## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTA MUSI UNIT SEBERANG ULU 2 PALEMBANG

## Martini
Dosen tetap Fakultas Ekonomi

## Universitas Palembang

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui     pengaruh budaya organisas dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta  Musi  Unit Seberang  Ulu 2 Palembang. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Model analisis yang digunakan yaitu Analisis Regresi Linear Berganda. Sampel dalam penelitian ini adalah 36 responden yang merupakan kinerja karyawan PDAM Tirta Musi Unit Seberang Ulu 2 Palembang.
Permasalahan dalam penelitian ini adalah “ apakah dan berpengaruh  secara parsial dan simultan terhadap kinerja?” Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, melalui uji T dan uji F,      dengan maksud untuk mengetahui  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent pada tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05). Hasil penguji pada uji T pada variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai t hitung (3,318) > t tabel (2,035), signifikansi (0,00) di  bawah atau lebih kecil dari 0,05, sedangkan pada variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai t hitung (4,167) > t tabel (2,035) dan signifikansi (0,00) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05. Pada pengujian pada uji F pada variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai F hitung (14,694) > F tabel (3,285), dan signifikansi (0,01) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05 .
Kata Kunci : Budaya Organisasi Lingkungan Kerja & Kinerja
I. PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang
Pengelolaan sumber daya manusia tidak  lepas  dari  faktor  pegawai  yang diharapkan dapat  berprestasi  sebaik mungkin demi mencapai tujuan  organisasi pemerintah. Pegawai merupakan asset utam aorganisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam  organisasi  yaitu  sebagai pemikir,  perencana,  dan  pengendali aktivitas  organisasi.  Demi    tercapainya tujuan  organisasi,  karyawan memerlukan motivasi  untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya  karyawan  dalam    organisasi, maka  karyawan diperlukan perhatian lebih serius  terhadap  tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Sumber daya manusia merupakan bagian penggerak dari  perusahaan yang memiliki potensi berkembang dan  secara  aktif mendorong produktifitas dalam memenuhi
tujuan perusahaan. Mengelola karyawan tidak
hanya sekedar memberi diskripsi  pekerjaan dan peraturan  yang harus dipatuhi  saja, tetapi perlu adanya hubungan yang  sinergis antara  perusahaan  dengan  karyawan  untuk mencapai tujuan perusahaan bersama. Edwin    B.Flippo  (2015:67 menjelaskan manajemen  sumber  daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan  pengawasan kegiatan- kegiatan pengadaan ,pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan  pelepasan sumberdaya  manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi  dan masyarakat. Untuk mencapai hubungan yang sinergis tersebut, perusahaan      harus  dapat  memperhatikan pola kinerja pegawainya. Dengan diadakannya  riset   sumber  daya  manusia (karyawan) secara intens diharapkanperusahaan  mendapat umpan balikguna perbaikankinerja perusahaan.
Berdirinya PDAM Tirta Musi
Palembang merupakan  peninggalan zaman Belanda, dimana pembentukan PDAM Tirta Musi Palembang sebagai Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).Berdasarkan keputusanWalikotamadyaKepala Daerah Tingkat IIPalembangNo.30 Tahun  1995 tentang susunan organisasi, tata kerja jenjang pangkat  dan jabatan PDAM Tirta Musi Palembang, tugas pokok Perusahaan
Daerah adalah mengelola air minum dan sarana air di  daerah,untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang mencakup aspek sosial ekonomi, kesehatan dan pelayanan umum. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah  budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan satu  wujud  anggapan  yang  dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana  kelompok  tersebut rasakan,  pikirkan  dan  bereaksi  terhadap lingkungannya  yang  beraneka  ragam (Djokosantoso, 2015:18) . Hal  ini bermakna,  bahwa  budaya  organisasi diberikan  kepada  pegawai  baru  melalui proses  sosialisasi,  budaya  organisasi mempengaruhi  pegawai  di  tempat  kerja serta  budaya  organisasi  berlaku  pada  dua tingkatan  yang  berbeda.  Masing-masing tingkat  bervariasi  dalam  kaitannya  dengan pandangan keluar dan kemampuan bertahan terhadap  perubahan.Dengan  demikian budaya  organisasi  mempunyai  peranan penting  dalam  menentukan  perubahan organisasi di mana organisasi dapat tumbuh dan  berkembang  karena  budaya  organisasi yang  terdapat  di  dalamnya  mampu merangsang  semangat  kerja  pegawai  di dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya .Faktor lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting sebagai kondisi atau keadaan  tempat yang mempengaruhi kinerja karyawaan. Lingkungan kerja merupakan bagian yang  penting  dalam perusahaan,  meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  langsung terhadap kinerja para karyawan.Menurut Sedarmayanti (2015:102) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.Lingkungan kerja fisik diantaranya
adalah  penerangan,      temperatur, kelembaban,  sirkulasi  udara,   kebisingan, getaran  mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik, dan keamanan di tempat  kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial  di  tempat  kerja baik antara atasan dengan bawahan atau  hubungan antara bawahan.  Menurut  Nitisemito  (2015:79) faktor-faktor yang    termasuk  lingkungan kerja adalah pewarnaan,  kebersihan, pertukaran  udara, penerangan, musik, kebisingan, ruang gerak, dan hubungan antara  karyawan atau  karyawan dengan atasan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja  seseorang, lingkungan yang  sesuai dapat memberikan kesannyaman dan berfungsi sebagai sarana yang harus diperhatikan terhadap efektivitas dan efisensi kerja, sedangkan    lingkungan kerja yang      tidak    baik    dapat mengakibatkan terjadinya kecelakaan diunit-unit produksi yang pada akhirnya secara keseluruhan akan  menurunkan tingkat produktivitas perusahaan. Berdasarkan  fenomena-fenomena  yang telah  dijelaskan  diatas,  maka  peneliti mengambil  judul  “ Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirta Musi Unit Seberang Ulu 2 Palembang ”.
1.2. Perumusan masalah
Berdasarkan  latar    belakang  yang telah  dikemukan  diatas,  maka    perumusan permasalahan penelitian ini adalah : a. Apakah budaya  organisasi dan lingkungan  kerja berpengaruh  secara parsial  terhadap    kinerja    pegawai PDAM Tirta Musi Unit  Seberang Ulu 2 Palembang? b. Apakah budaya  organisasi  dan lingkungan  kerja    berpengaruh secara simultan    terhadap kinerja    pegawai PDAM Tirta Musi Unit  Seberang Ulu 2Palembang?
1.3.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi  dan lingkungan  kerja berpengaruh  secara    parsial  terhadap
kinerja  pegawai PDAM Tirta Musi Unit
Seberang Ulu 2 Palembang
b. Untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi  dan lingkungan  kerja berpengaruh  secara  simultan    terhadap kinerja  pegawai PDAM Tirta Musi Unit Seberang Ulu 2 Palembang. II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori A. Budaya Organisasi 1.  Pengertian Budaya Organisasi Suatu  keberhasilan  kerja,  berakar pada nilai-nilai yang  dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya.Nilai-nilai tersebut  bermula dari  adat  kebiasaan, agama,  norma dan  kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi  kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi.Nilai- nilaiyang telah menjadi  kebiasaan tersebut dinamakan budaya.Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu  atau  kualitaskerja, maka dinamakan budaya kerja  (Widagdho, 2012:76) Edy Sutrisno (2012:12), mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangka tsistem nilai-nilai ( values ),keyakinan- keyakinan( beliefs ),asumsi- asumsi( assumptions ), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati sandi ikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah- masalah organisasinya.  Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai- nilai atau norma- norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan )sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Sementara menurut  Mas’ud (2012:47) Budaya organisasional adalah sistem makna,nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatuorganisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipeliharadan dipertahankan. Mas’ud juga menyatakan bahwa suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan. Soehardi Sigit (2015:261-262) mengungkapkan dan menerangkan bahwa budaya organisasi dikatakan kuat, jika nilai-nilai budaya itu disadari, dipahami dan diikuti,serta dilaksanakan oleh sebagian besar para anggota organisasi. Adapun tanda-tanda bahwa suatu budaya itu kuat adalah sebagai berikut: 1. Nilai-nilai budaya saling menjalin, tersosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota. 2. Perilaku anggota (karyawan) terkendalikan dan terkoordinasikan oleh kekuatan yang tak tampak (invisible) atau informal. 3. Para anggota (karyawan )merasa committed dan loyal pada organisasi.
4. Ada partisipasi para karyawan pada organisasi.
5. Semua kegiatan berorientasi pada misi dan tujuan. 6. Ada ‘shared meaning’ atau kebersamaan mengenai sesuatu yang dipandang berarti bagi para karyawan. 7. Para anggota karyawan tahu apa yang harus di lakukan dan yang tidak boleh dilakukan.
8. Ada perasaan rewarding pada anggota (karyawan), karena diakui dan dihargai martabat dan kontribusinya. 9.  Budaya yang berlaku sesuai dengan strategi dan menopang tujuan organisasi.
2. Indikator Budaya Organisasi
Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu,di dalam pengukuran budaya perusahaan atau organisasi diperlukan indikator yang merupakan karakteristik dasar buday aorganisasi sebagai wujud nyata keberadaanya.Berikut adalah indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins & Coulter dalam Ardana (2015:167): 1.  Inovasi dan pengambilan resiko,
yaitu kadar seberapa jauh karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian kehal yang rinci atau detail, yaitu kadar seberapa jauh karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian yang rinci/detail. 3. Orientasi hasil, yaitu kadar seberapa jauh pimpinan berfokus pada hasil atau output dan bukannya pada cara mencapai hasil itu. 4 . Orientasi orang, yaitu kadar seberapa jauh keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi. 5 .Orientasi tim, yaitu kadar seberapa jauh pekerjaan disusun berdasarkan tim dan bukannya perorangan. 6. Keagresifan, yaitu kadar seberapa jauh karyawan agresif dan bersaing, bukannya dari pada bekerja sama. 7. Kemantapan/stabilitas, yaitu kadar seberapa jauh keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan statusquo 3. Fungsi Budaya Organisasi Sebagai pedoman untuk mengontrol perilaku anggota organisasi, budaya organsiasi memiliki manfaat danfungsi yang berguna bagiorganisasi. Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2014: 248) adalah sebagai berikut: 1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. 2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota- anggotaorganisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual seseorang. 4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar- standar yang tepat untuk dilakukanolehkaryawan. 5. Budaya sebagaimekanisme
pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Sedangkan menurut Sunarto (2012:26), budaya o rganisasi mempunyai beberapa fungsi antara lain: 1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akiba tadanya perubahan 2. Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat dan kemampuan yang ada didalam organisasi. 3. Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi, artinya perusahaan memiliki identitas sebagai perusahaan yang mengutamakan ketepatan dan kecepatan. 4. Budaya organisasi berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. 5.    Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut. 6. Budaya organisasi merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Organsiasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya. 7. Adanya perubahan didalamsuatuorganisasi akanmembawa pandangan barutentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akandikatakan berhasil apabila dapat membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yangterjadi. Keberhasilan pemimpin disebabkan karenaiamemiliki visi danmisiyangkuat. 8. Salah satu fungsi budaya organisasi adalah untuk meningkatkan nilai dari stakeholder nya,yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasokdan pihak pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.

## B. Lingkungan Kerja
1. Pengertian  Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja  karyawan.  Karena l ingkungan kerja mempunyai  pengaruh  langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaanyang pada akhirnya akan meningkatkan  semangat kerja. Suatu  kondisi  lingkungan  kerja dikatakan  baik  apa bila  karyawan  dapat melaksanakan  kegiatan  secara  optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan  danpenciptaan  lingkungan kerja  yang  baik  akan  sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apa bila lingkungan kerja yang tidak baik  akan dapat menurunkan motivasi serta semangat  kerja  dan  akhirnya  dapat menurunkan  kinerja  karyawan.  Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat  tercipta dengan  adanya penyusunan  organisasi  secara  baik  dan benar  sebagaimana  yang  dikatakan  oleh Sarwoto( 2013:86) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang  tersusun  secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula.Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa  terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut  Sedarmayanti  (  2015:102  ) menyatakan  bahwa  secara garis  besar, jenis  lingkungan  kerja  terbagimenjadi  2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  fisik    adalah semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang dapat mempengaruhi  karyawan  baik secara    langsung maupun    secara tidak    langsung.  Menurut Komarudin (2013:87) lingkungan kerjafisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial- kulturalyangmengelilingi atau mempengaruhi individu. lain  halnya menurut Alex S. Nitisemito (2012:80) Lingkungan kerja fisik
adalah segala sesuatu yang ada disekita rpara  pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,kebersihan, musik dan lain-lain.. Faktor-faktor lingkungan kerja fisika dalah sebaga iberikut: 1. Pewarnaan 2. Penerangan 3. Udara 4. Suarabising 5. Ruang Gerak
6.Keamanan
7.Kebersihan 2.  Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan  kerja  non  fisik adalah  semua  keadaan  yang  terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesamarekan  kerja,  ataupun  hubungan dengan  bawahan  (  Sedamayanti, 2015:103). Lingkungan kerja non fisik ini  tidak  kalah  pentingnya  dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat  dipengaruhi oleh keadaan lingkungan  kerja non fisik,misalnya hubungan dengan sesama    karyawan    dan    dengan pemimpinnya.    Apabila    hubungan seorang  karyawan  dengan  karyawan lain  dan  dengan  pimpinan  berjalan dengan  sangat  baik maka  akan  dapat membuat  karyawan merasa  lebih nyaman  berada  di  lingkungan kerjanya.Dengan  begitu  semangat kerja  karyawan  akan meningkat  dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1. Struktur  kerja,  yaitu  sejauh mana bahwa  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. 2. Tanggung  jawab  kerja,  yaitu sejauh mana  pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung  jawab mereka  serta bertanggung  jawab  atas  tindakan
mereka.
3. Perhatian    dan    dukungan pemimpin,    yaitu    sejauh    mana karyawan merasakanbahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 4. Kerjasamaantar kelompok, yaitu sejauh mana karyawa nmerasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi  yang  baik, terbuka,  dan  lancar,  baik  antara teman  sekerja  ataupun  dengan pimpinan.

## 2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah kekuatan yang  mendorong semangat yang ada didalam maupu ndiluar  dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishment sehingga Herberg dalam Luthans(2012:84)  menyatakan bahwa pada manusia  terdapat enam faktor pemuas. 1) prestasi kerja yang diraih ( achievement ).
2). pengakuan orang lain( recognition ).
3). tanggung jawab ( responsibility ). 4). peluang untukmaju ( advancement ).
5). Kepuasan kerja itu sendiri ( the workitself ). 6). Dan pengembangan  karir ( the possibility  of growth ).
Sedangkan faktor    pemeliharaan ( maintenance factor ). Yang  disebut dengan disatisfier atau extrinsic lingkungan  kerja yang meliputi: 1).KondisiKerja; 2).Keamanandankeselamatankerja; 3).Kondisikerja; 4).Status; 5).Prosedurperusahaan; 6).Mutudarisupervisetekhnisdarihubun gan antarateman sejawat, atasan, dan bawahan. C.  Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan seseorang  sepatutnya    memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu,
(Rivai,  2012:548).      Menurut    Hadari Nawawi    (2012:234)  kinerja  dimaksudkan adalah  hasil  pelaksanaan  suatu  pekerjaan baik  yang  bersifat  fisik/material  maupun non-fisik/non material dalam melaksanakan tugas-tugasnya. MenurutT. Hani Handoko(2012;21- 22)adaenammetode penilaian kerjak aryawan: 1. Ratingscale ( ukuran penilaian ) . 2. Checklist ( daftar pemeriksaan ) 3. Critical incident method (m etode peristiwa kritis) 4. F ield review method  (m etode peninjauan lapangan),
5. Tesdanobservasi prestasi kerja,
6. Methodranking ( metode urut ) ,
2 . Manfaatpenilaiankinerja
Menurut    T.  Hani  Handoko (2012:34-35) manfaat    penilaian kinerja : 1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 3. Keputusan-keputusan penempatan. 4. Perencanaan dan pengembangan karir. 5. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. 6.Melihat ketidak akuratan informasional. 7. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. 8. Melihat tantangan-tantangan eksternal. 3.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama.Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor,  (As'ad,
2012:49),yaitu: faktor individu dan situasi kerja. Menurut James  L.  Gibson(dalam
Srimulyo 2012:39), ada tiga perangkat variabel yang mempenganruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja,yaitu: 1.Variabel individual, 2.Variabel organisasional
3.Variabel psikologis
Sedangkan  menurut      Malayu  S.P. Hasibuan  (2012:56)  terdapat  beberapa faktor  yang  mempengaruhi    dalam pencapaian kinerja pegawai yaitu : a. Kuantitas Kerja b. Kualitas Kerja Merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan. c. Disiplin Kerja d. Kerjasama 2.1   Penelitian Sebelumnya Tabel  2.1 Penelitian Sebelumnya No Nama, tahun, judul, Hasil 1. Pengaruh LingkunganKerja, Budaya Organisasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota Semarang Sumber : Journal Of Management, Volume2 No.2 Maret 2016 2016 Berdasarkan    hasil    pengujian  terhadap  variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja Pegawai PadaDinasPasarKotaSemarang bahwa berpengaruh  signifikan  berdasarkan  hasil    uji  t dimana nilai t hitung sebesar 4,16 sedangkan nilai t tabel  2,316.  Sedangkan  hasil    pengujian  terhadap variabel  budaya  organisasi    terhadap  kinerja Pegawai PadaDinasPasarKotaSemarang bahwa berpengaruh  signifikan  berdasarkan  hasil    uji  t dimana nilai t hitung sebesar 6,216 sedangkan nilai t tabel sebesar 3,415. 2 Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Koran PT.Tempo Jateng Dan D.I.Yogyakarta Sumber  :Skripsi (2017) Bagus Surya Kurniawan Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Nilai uji t antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar  2,345,  dengansig.0,023.Nilai sig.lebihkecil(<)dariα=0,05menunjukkan diterimanya  hipotesis yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif dans ignifikan terhadap kinerjak aryawan. Nilaiuji t antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 2,728  dengans ig.0,008.Nilai sig.lebih kecil (<) dari α=0,05 menunjukkan diterimanya  hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Fikir
2.3   Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah  sebagai berikut :
H 0 : Tidak ada pengaruh  budaya organisasi   dan lingkungan kerja  secara parsial   terhadap  kinerja  pegawai  PDAM Tirta Musi  Unit    Seberang
Ulu 2  Palembang.
H 1 : Ada pengaruh  budaya organisasi   dan lingkungan kerja  secara parsial terhadap  kinerja  pegawai  PDAM  Tirta  Musi  Unit    Seberang  Ulu  2
Palembang
H 0 : Tidak ada pengaruh  budaya organisasi dan lingkungan kerja     secara simultan  terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta Musi Unit  Seberang Ulu 2  Palembang.
H 1 : Ada  pengaruh    budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja        secara simultan  terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta Musi Unit  Seberang Ulu 2  Palembang.
Lingkungan Kerja (2 1 ) 1. Fisik a. Pewarnaan b. Penerangan a. Udara
b. Suara Bising
c. Ruang Gerak d. Keamanan
2. Non Fisik a. Struktur kerja b. Tanggungjawab kerja
c. Perhatian dan dukungan pimpinan
d. Kerjasama kelompok
e. Kelancaran komunikasi
( Sedamayanti, 2016:2003)
Kinerja  (Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Tanggungjawab 4. Kerjasama
5. Inisiatif
(Mangkunegara (2012:67) Budaya Organisasi (X 1 )
1. Kesadaran diri
2. Keagresifan 3. Kepribadian
4. Performa
5. Orientasi tim
(Edison, 2016:131)

## III. METODE PENELITIAN
A.  Objek Penelitian
Objek  penelitian    yaitu  kantor PDAM  Tirta  Musi  Unit    Seberang  Ulu  2 Palembang    yang  beralamat  di  Jalan Jenderal Ahmad  Yani Plaju  Palembang
B.   Ruang Lingkup penelitian Agar    penelitian  ini  terarah  dan tidak menyimpang dari permasalahan maka ruang lingkup penelitian ini adalah masalah budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja pengaruhnya terhadap  kinerja.
C.  Desain Penelitian Desain penelitian yang digunakan penulis adalah desain asosiatif klausal.Menuru tSugiyono (2012:14), desaina sosiatif berguna untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Dengan penelitian ini maka akan teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.Data yangd iperoleh dalam penelitian ini akan diolah, dianalisis, dan diproses lebih lanjut dengan dasar teori yang diperoleh selama masa perkuliahan dan tinjauan pustaka. Metode penelitian dirancang melalui langkah-langkah penelitian dari operasional variabel, ,metode pengumpulan  data dan diakhiri dengan rancangan pengujian hipotesis  dan statistik. D. Jenis dan Sumber Data Jenis penelitian ini adalah eskriptif kuantitatif. Menurut Bungin(2012:102)  penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang menggambarkan, menjelaskan, atau meringkaskan berbagai  kondisi,  situasi, fenomena menurut  kejadian  sebagaimana adanya dan dijelaskan dengan angka-angka. Penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis sumber data yaitu :
a. Data primer Data primer yaitu data yang diperoleh langsung  melalui  wawancara  dengan pihak  responden  khususnya  dengan menggunakan quesioner dan mengajukan  sejumlah  pertanyaan sesuai  dengan  indikator  yang  akan
diteliti  dan  hal  lain  yang  mendukung isi penelitian ini. b. Data sekunder Data Sekunder yaitu teknik pengumpulan  data  yang  bersumber dari dokumen-dokumen yang berkaitan dengan permasalahan dan pembahasan dalam penelitian ini.

## E.  Populasi dan sampel
1. Populasi Menurut  Puspowarsito,  (2008:92) populasi  adalah  keseluruhan  objek (orang,  kejadian,  atau  sesuatu)    yang mempunyai    karakteristik  tertentu  baik yang  kongkrit  ( tangible) maupun  objek yang  abstrak  (untangible).    Anwar (2012:77) mengemukakan tentang populasi adalah sebagai kelompok subjek yang dikenai generalisasi hasil penelitian. Pada  penelitian  ini  yang  dijadikan  objek penelitian  adalah  pegawai  PDAM  Tirta Musi Unit  Seberang Ulu 2   Palembang yang berjumlah 36karyawan.
2. Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah menggunakan  teknik  jenuh  yaitu  semua anggota    polulasi  dijadikan  sampel (Anwar  Sanusi,  2012:78).    Jadi  seluruh pegawai  PDAM  Tirta  Musi  Unit Seberang  Ulu  2    Palembang  dijadikan sampel  penelitian  yaitu  sebanyak  36 karyawan.

## G.  Teknik Analisis Data
1. UjiAsumsiKlasik Uji asumsi klasik ( Dwi  Priyanto,
2013:30)  adalah pengujian pada variabel penelitian dengan model regresi, apakah dalam variabel dan model regresinya terjadi kesalahan.Untuk mendapatkan model regresi yang baik harus terbebas dari penyimpangan data yang terdiri dari multikolonieritas, heteroskedastisitas dan normalitas. Berikutini macam-macam uji asumsi klasik: a. Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk melihat tingkat  kenormalan data yang digunakan,apakah data berdistribus inormal atau tidak. Tingkat kenormalan data sangat penting, karena dengan  data yang
terdistribusi normal,maka data tersebut dianggap dapat mewakili populasi.Cara mendeteksinya adalah dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik normal P-P ploto fRegression  Standardized Residual sebagai dasar pengambilan keputusannya,jikamenyebar sekitar garis  dan mengikutigaris diagonal maka residual    pada model regresi tersebut terdistribusi secara normal. Jika dari hasil grafik dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka residual pada model regresi terdistribusi secara normal. b. Uji Multikolinearitas Ujimultikolinearitas merupakan bentuk pengujian untuk asumsi dalam analisis regresi berganda. Asumsi multikolinearitas menyatakan bahwa variabel independen harus terbebas dari gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas adalah gejala korelasi antar variabel independen. Gejala ini ditunjukkan dengan korelasi yang ignifikan antar variabel independen. Metode yang digunakan untuk mendeteksi adanya multikolinearitas,  dalamp enelitian ini    dengan menggunakan tolerance
dan    VIF ( variance  inflation factor ). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih dan tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.Jadi nilai tolerance yang rendah sama  dengan nilai    VIF (karena    VIF    = 1/ tolerance )    dan menunjukkan adanya kolonieritas yang tinggi. Nilai cutoff yang dipakai oleh nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai nilai VIF diatas10.Apabilaterdapatvariabelbeba smemiliki nilai tolerance lebihdari 0,10 dan nilai  VIF kurang dari  10, makad apat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel bebas dalam model regresinya. c. Uji Heteroskedastisitas Salah satu asumsi padaf ungsi regresi
adalah apabila variasi faktor pengganggu selalu sama  pada  data pengamatan yang satu    dengan data  pengamatan yang lain. Jika ciri ini dipenuhi, berarti variasi faktor pengganggu  pada kelompok data tersebut bersifat homoskedastis. Jika asumsi tersebut tidak  dapat dipenuhi maka dapat dikatakan terjadi penyimpangan. Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan varian dari residual data yang ada.Model regresi yang baik adalah yang tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.Pengujian heteroskedastisitas dalam    penelitian ini menggunakan teknik Scatterplot sebagai berikut. Mode lregresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Salah satu cara  untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).Apabila pada grafik scatter plot tidak ada pola yang jelas, sertatitik–titik menyebar diatas  dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. 2. Analisis  Deskriptif  Data A nalisis  deskriptif    adalah    cara merumuskan  dan  menafsirkan  data  yang ada  sehingga  memberikan  gambaran  yang jelas  mengenai    data  yang  akan  diteliti (Sanusi, 2011:67)  yaitu : a. Deskriptif responden
Yang  menggambarkan    keadaan responden    berdasarkan  usia,  jenis kelamin, dan jenjang pendidikan
b  Deskriptif  variabel penelitian Memberikan  gambaran    mengenai variabel    yang  akan  diteliti  tentang lingkungan  kerja,  budaya  organisasi serta  pengaruhnya  terhadap  kinerja. Analisis  deskriptif  dilakukan  peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga  memperoleh  gambaran  yang jelas  tentang  distribusi  jawaban
responden terhadap variabel penelitian.
3.  Uji Instrumen Data
a.  Uji Validitas Uji  Validitas dan  reliabilitas dilakukan  untuk  menguji  apakah  angket (kuesioner)  yang  disebarkan  layak  untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan  reliabilitas  dilakukan  pada  responden yang  lain  diluar  sampel  penelitian  yang pada penelitian ini. . Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen  yang  valid  berarti  angket  yang digunakan  untuk  mengumpulkan  data  itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan  untuk  mengukur apa  yang hendak  diukur,  sedangkan  instrumen  yang reliabel  berarti  instrumen  yang  bila digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur obyek  yang sama, akan  menghasilkan data yang  sama.  (Sugiyono,  2015  :  172). Suatu skala  pengukur  dikatakan  valid  apabila skala  tersebut  digunakan  untuk  mengukur apa yang seharusnya diukur.
1. Jika r hitung > r tabel , maka pertanyaan dinyatakan valid 2.  Jika r hitung < r tabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas Pengujian  reliabilitas  data  dilakukan untuk  mengetahui  sejauh  mana  suatu pengukur  dapat  menunjukkan  akurasi  dan konsistensi  butir  pertanyaan.  Untuk menguji  reliabilitas  data  digunakan pengukur Cronbach  Alpha .  Menurut Sugiyono  (2015:458)  bahwa,  “ Cronbach Alpha merupakan  salah  satu  koefisien reliabilitas  yang  paling  sering  digunakan”.
Skala  pengukuran  yang  reliabel  sebaiknya memiliki  nilai Cronbach  Alpha minimal
0,60. 4.  Analisis Deskriptif Statistik a.  Koefesien Diterminasi Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Semakin besar  nilai koefisien  determinasi,  maka semakin baik  kemampuan  variabelbebas menerangkan variabelterikat. Jika determinasi(R²) semakinbesar atau mendekati satu,maka  dapat dikatakan bahwa  variabel bebas semakin besar
menjelaskan  variabel terikat.  Koefisien determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara nol dan satu. Nilai R 2 = yang  kecil berarti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam  menjelaskan  variasi variabel dependen amat terbatas. b. Uji Regresi Berganda Untuk  mengetahui  pengaruh  atau hubungan variabel bebas dan variabel tidak bebas dengan menggunakan metode regresi berganda ( Multiply Regression ). Rumusnya adalah sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Y = Kinerja a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefesien regresi X 1 = Budaya Organisasi X 2 = Lingkungan Kerja
c. Uji  t
Uji - t  hitung  dua  arah  bertujuan untuk  melihat  secara  parsial  bagaimana pengaruh variabel  budaya organisasi  (X 1 ) atau    lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap variabel  kinerja  (Y). Model hipotesis yang digunakan  dalam  uji  t  hitung  dua  arah  ini adalah :
Nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan  bantuan  aplikasi software
SPSS  24,0  for  Windows. Nilai  t  hitung selanjutnya akan dibandingkan dengan nilai t  tabel  dengan  tingkat  kesalahan (α  =  5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k). Kriteria pengambilan  keputusan  yang  digunakan adalah : H 0 diterima bila t hitung < t tabel pada α = 5% H 1 diterima bila t hitung > t tabel pada α = 5%
d.   Uji  F Uji - F  hitung  dilakukan  untuk melihat  secara  bersama-sama  bagaimana pengaruh  variabel  budaya  organisasi  (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap  kinerja (Y). Model hipotesis yang digunakan dalam uji F hitung ini adalah: H 0 :  b 1 ,  b 2 =  0  (budaya  organisasi    dan lingkungan  kerja  secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap
kinerja) H 1 : b 1 , b 2 ≠  0 (budaya organisasi  dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap  kinerja) Nilai  F  hitung  dapat  diperoleh  dengan menggunakan  bantuan  aplikasi software SPSS 24.0 for Windows . Selanjutnya nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F Tabel dengan  kriteria  kesalahan  (α  =  5%)  dan derajat  kebebasan  (df)  =  (n-k),  (k-2)

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
C.  Analisis Deskriptif Responden
1. Deskriptif responden berdasarkan usia Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden (orang) Persentase (%) 25 – 35 tahun 8 22,22 36 – 45 tahun 10 27,78 < 46  tahun 18 50 Jumlah 36 100 Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2021)
Pada  Tabel  4.1    dapat  dilihat  bahwa  usia  antara    25-35  tahun  sebanyak      orang responden atau   22,22%,  usia 36-45 tahun sebanyak   10  responden atau 27,78% dan usia 46 tahun keatas  sebanyak 18   orang responden  atau 50%.

## 2.Deskriptif  responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden (orang) Persentase % Laki-laki 32 88,89 Perempuan 4 11,11 Jumlah 36 100 Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2021)
Pada  Tabel  4.2  dapat  dilihat  bahwa  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak      32  orang responden atau  88,89%  dan jenis kelamin perempuan  sebanyak  4  orang  11,11%.

## 3. Deskriptif  responden berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase SMP 0 0 SLTA 20 55,56 D3 2 5,55 S1 13 36,11 S2 1 2,78 Jumlah 36 100 Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2021)
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan SMP  sebanyak  0 responden atau   0%,  SLTA  sebanyak  20  responden atau   55,56%, D3 sebanyak  2  responden atau 5,55%, S1 sebanyak 13   responden atau  36,11% , S2 sebanyak   1  responden atau  %2,78
D.  Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Analisis deskriptif merupakan  gambaran yang jelas mengenai  jawaban  atas pertanyaan/pernyataan  atas  variabel  penelitian.  Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentu tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden. Adapun  hasil  dari  analisis  deskriptif  untuk masing-masing pernyataan pada masing-masing variabel  penelitian   adalah sebagai   berikut  :
1. Deskriptif  Variabel  Budaya Organisasi
Distribusi jawaban responden terhadap 10 butir pernyataan mengenai variabel budaya organisasi (X 1 ) dapat dilihat padaTabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi (X1)
Tabel4.4 Distribusi Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi (X1) Pernyataan STS TS KS S SS Total % F % F % F % F % F % 1 0 0 0 0 4 11,1 22 61,1 10 27,8 36 100 2 0 0 1 2,8 9 25 19 52,8 7 19,4 36 100 3 0 0 0 0 7 19,4 16 44,4 13 36,1 36 100 4 0 0 0 0 7 19,4 14 38,9 15 41,7 36 100 5 0 0 0 0 4 11,1 22 61,1 10 27,8 36 100 6 0 0 1 2,8 9 25 19 52,8 7 19,4 36 100 7 0 0 1 2,8 7 19,4 14 38,9 14 38,9 36 100 8 0 0 0 0 4 11,1 24 66,7 8 22,2 36 100 9 0 0 0 0 4 11,1 22 61,1 10 27,8 36 100 10 0 0 1 2,8 9 25 19 52,8 7 19,4 36 100 Sumber:  Kuesioner Penelitian, 2021  (diolah) BerdasarkanTabel4.3distribusi jawaban responden tentang variabel Budaya Organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Untuk  pernyataaan pertama“saya melaksanakan  pekerjaan yang menjadi tugas,  dilakukan  dengan  penuh kesadaran diri tanpa perintah pimpinan”    dari    36  orang  responden menjawab kurang setuju (KS)sebanyak4 orangresponden (11,1%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak22  orangresponden (61,1%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak10 orangresponden (27,8%). b. Untuk  pernyataaan  kedua “dalam mengerjakan  tugas  yang  menjadi tanggung jawab saya dikerjakan tanpa menunda-nunda”    dari    36  orang responden menjawab tidak setuju (TS) sebanyak1    orangresponden (2,8%), menjawab kurang setuju (KS)sebanyak9 orangresponden (25%), menjawab setuju (S) sebanyak19  orangresponden (52,8%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak7 orangresponden (19,4%). c. Untuk  pernyataaan  ketiga “saya  tidak akan merasa  puas    dengan  satu  tugas, sehingga saya tertantang dengan tugas yang  berikutnya”    dari    36  orang responden  menjawab  kurang  setuju (KS)sebanyak7 orangresponden (19,4%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak16  orangresponden (44,4%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak13 orangresponden (36,1%). d. Untuk pernyataaan keempat“saya akan mengerjakan  tugas  lain  setelah  tugas yang  sedangkan  dikerjakan  selesai” dari    36  orang  responden  menjawab kurang setuju (KS)sebanyak7 orangresponden (19,4%),  menjawab
setuju (S) sebanyak14 orangresponden (38,9%),  menjawab sangat  setuju (SS) sebanyak15 orangresponden (41,7%). e. Untuk  pernyataaan  kelima “saya mempunyai  kepribadian  yang  luwes sehingga mudah untuk bergaul sesame rekan kerja”  dari  36 orang responden menjawab kurang setuju (KS)sebanyak4 orangresponden (11,1%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak22  orangresponden (61,1%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak10 orangresponden (27,8%). f. Untuk pernyataaan keenam“saya mempunyai  kepribadian  yang  luwes sehingga mudah untuk bergaul sesame rekan kerja”  dari  36 orang responden menjawab tidak setuju (TS) sebanyak1  orangresponden (2,8%), menjawab kurang setuju (KS)sebanyak9 orangresponden (25%), menjawab setuju (S) sebanyak19  orangresponden (52,8%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak 7 orangresponden (19,4%). g. Untuk  pernyataaan  ketujuh“setiap tugas    yang  diberikan  pimpinan  dapat saya  diselesaikan  tepat  waktu”    dari 36  orang  responden  menjawab  tidak setuju (TS) sebanyak1 orangresponden(2,8%), menjawab kurang setuju (KS)sebanyak7 orangresponden (19,4%),  menjawab setuju (S) sebanyak14 orangresponden (38,9%),  menjawab sangat  setuju (SS) sebanyak14 orangresponden (38,9%). h. Untuk  pernyataaan  kedelapan “saya dapat  mengerjakan  semua  pekerjaan yang  ditugaskan  kepada  saya  dengan hasil yang memuaskan”  dari  36 orang responden  menjawab  kurang  setuju (KS)sebanyak4 orangresponden (11,1%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak24  orangresponden (66,7%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak  8 orangresponden (22,2%). i. Untuk  pernyataaan  kesembilan “saya akan mengerjakan tugas dari perusahaan  dengan  berkoordinasi sesama rekan kerja satu tim”  dari  36 orang  responden  menjawab  kurang setuju (KS)sebanyak4 orangresponden (11,1%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak22  orangresponden (61,1%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak10 orangresponden (27,8%). i. Untuk pernyataaan kesepuluh“sebelum melaksanakan pekerjaan yang menjadi bagian  dari  tim  kerja,  terlebih  dahulu saya musyawarahkan”  dari  36 orang responden menjawab tidak setuju (TS) sebanyak1 orangresponden (2,8%), menjawab kurang setuju (KS)sebanyak9 orangresponden (25%), menjawab setuju (S) sebanyak19  orangresponden (52,8%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak7 orangresponden (19,4%). 2. Distribusi JawabanRespondenterhadapVariabel Lingkungan Kerja (X2) Tabel4.4 DistribusiJawabanRespondenTentang Lingkungan Kerja (X2) Pernyataan STS TS KS S SS Total % F % F % F % F % F % 1 0 0 0 0 10 27,8 20 55,6 6 16,7 36 100 2 0 0 0 0 8 22,2 24 66,7 4 11,1 36 100 3 0 0 1 2,8 9 25 19 52,8 7 19,4 36 100 4 0 0 0 0 9 16,7 23 63,9 7 19,4 36 100 5 0 0 0 0 6 16,7 23 63,9 7 19,4 36 100 6 0 0 0 0 4 11,1 22 61,1 10 27,8 36 100 7 0 0 1 2,8 9 25 19 52,8 7 19,4 36 100 8 0 0 0 0 8 22,2 24 66,7 4 11,1 36 100 9 0 0 1 2,8 9 25 19 52,8 7 19,4 36 100 10 0 0 1 2,8 10 27,8 20 55,6 5 13,9 36 100 11 0 0 0 0 10 27,8 20 55,6 6 16,7 36 100 12 0 0 0 0 6 16,7 21 68,3 9 25 36 100
13 0 0 0 0 5 13,9 25 69,4 6 16,7 36 100 14 0 0 1 2,8 10 27,8 19 52,8 6 16,7 36 100 Sumber:  Kuesioner Penelitian, 2019  (diolah) BerdasarkanTabel4.4distribusijaw abanrespondententang  variabellingkungan kerja dapat dijelaskansebagaiberikut: a. Untuk pernyataaan pertama “ruangan pekerjaan  saya  tertata    rapi  /  dengan dekorasi pewarnaan  yang  cerah”    dari 36 orang responden menjawab kurang setuju (KS)sebanyak10 orangresponden (27,8%),  menjawab setuju (S) sebanyak20 orangresponden (55,6%),  menjawab sangat  setuju (SS) sebanyak6 orangresponden (16,7%). b. Untuk  pernyataaan  kedua“pewarnaan yang  cerah  dapat    memberikan kenyamanan saya dalam bekerja”  dari 36 orang responden menjawab kurang setuju (KS)sebanyak8 orangresponden (22,2%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak24  orangresponden (66,7%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak  4 orangresponden (11,1%). c. Untuk pernyataaan ketiga“pencahayaan di  tempat  kerja saya tidak menyilaukan mata”  dari  36 orang  responden  menjawab  tidak setuju (TS) sebanyak1 orangresponden (2,8%),  menjawab kurang setuju (KS)sebanyak9 orangresponden (25%),  menjawab setuju (S) sebanyak19 orangresponden (52,8%),  menjawab sangat  setuju (SS) sebanyak7 orangresponden (19,4%). d. Untuk pernyataaan keempat“penerangan    di  tempat  kerja saya  cukup  baik”    dari    36  orang responden  menjawab  kurang  setuju (KS)sebanyak9 orangresponden (16,7%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak23  orangresponden (63,9%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak7 orangresponden (19,4%). e. Untuk pernyataaan kelima “sirkulasiudaraditempatkerjamembuats ayabernafas  dengan  oksigen  yang cukup”    dari    36  orang  responden menjawab kurang setuju (KS)sebanyak6 orangresponden (16,7%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak23  orangresponden (63,9%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak7 orangresponden (19,4%). f. Untuk  pernyataaan  keenam“ventilasi udara ditempat kerja cukup baik“”  dari 36 orang responden menjawab kurang setuju (KS)sebanyak4 orangresponden (11,1%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak22  orangresponden (61,1%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak10 orangresponden (27,8%). g. Untuk pernyataaan ketujuh“saya dapat berkonsentrasidengan baik karena jauh dari  kebisingan”    dari    36  orang responden menjawab tidak setuju (TS) sebanyak1    orangresponden (2,9%), menjawab kurang setuju (KS)sebanyak9 orangresponden (25%), menjawab setuju (S) sebanyak19  orangresponden (52,8%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak 7 orangresponden (19,4%). h. Untuk pernyataaan kedelapan “suasana tempat saya  bekerja tenang karena jauh  dari  kebisingan”    dari    36  orang responden  menjawab  kurang  setuju (KS)sebanyak8 orangresponden (22,2%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak24  orangresponden (66,7%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak4 orangresponden (11,1%). i. Untuk  pernyataaan  kesembilan “saya merasa  mempunyai  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang  dibebankan kepada  saya“”    dari    36  orang responden menjawab tidak setuju (TS) sebanyak1    orangresponden (2,8%), menjawab kurang setuju (KS)sebanyak10 orangresponden (27,8%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak19  orangresponden (52,8%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak 7 orangresponden (19,4%). j. Untuk  pernyataaan  kesepuluh“setiap pekerjaan  yang  diberikan  kepada  saya dapat  dipertangungjawabkan  dengan baik“”    dari    36  orang  responden menjawab tidak setuju (TS) sebanyak1  orangresponden (2,8%),
menjawab kurang setuju (KS)sebanyak10 orangresponden (27,8%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak20 orangresponden (52,8%),  menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak5  orangresponden (13,9%). k. Untuk pernyataaan kesebelas “pimpinan  selalu  memberi  dukungan kepada  saya  untuk  pengembangan karir “”    dari    36  orang  responden menjawab kurang setuju (KS)sebanyak10 orangresponden (27,8%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak20 orangresponden (55,6%),  menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak6  orangresponden (16,7%). l. Untuk  pernyataaan  keduabelas “saya selalu  mendapat    dukungan  dari Pimpinan untuk memajukan perusahaan“”    dari    36  orang responden  menjawab  kurang  setuju (KS)sebanyak6 orangresponden (16,7%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak21  orangresponden (68,3%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak9 orangresponden (25%). m. Untuk  pernyataaan  ketigabelas“saya selalu  berpartisipasi  dalam  kegiatan kelompok/tim  untuk  menyelesaikan pekerjaan  besama-sama“”    dari    36 orang  responden  menjawab  kurang setuju (KS)sebanyak5 orangresponden (13,9%),  menjawab  setuju  (S) sebanyak25  orangresponden (69,4%), menjawab  sangat  setuju (SS) sebanyak6 orangresponden (16,7%). n. Untuk  pernyataaan  keempatbelas “hubungan  komunikasi  antara  saya dengan  pimpinan  terjalin  baik“”    dari 36  orang  responden  menjawab  tidak setuju (TS) sebanyak1 orangresponden (2,8%),  menjawab kurang setuju (KS)sebanyak10 orangresponden (27,8%),  menjawab setuju (S) sebanyak19 orangresponden (52,8%),  menjawab sangat  setuju (SS) sebanyak6 orangresponden (16,7%). Tabel4.6 Distribusi Penilaian Terhadap  Karyawan Oleh Pimpinan Pada Variabel Kinerja (Y) Pernyataan STS TS KS S SS Total % F % F % F % F % F % 1 0 0 4 11,1 9 25 21 58,3 2 5,6 36 100 2 0 0 2 5,6 9 25 22 61,1 3 8,3 36 100 3 0 0 0 0 8 22,2 20 55,6 8 22,2 36 100 4 0 0 0 0 8 22,2 17 47,2 11 30,6 36 100 5 0 0 2 5,6 5 13,9 26 72,2 3 8,3 36 100 6 0 0 1 2,8 9 25 21 58,3 5 13,9 36 100 7 0 0 0 0 7 19,4 19 52,8 10 27,8 36 100 8 0 0 0 0 4 11,1 22 61,1 10 27,8 36 100 9 0 0 1 2,8 9 25 19 52,8 7 19,4 36 100 10 0 0 0 0 7 19,4 20 55,6 9 25 36 100 Sumber:  Kuesioner Penelitian, 2019  (diolah) BerdasarkanTabel4.6 distribusi jawaban    pimpinan    penilaian  terhadap  36 karyawan pada variabel    kinerja  dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Untuk  jawaban  pertama  “hubungan komunikasi  antara  saya  dengan pimpinan  terjalin  baik“  pimpinan memberikan penilaian jawaban kepada    36    orang    karyawan. Memberikan  penilaian  jawaban  tidak setuju (TS)  kepada 4  orang karyawan (11,1%),    memberikan penilaian  jawaban    kurang  setuju (KS)kepada    9    orang  karyawan (25%), memberikan penilaian  jawaban setuju  (S)kepada  21  orang karyawan (58,2%),      memberikan penilaian jawaban  sangat  setuju (SS)kepada  2
orang  karyawanpun. (5,6%),  Hal in dapat    disimpulkan  bahwa (58,2%) pegawai  PDAM  Tirta  Musi  2 Palembang, dalam hubungan komunikasi  dengan  pimpinan  terjalin baik b. Untuk  jawaban  kedua“Karyawan  ini selalu bersungguh-sungguh dan  teliti dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan“  pimpinan    memberikan penilaian jawaban  kepada  36  orang karyawan.    Memberikan  penilaian jawaban  tidak  setuju (TS)  kepada 2 orang karyawan (5,6%), memberikan penilaian jawaban kurang setuju (KS)kepada 9    orang  karyawan (25%), memberikan penilaian  jawaban setuju  (S)kepada 22   orang karyawan
(61,1%),      memberikan  penilaian jawaban  sangat  setuju (SS)kepada  3 orang  karyawanpun. (8,3%),    Hal in dapat    disimpulkan  bahwa (61,1%) pegawai  PDAM  Tirta  Musi  2 Palembang, selalu bersungguh- sungguh dan teliti dalam menyelesaikan tugas yang diberikan c. Untuk  jawaban  ketiga “karyawan  ini tidak menunda-nunda dalam menyelesaikan  tugasnya“  pimpinan memberikan penilaian jawaban kepada    36    orang    karyawan. Memberikan penilaian jawaban kurang  setuju  (KS)kepada    8  orang karyawan (22,2%),  memberikan penilaian   jawaban    setuju    (S)kepada 20  orang  karyawan (55,6%), memberikan penilaian jawaban  sangat setuju  (SS)kepada  8    orang karyawanpun. (22,2%),    Hal in dapat disimpulkan bahwa (55,6%) pegawai PDAM Tirta Musi 2 Palembang,  tidak menunda-nunda dalam  menyelesaikan tugasnya d. Untuk  jawaban  keempat “karyawan ini selalu mampumengerjakan pekerjaannya    tanpa  bantuann  orang lain““  pimpinan    memberikan penilaian jawaban  kepada  36  orang karyawan.    Memberikan  penilaian jawaban  kurang setuju (KS)kepada  8 orang karyawan (22,2%), memberikan penilaian   jawaban    setuju    (S)kepada 17    orang  karyawan (47,2%), memberikan penilaian jawaban  sangat
setuju  (SS)kepada    11  orang karyawanpun. (30,6%),    Hal in dapat disimpulkan  bahwa (47%)  pegawai PDAM  Tirta  Musi  2  Palembang,  ini selalu mampumengerjakan pekerjaannya    tanpa  bantuann  orang lain e. Untuk jawaban kelima “karyawan ini selalu  dapat    bertanggung  jawab  atas tugas  yang  dikerjakannya““  pimpinan memberikan penilaian jawaban kepada    36    orang    karyawan. Memberikan  penilaian  jawaban  tidak setuju (TS)  kepada 2      orang karyawan (5,6%),    memberikan penilaian  jawaban kurang  setuju (KS)kepada  5    orang  karyawan (13,9%), memberikan penilaian jawaban  setuju  (S)kepada   26 orang karyawan (72,2%),      memberikan penilaian  jawaban    sangat    setuju (SS)kepada  3    orang    karyawanpun. (8,3%),    Hal in  dapat    disimpulkan bahwa (72,2%) pegawai PDAM Tirta Musi  2  Palembang,  selalu  dapat bertanggung  jawab  atas  tugas  yang dikerjakannya f. Untuk  jawaban  keenam “dalam mengerjakan  tugasnya  karyawan  ini selalu    dapat    menyelesaikan  dengan peruh rasa tanggung jawab “ pimpinan memberikan penilaian jawaban kepada    36    orang    karyawan. Memberikan  penilaian  jawaban  tidak setuju (TS)  kepada 1    orang karyawan (2,8%),    memberikan penilaian  jawaban    kurang  setuju (KS)kepada  9 orang karyawan (25%), memberikan penilaian  jawaban  setuju (S)kepada      21  orang  karyawan (58,3%),      memberikan  penilaian jawaban  sangat  setuju (SS)kepada  5 orang  karyawanpun. (13,9%),    Hal in  dapat    disimpulkan  bahwa (58,3%) pegawai PDAM Tirta Musi 2 Palembang,  dalam mengerjakan tugasnya selalu  dapat  menyelesaikan dengan peruh rasa tanggung jawab g. Untuk  jawaban  ketujuh“karyawan  ini dapat    bekerja  sama  dengan  rekan sekerjanya“  pimpinan    memberikan penilaian jawaban  kepada  36  orang karyawan.    Memberikan  penilaian jawaban  kurang setuju (KS)kepada   7
orang karyawan (17,9%), memberikan penilaian   jawaban    setuju    (S)kepada 19    orang  karyawan (52,8%), memberikan penilaian jawaban  sangat setuju  (SS)kepada  10    orang karyawanpun. (27,8%),    Hal in dapat disimpulkan  bahwa 52,8(%)  pegawai PDAM Tirta Musi 2 Palembang, dapat bekerja sama dengan rekan sekerjanya g. Untuk  jawaban  kedelapan “karyawan ini  selalu  membantu  jika  ada  teman sekerjanya  mengalami  kesulitan  dalam bekerja“  pimpinan    memberikan penilaian jawaban  kepada  36  orang karyawan.    Memberikan  penilaian jawaban  kurang setuju (KS)kepada  4 orang karyawan (11,1%), memberikan penilaian   jawaban    setuju    (S)kepada 22  orang  karyawan (61,1%), memberikan penilaian jawaban  sangat setuju  (SS)kepada      10  orang karyawanpun. (27,8%),    Hal in dapat disimpulkan bahwa (61,1%) pegawai PDAM Tirta Musi 2 Palembang, selalu membantu  jika  ada  teman  sekerjanya mengalami kesulitan dalam  bekerja h. Untuk  jawaban  kesembilan “karyawan ini    selalu  mempunyai  ide  dalam menyelesaikan  tugas yang  diberikan kepadanya“  pimpinan    memberikan penilaian jawaban  kepada  36  orang karyawan.    Memberikan  penilaian jawaban  tidak  setuju (TS)  kepada 1 orang karyawan (2,8%), memberikan penilaian jawaban  kurang setuju (KS)kepada 9    orang  karyawan (25%), memberikan penilaian  jawaban setuju  (S)kepada  19  orang karyawan (52,8%),      memberikan  penilaian jawaban  sangat  setuju (SS)kepada  7 orang  karyawanpun. (19,4%),    Hal
in  dapat    disimpulkan  bahwa (52,8%) pegawai PDAM Tirta Musi 2 Palembang, selalu  mempunyai  ide dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan kepadanya i. Untuk  jawaban  kesepuluh “karyawan ini    selalu    memberikan  inisiatif kepada  sesama rekan kerja“ pimpinan memberikan penilaian jawaban kepada    36    orang    karyawan. Memberikan penilaian jawaban kurang  setuju  (KS)kepada  7    orang karyawan (19,4%),  memberikan penilaian   jawaban    setuju    (S)kepada 20    orang  karyawan (55,6%), memberikan penilaian jawaban  sangat setuju  (SS)kepada    9  orang karyawanpun. (25%),    Hal in dapat disimpulkan bahwa (55,6%) pegawai PDAM Tirta Musi 2 Palembang, dalam selalu    memberikan  inisiatif        kepada sesama rekan kerja.

## D. Teknik Analisis Data
1.  Uji  Instrumen Data a. Uji Validasi MenurutSugiyono (2012:109),validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan  kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi software SPSS  Ver    24,0,  jika  otal (
Corrected  Item  Total  Corelation) =  0,3 jadi apabila r positif > 0,3 maka item valid, sedangkan  r  negative  <  0,3  maka  item tidak valid. Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1) No. Pernyataan R hitung R tabel Ket. 1 Saya melaksanakan  pekerjaan yang menjadi tugas, dilakukan dengan penuh kesadaran diri tanpa perintah pimpinan 0.691 0,30 Valid 2 Dalam mengerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab saya dikerjakan tanpa menunda-nunda 0.790 0,30 Valid 3 Saya tidak akan merasa puas  dengan satu tugas, sehingga saya tertantang dengan tugas yang berikutnya. 0.796 0,30 Valid
4 Saya akan mengerjakan tugas lain setelah tugas yang sedangkan dikerjakan selesai. 0.832 0,30 Valid 5 Saya mempunyai kepribadian yang luwes sehingga mudah untuk bergaul sesame rekan kerja 0.691 0,30 Valid 6 Saya senang membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. 0.790 0,30 Valid 7 Setiap tugas  yang diberikan pimpinan dapat saya diselesaikan tepat waktu. 0.826 0,30 Valid 8 Saya dapat mengerjakan semua pekerjaan yang ditugaskan kepada saya dengan hasil yang memuaskan 0.702 0,30 Valid 9 Saya akan mengerjakan tugas dari perusahaan dengan berkoordinasi sesama rekan kerja satu tim 0.691 0,30 Valid 10 Sebelum melaksanakan pekerjaan yang menjadi bagian dari tim kerja, terlebih dahulu saya musyawarahkan. 0.790 0,30 Valid
Sumber : Data primer diolah SPSS 24
Berdasarkan  Tabel  4.6    dapat  dilihat  hasil  dari  uji  validitas  terhadap  pernyataan- pernyataan pada variabel budaya  organisasi  menunjukkan r hitung > r tabel , yang artinya secara keseluruhan pernyataan-pernyaatan pada variabel budaya organisasi  (variabel X1)  dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai tolak ukur
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja  (X2) No. Pernyataan R hitung R tabel Ket. 1 Ruangan pekerjaan saya tertata  rapi / dengan dekorasi pewarnaan yang cerah 0.563 0,30 Valid 2 Pewarnaan yang cerah dapat  memberikan kenyamanan saya dalam bekerja 0.602 0,30 Valid 3 Pencahayaan di tempat kerja saya tidak menyilaukan mata 0.816 0,30 Valid 4 Penerangan  di tempat kerja saya cukup baik 0.705 0,30 Valid 5 Sirkulasiudaraditempatkerjamembuatsayabernafas dengan oksigen yang cukup. 0.632 0,30 Valid 6 Ventilasi udara ditempat kerja cukup baik 0.572 0,30 Valid 7 Saya dapat berkonsentrasidengan baik karena jauh dari kebisingan 0.816 0,30 Valid 8 Suasana  tempat saya  bekerja tenang karena jauh dari kebisingan 0.602 0,30 Valid 9 Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada saya 0.816 0,30 Valid 10 Setiap pekerjaan yang diberikan kepada saya dapat dipertangungjawabkan dengan baik 0.802 0,30 Valid 11 Pimpinan selalu memberi dukungan kepada saya untuk pengembangan karir 0.541 0,30 Valid 12 Saya selalu mendapat  dukungan dari Pimpinan untuk memajukan perusahaan 0.418 0,30 Valid
13 Saya selalu berpartisipasi dalam kegiatan kelompok/tim untuk menyelesaikan pekerjaan besama-sama. 0.627 0,30 Valid 14 Hubungan komunikasi antara saya dengan pimpinan terjalin baik. 0.798 0,30 Valid Sumber : Data primer diolah SPSS 24
Berdasarkan  Tabel  4.7    dapat  dilihat  hasil  dari  uji  validitas  terhadap  pernyataan- pernyataan  pada  variabel lingkungan  kerja   menunjukkan  r hitung >  r tabel ,  yang  artinya  secara keseluruhan pernyataan-pernyaatan pada variabel lingkungan  kerja (variabel  X2)  dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai tolak ukur
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel  Kinerja  (Y) No. Pernyataan R hitung R tabel Ket. 1 Karyawan ini  dalam  mengerjakan tugasnya   selalu   dikerjakan dengan cepat dan sesuai standar  yang tetapkan perusahaan 0.680 0,30 Valid 2 Karyawan ini selalu bersungguh- sungguh dan teliti dalam menyelesaikan tugas yang diberikan 0.711 0,30 Valid 3 Karyawan ini  tidak  menunda-nunda dalam  menyelesaikan tugasnya. 0.791 0,30 Valid 4 Karyawan ini selalu mampumengerjakan pekerjaannya tanpa bantuann orang lain 0.789 0,30 Valid 5 Karyawan ini selalu dapat  bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya 0.612 0,30 Valid 6 Dalam mengerjakan tugasnya karyawan ini    selalu  dapat  menyelesaikan dengan peruh rasa tanggung jawab 0.837 0,30 Valid 7 Karyawan ini dapat  bekerja sama dengan rekan sekerjanya 0.833 0,30 Valid 8 Karyawan ini selalu membantu jika ada teman sekerjanya mengalami kesulitan dalam  bekerja. 0.444 0,30 Valid 9 Karyawan ini  selalu mempunyai ide dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. 0.807 0,30 Valid 10 Karyawan  ini  selalu  memberikan inisiatif    kepada  sesama rekan kerja. 0.876 0,30 Valid Sumber : Data primer diolah SPSS 24 `
Berdasarkan Tabel 4.8  dapat dilihat hasil dari uji validitas terhadap pernyataan- pernyataan pada variabel kinerja   menunjukkan r hitung > r tabel , yang artinya secara keseluruhan pernyataan-pernyaatan pada variabel  kinerja (variabel Y)  dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai tolak ukur
b.  Reliabilitas Uji reliabilitas menurut Sugiyono(2015:109) Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan  konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subyek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda.Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi,dan atau kehandalan instrumen untuk menggambarkan  gejala seperti apa adanya. Butir pertanyaan yangs udah dinyatakan valid dalam uji  validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria jika Cronbach’sAlpha>0,60 - Realibilitas Variabel Budaya Organisasi (X 1 )
Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa  untuk  variabel  budaya organisasi   dengan bantuan SPSS 24, 0 adalah    sebesar  0,941Artinya  dari  10 item  pernyataan  yang  dijadikan  sebagai indikator    pada  variabel  budaya organisasi   (X1) sudah reliabel.
- Realibilitas Variabel Lingkungan Kerja (X2) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach Alpa untuk variabel lingkungan    kerja      dengan  bantuan SPSS  24,0  adalah    sebesar    0,929 Artinya dari   14   item  pernyataan  yang dijadikan  sebagai  indikator    pada variabel  lingkungan  kerja    (X2)  sudah reliabel. - Realibilitas Variabel Kinerja  (Y)
Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa  untuk  variabel    kinerja dengan  bantuan  SPSS  24,0  adalah sebesar    0,934    Artinya  dari  10    item pernyataan  yang  dijadikan  sebagai indikator    pada  variabel      kinerja    (Y) sudah reliabel.
Hasil  uji  realibilitas    secara  lebih terperinci  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini : Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Budaya Organisasi 0,941 Reliabel Lingkungan Kerja 0,929 Reliabel Kinerja 0,934 Reliabel Sumber : Data primer diolah SPSS 24, 3. Uji AsumsiKlasik Uji asumsi klasik ini dilakukan untuk mengetahui kondisi data yang adadalam penelitian ini dan menentukan model analisis yang  paling tepat digunakan. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian terdiridari: a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi memiliki distribusi  data yang  normal. Hasil analisis grafik  dilihat melalui penyebaran pada sumbu diagona P-Plot atau dengan melihat grafik histogram.
Dengan melihat tampilan grafik p- plot dapat diliha ttitik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal,serta arah penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.Grafik histogram diatas memberikan  pola  distribusi yang  normal. Kedua grafik tersebut menunjukkan bahwa model regresi layak memenuhi asumsi normalitas.Untuk mendukung  hasil uji grafik penulis juga melakukan  uji normalitas dengan menggunakan uji statistik yaitu dengan One SampleKolmogorovSmirnovTest. Dalam One Sample  Kolmogorov  Smirnov Test suatu data akan    berdistribusi secara  normal jika memilikinilai Asymp.  Sig. (2-tailed) yang lebih besar dari0.05. b. Uji Multikolinieritas Pengujian ini bertujuan  untuk menguji apakah model regresi  ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Modelr egresi yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.Berikut hasil uji multikolinearitas terhadap model dalam penelitian ini. Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant ) -2.360 2.532 -.932 .358 X1 .419 .126 .431 3.318 .002 .182 5.505 X2 .445 .107 .541 4.167 .000 .182 5.505 a. Dependent Variable: Y Hasil uji multikolinearitas dari masing-masingvariabel independen menunjukan  nilai Variance
Inflation Factor (VIF) memiliki nilai tidak lebih dari10,begitu juga apabila ditinjau dari nilai Tolerance memiliki nilai tidak kurang dari0.1.Jadi dapat dikatakan  bahwa masing-masing dari variabel independen terbebas dari multikolinearitas dalam mode lregresi ini
c.    Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang  baik adalah yang homoskodesitas atau tidak terjadiheteroskedasitas. Uji inidilakukan  dengan menggunakan analisis grafik scatterplot antara  nilai    prediksi variabel ZPRED denganresidualnyaSRESID.Untukmengetahui adanya heteroskedastisitas adalahdenganmelihatadatidaknyapolatertentu padagrafik Scatterplot dengan ketentuan :
1. Jika terdapat pola tertentu,seperti titik-titikyang ada membentuk  pola tertentu yang teratur mak amenunjukkan telah terjad igejala heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, sertat itik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dari grafik scatterplot terlihat  bahwa titik-titik menyebar secara acak  diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbuY. Hal ini  dapat disimpulkan  bahwa tidak terjadi heteroskedasitas pada model regresi.
4.  Uji  Regresi  Berganda
Data  yang  diperoleh  dari  responden  dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan menggunakan  model  regresi  linier  berganda  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  besarnya kontribusi  dari  variabel-variabel  bebas (independent) dalam  penelitian  ini,  yaitu  variabel budaya organisasi   dan lingkungan kerja  untuk memprediksi  variabel kinerja  (Y) sebagai variabel  terikat (dependent), sehingga  dapat  dijelaskan  pula  mengenai  variabel bebas  yang paling  berpengaruh  terhadap  variabel  terikatnya.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan menggunakan program SPSS 24,0   dengan hasil sebagaimana terlihat pada tabel berikut :
Tabel 4.11 Coefficients a Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.360 2.532 -.932 .358 X1 .419 .126 .431 3.318 .002 X2 .445 .107 .541 4.167 .000 a. Dependent Variable: Y
Dengan persamaan regresi : a + b1X1 + b2X2 Y = -2,360  + 0,419 b1 + 0,445 b2 Keterangan :
a. Konstanta (a) = - 2,360. Artinya hal tersebut menunjukkan bahwa nilai konsisten variabel kinerja sebesar -2,360
b. Koefisien regresi (b 1 ) = 0,419. Artinya bahwa setiap penambahan 1% nilai variabel budaya organisasi  maka nilai variabel  kinerja akan bertambah sebesar  0,419 c. Koefisien  regresi  (b 2 )  =    0,445.  Artinya  bahwa  setiap  penambahan  1% nilai  variabel lingkungan kerja  maka nilai variabel kinerja akan bertambah sebesar 0,445
5.  Uji Koefisien Korelasi (r) dan Determinasi (R 2 ) Fungsi dari analisi skor korelasi adalah untuk menentukan seberapa erat hubungan antara satu  variabel  dengan  variabel  lainnya.  Sedangkan  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen (Sanusi, 2016:86). Adapun interpretasi koefisien korelasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.11 Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000 – 0,199 SangatLemah 0,200 – 0,399 Lemah 0,400 – 0,599 Cukup 0,600 – 0,799 Kuat 0,800 – 0,1000 SangatKuat Sumber : Sugiyono (2015:126).
Adapun  hasil pengujian  koefisien  korelasi  dan determinasi  antara budaya   organisasi  dan lingkungan kerja terhadap  kinerja pada tabel dibawah ini :

## Tabel 4.11
Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .948 a .899 .893 1.80649 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan Tabel  4.11    diketahui  nilai  r  (koefisien  korelasi)  sebesar  0,948  yang  artinya nilai  variabel  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja      memiliki  hubungan  yang  kuat terhadap variabel kinerja Untuk koefisien determinasi (R 2 ) diketahui sebesar 0,899 yang artinya menunjukkan kinerja karyawan (Y) dalam menerangkan budaya organisasi  (X1) lingkungan kerja    (X2)  sebesar 89,8%    dan  sisanya  10,1%  dijelaskan  oleh  variabel  yang  lain  yang  tidak  di  teliti  dalam penelitian ini.

## 4.  Uji Hipotesis
a. Uji  T
UjiParsial(Uji-t)digunakanuntukmengetahui pengaruhvariabel budaya  organisasi dan lingkungan kerja secaraparsialterhadapvariabelkinerja. Hasilpengujianadalah : Tingkatkesalahan (α)=5%danderajatkebebasan(df)= (n-k)=36–3=33

## Hasil Uji Parsial(Ujit)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.360 2.532 -.932 .358 X1 .419 .126 .431 3.318 .002 X2 .445 .107 .541 4.167 .000 a. Dependent Variable: Y Berdasarkan Tabel  4.12 hasil pengujian secara parsial (Uji-t) pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel  dependen  dengan taraf nyata5%(0,05)pada df= 33 diperoleh nilai t tabel sebesar 2,035 Maka kriteria pengambilan keputusan adalah sebagaiberikut: - Pengujian Variabel  Budaya Organisasi Variabel budaya organisasi berpengaruh positif  dan signifikan secara  parsial terhadapkinerja,haliniterlihatdarinilai t- hitung(3,318)> t-tabel (2,035).
Kriteria  pengambilan keputusan : H o = koefiesien  regresi  (budaya organisasi)  secara parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja H 1 = koefiesien  regresi    (budaya organisasi) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh nilai t-hitung (3,318>t-tabel (2,035).
maka  H 0 ditolak,    H 1 diterima,  artinya bahwa  variabel    budaya  organisasi secara  parsial      berpengaruh  terhadap kinerja - Pengujian Variabel  Lingkungan Kerja Variabel lingkungan kerjaberpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadapkinerja,haliniterlihatdarinilai t- hitung(4,167)>t-tabel (2,035).
Kriteria  pengambilan keputusan : H o = koefiesien  regresi  (lingkungan
kerja)    secara  parsial    tidak berpengaruh terhadap kinerja H 1 = koefiesien regresi    (lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai t-hitung (4,167)>t-tabel (2,035), maka H 0 ditolak,  H 1 diterima, artinya bahwa variabel lingkungan kerjasecara  parsial      berpengaruh terhadap kinerja

## b. Uji  F
Uji Signifikasi Pengaruh
Simultan (Uji F) Untuk menentukan  nilai F-tabel, maka diperlukan adanya  derajat bebas pembilang dan derajat bebas  penyebut dengan rumus sebagai berikut:
df (Pembilang) =k-1 df(Penyebut)  =n-k Keterangan : n= Jumlah sampel penelitian k= Jumlah variabel bebas danterikat Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n)    dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3.Sehingga diperoleh: df1=k-1=3-1=2 df2=n-k=36–3=33 Nilai F- hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS, kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α=5%. Tabel4.13 HasilUji Simultan (UjiF) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 959.057 2 479.529 14.6941 .000 b Residual 107.693 33 3.263 Total 1066.750 35
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan Tabel  4.13 terlihat bahwa nilai F - hitung adalah sebesar 1 4.6 941 dengan tingkat singnifikasi 0,000. Sedangkan F-tabel pada tingkat kepercayaan    5% (α=0,05) dan derajat kebebasan pembilang (df1)=2 dan derajat penyebut (df2)=3 3 adalah sebesar 3,285. Maka terlihat bahwa nilai F- hitung (14.69)>F-tabel (3,285). Menunjukan bahwa variabel bebas secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kriteria  pengambilan keputusan : H 0 :  b 1 ,b 2 ≠  0, artinya  secara  bersama- sama  tidak  terdapat pengaruh  yang  positif dan  signifikan  dari variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ) yaitu  berupa    budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). H 1 :  b 1 ,b 2 =  0, artinya  secara  bersama- sama  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan  dari  variabel bebas  (X 1 ,  X 2 )  yaitu berupa    yaitu  berupa budaya  organisasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai F-hitung (14,69)>F-tabel (3,285). maka  H 0 ditolak, H 1 diterima, artinya  bahwa  variabel budaya  organisasi dan  lingkungan  kerjasecara
simultan berpengaruh terhadap kinerja V. KESIMPULAN  DAN SARAN SARAN 5.1  Kesimpulan 1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa secara parsial variabel budaya organisasi mempengaruhi    kinerja pegawai PDAM  Tirta  Musi  Unit    Seberang Ulu 2  Palembang,  pengujian hipotesis (H 1 )  telah  membuktikan terdapat pengaruh    budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai.  Hasil  perhitungan yang  telah  dilakukan  diperoleh  Nilai  t hitung 3,318danttabel bernilai,sehingga(7,380 >2 , 0 3 5 ), sehingga disimpulkan bahwa variabel budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja. 2.  Pada  variabel    lingkungan  kerja    secara parsial    berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  PDAM  Tirta  Musi  Unit Seberang  Ulu  2    Palembang, pengujian hipotesis (H 2 ) telah membuktikan    terdapat  pengaruh lingkungan  kerja    terhadap  kinerja pegawai.    Hasil  perhitungan  diperoleh nilai t hitung  4,167 dan t tabel  bernilai 2,035,  sehingga    (4,042  >2,035), sehingga    disimpulkan  bahwa    variabel lingkungan    kerja      berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja. 3.  Pada  variabel    budaya  organisasi  dan lingkungan  kerja  secara  simultan berpengaruh terhadap pegawai PDAM Tirta  Musi  Unit    Seberang  Ulu  2 Palembang,  pengujian  hipotesis  (H 3 ) telah  membuktikan    terdapat  pengaruh budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai.    Hasil perhitungan  diperoleh  nilai  F  hitung 14,69  dan  F    tabel  bernilai  3,285 sehingga  F  (14.69>  3,285),  sehingga disimpulkan  bahwa    variabel    budaya organisasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  simultan    terhadap kinerja

## 5.2.  Saran-Saran
1. Agar  karyawan  tetap    menunjukan budaya organisasi yaitu loyalitas,  tingkat partisipasi  yang  tinggi  dan  kesediaan untuk  berusaha  sebaik  mungkin demi kepentingan perusahaan dalam meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan hendaknya perusahaan lebih memperhatikan dan memberikan kebebasandan  kepercayaan  penuh    serta tanggung jawab kepada karyawan dalam menjalankan tugasnya.
2. Untuk  membenahi  lingkungan  kerja, hendaknya  pihak manajemen/ perusahan
menata  kembali  tata  ruang,  tata  tempat (layout)  perlengkapan  kantor    maupun peralatan  kantor    sesuai  dengan tempatnya sehingga tertata rapi. 3. Guna meningkatkan  kinerja    karyawan hendaknya  perusahaan  /manajemen memberikan kebebasan atau independensi  kepada  setiap  karyawan dalam mengemukakan pendapat, inisiatif  individu  serta ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Ardana Mujiati, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Cetakan Ketiga, Graha Ilmu, Yogyakarta. 2015 Anwar    Sanusi,  Metode  Penelitian  Bisnis, Salemba Empat, Jakarta, 2016 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia, Jakarta, 2015 A.A Anwar Parabu  Mangkunegara,  , Manajemen Sumber  Daya Manusia      Perusahaan ,  PT. Remaja  Rosda  Karya,  Bandung. 2016 Djokosantoso Moeljono, Budaya Organisasi Dalam Tantangan,  PT Pustaka  Binaman  Pressindo, Jakarta,  2014 Edwin  B.  Flippo,  Manajemen  Personalia, Jilid 2, Erlangga, Jakarta, 2015 Edy  Sutrisno, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,    Kencana,  Jakarta, 2012\5 Fred  Luthans,  Perilaku  Organisasi, Diterjemahkan oleh Vivin Andika, Yuwono,  Edisi  ke  Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2015 Fuad  Mas'ud,  Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia,  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2015 Joko Widagdho, Ilmu Budaya Dasar, Bumi Aksara, 2015
Djokosantoso,  Budaya  Korporat  dan Keunggulan  Korporat,  PT.  Elex Media Komputindo, Jakarta, 2015 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2015 Hani  Handoko,  Manajemen  Personalia  &
Sumberdaya  Manusia  (Edisi  2),
BPFE. Yogyakarta, 2012 Komarudin,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Kuppa Sigma, Bandung, 2015
Malayu S.P Hasibuan,  Manajemen Sumber Daya  Manusia  ,  Bumi  Aksara, Jakarta, 2016 Moh. As’ad, Psikologi Industri, Seri Umum Sumber  Daya  Manusia,    Edisi  4, Liberty, Yogyakarta, 2015 Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  Dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung, 2015 Sarwoto,  Efektivitas    Riset      Manajemen Sumber  Daya  Manusia,    Gramedi Pustaka Utama, Jakarta, 2015 Soehardi  Sigit.  Esensi  Perilaku  Organisasi. Penerbit Lukman Offset, Yogyakarta, 2015 Puspowarsito, Metode Penelitian Organisasi Dengan Aplikasi Program SPSS, Humaniora, Bandung, 2008 Sugiyono,  Metode  Penelitian  Bisnis, Alfabeta, Bandung, 2015 Sunarto, Perilaku Organisasi, Edisi Ketiga, Amus, Yogyakarta, 2015 Srimulyo,    Manajemen  Sumber  Daya Manusia  PT.  Remaja  Rosdakarya, Bandung,  2015 Surya  Dharma,  Manajemen  Kinerja: Falsafah  Teori  dan  Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2015 Stephen  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge, Perilaku  Organisasi.  Salemba Empat. Jakarta, 2014 Veithzal  Rivai    Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan, Edisi  Kedua,    Raja  Grafindo, Jakarta, 2017 Wirawan,  Budaya  dan  Iklim  Organisasi, Teori  Aplikasi  dan  Penelitian,
Salemba Empat, Jakarta, 2016 Wilson  Bangun,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlagga, Jakarta, 2015