## Jurnal Ilmu Perbankan dan Keuangan Syariah
Vol.2  No. 1 Tahun 2020
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KINERJA KARYAWAN PADA TAMZIS BAITUTTAMWIL AREA YOGYAKARTA
Nuriatullah 1*
1 Jurusan Perbankanb Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu, email:
nuriatullah@iainpalu.c.id
ABSTRAK INFORMASI ARTIKEL
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel- variabel  motivasi  terhadap  peningkatan  produktivitas  kinerja karyawan,  dan  juga  mengetahui  variabel  yang  paling  dominan terhadap  produktivitas  kinerja  karyawan  pada  Tamzis  Baituttamwil area  Yogyakarta.  Sampel  yang  digunakan  adalah  karyawan  Tamzis Baituttamwil  dimana  jumlah  sampel  yang  telah  ditetapkan  pada penelitian ini sebanyak 60 responden. Penelitian ini merupakan jenis penelitian  lapangan  yang  bersifat  deskriptif  kuantitatif.  Teknik pengumpulan  data  menggunakan  metode  pengumpulan  angket, wawancara,  dan  dokumentasi.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa Koperasi  Jasa Keuangan  Syariah Tamzis  Baituttamwil  secara  umum telah menerapkan pemberian motivasi kepada karyawan. Hasil dari uji t (partial) menunjukan bahwa variabel motivasi berupa kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan penghargaan,  kebutuhan  spiritual,  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan. Adapun variabel yang  berpengaruh  dominan  adalah  variabel  kebutuhan  spiritual. Sedangkan  untuk  variabel  kebutuhan  keamanan  tidak  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  kinerja  karyawan. Hasil  uji  R 2 (koefisien  determinasi)    menunjukan  bahwa  variabel motivasi  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  mempengaruhi produktivitas  kinerja    sebesar  80,7%.  Sedangkan  sisanya  19,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Katakunci:
Motivasi, Produktivitas, kinerja, Karyawan, Tamzis, Islam.

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan Lembaga Keuangan syariah  di  Indonesia  baik  yang berbentuk  bank  maupun  lembaga keuangan non bank mengalami kemajuan  yang  cukup  pesat  khususnya lembaga  keungan non bank  yang berbentuk  Koperasi  Syariah.  Koperasi Syariah  di  Indonesia  tak  lepas  dari kondisi  sosial  masyarakat  Indonesia. Berdasarkan  data  Badan  Pusat  Statistik (BPS)  pada  bulan  maret  2013  jumlah penduduk miskin di Indonesia mencapai 28,07 juta orang (11,37 persen) berkurang 0,52 juta orang dibandingkan dengan  penduduk  miskin  pada  bulan september  2012  yang  sebesar  28,59  juta orang  (11,66  persen). 1 Sehingga,  dalam rangka  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat  miskin  dan  mewujudkan keadilan  sosial  yang  sesuai  dengan konsep Islam,
Koperasi Syariah
kemudian didirikan. Nilai-nilai koperasi seperti
keadilan, kebersamaan, kekeluargaan, dan kesejehteraan bersama  dinilai  sangat  cocok  untuk memberdayakan rakyat kecil.
Indonesia  telah  menjadi  negara dengan Islamic Micro Finance terbesar di Dunia  dengan  22  ribu  gerai  Koperasi Syariah  dan  Baitul  Maal  Wat  Tamwil (BMT) salah satu jenis Koperasi Syariah. Jumlah  ini  cukup  signifikan  mengingat secara  hukum  Koperasi  Syariah  baru didirikan pada tahun 2004. Hingga akhir April  2012,  jumlah  Koperasi  Jasa Keuangan  Syariah  dan  Unit  Jasa Keuangan  Syariah  (KJKS/UJKS)  secara keseluruhan terdapat 2.362 buah dengan tingkat  nasional  sebanyak  85  buah,
1 Dikutip dari http://www.bps.go.id diakses 19 November 2013.
tingkat propinsi sebanyak 189 buah dan tingkat  kabupaten/kota  sebanyak  2.088 buah.  Selain  KJKS/UJKS,  terdapat  pula BMT  dengan  jumlah  mencapai  3900 buah di tahun 2010. 2
Kemajuan  KJKS  tentunya  didukung dengan  adanya  peningkatan  mutu sumber  daya  manusia  Instansi  tersebut. Potensi  sumber  daya  manusia  pada hakekatnya  merupakan  salah  satu modal dan memegang suatu peran yang paling  penting  dalam  mencapai  tujuan instansi tersebut. Oleh karena itu sebuah instansi  perlu  mengelola  sumber  daya manusia  sebaik  mungkin.  Sebab  kunci sukses  suatu  organisasi  bukan  hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya  dana  saja.  Keunggulan tersebut  dapat  juga  dilihat  dari  kualitas sumber  daya  manusia  yang  mengelola instansi tersebut.
Kemampuan yang dimilki oleh SDM dapat  ditingkatkan  dengan  pemberian motivasi yang tepat. Instansi hanya akan berhasil  mencapai  tujuan  yang  tepat pada sasaranya apabila semua komponen  dalam  organisasi  tersebut dapat optimal sehingga tercapai produktivitas,  salah  satu  yang  dapat menggerakan produktivitas yaitu motivasi.  Motivasi  merupakan  salah satu  alat  yang  mempunyai  peranan penting  dalam  rangka  memberikan dorongan  kepada  setiap  pelaku  dalam sebuah  instansi,  sehingga  dengan adanya sebuah motivasi yang kuat, para pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  tujuan  yang telah  direncanakan,  dan  juga  dapat
2 Dikutip dari http://fossei.org diakses 19 November 2013.
menimbulkan peningkatan produktivitas seseorang dalam bekerja.
Namun permasalahan dalam instansi  yang  dapat  menghambat motivasi  pegawai  salah  satunya  adalah tidak sesuainya penempatan posisi kerja sesuai  dengan  potensi  pegawai.  Hal  ini mengakibatkan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga    dapat  menurunkan  kinerja pegawai. Adapun permasalahan lainnya adalah ketidakpuasan pegawai terhadap kebijakan instansi terkait. sebagai contoh tidak  adanya  lingkungan  kerja  yang mendukung  atau  gaji,  insentif,  maupun tunjangan  tidak  sesuai  dengan  yang dinginkan.  Oleh  karena  itu  penting adanya kesadaran dari pihak pengambil kebijakan  untuk  dapat  memperhatikan aspek-aspek  yang  dapat  menimbulkan dan  mempertahankan    motivasi  bekerja pegawai  sehingga  timbul  loyalitas pegawai terhadap instansi.
Tamzis cabang Yogyakarta merupakan  salah  satu  Koperasi  Syariah yang  sangat    memperhatikan  tingkat produktivitas  kerja  para  pegawainya. Hal  ini  dapat  dilhat  dari  kebijkan instansi  untuk  memberikan  skor  dalam setiap kinerja pegawai. Dengan diterapkanya sistem ini, dapat mendorong  kinerja  karyawan  sehingga Tamzis  dapat  diakui  oleh  masyarakat sebagai lembaga keuangan syariah yang terpercaya.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas, penulis  terdorong  untuk  melakukan penelitian  di  Tamzis  Baituttamwil cabang Yogyakarta dengan mengangkat judul  penelitian  “Pengaruh  Motivasi Terhadap  Peningkatan  Produktivitas Kinerja Karyawan Pada Tamzis Baituttamwil Area Yogyakarta”.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Penelitian Terdahulu
Jurnal  yang  ditulis  oleh  Ida  Ayu Brahmasari  dan  Agus  Suprayetno, 3 dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan ”. Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifkan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Artinya  bahwa  sebuah  motivasi  sangat diperlukan  oleh  setiap  karyawan  untuk mencapai  suatu  kepuasan  kerja  yang tinggi. Adapun hipotesis yang berkaitan dengan  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  perusahaan  menunjukan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifkan terhadap kinerja perusahaan.
Jurnal yang disusun oleh Koesmono, 4 berjudul  “Pengaruh Motivasi  dan  Kepemimpinan  Serta Pengembangan  Karir  Terhadap  OCB Melalui  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan Kerja Pada Manajer Perusahaan  Swasta  di  Surabaya”. karya tulis  ini  menyebutkan  bahwa  gaya kepemimpinan  seseorang  mempunyai
3 Ida Ayu Brahmasari dan Agus suprayetno,”  Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan  dan Budaya Organsasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan”, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol.10  No.2,  September  2008,hal. 124 -135.
4 H.Teman  Koesmono,”Pengaruh  Motivasi dan  Kepemimpinan  Serta  Pengembangan  Karir Terhadap  OCB  Melalui  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Pada  Manajer  Perusahaan  Swasta  di Surabaya”, Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis, Vol.V No.1, Maret 2006, hal. 77-92.
peran  untuk  meningkatkan  komitmen organisasi dan OCB. Hal ini wajar sekali karena  kepemimpinan  seseorang  yang smart tentunya  akan  berdampak  baik pada bawahan. Motivasi dan pengembangan  karir  secara  positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan OCB. 5 Basuki  Ranto, 6 dalam    jurnalnya “Korelasi  antara  Motivasi ,  knowldge  of entrepreneurship  dan  independensi  dan  the entrepreneur’s performance pada Kawasan Industry  Kecil”.  Salah  satu  dari  tujuan diadakannya penelitian ini ingin mengetahui  apakah  terdapat  hubungan antara motivasi berusaha dengan kinerja pengusaha, untuk meningkatkan kinerja pengusaha  industri  kecil  meliputi semangat  kerja,  kualitas  kerja,  produk unggulan, keberhasilan, dan akuntabilitas, perlu di lakukan peningkatan  motivasi  berusaha  melalui peningkatan keberanian bersikap, memilki  otonomi,  dan  mewujudkan sesuatu,  Artinya  dengan  peningkatan indikator-indikator  motivasi  berusaha akan meningkatkan pula kinerja industri kecil.  Oleh  karena  itu  dalam  upaya meningkatkan kinerja pengusaha dilakukan  melalui  motivasi  berusaha, pengetahuan kewirausahaan, dan kemandirian usaha, kemampuan kompetensi dan profesionalis.
5 Nurdin,  N.  (2018).  Institutional
Arrangements in E-Government Implementation and  Use:  A  Case  Study  From  Indonesian  Local Government. International  Journal  of  Electronic Government  Research  (IJEGR),  14 (2),  44-63. https://doi.org/10.4018/ijegr.2018040104 6 Basuki  Ranto,“Korelasi  antara  Motivasi , knowledge of entrepreneurship dan independensi dan the  entrepreneur’s  performance Pada  Kawasan Industry  Kecil”, Jurnal  Usahawan ,  No.10,oktober 2007, hal. 17-32.
Jurnal  karya  David, 7 “Peranan pelatihan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan:  Hasil  riset“.  Penelitian  ini dapat  menunjukan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan untuk  meningkatkan  kerja  karyawan. peningkatan  kinerja  ini  di  dorong  oleh adanya  motivasi  untuk  memenuhi kebutuhan  fisiologis,  keamanan,  sosial dan  berprestasi.  Kebutuhan  fisiologis responden  terpenuhi  dengan  adanya penerapan sistem pengupahan (UMR+masa  kerja)  dan  ketepatan penerapan UMR. Sedangkan kebutuhan rasa  aman  terpenuhi  dengan  adanya penerapan  masa  pensiun  karyawan berdasarkan  usia  yaitu  55  tahun  masa kerja yaitu 25, karyawan level oprasional ini tidak di berlakukan diferensiasi, jenis industri  ini  sangat  tidak  beresiko. Kebutuhan  sosial  terpenuhi  dengan adanya hubungan kekerabatan di antara karyawan sehingga sangat kecil kemungkinan terjadinya konflik. Sedangkan kebutuhan berprestasi dipenuhi  dengan  menerapkan  keahlian, kemampuan  dan  ketrampilan  kerja. Temuan  dari  penelitian  ini  berkaitan dengan  motivasi    bahwa  ternyata motivasi tidak harus selalu dimulai dari kebutuhan  dasar  lebih  dahulu  tetapi juga  dapat  dimulai  dengan  pemenuhan kebutuhan sosial.

## 2.2 Motivasi
Malayu  Hasibuan, 8 mendefinisikan motivasi yaitu pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
7 David Sukardi Kodrat,” Peranan Pelatihan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan: Hasil Riset “, Jurnal Usahawan , No.11,November 2007,hal. 15-24.
8 Ibid. hal. 95.
mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. 9 Stpehen P.Robbons
dalam Wibowo, 10 Menyatakan motivasi sebagai proses  yang  menyebabkan  intensitas (intensity) ,  arah (direction) ,  dan  usaha terus  menerus (persistence) individu menuju  pencapaian  tujuan.  Intensitas menunjukan  seberapa  keras  seseorang berusaha.  Tetapi  intensitas  tinggi  tidak mungkin  mengarah  pada  hasil  kinerja yang  baik,  kecuali  usaha  yang  di lakukan dalam arah yang menguntungkan  organisasi.  Karenanya harus  di  pertimbangkan  kualitas  usaha maupun
intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus.  Motivasi  merupakan  ukuran berapa  lama  seseorang  dapat  menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi  akan  menjalankan  tugas cukup  lama  untuk  mencapi  tujuan mereka.
Didalam  penelitian  ini  teori  yang digunakan  merupakan  teori  motivasi yang  dikemukakan  oleh  Abraham Maslow  yang  berkarya  sebagai  ilmuan dan melakukan usahanya pada pertengahan dasawarsa empat puluhan. Sumbangan  Maslow  mengenai  teori motivasi sampai dewasa ini tetap diakui, bukan  hanya  dikalangan  teoritisi,  dan juga dikalangan para praktisi. Keseluruhan  teori  motivasi  yang  di
9 Nurdin, N. (2019). Knowledge Integration Strategy in Islamic Banks. In A. Helena & S. Bernardete (Eds.), The Role of Knowledge Transfer in Open Innovation (pp. 118- 138). IGI Global. https://doi.org/10.4018/978-1- 5225-5849-1.ch006
10 Wibowo, Manajemen  Kinerja, Cet.  3 (Jakarta: Rajawali Press, 2010), hal. 378-379.
kembangkan  oleh  Maslow  mengatakan bahwa  kebutuhan  manusia  itu  dapat diklasifikasikan  pada  lima  hierarki kebutuhan, yaitu: 11 a. Kebutuhan fisiologis Perwujudan  paling  nyata  dari kebutuhan  fisiologis  adalah  kebutuhan- kebutuhan  pokok  manusia  seperti sandang,  pangan,  dan  perumahan. Kebutuhan  ini  di  pandang  sebagai kebutuhan yang paling mendasar bukan hanya karena setiap orang membutuhkannya  terus  menerus,  akan tetapi tanpa pemuasan berbagai kebutuhan  tersebut  seseorang  tidak dapat dikatakan hidup secara normal.
1) Kebutuhan Fisiologis dalam Islam Allah  SWT  telah  memberikan  ciri- ciri  khusus  pada  setiap  makhluk  sesuai dengan  fungsi-fungsinya.  Diantara  ciri- ciri  khusus  terpenting  dalam  tabiat penciptaan  hewan dan manusia adalah motivasi fisiologis.
Fungsi-Fungsi fisiologis merupakan sisi penting dalam kehidupan manusia yang mengakomodasikan kebutuhan-
kebutuhan fisik, memenuhi atau menggantikan setiap kekurangan, dalam meluruskan kegoncangan atau keseimbangan. 12
Berkaitan  dengan  hal  ini  Allah SWT Berfirman:
 

  
11 Hasibuan, Organisasi, hal. 150-158
12 Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif  pendekatan Al-Qu’an dan Sains ,(Asy syakhshiyatul Muntajah), Alih Bahasa Muh. Nurhakim, Cet. 1 (Jakarta: Gema Insani Press, 1997), hal. 107.
Artinya: “ Sesungguhnya kami menciptakan segala sesuatu menurut ukuran” 13 Setiap  makhluk  hidup  diciptakan dengan  cara  dan  ukuran  tertentu sehingga mencapai tingkat keseimbangan  ideal.  Jika  keseimbangan ini  mulai  tak  serasi,  maka  motivasi- motivasi  fisiologis  akan  melakukan aktivitas  yang  pasti  mengembalikan tubuh  kepada  keadaan  semula  yaitu keseimbangan. 14
b. Kebutuhan Keamanan.
Kebutuhan  keamanan  harus  dilihat dalam  arti  luas  ,  tidak  dalam  arti keamanan  fisik,  akan  tetapi  juga keamanan  yang  bersifat  psikologis termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan  seseorang.  Artinya  dalam keamanan  dalam  arti  fisik  mecankup keamanan  di  tempat  pekerjaan  dan keamanan dari dan ke tempat pekerjaan.
1) Kebutuhan keamanan dalam Islam Didalam Islam kebutuhan
keamanan  dapat  juga  diartikan  sebagai rasa ketenangan dan ketentraman dalam lingkungan  kerja.  Dalam  hal  ini  peran atasan  dalam  lingkungan  kerja  sangat dibutuhkan  untuk  memberi  bimbingan kepada  karyawannya,  sehingga  mereka bisa  melalui  hari-hari  sulitnya  dan  bisa merasakan  bahwa  dia  adalah  bagian dari  anggota  karyawan  secara  utuh. Memberikan  petunjuk  secara  bijaksana, tidak  dengan  kesombongan  dan  sikap merendahkan orang lain. 15
c. Kebutuhan Sosial
13 QS. Al-Qamar (54): 49.
14 Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif. hal. 108.
15 Ahmad Ibrahim dan Abu Sin , Manajemen Syariah, (Jakarta: Rajawali Press, 2008), hal.119
Dalam  kehidupan  organisasional manusia sebagai insan sosial mempunyai  berbagai  kebutuhan  yang berkisar pada pengakuan akan kebenaran dan seseorang dan penghargaan  atas  harkat  dan  martabat. Kebutuhan  sosial  tersebut  tercermin dalam empat bentuk “perasaan” yaitu:
1) Perasaan  diterima  oleh  orang  lain dengan  siapa  ia  bergaul  dan berinteraksi dalam organsasi.
2) Harus  diterima  sebagai  kenyataan bahwa  setiap  orang  mempunyai  jati diri  yang  khas  dengan  segala kelebihan dan kekurangannya. Dikaitkan dengan pemberian motivasi  kepada  para  pekerja,  salah satu  implikasi  tuntutan  pemuasan kebutuhan  ini  ialah  kewajiban manajer  untuk  menciptakan  suasana kerja  sedemikian  rupa  sehingga interaksi antara para anggota organisasi  terjadi  secara  terus menerus.
3) Kebutuhan akan perasaan maju pada umumnya  manusia  tidak  senang apabila menghadapi kegagalan. Para ahli  merumuskan  kebutuhan  ini sebagai “need  for  achievement”.
Sebaliknya  ia  akan  merasa  senang dan  bangga  apabila  ia  meraih kemajuan,  apapun  bentuk  kemajuan itu.
4) Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation).
(1) Kebutuhan Sosial dalam pandangan Islam
Sesama  pegawai  adalah  saudara, saling  membantu  satu  sama  lain dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Mereka  layaknya  satu  bangunan yang  saling  menguatkan  satu  sama
lain.  Pegawai  muslim,  akidah  yang di  milikinya  akan  medorongnya untuk  menjauhi  sikap  sombong, bertindak zalim, hasud dan berbangga  diri. 16 Berkaitan  dengan hal ini Allah SWT berfirman:




        

 
    . “dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan  tolong-menolong  dalam  berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah kamu  kepada  Allah,  Sesungguhnya Allah Amat berat siksa-Nya. 17
d. Kebutuhan Esteem / Harga Diri Salah  satu  ciri  manusia  ialah bahwa  dia  mempunyi  harga  diri. keberadaan  dan  status  seseorang biasanya  tercermin  pada  berbagai lambang  yang  penggunaanya  sering dipandang sebagai hak seseorang, di dalam dan di luar organisasi.
1) Pandangan Islam Mengenai Kebutuhan Harga Diri
Islam  mendorong  umatnya untuk  memberikan  semangat  dan motivasi bagi pegawai  dalam menjalankan  tugas  meraka.  Kinerja dan upaya mereka harus diakui, dan harus  di  muliakan  jika  memang bekerja  dengan  baik.  Pegawai  yang menunjukan kinerja baik, bisa di beri bonus ataupun insentif guna
16 Ahmad Ibrahim dan Abu Sin , Manajemen Syariah . hal.121.
17 QS. Al-maidah (5):2.
menghargai dan memuliakan prestasi  yang  telah  di  capainya. 18
Terakait  dengan  hal  ini  Allah  SWT berfirman:
 
 


    
 
30. Sesunggunya  mereka  yang  beriman dan  beramal  saleh,  tentulah  Kami  tidak akan  menyia-nyiakan  pahala  orang- orang  yang  mengerjakan  amalan(nya) dengan yang baik. 19
e. Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri Dewasa  ini  sering  disadari  oleh berbagai kalangan yang semakin luas bahwa  dalam  diri  setap  orang potensi  kemampuan  yang  belum seluruhnya dikembangkan. Hal yang normal  apabila  dalam  meniti  karir, seseorang  ingin  agar  potensinya  itu dikembangkan  secara  sistematik sehingga  menjadi  kemampuan  yang efektif.  Dengan  demikian,  seseorang dapat  memberikan  sumbangan  yang lebih besar bagi kepentingan organsasi  dan  demikian  meraih kemajuan  professional  yang  pada gilirannya  memungkinkan  yang bersangkutan  memuaskan  berbagai jenis kebutuhan.
kebutuhan  aktualisasi  diri  berbeda dengan  kebutuhan  lain  dalam  dua hal, yaitu : 20
18 Ahmad Ibrahim dan Abu Sin ,
Manajemen Syariah . hal.122.
19 QS. Al-kahfi (18): 30.
20 Malayu    Hasibuan, Organisasi  dan Motivasi, cet. 5 (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), hal. 107
1) Kebutuhan  aktualisasi  diri  tidak dapat di lihat dari luar; pemenuhan  hanya  berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
2) Aktualisasi  diri  berhubungan dengan  pertumbuhan  seorang individu.
Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karir seseorang.
a) Kebutuhan  Aktualisasi  Diri dalam Islam Seorang  pegawai  yang mengetahui tujuan dan tanggung  jawab  pekerjaan yang dilakukannya, mengetahui hubunganya
dengan  pegawai  lain,  adalah orang  yang  terbuka  hatinya dan  lapang  jiwanya.  mereka memiliki  semangat  dan  etos kerja yang tinggi, dan mampu menunaikan  tugas  pekerjaan dengan keikhlasan dan ketenagan jiwa. 21
Motivasi  tenaga  kerja  akan  ditentukan oleh  perangsanganya.  Perangsang  yang dimaksud  merupakan  mesin  penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja.
Menurut  Sangir,  sebagaimana  yang dikutip  oleh  Siswanto  Sastrohardiwiryo mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, Antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan.
21 Ahmad Ibrahim dan Abu Sin , Manajemen Syariah . hal. 123
a. Kinerja (Achievement) Seseorang  yang  memiliki  keinginan berkinerja  sebagai  suatu  “kebutuhan” atau need dapat mendorongnya mencapai sasaran. Mc Cleland menjelaskan  bahwa  tingkat  need  of Achievement  (n-Ach  )  yang  telah menjadi  naluri  kedua  (second  nature). Merupakan kunci keberhasilan seseoarang.
b. Penghargaan (Rekognition)
Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai  seseorang  akan  merupakan perangsang  yang  kuat.  pengakuan  atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan  batin  yang  lebih  tinggi  dari pada penghargaan materi atau hadiah.
c. Tantangan (challenge) Adanya  tantangan  yang  dihadapi, ,merupakan  perangsang  kuat  bagi manusia  untuk  mengatasinya.  suatu sasana  yang  tidak  menantang  atau dengan  mudah  dapat  dicapai  biasanya tidak  mampu  menjadi  perangsang, bahkan  cenderung  menjadi  kegiatan rutin.
d. Tanggung Jawab (Responsibility) Adanya  rasa  ikut  memliki  (sense  of belonging)  atau  rumongso  handarbeni atau menimbulkan motivasi untuk turut merata  bertanggung  jawab.  Dalam  hal ini  Total  Quality  control  (  TQC),  atau dalam  indonesia  peningkatan  mutu terpadu  (PMT),  yang  bermula  dari Negara  jepang  (japanese  management style),  berhasil  memberikan  tekanan pada tenaga kerja, bahkan setiap tenaga kerja dalam  proses  produksi  telah  turut menyumbang,  suatu  proses  produksi sebagai  mata  rantai  dalam  suatu “sistem”  akan  sangat  ditentukan  oleh
“tanggung  jawab”  subsistem  (mata rantai) dalam proses produksi.
e. Pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan seseorang,  baik  dari  pengalaman  kerja atau  kesempatan  untuk  maju,  dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Terutama jika pengembangan perusahaan  selalu  dikaitkan  dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja. f. Keterlibatan (Involvement) Rasa  ikut  terlibat  atau  involved dalam  suatu  proses  pengambilan keputusan  atau  bentuknya,  dapat  pula “kotak  saran”  dari  tenaga  kerja,  yang dijadikan  masukan  untuk  manajemen perusahaan,  merupakan  perangsang yang  cukup  kuat  untuk  tenaga  kerja. Adanya  rasa  keterlibatan  (involvement) bukan  saja  menciptakan  rasa  memiliki (sense of belonging) 22 dan rasa tanggung jawab  (sense  of  responsibility),  tetapi juga  menimbulkan  mawas  diri  untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.
g. Kesempatan (Opportunity) Kesempatan  untuk  maju  dalam bentuk  jenjang  karir  yang  terbuka,  dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang  yang  cukup  kuat  bagi tenaga kerja.
22 Nurdin, N., Stockdale, R., & Scheepers, H. (2012). Internal Organizational Factors Influencing Sustainable Implementation of Information Systems : Experiences from a Local Government in Indonesia Australasian Conference on Information Systems  (ACIS) 2012, Deakin University, Geelong, Victoria, Australia. http://dro.deakin.edu.au/view/DU:30049058
Prinsip-Prinsip  Islam  tentang  Motivasi Kerja Toto Tasmara dalam bukunya etos kerja  Islam  menjelaskan  bahwa  tauhid dan  Jihad  merupakan  sebuah  motivasi yang dimiliki oleh seorang muslim.
a. Jihad Jihad merupakan kesungguhan untuk  mengerahkan  segala  kekuatan atau potensi dirinya di dalam melaksanakan sesuatu dan
meningkatkan  martabat  dirinya  sebagai manusia yang mengemban misi sebagai rahmatan lillalamin.
Bila jihad diterjemahkan sebagai semangat bersungguh-sungguh, semangat tersebut merupakan ruh yang universal. Artinya  bukan  orang  Islam  yang memiliki semangat tersebut akan tetapi, orang kafir sekalipun pastilah memperoleh  apa  yang  ia  inginkan selama  memiliki  kesungguhan,  yang membedakannya dengan semangat kerja dalam Islam ialah kaitannya dengan niat dan  cara  meraih  tujuannya.  Bagi  orang muslim,  bekerja  merupakan  kewajiban yang  hakiki  dalam  rangka  menggapai ridha Allah, sehingga kesadaran bekerja seperti  ini  kita  sebut  juga  dengan  jihad fisabillah.
Dengan demikian, jihad merupakan  sebuah  api  magma  yang bersifat  universal,  melahirkan  inspirasi, membangun  energy  yang  bergemuruh, meronta-ronta,  untuk  mengubah  diri dan dunia. Jihad bukan sekedar teriakan penuh semangat, melainkan ada muatan batin  yang  mendorong  kesungguhan yang sangat luar biasa.
b. Tauhid
Ajaran Islam menempatkan manusia sebagai  makhluk  yang  bebas  dan merdeka dan membawa misi kemanusiaan,  sebagimana  yang  di
pesankan  oleh  Rasulullah,  agar  setiap individu  menghargai  kehidupan,  harta, dan  martabat  invidu  lainnya.  Islam menempatkan manusia sebagai perhatian yang sentral. untuk membebaskan  manusia  dari  belenggu yang  akan  menghinakan  dirinya,  ajaran utama  yang  paling  dominan  adalah Tauhid ( laa ilaaha illallah ‘Tiada Tuhan kecuali  Allah’).  Pengertian  llah  atau diterjemahkan sebagai Tuhan ( Godheadness) dapat kita dekati pengertiannya  dalam  tiga  aspek  yang bersifat berpadu, yaitu:
1) Aspek Uluhiyah Dengan  pernyataan  laa  ilaaha,  kita memproklamirkan diri  sebagai  manusia merdeka  dari  segala  sesuatu  yang membelenggu  kebebasan  jiwa  manusia. Kata  ilah  berasal  dari  kata  alaiha, ya’lahu,  ilaahatan,  mengandung  pula pengertian  sebagai  pengabdian  atau penyembahan (al-laah at-taa’alluha).
Pemahaman yang mendalam tentang  tauhid  akan  menciptakan kepribadian  muslim  yang  sangat tanggap dan terbebas dari segala ambisi yang  akan  membutakan  dirinya  dari kebenaran.  Dengan  demikian,  tauhid melahirkan  pula  ”kesadaran  diri”  (self awareness)  yang  sangat  kuat  sehingga mereka  mampu  mengendalikan  diri, maupun mendayagunakan seluruh potensi dirinya secara proporsional, dan mampu melakukan pilihan-pilihan dengan  memakai  tolak  ukur  kebenaran yang diyakinnya.
2) Aspek Rububiyah Kata  Rabb  memberikan  cakupan pengertian:
memelihara, mengembangkan,
mendikik,
melindungi,
memberi petunjuk,
melimpahkan kehidupan, dan
memberikan jaminan. Kata Rabb merupakan  bentuk  atau  sifat  dari kekuasaan  Allah  yang  terkait  dengan kasih saying-Nya. Allah tidak menciptakan  makhluk-Nya  kecuali  di persiapkan  tempat  perlindungan  dan jamina-Nya.
3) Aspek Mulkiyah Aspek mulkiyah adalah sesuatu yang secara  mutlak  menyebabkan  diri  kita merasa  terikat  dengan  sesuatu  dan ketertarikan  tersebut  diyakini  sebagai suatu  hukum  aturan  yang  mutlak. Sehingga kita tidak mampu lagi menjadi subjek  dan  terperangkap  sebagai  budak atau hambanya.
Tauhid berarti bebas, tetapi terpenjara.  Maksud  terpenjara,  dia hanya  diikat  oleh  rasa  cinta  yang mendalam  kepada  Allah.  Semangat tauhid  ini  mendorong  dirinya  menjadi manusia  yang  kreatif,  dinamis  dan merasa  di  kejar  untuk  selalu  baramal shaleh.

## 2.3 Produktivitas
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja. 23 a. Pendidikan dan latihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk  mengerjakan  sesuatu  dengan cepat  dan  tepat.  Latihan  membentuk dan  meningkatkan  ketrampilan  kerja. dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan  dan  latihan  seseorang, semakin tinggi tingkat produktivitasnya. b. Gizi dan Kesehatan Keadaan  gizi  dan  kesehatan  yang baik  memberikan  kemampuan  serta
23 J.Ravianto, Produktivitas  dan  Tenaga Kerja Indonesia , Cet. 2 . hal.15-22 .
kesegaran  fisik  dan  mental  seseorang dalam  melakukan  pekerjaan.  Keadaan gizi  dan  kesehatan  seseorang  juga mempengaruhi kemampuan dalam pendidikan  dan  latihan.  Keadaan  gizi dan  kesehatan  yang  rendah  dalam masyarakat  secara  tidak  langsung menimbulkan produktivitas kerja rendah,  karena  tingkat  pendidikan  dan ketrampilan umunya rendah juga.
c. Penghasilan dan Jaminan Sosial Penghasilan  dan  jaminan  social seseorang  berkaitan  langsung  dengan kemampuannnya  untuk  memenuhi kebutuhan  produk  seperti  makanan, pakain, perumahan dan kesehatan, yang lebih lanjut mempengaruhi produktivitas kerja.
d. Kesempatan Kerja Tingkat  produktivitas  juga  sangat tergantung  pada  kesempatan  yang terbuka padanya. Kesempatan dalam ini sekaligus  berarti  :  kesempatan  untuk bekerja,  pekerjaan  yang  sesuai  dengan pendidikan  dan  ketrampilan  tiap-tiap orang, dan kesempatan memperkembangkan diri.
e. Peningkatan Kemampuan Manajerial Pemimpin
Perusahaan  adalah  suatu  tempat dimana orang-orang
memperoleh
pengalaman  kerja  dan  kesempatan meningkatkan ketrampilanya. Tanggung
jawab peningkatan ketrampilan  seperti  itu  sebagian  besar tergantung dari pemimpin perusahaan.
f. Kebijakan Pemerintah
Usaha  peningkatan  produktivitas sangat  sensitif  terhadap  kebijakan pemerintah dibidang produksi, investasi,  perizinan  usaha,  teknologi, moneter,  fiscal,  harga,  distribusi,  dan lain-lain.  Tiap-tiap  kebijakan  dibidang
tersebut  mempengaruhi  produktivitas, baik  secara  langsung  maupun  secara tidak langsung, melalui pendidikan dan latihan, gizi dan kesehatan, penghasilan jaminan sosial, kesempatan, dan pengembangan manajemen. Pengukuran produktivitas organisasi
secara eksplisit menghubungkan  produktivitas  pada sasaran  strategis  lainnya.  Perbaikan produktivitas  merupakan  alat  utama untuk  mencapai  pertumbuhan market share. Adanya  sistem  pengukuran produktivitas  yang  dapat  diandalkan memungkinkan organisasi mempertajam rencana strategisnya melalui  penciptaan  tingkat  perbaikan produktivitas yang ditargetkan dihubungkan  pada  pencapaian  sasaran strategis spesifik. 24 Pengukuran produktivitas mewujudkan
sejumlah fungsi penguatan  yang  sangat  berharga  yaitu sebagai berikut: 25
1) Membangun Kepedulian
System  pengukuran  yang  sangat
kelihatan  dan sering disesuaikan membantu  menjaga  fokus  organisasi dan mengkomunikasikan minat kepentingan manajemen tentang produktivitas.
2) Mengukur Masalah dan Peluang
Ukuran  produktivitas  memfasilitasi identifikasi  dari  bidang  di  mana perhatian manajemen diperlukan. Kondsi  produktivitas  mendatar  atau menurun  hanya  dapat  dipastikan melalui suatu ukuran.
3) Mengusahakan  Mekanisme  Umpan Balik
24 Ibid. hal. 132
25 Ibid. hal. 133
Tanpa umpan balik, suatu organisasi tidak  dapat  belajar  dan  memperbaiki.
Dengan mengumpan balik data pengukuran,  pekerja  dapat  menikmati perasaan  penyelesaian,  dapat  belajar dari keberhasilan dan dapat di motivasi untuk  mengatasi  masa  ketidakcukupan kinerja.
4) Memfasilitasi Integrasi
Pengukuran  memfasilitasi  proses mengintegraskan produktivitas ke dalam system organisasional lain: tujuan kuantitatif  dapat  ditetapkan,  perbaikan produktivitas  dapat  dibiayai  dan penguatan  melalui  sistem  penghargaan dapat  diselesakan  dengan  objektivitas lebih besar.

## 2.4 Kinerja Dalam Islam
Performance  atau  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  maing- masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit  oriented  yang  dihasilkan  selama satu  perode  tertentu.  Secara  lebih  tegas menurut  Amstrom  dan  Baron  (1998), sebagaimana  yang  dikutip  oleh  Irfan Fahmi  dalam  karyanya  manajemen kinerja  mengatakan  bahwa  kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan konsumen  dan  memberikan  kontribusi ekonomi.
1. Klasikasi Ukuran Kinerja
Klasifikasi  Ukuran  Kinerja  dapat dilihat dari:
a. Produktivitas
Produktivitas biasanaya dinyatakan sebagai hubungan antara output dan input suatu proses.  Oleh karena itu, produktivitas merupakan hubungan  antara  jumlah  output dibandingkan  dengan  sumber  daya yang di komsumsi dalam memproduksi output.
b.  Kualitas Pada  kualitas  biasanya  termasuk baik  ukuran  internal  seperti  susut, jumlah  di  tolak,  dan  cacat  per-unit, maupun  ukuran  eksternal  rating seperti kepuasan kepuasan pelanggan  atau  penilain  frekuensi pemesanan ulang pelanggan.
c.  Ketepatan Waktu
Ketepatan  waktu  menyangkut persentase  pengiriman  tepat  waktu atau  persentase  pesanan  dikapalkan sesuai  dijanjikan.  Pada  dasarnya ukuran  ketepatan  waktu  mengukur apakah  orang  melakukan  apa  yang di katakana akan dilakukan.
d.  Crycle Time
Menunjukan  jumlah  waktu  yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke  titik  yang  lain  dalam  proses. Pengukuran  crycle  time  mengukur barapa lama sesuatu dilakukan. e.  Pemanfaatan Sumber Daya Pemanfaatan sumber daya merupakan  pengukuran  sumber daya  tersedia  untuk  di  pergunakan. Tingkat  pemanfaatan  sumber  daya tenaga kerja
40%
mengidentifikasikan  bahwa  sumber daya  manusia  baru  di  pergunakan secara  produktif  sebesar  40%  dari
waktu  mereka  yang  tersedia  untuk bekerja.
f.  Biaya
Ukuran  biaya  terutama  berguna apabila  dilakukan  kalkulasi  dalam dasar  per-unit.  Namun,  banyak perusahaan hanya mempunyai sedikiit  informasi  tentang  biaya  per- unir.  Pada  umumnya  dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.
2.5 Kinerja Dalam Perspektif Islam
Manusia  adalah  makhluk  Tuhan yang  paling  sempurna  yang  diciptakan oleh Allah SWT, dengan segala akal dan pikiranya  ,  manusia  harus  berusaha mencari  solusi  hidup  yaitu  dengan bekerja  keras  mengharap  Ridha  Allah SWT.  Dengan  bekerja  kita  akan mendapatkan  balasan  yang  akan  kita terima, apabila seseorang memposisikan pekerjaanya  dalam  dua  konteks,  yaitu kebaikan  dunia  dan  kebaikan  akhirat, maka  hal  itu  di  sebut  rezki  dan  berkah dan  hasil  pekerjaan  yang  baik  adalah yang dikerjakan dengan penuh tanggung  jawab  dan  sesuai  dengan ajaran-ajaran Rasulullah SAW. 26 Firman Allah:  

  Artinya  : “Dan  sesungguhnya  kamu  akan ditanya  tentang  apa  yang  telah  kamu kerjakan.” 27
2.6 Hubungan  Motivasi    dan  Produktivitas Kerja
26 Dikutip dari http://zukhrufarisma.wordpress.com di akses 17 November 2013.
27 QS. An-Nahl (16): 93.
Motivasi  kerja  karyawan    sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  karawan yang  dapat  dicapai  dalam  pekerjaanya. Perilaku  seseorang  karyawan  tenaga kerja  dapat  berubah  karena  perubahan yang dialaminya secara pribadi. Motivasi individu akan berbeda dengan motivasi  kelompok.  Perubahan  dalam kelompok  berjalan  dengan    lambat  dari pada  perubahan  yang  terjadi  pada individu. Perubahan tersebut memerlukan  kekuatan  penyebab  yang cukup  besar  untuk  terlaksana,  dan berlangsung  terhadap  anggota-anggota kelompok  dalam  kadar  kontribsi  yang cukup tinggi. 28
Dalam  model  S-O-B-C  kerangka konseptual untuk analsis perilaku orang dalam  organisasi  yang  diajukan  oleh Fred Luthas dapat ditemukan hubungan kausalitas  dengan  dasar stimulus- response  atau  stimulus  –organism-response (S-R  atau  S-O-R)  yang  dikenal  dalam ilmu  psikologi.  Pada  model  tersebut tampak  bahwa  motivasi  hanyalah  salah satu  elemen  yang  ada  pada  individu sebagai peserta organisasi yang berprilaku.  Adapun  prilaku  akan meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja. 29
Suterneister  sebagai  yang  dikutip oleh
Siswanto Sastrohadiwiryo mengungkapkan hubungan antara motivasi  dan  produktivitas  sebagai berikut: 30
a. Produktivitas
sekitar 90%
bergantung  kepada  kinerja  tenaga kerja,  dan  100%  bergantung  kepada
28 Siswanto  Sastrohardiwiryo, Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia ,  Cet.  2  (Jakarta:Bumi Aksara, 2003), hal. 274.
29 Ibid . .274.
30 Ibid . 275.
perkembangan  teknologi  dan  bahan mentah.
b. Kinerja  tenaga  kerja  itu  untuk  80- 90%  bergantung  kepada  motivasi bekerja, dan yang 10-20% bergantung kepada kemampuanya.
c. Motivasi  tenaga  kerja  untuk  50% bergantung  kepada  kondisi  social, 40% bergantung kepada
kebutuhannya,  dan  10%  bergantung kepada kondisi fisik.

## 3. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian
Penelitian    merupakan  peneltian lapangan (field  research) yang  bersifat deskriptif kuantitatif. Penelitian lapangan  merupakan  penelitian  yang dilakukan  secara  langsung  pada  objek yang  akan  diteliti  dengan  maksud  agar memperoleh  data  lapangan  yang dijamin kebenarannya, dengan menggunkan data sekunder dan primer.
Tekhnik pengumpulan data menggunakan  observasi,  kuesioner, wawancara,  dan  dokumentasi.  Subjek penelitian  adalah  individu,  benda,  atau organisme  yang  di  jadikan  sumber informasi  yang  dibutuhkan  dalam pengumpulan data penelitian. 31 Adapun subjek  dalam  peneltian  ini  adalah karyawan  Koperasi  Jasa  keuangan Syariah  Tamzis  Baituttamwil  Area Yogyakarta. lokasi penelitian terdapat di enam cabang yang terletak di
Yogyakarta diantaranya : 32 1) Jl.KemasanNo.77
Kotagede,
Yogyakarta.
31 Muhammad  Idrus, Metode  Penelitian Ilmu Social, (Yogyakarta: Erlangga, 2009), hal. 91. 32 Dokumen Tamzis Baituttamwil,  2013.
2) Jl.KH.  Ahmad  Dahlan  No.  7 Yogyakarta.
3) Komplek  Ruko  Sido  Agung,  Senuko Sido Agung Godean Sleman Yogyakarta.
4) Jl. Jend. Sudirman  Plaza A-6, Bantul.
5) Jl.  Ring  Road  Utara  Sawit  Sari  E4, Condongcatur Depok Sleman
Yogyakarta.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  Tamzis  Baittutamwil Area Yogyakarta. Populasi yang penulis gunakan  dalam  penelitan  ini  adalah karyawan  yang  berstatus  aktif  yang berjumlah  140  orang  karyawan    pada Koperas  jasa  Keuangan  Syariah  Tamzis Baittutamwil  Area  Yogyakarta.  Sampel merupakan  penelitian  yang  di  lakukan dengan  mengambil  sebagian  anggota populasi  untuk  mewakili  seluruh anggota populasi. 33 Adapun sampel dari penelitian  ini  adalah  Karyawan  Tamzis Baittuttamwil  yang  sudah  menjadi karyawan tetap.
Teknik pengumpulan sampel penelitian  adalah  suatu  cara  yang dipergunakan untuk menetukan sampel penelitian. 34 Metode pengambilan sampling  dalam  penelitian  ini  adalah Cluster Sampling (Area Sampling) Teknik sampling  daerah  digunakan  untuk menentukan  sampel  bila  obyek  yang akan  diteliti  atau  sumber  data  sangat luas. Pengambilan sampelnya berdasarkan daerah populasi yang telah ditetapkan. 35
33 Supardi, Metode Peneltian Ekonomi Dan Bisnis ,  (Yogyakarta  :  UII  Press  Yogyakarta,2005), hal. 102.
34 Ibid. hal. 107.
35 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif  dan R& D , (Bandung: Alfabeta, 2012), hal.83 .
Untuk  menentukan  berapa  ukuran sampel  minimal,  dapat  ditentukan dengan menggunakan rumus : 36
n = 𝑁 1 + 𝑁𝑒 2
Dimana : n = Jumlah Sampel Minimal N = Jumlah Populasi
E = Persentase Kelonggaran Ketelitian Karena Kesalahan
Pengambilan                      Sampel.
n = 140 1+140(0,1) 2 = 58.33/59
Dimana : n = Jumlah sampel minimal N = Jumlah karyawan Tamzis Area
Yogyakarta
E = Persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan
Dengan  adanya  perhitungan  diatas, maka  pengambilan  jumlah  sampel penelitian  penulis  bulatkan  menjadi  60 responden.

## 3.2 Analisis Kuantitatif
Analisis  kuantitatif  adalah  analis  data secara  matematis  statistika  dengan menggunakan bentuk-bentuk perhitungan. 37 Dalam  penelitian  ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana  variabel  motivasi  dapat berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja karyawan.
1. Regresi linier Regresi linier ganda
36 Suliyanto. Metode Riset Bisnis,
(Yogyakarta:Andi:2009), hal.100 37 Nurdin, N., & Mir’atun, M. a. (2018). Do Government And Private Sharia Commercial Banks Practice Similar Financial Social Responsibility Disclosure. Hunafa: Jurnal Studia Islamika, 15 (2), 285-321.
Analisis regresi linier ganda digunakan  apabila  terdapat  lebih dari satu variabel bebas (independent) , dan  untuk  mengukur  pengaruh veriabel  bebas  terhadap  variabel terikat. Analisis data dengan Regresi Berganda  dilakukan  oleh  peneliti dengan menggunakan bantuan program SPSS 16.0 For Windows.
2. Uji Hipotesis
a. Analisis  Koefisien  Determinasi (R 2 )
Analisis  koefisien  determinasi digunakan  untuk  mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan  pengaruh  variabel independent secara  bersama-sama terhadap variabel dependent.
b. Uji Parsial (uji t)
Untuk  membuktikan  hipotesis kedua  digunakan  uji  t  dengan tujuan mengetahui pengaruh dari masing-masing  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Dengan uji  t  dapat  diketahui  apakah variabel  motivasi  berpengaruh secara  parsial  terhadap  variabel produktivitas kerja.
c. Pengujian  Hipotesis  dengan  Uji Serantak (Uji-F) Digunakan  untuk  menunjukan apakah  semua  variabel  bebas yang  di  masukkan  dalam  model memiliki pengaruh secara serentak/bersama-sama  terhadap variabel  terikat.  Dengan  Uji  F dapat  diketahui  apakah  variabel- variabel  pemahaman  motivasi berpengaruh secara simultan/serentak terhadap
variabel produktivitas kinerja. A. Uji Validitas dan Relibialitas
Instrument
1) Uji Validitas Adalah  kebenaran  dan  keabsahan instrument penelitian yang
digunakan.  suatu  alat  yang  di katakana  valid  jika  alat  itu  dipakai untuk  mengukur  sesuai  dengan kegunaanya. 38
2) Uji Reliabilitas Suatu  instrumen  penelitian  disebut reliabel  apabila  instrument  tersebut konsisten  dan  memberikan  penilain atas apa yang diukur. 39

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Gambaran umum Intansi
KJKS Baituttamwil TAMZIS dibentuk oleh  sekelompok  anak  muda  terdidik pada  tahun  1992  di  kecamatan  Kertek, Wonosobo,  Jawa  Tengah.Modal  yang kecil,  pengalaman  yang  minim  serta letak geografis yang relatif berada bukan di  sentra  kegiatan  ekonomi  tidak menyurutkan tekad anak-anak muda ini untuk  membangun  perekonomian  yang lebih adil sesuai syariah.Pada tanggal 14 November 1994,
KJKS
TAMZIS mendapat  status  badan  hukum  dengan nomor  12277/B.H/VI/XI/1994  dari Departemen Koperasi.

## 4.2 Hasil penelitian
Untuk Mengetahui berpengaruh atau tidak berpengaruhnya variabel motivasi terhadap produktivitas kinerja karyawan,  maka  seluruh  data  yang diperoleh dengan menggunakan metode kuesioner dan diolah dengan menggunakan  program spss  16.0  for
38 Moh.pabundu.Tika, metodelogi  riset bisnis ( Jakarta : PT bumi aksara, 2006), hal. 65.
39 Ronny  kountur, Metode  Peneilitan, (Jakarta : ppm, 2007),hal. 165.
windows. Adapun  hasil dari  pengolahan data adalah sebagai berikut:
a. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) M odel R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e 1  .898 a .807 .785 .386
Sumber, Hasil data diolah. Berdasarkan  hasil  dari  nilai  R  pada table  model  summary,  dapat  diketahui bahwa besarnya koefisien regresi antara X1,X2,X3,X4,X5,X6 dan Y adalah sebesar 0,898. R Square sebesar 0,807. Dari hasil tersebut  dapat  menunjukan  bahwa variabel
X1,X2,X3,X4,X5,X6 dapat memberikan kontribusi
dalam mempengaruhi Y sebesar 80,7%.
Sedangkan  sisanya  19,3%  dipengaruhi oleh variabel lain ataupun faktor lain.
b. Uji F-Statistik (uji- serentak) Mode l Sum of Square s D f Mea n Squa re
F Sig.
1
Reg ressi on 33.032 6 5.50 5 36.92 8 .000 a Residu al 7.9 01 5 3 .149
Total 40.933 5 9
Sumber, Hasil data diolah.
Table  Anova  diatas  dapat  menunjukan bahwa  nilai  signifikasi  yaitu  sebesar 0.000,  yang  mana  nilai  tersebut  lebih kecil  dari  nilai  taraf  signifikasi  (α)  0,05 maka  hipotesis  nol  ditolak,  sehingga
dapat  disimpulkan  bahwa  variabel motivasi  yang  berupa  kebutuhan fisiologis,
kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan,  kebutuhan  aktualisasi diri,  dan  kebutuhan  spiritual  secara simultan/bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kinerja karyawan.
c. Uji t-Statistik (Uji-partial) Mo del Unstan dardiz ed Coeffic ients Sta nd ard ize d Co effi cie nts
T  Si g. Correlati ons B  Std . Err or Bet a Z e
r o - o r d e r P a rt ia l
P a rt
(Co nsta nt) 5.
0 3 2 1.42 3 3. 5
3 6 .0 0 1
Keb utu han
Fisi olo gis - .1 8 8 .09 2 - .13 4 - 2.
0 4 9 .0
4 5 - .0
0 5 - .2
7 1 - .1 2 4 Keb utu han - .1 3 .07 4 - .12 3 - 1. 8 .0 7 3 .0 8 8 - .2 4 - .1 1
Kea ma nan
5 2 9
4 0
Keb utu han Sosi al
.0 8 6 .03 3 .17 1 2. 5 8 7 .0 1 2 .3 0 0 .3 3 5 .1 5 6 Keb utu han Akt uali sasi Diri
.2 1 4 .04 8 .33 9 4. 4 6 4 .0 0 0 .4 1 0 .5 2 3 .2 6 9 Keb utu han Pen gha rga an .2 3 9 .08 0 .20 2 2. 9 8 0 .0 0 4 .4 9 1 .3 7 9 .1 8 0 Keb
utu han Spir itua l .4 5 7 .05 2 .63 1 8. 7 8 8 .0 0 0 .8 3 6 .7 7 0 .5 3 0
Sumber, Hasil data diolah. Hasil  analisis  menunjukan  konstanta sebesar  5.032,  koefisien  X1  besarnya  - 0.188,  koefisien  X2  besarnya  -0.135, koefisien X3 besarnya 0.086, koefisien X4 besarnya  0.214,  koefisien  X5  besarnya 0.239,  koefisien  X6  besarnya  0.457.    Jadi persamaan  garis  regresi  linier  berganda dengan  6  variabel  adalah  Y=5.032+- 0.188X1+0,135X 2 +0,086X 3 +0.214X 4 +0.239 X 5 +0.457X 6 .  Asumsinya  jika  seluruh variabel  X  bernilai  0,  maka  besaran  Y bernilai  5.032,  dan  apabila  salah  satu
nilai  X  naik  1  satuan  maka  nilai  Y  pun akan naik sebesar 1 satuan.
Dari  table  Coefficients  pada  kolom sig. dapat dilihat bahwa nilai sig. untuk variabel  kebutuhan  fisiologis  yaitu sebesar 0,045, hasil tersebut menunjakan bahwa  nilai  p-value  <  (α)  0.05.  Maka hipotesis nol ditolak, dapat disimpulkan variabel fisiologis mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  produktivitas kinerja  karyawan.  Nilai  sig.  untuk variabel  kebutuhan  keamanan  sebesar 0.073. Hasil tersebut menunjukan bahwa nilai  p-value  >  (α)  0.05,  maka  hipotesis nol  diterima,  dan  disimpulkan  bahwa variabel  tidak  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  produktivitas kinerja  karyawan.  Nilai  sig.  variable kebutuhan  sosial  0.012.  Hasil  tersebut menunjukan  bahwa  nilai  P-value  <  (α) 0.05.  maka  hipotesis  ditolak,  dan  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  sosial berpengaruh  terhadap  produktivitas kinerja  karyawan.  Nilai  sig.  variabel kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0.000. Hasil  tersebut  menunjukan  bahwa  nilai P-value  <  (α)  0.05.  Maka  hipotesis ditolak,  dan  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kinerja  karyawan.  Nilai sig.  variabel  kebutuhan  penghargaan sebesar 0.04. Hasil tersebut menunjukan bahwa  nilai  P-value  <  (α)  0.05.  Maka hipotesis ditolak, dan dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kebutuhan penghargaan  berpengaruh  signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan. Nilai sig. variable kebutuhan spiritual  sebesar  0.00.  Hasil  tersebut menunjukan  bahwa  nilai  P-value  <  (α) 0.05.  maka  hipotesis  ditolak,  dan  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kebutuhan
spiritual berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas
kinerja karyawan.
Dari  hasil  uji  t  (parsial)  menunjukan bahwa  variabel  kebutuhan  fisiologis, kebutuhan  sosial,  kebutuhan  aktualisasi diri,  kebutuhan  penghargaan  dan kebutuhan  spiritual  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan.  Sedang  variabel  keamanan tidak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan.
Adapun  variabel  yang  mempunyai pengaruh  yang  dominan  terhadap produktivitas  kinerja  karyawan  yaitu variabel  kebutuhan  spiritual.  Hal tersebut  tersebut  dapat  dilihat  pada tabel  Coefficients  pada  kolom  partial, hasil  dari  masing-masing  variabel  yang mempunyai  nilai  paling  tinggi  yaitu variabel spiritual yaitu sebesar 0.770.
4.3  Pengaruh  variable-variabel  motivasi terhadap produktivitas kinerja karyawan perspektif ekonomi Islam
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa terdapat  variabel  yang  siginifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan  yaitu  variabel  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  social,  kebutuhan harga diri/ esteem , kebutuhan aktualisasi diri,  dan  kebutuhan    spiritual.  Adapun variabel  yang  tidak  signifikan  adalah variabel kebutuhan keamanan kerja.
Terkait  dengan  hal  diatas  diketahui kebutuhan  fisiologis    berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut membuktikan  bahwa  pegawai  Tamzis Baitittamwil  dalam  hal  kebutuhan fisiologis  sudah dapat  terpenuhi.  Sesuai
dengan  teori    Abraham  Maslow,  di mana  gaji  karyawan  dapat  memenuhi kebutuhan sandang, pangan, papan.
Variabel kebutuhan sosial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa karyawan  Tamzis  memiliki  jiwa  sosial yang  sangat  tinggi.    Dalam  suatu lingkungan  kerja  kenyamanan  dalam bekerja  sangat  dibutuhkan  oleh  setiap karyawan,  hal  tersebut  dapat  tumbuh dari  kerabat  kerja  yang  dapat  diajak bekerja  sama,  saling  menghargai, tolong-menolong. Hal ini dapat mendorong  kinerja  karyawan  kearah yang lebih baik dan dapat berpengaruh terhadap  hasil  kerja.  Dalam  agama Islam  sangat  menjunjung  tinggi  sikap saling  tolong-menolong  hal  tersebut dapat dilihat dalam
Variabel  kebutuhan  harga  diri memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan. Hal tersebut dapat membuktikan  bahwa  setiap  manusia memiliki  sifat  yang  ingin  dihargai  akan pekerjaan yang telah dilakukan. Dengan adanya  perasaan  saling  menghargai akan menumbuhkan motivasi tersendiri. Pada Tamzis Baituttamwil nilai penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan dapat dilihat dengan pemberian  insentif/bonus  pada  setiap karyawan  yang  melakukan  pekerjaan sesuai  dengan  target.  Pemberain  bonus diberikan sesuai dengan hasil keuntungan  yang  didapatkan  pada setiap cabang instansi, hal ini merupakan  salah  satu  kebijakan  yang diterapkan  oleh  instansi  agar  dapat memotivasi  karyawan  untuk  bekerja
lebih produktif dan dapat menghasilkan hasil kerja yang maksimal.
Hasil  analisis  mengenai  variabel kebutuhan  aktualisasi  diri  menunjukan bahwa variabel aktualisasi diri mempunyai  hubungan  yang  signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan.  Pengembangan  potensi  yang ada pada diri manusia harus senantiasa dikembangkan  semaksiml  mungkin terutama dalam dunia kerja, agar setiap karyawan dapat mengembangkan potensi  diri,  sehingga  menghasilkan pemikiran-pemikiran  yang  bervariatif dan  mendorong  karyawan  untuk bekerja sesuai dengan potensi. Di dalam Islam aktualisasi diri dapat ditingkatkan melalui Akhlak yang baik, semangat dan etos  kerja  yang  tinggi,  dan  mampu menunaikan  tugas  pekerjaan  dengan keikhlasan  dan  ketenangan  jiwa.  Pada Lembaga Keuangan Tamzis pengembangan
potensi terhadap keryawan  dilakukan  dengan  pemberian pelatihan  berdasarkan  jenis  pekerjaan yang  telah  diberikan  kepada  karyawan. Selain  pelatihan  berdasarkan  jenis pekerjaan, pemberian pelatihan motivasi juga diterapkan dengan bentuk tausiyah dengan  mendatangkan  pemuka  agama, juga  mengadakan  pelatihan  motivasi dilapangan.  Tujuan  pemberian  motivasi dilakukan untuk menjaga dan membangun kebersamaan antar karyawan  dan  juga  membangun  kerja sama antar tim.
Variabel  spiritual  dalam  hasil penelitian  menunjukan  bahwa  variabel spiritual  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap produktivitas kinerja  karyawan.  Kebutuhan  spiritual merupakan  salah  satu  kebutuhan  yang pokok  yang  harus  dimiliki  setiap
individu. dimensi spiritual yang berkepanjangan  sampai  di  Akhirat nantinya.  Pemberian  motivasi    spiritual terhadap  karyawan  pada  Lembaga Keuangan  Syariah  Tamzis  dilakukan dengan  pendekatan  spiritual  dengan melakukan berbagai aktivitas keagamaan  berupa  pengajian  rutin internal  yang  dilaksanakan  pada  setiap cabang, Sharing ilmu  pengetahuan,  dan juga  ceramah.  Hal  ini  dilaksanakan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan  akan  keagamaan,  menjaga keimanan,  dan  adanya  kegiatan  ini dapat  meningkatkan  rasa  solidaritas antar karyawan, sehingga dapat berpengaruh  terhadap  peningkatan kerja karyawan.
Hasil penelitian
lapangan menunjukan variabel kebutuhan keamanan mempunyai hubungan
terhadap
produktivitas kinerja karyawan,  akan  tetapi  tidak  memiliki nilai  yang  signifikan.  Dari  hasil wawancara  dengan  manajer  litbang Bapak Edy Ryanto, 40 menyatakan bahwa fasilitas keamanan kerja seperti pemberian  asuransi,  penyediaan  kotak P3K, dan fire alarm sudah dipenuhi oleh pihak  instansi.  Namun    kebutuhan keamanan  bukan  hanya  dilihat  dari keamanan  fisik  saja,  akan  tetapi  dilihat dari  keamanan  psikologis  seperti kenyamanan  dan  ketentraman  dalam lingkungan kerja yang harus diperhatikan.
4.4  Variabel  motivasi  yang  berpengaruh dominan  terhadap  produktivitas  kinerja karyawan.
40 Edy Ryanto di Yogyakarta, tanggal 13 Maret 2014.
Hipotesis kedua dalam penelitian ini mengenai  variabel  motivasi  yang mempunyai pengaruh dominan terhadap  produktivitas  karyawan  yaitu variabel  kebutuhan  spiritual.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  hipotesis kedua  diterima,  pengaruh  kebutuhan spiritual pada hakikatnya sangat dibutuhkan  pada  setiap  manusia. Begitupun  halnya  terhadap  karyawan Tamzis Baituttamwil. Pendekatan motivasi spiritual yang telah diterapkan pada  instansi  sangat  memberikan  hal yang  positif  bagi  karyawan.  Dalam melakukan  pekerjaan  harus  dilandasi dengan  kemauan  karyawan  untuk bekerja bukan hanya memenuhi kebutuhan  didunia  saja,  akan  tetapi harus  dilandasi  dengan  kebutuhan diakhirat, dengan mengoptimalkan aspek keimanan berupa perbuatan yang baik.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu:
1. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa secara garis besar dorongan motivasi sangat berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  pada karyawan Tamzis Baituttamwil. Hasil  uji  f  (simultan)  menunjukan bahwa  variabel  motivasi  berupa kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan  penghargaan,  kebutuhan aktualisasi  diri,  dan  juga  kebutuhan spiritual  secara  simultan  (bersama- sama)  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kinerja  karyawan. Hasil  uji  t  (Parsial)  menunjukan
bahwa variabel kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan,  kebutuhan  aktualisasi diri,  dan  juga  kebutuhan  spiritual mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  produktivitas kinerja karyawan. Adapun kebutuhan keamanan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dalam  perspektif  Islam, semangat  bekerja  yang  tinggi  serta dorongan  motivasi  untuk  bekerja lebih produktif harus dilandasi aspek keimanan  yang  tinggi,  akhlak  yang mulia  sehingga  pekerjaan  dapat dikelola dengan baik dan menghasilkan  prestasi  kerja  serta amal shaleh dan dapat menimbulkan kemashlahatan baik di  Dunia maupun di Akhirat kelak.
2. Variabel  kebutuhan  spiritual  (X6) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap produktivitas
kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan dari  pemberian  motivasi  spiritual yang  sudah  terlaksana  dengan  baik pada  Tamzis  Baituttamwil.  Setiap karyawan  sangat  membutuhkan motivasi  dari  sisi  spiritual,  dengan ini  karyawan  dapat  melakukan pekerjaan  dangan  maksimal  dan dapat  dilandasi  dengan  dorongan keimanan  yang  tinggi.  Bekerja dengan  mencari  ridha  Allah  SWT, dengan  menerapkan  sisi  spiritual yang  tinggi,  dengan  motivasi  yang kuat  untuk  mencari  keuntungan  di dunia  maupun  di  akhirat,  tetap menjaga kebutuhan hidup, keseimbangan,  dan  menghindari kebiasaan hidup konsumtif,
senantiasa  membayar  zakat,  Infak, maupun sedekah.

## 6. PENELITIAN KEDEPAN
1. Untuk  Koperasi  Keuangan  Jasa
Syariah Tamzis Baituttamwil hendaknya  lebih  memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan, agar  karyawan  lebih  termotivasi untuk  melakukan  pekerjaan  secara maksimal.  Seperti  memperhatikan keadaan lingkungan kerja karyawan, sehingga produktivitas kinerja karyawan dapat dioptimalkan.
2. Untuk  peneliti  yang  lebih  lanjut peneliti menyarankan untuk memvariativkan  dan  mendalami variable-variabel  dalam  penelitian terkait  dengan  motivasi  yang  tidak terdeteksi dalam penelitian ini. Agar lebih mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kinerja karayawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Hamid  Mursi.  1997. SDM  yang Produktif .  Jakarta:  Gema  Insani Press.
Agie Rahadian Noerman. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi
Instrinsik  dan  Motivasi  Ekstransik Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan BJB  Syariah .  Magister  Manajemen Universitas Gajah Mada.
Ahmad  Ibrahim  dan  Abu  Sin.  2008.
Manajemen
Syariah . Jakarta: Rajawali Press.
Basuki  Ranto.  2007. Korelasi  Antara Motivasi, Knowledge
Of
Entrepreneurship  dan  Independensi dan The Entrepreneur’s Performance
Pada Kawasan Industry Kecil . Jurnal usahawan. No.10, oktober 2007.Hal.17-32.
Buchari  Alma  dan  Donni  Juni  Priansa. 2009. Manajemen  Bisnis  Syariah . Bandung: Alfabeta.
David  sukardi  kodrat.  2007. Peranan Pelatihan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  :  Hasil  Riset . Jurnal usahawan No.11,November  2007. Hal.15-24.
H.Moh.Pabundu Tika,M.M. 2006. Metode Riset  Bisnis .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
H.Teman  Koesmono,  2006.  Pengaruh
Motivasi  dan  Kepemimpinan Serta Pengembangan Karir Terhadap OCB Melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan  Kerja  Pada  Manajer Perusahaan  Swasta  di  Surabaya. Jurnal Manajemen dan Bisnis,Vol.V  No.1,  Maret  2006, Hal. 77-92.
Ida  Ayu  Brahmasari  dan  Agus
Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organsasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan.  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan . Vol.10 No.2, September 2003. Hal. 124 -135. J.Ravianto.  1986. Produktivitas  dan  Seni Usaha .  Jakarta:  PT  Binaman Teknika Aksara.
_________.  1987. Produktivitas  dan Tenaga  Kerja  Indonesia. Jakarta: SIUP.
Malayu  Hasibuan.  2005. Organisasi  Dan Motivasi Jakarta: PT Bumi Aksara.
Muhammad
Idrus. 2009. Metode
Penelitian  Ilmu  Social .  Yogyakarta: Erlangga.
Nurdin,
N.
(2018). Institutional Arrangements  in  E-Government Implementation  and  Use:  A  Case Study  From  Indonesian  Local Government. International  Journal of  Electronic  Government  Research (IJEGR),
14 (2), 44-63. https://doi.org/10.4018/ijegr.201 8040104 Nurdin, N. (2019).
Knowledge Integration  Strategy  in  Islamic Banks.  In  A.  Helena  &  S. Bernardete  (Eds.), The  Role  of Knowledge  Transfer  in  Open Innovation (pp.  118-138).  IGI Global. https://doi.org/10.4018/978-1- 5225-5849-1.ch006
Nurdin, N., & Mir’atun, M. a. (2018). Do
Government  And  Private  Sharia Commercial Banks Practice Similar Financial Social
Responsibility Disclosure. Hunafa: Jurnal  Studia  Islamika,  15 (2),  285- 321.
Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  &  Scheepers,
H.  (2012). Internal  Organizational Factors  Influencing  Sustainable Implementation of Information Systems  :  Experiences  from  a  Local Government in Indonesia Australasian Conference on Information  Systems    (ACIS) 2012, Deakin University, Geelong, Victoria,
Australia. http://dro.deakin.edu.au/view/ DU:30049058
Ronni,  Kuantur.  2007 .  Metode  Penelitian untuk  Skripsi  dan  Tesis. Jakarta  : PPM Jakarta.
Siswanto Satrohadiwiryo. 2003.
Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia . Jakarta:Bumi Aksara.
Suliyanto.  2009. Metode  Riset  Bisnis . Yogyakarta:Andi.
Sugiyono. 2010. Metode Peneltian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. ________.2005. Metode  Penelitian  Bisnis .
Bandung: Alfabeta.
Supardi.  2005 .  Metodelogi  Penelitian Ekonomi dan Bisnis . Yogyakarta: UII
Press.
Umer  Chapra.  2000. Islam  dan
Pembangunan  Ekonomi .    Jakarta: Gema Insani Press. Wibowo.
2010.
Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.
www.bps.go.id Diakses 19 November 2013 www. fossei..org Diakses 19 November 2013.