## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PROTOKOL DAN HUMAS SEKRETARIS DAERAH PADA PEMERINTAH KABUPATEN OGAN ILIR
SUKARIA DARMAWAN Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang E-mail : sukariadarmawan67@gmail.com

## Abstrak
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Protokol  dan  Humas Sekretaris  Daerah  Kabupaten  Ogan  Ilir Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan menganalisis kinerja Pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut bagaimana Pegawai dapat bekerja  dengan  sebaik  mungkin  dan  pegawai    mempunyai  motivasi  yang  tinggi  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  disiplin.  Maka  terhadap  hal  tersebut,  penelitian  ini bertujuan  untuk  menunjukkan  signifikansi  pengaruh  disiplin dan  Tingkat  Pendidikan terhadap kinerja pegawai. Dalam menganalisa data digunakan analisis deskriptif yang berisi distribusi item dari masing-masing variabel, kemudian analisis regresi linier sederhana dan pengujian hipotesis.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  Disiplin  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap kinerja Protokol dan Humas Sekretaris Daerah Kabupaten Ogan Ilir,
Kata Kunci : Displin kerja, Kinerja Pegawai
1.1.  Latar Belakang Instansi Pemerintah adalah organisasi  yang  merupakan  kumpulan orang-orang  yang  dipilih  secara  khusus untuk melaksanakan tugas Negara sebagai bentuk  pelayanan  kepada  orang  banyak. Tujuan  instansi  pemerintah  dapat  dicapai apabila mampu mengolah, menggerakkan dan  menggunakan  sumber  daya  manusia yang  dimiliki  secara  efektif  dan  efisien. Peran  manusia  dalam  organisasi  sebagai pegawai  memegang  peranan  yang menentukan  karena  hidup  matinya  suatu organisasi pemerintah semata-mata tergantung  pada  manusia.  Pegawai merupakan  faktor  penting  dalam  setiap organisasi pemerintahan. Pegawai merupakan faktor penentu  dalam pencapaian  tujuan  instansi  pemerintah secara  efektif  dan  efisien.  Pegawai  yang menjadi  penggerak  dan  penentu  jalannya organisasi.  Faktor  sumber  daya  manusia ini  merupakan  elemen  yang  harus diperhatikan oleh setiap instansi, terutama
bila mengingat bahwa instansi pemerintah yang  berhubungan  dengan  pelayanan publik. Untuk  dapat  mendisiplinkan dapat  dapat  digunakan  cara  pengukuran positif (posiive  reinpociment) dan pengukuran negative (negative reinforcement) dan  hukum  ancaman, hukuman  yang dipersiapakan    mungkin benar-benar  akan  dilaksanakan  jika pegawai    melanggar  disiplin.  Masih banyak pegawai hanya untuk mendapatkan  gaji  dan  ada  sebagian pegawai    yang  sering  datang  terlambat, bolos  kerja,  tapi  mereka  baru  rajin  kerja apabila  sudah  mendekati  mendapatkan gaji
Pegawai Sekretaris Daerah Kabupaten  Ogan  Ilir  merupakan  yang membantu  Bupati  dalam  melaksanakan tugas  penyelenggaraan  pemerintahan, diministrasi, organisasi  dan  tata  laksana serta  memberikan  pelayanan  administrasi kepada  seluruh  perangkat  Daerah
kabupaten Ogan Ilir.. Dalam pelakasanaan tugas  kedudukan  dan  tanggung  jawab sekretaris  daerah  adalah  sebagai  pembina Pegawai  didaerah  Kabupaten  Ogan  Ilir yang  penting  menyebabkan  pegawai- pegawainya  senantiasa  dituntut  supaya memiliki  kesetiaan  dan  ketaatan  penuh secara  maksimal  dalam  menjalankan tugas-tugasnya.  Oleh  sebab  itu  pada  diri masing-masing pegawai harus mempunyai keahlian  dan  pendidikan  khusus  baik formal  maupun  non  formal,  hal  ini  harus ditanamkan  rasa  akuntabel  dan  tanggung jawab didalam mengemban tugas sebagai Protokol  dan  Humas  sesuai  dengan tupoksi yang diberikan. Oleh sebab itu pegawai  Protokol dan Humas Sekretaris Daerah Pemerintah Kabupaten  Ogan  Ilir  diberikan  tanggung jawab  untuk  mempersiapkan  segala kebutuhan apabila Bupati akan melakukan aktifitasnya  sebagai  pelayan  masyarakat. Di  dalam  melaksanakan  tugas  Bupati pegawai  Protokol  dan  Humas    sekretaris Daerah  yang  terlebih  dahulu  akan  terjun langsung  ditempat  dimana  Bupati  akan melakukan  kegiatan.  Sehubungan  dengan maka pegawai perlu mematuhi kedisiplinan  dan  perlunya  pendidikan khusus agar dapat terlaksana dengan baik.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  dari  latar belakang  diatas  untuk  memberi  batasan terhadap  permasalahan  yang  akan  di bahas, maka yang menjadi masalah pokok penelitian    ini,  yaitu  “Pengaruh  disiplin kerja  dan  Tingkat  Pendidikan  Terhadap kinerja  Pegawai  Protokol  dan  Humas Sekretaris  Daerah  Pemerintah  Kabupaten Ogan Ilir ”
1. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai  Protokol  dan  Humas Sekretaris  Daerah  Pemerintah Kabupaten Ogan Ilir ? 2. Apakah    Tingkat  Pendidikan berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai  Protokol  dan  Humas
Sekretaris  Daerah  Pemerintah Kabupaten Ogan Ilir ?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan  yang  hendak  dicapai dalam  penelitian adalah untuk 1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin  kerja  Pegawai  Protokol dan  Humas  Sekretaris  Daerah Pemerintah  Kabupaten  Ogan  Ilir Untuk
2. Untuk mengetahui pengaruh Tingkat  Pendidikan    terhadap kinerja  Pegawai  Protokol  dan Humas Sekretaris Daerah Pemerintah Kabupaten Ogan Ilir 1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti a. Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan manfaat dalam menambah ilmu yang telah ditekuni selama mengajar di  program  studi manajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas Palembang b. Menambah pengalaman peneliti agar dapat  lebih  baik  lagi  dalam melakukan  pekerjaan  dan  siap dalam menghadapi dunia kerja yang sebenarnya.
2. Bagi Organisasi Sebagai  bahan  masukan  bagi  para pegawai dalam mengelola kedisiplinan di  dalam  organisasi  dan  sebagai  salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja organisasi di masa yang akan datang.

## II, TINJAUAN PUSTAKA
2.1.  Pengertian Disiplin Kerja Secara  etimologis  disiplin  berasal dari bahasa inggris “disciple” yang berarti pengikut  atau  penganut  pengajaran. Latihan dan sebagainya. Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang  yang  tergabung  dalam organisasi  tunduk  pada  peraturan- peraturan  yang  ada  dengan  rasa  senang hati.  Sedangkan  kerja  adalah  segala aktivitas  manusia  yang  dilakukan  untuk menggapai tujuan yang telah
ditetapkannya.
Menurut Hasibuan (2016:193) berpendapat bahwa:
“Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku.  Kedisiplinan  harus ditegakkan  dalam  suatu  organisasi perusahaan. Tanpa  dukungan  disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk  mewujudkan  tujuannya.  Jadi, kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan suatu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.”
2.2 Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2001:194) pada  dasarnya  banyak  indikator  yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang pegawai, di antaranya:
1. Tujuan dan kemampuan Tujuan  dan  kemampuan  ikut mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus  jelas  dan  ditetapkan  secara ideal  serta  cukup  menantang  bagi kemampuan  karyawan.  Hal  ini berarti  bahwa  tujuan  (pekerjaan) yang  dibebankan  kepada  karyawan harus  sesuai  dengan  kemampuan karyawan  bersangkutan,  agar  dia bekerja  dengan  sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan Teladan  pimpinan  sangat  berperan dalam  menentukan  kedisiplinan karyawan, karena pimpinan
dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh para  bawahannya.  Pimpinan  harus memberi  contoh  yang  baik, berdisiplin  baik,  jujur,  adil,  serta sesuai  kata  dengan  perbuatan. Dengan  t eladan  pimpinan  yang baik,  kedisiplinan  bawahan  pun akan  baik.  Jika  teladan  pimpinan kurang  baik  (kurang  berdisiplin), para  bawahan  pun  akan  kurang disiplin.
3. Balas jasa Balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan) ikut  mempengaruhi  kedisiplinan
karyawan  karena  balas  jasa  akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan  terhadap  perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan  semakin  baik  terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin  baik  pula.  Balas  jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan  karyawan.  Artinya semakin  besar  balas  jasa,  semakin baik kedisiplinan karyawan.
Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan  karyawan  menjadi rendah.  Karyawan  sulit  untuk berdisiplin  baik  selama  kebutuhan- kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena  ego  dan  sifat  manusia  yang selalu  merasa  dirinya  penting,  dan minta  diperlakukan  sama  dengan manusia  lainnya.  Keadilan  yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian  balas  jasa  (pengakuan) atau  hukuman,  akan  merangsang terciptanya  kedisiplinan  karyawan yang  baik.  Manajer  yang  cakap dalam  memimpin  selalu  berusaha bersikap  adil  terhadap  semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan  dengan  baik  pada  setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. 5. Waskat Waskat  (pengawasan  melekat) adalah  tindakan  nyata  dan  paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan  karyawan  perusahaan. Dengan  waskat  berarti  atasan  harus aktif  dan  langsung  mengawasi perilaku, moral, sikap,  gairah kerja, dan  prestasi  kerja  bawahannya.  Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat  kerja  agar  dapat  mengawasi dan  memberikan  petunjuk  jika  ada
bawahannya yang mengalami kesulitan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.
Waskat efektif merangsang  kedisiplinan dan moral kerja  karyawan.  Karyawan  merasa mendapat  perhatian,  bimbingan, petunjuk,
pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi hukuman Sanksi  hukuman  berperan  penting dalam  memelihara  kedisiplinan karyawan.  Dengan  sanksi  hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin  takut  melanggar  peraturan perusahaan,  sikap,  dan  perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan  Ketegasan  pimpinan dalam  melakukan  tindakan  akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan  perusahaan.  Pimpinan harus  berani  dan  tegas  bertindak untuk  menghukum  setiap  karyawan yang  indisipliner  sesuai  dengan sanksi  hukuman  yang  telah ditetapkan.  Pimpinan  yang  berani menindak tegas menerapkan hukuman  bagi  karyawan  yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.  Dengan  demikian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang
harmonis diantara sesama karyawan ikut  menciptakan  kedisiplinan  yang baik  pada  suatu  perusahaan.
Hubungan-hubungan  baik  bersifat vertikal  maupun    horizontal  yang terdiri dari Direct Single Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross Relationship  hendaknya berjalan harmonis.  Manajer  harus  berusaha menciptakan  suasana  kemanusiaan yang  serasi  serta  memikat,  baik secara  vertikal  maupun  horizontal diantara semua karyawannya.
Terciptanya  Human  Relationship yang  serasi  akan  mewujudkan lingkungan  dan  suasana  kerja yang nyaman.  Hal  ini  akan  memotivasi kedisiplinan  yang  baik  pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan  akan  tercipta  apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. F.  Bentuk- Bentuk Disiplin Kerja Disiplin kerja menurut Handoko (2001:208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu : 1. Disiplin  preventif  adalah kegiatan  yang  dilaksanakan untuk mendorong para karyawan  agar  mengikuti berbagai  standar  dan  aturan,
sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Sasaran  pokoknya  adalah untuk  mendorong  disiplin  diri di  antara  para  karyawan. Dengan cara ini para karyawan  menjaga  disiplin diri  mereka  bukan  semata- mata  karena  dipaksa  oleh pihak manajemen.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran- pelanggaran  terhadap  aturan- aturan  dan  mencoba  untuk menghindari
pelanggaran- pelanggaran  lebih  lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan  disebut  sebagai  tindakan pendisiplinan (disciplinary action).  Sebagai  contoh  bisa berupa peringatan atau skorsing.
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  tegak  tidaknya  suatu disiplin  kerja  dalam  suatu  Instansi Pemerintah. Menurut Saydam (2000:202), faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada  tidaknya  aturan  pasti  yang dapat dijadikan pegangan 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6. Ada  tidaknya  perhatian  kepada pegawai
7. Diciptakan  kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
2.4 .Hambatan Disiplin Kerja
Peraturan  disiplin  dibuat  untuk mengatur  tata  hubungan  yang  berlaku tidak  saja  dalam  perusahaan-perusahaan besar  atau  kecil,  tetapi juga  pada  seluruh organisasi  atau  badan-badan  yang memperkerjakan  banyak  sumber  daya manusia  untuk  melaksanakan  pekerjaan. Pembuatan  suatu  peraturan  disiplin dimaksudkan  agar  para  karyawan  dapat melakukan  pekerjaan  tersebut  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan.  Tetapi  . penerapan  peraturan  disiplin  itu  banyak menemui
hambatan dalam pelaksanaannya. Menurut Saydam (2000:286) bahwa hambatan pendisiplinan karyawan  akan  terlihat  dalam  suasana kerja berikut yaitu:
1.  Tingginya  angka  kemangkiran (absensi) karyawan
2.  Sering  terlambatnya  karyawan masuk  kantor  atau  pulang  lebih cepat  dari jam  yang  sudah ditentukan
3.  Menurunnya  semangat  dan  gairah kerja
4. Berkembangnya  rasa  tidak  puas, saling curiga dan saling melempar tanggung jawab 5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena  karyawan  lebih  sering ngobrol daripada bekerja 6.  Tidak  terlaksananya  supervise  dan waksat (pengawasan yang melekat dari atasan) yang baik 7.  Sering  terjadinya  konflik  antar karyawan
dan pimpinan perusahaan
2.5. Tingkat Pendidikan Menurut    H.  Sadili  Samsudin (2016:110)    Pendidikan    berbeda  dengan pelatihan.  Pendidikan  lebih  bersifat filosofis  dan teoritis, pendidikan pelatihan memiliki  tujuan  yang  sama  yaitu  : Pembelajaran  melalui  proses  secara sistimatik  dari  penambahan  pengetahuan baik  formal  maupun  non  formal.  Dalam pembelajaran  terdapat  pemahaman  secara implisit.  Melalui  pemahaman,  karyawan dimungkinkan  untuk  menjadi  seorang inovator,  pengambil  inisiatif,  pemecah masalah  yang  kreatif,  dan  menjadi pegawai  yang  efektif  dan  efisien  dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan pelatihan merupakan bagian dari pendidikan.  Pelatihan  bersifat  spesifik, praktis  dan  segera.  Spesifik  berarti pelatihan  berhubungan  dengan  bidang pekerjaan    yang  dilakukan.  Praktis  dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktekan.  Suatu  pelatihan  berupaya menyiapkan para pegawai untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi. Ciri-ciri pendidikan formal menurut  Tim  Pengembangan  MKDK IKIPSemarang adalah sebagai berikut : 1. Adanya penjenjangan 2. Program untuk tiap jenis sekolah dasar diatur secara formal
3. Cara atau metode mengajar disekolah juga formal
4. Penerimaan murid
5. Homogenitas murid
6. Jangka waktu
7. Kewajiban belajar
8. Penyelenggaraan
9. Waktu belajar Menurut  Ary  H,  Gunawan (2015:63)  Pendidikan  non  formal  atau pendidikan  luar  sekolah  adalah  Semua
usaha sadar yang dilakukan untukmembantu perkembangan kepribadian  serta  kemampuan  anak  dan orang  dewasadiluar  sistem  persekolahan melalui pengaruh  yang sengaja dilakukan melaluibeberapa  sistem  dan  metode penyampaian  seperti;  kursus,  bahan bacaan,  radio,televisi,  penyuluhan  dan media komunikasi lainnya.
Dengan  melihat  batasan  di  atas dapat dipertegas bahwa pendidikan formal lebih  menekankan  pada  pengembangan kemampuan  secara  menyeluruh  ( overall) , penekanan  area  kemampuan  kognitif, afektif, dan psychomotorik. Jangka waktu pelaksanaannya  panjang  ( long  term ), materi  yang  diberikan  lebih  umum, menggunakan  metode  belajar  mengajar yang konversial, penghargaan akhir proses adalah  gelar  ( degree) .  Sedangkan pendidikan  non  formal  lebih  pada pengembangan kemampuan khusus
( specific ), area kemampuan penekanannya pada psikomotor, jangka waktu pelaksanaan  lebih  pendek,  materi  yang diberikan  lebih  khusus,  menggunakan metode  belajar  mengajar inconvensional , penghargaan akhir proses adalah sertifikat ( non degree ).
2.6. Kinerja Pegawai
Kinerja bagian dari produktivitas kerja,  produktivitas  berasal  dari  kata “produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi yang digali, sehingga produktivitas  dapatlah  dikatakan  suatu proses  kegiatan  yang  terstruktur  guna menggali  potensi  yang  ada  dalam  sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap  manusia  maupun  kelompok  untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Menurut Mangkuprawira  (2016::6)  “  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dari  tanggung  jawab  yang diberikannya”.  Dengan  demikian  kinerja
merupakan sebuah proses untuk menetapkan  apa  yang  harus  dicapai,  dan pendekatannya  untuk  mengelola  dan pengembangan  manusia  melalui  suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan  bahwa  sasaran  akan  dapat dicapai dalam jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.
2.7. Manfaat Penilain Kinerja Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung  dalam  dunia  kerja  menilai bahwa  penilaian  ini  merupakan  bagian penting  dari  seluruh  proses  kekaryaan dimana  pegawai  tersebut  bekerja.  Bagi pegawai,  penilaian  tersebut  berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan,  dan  potensi  yang  pada gilirannya  bermanfaat  untuk  menentukan tujuan,  jalur,  rencana  dan  pengembangan karir  bagi  instansi  pemerintah,  hasil penilaian  tersebut  sangat  penting  artinya dan  peranaanya  dalam  pengambilan keputusan. Adapun  secara  terperinci  menurut Handoko  (2015:69)  manfaat  penilaian kinerja  bagi  instansi  pemerintah  adalah sebagai berikut :
1.  Perbaikan  kinerja,  umpan  balik pelaksanaan kerja karyawan 2. Penyesuaian-penyesuaian gaji
3.  Keputusan-keputusan  penempatan, promosi dan mutasi
4.  Perencanaan  kebutuhan  latihan  dan pengembangan
5.  Perencanaan  dan  pengembangan karier,  umpan  balik  prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier
6. Penyimpangan - penyimpangan proses  staffing,  kinerja  yang  baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Melihat ketidak akuratan informasional 8.  Mendeteksi  kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9.  Menjamin  kesempatan  yang  adil, menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.
10.Melihat  tantangan - tantangan eksternal
2.8. Kerangka Pemikiran
Kerangka  berfikir  adalah  sebuah kerangka  pemikiran  yang  didapat  dari hasil  paduan  penulis  terhadap  teori  atau konsep-konsep  serta hasil hasil penelitian terdahulu  dibidang  yang  sama  yang  telah disajikan pada bagian sebelumnya.Adapun kerangka  berfikir  antara  variabel  bebas dan variabel terikat secara skematis dalam gambar .

## Gambar 1.1
Kerangka pemikiran
Keterangan : Y = Kinerja Pegawai X1 = Disiplin Kerja X2= Tingkat Pendidikan
2,9. HIPOTESIS Berdasarkan  kerangka  pemikiran diatas  dapat  diajukan  hipotesis  proposal penelitian sebagasi berikut
1.  Adanya  Pengaruh  Disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  bagian Protokol  dan  Humas  Sekretaris Daerah  pada  kantor  Pemerintahan Kabupaten Ogan Ilir .
2. Adanya Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap  Kinerja  pegawai  Protokol dan  Humas  Sekretaris  Daerah  pada kantor  Pemerintahan  Kabupaten Ogan Ilir.

## III, METODE PENELITIAN .
3.1. Tempat dan Metode Penelitian
Dinas  Protokol  dan  Humas Sekretaris  Daerah  Pemerintah  Kabupaten Ogan  Ilir  yang  beralamat  Komplek Perkantoran  Tanjung  Senai  Kabupaten
Ogan Ilir . rencana Pelaksanaan penelitian ditentukan sesuai dengan jam kerja.
3.3. Sumber  Data  dan  Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Sumber Data Menurut  cara  memperolehnya, penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis sumber data yaitu :
a. Data Primer Yaitu  data  yang  diperoleh  dan dikumpulkan  sendiri  oleh  penulis melalui  kuisioner  yang  diberikan kepada  pegawai  Dinas  Protokol  dan Humas  Pemerinrah  Kabupaten  Ogan Ilir b. Data Sekunder Yaitu  data  yang  diperoleh  dalam bentuk yang sudah dikumpulkan dan diolah  oleh  pihak  lain,  biasanya sudah  dalam  bentuk  publikasi.  Data sekunder  yang  digunakan  oleh
Kinerja Pegawai (Y)
Disiplin Kerja  (X 1)
Tingkat Pendidikan ( X2)
penulis mulai dari sejarah, dokumen perusahaan,  struktur  organisasi  dan informasi-informasi pendukung
lannya. 3.4.Populasi dan Sample Menurut Sugiyono (2019:49) Populasi  merupakan  “wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.  Jadi  populasi  bukan hanya  orang,  tetapi  juga  objek  dan  benda alam  yang  lain.  Populasi  juga  bukan sekedar jumlah yang ada pada subjek/objek yang  dipelajari,  tetapi  meliputi  seluruh karakteristik/sifat  yang  dimiliki  oleh subjek  atau  objek  yang  diteliti.  Kuesioner ini  disebarkan  kepada  5 3 responden  yang mana  respondennya  adalah  pegawai Protokol  dan  Humas  Sekretaris  Daerah Peerintah Kabupaten Ogan Ilir Penulis  memberikan  kuesioner sebanyak  53  pertanyaan  terdapat  8 pertanyaan  untuk  variabel  X1,  6 pertanyaan  untuk  X2  dan  10  pertanyaan untuk  variabel  Y..  Pengertian  Sampel Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  penulis tidak  mungkin  meneliti  semua  yang  ada pada  populasi,  maka  penulis  dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari populasi  itu.  Apa  yang  dipelajari  dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan  untuk  populasi  itu.  Untuk sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus benar- benar representative atau mewakili (Sugiyono  2015:118).  Bila  sampel  tidak representative , maka resiko yang dihadapi penulis  ialah  tidak  .  dapat  menyimpulkan sesuai  dengan  kenyataan  atau  membuat kesimpulan yang salah. Namun, apabila subjek kurang dari 100  maka  lebih  baik  diambil  seluruhnya, tetapi apabila jumlah subjek lebih dari 100 dapat  diambil  antara  20%-25%  atau  lebih (Arikunto
2016:106). Berdasarkan
pernyataan  Arikunto,  Penulis  mengambil
semua  sampel  yaitu  sebanyak  53 responden  dikarenakan  jumlah  subjek kurang dari 100 maka diambil seluruhnya.
3.5 Pengertian Sampel Menurut Suharsimi Arikunto
(2017:  117)  sampel  adalah  sebagian wakil dari  populasi  yang  diteliti,  dan  jika populasinya  di  bawah  100  orang, maka sampelnya adalah keseluruhan populasi.
3.6.Analisis Data
Untuk  mengetahui  uji  statistik antara  variabel  X  dan  variabel  Y digunakan  analisis  korelasi  dengan menggunakan  perangkat  lunak  dengan menggunakan    perangkat  lunak  program SPSS. Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan  skala  likert.  Skala  likert merupakan  skala  pengukuran  yang mengatur  sikap  dan  pendapat  seseorang atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial. Fenomena sosial tersebut merupakan  suatu  variabel  penelitian  yang akan diukur.  Sebelum  diukur,  variabel tersebut  dijabarkan  menjadi  indikator variabel  yang kemudian indikator variabel tersebut  digunakan  sebagai  tolak  ukur menyusun  item-item  instrument  yang berupa pertanyaan dan pernyataan. Dengan  skala  likert,  variabel  penelitian yang  akan  diukur  tersebut  dijabarkan menjadi  indikator  variabel,  dimana indikator  tersebut  akan  dijadikan  sebagai titik  tolak  dalam  penyusunan  item-item instrument  berupa  pertanyaan  yang diajukan  peneliti  dalam  kuesioner  Setiap respon yang terpilih diberikan kewenangan untuk  memilih  salah  satu  jawaban  yang dianggap  sesuai  atau  relevan  dengan pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti dalam kuesioner. Responden diminta untuk menjawab  salah  satu  dari  lima  kategori jawaban yang telah disediakan. Dan  setiap  jawaban  responden  diberi  skor sebagai berikut :
- Sangat Setuju (SS) Skor 5 - Setuju (S) Skor 4 - Cukup Setuju (CS) Skor 3 - Kurang Setuju (KS) Skor 2 - Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 1

## 3.7. Metode Pengujian Kualitas Data
1). Pengujian Validitas Data Untuk  pengujian  validitas  tiap butir  digunakan  analisis  item, yaitu  mengkorelasikan  skor  tiap butir  dengan  skor  total  yang merupakan jumlah tiap skor butir. Dengan  menggunakan  fasilitas SPSS , dicari nilai korelasi masing- masing  item.  Butir  pertanyaan
dinyatakan  valid  jika corrected Item – Total  Correlationitem pertanyaan  lebih  besar  dari  r Product  Moment  Table dengan taraf signifikan sebesar 5% . Menurut  Widiyanto  (2010:34-37) koefisien  korelasi  dalam  uji validitas  dapat  dilakukan  dengan rumus  pearson  dengan  angka kasar
sebagai berikut: Keterangan:
rxy : koefisien korelasi x : skor item y : skor total n : banyaknya subjek

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian a. Uji Validitas Data Hasil  pengolahan  data  menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi  15  menunjukkan hasil  uji  validitas  dari  25  item  pertanyaan  /  pernyataan  variabel  kinerja    pegawai10  item, variabel, disiplin kerja 9 item serta 6 item variabel tingkat pendidikan seperti termuat pada Tabel IV.28 dimana seluruh item pertanyaan / pernyataan dari ketiga variabel motivasi valid pada  taraf  nyata  5%. Hal  ini  berarti  semua  item  pertanyaan  /  pernyataan  yang  ada  pada instrumen  tersebut  dapat  dijadikan  indikator  sebagai  alat ukur  yang  valid  dalam  analisis selanjutnya.
Tabel.1
Hasil Uji Validitas Item / Indikator Corrected item-total correlation r tabel Kesimpulan Variabel Y (Kinerja Pegawai) 1 0,754 0,847 valid 2 0,793 0,847 valid
3. 0,548
0,847 Valid
4.
0,480 0,847 Valid 5. 0,589 0,847 Valid 6. 0,273 0,847 Valid 7. 0,416 0,847 Valid 8. 0,699 0,847 Valid 9. 0,270 0,847 Valid 10. 0,373 0,847 Valid
Tabel.2
Variabel X 1 (Disiplin kerja )
1. 0,754
0,894 Valid 2. 0,793 0,894 Valid 3. 0,697 0,894 Valid 4. 0,720 0,894 Valid
5.
0,450 0,894 Valid
6.
0,663 0,894 valid
7.
0,404 0,894 valid 8. 0,590 0,894 valid
Tabel -3
Variabel X 2 (Tingkat Pndidikan)
1. 0,860 0,279 Valid 2. 0,932 0,279 Valid 3. 0,887 0,279 Valid 4. 0,873 0,279 Valid 5. 0,907 0,279 Valid 6. 0,770 0,279 Valid c. Pengujia  Asumsi  Analisis  Regresi sederhana Sebelum analisis regresi dilakukan,  maka  terlebih  dahulu  harus memenuhi  asumsi-asumsi  penaksiran parametrik dan koefisien regresi agar tidak bias dan mendekati kebenaran sesungguhnya.  Sehubungan  dengan  itu, sebelum  dilakukan  analisis  data  dan pengujian  hipotesis,  maka  terlebih  dahulu akan dilakukan pengujian terhadap asumsi- asumsi dalam analisis regresi tersebut. Berdasarkan  hasil  perhitungan pada  tabel,  maka  estimasi  fungsi  regresi berganda  yang  diperoleh,  adalah Y  = 0,847+ 0,894X 1 + 0,279X 2
B. Pembahasan hasil penelitian Berdasarkan hasil  perhitungan diatas  menunjukan  bahwa  disipilin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai kantor Protokol dan Humas Sekda Pemerintah Kabupaten Ogan Ilir. Nilai ini ditunjukan  dari  hasil  uji  t  lebih  kecil  dari nilai  0,05. yang berarti bahwa “terdapat pengaruh  yang  signifikan  motivasi  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  pegawai kantor  Protokol  dan  Humas  Sekda
Pemerintah Kabupaten Ogan Ilir . Adapun  pembahasan  temuan  penelitian terhadap  hasil  pengelolaan  data  diperoleh persamaan  regresi  adalah  ; Y  =  6,457+ 0,297X 1 Hasil  perhitungan  menunjukan bahwa koefisien regresi untuk disipli kerja (X 1 ) sebesar 0,297 dan juga menghasilkan nilai  konstanta  sisipan  sebesar  6,457  pada hasil perhitungan tersebut.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Disiplin  dan  tingkat  pendidikan scara
simultan berpengaruh signifikan terhadap pegawai kantor Protokol  dan  Humas  Sekretaris Daerah  Pemerintah  Kabupaten Ogan  Ilir  nilai  signifikan  F  lebih kecil dari  0,05.
2. Disiplin  dan  tingkat  pendidikan secara parsial berpengaruh signifikan  terhadap  efektifitas kinerja  pegawai  kantor  Protokol dan  Humas  Sekretaris  Daerah
Pemerintah  Kabupaten  Ogan  Ilir. Nilai  ini  ditunjukan  dari  hasil  uji  t lebih kecil dari  0,05
B. Saran Berdasarkan  hasil  pembahasan maka  penulis  memberikan  saran  sebagai berikut : 1. Meningkatkan kinerja secara berkesinambungan melakukan pemberian  perhatian,  penghargaan terhadap  kebersamaan  kerja  antara pimpinan dan bawahan.
2. Meningkatkan  kinerja  pegawai Protokol  dan  Humas  Sekda Pemerintah  Kabupaten  Ogan  Ilir dengan  meningkatkan  disiplin kerja,  atau  perbaikan  prilaku pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat memberikan  hasil  yang  maksimal terhadap  kinerja,  dan  juga  dapat dilakukan dengan cara memperbanyak pelatihan dan kursus-kursus,  kemudian  perlu adanya  peningkatan  pemahaman dalam loyalitas terhadap organisasi/institusi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana I Komang, Mujiati Ni Wayan dan utama  I  Wayan  Mudiartha. (2012).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Yogyakarta: Graha Ilmu. Ari Gunawan, Suharsimi. (2015).Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik. Rineka Cipta.Jakarta Agus,  Dharma.  (2011).  Manajemen Supervisi.  Jakarta  :  PT  Raja Grafindo Persada Dharma (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi  Revisi.Cetakan Keenam  Belas.  Jakarta:  PT. Bumi Aksara. Handoko,  T  Hani  (2010).  Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya Manusia.  Edisi  2  Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi Revisi.Cetakan Keenam  Belas.  Jakarta:  PT. Bumi Aksara. M.Manullang, Marihot Manullang. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE. Mangkunegoro, (2016) Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi.Cetakan  Keenam  Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson. (2006).
Human Resources Management.  Edisi  sepuluh. Penerbit Salemba Empat.
Saydam,  Gouzali.  (2010).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Human Resources Management  Jilid 2).
Jakarta  :  PT  Toko  Gunung Agung. Simanjuntak  J (2015),  Manajemen
Pendidikan, PT.Bumi Aksara Sugiyono.(2014).MetodePenelitianAdmini strasi. Cv,Alfabeta.Bandung Soerdarmayanti, (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta