## ANALISIS PENGARUH SISTEM PENGENDALIAN ORGANISASI DAN KEPERCAYAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK DI KOTA BATAM
Widijaya 1 *, Silvia Debora Panjaitan 2 1,2 Universitas Internasional Batam, Kota Batam, Kepulauan Riau, Indonesia
INFO ARTIKEL ABSTRACT DOI: 10.32812/jibeka.v16i2.456 ISSN:
0126-1258
ISSN-E:
2620-875X KORESPONDENSI : widijaya.tan@uib.ac.id
This  study  aims  to  analyze  the  impact  of  an  organizational  control system consisting of control output, process control, normative control, and organizational trust on employee performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB). The sampling method used the snowball sampling method with data collection techniques carried out through a questionnaire distributed to bank employees in Batam. 152 employees are  participating  in  this  study and  using  SPSS  in  hypothesis  testing. This research confirms organizational control system has a significant impact  and  positively  related  to  employee  performance  and organizational  trust,  control  output  has  a  significant  impact  and positively  related  to  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB), process control has no effect on Organizational Citizenship Behavior (OCB), normative control has a significant impact and positively related to  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  and  trust  has  a significant impact and positively related to employee performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Keywords : Organizational  Control  System,  Organizational Trust,  Employee  Trust,  Employee  Performance, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  sistem  pengendalian organisasi  yang  terdiri  dari  output  kontrol,  proses  kontrol,  normatif kontrol  dan  kepercayaan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Metode  pengambilan sampel  menggunakan  metode snowball  sampling dengan  teknik pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner  yang  disebarkan kepada karyawan bank di kota Batam. Data yang digunakan sebanyak 152  karyawan  dan  pengujian  hipotesis  mengunakan  SPSS.  Hasil pengujian  menyatakan  bahwa  sistem  pengendalian  organisasi berpengaruh  signifikan  positif  tehadap  kinerja  karyawan  dan kepercayaan organisasi, output kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  proses  kontrol tidak  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  normatif  kontrol  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  dan  kepercayaan berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Kata Kunci : Sistem  Pengendalian  Organisasi,  Kepercayaan Organisasi, Kinerja Karyawan, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Pendahuluan
Kinerja  menjadi  kekuatan  bagi  setiap  organisasi  untuk  mencapai  keberhasilan.  Setiap organisasi  memiliki  tujuan,  yang  dikenal  sebagai  misi  organisasi,  yang  mengidentifikasi ruang lingkup pekerjaan dan menentukan tugas yang dilakukan karyawan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Tujuan individu kadang tidak selalu selaras dengan tujuan organisasi,  maka  sistem  pengendalian  organisasi  digunakan  untuk  memantau  dan menghargai  individu  sehingga  karyawan  dapat  mengejar  kepentingan  organisasi (Bergeron,  Shipp,  Rosen,  &  Furst,  2013).  Organisasi  memastikan  sistem  pengendalian organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan dilakukan sejalan dengan kebijakan dan prosedur (Olufunmilayo & Hannah, 2018).
Sistem  pengendalian  organisasi  dapat  diterapkan  dalam  peraturan  tertulis  maupun  tidak tertulis,  namun  tidak  terlepas  dari  pelanggaran-pelanggaran  yang  dilakukan  oleh karyawannya. Contoh kasus yang terjadi adalah pelanggaran terhadap displin waktu kerja yang masih mendominasi yang dilakukan para pegawai negeri sipil (PNS). Aturan jam kerja sudah  ditetapkan  melalui  Peraturan  Pemerintah  (PP)  nomor  53  Tahun  2010  mengenai Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Pasal  3  Angka  11. Pelanggaran  yang  terjadi diantaranya  tidak  hadir  kerja  yang  melebihi  peraturan  waktu  kerja  instansi  dan penyalahgunaan wewenang. Upaya sanksi telah dilakukan baik hukuman disiplin ringan, sedang, maupun berat, mulai dari teguran lisan dan tulisan, penurunan pangkat, sampai pemberhentian (Nurmayanti, 2019).
Penelitian-penelitian  sebelumnya  berfokus  pada  mengindentifikasi  pengaruh  sistem pengendalian organisasi terhadap kinerja karyawan (Hernández dan Lario, 2008 ; Liu et al ., 2010  ;  Khakwani et  al .,  2012  ;  Rodrigues et  al. ,  2015  ;  Sihag  &  Rijsdijk,  2019).  Sistem pengendalian organisasi terbagi menjadi output kontrol, proses kontrol dan normatif kontrol yang berfokus pada spesifikasi dan evalusi hasil tugas dan perilaku yang diinginkan. Sistem pengendalian  organisasi  mampu  meningkatkan  kinerja,  karena  sistem  pengendalian organisasi membatasi sejauh mana karyawan bertindak untuk kepentingan sendiri (Sihag & Rijsdijk, 2019). Penelitian ini mengadopsi model penelitian dari Verburg et al. (2018) yang lebih  kompleks,  dengan  menambahkan  kepercayaan  organisasi,  dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam model penelitian. Perusahaan yang menggunakan lebih banyak pemantauan manajerial secara langsung, kepercayaan karyawan pada rekan kerja dan supervisor akan lebih tinggi daripada di perusahaan yang sebagian besar melakukan evaluasi dari hasil dan proses (Gittell, 2000). Sistem pengendalian organisasi adalah cara yang efektif dengan memungkinkan masalah yang berulang terjadi dan ditangani secara konsisten  dan  diterapkan  secara  keseluruhan  oleh  organisasi.  Sistem  pengendalian
organisasi  dan  kepercayaan  dapat  menandakan  baiknya  keputusan  melalui  penerapan kriteria  standar  yang  transparan  dan  konsisten  (Weibel et  al .,  2006).  Pengaruh  sistem pengendalian  organisasi  dapat  mendukung  perilaku  dari  setiap  karyawan  atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) untuk menghasilkan koordinasi, komunikasi dan tujuan bersama (Gittell, 2000). Perilaku dalam berorganisasi dapat memotivasi efektivitas kerja dan meningkatkan kesediaan karyawan untuk berkontribusi melalui kinerja tugas dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Verburg et al. , 2018).
Kepercayaan  organisasi  menjadi  faktor  penting  dalam  keberhasilan  operasional  kerja sehari-hari  dan  dasar  untuk  hubungan  dengan  berbagai  kelompok  di  dalam  organisasi. Ketika  karyawan  percaya  bahwa  organisasi  akan  berperilaku  dengan  cara  yang menguntungkan  dan  tidak  bahaya,  maka  kepercayaan  organisasi  cenderung  meningkat (Oosthuizen,  Rabie,  &  De  Beer,  2018).  Karyawan  akan  memberikan  bakat,  energi  dan waktu  untuk  pencapaian  organisasi.  Menurunnya  kepercayaan  pada  organisasi  akan mengakibatkan karyawan tidak akan sepenuhnya terlibat dalam fungsi pekerjaan karena merasa  dikhianati.  Organisasi  yang  telah  mendapat  kepercayaan  karyawan,  maka karyawan  akan  lebih  cenderung  untuk  melakukan  kinerja  yang  baik  untuk  meraih  tujuan organisasi  (Oosthuizen et  al. ,  2018).  Peningkatan  kepercayaan  menghasilkan  pengaruh baik  secara  langsung maupun tidak  langsung  dalam  kinerja  karyawan, sikap,  proses tim yang  lebih  baik  di  tempat  kerja.  Kepercayaan  mungkin  bukan  solusi  akhir  untuk  semua masalah,  karena  organisasi  adalah  berbasis  tim,  dan  kepercayaan  secara  khusus  telah menjadi hal yang penting dalam mencapai kerjasama yang efektif di dalam maupun luar organisasi  (Costa,  2016).  Perilaku  organisasi  yang  baik  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  yang  baik  juga. Organizational  citizenship  behavior  (OCB) mengacu  pada perilaku  terkait  pekerjaan  yang  melampaui  kebijakan  organisasi  dan  deskripsi  pekerjaan karyawan.  Beberapa  contoh Organizational  citizenship  behavior (OCB)  termasuk memberikan bantuan ekstra kepada rekan kerja, menjadi sukarelawan untuk kegiatan kerja khusus, sangat memperhatikan rekan kerja dan pelanggan, tepat waktu, dan memberikan saran ketika masalah muncul. Tingkat kepercayaan yang tinggi akan memotivasi karyawan untuk melakukan lebih banyak Organizational citizenship behavior (OCB), dan karyawan cenderung menahan perilaku tersebut di bawah tingkat kepercayaan yang rendah (Wong, Wong, & Ngo, 2012).
Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi pengaruh sistem pengendalian organisasi terhadap  kinerja  karyawan  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  pengaruh sistem  pengendalian  organisasi  terhadap  kepercayaan,  pengaruh  kepercayaan  terhadap kinerja  karyawan  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Hasil  penelitian  ini
diharapkan  dapat  berkontribusi  bagi  perusahaan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan kepercayaan melalui sistem pengendalian organisasi.

## Metode
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  atau  data  yang  secara  langsung diperoleh  dari  sumber  asli  tanpa  melalui  perantara.  Metode  pengumpulan  data  yang digunakan adalah metode survei dengan cara penyebaran kuesioner. Tujuan dari kuesioner tersebut adalah untuk memperoleh data-data primer yang dibagikan kepada karyawan bank konvensional.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner  yang  disebarkan kepada karyawan bank di kota Batam. Berdasarkan hasil perhitungan, maka jumlah sampel minimal yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah 107 responden.
Operasional variabel dalam penelitian ini terdapat 2 jenis variabel, yaitu variabel dependen yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan, Organizational  citizenship behavior (OCB) dan kepercayaan organisasi. Variabel independen adalah output kontrol, proses  kontrol,  dan  normatif  kontrol.  Skala  pengukuran  data  operasional  variabel  pada penelitian  ini  menggunakan  skala likert yang merupakan metode  untuk mengukur  sikap responden  dengan  menyatakan  setuju  atau  tidak  terhadap  subjek,  objek  atau  kejadian tertentu  (Indriantoro & Supomo, 2011). Variabel dependen kinerja karyawan menggunakan pengukuran  variabel  4  butir  pertanyaan ,  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) meliputi  5  buah  pertanyaan , kepercayaan  meliputi  10  buah  pertanyaan,  variabel  output kontrol  meliputi  4  buah  pertanyaan,  variabel  proses  kontrol  meliputi  4  buah  pertanyaan, variabel normatif kontrol meliputi 3 buah pertanyaan. Seluruh pertanyaan yang digunakan berasal dari penelitian Verburg et al . (2018) dan skala pengukuran dari rentang nilai 1-5, nilai 1 memiliki arti sangat tidak setuju dan 5 memiliki arti sangat setuju.  Metode analisis data dalam penelitian ini terdiri dari beberapa tahapan. Tahapan analisis meliputi statistik deskriptif,  uji outlier ,  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas,  uji  F,  uji  t,  dan  uji  koefisien  determinasi  (R 2 ).  Model  penelitian  ini diadopsi dari model penelitian Verburg et al. (2018). Berikut gambar model penelitian dalam penelitian ini.
Gambar 1. Model Penelitian
Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
H 1 =  Output kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. H 2 =  Proses kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
H 3 =  Normatif kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
H 4 =  Output  kontrol  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
H 5 = Proses  Kontrol  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
H 6 = Normatif Kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H 7 =  Output kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap kepercayaan.
H 8 = Proses kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap kepercayaan.
H 9 =  Normatif kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap kepercayaan.
H 10 =  Kepercayaan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
H 11 =  Kepercayaan  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).

## Hasil dan Diskusi
Tabel 1. Data Karakteristik Responden Keterangan Kriteria Frekuensi Presentase Jenis Kelamin Laki – laki 37 28,5% Perempuan 93 71,5% Total 130 100,0% Usia 18 - 22 tahun 66 50,8% 23 - 27 tahun 49 37,7% 27 - 35 tahun 14 10,7% >35 tahun 1 0,8% Total 130 100,0% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 50 38,5% Diploma 7 5,4% Sarjana 60 46,1% Magister 13 10,0% Total 130 100,0% Tingkat Jabatan Top Management 8 6,2% Senior Management 22 16,9% Junior Management 43 33,1% Nonmanagement 57 43,8% Total 130 100,0% Jam Kerja 30 jam per minggu 29 22,3% <30 jam per minggu 12 9,2% >30 jam per minggu 89 68,5% Total 130 100,0% Sumber: Data primer diolah (2021)
Total data yang terkumpul dalam  penelitian ini berjumlah 152 data dan terdapat 22 data outlier , sehingga data yang bisa diuji lebih lanjut adalah 130 data. Berdasarkan Tabel 1,
dapat  dilihat  bahwa  jumlah  yang  disebar  pada  karyawan  perbankan  terdapat  sebagian besar responden adalah perempuan yaitu sebanyak 93 orang atau 71,5% sedangkan untuk responden laki-laki hanya sebesar 37 orang atau 28,5%, sedangkan untuk presentase usia yaitu  paling  banyak  pada  18-22  tahun  dengan  presentase  50,8%  serta  usia  >35  tahun menjadi responden yang sedikit dengan persentase 0,8%. Persentase pendidikan paling banyak yaitu pada pendidikan sarjana sebesar 46,1% dan pendidikan SMA/SMK sebesar 38,5%.  Pada  tingkat  jabatan  persentase  responden nonmanagement paling  banyak sebesar  43,8%  sedangkan  tingkat  jabatan top  management yang  paling  sedikit  sebesar 6,2%.  Adapun  untuk  jam  kerja  responden  yang  paling  lama  yaitu  >30  jam  perminggu dengan persentase 68,5%, serta responden paling sedikit yaitu <30 jam perminggu dengan persentase 9,2%.
Tabel 2. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel N Min Maks Rata-rata Standar Deviasi Output Kontrol 130 3,00 5,00 4,38 0,528 Proses Kontrol 130 2,75 5,00 4,28 0,571 Normatif Kontrol 130 3,00 5,00 4,09 0,661 Kepercayaan Organisasi 130 3,00 5,00 4,22 0,548 Kinerja Karyawan 130 3,00 5,00 4,32 0,564 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 130 3,00 5,00 4,18 0,555
Sumber: Data primer diolah (2021).
Tabel 2 menunjukkan hasil uji statistik deskriptif masing-masing variabel penelitian. Hasil uji  statistik  output  control  menunjukkan  nilai  rata-rata  sebesar  4,38  menjelaskan  output kontrol  dapat  menentukan  tujuan  organisasi  yang  tepat  dan  kinerja  yang  efektif.  Output kontrol membuat operasi kerja karyawan dapat terkelola sesuai prosedur kerja dan pekerjaan tiba lebih cepat. Hasil rata-rata pada proses kontrol menunjukkan nilai sebesar 4,28 yang menjelaskan  bahwa  proses  kontrol  dapat  membantu  karyawan  dalam  mengurangi kesalahan  dan  dapat  mempengaruhi  kinerja  tugas  yang  dilakukan  oleh  karyawan.  Hasil rata-rata pada normatif kontrol menunjukkan nilai sebesar 4,09 yang menjelaskan bahwa normatif  kontrol  dapat  dipatuhi,  dilaksanakan,  dan  diikuti  untuk  setiap  perintah  yang ditujukan kepada masing-masing individu. Hasil uji statistik kepercayaan organisasi yang menunjukkan nilai rata-rata sebesar 4,22 yang menjelaskan bahwa kepercayaan organisasi memiliki niat positif terhadap karyawan dan loyal, suportif, dan peduli. Karyawan bekerja lebih kuat dalam fungsi pekerjaan dimana karyawan merasa bahwa dapat mengandalkan harapan  yang  diberikan  organisasi.  Hasil  rata-rata  pada  kinerja  karyawan  menunjukkan nilai sebesar 4,32 yang menjelaskan bahwa karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik  yang  secara  langsung  berhubungan  terhadap  tujuan  perusahaan. Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  menunjukkan  nilai  rata-rata  sebesar  4,18  yang  menjelaskan
bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki perilaku keinginan lebih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda dan di luar dari tugas karyawan.
Tabel 3. Hasil Uji t Kinerja Karyawan Variabel Unstandardized Coefficients Sig. Kesimpulan Output Kontrol 0,517 0,000 Signifikan Proses Kontrol 0,269 0,000 Signifikan Normatif Kontrol 0,205 0,005 Signifikan Sumber: Data primer diolah (2021) Tabel 4. Hasil Uji t Organizational Citizenship Behavior (OCB) Variabel Unstandardized Coefficients Sig. Kesimpulan Output Kontrol 0,650 0,000 Signifikan Proses Kontrol 0,106 0,279 Tidak Signifikan Normatif Kontrol 0,326 0,001 Signifikan Sumber: Data primer diolah (2021) Tabel 5. Hasil Uji t Kepercayaan Organisasi Variabel Unstandardized Coefficients Sig. Kesimpulan Output Kontrol 1,300 0,000 Signifikan Proses Kontrol 0,818 0,000 Signifikan Normatif Kontrol 0,427 0,007 Signifikan Sumber: Data primer diolah (2021) Tabel 6. Hasil Uji t Kinerja Karyawan Variabel Unstandardized Coefficients Sig. Kesimpulan Kepercayaan Organisasi 0,314 0,000 Signifikan Sumber: Data primer diolah (2021) Tabel 7. Hasil Uji t Organizational Citizenship Behavior (OCB) Variabel Unstandardized Coefficients Sig. Kesimpulan Kepercayaan Organisasi 0,353 0,000 Signifikan
Sumber: Data primer diolah (2021)

## Pengaruh Output Kontrol Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  output  kontrol  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Output  kontrol  dapat  membantu  dan  menentukan  tujuan organisasi  yang  jelas,  sistem  pengendalian  organisasi  memungkinkan  karyawan  yang diberi  target  kinerja  yang  jelas  berdampak  pada  perilaku  yang  sesuai  dengan  tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Bonner et al ., 2002). Tingginya tingkat kejelasan target yang dimiliki oleh perusahaan, maka kinerja karyawan juga semakin meningkat. Pengendalian output adalah sebuah teknik yang membuat operasi kerja karyawan dapat terkelola sesuai prosedur  kerja,  pekerjaan  tiba  lebih  cepat  dari  pada  yang  sedang  diproses,  maka fasilitas tersebut  dibebani  secara  berlebihan,  pekerjaan  tiba  lebih  lambat  dibandingkan  dengan pekerjaan  yang  sedang  diproses,  maka  fasilitas  kurang  terbebani  dan  pusat  kerja  bisa kekurangan pekerjaan (Verburg et al ., 2018).

## Pengaruh Proses kontrol Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji hipotesis pada proses kontrol menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Proses kontrol mengarah pada perilaku karyawan yaitu, bagaimana  melakukan  pekerjaan  dan  berhubungan  dengan  prosedur  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  formal  dan  menetapkan  bagaimana  karyawan  harus  melakukan pekerjaan dan bagaimana kepatuhan prosedural harus dipantau, serta diberi sanksi atau dihargai  (Weibel et  al .,  2006).  Verburg et  al .  (2018)  dalam  penelitiannya,  jika  selama  ini kontrol dianggap profesional dan bermanfaat, maka hal tersebut tentunya dapat membantu terutama  dalam  hal  dukungan  terhadap  karyawan.  Karyawan  merasa  proses  kontrol membantu  dalam  mengurangi  kesalahan,  dengan  demikian  secara  langsung mempengaruhi kinerja tugas.

## Pengaruh Normatif Kontrol Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  normatif  kontrol  menunjukkan  terdapatnya  pengaruh  signifikan  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Normatif  kontrol  merupakan  pengendalian  yang  mengatur tindakan  karyawan,  biasanya  dimulai  dari top  management dan  kemudian diimplementasikan di tingkat manajemen menengah dan bawah  (Khakwani et  al ., 2012). Normatif  dapat  dikatakan  sebagai  perintah  baik  secara  lisan  maupun  tulisan,  yang bertujuan  agar  karyawan  dapat mematuhi,  melaksanakan,  dan  mengikuti  setiap  perintah yang ditujukan kepada masing-masing individu (Sihag & Rijsdijk, 2019). Hal tersebut lebih efektif agar hubungan antara karyawan dan pengendali lebih erat serta karyawan akan lebih mudah  mengerti  terhadap  prosedur-prosedur  yang  disampaikan  (Aulakh  &  Gencturk, 2000).
Pengaruh Output Kontrol Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil uji hipotesis selanjutnya menunjukkan bahwa output kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sistem berbasis output kontrol memberi  karyawan  ruang  yang  dibutuhkan  untuk  terlibat  dalam  mengambil  alih  perilaku yaitu  memilih  prosedur  yang  lebih  baik,  mengubah  cara  pekerjaan  yang  dijalankan, memperbaiki proses yang salah, dan menghilangkan tugas yang berlebihan atau tidak perlu (Chiaburu & Baker, 2006). Kontrol pekerjaan, diukur sebagai sejauh mana karyawan dapat mempengaruhi  metode dalam  melakukan  pekerjaannya,  secara  positif  berkaitan  dengan perilaku kreatif dan proaktif (Ohly, Sonnentag, & Pluntke, 2006).
Pengaruh Proses Kontrol Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil uji  hipotesis  proses  kontrol  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Umpan balik/suara dalam hal membahas tujuan dan perbaikan pekerjaan masa depan dengan supervisor, karyawan fokus pada perilaku tugas tertentu, dan karyawan kurang memperhatikan perilaku yang membentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Wright et al ., 1993). Hubungan antara atasan dan karyawan yang tidak
langsung berhubungan dalam aspek evaluasi proses sehingga tidak menciptakan kondisi bagi karyawan untuk merasa perlu mengungkapkan perhatian atau sikap kebaikan melalui kinerja situasional (Findley et al ., 2000).
Pengaruh Normatif Kontrol Terhadap Organizatioanal Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  uji  hipotesis normatif  kontrol  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh signifikan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).  Normatif  kontrol  memotivasi  individu melalui peraturan tujuan antar kelompok. Normatif kontrol adalah penerimaan ekspektasi dan  nilai  organisasi  sebagai  panduan  untuk  perilaku  individu.  Persyaratan  normatif mengacu  pada  perjanjian  sosial  yang  harus  dimiliki  oleh  seluruh  individu  jika  hubungan ingin  berfungsi  secara  efisien  (Herren,  2014).  Pekerjaan  yang  bermakna  begitu  kuat sehingga memotivasi karyawan untuk melakukan upaya ekstra dengan cara yang paling sesuai untuk secara positif mempengaruhi hasil organisasi (Singh & Singh, 2019).

## Pengaruh Output Kontrol Terhadap Kepercayaan Organisasi
Hasil  uji  hipotesis  output  kontrol  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  positif terhadap  kepercayaan  organisasi.  Output  kontrol  dapat  meningkatkan  inovasi  ketika dikaitkan  dengan  kinerja  (Cardinal,  2001).  Output  kontrol  memiliki  pengaruh  positif  pada kepercayaan organisasi dalam  tujuan, pengukuran pencapaian tujuan, dan penghargaan dimana  organisasi  mampu  memberikan  kejelasan  dan  meningkatkan  kepercayaan karyawan  pada  kemampuan  organisasi  untuk  memenuhi  janji  dan  niat  baiknya.  Praktik output kontrol memberikan feedback yang penting bagi karyawan, yang dapat memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi mampu dan mau mendukung dalam  mempelajari dan  menyesuaikan  upaya  dalam  memaksimumkan  efektivitas  dalam  bekerja  (Verburg et al ., 2018).

## Pengaruh Proses Kontrol Terhadap Kepercayaan Organisasi
Hasil uji hipotesis proses kontrol menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif terhadap kepercayaan organisasi. Kontrol proses tepat jika aturannya jelas. Karyawan yang bertanggung  jawab  harus  menerapkan  aturan  sedemikian  rupa  untuk  mencegah kesewenang-wenangan, tetapi pada saat yang sama, karyawan harus menggunakan rasa proporsional  dan  kekuatan  penilaian.  Tantangan  bagi  manajer  adalah  untuk menyeimbangkan  kebutuhan  kontrol  proses  untuk  menjamin  kesetaraan  dan ketidakberpihakan sementara pada saat yang sama menerapkan mekanisme kontrol yang lebih jauh beradaptasi dengan lingkungan yang berubah dan tugas-tugas yang sulit (Frey et al ., 2013).

## Pengaruh Normatif Kontrol Terhadap Kepercayaan Organisasi
Hasil  uji  hipotesis  normatif  kontrol  menunjukkan  pengaruh  signifikan  positif  terhadap kepercayaan organisasi. Organisasi secara keseluruhan sangat dapat dipercaya tetapi ada beberapa  individu  yang  bekerja  di  dalamnya  yang  menyalahgunakan  nilai  dan  standar
sesuai  kebutuhan  karyawan  sendiri.  Organisasi  dapat  dipercaya  karena  terbuka  dan komunikatif dengan individu-individu yang menyalahgunakan nilai-nilai tersebut (Weibel et al ., 2006). Normatif kontrol berpengaruh pada kepercayaan, dimana adanya pengukuran perilaku  anggota  tim  dan  penekanan  pada  penjelasan  bagaimana  melakukan  sesuatu, pemrograman perilaku, dan tindakan individu, sehingga dapat meningkatkan kepercayaan (Middleton & Nowell, 2018).

## Pengaruh Kepercayaan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  kepercayaan  organisasi  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Kepercayaan  karyawan  di  tempat  kerja memengaruhi  perilaku  karyawan,  dimana  memengaruhi  kinerja  perusahaan.  Karyawan percaya  bahwa  manajer  akan  memperlakukan  karyawan  dengan  jujur  dan  adil  dapat mempengaruhi sejauh mana karyawan terlibat dalam perilaku oportunistik atau sebaliknya, dengan  demikian,  tingkat  kepercayaan  yang  dimiliki  karyawan  kepada  manajer  dapat berdampak  pada  kinerja  karyawan  (Brown,  Gray,  McHardy,  &  Taylor,  2015).  Karyawan bekerja  lebih  kuat  dalam  fungsi  pekerjaan  dimana  karyawan  merasa  bahwa  dapat mengandalkan harapan yang diisyaratkan organisasi. Kesediaan karyawan untuk menjadi lebih baik saat bekerja mengikuti dari ekspektasi bahwa organisasi dapat dipercaya, baik hati, dan dapat diandalkan (Thomas, 2016).
Pengaruh  Kepercayaan  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Hasil  uji  hipotesis  kepercayaan  organisasi  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Keyakinan karyawan bahwa  organisasi  akan  melakukan  tindakan  yang  bermakna  atau  tidak  merugikan karyawan. Organisasi dengan tingkat kepercayaan yang tinggi lebih sukses, adaptif, dan inovatif  dibandingkan  dengan  tingkat  kepercayaan  yang  rendah,  yang  dapat  merugikan organisasi dalam banyak hal, seperti penurunan biaya transaksi dan produktivitas (Singh & Srivastava, 2016).
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Koefisien Determinasi (Adjusted R²) Sistem pengendalian organisasi terhadap kinerja karyawan 0,531 Sistem pengendalian organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,403 Sistem pengendalian organisasi terhadap kepercayaan organisasi 0,620 Kepercayaan organisasi terhadap kinerja karyawan 0,579 Kepercayaan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,481
Sumber: Data primer diolah (2020)
Hasil pengujian koefisien determinasi pada Tabel 4 menunjukkan bahwa R square adjusted tertinggi  terdapat  pada  model  3  yaitu  menggunakan  variabel  independen  output  kontrol, proses kontrol, normatif kontrol dengan variabel dependen kepercayaan organisasi dengan nilai  0,620,  artinya  variabel  independen  dapat  menjelaskan  variabel  dependen  sebesar 62% dan sisanya 38% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menguji  dan  menguraikan  pengaruh  antara  sistem pengendalian organisasi yang terdiri dari output kontrol, proses kontrol, dan normatif kontrol dan  kepercayaan  terhadap  kinerja  karyawan  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Hasil  pengujian  output  kontrol  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan karena semakin jelas target yang dimiliki oleh perusahaan, maka kinerja karyawan juga  semakin  meningkat.  Hasil  pengujian  proses  kontrol  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kinerja karyawan,  karena  proses  kontrol  dianggap  profesional  dan  bermanfaat, maka  hal  tersebut  tentunya  dapat  membantu  terutama  dalam  hal  dukungan  terhadap karyawan.  Karyawan  merasa  proses  kontrol  membantu  dalam  mengurangi  kesalahan, dengan demikian secara langsung mempengaruhi kinerja tugas. Hasil pengujian normatif kontrol berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Kontrol normatif menjadi lebih efektif agar hubungan antara karyawan dan sistem pengendalian organisasi lebih erat serta karyawan akan lebih mudah mengerti terhadap prosedur-prosedur yang disampaikan.
Sistem pengendalian organisasi output kontrol memiliki pengaruh signifikan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), output kontrol memberi karyawan ruang yang dibutuhkan untuk terlibat dalam mengambil alih perilaku yaitu memilih prosedur yang lebih baik,  mengubah  cara  pekerjaan  yang  dijalankan,  memperbaiki  proses  yang  salah,  dan menghilangkan tugas yang berlebihan atau tidak perlu. Pada hasil pengujian proses kontrol terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) berkaitan dengan prediksi keputusan untuk menyuarakan  masalah  tertentu,  perilaku yang  terkait  dengan  pengambilan  kendali akan  lebih  kecil  kemungkinannya  daripada  suara  jika  lingkungan  tidak  mendukung, sehingga  proses  kontrol  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).  Hasil  pengujian  normatif  kontrol  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), pekerjaan yang bermakna begitu kuat sehingga memotivasi karyawan untuk melakukan upaya ekstra dengan cara yang paling sesuai untuk secara positif mempengaruhi hasil organisasi.
Sistem  pengendalian  organisasi  terhadap  kepercayaan  memberikan  pengaruh  signifikan positif,  dimana  terdapat  kepercayaan  organisasi  dalam  tujuan,  pengukuran  pencapaian
tujuan,  dan  penghargaan  dimana  organisasi  mampu  memberikan  kejelasan  dan meningkatkan kepercayaan karyawan pada kemampuan organisasi untuk memenuhi janji dan niat baiknya. Praktik dalam kontrol memberikan feedback yang penting bagi karyawan, yang  dapat  memperkuat  keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi  mampu  dan  mau mendukung  dalam  mempelajari  dan  menyesuaikan  upaya  dalam  memaksimalkan efektivitas dalam bekerja.
Kepercayaan  memiliki  pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Kepercayaan  karyawan  di  tempat  kerja memengaruhi  perilaku  karyawan,  dimana  memengaruhi  kinerja  perusahaan.  Karyawan percaya bahwa manajer akan memperlakukan karyawan dengan jujur dan adil, sehingga kepercayaan  dapat  mempengaruhi  perilaku  ekstra  yang  diberikan  karyawan  kepada organisasi untuk melakukan pekerjaan organisasi dengan tingkat kepercayaan yang tinggi lebih sukses, adaptif, dan inovatif dibandingkan dengan tingkat kepercayaan yang rendah, yang dapat merugikan organisasi dalam banyak hal, seperti penurunan biaya transaksi.
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sampel yang digunakan masih sangat terbatas. Hal  tersebut  disebabkan  sebagian  responden  tidak  mengisi  kuesioner  dengan  lengkap, sehingga  tidak  dapat  dijadikan  sebagai  sampel.  Sampel  yang  terbatas  juga  disebabkan peneliti  mengalami  kesulitan  dalam  melakukan survei  langsung  ke  seluruh  perbankan  di Kota Batam, berhubungan dengan adanya pandemi covid-19 pada awal tahun 2020 dan penerapan  Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSBB)  oleh  pemerintah  Indonesia. Rekomendasi  untuk  penelitian  selanjutnya  adalah  memperluas  sampel  penelitian  agar dapat menghasilkan hasil penelitian yang lebih akurat dan dapat mewakili keseluruhan dari populasi.  Penelitian  selanjutnya  juga  disarankan  untuk  menambah  variabel  motivasi, karena  dengan  adanya  motivasi  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  tanpa  sistem pengendalian organisasi yang rinci.

## Referensi
Aulakh, P. S., & Gencturk, E. F. (2000). International principal-agent relationships control, governance  and  performance.  Industrial  Marketing  Management,  29(6),  521 –538. https://doi.org/10.1016/S0019-8501(00)00126-7
Bergeron, D. M., Shipp, A. J., Rosen, B., & Furst, S. A. (2013). Organizational Citizenship Behavior  and  Career  Outcomes:  The  Cost  of  Being  a  Good  Citizen.  Journal  of Management, 39(4), 958 –984. https://doi.org/10.1177/0149206311407508
Bonner, J. M., Ruekert, R. W., & Walker, O. C. (2002). Upper management control of new product development projects and project performance. Journal of Product Innovation Management, 19(3), 233 –245. https://doi.org/10.1016/S0737-6782(02)00139-X
Brown,  S.,  Gray,  D.,  McHardy,  J.,  &  Taylor,  K.  (2015).  Employee  trust  and  workplace performance. Journal of Economic Behavior and Organization, 116(8284), 361 –378. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2015.05.001
Cardinal, L. B. (2001). Technological Innovation in the Pharmaceutical Industry: The Use of Organizational  Control  in  Managing  Research  and  Development.  Organization Science, 12(1), 19 –36. https://doi.org/10.1287/orsc.12.1.19.10119
Chiaburu, D. S., & Baker, V. L. (2006). Extra-role Behaviors Challenging the Status-Quo. The Eletronic Library, 34(1), 1 –5.
Costa,  A.  C.  (2016).  Trust  in  organizations.  The  Curated  Reference  Collection  in
Neuroscience and
Biobehavioral
Psychology, (April 2016).
https://doi.org/10.1016/B978-0-12-809324-5.05741-2
Findley, H. M., Giles, W. F., & Mossholder, K. W. (2000). Performance appraisal process and  system  facets:  Relationships  with  contextual  performance.  Journal  of  Applied Psychology, 85(4), 634 –640. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.4.634
Flavián, C., Gurrea, R., & Orús, C. (2009). The effect of product presentation mode on the perceived content and continent quality of web sites. Online Information Review, 33(6), 1103 –1128. https://doi.org/10.1108/14684520911011034
Frey, B. S., Homberg, F., & Osterloh, M. (2013). Organizational Control Systems and Pay- for-Performance  in  the  Public  Service.  Organization  Studies,  34(7),  949 –972. https://doi.org/10.1177/0170840613483655
Gittell, J. H. (2000). Paradox of Coordination and Control.
Herren, K. N. (2014). Does the market or clan control configuration best motivate.
Indriantoro, N., & Supomo, B. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen. Retrieved from
http://digilib.stiewidyagamalumajang.ac.id//index.php?p=show_detail&id=12728
Khakwani,  S.,  Aslam,  H.  D.,  Ashraf,  F.,  Javad,  T.,  &  Shabbir,  F.  (2012).  Role  of  control modes in improving performance: An essential facet for managing human resources. Journal of Educational and Social Research, 2(January), 241 –248. https://doi.org/10.5901/jesr.2012.02.01.241
Nurmayanti.  (2019). Pelanggaran  Jam  Kerja  Kembali  Dominasi  Kasus  Disiplin  PNS . https://www.liputan6.com/bisnis/read/3939872/pelanggaran-jam-kerja-kembali- dominasi-kasus-disiplin-pns
Ohly, S., Sonnentag, S., & Pluntke, F. (2006). Routinization, work characteristics and their relationships  with  creative  and  proactive  behaviors.  Journal  of  Organizational Behavior, 27(3), 257 –279. https://doi.org/10.1002/job.376
Olufunmilayo, A. A., & Hannah, O. O. (2018). Effect of Internal Control System on Employee
Performance of Small-Scale Manufacturing Enterprises in Ondo State, Nigeria. Human Resource Research, 2(1), 48. https://doi.org/10.5296/hrr.v2i1.13016
Oosthuizen,  A.,  Rabie,  G.  H.,  &  De  Beer,  L.  T.  (2018).  Investigating  cyberloafing, organisational justice, work engagement and organisational trust of South African retail and manufacturing employees. SA Journal of Human Resource Management, 16, 1 – 11. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v16i0.1001
Rodrigues, L. C. A., Coelho, F. J., & Sousa, C. M. . (2015). Control Mechanisms and Goal Orientations: Evidence from Frontline Service Employees .
Sihag, V., & Rijsdijk, S. A. (2019). Organizational Controls and Performance Outcomes: A Meta-Analytic Assessment and Extension. Journal of Management Studies, 56(1), 91 – 133. https://doi.org/10.1111/joms.12342
Singh,  S.  K.,  &  Singh,  A.  P.  (2019).  Interplay  of  organizational  justice,  psychological empowerment, organizational citizenship behavior, and job satisfaction in the context of circular economy. Management Decision,
57(4), 937 –952. https://doi.org/10.1108/MD-09-2018-0966
Singh,  &  Srivastava,  K.  B.  L.  (2016).  Organizational  trust  and  organizational  citizenship behaviour. Global Business Review, 17(3), 594 –609. https://doi.org/10.1177/0972150916630804
Thomas.,  A.  A.  M.  D.  A.  lange.  (2016).  Article  information :  LINKAGES  BETWEEN EXPECTATION CLIMATE STRENGTH ,.
Verburg, R. M., Nienaber, A. M., Searle, R. H., Weibel, A., Den Hartog, D. N., & Rupp, D. E. (2018). The Role of Organizational Control Systems in Employees’ Organizational Trust and Performance Outcomes. Group and Organization Management, 43(2), 179 – 206. https://doi.org/10.1177/1059601117725191
Weibel, A., Hartog, D. N. D., Gillespie, N., Searle, R., Six, F., & Skinner, D. (2006). How Do Controls  Impact  Employee  Trust  in  The  Employer.  Human  Resource  Management, 45(1), 127 –145. https://doi.org/10.1002/hrm
Williams  Middleton,  K.,  &  Nowell,  P.  (2018).  Team  trust  and  control  in  new  venture emergence. International Journal of Entrepreneurial Behaviour and Research, 24(4), 882 –910. https://doi.org/10.1108/IJEBR-01-2017-0048
Wong,  Y.  T.,  Wong,  C.  S.,  &  Ngo,  H.  Y.  (2012).  The  effects  of  trust  in  organisation  and perceived  organisational  support  on  organisational  citizenship  behaviour:  A  test  of three  competing  models.  International  Journal  of  Human  Resource  Management, 23(2), 278 –293. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.610966
Wright, P. M., George, J. M., Farnsworth, S. R., & McMahan, G. C. (1993). Productivity and Extra-Role  Behavior:  The  Effects  of Goals  and Incentives  on  Spontaneous  Helping.
Journal  of  Applied  Psychology,  78(3),  374 –381.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.78.3.374