## Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb

## Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Dinas Kebudayaan Kabupaten Gianyar
Octavianus Sumardana Pratama 1 , Kadek Mega Dwi Septiani 2
1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah Rai, Bali, Indonesia
2, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah Rai, Bali, Indonesia
INFO ARTIKEL Abstract Sejarah Artikel: Diterima    : 2020 Diperbaiki : 2020 Disetujui    : 2020 The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  simultaneous  and partial influence between organizational justice, organizational culture and job satisfaction on organizational commitment and to find out the most  dominant  influence  between  organizational  justice, organizational  culture  and  job  satisfaction  on  organizational commitment. The number of samples taken in this study were 34 Civil Servants  with  sampling  techniques  using  saturated  samples.  The results  showed  that  simultaneous  and  partial  organizational  justice, organizational culture and job satisfaction in this study had a positive and significant effect on organizational commitment variables. Keywords : Organizational Justice,
Organizational  Culture,  Job Satisfaction  and  Organizational
Commitment

## Abstraks
Kata Kunci: Keadilan  Organisasi,  Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  secara simultan  dan  parsial  antara  keadilan  organisasi,  budaya organisasi  dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional  serta  untuk  mengetahui  pengaruh  yang  paling dominan  antara  keadilan  organisasi,  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional.  Jumlah sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  sebanyak  34  orang Pegawai  Negeri  Sipil  dengan  teknik  pengambilan  sampel menggunakan  sampel  jenuh.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial keadilan organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja dalam penelitian ini berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  komitmen organisasional.
DOI:
Korespondensi: Nama: Octavianus Sumardana Pratama Email: sumardanapratama@gmail.com ISSN: 2355-9643 (Print)
ISSN: 2460-3775 (on-line) PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu  unsur  terpenting  bagi  suatu  perusahan. Kinerja individu merupakan kunci kesuksesan  bagi  organisasi,  sehingga  peran SDM  sangat  penting  demi  keberlangsungan aktivitas  dalam  perusahaan.  Sumber  daya
manusia  merupakan  aset  yang  paling berharga  dan  paling  penting  untuk  dimiliki oleh organisasi, karena keberhasilan organisasi  sangat  ditentukan  oleh  unsur manusia  (Ardana,  2012). Menurut  Widayanti (2016)  menyatakan  salah  satu  permasalahan yang  seringkali  dihadapi  oleh  perusahaan mengenai  sumber  daya  manusia  adalah

## Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Dan … Octavianus Sumardana Pratama, Kadek Mega Dwi Septiani
bagaimana  caranya  agar  karyawan  tetap memiliki  komitmen  terhadap  perusahaan. Menurut Tania dan Sutanto (2013) komitmen organisasional  dipandang  sebagai  suatu orientasi  nilai  terhadap  organisasi  yang menunjukkan  pemikiran  individu  dan mengutamakan  pekerjaan.  Organisasi  dalam memperlakukan karyawan untuk menumbukan rasa komitmen dapat menerapkan  keadilan  organisasi  (Sutrisna dan  Rahyuda,  2014).  Menurut  Ogut  et  al., (2013)  menyatakan  bahwa  masing-masing pegawai  akan  merasakan  tingkat  keadilan yang  berbeda  dalam  bekerja.  Mengingat keadilan  organisasi  merupakan  suatu  yang abstrak  dan  hanya  bisa  dirasakan  oleh masing-masing individu.
Selain keadilan organisasi, budaya
organisasi  juga  mempengaruhi  komitmen organisasional.  Menurut  Robbins  dan  Judge
(2013) menyatakan budaya organisasi (organizational  culture)  merupakan  sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota  yang  membedakan  suatu  organisasi dari  organisasiorganisasi  lainnya.  Faktor penting  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasional  adalah  kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap seseorang  karyawan  terhadap  tugas  yang didapat.  Jika  seseorang  karyawan  memiliki tingkat  kepuasan  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya,  maka  karyawan  tersebut  akan memiliki  produktivitas  kerja  yang  baik. Sebaliknya apabila tingkat kepuasan karyawan  rendah  terhadap  pekerjaannya, maka karyawan tersebut kemungkinan besar memiliki produktivitas yang rendah terhadap pekerjaannya  dan  akan  memicu  terjadinya kemungkinan  serta  tidak  adanya  komitmen dalam berorganisasi (Putra, 2014).
Pelaksanaan
kepemimpinan
Dinas Kebudayaan  Kabupaten  Gianyar,  Kepala Dinas  sebagai  pemimpin  terus  melakukan pendekatan  melalui  keadilan  organisasi, budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja kepada seluruh bawahannya untuk meningkatkan  komitmen  organisasional. Kenyataan  yang  terjadi  di  instansi  bahwa tidak  semua  pegawai  mempunyai  komitmen organisasional  yang  tinggi,  seperti  yang terjadi  pada  Dinas  Kebudayaan  Kabupaten Gianyar,  bahwa  telah  terjadi  penurunan terhadap
komitmen
organisasional. Menurunnya komitmen organisasional dapat
dilihat dari hasil observasi beberapa pegawai yang  mulai  suka  terlambat  masuk  kerja, membolos,  serta  meninggalkan  jam  kerja. Selain itu penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu, teliti, cermat dan akurat belum dapat terpenuhi,  sehingga  pencapaian  standar pelayanan  minimal  yang  harus  dipenuhi masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Ini  mengindikasikan  bahwa  pegawai  belum mempunyai  rasa  yang  memiliki  yang  kuat terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja. Pegawai  belum  memiliki  rasa  loyalitas  pada organisasi  serta  kurang  memiliki  perhatian pada  keberlangsungan  dari  organisasi  dan tanggung  jawab  pegawai  masih  rendah. Dilihat  dari  masih  adanya  sebagian  pegawai terlihat  tidak  mengerjakan  tanggung  jawab tugasnya  dengan  sungguh-sungguh,  ketika pimpinan  meminta  hasil  tanggung  jawab tugas,  pegawai  cenderung  mengumpulkan dengan  asal-asalan,  tidak  diperiksa  sebelum diserahkan  kepada  pimpinan.  Hal  ini menunjukkan lemahnya kesungguhan, ketekunan  dan  loyalitas  mereka  dalam bekerja.
Berdasarkan  wawancara  awal,  komitmen yang  tinggi  kepada  organisasi  tidak  di rasakan  sepenuhnya  oleh  beberapa  pegawai pada Dinas Kebudayaan Kabupaten Gianyar, karena  mereka  merasa  kurang  mendapatkan keadilan  dalam  organisasi.  Selain  itu berdasarkan  hasil  wawancara  ada  beberapa fenomena-fenomena ketidakadilan yang berkembang  di  lapangan  antara  lain  tidak adanya pengakuan kerja keras dari organisasi kepada  pegawai  yang  berprestasi,  sikap atasan  yang  kurang  adil  kepada  semua pegawainya serta penghargaan yang diberikan  kepada  pegawai  didasarkan  pada tanggung  jawab  bukan  berdasarkan  atas kinerja yang dihasilkan.
Selain keadilan organisasi, salah satu cara penting  untuk  meningkatkan  komitmen organisasional
yaitu dengan cara menerapkan  budaya  organisasi.  Berdasarkan hasil wawancara penerapan budaya organisasi diinstansi dilakukan agar pegawai terbiasa  dengan  aturan-aturan  yang  menjadi dasar  keyakinan  organisasi  dengan  tujuan atau  manfaat  untuk  mengatasi  semua masalah-masalah  yang  terjadi  di  organisasi. Permasalahan budaya organisasi yang terjadi pada Dinas Kebudayaan Kabupaten Gianyar,
antara  lain:  bidang  budaya  organisasi  dalam hal kedisiplinan.
Berdasarkan  observasi  terlihat  bahwa tingkat  absensi  pegawai  pada  tahun  2019 dapat  dikatakan  bahwa  tingkat  absensi pegawai pada Dinas Kebudayaan Kabupaten Gianyar  cendrung  berfluktuasi,  dimana persentase  tingkat  absensi  pegawai  rata-rata sebesar  1,81%.  Ini  berarti  bahwa  tingkat absensi  pegawai  tergolong  wajar,  karena tingkat absensi yang wajar berada dibawah 3 persen,  diatas  3  sampai  10  persen  dianggap tinggi  (Utama,  2010).  Walaupun      tingkat absensi  pegawai  tergolong  wajar,  namun berdasarkan  hasil  observasi  dan  wawancara dengan Kepala Dinas masih terlihat pegawai kurang  jujur  dalam  bekerja,  ini  dilihat  dari masih adanya sebagian pegawai terlihat tidak mengerjakan  tanggung  jawab  tugasnya dengan  sungguh-sungguh,  ketika  pimpinan meminta  hasil  tanggung  jawab  tugasnya, pegawai  cenderung  mengumpulkan  dengan asal-asalan, tidak diperiksa sebelum diserahkan kepada pimpinan. Faktor  ketiga  yang  mempengaruhi komitmen  organisasional  adalah  kepuasan kerja. Berdasarkan hasil observasi sebelumnya pada pegawai Dinas
Kebudayaan  Kabupaten  Gianyar,  masih  ada pegawai  yang  merasakan  ketidakpuasan dalam  bekerja  yang  dikarenakan  hubungan dengan  rekan  kerja  tidak  berjalan  dengan baik mengakibatkan terjadinya konflik antara sesama  rekan  kerja,  tidak  adanya  koordinasi antara  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  serta  kurangnya  rasa  peduli pimpinan terhadap tugas-tugas dari pegawai. Lingkungan fisik kantor yang kurang seperti kurangnya  halaman  parkir  untuk  kendaraan pegawai,  serta  kurangnya  motivasi  instansi berupa  penghargaan terhadap  pegawai  yang menunjukkan pekerjaan bagus.
Adanya beberapa permasalahan berkaitan dengan keadilan organisasi, budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  dalam  usaha meningkatkan komitmen organisasional maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional Pada Dinas Kebudayaan Kabupaten
Gianyar”.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  secara  simultan  dan parsial  antara  keadilan  organisasi,  budaya
organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasional.

## METODE PENELITIAN
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  desain  penelitian kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Dinas Kebudayaan  Kabupaten  Gianyar  yang berjumlah 34 orang pegawai. Metode sampel menggunakan metode teknik non probability sampling  yaitu  teknik  pengambilan  sampel yang  tidak  memberi  peluang/kesempatan yang  sama  bagi  setiap  unsur  anggota populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel. Teknik  yang  digunakan  yaitu  teknik  sampel jenuh.  Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  observasi, wawancara,  kuesioner  (angket)  dan  studi dokumentasi.  Setiap  jawaban  kuesioner mempunyai  bobot  atau  skor  nilai  dengan skala  Likert  sebagai  berikut:  Sangat  Tidak Setuju (STS) = skor 1, Tidak Setuju (TS) = skor 2, Netral (N) = skor 3, Setuju (S) = skor 4 dan Sangat  Setuju  (SS)  =  skor  5.  Teknik  analisis data  dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  yaitu analisis  statistik inferensial,  terdiri  dari:  uji  asumsi  klasik, analisis  regresi  linier  berganda,  analisis koefisien  determinasi,  analisis  statistik  uji  F (F-test) dan Analisis Statistik Uji t (t-test).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji  instrumen  data  dalam  penelitian  ini meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Hasil pengujian  uji  validitas  dapat  dilihat  pada Tabel 1 sebagai berikut:

## Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Dan … Octavianus Sumardana Pratama, Kadek Mega Dwi Septiani
Dilihat  dari  hasil  Tabel  2  menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  korelasi  dari  tiap  skor butir  pernyataan  variabel  yang  ada  diatas 0,30 yang berarti valid. Sedangkan instrumen yang  reliabel  adalah  instrumen  yang  bila digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur obyek  yang  sama,  akan  menghasilkan  data yang  sama.  Hasil  pengujian  uji  reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.5 sebagai berikut:
Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai  Cronbach Alpha  >  0,70.  Pada  Tabel  2  menunjukan bahwa setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Deskripsi Data
Hasil  Rekapitulasi  Data  Variabel  Keadilan Organisasi
Tabulasi  untuk  masing-masing  kategori keadilan  organisasi,  terlihat  bahwa  rata-rata skor  dari  7  (tujuh)  pernyataan  indikator keadilan  organisasi  adalah  sebesar  3,55  yang tergolong  dalam  kategori  penilaian  setuju. Rata-rata skor tertinggi dengan nilai rata-rata skor sebesar 3,79 pada pertanyaan: “Penghargaan  yang  diberikan  kepada pegawai  didasarkan  keterampilan  dan pendidikan”.  Sementara  untuk  rata-rata  skor terendah  sebesar  3,35  dimiliki  dengan pernyataan:  “Adanya  pengakuan  kerja  keras dari organisasi kepada pegawai”.

## Hasil  Rekapitulasi  Data  Variabel  Budaya Organisasi
Tabulasi  untuk  masing-masing  kategori budaya  organisasi,  terlihat  bahwa  rata-rata skor  dari  6  (enam)  pernyataan  indikator budaya  organisasi  adalah  sebesar  3,89  yang tergolong  dalam  kategori  penilaian  setuju. Rata-rata skor tertinggi dengan nilai rata-rata skor  sebesar  4,18  pada  pernyataan:  “Bekerja sesuai  dengan  SOP  yang  ditetapkan  oleh organisasi”.  Sementara  untuk  rata-rata  skor terendah  sebesar  3,65  dengan  pernyataan: “Selalu jujur dalam melaksanakan pekerjaan”.
Hasil  Rekapitulasi  Data  Variabel  Kepuasan Kerja Tabulasi  untuk  masing-masing  kategori kepuasan  kerja,  terlihat  pada  rata-rata  skor dari 6 (enam) pernyataan indikator kepuasan kerja  adalah  sebesar  3,61  yang  tergolong dalam  kategori  penilaian  setuju.  Rata-rata skor  tertinggi  dengan  nilai  rata-rata  skor sebesar  3,85  pada  pernyataan:  “Dengan spesifikasi  pekerjaan  yang  jelas  untuk  tiap posisi  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja dalam sasaran peningkatan jabatan”.
Sementara  untuk  rata-rata  skor  terendah sebesar  3,44  dengan  pernyataan:  “Merasa puas  peningkatan  kepuasan  kerja  karena didukung  oleh  hubungan  kerja  yang harmonis antara sesama rekan kerja”.
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  disimpulkan bahwa  model  regresi  layak  dipakai  dalam penelitian  ini  karena  syarat  untuk  tidak terjadi  multikolonieritas  sudah  dipenuhi yakni nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF <10.
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat pada Gambar 1.

## Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
Berdasarkan tampilan pada scatter plot pada Gambar  1  di  atas  terlihat  bahwa  plot menyebar  secara  acak  di  atas  maupun  di bawah  angka  sumbu  regression  studentized residual.  Oleh  karena  itu  berdasarkan  uji heteroskedastisitas  menggunakan  metode analisis  grafik,  pada  model  regresi  yang terbentuk  dinyatakan  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 8.
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  diketahui  bahwa besarnya  nilai  kolmogorov  smirnov  yaitu sebesar  0,862.  Hasil  Asym.  Sig  diperoleh sebesar  0,447  hasil  ini  dibandingkan  dengan probabilitas  0,05  maka  lebih  besar,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian berdistribusi secara normal. Berdasarkan  hasil  uji  asumsi  klasik  maka diketahui  pada  persamaan  regresi  tidak terjadi  gejala  multikolinearitas,  tidak  terjadi gejala  heteroskedastisitas  dan  distribusi  data adalah  normal  sehingga  model  regresi  bisa digunakan  karena  mendapatkan  hasil prediksi  yang  baik  atau  bisa  memberikan manfaat yang benar.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  dapat dilihat pada Tabel 9.
Berdasarkan  Tabel  9  diperoleh  persamaan regresi  linier  berganda  adalah  :  Y  =  0,692  + 0,441  X1  +  0,364  X2  +  0,454  X3  sehingga memberikan informasi bahwa:
1) Nilai a = 0,692 artinya bahwa apabila tidak  ada  perhatian  terhadap  keadilan organisasi  (X1),  budaya  organisasi  (X2)  dan kepuasan  kerja  (X3)  atau  nilainya  adalah konstan,  maka  komitmen  organisasional  (Y) adalah sebesar rata-rata 0,692.
2)
Nilai  b1  =  0,441  artinya  bahwa apabila variabel keadilan organisasi (X1) naik satu  satuan,  maka  komitmen  organisasional (Y)  rata-rata  akan  naik  sebesar  0,441  bila variabel  budaya  organisasi  (X2)  dan kepuasan kerja (X3) konstan.
3)
Nilai  b2  =  0,364  artinya  apabila variabel  budaya  organisasi  (X2)  naik  satu satuan,  maka  komitmen  organisasional  (Y) rata-rata akan naik sebesar 0,364 bila variabel keadilan  organisasi  (X1)  dan  kepuasan  kerja (X3) konstan. 4) Nilai  b3  =  0,454  artinya  apabila kepuasan  kerja  (X3)  naik  satu  satuan,  maka komitmen  organisasional  (Y)  rata-rata  akan naik  sebesar  0,454  bila  variabel  keadilan organisasi  (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2) konstan.

## Analisis Determinasi
Hasil  analisis  determinasi dapat  dilihat  pada Tabel 10.
Berdasarkan  Tabel  10  diketahui  besarnya koefisien determinasi adalah D = 68,00%. Hal ini  berarti  bahwa  besarnya  kontribusi keadilan  organisasi,  budaya  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Dinas Kebudayaan Kabupaten  Gianyar  adalah  sebesar  68,00% sedangkan sisanya sebesar 32,00% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak di bahas dalam penelitian ini. Analisis Statistik Uji F (F- test )
Hasil  uji  hipotesis  menggunakan  uji statistik F (F -test ) dapat dilihat pada Tabel 11.
Formulasi  pengujian  hipotesis  diuji  dengan langkah-langkah sebagai berikut: a.Rumusan Hipotesis H0:b1:b2:b3 = 0,
tidak  ada  pengaruh secara  simultan  antara  keadilan  organisasi (X1),  budaya  organisasi  (X2)  dan  kepuasan

## Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Dan … Octavianus Sumardana Pratama, Kadek Mega Dwi Septiani
kerja (X3) terhadap komitmen organisasional (Y).
Ha:b1:b2:b3 > 0, ada  ada  pengaruh  secara simultan  antara  keadilan  organisasi  (X1), budaya  organisasi  (X2)  dan  kepuasan  kerja (X3) terhadap komitmen organisasional (Y). b.Ketentuan pengujian Besarnya F-tabel = F (0,05)(3)(30) adalah 2,92. c.Menghitung F-hitung Berdasarkan hasil analisis, besarnya F-hitung adalah sebesar 21,204. d.Kriteria pengujian Apabila F- hitung > F-tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Apabila F- hitung < F-tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
e.Menggambarkan  daerah  penerimaan  dan penolakan H0
f. Mendapatkan Keputusan Berdasarkan  gambaran  daerah  penerimaan dan  penolakan  H0  bahwa  besarnya  F-hitung = 21,204 > F-tabel = 2,92 maka H0 ditolak dan Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  keadilan organisasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan secara simultan terhadap komitmen organisasional.

## Analisis Statistik  Uji t (t-test)
Hasil uji hipotesis menggunakan uji statistik t (t-test) dapat dilihat pada Tabel 12.
Formulasi  pengujian  hipotesis  diuji  dengan langkah-langkah sebagai berikut: a. Rumusan hipotesis 1)  Pengaruh  keadilan  organisasi  terhadap komitmen organisasional H0 : b1 = 0, tidak  ada  pengaruh  positif dan  signifikan  secara  parsial  antara  keadilan
organisasi
(X1) terhadap komitmen organisasional (Y). Ha : b1  > 0, ada  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  antara  keadilan organisasi (X1) terhadap komitmen organisasional (Y). 2)  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap komitmen organisasional H0 : b2 = 0, tidak  ada  pengaruh  positif dan  signifikan  secara  parsial  antara  budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasional (Y). Ha : b2  > 0, ada  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  antara  budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasional (Y). 3)  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasional H0 : b3 = 0, tidak  ada  pengaruh  positif dan signifikan secara parsial antara kepuasan kerja (X3) terhadap komitmen organisasional (Y). Ha : b3  > 0, ada  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  antara  kepuasan kerja (X3) terhadap komitmen organisasional
(Y).
b. Ketentuan pengujian Besarnya  t-tabel  =  t  (0,05;30)  adalah  sebesar 1,697.
c. Menghitung t-hitung Berdasarkan hasil analisis, besarnya t1-hitung sebesar 3,368 besarnya t2-hitung sebesar 3,789 dan besarnya t3-hitung sebesar 4,428. d. Kriteria pengujian Apabila  t-hitung  >  t-tabel  maka  H0  ditolak dan Ha diterima.
Apabila  t-hitung  <  t-tabel  maka  H0 diterima dan Ha ditolak.
e.  Menggambarkan  daerah  penerimaan  dan penolakan H0
f. Mendapatkan Keputusan 1) Berdasarkan Gambar 3 diatas menunjukkan  bahwa    nilai  t1-hitung  3,368  > t-tabel  1,697.  Artinya  bahwa  keadilan organisasi secara parsial mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional pada Dinas Kebudayaan Kabupaten Gianyar. 2) Berdasarkan Gambar 4 diatas menunjukkan  bahwa    nilai  t2-hitung  3,789  >
t-tabel  1,697.  Artinya  bahwa  budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional pada Dinas Kebudayaan Kabupaten Gianyar. 3) Berdasarkan Gambar 5 diatas
menunjukkan  bahwa    nilai  t3-hitung  4,428  > t-tabel  1,697.  Artinya  bahwa  kepuasan  kerja secara  parsial  mempunyai  pengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional  pada  Dinas  Kebudayaan Kabupaten Gianyar.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil  analisis,  bahwa variabel keadilan organisasi, budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  dalam penelitian ini berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  variabel  komitmen organisasional. Dengan meningkatkan keadilan dalam organisasi, budaya organisasi serta  kepuasan  kerja  akan  berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Berdasarkan  hasil  pengujian  secara parsial  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Ini  berarti  organisasi  yang  memberlakukan pegawainya  secara  adil  akan  mampu mempertinggi  komitmen  pegawai  tersebut untuk menetap pada organisasi tersebut.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara parsial  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Ini  berarti  budaya  organisasi  adalah  faktor penting  dalam  mengubah  atau  memperluas nilai-nilai,  sikap,  dan  membuat  pola-pola perilaku  tepat  serta  mampu  mempertinggi komitmen organisasional. Pegawai yang lebih dilibatkan  dalam  kegiatan  organisasi  akan memiliki  rasa  tanggung  jawab  terhadap organisasi dan dapat meningkatkan komitmen organisasional.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara parsial  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Ini  berarti  jika  seseorang  pegawai  memiliki tingkat  kepuasan  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya,  maka  karyawan  tersebut  akan memiliki  produktivitas  kerja  yang  baik  dan memicu
meningkatkan komitmen organisasional pada organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah dilakukan dan pembahasan yang dikemukakan  pada  bab  sebelumnya,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Keadilan organisasi, budaya organisasi dan kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  secara  simultan terhadap komitmen organisasional diterima. b. Keadilan organisasi mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap komitmen organisasional diterima.

## Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Dan … Octavianus Sumardana Pratama, Kadek Mega Dwi Septiani
c.  Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap komitmen organisasional diterima. d.  Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap komitmen organisasional diterima. Saran
Berdasarkan  simpulan  yang  telah diperoleh  dari  hasil  penelitian,  maka  dapat diberikan saran-saran sebagai berikut:
a.Berdasarkan analisis deskritif menunjukkan bahwa  pada  variabel  keadilan  organisasi, adanya pengakuan kerja keras dari organisasi kepada pegawai mendapatkan skor terendah, maka diiharapkan pihak organisasi memberikan  reward  bagi  pegawai  yang berprestasi  atau  menunjukkan  kinerja  yang sangat baik. Selain itu diharapkan agar sikap atasan  lebih  adil  kepada  semua  pegawai tanpa membeda-bedakan.
b.Berdasarkan analisis deskritif menunjukkan bahwa pada variabel budaya organisasi, skor terendah  dimiliki  oleh  indikator  selalu  jujur dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Untuk  itu hendaknya  pimpinan  organisasi  harus  terus membina  budaya  organisasi  yang  baik  yang ada dalam instansi dan mengurangi budaya- budaya yang jelek seperti hal kejujuran dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  membedakan hal yang baik dan buruk dalam bekerja. Serta memberikan  teguran  kepada  pegawai  yang tidak  mengikuti  sembahyang  bersama sebelum melakukan aktivitas pekerjaan. c.Berdasarkan analisis deskritif menunjukkan bahwa  pada  variabel  kepuasan  kerja, hubungan kerja yang harmonis antara sesama rekan  kerja  harus  dibenahi  karena  memiliki skor terendah. Untuk itu diharapkan pegawai dapat membina hubungan yang baik dengan menerapkan  rasa  keterbukaan  serta  menjaga kerja  sama  yang  baik  sehingga  dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat waktu, serta  lebih  meningkatkan  lingkungan fisik kantor terutama dalam penyedian parkir kendaraan pegawai.
d. Berdasarkan analisis deskritif menunjukkan bahwa pada variabel
komitmen  organisasional,  skor  terendah dimiliki oleh indiktor dalam bekerja memiliki rasa  loyal  pada  organisasi  dan  memiliki perhatian pada keberlangsungan dari organisasi.  Perusahaan  diharapakan  dalam meningkatkan komitmen organisasional
dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan loyalitas  dan  perhatian  dari  pegawai terhadap  berbagai  masalah  yang  dihadapi oleh  perusahaan.  Untuk  itu  pihak  organisasi harus senantiasa melibatkan pegawai terhadap  permasalahan  yang  dihadapi organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Ogut, E., Mehmet Sahin., dan M. Tahir Demirsel. (2013). The Relationship Between Perceived Organizational Justice and Cyberloafing: Evidence from a Public Hospital in Turkey. Mediterranean Journal of Social Sciences, 4(10): 226-233. Putra Widiyantara. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensitas Turnover Karyawan. e-jurnal Manajemen. Vol 6. No. 6 Juni 2014. ISSN 2302-8912 Robbins Stephen P, Timothy Judge. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sutrisna, I W. W., dan Agoes G. R. (2014). Pengaruh Keadilan Distributif, Prosedural, dan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pada Paramedis di Rumah Sakit Tk II Udayana Denpasar. E-Jurnal Manajemen Udayana, 3(9): 2489 – 2509. Tania, A., dan E.M. Sutanto. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. Agora, 1(3): 1-9. Utama Mudiartha. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Universitas Udayana. Widayanti, Kadek Sri., dan Ni Ketut Sariyathi. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan dan Stres Kerja terhadap Komitmen