Vol.1 No.1, Mei 2017

## PERAN PELATIHAN TERHADAP KUALITAS KERJA PEGAWAI SMP ISLAM TERPADU IBADURRAHMAN CIRUAS-SERANG
Moh. Mukhsin
Ekonomi Syari’ah, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang
Email: mohmukhsin.mm@gmail.com

## Abstact
The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  effect  training  on  the employment quality. Training is a process of teaching knowledge and skills and  attitudes  that  employees  more  skilled  and  able  to  carry  out  their responsibilities with the better, in accordance with the standards. While the quality of work that relies on the effort to fulfill the needs and desires of the company, employees and customers as well as timeliness of delivery to match the expectations of the Based on the analysis of employee training on  quality  of  work  produced.  It  can  be  concluded  that  that  there  was  a significant  effect  of  training  on  quality  of  employee  work,  means  that  if training is done properly it will enhance the quality of employee work.
Keyword : Training, and quality of work.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  mutlak  diperlukan  oleh lembaga/organisasi, baik yang berskala besar, sedang maupun kecil dalam mencapai tujuan mereka. Salah satu tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai sehingga menguntungkan bagi lembaga/organisasi dan pegawai serta dapat menunjang proses pembangunan.
Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  dalam  upaya  meningkatan  kinerja pegawai adalah melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan  dan  pelatihan  (Ambar  T.S  dan  Rosidah,  2003:  175).  Untuk
Moh. Mukhsin mencapai  kinerja  yang  diharapkan  dalam  suatu  organisasi  atau  instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai  untuk  jabatannya  sehingga  pegawai  terampil  dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67).
Pendidikan  dan  pelatihan  juga  merupakan  upaya  untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena  itu  setiap  organisasi  atau  instansi  yang  ingin  berkembang, pendidikan dan pelatihan  pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih  besar  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawainya  tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003:30).
Masalah  yang  dihadapi  oleh  Pegawai  SMPIT  Ibadurrahman  Ciruas yaitu kurangnya pengetahuan akan standar kerja yang ditetapkan di dalam perusahaan.  Untuk  mengatasi  masalah  tersebut  maka  pihak  manajemen harus  melakukan  pelatihan  terhadap  para  pegawai  agar  mereka mengetahui  standar  kerja  yang  ditetapkan  oleh  organisasi,  sehingga rekrutmen  dan  pelatihan  yang  dilakukan  sangat  mendukung  terhadap peningkatan  kinerja  organisasi  di  masa  yang  akan  datang.  Kondisi  ini kiranya dapat membawa dampak yang besar bagi perusahaan serta dapat menghambat  perkembangan  dan  kemajuan  organisasi  sehingga  tujuan yang dicapai kurang maksimal.
Sehubungan dengan masalah-masalah diatas, maka penulis tertarik untuk  mengambil  judul  ”Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kualitas  Kerja Pegawai pada Pegawai SMP Islam Terpadu Ibadurrahman Ciruas – Serang”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pelatihan Kerja

## Pengertian Pelatihan Kerja
Michael  Harris  yang  dikutup  oleh  Marihot  Tua  Efendi  Hariandja, (2002:168) mengemukakan bahwa:  “Pelatihan dapat didefinisikan sebagai usaha  yang  terencana  dari  organisasi  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Sedangkan Wexley dan Yukl yang dikutip  oleh  Moh.  As’ad  (2004:70)  mengemukakan  bahwa:  “Pelatihan
Moh. Mukhsin adalah  istilah  yang  menyangkut  usaha-usaha  yang  berencana  yang diselenggarakan  agar  dicapai  penguasaan  akan  keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.” Menurut T. Hani Handoko (2004:104) Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki penguasaan  berbagai  keterampilan  teknik  pelaksnaan  kerja  tertentu, terinci  dan  rutin.  Soekirdjo  Notoatmodjo  (2003:28)  “Pelatihan  adalah bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang”. Dari definisi diatas, penulis dapat menyimpulkan tentang definisi pelatihan (training)  adalah  program  jangka  pendek  yang  dilakukan  untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan.

## Prinsip-prinsip Perencanaan Pelatihan
Mc. Gehee yang dikutip oleh Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2001:46)  merumuskan  prinsip-prinsip  perencanaan  pelatihan  sebagai berikut:  (1)  Tahapan-tahapan  tersebut  harus  disesuaikan  dengan  tujuan yang  hendak  dicapai  (2)  Penatar  harus  mampu  memotivasi  dan menyebarkan  respon  yang  berhubungan  dengan  serangkaian  materi pelajaran  (3)  Adanya  penguat  ( reinforcement)  guna  membangkitkan respon  yang  positif  dari  peserta  dan  (4)  Menggunakan  konsep shaping (pembentukan) perilaku.

## Tahapan-tahapan Penyusunan Pelatihan
Agar program-program pelatihan dapat berjalan dengan lancar dan sukses  maka  sebelumnya  harus  dilakukan  tahapan-tahapan  penyusunan pelatihan  yang  meliputi:  Identifikasi  kebutuhan  pelatihan  ( job  study), menetapkan  tujuan  dari  sasaran  pelatihan,  menetapkan  kriteria keberhasilan  dengan  alat  ukurannya,  mnetapkan  metode  pelatihan, mengadakan  percobaan  ( try  out)  dan  revisi,  serta  mengimplementasikan dan mengevaluasi.

## Tujuan Pelatihan
Tujuan  Pelatihan  yang  dikemukakan  oleh  A.A  Anwar  Prabu (2001:47)  adalah:  meningkatkan  penghayatan  jiwa  dan  teknologi, produktivitas  kerja,  kualitas  kerja,  ketetapan  perencanaan  sumber  daya manusia,  sikap  moral  dan  semangat  kerja,  rangsangan  agar  pegawai
Moh. Mukhsin mampu  berprestasi  secara  maksimal,  kesehatan  dan  keselamatan  kerja, perkembangan pegawai dan menghindarkan keusangan ( obsolence).

## Faktor-Faktor yang Perlu Diperhatikan dalam Pelatihan
Agar  pelatihan  kerja  yang  dilakukan  perusahaan  dapat  berhasil  dengan baik,  perlu  memperhatikan  faktor-faktor  seperti  perbedaan  individu pegawai,  hubungan  dengan  jabatan  analisis,  motivasi,  partisipasi  aktif, seleksi derta penataran, dan metode pelatihan.

## Kebutuhan Pelatihan
Berdasarkan  pendapat  Ernest  J.  Mc  Cormick  alasan  diperlukannya pelatihan  adalah  suatu  organisasi  perlu  melibatkan  sumber  daya (pegawainya)  pada  aktivitas  pelatihan  hanya  jika  hal  itu  merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara organisasi dan tujuan, seperti produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif. Goldstein dan Bukton mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan, yaitu :

## a. Analisis Organisasi ( Organizational analysis)
Wexley  dan  Latham  mengemukakan  bahwa  dalam menganalisis  organisasi  perlu  mengadakan  survei  mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai dan sikap  pegawai  dalam  administrasi.  Disamping  itu  dapat menggunakan turnover,  absensi,  kartu  pelatihan,  daftar kemajuan pegawai dan data perencanaaan pegawai.
b. Analisis job dan tugas ( job or task analysis)
Merupakan  dasar  untuk  mengembangakan  program  training dimaksudkan  untuk  membantu  pegawai  meningkatkan pengetahuan, skill dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
c. Analisis Pegawai ( Person Analysis)

## Moh. Mukhsin
Identifikasi  khusus  kebutuhan  training  bagi  pegawai  yang bekerja  pada  jobnya.  Kebutuhan  training  pegawai  dapat dianalisis secara individu maupun kelompok

## Metode Pelatihan
Setelah merumuskan tujuan dan isi program, dilakukan pemilihan metode  pelatihan.  Metode  pelatihan  yang  akan  dipakai  bisa dalam bentuk on the job training dan off the job training
1 .  Metode pelatihan on the job training
Merupakan metode pelatihan yang dilakukan pada waktu jam kerja  berlangsung,  baik  secara  formal  maupun  informal. Menurut  William  B,  Werther,  Jr.  dan  Keith  Davis  yang  dikutip oleh  Moh.  As’ad  (2004:186)  Ada  beberapa  metode  pelatihan on  the  job  training  yaitu: Job  instruction  training  (latihan instruksi jabatan), Coaching, Job Rotation dan Apprenticeship.
2.  Metode pelatihan off the job training
Metode  pelatihan  yang  dilakukan  secara  khusus  diluar pekerjaan.
yaitu:  (a)
Lecture  (kuliah);  Video  presentation;  Vestibule training/simulation;  Role  playing;  Case  study;  Self-study;  Program learning; Laboratory training; Action learning ( belajar bertindak);

## Kualitas Kerja

## Pengertian Kualitas Kerja
Berikut ini adalah beberapa pengertian kualitas menurut pera ahli. Gary Dessler  (2002  :  169)  menjelaskan  tentang  kualitas  sebagai  berikut: “Kualitas  adalah  totalitas  tampilan  dan  karakteristik  atau  pelayanan yang  berhubungan  dengan  kemampuannya  untuk  memenuhi kebutuhan  yang  dicari.  Menurut  Ahmad  Tohardi  (2002:58) menerangkan bahwa: “Kualitas kerja adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan  dengan  manusia/tenaga  kerja,  proses  dan  tugas,  serta lingkungan  yang  memenuhi  harapan-harapan.”  Tjiptono  (2002:59)

## Moh. Mukhsin
memberikan definisi kualitas kerja sebagai berikut : “Kualitas kerja yang bertumpu  pada  upaya  pemenuhan  kebutuhan  dan  keinginan perusahaan, karyawan dan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya untuk  menyeimbangi  harapan  tersebut.”  Sedangkan  menurut  Crosby yang  dikutip  oleh  Ahmad  Tohardi  (2002:58)  menerangkan  bahwa  : “Kualitas  kerja  harus  sesuai  dengan  yang  diisyaratkan  atau  sesuai dengan  prosedur  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan.”  Sviokla (dalam  Lupiyoadi,  2001:147)  mengemukakan  bahwa  salah  satu  factor yang  menentukan  keberhasilan  dan  kualitas  perusahaan  adalah kemampuan perusahaan tersebut dalam bemberikan pelayanan kepada pelanggan. Begitu pula halnya dengan organisasi publik yang memiliki fungsi publik  service,  kualitas  kerja  adalah  merupakan  factor  utama untuk  menilai  sejauh  mana  keberhasilan  memenuhi  keinginan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

## Konsep Dasar Kualitas Kerja
Setelah  membuat  keputusan  untuk  menaikan  kualitas  dari Kinerja  pegawai,  produk  maupun  jasanya,  organisasi  kemudian  harus memutuskan  bagaimana  cara  mengimplementasikan  keputusan  ini. Pendekatan  yang  paling  tepat  untuk  mengelola  kualitas  dinamakan Manajemen  Mutu  Total  (TQM) .  Upaya  riil  dan  sepenuh  hati  untuk mengubah  pendekatan  bisnis  secara  menyeluruh  dan  untuk menjadikan  kualitas  sebagai  factor  penuntun  dalam  semua  hal  yang dilakukan organisasi. Karakteristik-karakteristik utama  TQM :

## 1. Komitmen Strategik
Titik awal TQM adalah komitmen strategic dari manajemen puncak. Komitmen  semacam  ini  penting  karena  sejumlah  alasan.  Pertama, kultur  organisasi  harus  berubah  terlebih  dahulu  agar  seluruh anggota organisasi menyadari bahwa kualitas bukan hanya idaman tetapi  juga  tujuan  yang  harus  dikejar.  Kedua,  keputusan  untuk mengejar  sasaran  kualitas  disertai  oleh  sejumlah  biaya  riil pengeluaran-pengeluaran  seperti  peralatan  baru  dan  fasilitas.  Jadi, tanpa komitmen dari manajemen puncak, perbaikan kualitas hanya akan menjadi slogan atau basa-basi saja.
2. Keterlibatan Karyawan

## Moh. Mukhsin
Partisipasi karyawan adalah elemen penting lain dari TQM. Hampir semua  program  perbaikan  kualitas  yang  sukses  mewajibkan individu  yang  bertanggung  jawab  melakukan  pekerjaan  juga bertanggung  jawab  untuk  memastikan  bahwa  pekerjaannya  telah dilakukan secara benar. Dengan demikian, secara definitif partisipasi karyawan merupakan komponen yang sangat penting dalam upaya perbaikan kualitas.

## 3. Teknologi
Bentuk-bentuk  baru  teknologi  juga  bermanfaat  dalam  program TQM.  Otomasi  dan  robotik,  misalnya.  Biasanya  mampu  membuat produk dengan presisi dan konsistensi yang lebih tinggi dibanding manusia.  Berinvestasi  pada  mesin-mesin  kelas  lebih  tinggi  yang mampu melakukan pekerjaan dengan presisi dan tingkat keandalan lebih baik akan menaikan kualitas.

## 4. Bahan Baku
Elemen  penting  lain  dari  TQM  adalah  memperbaiki  kualitas bahan baku yang digunakan organisasi.

## Gambar 2.1

## Manajemen Mutu Total

## Indikator-indikator yang mempengaruhi kualitas kerja.
Menurut  Alex  Nitisemito  yang  dikutip  oleh  Ahmad  Tohardi (2002:450)  menjelaskan  indikator-indikator  yang  mempengaruhi kualitas  kerja  dalam  suatu  perusahaan  antara  lain:  (1)  Tingginya
Komitmen Strategik Keterlibatan Karyawan
Metode Teknologi Bahan Baku Peningkatan Kualitas

## Moh. Mukhsin
produktivitas;  (2)  Sarana  dan  prasarana  yang  memadai;  (3) Komunikasi  yang  baik  antar  pegawai;  (4)  Semangat  kerja  yang tinggi; (5) Disiplin kerja.

## Teori-teori Kualitas Kerja
Ada beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya sebagai berkut:

## 1. Teori menurut Guritno Lokollo
Menurut  teori  ini  kualitas  kerja  yang  baik  memerlukan  waktu yang  efektif  dan  pastinya  bersifat  random  karena  adanya perbedaan  keterampilan  diantara  pegawai, seperti  variasi  alat produksi yng digunakan

## 2. Teori kualitas kerja menurut Feignbaum
Teori  ini  merupakan  pemahaman  dari  setiap  orang  terhadap tanggung jawab yang spesifik.  Untuk  kualitas yang lebih baik merupakan tanggung jawab semua orang

## 3. Teori kualitas kerja menurut Gasperz
Dalam  melaksanakan  pekerjaan  pegawai  diharuskan menghasilkan pekerjaan yang menuaskan.

## Program Perbaikan Kualitas
Menurut  Vincent  Gaspers  (2001)  program  perbaikan  kualitas dapat dilakukan dengan menggunakan langkah – langkah sebagai berikut:
1. Memilih dan menetapkan program perbaikan kualitas
2. Mengemukakan alasan mengapa memilih program itu
3. Melakukan analisis situasi melalui pengamatan situasional
4. Melakukan pengumpulan data selama beberapa waktu
5. Melakukan analisis data
6. Menetapkan rencana perbaikan selama waktu tertentu
7. Melaksanakan  program  perbaikan  selama  kurun  waktu tertentu

## Moh. Mukhsin
8. Melakukan  studi  penilaian  terhadap  program  perbaikan kualitas itu
9. Mengambil  tindakan  berupa  tindakan  korektif  atas peyimpangan  yang terjadi atau standarisasi terhadap aktifitas yang sesuai.

## Pengaruh antara Pelatihan dan Kualitas Kerja
Pelatihan  adalah  factor  penunjang  untuk  menambah pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai.  Pelatihan  bagi  pegawai diberikan  oleh  perusahaan  dalam  rangka  menjembatani  adanya kesenjangan  antara  kondisi  factual  dari  kinerja  karyawan  sebagai akibat dari kurangnya pengetahuan dan keterampilan, seperti sikap- sikap tertentu.
Menurut Hadari Nawawi (2003:215) mengemukakan bahwa:
“Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau menbantu untuk  memperbaiki  kekurangannya  dalam  melaksanakan pekerjaannya”.
Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam memenuhi  kebutuhan  tuntutan  kinerja  yang  paling  efektif  pada masa sekarang.
Dari  uraian  diatas  maka  penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  pelatihan  kerja  terhadap  kualitas  kerja pegawai,  mengingat  pelatihan  adalah  kegiatan  yang  ditujukaan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan kerja pegawai dalam melaksaanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawab jabataan yang ia emban. Hasil akhir dari proses pelatihan ini akan menjadi faktor penting yang menentukan baik atau buruknya kualitas kerja pegawai.

## Moh. Mukhsin

## Kerangka Pemikiran
Manusia  merupakan  faktor  sumber  daya  yang  berbeda  dengan faktor  sumber  daya  lainnya,  karena  memiliki  pemikiran,  perasaan,  status, keinginan  dan  latar  belakang  yang  berbeda.  Sumber  daya  diperusahaan perlu  dikelola  secara  professional  agar  terwujud  keseimbangan  antara kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan  kemampuan.  Keseimbangan tersebut  merupakan  kunci  utama  perusahaan  agar  dapat  berkembang secara  produktif  dan  wajar.  Perkembangan  usaha  dan  organisasi perusahaan  sangatlah  bergantung  pada  pelatihan  da  kualitas  kerja pegawainya.
Sebagai  sebuah  institusi  yang  bergerak  dalam  bidang pendidikan,  pegawai  SMPIT  Ibadurrahman  Ciruas dituntut  untuk senantiasa  memberikan  pelayanan  terbaik  bagi  masyarakat.  Oleh  karena itu, pegawai SMPIT Ibadurrahman Ciruas harus selalu melakukan perbaikan dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  kerja  yang  diberikannya  kepada masyarakat. Peningkatan kualitas kerja merupakan salah satu konsep yang mampu memberikan penilaian komprehensif terhadap indikator-indikator kualitas kerja. Menurut Alex Nitisemito yang dikutip oleh Ahmad Tohardi (2002:450)  menjelaskan  indikator-indikator  yang  mempengaruhi  kualitas kerja  dalam  suatu  perusahaan,  yaitu  tingginya  produktivitas,  sarana  dan prasarana yang memadai, komunikasi, semangat kerja dan disiplin kerja.
Dengan adanya upaya-upaya perbaikan, maka diharapkan akan tercipta  suatu  mekanisme  kerja  yang  mampu  menjawab  kebutuhan masyarakat  dalam  hal  kualitas  kerja.  Upaya-upaya  yang  harus  dilakukan diantaranya  adalah  Pelatihan.  Berdasarkan  pendapat  Andrew    Tinggi rendahnya  tingkat  pelatihan  dan  kualias  kerja  pagawai  akan  tampak didalam  kinerjanya  terhadap  tingkat  kualitas  kerja  kepada  masyarakat. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  yang  baik  dan  sesuai  akan memacu peningkatan kualitas kerja.

## Moh. Mukhsin

## Gambar  2.1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Sebelum  penelitian  dilaksanakan,  harus  terlebih  dahulu  dirumuskan hipotesis  dasar  guna  melandasi  bahwa  penelitian  ini  memiliki  hubungan yang  erat  diantara  variabel-variabel  lainnya.  Pengertian  hipotesis  itu sendiri  menurut  Komaruddin  (2002:64)  menerangkan  bahwa  :  “Hipotesis adalah  suatu  jawaban  yang  bersifat  sementara  terhadap  permasalahan penelitian,  sampai  terbukti  melalui  data  yang  terkumpul.”  Berdasarkan kerangka  pemikiran  diatas,  maka  penulis  dapat  merumuskan  hipotesis, yaitu: “Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pelatihan terhadap  kualitas  kerja  pegawai  pada  SMP  Islam  Terpadu  Ibadurrahman Ciruas”.

## Metodole Penelitian

## Variabel Penelitian
Sesuai  dengan  judul  yang  telah  dikemukakan  dan  berdasarkan  kepada identifikasi masalah yang ada maka objek yang dikaji dalam penelitian ini adalah  pengaruh  pelatihan  kerja  yang  disebut  dengan  variabel  X,  dan kualitas kerja yang disebut dengan variabel Y.  Penelitian ini dilaksanakan pada  pegawai SMP Islam Terpadu Ibadurrahman Ciruas yang beralamat di Jl. Ciptayasa Komplek Bumi Ciruas Permai Kecamatan Ciruas. Penelitian ini dilakukan  karena  penulis  ingin  mengetahui  bagaimana  pelatihan  kerja pada  pegawai  SMP  Islam  Terpadu  Ibadurrahman  Ciruas,  indikator  – indikator  yang  mempengaruhi  pelatihan  serta  upaya  –  upaya  yang dilakukan  pemimpin  Instansi untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  pegawai,
Pelatihan Kerja pegawai
( X )
1.Perbedaan individu 2.Hubungan Dengan jabatan
3.Motivasi 4.Partisipasi aktif
Kualitas Kerja
( Y ) 1. Produktivitas
2. Sarana dan prasarana
3. Komunikasi
4. Semangat kerja
Moh. Mukhsin dihubungkan  dengan  seberapa  besar  pengaruh  pelatihan  terhadap kualitas kerja pegawainya.

## Populasi dan Teknik Penarikan Sampel

## Populasi
Menurut  Sugiono  (2004:97)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulannya. Populasi  yang digunakan  adalah  seluruh  pegawai  SMP  Islam  Terpadu  Ibadurrahman Ciruas yang berjumlah 21 orang.

## Teknik Penarikan Sampel
Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  ( Sugiono,  2004  :  73),  setelah  jumlah  sampel  yang  akan  diambil dari  populasi  telah  ditentukan,  selanjutnya  pengambilan  sampel ditentukan dalam bentuk teknik sampling.
Adapun teknik yang digunakan dalam menetapkan sampel adalah semua anggota populasi atau pegawai SMP Islam Terpadu Ibadurrahman Ciruas, yang  berjumlah  21  pegawai  yang  digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.  Teknik  penentuan  sampel  ini  disebut  sampling  jenuh  atau  sensus, yaitu  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel  (Sugiono  2004  : 96).  Jadi  ukuran  besarnya  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian ini  sebanyak  21  responden  sesuai  dengan  jumlah  dari  populasi  seluruh pegawai SMP Islam Terpadu Ibadurrahman Ciruas.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Realibilitas Uji Validitas
Pengertian  valid  tidaknya  suatu  alat  ukur  tergantung  pada  mampu tidaknya  alat  ukur  tersebut  mencapai  tujuan  pengukuran  yang dikehendaki  dengan  tepat.  Uji  validitas  digunakan  untuk  menunjukan tingkat  kecalidan  instrumen  penelitian,  artinya  instrumen  dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Keputusan pada

## Moh. Mukhsin
sebuah  butir  pertanyaan  dapat  dianggap  valid  sebagaimana dikemukakan  pada  bab  III  dapat  diketahui  dengan  menggunakan koefisien  koralasi  rank  spearmen  yang  hasilnya  melebihi  0,3.  Nilai koefisien rank spearmen tersebut dapat dilihat dari hasil pengolahan data dengan program SPSS 20.00. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel X (Pelatihan) Pertanyaan Nilai r hitung r tabel Keterangan Pert1 0,606 0,213 Valid Pert2 0,466 0,213 Valid Pert3 0,634 0,213 Valid Pert4 0,622 0,213 Valid Pert5 0,594 0,213 Valid Pert6 0,641 0,213 Valid Pert7 0,660 0,213 Valid

## Sumber: Hasil pengolahan SPSS
Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan pada variabel Y (Kualitas kerja) menghasilkan nilai lebih  dari  0,3.  hal  ini  menunjukan  bahwa  semua  pertanyaan  valid dan dapat digunakan sebagai bahan pengujian selanjutnya.

## Moh. Mukhsin
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kualitas Kerja) Pertanyaan Nilai r hitung r tabel Keterangan Pert1 0,606 0,213 Valid Pert2 0,466 0,213 Valid Pert3 0,634 0,213 Valid Pert4 0,622 0,213 Valid Pert5 0,594 0,213 Valid

## Sumber: Hasil pengolahan SPSS
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa  seluruh  butir pertanyaan pada variabel Y (Kualitas Kerja) menghasilkan nilai lebih dari  0,3.  hal  ini  menunjukan  bahwa  semua  pertanyaan  valid  dan dapat digunakan sebagai bahan pengujian selanjutnya.

## 2.  Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjukan  sejauh  mana  hasil  suatu  pengukuran dapat  dipercaya  atau  menunjukan  bahwa  instrumen  yang digunakan  memiliki  konsistensi  dalam  hasil  pengukuran. Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai Alpha  pada output pengolahan  data dengan program SPSS 20.0 dengan  nilai r tabel. Berikut ini hasil pengujian Reliabilitas untuk ketiga variabel penelitian yaitu pelatihan dan kualitas kerja.
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Nama Variabel Nilai Alpha Nilai r tabel Kesimpulan Pelatihan (X) 0,7300 0,364 Reliabel Kualitas Kerja (Y) 0,6408 0,364 Reliabel Sumber : Hasil Olah Data SPSS

## Moh. Mukhsin
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tingkat  signifikan  5%, didapat nilai r-tabel untuk df = 21 adalah sebesar 0,364. Dengan demikian  dapat  diketahui  pada  tabel  4.9  disimpulkan  bahwa seluruh  variabel  penelitian  memiliki  reliabilitas,  karena  nilai alphanya lebih besar dari nilai r tabelnya, sehingga dapat dipakai sebagai bahan pengujian selanjutnya.
Tanggapan  Responden  Terhadap  Pelatihan  Kerja  Pada  pegawai SMP Islam Terpadu Ibadurrahman Ciruas
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Perbedaan Individu
No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 5 23,8% 2 Setuju 6 28,6% 3 Ragu-ragu 9 42,9% 4 Tidak setuju 1 4,8% 5 Sangat tidak setuju 21 100%

## Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 23,8%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  28,6%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 42,9,8% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 4,8%
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Jabatan
No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 6 28,6% 2 Setuju 9 42,9% 3 Ragu-ragu 6 28,6% 4 Tidak setuju 5 Sangat tidak setuju 21 100% Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 28,6%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  42,9%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 28,6%.
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi
Moh. Mukhsin No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 3 14,3% 2 Setuju 6 28,6% 3 Ragu-ragu 11 52,3% 4 Tidak setuju 1 4,8% 5 Sangat tidak setuju 21 100%

## Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 14,3%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  28,6%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 52,3% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 4,8%.
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Partisipasi Aktif
No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 6 28,6% 2 Setuju 4 19% 3 Ragu-ragu 9 42,9% 4 Tidak setuju 2 9,5% 5 Sangat tidak setuju 21 100%

## Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 28,6%, responden yang menyatakan setuju sebesar 19, responden yang menyatakan ragu berjumlah 42,9% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 9,5,%.
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Penyeleksian No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 2 9,5% 2 Setuju 10 47,6% 3 Ragu-ragu 5 23,8% 4 Tidak setuju 4 19,1% 5 Sangat tidak setuju 21 100% Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 9,5%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  47,6%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 23,8%. dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 19,1% Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Dedikasi Karyawan
No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 5 23,8% 2 Setuju 6 28,8% 3 Ragu-ragu 8 38,1% 4 Tidak setuju 1 4,7% 5 Sangat tidak setuju 21 100% Jumlah

## Moh. Mukhsin
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan  sangat  setuju  sebesar  23,8,7%,  responden  yang menyatakan  setuju  sebesar  38,1%,  responden  yang  menyatakan  ragu berjumlah 4,7% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 4,4%.
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Metode pelatihan No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 5 23,8% 2 Setuju 8 38,1% 3 Ragu-ragu 7 33,3% 4 Tidak setuju 1 4,8% 5 Sangat tidak setuju 21 100%

## Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 23,8%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  38,1%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 33,3%, responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 4,8%.
Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Kerja Pada pegawai SMP Islam Terpadu Ibadurrahman Ciruas .

## Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Produktivitas
No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 5 23,8% 2 Setuju 4 19,1% 3 Ragu-ragu 7 33,3% 4 Tidak setuju 5 23,8 5 Sangat tidak setuju 21 100% Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 23,8%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  19,1%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 33,3% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 23,8%.
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Sarana dan Prasarana
Moh. Mukhsin No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 5 23,8% 2 Setuju 3 14,3% 3 Ragu-ragu 6 38,1 4 Tidak setuju 5 23,8 5 Sangat tidak setuju 21 100%

## Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 23,8%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  14,3%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 38,1% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 23,8%.
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi
No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 4 19,% 2 Setuju 5 23,8% 3 Ragu-ragu 8 38,1% 4 Tidak setuju 4 19,1 5 Sangat tidak setuju 21 100%

## Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan  setuju  sebesar  19  %,  responden  yang  menyatakan  ragu berjumlah 23,8 %, responden yang menyatakan ragu berjumlah 38,1% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 19,1%.
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja
No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 7 33,3% 2 Setuju 5 23,8% 3 Ragu-ragu 8 38,1% 4 Tidak setuju 1 4,8 5 Sangat tidak setuju 21 100% Jumlah
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 33,3%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  23,8%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 38,1% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 4,8%
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin
No Jenis tanggapan Jumlah Persentase (%) 1 Sangat setuju 8 38,1% 2 Setuju 6 28,6% 3 Ragu-ragu 5 23,8% 4 Tidak setuju 2 9,5% 5 Sangat tidak setuju 21 100% Jumlah

## Moh. Mukhsin
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 38,1%, responden yang menyatakan setuju  sebesar  28,6%,  responden  yang  menyatakan  ragu  berjumlah 23,8% dan responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 9,5%

## Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kualitas Kerja Pegawai
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara pelatihan dan kualitas kerja pegawai dapat dilihat dari tabel output korelasi pearson dibawah ini :
Tabel 4.16 Output Korelasi Pearson

## Sumber : Data primer yang telah diolah
Berdasarkan  r  hitung  pada  variabel  pelatihan  adalah  0,625. Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  terdapat  hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kualitas kerja. Dan dalam artian interpolasi koefisien korelasi kuat sesuai dengan ketentuan dan pedoman yang diberlakukan oleh Sugiono (184 : 2004) bahwa apabila interval koefisien yang didapatkan = 0,60 – 0,799 , maka dikatakan hubungan koefisisen korelasinya kuat. Dan untuk  mengetahui besarnya pengaruh variabel pelatihan  (X) terhadap  variabel  kualitas  kerja  (Y)  yang  dinyatakan  dalam persentase  untuk  memberi  interpretasi  terhadap  kuatnya hubungan  koefisien  korelasi  dapat  diketahui  melalui  koefisien determinasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  dalam  model summary  yang dihasilkan dengan menggunakan software SPSS 20.0 Tabel 4.17 Koefisien determinasi
Correlations
1.000 .625** .
.000 30 30 .625** 1.000 .000 . 30 30 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N PLATIHAN KUALITAS PLATIHAN KUALITAS Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **. 21 21 21 21

## Moh. Mukhsin
Sumber : Data primer yang telah diolah
Dari  perhitungan  statistik  yang  dilakukan  dapat  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,391.  Maka  dapat  diperoleh keterangan bahwa Kualitas kerja dapat dipengarihi oleh pelatihan sebesar  39,1%  sedangkan  sisanya  60,9%  dijelaskan  oleh  variabel lain di luar persamaan model.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  prediksi  nilai  keterpengaruhan antara  pelatihan  terhadap  kualitas  kerja  karyawan  dapat  dilihat dari tabel output dibawah ini.
Tabel 4.18 Koefisien regresi sederhana
Berdasarkan tabel diatas didapat persamaan regresi sebagai berikut Y = 5,441 + 0,468 X
Nilai  koefisien  b  adalah  0,468  berarti  bahwa  apabila  nilai  X (pelatihan) mengalami kenaikan satu satuan, maka tingkat variabel Y (kualitas kerja) akan mengalami kenaikan sebesar 5,441. Begitu pula  sebaliknya  apabila  nilai  turun  sebesar  satu  satuan,  maka tingkat variabel Y akan mengalami penurunan sebesar 5,441.

## Model Summary
.625 a .391 .369
2.3714 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), PLATIHAN a.

## Moh. Mukhsin
Uji Hipotesis
a.  Kriteria pengujian hipotesis
Ho : β = 0, tidak  terdapat  pengaruh  yang  sinifikan  antara pelatihan  terhadap  kualitas  kerja  pada  pegawai SMP Islam Terpadu Ibadurrahman Ciruas
H 1 : β ≠ 0,   terdapat  pengaruh  yang  sinifikan  antara pelatihan  terhadap  kualitas  kerja  pada  pegawai SMP Islam Terpadu Ibadurrahman Ciruas
b. Menentukan taraf nyata
Taraf nyata ( α ) yang digunakan adalah 5% atau 0,05
c. Kriteria pengambilan keputusan
Untuk  menguji  signifikasi  apakah  hipotesis  yang  ditetapkan semula  diterima  atau  ditolak,  dengan  cara  membandingkan antara  t hitung dengan  t tabel .  Hasil  yang  didapatkan  dari  SPSS versi  20.0  memberikan  t hitung untuk  masing-masing  variabel indipenden seperti tabel dibawah ini.
Tabel 4.19 Koefisien Regresi
Sumber : Data primer yang telah diolah
Berdasarkan hasil output diatas, maka dapat diketahui apakah sebenarnya pelatiha  mempunyai  pengaruh  terhadap  kualitas  kerja  dan  hasil perhitungan  yang  di  dapat  adalah  dk  =  n  –  2  =  21  –  2  =  19,  maka diperoleh  t tabel sebesar  2,048.  secara  parsial  pengaruh  pelatihan  (X) terhadap kulitas kerja (Y) dalam uji t, didapat hasil t hitung 4,242 > t tabel 2,048 karena  t hitung >  t tabel maka  Ho  =  ditolak  dan  H 1 =  diterima,  dengan demikian secara parsial pelatihan berpengaruh terhadap kulitas kerja

## Moh. Mukhsin

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Brdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pengaruh  pelatihan  terhadap kualitas  kerja  pegawai  pada  pegawai  SMP  Islam  Terpadu  Ibadurrahman Ciruas dapat disimpulkan:
1. Berdasarkan  pada  hasil  analisis pelatihan  terhadap  kualitas  kerja pegawai  dihasilkan  nilai  korelasi  pearson  sebesar  0,625,  hal  ini berarti  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  pelatihan  dengan kualitas  kerja  pegawai.  Dan  untuk  mengetahui  seberapa  besar tingkat                                                                     keberpengaruhan antara  pelatihan  terhadap  kualitas  kerja  dapat  dilihat  dari  nilai koefisien  determinasi  atau  nilai  R  Square  yang  dihasilkan  yaitu sebesar  0,391  artinya  besar  pengaruh  pelatihan  dan  kualitas  kerja adalah 39,1%, sisanya 60,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
2. Dari  hasil  perhitungan  regresi  sederhana  didapat  persamaan    Y  = 5,441  + 0,468X 2 dengan  keterangan  jika  nilai  pelatihan  adalah  nol (0),  maka  besarnya  kualitas  kerja  adalah  5,441  dan  jika  nilai pelatihan  naik  satu  satuan  maka  nilai  kualitas  kerja  akan  naik sebesar 0,468 dan begitu pula sebaliknya. Dan dari hasil pengujian hipotesis didapat nilai t hitung > t tabel (4,242 > 2,048) maka Ho ditolak dan  H 1 diterima  artinya  bahwa  memang  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara pelatihan terhadap kualitas kerja pegawai. Berarti jika  pelatihan  dilakukan  dengan  baik  maka  akan  meningkatkan kualitas kerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  diatas  maka  penulis  dapat  memberikan saran - saran sebagai berikut :
1. Perusahaan juga harus memperhatikan pelatihan para pegawainya. Untuk  dapat  bersaing  dalam  dunia  bisnis  yang  semakin  ketat  ini maka  diperlukan  pelatihan  yang  tepat  bagi  pegawainya.  Pelatihan harus dilakukan sesuai dengan tugas kerja pegawai sehingga dapat berguna  untuk  mengatasi  tantangan  –  tantangan  kerja.  Jika

## Moh. Mukhsin
pegawai  sudah  mampu  mengatasi  permasalahan  –  permasalahan yang  dihadapi  dalam  pekerjaannya  maka  kualitas  kerja  yang diinginkan akan tercapai.
2. Pelatihan  dapat  mempengaruhi  kualitas  kerja  pegawai.  Maka  dari itu instansi/lembaga harus memperhatikan faktor – faktor tersebut (pelatihan)  dengan  lebih  baik.  Program  pelatihan  yang  sesuai dengan tugas pegawai akan membuat pegawai merasa nyaman dan bergairah  dalam  bekerja,  sehingga  secara  otomatis  dapat meningkatkan  kualitas  kerja  dan  akhirnya  segala  hal  yang diharapkan    instansi/lembaga,  pegawai  dan  konsumen  dapat terwujud.

## REFERENSI
Ahmad  Tohardi,  (2002), Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.
Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah.  (2003).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : CV. Rosdakarya.
As’ad,  Mohammad.  2004. Psikologi  Industri Edisi  Keempat .  Penerbit  Liberty:
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta 2004.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo 2002.
Gary Dessler (2002 : 169) Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara 2002.
Gasperz, Vincent. (2001). Total Quality Management, penerbt PT. Gramedia Utama, Jakarta

## Moh. Mukhsin
Komaruddin,  2001,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Lupiyoadi,  Rambat.  (2001). Manajemen  Pemasaran  Jasa,  Salemba  Empat, Jakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya 2004.
Nawawi,  Hadari. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press 2003.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  (2003) Pendidikan  dan  Perilaku  Kesehatan. Jakarta:Rineka Cipta.
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta 2004
Tjiptono,  Fandy.  2001. Total  Quality  Manajement.  CV.  Andi  Offset : Yogyakarta.