## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Rekrutmen Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinergi Inti Pelangi
1 Rahmi Hermawati, Septi Indriyani Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
1 Email : rahmi_herma@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh dampak gaya rekrutmen dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskripsi dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dan  sampel  yang  diteliti berjumlah 50 responden yang terdiri dari staf dan karyawan PT Sinergi Inti Pelangi dan penulis mengambil sampel dari seluruh populasi, dengan metode uji validitas, uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  normalitas,  uji  mulcholinearity,  uji heteroskedastisitas , analisis uji regresi linier berganda, uji T (uji parsial), uji F (uji simultan) dan uji koefisien determinasi
Berdasarkan  hasil  penelitian,  kesimpulan  yang  dapat  penulis  buat  adalah sebagai berikut: (1) hasil yang diperoleh dari F yang dihitung adalah 41.491 dengan signifikansi 0.000. Sedangkan nilai F tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) harus  3,20.  Itu  berarti,  rekrutmen  (X1)  dan  Kompensasi  (X2)  secara  kolektif memiliki  pengaruh  yang  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  Kinerja karyawan  yang  diperoleh  dengan  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,555  akan menjadi  pengaruh  variabel  independen  lainnya  yang  tidak  akan  diteliti  dalam penelitian ini.

## Kata Kunci: Rekrutmen, Kompensasi, Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  dan  serba  digital seperti sekarang ini, yang diiringi dengan revolusi industri 4.0 serta persaingan yang sangat  ketat,  menuntut  setiap  perusahaan untuk  memperbaiki  hal-hal  yang  terkait dengan performa perusahaan. Oleh karena,  hal-hal  yang  harus  di  perbaiki adalah  di  semua  aspek,  khususnya  pada sumber daya manusia (SDM) karena SDM merupakan  aset  yang  paling  penting  dan berharga  pada  perusahaan,  artinya  setiap perusahaan  yang  ingin  bertahan  dan berkembang harus meningkatkan keefektifan  dan  keefisiensinan  setiap sumber daya yang dimiliki termasuk SDM serta sistem mengelolanya. Sejauh apapun kemajuan  perusahaan  atau  orga-nisasi tidak akan terlepas dari peran sumber daya manusianya.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang pera- nan sangat penting. Tenaga kerja memiliki po-tensi  yang  besar  untuk  menjalankan aktivitas  perusahaan.  Potensi  setiap sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam perusahaan  harus  dapat  dimanfaatkan dengan  sebaik-baiknya  sehingga  mampu memberikan output yang optimal.
Keberadaan  SDM  itu  sendiri  tidak  luput dari berbagai proses pencarian SDM yang sering kita dengar yaitu rekrutmen.
Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memak- simalkan  tanggung  jawab  atas  pekerjaan mereka  karena  para  karyawan  telah terbekali  oleh  pendidikan  dan  pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja  mere-ka.  Sedangkan  pemberian kompensasi, ling-kungan kerja yang baik serta  pemberian  motivasi  pada  dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban  dari  pihak  perusahaan  untuk mendukung kontri-busi para karyawannya dalam rangka men-capai tujuan yang telah ditentukan.  Oleh  karena  itu  rekrutmen sangat membantu peru-sahaan untuk dapat
men-dapat  mencapai  kinerja  baik  bagi perusahaan  itu  sendiri  maupun  bagi karyawan yang ada dalam perusahaan itu.
Selain faktor rekrutmen yang sudah dijabarkan  diatas  faktor  kompensasi  juga merupakan  faktor  yang  sangat  penting untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di sebuah organisasi atau perusahaan.
Menurut
Hasibuan kompensasi (2017:117)  adalah  se-mua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  kepada  perusahaan.  Balas  jasa yang  diberikan  untuk  meningkatkan  ki- nerja  para  tenaga  kerja  atau  para karyawan.  Para  karyawan  akan  lebih termotivasi  untuk  melakukan  tanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka  apabila perusahaan  mengerti  dan  memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada  dasarnya  adalah  mere-ka  bekerja untuk  mendapatkan  uang,  dalam  hal  ini berbentuk  gaji.  Setiap  anggota  dari  suatu organisasi  mempunyai  kepentingan  dan tujuan  sendiri  ketika  bergabung  pada organisasi tersebut, bagi sebagian karyawan  harapan  untuk  mendapatkan uang  adalah  satu-satunya  alasan  untuk bekerja,  namun  yang  lain  berpendapat bahwa  uang  hanyalah  salah  satu  dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja.
Sebagaimana  penjelasan  di  atas maka  pelayanan  adalah  kunci  utama keber-hasilan perusahaan, terutama perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa seperti  PT.  Sinergi  Inti  Pelangi,  untuk mempertahankan pela-yanan yang berkualitas  tidak  lepas  dari  peran  SDM yang  memiliki  kinerja  yang  berkualitas. Usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan  kinerja  kerja  karyawannya adalah  bagaimana  cara  merekrut  dan menyeleksi  karyawan  yang  kompeten  di bi-dangnya.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Dari  tahun  2006  sampai  sekarang PT.  Sinergi  Inti  Pelangi telah  mengalami pasang surut dalam bisnisnya, namun hal ini  tidak  menjadi  hambatan  bagi  PT. Sinergi Inti Pelangi untuk terus berkompetisi,  penye-diaan  tenaga  kerja yang  siap  untuk  di  supply  ke  perusahaan (eksternal)  ataupun  untuk  internal,  kunci utama  untuk  bersaing  dengan  kompetitor maka  proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang efektif  dan  efisien  perlu  di  kembangkan untuk pemenuhan ( fullfill ) kuota
permintaan  dari  klien  dan  internal.  Maka banyak  cara  yang  digunakan  untuk  men- dapatkan source  database kandidat  yang nantinya akan disediakan.
Di  PT.  Sinergi  Inti  Pelangi  proses rekrutmen  diawali  dengan  permintaan user ke  bagian  rekrutmen.  Kemudian bagian  rekrutmen  akan  memantau  dan mengecek database kandidat  yang  ada sekaligus  memposting  iklan  di  berbagai sosial  media.  Setelah  ada  kandidat  yang sesuai  dengan  kualifikasi  didapatkan, kandidat  akan  di  undang  untuk  datang interview  di  kantor.  Kandidat  akan mengikuti  tahapan  perekrutan  mulai  dari interview sampai penanda-tanganan surat perjanjian  kerja  atau working  agreement dengan kompensasi dan benefit peraturan- peraturan, yang disepakati, sesuai dengan SOP  ( Standard  Operasional  Proce-dure ) yang ada di PT.  Sinergi Inti Pelangi.
Walaupun  semua  sudah  dilakukan secara  tertulis,  akan  tetapi  terkadang terdapat hambatan dalam proses rekrutmen  seperti  para  calon  karyawan yang  melamar  tidak  sesuai  dengan kualifikasi  yang  diharapkan,  walupun proses perekrutan sudah dilakukan dengan SOP  yang  telah  ditetapkan.  Di  sisi  lain pelamar  mempunyai  ekspektasi  atau harapan  lebih  terhadap  kompensasi  yang akan diberikan perusa-haan, tetapi setelah masuk  dan  bekerja  mereka  merasakan kompensasi yang diberikan tidak sebanding    dengan  tugas  dan  tanggung
jawab  yang  mereka  berikan.  Berikut dibawah  ini  merupakan  data  karyawan yang  sudah  di  rekrut  di  PT.  Sinergi  Inti Pelangi :
Tabel 1.1
Data Karyawan Baru
Sumber : PT. Sinergi Inti Pelangi
Sumber : PT. Sinergi Inti Pelangi Grafik 1.1 Data Karyawan Baru
Dari  tabel  dan  grafik  1.1  diatas menun-jukkan  jumlah  karyawan  yang direkrut tiap tahun jumlahnya berbeda dan posisi lo-wongan pekerjaan setiap tahunnya  meningkat.  Berawal  dari  tahun 2015 terlihat pada tabel jumlah permintaan  hanya  satu  orang  untuk  satu posisi yaitu di level supervisor, tahun 2016 mengalami  permin-taan  yang  meningkat sebanyak  tiga  orang  untuk  tiga  posisi dimana  permintaan  tersebut juga  yaitu  di level supervisor dan staf, dan terakhir pada tahun 2017 semakin meningkat ada empat permintaan  yang  harus  dipenuhi  dimana permintaan  di  tahun  ini  ada  permintaan untuk level manager, supervisor, dan staf. Posisi kosong yang banyak artinya posisi tersebut harus segera diisi melalui proses rekrutmen agar kegiatan perusahaan dapat
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tetap  berjalan  dengan  baik  dan  tidak terbengkalai.
Permintaan  pada  PT.  Sinergi  Inti Pelangi  di  tiap  level  pun  berbeda-beda, paling  banyak  karyawan  yang  direkrut untuk  dipenuhi  yaitu  untuk  level  staf dibandingkan dengan level supervisor dan manager.  Dengan  demikian  jelas  terlihat berapa banyak  permintaan karyawan yang dibutuh-kan  PT.  Sinergi  Inti  Pelangi memenuhi posisi yang kosong.
Pemenuhan  karyawan  sangat  erat hubungannya  dengan  kompensasi  yang akan  diberikan  oleh  organisasi  ke karyawan. Kompensasi merupakan semua imbalan  yang  diterima  oleh  seorang pekerja atas jasa atau hasil kerjanya pada sebuah  organisasi/  perusahaan.  Imbalan tersebut  dapat  berupa  uang  ataupun barang,  baik  langsung  ataupun  tidak langsung,  yang  diberikan  oleh  sebuah organisasi  atas  hasil  kerja/  jasa  pekerja tersebut pada organisasi/ perusahaan.
Dibawah  ini  juga  disajikan  tabel yang berisi data kompensasi karyawan di PT.  Sinergi  Inti  Pelangi  dari  beberapa tahun  terakhir  yang  menggambarkan adanya  gap  atau  ketidaksesuaian  dengan Upah  Minimum  Provinsi  (UMP).  Tabel dibawah ini menya-jikan range perolehan gaji karyawan di tiap level yang ada di PT. Sinergi Inti Pelangi.
Tabel 1.2

## Data Kompensasi Karyawan
Sumber : PT. Sinergi Inti Pelangi
Berdasarkan  tabel  1.2  diatas,  jika digambarkan  dengan  sebuah  grafik  akan semakin terlihat adanya gap atau ketidak- sesuaian  kompensasi  yang  diterima  oleh karyawan  PT.  Sinergi  Inti  Pelangi  dalam
tiga  tahun  terakhir,  maka  grafiknya  akan nampak sebagai berikut :
Sumber : PT. Sinergi Inti Pelangi Grafik 1.2

## Data Kompensasi Karyawan
Dari tabel 1.2 diatas yang bersumber dari PT. Sinergi Inti Pelangi, kompensasi karyawan  dapat  dilihat  bahwa  ada karyawan yang belum menerima kompensasi sesuai dengan upah minimum yang telah ditetapkan terutama pada level staf.  Tahun  2015  untuk  karyawan  level staf  belum  menerima  kompensasi  yang sesuai, tahun 2016 belum ada penyesuaian bahkan di tahun 2017 masih ada karyawan yang belum menerima kompensasi sesuai dengan yang telah ditetapkan, terlihat jelas untuk  kompensasi  yang  di  terima  oleh karyawan  selama  tiga  tahun  terakhir belum  sesuai.  Terlihat  pada  tahun  2015 untuk  level  staf  hanya  mencapai  90%, tahun  2016  mengalami  kenaikan  sebesar 96%,  dan  tahun  2017  sebesar  97%.  Dari uraian  selama  tiga  tahun  terakhir  belum ada yang mencapai 100% dan kompensasi yang  diterima  belum  sesuai  dengan  yang telah ditetapkan.
Dua  hal  yang  sangat  penting  yaitu rekrutmen dan kompensasi tidak lepas hal- nya dengan Kinerja Karyawan, ini sangat berdampak  pada  ujung  atau  hasil  akhir dari seorang karyawan. Kinerja Karyawan meru-pakan hasil kerja secara kualitas dan kuan-titas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Dibawah  ini  juga  disajikan  tabel yang berisi data Kinerja Karyawan di PT. Sinergi  Inti  Pelangi  dari  beberapa  tahun terakhir  yang  menggambarkan  adanya penurunan performance karyawan.  Tabel dibawah  ini  menyajikan  nilai  rata-rata yang  di  nilai  melalui  form  evaluasi karyawan atau appraisal di PT. Sinergi Inti Pelangi.
Tabel 1.3

## Data Kinerja Karyawan
Sumber : PT. Sinergi Inti Pelangi
Dari data tabel 1.3 diatas yang telah disajikan,  jika  digambarkan  dengan sebuah  grafik  agar  semakin  terlihat menurunnya  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Sinergi  Inti  Pelangi  selama  tiga  tahun terakhir yaitu tahun 2015, 2016, dan 2017, maka grafiknya sebagai berikut :
Sumber : PT. Sinergi Inti Pelangi Grafik 1.3

## Data Kinerja Karyawan
Dari tabel 1.3 diatas yang bersumber dari PT. Sinergi Inti Pelangi dapat dilihat bahwa kinerja karyawan dalam tiga tahun terakhir  mengalami  penurunan.  Tahun 2015 performance karyawan berada pada
angka  91%,  tahun  2016  mengalami penurunan  sekitar  1%  menjadi  90%,  dan di  tahun  ketiga  mencapai  86%.  Terlihat jelas  untuk  kinerja  karyawan  sangat berpengaruh terhadap performance perusahaan secara kesulu-ruhan.
Menyadari  betapa  pentingnya  makna rekrut-men dan kompensasi dalam sebuah organisasi dan berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis sangat tertarik untuk melakukan  penelitian  yang  berkaitan dengan  rekrutmen  dan  kompensasi  yang ber-pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Sehingga  penulis  menetapkan  judul skripsi  ini  yaitu  “ Pengaruh  Rekrutmen dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Sinergi  Inti
Pelangi ”.

## TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen  merupakan  suatu  cara mengambil  keputusan  perencanaan manaje-men  sumber  daya  manusia mengenai  jumlah  karyawan  yang dibutuhkan,  kapan  diperlu-kan,  serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu  organisasi.  Rekrutmen  pada dasarnya  merupakan  usaha  mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan  suatu  organisasi  atau perusahan,  untuk  itu  ada  dua  sumber tenaga  kerja  yakni  sumber  dari  luar (eksternal)  organisasi  dan  sumber  dari dalam (internal) organisasi.
Penarikan  (rekrutmen)  karyawan me-rupakan suatu proses atau tindakan yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk mendapat-kan  tambahan  karyawan melalui berbagai tahapan yang mencakup  identifikasi  dan  evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan  kebutuhan  tenaga  kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi  tenaga  kerja.  Penarikan karyawan bertujuan untuk menyediakan  karyawan  yang  cukup
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
agar  manajemen  dapat  memilih  kar- yawan  yang  memenuhi  kualifikasi yang  mereka  perlukan  di  perusahaan (Mathis: 2002).
Rekrutmen yang efektif memerlukan  tersedianya  informasi yang  akurat  dan  berkesinambungan mengenai  jumlah  dan  kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan  me-nyisihkan  pelamar  yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya  pada  calon  yang  akan dipanggil kembali. Aktifitas re- krutmen  dapat  membengun  opini publik  yang  menguntungkan  dengan cara  mempengaruhi  sikap  pelamar sedemikian  rupa  terlepas  mereka diangkat  atau  tidak  dalam  organisasi tesebut. Hasibuan (2013:174) menyatakan bah-wa rekrutmen
merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam organisasi. Sedangkan pengertian  rekrutmen  menurut  Sikula dalam Mangkunegara (2011:33)
menjelaskan bah-wa “ Recruitment including  is  the  act  or  process  of  an organization  attemting  to  obtain additional  manpower  for  operational purpose. Recruiting involves acquiring further  human  resources  to  serve  as instritusional
input ”. Penarikan pegawai  adalah  tindakan  atau  proses dari  suatu  usaha  organisasi  untuk mendapatkan  tambahan  sumber  daya manusia  untuk  tujuan  operasional. Perekrutan karyawan melibatkan sumber  daya  manusia  yang  mampu berfungsi  seba-gai  input  lembaga  atau organisasi. Aktifitas rekrutmen dimulai pada  saat  calon  mulai  dicari,  dan berakhir  pada  saat  lamaran  mereka diserahkan.  Hal  ini  memerlukan  ke- ahlian  bagi  manajer  organisasi  untuk
lebih  jeli  dan  teliti  dalam  mengamati tahap  demi  tahap  rekrutmen  untuk mendapatkan  calon  pega-wai  yang memenuhi  kualifikasi  yang  telah ditentukan  oleh  organisasi  tersebut guna  membantu  mencapai  tujuan organisasi  yang  telah  ditentukan  jauh sebelumnya.
Lumban Gaol (2014:372) menjelaskan  bahwa  rekrutmen  adalah serangkaian  kegia-tan  yang  dimulai ketika suatu perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapat- kan calon karyawan yang diinginkan/ qualified sesuai  dengan jabatan  atau  lowongan  yang  ada. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan  proses  menentukan  dan menarik  pelamar  atau  kandidat  yang mampu  untuk  bekerja  dalam  suatu perusahaan.  Proses  ini  dimulai  ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan.
Sumber-sumber  rekrutmen  tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu  internal  ( job  posting ,  referensi manajemen, serikat buruh) dan eksternal  (iklan,  surat  kabar,  agen tenaga  kerja  pemerintah,  swasta, lembaga pendidikan, nepotisme, perekutran elektronik dan lain-lain.
Sumber: Lumban Gaol (2014:375) Gambar 2.1 Sumber dan Metode Rekrutmen
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Menurut  Siagian  (2015:102), rekrut-men  adalah  proses  mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang  kapabel  untuk  dipekerjakan dalam  dan  oleh  suatu  organisasi.
Sementara  indikator  kinerja  menurut Siagian yaitu :
a. Mencari, dalam melaksanakan tugas rekrutmen para pencari tenaga kerja mendasarkan kegiatannya pada peren-canaan sumber daya manusia
yang  telah  ditentukan  sebelumnya. Perlu  ditekankan  bahwa  kegiatan rekrutmen  tidak  bisa  tidak  harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia karena dalam rencana  tersebut  telah  ditetapkan berbagai  persyaratan  yang  harus dipenuhi  oleh  orang-orang  yang ingin bekerja dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Menemukan,  jika  para  pencari tenaga  kerja  dapat  memahami  dan menentukan  secara  tepat  metode rekrutmen  yang  akan  digunakan, maka  hasilnya  adalah  terjaringnya sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi berbagai
persyaratan untuk mengisi berbagai lo-wongan  yang  terdapat  dalam organisasi.
c. Menarik, setelah proses mencari dan menemukan  tenaga  kerja  sudah  di- lakukan  oleh  para  pencari  tenaga kerja  maka  proses  yang  terakhir yaitu  menarik  tenaga  kerja  yang sesuai  dengan  kualifikasi  dan kapabel  untuk  bergabung  dengan organisasi.
B. Pengertian Kompensasi Kompensasi  (balas  jasa)  adalah se-gala sesuatu yang diterima seseorang  dalam  bentuk  fisik  ataupun non  fisik  dan  harus  dihitung  yang umumnya  merupakan  objek  yang dikecualikan  dari  pajak  penda-patan.
Tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk  memberikan  rangsangan  dan motivasi  pada  tenaga  kerja  untuk mening-katkan  prestasi  kerja  dan efisiensi serta efektivitas produksi.
Menurut  Hasibuan  (2017:118) kom-pensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2014:357), Kompensasi adalah
sesuatu yang diterima karyawan sebagai  pengganti  kontribusi  jasa mereka  pada  perusahaan.  Sedangkan Sedarmayanti
(2017:239)
mengungkapkan,  kompensasi  adalah segala  sesuatu  yang  di  terima  oleh karyawan  sebagai  balas  jasa  kerja mereka.
Dengan  demikian  maka  dapat dikata-kan  bahwa  kompensasi  sebagai penghar-gaan  atas  penyerahan  dan pemberian hasil kerja atau performance karyawan kepada organisasinya, maka organisasi  memberikan  balas  jasa, imbalan jasa, penghargaan dan penghasilan. Kadarisman (2016:3)
mengung-kapkan pentingnya kompensasi  bagi  karya-wan  sangat berpengaruh  terhadap  perilaku  dan kinerjanya.
C. Pengertian Kinerja
Wirawan  (2012:5)  menjelaskan bahwa  konsep  kinerja  merupakan singkatan  dari  kinetika  energi  kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah
performance . Istilah performance  sering  diiIndonesiakan sebagai  performa.  Kinerja  adalah keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi- fungsi  atau  indikator-indikator  suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Cherington
dalam Umam (2013:188) mengatakan bahwa kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menunjukkan  pencapaian  target  kerja yang  berkaitan  de-ngan  kualitas, kuantitas  dan  waktu.  Menurut  Rivai, dkk.  (2013  :  548-549),  kinerja  meru- pakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja  kar-yawan  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2013:67). Menurut  Wibowo  (2013:349), kompen-sasi merupakan kontra prestasi  terhadap  penggunaan  tenaga kerja  atau  jasa  yang  telah  diberikan oleh tenaga kerja. Di dalam kompensasi  terdapat  sistem  insentif yang menghubungkan kompensasi
dengan  kinerja.  Dengan  kompensasi kepada pekerja dibe-rikan penghargaan
berdasarkan kinerja dan bukan
berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian
kuantittaif ini dilaksanakan  pa-da  PT.  Sinergi  Inti Pelangi yang beralamat di Jl. H. Noor No. 11,  Pejaten  Barat,  Ps.  Minggu  Jakarta Selatan, Indonesia.
Penelitian  menggunakan  metode survei dengan mengumpulkan data melalui observasi dan penyebaran kuesioner  kepada  semua  karyawan,  yang hasilnya kemudian diolah melalui program SPSS Versi 23 tahun 2016, untuk mengetahui  pengaruh  antara  variabel rekrutmen  dan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan PT Sinergi Inti Pelangi. Variabel  yang  akan  diteliti  adalah rekrutmen  (X 1 ),  kompensasi  (X 2 ),  dan kinerja (Y).
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan  subyek  penelitian  yang dijadikan  sasaran.  Populasi  ini  meliputi karyawan yang berjumlah 50 orang.Sampel dalam penelitian ini adalah sampel  jenuh  yang  artinya  semua populasi.
Data yang diperoleh dari penelitian harus dianalisis terlebih dahulu dengan uji validitas dan realibiltas untuk mengetahui apakah  butir-butir  pernyataan  yang  ada sudah memenuhi batas alfa (α). Kemudian dilakukan  uji  asumsi  klasik  dengan  uji normalitas,  homogenitas,  autokorelasi, multi-kolinieritas, dan heterokedastisitas.Uji regresi linier sederhana  dan  berganda  serta  koefisien determinasi. Terakhir dilakukan pengujian hipotesis penelitian untuk melihat seberapa  besar  pengaruh  variabel  X 1 dan X 2 terhadap  Y,  dengan  Uji  Parsial  t-test dan Uji Simultan F-test.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  yang  diperoleh dari  HRD  PT.  Sinergi  Inti  Pelang,  maka hasil  analisis  data  dengan  melihat karakteristik responden-nya yang
berjumlah  50  orang  dapat  disim-pulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Hasil distribusi frekuensi 50 responden menurut jenis kelamin didapatkan data jumlah  karyawan  50  orang  dengan laki-laki  18  orang  ((36%)  dan perempuan 32 orang (64%).
2. Hasil distribusi frekuensi 50 responden menurut usia diperoleh bahwa sebagian  besar  responden  berada dalam  rentang  usia  19-34  tahun  yaitu sebanyak  30  orang  (60%),  sedangkan yang berada dalam rentang usia 35-50 tahun se-banyak 19 orang (38%), dan yang  berada  dalam  rentang  usia  >50 tahun sebanyak 1 orang (2%).
3. Hasil distribusi frekuensi 50 responden menurut  tingkat  pendidikan  diperoleh
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
bahwa  sebagian  besar  responden berada  dalam  tingkat  pendidikan SMA/SMK  yaitu  sebanyak  28  orang (56%),  dalam  tingkat  pendidikan  D3 yaitu  sebanyak  5  orang  (10%),  dalam tingkat  pendidikan  S1  se-banyak  15 orang  (30%),  dan  dalam  tingkat pendidikan S2 sebanyak 2 orang (4%).
4. Hasil distribusi frekuensi 50 responden menurut masa kerja diperoleh sebagian besar  responden  yang  berada  dalam rentang  kerja  1-5  tahun  sebanyak  27 orang  (54%),  responden  yang  berada dalam  rentang  kerja  6-10  tahun sebanyak  9  orang  (18%),  responden yang berada dalam rentang kerja 11-15 tahun se-banyak 11 orang (22%), dan responden yang berada dalam rentang kerja  >15  tahun  sebanyak  3  orang (6%).

## A. Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk
menguji pertanyaan maupun
pernyataan  pada  kue-sioner  yang disebar  apakah  valid  atau  tidak.  Hasil uji  validitas  menggunakan  program SPSS 23 dengan membandingkan nilai Pearson  Correlation  (Korelasi  Product Moment)  dengan  r  tabel  dengan mengguna-kan tingkat keyakinan 95%, α= 5% dan n= 50, diperoleh hasil untuk r  tabel  sebesar  0,  278.  Untuk  lebih jelasnya, hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Rekrutmen (X1)
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kompensasi (X2)
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23 Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

## Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23

## B. Uji Reliabilitas
Butir  pertanyaan  dalam  variabel dikatakan  reliabel  atau  terpercaya apabila  jawaban  responden  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.  Suatu  konstruk  atau  variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60.
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat diketahui bahwa masing-masing variabel  antara  variabel  Rekrutmen (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 )  dan  Kinerja Karyawan (Y), ternyata diperoleh nilai Cronbach  Alpha  ≥  0,60.  Dengan demikian  maka  hasil  uji  reabilitas
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terhadap  keseluruhan  variabel  adalah reliabel.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23 Gambar 4.1 Uji Normalitas Data P-P Plot
Melihat tampilan grafik normal probabilty plot diatas, dapat disimpulkan  bahwa  pada  grafik normal probability plot terlihat titik- titik  menyebar  di  sekitar  garis  dia- gonal,  sehingga  dapat  disimpulkan bah-wa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas Tabel 4.5
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23 Berdasarkan  hasil  tersebut  maka dalam  model  regresi  tidak  terjadi multikolinea-ritas  atau  korelasi  yang sempurna antara variabel-variabel bebas, yaitu Rekrutmen dan Kompensasi,  karena  nilai  VIF  lebih kecil  dari  10  dan  nilai  tolerance  lebih besar dari 0,1.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23 Gambar 4.2

## Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  output  Scatterplots di atas diketahui bahwa:
a. Titik-titik data penyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0.
b. Titik-titik  tidak  mengumpul  hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran titik-titik data tidak ber- pola.
Dengan demikian dapat disimpulkan  bah-wa  tidak  terjadi masalah  heteros-kedastisitas,  hingga model  regresi  yang  baik  dan  ideal sudah terpenuhi.

## D. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
a. Analisis Deskriptif Rekrutmen (X 1 ) Berdasarkan  data  yang  terkumpul dari  kuesioner  tentang  variabel rekrutmen  (X 1 ),  bahwa  jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju skor tertinggi 34% adalah pernyataan  no.  9  yaitu  “HRD memilih  kandidat  yang  sesuai dengan hasil tes kesehatan (medical check  up)  yang  sudah  ditentukan oleh peru-sahaan”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden  tidak  setuju  dan  sangat tidak  setuju  dengan  pernyataan tersebut, yang berarti sebagian besar responden menilai bahwa pemilihan kandidat  tidak  hanya  di  pilih
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berdasarkan  de-ngan  tes  kesehatan (medical check up ) saja b. Analisis  Deskriptif  Kompensasi (X 2 )
Berdasarkan  data  yang  terkumpul dari  kuesioner  tentang  variabel kompensasi  (X 2 ),  bahwa  jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju skor tertinggi
34% adalah
pernyataan  no.  2  yaitu  “Besar-nya gaji  yang  saya  terima  sudah  sesuai dengan  UMP”.  Hal  ini  menun- jukkan bahwa sebagian besar respon-den  tidak  setuju  dan  sangat tidak  setuju  dengan  pernyataan  ter- sebut,  yang  berarti  sebagian  besar respon-den menilai bahwa gaji yang diterima  oleh  karyawan  belum memenuhi  stan-dar  atau  sesuai dengan  Upah  Mini-mum  Provinsi (UMP).
c. Analisis Deskriptif Kinerja (Y) Berdasarkan  data  yang  terkumpul dari  kuesioner  tentang  variabel kinerja  (Y),  bahwa  bahwa  jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju skor tertinggi 40% adalah
pernyataan  no.  4  yaitu  “Saya bersedia  lembur  apabila  peker-jaan saya  belum  selesai”.  Hal  ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden  kurang  setuju  dan  tidak setuju  dengan  pernyataan  tersebut, yang berarti sebagian besar respon- den  tidak  bersedia  lembur  apabila pekerjaannya belum selesai.
2. Analisis Verifikatif
a. Uji Regresi Linier Sederhana Analisis  regresi  linier  sederhana digu-nakan untuk mengukur besarnya  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat dan memprediksi varia-bel terikat
dengan menggunakan va-riabel bebas.
Tabel 4.6 Regresi Sederhana Rekrutmen

## Terhadap Kinerja
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23
Berdasarkan hasil
perhitungan  ter-sebut  maka  dapat diperoleh  persa-maan  regresi  linier sederhana seba-gai berikut :
Y = 1,824+0,913X
1) Nilai  (a)  atau  konstanta  sebesar 1,824  nilai  ini  menunjukan bahwa  pada  saat  rekrutmen  (X 1 ) tidak  meningkat,  maka  kinerja karyawan (Y) akan tetap bernilai 1,824.
2) Nilai  regresi  (b)  sebesar  0,913 (positif)  yaitu  menunjukkan  hu- bungan yang searah yang artinya setiap  rekrutmen  ditingkatkan sebe-ar  satu  satuan  maka  akan mening-katkan kinerja karyawan sebesar 0,913 satuan.
Tabel 4.7 Regresi Sederhana Kompensasi Terhadap Kinerja
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23 Berdasarkan hasil perhitungan ter-sebut  maka  dapat  diperoleh persa-maan  regresi  linier  sederhana sebagai berikut :
Y = 4,483+0,896X
1) Nilai  (a)  atau  konstanta  sebesar 4,483  nilai  ini  menunjukan bahwa  pada  saat  kompensasi (X2)  tidak  meningkat,  maka kinerja  karyawan  (Y)  akan tetap bernilai 4,483.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2) Nilai  regresi  (b)  sebesar  0,896 (positif)  yaitu  menunjukkan  hu- bungan yang searah yang artinya setiap  kompensasi  ditingkatkan sebesar  satu  satuan  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan sebesar 0,896 satuan.
b. Uji Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda
digunakan untuk mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel bebas ( Indepen-dent)
yaitu:
Rekrutmen  (X 1 ),  dan  Kompensasi
(X2)  terhadap  variabel  terikat (Dependent)  kinerja  karyawan  (Y). Dengan  dibantu  program  SPSS  23 dalam perhitungannya dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.8 Regresi Berganda Kompensasi dan Rekrutmen Terhadap Kinerja
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23
Berdasarkan hasil perhitungan terse-but  maka  dapat  diperoleh persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
Y = -5,050+0,484X1+0,649X2 Dimana X1 = Rekrutmen X2 = Kompensasi Y   = Kinerja Karyawan
1) Nilai konstanta sebesar 5,050 ar- tinya  apabila  variabel  rekrutmen (X1) dan kompensasi (X2) dalam keadaan  konstan,  maka  kinerja kar-yawan  (Y)  adalah  sebesar 5,050.
2) Nilai  regresi  0,484X1  artinya apabila  variabel  rekrutmen  (X1) meningkat 1 satuan dan variabel
kompensasi  (X2)  tetap,  maka kinerja  karyawan  (Y)  akan  me- ningkat sebesar 0,484 satuan.
3) Nilai  regresi  0,649X2  artinya apabila variabel kompensasi (X2) meningkat 1 satuan, dan variabel rekrutmen  (X1)  tetap,  maka kinerja  karyawan  (Y)  akan meningkat sebesar 0,649 satuan.
c. Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui kekuatan  hubungan  antara  variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui bagaimana kekuatan hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini :
Tabel 4.9 Koefisien Korelasi
Berdasarkan  nilai  korelasi yang  didapat  maka  dapat  diketahui bahwa :
1) Nilai korelasi rekrutmen (X1) se- besar  0,667  yang  berarti  bahwa hubungan antara rekrutmen (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada  PT.  Sinergi  Inti  Pelangi memiliki tingkat hubungan yang kuat.
2) Nilai  korelasi  kompensasi  (X2) sebesar 0,745 yang berarti bahwa hubungan  antara  kompensasi (X2)  terhadap  kinerja  karyawan (Y) pada PT. Sinergi Inti Pelangi memiliki tingkat hubungan yang kuat.
3)

## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji Siginifikan Parsial (Uji T) Pengujian  t  hitung  digunakan
untuk me-ngetahui kualitas keberartian  regresi  anta-ra  tiap-tiap variabel bebas (X) ter-dapat pengaruh atau tidak terhadap variabel terikat (Y).
Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23 Dari  tabel  di  atas  diperoleh  t hitung  untuk  variabel  rekrutmen (X1)  lebih  besar  dari  t  tabel,  yakni 3,287>2,011  dan  nilai  sig-nifikansi 0,02<  α  0,05,  jadi  variabel rekrutmen  mempunyai  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial.
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 23 Gambar 4.3 Kriteria Penolakan dan Penerimaan Hipotesis X1
Gambar 4.4 Kriteria Penolakan dan Penerimaan Hipotesis X2
Dari  hasil  uji  tersebut  di  atas dapat  di-simpulkan  bahwa  variabel yang  paling  dominan  pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinergi Inti Pelangi adalah variabel Kompensasi dengan t hitung sebesar 5,021 dan nilai signifikansi terkecil (0,000).
b. Uji Siginifikan Simultan (Uji F)
Dalam melakukan uji F hitung parameter  yang  digunakan  adalah dengan mem-bandingkan F hitung > F tabel. Pengujian terhadap pengaruh  variabel  bebas  terha-dap variabel  terikat  secara  simultan  di- lakukan  dengan  uji  F  dengan  hasil yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan
(Uji F)
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 23
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan hasil perhitungan diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar 41,491  dengan  tingkat  signifikan-si sebesar  0,000  <  0,05.  Sementara nilai  F  tabel  sebesar  3,20  (dari perhitungan dk1 = 2 = 0,05 dan dk = 50-2-1 = 47 diperoleh F tabel 3,20). Ini  berarti  bahwa  nilai  F  hitung 41,491  >  F  tabel  3,20  dengan siginifikan    0,000  <  0,05  dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  bahwa  rekrutmen (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) berpengaruh  secara  simultan  atau bersama-sama dan signifi-kan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinergi Inti Pelangi.
H a ditolak H a ditolak
H 0 diterima -2,011 0 2,011     0,667 H a ditolak                                        H a ditolak H 0 diterima -2,010 0 2,010    5,021

## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
c. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel- variabel bebas dalam menjelaskan variabel-variabel terikat dengan hasil yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi Rekrutmen Terhadap Kinerja
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 23
Berdasarkan  tabel  di  atas, dapat  diketahui  bahwa  besarnya nilai koefisien determi-nasi ditunjukkan  oleh  nilai  R  Square yaitu  sebesar  0,444  yang  artinya bahwa
re-krutmen
(X1)
memberikan  kontribusi  ter-hadap variabel  kinerja  karyawan  (Y) sebesar  44,4%,  sedangkan  sisanya sebe-sar  55,6%  di  pengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi Kompensasi Terhadap Kinerja
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 23
Berdasarkan  tabel  di  atas, dapat  diketahui  bahwa  besarnya nilai koefisien determi-nasi
ditunjukkan  oleh  nilai R  Square yaitu  sebesar  0,555  yang  artinya
bahwa Kompensasi (X 2 ) memberikan  kontribusi  terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y) sebesar  55,5%,  sedangkan  sisanya sebe-sar  44,5%  di  pengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 23
Berdasarkan  tabel  di  atas, dapat  diketahui  bahwa  besarnya nilai koefisien determi-nasi ditunjukkan  oleh  nilai  R  Square yaitu  sebesar  0,638  yang  artinya bahwa Rekrutmen (X 1 ) dan
(Kompensasi (X 2 ) memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan  (Y)  sebesar  63,8%, sedangkan  sisanya  sebesar  36,2% di- pengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## E. Pembahasan
1. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan ana-lisis  regresi  linier  berganda diketahui bahwa variabel Rekrutmen (X 1 ) diperoleh koefisien sebesar  0,484  dan  nilai  signifikansi 0,649  yang  berarti  jika  variabel rekrutmen meningkat 1 satuan maka akan  meningkatkan  kinerja  kar- yawan  PT.  Sinergi  Inti  pelangi sebesar  0,484  satuan.  Dengan  kata lain kinerja karyawan akan meningkat sejalan dengan perbaikan rekrutmen  pada  PT.  Sinergi  Inti Pelangi.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan hasil perhitungan uji  t  (uji  parsial)  diketahui  bahwa nilai  t  hitung  untuk  variabel rekrutmen  (X 1 )  lebih  besar  dari  t tabel  yaitu  3,287>2,011  dan  nilai signifikansinya  0,002<  α  0,05,  jadi varia-bel  rekrutmen  mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y) secara  parsial  pada  PT.  Sinergi  Inti Pelangi.
Berdasarkan hasil nilai koefisien determinasi, besarnya nilai  korelasi/  hubungan  antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan  (R)  yaitu  sebesar  0,667 dimana diperoleh
koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,444 yang berarti  bahwa  pengaruh  variabel bebas  rekrutmen  ter-hadap  variabel kinerja  karyawan  adalah  sebesar 44,4%.
2. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan
anali-sis  regresi  linier  berganda diketahui bahwa variabel Kompensasi (X 2 ) diperoleh
koefisien  sebesar  0,649  dan  nilai signifikansi  0,000  yang  berarti  jika variabel  kompensasi  meningkat  1 satuan  maka  akan  meningkatkan kinerja  kar-yawan  PT.  Sinergi  Inti pelangi sebesar 0,649 satuan.
Dengan  kata  lain  kinerja  karyawan akan  meningkat  sejalan  dengan perbaikan  kompensasi  pada  PT.
Sinergi Inti Pelangi.
Berdasarkan hasil perhitungan uji  t  (uji  parsial)  diketahui  bahwa nilai  t  hitung  untuk  variabel kompensasi  (X 2 )  lebih  besar  dari  t tabel  yaitu  5,021>2,011  dan  nilai signifikansinya  0,000<  α  0,05,  jadi variabel  kompensasi  mempunyai penga-ruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan  (Y)  secara  parsial  pada PT. Sinergi Inti Pelangi.
Berdasarkan hasil nilai koefisien determinasi, besarnya nilai  korelasi/  hubungan  antara kompensasi terhadap kinerja karyawan  (R)  yaitu  sebesar  0,745 dimana diperoleh koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,555 yang berarti  bahwa  pengaruh  variabel bebas  rekrutmen  terha-dap  variabel kinerja  karyawan  adalah  sebesar 55,5%.
3. Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil perhitungan analisis  regresi  linier  berganda diketahui bahwa variabel Rekrutmen  (X 1 )  dan  Kompensasi (X 2 )  diperoleh  koefisien  se-besar 0,649  dan  nilai  signifikansi  0,000 yang berarti jika variabel Rekrutmen (X 1 ) dan Kompensasi (X 2 ) meningkat  1  satuan  maka  akan meningkatkan  kinerja  kar-yawan PT.  Sinergi  Inti  pelangi  sebesar 0,649  satuan.  Dengan  kata  lain kinerja  karyawan  akan  meningkat sejalan dengan perbaikan rekrutmen dan  kompensasi  pada  PT.  Sinergi Inti Pelangi.
Berdasarkan hasil perhitungan uji  F  (uji  simultan)  diperoleh  F hitung  untuk  variabel  rekrutmen (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  lebih besar dari F tabel, yakni 41,490>3,20, jadi variabel rekrutmen (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) mempunyai  penga-ruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  secara  simultan (bersama-sama).
Berdasarkan hasil nilai koefisien determinasi, besarnya nilai  korelasi/  hubungan  antara kompensasi terhadap kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan  (R)  yaitu  sebesar  0,799 dimana diperoleh koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,638 yang berarti  bahwa  pengaruh  variabel bebas  rekrutmen  terhadap  variabel kinerja  karyawan  adalah  sebesar 63,8%.

## KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Kesimpulan atas masalah penelitian  di-dasarkan  atas  temuan permasalahan pene-litian yang teridentifikasi dan tersusun pada Bab I dimana tujuan dari penelitian ini adalah mencari jawaban atas rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  mengenai  rekrutmen  dan kom-pensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinergi Inti Pelangi dapat disimpulkan bahwa:
1. Besarnya  nilai  korelasi/hubungan antara  rekrutmen  terhadap  kinerja karyawan  (R)  yaitu  sebesar  0,667
dimana diperoleh koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,444 yang berarti  pengaruh  variabel  bebas rekrutmen terhadap variabel kinerja karyawannya adalah sebesar 44,4%.
2. Besarnya  nilai  korelasi/hubungan antara  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  (R)  yaitu  sebesar  0,745 dimana diperoleh koefisien
determinasi (R 2 ) sebesar 0,555 yang berarti  pengaruh  variabel  bebas kompensasi terhadap variabel kinerja karyawannya adalah sebesar 55,5%.
3. Besarnya  nilai  korelasi/hubungan antara  rekrutmen  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan (R) yaitu sebesar  0,799  dimana  diperoleh koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar
0,638 yang berarti pengaruh variabel bebas rekrutmen dan kom- pensasi  terhadap  variabel  kinerja
karya-wannya adalah sebesar 63,8%.  Sisanya  36,2%  dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

## B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas, maka  penulis  mengajukan  beberapa saran yang diharapkan dapat
bermanfaat  bagi  PT.  Sinergi  Inti Pelangi yaitu sebagai berikut : 1. Pimpinan  perlu  meningkatkan  lagi untuk mekanisme perekrutan terutama dalam hal memilih kandidat  yang  sesuai  dengan  hasil tes  kesehatan  (medical  check  up) karena  berdasarkan  hasil  distribusi kuesioner  rekrutmen  34%  tidak setuju dan sangat tidak setuju bahwa hal  tersebut  sudah  berjalan  dengan baik.  Dengan  demikian rules atau flow yang  sudah  di  tetapkan  dapat dijalankan  sesuai  dengan  SOP-nya. Jika  diperlukan  maka  SOP  dapat direvisi agar sesuai dengan apa yang diharapkan.
2. Pimpinan perlu memperhatikan kesejah-teraan karyawannya terutama dalam hal salary (gaji) dan memberikan  benefit  yang  sesuai dengan  ketentuan  pemerintah  pada umumnya.  Berdasarkan  hasil  dis- tribusi kuesioner kompensasi sebanyak  34%  tidak  setuju  dan sangat tidak setuju jika salary (gaji) yang  diberikan  ke  karyawan  sudah sesuai  dengan  Upah  Minumum Provinsi. Hasil jawaban res-ponden juga menunjukkan bahwa pemimpin atau atasan diharapkan memperhatikan  apa  yang  sudah  di tentukan  salah  satunya  terkait dengan overtime atau  lembur,  jika memang ada pekerjaan yang belum selesai  maka  kewajiban  pekerja  di haruskan  lembur.  Dengan  begitu hak  dan  tanggung  jawab  antara pekerja  dan  perusahaan  dapat berjalan dengan baik dan seimbang

## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS 40 3. Diharapkan pimpinan dan manajemen, khususnya HRD  dapat secara bersama-sama memperhatikan  mekanisme  yang baik  dalam  hal  perekrutan  dan memberikan kompensasi dan benefit  sesuai  dengan  Undang- Undang No. 13 tahun 2003 serta SK Gubernur  terkait  dengan  Upah Minimum  Provinsi  atau  Upah Minum  Kota/Kabupaten.  Begitu pula  dengan  perhitungan  lembur harus berdasarkan perhitungan undang-undang ketenagakerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (2010).  Analisis  Regresi  Teori, Kasus  dan  Solusi  Edisi  Kedua. BPFE. Yogyakarta. Bangun,  Wilson.  (2012).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Erlangga. Bandung Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Ibm  Spss  23. Edisi 8. BP Universitas Diponegoro. Semarang
Fitri,  Yunita  S.  (2010).  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Handoko,  Hani.  (2010).  Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia.  Yogyakarta:  BPFE  UGM Yogyakarta. Handoko,  Hani.  (2013).  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu.  (2017).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  PT.  Bumi Aksara. Jakarta.
L.  Gaol,  Jimmy.  (2014).  A  to  Z  Human
Capital  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Kompas Gramedia. Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Parbu.  (2013).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan.  Remaja  Rosdakarya. Bandung.
Mangkuprawira,
Sjafri. (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Bogor.
Mathis,  Robert  L.,  Jackson,  John  H.
(2011). Human Resource
Management  (Manajemen  Sumber Daya  Manusia).  Salemba  Empat. Jakarta.
Mathis,  Robert  L.,  Jackson,  John  H.
(2010).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Salemba Empat. Jakarta.
Mathis,  Robert  L.,  Jackson.  (2011). Evaluasi  Kinerja  SDM.  Salemba. Empat. Jakarta.
Moekijat.  (2010).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Mandar  Maju. Bandung
Sugiyono. (2013). Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung
Notoatmodjo,  S.  (2009).  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Rineka Cipta. Jakarta
Sarinah dan Mardalena. (2017). Pengantar Manajemen.  CV.  Budi  Utama. Yogyakarta.
Samsudin, H, Sadeli. (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Pustaka Setia. Bandung.
Siagian.  (2011).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  PT.  Bumi  Aksara. Jakarta.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen  Sumber
Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil, PT. Refika Aditama. Bandung.
Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono.  (2016).  Metodologi  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Cetakan  Kedua  Tiga.  Alfabeta.
Bandung.
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian
Kombinasi (Mix Methods). Bandung. Alfabeta.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Rekrutmen,
Seleksi  Dan  Pelatihan  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Kreatif: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen  Universitas  Pamulang, 6(1), 14-31. Supardi. (2013). Aplikasi Statistika dalam Penelitian  Konsep  Statistika  yang Lebih Komprehensif. Change. Publication. Jakarta.
Sutrisno, Edi. (2013). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Kencana  Prenana
Media Group. Jakarta,
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia Veithzal  Rivai  Zainal,  Mansyur  Ramly, Thoby Mutis, Willy Arafah. (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan  :  dari  Teori  ke Praktik. Edisi Ketiga, Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Veithzal  Rivai,  Sagala,  Ella  Juavani.
(2013)  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari
Teori  ke  Praktik.  Cetakan  Pertama. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja, PT.
RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Wirawan. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber  Daya  Manusia  Teori. Aplikasi,  dan  Penelitian.  Salemba Empat. Jakarta.

## Daftar Jurnal
Artawijaya,  I.G.P.A,.  and  Darma,  G.S. (2015).  Evaluation  The  Effectivity of Performance Management Online
System to Improving The Employees  Performance,  12  (2): h:73-89.  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Dwihatmojo. (2016). Rekrutmen, Pelatihan,  dan  Pembagian  Kerja engaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan pada C. Jati Jaya Meubel Amurang, 4(1). Jurnal EMBA Effendi,  S.  (2014).  Pengaruh  Seleksi  dan Pelatihan terhadap Kompetensi serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan. 9(17). Jurnal Manajemen dan Bisnis Aliansi Purnantara,  I.M.H.,  and  Darma,  G.S. (2015). Comptenecy,
Organizational  Health,  Job  Career, Job  Performance  and  Employees Turnover.  12(2):  h:  90-124.  Jurnal Manajemen dan Bisnis.