## PERENCANAAN PEMBANGUNAN SUMBER DAYA MANUSIA

## (TENAGA KERJA) INDONESIA
Oleh: I Made Sarmita
Jurusan Pendidikan Geografi, FIS UNDIKSHA madesarmita@ymail.com

## ABSTRAK
Secara  kuantitatif  penduduk  usia  kerja  di  Indonesia  adalah  yang  paling besar  namun  disertai  dengan  kualitas  yang  masih  tergolong  rendah.  Untuk  itu, pembahasan mengenai perencanaan sumber daya manusia khususnya tenaga kerja merupakan  hal  yang  mendesak.  Penulisan  artikel  ini  memfokuskan  pembahasan mengenai  urgensi  perencaanan  tenaga  kerja,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi perencanaan  tenaga  kerja,  dan  kebijakan  dalam  ketenagakerjaan  yang  dikaji menggunakan  metode  rasionalistik  dengan  pendekatan  deskriptif  kualititatif. Pentingnya perencanaan tenaga kerja karena merupakan fungsi manajemen SDM yang  mengorientasi  pada  penyusunan  langkah-langkah  strategi  menyiapkan tenaga  kerja  secara  tepat  dalam  jumlah  dan  kualitas  yang  diperlukan,  berangkat dari  berbagai  fakta  dan  data.  Perencanaan  tenaga  kerja  dipengaruhi  faktor eksternal,  internal  dan  persediaan  tenaga  kerja.  Kebijakan  tenaga  kerja  di Indonesia  beranjak  dari  isu-isu  ketenagakerjaan  yang  ada.  Beberapa  kebijakan yang sudah diterapkan seperti memperluas kesempatan kerja, menerapkan sistem padat  karya,  pembinaaan  tenaga  kerja  mandiri,  penerapan  teknologi  tepat  guna, penciptaan  wirausaha  baru,  penciptaan  industri  kreatif,  serta  pendayagunaan tenaga kerja penggerak perluasan kesempatan kerja.
Kata Kunci: Perencanaan, Faktor-Faktor, Kebijakan, Tenaga Kerja

## PENDAHULUAN
Perencanaan pembangunan seyogyanya  berorientasi  kependu- dukan  ( people  centered  develop- ment ),  mengingat  penduduk  sebagai fokus dan dasar utamadalam berbagai aspek pembangunan.
Pembangunan  baru  dapat  dikatakan berhasil  jika  mampu  meningkatkan kesejahteraan  penduduk  dalam  arti luas  yaitu  kualitas  fisik  maupun  non fisik yang melekat pada diri
penduduk  itu  sendiri.  Keadaan  pen- duduk  yang  ada  sangat  mempenga- ruhi  dinamika  pembangunan  yang sedang  dilaksanakan  oleh  pemerin- tah.  Jumlah  penduduk  yang  besar, jika  diikuti  dengan  kualitas  pendu- duk  yang  memadai,  merupakan  pen- dorong  bagi  pertumbuhan  ekonomi. Sebaliknya,  jumlah  penduduk  yang besar  diikuti  dengan  kualitasyang rendah,  penduduk  tersebut  hanya sebagai beban bagi pembangunan.
Pembangunan juga akan
berhasil  apabila  masalah-masalah yang  menghambat  proses  pemba- ngunan  dapat  diatasi.  Melihat  kom- pleksnya  permasalahan  kependuduk- an  di  Indonesia,  sepertinya  keber- hasilan pembangunan khususnya pembangunan  kependudukan  masih jauh  dari  apa  yang  diharapkan. Berbagai  isu  strategis  permasalahan kependudukan yangterjadi di Indone- sia  dapat  dirumuskan  sebagai  beri- kut: (a). Jumlah penduduk yang terus bertambah,  (b).  Ledakan  penduduk usia kerja muda, (c).Jumlah penduduk  lansia  meningkat,  (d). Mobilitas  penduduk  meningkat,  (e). Data  kependudukan  yang  belum memadai,  dan  (f).  Kualitas  manusia yang  masih  rendah  (Adioetomo  dan Lilis,  tanpa  tahun).  Junaidi  (tanpa tahun)  menambahkan  beberapa  ciri kependudukan  Indonesia  pada  masa depan  yang  harus  dicermati  dengan benar oleh para perencana pembangunan,  baik  di  tingkat  pusat maupun di tingkat daerah di antaranya:  pendidikan  yang  mening- kat, peningkatan kesehatan, pergeser- an  usia,  jumlah  penduduk  perkotaan semakin  banyak,  jumlah  rumah tangga  meningkat  dengan  struktur
semakin kecil, peningkatan intensitas mobilitas,  tingginya  pertumbuhan angkatan  kerja,  dan  perubahan  la- pangan kerja.
Dalam  RPJMN  2004-2009 ditambahkan  berbagai  sektor  yang menjadi permasalahan kependu- dukan  yang  perlu  diperhatikanyaitu: (a).  Penanggulangan kemiskinan dan kelaparan,  (b).  Perbaikan iklim ketenagakerjaan,  (c).  Akses  layanan pendidikan  yang  berkualitas,  (d). Akses  layanan  kesehatan  yang  ber- kualitas,  (e).  Kesejahteraan  sosial bagi  seluruh  penduduk,  dan  (f). Pembangunan  kependudukan  dan keluarga  kecil berkualitas  serta pemuda  dan  olah  raga  (Tukiran, 2010).  Permasalahan-permasalahan yang  disebutkan  di  atas  dengan dilengkapi oleh data-data pendukung yang relevan berikut hasil proyeksinya  di  masa  mendatang merupakan  basis  disusunnya  suatu perencanaan kependudukan dan selanjutnya  dalam  menyusun  kebi- jakan kependudukan.
Ledakan  penduduk  usia  kerja mudayang  terbingkai  dalam  iklim ketenagakerjaan  tampaknya  tetap menjadi  isu  strategis  permasalahan kependudukan  yang  terjadi  hingga
Perencanaan Pembangunan Sumber Daya Manusia........ (I Made Sarmita)
kini  dan  diprediksi  akan  terus berlanjut  di  masa  mendatang  jika perencanaan dan kebijakan terhadap- nya  tidak  diperhitungkan  secara matang.  Jumlah  penduduk  usia  kerja yang besar adalah suplai tenaga kerja yang  besar,  yang  dapat  meningkat- kanpendapatan  per  kapita  apabila diberi/mempunyai  pekerjaan  yang produktif.  Dalam  hal  ketenagakerja- an,  berbagai  permasalahan  yang dihadapi  yaitu  kualitastenaga  kerja masih  rendah; mismatch antara kualifikasi  tenaga  kerja  dan  pasar kerja  yang  tersedia;  angka  pengang- guran  terbuka  cenderung  tinggi  dan terusmeningkat; angka pengangguran terselubung  menjadi  lebih  dari  1/3 angkatan  kerja;  dan  meningkatnya pekerja  di  sektor  informal.  Semen- tara itu, tenaga kerja lebih terkonsen- trasi  di  perkotaan  dan  di  wilayah Jawa-Bali.
Penduduk  usia  kerja  (umur 15-64  tahun)  mempunyai  proporsi terbesar  yaitu  65,1  persen  dari  dari total  penduduk  pada  tahun  2000. Jumlah absolut dan proporsi penduduk  usia  kerja  akan  terus meningkat,  dan  mencapai  proporsi yang  stagnan  yaitu  69%  pada  tahun 2010,  2015  dan  2020.  Peningkatan
jumlah  absolut  dan  relatif  penduduk usia  kerja  yang  besar  sebagai  akibat dari transisi demografi, akan berdampak pada meningkatnya kebutuhan  akan  lapangan  kerja. Bloom  dan  Freeman  (1986,  dalam UN 1993)  menyatakan  bahwa ”men- ciptakan  banyak  lapangan  pekerjaan yang  produktif  dan  upah  yang  wajar untuk  dapat  “menyerap”  penduduk yang  berkembang  pesat”  merupakan tantangan  terbesar  dalam  sejarah negara  berkembang.  Selain  itu,  juga perlu  upaya  untuk  meningkatkan kesejahteraan  pekerja,  yang  saat  ini masih  didominasi  oleh  pekerja  yang berkualitas  rendah.  Apabila  kondisi pekerja dengan kualitas rendah tidak ditangani  dengan  baik,  maka  pen- duduk  Indonesia  tidak  akan  bisa menghadapi tantangan global. Akibat lebih  buruk  lagi  yaitu  dapat  mem- perparah kondisi kemiskinan bangsa, karena rantai kemiskinan antar generasi akan sukar diputus.
Penulisan  artikel  ini  dimak- sudkan  untuk  menguraikan  beberapa komponen perencanaan sumber daya manusia khususnya  mengenai tenaga kerja  yang  meliputi:  Urgensi  peren- canaan sumber daya manusia (tenaga kerja),  faktor-faktor  yang  mempe-
ngaruhi  perencanaan  sumber  daya manusia  (tenaga  kerja),  dan  kebi- jakan  sumber  daya  manusia  (tenaga kerja)  di  Indonesia.Hal  ini  menarik mengingat  secara  kuantitatif  pendu- duk  usia  kerja  adalah  yang  paling banyakdisertai  dengan  kualitas  yang masih  tergolong  rendah.  Inti  dari perencanaan  sumber  daya  manusia adalah  untuk  mengidentifikasi  pro- gram  dan  kebijakan  yang  akan membantu  dalam  penyediaan  pasar bagi  tenaga  kerja  (Thamarajakshi, 1988).  Penting  untuk  dipahami mengenai  seluk-beluk  perencanaan sumber  daya  manusia  khususnya tenaga  kerja  karena  tenaga  kerjalah yang  akan  menentukan  keberhasilan pembangunan  saat  ini  dan  di  masa mendatang.

## METODE PENULISAN
Penulisan  artikel  ini  dilaku- kan  dengan  metode  rasionalistik dengan  pendekatan  deskriptif  kuali- titatif,  mengacu  pada  empiri  yang bersifat  realistis  sebagai  sumber kebenaran. Metode rasionalistik pada umumnya  bertujuan  untuk  menemu- kan  sesuatu,  bukan  dimaksudkan untuk  menguji  suatu  teori  sehingga tidak diharuskan menggunakan
hipotesa  (Djunaedi,  1989).  Dengan metode  ini,  pembahasan  dititikberat- kan  pada  urgensi  perencanaan  SDM (tenaga  kerja),  faktor-faktor  yang mempengaruhi  perencanaan  SDM (tenaga kerja), dan perencanaan serta kebijakan  SDM  (tenaga  kerja)  di Indonesia.

## PEMBAHASAN
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Tenaga Kerja)
Perencanaan tenaga kerja atau  sumber  daya  manusia  (SDM) dimaksudkan  agar  jumlah  kebutuhan tenaga  kerja  masa  kini  dan  masa depan  sesuai  dengan  beban  peker- jaan,  kekosongan-kekosongan  dapat dihindarkan  dan  semua  pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan  tenaga  kerja  ini  harus didasarkan pada informasi dari faktor internal  &  faktor  eksternal  perusa- haan.  Perencanaan  sumber  daya manusia  ( Human  Resource  Plan- ning )  merupakan  salah  satu  fungsi dalam  manajemen  sumber  daya manusia  yang  mengorientasi  pada bagaimana  menyusun  langkah-lang- kah  strategi  menyiapkan  sumber daya  manusia  (pegawai/  karyawan) dalam  suatu  organisasi  secara  tepat
Perencanaan Pembangunan Sumber Daya Manusia........ (I Made Sarmita)
dalam  jumlah  dan  kualitas  yang diperlukan.  Perencanaan  SDM  seba- gai proses manajemen dalam menen- tukan pergerakan sumber daya manu- sia  organisasi  dari  posisinya  saat  ini menuju  posisi  yang  diinginkan  di masa  depan  dengan  menggunakan data  sebagai  pedoman  perencanaan di masa depan .
Sumber daya manusia (SDM) merupakan  salah  satu  faktor  kunci dalam  reformasi  ekonomi,  yakni bagaimana  menciptakan  SDM  yang berkualitas  dan  memiliki  keteram- pilan  serta  berdaya  saing  tinggi dalam persaingan global yang selama ini  masih  diabaikan.  Dalam  kaitan tersebut setidaknya ada  beberapa  hal penting  yang  menyangkut  kondisi SDM Indonesia, yaitu:
1) Pertama,  adanya  ketimpangan antara  jumlah  kesempatan  kerja dan  angkatan  kerja.  Jumlah angkatan  kerja  nasional  pada krisis  ekonomi  tahun  pertama (1998)  sekitar  92,73  juta  orang, sementara  jumlah  kesempatan kerja  yang  ada  hanya  sekitar 87,67  juta  orang  dan  ada  sekitar 5,06  juta  orang  penganggur terbuka  ( open  unemployment ).
Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi.
2) Kedua,  tingkat  pendidikan  ang- katan kerja yang ada masih relatif rendah.  Struktur  pendidikan  ang- katan kerja Indonesia masih dido- minasi  pendidikan  dasar  yaitu sekitar  63,2  %  yang  menun- jukkan  keterbatasan  angkatan kerja yang berkualitas, sedangkan perkembangan  ekonomi  nasional menuntut  profesionalisme  dan keterampilan yang tinggi ,
3) Ketiga,  lambatnya perubahan ke- ahlian  pekerja  yang  dicerminkan oleh  keterlambatan  dalam  proses transformasi keterampilan SDM.
Masalah-masalah tersebut menunjukkan  bahwa  ada  kelangkaan kesempatan  kerja  dan  rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya  dunia  usaha  akibat  krisis ekonomi yang berkepanjangan semakin  memperburuk  peluang  atau kesempatan  kerja  terutama  bagi lulusan  perguruan  tinggi.  Sementara di  sisi  lain  jumlah  angkatan  kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat.  Kesempatan  kerja  yang terbatas  bagi  lulusan  perguruan tinggi  ini  menimbulkan  dampak
semakin  banyaknya  angka  pengang- guran  sarjana  di  Indonesia.  Dengan demikian  dibutuhkan  perencanaan ketenagakerjaan  dengan  meletakkan tenaga  kerja  sebagai  fokus  sasaran pembangunan.  Penyusunan  peren- canaan  ketenagakerjaan  Indonesia disesuaikan dengan data dan masalah yang  disebutkan  di  atas.  Dengan memperhatikan  hal  tersebut  penyu- sunan  perencanaan  ketenagakerjaan bisa disesuikan dengan iklim ketenagakerjaan saat ini dan prediksi di  masa  mendatang.  Perencanaan ketenagakerjaan Indonesia yang tertuang  dalam  berbagai  kebijakan- kebijakan  terkait,  lebih  detail  dije- laskan  pada  bagian  selanjutnya,  baik yang  masih  dalam  tataran  angan- angan  atau  startegi  maupun  dalam bentuk  kebijakan  yang  sudah  seba- gian terlaksana.
Sesuai  Undang-undang  Kete- nagakerjaan  No.13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  Bab  IV pasal  7  dan  8  menyebutkan  bahwa perencanaan tenaga kerja  merupakan acuan  dalam  pembangunan  ketene- gakerjaan, dalam hal ini perencanaan tenaga  kerja  sangatlah  penting  kebe- radaannya.  Hal  itu  dikarenakan  pe- rencanaan tenaga kerja dipergunakan
untuk  menetapkan  kebijakan  dan program  yang  tepat  dalam  pemba- ngunan ketenagakerjaan (Mukti, 2009).
Faktor-Faktor  Yang  Mempenga- ruhi  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia (Tenaga Kerja)
Proses  perencanaan  sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa  faktor  (Handoko,  1997), antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan  lingkungan sulit  diprediksi  dalam  jangka pendek  dan  kadang-kadang  tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai  pengaruh  yang besar  tetapi  sulit  diestimasi. Sebagai  contoh  tingkat  in- flasi,  pengangguran  dan  ting- kat  bunga  sering  merupakan faktor  penentu  kondisi  bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi  sosial-politik-hukum mempunyai  implikasi  pada perencanaan  sumber  daya manusia melalui berbagai peraturan  di  bidang  perso- nalia,  perubahan  sikap  dan tingkah laku, dan sebagainya.
Perencanaan Pembangunan Sumber Daya Manusia........ (I Made Sarmita)
c. Perubahan-perubahan
tek- nologi  sekarang  ini  tidak  ha- nya  sulit  diramal  tetapi  juga sulit  dinilai.  Perkembangan komputer  secara  dahsyat  me- rupakan  contoh  jelas  bagai- mana  perubahan  teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya  yang  akan  mem- pengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.
Sebagai  contoh,  ”pembajak- an”  manajer  akan  memaksa perusahaan  untuk  selalu  me- nyiapkan  penggantinya  mela- lui  antisipasi  dalam  perenca- naan sumber daya manusia. 2.   Lingkungan Internal: Keputusan- keputusan Organisasional
Berbagai  keputusan  pokok  or- ganisasional  mempengaruhi  per- mintaan sumber daya manusia: a. Rencana  strategis  perusahaan
adalah keputusan yang paling berpengaruh.Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai
sasaran-sasaran  seperti  ting-
kat pertumbuhan, produk
baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran  tersebut  me- nentukan  jumlah  dan  kualitas tenaga kerja  yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. b. Dalam  jangka  pendek,  para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi men- jadi operasional dalam bentuk anggaran.  Besarnya  anggaran adalah  pengaruh  jangka  pen- dek  yang  paling  berarti  pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan  dan  pro- duksi  meskipun  tidak  setepat anggaran  juga  menyebabkan perubahan  kebutuhan  perso- nalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha  berarti kebu- tuhan  sumber  daya  manusia baru.
e. Reorganisasi  atau  perancang- an  kembali  pekerjaan-peker- jaan  dapat  secara  radikal merubah kebutuhan dan memerlukan  berbagai  tingkat ketrampilan  yang  berbeda dari para tenaga kerja di masa mendatang.
3. Persediaan Tenaga Kerja
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan- kegiatan  tenaga  kerja.  Pensiun, permohonan  berhenti,  terminasi, dan  kematian  semuanya  menaik- kan  kebutuhan  personalia.  Data masa  lalu  tentang  faktor-faktor tersebut  dan  trend  perkembang- annya  bisa  berfungsi  sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Kebijakan  Sumber  daya  Manusia (Tenaga Kerja) Indonesia
Sekilas  mengenai  permasa- lahan  sumber  daya  manusia  (tenaga kerja) di Indonesia pada bagian awal pembahasan, menginstruksikan sebu- ah  strategi  dan  kebijakan  dalam rangka  menanggapi  permasalahan ketenagakerjaan khususnya pengang- guran, kesempatan kerja dan kualitas tenaga  kerja.  Pengangguran  merupa- kan masalah nasional dan merupakan tanggung  jawab  pemerintah,  peme- rintah  daerah,  dan  masyarakat,  se- hingga  dalam  penanggulangannya harus  dilakukan  oleh  semua stake- holders terkait  secara  bersama  dan terintegrasi  antar  lintas  sektor  dan masyarakat,  dengan  cara  mengupa- yakan  perluasan  kesempatan  kerja
baik didalam maupun diluar hubung- an kerja.
Kebijakan  Pemerintah  dalam pembangunan  ketenagakerjaan  seca- ra  pokok tertuang  dalam  UU  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagaker- jaan,   sebagai  pelaksanaan  Pasal  27 ayat  (2)  UUD  1945  RI  yang  menya- takan  bahwa”  Setiap  warga  negara berhak  atas  pekerjaan  dan  penghi- dupan  yang  layak  bagi  kemanu- siaan”.  Pembangunan  ketenagakerja- an  tersebut  mempunyai  banyak dimensi  dan  keterkaitan.Keterkaitan tersebut  tidak  hanya  dengan  kepen- tingan  tenaga  kerja  selama,  sebelum dan  sesudah  masa  kerja,  tetapi  juga berkaitan  dengan  upaya  perluasan kesempatan  kerja.Pekerjaan  menja- di bagian yang penting dari kehidup- an  manusia,  karena  pada  dasarnya setiap  manusia  membutuhkan  peker- jaan  sebagai  wujud  dari  aktualisasi diri kepada keluarga, masyarakat dan lingkungannya.
Namun  pada  kenyataannya, hak tersebut tidak bisa dinikmati oleh setiap  Warga  Negara  Indonesia, karena terbatasnya kesempatan kerja. Lowongan  kerja  yang  tersedia  tidak mampu  menyerap  jumlah  tenaga kerja  yang  ada,  karena  ketidakseim-
Perencanaan Pembangunan Sumber Daya Manusia........ (I Made Sarmita)
bangan  antara  pertumbuhan  angkat- an kerja dengan pertumbuhan kesem- patan  kerja.  Oleh  karena  itu  tenaga kerja  perlu  didayagunakan  secara optimal  dalam  kegiatan  pembangun- an guna  lebih  meningkatkan produk- si bagi  kesejahteraan  masyarakat, dengan  tidak  mengurangi  harkat  dan martabatnya  sebagai  makhluk  yang luhur.
Keterbatasan  ini  juga  dise- babkan  antara  lain  karena  tidak terpenuhinya  keahlian  yang  dimiliki sebagai  prasyarat  dalam  memasuki dunia  kerja.  Disisi  lain,  perusahaan pemberi  kerja  sulit  memperoleh calon  tenaga  kerja  sesuai  kualifikasi yang  dipersyaratkan.  Untuk itu diperlukan  fungsi-fungsi  pelayanan penempatan  tenaga  kerja  meliputi fungsi  informasi  pasar  kerja,  fungsi penyuluhan  dan  bimbingan  jabatan, dan  fungsi  peraturan  kerja,  agar pencari  kerja  yang  membutuhkan pekerjaan dapat ditempatkan.
Data-data  mengenai  keadaan lowongan  pekerjaan  baik  kuantitas maupun  kualitas  yang  memadai sangat  dibutuhkan,  oleh  karena  itu diperlukan  adanya  ketentuan  yang mewajibkan  pengusaha  untuk  mela- porkan lowongan pekerjaan yang ada
atau  yang  akan  ada  diperusahannya kepada  instansi  pemerintah  yang bertanggung  jawab  dibidang  ketene- gakerjaan,  seperti  jumlah  tenaga kerja  yang  dibutuhkan,  jenis  peker- jaan  dan  syarat-syarat  jabatan  yang digolongkan  dalam  jenis  kelamin, usia, pendidikan, ketrampilan/ keahlian,  pengalaman  dan  syarat- syarat lain yang dipandang perlu.
Sehubungan dengan hal tersebut,  pemerintah  dan  pemerintah daerah  harus  mengatur  kebijakan yang  dapat  memberikan  kesempatan kerja  kepada  setiap  orangmelalui hubungan  kerja  formal  maupun informal.  Diperlukanjuga  dukungan dari  semua  pihak  dalam  upaya menciptakan  dan  memperluas  ke- sempatan  kerja.  Departemen  Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam hal ini telah  menyusun  rencana  perluasan kesempatan  kerja  melalui  tiga  jurus utama (Tukiran, 2010), yaitu :
1. Perencanaan  perluasan  ke- sempatan  kerja  dengan  me- nambah  atau memperluas peluang  kerja  ke  luar  negeri (TKI) dari 15 negara menjadi 30  negara  tujuan.  Dengan perluasan daerah negara tujuan diharapkan target
perluasan  kesempatan  kerja dapat tercapai.
2. Perluasan  kesempatan  kerja melalui program transmigrasi berparadigma  baru.  Konsep dan  perencanaannya  mem- bangun  kota  terpadu  mandiri di kawasan transmigrasi. Jika rencana  ini  terealisasi  maka
jumlah penganggur akan menurun.
3. Perencanaan  perluasan  ke- sempatan  kerja  pada  penang- gulangan krisis ekonomi
1997  melalui  Jaring  Penga- man Sosial (JPS) seperti pro- gram  padat  karya.  Program padat  karya  ditujukan  untuk pekerja  yang  terkena  pemu- tusan  hubungan kerja (PHK), usahanya berhenti karena kri- sis ekonomi,  musim kemarau yang  berkepanjangan,  gagal panen, dan sebagainya. Mere- ka  yang  mengikuti  atau  be- kerja  pada  program  ini  men- dapatkan  sejumlah  imbalan atau  upah.  Pada  periode tersebut banyak pula program yang  tidak  secara  langsung menciptakan  perluasan  ke- sempatan  kerja,  tetapi  lebih
ditujukan  untuk  meningkat- kan  ketrampilan  seperti  Pe- ngembangan  Tenaga  Kerja Muda Terdidik (TKMT),
Program  magang, Antar Ker- ja  Lokal  (AKL),  Antar  Kerja Antar  Daerah  (AKAD),  dan Antar  Kerja  Antar  Negara (AKAN).
4. Perbaikan iklim investasi diharapkan  mampu  menarik investor asing  maupun dalam negeri.  Dari  berbagai  invest- tasi  ini  diharapkan  dapat menciptakan kesempatan ker- ja  baru.  Apabila  dimungkin- kan,  investasi  ini  lebih  dite- kankan pada padat karya atau setengah  padat  karya  di daerah  pedesaan.  Jika  hal  ini dapat  dilakukan  diharapkan sebagian  dari  masalah  pe- ngangguran dapat dikurangi. Baru-baru  ini  tepatnya  bulan maret  2012  Direktorat  Jenderal Peraturan  Perundang-undangan,  me- lakukan  pembahasan  menyeluruh bersama  dengan  Instansi  terkait dalam  pengkajian  mengenai  Pera- turan  Pemerintah  tentang  perluasan kesempatan  kerja  untuk  mengatur mengenai  kebijakan  pemerintah  dan
Perencanaan Pembangunan Sumber Daya Manusia........ (I Made Sarmita)
pemerintah  daerah  yang  diarahkan kepada  penciptaan  dan  perluasan kesempatan  kerja  baik  di  dalam maupun diluar hubungan kerja dengan  berbagai  bentuk  kegiatan produktif  antara  lain:  melalui  model pembentukan dan pembinaaan tenaga kerja  mandiri,  penerapan  sistem padat  karya,  penerapan  teknologi tepat  guna,  penciptaan  wirausaha baru,  penciptaan  industri  kreatif, pendayagunaan  tenaga  kerja  peng- gerak  perluasan  kesempatan  kerja, dan  model  lain,  sepanjang  bertujuan untuk  menciptakan  lapangan  kerja bagi  diri  sendiri  atau  orang  lain dengan  memperhatikan  faktor-faktor sumber daya alam, lingkungan hidup dan  peluang  pasar  yang  dapat memberikan  penghasilan  tetap  bagi diri sendiri dan orang lain, mengembangkan  daya  kreasi  dan inovasi  serta  meningkatkan  kondisi sosial  dan  ekonomi  masyarakat (www.djpp.depkumham.go.id).

## PENUTUP
Kesimpulan
1. Pentingnya  perencanaan  sumber daya  manusia  (tenaga  kerja)  ka- rena  merupakan  fungsi  manaje- men  SDM  yang  mengorientasi
pada  bagaimana  menyusun  lang- kah-langkah  strategi  menyiapkan SDM  (tenaga  kerja)  dalam  suatu organisasi  secara  tepat  dalam jumlah  dan  kualitas  yang  diper- lukan,  berangkat  dari  berbagai fakta  dan  data  yang  dijadikan pedoman dalam penyusunan pro- gram-program  kebijakan  di  masa depan.  Memperhatikan  permasa- lahan ketenagakerjaan di Indone- sia  mengindikasikan  pentingnya sebuah perencanaan untuk  mene- tapkan  kebijakan  dan  program yang  tepat  dalam  pembangunan ketenagakerjaan.
2. Perencanaan  sumber  daya  manu- sia (tenaga kerja) dipengaruhi be- berapa  faktor  diantaranya  adalah lingkungan  eksternal,lingkungan internal  khususnya  yang  me- nyangkut keputusan-keputusan organisasi dalam perusahaan tempat  tenaga  kerja  bekerja,  dan yang  tidak  kalah  pentingnya adalah persediaan tenaga kerja.
3. Perencanaan dan kebijakan sumber  daya  manusia  (tenaga kerja)  di  Indonesia  beranjak  dari isu-isu ketenagakerjaan yang membutuhkan  sebuah  perenca- naan  matang  untuk  menetapkan
kebijakan  ketenagakerjan.  Bebe- rapa  perencanaan  dan  kebijakan yang  diupayakan  yaitu  memper- luas  kesempatan  kerja  dengan menambah  kerjasama  dengan negara-negara luar, melalui program  transmigrasi  yang  ber- paradigma  baru,  penerapan  sis- tem  padat  karya,  memperbaiki iklim  investasi,  melalui  model pembentukan  dan  pembinaaan tenaga  kerja  mandiri,    penerapan teknologi  tepat  guna,  penciptaan wirausaha  baru,  penciptaan  In- dustri kreatif, serta penda- yagunaan tenaga kerja penggerak perluasan kesempatan kerja.
Dari  kesimpulan  di  atas, secara  implisit  terlihat  bahwa  dalam perencanaan  ketenagakerjaan  yang terbingkai dalam perencanaan kepen- dudukan, adalah menempatkan penduduk  (tenaga  kerja)  sebagai fokus  utama  pembangunan  dengan tujuan pokok yaitu perluasan peluang dan kesempatan kerja. Dengan dibukanya  peluang  dan  kesempatan kerja,  penduduk  yang  dalam  hal  ini sebagai  tenaga  kerja  bisa  secara mandiri  mengaktualisasikan  dirinya sehingga  dapat  berkontribusi  dalam proses pembangunan khususnya
pembangunan ketenagakerjaan.
Tenaga  kerja  dalam  tulisan  ini terlihat diletakkan sebagai objek dan subjek  pembangunan  dengan  tidak mengenyampingkan program-pro- gram kebijakan lainnya. Perencanaan ini  terintegrasi  dengan  perencanaan dan  program  yang  lain  sehingga keberhasilannya  akan  lebih  dapat dipastikan.

## Saran
Jumlah  penduduk  usia  kerja adalah  yang  paling  besar  untuk  saat ini  dan  diprediksi  dalam  kondisi stagnan  hingga  tahun  2020  menda- tang.  Dengan  demikian  perencanaan ketenagakerjaan  menjadi  hal  yang sangat  penting  untuk  menuju  keber- hasilan  pembangunan.  Perencanaan- perencanaan  termasuk  program  dan kebijakan  ketenagakerjaan  yang  su- dah  dijalankan  disarankan  agar  terus dilakukan  secara  berkelanjutan  dan terpenting  dalam  proses  pelaksa- naannya  terlepas  dari  praktek  KKN. Disamping  itu  diperlukan  adanya ketentuan-ketentuan  (disertai  dengan sanksi-sanksinya)  yang  mewajibkan pengusaha  untuk  melaporkan  lo- wongan  pekerjaan  yang  ada  atau yang akan ada diperusahannya
Perencanaan Pembangunan Sumber Daya Manusia........ (I Made Sarmita)
kepada  instansi  pemerintah  yang bertanggung jawab di bidang ketene- gakerjaan.  Sementara itu, perencana- an  yang  menyangkut  aspek  kualitas sumber  daya  manusia  (tenaga  kerja) khususnya  kualitas  non-fisik  dalam tulisan  ini  sepertinya  sangat  minim disinggung, sehingga diharapkan tulisan  lain  yang  lebih  konfrehensif bisa digunakan sebagai tambahan.

## Daftar Pustaka
Adioetomo, S.M. dan Lilis Heri Mis Cicih.--------. Isu Strategis Kependudukan Indonesia .
Andrew E. Sikula, 1981, “ Personnel Administration and Human Resources Management”.
John Wiley & Sons, Inc.
Djunaedi, Achmad. 1989. Pengantar Metodologi Penelitian Arsitektur . Fakultas Teknik: UGM
Handoko. 1997. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta: BPFE
Junaidi. ---------. Artikel Pembangunan Berwawasan Kependudukan
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia . Bandung : Revika Aditama
Mukti, Widyantoro. 2009. Perencanaan Tenaga Kerja Untuk Menyusun Kebijakan (Dalam Warta Perencana : Arah Kebijakan RPJMN 2010-2014 Bidang NAKERTRANS) . Jakarta:
Biro Perencanaan Departemen Tenaga Kerja & Transmigrasi RI
R, Thamarajakshi. 1988. Human ResourceDevelopment In Asian Countries; An Integrated Approach . New
Delhi: ILO/ARTEP
Tukiran. 2010. Kependudukan . Jakarta: Universitas Terbuka
UN. 1993. Population and
Development Planning . New York
----------. --------. RPP Tentang
Perluasan Kesempatan Kerja , Tersedia dalam www.djpp.depkumham.go.id, diakses pada tanggal 14 Juni 2012