The  Role  of  Job  Happiness  and  Loyalty  on  The  Work  Environment  and  Job Safety by Job Achievement in The Banten Company
Kardi, Furtasan Ali Yusuf, Ade Manggala Hardianto
Universitas Bina Bangsa ademanggalahardianto78@gmail.com
Article History accepted 15/2/2024 approved 1/3/2024 published 18/3/2024

## Abstract
Work  performance  arises  the  work  productivity  and  the  innovation  of  a  company's competitiveness. The aim of the research is to develop the company's competitiveness through work  performance.  This  research  is  quantitative  research  which  intervening  variables  as predictive  variables  indirectly.  The  data  collection  technique  uses  a  survey  method (questionnaire) on PLTU employees randomly. The data collected was 185 respondents and will be  analyzed  using  the  Structural  Equation  Model  (SEM).  The  results  of  the  research  include work performance on work safety with a p-value of 0.000 < 0.05, and work performance on the work  environment  with  a  p-value  of  0.000  <  0.05.  The  conclusion  is  the  role  of  work performance in an organization is able to bridge work safety and the work environment and has a  positive  impact  if  the  organization  applies  work  performance  as  a  measure  of  employee performance.
Keywords: Happiness, Work Loyalty, Work Environment, Work Safety, Work Performance

## Abstrak
Prestasi  kerja  menimbulkan  produkrifitas  kerja,  dan  inovasi  daya  saing  perusahaan.  Tujuan penelitian  adalah  untuk  mengembangkan  daya  saing  perusahaan  melalui  prestasi  kerja. Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  menambahkan  variable  intervening  sebagai variable prediksi yang memengaruhi secara tidak langsung. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan  metode  survei  (kuesioner)  pada  karyawan  PLTU  secara  acak  (random).  Data yang  terkumpul  sebanyak  185  responden  dan  akan  dianalisis  dengan Structural  Equation Model  (SEM). Hasil  penelitian  antara  lain  prestasi  kerja  terhadap  keselamatan  kerja  dengan nilai p-value 0.000  <  0.05,  dan  prestasi  kerja  terhadap  lingkungan  kerja  dengan  nilai p-value 0.000  <  0.05.  Simpulan  penelitian  ini  yaitu  peran  prestasi  kerja  dalam  organisasi  mampu menjembatani  keselamatan  kerja  dan  lingkungan  kerja  dan  berdampak  positif  apabila organisasi menerapkan prestasi kerja sebagai ukuran kinerja karyawan.
Kata  kunci: Rasa  Bahagia,  Loyalitas  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Keselamatan  Kerja,  Prestasi Kerja
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Perusahaan  selalu  berupaya  agar  karyawan  terus  meningkatkan  kinerjanya, dan  terus  meningkatkan  produktivitasnya.  Iqbal  Al  Amin  et  al.,  (2024)  menyatakan bahwa tenaga kerja merupakan factor utama pada keberhasilan perusahaan. Peranan karyawan  juga  berdampak  pada  kenyamanan  pekerjaan,  dan  menjaga  kondusifitas lingkungan  kerja.  Akan tetapi,  kenyamanan  lingkungan  kerja  dapat  terganggu  apabila karyawan diberi beban lebih, dan kondisi stress yang dialami karyawan. Setiyarti et al. (2024)  menyatakan  bahwa  ada  dua  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan pada sebuah perusahaan adalah situasi lingkungan kerja yang kondusif dan gaya komunikasi yang berkembang pada perusahaan tersebut. Hal ini penting karena lingkungan  kerja  dan  komunikasi  mampu  meningkatkan  nilai  tambah  bagi  karyawan dalan menjalankan pekerjaannya, dan menciptakan rasa aman dan nyaman sehingga karyawan  dapat  bekerja  optimal  dan  merasa  betah  saat  di  tempat  kerja.  Selain  itu, faktor  yang  menurunkan  kinerja  adalah  rasa  bosan  pada  pekerjaan  (Pariakan  et  al., 2023).
Upaya  perusahaan  tersebut  dipersepsikan  sebagai  upaya  peningkatan  daya tarik  perusahaan  selain  citra  perusahaan,  dan  keunggulan  daya  saing  perusahaan. Putri & Zaman (2024) menyatakan bahwa daya tarik perusahaan dipengaruhi oleh tiga factor antara lain kompensasi, lingkungan kerja dan e-rekruitmen. Ketiga factor tesebut memiliki  kekuatan  besar,  dan  dapat  dikembangkan  ke  dalam  bentuk  strategi peningkatan  prestasi  kerja,  dan  sebagai  manifestasi  perusahaan  pada  strategi pengembangan  sumber  daya.    Selain  itu,  perusahaan  perlu  mempersiapkan  strategi revolusi  5.0  di  masa  depan  melalui  (1)  meningkatkan  kualitas  hidup  manusia;  (2) memanfaat kan tekhnologi dan kemampuan creativity, critical thinking, communication, dan collaboration ; (3) menciptakan balance of work melalui rasa bahagia dan loyalitas karyawan.
Kebosanan  kerja  menyebabkan  karyawan  tidak  memperhatikan  pekerjaan mereka,  dan  dapat  mengganggu  prestasi  karyawan.  Prestasi  karyawan  adalah  suatu hasil  kerja  yang  diperoleh  karyawan  selama  bekerja  di  perusahaan,  dan  telah memenuhi syarat standarisasi kerja (SOP). Prestasi kerja seseorang akan bernilai baik apabila ia mempunyai motivasi kerja yang tinggi, serta mempunyai kemampuan serta pengalaman  yang  positif.  Lebih  lanjut  lagi,  prestasi  merupakan  tindakan  untuk melakukan  suatu  tugas  yang  dapat  diukur  dalam  ukuran  prestasi  secara  umum meliputi:  kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  pengetahuan tentang  pekerjaan,  perencanaan kerja,  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  dapat  bersaing  dan  memiliki kemampuan  serta  keinginan  yang  besar  untuk  terus  meningkatkan  keahliannya bukanlah  perkara  yang  mudah,  dibutuhkan  motivasi  yang  tinggi,  motivasi  sendiri. Rokhimah  et  al.  (2024)  berpandangan  bahwa  dalam  melaksanakan  tugas  maupun pekerjaan  seorang  karyawan/pegawai  diperlukan  adanya  keterampilan  yang mendukung terlaksananya pekerjaan atau tugas dengan baik, sesuai dengan prosedur kerja  dan  dapat  melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  sesuai  dengan  harapan  dan dapat  menyelesaikan  pekerjaan  atau  tugas  sesuai  dengan  pengaruh  keterampilan, lingkungan kerja dan pelatihan terhadap prestasi kerja.
Upaya  perusahaan  untuk  meningkatkan  prestasi  karyawan  akan  berdampak pada  dua  hal  yaitu  berdampak  pada  lingkungan  kerja,  dan  berdampak  pada keselamatan kerja. Dampak prestasi karyawan terhadap lingkungan kerja dapat termati dari  berbagai  sisi  antara  lain  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  perusahaan  telah berupaya  melakukan  segala  bentuk  kegiatan  seperti  peningkatan  pelatihan  kerja (Ikaputri  et  al.,  2023),  pemberian  reward  untuk  memotivasi  kerja  (Pariakan  et  al., 2023), menciptakan iklim budaya organisasi yang melandasi kenyamanan saat bekerja (Rahmi  et  al.,  2024),  menghargai  daya  juang  dan  hasil  kerja  keras  karyawan  melalui pemberian promosi (Mas’udah & Nastiti, 2024), membangun keseimbangan hasil kerja
dan  kepuasan  kerja  atau  disebut work  life  balance (Arifin  &  Rufial,  2024),  dan  dan meningkatkan kualitas kerja karyawan/pegawai (Regiasa, 2023).
Sedangkan,  prestasi  keselamatan  kerja  merupakan  harapan  bersama  karena tidak  ada  satu  karyawan  menginginkan  kecelakaan  saat  bekerja.  Kecelakaan  kerja menimbulkan  kerugia  besar  pada  perusahaan  dan  karyawannya,  dan  umumnya disebabkan  minimnya  kesadaran  pada  keselamatan  kerja.  Soekiswara,  (2024) kecelakaan kerja terjadi akibat dari factor manusia yang tidak memiliki sertifikat kerja, lingkungan kerja, akibat cuaca dan material yang mudah terbakar dan peralatan kerja akibat  minimnya  persedian  cadangan  peralatan  dan  umur  peralatan  yang  tua.  Untuk menghindari  kecelakaan  kerja  dibutuhkan  kemampuan  adaptasi  kerja.  Astawa  et  al., (2024) factor yang memengaruhi kemampuan adaptasi pada keselamatan kerja antara lain factor usia, tingkat Pendidikan, dan masa kerja. Factor usia kerja berkaitan dengan komitmen untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan, dan rasa tanggung jawab terhadap  hasil  pekerjaannya.  Factor  tingkat  Pendidikan  menyertai  pengetahuan  yang lebih  baik  dan  meningkatkan  sifat  kognitif  inidividu.  Sedangkan  factor  masa  kerja berkaitan dengan pengalaman kerja yang menggambarkan profesionalitas karyawan.

## METODE
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif yang menggambarkan potensi prestasi kerja sebagai mediasi antara rasa bahagia, dan loyalitas terhadap lingkungan. Populasi yang ditetapkan adalah karyawan perusahaan PLTU, dengan sampel random diadakan untuk meminimalisir tendensi kepentingan. Teknik pengumpulan data melalui observasi  data  dengan  cara  bekerjasama  dengan  divisi  sumber  daya,  agar  tidak menggangu  aktifitas  bekerja  karyawan.  Karyawan  dapat  menjawab  instrument penelitian  melalui  link  googleform  yang  dikirim,  dan  jawaban  responden  yang  peneliti terima  sebanyak  170  responden.  Peneliti  menganalisis  dengan  alat  statistic  yaitu structural  equation  Model  (SEM) yang  dipergunakan  untuk  memprediksi  model, kekuatan hubungan antar variable, uji mediasi (pengaruh tidak langsung), dan uji path analysis.  Sebagaimana  pendapat  para  ahli  SEM  sebagai  pemodelan  persaman structural  kuadrat  terkecil  parsial  untuk  menghindari  kesalahan  model  (Zeng  et  al., 2021).  PLS  terkait  dengan  kelas  model  tertentu  yang  secara  konseptual  sangat berbeda  dari  model  seperti  regresi  dengan  variabel  prediktor  independen,  yang biasanya digunakan dalam analisis data (Wold et al., 2001)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian merupakan hasil proses olah data secara bertahap yaitu tahap pengujian  outer  model  dan  dilanjutkan  ke  pengujian  inner  model.  Pengujian  outer model merupakan tahap awal peneltian untuk menilai factor loading masing – masing instrument variabel, dan untuk menilai reabilitas dan validates data responden. Apabila data  telah  memenuhi  syarat  dan  ketentuan,  maka  dapat  dilanjutkan  uji  inner  model untuk  menilai  pengaruh  langsung  dan  mediasi,  dan  untuk  dijadikan  bahasan (interpretasi)  hasil  dan  untuk  mengembangkan  teori  McClelland's  dan  inovasi pengetahuan lainnya yang bersumber dari peneliti sebelumnya.

## Pengujian Outer Model
Convergent Validity Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity  dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.

## Gambar 1. Pengujian outer Model

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Tabel 2. Discriminant Validity Variabel Keselamatan Kerja Lingkungan Kerja Loyalitas Prestasi Kerja Rasa Bahagia Keselamatan Kerja 0.802 Lingkungan Kerja 0.630 0.828 Loyalitas -0.088 -0.069 0.713 Prestasi Kerja 0.651 0.750 -0.194 0.840 Rasa Bahagia 0.009 0.026 -0.004 0.062 0.924

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 3. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Rata-rata varians diekstrak (AVE) Keselamatan Kerja 0.644 Lingkungan Kerja 0.685 Loyalitas 0.509 Prestasi Kerja 0.709 Rasa Bahagia 0.855

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7 mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 4. Composite  Reliability Variabel Composite Reliability Keselamatan Kerja 0.889 Lingkungan Kerja 0.915 Loyalitas 0.833 Prestasi Kerja 0.923 Rasa Bahagia 0.967

## Keseluruhan hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan  Tabel  pengujian  outer model  terlihat  bahwa  semua  item  kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di  atas  0,5  yang  berarti  bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi standar  uji  composite  reliability  yaitu  lebih  besar  dari  0,7  yang  berarti  bahwa  seluruh item dinyatakan reliabel.
Tabel 5. Pengujian Outer Model Variabel Indicator Factor loading AVE Composite Reability Rasa Bahagia RBH_1 0.939 0.855 0.967 RBH_2 0.881 RBH_3 0.958 RBH_4 0.897 RBH_5 0.946 Loyalitas LOY_1 0.929 0.509 0.833 LOY_1 0.747 Prestasi Kerja PRES_1 0.796 0.709 0.923 PRES_2 0.807 PRES_3 0.841 PRES_4 0.882 PRES_5 0.872 Lingkungan Kerja LING_1 0.842 0.685 0.915 LING_2 0.879 LING_3 0.706 LING_4 0.806 LING_5 0.892 Keselamatan Kerja KES_1 0.908 0.644 0.889 KES_2 0.891 KES_3 0.878 KES_4 0.883

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model
structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF.
Tabel 6. Colinearity Variabel Keselamatan Kerja Lingkungan Kerja Prestasi Kerja Loyalitas 1.000 Prestasi Kerja 1.000 1.000 Rasa Bahagia 1.000

## Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik.  Menurut  Hair  (Latan  &  Ghozali,  2012),  suatu  model  dikatakan  kuat  jika  nilai R- square 0.75,  model  moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan  model  lemah  jika  nilai R- square 0.25. Tabel 7. R-square Variabel R Square R Square Adjusted Keselamatan Kerja 0.424 0.418 Lingkungan Kerja 0.563 0.559 Prestasi Kerja 0.041 0.021

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata –  rata  R-Square.  Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,482 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar nilai  GoF  maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut:

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,501. Menurut Ghozali (2014), nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q 2 lebih besar dari  0  menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan oleh  model  dinilai  telah  relevan.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah sebagai berikut.

## F-Square
Nilai f square model digunakan untuk mengetahui besarnya effect size variabel laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama  dengan 0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki  pengaruh besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh  menengah  dan apabila bernilai sama dengan 0,02 maka memiliki pengaruh kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 8. Effect Size Variabel Keselamatan Kerja Lingkungan Kerja Prestasi Kerja Loyalitas 0.039 Prestasi Kerja 0.736 1.289 Rasa Bahagia 0.004
Berdasarkan tabel effect size maka hasil dari effect size diinterpretasikan sebagai berikut:  (1)  hubungan  loyalitas  terhadap  prestasi  kerja    memiliki  nilai effect  size sebesar 0,0.39 pengaruhnya kecil; (2)  hubungan prestasi kerja terhadap keselamatan kerja  memiliki  nilai effect  size sebesar  0.736  pengaruh    besar;  (3)  hubungan  prestasi kerja  terhadap  lingkungan  kerja  memiliki  nilai effect  size sebesar  1.289  pengaruhnya sangat  besar;  serta  (4)  hubungan  rasa  bahagia  terhadap  prestasi  kerja  memiliki  nilai effect size sebesar 0.004 pengaruhnya sangat kecil.

## Hasil Bootstrapping
Dalam  SmartPLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan simulasi dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS  adalah  sebagai berikut:
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar    dapat dijelaskan  bahwa  nilai path  coefficient terbesar  ditunjukkan  dengan  pengaruh  rasa Bahagia  terhadap  prestasi  kerja  sebesar  0.061.  pengaruh  loyalitas  terhadap  prestasi kerja  sebesar  -0.194.  pengaruh  prestasi  kerja  terhadap  lingkungan  kerja  sebesar 0.750,  dan  pengaruh  prestasi  kerja  keselamatan  kerja  seebsar  0.651.  Berdasarkan uraian hasil tersebut di atas menunjukkan bahwa keseluruhan variabel dalam model ini memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif  dan  negatif.  Hal  ini  menunjukkan beberapa  variable (positif) jika semakin  besar  nilai path  coefficient pada satu  variabel independen  terhadap  variabel  dependen,  maka  semakin  kuat  juga  pengaruh  antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  tersebut.  Tetapi  bila  variable (negative)  akan  terjadi  pengaruh  yang tidak  kuat  antara variable  independent  dengan dependent.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat Tabel Path Coefficients.
Tabel 9. Path Coefficients Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Rasa  Bahagia  terhadap  prestasi kerja 0.061 0.064 0.133 0.460 0.646 Loyalitas terhadap prestasi kerja -0.194 -0.097 0.230 0.842 0.400 Prestasi kerja terhadap keselamatan kerja 0.651 0.648 0.096 6.781 0.000 Prestasi kerja terhadap lingkungan kerja 0.750 0.745 0.090 8.373 0.000
H1: Pengaruh rasa bahagia terhadap prestasi kerja
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  rasa  bahagia  terhadap prestasi  kerja  sebesar  0.646  dengan  nilai p-value 0.646  >  0.05  disimpulkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  rasa  bahagia  terhadap prestasi kerja maka H1 ditolak.
H2: Pengaruh loyalitas terhadap prestasi kerja Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  loyalitas  terhadap  prestasi kerja sebesar 0.842 dengan nilai p-value 0.400> 0.05 disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh loyalitas terhadap prestasi kerja maka H2 ditolak.
H3: Pengaruh prestasi kerja terhadap keselamatan kerja Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperolehpengaruh  prestasi  kerja  terhadap keselamatan  kerja  sebesar  6.781  dengan  nilai p-value 0.000  <  0.05 disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  prestasi  kerja  terhadap  keselamatan  kerja maka H3 diterima.
H4: Pengaruh prestasi kerja terhadap lingkungan kerja Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  prestasi  kerja  terhadap lingkungan kerja sebesar 8373 dengan nilai p-value 0.000 < 0.05 disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  prestasi  kerja  terhadap  lingkungan  kerja,  maka  H4 diterima.

## Uji Mediasi
Tabel 10. Uji Mediasi Variabel Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Loyalitas  terhadap  keselamatan kerja melalui prestasi kerja -0.126 -0.058 0.162 0.780 0.436 Rasa Bahagia terhadap keselamatan kerja melalui prestasi kerja 0.040 0.040 0.086 0.463 0.643 Loyalitas terhadap  lingkungan kerja melalui prestasi kerja -0.145 -0.071 0.181 0.804 0.422 Loyalitas terhadap  lingkungan kerja melalui prestasi kerja 0.046 0.047 0.098 0.469 0.639
Uji mediasi melibatkan prestasi kerja sebagai variable mediasi.  Mediasi penuh ( fully mediating ) terjadi jika pada total effects ditemukan hubungan variabel independen terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan,  bila  signifikan  maka  mediasi  ini hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel  independen mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau melibatkan  variabel  mediator  (Hartono  dan  Abdillah,  2014).  Karena  hasil  p  Values  > 0.05 maka terjadi mediasi penuh pada Keselamatan kerja dan lingkungan kerja.
Inovasi  daya  saing  merupakan  inovasi  yang  dapat  dapat  meningkatkan  citra perusahaan.  Daya  saing  perusahaaan  merupakan  daya  tarik  perusahaan  yang disebabkan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga  dapat  meningkatkan  sumber daya  manusia.  Pandangan  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  terdahulu  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja karyawan (Rosmana  & Wahyuningsih, 2023),  lingkungan  kerja  memengaruhi  prestasi  kerja  (Rokhimah  et  al.,  2024), lingkungan  kerja  memengaruhi  kepuasan  kerja  (Jumani  &  Rianto,  2023),  lingkungan kerja  memengaruhi  produktivitas  kerja  (Sahputra  &  Wahyudi,  2023),  dan  lingkungan kerja memengaruhi Kesehatan (Triski et al., 2022).
Berbeda dengan peneliti terdahulu, inovasi daya saing juga dapat dilihat dari sisi prestasi  kerja.  Prestasi  kerja  merupakan  salah  satu  ukuran  kinerja  karyawan  di perusahaan.  Prestasi  kerja  memiliki  dampak  positif  pada  dua  aspek  yaitu  prestasi berdampak  pada  aspek  keselamatan  kerja  dan  berdampak  pada  aspek  lingkungan kerja.  Hal  ini  senada  dengan  hasil  temuan  antara  lain  prestasi  kerja  terhadap keselamatan kerja sebesar 6.781 dengan nilai p-value 0.000 < 0.05, dan prestasi kerja terhadap lingkungan kerja sebesar 8373 dengan nilai p-value 0.000 < 0.05 disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  prestasi  kerja terhadap  lingkungan  kerja.  Hasil temuan tersebut mengembangkan teori McClelland's yang menelaah faktor-faktor yang melatarbelakangi manusia berbuat sesuatu lebih baik.
Prestasi kerja merupakan harapan dan keinginan karyawan yang diwujudkan ke dalam  bentuk  prestasi  kerja,  dan  sebagai  bentuk  daya  saing  perusahaan  di  masa depan.  Bagi  perusahaan  yang  memiliki  banyak  karyawan  berprestasi  tentu  menjadi kebanggaan dan dapat mendorong karyawan lainya untuk ikut berprestasi.  Selain itu, prestasi  karyawan  mengindikasikan  aktivitas  rutin  perusahaan  dalam  peningkatan kualitas  kerja  karyawan.  Pandangan  ini  didukung  oleh  peneliti  sebelumnya  telah menemukan prestasi belajar dipengaruhi oleh prestasi kerja diperusahaan dipengaruhi oleh pelatihan kerja karyawan (Ikaputri et al., 2023), budaya organisasi dan kepuasan kerja (Rahmi et al., 2024), kompetensi (Arifin & Rufial, 2024).
Analisis  hasil  temuan  menggambarkan  prestasi  kerja  memengaruhi  factor internal  perusahaan  yaitu  lingkungan  kerja  dan  keselamatan  kerja.  Pertama,  dampak prestasi karyawan terhadap lingkungan kerja berkaitan erat denga etos kerja, dan iklim
kerja perusahaan. Kondisi ini senada dengan pandangan Damare et al., (2023) bahwa etos  kerja  adalah  motivasi  kerja  yang  ditekuni  dan  diterima  oleh  lingkungan  keja  dan masing-masing  individu  mampu  mengekspresikanya  dengan  baik.  Kedua,  dampak prestasi  karyawan  terhadap  keselamatan  kerja  dapat  mendorong  daya  saing perusahaan.  Pandangan  ini  didukung  riset  sebelumnya  mengungkapkan  umumnya keselamatan  kerja  memengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  (Pramesti  et  al.,  2023; Sahputra  &  Wahyudi,  2023),  dan  keselamatan  kerja  memengaruhi  kinerja  karyawan (Khunaini et al., 2024; Rini & Laili, 2024).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  diskusi  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1) tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  rasa  bahagia  terhadap  prestasi  kerja;  (2) tidak  ada  pengaruh  loyalitas  terhadap  prestasi  kerja;  (3)  ada  pengaruh  prestasi  kerja terhadap  keselamatan  kerja;  (4)  ada  pengaruh  prestasi  kerja  terhadap  lingkungan kerja; (5) karena hasil p values > 0.05 maka terjadi mediasi penuh pada  keselamatan kerja  dan  lingkungan  kerja.  Simpulan  penelitian  ini  yaitu  peran  prestasi  kerja  dalam organisasi  mampu  menjembatani  keselamatan  kerja  dan  lingkungan  kerja  dan berdampak positif apabila organisasi menerapkan prestasi kerja sebagai ukuran kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  rekomendasi  bagi  perusahaan  untuk memperhatikan  daya  saing  perusahaan  dari  sisi  prestasi  kerja  karena  prestasi  kerja merdampak positif terhadap lingkungan kerja dan keselamatan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  R.  F.,  &  Rufial.  (2024).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan,  Kompetensi,
Dan  Work  Life  Balance  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  Hotel  D’Arcici  Al-Hijra  Cempaka  Putih). IKRAITH-EKONOMIKA , 7 (1), 1 –10.
Ayu  Pramesti,  D.  A.,  Subroto  Maheri  L,  S.,  &  Aulia  Munawaroh,  N.  (2023).  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Keselamatan  Kerja,  dan  Kesehatan  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  diUD  Mugi  Lestari  Papar. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  Dan Manajemen (EBISMEN) , 2 (4), 166 –177.
Astawa, I. M. A., Wati, N. M. N., & Wati, K. L. (2024). Hubungan Kemampuan Adaptasi Kerja  dengan  Penerapan  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  Perawat. Holistic Nursing and Health Science , 6 (2), 96 –106.
https://doi.org/10.14710/hnhs.6.2.2023.96-106
Damare, O., Prayekti, P., & Septyarini, E. (2023). Pengaruh Etos Kerja, Iklim Kerja Dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Warung  Padang  Upik Yogyakarta. Al- Kharaj : Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 6 (1),  151 – 160. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i1.3443
dwi  sahputra,  R.,  &  Wahyudi,  P.  (2023).  PENGARUH  KESEHATAN  DAN

## KESELAMATAN  KERJA,  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  TINGKAT PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. KBU BAYUNG LENCIR
KABUPATEN MUSI BANYUASIN. Jurnal DIALOGIKA , 4 , 84 –93. https://doi.org/10.31949/dialogika
Ikaputri, T. D., Andriana, I., Farla, W., & Santati, P. (2023). Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor Cabang Jambi. Al- Kharaj : Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 6 (3), 1488 –1497.
https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i3.3633
Iqbal  Al  Amin,  M.,  Adji  Kusuma,  K.,  &  Abadiyah,  R.  (2024).  The  Effect  of  Workload, Work  Stress  and  Work  Environment  on  Employee  Performance  at  the  Tea Processing Company. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 5 (1), 1223 –1235. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Jumani,  A.,  &  Rianto,  M.  R.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CV.  Kita  Sukses  Mandiri. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi (SIMO) , 4 (1), 39 –50.
https://doi.org/10.35912/simo.v4i1.1779
Khunaini,  A.,  Rizki  maulia,  I.,  Putri  Fadyanti,  T.,  &  Meliawati,  W.  (2024).  Pengaruh Komunikasi  Dan  Keselamatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. PPIMAN : Pusat Publikasi Ilmu Manajemen , 2 (1), 109 –122.
Mas’udah,  L.,  &  Nastiti,  D.  (2024).  Hubungan  Antara  Adversity  Quotient  dengan Prestasi Kerja pada Account Officer di PT. PBR Harta Swadiri dan Grup. Web Of Scientist: International Scientific Research Journal , 3 (2), 1 –10.
https://doi.org/10.47134/webofscientist.v
Pariakan, M. A., Manafe, henny A., Niha, S. S., & Paridy, A. (2023). Pengaruh Beban Kerja Pegawai, Motivasi Kerja, dan Kompetensi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (4), 1 –10.
Putri,  I.  D.,  &  Zaman,  K.  (2024).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  E-
Rekruitment  terhadap  Daya  Tarik  Perusahaan  bagi  Pelamar  Kerja  (Studi  pada Generasi Z di Tribuana Global Group). Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan Dan Kemasyarakatan , 18 (1), 449. https://doi.org/10.35931/aq.v18i1.2998 Rahmi, Kusdarianto, I., & samsinar. (2024). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAAN  KERJA  TERHADAP  PRESTASI  KERJA  KARYAWAN  PT. SAMPOERNA KAYOE. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 7 (1), 1 –10.
Regiasa,  T.  (2023).  Pengaruh  Kualitas  Aparatur  dan  Etos  Kerja  terhadap  Prestasi Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Tunjung  Teja  Kabupaten  Serang. SEIKO : Journal of Management & Business , 6 (2).
Rokhimah,  A.  K.,  Wolor,  C.  W.,  &  Marsofiyati.  (2024).  Pengaruh  Keterampilan,
Lingkungan  Kerja,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pada  LPM Econochannel  FE  UNJ. OPTIMAL:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen , 4 (1),  138 – 149.
Rosmana,  N.  A.,  &  Wahyuningsih,  S.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja  dan  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Gtv  Hotel  and Apartemen di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal on Education , 5 (4), 16606 –16613.
Setiyarti,  T.,  Fajar  Hariyani,  P.,  Ketut  Laswitarni,  N.,  &  Sundari,  P.  (2024).  Kinerja Karyawan  diantara  Lingkungan  Kerja  dan  Komunikasi  Sebuah  Perusahaan Jawatan. Jurnal STIE Semarang , 16 (1), 1 –16.
Setyo  Rini,  E.,  &  Hidayatul  laili,  N.  (2024).  Pengaruh  Pengetahuan  Kesehatan  dan Keselamatan  KerjaTerhadap  Kinerja  Karyawan  UDD  PMI  Kota  Surakarta  Bulan
Maret Tahun 2021. Arrazi: Scientific Journal of Health , 2 (1).
https://journal.csspublishing/index.php/arrazi
Soekiswara,  T.  E.  F.  (2024).  Faktor  Kecelakaandan  Keselamatan  Kerja  Pada Penggunaan CRANE di Proyek Konstruksi. Menara , 1 (12), 1 –9.
Triski,  D.  sagita,  Soemaryani,  I.,  &  Zusnita  Muizu,  W.  O.  (2022).  PENGARUH LINGKUNGAN KERJA PADA MASA PANDEMI COVID-19 TERHADAP KONDISI KESEHATAN  SERTA  IMPLIKASINYA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA GURU  SEKOLAH  DASAR. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik , IX (3), 1 –18.
Wold, S., Trygg, J., Berglund, A., & Antti, H. (2001). Some recent developments in PLS modeling. Chemometrics  and  Intelligent  Laboratory  Systems , 58 ,  131 –150. www.elsevier.comrlocaterchemometrics
Zeng, N., Liu, Y., Gong, P., Hertogh, M., & König, M. (2021). Do right PLS and do PLS right: A critical review of the application of PLS-SEM in construction management research. Frontiers of Engineering Management , 8 (3), 356 –369. https://doi.org/10.1007/s42524-021-0153-5