Jurnal Bahtera Inovasi Vol. 7  No. 1 Tahun 2023

## Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan  Kepuasan Kerja, Terhadap Motivasi  Kerja Pegawai Kecamatan Sekupang Kota Batam
Yohanes Christian Mongan 1* , Sri Langgeng Ratnasari 2 , Etty Puji Lestari , 3
1 Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia
2 Universitas Riau Kepulauan, Batam, Indonesia
3 Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia Email: yohanrafa32@gmail.com
ABSTRAK    : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  lingkungan kerja,  kepuasan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kecamatan  Sekupang  Kota  Batam  baik  secara  parsial maupun  simultan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  deskriftif  dengan  desain  causal  effect.  Populasi penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Kecamatan  Sekupang  sebanyak  110  pegawai.  Sampel  dalam  penelitian seluruh  pegawai  berjumlah  110  orang  diambil  dengan  metode  sensus.  Pada  penelitian  ini  responden  yang mengembalikan  kuesioner  hanya  sebanyak  55  orang.  Analisis  data  menggunakan  regresi  linear  berganda.  Hasil penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  motivasi kerja pegawai baik secara parsial dan simultan.
Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi kerja
ABSTRACT : This study aims to determine the effect of compensation, work environment, job satisfaction on the work motivation of employees in Sekupang District, Batam City, either partially or simultaneously. This research is descriptive with causal effect design. The sample in the study of all 110 employees was taken by census method. In the  research  conducted  by  respondents  who  returned  55  questionnaires.  Data  analysis  used  multiple  linear regression. The results showed that there were effects of compensation, work environment, and job satisfaction on employee motivation both partially and simultaneously, meaning that the better the respondents' perceptions about the compensation they received, the job satisfaction they felt in carrying out their work, and the work environment they felt, the better their motivation will be.
Keywords: Compensation, Work Environment, Job Satisfaction, Work of Motivation

## I. Pendahuluan
Dalam  konteks  globalisasi,  terutama dalam menghadapi diberlakukannya era perdagangan bebas di tingkat ASEAN, Sumber Daya  Manusia  (SDM)  yang  telah  dipersiapkan sejak  dini,  dinilai  sebagai  aset  yang  paling penting  untuk  menghadapi  era  globalisasi  di abad  21.  Oleh  karena  itu  demi  suksesnya peningkatan kualitas
SDM diperlukan organisasi  yang  dapat  melakukan  transformasi dalam  setiap  kegiatannya,  yaitu  dengan  cara mengikuti perkembangan
zaman,
menyesuaikan  diri,  memanfaatkan  peluang  dan memperhatikan tantangan-tantangan yang timbul  akibat  dari  perubahan-perubahan  yang terjadi.
Tantangan-tantangan tersebut dapat berasal dari luar organisasi maupun dari dalam organisasi  itu  sendiri.  Tantangan  yang  berasal dari luar dapat berupa perkembangan teknologi, perubahan pasar global, politik, dan persaingan bebas.  Tantangan  dari  dalam  organisasi langsung  dihadapkan  pada  kualitas  manajemen organisasi,  Ketika  keadaan  berubah  dengan cepat,  peran  masyarakat,  pemerintah,  dan organisasi  juga  berubah  dengan  cepat.  mereka harus  berubah  supaya  bisa  menyusuaikan (Bailey dkk , 2018).
Dalam  organisasi  dan  manajemen  di bidang pemerintahan salah satu unsur pokoknya  adalah  pegawai  atau  personalia  atau biasa  di  sebut  juga  dengan  Pegawai.  Menurut Mardiasmo  (2012),  pegawai  adalah  “orang yang  bekerja  untuk  atau  memberikan  jasa kepada  suatu  organisasi,  baik  organisasi  itu adalah instansi pemerintah maupun swasta”.
Kualitas sumber daya manusia organisasi  merupakan  faktor  kunci  dalam menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan.  Oleh karena  itu,  bisnis  harus  memastikan  bahwa sumber  daya  manusianya  terorganisir  dan dikelola  dengan  baik  untuk  memastikan kesuksesan  perusahaan  yang  berkelanjutan. Kualitas  sumber  daya  manusia  perusahaan, dalam  hal  ini  personelnya,  merupakan  faktor utama  dalam  efisiensi  dan  efektifitas  prosedur
operasional  perusahaan.  Karena  karyawan adalah  sumber  keluaran  perusahaan,  partisipasi dan  kontribusi  mereka  sangat  signifikan.  Ini memastikan  bahwa  semua  tugas  di  dalam perusahaan  selalu  diselesaikan  oleh  pekerja. Menurut  Istijanto  (2013).  “Berhasil  tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang  melakukan  pekerjaan  sehingga  perlu adanya  balas  jasa  terhadap  pegawai  sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang pegawai perlu  diperlakukan  dengan  baik  supaya pegawai  tetap  bersemangat  dan  bergairah dalam bekerja”.
Setiap pekerja harus mengambil tanggung jawab pribadi untuk setiap tugas yang diberikan  kepada  mereka.  Setiap  tugas  yang diberikan  harus  diselesaikan,  dan  penerima tugas  memikul  tanggung  jawab  utama  atas penyelesaian  tugas  tersebut.  Pekerja  dalam suatu  organisasi  mungkin  dapat  menyelesaikan tugas  mereka  secara  efektif  dalam  beberapa keadaan,  tetapi  kesulitan  dalam  keadaan  lain. Alasan  mengapa  beberapa  pekerja  tidak  dapat melakukan pekerjaannya dengan baik termasuk,  tetapi  tidak  terbatas  pada  hal-hal berikut:  Pegawai  tersebut  tidak  memiliki kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas  karena pegawai  tidak  semangat  dalam  bekerja. Rendahnya  tingkat  disiplin  pegawai  dapat  juga disebabkan karena lingkungan kerja yang tidak nyaman.
Para  pekerja  mencurahkan  waktu  dan tenaga  mereka  untuk  perusahaan,  dan  sebagai gantinya,  mereka  menerima  kompensasi  dan tunjangan  yang  bisa  dalam  berbagai  bentuk. Metode  di  mana  organisasi  membagikan insentif semacam itu mungkin berdampak pada moral.
“ Pada  dasarnya,  memotivasi  pekerja memerlukan penyelarasan keinginan perusahaan dengan pekerjanya, mengoordinasikan tindakan  perusahaan dengan pekerjanya, dan menyelaraskan tujuan perusahaan  dengan  tujuan  pekerjanya.  Banyak faktor, baik internal maupun eksternal individu, berkontribusi  pada  tingkat  motivasi  karyawan
untuk  bekerja  di  organisasi.  Faktor  internal mencakup  hal-hal  seperti  tingkat  pendidikan karyawan,  pengalaman  hidup,  harapan,  dan kebutuhan.
Hasil wawancara pada pegawai Kecamatan  Sekupang  Kota  Batam  mengatakan bahwa kompensasi yang diberikat masih belum stara  dengan  beban  kerja  yang  ada,  dan cenderung  terjadi  ketidakadilan  besaran  atau jumlahnya  jika  dibandingkan  dengan  jumah beban kerja masing-masing. Begitu juga halnya Honorarium mereka mengatakan ganjaran yang diberikan, honorarium diberikan untuk
pekerjaan yang dilakukan bukan yang diharapkan karyawan atau bagian dari program formal,  Banyak  pekerja  tidak  puas  dengan pekerjaan  mereka,  dan  ini  disebabkan  fakta bahwa  mereka  menerima  insentif  yang  sama terlepas  dari  seberapa  keras  atau  seberapa sedikit mereka bekerja.
Dilihat dari suasana tempat kerja terlihat belum  baik  terhadap  penataan  ruangan  kerja, ini dapat dilihat pada tata letak meja yang tidak teratur  jika  dibandngkan  dengan  luas  ruangna yang  tersedia,  sehingga  menimbulkan  kesan ruangan  tersebut  sempit  dan  tidak  nyaman.
Masih  banyak  pegawai  yang  tidak  mempunyai kecakapan  dan  kemampuan  menggunakan fasilitas  yang  ada,  seperti  menggunakan komputer,  sehingga  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya harus  meminta  bantuan  kepada  pegawai  yang lain.
Hasil  survei  awal  dengan  wawancara pada  55  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Sekupang Kota Batam mengatakan bahwa dalam melaksanakan  pekerjaan  sehari-hari  mereka tidak  merasakan  adanya  pekerjaan  yang menantang,
sehingga
mereka tidak melaksanakan  pekerjaan  yang  secara  mental cukup  menantang,  sehingga  mereka  tidak merasakan  kepuasan  dalam  melaksanakan pekerjaan.  sebaliknya  banyak  pegawai  tidak termotivasi  ketika  melakukan  profesinya. Namun,  terbukti  bahwa  beberapa  pekerja
kurang disiplin tentang waktu mereka di tempat kerja dan sering datang terlambat.

## II. Metode Penelitian Desain Penelitian
Ini  penelitian  deskriptif  dangan  metode causal  effect. Penelitian  deskriptif  mencoba memberikan  gambaran  secara  rinci  tentang variabel  penelitian  yang  diteliti,  sedangkan causal  effect merupakan  penelitian  hubungan cause  and  effect antar  variabel  penelitian Sekaran dan Bougie (2016).

## Populasi
Peneliti  menggunakan  sensus  untuk mengumpulkan  data  dari  55  orang  yang semuanya  bekerja  di  Kantor  Kecamatan Sekupang Kota Batam. Menggunakan kuesioner  dengan  pilihan  jawaban  hingga responden  bisa  memilih  yang  paling  akurat atau  paling  sesuai  dengan  keyakinan  pribadi mereka  adalah  contoh  pengumpulan  data primer,  metode  penelitian  di  mana  informasi dikumpulkan langsung dari objek penelitian.

## Sampel
Convenience sampling  digunakan  untuk mengumpulkan  data untuk penelitian  ini,  yang berarti  bahwa  peserta  dipilih  secara  acak  dari kumpulan  pekerja  yang  tersedia  yang  setuju untuk  mengambil  bagian  dalam  survei. Menurut  Sekaran  (2006)  “acuan  umum  untuk menentukan  ukuran  sampel  dalam  penelitian bahwa ukuran sampel yang layak lebih dari 30 dan  kurang  dari  500  adalah  tepat  untuk kebanyakan  penelitian,  dan  dalam  penelitian mutivariate (termasuk analisis regresi berganda)”.  Dari  55  Pegawai  di  Kantor Kecamatan Sekupang penelitian yang dilakukan  pada  saat  penyebaran  kuesioner, hanya  55  kuesioner  yang  diberikan  kepada responden.

## Teknik Analisis Data
Saat menganalisis data, kami
menggunakan  statistik  deskriptif  selain  “uji asumsi tradisional normalitas,
multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.
Analisis  Regresi  Berganda,  uji-t,  uji-F,  dan koefisien determinasi” digunakan untuk mengevaluasi hipotesis tentang DNA.

## III. Hasil dan Pembahasan Deskripsi Objek Penelitian
Kantor Kecamatan Sekupang Kota Batam beralamatkan di Jl. Ir. Soeprapto No. 01 Kelurahan Sungai Harapan Kecamatan Sekupang Kota Batam No Telp. (0778) 322056. Berikut Visi dan Misi, Tujuan serta Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Camat Sekupang Kota Batam.

## Pengujian Hipotesis Dengan Uji t (t-Test)
Tabel 4.8 Uji t Test Model Constant X1 X2 X3 B -2.279 0.140 0.047 0.089 Std. Error 5.706 0.090 0.061 0.042 Beta 0.236 0.109 0.305 t -.399 1.565 0.764 2.124 Sig 0.691 0.024 0.019 0.039 a. Dependent Variable: Y Model Unstandar dized Coefficie nts Standardi zed
Coefficie nts t Sig. B Std. Erro r Beta
1 (Consta nt) - 2.27 9 5.70 6 -.399 .691 X1 .140  .090 .236  1.565 . 024 X2 .047  .061 .109 .764 .019 X3 .089  .042 .305  2.124 .039 a. Dependent Variable: Y
Persamaan Regresinya adalah: Y= 0.236 X 1 +  0.109 X 2 + 0.305 X 3 + € Persamaan  di  atas  memiliki  makna sebagai berikut:
Uji  t  digunakan  untuk  menyelidiki  dan memverifikasi  hipotesis  tentang  sejauh  mana gaji,  kondisi  kerja,  dan  kepuasan  kerja berkontribusi  terhadap  motivasi  pekerja. “Keputusan diambil dengan cara membandingkan  nilai  sig  dengan  nilai  alpha
<  0.05” . Pada  hasil  penelitian  diperoleh  nilai sig  variabel  kompensasi  0.024,  lingkungan kerja  “0.019,  dan  kepuasan  kerja  sebesar 0.039 lebih kecil dari nilai alpha < 0.05”. Motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor
Kecamatan  Sekupang  Kota  Batam  sebagian dapat  dikaitkan  dengan  faktor-faktor  seperti gaji,  kondisi  kerja,  dan  kepuasan  kerja, seperti  yang  ditunjukkan  oleh  tanggapan kelompok yang dibandingkan.
Hipotesis  di  atas  diuji,  dan  validitasnya dikonfirmasi, yang mengarah pada
penerimaan teori aslinya.
Pengujian Hipotesis Dengan Uji F (F-Test) “Hasil  analisis  pengujian  hipotesis  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji signifikansi  secara  simultan.  Uji  signifikansi (uji  hipotesis)  secara  simultan  dilakukan dengan  uji  F (F-test) ” . Adapun  analisisnya dari tabel berikut:
Tabel 4.9
Uji F ANOVA b
Model
Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regress ion 12.293  3 4.098  1.750 .049 a Residua l 119.452  51 2.342 Total 131.745  54
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
“Untuk  mengetahui  dan  menguji apakah  variabel  kompensasi,  lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Keputusan
diambil
dengan cara membandingkan  nilai  Sig  dengan  nilai  alpha <  0.05 . Pada  penelitian  ini  didapat  nilai  sig sebesar 0.049 < 0.05, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja terhadap  motivasi  kerja  pegawai  secara simultan.”
Berdasarkan hasil perbandingan tersebut dapat disimpulkan simultan “variabel kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan kerja  secara  simultan  terpengaruh  motivasi
kerja” pegawai Kantor Camat Sekupang Kota Batam.
Temuan percobaan di atas mendukung validitas hubungan yang dihipotesiskan antara kedua variabel. Pembahasan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kecamatan Sekupang Kota Batam .
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengujian hipotesis  dengan  uji  t  secara  “parsial  variabel kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja” pegawai Kantor Camat Sekupang Kota Batam dan  pengujian  hipotesis  dengan  uji  F menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai  Kantor  Camat  Sekupang  Kota Batam.  Penelitian  menunjukkan  persepsi responden  terhadap  kompensasi  “katagori cukup  baik  dikarenakan  skor  yang  didapat berada  pada  rentang  2.61-3.40”.    Dilihat  dari peryataan  saudara  mendapatkan  insentif  yang memuaskan  dengan  nilai  rata-rata  persepsi responden sebesar 2.45, hal tersebut dikarenakan kebijakan pimpinan yang berbeda dan  belum  jelas  untuk  setiap  pegawai.  Oleh karena itu sebaiknya pimpinan membuat surat keputusan  yang  jelas  untuk  pembagian pemberian  insentif.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat Simamora (Koko,  Djamhur  dan Djadi  ( 2015 ) bahwa  program  insentif  yang baik  harus  mempunyai  aturan  yang  ringkas, jelas dan mengerti.
Kemudian  untuk  pernyataan  saudara mendapatkan  kelangsungan  pekerjaan  dengan nilai rata-rata persepsi responden sebesar 2.81, dikarenakan  adanya  proses  mutasi  di  dalam lingkungan  dinas.  Oleh  karena  itu  diharapkan pimpinan dalam melakukan mutasi di lingkungan dinas tidak semena-mena.
Menurut  Siswanto  (2012)  bahwa  pemindahan pegawai harus dilakukan sesuai analis jabatan
sesuai  dengan  kualifikasi  dan  kemampuan pegawai
Untuk pernyataan pekerjaan yang saudara lakukan  cukup  menarik  dengan  nilai  rata-rata persepsi  responden  sebesar  2.85,  dikarenakan proses  mutasi  dalam  lingkungan  dinas  yang cepat  membuat  pegawai  belum  sempat merasakan  ketertarikan  terhadap  pekerjaan yang  diberikan  kepadanya.  Oleh  karena  itu pimpinan  tidak  terlalu  cepat  melakukan mutasi,  sehingga  pegawai  dapat  memahami dan menyenangi pekerjaan yang dilakukan.

## Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kecamatan Sekupang Kota Batam.
Hasil  Penelitian  menunjukkan  persepsi responden terhadap lingkungan kerja “katagori baik dikarenakan skor yang didapat berada pada rentang 3.41-4.20”. Tetapi dilihat dari  peryataan  tempat  kerja  saudara  memiliki musik  yang  mendukung  aktivitas  di  tempat kerja dengan nilai rata-rata persepsi responden sebesar  2.67,  hal  ini  dikarenakan  sebagian ruangan  belum  memiliki  musik  yang  dapat mendukung  aktivitas  di  tempat  kerja.  Untuk itu  hendaknya  di  setiap  ruangan  dilengkapi fasilitas  musik  untuk  mendukung  pekerjaan. untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai dapat  dilakukan  dengan  menciptakan  suasana yang  santai,  sehingga  pegawai  tidak  merasa tegang saat menjalankan pekerjaannya.

## Lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kecamatan Sekupang Kota Batam
Hasil  Penelitian  menunjukkan  persepsi responden  terhadap  kepuasan  kerja  “katagori baik  dikarenakan  skor  yang  didapat  berada pada  rentang  3.41-4.20”.  Tetapi  dilihat  dari peryataan  sikap  atasan  saudara  meningkatkan kepuasan kerja pegawai dengan nilai rata-rata 2.67,  ini dikarenakan  keputusan yang diambil atasan  tidak  berpihak  kepada  bawahan  dan tidak  memberikan  kesempatan  pada  pegawai
untuk  terlibat  langsung  dalam  pengambilan keputusan yang
penting, sehingga
menyebabkan kepuasan kerja pegawai menurun. Pengaruh simultan kompensasi,
lingkungan  kerja,dan  kepuasan  kerja positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja  pegawai  Kecamatan  Sekupang  Kota Batam.
Penelitian
menunjukkan persepsi responden  terhadap  motivasi  kerja  “katagori cukup  baik  dikarenakan  skor  yang  didapat berada pada rentang 2.61-3.40”. Tetapi dilihat dari peryataan dalam melaksanakan pekerjaan saudara merasakan kesenjangan antara keadaan  sekarang  dengan  keadaan  yang
dinginkan  dengan  nilai  rata-rata  3.09,  ini dikarenakan adanya ketidakjelasan tujuan dari pekerjaan mereka. Pimpinan hendaknya memberikan  tugas  dengan  tujuan  pasti,  agar pekerja  memahami  peran  mereka,  sehingga memotivasi  pegawai  untuk  mencapai  tujuan dari  pekerjaan.  Menurut  Maslow  dalam Reksohadiprojo dan Handoko (2018) mengemukakan  bahwa  kebutuhan  yang  telah dipenuhi  memberi  motivasi.  Motivasi  adalah kebutuhan peribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna mencapai tujuan

## IV. Kesimpulan
Beberapa  kesimpulan  dapat  ditarik  dari analisis data studi ini, termasuk yang berikut: 1) “Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai Kantor  Camat  Sekupang  Kota  Batam,  artinya semakin  baik  persepsi  responden  mengenai kompensasi  yang  mereka  terima,  maka  akan semakin  baik  motivasi  mereka.  2)  Terdapat pengaruh posistif dan signifikan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Camat Sekupang  Kota  Batam,  artinya  semakin  baik persepsi  responden  mengenai  kepuasan  kerja yang  mereka  rasakan  dalam  melaksanakan pekerjaan,  maka  akan  semakin  baik  motivasi mereka.  3)  Terdapat  pengaruh  posistif  dan signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi kerja  pegawai  Kantor  Camat  Sekupang  Kota Batam, artinya semakin baik persepsi responden  mengenai  lingkungan  kerja  mereka yang mereka rasakan, maka akan semakin baik motivasi mereka. 4) Terdapat pengaruh posistif dan  signifikan  kompensasi,  lingkungan  kerja, kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai Kantor  Camat  Sekupang  Kota  Batam,  artinya semakin  baik  persepsi  responden  mengenai kompensasi  yang  mereka  terima,  kepuasan kerja yang mereka rasakan dalam melaksanakan  pekerjaan,  dan  lingkungan  kerja mereka  yang  mereka  rasakan,  maka  akan
semakin baik motivasi mereka.”
Daftar Pustaka Ahmad, R. (2014). Psikologi
Implementasinya     Dalam    Manajemen Lapangan . Jakarta: CV Sinar Mas. Ahyari,      A.      (2014). Manajemen      Produksi Perencanaan      dan    Sistem Produksi . Yogyakarta: BPFE.
Akbal,  C.  N.,  Said,  S.,  &  Rusjdin,  R.  (2020).
Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area. Makassar  Selatan. PARADOKS:  Jurnal Ilmu Ekonomi , 3 (1), 119-129. Anoraga,  P.  (2012). Psikologi  Kepemimpinan . Rhineka Cipta: Semarang. Arikunto, Suharsimi. (2016). Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek . Edisi IV. Rineka Cipta. Jakarta. Azwar,  Al.  (2018). Pengantar  Administrasi Kesehatan . Binarupa Aksara. Jakarta. Bahrun,  M.  (2017). Manajemen  Kepegawaian Negara. Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Pegawai. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional. Darmawan, D. (2013) . Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya.
Surabaya:  Program  Pascasarjana  STIE Mahardhika. http://www.wordpress.com.
diakses Januari 2017.
Dayana,  I.,  &  Marbun,  J.  (2018). Motivasi kehidupan . Jakarta: Guepedia Gie,  L.  ( 2016). Administrasi  Perkantoran
Modern. Yogyakarta:  Yayasan  Studi Ilmu dan Teknologi. Handoko,  T.H.  (2012). Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta: PT Bumi       Aksara.
Hastono,  P.S.  (2012). Analisa  Data .  Fakultas
Kesehatan Masyarakat. Jakarta: UI.
Istijanto,  M.  M.  (2013). Riset  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Jarmier,  J  and  Berkes,  L.  (2019). Leader Behavior In a police command bureaucracy:  A  sloser  look  at  the  quasi military  model .  Administrave  Science Quaterly, 24, 1-23. Mangkunegara    (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja Rusdakarya. Moekijat. (2015). Personil Manajemen . Bandung: Alumni.
Moenir, A.S.   (2013). Pendekatan   Manusiawi dan   Organisasi   Terhadap   Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.
Moh  As’ad.  (2013).  Psikologi  Industri.
Yogyakarta: Libery. Nawawi  dan  Martini.  (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis Yang  Kompetitif .  Yogyakarta:  Gajah Mada University.
Nitisemito, A.S. (2012). Manajemen Personalia .
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pamudji, S. (2012). Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia . Bumi
Aksara. Jakarta.
Prasetyo,  R.  (2016). Pengembangan  Karier Sekretaris . Yogyakarta: Andi.
Reksohadiprajo  Sukanto  dan  T.  Hani  Handoko.
(2012). Organisasi  Perusahaan .  Teori, Struktur  dan  Perilaku.  Yogyakarta: BPFE.
Robbins, S.P. (2016). Perilaku Organisasi . Edisi X. Jakarta: PT. Indeks.
Sarwoto.  (2012). Dasar-Dasar  organisasi  dan Manajemen.
Jakarta: Ghalia
Indonesia. Sastrohadiwiryo, B.S. (2012). Manajemen Tenaga Kerja . Bandung: Sinar Baru. Saydam,  G.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Jilid    I.  PT. Jakarta:  Gunung Agung.
Sekaran,  Uma.  (2016). Research  Methods  For Business.  Metodologi  Untuk  Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian,  S.P.  (2012). Teori  dan  Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta. Simamora,  Henry.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Siswanto,  B.  (2012). Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia . (Pendidikan Administrasi dan Operatif). Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif dan  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .  Edisi  ke  1.  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group. Syaifullah (2015) . Kompensasi dan Jenis/Macam  Kompensasi. http://www .
Organisasi. Org Komunitas dan
Perpustakaan  Online  Indonesia.  diakses 3 Januari 2017 . Viklund,  A.  (2019). Indikator  Untuk  Mengukur Kepusan  Kerja  dan  Cara  Menghindari Ketidakpuasan  Kerja . Jurnal  Manajemen SDM. http://gecko  and  fly.com.  Di  Akses 15 Januari 2017.
Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja. Edisi  ke
2. Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi.  (2017). Motivasi  dan  Pemotivasian
Dalam Manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yakin,  R.  (2014). Analisis  Hubungan  Antara
Sistem  Kompensasi  Terhadap  Motivasi dan Produktivitas Kerja Pegawai
Bagian Produksi PT. Sari  Wangi A.E.A. Fakultas  Ekonomi  Dan  Manajemen. Institut  Pertanian  Bogor.  Tesis.  Tidak Dipublikasikan.