Vol. 1 (1), Februari 2018, pp. 1-11 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal hompage http://journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
Corresponding Author: STIE Enam Enam Kendari, Indonesia Jl. Bunga Kamboja No. 79 Kemaraya, Kendari, Sulawesi Tenggara 93121, Indonesia. Email: mahmudinstiee66@gmail.com; dzulfikriazisstie66@gmail.com; abufadhil462@gmail.com
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Pengembangan Karir yang Dimediasi Oleh Motivasi Pada Bidang Persidangan Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara
Amir Mahmud 1 , Bakhtiar Abbas 2 , Rahmatia 3
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia
Article History:
Received February 1 st , 2018 Accepted February 18 th , 2018 Published February 20 th , 2018

## Keyword:
Kepemimpinan Situasional; Pengembangan Karir; Motivasi.
Abstrak: This  study  was  aimed  at  determining:  The  effect  of situational  leadership  style  on  the  working  motivation,  The  effect  of situational  leadership  style  on  career  development,  The  effect  of working motivation  on  career development, The  effect  of  motivation mediated to strengthen the influence of situational leadership style on the career. The object of this study was employee career development in  the  Field  of  Trial  Parliament  Secretariat  Southeast  Sulawesi Province. The population was all employees  who were civil servants, as many  as  59  people taken  by  using  census.  Data  analysis  used  was descriptive  statistics  and  Partial  Least  Square  (PLS).  The  results  of this  study  concluded  that:  Situational  leadership  style  significantly affected  on  employee  motivation;  The  situational  leadership  style significantly  affected  on  employee  career  development,  Motivation significantly  affected  on  employee  career  development,  Motivation mediated  the  influence  of  situational  leadership  style  to  career development.
Copyright © 2018 Sigma: Journal of Economic and Business. All rights reserved

## 1. PENDAHULUAN
Salah  satu  konsep  kepemimpinan  yang  secara spesifik memberikan perhatian penting antara perilaku pemimpin  dengan  pengembangan  karir  bawahan adalah  konsep  kepemimpinan  situasional  (Hersey et al. ,  2011;  Hughes et  al., 2011).  Dalam hal  ini  konsep kepemimpinan  situasional  berusaha  menjelaskan sekaligus  memberikan  jawaban  atas  dua  pertanyaan krusial  di  seputar  hubungan  antara  kepemimpinan dengan  pengembangan  karir  bawahan  (Graeff,  1983). Dua pertanyaan krusial tersebut yaitu: pertama, adalah perilaku kepemimpinan yang bagaimana yang diperlukan  dalam  situasi  tertentu  berkaitan  dengan kesiapan,  kesediaan  dan  kesanggupan  bawahan  dalam menjalankan  tugas  dengan  baik.  Kedua,  perlakuan seperti  apa  yang  sesuai  untuk  maisng-masing  tingkat kesiapan  bawahan  dalam  menjalankan  tugas  dengan baik sesuai yang diinginkan oleh pemimpin (Hughes et al ., 2011).
Menurut  konsep  kepemimpinan  situasional  ada dua  dimensi  perilaku  kepemimpinan  yang  diperlukan untuk tercapainya efektivitas kepemimpinan yakni: (1) perilaku  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  tugas- tugas  bawahan  yang  kemudian  disebut  sebagai task behavior dan  (2)  berorientasi  pada  usaha  penciptaan hubungan  kerjasama  organisasional  antara  pimpinan dan bawahan dan hubungan kerjasama diantara sesama bawahan,  yang  kemudian  disebut  sebagai relationship behavior (Hersey et  al. ,  2011).  Disamping  itu,  Yukl (2012)  menambahkan  perilaku  orientasi  perubahan sehingga  dalam  penelitian  ini  menjadi  tiga  dimensi yaitu  orientasi  tugas,  hubungan  dengan  bawahan  dan orientasi  perubahan.    Dalam  menjalankan  perilaku yang  berorientasi  pada task  behavior dimaksud disarankan bahwa pemimpin harus mampu memberikan petunjuk, bimbingan ( guidance ), pengarahan  ( direction )  dan  memberitahu  bawahan tentang apa, bagaimana, kapan, dimana dan siapa yang mengerjakan  dan  bertanggungjawab  pada  suatu  tugas tertentu.  Dengan  kata  lain  indikator  dari  dimensi perilaku  yang  bersifat task  behavior adalah  meliputi: kejelasan tujuan dan uraian tugas bawahan,  kejelasan tanggung  jawab,    prosedur    dan  struktur  pelaporan tugas,  kejelasan  batasan  waktu,  kecukupan  bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dan kejelasan standar penilaian  dari  kesesuaian  acara  pengawasan  pimpinan atas  pelaksanaan  tugas  bawahan.  Sedangkan  perilaku kepemimpinan berorientasi pada relationship behavior adalah  perilaku  pimpinan  yang  mengarah  pada  usaha untuk  menciptakan  dan  mengembangkan  hubungan komunikasi  dua  arah  atau  lebih  antara  pimpinan- bawahan.  Sedangkan  dalam  menjalankan  orientasi perubahan adalah memberikan perhatian pada perbaikan  keputusan  strategis,  adaptasi  terhadap perubahan  lingkungan,  peningkatan  fleksibilitas  dan komitmen terhadap perubahan.
Perilaku  orientasi  perubahan  adalah  perhatian pada  perbaikan  keputusan  strategis,  adaptasi  terhadap
perubahan  lingkungan,  peningkatan  fleksibilitas  dan komitmen terhadap perubahan yang meliputi menterjemahkan peristiwa untuk menjelaskan kebutuhan  mendesak  akan  perubahan,  mendorong orang  untuk  memandang  masalah  dalam  cara  yang berbeda  dan  memberikan  wewenang  kepada  orang untuk menerapkan strategi baru.
Gaya kepemimpinan situasional tersebut, masih diperdebatkan  keabsahannya  secara  empirik.  Artinya disatu  sisi  menunjukkan  bahwa  beberapa  penelitian yang  dilakukan  (Hidayat  et  al.,  2013;  Aisyah  dan Dewi, 2015) memperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan  situasional  dapat  menjadi  salah  satu gaya  yang  efektif  dan  secara  signifikan  dapat mempengaruhi  pengembangan  karir  bawahan.  Namun disisi  lain,  banyak  pula  penelitian  yang  masih meragukan  konsep  kepemimpinan  ini,  diantaranya Veccio, Yulk dan Van fleet dalam Huges et al., (2011) yang menyatakan bahwa meskipun konsep kepemimpinan  situasional  yang  diperkenalkan  oleh Hersley dan Blanchard mudah untuk diterapkan, tetapi sayangnya  masih  sangat  kurang  hasil-hasil  penelitian yang mendukung keabsahan model yang diajukan.
Dalam  konteks  penelitian  ini,  kepemimpinan situasional  merupakan  salah  satu  gaya  kepemimpinan yang dipraktekan oleh pimpinan (Kepala Bidang) pada bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara.  Hal  ini  dapat  diamati  melalui perilaku yang bersangkutan di dalam memimpin. Ciri- cirinya adalah dalam melaksanakan tugas memberikan kejelasan  uraian  tugas  dari  bawahannya,  memberikan kejelasan  tanggungjawab,  prosedur  dan  struktur pelaporan tugas, memberikan kejelasan batasan waktu di dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, memberikan bimbingan  dan  arahan  serta  memberikan  kejelasan standar  penilaian  pelaksanaan  pekerjaan.  Di  sini  lain, di  dalam  melakukan  hubungan  dengan  para  bawahan nampak  jelas  ciri-ciri  perilaku  yang  dilakukan  yaitu memberikan  dukungan  kepada  bawahan,  selalu mendengarkan  berbagai  permasalahan  atau  keluhan bawahan,  merespon  berbagai  saran  atau  bawahan, memberikan  dukungan  atau  fasilitasi  terciptanya hubungan  kerjasama  antar  bawahan  serta memberikan respon atas kesalahan dan keberhasilan kerja bawahan. Kepemimpinan  dengan  gaya  situasional  tersebut diharapkan  dapat  mengembangkan  karir  bawahan. Pengembangan karir bawahan dapat dilakukan melalui berbagai  kegiatan  seperti  pelatihan,  promosi  dan mutasi  keunit  kerja  lain  dengan  posisi  jabatan  yang lebih tinggi.
Bidang persidangan Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi  Tenggara  adalah  salah  satu  bidang  yang    di dalamnya  terdapat  1  orang  Kepala  Bidang  dan  59 orang  staff.  Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi sebagai  Kepala  Bidang,  gaya  kepemimpinan  yang dijalankan  adalah  gaya  kepemimpinan  situasional. Kepemimpinan  dengan  gaya  situasional,  tentu  dapat memberikan  warna  kepada  kepala  seksi.  Disamping
faktor kepemimpinan situasional, faktor motivasi dapat menjadi determinan penting bagi pengembangan karir. Hal  ini  dapat  dipahami  karena  motivasi  merupakan titik  sentral  dan  motor  penggerak  bagi  tumbuhnya inspirasi,  inisiatif  dan  kreativitas  untuk  bekerja  lebih baik.
Pemberian insentif berkaitan dengan pemberian bonus  sewaktu-waktu  karena  prestasi  kerja  pegawai, memberikan rangsangan  untuk  membangkitkan  gairah kerjanya  serta  memberikan  penghargaan  atas  hasil kerja pegawai. Perhatian terhadap harga diri berkaitan dengan  memberikan  keterangan/penjelasan  kepada bawahan  tentang  pelaksanaan  tugas/pekerjaan  untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif dan memberikan  kenaikan  pangkat  sesuai  dengan  prestasi kerjanya.  Penempatan  pada  bidang  yang  sesuai berkaitan dengan penyeleksian pegawai sesuai dengan kebutuhan  pekerjaan,  penempatan  pegawai  sesuai dengan  jenjang  pendidikan  serta  pengalaman  kerja. Perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  berkaitan  dengan fasilitas  kerja  yang  pegawai  gunakan.  Pemberian kesempatan  untuk  maju  berkaitan  dengan  upaya pimpinan untuk mengembangkan pengetahuan, kemampuan  dan  keterampilan.  Pemberian  motivasi kerja  tentu  dilakukan  oleh  atasan  dari  masing-masing unit atau instansi yang bersangkutan.
Fenomena  motivasi  kerja  dan  pengembangan karir  dilingkungan  Pegawai  Negeri  Sipil  di  bidang persidangan  sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara  sebagaimana  diuraikan  tersebut  merupakan fenomena  yang  terjadi  dan  harus  diatasi  melalui perbaikan  perilaku  pegawai  yang  bersangkutan, terutama  pimpinan  sebagai  contoh  teladan  di  dalam melaksanakan tugas pokok dan tanggungjawab sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan menganalisis  :  (1).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan situasional  terhadap  motivasi  pegawai  (2).  Pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap pengembangan  karir  pegawai  (3).  Pengaruh  motivasi terhadap  pengembangan  karir  pegawai  pada  bidang persidangan  dan  (4).  Efek  mediasi  motivasi  dalam memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap  pengembangan  karir  pegawai  pada  bidang persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  dimensi kompetensi  yang  sangat  menentukan  terhadap  kinerja atau keberhasilan organisasi.Esensi pokok kepemimpinan  adalah  cara  untuk  memengaruhi  orang lain  agar  menjadi  efektif  tentu  setiap  orang  bisa berbeda dalam melakukan. Kepemimpinan merupakan seni, karena pendekatan setiap orang dalam memimpin orang dapat berbeda tergantung karakteristik
pemimpin,  karakteristik  tugas  maupun  karakteristik orang  yang  dipimpinnya.  Kepemimpinan  adalah  cara mengajak  karyawan  agar  bertindak  benar,  mencapai komitmen  dan  memotivasi  mereka  untuk  mencapai tujuan bersama (Sudarmanto, 2009).
Kepemimpinan menurut Anoraga (2003) diartikan  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  dapat mempengaruhi  orang  lain,  melalui  komunikasi  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan maksud  untuk  menggerakkan  orang-orang  tersebut agar  dengan  penuh  pengertian,  kesadaran  dan  senang hati bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu.  Berdasarkan  pengertian  kepemimpinan  dari beberapa  pendapat  ahli  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  erat  kaitannya  dengan  kemampuan seseorang  untuk  dapat  mempengaruhi  orang  lain  agar bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

## B. Teori  kepemimpinan  berdasarkan  situasi (situational theory)
Berdasarkan  kelemahan  teori  sifat  dan  teori perilaku  yang  mengabaikan  faktor  situasi  pekerjaan, maka  pendekatan  mengenai  teori  kepemimpinan  yang menghububungkan  sifat  maupun  perilaku  dengan situasi  pekerjaan  mulai  dilakukan.  Pendekatan  ini dinamakan pendekatan situasional yang mengemukakan  bahwa  efektivitas  kepemimpinan tergantung  pada  kesesuaian  antara  kepribadian,  tugas, kekuasaan,  sikap  dan  persepsi.  Pendekatan  ini dianggap  sebagai  pendekatan  paling  ideal  dalam menjelaskan hubungan antara pemimpin, bawahan dan situasi  (Horner,  1997).  Selanjutnya  Dhar  dan  Mishra (2001)  mengungkapkan  inti  dari  teori  situasional menggambarkan  tipe  yang  digunakan  oleh  pemimpin tergantung  pada  faktor-faktor  seperti  pemimpin  itu sendiri,  pengikut  serta  situasi.  Dengan  kata  lain, seorang pemimpin harus mampu mengubah kepemimpinan  secara  cepat,  tepat  dan  akurat  sesuai dengan kebutuhan situasi. Salah satu teori kepemimpinan yang menggunakan pendekatan situasional  adalah  teori  kepemimpinan  kontingensi yang  dikembangkan  oleh  Fiedler  pada  tahun  1967 (Luthans, et al. 2005).

## C. Motivasi
Robbins  dan  Judge  (2007)  mendefinisikan motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas, arah  dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai  suatu tujuan. Pendapat lain mengenai motivasi dikemukakan Samsudin  (2005)  bahwa  motivasi  sebagai  proses mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  (driving  force) dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  alami  untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara  (2005)  menyatakan  :  “motivasi terbentuk  dari  sikap  (attitude)  karyawan  dalam menghadapi  situasi  kerja  di  organisasi  (situation). Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk  mencapai  tujuan  organisasi  organisasi.  Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Sedangkan Sedarmayanti (2011)  mendefinisikan,  motivasi  sebagai  keseluruhan proses  pemberian  motif  kerja  kepada  para  bawahan, sehingga  mereka  mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi untuk tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien”.  Selanjutnya  Terry  (1991)  mengemukakan bahwa “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri  seseorang  individu  yang  merangsangnya  untuk melakukan  tindakan-tindakan”.  Berdasarkan  beberapa pengertian  terkait  motivasi  dapat  diartikan  sebagai respon pegawai  terhadap sejumlah pernyataan mengenai  keseluruhan  usaha  yang  timbul  dari  dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
Berdasarkan kajian mengenai hubungan mootivasi terhadap kinerja bahwa motivasi saja belum cukup  dalam  meningkatkan  kinerja.  Hasil  penelitian Saltson (2015) mendukung pernyataan tersebut bahwa motivasi  belum  bisa  memperkuat  hubungan  antara dukungan  perhatian  organisasi  terhadap  kinerja. Sehingga  perlu adanya  perhatian  dalam meningkatkan motivasi melalui pemberian insentif, penempatan pada bidang  yang  sesuai,  perhatian  terhadap  lingkungan kerja   (Hasibuan,  2007),  perhatian  terhadap harga  diri (Maslow,  1943),  serta  pemberian  kesempatan  untuk maju (Phillips dan Gully,  1997).
Menindak  lanjuti  hubungan  antara  motivasi kerja  terhadap  kinerja  juga  diutarakan  dalam  hasil penelitian  Jayaweera (2015) bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Selanjutnya  perkembangan  terkait  kajian  tentang pengaruh  motivasi  saat  ini  mendapat  perhatian  para pakar di tanah air. Hal ini antara lain dapat dilihat dari pendapat  Hidayat  (2009:26)  yang  menemukan  bahwa perbedaan  menonjol  antara  pegawai  swasta  dengan Pegawai  Negeri  Sipil  terletak  pada motivasi  kerjanya, dalam  hal  ini  motivasi  kerja  pegawai  swasta  lebih tinggi  bila  dibandingkan  dengan  motivasi  kerja Pegawai  Negeri  Sipil.  Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja dikalangan pegawai masih perlu ditumbuh kembangkan.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  relevan dengan  penelitian  ini  dalah  Huda  dan  Azzuhri  (2016) Hasil penelitian menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh positif terhadap  motivasi  kerja.    Penelitian  ini  didukung penelitian  Almansour  (2012)  dengan  judul: The Relationship Between Leadership Styles and
Motivation  Of  Managers  Conceptual  Framework .
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan  situasional  memainkan  peran  penting dalam  mempengaruhi  manajer  dalam  memberikan motivasi.
Penelitian  Umar  (2015)  dengan  judul: The Effect of Motivation and Career Development Against Employees’  Performance  and  Job  Satisfaction  of  the Governor  Office  South  Sulawesi  Province,  Indonesia . Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir.  Penelitian  yang  sama  Triharyanto  (2014)  Hasil penelitian  menyimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir.
Hasil penelitian Sakra (2014), gaya
kepemimpinan  situasional  berpengaruh  positif  dan signifikan
terhadap pengembangan karir. Kepemimpinan situasional berpengaruh positif terhadap  pengembangan  karir  melalui  motivasi  kerja dengan nilai t sebesar 2,60.

## 3. METODE PENELITIAN

## A. Rancangan Penelitian
Rancangan  penelitian  ini  adalah  penelitian kolerasional. Penelitian korelasional merupakan penelitian yang bertujuan untuk  mengetahui hubungan antar  dua  variabel  atau  lebih  dengan  cara  meneliti hubungan kausal diantara variabel, (Sugiyono 2013:11). Dalam penelitian ini untuk mengetahui gaya kepemimpinan  situasional  terhadap  pengembangan karir yang dimediasi oleh motivasi.

## B. Obyek Penelitian
Adapun obyek penelitian ini adalah pengembangan karir pegawai pada bidang persidangan Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara. Waktu penelitian  dilaksanakan  sampai  dengan  ujian  tutup selama  3  bulan  dengan  tahapan  sebagai  berikut: penyusunan  proposal,  pelaksanaan  seminar  proposal, perbaikan/revisi  proposal,   pengurusan izin  penelitian, penyusunan  instrumen,  penguji  cobaan  instrumen, pengumpulan  data  lapangan,  pengolahan/analisis  data, penyusunan  laporan  penelitian,  pelaksanaan  seminar hasil,  perbaikan  laporan  penelitian  dan  yang  terakhir adalah penyajian laporan (ujian tesis).

## C. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  pada  bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara  yang  berstatus  sebagai PNS  sebanyak  59  orang  (tidak  termasuk  Kepala Bidang  Persidangan).  Karena  Populasinya  kecil  maka Penelitian  menggunakan  sampel  jenuh  atau  di  sensus. Oleh karena itu semua Populasi di jadikan sampel.

## D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan alat instrumen :  (a).  Angket,  yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara mengedarkan  daftar  pernyataan  tertutup  kepada responden  untuk  mendapatkan  data  primer.  (b).  Studi dokumen,  yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara mencatat  dan    mengcopy  laporan  yang  telah dipublikasikan  oleh  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi Tenggara. (c). Wawancara. Yakni melakukan wawancara  terkait  variabel  yang  diteliti  kepada pegawai untuk menguatkan interpretasi hasil Analisis E. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan analisis Partial  Least  Square (PLS). Teknik  analisis statistik  deskriptif  digunakan  untuk  mendeskripsikan variabel  Kepemimpinan  Situasional    (X 1 ),  Motivasi (Y 1 ),  dan  Pengembangan  Karir  (Y 2 )  dengan  cara menghitung rerata ( mean ) dari masing-masing variabel penelitian. Sedangkan  Analisis Partial  Least  Square (PLS)  Untuk  mengetahui  pengaruh  diantara  variabel- variabel  penelitian  digunakan  teknik  analisis Partial Least Square (PLS) (Ferdinand, 2010).

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil Pengolahan Data
Evaluasi Goodness  of  Fit  Model: Model  struktural dievaluasi  dengan  memperhatikan  Q 2 predictive relevance model  yang  mengukur  seberapa  baik  nilai observasi  dihasilkan  oleh  model.  Q 2 didasarkan  pada koefisien  determinasi  seluruh  variabel  dependen. Besaran Q 2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2 < 1, semakin mendekati nilai 1 berarti model semakin baik. Adapun koefisien determinasi (R 2 ) dari kedua variabel endogen dapat disajikan pada Tabel 1. berikut :

## Sumber : Hasil Olahan PLS.  (2017)
Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) tersebut  dapat  diketahui  Q 2 dengan  perhitungan sebagai berikut:
Q 2 =1 – {(1 – R1 2 ) (1 – R2 2 ) …  (1 – Rn 2 )} = 1 – {(1 – 0,963 2 ) (1 – 0,939 2 )}
= 1 – {(1 – 0,927) (1 – 0,881)}
= 1 – {(0,073) (0,119)}
=1 – 0,008 = 0,991
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diperoleh  nilai predictive-relevance sebesar    Q 2 = 0,991  atau  99,1%.  Artinya  akurasi  atau  ketepatan model  penelitian    ini  dapat  menjelaskan  keragaman variabel  kepemimpinan  situasional,  pengembangan
karir  dan  motivasi  sebesar  99,1%.  Sisanya  0,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.  Karena itu model dikatakan baik atau    model  dikatakan  memiliki  nilai  estimasi  yang akurat.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model penelitian  dapat  digunakan  untuk  pengujian  hipotesis. Artinya  dari  nilai  Q 2 yang  diperoleh  dapat  dikatakan model yang terbentuk memiliki akurasi atau ketepatan yang baik karena nilainya di atas  60%.

## B. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
Pengujian  hipotesis  dan  koefisien  jalur pengaruh  secara  langsung  antar  variabel  penelitian. Hasil  pengujian  pada  Skema  5.2  diperoleh  dari  tiga pengaruh langsung yang diuji yaitu: gaya kepemimpinan  situasional    berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi,  gaya  kepemimpinan  situasional berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembagan  karir, serta  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap pengembangan karir. Hasil analisis pengujian pengaruh  langsung  antara  variabel  dapat  dilihat  dari nilai  koefisien  jalur,  titik  kritis  (t-statistik)  yang disajikan pada diagram jalur gambar berikut :

## Gambar 1.. Pengaruh Langsung Antar Variabel
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  antara variabel pada gambar 1 secara lengkap dapat disajikan pada tabel. berikut:
Tabel .2. Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Pengujian
Hipotesis Hipotesis Hubungan Antar Variabel Koefisien Jalur t- Statistic t- kritis Hasil H1 Gaya Kepemimpinan Situasional (X)  Motivasi (Y1) 0,982 111,819  1,96 Sig H2 Gaya Kepemimpinan Situasional (X)  0,514 3,249 1,96 Sig Model Struktural Variabel Endogen R-square 1. Motivasi (Y1) 0,963 2. Pengembangan Karir (Y2) 0,939
Pengembangan Karir (Y2) H3 Motivasi  (Y1)  Pengembangan Karir (Y2) 0,460 2,881 1,96 Sig

## Sumber: Hasil Olehan PLS, (2017)

## C. Pengujian Efek Mediasi (Pengaruh Tidak
Langsung)
Pengujian pengaruh mediasi bertujuan mendeteksi kedudukan variabel moderat dalam model. Pengujian  mediasi  dilakukan  guna  menentukan  sifat hubungan  antara  variabel  baik  sebagai  variabel mediasi  sempurna  ( complete  mediation ),  mediasi sebagian  ( partial  mediation )  dan  bukan  variabel mediasi.  Pendekatan  PLS  pengujian  variabel  mediasi pada penelitian ini dapat dilakukan melalui penggunaan        z-statistic  yang  dikembangkan  Sobel. Perhitungan yang dikembangkan sobel dapat dilakukan  dengan  Rumus  manual  ataupun  dengan Aplikasi sobel sebagai berikut:
Gambar 1. Perhitungan dengan Aplikasi  Sobel
Sumber olahan : http://quantpsy.org (2017)
Hasil  perhitungan  dengan  rumus  slopping menunjukkan  bahwa  test-statistic  =  2,86  >  1,96. Sedangkan nilai probabilitas  berdasarkan perhitungan aplikasi  sobel  sebesar  (p-value)  0.004  <    a  =  005 menunjukkan hasil signifikan. Artinya bahwa motivasi dapat  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan situasional    terhadap  pengembangan  karir.  pada Bidang  Persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara.  Dengan  demikian  maka  hipotesis empat    yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berperan dalam  memediasi  gaya  kepemimpinan  situasional terhadap pengembangan karir pada Bidang Persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara dapat diterima.

## D. Pembahasan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Motivasi Pegawai Pada Bidang Persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara: Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan maka  dapat  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan situasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi pegawai  pada  bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Artinya  bahwa  dengan baiknya  gaya  kepemimpinan  situasional  yang  diamati dari  indikator  perilaku  orientasi  tugas,  perilaku orientasi  hubungan  dan  perilaku  orientasi  perubahan maka  dapat  memperbaiki  motivasi  pegawai  pada
bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara  yang  terimplementasi  pada pemberian  insentif,  perhatian  terhadap  harga  diri pegawai,  penempatan  pegawai  pada  tempat  yang sesuai,  perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  pegawai serta kesempatan untuk promosi.
Fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  perilaku orientasi  perubahan  telah  dipersepsi  baik  oleh responden. Artinya bahwa pimpinan selalu menterjemahkan peristiwa untuk menjelaskan kebutuhan mendesak akan perubahan, pimpinan selalu mendorong pegawai untuk memandang masalah dalam cara  yang  berbeda  dan  pimpinan  selalu  memberikan wewenang kepada pegawai untuk menerapkan strategi baru.  Secara  deskriptif  menujukkan  bahwa  uraian tugas  yang  diberikan  pimpinan  sangat  jelas  bagi pegawai,  tanggungjawab  dari  setiap  tugas  yang diberikan  oleh  pimpinan  sangat  jelas  bagi  pegawai, setiap  tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan  selalu dibarengi  dengan  prosedur  pelaksanaan  yang  jelas, Pimpinan  telah  memberikan  pengarahan  yang  jelas tentang  struktur atau hirarki  pelaporan  tugas  pegawai, Setiap  tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan  selalu dibarengi  dengan  batasan  waktu  penyelesaian  yang jelas, Bimbingan/pengarahan pimpinan dalam pelaksanaan  tugas  pegawai  sudah  sangat  memadai. Standar  penilaian  pimpinan  tentang  hasil  pekerjaan bawahan  sangat  jelas  dan  cara  pengawasan  pimpinan kepada  bawahan  dapat  diterima  secara  wajar  oleh semua bawahan.
Namun  demikian  indikator  perilaku  terhadap hubungan  dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal. Artinya bahwa pimpinan belum sepenuhnya memberikan  dukungan  yang  cukup  bagi  pelaksanaan tugas/pekerjaan  pegawai  pimpinan  belum  sepenuhnya memberikan  perhatian/respon  yang  positif  dari  setiap keluhan/permasalahan tugas bawahan,  pimpinan belum  sepenuhnya  memperhatikan  dengan  sungguh- sungguh setiap pendapat/saran bawahan yang berhubungan  dengan  pelaksanaan  tugas  bawahan  dan pimpinan belum sepenuhnya memfasilitasi tercapainya hubungan  kerjasama  yang  baik  sesama  bawahan, Pimpinan  belum  sepenuhnya  memberikan  respon  dari setiap  kesalahan  kerja  bawahan  dan  pimpinan  selalu memberikan respon yang positif dari setiap keberhasilan  kerja  bawahan.  Sehubungan  dengan  hal tersebut maka yang harus dilakukan untuk mengoptimalkan inidkator perilaku orientasi hubungan adalah pimpinan kiranya memberikan  dukungan yang positif,    memperhatikan  pendapat  setiap  pegawai, memfasilitasi untuk tercapainya hubungan yang makin baik.
Implikasi  dari  kondisi  gaya  kepemimpinan situasional  tersebut  dapat  meningkatkan    motivasi pegawai  yang  terimplementasi  pada  pemberian insentif,  perhatian  terhadap  harga  diri  pegawai, penempatan  pegawai  pada  tempat  yang  sesuai, perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  pegawai  serta kesempatan  untuk  promosi.  Artinya  bahwa  pimpinan
sewaktu-waktu  memberikan  bonus,  karena  usaha  dan prestasi  kerja  bawahan,  sikap  pimpinan  terhadap bawahan  yaitu  senantiasa  memberikan  rangsangan untuk  membangkitkan  gairah  kerja  dan  sebagai seorang  pegawai,  sudah  sepantasnya  mendapat penghargaan atas hasil kerjanya. Indikator memberikan  kesempatan  untuk  maju  telah  dipersepsi baik  oleh responden.  Artinya  bahwa    upaya  pimpinan untuk  mengembangkan  pengetahuan,  kemampuan  dan keterampilan  selalu  maksimal,  pemberian  kesempatan kursus untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan  diberikan  kepada  bawahan  sesuai kebutuhan tugas dan pengusulan pelatihan dilaksanakan  sesuai  dengan  job  dan  promosi  untuk kenaikan jabatan.
Secara  deskriptif  indikator  perhatian  terhadap harga  diri  pegawai  telah  dipersepsi  baik  oleh responden. Artinya bahwa pimpinan selalu memberikan  keterangan/  penjelasan  kepada  pegawai tentang  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  menciptakan iklim yang kondusif, bawahan mengalami pertentangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  karena adanya  perlakuan  yang  membeda-bedakan  dari pimpinan  dan  kenaikan  pangkat  diberikan  kepada bawahan  sesuai  dengan  prestasi  kerjanya.  Indikator penempatan  pegawai  pada  tempat  yang  sesuai  telah dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa penyeleksian  bawahan  sesuai  dengan  kebutuhan  job pekerjaan,  pegawai  selalu  berupaya  untuk  mampu melaksanakan pekerjaan seberat apapun yang diberikan  pimpinan,  pimpinan menempatkan  bawahan sesuai  dengan  jenjang  pendidikan,  pengalaman  kerja yang  bawahan  tekuni  selama  ini,  memberikan kontribusi pada organisasi, dan pimpinan memberikan beban pekerjaan sesuai dengan kemampuan bawahan.
Namun demikain indikator perhatian terhadap lingkungan  kerja  dipersepsi  belum  sepenuhnya optimal.  Artinya  bahwa  fasilitas  kerja  yang  bawahan gunakan  belum  sepenuhnya  nyaman  dan  memadai, penerangan  pada  ruang  kerja  belum  sepenuhnya  baik dan ruang  kerja  bawahan  belum  sepenuhnya  jauh  dari polusi.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang harus  dilakukan  adalah  untuk  mengoptimalkan indikator  perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  adalah kiranya pimpinan menyediakan  fasilitas kerja pegawai yang  nyaman  digunakan  pada  saat  bekerja  dan memberikan  penerangan  yang  maksimal  pada  ruang kerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat yang  dikemukakan  oleh  (Hasan  ,  2009)  bahwa kepemiminan situasional sebagai salah satu gaya  yang digunakan di dalam melaksanakan tugas dan membina hubungan  dengan  para  bawahan  secara  empiris maupun  teoritis  menjadi  determinant  penting  bagi motivasi
Hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian empiris yang dilakukan oleh Huda dan Azzuhri (2016) serta  Almansour  (2012)  menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan situasional mempengaruhi motivasi.
Berdasarkan  uraian  pembahasan  tersebut  maka dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai pada  bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara.  Artinya  bahwa  dengan  baiknya gaya  kepemimpinan  situasional  yang  diamati  dari indikator  perilaku  orientasi  tugas,  perilaku  orientasi hubungan dan perilaku orientasi perubahan maka dapat memperbaiki motivasi pegawai pada bidang persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara  yang  terimplementasi  pada  pemberian insentif,  perhatian  terhadap  harga  diri  pegawai, penempatan  pegawai  pada  tempat  yang  sesuai, perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  pegawai  serta kesempatan untuk promosi.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap  Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada Bidang  Persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara: Berdasarkan  hasil  analisis  yang dilakukan  maka  dapat  diketahui  bahwa  gaya kepemimpinan  situasional  berpengaruh  signifikan terhadap  pengembangan  karir  pegawai  pada  bidang persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.  Artinya  bahwa  dengan  baiknya  gaya kepemimpinan  situasional  yang  diamati  dari  indikator perilaku  orientasi  tugas,  perilaku  orientasi  hubungan dan  perilaku  orientasi  perubahan  maka  dapat memperbaiki  karir  pegawai  pada  bidang  persidangan Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  yang terimplementasi  pada  kebutuhan  pelatihan,  intensitas promosi dan intensitas mutasi.
Fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  perilaku orientasi  perubahan  telah  dipersepsi  baik  oleh responden. Artinya bahwa pimpinan selalu menterjemahkan peristiwa untuk menjelaskan kebutuhan mendesak akan perubahan, pimpinan selalu mendorong pegawai untuk memandang masalah dalam cara  yang  berbeda  dan  pimpinan  selalu  memberikan wewenang kepada pegawai untuk menerapkan strategi baru.
Secara  deskriptif  menujukkan  bahwa  uraian tugas  yang  diberikan  pimpinan  sangat  jelas  bagi pegawai,  Tanggungjawab  dari  setiap  tugas  yang diberikan  oleh  pimpinan  sangat  jelas  bagi  pegawai, Setiap  tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan  selalu dibarengi  dengan  prosedur  pelaksanaan  yang  jelas, Pimpinan  telah  memberikan  pengarahan  yang  jelas tentang  struktur atau hirarki  pelaporan  tugas  pegawai, Setiap  tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan  selalu dibarengi  dengan  batasan  waktu  penyelesaian  yang jelas, Bimbingan/pengarahan pimpinan dalam pelaksanaan  tugas  pegawai  sudah  sangat  memadai. Standar  penilaian  pimpinan  tentang  hasil  pekerjaan bawahan  sangat  jelas  dan  cara  pengawasan  pimpinan kepada  bawahan  dapat  diterima  secara  wajar  oleh semua bawahan.
Namun  demikian  indikator  perilaku  terhadap hubungan  dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.
Artinya bahwa pimpinan belum sepenuhnya memberikan  dukungan  yang  cukup  bagi  pelaksanaan tugas/pekerjaan  pegawai  pimpina  belum  sepenuhnya memberikan  perhatian/respon  yang  positif  dari  setiap keluhan/permasalahan tugas bawahan,  pimpinan belum  sepenuhnya  memperhatikan  dengan  sungguh- sungguh setiap pendapat/saran bawahan yang berhubungan  dengan  pelaksanaan  tugas  bawahan  dan pimpinan belum sepenuhnya memfasilitasi tercapainya hubungan  kerjasama  yang  baik  sesama  bawahan, Pimpinan  belum  sepenuhnya  memberikan  respon  dari setiap  kesalahan  kerja  bawahan  dan  pimpinan  selalu memberikan respon yang positif dari setiap keberhasilan  kerja  bawahan.  Sehubungan  dengan  hal tersebut maka yang harus dilakukan untuk mengoptimalkan inidkator perilaku orientasi hubungan adalah pimpinan kiranya memberikan  dukungan yang positif,    memperhatikan  pendapatan  setiap  pegawai, memfasilitasi untuk tercapainya hubungan yang makin baik.
Implikasi  dari  kondisi  gaya  kepemimpinan tersebut  dapat  meningkatkan    karir  pegawai  yang terimplementasi  pada  kebutuhan  pelatihan,  intensitas promosi dan intensitas mutasi. Artinya bahwa pegawai selalu mendapatkan kesempatan untuk promosi karena prestasi kerjamya, pegawai selalu dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi  karena senioritas dan  pegawai  dipromosikan  untuk  menduduki  jabatan yang  lebih  tinggi  lagi  karena  jabatan  saat  ini  kurang sesuai dengan prestasi yang telah pegawai capai.
Secara  deskriptif  indikator  kebutuhan  pelatihan telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa pegawai  selalu  menyadari  betapa  pentingnya  diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dalam mengembangkan  karir,  pegawai  memiliki  minat  kerja yang  tinggi  oleh  karena  itu  pelatihan  merupakan  hal penting  baginya  di  dalam  rangka  meningkatkan  karir, dan  pegawai  belum  merasa  puas  dengan  posisi  karir saat  ini  oleh karena  itu  pegawai  sangat membutuhkan adanya kesempatan untuk pelatihan
Namun  demikain  indikator  intensitas  mutasi dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  Artinya  bahwa pegawai belum sepenuhnya menyadari bahwa dimutasikan ke unit kerja lain dengan posisi yang lebih tinggi  sangat  penting,  pegawai  merasa  belum sepenuhnya  mendapatkan  kepuasan  karir  melalui mutasi  pada  posisi  jabatan  yang  lebih  baik  dan pegawai  belum  sepenuhnya  beranggapan  bahwa dengan  adanya  mutasi  akan  memberikan  implikasi positif bagi peningkatan karir. Sehubungan dengan hal tersebut  maka  untuk  mengoptimalkan  indikator intensitas  mutasi  adalah  kiranya  pegawai  harusnya menyadari  dengan  dimutasikannnya  keunit  kerja  lain dengan  posisi  yang  lebih  tinggi  dapat  memperbaiki karirnya dengan posisi jabatan yang lebih tinggi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat yang  dikemukakan  oleh Simamora  (2014:411) mengemukakan  bahwa  dalam  manajemen,  karir  tidak hanya  menjadi  urusan  departemen  sumberdaya
manusia  saja.  Para  pemimpin  dan  pegawai hendaknya dilibatkan  pula  dalam  pengembangan  karir.  Sekalipun demikian, individu pegawai acapkali tidak mempunyai kemampuan  dan  informasi  yang  dibutuhkan  untuk menyusun  rencana  karirnya  secara  sistematis  dengan cara-cara yang menguntungkan dirinya dan organisasi. Dalam  aktivitas  perencanaan  karir  pegawai  seorang pemimpin  mempunyai  tanggung  jawab  yang  amat penting.
Hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian empiris  yang  dilakukan  oleh  Hidayat,  et  al.  (2013) bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  gaya kepemimpinan  situasional  terhadap  pengembangan karir.
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir pegawai  pada  bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Artinya  bahwa  dengan baiknya  gaya  kepemimpinan  situasional  yang  diamati dari  indikator  perilaku  orientasi  tugas,  perilaku orientasi  hubungan  dan  perilaku  orientasi  perubahan maka  dapat  memperbaiki karir  pegawai  pegawai  pada bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara  yang  terimplementasi  pada kebutuhan  pelatihan,  intensitas  promosi  dan  intensitas mutasi.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Pengembangan Karir
Pegawai  Pada  Bidang  Persidangan  Sekretariat DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara: Sesuai  hasil penelitian  maka  dapat  diketahui  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan   terhadap pengembangan  karir pegawai  pada  bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Artinya  bahwa  semakin baik  motivasi  pegawai  yang  dipersepsi  dari  indikator pemberian  insentif,  perhatian  terhadap  harga  diri pegawai,  penempatan  pegawai  pada  tempat  yang sesuai,  perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  pegawai serta  kesempatan  untuk  promosi  maka  dapat meningkatkan  karir  pegawai  yang  terimplementasi pada  kebutuhan  pelatihan,  intensitas  mutasi  dan intensitas promosi.
Fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  pemberian insentif  telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya bahwa  pimpinan  sewaktu-waktu  memberikan  bonus, karena  usaha  dan  prestasi  kerja  bawahan,  sikap pimpinan terhadap bawahan yaitu senantiasa memberikan rangsangan  untuk  membangkitkan  gairah kerja dan sebagai seorang pegawai, sudah sepantasnya mendapat  penghargaan  atas  hasil  kerjanya.  Indikator memberikan  kesempatan  untuk  maju  telah  dipersepsi baik  oleh responden.  Artinya  bahwa    upaya  pimpinan untuk  mengembangkan  pengetahuan,  kemampuan  dan keterampilan  selalu  maksimal,  pemberian  kesempatan kursus untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan  diberikan  kepada  bawahan  sesuai kebutuhan tugas dan pengusulan pelatihan
dilaksanakan  sesuai  dengan  job  dan  promosi  untuk kenaikan jabatan.
Secara  deskriptif    indikator  perhatian  terhadap harga  diri  pegawai  telah  dipersepsi  baik  oleh responden. Artinya bahwa pimpinan selalu memberikan  keterangan/  penjelasan  kepada  pegawai tentang  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  menciptakan iklim yang kondusif, bawahan mengalami pertentangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  karena adanya  perlakuan  yang  membeda-bedakan  dari pimpinan  dan  kenaikan  pangkat  diberikan  kepada bawahan  sesuai  dengan  prestasi  kerjanya.  Indikator penempatan  pegawai  pada  tempat  yang  sesuai  telah dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa penyeleksian  bawahan  sesuai  dengan  kebutuhan  job pekerjaan,  pegawai  selalu  berupaya  untuk  mampu melaksanakan pekerjaan seberat apapun yang diberikan  pimpinan,  pimpinan menempatkan  bawahan sesuai  dengan  jenjang  pendidikan,  pengalaman  kerja yang  bawahan  tekuni  selama  ini,  memberikan kontribusi pada organisasi, dan pimpinan memberikan beban pekerjaan sesuai dengan kemampuan bawahan.
Namun  demikian  indikator  perhatian  terhadap lingkungan  kerja  dipersepsi  belum  sepenuhnya optimal.  Artinya  bahwa  fasilitas  kerja  yang  bawahan gunakan  belum  sepenuhnya  nyaman  dan  memadai, penerangan  pada  ruang  kerja  belum  sepenuhnya  baik dan ruang  kerja  bawahan  belum  sepenuhnya  jauh  dari polusi.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang harus  dilakukan  adalah  untuk  mengoptimalkan indikator  perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  adalah kiranya pimpinan menyediakan  fasilitas kerja pegawai yang  nyaman  digunakan  pada  saat  bekerja  dan memberikan  penerangan  yang  maksimal  pada  ruang kerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat yang  dikemukakan  oleh  Simamora  (2014:411)  Saat ini, organisasi harus mengetahui cara memberdayakan pegawainya.  Selain  itu  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Kunartinah  (2012)  bahwa terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  pengaruh motivasi terhadap kepuasan pegawai. Artinya pegawai yang  cakap  dalam  arti  memiliki  motivasi  yang  tinggi harus  tersedia  untuk  mengisi  pekerjaan  yang  baru, lebih besar dengan tanggung jawab yang lebih banyak. Dalam banyak hal, kunci untuk memenangkan adanya peningkatan  motivasi  pegawai  adalah  menawarkan suatu  kesempatan  untuk memiliki  dan  mengisi  sebuah karir yang berhasil.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  penelitian empiris yang dilakukan oleh Triharyanto (2014) bahwa terdapat  pengaruh  yang  disignifikan  antara  motivasi terhadap pengembangan karir pegawai.
Bersadarkan uraian singkat tersebut maka dapat diketahui  bahwa  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  pengembangan  karir  pegawai  pada  bidang persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.  Artinya  bahwa  semakin  baik  motivasi pegawai  yang  dipersepsi  dari  indikator    pemberian
insentif,  perhatian  terhadap  harga  diri  pegawai, penempatan  pegawai  pada  tempat  yang  sesuai, perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  pegawai  serta kesempatan  untuk  promosi  maka  dapat  meningkatkan karir  pegawai  yang  terimplementasi  pada  kebutuhan pelatihan, intensitas mutasi dan intensitas promosi.
Efek Mediasi Motivasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap
Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada  Bidang Persidangan  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara: Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan menggunakan  uji  Sobel  maka  dapat  diketahui  bahwa motivasi  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan situasional  terhadap  pengembangan  karir  pada  bidang persidangan  Sekretariat  DPRD.  Artinya  bahwa motivasi  dapat  dijadikan  variabel  mediasi  pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap pengembangan karir pegawai pada bidang persidangan Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  selain itu  juga  gaya  kepemimpinan  situasional  secara  tidak langsung berpengaruh signfikan terhadap pengembangan  karir  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Hal  ini  disebabkan karena  motivasi  telah  dipersepsi  baik  oleh  responden apabila  diamati  dari  indikator pemberian  insentif, perhatian  terhadap  harga  diri  pegawai,  penempatan pegawai  pada  tempat  yang  sesuai,  perhatian  terhadap lingkungan  kerja  pegawai  serta  kesempatan  untuk promosi.
Hal  tersebut  didasarkan  pada  beberapa  alasan dimana  fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  pemberian insentif  telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya bahwa  pimpinan  sewaktu-waktu  memberikan  bonus, karena  usaha  dan  prestasi  kerja  bawahan,  sikap pimpinan terhadap bawahan yaitu senantiasa memberikan rangsangan  untuk  membangkitkan  gairah kerja dan sebagai seorang pegawai, sudah sepantasnya mendapat  penghargaan  atas  hasil  kerjanya.  Indikator memberikan  kesempatan  untuk  maju  telah  dipersepsi baik  oleh responden.  Artinya  bahwa    upaya  pimpinan untuk  mengembangkan  pengetahuan,  kemampuan  dan keterampilan  selalu  maksimal,  pemberian  kesempatan kursus untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan  diberikan  kepada  bawahan  sesuai kebutuhan tugas dan pengusulan pelatihan dilaksanakan  sesuai  dengan  job  dan  promosi  untuk kenaikan jabatan.
Secara  deskriptif  indikator  perhatian  terhadap harga  diri  pegawai  telah  dipersepsi  baik  oleh responden. Artinya bahwa pimpinan selalu memberikan  keterangan/penjelasan  kepada  pegawai tentang  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  menciptakan iklim yang kondusif, bawahan mengalami pertentangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  karena adanya  perlakuan  yang  membeda-bedakan  dari pimpinan  dan  kenaikan  pangkat  diberikan  kepada bawahan  sesuai  dengan  prestasi  kerjanya.  Indikator penempatan  pegawai  pada  tempat  yang  sesuai  telah
dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa penyeleksian  bawahan  sesuai  dengan  kebutuhan  job pekerjaan,  pegawai  selalu  berupaya  untuk  mampu melaksanakan pekerjaan seberat apapun yang diberikan  pimpinan,  pimpinan menempatkan  bawahan sesuai  dengan  jenjang  pendidikan,  pengalaman  kerja yang  bawahan  tekuni  selama  ini,  memberikan kontribusi pada organisasi, dan pimpinan memberikan beban pekerjaan sesuai dengan kemampuan bawahan.
Namun  demikain  indikator  perhatian  terhadap lingkungan  kerja  dipersepsi  belum  sepenuhnya optimal.  Artinya  bahwa  fasilitas  kerja  yang  bawahan gunakan  belum  sepenuhnya  nyaman  dan  memadai, penerangan  pada  ruang  kerja  belum  sepenuhnya  baik dan ruang  kerja  bawahan  belum  sepenuhnya  jauh  dari polusi.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang harus  dilakukan  adalah  untuk  mengoptimalkan indikator  perhatian  terhadap  lingkungan  kerja  adalah kiranya pimpinan menyediakan  fasilitas kerja pegawai yang  nyaman  digunakan  pada  saat  bekerja  dan memberikan  penerangan  yang  maksimal  pada  ruang kerja pegawai.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat dismpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  situasional  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  pegawai.  Artinya bahwa  dengan  baiknya  gaya  kepemimpinan situasional  maka  dapat  memperbaiki  motivasi pegawai  pada  bidang  persidangan  Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara
2. Gaya  kepemimpinan  situasional  berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai. Artinya bahwa dengan baiknya gaya kepemimpinan situasional maka dapat memperbaiki karir pegawai pegawai pada bidang persidangan Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.
3. Motivasi  berpengaruh  signifikan    terhadap pengembangan  karir  pegawai.  Artinya  bahwa semakin  baik  motivasi  pegawai  maka  dapat meningkatkan karir pegawai yang
terimplementasi pada kebutuhan pelatihan, intensitas mutasi dan intensitas promosi.
4. Motivasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap pengembangan  karir.  Artinya  bahwa  motivasi dapat dijadikan variabel mediasi dalam memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap pengembangan karir pegawai pada  bidang  persidangan  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara .

## B. Saran
Berkaitan  dengan  temuan  penelitian  ini  ini, maka hal- hal yang disarankan  oleh pimpinan adalah :
1. Perlunya  Pihak  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi Tenggara bidang persidangan menetapkan  standar  penilaian  yang  jelas  tentang hasil pekerjaan bawahan serta memberikan uraian secara  jelas terhadap  pegawai,  sehingga  pegawai bisa bekerja lebih profesional.
2. Memberikan respon positif terhadap     masalah - masalah yang dialami oleh bawahan serta sedapat mungkin  mengakomodir  saran  –  saran  yang disampaikan oleh bawahan pada Kantor Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara khususnya bagian persidangan.
3. Perlunya  pihak  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara  untuk  melakukan  program secara terencana terkait dengan program-program pengembangan  sumberdaya  melalui  pendidikan dan keterampilan sehingga pegawai merasa lebih termotivasi  karena  memiliki  peluang  untuk  ikut serta dalam program tersebut.
4. Dalam  pemberian  bonus  kepada  pagawai sebaiknya tidak diskriminatif dan mengutamakan pemberian bonus yang sifatnya berkelanjutan.
5. Perlunya  konsisten  penetapan  kenaikan  pangkat kepada  bawahan  yang  sesuai  dengan  prestasi kerjanya
6. Mengidentifikasi  kebutuhan  fasilitas  kerja  yang dibutuhkan  pegawai  serta  mengupayakan  ruang kerja  bagi  pegawai  yang  memiliki  tugas  dan tanggungjawab  yang  cukup  besar  sehingga  dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat
7. Perlunya  dilakukan  sosialisasi  kepada  seluruh pegawai tentang Mutasi ke unit kerja lain karena sebagian  pegawai  masih  beranggapan  bahwa dengan adanya mutasi akan memberikan implikasi negatif  bagi pengembangan karirnya.
8. Menyarankan  bagi  peneliti  selanjutnya  untuk meneliti  lebih  lanjut  variabel    yang  mampu meningkatkan pengembangan karir pegawai pada Sekretariat Provinsi Sulawesi tenggara khususnya Variabel Komunikasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah  ,  Isah  dan  Dewi,    Srie  Wijaya  Kesuma.  2015. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional Terhadap Kinerja Karyawan . Konferensi Nasional  Ilmu  Sosial  &  Teknologi  (KNiST). pp. 188-192.
Almansour,  Yaser  Mansour.  2012. The  Relationship
Between  Leadership  Styles  and  Motivation  Of Managers Conceptual Framework .
International  Refereed  Research  Journal.  Vol. 3, Issue 1, pp. 161-166.
Dhar,  Upinder;  Mishra,  Prashant.  2001. Leadership effectiveness:  A  study  of  constituent  factors .
Journal of Management Research. Vol. 1. Issue 4. pp. 254-266.
Ferdinand, Agusty. 2010. Structural Equation Modeling  dalam  Penelitian  Management . Badan Penerbit Undip. Semarang.
Graeff,  Claude.  L.  1983.  “ The  Situational  Leadership Theory:  A  Critical  View”. ACADEMY  OF MANAGEMENT  REVIEW.  Vol.  8  (2).  pp. 285-291.
Hasan Rahman. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Konawe .  Tesis  tidak  diterbitkan. Kendari:  Program  Pascasarjana  Universitas Halu Oleo.
Hasibuan,  Malayu.  S.P.  2007. Organisasi  dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Hersey,  Paul,.  Blanchard,  Kenneth,  H  and  Johnson, Dewey E 2011. Management of Organizational Behavior,  Leading  Human  Resources,  Eight Edition .  Prentice-Hall,  Upper  Saddle  River. New Jersey.
Hidayat.  2009. Peningkatan  Produktivitas  Tenaga Kerja . Jakarta: Balai Pustaka.
Hidayat,  Nurul.  Hamid,  Djamhur  dan  Ruhana,  Ika. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan PT.  Taspen  (Persero)  KUC  Malang) .  Jurnal Administrasi Bisnis, (online), Vol. 4, No. 2,
Huda, Amirullah Afif Nur dan Azzuhri, Misbahuddin.
2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional  Terhadap  Motivasi  Kerja  (Studi Pada CV. Siro Pager Abadi Kota Malang Jawa Timur) .  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Brawijaya. Vol. 4 No. 2.
Hughes,  Richard  L.,  Ginnet,  Robert  C  and  Curphy, Gordon  J,.  2011. Leadership  Enhancing  the Lessons  of  Experience,  Second  Edition . Chicago : Richard D. Irwin, Inc.
Jayaweera, Thushel. 2015, Impact of Work Environmental  Factors  on  Job  Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel  Sector  in  England ,  International  Journal of  Business  and  Management;  Vol.  10,  No.  3. pp. 271-178.
Kunartinah . Agus  Dwi  Nugroho.  2012. Analisis Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan Karier  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan Mediasi  Motivasi  Kerja  (Studi  pada  PNS  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pekalongan) .
Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol. 19, No.2,pp.153-169.
Luthans, Fred., Avolio, Bruce J.,  Walumbwa, Fred O., Li  Weixing.,  2005. The  Psychological  Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance.
Management and Organization  review.  Vol.  1  issue  2.  pp.  249- 271.
Maslow, A. H. 1943. “ A theory of human motivation” . Psychological Review, Vol. 50(4), 370-396.
Phillips,  Jean  M  &  Gully,  Stanley  M.  1997. “Role of goal  orientation,  ability,  need  for  achievement, and  locus  of  control  in  the  self-efficacy  and goal--setting  process”. Journal  of  Applied Psychology. Vol 82(5), Oct, 792-802.
Sakra  Brahma  Putra,  (2014),  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Situasional  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Saltson,  Eugene.  2015, “The  Mediating  And Moderating  Effects  Of  Motivation  In  The Relationship Between Perceived
Organizational  Support  And  Employee  Job Performance” .    International  Journal  Of Economics,  Commerce  And  Management United Kingdom Vol. 3, Issue 7. pp. 654-667.
Sedarmayanti.  2011. Sumberdaya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja .  Penerbit  Mandar  Maju. Bandung.
Simamora,  Henry.  2014. Manajemen  Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi SDM . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis .  Bandung:
Alfa Beta.
Terry, George. R. 1991. Prinsip – Prinsip Manajemen . Bumi Aksara. Jakarta
Triharyanto,  Heru.  2014. Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Awak  Kapal  Pengawas  Perikanan  pada  Ditjen Pengawasan  Sumber  Daya  Kelautan  dan Perikanan (PSDKP) . Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan, Vol. 1 No. 1.
Umar,  Akmal.  2015. The  Effect  of  Motivation  and Career Development Against Employees Performance  and  Job  Satisfaction  of  the Governor  Office  South  Sulawesi  Province, Indonesia. International Journal of Management  Sciences,  Vol.  5,  No.  9,  pp.  628-
638.
Yukl,  Gary.  2012. Kepemimpinan  dalam  Organisasi. Edisi 5 Bahasa Indonesia. PT. Indeks. Jakarta.