COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 3, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND EMPLOYEE ENGAGEMENT ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ON THE EMPLOYEES OF THE SUNAN KUDUS ISLAMIC HOSPITAL

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT ISLAM SUNAN KUDUS
Dea Nursalita 1, Euis Soliha 2
Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 deanursalita@mhs.unisbank.ac.id , euissoliha@edu.unisbank.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the influence of the work environment and employee engagement  on  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  in  employees  at  Sunan  Kudus  Islamic Hospital. This research uses a quantitative method, using a questionnaire as a primary data source collection including: the identity of the respondent and responses from filling out the questionnaire related to the research variables. The population in this study was all employees of RSI Sunan Kudus, totaling 816 employees and the sample used was non-medical employees, totaling 111 employees. Sampling used a purposive sampling technique, taking the criteria as non-medical employees of RSI Sunan Kudus with jobs in the Pharmacy, Nutrition, Laboratory and Medical Records Departments. The  data  obtained  were  analyzed  using  descriptive  analysis,  instrument  testing,  and  regression analysis  with  statistical  procedures  namely  using  the  IBM  SPSS  27  program.  The  results  of  the analysis in the research showed that: 1. The work environment has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior (OCB) 2. Employee engagement has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior (OCB).
Keyword: Work Environment, Employee Engagement, Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  keterlibatan karyawan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan pada Rumah Sakit Islam  Sunan  Kudus.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  dengan  penggunaan kuesioner sebagai pengumpulan sumber data primer meliputi: identitas responden dan tanggapan dari pengisian kuesioner terkait dengan variabel penelitian. Populasi didalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  RSI  Sunan  Kudus  yang  berjumlah  816  karyawan  dan  sampel  yang  digunakan adalah  karyawan  non  medis  yang  berjumlah  111  karyawan.  Pengambilan  sampel  menggunakan teknik purposive sampling, dengan mengambil batasan kriteria yaitu karyawan non medis RSI Sunan Kudus  dengan  pekerjaan  di  bagian  Farmasi,  Gizi,  Laboratorium,  dan  Rekam  Medik.  Data  yang diperoleh  dianalisis  menggunakan  analisis  deskriptif,  uji  instrumen,  dan  analisis  regresi  dengan prosedur  statistik  yaitu  menggunakan  program  IBM  SPSS  27.  Hasil  analisis  pada  penelitian menunjukkan  bahwa:  1.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior  (OCB)  2.  Keterlibatan  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Keterlibatan Karyawan, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  berperan sebagai penggerak, pemikir, dan perencana dalam suatu organisasi sehingga dapat dikatakan menjadi penentu utama  perkembangan  organisasi,  baik  itu berbentuk  instansi  maupun  perusahaan. Dalam  perusahaan  manajer  harus  bisa menentukan strategi, mengambil keputusan,  dan  kebijakan  yang  tepat khususnya dalam menghadapi situasi dan kondisi  dalam  bidang  sumber  daya manusia.  Keberhasilan  suatu  organisasi sangat  dipengaruhi  oleh  keahlian  dan kemampuan  sumber  daya  manusia  yang kompeten  dalam  menjalankan  rangkaian aktivitas  dan  semua  prosedur  di perusahaan  atau  organisasi,  dengan  itu sumber daya manusia memegang peranan penting  dalam  tercapainya  tujuan  suatu organisasi.
Menurut  Legowo  dan  Soliha (2022)  menyatakan  bahwa  peningkatan kinerja  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  memerlukan  pengembangan perilaku out-of-role khususnya  dari anggota organisasi, istilah paling umumnya adalah Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  atau  bila diartikan menjadi Perilaku Kewarganegaraan  Organisasional  (PKO).
Good  citizen merupakan  sebutan  bagi karyawan  yang  menunjukkan  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  lebih  mungkin  berkinerja dengan  baik.  Jika  dalam  suatu  organisasi memiliki  karyawan  yang  berperilaku OCB, maka hal itu akan juga mendukung kinerja individu dan dapat dinilai sebagai perkembangan organisasi kedepannya.
Faktor yang diketahui berpengaruh terhadap perkembangan dan pertumbuhan organisasi yaitu lingkungan kerja. Menurut Waspodo
dkk., (2019)
lingkungan kerja didefinisikan oleh faktor- faktor lingkungan seperti lokasi, suasana, peralatan  kerja,  dan  hubungan  harmonis antar  rekan  kerja  yang  membantu karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya  sesuai  dengan  tujuan organisasi.  Ketika  karyawan  merasa senang  terhadap  lingkungan  tempat mereka  bekerja,  maka  karyawan  merasa nyaman  dan  melakukan  aktivitasnya dengan memanfaatkan waktu kerja secara efektif.
Penelitian terdahulu tentang
lingkungan  kerja  yang  dilakukan  oleh Tontoli,  Kojo,  dan  Sendow  (2022) menyebutkan  bahwa  secara  parsial variabel  lingkungan  kerja  bepengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Dewantara dan Tambunan (2023).  Berbanding  terbalik  dengan penelitian  oleh  Adi  Saputra,  Kirana,  dan Septyarini (2021) dengan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap OCB.
Adanya  keterlibatan  karyawan (employee engagement) dapat menimbulkan  suatu  perilaku  OCB  pada karyawan yang dapat membuat peningkatan kinerja. Keterlibatan
karyawan  mengacu  pada  komitmen, kepuasan,  dan  antusiasme  individu terhadap  pekerjaan  mereka.  Karyawan mengekspresikan dan berpartisipasi secara fisik,  mental  dan  emosional  selama bekerja di perusahaan atau instansi tempat mereka  bekerja  (Robbins  dan  Judge, 2013).
Penelitian terdahulu yang membahas  tentang  keterlibatan  karyawan (employee  engagement) diteliti  oleh Legowo  dan  Soliha  (2022)  memperoleh hasil penelitian bahwa employee
engagement berpengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari Thufailah  dan  Abdurrahman  (2020).
Sedangkan penelitian menurut Rafida dan Radiansyah (2017) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan  secara  simultan  berpengaruh terhadap OCB. Rumah  Sakit  Islam  Sunan  Kudus atau  sering  disebut  dengan  RSI  Sunan Kudus  merupakan  rumah  sakit  dengan konsep Islami yang memberikan pelayanan terbaik untuk umat,
berkomitmen untuk cepat tanggap, ramah dan  santun  terhadap  pasien.  Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit meliputi pelayanan  rawat  jalan,  pelayanan  rawat inap,  pelayanan  gawat  darurat  dan pelayanan medik. Identifikasi faktor yang dianggap  signifikan  meliputi  aspek internal  karyawan  seperti  keterlibatan karyawan  dan  aspek  eksternal  karyawan seperti  lingkungan  kerja,  menarik  untuk diteliti  lebih  lanjut  jika  berhubungan dengan perilaku
kewarganegaraan organisasional.
Dengan  melihat research  gap tersebut,  maka  dari  itu  peneliti  tertarik mengkaji  lebih  dalam  permasalahan dengan  menerapkan  variabel  lingkungan kerja dan keterlibatan karyawan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  objek  penelitian  yang  dituju yaitu di Rumah Sakit Islam Sunan Kudus.

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Robbins  dan  Judge (2013) Organizational Citizenship Behavior merupakan  perilaku  dikresi- kebebasan  untuk  mengambil  keputusan sendiri  dan  melakukan  tindakan  yang bukan merupakan bagian dari persyaratan pekerjaan  formal  seorang  karyawan,  dan
berkontribusi terhadap lingkungan psikologis  dan  sosial  tempat  kerja.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang  diterjemahkan  menjadi Perilaku Kewarganegaraan
Organisasional  (PKO).  Purwandi  dan Rijanti  (2022)  menyebutkan  bahwa  OCB merupakan  faktor  yang  berpengaruh kepada  performa  karyawan.  Sikap  positif anggota  organisasi  yang  biasa  disebut dengan Organizational Citizenship Behavior ini,  ketika  sumber  daya manusianya  ditingkatkan  membutuhkan adanya  pengembangan  sikap extra-role . Karyawan  yang  menunjukkan  tingkah laku  OCB  dapat  diistilahkan  sebagai karyawan yang baik ( good citizen ). Organisasi  sukses  membutuhkan karyawan yang dapat melakukan lebih dari pekerjaannya  yang  biasa,  sehingga  akan memberikan kinerja karyawan yang lebih baik  dari  pada  organisasi  yang  tidak memiliki karyawan dengan perilaku OCB. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior adalah perilaku karyawan yang melakukan pekerjaan  di  luar  deskripsi  pekerjaannya dalam  organisasi  yang  dilakukan  secara sukarela  atau  tanpa  paksaan  sebagai sebuah  kontribusi  untuk  meningkatkan kinerja  demi  kemajuan  dan  keuntungan organisasi.
Menurut  Organ  dkk.  dalam Rahmawati dan Prasetya (2017) peningkatan  OCB  dipengaruhi  oleh  dua faktor,  yaitu:  1)  Faktor  Internal  yang terdiri  dari  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi,  kepribadian,  moral  karyawan, dan motivasi. 2) Faktor Eksternal meliputi gaya  kepemimpinan,  kepercayaan  pada pemimpin,  dan  budaya  organisasi. Berdasarkan  konsep,  dapat  disimpulkan bahwa  OCB  memiliki  dimensi-dimensi yang jika seseorang berada dalam kriteria
OCB yang baik, maka dia akan memiliki dimensi  tersebut.  Menurut  Organ  dkk.
(1988)  OCB  mempunyai  lima  dimensi,
yaitu: Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship,  Courtessy, dan Civic Virtue.
Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi  kepuasa  kerja  karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga  akan  diperoleh  hasil  kerja  yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut  terdapat  fasilitas  kerja  yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas  yang  dibebankan  kepada  karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan (Rafida dan Radiansyah, 2017).
Menurut  Sedarmayanti  (2012) yang dikutip dalam Hendro dan Alimudin (2021)  menyatakan  bahwa  secara  garis besar,  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan  berbentuk  fisik  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung maupun tidak secara langsung.  Dan  adapun  indikator  dari dimensi lingkungan kerja fisik adalah: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan  warna,  ruang  gerak  yang diperlukan, dan keamanan kerja.
2. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan  dengan  atasan  maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun  hubungan  dengan  bawahan. Dan  adapun  indikator  dari  dimensi lingkungan kerja fisik adalah hubungan sesama rekan kerja,
hubungan  kerja  antara  atasan  dengan
bawahan,  dan  hubungan  kerja  antara bawahan dengan atasan.

## Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan  karyawan  ( employee engagement )  adalah  konsep  yang  aktif, memotivasi,  dan  memuaskan  yang mencerminkan  ekspresi  simultan  dari berbagai  investasi  sumber  daya  fisik, afektif,  dan  kognitif  dalam  pekerjaan. (Schaufeli  dan  Bakker,  2003  dalam Lewuici  dan  P.  Mustamu,  2016).  Ketika karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan, mereka  akan  meningkatkan  terjadinya perilaku  yang  mempromosikan  fungsi efisien dan efektif organisasi serta kinerja karyawan  (Cendani  dan  Tjahjaningsih, 2015).  Adanya  keterlibatan  karyawan
(employee engagement) dapat menimbulkan  suatu  perilaku  OCB  pada karyawan yang dapat membuat peningkatan kinerja. Teori keterlibatan karyawan ( employee engagement ) membagi dimensi keterlibatan kerja menjadi tiga, yaitu: 1. Vigor merupakan  dimensi  keterikatan atau  keterlibatan  karyawan  yang diperlihatkan  melalui  kekuatan  fisik dan mental karyawan dalam melakukan  pekerjaan.  Dimensi vigor ditandai  dengan  indikator,  sebagai berikut:  memiliki  energi  yang  tinggi, memiliki ketangguhan mental, memberikan  usaha  terbaik,  dan bertahan menghadapi kesulitan. 2. Dedication merupakan dimensi keterikatan karyawan yang dilihat dari emosional karyawan yang menggambarkan  perasaan  antusias dalam melakukan pekerjaannya. Dimensi  ini  memiliki  indikator sebagai  berikut:  rasa  antusias  tinggi, memberikan inspirasi, merasa bangga, menyukai tantangan.
3. Absorption merupakan dimensi keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku karyawan  yang  merasa  senang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.  Dimensi absorption memiliki  indikator  sebagai  berikut: berkonsentrasi
penuh, senang dilibatkan  dalam  pekerjaan,  dan merasa waktu cepat berjalan. Pengembangan Hipotesis Berdasarkan hasil penelitian
Hendro  dan  Alimudin  (2021)  perbaikan lingkungan kerja bagi karyawan akan juga dapat  mendorong  dan  meningkatkan organizational citizenship behavior
karyawan . Hasil penelitian Dewantara dan Tambunan  (2023),  Tontoli  dkk..  (2022), Kailola  (2019),  Maulana,  Fadhilah,  dan Kirana  (2022),  Wulandari  dan  Prayitno (2017)  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Beha vior  (OCB).  Sedangkan  hasil penelitian  dari  Hendro  dan  Alimudin (2021)  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja mendorong peningkatan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) .
Apabila  lingkungan  kerja  suatu perusahaan  dikatakan  dapat  memberikan rasa  nyaman,  aman,  dan  membuat  betah karyawannya  maka  hal  tersebut  dapat mempengaruhi kinerja atau dapat menciptakan  semangat  kerja  yang  lebih efektif  dan  efisien.  Jika  karyawan  yang betah  tersebut  mampu  menyelesaikan
tugas  atau  pekerjaan  dengan  lebih  cepat, maka  diharapkan  karyawan  tersebut  mau dan mampu untuk membantu rekan kerja lainnya  untuk  menyelesaikan  tugas  demi tujuan  perusahaan.  Berdasarkan  uraian diatas,  maka  peneliti  merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1:  Lingkungan  kerja  karyawan berpengaruh
positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Robbins  dan  Judge  (2013)  menyatakan bahwa keterlibatan karyawan menuju pada seberapa  jauh  karyawan  berpartisipasi penuh  pada  pekerjaannya  sehingga dikatakan  dapat  memperkuat  perilaku OCB  di  perusahaan.  Dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  B.S  Priyono  dkk. (2021),  berdasarkan  uji  mediasi  terbukti bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh secara  efektif  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Sedangkan hasil yang diteliti oleh Legowo dan Soliha (2022)  menunjukkan  bahwa  keterlibatan karyawan  berpengaruh  positif  terhadap OCB.  Penelitian  yang  dilakukan  Rafida dan Radiansyah (2017) menunjukkan hasil bahwa  keterlibatan  karyawan  secara simultan
berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB).  Berdasarkan  uraian  diatas,  maka peneliti  merumuskan  hipotesis  sebagai berikut: H2: Keterlibatan karyawan berpengaruh positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Adanya  dari  penjelasan  diatas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model grafis penelitian ini menggunakan:
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dan  analisis  data dengan prosedur statistik yaitu
menggunakan  aplikasi  SPSS  versi  27. Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah  menggunakan  data  primer  dengan alat  ukur  berupa  kuesioner.  Data  primer dari penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang  diisi  oleh  responden,  meliputi: identitas  responden  dan  tanggapan langsung  responden  sesuai  hasil  dari pengisian kuesioner mengenai lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Objek penelitian ini adalah Rumah Sakit Islam Sunan Kudus dengan populasi seluruh karyawan RSI Sunan Kudus yang berjumlah 816 karyawan termasuk pekerja medis, non medis, dan outsourcing . Dalam menenetukan  data  yang  akan  diteliti,
pengambilan sampel menggunakan teknik purposive  sampling .  Peneliti  telah membuat  kisi  atau  batasan  berdasarkan kriteria  tertentu  yang  akan  dijadikan sampel  penelitian  dari  total  populasi karyawan RSI Sunan Kudus sebanyak 816 karyawan,  peneliti  mengambil  batasan berdasarkan kriteria yang sudah ditentukan yaitu karyawan non medis RSI Sunan Kudus dengan pekerjaan di bagian
Farmasi,  Gizi,  Laboratorium,  dan  Rekam Medik.  Berdasarkan  dari  batasan  kriteria yang  telah  ditentukan  tersebut,  maka sampel  yang  akan  digunakan  sebanyak 120 responden.
HASIL PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
1. Analisis Deskriptif Deskripsi variabel bertujuan untuk menyajikan  gambaran  informasi  atau deskripsi  suatu  data  variabel  dengan karakteristik data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner. Data yang dikumpulkan melalui penelitian ini terdiri dari  3  variabel,  yaitu:  data  tentang lingkungan  kerja  (X1),  keterlibatan karyawan  (X2),  dan  organizational citizenship  behavior  (Y),  maka  hasil deskripsi  tanggapan  responden  dapat dilihat dari tabel 1 berikut.

## Tabel 1
Statistik Deskriptif No. Variabel Indikator   Mean  Median  Mode  Min  Max 1. Lingkungan Kerja X1.1 4,21 4,00 4 2 5 X1.2 3,93 4,00 4 1 5 X1.3 3,89 4,00 4 1 5 X1.4 4,04 4,00 4 2 5 X1.5 3,50 4,00 4 1 5 X1.6 4,02 4,00 4 3 5
Organizational Citizenship Behavior Lingkungan Kerja Keterlibatan Karyawan
No. Variabel Indikator   Mean  Median  Mode  Min  Max X1.7 4,22 4,00 4 3 5 X1.8 4,16 4,00 4 1 5 X1.9 4,14 4,00 4 3 5 2. Keterlibatan Karyawan X2.1 3,72 4,00 4 1 5 X2.2 3,59 4,00 4 2 5 X2.3 4,14 4,00 4 3 5 X2.4 3,98 4,00 4 2 5 X2.5 4,14 4,00 4 3 5 X2.6 4,03 4,00 4 3 5 X2.7 4,22 4,00 4 3 5 X2.8 4,08 4,00 4 1 5 X2.9 4,07 4,00 4 3 5 X2.10 3,77 4,00 4 2 5 X2.11 4,00 4,00 4 2 5 3. Organnizational Citizenship Behavior Y.1 4,20 4,00 4 2 5 Y.2 4,08 4,00 4 3 5 Y.3 4,14 4,00 4 3 5 Y.4 3,57 4,00 4 2 5 Y.5 4,09 4,00 4 2 5 Y.6 4,21 4,00 4 2 5 Y.7 4,19 4,00 4 2 5 Y.8 3,95 4,00 4 2 5 Y.9 4,01 4,00 4 2 5 Y.10 4,17 4,00 4 3 5 Y.11 3,75 4,00 4 2 5 Y.12 3,98 4,00 4 2 5 Y.13 4,04 4,00 4 2 5 Y.14 4,19 4,00 4 3 5 Y.15 4,14 4,00 4 3 5 Sumber: Data primer yang diolah, 2024 Berdasarkan tabel 1 diatas menunjukkan jawaban responden dijelaskan  bahwa  variabel  lingkungan kerja  memperoleh  nilai  rata-rata  ( mean ) dengan  skor  tertinggi  sebesar  4,22  yaitu pada  indikator  hubungan  sesama  rekan kerja  (X1.7),  pernyataan  pada  indikator tersebut  yaitu  “hubungan  sesama  rekan kerja  di  tempat  kerja  baik”,  sehingga menciptakan  kenyamanan  pada  setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Nilai jawaban terendah ( min ) dengan skor
1 berarti responden menjawab pernyataan dengan skala sangat tidak setuju (STS).
Pada  jawaban  responden  dapat dianalisis  bahwa  variabel  keterlibatan karyawan  memperoleh  nilai  rata-rata ( mean ) dengan skor tertinggi sebesar 4,22 yaitu  pada  indikator  memberikan  usaha terbaik  (X2.7),  maka  pernyataan  tersebut yaitu “saya merasa bangga menjadi bagian dari  perusahaan”  sehingga  kayawan merasa  setuju  untuk  memberikan  usaha terbaiknya demi meningkatkan efektifitaas
instansi agar semakin maju. Nilai jawaban terendah  ( min )  dengan  skor  1  berarti responden  menjawab  pernyataan  dengan skala sangat tidak setuju (STS).
Pada  jawaban  responden  dapat dianalisis  bahwa  variabel organizational citizenship  behavior memperoleh  nilai rata-rata  ( mean )  dengan  skor  tertinggi sebesar  4,21  yaitu  pada  indikator mematuhi  aturan  (Y.6),  maka  pernyataan tersebut yaitu “saya selalu siap mematuhi setiap  aturan  yang  ada  di  instansi” sehingga  kayawan  merasa  setuju  untuk mematuhi  setiap  aturan  dalam  instansi agar  tercipta  keamanan  bersama  dan meminimalisir  terjadinya  pelanggaran. Nilai jawaban terendah ( min ) dengan skor 2 berarti responden menjawab pernyataan dengan skala tidak setuju (TS).
Pada  ketiga  variabel  memiliki penilaian  yang  sama  atas  tanggapan responden  yaitu:  nilai  tengah  ( median ) pada  yaitu  dengan  skor  4,00.  Pada  nilai yang sering muncul ( mode ) yaitu bernilai 4,  diketahui  bahwa  responden  cenderung menjawab  dengan  pernyataan  setuju  (S). Jawaban  tertinggi  ( max )  yaitu  sebesar  5 artinya  responden  mengisi  pernyataan sangat setuju (SS).
2. Uji Validitas Berdasarkan hasil analisis menggunakan uji validitas dapat diketahui
bahwa  nilai  KMO  pada  masing-masing variabel lebih dari 0,5 sehingga kecukupan sampel sudah terpenuhi dan variabel layak untuk  dianalisis  lebih  lanjut.  Masing- masing  indikator  lingkungan  kerja memiliki nilai factor loading lebih dari 0,4 sehingga  dapat  disimpulkan  semua indikator  pada  variabel  lingkungan  kerja valid.  Variabel  keterlibatan  karyawan pada  indikator  X2.1,  X2.2,  dan  X2.10 tidak diketahui nilai factor loading , maka dinyatakan tidak valid dan ketiga indikator harus  dikeluarkan  karena  indikator tersebut  tidak  dapat  dianalisis  pada perhitungan selanjutnya. Sehingga indikator  pada  variabel  keterlibatan karyawan  yang  dapat  dianalisis  lebih lanjut  dan  dinyatakan  valid  adalah sejumlah delapan indikator. Pada variabel organizational citizenship behavior (OCB) memiliki satu indikator yang tidak diketahui  nilai factor  loading ,  yaitu  pada indikator  Y.4,  maka  indikator  tersebut terbilang tidak valid dan harus dikeluarkan karena tidak dapat dianalisis lebih lanjut. Sehingga  indikator  pada  variabel  OCB yang  dapat  dianalisis  lebih  lanjut  dan dinyatakan  valid  sebanyak  14  indikator. Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  faktor,  yang  bisa dilihat dari tabel 2, berikut:

## Tabel 2 Hasil Uji Validitas
Variabel KMO (KMO > 0,5) No. Indikator Factor Loading Keterangan (Factor Loading > 0,4) Lingkungan Kerja 0,802 1. X1.1 0,706 Valid 2. X1.2 0,601 Valid 3. X1.3 0,610 Valid 4. X1.4 0,742 Valid 5. X1.5 0,583 Valid 6. X1.6 0,692 Valid 7. X1.7 0,673 Valid
8. X1.8 0,530 Valid 9. X1.9 0,748 Valid Keterlibatan Karyawan 0,734 10. X2.1 Tidak Valid 11. X2.2 Tidak Valid 12. X2.3 0,654 Valid 13. X2.4 0,676 Valid 14. X2.5 0,847 Valid 15. X2.6 0,709 Valid 16. X2.7 0,665 Valid 17. X2.8 0,785 Valid 18. X2.9 0,761 Valid 19. X2.10 Tidak Valid 20. X2.11 0,551 Valid OCB 0,859 21. Y.1 0,580 Valid 22. Y.2 0,592 Valid 23. Y.3 0,652 Valid 24. Y.4 Tidak Valid 25. Y.5 0,583 Valid 26. Y.6 0,684 Valid 27. Y.7 0,786 Valid 28. Y.8 0,652 Valid 29. Y.9 0,690 Valid 30. Y.10 0,720 Valid 31. Y.11 0,529 Valid 32. Y.12 0,612 Valid 33. Y.13 0,744 Valid 34. Y.14 0,769 Valid 35. Y.15 0,854 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2024

## 3. Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas pada  tabel  3  dapat  diketahui  variabel lingkungan  kerja,  keterlibatan  karyawan dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) memiliki Cronbach’s Alpha >7,00. Dimana  semua  data  yang  terdapat  dalam tabel  menunjukkan  bahwa Cronbach’s
Alpha ketiga  variabel  lebih  besar  dari kriteria standar reliabilitas, sehingga setiap pernyataan pada variabel dapat dikatakan reliabel  dan  semua  variabel  dapat dilakukan  pengujian  lebih  lanjut.  Hasil pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 3 berikut:

## Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas Variabel α Cronbach’s α Standar  Keterangan Lingkungan Kerja 0,813 ≥ 0,700 Reliabel Keterlibatan Karyawan 0,852 ≥ 0,700 Reliabel OCB 0,904 ≥ 0,700 Reliabel Sumber: Data Primer yang Diolah, 2024 4. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 4 Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.111 .311 3.571 .001 Lingkungan_Kerja .147 .061 .188 2.409 .018 Keterlibatan_Karyawan .583 .079 .578 7.405 .001 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2024 Dilihat  dari  tabel  4  dari  hasil rekpitulasi,  pada  perhitungan  analisis regresi  linier  dapat  dimasukkan  dalam persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,188 X1 + 0,578 X2 + e Diketahui:
Nilai  koefisien  regresi  variabel lingkungan  kerja  sebesar  0,188  dengan nilai  signifikansi  0,018.  Nilai  signifikan ini  lebih  kecil  dari  nilai  signifikan  yang telah ditetapkan yaitu sebesar 0,05. Hal ini menjelaskan  bahwa  variabel  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  (OCB).  Nilai  koefisien  regresi variabel  keterlibatan  karyawan  sebesar
0,578  dengan  nilai  signifikansi  0,001.
Nilai  signifikan  ini  lebih  kecil  dari  nilai signifikan  yang  telah  ditetapkan  yaitu sebesar  0,05.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa variabel keterlibatan karyawan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap (OCB).
5. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi
menunjukkan  sejauh  mana  kontribusi variabel  bebas  dalam  model  regresi mampu  menjelaskan  variasi  dari  variabel terikatnya.  Koefisien  determinasi  dapat dilihat  melalui  nilai R-square (R 2 )  pada tabel Model Summary berikut: Tabel 5 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .680 a .462 .452 .241 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2024 Berdasarkan tabel 5 dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien determinasi  (nilai Adjusted  R-Square )
adalah  0,452.  Hal  itu  berarti  45,2%.
Artinya  bahwa  model  regresi  yang diperoleh  dapat  menjelaskan  variabel lingkungan kerja dan keterlibatan karyawan  terhadap  OCB  karyawan  RSI
Sunan  Kudus  sebesar  45,2%.  Sedangkan sisanya  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel lain  yang  tidak  dapat  dijelaskan  pada penelitian ini sebesar 54,8%. 6. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Tabel 6 ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.373 2 2.686 46.362 .001 b Residual 6.258 108 .058 Total 11.631 110 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2024 Berdasarkan tabel 6 diperoleh nilai
F hitung hasil regresi memberikan nilai F hitung sebesar 46,362 dengan probabilitas signifikan  0,001  kurang  dari  0,05  (5%). Dari  hasil  ini  dapat  dijelaskan  bahwa model  regresi  layak  untuk  digunakan dalam  memprediksi  OCB  atau  diartikan juga bahwa variabel lingkungan kerja dan keterlibatan karyawan berpengaruh secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
7. Uji Hipotesis (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji hipotesis  penelitian  mengenai  pengaruh dari masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Hasil uji t bisa  dilihat  dalam  tabel  4 Coefficients. Hasil pengolahan data menyatakan bahwa variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,018  <  0,05  yang berarti  bahwa  hipotesis  dinyatakan diterima  dan  terbukti  kebenarannya. Sedangkan untuk Standardized Coefficient Beta sebesar  0,188  yang  menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh  positif.  Berdasarkan  hasil pengolahan data maka dapat disimpulkan bahwa  H1  diterima  karena  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB.
Hasil pengolahan data menyatakan bahwa  variabel  keterlibatan  karyawan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,001 <
0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis dinyatakan diterima dan terbukti kebenarannya. Sedangkan untuk Standardized  Coefficient  Beta sebesar 0,578  yang  menunjukkan  bahwa  variabel keterlibatan karyawan berpengaruh positif. Berdasarkan hasil pengolahan data maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H2 diterima  karena  keterlibatan  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB.
Pada penelitian ini memiliki tujuan yaitu  untuk  menemukan  bukti  empiris tentang  pengaruh  lingkungan  kerja  (X1) dan  keterlibatan  karyawan  (X2)  terhadap organizational  citizenship  behavior (Y). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat dijabarkan sebagai berikut: Dengan  lingkungan  kerja  yang tepat, karyawan dapat merasakan kenyamanan bekerja di instansi dan lebih mengembangkan semangat dalam bekerja yang  menjadikan  karyawan  dapat  lebih terlibat  dalam  melakukan  pekerjaannya. Jika lingkungan kerja mendukung karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan maka  akan  semakin  mempengaruhi
karyawan  untuk  memiliki  perilaku  OCB demi  kepentingan  dalam  memajukan instansi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian terdahulu yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Tontoli  dkk.,  2022), (Kailola,  2019),  (Waspodo  dkk.,  2019), (Dewantara & Tambunan,
2023), (Maulana  dkk.,  2022),  (Rafida  &
Radiansyah,  2017),  dan  (Hendro  & Alimudin, 2021).
Hasil uji simultan pada tabel 4.13 dijabarkan bahwa diperoleh nilai F hitung sebesar  46,362  dengan  probabilitas signifikan  0,001  kurang  dari  0,05  (5%). Dari  hasil  ini  dapat  dijelaskan  bahwa model  regresi  layak  untuk  digunakan dalam  memprediksi  OCB  atau  diartikan juga  bahwa  variabel  lingkungan  kerja secara  simultan  berpengaruh  terhadap OCB.  Hal  ini  juga  memiliki  hasil  yang sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Rafida  &  Radiansyah,  2017),  (Adi Saputra dkk., 2021) dan (Zufriah, 2019)
Keterlibatan  karyawan  adalah sejauh  mana  karyawan  berkomitmen terhadap organisasi dan dampaknya yaitu karyawan  mendedikasikan  kedalaman kinerja dengan masa kerja jangka panjang. Adanya  keterlibatan  karyawan (employee engagement) dapat  menimbulkan  suatu perilaku OCB pada karyawan yang dapat membuat  peningkatan  kinerja  dalam instansi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Paramitha  &  Rijanti, 2022),  (Pudjiomo  &  Sahrah,  2019),
(Thufailah  &  Abdurrahman,  2020), (Cendani  &  Tjahjaningsih,  2015),  (B.S dkk.,  2021),  (Legowo  &  Soliha,  2022), dan (Riyadus Solichin, 2018).

## PENUTUP
Hasil dari analisis dan permasalahan  yang  sudah  diteliti  pada bab-bab  sebelumnya  mengenai  pengaruh lingkungan kerja dan keterlibatan karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan RSI Sunan Kudus, dapat ditarik kesimpulan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).  Dapat  diartikan  jika lingkungan  kerja  dapat  mendukung dengan  terpenuhinya  fasilitas  kebutuhan karyawan maka akan semakin mendorong karyawan agar memiliki perilaku OCB.
Keterlibatan karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dapat diartikan karyawan yang merasa terlibat atau terikat dengan perusahaan akan mengekspresikan diri  secara  fisik,  kognitif,  dan  emosional selama  bekerja  di  perusahaan  dimana karyawan tersebut bekerja sehingga dapat meningkatkan perilaku OCB.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi  Saputra,  Kirana,  K.  C.,  &  Septyarini,  E. (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB). Inovator  Jurnal
Manajemen , 10 (2), 85–92.
http://ejournal.uika- bogor.ac.id/index.php/Inovator/index B.S,  P.,  Basukianto,  Indriyaningrum,  K.,  & Nahdori.  (2021).  Pemediasian  Modal Sosial  Pada  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional dan Employee
Engagement  Terhadap Organizational Citizenship Behavior . Proceeding SENDIU , 2011 , 261–262.
Cendani,  C.,  &  Tjahjaningsih,  E.  (2015).
Pengaruh Employee  Engagement Dan Modal Sosial terhadap Kinerja Karyawan dengan OCB ( Organizational Citizenship Behaviour ) Sebagai Mediasi (Studi pada Bank Jateng Kantor Pusat). Media Ekonomi Dan Manajemen , 30 (2), 149–160.
Dewantara, Y. P., & Tambunan, D. B. (2023).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap

## Organizational  Citizenship  Behavior
Yang  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Karyawan  Kantor  PT.  Sketsa Cipta  Graha,  Surabaya. Jurnal  Ilmiah Wahana  Pendidikan , 9 (8),  492–497. https://doi.org/https://doi.org/10.5281/ze nodo.7897918
Hendro,  A.,  &  Alimudin,  M.  I.  (2021).
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara XIV. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , 9 (3), 396–403. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.3513 7/jmbk.v9i3.591 Kailola, S. (2019). Pengaruh Kepribadian dan Lingkungan Kerja terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dan Kinerja Tenaga Medis (Studi pada  Rumah  Sakit  Sumber  Hidup  dan Rumah  Sakit  Hative  di  Kota  Ambon) ( The Influence of Personality And Work Environment  On . Jurnal  Manajemen Dan Bisnis , 02 (02), 49–58. Legowo,  A.,  &  Soliha,  E.  (2022).  Kualitas Kehidupan Kerja, Employee Engagement , dan Resistance to Change
terhadap Organizational  Citizenship Behavior . Jurnal  Dinamika  Ekonomi  & Bisnis , 19 (2), 103–124. https://doi.org/10.34001/jdeb.v19i2.321 6
Lewuici,  P.  Mustamu,  R.  (2016).  Pengaruh employee  engagement terhadap  kinerja
karyawan  pada  perusahaan  keluarga produsen  senapan  angin. Agora , 4 (2), 101–107.
Maulana,  A.,  Fadhilah,  M.,  &  Kirana,  K.  C.
(2022). Pengaruh kompensasi, kepemimpinan  transformasional,  dan lingkungan kerja terhadap
organizational  citizenship  behavior (ocb)  melalui  motivasi  kerja  sebagai variabel intervening. Jurnal Manajemen ,
14 (1),
65–75. https://doi.org/10.29264/jmmn.v14i1.10 607
Paramitha,  L.  D.,  &  Rijanti,  T.  (2022).
Pengaruh Quality  Of  Work  Life dan Employee Engagement terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  Moderasi Resistance  To Change (Studi  Pada  Pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Semarang). Jurnal Mirai  Management , 7 (2),  200–217.
https://doi.org/https://doi.org/10.37531/
mirai.v7i2.2014
Pudjiomo,  W.  S.,  &  Sahrah,  A.  (2019).
Pengaruh Iklim Organisasi dan Keterlibatan  Kerja  Terhadap  OCB Pegawai  BPKAD The  Influence  of Organizational  Climate  and  Work Involvement  on  OCB  of BPKAD Employees . Jurnal  Ilmiah  Psikologi , 21 (2),
78–88. https://doi.org/https://dx.doi.org/10.264 86/psikologi.v21i2.878 Purwandi,  P.,  &  Rijanti,  T.  (2022).  Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi
Organizational  Citizenship  Behavior (Studi  Pada  Pegawai  KPP  Madya Semarang). Jurnal Dinamika Ekonomi &
Bisnis , 19 (1), 41–56. https://doi.org/10.34001/jdeb.v19i1.318 1 Rafida,  E.,  &  Radiansyah,  A.  (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi,
Lingkungan  Kerja,  dan  Keterlibatan Karyawan  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  yang Berdampak Terhadap Kinerja Pelayanan
Publik  di  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten. Jurnal
Ekonomi Dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang , 3 (2), 106–128.
Rahmawati,  T.,  &  Prasetya,  A.  (2017).
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  pada
Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak (Studi  pada  Karyawan  Pizza  Hut  Kota Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) , 48 (1), 97–106.
Riyadus  Solichin,  M.  (2018).  Analisis Pengaruh Employee Engagement, Emotional  Intelligence ,  dan  Komitmen terhadap Organizational  Citizenship Behavior (  OCB  )  pada  Karyawan  PO Efisiensi  Cabang  Kebumen. Jurnal Ekonomi Dan Teknik Informatika , 6 (2), 36–47. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  Behavior (S.  Yagan (ed.); 15th ed.). Pearson Education. Thufailah, D. Q., & Abdurrahman, D. (2020).
Pengaruh Employee
Engagement
terhadap Organizational  Citizenship Behavior serta  dampaknya  terhadap Turnover Intention pada karyawan PT . PLN  Pusharlis  (  Persero  ). Prosiding Manajemen , 6 (2),
1039–1049. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.2931 3/.v6i2.24366 Tontoli,  F.  F.,  Kojo,  C.,  &  Sendow,  G.  M. (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Organizational  Citizenship
Behavior pada  Dinas  Pekerjaan  Umum dan  Tata  Ruang  Daerah  Bolaang Mongodow  Selatan. Jurnal  EMBA ,
10 (4), 1557–1566.
Waspodo,  A.  A.,  Lindawati,  &  Sholikhah. (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Lingkungan
Kerja terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior
Karyawan  Perum  Damri  Kantor  Pusat.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 10 (1), 185–203. https://doi.org/doi.org/10.21009/JRMSI.
010.1.09 PENGARUH Wulandari,  D.  A.,  &  Prayitno,  A.  (2017).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel  Intervening. Jurnal  Penelitian Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 46–57. Zufriah, D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen  Organisasi  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  OCB  ( Organizational Citizenship  Behaviors )  (Studi  Kasus Karyawan  Koperasi  Sadar  Sejahtera Sumatera  Selatan). Relevance:  Journal of Management and Business , 2 (2), 251– 262.