Pada  zaman  era  globalisasi  saat  ini diperlukan  sumber  daya  manusia  yang mampu,  cakap  dan  terampil  serta  memiliki keinginan bekerja dengan giat dalam usaha mencapai  hasil  kerja  yang  optimal  dalam suatu perusahaan.
Sumber  Daya  Manusia  merupakan salah satu tolak ukur untuk melihat  tingkat kinerja  karyawan.  Hal  ini  mengandung pengertian  bahwa  apabila  tingkat  kualitas dari sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan  itu  tinggi  atau  baik  maka tingkat  kinerja  karyawan    di    perusahaan tersebut  otomatis akan tinggi.
Pencapaian tujuan perusahaan merupakan suatu keharusan dimana dituntut  bagi setiap perusahaan   yang ingin sukses  dalam  usahanya,    diharapkan  untuk lebih  meningkatkan  perhatiannya  terhadap aspek  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki, dengan  tujuan  agar  visi,  misi  dan  nilai perusahaan dapat tercapai.
Dewasa ini perkembangan perkebunan  di  Provinsi  Riau  semakin meningkat  dan  menjanjikan,  Salah  satunya adalah  perkebunan  kelapa  sawit.  Hal  ini dilihat  dari  banyaknya  perkebunan  sawit yang  ada  di  Riau  yang  banyak  dipilih
masyarakat  untuk  investasi  dibidang perkebunan.
Pada  perusahaan  yang  membutuh kan sumber daya manusia yang berkualitas  dituntut  tingkat  kinerja  yang tinggi,  kinerja  karyawan  umumnya  me ngarah  kepada  kemampuan  dari  seorang karyawan didalam melaksanakan keseluruhan  tugas–tugas  pekerjaan  sesuai dengan tanggung jawabnya yang didasarkan kepada aturan serta indikator – indikator keberhasilan yang telah ditetapkan  oleh  perusahaan.  Karyawan yang  memiliki  kinerja  tinggi  dapat meningkatkan kinerjanya dalam melaksanaan  program  –  program  yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja yang baik  tentunya  didukung  oleh  faktor  lain salah  satunya    pengembangan  karir    yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan  demi  meningkatkan  kinerja karyawan tersebut.
CV  Sahabat  Jaya  yang  merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit. Pada perusahaan  ini  masalah  kinerja  sedang menjadi perhatian dimana masalah pengembangan  karir  yang  tidak  berjalan sebagaimana mestinya.

## Pengaruh  Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan   Pada Perkebunan  Sawit CV. Sahabat Jaya Di Pangkalan Kerinci Riau

## AGUSTIN BASRIANI
Akademi Sekretari dan Manajemen  Persada  Bunda Pekanbaru Jalan Diponegoro No.42, Suka Mulia, Sail, Simpang Empat, Pekanbaru Kota, Kota Pekanbaru, Riau 28156 Email : agustin.basriani@gmail.com
Abstract :  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Career  Development  on  Employee Performance  on  Palm  Oil  Plantations  CV  Sahabat  Jaya  in  Pangkalan  Kerinci  Riau.  This research  uses  Explonatory  Research  method,  with  quantitative  approach,  data  collection technique  is  through  interview,  questionnaire  and  documentation.  The  sample  in  this  study amounted to 38 people, where the entire population is used as a Sample by using the Saturated Sampling  technique.  The  analysis  technique  used  is  descriptive  technique  and  using  simple linear regression equation and processed using SPSS program version 23. Based on the results of  this  study  indicate  that  career  development  has  a  positive  and  significant  impact  on performance.  This  is  evidenced  by  the  value  of  thitung  for  6,930  and  Coefficient  of Determination of 52%
Keywords: Career Development, Performance
172
Berdasarkan observasi awal, peneliti menemukan  data  omset  CV  Sahabat  Jaya dari tahun 2014 sampai 2016, yang terlihat bahwa  kenyataan  hasil  kerja  yang masih  kurang  baik  dilihat  dari  aspek kuantitas dibuktikan dengan adanya penurunan  tingkat  produksi  pada  tahun 2015. Ini dikarenakan ada sebagian karyawan  yang  kurang  berinisiatif  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  pada waktunya  dan  terkadang  ada  karyawan yang  tidak  bekerja  sesuai  prosedur  yang telah ditentukan.
Sehingga  dengan  kondisi  yang terlihat saat ini diperlukan perhatian khusus guna meningkatkan kinerja karyawan.
Dari  sisi  lain  rendahnya  kinerja karyawan  juga  dapat  dilihat  dari  tingkat absensi,  dimana  dapat  dikaitkan  dengan indikator  “  ketepatan  waktu  dalam penyelesaian pekerjaan “
Kenyataan  adanya  kinerja  yang masih  kurang  baik  dibuktikan  dengan adanya  data  ketidakhadiran  karyawan dimana data tersebut masih banyak karyawan  yang  melakukan  kemangkiran, ditunjukkan  bahwa  tingkat  ketidakhadiran karyawan  tanpa  alasan  /  mangkir  yang tertinggi terdapat pada tahun 2015. Ketidakhadiran dalam bekerja, baik dengan alasan  tertentu  maupun  tanpa  keterangan yang  jelas  otomatis  akan  menghambat pekerjaan  yang  sudah  menjadi  tanggung jawab karyawan
Hal ini diidentifikasi menjadi penyebab  banyaknya  tugas  yang  diberikan tidak  selesai  tepat  waktu,  penyelesaian laporan yang terburu- buru dan tidak teliti.
Dengan  kondisi  yang  seperti  itu untuk pengembangan karir perusahaan akan sulit  terlaksana  dengan baik  dan  sempurna, karena  diakibatkan  oleh  karyawan  itu sendiri.
Dari  hasil  pembicaraan  dengan beberapa  karyawan  CV  Sahabat  Jaya Pangkalan Kerinci Riau, peneliti
mendapatkan informasi sementara bahwasanya  sebahagian  besar  karyawan dari  awal  masuk  sebagai  karyawan  pada
CV  Sahabat  Jaya  masih  tetap  pada  posisi diawal.  Jadi  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa kurangnya
pengembangan  karir  terhadap  karyawan pada perusahaan tersebut.
Karir  seseorang  sering  didefinisi kan  sebagai  urutan  pekerjaannya  dalam ukuran  waktu  (Rose  et  al.,  2006). Keberhasilan  karir  karyawan  tidak  hanya menjadi  perhatian  individu,  tetapi  juga perhatian  organisasi  karena  keberhasilan karyawan pada akhirnya dapat berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi  (Ng  et  al.,  2005).  Bidang pengembangan  karir  berkembang  karena baik  sifat  kerja  dan  organisasi  berubah dan  membentuk  hubungan  baru  antara individu dan organisasi interms
pengembangan karir (Baruch, 2006). Merujuk kepada tiori dari  Martoyo (2007:74) mengatakan
bahwa Pengembangan  Karir  adalah  merupakan mutu  kondisi  yang  menunjukkan  adanya sebuah  peningkatan-peningkatan  status seseorang  pada  suatu  organisasi  dalam jalur  karir  yang  telah  ditetapkan  dalam organisasi  yang  bersangkutan.  Dengan demikian sebagai pendorong bagi perusahaan  untuk  memberikan  peluang dalam pengembangan karir sangat sempit.
Fungsinya  tidak  berdiri  sendiri,  tapi berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan,  kemampuan  dan  sifat-sifat individu.  Oleh  karena  itu,  menurut  model partner-lawyer
(Donnelly Gibson
Invancevich dalam Rahmat (2018:4), kinerja  individu  pada  dasarnya  dipengaruhi oleh  faktor-faktor:  (1)  harapan  mengenai imbalan,  (2)  dorongan  (motivasi),  (3) kemampuan,  kebutuhan  dan  sifat,  (4) persepsi  terhadap  tugas,  (5)  imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. (Anwar Prabu Mangkunegara, dalam Rahmat
(2018:4). Menurut Bangun (2012:231). Kinerja ( performance ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerja an  ( job  requirement ).  Bangun  (  2012:  234) mengemukakan bahwa suatu pekerjaan dapat diukur  melalui  :  Kuantitas  Pekerjaan, dimensi  ini  menunjukkan  jumlah  pekerjaan yang  dihasilkan  individu  atau  kelompok sebagai  persyaratan  yang  menjadi  standar pekerjaan; Kualitas Pekerjaan, setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan  pekerjaan  sesuai  persyaratan kualitas  yang  dituntut  pekerjaan  tersebut; Ketepatan  Waktu,  setiap  pekerjaan  memiliki karakteristis  yang  berbeda,  untuk  jenis pekerjaan  tertentu  harus  diselesaikan  tepat waktu,  karena  memiliki  ketergantungan  atas pekerjaan lainnya.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:182)  kinerja  adalah  hasil  kerja  dan perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan  tugas  –  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode tertentu.  Kinerja  menurut  Tulus  dalam Indrastuti  (2012:112)  merupakan  keadaan atau  semangat  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Artinya  dalam  kinerja  mengandung unsur  standar  pencapaian yang  harus dipenuhi,  sehingga,  bagi  yang  mencapai standar yang telah ditetapkan berarti berkinerja  baik  atau  sebaliknya  bagi  yang tidak tercapai dikategorikan berkinerja kurang atau tidak baik.
Dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja SDM  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Diskusi pengembangan karir tradisional  jauh  lebih  linear  dan  berbasis hierarki dibandingkan dengan model pengembangan  karir  kontemporer.  Dalam sistem  karir  tradisional,  karyawan  bersaing untuk peluang promosi terbatas dan berharap untuk menaiki tangga perusahaan. Organisasi mengatur  sistem  karier  yang  menghargai loyalitas  dan  umur  panjang  karyawan. Dengan demikian, itu menciptakan
lingkungan  yang  stabil  tetapi  mungkin terjadi dalam redudansi  dan mengulur jalur karir karyawan berpotensi tinggi. Sebaliknya,  model  pengembangan  karir kontemporer  menunjukkan  bahwa  peran organisasi  dalam  karir  orang  menjadi kurang relevan jika tidak sepenuhnya usang sebagai  akibat  dari  perubahan  dalam masyarakat  dan  restrukturisasi  organisasi (Leana,  2002).  Karir  telah  menjadi  jauh lebih  transisional,  "fleksibel,  multi-arah, dan dinamis" (Baruch, 2004).
Dalam upaya mengembangkan karir karyawan  harus  selalu  menfokuskan  segala daya  dan  kemampuan  pada  tujuan  yang hendak dicapai. Menurut Handoko (2000:123)  dalam  Ni  Made  2014  karir adalah “ semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani  atau  dipegang  selama  kehidupan kerja seseorang”.
Menurut Martoyo, (2007:74) Pengembangan  Karir  adalah  merupakan mutu  kondisi  yang  menunjukkan  adanya sebuah peningkatan-peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”
Sedangkan  indikatornya  adalah:  (1) Prestasi  Kerja  (2)  Exposure  (3)  Kesetiaan Organisasional  (4) Mentor  dan Sponsor (5)
Kesempatan Karir (6)
Dukungan Manajemen (Handoko, 2008:131)
Teori  lain  yang  dapat  mendukung penelitian  ini  tentang  pengembangan  karir dalah  rangkaian  promosi  jabatan  atau mutasi  kejabatan  yang  lebih  tinggi  dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seseorang tenaga kerja selama masa dinasnya. (Edwin B  Filippo  dalam  Bambang  Wahyudi (2002:162)
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  Pengembangan  Karir  dalam  suatu perusahaan  terhadap  karyawannya  sangat penting  disebabkan  karena  pengembangan karir  merupakan  peningkatan-peningkatan pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai  suatu  rencana  karir.  Karena dengan  terdapatnya  pengembangan  karir
174
yang  baik  dapat  mensejahterakan  karyawan khususnya dan perusahaan pada umumnya.
Menurut  Siagian  (2006:215),  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan karir  seorang  karyawa  adalah  : Prestasi Kerja, f aktor paling penting untuk meningkatkan  dan  mengembangkan  karir seorang  karyawan  adalah  pada  prestasi kerjanya  dalam  melakukan  tugas  yang dipercayakan  kepadanya.  Tanpa  prestasi kerja  yang  memuaskan,  sukar  bagi  seorang pekerja  untuk  diusulkan  oleh  atasannya  agar di  pertimbangkan  untuk  dipromosikan  ke pekerjaan  atau  jabatan  yang  lebih  tinggi dimasa  depan. Kesetiaan  Pada  Organisasi Merupakan  dedikasi  seorang  karyawan  yang ingin  terus  berkarya  dalam  organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama. Mentors dan Sponsor mentors adalah orang yang  memberikan  nasehat  atau  saran-saran kepada
karyawan dalam
upaya
mengembangkan karirnya. Sedangkan
sponsor adalah seorang  di dalam perusahaan yang  dapat  menciptakan  kesempatan  bagi karyawan  untuk  mengembangkan  karirnya. Dukungan  Para  bawahan Merupakan dukungan  yang  diberikan  para  bawahan dalam  bentuk  mensukseskan  tugas  manajer yang  bersangkutan. Kesempatan  untuk
Bertumbuh Merupakan  kesempatan  yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan  kemampuannya,  baik  melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

## METODE
Jenis Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan ( explonatory research ) dengan pendekatan kuantitatif. Objek Penelitian  ini  adalah    Perkebunan  Sawit  CV Sahabat  Jaya  di  Pangkalan  Kerinci  Riau. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karywan CV  Sahabat  Jaya  yang  berjumlah  38  orang, teknik pengambilan sampel dengan menggunakan  sampling  jenuh  dikarenakan seluruh  populasi  dijadikan  sampel.  Sumber Data  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  data Primer dan data Sekunder. Metode Pengumpulan Data dilakukan melalui
wawancara,  angket  dan  dokumentansi. Analisis Regresi Linier Sederhana digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dalam penelitian  ini.  Adapun  bentuk  persamaan regresi linier sederhana dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y= a + bX+ e Dimana : Y  = Kinerja X  = Pengembangan Karir e   = Standar error

## HASIL
Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji kebenaran  hipotesis  yang  telah  diajukan sebelumnya  dengan  menggunakan  analisis regresi  linier  sederhana  dengan  bantuan SPSS  for  Window  ver  23.00. maka  model dalam  penelitian  ini  dapat  dituliskan sebagai berikut :
Y =  a +  bX + e Hasil Analisis Data :
Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja Persamaan Regresi adalah : Y = 12.800 + 0,744X Interpretasi:
Y = Kinerja a = 12.800 yang  berarti  nilai  kinerja  saat  tidak dilakukan  perubahan  kebijakan  terhadap Pengembangan karir
b  =  0,744  yang  berarti  setiap  penambahan 1% pengembangan karir akan meningkatkan kinerja sebesar 0,744%.
Nilai t hitung sebesar 6,930 > nilai t tabel  dengan  nilai  sig  0,000.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap kinerja.
Mengacu  pada  model  persamaan  diatas dapat  diinterprestasikan  sebagai  berikut  : “Kinerja  akan  meningkat  untuk  setiap tambahan  satu  satuan  Kinerja.  Jadi  apabila pengembangan karir mengalami peningkatan,  maka  kinerja  akan  meningkat sebesar  12.800  satuan  dengan  asumsi
variabel yang lainnya dianggap konstan.”
Sedangkan  konstanta  adalah  sebesar 12.800.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Implikasi  dari  temuan  ini  adalah  apabila pengembangan  karir  meningkat  maka  akan diikuti peningkatan kinerja karyawan.
Pengujian Hipotesis merupakan bagian penting dalam penelitian, setelah data terkumpul  dan  diolah.  Kegunaan  utamanya adalah untuk menjawab hipotesis yang dibuat oleh peneliti.
Untuk
membuktikan pengaruh Pengembangan Karir  terhadap Kinerja dapat dilihat  dari  nilai  t hitung Pengembangan  Karir 6,930  >  nilai  t  tabel  dengan  sig  0,000.  Hasil ini menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Berarti  dengan  hasil  ini membuktikan  kebenaran  hipotesis  pada penelitian,  atau  dapat  dinyatakan  Hipotesis diterima.
Uji R 2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi, atau  dengan  kata  lain  angka  tersebut  dapat mengukur  seberapa  dekat  garis  regresi  yang terestimasi  dengan  data  sesungguhnya.  Nilai koefisien determinasi (R 2 ) ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat Y dapat  diterangkan  oleh  variabel  bebas  X.  R 2 adalah  perbandingan  antara  variasi  Y  yang dijelaskan oleh X dengan variasi total Y.
Jika  selain  X  variabel  di  luar  model  yang diwadahi  dalam  dimasukkan  ke  dalam model,  maka  nilai  R 2 akan  bernilai  1.  Ini berarti  seluruh  variasi  Y  dapat  dijelaskan oleh  variabel  X  yang  dimasukkan  ke  dalam model.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui  kontribusi  variabel  pengembangan karir  terhadap  kinerja  dapat  dilihat  dari  nilai R 2 yaitu 0,572. Nilai ini menunjukkan bahwa 57,2% kinerja Perkebunan Sawit CV Sahabat Jaya menerima kontribusi dari pengembangan  karir,  dan      sebesar  42,8%
dipengaruhi oleh variabel lainnya.

## PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara  pengembangan  karir    terhadap kinerja.  Melalui  hasil  perhitungan  yang telah  dilakukan  diperoleh  nilai  dari  nilai  t hitung pengembangan  karir    6,930  >  nilai  t tabel dengan sig 0,000.
Hasil ini menunjukkan bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Koefisien  Determinasi  (R 2 )  nya  juga  dapat diketahui sebesar 57,2%
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang mendukung penelitian ini antara lain adalah :  (1)  Ni  Made  (2014)  mengungkapkan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Kabupaten  Jembrana  Tahun  2014,  (2) Penelitian Muhlis, dkk dari hasil penelitiannya juga mengungkapkan Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT Suzuki Finance Indonesia Palu.
Dari hasil penelitian juga mendukung  tiori  Handoko  (2000:123) dalam Ni Made 2014 karir adalah “ semua pekerjaan  atau  jabatan  yang  ditangani  atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang”.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  pada  perkebunan  sawit  CV Sahabat Jaya Pangkalan Kerinci Riau dapat disimpulkan  sebagai  berikut:  hasil  uji  t yang menunjukkan bahwa variabel pengembangan  karir  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Perkebunan  Sawit  CV  Sahabat  Jaya Pangkalan Kerinci Riau. Hasil dari Koefisien  Determinasi  (R2)  adalah  sebesar 57,2% dan sisanya adalah 42,8% yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## 176

## DAFTAR RUJUKAN
Arifin,  Johar.  2017.  SPSS  24  untuk Penelitian  dan  Skripsi.  PT  Elex Media Komputindo. Jakarta.
Baruch,  Y.  (2006),  “Career  development  in
organizations and beyond: balancing traditional and contemporary viewpoints”, Human Resource Management Review, Vol. 16 No. 1, pp. 125-38.
Baruch,  Y.  (2004),  “Transforming  careers  – from  linear  to  multidirectional career  paths:  organizational  and individual perspective”, Career
Development  International,  Vol.  9
No. 1, pp. 58-73.
Edison,  Emron,  Yohny  Anwar  dan  Imas
Komariyah. 2016. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Alfabeta. Bandung.
Feriyanto,  Andri  dan  Endang  Shyta  Triana.
2015.  Pengantar  Manajemen  (3  in
1). Mediatera. Yogyakarta.
Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hamali,  Arif  Yusuf.  2016.  Pemahaman
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
CAPS ( Center for Academic Publishing Service ). Yogyakarta.
Hasan, M. Iqbal. 2016. Pokok - Pokok Materi
Statistik  1  (Statistik  Deskriptif).  PT
Bumi Aksara. Jakarta
Hikmawati, Fenti. 2017. Metodologi
Penelitian. PT Rajagrafindo Persada.
Depok.
Kasmir,  2015.Manajemen  Sumber  Daya Manusia .PT Raja Grafindo Persada.Jakarta
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Rajagrafindo  Persada. Jakarta.
Kurniawan,  Robert,  dan  Budi  Yuniarto.
2016.  Analisis  Regresi  Dasar  dan Penerapannya dengan R 2 . Kencana. Jakarta.
Negara.2014.Pengaruh
Pengembangan Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Kabupaten Jembrana tahun 2014.Vol: 4 No:1 tahun 2014
Ng, T.W.H., Eby, L.T., Sorensen, K.L. and Feldman,  D.C.  (2005),  “Predictors of  objective  and  subjective  career success: a meta-analysis”, Personal Psychology,  Vol.  58  No.  2,  pp. 367-408. Palampangan.Mahardina.2016.Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap
Kinerja  Karyawan  PT  Suzuki Finace  Indonesia  Palu.e  Jurnal Katalogis.Vol:4  Nomer  10.ISSN 2302-2019 Rahmat, A., 2018. Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional, Dan Iklim Kerja Ter-Hadap Komitmen Kerja Dosen Berdampak  Pada  Kerjasama  Tim Serta Berimplikasi Terhadap Kinerja  Dosen  (Survey  Pada Perguruan Tinggi Swasta Berdasarkan Rumpun Ilmu Ekonomi di Riau) (Doctoral dissertation, Perpustakaan Pascasarjana). Riduwan  dan  Sunarto.  2014.  Pengantar Statistika untuk Penelitian,
Pendidikan,  Sosial,  Komunikasi, Ekonomi  dan  Bisnis.  Alfabeta.
Bandung
Rose,  R.C.,  Beh,  L.,  Uli,  J.  and  Idris,  K. (2006),  “Quality  of  work  life: implications  of  career  dimensions”, Journal  of  Social  Sciences,  Vol.  2 No. 2, pp. 61-7.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara Jakarta.
Sudaryono  2017.  Pengantar  Manajemen.
Center of Academic Publising Service (CAPS). Jakarta. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
Manajemen. Alfabeta. Bandung.
Sujarweni,  V.  Wiratna.  2014.  Metodologi Penelitian.  Pustaka  Baru  Press. Yogyakarta.
_______.  2016.  Kupas  Tuntas  Penelitian Akuntansi  dengan  SPSS.  Pustaka Baru Press. Yogyakarta.
_______. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis &  Ekonomi.  Pustaka  Baru  Press. Yogyakarta.
Terry,  George  R  dan  Leslie  W.  Rue.  2015.
Dasar-Dasar Manajemen. Bumi
Aksara. Bandung.
Trijono, Rachmat. 2015. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Penerbit Papas Sinar Sananti. Depok Timur. Wahyuni.Utami.Ruhana.2014.Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi pada  karyawan  Tetap  PT  Astra International,Tbk Daihatsu Malang). Jurnal Administrasi Bisnis  (JABI)  Vol:  8  No:  1 Februari 2014. administrasi. studentjournal.ub.ac.idWibowo. 2016.  Manajemen  Kinerja.  2016.
PT Raja Grafindo Persada. Jakarta
Yusuf,    Muri.  2017.  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian Gabungan. Kencana. Jakarta.