PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT BANK NEGARA INDONESIA CABANG BATAM
Heryenzus 1 , Restui Laia 2 1 Universitas Putera Batam
heryenzuss@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of compensation, motivation, compensation on employee performance, employee performance motivation and to determine the effect of job satisfaction on employee performance at PT. Bank Negara Indonesi Batam Branch. This study uses saturated samples for all employees at PT. Bank Negara Indonesi Batam Branch. Analysis method of this research using path analysis. Based on the results of the analysis found that compensation has a positive effect on job satisfaction, motivation has a positive and significant  effect  on  job  satisfaction,  compensation  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee performance, motivation has a positive and significant impact on employee performance, job satisfaction has a positive and significant influence on performance and employee satisfaction. Working mediates the effect of compensation  and  motivation  on  employee  performance.  Based  on  research  results,  PT.  Bank  Negara Indonesi Batam Branch. Should be fair compensation, motivate employees with promotion.
Keywords: Compensation, Motivation, Employee Performance, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi,  motivasi,  kepuasan  terhadap  kinerja karyawan,  motivasi  kinerja  karyawan  dan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesi Cabang Batam. Penelitian ini  menggunakan  sampel jenuh untuk seluruh karyawan di PT. Bank Negara Indonesi Cabang Batam. Metode analisis penelitian  ini menggunakan analisis  jalur.  Berdasarkan  hasil  analisis  ditemukan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja,  motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  pekerjaan  kepuasan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja dan kepuasan karyawan. Bekerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian,  PT. Bank Negara Indonesi  Cabang Batam. Seharusnya  kompensasi  yang adil, memotivasi karyawan dengan promosi.
Kata Kunci: kompensasi, motivasi, kepuasan, kinerja

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  atau  perbankan  akan mengalami  perubahan,  yang  mengarah  pada kemajuan  dan  perkembangan  menuju  yang lebih  baik.  Setiap  perbankan  akan  berusaha meningkatkan dan mengembangkan perbankan  dengan  mengadakan  berbagai kegiatan  guna  meningkatkan  kinerja  para karyawan.  Dalam meningkatkan  kinerja karyawannya  pihak  manajemen  perbankan akan  melakukan  beberapa  cara  yang  dapat mendorong  karyawan  untuk  bekerja  secara maksimal. Beberapa kegiatan tersebut diantaranya  pemberian  pelatihan,  pemberian kompensasi, pemberian penghargaan, motivasi  dan  lain  sebagainya.  Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang
dirancang  untuk  menghubungkan  tujuan organisasi  dengan  tujuan  individu  sehingga kedua  tujuan  tersebut  bertemu.  Dengan demikian,  kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaan tersebut dan tentang apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Karyawan  Bank  BNI  Cabang  Batam merupakan  salah  satu  aset  yang  memegang peranan  penting  dalam  keberhasilan  Bank BNI  menjadi  Lembaga  Keuangan.  Karena dengan karyawan tersebut kegiatan perusahaan  dapat  terlaksana  dengan  baik, karena itu kinerjanya dituntut lebih profesional guna dapat meningkatkan produktivitasnya  dalam  bekerja.  Bank  BNI
cabang Batam yang beralokasi di Jalan. Imam Bonjol  Lubuk  Baja  Kota,  Lubuk  Baja,  Kota Batam . Dalam  aktivitas  kerjanya  berusaha untuk  selalu  menekankan  kepada  seluruh sumber  daya  manusiannya  untuk  dapat mencapai  kinerja  yang  baik,  dimana  manfaat dari  kinerja  tersebut  tidak  hanya  dirasakan dari  individu  tetapi  juga  dirasakan  oleh institusi  yang  bersangkutan.  Berdasarkan penilaian  kinerja  karyawan  pada  PT  Bank Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  pada  tahun 2015  kinerja  karyawan  bisa  dikatakan  sangan meningkat  pertumbuhan  kinerja  karyawan, ketika pada tahun 2016 karyawan bertambah 3 orang dan penilaian kinerja menurun berdasarkan  penilaian  kinerja  pada  PT  Bank Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang Batam.
Berdasarkan  observasi  awal  diperoleh informasi  telah  terjadinya  penurunan  disiplin karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  data  absensi dan  keterlambatan  karyawan  Bank  BNI Cabang  Batam,  tingkat  absensi  karyawan selama  tahun  2016  mempunyai  rata-rata sebesar  1,02%  lebih  besar  dari  tingkat  tolerir absensi  yang  ditetapkan  BNI  pusat  yaitu sebesar 1%, permasalahan ini harus mendapatkan perhatian yang sungguh- sungguh  dari  manajemen  BNI  (Persero)  Tbk Cabang  Batam,  untuk  mengatasi  persoalan yang  terungkap.  Berikut  data  program  yang memperlihatkan program kerja yang berhubungan  dengan  kinerja  karyawan  pada BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Batam  dan pelaksanaanya  di  tahun  2016,  terlihat  bahwa dari  dua  rencana  kerja  yang  ada  yaitu Penagihan  piutang  nasabah  yang  mengalami penunggakan, dan menambah jumlah nasabah yang  baru  pada  tahun  2016,  tidak  adanya realisasi  yang  dicapai  oleh  perusahaan  data tersebut memperlihatkan bahwa kinerja karyawan  pada  BNI  Cabang  Batam  belum terlaksana dengan baik.
Hal ini menunjukan bahwa BNI (Persero) Tbk  Cabang  Batam  memerlukan good management artinya  harus  mengembangkan Sumber Daya Manusia sebagai good manager dan  organisasi  yang  baik,  maka  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  sangat dipengaruhi oleh kemampuan seorang pemimpin  dalam  menggerakkan  bawahannya untuk  bekerja  sama  dalam  melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Rachmawati  (2008  :  144), kompensasi merupakan segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja  mereka,  dan  salah  satu  cara  organisasi untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi, dan  kepuasan  kerja  kepada  karyawan.  Dalam kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada  pegawai  sebagai  penghargaan  dari pelayanan  mereka.  Dengan  demikian,  apabila karyawan memandang bahwa bila kompensasi tidak  memadai  maka  prosuktivitas,  prestasi kerja, dan kepuasan kerja akan turun. Menurut Hanggraeni  (2012  :  139)  kompensasi  atau compensation adalah  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa yang diberikan yang diberikan oleh organisasi atau  pekerjaan  yg  dilakukannya.  Kompensasi ini harus dikelolah secara serius dan tepat oleh perusahaan.  Apabila  tidak  dikelolah    dengan baik  bisa  mengakibatkan pay  dissatifation yaitu  perasaan  ketidakpuasan  karyawan  atas balas jasa yang diterimanya.
Komponen  dari  keseluruhan  program gaji  secara  umum  dikelompokkan  kedalam kompensasi  finansial  langsung,  tak  langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa;  bayaran  pokok  (gaji  dan upah),  bayaran  prestasi,  bayaran  insentif (bonus,  komisi,  pembagian  laba/keuntungan dan  opsi  saham)  dan  bayaran  tertangguh (program  tabungan  dan  anuitas  pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa;  program-program  proteksi (asuransi   kesehatan,  asuransi  jiwa,  pensiun, asuransi  tenaga  kerja),  bayaran  diluar  jam kerja  (liburan,  hari  besar,  cuti  tahunan  dan cuti  hamil)  dan  fasilitas-fasilitas  seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir. 3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan,  tanggung  jawab,  pengakuan  dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan  yang  sehat,  supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Setiap  perusahaan  memiliki  indikator yang  berbeda-beda  dalam  proses  pemberian kompensasi untuk karyawan. Menurut Hasibuan  (2012  :  86)  mengemukakan,  secara
umum  ada  beberapa  indikator  kompensasi yaitu :
1. Gaji Balas  jasa  daalam  bentuk  uang  yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan  sebagai  seorng  karyawan  yang member  sumbangan  tenaga  dan  pikiran dalam memapai tujuan perusahaan
2. Upah Imblan  financial  lngsung  yang  d  ibyaarkan kepada  karyawan  berdasarkaan  jam  kerja, jumlah  barang  yang  dihasilkan  atau  banyak pelayanan yang diberikaan.
3. Insentif
Imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada kaaryawannya  karena  kinerjanya  melebihi standar yang ditentukan.
4. Tunjangan Dapaat  berupa  menghimpun  potongan  gaji, kombinasi  adangan  dana  perusaahaaan, menghubungkan dana pension dengn asuransi,  dan  pembayaran  dapat  dilakukan dengan  ara  bulanan,  dibayarkan  sekaligus ata kombinasi diantara keduanya.
Menurut  Wibowo  (2007  :  349),  tujuan manjemen  kompensasi  adalah  membantu organisasi  mencapai  keberhasilan  strategis sambil  memastikan  keadilan  internal  dan eksternal.  Internal equity atau  keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang  atau  orang  yang  mempunyai kualifikasi  lebih  baik  dalam  organisasi dibayar  lebih  tinggi.  External equity atau keadilan eksternal manajemen bahwa pekerjaan  mendapatkan  kompensasi  secara adil  dalam  perbandingan  dengan  pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Notoatmodjo (2009 : 114) Motif atau  motivasi  berasal  dari  kata  latin ‘’ moreve ’’  yang  berarti  dorongan  dari  dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian  motivasi  tidak  terlepas  dari  kata kebutuhan  atau  ‘’needs’’  atau  ‘’want’’. Kebutuhan  adalah  suatu  potensi  dalam  diri manusia yang perlu ditanggapi ataun direspon. Pada  dasarnya  motivasi  akan  muncul  ketika ada dorongan untuk berperilaku dan bertindak.  Biasanya  hal  ini  sering  kali dihubungkan dengan kebutuhan dan keinginan manusia.  Sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Kadarisman  (2012:  273)  bahwa “the motivation  of  people  depends  on  the  strength of their motives. Motives are sometimes define as  needs,  wants,  or  impulses  within  the
individual”. Kebutuhan atau keinginan pegawai pada dasarnya berbeda – beda, untuk itu  perusahaan  perlu  melakukan  survey  untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan pegawainya dalam rangka menciptakan motivasi kerja.
Menurut  Sutrisno  (2011:  116)  motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang yang  akan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor. Faktor  -  faktor  tersebut  dapat  dibedakan  atas faktor  intern  dan  faktor  ekstren  yang  berasal dari karyawan:
1. Faktor intern
Faktor  intern  yang  dapat  mempengaruhi pemberian  motivasi  pada  seseorang  antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Untuk  mempertahankan  hidup,  orang mau  mengerjakan  apa  saja,  apakah pekerjaan itu baik atau tidaknya, apakah halal atau haram, dan sebagainya.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan  untuk  memiliki  benda  dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang  mau  bekerja  disebabkan adanya  keinginan  untuk  diakui  dan dihormati oranglain.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan e. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja
2. Faktor ekstren
Faktor ekstren juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor – faktor ekstren tersebut adalah :
a. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan  yang  sedang  melakukan pekerjaan  yang  dpat  mempengaruhi pelaksanaaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai Kompensasi  yang  memadai  merupakan alat  motivasi  yang  paling  ampuh  bagi perusahaan  untuk  mendorong  para karyawan bekerja dengan baik.
c. Adanya jaminan pekerjaan Setiap  orang  akan  mau  bekerja  mati  - matian kalau yang bersangkutan merasa
ada  jaminan  karir  yang  jelas  dalam melakukan pekerjaan,
d. Supervise yang baik Peranan  supervisor  yang  melakukan pekerjaan supervise sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Indikator  –  indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  motivasi  menurut  Sanusi (2012: 68) adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) , adalah kebutuhan dasar untuk
mempertahankan  hidup  seperti  kebutuhan makan  minum,  tempat  tinggal,  bebas  dari sakit.
2. Kebutuhan  keamanan  dan  rasa  aman
(safety and security needs), adalah kebutuhan  akan  kebebasan  dari  ancaman dan terjaminnya keselamatan yang meliputi keselamatan  dan  perlindungan  terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan  sosial (social  needs) ,  adalah kebutuhan  yang  meliputi  akan  kasih saying,  rasa  memiliki,  diterima  baik,  dan persahabatan.
4. Kebutuhan  harga  diri  ( esteem  needs ), meliputi  kebutuhan  akan  harga  diri  dan penghargaan  dari  orang  lain  seperti pengakuan  akan  prestasi,  harga  diri,  dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi
diri ( self actualization ), meliputi tercapainya potensi diri dan pemenuhan diri.
Tujuan  pemberian  motivasi  antara  lain mendorong  gairah  dan  semangat  kerja karyawan, meningkatkan morah dan kepuasan kerja  karyawan,  meningkatkan  produktivitas kerja  karyawan,  mempertahankan  loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan  kedisiplinan  dan  menurunkan tingkat  absensi,  menciptakan  suasana  dan hubungan  kerja  yang  baik,  meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  terhadap tugas – tugasnya (Sunyoto, 2012: 98).
Menurut  Sedamayanti(2011:  206)  kinerja karyawan adalah sebuah hasil kerja yang telah dicapai  oleh  pegawai  atau  karyawan  yang sesuai  dengan  kriteria  maupun  standar  yang sebelumnya  telah  ditetapkan  pada  periode tertentu.Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  yang
kersifat  profit  oriented  maupun  non  profit oriented  yang  dihasilkan  selama  satu  periode waktu  (Irham  dan  Fahmi,  2013  :  226). Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu tanpa pemahanan yang jelas tentang apa yang dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya. Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuatu dengan  perannya  dalam  perusahaan  Yani (2012:117). Faktor-faktor penentu pencapaian  prestasi  kinerja  atau  kinerja individu  dalam  organisasi  menurut  Anwar Prabu  Mangkunegara  (2006:  18)  adalah sebagai berikut :
1. Faktor Individu Secara  psikologis,  individu  yang  normal dalah  individu  yang  memiliki  integritas yang  tinggi  antara  fungsi  psikis  (rohani) dan  fisiknya  (jasmaniah).Dengan  adanya integritas  yang  tinggi  antara  fungsi  psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi  diri  yang  baik.Konsentrasi yang  baik  ini  merupakan  modal  utama individu manusia untuk mampu mengelola dan  mendayagunakan  potensi  dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan  atau  aktifitas  kerja  sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor  lingkungan  organisasi  sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi  kerja.  Faktor-faktor  lingkungan organisasi  yang  baik  antara  lain  uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,  target  kerja  yang  menantang, pola  komunikasi  yang  efektif,  hubungan kerja  harmonis,  iklim  kerja  respek  dan dinamis,  peluang  berkarier  dan  fasilitas kerja yang relative memadai.
Menurut Abdullah (2014: 152) indikator untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secarfa individu ada enam yaitu :
1. Efektif Indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang  dihasilkan  dalam  mencapai  sesuatu yang  di  inginkan.  Indicator  efektivitas  ini menjawab  pertanyaan  mengenai  apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar.
2. Efisien Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan  biaya  serendah  mungkin.
Indicator  efektivitas  seperti  ini  menjawab pertanyaan  mengenai  apakah  kita  akan melakukan sesuatu dengan benar.
3. Kualitas Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara  kualitas  produk  atau  jasa  yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
4. Ketepatan waktu Indikator  ini  mengukurapakah  pekerjaan telah  diselesaikan  secara  benar  dan  tepat waktu.
5. Produktivitas Mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi 6. Keselamatan Kerja Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan  kerja  para  karyawan  ditinjau dari aspek kesehatan.
Penilaian yang dilakukan secara adil dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan yang kurang berprestasi biasanya mendapatkan  teguran  atau  himbauan,  dengan begitu diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.  Dengan  demikian  pihak  atasan harus  dapat  memberikan  penilaian  terhadap kinerja  karyawannya  dengan  lebih  berhati- hati.
Menurut Serdamayanti (2011: 126)
beberapa  faktor  yang  mungkin  menjadi hambatan dalam penilaian
kinerja karyawannya adalah sebagai berikut :
1. Perubahan standar
Perubahan  yang  tidak  konsisten  dan berubah-ubah akan mempengaruhi penilaian kinerja karyawan.
2. Perbedaan sifat manajer Manajer  mempunyai  sifat  dan  karakter yang  berbeda-beda.Penilaian    manajer, olehkinerja karyawan bisa menjadi berbeda Karena  sifat  manajer,  oleh  karena  itu disarankan untuk membuat starndar penilaian  untuk  menjadi  patokan  agar penilaian dapat dilakukan secara adil.
3. Perbedaan stereotype tertentu Manajer  dapat  menjadi  bias  karena  faktor entis, jenis kelamin, atau golongan tertentu. Untuk  menghindari  hal  tersebut  manajer harus  berpegang  pada  pedoman  atau standar tertulis dan hasil penelitian prestasi pun  harus  dilakukan  secara  tertulis  agar dapat dipertanggung jawabkan.
Kata  kepuasan  atau satisfaction berasal  dari
bahasa  latin  ‘’ satis’’ (artinya  cukup  baik, memadai  dan  melakukan  atau  membuat.  Secara sederhana  kepuasan  dapat  diartikan  sebagai upaya  pemenuhan  sesuatu  atau  membuat memadai  (Tjiptono  2008  :  58).  Menurut  Rivai dan  Sagala  (2011  :  856)  menyatakan  bahwa kebutuhn  manuisia  sangat6  beranekaragam,baik jeni maupun tingkt, manuia memiliki kebutuhan yang  enderung  tak  terbatas.  Artinya,  kebutuhan elalu bertambah dari waktu kewaktu dan manuia elalu  beruaha  egala  kemampuannya  untuk memuaskan  kebutuhan  tersebut.  Kebutuhan manusia  diartikan  sebagai  segala  sesuatu  yang ingin  dimilikinya,  dicapai  dan  dinikmati. Banyak  ahli  yang  memberikan  pendapatnya mengenai  faktor  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja.

## METODE
Menurut Sangadji dan Sopiah (2010: 288) desain  penelitian  adalah  rancangan  utama penelitian  yang  menyatakan  metode-  metode dan  prosedur-  prosedur  yang  digunakan  oleh peneliti  dalam  pemilihan,  pengumpulan,  dan analisis data. Desain penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  mulai  dari kerangka  berfikir  dan  penyusunan  hipotesa sampai pada kesimpulan dan saran. Penelitian ini  menggunakan  teknik  analisis  data  yaitu analisis  jalur  ( path  analysis ).  Dalam  Buku Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan R&D, Menurut Sugiyono (2012: 38) menyimpulkan  bahwa  variabel  penelitian adalah  sesuatu  yang  berbentuk  apa  saja  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal tersebut dan ditarik kesimpulan.
Populasi  dalam  penelitian  berjumlah  116 orang yang merupakan seluruh karyawan pada PT  Bank  Negara  Indonesia.  Penelitian  ini menggunakan sampel jenuh dengan menggunakan  seluruh  karyawan.  Menurut Sanusi (2011: 87)
Dalam  penelitian  ini  melihat  jumlah populasi  yang  relatif  kecil  yaitu  116 responden  dan  untuk  mendapatkan  tingkat kesalahan  dalam  penelitian  yang  lebih  kecil, maka dalam teknik sampling peneliti menggunakan teknik non probability sampling dengan sampling  jenuh .  Sugiyono (2012:  85) sampling  jenuh adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel. Untuk itu
sampel  penelitian  ini  mengambil  keseluruhan populasi yaitu 116 orang.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dalam penelitian ini telah disebarkan sebanyak  116  kuesioner.Dimana  responden penelitian  ini  adalah  para  karyawan  atau  staf yang bekerja pada PT Bank Negara Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Batam.  Karakteristik yang  dibahas  dalam  penelitian  ini  meliputi jenis  kelamin,  status,  usia  dan  pendidikan. Reponden tersebut diolah menggunakan SPSS versi  20  untuk  mendapatkan  persentase karakteristik responden. Penyajian data
mengenai
identitas
responden untuk
memberikan  gambaran  tentang  keadaan  diri dari para responden. Dalam mengisi kuesioner,  responden  diminta  memberikan identitas diri sebagai penunjang data.
Uji Validitas D a ta
Pengujian  untuk  membuktikan  valid tidaknya item-item  kuesioner dapat dilakukan dengan  melihat  angka  koefisien  korelasi product  moment  pearson . Dalam  menentukan kelayakan suatu item yang digunakan biasanya  dilakukan  uji  signifikasi  koefisien korelasi pada tingkat 0,05 (Wibowo, 2012:37). Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) Tabel 1.  Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi kerja (X1) Pernyataan r hitung (>) r tabel Keterangan X1_1 0,719 0,189 Valid X1_2 0,695 0, 189 Valid X1_3 0,617 0, 189 Valid X1_4 0,734 0, 189 Valid
Uji Validitas Variabel  Motivasi Kerja (X2)
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel motivasi kerja (X2) Pernyataan r hitung r tabel Keterangan X2_1 0,611 0. 189 Valid X2_2 0,746 0. 189 Valid X2_3 0,600 0. 189 Valid X2_4 0,758 0. 189 Valid X2_5 0,727 0. 189 Valid
Uji Validitas Variabel  Kinerja karyawan (Y1)
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y1)
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Y1_1 0,729 0.189 Valid Y1_2 0,659 0.189 Valid Y1_3 0,678 0.189 Valid Y1_4 0,727 0.189 Valid Y1_5 0,624 0.189 Valid Y1_6 0,639 0.189 Valid
Uji Validitas Variabel  Kepuasan Kerja (Y2) Tabel 4.. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y2)
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Y2_1 0,889 0.179 Valid Y2_2 0,886 0.179 Valid Y2_3 0,296 0.179 Valid Y2_4 0,849 0.179 Valid Y2_5 0,843 0.179 Valid

## Uji Kolmogorov-Smirnov
Tabel 5. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual N 116 Normal Parameters a,b Mean 0 Std. Deviation ,98687033 Most Extreme Differences Absolute ,148 Positive ,119 Negative -,148 Kolmogorov-Smirnov Z 1,597 Asymp. Sig. (2-tailed) ,112 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Dari  tabel  diatas  diperoleh  nilai Kolmogorov
Smirnov memiliki nilai Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0,112. Jika nilai Asymp.Sig  lebih  besar  dari  0,05  maka distribusi  data  adalah  normal.  Jika  nilai
Asymp.Sig  lebih  kecil  dari  0,05  maka distribusi  data  tidak  normal.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  diatas  berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kompensasi 0.158 6.312 Motivasi 0.069 14.423 Kepuasan Kerja 0.101 9.929 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahiu  bahwa  nilai  VIF  untuk  variabel kompensasi  adalah  sebesar  6.312,  motivas 14,423,  dan  kepuasan  kerja  sebesar  9,929 lebih  kecil  dari  10.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  dalam  model  ini  tidak  terdapat gejala multikolinearitas antar variabel independen.
Analisis Jalur (Path Analysis) Analisis  jalur  ini  digunakan  dalam menguji besarnya sumbangan yang ditunjukana  oleh  koefisien  jalur  pada  setiap diagram  jalur  dari  hubungan  kausal  antara variabel    X1,  X2  terhadap  Y1  dan  dan dampaknya  kepada  Y2  (Ridwan  dan  kuncoro 2012  :  115).  Langkah  pertama  dalam  analisis
jalur    adalah  membuktikan  bahwa  ada pengaruh    variabel    bebas    kompensasi    (X1) dan    motivasi    (X2)  terhadap  variabel dependen  kepuasan  kerja  (Y1).  Hasil  analisis untuk mengetahui pengaruh variabel
komepnsasi  (X1  dan  motivasi  (X2)  terhadap kepuasan  kerja  (Y2),  dalam  tabel  2    Hasil Analisis Jalur Persamaan Struktual 1.
Tabel  7 . Hasil Analisis Jalur Persamaan Struktual 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.698 0.756 2.247 0.027 Kompensasi 0.068 0.108 0.147 0.627 0.532 Motivasi 1.065 0.088 0.905 12.087 0 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Nilai  error  term  (e)  sebesar  0,948, dimana  memiliki  arti  kepuasan  kerja  yang dipengaruhi  oleh  faktor  luar  dari  kompensasi dan motivasi sebesar 89,9 persen. Oleh karena Standardized  Coefficients  Beta  =  0,147  dan Sigt  =  0,027  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Oleh  karena  Standardized Coefficients Beta = 0,905 dan Sigt = 0,000 <
0,05  maka  maka  kesimpulannya  adalah  Ho ditolak dan Ha diterima
Langkah  kedua  dalam  analisis  jalur adalah  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh variabel  bebas  kompensasi  X1,  motivasi  X2 dan  kepuasan  kerja  Y1  terhadap  variabel dependen kinerja karyawan Y2. Hasil analisis untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi  X1,  motivasi  X2  dan  kepuasan kerja  Y1  terhadap  variabel  dependen  kinerja karyawan  Y2.    Hasil  analisis jalur  persamaan Struktural 2.
Tabel 8. Hasil Analisis Jalur Persamaan Struktual II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0.63 0.863 0.73 0.467 Kompensasi 0.24 0.121 0.178 1.988 0.049 Motivasi 1.555 0.149 1.409 10.431 0 Kepuasan Kerja 0.326 0.105 0.348 3.104 0.002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Nilai error term (e) sebesar 0,926, dimana memiliki arti kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh faktor luar dari kompensasi, motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Oleh  karena Standardized  Coefficients  Beta =  0,178  dan Sig t = 0,049 < 0,05 maka dapat disimpulkan kompensasi  berpengaruh  positif  pada  kinerja karyawan. Oleh karena Standardized
Coefficients Beta = 1,409 dan Sig t = 0,008 <
0,05  maka  dapat  disimpulkan  motivasi berpengaruh  positif  pada  kinerja  karyawan. Oleh karena Standardized Coefficients Beta =
0,348  dan  Sig  t  =  0,000  <  0,05  maka  dapat disimpulkan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  pada  kinerja  karyawan.  Oleh  karena Standardized  Coefficients  Beta =  0,348  dan Sig t = 0,002 < 0,05 maka dapat disimpulkan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  pada kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah diuraikan,  maka  kesimpulan  yang  diperoleh
adalah  kompensasi  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  PT.  Bank Negara  Indonesia  (Tbk)  Persero  cabang batam.  Hal  ini  berarti  semakin  sesuai kompensasi yang diberikan menurut kebutuhan hidupnya, maka kepuasan karyawan  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Tbk) Persero  cabang  batam  akan  meningkat. Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  PT.  Bank  Negara Indonesia  (Tbk)  Persero  cabang  batam.  Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi karyawan kepada perusahaan maka mendorong karyawan untuk mendapatkan prestasi.
Kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  Negara Indonesia  (Tbk)  Persero  cabang  batam  akan meningkat.
Kompensasi mempunyai pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Negara  Indonesia  (Tbk)  Persero  cabang batam.  Hal  ini  berarti  kompensasi  yang  adil akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Negara  Indonesia (Tbk) Persero cabang batam.  Hal  ini  berarti  semakin  termotivasi karyawan  maka  akan  menciptakan  hubungan yang  baik  antar  karyawan  PT.  Bank  Negara Indonesia  (Tbk)  Persero  cabang  batam  akan meningkat. Kepuasan kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Bank  Negara  Indonesia (Tbk)  Persero  cabang  batam.  Kepuasan  yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Basuki,  Andi.  (2009). Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap KinerjaKaryawan PT. HAMUDHA PRIMA MEDIA BOYOLALI .  Universitas  Sebelas  Maret. Surakarta. BPFE, Universitas GajahMada, Yogyakarta.
Gunadi1,  Irawan,A,  Ratnasari,L  Wibisono.  C
(2015)  Kualitas  Pelayanan  Sebagai Variabel  Intervening  Antara Kompetensi
Kepegawaian Dan Budaya Kerja
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Mitra  Di
Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Badan Pengusaha  Kawasan  Perdagangan  Bebas Dan  Pelabuhan  Bebas  Batam. Fakultas Ekonomi  Universitas  Batam  Jurusan
Manajemen  Bisnis,  Politeknik  Negeri Batam. Batam Handako,    T.    Hani.    2001. Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia,
Hanggraeni,  D  (2012)  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Penerbit Fakultas Ekonomi  Universitas  Indonesia.  Cetaka ke - 1
Hasibuan,  Melayu  SP.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi Cetakan  Keenambelas.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Hati,S.W,  Brahmana,I  (2016)    Pengaruh Kompensasi  Financial Terhadap Kinerja Heidjrachman,  Husna,  H  (2008) Manajemen Personalia. Cetakan  ke  Sebelas.  BPFE-
YOGYAKARTA. Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor  Pusat  PT.  Citra  Buana  Prakarsa.
Prodi Administrasi Bisnis Terapan Politeknik Negeri Batam. Batam. Murty Windy Aprilia., Hundiwinarsih
Gunasti.  2012.  Pengaruh  kompensasi, motivasi  dan  komitmen  organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi  (studi  kasus  pada  perusahaan manufaktur  di  Surabaya). Jurnal The Indonesian Accounting Review, 2(2), pp: 215-228. Musfiqon. (2012) Panduan Lengkap Metodologi Penelitian Pendidikan, Penerbit PT. Prestasi Pustakarya. Jakarta Rachmawati, I.K. (2008) Manajemen Sumber
Daya  Manusia.  Penerbit  C.V  ANDI OFFSET. Yogyakarta
Rivai,  H.V.,  Sagala,E.J  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Penerbit RajaGravindo Persada Cetakan ke-4. Jakarta
Riduwan.  (2012). Cara  menggunakan  dan Memaknai  Path  Analisi  (analisis  jalur) . (B.  Alma,  Ed.)  (Cetakan  Ke).  Bandung: ALFABETA.
Sanusi,  Anwar.  (2011). Metode  Penelitian
Bisnis . SalembaEmpat. Jakarta Sugiyono.(2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Penerbit Alfabeta, Bandung.
Sulistyo  Budi  Utomo.  2010.  Pengaruh Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  CV  Berkat  Cipta Karya Nusantara Surabaya. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis Dan
Sektor  Publik (JAMBSP)  6(3),  pp:376- 393. Susanto,H  dan  Aisiyah  N  (2010)  Analisis Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya
Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan. Magistra No. 74 Th. Suwandi, E.D.D 2014 PengaruhKualitasPelayanan Kualitas PelayananTerhadapa  LoyalitasNasabah Dengan  Kepuasan  Sebagai  Variabel Intervening.  Magister  Sains  Manajemen
Unversitas Palangka Raya Wibowo, AgungEdy. (2012). Aplikasi Praktis SPSS  DalamPenelitian .Penerbit  Gaya Media.Yogyakarta. Wijayanto,  D.(2012)  Pengantar  Manajemen  . Penerbit  PT.GramediaPustaka.  Anggota IKAPI, Jakarta. Yani,  M.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Edisi  Asli.  Mitra  Wacana Media. Jakarta