Model Disiplin Kerja, Iklim Organisasi dan Produktivitas Kerja Pegawai
Zulfikar Ikhsan 1 , Suwatno 2 , Budi Santoso 3
1 SMK Darunnajah Boarding School, Bogor, Indonesia
2 Program Studi Pendidikan Ekonomi, Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 3 Program Studi Pendidikan Manajemen perkantoran, FPEB. Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia
1 Zulfikarikhsan666@student.upi.edu, 2 suwatno@upi.edu, budisantoso@upi.edu

## Abstract
Demands for productivity are getting higher. The tight competition among retailers causes companies that do not have high productivity to compete. Quality of HR is the key to success. The purpose of the study was to obtain an explanation of the influence of work discipline and organizational climate on the work productivity of employees at PT. Surya Donasin Regional Office Cianjur, which numbered 59 employees randomly selected. The research method uses  explanatory  survey  with  multiple  linear  regression  analysis.  Based  on  the  results  of  the  research  that productivity as one of the keys to compete in the retail industry is determined by work discipline and organizational climate that supports work productivity. Labor productivity is determined by internal and external dynamics in the form of organizational climate. The managerial implication is that the lack of productivity over employees causes low company productivity. Increase productivity as an option to support work productivity.
Keywords : Work discipline; organizational climate; productivity; retailer industry

## Abstrak
Tuntutan  terhadap  produktivitas  semakin  tinggi.  Persaingan  yang  cukup  ketat  diantara  perusahaan  retailer menyebabkan  perusahaan  yang  tidak  memiliki  produktivitas  tinggi  kalah  bersaing.  Kualitas  SDM  menjadi  kunci keberhasilan. Tujuan penelitian untuk memperoleh penjelasan tentang pengaruh disiplin kerja dan iklim organisasi terhadap produktivitas kerja para pegawai di PT. Surya Donasin Regional Office Cianjur yang berjumlah 59 pegawai yang  dipilih  secara  acak.  Metode  penelitian  menggunakan  survey  explanatory  dengan  analisis  regresi  linear berganda. Berdasarkan hasil penelitian bahwa produktivitas sebagai salah satu kunci untuk bersaing dalam industri retail ditentukan oleh disiplin kerja dan iklim organisasi yang mendukung produktivitas kerja. Produktivitas tenaga kerja ditentukan oleh dinamika internal dan eksternal berupa iklim organisasi. Implikasi manajerial adalah lemahnya produktivitas pegawai menyebabkan produktivitas perusahaan rendah. Meningkatkan produktivitas sebagai pilihan untuk mendukung produktivitas kerja.
Kata Kunci: Disiplin kerja; iklim organisasi; produktivitas; industri retailer

## 1. PENDAHULUAN
Inovasi  teknologi  membentuk  masa  depan industri  dan  ketenagakerjaan  menjadi  lebih produktif.  Perkembangan  tersebut  perlu  diikuti dengan kesiapan SDM mengikuti perkembangan teknologi.  disisi  lain  Era  globalisasi  ekonomi dengan perkembangan teknologi pesat berpengaruh pada persaingan dan kelangsungan hidup  perusahaan.  Perusahaan  memerlukan ketersediaan  Sumber  daya  manusia  (SDM) dengan  tanggung  jawab  dan  dedikasi  tinggi sebagai  kunci  untuk  mewujudkan  visi  dan  misi
perusahaan. Perusahaan memerlukan dukungan sumber  daya  manusia  yang  handal  agar memenangkan persaingan yang semakin ketat.
Aspek penting yang menjadi fokus perusahan adalah  produktivitas  yang  dihasilkan  dari  SDM. Menurut  Organisasi  Perburuhan  Internasional (2017) dijelaskan bahwa masih terdapat pekerja dalam  jumlah  besar  yang  bekerja  di  pekerjaan dengan produktivitas rendah. Menurut Sulaeman (2014)  menjelaskan  produktivitas sebagai aspek penting  guna    menunjang  keberhasilan  tujuan
Zulfikar Ikhsan 1 , Suwatno 2 , Budi Santoso 3
organisasi.  Produktivitas  tinggi  yang  ditunjukan para  pegawai  menguntungkan  perusahaan maupun karyawannya dalam bentuk kompensasi. Produktivitas menggambarkan etos kerja,  sikap  mental  maupun  karakteristik psikologisnya.
Menurut Singadimedjo yang dikutip Sutrisno (2009) menjelaskan konsep produktivitas secara umum  sebagai  perbandingan  hasil  ( output ) dengan penggunaaan sumber daya ( input ). Input antara  lain  tenaga  kerja,  dan output diukur berdasarkan  kesatuan  fisik,  bentuk  dan  nilai (Sutrisno, 2009). Produktivitas karyawan berkaitan  dengan  tujuan  perusahaan  (Senen, 2013).  Upaya  organisasi  dalam  meningkatkan produktivitas  dapat  dilihat  dari  bekerjanya struktur  dan  fungsi  manajer.  Fuanida  (2001) menjelaskan  adanya  hubungan  antara  disiplin kerja  pada  produktivitas  karyawan.  Hal  senada juga  dikemukakan  oleh  Elqadri  et.  al  (2015) bahwa  disiplin  kerja  terbukti  berdampak  pada produktivitas  kerja  secara  signifikan.  Karna disiplin  kerja  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja.
Interaksi  antar  individu  dan  lingkungannya turut  menentukan  bagaimana  aktivitas  dan perilaku  produktifnya.  Iklim  organisasi  sangat penting  untuk  menjelaskan  produktivitas  kerja pegawai. Iklim organisasi sebagai hal yang nyata yang  dirasakan  oleh  orang-orang  yang  ada didalam  suatu  organisasi.  Iklim  organisasi menentukkan produktivitas kerja.
Produktivitas  kerja  pegawai  tidak  dapat dilepaskan  dari    struktur  pembagian  kerja. Struktur  tersebut  menjelaskan  tanggung  jawab individu, tim, maupun lembaga secara keseluruhan.  Komunikasi  vertikal  maupun horizontal,  penghargaan  terhadap  sumber  daya manusia.  kompensasi  maupun  sangsi  yang diterapkan yang adil menggambarkan bagaimana iklim yang ada. Seperti dikemukakan Yee Poh Li & Mahadevan (2018) bahwa Iklim organisasi dapat dipandang sebagai ide ilustratif yang mencerminkan pandangan reguler dan pemahaman semua individu sehubungan dengan berbagai komponen organisasi, misalnya, struktur, kerangka kerja, dan praktik. Oleh karena itu, iklim organisasi pada dasarnya menyinggung pengalaman  karyawan  dalam organisasi.  Gilmer
(1961) mengemukakan iklim organisasi menggambarkan adanya pembeda suatu organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Iklim organisasi  mempengaruhi  tingkah  laku  individu dalam organisasi.
Produktivitas  tidak  selalu  dapat  dicapai dengan  optimal  seperti  di  PT.  Surya  Donasin Regional  Office  Cianjur.  Hasil  analisis  data menunjukan ada trend penurunan produktivitas pada pegawai bagian penjualan. Pada tahun 2017 rata-rata  produktivitas  para  pegawai  bagian penjualan  adalah  75  %  dari  target.  Selain fenomena tentang produktivitas, hasil observasi dan  catatan  disiplin  para  pegawai  masih  belum sesuai yang diharapkan.
Data  sepanjang  tahun  2017  menunjukan secara keseluruhan penggunaan jam kerja di PT. Surya  Donasin  Regional  Office  Cianjur  masih belum  efektif  dan  efesien.  Waktu  istirahat  dan toleransi  keterlambatan  lebih  banyak  dari  yang ditetapkan oleh perusahaan. Pada saat aktivitas pekerjaan sangat sibuk hanya 30 % yang bersedia pulang  lebih  lambat  atau  datang  lebih  awal  30 menit. Tingkat kehadiran lebih awal hanya 55 %. Tepat  waktu  20  %.  25  %  pegawai  pulang  lebih awal  dan  hanya 10 %  yang  pulang  lebih  lambat untuk menyelesaikan pekerjaan.
Fenomena lain yang ditemukan berdasarkan hasil  observasi  adalah  terkait  dengan  apa  yang dirasakan  oleh  para  pegawai  dalam  lingkungan kerjanya.  Rata-rata  kurang  dari  50  %  pegawai yang mampu bertahan dalam situasi yang berat terutama di akhir bulan. Para pegawai yang yakin dengan  mampu  menghadapi  kondisi  kerja  yang dinamis  dan  bertekanan  tinggi  dalam  tuntutan pekerjaan kurang dari setengah dari jumlah total pegawai  dan  sebagian  besar  para  senior  yang memiliki pengalaman lebih dari 3 tahun bekerja. Semangat kerja pegawai dalam menjalani setiap aktivitas  organisasi  terutama  diakhir  bulan sangat  rendah  dengan  tingkat  aktivitas  cukup tinggi.
Kondisi  tersebut  diduga  berkaitan  dengan produktivitas  yang  rendah.  Sejalan  dengan Suwatno  (2005)  yang  menjelaskan  tentang kedudukan SDM (sumber daya manusia) sebagai pondasi  bagi  terciptanya  produktivitas  kerja. Produktivitas  kerja  pegawai  yang  rendah  bagi perusahaan  tetap  menjadi  persoalan  tersendiri.
Masalah  produktivitas  kerja  dinilai  sebagai masalah  aktual  yang  penting  untuk  dijelaskan. Menurut  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2016) mengemukakan  produktivitas  erat  kaitannya dengan sumberdaya (inefisiensi) dan target. Hal ini  sesuai  dengan  pendapat  Fryer  et.  al  (2012) dalam  penelitiannya  yang  mengatakan  bahwa produktivitas tenaga kerja mempengaruhi kinerja industri. Karena tenaga kerja merupakan bagian besar  dari  biaya  proyek  dan  diperlukan  untuk dimanfaatkan secara efektif.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh penjelasan  pengaruh  disiplin  kerja  dan  iklim organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai PT. Surya Donasin Regional Office Cianjur.

## 2. KERANGKA PENELITIAN & HIPOTESIS

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  sebagai  sikap  kerja  yang diperlukan guna mendukung tercapainya tujuan. Disiplin erat kaitannya dengan upaya perusahaan untuk  meningkatkan  kinerja  serta  tujuan perusahaan. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku  yang  seharusnya  berlaku  didalam lingkungan tertentu. Simamora (2004) mengatakan  bahwa  disiplin  sebagai  sejumlah prosedur  yang  dijadikan  alat  untuk  mengoreksi atau  memberikan  sangsi  bagi  pegawai  yang indisipliner.  Rivai  dan  Ella  (2011)  menyatakan bahwa  disiplin  sebagai  alat  komunikasi  untuk mengubah  suatu  perilaku.  Disiplin  pegawai berkaitan  dengan  kesadaran  reflektif  pegawai terhadap  peraturan  yang  ditetapkan.  Hasibuan (2009)  menjelaskan  “tingkat  disiplin  sebagai kesadaran  dan  kesediaan  menaati  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Sinambela  (2012)  menjelaskan  disiplin sebagai kemampuan kerja secara teratur, tekun, sesuai  dengan  aturan-aturan  yang  berlaku. Sutrisno (2009) mengungkapkan disiplin sebagai perilaku  seseorang  sesuai  peraturan  dan prosedur  kerja.  Disiplin  adalah  pernyataan evaluatif,  tingkah  laku,  yang  berkaitan  dengan peraturan  dari  organisasi  baik  tertulis  maupun yang tidak tertulis.
Siswanto  (2005)  menjelaskan  tentang faktor-faktor  dari  disiplin  kerja  itu  adalah kehadiran, kewaspadaan, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja. Rivai  (2009)  menjelaskan  tingkat  kehadiran, ketaatan  pada  peraturan  kerja,  standar  kerja, tingkat  kewaspadaan  tinggi,  dan  etis  sebagai indikator  disiplin.  Pada  dasarnya  disiplin  terkait dengan  standar  kerja,  prosedur  termasuk  etika kerja yang melandasi perilaku pegawai di tempat kerja.

## Iklim Organisasi
Iklim organisasi menggambarkan  mengenai kondisi  yang  dirasakan  oleh  individu  dalam organisasi.    Tagiuri  dan  Litwin  (Wirawan,  2007) menjelaskan  iklim sebagai sesuatu  yang  dialami atau  dirasakan  oleh  anggota  organisasi.  Iklim organisasi  mempengaruhi  perilaku  individu. Gibson  (1996)  menjelaskan  iklim  organisasi sebagai  seperangkat  atribut  yang  melekat  pada suatu  lingkungan  kerja  yang  diamati  dan dirasakan  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung oleh karyawan. Iklim dianggap sebagai kekuatan  yang  besar  dalam  mempengaruhi tingkah laku kerja. Davis dan Newstroom (2001) menyatakan  bahwa  “iklim  organisasi  sebagai karateristik    atau  kepribadian  organisasi.  Iklim organisasi  membedakan  organisasi  dengan organisasi  lain  berdasarkan  persepsi  masing anggota  organisasi.  Isaksen  et.  al  (2001) menjelaskan  iklim  organisasi  sebagai  ciri organisasi  dilihat  berdasarkan  pola  perilaku, sikap, dan perasaan berulang oleh individu dalam organisasi.  Lunenburg  dan  Ornstein  (1991), Gilmer  (1961)  menjelaskan  iklim  organisasi mempengaruhi  perilaku  orang-orang  yang berada  dalam  organisasi.  Biyantu  (2007) menyatakan  sebagai  persepsi  individu  terhadap pola perilaku orang.
Wirawan (2007) menjelaskan terdapat tujuh dimensi  iklim  organisasi  yaitu  lingkungan  fisik, sosial,  pelaksanaan  sistem  manajemen,  produk, konsumen yang dilayani, kondisi fisik dan aspek kejiwaan  anggota  organisasi,  dan  budaya organisasi.  Robert  Stringer  (dalam  Wirawan, 2007) menjelaskan indikasi iklim organisasi yaitu struktur, standar, tanggung jawab, penghargaan, support,  dan  komitmen.  Iklim  organisasi  adalah sejumlah  atribut  yang  melekat  pada  ruang
Zulfikar Ikhsan 1 , Suwatno 2 , Budi Santoso 3
dimana  organisasi  berada  yang  dirasakan  oleh individu dalam organisasi.

## Produktivitas
Tujuan  utama  manajemen  sumber  daya manusia yaitu menciptakan sistem pemberdayaan  personil  untuk  kinerja  produktif baik  kuantitas  maupun  kualitas.  Tingkat produktivitas setiap pegawai bisa tinggi maupun rendah.  Produktivitas  menggambarkan  sikap moral  tentang  kehidupan  yang  lebih  baik (Ravianto, 2003).  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2016) mengungkapkan  produktivitas  sebagai  hasil kongkrit  (produk)  individu  ataupun  kelompok yang  dihitung  berdasarkan  satuan  waktu. Ravianto  (2003)  mengungkapkan  bahwa  secara umum  produktivitas  antara  keluaran  ( output ) yang  dihasilkan  oleh  berbagai  elemen  masukan ( input ),  dibagi  dengan  masukan  itu sendiri yang digunakan untuk menghasilkan keluaran- keluaran.  Roghanian  et.  al  (2012)  menjelaskan bahwa  produktivitas  sebagai  konsep  sosial  dan diperkenalkan  sebagai  " attitude  of  mind ".  Ini mencari  untuk memperbaiki  hal-hal yang  sudah ada  secara  terus-menerus  dan  menekankan bahwa seseorang dapat melakukan lebih baik di hari  ke  hari  membandingkan  hari  sebelumnya, dengan kata lain setiap hari menjadi lebih baik.
Menurut  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2016) Produktivitas  diukur  dengan  produktivitas  fisik dan produktivitas nilai. Paul Mali (Nanang Fattah, 1999)  menjelaskan  efisiensi  dan  efektivitas sebagai ukuran produktivitas. Gaspers (Yuniarsih dan  Suwatno,  2016)  menjelaskan  produktivitas diukur  dengan  memperbandingkan  antara output dengan input .

## Hipotesis
Perwujudan  sikap  mental  produktif  dalam berbagai kegiatan dipengaruhi oleh peningkatan disiplin.  Hal  ini  berdasarkan  data  yang menunjukkan bahwa ketaatan terhadap standar kerja  berpengaruh  terhadap  kuantitas  dan kualitas  kerja  pegawai.  Oleh  karena  itu  disiplin kerja harus terus dipertahankan dan ditingkatkan agar produktivitas kerja pegawai dapat dipertahankan  dan  dapat  meningkat  semakin menjadi  lebih  baik  pula  dari  waktu  ke  waktu. Sastrohadiwiryo (2005), Fuanida (2001)
menjelaskan pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja. Pertiwi (2017)
menambahkan  adanya  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  produktivitas  kerja.  Sutrisno  (2009) menjelaskan  disiplin  mendorong  karyawan mengikuti berbagai standar dan aturan. Hipotesis yang diajukan adalah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai PT. Surya Donasin Regional Office Cianjur.
Produktivitas  tidak  dapat  dilepaskan  dari iklim yang dirasakan pegawai. Suasana kerja yang kondusif memungkinkan pegawai bekerja secara produktif.  Pemahaman  pegawai  tentang  tugas ( job  description ),  posisi,  tugas-tugas  tambahan, tanggung  jawab,  atau  pemecahan  masalah, koordinasi secara formal, maupun interaksi yang harus diikuti pegawai dalam organisasi. Rahimic (2013) mengatakan iklim organisasi mempengaruhi  produktivitas,  inovasi  dan kepuasan  karyawan.  Zamzam  dan  Romli  (2017) mengemukakan  iklim  organisasi  memengaruhi produktivitas  kerja.  Organisasi  merujuk  pada suasana internal organisasi yang dirasakan secara langsung, maupun tidak langsung oleh anggotanya. Iklim organisasi diasumsikan berpengaruh pada  produktivitas kerja. Hipotesis kedua  adalah  iklim  organisasi  berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai PT. Surya Donasin Regional Office Cianjur.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini  bersifat deskriptif  dan  eksplanasi.  Berdasarkan  jenis penelitian deskriptif, metode dalam penelitian ini adalah survey  explanatory. Populasi  di  dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Surya Donasin Regional  Office  Cianjur  bagian  penjualan  ( sales ) yang berjumlah 70 orang. Jumlah sampel adalah 59 yang dipilih secara acak. Setelah semua angket yang  sebelumnya  telah  diuji valid dan reliable , mengolah dan menganalisis data angket dengan alat  bantu  SPSS  23.  Analisis  data    regresi  linear berganda ( Multiple Regression ).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik pegawai baik ditingkat pendidikan,  pengalaman  maupun  usia  cukup beragam. 64 % laki-laki dan 36 % atau sejumlah
21 pegawai adalah perempuan. Hampir setengah responden berusia 26 - 30 Tahun yaitu 41 %. Di Bawah 20-25 Tahun sebesar 39 %. 14 % pegawai berusia  diantara  31  -  35  Tahun.  3  %  atau sebanyak  2  orang  berusia  36  s.d  40  tahun  dan diatas  40  tahun.  24  responden  mulai  bekerja pada 5 tahun yang lalu, sebanyak 18 responden atau 31 % bekerja mulai 6 s.d 10 tahun yang lalu. 13 responden atau 22 % bekerja mulai 11 s.d 15 tahun  yang  lalu.  Hanya  sebagian  kecil  yang bekerja diatas 16 tahun yaitu 4 pegawai. sebagian responden  memiliki  pendidikan  SMP  adalah  1 pegawai,  22  %  berpendidikan  SMU/SMK, sebanyak  32  responden  atau  19  %  pegawai berpendidikan  D3,  17  responden  atau  29  % berpendidikan S I.
Kondisi  disiplin,  iklim  organisasi  dan produktivitas  para  pegawai  cukup  beragam. Rata-rata tingkat disiplin berada pada kelompok sedang  yaitu  berada  pada  skor  3.41  dengan standar  deviasi  0.40.  Iklim  organisasi  yaitu,  3.7 dengan  standar  deviasi  0.355,  produktivitas berada  pada  tingkat  sedang  dengan  skor  3.44 dengan  standar  deviasi  0.42.  Rata-rata  berada pada  kelompok  sedang  dibandingkan  dengan skor ideal. Dilihat dari standar deviasi diperoleh gambaran kesenjangan tertinggi adalah 0.42.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan bahwa  data  berdistribusi  normal.  Sebaran  data berada  disekitar  garis  lurus  diagonal.  Nilai  DW adalah 1.170. Berdasarkan nilai DW tabel (K-2,n=59) maka disimpulkan Tidak ada masalah autokorelasi.  d L <  d  <4-  d u. Hasil Collinearity statistics bahwa  nilai  VIF  menunjukan  tidak terjadi  gejala  multikolinearitas  antara  variabel independen.  Hasil  Pengamatan  pada  gambar Scatterplot menunjukan  varians  dari  residual tidak  berpola  /acak,  Satu  pengamatan  ke pengamatan lain tidak sama.
Berdasarkan  hasil  uji  anava  dengan menggunakan  bantuan  SPSS.23  diperoleh  hasil sebagai  berikut  disiplin  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  produktivitas.  hubungan antara  disiplin  (X 1 )  dan  produktivitas  (Y)  adalah sebesar 0,818. Artinya berpengaruh sebesar 67 % dengan  nilai  signifikansi  0.00.  Nilai  F  sebesar 56.764  artinya  dapat  dijadikan  sebagai  model yang  dapat  memprediksi  variabel  produktivitas. Iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  produktivitas.  Nilai  signifikansi  0.032,
dan pengaruhnya terhadap produktivitas sebesar 24 %. Nilai F hitung 17.837. Iklim organisasi dapat memprediksi produktivitas.
Dari  tabel  koefisien  Persamaan  regresinya adalah pada model Y = 0.264 + 0,696X 1 +0.204X 2 . Hasil  pengujian  menunjukan  nilai  signifikansi 0.005. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikannya lebih rendah dari derajat kekeliruan alpha yaitu 0.05.  Maka  keputusannya  ho  ditolak  dan menerima  ha.  Disiplin  dan  iklim  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  baik secara parsial maupun secara simultan
Manajer  tidak  hanya  fokus  pada  upaya untuk mengintegrasikan fungsi sistem pengelolaan  SDM  seperti  disiplin  kerja  melalui SOP  ( standar  operational  procedure ).  Manajer mengoptimalkan  fungsi  dukungan  lingkungan yang  berorientasi  pada  manfaat  “utilitas” pegawai bagi organisasi dengan tetap memperhatikan bagaimana feedback perusahaan  bagi  pegawai.  Produktivitas  adalah sebuah proses yang didukung oleh aktivitas bisnis yang diidentifikasi memiliki keunggulan baik dari sisi biaya maupun dari sisi efektifnya. Identifikasi keunggulan  mulai  dari  input  sampai  dengan output  dituangkan  dalam  bentuk  prosedur aktivitas bisnis. Kegiatan-kegiatan individu sesuai dengan  prosedur  mendorong  aktivitas  bisnis menjadi  lebih  efektif  dan  efisien  guna menghasilkan  produktivitas.  Aktivitas  individu didorong oleh pemahaman yang lebih baik sesuai dengan  SOP.  Identifikasi  aktivitas  yang  unggul yang  dituangkan  dalam  bentuk  prosedur  diikuti karyawan  dan  menjadi  landasan  aktivitas. Dukungan iklim lingkungan mampu mengantisipasi  terjadinya  penolakan  terhadap upaya-upaya  perubahan yang berorientasi pada produktivitas.  Orientasi  produktif  menjadikan lingkungan mengarahkan pegawai dalam melaksanakan
fungsi dan perannya
meningkatkan produktivitas.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian  yang  menjelaskan  tentang  pengaruh disiplin  terhadap  produktivitas  kerja  seperti Sastrohadiwiryo (2005), Fuanida (2001)
menjelaskan pengaruh disiplin terhadap Produktivitas  Kerja.  Pertiwi  (2017),  Sutrisno (2009)  menambahkan  adanya  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  produktivitas  kerja.  Hasil penelitian diperkuat oleh hasil penelitian Rahimic
Zulfikar Ikhsan 1 , Suwatno 2 , Budi Santoso 3
(2013)  yang  mengatakan  iklim  organisasi mempengaruhi  produktivitas,  inovasi  dan kepuasan  karyawan.  Zamzam  dan  Romli  (2017) mengemukakan  iklim  organisasi  memengaruhi produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  secara bersama-sama  menunjukan  adanya  pengaruh signifikan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut maka keberhasilan untuk meningkatkan produktivitas  terletak  pada  optimalisasi  fungsi disiplin  dan  peningkatan  iklim  organisasi  yang mendorong disiplin. Fungsi-fungsi SDM baik dari rekruitmen,  penempatan  pegawai,  pelatihan, evaluasi  kinerja  dan  system  kompensasi, hubungan industrial maupun system pemutusan hubungan  kerja  didasarkan  pada  kedua  konsep tersebut.  Sebagai  contoh  dalam  pelatihan maupun  system  kompensasi  ditekankan  pada disiplin  dan  peningkatan  iklim  organisasi  yang positif.  Hubungan  industrial  seperti  serikat pekerja  berorientasi  pada berkembangnya  iklim organisasi yang mendorong produktivitas termasuk bagaimana system pemutusan hubungan  kerja  karyawan.  Disiplin  dan  iklim organisasi melekat pada fungsi-fungsi SDM agar menghasilkan produktivitas tinggi.

## 5. KESIMPULAN
Disiplin  kerja  dan  iklim  organisasi  dapat memprediksi perubahan pada produktivitas kerja para  pegawai  di  PT.  Surya  Donasin  Regional Office  Cianjur  baik  itu  secara  simultan  maupun parsial.  Implikasi  manajerial  adalah  lemahnya produktivitas  pegawai  yang  menyebabkan produktivitas perusahaan rendah. Meningkatkan produktivitas  sebagai  pilihan  untuk  mendukung produktivitas kerja.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Alan,  Lawler.  (2000). Productivity  Improvement Manual .  England:  Gower  Publishing Company Limited.
Biyantu. (2007). Manajemen Pembelajaran (Studi
Tentang Pengaruh Kinerja Kepala Sekolah,  Iklim  Kerja  Guru,  Penghasilan Guru  dan  Teknologi  Pembelajaran Terhadap  Kinerja  Guru  dan  Kualitas
Belajar Siswa Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di Kota Pekanbaru . Disertasi Universitas
Pendidikan  Indonesia.  Bandung:  Tidak Diterbitkan.
Davis,  Keith  &  Newstrom,  John  W.  (2001).
Perilaku  Dalam  Organisasi.  Jilid  1 terjemahan . Jakarta: Erlangga.
Elqadri, Z. M., Wardoyo, D. T. W., & -, P. (2015).
The  Influence  of  Motivation  and Discipline  Work against  Employee  Work Productivity Tona’an Markets. Review of
European Studies , 7 (12), 59–66. https://doi.org/10.5539/res.v7n12p59
Fattah,  Nanang.  (1996). Landasan  Manajemen
Pendidikan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Fuanida,  A.  (2001).  Pengaruh  pelatihan,  disiplin kerja, dan motivasi terhadap produktivitas  kerja  karyawan  CV.  Sapu Dunia Semarangf. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 1–12. Fryer,  K.,  Antony,  J.,  &  Ogden,  S.  (2012). International Journal of Productivity and Performance Management. International Journal of Productivity and Performance Management Iss Measuring  Business  Excellence  Iss International  Journal  of  Public  Sector Management , 54 (6), 551–567. https://doi.org/10.1108/026567102104 15703 Gibson, James. (1996). Organisasi dan Manajemen . Jakarta: Erlangga.
Gilmer,  B.  Van  Haller.  (1961). Industrial Psychology  2nd  Edition .  New  york:
McGraw-Hill, Inc.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
ILO.  (2017).  Indonesia  Jobs  Outlook  2017:
Harnessing  technology  for  growth  and job  creation/ International  Labour  Office – Jakarta: ILO, 2017 xii, 76 p.
Isaksen,  S.  G., Lauer,  K.  J.,  Ekvall, G., &  Britz,  A.
(2001).  Perceptions  of  the  Best  and
Worst Climates for Creativity: Preliminary  Validation  Evidence  for  the Situational Outlook Questionnaire.
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis - Vol 8 No 2 September 2017 Creativity  Research  Journal , 13 (2),  171–
184.
https://doi.org/10.1207/S15326934CRJ1 302_5
Lunenburg, C. Fred and Allan C. Ornstein. (1991).
Educational Administration Concept and Practice . Belmont-California: Wadsworth Publishing Company.
Pertiwi,  F.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan  Koperasi  dan  UMKM Provinsi  Kalimantan  Timur. Jurnal Administrasi Negara , 5 (1), 5360–5374.
Rahimic,  Z.  (2013).  Influence  of  Organizational
Climate on Job Satisfaction in Bosnia and Herzegovina  Companies. International Business  Research , 6 (3),  129–139. https://doi.org/10.5539/ibr.v6n3p129 Ravianto  J.  (2003). Produktivitas  dan  Manusia Indonesia . Jakarta: SIUP.
Rivai,  Veithzal  &  Ella  Jauvani  S.  (2009).
Manajemen  Sumber  Daya  Mansuia Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal  &  Ella  Jauvani  S.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Mansuia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik .
Jakarta: Rajawali Pers.
Roghanian,  P.,  Rasli,  A.,  &  Gheysari,  H.  (2012). Productivity  Through  Effectiveness  and
Efficiency  in  the  Banking  Industry. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences, 40, 550–556. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.0 3.229 Sastrohadirwiryo,  Bedjo  S.  (2005). Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan Administratif  dan  Operasional .  Jakarta:
Bumi Aksara Senen, S. H. siti. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja
dan Kemampuan Kerja Karyawan
terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada  PT.  Safilindo  Permata. Jurnal
Strategic  Pendidikan  Manajemen  Bisnis ,
7 (September), 1–15. Simamora,  Henry.  (2004). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi . Yogyakarta: Graha Ilmu. Siswanto, Bedjo. (2005). Pengantar Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara.
Sulaeman,  A.  (2014).  Pengaruh  Upah  dan
Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten  Subang. Trikonomika , 13 (1), 91–100.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Suwatno. (2005). Pengaruh Penempatan terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai Administrasi. Jurnal  Manajemen  & Sistem  Informasi . FPEB UPI. Vol.3, No.6, Jan 2005. Wirawan.  (2007). Budaya  dan  Iklim  Organisasi, Teori  dan  Aplikasi  Dan  Penelitian . Jakarta. Salemba Empat.
Yee Poh Li, & Mahadevan, A. (2018). a Study on the Impact of Organisational Change on It  Employees. International  Journal  of Accounting  &  Business  Management ,
7 (8), 1–5. https://doi.org/10.9780/2249894X Yuniarsih, Tjuju & Suwatno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung . Alfabeta.
Zamzam, Fakhry., Romli, A Roni. (2017). Analisis Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Kinerja  Dan  Produktivitas  Legislasi Daerah Provinsi Sumatera Selatan. Jurnal Media  Wahana  Ekonomika ,  Vol.  14, No.2, Juli 2017 : 56-64.