## Analisis Terhadap Motivasi Kerja dan Profesionalitas dalam Mempengaruhi Kinerja Guru di Sekolah Islam Terpadu Bina Ilmi Palembang

## Tri Sinarti
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang email: trisinarti@univpgri-palembang.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan profesionalitas terhadap kinerja guru Sekolah Islam Terpadu  Bina Ilmi Palembang.  Data  yang  digunakan dalam penelitian ini berupa data primer  dari  jawaban  98  responden.  Model  analisis  yang  digunakan  regresi  linear  berganda  dan melalui pengujian instrumen validitas dan reliabilitas. Uji karakteristik data yaitu uji normalitas dan uji model  terdiri  dari  uji  multikolinearitas  dan  uji  heterokesdatisitas.  Hasil  pengujian  regresi  linear berganda  untuk  uji  F  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja  dan profesionalitas  terhadap  kinerja  guru  sebesar  0,000.  Variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja guru dan profesionalitas juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja  guru  Sekolah  Islam  Terpadu  Bina  Ilmi  Palembang.  Adanya  kesesuaian  teori  antar  variabel dalam penelitian ini dan mendukung  penelitian terdahulu. Peningkatan dan penurunan motivasi kerja dan profesionalitas berpengaruh terhadap kinerja guru.

## Kata kunci : Motivasi kerja, profesionalitas,Kinerja

## I. Pendahuluan
Keberadaan  manajemen  dalam mengelola  pendidikan  sangat  penting, karena titik berat manajemen pendidikan  terletak  pada  pengelolaan kependidikan, yaitu mengelola lembaga  pendidikan  sebagai  suatu sistem.  Keberhasilan  suatu  lembaga pendidikan berhubungan dengan manajemen  yang  diterapkan.  Dalam manajemen pendidikan
terdapat aktivitas yang mengintegrasikan sumber-sumber  pendidikan  dengan memusatkan  diri  pada  tujuan  yang ditetapkan.  Dalam  pelaksanaannya ada  kerjasama,  pembagian  tugas,  dan kewajiban serta otoritas yang berbeda. Dengan adanya manajemen pendidikan akan mempermudah pelaksanaan kegiatan pendidikan sekaligus  memposisikan  guru  sesuai dengan tugas dan bidang ilmunya.
Peranan guru
dalam meningkatkan kualitas pendidikan sangat  dominan.  Guru  harus  mampu merencanakan program, melaksanakan program dan
mengevaluasi  program  pembelajaran dengan  baik.  Guru  dituntut  memiliki
kinerja  yang  mampu  memberikan  dan merealisasikan harapan  dan  keinginan semua  pihak  terutama  masyarakat umum yang telah mempercayai sekolah  dan  guru  dalam  membina anak didik. Untuk meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  guru  dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik  sehingga  dapat  mencapai keberhasilan pendidikan.
Masalah utama dalam pendidikan terletak pada kinerja guru, kinerja guru menjadi  sorotan  masyarakat  terkait dengan  mutu  calon  intlektual  bangsa. Untuk  itu  peningkatan  SDM  guru  di sekolah  merupakan  tujuan  yang  harus terprogram  dan  terencana  oleh  pihak sekolah  dan  pemerintah.  Anggapan masyarakat terhadap rendahnya kualitas  lulusan  seringkali  dikaitkan dengan  rendahnya  kualitas  guru.  Di lain  pihak  guru  yang  memiliki  kinerja rendah    sering  menganggap  bahwa sarana  dan  prasarana  pembelajaran yang  rendah  membuat  mereka  sulit untuk meningkatkan mutu.
Peningkatan  kinerja  guru  tidak hanya dengan meningkatkan
kompetensi
melalui pemberian penataran, pelatihan dan pengembangan
karir, namun peningkatan  kinerja  guru  juga  perlu memperhatikan  hal  lainnya  seperti pemberian insentif, gaji yang layak dan profesionalisme sehingga dapat memberikan  rasa  puas  bagi  guru dalam bekerja. Rasa puas yang timbul dalam bekerja akan mampu meningkatkan kinerja guru. Uno (2011) menyatakan dalam peningkatan kinerja guru  perlu  dipertimbangkan  melalui peningkataan  profesionalitas,  motivasi berbentuk pengawasan dan iklim organisasi yang berpihak pada kesejahteraan guru, terbuka dan menekankan  pada  prestasi,  karena tugas  guru  terkait  dan  dibuktikan dengan keberhasilan pendidikan siswa.
Menurut  Rusman  (2010)  konsep kinerja  guru  sebagai  cara  kerja  yang menyangkut kemampuan melaksanakan  tugas  mengajar  dapat dilihat dari indikator meliputi: kemampuan  merencanakan  program belajar
mengajar, kemampuan melaksanakan/mengelola proses belajar  mengajar  dan  kemampuan menilai proses belajar mengajar. Kinerja dapat terbentuk dari pengembangan  profesionalitas  guru dengan  pertimbangan  aspek  kognitif dan afektif dalam menentukan keberhasilan guru.
Kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh motivasi  (Hikmat:  2011).  Menurut Lunerburg  (2000)  motivasi  sebagai kekuatan  berasal  dari  dalam  dan  luar diri  seseorang,  yang  menstimulir, mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu,  demi  proses  pencapaian prestasi.  Motivasi  sangat  penting  ada dalam  diri  seorang  guru,  dengan motivasi seorang guru diharapkan mau bekerja  keras  dan  antusias  dalam mencapai  produktivitas  kerja  tinggi.
Peningkatan  profesional  guru  akan maksimal  jika  didukung  oleh  motivasi yang  tinggi.  Motivasi  sangat  penting artinya  bagi  setiap  orang  terdorong untuk  bekerja  keras  karena  adanya keinginan  untuk  berprestasi.  Selain motivasi,  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi
kinerja yaitu profesionalitas, Mudlofir (2012)
menyatakan profesionalitas adalah sebutan  terhadap  kualitas  sikap  para anggota suatu profesi terhadap profesinya  serta  derajat  pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki untuk dapat melaksanakan tugasnya.
Penerapan  kurikulum  13  pada metode pembelajaran di Sekolah Islam Terpadu  Bina  Ilmi  dan  waktu  belajar yang full  day menuntut  guru  untuk lebih berkinerja. Sekolah Islam terpadu Bina  Ilmi  merupakan  sekolah  umum dan swasta dibawah naungan yayasan yang  terdiri  dari  sekolah  dasar  (SD), SMP  dan  SMA.  Yayasan  menolak adanya  dana  bos  dari  pemerintah untuk biaya operasional sekolah. Artinya semua biaya operasional sekolah direalisasikan dengan menggunakan  dana  yang  bersumber dari uang sekolah siswa. Jumlah siswa tentunya  sangat  berpengaruh  pada jumlah  siswa  di  sekolah  ini,  untuk  itu manajemen  sekolah  harus  mampu meningkatkan  kualitas  sekolah  agar masyarakat  percaya  menyekolahkan anak  di  SMP  IT  Bina  Ilmi.  Kualitas sekolah sangat ditentukan dari kualitas lulusan  yang  tentunya  muncul  dari hasil  proses  pembelajaran  berkualitas yang dilakukan oleh guru-guru berkualitas.
Berdasarkan  latar  belakang  di atas  penulis  tertarik  untuk  membahas permasalahan  terkait  profesionalitas guru dan motivasi kerja dalam mempengaruhi  tingkat  kinerja  guru  di SMP Islam Terpadu Bina Ilmi Palembang.

## II. Landasan Teori

## a) Kinerja Guru
Menurut  Uno  (2011)  kinerja  guru adalah  hasil  yang  dicapai  secara optimal  seorang  guru  dalam  kegiatan mengajarnya. Hasil yang dicapai
secara optimal dari tugas mengajar itu merupakan  kinerja  guru.  Selanjutnya Rivai (2009) menyatakan istilah performance sering  diartikan  sebagai kinerja  dan  prestasi  kerja.  Kinerja mempunyai  makna  lebih  luas,  bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja berlangsung.  Menurut  Wibowo  (2008) kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana mengerjakannya.
Mangkunegara (2005) menyatakan kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Didukung pendapat  Handoko  (2009),  kinerja merupakan  suatu  fungsi  motivasi  dan kemampuan.  Untuk  menyelesaikan pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan tertentu.
Menurut  Uno  (2011)  indikator kinerja  guru  terbagi  atas  lima  dimensi yaitu:
a) Kualitas  Kerja,  kinerja  guru  dapat dilihat  dari  cara  mengajar  dan prestasi yang diperoleh siswa.
b) Kecepatan/Ketepatan Kerja, etepatan  kerja  merupakan  indikator kinerja  seorang  guru  melaksanakan tugasnya.
c) Inisiatif  dalam  Kerja,  selain  hasil kerja  dan  ketepatan  kerja  inisiatif untuk  menghasilkan  hal-hal  baru juga merupakan kinerja.
d) Kemampuan Kerja, kemampuan menggunakan berbagai metode pembelajaran dan memahami fungsi guru.
e) Komunikasi,  menafsirkan  hasil-hasil penelitian untuk perkembangan pendidikan.
Menurut Robbins (2011),
indikator  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur  kinerja  pegawai  dengan melihat hal-hal berikut:
a) Kualitas  Kerja,  kualitas  kerja  diukur dari  persepsi  karyawan  terhadap kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
b) Kuantitas Kerja, jumlah yang dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan  Waktu,  rupakan  tingkat aktivitas  diselesaikan  pada  awal waktu  yang  dinyatakan,  dilihat  dari sudut  koordinasi  dengan  hasil  kerja serta  memaksimalkan  waktu  yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi, bahan baku) digunakan untuk meningkatkan hasil dari setiap unit.
e) Kemandirian,  merupakan  tingkat kemandirian karyawan dalam bekerja,  komitmen  dan  tanggung jawab terhadap lembaga.
b) Motivasi Kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau bekerja secara produktif berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan yang  telah  ditentukan.  (Malayu:  2014). Motivasi  dari  kata  motif  ( Motive) atau motivation yang  berarti  gerakan  atau sesuatu  yang  bergerak.  Sesuatu  yang menggerakkan terjadinya tindakan atau  niat  (Hikmat:  2011)  Motivasi
adalah  dorongan  atau  rangsangan yang diberikan kepada seseorang agar memiliki  kemauan  untuk  bertindak. Dapat  dilakukan  dengan  berbagai cara,  misalnya  meningkatkan  upah kerjanya,  reward  dan  imbalan  berupa bonus  tertentu,  aturan-aturan  dan sanksi  yang  ketat  bagi  pelanggar aturan.
Motivasi
juga merupakan keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental manusia  yang  memberikan  energi, mendorong  kegiatan  ( moves ),  dan mengarah  atau  menyalurkan  perilaku kearah  mencapai  kebutuhan  yang memberi  kepuasan  atau  mengurangi ketidakseimbangan.  (Siswanto:2007). Motivasi sebagai kekuatan yang berasal  dari  dalam  dan  luar  diri seseorang. Kekuatan ini yang menstimulir, mengarahkan perilaku seseorang  untuk  melakukan  suatu tindakan tertentu, demi proses pencapaian prestasi.
Dalam sebuah organisasi keberhasilan  motivasi  kerja  seorang pegawai  dapat  ditentukan  oleh  tiga komponen,  menurut  Widodo,  (2015) tiga  komponen  motivasi  kerja  adalah sebagai berikut:
1) Ekspektasi (harapan)
keberhasilan terhadap suatu
tugas.
2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil  dalam  melakukan  suatu (keberhasilan tugas untuk
mendapatkan outcome tertentu.
3) Valensi,  yaitu  respons  terhadap outcome seperti perasaan positif, netral,  atau  negatif.  Motivasi tinggi  jika  usaha  menghasilkan sesuatu  melebihi  harapan  dan motivasi rendah apabila usahanya  menghasilkan  kurang dari yang diharapkan. Berdasarkan
kebutuhannya motivasi  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh tiga  hal  penting,  Widodo  (2015)
menyatakan  tiga  hal  penting  yang mempengaruhi motivasi:
1) Kebutuhan  akan  prestasi  ( Need for achivement )
2) Kebutuhan akan hubungan sosial ( Need for afiliation )
3) Dorongan untuk mengatur ( Need for power ). Menurut Lunerburg (2011)
terdapat beberapa aspek yang berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai yaitu:
1) rasa aman dalam bekerja,
2) gaji yang adil dan kompetetif,
3) lingkungan kerja yang menyenangkan,
4) penghargaan atas prestasi kerja,
5) perlakuan yang adil dari manajemen.
c) Profesionalitas Profesional berasal dari akar kata
“ professional ”  yang  jika  ditilik  dalam kamus  Webster  dijelaskan  sebagai “learned  vocation” atau  “ Vocation  that requires learning rather than work with the hands ” atau “ one who engages in a learned  vocatioral” (Rivai:  2009).  Dari literatur  di  atas  dapat  diperoleh gambaran mengenai karakteristik sikap profesional yaitu:
a) Seorang yang
profesional memecahkan masalah dengan pendekatan  ilmiah,  yakni  objektif, logic, sistematik dan metodik. Dapat diuji  secara  berulang-ulang  dengan hasil yang sama ( reliable).
b) Berdasarkan  ilmu  profesi  maupun profesional  dapat  di  pelajari.  Dibalik kemampuan  profesi,  pelaku  dapat lebih    banyak  memanfaatkan  hasil pembelajaran dari pada keterampilan tangan. c) Sikap profesionalisme untuk menggambarkan
bagaimana seseorang dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi pekerjaannya.
Menurut Hikmat (2011) seseorang  dianggap  sebagai  tenaga profesional apabila dalam
mengerjakan tugasnya, ia selalu berpegang  teguh  pada  etika  kerja, independen, efektif, efisien, dan inovatif  serta  didasarkan  pada  prinsip- prinsip pelayanan prima yang
didasarkan pada unsur-unsur: a) Ilmu atau teori yang sistematis
b) Kewenangan  profesional  yang diakui klien
c) Sanksi dan pengakuan
masyarakat akan keabsahan kewenangannya
d) Kode etik yang regulatif.
Mudlofir (2012) menyatakan profesionalitas adalah sebutan terhadap  kualitas  sikap  para  anggota suatu profesi terhadap profesinya serta derajat  pengetahuan  dan  keahlian yang  mereka  miliki  untuk  dapat melaksanakan tugas-tugasnya.
Selanjutnya  Rivai  (2009)  menyatakan dari  pendekatan  melalui  batasan  dan profesionalisme dapat dirumuskan bahwa seseorang dapat disebut sebagai  profesional  apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a) Memiliki “ knowledge ” yang diperlukan  oleh  seorang  yang profesional.
b) Memiliki “Skill” yang diperlukan
c) Senantiasa  bersikap  profesional dan ilmiah.
Mulyasa  (2011)  mengemukakan profesionalisme  adalah  mutu,  kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu  profesi  atau  ciri  orang  yang profesional.
Sementara kata
profesional  sendiri  berarti:  bersifat profesi, memiliki keahlian dan keterampilan  karena  pendidikan  dan latihan, beroleh bayaran karena keahliannya  itu.  Menurut  Pamungkas (2014) seorang profesional akan selalu mengadakan pelayanan atau mengabdi dilandasi kemampuan
profesional  serta  filsafat  yang  mantap. Seorang yang profesional akan menampakkan  adanya  keterampilan teknis yang didukung oleh pengetahuan  dan  sikap  kepribadian tertentu  serta  dilandasi  oleh  norma- norma yang mengatur prilaku organisasi profesi.
Shafer  dkk.  (2002)  menyatakan bahwa  profesionalisme  menjadi  syarat utama  bagi  orang  yang  bekerja  di sektor pelayanan publik. (p.59). Gambaran seseorang yang profesional dalam  profesi  dicerminkan  dalam  lima dimensi  profesionalisme  atau  lebih dikenal  dengan  dimensi  profesional Hall, yaitu sebagai berikut:
a) Pengabdian  pada  pekerjaan,  dapat dicerminkan  dari  dedikasi  dengan menggunakan  pengetahuan  dan kecakapan yang dimiliki serta keteguhan
untuk tetap
melaksanakan  pekerjaan  meskipun imbalan  ekstrinsik  kurang.  Sikap  ini adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan.
b) Kewajiban sosial,
merupakan pengertian tentang pentingnya peranan  profesi  serta  manfaat  yang diperoleh  baik  masyarakat  maupun kalangan profesional lainnya karena adanya pekerjaan tersebut.
c) Kemandirian, diartikan sebagai suatu  konsep  bahwa  seorang  yang profesional  harus  mampu  membuat keputusan  sendiri  tanpa  tekanan dari  pihak  lain  (pemerintah,  klien dan  mereka  yang  bukan  anggota profesi).  Setiap  ada  campur  tangan dari luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.
d) Keyakinan terhadap pekerjaan, merupakan  suatu  keyakinan  bahwa yang  paling  berwenang  menilai apakah suatu pekerjaan yang dilakukan  profesional  atau  tidak adalah rekan sesama pekerja, bukan pihak luar yang tidak
mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan tersebut. e) Hubungan dengan sesama pekerjaan,
adalah dengan
menggunakan ikatan pekerjaan sebagai acuan, termasuk di dalamnya  organisasi  formal  dan kelompok  kolega  informal  sebagai ide  utama  dalam  melaksanakan pekerjaan.

## III. Metode Penelitian
Penelitian  dilakukan  di  SD,  SMP dan  SMA  Islam  Terpadu  Bina  Ilmi Palembang. Populasi merupakan wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulan. Populasi  dalam  penelitian  berjumlah 116  orang  Dihitung  dengan  rumus
Isaac  dan  Michael  untuk  populasi sebesar  116  orang  dengan  tingkat kesalahan  5%  maka  jumlah  sampel sebanyak 89 orang.  Metode penarikan sampel pada penelitian ini adalah Non Probability sampling dengan tipe
Cluster Sampling yaitu tehnik penentuan  sampel  apabila  objek  yang akan  diteliti  atau  sumber  data  sangat luas. Penelitian ini merupakan penelitian  asosiatif  yaitu  penelitian yang bertujuan untuk melihat pengaruh variabel  independen  dan  variabel dependen  serta  dilengkapi  dengan hipotesis,  dengan  teknik  analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linear berganda.  Teknik  pengumpulan  data dengan  menyebarkan  angket  berisi kuesioner  pertanyaan  terkait  dengan variabel  penelitian.  Desain  penelitian ini  dapat  dilihat  pada  gambar  berikut ini:
Gambar 1.

## Kerangka Pemikiran

## IV.   Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil  uji  validitas  dan  reliabel variabel  dalam  penelitian  ini  dapat  di lihat pada tabel berikut ini: Motivasi (X 1 ) Profesionalitas (X 2 )
Kinerja Guru (Y)

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Item Corrected item Motivasi Corrected item Profesionalitas Corrected item Kinerja r Tabel  Keterangan Item 1 0,488 0,530 0,383 0,361 Valid Item 2 0,391 0,408 0,442 Valid Item 3 0,449 0,488 0,452 Valid Item 4 0,403 0,548 0,487 Valid Item 5 0,581 0,477 0,462 Valid Item 6 0,543 0,606 0,545 Valid Item 7 0,475 0,747 0,414 Valid Item 8 0,442 - 0,411 Valid Item 9 0,420 - - Valid Item 10 0,462 - - Valid Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas dan reliabilitas pada tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua item
masing-masing  variabel  di  nyatakan valid  karena  nilai  corrected  item  > 0,361. Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha 0,70 Keterangan Motivasi Kerja (X 1 ) 0,793 Reliabel Profesionalitas (X 2 ) 0,807 Reliabel Kinerja Guru (Y) 0,747 Reliabel
Hasil  Uji  reliabilitas  pada  Tabel  2 menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach’s Alpha  untuk  variabel  motivasi  kerja, profesionalitas  dan  kinerja  >  0,70 artinya  semua  variabel  dinyatakan valid.

## 2. Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil uji normalitas data dan hasil uji  multikolinearitas  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Data dan Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Sig α - 2 tailed Keterang an Toleran ce VIF Motivasi (X 1 ) 0,269 Normal 0,986 1,015 Profesionalitas (X 2 ) 0,722 Normal 0,987 1,015 Kinerja (Y) 0,944 Normal Hasil perhitungan pada Tabel 3 di atas diproleh nilai Sig α – 2 tailed > sig
α  0,05  maka  disimpulkan  bahwa semua data variabel terdistribusi
normal. Hasil uji multikolinearitas diperoleh  nilai  Tolerance  >  0,10  dan nilai  VIF  <  10  maka  semua  variabel tidak terjadi multikolinearitas.

## 3. Hasil  Analisis  Regresi  Linear Berganda
Hasil  perhitungan  analisis  linear
berganda  dapat  di  lihat  pada  Tabel berikut ini:

## Tabel 4 Hasil Analisis Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) -0,068 0,282 Motivasi Kerja (X1) 0,527 0,074 0,552 Profesionalitas  (X2) 0,348 0,075 0,362
Nilai  constant  sebesar  -0,068  dengan nilai  variabel  kerja  sebesar  0,527  dan variabel  profesionalitas  sebesar  0,348.
Artinya  variabel  bernilai  positif  dan peningkatan  setiap  satu  satuan  skor variabel  motivasi  dan  profesionalitas dapat meningkatkan kinerja guru.

## 4. Hasil Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis untuk uji F dan uji t  dapat dilihat pada Tabel di bawah ini:
Tabel 5
Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 6.481 2 2.160  12.644 .000 a Residual 17.256 86 .171 Total 23.737 88 Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi linear berganda diperoleh nilai signifikan  F  (0,000)  <  Sig  α  =  0,05 maka  H 0 ditolak  artinya  motivasi  kerja dan  profesionalitas  secara  simultan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru di Sekolah Islam Terpadu Palembang. Hasil uji hipotesis t  dapat  dilihat  pada  tabel  berikut  ini:
Tabel 6.

## Hasil Uji Hipotesis t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -,068 ,282 -,241 ,810 Motivasi ,527 ,074 ,552  7,081 ,000 Profesionalitas ,348 ,075 ,362  4,643 ,000
Berdasarkan  hasil  perhitungan  untuk motivasi
kerja diperoleh
nilai signifikansi  sebesar  0,000 <  sig  α (0,05), artinya terdapat  pengaruh signifikan  motivasi  kerja  terhadap kinerja. Variabel profesionalitas dengan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,000  <  sig  α  (0,05),  artinya    terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja.

## V.   Pembahasan
a)  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah Islam Terpadu Bina Ilmi Palembang
Hasil uji hipotesis t diperoleh nilai nilai signifikansi sebesar 0,000 < sig α (0,05), artinya terdapat  pengaruh signifikan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  guru.  Dengan  demikian,  H0 ditolak  dan  Ha  diterima  hipotesis penelitian  yang  menyatakan  bahwa ada  pengaruh  signifikan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  guru  sekolah  islam terpadu  Bina  Ilmi  Palembang,  dapat diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa motivasi  mempunyai  pengaruh  yang cukup  penting  dalam  peningkatan kinerja  guru.  Motivasi  sebagai  suatu kehendak  atau  keinginan  yang  timbul dari dalam diri guru yang menyebabkan  seorang  guru  berbuat dan  bertindak  untuk  tujuan  sekolah. Motivasi  dapat  diukur  melalui  adanya kebutuhan fisik,  kebutuhan  keamanan, kebutuhan  sosial,  penghargaan  dan kepuasan diri. Hasil hipotesis menunuukkan adanya kesesuaian antara  hipotesis  dengan  teori  dan sekaligus  menguatkan  teori  bahwa Lunerburg (2000: 88)
yang menyatakan
motivasi sebagai
kekuatan  berasal  dari  dalam  dan  luar diri  seseorang,  yang  menstimulir, mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan suatu tindakan
tertentu,  demi  proses  pencapaian prestasi.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  Bungawati  (2016) yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan  positif  motivasi terhadap kinerja guru SMKN 7 Makassar  sebesar  0,310  dengan  nilai p = 0,004 < 0,005.
Hasil  penelitian  ini  berimplikasi dan bermakna bahwa variabel motivasi kerja  mampu  memberikan  kontribusi pada peningkatan kinerja guru, semakin tinggi nilai motivasi dalam diri guru maka semakin tinggi juga performance dan prestasi kerja (kinerja)  guru.  Untuk  itu  perlu  adanya pengakuan  atas  keberadaan  guru  di SIT  Bina  Ilmi  melalui  pemberian penghargaan bagi guru-guru berprestasi.  Ciptakan  rasa  nyaman dan  aman  dalam  diri  guru  baik  dari segi fasilitas maupun hubungan relationship .  Berikan  ruang  gerak  bagi guru untuk berpotensi tumbuh mengembangkan karir.
b)  Pengaruh Profesionalitas terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah Islam
Terpadu Bina Ilmi Palembang
Hasil uji hipotesis t diperoleh nilai nilai  signifikansi  sebesar 0,000 < sig α (0,05), artinya terdapat  pengaruh signifikan profesionalitas terhadap kinerja  guru.  Dengan  demikian,  H0 ditolak  dan  Ha  diterima  hipotesis penelitian  yang  menyatakan  bahwa ada pengaruh signifikan profesionalitas terhadap  kinerja  guru  sekolah  islam terpadu  Bina  Ilmi  Palembang,  dapat diterima.
Hasil di atas membuktikan hipotesis dan adanya kesesuaian hasil penelelitian,  hipotesis  dan  teori  yang dikemukan oleh Mulyasa (2011)
profesionalisme  adalah  mutu,  kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu  profesi  atau  ciri  orang  yang profesional. Sementara kata
profesional  sendiri  berarti:  bersifat profesi, memiliki keahlian dan keterampilan  karena  pendidikan  dan latihan, beroleh bayaran karena keahliannya itu. Guru profosional adalah guru yang mampu melaksanakan  kegiatan  belajar  dan pembelajaran  berkualitas,  sehingga memperoleh  hasil  kerja  maksimal sesuai tujuan sekolah. bahwa profesionalitas  guru  sangatlah  penting bagi  peningkatan  kinerja  guru,  yang ditandai dengan penguasaan kemampuan/kompetensi  yang  meliputi kompetensi  pedagogik,  kompetensi kepribadian,  kompetensi  sosial  dan kompetensi  profesional.  Seorang  guru harus mampu menguasai materi pelajaran  yang  diampunya  sehingga proses  pembelajaran  dapat  terlaksana secara efektif dan tepat sasaran.
Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian Dewi (2015) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa profesionalisme guru berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja guru  ekonomi  SMA  se  Kota  Malang dengan nilai sig t sebesar (0,000) < sig α (0,05).
Implikasi hasil penelitian ini bahwa  profesionalitas  guru  sangatlah penting  bagi  peningkatan  kinerja  guru, semakin  tinggi  tingkat  profesionalitas guru  maka  makin  tinggi  juga  tingkat kinerja,  begitupun  sebaliknya.  Upaya untuk  terus  mampu  profesional,  maka guru  hendaknya  terus  belajar  dan inovasi  dalam  segala  segi.  Mengikuti berbagai pelatihan yang dapat mengembangkan  kemampuan  serta meningkatkan  pendidikan  ke  jenjang lebih tinggi.

## VI.   Kesimpulan Dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di atas  disimpulkan  variabel  motivasi kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar  0,000  <  sig  α  (0,05),  artinya terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi kerja terhadap kinerja. Variabel profesionalitas dengan tingkat
signifikansi  sebesar  0,000  <  sig  α (0,05),  artinya    terdapat  pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Saran  bagi  pihak  sekolah  perlu adanya  pengakuan  atas  keberadaan guru di SIT Bina Ilmi melalui pemberian  penghargaan  bagi  guru- guru berprestasi. Ciptakan rasa nyaman dan aman dalam diri guru baik dari  segi  fasilitas  maupun  hubungan relationship .  Berikan  ruang  gerak  bagi guru untuk berpotensi tumbuh mengembangkan  karir.  Upaya  untuk terus  mampu  profesional,  maka  guru hendaknya  terus  belajar  dan  inovasi dalam segala segi. Mengikuti berbagai pelatihan yang dapat mengembangkan kemampuan serta meningkatkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bungawati (2016). Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Guru  SMKN  7  Makassar.
Jurnal  Competetitiveness. Vol.10 (2)  Juli-Desember  2016.  Hal:1- 15. Diakses
dari:http://journal.unismuh.ac.id/in dex.php/competetitivenes.motiva si dan disiplin kerja
Dewi,  Tiara  Anggia  (2015).  Pengaruh
Profesionalisme Guru dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Guru  Ekonomi  se-Kota  Malang. Jurnal  Promosi .  Vol.3  (2).  Hal:
24-35.
Handoko,  T.H.  (2009). Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia . Yogjakarta: BPFE
Hasibuan, S.P. Malayu (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hikmat. (2011).
Manajemen Pendidikan .  (cet.2).  Bandung,
Indonesia: Pustaka Setia. Lunerburg, Orstein. (2011). Educational Administration . Singapura: Wadworth. Mangkunegara  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Cetakan ke-11. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mudlofir, Ali. (2012). Pendidik Profesional. (cet.1). Jakarta, Indonesia: Rineka Cipta.
Mulyasa.
(2011). Menjadi Guru
Profesional, Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan . Bandung, Indonesia: Remaja Rosdakarya.
Pamungkas, Widyanggoro. Jabar,
abdul.  Cepi.  (2014).  Pengaruh Profesionalitas,  Kepuasan  Kerja, Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja
Guru SMKN di Kabupaten Boyolali. Jurnal Akuntabilitas Manajemen  Pendidikan: Vol.2
(2): 265-278 .
Rivai,  Veitzhal.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan. Jakarta,  Indonesia:
Rajawali Pers.
Rusman. (2010). Model-model
Pembelajaran,  Mengembangkan Profesionalisme  Guru. Jakarta:
Rajawali Pers. Siagian, Pangabean (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.  Cetakan  VI.  Jakarta: Bumi Aksara Siswanto. (2007). Pengantar Manajemen .  (cet.3).  Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Shafer,  William  E.L.Jane  Park  & Woody.  (2002). Profesionalism, organizational-Profesional
Conflict  and  Work  Outcomes. American Sosiological Review.
Uno,  B  Hamzah.  (2011). Teori  Kinerja dan  Pengukurannya. Cetakan pertama. Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara
Wibowo.  (2008). Manajemen  Kinerja.
(ed.3). Jakarta, Indonesia: RajaGrafindo Persada.
Widodo Eko, Suparno. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta,  Indonesia:  Pustaka Pelajar