Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp
How to cite:
Pala'langan, A. Y. (2021). Pengaruh Servant Leadership, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 9(2) , 223-231. doi: https://doi.org/10.21831/jamp.v9i2.38875

## Pengaruh servant leadership, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru

## Alvin Yuwono Pala’langan *
Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pelita Harapan. Jl. MH Thamrin Boulevard 1100, Klp. Dua, Kec. Klp. Dua, Tangerang, Banten 15811, Indonesia. * Corresponding Author. Email: yuwonoalvin@gmail.com

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Article History Received: 19 Februari 2021 Revised: 20 September 2021 Accepted: 30 September 2021
Available online: 30 September 2021

## Keywords
servant leadership ; disiplin kerja; kepuasan kerja; kinerja guru ; servant leadership; work discipline; job satisfaction; teacher performance.
Pemimpin  yang  melayani  merupakan  pemimpin  yang  berintegritas  dan mampu  untuk  mendelegasikan  tugas  untuk  bawahannya.  Pelaksanaan kepemimpinan  yang  melayani  oleh  kepala  sekolah  dapat  meningkatkan kepuasan  dan  kinerja  guru  yang  dipimpinnya.  Disiplin  kerja  juga  dapat mendorong terciptanya kepuasan dan kinerja guru di sekolah. Penelitian ini dilakukan  dengan  tujuan  mengetahui  pengaruh servant  leadership ,  disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di sekolah XYZ. Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  jumlah  subjek  penelitian sebanyak  41  responden.  Metode  pengolahan  data  menggunakan  analisis jalur  (path  analysis)  dan  metode  statistik  deskriptif.  Dari  hasil  penelitian diperoleh  kesimpulan  (1) servant  leadership tidak  memberikan  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja,  (2)  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja, (3) servant leadership berpengaruh positif terhadap kinerja guru,  (4)  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru,  dan  (5) kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja guru.
Servant  leaders  are  leaders  with  integrity  and  can  delegate  tasks  to  their subordinates. The implementation of servant leadership by the principal can increase  the  satisfaction  and  performance  of  the  teachers  they  lead.  Work discipline  can  also  improve  teacher  satisfaction  and  performance  in schools.  This  research  was  conducted  to  know  the  influence  of  servant leadership, discipline, and job satisfaction on teachers' performance in XYZ schools.  This  study  used  a  quantitative  approach  with  the  number  of research  amounted  to  41  respondents.  Path  analysis  and  descriptive statistical methods were used to analyze the data collected. The result shows that  (1)  servant  leadership  has  no  effect  on  job  satisfaction,  (2)  work disciplines have a positive effect on job satisfaction, (3) servant leadership has  a  positive  effect  on  teacher  performance,  (4)  work  disciplines  have  a positive effect on teacher performance, and (5) job satisfaction has no effect on teacher performance.
This  is  an  open  access  article  under  the CC-BY-SA license.

## 224 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan

## PENDAHULUAN
Peningkatan mutu pendidikan tentunya berkaitan sangat erat dengan seberapa berkualitasnya sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah guru. Karena itu dinas pendidikan bersama dengan sekolah  berusaha  meningkatkan  mutu  pendidikan  melalui  berbagai  cara  yang  pada  akhirnya membuat guru sebagai pekerja di dalamnya menjadi puas. Kepuasan kerja karyawan sangat penting untuk  dijaga  demi  peningkatan  usaha,  dedikasi,  kecintaan,  kedisiplinan,  dan  kinerja  karyawan dalam bekerja.
Disiplin  kerja  pada  hakekatnya  adalah  menumbuhkan  kesadaran  bagi  para  guru  untuk melakukan  tugas  yang  telah  dibebankan.  Disiplin  guru  yang  baik  mencerminkan  tanggung  jawab guru  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  sebagai  bentuk  tingginya  kepuasan  dalam bekerja.  Selain  kedisiplinan,  hal  lain  yang  juga  mempengaruhi  tingkat  kinerja  guru  di  sekolah adalah gaya kepemimpinan yang ditunjukkan oleh pimpinan sekolah, dalam hal ini kepala sekolah. Seorang  pemimpin  yang  efektif  mampu  memberikan  pengaruh  yang  baik  kepada  setiap bawahannya, mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan bersama (Matondang., 2008).
Kinerja  adalah  bentuk  perilaku  pekerja  yang  memberikan  sumbangsih  baik  ataupun  buruk dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Colquitt  et  al.,  2015).  Pada  hasil  penelitian  lainnya  bahwa keberhasilan  atau  kegagalan  karyawan  menjalankan  tugas  yang  diberikan  dalam  jangka  waktu tertentu  yang  ditetapkan  dengan  melihat  acuan  hasil  kerja,  sasaran  atau  kriteria  yang  sebelumnya sudah disepakati bersama adalah pengertian dari kinerja (Amalia & Fakhri, 2016).
Senada dengan pendapat Amalia dan Fakhri, Rusyan menjelaskan bahwa kinerja guru adalah sebuah tindakan melakukan proses belajar di dalam dan di luar kelas, menyelesaikan administrasi yang  dibutuhkan  oleh  sekolah  dan  pembelajaran,  membimbing  serta  melayani  siswa  dan melakukan  penilaian  (Rusyan,  2001).  Kinerja  guru  adalah  hasil  yang  ditunjukkan  guru  saat mengerjakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  dengan  mengacu  kepada kecakapan, pengalaman, keseriusan, dan waktu (Widoyoko, 2012). Sebagai bagian penting dalam terlaksananya proses pendidikan, guru dituntut untuk memiliki keterampilan dan kemampuan yang cukup.  Lebih  lanjut,  kinerja  guru  dapat  disebut  sebagai  kemampuan  melakukan  tugas  sebagai seorang  guru  dalam  kurun  waktu  tertentu  dalam  sebuah  sekolah  demi  tercapainya  tujuan  dari sekolah tersebut (Amin et al., 2013).
Dalam  usahanya, guru  diharapkan  dapat memiliki  kinerja  yang baik  sehingga perlu  adanya evaluasi  untuk  bisa  melihat  perkembangan  kinerja  guru  dari  tahun  ke  tahun.  Penilaian  kinerja menjadi  sebuah  tugas  yang  penting  untuk  dilakukan  oleh  pimpinan  dalam  sebuah  organisasi (Widodo,  2015).  Kemampuan  seorang  pemimpin  mempengaruhi  bawahannya  disebutkan  oleh  J. Oswald  Sander  dalam  bukunya  yang  berjudul  “Kepemimpinan  Rohani”,  dijelaskan  bahwa seseorang  dapat  dikatakan  bisa  memimpin  jika  orang  tersebut  bisa  memberikan  pengaruh  kepada orang  lain  yang  dipimpinnya  (Sanders,  2017).  Bisa  dikatakan  bahwa  memimpin  sangat  erat kaitannya  dengan  pengaruh.  Ada  lima  kebiasaan  pemimpin  yang  baik  berdasarkan  riset  selama kurang  lebih  tiga  dekade  yaitu  memberikan  contoh,  menginspirasi,  melihat  proses,  memberi kesempatan orang lain untuk bertindak dan memberikan semangat (Kouzes & Posner, 2012).
Seorang  pemimpin,  jika  ingin  menjadi  seorang  pemimpin  besar  maka  dia  harus mengawalinya  dengan  melayani  orang  lain  terlebih  dahulu.  Konsep  ini  adalah  konsep kepemimpinan  yang  dipopulerkan  oleh  Robert  K.  Greenleaf  yang  diberi  nama  model kepemimpinan  yang  melayani  atau servant  leader (Greenleaf  &  Spears,  1977).  Sendjaya  dan Pekerti  menyebutkan  bahwa servant  leadership berbicara  bukan  hanya  tentang  memimpin  tetapi lebih  banyak  kepada  pelayanan  yang  diawali  dengan  menemukan  kebutuhan  dari  seseorang  dan kemudian berusaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut (Sendjaya & Pekerti, 2010).
Pendapat  yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  D’Souza  bahwa  seorang  pemimpin  dengan prinsip servant  leader ,  adalah  pemimpin  yang  bisa  memberdayakan  orang  lain  melalui  teladan, bimbingan,  kepedulian,  pemahaman,  kepekaan,  kepercayaan,  apresiasi,  dorongan  semangat, penguatan, dan visi bersama (D’Souza, 2007). Tentunya fokusnya berupa pelayanan kepada orang lain  dengan  tidak  mementingkan  agenda  pribadi  tetapi  dengan  posisi  yang  ada  berusaha mempersiapkan  pemimpin  berikutnya  yang  diharapkan  juga  memiliki  keinginan  untuk  melayani orang lain dalam sebuah organisasi demi tercapainya sebuah tujuan bersama.
Fathoni  mengartikan  disiplin  sebagai  bentuk  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  dalam menaati  setiap  peraturan  di  dalam  organisasi  seperti  datang  dan  pulang  tepat  waktu  atau mengerjakan  pekerjaan  dengan  baik  berdasarkan  peraturan  perusahaan  dan  norma  sosial  yang berlaku di masyarakat (Fathoni, 2006).
Disiplin kerja juga dapat dijelaskan sebagai sikap dan perbuatan guru dalam mentaati semua pedoman dan peraturan yang telah ditentukan untuk tercapainya tujuan organisasi (Gea & Tarigan, 2013). Disiplin adalah tindakan melatih, mengatur dan mendidik seseorang yang dapat diterapkan di  dalam  berbagai  aspek  kehidupan  (Langgulung,  1989).  Selain  itu,  disiplin  juga  dapat  diartikan menaati  atau  taat  pada  ketentuan,  peraturan,  aturan  main,  kewajiban  yang  berkaitan  dengan pekerjaan  yang  ditekuninya  (Ravianto,  1990).  Pendapat  yang  sama  dikemukakan  oleh  Rusyan bahwa disiplin adalah bentuk perbuatan atau tindakan taat dan patuh terhadap aturan dan tata tertib, norma dan kaidah yang berlaku di tempat kerja atau di masyarakat (Rusyan, 2001).
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  seseorang  terhadap  pekerjaan  disertai  dengan perbedaan  antara  jumlah  upah  yang  diterima  pekerja  dengan  jumlah  yang  seharusnya  mereka terima (Mbah & Ikemefuna, 2012). Jika seseorang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya  maka  orang  tersebut  akan  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya sebaliknya  jika  tingkat  kepuasannya  rendah  maka  akan  diikuti  dengan  sikap  negatif  terhadap pekerjaan  yang  sedang  dilakukan.  Selanjutnya  kepuasan  kerja  merupakan  gabungan  aspek ekonomis,  psikologis,  sosiologis,  kultural,  aktualisasi  diri,  penghargaan  dan  suasana  lingkungan (Damin,  2008).  Gabungan  dari  aspek-aspek  tersebut  akan  membuat  seseorang  bisa  mengatakan bahwa  dirinya  puas  dengan  pekerjaannya,  karena  itu  kepuasan  kerja  dapat  dimaknai  sebagai orientasi sikap individu dalam menjalani perannya pada pekerjaan yang sedang ditekuni.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi menyenangkan yang berasal dari pengalaman dan pekerjaan  seseorang  (Colquitt  et  al.,  2015).  Seorang  karyawan  akan  merasa  puas  dengan pekerjaannya  apabila  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sejalan  dengan  nilai-nilai  yang  mereka yakini . Sikap  senang  dalam  menjalani  peran  pada  pekerjaanya  dapat  diciptakan  melalui kepemimpinan  yang  melayani.  Layanan  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja  guru.  Meninjau  pentingnya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja, maka  penelitian  ini  mengungkap  pengaruh servant  leadership ,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja guru.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengacu  kepada  sistematika  penelitian  kuantitatif. Penelitian ini menggunakan data dan angka (Sugiyono., 2017). Penelitian ini menguji validitas dan reliabilitas  variabel  yang  menggunakan  analisis  statistik  untuk  menjelaskan  hasil  penelitian  yang diperoleh (Creswell, 2009).
Jenis  penelitian  kuantitatif  yang  dilakukan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian korelasional yang bertujuan  melihat korelasi antar variabel berdasarkan data yang ada, sedangkan metode analisis data yang digunakan berupa analisis jalur (path analysis). Analisis jalur ini menguji kuat tidaknya hubungan langsung dan hubungan tidak langsung dari variabel-variabel yang diteliti (Sandjojo, 2011).
Penelitian dilakukan di sekolah yang berada di sebuah perumahan daerah Curug, Kabupaten Tangerang.  Penelitian  ini dilakukan  dari  bulan  Juli  2020  sampai  November 2020.  Adapun  subjek dari penelitian ini adalah guru-guru sebanyak 41 orang. Mengingat jumlah subjek penelitian yang kurang  dari  100  orang  maka  seluruh  responden akan  menjadi  satu  populasi  yang  seluruh  datanya akan  digunakan  di  dalam  penelitian.  Jenis  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  populasi (Arikunto,  2006).  Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  menggunakan  kuesioner dengan  skala  likert.  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya (Sugiyono., 2017).
Analisis data di dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga bagian yaitu analisis dengan teknik pengukuran outer  model , inner  model atau  model  struktural  dan  uji  hipotesis.  Penelitian  ini

## 226 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
menggunakan aplikasi smart PLS untuk membantu mengolah data yang sudah diperoleh. Tahapan- tahapan yang dilakukan di dalam pengukuran outer model ini meliputi uji validitas konvergen, uji validitas diskriminan, dan uji reliabilitas. Pengujian model struktural menggunakan nilai R-squares dari  setiap  variabel  laten  endogen  sebagai  kekuatan  prediksi  dari  model  struktural  (Ghozali  & Latan, 2015). Uji hipotesis dilakukan dengan tujuan untuk menghasilkan sebuah keputusan terkait diterima atau ditolaknya sebuah hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Sebuah hipotesis dapat diterima  jka  nilai  koefisien  jalur  (ρ)  kurang  dari  atau  sama  dengan  0  maka  hipotesis  tersebut ditolak, apabila nilai koefisien jalur lebih dari 0 maka hipotesis tersebut diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Uji  validitas  diskriminan  dilakukan  dengan  melihat  nilai cross  loading setiap  variabel dengan  ketentuan  nilai cross loading harus  >  0.70.  Selain itu  uji validitas  diskriminan juga  dapat dilakukan  dengan  melihat  nilai  akar  kuadrat  dari  AVE  dan  membandingkannya  dengan  nilai korelasi  antar  variabel  di  dalam  model  (Ghozali  &  Latan,  2015).  Nilai  dari  hasil  uji  diskriminan dari penelitian yang dilakukan ditampilkan di bawah ini.
Tabel 1. Hasil Uji Diskriminan
Variabel Disiplin Kerja  Kepuasan Kerja  Kinerja Guru Servant Leadership Disiplin Kerja 0,770 Kepuasan Kerja 0,482 0,781 Kinerja Guru 0,648 0,365 0,783 Servant Leadership 0,395 0,595 0,319 0,831
Uji  reliabilitas  dilakukan  kepada  setiap  variabel  untuk  mengetahui  konstruk  variabel manakah  yang  tidak  reliabel.  Suatu  konstruk  dinyatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai composite reliability lebih besar dari 0.70. Berikut tabelnya.
Tabel 2. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Servant Leadership 0,933 Disiplin Kerja 0,853 Kepuasan Kerja 0,902 Kinerja Guru 0,917
Pengujian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap variabel endogen. Nilai yang akan dilihat adalah nilai R-square seperti yang ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 3. Nilai R-Square Variabel Nilai R-Square Kepuasan Kerja 0,426 Kinerja Guru 0,425
Melihat  tabel  di  atas,  disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  variabel servant leadership dan disiplin kerja sebesar 0,426 atau 43%, selebihnya yaitu 57% dijelaskan oleh variabel  lainnya  yang  tidak  disertakan  di  dalam  penelitian.  Variabel  kinerja  guru  dijelaskan  oleh servant leadership , disiplin kerja, dan kepuasan kerja sebesar 0,425 atau 43% dengan 57% lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.
Dalam analisis jalur, tingkat signifikansi pengaruh sebuah variabel dengan variabel lainnya dilihat melalui uji statistika t dengan syarat t hitung > t tabel atau p-value lebih kecil dari tingkat signifikansi  α  yang  berarti  signifikan  sehingga  jika  memenuhi  syarat  di  atas  maka  hipotesis  nol ditolak  (Widarjono,  2010),  sebalikanya  jika  t  hitung  <  t  tabel  atau  p-value  lebih  besar  dari
signifikansi α maka variabel independen tidak signifikan (Widarjono, 2010). Nilai t didapatkan dari hasil bootstrapping dengan  bantuan  aplikasi  SmartPLS.  Sedangkan  t  tabel  berdasarkan  pengaruh positif  atau  negatif  menggunakan  uji  signifikansi  one  tail  sebesar  t=1.66  (P.  I.  Santosa,  2018). Berikut ditampilkan tabel hasil perhitungannya.
Tabel 4. Nilai t hitung, Koefisien Jalur, dan p value Hipotesis Jalur Koefisien Jalur  t-hitung  P- Value Ket. H1 Servant Leadership → Kepuasan Kerja 0,479 3,400 0,000 Diterima H2 Disiplin Kerja → Kepuasan Kerja 0,293 1,733 0,042 Diterima H3 Servant Leadership → Kinerja Guru 0,056 0,275 0,392 Ditolak H4 Disiplin Kerja → Kinerja Guru 0,607 4,938 0,000 Diterima H5 Kepuasan Kerja → Kinerja Guru 0,039 0,198 0,421 Ditolak HO ditolak jika
Signifikansi > 0,05 t hitung < 1,66
Pembahasan
Dengan melihat hasil analisis data ditemukan bahwa nilai nilai koefisien jalur antara variabel servant leadership terhadap kepuasan kerja sebesar 0,479 dengan t hitung = 3,400 > dari t tabel = 1,66  dan  p  value  =  0,000  <  0,05  yang  artinya servant  leadership memberikan  pengaruh  positif sebesar  0,479 kepada kepuasan kerja guru. Dengan kata lain sebesar 48% dari kepuasan kerja yang diperoleh  guru  di  dalam  menjalankan  tugasnya  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  kepala sekolah. Hasil yang sama juga diperoleh Ardana dan Surya (2019) melalui penelitian mereka yang berjudul  “ The  Effect  Of  Servant  Leadership  Towards  Job  Satisfaction  Lecturer’s  Organizational Commitment  At  Dhyana  Pura  University ”  yang  menyatakan  bahwa  ada  korelasi  yang  signifikan antara pelaksanaan servant leadership terhadap tingkat kepuasan kerja dosen di universitas. Seorang pemimpin dengan semangat melayani orang-orang yang dipimpinnya memunculkan kepuasan  dalam  diri  orang  yang  dipimpinnya,  secara  khusus  kepuasan  terhadap  pemimpin  yang bisa  menjangkau  bawahannya  dan  memberikan  bantuan,  pertolongan,  dan  juga  solusi  dalam penyelesaian  masalah.  Selain  itu  pemimpin  juga  dapat  membentuk  keadaan  yang  mendukung  di dalam  lingkungan  bekerja  sehingga  tercipta  komunitas  yang  saling  peduli  dan  membuat  pekerja dapat bekerja sama dengan rekan-rekan sekerjanya.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa servant  leadership berbanding lurus  dengan  kepuasan  kerja  guru.  Seorang  pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan servant leadership bisa  memberikan  kepuasan  kerja  bagi  guru-gurunya  dengan  menunjukkan  integritas, membangun  komunitas,  memberdayakan  bawahan,  dan  melakukan  pendelegasian  tugas  kepada bawahannya.
Dengan  melihat  hasil  analisis  data  ditemukan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  antara  variabel disiplin kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,293 dengan t hitung = 1,733 > dari t tabel = 1,66 dan  p  value  =  0,042  artinya  disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  positif  sebesar  0,293  kepada kepuasan kerja guru. Hasil yang sama ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Wijayanto dan  Hermanto  yang  menyatakan  bahwa  ada  korelasi  yang  signifikan  antara  pelaksanaan  disiplin kerja  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Astra  (Wijayanto  &  Hermanto,  2020).  Hasil yang sama juga diperoleh dari penelitian Akbar dan Nurhidayati menunjukkan bahwa disiplin kerja mempengaruhi  kepuasan  kerja  dari  pegawai  di  dinas  pertanian  Kabupaten  Demak  (Akbar  & Nurhidayati., 2018)
Disiplin  kerja  di  dalam  sebuah  organisasi  terjadi  karena  tingginya  tanggung  jawab  dari orang-orang  yang  bekerja  di  dalamnya.  Tingginya  tanggung  jawab  disebabkan  karena  adanya kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang sedang dijalankan. Perhatian yang diberikan pimpinan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  tentunya  akan  mempengaruhi  ketaatan  karyawan  dalam menjalankan prosedur dan aturan yang berlaku di dalam organisasi.

## 228 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
Melihat pembahasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berbanding lurus dengan  kepuasan  kerja  karena  pelaksanaan  kedisiplinan  guru  di  dalam  pekerjaanya  dapat merupakan manifestasi dari kepuasan yang dirasakan saat melaksanakan pekerjaannya.
Dengan  melihat  hasil  analisis  data  ditemukan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  dari servant leadership terhadap kinerja guru sebesar 0,056 > 0 tetapi dengan nilai t hitung = 0,275 < dari t tabel =  1,66  dan  p  value  =  0,391  menunjukkan  bahwa  variabel servant  leadership tidak  cukup  bukti adanya pengaruh terhadap variabel kinerja guru. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Santosa,  Adrianto,  dan  Khaidir  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  dari  variabel servant  leadership terhadap  variabel  kinerja  guru  SMA  dan SMA di kota Madiun dengan nilai t hitung sebesar 7,204 (F. Santosa et al., 2019). Demikian juga dengan penelitian dari Bakry dan Syamril yang menemukan bahwa servant leadership berpengaruh positif terhadap kinerja guru pada sekolah Islam Athirah Makassar dengan nilai t hitung  > t tabel (2,297 > 1,991) (Bakry & Syamril, 2020).
Meskipun  demikian,  hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  menemukan bahwa servant  leadership tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  RSUD Wangaya Kota Denpasar dengan nilai t hitung sebesar = 1,098 < 1,960 dengan p value = 0,273 > 0,05.  Hal  senada  juga  ditemukan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  signifikan  dari servant  leadership terhadap kinerja karyawan (Kamanjaya et al., 2017;  Sihombing et al., 2018)
Berdasarkan  data  yang  ada,  dalam  penelitian  ini  hanya  sebesar  6%  dari  kinerja  guru  yang dalam menjalankan tugasnya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan servant leadership pimpinan di sekolah.  Kinerja  seorang  guru  akan  meningkat  jika  prinsip-prinsip servant  leadership berjalan dengan  baik.  Hal  ini  akan  memberikan  hasil  positif  terhadap  kinerja  pengikut,  dimana pengikut/bawahan  akan  menjadi  lebih  efektif  dalam  menyelesaikan  dan  melakukan  pekerjaan mereka  (Northouse,  2019).  Karena  itu  jika  melihat  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  pelaksanaan prinsip  kepemimpinan servant  leadership oleh  kepala  sekolah  belum  maksimal  dan  bisa  juga terdapat  pengaruh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti  di  dalam  penelitian  ini  yang  membuat signifikansi  pelaksanaan servant  leadership di  sekolah  untuk  menunjang  kinerja  guru  tidak maksimal.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa servant  leadership tidak  memiliki  dampak  signifikan untuk meningkatkan kinerja guru dalam melakukan pekerjaannya.
Dengan  melihat  hasil  analisis  data  ditemukan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  antara  variabel disiplin kerja terhadap kinerja guru sebesar 0,607 dengan t hitung = 4,938 > dari t tabel = 1,66 dan p  value  =  0,000  yang  artinya  disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  positif  sebesar    0,607  kepada kinerja  guru.  Dengan  kata  lain  sebesar  61%  dari  kinerja  guru  yang  dalam  menjalankan  tugasnya dipengaruhi  oleh  penerapan  disiplin  di  sekolah.  Penelitian  yang  menunjukkan  hasil  yang  sama bahwa  terdapat  pengaruh  positif  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMK  (Purwoko,  2018). Penelitian lainnya yaitu kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Prasetyo & Marlina, 2019).
Disiplin  dalam  bekerja  merupakan  sebuah  bentuk  sikap  yang  ditunjukkan  guru  terhadap aturan  yang  berlaku.  Penerapan  disiplin  ini  menjadikan  guru  yang  melakukannya  menunjukkan keberhasilan  dalam  proses  pengajarannya.  Tugas  dan  pekerjaan  serta  perencanaan  terlaksana dengan baik sesuai prosedur yang berlaku. Guru dalam pelaksanaan disiplin memaksimalkan waktu untuk mengerjakan tugas sekolah, hal ini sebagai bentuk guru menunjukkan kinerjanya dalam hal kompetensi  pedagogis  di  dalam  kelas  dengan  merancang  pembelajaran,  melakukan  evaluasi  dan mempertimbangkan  karakterisktik  siswa  dalam  merancangkan  proses  pembelajaran.  Dengan memaksimalkan  waktu  yang  ada  guru  bisa  mencapai  beberapa  kriteria  yang  dibutuhkan  dalam menunjukkan  kinerjanya  sebagai  guru.  Dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berbanding  lurus dengan  kinerja  karena  dalam  pelaksanaannya  ketaatan  guru  dalam  memaksimalkan  waktu mendorong terjadinya produktivitas guru di sekolah.
Melihat  hasil  analisis  data  ditemukan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  dari  kepuasan  kerja terhadap kinerja guru sebesar 0,039 > 0 tetapi dengan nilai t hitung = 0,198 < dari t tabel = 1,66 dan p value = 0,421 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja guru. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Umar yang  menyatakan  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dalam  penelitiannya  yaitu kepuasan  kerja  berpengaruh  signifi  kan  terhadap  kinerja  pekerja  pada  industri  manufaktur  di
Kawasan Industri Makassar dengan nilai t hitung 6,66 (Umar, 2012). Hasil penelitian ini juga tidak didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Hadijah yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat dari kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan salah satu kabupaten di Jawa Barat (Sari & Hadijah, 2016).
Meskipun demikian, hasil dari penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Hanafi dan  Destikarini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Hanafi & Destikarini, 2015). Penelitian  lain  yang  juga  menunjukkan  hasil  yang  sama  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  secara parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  dengan  nilai  t  hitung  =  - 1,482 dan signifikansi α = 0,146 > 0,05 (Adiyasa & Windayanti., 2019).
Berdasarkan data yang ada, dalam penelitian ini hanya sebesar 4% dari kinerja guru dalam menjalankan  tugasnya  dipengaruhi  oleh  tingkat  kepuasan  kerja  guru  di  sekolah.  Hal  ini  bisa  saja terjadi  karena  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  di  dalam  penelitian  ini  seperti  kondisi pandemi  yang  memaksa  guru  untuk  bekerja  dari  rumah.  Hal  ini  dapat  menimbulkan  beberapa kendala yang dapat membuat guru merasa tidak puas di dalam bekerja seperti terkendala di dalam komunikasi  dengan  sesama  rekan kerja,  proses  pengerjaan  dan  diskusi  yang tidak  bisa  maksimal, fasilitas  yang  kurang  memadai  karena  pekerjaan  dilakukan  dari  rumah  serta  beberapa  kendala lainnya  yang  mungkin  menjadi  penyebab  kurangnya  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja guru di dalam bekerja saat ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  variabel-variabel  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  yaitu servant leadership , disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja guru, maka kesimpulan penelitian ini disampaikan  sebagai  berikut:  (1) Servant  leadership berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja guru.  Hal  ini  berarti  pemimpin  di  sekolah  dengan  gaya  kepemimpinan servant  leader mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  guru  yang  bekerja  di  sekolah  yang bersangkutan. (2) Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru. Hal ini berarti penerapan  disiplin  yang  baik  oleh  guru  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  guru  di  sekolah.  (3) Servant  leadership tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  berarti  bahwa penerapan  model servant  leader oleh  pemimpin  di  sekolah  belum  dapat  memberikan  pengaruh kepada  bagaimana  guru  menunjukkan  kinerja  pekerjaannya  di  sekolah.  (4)  Disiplin  kerja berpengaruh  positif terhadap  kinerja  guru.  Hal ini  berarti  penerapan disiplin  oleh  guru  di  sekolah memberikan  pengaruh  kepada  peningkatan  kinerja  guru  di  sekolah.  (5)  Kepuasan  kerja  tidak memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  berarti  bahwa  tingkat  kepuasan  yang dirasakan  oleh  guru  terhadap  pekerjaannya  belum  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  guru ketika melaksanakan pekerjaannya di sekolah.
Adapun  saran  yang  dapat  diberikan  berdasarkan  penelitian  yang  sudah  dilakukan  untuk mendukung penelitian berikutnya dipaparkan sebagai berikut: (1) Perlu dilakukan penelitian secara kualitatif yang secara spesifik berfokus pada analisa hubungan dari setiap variabel yang diteliti di dalam  penelitian  ini.  Sehingga  penelitian  berikutnya  dapat  melengkapi  validitas  dan  reliabilitas penelitian  yang  sudah  dijalankan.  (2)  Menambah  dan  melengkapi  variabel  yang  mempengaruhi kinerja  guru  secara  keseluruhan,  sehingga  hasil  penelitian  lebih  kaya  dan  nilai  kesesuaian modelnya  meningkat.  (3)  Melakukan  penelitian  lebih  lanjut  pada  sekolah-sekolah  yang  memiliki kriteria yang sama dengan sekolah XYZ sehingga dapat memberikan gambaran dan evaluasi bagi sekolah-sekolah untuk melakukan pengembangan ke arah yang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiyasa,  N.  I.,  &  Windayanti.  (2019).  Pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 2 (1), 23–30.
Akbar, E., & Nurhidayati. (2018). Peningkatan Kinerja Melalui Servant Leadership, Disiplin Kerja

## 230 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
dan Kepuasan Kerja Pada Dinas  Pertanian Kabupaten Demak. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 19 (1), 35–48.
Amalia,  S., &  Fakhri,  M.  (2016).  Pengaruh Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Gramedia  Asri  Media  Cabang  Emerald  Bintaro. Jurnal  Computech  &  Bisnis , 10 (2),  119– 127.
Amin, M., Shah, R. U., Ayaz, M., & Atta, M. A. (2013). Teachers’ Job Performance At Secondary Level  In  Khyber  Pakhyunkhwa,  Pakistan. Gomal  University  Journal  of  Research , 29 (2), 100–104.
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi VI) . PT Rineka Cipta.
Bakry, B., & Syamril, S. (2020). Pengaruh Servant Leadership terhadap Nilai Kinerja Guru. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan , 5 (1), 298–302.
Colquitt,  J.,  LePine, J., & Wesson, M.  (2015). Organizational  Behavior: Improving  Performance and Commitment in the Workplace 4th Edition . McGrawHill Education.
Creswell,  J.  W.  (2009). Research  Design:  Qualitative,  Quantitative,  and  Mixed .  SAGE Publications, Inc.
D’Souza, A. (2007). Proactive Visionary Leadership . Trisewu Nagawarsa.
Damin, S. (2008). Kinerja Staf dan Organisasi . Pustaka Setia.
Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Rineka Cipta.
Gea, K., & Tarigan, U. (2013). Analisis Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Sma  Negeri  Di  Kabupaten  Nias  Utara. Jurnal Administrasi Publik , 3 (2), 231–251.
Ghozali,  H.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris . Badan Penerbit - Undip.
Greenleaf,  R.,  &  Spears,  L.  (1977). Servant  leadership:  A  Journey  into  the  Nature  of  Legitimate Power & Greatness . Paulist Press.
Hanafi,  A.,  &  Destikarini,  F.  (2015). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada  Pt.  Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Kantor  Wilayah  Palembang).  Sriwijaya Economics, Accounting and Business C . Atlantis Press.
Kamanjaya, I., Supartha, W., & Dewi, I. (2017). Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Rsud  Wangaya Kota Denpasar). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 2731–2760.
Kouzes,  J.  M.,  &  Posner,  B.  Z.  (2012). The  Leadership  Challenge :  How  to  Make  Extraordinary Things Happen in Organizations (5 ed.) . Jossey-Bass A Wiley Imprint.
Langgulung,  H.  (1989). Manusia  dan  Pendidikan:  Suatu  Analisis  Psikologis,  Filsafat  dan Pendidikan . Pustaka Al-Husna.
Matondang. (2008). Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Manajemen Stratejik . Graha Ilmu.
Mbah, S. E., & Ikemefuna, C. O. (2012). Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total  Nigeria  plc.  in  Lagos  State. International  Journal  of  Humanities  and  Social  Science , 275–287.
Northouse, P. G. (2019). Kepemimpinan Teori dan Praktik, edisi keenam . Indeks.
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis & Manajemen , 3 (1), 21–30.
Purwoko,  S.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Komitmen  Guru,  Disiplin  Kerja Guru,  dan  Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMK. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 6 (2), 149–162.
Ravianto, J. (1990). Produktivitas dan Pengukuran . Lembaga Sarana Informasi dan Usaha.
Rusyan, A. T. (2001). Upaya meningkatkan budaya kinerja guru sekolah dasar . Inti Media Cipta Nusantara.
Sanders, J. O. (2017). Kepemimpinan Rohani . Kalam Hidup.
Sandjojo,  N.  (2011). Metode  Analisis  Jalur  (Path  Analysis)  dan  Aplikasinya .  Pustaka  Sinar Harapan.
Santosa,  F.,  Adrianto,  S.,  &  Khaidir,  A.  (2019).  Servant  Leadership  Dan  Budaya  Organisasi Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  Sekolah  Menengah  Atas  Negeri  Di  Kota  Padang. Jurnal Ilmu Administrasi Publik , 4 (2), 130–136.
Santosa,  P.  I.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Pengembangan  Hipotesis dan  Pengujiannya menggunakan SmartPLS . ANDI.
Sari, R. N., & Hadijah, H. S. (2016). Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Dan Displin Kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 204–214.
Sendjaya,  S.,  &  Pekerti,  A.  (2010).  Servant  leadership  as  antecedent  of  trust  in  organizations. Leadership & Organization Development Journal , 31 (7), 643–663.
Sihombing,  S.,  Astuti,  E.  S.,  Mussadieq,  M.,  Hamied,  D.,  &  Rahardjo,  K.  (2018).  The  effect  of servant  leadership  to  rewards,  organizational  culture,  and  its  implication  to  employee’s performance. International  Journal  of  Law  and  Management , 60 (2),  505–516. https://doi.org/10.1108/IJLMA-12-2016-0174
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Umar,  A. (2012).  Pengaruh  Upah,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen , 406–418.
Widarjono, A. (2010). Analisis Statistika Multivariat Terapan . YPKN.
Widodo, S. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Pustaka Pelajar.
Widoyoko, E. (2012). Teknik Penyusunan Instrument Penelitian . Grasindo.
Wijayanto,  A.  B.,  &  Hermanto,  A.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt  Astra  International  Daihatsu,  Tbk  Cabang  Narogong. Jurnal Ekonomi Dan Industri , 21 (2), 48–59.