## Analisis Implementasi Kebijakan Pemenuhan Kuota 1% Pekerja Penyandang Disabilitas Melalui Unit Layanan Disabilitas Ketenagakerjaan Kota Bandung
Ferdyansyah Wicaksono 1) , Yoga Restu Nugraha 2) , Della Dwinanti Sumpena 3) , Ibrahim Adi Surya 4)
1) Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pasundan
2) The Local Enablers Research, PT. Lingkar Riset Inklusif
3,4) Program Studi Film dan Televisi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Widyatama Email: 1) ferdyansyah447@gmail.com ; 2) yogarnugraha@gmail.com ; 3,4) della.dwinanti@widyatama.ac.id , ibrahim.adi@widyatama.ac.id

## PENDAHULUAN
Penyelenggaraan pemenuhan hak-hak dasar setiap manusia yang tepat menyasar seluruh kalangan manusia yang berkeadilan serta tanpa diskriminatif merupakan harapan dan cita-cita setiap negara terlebih untuk menghadirkan keamanan kehidupan yang inklusif bagi setiap penduduknya. Inklusif sejatinya sebuah diksi yang memuat konsep yang “membumi” namun masih sangat asing terdengar ditelinga masyarakat awam  karena  terbiasa  mendengar  slogan  “kota  inklusif”  yang  sering  dikampanyekan  dalam  gerakan masyarakat namun. Inklusif sendiri dimaknai sebagai kesetaraan dan kesamanaan hak-hak yang terpenuhi dalam  bermacam  aspek  kehidupan  manusia.  Kesetaraan  dan  kesamaan  hak  yang  diwujudkan  dalam bentuk penghormatan dan menjungjung tinggi harkat dan martabat manusia. Hak asasi manusia sebagai
ARTICLE HISTORY
Received 10 Mei 2023] Revised [28 Mei 2023] Accepted [21 Juni 2023]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  sejauhmana  implementasi  kebijakan pemenuhan kuota pekerjaan untuk tenaga kerja penyandang disabilitas khususnya kuota 1%  di  setiap  perusahaan  swasta  di  Kota  Bandung  melalui  Unit  Layanan  Disabilitas Ketenagakerjaan  dengan  menggunakan  analisis  model  implementasi  kebijakan Mazmanian  dan  Sabatier  serta  analisis  faktor  yang  menjadi  penghambat  implementasi kebijakan pemenuhan kuota 1% pekerja penyandang disabilitas di Kota Bandung. Sumber data diperoleh dengan teknik pengumpulan data purposive sampling dari informan yang menjadi  implementor  dalam  kepengurusan  Unit  Layanan  Disabilitas  Kota  Bandung. Analisis  data  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  deskriptif.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa implementasi kebijakan pemenuhan kuota 1%  pekerja disabilitas di Kota  Bandung  telah  dilaksanakan  walaupun  belum  optimal,  dikarenakan  pendirian  Unit Layanan Disabilitas Ketenagakerjaan Kota Bandung baru terbentuk tahun 2021 sehingga pelaksanaanya masih tahap awal pemberian pelatihan yang masih berbasis keterampilan mandiri, pendampingan terhadap pemberi kerja untuk penyandang disabiitas yang masih minim sehingga implementasi cenderung sebatas gugur kewajiban tanpa memperhatikan pemenuhan kewajiban kuota 1%. Pemerintah Kota Bandung melalui Dinas Tenaga Kerja Kota  Bandung  perlu  menyusun  materi  kurikulum  pelatihan  dan  pendampingan  calon tenaga  kerja  disabilitas  berbasis  kompetensi  kerja  terkini  dan road  map pelayanan disabilitas  bidang  ketenagakerjaan  untuk  pemenuhan  hak  pekerjaan  dan  mendorong perusahaan swasta untuk mempekerjakan penyandang disabilitas diiringi insentif secara material berupa alat bantu kerja yang ramah disabilitas.

## ABSTRACT
This research attempts to analyze about the implementation of policy which quotas were filled  to  labor  work  especially  the  disability  1%  in  every  private  companies  in  this  urban area  through  a  disability  employment  service  using  analysis  and  policy  implementation mazmanian sabatier model and a factor analysis that block the implementation of policy which  quotas  were  filled  1%  workers  disability  in  Bandung.  The  data  obtained  an  data collection purposive sampling of informants implementor be living in the city of Bandung disability  services  unit.In  a  qualitative  research  data  analysis  descriptive.  The  research suggests that the implementation of policy which quotas were filled 1% disability workers has been implemented in this urban area although not optimal, because the establishment of the disability employment services unit of the city of Bandung newly formed year 2021 so that the implementation in its initial stage organizing training still based independent, skills  assistance  teams  for  employer  for  the  disabiitas  still  limited  causing  to  fall  to  the implementation  of  an  obligation  without  regard  to  the  fulfillment  of  obligations  1%.  The government in the city of Bandung through the labor in the city of Bandung need to arrange curriculum  material  training  and  assistance  to  potential  labor  with  a  disability  based competence  current  and  work  with  disability  employment  service  road  map  to  meet  the right job and encourage private companies to employ people with disabilities to the overall material incentives in the form of friendly working tools with disability.

## KEYWORDS
Policy  implementation,  Peolple with a disability, Disability service unit
This is an open access article under the CC –BY-SA license
hak  dasar  yang  melekat  pada  diri  manusia  yang  bersifat  universal  sehingga  perlindungan  hak  asasi manusia  sangat  dihormati  dan  dipertahankan  utamanya  kepada  kelompok  rentan  terhadap  ekslusi khususnya penyandang disabilitas. Sehingga pemenuhan hak penyandang disabilitas harus setara dengan masyarakat non-disabilitas umumnya.
Pemerintah sebagai penyelenggara negara terkait hal tersebut berkewajiban untuk merealisasikan pemenuhan hak Penyandang Disabilitas melalui penyesuaian peraturan perundang-undangan utamanya pemenuhan hak dalam sebagal aspek kehidupan meliputi pendidikan, pekerjaan, kesehatan, kebudayaan dan  kepariwisataan,  politik  dan  pemerintahan,  serta  pemanfaatan  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi (TIK) 1 .  Hal  tersebut  kemudian  menjadi  acuan  untuk  diterbitkanya  peraturan  Undang-Undang  Nomor  8 Tahun 2016 tentang Disabilitas yang mengatur mengenai ragam Penyandang Disabilitas, Hak Penyandang Disabilitas,  pelaksanaan  penghormatan,  perlindungan  dan  pemenuhan  hak  Penyandang  Disabilitas, koordinasi, Komisi Nasional Disabilitas, pendanaan, kerjasama internasional, dan penghargaan 2 . Adapun bentuk  pelaksanaan  penghormatan  hingga  perlindunga  dan  pemenuhan  hak  penyandang  disabilitas dimaksudkan kepada pencapaian tujuan pemenuhan aspek kehidupan manusia yang telah diuraikan pada paragraf  sebelumnya.  Dari  sekian  banyaknya  aspek  kehidupan  manusia  dalam  pemenuhan  hak Penyandang  Disabilitas  dalam  sorotan  kajian  ini  khususnya  terkait  pemenuhan  aspek  pekerjaan  untuk mewujudkan aksesibilitas hingga penyerapan tenaga kerja yang inklusif dimana tenaga kerja penyandang disabilitas dapat terserap di dunia kerja sehingga dapat bekerja beriringan dengan pekerja non penyandang disabilitas.
Aspek pekerjaan dianggap aspek terpenting untuk memenuhi segala kebutuhan hidup serta sebagai sumber  pendapatan  untuk  mempertahankan  perekonomian  hidupnya,  begitu  pula  dengan  Penyandang Disabilitas yang serupa membutuhkan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya tanpa bergantung pada belas kasihan dari orang lain. Namun berbeda dengan orang-orang non disabilitas umumnya, para Penyandang Disabilitas masih dihadapkan oleh hambatan-hambatan untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan setara sesuai dengan orang lain, hambatan umum yang kerap dihadapi Penyandang Disabilitas seperti perlakukan tidak menyenangkan dalam lingkungan kerja, bangunan tempat bekerjanya yang belum ramah  disabilitas  hingga  minimnya  akses  informasi  rekrutmen  pekerjaan  untuk  tenaga  kerja  disabilitas. Menurut data BPS tahun 2020 menunjukan jumlah penyandang disabilitas pada usia kerja sebanyak 17,74 juta  orang  kemudian  sektor  pekerjaan  angkatan  kerja  disabilitas  masih  terkonsentrasi  pada  pekerjaan tanpat perlindungan sosial secara sehingga rentan mendapatkan pendapatan jauh di bawah rata-rata upah minimum  daerah  sebanyak  81%,  kamudian  tren  peningkatan  proporsi  penyandang  disabilitas berwiraswasta  pada  2017  sebanyak  54,66%  menjadi  58,25%  pada  2020  serta  proporsi  penyandang disabilitas yang bekerja di tahun 2017 dari 22,19% menjadi 18,37% di tahun 2020 cenderung menurun. 3 Pemerintah  sejatinya  sudah  berupaya  untuk  memenuhi  hak  pekerjaan  yang  layah  bagi  para kelompok  penyandang  disabilitas  yang  tertuang  dalam  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang No.19 Tahun 2011 tentang Ratifikasi UNCRPD dan Undang-Undang No.8  Tahun  2016  tentang  Penyandang  Disabilitas.  Khususnya  pada  UU  No.8  Tahun 2016  pada  bagian keempat  mengatur  bahwa  Pemerintah  dan  Pemerintah  Daerah  wajib  menjamin  proses  rekrutmen, penerimaan, pelatihan kerja, penempatan kerja, keberlanjutan  kerja, dan pengembangan karir yang adil tanpa  diskriminasi  kepada  Penyandang  Disabilitas.  Kemudian  untuk  menjamin  hal  tersebut  telah  diatur dalam Pasal 53 bahwa Instansi Pemerintah, Pemerintah Daerah, BUMN/D wajib memperkerjakan paling sedikit 2% Penyandang Disabilitas serta Perusahaan swasta wajib memperkerjakan paling sedikit 1% dari total pegawai yang bekerja yang kemudian ditetapkan menjadi kebijakan yang berlaku dibawah perangkat pemerintahan yang berwenang pada bidang ketenagakerjaan yang akhirnya didukung oleh pembentukan Unit  Layanan  Disabilitas  Ketenagakerjaan  sebagai  kewajiban  juga  yang telah  diatur  oleh pasal  55  yang bertugas untuk memberikan perlindungan jaminan hak kerja, pendampingan untuk tenaga kerja disabilitas dan pemberi kerja, dan menginformasikan pengembangan karir dan pelatihan hingga penempatan kerja.
Unit Layanan Disabilitas (ULD) bidang ketenagakerjaan kemudian diatur kembali dalam Peraturan Pemerintah No.60 Tahun 2020 sebagai langkah konkrit untuk mewujudkan pemenuhan hak pekerjaan bagi penyandang  disabilitas  dimana  setiap  Pemerintah  Daerah  (Provinsi  dan  Kabupaten/Kota)  wajib  untuk memiliki ULD nya masing-masing. Begitu juga dengan Pemerintah Kota Bandung yang menaruh perhatian serupa pada perlindung dan dan pemenuhan hak pekerja Penyandang Disabilitas, mengingat berdasarkan data  Dinas  Sosial  Kota  Bandung  tercatat  terdapat  5994  Penyandang  Disabilitas  dalam  kategori  usia produktif (16-64 tahun) yang termasuk juga usia angkatan kerja. Sebagai langkah serius, Pemerintah Kota
Bandung kemudian menerbitkan kembali Peraturan Daerah No.15 Tahun 2019 tentang Perlindungan dan Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas diiringi pembentukan Unit Layanan Disabilitas Ketenagakerjaan dibawah Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung.
Pelaksanaan hak-hak normatif terkait pemenuhan hak pekerja penyandang disabilitas di Indonesia hingga  daerah  utamanya  Kota  Bandung  sejatinya  telah  diperkuat  oleh  aturan-aturan  normatif  sebagai payung  hukum  kebijakan  diiringi  dibentuknya  unit  lembaga  khusus  namun  secara  implementasi  masih terdapat kesenjangan antara harapan dan kenyataan antara ketentuan normatif dengan pelaksanaannya yang diduga disebabkan kurang optimalmnya pengawasan implementasi kebijakan baik dari aparatur dan masyarakat dan kurangnya sosialisasi dan pendampingan baik pada calon tenaga kerja disabilitas maupun pemberi kerja. Sehingga masih banyak perusahaan yang belum mempekerjakan tenaga kerja disabilitas padahal  telah  banyak  balai  pelatihan  disabilitas  salah  satunya  Balai  Sentra  Wyata  Guna yang  dibawah naungan Kementerian Sosial yang melaksnakan fungsi serupa terkait pelatihan dan persiapan karir calon tenaga  kerja  penyandang  disabilitas  melalui  pelatihan  berbasis  kompetensi  dan  dan  pendampingan inkubasi bisnis yang diarahkan untuk menjadi wirausaha mandiri.
Dinas Sosial Kota Bandung mencatat jumlah penyandang disabilitas  rentang usia produktif (16-64 tahun)  berdasarkan  data  bulan  oktober  tahun  2022  tercatat  sebanyak  5.994  jiwa,  dimana  2.015  jiwa penyandang  disabilitas  belum/tidak  bekerja,  535  jiwa  penyandang  disabilitas  sudah  bekerja  sebagai karyawan  swasta,  386  jiwa  penyandang  disabilitas  menjadi  wiraswasta  dan  sisanya  hanya  menjadi  ibu rumah  tangga,  pelajar/mahasiswa  dan  pekerja  lainnya  yang  bersifat  tenaga  harian  lepas  atau  kerja borongan.  Sementara  berdasarkan  data  persebaran  perusahaan-perusahaan  swasta  di  Kota  Bandung tercatat total sebanyak 1.997 perusahaan swasta telah berdiri di Kota Bandung 4 . Terdapat perbedaan yang amat  jauh  antara  jumlah  perusahaan  swasta  di  Kota  Bandung  dengan  realita  penyerapan  tenaga  kerja penyandang  disabilitas  menjadi  gambaran  bahwa  implementasi  kebijakan  pemenuhan  kuota  pekerja penyandang  disabilitas  1%  untuk  perusahaan  swasta  terbilang  masih  rendah.  Dengan  adanya permasalahan  ini  perlu  diperhatikan  oleh  Pemerintah  Kota  Bandung  yang  sejatinya  telah  menaruh atensinya  dalam  perhatian  terkait  aspek  perlindungan  dan  pemenuhan  hak  penyandang  disabilitas khususnya  hak  memperoleh  pekerjaan  melalui  diterbitkannya  Peraturan  Daerah  hingga  Keputusan Walikota terkait Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan yang menaungi pelaksanaan pelayanan publik untuk penyandang disabilitas yang ingin memperoleh pekerjaan namun dalam implementasi secara faktual dilapangannya masih terdapat hambatan-hambatan.

## LANDASAN TEORI

## Implementasi Kebijakan Publik
Implementasi kebijakan adalah hal penting dalam kajian kebijakan publik. Menurut C.J  Friedrich dalam Agustino (2008:7) mendefinisikan kebijakan sebagai rangkaian tindakan atau agenda hasil usulan individu, kelompok, atau pemerintah di dalam satu lingkup tertentu dimana terdapat hambatan dan peluang terhadap  implementasi  usulan  kebijaksanaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan.  Mazmanian  dan  Sabatier dalam Agustino (2006:161) serupa mendefinisikan implementasi kebijakan adalah pelaksanaan keputusan kebijakan  dasar  umumnya  berbentuk  undang-undang,  keputusan-keputusan  eksekutif  serta  perintah- perintah  lainnya.  Implementasi  kebijakan  sebagai  respon  atas  isu  kebijakan  dilakukan  untuk mengidentifikasi  masalah  yang  ingin  diatasi  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang  hendak  dicapai. Keberhasilan mencapai tujuan dalam implementasi kebijakan sangat ditentukan oleh model implementasi kebijakan.
Salah satu model implementasi kebijakan, yakni model Mazmanian dan Sabatier dalam Purwanto dan Sulistyastuti (2012:40) dan Nugroho (2006):129) meliputi variabel independen, yaitu relatif mudahnya suatu  masalah  untuk  dikendalikan;  variabel intervening ,  yaitu  kemampuan  suatu  kebijakan  dapat menstrukturkan  proses  implementasi;  variabel  luar  kebijakan,  yaitu  kemampuan  mempengaruhi  proses implemenasi; dan variabel dependen, yaitu lima tahapan proses implementasi. Adapun unsur-unsur dari setiap  variabel  yang  telah  diuraikan  antara  lain:  1)  Tingkat  kesulitan masalah,  meliputi:  kesulitan  teknis, keragaman  perilaku,  presentase  kelompok  sasaran  dibanding  jumlah  populasi,  dan  perubahan  perilaku yang dikehendaki; 2) Isi kebijakan, meliputi: kejelasan dan konsistensi tujuan, teori kausalitas, ketepatan alokasi sumber dana, keterpaduan hirarki dalam dan antar lembaga pelaksana, aturan badan pelaksana, kesempatan penjabat terhadap tujuan, dan akses pihak luar; 3) Variabel lingkungan kebijakan, meliputi: kondisi sosial ekonomi dan teknologi, dukungan publik, sikap dan sumber daya kelompok masyarakat, dan komitmen keahlian pelaksana.

## Konsep Penyandang Disabilitas
Penyandang  diartikan  yakni  orang  yang  menyandang  sesuatu  (KBBI).  Sedangkan  disabilitas berarti  cacat  atau  bentuk  ketidakmampuan  (KBBI).  Sejatinya  orang  dengan  berkebutuhan  khusus (disabilitas) ialah orang yang hidup dengan karakteristik terdapat perbedaan dari aspek fisik, mental serta mobilitas  dengan  orang  umumnya,  sehingga  memerlukan  pelayanan  khusus  agar  hak-haknya  sebagai manusia  tetap  terpenuhi  (Rahayu,  2013).  Penyandang  disabilitas  sendiri  dibagi  berdasarkan  macam- macam jenisnya mencakup penyandang disabilitas Tuna rungu (keterbatasan indera pendengaran), Tuna netra (keterbatasan indera pengelihatan), Tuna daksa  (keterbatasan anggota badan atau kelainan fisik), Tuna  grahita  (keterbatasan  kemampuan  intelektual),  Tuna  laras  (keterbatasan  dalam  mengendalikan emosi dan kontrol sosial), dan Autis yang berkaitan kondisi seseorang sejak lahir yang membuat adanya keterhambatan dalam interaksi sosial dan komunikasi secara normal.
Penyandang  disabilitas  adalah  termasuk  anggota  masyarakat  dan  memiliki  hak  untuk  berada dalam  komunitas  lokal  dimasyarakatnya  sehingga  perlu  untuk  tetap  mendapatkan  hak-hak  dasar kehidupan  yang  layak  dalam  aspek  pendidikan,  kesehatan,  pekerjaan  dan  pelayanan  sosial  sehingga dalam perspektif Hak Asasi Manusia dikategorikan bagi kelompok masyarakat tertentu. Hambatan utama yang dihadapi penyandang disabilitas adalah dalam konteks interaksi sosial merasa tidak enak dan kurang dalam  aspek  komunikasi  dengan  lingkungan  sekitar  sehingga  terjadi  pembatas  dalam  menjalankan kehidupan  sosial  yang  cenderung  membuat  penyandang  disabilitas  menjadi  kelompok  rawan  ekslusif sosial.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. menjelaskan penelitian kualitatif sebagai pendekatan untuk mengeksplorasi dan memagami suatu gejala atau fenomena yang dimulai dari tahapan identifikasi masalah, tinjauan pustaka, pengumpulan data, obervasi, sampel, wawancara dan analisis data Creswell dalam Raco (2010). Penelitian kualitatif berlandaskan kepada postpositivisme digunakan untuk meneliti  suatu  kondisi  atau  objek  alamiah,  dimana  peneliti  sebagai  instrumen  kunci  dan  pengambilan sampel secara purposive serta snowball melalui teknik triangulasi dan analisis data bersifat induktif yang hasilnya  akan  menekan  makna  yang  tergeneralisasi  Sugiyono  (2018).  Fakta-fakta  temuan  penelitian dilapangan didasarkan dalam tiga variabel yang mengacu pada model implementasi kebijakan Mazmanian dan  Sabatier  (1983),  yaitu  variabel  berat  ringannya  masalah  ditangani,  isi  kebijakan  dan  lingkungan kebijakan.
Unit analisis dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling yakni penentuan sampel dengan pertimbangan  kriteria-kriteria  tertentu  yang  sesuai  dengan  objek  dan  tujuan  penelitian  menyasar  pada individu  yang  benar-benar  memahami  fenomena  objeknya.  kemudian  untuk  memperoleh  data  objektif. Pengumpulan  data  untuk  keperluan  analisis  terdiri  dari  data  primer  dan  data  sekunder  yang  diperoleh melalui  teknik  observasi,  wawancara  mendalam,  dan  dokumentasi.  Data  dan  informasi  utama  yakni gambaran variabel implementasi kebijakan pemenuhan kuota 1% pekerjaan oleh ULD Ketenagakerjaan yakni Pengantar Kerja Muda Bidang Penempatan Tenaga Kerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung dan Pekerja Sosial Madya pendamping penyandang disabilitas di Balai Wyata Guna Kota Bandung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran umum
Implementasi  kebijakan  pemenuhan  kuota  pekerjaan  2%  tenaga  kerja  disabilitas  untuk  instansi pemerintah  dan  BUMN/D  serta  kuota  pekerjaan  1%  tenaga  kerja  disabilitas  untuk  perusahaan  swasta dilakukan  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  UU  No.8  Tahun  2016  tentang  Penyandang Disabilitas  dalam  bagian  keempat  kemudian diambil  tindak  lanjut  terbitnya  Peraturan  Pemerintah  No.60 Tahun 2020 tentang Unit Layanan Disabilitas (ULD) Ketenagakerjaan yang kemudian menjadi cikal bakal berdirinya  Unit  Layanan  Disabilitas  (ULD)  Ketenagakerjaan  yang  diintruksikan  terbentuk  dan diselenggarakan  oleh  Pemerintah  Daerah  (Provinsi/Kabupaten&Kota)  yang  berwenang  untuk menyelenggarakan  pelayanan  pada  disabilitas  calon  tenaga  kerja  dan  pemberi  kerja  untuk  disabilitas dalam  upayanya  mencapai  pemenuhan  kuota  pekerajaan  1%  dan  2%  calon  tenaga  kerja  penyandang disabilitas dapat terserap dalam dunia kerja.
Kepengurusan  ULD  Ketenagakerjaan  Kota  Bandung  dibentuk  sejak  19  Maret  2021  terdiri  dari struktur keanggotaan ULD terdiri dari Koordinator yang dijabat langsung oleh Kepala Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung, Sekretaris oleh Sekretaris Dinas dan anggota meliputi 1) Pejabat administrator oleh Bidang Penempatan  Tenaga  Kerja;  2)  Pejabat  Pengawas  oleh  Bidang  Penempatan  Tenaga  Kerja  dan/atau
Pelatihan  Kerja;  3)  Pejabat  Fungsional  Pengantar  Kerja;  4)  Pejabat  Fungsional  Mediator  Hubungan Industrial;  5)  Pejabat  Fungsional  umum  lainnya  oleh  aparatur  pegawai  Disnaker  Kota  Bandung 5 .  Serta ditambah sumber daya dari kalangan praktisi sebagai tim pendamping baik nantinya mendampingi calon tenaga kerja disabilitas maupun pemberi kerja yang turut terlibat dari organisasi non pemerintah meliputi Bandung Independent  Living  Center ,  Disabilitas  Bergerak  Indonesia  Kota  Bandung,  Perhimpunan Penyandang  Disabilitas  Kota  Bandung,  dan  Asosiasi  Pengusaha  Indonesia  Kota  Bandung.  Tenaga pendamping  melakukan  pendampingan  kepada  tenaga  kerja  disabilitas  dalam  rangka  penyuluhan  dan konsultasi  mencakup  pelatihan,  penempatan,  dan  pemberdayaan  serta  pendampingan  kepada  pemberi kerja  dalam  rangka  pemenuhan  dan  perlindungan  hak  pekerja  serta  penyediaan  alat  bantu  kerja  untuk penyandang  disabilitas.  Tenaga  Pendamping  ULD  Ketenagakerjaan  Kota  Bandung  ditetapkan  dengan masa kerja 2 tahun terhitung sejak Maret 2021 6 .
Adapun  tugas  ULD  Ketenagakerjaan  untuk  mendukung  implementasi  kebijakan  1%  pemenuhan kuota pekerja disabilitas meliputi 1) Merencanakan penghormatan, perlindungan, dan pemenuhan hak atas pekerjaan penyandang disabilitas; 2) Memberikan informasi kepada pemerintah, pemerintah daerah, dan perusahaan  swasta  mengenai  proses  rekrutmen,  penerimaan,  pelatihan,  penempatan  kerja  hingga keberlamjutan  pengembangan  karir  pekerja  disabilitas;  3)  Menyediakan  pemdapingan  tenaga  kerja disabilitas melalui asesmen minat dan bakat dan pengembangan jejaring kewirausahaan melalui pelatihan berbasis  mandiri;  4)  Menyediakan  pendampingan  kepada  pemberi  kerja  yang  menerima  tenaga  kerja disabilitas  melalui  pendampingan  penyesuaian  lingkungan  dan  alat  kerja  dan  cara  berinteraksi  dengan tenaga kerja disabilitas; dan 5) Mengoordinasikan antara ULD, pemberi kerja, dan tenaga kerja disabilitas dalam pemenuhan dan penyediaan alat bantu kerja untuk penyandang disabilitas.

## Implementasi Kebijakan
Sebagaimana dalam kerangka teori model implementasi kebijakan Mazmanian dan Sabatier diukur bahwa  implementasi  kebijakan  keberhasilannya  dari delivery  output ,  kepatuhan, output ,  dan  dampak kebijakan  yang  ditinjau  dari  variabel  berat  ringannya  masalah  ditangani,  isi  kebijakan  dan  lingkungan kebijakan. Adapun data didapat secara kualitatif melalui hasil wawancara dengan Pengantar Kerja Muda dari  Bidang Penempatan Tenaga Kerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung yang juga turut terlibat dalam kepengurusan ULD Ketenagakerjaan Kota Bandung.
Keberhasilan sebuah kebijakan menurut model Mazmanian dan Sabatier dapat diukur dari Delivery output yang  ditinjau  dari  pengetahuan  kelompok  sasaran  atas  kebijakan  yang  disampaikan  oleh implementor.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  implementor  bahwa  kebijakan  kuota  pemenuhan tenagar kerja disabilitas yang sudah dilaksanakan sejak 2016 sejak diterbitkannya UU No.8 Tahun 2016 namun hingga saat ini sosialisasi kepada perusahaan swasta ataupun calon tenaga kerja disabilitas baru dimulai  kembali  sejak  dibentuknya  ULD  Ketenagakerjaan  sejak  Maret  2021  dengan  menggandeng  tim pendamping  yang  berasal  dari  organisasi  non  pemerintan  yang  bergerak  pada  isu  pemberdayaan disabilitas  kemudian  mereka  yang  mengambil  peran  untuk  mensosialisasikan  kembali  kepada  setiap penyandang disabilitas yang menjadi binaanya, kemudian turut berkoordinasi dengan instansi Balai Sentra Wyata  Guna  Kota  Bandung  sebagai  Balai  yang  dibawah  naungan  Kementerian  Sosial  yang  membina penyandang  disabilitas  untuk  siap  kerja  serta  sosialisasi  kepada  perusahaan  swasta  melalui  Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) Kota Bandung, sehingga dapat dikatakan bahwa pola delivery kebijakan melalui  sosialisasi  masih  secara  struktural  dari  perangkat  daerah  kepada  organisasi  non  pemerintah sebagai mitranya untuk sosialisasi kembali kepada masyarakat khususnya penyandang disabilitas serta pola sosialisasi yang belum dilakukan secara masif melalui saluran sosial media.
Kepatuhan  menggambarkan  sikap  kelompok  sasaran  untuk  bersedia  terlibat  dalam  program kebijakan.  Berdasarkan  wawancara  dengan  implementor  dijelaskan  bahwa  tingkat  kepatuhan  para penyandang  disabilitas  calon  tenaga  kerja  cenderung  antusias  jika  dilibatkan  dalam  kegiatan-kegiatan pelatihan  ketenagakerjaan  berbasis  mandiri  karena  diarahkan  oleh  organisasi  non  pemerintah  yang menjadi  naungan  binaanya  namun  kepatuhan  pemberi  kerja  yang  menerima  tenaga  kerja  disabilitas cenderung  masih  rendah  karena  kurangnya  sosialisasi  kepada  pemberi  kerja  dan  terbatasnya  alat pendukung  kerja  bagi  tenaga  kerja  disabilitas  ketika  sudah  ditempatkan  kerja,  sehingga  kepatuhan kelompok sasaran untuk mengikuti patuh terhadap kebijakan cenderung masing didasari karena intruksi karena  adanya  aturan  dan  perlu  adanya  tahap  sosialisasi  agar  sasaran  yang  terlibat  memang  karena dorongan motivasi pribadi karena ini berkembang dan memiliki pekerjaan untuk kehidupan yang layak.
Output kebijakan ditinjau dari tersalurkannya calon tenaga kerja disabilitas yang terserap oleh dunia kerja atau terbukanya lowongan pekerjaan untuk penyandang disabilitas seiring diberlakukannya kebijakan pemenuhan  kuota  pekerjaan  tenaga  kerja  disabilitas.  Berdasarkan  wawancara  dengan  implementor dijelaskan bahwa peran ULD Ketenagakerjaan dalam pemasaran tenaga kerja disabilitas sejatinya masih dalam  tahap  awal  terfokus  pada  pengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja  berbasis  mandiri  yang  telah terlaksana pelatihan barista dan membatik namun belum berbasis kompetensi serta informasi penyediaan lowongan  pekerjaan  oleh  pemberi  kerja  yang  menerima  tenaga  kerja  disabilitas  masih  rendah  tercatat perusahaan  swasta  di  Kota  Bandung  yang  memperkerjakan  tenaga  kerja  disabilitas  sebanyak  47 perusahaan swasta dengan perusahaan yang terbanyak mempekerjaan tenaga kerja disabilitas yakni PT Sumber  Alfaria  Trijaya  sebanyak  45  karyawan  penyandang  disabilitas.  Sehingga  luaran  kebijakan  bagi kelompok  sasaran  cenderung  diarahkan  untuk  menjadi  wirausaha  karena  belum  terlayaninya  pelatihan berbasis kompetensi yang menjadi kebutuhan dunia kerja yang disediakan oleh ULD Ketenagakerjaan.
Dampak  kebijakan  ditinjau  dari  menurunnya  pengangguran  disabilitas  dari  berlangsungnya kebijakan  pemenuhan  kuota  pekerjaan  disabilitas  untuk  peningkatan  pertumbuhan  ekonomi  dari  tingkat taraf hidup masyarakat disabilitas. Berdasarkan wawancara dengan implementor dijelaskan bahwa hingga saat ini pelaksanaan yang baru optimal sejak dibentuknya ULD Ketenagakerjaan sejak 2021 pencapaian utama  bahka  minimal  ada  perusahaan  swasta  yang  memperkerjakan  satu  atau  dua  orang  disabilitas walaupun perusahaan tersebut belum memenuhi kuota 1% menerima tenaga kerja disabilitas dikarenakan rendahnya  pengetahuan  penyandang  disabilitas  umum  yang  tidak  bergabung  binaan  organisasi  non pemerintah  terkait  perhimpunan  penyandang  disabilitas  sehingga  membuat  akses  informasi  pelatihan hingga rekrutmen pekerjaan untuk penyandang disabilitas belum merata tersebar informasinya. Sejatinya telah  banyak  pelatihan-pelatihan  baik  berbasis  mandiri  maupun  kompetensi  yang  diselenggarakan  oleh ULD  ataupun  balai  pelatihan  baik  dibawah  naungan  pemerintah  dan  non  pemerintah  namun  hambatan daya  serap  penerimaan  tenaga  kerja  disabilitas  yang  minim  menjadikan  keselarasan  penyandang disabilitas yang berkompeten berbanding tidak lurus dengan kebutuhan industri.

## Hasil Penelitian menurut Model Mazmanian dan Sabatier
Hasil  penelitian  berdasarkan  ukuran  keberhasilan  yang  telah  dipaparkan  diatas  diketahui  bahwa pelaksanaan kebijakan pemenuhan kuota pekerjaan 1% diiringi dibentuknya ULD Ketenagakerjaan di Kota Bandung  yang  baru  terbentuk  menjadikan  implementasinya  masih  pada  tataran  tahap  awal  walaupun kebijakan untuk pemenuhan kuota pekerja disabilitas telah diberlangsungkan sejak lama dari terbitnya UU No.8  Tahun  2016.  Untuk  meninjau  secara  komprehensif  berdasarkan  model  Mazmanian  dan  Sabatier dapat  dijelasken  implementasi  kebijakan pemenuhan  kuota  pekerjaan  1%  pekerja disabilitas  dari  setiap variabelnya.

## 1)  Tingkat kesulitan masalah

## a)  Kesulitan Teknis
Kesulitan  teknis  terhadap  pelaksanaan  kebijakan  pemenuhan  kuota  1%  pekerja  disabilitas berdasarkan keterangan informan bahwa kesulitan teknis masih cenderung rendah dan tidak terdapat kesulitan serius mengingat pembentukan ULD Ketenagakerjaan yang masih sangat awal yakni tahun 2021, namun secara pelaksanaan umum masih ditemui hambatan teknis minimnya perusahaan swasta yang  meperkejakan  penyandang  disabilitas  karena  umumnya  lingkungan  kerja  yang  belum  dapat menerima  karena  pendampingan  dari  ULD  belum  mengarah  pada  pendampingan  kepada  pemberi kerja.
b)  Keragaman Perilaku
Keragaman  perilaku  dari  kelompok  sasaran  menggambarkan  tingkat  kesulitan  masalah  dalam implementasi. berdasarkan keterangan informan bahwa sebagian penyandang disabilitas yang terlibat kebijakan  program  ULD  didorong  karena  dasarnya  butuh  akan  pekerjaan  untuk  mempertahankan hidup  dirinya  ditambah  dorongan  dari  antar  pihak  karena  mereka  umumnya  telah  tergabung  dalam organisasi perhimpunan disabilitas. Namun bedasarkan data pekerja disabilitas yang telah bekerja di perusahaan  swasta menurut  Disnaker  hanya  tercata  159  orang  penyandang  disabilitas  yang  sudah terserap, hal itu pun selaras dengan pernyataan dari staf pekerja sosial madya Balai Wyata Guna yang mengungkapkan  bahwa  hanya  antusias  pada  saat  mengikuti  pelatihan  saja  namun  jarang  ada  dari mereka yang tertarik untuk lanjut mendaftar setiap ada rekrutmen pekerjaan.
c)  Kebutuan penerimaan tenaga kerja disabilitas terhadap kebutuhan populasi Meninjau  perbandingan  antara  penyandang  disabilitas  usia  produktif  atau  yang  termasuk  angkatan kerja  dengan  proporsi  jumlah  lowongan  kerja  yang  menerima  disabilitas  bahwa  sejak diberlangsungkannya  kebijakan  pemenuhan  kuota  1%,  masih  minim  untuk  menyerap  tenaga  kerja disabilitas karena untuk dikota bandung sendiri pelatihan-pelatihan yang disediakan masih cenderung
berbasis  mandiri  untuk  menumbuhkan  kewirausahaan  dibanding  berbasis  kompetensi  walaupun sejatinya amanat dari aturan-aturan yang telah ditetapkan sudah dilaksanakan dalam hal pemenuhan hak penyandang disabilitas untuk aspek pekerjaan.
d)   Perubahan perilaku yang diharapkan
Terkait konteks ini, diharapkan penyandang disabilitas dapat berkarya secara mandiri sehingga tidak bergantung  kepada  harapan  serapan  tenaga  kerja  perusahaan  yang  cenderung  tidak  pasti  karena persaingan dalam seleksi kerja yang sangat sulit. Karenanya berdasarkan temuan di lapangan, di Kota Bandung  selain  pengembangan  karir  berupa  pemberian  pelatihan  kompetensi  ditambah  juga pengembangan  karir  untuk  menumbuhkan  jiwa  kewiraushaan  seperti  yang  dilakukan  Disnaker  dan Balai Wyata Guna dimana para penyandang disabilitas diarahkan untuk memiliki keahlian mengelola toko,  barista  hingga  pelatihan  membatik  dan  otomotif  serta  di  Balai  Wyata  Guna  disediakan  juga kiosnya untuk mereka melanjutkan usahanya.

## 2)  Isi Kebijakan
a) Kejelasan dan Konsistensi tujuan
Adapun  kejelasan  kebijakan  bahwa  diarahkan  untuk  tercapainya  pemenuhan  kuota  pekerjaan  2% untuk instansi pemerintah dan BUMN/D dan 1% untuk perusahaan swasta yang menerima pekerja penyandang disabilitas, kemudian dibuktika oleh implementor kebijakan dari perangkat daerah yang baru  membentuk  ULD  Ketenagakerjaan  sejak  2021  sehingga  kejelasan  dan  konsistensi  kebijakan telah tercapai namun pelaksananaya yang cenderung belum seluruhnya mencapai target dan tujuan keseluruhan  karena  dengan  baru  dibentuknya  ULD  maka  pelaksanaanya  masih  tahap  awal  hanya sekedar memberikan pelatihan-pelatihan semata.
b) Penggunaan Teori kausal
Penggunaan  teori  kausal  sejatinya  berdasarkan  temuan  lapangan  tidak  terlalu  tampak  dalam implementasi  kebijakan  ini  karena  sifatnya  yang  sangat  teknis  namun  hanya  terdapat  hubungan kausal sebab akibat antara diberlangsukannya kebijakam pemenuhan kuota pekerja  disabilitas den tingkat pengangguran penyandang disabilitas di Kota Bandung.
c) Ketepatan Alokasi Dana
Penggunaan  alokasi  dana  untuk  mendukung  implementasi  kebijakan  melalui  pembentukan  ULD Ketenagakerjaan  sebagai  unit  pendukung  dianggarkan  dengan  memakai  dana  dari  APBD  Kota Bandung sesuai arahan pada PP No.60 Tahun 2020 dan Keputusan Walikota Bandung tentang ULD Ketenagakerjaan. Adapun alokasi dana diperuntukan untuk kegiatan pelatihan-pelatihan keterampilan kerja dan penyediaan alat bantu kerja disabilitas dan operasional lainnya.
d) Keterpaduan hirarki antar lembaga pelaksana
Berdasarkan  pembacaan  peraturan  tertulis  terkait  pelaksanaan  kebijakan  yang  tertuang  secara implisit belum menjelaskan adanya keterpaduan dan sinergisasi antar lembaga pemangku kebijakan baik dari Disnaker selaku leading sector dengan perangkat daerah dan lembaga pemerintah lainnya yang memiliki tupoksi serupa. Adapun hanya bersifat sebagai mitra yang turut dilibatkan dalam setiap rapat seperi mengundang Balai Wyata Guna dan organisasi non pemerintahan yang termasuk dalam tenaga pendamping.
e) Aturan pelaksanaan dari lembaga pelaksana Sejatinya melalui terbitnya Keputusan Walikota hingga Keputusan Kepala Dinas Tenaga Kerja di Kota Bandung  menjelaskan  teknis  pelaksanaan  dari  mulai  tupoksi  hingga  monitoring  dalam  ULD Ketenagakerjaan yang berusaha menegakan aturan pemenuhan kuota pekerjaan untuk tenaga kerja disabilitas  dimana  penegakanya  masih  secara  persuasif  dengan  sosialisasi  dan  pemberian reward kepada  perusahaan  yang  telah  melaksanakan  kewajibannya  dalam  bentuk  penghormatan  hak-hak penyandang disabilitas.
f) Perekrutan pejabat pelaksana
Perekurtan pejabat pelaksanan tercermin dalam pembentukan ULD Ketenagakerjaan yang diiisi oleh sumber daya manusia dari mulai Koordinator, Sekretaris, dan anggota oleh aparatur Disnaker, adapun perekrutan secara terbuka untuk pengadaan tenaga pendamping dengan penyandang disabilitas yang direkrut oleh ULD Ketenagakerjaan sebanyak lima orang didasarkan pada praktisi terkait rehabilitas dan pendampingan penyandang disabilitas.
g) Keterbukaan kepada pihak luar
Keterbukaan  dari  pihak  luar  juga  ditinjau  dari  partisipasinya  kelompok  sasaran  dalam  mendukung implementasi kebijakan dengan turut terlibatnya sebanyak 47 perusahaan swasta hingga saat ini yang
mempekerjakan tenaga kerja disabilitas serta antusiasme penyandang disabilitas untuk ikut pelatihan keterampilan yang berkoordinasi dengan turut melibatkan dalam rapat misalnya dengan Balai Sentra Wyata Guna Bandung. Hanya saja dari 47 perusahaan yang mempekerjaan tenaga kerja disabilitas belum  seluruhnya  mengisi  kuota  1%  penerimaa  karyawan  dari  penyandang  disabilitas  walaupun sudah menerima hanya satu atau dua orang pegawai.
3)  Lingkungan Kebijakan
a)  Kondisi Sosial Ekonomi dan Teknologi
Masyarakat Kota Bandung relatif sudah memahami akses keterbukaan informasi secara digital melalui akses sosial media untuk mendapatkan setiap informasi termasuk adanya program-program dari  pemerintah.  Terkait  konteks  kajian  dalam  topik  penelitian,  masyarakat  khususnya  penyandang disabilitas  mudah menerima  hadirnya  kebijakan  pemenuhan  kuota  pekerja  disabilitas  namun  belum tentu  dapat  sukses  terlaksana  karena  masih  terdapat  hambatan-hambatan.  Penyandang  disabilitas yang kerap difasilitasi adanya pelatihan-pelatihan kerja namun nyatanya daya serap pada dunia kerja cenderung  masih  rendah.  Sehingga  sosialiasi  menjadi  perhatian  khususnya  kepada  pemberi  kerja untuk penyandang disabilitas.
b)  Dukungan Publik
Pada  dasarnya  kebijakan  yang  diiringi  pemberian  insentif  akan  cenderung  lebih  mudah menarik  dukungan  publik.  Terkait  konteks  kajian  penelitian  ini,  ULD  Ketenagakerjaan  yang  berada bawah naungan Disnaker sejatinya telah memberikan dorongan motivasi untuk meningkatkan motivasi publik untuk terlibat khususnya pada target sasaran pemberi kerja atau dari kalangan pelaku usaha dan/atau  perusahaan  swasta  yang  berdasarkan  hasil  monitoring  dianggap  telah  mempekerjakan tenaga  kerja  disabilitas  diberi  penghargaan,  namun  penghargaan  yang  diberikan  memang  masing sebatas seremonial melalui pemberian piagam penghargaan secara hormat dan simbolis. Sehingga untuk  menarik  dukungan  publik  khusunya  dari  kalangan  pengusaha  perlu  dipertimbangkan  untuk menghadirkan  penghargaan  yang  sifatnya  lebih  material  seperti  agar  dorongan  untuk  mendapatkan dukungan publik yang berpartisipasi lebih meningkat.

## c)  Sikap dari kelompok pemilih
Sikap kelompok pemilih yang termasuk dalam masyarakat dapat saja mempengaruhi proses implementasi  kebijakan  dengan  hadirnya  intervensi  masyarakat  sebagai  kelompok  pemilih  terhadap keputusan yang diterbitkan oleh lembaga berwenang dengan maksud untuk mengubah atau menunda keputusan  yang  mengarah  pada  implementasi  kebijakan.  Berdasarkan  observasi  dan  wawancara dengan informan bahwa intervensi atau tekanan yang berpotensi menggangu implementasi kebijakan pemenuhan kuota pekerja disabilitas cenderung rendah namun dari arah ULD Ketenagakerjaan yang memberikan  pelatihan  berbasis  kemandirian  belum  mengarah  berbasis  kompetensi  kerja  dan monitoring pendampingan pasca pelatihan masih realtif rendah karena belum lama berdiri mengancam partisipasi penyandang disabilitas untuk tergabung dalam ULD Ketenagakerjaan rendah karena lebih tertarik mengambil keahlian kompetensi dari lembaha pelatihan kerja umumnya non pemerintah.
d)  Komitmen keahlian pelaksana
Komitmen  implementor  yang  termasuk  apatur  intitusi  yang  melaksanakan  kebijakan  harus memiliki  keterampilan  dalam  membuat  prioritas  capaian  dalam  proses  implementasi  dalam merealisasiakan  capaian  kebijakan  yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan  observasi  dan  wawancara dengan  informan  bahwa  komitmen  pejabat  aparatur  yang  tergabung  dalam  ULD  Ketenagakerjaan sudah  melaksanakan  tugasnya  sesuai  aturan  tertulis  yang  diatur  dalam  peraturan  perundang- undangan  dan  peraturan  pemerintah,  namun  karena  kondisi  ULD  Ketenagakerjaan  Kota  Bandung yang baru dibentuk yakni 2021 membuat kinerja cenderung lama dalam artian masih dalam tahap awal yakni  hanya  memberikan  pelatihan  dan  pendampingan  pada  calon  tenaga  kerja  disabilitas  belum mengarah pada tahap pendampingan kepada pemberi kerja sehingga capaian 1% perusahaan untuk mempekerjakan  justru  diasumsikan  oleh  implementor  “yang  penting  perusahaan  sudah mempekerjakana  1  penyandang  disabilitas”  dianggap  telah  melaksanakan  kewajiban  kebijakan tersebut  ditambah  karena  tahap  awal,  belum  adaya road  map pelayanan  yang  akan  diberikan  ULD Ketenagakerjaan  serta  kurikulum  dan  konten    materi  pelatihan  yang  masih  belum  terbuat  sehingga pelatihan-pelatihan yang diberikan hanya berdasarkan momen-momen tertentu saja sesuai permintaan kelompok sasaran.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  ini  menggambarkan  bahwa  implementasi  kebijakan  pemenuhan  kuota  1%  pekerjaan  untuk tenaga  kerja  disabilitas  yang  dianalisis  dalam  model  implementasi  kebijakan  Mazmanian  dan  Sabatier dapat disimpulkan bahwa:
1)  Ketepatan  proses  implementasi  kebijakan  pemenuhan  hak  pekerja  kuota  1%  untuk  tenaga  kerja penyandang  disabilitas  di  Kota  Bandung  telah  berjalan  mengingat  telah  terbentuknya  Unit  Layanan Disabilitas  (ULD)  Ketenagakerjaan  dibawah  naungan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Bandung,  namun dalam  proses  implementasi  yang  tercemin  dari  pembetukan  ULD  yang  sebenarnya  masih  awal dibentuk  pada  2021  menjadikan  fitur-fitur  pelayanan  yang  dihadirkan  ULD  Ketenagakerjaan  belum sepenuhnya  tersedia  masih  terbatas  pada  pemberian  pelatihan-pelatihan  keterampilan  berbasis kemandirian  (diarahkan  menjadi  wirausaha)  belum  diarahkan  pada  pelatihan  berbasis  kompetensi kerja.
2)  Saluran informasi pemahaman kebijakan kepada kelompok sasaran yang cenderung masih satu arah melalui pendamping yang berasal dari latar belakang organisasi non pemerintah yang bergerak pada isu disabilitas kemudian memberikan informasi kepada penyandang disabilitas yang tergabung dalam binaan  organisasinya,  belum  menggunakan  sarana  sosial  media  digital  secara  masif  untuk menyebarluaskan informasi terkait kewajiban pemenuhan kebijakan 1% kuota pekerjaan disabilitas.
3)  Impelentasi yang dibelakukan perusahaan swasta masih pada pemenuhan kewajiban secara formal dengan  asumsi  yang  penting  menerima  satu  atau  dua  orang  tenaga  kerja  disabilitas  namun  belum memenuhi kuota 1% dari total seluruh pegawai sebagaimana kewajiban yang diatur dalam kebijakan tersebut.
4)  Adapun  penghargaan  dalam  rangka  menumbuhkan  dorongan  motivasi  kepada  perusahaan  swasta yang menerima pekerja disabilitas telah dilaksanakan oleh Pemerintah Kota Bandung melalui Dinas Tenaga  Kerja  Kota  Bandung,  namun  penghargaan  yang  diberikan  berupa  apresiasi  formal  dalam bentuk piagam penghargaan.
5)  Faktor  komitmen  dan  keahlian  pelaksana  juga  menjadi  sorotan  mengingat  terbentuknya  ULD Ketenagakerjaan  Kota  Bandung  yang  masih  baru  didirikan  menaruh  perhatian  pada  komitmen  dan keahlian pelaksana dari kepengurusan ULD Ketenagakerjaan Kota Bandung yang selaku implementor melaksnakan  kebijakan  masih  pada  tahap  awal  dan  belum  diiringi  adanya roadmap pelayanan  dan pendampingan untuk calon tenaga kerja disabilitas maupun pemberi kerja serta belum adanya modul pelatihan dan kurikulum muatan materi pelatihan-pelatihan bagi penyandang disabilitas usia produktif.
6)  Koordinasi  antar  kelembagaan  antara  Dinas  Tenaga  Kerja  dengan  perangkat  daerah  lainnya  yang belum  begitu  tampak  menjadikan  lemahnya  sinergitas  kelembagaan  publik  secara  vertikal  maupun horizontal.  Mengingat  aspek  pemenuhan  hak  penyandang  disabilitas  tidak  hanya  pada  bidang pekerjaan  saja  sehingga  bisa  dikaitkan  dengan  perangkat  daerah  lainnya  yang  memiliki  arah  pada pemenuhan aspek hak penyandang disabilitas selain pekerjaan.
7)  Rendahnya  pendampingan  untuk  pemberi  kerja  berakibat  pada  belum  berbanding  lurusnya  lulusan penyandang disabilitas yang telah menyelesaikan pendidikan dan pelatihan kerja dengan kebutuhan lowongan  pekerjaan  untuk  penyandang  disabilitas,  karena  lingkungan  kerja  serta  alat  bantu  kerja disabilitas  belum  sepenuhnya  memadai  serta  rekrutmen  tenaga  kerja  penyandang  disabilitas umumnya  menerima  jenis  disabilitas  tuna  rungu  dan  tuna  netra low  vision sehinga  jenis  disabilitas lainnya masih sulit untuk diterima kerja.
Adapun rekomendasi atas temuan-temuan hasil penelitian, sebagai berikut:
1)  Memastikan  implementasi  kebijakan  dengan  membagi  peran  masing-masing stakeholder sebagai implementor  dalam  bagian  ULD  Ketenagakerjaan  terkoordinasi  disertai  dengan  pengawasan  dan monitoring  secara  berkala  antara  aparatur  sebagai  kepengurusan  dan  sipil  masyarakat  mewakili organisasi non pemerintah sebagai tenaga pendamping.
2)  Memastikan  implementasi  kebijakan  pemenuhan  kuota  pekerjaan  untuk  penyandang  disabilitas khususnya  kuota  1%  untuk  penerimaan  dan  penempatan  pada  perusahaan  swasta  sesuai  dengan aturan hukum yang telah ditetapkan dan melaksanakan instruksinya mengacu pada tugas dan fungsi ULD Ketenagakerjaan sebagaimana dijelaskan pada pasal 55 UU No. 8 Tahun 2016. PP No.60 Tahun 2020 dan Permenaker No.21 Tahun 2020.
3)  Melaksanakan  pendampingan  kepada  pemberi  kerja  untuk  calon  tenaga  kerja  disabilitas  dengan menyedeiakan infrastruktur dasar penunjang mobilitas dasar personal yang dapat mudah diakses bagi seluruh jenis disabilitas sebagai upaya menciptakan lingkungan kerja secara fisik yang rama terhadap disabilitas, serta opsi tersebut dapat dijadikan sebagai bentuk penghargaan kepada perusahaan yang telah  menerima  tenaga  kerja  disabilitas  untuk  diberikan  fasilitas  penunjang  kantor  yang  rama penyandang disabilitas.
4)  Membantu perusahaan selaku pemberi kerja untuk bersama melakukan asesmen kondisi calon tenaga kerja disabilitas dan kelayakan lingkungan fisik kerja berdasarkan asesmen International Classification of  Functioning , Disability  and  Health (ICF)  oleh World  Health  Organization (WHO)  dalam  bentuk diterbitkanya  buku  panduan  umum  untuk  perusahaan  berisikan  tentang  proses  perekrutan  hingga penempatan calon tenaga kerja disabilitas dari seluruh jenis penyandang disabilitasnya yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.
5)  Melaksanakan  sinergisasi  tindak  lanjut  dengan  perangkat  daerah  lainnya  di  lingkungan  Pemerintah Kota Bandung antar ULD Ketenagakerjaan dengan ULD bidang lainnya terkait pemenuhan aspek hak penyandang  disabilitas  agar  pelaksanaan  kebijakan  pemenuhan  kuota  pekerja  disabilitas  dapat terintegrasi  dengan  program  layanan  ULD  bidang-bidang  lainnya  sesuai  dengan  aspek-aspek pemenuhan hak penyandang disabilitas.
6)  Memastikan penyediaan pelatihan kerja yang inklusif bagi seluruh penyandang disabilitas berdasarkan asesmen awal jenis disabilitas dan jaminan pegawai yang menjadi disabilitas karena kecelakaan kerja untuk mendapatkan perlakukan yang serupa. Serta opsi penambahan pelatihan berbasis kompetensi kerja  melalui  skema  pemagangan  untuk  menambah  jam  terbang  pengalaman  calon  tenaga  kerja disabilitas  sebelum  akhirnya  ditempatkan  sebagai  karyawan  tetap  diiringi  paket  bantuan pendampingan meliputi penyediaan dana bantuan operasional selama pelatihan, penyediaan modul tutorial, pengembangan fasilitas career center calon tenaga kerja disabilitas, interpreter, dan mentoring insentif bagi peserta magang tenaga kerja disabilitas.
7)  Memberlakukan opsi subsidi iuran jaminan ketenagakerjaan dan jaminan kesehatan untuk tenaga kerja penyandang disabilitas.
8)  Melaksanakan  opsi  sinergisasi  dengan  institusi  pendidikan  luar  biasa  (Sekolah  Luar  Biasa)  untuk implementasi kurikulum kejuruan yang mengarah pada pengembangan kompetensi keahliam peserta didik penyandang disabilitas agar ketika kelak lulus sudah dibekali kompetensi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Emir, R., & Rizky Fatmala, U. (2017) Menjadi Perusahaan Inklusi: Panduan praktis inklusi disabilitas untuk penyedia kerja. Yogyakarta: Saujana Press.
Roulstone, A., & Prideaux, S. (2012). Understanding disability policy . Policy Press. Burkhauser, R. V. (1992). Disability Or Work: Handicap Policy Choices. Feis, I. (2009). Implementasi kebijakan: Perspektif, model dan kriteria pengukurannya. Gema Eksos , 5 (1), 218199.
Lumbantoruan, T. P. (2021). Implementasi Peraturan Daerah Kota Bandung Nomor 15 Tahun 2019 tentang Perlindungan dan pemenuhan hak penyandang disabilitas khususnya pemenuhan hak pekerjaan oleh Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung.
Maftuhin, A. (2017). Mendefinisikan kota inklusif: Asal-usul, teori dan indikator. Jurnal Tata Loka , 19 (2), 93- 103.
Nugroho, R. (2020). PUBLIC POLICY 6-Edisi Revisi . Elex Media Komputindo.
Prasetya,  D.,  Djamhari,  E.  A.,  &  Layyinah,  A.  (2022).  Kebijakan  Kuota  dan  Peningkatan  Partisipasi Penyandang Disabilitas dalam Pasar Kerja: Jauh Panggang dari Api?. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kualitatif. Alfabeta. Triana,  F.  U.,  &  Astuti,  R.  S.  (2022).  Determinan  Implementasi  Kebijakan  Pemenuhan  Hak Ketenagakerjaan  Bagi  Penyandang  Disabilitas  di  Kota  Semarang. Journal  of  Public  Policy  and Management Review , 11 (1), 66-82.
Vukojević,  B.  (2016).  Creswell  JW:  Research  design:  Qualitative,  quantitative,  and  mixed  methods approaches, London: Sage publications, 2009. Politeia , 6 (12), 191-194. Booklet Survei Angkatan Kerja Nasional Agustus 2020.