## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ( OCB)

## DI PT. ARGAMUKTI PRATAMA SEMARANG

## Arif Hidayat dan Ratna Kusumawati
Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Hasyim Semarang
This  study  aimed  to  determine  the  influence  of  organizational  commitment  and  job satisfactionon  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  PT.  Argamukti  Pratama  either partially or simultaneously.The samplesin this study wereas many as 134 respondents. The data was collected using aquestionnaire.  Each respondent was asked his opinion by giving answers of  the  claims  filed.  Data  was  collected  usinga  closedquestion.  After  that  testedthe  validity  and reabilityusing  SPSS  or  Statistical  Program  for  Social  Science.  Data  Analysis  Techniques processedusing SPSS or Statistical Program for Social Science. Results of this study indicate that organizational  commitment  have  significant  positive  effecton  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB),  job  satisfaction  have  significant  positive  effecton  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  and  organizational  commitment  and  job  satisfaction  has  significant  positive effect simultaneously.
Keywords :   Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction,  Organizational  Citizenship Behavior(OCB).

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  kumpulan  dari  orang-orang  yang  memiliki  tujuan  yang  sama. Menurut  Simamora  (2005)  organisasi  terbagi  menjadi    dua  kelompok  besar  berdasarkan  tujuan yang  ingin  dicapai,  yaitu:  (1)  organisasi  sosial  yang  bertujuan  untuk  meningkatkkan kesejahteraan  anggotanya;  (2)  organisasi  bisnis  yang  bertujuan  ingin  memperoleh  keuntungan. Setiap  organisasi  atau  perusahaan  beroperasi  dengan  menggunakan  seluruh  sumber  dayanya untuk menghasilkan barang atau jasa yang berdaya jual. Pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan meliputi sumber daya finansial, fisik, sumber daya manusia (SDM), dan kemampuan teknologis  dan  sistem.  Karena  sumber-sumber  yang  dimiliki  perusahaan  bersifat  terbatas sehingga  perusahaan  dituntut  mampu  memberdayakan  dan  mengoptimalkan  penggunaannya untuk kelangsungan hidup perusahaan.
SDM  menempati  posisi  strategis  diantara  sumber  daya  yg  dimiliki  oleh  perusahaan. Tanpa  SDM,  sumber  daya  lain  yang  dimiliki  oleh  organisasi  tidak  dapat  dimanfaatkan  apalagi untuk  dikelola  menjadi  suatu  produk.  Organisasi  yang  baik,  dalam  perkembangannya  pastilah menitik  beratkan  pada  sumber  daya  manusia  ( human  resources )  guna  menjalankan  fungsinya dengan  optimal,  khususnya  dalam  menghadapi  perubahan  lingkungan  yang  terjadi.  Dengan demikian  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual  moral  dari  para  pelaku  organisasi  di  semua tingkat ( level ) pekerjaan sangat dibutuhkan.
PT. Argamukti  Pratama adalah salah satu  perusahaan  yang bergerak di  bidang usaha jasa pengelolaan  gedung  pusat  perbelanjaan  yang  sering  dikenal  dengan  nama  “Matahari Simpanglima Semarang”. PT. Argamukti  Pratama  yang bertempat di  Jalan Ahmad Yani  No. 1 Semarang  50136,  merupakan  Badan  Usaha  Milik  Swasta  yang  didirikan  pada  tanggal  27  Juni 1990.  Dewasa  ini  semakin  banyak  tumbuhnya  gedung-gedung  pusat  perbelanjaan  di  Kota
Semarang  yang  mengakibatkan  semakin  ketatnya  persaingan  antar  pusat  perbelanjaan.  Hal tersebut yang menjadi motivasi para pengelola gedung pusat perbelanjaan untuk menaikkan daya saing  agar  tetap  mendapat  kesan  baik  di  hati  customer.  Karena  PT.  Argamukti  Pratama merupakan perusahaan jasa pengelolaan gedung maka perusahaan ini di asosiasikan berorientasi pada  kepuasan  pelanggan,  artinya  kenyamaan  customer,  keamanan  yang  didapatkan  customer, dan  apapun  yang  menjadi  hak  maupun  fasilitas  dari  customer  harus  dapat  diberikan  dan  dapat direspon dengan sebaik-baiknya, sehingga customer menjadi nyaman dan betah untuk tetap dapat bekerjasama dengan PT. Argamukti Pratama.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  dapat  dikenali  dalam  suatu  sistem  kerja  yang  formal,  dan yang  secara  agregat  mampu  meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi  (Organ,  1988). Organisasi  pada  umumnya  percaya  bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan kinerja  individual  yang  setinggi-tingginya,  karena  pada  dasarnya  kinerja  individual mempengaruhi  kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja organisasi secara keseluruhan. Sehingga penting dalam hal ini PT. Argamukti Pratama memiliki karywan  dengan  tingkat  OCB  yang  tinggi,  dikarenakan  OCB  karyawan  yang  tinggi  akan mempengaruhi kinerja perusahaan sehingga lebih baik dalam melayani customer.
Salah  satu  variabel  yang  memiliki  kaitan  erat  dengan  OCB  adalah  dengan  adanya komitmen organisasional. Komitmen organisasional adalah ” the collection of feelings and beliefs that  people  have  about  their  organization  a  whole (George  dan  Jones,  2006)”.  Maksudnya adalah  kumpulan  dari  perasaan  dan  keyakinan  bahwa  orang-orang  tersebut  memiliki  organisasi secara  keseluruhan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasional  akan  melakukan  tugas yang tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi juga melakukan pekerjaan yang lainnya, dimana jika ada karyawan yang tidak mampu mengerjakan suatu pekerjaan, maka karyawan  yang  berkomitmen  ini  cenderung  akan  membantu  rekannya  demi  tercapainya  tujuan yang  diharapkan  oleh  organisasi  tanpa  membanding-bandingkan  kemampuannya  dengan karyawan lain.
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada  organisasinya,  apabila  dalam  pekerjaannya  merasakan  kepuasan  sesuai  dengan  apa  yang diinginkannya.  Handoko  (2002)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  karyawan  memandang pekerjaannya.  Apabila  seseorang  merasa  mendapatkan  kepuasan  dari  pekerjaan  yang dilakukannya selama ini, maka itu cukup menjadi motivasinya untuk tetap tinggal dan bertahan akan segala kondisi memprihatinkan yang harus diterima. Kepuasan kerja akan dirasakan apabila yang bersangkutan merasakan kepuasan antara lain terhadap pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi  yang  akan  didapatnya,  atasan  di  tempat  kerjanya  dan  juga  rekan-rekan  sesama karyawan.
Temuan dari kepuasan kerja danOCB sangat bervariasi di berbagai studi penelitian. Namun dalam  15  studi  independen  di  seluruh  konteks  yang  berbeda  menemukan  hubungan  yang signifikan antara kepuasan kerja dan OCB seperti yang dibahas oleh Organ dalam Mehboob dan Bhutto  (2012).  Karyawan  puas  tampaknya  lebih  cenderung  menampilkan  perilaku  positif  yang secara efektif dapat berkontribusi terhadap fungsi organisasi secara menyeluruh. Kepuasan kerja memiliki  hubungan  paling  kuat  dengan  OCB.  Karyawan  akan  cenderung  menampilkanOCB ketika  mereka  merasa  puas  terhadap  dukungan  atau  manfaat  yang  diterimanya  (misalnya  kerja yang  positif,  pengalaman  yang  menyenangkan)  yang  dirasakan  dalam  perusahaan  atau  dengan rekan pekerjaan mereka.
Tabel 1.1 Karyawan PT. Argamukti Pratama Tahun 2014 No Divisi Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Personalia Keuangan Pajak Administrasi Promosi Operasional Perawatan Gedung Listrik Genset Plumbing Tata Udara Transp. Vertikal Gudang ME Kebersihan Keamanan 2 3 8 6 8 8 11 8 3 3 9
4 3 13 47 Total 134 Sumber :Laporan data karyawan bagian personalia Tahun 2014
Data  diatas  menunjukkan  jumlah  karyawan  yang  ada  dibawah  naungan  PT.  Argamukti Pratama dengan total 134 karyawan yang terdata sampai dengan bulan Agustus 2014.
Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan PT. Argamukti Pratama Januari – Agustus 2014 No Bulan Prosentase Keterlambatan (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus 37 % 38 % 36 %
38 %
39 % 38 % 41 % 40 % Rata – rata 38 %

## Sumber : Data dari Bagian Personalia yang diolah
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  bagian  personalia,  dapat  dilihat  dalam  setiap bulannya  selalu  ada  karyawan  yang  terlambat  masuk  kerja.  Aturan  yang  berlaku  di  perusahaan adalah jam masuk kerja untuk  staf adalah mulai dari pukul  08.30 s/d 16.00. Dari bulan Januari s/d Agustus 2014 rata-rata prosentase keterlambatan adalah mencapai 38 % yang artinya cukup tinggi.
2.1

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.1 Pengertian Organization Citizeship Behavior (OCB)
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku  individu  yang  ekstra, yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  dapat  dikenali  dalam  suatu  sistem  kerja  yang  formal, dan  yang  secara  agregat  mampu  meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi  (Organ,  1988). Organisasi  pada  umumnya  percaya  bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan kinerja  individual  yang  setinggi-tingginya,  karena  pada  dasarnya  kinerja  individual mempengaruhi  kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kinerja  yang  baik  menuntut  perilaku  sesuai  yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role , tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini  disebut  juga  dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  OCB  merupakan  istilah  yang  digunakan  untuk  mengidentifikasikan  perilaku  guru sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik (Sloat,1999).
Borman  dan  Motowidlo  (1993)  menyatakan  bahwa  OCB  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi  ( organizational  performance )  karena  perilaku  ini  merupakan  “pelumas”  dari  mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota  organisasi  menjadi  lancar,  mengurangi  terjadinya  perselisihan,  dan meningkatkan efisiensi.

## 2.1.2 Dimensi-Dimensi Organization Citizenship Behavior
Beberapa penelitian menemukan bukti bahwa OCB berhubungan dengan perilaku etikal, dan  juga  menyangkut  esensi  dari  performa  kerja  individual.  Dua  dimensi  OCB  yang  penting menurut  Williams  dan  Anderson  dalam  jurnal  Mohammad  (2011)  dikenal  sebagai  OCB- Individual (OCBI, altruism ,  mendahulukan  kepentingan  orang  lain)  yang  segera  memberikan manfaat  khusus  individual  dan  secara  tidak  langsung  melalui  kontribusi  terhadap  organisasi (misalnya  membantu  rekan  yang  tidak  masuk  bekerja,  memberikan  perhatian  secara  pribadi kepada pekerja lain) dan OCB- Organizational (OCBO, compliance , kerelaan) yang memberikan manfaat terhadap organisasi secara umum (misalnya memberikan nasihat kepada karyawan yang mangkir bekerja).
Menurut Organ (dalam Andi, 2012), Indikator OCB adalah sebagai berikut:
1. Altruism ,  kesediaan  untuk  menolong  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa,
2. Conscientiousness ,  menggambarkan  pekerja  yang  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan,
3. Civicvirtue ,  menyangkut  dukungan  pekerja  atas  fungsi-fungsi  administratif  dalam organisasi,
4. Courtesy , perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain,
5. Sportsmanship ,  menggambarkan  pekerja  yang  lebih  menekankan  untuk  memandang aspek-aspek  positif  dibanding  aspek-aspek  negative  dari  organisasi, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.

## 2.2 Komitmen Organisasi
Steers  (2002)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai: the  relative  strength  of  an individual's  identification  with  and  involvement  in  a  particular  organization .  Definisi menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiiki  arti  lebih  dari  sekedar  loyalitas  yang  pasif,
tetapi  melibatkan  hubungan  aktif  dan  keinginan  karyawan  untuk  memberikan  kontribusi  yang berarti pada organisasinya.
Sedangkan Mathis dan Jackson dalam Andi (2012) mendefinisikan komitmen organisasional dimana  karyawan  percaya  dan  mau  menerima  tujuan-tujuan  perusahaan  dan  akan  tetap  tinggal atau  tidak  akan  meninggalkan  perusahaan  tersebut.  Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  komitmen tercakup  unsur  loyalitas  terhadap  perusahaan,  keterlibatan  dalam  pekerjaan,  dan  identifikasi terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Rendahnya  komitmen  mencerminkan  kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Komitmen  organisasi  dikemukakan  oleh  Allen  dan  Meyer  (2000)  dengan  tiga  komponen organisasi yaitu:
(1) Komitmen Afektif ( affective commitment ), Komitmen  afektif  mengarah  pada the  employee's  emotional  attachment  to,  identification with,  and  involvement  in  the  organization .  Ini  berarti,  komitmen  afektif  berkaitan  dengan keterikatan  emosional  karyawan,  identifikasi  karyawan  pada,  dan  keterlibatan  karyawan pada  organisasi.  Dengan  demikian,  karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif  yang  kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin ( want to ) melakukan hal tersebut.
(2) Komitmen Kontinuans ( continuance commitment ), Komitmen  kontinuans  berkaitan  dengan an  awareness  of  the  costs  associated  with  leaving the  organization .  Hal  ini  menunjukkan  adanya  pertimbangan  untung  rugi  dalam  diri karyawan  berkaitan  dengan  keinginan  untuk  tetap  bekerja  atau  justru  meninggalkan organisasi. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh ( need to ) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
(3) Komitmen Normatif ( normative commitment ). Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment . Dengan kata  lain,  komitmen  normatif  berkaitan  dengan  perasaan  wajib  untuk  tetap  bekerja  dalam organisasi.  Ini  berarti,  karyawan  yang  memiliki  komitmen  normatif  yang  tinggi  merasa bahwa mereka wajib ( ought to ) bertahan dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa teori di atas maka untuk mengukur variabel komitmen digunakan 3 variabel  utama  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Allen  dan  Meyer  (2000).  Ketiga  variabel komitmen  tersebut  adalah  komitmen  afektif (affective  commitment), komitmen  kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).

## 2.3 Kepuasan Kerja

## 2.3.1   Pengertian Kepuasan Kerja
Handoko (2002), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah  keadaan emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Definisi  yang  paling  populer  dari  kepuasan  kerja  yang  diberikan  oleh  Locke  dalam Mohammad  (2011)  adalah  keadaan  emosi  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian  pengalaman kerja  seseorang.  Definisi  ini  terdiri  dari  dua  hal  yaitu  kognitif  (penilaian  terhadap  pekerjaan seseorang)  yaitu  seseorang  menyimpulkan  sesuatu  berdasarkan  hasil  dari  pengalaman  dan informasi yang didapatkan,  dan afektif (keadaan emosi) , afektif dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu suasana  emosional  dan  skema  kognitif.  Suasana  emosional  keadaan  dimana  seseorang  sangat dipengaruhi  oleh  suasana  hati/perasaan  pada  saat  itu,  sedangkan  skema  kognitif  menunjukkan sejauh mana individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan mereka.
Adapun  (Robbins,  2001),  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum seseorang  individu  terhadap  pekerjaannya,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

## 2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dalam  Andi  (2012)  ada  empat  faktor  yang  kondusif  bagi  tingkat kepuasan  kerja karyawan yang tinggi, yaitu :
a. Pekerjaan yang secara mental menantang.
Orang  lebih  menyukai  pekerjaan-pekerjaan  yang  memberi  mereka  peluang  untuk menggunakan  keterampilan  dan  kemampuan  mereka  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang beragam.  Tingkat  kesulitan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  beragamnya  jenis  tugas  membuat karyawan secara mental tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
b. Imbalan yang wajar.
Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan  harapan  mereka.  Bila  pembayaran  itu  kelihatan  adil  berdasarkan  pada  permintaan pekerjaan,  tingkat  keterampilan  individu,  dan  standar  pembayaran  masyarakat,  kepuasan mungkin dihasilkan.
c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung.
Banyak  studi  yang  menunjukkan  bahwa  para  karyawan  lebih  menyukai  lingkungan  yang aman  dan  nyaman.  Selain  itu  kebanyakan  karyawan  lebih  suka  bekerja  tidak  jauh  dari  rumah, dalam fasilitas bersih dan relatif modern dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai. d. Rekan kerja yang suportif
Bagi  sebagian  karyawan  kerja  juga  dapat  mengisi  kebutuhan  akan  interaksi  sosial.  Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Lima faktor kepuasan kerja menurut Robbins (2003) :
a. Kepuasan terhadap gaji (upah).
b. Kepuasan terhadap promosi jabatan .
c. Kepuasan terhadap rekan sekerja (kelompok).
d. Kepuasan terhadap atasan (supervisor).
e. Kepuasan terhadap pekerjaan.

## 2.4 PENELITIAN TERDAHULU
Berikut ini adalah tabel penelitian terdahulu:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Analisis Hasil Andi Shigemi Muranaka, Universitas Hasanudin Makasar (2012) Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Bank Perkreditan  Rakyat  Dana Niaga Mandiri Makassar. Analisis Regresi Berganda Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kepuasan kerja terhadap OCB,  pengaruh  positif  komitmen organisasi  terhadap  OCB.  Dan pengaruh  positif  Kepuasan  Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB.
Merry, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya (2013) Pengaruh Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  OCB  dan Kinerja  Karyawan  di  RS Bhayangkara Trijata Denpasar. SEM Komitmen organisasi dan kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  OCB  dan kinerja karyawan, OCB berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Prita, Universitas Katholik Soegijapranata (2010) Hubungan Komitmen Terhadap Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri Sipil di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Setda Provisnsi Jawa Tengah. Teknik Korelasi ProductM oment Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  komitmen  organisasi terhadap OCB. Arum Darmawati, dkk, Universitas Negeri Yogyakarta (2006) Pengaruh    Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior Studi pada  karyawan  Fakultas Ilmu  Sosial  dan  Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Analisis Regresi Berganda Terdapat Pengaruh positif antara  kepuasan  kerja  terhadap OCB, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB,  dan  secara  simultan kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB.
2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis H1 H2 H3
Sumber : Robin and Judge dalam Dyah Puspitarini (2013).

## 2.6 Hipotesis
2.6.1 Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Organizational  Citizenship  Behavior selain  disebut  the extra  role  behavior juga merupakan  salah  satu  kategori  yang  penting  bagi  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi.  Perilaku
Komitmen Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (X2) Organizational Citizenship Behavior (Y)
tersebut  bersifat  sukarela  dan  bukan  merupakan  tindakan  yang  terpaksa  terhadap  hal-hal  yang mengedepankan  kepentingan  organisasi  sebagai  wujud  kepuasan  berdasarkan  performance  dan tidak  diperintahkan  secara  formal  serta  tidak  berkaitan  secara  langsung  dengan  sistem reward formal. Pada dasarnya OCB tidak dapat dilepaskan dari komitmen karyawan terhadap organisasi, karena bagaimanapun prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen karyawan terhadap organisasi, (Smith, dkk dalam Prita, 2010).
Studi empiris yang dilakukan Morrison, dkk yang dikutip dalam Prita (2010) mendukung hubungan  yang  terjadi  antara  komitmen  organisasional  dengan  OCB.  Pada  penelitian  yang pernah  dilakukan,  komitmen  organisasional  dinyatakan  merupakan  anteseden  dari pro-social extra-role performance . Pada penelitiannya menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara komponen komitmen organisasi dengan OCB.
Berdasarkan  pada  landasan  teori  di  atas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
H 1 . Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
2.6.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Kepuasan kerja karyawan dapat diasumsikan sebagai penentu utama dari Organizational Citizenship Behavior (OCB). Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi,  membnatu  orang  lain,  dan  jauh  melebihi  harapan  yang  normal  dalam  pekerjaan, selain  itu  karyawan  menjadi  bangga  melebihi  tuntutan  tugas  karena  karyawan  ingin  membalas pengalaman positif mereka, (Robbins dalam Gita, dkk, 2012).
Ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Balasan dari  karyawan  tersebut  termasuk  perasaan  menjadi  bagian  (sense  of  belonging)  dari  organisasi dan perilaku seperti  Organizational  Citizenship Behavior, (Konovsky  &  Pugh dalam  Gita, dkk, 2012).
Berdasarkan  pada  landasan  teori  di  atas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
H 2 .  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).
2.6.3 Pengaruh  Secara  Simultan  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Studi empiris yang dilakukan Morrison, dkk  yang dikutip dalam Prita (2010) mendukung hubungan  yang  terjadi  antara  komitmen  organisasi  dengan  OCB.  Pada  penelitian  yang  pernah dilakukan, komitmen organisasional dinyatakan merupakan anteseden dari pro-social extra-role performance . Pada penelitiannya menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara komponen komitmen organisasi dengan OCB.
Kepuasan  kerja  karyawan  dapat  diasumsikan  sebagai  penentu  utama  dari  organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan  yang puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi,  membnatu  orang  lain,  dan  jauh  melebihi  harapan  yang  normal  dalam  pekerjaan, selain  itu  karyawan  menjadi  bangga  melebihi  tuntutan  tugas  karena  karyawan  ingin  membalas pengalaman positif mereka, (Robbins dalam Gita, dkk, 2012).
Berdasarkan pada landasan teori di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H 3 .  Komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

## 3.1 Definisi Operasional Variabel

## 3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel  merupakan  suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang,  obyek  atau  kegiatan yang  mempunyai  variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik kesimpulannya.  (Sugiyono,  2010).  Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  bebas  (X) dan variabel terikat (Y), penjelasaanya sebagai berikut :

## A. Variabel Bebas ( Independent )
Variabel  bebas  adalah variabel  yang mempengaruhi  variabel  lain.  Variabel  bebas dalam penelitian ini adalah :
1. Komitmen Organisasi (X1)
2. Kepuasan Kerja (X2)

## B. Variabel Terikat ( Dependent )
Variabel  terikat  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas.  Variabel  terikat dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). 3.1.2      Indikator Variabel
3.1.2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Menurut Organ dalam Andi (2012) indikator variabel ini adalah:
a. Altruism : kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa,
b. Conscientiousness :  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  lebih  dari  apa  yang diharapkan,
c. Civic virtue : dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi,
d. Courtesy :  meringankan  problem-problem  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  dihadapi orang lain,
e. Sportmanship :menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.

## 3.1.2.2   Komitmen Organisasi (X1)
Komitmen  organisasional  yaitu  sikap  loyal  pekerja  pada  suatu  organisasi  dan merupakan proses yang berkelanjutan (Allen dan Meyer, 2000). Indikator variabel ini adalah:
a. Komitmen Afektif : Kebanggaan pada perusahaan
b. Komitmen Continuance : Kebutuhan terhadap pekerjaan
c. Komitmen Normative : Kewajiban untuk memberikan hasil yang terbaik

## 3.1.2.3  Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan  kerja adalah perasaaan pekerja terhadap pekerjaannya  yang didasarkan pada penilaian  aspek  yang  berada  dalam  pekerjaan.  Sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa mendatang. Menurut Robbins (2003) indikator variabel ini adalah :
a. Kepuasan terhadap gaji (upah)
b. Kepuasan terhadap promosi jabatan
c. Kepuasan terhadap rekan sekerja (kelompok)
d. Kepuasan terhadap atasan (supervisor)
e. Kepuasan terhadap pekerjaan

## 3.1.3. Instrumen Penelitian
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner  yaitu  suatu  metode pengumpulan  data  dengan  memberikan  daftar  pertanyaan  kepada  responden.  Setiap  responden diminta pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pernyataan-pernyataan yang diajukan.
Pertanyaan  tertutup  yaitu  dengan  mengajukan  pernyataan-pernyataan  dalam  kuesioner yang  dibuat  dengan  menggunakan  skala  1  s/d  5  untuk  memperoleh  data  dan  diberi  skor  atau nilai, untuk kategori pernyataan dengan jawaban sangat tidak setuju / sangat setuju:
1) Sangat Tidak Setuju =  1 2) Tidak Setuju =  2 3) Netral =  3 4) Setuju =  4 5) Sangat Setuju =  5

## 3.2 Jenis dan Sumber Data
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh  orang  yang  melakukan  penelitian  atau  yang  bersangkutan  yang  memerlukannya.  Data primer  dalam  penelitian  ini  adalah  data  tentang  identifikasi  responden,  serta  hasil  dari  pada pengisian  kusioner  yang  bisa  dilakukan  oleh  peneliti  yang  berisi  data  responden  yang berhubungan dengan identitas responden, baik identitas maupun perorangan dan keadaan sosial; misalnya usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja sebagai karyawan pegawai PT. Argamukti Pratama (Hasan, 2002).

## 3.3 Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  totalitas  dari  semua  objek  atau  individu  yang  memiliki  karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti (Hasan, 2002). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  PT.  Argamukti  Pratama  yang  berjumlah  134  orang.  Pada  penelitian  ini menggunakan seluruh populasi dijadikan sebagai sampel, maka teknik sampling yang digunakan adalah teknik  sensus.  Berdasarkan hal  tersebut,  maka jumlah sampel  yang digunakan sebanyak 134 orang.

## 3.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  Regresi  Linier Berganda.  Analisis  Regresi  dikembangkan  untuk  mengestimasi  pengaruh  antara  variabel dependen  terhadap  variabel  independen.  Adapun  rumus  regresi  linier  berganda  adalah  sebagai berikut ( Sugiyono, 2008 ) :
Y = a + b1 X1 + b2 X2
Keterangan : Y    :   Variabel dependent ( Organizational Citizenship Behavior ) a     :     Koefisien regresi (konstanta) b1   :    Koefisien regresi komitmen organisasi b2   :    Koefisien regresi kepuasan kerja X1  :    Variabel independent (komitmen organisasi) X2  :    Variabel independent (kepuasan kerja)

## 3.5 Uji Hipotesis

## 3.5.1 Uji t
Uji  parsial  atau  uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial terhadap  variabel  terikat  (Ghozali,  2006).  Uji  t  dalam  penelitian  ini  mengunakan  SPSS  dengan tingkat signifikan 5 % ( 0,05 ). Adapun ketentuannya adalah sebagai berikut :
1. Jika t  hitung  < t tabel  pada tingkat  kepercayaan  5% atau nilai  probabilitas signifikan (sig.) lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima
2. Jika t hitung > t tabel pada tingkat kepercayaan 5% atau nilai probabilitas signifikan  (Sig.) lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.

## 3.5.2 Uji F
Untuk  menguji  secara  bersama-sama  (simultan)  antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat dilakukan dengan uji F (Ghozali, 2006), dalam penelitian ini mengunakan SPSS dengan tingkat signifikan 5 % ( 0,05 ). Adapun ketentuannya adalah sebagai berikut :
1. Jika nilai F hitung  ≤  F tabel pada tingkat kepercayaan 5% atau nilai probabilitas signifikan (sig.) lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima.
2. Jika nilai  F hitung > F tabel  pada tingkat  kepercayaan 5% atau nilai  probabilitas signifikan (sig.) lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.

## 3.6 Koefisiensi Determinasi
Koefisiensi determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh variabel terikat terhadap variabel bebas. Berikut adalah rumus koefisiensi deteminasi
R 2 = ( r )2 X100 % Dimana :
R 2 = koefisien determinasi R   = persamaan regresi

## 4.2. PEMBAHASAN
4.2.1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkanhasil  perhitungan  pada  regresi  berganda  diperoleh  koefisien  (B)  komitmen organisasi  menunjukkan  nilai  0,375,  maka  dapat  diartikan  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).Kemudianhasil  pengujian hipotesis  diperoleh  nilai  probabilitas  kesalahan  (sig)  sebesar  0,010  <  0,05,  dan  diperoleh  nilai t hitung 2,615 > t tabel 1,656. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima, yang  artinya  terdapat  pengaruh  positif  antara  komitmen  organisasi  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB) di  PT.  Argamukti  Pratama.  Dan jika komitmen organisasi  semakin tinggi  maka organizational  citizenship  behavior (OCB)  semakin  baik.  Hasil  tersebut  diperkuat dengan  kontribusi  koefisien  korelasi  (R 2 )  antara  komitmen  organisasi  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB)  sebesar  4,9%.Berdasarkan  pembahasan  tersebut  dapat  disimpulkan pernyataan  H1  ”komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB)”diterima.
Pada dasarnya OCB tidak dapat dilepaskan dari komitmen karyawan terhadap organisasi, karena bagaimanapun prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen karyawan terhadap organisasi, Smith, dkk dalam Prita (2010).
Berdasarkan  data  deskripsi  jawaban  responden  terdapat  urutan  prosentase  indikasi  pada variabel komitmen organisasi dari yang terendah yaitu normative commitment 32,99%, continuance commitment 33,46%, dan affective commitment 33,55 . Sehingga diharapkan dari hasil tersebut pihak perusahaan dapat melakukan upaya-upaya dalam rangka meningkatkan
normative commitment yang dinilai paling rendah diantara lainnya, seperti misalnya perusahaan lebih  menghargai  hasil  karya  karyawannya  seperti  menilai  secara  objektif  hasil  kerja,  jika hasilnya  baik  bisa  diberikan  penghargaan,  menerima  kritikan  maupun  masukan  yang  bersifat membangun  dari  karyawan,  melibatkan  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  manajemen, memberikan tanggung jawab pekerjaan karena dengan hal tersebut karyawan merasa diakui dan dilibatkan,  hal  tersebut  didukung  dari  data  statistik  karyawan  dari  total  134  karyawan,  88,8% atau 119 karyawan telah bekerja lebih dari 5 tahun di  PT. Argamukti  Pratama dan hal  tersebut menjadi  salah  satu  indikasi  kuat  adanya  komitmen  organisasi  dalam  perusahan.  Namun  hal tersebut  dengan  tidak  mengesampingkan  indikator-indikator  lainnya  dalam  penelitian  ini menurut  Allen  dan  Meyer  (2000)  seperti continuance  commitment dan affective  commitment dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi karyawan PT. Argamukti Pratama.
4.2.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkanhasil  perhitungan  pada  regresi  berganda  diperoleh  koefisien  (B)  kepusan kerja menunjukkan nilai 0,156, maka dapat  diartikan kepuasan kerja memiliki  pengaruh positif terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).  Kemudian  hasil  pengujian  hipotesis diperoleh nilai probabilitas kesalahan (sig) sebesar 0,013 < 0,05, dan diperoleh nilai t hitung 2,514 > t tabel 1,656. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima, yang artinya terdapat  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) di PT. Argamukti Pratama. Dan jika kepuasan kerja semakin tinggi maka organizational citizenship  behavior (OCB)  semakin  baik.  Hasil  tersebut  diperkuat  dengankoefisien  korelasi (R 2 )antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) 4,6  %.Berdasarkan  pembahasan  tersebut  dapat  disimpulkan  pernyataan  H2  ”kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap organizationalcitizenship behavior (OCB)” diterima.
Ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Balasan dari  karyawan  tersebut  termasuk  perasaan  menjadi  bagian  ( sense  of  belonging )  dari  organisasi dan  perilaku  seperti organizational  citizenship  behavior ,  Konovsky  &  Pugh  dalam  Gita,  dkk (2012).
Berdasarkan  data  deskripsi  jawaban  responden  terdapat  urutan  prosentase  indikasi  pada variabel  kepuasan  kerja  mulai  dari  yang  terendah  yaitu,  kepuasan  terhadap  promosi  17,75%, kepuasan  terhadap  rekan  sekerja  18,27%,kepuasan  terhadap  atasan  sebesar  20,04%,  kepuasan terhadap gaji 20,41%, dan indikasi tertinggi yaitu kepuasan terhadap pekerjaan 23,52%.Sehingga diharapkan  dari  hasil  tersebut  pihak  perusahaan  dapat  melakukan  upaya-upaya  dalam  rangka meningkatkan  kepuasan  terhadap  promosi  yang  dinilai  paling  rendah  diantara  lainnya,  seperti misalnya  memberikan  peluang-peluang  kepada  karyawan  untuk  meningkatkan  karirnya, kemudian  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  yang  berprestasi.  Namun  hal  tersebut dilakukan  dengan  tidak  mengesampingkan  indikator-indikator  lainnya  dalam  penelitian  ini menurut  Robbins  (2003)  seperti  kepuasan  terhadap  rekan  sekerja,  kepuasan  terhadap  atasan, kepuasan terhadap gaji, dan kepuasan terhadap pekerjaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Argamukti Pratama.

## 4.2.3. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Secara  Simultan  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  penelitian  uji  hipotesis  secara  simultan  (Uji  F)  menunjukkan  dengan  tingkat signifikan 5% diperoleh nilai F hitung lebih besar dari F tabel, yaitu  6,092  > 3,08. Dan dilihat dari  nilai  probabilitas  (sig)  adalah  0,003  yaitu  <  0.05,  maka  kesimpulannya  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  terdapat  pengaruh  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  di  PT.
Argamukti  Pratama.  Kesimpulan  tersebut  juga  diperkuat  melalui  koefisien  determinasi  secara simultan (R 2 ) yang menunjukkan angka sebesar 0,085 atau jika diprosentasekan menjadi senilai 8,5%,  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB)  di  PT. Argamukti  Pratama  dipengaruhi  oleh  2  variabel  yaitu  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja sebesar  8,5%.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  bahwa  selain  komitmen  organisasi  dan kepuasan kerja, organizational citizenship behavior (OCB) juga ikut ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 91,5%.

## KESIMPULAN
1. Berdasarkanhasil  perhitungan  pada  regresi  berganda  diperoleh  koefisien  (B)  komitmen organisasi  menunjukkan  nilai  0,375,  maka  dapat  diartikan  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).Kemudianhasil pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  probabilitas  kesalahan  (sig)  sebesar  0,010  <  0,05,  dan diperoleh  nilai  t hitung 2,615  >  t tabel 1,656.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak dan H a diterima, yang artinya terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  di  PT.  Argamukti  Pratama.  Hasil tersebut  diperkuat  dengan  kontribusi  koefisien  korelasi  (R 2 )  antara  komitmen  organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 4,9%.
2. Berdasarkan hasil perhitungan pada regresi berganda diperoleh koefisien (B) kepusan kerja menunjukkan nilai  0,156, maka dapat  diartikan kepuasan kerja memiliki  pengaruh positif terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).  Kemudianhasil  pengujian  hipotesis diperoleh nilai probabilitas kesalahan (sig) sebesar 0,013 < 0,05, dan diperoleh nilai t hitung 2,514 >t tabel 1,656. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang  artinya  terdapat  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB)  di  PT.  Argamukti  Pratama.  Hasil  tersebut  diperkuat  dengan koefisien korelasi (R2) antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) 4,6 %.
3. Hasil  penelitian  uji  hipotesis  secara  simultan  (Uji  F)  menunjukkan  dengan  tingkat signifikan 5% diperoleh nilai  F hitung lebih besar dari F tabel,  yaitu  6,092  > 3,08. Dan dilihat  dari  nilai  probabilitas  (sig)  adalah  0,003  yaitu  <  0.05,  maka  kesimpulannya  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  terdapat pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB)  di  PT.  Argamukti  Pratama.  Kesimpulan  tersebut  juga  diperkuat  melalui koefisien determinasi secara simultan ( R2 ) yang menunjukkan angka sebesar 0,085 atau jika diprosentasekan  menjadi  senilai  8,5%,  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa organizational citizenship  behavior (OCB)  di  PT.  Argamukti  Pratama  dipengaruhi  oleh  2  variabel  yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebesar 8,5%. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa selain komitmen organisasi dan kepuasan kerja, organizational citizenship behavior (OCB) juga ikut ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 91,5%.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, Gibson, J.L, J.M., & Meyer Donelly, 2000. Organizations: Structure, Process, Behavior . Bussiness Publication, Inc. Dallas.
Aloitabi, Adam.G. 2001. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior: A Study of Public Personel in Kuwait; Public Personnel ManagementVol 30, No. 3 ; fall: 2001. Arum, A., Lina, N.H., Dyna, H.S., 2006. Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB. Skripsi Program Sarjana Universitas Negeri Yogyakarta.
Borwan,  K.L.,  And  Smitt,  N.  Motowidlo,  1993.  “Human  Resource  Practises,  Organizational Climate, and Customer Satisfaction”. Journal of Management .
Brahmasari,  Ida  Ayu.  2008.  Pengaruh  Variabel  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Dan  Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai. Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik Vol. 4 No. 3.
Crewson,  Frasher  TM.  2007. Human  Stress,  Work  and  Job  Satisfaction:  A  Criticall  Approach, Occupational  Safety  and  Health  Series . International  Labor  Organization.  Genewa. Switzerlend.
Dyah,  P.  R.  2013.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Studi  pada  PT  Plasasimpanglima.  Tesis Program  Studi  Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  17  Agustus  1945 Semarang.
Fineman,  Timothy  A.,  and  Watanabe,  Shiciniro.  2005.  “Another  Look  at  The  Job  satisfaction Relationship”. Journal of Applied Pshycology . Vol. 78.      No. 6. p. 939-948. George, J.M, & Jones, G.R. 2006. Essentials of managing organizational behavior . New Jersey: Prentice – Hall, Inc.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gita, A., M.As’ad, D., Diah, S. 2012. Pengaruh OCB terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya.  Skripsi  Program  Sarjana  Universitas  17  Agustus 1945.
Greenberg,  Campbell&  Gasser  M.  Baron.  2003. The  SubstantiveNature  of  Job  Performance Variability .  In  Individual  Differenciation  and  Behavior  in  Organization,  ed.  KR Murphy. Jossey Bass Publisher.
Handoko  T.  Hani.  2002. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,    Yogyakarta  : BPFE.
Hasan,  M.  Iqbal,  2002. Pokok-Pokok  Materi  Metodologi  Penelitian  dan  Aplikasinya.. Jakarta  : GhaliaIndonesia.
Houston,  David.J.  Public  Service  Motivation:  A  Multivariate-Test. Journal  of  Public Administration Research and Theory . October: 2000.
Luthan, F., 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta. Mahendra, Rully. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Pegawai  Bagian  Umum  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Semarang. Jurnal  Ilmu  Pendidikan ,  (Online), ( http://id.linkedin.com/pub/rully-mahendra/22/23a/477 .
Mehboob  and  Bhutto.2012.  Job  Satisfaction  as  a  Predictor  of  Organizational  Citizenship Behavior  A  Study  of  Faculty  Members  at  Business  Institutes. Jurnal  Ilmu  Pendidikan, (Online), Jilid 3, No 9 (http://www.journal-archieves14.webs.com/1447-1455.pdf.
Merry,  R.  M.  2013.  Pengaruh  Komimen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap OrganizationalCitizenshipBehavior dan  Kinerja  Karyawan  Studi  pada  RS  Bhayangkara Trijata Denpasar. Tesis Program Magister Manajemen Pasca Sarjana Untag Surabaya. Mohammad,  Habib  and  Alias.2011.  Job  Satisfaction  and  Organisational  Citizenship  Behavior:
An Empirical Study At Higher Learning Institution. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online),
Jilid 16, No. 2 (http://web.usm.my/aamj/16.2.2011/AAMJ_16.2.7.pdf,
Morrison,  E.  W.  1994.  Role  Definitions  and  Organizational  Citizenship  Behavior.  The Importance of The Employee’s Perspective. Academy of Management Journal, Vol. 37 (4) : 1543-1567
Mowday,  R.T.,  Porter,  L.W.,  &  Steers,  R.M.  2002. Employee-organization  linkages:  The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Muranaka,  Andi  Shigemi.  2012.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana  Niaga  Mandiri  Makasar”.  Skripsi  Program  Sarjana  Ekonomi  Universitas Hasanudin Makasar.
Organ,  David.J;  Public  Service  Motivation:  A  Multivariate-Test; Journal  of  Public Administration Research and Theory ; October: 1988.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  2000.  Organizational citizenship  behavior:  A  critical  review  of  the  theorical  and  empirical  literature  and suggestions for future research. Journal of Management , 26: 513-563 Prita, S.K. 2010. Hubungan Komitmen Terhadap Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri Sipil di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Setda Provisnsi Jawa Tengah. Skripsi Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi . Jilid 1 dan 2. Prehallindo. Jakarta. Rongga,  Jill.L;  Harrison,  Graeme.L;  Chow,  Chee.W  and  Wu,  Anne;  Organizational  Culture:
Association  with  Commitment,  Job  Satisfaction,  Propensity  to  Remain.  And Information  Sharing  in  Taiwan;  International. Journal  of  Business  Studies Vol.11. No.1; June; 2001: 25 – 44.
Simamora, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN. Sloat, Neeru; 1999. The Relative Influence of Organizational Commitment and Job Satisfaction on  Service  Quality  of  Customer-Contact  Employees  in  Banking  Call  Centres; The Journal of Services Marketing : Vol.18 No.3; 1999: 162 - 174
Sopiah.2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: C.V Andi Offset Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Steers,  R.M.  2002.  Antecedents  and  outcomes  of  organizational  commitment.  Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Temaluru,  Yohanes.  2001. Hubungan  antara  komitmen  terhadap  organisasi  dan  faktor-faktor demografik dengan kepuasan kerja  karyawan PT Sepatu Bata Jakarta . Tesis Program Pascasarjana  Universitas  Indonesia,  kekhususan  Psikologi  Industri  dan  Organisasi, Depok.