Volume 11 Issue 2 2023 Pages 599 - 614 website : https://journalstkippgrisitubondo.ac.id/index.php/PKWU/index
Pengaruh Workplace Favouritisme , Workplace Violence terhadap Turnover intention Dimediasi oleh Social Support Guru di Sekolah
Amalia Fitri Dwi Widyati Universitas Pelita Harapan Jakarta, Indonesia
* e-mail: amaliafitriwidyati@gmail.com 1
Abstract :  A  school  can  be  the  best  school  when  it  has  a  teacher  who  is  competent  in  their field, but a teacher can reduce school performance if he does not feel valued by the school so that a competent teacher makes turnover intention . Teachers make turnover intention s caused by many things, namely workplace Favouritism , workplace violence and social support in the school  environment.  This  study  aims  to  determine  the  influence  of  workplace Favouritism , workplace violence and social support on turnover intention . The subjects of this study were 45 teachers from elementary and junior high school units at XYZ schools in the Balaraja area. The  research  design  used  is  path  analysis  with  a  quantitative  approach.    The  results  of  the study found that Workplace Favouritism has a positive effect on turnover intention , workplace violence has  a  positive  effect  on turnover  intention ,  social  support  has  a  positive  effect  on turnove  intention , Workplace  Favouritism through  social  support  has  a  positive  effect  on turnover  intention and workplace  violence through  social  support  has  a  positive  effect  on turnover intention .
Keywords : Turnover Intention, Workplace Favouritism, Workplace Violence, Social Support
Abstrak : Sebuah sekolah bisa menjadi sekolah terbaik ketika memiliki guru yang kompeten di bidangnya, namun seorang guru dapat menurunkan prestasi sekolah jika tidak merasa dihargai oleh  sekolah  sehingga  guru  yang  kompeten  membuat  niat turnover .  Guru  membuat  niat pergantian yang disebabkan oleh banyak hal, yaitu Favouritism di tempat kerja, kekerasan di tempat  kerja  dan  dukungan  sosial  di  lingkungan  sekolah.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh Favouritism di  tempat  kerja,  kekerasan  di  tempat  kerja  dan  dukungan sosial terhadap niat turnover. Subjek penelitian ini adalah 45 guru dari unit SD dan SMP di sekolah XYZ wilayah Balaraja. Desain penelitian yang digunakan adalah analisis jalur dengan pendekatan dengan software smart PLS. Hasil penelitian menemukan bahwa Favouritism e di tempat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  niat turnover ,  kekerasan  di  tempat  kerja berpengaruh positif terhadap niat turnover, dukungan sosial berpengaruh positif terhadap niat turnover , Favouritism di  tempat  kerja melalui  dukungan  social  berpengaruh positif  terhadap niat turnover dan  kekerasan  di  tempat  kerja  melalui  dukungan  sosial  berpengaruh  positif terhadap niat turnover .
Kata  Kunci : Niat  Turnover,  Favouritisme  di  tempat  kerja,  Kekerasan  di  tempat  kerja, Dukungan social
Copyright (c) 2023 The Authors. This is an open access article under the CC BY-SA 4.0 license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )

## PENDAHULUAN
Kondisi  Pendidikan  di  Indonesia  menurut Varkey  Foundation,  University  of Sussex,  dan  National  Institute  of  Economic  and  Social  Research (NIESR) menempati urutan ke 27 dalam skor PISA dari sample negara yang dipilih adalah 29 negara.  Hal  ini  menandakan  kondisi  Pendidikan di  Indonesia  masih  tertinggal  jauh dari  negara-negara  lain.  PISA  ( Programme  for  International  Student  Assessment )
merupakan sistem ujian yang diinisiasi oleh Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD), untuk mengevaluasi sistem pendidikan dari 72 negara di seluruh  dunia.  PISA  menilai  kondisi  pendidikan  di  berbagai  negara  di  lihat  dari survey  gaji  profesi  guru.  Peran  guru  sendiri  merupakan  ujung  tombak  dalam pendidikan  kehadiran  guru  masih  sangat  dibutuhkan  dalam  proses  mengajar  selain mengajar  guru  juga  memiliki  peran  pembangunan  karakter  siswa.  Permasalahan kesejahteraan guru di Indonesia dari segi penghasilan penyebab masalah utama guru memiliki  niat  untuk  untuk  berpindah  tempat  kerja  atau  dikenal  dengan turnover intention (Sukmawati et al., 2022).
Tabel 1. Jumlah guru yang keluar di SMPIT XYZ SMP IT XYZ Tahun 2021 2020 2019 Jumlah Guru Resign 4 Orang 3 Orang 2 Orang Jumlah Guru 18 18 18 Presentase 22% 16% 11% Sumber: Bagian Administrasi Tata Usaha SMPIT XYZ
Turnover guru adalah keinginan guru untuk berpindah tempat kerja. Menurut Räsänen et al. (2020) turnover guru ini lebih ke arah berpindah dari satu sekolah ke sekolah  yang  lain  atau  meninggalkan  profesi  mengajar.  Efek  dari turnover di kalangan  guru  dapat  merugikan  Lembaga  Pendidikan.  Untuk  pergantian  karyawan setiap  tahun  di  Yayasan  XYZ  mengalami  peningkatan  di  tahun  ajaran  2021/2022. Jumlah guru yang keluar di Yayasan XYZ jenjang SD sebanyak 5 orang dan jenjang SMP sebanyak 4 orang sedangkan jumlah karyawan untuk SMP sebanyak 18 orang dan Sd sebanyak 27 orang dapat dilihat di tabel berikut.
Tabel 2. Jumlah guru yang keluar di SDIT XYZ SD IT XYZ Tahun 2021 2020 2019 Jumlah Guru Resign 5 Orang 3 Orang 2 Orang Jumlah Guru 27 27 27 Presentase 18% 11% 7,4% Sumber: Bagian Administrasi Tata Usaha SDIT XYZ
Jumlah  turn  over  pada  Yayasan  ini  pada  tahun  2021  meningkat  sebesar  8%
dibandingkan tahun sebelumnya, dimana menurut  interview dengan kepala sekolah SD  IT  dan  SMP  IT  mengharapkan  tingkat turnover disekolah  hanya  sebesar  1%. Hasil ini melebihi 1% dan menurut  penelitian yang dilakukan  Kamau et al.  (2021) dimana jumlah yang masih diwajarkan untuk pergantian karyawan adalah sebanyak 5%,  ketika  lebih  dari  itu  maka  perlu  mengatasi  masalah turnover    intention . Permasalahan  dari  kedua  sekolah  ini  terkait  banyaknya  guru  yang  keluar  di  tahun ajaran 2021/2022  ini dikarenakan dari pengangkatan guru P3K. Dari program  P3K ini  yang  sangat  berdampak  adalah  di  Yayasan  XYZ  karena  banyak  guru  yang mengikuti program tersebut.
Menurut  Räsänen  et  al.  (2020),  guru  memiliki  berbagai  pertimbangan  untuk melakukan  perpindahan  pekerjaan,  dan  peningkatan turnover  intention ini  bisa disebabkan  karena  adanya  beban  kerja  yang  berlebih  atau  terjadi  masalah  dalam interaksi  sesama  karyawan  professional  antara  guru  lama  dan  guru  baru.  Ketika administrator  tidak  memberi  dukungan  untuk  pengembangan  karir  mereka  maka keinginan  untuk  keluar  akan  lebih  tinggi  ketika  melihat  ketidakadilan  bagi  mereka menurut  Räsänen  et  al.  (2020). Favouritism tidak  jauh  dari  nepotisme  di  tempat kerja, biasanya perusahaan yang terdapat Favouritism e ini adalah perusahaan dengan basis keluarga.
Dari penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa efek dari Favouritism adalah tingginya  keinginan  untuk  berpindah  tempat  pekerjaan  dari  perusahaan  berbasis keluarga menurut Arasli et al. (2019). Hal ini dikarenakan pengaruh yang kuat dari Favouritism dapat  mempengaruhi  stress  kerja,  dan  kepuasan  kerja  sehingga menimbulkan  sikap  sinisme  menurut  Abubakar  et  al.  (2017).  Menurut  Kalemci Tuzun  (2012), Favouritism ini  terus  berjalan  di  setiap  perusahaan  dikarenakan banyak karyawan yang tidak menganggapnya secara serius dan cenderung pasrah.
Faktor  pendukung  yang  lain  meningkatnya turnover di  perusahaan  adalah workplace violence atau kekerasan di tempat kerja. Menurut Yeh et al. (2020), guru merupakan pelaku pekerja jasa dimana karyawan di industry jasa sering menghadapi kekerasan  dari  orang  tua  murid,  rekan  kerja  dan  siswa.  Mereka  bisa  merasakan kesakitan,  kesedihan,  permusuhan,  dan  kebencian  bahkan  dalam  situasi  kecil pelanggan kekerasan. Workplace  violence memberikan efek negatif pada kesehatan fisik dan mental karyawan yang terkena dampak yang dapat meningkatkan keinginan
berpindah dan mempengaruhi kualitas hidup. Menurut Yeh et al. (2020), jika seorang guru  mengalami workplace  violence dalam  bentuk  apapun  memiliki  tekanan  dan pergantian  yang  jauh  lebih  tinggi  niat  daripada  karyawan  yang  tidak  pernah mengalami workplace violence . Sesuai dengan penilitian sebelumnya bahwa adanya efek  tidak  langsung  dari workplace  violence melalui  psikologis  tuntutan  dan dukungan sosial.
Dalam  permasalahan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention ini menurut Liu  &  Onwuegbuzie (2017),  harus  terdapat  mediator  sebagai  jembatan pendukung.  Mediator  dalam  hal  ini  adalah  menggunakan social  support atau  biasa disebut  dengan  dukungan  sosial.  Dalam  penelitian  sebelumnya  bahwa  dukungan social memiliki pengaruh negative karyawan untuk keinginan berpindah kerja. Liu & Onwuegbuzie (2017) merangkum dukungan sosial adalah proses berinteraksi dengan orang  lain  untuk  memperoleh  informasi,  emosi,  harga  diri,  rasa  memiliki,  identitas dan keamanan.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menekan  laju  keinginan  karyawan  untuk berpindah  tempat  pekerjaan.  Sehingga  permasalahan  yang  muncul  yang menyebabkan karyawan berkeinginan untuk berpindah pekerjaan dari permasalahan workplace Favouritism, workplace violence dapat di turunkan karena adanya social support .  Dengan  adanya  dukungan  sosial  ini  dapat  menurunkan  keinginan  guru untuk  berpindah tempat  pekerjaan karena  faktor favoritism dan kekerasan ditempat kerja.  Ketika  keinginan  berpindah  tempat  pekerjaan  menurun  maka  sekolah  dapat mempertahankan  serta  meningkatkan  performa  akademis  siswa,  akuntabilitas sekolah  dan  mengurangi  beban  finansial  karena  tidak  ada  guru  yang  sering  masuk dan keluar dari pekerjaannya.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  (Sugiyono,  2019)  yang memfokuskan  terhadap  analisis  pengaruh workplace  Favouritism , workplace violence terhadap turnover  intention dimediasi  oleh social  support pada  guru sekolah.  Penelitian ini menggunakan metode analisis jalur. Penelitian ini dilakukan dibulan Oktober-November 2022 dengan cara menyebarkan quisioner ke 45 guru di sekolah  daerah  Balaraja.  Kuisioner  akan  disebarkan  secara  daring  melalui google form .  Data  akan  dianalisis  dengan  menggunakan SmartPLS .  Teknik  pengambilan
Pengaruh Workplace Favouritisme , Workplace Violence terhadap Turnover intention …
sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh (Sugiyono, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh Workplace  Favouritism , dan Workplace  violence terhadap Social  Support dan Turnover  Intention .  Dalam penelitian  ini,  data  diperoleh  dengan  penyebaran  kuesioner  terhadap  45  responden yang  merupakan  guru  sebuah  sekolah  islam  terpadu  untuk  mendapatkan  data penelitian terkait Workplace Favouritism , Workplace Violence , Social Support , dan Turnover Intention.
Uji  yang  pertama  adalah  dengan  menguji statistic  inferensial dengan menghitung outer model  dan inner model. Outer model  dapat  menspesifikasikan hubungan  antara  variabel  laten  dengan  indikator-indikatornya.  Dalam outer model dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  validitas  menggunakan  uji  validitas konvergen dan diskriminan, indikator dikatakan memenuhi convergent validity jika nilai Outer  Loading di  atas  0.7  namun  untuk  penelitian  tahap  awal  dari pengembangan  nilai  loading  0.5  sampai  0.6  dianggap  cukup,  dan  ditunjukkan  oleh nilai Average Variance Extracted (AVE) yang diatas 0.50. Sedangkan uji reliabilitas menggunakan Composite  Reliability dan Cronbach’s Alpha .  Konstruk  dikatakan reliabel  jika memiliki nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha di atas 0.70 (Imam Ghozali, 2014).
Model inner model  merupakan  spesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten, disebut  juga  dengan inner  relation .  Pada  pengujian  ini  merupakan  uji  jenis  dan besaran  pengaruh  dari  variabel  laten  independen  terhadap  variabel  laten  dependen. Dalam penelitian ini, untuk uji inner model akan dilakukan dengan mencari nilai VIF ( Variance Inflation Factor ), R-Square , dan Path Coefficient .
Table 3 Hasil dari Pengujian Validitas Konvergen dengan Outer Loading Value Variabel Kode Item Outer Loading Value Keterangan X1 Workplace Favouritism X1.1 0.885 Valid X1.10 0.811 Valid X1.11 0.866 Valid X1.12 0.871 Valid X1.13 0.805 Valid X1.18 0.853 Valid X1.19 0.875 Valid
X1.3 0.831 Valid X1.8 0.843 Valid X2 Workplace Violence X2.1 0.934 Valid X2.10 0.953 Valid X2.11 0.952 Valid X2.12 0.951 Valid X2.2 0.954 Valid X2.3 0.894 Valid X2.4 0.939 Valid X2.5 0.941 Valid X2.6 0.915 Valid X2.7 0.948 Valid X2.8 0.935 Valid X2.9 0.941 Valid Z Social Support Z.1 0.909 Valid Z.10 0.942 Valid Z.2 0.930 Valid Z.3 0.931 Valid Z.4 0.921 Valid Z.5 0.943 Valid Z.6 0.962 Valid Z.7 0.890 Valid Z.8 0.909 Valid Z.9 0.942 Valid Y Turnover  Intention Y.1 0.903 Valid Y.2 0.901 Valid Y.3 0.908 Valid Y.4 0.848 Valid Y.6 0.931 Valid
Dari  tabel  3,  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  nilai Outer  Loading dari  masing- masing indikator di dalam variabel bernilai di atas 0.7. Hal ini membuktikan bahwa seluruh  indikator  variabel Workplace  Favouritism (X 1 ), Workplace  violence (X 2 ), Social Support (Z), dan Turnover intention (Y) yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi convergent validity .
Pengujian  validitas  tahap  kedua  yaitu  pengujian discriminant  validity . Pengujian  ini  didasarkan  dari  nilai cross  loading pengukuran  dengan  konstruk  dan nilai Average Variance Extracted (AVE).
Table 4. AVE ( Average Variance Extraction ) Model Penelitian
Variabel AVE Value X1 Workplace Favouritism 0.721 X2 Workplace Violence 0.880 Z Social Support 0.864 Y Turnover  Intention 0.807
Sumber: Hasil analisa menggunakan Smart PLS 3.3.2
Dengan demikian, uji Discriminant Validity telah terpenuhi begitupun dengan uji Convergent Validity sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian telah Valid. Selanjutnya dilakukan pengujian discriminant validitas dengan menggunakan cross  loading.  Berikut  hasil discriminant  validity dari  nilai cross  loading antara indikator dengan konstruknya masing-masing :
Tabel 5. Nilai Cross Loading dari Setiap Variabel dan Konstruk Model Penelitian
Variabe l Workplace Favouritism Social Support Turnover Intention Workplace Violence X1.1 0.885 0.809 0.840 0.807 X1.10 0.811 0.695 0.700 0.653 X1.11 0.866 0.747 0.784 0.733 X1.12 0.871 0.766 0.793 0.764 X1.13 0.805 0.747 0.735 0.771 X1.18 0.853 0.788 0.807 0.789 X1.19 0.875 0.866 0.841 0.772 X1.3 0.831 0.763 0.758 0.705 X1.8 0.843 0.722 0.775 0.681 X2.1 0.849 0.904 0.905 0.934 X2.10 0.816 0.861 0.861 0.953 X2.11 0.833 0.854 0.853 0.952 X2.12 0.826 0.880 0.861 0.951 X2.2 0.854 0.893 0.894 0.954 X2.3 0.814 0.837 0.851 0.894 X2.4 0.805 0.853 0.871 0.939 X2.5 0.812 0.883 0.880 0.941 X2.6 0.744 0.845 0.835 0.915 X2.7 0.843 0.908 0.924 0.948 X2.8 0.809 0.863 0.865 0.935 X2.9 0.840 0.862 0.859 0.941 Y.1 0.836 0.857 0.903 0.860 Y.2 0.917 0.871 0.901 0.894 Y.3 0.816 0.904 0.908 0.835 Y.4 0.722 0.785 0.848 0.770 Y.6 0.839 0.853 0.931 0.810 Z.1 0.819 0.909 0.896 0.862 Z.10 0.858 0.942 0.862 0.839 Z.2 0.843 0.930 0.935 0.912 Z.3 0.854 0.931 0.875 0.827 Z.4 0.787 0.921 0.823 0.852 Z.5 0.884 0.943 0.889 0.849 Z.6 0.865 0.962 0.889 0.875 Z.7 0.781 0.890 0.894 0.884 Z.8 0.810 0.909 0.867 0.855 Z.9 0.905 0.955 0.908 0.867 Sumber: Hasil analisa menggunakan SmartPLS 3.3.2
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  uji composite reliability dan cronbach’s alpha untuk setiap blok indikator. Berikut adalah hasil reliability dari penelitian ini:
Tabel 6. Nilai Composite Reliability dari Model Penelitian
Variabel Composite Reliability Syarat Cronbach's Alpha Syarat Keterang an X1 Workplace Favouritism 0.953 > 0,7 0.952 > 0,6 Reliabel X2 Workplace Violence 0.988 > 0,7 0.988 > 0,6 Reliabel Z Social Support 0.983 > 0,7 0.982 > 0,6 Reliabel Y Turnover  Intention 0.942 > 0,7 0.940 > 0,6 Reliabel Sumber: Hasil analisa menggunakan SmartPLS 3.3.2
Tabel di atas merupakan tabel nilai composite reliability dari model penelitian.
Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  telah  memiliki  nilai composite reliability di  atas  0.7  dengan  nilai  terendah  sebesar 0.942 dari  variabel Turnover intention (Y), dan nilai tertinggi sebesar 0.988 dari variabel Workplace violence (X 2 ). Dari  hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa model  penelitian  telah  memenuhi nilai dari composite reliability .
Selanjutnya melakukan penelitian inner model, uji inner model yang pertama adalah  uji  multikolinearitas.  Uji  multikolinearitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat nilai  VIF  yang  didapatkan  setelah  data  diuji  coba  dengan SmartPLS ,  berikut hasilnya:
Tabel 7. Uji Multikolinearitas Jalur Social Support (Z) Turnover  intention (Y) Favouritism (X1) 4,265 5,816 Workplace violence (X2) 4,265 7,595 Social Support (Z) 9.860
Turnover  intention (Y)
Nilai VIF yang didapatkan berkisar antara 1-10 hal ini menurut Rhamadyanti (2019)  mengatakan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Uji  inner  model  yang kedua adalah menghitung nilai R-Square, berikut table nilai R-Square :
Tabel 8. Nilai R Square ( R²) dari Model Penelitian Konstruk R Square  R Square Adjusted Y Turnover  Intention 0.935 0.930
Z Social Support 0.899 0.894 Sumber: Hasil analisa menggunakan SmartPLS 3.3.2
Dilihat pada  tabel  hubungan  antar  konstruk  berdasarkan  nilai  R- square  Adjusted dapat  dijelaskan  bahwa  variabel Social  Support (Z)  adalah  sebesar  0,899  hal  ini menunjukkan  bahwa  89,9%  variabel Social  Support (Z)  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel Workplace  Favouritism (X 1 ),  dan Workplace  violence (X 2 ),  sedangkan  sisanya  10,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar yang diteliti. Sedangkan nilai R-square Adjusted dapat dijelaskan bahwa variabel Turnover  intention (Y) adalah sebesar 0,935 hal ini menunjukkan bahwa 93,5% variabel Turnover   intention (Y) dapat dipengaruhi oleh variabel Workplace Favouritism (X 1 ), Workplace violence (X 2 ), dan Social Support (Z), sedangkan sisanya 6,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar yang diteliti.
Setelah  mengetahui  parameter  yang  akan  diuji  selanjutnya  adalah  menguji hipotesis.  Uji  hipotesis  akan  menentukan  apakah  hipotesis  yang  diajukan  diterima atau ditolak. Pengujian hipotesis menggunakan koefisien jalur.
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan path coefficient yang dihitung menggunakan aplikasi SmartPLS . Berikut ini adalah besarnya path coefficient dari penelitian ini:
Tabel 9. Nilai Coefficient Model Jalur Path coefficient s Favouritism (X1) -> Social Support (z) 0.397 Favouritism (X1) -> Turnover  intention (Y) 0.285 Social Support (z) -> Turnover  intention (Y) 0.451 Workplace violence (X2) -> Social Support (z) 0.581 Workplace violence (X2) -> Turnover intention (Y) 0.262
Hasil  uji  hipotesis  diatas  dapat  menjawab  hipotesis  yang  sudah  diajukan  dalam penelitian, berikut adalah model koefisien jalur :

## Gambar 1. Model Koefisien Jalur

## PEMBAHASAN
Workplace  Favouritism memiliki  pengaruh  sebesar  0,285  terhadap turnover intention .  Hal  ini  menunjukan  guru  sekolah  xyz  dapat  melakukan  niat  untuk berpindah  kerja  karena  adanya Favouritism atau  rasa  pilih  kasih  ditempat  kerja. Favoritisme  di  tempat  kerja  terjadi  ketika  atasan  memperlakukan  satu  bawahannya lebih  baik  dari  pada  yang  lain  karena  alasan  yang  tidak  terkait  dengan  kinerja (Mangkunegara,  2017;  Rombe  &  Dongoran,  2021).  Secara  umum,  ada  dua  jenis favoritisme  yang  sering  dilakukan  oleh  pimpinan  atau  kepala  sekolah.  Pemberian tunjangan dan hak istimewa kepada satu karyawan yang tidak didapatkan orang lain; dan/atau membiarkan pada saat proses perekrutan tertentu lolos dengan hal-hal yang orang lain tidak akan lolos. Hal ini memberikan dampak psikologi karyawan (Arasli et  al.,  2019).  Profesionalisme  dibutuhkan  terkait  hal  ini  (Gray,  2019). Workplace Favouritism tersebut  yang  akhirnya  dapat  menimbulkan  terjadinya Turnover intention (Franco & Landini, 2022) .
Pada  hipotesis  penelitian  didapatkan  nilai coefficient adalah positif yaitu sebesar 0,581 artinya  variabel Workplace  violence (X 2 )  berpengaruh  positif  atau meningkatkan terhadap variabel Turnover intention (Y). Hal ini menunjukkan bahwa sekolah  xyz  dapat  melakukan  niat  berpindah  dan  meninggalkan  sekolah  karena adanya  kekerasan  ditempat  kerja. Workplace  violence adalah  situasi  dimana  guru mengalami  ancaman,  atau  dilukai  oleh  perlakuan  yang  mengancam  keselamatan, kesejahteraan, atau kesehatan ditempat kerja.
Hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis  dari  penelitian  Yeh  et  al.  (2020)  bahwa pengaruh workplace  violence terhadap turnover    intention sangat  signifikan. Kekerasan  ditempat  kerja  yang  dialami  oleh  guru  adalah  peristiwa  yang  sudah banyak terjadi, guru dapat menerima kekerasan tersebut dari rekan kerja, orang tua siswa dan murid (Jil M 2004, 204). Salah satu dampak dari permasalahan ini adalah dalam  perekrutan  guru  dan  mempertahankan  guru  terutama  jika  guru  tersebut berkompeten  (Jil  M  2004,  204).  Pendidik  adalah  target  utama  dalam  menerima kekerasan secara non fisik (Coetzee & van Dyk, 2018).
Hasil  uji  hipotesis  besar  nilai coefficient adalah  positif  yaitu  sebesar  0,431  artinya variabel Social Support (Z) berpengaruh positif atau meningkatkan terhadap variabel Turnover  intention (Y).  Namun  hasil  penelitian  dalam  jurnal  rujukan  (Yeh  et  al., 2020) dan hipotesis penelitian menunjukkan social support memiliki hubungan yang negatif terhadap turnover   intention . Oleh karena itu menurut  penelitian sebelumnya semakin  tinggi  dukungan  social  yang  didapatkan  maka  akan  semakin  menurunkan turnover    intention pada  guru  (Yeh  et  al.,  2020).  Namun  hasil  penelitian  pada penelitian  ini  adalah social  support berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention sehingga semakin tinggi social support yang didapatkan karyawan akan meningkatkan turnover intention pada guru sekolah xyz.
Hal  ini  menunjukkan  terdapat  desakan  lain  untuk  melakukan turnover intention walaupun  sudah  di  dukung  oleh  dukungan  social  dari  rekan  kerja  namun ada hal seperti beban kerja, kesejahteraan sehingga menyebabkan guru pada sekolah xyz  tetap  melakukan  turnover.  Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Räsänen  et  al.  (2020),  guru  memiliki  berbagai  pertimbangan  untuk  melakukan perpindahan  pekerjaan,  dan  peningkatan turnover  intention ini  bisa  disebabkan karena adanya beban kerja yang berlebih atau terjadi masalah dalam interaksi sesama karyawan  professional  antara  guru  lama  dan  guru  baru.  Ketika  administrator  tidak memberi dukungan untuk pengembangan karir mereka maka keinginan untuk keluar akan  lebih  tinggi  ketika  melihat  ketidakadilan  bagi  mereka  menurut  Räsänen  et  al. (2020).
Hasil penelitian ini dilihat dari nilai coefficient menunjukan  Nilai coefficient adalah  positif  yaitu  sebesar  0,397  artinya  variabel Workplace  Favouritism (X 1 ) berpengaruh  positif  atau  meningkatkan  terhadap  variabel Social  Support (Z).
Semakin  tinggi Workplace  Favouritism semakin  tinggi  pula social  support dikarenakan  guru  disekolah  xyz  kehilangan  motivasi  kerja  sehingga  menyebabkan stress  terutama  karyawan  non  penerima  manfaat.  Oleh  karena  itu  dukungan  social semakin tinggi diberikan oleh keluarga, teman dekat, orang tua dan orang tersayang. Non  penerima  manfaat  dari Favouritism ini  membutuhkan  dukungan  social  agar mereka  dapat  terus  esistensi  terhadap  perusahaan  dan  terus  berkompetisi  dengan sesama penerima manfaat. Karena terus esistensi di dunia pekerjaan karena adanya dukungan  dari  atasan  membuat  non  penerima  manfaat  menunjukkan  kemampuan dan percaya diri bahwa dapat bersaing dengan penerima manfaat.
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  dari Favouritism dapat  memberikan  sinyal yang negatif terhadap karyawan dalam hal evaluasi kerja, promosi, dan kompensasi. Oleh karena itu menurut Kwon (2006) bahwa Workplace Favouritism adalah faktor utama stress, ketidaksesuaian, dan ketegangan di tempat kerja. Karyawan yang  tidak merasa  disukai  merasakan  ketidakadilan  dan  perbedaan,  sehingga  peran  sosial support sangat dibutuhkan oleh karyawan yang mengalami efek dari Favouritism di tempat kerja (Mustafa, 2012).
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai coefficient adalah positif yaitu sebesar 0,581 artinya  variabel Workplace  violence (X 2 )  berpengaruh  positif  atau meningkatkan  terhadap  variabel Social  Support (Z).  Sedangkan  pada  hipotesis penelitian  yang  dilakukan  (Yeh  et  al.,  2020)  dan  hipotesis  penelitian  ini  bahwa workplace violence berhubungan negatif dengan social support karena korban akan memiliki  presepsi  bahwa  karyawan  yang  terkena  kekerasan  tidak  didukung  oleh rekan  kerja  dan  menimbulkan turnover  intention .  Namun  dalam  penelitian  ini workplace  violence berhubungan  positif  dengan social  support karena  guru disekolah  xyz  semakin  tinggi violence yang  diterima  maka  semakin  membutuhkan dukungan  social  dari  orang  terdekat.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban  terbanyak adalah  mereka  menerima  verbal  abuse  baik  dari  rekan  kerja  dan  orang  tua  siswa sehingga mereka membutuhkan dukungan social dari orang tersayang, dan keluarga. Hal ini menunjukkan bahwa guru disekolah xyz memerlukan dukungan sosial karena telah mengalami kekerasan di tempat kerja.
Sesuai  dengan  penilitian  yang  dilakukan  Nielsen  &  Einarsen  (2018) menyatakan tentang dukungan sosial adalah faktor pelindung dalam hubungan antara
perundungan di  tempat  kerja dan tekanan mental.  Sumber dukungan terhadap guru yang  mengalami  kekerasan  ditempat  kerja  dapat  berupa  dukungan  dari  kolega, dukungan penyelia, dan non-kerja mendukung semua secara signifikan memoderasi hubungan antara kekerasan non fisik dan tekanan mental.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Naseer  2018  dalam  Yeh  et  al.,  2020) menunjukkan  bahwa  dukungan  sosial  mengurangi  efek  negatif  dari workplace violence dukungan  sosial  bermanfaat  bagi  keselamatan  psikologis,  kesehatan,  dan kemampuan  kerja  karyawan  dan  juga  kondusif  untuk  mengatasi  efek  negatif  dari workplace violence .
Hipotesis  ini  didukung  oleh  nilai coefficient adalah positif yaitu  sebesar 0,182 artinya variabel Social Support (Z) memberikan pengaruh positif atau meningkatkan pengaruh  dari  variabel Workplace  Favouritism (X 1 )  terhadap  variabel Turnover intention (Y).    Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  dari  guru  di  sekolah  xyz  dapat mempunyai  keinginan  berpindah  pekerjaan  karena  adanya  faktor  dari Workplace Favouritism namun dapat ditekan ketika guru tidak penerima manfaat ini mendapat dukungan social dari orang sekitar dan sesama non penerima manfaat. Hal ini dapat dilihat  dari  total  effect  mediasi  pada  nilai  VAF  dimana Workplace  Favouritism terhadap turnover intention melalui social support mempunyai mediasi penuh, yang artinya social  support dapat  menekan  keinginan  guru  disekolah  xyz  untuk melakukan turnover karena adanya Favouritism .
Hal  ini  didukung  oleh  pernyataan  yang  dibangun  Arasli  et  al.  (2019a)  bahwa  non- penerima  manfaat  lebih  cenderung  menunjukkan  niat  untuk  berhenti  karena  sangat sulit bagi mereka untuk menjadi dipromosikan ketika dihadapkan dengan persaingan dari  penerima  manfaat  di  perusahaan  keluarga,  berkompromi  standar  praktik profesional (Neckebrouck et al., 2018).  Oleh karena itu menyarankan agar memiliki teman  dekat,  kenalan  atau  keluarga  anggota  dalam  perusahaan  yang  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan  dan  mengurangi  niat  mereka  untuk pergi (Arasli et al., 2019).
Namun  sebaliknya  jika  semua  karyawan  tidak  mempunyai  rasa  untuk mendukung  satu  sama  lain  dalam  lingkungan  kerja Favouritism maka  dapat menyebabkan Favouritism dapat  menginfluence  guru  untuk  melakukan turnover intention (Arasli  et  al.,  2019).    Hal  ini  didukung  dengan  didapatkannya  nilai
coefficient adalah positif yaitu  sebesar 0,262 artinya  variabel Social  Support (Z) memberikan pengaruh positif atau meningkatkan pengaruh dari variabel Workplace violence (X 2 )  terhadap  variabel Turnover  intention (Y).  sehingga  semakin  tinggi workplace violence maka semakin tinggi  pula turnover intention dan dapat  ditekan melalui  variable  media  social  support.  Hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  total  effect  dari variable mediasi social support terhdapat workplace violence ini ada mediasi penuh untuk menekan turnover intention . Hal ini menunjukkan bahwa guru disekolah xyz memiliki niat untuk meninggalkan sekolah karena adanya faktor workplace violence namun dapat ditekan ketika memiliki dukungan social.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  dukungan  sosial  memediasi  hubungan positif  antara  kekerasan  ditempat  kerja  dan  niat  untuk  berpindah.  Dimana violence ditempat  kerja  akan  memberikan  efek  kepada  karyawan  terutama  guru  terhadap kesehatan  fisik  dan  mental  karyawan  oleh  karena  itu  kekerasan  ditempat  kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap turnover  intention (Wardani & Sugiharto, 2020). Dukungan sosial merupakan faktor pelindung dalam hubungan antara  kekerasan  ditempat  kerja  untuk  memiliki  keinginan  untuk  keluar  dari pekerjaan. Karena niat turnover biasanya dipengaruhi oleh berbagai faktor, misalnya, stres kerja, kekerasan ditempat kerja, kepuasan kerja, kelelahan, dukungan sosial dan komitmen organisasi.

## SIMPULAN
Workplace  Favouritism berpengaruh  positif  terhadap Turnover  intention di sekolah  XYZ  dengan  nilai  sebesar  0,285.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sikap  pilih kasih  dalam  bekerja  semakin  tinggi  maka  semakin  tinggi Turnover  Intention. Workplace  violence berpengaruh  positif  terhadap Turnover  intention dengan  nilai sebesar 0,262.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  kekerasan ditempat kerja maka semakin tinggi Turnover Intention . Social Support berpengaruh negatif  terhadap Turnover  Intention .  Namun  dalam  penelitian  ini Social  Support berpengaruh positif dengan nilai sebesar 0,451. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Social  Support berpengaruh  terhadap Turnover  Intention.  Workplace  Favouritism berpengaruh  positif  terhadap Social  Support dengan  nilai  sebesar  0,397.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa Workplace  Favouritism berpengaruh  terhadap Social Support.  Workplace  violence berpengaruh  negatif  terhadap Social  Support .  Namun
dalam penelitian ini Workplace violence berpengaruh positif terhadap Social Support dengan nilai sebesar 0,581. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Workplace violence berpengaruh  terhadap Social  Support.  Workplace  Favouritism berpengaruh  positif terhadap Turnover  intention melalui Social  Support dengan  nilai  sebesar  0,179. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Workplace  Favouritism berpengaruh  terhadap Turnover intention melalui Social Support. Workplace violence berpengaruh positif terhadap Turnover intention melalui Social Support dengan nilai signifikasi sebesar 0,262. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Workplace violence berpengaruh terhadap
Turnover intention melalui Social Support.

## DAFTAR RUJUKAN
Abubakar, A. M., Namin, B. H., Harazneh, I., Arasli, H., & Tunç, T. (2017). Does gender moderates  the  relationship  between  favoritism/nepotism,  supervisor  incivility, cynicism and workplace withdrawal: A neural network and SEM approach. Tourism Management Perspectives, 23, 129 – 139. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2017.06.001 Arasli,  H.,  Arici,  H.  E.,  &  Çakmakoğlu  Arici,  N.  (2019).  Workplace Favouritism , psychological contract violation and turnover  intention : Moderating roles of authentic leadership  and  job  insecurity  climate.  German  Journal  of  Human  Resource Management, 33(3). https://doi.org/10.1177/2397002219839896
Coetzee, M., & van Dyk, J. (2018). Workplace Bullying and Turnover  Intention : Exploring Work Engagement as a Potential Mediator. Psychological Reports, 121(2), 375 – 392. https://doi.org/10.1177/0033294117725073 Franco,  C.,  &  Landini,  F.  (2022).  Organizational  drivers  of  innovation:  The  role  of workforce agility. Research Policy, 51(2). https://doi.org/10.1016/j.respol.2021.104423
Gray, A. (2019). The Bias of ‘ Professionalism ’ Standards. In Standford Social Innovation Review.
Kamau, O., Muathe, S. M. A., & Wainaina, L. (2021). Teachers’ Turnover  Intention s: Role of  Hrm  Practices  in  Public  Secondary  Schools  in  Kenya.  Cogent  Business  and Management, 8(1). https://doi.org/10.1080/23311975.2021.1980262
Liu,  S.,  &  Onwuegbuzie,  A.  J.  (2017).  Chinese  teachers’  work  stress  and  their turnover intention .  International  Journal  of  Educational  Research,  53,  160 – 170. https://doi.org/10.1016/j.ijer.2012.03.006
Mangkunegara,  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan Keduabelas. Bandung: Remaja Rosdakarya., 1(2).
Neckebrouck, J., Schulze, W., & Zellweger, T. (2018). Are family firms good employers?
Academy of Management Journal, 61(2), 553 – 585.
https://doi.org/10.5465/amj.2016.0765
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we  should  and  could  have  known  about  workplace  bullying:  An  overview  of  the
literature and agenda for future research. Aggression and Violent Behavior, 42, 71 – 83. https://doi.org/10.1016/j.avb.2018.06.007
Räsänen,  K.,  Pietarinen,  J.,  Pyhältö,  K.,  Soini,  T.,  &  Väisänen,  P.  (2020).  Why  leave  the teaching  profession?  A  longitudinal  approach  to  the  prevalence  and  persistence  of teacher turnover    intention s.  Social  Psychology  of  Education,  23(4),  837 – 859. https://doi.org/10.1007/s11218-020-09567-x
Rombe,  M.,  &  Dongoran,  J.  (2021).  Tingkat  Kinerja  Karyawan  Dan  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Yang  Bekerja  Dari  Rumah  (Work  From  Home) Selama  Masa  Pandemi  Covid  19.  Jurnal  Penelitian  Dan  Pengembangan  Sains  Dan Humaniora, 5(3). https://doi.org/10.23887/jppsh.v5i3.38536
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kualitatif dan R and D. In Bandung: Alfabeta (Issue April).
Sugiyono.  (2019).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D  (1st  ed.).  Penerbit Alfabeta.
Sukmawati, E., Heri Fitriadi, Mk., Yudha Pradana, M., Dumiyati, Mp., Arifin, Mp., Sahib Saleh, Mp. M., Hastin Trustisari, Mp., Pradika Adi Wijayanto, Ms., Khasanah, Mp., &
Kasmanto  Rinaldi,  Mp.  (2022).  DIGITALISASI  SEBAGAI  PENGEMBANGAN MODEL PEMBELAJARAN Penerbit Cendikia Mulia Mandiri. https://www.google.com/books?hl=id&lr=&id=hx5- EAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA4&dq=digitalisasi+sebagai+pengembangan&ots=HtDc AGKqPo&sig=NqtiKteNNRJR-rSisymDmebp2-4
Wardani, I. A., & Sugiharto, D. Y. P. (2020). Hubungan Adversity quotient dan Dukungan Sosial dengan Optimisme Akademik pada Siswa SMP Negeri 1 Wanadadi. Konseling
Edukasi: Journal of Guidance and Counseling, 4(2), 160 – 178. https://doi.org/10.21043/konseling.v4i2.7975
Yeh,  T.  F.,  Chang,  Y.  C.,  Feng,  W.  H.,  sclerosis,  M.,  &  Yang,  C.  C.  (2020).  Effect  of Workplace  violence on Turnover    Intention :  The  Mediating  Roles  of  Job  Control,
Psychological  Demands,  and  Social  Support.  Inquiry  (United  States),  57. https://doi.org/10.1177/0046958020969313