## SISTEM REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI MADRASAH SWASTA
Zakiyah Kholidah 1
Abstract ,  the dynamics  of  the state of  human resources working  within  the madrasa from  time to  time continue to  change. Madrasah educator  resources  can work for  a long time and some only last a few years. Many reasons behind it are those who get new assignments in other places, move areas because of family factors, and can also because  they  have  to  resign  for  the  recovery  of  their  health.  Of  course,  such conditions  in  the  madrasa  occur  when  there  is  a  vacant  position  that  must  find  a replacement.  Employment  in  the  madrasa  becomes  a  necessity  for  recruitment  by considering  the  need  for  additional  human  resources  in  the  madrasa.  Through recruitment  activities,  a  search  process  can  be  carried  out,  getting  prospective applicants,  selecting  and  placing  new  selected  educators  who  have  the  ability  and expertise as required to  fill the vacancy in  the madrasa.  The recruitment  process  in many madrasas is not carried out by the steps according to the management function but there are many practices using roads that are not in accordance with the concept of implementing recruitment. From an ineffective way of making madrassas get new educators who do not meet the criteria needed by madrasas. New educators who do not  have  expertise  result  in  low  work  motivation  and  madrasa  performance  is  also difficult  to  increase.  Recruitment  practices  through  nepotism,  appointment  of  young workers who do not have experience, appointment due to pity factors often occur by private madrasas. The practice is in the view of the community that madrasas have no attempt  to  seriously  improve  the  performance  of  madrasas  to  assist  students  in learning science and the formation of noble character.
Keywords : recruitment, educators, private madrassas

## Pendahuluan
Tenaga  pendidik  di  madrasah  merupakan human  capital yang  menjadi  salah  satu komponen  pendudukung  dari  sumber  daya  manusia  di  madrasah  yang  berkontribusi  untuk memberikan  ide-ide  cemerlang  dalam  mengembangkan  dan  meningkatkan  madrasah. Tenaga  pendidik  juga  menjadi  motor  penggerak  dari  keseluruhan  kegiatan  di  madrasah. Pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  tenaga  pendidik  merupakan  penggerak  siswa untuk  berprestasi  dan  menemukan  bakatnya.  Tujuan  pendidikan  agama  Islam  adalah menjadikan  siswa  memiliki  akhlak  mulia  serta  menumbuhkan  semangat  siswa  dalam mempelajari ilmu pengetahuan sehingga siswa dapat meraih prestasi dan menemukan bakat- bakatnya.  Siswa  membutuhkan  bantuan  guru  sebagai  pendamping  untuk  mengenali  dan memilih  arah  yang  sesuai  dengan  minat  bakat  siswa.  Guru  dan  siswa  adalah  satu  kesatuan yang  memiliki  ikatan  kuat  sebagai  pengajar  dan  sahabat,  masing-masing  memiliki  hak  dan kewajiban  sesuai  perannya  di  madrasah.  Dengan  demikian,  guru  menjadi  salah  satu komponen pendukung kemajuan madrasah dari segi kemajuan non fisik.
Kemajuan  non  fisik  serta  kemajuan  fisik  madrasah  secara  seimbang  dan  bersamaan dapat membantu mewujudkan tercapainya visi madrasah. Sebuah lembaga pendidikan yang ingin  terus  berbenah  dan  berkembang  membutuhkan  tenaga  pendidik  yang  memiliki kemampuan  beradaptasi  dengan  perubahan-perubahan  dan  dapat  membantu  melakukan inovasi  bagi  perkembangan  madrasah.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  menunjukkan semakin  berperan  dan  pentingnya  tenaga  pendidik  yang  memiliki Softskill dan  keahlian. Demi  tercapainya  harapan  madrasah  maka  dibutuhkan  manajemen  sumber  daya  manusia
1 STAI Al-Hikmah Tuban, email: zakiyah_kholidah@gmail.com
untuk  merencanakan  dan  memastikan  dalam  meramalkan  kebutuhan  yang  perlu diperhitungkan  madrasah  tentang  faktor-faktor  yang  dapat  mendukung  perkembangan madrasah.  Saat  madrasah  memerlukan  tenaga  pendidik  untuk  mengisi  kekosongan  karena berhenti, pensiun, ataupun pindah ke organisasi lain maka kekosongan yang ada di madrasah menjadi  perhatian  dan  tugas  kepala  madrasah  untuk  mencari  pengganti  dengan  cara rekrutmen  tenaga  baru.  Meski  setiap  tahun  banyak  sarjana  yang  lulusan  dari  sebuah perguruan  tinggi  namun  mencari  calon  tenaga  didik  baru  untuk  mengisi  kekosongan  di sekolah tidak mudah dan tidak sederhana.
Upaya pencarian calon tenaga pendidik baru dengan cara membuka lowongan untuk calon  tenaga  pendidik  yang  diinginkan  atau kualified sesuai  dengan  jabatan  atau  lowongan yang  ada  maka  hal  ini  madrasah  harus  melakukan  serangkaian  aktivitas  mencari  dan memikat  calon  pelamar  melalui  berbagai  tahapan  dengan  tujuan  agar  dapat  memilih  calon tenaga  pendidik  baru  yang  memenuhi  kualifikasi  yang  diperlukan  madrasah.  Proses  untuk mendapatkan  sejumlah  tenaga  pendidik  baru  yang  berkualitas  untuk  menduduki  suatu jabatan/pekerjaan  di  sebut  rekrutmen.  Rangkaian  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di madrasah  salah  satunya  melakukan  rekrutmen.  Bagi  madrasah  jika  ingin  mendapatkan banyak  kesempatan  memilih  calon  tenaga  pendidik  yang  sesuai  standar  kualifikasi  maka proses  rekrutmen  harus  diawali  dengan  perencanaan  SDM  dan  analisis  pekerjaan  yang menggambarkan  tentang  tugas-tugas  yang  akan  dikerjakan.  Kebutuhan  madrasah  terhadap tenaga  pendidik  untuk  mengisi  kekosongan  dalam  suatu  jabatan  yang  dapat  mendukung dalam  pencapaian  tujuan  madrasah  maka  mengharuskan  madrasah  untuk  membuat  rencana dan menyusun strategi penarikan tenaga pendidik baru.
Tenaga  pendidik  merupakan  salah  satu  pendukung  dalam  pencapaian  tujuan  yang diharapkan  madrasah . Menjadi  tenaga  pendidik  dalam  sebuah  lembaga  pendidikan disyaratkan  harus  memiliki  kualifikasi  dan  kompetensi  yang  mengikuti  aturan  pemerintah sebagaimana  yang dijelaskan dalam  peraturan pemerintah nomor 19 bab VI pasal  28 tahun 2005  yaitu  pendidik  harus  memiliki  kualifikasi  akademik  dan  kompetensi  sebagai  agen pembelajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. 2 Untuk mencari tenaga pendidik baru yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan madrasah yang mempunyai kualifikasi akademik dan kompetensi tidaklah mudah untuk  menemukannya.  Namun  ketidaktepatan  dapat  diminimalisir  dalam  memilih  calon tenaga  pendidik  baru  yang  akan  diterima  yaitu  menggunakan  pendekatan  pedoman  dan langkah-langkah rekrutmen.
Setiap madrasah memiliki harapan agar lembaga yang dibangun sebagai wadah untuk mencerdaskan  dan  membentuk  akhlak  mulia  bagi  siswa  dapat  bertahan  serta  mengalami perkembangan  dan  peningkatan  kualitas  dan  kuantitas  jumlah  siswa  dari  masa  ke  masa. Untuk  mewujudkan  harapan-harapan  yang  ada  maka  madrasah  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  memiliki  talenta-talenta  dan  berkompeten  dibidangnya.  Untuk  mewujudkan harapan tersebut maka madrasah perlu melakukan rekrutmen tenaga pendidik dengan tujuan dan tindakan yang jelas dan terarah. Dalam rekrutmen tenaga pendidik madrasah tidak dapat dilakukan  secara  asal-asalan  dan  harus  dilakukan  sesuai  standar  prosedur  yang  ada  dalam manajemen  dan  dipersiapkan  secara  matang.  Jika  madrasah  mengabaikan  aturan-aturan dalam  rekrutmen  maka  impian  madrasah  jauh  untuk  bisa  dicapai  dan  madrasah  dapat mengalami resiko-resiko masalah dalam sumber daya manusia yang terjadi di dalam lembaga madrasah.
2 Ara  Hidayat  &  Imam  Machali, Pengelolaan  Pendidikan;  Konsep,  Prinsip  dan  Aplikasi  Dalam  Mengelola Sekolah dan Madrasah , (Bandung: Pustaka Educa, 2010), 386.

## Konsep Rekrutmen
Fungsi  sumber  daya  manusia  secara  operasional  salah  satunya  adalah  rekrutmen. Rekrutmen  berkaitan  dengan  penarikan  tenaga  pendidik  bagi  madrasah.  Setelah  dapat menentukan kebutuhan sumber daya manusia maka langkah berikutnya dilakukan penarikan tenaga  kerja  (tenaga  pendidik). 3 Untuk  memudahkan  dalam  memahami  rekrutmen  dalam pembahasan di tulisan ini maka perlu kita ketahui makna rekrutmen menurut beberapa tokoh salah  satunya  menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan,  rekrutmen  adalah  proses  penarikan,  seleksi, penempatan,  orientasi,  dan  induksi  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  efektif  dan  efisien membantu  tercapainya  tujuan  organisasi. 4 Sedangkan  menurut  Wilson  Bangun  rekrutmen adalah  proses  pencarian  tenaga  kerja  untuk  mengisi  kekosongan  pekerjaan  dalam  suatu organisasi. 5 Sedangkan  arti  rekrutmen  dalam  buku  karya  Arif  Yusuf  Hamali  adalah  proses mencari,  menemukan,  dan  menarik  para  pelamar  untuk  dipekerjakan  dalam  dan  oleh  suatu organisasi. 6
Dari  paparan  beberapa  ahli  di  atas  menunjukkan bahwa  rekrutmen  merupakan  suatu kegiatan  penarikan  tenaga  kerja/pendidik  yang  dibutuhkan  untuk  mengisi  kekosongan pekerjaan  dalam  lembaga  dengan  proses  yang  harus  dilalui  mulai  dari  menarik  pelamar, seleksi,  dan  penempatan.  sebagaimana  penjelasan  Arif  Yusuf  Hamali  dalam  bukunya  yang berjudul “Pemahaman Sumber Daya Manusia” bahwa rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari  pelamar  hingga  pengajuan  lamaran  oleh  pelamar. 7 Menurut  Tatang  bahwa  untuk rekrutmen pegawai  dapat  memasang iklan di  media massa. 8 Rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan  persediaan  sebanyak  mungkin  calon-calon  pelamar  sehingga  organisasi (madrasah) akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon  pekerja  yang  dianggap  memenuhi  standar  kualifikasi  organisasi  (madrasah). 9 setiap pekerjaan  memiliki  tujuan,  begitu  juga  rekrutmen  tenaga  pendidik  di  madrasah  juga mempunyai tujuan sesuai sasaran yang ingin dicapai.
Ada  dua  tujuan  rekrutmen  yaitu: Pertama ,  madrasah  memiliki  peluang  yang  besar dalam  menentukan  pilihan  calon  tenaga  pendidik  yanng  memenuhi  standar  kualifikasi madrasah. Dari serangkaian kegiatan rekrutmen yang dijalankan madrasah dapat mencari dan memikat  para  pelamar  untuk  memperlihatkan  kemampuan  dan  pengetahuan  yang  dimiliki pelamar sesuai dengan yang diharapkan madrasah penyelenggara rekrutmen selaras  dengan ketentuan-ketentuan  yang  telah  diidentifikasi  madrasah.  Madrasah  dapat  menentukan kualifikasi  calon  pelamar  sesuai  keinginan  madrasah  yang  ditentukan  melalui  perencanaan rekrutmen.  Dengan  demikian  madrasah  dapat  menemukan  calon  pelamar  yang  memenuhi kualifikasi  tenaga  pendidik  yang  dibutuhkan  oleh  madrasah  melalui  proses  rekrutmen. Kedua , madrasah akan menemukan calon tenaga pendidik dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Lembaga madrasah dapat menemukan calon tenaga pendidik sesuai kualifikasi yang diharapkan jika madrasah dapat menyiapkan serangkaian cara  dan langkah dalam rekrutmen tenaga  pendidik  sesuai  standar  rekrutmen  agar  para  calon  pelamar  tertarik  untuk  melamar sesuai kualifikasi. Pelaksanaan rekrutmen menjadi aktivitas yang mempengaruhi jumlah dan jenis pelamar yang akan di terima madrasah.
3 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), 140.
4 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ,( Jakarta: Bumi Aksara, cet ke XIX, 2016), 28.
5 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm 140.
6 Arif  Yusuf  Hamali, Pemahaman  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Center  For  Academik  Publishing Servis, 2016), 46.
7 Arif  Yusuf  Hamali, Pemahaman  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Center  For  Academik  Publishing Servis, 2016), 46.
8 Tatang, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah , (Bandung: Pustaka Setia, 2015), 186.
9 Arif  Yusuf  Hamali, Pemahaman  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Center  For  Academik  Publishing Servis, 2016), 46.
Menurut  Arif  Yusuf  Hamali,  tujuan  dari  rekrutmen  adalah  mendapatkan  calon karyawan  yang  memungkinkan  pihak  manajemen  untuk  memilih  atau  menyeleksi  calon sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi. 10 Menyeleksi  calon  tenaga pendidik  baru  yang  mempertimbangkan  untuk  mencari  calon  pelamar  yang  mempunyai kualifikasi yang dilakukan dengan proses pelaksanaan manajemen dapat membantu madrasah menemukan tenaga pendidik sesuai harapan dan dapat memilimalisir sebuah kesalahan dalam menempatkan  tenaga  baru  dalam  posisi  yang  dibutuhkan.  Memilih  dan  menyeleksi  calon pelamar merupakan tugas  yang dapat dijalankan madrasah untuk mendapatkan calon tenaga pendidik yang tepat untuk mendukung tercapainya program madrasah.
Seleksi  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  proses  yang  memerlukan  penilaian dan  perkiraan  untuk  memprediksi  secara  tepat  khususnya  dalam  menentukan  tingkat investasi,  kualitas  yang  baik,  spekulatif,  atau  resiko  tinggi. 11 Sedangkah  yang  membuat perencanaan penambahan dan seleksi pegawai di madrasah adalah pejabat yang berwenang, sebagaimana  penjelasan  Sunhaji  bahwa  perencanaan  pegawai  madrasah  dilakukan  oleh seorang kepala madrasah, kepala Kandepag, atau Kanwil Depag. 12 Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang di pilih, secara khusus  mengambil  keputusan  dengan  membatasi  jumlah  pegawai  yang  dapat dikontrakkerjakan  dari  pilihan  sekelompok  calon-calon  pegawai  yang  berpotensi. 13 Oleh karena itu, dalam memilih tenaga baru untuk mengisi kekosongan jabatan di madrasah dapat dilakukan melalui seleksi dari rangkaian proses rekrutmen.

## Kompetensi Sebagai Dasar Rekrutmen
Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kualitas  organisasi  lembaga  madrasah  adalah melalui  proses  rekrutmen  dengan  merekrut  tenaga  pendidik  yang  kompeten  dan  memiliki keterampilan.  Perubahan  keadaan  zaman  membawa  konsekuensi  bahwa  madrasah  harus memiliki  tenaga  pendidik  sebagai  aset  sumber  daya  manusia  madrasah  yang  mumpuni sebagai syarat untuk memenuhi harapan dalam mewujudkan lembaga pendidikan Islam yang dapat bersaing pada tingkat Nasional. Kompetensi adalah kecakapan yang harus dimiliki oleh setiap  individu  yang  akan  dipekerjakan  di  sebuah  lembaga.  Dari  kompetensi  yang dipersyaratkan  dalam  rekrutmen  dapat  diperoleh  informasi  tentang  performa  kerja  calon pelamar  yang  nantinya  dapat  menjadi  pertimbangan-pertimbanga  saat  akan  diterima  untuk bekerja  di  madrasah.  Kompetensi  dapat  dijadikan  petunjuk  untuk  mengetahui  keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh pelamar.
Di  lembaga  madrasah  seorang  tenaga  pendidik  tugasnya  tidak  hanya  mengajar menyampaikan  materi  pada  siswa  di  kelas  saja,  akan  tetapi  ada  banyak  serangkaian  yang harus dipahami dan dikerjakan oleh tenaga pendidik dalam pekerjaannya di madrasah. Oleh karena  itu,  pihak  madrasah  harus  bisa  memilih  dan  menyeleksi  calon  tenaga  pendidik  yang akan  menempati  posisi  pekerjaan  yang  kosong  dengan  pertimbangan  melihat  kompetensi yang dimiliki oleh para pelamar. Pekerjaan guru merupakan pekerjaan yang menuntut syarat dan  kriteria  tertentu  yang  disebut  profesi 14 (bidang  pekerjaan  yang  dilandasi  pendidikan keahlian).  Pihak  madrasah  mempertimbangkan  kompetensi  menjadi  dasar  dalam  rekrutmen karena  setelah  diterima  maka  sang  pelamar  akan  menjadi  seorang  tenaga  pendidik  yang diwajibkan  untuk  menguasai  materi  pelajaran  serta  beberapa  kompetensi  sebagai  pendidik.
10 Arif  Yusuf  Hamali, Pemahaman  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Center  For  Academikc  Publishing Servis, 2016), 48.
11 Endang Herawan&Nani Hartini, Manajemen Pendidikan , (Bandung: Alfabeta, 2010), 238.
12 Sunhaji, Manajemen Madrasah , (Yogyakarta: Grafindo, 2006), 90.
13 Anwar  Prabu  Mangkunegara,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  (Bandung:  Remaja Rosdakarya, 2017), 35.
14 Mohamad Mustari, Manajemen Pendidikan , (Jakarta: RajaGrafindo, 2014), 133.
Sebagaimana penjelasan Mohamad Mustari bahwa proses belajar dan hasil belajar para siswa bukan hanya ditentukan oleh sekolah (madrasah), pola, struktur, dan isi kurikulumnya, akan tetapi  sebagian  besar  ditentukan  oleh  kompetensi  guru  yang  mengajar  dan  membimbing mereka. 15 Maka sudah menjadi standar umum bahwa kompetensi sebagai syarat yang harus dimiliki oleh masing-masing sumber daya manusia di dalam lembaga madrasah. Kompetensi juga berguna untuk menentukan kapabilitas individu dalam melaksanakan kewajiban sebagai seorang tenaga pendidik.
Di  era  persaingan  ketat  dalam  dunia  pendidikan  membutuhkan  sebuah  produktivitas dan  kinerja  yang  baik  dari  tenaga  pendidik  yang  bekerja  di  dalam  lembaga  madrasah. produktivitas  lahir  dari  sebuah  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusia madrasah.  Madrasah  yang  ingin  terus  berbenah  akan  memperhatikan  keberadaan  sumber daya  manusia  madrasah  dan  melakukan  upaya  untuk  mendorong  peningkatan  kompetensi sumber  daya  pendidik  madrasah.  Calon  tenaga  pendidik  yang  mempunyai  kompetensi  akan cepat  untuk  beradaptasi  dengan  lembaga  madrasah  dan  akan  dapat  dengan  mudah meningkatkan produktifitas  dalam bekerja sebagai  seorang tenaga pendidik. Madrasah  yang mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dibidangnya  dapat  memenangkan persaingan  baik  tingkat  daerah  maupun  tingkat  nasional.  Menurut  Wilson  Bangun  masalah yang  sering  dihadapi  organisasi  pada  aspek  sumber  daya  manusia  adalah  sulitnya memperoleh  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan yang  dituntut  suatu  pekerjaan. 16 Hal  ini  membuat  madrasah  mengalami  dilema  antara kebutuhan madrasah dan realita keadaan calon pelamar yang akan di terima.
Di  zaman  yang  terus  mengalami  kemajuan  menyadarkan  banyak  madrasah  untuk memberlakukan  syarat  bahwa  kompetensi  menjadi  pertimbangan  untuk  diterimanya  bagi calon tenaga pendidik baru. Namun bagaimana dengan lembaga pendidikan yang melakukan rekrutmen  tenaga  pendidik  yang  tidak  memperhatikan  dan  tidak  mensyaratkan  kompetensi. Madrasah  yang  tidak  mensyaratkan  tenaga  pendidik  baru  untuk  memiliki  kompetensi berdampak  pada  tugas  madrasah  menjadi  tambah  yaitu  dalam  mengarahkan  dan  melakukan pelatihan  bagi  tenaga  pendidik  yang  baru  bekerja  dilembaganya.  Banyak  madrasah  yang tidak  sanggup  dan  tidak  mampu  untuk  melakukan  pelatihan  dan  pengembangan  meski  itu tanggung  jawab  yang  harus  dijalankan  oleh  madrasah  dengan  alasan  disebabkan  karena faktor  tidak  ada  alokasi  dana  dan  tidak  ada  ahli  yang  melatih.  Meskipun  kepala  madrasah sudah  mengetahui  bahwa  pengembangan  sumber  daya  pendidik  madrasah  difokuskan  pada konsistensi tenaga pendidik dalam menjalankan tugas supaya meningkatkan kinerja, dedikasi, ketrampilan,  serta  kompetensi  tinggi,  namun  itu  terabaikan  tidak  ada  usaha  untuk  mencari solusi.

## Perekrutan Tenaga Pendidik Madrasah Menggunakan Standart Operational Prosedure
Proses  rekrutmen  untuk  mendapatkan  tenaga  pendidik  sesuai  dengan  kriteria  yang diinginkan  madrasah  maka  segala  tindakan  harus  melalui  proses  prosedural.  Madrasah memiliki  hak  untuk  menerapkan  prosedur  dan  metode  seleksi  calon  tenaga  pendidik  yang akan diterima. Arif Yusuf Hamali mengatakan bahwa program rekrutmen yang ideal adalah sebuah  program  dimana  sejumlah  pelamar  yang  berkualitas  ditarik  dan  menerima  posisi jabatan  tertentu  yang  dilakukan  dengan  cara  yang  sangat  efisien. 17 Pelaksanaan  rekrutmen yang  efektif  membutuhkan  Standar  Operator  Prosedur  (SOP)  pelaksanaan  rekrutmen.  SOP berisi  tentang  dokumen  berisi  prosedur  yang  ditetapkan  menjelaskan  prosedur  dan  aturan yang  dapat  dilakukan  dalam  proses  pelaksanaan  rekrutmen  yang  telah  ditetapkan  madrasah
15 Mohamad Mustari, Manajemen Pendidikan , (Jakarta: RajaGrafindo, 2014), 138.
16 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), 141.
17 Arif  Yusuf  Hamali, Pemahaman  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Center  For  Academikc  Publishing Servis, 2016), 48.
dan  memiliki  kekuatan  hukum.  Dalam  pelaksanaan  rekrutmen  secara  resmi  membutuhkan sebuah SOP agar terjaga sebuah konsistensi dalam pelaksanaan rekrutmen karena rekrutmen sebagai  langkah  awal  penentuan  keputusan  pemilihan  pengisian  sumber  daya  manusia  di dalam  madrasah.  Jika  ada  sebuah  hal-hal  menyimpang  yang  merugikan  madrasah  dapat diminimalisir dan dihindari.  Hal ini selaras dengan penjelasan Malayu S.P. Hasibuan bahwa rekrutmen  merupakan  langkah  pertama  dan  yang  mencerminkan  berhasil  tidaknya  suatu organisasi mencapai tujuannya. 18
SOP  menjadi  acuan  pedoman  baku  yang  berlaku  saat  dilaksanakannya  rekrutmen. Dengan  adanya  SOP  semua  pekerjaan  yang  berlaku  dalam  rekrutmen  dapat  dipastikan berjalan  dengan  efektif.  Indikator-indikator  kerja  dalam  rekrutmen  harus  jelas  dan  disusun dengan  baik.  Petugas  yang  diberi  tanggung  jawab  dalam  pelaksanaan  rekrutmen  juga  akan bekerja  sesuai  aturan  yang  telah  dibuat  dan  bertanggungjawab  atas  wewenang  yang diamanatkan  kepadanya.  Jenis  SOP  dapat  dibuat  dengan  tahap  sederhana  dan  mudah,  ada juga  yang  tahapan-tahapannya  dengan  detail  dan  panjang,  dan  ada  juga  yang  hanya  berisi tentang aturan-aturan yang berlaku. Dalam SOP rekrutmen berisi tujuan, ruang lingkup, tolak ukur,  dan  prosedur.  Kebijakan  madrasah  untuk  melakukan  rekrutmen  harus  sesuai  prosedur bertujuan  untuk  memperoleh  tenaga  pendidik  yang  berkualitas  (pintar,  terampil,  memiliki kompetensi, bekerja keras, bermoral tinggi, dan kreatif). Untuk mendapatkan calon pegawai yang diinginkan madrasah maka perlu adanya perencanaan rekrutmen calon tenaga pendidik baru untuk memenuhi kebutuhan madrasah.
Di dalam prosedur yang ada di SOP rekrutmen menjabarkan sistematika pelaksanaan rekrutmen  antara  lain  adanya  penanggung  jawab,  pertimbangan  dan  peninjauan,  pemberian keputusan  disetujui,  pengumuman  hasil  keputusan,  tindak  lanjut  keputusan,  pengumuman rekrutmen,  penerimaan  berkas  lamaran,  seleksi  berkas  lamaran,  pemanggilan  pelamar, pemberian  informasi  jadwal  proses  test,  pengawasan  dalam  pelaksanaan  test,  serta pemeriksaan  hasil  test  dan  pemberian  keputusan.  Untuk  memperjelas  dan  penyederhanaan pelaksanaan  dapat  dimodifikasi  sesuai  kemauan  madrasah  sebagai  pelaksana  rekrutmen. Dengan konsep  yang sederhana dapat memudahkan petugas  yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan rekrutmen.

## Proses Rekrutmen Sebagai Dasar Penempatan
Untuk  mengisi  kekosongan  pekerjaan  sebagai  tenaga  pendidik  di  madrasah dibutuhkan  sebuah  strategi  rekrutmen  yang  baik  sebagai  pendukung  efektifitas  pelaksanaan program  madrasah.  Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan,  rekrutmen  tenaga  pendidik  merupakan masalah  penting,  sulit,  dan  kompleks  karena  untuk  mendapatkan  dan  menempatkan  orang- orang  yang  kompeten,  serasi,  serta  efektif  tidaklah  semudah  membeli  dan  menempatkan mesin. 19 Madrasah yang tidak melakukan sesuai prosedur rekrutmen yang benar banyak yang mengalami  kesulitan-kesulitan  dalam  menemukan  calon  pelamar  tenaga  pendidik  yang mempunyai  kompetensi,  serasi,  serta  talenta  menurut  kriteria  yang  ditentukan.  Kesalahan dalam  rekrutmen  dapat  mempengaruhi  stabilitas  pekerjaan  yang  berlangsung  di  dalam madrasah.  Proses  rekrutmen  penting  karena  kualitas  sumber  daya  manusia  organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. 20 Oleh karena itu, dalam proses rekrutmen yang akan menjadi  dasar  penempatan  pekerjaan  bagi  calon  tenaga  pendidik  baru  dibutuhkan  sebuah standar penilaian bagi calon secara spesifik.
Dalam  proses  rekrutmen  menurut  Wilson  Bangun  yang  dijelaskan  dalam  bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” ada beberapa kegiatan pokok yang harus diperhatikan
18 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ,( Jakarta: Bumi Aksara, cet ke XIX, 2016), 28.
19 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ,( Jakarta: Bumi Aksara, cet ke XIX, 2016), 27.
20 Arif  Yusuf  Hamali, Pemahaman  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Center  For  Academikc  Publishing Servis, 2016), 47.
dalam penarikan tenaga kerja, yaitu : (1). Menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek  dan  jangka  panjang,  (2).  Memperoleh  informasi  dari  berbagai  lembaga  pendidikan, (3).  Menentukan  metode  penarikan  secara  tepat,  (4).  Menyusun  program  penarikan  sumber daya  manusia  lain  dan  dapat  bekerjasama  dengan  manajer  lini  dalam  organisasi,  (5). Memperoleh  calon  tenaga  pendidik  yang  sesuai  dengan  kebutuhan,  (6).  Melakukan  tindak lanjut  terhadap  calon  tenaga  baru  baik  yang  diterima  maupun  yang  ditolak. 21 Semua  point- point  ini  dari  nomor  satu  sampai  enam  memperjelas  langkah-langkah  proses  rekrutmen sebagai dasar penempatan tenaga pendidik baru yang harus diperhatikan dan dilakukan oleh madrasah  sebagai  penyelenggara  rekrutmen  sesuai  dengan  ketentuan  dan  hukum  berlaku  di lembaga.
Keberhasilan  proses  rekrutmen  dapat  mempengaruhi  kelancaran  dan  keberhasilan fungsi-fungsi  dan  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  lain  yang  dilakukan  setelah proses  rekrutmen.  Fungsi-fungsi  tersebut  meliputi  fungsi  penempatan/alokasi,  fungsi pengembangan,  fungsi  kontrol  dan  adaptasi,  sedangkan  aktivitas-aktivitas  yang  mengikuti rekrutmen  adalah  seleksi,  orientasi,  dan  promosi. 22 Penempatan  dan  kontrol  pelaksaaan membutuhkan  pengawasan  dan  penanggung  jawab  sebagai  bukti  memastikan  terealisasinya rencana  tersebut.  Program  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  madrasah  sebagai penciptaan  hubungan  madrasah  yang  aman,  diharapkan  suasana  nyaman  dan  harmonis. Untuk  merealisasikan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  jumlah  dan mutu sumber daya manusia yang telah ditentukan maka langkah selanjutnya akan dilakukan perekrutan melalui berbagai metode yang paling sesuai. 23
Ada beberapa langkah-langkah dalam pelaksanaan rekrutmen tenaga pendidik, antara lain: Pertama ,  Identifikasi.  Langkah  awal  dalam  tahap  rekrutmen  adalah  melakukan indentifikasi  kebutuhan  madrasah  untuk  mengisi  kekosongan  agar  pelaksanaan  rekrutmen dapat  menemukan  calon  pelamar  secara  efektif  sesuai  yang  diharapkan  madrasah  untuk mengisi  kekosongan  dan  dapat  memberi  kontribusi  kemajuan  madrasah  pada  pencapaian tujuan  bersama.  Yang  dilakukan  dalam  identifikasi  adalah  melihat  bidang  pekerjaan  di madrasah  yang  kosong  serta  jumlah  calon  pendidik  yang  dibutuhkan  untuk  mengisi kekosongan.  Jabatan  yang  kosong  bisa  disebabkan  karena  ada  salah  satu  tenaga  pendidik lama  berhenti  mengundurkan  diri  karena  sakit,  pindah  daerah,  pensiun,  maupun  meninggal dunia.  Kepala  madrasah  harus  melakukan  tindakan  saat  melihat  adanya  kekosongan  di madrasah  dengan  melakukan  rencana  untuk  membuat  informasi  tentang  rekrutmen  tenaga pendidik  baru  yang  akan  mengisi  kekosongan  sesuai  kriteria  jabatan  yang  kosong  di madrasah.  Dalam  rangka  menjamin  efektifitas  dan  efisiensi,  penarikan  jumlah  tenaga pendidik harus sesuai dengan kebutuhan tidak lebih dan tidak kurang, demikian juga kualitas tenaga  pendidik  yang  dibutuhkan  harus  dapat  melaksanakan  tugas-tugas,  baik  tugas  pokok, fungsional, ataupun administratif di madrasah. 24
Kedua, evaluasi  sumber-sumber  penarikan  tenaga  pendidik.  Setelah  dilakukannya identifikasi  kebutuhan  madrasah  maka  yang  dilakukan  berikutnya  adalah  evaluasi  sumber penarikan  calon  tenaga  pendidik  sesuai  yang  diharapkan  melalui  rekrutmen  yang  efektif. Untuk  melakukan  inisiatif  rekrutmen  dibutuhkan  evaluasi  sumber-sumber  yang  akan dilibatkan.  Evaluasi  sebagai  alat  untuk  memastikan  sumber-sumber  penarikan  dapat mendukung  dan  memenuhi  kebutuhan  dalam  pelaksanaan  proses  rekrutmen  sampai  pada seleksi  dan  penempatan.  kegiatan  evaluasi  dapat  membantu  memudahkan  dalam  penentuan pekerjaan dan penempatan pelamar sesuai bidangnya.
21 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), 140.
22 Arif  Yusuf  Hamali, Pemahaman  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Center  For  Academikc  Publishing Servis, 2016), 47.
23 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), 140.
24 Sunhaji, Manajemen Madrasah , (Yogyakarta: Grafindo, 2006), 91.
Ketiga, penentuan  kebutuhan  tenaga  pendidik.  Setiap  madrasah  mempunyai kebutuhan  untuk  mencapai  tujuan  sesuai  visi  misinya.  Kebutuhan  tersebut  bisa  berupa kebutuhan  fisik  maupun  kebutuhan  sumber  daya  manusia  mumpuni  yang  dapat  membantu menyelesasikan persoalan-persoalan serta pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tugas madrasah. Dari identifikasi dapat dilakukan penentuan kebutuhan madrasah untuk mencari calon tenaga didik baru yang terampil dalam mengajar dan berorganisasi. Penentuan kebutuhan madrasah harus terklarifikasi dengan jelas untuk mempermudah langkah berikutnya. Madrasah sebagai penyelenggara  rekrutmen  harus  melakukan  dan  mendapatkan  gambaran  jelas  tentang  tugas- tugas  dan  kewajiban  yang  dipersyaratkan  untuk  mengisi  kekosongan  sesuai  kebutuhan madrasah.  Madrasah  sebagai  lembaga  pendidikan  Islam  mempunyai  banyak  tugas  dalam mendidik siswa tentunya membutuhkan sumber daya pendidik untuk mewujudkan eksistensi tercapainya tujuan.
Ada dua sumber dalam penarikan pegawai,  yaitu sumber dari dalam organisasi  yang diupayakan  melalui  mutasi  pegawai  yang  mencakup  promosi  jabatan,  transfer  dan  demosi jabatan,  kedua  sumber  dari  luar  organisasi  yang  diupayakan  melalui  iklan  media  massa, lembaga  pendidikan,  dan  depnaker. 25 Oleh  karena  itu,  gambaran  jelas  yang  telah  didesain madrasah  dapat  membantu  dalam  menentukan  pedoman-pedoman  dan  syarat-syarat  dalam mencari  calon  tenaga  pendidik  baru  melalui  rekrutmen.  Dari  ketentuan  kebutuhan  tenaga pendidik  yang  jelas  juga  dapat  membantu  dalam  membuat  standar  kualifikasi  tenaga pendidik  yang  dibutuhkan.  Tim  pelaksana  yang  diberi  tanggung  jawab  madrasah  untuk melakukan  proses  rekrutmen  juga  dapat  bekerja  sesuai  arahan  dan  keinginan  madrasah. Standar  kualifikasi  tenaga  pendidik  yang  dibutuhkan  dapat  dipersiapkan  madrasah  dengan matang. Madrasah dapat mencari dan menarik minat banyak pelamar sehingga banyak calon pelamar yang mengajukan surat lamaran. Dengan banyaknya calon-calon pelamar, madrasah dapat  melakukan  pilihan  pelamar  yang  dianggap  memenuhi  standar  yang  disyaratkan madrasah.
Keempat, proses  seleksi.  Proses  seleksi  menjadi  serangkaian  langkah  penentuan diterima  atau  ditolaknya  para  pelamar  tenaga  pendidik  di  madrasah.  Setelah  dilakukan penyebaran informasi kepada orang-orang yang ada di intern maupun ekstern madrasah maka akan  ada  pihak  yang  tertarik  untuk  melamar  pekerjaan  yang  sesuai  kriteria  dan  syarat- syaratnya. Proses seleksi dapat dilakukan  setelah ada pelamar  yang mengajukan lamaran ke madrasah. Dalam kegiatan proses seleksi dapat dilakukan sesuai pedoman penentuan seleksi dalam  memilih  para  pelamar  untuk  diterima  maupun  ditolak.  Pelamar  yang  diterima  adalah pelamar  yang  dianggap  memenuhi  syarat  sesuai  spesifikasi  yang  dipersyaratkan  madrasah selaku  pelaksana  rekrutmen.  Dalam  keputusan  menerima  pelamar  untuk  menjadi  tenaga pendidik  baru  sebelumnya  dilakukan  analisis  jabatan  dan  standar  prestasi  yang dipersyaratkan  oleh  pelaksana  rekrutmen.  Jadi    dari  jumlah  para  pelamar  yang  ada  dapat dicari  calon  pelamar  yang  memiliki kualifikasi dan  potensi  menjadi  tenaga  pendidik  yang jujur,  semangat  bekerja,  dan  disiplin  sesuai  standar  yang  diharapkan  madrasah.  Untuk mengetahui calon pelamar memiliki kualifikasi dan potensi yang diharapkan madrasah maka dapat  dikumpulkan  data-data  sesuai  pedoman  dan  aturan  kemudian  dilakukan  analisis  data- data yang terkumpul untuk mengetahui lebih dalam tentang rekam jejak masing-masing para pelamar baik dari prestasi, pengalaman, dan hubungan antar anggota keluarga.
Kelima, penempatan.  Madrasah  perlu  melakukan  penempatan  para  calon  tenaga pendidik yang sudah terpilih melalui seleksi. Sehingga para calon tenaga pendidik baru yang terpilih  dapat  langsung  bekerja  dan  beradaptasi  dengan  seluruh  warga  di  madrasah. Penempatan berarti menyambut tenaga pendidik baru untuk bergabung dalam proses aktivitas
25 Anwar  Prabu  Mangkunegara,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  (Bandung:  Remaja Rosdakarya, 2017), 34.
di  lingkungan  madrasah.  Tenaga  pendidik  baru  yang  sudah  berada  pada  posisi  penempatan dan  mendapatkan  tugas  baru  di  lembaga  madrasah  merasa  nyaman  dan  merasa  diterima  di lingkungan madrasah maka seluruh anggota yang ada di dalam madrasah perlu menciptakan suasana  yang  menyenangkan  sebagai  kesan  awal  menyambut  tenaga  pendidik  baru  yang terpilih.  Pelaksanaan  penempatan  tenaga  pendidik  baru  terpilih  pada  tugas  dan  jabatannya mempunyai  tujuan  agar  tenaga  pendidik  baru  tersebut  dapat  melaksanakan  pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya  sehingga  tenaga  pendidik  tersebut  dapat  beradaptasi  dan meningkatkan kemampuan untuk kelancaran melaksanakan tugas.
Dalam melakukan penempatan tenaga pendidik baru  yang terpilih harus  tepat  sesuai yang direncanakan, jika  pihak madrasah ceroboh  dan tidak teliti dalam melakukan kegiatan penempatan  maka  akan  berdampak  pada  kinerja  tenaga  pendidik  baru  yang  dapat mempengaruhi terhambatnya pelaksanaan kegiatan madrasah dalam proses belajar mengajar. Sebagaimana  hal  ini  dikuatkan  oleh  Wilson  Bangun  bahwa  kesalahan  dalam  penempatan karyawan  (tenaga  pendidik  baru)  pada  pekerjaan  yang  sesuai  akan  mendapatkan  hasil  yang kurang baik, hal ini dapat dilatarbelakangi oleh ketidaktelitian dalam seleksi dan penempatan yang bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan (tenaga pendidik baru). 26
Keenam, orientasi  tenaga  kerja  pendidik.  Setiap  madrasah  yang  telah  melakukan seleksi perlu melakukan orientasi (pengenalan) bagi tenaga pendidik baru yang terpilih untuk memperjelas  posisi  secara  jelas.  Orientasi  dimaksudkan  dan  dilakukan  untuk  memberikan informasi-informasi  yang  harus  diketahui  tenaga  pendidik  baru  diantaranya  latar  belakang madrasah,  visi,  misi,  tujuan  madrasah,  serta  tugas-tugas  yang  harus  dikerjakan.  Dengan adanya orientasi tersebut dapat memberi manfaat pada tenaga pendidik baru bahwa dirinya di terima  di  madrasah  dengan  tangan  terbuka  dan  orang-orang  di  dalam  madrasah  ramah. Orientasi merupakan sebagai proses untuk mengenal lembaga dan lingkungannya yang akan ditempati  bekerja,  melalui  proses  orientasi  dapat  membantu  tenaga  pendidik  baru  untuk memahami  dan  mengerti  tentang  apa  yang  harus  dikerjakan  sebagai  tenaga  pendidik  baru dengan  penuh  tanggung  jawab.  Bagi  para  pelamar  yang  lolos  dalam  seleksi,  mereka diharapkan  dapat  bekerja  dengan  sesuai job spesifikasinya  yang  pada  akhirnya  dapat menampilkan  seluruh  potensi  yang  dimilikinya,  baik  pengetahuan,  kemampuan, keterampilan, minat, kesukaan, ataupun kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan lembaga pendidikan tempat mereka bekerja. 27

## Problematika Rekrutmen Tenaga Pendidik Di Madrasah Swasta
Kegagalan dalam pelaksanaan sistem rekrutmen tenaga pendidik dapat mempengaruhi pada  proses  pencapaian  tujuan  madrasah  yang  sudah  ditargetkan.  Sumber  daya  manusia madrasah  dapat  mengalami  gangguan  dalam  menjaga  kesinambungan.  Problematika  yang alami madrasah dalam rekrutmen adalah:
a. Gaya Manajemen Faktor Kedekatan Keluarga
Bantuan  tenaga  pendidik  lama  merekomendasikan  orang-orang  yang  ingin dibantunya seperti kerabat dekat, tetangga, dan atau titipan dari keluarga dari sahabatnya karena balas budi. Kepala madrasah yang melakukan rekrutmen dengan cara karena faktor kedekatan  hubungan  kelurga  tanpa  memperlihatkan  syarat-syarat  yang  dibutuhkan  untuk mengisi  kekosongan  madrasah  merasa  memiliki  kekuasaan  otoriter  yang  menempatkan kekuasaan  madrasah  di  tangan  kepala  madrasah  semata.  Segala  keputusan  dan  perintah tidak dapat dibantah dan semua bawahan harus patuh. Begitu juga dalam menerima tenaga pendidik baru yang akan menempati pekerjaan yang kosong.
26 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), 159.
27 Tatang, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah , (Bandung: Pustaka Setia, 2015), 190.
Kepala madrasah yang model seperti ini mengabaikan syarat-syarat calon pelamar yang  disyaratkan  harus  memiliki  pengetahuan  dan  kompetensi.  Gaya  manajemen  faktor kedekatan keluarga misalnya kepala madrasah menerima calon pelamar karena faktor anak kandung  sendiri,  keponakan,  dan  anak  tetangga.  Keahlian  dan  ijazah  pelamar  terkadang tidak  linier  dengan  keahlian  yang  dibutuhkan  di  madrasah  terabaikan.  Contoh  pelamar adalah  lulusan  ekonomi  karena  lama  tidak  bekerja  kemudian  orang  tuanya  mendatangi kepala  madrasah  agar  anaknya  diterima  menjadi  guru  di  madrasah,  karena  kepala madrasah  merasa  berhutang  budi  pada  orang  tua  tersebut  akhirnya  sang  anak  lulusan ekonomi  diterima  menjadi  guru  mengajar  pelajaran  di  luar  keahliannya  kebetulan  yang ada kekosongan adalah mata pelajaran Pendidikan Agama Islam (Al-Qur’an).
Mengutamakan pengangkatan dari anggota keluarga atau orang terdekat dari sang pemimpin yang tidak sesuai prosedur yang disyaratkan di lembaga dinamakan Kolusi dan Nepotisme.  Tindakan  seperti  itu  sangat  merugikan  madrasah  karena  dianggap menguntungkan  salah  satu  pihak  dan  mengabaikan  tujuan  dan  harapan  madrasah. pengangkatan  calon  tenaga  baru  dengan  cara  nepotisme  didasarkan  pada  naluri  kepala madrasah  tanpa  memperhatikan  kualifikasi  yang  dimiliki  oleh  calon  pelamar.  Akibat- akibat  yang ditanggung  madrasah  adalah adanya ketimpangan, pengurangan kemampuan sumber  daya  manusia  madrasah,  terbuangnya  keahlian,  dan  hilangnya  kewibawaan administrasi.  Rekrutmen  sebagai  proses  pengumpulan  calon  pegawai  yang  akan ditempatkan di madrasah sesuai dengan jabatan yang sesuai kebutuhan madrasah menjadi tidak  tepat  sasaran  karena  ada  aturan  yang  tidak  dijalankan  untuk  menambah  tenaga pendidik  sesuai  dengan  tingkat  kebutuhan  madrasah.  Dalam  hal  ini,  perekrutan  tenaga pendidik haruslah tepat sasaran dan sesuai dengan kebijakan perekrutan tenaga pendidik di madrasah.
Yang  paling  jelas  kerugian  madrasah  dengan  adanya  praktek  Kolusi  dan Nepotisme  adalah  terhambatnya  pencapaian  tujuan  madrasah  dalam  jangka  waktu  dekat dan  jangka  waktu  menengah.  Faktor  Nepotisme  dalam  pengangkatan  tenaga  pendidik sudah  menjadi  karakter  negatif  yang  mengakar  di  madrasah  swasta  sampai-sampai kalangan  masyarakat  umum  banyak  yang  beranggapan  di  madrasah  A  dan  madrasah  B dalam  perekrutan  tenaga  pendidik  pakai  pendekatan  orang  dalam  madrasah  dan  yang diterima  kebanyakan  keluarganya  sendiri.  Madrasah  sebagai  lembaga  pendidikan  Islam yang  bertujuan  membentuk  akhlak  mulia  dan  didalamnya  terdapat  praktek-praktek nepotisme maka hambatan madrasah terlihat jelas dari masalah sistem yang dibangun dan manajemen madrasah yang dijalankan.
b. Tenaga Muda Yang Belum Berpengalaman
Pengalaman  riil  dalam  mengajar,  menjadi  pendamping  siswa,  serta  pengalaman dalam berorganisasi menjadi salah satu sumber kekuatan sumber daya manusia madrasah dalam  menopang  untuk  mendongkrak  peningkatan  kualitas  lembaga  madrasah  untuk menjalankan  program-program  yang  telah  ada.  Namun  pada  kenyataannya  banyak lembaga  madrasah  swasta  yang  mendapatkan  tenaga  pendidik  muda  yang  baru  lulus kuliah  yang  belum  memiliki  pengalaman  dalam  mengajar  dan  berorganisasi.  Selain menerima  tenaga  didik  baru  yang  belum  punya  pengalaman  dari  pihak  madrasah  juga tidak memprogramkan kegiatan pelatihan dan pengembangan karier bagi tenaga pendidik baru. Sehingga tidak ada arahan untuk cepat menguasai pekerjaan yang menjadi tugasnya.
Tenaga  muda Fresh  graduate yang  belum  punya  pengalaman  dalam  dunia  kerja dan  tidak  memiliki  keahlian  yang  dibutuhkan  menjadi  problematika  pemerintah  dan lembaga yang menerimanya untuk bekerja. Fresh graduate di tempat kerja membutuhkan adaptasi  lingkungan  dan  pekerjaan.  Rasa  tidak  percaya  diri  menghingapi  dirinya  saat berinteraksi dengan rekan-rekan kerja di madrasah. Sebenarnya ada keuntungan tersendiri mengangkat tenaga muda yang baru lulus, mereka mempunyai semangat kerja yang tinggi
dan  mau  mengikuti  segala  perintah  atasan.  Akan  tetapi  madrasah  dituntut  memiliki sumber  daya  manusia  yang  menguasai  pengetahuan,  inovatif,  dan  yang  mampu  bekerja sama  dengan  individu-individu  yang  lain,  hal  ini  sering  menyulitkan  tenaga  muda  yang belum punya pengalaman dalam bekerja di madrasah.
Perkembangan  dunia  pendidikan  terus  mengalami  perkembangan  yang  sangat cepat  membutuhkan  sumber  daya  pendidik  yang  mumpuni  dan  punya  pengalaman dibidangnya.  Madrasah-madrasah  di  pedesaan  banyak  yang  mengangkat  tenaga  pendidik baru yang belum memiliki pengalaman, madrasah juga tidak mampu mengarahkan tenaga pendidik  yang  baru  saja  di  terima  untuk  menguasai  pekerjaan  yang  ditentukan.  Hal  ini menjadi  problematika madrasah dalam pelaksanaan proses belajar mengajar di  kelas dan interaksi guru dengan siswa. Tenaga pendidik baru yang belum punya pengalaman banyak mengalami  kebingungan  dalam  menyampaikan  materi  pelajaran  serta  dalam  proses interaksi dengan siswa yang mempunyai karakter beragam.
Jika  madrasah  memperhatikan  keberadaan  tenaga  pendidik  baru  dan  memberi pengarahan  dan  pengembangan  karier  maka  tenaga  pendidik  baru  akan  merasa  terbantu untuk  mengatasi  masalah  hambatan  yang  dihadapinya.  Namun  nyatanya  di  madrasah penempatan  tenaga  pendidik  baru  yang  belum  punya  pengalaman  dalam  mengajar  dan berorganisasi  banyak  yang  dibiarkan  tanpa  arahan  dan  langsung  mendapat  pekerjaan tambahan  untuk  mengerjakan  administrasi  madrasah.  Menurut  Wilson  Bangun,  bahwa dalam praktek di lembaga banyak juga organisasi gagal melaksanakan kegiatan pelatihan dan  pengembangan  serta  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  lainnya  karena kesalahan dalam memilih metode rekrutmen yang tepat. 28
c. Pelamar tidak memenuhi kriteria/syarat.
Pemilihan  tenaga  pendidik  baru  melalui  rekrutmen  yang  tidak  sesuai  kriteria mengakibatkan kinerja rendah dan tingkat turn over tinggi. Melakukan rekrutmen tidaklah mudah  jika  dilakukan  dengan  cara  yang  tidak  sesuai  aturan  dalam  manajemen  sumber daya  manusia  dapat  memberikan  banyak  tantangan  bagi  madrasah  dalam  menerima  para calon pelamar untuk bekerja dan kerjasama tim di lingkungan madrasah. Kesalahan dalam rekrutmen  yang  mengabaikan  sebuah  syarat/kriteria  dalam  rekrutmen  menunjukkan madrasah tidak menggunakan strategi rekrutmen yang efektif.
Menemukan  orang  yang  tepat  untuk  mengisi  kekosongan  pekerjaan  di  madrasah harus  menggunakan  sistem  rekrutmen  yang  baik.  Keberhasilan  dalam  menemukan kandidat  tenaga  pendidik  baru  yang  tepat  akan  dapat  menguntungkan  madrasah  sebagai aset  yang  akan  membantu  meningkatkan  prestasi  madrasah  dan  kepercayaan  pada masyarakat.  Masing-masing  lembaga  madrasah  berbeda  dalam  menentukan  kriteria  dan syarat bagi para calon pelamar karena masing-masing ditentukan oleh kebutuhan di dalam lembaga  dan  melihat  kebutuhan  dalam  menghadapi  persaingan  di  luar  lembaga  yang semakin  ketat.  Bagi  pelamar  yang  tidak  memenuhi  syarat  untuk  memiliki  kemampuan dalam  bekerja  atau soft  skill maka  calon  pelamar  akan  mengalami  kesulitan  dalam menjalankan  tugas  pekerjaan  yang  diberikan.  Kemampuan  dalam  bekerja  menjadi  dasar yang  dibutuhkan  untuk  mengerjakan  tugas  dengan  baik  dan  tepat.  Pelamar  yang  tidak memenuhi  syarat  untuk  memiliki  kemampuan  dasar  dalam  bekerja  ketika  mendapatkan tugas  berat  akan  mudah  mengalami  stress  kerja  yang  mengakibatkan  kualitas  kerjanya menurun dan mudah putus asa. Madrasah yang mendapat tuntutan dari masyarakat untuk memberi layanan terbaik pada siswa akan mengalami  masalah dan hambatan jika tenaga pendidik  yang  diterima  tidak  sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan.  Sehingga keberadaan  tenaga  pendidik  baru  yang  terpilih  hanya  menjadi  pelengkap  jumlah  sumber
28 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), 140.
daya  manusia  tetapi  tidak  bisa  membantu  menyelesaikan  persoalan  madrasah  dalam mencerdaskan siswa yang memiliki akhlah mulia.
Mutu sumber daya manusia madrasah salah satunya bergantung kepada mutu calon tenaga  pendidik  baru  yang  direkrut  madrasah.  Rekrutmen  tenaga  pendidik  baru  dapat dilakukan  dari  internal  madrasah  dan  dapat  pula  dari  eksternal  madrasah.  Kedua-duanya mempunyai kelebihan dan kelemahan. Oleh karena itu, madrasah yang mengangkat tenaga pendidik  baru  yang  tidak  mempertimbangkan  pengetahuan,  kompetensi,  dan  kepribadian para pelamar banyak mengalami keluh kesah terjadinya beban madrasah menjadi tambah. Yang  kita  ketahui  bahwa  Sumber  daya  manusia  madrasah  adalah  pemegang  peranan  di madrasah  sebagai  pelaku  dan  penentu  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  madrasah. Harapan  dilakukannya  rekrutmen  yaitu  untuk  mendapatkan  calon  pelamar  yang  dapat dipilih  di  antara  yang  terbaik  dari  para  pelamar  tetapi  terkadang  karakteristik  madrasah dalam  mendesain  pelaksanaan  rekrutmen  dari  segi  sistem  nilai,  norma,  budaya,  dan  visi dapat mempengaruhi dalam menentukan pelamar yang dipilih. Dari segi karakteristik juga dapat mengalami kendala dalam proses rekrutmen karena kebijakan yang harus dijalankan dan  penanggung  jawab  rekrutmen  sulit  menyelaraskan  kebijakan  dengan  keadaan  di lapangan.
d. Praktik-praktik Negatif Dalam Memilih Calon
Tenaga  pendidik  adalah  sumber  daya  yang  dimiliki  madrasah  sebagai  aset penggerak  perbaikan,  perkembangan,  dan  peningkatan  kualitas  madrasah  sesuai kebutuhan masyarakat serta motor penggerak menghadapi tantangan-tantangan perubahan era globalisasi. Oleh karena itu, pihak pemangku kebijakan madrasah harus melaksanakan proses  rekrutmen  sesuai  dengan  kebutuhan  madrasah.  Madrasah-madrasah  yang melakukan  praktek-praktek  negatif  dalam  memilih  calon  tenaga  pendidik  baru  yang diharapkan untuk mengisi kekosongan yang didasarkan karena faktor kedekatan keluarga dan ada hubungan  anak  kawan tanpa melihat kualifikasi  yang dibutuhkan hal  ini banyak dialami  dan  dirasakan  madrasah  sebagai  imbas  dari  praktek-praktek  rekrutmen  dengan cara  pintas  tidak  berdasar  pada  faktor  kebutuhan  dapat  berdampak  pada  terhambatnya pelaksanaan pengembangan sumber daya tenaga pendidik di lingkungan madrasah. Tugas kepala  madrasah  menjadi  tambah  dan  terlihat  adanya  ketidakefektifan  dalam penyelenggaraan rekrutmen, seleksi, dan penempatan.
Praktek-praktek  negatif  yang  dilakukan  madrasah  dalam  memilih  calon  juga banyak  memunculkan  benih-benih  konflik  di  lingkup  madrasah  dan  dari  pihak  luar madrasah.  sehingga  hambatan-hambatan  banyak  dialami  madrasah  yang  dapat  berimbas pada  stabilitas  perkembangan  madrasah  karena  terganggu  proses  pelaksanaan  kegiatan yang kadang hambatan tersebut sulit untuk dibendung. Kesalahan dalam memilih kandidat tenaga pendidik yang tidak cocok dengan kepala madrasah akan menyebabkan terjadinya masalah  semangat  kerja  dan  membawa  prilaku  yang  tidak  baik.  Semua  praktek  negatif yang  dilakukan  berimbas  pada  pengembangan  manajemen  madrasah  serta  menghambat ide-ide baru untuk kemajuan madrasah.
Madrasah  akan  terus  mendapat  tuntutan  untuk  menjalankan  dan  mengembangkan lembaga agar terjadi peningkatan kualitas prestasi dan kuantitas jumlah siswa dari waktu ke  waktu.  Banyak  hal  yang  menyebabkan  sebuah  kesalahan  dalam  merekrut  tenaga  baru yang akan dipekerjakan di madrasah. Diantaranya kesalahan tersebut tidak dapat dihindari karena  tidak  ada  usaha  dari  madrasah  untuk  melakukan  banyak  alternatif  sumber  dalam mencari calon pelamar yang akan di pilih. Kesalahan pemilihan tenaga pendidik baru yang tidak  tepat  menjadi  beban  madrasah  dalam  menjalankan  program-program  menjadi  sulit mencari sumber tenaga pendidik yang dapat diandalkan dalam menjalankan kegiatan yang sedang berlangsung di madrasah.
e. Madrasah tidak mengikuti prosedur langkah-langkah dalam rekrutmen
Madrasah sebagai lembaga pendidikan Islam di dalamnya terhimpun banyak orang menjalankan fungsi dan program madrasah membutuhkan kerjasama dan manajemen yang baik.  Gambaran  terlaksananya  manajemen  terlihat  adanya  komitmen  madrasah  untuk menjalankan  program-program  madrasah  yang  dilalui  lewat  proses  perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan.  Manajemen  madrasah  yang  buruk berdampak pada terhambatnya pelaksanaan kegiatan madrasah serta nama baik madrasah. Dengan  berjalannya  fungsi-fungsi  manajemen  di  madrasah  dapat  mengatur  semua kegiatan dan program secara efektif dan efisien, sehingga dari kegiatan tersebut tidak ada pemborosan  waktu,  biaya,  dan  tenaga.  Melalui  manajemen  tugas-tugas  yang  harus diselesaikan  madrasah  dapat  dilakukan  dengan  pembagian  tugas,  kerja,  dan  tanggung jawab pada masing-masing sumber daya manusia yang bekerja di madrasah.
Rekrutmen  merupakan  bagian  penting  dalam  mengatur  manajemen  sumber  daya manusia.  Dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  dijelaskan  tentang  pengaturan  dari awal  menerima  pegawai  dalam  madrasah  sampai  pada  pengembangan  karier  dan  lain sebagainya. Madrasah sebagai organisasi pendidikan Islam yang besar melibatkan banyak orang untuk membantu dalam pelaksanaan kegiatan madrasah dipastikan berjalan dengan baik  tentu  memerlukan  peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia  madrasah  dan mengharapkan  untuk  mengurangi  pemborosan.  Manajemen  menjadi  sebuah  pedoman pemikiran dan tindakan dalam menjalankan tugas dan program madrasah dengan didasari rasa  tanggung  jawab.  Melalui  rekrutmen  akan  memberikan  manfaat  pada  madrasah kemana  arah  akan  melangkah  ke  depannya  dengan  didukung  kontribusi  sumber  daya pendidik yang ada di madrasah.
Mengabaikan  pedoman  langkah-langkah  dalam  pelaksanaan  rekrutmen  menjadi sebuah    kesalahan  besar  bagi  madrasah  yang  menempuh  cara  yang  tidak  tepat.  Akibat tidak  mengikuti  pedoman  dan  langkah-langkah  rekrutmen  memperlihatkan  adanya pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang buruk, terjadinya pemborosan waktu dan  tenaga.  Pelamar  yang  terpilih  juga  masih  diragukan  rekam  jejak  prilaku  dan kompetensi yang dimilikinya.  Untuk menjamin pelamar yang terpilih berdasarkan alasan tepat.  Alasan  tepat  dapat  dilakukan  dan  diketahui  melalui  proses  kegiatan  rekrutmen. Madrasah  yang melakukan rekrutmen dengan mengabaikan pedoman dan langkah dalam rekrutmen  banyak  yang  merasakan  dan  mengeluhkan  terhadap  keberadaan  tenaga pendidik  baru  yang  diterima  tidak  bisa  bekerja  dengan  cepat  dan  tepat,  semua  pekerjaan yang dikerjakan harus dilakukan dengan didikte.
f. Memerlukan Biaya Yang Tidak Sedikit
Kegiatan  pendidikan  di  madrasah  membutuhkan  sokongan  pembiayaan  yang menjadi  pendukung  penentu  berjalannya  kegiatan  yang  harus  ada  pembiayaan  untuk memastikan  berjalannya  segala  aktivitas  kegiatan  di  madrasah.  Pembiayaan  kegiatan madrasah  perlu  adanya  inovasi-inovasi  khusus  agar  dapat  menekankan  penyelesaian penggunaan  biaya  rendah  dalam  kegiatan  secara  efektif  dan  efisien.  UUSPN  nomor  20 Tahun  2003  pasal  48  tentang  pengelolaan  dana  pendidikan  adalah  pengelolaan  dana pendidikan  berdasarkan  pada  prinsip  keadilan,  efisiensi,  transparansi,  dan  akuntabilitas publik. 29
Madrasah  yang  tidak  memiliki  perencanaan  baik  dalam  rekrutmen  akan  susah membendung  terjadinya  perubahan-perubahan  yang  terjadi  secara  cepat.  Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di madrasah menjadi tidak efektif dan efisien. Suatu hal yang  berjalan  tidak  efektif  dan  efisien  menghambat  madrasah  dalam  menjalankan
29 Ara  Hidayat  &  Imam  Machali, Pengelolaan  Pendidikan;  Konsep,  Prinsip  dan  Aplikasi  Dalam  Mengelola Sekolah dan Madrasah , (Bandung: Pustaka Educa, 2010), 368.
manajemen  program  madrasah  dan  terjadi  pemborosan  yang  harus  ditanggung  madrasah baik  dari  biaya,  tenaga,  dan  tenaga.  Demi  tercapainya  visi  madrasah  seorang  kepala madrasah  harus  membuat  terobosan  dan  kebijakan  yang  menguntungkan  lembaga madrasah  untuk  kedepannya,  diantaranya  harus  melakukan  pengembangan  sumber  daya manusia  secara  sistematis  dan  berkelanjutan,  karena  yang  paling  krusial  di  hadapi madrasah adalah dalam pengembangan sumber daya manusia madrasah.
Banyak  madrasah  yang  mengaku  tidak  melaksanakan  pedoman  rekrutmen  dalam mengangkat  tenaga  baru  yang  akan  ditempatkan  jabatan  yang  kosong.  Pihak  madrasah memilih cara secara langsung menunjuk orang yang mau masuk lembaga madrasah tanpa dilihat  kompetensi  dan  kualifikasinya.  Memilih  cara  ini  dengan  alasan  kalau  melalui pedoman  dan  langkah  rekrutmen  harus  mengeluarkan  biaya  besar,  sedangkan  madrasah tidak  memiliki  dana  dan  tenaga  penanggung  jawab  untuk  pelaksanaan  rekrutmen. Madrasah  tidak  menggunakan  pedoman  rekrutmen  karena  dalam  rekrutmen  harus  ada pemasangan iklan berbayar, kompensasi petugas, dan biaya pada saat seleksi. Melihat dari berbagai  informasi  oraganisasi  melakukan  rekrutmen  tenaga  baru  membutuhkan  biaya yang  tidak  sedikit.  Sehingga  madrasah  tidak  ada  upaya  untuk  mencoba  melakukan rekrutmen secara resmi.
Rekrutmen tenaga baru dapat dilakukan dengan biaya minim melalui pemanfaatan fasilitas madrasah secara optimal. Jika yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan hanya satu orang ada pembatasan jumlah pelamar maka hal ini tidak membutuhkan biaya besar dalam  rekrutmen.  Madrasah  perlu  mencari  solusi  dan  strategi  agar  dalam  program pelaksanaan  rekrutmen  tidak  mengeluarkan  biaya  besar.  Dengan  biaya  sedikit  namun madrasah tetap dapat melakukan pemilihan dari para pelamar dan mendapatkan kandidat tenaga pendidik baru  yang tepat memiliki pengetahuan, kualifikasi, dan kompetensi yang diharapkan  madrasah  untuk  calon  pelamar.  Kegiatan  rekrutmen  yang  tidak  berimbangan dan tidak efektif akan mengeluarkan biaya  yang  besar maka dapat  dihindari dengan cara memenuhi berbagai syarat dalam rekrutmen.

## Kesimpulan
Rekrutmen  menjadi  hal  yang  sangat  penting  bagi  sebuah  lembaga/organisasi  dalam menerima  tenaga  baru  yang  akan  ditempatkan  dalam  sebuah  tugas  dan  jabatan  tertentu. Apalagi  sebuah  lembaga  pendidikan  yang  menjadi  wadah  mencetak  calon  generasi  masa depan  yang  berbudi  luhur  dan  berpengetahuan  tentunya  dalam  menerima  tenaga  pendidik harus lebih selektif. Tenaga pendidik merupakan pendamping paling dekat dengan siswa saat di  madrasah.  Tenaga  pendidik  sebagai  guru  yang  menyampaikan  materi-materi  pelajaran  di kelas  juga  sebagai  sahabat  siswa.  Oleh  karena  itu,  dalam  pelaksanaan  manajemen  sumber daya  manusia    di  madrasah  seorang  kepala  madrasah  harus  melakukan  tindakan  saat mengetahui ada kekosongan jabatan di madrasah. Tindakan tersebut adalah proses rekrutmen dengan langkah-langkah dari perencanaan, penyebaran informasi, menerima lamaran, seleksi, dan penempatan.
Yang  dibutuhkan  madrasah  salah  satunya  tenaga  pendidik  baru  untuk  mengisi kekosongan  maka  dalam  seleksi  para  pelamar  untuk  bisa  diterima  harus  dilihat  dari kompetensi  yang  dimiliki  pelamar  karena  kompetensi  sebagai  dasar  rekrutmen  dalam memilih  tenaga  pendidik  yang  akan  mengemban  amanat  mencerdaskan  siswa-siswi  di madrasah.  Dalam  perekrutan  tenaga  pendidik  madrasah  menggunakan  SOP  agar  dalam pelaksanaannya  petugas  yang  bertanggungjawab  dalam  rekrutmen  dapat  bekerja  sesuai aturan dan memiliki acuan yang jelas, sehingga pelaksanaan dapat dipastikan dapat berjalan lancar  dari  awal  sampai  pada  penempatan.  Rangkaian  rekrutmen  jika  sudah  dilaksanakan maka pihak madrasah harus melakukan penempatan pelamar  yang terpilih pada jabatan  dan tugas yang telah ditentukan, karena dasar penempatan adalah melalui proses rekrutmen.
Pelaksanaan  rekrutmen  di  madrasah  banyak  yang  tidak  mengikuti  prosedur  dan langkah-langkah yang ada sehingga menjadi problem, di antaranya dari segi gaya manajemen yang  dikuasai  faktor  kedekatan  keluarga  dan  permainan  dari  orang  dalam  madrasah, madrasah menerima tenaga muda yang belum berpengalaman tanpa melihat kompetensi dan soft  skill nya,  madrasah  menerima  pelamar  yang  tidak  memenuhi  kriteria/syarat,  dalam rekrutmen  terjadi  praktik-praktik  negatif  dalam  memilih  calon,  madrasah  tidak  mengikuti prosedur langkah-langkah dalam rekrutmen, dan madrasah melakukan rekrutmen yang tidak sesuai prosedur dengan alasan karena dalam rekrutmen memerlukan biaya yang tidak sedikit.

## Daftar Rujukan
Anwar  Prabu  Mangkunegara. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya, 2017.
Ara Hidayat&Imam Machali. Pengelolaan Pendidikan; Konsep, Prinsip dan Aplikasi Dalam Mengelola Sekolah dan Madrasah . Bandung: Pustaka Educa. 2010. Arif Yusuf Hamali. Pemahaman Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Center For Academik Publishing Servis, 2016.
Endang Herawan&Nani Hartini. Manajemen Pendidikan . Bandung: Alfabeta, 2010. Malayu  S.P.  Hasibuan. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi  Aksara,  cet  ke XIX, 2016.
Mohamad Mustari. Manajemen Pendidikan . Jakarta: RajaGrafindo, 2014.
Sunhaji. Manajemen Madrasah . Yogyakarta: Grafindo, 2006. Tatang. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah . Bandung: Pustaka Setia, 2015. Wilson Bangun. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga, 2012.