## Artikel Penelitian

## ANALISA HUBUNGAN PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TENAGA KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUNGAI LILIN
1* Novi Nazilah, 2 Misnaniarti, 3 Yuanita Windusari
1,2,3 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sriwijaya
* E-mail: novinazila123@gmail.com

## Abstrak
Tujuan: Mengetahui hubungan faktor kompensasi dan motivasi tenaga keperawatan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Sungai Lilin.
Metode: Metode  penelitian  menggunakan  desain crossectional dengan  sampel  sebanyak  43  reponden  yang merupakan perawat di RSUD Sungai Lilin. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan uji chi-square .
Hasil: Hasil  penelitan  diperoleh  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kompensasi  dengan  kinerja perawat ( p-value = 0,028) dan terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja perawat ( p- value =  0,007).  Kompensasi  dan  motivasi  diperkirakan  menjadi  risiko  terjadinya  kinerja  yang  kurang  baik pada perawat di RSUD Sungai lilin, berdasarkan hasil analisis diperoleh prevalence ratio sebesar 1,522 (95% CI: 1,041-2,224) artinya ketika seorang perawat mendapatkan kompensasi yang rendah makan berisiko 1,533 kali untuk memiliki kinerja yang kurang baik, sedangkan untuk motivasi diperoleh prevalence ratio sebesar 1,744  (95%  CI:  1,099-2,767),  artinya  ketika  perawat mempunyai  motivasi  kerja  yang  rendah  maka  berisiko 1,744 kali untuk mempunyai kinerja yang kurang baik.
Simpulan: Kinerja  yang  baik  dapat  membantu  perawat  untuk  mencapai  tujuan  dengan  lebih  baik,  sehingga adanya  kompensasi  yang  tinggi  dan  motivasi  yang  tinggi  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  perawat RSUD Sungai Lilin .
Kata kunci: Kinerja, Kompensasi, Motivasi

## Abstract
Aim: Knowing the relationship of compensation factors and the motivation of nursing to the performance of Nurse.
Method: The research method uses a cross-sectional design with a sample of 43 respondents who are nurses at RSUD Sungai Lilin. The collected data were analyzed using the chi-square test.
Result: The  research  results  obtained  have  a  significant  relationship  between  compensation  and  nurse performance  (p-value  =  0.028)  and  there  is  a  significant  relationship  between  motivation  and  nurse performance  (p-value  =  0.007).  Compensation  and  motivation  are  estimated  to  be  the  risk  of  poor performance  on  nurses  in  Sungai  Lilin  Regional  Hospital.  Based  on  the  analysis  results  obtained  a prevalence  ratio  of  1.522  (95%  CI:  1.041-2.224)  means  that  when  a  nurse  receives  low  compensation,  risk

## Artikel Penelitian
takes 1.533 times to have a performance which is not good, while for motivation, a prevalence ratio of 1,744 (95%  CI:  1,099-2,767)  is  obtained,  meaning  that  when  nurses  have  low  work  motivation  there  is  a  risk  of 1,744 times to have poor performance.
Conclusion: Good  performance  can  help  nurses  to  achieve  goals  better  so  that  there is  high  compensation and high motivation is expected to improve the performance of nurses at Sungai Lilin Regional Hospital.
Keywords : Performance, Compensation, Motivation

## PENDAHULUAN
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  36 Tahun  2014  menyebutkan  bahwa,  salah  satu jenis tenaga kesehatan yang memegang peranan penting di rumah sakit adalah tenaga keperawatan.  Tenaga  keperawatan  bekerja secara  langsung  untuk  memberikan  pelayanan terhadap  pasien  dan  sangat  menentukan keselamatan  pasien  yang  dirawatnya.  Tenaga keperawatan tidak hanya dituntut dapat melaksanakan  aktifitasnya  secara  mandiri  dan profesional, akan tetapi juga memiliki tanggung jawab  terhadap  perawatan  pasien  yang  sangat menentukan  kesembuhan  dan  kelangsungan hidup pasien tersebut. 1
Keperawatan  sebagai  profesi  merupakan  salah satu  pekerjaan  dimana  dalam  menentukan tindakannya  didasari  pada  ilmu  pengetahuan serta  memiliki  keterampilan  yang  jelas  dalam keahliannya,  oleh  karena  itu  SDM  (Sumber Daya  Manusia)  keperawatan  merupakan  salah satu  SDM  yang  memegang  peranan  penting dalam  pelayanan  di  Rumah  Sakit.  Tim pelayanan  keperawatan  memberikan  pelayanan pada klien sesuai dengan keyakinan profesi dan standard yang ditetapkan, hal ini ditujukan agar pelayanan keperawatan yang diberikan senantiasa  merupakan  pelayanan  yang  aman serta  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  harapan pasien. 2
Pelayanan  keperawatan  mempunyai  peranan yang  sangat  penting  dalam  menentukan keberhasilan pelayanan kesehatan secara keseluruhan.  Pelayanan  keperawatan  yang
diberikan oleh seorang perawat sangat mempengaruhi mutu asuhan yang akan diterima oleh  pasien  dalam  rangka  mencapai  tingkat kesehatan  yang  optimal.  Tingkat  kesehatan yang  optimal  ini  dapat  dicapai    jika  motivasi kerja perawat tinggi.
Salah  satu  cara  yang  diterapkan  dalam meningkatkan  mutu  pelayanan  melalui  sumber daya  manusia  keperawatan  adalah  dengan meningkatkan  prestasi  kerja  (kinerja)  di organisasi yaitu Rumah Sakit. 3 Dengan meningkatkan  kinerja  tenaga  keperawatan untuk  mendukung  kualitas  pelayanan  sesuai dengan yang diharapkan oleh pelanggan. 4
Rivai (2013) menyatakan bahwa pada hakikatnya  kinerja  merupakan  prestasi  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya  atau  pekerjaannya,  sesuai  dengan standart  dan  kriteria  yang  ditetapkan  untuk pekerjaan  itu.  Kinerja  merupakan  suatu  hasil kerja  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 3
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.Peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi. Karyawan  akan  termotivasi  untuk  mencapai prestasi  kerja  yang  tinggi  sehingga  akan meningkatkan pula kinerja suatu organisasi. 5

## Artikel Penelitian
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja antara  lain  adalah  kompensasi,  disiplin  kerja, motivasi,  dan  stress  kerja. 6 Menurut  Handoko dalam  Sutrisno  (2016)  Kompensasi  adalah keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya. 7 Menurut  Simamora  dalam  Nuraini (2014) kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan  dan  kinerja,  sebagai  umpan  balik yang dapat menjadikan karyawan menyesuaikan prilaku kerja. 8 Kompensasi yang adil dan berimbang dapat meningkatkan kinerja karyawan 9 sehingga  dengan  kompensasi  yang sesuai  tersebut  karyawan  diharapkan  dapat meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi,  kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya dengan  pemberian  kompensasi  ini  dapat memberikan penghargaan karyawan atas prestasi kerjanya. 10
Penurunan kinerja mempengaruhi mutu pelayanan  kesehatan.  Salah  satu  bentuk  dari penurunan kinerja perawat adalah keterlambatan  untuk  datang  ke  rumah  sakit. Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi dan kemampuan. 11
Motivasi  adalah  sesuatu  yang  mendorong seseorang untuk bertingkah laku dalam mencapai suatu tujuan. Besar kecilnya motivasi tergantung pada masing-masing orang. 12 Berdasarkan penelitian Seniwiloba dan Nchorbono  (2013)  yang  menyatakan  bahwa semakin  tinggi  motivasi  kerja  makan  akan semakin  tingginya  kinerja  pegawai  tersebut. Seseorang  karyawan  akan  memiliki  kinerja yang  baik,  jika  memiliki  keinginan,  harapan dan  kebutuhan,  tujuan,  sasaran,  dorongan,  dan insentif yang didukung oleh dengan kemampuan kerja yang baik. 13
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Sungai  Lilin merupakan  suatu  rumah  sakit  pemerintah daerah yang mempunyai visi untuk
terwujudnya  pelayanan  Rumah    Sakit  yang bermutu  menuju  Muba  Berjaya  2022,  dengan tujuan  untuk  meningkatkan  kepuasan  dan kepercayaan  masyarakat  terhadap  pelayanan kesehatan  di  RSUD  Sungai  Lilin  Kabupaten Musi Banyuasin (Surat Keputusan Bupati Musi Banyuasin  No:  988  tahun  2017 ). Untuk mencapai  visi  tersebut,  Rumah  sakit  Umum Darah Sungai Lilin berusaha untuk
meningkatkan mutu pelayanan kepada pelanggan  agar  dapat  bersaing  dengan  rumah sakit lainya.
RSUD  Sungai  Lilin  mempunyai  Pelayanan Gawat  Daruat,  Rawat  Jalan  serta  Rawat  Inap, Kamar  Operasi  dan  ruangan High  Care  Unit ( HCU),  rawat  inap  di  RSUD  Sungai  Lilin terdiri  dari  3  (tiga)  ruangan  yaitu  Ruangan Rawat  Inap  Dewasa  (RID),  Rawat  Inap  Anak (RIA)  dan  Rawat  Inap  Kebidnaan.Saat  ini RSUD  Sungai  Lilin  memiliki  tenaga  perawat sebanyak  96  orang  dengan    status  Pegawai Negeri  Sipil,  Perawat  kontrak  dan  perawat magang  baik  yang  berada  dibagian  pelayanan keperawatan maupun tenaga keperawatan
yang  ditempatkan  dibagian  lain  (Profile  RSUD Sungai Lilin, 2019)
Pencapaian  data  kinerja  RSUD  Sungai  Lilin menunjukkan  bahwa  tingkat  pemanfaatan tempat  tidur  atau Bed  Occupancy  Rate (BOR) pada  tahun  2018  sebesar  33%  sedangkan standard  ideal  yang  ditetapkan  oleh  Depkes adalah  60-85%  (Depkes,  2005).  Rata-rata  hari tempat  tidur  tidak  ditempati  atau Turn  Over Interval (BTO)    tahun  2018  adalah  selama  11 kali,  sedangkan  standard  ideal  Depkes  adalah 40-50 kali. Data tersebut menunjukkan indicator  bahwa  pelayanan  di  RS  Sungai  Lilin masih belum sesuai dengan standard ideal yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  survey  awal  dan  observasi  yang dilakukan  di  RSUD  Sungai  Lilin  Musi Banyuasin  dengan  cara  mewawancarai  8

## Artikel Penelitian
(delapan)    orang  pasien  didapatakan  bahwa mereka  mengeluhkan  adanya  sikap  dan  cara kerja  sebagian  perawat  di  RSUD  Sungai  Lilin tidak sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Dari  berita  yang  didapatkan    di  media  social baik  melalui  IG  (Instagram)  maupun  FB (facebook)bahwa  masih  banyak  masyarakat yang  mengeluhkan  pelayanan  yang  didapatkan di  RSUD  Sungai  lilin.Hasil  observasi  jam masuk  dan  pulang  perawat  dan  berdasarkan jadwal  kerja  perawat,  menunjukkan  bahwa masih  terdapat  perawat  yang  kurang  disiplin pada  jam  kerja  dan  ketidapatuhan  terhadap jadwal dinas yang sudah ditentukan.. Berdasarkan  wawancara  dengan  14  orang perawat,  11  orang  mengatakan  bahwa  yang memotivasi  mereka  bekerja  di  rumah  sakit adalah  diri  mereka  sendiri  dan  keluarga  dan  7 (tujuh)  diantaranya  menyatakan  kurang  adanya motivasi dari atasan kepada mereka.

## METODE
Penelitian  ini  adalah  penelitian  observasional analitik dengan rancangan crossectional (potong  lintang).  Populasi  yang  ada  dalam penelitian  ini  adalah  semua  tenaga  perawat yang  berada  di  RSUD  Sungai  Lilin  Kabupaten Musi  Banyuasin  yang  berjumlah  sebanyak  65 Orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  berjumlah  43  orang  dengan kriteria  inklusi  yang  telah  ditentukan  oleh peneliti.
Kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah: 1. Perawat yang bekerja di pelayanan Keperawatan
2. Perawat yang berstatus PNS, Kontrak
3. Perawat  yang  telah  mendapatkan  jasa pelayanan (remun)
4. Perawat  yang  bersedia  menjadi  responden penelitian  yang  dibuktikan  dlaam  tanda tangan  pernyataan  bersedia  tanpa  tekanan dan paksaan
Kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah:
1. Perawat  yang  berstatus Job  Training (Magang)
2. Perawat yang lagi cuti
Data  penelitian  dinalisis  secara  analitik  dan pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan chi- square test.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Kompensasi  sebagai  sesuatu  yang  diterima sebagai  pengganti  jasa  pegawai  pada  instansi dan  pemberian  kompensasi  merupakan  salah satu  pelaksanaan  fungsi  manajemen  sumber daya  manusia.  Dapat  dilihat    dari  uji  statistik yang  dilakukan  peneliti    terdapat  91,3% responden  menyatakan  tidak  puas  terhadap kompensasi  yang  diterima  mempunyai  kinerja yang buruk, hasil uji ststistiknya menyatakan p- Value =  0.028  lebih  kecil  dari  α  maka  terdapat hubungan antara kompensasi dan kinerja (Tabel 1). Hal ini relevan dengan penelitian Yayat, dkk (2016) bahwa kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.dari  hasil penelitian  bahwa  terdapat  53,5%  responden yang menyatakan tidak puas terhadap kompensasi yang diberikan.
Kompensasi  merupakan  hal  yang  berhubungan dengan  semua  jenis  pemberian  penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian adalah baik, dengan artian lainnya  bahwa  adanya  gaji  yang  diterima pegawai,  dirasa  telah  sesuai  dengan  pekerjaan dan  beban  kerja  pegawai,  adanya  kesesuaian gaji  yang  diterima  pegawai  dan  diberikan tepatpada  waktunya  setiap  bulan,  adanya instansi yang telah memberikan insentif kepada setiap pegawai yang berprestasi pada pekerjaannya, adanya
instansi yang memberikan  insentif  kepada  setiap  pegawai sesuai  dengan  prestasi  kerja  yang  dicapai

## Artikel Penelitian
pegawai  dalam  pekerjaannya,  adanya  instansi yang memberikan bonus kepada setiap pegawai yang menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat  waktu,  adanya  instansi  yang  memberikan tunjangan kepada setiap pegawai sesuai dengan jabatan pegawai di instansi.
Dari hasil penelitian tersebut didapatkan bahwa tenaga  kontrak  yang  lebih  banyak    yaitu sebanyak  83,7%  dengan  besaran  gaji  yang diterima  Rp.1.800.000  perbulan  berdasarkan daftar terima gaji pegawai kontrak bulan januari 2019,  mendapatkan  gaji  dibawah  UMR  yang sudah ditetapkan serta sistem  penggajian  yang  tidak  tepat  waktu tentunya  menjadi  pemicu  untuk  menghasilkan kinerja yang kurang baik.
Kebutuhan  manusia  merupakan  hal  yang menjadi  pemicu  untuk  manusia  dalam  bekerja dan  dapat  menyebabkan  lebih  giat  dan bersemangat dalam bekerja dengam mendapatkan  gaji  atau  imbalan.  Dari  kuisioner yang  telah  dibagikan  kepada responden sebanyak  48,8%  perawat  menyatakan  tidak setuju    jika  besaran  gaji  yang  diterima  oleh perawat  sesuai  dengan  hasil  kerja  yang  telah dilakukan  kepada  Rumah  Sakihanya  4,7% perawat menyatakan setuju.
Rumah  sakit  memberikan  bonus  kepada perawat yang apabila hasil pekerjaanya mencapai  atau  melebihi  target  yang  telah dicapai,  dan  mempunyai  kinerja  yang  baik Sehingga  hal  ini  merupakan  faktor  yang  bisa dilakukan  oleh  Rumah  Sakit  dalam  rangka untuk  meningkatkan  kinerja  perawat  di  RSUD Sungai  Lilin34,9%  perawat  menyatakan  tidak setujudengan pendapat tersebut.
Lingkungan  pekerjaan  merupakan  lingkungan dimana  perawat  mengerjakan  tugasny  sehari hari,  fasilitas  dikantor  yang  disediakan  yang dirasa  telah  dapat  menunjang  aktivitas  kerja pegawai dengan baik (supriyadi, 2017) perawat
berada  dilingkungan  kerja  yang  unik    yaitu secara  fisik  perawat  berada  dirungan  yang rentan  terjadinya  infeksi.  Secara  non  fisik perawat  bekerja  memberikan pelayanan kepada individu  yang  memerlukan  bantuan  dengan perhatian  khusus,  oleh  sebab  itu  perawat memerlukan  lingkungan  yang  nyaman  agar mampu  membrikan  pelayanan  keperawatan secara  optimal,  65%  perawat  menyatakan bahwa  puas  terhadap  lingkungan  kerja  yang telah diberikan oleh Rumah Sakit.
Kondisi lingkungan kerja yang baik (bersih dan lingkungannya  menarik  )  akan  lebih  mudah menyelesaian  pekerjaan  dengan  baik  60,5% perawat  tidak  puas  dengan  tempat  kerja  yang kotor. Hal ini tentu akan mempengaruhi kinerja secara  langsung  berdasarkan  hasil  penelitian Supriyadi (2017).

## Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  ada hubungan  yang  bermakna  antara  motivasi dengan  kinerja  perawat  karena  didapatkan P- Value  =  0,007 (Tabel  2).    Hal  tersebut membuktikan  bahwa  dengan  motivasi  kerja yang baik perawat akan mempunyai menghasilkan kinerja yang pula. Motivasi kerja merupakan    dorongan  atau  semangat  yang timbul dalam diri seseorang atau perawat untuk melakukan  sesuatu  pekerjaan,  karena  adanya rangsangan  dari  luar  baik  itu  dari  atasan  dan lingkungan  kerja,  serta  adanya  dasar  untuk memenuhi  kebutuhan  dan  rasa  puas,  serta memenuhi  tanggung  jawab  atas  tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai yang  kinerjanya  buruk  mendapatkan  motivasi rendah.  Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor utnuk menciptakan kinerja yang baik. Pernyataan  ini  relevan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Iin Imelda, 2016

## Artikel Penelitian
menyatakan  bahwa  Terdapat  hubungan  antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Dinas Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Selatan  memiliki 64,3  %  pegawai  yang  motivasi  kerja  dan kinerjanya  baik, dan 35,7 %  memiliki  motivasi kerja  yang  baik  tapi  berkinerja  kurang  baik. Pegawai di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan  memiliki  motivasi  kerja  dan  kinerja yang  kurang  baik  sebesar  85,7  %  sedangkan yang  memiliki  motivasi  kerja  kurang  baik  tapi berkinerja baik sebesar 14,7 %.
Kinerja  yang  baik  dapat  membantu  perawat untuk  mencapai  tujuan  dengan  lebih  baik. Robert  H  (2014)  menyebutkan  bahwa  motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu
dana ada pula yangpendapat motivasi merupakan
proses psikologis yang menumbuhkan dan  mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behaviour (Robert  Kreitner  dkk,  2005).  Robbins  (20015) Robbins  (2015)  menyatakan  motivasi  sebagai proses yang menyebabkan intensitas ( intensity), arah (direction), danusaha  terus  menerus ( persistence )  individu  menuju  pencapaian tujuan.  Hal  ini  juga  senada  dengan  penelitian Sukidi  dan  farid  (2016)  yang  menyatakan motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Semakin  tinggi  motivasi motivasi  kerja  akan  mengakibatkan  semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan
Tabel 1

## Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Perawat di RSUD Sungai Lilin
Kompensasi Kinerja Total P PR Kurang Baik Baik Value 95% CI n % n % n % Tidak Puas 21 91,3 2 8,7 23 100 0,028* 1,522 Puas 12 60,0 8 40,0 20 100 (1,041-2,224)
Ket : * (signifikan)
Tabel 2

## Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di RSUD Sungai Lilin
Motivasi Kinerja Total P PR Kurang Baik Baik Value 95% CI n % n % n % Rendah 24 92,3 2 7,7 26 100 0,007* 1,744 Tinggi 9 52,9 8 47,1 17 100 (1,099-2,767)

## SIMPULAN
Hasil  analisa  hubungan  antara  kompensasi dengan kinerja perawat diRSUD Sungai  Lilin diperoleh  91,3%  perawat    yang  memiliki kinerja  kurang  baik  menyatakan  bahwa  tidak puas  terhadap  kompensasi  yang  diberikan.
Hasil  uji  statistik  diperoleh  nilai p-value = 0,019,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada hubungan  yang  signifikan  antara  kompensasi dengan  kinerja  di  RSUD  Sungai  Lilin.  Hasil analisa  hubungan  anatara  motivasi  dengan kinerja perawat diRSUD Sungai Lilin sebanyak  92,3%  responden  yang  mempunyai

## Artikel Penelitian
kinerja yang kurang baik mempunyai motivasi kerja yang rendah. Hasil uji statistik diperoleh nilai p-value = 0,007 lebih kecil dari α = 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang  signifikan  antara  motivasi  dengan kinerja di RSUD Sungai Lilin.

## REFERENSI
1. Gillies, D.A, 2000. Nursing Management,A System Approach . Thrid Edition.
Philadhelpia: WB Saunders.
2. Rahayu,  S  dkk,  2009. Hubunga  Antara
System  Reward  Dengan  Kinerja  Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan DiRSUD Sragen. Berita Ilmu Keperawatan  ISSN  1979-2697,  Vol.  2  No
2, Juni
3. Mangkunegara,  A.P.  2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Peusahaan . Bandung: PT Remaja Rasdakarya. 4. Nursalam, 2014. Manajemen Keperawatan:  Aplikasi  Dalam  Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika 5. Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Pustaka Setia.
6. Hasibuan.  S.P.  2014.  Manajemen:  Dasar, Pengrtian  dan  MAslaah  Edisi  Revisi. Bumi Aksara.: Jakarta.
7. Sutrisno,  H.  E.  2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama . Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
8. Nuraini,  T.  2013.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.Pekanbaru:  Yayasan  Aini Syam.
9. Bruce  J.  Fried,  M.  D.  2008. Human Resources  In  Healthcare:  Managing  For Success. 3 rd ed. Chicago: HAP.
10. Samsudin,  Sadili.  2010.  Manajemen Sumber    Daya      Manusia.   Bandung: Pustaka Setia.
11. Rivai, V. 2013. Manjemen SUmber Daya Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.
12. Saam, Z dan Wahyuni, S. 2013. Psikologi Keperawatan. Cetakan I. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
13. Seniwiloba,  A.J  dkk  (2013). Examining the  Role  of  Motivation  on  Employee Performance  in  the  Public  Sector  in Ghana”Merit  Research  Journal  of Education  and  Reviuw  ( ISSN:  2350- 2282) Vol 1 (10)pp. 227-249