## Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Sektor Perbankan Melalui Motivasi Kerja
Kasnaeny K 1*
STIM Nitro Makassar
* email korespondensi: kasnaeny@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  types  of  motivation  can  boost  the  performance  of employees in the banking sector in the city of Makassar ( Studies in Bank BNI and Bank BRI ) , so that the manager can find a good strategy for motivating employees , in order to excel in competition. Research conducted by distributing questionnaires to employees of  BNI  and  Bank  BRI  Makassar.  The  research  sample  of  30  people  ,  comprising  15 employees of the bank BNI and 15 of BRI. The analytical method used to determine the types  of  motivation  that  can  improve  the  performance  of  banking  sector  employees  , namely  by  using  quantative  descriptive  analysis  method  by  grouping  the  results  of questionnaire  answers  and  then  calculate  the  frequency  of  each  answer.  The  analysis showed  that  the  most  dominant  motivation  to  encourage  employee  performance  is  the motive need for affiliation Key word: performance of employees, banking sector.

## I. PENDAHULUAN
Persaingan di sektor perbankan saat ini cukup ketat, sejumlah lembaga perbankan dituntut  untuk  meningkatkan  kinerjanya  sebagai  lembaga  kepercayaan  masyarakat. Adanya  adanya  tuntutan  tersebut,  sangat  tergantung  pada  keberhasilan  manajer sumber  daya  manusia  dalam  mengelola  sumber  daya  manusianya  (SDM).  Dengan demikian,  penilaian  terhadap  kemampuan  karyawan  merupakan  hal  yang  tak  boleh dilupakan.
Tuntutan  pada  karyawan  untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya,  seringkali membuat  karyawan  menjadi  kurang  bersemangat.  Dengan  demikian,  manajer  SDM perlu memberikan dorongan dengan memperhatikan jenis motivasi kerja yang dimiliki karyawannya.  Hal  ini  disebabkan  motivasi  karyawan  berbeda-beda  berdasarkan kebutuhannya. Robbins (2007) menyatakan bahwa membuat identifikasi mengenai apa yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaan, identitas, dan manajer mereka, menjadi lebih  sulit.  Hal  ini  disebabkan  orang  mempersepsikan  lingkungan,  stimulus,  dan program organisasi secara berbeda. Sehingga analisis yang cermat mengenai perbedaan individu dan kelompok merupakan tugas yang menantang bagi manajer. Sementara itu berdasarkan  data  dari  Goal  Manager  Employee  Motivation  Survey  2000,  karyawan berkinerja bagus karena termotivasi oleh rekan dan lingkungan kerja yang bagus (66%), Praktek  Manajemen  yang  Baik  (33%)  dan  Pekerjaan  yang  Menantang  dan  menarik (33)% (Ivancevich, dkk. (2005))
Hasil penelitian Mc Clelland yang dikutip dari Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, I Nyoman  (2008:36)  menyebutkan  bahwa  terdapat  tiga  jenis  kebutuhan  yang  dapat memotivasi seseorang, yaitu:
a. Kebutuhan Akan Prestasi
Dari  hasil  penelitian  Mc  Clelland,  menemukan  bahwa  uang  tidak  begitu penting peranannya dalam meningkatkan prestasi kerja bagi mereka yang memiliki
kebutuhan tinggi. Dari studi yang dilakukan pada teknisi laborat misalnya, mereka yang  memiliki  kebutuhan  akan  prestasi  tinggi  mereka  berprestasi  sangat  baik tanpa  insentif  finansial.  Orang  yang  memiliki  kebutuhan  prestasi  rendah  tidak akan berprestasi baik tanpa insentif finansial. Studi tidak bermaksud bahwa uang bukan  tidak  penting  bagi  mereka  yang  memiliki  kebutuhan  prestasi  tinggi.  Jika mereka  yang  memiliki  kebutuhan  akan  prestasi  tinggi  sukses,  mereka  mencari imbalan ekonomi sebagai bukti atas keberhasilannya.
b. Kebutuhan Afiliasi
Kebutuhan  afiliasi  merupakan  suatu  keinginan  untuk  melakukan  hubungan yang  bersahabat  dan  hangat  dengan  orang  lain.  Kebutuhan  ini  sama  dengan kebutuhan sosial dari Maslow.
c. Kebutuhan Akan Kekuasaan
Kebutuhan  akan  kekuasaan  adalah  kebutuhan  untuk  mempengaruhi  dan mengendalikan orang lain dan bertanggungjawab kepadanya.
Marini  dalam  skripsinya  Pengukuran  Motivasi  Teller  Pada  PT.  Bank  Danamon Indonesia,Tbk  Cabang  Ahmad  Yani  Makassar  (2006:41),  menyimpulkan  bahwa kebijakan  pemberian  motivasi  sangat  berpengaruh  dalam  peningkatan  kinerja karyawan.  Dalam  kebijakan  pemberian  motivasi,  karyawan  memiliki  kemampuan untuk  menemukan  dan  menyelesaikan  masalah.  Di  samping  itu,  karyawan  dapat meningkatkan ketekunan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Suharni dalam skripsinya Motivasi Kerja Karyawan Pria dan Wanita Pada PT. BTN (Persero)Tbk, Cab Makassar (2006;14) menyimpulkan bahwa terhadap lembaga perbankan,  banyak  hal  perlu  diperhatikan  sekaligus  ditingkatkan.  Salah  satunya, pengembangan  sumber  daya  manusia  sebagai  penggerak  dalam  pengelolaan  sistem yang  tentu  membutuhkan  dukungan  perangkat  teknologi.  Dengan  demikian lengkapnya fasilitas kerja dapat memotivasi karyawan untuk lebih berprestasi. Lebih lanjut  dikatakan,  dengan  SDM  yang  berkualitas,  para  karyawan  tentu  akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
Sementara  itu,  U.S.Muogbo  U  S  (2013)  menyatakan bahwa  berdasarkan  hasil penelitiannya di Nigeria, menyimpulkan bahwa pemberian motivasi ekstrinsik kepada karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi ekstrinsik yang diberikan  berupa  kebijakan  dalam  hal  pemberian  upah/gaji.  Owusu  (2012)  dalam penelitiannya berjudul Effect of Motivation On Employee Performance: A Case Study of Ghana  Commercial  Bank,  Kumasi  Zone,  menyimpulkan  bahwa  motivasi  mampu mendorong peningkatan prestasi karyawan bank di Ghana, dan manajer harus memiliki berbagai  macam  strategi  untuk  memotivasi  karyawannya.  Dari  kesimpulan penelitiannya  bahwa  karyawan  termotivasi  oleh  gaji,  bonus,  promosi  dan  pinjaman untuk membeli kendaraan.
Berdasarkan  kajian  sebelumnya  dan  melihat  pentingnya  motivasi  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan,  serta  minimnya  kajian  mengenai  jenis  motivasi berdasarkan  teori  Mc.Clelland  untuk  karyawan  perbankan,  maka  penelitian  ini dilakukan untuk mengetahui jenis motivasi apa saja yang terkait dalam peningkatan kinerja karyawa di sektor perbankan.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  masalah  pokok  penelitian  ini  adalah  jenis- motivasi apakah yang berperan dalam peningkatan kinerja karyawan sektor perbankan di kota Makassar?

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian ini terfokus pada perusahaan industri perbankan (Studi Kasus Bank BTN dan Bank BRI) di Makassar, dengan melakukan pendekatan penelitian berbentuk survey. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank di Makassar (2014), yang berjumlah 30 orang. Penentuan 30 responden berdasarkan jumlah batas terendah (dalil limit centre), yang diakibatkan besarnya populasi.
Selanjutnya untuk  menganalisis  data  digunakan  pendekatan dekriptif  kualitatif, dengan mengambil model Lussier (1990). Metode Analisis kualitatif deskriptif dengan melakukan pengelompokan jawaban hasil kusioner, dengan model skala likert sebagai berikut:
Sangat sesuai dengan karakter saya 5 Sesuai dengan karakter saya 4 Mendekati dengan karakter saya 3 Tidak sesuai dengan karakter saya 2 Sangat tidak sesuai dengan karakter saya 1
Untuk  menentukan  kebutuhan  utama  yang  dapat  memotivasi,  maka  jawaban dikelompokkan sebagai berikut:  (Lussier, 1990:120).
Menjumlahkan  jumlah  keseluruhan  dari  tiap  kolom,  masing-masing  jumlah keseluruhan  kolom  harus  antara  5-25  poin.  Kolom  dengan  skor  yang  paling  tinggi adalah dominan atau kebutuhan utama.

## III. HASIL
DAN

## PEMBAHASAN
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  30  responden,  yaitu  karyawan perbankan di Makassar, maka dapat disimpulkan  bahwa :
a. Tanggapan  responden  mengenai  motivasi  yang  didasari  oleh  3  jenis  kebutuhan, yaitu prestasi, kekuasaan ( power ), dan afiliasi
Prestasi 1 ……….
4. ……… 7. ……… 10………. 13. …….. Total Kekuasaan/Kekuatan 2. ……. 5. …… 8. ….... 11…… 14.…… Total Afiliasi 3. …….. 6. …….. 9. …….. 12. …… 13. …… Total

## Tabel 0.1 Tabulasi Data
Responden Jenis Kebutuhan Kebutuhan yang Dominan Prestasi  Kekuasaan  Afiliasi 1 19 18 20 Afiliasi 2 19 18 17 Prestasi 3 21 20 22 Afiliasi 4 19 20 21 Afiliasi 5 23 21 21 Prestasi 6 17 20 19 Kekuasaan 7 20 19 23 Afiliasi 8 16 13 15 Prestasi 9 17 15 18 Afiliasi 10 15 16 20 Afiliasi 11 16 18 17 Kekuasaan 12 16 17 14 Kekuasaan 13 16 16 18 Afiliasi 14 21 18 19 Prestasi 15 16 17 20 Afiliasi 16 19 17 18 Prestasi 17 22 24 23 Kekuasaan 18 23 22 25 Afiliasi 19 24 23 22 Kekuasaan 20 22 23 22 Kekuasaan 21 21 21 23 Afiliasi 22 24 22 22 Prestasi 23 17 19 18 Kekuasaan 24 17 18 20 Afiliasi 25 18 20 18 Kekuasaan 26 20 22 20 Kekuasaan 27 17 18 19 Afiliasi 28 16 15 17 Afiliasi 29 19 18 17 Prestasi 30 24 20 19 Prestasi
a. Rekapitulasi  pengelompokan  ketiga  jenis  kebutuhan  untuk  30  responden  total dari kebutuhan yang dominan.
Tabel 0.2 Rekapitulasi Pengelompokan Jenis Motivasi Berdasarkan Kebutuhan Jenis Kebutuhan Jumlah Persentase (%) Prestasi 9 30    % Kekuasaan 8 26,7 % Afiliasi 13 43,3 % Total 30 100   %
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  yakni  hasil  rekapitulasi  pengelompokkan  ke-3 jenis  kebutuhan  untuk  30 orang  responden  total  dari  kebutuhan  yang  dominan  dapat disimpulkan  bahwa  jenis  kebutuhan  karyawan    yang  paling  dominan  memotivasi karyawan  pada  perbankan  di  Makassar  kebutuhan  akan  afiliasi  dengan  persentase terbesar  yaitu  43,3  %.  Jadi,  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  lingkup  Bank,  harus  lebih diutamakan persaudaraan, persahabatan serta hubungan yang baik dan harmonis antar karyawan ataupun antara pimpinan dan karyawan. Ini pada akhirnya dapat mengurangi batasan-batasan  kebijakan  antara  pimpinan  dan  karyawan  ataupun  antarkaryawan. Dengan rasa persaudaraan yang erat, akan mendorong karyawan bekerja dengan tenang tanpa pertikaian yang dapat mengganggu keharmonisan hubungan.
Selanjutnya,  urutan  persentase  jenis  kebutuhan  setelah  kebutuhan  afiliasi,  yaitu kebutuhan  prestasi  dengan  persentase  35%,  yang  berarti  bahwa  selain  memiliki  rasa persaudaraan  dan  persahabatan  yang  harmonis,  karyawan  Bank  di  Makassar  juga memiliki  rasa  tanggung  jawab  tinggi  terhadap  pelaksanaan  suatu  tugas.  Selain  itu, mereka  juga  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  memperoleh  umpan-balik  atau tanggapan atas pelaksanaan tugasnya.
Kemudian  urutan  persentase  ketiga  setelah  prestasi,  yaitu  kebutuhan  kekuasaan dengan  persentse  sebesar  26,7%  yang  berarti  bahwa  karyawan  Bank  di  Makassar memiliki  suatu  keinginan  untuk  mempengaruhi  dan  mengadakan  pengendalian terhadap orang lain (dalam hal ini nasabah). Selain itu, terdapat pula upaya untuk selalu menjaga hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan.
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini  memperlihatkan,  bahwa  hasil  penelitian  ini memiliki kesamaan dengan penelitian-penelitian yang ada, dimana terdapat pengaruh pemberian motivasi dengan prestasi kerja karyawan. Namun perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah, bahwa pada penelitian sebelumnya, kebutuhan akan motivasi ekstrinsik yang lebih kuat dorongannya terhadap prestasi kerja karyawan, berupa gaji dan jenis kebutuhan berdasarkan materi. Sementara penelitian ini berfokus untuk  menguji  jenis  kebutuhan  berdasarkan  Mc.  Clelland,  dimana  temuan memperlihatkan  bahwa  kebutuhan  akan  afiliasi  (sosialisasi)  dengan  rekan  kerja  dan nasabah, menjadi pemberi dorongan terbesar bagi tercapainya prestasi dalam bekerja.
Kebutuhan afilisai merupakan kebutuhan untuk melakukan interaksi dengan orang lain.  Orang-orang  memeliki  kebutuhan  untuk  merasakan  suatu  perasaan  terlibat  dan ikut serta di dalam suatu kelompok. Orang-orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi mendambakan  suatu  hubungan  antar  pribadi  yang  hangat.  Demikian  pula  halnya dengan karyawan perbankan di Makassar. Ketenangan dalam bekerja akan tercipta jika disukai  dan  diterima  baik  oleh  orang-orang  lain  dalam  perusahaan,  atau  memiliki keinginan  untuk  bersatu  dengan  orang  lain  tanpa  memperdulikan  apapun  kecuali kebersamaan.  Kondisi  bekerja  dengan  hubungan  yang  nyaman  diantara  karyawan, memungkinkan muncul ide-ide dan terselesaikannya pekerjaan secara tepat waktu. Hal ini sesuai dengan pendapat Mc.Clelland bahwa kebutuhan bekerja sama adalah sebagai kebutuhan  untuk  mengembangkan  afeksi  yang  positif.  Individu  yang  memiliki kebutuhan  afiliasi  yang  tinggi  cenderung  menghindari  untuk  berkomentar  negatif kepada  rekan  kerja  Individu  yang  memiliki  kebutuhan  afiliasi  yang  tinggi  cenderung lebih sedikit terlibat dalam tindakan antisosial atau negatif dengan rekan kerja, serta cenderung meluangkan waktu lebih sedikit untuk dirinya sendiri
Berdasarkan  pendapat  ahli  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kebutuhan berafiliasi adalah suatu kebutuhan untuk membentuk hubungan sosial secara hangat, memelihara, mengembangkan hubungan afeksi yang positif dan memperbaiki hubungan sosial dengan orang lain, sehingga individu memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi akan
cenderung untuk menghindari kekecewaan karena ditolak dalam kelompok sosial, serta berusaha membina hubungan sosial yang menyenangkan dan positif.
Konteks  motivasi  berdasarkan  kebutuhan  akan  afiliasi,  sangat  sesuai  dengan keadaan  dan  keinginan  pihak  manajemen  bank.  Hal  ini  disebabkan  dalam  bekerja karyawan  dituntut  untuk  dapat  bekerja  sama  dan  membentuk  hubungan  team  work. Kondisi tersebut dapat diwujudkan, jika karyawan bank memiliki motivasi afiliasi yang tinggi.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  jenis  kebutuhan karyawan yang paling dominan memotivasi karyawan pada Bank di Makassar adalah kebutuhan  akan  afiliasi  dengan  persentase  terbesar,  yaitu  43,3%,  lebih  tinggi dibandingkan kebutuhan prestasi yang hanya memperoleh nilai persentase sebesar 30% dan kebutuhan akan kekuasaan dengan perolehan persentase sebesar 26,7%.

## Saran-Saran
Dari  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  berikut  disajikan  saran sebagai masukan bagi perbankan di Makassar, dengan terpenuhinya kebutuhan akan afliasi  bagi  karyawan,  maka  pihak  manejemen  perlu  untuk  menyeimbangkan  dengan adanya penambahan pemberian kompensasi atau jasa produksi kepada masing-masing karyawan. Hal itu dilakukan sebagai ganjaran atas prestasi mereka akibat kerjasama tim yang baik.
Semetara  bagi  peneliti  selanjutya,  dapat  mengembangkan  penelitian  ini  dengan mengujinya  pada  jenis  perusahaan  yang  lain  (non  jasa),  mengingat  manusia  memiliki motif yang berbeda yang mendorong mereka dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Gitosudarmo, I., & Sudita, I. N. (2008). Perilaku Organisasi. edisi pertama. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson, (2005), Perilaku Organisasi, Edisi Terjemahan oleh Gina Gania, Jakarta: Erlangga
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2005). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Lussier, Robert. 1990, Human Relation in Organization, Homewood Richard D Irwin, Inc.
Marini.  2006, Pengukuran  Motivasi  Teller  pada  PT.  Bank  Danamon,  Tbk  Cabang  Ahmad Yani,Skripsi, Makassar: STIM Nitro
Muogbo, U. S. (2013). The impact of employee motivation on organisational performance (a study of some selected firms in anambra state nigeria). The international journal of engineering and science, 2(7), 70-80.
Ndraha, T. (2005). Teori budaya organisasi. Jakarta: Rineka Cipta..
Owusu,  T.  (2012).  Effects  of  motivation  on  employee  performance:  A  case  study  of  Ghana commercial bank, Kumasi zone. Unpublished MBA Thesis, Kwame Nkrumah University of Science. Kumasi, Ghana.
Simamora, B. (2005). Analisis multivariat pemasaran. Gramedia Pustaka Utama.