## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah(EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 30 - 36

## Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Penyuluh Pertanian

## Mila Hariani, Mochamad Irfan
Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto, Indonesia Email: 1 milamasroni@gmail.com, 2 irfanmoc@gmail.com
Abstrak −Penyuluh  sebagai  ujung  tombak  dari  layanan  penyuluhan  kepada  petani  merupakan  figur  yang  memiliki  peran mengembangkan usaha tani dan meningkatkan hasil tani. Penyuluh dituntut memiliki kompetensi yang diharapkan oleh organisasi. Penerapan  kompetensi  dipantau  melalui  penilaian  kinerja.  Adanya  pantauan  secara  berkala  dari  hasil  kerja  penyuluh  diharapkan memberikan  pengembangan  hasil  kerja  di  masa  mendatang.  Komitmen  organisasi  merupakan  varianbel  yang  turut  berperan membentuk  kepuasan  kerja.  Penyuluh  yang  memiliki  komitmen  menunjukkan  rasa  puas  terhadap  pekerjaannya.  Penelitian  ini melibatkan 35 penyuluh di Kabupaten Lumajang Propinsi Jawa Timur. Dengan menggunakan alat analisis regresi linier berganda akan dianalisis pengaruh variabel penilaian kinerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja penyuluh secara parsial dan secara simultan. Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa penilaian kinerja terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja penyuluh. Komitmen organisasi terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja penyuluh. Penilaian kinerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja penyuluh.
Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
Abstract −Extension agents as the spearhead of extension services to farmers is a figure who has the role of developing farming and increasing agricultural yields. Extension officers are required to have the competencies expected by the organization. Implementation of  competencies  is  monitored  through  performance  appraisals.  Regular  monitoring  of  the  work  of  extension  agents  is  expected  to provide future work development. Organizational commitment is a variable that plays a role in shaping job satisfaction. Extension instructors who show commitment are satisfied with their work. This research involved 35 instructors in Lumajang Regency, East Java Province.  By  using  multiple  linear  regression  analysis  tools  will  be  analyzed  the  effect  of  performance  appraisal  variables  and organizational  commitment  on  the  job  satisfaction  of  instructors  partially  and  simultaneously.  The  results  of  this  study  stated  that performance appraisal proved to have a significant effect on instructor job satisfaction. Organizational commitment proved to have a significant effect on job satisfaction of extension workers. Performance appraisal and organizational commitment simultaneously have a significant effect on the job satisfaction of instructors.
Keywords : Performance Appraisal, Organizational Commitment, Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Penyuluh  pertanian  berperan  penting  untuk  memberikan  kontribusi  bagai  pengembangan  usaha  tani.  Hal  ini  karena penyuluh  langsung  membimbing  petani  hingga  menghasilkan  perubahan  perilaku  yang  diharapkan.  Kinerja  penyuluh pertanian  diharapkan  berdampak  terhadap  kinerja  petani  untuk  meningkatkan  produksi  hasil  pertanian.  Penyuluh pertanian  merupakan  pelaksana  teknis  fungsional  penyuluhan  pertanian  yang  bertuga  untuk  menyuluh,  dalam  bentuk menyiapkan, melaksanakan, mengembangkan, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan penyuluhan. Untuk menjalankan tugas sebagai penyuluh dituntut memiliki kompetensi sebagai bagian dari wujud profesionalisme penyuluh. Penerapan dari kompetensi penyuluh merupakan dasar dari penilaian kinerja. Dengan adanya sistem penilaian kinerja yang tepat maka akan memberikan umpan balik kepada penyuluh untuk selalu berusaha mencari cara dan melakukan hal-hal yang dapat meningkatkan kualitas kerja. Penyuluh yang memiliki tekad untuk meningkatkan kinerjanya akan berusaha dengan maksimal untuk melaksanakan tugas-tugasnya di lapangan. Adanya pencapaian-pencapaian tertentu dari segala upayanya melalui  hasil  kerja  akan  menuju  pada pencapaian  tingkat  tertentu  dari  kepuasan kerja. Bagaimanapun  seseorang  yang berusaha  untuk  memberikan  hasil  kerja  terbaik  dan  memperoleh  umpan  balik  yang  menghargai  upayanya  akan memunculkan  rasa  puas  pada  tingkatan  tertentu.  Dengan  demikian  penilaian  kineja  yang  tepat  memiliki  pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Selain itu untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang baik diperlukan pula komitmen penyuluh terhadap pekerjaannya dan organisasi. Hal ini diharapkan akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja, juga untuk mempercepat  pemantapan  perwujudan  perilaku  yang  diinginkan  organisasi  terhadap  penyuluh.  Adanya  upaya  secara pribadi  untuk  memperkuat  komitmen  penyuluh  akan  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan. Tingkat komitmen penyuluh terhadap pekerjaan dan organisasi sangat diperlukan karena melalui komitmen tersebut akan terwujud rasa kepuasan kerja yang profesional. Komitmen terhadap organisasi dapat memberikan kontribusi berarti bagi terbentuknya kepuasan kerja.
Dengan  demikian,  penilaian  kinerja  dan  komitmen  organisasi  akan  memberikan  pengaruh  bagaimana  para penyuluh menunjukkan rasa puasnya terhadap pekerjaannya dalam kaitannya dengan segala upaya  untuk mewujudkan tujuan organisasi. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul pengaruh penilaian kinerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja penyuluh pertanian.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah(EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 30 - 36

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja adalahproses evaluasi kinerja seseorang berdasarkan standar kinerja. Kinerja penyuluhan  pertanian  dan  pelaksanaan  pekerjaannya  yang  diwujudkan  dalam  program  penyuluhan  pertanian  harus dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana efektifitas penyuluh pertanian tersebut telah bekerja di lapangan. Sistem penilaian kinerja penyuluh pertanian ini merupakan hasil kerja penyuluh pertanian dalam cakupan tanggung jawabnya yang mengarah pada sistem formal dan terstruktur sebagai instrumen untuk menilai dan mempengaruhi karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan mengendalikan perilaku penyuluh pertanian. Hal tersebut juga peninjauan terhadap tingkat kehadiran, hasil kerja, membuat keputusan-keputusan yang berhubungan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan penyuluh pertanian sesuai dengan posisinya. Berdasarkan pada Undang-Undang No. 16 tahun 2006  tentang  sistem  penyuluhan  pertanian,  perikanan  dan  kehutanan  yang  menyatakan  bahwa  penyuluh  pertanian, penyuluh perikanan, atau penyuluh kehutanan, baik penyuluh PNS, swasta, maupun swadaya, yang selanjutnya disebut penyuluh adalah perorangan warga negara Indonesia yang melakukan kegiatan penyuluhan. Menurut  Januari  (2015), penilaian kinerja menjadi dasar di bidang personalia yang mengidentifikasi kepuasan kerja karyawan secara rutin dan  teratur.  Standar  kerja  harus  dipahami  secara  jelas dan  tentunya harus dapat  diukur  secara reliabel.  Pekerjaan dapat dinilai dari lima indikator. Pertama adalah kuantitas pekerjaan yang mengarah pada  jumlah pekerjaan yang dihasilkan  individu.  Kedua  adalah  kualitas  pekerjaan.  Selanjutnya  ketepatan  waktu.  Keempat  adalah  kehadiran. Kemampuan  kerja  sama  adalah  indikator  terakhir  (Bangun,  2012).    Menurut  Dessler  (2015),  ada  enam  indikator untuk  melakukan  evaluasi  kinerja.  Keenam  indikator  tersebut  adalah   supervisor,  rekan  kerja,    komite  penilaian, penilaian mandiri, bawahan dan 360 0 Feedback sebagai kolaborasi penilaian yang dilakukan oleh atasan, bawahan, rekan kerja, diri sendiri, dan komite penilaian.

## 2.2 Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang  menunjukkan  adanya  sikap  loyal  terhadap  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekpresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2012). Adanya upaya untuk membangun komitmen organisasi diwujudkan dalam bentuk usaha untuk menjalin hubungan jangka panjang antara anggota-anggota dan organisasinya. Individu-individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk tetap bertahan di organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu  yang  tidak  memiliki  komitmen.  Mereka  yang  memiliki  komitmen  tinggi  cenderung  menunjukkan keterlibatan  yang  tinggi  yang  diwujudkan  dalam  bentuk  sikap  dan  perilaku.  Biasanya  komitmen  organisasi  tumbuh dengan  sendirinya  dikarenakan  individu  telah  mempunyai  hubungan  emosional  terhadap  organisasi  seperti  nilai-nilai budaya  organisasi  yang  sesuai  dengan  nilai-nilai  dirinya  serta  kemauan  secara  sukarela  untuk  mengabdi  kepada organisasi.  Mowday et  al. (1992)  menyatakan  komitmen  organisasi  ditunjukkan  berdasarkan  tiga  hal  dari  sikap anggotanya,  yaitu:  (1)  mengarah  kepada  sikap  individu  untuk  memperlihatkan  gairah  yang  kuat  sebagai  bagian  dari organisasi; (2) tingkat keinginan untuk memberikan hal yang terbaik bagi organisasi; dan (3) keyakinan dan penerimaan terhadap  nilai-nilai  utama  dan  tujuan  organisasi.  Seseorang    yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  akan menunjukkan  kuatnya  pengenalan  dan  keterlibatannya  di  organisasi.  Selain  batasan  tersebut,  Neale  dan  Noertheraft (1990) mendefinisikan komitmen pada organisasi sebagai etika yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi, yang biasanya meliputi: (1) keyakinan yang sungguh-sungguh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi; (2) kesediaan untuk berusaha atau berbuat sesuatu demi organisasi; dan (3) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota suatu organisasi.

## 2.3 Kepuasan Kerja
Tidak  semua  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  sama.  Hal  ini  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  terjadi  dalam dirinya  dan  cara  pandang  yang  berbeda  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Ellickson  dan  Logsdon  (2001)  menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sampai sejauh mana para pekerja menyukai pekerjaan mereka. Preffer (1994), mengatakan kepuasan  kerja  dapat  tercapai  ketika  seorang  pekerja  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut.  Pekerja  yang memiliki kepuasan saat bekerja akan mendahulukan kewajibannya dan akan meningkatkan lagi kualitas bekerja untuk mencapai hasil yang lebih maksimal (Al Hakim, 2019). Menurut Darmawan et al. (2018), kepuasan kerja sebagai keadaan emosional  dari  cara  karyawan  menilai  pekerjaannya  dan  berinteraksi  dengan  lingkungan  kerjanya.  Keadaannya  dapat menyenangkan  maupun  tidak. Kepuasan kerja  seseorang mengalami kecenderungan untuk searah dengan peningkatan produktivitas,  rasa  bangga,  dan  komitmen  terhadap  organisasi.  Menurut  Robbins danJudge  (2013)  ada  korelasi  antara kepuasan kerja dan kinerja cukup kuat. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sedangkan seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaannya. Ada lima indikator dari kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, upah, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja (Robbins dan Judge, 2013).

## 2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Kerangka konseptual di penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 1 berikut ini.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah(EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 30 - 36
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan  tinjauan  pustaka,  hasil  penelitian  terdahulu  dan  kerangka  konseptual  penelitian  yang  telah  diuraikan sebelumnya  maka  hipotesis  di  penelitian  ini  ditetapkan  sebagai  berikut:  (1)  penilaian  kinerja  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja penyuluh; (2) komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja penyuluh; dan  (3)  penilaian  kinerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja penyuluh.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  survei,  di  mana  penelitian  jenis  ini  mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data pokok yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel bebas dan variabel  terikat.  Subjek  penelitian  ini  adalah    penyuluh  di  Kabupaten  Lumajang  Propinsi  Jawa  Timur  yang  totalnya berjumlah 139 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Sampel ditetapkan sebanyak 25% dari total populasi yaitu 35 responden. Di penelitian ini melibatkan dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Penilaian kinerja dan komitmen organisasi adalah variabel bebas, sedangkan kepuasan kerja penyuluh adalah variabel terikatnya. Berikut ini adalah uraian dari masing-masing variabel penelitian.
1. Penilaian  kinerja  adalah  upaya  untuk  menilai  hasil  kerja  seseorang  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan mengidentifikasi  masalah-masalah  di  pekerjaan.  Penilaian  kinerja  terdiri  dari  lima  indikator,  yaitu  (a) supervisor; (b) rekan kerja;  (c) komite penilaian; (d) penilaian mandiri; (e) bawahan dan (f) 360 0 Feedback.
2. Komitmen  organisasi  (X2)  adalah  keinginan  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaan  dirinya  di  organisasi  dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Indikatornya adalah (a) menerima nilai- nilai  organisasi;  (b)  memiliki  keyakinan  dari  seorang  penyuluh  memberikan  kontribusi  bagi  pencapaian  tujuan organisasi; (c) memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi bagian secara utuh dari suatu organisasi; (d) berusaha maksimal demi kepentingan organisasi; (e) berusaha mewujudkan tujuan organisasi.
3. Kepuasan  kerja  (Y)  adalah  keadaan  emosional dari  cara  seseorang  menilai  pekerjaannya dan  berinteraksi  dengan lingkungan  kerjanya.  Indikatornya  adalah  (a)  pekerjaan  itu  sendiri;  (b)  upah  yang  adil  dan  sesuai  dengan  beban pekerjaan; (c) kesempatan promosi; (d) pengawasan yang berkeadilan; dan (e) adanya rekan kerja yang kooperatif.
Upaya untuk mengumpulkan data dari responden diakhiri dengan tabulasi data dari kuesioner yang berasal dari responden. Kuesioner yang dirancang menggunakan skala Likert’s dengan tujuh skor yang dimulai dari Sangat Setuju Sekali dengan skor tujuh hingga Sangat Tidak Setuju Sekali dengan skor satu. Setelah data terkumpul selanjutnya akan dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi klasik juga akan dilakukan untuk mendukung akurasi model regresi. Asumsi klasik merupakan  prasyarat  yang  harus  dipenuhi  oleh  model  regresi  linear  agar  dapat  dipercaya  sebagai  alat  penduga (Darmawan, 2015). Analisis regresi  berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk mengolah data digunakan software SPSS 25.0.

## 4. HASIL

## 4.1 Hasil Analisis Penelitian
Analisis deskripsi digunakan untuk menunjukkan profil responden yang digunakan pada penelitian ini  didasarkan pada jenis kelamin dan lama bekerja. Responden pada penelitian ini ada 35 penyuluh dan menunjukkan karakteristik seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Karakteristik responden No Karakteristik Deskripsi Persentase 1 Jenis Kelamin Pria 80 Wanita 20 2 Lama Bekerja < 1 tahun 17,2 3 – 5 tahun 51,4 > 5 tahun 31,4 Sumber : Hasil olah SPSS Penilaian Kinerja
(X1)
Kepuasan Kerja
(Y)
Komitmen Organisasi
(X2)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah(EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 30 - 36
Selanjutnya dilakukan uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner dari setiap indikator variabel bebas terhadap variabel terikat. Pada Tabel 2 menunjukan bahwa semua nilai rata-rata melebihi nilai 0,3 yang berarti bahwa skala pengukuran untuk analisis adalah diterima atau telah terpenuhi.
Tabel 2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Item Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha Penilaian Kinerja (X1) X1.1 0.774 0.869 X1.2 0.693 X1.3 0.702 X1.4 0.748 X1.5 0.734 X1.6 0.775 Komitmen Organisasi (X2) X2.1 0.543 0.653 X2.2 0.559 X2.3 0.662 X2.4 0.513 X2.5 0.553 Kepuasan Kerja (Y) Y1 0.721 0.719 Y2 0.687 Y3 0.655 Y4 0.693 Y5 0.673 Sumber : Hasil olah SPSS
Darmawan (2015) memberikan batasan untuk uji reliabilitas sebesar 0,6 untuk dapat dinyatakan reliabel. Nilai tersebut dilihat  dari Cronbach’s  α. Tabel  2  menunjukan  masing-masing  variabel  memiliki  nilai  di  atas  0,6  sehingga  dapat dinyatakan bahwa kuesioner  dinyatakan reliabel.  Dengan demikian maka proses analisis data dapat dilanjutkan ke tahap  selanjutnya,  yaitu  uji  asumsi  klasik.  Uji  asumsi  klasik  dilakukan  dengan  uji  normalitas,  autokorelasi  dan heteroskedastisitas.
Gambar 2. Normal Probability Plot Sumber : Hasil olah SPSS
Gambar tersebut menunjukkan bahwa titik-titik mengikuti garis diagonal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan dibandingkan dengan garis normal. Dengan demikian dapat dikatakan distribusi data adalah normal. Pada uji autokorelasi diperoleh angka Durbin-Watson (Uji DW) sebesar 1,933 yang berarti diantara nilai 2 dan -2. Dengan demikian tidak ada masalah autokorelasi. Seperti pada Tabel 3.
Tabel 3. Model Summary b Model Durbin-Watson 1,933 a
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : Output SPSS
Uji heteroskedastisitas untuk mengetahui ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain pada persamaan regresi. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dibandingkan pada Gambar  3 berikut ini.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah(EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 30 - 36
Gambar 3. Normal Probability Plot Sumber : Hasil olah SPSS
Gambar 3 menunjukkan bahwa titik-titik pada scatterplot tersebar dan berada pada masing-masing bagian di sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas . Setelah data telah valid dan reliabel serta  memenuhi  syarat  asumsi  klasik  maka  dilakukan  uji  hipotesis.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil pada Tabel 4 berikut ini.
Tabel 4. Uji t (Coefficients a ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.143 1.333 4.700 .000 X1 4.120 .260 3.088 5.460 .009 X2 7.099 .223 5.086 6.446 .008
a. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil olah SPSS
Tabel 4 juga menunjukkan persamaan regresi linier berganda yang dihasilkan melalui software SPSS. Berdasarkan tabel tersebut maka persamaan regresi linier berganda di penelitian ini adalah sebagai berikut:    Y= 5,143 + 4,120 (X1) + 7,099 (X2).
Penetapan  variabel  bebas  yang  berpengaruh  dominan  diantara  variabel  penilaian  kinerja  dan  komitmen organisasi ditentukan oleh nilai koefisien regresi. Di antara nilai koefisien regresi yang ditemukan, terlihat bahwa nilai  koefisien  variabel  bebas  komitmen  organisasi  yaitu  7,099  lebih  besar  dibandingkan  nilai  koefisien  variabel bebas penilaian kinerja. Dengan demikian variabel  komitmen organisasi memiliki pengaruh yang paling dominan dibandingkan variabel penilaian kinerja terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Setelah mengetahui  tingkat signifikansi  setiap  variabel bebas  secara  parsial yang mempengaruhi  variabel  terikat, selanjutnya  dilakukan  uji  F  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil pada Tabel 5 berikut ini.
Tabel 5. Uji F (ANOVA a ) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression .654 2 .372 15.947 .009 a Residual 34.228 32 1.070 Total 34.971 34
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber : Hasil olah SPSS Sebagai  pendukung  dari  hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  dilakukan  uji  F.  Uji  F  ini  dilakukan  dari  hasil perhitungan data pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 15,947 dengan probabilitas sebesar 0,009, hal ini  berarti  bahwa  pada  taraf  nyata  α  =  0.05  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  penilaian  kinerja  dan  komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja penyuluh.
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan sejauh mana peranan dari variasi variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 6. Koefesien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .689 a .474 .380 1.03423
Sumber : Hasil olah SPSS
Dari  tabel  tersebut  terlihat  tampilan  hasil  dari  pengujian  koefesien  determinasi  (R 2 ).  Berdasarkan  pada  hasil penghitungan Tabel  6 koefisien R sebesar 0,689 menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara variabel

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah(EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 30 - 36
bebas  dengan  variabel  terikat.  Koefisien  determinan  (R 2 )  sebesar  0,474  dan  adjusted  R  squared  sebesar  0,380 menunjukkan bahwa pada model regresi kontribusi variabel bebasnya sebesar 47,4% terhadap pembentukan variabel terikat. Sedangkan sisanya sebesar 52,6% ditentukan oleh variabel lain.

## 4.2 Pembahasan
Dari hasil analisis data yang telah dijelaskan sebelumnya maka akan disesuaikan dengan hipotesis penelitian yang telah ditetapkan. Berikut ini adalah penjelasannya.
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  berpeng aruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan kerja penyuluh. Hipoteis ini terbukti benar dan sesuai dengan temuan penelitian dari Harkat (2014) dan Syah et al. (2018).  Kinerja  seorang  penyuluh  dilihat  dari  pandangan  bahwa  kinerja  merupakan  fungsi  dari  karakteristik individu.  Selain  itu  juga  berdasarkan  pandangan  bahwa  kinerja  merupakan  pengaruh -pengaruh  dari  situasional diantaranya  terjadi  perbedaan  pengelolaan  dan  penyelenggaraan  penyuluhan  pertanian  di  setiap  Kabupaten . Penilaian  kinerja  yang  merupakan  alat  utama  untuk  memahami  hasil  kerja  sesuai  dengan  kemampuan  seorang penyuluh. Penilaian ini juga dapat membantu  organisasi untuk merencanakan pengembangan karir pada penyuluh tersebut. Selain itu juga menentukan kenaikan jabatan atau promosi terhadap para penyuluh yang mempunyai kinerja yang  baik,  melalui  evaluasi  ketrampilan,  kemampuan  serta  pencapaian  kinerja  pegawainya  selama  ini.  Dengan adanya penilaian kinerja akan memunculkan keinginan penyuluh untuk berusaha memperlihatkan kinerja terbaiknya agar  mendapatkan  penilaian  yang  baik  dari  organisasi.  Umpan  balik  yang  terjadi  akan  meningkatkan  rasa  puas terhadap pekerjaan dari penyuluh.
Hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja penyuluh. Hipotesis kedua terbukti benar dari sejalan dengan penelitian Maindoka et al . (2017) serta Heriawan dan Barbara (2010). Penyuluh yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memberikan usaha secara maksimal untuk  tercapainya  keberlangsungan  dan  tujuan  organisasi,  rela  berkorban  demi  kepentingan  organisasi  dan berkeinginan untuk tetap tinggal pada organisasi. Dengan adanya rasa tanggung jawab yang dimiliki para  penyuluh akan  meningkatkan  komitmen  organisasi  sehingga  para  penyuluh  mempunyai  keinginan  ikut  serta  untuk meningkatkan dan memajukan organisasi. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya dari Desawa dan I Made (2015). Salah satu kewajiban yang harus dicapai penyuluh adalah memberikan hasil kerja terbaiknya. Untuk mewujudkan  hal  tersebut,  penyuluh  bekerja  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang  salah  satunya  adalah  beragam hambatan berupa kesulitan di dalam maupun di luar pekerjaan. Tanpa adanya komitmen terhadap organisasi akan sulit menghasilkan kinerja yang maksimal.
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa penilaian kinerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara simultan  terhadap  kepuasan  kerja  penyuluh.  Penyuluh  yang  tidak  mengalami  kepuasan  kerja  akan  mengalami gangguan  dalam  pekerjaannya.  Gangguan  tersebut  seperti  rasa  stre s  yang  berkelanjutan,  terganggunya  proses komunikasi dan interaksi terutama dengan para petani binaan. Mereka pun berpotensi untuk lebih mudah marah dan tidak  relaks  atau  menunjukkan  sikap  yang  tidak  mau  bekerja  sama.  Kinerja  penyuluh  yang  menurun  akan mempengaruhi  kemajuan  suatu  usahatani  di  wilayah  tersebut  dan  akan  memberikan  persepsi  yang  berbeda -beda pada setiap petani binaan akan efektifitas program penyuluhan.

## 5. KESIMPULAN
Dari hasil analisis hasil penelitian dan pembahasannya maka peneliti menetapkan dua hal sebagai berikut yaitu (1) penilaian kinerja  terbukti berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan kerja penyuluh; dan (2) komitmen organisasi terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  penyuluh;  dan  (3)  penilaian  kinerja  dan  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja  penyuluh .  Penulis  memberikan  saran agar  organisasi  dapat  membentuk  kepuasan  kerja  dari  para  penyuluh  dengan  cara  memberikan  insentif  kepada mereka,  memberikan  dukungan  sehingga  mereka  merasa  memiliki  tempat  tersendiri  di  suatu  organisasi  tersebut, mereka yang puas akan meningkatkan kualitas kerja mereka dan menjadikan mereka lebih berkomitmen terhadap organisasi tersebut. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan menumbuh kan keinginan mereka untuk berprestasi dan  memberikan  kesempatan  kepada  mereka  untuk  berkembang  dan  memiliki  karir  yang  lebih  baik.   Organisasi seharusnya  meningkatkan  komunikasi  interpersonal  antar  pemimpin  dan  penyuluh,  dan  pemimpin  dapat memberikan  kesempatan  kepada  mereka  yang  akan  dinilai  karena  hal  ini  juga  bertujuan  untuk  meminimalkan persepsi mereka bahwa penilaian bersifat subjektif dengan sejalan dengan para penyuluh dapat mengukur kinerjanya sendiri dan dapat meningkatkan kepuasan kerja para penyuluh. Organisasi dapat memberikan keyakinan bahwa apa yang  dikerjakan  para  penyuluh  berharga  bagi  organisasi,  dengan  begitu  mereka  merasa  mendapat  dukungan  dari organisasi. Hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga mereka akan bekerja secara m aksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Hakim,  Yusuf  Rahman.,  Mochamad  Irfan,  Rahayu  Mardikaningsih,  Ella  Anastasya  Sinambela.  2019.  Peranan  Hubungan Kerja,  Pengembangan  Karir,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Management  &  Accounting Research Journal , Vol.3 No.2 Mei
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga, Bandung

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah(EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 30 - 36
Darmawan, Didit. 2015. Metodelogi Penelitian . Metromedia, Surabaya Darmawan,  Didit.,  Mila  Hariani,  Ella  Anastasya  Sinambela.  2018. Dasar  Dasar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Metromedia, Surabaya
Desawa, Dwi, Aldila & I Made, Bagus, Dwiarta. 2015. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. UNITED MOTORS CENTER Cabang Basuki Rahmat Surabaya”. Majalah Ekonomi . Vol.20, No.2, Pp.161-176
Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manus ia. Salemba Empat, Jakarta Ellickson, M. C. & Logsdon, K. 2001. “Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees”. State and Local Goverment Review . Vol.33, No.3, Pp. 174-184
Harkat, Avisena. 2014. “Pengaruh Presepsi atas Reward dan Penilaian Kinerja terhadap Kepu asan Kerja dan Komitmen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Pemerintahan Kabupaten Lumajang.” Jurnal Ilmiah INOVASI. Vol.14, No.2, Pp.182-190
Heriawan,  R.  Ardi,  Agung  &  Barbara,  Gunawan.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Komitmen  Professional  terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Public. Role Stress Sebagai Variabel Moderating”. Jurnal akutansi dan Investasi. Vol.11, No.1, Pp.42-52
Januari, Cindi Ismi. 2015. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang), Jurnal Administrasi Bisnis , Vol 24, No 2 Luthans, Fred. 2012. Perilaku Organisasi . ANDI, Yogyakarta Maindoka,  Pingkan.,  Bernhard,  Tewal.,  &  Farlane,S.  Rumokoy.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan Kompnsasi terhadap Kepuasan Kerja pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provisnis Sulawesi Utara”. Jurnal EMBA . Vol.5, No.3, Pp.3220-3229
Mowday, RT. L.W Porter & R.M. Steers. 1992. Employee Organization Lingkages, The Psychology of Comitment Absenteeism and Turn Over . New York.
Neale & Noetheraft. 1990. Organizational Behavior Developing Manajerial Skill. Harper and Row Publishing. New York. Preffer, J. 1994. Competitive Advantage Through People: Unieashing the Power of the Workforce Robbins,  Stephen  P  &  Timothy  A  Judge.  2013. Organizational  Behavion 15 th ed”.  New  Jersey:  Pearson  Education,  Inc.  , publishing as Prentice Hall Robbins Stephen & Mery Coulter. 2012. Management . Inc Prentice Hall, One Lake Street”: Prentice Hall Pearson Education. Syah, Haikal, Auzan., M. Syaharudin., & Budi Nurhadjo. 2018. “Pengaruh Pengembangan Karier dan Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja melalui komitmen kerja Karyawan Koperasi Agrobisnis Tarutama Nusantara Jember”. E-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi. Vol.2, Pp.158-163