Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik Volume 3 No 1, 2018

## Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali
Ni Luh Fitria Asmara Dewi Yasa
Program Studi Magister Administrasi Publik, Program Pascarsarjana Universitas Warmadewa,
Indonesia asmara.dewiyasa@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  how  much  influence  motivation  and  commitment  to  the  performance  of  civil servants in the Department of Culture of Bali Province. Sampling The sample used in this study was all civil servants at the Bali Provincial Culture Office except the Head of the Bali Provincial Culture Office, so that as many  as  92  people  attended.  In  this  study  using  the  data  used  is  primary  data  then  continued  with  Path analysis or 'path analysis' with the help of the SPSS17.0 for Windows computer program. The results of the analysis  show  that  motivation  and  commitment  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee commitment, motivation and job satisfaction have a positive and significant effect on employee performance. To improve performance is still needed an increase in motivation and commitment. Increased motivation can be done by fulfilling the physiological needs of employees. Efforts to increase employee job satisfaction can be  done  by  providing  salaries  in  accordance  with  the  position,  class,  years  of  service,  education  and  most importantly seen  from the workload that has been done by  employees of the Bali Provincial Culture Office. Efforts  to  increase  employee  commitment  can  be  done  by  providing  understanding  to  employees  about  the objectives to be achieved by the agency by involving civil servants in every decision making agency.
Keywords : Motivation, Commitment, Performance

## PENDAHULUAN
Pembangunan  nasional  dilaksanakan  dalam  rangka  membangun  masyarakat  Indonesia seutuhnya.  Sasaran  umum  pembangunan  nasional  pada  era  globalisasi  dan  reformasi  adalah menciptakan  kualitas  manusia  dan  kualitas  masyarakat  Indonesia  yang  maju  dan  mandiri  dalam suasana  tentram,  sejahtera  lahir  dan  batin,  dalam  tata  kehidupan  masyarakat,  bangsa  dan  negara yang berdasarkan Pancasila dalam suasana kehidupan bangsa Indonesia yang berkesinambungan.
Untuk mewujudkan pembangunan nasional tentu membutuhkan berbagai  sumber daya. Sumber daya  manusia  mempunyai  peranan  penting  dalam  meningkatkan  pembangunan,  karena  memiliki bakat,  tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan  untuk  menggerakkan  pembangunan.  Perlu disadari  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  sumber  daya  yang  terlibat  langsung  dalam menjalankan kegiatan organisasi maupun instansi. Oleh sebab itu organisasi maupun instansi harus mampu memberikan perhatian secara maksimal pada sumber daya manusianya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan  keterampilan,  maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan.
Mengingat besarnya peran SDM sebagai pengerak institusi dalam mencapai tujuan, maka upaya- upaya  institusi  dalam  mendorong  pegawainya  yang  bekerja  lebih  baik  harus  dilakukan.  Dengan adanya karyawan-karyawan yang bekerja secara baik ini, maka diharapkan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan keoadanya.
Dapat dilihat dengan jelas fungsi personalia merupakan salah satu yang penting karena manusia merupakan  factor  pengerak,  yaitu  faktor  produksi  yang  dilakukan  dan  teknologi  yang  digunakan, unsur  sumber  daya  manusia  sangat  dibutuhkan.  Jadi  masalah  sumber  daya  manusia  merupakan masalah penting dan harus selalu diperhatikan dalam menjaga kelancaran tugas yang diemban. Ada beberapa pengaruh yang mewujudkan kinerja yang baik, seperti motivasi adanya komitmen.
Kinerja  karyawan berkaitan dengan tugas  perencanaan, pengelolaan pembelajaaran  yang  sesuai dengan kondisi di lapangangan, sebagai perencana maka pegawai harus mampu menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif sehinga pegawai dapat belajar dengan baik, dan sebagi evaluator maka karyawan harus mampu melaksanakan penilaian prpses dari hasil belajar pegawai. Menurut Mahsun (2006:25)  kinerja  (performance)  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pecapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan  /  program  /  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan  misi  dan  visi,  organisasi,  yang tertuang dalam perencanaan suatu instusi.
Motivasi  merupakan  kesediaan  mengeluarkan  tingkat  upaya  tinggi  ke  arah  tujuan  organisasi yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  kebutuhan  individual.  Unsur intensitas  jika  seseorang  termotivasi  ,  maka  orang  tersebut  akan  mencoba  kuat.  dari  batasan  yang telah  diutarakan  secara  sederhana  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  merupakan  timbulnya  perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan  penuh komitmen sampai tercapainya  tujuan dimaksud (Sedarmayanti 2013:233)
Demikan  juga  dengan  Dinas  Kbudayaan  Provinsi  Bali  merupakan  unsur  pelaksana  Pemerintah Provinsi  Bali  yang  mempunyai  tugas  pokok  sebagai  Dinas  Teknis  Daerah  yang  melaksanakan sebagian  urusan  rumah  tangga  daerah  dalam  bidang  kebudayaan  dan  melaksanakan  tugas desentralisasi dan pembantuan di bidang  kebudayaan Dengan meningkatkan  kinerja Aparatur  Sipil Negara  yang  ada  di  Dinas  Kebuadayaan  Provinsi  bali  dapat  mencipkan  SDM  yang  berkualitas
tinggi dan mampu dalam era globalisasi.
Sesuai  dengan  Visi  yang  ada  pada  Dinas  Kebudayaan  Provinsi  Bali  adalah  pelestarian  dan pemberdayaan  budaya  Bali  menuju  Bali  yang  Maju,  Aman,  Damai,  Dan  Sejahtera.  Untuk mewujudkan  visi  tersebut  dituangkan  kedalam  misi  yaitu  pertama,  melestarikan  dan mengembangkan  kesenian  bali  yang  dinamis,  dan  modern  serta  memberdayakan  sekaa-sekaa, seniman  dan  budaya;  kedua,  melestarikan  dan  memberdayakan  lembaga-lembaga  tradisional  Bali dalam  suasana  aman,  damai  dan  sejahtera;  ketiga,  memelihara,  melestarikan,  dan  memaknai  nilai- nilai peninggalan budaya,sejarah kepahlawanan dan kejuangan/ warisan budaya dan potensi warisan budaya  yang  hidup  di  masyarakat;  dan  keempat,  menyelamatkan,  mengkaji,  merawat, mendokumentasikan, mengembangkan naskah budaya Bali, membina dan mengawasi produksi dan peredaran.
Mengingat  luasnya  tugas  pokok  Dinas  Kebudayaan  Provinsi  Bali,  maka  peningkatan  sumber daya manusia merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan. Pegawai negeri sebagai sumber daya  manusia  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan,  harus  memiliki  kinerja tinggi  demi  pencapaian  tujuan  pembangunan,  tidak  saja  untuk  profesionalitas,  tetapi  juga  untuk pembangunan  citra  pelayanan  publik.  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  merupakan  bagian  dari  sistem birokrasi,  juga  dipandang  sebagai  agen  perubahan  ataupun  agen  pembangunan.  Sementara  ini pegawai  negeri  walaupun  telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  kemajuan  bangsa  dan negara, namun peranannya belumlah optimal, terbukti kinerja pegawai negeri masih sering menjadi sorotan masyarakat. Kinerja merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh  seorang  pegawai  Dinas  Kebudayaan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Fenomena  yang  terjadi  di  Dinas  Kebudayaan  Provinsi  Bali  berdasarkan  pengamatan menunjukkan  sebagian  pegawai  sudah  menjalankan  pekerjaan  yang  didelegasikan  sesuai  dengan tupoksinya  masing-masing  secara  baik  dan  benar,  namun  masih  ada  sebagian  lainnya  yang  belum menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik  karena  kompleksitas  pekerjaan,  sehingga  banyak  sekali pegawai  tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  seperti  pengumpulan  laporan  hasil penelitian  yang  sering  kali  terlambat,  sehingga  berakibat  menurunkan  kinerja,  walaupun  semua kebutuhan  pegawai  termasuk  sarana  prasarana  dipenuhi.  Selain  keterlambatan  pembuatan  laporan, sering juga pegawai kurang disiplin dalam menghargai waktu, sering terlambat masuk jam kerja dan pulang  tidak  sesuai  dengan  jam  kerja  yang  telah  ditentukan,  sehingga  kondisi  ini  menandakan bahwa komitmen pegawai masih rendah.
Adanya  komitmen  pegawai  yang  rendah  tidak  terlepas  dari  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi komitmen pegawai, salah satunya adalah motivasi. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan  sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi suatu kebutuhan individual tertentu  (Robbin,  2006).  Dengan  adanya  motivasi  yang  tepat  bagi  pegawai  akan  terdorong  untuk berbuat  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya  karena  meyakini  bahwa  dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan–kepentingan pribadi  para  anggota  organisasi  tersebut  akan  tercakup  pula.  Dengan  motivasi  yang  tinggi  akan menciptakan  sebuah  komitmen  terhadap  apa  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese–Smith et al,1995).
Namun  fenomena  yang  ada  bahwa  motivasi  kerja  pegawai  Dinas  Kebudayaan  masih  rendah, karena  pegawai  merasa  bahwa  dengan  gaji  dan  tunjangan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  Pemerintah, pegawai  tidak  terpacu  atau  termotivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Menurut pegawai  dengan  bekerja  sedikit  ataupun  banyak  akan  mendapatkan  gaji  yang  sama  sehingga  akan berdampak kepada kepuasan kerja pegawai.
Dari  paparan  diatas,  penelitian  ini  memfokuskan  diri  untuk  meneliti  tingkat  kinerja  pegawai Dinas  Kebudayaan  Provinsi  Bali.  Analisis  kinerja  ini  ditinjau  melalui  variable  motivasi  serta variabel  komitmen  pegawai  yang  menjadi  intervening  variable  dalam  penelitian  ini.  Tujuannya adalah dengan  adanya motivasi dan komitmen kerja  yang tinggi diharapkan kinerja pegawai dapat ditingkatkan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  dengan  permasalahan  tersebut,  maka  pertanyaan penelitian yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali?
2. Apakah  komitmen  pegawai  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas Kebudayaan Provinsi Bali?
3. Apakah  motivasi  saling  berpengaruh  terhadap  komitmen  melalui  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil Di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi
Istilah  motivasi  (menggerakkan)  berasal  dari  bahasa  latin  yakni  movere,  yang  berarti “menggerakkan”  (to  move)  (Winardi,  2001).  Motivasi  dalam  manajemen,  lebih  menitikberatkan pada  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Robbin  (2006)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sebagai kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi,  yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi suatu kebutuhan individual tertentu. Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi  bisnis,  aspek  motivasi  kerja  mutlak  mendapat  perhatian  serius  dari  para  manajer. Motivasi adalah suatu perubahan energi didalam pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif (perasaan) dan reaksi untuk mencapai tujuan (Djamarah, 2002).
Soegiri  (2004)  dalam Antoni  (2006)  mengemukakan  bahwa  pemberian  dorongan  sebagai  salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai  hasil  yang  dikehendaki  oleh  manajemen.  Hubungan  motivasi,  gairah  kerja  dan  hasil optimal  mempunyai  bentuk  linear  dalam  arti  dengan  pemberian  motivasi  kerja  yang  baik,  maka gairah  kerja  karyawan  akan  meningkat  dan  hasil  kerja  akan  optimal  sesuai  dengan  standar  kinerja yang  ditetapkan.  Gairah  kerja  sebagai  salah  satu  bentuk  motivasi  dapat  dilihat  antara  lain  dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu:  (1)  Teknik  pemenuhan  kebutuhan  pegawai,  artinya  bahwa  pemenuhan  kebutuhan  pegawai merupakan  fundamen  yang  mendasari  perilaku  kerja.  (2)  Teknik  komunikasi  persuasif,  adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai  secara  ekstra  logis.  Teknik  ini  dirumuskan  dengan  istilah  “AIDDAS”  yaitu  Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction  (kepuasan).  Penggunaannya,  pertama  kali  pemimpin  harus  memberikan  perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan  dan  melakukan  tindakan  kerja  dalam  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  oleh  pemimpin. Dengan  demikian,  pegawai  akan  bekerja  dengan  motivasi  tinggi  dan  merasa  puas  terhadap  hasil kerjanya.
Menurut Suarli dan Bahtiar (2010), menurut bentuknya motivasi terdiri atas:
a) Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu.
b) Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu.
c) Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali.
Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow adalah psikolog humanistik yang berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hierarki lima kebutuhan.
a) Kebutuhan  fisik:  makanan,  minuman,  tempat  tinggal,  kepuasan  seksual,  dan  kebutuhan  fisik lain.
b) Kebutuhan  keamanan:  keamanan  dan  perlindungan  dari  gangguan  fisik  dan  emosi,  dan  juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.
d) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti penghargaan diri, otonomi, pencapaian prestasi dan harga diri eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e) Kebutuhan  aktualisasi  diri:  pertumbuhan,  pencapaian  potensi  seseorang,  dan  pemenuhan  diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu capai.
Menurut  Maslow,  jika  ingin  memotivasi  seseorang  kita  perlu  memahami  ditingkat  mana keberadaan orang itu dalam hierarki dan perlu berfokus pada pemuasan kebutuhan pada atau diatas tingkat itu (Robbins & Coulter, 2007).

## Komitmen
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2004),  “Komitmen  karyawan  adalah  tingkat  kepercayaan  dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam  organisasi  tersebut”.  Robbins  (2003),  “Komitmen  karyawan  merupakan  suatu  keadaan dimana  seorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya  serta berminat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Spencer dalam Jurnal Eko Nurmianto dan Nurhadi  “Komitmen  karyawan  adalah  kompetensi  seseorang  untuk  menyamakan  perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan dari organisasi tempat ia berada”.
Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena  meliputi sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi kepentingan  organisasi  demi  pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  komitmen organisasi  tercakup  unsur  loyalitas  terhadap  organisasi,  keterlibatan  dalam  pekerjaan,  dan identifikasi terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.
Selanjutnya Konopaske, Ivancevichn dan Matteson (1990) dikutip oleh Sopiah (2008), “bahwa komitmen  terhadap  organisasi  melibatkan  tiga  sikap:  (1)  Identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  (2) Perasaan  keterlibatan  dalam  tugas–tugas  organisasi  ,  dan  (3)  Perasaan  setia  terhadap  organisasi”. Hal  ini  berarti  karyawan  yang  komit  terhadap  organisasi  memandang  nilai  dan  kepentingan
mengintegrasikan  tujuan  pribadi  dan  organisasi,  sehingga  tujuan  organisasi  merupakan  tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai  kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi.
Mowday,  steers  dan  Porter,  1982  (dalam  Newstroom,  1989),  oleh  Sopiah  (2008) “mendefinisikan  komitmen  karyawan  sebagai  daya  relatif  dari  keberpihakan  dan  keterlibatan seseorang  terhadap  suatu  organisasi.  Dengan  kata  lain  komitmen  karyawan  merupakan  sikap mengenai  loyalitas  pekerja  terhadap  organisasi  dan  merupakan  proses  yang  berkelanjutan  dari anggota  organisasi  untuk  mengungkapkan  perhatiannya  pada  organisasi  dan  hal  tersebut  berlanjut pada  kesuksesan  dan  kesejahteraan.  Sedangkan  Minner  (1997),  mendefinisikan  komitmen  sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan  terhadap organisasi  secara keseluruhan, bukan  hanya aspek pekerjaan  saja  (dalam  Sopiah,  2008).  Mobley  (1979)  dalam  Umi  Narimawati  (2005),  “komitmen organisasi  diukur  berdasarkan  tingkat  kekerapan  identifikasi  dan  tingkat  keterikatan  individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang kuat dan  penerimaan  atas  nilai  dan  tujuan  organisasi,  (b)  Adanya  keinginan  yang  pasti  untuk mempertahankan  keikutsertaan  dalam  organisasi”.  Berikutnya  Moyday  et.al.  (dalam  Spector  dan Wiley;1998)  oleh  Sopiah  (2008),  mengembangkan  suatu  skala  yang  disebut  Self  Report  Scales untuk  mengukur  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  yang  merupakan  penjabaran  dari  tiga aspek  komitmen,  yaitu  (a)  Penerimaan  terhadap  tujuan  organisasi,  (b)  Keinginan  untuk  bekerja keras, dan (c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

## Kinerja
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan  tugas  organisasi,  baik  itu  dalam  lembaga  pemerintahan  maupun  swasta.  Kinerja berasal  dari  bahasa  job  performance  atau  actual  perpormance  (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  suatu  institusi).  Menurut  Awar  Prabu  Mangku Negara  dalam  bukunya  yang  berjudul  evaluasi  kinerja  sumber  daya  manusia  kinerja  sumberdaya manusia  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  output  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai dalam persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangku Negara, 2005).
Suyadi  Prawirosentono  (1999)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  performance,  yaitu  hasil  kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Hasibuan,  (2007)  menyatakan  kinerja  merupakan  perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang  baik  merupakan  langkah  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga  perlu  diupayakan usaha  untuk  meningkatkan  kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak  mudah  sebab  banyak  faktor  yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. As’ad, (2000) menyatakan kinerja adalah hasil yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan. Simamora  (2004)  menyatakan  kinerja  mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Menurut Robbins (2002) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas,  yaitu  jumlah  yang  harus  diselesaikan  atau  dicapai.  Pengukuran  kuantitatif melibatkan  perhitungan  keluaran  dari  proses  atau  pelaksanaan  kegiatan.  Ini  berkaitan  dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas,  yaitu  mutu  yang  harus  dihasilkan  (baik  tidaknya).  Pengukuran  kualitatif  keluaran mencerminkan  pengukuran  ”tingkat  kepuasan”,  yaitu  seberapa  baik  penyelesaiannya.  Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan  waktu,  yaitu  sesuai  tidaknya  dengan  waktu  yang  direncanakan.  Pengukuran ketepatan  waktu  merupakan  jenis  khusus  dari  pengukuran  kuantitatif  yang  menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan
Tohardi,  (2002)  mengajukan  unsur-unsur  kinerja  yang  dinilai  adalah  sebagai  berikut:  kesetiaan (loyalitas),  prestasi  kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan,  kejujuran,  prakarsa  dan  kepemimpinan. Sedangkan Simamora, (2004) menyatakan bahwa kinerja karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi 1) Mutu, 2) Kuantitas, 3) Penyelesaian proyek 4) Kerjasama 5) Kepemimpinan.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  oleh  karena  itu rumusan  masalah  penelitian  biasanya  disusun  dalam  bentuk  pertanyaan.  Dikatakan  sementara, karena  jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan  pada  teori  yang  relevan,  belum  didasarkan  pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai  jawaban  teoritis  terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  belum  jawaban  yang  empirik (Sugiyono,2010:93)
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga  terdapat  pengaruh  variabel  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas Kebudayaan Provinsi Bali
2. Diduga  terdapat  pengaruh  dari  variabel  Komitmen  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali
3. Diduga  terdapat  hubungan  saling  mempengaruhi  antara  variabel  Motivasi  dengan  variabel komitmen melalui kine kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali

## METODE
Adapun  lokasi  penelitian  yang  penulis  pilih  adalah  Dinas  Kebudayaan  provinsi  Bali,  dengan alasan  untuk  mengukur  efisiensi  waktu  kerja  disamping  itu  dilihat  dari  efisiensi  waktu  karena penulis merupakan pegawai di lokasi penelitian.

## Populasi
Populasi  adalah  wilayah  Populasi  adalah  Kumpulan  dari  keseluruhan  pengukuran,  obyek  atau individu  yang  sedang  dikaji  sedangkan  populasi  dalam  pengertian  statistik  tidak  terbatas  pada kelompok/kumpulan  orang-orang,  namun  mengacu  pada  seluruh  ukuran,  hitungan  atau  kualitas yang  menjadi  fokus  perhatian  suatu  kajian  (Sugiono,  2010:117).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah pegawai Dinas Kebudayaan Provinsi Bali yaitu 93 orang pegawai.

## Sampel
Sampel  menurut  Indriantoro  dan  Supomo  (2002)  adalah  sebagian  dari  populasi  dimaksud  yang akan  diteliti.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas Kebudayaan  Provinsi  Bali  kecuali  Kepala  Dinas  Kebudayaan  Provinsi  Bali,  sehingga  sempel sebanyak  92  orang.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Arikunto  (2002)  yang  menyatakan  apabila jumlah  populasi  kurang  dari  100,  lebih  baik  diambil  semua,  sehingga  penelitiannya  merupakan penelitian  populasi.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  sampling  yaitu  penelitian  yang  dilakukan dengan  tidak  menyelidiki  semua  situasi  atau  peristiwa  generasi  dari  hasil  penyelidikan  mengenai penelitian, Maka keseluruhan obyek yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri  Sipil  Di  Dinas  Kebudayaan  Provinsi  Bali,  Berdasarkan  ciri-ciri  atau  karakteristik  di  atas, ternyata  jumlah  populasi  yang  tersedia  di  lingkungan  Dinas  Kebudayaan  Provinsi  Bali  adalah  87 orang pegawai.
Karena  jumlah  populasi  yang  cukup  banyak  maka  dalam  penelitian  ini  ditarik  sampel  dengan sistem acak, yakni sebanyak 30 orang diambil dari masing-masing 5 orang dari 5 bidang yang ada. sampel secara random dengan proporsi yang seimbang sesuai dengan posisinya dalam populasi.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode  yang  dipergunakan  untuk  mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  angket (kuesioner). Pengumpulan data dengan teknik ini dilakukan dengan menyebarkan angket yang telah berisikan  pernyataan-pernyataan  tentang  sistem  digital  arsip,  keamanan  arsip  dan  efisiensi  waktu kerja  kepada  seluruh  responden  dengan  tujuan  untuk  mengumpulkan  jawaban-jawaban  yang akhirnya  dijadikan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  proporsional  stratified  random  sampling  yaitu teknik pengambilan

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  uji  asumsi  klasik,  regresi linier  berganda,  korelasi  berganda,  determinasi  uji  t  (t-test)  dan  Uji  F  (F-test),  dimana  dalam perhitungannya menggunakan program IBM SPSS Statistics Vesion 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil perhitungan dengan program SPSS Statistics Vesion 17.0 for window, disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 1 Hasil Uji Paradigma Ganda (Anova) Pengaruh Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali No Hubungan Antar Variabel Efek Langsung Efek Tidak Langsung Efek Total Sig Keterangan 1 X1 Y 0,525 0,108 (0,330 x 0,326) 0,634 (0,525 + 0,108) 0,000 Signifikan 2 X2 Y 0,180 0,136 (0,417 x 0,326) 0,316 (0,180 + 0,136) 0,011 Signifikan 3 X1 X2 0,330 - 0,330 0,017 Signifikan 4 X2,X2 Y 0,417 - 0,417 0,003 Signifikan Sumber: data diolah (2018)

## Pengujian  Hipotesis  1:  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas Kebudayaan Provinsi Bali
Berdasarkan  hasil  olahan  data  yang  disajikan  Tabel  1  bahwa  pengaruh  motoivasi  terhadap kinerja  aparatur  sipil  negara  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  0,525  yang  menunjukkan hubungan langsung antar variabel motivasi dengan kinerja pegawai. Dengan nilai signifikan sebesar 0,000 ≤ 0,05 . Hal ini berarti bahwa hipotesis kepertama diterima yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Dinas Kebudayaan Provinsi Bali.

## Pengujian Hipotesis 2: Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali
Berdasarkan hasil olahan data yang disajikan Tabel 1, pengaruh komitmen Aparatur Sipil Negara terhadap kinerja mempunyai koefisien regresi sebesar 0,180 yang menunjukkan hubungan langsung antar variabel komitmen pegawai dengan kinerja pegawai. Dengan nilai signifikan sebesar 0,011 ≤ 0,05 . Hal ini berarti bahwa hipotesis tiga diterima yaitu komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Provinsi Bali.

## Pengujian  Hipotesis  3:  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Komitmen  Aparatur  Sipil  Negara Pegawai Dinas Kebudayaan Provinsi Bali
Berdasarkan  hasil  olahan  data  yang  disajikan Tabel  1,  pengaruh  motvasi  terhadapan  komitmen pegawai  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  0,330  yang  menunjukkan  hubungan  langsung  antar variable motivasi dengan komitmen pegawai. Dengan nilai signifikan sebesar 0,017 ≤ 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis keempat diterima yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai negeri sipil di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  hasil  analisis  dan  pembahasan  terhadap  hasil-hasil  penelitian  sebagai  output dari pengumpulan dan pengolahan data serta pengujian hipotesis sebagaimana telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka pada penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Motivasi  terhadap  Kinerja  hal  ini  berarti Motivasi  yang  semakin  baik  mampu  meningkatkan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas Kebudayaan Provinsi Bali.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Komitmen  pegawai  terhadap  Kinerja  hal  ini berarti peningkatan Komitmen yang semakin baik mampu meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kebudayaan Provinsi Bali.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Motivasi  dan  Komitmen  Pegawai  Negeri  Sipil terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  hal  ini  berarti  Motivasi  yang  saling  berkaitan  dengan komitmen  yang  semakin  baik  mampu  meningkatkan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas Kebudayaan Provinsi Bali.

## Daftar Pustaka Buku
Ahmad  Tohardi.  2002. Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bandung  Universitas Tanjung Pura. Mandar Maju.
Arikunto, S. 2002. Pengaruh Penelitian Pendekatan Praktik. Jakarta Rineka Cipta . As’ad. 2000. Psikologi Industri . Edisi keempat. Yogyakarta. Liberty Djamarah, S.B dan Zain A. 2002. Strategi Balajar Mengajar . Jakarta Rika Cipta. Ghozali,  Imam.  2008. Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Program  Amos  16.0 . Semarang Badan Penerbit UNDIP.
Hair, J. F., et al. 2010. Multivariate data analysis. (7th edition). New Jersey: Pearson Education Inc. Henry Simamora. 2004 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke-3. Yogyakarta. STIE YKPN. Kreitner,  Robert;  dan  Kinicki,  Angelo.  2005 . Perilaku  Organisasi. Jakarta  Buku  1.  Edisi  Kelima.  Salemba Empat. Mangkunegara, AP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. ROSDA Mas’ud. 2004. Survey Diagnosis Organizational . Semarang Undip. Malayu S.P, Hasibuan. 2007. Dasar-dasar Perbankan. Jakarta PT. Bumi Aksara. Mathis,  Robert  L.  &  John  H.  Jackson.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta.Edisi  Sepuluh. Salemba Empat.
Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja . Yogyakarta Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada.
Prawirosentono Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta. BPFE Robbins, S.P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarka Edisi Kelima.Penerbit Erlangga. Robbins, S.P.2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. Indeks Kelompok Gramedia Robbins, S.P .2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh . Jakarta. Indeks Kelompok Gramedia Robbins, S dan Coulter, M. 2007. Manajemen . Edisi Kedelapan. Penerbit PT Indeks: Jakarta. Sugiono.2012.Metode Penelitian Bisnis.Bandung:Alfabeta. Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: C.V Andi Offset
Steiner,  Albert,  George.  Miner,  Jhon,  B.  1997.  Management  Policy  and  Strategy.  2nd  Edition.  Macmillan. Michigan Umi Narimawati. 2005. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Agung Media Waridin  dan  Masrukhin.  2006.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,Bidaya  Organisasi,  dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis . Vol.7 No.2 Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian . Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta,

## Jurnal
Akinsola,  M.K.,  Tella,  A.,  dan  Tella,  A.  2007.  Correlates  of  academic  procrastination  and  mathematics achievement  of  university  undergraduate  student. Eurasia  Journal  of  Mathematics  Science  & Technology Education . 3 (4). 363-367
Al-Hussami, M.2008. A Study of Nurses' Job Satisfaction: The Relationship to Organizational Commitment, Perceived Organizational Support, Transactional  Leadership, Transformational Leadership, and Level of Education . European Journal of Scientific Research . Vol.22 No.2. pp.286-295 Antoni,  Feri.  2006.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Orientasi  Tugas  dan  Orientasi  Hubungan  terhadap Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya  pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pengadilan  Tinggi  Tata  Usaha  Negara Surabaya. Tesis. Universitas 17 Agustus. Surabaya. Astuti, S.D. dkk. 2010. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Balai Penelitian Dan Pengembangan Agama Kementrian Agama). Jurnal Manajemen dan Bisnis 15 (1): 17-28
Devi,Eva  Kris  Diana.  2009.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang ) . Tesis . Program Pascasarjana Universitas Diponogoro. Semarang. Guritno, Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karywan Mengenai Perilaku Kepemimpinan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI . Vol.1
Hascaryo,  AS.  2004.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Karyawan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasional dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus: di PT Apac Inti Corpora, Tbk). Tesis. Program Pascasarjana Universitas Diponogoro
Hariyani,D.  2007.  Analisis  Pengaruh  budaya  organisasi,kepuasan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  dengan  komitmen  organisasional  sebagai  variable  intervening. Tesis .  Program  Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Diponogoro
Kristianto,  D.  dkk.  2012.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  TerHadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  RSUD  Tugurejo  Semarang). http:eprints.undip.ac.id . Diakses Tanggal 3 Nopember 2013 Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior.New York: Mc Graw-Hill. Mulyanto,  D.  Widayanti.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  di  Dinas  Pertanian  Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar ) . http: e-journal.stie-aub.ac.id diakses 02 Nopember 2013