INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 844-856 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Job Satisfaction dan Green Human Resource Management Terhadap Employee Performance di Mediasi Organizational Citizenship Behavior Pada

## Karyawan Generasi Milenial di Wilayah Cikarang
Ade Lia Putri 1 ✉ , Retno Purwani Setyaningrum 2
Mahasiswa Manajemen Universitas Pelita Bangsa
Email: adeliap955@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Setiap perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas, inovasi, dan kreativitas agar sebuah perusahaan dapat terus bersaing dengan perusahaan lain sehingga kinerja karyawan sangat di butuhkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan, kinerja karyawan merupakan hasil kerja  seseorang  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan  dalam menjalankan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  (Mangkunegara,  2019).  Tujuan  dari penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  Job  Satisfaction  dan  Green  Human  Resource Management terhadap Employee Performance yang dimediasi Organizational Citizenship Behavior pada  Karyawan  Generasi  Milenial  di  Wilayah  Cikarang.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, sumber data yang digunakan yaitu data primer baik dari hasil  kuesioner  dan  data  survei  atau  jurnal.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus Lemeshow,  dan pengambilan  sampel  dalam penelitian ini  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner dengan jumlah sampel sebanyak 96 responden. Teknik analisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SMARTPLS versi 3.0 berdasarkan hasil  temuan  penelitian  ini  akan  membantu  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  para karyawannya,  hal  ini  merupakan  penerapan  Job  Satisfaction  dalam  suatu  perusahaan  dimana  hal tersebut yang mendorong kinerja karyawan. Terciptanya tingkat kinerja karyawan tentu mendorong karyawan melakukan pekerjaan yang maksimal.
Kata  kunci: job  satisfaction,  green  human  resource  management,  employee  performance, organizational citizenship behavior

## Abstract
Every  company  needs  quality  human  resources,  innovation,  and  creativity  so  that  a  company  can continue to compete with other companies so that employee performance is needed by companies to improve company performance, employee performance is the result of a per son’s work in quality and quantity that has been achieved by employees in carry out tasks according to the responsibilities given (Mangkunegara, 2019). The purpose of this study is to determine the effect of job satisfaction and  green  human  resource  management  on  employee  performance  mediated  by  organizational citizenship behaviour of millennial generation employees in the cikarang area. The type of research used in this research is quantitative research, the date source used is primary data both from the results of questionnaires and survey data of journals. The sampling technique used the lemeshow formula, and the sampling in this study was carried out by distributing questionnaires with a total sample of 96 respondents. The analysis technique used in this study is a multiple linear regression analysis technique using  SmartPLS  version  3.0  based  on  the  findings  of  this  study  will  help  companies  improve  the perfomance of their employees, this is the application of job satisfaction in a company where it drives employee  performance.  The  creation  of  employee  performance  levels  certainly  encourages  to  do maximum work.
Keywords  : job  satisfaction,  green  human  resource  management,  employee  performance, organizational citizenship behaviour

## PENDAHULUAN
Perkembangan dunia bisnis yang pesat mendorong para pelakunya untuk semakin kompetitif  untuk  dapat  memenangkan  kompetisi  dalam  dunia  usaha  diperlukan  sumber daya  manusia  yang  mumpuni,  perusahaan  sangat  membutuhkan  karyawan  dalam menjalankan kegiatannya agar perusahaan dapat mencapai target yang telah ditentukan. Perusahaan  menempatkan  pembinaan  sumber  daya  manusia  sebagai  prioritas  utama karena maju atau tidak suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan kompetensi yang  dimiliki, semakin baik kualitas sumber  daya manusia maka kinerja perusahaan akan meningkat. Perusahaan harus mampu mempertahankan kinerja organisasi secara keseluruhan, baik kinerja individu ataupun kelompok. Dalam  hal  ini sumber daya manusia memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja, kesuksesan perusahaan, dan  keefektifan  suatu  organisasi.  Karyawan  merupakan  unsur  penting  dalam  sebuah perusahaan  karena  betapa  pun  sempurnanya  suatu  organisasi  maupun  karyawan,  bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka perusahaan itu tidak akan mencapai hasil sebanyak yang seharusnya dapat dicapai. Oleh karena itu, perusahaan  harus  memberikan    perhatian  lebih  baik  kepada  faktor  internal  dan  faktor eksternal agar perusahaan dapat terus mempertahankan eksistensinya dan dapat bertahan
pada persaingan terhadap bisnis lainnya, ketidakmampuan dalam persaingan yang dihadapi oleh perusahaan dapat secara lambat laun tergusur dari lingkup persaingan industri dan akan mengalami kebangkrutan (yudiaris, 2015) dalam (Zulkarnain, 2022).
Saat  ini,  generasi  milenial  bisa  di  bilang  sedang  mendominasi  dunia  kerja  (Putri, 2022).  Dapat  dikatakan  bahwa  generasi  milenial  merupakan  generasi  utama  di  dalam industri kerja, selain karena kuantitas yang banyak, generasi milenial merupakan generasi usia produktif (Salim, 2021). Generasi milenial di indonesia disimpulkan dari berbagai peneliti yaitu  penduduk  atau  warga  negara  kelahiran  tahun  (1981-2000).  Generasi  milenial  telah mengalami berbagai peristiwa seperti kemunculan internet, liberasi ekonomi, berkembang nya media sosial, dan kesadaran terhadap lingkungan, membuat generasi milenial memiliki sifat ambisisus, kreatif, dan berorientasi pada tujuan dengan kepercayaan dan rasa harga diri yang tinggi, serta tanggap teknologi (Naim & Lenka, 2018) dalam (Muliawati, 2020). Hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa kinerja karyawan generasi milenial ditentukan oleh kepuasan kerja karyawan. Seperti tingkat imbalan yang diberikan, ada atau tidaknya promosi jabatan,  apakah  menarik  atau  tidaknya  pekerjaan  itu  sendiri,  maka  dalam  mencapai tujuannya perusahaan harus memperhatikan sumber daya yang dimiliki, khususnya tenaga kerja.  Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat  ditunjukan  buktinya  secara  nyata  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas sedamaryanti  (2010)  dalam  (Verawati  Wote  &  Patalatu,  2019).  Perusahaan  perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan ( job satisfaction) dan juga green human resource management untuk meningkatan kinerja karyawan.
Peneliti menyimpulkan, berdasarkan latar belakang di atas bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan green human resource management. Akibatnya peneliti, akan  menyelidiki  “ Pengaruh Job  satisfaction  dan  Green  human  resource management  Terhadap  Employee  performance  Dimediasi  Organizational  Citizenship Behaviour pada Karyawan Generasi Milenial di Wilayah Cikarang” .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Menurut  azdanal  et  al.,  (2021) penelitian  kuantitatif  adalah  suatu  metode  penelitian  yang  sistematis,  terencana,  dan terstruktur dengan jelas dari awal hingga pembuatan desain penelitian dengan tujuan untuk meneliti suatu populasi atau sampel tertentu dan analisis data bersifat statistik. Penelitian ini menggunakan perangkat lunak berupa software komputer yaitu program SmartPLS ( Partial Least Square) tipe 3.0 merupakan sebuah aplikasi analisa yang menggunakan bootsraping,
asumsi  normalitas  tidak  menjadi  masalah  saat  menggunakan  SmartPLS.  SmartsPLS  tidak memiliki skala ambar minimum untuk ilustrasi penelitian, tidak hanya soal normalitas. Ada 3 langkah untuk analisis SmartPLS, berikut rinciannya :
1. Analisa Outer Model
2. Analisa Inner Model
3. Uji Hipotesa

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dan Analisis Penelitian
Dalam penelitian ini, metode Partial Least Square (PLS) digunakan sebagai alat analisis melalui program SmartPLS 3.0

## Merancang Path Outer Model
Rancangan Path Outer Model berfungsi untuk menghubungkan variabel independent, mediasi dan juga dependent. Desain jalur/rute penelitian ini mampu secara visualisasi dalam gambar berikut :
Gambar 1 Path Outer Model
Sumber : Output SmartsPLS 3.0 data primer diolah (2023)
Uji Validitas
a. Convergent validity
Suatu  indikator  penelitian  akan  secara  dianggap  valid  ketika  mempunyai  nilai  outer loading di atas 0,7 di setiap instrumentnya. Namun, nilai outer loading sebesar 0,5 masih dianggap  cukup  (Ghozali,  2015  dalam  Laksono  &  Wardoyo,  2019).  Apabila  nilai  outer loading < 0,5 maka butir pertanyaan tersebut harus dieliminasi.
Tabel 2 Outer Loadings Variabel Indikator Outer Loading Validitas Job satisfaction KK1 0.876 Valid KK2 0.854 Valid KK3 0.867 Valid KK4 0.888 Valid KK7 0.835 Valid KK8 0.836 Valid KK9 0.853 Valid KK10 0.875 Valid Green human resource management GHRM1 0.614 Valid GHRM2 0.725 Valid GHRM3 0.794 Valid GHRM4 0.820 Valid GHRM5 0.859 Valid GHRM6 0.743 Valid GHRM7 0.816 Valid GHRM8 0.753 Valid Organizational citizenship behaviour OCB1 0.716 Valid OCB2 0.698 Valid OCB3 0.702 Valid OCB4 0.704 Valid OCB5 0.726 Valid OCB6 0.801 Valid OCB7 0.847 Valid OCB8 0.632 Valid OCB9 0.623 Valid OCB10 0.755 Valid
Employee performance KN1 0.677 Valid KN2 0.724 Valid KN3 0.698 Valid KN4 0.740 Valid KN5 0.720 Valid KN6 0.639 Valid KN7 0.783 Valid KN8 0.714 Valid
Sumber : data primer yang diolah (2023)
Komponen keseluruhan indikator sudah memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,5  seperti  terlihat  pada  tabel  data  1  di  atas  sehingga  layak  untuk  digunakan  dalam penelitian dan analisis selanjutnya.

## b. Discriminant Validity
Discriminant Validity merupakan nilai cross loading yang berfungsi untuk mengetahui apakah suatu konstruk memiliki diskriminan yang memadai. Discriminant Validity dapat dilihat  pada  nilai  square  of  Average  Variance  Extracted  (AVE)  .  Discriminant  Validity dikatakan dapat tercapai apabila nilai AVE > 0,5 (Laksono & Wardoyo, 2019).
Tabel 3 Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance extracted (AVE) Job Satisfaction 0,741 Green Human Resource Management 0,591 Organizational Citizenship Behavior 0,523 Employee Performance 0,508 Sumber : data primer yang diolah (2023)

## Uji Reabilitas
Uji reabilitas dinilai melalui 2 (dua) metode, yaitu Composite Reability dan Cronbach’s Alpha. Suatu variabel bisa dikatakan mempunyai reabilitas yang baik apabila nilai Composite Reability memiliki nilai > 0,7 dan nilai C ronbach’s Alpha > 0,6 (Laksono & Wardoyo, 2019).
Tabel 3 Composite Reability Variabel Composite Reability Keterangan Job Satisfaction 0,958 Valid Green Human Resource Management 0,920 Valid Organizational Citizenship Behavior 0,916 Valid Employee Performance 0,892 Valid Sumber : Output SmartPLS 3.0 data primer diolah (2023)
Dari  grafik  3  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  composite  reliability  untuk  setiap konstruk lebih besar dari 0,7. Hal ini menjamin bahwa setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki  nilai  reliabilitas  yang  tinggi  dan  memenuhi  persyaratan  realiabilitas.  Keandalan e ksperimen juga meningkat ketika nilai Cronbach’s  Alpha lebih tinggi. Berikut ini adalah daftar hasil studi reabilitas Crobanch’s Alpha :
Tabel 4 Crobanch’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Job Satisfaction 0,950 Reliabel Green Human Resource Management 0,905 Reliabel Organizational Citizenship Behavior 0,899 Reliabel Employee Performance 0,862 Reliabel Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Dapat disimpulkan dari tabel 4 bahwa nilai cronbach’s alpha semua konstruk > 0,6 yang berarti  semua  konstruk  memenuhi  kriteria  cronbach’s  alpha  dan  setiap  konstruk  dalam penelitian ini memenuhi kriteria Cronbach’s Alpha dan memiliki nilai reliabilitas yang tinggi .

## Analisis Inner Model
Setelah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, sehingga dapat dilanjutkan dengan pengujian bentuk struktural atau bentuk internal. Analisis bentuk dalam dapat diperkirakan melalui eksperimen atau uji R-Square. Berikut merupakan nilai R-Square penelitian ini :
Tabel 5 R-Square Variabel R Square R Square Adjusted Employee Performance (Y) 0.421 0.402 Organizational Citizenship Behaviour (Z) 0.457 0.451
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023) seperti terlihat pada tabel sebelumnya, nilai R-Square yang diperoleh adalah 0,421. Dapat dijelaskan bahwa pengaruh variabel job satisfaction (X1), organizational citizenship behavior (z), dan green human resorce management (X2), terhadap employee performance (Y)  dengan  nilai  0,421,  dengan  interpretasi  bahwa  konstruk  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  variabel  kepuasan  kerja, green  human  resource  management  dan organizational  citizenship  behavior,  dengan  organizational  citizenship  behavior  sebagai variabel mediasi antara job satisfaction terhadap employee performance dengan presentase yaitu  sebesar  42,1.  Sedangkan  sisanya  yaitu  57,9%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar penelitian ini.

## Analisis hipotesis
Eksperimen asumsi dalam penelitian ini  dibuktikan  dengan tabel koefisien  jalu/rute yang  digunakan  untuk  menentukan  apakah  suatu  asumsi  dapat  diperoleh  atau  ditolak. Koefisien jalur berbentuk 5 %, t = 1,96. Jika t-statistik lebih besar dari 1,96, atau jika H0 ditolak dan diperoleh Ha, maka asumsi dianggap signifikan. Bagan koefisien untuk jalur penelitian ini terlihat seperti ini :
Tabel 6 Path Coefficient Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Satisfaction - > Employee Performance 0.472 0.441 0.088 5.345 0.000 Green Human Resource Management 0.051 0.097 0.139 0.368 0.713
-> Employee
Performance
Organization Citizenship
Behavior -> Employee Performance 0.183 0.208 0.253 0.724 0.470 Job Satisfaction - > Organization Citizenship Behavior 0.676 0.676 0.048 14.037 0.000
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Hipotesis 1
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Job Satisfaction (X1)  -> Employee Performance memiliki nilai 5.345 maka dinyatakan signifikan (t tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho1 ditolak dan Ha1 diterima.

## Hipotesis 2
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Green  Human  Resource Management  (X2)  -> Employee Performance  memiliki nilai 0,368  maka dinyatakan tidak signifikan (t tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho2 diterima dan Ha2 ditolak.

## Hipotesis 3
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Organizational Citizenship Behavior (Z) -> Employee Performance memiliki nilai 0,724 maka dinyatakan tidak signifikan (t tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho3 diterima dan Ha3 ditolak.

## Hipotesis 4
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Job  Satisfaction  (X1)  -> Organizational Citizenship Behavior memiliki nilai 14,037 maka dinyatakan signifikan (t tabel signifikan 5%  = 1,96) atau dapat dinyatakan  bahwa Ho4 ditolak dan Ha  diterima. Untuk menguji hipotesa antara variabel job satisfaction terhadap employee performance dimediasi oleh organizational citizenship behaviour, maka dilakukan uji Bootstrapping dengan hasil sebagai berikut :
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values
Job Satisfaction -> Organizational Citizenship Behavior  -> Employee Performance 0.124 0.137 0.171 0.726 0.468
Sumber : Output SmartsPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Hipotesis 5
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Job  Satisfaction  (X1)  -> Organizational Citizenship Behaviour -> Employee Performance memiliki nilai 0,726 maka dinyatakan tidak signifikan (t tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho5 diterima Ha5 ditolak.

## Implikasi Hasil Penelitian Untuk Teoritis
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  pengolahan  data  yang  dilakukan  oleh  penulis menggunakan  aplikasi  SmartPLS  3.0,  maka  berikut  merupakan  kesimpulan  akhir  yang diperoleh untuk setiap hipotesis yang ada dalam penelitian ini :
1. Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel Job Satisfaction (X1) berpengaruh signifikan  terhadap Employee  Performance    (Y)  pada  karyawan  generasi  milenial  di wilayah Cikarang. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukan  hasil  t-statistik  untuk  variabel Job  Satisfaction  yaitu  sebesar  5,345  dan dinyatakan  signifikan  karena  nilai  t-statistik  >  1,96  (5,345>1,96),  maka  uji  hipotesa  1 dinyatakan nahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat diartikan bahwa Job Satisfaction yang terpenuhi berpengaruh signifikan pada Employee Performance generasi milenial di wilayah  Cikarang.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  dalam  jurnal  Alfin nurohmat  &  rini  lestari  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel Green  Human  Resource Management  (X2)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee  Performance  (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah Cikarang. Hasil berdasarkan path coefficient
pada inner  model  yang  menunjukan  hasil  t-statistik  untuk  variabel  Green  Human Resource Management yaitu sebesar 0,368 dan dinyatakan tidak signifikan karena nilai t-statistik < 1,96 (0,368<1,96), maka uji hipotesa 2 dinyatakan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak.  Dapat  diartikan  bahwa  semakin  meningkatnya Green  Human  Resource Management  tidak  berpengaruh  pada  Employee  Performance  karyawan  generasi milenial di wilayah Cikarang. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian dalam jurnal Winda N.E Samola, Ferdinand J. Tumewu (2022) yang menyatakan bahwa green human resource management berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel Organizational  Citizenship Behavior  (Z)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee  Performance  (Y)  pada karyawan  generasi  milenial  di  wilayah  Cikarang.  Hasil  berdasarkan  pengujian path coefficient  pada  inner  model  yang  menunjukan  hasil  t-statistik  untuk  variabel Organizational Citizenship Behavior yaitu sebesar 0,724 dan dinyatakan tidak signifikan karena  nilai  t-statistik  <  1,96  (0,724<1,96),  maka  uji  hipotesa  3  dinyatakan  bahwa  Ho diterima dan Ha ditolak. Dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh pada Employee Performance generasi milenial di  wilayah  Cikarang.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  dalam  jurnal Endah  rahayu  lestari,  Nur  kholifah  fithriyah,  Ghaby  (2018)  yang  menyatakan  bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel Job Satisfaction (X1) berpengaruh signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Z)  pada  karyawan  generasi milenial  di  wilayah  Cikarang.  Hasil  berdasarkan  pengujian path  coefficient  pada  inner model  yang  menunjukan  hasil  t-statistik  untuk  variabel  Job  Satisfaction  yaitu  sebesar 14,037  dan  dinyatakan  signifikan  karena  nilai  t-statistik  >  1,96  (14,037>1,96),  maka  uji hipotesa 4 dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat diartikan bahwa adanya Job  Satisfaction  berpengaruh  signifikan  pada  Orgaizational  Citizenship  Behavior karyawan  generasi  milenial  di  wilayah  Cikarang.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian dalam jurnal Ni made gunastri, A.A istri ratna eka handayani, I made purba astakoni  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB.
5. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel Job  Satisfaction  (X1)  sebelum dimediasi  oleh Organizational  Citizenship  Behavior  berpengaruh  signifikan  terhadap Employee Performance (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah Cikarang. Dengan nilai  t-statistik  yaitu  sebesar  5,345.  Sedangkan  hasil  berdasarkan  pengujian  path
coefficient pada inner model t-statistik hipotesa 5 setelah dimediasi oleh Organizational Citizenship Behavior yaitu sebesar 0,726 (0,726<1,96), maka uji hipotesa 5 dinyatakan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak dan dapat diartikan bahwa nilai pengaruh langsung yaitu  sebesar  5,345  dan  pengaruh  tidak  langsung  yaitu  sebesar  0,726  yang  berarti variabel Organizational  Citizenship  Behavior  sebagai  variabel  mediasi  memperlemah variabel Job Satisfaction terhadap Employee Performance generasi milenial di wilayah Cikarang.

## SIMPULAN
Berdasarkan  rumusan  masalah,  kajian  pustaka,  dan  analisa  data  yang  telah  di interprestasikan dalam penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
1. Job Satisfaction (kepuasan kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap employee performance  (kinerja  karyawan)  generasi  milenial  di  wilayah  Cikarang,  hal  ini disebabkan oleh Job Satisfaction (kepuasan kerja) karyawan yang terpenuhi.
2. Green Human Resource Management tidak berpengaruh secara signifikan terhadap employee performance (kinerja karyawan) generasi milenial di wilayah Cikarang, hal ini dikarenakan beberapa faktor yang yang membuat karyawan tidak terpengaruh dengan Green  Human  Resource  Management,  seperti  tidak  mendapatkan penghargaan,  dan  tidak  mendapatkan  promosi  atas  peduli  lingkungan  yang dilakukan karyawan.
3. Organizational Citizenship Behavior berpengaruh secara negatif terhadap employee performance  (kinerja  karyawan)  generasi  milenial  di  wilayah  Cikarang,  hal  ini disebabkan  karena  rendahnya  sikap altruism  karyawan  generasi  milenial  sehingga kurangnya  rasa  kesukarelaan  dan    peduli  terhadap  rekan  kerja  yang  sedang membutuhkan bantuan.
4. Job  Satisfaction  (kepuasan  kerja)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan generasi milenial di wilayah Cikarang, dimana  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  karyawan  maka  semakin  tinggi  rasa Organizational Citizenship Behavior yang dialami karyawan.
5. Organizational  Citizenship  Behavior  sebagai  variabel  mediasi  berperan memperlemah Job  Satisfaction  (kepuasan  kerja)  terhadap  employee  performance (kinerja  karyawan)  generasi  milenial  di  Wilayah  Cikarang  secara  negative,  hal  ini dikarenakan job satisfaction (kepuasan kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap employee performance (kinerja karyawan) generasi milenial di Wilayah Cikarang dan
dengan  adanya Organizational  Citizenship  Behavior,  sehingga  nilai  signifikansi berkurang.

## DAFTAR PUSTAKA
Muliawati, T. F. A. (2020). Peran Work-Life Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Milenial: Studi Literatur. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 8(3), 606 – 619.
Rosalia  eka  putri.  (2022). Karyawan  Milenial  yang  Perlu  Anda  Kenali  di  Tempat  Kerja. Kerjoo.Com. https://kerjoo.com/blog/karyawan-milenial/
Salim, P. N. H. L. P. F. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Desain Pekerjaan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dimoderasi Oleh Teknologi Pada Generasi Milenial Di Industri Pendidikan. Ecoment Global, 6(2), 107 – 114.
Verawati  Wote,  A.  Y.,  &  Patalatu,  J.  S.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar. Jurnal Ilmiah Sekolah Dasar, 3(4), 465. https://doi.org/10.23887/jisd.v3i4.21782
Zulkarnain.  (2022). PENGARUH  WORK-LIFE  BALANCE  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DIMEDIASI OLEH BURNOUT.
Azdanal,  M.  R.,  Zamzam,  F.,  &  Rostiati,  N.  (2021).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Iklim Organisasi  Dan  Reward  Masa  Pandemi  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Integritas  Jurnal
Manajemen Profesional (IJMPRO), 2(2), 235 – 248. https://doi.org/10.35908/ijmpro.v2i2.95.