## ABSTRAK
Tujuan
penelitian adalah untuk mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  Kualitas Sumber  Daya  Manusia  dalam  Meningkatkan Kinerja  Tpk  PNPM-Mpdi  Kecamatan  Masamba Kabupaten Luwu  Utara. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian explanatory dan menggunakan  metode  survey.  Populasi  penelitian adalah  Karyawan  Pada  Kantor  PNPM-MP  di Kecamatan  Masamba  Kabupaten  Luwu  Utara yang berjumlah 22 orang yang sekaligus dijadikan sebagai  sampel  dalam  penelitian.  Metode  analisis data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini adalah  analisis deskriptif dan Regresi Sederhana, dimana  variabel  bebasnya  terdiri  dari  Kualitas Sumber  Daya  Manusia  dan  untuk  variabel dependen yaitu Kinerja Tpk PNPM-MP.
Hasil  penelitian  dengan  menggunakan analisis  regresi  Sederhana  menunjukkan  bahwa secara  simultan  (Uji  F)  variabel  Sumber  Daya Manusia  berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja  Karyawan  Tpk  PNPM-MP,  sehingga hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang  menduga bahwa    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  TPK  Pada  Kantor PNPM-MP  di  Kecamatan  Masamba  Kabupaten Luwu  Utara  terbukti  kebenarannya.  Sedangkan untuk  (Uji-t)  untuk  variabel  Kualitas  Sumber  Daya Manusia dapat ditunjukkan pada hasil perhitungan tabel  dimana  diketahui  bahwa  nilai  thitung=3,024 pada  taraf  nyata(p=0,007<@=0,05)  atau  thitung (3,024)  >ttabel  (2,086),  maka  H0  ditolak  dan Haditerima.Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  mempunyai pengaruh  positif  signifikan    terhadap  kinerja karyawan  Tim  Pengelola  Kegiatan  Program Nasional  Pemberdayaan  Masyarakat  Mandiri Pedesaan  (PNPM-MP)  Kecamatan  Masamba Kabupaten Luwu Utara dapat diterima Kata  Kunci:  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya manusia adalah sumber daya organisasi selain sumber daya alam dan sumber  daya  modal.  Manajemen  sumber daya  manusia  harus  diperhatikan,  karena setiap  manusia  memiliki  kreativitas,  rasa  dan inisiatif  untuk  membangun  sikap,  maka  sikap inilah  yang  mendasari  perilaku  manusia  dan tindakan  manusia  sehari-hari.  Sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang paling  penting,  maka  dapat  kita  lihat kenyataannya, ada perusahaan yang memiliki teknologi, prosedur  kerja dan, struktur organisasi  yang  sama,  tetapi  manajemen suatu  usaha  yang  satu  dengan  yang  lain berbeda-beda.
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi  atau  usaha  sangat  diperhatikan pengelolaannya  dalam  hubungan  ini  maka fungsi-fungsi operasional dari fungsi pengadaan  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  sejak  dari  penarikan  pegawai  atau karyawan, seleksi, penempatan dan seterusnya.  keberhasilannya  akan  sangat menentukan bagi kesuksesan fungsi berikutnya, yaitu pengembangan. Oleh karena  itu  fungsi-fungsi  tersebut  harus
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA TIM PENGELOLAH KEGIATAN PROGRAM NASIONAL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT MANDIRI PEDESAAN (TPK PNPM-MP) PNPM-MP DI KECAMATAN

## MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA

## Saharuddin¹

## Budiman²
No. HP 081342512379¹
menjadi  perhatian  yang  sunguh-sungguh dengan  perolehan  yang  spesifik.  Demikian pula  dengan  penempatan  tenaga  kerja  baru hendaknya  diperhatikan  juga  spesifikasinya. Hal ini dimaksudkan agar tercapainya kualitas kerja  karyawan  mengacu  pada  kualitas sumber  daya  manusia.  Kualitas  sumber  daya manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan .
Sosialisasi  dan  penyebaran  informasi dalam  PNPM  Mandiri  Pedesaan  merupakan upaya untuk memperkenalkan dan menyebarluaskan informasi mengenai program  dan  pelaksanaan  PNPM  Mandiri pedesaan kepada masyarakat. Upaya ini juga diharapkan  menjadi  media  pembelajaran mengenai, konsep, prinsip, prosedur, kebijakan,  tahapan  pelaksanaan  dan  hasil pelaksanaan PNPM Mandiri Pedesaan Kepada Masyarakat luas. Hakekat
pembangunan merupakan upaya yang dilakukan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat. Dalam hal ini menempatkan arah pandang  pembangunan  sangat  didasarkan pada  paradigma  yang  mendasari  para pengambil  kebijakan  disuatu  negara  yang diimplementasikan. Perkembangan pembangunan  di  Indonesia  lebih  banyak dipengaruhi  oleh  teori  pertumbuhan  ekonomi yang  memiliki  resiko  pada  kesenjangan pembangunan  antar  daerah.  Pembangunan dengan mengedepankan pertumbuhan ekonomi  menjadi  solusi  untuk  mengatasi permasalahan sosial dan politik yang dihadapi bangsa indonesia.
Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat  Mandiri  (PNPM  Mandiri)  adalah program  pemerintah  untuk  pengentasan kemiskinan dan penurunan tingkat pengangguran yang berbasis pada partisipasi dan pemberdayaan masyarakat. Hal ini dilatar belakangi bahwa masih terdapat kesenjangan antara  pencapaian  dan  sasaran  dalam meningkatkan  kesejahteraan  rakyat,  yaitu angka  kemiskinan  dan  pengangguran  yang masih cukup besar. PNPM Mandiri merupakan  integrasi  dan  perluasan  program- program  penanggulangan  kemiskinan  yang berbasis masyarakat yang sudah dan sedang berjalan.
Masyarakat  yang  dimaksud  adalah masyarakat  penerima  manfaat  langsung kegiatan  yakni  Rumah  Tangga  Miskin,  para pelaku  program,  instansi  atau  lembaga pendukung pelaksana PNPM Mandiri Pedesaan lainnya.
Hasil  yang  diharapkan  dari  proses sosialisasi  dan  penyebaran  informasi  adalah dimengerti  dan  dipahaminya  konsep,  prinsip prosedur, kebijakan dan tahapan pelaksanaan PNPM Mandiri Pedesaan secara utuh, khususnya masyarakat di lokasi program  sebagai  pelaku  sekaligus  sasaran penerima program, masyarakat umum, instansi  atau  lembaga  lainnya.  Dengan demikian upaya pelembagaan dan pengintegrasian prinsip serta prosedur program  dalam  masyarakat  dan  sistem pemerintahan regular, dapat berjalan optimal.
Guna  mencapai  pemahaman  yang utuh  tentang  PNPM  Mandiri  Pedesaan
dilokasi program, serta dalam rangka meningkatkan  pengetahuan  dan  pemahaman masyarakat luas terhadap keberadaan program, maka dalam pelaksanaannya, proses  sosialisasi  dan  penyebaran  informasi ini  harus  dilakukan  secara  terpadu  dan berkelanjutan  dan  didukung  dengan  sumber daya  manusia  yang  kompeten.  Untuk  itu dengan  adanya  perubahan  paradigma  yang lebih  mengedepankan  fungsi  pembangunan berfokus pada manusia diperlukan perubahan-perubahan mendasar, seperti masalah  kebijakan,  peraturan,  dan  akses masyarakat pada proses pengambilan keputusan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakulkan  di  Kantor PNPM-MP  di  Kecamatan  Masamba.  Dalam penelitian  ini  populasinya  adalah  seluruh  staf pelaksana  Kantor  PNPM-MP  di  Kecamatan Masamba  yang  berjumlah  22  orang  yang sekaligus  dijadikan  sampel  penelitian.  Jenis dan  sumber  data  yang  digunakan  yaitu  data primer dan sekunder.

## Metode Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dimaksudkan  untuk memberikan gambaran profil responden yang terpilih  serta  gambaran  atau  deskripsi  suatu data.  Profil  responden  yang  terpola  dapat membantu dalam memahami pengaruh kualitas  sumber  daya  manusia  terhadap kinerja TPK PNPM-MP di Kecamatan
Masamba.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan  nilai  masing-masing  item dengan  total  skor.  Uji  validitas  digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner  (Imam  Ghozali,  2006  :  49).    Uji validitas  menggunakan  rumus The  Product Moment  Coeffisient  corelation yaitu  dengan melihat  r hitung masing-masing  item  pertanyaan dibandingkan  dengan  r tabel pada  tingkat signifikan 5 % dan df =n – 2, yaitu sebesa22– 2  dengan  menggunakan  tabel Product Moment diperoleh  nilai  r tabel sebesar0,422, maka apabila r hitung > r tabel, maka item pertanyaan  tersebut  dinyatakan  valid  ( Santoso, 2004: 276 ).
Kemudian pengukuran reliabilitas dapat  dilakukan  dengan  cara  One  Shot  atau pengukuran sekali saja: Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan  dengan  pertanyaan  lain  atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach  Alpha (á).  Suatu  konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan  nilai Cronbach  Alpha> 0,60, (Imam  Ghozali,  2006:  46).  Adapun  hasil  uji validitas  dan  reliabilitas  instrument  penelitian adalah sebagai berikut:
Uji  validitas  dan  reliabilitas  indikator Pengembangan  Kualitas  SDM  dapat  dilihat pada Tabel 1 berikut:
Sumber: Data Primer diolah 2014
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas  kualitas  sumber  daya  manusia yang  disajikan  pada  Tabel  1  menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  korelasi  pada  kolom  uji validitas nilai koefisien korelasi dari 9indikator kualitas  sumber  daya  manusia  lebih  besar dari batas minimal nilai (r tabel) yaitu 0,422.
Sedangkan  untuk  nilai Cronbach  Alpha pada kolom  uji  reliabilitas  adalah  sebesar  0,702 lebih  besar  dari  0,60.  Dengan  demikian untuk9 indikator  kualitas sumber daya manusia terkategori valid dan reliabel.
Uji  validitas  dan  reliabilitas  indikator Kinerja  Karyawan  dapat  dilihat  pada  Tabel  2 berikut:
No Item Uji Validitas Uji Reliabilitas Pertanyaan Koefisien Kategori Cronbach Kategori Korelasi Alpha 1 P 1 0,434
Valid
0,702 Reliabel 2 P 2 0,472 Valid 3 P 3 0,724 Valid 4 SM 1 0,591 Valid 5 SM 2 0,438 Valid 6 SM 3 0,478 Valid 7 K1 0,584 Valid 8 K2 0,455 Valid 9 K3 0,677 Valid No Item Uji Validitas Uji Reliabilitas Pertanyaan Koefisien Kategori Cronbach Kategori Korelasi Alpha 1 K 1 0,426 Valid 0,750 Reliabel 2 K 2 0,430 Valid 3 PK1 0,579 Valid 4 PK2 0,688 Valid 5 KDSP1 0,646 Valid 6 KDSP 2 0,754 Valid 7 TJ 1 0,646 Valid 8 TJ 2 0,621 Valid

## Tabel 1

## Uji Validitas dan Reliabilitas Kualitas Sumber Daya Manusia (X)
Tabel 2

## Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas  kinerja  karyawan  yang  disajikan pada  Tabel  8  menunjukkan  bahwa  nilai koefisien korelasi pada kolom uji validitas nilai koefisien  korelasi  dari  20indikator  kinerja karyawan  lebih  besar  dari  batas minimal  nilai (r  tabel)  yaitu  0,228.  Sedangkan  untuk  nilai Cronbach  Alpha pada  kolom  uji  reliabilitas adalah  sebesar  0,750  lebih  besar  dari  0,60. Dengan  demikian  untuk8  indikator  kinerja pegawai terkategori valid dan reliabel.

## Analsis Regresi Sederhana
Adapun metode analisis yang
digunakan  adalah  menggunakan  metode
Analisis  Regresi  Sederhanadengan  formulasi matematis
sebagai berikut
(Suliyanto,2011:39) :
Y = a + bX + e Di mana : Y = Kinerja TPK PNPM-MP a = Nilai intersepsi (konstanta) b = Koefisien regresi X = Kualitas SDM e = error (tingkat kesalahan)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Statistik Deskriptif dan Metode Pengujian Data Statistik Deskriptif Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia No Item Pernyat aan tanggapan Responden N SS (5) S (4) R (3) KS (2) STS (1) F % F % F % F % F % 1 P 1 5 22,7 15 68,2 0 00,0 2 9,1 0 00,0 22 2 P 2 5 22,7 13 59,1 1 4,5 3 13,6 0 00,0 22 3 P 3 9 40,9 10 45,5 2 9,1 1 4,5 0 00,0 22 4 SM 1 4 18,2 18 81,8 0 00,0 0 00,0 0 00,0 22 5 SM 2 5 22,7 13 59,1 3 13,6 1 4,5 0 00,0 22 6 SM 3 6 27,3 13 59,1 3 13,6 0 00,0 0 00,0 22 7 KT 1 7 31,8 10 45,5 2 9,1 3 13,6 0 00,0 22 8 KT 2 7 31,8 12 54,5 3 13,6 0 00,0 0 00,0 22 9 KT 3 14 63,2 8 36,4 0 00,0 0 00,0 0 00,0 22

## Tabel 3
Tanggapan Respoden Terhadap Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia
Berdasarkan  tabel  5  diatas  dapat
dideskripsikan tanggapan responden
terhadap  item-item  variabel  kualitas  sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Tanggapan responden terhadap
pernyataan  (P1)  “Tingkat  pendidikan anda  saat  ini  berpengaruh  terhadap pengetahuan anda dalam menyelesaikan setiap  tugas/pekerjaan”  sebagian  besar responden menyatakan setuju (68,2%).
2. Tanggapan responden terhadap pernyataan (P2) “Karyawan yang memiliki tingkat pengetahuan dan pendidikan yang tinggi mampu menguasai bagaimana menerapkan teknologi dan informasi dalam menyelesaikan setiap pekerjaan” sebagian  besar  responden  menyatakan
setuju (59,1%).
3. Tanggapan responden terhadap pernyataan (P3) “Tingkat
pengetahuan/pendidikan  anda  saat  ini membuat  anda  lebih  mudah  dan  luwes dalam  berkomunikasi  dengan  sesama
staf  pegawai    maupun  masyarakat” sebagian  besar  responden  menyatakan setuju (45,5%).
4. Tanggapan responden terhadap pernyataan (SM1) “Anda merasa senang dan  tidak  tertekan  dengan  pekerjaan anda saat ini” sebagian besar responden
menyatakan setuju (81,8%).
5. Tanggapan responden terhadap
pernyataan  (SM2)  “Setiap  pekerjaan
yang diberikan oleh pimpinan merupakan
tantangan untuk kemajuan anda
kedepannya”  sebagian  besar  responden
menyatakan setuju (59,1%).
6. Tanggapan responden terhadap
pernyataan  (SM3)  “Sikap  mental  yang anda  miliki  saat  ini  sangat  mendukung anda  dalam  menyelesaikan  pekerjaan anda” sebagian besar responden menyatakan setuju (59,1%).
7. Tanggapan responden terhadap
pernyataan  (KT1)  “Keterampilan  yang anda miliki saat ini dapat membantu anda dalam  menyelesaikan  setiap  pekrajaan yang  diberikan  oleh  pimpinan  anda” sebagian  besar  responden  menyatakan setuju (45,5%).
8. Tanggapan responden terhadap
pernyataan  (KT2)  “Keterampilan  dasar
merupakan keterampilan seseorang yang
pasti  dan  wajib  dimiliki  oleh  kebanyakan orang” sebagian besar responden
menyatakan setuju (54,5%).
9. Tanggapan responden
terhadap
pernyataan (KT3) “Anda diberikan
kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan
untuk  menambah  dan  meningkatkan keterampilan  anda  khususnya  dalam menyelesaikan pekerjaan” sebagian besar  responden  menyatakan  sangat setuju (63,2%)
Secara umum variabel kepuasan kerja termasuk dalam kategori Setuju. Kondisi ini
didukung  dengan  nilai  modus  atau  yang sering muncul (dijawab oleh responden) pada lampiran  3  yaitu  angka  4  (setuju).    Artinya bahwa, karyawan TPK PNPM-MP Kecamatan Masamba  Kabupaten  Luwu  Utara  memiliki peluang  untuk  meningkatkan  kinerja  kepada setiap karyawannya.

## Variabel Kinerja Karyawan
Dalam mendiskripsikan variabel kinerja karyawan maka dapat dilihat padafrekuensi  hasil  tanggapan  responden terhadap  masing-masing  pertanyaan  atau item  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja karyawan dan hasilnya terdapat dalam tabel 4 berikut ini:
No Item Pernyataa n tanggapan Responden N SS (5) S (4) R (3) KS (2) STS (1) f % F % F % F % F % 1 K 1 3 13,6 14 63,6 4 18,2 1 4,5 0 00.0 22 2 K2 1 4,5 18 81,8 3 13,6 0 00.0 0 00.0 22 3 PK 1 7 31,8 12 54,5 1 4,5 2 9,1 0 00.0 22 4 PK 2 2 9,1 16 72,7 2 9,1 2 9,1 0 00.0 22 5 KDSP 1 7 31,8 14 63,6 1 4,5 0 00.0 0 00.0 22 6 KDSP2 3 13,6 15 68,2 2 9,1 2 9,1 0 00.0 22 7 TJ 1 6 27,3 10 45,5 4 18,2 2 9,1 0 00.0 22 8 TJ 2 4 18,2 14 63,6 3 13,6 1 4,5 0 00.0 22

## Tabel 3
Tanggapan Respoden Terhadap Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia
Berdasarkan tabel 6 diatas dapat dideskripsikan tanggapan responden terhadap item-item variabel kinerja karyawan sebagai berikut:
1.  Tanggapan responden terhadap pernyataan  (K1)  “Bapak/Ibu  memiliki loyalitas  kepada  atasan”  sebagian  besar responden menyatakan setuju (63,6%).
2.  Tanggapan responden terhadap pernyataan  (K2)  “Bapak/Ibu  memiliki loyalitas  kepada  organisasi”  sebagian besar  responden  menyatakan  setuju (81,8%).
3.  Tanggapan responden terhadap pern yataan  (PK1)  “Pekerjaan  selalu diselesaikan oleh Bapak/Ibu dengan tuntas  dan  memadai  sehingga  memiliki kualitas yang dapat diandalkan.” sebagian besar  responden  menyatakan  setuju (54,5%).
4.  Tanggapan responden terhadap pernyataan  (PK2)  “Volume  kerja  yang dihasilkan  oleh  Bapak/Ibu  dalam  kondisi yang  sesuai  dengan  batas  waktu  dan jadwal  yang  telah  ditentukan  yang terlihat
dari SOP ( Standard Operating
Procedure) ”  sebagian  besar  responden
menyatakan setuju (72,7%).
5.  Tanggapan responden terhadap pernyataan  (KDSP1) “Bapak/Ibu  selalu taat pada peraturan yang berlaku di dalam organisasi”  sebagian  besar  responden menyatakan setuju (63,6%).
6.  Tanggapan responden terhadap
pernyataan  (KDSP2)  “Ketepatan  waktu
dan kehadiran” sebagian besar responden menyatakan setuju (68,2%).
7.  Tanggapan responden terhadap pernyataan (TJ1) “Bapak/Ibu
menyelesaikan  pekerjaan  sampai  tuntas tanpa adanya penundaan” sebagian besar responden  menyatakan  sangat  setuju (45,5%).
8.  Tanggapan responden terhadap pernyataan  (TJ2)  “Bapak/Ibu  berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan, baik itu yang berupa kesalahan administratif maupun dalam bentuk material”  sebagian  besar  responden menyatakan setuju (63,6%).
Secara umum variabel kinerja karyawan  termasuk  dalam  kategori  Setuju. Kondisi ini didukung dengan nilai modus atau yang sering muncul (dijawab oleh responden) pada lampiran 3 yaitu nilai 4 (setuju).  Artinya bahwa, karyawan TPK PNPM-MP Kecamatan Masamba  Kabupaten  Luwu  Utara  memiliki peluang  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber daya manusianya kepada karyawannya dalam meningkatkan kinerjanya.
Informasi  ini  belum  cukup  dapat menggali bagaimana hubungan antar variabel,  sehingga  masih  diperlukan  analisis lanjutan  yaitu  analisis  regresi  sederhana untuk  menjelaskan  gambaran  pengaruh  dari variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya. Terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas  data, dan uji reliabilitas data.

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  digunakan untuk meyakinkan bahwa data dalam penelitian  ini  adalah  valid  dan  dapat dipercaya  serta  untuk  mengetahui  tingkat kepercayaan  terhadap  alat  ukur.  Pengujian validitas  dan  reliabilitas  instrument  penelitian dilakukan  melalui  program  SPSS  versi  21 dengan  melihat  koefisien  korelasi  dan  nilai Cronbach Alpha instrument.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan  nilai  masing-masing  item dengan  total  skor.  Uji  validitas  digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner  (Imam  Ghozali,  2006  :  49).    Uji validitas  menggunakan  rumus The  Product Moment  Coeffisient  corelation yaitu  dengan melihat  r hitung masing-masing  item  pertanyaan dibandingkan dengan r tabel pada tingkat -
signifikan 5 % dan df =n – 2, yaitu sebesa22– 2  dengan  menggunakan  tabel Product Moment diperoleh  nilai  r tabel sebesar0,422, maka apabila r hitung > r tabel, maka item pertanyaan  tersebut  dinyatakan  valid  ( Santoso, 2004: 276 ).
Kemudian pengukuran reliabilitas dapat  dilakukan  dengan  cara  One  Shot  atau pengukuran sekali saja: Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan  dengan  pertanyaan  lain  atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach  Alpha (á).  Suatu  konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan  nilai Cronbach  Alpha> 0,60,
(Imam  Ghozali,  2006:  46).  Adapun  hasil  uji validitas  dan  reliabilitas  instrument  penelitian adalah sebagai berikut:
a.  Uji  validitas  dan  reliabilitas  indikator Pengembangan  Kualitas  SDM  dapat dilihat pada Tabel 4 berikut: No Item Uji Validitas Uji Reliabilitas Pertanyaan Koefisien Kategori Cronbach Kategori Korelasi Alpha 1 P 1
0,434
Valid 0,702 Reliabel 2 P 2 0,472 Valid 3 P 3 0,724 Valid 4 SM 1 0,591 Valid 5 SM 2 0,438 Valid 6 SM 3 0,478 Valid 7 K1 0,584 Valid 8 K2 0,455 Valid 9 K3 0,677 Valid
42
Tabel 4
Uji Validitas dan Reliabilitas Kualitas Sumber Daya Manusia (X)
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas  kualitas  sumber  daya  manusia yang  disajikan  pada  Tabel  7  menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  korelasi  pada  kolom  uji validitas nilai koefisien korelasi dari 9indikator kualitas  sumber  daya  manusia  lebih  besar dari batas minimal nilai (r tabel) yaitu 0,422.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas  kinerja  karyawanyang  disajikan pada  Tabel  8  menunjukkan  bahwa  nilai koefisien korelasi pada kolom uji validitas nilai koefisien  korelasi  dari  20indikator  kinerja karyawan  lebih  besar  dari  batas minimal  nilai (r  tabel)  yaitu  0,228.  Sedangkan  untuk  nilai Cronbach  Alpha pada  kolom  uji  reliabilitas adalah  sebesar  0,750  lebih  besar  dari  0,60. Dengan  demikian  untuk8  indikator  kinerja pegawai terkategori valid dan reliabel.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Variabel  yang  diduga  berpengaruh terhadap kinerja karyawan TPK PNPM-MP
Sedangkan  untuk  nilai Cronbach  Alpha pada kolom  uji  reliabilitas  adalah  sebesar  0,702 lebih  besar  dari  0,60.  Dengan  demikian untuk9 indikator  kualitas sumber daya manusia terkategori valid dan reliabel.
b. Uji  validitas  dan  reliabilitas  indikator Kinerja  Karyawan  dapat  dilihat  pada Tabel 8 berikut:
Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu  Utara  adalah  pengembangan  kualitas SDM.Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan  uji hipotesis menggunakan analisis statistik yaitu analisis regresi sederhana. Dengan menggunakan    program  SPSS  21.00  didapat model regresi sebagai berikut:
Y = b0 +βX+ e Pada pengujian hopotesis yang diajukan,  maka  analisis  linear  berganda menghasilkan data tabel 6 sebagai berikut:
No Item Uji Validitas Uji Reliabilitas Pertanyaan Koefisien Kategori Cronbach Kategori Korelasi Alpha 1 K 1 0,426 Valid 0,750 Reliabel
2 K 2 0,430 Valid 3 PK1 0,579 Valid 4 PK2 0,688 Valid 5 KDSP1 0,646 Valid 6 KDSP 2 0,754 Valid 7 TJ 1 0,646 Valid 8 TJ 2 0,621 Valid

## Tabel 5
Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  9  diatas  hasil pengujian  yang  dilakukan  terhadap  variabel kualitas  sumber  daya  manusia  maka  dapat dirumuskan  persamaan  regresinya  sebagai berikut:
Y = 10,704 + 0,560 Kualitas Sumber Daya Manusia
Dengan menggunakan persamaan regresi  pada  model  regresi  berganda  diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut:
a.  Nilai konstan sebesar 10,704 menunjukkan  bahwa  jika  variabel  bebas yaitu  kualitas  sumber  daya  manusiatidak mengalami perubahan atau sama dengan nol,  maka  nilai  kinerja  karyawan  TPK PNPM-MP Kecamatan
Masamba Kabupaten  Luwu  Utaraakan  mengalami peningkatan sebesar 10,704. b.  Nilai
koefisien regresi variabel pengembangan  kualitas  SDM  sebesar 0,560  bernilai  positif  mempunyai  arti bahwa  jika  pengembangan  kualitas  SDM naik  sebesar  satu  satuan  maka  akan meningkatkankinerja  karyawan  sebesar 0,560 atau jika persepsi terhadap kualita
sumber  daya  manusiasemakin  baik  maka  itu akan meningkatkankinerja karyawan.

## Koefisien Korelasi dan Determinasi
Dari hasil analisis regresi sebagaimana  terlihat  pada  tabel  9  diperoleh nilai  koefisien  korelasi  berganda  sebesar 0,560.    Korelasi  atau  hubungan  antara variabel  kualitas  sumber  daya  manusia dengan  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 56,00%.  Artinya  koefisien  korelasi  yang bernilai positif tersebut menunjukkan orientasi hubungan  searah,  dimana  kualitas  sumber daya  manusia  semakin  baik,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan.
Selanjutnya guna mengetahui seberapa  besar  sumbangan  atau  kontribusi dari variabel bebas terhadap variabel terikat.Koefisien  determinasi  ini  ditentukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi  dan  dikalikan  dengan  100%  untuk mendapatkan  prosentase.    Nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  pada  tabel  7  diperoleh angkasebesar  0,314,  hal  ini  berarti  bahwa 31,4%  variasi  dari  naik  turunya  kinerja
Variabel Koef. Regresi t hitung Sig. Kesimpulan Konstanta 10,704 1,537 0,140 Kualitas Sumber Daya Manusia 0,560 3,024 0,007 Signifikan Multiple R = 0,560 F hitung = 9,144 R square = 0,314 Sig. = 0,007 Adjusted R Square = 0,279

## Tabel 6
Hasil Analisis Regresi Sederhana
46
karyawan dapat dijelaskan olehkuaitas sumber  daya  manusia.    Sedangkan  sisanya sebesar  68,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak teranalisis dalam penelitian ini.

## Pengujian  Hipotesis  koefisien  Regresi Motivasi Secara Parsial (Uji-t)
Uji  t  ini  digunakan  untuk  mengetahui ada  atau  tidaknya  pengaruh  antara  kualitas sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan  pada  TPK  PNPM-MP  Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu Utara. Perumusan hipotesis:
Ho : β < 0  :  tidak  ada pengaruh yang  positif dan signifikan kualitas sumber
Berdasarkan  tabel  10  diatas  dapat  di ketahui  pengaruh  secara  parsial  antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  yaitu pengaruh  variabel  kualitas  sumber  daya manusia  terhadap  kinerja  karyawan  dapat ditunjukan  pada  hasil  perhitungan  tabel  9 diatas  dimana  diketahui  bahwa  nilai  t hitung = 3,024 pada taraf nyata (p = 0,007< α = 0,05) atau  t hitung (3,024)  >  t tabel (2,086)  maka  H o ditolak  dan  H a diterima.    Angka  tersebut menunjukkan  bahwa  kualitas  sumber  daya manusia mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada
daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan pada TPK PNPM-MP Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu Utara.
Ha : β > 0  :  ada  pengaruh  yang  positif  dan
signifikan kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan pada TPK PNPM-MP Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu Utara. Melalui perhitungan dengan menggunakan  program  SPSS  21  dapat diketahui  sebagai berikut :
pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  kualitas sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan  pada  TPK  PNPM-MP  Kecamatan Masamba  Kabupaten  Luwu  Utara  dapat diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dikemukkan  pada bab  sebelumnya,  dapat  ditarik  beberapa simpulan, yaitu:
1.  Secara  parsial  variabel  kualitas  sumber daya  manusia  berpengaruh  positif  dan
No. Variabel Bebas t hitung Probabilitas Kesimpulan 1. Kualitas Sumber Daya Manusia 3,024 0,007 Signifikan Tabel 7 Hasil analisis Uji t (α=0,05)
signifikan  terhadap  kinerja  karyawanpada TPK  PNPM-MP  Kecamatan  Masamba Kabupaten  Luwu  Utara.Angka  tersebut menunjukkan  bahwanilai  t hitung (3,024)  > t tabel (2,086) maka hipotesisdalam penelitian  ini  yang  menduga  bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  TPK  PNPM-MP  di  Kecamatan Masamba  terbukti  kebenarannya  atau dapat diterima.
2.  Nilai koefisien regresi variabel pengembangan  kualitas  SDM  sebesar 0,560  bernilai  positif  mempunyai  arti bahwa  jika  pengembangan  kualitas  SDM naik  sebesar  satu  satuan  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0,560 atau jika persepsi terhadap kualitas sumber daya manusia semakin baik maka itu akan meningkatkan kinerja karyawan. 3.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar
0,314,  hal ini berarti bahwa 31,4% variasi dari  naik  turunya  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan olehkuaitas sumber daya manusia.    Sedangkan  sisanya  sebesar 68,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak teranalisis dalam penelitian ini.
4.  Korelasi  atau  hubungan  antara  variabel kualitas  sumber  daya  manusia  dengan
kinerja karyawan adalah sebesar 56,00%.
Artinya  koefisien  korelasi  yang  bernilai positif  tersebut  menunjukkan  orientasi hubungan searah, dimana kualitas sumber  daya  manusia  semakin  baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## SARAN
Berdasarkan
simpulan yang
dikemukakan  diatas,  maka  terdapat  saran yang ditujukan untuk:
1.  Bagi TPK PNPM-MP Kecamatan
Masamba  Kabupaten  Luwu  Utara  untuk bisa terus mempertahankan kinerja karyawannya melalui pengambangan kualitas  SDM  nya  misalnya  memberikan kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan yang  terkait  dengan  kualifikasi  pekerjaan pada TPK PNPM-MP Kecamatan Masamba  Kabupaten  Luwu  Utara  untuk mengembangkan kualitas SDM yang dimilikinya  agar  didalam  penyelesaian setiap tugas atau pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh TPK
PNPM-MP Kecamatan  Masamba  Kabupaten  Luwu Utara.
2. Bagi  peneliti  lain  yang  ingin  meneliti dengan topik yang mirip dengan penelitian ini  hendaknya  menambahkan  beberapa variabel  penelitan  dalam  mengukur kinerja karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai koefisien  determinasi  yang  masih  belum mendekati nilai satu, dimana nilai koefisien determinasinya yaitu sebesar 31,4%.

## DAFTAR PUSTAKA
A.Wawan  dan  Dewi  M.  2010. Teori  dan Pengukuran,  Pengetahuan,  Sikap dan  Perilaku  Manusia .Yogyakarta  :
Nuha Medika.
Aksay.  2005. Pelatihan  dan  Keterampilan (online) Tersedia:
48
http://aksay.multiply.com/journal/item/2 0 (25 Februari 2013)
Arikunto,
Suharsimi. 1993 . Manjemen Penelitian . Jakarta: PT. Raja
Grafindo. Persada.Bumi Aksara. Dale,  Margaret  A.  2003. The  Art  of  HRD Developing Management Skills. Meningkatkan Keterampilan
Manajemen . Edisi  Bahasa  Indonesia. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Poluler.
Fahmi,Irham.  2011. Manajemen  tori,kasus dan solusi.cetakan kesatu . Bandung:
ALFABETA.
Fattah,  N,  2000. Landasan  Manajemen Pendidikan . Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Ghozali,  Imam.  2006 .  Aplikasi  Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P.  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT
Bumi Aksara.
____________. 2002 . Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.

## Kotler,  Phillip  dan  Gary  Amstrong,  2001.
Prinsip-Prinsip  Pemasaran,  jilid  2,
Edisi  Bahasa  Indonesia .  Jakarta: Penerbit Erlangga
Makmur, Syarief, 2008. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas  Organisasi .  Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya. __________. 2005. Evaluasi Kinerja
Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  I. Bandung: PT Refika Aditama.
Matutina.  2001. Manajemen  Sumber  daya Manusia . Cetakan  kedua,  Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2003. Pendidikan dan  Prilaku  Kesehatan .Jakarta  :  PT. Rineka Cipta.
Prawirosentono,  Suyadi.  1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat MembangunOrganisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia .  Edisi  Pertama.  Yogyakarta: BPFE.
Prayoto.  2004. Kualitas  Sumber  Daya Manusia .  Majalah  ilmiah  UNIKOM Vol.01/01/2004
Putra  Raniasa,  dkk.  (2005). Hubungan Kualitas Sumber Daya  Manusia dan Penerapan Pola Kepemimpinan Demokrasi Pancasila Dengan Kinerja  Organisasi  Pada  Dinas Perindustrian dan Perdagangan dan Koperasi Pengusaha Kecil Menengah Kabupaten Ogan Komering Ulu . Karya Ilmiah. Universitas Sriwijaya. Sumatera Selatan. Riduwan.  2006. Metode  dan  Teknik  Menyusun Tesis . Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Dari  Teori  Ke  Praktik .  Jakarta:  PT
Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 2000. Perilaku
Organisasi . Edisi 12. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
___________.  2001. Perilaku  Organisasi. Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi .  Jilid
I. Edisi Kedelapan. Jakarta:

## Prenhallindo
Santoso  Singgih.  2004 . Menguasai  Statistik di  Era  Informasi  Dengan  SPSS  14 . Jakarta : PT. ELEX Media Computindo
Sarwono.S.W.  2010. Psikologi  Remaja . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:
Mandar Maju,
Suliyanto. 2011. EKONOMETRIKA TERAPAN: Teori dan Aplikasi dengan SPSS . Yogyakarta: Andi.
Umam,
khairul.
2010.
perilaku
organisasi.cetakan  I .  Bandung:  CV PUSTAKA SETIA.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor 14  tahun  2005  tentang  Guru  dan Dosen.
Widiyanta,  Ari.  2002. Sikap  Terhadap Lingkungan  Alam  (Tinjauan  Islam dalam Menyelesaikan Masalah Lingkungan ) .
[online].
Tersedia:http://library.usu.ac.id/module s.php?op=modload&name=Downloads &file=index&req=getit&lid=115. Diakses 27 Maret 2013