## Journal of Community Service Volume 5, Issue 1, June 2023
P-ISSN 2715-2901 E-ISSN 2715-291X Open Access at : https://idm.or.id/JCS/index.php/JCS
FUNGSI  PENGAWASAN  DALAM  PELAKSANAAN  PERJANJIAN  KERJA WAKTU TERTENTU BERDASARKAN PUTUSAN PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL  (PPHI)  NOMOR:  168/PDT/.SUS.PHI/2015/PN.BDG  PERSPEKTIF UNDANG-UNDANG NOMOR.13 TAHUN 2003 TENTANG

## KETENAGAKERJAAN
SUPERVISORY  FUNCTIONS  IN  THE  IMPLEMENTATION  OF  CERTAIN  TIME EMPLOYMENT AGREEMENTS BASED ON THE DECISION OF THE INDUSTRIAL RELATIONS  COURT  (PPHI)  NUMBER:  168/PDT/.SUS.PHI/2015/PN.BDG PERSPECTIVE LAW NUMBER.13 OF 2003 CONCERNING LABOR

## Moh. Fadholi
Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Dharma Andigha Email: mohfadholi.980@gmail.com

## INFO ARTIKEL ABSTRAK
Kata kunci Pengawasan, Perjanjian Kerja Waktu Tetap, Hubungan Industrial. Pengawasan  ini  bertujuan  untuk  melindungi  tenaga  kerja  dan memastikan  pelaksanaan  peraturan  perundang-undangan  dapat dipatuhi  dan  dilaksanakan  oleh  semua  pihak.  Pendekatan  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  yuridis  sosiologis,  yaitu penelitian yang menekankan pada ilmu hukum dan mengkaji norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Pendekatan  yuridis  didasarkan  pada peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  pada  masalah  yang diteliti. Yang dimaksud dengan pendekatan empiris adalah penelitian yang bertujuan untuk memperjelas fakta pelaksanaan perjanjian kerja untuk waktu tertentu terhadap permasalahan yang diteliti. Data yang digunakan  adalah  data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  hasil wawancara, sedangkan data sekunder merupakan data yang diperoleh dari  peraturan  perundang-undangan,  hasil  penelitian  yang  relevan dengan  topik penelitian  yang  penulis  lakukan  yaitu  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan, Permenaker  No.  100
Tahun  2004  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  dan  Putusan Pengadilan Penyelesaian Hubungan Industrial No: 168/Pdt/.Sus.PHI/2015/PN.  Penulis  menganalisis  dari  data  yang diperoleh  untuk  menyusun  laporan  penelitian.  Dari  data  tersebut dilakukan analisis hukum terhadap permasalahan yang diteliti untuk menghasilkan  kesimpulan  yang  dapat  menjawab  permasalahan tersebut dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
Copyright © 2023 UJCS. All rights reserved .

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Keywords: Supervision, Fixed Time Work Agreement, Industrial Relations. This  supervision  aims  to  protect  the  workforce  and  ensure  that  the implementation of laws and regulations can be obeyed and carried out by all parties. The research approach used in this study is sociological juridical,  namely  research  that  emphasizes  the  science  of  law  and examines the prevailing social norms. The juridical approach is based on the laws and regulations that apply to the problem under study. What  is  meant  by  the  empirical  approach  is  research  that  aims  to clarify the facts of the implementation of work agreements for a certain time on the problems studied. The data used is Primary data is data obtained from interviews, while secondary data is data obtained from laws and regulations, research results that are relevant to the research topic that the author is conducting, namely Law Number 13 of 2003 concerning Manpower, Permenaker No.100 of 2004 concerning Work agreement for a certain time and Decision of the Industrial Relations Settlement  Court  no:  168  /  Pdt/.Sus.PHI/2015/PN.  The  authors analyzed from the data obtained to prepare a research report. From the data, a legal analysis is carried out on the problems studied to produce conclusions  that  can  answer  these  problems  and  be  accounted  for scientifically.
Copyright © 2023 UJCS. All rights reserved .

## PENDAHULUAN
Hukum  bukanlah semata-mata sekedar sebagai pedoman untuk dibaca, dilihat atau diketahui  saja,  melainkan  hukum  dilaksanakan  atau  ditaati,  demi  terpenuhinya keseimbangan  hak  dan  kewajiban  masyarakat  serta  terciptanya  ketertiban  dalam kehidupan sehari hari didalam masyarakat (Hidayati et al., 2022; Sagala et al., 2021).
Hukum  harus  dilaksanakan  oleh  segenap  komponen  dalam  suatu  negara  hukum. Hukum  positif  dibangun  di  atas  keadilan,  kebermanfaatan  dan  kepastian  guna menciptakan  disiplim  masyarakat  yang  taat  pada  aturan.  Melalui  kesepakatan  dan kesepahaman  bersama  mengenai  penetapan  sistem  pemerintahan  Indonesia  yang mendasarkan pada hukum bukan pada kekuasaan (Nuriya et al., 2020; Aflah et al., 2021).  Konsensus ini  telah  ditetapkan  dalam  sumber  hukum tertinggi  di  Indonesia, yakni Pancasila. sistem ideal yang terbangun dari hal itu yakni tentang sistem Negara Indonesia  adalah  Negara  hukum, demikianlah  amanat  yang  diberikan  oleh  konstitusi Negara  Indonesia  yaitu  UUD  Tahun  1945  dalam  Pasal  1  ayat  3  (tiga),  hal  ini menandakan  segala  sesuatu  yang  dilakukan  oleh  pemerintah  maupun  masyarakat harus  berdasarkan  hukum,  dan  bila  dalam  melakasnakan  atau  menjalankan aktifitasnya  tersebut  terjadi  adanya  perbuatan  yang  melanggar  hukum  tentu konsekuensinya ada adanya sanksi yang harus diterima oleh sipelaku tersebut (Putra et al., 2020; Fadhilah, 2020).
Banyaknya  produk  hukum  yang  dibuat  oleh  Lembaga  yang  berwenang  yaitu Lembaga  legislative,  terkadang  dalam  sosialisa  dan  implementasi  peraturan perundang-undangan belum bisa berjalan maksimal yang sesuai yang diharapkan, hal tersebut tentunya disebabkan oleh banyaknya faktor penyebanya salah satunya adalah
adanya kepentingan dari pihak tertentu  yang memanfaatkan kondisi tersebut , seperti adanya  kesapakata  di  antara  pihak  yang  satu  dengan  pihak  lain  (kesepakatan)  hal iniyang mengkibatkan hukum tidak dapat berjalan secara normative (Tarumingkeng et al., 2022; Simatupang et al., 2019). Menurut Moh. Kusnardi, SH., & Prof. Dr. Bintan R.  Saragih,  MA.  dilihat  dari  isinya  hukum  di  Indonesia  secara  umum  dibedakan menjadi dua yaitu hukum private ataupun yang sering kita sebut sebagai hukum sebut sebagai hukum Pidana Perdata, kedua adalah hukum Publik yaitu hukum yang sering kita sebut sebagai hukum Pidana.
Hukum ketengakerjaan adalah termasuk dalam hukum Private atau hukum perdata, karena mengatur hubungan-hubungan antar orang dengan menitik beratkan kepada kepentingan perseorangan atau pekerja dengan pemberi kerja, Hukum private juga disebut hukum sipil atau perdata (Suyandi & Wijayanti, 2020; Anas, 2020).
Dalam lingkup hukum perdata, dikenal ada dua hukum yang menjadi ruang lingkup hukum  perdata  yaitu  hukum  materiil  dan  hukum  formil  .Hukum  materiil  adalah hukum  yang  mengatur  tentang  isi  undang-undang  dan  sanksi  hukumnya.  Hukum formal adalah hukum yang mengatur tata cara mempertahankan dan melaksanakan hukum material  biasa disebut Hukum Acara (Arisandi,  2021; Nursalim & Suryono, 2020).  Untuk  melaksanakan  hukum  materiil  perdata  terutama  dalam  hal  ada pelanggaran  atau  untuk  mempertahankan  berlangsungnya hukum  materiil  perdata dalam hal ada tuntutan hak diperlukan rangkaian peraturan-peraturan hukum lain di samping hukum  materiil  perdata  itu  sendiri,  peraturan  hukum  inilah yang  disebut hukum formil atau hukum acara perdata (Peter & Rahayu, 2020; Fauzi, 2021).
Dalam prakteknya pelaksanaan hukum perdata dalam Ketenagakerjaan masih banyak pelaksanaan yang belum maksimal atau belum sesuai dengan hal yang diamanatkan Undang-Undang  no.13  tahun  2003  itu  sendiri.  Hal  ini  disebabkan  karena  tidak dipahaminya  aturan  aturan  pendukung  lainya  seperti  kepmen  No.100  tahun  2004 tentang  tata  cara  pelaksanaan  perjanjian  kontrak  pekerja  waktu  tertentu  atau  yang disebut PKWT, serta tidak dipahaminya tentang makna perjanjian itu sendiri. Dalam subtansi kontrak sendiri hal yang tidak kalah penting adalah tentang jenis dan sifat pekerjaan  itu  sendiri  yang  sering  banyak  menjadi  perdebatan  para  pihak  dalam membuat perjanjian kontrak kerja. Hal lain yang harus diketahui tentang kontrak yang merupakan hukum perikatan juga bersumber dari KUHP perdata.
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  di  perlukan  kontrol  dari  pekerja  itu  sendiri  atau melalui  serikat  pekerja  tingkat  perusahaan  dan  atau  pihak  penerintah  melalui pengawasan  dengan  dilaporkanya  jumlah  pekerja  di  perusahaan  kepada  Dinas Tenaga Kerja.
Untuk membuktikan baik dan benarnya perjanjian serta mengetahui sah atau tidaknya perjanjian kiranya kita harus benar memahami tentang perajanjian,baik secara undang undang ataupun kaidah serta norma hukum perjanjian. Terkait itu semua harus bisa juga kita membuktian secara otentik ataupun memperlihatkan surat perjanjian yang sudah disepakati,  apakah sudah mencukupi  syarat yang sudah ditetapkan Undang Undang  atau  sudah  sesuaikah  dengan  KUH  Perdata  pasal  1320,  sehingga  kita  bisa membuat kontrol dan menjadikan kontrol itu sebagai  bentuk perlindungan hukum bagi tenaga kerja dan pemberi kerja dalam hubungan industrial.
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  penulis  dapat  mengidentifiksi  permasalahan  dalam implementasi  peraturan  perundangan-undangan  ,  yaitu  tidak  berjalannya  fungsi pengawasan  yang  di  lakukan  oleh  pemerintah  terhadap  implemntasi    peraturan perundangan-undangan, terutama terkait dengan pengawasan pelaksanaan perjanjian kerja  waktu  tertentu  ataudikenal  dengan  istilah  pekerja  yang  berstatus  kontrak, Berdasarkan Berdasarkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PPHI) Nomor : 168/Pdt/.Sus.PHI/2015/PN.Bdg perspektif Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

## METODE
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis sosiologis yaitu suatu penelitian yang menekankan pada ilmu hukum dan juga menelaah kaidah- kaidah  sosial  yang  berlaku.  Pendekatan  yuridis  maksudnya  pendekatan  yang berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  dengan  masalah  yang diteliti.  Sedangkan  yang  dimaksud  pendekatan  empiris  adalah  penelitian  yang bertujuan untuk memperjelas fakta-fakta pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu terhadap masalah yang diteliti.
Dengan  menggunakan  data  primer  yaitu  data  yang  yang  di  peroleh  dari  hasil wawacara, sedangkan data skunder data yang diperoleh dari peraturan perundangan, hasil  penelitian  yang  relevan  dengan  topik  penelitian  yang  penulis  lakukan,  yaitu Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Permenaker No.100 Tahun  2004  Tentang  Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  dan  Putusan  Pengadilan Penyelesaian  Hubungan  Industrial  No:  168/Pdt/.Sus.PHI/2015/PN.Bdg.  dari  data yang  di  peroleh  tersebut  penulis  melakukan  Analisa  guna  penyusunan  laporan penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hukum perburuhan yang memiliki unsur publik yang menonjol akan menyebabkan dalam hukum perburuhan memuat ketentuanketentuan yang bersifat memaksa. Oleh karena sifatnya yang memaksa tersebut maka hukum ketenagakerjaan harus diawasi dan  ditegakkan  agar  dapat  memberikan  perlindungan  dan  rasa  adil  bagi pekerja/buruh maupun pengusaha dan masyarakat (Putra & Waidi, 2022; Pandia et al.,  2019).  Dalam  rangka  penegakan  hukum  ketenagakerjaan  maka  diperlukan Pengawasan  Ketenagakerjaan.  Pengawasan  ini  bertujuan  untuk  melindungi  tenaga kerja dan menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan dapat di taati dan di jalankan oleh semua pihak.
Selain itu pengawasan memiliki maksud dan tujuan, sebagaimana yang di sampaikan oleh (Hari Supriyanto, 2004) antara lain: 1) Mengawasi berlakunya undang-undang dan  peraturan  perburuhan  pada  khususnya;  2)  Mengumpulkan  bahan-bahan keterangan tentang soalsoal hubungan kerja dan keadaan perburuhan dalam arti yang seluas-luasnya guna membuat undang-undang peraturan-peraturan perburuhan; dan 3) Menjalankan pekerjaan lain-lainnya yang diserahkan kepadanya dengan undang- undang atau peraturanperaturan lainnya.
Penyelenggaraan  urusan  pemerintahan  tidak  hanya  dijalankan  sepenuhnya  oleh pemerintah  pusat  namun  sebagian  urusan  pemerintahan  diberikan  kepada pemerintahan daerah sebagaimana yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 38  Tahun  2007  tentang  Pembagian  Urusan  Pemerintahan  antara  Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi, dan Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota. Adapun urusan  Pemerintahan  yang  dibagi  bersama  antar  tingkatan  dan/atau  susunan Pemerintahan salah satunya di bidang Ketenagakerjaan dan Ketransmigrasian.
Pembagian  urusan  pemerintahan  bidang  Ketenagakerjaan  dan  Ketransmigrasian masing-masing  diatur  tersendiri.  Pelaksanaan  Pengawasan  tenaga  kerja  dilakukan oleh unit kerja tersendiri pada instansi yang bertanggung jawab di Pemerintah. Pusat, Provinsi,  dan  Kabupaten/Kota.  Unit  kerja  yang  melakukan  pengawasan  di  tingkat provinsi dan kabupaten/kota wajib melaporkan mengenai pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan  kepada  Menteri  Tenaga  Kerja  (Pandia  et  al.,  2019;  Permana  & Sutrisno,  2022).  Adapun  tugas  Dinas  Tenaga  Kerja  bidang  pembinaan  Pengawasan Ketenagakerjaan adalah merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis dibidang pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan.
Salah    satu  pilar  penting  dalam  hubungan  industrial,  maka  keberadaan  Perjanjian Kerja Bersama sangat penting bagi para pelaku proses produksi barang dan jasa guna mendorong  terciptanya  hubungan  industrial  yang  harmonis,  dinamis  dan berkeadilan.
Menurut pendapat Verawati Br Sitompul, Hukum Perikatan adalah Suatu hubungan hukum dengan harta kekayaan antara dua orang atau lebih dimana pihak yang satu berhak atas sesuatu dan pihak lain berkewajiban atas sesuatu. Sementara itu menurut pendapat Subekti, Perjanjian adalah suatu peristiwa dimana seorang berjanji kepada seorang lain atau dimana dua orang itu saling berjanji untuk melaksanakan suatu hal. Dari  peristiwa  tersebut  timbullah  hubungan  antara  dua  orang  tersebut  yang dinamakan perikatan, sehingga dalam bentuk konkritnya perjanjian itu merupakan suatu  rangkaian  perkataan  yang  mengandung  janji-janji  atau  kesanggupan  yang diucapkan atau ditulis. Meneurut ketentuan Pasal 1233 KUHPerdata bahwa perikatan lahir  karena  persetujuan  atau  karena  Undang-undang.  Kemudian  pada  pasal  1313 KUHPerdata menyebutkan bahwa Suatu persetujuan adalah suatu perbuatan dimana satu orang atau lebih mengikatkan diri terhadap satu orang lain atau lebih.
Berdasarkan hal tersebut maka dapat di simpulkan bahwa perjanjian adalah adanya suatu peristiwa pengikatan dari para pihak yaitu dua orang atau lebih untuk saling mengikatkan  dirinya  dalam  sebuah  perjanjian  atas  dasar  kesepakatan  dan dilaksanakanya kesepakatan itu oleh kedua belah pihak serta melahirkan beban dan tanggung  jawab  bagi  yang  terlibat  dan  juga  mempunyai  akibat  hukum  yang  telah disepakati bersama serta merupakan hukum bagi yang membuatnya.
Pasal 330 KUHPerdata mengisyarakatkan buah ketentuan bahwa mereka yang belum dewasa dan tidak berada dibawah kekuasaan orang tua, berada dibawah perwalian. hal  ini  menyimpulkan  apabila  perikatan  dan  persetujuan  itu  ada  namun  tidak memenuhi ketentuan tersebut maka perjanjian tersebut tidak dinyatakan sah. Dalam membuat perikatan dalam sebuah perjanjian atas dasar kesepakatan adalah menjadi hukum  para  pembuatnya,  Namun  Undang  undang  juga  mengatur  tentang  batasan perjanjian dalam hal tertentu.
Sedangkan perikatan yang lahir dari Undang-Undang atau diadakan oleh Undang- Undang  semua  pihak  harus  membatasi  keinginanya  dengan  tetap  mengikuti ketentuan  yang  sudah  diatur  oleh  Undang  undang  itu  sendiri,  pengaturan  terkait syarat sahnya suatu perjanjian diatur dalam ketentuan  Pasal 1320, yang antara lain: a) Sepakat  mereka  yang  mengikatkan  dirinya;  b)  Kecakapan  untuk  membuat  suatu perjanjian; c) Mengenai suatu pokok persoalan tertentu; dan d) uatu sebab yang tidak terlarang.
Dalam membuat suatu perjanjian factor yang paling penting sah tidaknya perjanjian adalah  adanyanya  ketentuan  yang  menyebutkan  bahwa “ sebab  yang  halal ” merupakan factor terpenting dalam perumusan isi perjanjian tersebut. Secara umum perjanjian  memuat  asas  kebebasan  berkontrak  namun  melalui  syarat  sahnya  suatu perjanjian  kita  tidak  bisa  dengan  bebas  membuat  perjanjian  tanpa  dasar  atau mengabaikan  hal  hal  yang  diatur  oleh  undang  undang.  Kemudian,  Pasal  1339 KUHPerdata juga mengatur Persetujuan tidak hanya mengikat apa yang dengan tegas ditentukan  di  dalamnya,  melainkan  juga  segala  sesuatu  yang  menurut  sifatnya persetujuan dituntut berdasarkan keadilan, kebiasaan, atau undang-undang.
Perjanjian ( overeenkomst ), harus didasari itikad atau niat baik sehingga timbul suatu kepercayaan satu sama lain, inilah yang dimaksud dengan azas kepercayaan, dimana setiap  orang  yang  berjanji  pasti  akan  memenuhi  setiap  pretasi  sebagaimana diperjanjikan.  pasal  1313  KUH  Perdata  menyebutkan  bahwa  sesuatu  perbuatan dimana  seseorang  atau  beberapa  orang  mengikat  dirinya  kepada  seorang  atau beberapa orang lain. Perjanjian menurut Communis Opinio Doctorum (pendapat para ahli) adalah suatu perbuatan hukum berdasarkan kata sepakat untuk menimbulkan suatu akibat hukum, Menurut Prof. Subekti, suatu perjanjian adalah suatu peristiwa ketika seseorang berjanji kepada orang lain atau antara dua orang itu saling berjanji untuk melaksanakan suatu sesuatu hal.
Perjanjian    kerja  adalah  beberapa  orang  yang  mengikatkan  diri  ke  dalam  suatu perjanjian  yang  mana  hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak  telah  disepakati bersama  didalam  klausul  perjanjian  dan  timbulah  pihak  yang  menjadi  pekerja  dan pemberi  kerja.  Setiap  perjanjian  tentunya  sudah  ada  diawali  dengan  kesepakatan antara pihak yang bersangkutan.
Berikut adalah beberapa pengertian menurut peraturan perundang-undangan, antara lain:
1. Perjanjian Kerja Menurut Undang Undang No. 13 Tahun 2003 dan keputusan Menteri Nomor 100 tahun 2004
a. Menurut Undang Undang No. 13 Tahun 2003 ketenagakerjaan
Dalam Perundang undangan Ketenagakerjaan secara umum status pekerja dikenal 2 (dua) macam stautus yaitu Pekerja yaitu Pekerja Kontrak (PKWT ) dan Pekerja Tetap atau  sering  disebut  dalam  istilah  adalah  PKWTT/Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak Tertentu
Pekerja Kontrak diartikan secara hukum adalah Pekerja dengan status bukan Pekerja tetap  atau  dengan  kalimat  lain  Pekerja  yang  bekerja  hanya  untuk  waktu  tertentu berdasar kesepakatan antara Pekerja dengan Perusahaan pemberi kerja. Dalam istilah hukum Pekerja kontrak sering disebut “Pekerja PKWT”, maksudnya Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,di mana batas masa kerjanya berakhir sesuai dengan
kesepakatan yang sudah ditanda tangani oleh kedua pihak yaitu antara pihak pekerja atau penerima kerja dan pemberi kerja atau pemberi kerja yang biasanya diwakili oleh Manager perusahaan bagian personalia.
Salah  satu  hal  yang  sangat  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  Pekerja  Kontrak adalah Pekerja Kontrak harus memiliki atau mendapatkan Surat Perjanjian Kerja yang ditandatangani oleh Pengusaha dan Pekerja yang bersangkutan dengan dibumbuhi materai serta dibuat minimal rangkap 2 (dua).
b. Menurut Keputusan Menteri Nomor 100 Tahun 2004
Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  yang  selanjutnya  disebut  PKWT  adalah  perjanjian kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha untuk  mengadakan hubungan  kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  yang  selanjutnya  disebut  PKWTT  adalah perjanjian  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  untuk  mengadakan hubungan  kerja  yang  bersifat  tetap  Pengusaha  adalah  :  1)  Orang  perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; 2) Orang  perseorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum  yang  secara  berdiri  sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; dan 3) Orang perseorangan, persekutuan, atau  badan  hukum  yang  berada  di  Indonesia  mewakili  perusahaan  sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 yang menyatakan:
(1) Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan  pekerjaannya  akan  selesai dalam waktu tertentu, yaitu : pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; pekerjaan yang bersifat musiman; atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan
(2) Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang besifat tetap.
Dengan adanya Pembatasan waktu maksimal bagi masa kerja bagi Pekerja Kontrak berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (4) yang menyatakan: “ Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang  didasarkan  atas  jangka  waktu tertentu  dapat  diadakan  untuk  paling  lama  2  (dua)  tahun  dan  hanya  boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun ” .
Dan Pasal 59 ayat (6) yang menyatakan: “ Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya  dapat  diadakan  setelah  melebihi  masa  tenggang  waktu  30  (tiga  puluh)  hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.”
Jadi,  Pekerja  Kontrak  dapat  dikontrak  maksimal  selama  2  (dua)  tahun  dan  dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk selama maksimal 1 (satu) tahun.
Berakhirnya hubungan kerja berdasakan ketentuan Pasal 62 UU ketenagakerjaan
“ Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu  yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu,  atau  berakhirnya
hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.”
Berdasarkan Undang Undang Ketenagakerjaan (UUK) no.13 tahun 2003 dalam pasal 1 poin 14 menjelaskan bahwa Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak,  dan kewajiban  para  pihak.Hal  ini  menjelaskan  secara  umum  tentang  sebuah  hubungan kerja antara pekerja atau buruh dengan Pengusaha sebagai Pemberi kerja. Berdasarkan hal tersebut maka suatu perjanjian dapat dikatakan perjanjian hubungan kerja harus memuat  3  unsur,  yaitu:    Ada  orang  diperintah  orang  lain,  Penunaian  kerja,  dan Adanya upah.
Hukum  perjanjian  merupakan  salah  satu  bahagian  dari  lapangan  Hukum  Perdata sebagaimana tertera dalam Buku Ke III KUH Perdata Pasal 1313 sampai Pasal 1319, yang  mengatur  tentang  Perikatan.  Hukum  perjanjian  besar  sekali  manfaatnya  bagi masyarakat  dalam  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Perjanjian  ini  muncul  karena manusia  dalam  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  tidak  bisa  sendiri,  ia  harus berhubungan dengan manusia lain. Secara yuridis pengertian perjanjian dapat terlihat dalam Pasal 1313 KUH Perdata yang berbunyi: “Suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang lain atau lebih”
Dalam membuat dan melaksanakan perjanjian ada 3 azas yang sangat penting, yaitu : a) Azas konsensualisme atau kesepakatan (Pasl 1320 jo Pasal 1328 KUH Perdata.); dan b) Azas kekuatan mengikat (Pasal 1338 KUH Perdata ayat (1))
Suatu perjanjian kerja tentu saja dapat meliputi berbagai jenis pekerjaan, sepanjang pekerjaan tersebut memang diperlukan oleh pemberi kerja. Sedangkan ditinjau dari jangka  waktu  perjanjian  kerja,  pemberi  kerja  dapat  saja  membuat  perjanjian  kerja untuk suatu jangka waktu yang ditetapkan lebih awal atau tidak. Namun demikian, dalam rangka memberi kepastian hukum kepada pekerja dan pemberi kerja, perjanjian kerja yang dikaitkan dengan jangka waktunya dibagi menjadi 2 jenis perjanjian kerja. Kedua jenis perjanjian kerja yang diperbolehkan oleh Undang-undang ersebut adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT), dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).

## 2. Kasus Posisi
Berdasarkan  pengertian tersebut  diatas  maka  dalam  kontek  pnelitian  terkait  fungsi pengawasan  yang  di  lakukan  oleh  pemerintah  dalam  kaitannya  dengan  Perjanjian Kerja Waktu tertentu yang Diberlakukan di Perusahaan Yang Mengakibatkan Adanya perselisihan hubungan industrial antara pihak pekerja dan pihak perusahaan.
Permasalahan  pemutusan  hubungan  kerja  yang  di  lakukan  oleh  Penggugat  (  PT. Katolec Indonesia) terhadap Para Tergugat dan Para Turut Tergugat I, yang didalam pokok  perkara  menyebutkan  bahwa  objek  yang  menjadi  sengketa  adalah  tentang perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) Bahwa Para Turut Tergugat I dalam gugatan a quo berjumlah 65 (enam puluh lima) orang adalah sebelumnya karyawan Penggugat yang sekarang ini sudah tidak aktif bekerja pada perusahaan, Adapun alasan adanya pemutusan  hubungan  kerja  tersebut  anatara  lain  :  a)  Masa  Kontrak  Kerja  Telah
Berakhir; dan b) Mengundurkan Diri Atas Kehendak Sendiri;
Dan  mengenai  hak  karyawan  kontrak/PKWT  yang  dipercepat  kontraknya  (hal  ini dilakukan  Penggugat  mengingat  beratnya  beban  keuangan  perusahaan  Penggugat dan  melambatnya  perekonomian  nasional  dan  dunia  yang  telah  berdampak  pada perusahaan Penggugat). Khusus terhadap Karyawan Kontrak/PKWT yang dipercepat kontraknya,  telah  disampaikan  oleh  Management  perusahaan  Penggugat  bahwa terhadap  sisa  gaji  bulanannya  akan  tetap  dibayar/dilunasi  perusahaan  Penggugat sampai masa tanggal kontrak berakhir sebagaimana PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).  Oleh  karena  itu,  menurut Penggugat sudah  tidak  ada  lagi  permasalahan hukum antara Penggugat dengan Para Turut Tergugat I. Dan apa yang disampaikan oleh Penggugat merujuk dan memenuhi ketentuan Pasal 3 ayat (3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  jo.  Pasal  62  UU Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Adapun  bunyi  Pasal      3  ayat  (3) Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor KEP.100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu: “Dalam  hal  pekerjaan  tertentu  yang  diperjanjikan  dalam  PKWT sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  dapat  diselesaikan  lebih  cepat  dari  yang diperjanjikan  maka  PKWT  tersebut  putus  demi  hukum  pada  saat  selesainya pekerjaan.”
Sementara  itu  bunyi  Pasal  62  UU  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan: “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu  yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu,  atau  berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai  batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.”
Namun hal tersebut tidak dapat terlaksana karenan adanya tuntutan dari tergugat II agar Perusahaan melakukan pengangkatan terhadap 98 orang PKWT (Para Tergugat dan  Para  Turut  Tergugat  I)  menjadi  PKWTT,  hal  tersebut  sulit  untuk  dlakukan Penggugat  karena  selain  objek  pekerjaan  yang  bersifat  Musiman  atau  untuk memenuhi  target  pesanan  (vide  Pasal  59  UU  Nomor  13  Tahun  2003  jo.  Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor  KEP. 100/MEN/VI/2004,  Tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu), permintaan Turut Tergugat II untuk mengangkat Para Tergugat dan Para Turut Tergugat I dari PKWT/Karyawan Kontrak menjadi PKWTT/Karyawan Tetap justru akan sangat membebani keuangan perusahaan Penggugat sehingga terhadap Para  Turut  Tergugat  I  dalam  gugatan  a  quo  yang  berjumlah 65 (enam  puluh  lima) orang  sekarang  ini  sudah  tidak  aktif  bekerja  pada  Perusahaan  Penggugat  dengan alasan Masa Kontrak Kerja telah berakhir dan ada yang telah mengundurkan diri atas kehendak sendiri.
Berdasarkan  hal  itu  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu), permintaan  Turut  Tergugat  II  untuk  mengangkat  Para  Tergugat  dan  Para  Turut Tergugat I dari PKWT/Karyawan Kontrak menjadi PKWTT/Karyawan Tetap justru akan  sangat  membebani  keuangan  perusahaan  Penggugat  sehingga  terhadap  Para Turut Tergugat I dalam gugatan a quo yang berjumlah 65 (enam puluh lima) orang sekarang  ini  sudah  tidak  aktif  bekerja  pada  Perusahaan  Penggugat  dengan  alasan Masa  Kontrak  Kerja  telah  berakhir  dan  ada  yang  telah  mengundurkan  diri  atas kehendak  sendiri  dan  hal  tersebut  telah  dijawab  oleh  pihak  pengugat  melalui perundingan Bipartit, dimana dalam perundingan tersebut hanya membahas tentang BPJS dan Kontrak kerja yang di percepat.
Selanjutnya tergugat II mngajukan surat permohonan mediasi Nomor 064/PUK/SEE- FSPMI/KAI/XII/2014  kepada  Turut  Tergugat  III  yang  pada  intinya  mengenai perselisihan yang terjadi di perusahaan Penggugat tentang (i) Perjanjian Kerja dan (ii) PKWT  yang  dipekerjakan  tidak  sesuai  dengan  peraturan  perundang-  undangan ketenagakerjaan, dan oleh Turut Tergugat
III  disarankan  untuk  melakukan  Bipartit,  dan  telah  dilakukan  Bipartit  antara Penggugat dengan Turut Tergugat II, namun hal tersebut tidak hasil kesepakatan yang di capai.
Lebih  lanjut  pengugat  melakukan  upaya  hukum  dengan  menagjukan  gugatan sebagaimana  ketentuan  Pasal  14  UU  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang menyatakan:

## Pasal 14 UU Nomor 2 Tahun 2004
(1) Dalam hal anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
(2) Penyelesaian  perselisihan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  dilaksanakan dengan  pengajuan  gugatan  oleh  salah  satu  pihak  di  Pengadilan  Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.”
Menurut  Penggugat,  PKWT  (Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu)  yang  dibuat  antara Penggugat  dengan  Para  Tergugat  dan  Para  Turut  Tergugat  I  adalah  SAH  menurut hukum (vide Pasal 1320 KUH Perdata jo. Pasal 52 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan)  Pasal  1320  KUHPerdata  Untuk  sahnya  suatu  perjanjian diperlukan empat syarat: 1) Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya; 2) Kecakapan untuk membuat suatu perikatan; 3) Suatu hal tertentu; dan 4) Suatu sebab yang halal
Penggugat  menolak  dengan  tegas  Pendapat  dan  Pertimbangan  Mediator  tersebut diatas, karena:
PKWT yang ditandatangani antara Penggugat dengan Para Tergugat dan Para Turut Tergugat I pada bagian akhir PKWT telah tertulis dan disepakati, bahwa : “Apabila dikemudian hari  isi  perjanjian ini tidak sesuai atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, pihak pertama dan pihak kedua sepakat untuk melaksanakannya  sesuai  dengan  aturan  perundang-undanganyang  berlaku  tanpa adanya tuntutan apapun”. Sebagaimana hal tersebut sejalan dengan ketentuan Pasal 1321 KUHPerdata  yang  berbunyi  “ Tiada  sepakat  yang  sah  apabila  sepakat  itu diberikan karena kekhilafan, atau diperolehnya dengan paksaan atau penipuan.”
PKWT yang ditandatangani antara Penggugat dengan Para Tergugat dan Para Turut Tergugat  I  pada  bagian  akhir  PKWT  telah  tertulis  dan  disepakati,  bahwa :  “Pihak Pertama dan Pihak Kedua menyatakan telah paham mengetahui, sanggup dan tunduk pada seluruh isi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (kontrak) ini sebagaimana tertuang dalam pasal- pasal tersebut diatas,  dengan menandatangani Perjanjian Kerja Untuk Waktu  Tertentu  (kontrak)  ini,  dengan  sadar  dan  tanpa  adanya  unsur  paksaan  dari pihak manapun.”
Hal  ini  sebagaimana  ketentuan  Pasal  1338 KUH  Perdata:  “Semua  perjanjian  yang dibuat  secara  sah  berlaku  sebagai undang-undang  bagi mereka  yang  membuatnya. Suatu perjanjian itu tidak dapat ditarik kembali selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu.  Suatu  perjanjian  harus  dilaksanakan  dengan  iktikad baik.”  Yurisprudensi Mahkamah Agung RI : Nomor 791 K/Sip/1972; tanggal : 23 Februari 1973 : “Pasal 1338 BW  masih  tetap  berlaku  dalam  hukum  perjanjian,  oleh  sebab  itu  sesuai  dengan pertimbangan  Pengadilan Tinggi, para pihak harus menaati  apa yang telah mereka setujui.  Berdasarkan  hal  tersebut  pengugat  menolak  dengan  tegas  Pendapat  dan Pertimbangan Mediator (Turut Tergugat III)

## 3. Eksepsi para Tergugat, turut tergugat I dan Turut Tergugat II
Berdasarkan keterangan dari pengugat, maka para tergugat Para Turut Tergugat I, dan Para Turut Tergugat II melakukan eksepsi melalui kuasa hukum H. Abdul Rahman, S.H.,  dan  kawan-  kawan,  Pengurus  Pimpinan  Cabang  Serikat  Pekerja  Elektronik Elektrik Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (PC SPEE FSPMI) Kabupaten/Kota Bekasi. Adapun eksepsi tersebut antara lain:
a. Gugatan penggugat tidak jelas/kabur (Obscuur libel) karena objek sengketa tidak jelas, bertentangan dengan hukum acara peradilan hubungan industrial.
1) Gugatan penggugat tidak jelas tentang perselisihan yang disengketakan
2) Gugatan  penggugat  tidak  mencantumkan  nama  Direksi  yang  mewakili perusahaan (persona standi injudicio)
3) Gugatan  penggugat  tidak  mencantumkan  nama  organisasi  serikat  pekerja perusahaan/para pihak tidak jelas
b. Gugatan penggugat salah pihak (error in persona)
1) Bahwa  gugatan  Penggugat  salah  pihak  (error  in  persona),  karena  gugatan Penggugat  tidak  memenuhi  syarat  formal  gugatan,  dimana  dalam  Gugatan Penggugat  menarik  Pimpinan  Unit  Kerja  Serikat  Pekerja  Elektronik  Elektrik Federasi  Serikat  Pekerja  Metal  Indonesia  (PUK  SPEE  FSPMI)  PT.  Katolec Indonesia  sebagai  Turut  Tergugat  II  tidak  menyebutkan  identitas  siapa orang/pekerja  di  PUK  SPEE  FSPMI  PT.Katolec  Indonesia,  apat  di  artikan Penggugat dalam gugatannya menarik organisasi serikat pekerja bukan orang per orang,
2) Bahwa gugatan Penggugat Error in Persona, karena gugatan Penggugat tidak memenuhi  syarat  formal  gugatan,  dimana  dalam  Gugatan  Penggugat, Penggugat  menarik  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bekasi  sebagai  Turut Tergugat III.
3) Bahwa,  terhadap  gugatan  dari  Penggugat,  Para  Tergugat  dan  Para  Turut Tergugat  mengajukan  Rekonvensi  kepada  Majelis  Hakim  pada  pokoknya sebagai berikut:
1) Bahwa Para Tergugat, Para Turut Tergugat I dan Para Turut Tergugat II dalam Konvensi  mohon  disebut  sebagai  Para  Penggugat  dalam  Rekonvensi  untuk keadilan dalam perkara ini;
2) Bahwa  segala  dalil-dalil  yang  telah  dipergunakan  dalam  Konvensi  diatas, mohon  dianggap  dan  dipergunakan  Kembali  untuk  alasan  Gugatan  dalam Rekonvensi;
3) Bahwa benar nama-nama Tergugat adalah Anggota dari Pimpinan Unit Kerja Serikat  Pekerja  Elektronik  Elektrik  Federasi  Serikat  Pekerja  Metal  Indonesia (PUK  SPEE  FSPMI)  PT.  Katolec  Indonesia  (tercantum  dalam  Gugatan Rekonvensi List nama-nama Tergugat)
4) Bahwa Tergugat dalam Rekonvensi adalah Perusahaan PT. Katolec Indonesia yang telah beroperasi di Indonesia lebih dari ± 22 (Dua puluh) tahun.
5) Bahwa  Tergugat  dalam  Rekonvensi  beroperasi  sejak  tahun  1993  yang produksinya PCB printer, pembuatan Printer dan barang jadi Tape Recorder Pioneer (barang jadi).
6) Bahwa  Tergugat  dalam  Rekonvensi  telah  memperkerjakan  Pekerja  PKWT sebanyak ± 587 (lima ratus delapan puluh tujuh) orang.
7) Bahwa  Semenjak  ±  11  (sebelas)  tahun  berjalan  Tergugat  dalam  Rekonvensi tidak pernah ada melakukan pengangkatan status Pekerja dari Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT)/khususnya  tingkat  Operator  Produksi  menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
8) Bahwa  Perselisihan  Hak  antara  Tergugat  Rekonvensi  dengan  Penggugat Rekonvensi  bermula  dari  Perjanjian  Kerja  yang  ditandatangani  kedua  belah pihak  melanggar  Peraturan  Perundang-undangan  dimana  dalam  perjanjian kerja  tersebut  mempunyai  clausa  pasal  yang  bertentangan  vide:  Perjanjian Kerja
9) Bahwa kesalahan Tergugat Rekonvensi dalam mensyaratkan Perjanjian Kerja (PKWT) dan pelaksanaannya bertentangan dengan undang-undang Pasal 168 ayat (1), (2) dan ayat (3) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003, Pasal 52 ayat (1) huruf c dan huruf d, ayat (3) Undang Undang 13 Tahun 2003, Pasal 2 ayat (1) dan ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 100/MEN/VI/2004 Tahun 2004
4. Pertimbangan hakim dalam perkara No. 168/Pdt.SusPHI/2015/PN.Bdg
Setelah Majelis Hakim mempelajari Gugatan Penggugat, Majelis Hakim berpendapat bahwa  Objek  sengketa  gugatan  penggugat  sudah  jelas  yaitu  tentang  perselisihan PKWT antara Para Tergugat dan Para Turut Tergugat I dengan Penggugat, dan nama Direksi perusahaan (Penggugat) tidak menjadi syarat yang wajib dicantumkan dalam surat  gugatan  karena  nama  Direksi  yang  berwenang  mewakili  perusahaan (penggugat) sudah dicantumkan dalam surat Kuasa dan akta pendirian perusahaan berikut perubahan-perubahannya, oleh karena itu gugatan penggugat sudah jelas dan tidak mengandung kabur ( obscuur libel ), karenanya eksepsi para Tergugat dan Para
Tergugat  I  yang  mendalilkan  gugatan  penggugat  tidak  jelas/kabur  ( obscuur  libel ) tidaklah beralasan dan haruslah ditolak.
5. Analisa Hukum
a. Berdasarkan  hal  tersebut  dan  mengacu  pada  Pertimbangan  hakim  dalam perkara  No.  168/Pdt.SusPHI/2015/PN.Bdg,  dapat  dianalisa  dari  aspek  hukum adalah:
Pengusaha menyampaikan bahwa didalam perusahaan yang dijalankanya ada 2(dua) status pekerja, yaitu status pekerja kontrak atau Pekerja dengan Perjanjian kerja waktu tertentu  dan  status  Tetap  atau  status  pekerja  dengan  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu.Tentang aturan main status pekerja adalah sudah diatur melalu perjanjijan kerja bersama yang dibuat antara pihak pengusah dan pihak serikat pekerja sebagai perwakilan para pekerja. Di dalam perjanjian kerja bersama yang mengatur tentang perjanjian  kontrak  kerja  dengan  status  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang termaktubkan adalah : “Apabila dikemudian hari isi perjanjian ini tidak sesuai atau bertentangan  dengan  perundang  undangan  yang  berlaku,,pihak  pertama  dan  pihak kedua  sepakat  untuk  melaksanakanya  dengan  aturan  perundang  undangan  yang berlaku  tanpa  adanya  tuntutan  apapun .”  kalimat  diatas  diartikan  lain  oleh  kedua belah pihak, hal inilah yang menjadikan pihak dari serikat pekerja memperkarakan dengan mengangkat objek dari pada anggotanya yang mempunyai status perjanjian kerja waktu tertentu.
b. Berdasarkan Undang-undang Nomor: 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pasal 59:
1) Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu
2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
4) Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  yang  didasarkan  atas  jangka  waktu tertentu  dapat  diadakan  untuk  paling  lama  2  (dua)  ahun  dan  hanya  boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut,  paling  lama  7  (tujuh)  hari  sebelum  perjanjian  kerja  waktu  tertentu berakhir  telah  memberitahukan  maksudnya  secara  tertulis  kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
6) Pembaharuan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  hanya  dapat  diadakan  setelah melebihi  masa  tenggang  waktu  30  (tiga  puluh)  hari  berakhirnya  perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1(satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1),  ayat (2),  ayat (4),  ayat (5),  dan  ayat  (6)  maka  demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Mentri.
c. Berdasarkan  Yurisprudensi  Mahkamah  Mahkamah  Agung  RI  Nomor: 1149/K/Sip/1975  tanggal  17  April  1975  Juncto  Putusan  Mahkamah  Agung  RI Nomor:  565/K/Sip/1973  tanggal  21  Agustus  1973,  Juncto  Putusan  Mahkamah Agung RI Nomor 1149/K/Sip/1979 tanggal 7 April 1979 K/Sip/1972; Tanggal 23 Februari 1973 .
Bahwa  gugatan  Penggugat Error  in  Persona ,  karena  gugatan  Penggugat  tidak memenuhi  syarat  formal  gugatan,  dimana  dalam  Gugatan  Penggugat,  Penggugat menarik Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi sebagai Turut Tergugat III, Bahwa oleh karena gugatan penggugat terbukti cacat folmil karenanya tidak memenuhi azas jelas dan Tegas ( een duidelijke en bepaalde conclusie ) sebagaimana diatur dalam Pasal 8 Rv, maka  demi  hukum  gugatan  Penggugat  haruslah  dinyatakan  ditolak  atau  setidak- tidaknya tidak dapat diterima ( niet onvantkelijke verklaard ); Bahwa sudah sangat wajar Majelis Hakim memutus gugatan penggugat tidak dapat diterima sebagaimana Dasar pemberian putusan NO (tidak dapat diterima).
Berdasarkan  hasil  analisa  hukum  maka    UU  no.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  Pemerintah  terhadap  jalannya peraturan  perundang-undangan  mengenai  ketenagakerjaan  dilakukan  secara preventive  dan  represif  :  a)  Mencegah  terjadinya  tindakan  yang  menyimpang  dari dasar yang telah ditentukan; b) Memberi pedoman bagi terlaksananya pelaksanaan kegiatan secara efisien dan efektif; c) Menentukan saran dan tujuan yang akan dicapai; dan  e)  Menentukan kewenangan dan tanggung jawab sebagai  instansi  sehubungan dengan tugas yang harus dilaksanakan.
Pengawasan  Preventif  yaitu  pengawasan  yang  dilakukan  sebelum  rencana  itu dilaksanakan,  dengan  tujuan  untuk  mencegah  adanya  kesalahan/kekeliruan  dalam pelaksanaan  kerja/perundang-undangan.  Dalam  hal  pengawasan  ketenagakerjaan, pengawasan secara preventif terdapat dalam pasal 173 UU no. 13 tahun 2003 yaitu:
(1) Pemerintah  melakukan  pembinaan  terhadap  unsur-unsur  dan  kegiatan  yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
(2) Pembinaan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1),  dapat  mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan organisasi profesi terkait.
(3) Pembinaan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1),  dan  ayat  (2),  dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi

## KESIMPULAN
Pelaksanaan  pengawasan  yang  di  lakukan  oleh  pemerintah  terhadap  pelaksanaan Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  belum  berjalan  secara  optimal  hal  tersebut  dapat terlihat  dari  adanya  permasalahan  yang  terjadi  antara  PT.  KATOLEC  dengan  Para pekerja,  dimana  hal  tersebut  dikarenakan  adanya  pemutusan  hubungan  kerja  oleh pihak perusahaan dengan cara melakukan PHK sebelum habis masa kontrak, dengan alasan bahwa beratnya beban keuangan perusahaan dan melambatnya perekonomian nasional dan dunia yang telah berdampak pada perusahaan, jika fungsi pengawasan dari  pemerintah  dapat  dijalankan  secara  optimal  tentu  hal  ini  tidak  akan  terjadi, kalaupun terjadi tentu dapat diantisipasi sehingga tidak berlanjut kemeja persidangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aflah,  M.  N.,  Junaidi,  M.,  Arifin,  Z.,  &  Sukarna,  K.  (2021).  Kedudukan  Hukum Aparatur  Pengawasan  Intern  Pemerintah  dalam  Pengawasan  Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah. Jurnal USM Law Review , 4 (2), 631-650.
Anas,  A.  S.  W.  A.  R.  (2020).  Analisis  Pengawasan  Ombudsman  dalam Penyelenggaraan  Pelayanan  Publik  di  Kalimantan  Timur. Ejournal  Ilmu Pemerintahan , 8 (3), 847-860.
Arisandi, M. Z. (2021). Mekanisme Pengawasan terhadap Peserta BPJS Ditinjau dari Perspektif  Hukum  Administrasi  Negara. Journal  of  Law  (Jurnal  Ilmu Hukum) , 7 (1), 127-139.
Dewi, G. A. I. A., & Mudana, I. N. (2017). Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu terkait Fungsi Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial di PT Sarana  Arga  Gemeh  Amerta  Denpasar. Jurnal  Hukum  Bisnis  Fakultas  Hukum Universitas Udayana .
Fadillah,  S.  (2020).  Peranan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Medan  Memberikan Perlindungan Hukum dalam Perjanjian Kerja bagi Pekerja Outsourcing. Citra Justicia: Majalah Hukum dan Dinamika Masyarakat , 21 (2), 16-24.
Fauzi,  A.  (2021).  Pengawasan  Praktek  Monopoli  sebagai  Bentuk  Persaingan  Usaha Tidak Sehat. DE LEGA LATA: Jurnal Ilmu Hukum , 6 (2), 396-405.
Hidayati,  T., Faqrurrowzi,  L., & Tanjung, Y. T. (2022). Analisa  Yuridis Pengawasan Manajerial  Pekerja  Outsourcing  setelah  Berlaku  Undang-Undang  Cipta Kerja. Jurnal Ilmiah Advokasi , 10 (2), 132-156.
Nuriya, E., Ispriyarso, B., & Cahyaningtyas, I. (2020). Optimalisasi Pengawasan Sistem Outsourcing  Sebagai  Upaya  Menunjang  Perlindungan  Tenaga  Kerja  di Indonesia. Notarius , 13 (1), 298-311.
Nursalim, C. R. P., & Suryono, L. J. (2020). Perlindungan Hukum Tenaga Kerja pada Perjanjian Kerja Outsourcing. Media of Law and Sharia , 2 (1), 46-62.
Pandia, I. S. A., Putra, M. F. M., & Suryandono, W. (2019). Tanggung Jawab Notaris terhadap  Pelanggaran  Jabatan  Terkait  Kelalaian  Notaris  dalam  Memenuhi Perjanjian  yang  Mengikat  Notaris  (Studi  Kasus:  Putusan  Majelis  Pengawas Pusat Notaris Nomor: 09/B/MPPN/XI/2018). Indonesian Notary , 1 (003).
Permana, D. Y., & Sutrisno, E. (2022). Implementasi Perlindungan Hukum terhadap Pekerja  di  Indonesia  dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  dan  Perjanjian Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  Menurut  Undang-Undang  No.  11  Tahun  2020 Tentang Cipta Kerja. Hukum Responsif , 13 (2), 81-94.
Peter,  T.  T.  M.,  &  Rahayu,  D.  (2020).  Akibat  Hukum  dari  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu (PKWT) yang Tidak Dicatatkan oleh PT. X Surabaya. Inicio Legis , 1 (1). Putra,  A.  A.,  Budiartha,  I.  N.  P.,  &  Arini,  D.  G.  D.  (2020).  Perlindungan  Hukum terhadap  Pekerja  dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu  di  Indonesia. Jurnal Interpretasi Hukum , 1 (2), 12-17.
Putra, Z., & Wajdi, F. (2022). Problematika Hukum Perjanjian Kerja Antara Perusahaan dan Pekerja. Jurnal Ilmiah Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan , 7 (2), 405- 412.
Sagala, D. K. H. M., Kurniawan, R. D., & Devi, S. (2021). Optimalisasi Pengawasan dan Penegakan  Hukum  Keimigrasian  terhadap  Orang  Asing. Civitas  Academica: Jurnal Ilmiah Mahasiswa , 1 (1), 98-106.
Sengkey, G. S. (2021). Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Berdasarkan Hukum Ketenagakerjaan. Lex Privatum , 9 (6).
Simatupang,  F.  A.,  Bachtiar,  M.,  &  Dasrol,  D.  (2019).  Pelaksanaan  Perjanjian  Paket Pekerjaan Konsultansi antara Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu Perencanaan dan  Pengawasan  Jalan  Nasionalprovinsi  Jambi  dengan  PT.  Arteri  Cipta Rencana Jo PT. Raissa Gemilang. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Hukum , 6 (2), 1-15.
Suyandi,  S.  A.,  &  Wijayanti,  A.  (2020).  Penegakan  Pidana  Ketenaagkerjaan  oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan. Wijayakusuma Law Review , 2 (01).
Tarumingkeng,  F.,  Rompas,  W.,  &  Ruru,  J.  (2022).  Pengawasan  Pemerintah  dalam Penerapan  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP)  di  Sulawesi  Utara. Jurnal Administrasi Publik , 8 (114).
Utami, W. (2020). Hukum Sebagai Agen Pengendali Sosial dalam Masyarakat Ditinjau dari Segi Sosiologi Hukum. Jurnal Maksiagama, 12 (2).