Vol. 3 No. 2. Pp. 218-229. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2018. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Penerapan Rekrutmen dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Kantor Perum Bulog Kota Kendari
Harumia 1 , Jopang 2 dan Sitti Hairani Idrus 3
1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia
Jopang@uho.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  the  application  of  recruitment  in improving  employee  performance  in  the  office  of  the  Public  Corporation  of  the State Logistics Agency of Kendari. The informants in this study were 6 employees at  BULOG  Kendari  City.  This  type  of  research  used  in  this  paper  is  a  type  of descriptive research, using a qualitative approach. Data collection techniques use: observation, interview and documentation.
The  results  of  this  study  indicate  that  the  application  of  recruitment  in improving  employee  performance  at  the  Office  of  Public  Corporation  BULOG Kendari  that  the  recruitment  of  prospective  employees  is  determined  by  the Central  Office  so  that  the  Public  Corporation  BULOG  only  helps,  supervises, directs and accepts prospective employees to carry out an interview test and gives a  good  assessment  prospective  employees  and  have  met  the  Standard  Operating Procedures. The performance results of employees at BULOG Public Corporation have been very good because it performs unique skills so that the company can be further  improved  and  the  quality  of  work  has  met  company  criteria.  Interaction among  BULOG  employees  is  good  because  there  is  cohesiveness  when  doing work  and  the  responsibilities  of  each  employee  and  discipline  has  fulfilled  the company rules.
Keywords: Recruitment and Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  penerapan rekrutmen  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  kantor  Perum  BULOG kota  Kendari.  Adapun  informan  dalam  penelitian  ini  adalah  6  orang  karyawan pada  Perum  BULOG  Kota  Kendari.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penulisan  ini  adalah  jenis  penelitian  deskriptif,  dengan  menggunakan  pendekatan kualitatif.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  :  observasi,  wawancara  dan dokumentasi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa    penerapan  rekrutmen  dalam meningkatan  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Perum  BULOG  Kota  Kendari bahwa  perekrutan calon karyawan  ditentukan  oleh  Kantor  Pusat  sehingga di Perum BULOG  tersebut  hanya  membantu, mengawasi, mengarahkan dan
Vol. 3 No. 2. Pp. 218-229. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2018. Faculty of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
menerima calon  karyawan  untuk  melaksanakan  sebuah  tes  wawancara  dan memberikan  penilaian  yang  baik  terhadap  calon  karyawannya  dan  sudah memenuhi  Standar  Operasional  Prosedur.  Hasil  kinerja  karyawan  di  Perum BULOG  sudah  sangat  baik  karena  melakukan  keterampilan-keterampilan  yang unik  sehingga  peruahaan  dapat  lebih  meningkat dan    kualitas  pekerjaan  tersebut sudah memenuhi kriteria perusahaan. Interaksi sesama karyawan  BULOG di nilai baik  karena  terjadi  kekompakan    pada  saat  melakukan  pekerjaan   serta  tanggung jawab  masing-masing  karyawan  dan  kedisplinan  sudah  memenuhi  aturan perusahaan tersebut.
Kata Kunci : Rekrutmen dan Kinerja Karyawan

## I. PENDAHULUAN
Sumber     Daya     Manusia    merupakan  aset  yang  paling  penting  dalam suatu perusahaan. Sumber Daya Manusia memiliki Kontribusi yang penting bagi perusahaan,  tanpa  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas,  suatu perusahaan  tidak  mampu  menjalankan  dan  mengembangkan  perusahaan meskipun  perusahaan  tersebut  memiliki  modal  dan  Sumber  Daya  alam  dalam jumlah besar. Oleh sebab itu, perusahaan di tuntut untuk memperhatikan kualitas Sumber  Daya  Manusia  yang  di  ukur  dari  tingkat  profesionalitas  melalui penguasaan   pengetahuan  dan    keterampilan-keterampilan,  kemampuan berkomunikasi  dan  berinteraksi  serta  motivasi  dalam  bekerja  supaya  Proses pelaksanaan  pekerjaan  dalam  perusahaan  akan  dapat  dengan  mudah  di  lakukan oleh karyawan.
Rekrutmen    diadakan  untuk  memikat  sekumpulan  besar  pelamar  kerja sehingga  organisasi  akan  mempunyai  kesempatan  yang  lebih  besar  untuk melakukan  pemilihan  terhadap  calon-calon  pekerja  yang  dianggapa  memenuhi standar kualifikasi organisasi dan tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan  yang  merupakan  pelaksana-pelaksana  yang  baik  dan  akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Rekrutmen  merupakan  proses  awal  dalam  meningkatkan  produktifitas tenaga  kerja  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Rekrutmen  yang di terapakan di perusahan Perum  Bulog terbagi  2 (dua) bagian  yaitu  rekrutmen terbuka dan   rekrutmen tertutup, ada pun   rekrutmen terbuka adalah  mekanisme perekrutan  karyawan  perusahaan  yang  dibuka  secara  umum.Ciri  utama  dari  ini adalah  prosesnya  dilakukan  secara  transparan.  Perusahaan  akan  mengumumkan informasi  mengenai  proses  seleksi  kepada  publik  melalui  media  massa,  seperti misalnya    website    resmi    perusahaan,  lembaga-lembaga  karir,    media cetak,.media  elektronik,  dan  lain-lain. Sedangkan    rekrutmen  tertutup  tentunya berbeda  dengan    rekrutmen  terbuka.  Disebut  tertutup  karena  pelaksanaanya hanya diketahui oleh kalangan terbatas perusahaan saja.
Strategi  perekrutan  calon  karyawan  yang  di  terapkan  Perusahaan  Umum Badan  Urusan  Logistik  yaitu  berdasarkan  organisasi  yang  dimana  di  posisikan melalui  staf  SDM    dan  jumlah  batasan  penerimaaan  seleksi  calon  karyawannya minimal  seratus  orang,  akan  tetapi  untuk  sampai  tahap  terakhir  penerimaaan
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
calon  karyawannya  tidak  ada  batasannya.  Adapun  jumlah  karyawan  yang dibutuhkan  untuk  calon  karyawan  tersebut  tidak  ada  batasannya  karena  skala penilaiannya berdasarkan skor akhir rekrutmen dan kenapa dibutuhkan karyawan tersebut      karena  tiap  tahun  ada  karyawan  yang  pensiun.  Jadi  perlu  regenarasi selain  itu  juga  karena  kebutuhan  perusahaan  akan  tenaga-tenaga  karyawan  baru dengan  tingkat  pendidikan  yang  bagus  dan  soal  karyawan  kapan  dibutuhkan tersebut  tidak  tiap  tahun  karena  tergantung  dilihat  berapa  jumlah  yang  pensiun sama kebutuhan perusahaan misalnya pada tahun ini  tidak ada penerimaan calon karyawan  karena  pada  tahun  sebelumnya  sudah  ada.  Penerimaan  karyawan untuk perekrutan calon karyawan 3 kali penerimaan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Definisi Sumber Daya Manusia (SDM) adalah (1) manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan), (2) Potensi  manusiawi  sebagai  penggerak  orgsnisasi  dalam  mewujudkan eksistensinya,  (3)  Potensi  yang  merupkan  asset  yang  berfungsi  sebagai  modal (nol  material)  di  dalam  organisasi  bisnis  di  yang  dapat  di  wujudkan  menjadi potensi  nyata secara fisik dan non fisik dalam eksistensi organisasi.(Ndraha,1999 dan  Hasibuan,  2000:01).  Jika  di  artikan  secara  utuh,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM)  adalah  sebagai  pendekatan  strategis  dan  koheren  dengan pengelolaan  asset  paling  berharga  organisasi  yaitu  orang-orang  yang  bekerja disana  yang  secara  individu  dan  kolektif  berkontribusi  pada  pencapaian tujuannya. MSDM adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
(Dessler,  2005:01).  MSDM  adalah  system  pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  bersifat  formal  dan  memperhatiakn  aspek  efektif  dan  efisien  dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi ( Mathis & Jackson, 2006:01 ).
Sedangkan  T.  Hani  Handoko  mendefinisikan  Sumber  Daya  Manusia sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan  dan pegawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pelepasan  Sumber  Daya  Manusia  agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.(2016:02)

## Tujan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001:07), tujuan MSDM meliputi :
1) Memberi  pertimbangan  manajemen  dalam  membuat  kebijakan  SDM  untuk memastikan  bahwa  organisasi  memiliki  pekerja  yang  bermotivasi  dan berkinerja ysng tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2) Mengimplementasikan  dan    menjaga  semua  kebijakan  dan  prosedur  SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
3) Membantu  dalam  pengembangan  arah  keseluruhan  organisasi  dan  strategi, khususnya     yang  berkaitan dengan implikasi SDM.

## Konsep  Rekrutmen
Menurut Mardianto (2014:8)   rekrutmen  adalah  sebagai  suatu  proses  untuk mendapatkan  calon  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  yang  sesuai  dengan kualifikasi  dan  kebutuhan  suatu  organisasi/perusahaan.  Menurut  Rivai (2004:158), rekrutmen  adalah proses untuk  mendapatkan sejumlah  sumber daya manusia  (karyawan)  yang  berkualitas  untuk  menduduki  suatu  jabatan  atau pekerjaan  dalam  suatu  perusahaan.  Menurut    Hasibuan    (2010:40),    Penarikan (recruitment) adalah    masalah  penting  dalam  pengadaan  tenaga  kerja.      Jika penarikan  berhasil  artinya  bnyak  pelamar  yang  memasukkan  lamarannya, peluang  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  baik  terbuka  lebar,  karena perusahaan dapat memilih yang terbaik diantara yang baik.

## Tujuan Rekrutmen
Tujuan        dari        rekrutmen          menurut        Samsudin      (2009:81)    adalah mendapatkan    calon    karyawan    yang      memungkinkan      pihak    manajemen (recruiter)  untuk  memilih  atau  menyeleksi  calon  sesuai  dengan  kualifikasi  yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.

## Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk  menciptakan  suatu sistem rekrutmen yang  efektif  para  manajer  dan  manajer  sumber  daya  manusia,  seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1) Mendiagnosis  seefektif  mungkin  (berdasarkan  kendala  waktu,  sumber daya  finansial,  dan  ketersediaan  staff  pelaksana  yang  ada)  faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2) Membuat    deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3) Menentukan  tipe  individu-individu  yang  sering  dikaryakan  oleh organisasi dalam posisi yang sama.

## Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut  Handoko  (2008),  proses  rekrutmen  (penarikan)  saat  ini  memiliki beberapa  istilah  populer  seperti:  Job  Analysis,  Job  Description,  Job Specification, Job Evalution, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut :
a) Job Analysis (Analisis Jabatan b) Job Description (Uraian Jabatan) c) Job Spesification (Persyaratan Jabatan d) Job Evalution (Penilaian Jabatan e) Job Classification (Penggolongan Jabatan
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Metode Rekrutmen
Metode    rekrutmen/penarikan      akan    berpengaruh  besar      terhadap banyaknya  lamaran    yang    masuk    ke    dalam    perusahaan.    Metode rekrutmen/penarikan  calon karyawan baru (Hasibuan, 2010:44) ada 2 yaitu: 1.  Metode tertutup
2.  Metode

## Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan
Setelah  diketahui  spesifikasi  pekerjaan  karyawan  yang  dibutuhkan,harus ditentukan  sumber-sumber  rekrtumen  calon  karyawan.  Sumber  rekrutmen karyawan bisa  berasal  dari  internal  dan  eksternal  perusahaan  (Hasibuan, 2010:42).
1.  Sumber  Internal
2.  Sumber

## Dimensi dan Indikator Rekrutmen Karyawan
Menurut  Hasibuan  (2011:41)  indikator  –  indikator  dari  variabel  proses rekrutmen antara lain:
1.  Dasar Perekrutan
2.  Sumber Perekrutan
3.  Metode Perekrutan

## Konsep Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2008:7), kinerja berasal dari pengertian performance , yaitu  sebagai    hasil    kerja  atau  prestasi    kerja.  Kinerja  adalah  tentang melakukan  pekerjaan    dan    hasil    yang  dicapai    dari  pekerjaan tersebut. Selain itu, menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo, (2008:7), ki nerja  merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen, dan  memberikan  kontribusi pada  ekonomi. Sedangkan  menurut  Mahsun  (2006:25),  kinerja  ( performance ) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

## Pengukuran Kinerja
Menurut  Mahmudi  (2010:  12),  pengukuran  kinerja  merupakan  alat untuk  menilai  kesuksesan  suatu  organisasi.  Dalam  konteks  organisasi  sektor publik,  kesuksesan  organisasi    itu    akan    digunakan    untuk    mendapatkan legitimasi    dan    dukungan  publik.  Masyarakat  akan  menilai  kesuksesan organisasi  sektor  publik  melalui  kemampuan  organisasi  dalam  memberikan pelayanan  publik  yang  relatif  murah  dan  berkualitas.  Pelayanan  publik tersebut  yang  menjadi  bottom  line  dalam  organisasi    sektor    publik.    Selain itu,    menurut  Mahsun  (2006:    26),  pengukuran  kinerja  adalah  suatu  metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian  pelaksanaan kegiatan  berdasarkan  tujuan,  sasaran, dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Indikator Kinerja
Menurut Wiraman (2009 : 166) indikator dari kinerja adalalah :
1. Keterampilan kerja
2. Kualitas pekerjaan
3. Tanggung jawab
4. Disiplin
5. Kerjasama
D. Kerangka Pikir

## III. METODE PENELITIAN

## Waktu  Dan Tempat Penelitian
Waktu  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  selama  bulan  Januari  sampai Februari  2019  dimulai  pada  saat  pengambilan  data  pertaman    mengenai  sejarah dan  gambaran  umum  Penerapan  Rekrutmen  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Perum  BULOG  Kota    Kendari.  Penelitian    ini    telah dilaksanakan   di   Kantor   Perusahaan  Umum  Badan   Urusan   Logistik.  Jl. Drs.Abdullah  Silondae Nomor 1, Kota Kendar.Pemillihan lokasi didasarkan atas pertimbangan  dan  asumsi  bahwa  Perusahaan  Umum  Badan  Urusan  Logistik  di Kota Kendari adalah salah satu perusahaan yang menerapakan sistem  rekrutmen Sumber Daya Manusia.

## Informan Penelitian
Informan  penelitian  dipilih  secara  purposive  sampling.  Informan  penelitian didasarkan  pada  pertimbangan  bahwa  informan  penelitian  dapat  memberikan informasi  yang  selengkap-lengkapnya  dan  relevan  dengan  tujuan  penelitian. Informan  penelitian  yaitu  6  (enam)  orang  yang  terdiri  dari  kepala  seksi  sumber daya  manusia,  staf  pengurusan  sumber  daya  manusia  dan  4  (empat)  orang karyawan Perum Bulog Kota Kendari.

## Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data Jenis  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif, yaitu data berupa  informasi  baik secara  lisan  maupun tulisan  yang  berhubungsn dengan  penelitian  ini,  misalnyaa  bagaimana  manfaaat  penerapan  sistem rekrutmen.
2. Sumber Data

## Rekrutmen
1. Dasar perekrutan 2. Sumber perekrutan 3. Metode perekrutan (Hasibuan2010:41) Kinerja  Karyawan 1. Keterampilan kerja 2. Kualitas pekerjaan
3. Tanggung jawab 4. Disiplin 5. Kerjasama
Wiraman (2009 : 166)
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis sumber data yaitu :
a. Data Primer
b. Data Sekunder

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  pengumpulan  data, peneliti menggunakan  3  (tiga) macam metode yaitu  metode   observasi/pengamatan,  wawancara, dan  dokumentasi.

## Teknik Analisis Data
Penelitian     ini   menggunakan  penelitian  deskriptif  kualitatif  karena menunjukkan  kondisi  nyata    yang    terjadi    dalam    suatu  objek,  yaitu  apa  yang sebenarnya  sedang    terjadi    dalam    suatu  perusahaan    atau    organisasi    yang sedang    diteliti.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengungkapkan kejadian  atau  fakta,  keadaan,  fenomena,  variabel  dan  keadaan  yang  terjadi  saat penelitian  berlangsung  dengan  menyuguhkan  apa  yang  sebenarnya  terjadi. Penelitian  ini  menafsirkan  dan  menguraikan  data  yang  bersangkutan  dengan situasi  yang  sedang  terjadi,  sikap  serta  pandangan  yang  terjadi  di  dalam  suatu masyarakat, pertentangan antara dua keadaan atau lebih, hubungan antar variable yang  timbul,  perbedaan  antar  fakta  yang  ada  serta  pengaruhnya  terhadap  suatu kondisi, dan sebagainya.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perum  BULOG
Perjalanan  Perum  BULOG  dimulai  pada  saat  dibentuknya  BULOG  pada tanggal    10    Mei  1967    berdasarkan    keputusan    presidium    cabinet  No. 114/U/Kep/5/1967,  dengan  tujuan  pokok  untuk  mengamankan  penyediaan pangan  dalam  rangka  menegakkan  eksistensi  Pemerintahan  baru.  Selanjutnya direvisi  melalui  Keppres  No.  39  tahun  1969  tanggal  21  Januari  1969  dengan tugas  pokok  melakukan  stabilisasi  harga  beras,  dan  kemudian  direvisi  kembali melalui  Keppres  No  39  tahun  1987,  yang  dimaksudkan  untuk  menyongsong tugas BULOG dalam rangka  mendukung pembangunan komoditas pangan  yang multi komoditas. Perubahan berikutnya dilakukan melalui Keppres No. 103 tahun 1993  yang  memperluas  tanggung  jawab  BULOG  mencakup  koordinasi pembangunan  pangan  dan  meningkatkan  mutu  gizi  pangan,  yaitu  ketika  Kepala BULOG dirangkap oleh Menteri Negara Urusan Pangan.
Dalam  Keppres  tersebut,  tugas  pokok  BULOG  dibatasi  hanya  untuk menangani komoditas beras. Sedangkan komoditas lain yang dikelola selama ini dilepaskan  ke  mekanisme  pasar.  Arah  Pemerintah  mendorong  BULOG  menuju suatu bentuk badan usaha  mulai terlihat dengan terbitnya  Keppres No. 29 tahun 2000,  dimana  didalamnya  tersirat  BULOG  sebagai  organisasi  transisi  (tahun 2003) menuju organisasi yang bergerak di bidang jasa logistik di samping masih menangani tugas tradisionalnya. Pada Keppres No. 29 tahun 2000 tersebut, tugas pokok  BULOG  adalah  melaksanakan  tugas  Pemerintah  di  bidang  manajemen logistik melalui pengelolaan persediaan, distribusi dan pengendalian harga beras (mempertahankan  Harga  Pembelian  Pemerintah  HPP),  serta  usaha  jasa  logistik sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Arah  perubahan
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
tesebut  semakin  kuat  dengan  keluarnya  Keppres  No  166  tahun  2000,  yang selanjutnya  diubah  menjadi  Keppres  No.  103/2000.  Kemudian  diubah  lagi dengan Keppres No. 03 tahun 2002 tanggal 7 Januari 2002 dimana tugas pokok BULOG masih sama dengan ketentuan dalam Keppers No 29 tahun 2000, tetapi dengan  nomenklatur  yang  berbeda  dan  memberi  waktu  masa  transisi  sampai dengan tahun 2003. Akhirnya dengan dikeluarkann  Peraturan Pemerintah RI no. 7 tahun 2003 BULOG resmi  beralih  status menjadi Perusahaan Umum (Perum) BULOG.

## Hasil dan Penelitian
1.  Penerapan  Rekrutmen Dalam Meningkatkan   Kinerja  Karyawan Pada Kantor Perum BULOG Kota Kendari.
Rekrutmen  karyawan  adalah  proses  penerimaan  karyawan  yang  dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan harapan perusahaan.  Banyak  sekali  model  perekrutan  sumber  daya  manusia  yang  ideal untuk  tujuan  perusahaan  yang  diharapkan,  perusahaan  sebenarnya  bukan  hanya membutuhkan  SDM  yang  baik  akan  tetapi  lebih  dalam  dari  hal  itu,  perusahaan membutuhkan aset dan investasi orang-orang yang bermutu untuk kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. setiap perusahaan tentunya ingin proses rekrutmen berjalan dengan baik perusahaan juga memiliki harapan yang besar pelamar kerja atau kandidat terpilih nantinya adalah kandidat yang sesuai dengan tipe karyawan yang  diharapkan  perusahaan  juga  bisa  berkontribusi  memajukan  dan  mencapai tujuan perusahaan bersama-sama.
Di  Perum  BULOG    juga  terdapat  2  (dua)  jalur  pendaftaran    rekrutmen  yaitu rekrutmen oline dan offline.  Rekrutmen online dilakuan dengan cara  membuka via website yang dikelola oleh pihak ketiga. Jadi pada kantor Perum BULOG pendaftarannya  hanya  lewat  upload  dokumennya  saja. Sedangkan    rekrutmen  offline      pendaftarannya  hanya    melalui  tes-tes  tahap kemampuan dasar dan psiko.

## a. Dasar Perekrutan
Dasar  Perekrutan  adalah  proses  untuk  mencari  dan  menarik  pelamar  yang berkemampuan  untuk  diseleksi  menjadi  karyawan  sesuai  dengan  posisi  yang dibutuhkan dan aturan mainnya yang terdiri dari :
1. Menetapkan  cara-cara  penarikannya,  seperti  melalui  iklan  pada  media massa atau melalui para karyawan yang telah ada..
2. Menetapkan jadwal perekrutan
3. Sumber biaya
4. Tahap  prosedur  penarikan  karyawan,  seperti  melalui  pengajuan permintaan karyawan, perencanaan karyawan, penempatan kerja dan lain- lain
5. Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  sebagai  alat  kontrol  proses  untuk memastikan  pelaksanaan  pekerjaan  sesuai  dengan  arah  ysng  telah ditetapkan dan dapat dievaluasi hasilnya
Perekrutan  calon    karyawan  ditentukan  oleh  Kantor  Pusat  sehingga  di
Perusahaan  Umum  Badan  Urusan  Logistik  hanya  menunggu  arahan  dan membantu  melaksanakannya  serta  bekerjasama  dengan  pihak  ketiga,  seperti Universitas IAIN atau Universitas Airlangga.
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## b. Sumber Perekrutan
Sumber  perekrutan  adalah  hal  terpenting  dalam  suatu  organisasi  ataupun perusahaan  yang  diketahui  spesifikasi    pekerjaan    karyawan    yang  di  butuhkan, harus   ditentukan  sumber sumber   calon   karyawan.
Untuk  menentukan  sumber  perekrutan  calon  karyawan  ditentukan  oleh Kantor  Pusat  sehingga  di  Perum  BULOG  hanya  membantu  menerima  dan melaksanakan  tes  pada  calon  tenaga  kerja  dengan  melalui  dua  tahap  sumber yaitu  sumber ekstrnal dan sumber internal.

## c. Metode perekrutan
Metode  perekrutan  adalah  suatu  proses  yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan untuk  menarik  orang-orang  pada  waktu  yang  tepat,  dalam  jumlah  yang  cukup, dan dengan persyaratan yang layak untuk melakukan proses perekrutan pegawai serta mengisi lowongan kerja di organisasi atau perusahaan.
untuk  melakukan  suatu  metode  perekrutan  karyawan  di  Perum  BULOG tergantung  dari  Kantor  Pusat,  sehingga  di  Perum  BULOG  tersebut  hanya membantu  mengawasinya  atau  dengan  melakukan  tes  wawancara  serta bekerjasama dengan pihak ketiga. Maksudnya melakukan pihak ketiga salah satu dari  Universitas  tersebut  yaitu    untuk  mencari  mana  yang  paling  bagus    untuk dipakai  di  perusahaan  tersebut  agar  hasilnya  juga  lebih  professional.  Sehingga dalam menentukan perekrutan calon karyawan dapat memilih sesuai kriteria dan standar yang dipenuhi oleh perusahaan.
2.  Penerapan  Sistem  Rekrutmen  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan Pada Kantor Perum BULOG Kota Kendari.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suatu  organisasi  perusahaan  didirikan  karena mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dan  harus dicapai. Dalam  mencapai tujuannya  setiap  organisasi    di pengaruhi    perilaku    organisasi.  Salah  satu kegiatan    yang  paling    lazim di  lakukan  dalam  organisasi  adalah  kinerja karyawan,  yaitu  bagaimana  ia  melakukan  segala  sesuatu  yang  berhubungan dengan sesuatu pekerjaan atau peranan dalam organisasi.

## a. Keterampilan Kerja
Keterampilan  kerja  adalah  hal  yang  bersifat  individual,  setiap  individu  akan memiliki        tingkat        keterampilan      yang        berbeda        tergantung        pada kemampuan  dan  pengalamannya.
Dalam  melakukan  suatu  keterampilan  kerja    harus  menerapkan  Standar Operasinal  Prosedur  serta  melakukan  pendidkan  dan  pelatihan  untuk  kemajuan perusahaan  tersebut  serta  melakukan  keterampilan-keterampilan  yang  unik  agar perusahaan tersebut dapat lebih meningkat.

## b. Kualitas pekerjaan
Kualitas    pekerjaan    adalah      mutu    seorang    karyawan/pegawai    dalam  hal melaksanakan tugas tugasnya     meliputi     kesesuaian, kerapian dan kelengkapan.
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Dalam meningkatkan dan menentukan kualitas kerja harus melalui pendidikan dan  pelatihan  agar  perusahaan  tersebut  berjalan  dengan  baik  serta pengawasannya  dalam  setiap  karyawan  dilaksanakan  dengan  baik  dalam keberhasilan  dan  hasil  kinerjanya  tersebut  dan  menentukan  seberapa  jauh keberhasilan  dalam  melakukan  proses  kinerja  dalam  suatu  perusahaan.  Adapun pendidikan  yang  dibutuhkan  di  perusahaan  tersebut  untuk  menerima  calon karyawan  hampir rata-rata S-1 dan sedangkan pelatihan  dilakukan melalui diklat manajerial, diklat infografis dan diklat milenial.

## c. Tanggung Jawab
Tanggung      Jawab      adalah      keadaan        wajib        menanggung        segala sesuatunya    sebagai    kesadaran    dan    kewajibannya   akan    tingkahlaku atau  perbuatannya  yang  disengaja  maupun  yang  tidak  disengaja  karena  adanya kesadaran atas segala perbuatan dan akibatnya atas kepentingan pihak lain.
Dalam  perusahaan  tersebut  setiap  karyawan  memiliki  tanggung  jawab  berat dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan jabatan masing-masing karyawan terutama  dalam  melakukan  pekerjaannya  harus  dilaksanaskanya  sesuai  dengan perintah dari atasannya dan  jika karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya serta  memenuhi  peraturan  yang  berlaku    maka  ia  akan  diberikan  pengahargaan kepada atasannya dan penambahan bonus pada setiap karyawan tersebut.

## d. Disiplin
Disiplin adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima  sanksi- sanksinya apa bila ia melanggar tugas dan wewenag yang diberikan kepadanya.
Setiap  perusahaan  memiliki    peraturan  yang    ketat  salah  satunya  Perusahaan Umum  Badan  Urusan  Logistik  memiliki  kedisiplinan  yang  ketat  jika karyawannya  melanggar  maka  diberikan  sanksi  yang  seberat-beraatnya  dan melakukan  ipresensi  bagi  karyawan  yang  telat  datang  untuk  menciptakan  suatu tenaga  kerja  yang  baik  dan  maksimal  dalam  perusahaan    tersebut.   Rata-rata tingkat  kedipsilinan  di  Perum  BULOG  sudah  memenuhi  standar  yaitu  90%  dan dapat dipahami melalui BUMN (Badan Usaha Milik Negara).

## e. Kerjasama
Kerjasama    adalah  suatu  pekerjaan  yang  di  kerjakan  oleh  dua  orang  ataupun lebih untuk mencapai tujuan atau target yang sebelumnya telah direncanakan dan disepakati bersama.
Melakuan suatu bentuk hubungan kerjasama dalam perusahaan bukanlah yang mudah  untuk  dijalankannnya  jika  sesama  karyawannya  menjalankan  hubungan yang  baik  dan  harmonis  dan  professional  dalam  setiap  pekerjaannya  masing- masing  maka  perusahaan  tersebut  akan  berjalan  baik  akan  tetapi  jika  sesama karyawan tidak kompak dan dan tidak akur maka perusahaan tersubut tidak akan berjalan lancar dan mengakibatkan kerugian besar.
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## V. PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  dari  hasil  penelitian  ini,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan yaitu  penerapan    rekrutmen  dalam  meningkatan  kinerja  karyawan  pada  Kantor Perum BULOG Kota Kendari bahwa  perekrutan calon karyawan ditentukan oleh Kantor Pusat sehingga di Perum BULOG tersebut hanya membantu, mengawasi, mengarahkan  dan    menerima  calon  karyawan  untuk  melaksanakan  sebuah  tes wawancara  dan  bekerjasama  melalui      pihak      ketiga      seperti        Universitas Airlangga.      Metode      yang      di  gunakan  di    Perum    BULOG    yaitu    metode tertutup dan  metode  terbuka dan menggunakan sumber perekrutan internal dan eksternal serta memberikan penilaian yang baik terhadap calon karyawannya dan sudah  memenuhi  Standar  Operasional  Prosedur.  Hasil  kinerja  karyawan  yang diterapkan  di  Perum  BULOG  sudah  sangat  baik  dan  sudah  memenuhi  standar. Interaksi sesama karyawan BULOG dinilai baik karena terjadi kekompakan pada saat melakukan pekerjaan selalu bekerjasama, solid dan lain-lain.

## Saran
Di  harapkan  agar  pihak  Perusahaan  Umum  Badan  Urusan  Logistik  Kota Kendari  mempertahankan  sistem  perekrutannya  untuk  memilih  calon  karyawan yang  profesional   sehingga  hasil kinerjanya dapat  memuaskan pada perusahaan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi Mardianto ,2014, Management Recruitmen. Jakarta, Pinasthika publisher Alex Soemadji  Nitisemito.  (2001).  Manjemen  Personalia.  Jakarta  Ghalia Indonesia.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2001),  Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya
A.Dale  Timpe  (1999).  Seri  Ilmu  dan  Seni   Manajemen   Bisnis   “Kinerja”. Jakarta: Gramedia Asri Media
Cushway,  B.  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Elex  Media Komputindo, Jakarta.
Dessler,  Gary.  2005.  Manajemen    Sumber    Daya    Manusia.  Alih    bahasa:    Eli Tanya. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.
Elza  Septriana,  2011,  Pengaruh  Penerapan  Sistem  Rekrutmen  SDM  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia.Bumi Aksara, Jakarta.
Irawan, Prasetya, Suryani S.F.Motok, Sri  Wahyu  Krida Sakti, 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA LAN Press.
Land,  Mathis  Robert  and  Jackson,  John  H.  2000.  Human  Resources Management. Singapore : Thomas Learning Asia.
Larasati,  Sri.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  : Deepublish.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management:  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Terjemahan  Dian  Angelia.  Jakarta:  Salemba
Vol.  3  No.  2.  Pp.  218-229.  Jurnal  BUSINESS  UHO:  Jurnal  Administras  Bisnis.  July  2018. Faculty  of  Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Empat. Mahmudi (2015), Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Kedua. Yogyakarta : UPP STIM YKPN.
Mahsun,  Mohamad,  2014.  Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik.  Yogyakarta  :
BPFE- Yogyakarta.
Miner,    John    B.  and    Donald    P.  Crane.1997 Human  Resources Management.  Singapure:      Thomson Learning Asia.
Moekijat,2010. Manajemen  Sumber  Daya    Manusia, cetakan          kesembilan, penerbit  :  Mandar Maju, Bandung.
Ndraha,Taliziduhu,  1999,  Pengantar      Teori  Pengembangan      sumber      Daya Manusia, Jakarta: PT Rineka Cipta.
Pasolong,  Harbani.  2010.  Teori Administrasi Publik, Alfabeta. Bandung. Sadili, Samsudin,(2009):Manajemen  Sumber     Daya  Manusia.  Bandung  :  CV Pustaka Setia.
Simanjuntak,  Payaman.  (2005).  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja.  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta
Simamora,  Henry,    997,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,Yogyakarta;  STIE YKPN.
Sedarmayanti,  2013,  Manjemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung  :  Refika Aditama.
Tika, Pabundu.(2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara
T. Hani Handoko.2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Universitas Gadjah Mada.
,2008, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  edisi kedua, penerbit : BPFE, Yogyakarta.
Ulya  Qisti  Fauziyah  2014,    Strategi  Rekrutmen  Karyawan  Outsourching  Pada PT. Multi Pilar Agung Sidoarjo.
Veithzal    Rivai,  2004,  “Manajemen    Sumber  Daya    Manusia    Untuk Perusahaan,Cetakn Pertama, Jakarta, PT. Raja GrafindoPersada.
Wibowo. 2009.Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers. Wirawan.  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Salemba Empat.