## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. SATRIA JAYA SULTRA CABANG KOLAKA

## Hadirman Syamsuddin, Muhammad Amir dan Makmur Kambolong
Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis  Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia
(hadirman,syamsuddin@gmail.com)

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of compensation on employee morale at PT. Satria Jaya Sultra  Branch  of  Kolaka  type  of  data  used  in  this  study  was  informant  data  in  the  form  of interviews  conducted  with  respondents.  The  respondents  who  became  informants  in  the  data analysis used in this study were quantitative descriptive analysis Results of research on the effect of compensation on employee morale at PT. Satria Jaya Sultra Kolaka  Branch  is  Based  on  the  previous  discussion,  it  can  be  concluded  that  the  Limited Liability  Company  (PT)  Satria  Jaya Sultra  Kolaka  Branch  has  a  very  good  relationship  where the  Compensation  with  an  Average  Score  Score  of  4.05  with  a  Good  Category.  Employee's Morale with Score Score 2.79 with the category Not Good

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Semangat Kerja  karyawan  pada  PT.  Satria  Jaya  Sultra  Cabang  Kolaka  jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  informan  berupa  Wawancara  yang  dilakukan  kepada  responden. Responden  yang  menjadi  informan  dalam  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adala analisis dekriptif kuantitatif
Hasil  penelitian  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Satria  Jaya  Sultra  Cabang  Kolaka  adalah  Berdasarkan  pembahasan  yang  sebelumnya,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  Perseroan  Terbatas  (PT)  Satria  Jaya  Sultra  Cabang  Kolaka  sangat mempunyai Hubungan Baik dimana pada Pemberian Kompensasi dengan Nilai Rata-Rata Score 4,05  dengan  Kategori  Baik.  Semangat  Kerja  Karyawan  dengan  Nilai-Nilai  Score  2,79  dengan kategori Tidak Baik

## PENDAHULUAN
Dunia  bisnis  sekarang  dituntut  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu  faktor  penting  adalah  sumber  daya  manusia,  karena  sumber  daya  manusia  merupakan pelaku  dari  keseluruhan  tingkat  perencanaan  sampai  dengan  evaluasi  yang  mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting.  tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang  besar  untuk  menjalankan  aktivitas  perusahaan. Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan  harus  dapat  dimanfaatkan
dengan  sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan  output  optimal.  Tercapainya  tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi  justru  lebih  tergantung  pada  manusia  yang  melaksanakan  pekerjaan  tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan  pemberian  kompensasi  antara  lain  adalah  sebagai  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja, pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin,  serta  pengaruh  serikat  buruh  dan pemerintah.  Kompensasi  adalah  penghargaan  atau  ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja. Kompensasi  juga  merupakan  penghargaan  yang  diberikan  karyawan  baik  langsung  maupun tidak  langsung,  financial  maupun  non  financial  yang  adil  kepada  karyawan  atas  sumbangan mereka  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  pemberian  kompensasi  sangat  dibutuhkan oleh  perusahaan  manapun  guna  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Adapun  bentuk kompensasi  finansial  adalah  gaji,  tunjangan,  bonus,dan  komisi.  Sedangkan  untuk  kompensasi non-finansial  diantaranya  pelatihan,  wewenang  dan  tanggung  jawab,  penghargaan  atas  kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung.
Pentingnya  pemberian  kompensasi  adalah  sebagai  salah  satu  cara  yang  dilakukan perusahaan  agar  karyawan  mempunyai  tanggung  jawab  terhadap  perusahaannya.  Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada karyawan akan mengurangi rasa kekhawatiran karyawan  terhadap  masalah  ekonomi  dan  kebutuhan  sehari-hari  karyawan,  karena  karyawan dapat  memenuhinya  dengan  kompensasi  yang  diterima  dari  perusahaan  tempat  dia  bekerja. Keadaan  tersebut  akan  merangsang  karyawan  untuk  memberikan  imbalan  dalam  wujud  patuh pada  peraturan  kerja  dan  tanggung  jawab  terhadap  kelancaran  perusahaan.  Dengan  kata  lain, mereka  mau  bekerja  disebabkan  merasa  dengan  bekerja  itu  mereka  akan  mendapatkan kompensasi  sebagai  sumber  rezeki  untuk  menghidupi  diri  dan  keluarganya.  Adanya  kepastian bahwa  sumber  tersebut  akan  selalu  ada  selama  dia  menjadi  karyawan  dalam  perusahaan, diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Banyak cara yang dilakukan organisasi untuk mendorong semangat kerja karyawannya, salah satunya dengan pemberian Kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan, seperti yang diketahui kompensasi merupakan seluruh balas jasa yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka di  perusahaan  dalam  bentuk  finansial  atau  non  finansial  dan  menjadi  tujuan  utama  karyawan. Menurut  Nitisemito  (2005:  92)  “Kompensasi  mampu  mengikat  karyawan  supaya  tidak  keluar dari perusahaan, dengan kata lain kompensasi memiliki hubungan positif dengan semangat kerja karena tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh besar kecilnya kompensasi yang  diterima”.  Semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  maka  semangat kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  kewajibannya  akan  semakin  tinggi,  sebaliknya  bila kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kecil  maka  semangat  kerja  karyawan  dalam melaksanakan  kewajibannya  akan  semakin  rendah.Semangat  kerja  karyawan  merupakan  suatu hal yang penting untuk terus dipelihara, karena semangat kerja sangat menentukan keberhasilan setiap aktivitas perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Konsep Kompensasi

## 1. Pengertian Kompensasi
Menurut  Dessler  (2009)  “Kompensasi  karyawan  adalah  setiap  bentuk  imbalan  yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”. Sedangkan menurut Hasibuan (2011) “Kompensasi  merupakan biaya bagi  perusahaan”. Perusahaan  mengharapkan agar  kompensasi  yang  diberikan  mendapatkan  imbalan  prestasi  kerja  yang  lebih  besar  dari karyawan.  Jadi,  nilai  prestasi  kerja  karyawan  harus  lebih  besar  dari  kompensasi  yang  dibayar perusahaan,  supaya  perusahaan  mendapatkan  laba  dan  kontinuitas  perusahaan  terjamin. Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan  fungsi  manajemen  sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran  dalam  melakukan  tugas  keorganisasian.  Kompensasi  merupakan  biaya  utama  atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke 21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.

## 2. Tujuan Dan Manfaat Pemberian Kompensasi
Secara  umum  tujuan  pemberian  balas  jasa  adalah  untuk  membantu  perusahaan mencapai  tujuan  keberhasilan  strategis  perusahaan  dan  menjamin  terjadinya  keadilan  internal dan  eksternal.  Keadilan  eksternal  menjamin  bahwa  pekerjaan-pekerjaan  dikompensasi  secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa konflik  satu  sama  lainnya,  dan trade-off harus  terjadi.  misalnya,  untuk  mempertahankan  para karyawan  dan  menjamin  keadilan,  analisis  upah  dan  gaji  merekomendasi  pembayaran  jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.

## 3. Jenis –Jenis Kompensasi
Menurut Simamora (2006:442) kompensasi dibagi menjadi empat macam yaitu :
a. Kompensasi Finansial,
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi Langsung
Menurut  Hariandja  (2002:244)  kompensasi  langsung  adalah  kompensasi  yang dikaitkan  secara  langsung  dengan  pekerjaan  seperti  upah  atau  atau  gaji,  bonus,  dan konsumsi.
2. Kompensasi tidak langsung
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2002:416)  kompensasi  tidak  langsung  adalah imbalan  tidak  langsung  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  bagian  dari keanggotaan  organisasi  seperti  asuransi,  jaminan  kesehatan,  pembayaran  waktu  tidak bekerja, dan pensiun.

## b. Kompensasi Non Finansial
Pengertian  kompensasi  non  finansial  menurut  Riva’i  (2004:360)  kompensasi  non finsansial  adalah  bentuk  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  selain  dalam
bentuk  uang.  kalau  menurut  Simamora  (2006:540)  bahwa  kompensasi  non  finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja.

## c. Kompensasi Langsung
Kompensasi  langsung  merupakan  penghargaan  yang  diterima  karyawan  dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji dan insentif.
Menurut  Nawawi  (2011)  “Kompensasi  langsung  adalah  penghargaan  berupa  gaji atau upah, yang dibayar berdasarkan tenggang waktu yang tetap”. Kompensasi langsung terdiri dari gaji/upah dan insentif.

## d. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak  langsung  meliputi semua  imbalan finansial  yang tidak tercakup dalam  kompensasi  langsung.  Kompensasi  tidak  langsung  menurut  Nawawi  (2011) adalah  “Program  penghargaan  kepada  karyawan  sebagai  bagian  keuntungan perusahaan”.

## B. Pengertian Semangat Kerja

## 1. Pengertian Semangat Kerja
Istilah  semangat  kerja,  dalam  beberapa  buku  sering  disamakan  dengan  istilah  moril kerja. Moril berasal dari kata dalam bahasa inggris yaitu “ morale ”. Moril atau semangat sendiri juga  sering  disebut  dengan  kegairahan  kerja  dan  juga  moral  kerja.Nitisemito  (1996:160) mengemukakan  bahwa  “Pengertian  semangat  kerja  adalah  melakukan  pekerjaan  secara  lebih giat,  sehingga  diharapkan  pekerjaan  akan  diselesaikan  dengan  lebih  cepat  dan  lebih  baik.” Hasibuan  (2003:94)  menyatakan  bahwa  “Semangat  kerja  adalah  keinginan  dan  kesungguhan seseorang  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik  serta  berdisiplin  untuk  mencapai  kecakapan yang  maksimal.”  Dengan  demikian,  semangat  kerja  yang  tinggi  akan  merangsang  karyawan untuk berkarya dan beraktivitas lebih baik.

## 2. Determinan Semangat Kerja
Zainun  (1991)  menyatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  menyebabkan  munculnya semangat kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah
1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan.
2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.
3. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
4. Rasa  pemanfaatan  bagi  tercapainya  tujuan  organisasi  yang  juga  merupakan  tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula.
5. Adanya  tingkat  kepuasan  ekonomis  dan  kepuasan  nilai  lainnya  yang  memadai  sebagai imbalan  yang  dirasakan  adil  terhadap  jarih  payah  yang  telah  diberikan  kepada organisasi.
6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam perjalanan

## C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Pada  umumnya  semangat  kerja  timbul  karena  adanya  kepuasan  karyawan  yang bersangkutan  baik  materi  maupun  non  materi.  Menerut  Nitisemito  (1996  :  101),ada  beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja, cara-cara tersebut antara lain :

## 1. Gaji
Setiap  perusahaan  seharusnya  memberikan  gaji  yang  cukup  kepada  karyawannya, pengertian  cukup  sangat  relatif  sifatnya  oleh  karenanya,  cukup  disini  adalah  jumlah yang  mampu  dibayarkan  tanpa  menimbulkan  kerugian    pada  perusahaan,  jumlah  gaji tersebut akan mampu memberikan semangat dan kegairah kerja pada karyawan, bahwa yang  dimaksud  dalam  bentuk-bentuk  lain,  misal  :  jatah  beras,  perawatan  kesehatan, fasilitas perumahan dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rohani
Untuk  memenuhi  kebutuhan  rohani  perusahaan  bukan  hanya  menyediakan  tempat ibadah tetapi juga perusahaan harus memenuhi kebutuhan karyawannya untuk dihargai, kebutuhan keikut sertaan, ebutuhan ketentraman jiwa dan sebagainya.

## 3. Harga diri karyawan
Banyak  cara  pemimpin  menunjukkan  sikap  menghargai  karyawan.  Misalnya,  jika karyawan  melakukan  kesalahan  pemimpin  tidak  memarahi  didepan  umum,  sebaliknya jika karyawan berprstasi maka berilah ia penghargaan atau pujian.
4. Posisi yang tepat
Setiap  perusahaan  harus  mampumenempatkan  karyawannya  pada  posisi  yang  tepat, artinya tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Ketidak  tepatan  menempatkan  posisi  karyawan  akan  menyebabkan  pekerjaan  menjadi kurang lancar dan tidak akan menghasilkan hasil yang masimal.
5. Kesempatan untuk maju
Semangat  kerja  akan  timbul  jika  mereka  mempunyai  harapan  untuk  maju,  jadi hendaknya  perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawannya  berikanlah penghargaan  yang  sesuai  dengan  prestasinya,  penghargaan  itu  dapat  berupa  hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, promosi jabatan.
6. Loyalitas karyawan
Kesetiaan  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  dapat  menimbulkan  rasa tanggung  jawab  dan  menciptakan  semangat  kegairahan  kerja.  Untuk  menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaan pemimpin harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan.

## D. Hubungan Kompensasi dengan Semangat Kerja
Pemberian  kompensasi  yang  baik  kepada  para  karyawan  yang  berprestasi  akan berdampak pada semangat kerja  yang tinggi  dari para karyawan  itu sendiri sehingga  karyawan akan  lebih  bersemangat  dalam  bekerja.  Karyawan  akan  merasa  antusias  dalam  bekerja  apabila perusahaan  memberikan  suatu  penghargaan  kepada  karyawannya  yang  dapat  bekerja  dengan baik,  pada  dasarnya  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  mengharapkan  suatu penghasilan  yang  dapat  mencukupi  kebutuhan  hidupnya  berupa  gaji  pokok,  tapi  pemberian kompensasi  dapat  lebih  memberikan  rangsangan  kepada  karyawan  sehingga  karyawan memperoleh  penghasilan  lain  diluar  gaji  pokok  yang  diterima  setiap  bulannya  dan  dapat  lebih meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

## E. Kerangka piker

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakuakan  pada  PT.  Satria  Jaya  Sultra  Cabang  Kolaka.yang  berlokasi  dijalan Poros Kolaka Pomalaa Kel. Ngapa Kec. Wundulako Kab. Kolaka.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Satria  Jaya  Sultra  Cabang Kolaka  yang  berjumlah  153  orang.  Sedangkan  penetuan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  Karyawan  PT.  Satria  Jaya  Sultra  Cabang  Kolaka.  Tehnik  sampling  yang  digunakan dalam  peneltian  ini  adalah  sampling  sederhana  sebanyak  20%  atau  sebanyak  30  orang  yaitu tehnik pengambilan sampel keseluruhan karena jumlah anggota populasi relatif  kecil sehingga semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian    (Sugroyono,  2003).  Dengan

## KOMPENSASI
1. Gaji 2. Insentif (Menurut Hariandja)

## SEMANGAT KERJA
1. Produktivitas kerja 2. Kedisiplinan
3. Tingkat kerusakan
meningkat
4. perpindahan karyawan yang tinggi 5. Pemogokan (Menurut Nitisemito)
demikian maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang. Selain jenis data, dalam penelitian ini juga digunakan beberapa sumber data yaitu :
1. Data Primer
Data  yang  diperoleh  melalui  pengamatan  dan  wawancara  langsung  dengan  pimpinan dan staf serta karyawan perusahaan yang berkompeten dan ada kaitannya dengan obyek penelitian ini.

## 2. Data Sekunder
Data  yang  diperoleh  berupa  dokumen  perusahaan,  literature  serta  artikel  yang  relevan dengan  objek  penelitian.Misalnya  buku-buku  referensi,  jurnal-jurnal  umum  dan internasional, literature tambahan  yang  validitasnya dapat dipertanggungjawabkan  oleh penulis.
Untuk  membuktikan  hipotesis  yang  telah  dikemukakan,  makan  dalam  penelitian  ini digunakan dua macam metode analisis, yaitu :
1. Analisis  deskriptif  :  Analisis  deskriptif  kuantitatif  yang  menggambarkan  secara  umum tentang sistem kompensasi dan semangat kerja karyawan
2. Analisis kuantitatif
a. Dalam  mengetahui  hubungan  dan  pengaruh  antara  pemberian  kompensasi  dengan prestasi  kerja  karyawan  digunakan  metode  analisis  regresi  sederhana,  untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap  kejadian  lainnya  (variabel  Y).  Analisis  regresi  menggunakan  rumus persamaan  regresi  sederhana  seperti  yang  dikutip  dalam  Sugiono  (2005  :  261), yaitu Y = a + bX dimana :
Y   = Variabel dependen, yaitu semangat kerja  karyawan.
X   = Variabel independen, yaitu gaji dan tunjangan fungsional, tunjangan diluar gaji
a    = Intersep, konstanta yang  merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X sama dengan nol.
b    =  Merupakan  koefisien  regresi  yang  dipakai  untuk  mengukur  nilai  rata-rata  Y untuk tiap unit perubahan dalam X dengan menganggap X konstan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Tingkat Umur
Umur responden merupakan salah satu factor yang dapat mempengaruhi aktivitas dalam bekerja  maupun  berpikir.  Umumnya  karyawan  yang  berusia  muda  lebih  dinamis  dalam
bertindak,  mempunyai  kemampuan  fisik  yang  kuat,  berani  dalam  mengambil  suatu  keputusan dan berani menanggung resiko. Sedangkan karyawan yang berusia tua lebih berhati-hati dalam mengambil  keputusan  dan  tindakan  terutama  pada  pekerjaan  yang  sifatnya  mempunyai  resiko kerja yang tinggi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel berikut.
Tabel 2.  Responden Berdasarkan Tingkat Umur, Tahun 2016
No Tingkat umur (Tahun) Jumlah Responden (Orang) Persentase 1 17 – 25 8 26,67 2 26 – 50 18 60 3 > 50 4 13,33 Jumlah 30 100 Sumber data : kuesioner, 2016

## 2. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan  yang  dimaksud adalah  jenjang pendidikan formal  yang  ditamatkan oleh  karyawan  pada  PT.  SATRIA  JAYA  SULTRA  yang  menjadi  responden.  Tingkat pendidikan merupakan aspek yang menentukan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diembannya. Untuk lebih jelasnya tingkat pendidikan responden dalam penelitian  dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2016
Sumber data : kuesioner, 2016
Pada  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  dari  30  responden  yang  diteliti  mayoritas  tingkat formal  yang  ditamatkan  adalah  SMA/Sederajat  sebanyak  26  orang  atau    86,67%,  kemudian SMP sebanyak 3 atau 10,00%, serta  S1 sebanyak 1 orang atau 3,33%.
Jika  dilihat  dari  tingkat  pendidikan  responden,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat pendidikan karyawan masih relatif rendah.

## 3. Masa Kerja
Identitas  responden  berdasarkan  masa  kerja  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sudah seberapa  lama  para  karyawan  bekerja  di  perusahaan  tersebut  sebab  dengan  lamanya  karyawan
No. Tingkat Pendidikan Jumlah Responden (orang) Persentase (%) 1. SMP 3 10 2. SMA 26 86,67 3. S1 1 3,33 Jumlah 30 100
bekerja,  maka  hak-hak  mereka  sebagai  tenaga  kerja  mestinya  akan  menjadi  perhatian  bagi perusahaan dimana mereka bekerja.. Untuk itu pada tabel berikut ditampilkan  komposisi masa kerja responden diperusahaan tersebut, yaitu sebagaimana  dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. Responden Berdasarkan Masa Kerja, Tahun 2016
No. Masa Kerja (Tahun)  Jumlah Responden(Orang) Persentase(%) 1. 1 – 3 12 40 2. 4 – 6 11 36,67 3. 7 – 10 7 23,33 Jumlah 30 100
Sumber data:  kuesioner, 2016
Pada tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden  memiliki  masa kerja  1 - 3 tahun sebanyak 12 orang atau 40,00%, menyusul masa kerja antara 4 - 6 tahun sebanyak 11 orang atau 36,67%, kemudian 7 – 10  tahun sebanyak 7 orang atau 23,33%.

## Deskripsi Pengukuran Variabel Kompensasi Langsung (X)
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  sebanyak  30  orang  responden  dengan  cara memberikan kuisioner kepada setiap responden, dimana setiap  item  pertanyaan  menggunaka skala  likert  dengan  lima  pilihan  jawaban. Selanjutnya  dicari  rata-rata  dari  setiap  jawaban responden  untuk  memudahkan penilaian  dari  rata-rata  tersebut,  maka  dapat  dibuat  5  (lima) kelas interval untuk membedakan penilaian. Rumus yang digunakan menurut Ridwan ( 2003:7) adalah sebagai berikut :

## Rentang
P = Banyak kelas interval
Keterangan :
Rentang= Nilai Tertinggi - Nilai Terendah
Banyak kelas interval = 5
Berdasarkan rumus diatas,  maka panjang kelas interval adalah :
5-1 P =0,8
5
Maka  interval  dari  masing-masing  kelas  interval  sebagai  kriteria  penilaian  adalah sebagai berikut :
1,80   -  1,79  = Sangat Tidak Baik
1,80   -  2,59  = Tidak Baik
2,60   -  3,39  = Kurang Baik
3,40   -  4,19  = Baik
4,20   -  5,00  = Sangat Baik  ( Sumber Ridwan, 2003:7 ).
Variabel    yang    dikemukakan    dan  dijelaskan  ada    dua    variabel,    yang    terdiri    atas satu  variabel  bebas  (X)  dan  satu  variable  terikat  (Y),  dimana  variabel  bebas  adalah Kompensasi  Langsung,  dan  variabel  terikat  adalah  Semangat  Kerja.  Berdasarkan  hasil jawaban responden, maka  deskripsi  variabel  Kompensasi  Langsung  dan Semangat Kerja di deskripsikan sebagai berikut :

## Rekapitulasi Nilai Skor Variabel Kompensasi Langsung (X)
Rekapitulasi  nilai  skor  dari  variabel  kompensasi,  dimaksudkan  adalah  menentukan  nilai  skor rata-rata  dan  kategori  pada  variabel  kompensasi  langsung  dengan  menjumlahkan  semua indikator dari variabel Kompensasi, yaitu pada tabel berikut :
Tabel 1. Kompensasi Langsung, Tahun 2016
Sumber data : Hasil dianalisis tabel.
Pada  tabel  tersebut  menunjukan  bahwa  secara  rata-rata  dari  semua  indikator  pada variabel  Kompensasi  Langsung  menunjukan  nilai  skor  sebesar  4,50.  Artinya  pemberian Kompensasi Langsung dari perusahaan kepada para karyawan adalah dengan kategori baik atau penilaian  karyawan  kepada  perusahaan  dalam  hal  pemberian  kompensasi  langsung  adalah dinilai baik oleh para karyawan perusahaan.

## Deskripsi Pengukuran Variabel Semangat Kerja (Y)
Variaberl Semangat Kerja (Y) sebagai variabel dependen yang dapat dipengaruhi oleh variabel  Kompensasi  terdiri  dari    sepuluh  indikator  yang  merupakan  pernyataan  responden sebagai bentuk kepuasan atas perhatian yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan.
No Indikator Total Skor Kategori 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Gaji dibayarkan tepat waktu Kenaikan gaji pada periode tertentu Gaji telah memenuhi kebutuhan hidup Gaji sesuai dengan UMR Upah diberikan berdasarkan kesepakatan
Upah dibayarkan setelah melakukan pekerjaan Perusahaan memberikan insentif berupa bonus Perusahaan memberikan  kenaikan Jabatan Insentif yang diberikan sesuai dengan jabatan Insentif diberikan sesuai dengan tanggungjawab. 4,17 4,13 3,67 3,50 3,86 4,20 4,50 4,10 4,23 4,13 Baik Baik Baik Baik Baik Sangat Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik Baik Jumlah Skor 40,49 - Nilai Skor Rata-Rata 4,05 Baik

## Rekapitulasi Deskripsi Variabel Semangat Kerja
Rekapitulasi  nilai  skor  variabel  Semangat  Kerja  adalah  penjumlahan  semua  nilai  skor pada indikator dalam variabel, yaitu sebagaimana pada tabel berikut :
Tabel 26.  Rekapitulasi Deskripsi Variabel Semangat Kerja,Tahun 2016
No Indikator Total Skor Kategori 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Penundaan pekerjaan Keterlamatan penyelesaian pekerjaan Tingkat absensi kehadiran Sanksi yang dikenakan Ketidak senangan bekerja Kerusakan peralatan kerja Kecerobohan dalam bekerja Ketidaksenangan dalam bekerja Ketidakpuasan terhadap fasilitas kerja Ketidakpuasan terhadap pimpinan 1,80 2,03 4,33 4,23 2,07 4,2 1,80 2,00 1,80 3,73 Tidak Baik Tidak Baik Sangat Baik Sangat Baik Tidak Baik Sangat Baik Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik Baik Jumlah Skor 27,99 - Nilai Skor Rata-Rata 2,79 Tidak Baik Sumber data : Hasil analisis tabel
Pada tabel  tersebut  menunjukan  bahwa  secara  rata-rata  semua  indikator  pada  variabel Semangat  Kerja  adalah  pada  kategori  baik.  Artinya  variabel  Semangat  Kerja  Karyawan memiliki penilaian baik.
Pembahasan  Hubungan  Pemberian  Kompensasi  Langsung  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan PT. Satria Jaya Sultra Cabang Kolaka
Jadi  hubungan  pemberian  kompensasi  terhadap  semanagat  kerja  karyawan  Pada PT. Satria  Jaya  Sultra  Cabang  Kolaka sangat  Mempunyai  Hubungan  Yang  Baik,  artinya  dengan melihat dengan menghitung dengan analisis score dimana, pada variable Kompensasi langsung untuk indikator yang memberikan Gaji Kepada Karyawan Tepat Waktu dengan nilai skor 4,17 dengan  kategor  Baik,  dan  Berdasarkan  Upah/  Gaji  yang  diberikan  Karyawan  Setelah Melakukan  Pekerjaan  Dengan  Nilai  Skor 4,20 dengan  Kategori  Sangat  Baik.  Serta  Insentif Memberikan  Bonus Kepada Karyawan Dengan Nilai  Skor 4,50 dengan Kategori Sangat Baik. Kemudian  Pada  Variabel  Semangat  Kerja  Karyawan  dengan  Indikator  adanya  Penundaan Pekerjaan  dengan  Nilai  Skor 1,80 dengan  Kategori  Tidak  Baik,  dan  pada  Tingkat  Kehadiran yang  dimiliki  Karyawan  dengan  Nilai  Skor 2,03 dengan  Kategori  Tidak  Baik,  Kemudian dilihat  dari  Ketidak  senangan  Bekerja  Karyawan  dalam  Perusahaan  Dengan  Nilai  Skor 2,07 dengan Kategori Tidak Baik, dan pada Tingkat Kecorobohan dalam bekerja dengan nilai Skor 1,80 dengan Kategori Tidak Baik. Kemudian Ketika dilihat Ketidak puasan Karyawan terhadap Fasilitas yang diberikan Perusahaan dengan Nilai skor 1,80 dengan Kategori sangat Baik, dan pada indikator terakhir Ketidak Puasan Terhadap Pimpinan Perusahaan dengan Nilai Skor 3,73 dengan Kategori Baik. Oleh Karenanya Hubungan Pemberian Kompensasi Terhadap Semangat Kerja  Karyawan  Pada  Perseroan  Terbatas  (PT) Satria  Jaya  Sultra  Cabang  Kolaka sangat
mempunyai Hubungan Baik dimana Pada Pemberian Kompensasi dengan Nilai Rata-rata Score 4,05 dengan  Kategori  Baik.  Dan  semangat  Kerja  Karyawan  dengan  Nilai-Nilai  Score 2,79 dengan Kategori Tidak Baik.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  dijelaskan  pada  pembahasan terdahulu,  maka  dapat  ditarik    kesimpulan  sebagai  berikut  :  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap  Semangat  Kerja  karyawan,  dimana  pada  hasil  analisis  Score  yang  dilakukan menunjukkan  pada  pemberian  Kompensasi  langsung.  Terhadap  semangat  kerja  karyawan adalah Menunjukkan Tidak Baik.
Saran
Berdasarkan  pada  kesimpulan  yang  dikemukakan  di  atas  yang  menyatakan    bahwa pemberian Kompensasi berpengaruh positif  terhadap semangat kerja Karyawan PT. Satria Jaya Sultra  Cabang  Kolaka,  maka  dapat  disarankan:  bahwa  kompensasi  langsung  yang  diberikan oleh  perusahaan  kepada  para  karyawan PT. Satria  Jaya  Sultra  Cabang  Kolaka  senantiasa ditingkatkan untuk kemajuan suatu perusahaan.