## Bulletin of Counseling and Psychotherapy

## Ghaidan

## Jurnal Bimbingan Konseling Islam & Kemasyarakatan
Tantangan Konselor dalam Mengoptimalkan Kinerja Penyandang Disabilitas Guna Meminimalisir Tindak Diskriminasi di Lingkungan Kerja
Muhammad Alridho Lubis 1* , Deby Manalu 1 , Reva Andreani 1 , Rizka Rahmah Gita 1 , Ika Ariyati 2 Universitas Jambi 1 , Universitas Ma’arif Lampung 2 , Indonesia. muhammadalridholubis@unja.ac.id *
Submitted: 07-05-2023
Revised: 26-05-2023
Accepted: 01-06-2023
Copyright holder: © Lubis, M., Manalu, D., Andreani, R., Gita, R., & Ariyati, I. (2023).
First publication right: © Ghadian Jurnal Bimbingan Konseling & Kemasyarakatan
How to cite: Lubis, M., Manalu, D., Andreani, R., Gita, R., &  Ariyati,  I.  (2023).  Tantangan  Konselor  dalam Mengoptimalkan  Kinerja  Penyandang  Disabilitas  Guna Meminimalisir Tindak Diskriminasi di Lingkungan Kerja.
Ghaidan:  Jurnal  Bimbingan  Konseling  Islam  dan
Kemasyarakatan ,
7(1),
12-22.
https://doi.org/https://doi.org/10.19109/ghaidan.v7i1. 17060
Published by: UIN Raden Fatah Palembang
Journal website: http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/ghaidan/
E-ISSN: 2621-8283

## ABSTRACT:
Because of their physical and mental conditions, people with disabilities are often  subject  to offensive  gossip  and  are  looked  down  upon  by  their surrounding communities. To do this, governments need to put policies in place  to  promote  and  take  into  account  the  rights  of  persons  with disabilities  in  life  activities.  One  is  to  optimize  disability  performance counselors'  efforts  to  avoid  discriminatory  practices.  This  article  was created  to  provide  an  understanding  so  that  readers  can  educate themselves about disability equality in the workplace. Of course, using the Literature  Review  and  Journal  Literature  Review  methods,  data  are collected from several journals and articles published in the last decade and accessed via Google Scholar and Publish or Perish.
KEYWORDS : Disabilities, Work institutions, Discrimination, Counselors.

## PENDAHULUAN
Setiap  masyarakat  non  disabilitas  maupun  penyandang  disabilitas  mempunyai  hak  dan kewajiban  yang  sama.  Pada  kenyataannya  para  difabel  masih  mendapatkan  diskriminasi,  hal  ini terjadi karena masyarakat masih memandang penyandang difabel sebagai beban dan tidak mampu mandiri. Disabilitas dan lapangan kerja merupakan fenomena yang saling berhubungan yang perlu dilihat sebagai masalah keadilan sosial, secara global. 1 Penyandang disabilitas mewakili salah satu kelompok yang paling terpinggirkan di Amerika Serikat dan stereotip, prasangka, dan diskriminasi sangat membatasi kesempatan mereka untuk berpartisipasi dalam pekerjaan 2 .
Tidak hanya di Amerika, di Indonesia juga masih terjadi diskriminasi bagi para difabel. Padahal Indonesia  memiliki  undang-undang  yang  mengatur  inklusi  penyandang  disabilitas  di  dunia kerja. Dari segi implementasi, ada dua kategorinya yaitu, sektor pemerintah dan sektor  swasta. UU No 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas yaitu Pasal 53 ayat 1 dan 2, menetapkan bahwa semua pemberi kerja wajib memberikan akses kepada penyandang disabilitas untuk bekerja.  Perusahaan sektor publik harus mempekerjakan setidaknya 2 % dari   total tenaga kerja yang diperuntukkan untuk penyandang  disabilitas.  Pada  perusahaan  swasta  setidaknya  mempekerjakan  1%  dari  jumlah
1 Ndzwayiba , N., & Ned, L. “The Complexity of Disability Inclusion in the Workplace: A South African Study. In Factors in studying employment for persons with disability.” Emerald Publishing Limited . (2017).
2 Iwanaga, K., Chen, X., Wu, J. R., Lee, B., Chan, F., Bezy ak, J., ... & Tansey, T. N. “Assessing disability inclusion climate in the workplace: A brief report.” Journal of Vocational Rehabilitation. Vol. 49, no. 2 (2018) 265-271.
karyawan yang diperuntukkan bagi penyandang disabilitas. 3
Namun di Indonesia masih minim penyandang disabilitas yang berpartisipasi dalam lembaga kerja  karena  adanya  faktor  dari  dalam  dan  dari  luar.  Rintangan  dari  luar  yakni,  masyarakat, pemerintah, dan khususnya penyedia kerja berupa rintangan dengan bentuk stigmatisasi terhadap kesempatan  memperoleh  kerja  bagi  penyandang  disabilitas. 4 Rendahnya  partisipasi  dalam dunia kerja disebabkan faktor dari dalam penyandang disabilitas. Seperti kepercayaan diri 5 , pengaturan diri 6 ,  dan  rendahnya  kompetensi.  Penyandang  disabilitas  kekurangan  akses  pendidikan  dan keterbatasan  informasi  bagi  penyandang  disabilitas 7 ,  sehingga  tidak  semua  orang  penyandang disabilitas  memiliki  kesempatan  untuk  belajar.  Sebaliknya,  hal  itu  berdampak  pada  tidak memadainya akses kerja  bagi penyandang disabilitas didunia kerja. Maka dari itu sebagai konselor lembaga kerja diperlukan keahlian untuk peka terhadap fenomena-fenomena yang terjadi didalam lembaga  kerja  terutama  bagi  karyawan  penyandang  disabilitas.  Guna  mengupayakan  kesetaraan hak dan kewajiban antara sesama karyawan.
Sebuah fenomena menarik yang terjadi baru-baru ini merupakan peluang bagi difabel sebagai pembuktian  bahwa  ia  layak  untuk  bisa  bekerja  sama  dengan  non  difabel  melalui  konstribusinya dalam sebuah event besar yang diadakan di Stadion Utama GBK, Jakarta, Indonesia pada tanggal 11- 12  Maret  2023.  Bergabung  menjadi  salah  satu usher Konser  Black  Pink  World  Tour  (Born  Pink). Penyandang disabilitas bertugas dalam hal memandu, mengarahkan serta memberikan informasi terhadap  penonton  yang  datang. 8 (dilansir  jurnalsoreang.pikiran-rakyat.com  (2023,  12  Maret) Penyelenggara Konser BlackPink dijaga Crew Penyandang Disabilitas diakses pada 5 Mei 2023).

## METODE
Penulisan artikel ini menggunakan metode Kajian Pustaka dan Journal Literature Review yang mana pengambilan data dari beberapa jurnal dan artikel yang dipublikasikan dalam diakses melalui Google  Schoolar,  dan  Publish  or  Perish. Penelitian  kepustakaan  merupakan  suatu  cara  untuk memperoleh informasi atau data dari sumber berhubungan dengan persoalan yang dibahas dalam penelitian.  Data  yang  diperoleh  kemudian  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  analisis deskriptif.  Metode  analisis  deskriptif  dilakukan  dengan  memaparkan  fakta  kemudian  melakukan analisis yang tidak hanya menggambarkan tetapi juga memberikan pengertian dan penjelasan yang memadai dan merupakan jenis penelitian kepustakaan yang mencari referensi teoritis dari kasus atau masalah yang ditemukan. Seperti yang dikemukakan oleh Creswell, John. W. (2014; 40) bahwa tinjauan pustaka adalah rangkuman yang ditulis dari artikel dalam jurnal, buku, serta dokumen yang menggambarkan teori dan pengetahuan masa lalu dan sekarang, dan mengatur literatur ke dalam topik dan dokumen yang diperlukan. 9
3 Undang – Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas.
4 Benoit, C., J ansson, M., Jansenberger, M., & Phillips, R. “Disability stigmatization as a barrier to employment equity for legally- blind Canadians.” Disability & Society . Vol. 28, no. 7 (2013) 970 – 983.
5 Apsari,  Nurliana  Cipta,  and  Nandang  Mulyana.  "Penyandang  Disabilitas  dalam  Dunia  Kerja." Focus:  Jurnal Pekerjaan Sosial 1.3 (2018): 234-244.
6 Purinami  A.,  G.,  Apsari,  N.  C.,  &  Mulyana,  N.  “Penyandang  Disabilitas  dalam  Dunia  Kerja.” Jurnal  Pekerjaan Sosial . Vol. 1, no. 3 (2018) 234-244.
7 Utami, N. W. “Gelap dalam Gemerlap: Gelapnya Akses Informasi Bagi Difabel dalam Gemerlap Era Digitalisasi.” Channel. Vol 3, no. 2 (2015) 41-49.
8 Jurnalsoreang.pikiran- rakyat.com.  “Penyelenggara  Konser  BlackPink  dijaga  Crew  Penyandang  Disabilitas”. Google (diakses pada 5 Mei 2023).
9 Creswell, J. W. “Reseach Design: Pendekatan, Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed.” Yogyakarta: Pustaka pelajar. (2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL

## Penyandang Disabilitas
Jenis-jenis  disabilitas  berdasarkan  definisi  dan  kebutuhan  masing-masing,  antara  lain;  (1) Disabilitas Mental , tergolong dalam beberapa gangguan. Gangguan psikososial meliputi skizofrenia, gangguan  bipolar,  depresi,  gangguan  kecemasan  dan  gangguan  kepribadian. Gangguan perkembangan yang merusak keterampilan interaksi sosial termasuk autisme dan hiperaktif. Orang dengan  gangguan  sensorik,  termasuk  gangguan  penglihatan,  gangguan pendengaran  dan/atau gangguan bicara, yaitu gangguan dalam fungsi salah satu dari panca indera (tunarungu, tunawicara, tunanetra); 10 (2) Disabilitas  intelektual ,  gangguan akibat  kemampuan  kognitif  di bawah rata-rata, antara lain lamban belajar, retardasi mental, dan down syndrome ; (3) Disabilitas Fisik , terdiri dari tunadaksa (kelainan tubuh) orang dengan kelainan gerak bawaan pada struktur neuromuskuler dan rangka,  penyakit  atau  kecelakaan  (kehilangan  organ),  poliomielitis  dan  kelumpuhan. Tunanetra (cacat mata) orang yang mengalami gangguan penglihatan. Dikategorikan dua kelompok, yakni buta total dan  setengah rabun.
Tunarungu (cacat  pendengaran)  mengalami  gangguan  pendengaran  permanen  atau  tidak permanen.  Sehingga  sering  disebut  bisu. Tunawicara (gangguan  bicara)  Orang  yang  kesulitan mengungkapkan  pikirannya  dalam  bahasa  lisan  dan  sulit  atau  tidak  dapat  dipahami  orang  lain. Orang lain dapat memahami gangguan bahasa ini. Gangguan bahasa ini bisa fungsional, disebabkan oleh  gangguan  pendengaran,  atau  organik, yang  disebabkan  oleh  organ  bicara  yang  rusak  atau gangguan gerak yang berhubungan dengan bicara. 11
Secara umum, penyandang disabilitas juga memiliki hak untuk mengembangkan bakat,              minat dan potensi  pribadinya, memasuki  dunia  kerja dan  hidup  lebih  bermartabat. Disabilitas  menurut WHO adalah “dynamic interaction  between  health  condition  and  environmental  and  personal factors” . (The International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF), 2011). Artinya, kecacatan bukan hanya berkaitan pada status kesehatan individu, bahkan dengan lingkungan juga dapat  mempengaruhi  orang-orang  yang  status  kesehatannya  sudah  berbeda  dengan  populasi umum.  Mempertimbangkan  faktor  lingkungan  yang  mempengaruhi  struktur  dan  fungsi  anggota tubuh  seseorang,  aktivitas,  partisipasi  dalam  berbagai  aspek  kehidupan  dan  pengalaman penyandang  disabilitas. 12 Stigma  masyarakat  penyandang  disabilitas  sering  disamakan  dengan kecacatan medis dimana penyandang disabilitas dipandang sebagai orang sakit yang memerlukan pertolongan dan memiliki keterbatasan menempuh pendidikan sehingga dianggap kurang mampu bekerja seperti orang biasanya. 13
Rioux  &  Carvert  berpendapat  disabilitas  bukan  merupakan  suatu  masalah  namun komunitasnya  berjuang  untuk  menyediakan  akses  dan  inklusivitas  yang  setara  di  masyarakat. 14 Menurut Goffman, seperti yang  ditunjukkan oleh Johnson permasalahan sosial terbesar yang dialami oleh "penyandang disabilitas" ialah kondisi tidak normal sehingga orang lain merasa tidak nyaman
10 Purnomosidi, Arie. “Konsep Perlindungan Hak Konstitusional Penyandang Disabilitas di Indonesia.” Fakultas Hukum Universitas Surakarta. (2017) 164.
11 Ashari, Debby Ashari. "Panduan mengidentifikasi anak berkebutuhan khusus di sekolah inklusi." Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini 6.2 (2021): 1095-1110. Google Scholar
12 A, Geminastiti Purinami. Dkk. “Penyandang Disabilitas dalam Dunia Kerja.” Focus: Jurnal Pekerjaan Sosial. Vol. 1, no. 3 (2018).
13 A,  G. P., Apsari,  N. C., & Mulyana, N. “Penyandang Disabilitas Dalam Dunia Kerja.” Focus: Jurnal Pekerjaan Sosial . Vol. 1, no. 3 (2019) 234. https://doi.org/10.24198/focus.v1i3.20499
14 Santoso, M. B., & Apsari, N. C. “Pergeseran Paradigma dalam Disabilitas.” Intermestic Journal . Vol. 1, no. 2 (2017) 168-169
atau  tidak  dapat  berinteraksi  dengan  penyandang  disabilitas.  Masyarakat  sekitar  memberikan pandangan  terhadap  difabel  yang  tidak  dapat  melakukan  keseluruhan  aktivitas.  Berangkat  dari pandangan masyaratak ini lah tumbuh permasalahan. Keadaan terbatas dan pandangan negatif dari orang lain sehingga membuat penyandang disabilitas berusaha untuk selalu mandiri dari orang lain. Penyandang  disabilitas  memiliki  hak  dan  prinsip  yang  sama  dengan  masyarakat  pada  umumnya, berpartisipasi dalam aktivitas dan pekerjaan yang sama. 15
Rahayu, dkk menyatakan 4 prinsip jaminan yang harus dipenuhi dalam hak aksesibilitas bagi disabilitas,  yakni  asas  kemudahan  bergerak,  yang  menjamin  bahwa  setiap  orang  akan  mendapat kemudahan dalam melakukan aktivitas di ruang publik apabila diperlukan bantuan  otoritas publik untuk  menjamin  kenyamanan  masyarakat.  Prinsip  penggunaan  bangunan.  Setiap  bangunan memiliki  fungsi  atau digunakan  bagi  masyarakat  untuk melakukan  aktivitas  atau  kegiatan sehari- hari. Prinsip keselamatan bahwa setiap orang berhak atas keselamatannya  sendiri dan karena itu juga bertanggung jawab atas keselamatannya sendiri. Serta gedung yang memenuhi standar yang layak. Bisa mencapai lokasi pekerjaan tanpa orang lain, yang  tentunya  dengan diberikan dukungan berupa alat bantu guna memudahkan penyandang disabilitas bergerak melakukan aktivitas. 16

## Tantangan Penyandang Disabilitas Dilembaga Kerja
Tantangan  yang  dihadapi  penyandang  disabilitas  di  dunia  kerja  berkaitan  dengan  sikap terhadap disabilitas yang muncul, dan masyarakat tetap tidak dapat bertindak secara objektif dan menerima  penilaian  perbedaan. 17 Penyandang  disabilitas  menghadapi  banyak  tantangan  ketika mencari pekerjaan dan bekerja di lembaga kerja. Berikut adalah beberapa tantangan yang mungkin dihadapi oleh penyandang difabel di lembaga kerja; (1) Diskriminasi, penyandang disabilitas kerap menghadapi diskriminasi saat mencari pekerjaan dan selama bekerja di tempat kerja. Penyandang disabilitas dianggap tidak mampu melakukan pekerjaan dengan baik atau dianggap sebagai beban bagi  perusahaan;  (2) Aksesibilitas ,  lembaga  kerja  harus  dapat  memberikan  aksesibilitas  yang memadai bagi penyandang disabilitas dapat berupa aksesibilitas fisik, seperti aksesibilitas bangunan dan fasilitas, atau aksesibilitas digital, seperti  aksesibilitas website dan aplikasi; (3) Keterampilan , beberapa  penyandang  disabilitas  mungkin  memerlukan  pelatihan  khusus  atau  pengembangan keterampilan untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan baik.
Lembaga  kerja  harus  menyediakan  pelatihan  yang  sesuai  untuk  membantu  penyandang disabilitas dalam meningkatkan keterampilan; (4) Kurangnya kepercayaan diri , penyandang difabel yang  memiliki  cacat  fisik  kerap   memiliki  rasa  percaya  diri  yang  rendah  untuk  tampil  dihadapan orang;  (5) Pendidikan ,  riwayat  pendidikan  yang  dimiliki  seorang  difabel  berpengaruh  dalam perekrutan untuk menjadi karyawan disuatu perusahaan; (6) Biaya , penyandang disabilitas mungkin memerlukan peralatan atau aksesori khusus dalam bekerja; (7) Kurangnya peluang yang diberikan , penyandang  disabilitas  sering  terabaikan  dalam  program  pelatihan  atau  pengembangan  karir, menjadi penghambat untuk maju atau meningkatkan keterampilan bagi difabel; (8) Stigma sosial , beberapa  orang  masih  memiliki  pandangan  negatif  terhadap  penyandang  disabilitas,  dan  hal  ini dapat memengaruhi perlakuan di tempat kerja. Stigma sosial ini dapat memengaruhi kemampuan penyandang disabilitas untuk bekerja dengan merasa tidak dihargai atau tidak diakui. 18
15 Sugiono,  Ilhamuddin,  dan  Arief  Rahmawan.  “Klasterisasi  Mahasiswa  Difabel  Indonesia  Berdasarkan Background Histories dan Studying P erformance.” Indonesia Journal of Disability Studies . Vol. 20, no. 2 (2014).
16 Jane Kartika Propiona. “Implementasi Aksesibilitas Fasilitas Publik Bagi Penyandang Disabilitas.” Jurnal Analisa, (Edisi Khusus Sosiologi Perkotaan). Vol. 10, no. 1 (2021).
17 La tief, Abdul., Danu Aji, Tiyas Nur Hayanti & Maret, S. “Diversitas dalam Dunia Kerja: Peluang dan Tantangan bagi Disabilitas Diversity in Work Realm: Opportunity and Threat to Disability.” Spirit Publik . Vol. 12, no. 2 (2017) 83 – 93.
18 Ibid;
Faktor kesulitan yang ditimbulkan dari disabilitas ini berkaitan dengan kemampuan disabilitas dalam  berkegiatan  di  tempat  kerja.  Alasan  mengapa  sedikit  pekerjaan  yang  mempekerjakan penyandang disabilitas mungkin karena pertimbangan kemampuan penyandang disabilitas tersebut untuk bekerja. Kurangnya pelatihan bagi personel berkebutuhan khusus meningkatkan akses bagi penyandang  disabilitas  dengan  merambah  kesempatan  kerja  yang  semakin  sempit,  padahal peraturan  nasional  dan  daerah  mengamanatkan  alokasi  kesempatan  kerja  bagi  penyandang disabilitas. Dalam menghadapi tantangan ini, lembaga kerja harus berkomitmen dalam menjadikan sebuah  keadaan  kerja  yang  mengikutsertakan  keberagaman.  Hal  ini  dapat  dilakukan  melalui memberikan pelatihan dan dukungan yang sesuai untuk penyandang disabilitas, menghapus stigma sosial, dan menciptakan aksesibilitas yang memadai untuk semua karyawan.

## Konselor Dilembaga Kerja
Lembaga  Kerja  sebuah  tempat  mengaktualkan  diri  bagi  orang  dewasa  yang  memiliki  dunia dengan dua kategori yaitu perasaan serta kerja. Permasalahan yang sudah diketahui untuk proses pengembangan  diri,  masuk  kedalam  kerangka  kerja.  Keadaan  kerja  seseorang  saat  ini  dirasakan semakin  berat,  sehingga  membutuhkan  layanan  konselor  untuk  mengatasinya.  Perhatian  harus diberikan pada kondisi fisik dan mental karyawan, berujung kearah produktivitas dan keuntungan yang  meningkat  baik  bagi  perusahaan,  serta  beberapa  bentuk  tanggung  jawab  perusahaan  yang legal  dan  etis,  mencapai  kesejahteraan  bagi  karyawan  itu  sendiri.  Konselor  lembaga  kerja merupakan  seorang  yang  bertanggung  jawab  untuk  memberikan  layanan  konseling  terhadap pekerja di suatu corporate atau lembaga kerja. Bertujuan sebagai meringankan permasalah pibadi, dan  profesional  mempengaruhi  kinerja  ditempat  kerja.  Konseling  berperan  untuk  meningkatkan produktivitas  dari  karyawan  di  lembaga  kerja. 19 Bimbingan  dan  konseling  yaitu  usaha  untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh individu dengan optimal berdasarkan kemampuan yang dimilikiknya sehingga dapat melakukan penyesuaian diri pada lingkungannya. 20
Konseling memiliki tujuan untuk membantu karyawan dalam upaya untuk menjaga kesehatan mental.  Konseling  merupakan  komunikasi  dengan  saling  mengungkapkan  gagasan  dan  perasaan antara  konselor  dan  yang  diberi  bimbingan  (konseli).  Konseling  dilakukan  agar  karyawan  dapat terbatu mengatasi masalah yang sedang dihadapi, sehingga kinerjanya dalam organisasi meningkat. Konseling dapat membantu perusahaan lebih peka dengan manusiawikan serta memiliki perhatian terhadap masalah yang sedang dihadapi oleh karyawannya. 21 Konselor dibutuhkan dunia industri dalam  membantu  mengentaskan  permasalahan  karyawan  sehingga  potensinya  dapat  maksimal ketika menjalankan pekerjaannya. Konselor dapat memberikan bantuan pada pemimpin ataupun manajer dalam memberikan penanganan masalah, kondisi maupun kesejahteraan hidup dari para karyawan.  Konselor  juga  dapat  memberikan  bantuan  dalam  memberikan  penanganan  karyawan dengan disiplin yang rendah, tidak memiliki rasa bersemangat dalam bekerja, dan tidak memiliki minat dalam melakukan pekerjaannya. 22
19 Siregar, M N.  S., Andriyani, P.  R., Wellan, G.  B.  R., Limbong, S., & Anggoro, M.  A.     “Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan,  dan  Konseling  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.    Telkom  Akses  Medan.” Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi. Vol. 20, no. 3 (2020) 971. https://doi.org/10.33087/jiubj.v20i3.1086
20 Bastomi, H. “Pemetaan Masalah Belajar Siswa SMK Negeri 3 Yogyakarta Dan Penyelesaiannya (Tinjau an Srata Kelas).” KONSELING EDUKASI: Journal of Guidance and Counseling. Vol. 4, no. 1 (2020).
21 Jabbar,  A.  “Konseling  Kelompok  Menggunakan  Pendekatan  Cognitive  Behavior  Therapy  (CBT)  Untuk Meningkatkan Kematangan Karir.” Vol. 2 (2019) 35– 46.
22 Miharja,  S.  “Bimbingan  Dan  Konseling  Islam  Pada  Sektor  Industri.” Journal  of  Chemical  Information  and Modeling. (2013).
Bimbingan  dan  konseling  dalam  ruang  lingkup  dunia  industri  untuk  memberikan  perhatian yang penting berkaitan dengan kondisi sosial serta psikologis memiliki arti yang sangat penting dari pada  kerja  fisik  pada  karyawan.  Kondisi  sosial  dan  psikologis  meliputi;  (1)  kelompok-kelompok informal  antara  karyawan,  (2)  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan,  (3)  komunikasi  interpersonal karyawan.  Dalam setting industri  permasalahan-permasalahan  mungkin  saja  dapat  timbul  maka bimbingan  dan  konseling  dibutuhkan  untuk  memberikan  bantuan  pada  karyawan  melalui pemberian  konseling.  Konseling  merupakan  suatu  pertukaran  gagasan  dan  perasaan  antara  dua orang  manusia,  yakni  antara  konselor  dan  yang  diberi  bimbingan  sehingga  merupakan  suatu tindakan  berkomunikasi.  Karena  konseling  membantu  karyawan  maupun  untuk  mengatasi masalahnya, maka kinerja organisasi harus meningkat. Konseling juga membantu perusahaan untuk lebih manusiawi dan mempertahankan masalah yang dihadapi anggotanya. 23

## PEMBAHASAN

## Upaya Konselor Mengoptimalkan Kinerja Penyandang Disabilitas
Perlindungan  kesempatan  kerja  bagi  penyandang  disabilitas  juga  diakui  dalam  UU Ketenagakerjaan  No.  13  Tahun  2003,  Pasal  5 “setiap  pekerja  memiliki  kesempatan  yang  serupa tanpa ada diskriminas i didalamnya” . 24 Aksesibilitas di sector tenaga kerja tidak memberikan ruang yang  cukup  bagi  penyandang  disabilitas.  Pimpinan  mungkin  memiliki  keterbatasan  dalam memahami  aturan  antara  pekerjaan  yang  ditawarkan  dengan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh penyandang disabilitas. Isu akses kesetaraan bagi para penyandang disabilitas tidak hanya berkaitan dengan  infrastruktur  (fasilitas)  di  lingkungan  kerja  serta  layanan  publik, namun  juga  berkaitan dengan akses terhadap keadilan. 25 Hal ini menunjukkan bahwa penyandang disabilitas seyogyanya dapat mendapatkan hak ketika berada di lingkungan kerja tanpa mendapatkan diskriminasi.
Menurut  (International  Labour  Organization.  (2013).  Pedoman  ILO  Tentang  Pengelolaan Penyandang  Disabilitas  di  Tempat  Kerja  (2nd  ed.).  Jakarta:   International Labour Office). Konselor mendorong  situasi  yang  kondusif  dan  sinergi  di  Lembaga  kerja.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan memberikan pemahaman baik bagi para karyawan dengan kondisi normal maupun para karyawan dengan  disabilitas.  Beberapa  hal  yang  dapat  ditanamkan  dalam  keseharian  yakni  memberikan bantuan bila karyawan difabel memerlukan pertolongan. Jangan pernah berasumsi bahwa karyawan difabel dilembaga kerja selalu membutuhkan bantuan. Komunikasi dengan seluruh karyawan untuk mendapatkan strategi manajemen disabilitas. 26 Informasi umum tentang difabel diberikan secara kolektif, informasi spesifik strategi perusahaan dan penyesuaian yang diperlukan terhadap kondisi kerja karyawan, ruang kerja dan jam kerja sehingga penyandang disabilitas dapat mengoptimalkan kinerja. Supervisor dan  karyawan  di  tempat  kerja  harus  memiliki  pemahaman  mengenai penyandang disabilitas. Semua karyawan memiliki kesempatan memberikan pertanyaan mengenai hal yang ingin diketahui tentang peluang kerja dengan rekan difabel. 27
23 Yani, F., U., Sultan, N., & Kasyim, S. “ Gabungan Tanpa Bab V ” . Bimbingan, J., Konseling, D. A. N., Dakwah, F., Komunikasi, D. A. N., Islam, Tahapan, P., Industri, K., Karyawan, M. K. (2019).
24 RI, Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan. https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/64764/71554/F1102622842/IDN64764.pdf
25 Trimaya, A. “Upaya Mewujudkan Penghormatan, Pe rlindungan, Dan Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas Melalui Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas.” Jurnal Legislasi Indonesia . (2016).
26 Pedoman, I. L. O. "Pengelolaan Penyandang Disabilitas di Tempat Kerja." Jakarta: ILO Katalog (2013).
27 Rachmawati, S., & Muhtadi, M. “Strategi Pemberdayaan Soft Skills Penyandang Disabilitas di Deaf Caede dan Car Wash Cinere Depok Jawa Barat.” Jurnal Pemberdayaan Masyarakat. (2020) https://doi.org/10.37064/jpm.v8i2.8275
Strategi  dengan  menggunakan  orang-orang  yang  berwenang  untuk  mengkoordinasikan pengadaan  kepelatihan soft  skill guna  meningkatkan  kemampuan  bagi  penyandang  disabilitas. Lembaga  kerja  juga  harus  memperhatikan  tunjangan  yang  diberikan  untuk  penyandang  difabel dengan  karyawan  non  difabel  setara  sesuai  dengan  pekerjaan.  Misalnya  uang  makan,  biaya transport, jaminan kerja, peraturan-peraturan diskriminasi, sistem perlindungan sosial. Melakukan inovasi dengan menumbuhkan ide yang cemerlang guna memotivasi dan memfasilitasi penyandang disabilitas seperti perkembangan teknologi informasi untuk menunjang pekerjaan para disabilitas. 28 Konselor dapat mengambil peran untuk menciptakan lingkungan pada Lembaga kerja yang ramah pada disabilitas. Suresh dan Dyaram (2020) Lembaga kerja dapat memberikan kesempatan kepada para disabilitas. 29

## Strategi Integrasi Penyandang Disabilitas
Pemimpin  yang  merupakan  pemangku  kepentingan  merupakan  actor  utama  dalam merancang  dan  mendorong  strategi  integrasi  penyandang  disabilitas  dalam  organisasi,  dengan memberikan  arahan  dan  menjadi  panutan  perilaku  bagi  karyawan 30 (a)  Strategi  keterlibatan. Legislasi (peraturan Undang-undang) berperan penting dalam mempengaruhi strategi keterlibatan organisasi  dengan  memberikan  mandat  tindakan  afirmatif  untuk  sektor  publik  dan  memberikan insentif  untuk  sektor  swasta.  Dalam  Hal  ini  perusahaan  yang  berkerja  pada  sektor  public  dapat menyediakan kuota pekerja bagi penyandang disabilitas dan sektor swasta dalam hal ini LSM dapat menyelenggarakan perawatan kesehatan, menyumbangkan alat bantu, dan mendukung pelatihan kejuruan. (b) Strategi pemetaan pekerjaan. Organisasi fokus pada disabilitas dan batasan yang dapat dilakukan  olehnya.  Analisis  pekerjaan  dicatat  untuk  menghasilkan  daftar  pekerjaan  yang  telah diidentifikasi sebelumnya yang digunakan untuk memetakan kandidat berdasarkan jenis gangguan. Dalam  hal  ini,  semua  karyawan  dengan  jenis  kecacatan  tertentu  dikelompokkan  bersama, berpartisipasi  dalam  program  pelatihan  yang  homogen  dan  ditugaskan  ke  peran  yang  sama.  (c) Strategi  aksesibilitas.  Strategi  inklusif  organisasi  dicatat  untuk  fokus  pada  aksesibilitas,  melalui perbaikan fisik seperti jalur landai, tanda Braille di lift, air mancur yang diturunkan, dan pintu yang lebar.  (d)  Strategi  perekrutan  yang  ditargetkan.  Dalam  hal  rekrutmen  kesediaan  sumber  daya mengenai  undang-undang/peraturan,  pemetaan  dan  akses  terhadap  penyadang  disabilitas dijadikan pertimbangan melakukan rekrutmen.

## Praktik Integrasi Penyandang Disabilitas
Organisasi  merancang  serta menargetkan  berbagai  tahap  siklus  karyawan  yaitu  rekrutmen, orientasi,  pengembangan,  dan  retensi.  Untuk  menerapkan  strategi  rekrutmen  yang  ditargetkan, organisasi diamati untuk memastikan aksesibilitas di pusat tes dan wawancara pada tahap ini adalah persepsi profesional SDM yang berinteraksi dengan kandidat penyandang disabilitas dan pelatihan kepekaan  untuk  semua  pemangku  kepentingan  dirancang  untuk  mengatasi  persepsi  dan  bias. Organisasi  juga  dapat  menyediakan  mentor  ketika  penyandang  disabilitas  mengalami  masalah ketika melakukan pekerjaan.
28 Benoit, C., Jansson, M., Jansenberger , M., & Phillips, R. “Disability stigmatization as a barrier to employment equity for legally- blind Canadians.” Disability & Society . Vol. 28, no. 7 (2013) 970 – 983.
29 Suresh, V., & Dyaram, L. “Workplace disability inclusion in India: review and directions.” Management Research Review. Vol. 43, no. 12 (2020).
30 Kulkarni, M., Boehm, S.A. and Basu, S. “Workplace inclusion of persons with a disability: Comparison of Indian and German multinationals, equality, diversity and inclusion.” Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal . Vol. 35, no 7/8, (2016)  397-414.

## KESIMPULAN
Seorang  difabel  tetap  dapat  menjalankan  kehidupan  yang  sama  seperti  bersosialisasi, bersekolah,  dan  bekerja.  Pada  lembaga  kerja,  difabel  kerap  kali  menerima  perlakuan  yang diskriminasi seperti stigma disabilitas sebagai insan yang lemah daya (Apsari, dkk, 2019) sehingga lahirnya rendahnya kepercayaan diri, pengaturan diri maupun rendahnya kompetensi yang dimiliki disabilitas.  Diperlukan  suatu  upaya  pengoptimalan  kinerja  penyandang  disabilitas  sehingga menghindari adanya diskriminasi. Konselor dapat membantu mengentaskan masalah, menciptakan kondisi  memanusiawikan  lingkungan  kerja  serta  dapat  mendorong  terciptanya  pemenuhan kebutuhan  seperti  aksesbilitas  yang memudahkan,  meningkatkan  keterampilan,  memberikan kesempatan dan peluang kerja sehingga pihak berwenang dapat membuat Undang-undang maupun peraturan  yang  mendorong  kesempatan  yang  sama  pada  difabel  untuk  mendapatkan  pekerjaan sehingga melahirkan inklusivitas kesetaraan di masyarakat.

## ACKNOWLEDGMENT
Karya penelitian ini didukung oleh Lembaga Publikasi Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LP3M) Universitas Jambi dan Universitas Ma ’ arif Lampung.

## REFERENSI
A,  G.  P.,  Apsari,  N.  C.,  &  Mulyana,  N.  “Penyandang  Disabilitas  Dalam  Dunia  Kerja.” Focus:  Jurnal Pekerjaan Sosial . Vol. 1, no. 3 (2019) 234. https://doi.org/10.24198/focus.v1i3.20499 . A, Geminastiti Purinami. Dkk. “Penyandang Disabilitas dalam Dunia Kerja.” Focus: Jurnal Pekerjaan Sosial. Vol. 1, no. 3 (2018). https://doi.org/10.24198/focus.v1i3.20499 Apsari, Nurliana Cipta, and Nandang Mulyana. "Penyandang Disabilitas dalam Dunia Kerja." Focus: Jurnal Pekerjaan Sosial 1.3 (2018): 234-244. https://doi.org/10.24198/focus.v1i3.20499 Ashari,  Debby  Ashari.  "Panduan  mengidentifikasi  anak  berkebutuhan  khusus  di  sekolah inklusi." Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini 6.2 (2021): 1095-1110. Google Scholar Bastomi,  H.  “Pemetaan  Masalah  Belajar  Siswa  SMK  Negeri  3  Yogyakarta  Dan  Penyelesaiannya (Tinjauan Srata Kelas).” KONSELING EDUKASI: Journal of Guidance and Counseling. Vol. 4, no. 1 (2020). Google Scholar
Benoit,  C.,  Jansson,  M.,  Jansenberger,  M.,  &  Phillips,  R.  “ Disability  stigmatization  as  a  barrier  to employment equity for legally- blind Canadians.” Disability & Society . Vol. 28, no. 7 (2013) 970 – 983. https://doi.org/10.1080/09687599.2012.741518 C reswell,  J.  W.  “Reseach  Design:  Pendekatan,  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  Mixed.” Yogyakarta: Pustaka pelajar. (2014). Google Scholar
Iwanaga, K., Chen, X., Wu, J. R., Lee, B., Chan, F., Bezyak, J., ... & Tansey, T. N. “Assessing disability inclusion climate in the workplace: A brief report . ” Journal of Vocational Rehabilitation . Vol. 49, no. 2 (2018) 265-271. Google Scholar
Jabbar, A. “Konseling Kelompok Menggunakan Pendekatan Cognitive Behavior Therapy (CBT) Untuk
Meningkatkan Kematangan Karir.” Vol. 2 (2019) 35– 46.
https://doi.org/10.33541/sel.v2i1.1003
Jane  Kartika  Propiona.  “Implementasi  Aksesibilitas  Fasilitas  Publik  Bagi  Penyandang Disabilitas.” Jurnal  Analisa,  (Edisi  Khusus  Sosiologi  Perkotaan), Vol.  10,  no.  1  (2021). https://doi.org/10.20961/jas.v10i0.47635
Jurnal  soreang.pikiran- rakyat.com.  “Penyelenggara  Konser  BlackPink  dijaga  Crew  Penyandang Disabilitas”. Google (diakses pada 5 Mei 2023).
Kulkarni, M., Boehm, S.A. and Basu, S. “Workplace i nclusion of persons with a disability: Comparison of Indian and German multinationals, equality, diversity and inclusion.” Equality, Diversity, and  Inclusion:  An  International  Journal. Vol.  35,  no.  7/8  (2016)  397-414. https://doi.org/10.1108/EDI-08-2016-0066 Latief, Abdul., Danu Aji, Tiyas Nur Hayanti & Maret, S. “ Diversitas dalam Dunia Kerja: Peluang dan Tantangan  bagi  Disabilitas  Diversity  in  Work  Realm:  Opportunity  and  Threat  to Disability.” Spirit Publik. Vol. 12, no. 2 (2017) 83 – 93. https://doi.org/10.20961/sp.v12i2.16246 Miharja, S. “Bimbingan Dan Konseling Islam Pada Sektor Industri.” Journal of Chemical Information and Modeling . (2013). Google Scholar
Ndzwayiba, N., & Ned, L. “The Complexity of Disability Inclusion in the Workplace: A South African Study.  In Factors  in  studying  employm ent  for  persons  with  disability.” Emerald  Publishing Limited. (2017). https://doi.org/10.1108/S1479-354720170000010006 Pedoman,  I.  L.  O.  "Pengelolaan  Penyandang  Disabilitas  di  Tempat  Kerja." Jakarta:  ILO Katalog (2013). Google Scholar Purnomosidi, Arie. “ Konsep Perlindungan Hak Konstitusional Penyandang Disabilitas di Indonesia .”
Fakultas Hukum Universitas Surakarta . (2017) hal 164.
https://doi.org/10.24246/jrh.2017.v1.i2.p161-174
Rachmawati, S., & Muhtadi, M. “Strategi Pemberdayaan Soft Skills Penyandang Disabilitas di Deaf Caede dan Car Wash Cinere Depok Jawa Barat.” Jurnal Pemberdayaan Masyarakat . (2020) https://doi.org/10.37064/jpm.v8i2.8275
RI, Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Google Scholar RI, Undang Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas. Google Scholar Santoso, M. B., & Apsari, N. C. “Pergeseran Paradigma dalam Disabilitas.” Intermestic Journal . Vol. 1, no. 2 (2017) 168-169. Google Scholar
Siregar, M N.  S., Andriyani, P.  R., Wellan, G.  B.  R., Limbong, S., & Anggoro, M.  A.     “Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan, dan Konseling terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.  Telkom Akses  Medan.” Jurnal  Ilmiah  Universitas  Batanghari  Jambi .  Vol.  20,  no.  3  (2020)  971. https://doi.org/10.33087/jiubj.v20i3.1086
Sugiono, Ilhamuddin, dan Arief Rahmawan. “Klasterisasi Mahasiswa Difabel Indonesia Berdasarkan Background Histories dan Studying Performance.” Indonesia Journal of Disability Studies. Vol. 20, no. 2 (2014). https://doi.org/10.21776/ub.ijds.2014.01.01.03
Suresh,  V.,  &  Dyaram,  L.  “Workplace  disability  inclusion  in  India:  review  and directions.” Management
Research
Review . Vol. 43 , no. 12 (2020). https://doi.org/10.1108/MRR-11-2019-0479
Trimaya, A. “Upaya Mewujudkan Penghormatan, Perlindungan, Dan Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas  Melalui  Undang- Undang Nomor  8  Tahun  2016 Tentang  Penyandang  Disabilitas.” Jurnal Legislasi Indonesia . (2016). https://doi.org/10.54629/jli.v13i4.85 Utami, N. W. “Gelap dalam Gemerlap: Gelapnya Akses Informasi Bagi Difabel dalam Gemerlap Era Digitalisasi.” Channel . Vol 3, no. 2 (2015) 41-49. Google Scholar Zaelani,  Didan Akbar,  &  Ade  Yunita  Mafruhat.  “ Hak  Memperoleh  Pekerjaan  bagi  Penyandang Disabilitas  Fisik  di  Kota  Bandung  di  Masa  Pandemi  Covid- 19.” Bandung  Conference  Series: Economics Studies . Vol. 2, no. 2 (2022) 16 – 29. https://doi.org/10.29313/bcses.v2i2.4652