THE INFLUENCE OF SOCIAL CAPITAL ON INNOVATION CAPABILITIES AND ITS RELATION TO RADICAL AND LOCAL INNOVATION CAPABILITIES (PRELIMINARY STUDY ON PUBLIC COMPANIES IN INDONESIA)
Isniar Budiarti
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia E-mail : isniar.budiarti@email.unikom.ac.id

## ABSTRACT
Organizational knowledge as social capital emphasizes that knowledge is utilized through various approaches within the company. Intellectual capital is a collection of knowledge that a company uses to gain a competitive advantage. The purpose of this study was to test the hypothesis on the influence of the human capital and organizational variables on radical and local innovation capabilities. Data collection in this longitudinal study was carried out at two different times with a questionnaire return rate of 43% in the first stage and 51% in the second stage. The research sample is a group of top managers and groups of middle and lower managers of public companies in Indonesia. This research is a quantitative study using confirmatory factor analysis (CFA) method with Lisrel 8.8 software. The brief results of this study provide a fundamental foundation as well as explain the relationship between various aspects of intellectual capital both humans and organizations and their relationship with various types of ability to innovate.
Keywords : innovation ability, social capital, intellectual capital, incremental innovation, radical innovation

## PENGARUH MODAL SOSIAL TERHADAP KEMAMPUAN INOVASI SERTA
HUBUNGANNYA DENGAN KAPABILITAS INOVASI RADIKAL DAN LOKAL (STUDI PENDAHULUAN PADA PERUSAHAAN TERBUKA DI INDONESIA)

## ABSTRAK
Pengetahuan organisasi sebagai modal sosial menekankan bahwa pengetahuan dimanfaatkan lewat beragam pendekatan dalam perusahaan. Modal intelektual juga sebagai kumpulan pengetahuan yang dimanfaatkan perusahaan guna memperoleh keunggulan bersaing. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji  hipotesis  atas  pengaruh  pada  variabel  modal  manusia  dan  organisasi  tehadap  kapabilitas inovasi  radikal  dan  lokal.  Pengumpulan  data  pada  penelitian  longitudinal  ini  dilakukan  pada  dua waktu yang berbeda dengan tingkat pengembalian kuisioner 43% pada tahap pertama dan 51 % pada tahap kedua. Sampel penelitian adalah kelompok manajer puncak dan kelompok manajer menengah dan manajer bawah perusahaan terbuka di Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan metode Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan perangkat lunak Lisrel 8.8. Hasil singkat dari penelitian ini memberikan pondasi mendasar sekaligus menjelaskan hubungan berbagai aspek  modal  intelektual  baik  manusia  dan  organisasi  serta  hubungannya  dengan  berbagai  jenis kemampuan untuk melakukan inovasi.
Kata  kunci  :  kemampuan  inovasi,  modal  sosial,  modal  intelektual,  inovasi incremental ,  inovasi radikal

## PENDAHULUAN
Kapabilitas  sebuah  organisasi  untuk berinovasi  berhubungan  erat  dengan  modal intelektual, atau dengan kemampuannya memanfaatkan  sumber  daya  pengetahuan. Sejumlah  penelitian  menggarisbawahi  produk- produk baru mewujudkan pengetahuan organisasi (Colapinto & Porlezza, 2012). Inovasi digambarkan sebagai proses manajemen (Vinodrai,  2013),  dan  mencirikan  perusahaan- perusahaan inovatif sebagai penciptaan pengetahuan  (Sujatha  &  Devi,  2016).  Saat  ini, banyak  penelitian terkait  inovasi  menggunakan pengetahuan  atau  modal  intelektual  sebagai anteseden,  dan  penelitian  terkait  pengetahuan dan  modal  intelektual  sering  menggunakan inovasi sebagai outcome -nya (Camelo-Ordaz et al., 2012; Rose Kim et al., 2016; Wambui et al., 2017).
Hubungan antara pengetahuan organisasi dan inovasi secara keseluruhan bersifat persuasif. Misalnya, diketahui bahwa organisasi menerapkan berbagai pendekatan untuk mengakumulasi dan memanfaatkan pengetahuan,  yakni  modal  manusia,  modal organisasi,  dan  modal  sosial    (Sujatha  &  Devi, 2016;  Vinodrai,  2013).  Namun,  aspek-aspek yang lebih detail terkait bagaimana pengetahuan organisasi  dibangun  dan  dimanfaatkan  masih belum  dihubungkan  pada  jenis  kapabilitas inovasi tertentu. Sebagian besar penelitian hanya menghubungkan  pengetahuan  dengan outcome inovasi  yang  sangat  generik  dan  didefinisikan secara  umum    (misal,  pengenalan  produk  baru, paten teknologi, penjualan produk baru) (Rayna &  Striukova,  2014;  Taran  et  al.,  2015).  Celah pengetahuan ini selayaknya mendapat perhatian, mengingat organisasi menginvestasikan sumberdaya  yang  besar  demi  mengembangkan modal  intelektualnya,  yang  seringkali  diikuti oleh tuntutan akan peningkatan jenis kapabilitas inovasi  tertentu  (Helfat  &  Peteraf,  2015; Torugsa et al., 2012).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh modal organisasi dan modal manuasia tehadap  kapabilitas  inovasi,    pengaruh  modal manusia  terhadap  kapabilitas  inovasi  radikal, dan inovasi lokal.
Lebih  lanjut,  berdasarkan  penelitian- penelitian  terdahulu  terkait  modal  intelektual, dapat  dimaknai  bagaimana  modal  manusia, modal organisasi, dan modal sosial memungkinkan  organisasi  untuk  meningkatkan maupun mentransformasi pengetahuan (Camelo-Ordaz  et  al.,  2012;  Sujatha  &  Devi, 2016). Sejalan dengan itu, berdasarkan berbagai studi  terkait  inovasi,  didapat  bahwa  kapabilitas inovasi  perlu  melibatkan  pengetahuan  dengan cara  yang  berbeda,  di  mana  kapabilitas  inovasi inkremental  perlu  memperkuat  pengetahuan yang ada, sedangkan kapabilitas inovasi radikal perlu  mentransformasi  pengetahuan  yang  ada. Penggabungan  pemahaman  ini,  memotivasi penelitian  ini  untuk  mengembangkan  kerangka penelitian  yang  akan  menguji  secara  empiris bagaimana berbagai aspek modal intelektual dan hubungan-hubungannya berpengaruh pada jenis-jenis kapabilitas inovasi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Inovasi adalah identifikasi dan memanfaatkan  peluang  untuk  menciptakan produk,  layanan,  atau  cara  kerja  baru. Pengetahuan  membantu  organisasi  mencapai tujuan-tujuan  ini  karena  sebuah  peluang  lahir dari  ketidakseimbangan  pengetahuan  antara perusahaan satu dengan lainnya (Lingard et al., 2017). Sehingga tidak heran jika proses inovasi sering disamakan dengan pemanfaatan pengetahuan-pengetahuan baru dan unik (Wambui et al., 2017).
Individu  memegang  dan  memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk  inovasi.  Kompleksitas  dari  beragam inovasi modern rupanya memerlukan wadah dan integrasi  pengetahuan.    Invensi  atau  konsepsi ide-ide  inovatif  adalah  kegiatan  individu, sedangkan  inovasi  merupakan  pencapaian kolektif  (Top  et  al.,  2015).  Maka  dari  itu, perusahaan  mengakumulasi,  mengkodifikasi, dan menyimpan tiap-tiap pengetahuan ke dalam buku  petunjuk, database ,  dan  paten  untuk penggunaan kolektif di masa sekarang dan masa mendatang (Matin & Hamidizadeh, 2010), serta membangun  struktur,  sistem,  dan  proses  yang kokoh  (misal,  tim  pengembangan  produk  dan proses  perencanaan  produk)  guna  menjadikan
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan              43 Vol.6, No. 1, April 2021, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v6i1.29321, hal. 41-51
input-input  yang  ada  menjadi outcome inovatif yang    bersifat  konstan  (Paul  et  al.,  2015). Perusahaan juga mengasimilasi dan mengintegrasikan pengetahuan dengan memfasilitasi komunikasi, sharing , dan pertukaran  antar  individu  serta  mendorong interaksi dalam kelompok-kelompok dan jaringan (Perdana & Mardiana, 2018; ter Hoeven et al., 2017).
Mengingat inovasi pada dasarnya dibangun  dari  pengetahuan,  adanya  hubungan antara  berbagai  aspek  modal  intelektual  dan kapabilitas  organisasi  untuk  berinovasi  tentu bukan  sesuatu  yang  mengejutkan.  Namun, karena  aspek-aspek  modal  intelektual  ini mengakumulasi  dan  memproses  pengetahuan dengan  cara  yang  berbeda-beda,  maka  sangat mungkin bagi setiap aspek tersebut mempengaruhi  kapabilitas  inovasi  organisasi dengan  cara  yang  berbeda-beda  pula.  Untuk dapat  memahami  pengaruh-pengaruh  yang  ada dengan  lebih  baik,  berikut  adalah  perbedaan antara jenis-jenis kapabilitas inovasi.
Pengelompokan jenis inovasi yang paling mapan dan dikenal membagi inovasi menjadi 2, inkremental dan radikal (Helfat & Peteraf, 2015; Perdana & Gunawan, 2017; Ritala et al., 2014). Inovasi  inkremental  merujuk  pada  perbaikan produk, layanan, atau teknologi serta memperkuat potensi dari produk/layanan ataupun teknologi yang sudah ada (Rose Kim et al., 2016).  Oleh karena itu, kapabilitas inovasi inkremental  didefinisikan  sebagai  kapabilitas untuk menghasilkan inovasi yang  memperbaiki dan memperkuat produk dan layanan yang sudah ada.  Di  sisi  lain,  inovasi  radikal  merujuk  pada transformasi  besar-besaran  dari  sebuah  produk, layanan,  atau  teknologi  yang  telah  ada,  yang seringkali  menjadikan  produk,  layanan  atau teknologi yang sudah ada tidak berguna karena terganti dengan yang baru (Ashok et al., 2016). Karenanya, kapabilitas inovasi radikal diartikan sebagai kemampuan untuk menghasilkan inovasi yang secara signifikan mengubah produk dan layanan yang sudah ada.
Perbedaan dalam memanfaatkan pengetahuan  ini  memberikan  dasar  untuk menghubungkan  keduanya  secara  sistematis pada berbagai aspek modal intelektual dan hal- hal  yang  berkaitan.  Inti  dari  dasar  ini  adalah
premis bahwa berbagai aspek modal intelektual, dengan mengakumulasi dan memediasi pengetahuan  dengan  cara  yang  berbeda-beda, memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan pengetahuan  dengan  berbagai  cara.  Sifat  dari hubungan  ini  perlu  dijelaskan  lebih  jauh  dan diuji  secara  empiris,  yang  mana  kedua  hal tersebut yang menjadi arah penelitian ini.
Landasan  dari  kerangka  penelitian  ini adalah  perbedaan  yang  bersifat  melekat  dari modal manusia, organisasi, dan sosial membuat setiap  variabel  ini  memiliki  pengaruh  yang bersifat mendukung maupun mengubah pengetahuan. Namun, pengaruh-pengaruh tersebut  tidak  selalu  berdiri  sendiri,  mengingat modal manusia, organisasi, dan sosial seringkali terkait satu sama lain dalam sebuah perusahaan. Dengan  demikian,  keterhubungan  ketiga  jenis modal  ini  memainkan  peran  penting  dalam mempengaruhi  pengetahuan.  Oleh  karena  itu, mendasarkan  penelitian  ini  pada  premis  bahwa modal manusia, modal internasional, dan modal sosial,  baik  secara  sendiri-sendiri  atau  melalui keterhubungan ketiganya mendorong pengetahuan  untuk  secara  hati-hati  memilih antara  kapabilitas  inovasi  inkremental  atau radikal.
Pelembagaan atas cara perusahaan melestarikan pengetahuan dan mekanisme untuk menggunakannya  secara  berulang  kali  adalah hal  yang  paling  terlihat  pada  modal  organisasi. Ciri  yang  paling  kentara  dari  modal  organisasi meliputi  ketergantungan  pada  buku  petunjuk ( manuals ), database, paten,  dan  lisensi  untuk mengkodifikasi  dan  melestarikan  pengetahuan, serta  pembangunan  struktur,  proses,  dan kebiasaan yang mendorong pemanfaatan pengetahuan secara berulang (Abualoush et al., 2018a). Sehingga diduga modal organisasi akan meningkatkan  pengetahuan  dan  mempengaruhi kapabilitas inovasi inkremental perusahaan. Hipotesis  1. Semakin  besar  modal  organisasi, semakin tinggi kapabilitas inovasi inkrementalnya.
Pada  umumnya,  proses  dan  kebiasaan yang  mempengaruhi preserved  knowledge sebuah  perusahaan  cenderung  berjalan  sendiri, yang mana seringkali mengarahkan perkembangan  pengetahuan  ke  arah  dimana perusahaan merasa kesulitan untuk
mengendalikan atau mengubahnya (Ashok et al., 2016).  Namun,  kelebihan  pengetahuan  yang dipreservasi  perusahaan  dan  keunggulan  jalur pengetahuan  yang  diambil  diduga  dapat meningkat  bersama  dengan  kualitas  interaksi, hubungan,  dan  kolaborasi  antar  kelompok individu  yang  bekerja  dengan  menggunakan pengetahuan  ini.  Kelompok  memainkan  peran penting dalam menyebarkan pengetahuan dalam perusahaan  (Sharma  &  Pareek,  2019)  dan kualitas  kerja  kelompok  dan  tim  tidak  hanya mempengaruhi  pengetahuan  perusahaan  dalam hak  paten, database ,  dan  lisensi,  namun  juga mempengaruhi  pembaruan  dan  penguatan sumber-sumber  pengetahuan  perusahaan.  Sama halnya dengan proses yang terstruktur ( structured processes ), seperti proyek pengembangan produk baru yang memanfaatkan dan memperkuat pengetahuan perusahaan, jelas- jelas  sangat  diuntungkan  oleh  pertukaran informasi  yang  mahal  dan  kolaborasi  antar anggota tim (Culiberg & Mihelic, 2016).
Modal sosial sebuah perusahaan meningkatkan  kualitas  kerja  tim  dan  kekayaan pertukaran  informasi  antar  anggota  tim.  Modal sosial  menunjukkan  bagaimana  interaksi  dan pertukaran gagasan berlangsung. Maka dari itu, modal sosial sangat mungkin memainkan peran dalam proses iteratif dari penguatan pengetahuan  dengan  membuat  tim  tidak  hanya memanfaatkan  pengetahuan  yang  ada  namun juga  mengembangkan  pengetahuan  tersebut. Oleh  karena  itu,  diduga  modal  sosial  akan memperbesar  peran  modal  organisasi  dalam menguatkan  pengetahuan,  yang  mana  akan memperkuat  pengaruh  modal  organisasi  pada kapabilitas inovasi inkremental.
Hipotesis  2. Semakin  besar  modal  sosial, semakin  kuat  pengaruh  modal  organisasi terhadap kapabilitas inovasi inkremental.
Kecenderungan untuk akses dan eksposur pada  beragam  domain  pengetahuan  paling terlihat ada pada modal manusia. Ciri-ciri modal manusia  meliputi  karyawan  yang  memiliki keterampilan, cerah, serta kreatif, serta keahlian terkait  peran  dan  fungsinya,  yang  menjadi sumber utama gagasan-gagasan dan pengetahuan  baru  di  sebuah  perusahaan (Mikkelson et al., 2015). Pada para individu ini, perusahaan  tidak  hanya  menemukan repertoar
terbesar dan keragaman keterampilan (Culiberg &  Bajde,  2014),  tapi  juga  fleksibilitas  terbesar dalam  memperoleh  keterampilan-keterampilan batu  (Wambui  et  al.,  2017).    Lebih  dari  itu, karyawan-karyawan  yang  cerah  dan  kaya  akan keterampilan  ini  lah  yang  paling  mungkin mempertanyakan  norma-norma  yang  berlaku dalam  perusahaan  (Haar  &  Russo, 2013).  Oleh karena itu, karyawan dan modal manusia mereka memiliki  peran  penting  untuk  membongkar batas-batas  teknologi,  yang  meningkatkan kapasitas  perusahaan  dalam  menyerap  dan memanfaatkan  pengetahuan  (Stafford-Smith  et al.,  2017).  Maka  diduga  modal  manusia  akan meningkatkan  transformasi  akan  pengetahuan yang  ada,  serta  mempengaruhi  kapabilitas inovasi radikal yang dimiliki perusahaan.
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Hipotesis  3. Semakin  besar  modal  manusia, semakin tinggi kapabilitas inovasi radikalnya.
Para  karyawan  dan  modal  manusia  yang menyertainya  dapat  mendorong  munculnya pertanyaan terhadap norma-norma yang berlaku, serta  memunculkan  cara  pikir  baru.  Namun gagasan-gagasan  unik  merka  perlu  diikat  agar dapat  menjadi  perubahan  radikal.  (Arora  et  al., 2016)  menggambarkan  proses  penggabungan ide yang ada sebelumnya sebagai  “ brokering ”, hal ini menunjukkan bahwa membuat hubungan baru  antara  pemahaman  yang  berbeda-beda sama  pentingnya  dengan  mengembangkan inovasi  radikal.  Selain  itu,  meskipun  para individu  datang  dengan  gagasan-gagasan  baru, kontribusi  mereka  perlu  mendapat  pengakuan, diseminasi,  dan  penghargaan  agar  dampaknya maksimal. Banyak penelitian telah menggarisbawahi  bagaimana  jaringan  sosial membantu penerimaan gagasan radikal individu di dalam seting organisasi atau industri
Ikatan  dan  hubungan  yang  mendorong sharing of information antar individu merupakan ciri  kunci  dari  modal  sosial.  Sifat  tersebut
Kapasitas Inovasi Incremental
Modal
Sosial Modal Organisasi
Kapabilitas Inovasi Radikal Modal Manusia
memfasilitasi  peran  modal  manusia  dalam mentransformasi  pengetahuan  yang  ada.  Jika modal manusia memberikan platform keragaman  ide  dan  gagasan  bagi  perusahaan, modal sosial membantu menghubungkan ide dan gagasan  tersebut  untuk  membuat  kombinasi terobosan  yang  bersifat  radikal  dan  tidak terduga. Selain itu, modal sosial juga mendorong kolaborasi  baik  di  dalam  atau  antar  organisasi. Modal sosial tidak hanya membangun legitimasi bagi  ide-ide  revolusioner  dalam  organisasi, namun  juga  memungkinkan  organisasi  untuk menerapkan  terobosan  yang  radikal  tersebut dalam lingkup luas.
Hipotesis  4. Semakin  besar  modal  sosial, semakin kuat  pengaruh modal manusia terhadap kapabilitas inovasi radikal.

## METODE PENELITIAN
Sampel penelitian adalah manajer puncak dan menengah perusahaan terbuka yang tercatat di  Bursa  Efek  Indonesia  yang  memiliki  lebih dari 250 karyawan. Karena ini adalah penelitian longitudinal, pengumpulan data dilakukan pada dua  waktu  yang  berbeda  yaitu  tahap  I  Januari- Mei  2019  dengan respons  rate 43%.    Setahun berikutnya  yaitu  Januari-Mei  2020,  dikirimkan 200  kuesioner  lainnya  pada  manajer marketing dan  manajer  R&D  untuk  menilai  kapabilitas inkremental  dan  radikal  mereka  ( response  rate =51%). Analisis terkait responden dan nonresponden  tidak  menunjukkan  perbedaan pada  keanggotaan  industri,  jumlah  karyawan, dan pendapatan.
Kuisioner penelitian ini disusun atas skala yang bersifat general, multi-item (dengan 7 poin skala  likert)  untuk  setiap  konstruk,  yang diarahkan untuk mampu menggambarkan atribut konseptual. Pilot testing untuk semua alat ukur melibatkan  mahasiswa  Magister  Manajemen Unikom.
Yang  terakhir,  kinerja  sebelumnya  juga dijadikan sebagai variabel kontrol yaitu dengan menggunakan  dua  rasio  tingkat  pengembalian yakni Return  On  Equity (ROE)  dan Return  On Assets (ROA).  Keduanya  dipilih  karena merepresentasikan  sumberdaya  yang  tersedia untuk reinvestment di sebuah perusahaan.
LISREL
8.8 digunakan untuk menganalisis  faktor  konfirmatori  (CFA)  pada
tiga  aspek  modal  intelektual  dan  dua  jenis kapabilitas inovasi. Secara lebih spesifik, kedua model memiliki chi-square kurang dari tiga kali derajat  kebebasan  ( degrees  of  freedom )  modal intelektual,  133.54/48  =  2.78:  kapabilitas inovasi,  16.29/8  =  2.04).  (modal  intelektual: Comparative Fit Index [CFI] = .91, Incremental Fit  Index [IFI]  =  .92, Goodness  Of  Fit  Index [GFI] =  B7; kapabilitas inovasi: CFI =  .97, IFI =    .97,  GFI    =  .95).  Karena loading standar semua  indikator  pengukuran  adalah  signifikan (p  < .05)  dan confidence  interval nilai  phi mengandung nilai 1, maka konstruk ini validitas (Harlow,  2017).  Hasil  pengukuran  reliabilitas didapat  dari  skala  lebih  dari  .70.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  alat  ukur  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  valid  dan  konsisten  secara internal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Guna menguji hipotesis digunakan moderated  regression  analysis .  Merujuk  pada (Wambui  et  al.,  2017),  difokuskan  (S=0) variabel-variabel  modal  intelektual  ketika melakukan analisis untuk meminimalisir pengaruh  multikolinearitas  antar  variabel  yang terdiri dari interaction terms .
Seperti  yang  diduga,  beberapa  variabel kontrol menunjukkan pengaruh yang signifikan pada  variabel-variabel  kapabilitas  inovasi. Industry dynamism berhubungan positif dengan kapabilitas inovasi radikal (J3 = .42, p < .001), hal  ni  menunjukkan  bahwa  industri  yang dicirikan dengan penjualan yang bersifat volatil cenderung terdiri dari organisasi dengan tingkat kapabilitas inovasi radikal yang tinggi. Kapabilitas  inovasi  inkremental  di  sisi  lain, menunjukkan  hubungan  yang  negatif  dan signifikan  dengan industry  complexity (J3  =  - .69, p  < .001),  hal  ini  menunjukkan  bahwa organisasi  yang  beroperasi  dalam  industri dengan konsentrasi penjualan yang tinggi antar beberapa  perusahaan  (kompleksitas  industri rendah) cenderung memiliki kapabilitas inovasi inkremental.   Sejalan dengan temuan Elbeltagi &  Elsetouhi  (2014),  juga  ditemukan  bahwa biaya  R&D  (J3  —  .24, p  < .05)  berhubungan secara  signifikan  dengan  kapabilitas  inovasi radikal.
Terkait dengan hipotesis 2 yang
didasarkan  pada  pemikiran  bahwa  modal intelektual  memperkuat  pengetahuan  yang  ada untuk  kapabilitas  inovasi  inkremental,  temuan penelitian menunjukkan bahwa modal organisasi  memiliki  hubungan  yang  signifikan dengan  kapabilitas  inovasi  inkremental    (J3  = .25, p < .05), yang berarti mendukung hipotesis 1.  Namun,  hubungan  antara  modal  sosial  dan modal organisasi (Hipotesis 2) tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kapabilitas inovasi inkremental.
Sehubungan  dengan  hipotesis  yang didasarkan  pemikiran  bahwa  modal  intelektual mentranformasi  pengetahuan  yang  ada  dengan kapabilitas  inovasi  radikal,  temuan  penelitian menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  dan negatif  antara  modal  manusia  dan  kapabilitas inovasi radikal (J3 = -.27, p < .05). Hal menarik sebagai temuan pada penelitian ini bertentangan dengan  dugaan  pada  Hipotesis  3.  Sebagaimana diduga,  rupanya  hubungan  antara  modal manusia  dan  modal  sosial  menunjukkan hubungan  yang  signifikan  dan  positif  dengan kapabilitas  inovasi  radikal  (J3  =  .30, p .01), dengan kata lain, Hipotesis 4 diterima.
Di  samping  temuan  ini,  sejumlah  hasil yang tidak dihipotesiskan nampak penting untuk disebutkan. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan  antara  modal  sosial  dan  kapabilitas kapabilitas  inovasi  inkremental  (J3  —  .84, p < .001) dan radikal (J3 = .54, p < .001). Kedua temuan ini menunjukkan sisi modal sosial yang berbeda,  modal  sosial  tidak  hanya  sekadar menjadi moderator seperti yang  diduga, namun memiliki  pengaruh  langsung  baik  terhadap kapabilitas  inovasi  inkremental  dan  radikal perusahaan.
Secara  keseluruhan,  temuan  ini  memberi dukungan  yang  kuat  pada  premis  yang menyatakan    bahwa  berbagai  aspek  modal intelektual dan hubungan-hubungannya mempengaruhi  kapabilitas  organisasi  dalam melakukan  inovasi  yang  bersifat  radikal  dan inkremental.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa modal  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kapabilitas  inovasi  inkremental.  Maka  dari  itu, pengetahuan yang terlembaga, yang terakumulasi  dan  dimanfaatkan  melalui  paten, database,  struktur,  sistem,  dan  proses  dalam perusahaan membantu memperkuat
pengetahuan  yang  ada  dan  memperbesar kapabilitas  inovasi  inkremental  perusahaan. Rupanya, temuan ini tidak menunjukkan bahwa modal  sosial  meningkatkan  pengaruh  modal organisasi pada kapabilitas inovasi inkremental. Dengan  demikian,  ikatan  dan  hubungan  antar individu  dan  tim  dalam  dan  lintas  perusahaan tidak  berdampak  pada  peningkatan  efektivitas yang  signifikan  terkait  alur  informasi  dan interaksi yang telah ada dalam konteks prosedur dan  aturan  perusahaan  yang  terstruktur  dan terkodifikasi.
Berbeda  dengan  dugaan  modal  manusia berpengaruh negatif terhadap kapabilitas inovasi radikal.  Temuan  ini  menarik,  menunjukkan bahwa  keahlian  individu  sendiri  tidak  cukup untuk  mewujudkan  inovasi  radikal.  Faktanya, para  ahli  independen  yang  segan  membagikan gagasannya  dengan  rekan-rekan  sejawat  bisa jadi  kontraproduktif  bagi  perusahaan.  Yang menarik,  ditemukan  bahwa  interaksi  modal manusia  dan  modal  sosial  secara  positif mempengaruhi  kapabilitas  inovasi  radikal,  hal ini  menunjukkan  bahwa  pentingnya  modal manusia berhubungan erat dengan modal sosial. Dengan kata lain, jika pengetahuan-pengetahuan berdiri  sendiri,  tidak  terhubung  dan  dibagi melalui hubungan-hubungan, kapabilitas inovasi perusahaan  tidak  akan  terpengaruh  secara signifikan. Penting bagi kita untuk memperhatikan  kesimpulan  pararel  terkait  gaji eksekutif.    Temuan  ini  menunjukkan  bahwa modal  manusia  memiliki  pengaruh  yang  lemah terhadap remunerasi eksekutif, hal ini menunjukkan  bahwa  individu  yang  tidak  dapat menghubungkan  dan  memanfaatkan  posisinya di  perusahaan  (yakni,  memanfaatkan  modal sosial)  kemungkinan  kecil akan  dihargai  (Mas- Machuca et al., 2016). Sejalan dengan itu, (Chan et al., 2016) mengungkap bahwa performa “ star ” analyst selalu  anjlok  ketika  mereka  pindah perusahaan  dan  kehilangan  jaringan  sosial mereka. Dengan demikian, nampaknya komponen  sosial  individu  menjadi  aspek intrinsik modal sosial mereka (Abualoush et al., 2018b).  Oleh  karena  itu,  dalam  organisasi  dan ekonomi masa sekarang yang lebih mengandalkan jejaring, penting bagi kita untuk keluar dari definisi modal manusia yang berkutat di sekitar keterampilan edukasional/  fungsional
dan  memasukkan  kompetensi  yang  terkait interaksi interpersonal dan networking . Meskipun tidak masuk ke dalam formulasi  hipotesis,  diketahui  bahwa  modal sosial  berpengaruh  positif  terhadap  kapabilitas inovasi inkremental dan radikal. Kedua temuan terkait  modal  sosial  ini  menggarisbawahi pentingnya  hubungan,  kerja  sama,  dan  jejaring terhadap keragaman inovasi sebuah perusahaan. Kedua  temuan  tersebut  juga  memvalidasi beberapa  bukti  anekdotal  yang  ditunjukan  oleh (Spurk  et  al.,  2015)  terkait  perusahaan  yang dapat  mengupayakan  innovasi  inkremental  dan terputus  secara  bersamaan.  Dengan  mengamati keberhasilan  dua  perusahaan  dalam  upayanya menjadi ambidexterous ,  ditemukan  bahwa upaya  sadar  untuk  membangun  jejaring  sosial merupakan  faktor  dasar  yang  penting.  Secara lebih  luas,  versatilitas  yang  terungkap  pada pengarhu  modal  sosial  terhadap  kapabilitas inovasi mendukung temuan penelitian lain yang menunjukkan  bahwa  modal  sosial  merupakan sumber organisas yang sangat penting. Sebagai contoh,  temuan  menunjukkan  bahwa  modal sosial mempengaruhi berbagai luaran organisasi, seperti  keberhasilan  dalam  kerjasama  strategis, daya  tarik  modal  usaha  dan  kesuksesan  karier (Das, 2016; Soni, 2016).
Hubungan  antara  modal  intelektual  dan kapabilitas  inovasi  merupakan  hubungan  yang rumit  dan  bergantung  pada  sejumlah  tindakan dan  ciri  perusahaan  yang  juga  multifaset. Perusahaan  dapat  menjalankan  arahan  strategis tertentu  saat  merekrut  individu  yang  berinat untuk memperkuat atau mentransformasi praktik yang  sudah  ada.  Arahan-arahan  semacam  itu dapat mempengaruhi bagaimana modal manusia mempengaruhi  kapabilitas  inovasi  inkremental dan radikal. Namun, lingkup penelitian ini tidak menjelaskan kemungkinan pengaruh dari arahan semacam  itu.  Setali  tiga  uang,    posisi  individu (modal  manusia)  dalam  hierarki  perusahaan (misal,  manajer  puncak  terhadap  manajer menengah)  juga  dapat  menghasilkan  pengaruh yang  berbeda  pada  kapabilitas  inovasi.  Walau demikian, dengan mensintesa dua jalur literatur ang  berbeda  (modal  intelektual  dan  inovasi), telah dimulai upaya dalam memahami hubungan antara  pengetahuan  dan  inovasi  yang  memiliki beragam sisi.
Secara keseluruhan, temuan penelitian ini memiliki dua implikasi penting yang tidak hanya meningkatkan dan memperbaiki konsep hubungan pengetahuan dan inovasi, namun juga memberikan petunjuk yang spesifik dan berguna bagi  praktik  manajemen.  Pertama,  temuan menunjukkan  bahwa  modal  manusia  dalam organisasi merupakan hal yang tidak terpisahkan dengan  modal  sosial.    Untuk  memaksimalkan investasi  pada  modal  manusia,  penting  bagi perusahaan untuk berinvestasi pada pengembangan  modal  sosial.  Perusahaan  yang mengabaikan  sisi  sosial  dari  keterampilan  dan input  individu  dan  tidak  menciptakan  sinergi antara modal manusia dan modal sosial memiliki kemungkinan  yang  kecil  untuk  mewujudkan potensi karyawan guna meningkatkan kapabilitas  inovasi  organisasi.  Maka  dari  itu, upaya  perusahaan  dalam  perekrutan,  pelatihan, work  design ,  dan  aktiitas  manajemen  SDM lainnya perlu  fokus tidak hanya pada keterampilan  fungsional  karyawan/ expertise , namun juga pada mengembangkan kemampuannya untuk menjalin network , kolaborasi, dan berbagi informasi dan pengetahuan.
Kedua,  sosial  kapital  menjadi  landasan bagi kapabilitas inovasi. Mengingat inovasi pada dasarnya adalah upaya kolaboratif, modal sosial diasumsikan  memainkan  peran  penting  dalam membuat  inovasi  inkremental  maupun  radikal. Dengan  demikian,  komunikasi,  penyebaran informasi yang cair, dan sharing serta asimilasi pengetahuan  merupakan  elemen  penting  dari kapabilitas inovasi, terlepas dari jenis inovasinya.  Oleh  karena  itu,  investasi  pada modal sosial menjadi penting untuk mengembangkan  berbagai  kapabilitas  inovasi dan memperoleh fleksibilitas guna memanfaatkan kapabilitas tersebut untuk memenuhi  tuntutan  pasar.  Oleh  karena  itu, modal sosial menjadi barang penting tidak hanya bagi  perusahaan ambidexterous (Spurk  et  al., 2015)  namun  juga  untuk  mengembangkan dinamika  organisasi  yang  memungkinkan perusahaan  untuk  mengubah  fokus  persaingan mereka  dan  mendapatkan  bentuk  keunggulan bersaing yang baru.

## SIMPULAN
Kesimpulan  penelitian  ini secara  empiris memberikan kerangka dasar sekaligus menghubungkan berbagai aspek modal intelektual  dan  hubungannya  dengan  berbagai jenis kapabilitas inovasi. Kerangka ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu memanfaatkan  sumber-sumber  pengetahuan mereka  guna  mencapai  jenis-jenis  kapabilitas yang  berbeda  untuk  melakukan  inovasi. Kerangka  ini  juga  memberikan  struktur  bagi penelitian yang mencari jawaban atas pertanyaan  terkait  hubungan  pengetahuan  dan inovasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abualoush,  S.,  Masa’deh,  R.,  Bataineh,  K.,  & Alrowwad,  A.  (2018a).  The  Role  of Knowledge  Management  Process  and Intellectual Capital as Intermediary Variable Between Knowledge Management. Interdisciplinary Journal  of Information, Knowledge, and Management , 13 , 279–309.
Abualoush,  S.,  Masa’deh,  R.,  Bataineh,  K.,  & Alrowwad,  A.  (2018b).  The  Role  of Knowledge  Management  Process  and Intellectual Capital as Intermediary Variables Between Knowledge Management Infrastructure and Organization Performance. Interdisciplinary  Journal  of  Information, Knowledge,  and  Management , 13 ,  279– 309.
Arora, A., Gittelman, M., Kaplan, S., Lynch, J., Mitchell,  W.,  &  Siggelkow,  N.  (2016). Question-based  innovations  in  strategy research  methods. Strategic  Management Journal . https://doi.org/10.1002/smj.2465 Ashok,  M.,  Narula,  R.,  &  Martínez-Noya,  A. (2016).  How  do  collaboration  and investments  in  knowledge  management affect  process  innovation  in  services? Journal of Knowledge Management , 20 (5), 1004–1024.
Camelo-Ordaz,  C.,  Fernandez-Alles,  M.,  Ruiz-
Navarro, J., & Sousa-Ginel, E. (2012). The intrapreneur  and  innovation  in  creative firms. International Small Business
Journal . https://doi.org/10.1177/026624261038539 6
Chan, X. W., Kalliath, T., Brough, P., Siu, O. L., O’Driscoll,  M.  P.,  &  Timms,  C.  (2016).
Work–Family Enrichment and Satisfaction:  The  Mediating  Role  of  Self- Efficacy and Work–Life Balance. International Journal of Human Resource Management , 27 (15), 1755–1776. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.10 75574 Colapinto, C., & Porlezza, C. (2012). Innovation in Creative Industries: From the Quadruple Helix  Model  to  the  Systems  Theory. Journal  of  the  Knowledge  Economy . https://doi.org/10.1007/s13132-011-0051- x
Culiberg, B., & Bajde, D. (2014). Do You Need a Receipt? Exploring
Consumer Participation in Consumption Tax Evasion as an Ethical Dilemma. Journal of Business
Ethics . https://doi.org/10.1007/s10551- 013-1870-4
Culiberg,  B.,  &  Mihelic,  K.  K.  (2016).  Three ethical  frames  of  reference:  Insights  into Millennials’  ethical  judgements  and intentions  in  the  workplace. Business
Ethics , 25 (1), 94–111. https://doi.org/10.1111/beer.12106
Das,  C.  (2016).  Evolving  customer  centric strategy in general insurance. International Journal  of  Commerce  and  Management Research Issue , 2 (3), 2455–1627.
Elbeltagi, I., & Elsetouhi, A. (2014). Intellectual Capital and Innovations : Is Organizational Capital  a  Missing  Link  in  the  Service Sector ? International Journal of
Innovation  Management , 19 (2),  101–131. https://doi.org/10.1142/S13639196155002 06
Haar, J. M., & Russo, M. (2013). Outcomes of Work-Life  Balance  of  Job  Satisfaction, Life  Satisfaction  and  Mental  Health:  A Study  Across  Seven  Cultures. Journal  of Vocational Behavior , 85 (3), 361–373.
Harlow,  H.  D.  (2017).  Chief  Knowledge
Officers and Other Knowledge Management Executives Effect on
Strategic  Intent  ,  Intellectual  Capital
Generation  ,  and  Firm  Performance ?  An Empirical  Research  Study  of  Chief Knowledge  Officers  and  Knowledge Executives  in  the  USA. The  Electronic Journal of Knowledge Management , 15 (3), 170–182.
Helfat,  C.  E.,  &  Peteraf,  M.  A.  (2015). Managerial  cognitive  capabilities  and  the microfoundations of dynamic capabilities. Strategic Management Journal . https://doi.org/10.1002/smj.2247
Lingard, H., Brown, K., Bradley, L., Bailey, C.,
&  Townsend,  K.  (2017).  Improving employees’  work-life  balance  in  the construction industry: Project alliance case study. Journal of Construction Engineering  and  Management , 133 (10),
807–815. https://doi.org/10.1061/(ASCE)0733- 9364(2007)133:10(807)
Mas-Machuca,  M.,  Berbegal-Mirabent,  J.,  &
Alegre, I. (2016). Work-Life Balance and Its Relationship With Organizational Pride and Job Satisfaction. Journal of Managerial  Psychology , 31 (2),  586–602.
https://doi.org/10.1108/JMP-09-2014-
0272
Matin,  H.  Z.,  &  Hamidizadeh,  A.  (2010).
Relationship between Interpersonal Communication Skills and Organizational
Commitment  (  Case  Study :  Jahad Keshavarzi and University of Qom , Iran ). European  Journal  of  Social  Sciences , 13 (3), 387–398.
Mikkelson,  A.  C.,  York,  J.  A.,  &  Arritola,  J. (2015).  Communication  Competence  , Leadership  Behaviors  ,  and  Employee Outcomes in Supervisor-Employee Relationships. Business  and  Professional Communication  Quarterly , 78 (3),  336– 354. https://doi.org/10.1177/232949061558854 2
Paul,  M.,  Dutta,  A.,  &  Saha,  P.  (2015).
Workplace  Spirituality  and  Work-Life Balance: A Study among Women
Executives  of  IT  Sector  Companies. International  Journal  of  Management  & Behavioural  Sciences , 6 (June),  458–472. https://doi.org/10.13140/RG.2.1.1904.880
7 Perdana,  K.,  &  Gunawan,  J.  (2017).  Proposed Integrated  Measurement  Standard  to Measure  Sustainability  Performance : Evidence From Indonesia. In Dimensional Corporate  Governance:  An  Inclusive Approach (pp. 251–267). Springer Nature. https://doi.org/10.1007/978-3-319-56182- 0
Perdana,  K.,  &  Mardiana,  N.  (2018).  How Managers  Perceive  Internal  Corporate Social Responsibility: An Empirical Study of  Indonesian  Women’s  Employment.  In
Redefining Corporate Social Responsibility (Vol. 13). Emerald Insight. https://doi.org/10.1108/S2043-
052320180000013013
Rayna,  T.,  &  Striukova,  L.  (2014). The impact of  3D  printing  technologies  on  business model innovation. Advances in Intelligent Systems and Computing . https://doi.org/10.1007/978-3-319-04313- 5_11
Ritala,  P.,  Sainio,  L.,  Ritala,  P.,  &  Sainio,  L.
(2014). Coopetition for Radical
Innovation :  Technology  ,  Market  and Business-Model  Perspectives. Technology Analysis  &  Strategic  Management , 26 (2),
155–169. https://doi.org/10.1080/09537325.2013.85 0476
Rose Kim, J. Y., Howard, M., Cox Pahnke, E., &  Boeker,  W.  (2016).  Understanding network  formation  in  strategy  research: Exponential random graph models.
Strategic Management Journal .
https://doi.org/10.1002/smj.2454
Sharma, D., & Pareek, S. (2019). Organisational Commitment  ,  Job  Embeddedness  and Turnover Intention : A Comparative Study on Bank Employees . 21 (16), 430–440.
Soni,  R.  (2016).  Overview  of  entrepreneurship development  programmes  in  Madhya Pradesh. International Journal of Commerce  and  Management  Research Issue , 2 (3), 2455–1627.
Spurk,  D.,  Kauffeld,  S.,  Barthauer,  L.,  & Heinemann,  N.  S.  R.  (2015).  Fostering networking behavior , career planning and optimism , and subjective career success :
An intervention study. Journal of Vocational Behavior , 87 , 134–144.
Stafford-Smith,  M.,  Griggs,  D.,  Gaffney,  O., Ullah,  F.,  Reyers,  B.,  Kanie,  N.,  Stigson, B.,  Shrivastava,  P.,  Leach,  M.,  & O’Connell, D. (2017). Integration: the key
to implementing the Sustainable Development Goals. Sustainability Science , 12 (6), 911–919. https://doi.org/10.1007/s11625-016-0383- 3 Sujatha, S., & Devi, N. Y. (2016). An Analysis of Innovative Product Development among Women Entrepreneurs in Coimbatore City. International  Journal  of  Commerce  and Management  Research  Issue , 2 (3),  2455– 1627. Taran,  Y.,  Boer,  H.,  &  Lindgren,  P.  (2015).  A business  model  innovation  typology.
Decision Sciences .
https://doi.org/10.1111/deci.12128 ter Hoeven, C. L., Miller, V. D., Peper, B., & den Dulk, L. (2017). "The Work Must Go On”: The  Role  of  Employee  and  Managerial Communication  in  the  Use  of  Work–Life
Policies. Management  Communication
Quarterly , 31 (2), 194–229.
https://doi.org/10.1177/089331891668498
0
Top,  M.,  Tengilimoglu,  D.,  &  Karabulut,  E.
(2015). Effect of organisational trust , job satisfaction  ,  individual  variables  on  the organisational  commitment  in  healthcare services Sabahattin Tekingündüz , Mehmet Top  ,  Dilaver  Tengilimoğlu  &  Erdem.
Total  Quality  Management  &  Business
Excellence , 10 , 1–20.
https://doi.org/10.1080/14783363.2015.10 99428 Torugsa, N. A., O’Donohue, W., & Hecker, R. (2012).  Capabilities,  Proactive  CSR  and
Financial Performance in SMEs: Empirical Evidence from an Australian Manufacturing Industry Sector. Journal of Business Ethics . https://doi.org/10.1007/s10551-011-1141- 1
Vinodrai,  T.  (2013).  Design  in  a  downturn? Creative  work,  labour  market  dynamics and institutions in comparative
perspective. Cambridge Journal of Regions, Economy and Society .
https://doi.org/10.1093/cjres/rss011
Wambui, M. L., Cherotich, B. C., Emily, T., & Dave,  B.  (2017).  Effects  Of  Work  Life Balance  On  Employees’  Performance  In Institutions  Of  Higher  Learning.  A  Case Study  Of  Kabarak  University. Kabarak Journal  of  Research  &  Innovation , 4 (2),
60–79. http://eserver.kabarak.ac.ke/ojs/
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan              51 Vol.6, No. 1, April 2021, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v6i1.29321, hal. 41-51
LAMPIRAN Tabel 1
Correlation n —— 93. Korelasi lebih dari .20 signifikan pada p< .05
Variabel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.       Produk 2.       Ukuran perusahaan .04 3. Biaya R&D 4. Kinerja Sebelumnya —.14 —.14 —.26 —.12 .02 5. Kompleksitas —.15 .05 —.04 .13 6. Dinamisasi —.01 .12 .12 —.26 —.14 7. Kemurahan hati —.18 .07 .15 .05 .17 .04 8. Modal manusia .21  —.16 .05 .16 .14 .02 .13 (.70) 9. Modal sosial .15 .08 .13 .07 .43 .04 .23 .41 (.73] 10. Modal organisasi —.13  —.25 .26 .18 —.04  —.06 .21 .12 .02 (.82) 11. Modal Inovasi Radikal —.32 .07 .23 —.02 —.02 .37 .07 —.07 .13 .25      (.73) 12. Modal Inovasi Incremental .08 .06 —.03 —.04 —.22  —.04 .13 .21 .41 .33 .33 (.83)