PENGARUH MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN WORK- FAMILY CONFLICT DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
Veronika Agustini Srimulyani*) Ardhika Vicki Prasetian**)
Fakultas Ekonomi Unika Widya Mandala Madiun

## ABSTRACT
The  aim  of  this  study  is  to  examine  whether  work  family  conflict  affects  the  organizational commitment mediated by job satisfaction in the lecturer profession. The populationin this studyis a lecturer instructural officerlevelcoursesat private higher institution in Madiun. The research subjects were  45  lecturerstructurallevelofficials.  The  data  analyzed  by  using  simple  and  multiple  regression technique, using SPSS 17.0 for windows.
The  result  of  path  analysis  indicate  that:1)  workfamily  conflict  have  a  direct  effect  on  job satisfaction  significantly;  2)  workfamily  conflict  have  a  direct  effect  on  organizational  commitment significantly;  3)  job  satisfaction  have  a  direct  effect  on  organizational  commitment  significantly;  4) job satisfaction mediate the effect of workfamily conflict on organizational commitment significantly.
Keywords : WorkFamily Conflict, Job Satisfaction,OrganizationalCommitment

## A.Pendahuluan
Keterlibatan  diri  secara  penuh merupakan indikasi dari tingkat komitmen seseorang pada suatu organisasi. Komitmen organisasional anggota  organisasi  telah  menjadi  sebuah bahasan  pada  berbagai  sektor  seperti sektor  publik,  pemerintahan,  sector  non- profit dan juga di internasional. Penelitian terhadap  komitmen  organisasional  telah melibatkan banyak profesi seperti pendidikan, teologi, kesehatan, perhotelan, pekerja sosial dan kedokteran (Trimble, 2006).Dalam dunia kerja komitmen  pegawai  terhadap  organisasi sangatlah  penting  sehingga  beberapa organisasi berani unsur komitmen sebagai salah  satu  syarat  untuk  memegang jabatan/posisi  yang  ditawarkan  dalam iklan  lowongan  pekerjaan.  Dosen  dengan tugas  tambahan  dengan  menduduki jabatan  seperti:  ketua  program  studi, ketua  jurusan,  dekan  sampai  dengan jabtan tingkat rektorat di perguruan tinggi swasta  (PTS)  di  Madiun  khususnya, dituntut  memiliki  komitmen  tinggi terhadap  pekerjaannya  baik  dalam menjalankan tri dharma perguruan tinggi
maupun tugas-tugas jabatan yang diembannya.  Profesionalitas  dan  kualitas kerja  para  dosen  tersebut  merupakan indikasi  dari  adanya  komitmen  mereka terhadap  instansi  tempatnya  bekerja, sehingga  dengan  memiliki  komitmen tinggi  terhadap  instansi  tempatnya bekerja  dosen  akan  berusaha  bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mewujudkan  tujuan  yang  ingin  dicapai organisasi  dengan  sepenuh  hati  demi kemajuan instansi, sehinga PTS di Madiun dapat  bersaing  dengan  PTS  dan  PTN  di kota lain.
Komitmen  organisasional  dapat tumbuh  manakala  harapan  kerja  dapat terpenuhi  oleh  organisasi  dengan  baik, selanjutnya  dengan  terpenuhi  harapan kerja  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja (Setyawan,  2008).  Seorang  dosen  yang memiliki  kepuasan,  baik  kondisi  internal maupun  eksternal  akan  mendorong bekerja  secara  penuh  untuk  mencapai tujuan  organisasi,  melibatkan  dirinya secara penuh terhadap organisasi.
Selain  kepuasan  kerja,  faktor  lain yang  dapat  menentukan  karyawan memiliki  komitmen  organisasional  atau
tidak juga dapat dipengaruhi oleh konflik kerja-keluarga atau work
family conflict .Sebuah  konflik  biasanya  terjadi pada  saat  seseorang  berusaha  memenuhi tuntutan  peran  dalam  pekerjaan  dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan  orang  yang  bersangkutan untuk  memenuhi  tuntutan  keluarganya, atau  sebaliknya,  di  mana  pemenuhan tuntutan
peran dalam keluarga dipengaruhi  oleh  kemampuan  orang tersebut  dalam  memenuhi  tuntutan pekerjaannya  (Frone  dan  Copper,  1992). Ketika  seseorang  mengalami  konflik pekerjaan-keluarga,  pemenuhan  peran yang  satu  akan  mengganggu  pemenuhan peran  yang  lainnya  sehingga  akan berdampak  terhadap  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional.
Work  family  conflict ini  termasuk dalam  bentuk  konflik inter  role di  mana tekanan  peran  dari  pekerjaan  dan keluarga  saling  bertentangan,  sehingga partisipasi dalam satu peran membuatnya lebih  sulit  untuk  berpartisipasi  terhadap yang lainnya. Konflik peran terjadi ketika terdapat  kebijakan  atau  tuntutan  berbeda dan ini dapat menyebabkan ketidakpuasan individu bahkan
berdampak  pada  penurunan  komitmen dan  kinerja  organisasional. Work  family conflict ini  dapat  menurunkan  kepuasan kerja  para  dosen,  sementara  menurunnya kepuasan  kerja  dapat  memberi  dampak pada  meningkatnya  keinginan  untuk keluar,  meningkatnya  absensi,  dan menurunya  komitmen  organisasional. Jadi  hal  ini  merupakan  keadaan  yang berbahaya bagi PTS tempat dosen bekerja, karena  dapat  menyebabkan  pelaksanaan pekerjaan  terganggu,  yang  akhirnya  bisa menurunnya
kinerja
PTS yang bersangkutan. Rantika  dan  Sunjoyo  (2011)  dalam penelitiannya menemukan bahwa
kehidupan  keluarga  yang  menganggu kehidupan pekerjaan dapat mempengaruhi  komitmen  organisasional pegawai.Kussuyarsana  dan  Soepatini (2008)  dalam  penelitiannya  menemukan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja sedangkan penelitian yang dilakukan  Kossek  dan  Ozeki  (1998) menemukan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh  negatif  pula  terhadap komitmen  organisasional.Luthans  (2006) menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional.
Berdasarkan konsep teori dan hasil penelitian terdahulu, maka secara konseptual  ada  beberapa  faktor  yang dapat mempengaruhi komitmen organisasionalparapegawai
yaitu workfamily  conflict dan  kepuasan kerja.
B. Landasan Teori dan Pengambangan Hipotesis Komitmen Organisasional Menurut  Robbins  dan  Judge (2008)
komitmen organisasional merupakan  tingkat  kekuatan  seseorang dalam  terlibat,  mengidentifikasi,  dan patuh  terhadap  organisasi.  Menurut Allen  dan  Meyer  dalam  Rantika  dan Sunjoyo (2011) mengemukakan komitmen organisasionalmemilikitigadimensiyaitu:
1 ) Komitmen  afektifa  dalah  tingkat seberapa  jauh  seseorang  karyawan secara  emosi  terikat,  mengenal,dan terlibatdalamorganisasi.
2) Komitmen  kontinuan  merupakan suatu  penilaian  terhadap  biaya (pengorbanan)  yang  terkait  dengan meninggalkan organisasi.
3) Komitmen normatif merupakan perasaan  bertanggung  jawabuntuk
tetap tinggal
(kesetiaan)dalamorganisasi.
Menurut  Amstrong  (1992)  dalam Djuwita  (2008)  ada  tiga  penyebab komitmen  organisasional  yaitu  1)  Rasa memiliki  terhadap  organisasi,  2)  Rasa senang  terhadap  pekerjaan  dan,  3)  Sikap percaya kepada organisasi.

## Work-Family Conflict
Filosofi sosial budaya dalam dunia pendidikan  di  Indonesia,  menempatkan fungsi  dan  peran  tenaga  pendidik  seperti guru  dan  dosen  dalam  berbagai  macam peran,  sehingga  para  pendidik  di Indonesia tidak jarang diposisikan mempunyai  peran  ganda  bahkan  multi fungsi,  terlebih  bagi  dosen  yang menduduki  jabatan  struktural  tingkat operasional (program studi). Para pendidik  dituntut  tidak  hanya  sebagai pendidik yang harus mampu mentransformasikan nilai-nilai ilmu pengetahuan,  tetapi  sekaligus  sebagai penjaga moral bagi peserta didik. Adanya peran ganda pada profesi dosen dan tugas tambahan  tersebut  memunculkan  konflik peran  ganda  dalam  diri  seorang  dosen yang  mempunyai  konsekuensi  atau dampak  terhadap  dosen,  utamanya  pada tingkat  kepuasan  kerja.  Seorang  individu seringkali memiliki peran ganda (multiple roles),  karena  selain  sebagai  dosen misalnya  seseorang  juga  memiliki  peran di  keluarganya,  di  lingkungannya  dan lain-lain.  Peran-peran  ini  seringkali memunculkan  konflik-konflik  tuntutan dan konflik-konflik harapan.
Konflik  adalah  hubungan  antara dua  belah  pihak  atau  lebih  yang  terjadi ketika  individu  memiliki  rasa  yang  tidak dapat  disejajarkan  (Wirawan,  2010). Umumnya  konflik  sering  dianggap menjadi  hal  yang  harus  dihindari,  tetapi menurut  Fisher et  al. (2000)  konflik  itu tetap  berguna  dalam  kehidupan  dan
merupakan  bagian  dari  keberadaan  kita. Di  lain  pihak  menurut  Jehn.  K.A. et.  al (2003)  dalam  Robbins  dan  Jugde,  (2008) menyatakan  konflik  dapat  menghambat kinerja  kelompok  yang  disebut  konflik disfungsional  dan  konflik-konflik  yang memang  dapat  mendukung  pencapaiaan tujuan kelompok dan semakin
memperbaiki  kinerja  yangdisebut  konflik fungsional.
Menurut  Winardi  (2007)  konflik dalam organisasi dapat bersifat destruktif dan konstruktif. Konflik destruktif adalah konflik  yang  menimbulkan  kerugian  bagi individu  atau  individu  lain  dan  atau organisasi  yang  terlibat  di  dalamnya. Konflik  konstruktif  dapat  menimbulkan keuntungan  bagi  individu  atau  individu- individu  lain  dan  atau  organisasi  yang terlibat di dalamnya. Ada pun keuntungan  yang  dapat  dicapai  dari konflik  konstruktif  adalah  (1)  kreativitas dan  inovasi  yang  meningkat,  (2)  upaya yang meningkat, (3) kohesi dan komitmen yang  makin  kuat,  (4)  membantu menurunkan  ketegangan.  Konflik-konflik dengan intensitas moderat akan menimbulkan keuntungan bagi organisasi yang  bersangkutan,  sedangkan  konflik sengan intensitas yang sangat rendah atau sangat  tinggi  dapat  merugikan  organisasi (Winardi, 2007).
Sementara  itu,  menurut  Ching dalam  Rantika  dan  Sunjoyo  (2011) work family  conflict secara  umum  dapat didefinisikan  sebagai  bentuk  konflik peran  dimana  tuntutan  peran  dari pekerjaan  dan  keluarga  secara  mutual tidak  dapat  disejajarkan  dalam  beberapa hal.  Menurut  Greenhaus  dan  Beutell (1985)  dalam  Amelia  (2010) workfamily conflict memiliki tiga bentuk yaitu:
a. Time-based  conflict adalah  banyaknya waktu yang dibutuhkan dalam memenuhi memenuhi kebutuhan salah
satu  peran  (pekerjaan/  keluarga)
sehingga menyebabkan seseorang mengalami kesulitan dalam memenuhi kebutuhan peran lainnya. b. Strain-based conflict merupakan banyaknya tekanan yang timbul dalam melakukan salah satu peran (pekerjaan/keluarga) sehingga membuat seseorang mengalami kesulitan  dalam  memenuhi  peran lainnya.
c. Behavior-based  conflict yaitu  adanya perilaku secara khusus yang dibutuhkan  oleh  salah  satu  peran (pekerjaan/keluarga) sehingga membuat seseorang mengalami kesulitan  dalam  memenuhi  kebutuhan peran lainnya.
Salah  satu  dampak  konflik  seperti halnya work  family  conflict yang  bersifat konstruktif adalah menyebabkan semakin kuatnya  identitas  kelompok,  semakin kuatnya  ikatan  (kohesi)  dan  komitmen untuk  mencapai  tujuan  bersama(Winardi, 2007).  Hasil  penelitian  yang  memperkuat hal  tersebut  dilakukan  oleh  Rantika  dan Sunjoyo  (2011)  dan  Lu et  al. (2008)  yang menemukan  pengaruh  positif  signifikan family interfering with the work (FIW)terhadap  komitmen  organisasional pegawai.  Dalam  penelitian  lain,  yang dilakukan  oleh  Perrewe et  al ,  dalam
Namasivayam
dan
Zhao (2006);
Purwaningsih  dan  Suprapti  (2009); Rehman dan Waheed (2012) menunjukkan bahwa  individu  yang  mengalami  konflik antara  pekerjaan  dan  keluarganya  akan mengalami  kekaburan  dan  menyebabkan terjadinya penurunan komitmen organisasional.  Artinya work-familyconflict memiliki  pengaruh  negatif  terhadap komitmen  organisasional,  hal  ini  berarti semakin  tinggi workfamily  conflict ,  maka semakin
rendah komitmen organisasional.Berdasarkan  kajian  teori
dan  beberapa  penelitian  terdahulu  maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut. Hipotesis 1 : Work-family conflict berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya  (Robbins,  2003).  Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang  sudah  bekerja.  Masing-masing karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan yang  berbeda  sesuai  dengan    nilai  yang dianutnya.  Semakin  banyak  aspek-aspek dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan  dan  kebutuhan  karyawan tersebut  maka  semakin  tinggi  pula kepuasan  yang  dirasakan,  demikian  pula sebaliknya.  Robbins  dan  Judge  (2008) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja dipengaruhi  oleh  tantangan  pekerjaan, gaji, kondisi kerja, kecocokan kepribadian dan pekerjaan serta rekan kerja.
Dalam Teori Herzberg, terdapat dua faktor  yang  menyebabkan  kepuasan  dan ketidakpuasan.  Pertama,  faktor  motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan  dengan  kepuasan  pekerjaan, yaitu  sejumlah  kebutuhan  yang  apabila dipenuhi  akan    menimbulkan  kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi  kepuasan.  Kedua,  faktor hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
ketidakpuasan  pekerjaan,  yaitu  sejumlah kebutuhan  yang  apabila  dipenuhi  tidak akan  meningkatkan  motivasi,  tetapi  jika tidak  dipenuhi  akan  menimbulkan kepuasan.  Baik  faktor  motivator  dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat  kepuasan  pegawai.  Kedua  faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja  seseorang  dalam  organisasinya. Faktor  yang  termasuk  dalam  faktor motivator  adalah  prestasi  kerja,  promosi,
tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri.  Faktor  yang  termasuk  hygiene faktor  adalah  hubungan  antar  pribadi, keamanan  kerja,  kehidupan  pribadi, keamanan  kerja,  kebijakan  administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja.
Menurut  Davis  (1996)  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  seperangkat perasaan  karyawan  yang  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan.  Jika  seorang dosen yang mengalami konflik pekerjaan- keluarga  dalam  Teori  Herberg  termasuk dalam  faktor  hygiene,  tentu  akan  merasa tidak nyaman terhadap pekerjaannya, dan dapat mengakibatkan rendahnya kepuasaan kerja. Penelitian yang
dilakukan oleh Agustina (2008); Rathi dan Barath  (2012)  menunjukkan  hasil  bahwa semakin  tinggi work  family  conflict yang dialami,  maka  semakin  rendah  kepuasan kerja  yang  dirasakan.  Atau  semakin rendah  tekanan  pekerjaan  dan  keluarga yang  dirasakanseseorang  maka  akan semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakan, atau sebaliknya.
Hipotesis 2 : Work-family conflict berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Menurut  Griffin  dan  Ebert  (1996) ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  dan  produktivitas,  bahwa  bila dibandingkan  dengan  para  pekerja  yang tidak  puas,  karyawan  yang  puas  lebih berkomitmen dan setia. Penelitian Restuningdiah (2009) menemukan hubungan  yang  kuat  antara  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional.  Hasil penelitian
oleh Purwaningsih dan Suprapti  (2009)menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  positif  signifikan  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasional. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chiun-Lo dan  Ramayah  (2011),  dari  penelitian  ini didapatkan  temuan  bahwa  dengan dilakukan  mentoring  yang  baik  pada
pekerjaan  itu  sendiri,  promosi,  supervisi pimpinan,  dan  kelompok  kerja  akan menimbulkan kepuasan kerja dan kepercayaan  diri  kepada  pegawai.  Dosen yang  puas  akan  lebih  komit  pada organisasi,  punya  sikap  yang  lebih menyenangkan  terhadap  pekerjaan  dan organisasi,  menjadi  lebih  sabar  lebih mungkin  membantu  rekan  kerjanya, mempunyai  keinginan  yang  lebih  besar untuk  tidak  meninggalkan  pekerjaannya dibandingkan  dosen  yang  tidak  puas. Sebuah  penjelasan  logis  dari  hasil  ini dapat  bahwa  komitmen  organisasional merupakan  fungsi  dari  kepuasan  kerja. Berbagai  dimensi  kepuasan  kerja  seperti kepuasan  dengan  gaji,  rekan  kerja, supervisi, dan bekerja sendiri dibutuhkan oleh  para  pekerja  untuk  memenuhi kebutuhan dasar mereka. Ketika kebutuhan dosen terpenuhi,ada kemungkinan  bahwa  tingkat  komitmen organisasional dimanifestasikan oleh dosen akan menjadi tinggi. Hipotesis 3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini sejalan dengan penelitian  Melly  (2004)  yang  menyatakan bahwa  hubungan  antara  konflik  peran dan kepuasan kerja tidak terbukti negatif. Yousef  (2002)  mengemukakan  bahwa seseorang  yang  mengalami  konflik  peran dan  ambiguitas  peran  pada  tingkat  yang tinggi  sebagai  sumber  dari  stres  akan kurang puas dengan pekerjaannya. Di sisi lain,  tingkat  kepuasan  kerja  yang dirasakan seseorang dapat sebagai pemediasi  hubungan work-family  conflict
terhadap komitmen organisasional seseorang pada organisasi tempat bekerja. Hal  ini  dibuktikan  pada  penelitianyang dilakukan  oleh  Rantika  dan  Sunjoyo (2011)  menguji  pengaruh work  family conflict terhadap komitmen organisasional
dengan  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi, menunjukkanhasil  bahwa  work  family conflict  yang  terdiri  dari work  interfering with  the  family dan family  interfering  with the work berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja,  dan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan
terhadap
komitmen organisasional.
Hipotesis  4 :kepuasan  kerja  memediasi pengaruh work  family  conflik terhadap komitmen organisasional. Kerangka  penelitian  diadaptasi dari  beberapa  penelitian  terdahulu digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1. Model KerangkaPikir Penelitian 3. Metode Penelitian
Populasi,  Sampel  dan  Teknik

## Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2003) populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Populasi  yang  diambil  berasal  dari  dosen pejabat struktural tingkat Jurusan/Program Studi yang menjabat di 12 Perguruan Tinggi Swasta kota Madiun, sebagai berikut:

## Tabel 1.Nama dan Alamat Perguruan Tinggi Swasta Kota Madiun
Nama Perguruan Tinggi Swasta Alamat Unika Widya Mandala Madiun Jl. Manggis No. 15-17 Madiun Universitas Islam Indonesia Jl. Ponorogo No.70 Madiun. Universitas Merdeka Madiun Jl. Serayu Tromol Pos 12 Madiun. IKIP PGRI Madiun Jl. Setia Budi No. 85 Madiun. STISIP Muhammadiyah Madiun Jl. Mayjen Panjaitan No. 18 Madiun. STKIP Widya Yuwana Madiun Jl. Soegijopranoto Tromol Pos 13 Madiun STIE Dharma Iswara Jl. Auri 14-16 Madiun. STT Dharma Iswara Jl. Auri 14-16 Madiun. STIKES Bhakti Husada Mulya Jl. Taman Praja No. 25 Madiun. Akbid Muhammadiyah Madiun Jl. Mayjen Panjaitan No. 18 Madiun. Akbid Global Medika Jl. Margobawero Gg III Mojorejo, Madiun. ASM Widya Mandala Madiun Jl. Manggis No. 15-17 Madiun Sumber: Data primer, 2014. Alasan yang mendasari pengambilan populasi adalah dosen yang memiliki  jabatan  struktural  tingkat program  studi  adalah  karena  jabatan
Ketua  dan  Sekretaris  program  studi adalah jabatan dalam tingkatan operasional  yang  sering  berurusan langsung  dengan  masalah  operasional pelaksanaan  Tri  Dharma  Perguruan Tinggi  setiap  harinya.  semua  anggota
populasi  digunakan  sampel  (Sugiyono, 2013).  Dari  12  Perguruan  Tinggi  Swasta (PTS)  yang  ada  di  Kota  Madiun,  hanya  9 PTS yang disurvei, karena 3 dari 12 PTS di Madiun  tersebut  tidak  bersedia  untuk diteliti, dengan jumlah populasi sebanyak 55 dosen yang memiliki jabatan strukural tingkat  program  studi.Jumlah  sampel ditetapkan  sejumlah  populasi,  sesuai pendapat Arikunto (2006) yang
menyatakan  bahwa:  dalam  pengambilan sampelapabila  subyeknya  kurang  dari 100,  lebih  baik  diambil  semua  sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.  Kuesioner  yang  dibagikan  ke dosen  9  PTS  kota  Madiun  sebanyak  55 kuesioner dan terdapat 45 kuesioner yang kembali  dan  diisi  lengkap  ( response  rate sebanyak  81,81%  dari  kuesioner  yang dibagikan).

## Instrumen
Keseluruhan  item  pernyatan  yang digunakan  sebagai  instrumen  penelitian berjumlah  31  item  pernyataan,  yang terdiri  dari  12  item  pernyataan  untuk mengukur  work-family  conflict,  10  item pernyataan  untuk  mengukur  kepuasan kerja  dan  sekaligus  berperan  sebagai variabel  kontrol;  dan  9  item  pernyatan untuk mengukur komitmen
organisasional.
Instrumen  pengukuran work-family conflict diadopsi  dari  6  indikator  work family conflict dari Greenhaus dan Beutell dalam  Amelia  (2010)  meliputi: time  based
conflict  work  interfering  with  the  family, strain based conflict work interfering with the family , behavior  based  conflict  work interfering with the family,time based conflict family  interfering  with  the  work,strain  based conflict  family  interfering  with  the  work , behavior based conflict family interfering with the work . Instrumen pengukuran kepuasan kerja  diadopsi  dari  5  indikator  kepuasan kerja dari Robbins dan Judge (2008) yang meliputi: kepuasan atas tantagan pekerjaan,  gaji  atau  imbalan,  kondisi kerja,  kecocogan  pribadi  dan  pekerjaan, rekan kerja. Instrumen pengkuran komitmen  organisasional  diadopsidari  3 indikator  komitmen  organisasional  dari Amstrong  (1992)  yang  meliputi:  rasa memiliki  lembaga,  rasa  senang  terhadap pekerjaan,  dan  sikap  percaya  pada lembaga.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Profil  responden  penelitian  ini disajikan pada tabel 2 meliputi umur, jenis kelamin,  pendidikan,  lama  bekerja,  status pekerjaan, dan jabatan di institusi.
Tabel 2. Profil Responden Keterangan Jumlah (Orang) Presentase (%) Umur <26 tahun 1 2,22 % 26-35 tahun 21 46,67% 36-45 tahun 15 33,33% >46 tahun 8 17,78% Jenis Kelamin Perempuan 30 66,67% Laki-laki 15 33,33% Pendidikan S-1 10 22,22% S-2 35 77,78% S-3 0 0% Masa Bekerja <5 tahun 20 44,44% 5-10 tahun 11 24,44% 11-15 tahun 4 4,89% >15 tahun 10 22,22% Status Pekerjaan Dosen tetap 45 100%
Keterangan Jumlah (Orang) Presentase (%) Dosen tidak tetap 0 0% Jabatan Ketua Jurusan/Program Studi 27 60% Sekertaris Jurusan/Program Studi 18 40% Sumber: Data primer, 2014.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Dari hasil uji validitas yang diolah dengan membandingkan r hitung > dari r tabel  (0,298),  bila  nilai  r  hitung  >  r  tabel maka  dapat  dinyatakan  valid.  Untuk variabel workfamily  conflict ada  2  item yang  tidak  memiliki  nilai  r  hitung  >  r tabel. Untuk variabel kepuasan kerja ada 1 item yang tidak  memiliki nilai r hitung >
r  tabel,  sedangkan  untuk  variabel komitmen  organisasional  semua  item pernyataan  memiliki  nilai  r  hitung  >  r tabel.  Dari  hasil  uji  reliabilitas  diperoleh nilai Cronbach’s  Alpha dari  tiga  variabel yang  diteliti  lebih  besar  (>)  0,60 (Nunnally,  1967  dalam  Ghozali,  2006), sehingga  dapat  disimpulkan  ke  tiga variabel dalam penelitian ini reliabel. Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Hitung Cronbach Alpha Keterangan Work-Family Conflict (WFC) 0,897 0,600 Reliabel Kepuasan kerja 0,869 0,600 Reliabel Komitmen Organisasional 0,814 0,600 Reliabel Sumber: Output SPSS-Uji reliabilitas
Tabel 4. Ringkasan Uji Causal Step dengan Analisis Regresi Sederhana dan Berganda Variabel B  (Standar-dized Coefficients) Sig R 2 Adj R  Keterangan
Pengaruh Langsung
WFC à Komitmen Organisasional 0,424 0,004 0,180 0,161 Signifikan WFC à Kepuasan Kerja 0,323 0,031 0,104 0,083 Signifikan Kepuasan kerja à Komitmen Org 0,506 0,386 0,256 0,239 Signifikan Pengaruh Tidak Langsung: Kepuasan Kerja sebagai variabel kontrol WFC à Komitmen Organisasional 0,291 0,034 0,332 0,300 Signifikan Kepuasan Kerja à Komitmen Org 0,412 0,004 0,332 0,300 Signifikan
Sumber: Output SPSS-Analisis regresi linier dan uji koefisien determinasi Gambar 2. Model yang Terbentuk 0,291 H 1 0,424
Pada  tabel  4,  dilihat  bahwa work- family  conflict berpangaruh  signifikan terhadap komitmen organisasional, dengan  arah  positif,  hal  ini  dapat  dilihat dari P value (sig)< 0,05.Hasil penelitian ini mendukung  penelitian  Rantika  dan Sunjoyo  (2011);  Lu et  al. (2008) menunjukkan  bahwa work  family  conflict berpengaruh  positif  signifikan  terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini  mengindikasikan  bahwa work  family conflict yang  dialami  para  dosen  yang menjabat  di  tingkat  program  studi merupakan  konflik  fungsional  karena masih  dalam  intensitas  rendah  sehingga mengembangkan komitmen organisasional para dosen secara keseluruhan  yang  meliputi  komitmen organisasional  para  dosen.  Hal  ini memperkuat  pendapat  Winardi  (2007) bahwa  konflik  yang  bersifat  konstruktif dapat  menguntungkan  bagi  organisasi yang  bersangkutan  dan  salah  satu keuntungannya  adalah  ikatan  (kohesi) dan  komitmen  yang  makin  kuat;  konflik yang terjadi dapat menyebabkan semakin kuatnya  identitas  kelompok,  semakin kuatnya  ikatan  (kohesi)  dan  komitmen untuk mencapai tujuan bersama.
Pada  tabel  4,  dilihat  bahwa work- family  conflict berpangaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  dengan  arah positif,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  P  value (sig)  <  0,05.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  Rantika  dan Sunjoyo (2011); Anafarta (2011) menunjukkan  hasil  bahwa work  family conflict berpengaruh
positif signifikanterhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa work  family  conflict yang  dialami  para dosen  yang  menjabat  tingkat  program studi,  membuat  para  dosen  merasakan tantangan  atas work  family  conflict (konflik peran  ganda  yang  dialami),  sehingga membuat para dosen merasakan pekerjaan  yang  sedang  mereka  jalankan menimbulkan  kepuasan  tersendiri.Ketika seseorang  berhasil  mengelola work  family conflict yang  dirasakan  menjadi  konflik fungsional,  dalam  hal  ini  menciptakan
kepuasan  kerja  para  dosen.  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  salah  satu keuntungan  dari  konflik  konstruktif adalah  kreativitas  dan  inovasi  yang meningkat; hal ini terjadi ketika seseorang mengalami  konflik,  seseorang  akan berupaya  agar  mereka  melaksanakan pekerjaannya  atau  berperilaku  dengan cara-cara  baru  yang  lebih  baik,  dan  saat seseorang  berhasil,  tercapailah  kepuasan dalam bekerja atau dalam peran kerjanya.
Pada  tabel  4,  dilihat  bahwa kepuasan  kerja  berpangaruh  signifikan terhadap komitmen organisasional, dengan  arah  positif,  hal  ini  dapat  dilihat dari  P  value  (sig)  <  0,05.  Hasil  penelitian ini sesuai mendukung penelitian Restuningdiah  (2009);  Purwaningsih  dan Suprapti  (2009);  dan  Chiun-Lo  dan Ramayah  (2011).  Hasil  penelitian  ini  juga mendukung
teori,
seperti yang diungkapkan  oleh  Griffin  dan  Ebert (1996),  adanya  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  dan  produktivitas, bahwa  bila  dibandingkan  dengan  para pekerja  yang  tidak  puas,  pekerja  yang puas  lebih  berkomitmen  dan  setia. Anggota  organisasi  yang  terpuaskan dengan  tugas-tugas  dan  lingkungan kerjanya,
yang mengidentifikasikan dirinya  dengan  organisasi,  dan  yang terlibat dengan aktivitas-aktivitas
organisasi, sesungguhnya cenderung komit  dan  bisa  dikontrol.  Hal  ini menujukkan  semakin  puas  dosen  bekerja dalam  suatu  lembaga  maka  semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasional  dalam  diri  dosen  tersebut. Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  yang dirasakan  para  dosen  atas  aspek tantangan  pekerjaan,  gaji  atau  imbalan yang  sesuai,  kondisi  kerja  yang  baik, kecocokan  pribadi  dan  pekerjaan  serta dukungan rekan kerja dapat meningkatkan  komitmen  organisasional para  dosen  (rasa  memiliki  terhadap lembaga,  rasa  senang  terhadap  lembaga, dan sikap percaya pada lembaga).
Untuk  menganalisis  pengaruh kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi
antara pengaruh variabel bebas ( workfamily  conflict )  terhadap  variabel terikat (komitmen organisasional) dengan cara  membandingkan  nilai standardized (beta) sebelum dan sesudah dikontrol oleh kepuasan  kerja  (tabel  4).  Mengacu pendapat  Baron  dan  Kenny  (1986)  dalam Srimulyani  (2010)  menyatakan  bahwa suatu  variabel  berfungsi  sebagai  variabel mediasi  (perantara)  jika:  1)  Variabel independen secara signifikan
mempengaruhi  variabel  perantara;  2) Variabel  perantara  secara  signifikan mempengaruhi  variabel  independen;  3) Variabel  independen  secara  signifikan mempengaruhi  variabel  dependen;  4) Pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  menurun  secara dikontrol variabel perantara. Lebih lanjut, Baron dan Kenny (1986) dalam Srimulyani (2010)  menyatakan  bahwa  peran  variabel perantara  dapat  dikelompokkan  menjadi dua  yaitu  i) partial  mediation  effect ,  terjadi jika persamaan regresi setelah dimasukkan  variabel  perantara  sebagai variabel kontrol, koefisien hubungan/pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen akan menurun  tetapi  masih  signifikan;  ii) Full mediation  effect ,  terjadi  jika  persamaan regresi  setelah  dimasukkan  variabel perantara  sebagai  variabel  kontrol, koefisien  hubungan/pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen menurun, dan tidak signifikan.
Hasil  tabel  4dapat  diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memenuhi syarat  sebagai  variabel  mediating  atas pengaruh  variabel  bebeas  terhadap variabel  terikat.  Tabel  4,  dapat  dilihat bahwa  pengaruh work  family  conflict terhadap komitmen organisasional menurun  setelah  dikontrolkepuasan  kerja yaitu  yang  semulanya  0,424  turun menjadi 0,291 tetapi masih signifikan. Hal iniberarti kepuasan kerja berperan sebagai pemediasi  parsial  ( partial  mediation  effect ) atas pengaruh work-family confict terhadap komitmen  organisasional  adalah  sebagai perantara  parsial,  hal  ini  dilihat  dari koefisien  beta  menurun  setelah  dikontrol variabel  kepuasan  kerja,  tetapi  masih
signifikan.
Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa besarnya pengaruh workfamily  conflict dari  seorang dosen  pejabat  struktural  tingkat  program studi, dapat secara langsung mengembangkan komitmen
organisasional,  namun  di  sisi  lain workfamily  conflict juga  menjadi  sumber dalam  mengembangkan  kepuasan  kerja, yang  selanjutnya  berpangaruh  pada pengembangan  komitmen  organisasional dosen.
Kontribusi Manajerial dan Kontribusi Teoretikal Work-family  conflict yang  dialami dosen yang menjabat pada level program studi bersifat fungsioal, hal ini meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen  organisasional.  Hal  ini  perlu menjadi perhatian pimpinan level dekanat ke  atas  pada  PTS  se-Kota  Madiun,  agar tetap menjaga agar konflik yang dirasakan dosen yang menjabat level operasional ini tetap  bersifat  fungsional.  Mengacu  pada teori Herzberg, dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan  para  dosen  perlu  menjadi perhatian  pimpinan,  yang  meliputi: prestasi  kerja,  promosi,  tanggung  jawab, pengakuan,  dan  kerja  itu  sendiri, hubungan  antar  pribadi,  keamanan  kerja, kehidupan  pribadi,  keamanan  kerja, kebijakan  administrasi,  gaji,  status, supervisi,  dan  kondisi  kerja.  Jika  faktor- faktor  tersebut  terpenuhi,  sebagai  staf profesional  yang  mengelola  operasional jasa  pendidikan  sebagai  jasa  utama  dari sebuah  lembaga  pendidikan,  tentunya akan berupaya terlibat secara penuh demi kemajuan program studi yang dipimpinnya,  yang  pada  akhirnya  akan berdampak  pada  kinerja  perguruan tinggi,  mengingat  persaingan  perguruan tinggi  demikian  ketatnya  dan  semakin tingginya tuntutan pengguna alumni atas kualitas lulusan suatu lembaga pendidikan tinggi.
Dari  hasil  penelitian  ini,  dapat memberikan  tambahan  wawasan  dan memperkuat beberapa ahli yang memiliki pandangan  bahwa  konflik  itu  dapat
berdampak positif pada organisasi apabila manajemen  konflik  dapat  dilakukan secara efektif, sehingga dapat mengembangkan perilaku-perilaku positif organisasional  seperti:  meningkatkan kepuasan atas pekerjaan,
dan meningkatkan  rasa  komit  terhadap pekerjaan  maupun  organisasi  tempat kerja.

## D.  Kesimpulan,  Keterbatasan,  dan Saran
Kesimpulan  dari  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  adalah:  1) work- family  conflict berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja;  2) Work  family conflict berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasional;  3)  kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasional;  4) Work-family conflict berpengaruh  tidak  langsung terhadap komitmen
organisasional dengan kepuasan kerja sebagai pemediasi.
Ada  pun  keterbatasan  dalam penelitian  ini  adalah  1)  sampel  penelitian yang  diambil  tidak  dalam  jumlah  yang banyak (hanya 45, idealnya minimal 5 kali dari item pernyataan), hal
ini mengindikasikan  sampel  tidak  bersifat random;  2)  daerah  cakupan  dalam penelitian  ini  tergolong  sempit,  hanya mencakup  Perguruan  Tinggi  Swasta  se- Kota  Madiun.  Berdasar  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan,  maka  peneliti memberikan  beberapa  saran    untuk penelitian  selanjutnya  sebagai  berikut:  1) diharapkan
penelitian selanjutnya
memisahkan sumber penyebab work  family conflict menjadi work  interfering  with  the family dan family interfering with the work , sehingga  untuk  penelitian  selanjutnya mampu    menjelaskan  sumber  penyebab yang  utama    konflik    pekerjaan  dan keluarga  ;  2)  pengumpulan  data  dapat pula  ditambah  dengan  wawancara kepada  subyek  penelitian  agar  data primer  yang  disebarkan  benar-benar menjelaskan keadaan yang sebenarnya; 3) penelitian selanjutnya diharapkan memperluas  populasi  memperbanyak sampel  yang  digunakan  agar  dalam penentuan  hubungan  antar  variabel
benar-benar  menjelaskan  hubungan  yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Amelia,  Anisah.  (2010).  Pengaruh  Work- to-Family Conflict dan Family-to-Work Conflict  Terhadap  Kepuasan  dalam Bekerja,  Keinginan  Pindah  Tempat Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4 (3),161-247.
Anafarta, Nilgun. (2011). The Relationship Between Work-Family Conflitc and Job Satisfaction:  A  Structural  Equation Modeling (SEM) Approach. International  Journal  of  Business  and Management , 6 (4), 168-177.
Chiun  Lo,  May  dan  Ramayah,  T.  (2011). Mentoring  and  job  satisfaction  in Malaysian SMEs, Journal of Management Development , 30 (4), 427 –440.
Djuwita,  Tita  Meirina.  (2008).  Komitmen Organisasi. tdjwita.blogspot.com/2008/05/komit men-organisasi-oleh-tita- meirina.htm?m=1 ,  diakses  3  Desember
2013. Fisher,  Simon,  Jawed  Ludin,  Stave Williams, Dekha Ibrahim Abdi,
Richard  Smith,  dan  Sue  Williams (penyunting).  (2000). Mengelola  Konflik: Ketrampilan dan Strategi untuk Bertindak .
Jakarta: Zed Books Ltd.
Frone, M.R., Russell, M. and Cooper, M.L.
(1992).  Antecedents  and  outcomes  of work-family conflict: testing a model of the  work-family  interface. Journal  of Applied  Psychology ,  Vol.  77,  No.  1,  pp. 65-78
Ghozali,  Imam.  (2002). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
--------------------.  (2006). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Griffin,  Ricky  W,  and  R.J  Ebert.  (1996). Business .  Edisi  Ke-4.Jilid  1.Terjemahan oleh Wgiono Ismangil. Jakarta: Prenhallindo. Edisi Bahasa Indonesia.
Lu,  Luo,  Shu-Fang  Kao,  Ting-Ting  Kao, Hsin-Pei  Wu,  dan  Cary  L.  Cooper. (2008).  WorkFamily  Demends,  Work Flaxibility,  Work/Family  Conflict,  and Their  Consequences  at  Work:  A national Probability Sample in Taiwan.
International Journal of Stress Managemant , 15 (1), 1-21. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi .Edisi 10. Yogyakarta: Andi. Purwaningsih,  Sri  U  dan  Suprapti,  A Riani. (2009). Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasidengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi. Fokus Manajerial , 7 (1), 19-28. Rantika,  Renny  dan  Sunjoyo.  (2011). Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap  Komitmen  Oragnisasi  yang Dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  Pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) DR. Moewardi Surakarta. Jurnal    Manajeman  Teori  dan
Terapan , 2 (4), 28-43. Rathi,  Neerpal  dan  Barath  M.  (2012). Work-Family  Conflict  and  Job  and Family  Saticfaction:  Moderating  Effect of  Social  Support  amoung  Police Personel. Working Paper , 123. Restuningdiah,  Nurika.  (2009).  Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan  Kerja  Akuntan  Pendidik melalui  Komitmen  Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, 3 (14).
Robbins, Stephen P dan Judge Timothy A.
(2008).  Perilaku  Organisasi  edisi  12. Jakarta. Salemba Empat.
Robbins, S.P. (2003). Organizational Behavior, Edisi  kedelapan.  New  Jersey: Prentice Hall International.
Srimulyani,  V.  A.  (2010).  Antesenden Affective  Commitment  Dosen  Tetap pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Madiun, Ngawi, dan Ponorogo. Widya
Warta, 01. Soediro,  Achmad.  (2008).  Pengaruh Timbal Balik Antara Kepuasan Kelauarga  Dan  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Kerja  Serta  Dampaknya Terdadap  Prestasi  Kerja  dan  Karier Dosen”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan ,10 (1), 38-49. Winardi.  (200). Manajemen  Konflik  (Konflik Perubahan
dan Penegembangan).
Bandung: CV. Madar Maju. Wirawan.  (2010). Konflik  dan  Manajeman Konflik  (Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian).
Jakarta: Salemba Humanika.
Trimble, Douglas E. 2006. “Organizational Commitment,  Job  Satisfaction,  and Turnover  Intention  of  Missionaries.” Journal  of  Psychology  and  Theology, Vol. 34, No. 4, h. 349-360.
*)Penulis  Utama:  Veronika  Agustini Srimulyani,  SE.,  M.Si.  Alumni  UNS (S1),  dan  UNAIR  (S2);  dosen  tetap  di Fakultas  Ekonomi  Unika  Widya Mandala  Madiun,  sejak  tahun  1997 hingga  sekarang;  pengampu  mata kuliah Kewirausahaan, Kepemimpinan, dan Perilaku Organisasi; terlibat aktif dalam pengembangan  UMK  batik  tulis  di Kota Madiun. **)Anggota Penulis: Ardhika Vicki
Prasetian,  SE;  Alumni  Unika  Widya Mandala  Madiun,  Staff  Ahli  PT  Bumi Pembangunan Pertiwi Madiun.

## KUESIONER
A. Identitas Responden Nama : ................................................................ (boleh tidak diisi) Umur : < 26 Tahun 26-35 Tahun 36 – 45 Tahun 46 tahun Jenis Kelamin : Perempuan Laki-laki Pendidikan : S-1 S-2 S-3 Masa bekerja : < 5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun > 15 Tahun Status Pekerjaan : Dosen Tetap Dosen Tidak Tetap Dosen PTS : .................................................................... Jabatan : Ketua Jurusan/Prodi Sekretaris Jurusan/Prodi
B. Pertanyaan Penelitian
Pilihlah  salah  satu  jawaban  yang  paling  sesuai  menurut  pendapat  Anda  dengan memberikan tanda checklist ( √ ) pada jawaban yang Anda anggap sesuai. Keterangan jawaban:
Pernyataan No. 1-12 SS : Sangat setuju Nilai (1) S : Setuju Nilai (2) N : Netral Nilai (3) TS : Tidak setuju Nilai (4) STS  : Sangat tidak setuju Nilai (5) Pertanyaan No. 13-31 SS : Sangat setuju Nilai (5) S : Setuju Nilai (4) N : Netral Nilai (3) TS : Tidak setuju Nilai (2) STS  : Sangat tidak setuju Nilai (1) Pernyataan STS TS N S SS
Berbagai  tuntutan  waktu  dari  pekerjaan  saya  sebagai pejabat  struktural  membuat  tidak  nyaman  untuk berkumpul  dalam  keluarga  dan  melaksanakan  berbagai tanggung jawab pribadi.
Dengan  adanya  kewajiban  yang  berkaitan  dengan pekerjaan  sebagai  pejabat  struktural,  saya  kadang  harus membuat  berbagai  perubahan  terhadap  rencana-rencana saya  tentang  waktu  pribadi  maupun  berbagai  aktivitas keluarga.
Hal-hal  yang  ingin  saya  lakukan  di  rumah    tidak sepenuhnya dapat saya lakukan karena berbagai tuntutan pekerjaan saya sebagai pejabat struktural.
Berbagai  pekerjaan  saya  sebagai  pejabat  struktural kadang membuat sulit untuk bersantai saat di rumah dan bersama teman.
Berbagai  tuntutan  pekerjaan  saya  sebagai  pejabat struktural mengganggu kehidupan pribadi saya (Rumah, keluarga atau waktu senggang saya).
Pekerjaan  saya  sebagai  pejabat  struktural  menyulitkan saya  untuk  memenuhi  berbagai  kewajiban  pribadi maupun keluarga.
Saya  mengesampingkan  berbagai  hal  yang  sedang  saya kerjakan  di  lembaga  ini  karena  berbagai  tuntutan  waktu saya di rumah.
Keluarga  dan  teman-teman  saya  kadang  menyita  waktu
Pernyataan STS TS N S SS
yang saya akan gunakan untuk bekerja.
Saya mengalami masalah dalam berbagai hal di lembaga ini  karena  berbagai    tuntutan  dari  keluarga  atau pasangan.
Kesemrawutan  yang  berkaitan  dengan  keluarga mengganggu  kemampuan  saya  untuk  melakukan berbagai kewajiban yang berkaitan dengan pekerjaan saya sebagai pejabat structural.
Berbagai  tuntutan  keluarga  atau  pasangan  saya mengganggu  berbagai  aktivitas  yang  berhubungan dengan pekerjaan saya sebagai pejabat struktural.
Kehidupan  rumah  tangga  saya  mengganggu  berbagai tanggung  jawab  saya  di  lembaga  ini  seperti menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  menyelesaikan tugas-tugas  harian  dan  kerja  lembur  sebagai  pejabat struktural.
Saya  lebih  menikmati  pekerjaan  saya  sebagai  pejabat struktural lebih dari waktu senggang saya.
Setiap hari saya yakin pekerjaan saya akan selalu berhasil Saya  merasa  bahagia  dalam  pekerjaan  saya  sekarang sebagai pejabat struktural.
Saya  puas  dengan  pekerjaan  saya  sebagai  pejabat struktural  karena  tunjangan  yang  saya  peroleh  sepadan dengan pekerjaan  saya.
Pekerjaan saya sebagai pejabat struktural bagaikan suatu kegemaran bagi saya.
Saya  sungguh-sungguh  menyukai  pekerjaan  sebagai pejabat struktural.
Saya  menganggap  pekerjaan  saya  sebagai  pejabat strukturalmenyenangkan
Saya  merasa  bahwa  pekerjaan  saya  sebagai  pejabat struktural  lebih  menarik  dari  pada  pekerjaan  lain  yang bisa saya dapatkan.
Saya  selalu  mendapat  dukung  dari  rekan  kerja  atas berbagai pekerjaan saya sebagai pejabat struktural.
Banyak  hal  positif  yang  dapat  saya  temukan  dari  rekan kerja selama bekerja sebagai pejabat struktural.
Saya  bertekad  memberikan  bantuan  yang  lebih  untuk lembaga ini agar berhasil.
Seringkali,  saya  ikut  berpartisipasi  berbagai  kebijakan lembaga  ini  atas  berbagai  hal  penting  yang  berkaitan dengan karyawan.
Saya benar-benar peduli terhadap nasib lembaga ini. Saya menemukan bahwa nilai-nilai yang saya yakini dan nilai-nilai yang diyakini lembaga ini sangat mirip.
Saya  dapat  bekerja  dengan  baik  bagi  lembaga  ini  walau jenis  pekerjaan  yang  saya  lakukan  berbeda  dengan pekerjaan yang saya lakukan saat ini.
Pernyataan STS TS N S SS
Saya  sangat  senang  bahwa  saya  memilih  lembaga  ini untuk  bekerja  dari  pada  organisasi  yang  lain  yang  telah saya  pertimbangkan  pada  saat  bergabung  dengan lembaga ini.
Saya  merasa  nyaman  dengan  kondisi  kerja  di  lembaga saat ini.
Bagi  saya,  lembaga  ini  adalah  hal  yang  terbaik  dari semua kemungkinan lembaga tempat saya bekerja.
Memutuskan  untuk  bekerja  di  lembaga  ini  merupakan sebuah hal yang positif bagi saya.