## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR BAPPEDA KOTA PALEMBANG PROPINSI SUMATERA SELATAN
Nur Adriani 1 , Sri Yulidar 2 , Yuli Anita 3
Fakultas Ekonomi Universitas Palembang 1,2, 3

## ABSTRAK
Tujuan penelitian  ini  untuk mengetahui pengaruh  lingkungan  kerja  dan  b udaya organisasi secara  bersama-sama  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  CV.  Timmi  Bersaudara.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada  CV. Timmi Bersaudara berjumlah 70 orang dan sekaligus  sebagai  sampel  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan dokumentasi.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi  linier  berganda dengan bantuan software SPSS 22.0 for windows.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  1)  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada  CV.  Timmi  Bersaudara.  2)  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara. 3) Ssecara parsial terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
Kata kunci :  Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
I.  PENDAHULUAN

## 1.1   Latar Belakang Masalah
Setiap   organisasi pemerintah dituntut   untuk  dapat   mengoptimalkan sumber   daya    manusia   dan   bagaimana sumber      daya manusia     dikelola.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak lepas dari    faktor     karyawan    yang diharapkan   dapat    berprestasi    sebaik mungkin  demi  mencapai  tujuan  organisasi pemerintah.  Karyawan  merupakan  asset utama  organisasi  dan  mempunyai  peran yang  strategis  didalam  organisasi  yaitu sebagai     pemikir,       perencana,    dan pengendali    aktivitas    organisasi.   Demi tercapainya  tujuan  organisasi,  karyawan memerlukan  motivasi  untuk  bekerja  lebih
rajin.  Melihat  pentingnya  karyawan  dalam organisasi,  maka  karyawan  diperlukan perhatian  lebih  serius  terhadap  tugas  yang dikerjakan  sehingga  tujuan   organisasi tercapai.
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  aspek  terpenting  yang  paling mempengaruhi   atau  berperan  penting dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan perusahaan.  Pengelolaan  sumber   daya manusia   yang    kurang    baik,    akan menimbulkan  ketidak  nyamanan  karyawan dalam    bekerja    sehingga     apa   yang dihasilkan  karyawan  atas  pekerjaannya akan  dirasa    kurang   bermanfaat   bagi perusahaan,  oleh  karena  itu  dibutuhkan pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang baik,   karena   akan   menciptakan   suasana
kerja  yang  kondusif,  sehingga  karyawan dapat  menghasilkan  produktivitas  tinggi yang dapat memajukan perusahaan. Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan faktor yang harus diperhatikan perusahaan guna  menstimulasi  karyawan  agar  bekerja secara maksimal.
Dalam  menghadapi  era  globali sasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan.
Baik
perusahaan kecil, menengah maupun besar di  indonesia,  untuk  dapat  bertahan  dan memenangkan persaingan dituntut memiliki  keunggulan  bersaing.  Salah  satu faktor  yang  dapat  dijadikan  pegangan perusahaan dalam menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan keunggulan produk dan sumber dayamanusia  yang  berkualitas  yang  akan memberikan  kontribusi  bagi  penciptaan keunggulan  bersaing  pada  era  globalisasi. Untuk mempersiapkan sumber daya manusia  tidak  hanya  dilihat  dari  segi kuantitasnya saja,sebab tersedianya sumber  daya  manusia  yang  cukup  banyak belum  tentu  merupakan  jaminan  bahwa hasil yang dicapai akan efisien dan efektif. Sebagai  langkah  awal  untuk  mendapatkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas adalah  dimulai  dengan  menarik  dan memilih  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan standar  personalia  perusahaan.  Standar  ini merupakan  persyaratan  minimal  yang
harus dipenuhi agar seorang karyawan bisa mengerjakan pekerjaan-pekerjaannya dengan  baik,  disamping  itu  langkah selanjutnya  untuk  terus  meningkatkan sumber daya manusia yang  terampil   dan berkemampuan    tinggi    ada  lah    dengan memberikan    pendidikan    dan  pelatihan terhadap  setiap  pelaku  organisasi  secara berkesinambungan  dengan  metode  yang sistematis.  Meskipun  pelatihan  tenaga kerja memerlukan biaya yang tidak sedikit tetapi  pelatihan  harus  tetap  dilaksanakan karena  pelatihan  tersebut  mempunyai manfaat  yang  besar  bagi  perusahaan  atau pegawai perusahaan. Manfaaat bagi perusahaan  antara  lain  adalah  perusahaan mempunyai  tenaga  kerja  yang  siap melaksanakan pekerjaannya sehingga dengan adanya tenaga kerja yang demikian perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya dengan lebih mudah.
Dalam  konteks  mempertahankan dan  mengelola  organisaasi  agar  mampu bertahan  hidup,  peran  sumber  daya manusia  mempunyai  kedudukan  yang sentral.  Hal  tersebut  didasari  oleh  suatu pemikiran  baahwa  sumber  daya  manusian sebagai salah satu faktor produksi merupakan  suatu  unsur  utama  dalam menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan. Untuk meningkatkan perannya  sebagai  salah  satu  faktor produksi dalam perusahaan atau organisasi,  maka  SDM  harus  memiliki
motivasi  berprestasi  karena  salah  satu karekteristik  yang  mempengaruhi  prestasi kerja  SDM  adalah motivasi  berprestasi  itu sendiri.
Kinerja  sendiri  adalah  tingkat pencaapian  hasil  atau  pelaksanaan  tugas tertentu. Menurut
Rue & Bryan dalamnTjandra
(2010:38) kinerja didefinisikan  sebagai  tingkat  pencapaian hasil  serta  merupakan  tingkat  pencapaian tujuan  organisaasi  secara  berkesinam bungan.  Suatu  organisasi  baik  pemerintah maupun  swasta  dalam  mencapai  tujuan yang  ditetapkan  nharus  melalui  sarana dalam bentuk organisaasi yang digerkakan oleh  sekelompok  orang  yang  berperan aktif    sebagai  pelaku  dalam  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan. Kenyataannya, kinerja sumber daya aparatur  pemerintah  kita  yang  buruk  juga mengakibatkan  rendahnya  kinerja  institusi pemerintah.  Walaupun  ada  kenaikan  gaji, tidak secara otomatis meningkatkan kinerja  para  pegawai  negeri  sipilo. Persoalan  kinerja  inilah  yang  menjadi sumber  kesinisan  bagi  masyarakat  yang berurusan  dengan  birokraasi.  Banyaknya keluhan  yang  didapat  dari  pengguna  jasa yang menyatakan bahwa kinerja organisasi public  adalah  suatu  proses  keterlambatan administrasi  dan  kurang  efisiensi.  Serta keluhan  aparatur  pemerintah  yang  tidak memiliki  inisiatif,  mata  duitan,  tidak transparan karena berpatokan terhadap hal-
hal  yang  tertulis,  malas-malasan,  takut kepada atasan, sampai
ketidakmapuannya  dalam  menjalankan tugas yang diberikan kepadanya, Sehingga dalam  praktek  penyelenggaraan  pelayanan publik,  masyarakat  pengguna  jasa  selalu menjadi korban.
Beragam  keluhan  dan  ketidak puasan  masyarakat  terhadap  pelayanan publik  menunjukkan  mendesaknya  suatu harapan  agar  perubahan  kinerja  pegawai pemerintah  kearah  yang  lebih  baik.  Untuk mendukung  perubahan  itu  diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Acuan baku  tersebut  adalah  budaya  organisasi yang  secara  sistematis  menuntun    para pegawai  untuk  meningkatkan  komitmen kerjanya pada organisaasi atau perusahaan. Budaya  organisasi  dapat  difungsikan sebagai  tuntunan  yang  mengikat  para anggotanya  karena  dapat  diformulasikan secara  formal  dalam  berbagai  peraturan dan  ketentuan  organisasi,  maka  individu- individu  yang  ada  didalam  organisasi secara tidak langsung akan terikat sehingga  dapat  membentuk  sikap  dan perilaku  yang  sesuai  dengan  visi  dan  misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan  tersebut  pada  akhirnya  akan membantu  dalam  menghasilkan  individu- individu  yang  cakap  dan  mempunyai integritas yang tinggi.
Budaya organisasi kantor BAPPEDA  kota  Palembang  propinsi Sumatera  Selatan  ini  harus  menjiwai seluruh  insan  pegawai  kedepannya  dan juga  memberikan  karakter  khas  Kantor BAPPEDA  Kota  Palembang  dan  menjadi suatu  perwujuan  agar  dapat  menarik kepercayaan  masyaarkat  yang  semakin berkurang kepada pelayanan publik.
Sehingga  dengan  budaya  organisaasi  yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat  individu  yang  ada  didalam organisasi  sehingga  dapat  mempererat individu  yang  ada  didalam  organisaasi sehingga  dapat  membentuk  sikap  dan perilaku  yang  dapat  mengahsilkan  kinerja maksimal demi peningkatan kinerja institusi/organisaasi  melalui  pemahaman organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  ini
penulis tertarik untuk
penelitianberjudul:“Pengaruh Budaya
Organisasi    Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Kantor BAPPEDA  Kota  Palembang Propinsi  Sumatera  Selatan”

## 1.2 Perumusan Masalah
Dalam mengadakan  penelitian,perlu dirumuskan  masalah  secara  jelas  untuk mendapatkan  hasil  penelitian  yang  baik. Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang diuraikan tersebut, maka penulis
merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan sebagai berikut :
1.
Bagaimana penerapan Budaya
Organisasi  Pada  kantor  BAPPEDA Kota  Palembang  Propinsi  Sumatera Selatan ?
2.    Bagaimanan  Kinerja  pegawai  Pada Kantor  BAPPEDA  Kota  Palembang Propinsi Sumatera Selatan ?
3.    Bagaimana pengaruh budaya organiasi terhadap kinerja karyawan Pada
Kantor  BAPPEDA  Kota  Palembang Propinsi sumatera Selatan ?

## 1.3  Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  yang  dilakukan penulis adalah :
1.      Untuk  mengetahui  bagaimana pengaruh  budaya  organisasi  pada kantor  BAPPEDA  Kota  Palembang Propinsi Sumatera Selatan ?
2.    Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Kinerja pegawai Pada Kantor  BAPPEDA  Kota  Palembang Propinsi Sumatera Selatan ?
3. Untuk mengetahui Bagaimana pengaruh  budaya  organiasi  terhadap kinerja karyawan Pada Kantor BAPPEDA  Kota  Palembang  Propinsi sumatera Selatan ?

## 1.4  Manfaat  Penelitian
Manfaat Penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis
Untuk memperdalam dan menambah
pengetahuan dan
pengalaman mengenai  pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Selain itu juga untuk melihat sejauh penerapan  teori  yang  didapat  dari kuliah dalam praktek dan sebenarnya.
2. Bagi perusahaan
Sebagai  bahan  pertimbangan  atau masukan  kepada  perusahaan  dalam mencari  alternatif  Kantor  Bapeda Palembang dalam pemecahan masalah  yang  berkaitan  dengan sumber  daya  manusia  khususnya pendidikan dan pelatihan.
3. Bagi Pihak pihak lain untuk menambah pengetahuan
tentang  manajemen  sumber  daya manusia khususnya
dalam
pelatihan.

## II.   TINJAUAN PUSTAKA
2.1  Pengertian Budaya
Budaya  (Culture)  berasal  dari kata colere yang  artinya  mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembangkan, terutama  mengolah atau bertani.  Atau  bisa  juga  diartikan  sebagai segala  daya  dan  aktivitas untuk  mengolah dan  mengubah  alam.  Budaya  merupakan nilai-nilaindan  kaebiasaan  yang  diterima sebagai  acuan  bersama  yang  diikuti    dan dihormati.  Budaya  telah  menjadi  konsep penting  dalam  memahami  masyarakat  dan
kelompok  manusia  untuk  waktu  yang lama.
Menurut  Edward  Taylor  dalam Sobirin,  Achmad  (2007  :  52)  ,  Budaya adalah  kompleksitas  menyeluruh  yang terdiri  dari  pengetahuan,  keyakinan,  seni, moral,  hukum,  addat  kebiasaan  dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia  sebagai  bagian  dari  sebuah masyarakat.  Sedangkan  menurut  Stoner dalam  Moeljono  (2009  :  16),  budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkahn laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai  ide  lain  yang  menjadi  satu  untuk menentukan  apa  arti  menjadi  anggota masyarakat tertentu.

## 2.2 Pengertian Organisasi
Kata  organisasi  berasal    dari bahasa  Yunani organon yang  berarti  alat atau  instrumen.  Arti  kata  ini  menyiratkan bahwa  organisasi  adalah  alat  bantu manusia.  Ketika  seorang  mendirikan sebuah  organisasi,  tujuan  akhirnya    bukan organisasi  itu  sendiri  melainkan  agar  ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat  mencapai  tujuan  lain  lebih  mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi  sering  didefinisikan  sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama  dalam  rangka  mencapai tujuan bersama.
Menurut  Robbins  dalam  Sobirin, Acmad  (2007:  5),  organisasi  adlah  unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu  yang  relatif  lama,  beranggota  dua orang atau lebih yang bekerja  bersama-sama  dan  terkoordinasi, mempunyai  pola  kerja  tertentu  yang terstruktur  dan  didirikan  untuk  mencapai tujuan  bersama  atau  satu  set tujuan yang telah  ditentukan    sebelumnya.  Sedangkan menurut  J.Bernard  dalam  Tika  (2008:3) organisaasi  adalah  kerja  sama  dua  orang atau  lebih,  suatu  sistem  dari  aktivitas- aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan  yang  dikoordinasikan  secara sadar.

## 2.3 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  norma- norma  dan  kebiasaan  yang  diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalamorganisasi. Budaya organisasi menjadi  acuan  bersama  di  antaramanusia dalam  berinteraksi  dalam  organisasi.  Jika orang-orang bergabung dalam sebuah oraganisasi,  mereka  membawa  nilai- nilaidan  kepercayaan  yang  telah  diajarkan kepada mereka.  Menurut  Peter  F.  Drucker dalam  Tika  (2006  :  4),  budaya  organisasi adalah  pokok  penyelesaian  masalah- masalah eksternaldan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten olehsuatu kelompok yang kemudian diwariskan  kepada  anggota-anggota  baru berbagai  cara  sebagai  cara  yang  tepat
untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa, budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatukeyakinan,  sikap,  core  values,  dan pola  perilaku  yang  dilakukanorang  dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan  organisasi  secara  keseluruhan,dan diterima  sebagai  sesuatu  yang  benar  dan sah.Jadi  dari  pendapat  ahli  diatas  dapat ditarik    kesimpulan  bahwa   pengertian Budaya    Organisasi  adalah  seperangkat asumsi  atau  keyakinan,  nilai-nilai  dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanya  untuk  mengatasi  masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. 2.4 Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut StephenP.Robbin dalam Tika(2006 : 10) adalah :
1. Inisiatif Individual
yaitu  tingkat  tanggung  jawab, kebebasan atau indepedensiyang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemu kakan pendapat.
Inisiatif individual tersebut perlu dihargai olehkelompok atau pimpinan suatu organisasi
sepanjangmenyangkut  ide  untuk
memajukan dan mengembangkanorganisasi  atau
perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan
beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan  baik  apabila  dapat memberikan  toleransi  kepada anggota  atau  para  pegawai agar dapat  bertindak  agresif  dan inovatif untuk memajukan organisasi  atau  perusahaan  serta berani mengambil resiko
terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat  menciptakan  dengan  jelas sasaran danharapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut  jelas  tercantum  dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi  inidapat  berpengaruh terhadap  kinerja  organisasi  atau perusahaan.
4. Integrasi Integrasi  dimaksudkan  sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi  untuk  bekerja  dengan cara  yang  terkoordinasi.  Ke kompakan unit-unit tersebut dapat  mendorong  kualitas  dan
kuantitas pekerjaan
yangdihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana paramanajer  dapat  memberikan komunikasi atau arahan,
bantuanserta  dukungan  yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol Alat
kontrol  yang  dapat  dipakai adalah  peraturan-peraturanatau norma-norma  yang  berlaku  di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatuorganisasi  atau  perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinyasebagai  suatu  kesatuan dalam  perusahaan  dan  bukan sebagaikelompok  kerja  tertentu atau keahlian profesional tertentu.
8. Sistem imbalan
Sejauh  mana  alokasi  imbalan (kenaikan gaji, promosi dansebagainya)  didasarkan  atas prestasi kerja pegawai, bukandidasarkan  atas  senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh  mana  para  pegawai  atau karyawan di dorong
untuk mengemu  kakan  konflik
dan kritik secara terbuka.
Perbedaan pendapat  merupakan fenomena  yang  sering  terjadi dalam suatuorganisasi atau perusahaan.  Namun,  perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi  untuk  mencapai  tujuan organisasi atau perusahaan.
10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi  oleh  hierarki  kewe nangan  yang  formal.  Kadang- kadang  hierarki  kewenangan dapat  menghambat  terjadinya pola  komunikasi  antara  atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

## 2.5  Fungsi Budaya Organisasi
Tika,  Moh.  Pabundu  (2006  :  14) dalam  bukunya Budaya  Organisasi  dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya  organisasi. Pertama, sebagai batas pembeda  terhadap  lingkungan,  organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena  adanya  identitas  tertentu  yang dimiliki  oleh  suatu  organisasi  atau kelompok  yang  tidak  dimilikiorganisasi atau kelompok lain Kedua , sebagai perekat
bagianggota organisasi dalam suatu organisasi.
Hal  ini  merupakan bagian  dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga  sebagai  seorang  pegawai suatu  organisasi  atau  perusahaannya.  Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi,  dan  memiliki  rasa  tanggung jawab  atas  kemajuan  perusahaannya. Ketiga ,  mempromosikan  stabilitas  sistem sosial. Hal ini tergambarkandimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung,  dankonflik  serta  perubahan diatur  secara  efektif . Keempat ,  sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk  sikap  serta  perilakuanggota- anggota  organisasi.  Dengan  dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur,  diperkenalkannya  tim-tim  dan diberi  kuasa  nya  anggota  organisasi  oleh orgnisasi,  makna  bersama  yang  diberikan oleh  suatu  budaya  yang  kuat  memastikan bahwa  semua  orang  diarahkan  ke  arah yang sama. Kelima sebagai integrator.
Budaya organisasi dapat dijadikan integrator  karena  adanya  sub-sub  budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialamioleh adanya perusahaan- perusahaan  besar  dimana  setiap  unit terdapat  sub  budaya  baru. Keenam , membentuk  perilaku  bagian  anggota- anggota  organisasi.  Dimaksudkan  agar anggota-anggota organisasi dapat
memahami  bagaimana  mencapai  suatu tujuanorganisasi. Ketujuh ,  sebagai  saran untuk  menyelesaikan  masalah-masalah pokok  organisasi.  Budaya  organisasi diharapkan dapatmengatasi masalah adaptasi  terhadap  lingkungan  eksternal danmasalah  integrasi  internal. Kedelapan , sebagai acuan
dalammenyusun
perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar,  penetuan positioning  yang  akan dikuasai  perusahaan  tersebut. Kesembilan
,sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi  dapat  berfungsi  sebagai  alat komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan atau  sebaliknya,  serta  antar  anggota organisasi.
Budaya  sebagai  alat  komunikasi tercermin  pada  aspek-aspek  komunikasi yang  mencakup  kata-kata,  segala  sesuatu yang bersifat material dan perilaku.
Kesepuluh , sebagai penghambat berinovasi. Budayaorganisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal initerjadi  apabila  budaya  organisasi  tidak mampu  mengatasi  masalah-masalah  yang menyangkut  lingkungan  eksternal  dan integrasiinternal. Dengan demikian, fungsi budaya  organisasi  adalah  sebagai perekat sosial  dalam  mempersatukan  anggota- anggota  dalammencapai  tujuan  organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yangharus dikatakan  dan  dilakukan  oleh  anggota- anggota organisasi.Budaya organisasi
dapat  pula  berfungsi  sebagai  kontrol  atas perilaku anggota-anggota organisasi.

## 2.6  Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  tidak  muncul dengan  sendirinya.  Ada  beberapa  poin yang  berpengaruh  terhadap  pembentukan suatu  budaya  organisasi.  Point  tersebut adalah :
a. Lingkungan usaha
Kelangsungan  hidup  organisasi ditentukan olehkemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan.  Lingkungan  usahamerupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harusdilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh  antara  lain  meliputi  produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah,dan lain-lain. Untuk itu, organisasi  harus  melakukan  tindakan- tindakan  untuk  mengatasi  kondisi  tersebut antara  lain  sepertikebijakan  penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biayadalam  menghadapi  realitas  pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi  mempunyai  nilai-nilai  inti sebagai pedoman  berfikir  dan  bertindak
bagi  semua  warga  dalammencapai  tujuan atau  misi  organisasi.  Nilai-nilai  inti yangdianut bersama oleh anggota organisasi  antara  lain  dapat berupa  slogan atau  motto  yang  dapat  berfungsi  sebagai jati  diri bagi  orang  yang  berada  dalam organisasi  karena  adanya  rasaistimewa yang  berbeda  dengan  organisasi  lainnya, dan  dapatdijadikan  harapan  konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.
c. Panutan atau keteladanan
Panutan  bisa  berasal  dari  pendiri perusahaan,  manajer,kelompok  organisasi atau perorangan yang berhasilmenciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisamenumbuhkan  idealisme,  semangat dan  tempat  mencari petunjauk  bila  terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.
d. Ritual
Ritual  adalah  deretan  berulang dari  kegiatan  yangmengungkapkan  dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasiitu, tujuan  apakah  yang  penting,  orang-orang manakah  yang penting  dan  mana  yang dapat  dikorbankan.  Acara-acara  rutinini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam  rangka  memberikan  pengharagaan bagi anggotanya.
e. Jaringan  Budaya
Jaringan  Budaya  adalah  jaringan komunikasi  informal  yang  pada  dasarnya merupakan  saluran  komunikasi  primer. Fungsinya  menyalurkan  informasi  dan
memberikan interprestasi terhadap informasi.  Melalui  jaringan  informal, kehebatan  organisasi  diceritakan    dari waktu ke waktu.
f. Perubahan Budaya Organisasi
Sebuah  organisasi  menetapkan  bahwa budaya organisasinya harus di ubah.
Misalnya  karena  perubahan  lingkungan luar yangdrastis, organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengankondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan.  Tetapi,  mengubah budaya  lama dapat  mengalami  banyak  kesulitan  yang dapatdiramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan, peran-peran dan    struktur    yang    sudah    berakar    serta pihak-pihak seperti sarikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelangganyang  masih  mendukung  dan terbiasa dengan budaya yang lama.
Meskipun  ada  halangan  dan hambatan,  budaya  itu  dapatdikelola  dan diubah. Usaha untuk mengubah budaya ini dapatmengambil  banyak  bentuk  yang berbeda. Seperti mengembangkanrasa kebersamaan  sejarah,  menciptakan  rasa kebersamaan,mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkat kan pertukaran pengalaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha mengubah  budaya  mereka  juga  harus berhati-hati  agar  tidak meninggalkan  akar budaya seluruhnya yang sudah terbentuk.

## 2.7   Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yangdicapai  seseorang).  Kinerja  adalah hasil  kerja  seorang  pegawai  /karyawan selama  periode  tertentu  dibandingkan dengan  berbagaikemungkinan,  misalnya standard target  sasaran, atau kriteria yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan disepakati  bersama.  Jika pegawai  tidak melakukan  pekerjaannya,  maka  suatu organisasiakan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas  kinerjaditentukan  oleh  sejumlah variabel  perseorangan  dan  lingkungan (Laurensius,  2006  :  16).  Untuk  lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja.
Menurut  Mangkunegara  (2011  : 67),kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapaioleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas yang diberikankepadanya.Prawiro Suntoro  dalam  Tika  (2006  :  121) mendefinisikankinerja  sebagai  hasil  kerja yang dapat dicapai seseorang atausekelompok orang dalam suatu organisasi  dalam  rangka  mencapaitujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2009 : 38) kinerja
adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan  sesuatu  hasil  yangdiperoleh
dengan  aktivitas  yang  dicapai  dengan suatu  unjuk  kerja.Dengan  demikian  dari konsep yang ditawarkan tersebut dapatdipahami  bahwa  kinerja  adalah konsep utama organisasi
yangmenunjukkan  seberapa  jauh  tingkat kemampuan pelaksanaantugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.Sedharmayanti (2010: 147)
menyatakan kinerja adalah hasilkerja yang dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok orang dalamsuatu organisasi, sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam  upaya  mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuaidengan  moral  ataupun  etika.  Yang paling  penting  pada  pengertianitu  adalah prestasi  yang  dicapai  oleh  individu ataupun  kelompok kerja  sesuai  dengan aturan  yang  berlaku  yang  telah  ditetapkan olehorganisasi.Simanjuntak,  Payaman  J. (2008 : 1) dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi  Kinerja  memberikan  gambaran bahwakinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerjasemua individu  yang  bekerja  di  dalamnya. Dengan  kata  lain,  upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatankinerja masing-masing individu.

## 2.8    Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja  individu  pegawai  adalah tingkat pencapaian atau hasilkerja
seseorang  dari  sasaran  yang  harus  dicapai atau  tugas  yangharus  dilaksanakan  dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahlimendefinisikan kinerja pegawai
sebagai berikut:
1. Bambang Kusriyanto dalam
Mangkunegara (2006 : 9)
Perbandingan  hasil  yang  dicapai dengan  peran  serta  tenagakerja persatuan waktu(lazimnya perjam).
2. Faustino Cardosa dalam
Mangkunegara (2006 : 9) Ungkapan  seperti  output,  efisiensi serta  efektivitas  seringdibutuhkan dengan produktivitas
3. A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2006 : 9)
Kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dankuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalammelaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  pegawai  adalah  prestasi kerja  atau  hasil  kerja  baik  dari kualitas dan kuantitas yang
dicapai pegawai  persatuan  periode waktu dalam melaksanakan tugaskerjanya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
2.9   Faktor yang Mempengaruhi

## Kinerja
1.    Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan  terdiri  dari  kemampuan dalam  hal  kepintaran  dan  juga kemampuan dalam hal keahlian.
Artinya  karyawan  yang  memiliki  IQ diatas rata-ratadengan pendidikan sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih mudahmencapai kinerja yang diharapkan.  Oleh  sebab  itu,  karyawan perluditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2.    Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang karyawan  dalammenghadapi  situasi kerja.
Motivasi
merupakan kondisi penggerakkan  diri  pegawai yang terarah untuk mencapai tujuanorganisasi (Mangkunegara, 2010 : 67)
2.10    Unsur-Unsur  Penilaian  Kinerja

## Pegawai
Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja pegawai  dapatdikatakan  baik  atau  dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja  dapat  diukur  dari  kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil  prestasi  kerja  karyawan,  baik kualitas  maupun  kuantitas  dapat menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam
mematuhi peraturan-peraturanyang
ada  dan  melaksanakan  instruksi  yang diberikan    kepadanya  dapat  menjadi tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan    karyawan    dalam mengembangkan    kreativitas    dan mengeluarkan    potensi  yang  dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga  bekerja  lebih  berdaya  guna dan berhasil guna.
5. Kerja Sama
Diukur  dari  kesediaan  karyawan dalam  berpartisipasi  dan bekerja  sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan  pekerjaan  yangtelah dibebankan  kepadanya  juga  menjadi tolak ukur dalammeningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja  pegawai  juga  dapat  diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggung  jawabkan  pekerjaan dan  hasil  kerjanya.  variabel-variabel yang  akan  diteliti,  maka  defenisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :

## 2.12   Kerangka fikir
Konsep  Kerangka  pemikiran  adalah istilah  dan  defenisi  yang  digunakan  untuk menggambarkan  secara  abstrak  mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang  menjadi  perhatian  ilmu  sosial. Menurut Singarimbun (2008  : 33), konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang  dirumuskan  atas  dasar  generalisasi.
Untuk mendapatkan batasan-
Gb.1
Desain  penelitian  ini  menjelaskan hubungan  antara  variabel  (X)  dengan variabel  (Y),  dimana    sebagai  variabel bebas  (X)  sangat  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  sebagai  variabel  terikat (Y).
2.13   Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban sementara  terhadap  perumusan  masalah penelitian.  Pernyataan  yang  diterima secara  sementara  sebagai  suatu  kebenaran sebagaimana  adanya,  pada  saat  fenomena dikenal  dan  merupakan  dasar  kerja  serta panduan dalam verifikasi. Hipotesa adalah
BUDAYA ORGANISASI (X) KINERJA KARYAWAN (Y)
keterangan  sementara  dari  hubungan fenomena-fenomena yang kompleks.
Berkaitan  dengan  permasalahan  pokok yang  dihadapi  perusahaan,  maka  jawaban atau  dugaan  sementara  atas  permasalahan tersebut adalah :
“Adanya Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan  pada  Kantor  BAPPEDA
Kota Palembang Propinsi Sumatera Selatan “

## III. METODE PENELITIAN
3.1  Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah
(BAPPEDA) Kota Palembang yang berlokasi di Jalan Merdeka No.74
Palaembang Propinsi Sumatera Selatan
3.2   Populasi dan Sampel
3.2.1    Populasi
Yang dimaksud dengan
populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,  2005  :  90).  Dari pengertian  tersebut,  maka yang menjadi populasi dalam
penelitianini  adalah  seluruh pegawai  yang  bekerja  pada kantor BAPPEDA Kota Palembang Propinsi Sumatera Selatan yang berjumlah 67 orang
3.2.2   Sampel
Sampel adalah sebagian dari anggota   populasi yang diambil  untuk diteliti  dan juga dianggap  mewakili keseluruhan  populasi (Gujarati,2002).   Yang menjadi responden   adalah sebagian  mereka  yang bekerja  pada   Kantor BAPPEDA  Propinsi Sumatera Selatan yang berjumlah 67 orang

## 3.3    Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi,  keterangan-keterangan  dandata- data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan datasebagai berikut:
1. Teknik Pengumpulan Data

## Primer
Adalah  teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  secara langsung pada  lokasi  penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan denganinstrumen :
- Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yangdilaksanakan dengan cara  menyebarkan  daftar pertanyaanyang  dilengkapi dengan  alternatif  jawaban yang  tersediadalam  bentuk angket kepada responden.
- Observasi,  yaitu  kegiatan mengamati  secara  langsung objek  penelitian dengan mencatat  gejala-gejala  yang
ditemukan  dilapangan  untuk melengkapi  data-data  yang diperlukansebagai
acuan
yang berkenaan dengan topik penelitian.
2. Teknik Pengumpulan Data

## Sekunder
Adalah  teknik  pengum pulan  data  yang  dilakukan
melalui  studi  dan bahan-bahan kepustakaan  yang  diperlukan untuk  mendukung  data primer. Pengumpulan data skunder dilakukan dengan instrumen :
- Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperolehdari buku-buku, karya  ilmiah,  pendapat  para ahli  yangmemiliki  relevansi dengan masalah yang diteliti.
- Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh  dengan  menggu nakan catatan-catatan tertulis yang  ada  dilokasi  penelitian serta sumber-sumber lain  yang  menyangkut  masa lah  yang  diteliti  dengan instans terkait.

## 3.5  Metode Analisis Data
Analisis  data  yang  akan  dilakukan dengan menggunakan regresi linier ( Linear regression) dengan  pendekatan  Kuadrat terkecil  ( Ordinary  Least  Square ).  Dalam rangka  mengukur  seberapa  besar  variabel bebas  yaitu  Sistem  penerimaan  karyawan yang  berhubungan  dengan  variabel  terikat kepuasan  kerja.Untuk    melihat  pengaruh varibel kareteristik terhadap motivasi kerja maka peneliti menggunkan regresi sederhana sebagai berikut :
Y  =  a + bx + e
Dimana :
Y = Sistem Penerimaan Karyawan
X =  Sistem Penerimaan Karyawan
a,b = Konstanta
e    =  error item
3.6  Teknik  Analisis Data
a.      Uji Validitas dan Reabilitas
Pada setiap pengukuran selalu diharapkan  diperoleh  hasil  ukur  yang
akurat dan objektif. Salah satu upaya untuk mencapainya  adalah  alat  ukur  yang digunakan  harus  valid  atau  sahih  dan reliabel  atau  andal  (Simamora,  Bilson  : 2005:  58).  Uji  validitas  digunakan  untuk mendapatkan  validitas  yang  tinggi  dari instrumen penelitian sehingga bisa memenuhi  persyaratan.  Sedangkan  uji reliabilitas  dilakukan  guna  memperoleh gambaran  yang  tetap  mengenai  apa  yang diukur.  Uji  validitas  dan  reabilitas  ini dengan  menggunakan  koefisien  korelasi Pearson  Product  Moment  yang  diperoleh melalui  analisa  data.  Item  yang  memiliki daya  beda  cukup  tinggi    akan  dihitung reliabilitasnya  dengan    menggunakan reliabilitas  koefisien  alpha  yang  diperoleh melalui  analisis  data  .  Item-item  dalam skala  yang  memiliki  validitas  yang  baik dan  reliabel  akan  digunakan  untuk mengukur.
b.      Metode  Analisis  Regresi  Linier

## Sederhana
Analisis      Regresi    linear  sederhana yaitu    analisis  yang    digunakan    untuk menghitung pengaruh variabel independen (X) terhadap  variabel  dependen  (Y)  apabila terjadi  perubahan  pada  satu  satuan  dari variabel independen (X).
Rumus yang digunakan adalah:
Y = a + bx Dimana :
Y = Prestasi Karyawan
a = Koefisien regresi konstan X = Variabel independen pertama b  = Koefisien regresi independen pertama
c.  Koefisien  determinasi  (r2),  digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variable X terhadap Y d.    Uji Parsial (Uji-t)
Uji-t digunakan untuk menguji hubungan  masing-masing  variabel bebas  (X 1 )  terhadap  variabel  terikat (Y), dengan forlasi sebagai berikut :
t =    r√  n-2
√ 1 – (r)
Dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 0.05), dengan ketentuan sbb:
- Jika thitung > t tabel, maka variabel independent (X1) mempunyai keeratan  hubungan  yang  signifikan terhadap variabel dependent (Y).
-  Jika  thitung  <  ttabel,  maka  variabel independent  (X1)  tidak  mempunyai keeratan  hubungan  yang  signifikan dengan variabel dependent (Y).

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4. 1 Hasil Penelitian
4.1.1 Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh pegawai yang bekerja pada kantor BAPPEDA Kota Palembang
Propinsi Sumatera Selatan yang berjumlah
67 orang.
Dari  67  kuesioner  yang  disebar sebanyak  52  kuesioner  yang  dapat  diolah lebih  lanjut,  hal  ini  disebabkan  kurang lengkapnya  jawaban  yang  diberikan  oleh responden  dan  tidak  dikembalikannya kuesioner.  Berdasar  kan  jenis  kelamin
diperoleh  data  sebanyak  33  pegawai berjenis  kelamin  laki-laki  (63,4%)  dan  19 pegawai  wanita  berjenis  kelamin  wanita (36,5%).
Tabel 3. Jenis Kelamin Responden
Frequensi Percent Valid Percent Cumulativae Percent Valid     laki-laki Perempuan Total 33 19 52 63,4 36,5
100,0
63,4 36,5 100,0 63,4 100,0
Sumber: data primer diolah

## 4.1.2   Uji Validitas dan Reabilitas
Pada setiap pengukuran selalu diharapkan  diperoleh  hasil  ukur  yang akurat dan objektif. Salah satu upaya untuk mencapainya  adalah  alat  ukur  yang digunakan  harus  valid  atau  sahih  dan reliabel  atau  andal  (Simamora,  Bilson  :
2005:  58).  Uji  validitas  digunakan  untuk mendapatkan  validitas  yang  tinggi  dari instrumen penelitian sehingga bisa memenuhi  persyaratan.  Sedangkan  uji reliabilitas  dilakukan  guna  memperoleh gambaran  yang  tetap  mengenai  apa  yang diukur.  Uji  validitas  dan  reabilitas  ini dengan  menggunakan  koefisien  korelasi Pearson  Product  Moment  yang  diperoleh
melalui  analisa  data.  Item  yang  memiliki daya  beda  cukup  tinggi    akan  dihitung reliabilitasnya  dengan    menggunakan reliabilitas  koefisien  alpha  yang  diperoleh melalui  analisis  data  .  Item-item  dalam skala  yang  memiliki  validitas  yang  baik dan  reliabel  akan  digunakan  untuk mengukur.
4.1.3  Uji Validitas
Berdasarkan  pengujian  yang  telah dilakukan diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa seluruh nilai r hitung lebih  besar  dari  0,6  (r  >  0,6).    Hal  ini berarti secara keseluruhan item-item setiap  variabel  di  kuesioner  tersebut dinyatakan  valid  dan  dapat  digunakan. Hasil  dari  penelitian,  dapat  dilihat  pada tabel berikut:

## Tabel 4. Hasil uji Validitas
Freque nsi Perce nt Valid Percent Cumula tivae Percent Valid laki-laki Perempuan Total 33 17 50 66,0 34,0 100,0 66,0 34,0
100,0
66,0 100,0

## Sumber: data primer diolah
4.14  Uji  reliabilitas  variabel  Budaya
Organisasi dan Kinerja Karyawan
Setelah        peneliti    melakukan    uji validitas  dilanjutkan    kepada    uji    relia bilitas   yakni untuk mengecek atau menge tahui apakah kedua variabel yang digunakan  peneliti  reliabilitas  atau  tidak.
Menurut Nurgiyantoro (2002 : 329), dalam bukunya Statistik
Terapan untuk mengukur atau menguji reliabilitas kuisioner  dalam  penelitian  digunakan
“Metode Alpha Cronbach”
Reliabilitas menunjukkan suatu instrument  yang  dapat  digunakan sebagai  alat  pengumpul  data,karena instrumen dapat dipercaya dan reliable  yang  akan  menghasilkan  data yang  dapat  dipercaya  Suatu  instru ment dikatakan reliabel apabila memiliki nilai  cronbach’s  alpha
(α)>0,60 (Imam Ghozali,2007:42 Tabel-7 Reliability Statictics
Budaya Organisasi (X)
Cronbach's Alpha N of Items ,731 9
Sumber : Data Diolah,SPSS 15, 2016
Tabel-8 Reliability Statictics Kinerja Karyawan (Y ) Cronbach's Alpha N of Items ,743 9
Berdasarkan tabel 9 dan 10  yakni hasil pengolahan data mengenai realibilitas
dianggap  reliabel  sebab  nilai  cronbranch alpha sudah diatas 0,60.

## TABEL-9

## RELIABILITAS VARIABEL PENGARUH  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Variabel Nilai Cronbach Alpha r tabel Keterangan Budaya Organisasi (X) 0,731 0,254 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,743 0,254 Valid
Sumber : Data kuesioner yang telah diolah Tahun 201 6
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa  nilai  dari  r  hitung  keseluruhan indikator  yang  diuji  bernilai  positif    dan lebih    besar  dari    nilai    r    tabel    yang
besarnya adalah 0,254 Karena
keseluruhan nilai r hitung  semua indikator yang  diuji  lebih  besar  daripada  nilai  r tabel,  maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  semua  butir  indikator  dalam penelitian ini dinyatakan valid.
4.1.5   Analisis Regresi  Linier  Sederhana
Berdasarkan  hasil  analisis  data dalam penelitian ini menggunakan metode regresi  linier  sederhana,  dimana  variabel- variabel independen yang diduga mempengaruhi  budya  organisasi  dibatasi satu variabel saja. Variabel yang dianalisis yaitu  kinerja    karyawan.Variabel  tersebut dianalisis  dengan  menggunakan  metode analisis regresi linier dengan menggunakan
program “SPSS”. Tujuan pengujian adalah untuk menguji kebenaran hipotesis variabel  tersebut  diatas  dan  melihat bagaimana hubungan dari variabel Budaya Organisasi    terhadap  Kinerja  Karyawan.
Hasil  analisis  dengan  model  regresi  linier sederhana terhadap Kinerja karyaawan (Y) sebagai  dependen    dengan      variabel
Budaya Organisasi (X) sebagai independen    variabel,    secara  lengkap
ditampilkan Budaya Organisasi (X)
sebagai independen variabel, secara
lengkap ditampilkan pada tabel berikut :
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,302(a) ,091 ,073 4,805 a  Predictors: (Constant), Budaya_X
Hasil  analisis  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada kantor BAPPEDA Kota Palembang
Propinsi  Sumatera  Selatan    seperti  yang dapat  dilihat  pada  tabel  12  diatas
menunjukkan bahwa koefisien korelasi (R) =  0,302.  Hal  ini  berarti  budaya  organisasi sangat berhubungan dengan kinerja karyawan karena nilai R= 0,302
mendekati 1.
Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) 21,077 3,722 5,662 ,000 Budaya_X ,283 ,126 ,302 2,242 ,029
a  Dependent Variable: Kinerja_Y
- Tabel Cooefficients a
Metode  persamaan  regresi  yang diperoleh dengan koefisien konstanta dan  koefisien  variabel  yang  ada  di kolom understandarized koefisien B, yaitu :
Y = 21,077 + 0,283 X
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. =    21,077    merupakan  nilai
konstanta, jika nilai variabel X
adalah  nol,  maka Kinerja  (Y)
sebesar  21,077.
b. =    0,283 menunjukkan bahwa
variabel Budaya  organi
sasi (X) berpengaruh positif  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  kata lain jika kepuasan terhadap  budaya  organi sasi  ditingkatkan  1  satuan maka  produktivitas  kerja
karyawan  akan  bertambah sebesar    0,283    satuan
skala

## 4.6 Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa kantor BAPPEDA Kota Palembang Propinsi Sumatera Selatan  dalam katogori baik. Dimana dalam hal ini dapat diketahui bahwa kinerja karyawan akan meningkat.
Pelaksanaan  kegiatan  dalam  katogori sangat  baik.  Dimana  kantor  BAPPEDA
Kota Palembang Propinsi Sumatera
Selatan benar-benar mengaplikasikan kegiatan  sesuai  dengan  konsep  yang  telah
disepakati sehingga karyawan yang mengikuti dapat menangkap dan memahami kegiatan yang diberikan sehingga skill  and  Knowledge para karyawan mengalami peningkatan.
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas  maka melalui  budaya  organisasi,  karyawan diharapkan  mampu  maenjalankan  tugas dan pekerjaan mereka dengan baik.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
1.    Dari  hasil  penelitian  yang
dilakukan, variabel budaya organisasi    berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan kantor BAPPEDA Kota
Palembang  Propinsi  Sumatera  Se latan telah terbukti dan  dapat diterima.
2. Dari hasil penelitian yang dilakukan,  variabel  yang  paling dominan  dalam  mempengaruhi kinerja  karyawan  yaitu  Budaya Organisasi. Dukungan dari manajer  sangat  mempengaruhi
Kinerja  karyawan.  Dukungan lebih  yang    diberikan  oleh
manajer dapat membuat karyawan    merasa    nyaman dalam  bekerja  dan  karyawan
diberi  tanggungjaawab  lebih sehingga karyawan dapat memaksimalkan kemampuannya untuk bekerja lebih baik

## 5.2   Saran-saran

## 1.  Sebaiknya  pihak  karyawan  kantor
BAPPEDA  Kota  Palembang  Propinsi
Sumatera Se latan   lebih diintensifkan
Hasil  dari   proses  budaya organisasi perusahaan dapat meningkatkan Kiner ja  karyawan.  Diharapkan  dengan
adanya  kegiatan  tersebut    menumbuh kan  budaya  organi  sasi  dari  pimpinan dan calon pimpinan dimasa yang akan datang
3.   Untuk penelitian selanjutnya,
disarankan  untuk  menambah  variabel bebas yang lain Melakukan penyempurnaan  kue  sioer  ,  serta melakukan  pemilihan  waktu  yang tepat  ketika  menyebar  kuesioner  ini,
Hal  ini  dikarena  kan  sebagian  besar kuesioner  dalam  penelitian  ini  tidak dikembalikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan
Praktek (Edisi Revisi)
. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Hadi,  Sutrisno.  2002. Statistik  Jilid  II .
Yogyakarta : YPFP – UGM
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia Edisi  Revisi Cetakan Keenam . Jakarta : PT. Bumi Aksara
Laurensius, Ferry. 2006. Jurnal
Manajemen  Usahawan  Indonesia .
Jakarta :
Lembaga Manajemen FE-UI
Mangkunegara,  AA.,  Anwar  Prabu.  2000.
Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan Bandung  :    Remaja
Rosda Karya
Mangkunegara, AA., Anwar Prabu. 2006. Evaluasi kinerja SDM . Bandung : Remaja Rosda Karya Moeldjono,  Djokosantoso.  2003. Budaya Korporat dan Keunggulan
Korporasi .  Jakarta  :        PT.  Elex Media Komputindo. Nawawi,
Hadari.  1990. Penelitian  Bidang  Sosial .
Yogyakarta : Gajah MadaPress

## Sedharmayanti.  2003.Good  Governance
(KepemerintahanYang Baik) Dalam
Rangka  Otonomi  Daerah : Upaya Membangun  Organisasi   Efektif  dan Efisien. Bandung : CV Mandar Maju
Singarimbun, Masri.
2000. Metode
Penelitian Survey . Jakarta : LP3ES
Sobirin,Achmad.2007. Budaya  Organisasi .
Yogyakarta : STIM YKPN
Sugiyono.
2005. Metode Penelitian Administrasi . Bandung : Alphabet Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta  :Lembaga  Penerbit FE-UI.
Tjandra,
W. Riawan,dkk. 2005.
Peningkatan  Kapasitas  Pemerintah Daerah Dalam  Pelayanan  Publik . Yogyakarta : Pembaruan
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta : Bumi Aksara
Tunggal, Amin. Widjaja. Corporate Culture  Konsep  dan  Kasus .  Jakarta :Harvarindo