## BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA RSSG
Mohammad Tajuddin
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Gresik Gresik, Indonesia, tajuddin.rssg@gmail.com
Tumirin
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Gresik Gresik, Indonesia, tumirin@umg.ac.id
Eva Desembrianita
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Gresik Gresik, Indonesia, evadesse@umg.ac.id

## ABSTRACT
Background - Hospitals as a health service organization in order to "survive" must have a good service management system so that the impact on employee performance can meet the demands of the community's needs. Objectives - This study aims to determine the extent of job satisfaction and employee  performance  at  Semen  Gresik  Hospital  which  is  influenced  by organizational culture and work motivation.
Design  /  Methodology  /  Approach - The object of this study is Semen Gresik Hospital.  Sample in  this study used a purposive sampling method with the provisions of respondents who worked more than 5 years while through the formula Slovin determined the number of research samples of 219 respondents. Statistical tests use path analysis.
Results  and  Discussion -  Based  on  the  results  of  the  analysis  prove  that  organizational  culture  and motivation  directly  and  indirectly  influence  employee  performance  and  job  satisfaction,  the  findings  of organizational culture have a smaller coefficient on employee performance and job satisfaction compared to work motivation and based on analysis testing The path of organizational culture has a total value smaller than work motivation. So the results of the study concluded that organizational culture and motivation can increase job satisfaction and employee performance.
Conclusion -  All  hypotheses  this  study  are  proven  and  can  be  accepted.  Organizational  Culture,  work motivation has direct and indirect effects on employee performance and job satisfaction.
Research Implications - It is hoped that the results of this study can contribute to knowledge and hospital management  to  pay  attention  to  organizational  culture  and  work  motivation  to  improve  employee performance and employee satisfaction at work.
Keywords: Organizational, Culture, Motivation, Performance, Job, Satisfaction

## ASBTRAK
Latar belakang – Rumah sakit sebagai suatu organisasi pelayanan kesehatan agar tetap “ survive ” harus memiliki  sistem  manajemen  pelayanan  yang  baik  sehingga  berdampak  pada  Kinerja  Karyawan  yang dapat memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat.
Tujuan – Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana tingkat kepuasan kerja serta kinerja karyawan Rumah Sakit Semen Gresik yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan motivasi kerja.
Desain/ Metodologi/ Pendekatan – Objek penelitian ini adalah Rumah Sakit Semen Gresik. Sampel dalam penelitian ini mengunakan metode purposive sampling dengan ketentuan responden yang berkerja
Diterima : 17 Juni 2020 Direview : 18 Juni 2020 Direvisi : 22 Juni 2020 Disetujui : 20 Juli 2020
lebih dari 5 tahun sedangkan melalui rumus slovin ditentukan jumlah sampel penelitian sejumah 219 responden. Uji statistik menggunakan analisis jalur ( path analysis). Hasil  dan  Pembahasan  – Berdasarkan  hasil  analisis  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  dan motivasi berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja serta dampaknya,  hasil  temuan  budaya  organisasi  memiliki  nilai  koefisien  lebih  kecil  terhadap  kinerja karyawan dan kepuasan kerja dibandingkan motivasi kerja serta berdasarkan pengujian analisis path budaya organisasi memiliki nilai total lebih kecil dibandingkan motivasi kerja. Sehingga hasil penelitian menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  motivasi  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan berdampak pada kinerja karyawan.
Kesimpulan – Semua hipotesis penelitian ini terbukti dan dapat diterima. Budaya Organisasi, motivasi kerja berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
Implikasi  penelitian  – Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  memberi  sumbangsih  terhadap  ilmu pengetahuan dan memberi manfaat terhadap pihak Rumah sakit agar memperhatikan budaya organisasi dan motivasi kerja guna meningkatkan kinerja karyawan serta kepuasan karyawan dalam bekerja.
Kata Kunci: Organisasi, Budaya, Motivasi, Kinerja, Kepuasan, Kerja.

## PENDAHULUAN
Berlakunya Revolusi Industri 4.0 memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap  operasional  jasa  Rumah  sakit  di daerah
Gresik. Utamanya terhadap ketersediaan  SDM  yang  dituntut  lebih kompeten baik dari aspek perilaku maupun skill serta memiliki literasi teknologi sesuai tuntutan kebutuhan
operasional
perusahaan.  Kompetensi  karyawan  secara tidak  sadar  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan dimana sebuah bisnis akan eksis dan bertahan apabila mampu mempertahankan kinerja. Untuk itu
diperlukan  perhatian  yang  serius  dengan memperhatikan  berbagai  bidang  untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia  (Setiadi,  2016).  Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu tantangan yang berat baik dalam rangka  persaingan  global  maupun  dalam rangka peningkatan akselerasi pembangunan  disegala  bidang.  Tantangan
sumber  daya  manusia  di  Indonesia  yang mendasar  yakni  tingkat  produktifitas kinerja  yang  masih  rendah  di  bandingkan negara  lain,  yang  lebih  unggul  disegala aspek, bidang, serta produktivitasnya.
Upaya  meningkatkan  kualitas  layanan yang  baik  dilakukan  untuk  memenuhi tuntutan  dan  harapan  masyarakat  atau pasien melalui strategi untuk memenangkan kompetisi diantara pengelola rumah  sakit  sehingga  diperlukan  kesiapan yang  mantap  dari  semua  sektor.  Sebuah layanan rumah sakit yang unggul semuanya bermula  dari  adanya  kinerja  yang  unggul pula  sehingga  melalui  kinerja  yang  unggul rumah  sakit  mampu  mempertahankan ekspansinya  khususnya  untuk  daerah Gresik  dan  Sekitarnya.  Sesuai  amanah perundang-undang  Nomor  44  Tahun  2009 definisi  Rumah  Sakit  adalah  institusi pelayanan  kesehatan  menyelenggarakan pelayanan  kesehatan  perorangan  secara paripurna  yang  menyediakan  pelayanan
rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah  sakit  sebagai  organisasi  pelayanan kesehatan  agar  tetap  “ survive ”  harus memiliki  kinerja  yang  baik  sehingga  dapat memenuhi kebutuhan masyarakat.
Semua  aktivitas  di  rumah  sakit  dapat berjalan dengan baik apabila mendapatkan dukungan dari seluruh anggota organisasi. Bentuk keberhasilan sumber daya manusia didasari  atas  apa  yang  mereka  kerjakan, jika  yang  mereka  kerjakan  dapat  berjalan dengan baik maka hal ini akan berdapmpak terhadap  keberhasilan  organisasi.  Bentuk keberhasilan dapat di lihat dari kinerja atau performance merupakan  sebuah  gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Pengaruh budaya organisasi, Kepuasan, dan kinerja karyawan diekspresikan dengan antusias yang tinggi, disiplin, motivasi yang bagus,  kesediaan  belajar  dan  menerima pelajaran  dari  orang  lain  dan  sebagainya (Wijono, 2013). Kepuasan kerja merupakan suatu  tindakan  efektif  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  tersebut dianggap sebagai hasil pengalaman karyawan  kaitannya  dengan  penilaian terhadap  diri  sendiri  seperti  apa  yang dikehendaki  dari  pekerjaannya,  sehingga tingkat  kepuasan  kerja  merupakan  suatu sikap dan umpan balik karyawan terhadap pekerjaannya (Hasibuan, 2018).
Budaya  organisasi  yang  di  jalankan dengan kesadaran yang dibangun karyawan pada  saat  mereka  berkerja  akan  memberi dampak  yang  baik  terhadap  apa  yang mereka  kerjakan  sehingga  kepuasan  kerja terpenuhi  dengan  sendirinya,  kinerja mereka  akan  meningkat  (Isvandiari  & Purwanto, 2018). Motivasi kerja diperlukan untuk  meningkatkan  produktifitas  kerja. Tinggi  rendahnya  pegawai  dalam  menilai kinerjanya  akan  tergantung  pada  daya dorong  internal  yang  ada  dalam  dirinya (Suzanto dan Fitriasari, 2014)
Sebagai obyek penelitian adalah Rumah Sakit Semen Gresik, organisasi rumah sakit secara  operasional  konsisten  berjalan namun  masih  memiliki  permasalahan- permasalahan  dalam  internal  organisasi. Adapun permasalahan tersebut diantaranya ialah  motivasi  kerja  karyawan  yang  masih rendah,  keseragaman  budaya  organisasi yang telah dijalankan yakni SPIRIT (Safety, Profesional,  Integrity,  Reliable,  Innovative dan Teamwork) dalam penerapannya masih belum berjalan maksimal sehingga berdampak  terhadap  kinerja  Rumah  Sakit Semen  Gresik  secara  keseluruhan.  Data table  1  menjelaskan  kinerja  Rumah  Sakit selama 5 tahun sejak Tahun 2015- 2019.
Bedasarkan  tabel  diatas  menunjukkan pencapaian BOR ( Bed Occupancy Ratio ) atau tingkat hunian pasien dari tahun ke tahun menunjukkan  penurunan  yang  signifikan, sedangkan  Kepuasan  kinerja  karyawan mengalami  peningkatan  sejak  2015  hingga
2018 walaupun 2019
mengalami penurunan.  Sedangkan  capaian  target pendapatan  mengalami  penurunan  yang signifikan  sejak  tahun  2015  berangsur- angsur turun hingga tahun 2019 tidak bisa mencapai  100 %.  Berdasarkan  data  diatas memberikan gambaran bahwa ketiga factor yang mendukung kinerja organisasi memberikan  sinyal  yang  serius  untuk dilakukan upaya perbaikan secara
konsisten  dan  berkelanjutan  dalam  upaya mempertahankan kinerja karyawan. Budaya organisasi dan motivasi kerja yang diterapkan  belum  memberikan  dampak yang  baik  terhadap  kinerja  maupun kepuasan kerja  sehingga  tujuan organisasi belum  terpenuhi,  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  memiliki  keterkaitan  yang erat  terhadap  kepuasan  serta  dampaknya terhadap kinerja (Waluyo, 2015)

## Tabel 1
Kinerja Rumah Sakit Semen Gresik Indikator Tahun 2015 2016 2017 2018 2019 BOR (Bed Occupancy Ratio) Kepuasan Kerja Karyawan Pencapaian Target Pendapatan terhadap RKAP 78,10 62,00 110,00 79,00 71,00 101,00 71,80 69,00 100,00 73,0,00 88,00 99,00 71,70 79,00 99,00
Keterangan : Seluruh angka tertera dalam tabel dalam satuan persen (%) Sumber : Bagian SDM, Bagian Keuangan dan Rekam Medis Rumah Sakit Semen Gresik, 2020

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Budaya  didefinisikan  oleh  Hofstede,  (1980) sebagai  program  mental  berpola  pikiran ( thinking ),  perasaan  ( feeling ),  dan  tindakan ( action ) atau disebut dengan “ software of the mind ”.  Pemrograman  ini  dimulai  dari lingkungan keluarga, kemudian dilanjutkan dengan  lingkungan  tetangga,  sekolah, kelompok  remaja,  lingkungan  kerja,  dan masyarakat.  Kebudayaan  adalah  suatu sistem  nilai  dianut  oleh  suatu  lingkungan, baik  lingkungan  keluarga,  sekolah,  kerja, sampai pada masyarakat luas. Mental atau budaya dikembangkan melalui suatu sistem nilai berkembang di masyarakat, kemudian sistem  nilai  ini  akan  menjadi  norma  sosial yang mempengaruhi perilaku sosial.

## Motivasi Kerja
Menurut  Maslow  (1943)  tentang  motivasi secara  mutlak  menunjukkan  perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan  yang  bercirikan  pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya  dapat  dimotivasikan  oleh manajer  dan  diarahkan  sebagai  subjek- subjek yang berperan. Dorongan dirangsang ataupun  tidak,  harus  tumbuh  sebagai subjek  yang  memenuhi  kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya  dan sekaligus  selaku  subjek  yang  mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

## Kepuasan Kerja
Robbins  &  Judge,  (2008)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap
umum  terhadap  pekerjaan  seseorang sebagai  perbedaan  antara  banyaknya ganjaran  yang  diterima  pekerja  dengan banyak ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.  Kepuasan  kerja  merupakan  hal penting yang dimiliki individu saat bekerja. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja tinggi  memiliki  perasaan  positif  mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level rendah memiliki perasaan negatif.
Kinerja Karyawan
Schechner,  (2004)  Kinerja  adalah  tingkat efisiensi  dan  produktivitas  kerja  dapat dipantau  dari  catatan  yang  ada  pada organisasi  dimana  seseorang  bekerja, artinya  kinerja  berhubungan  langsung dengan  tingkat  efisiensi,  efektivitas  dan produktivitas  kerja  dari  seorang  pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja merupakan  sekumpulan  aktifitas  yang dikerjakan  baik  oleh  kelompok  atau individu untuk kepentingan mereka.

## Gambar 1. Model Penelitian

## Hipotesis
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  (Agung,  2017) Menyatakan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dalam memberikan  sumbangan  faktor  yang mempengaruhi  hasil  kinerja  karyawan.
Begitu  pula  penelitian  oleh    Jamaluddin, dkk,
(2017)
menunjukkan budaya organisasi berada di kategori sangat baik.
H 1 :  Terdapat  pengaruh  antara  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan  individu  untuk  melakukan tindakan karena ingin melakukannya. Jika individu termotivasi, individu tersebut akan membuat  pilihan  yang  positif  untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan  keinginannya  (Rivai  dan Sagala,  2009).  Setiawan,  (2015)  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi
kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  koefisien  jalur motivasi  kerja  terhadap  kinerja  adalah 0,517.  Hal  ini  berarti  setiap  peningkatan motivasi  sebesar  satu  satuan,  maka  akan meningkatkan kinerja sebesar 0,517.
H 2 :  Terdapat  Pengaruh  antara  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  merupakan  gabungan  dari  tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang karyawan, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta  peran  dan  tingkat  motivasi  seorang karyawan.  Semakin  tinggi  ketiga  faktor  di atas,  maka semakin besarlah nilai kepuasan yang di rasakan serta meningkat kinerja  karyawan  yang  bersangkutan. Rangel  Sousa  Simoes,  Riana,  &  Subudi, (2017)  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positip signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 3 :  Terdapat  Pengaruh  kinerja  karyawan terhadap kepuasan kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan  hal  yang  bersifat  individual, karena  setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  dirinya. Kepuasan  merupakan  sikap  positif  tenaga kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi kerja.  Primasheila,  dkk,  (2017)  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi
kepuasan  kerja  karyawan  PT  Telkom  dari Kantor Wilayah Palembang.
H 4 :  Terdapat  pengaruh  antara  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Sedarmayanti, (2012) memberikan definisi  motivasi  sebagai  kondisi  mental yang  mendorong  seseorang  mengeluarkan energi yang terarah pada pencapaian tujuan tertentu,  mendatangkan  kepuasan  atau mengurangi  ketidakseimbangan.  Kurnia, dkk (2013) Berdasarkan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai signifikansi dibawah 0,05 sebesar 0.000.
H 5 :  Terdapat  pengaruh  antara  motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Budaya merupakan perekat sosial yang membantu  mempersatukan  organisasi  itu dengan  memberikan  standar  yang  tepat. Budaya  berfungsi  sebagai  mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu  dan  membentuk  sikap  serta perilaku  karyawan  (Robins  &  Coulter, 2012).  Penelitian  yang  dilakukan  (Waluyo, 2015); (Ariani et al., 2013) Variabel budaya organisasi memiliki pengaruh tidak langsung  terhadap  variabel  kinerja  melalui variabel kepuasan kerja.
H 6 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja
Motivasi  berasal  dari  bahasa  Latin “ Movere ”, yang berarti bergerak atau dalam bahasa Inggrisnya “ to move ”. Motivasi kerja
dapat  diartikan  sebagai  keinginan  yang melatarbelakangi seseorang individu sehingga terdorong untuk bekerja (Husaini, 2013). (Waluyo, 2015); (Ariani et al., 2013); (Nurcahyani  &  Adnyani,  2016)  Variabel motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  tidak langsung  positif  terhadap  variabel  kinerja melalui variabel kepuasan kerja.
H 7 :  Terdapat  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja

## METODOLOGI PENELITIAN
Teknik  pengambilan  data  dalam  penelitian ini  menggunakan  angket  (kuesioner).  Alat analisis  yang  digunakan  adalah analisis path , sebelum menganalisa data harus diuji dengan;  (1)  Uji  instrumen,  yakni;  (a)  Uji validitas  (b)  Uji  reliabilitas.  (2)  Uji  asumsi klasik.  (3)  Analisis Path dan  Uji  Hipotesis.
Peneliti  menggunakan  program  analisis SPSS 15 for windows .
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi (Sugiyono,  2016)  Sampel  adalah  sebagian atau  wakil  populasi  yang  diteliti.  Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sample dengan kriteria karyawan yang bekerja di RS Semen Gresik lebih dari 5  Tahun.  Teknik  ini  merupakan  cara mengambil  subjek  bukan  berdasarkan strata,  random,  atau  daerah  melainkan adanya  tujuan  tertentu  (Suharsimi,  2013). Banyak  rumus  yang  dapat  dipergunakan untuk  menghitung  jumlah  sampel,  tetapi dalam penelitian ini perhitungan dilakukan dengan  rumus  Slovin,  maka  teknik penentuan  sampel  minimal  yang  dianggap representatif  digunakan  adalah  dengan menggunakan rumus (1).
Berdasarkan  rumusan  (1)  tersebut, maka  dengan menggunakan rumus Slovin, ukuran sampel dapat dihitung (2).
n = N 1 − Ne² … … . . (1)
Keterangan : n  = Ukuran sampel N  = Ukuran populasi e   = kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir, penelitian ini menggunakan 5% (0.05).
n = N 1+Ne² = 488 1+488 (5%)² = 488 2,22 = 219 …….. (2)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  dikumpulkan  telah  melalui pengujian Instrumen dan uji asumsi klasik, berdasarkan  pengujian  tersebut  data  telah memenuhi syarat untuk dilakukan pengujian lanjutan.

## Anallisis path
Hasil  dari  penganalisis  jalur  ( path )  yang telah  melalui  tahapan  pengujian  sehingga model  analisis  jalur  dapat  diketahui.  Hasil model summary jalur persamaan pertama Y = 𝜌 yx X 1 + 𝜌 yx X 2 +e 1 Berdasarkan hasil spss dari
persamaan pertama pada tabel 3 diperoleh nilai model summary R square sebesar 0,490 atau  sebesar  49%, hal  ini  menunjukan kontribusi  variabel  X 1 ,  X 2 terhadap  Y sebesar  49%  sementara  51%  merupakan kontribusi  dari  variabel  lain  yang  tidak  di masukan  dalam  penelitian,  sementara untuk mencari nilai e1 dapat dicari dengan rumus :
e1 = (1 – R Square) ……. (1) Memasukkan persamaan (1) maka didapatkan hasil e1 sebagai berikut : e1 = 1 – 0,490 e1 = 0,51
……. (2)
Berdasarkan  hasil  spss  pada  tabel  4  dari nilai  persamaan  pertama  maka  diperoleh nilai standardized coeffcients beta dan total hasil  dari model  summary  R  square yang selanjutnya  diterapkan  pada  gambar persamaan struktural. Gambar 2 menunjukkan  hasil  persamaan  struktural pertama. Maka dengan demikian didapatkan  persamaan  pertama  seperti yang ditunjukkan pada (3).
Y =  0,328(X1) +0,449(X2) + 0,51.. (3)
Tabel 2 Hasil Model Summary Jalur Persamaan Pertama R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,700(a)             0,490 0,485 1,316 Sumber: data hasil penelitian (diolah) Tabel 3 Hasil Analisis Coefficients Jalur Persamaan Pertama Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) 0,809 0,775 1,043 0,298 Budaya Organisasi 0,394 0,074 0,328 5,335 0,000 Motivasi Kerja 0.470 0,064 0,449 7,295 0,000
Sumber: data hasil penelitian (diolah)
Setelah  penerapan  gambar  persamaan pertama  telah  diterapkan  pada  gambar diatas,  maka  langkah  selajutnya  menguji jalur  persamaan  yang  ke  dua  untuk mengetahui koefisien destriminasi Z = 𝜌 yx X 1 + 𝜌 yx X 2 +  e 2. Bedasarkan  hasil  spss  pada tabel  5,  dari  persamaan  kedua  maka diperoleh  nilai model  summary  R  square sebesar 0,620 hal ini menunjukan kontribusi  variabel  X 1 ,  X 2 ,  Y  terhadap  Z sebesar  62%, sementara  37%  merupakan kontribusi  dari  variabel-variabel  lain  yang tidak  di  masukan  dalam  penelitian, sementara  untuk  mencari  nilai  e2  dalam penelitian ini dapat dicari dengan rumus :
e2 = (1 – R Square) ……. (1) Memasukkan persamaan (1) maka
didapatkan hasil e1 sebagai berikut :
e2 = 1 – 0,620 e2 = 0,38 ……. (2)
Berdasarkan  hasil  SPSS  pada  tabel  6 keseluruhan  dan  gambar  yang  sudah diplotkan  hasil  pengujian analysis maka diperoleh nilai standardized coeffcients beta dan  hasil model  summary  R  square yang selanjutnya  digabungkan  dan  diperolehan persamaan struktural, Sehingga terbentuklah  model  analisis  jalur  yang mana selanjunya akan di analisis. Gambar 3 menunjukkan hasil persamaan struktural kedua.  Maka  dengan  demikian  didapatkan persamaan kedua seperti yang ditunjukkan pada (3).
Z = 0,115 X 1 + 0,195 X 2 + 0,565 Z + 0,38 ….(3)

## Tabel 4
Hasil Model Summary Jalur Persamaan Kedua R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,787(a)             0,620 0,614 1,215 Sumber: data hasil penelitian (diolah) Tabel 5 Hasil Analisis Coefficients Jalur Persamaan Kedua Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) -0,603 0,717 -0,841 0,401 Budaya Organisasi 0,147 0,072 0,115 2,034 0,043 Motivasi Kerja Kepuasan Kerja 0,218 0.602 0,066 0,063 0,195 0,565 3,282 9,592 0,001 0.000
Sumber: data hasil penelitian (diolah)

## Gambar 3. Persamaan Struktural

## Pengaruh langsung
1. Pengaruh  variabel  budaya  organisasi terhadap kinerja X1 terhadap Z = 0,115
2. Pengaruh  variabel  motivasi  terhadap kinerja X2 terhadap Z = 0,195
3. Pengaruh  variabel  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja X1 terhadap Y = 0,328
4. Pengaruh  variabel  motivasi  terhadap kepuasan kerja X2 terhadap Y = 0,449
5. Pengaruh  variabel  kepuasan  kerja terhadap kinerja Z terhadap Y = 0,565

## Pengaruh tidak langsung
Pengaruh  variabel  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja X1 terhadap Z melalui Y  = (0,328  x  0,565)  =  0,185  X1  terhadap  Z  = 0,115  Pengaruh  total  yang  diberikan  X1 terhadap  Z  yakni:  total  pengaruh  tidak langsung ditambah total pengaruh langsung =  0,185  +  0,115  =  0,3  Pengaruh  variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan
melalui  kepuasan  kerja  X2  terhadap  Z melalui  Y  =  (0,449  x  0,565)  =  0,253  X2 terhadap  Z  =  0,195  Pengaruh  total  yang diberikan  X2  terhadap  Z  yakni:  total pengaruh  tidak  langsung  ditambah  total pengaruh langsung = 0,253 + 0,195 = 0,448.
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  diatas maka  didapatkan  beberapa  informasi sebagai berikut.
1. Dari hasil penghitungan pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1)
terhadap  kinerja  (Z)  melalui  kepuasan kerja  (Y)  berdasarkan  hasil  diatas dengan  mengalikan  pengaruh  X1  ke  Y dengan  Y  ke  Z  yaitu:  0,328  x  0,565  = 0,185  serta  hasil  dari  koefisien  X1 terhadap  Z  =  0,115.  Jadi  besarnya pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan  (Z)  adalah  sebesar  0,115. Sedangkan pengaruh total yang diberikan X1 terhadap Z = 0,185 + 0,115 = 0,3. Berdasarkan hasil dari
perhitungan  tersebut  maka  dapat disimpulkan  bahwa  pengaruh  tidak langsung  budaya  organisasi  terhadap kinerja lebih besar dibandingkan pengaruh  langsung  budaya  organisasi terhadap kinerja. Artinya, karena pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung sehingga hipotesis 6 “budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja” dalam  penelitian  ini  terbukti.  Hal  ini berarti H0 ditolak dan H6 diterima.
2. Berdasarkan  hasil  dari  penghitungan pengaruh  tidak  langsung  variabel motivasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Z) melalui kepuasan kerja (Y) berdasarkan hasil diatas dengan mengalikan pengaruh X1 ke Y dengan Y ke Z yaitu: 0,449 x 0,565 = 0,253 serta hasil  dari  koefisien  X2  terhadap  Z  = 0,195.  Jadi  besarnya  pengaruh  tidak langsung  motivasi  kerja  (X2)  terhadap kinerja  karyawan  (Z)  adalah  sebesar 0,253.  Sedangkan  pengaruh  langsung yang  diberikan  X2  terhadap  Z  yakni: 0,195. Total keseluruhan pengaruh tidak langsung  ditambah  total  pengaruh langsung  =  0,253  +  0,195  =  0,448. Sehingga berdasarkan hasil perhitungan tersebut  disimpulkan  bahwa  pengaruh tidak  langsung  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  lebih  besar  daripada pengaruh  langsung  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Karena pengaruh tidak langsung lebih besar dari
pengaruh langsung sehingga hipotesis 7 “motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja” dalam  penelitian  ini  terbukti.  Hal  ini berarti H0 ditolak dan H6 diterima.
3. Pengaruh  Langsung  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Hasil
pengolahan  data  pengaruh  variabel budaya  organisasi  terhadap  variabel kepuasan kerja, ditunjukkan pada tabel 6.    Berdasarkan  tabel  6  diketahui  nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  dan signifikansi  di  bawah  0,05  tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya hipotesis 1 dapat di terima.
4. Pengaruh  Langsung  Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Hasil pengolahan  data  pengaruh  variabel motivasi  terhadap  variabel  kepuasan kerja,  ditunjukkan  pada  tabel  7. Berdasarknan tabel 7 diketahui besarnya  signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05.  Dan  signifikansi  dibawah  0,05 hasil  terssebut  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini  berarti  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima, artinya hipotesis 2 dapat diterima.
5. Pengaruh  Langsung  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil pengolahan  data  pengaruh  variabel kepuasan  kerja  terhadap  variabel
kinerja,  ditunjukkan  pada  tabel  8. Berdasarkan tabel 8 diketahui besarnya angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. dan  signifikansi  menunjukan  angka  di bawah 0,05 hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  artinya  bahwa berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis 3 diterima.
6. Pengaruh  Langsung  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil pengolahan  data  pengaruh  variabel budaya  organisasi  terhadap  variabel kinerja  karyawan,  ditunjukkan  pada tabel  9.  Berdasarkan tabel  9  diketahui besarnya  angka  signifikansi  sebesar 0,043  <  0,05  dan  signifikansi  di  bawah
0,05 hasil tersebut menunjukkan bahwa
budaya  organisasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti H 0 ditolak dan H 4 diterima. Hasil tersebut menunjukan bahwa hipotesis 4 diterima.
7. Pengaruh  Langsung  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karywan
Hasil pengolahan data pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan,  ditunjukkan  pada  tabel  10.
Berdasarkan tabel 10 diketahui besarnya  angka  signifikansi  sebesar 0,001  <  0,05  dan  signifikansi  di  bawah
0,05 hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal ini berarti H 0 ditolak dan H 5 diterima. Maka  berdasarkan  hasil  tersebut  maka hipotesis 5 dapat di terima

## Tabel 6

## Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) 0,809 0,775 1,043 0,298 Budaya Organisasi 0,394 0,074 0,328 5,335 0,000 Motivasi Kerja 0.470 0,064 0,449 7,295 0,000 Sumber: data hasil penelitian (diolah) Tabel 7 Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) 0,809 0,775 1,043 0,298 Budaya Organisasi 0,394 0,074 0,328 5,335 0,000 Motivasi Kerja 0.470 0,064 0,449 7,295 0,000 Sumber: data hasil penelitian (diolah)

## Tabel 8 Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) -0,603 0,717 -0,841 0,401 Budaya Organisasi 0,147 0,072 0,115 2,034 0,043 Motivasi Kerja Kepuasan Kerja 0,218 0.602 0,066 0,063 0,195 0,565 3,282 9,592 0,001 0.000 Sumber: data hasil penelitian (diolah) Tabel 9 Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) -0,603 0,717 -0,841 0,401 Budaya Organisasi 0,147 0,072 0,115 2,034 0,043 Motivasi Kerja Kepuasan Kerja 0,218 0.602 0,066 0,063 0,195 0,565 3,282 9,592 0,001 0.000 Sumber: data hasil penelitian (diolah) Tabel 10 Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) -0,603 0,717 -0,841 0,401 Budaya Organisasi 0,147 0,072 0,115 2,034 0,043 Motivasi Kerja Kepuasan Kerja 0,218 0.602 0,066 0,063 0,195 0,565 3,282 9,592 0,001 0.000 Sumber: data hasil penelitian (diolah)

## KESIMPULAN
Berdasarkan  ketujuh  hipotesis  yang  telah diajukan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat diambil kesimpulan yaitu:
1. Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian menunjukan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  secara  langsung  terhadap kepuasan  kerja  pada  Rumah  Sakit Semen  Gresik,  hal  ini  di  buktikan dengan  nilai  signifikansi  kurang  dari batas  toleransi  hipotesis  penelitian.
Berdasarkan  hasil  pengujian  nilai koefisien  juga  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja menunjukan nilai terkecil dibandingkan  hasil  pengujian  variabel lain, maka kesimpulan dalam penelitian ini budaya organisasi perlu ditingkatkan agar kepasan kerja juga meningkat.
2. Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian menunjukan bahwa motivasi
berpengaruh  secara  langsung  terhadap
kepuasan kerja pada pada Rumah Sakit Semen  Gresik,  hal  ini  di  buktikan dengan  nilai  signifikansi  kurang  dari batas  toleransi  hipotesis  penelitian. Berdasarkan  hasil  pengujian  nilai koefisien  juga  menunjukan  bahwa motivasi  terhadap  kepuasan  kerja menunjukan nilai tertinggi
dibandingkan  hasil  pengujian  variabel budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja, maka kesimpulan dalam
penelitian  ini  budaya  organisasi  perlu dipertahankan  agar  kepuasan  kerja tidak menurun.
3. Hasil dari pengujian hipotesis penelitian menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja  karyawan  pada  pada  Rumah Sakit Semen Gresik. hal ini di buktikan dengan  nilai  signifikansi  kurang  dari batas  toleransi  hipotesis  penelitian. Berdasar  hasil  pengujian  nilai  koefisien juga menunjukan bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan nilai  tinggi,  maka  kesimpulan  dalam penelitian  ini  kepuasan  kerja  perlu diperhatikan  agar  kinerja  karyawan tidak mengalami penurunan.
4. Hasil dari pengujian hipotesis penelitian menunjukan budaya organisasi
berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja  karyawan  pada  pada  Rumah Sakit Semen Gresik. hal ini di buktikan dengan  nilai  signifikansi  kurang  dari batas  toleransi  hipotesis  penelitian.
Berdasarkan  hasil  pengujian  nilai koefisien  juga  menunjukan  bahwa budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  menunjukan  nilai  terkecil dibandingkan  hasil  pengujian  variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,  maka  kesimpulan  dalam penelitian  ini  budaya  organisasi  perlu ditingkatkan agar kinerja karyawan juga meningkat.
5. Hasil dari pengujian hipotesis penelitian menunjukan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit Semen  Gresik.  hal  ini  di  buktikan dengan  nilai  signifikansi  kurang  dari batas  toleransi  hipotesis  penelitian. Berdasarkan  hasil  pengujian  nilai koefisien  juga  menunjukan  bahwa motivasi kerja  terhadap kepuasan kerja menunjukan nilai tertinggi dibandingkan  hasil  pengujian  variabel budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan,  maka  kesimpulan  dalam penelitian  ini  motivasi  kerja  perlu dipertahankan  agar  kinerja  karyawan tidak menurun.
6. Hasil dari pengujian hipotesis penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh  secara  tidak  langsung terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  pada  Rumah  Sakit Semen  Gresik.  hal  ini  di  buktikan dengan  hasil  analisis  path  yang menujukan  pengaruh  tidak  langsuing
lebih  besar  di  bandingkan  pengaruh langsungnya.  Berdasarkan  hasil  total nilai  koefisien  juga  menunjukan  bahwa budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja menunjukan  nilai  total  pengaruh  lebih kecil terkecil dibandingkan hasil pengujian analisis path variabel motivasi kerja, maka kesimpulan dalam penelitian  ini  budaya  organisasi  perlu ditingkatkan  agar  kepuasan  kerja  juga meningkat  serta  dampaknya  terhadap kinerja karyawan juga akan meningkat.
7. Hasil dari pengujian hipotesis penelitian menunjukan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja  pada Rumah Sakit  Semen Gresik, hal ini di buktikan dengan hasil analisis path  yang  menujukan  pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  di  bandingkan pengaruh  langsungnya.  Berdasarkan hasil total nilai koefisien juga menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja menunjukkan nilai total pengaruh  tertinggi  dibandingkan  hasil pengujian analisis path budaya organisasi,  maka  kesimpulan  dalam penelitian ini yakni motivasi kerja perlu dipertahankan agar kepuasan kerja juga tidak  mengalami  penurunan  serta dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan juga tidak mengalami masalah.

## REKOMENDASI
Berdasarkan  kesimpulan  yang  merupakan implikasi  dari  hasil  penelitian  yang dilakukan  mengenai  pengaruh  budaya organisasi  dan  kinerja  terhadap  kinerja karyawan dan kepuasan kerja pada Rumah Sakit  Semen  Gresik,  rekomendasi  yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Rekomendasi kepada manajemen Rumah  Sakit  Semen  Gresik,  budaya organisasi memiliki pengaruh lebih kecil terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel motivasi kerja. Bedasarkan hasil analisis,  peneliti  merekomendasikan kepada  pihak  manajemen  Rumah  Sakit Semen Gresik agar meningkatkan sistem yang  dapat  mengatur  budaya  atau berbudaya  dalam  organisasi  yang  baik dimana  variabel  tersebut  merupakan elemen yang menunjukan nilai koefisien yang  terrendah.  Hal  ini  sangatlah penting  untuk  meningkatkan  kepuasan dalam  bekerja  sehingga  kinerja  para karyawan  meningkat.  Dengan  adanya hasil analisis tersebut, maka manajemen Rumah  Sakit  Semen  Gresik  haruslah membuat kebijakan yang mana kebijakan tersebut dapat mengatur arah dan  tujuan  perusahaan  dengan  adanya culture  atau  budaya  yang  dapat menyatukan keseragaman antar karyawan, maka dengan begitu
kepuasan  karyawan  dalam  berkerja akan  meningkat  dan  kinerjanya  juga
akan meningkat juga, beberapa sosialisasi  terkait  Budaya  Organisasi SPIRIT  yang  sudah  dijalankan  supaya lebih  digaungkan  Kembali  dan  menjadi roh  dalam  diri  para  pegawai  Rumah Sakit Semen Gresik.
2. Berdasarkan  hasil  analisis  motivasi kerja  memiliki  pengaruh  yang  besar terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan,  di  bandingkan  variabel motivasi  kerja,  maka  berdasarkan  hasil analisis tersebut maka peneliti merekomendasikan agar pihak manajemen agar mempertahankan
variabel  tersebut  dengan  cara  selalu memberikan dorongan dan upaya dalam menjadikan pegawai sebagai aset perusahaan secara profesionalisme sehingga pegawai bisa memiliki motivasi kerja  yang  kuat,  disamping  adanya perangsang  jasa  kinerja  yang  telah diperoleh bagi para pegawai.
3. Berdasarkan  hasil  analisis  pengujian ditemukan  bahwa  variabel  budaya organisasi dan motivasi kerja
berpengaruh  signifikan  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  karyawan melalu kepuasan kerja, akan tetapi total keseluruhan  dari  hasil  penjumlahan menunjukan  bahwa  budaya  organisasi memiliki pengaruh kecil, di bandingkan motivasi  kerja.  Berdasarkan  hasil tersebut  maka  penting  sekali  untuk pihak  manajemen  untuk  meningkatkan variabel  tersebut  agar  kepuasan  dan kinerja  perusahaan  meningkat  dengan tetap selalu melakukan budaya perusahaan (SPIRIT) yang sudah
dilaksanakan  di  Rumah  Sakit  Semen Gresik.
4. Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat memberikan sumbangsih terhadap ilmu pengetahuan.  dan  dapat  memberikan
manfaat terhadap pihak yang berkepentingan  yang  ada  didalamnya agar  memperhatikan  budaya  organisasi dan  motivasi  kerja  guna  meningkatkan kinerja karyawan serta kepuasan karyawan dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ady,  F.,  &  Wijono,  D.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  Dan  Entrepreneurship .  https://doi.org/10.30588 /jmp.v2i2.278
Agung, A. A. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Ayu. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen .
Akbar,  Febrian  Kurnia.  2013.  Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Komitmen  Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta). Jakarta: Skripsi Uin Syarif Hidayatullah Jakarta.
Ariani,  D.,  Utami,  H.,  &  Susilo,  H.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Pt. Inti Luhur Fuja Abadi (Ilufa), Pasuruan). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya .
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipata
Hasibuan.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Manajemen  Sumber  Daya Manusia .Hasibuan,  M.  S.  P.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Pp :  141  -150. Jakarta: Pt.Bumi Aksara . Https://Doi.Org/10.1016/J.Chemosphere.2018.05.062
Hofstede,  G.  (1980).  Culture  and  Organizations.  International  Studies  of  Management  & Organization. https://doi.org/10.1080/00208825.1980.11656300
Husaini, U. (2013). Manajemen teori, praktik dan riset pendidikan. In PT. Remaja Rosdakarya.
Isvandiari,  A.,  &  Purwanto,  A.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis Rumah Sakit Islam Malang. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia .Https://Doi.Org/10.32812/Jibeka.V11i1.29
Maslow,  A.  H.  (1943).  A  theory  of  human  motivation. Psychological  Review . https://doi.org/10.1037/h0054346
Nurcahyani,  N.,  &  Adnyani, I.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana .
Primasheila,  D.  (2017).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA KARYAWAN  PT.  TELKOM  KANTOR  WILAYAH  PALEMBANG. Jembatan:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 14 (1), 25-32.
Rivai Dan Ella Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2012).Management, Eleventh Edition, (United States of America: Pearson Education Limited).
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008).  Perilaku  Organisasi  Edisi  Ke-12.  In Chemical  And Petroleum Engineering . Schechner, R. (2004). Performance heory. In Performance Theory . https://doi.org/10.4324/9780203426630
Sedarmayanti, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Refika Aditama Eresco.
Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan level pelaksana di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi Islami , 1 (2), 43-53.
Setiadi, A. (2016). Strategi Peningkatan Keunggulan Kompetitif Sdm Bidang Tik Di Era Mea. Cakrawala, Jurnal Humaniora Universitas Bina Sarana Informatika .
Simoes, Sebastiao Costa Rangel Sousa dkk, 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Diri Terhadap  Kepuasan  Dan  Kinerja  Karyawan  Kantor  Kabupaten  Ainaro  Timor  Leste.  E- jurnal ekonomi dan bisnis universitas udayana, 6 (10)
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
Suzanto,  B.,  &  Fitriasari, D.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Koordinasi Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Studi Pada Cabang Pelayanan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi  Wilayah  Kota  Bandung  Iii  Soekarno  Hatta).  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship, 8(2), 123-136.
Waluyo, A. S. U. Dan H. D. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Ksp Lohjinawe. Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro .