada perusahaan  bisnis  dari  manajemen kinerja  tradisional  ke  manajemen kinerja  baru. J  Ilm  Among  Makarti 2010; 3: 105–118.
12.  Steers RM. Antecedents and outcomes of  organizational  commitment. Adm Sci Q 1977; 22: 46–56.
13.  Robbins  SP,  Judge  TA,  Odendaal  A, et  al. Organisational  behaviour: global and Southern African perspectives .  2nd  ed.  Cape  Town: Pearson  Education  South  Africa  Ltd, 2009.
14.  Robbins  SP. Perilaku  Organisasi . 10th  ed.  Klaten:  PT.  Macanan  Jaya emerlang, 2007.
15.  Primanda R. Pengaruh budaya organisasi,  locus  of  control  dan penerapan  sistem  informasi  terhadap kinerja  aparat  unit-Unit  pelayanan publik .  Universitas  Muhammadiyah Surakarta, 2008.
16.  Fajrina DSF. Analisis pengaruh kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Magelang .  Universitas  Diponegoro, 2009.
17.  Abdullah, Arisanti H. Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi  dan  akuntabilitas  publik terhadap  kinerja  organisasi. J  Ekon dan Bisnis ; 9. 18.  Nitisemito AS. Manajemen
personalia .  Rev.  Jakarta:  Ghalia Indonesia, 2014.
19.  Buchanan  JM. The  limit  of  liberty: between anarchy and leviathan . Chicago:  university of  Chicago Press, 1975.
20.  Steers  RM,  Porter  LW. Motivation and  work  behavior .  3rd  ed.  New York: McGraw-Hill, 1983.
21.  Robbins  SP. Perilaku  organisasi: konsep,  kontroversi,  aplikasi .  8th  ed.
Jakarta: PT. Prenhallindo, 2001.