e-ISSN 2716-294X (media online) Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 02 No. 2 Juni 2021:146-162
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS, UNIVERSITAS TABANAN)
Ayu Wisudayanti 1
I Ketut Mustika 2

## Pascasarjana Universitas Triatma Mulya Bali

## Abstract
This  study  aims  to  identify  and  analyze  the  influence  of  leadership,  work environment,  job  satisfaction  on  the  performance  of  lecturers  at  the  Faculty  of Economics and Business, Tabanan University; identify and analyze the  influence of  leadership  and  work  environment  on  the  job  satisfaction  of  lecturers  at  the Faculty  of  Economics  and  Business,  Tabanan  University;  and  identify  and analyze  the  influence  of  leadership  and  work  environment  on  performance through  job  satisfaction  of  lecturers  at  the  Faculty  of  Economics  and  Business, Tabanan  University.  This  study  uses  a  quantitative  approach  that  focuses  on testing hypotheses using measured data and involving all 60 lecturers who teach at  the Faculty of  Economics  and Business, Tabanan University. The data of  this research are sourced from primary data and secondary data. The data collection method in this study used a questionnaire and documentation. The collected data were  analyzed  using  validity  and  reliability  tests  with  the  help  of  SPSS  for Windows version 22.0, description of research variables, classical assumption test (normality test, multicollinearity test, heteroscedasticity test, autocorrelation test), model fit testing, and path analysis. The results of this study shows that leadership has  a  positive  and  significant  influence  on  lecturer  performance,  work environment has a positive and significant influence on lecturer performance, job satisfaction  has  a  positive  and  significant  influence  on  lecturer  performance, leadership  has  a  positive  and  significant  direct  influence  on  lecturer  job satisfaction, work environment has a positive and significant influence directly on the  job  satisfaction  of  lecturers,  leadership  indirectly  has  a  positive  and significant influence on the performance of lecturers, leadership indirectly has a positive  and  significant  influence  on  the  performance  of  lecturers  through  job satisfaction,  and the work environment  indirectly have a positive and significant influence on lecturer performance through lecturer job satisfaction.
Keywords: Leadership,  Work  Environment,  Job  Satisfaction,  and  Lecturer Performance PENDAHULUAN Perkembangan dunia pendidikan saat ini semakin bertambah pesat, sehingga pendidikan dalam mengelola lembaga diharapkan
mampu  menggunakan  sumber  daya manusia  dengan  baik  dan  benar. Sumber  daya  manusia  merupakan bagian
yang penting dalam
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
pencapaian  tujuan  organisasi  baik  itu
lembaga pendidikan besar maupun
kecil,  suatu  lembaga  pendidikan memilikisistem  yang  modern  dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia  merupakan  salah  satu  motor penggerak  utama  bagi  setiap  operasi organisasi,  sehingga  upaya  dalam pengembangan  sumber  daya  manusia tersebut  adalah  strategi  yang  utama untuk  menegakkan  kompetisi  global (Gibson, 1996: 32). Tujuan memahami dan mempelajari manajemen  sumber  daya  manusia sebagai  pengetahuan  yang  diperlukan untuk  memiliki  kemampuan  analisa dalam  menghadapi  masalah-masalah manajemen  khususnya  di  bidang organisasi. Berdasarkan banyak penelitian tentang peranan kepemimpinan  mampu  meningkatkan kinerja  karyawan  (Heather  et.al,
2001;  Chen,  2004).Gibson  et  al. (1996:  95)  dalam  Baihaqi  (2010:  24) kinerja  karyawan  merupakan  suatu ukuran  yang  dapat  digunakan  untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan  tugas,  tanggung  jawab yang  diberikan  oleh  organisasi  pada periode  tertentu  dan  relatif  dapat digunakan  untuk  mengukur  prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Penelitian  ini  juga  merupakan perluasan dari variabel-variabel penelitian yang mempengaruhi kinerja karyawan. Allen (1993)
menyatakan  bahwa  kualitas  sumber daya  manusia  akan  terpenuhi  apabila kepuasan  kerja  sebagai  unsur  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  dapat tercipta  dengan  sempurna.Faktor  lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan  adalah  lingkungan  kerja karena sangat berkaitan dengan tinggi rendahnya kepuasan karyawan, apabila  lingkungan  kerja  baik  maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya. Melalui penelitian awal, peneliti  mendapatkan  data  presensi dari kehadiran dosen Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Tabanan  dari  bulan  Januari  sampai bulan Desember Tahun 2020. Rendahnya angka absensi menunjukkan  kinerja  yang  baik  dari dosen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis
Universitas  Tabanan.  Data  presensi tersebut  dapat  dilihat  pada  Tabel  1.1 sebagai berikut:

## TABEL 1.1 TINGKAT KEHADIRAN DOSEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS,
UNIVERSITAS TABANAN, KABUPATEN TABANAN TAHUN 2020 Nomor Bulan Jumlah Pegawai(Orang) Jumlah tidak Hadir(Orang) Persentase (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Januari Pebruari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 1 3 2 2 3 4 3 3 2 3 3 2 1.6 5.0 3.3 3.3 5.0 6.6 5.0 5.0
3.3 5.0 5.0 3.3 Rata-rata 60 2.58 4,28 Sumber: Universitas Tabanan Tahun 2021
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
Berdasarkan  Tabel  1.1  tingkat kehadiran  dosen  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis,  Universitas  Tabanan, Kabupaten  Tabanan  pada  tahun  2020 dari  bulan  Januari  sampai  dengan Desember dari jumlah dosen sebanyak  60  orang  adalah  rata-rata yang  tidak  hadir  setiap  bulannya adalah  sebanyak  2.58  orang  atau dibulatkan  menjadi  3  orang  setiap bulannya dengan persentase ketidakhadiran  adalah  sebesar  4.28 persen. Melalui  wawancara  dengan beberapa  dosen  diperoleh  informasi bahwa kebijakan-kebijakan yang diputuskan  menyangkut  kepentingan dosen belum mempertimbangkan aspirasi  dosen  dan  tidak  adanya koordinasi  yang  memadai  terhadap sasaran/target  dan  rencana  aksi  pada tiap  jenjang  organisasi  menunjukkan hubungan  komunikasi  yang  kurang baik antara pimpinan atau manajemen dengan dosen pada Fakultas Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Tabanan. Selanjutnya  evaluasi  kinerja  tiap dosen  belum  memadai.  Informasi tentang  kondisi  lembaga  pendidikan masih dirasa belum memadai.
Berdasarkan masalah penelitian  yaitu  absensi  kepuasan dosen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Tabanan pada tahun 2020 yang  menunjukkan  ketidakpuasan kerja  dosen,  selanjutnya  dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh dari kepemimpinan  terhadap  kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan?
2. Bagaimanakah pengaruh dari
lingkungan  kerja  terhadap  kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan?
3. Bagaimanakah pengaruh dari kepuasan  kerja  terhadap  kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan?
4. Bagaimanakah  pengaruh  secara langsung dari kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan?
5. Bagaimanakah  pengaruh  secara langsung  dari  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dosen pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Tabanan?
6. Bagaimanakah  pengaruh  secara tidak langsung dari kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dosen pada Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Tabanan?
7. Bagaimanakah  h  pengaruh  secara tidak  langsung  dari  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja dosen pada Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,
Universitas Tabanan?
Berdasarkan rumusan masalah di  atas  maka  penelitian  ini  bertujuan adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh darikepemimpinan terhadap kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas
Tabanan. 2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh dari lingkungan  kerja  terhadap  kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan. 3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh dari kepuasan  kerja  terhadap  kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Tabanan. 4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
darikepemimpinan terhadap kepuasan kerja dosen pada
Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Tabanan. 5. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh darilingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen pada
Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Tabanan. 6. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruhdari kepemimpinan  terhadap  kinerja melalui  kepuasan  kerja  dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan. 7. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh darilingkungan kerja terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan. Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut: 1. Bersifat Teoritis Untuk kepentingan peneliti dalam rangka  menerapkan  ilmu  yang diperoleh  selama  proses  belajar pada jurusan Manajemen khususnya menambah kemampuan  dalam  memahami aspek sumber daya manusia. 2. Bersifat Praktis
a) Bagi Universitas Tabanan khususnya,  untuk  mengetahui sejauh  mana  kepemimpinan dan lingkungan kerja berdampak pada kepuasan kerja  dan  kinerja  dosen.  Dan diharapkan hasilnya dapat menjadi  pertimbangan  dalam menyusun strategi untuk meningkatkan  kepuasan  kerja dan kinerja dosen. b) Untuk  menambah  informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan dalam penelitian.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja  sebagai  prestasi  kerja yakni  perbandingan antara hasil kerja yang  secara  nyata  dengan  standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992).
Dengan demikian, kinerja memfokuskan  pada  hasil  kerjanya. Bernaders  dan  Russel  (1993:  379) menyatakan kinerja sebagai
“performance is defined as the record of  outcomes  produced  on  specified job  function  or  activity  during  a specified  time  period”.  Hal  tersebut berarti  bahwa  kinerja  dihasilkan  dari fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu  atau hasil  dari  suatu  aktivitas  selama periode  waktu  tertentu.  Menurut Hasibuan  (2007:  160)  kinerja  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugasnya  atas  kecakapan  usaha  dan kesempatan.  Henry  Simamora  (1995: 500) kinerja ditentukan oleh 3 faktor.
Faktor pertama adalah Faktor Individual  meliputi  kemampuan  dan keahlian, latar belakang dan demografi.  Faktor  Psikologis  yang terdiri dari persepsi,
sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi  merupakan  faktor  kedua yang  menentukan  kinerja  karyawan. Faktor  ketiga  yaitu  faktor  organisasi mencakup sumber daya, kepemimpinan,  penghargaan,  struktur dan  job  design.  Bernardin  dalam Robbins  (2003:  260)  mengemukakan bahwa  kinerja  dapat  dikatakan  baik bila  karyawan  memenuhi  kualitas kerja,  kuantitas,  waktu  produksi (production  time),  efektivitas  kerja, kemandiria, dan komitmen kerja.
Joseph  Tiffin  dalam  As’ad (2000:  104) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan  situasi  kerja,  kerjasama diantara pimpinan dan sesama
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
karyawan dan M.L Blum mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu  sikap  yang  umum  sebagai  hasil dari  berbagai  sifat  khusus  individu terhadap  faktor  kerja,  karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri. Menurut Koesmono (2005: 79) mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang  atau  karyawan  terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,  kompensasi,  hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.
Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhi beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui  kegiatan  kerja  atau  bekerja. Luthans dalam Triton PB (2009: 165) mengemukakan Job Descriptive Index (JDI) indikator yang dapat  digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu pekerjaan  itu  sendiri,  pembayaran, promosi,  kepenyeliaan  (supervisi), dan rekan kerja. Dubrin (2005: 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan  itu  adalah  upaya mempengaruhi  banyak  orang  melalui komunikasi  untuk  mencapai  tujuan, cara  mempengaruhi  orang  dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan  orang  lain  bertindak atau  merespons  dan  menimbulkan perubahan  positif,  kekuatan  dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan  organisasi  dalam rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan untuk  menciptakan  rasa  percaya  diri dan  dukungan  diantara  bawahan  agar tujuan  organisasional  dapat  tercapai. Dalam  Handoko  (1995:  297)  Edwin Ghiselli  mengemukakan  teori  mereka tentang kesifatan atau sifat kepemimpinan. Edwin Ghiselli mengemukakan 6 (enam) sifat
kepemimpinan yaitu kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas  (supervisory  ability)  atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen,  kebutuhan  akan  prestasi dalam pekerjaan, kecerdasan,
ketegasan  atau  kemampuan  untuk membuat  keputusan-keputusan  dan memecahkan masalah-masalah
dengan  cakap  dan  tepat,  kepercayaan diri  atau  pandangan  terhadap  dirinya sehingga  mampu  untuk  menghadapi masalah, dan inisiatif atau kemampuan  untuk  bertindak  tidak tergantung. Keadaan  atau  tempat  dimana seseorang  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan  (Nitisemito,  1992:  182). Lingkungan kerja meliputi pewarnaan,  kebersihan,  pertukaran udara,  penerangan,  musik,  keamanan dan  kebisingan  (Nitisemito,  1992: 184).  Jenis  lingkungan  kerja  terbagi menjadi  dua  yaitu  :  (a)  Lingkungan kerja  fisik  merupakan  suatu  keadaan berbentuk  fisik  yang  terdapat  di sekitar  tempat    kerja  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung,  (b) Lingkungan kerja non fisik merupakan  semua  keadaan  terjadi yang  berkaitan  dengan  hubungan kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan maupun  dengan  hubungan  sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Menurut  Nitisemito  (1992:  185) faktor-faktor  yang  mempengaruhi lingkungan  kerja,  terdiri  dari  faktor intern dan faktor ekstern . Lebih lanjut Nitisemito (1992: 159) mengumukanan bahwalingkungan kerja  diukur  melalui  suasana  kerja, hubungan  dengan  rekan  sekerja,  dan tersedianya fasilitas bekerja.
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  latar  belakang,
rumusan masalah, dan tinjauan pustaka  maka  kerangka  konsepsual dalam penelitian ini dapat digambarkan pada   Gambar 1.

## GAMBAR 1 KERANGKA KONSEPSUAL
Adapun  hipotesis  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif dan
signifikan dari kepemimpinan terhadap  kinerja  dosen  pada
Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,
Universitas Tabanan.
2. Ada pengaruh positif dan signifikan  dari  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  dosen  pada Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Tabanan. 3. Ada pengaruh positif dan signifikan  dari  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  dosen  pada
Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Tabanan.
4. Ada pengaruh positif dan signifikan  secara  langsung  dari kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja dosen pada Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Tabanan.
5. Ada pengaruh positif dan signifikan  secara  langsung  dari
Kepuasan Kerja :
1. Pekerjaan itu Sendiri 2. Pembayaran 3. Promosi 4. Kepenyeliaan 5. Rekan Kerja (Luthans dalam Triton PB, 2009:165) Kinerja dosen: 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Waktu Produksi 4. Efektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen Kerja (Bernardin dalam Robbins, 2003: 260)
Lingkungan Kerja :
1. Suasana Kerja
2. Hubungan dengan Rekan Sekerja
3. Tersedianya
Fasilitas Kerja(Nitisemito, 1992: 159)
Kepemimpinan :
1. Kemampuan
2. Kebutuhan Berprestasi
3. Kecerdasan
4. Ketegasan
5. Kepercayaan Diri
6. Inisiatif (Handoko, 1995: 297) X 1 Y 2 Y 1 H 1 H 4 H 5 H 2 H 3 H 7 H 6 X 2
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen pada
Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Tabanan.
6. Ada pengaruh positif dan signifikan  secara  tidak  langsung dari kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerjadosen pada Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Tabanan 7. Ada pengaruh positif dan signifikan  secara  tidak  langsung dari  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja
dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan.
Rancangan penelitian yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah rancangan  pelaksanaan  riset  mulai  dari hipotesis  sampai  pada  simpulan  dan saran dengan menggunakan pendekatan kuantitatif  yang  menitikberatkan  pada pengujian hipotesis
dengan menggunakan  data  terukur  sehingga diharapkan  akan  dapat  ditarik  suatu kesimpulan.  Rancangan  penelitian  ini dapat  dilihat  pada  Gambar  2  di  bawah ini.

## GAMBAR 2 RANCANGAN PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada bulan  Februari  2021  di  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Tabanan dengan alamat Jalan Wagimin  Nomor  8  Kediri,  Tabanan.
Ruang  lingkup  penelitian  ini  adalah mengetahui  dan  mengkaji  pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja, kupuasan kerja terhadap kinerja dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Tabanan.  Penelitian  ini  melibatkan seluruh  dosen  sebanyak  60  orang yang  mengajar  di  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Masalah Penelitian Hipotesis Variabel Penelitian Instrumen Penelitian Penentuan Responden Pengumpulan Data Variabel Penelitian Analisis Data Pembahasan dan Interpretasi Hasil Penelitian
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
Tabanan.Penelitian  ini  menggunakan data  primer  dan  data  sekunder. Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan  dokumentasi.  Variabel  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  variabel bebas  (X)  meliputi  kepemimpinan (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  dan
variabel terikat meliputikepuasan kerja (Y1) dan kinerja dosen (Y2). Pengolahan data dalam penelitian  ini  menggunakan  program SPSS  Ver  16.0  (Statistical  Product and Service Solution) dimana rhitung tiap  item  (variabel).  Untuk  menguji reliabilitas  digunakan Cronbach’s
Alpha .  Metode  analisis  data  yang digunakan  adalah  uji  asumsi  klasik yang  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolinearitas,
uji heteroskedastisitas,  uji  autokorelasi; analisis  deskriptif;  analisis  jalur(Path Analysis);dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji validitas dilakukan kepada 60  responden  yang  terdiri  dari  18 orang laki-laki dan 42 orang perempuan dengan menggunakan analisis  korelasi product  moment . Hasil  uji  validitas  disajikan  pada Tabel 1.
TABEL  1

## HASIL UJI VALIDITAS
Variabel Pertanyaan Nilai r Keterangan Kepemimpinan  (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 0,890 0,701 0,864 0,658 0,869 0,576 0,844 0,549 0,766 0,658 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Lingkungan Kerja (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 0,821 0,728 0,540 0,528 0,830 0,717 0,744 0,750 0,845 0,528 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kepuasan Kerja (Y1) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 0,556 0,669 0,733 0,903 0,947 0,589 0,787 0,886 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
Variabel Pertanyaan Nilai r Keterangan Y1.9 Y1.10 0,903 0,932 Valid Valid Kinerja Dosen (Y2) Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 0,374 0,413 0,402 0,745 0,752 0,539 0,777 0,839 0,866 0,620 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Nilai hasil hitung pada Tabel 1
di  atas  menunjukkan  bahwa  semua nilai  korelasi  lebih  besar  dari  nilai korelasi product  moment (r)  >  0,3 (Sugiyono,  2017).  Dengan  demikian seluruh  instrumen  penelitian  yang digunakan untuk menganalisis statistik lebih lanjut. Nilai  batas  yang  digunakan untuk menilai sebuah tingkat
reliabilitas yang dapat diterima adalah sebesar 0,60 (Sugiyono, 2017). Berikut  Tabel  2  yaitu  rekapitulasi hasil perhitungan nilai koefisien alpha (a)  dari  tiap-tiap  butir  pertanyaan dalam quisioner yang diperoleh dengan  bantuan SPSS  for  Windows
22.0.

## TABEL 2 REKAPITULASI UJI RELIABILITAS
Variabel Nilai Cronbach's Alpha Keterangan Kepemimpinan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan kerja (Y1) Kinerja (Y2) 0.900 0.866 0.937 0.844 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Lampiran 3 Berdasarkan  Tabel  2  dapat dilihat bahwa semua variabel
memiliki  Cronbach  Alpha  bernilai lebih dari 0,6. Jadi dapat disimpulkan semua variabel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  reliabel  (handal) dan penelitian ini bisa dilanjutkan.
Analisis  deskriptif  dilakukan untuk  mengetahui  gambaran  persepsi responden  terhadap  pertanyaan  yang diberikan  dalam  instrumen  penelitian tentang variabel-variabel yang diteliti. Analisis  dilakukan  menghitung  rerata
( mean )
berdasarkan persentase tanggapan  responden  pada  masing- masing  item  dalam  variabel-variabel penelitian  yaitu  kepemimpinan  (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (Y1)  dan  kinerja  (Y2).  Hasil  analisis tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan  diyakini  cukup  baik oleh  dosen  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis, Universitas Tabanan
berdasarkan  nilai  rerata  ( mean )  yang diperoleh sebesar 3,89 persen;
lingkungan  kerja  diyakini  cukup  baik
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
oleh  dosen  Fakultas  Ekonomi  dan
Bisnis, Universitas Tabanan berdasarkan  nilai  rerata  ( mean )  yang diperoleh sebesar 3,83 persen;
kepuasan  kerja  diyakini  baik  oleh dosen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,
Universitas Tabanan berdasarkan nilai rerata  ( mean )  yang  diperoleh  sebesar 4,03 persen; dan kinerja diyakini baik oleh  dosen  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis, Universitas Tabanan berdasarkan  nilai  rerata  ( mean )  yang diperoleh sebesar 4,05 persen.
Hasil  pengujian    normalitas terhadap  60  responden  disajikan dalam Tabel 3 berikut ini.

## TABEL 3 HASIL UJI NORMALITAS ONE-SAMPLE KOLMOGOROV-SMIRNOV TEST
Kepemim pinan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerj a (Y2) N 60 60 60 60 Normal Parameters a,b Mean 38.8833 38.3333 40.3167 40.500 0 Std. Deviation 7.45629 7.24549 9.05256 7.1627 6 Most Extreme Differences  Absolute .195 .144 .252 .187 Positive .088 .070 .142 .102 Negative -.195 -.144 -.252 -.187 Test Statistic .195 .144 .252 .187 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c .114 c .342 c .543 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan  pada  Tabel  3  di atas    terlihat  bahwa  nilai  Sig.  (2  – tailed) dalam One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test variabel X1,  X2,  Y1,  dan  Y2  lebih  besar  dari 0,05  ,  sehingga  Ho  diterima.  Ini berarti  bahwa  seluruh  data  yang  diuji menyebar  normal  atau  terdistribusi normal. Hasil pengujian multikolinearitas  dapat  dilihat  pada Tabel 4berikut ini. TABEL 4

## HASIL UJI MULTIKOLENIARITAS
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan (X1) .840 1.191 Lingkungan Kerja (X2) .944 1.060 Kepuasan Kerja (Y1) .884 1.131
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
a. Dependent Variable: Kinerja (Y2)
Tabel  4  menunjukkan  bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja  memiliki nilai  VIF  di  bawah  10  dan  nilai Tolerance di atas 0,10. Hal ini berarti tidak  terjadi multikolineiritas antara variabel yang diteliti. Model  regresi  yang  baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengetahui  terjadi  atau  tidaknya heteroskedastisitas  ini  dapat  dilihat melalui scatterplot diagram.  Apabila Gambar  atau  titik-titik  yang  terdapat pada  scatterplot  diagram  tersebut dalam  kondisi  menyebar  dan  tidak membentuk suatu pola tertentu, maka model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas atau terjadi homoskedastisitas, sehingga dikatakan  model  regresinya  baik (memenuhi asumsi klasik), sebagaimana  Gambar  3  berikut:
Sumber: Lampiran 5
GAMBAR 3

## UJI HETEROSKEDASTISITAS
Berdasarkan scatterplot diagram  di  atas  tidak  ditemukan adanya pola tertentu, seperti titik-titik yang  membentuk  suatu  pola  tertentu yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian  menyempit),  di  mana  pada Gambar  3  di  atas,  terlihat  titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang jelas,  serta  tersebar  baik  di  atas maupun  di  bawah  angka  0  pada sumbu Y. Hal  ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini.
Berdasarkan perhitungan yang
menggunakan uji Durbin-Watson (DW)dapat  dilihat  bahwa  hasil  nilai Durbin-Watson (DW)  1,897  berada diantara  -2    <  1,495  <    2  ini  berarti bahwa  tidak  terjadi  autokorelasi. Kemudian berdasarkan hasil
perhitungan  dengan  rumus  koefisien deteriminasi  total,  maka  diperoleh keragaman data yang dapat dijelaskan oleh  model  adalah  sebesar  0,926.
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
Koefisien  determinasi  total  sebesar 0,926  mempunyai  arti  bahwa  sebesar
92,6  persen    kinerja  dosen  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Tabanan dipengaruhi oleh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan  kerja.    Sedangkan  sisanya sebesar  7,4    persen  dipengaruhi  oleh
variabel  lain  diluar  model  yang  tidak diteliti. Hasil  uji  substruktur  1  dan substruktur 2tentang pengaruh kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  dosen  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas
Tabananmelalui kepuasan kerja  dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.

## TABEL 5

## HASIL UJI PATH PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING(STUDI PADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS, UNIVERSITAS TABANAN)
No  Pengaruh Antar Variabel Efek Langsung Efek Tak Langsung Efek Total Sig Keterangan 1. Pengaruh dari Kepemimpinan  terhadap Kinerja Dosen 0,176 0,176 0,020 H1 diterima 2. Pengaruh dari Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Dosen 0,111 0,111 0,003 H2 diterima 3. Pengaruh  dari  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja Dosen 0,893 0,893 0,000 H3 diterima 4. Pengaruh secara Langsung dari Kepemimpinan  terhadap Kepuasan Kerja Dosen 0,350 0,350 0,008 H4 diterima 5. Pengaruh secara Langsung dari Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan  Kerja Dosen 0,080 0,080 0,005 H5 diterima 6. Pengaruh  secara  tidak Langsung dari Kepemimpinan  terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Dosen 0,313 (0,350 x 0,893) 0,313 H6 diterima 7. Pengaruh  secara  tidak Langsung dari Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  melalui Kepuasan Kerja Dosen 0,071 (0,080 x 0,893) 0,071 H7 diterima
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
Berdasarkan  hasil  dari  uji substruktur  1  dan  substruktur  2  dapat digambarkan  model  jalur  akhir  yang menjelaskan hubungan langsung antara variabel eksogen dengan variabel endogen dan juga menjelaskan pengaruh tidak langsung antara variabel eksogen dengan endogen melalui variabel intervening, dalam  penelitian  ini  yang  termasuk variabel  intervening  adalah  kepuasan kerja.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat dilihat  seperti  gambar  4  berikut.

## GAMBAR 4 MODEL ANALISIS JALUR
Error  Term  (e1)                =
2 1 1 R − = 707 , 0 1 − = 0,541
Error  Term  (e2)                =
2 2 1 R − = 746 , 0 1 − =  0,504
Pengujian  hipotesis  pengaruh kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  dosen  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Tabanan,  melalui  kepuasan  kerja dilakukan  dengan  mengamati  nilai koefisien  path dan critical  ratio (C.R.) yang identik dengan uji-t (taraf signifikansi) dalam regresi. Berdasarkan  hasil  uji  substruktur  1 dan  substruktur  2  pada  tabel  5  maka dapat  dilakukan  pengujian  hipotesis
dalam  penelitian  ini  yaitu  sebagai berikut. 1. Hipotesis 1 (Pengaruh dari kepemimpinan terhadap kinerja dosen) Hipotesis  pertama  menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  dosen.  Hasil analisis  menunjukan  nilai  efek langsung 0,111 dengan taraf nyata significansi sebesar  0,003  <  0,05.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  pertama  yang  diajukan dapat  diterima.  Hasil  analisis  ini berarti bahwa semakin baik kepemimpinan akan mampu mempengaruhi peningkatan kinerja  dosen  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis,  Universitas  Tabanan sebesar 11,1 persen. 2. Hipotesis2 (Pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja dosen) Hipotesis kedua menyatakan bahwa lingkungan kerjaberpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen. Hasil  analisis  menunjukan  nilai efek  langsung  0,350  dengan  taraf nyata significansi sebesar 0,008 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis  kedua  yang  diajukan dapat  diterima.  Hasil  analisis  ini berarti  bahwa  semakain  baik lingkungan kerjaakan mampu mempengaruhi
peningkatan
kinerja  dosen  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis,  Universitas  Tabanan sebesar 35 persen.
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
3. Hipotesis3 (Pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja dosen) Hipotesis ketiga menyatakan bahwa kepuasan kerjaberpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen.  Hasil  analisis menunjukan  nilai  efek  langsung 0,893 dengan taraf nyata significansi sebesar  0,000  <  0,05.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  ketiga  yang  diajukan dapat  diterima.  Hasil  analisis  ini berarti  bahwa  semakain  baik kepuasan  kerja  akan  mampu mempengaruhi peningkatan kinerja  dosen  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis,  Universitas  Tabanan sebesar 89,3 persen.
4. Hipotesis4 (Pengaruh secara
langsung dari kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dosen) Hipotesis  keempat  menyatakan bahwa kepemimpinanberpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen.  Hasil  analisis menunjukan  nilai  efek  langsung 0,176 dengan taraf nyata significansi sebesar  0,020  <  0,05.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  keempat  yang  diajukan dapat  diterima.  Hasil  analisis  ini berarti  bahwa  semakain  baik kepemimpinan akan mampu mempengaruhi peningkatan kinerja  dosen  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis,  Universitas  Tabanan sebesar 17,6 persen.
5. Hipotesis  5  (Pengaruh  secara langsung  dari  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja dosen)
Hipotesis  kelima    menyatakan bahwa lingkungan kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja doseb. Hasil analisis menunjukan  nilai  efek  langsung 0,080 dengan taraf nyata
significansi sebesar  0,005  <  0,05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  kelima  yang  diajukan dapat  diterima.  Hasil  analisis  ini berarti  bahwa  semakain  baik lingkungan  kerja  akan  mampu mempengaruhi peningkatan kepuasan dosen Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Tabanan sebesar 8 persen.
6. Hipotesis  6  (Pengaruh  secara tidak langsung dari kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dosen) Hipotesis  keenam  menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  dosen melalui  kepuasan  kerja.  Hasil analisis  menunjukkan  nilai  efek tak  langsung  iklim  kerja  etis terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja sebesar 0,541. Hal ini menunjukkan hipotesis
keenam  yang  diajukan  dapat diterima.  Hasil  analisis  berarti semakin baik kepemimpinan akan mampu mempengaruhi peningkatan kinerja dosen Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas  Tabanan  sebesar  54,1
persen.
7. Hipotesis7 (Pengaruh secara tidak langsung  dari  lingkungan  kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dosen) Hipotesis  ketujuh  menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh  positif  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  dosen melalui  kepuasan  kerja.  Hasil analisis  menunjukkan  nilai  efek tak  langsung  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  kerja  melalui kepuasan kerja sebesar 0,504. Hal ini menunjukkan hipotesis ketujuh yang  diajukan  dapat  diterima. Hasil analisis berarti semakin baik
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
lingkungan  kerja  akan  mampu mempengaruhi peningkatan kinerja  dosen  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis,  Universitas  Tabanan sebesar 50,4 persen.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  deskripsi  dan hasil  analisis  penelitian,  maka  dapat dikemukakan simpulan sebagai berikut: 1. Kepemimpinanmempunyai pengaruh positif dan signifikanterhadap  kinerja  dosen Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Tabanan.Hal ini berarti bahwa semakin baik kepemimpinan  pimpinan  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas
Tabanan  maka  akan  mampu meningkatkan  kinerja  dosen  di fakultas ini.
2. Lingkungan kerjamempunyai pengaruh positif dan signifikanterhadap  kinerja  dosen Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Tabanan.Hal ini menunjukkan bahwa semakin kondusif  lingkungan  kerja  di Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas  Tabanan  maka  akan mampu meningkatkan kinerja dosen.
3. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikanterhadap  kinerja  dosen Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Tabanan.Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh dosenakanmeningkatkan hasil kinerja  dosen  yang  ditampilkan oleh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan. 4. Kepemimpinan
mempunyai
pengaruh  positif  dan  signifikan
secara langsungterhadap kepuasan kerjadosen  Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan. Semakin baik kepemimpinan yang ditunjukkan  oleh  pimpinan  maka dapat meningkatkan kepuasan kerja dosen.
5. Lingkungan  kerja mempunyai
pengaruh  positif  dan  signifikan secara langsungterhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabanan Tabanan. Semakin kondusif lingkungan  kerja  maka  akan mampu  meningkatkan  kepuasan kerja dosen. 6. Kepemimpinansecara tidak langsung  mempunyai  pengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja  dosenFakultas  Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tabananmelalui  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja yang lebih direfleksikan  oleh  kepuasan  pada pimpinan ditemukan mampu berperan dalam memediasi pengaruh dari kepemimpinan terhadap kinerja dosen.
7. Lingkungan  kerja  secara  tidak langsung  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis,  Universitas  Tabanan melalui kepuasan kerja dosen.Kepuasan  kerja  yang  lebih direfleksikan oleh kepuasan terhadap pimpinan mampu memperkuat dampak dari lingkungan  kerja  terhadap  kinerja dosen.
Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  diperoleh  dari  penelitian  ini, maka dapat disarankan sebagai
berikut: 1. Pihak Manajemen Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Tabanan:
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
a. Pimpinan  dalam  memutuskan kebijakan-kebijakan yang menyangkut kepentingan dosen agar mempertimbangkan aspirasi dosen dan menjalin komunikasi  yang  baik  agar tercipta koordinasi yang memadai  sehingga  mampu menunjukkan hubungan komunikasi  yang  baik  antara pimpinan  atau  manajemen dengan  dosen  pada  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tabanan. b. Meningkatkan  pola  supervisi yang  lebih  baik  dan  positif, agar mendorong persepsi yang lebih baik  dari dosen  Fakultas
Ekonomi  dan  Bisnis  tentang pimpinan  mereka.  Kondisi seperti  ini  dapat  mendorong perasaan bahwa dosen didukung  oleh  organisasi  dan pada akhirnya akan memberikan  dampak  secara langsung  berupa  peningkatan hasil  kerja  yang  dilakukan sebagai  bentuk  balasan  dari dukungan yang diterima tersebut. c. Perlu menciptakan lingkungan kerja yang kondusifsehinggamampu menciptakan  rasa nyaman dan aman  saat  bekerja  agar  setiap dosen  merasa  nyaman  dan aman  bekerja  sehingga  dapat meningkatkan kinerja kerjanya. d. Meningkatkan  kesadaran  diri akan  perasaan  positif  (simpati dan  welas  asih)  dalam  diri setiap dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas  Tabanan  sebagai hal  penting  dalam  benak dosen sebagai bentuk
dorongan diri untuk melaksanan tugas dengan baik agar  tercipta  kepuasan  kerja dan kinerja kerja yang baik. 2. Bagi Peneliti dan penelitian selanjutnya: a. Mempertimbangkan lingkup yang  lebih  luas  dari  obyek penelitian agar lebih memperkaya hasil dan temuan penelitian. b. Secara khusus mempertimbangkan faktor lain  yang  tidak  atau  belum ditelaah dalam model penelitian ini. c. Mempertimbangkan penggunaan  desain  penelitian longitudinal  dari  penelitian selanjutnya untuk dapat
mengungkap  apakah  terdapat perbedaan  atau  tidak  untuk konsistensi  hasil  empiris  dari waktu ke waktu.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ., Mejjer PJ and Smith.1993. Commitment to Organizational and Occupations:  Extensions  and Test  of  a  Three-Component Conceptualization,  Journal  of
Applied  Psychology,  Vol.78. No.4.
As’ad. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty
Chen  et  al.  2004.  Organization Communication,  Job  Stress, Organizational  Commitment and Job Performance of Accounting  Profesionals  In Taiwan and America, Leadership and Organizational Journal. 27 (4), p.242-249.
(Ayu Wisudayanti 1) dan I Ketut Mustika 2) , hal.146 – 162) Vol 2, No 2, Juni 2021
Dubrin  Andrew  J.  2005.  Leadership (Terjemahan).  Edisi  Kedua. Jakarta: Prenada Media.
Gibson,  Ivancevich,  Donnely.  1997. Organizations  (Terjemahan). Cetakan  Keempat.  Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.
Nitisemito,  Alex.  1992.  Manajemen Personalia:  Manajemen  SDM. Jakarta.  Ghalia Indonesia.
PB,  Triton.  2009.  Mengelola  Sumber Daya  Manusia.  Yogyakarta: Oryza. PDAM Kabupaten Wonosobo. 2010.  Informasi  Pelanggan Januari-Oktober
Robbin,  Stephen.  2008.  Perilaku Organisasi.
Jakarta.
PT.Indeks.