## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah
Rosmaita Ambarita, Leli Sudarma, Rizky Amelia, Aini Pandiangan, Seriana Veronica Siburian, T. Ahmad Helmi, M. Nelson Pinem *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 rosmaita.ambarita @gmail.com , 2 leli.sudarma @gmail.com , 3 risky.amelia @gmail.com , 4 aini.pandiangan @gmail.com , 5 seriana.veronicaS @gmail.com, 6 t.ahmad.helmi@fe.uisu.ac.id, 7, *m.nelson@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: m.nelson@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  baik  secara  bersama-sama  maupun  parsial  antara  job  enrichment, loyalitas dan tekanan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian penjelasan (explanatory research) dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah dan sebanyak 43 orang pegawai dijadikan sampel penelitian. Adapun teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dan parsial dengan menggunakan SPSS 24.0. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa dari ke tiga variabel independen yang dimasukkan kedalam model regresi (job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja). Variabel job enrichment signifikan pada 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa job enrichment berpengaruh psoitif dan signifkan terhadap kepuasan kerja pegawai  (hipotesis 1 diterima). Variabel loyalitas yang memiliki nilai signifikan pada 0,002. Sehingga dapat disimpulkan bahwa loyalitas erpengaruh psoitif dan signifkan  terhadap  kepuasan kerja pegawai  (hipotesis  2 diterima).  Variabel  tekanan kerja yang  memiliki nilai signifikan pada 0,008.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tekanan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  (hipotesis  3 diterima).Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik uji regresi diperoleh nilai dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari α (α = 0,05) maka dapat dijelaskan bahwa job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Maka hipotesis keempat diterima.
Kata Kunci: Job enrichment; Loyalitas; Tekanan Kerja; Kepuasan kerja pegawai
Abstract −This research aims to find out the influence jointly or partially between  competence, communication and organizational culture to the performance of the Workers at the Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Labuhanbatu. This research uses descriptive qualitative method using primary and secondary data. The population is the workers of the company.  Forty workers become the sample of this research. Data analysis technique used is linear regression which shows that from the three independent variables applied to the regression model (competence, communication and organizational culture). Competence is significant for 0,000 which can be concluded that  competence affects performance  (hypothesis 1 accepted).  Communication has significant value 0,011 which  can  be  concluded  that  communication  affects  performance  (hypothesis  2  accepted).  Organizational  culture  variable  has significant value 0,459 which means that organizational culture not influences performance (hypothesis 3 rejected). Research results show that competence, communication and organizational culture  all positively influence the performance of the workers. It can be proven using the result of regression statistic test with probability value 0,000 obtained which is lower than α (α=0,05). So, it can be said that competence, communication and organizational culture influence positively the performance of the workers. Thus, hypothesis 4 accepted.
Keywords : Job Enrichment; Loyality; Work Pressure; Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Instansi  atau  organisasi  pada  umumnya  akan  berdasar  kepada  perencanaan  yang  telah  disusun  untuk  mencapai  tujuan yang hendak dicapai di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personal dalam mewujudkan tujuan tersebut. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi bisnis atau sebuah perusahaan, karena perannya sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan oprasional perusahaan. Sumber Daya Manusia dalam hal ini adalah  pegawai  yang  merupakan  elemen  paling  penting  di  dalam  sebuah  organisasi  untuk  menentukan  berhasil  atau tidaknya organisasi dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan(Hasibuan, Malayu, 2012).
Di  dalam  konteks  pemerintahan,  maka  pegawai  merupakan  alat  penggerak  segala  pekerjaan  atau  kegiatan-kegiatan penyelenggaraan  negara,  pemerintahan  dan  pembangunan(Sastrohadiwiryo,  2012).  Peran  pegawai  negeri  sipil  sangat penting  karena  akan  menghasilkan  public  goods  dan  services  terhadap  masyarakat(Handoko,  2011).  Persoalan  yang kemudian muncul adalah bagaimana menciptakan kepuasan kerja pada pegawai sehingga pegawai dapat menghasilkan pekerjaan  yang  optimal(Indraswari  &  Djastuti,  2011).  Pegawai  yang  merasa  puas  atas  pekerjaannya  akan  senantiasa menghasilkan  pekerjaan  dan  pelayanan  yang  sesuai  dengan  sasaran  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi(Sastrohadiwiryo, 2012).
Kepuasan kerja pegawai adalah keadaan emosional pegawai dimana terjadi titik temu antara balas jasa pegawai dari  organisasi/perusahaan  dengan  nilai  tingkat  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  pegawai  yang bersangkutan(Lolla,  2019).  Bila  kepuasan  pegawai  terjadi,  maka  pada  umumnya  tercermin  pada  perasaan  pegawai terhadap perusahaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan terhadap sesuatu yang dihadapi  atau  ditugaskan  kepadanya  (Akbar  et  al.,  2018),  (Heny  Triastuti  Kurnianingsih  &  Sri  Rahayu, 2020) , (Dirhamsyah & Suprayitno, 2022) , (Marbun et al., 2020) , (Nasti, 2018) , (D. P. A. Hasibuan et al., 2022) .

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase
Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Tapanuli Tengah adalah salah satu perangkat daerah di lingkungan Pemerintah  Kabupaten Tapanuli Tengah.  Dinas Perindustrian dan Perdagangan  Kabupaten Tapanuli  Tengah berfungsi merumuskan kebijakan teknis di bidang perindustrian dan perdagangan, pengelolaan fasilitas di bidang perindustrian dan perdagangan,  pemberian  perizinan  dan  pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan  bidang  perindustrian  dan  perdagangan, pembinaan pelaksanaan tugas sesuai dengan bidang perindustrian dan perdagangan dan pelaksanaan urusan tata usaha. Fenomena yang terjadi para  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan  Kabupaten Tapanuli Tengah, dimana masih sering  terdapat  pekerjaan yang sering tertunda sehingga terjadi tingkat  penurunan pada kedisiplinan kerja, serta masih terdapat pegawai yang tidak hadir tanpa memberikan surat keterangan, karena apabila ada pegawai yang nekad membolos atau  tingkat  persentase  kehadirannya  sedikit  maka  akan  berpengaruh  besar  sekali  terhadap  produktivitas  organisasi tersebut hanya karena kelalaiannya. Penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan dapat berjalan dan optimal, apabila didukung oleh Sumber Daya Manusia yang memiliki kompetensi tinggi, professional, jujur, adil, transparansi dan memiliki  tanggung  jawab  dalam  melaksananakan  tugas  dan  fungsinya  (M.  S.  P.  Hasibuan  &  Hasibuan,  2016). Meningkatkan kompetensi  yang dimiliki oleh pegawai  dapat  dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai  di  dalam suatu organisasi(Sutrisno, 2010).
Salah satu  faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai  adalah job  enrichment(Quilim et  al., 2016). Job enrichment  adalah  penambahan  pekerjaan  melalui  peningkatan  kewenangan.  Dalam  pengayaan  pekerjaan,  pekerjaan tertentu  menjadi  lebih  besar  tanggung  jawabnya,  biasanya  dikaitkan  dengan  proses  perencanaan  maupun  evaluasi pekerjaan. Job enrichment mampu membuat pegawai merasa lebih dihargai karena dengan adanya pengayaan pekerjaan berarti  perusahaan  lebih  memperhatikan  pegawai  sehingga  membuat  pegawai  memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja, puas terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan dan juga lebih berkomitmen terhadap perusahaannya(Akbar et al., 2018). Selain faktor job enrichment, loyalitas kerja juga dapat mempengaruhui kepuasan kerja. Loyalitas merupakan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik(Hermawan & Riana, 2014). Kesetiaan ini dicerminkan melalui kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun luar organisasi dari serangan orang-orang yang tidak bertanggung jawab. Untuk mencapai prestasi kerja yang efektif bagi perusahaan loyalitas sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Karyawan dengan loyalitas yang tinggi selalu mempunyai semangat, dan tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan setiap tugasnya dan selalu berpikir untuk memajukan organisasi semaksimal mungkin, sebaliknya karyawan yang tidak memiliki loyalitas akan cenderung kurang bertanggung jawab serta tidak melaksanakan pekerjaanya dengan baik dan tidak setia pada organisasi. Selanjutnya faktor yang perlu diperhatikan oleh setiap organisasi agar kepuasan kerja sumber daya manusianya baik adalah  tekanan kerja pegawai(Sinambela, 2021). Tekanan merupakan merupakan tanggapan seseorang terhadap kondisi yang dirasakan baik secara fisik maupun psikologis yang berlebihan karena suatu tuntuan pekerjaan secara internal maupun eksternal. Pada umumnya  tekanan  kerja  dipandang  sebagai  kondisi  negatif.  Namun  tekanan  dalam  tingkatan  tertentu,  dapat  memicu kepuasan kerja pegawai menjadi lebih baik. Hal ini terjadi karena menjadi lebih baik. Hal ini terjadi karena tekanan kerja dapat  memicu  pegawai  untuk  menciptakan  ide-ide  yang  inovatif  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Sehingga  kondisi tekanan ini dapat mengalami ketidakpuasaan dalam bekerja.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konseptual
Pengaruh  job  enrichment,  loyalitas  dan  tekanan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan teori dan kerangka konseptual tersebut, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut : H1: Job enrichment berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah.
H2:  Loyalitas  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kabupaten Tapanuli Tengah.
H3: Tekanan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah.
H4: Job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase

## 2.2 Populasi dan Sampel
Menurut (Sugiyono, 2013)Sug populasi yaitu wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karaktaristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditetapkan kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Staf dan pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah berjumlah 44 orang. Menurut (Sugiyono, 2013) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel untuk penelitian menurut (Arikunto, 2010), jika subjeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100 orang  dapat  diambil  10-15%  atau  20-25%  atau  lebih.  Karena  populasi  penelitian  masih  berada  dibawah  100  maka  sampel  dalam penelitian ini ditetapkan seluruh populasi. Dalam hal ini kepala dinas tidak dimasukkan sebagai sampel. Maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah 43 orang.

## 2.3 Operasional Variabel
Dalam penelitian ini mengidentifikasi ada dua variabel penelitian, variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat, Variabel bebas yang digunakan dalam peneitian ini adalah yang dinyatakan dengan X (Job enrichment (X 1 ), Disisplin Kerja (X 2 ) dan Tekanan kerja (X3) dan Variabel Terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam peneltian ini adalah Kepuasan kerja pegawai (Y). Berikut ini merupakan tabel dari perasional variabel dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1. Defenisi operasional variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Job enrichment (X1) Merupakan penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Wijayanto (2012:144) Job  enrichment  diukur  dengan  indikator- indikator sebagai berikut: 1. Skill Variety 2. Task Identity 3. Task Significance 4. Autonomy 5. Feedback Greenberg and Baron (2003:214) Likert Loyalitas (X2) Biasanya identik dengan komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang sebagai sikap. Siswanto (2012:28) Loyalitas diukur dengan indikator: 1. Taat pada peraturan
2. Tanggung jawab pada perusahaan
3. Kemauan untuk bekerja sama 4. Rasa memiliki 5. Hubungan antar pribadi Siswanto (2015:65) Likert Tekanan kerja (X3) Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi  seseorang,  hasilnya  stres  yang terlalu  berlebihan  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi lingkungan  dan  pada  akhirnya  akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya. Handoko (2008:200) Tekanan kerja secara operasional diukur: 1. Waktu yang mendesak
2. Gaji / upah yang tidak sesuai
3. Tuntutan fisik
4. Kepemimpinan
5. Otoritas yang tidak memadai 6. Konflik kerja Sukidi (2004:29) Likert Kepuasan kerja pegawai (Y) Sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya,  selisih  antara  banyaknya penghasilan yang diterima seorang pegawai  dan  banyaknya  yang  mereka yakni apa yang seharusnya mereka terima. Robbins (2015:170) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan : 1. Kondisi Kerja yang mendukung
2. Gaji atau upah yang pantas
3. Rekan kerja yang mendukung Robbins (2015:181) Likert

## 2.4 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS. SPSS (Statistical Package for Social Sciences) adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data dengan analisis statistik. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah alanisis deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisa regresi berganda dan uji hipotesis.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Deskripsi Data

## 3.1.1 Statistik Deskriptif
Dari data yang diperoleh untuk variabel job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja serta kepuasan kerja pegawai dapat dilihat gambaran hasil penelitian statistik deskriptif secara umum berikut ini :

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase
Tabel 2. Statistik Deskriptif
Variabel Instrumen Frekwensi (Persentase) 5 4 3 2 1 Total Kepuasan kerja pegawai (Y) 1. KKP1 2. KKP2 3. KKP3 4. KKP4 5. KKP5 6. KKP6 7. KKP7 8. KKP8 46,5 30,2 48,8 41,9 30,2 18,6 20,9 18,6 48,8 55,8 41,9 58,1 44,2 67,4 72,1 62,8 4,7 9,3 2,3 0 25,6 14,0 7,0 16,3 0 4,7 7,0 0 0 0 0 2,3 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Job enrichment (X1) 1. JE1 2. JE2 3. JE3 4. JE4
5. JE5 6. JE6
7. JE7 8. JE8 39,5 34,9 20,9 23,3 18,6 39,5 41,9 48,8 53,5 51,2 67,4 62,8 67,4 58,1 58,1 51,2 7,0 14,0 11,6 11,6 14,0 2,3 0 0 0 0 0 2,3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Loyalitas (X2) 1. L1 2. L2 3. L3 4. L4
5. L5 6. L6
7. L7
8. L8 25,6 34,9 48,8 23,3 39,5 32,6 37,2 27,9 60,5 65,1 46,5 62,8 60,5 48,8 58,1 60,5 14,0 0 4,7 14,0 0 18,6 4,7 11,6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Tekanan kerja (X3) 1. TK1 2. TK2 3. TK3 4. TK4
5. TK5 6. TK6
7. TK7 8. TK8 23,3 27,9 23,3 34,9 32,6 37,2 30,2 27,9 60,5 65,1 65,1 62,8 67,4 60,5 69,8 58,1 16,3 7,0 11,6 2,3 0 2,3 0 11,6 0 0 0 0 0 0 0 2,3 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 3.2 Uji Kualitas Data

## 3.2.1 Uji Validitas
Pengujian  validitas  instrumen  dapat  dilihat  pada  kolom  Corrected  Item-Total  Correlation.  Jika  angka  korelasi  yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r-hitung > r-tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid. berdasarkan uji validitas  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  pertanyaan  untuk  mengukur  masing-masing  variabel  penelitian dinyatakan valid. Hasil uji validitas variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Validitas Variabel
Variabel Instrumen r-hitung r-tabel Keterangan Job enrichment (X1) 1) JE1 2) JE2 3) JE3 4) JE4 5) JE5 6) JE6 7) JE7 8) JE8 0.647 0.650 0.732 0.646 0.791 0.675 0.587 0.683 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Loyalitas (X2) 1) L1 2) L2 3) L3 4) L4 5) L5 6) L6 7) L7 8) L8 0.685 0.739 0.643 0.651 0.609 0.581 0.658 0.658 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tekanan kerja (X3) 1) TK1 2) TK2 3) TK3 4) TK4 5) TK5 0.660 0.721 0.742 0.771 0.785 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase
Variabel Instrumen r-hitung r-tabel Keterangan 6) TK6 7) TK7 8) TK8 0.678 0.685 0.667 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Kepuasan kerja pegawai (Y) 1) KKP1 2) KKP2 3) KKP3 4) KKP4 5) KKP5 6) KKP6 7) KKP7 8) KKP8 0.446 0.537 0.727 0.583 0.758 0.704 0.590 0.651 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## 3.2.2 Uji Reliabilitas
Setelah  melakukan  uji  validitas,  langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  uji  reliabilitas  data  untuk  mengetahui  apakah instrumen  tersebut  telah  reliabel  dengan  melihat  nilai  Cronbach’s  Alpha.  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  alat  pengukur  yang  digunakan  dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten  jika  pengukuran  tersebut  diulang.  Suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  Cronbach’s  Alpha    lebih  besar  dari  0,6.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  data  penelitian dinyatakan reliabel.
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha  Batas Reliabilitas  Keterangan Job enrichment (X1) Loyalitas (X2) Tekanan kerja (X3) Kepuasan kerja pegawai (Y) 0.766 0.759 0.773 0.753 0.6 0.6 0.6 0.6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dari data tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s pada masing-masing kolom variabel tersebut lebih besar dari 0,6 (batas reliabilitas) maka dapat dinyatakan instrumen tersebut reliabel.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  yang  harus  terpenuhi  agar  kesimpulan  dari  analisis  jalur  tersebut  tidak  bias.  Uji  asumsi  kalsik diantaranya  yaitu  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji  autokorelasi.  Pada  penelitian  ini  ketiga  asumsi  yang  disebut diatas tersebut diuji karena variabel bebas yang di gunakan pada penelitian ini lebih dari satu (berganda).

## 3.3.1 Uji Normalitas
Uji  normalitas  bagian dari  uji  asumsi  klasik  uang dapat  dilihat gambat 2 dibawah ini merupakan grafik  uji normalitas data:

## Gambar 2. Grafik Uji Normalitas Data
Berdasarkan gambar 2 di atas, dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal  pada  grafik  histogram,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pola  distribusi  normal.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa berdasarkan grafik P-P plot, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Bertikut ini merupakan tabel uji multikolinieritas, dapat dilihat pada tabel 5 dibawah ini:
Tabel 5. Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  JobEnrichment ,376 2,660 Loyalitas ,372 2,688

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF TekananKerja ,474 2,109 a. Dependent Variable: KepuasanKerjaPegawai
Melihat  hasil besaran nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel  independen yang memiliki  nilai tolerance kurang  dari  0.10  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel  independen  atau  tidak  terjadi  multikolinieritas.  Hasil perhitungan nilai  variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal  yang sama tidak ada satu  variabel  independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## 3.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian asumsi heteroskedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi  tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari residual dari satu  pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 3 berikut ini.

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## 3.4 Uji Regresi Linear Berganda
Untuk mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi analisis regresi maka digunakan bentuk persamaan. Persamaan atau model tersebut berisi konstanta dan koefisien-koefisien regresi yang didapat dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan sebelumnya.
Tabel 4. Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,920 2,741 ,701  ,488 JobEnrichment ,804 ,117 ,766  6,873  ,000 Loyalitas ,408 ,121 ,379  3,379  ,002 TekananKerja -,286 ,103 -,276  -2,781  ,008
a. Dependent Variable: KepuasanKerjaPegawai
Persamaan regresi yang telah dirumuskan dilakukan pengolahan data sehingga didapat persamaan akhir yaitu :
Y = 1,920 + 0,804X 1 + 0,408X 2 - 0,286X 3 (1)
Pada model regresi  ini, nilai konstanta yang tercantum sebesar  1,920 dapat  diartikan jika variabel bebas dalam model  diasumsikan  sama  dengan  nol  atau  variabel  bebas  dalam  hal  ini  job  enrichment,  loyalitas  dan  tekanan  kerja diterapkan,  maka  kepuasan  kerja  pegawai  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  1,920  satuan.  Nilai    besaran    koefisien regresi  1 sebesar    0,804  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel  job  enrichment  (X 1 )  tidak  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  variabel  job  enrichment  terpenuhi,  maka kepuasan kerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,804 satuan. Nilai  besaran  koefisien  regresi  2 sebesar 0,408 pada penelitian ini dapat diartikan bahwa variabel loyalitas (X 2 ) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  variabel  loyalitas  terpenuhi,  maka  kepuasan  kerja  pegawai  akan  mengalami kenaikan sebesar 0,408 satuan. Nilai besaran koefisien regresi  3 sebesar 0,286 pada penelitian ini dapat diartikan bahwa variabel tekanan kerja (X 3 ) berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan bahwa ketika tekanan kerja terpenuhi, maka kepuasan kerja pegawai akan mengalami menurun sebesar 0,286 satuan.

## 3.5 Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis mengenai pengaruh kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai secara simultan dan parsial digunakan pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase

## 3.5.1 Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Nilai dari uji t hitung dapat dilihat dari p-value (pada kolom Sig.) pada masing-masing variabel independen, jika p-value lebih kecil dari level of significant  yang ditentukan  atau t hitung (pada kolom t) lebih besar dari t tabel (dihitung dari two-tailed α = 5 % df-k, k merupakan jumlah variabel independen dan dependen), maka nilai variabel independen secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  (dalam  arti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  dengan  kata  lain, terdapat  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen). Adapun  metode  dalam  penentuan  t  tabel menggunakan ketentuan tingkat  signifikan 5 %, dengan df=n-k-1 (pada penelitian ini df = 43  – 4 – 1 = 38), sehingga didapat nilai t tabel sebesar 2,024 disajikan dalam tabel 5.10 sebagai berikut.
Tabel 5. Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,920 2,741 ,701  ,488 JobEnrichment ,804 ,117 ,766  6,873  ,000 Loyalitas ,408 ,121 ,379  3,379  ,002 TekananKerja -,286 ,103 -,276  -2,781  ,008 a. Dependent Variable: KepuasanKerjaPegawai
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  nilai  t  hitung  dari  masing-masing  variabel  independen  secara  parsial berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu :
1. Variabel job enrichment memiliki nilai p-value (pada kolom Sig.) 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 6,873 > dari t tabel 2,024 artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa job enrichment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
2. Variabel loyalitas memiliki nilai p-value (pada kolom Sig.) 0,002 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 3,379 >  dari  t  tabel  2,024  artinya  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  loyalitas  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai.
3. Variabel tekanan kerja memiliki nilai p-value (pada kolom Sig.) 0,008 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung - 2,781  <  dari  t  tabel  2,024  artinya  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tekanan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kepuasan kerja pegawai.

## 3.5.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Hasil uji F menunjukan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, jika p-value (pada kolom sig.) lebih kecil dari level of significant  yang ditentukan (sebesar 5 %), atau F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n – k, yaitu df1 = 4 – 1 = 3 dan df2 = 43 – 4 = 39, sehingga didapat nilai F tabel sebesar 2.85. Sedangkan hasil uji F dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 371,894  3 123,965  58,353  ,000 b Residual 82,851  39 2,124 Total 454,744  42 a. Dependent Variable: KepuasanKerjaPegawai
b. Predictors: (Constant), TekananKerja, JobEnrichment, Loyalitas
Berdasarkan uji F atau uji Anova atau uji simultan di atas diperoleh F hitung sebesar 58,353 pada α = 5% atau 0,05 dengan tingkat signifikan 0,000., karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi bahwa job enrichment (x1), loyalitas (x2) dan tekanan kerja (x3) sebagai variabel independen secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  (Y).  Dengan  kata  lain,  job  enrichment (x1),  loyalitas  (x2)  dan  tekanan  kerja  (x3)  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai, karena F hitung > F tabel  yakni 58,353 > 2,85. Hal tersebut berarti jika  job enrichment  (x1), loyalitas (x2) dan  tekanan kerja (x3) secara bersama-sama diterapkan di  dalam organisasi  maka akan berdampak pada kenaikan kepuasan kerja pegawai (Y), sebaliknya  jika job enrichment (x1), loyalitas (x2) dan tekanan kerja (x3) secara bersama-sama tidak diterapkan maka akan berdampak pada penurunan kepuasan kerja pegawai (Y).

## 3.5.3 Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Dengan  bantuan  olahan  program  SPSS  koefisien  determinasi  (R 2 )  terletak  pada  tabel  model  Summary  dan  tertulis  R Square. Untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square  yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R    Square  karena  disesuaikan  dengan  jumlah  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Nilai  R

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase
Square/Adjusted R  Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai dengan 1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada berikut ini:

## Tabel 7. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,904 a ,818 ,804 1,458
a. Predictors: (Constant), TekananKerja, JobEnrichment, Loyalitas
Hasil  olahan  pada  tabel  di  atas  terlihat  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  sudah  disesuaikan  (Adjusted  R Square)  sebesar  0,818.  Artinya  81,8%  variabel  dependen  (kepuasan  kerja  pegawai)  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh variabel  independen  yaitu  job  enrichment,  loyalitas  dan  tekanan  kerja  dan  sisanya  sebesar  18,2%  (100%-81,8%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## 3.6 Evaluasi
3.6.1 Pengaruh  Job  Enrichment,  Loyalitas  dan  Tekanan  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai
Pada  pengujian  hipotesis  berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  dikatakan  bahwa  job  enrichment,  loyalitas  dan  tekanan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.  Dengan  demikian   secara simultan   hasil   penelitian  ini  telah sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Pengaruh positif dan signifikan job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja diterapkan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah,  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Artinya  bahwa  job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja memiliki perananan yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  pegawai  merasa  gaji  yang  saya  terima  diberikan  pada  tepat  waktu,  senang  dengan pekerjaan  saya  sendiri  karena  sesuai  dengan  harapan  saya  sendiri,  senang  dengan  atasan  yang  dapat  memberikan dukungan  kepada  pegawai  bawahannya,  senang  bekerja  dengan  rekan  kerja  yang  memberikan  dukungan  yang  cukup kepada saya, senang dengan dasar yang digunakan untuk promosi (kenaikan jabatan) dalam perusahaan, senang dengan promosi (kenaikan jabatan) sering terjadi di perusahaan, senang dengan penilaian untuk promosi berdasarkan prestasi dan hasil kerja pegawai. Pimpinan tempat saya bekerja selalu memberikan dukungan terhadap saya.

## 3.6.2 Pengaruh Job Enrichment Terhadap Kinerja Pegawai
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  job  enrichment  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Dengan  kata  lain  terpenuhinya  job  enrichment  di  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Kabupaten  Tapanuli  Tengah  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  job enrichment  diperlukan  dan  penting  untuk  diterapkan  di  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kabupaten  Tapanuli Tengah.
Hal ini terbukti dari jawaban responden yang rata-rata setuju bahwa informasi tentang tugas lain yang diberikan kepada saya sangat jelas, Perusahaan saya menuntut keterampilan pegawai dalam bekerja, Perusahaan saya memberikan wewenang  pegawai  untuk  mengambil  keputusan  otonom,  Perusahaan  saya  menuntut  karayawannya  bekerja  secara disiplin dan bertanggung jawab, memahami apa yang menjadi tugas – tugas saya secara spesifik dan jelas, memahami dengan jelas konsekuensi apabila saya tidak melakukan tugas saya dengan baik, Perusahaan saya memberikan pekerjaan yang  memiliki  dampak  langsung  terhadap  organisasi  atau  para  stakeholder,  Perusahaan  saya  menciptakan  kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

## 3.6.3 Pengaruh Loyalitas Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa loyalitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan kata lain terpenuhinya loyalitas di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa loyalitas diperlukan dan penting untuk diterapkan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah.
Hal  ini  terbukti  dari  jawaban  responden  yang  rata-rata  setuju  bahwa  memegang  teguh  visi,  misi  dan melaksanakannya  dalam  tugas  sehari-hari,  selalu  mengikuti  peraturan  yang  ditetapkan  di  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah,  bersedia  melakukan  usaha  yang  maksimal  untuk  mencapai  tujuan  Dinas Perindustrian  dan  Perdagangan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah,  tetap  akan  bertahan  diperusahaan  meskipun  Dinas Perindustrian  dan  Perdagangan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  mengalami  kemajuan  atau  kemunduran,  selalu  berusaha untuk meningkatkan kinerja saya demi perusahaan, akan melakukan usaha ekstra untuk memajukan organisasi ini, selalu jujur dan ikhlas dalam melakukan pekerjaan di dalam perusahaan, selalu bertanggung jawab dengan tugas yang di berikan perusahaan kepada saya.

## 3.6.4 Pengaruh Tekanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa tekanan kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai. Pengaruh  tersebut  menunjukkan  bahwa  tekanan  kerja  searah  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  atau  dengan  kata  lain

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 643-651 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.720 https://djournals.com/arbitrase
terjadinya tekanan kerja akan berpengaruh terhadap penurunan kepuasan kerja pegawai. Pengaruh tersebut menunjukkan bahwa tekanan kerja mempunyai peranan yang penting dalam menurunkan kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah.
Hal  ini terbukti dari jawaban responden yang rata-rata tidak setuju  bahwa target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu tinggi, peran yang saya terima di  perusahaan ini sering  bertentangan satu  sama lain, keberhasilan pegawai  lain menjadi  pesaing  kinerja  saya,  sikap  pimpinan  dan  tekanan  kerja  menjadikan  iklim  dalam  perusahaan  relative  tidak kondusif, masing-masing  unit  kerja  dalam  perusahaan  terdapat  saling  ketergantungan  dengan  unit kerja  lainnya,  tidak semua pegawai  menerima dengan baik  metode kerja baru untuk  menyelesaikan pekerjaannya, penilaian yang berbeda dari  pimpinan tidak merubah semangat  dan motivasi  saya untuk  bekerja lebih baik, kurangnya waktu  yang disediakan untuk melakukan semua pekerjaan.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  job  enrichment,  loyalitas  dan  tekanan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai baik secara simultan maupun parsial. Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah. Job enrichment secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah. Kompitmen secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli  Tengah. Tekanan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tapanuli Tengah. Kepuasan kerja pegawai sebesar 81,8% dipengaruhi oleh job enrichment, loyalitas dan tekanan kerja, sedangkan sisanya sebesar 18,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model

## REFERENCES
Akbar, T., Yasmin, D., & Batubara, S. M. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT. Duta Pertiwi Nusantara. Jurnal Produktivitas JPRO Prodi Manajemen FEB UM Pontianak, 2(3), 48.
Arikunto, S. (2010). Penelitian tindakan. Yogyakarta: Aditya Media.
Dirhamsyah, & Suprayitno, E. (2022). The Effect of Career Development and Incentives on Employee Loyalty of PT Aneka Karya Duta Medan. Enrichment: Journal of Management, 12(4).
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personal dan Sumber Daya Manusia. Edisi II, cetakan kelima belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet 16. Bumi Aksara.
Hasibuan, D. P. A., Safrida, Silangit, N. T., Lubis, A. A., & Hidayat, W. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Digital  (Ekobil),  1(1),  52–55. https://doi.org/10.58765/ekobil.v1i1.35
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara. Heny  Triastuti  Kurnianingsih  &  Sri  Rahayu.  (2020).  Financial  Performance  Assessed  From  Economic  Value  Edded  (  EVA  )  and Market Value Added ( MVA ) Cases in the Cosmetics Sub-Sektor and Household Needs Listed On the BEI. Budapest International Research and Critics Institute, 3(4), 3179–3184. www.bircu-journal.com/index.php/birci
Hermawan, I. K. A., & Riana, I. G. (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang Menentukan Loyalitas Karyawan Pada PT Inti Buana Permai Denpasar Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(3), 624–643.
Indraswari, M., & Djastuti, I. (2011). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan kantor unit PT Telkom Regional IV Semarang. Universitas Diponegoro.
Lolla, M. C. (2019). PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN.
Marbun, D. S., Lubis, H., & Harahap, A. H. (2020).  Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Madrasah Aliyah di Kota Medan. 21(1), 1–9. http://journal.um-
surabaya.ac.id/index.php/JKM/article/view/2203
Nasti. (2018). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kementrian Agraria Badan Pertahanan Nasional Kantor Pertahanan Kota Medan. Jurnal Uisu, 2(16), 1689–1699.
Quilim, N. A., Taroreh, R., & Nelwan, O. (2016). Pengaruh Kesejahteraan Psikologis Karyawan, Job Enrichment dan Job Enlargment Terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Pt.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Cabang  Ternate  Maluku  Utara.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(1).
Sastrohadiwiryo, B. S. (2012). Manajemen tenaga kerja Indonesia: Pendekatan administratif dan operasional. Bumi aksara. Sinambela, L. P. (2021).  Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Bumi Aksara.
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.