Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND WORK COMPENSATION ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION BASED ON AN ISLAMIC PERSPECTIVE (CASE STUDY OF PT INDOMARCO PRISMATAMA VETERAN II FIELD BRANCH)

## PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KOMPENSASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN
PERSPEKTIF ISLAM (STUDI KASUS PT INDOMARCO PRISMATAMA CABANG MEDAN VETERAN II)
Nadhina Audiva Lubis 1 , Ahmad Afandi 2
Program Studi Manajemen Bisnis Syariah, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 1,2 nadhina.audivaa@gmail.com 1

## ABSTRACT
This research aims to examine and analyze the influence of Organizational Communication and Employee Job Satisfaction on Employee Job Satisfaction at PT Indomarco Prismatama Branch Medan Veteran II. This  study  uses  a  quantitative  approach  with  an  associative  design.  Data  collection  was  conducted  by collecting  primary  data  in  the  form  of  questionnaires  distributed  to  employees  of  PT  Indomarco Prismatama Branch Medan Veteran II. The sampling technique used in this research is saturated sampling with a total of 14 samples obtained. The data analysis technique used to test hypotheses in this research is Regression Linear Analysis using IBM SPSS software version 27. The results of this study indicate that Organizational Communication has a positive and significant effect on Employee Job Satisfaction, and Job Compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Job  Satisfaction.  Both  factors, organizational  communication  and  job  compensation,  significantly  influence  employee  job  satisfaction. Organizations  looking  to  enhance  employee  job  satisfaction  should  focus  on  effective  and  fair communication,  ensuring  transparency,  honesty,  and  fairness  in  all  forms  of  communication.  Fair  and adequate  compensation,  which  includes  both  financial  and  non-financial  aspects,  should  also  be considered, taking into account employee responsibilities, workload, and performance Keywords : Organizational Communication, Job Compensation, Employee Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang Medan Veteran II. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain asosiatif. Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengumpulkan data primer yang berupa kuesioner dengan cara menyebarkan kuesioner pada karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang Medan Veteran II. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian menggunakan sampel jenuh dengan jumlah sampel yang diperoleh sebanyak 14 sampel. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda dengan  bantuan  software  IBM  SPSS  versi  27.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Komunikasi Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Kompensasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Kedua  faktor,  komunikasi organisasi dan kompensasi kerja, secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Organisasi yang ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan harus fokus pada Komunikasi yang efektif dan adil, memastikan transparansi, kejujuran, dan keadilan dalam semua bentuk komunikasi. Kompensasi yang adil dan  memadai,  yang  mencakup  baik  aspek  finansial  maupun  nonfinansial,  serta  mempertimbangkan tanggung jawab, beban kerja, dan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Komunikasi Organisasi, Kompensasi Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah elemen  vital  dalam  kehidupan  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Para karyawan berperan sebagai penggerak
utama dalam aktivitas perusahaan, yang menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan perusahaan (Kurniawan, 2021). Sumber daya manusia merupakan aset terpenting
dalam  organisasi,  baik  itu  dalam  skala besar maupun kecil, karena mereka tidak hanya menjadi motor penggerak organisasi  tetapi  juga  mengarahkannya, serta mempertahankan dan mengembangkannya dalam menghadapi berbagai tantangan dari masyarakat dan perubahan  zaman  (Sari,  2021).  Faktor kepemimpinan memiliki dampak
langsung  terhadap  strategi  organisasi pada  tahap  perencanaan  (pembuatan kebijakan  dan  pengambilan  keputusan), implementasi  (pelaksanaan  kerja),  dan evaluasi  (penilaian  kinerja  organisasi secara  menyeluruh)  (Setyoningrum  & Diphojoyo,  2020).  (Bahri  et  al.,  2022) menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja meliputi  semua  peralatan,  bahan, metode,  dan  pengaturan  kerja  yang dihadapi seseorang baik secara individu maupun dalam kelompok, serta lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja. (Irwansyah et al., 2019)menyatakan  bahwa  kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti penawaran dan permintaan tenaga kerja, kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan, keberadaan serikat buruh atau organisasi karyawan,  serta  produktivitas  kerja karyawan. Untuk mencapai sumber daya manusia  (SDM)  yang  berkualitas, penting  untuk  memiliki  komunikasi yang  efektif  di  dalam  organisasi. Komunikasi  dianggap  sebagai  sebuah sistem  yang  memi  liki  peran  krusial dalam kehidupan organisasi, baik itu di sektor pemerintah maupun swasta. Etika komunikasi  dalam  sebuah  organisasi berkembang dari misi, visi, strategi, dan nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh  organisasi tersebut.  Oleh  karena  itu,  hubungan antara  komunikasi  dan  organisasi difokuskan  pada  SDM  yang  terlibat dalam  mencapai  tujuan  organisasi (Fauzan et al., 2020).
Faktor-faktor  yang  menyebabkan ketidakpuasan  kerja  di  tempat  kerja
meliputi  kurangnya  komunikasi  antara pemimpin  dan  bawahan,  komunikasi yang buruk antar sesama pegawai, serta tekanan  yang  timbul  dari  atasan  atau lingkungan  kerja  yang  tidak  sebanding dengan  kompensasi  yang  diterima (Muhammad Ridho, 2019). Oleh karena itu,  penting  bagi  organisasi  untuk memberikan kompensasi yang memadai kepada  karyawan  sebagai  upaya  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja.  Ini  bisa dilakukan  dengan  menyesuaikan  gaji dan  tunjangan  jabatan  dengan  beban kerja  dan  tanggung  jawab  pekerjaan (Mahfud, 2019).
Kepuasan  kerja  merupakan  salah satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas dan kesejahteraan karyawan  dalam  sebuah  organisasi. Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh  kondisi  fisik  dan  material,  tetapi juga  oleh  aspek-aspek  non-material seperti  komunikasi  organisasi  dan kompensasi  kerja.  Komunikasi  yang efektif  dan  kompensasi  yang  adil  dapat meningkatkan  motivasi  dan  loyalitas karyawan, yang pada akhirnya berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan organisasi.  Menurut  (Mustafa  et  al., 2024)kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang  terhadap  pekerjaannya,  yang melibatkan  komunikasi  dengan  rekan kerja  dan  atasan,  ketaatan  terhadap peraturan organisasi, pencapaian standar kinerja,  serta  menghadapi  kondisi  kerja yang  mungkin  kurang  menguntungkan (Khaira  Sihotang,  2024).  Komunikasi yang  efektif  dalam  organisasi  dapat memfasilitasi  aliran  informasi  yang lancar, membangun hubungan yang baik antara  karyawan  dan  manajemen,  serta menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif. Penelitian yang dilakukan oleh (Angga,  2017)  menunjukkan  bahwa komunikasi  organisasi  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.  Namun,  hasil  penelitian (Damelya,  2021)  berbeda  dengan
menyatakan bahwa komunikasi organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kompensasi  kerja  juga  memiliki peran yang signifikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.  Kompensasi  tidak  hanya mencakup  gaji  dan  upah,  tetapi  juga tunjangan,  penghargaan,  dan  insentif lainnya.  (Febry,  2018)  menjelaskan bahwa  kompensasi  meliputi  balas  jasa finansial  dan  nonfinansial  yang  dapat berupa  hadiah  atau  penghargaan. Penelitian  oleh  (Islamiyati  &  Banin,
2022) mengungkapkan bahwa kompensasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.
Variabel kompensasi kerja yang adil dan memadai  dapat  memberikan  rasa  aman finansial, pengakuan, dan keseimbangan hidup bagi karyawan.
Dalam  perspektif  Islam,  baik komunikasi organisasi maupun kompensasi  kerja  memiliki  dasar  yang kuat  dalam  prinsip-prinsip  keadilan, kejujuran,  dan  tanggung  jawab.  Al- Quran,  dalam  QS.  An-Nisa:  63, mengajarkan  pentingnya  komunikasi yang baik dan sopan. Komunikasi yang dilakukan  dengan  niat  yang  baik  dan transparan dapat meningkatkan kepercayaan  antara  karyawan  dan manajemen.  Prinsip  keadilan  dalam Islam  menuntut  agar  semua  karyawan diperlakukan dengan adil, baik dalam hal komunikasi maupun kompensasi.
Memberikan  kompensasi  yang  adil sesuai  dengan  tanggung  jawab,  beban kerja,  dan  kinerja  karyawan  adalah bagian  dari  amanah  yang  harus dijalankan  oleh  setiap  pemimpin(Sirait
& Pohan, 2022). Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja,  yang  berarti  kepuasan kerja  dapat  meningkat  jika  karyawan menerima  kompensasi  sesuai  harapan
mereka (Rifdah Abadiyah, 2016). Selain itu,  kepuasan  kerja  juga  memengaruhi kinerja  karyawan.  Dengan  kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan meningkat  secara  otomatis  (Suprianto,
2023).Penelitian lain menunjukkan bahwa  komunikasi  yang  efektif  dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan  menciptakan  hubungan  yang baik  antara  atasan  dan  bawahan, memberikan umpan balik yang konstruktif, menciptakan iklim komunikasi  yang  mendukung,  dan mengarahkan  perspektif  organi  sasi dengan  baik  (Ardiansyah,  2016).
Komunikasi  yang  baik  juga  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  karena memungkinkan tercapainya produktivitas  yang  lebih  tinggi  dan meminimalkan  kebingungan  dalam melaksanakan  tugas    (Muwaffaq  et  al.,
2024).Oleh  karena  itu,  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengatasi  masalah organisasi dengan menginvestigasi hubungan  antara  komunikasi  organisasi dan  kompensasi  yang  tepat  dalam konteks  PT  Indomarco  Prismatama Cabang  Medan  Veteran  II.  Tujuannya adalah  untuk  memahami  dampak komunikasi  organisasi  dan  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Indomarco  Prismatama  Cabang  Medan Veteran  II,  dengan  mempertimbangkan perspektif Islam.

## STUDI LITERATUR Komunikasi  Organisasi  Berdasarkan Perspektif Islam
Komunikasi merupakan instrumen vital dalam menjalankan proses kegiatan yang  memainkan  peran  kunci  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Ketika komunikasi berlangsung efektif,
dampaknya  adalah  peningkatan  daya guna organisasi dalam mencapai tujuan- tujuannya. Oleh karena itu, penting bagi organisasi  dan  pimpinannya  untuk memahami  bagaimana  menerapkan
komunikasi  yang  efektif  agar  berhasil dalam  memimpin  (Astari  Arum  et  al.,
2022).
Organisasi merupakan entitas yang terdiri  dari  sejumlah  individu  yang memiliki  kesamaan  dalam  berbagai aspek,  seperti  latar  belakang,  identitas, dan harapan, serta bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama (Andriyanti & Fitriani,  2018).  Komunikasi  organisasi juga berperan dalam melibatkan karyawan  dalam  berbagai  tindakan organisasi, memungkinkan mereka untuk  membangun  dan  mengelola hubungan antar sesama, serta membantu mereka  dalam  mengambil  keputusan dalam  situasi  yang  kompleks  dan  tidak pasti (Muhammad, 2019).
Dalam  QS.  An-Nisa  :  63  Allah Swt. menyampaikan bahwa dalam Islam, komunikasi  yang  baik,  efektif,  dan bermakna  sangatlah  penting.  Para pemimpin  dan  anggota  masyarakat diminta  untuk  menggunakan  bahasa yang baik dan sopan dalam berkomunikasi.  Tujuannya  adalah  agar pesan  yang  disampaikan  dapat  menjadi jelas, tepat sasaran, dan mudah dipahami oleh  semua  pihak  yang  terlibat.  Al- Mahalli  dan  As-Suyuti  dalam  tafsir  Al Jalalain menjelaskan bahwa orang-orang yang Allah ketahui isi hati mereka adalah orang-orang  munafik  yang  seringkali menggunakan  alasan  palsu.  Mereka disarankan  untuk  dihindari  dengan memberikan pengampunan, memberikan nasihat  agar  takut  kepada  Allah,  dan menyampaikan  pesan  yang  menggugah jiwa  mereka.  Ini  bisa  termasuk  teguran atau  kerasan,  dengan  harapan  agar mereka kembali dari kesesatan(Mardhatillah & Afandi, 2023).
(Nawawi,  2019)  menyebutkan bahwa  komunikasi  merupakan  elemen krusial dalam organisasi, mempengaruhi efektivitas  dan  pencapaian  tujuan organisasi.  Komunikasi  yang  efektif
meningkatkan kinerja organisasi dengan memastikan bahwa pesan yang disampaikan  jelas,  tepat  sasaran,  dan mudah  dipahami  oleh  semua  pihak
Dengan  menerapkan  prinsip-prinsip komunikasi yang baik, organisasi dapat membangun  hubungan  yang  baik  antar karyawan,  mendukung  pengambilan keputusan,  dan  menjaga  keharmonisan dalam  bekerja  sama  untuk  mencapai tujuan bersama..
Kompensasi Kerja Berdasarkan Perspektif Islam Kompensasi  harus  dibedakan dengan upah karena konsep kompensasi tidak  sama  dengan  upah  atau  gaji. Meskipun  gaji  dan  upah  merupakan bentuk  konkret  dari  kompensasi, kompensasi memiliki makna yang lebih luas.  Gaji  atau  upah  lebih  menekankan pada  balas  jasa  yang  bersifat  finansial, sedangkan  kompensasi  mencakup  balas jasa  finansial  dan  nonfinansial.  Oleh karena  itu,  kompensasi  dapat  berupa imbalan baik dalam bentuk uang maupun dalam  bentuk  hadiah  atau  penghargaan (Febry Erfin Ardianti, 2018).
Terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi peningkatan kompensasi, seperti  permintaan  dan  penawaran tenaga kerja, organisasi buruh, kemampuan organisasi untuk membayar,  produktivitas,  biaya  hidup, dan  kebijakan  pemerintah.  Oleh  karena itu, kompensasi harus mampu memenuhi kebutuhan  pribadi  karyawan  dan keluarganya  (Yani,  2018).  Pemberian kompensasi kepada karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti pendidikan,  pengalaman  kerja,  beban kerja dan tanggung jawab, termasuk gaji, jaminan kesehatan, jabatan, pangkat atau golongan,  dan  prestasi  kerja  (Iin Indriyani, 2019).
Dalam Islam, manusia diwajibkan untuk  menggunakan  pikiran  mereka secara  aktif  untuk  memakmurkan  bumi
sesuai  dengan  ketentuan  ya  ng  telah ditetapkan oleh Allah SWT. Memakmurkan bumi bukan hanya tugas, tetapi  juga  tanggung  jawab  yang  harus dijalankan dengan penuh kesadaran. Ini merupakan  bagian  yang  terintegrasi dalam konsep Islam sebagai rahmat bagi seluruh  alam  semesta.  Allah  SWT memerintahkan  manusia  untuk  bekerja sebagai  bentuk  konkret  dari  upaya memakmurkan bumi, sehingga aktivitas manusia  menjadi  sebuah  ibadah  yang bermanfaat  bagi  seluruh  makhluk, sebagaimana  firman  Allah  SWT  dalam
QS. At Taubah: 105 Artinya :”Dan Katakanlah: "Bekerjalah  kamu,  maka  Allah  dan
Rasul-Nya  serta  orang-orang  mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui  akan  yang  ghaib  dan  yang nyata,  lalu  diberitakan-Nya  kepada kamu  apa  yang  telah  kamu  kerjakan.” (QS. At Taubah [9]: 105).
Ayat tersebut mengandung makna bahwa hasil dari bekerja adalah imbalan dari  pemberi  kerja.  Di  Indonesia, imbalan  ini  seringkali  diidentikkan dengan  gaji  dan  upah.  Namun sebenarnya, imbalan tersebut mencakup berbagai  bentuk  kompensasi  lainnya seperti  insentif,  benefit,  tunjangan,  dan sebagainya.  Oleh  karena  itu,  sistem kompensasi perlu dikelola dengan serius dan  tepat  oleh  perusahaan.  Jika  tidak,
dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang mereka terima (Mahfud, 2019).
Menurut  (Ari,  2022)  ,bahwa kompensasi  memiliki  pengertian  yang lebih  luas  daripada  gaji  atau  upah. Kompensasi  mencakup  balas  jasa  baik finansial  maupun  nonfinansial,  seperti hadiah  atau  penghargaan.  Beberapa faktor yang mempengaruhi peningkatan kompensasi  meliputi  permintaan  dan penawaran  tenaga  kerja,  organisasi buruh, kemampuan
organisasi,
produktivitas, biaya hidup, dan kebijakan  pemerintah.  Kompensasi harus  mampu  memenuhi  kebutuhan karyawan dan keluarganya serta dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti pendidikan,  pengalaman  kerja,  beban kerja,  tanggung  jawab,  dan  prestasi kerja.
Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Perspektif Islam Menurut  Robbins,  kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  seseorang terhadap  pekerjaan  yang  mereka lakukan,  yang  melibatkan  komunikasi dengan rekan kerja dan atasan, ketaatan terhadap peraturan organisasi, pencapaian  standar  kinerja,  serta menghadapi kondisi kerja yang mungkin kurang menguntungkan (Robbins, 2018).  Untuk  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan, disarankan bagi instansi untuk menetapkan kebijakan yang dapat meningkatkan  disiplin  pegawai  melalui sanksi  yang  tegas  seperti  teguran  lisan atau tertulis, penangguhan demosi, atau bahkan  pemutusan  hubungan  kerja tergantung  pada  tingkat  pelanggaran yang  dilakukan  oleh  pegawai.  Hal  ini bertujuan  untuk  mendorong  karyawan bekerja dengan disiplin dan bertanggung jawab  atas  tugas  mereka.  Ketika kedisiplinan  kerja  tinggi,  diharapkan karyawan  dapat  menyelesaikan  tugas dengan  efisien,  yang  pada  gilirannya dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja (Muhammad Elfi Azhar, 2020).
Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga dapat  ditingkatkan  dengan  memberikan tambahan kompensasi berupa penghargaan  kepada  karyawan  yang berhasil  mencapai  atau  melebihi  target kinerja mereka. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan kepuasan mereka
terhadap  pekerjaan  (Astari  Arum  et  al.,
2022).
Menurut  (Ahyat,  2017)  bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum seseorang  terhadap  pekerjaannya,  yang dipengaruhi  oleh  komunikasi,  ketaatan terhadap  peraturan,  pencapaian  standar kinerja,  dan  kondisi  kerja.  Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, instansi  dapat  menetapkan  kebijakan disiplin  yang  tegas  untuk  mendorong tanggung  jawab  dan  efisiensi  dalam menyelesaikan  tugas(Sakinah,  2019). Disiplin  yang  tinggi  diharapkan  dapat meningkatkan kepuasan kerja. Selain itu, memberikan  kompensasi  tambahan berupa  penghargaan  kepada  karyawan yang  mencapai  atau  melebihi  target  k inerja juga dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan mereka terhadap pekerjaan.  Dengan  demikian,  kebijakan disiplin  dan  penghargaan  yang  tepat dapat  berkontribusi  signifikan  terhadap peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan (Jelita Mimi, Ramadhan Lucky, Pratama Riski Andy , Yusri Fadhilla, 2023).

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan pendekatan asosiatif.  Penelitian  asosiatif  menurut (Juliandi & Manurung, 2014) mengatakan  bahwa  penelitian  asosiatif adalah  penelitian  yang  penelitian  yang bertujuan untuk menganalisis
permasalahan  hubungan  suatu  variabel dengan  variabel  lainnya.  Tempat pelaksanaan Penelitian ini adalah di PT Indomarco  Prismatama  Cabang  Medan Veteran  II.  Teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah menggunakan kuesioner/angket.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  minimarket  pada  PT Indomarco  Prismatama  Cabang  Medan Veteran II. Teknik pengambilan sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik  purposive  sampling.
Purposive  sampling  adalah  salah  satu
teknik  yang  sering  digunakan  dalam penelitian, jadi dapat dikatakan purposive sampling adalah pengambilan sampel  secara  sengaja  sesuai  dengan persyaratan  sampel  yang  diperlukan. Penentuan  jumlah  sampel  yang  akan peneliti uji ditentukan dengan menggunakan  sampel  jenuh  dengan jumlah  populasi  sebanyak  14  pegawai, peneliti  ingin  membuat  generalisasi kesalahan yang sagat kecil, maka sampel pada penelitian ini adalah 14 responden.

## HASIL Uji Multikolineritas
Uji Multikolineritas pada penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji apakah  pada  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas. Untuk  mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas  dalam  model  regresi dapat  dilihat  dari  Tolerance  Value  dan Variance  Inflation  Factor  (VIF).  Data yang  bebas  multikolonieritas  adalah yang memiliki nilai tolerance > 0,10 dan VIF  <  10.  Berikut  adalah  hasil  dari  uji multikolonieritas.
Tabel 1. Hasil Uji Multikolineritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Komunikasi Organisasi .285  3.511 Kompensasi Kerja .118  8.460 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawa
Sumber : Data Primer Diolah SPSS 2023 Berdasarkan  Tabel  hasil  uji multikolinearitas  “Coefficients”  di  atas pada  bagian  “Collinearity  Statistics” diketahui nilai Tolerance untuk variabel Komunikasi  Organisasi  (X1)  0,285  dan Kompensasi  Kerja  (X2)  0,118.  Nilai tersebut  lebih  besar  dari  0,10  (0,285; 0,118  >  0,10).  Sementara,  nilai  VIF untuk  variabel  Komunikasi  Organisasi (X1) 3,511 dan Kompensasi Kerja (X2) 8,460.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari 10,00  (3,511;  8,460  <  10,00).  Maka dengan  demikian,  dapat  disimpulkan
bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas  variabel  independen (variable bebas) pada model regresi yang dimaksud dalam penelitian.
Hasil Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) Uji  statistik  t  pada  dasarnya menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh variabel  penjelas/  independen  secara individual  dalam  menerangkan  variasi variabel  dependen  (Ghozali,  2013).  Uji statistik t dapat dilihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji t Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Stdzed Coefficients t Sig. B S. Error Beta
1 (Constant) 6.265 2.271
2.758 Komunikasi Organisasi .582 .131 .340 4.439 .001
Kompensasi Kerja .782 .090 .669 8.728 .001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan Sumber : Data Primer Diolah SPSS 2023 Nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel Komunikasi  Organisasi  (X1)  adalah sebesar  0,001  dan  nilai  thitung  sebesar 4,439.  Karena  nilai  Sig.  0,001  < probabilitas 0,05 dan nilai thitung 4,439 >  ttabel  (0,025;33)    2,03452  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H1  atau hipotesis  pertama  diterima.  Artinya secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan Komunikasi  Organisasi  (X1)  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Y)  PT Indomarco  Prismatama  Cabang  Medan Veteran  II.  Nilai  signifikansi  (Sig.) variable Kompensasi Kerja (X2) adalah sebesar  0,001  dan  nilai  thitung  sebesar 8,728.  Karena  nilai  Sig.  0,001  < probabilitas 0,05 dan nilai thitung 8,728 >  t  tabel  (0,025;33)    2,03452  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H2  atau hipotesis kedua diterima. Artinya secara parsial ada pengaruh signifikan Kompensasi  Kerja  (X2)  terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Y)  PT Indomarco  Prismatama  Cabang  Medan Veteran II.
Uji F Uji-F  dalam  model  regresi  pada penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh simultan (bersama-sama) yang diberikan variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel terikat  (Y).  Uji-F  dalam  penelitian  ini digunakan  untuk  menjawab  Hipotesis Ketiga  (H 3 )  dalam  penelitian . Adapun kriteria pengambilan keputusan jika nilai sig  <  0.05,  atau  F hitung >  F tabel maka terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel  Y.  Sebaliknya,  jika  nilai  sig  > 0.05,  atau  F hitung <  Ft abel maka  tidak terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel Y.
Tabel 3. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Sqr F Sig.
1 Regression 1840.534 2 920.267  161.496  .001 b Residual 210.841 37 5.698
Total 2051.375 39
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan b. Predictors: Komunikasi Organisasi, Kompensasi Kerja
Berdasarkan Tabel 4.14 hasil Uji- F “ANOVA” di  atas,  diketahui  nilai signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,001  dan F hitung sebesar 161,496. Karena nilai Sig. 0,001  <  probabilitas  0,05  dan  F hitung 161,496  >  F tabel (2;37) 3,25 maka  dapat disimpulkan  bahwa  H 3 atau  hipotesis ketiga  penelitian  diterima.  Dengan  kata lain,  Komunikasi  Organisasi  (X1)  dan Kompensasi Kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan (Y) PT. PT Indomarco  Prismatama  Cabang  Medan Veteran II.

## PEMBAHASAN Pengaruh  Komunikasi  Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil  pengujian  regresi  linear berganda  secara  parsial  terhadap hipotesis pertama (H1) dalam penelitian melalui uji-t menunjukkan jika Komunikasi  Organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Indomarco Prismatama  Cabang  Medan  Veteran  II. Hal  tesebut  dibuktikan  dari  nilai signifikansi  yang  diperoleh  sebesar 0,001  <  probabilitas  0,05  dan  nilai Standardized  Coefficient  Beta  sebesar
0,34  menunjukkan  arah  yang  positif, dengan  kata  lain  besarnya  pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  adalah sebesar 34%. Konsep  hubungan  ini  merujuk pada  teori  yang  dikembangkan  oleh Hamali (2016) yang menyatakan bahwa komunikasi yang efektif dalam
organisasi  akan  memudahkan  setiap individu  dalam  melaksanakan  tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh karena  itu,  seorang  pemimpin  dituntut untuk  mampu  berkomunikasi  secara efektif karena mereka akan memberikan instruksi,  pengarahan,  motivasi,  dan pengawasan kepada bawahannya. Komunikasi ini harus terjadi tidak hanya antara  atasan  dan  bawahan,  tetapi  juga antara  sesama  rekan  kerja,  agar  setiap pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik. Ketidakadaan  komunikasi  yang  baik sangat  tidak  diharapkan  karena  dapat mempengaruhi  kinerja  mereka.  Banyak pekerjaan  yang  seharusnya  dapat diselesaikan  tepat  waktu  namun  karena kurangnya komunikasi, pekerjaan
tersebut  tidak  dapat  diselesaikan  sesuai target waktu yang telah ditetapkan. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Takasenseran et al. (2014), Julita & Arianty (2017), Prayogi et al. (2019), dan Istiqomah & Suhartini (2015)  yang  menunjukkan  bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kinerja.  Begitu  juga  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Panjaitan  (2016) dan  Ulfa  (2017)  yang  menyimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  komunikasi terhadap kinerja.
Dalam Islam, niat yang ikhlas dan komunikasi  yang  jujur  sangat  penting. Komunikasi yang dilakukan dengan niat yang  baik  dan  transparan  dapat meningkatkan kepercayaan antara karyawan dan manajemen, yang
berkontribusi  pada  kepuasan  kerja. Prinsip  keadilan  dalam  Islam  menuntut
agar  semua  karyawan  diperlakukan dengan adil. Keadilan dalam komunikasi berarti memberikan informasi yang sama kepada semua karyawan dan mendengarkan  pendapat  mereka  tanpa diskriminasi. Lingkungan kerja yang adil dan terbuka meningkatkan rasa kepuasan dan kepercayaan karyawan.
Pengaruh Kompensasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil  pengujian  regresi  linear berganda  secara  parsial  terhadap hipotesis  kedua  (H2)  dalam  penelitian melalui uji-t menunjukkan jika Kompensasi  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  PT  Indomarco  Prismatama Cabang  Medan  Veteran  II.  Hal  tesebut dibuktikan  dari  nilai  signifikansi  yang diperoleh  sebesar  0,001  <  probabilitas 0,05  dan  nilai  Standardized  Coefficient Beta  sebesar  0,669  menunjukkan  arah yang  positif,  dengan  kata  lain  besarnya pengaruh  Kompensasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  adalah sebesar  66,9%.  Hal  ini  berarti  berarti bawa  kompensasi  yang  diberikan  akan mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan Guillerma  (2018)  bahwa  Kompensasi Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan.  Variabel  Kompensasi Kerja  berpengaruh  positif  terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Dalam Islam, memberikan kompensasi yang adil adalah bagian dari prinsip keadilan. Karyawan yang merasa diperlakukan  dengan  adil  akan  lebih puas dengan pekerjaan mereka. Keadilan dalam kompensasi mencakup pembayaran yang sesuai dengan tanggung  jawab,  beban  kerja,  dan kinerja.  Kompensasi  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Kompensasi yang adil, mencakup aspek finansial dan
nonfinansial, serta memperhatikan prinsip-prinsip keadilan dan kesejahteraan  dalam  Islam,  dapat meningkatkan keamanan finansial, pengakuan, keseimbangan
hidup, produktivitas,  dan  kesejahteraan  sosial. Dengan  demikian,  organisasi  yang memberikan  kompensasi  yang  sesuai dan  adil  dapat  menciptakan  lingkungan kerja yang memuaskan dan produktif.
Hasil analisis menunjukkan bahwa terkait  dengan  kompensasi,  kepuasan kerja  pegawai  dapat  menurun  karena berbagai faktor berikut: 1) Jumlah upah dan  gaji  yang  diterima  sesuai  dengan pekerjaan,  2)  Kepatuhan  dan  ketaatan pegawai  pada  aturan  yang  ditetapkan oleh  yayasan,  3)  Pencapaian  target pegawai dalam pekerjaan yang
diberikan,  4)  Sistem  kompensasi  atau penggajian  yang  adil  sesuai  dengan pendidikan,  5)  Sistem  kompensasi  atau penggajian yang adil sesuai dengan masa kerja,  6)  Sistem  kompensasi  atau penggajian  yang  adil  sesuai  dengan beban  kerja  dan  tanggung  jawab,  7) Sistem kompensasi atau penggajian yang adil  sesuai  dengan  prestasi  kerja. Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai. Hasil penelitian sejalan dengan dengan  hasil  penelitian  terdahuluyang dilakukan  oleh  (Azhar,  Nurdin,  & Siswadi,  2020);  (Jufrizen,  Lumbanraja, Salim,  &  Gultom,  2017);  (Handoko  & Rambe,  2018);  (Tamali  &  Munasip,
2019); yang menunjukan bahwa kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dikemukakan diatas,  maka  kesimpulan  yang  dapat ditarik  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut : Komunikasi Organisasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada PT Indomarco Prismatama Cabang Medan  Veteran  II.  Hal  tersebut dibuktikan  dari  hasil  pengujian  statistik secara parsial dengan uji-t diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0,001  <  0,05  pada taraf signifikansi 5%. Kompensasi Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada PT Indomarco Prismatama Cabang Medan  Veteran  II.  Hal  tersebut dibuktikan  dari  hasil  pengujian  statistik secara parsial dengan uji-t diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0,001  <  0,05  pada taraf signifikansi 5%. Kedua faktor, komunikasi organisasi dan kompensasi kerja, secara signifikan  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan.  Organisasi  yang  ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan harus  fokus  pada  Komunikasi  yang efektif dan adil, memastikan transparansi,  kejujuran,  dan  keadilan dalam  semua  bentuk  komunikasi. Kompensasi  yang  adil  dan  memadai, yang  mencakup  baik  aspek  finansial maupun nonfinansial, serta mempertimbangkan  tanggung  jawab, beban  kerja,  dan  kinerja  karyawan. Dengan menerapkan prinsip-prinsip ini, organisasi dapat menciptakan lingkungan  kerja  yang  lebih  harmonis, produktif, dan memuaskan bagi karyawan, sesuai dengan nilai-nilai yang diajarkan  dalam  Islam  dan  praktik manajemen modern. Bagi Peneliti Selanjutnya, diharapkan agar lebih memperluas ruang lingkup  kajian  terkait  komunikasi  kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karywan  berdasarkan  perspektif  islam dengan  menambah  variabel  lain  di  luar variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian dan peneliti selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk mengeksplorasi variabel moderator yang dapat memengaruhi hubungan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahyat,  N.  (2017).  EDUSIANA :  Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam. Edusiana :  Jurnal  Manajemen Dan  Pendidikan  Islam , 4 (1),  24–
31. Andriyanti, Y., & Fitriani, I. D. (2018). Pengaruh  Komunikasi  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Di  Pd  Bpr  Lpk  Garut Kota Cabang Bayongbong. Jurnal Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi,  &
Akuntansi  (MEA) , 2 (1),  86–105. https://doi.org/10.31955/mea.vol2 .iss1.pp86-105 Astari  Arum,  Rifai  Achmad,  & Sapruwan  Muhammad.  (2022). Kompensasi  dan  Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi Semangat Kerja. Jurnal
Ekonomi Manajemen Bisnis , 3 (1), 31–42. Bahri, S., Hasibuan, L. M., & Pasaribu, S. E. (2022). Pengaruh Komunikasi  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada
Kantor Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah  Provinsi  Sumatera  Utara. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 229–244. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i 1.619 Fauzan,  M.  O.,  Disman,  D.,  Yuniarsih, T.,  &  Santoso,  B.  (2020).  The Effect of Communication and Job Satisfaction Towards the Performance  of  Civil  Servants  in Jambi Province, Indonesia. TRANSFORMASI: Jurnal Manajemen  Pemerintahan , 12 (1),
187–197. https://doi.org/10.33701/jtp.v12i2.
1227 Irwansyah,  I.,  Abdullah,  M.  W.,  & Syaharuddin, S. (2019). Pengaruh
Kepuasan Kerja Dalam Memoderasi  Motivasi  Kerja  Dan Penggajian  Menurut  Perspektif Islam Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bni Syariah Cabang Makassar. Assets : Jurnal Ekonomi, Manajemen  Dan  Akuntansi , 9 (1),
49. https://doi.org/10.24252/.v9i1.101 27 Islamiyati,  S.,  &  Banin,  Q.  Al.  (2022). Pengaruh Komunikasi Organisasi, Beban  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen  Dan  Bisnis  (JIMBis) , 1 (3), 238–250. https://doi.org/10.24034/jimbis.v1 i3.5361 Jelita Mimi, Ramadhan Lucky, Pratama Riski Andy , Yusri Fadhilla, Y. L.
(2023).  Jurnal  Pendidikan  dan Konseling. Jurnal Pendidikan Dan Konseling , 5 , 404–411. Khaira Sihotang, M. (2024). the Effect of Supervision  and  Work  Discipline on  the  Performance  of  Civil Servants  At  the  Service  of  Trade Industry  Energy  and  Mineral Resources North Sumatera Province  Pengaruh  Pengawasan Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Pada Dinas Perindustrian Perdagangan Energi Dan Sumber Daya  Mineral  Provinsi  Sumatera
Utara . 7 .
Kurniawan,  H.  (2021).  Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Balai  Taman Nasional  Bukit  Duabelas. Jurnal Ilmu  Hukum,  Humaniora  Dan Politik , 1 (3), 320–343. https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i 3.686 Mahfud,  I.  (2019).  Kompensasi  Dan Evaluasi Kinerja Dalam Perspektif
Ilmu  Ekonomi  Islam. Madani Syari’ah , 2 ,  45–64.  https://stai-
binamadani.e- journal.id/Madanisyariah/article/d ownload/138/110/
Mardhatillah, I. I., & Afandi, A. (2023). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Insani Terhadap Peningkatan . 6 (X), 288–302.
Mustafa, N., Ahmad, M., Monoarfa, V.,
&  Gorontalo,  U.  N.  (2024). Pengaruh  Kompensasi  Finansial Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Cleaning  Service  PT  .  Khazanah
Duta  Mandiri  Di  Universitas Negeri  Gorontalo . 6 (3),  1355– 1363. Muwaffaq,  S.  R.,  Triyono,  A.,  &
Surakarta, U. M. (2024). Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Dosen  dan  Tenaga  Kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Interaksi: Jurnal Ilmu Komunikasi , 8 (1), 85–104. Sakinah. (2019). No TitleΕΛΕΝΗ. Αγαη ,
8 (5), 55. Sari, P. (2021). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional, Kompensasi Finansial Dan Komunikasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  Legian Village Hotel Bali. Jurnal Administrasi Publik , 12 (2), 10–22. Setyoningrum,  &  Diphojoyo.  (2020).
Pengaruh Komunikasi Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Unit  Pelayanan  Publik Badan  Nasional  Penempatan  Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia  (Bnp2Tki). IKRA-ITH
Humaniora:  Jurnal  Sosial  Dan Humaniora , 4 (1), 38–52. Sirait,  F.  Y.,  &  Pohan,  S.  (2022). Internalization Of Almaun Values
In The Development Of
Muhammadiyah  Institutions  To Improve  Service  Quality  (  Case
Study :  Lazismu  ,  Medan  City  ). Al-Muhtarifin:  Islamic  Banking and  Islamic  Economic  Journal ,
1 (1), 1–9. Suprianto. (2023). Pengaruh Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di
Universitas  Muslim  Indonesia. Jurnal  Manajemen  Riset  Inovasi , 1 (2), 221–238.