JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1536-1542.

## Pengaruh Manajemen Talenta Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Syariah Cabang Bandung
Jenni Elfrida
Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jl Soekarno Hatta No 448
Kec. Bandung kidul, Kota Bandung, Jawa Barat, Indonesia jennielfrida02011998@student.inaba.ac.id
Arie Hendra Saputro
Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jl Soekarno Hatta No 448 Kec. Bandung Kidul, Kota Bandung, Jawa Barat, Indonesia arie.hendra@inaba.ac.id
Article’s History:
Received 19 Juni 2023; Received in revised form 30 Juni 2023; Accepted 20 Juli 2023; Published 1 Agustus 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Elfrida, J., & Saputro, A. H. (2023). Pengaruh Manajemen Talenta Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Syariah Cabang Bandung. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (4). 1536-1542. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1376

## Abstrak:
Kinerja  karyawan  adalah  Kemampuan  karyawan  mencapai  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  yang  didalamnya  terdapat evaluasi yang  dilakukan secara  berturut-turut  untuk  memenuhi  kebutuhan  perusahaan. Metode  penelitian yang  digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Data yang digunakan adalah data Primer. Pengumpulan data menggunakan penelitian kepustakaan dan dokumentasi yang diperoleh responden karyawan Bank BJB Syariah Bandung. Pengambilan  sampel  menggunakan  penelitian  sensus  maka  target  populasi  yang  ditetapkan  adalah  seluruh  karyawan karyawan Bank BJB Syariah Bandung yang terlibat di kantor cabang tersebut yang berjumlah 78 orang. Berdasarkan hasil penelitian menjelaskan bahwa Manajemen Talenta berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja secara parsial, Motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  secara  parsial,  dan  Manajemen  Talenta  dan  Motivasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja secara simultan.
Keywords : Manajemen Talenta, Motivasi, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Kinerja karyawan merupakan faktor penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dalam membangun bisnis yang lebih maju. Perusahaan akan memiliki keunggulan yang  kompetitif bila mempunyai kinerja karyawan yang baik. Motivasi, kepuasan, dan komitmen karyawan sangatlah berpengaruh bagi kinerja karyawan kepada perusahaan.
Merasa kurangnya apresiasi bisa menjadi alasan kedua. Apresiasi yang dimaksud bisa bermacam- macam; mulai dari bonus, kenaikan gaji, jabatan, talenta yang tidak dihargai oleh manajemen sampai dengan ucapan  terima  kasih  dan  pujian.  Menurut  Muhammad Ali,  dkk  (2021:35) “Kurangnya apresiasi  atas  pekerjaan yang baik dapat menimbulkan karyawan  berpikir bahwa pekerjaan yang dilakukannya tidak mempunyai efek yang signifikan untuk perusahaan, sehingga karyawan akan bertidak pada titik rata-rata agar terhindar dari kerugian akibat bekerja terlalu baik.
Lingkungan di tempat kerja juga akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Winata (2022:79) Lingkungan kerja adalah “elemen yang sangat penting dan berefek terhadap pelaksanaan operasional suatu perusahaan. Lingkungan kerja yang tidak sehat dapat menurunkan performa karyawan dan akan mempengaruhi produktivitas perusahaan menjadi lebih buruk begitupun sebaliknya.
Key performance indicator BJB Syariah Bandung divisi penjualan terdiri Karyawan A dari 4 indikator yaitu Pertumbuhan Kredit, Target Pencairan Kredit, Closing Dana Pihak Ketiga, Pengelolaan Non Performing Loan . Pertumbuhan Kredit Bank BJB Syariah menetapkan target 20% sedangkan realisasi rata-rata dalam setahun menunjukkan 11,78% target tercapai hanya 59% masih jauh dari target yang telah ditetapkan, Pencairan Kredit Bank BJB Syariah menetapkan target Rp. 6.000.000.000 sedangkan realisasi rata-rata dalam setahun menunjukkan Rp.4.231.000.000 target tercapai hanya 71%, belum bisa mencapai target yang telah ditetapkan, Closing Dana Pihak Ketiga Bank BJB Syariah menetapkan  target  Rp. 2.400.000.000 sedangkan realisasi  rata- rata dalam setahun menunjukkan Rp. 924.000.000 target tercapai hanya 39%. Pengelolaan Non Performing Loan Bank BJB Syariah menetapkan target 1,5% sedangkan realisasi rata- rata dalam setahun menunjukkan
2,5%, ini diatas rata-rata kredit macet yang telah ditetapkan dan hanya mencapai 60%. Skor maksimal KPI yang ada di Bank BJB Syariah menunjukkan angka 60,18%.
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1536-1542.
Karyawan Bank BJB Syariah Bandung selalu berpakaian rapih dan bersih mendapatkan poin 64%. Karyawan Bank BJB Syariah Bandung sangat teliti dalam menyelesaikan pekerjaannya mendapatkan poin 49%. Karyawan Bank BJB Syariah Bandung dapat melakukan pekerjaan dengan cepat mendapatkan poin 59%. Karyawan Bank BJB Syariah Bandung mampu melaksanakan pekerjaannya dengan tepat mendapatkan poin 51%. Karyawan Bank BJB Syariah Bandung dapat Mengambil Keputusan mengenai pekerjaan dengan baik mendapatkan poin 64%. Karyawan Bank BJB Syariah Bandung menyelesaikan pekerjaan tepat waktu mendapatkan poin 56 %. Karyawan  Bank  BJB Syariah Bandung selalu hadir tepat waktu mendapatkan poin 46%. Karyawan Bank  BJB Syariah Bandung menjalin Kerjasama yang baik dengan rekan kerja mendapatkan pon 58%. Karyawan Bank BJB Syariah Bandung cukup Solid dalam membangun tim kerja yang handal mendapatkan poin 65%. Karyawan Bank BJB Syariah Bandung mampu Mengatasi Masalah Tanpa Menunggu Perintah Atasan mendapatkan poin 51%. Poin yang mempunyai nilai paling tinggi adalah pernyataan karyawan Bank BJB Syariah Bandung cukup Solid dalam membangun tim kerja yang handal dengan skor 64% itu berarti bank bjb Syariah cukup baik dalam menjalankan pekerjaan Bersama-sama namun nilai tersebut masih rendah apabila dilihat dari skor total 100% dan poin yang paling rendah terdapat pada pernyataan karyawan Bank BJB Syariah Bandung selalu hadir tepat waktu mendapatkan poin 46%, ini menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan kinerja karyawan bjb Syariah sangat rendah sehingga perlu adanya perbaikan dan punishment terhadap karyawan yang terlambat masuk kantor.
Winardi mengemukakan  (2016:6) bahwa  “motivasi  merupakan  suatu  kekuatan potensial  yang ada di dalam  diri  seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar”. Yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. motivasi positif dapat membantu seseorang  untuk  mengerjakan  tugasnya  agar  terlaksana  semaksimal  mungkin,  dan  jika  motivasinya  negatif  maka  seseorang  dapat mengerjakan tugasnya secara asal asalan.
Capaian  realisasi  piutang  murabahah  rata-rata  yaitu  4.189.438  (dalam  jutaan  rupiah)  sedangkan  target  pencapaian  piutang murabahah adalah 6.000.000 (dalam jutaan rupiah), pencapaian realisasi piutang selama tahun 2022 cenderung tidak ada peningkatan yang signifikan hal ini menjadi masalah karena karyawan setiap bulannya tidak memiliki motivasi yang baik dalam mencapai target lebih bagus dari bulan sebelumnya, dampaknya dalam jangka Panjang target laba yang ditetapkan setiap tahun tidak akan tercapat dikarenakan target potensi piutang murabahah tidak tercapai dengan efektif selain itu tingkat absensi pegawai yang izin sakit dan alfa mengalami peningkatan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Mangkunegara  (2017:2),  mengatakan  bahwa:  “Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan suatu  perencanaan, pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.” Menurut Yulistiyono (2021:7), menyatakan bahwa: “Perwujudan ilmu dan seni berkenaan dengan serangkaian kegiatan dalam mengelola manusia pada suatu organisasi, Lembaga maupun perusahaan agar  tujuan dapat tercapai secara efektif dan efisien”
Kinerja Karyawan
Menurut Wahyunita (2021:4) Kinerja Karyawan adalah: “Kemampuan mencapai persyaratan -persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja Karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.” Menurut Wibowo (2017:173) Ada lima dasar yang dapat dijadikan indikator kinerja individual antara lain:
1. Kuantitas, dinyatakan dalam bentuk jumlah output, atau persentase antara output aktual dengan output yang menjadi target.
2. Kualitas, dinyatakan dalam bentuk pengawasan kualitas yang bervariasi diluar batas, jumlah keluhan yang masih dalam batasan yang dapat dipertimbangkan untuk ditoleransi.
3. Produktivitas, diukur sebagai output per pekerja.
4. Ketepatan waktu, dinyatakan dalam bentuk pencapaian batas waktu pengiriman, jumlah unit yang dapat diselesaikan tepat waktu.
5. Pengawasan biaya, sebagai biaya per unit produksi, variasi upah buruh langsung atau tidak langsung.
Manajemen Talenta Menurut  Haudi  (2021:4)  Manajemen  Talenta merupakan:“Sebuah sistem  atau  cara  untuk  mendapatkan hasil penilaian yang tepat  terhadap  setiap  karyawan  di  perusahaan.  Fungsi  penilaian dapat  digunakan  untuk melihat dan menilai kemampuan karyawan berkontribusi membantu perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai”. Menurut Abdillah (2020:107) Talent adalah: “faktor pembeda  kinerja organisasi.  Talent  adalah  manusia- manusia  yang  ingin  dipelihara  perusahaan  karena  kelebihannya.  Talent  dapat  juga  diartikan karyawan yang diidentifikasi  memiliki  potensi  menjadi  pemimpin  masa  depan perusahaan.”Menurut Haudi  (2021:5)  Manajemen  Talenta bertujuan untuk: “menciptakan sebuah organisasi yang berkelanjutan yang memiliki kinerja tinggi dan memenuhi tujuan serta sasaran strategis dan ope-rasional. Manajemen talenta berfungsi sebagai dasar evaluasi kinerja karyawan, pelayanan perusahaan, dan membuat keputusan strategis dalam investasi pengembangan sumber daya manusia (karyawan). Untuk mengembangkan manajemen talenta manajemen harus
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1536-1542.
melakukan  perubahan  dan  transisi dalam  perusahaan.  Manajemen  talenta  merupakan  pengelolaan  karyawan  untuk  mengeliminasi permasalahan pengembangan bakat, retensi, evaluasi dan perekrutan proses karyawan.” Menurut Gallardo-Gallardo & Thunnissen dalam M Zahari (2016:36) ada manajemen bakat mempunyai lima indikator yaitu :
1. Recruitment, Attraction dan Selection
Dapat dibagi menjadi dua sub indikator yaitu sebagai berikut ini :
a. Domain Sosial, yaitu suatu dukungan perusahaan atau organisasi pada masa-masa sulit agar tetap berinovasi, serta  keseimbangan  kehidupan  kerja.  Dan  sebagai  usaha  perusahaan  atau  organisasi  untuk  menarik karyawan berbakat dengan memberikan dukungan disaat kritis misalnya saat kematian keluarga.
b. Keunggulan Organisasi, yaitu keunggulan yang ada dipahami sebagai instrumen dan pendorong utama sehingga bisa membuat perusahaan atau organisasi mencapai tujuan strategis serta juga pada operasional perusahaan.
2. Training dan Development
Talent development dibagi menjadi tiga sub indikator yaitu sebagai berikut:
a. Manajemen Kinerja, yaitu membantu karyawan dalam mengidentifikasi tingkat kompetensi dan pengembangan kemampuan kaaryawan melalui evaluasi manajemen kinerja.
b. Pelatihan Bakat, pelatihan bakat merupakan sebuah upaya yang dilakukan organisasi dalam memberikan kesempatan dan fasilitas kepada karyawan bertalenta yang berada dalam organisasi untuk mengembangkan kemampuan,  keterampilan  dan  pengetahuan  melalui  program  pengembangan  dan  pelatihan  yang memberikan peningkatan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan perubahan lingkungan bisnis.
c. Pengembangan Kepemimpinan, proses pengembangan kepemimpinan adalah suatu upaya yang berkaitan untuk menjaga adanya talenta-talenta yang akan mengisi posisi penting pada perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu, pengembangan kepemimpinan terdiri dari pengembangan kemampuan talenta yang berada didalam organisasi untuk dapat memiliki kualifikasi sebagai pemimpin atau bagian inti dalam organisasi di masa depan.

## 3. Retention
Retensi bakat terdapat lima sub indikator :
a. Perbandingan, yaitu instrumen utama untuk menetapkan suatu tujuan dengan memanfaatkan pembelajaran dan standar eksternal dari perusahaan atau organisasi lain sebagai suatu tindakan praktik terbaik untuk kinerja Perbandingan  yang  kompetetif  yang  merupakan  suatu  faktor  penentu  untuk  mempertahankan  setiap karyawan yang berkualifikasi tinggi.
b. Manajemen Talenta, adalah yang melibatkan sikap emosional positif di tempat kerja untuk membantu sebuah perusahaan  atau  organisasi  bisa  mempertahankan  karyawan  yang  berpengalaman  serta  mencapai keunggulan kompetitif
c. Penghargaan non-finansial, merupakan peran penting dalam perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang  berkualifikasi  tinggi  melalui  peningkatan  waktu  produktif,  keterlibatan  di  antara  individu  dan  bisa membuat  peningkatan  produktivitas  secara

## Motivasi Kerja
Keseluruhan mengatakan bahwa penghargaan non-finansial berupa pertumbuhan individu, pekerjaan yang menarik, partisipasi, fleksibilitas, pengakuan, signifikasi peran serta pencapaian.
a. Pemberdayaan karyawan, merupakan aspek penting untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan selain itu pemberdayaan karyawan juga suatu proses yang menghargai karyawan dengan memberikan tanggungjawab dan kewenangan yang memadai untuk mengatur suatu pekerjaan secara profesional
b. Motivasi karyawan, adalah kunci mempertahankan karyawan bertalenta serta untuk kemajuan karyawan sebagai peluang bagi setiap karyawan yang berkualifikasi tinggi untuk mengarahkan dengan tujuan meningkatkan dan mengembangkan jalur karir nya. Menurut Suswati (2020:9) motivasi merupakan: Sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan dan anggota organisasi agar  mempunyai  keinginan  yang  kuat  dalam  bekerja.  Motivasi  dalam  hal  ini  juga  bersifat  pengarahan,  mempengaruhi  dan berkomunikasi dengan baik terhadap karyawan yang nantinya akan menjadi penentu dari efektifitas seorang pemimpin.
Menurut Jenita (2021:10) motivasi kerja adalah: “Suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan d an mengendalikan perilaku manusia, dengan kata lain dapat juga dikatakan sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu Tindakan yang dikehendaki sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat, karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut  Gunadi  (2021:39)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  dapat  dibedakan  atas  faktor  internal dan faktor eksternal:
2. Faktor Internal
a. Keinginan untuk hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1536-1542.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e. Keinginan untuk berkuasa
3. Faktor Eksternal
a. Kondisi lingkungan kerja yang baik
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya jaminan kerja
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel Dimensi Motivasi Menurut Hasibuan (2019:95) adalah :
1. Kebutuhan untuk berprestasi
a. Bertanggung jawab pribadi dalam mengambil keputusan.
b. Antusias berprestasi tinggi.
c. Konsisten menjalankan tugas sesuai dengan keputusan yang telah di sepakati.
2. Kebutuhan untuk berafiliasi
a. Keinginan untuk bekerja dengan orang lain.
b. Keinginan mengambil resiko.
c. Keinginan bekerja lebih baik dari orang lain.
3. Kebutuhan untuk berkuasa.
a. Komunikasi kepada sesama karyawan.
b. Pemimpin terhadap bawahannya.
c. Kerjasama antar karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode dalam penulisan artikel ilmiah ini yaitu dengan studi literature atau library search. Mengkaji jurnal- jurnal yang sesuai dengan teori yang dibahas, terkhusus pada lingkup kinerja karyawan. Seluruh jurnal-jurnal yang di citasi bersumber pada, Google Schoolar, Mendeley, dan Garuda. Penelitian ini menerapkan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
Metode  penelitian menurut Sugiyono (2019:2)  adalah: Cara ilmiah untuk  mendapatkan data yang valid dengan  tujuan  dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah.
Data yang dingunakan dalam penelitian ini adalah menurut (Sugiyono, 2018:12) “Data Kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka dan analisis menggunakan statistik. Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang dibagikan kepada Karyawan di Bank BJB Syariah Bandung”
Data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dikelompokansebagai berikut:
1. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh atau didapat secara langsung dari riset dilapangan yang berupa tanggapan, pernyataan, penjelasan, keterangan dan penilaian karyawan Perusahaan Bank BJB Syariah Bandung melalui penelitian pra-survei dan kuesioner sebagai sumber.
2. Data Sekunder Merupakan  data  yang  berupa  laporan  tentang  informasi-informasi,  buku-  buku  ilmiah,  khususnya teori-teori  tentang Manajemen Talenta, Motivasi dan Kinerja Karyawan.
Menurut Sujarweni (2015:80) mengatakan bahwa populasi adalah “Keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karateristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Menurut Sugiyono (2019:81) mendefinisikan Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan penelitian suatu objek. Untuk menentukan besarnya sampel bisa dilakukan dengan statistik atau berdasarkan estimasi penelitian. Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi atau dapat menggambarkan keadaaan populasi yang sebenarnya, dengan istilah lain harus representatif (mewakili).
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BJB Syariah Bandung yang terlibat secara langsung dengan populasi seluruh yang berjumlah 78 orang maka yang dijadikan sampel adalah seluruh anggota populasi.”

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Manajemen Talenta berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Syariah Bandung, pernyataan ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis menunjukkan nilai t hitung > t tabel (4,874 > 1,991) serta dengan nilai Sig yaitu 0,00 < 0,05. Hasil pengujian korelasi antara Manajemen Talenta dengan Kinerja Karyawan memiliki nilai 0,910 yang berarti terdapat korelasi positif yang kuat antara Manajemen Talenta dengan Kinerja Karyawan. Hasil uji regresi menyebutkan kontribusi Manajemen Talenta terhadap Kinerja
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1536-1542.
Karyawan pengunjung memiliki kontribusi sebesar 0,490. Setiap karyawan harus mampu untuk mengelola talenta yang ada pada diri mereka. Hal ini dikarenakan, apabila talenta mampu dikelola dengan baik maka setiap karyawan akan mampu dalam menghasilkan kinerja yang optimal, efektif serta efisien. Selain itu, perusahaan juga mampu untuk meningkatkan performa organisasi. Hubungan antara Manajemen Talenta dengan kinerja karyawan telah dibuktikan dengan penelitiaan terdahulu seperti penelitiaan yg dilakukan oleh Hanum (2019) Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara Manajemen Talenta dan Kinerja Karyawan . Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Syariah Bandung, pernyataan ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis menunjukkan nilai t hitung > t tabel (4,382 > 1,991) serta dengan nilai Sig yaitu 0,000 < 0,05. Hasil pengujian korelasi antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan memiliki nilai 0,905 yang berarti terdapat korelasi positif yang sangat kuat antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan. Hasil uji regresi menyebutkan kontribusi Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pengunjung memiliki kontribusi sebesar 0,459. Terbentuknya motivasi yang kuat, maka dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya. Oleh karena itu motivasi kerja yang tinggi diperlukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan kinerja karyawan telah dibuktikan dengan penelitiaan terdahulu, seperti penelitian yg dilakukan oleh Sudarso (2020) hasil penelitiaan v ariabel Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji hipotesis secara simultan (uji F), diperoleh F hitung lebih besar dari F tabel (236,01 > 3,12). Hasil uji korelasi antara Manajemen Talenta dan Motivasi dengan Kinerja Karyawan secara simultan memiliki nilai 0,929 dapat disimpulkan bahwa Manajemen Talenta Motivasi dan Disiplin kerja memiliki nilai korelasi 0,929 terhadap Kinerja Karyawan, artinya jika Manajemen Talenta dan Motivasi meningkat maka Kinerja Karyawan akan meningkat pula. Kontribusi sumbangan kedua variabel dilihat dari nilai R-Square adalah sebesar 0,863 hal ini menunjukkan pengaruh Manajemen Talenta dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 86,3% sisanya 13,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Berdasarkan interpretasi tersebut, maka tampak bahwa secara simultan Manajemen Talenta dan Motivasi memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:143) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah “Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Hubungan antara Manajemen Talenta dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan telah dibuktikan dengan penelitiaan terdahulu seperti penelitiaan yg dilakukan  oleh Sudarijati  (2019) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Manajemen  Talenta  (X 1 )  serta  Motivasi  (X 2 ),  secara  simultan mempengaruhi kinerja karyawan (Y)

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kinerja Karyawan Bank BJB Syariah Bandung memiliki rata-rata skor pada kategori kurang baik , Manajemen Talenta Bank BJB Syariah Bandung memiliki rata-rata skor pada kategori kurang baik , Motivasi Bank BJB Syariah Bandung memiliki rata-rata skor pada kategori kurang baik , Manajemen Talenta berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Syariah Bandung , Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Syariah Bandung Manajemen Talenta dan Motivasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan .
Kinerja Karyawan pada karyawan Bank BJB Syariah Bandung berada dalam kategori kurang baik sebaiknya ditingkatkan menjadi sangat baik yaitu dengan meningkatkan 3 item dari 10 item dalam pernyataan Kinerja Karyawan yang masih dibawah skor rata- rata yaitu karyawan Bank BJB Syariah Bandung mampu melaksanakan pekerjaannya dengan tepat, karyawan Bank BJB Syariah Bandung dapat Mengambil Keputusan mengenai pekerjaan dengan baik dan karyawan Bank BJB Syariah Bandung mampu Mengatasi Masalah Tanpa Menunggu  Perintah  Atasan  Manajemen  Talenta  pada  karyawan  Bank  BJB  Syariah  Bandung  berada  dalam  kategori  kurang  baik sebaiknya ditingkatkan menjadi sangat baik yaitu dengan meningkatkan 5 item dari 10 item dalam pernyataan Manajemen Talenta yang masih berada dibawah skor rata-rata yaitu Bank BJB Syariah Bandung memberi dukungan pada masa-masa sulit agar tetap berinovasi, Bank BJB Syariah Bandung mendorong karyawan sehingga bisa membuat perusahaan atau organisasi mencapai tujuan strategis, Bank BJB  Syariah  Bandung  mengembangkan  kemampuan  talenta  yang  berada  didalam  organisasi  untuk  dapat  memiliki  kualifikasi  sebagai pemimpin,  Bank  BJB  Syariah  Bandung  memanfaatkan pembelajaran  dan  standar eksternal dari  perusahaan  atau organisasi  lain sebagai  suatu  tindakan  praktik  terbaik,  dan  Bank  BJB  Syariah  Bandung  mempunyai  peran  penting  dalam  perusahaan  untuk mempertahankan  karyawan  yang  berkualifikasi  tinggi  Motivasi  pada  Karyawan  Bank  BJB  Syariah  Bandung  berada  dalam  kategori  baik sebaiknya  ditingkatkan menjadi sangat baik yaitu dengan meningkatkan 3 item dari 9 item dalam pernyataan Motivasi yang masih berada dibawah skor rata-rata yaitu karyawan Bank BJB Syariah Bandung mempunyai Keinginan untuk bekerja dengan orang lain, karyawan Bank BJB Syariah Bandung mempunyai Keinginan mengambil resiko pekerjaan untuk kemajuan perusahaan dan pemimpin di Bank BJB Syariah Bandung mampu memotivasi bawahannya dengan baik

## REFERENSI
Buku:
Abdillah, Leon A. 2020. Human Capital Management . Bandung: Yayasa Kita Menulis
Abdullah, dkk. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia International. Malang: CV Literasi Nusantara Abadi Ali, Muhammad, dkk.
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1536-1542.
2021. Manajemen Burnout Konsep dan Implementasi . Makassar: UPT Unhas Press Arraniri, Iqbal dkk. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cirebon: Insania
Batjo, Nurdin dan Mahadin Shaleh. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Makassar: Penerbit Aksara Timur
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunadi, Ruslie. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CV Budi Utama Haudi, dkk. 2021.
Pengantar Manajemen Talenta . Solok: CV Insan Cendekia Mandiri
Jenita. 2021. Motivasi, Kemampuan, dan Pelaksanaan Kinerja . Solok: CV Insan Cendekia Mandiri Musnaini. 2021. Pengantar Manajemen Talenta. Solok: CV Insan Cendekia Mandiri.
Nardi, Rio dkk. 2022. Human Capital Management . Bandung: CV Media Sains Indonesia Nurlan, Fausiah. 2019. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Wonogiri: CV Pilar Nusantara Pakpahan, Adrew
Fernando. Metodologi Penelitian Ilmiah . Bandung: Yayasan Kita Menulis
Payangan, Otto Randa. 2022. Manajemen Talenta: Teori dan Praktek . Surabaya: CV. Jakad Media Publishing.
Permana Iman dan Jazak Yus Afriansyah. 2021. Growing Under Pressure: Bagaimana Mengubah Tekanan Menjadi Kekuatan . Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Purba, Sukarman. 2021. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Bandung: Yayasan Kita Menulis
Saleh, Lalu Muhammad, dkk. 2020. Manajemen Stress Kerja (Sebuah Kajian Keselamatan dan Kesehatan Kerja dari Aspek Psikologis). Yogyakarta: CV Budi Utama
Sitinjak, Wahyunita. 2021. Kinerja Karyawan (Era Transformasi Digital) . Bandung: CV Media Sains Indonesia Sukatin et al. 2022.
Manajemen dan Evaluasi Kerja . Yogyakarta: CV Budi Utama
Sule, Ernie Trisnawati dan Ratri Wahyuningtyas. 2016. Manajemen Talenta Terintegrasi . Yogyakarta: CV Andi Offset
Suriadi, dkk. 2021. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia . Indramayu: CV Adanu Abimata
Suswati,  Endang. 2020. Membangun Kinerja dan Motivasi  dalam  Organisasi:  Pendekatan  Riset . Malang: Media Nusa Creative Tanjung, Ahmad Albar dan Muliyani. 2021. Metodologi Penelitian: Sederhana, Ringkas, Padat dan Mudah dipahami . Surabaya: Scopindo Media Pustaka
Winata, Edi. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia Lingkungan Kerja . Lombok: Yayasan Insan Cendekia Indonesia Raya Yulistiono, Agus, dkk. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cirebon: Insania
Zahari, MS dkk. 2022. Manajemen SDM (Strategi Organisasi Bisnis Modern) . Lombok Barat: Seval Literindo Kreasi

## Jurnal :
Sudarijati dan Bambang Setiawan. (2019). Pengaruh Manajemen Talenta dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT BDP Bogor. Jurnal Visionida, Volume 5 Nomor 1 Juni 2019
Niko Satria Rachmadinata , Hani Gita Ayuningtias (2017). Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Lintasarta Kota Jakarta. Jurnal Manajemen Indonesia, School of Economics and Business – Telkom University
Aden Prawiro Sudarso , Muhamad Abid, Indra Januar Rukmana (2020). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Unggul Abadi di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No.1, Oktober 2020
Hanum Aula Rahmawati (2019). Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan melalui Retensi Karyawan PD BPR Bank Daerah Lamongan. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 7 Nomor 2 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.
Sri Mardiana , Vega Anismadiyah , Amun Soepandi (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kecamatan Ciputat Timur. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, Vol. 8, No.2, Desember 2020.
Divya Malika dan Aminuddin Irfani (2022). Pengaruh Manajemen Talenta terhadap Kinerja Karyawan pada PT. X, Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Unisba Press Vol 2. No.1 Tahun 2022
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1536-1542.
Sri Wilujeng dan Dianawati Suryaningtyas. (2022). Pengaruh Manajemen Talenta dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan di Transformer Center Kabupaten Batu http://ejournal.unikama.ac.id . Journal Riset MahasiswaManajemen (JRMM) Volume:6, Nomor: 1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kanjuruhan, Malang)
Mafida Novitasari. (2019). Pengaruh Beban Kerja dan Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 7 Nomor 3 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya Tahun 2019
Wina Nur Windi, Eeng AhmandanBudi Santoso. (2021). Analisis Talent Management dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ISSN: 2442-4432@2021FEM.  JURNAL  INVESTASI  Program  Studi  Magister  Manajemen,  Fakultas  Pascasarjana  UPI  Vol.7/No.3, Juli2021, hlm.11-17
Reni  Fidianingrum  dan  Gendut  Sukarno.  (2021).  Analisis  Pengembangan  Manajemen  Talenta  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Timur.  Jurnal  STEI  Ekonomi  (JEMI).  Volume 30 Number 02 (Desember 2021) Bagian Pengelola Jurnal dan Publikasi (BPJP) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta