## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
ht t p: / / www.i nf eb .or g 2022 Vol. 4 N o .   4 Hal:  233-238 e-ISSN: 2714-8491

## Optimalisasi Prestasi Kerja Karyawan dengan Menggunakan Analisis SEM PLS
Novi Yanti 1  , Danyl Mallisza 2 , Reski Mariandi 3 1,2,3 Universitas Ekasakti Padang
dienqu955@gmail.com

## Abstract
PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Regional  Division  II  West  Sumatra  is  one  of  the  State-Owned  Enterprises  (BUMN) engaged in rail transportation services. The company is very concerned about improving employee performance. Factors that affect achievement are career planning, work environment and work stress. Career planning is an opportunity created by the company in developing the talents possessed by its employees. This study aims to analyze the influence of these factors on employee  performance  in  optimizing  company  functions  so  that  they  improve  better.  The  data  population processed  in  the study  amounted  to  510  people  and  the  sample  used  was  83  people  who  were  processed  using  the  Slovin  formula.  The analytical method used is Partial Least Square (PLS) Structural Equation Model (SEM) in measuring the level of relationship of  each  variable  with  its  construct  indicators.  The  results  obtained  are  the  contribution  of  career  planning,  career environment, and work stress to employee performance of 46.5%, with 53.5% being influenced by other variables outside of this study. So that this research can be used as an indicator in optimizing employee performance.
Keywords: Optimization, Work Performance, Career Planning, Work Environment, Work Stress.

## Abstrak
PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divisi  Regional  II  Sumatera  Barat  merupakan  salah  satu  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN)  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa  transportasi  kereta  api.  Perusahaan  sangat  memperhatikan  peningkatan  prestasi kerja  karyawan.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  adalah  perencanaan  karir,  linkungan  kerja  dan  stress  kerja. Perencanaan karir merupakan peluang dibuat oleh perusahaan dalam mengembangkan bakat yang dimiliki oleh karyawannya. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  faktor-faktor  tersebut  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dalam mengoptimalkan  fungsi  perusahaan  agar  meningkat  lebih  baik.  Populasi  data  yang  diolah  dalam  penelitian  berjumlah  510 orang  dan  penggunaan  sampel  sebanyak  83  orang  yang  diolah  dengan  menggunakan  rumus  Slovin.  Metode  analisis  yang digunakan  adalah  Structural  Equation  Model  (SEM)  Partial  Least  Square  (PLS)  dalam  mengukur  tingkat  hubungan  dari setiap variabel dengan indikator konstruknya. Hasil  yang didapatkan adalah kontribusi perencanaan karir, lingkungan karir, dan  stress  kerja  terhadap  Prestasi  kerja  karyawan  sebesar  46,5%,  dengan  53,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar penelitian ini. Sehingga penelitian ini dapat dijadikan sebagai indikator dalam mengoptimalkan prestasi kerja karyawan.
Kata kunci: Optimalisasi, Prestasi Kerja, Perencanaan Karir, Lingkungan Kerja, Stress Kerja.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Suatu  organisasi  sangat  mengidamkan  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dan  berprestasi. Upaya  untuk  mencapai  suatu  prestasi  kerja  yang  baik dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor.  Prestasi  setiap karyawan harus sesuai dengan kecakapan, kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi harus objektif dan  dilakukan  evaluasi  secara  berkala  [1]  sehingga dapat mengoptimalkan hasil kerja.
Faktor-faktor  yang  umum  dalam  mempengaruhi prestasi  kerja  meliputi  beberapa  dimensi  [2].  Faktor dimensi  individu  berupa  kemampuan,  prestasi,  motif, sasaran, kebutuhan dan nilai, stres kerja, perencaanaan karir,  motivasi,  kompensasi,  kepuasan  bekerja,
komitmen, dan kemimpinan. Faktor dimensi kelompok terdiri  atas  status,  norma,  keeratan  dan  iklim komunikasi, lingkungan kerja serta struktur perusahaan termasuk  unsur-unsur  makro  dalam  pengendalian  dan perencanaan [3].
Setiap  perusahaan  harus  memperhatikan  prestasi  kerja karyawannya,  begitu  juga  dengan  PT.  KAI  Divre  II Sumatera  Barat.  Perusahaan  ini  mengukur  dan memberikan reward atas  prestasi  kerja  yang  di  capai oleh karyawan [4], [5]. Perusahaan ini  memiliki peran ganda, yaitu sebagai agent of development dan sebagai perusahaan  yang profitable .  Perusahaan  ini  memiliki tanggung jawab sosial untuk menyelenggarakan sarana transportasi  publik  yaitu  angkutan  kereta  api  bagi
seluruh masyarakat Indonesia terutama untuk masyarakat Sumatera Barat .
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatera  Barat  dituntut  untuk  mampu  berdiri  sendiri dan  dapat  menjadi  perusahaan  seutuhnya  yang menghasilkan  keuntungan.  Dalam  peningkatan  kinerja perusahaan, pihak manajemen telah dilakukan sejumlah  strategi  bisnis  melalui  pengembangan  usaha non  angkutan  seperti  persewaan  tanah,  rumah  dinas, gedung,  lahan  parkir  dan  lain-lain.  Untuk  mendukung peningkatan kinerja tersebut, PT. Kereta Api Indonesia (Persero)  Divisi  Regional  II  Sumatera  Barat  didukung oleh karyawan kantor yang berjumlah 510 orang.
Setiap  karyawan  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) Divre II Sumatera Barat dalam menjalankan pekerjaan, bertindak,  dan  berprilaku  harus  selalu  berpedoman pada  perencanaan  karir  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Penerapan  perencanaan  karir  yang  baik
akan menunjang karyawan dalam berinovasi, peningkatan tanggung jawab, disiplin, agresif, kepatuhan  pada  norma  dan  aturan,  terjadinya komunikasi  dan  hubungan  yang  harmonis  dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian,  berkurangnya  tingkat  kemangkiran  serta keluhan.
Perencaan  dan  pengembangan  karir  karyawan  PT. Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II  Sumatera Barat didasarkan pada Pendidikan/diklat yang dilakukan  oleh  karyawan  dan  posisi  yang  telah diduduki  sebelumnya.  Perencanaan  karir  karyawan tersebut  bisa  ditingkatkan  melalui  Diklat  Managerial dan Diklat Fungsional. Perencanaan karir dapat dilihat pada  tabel  1  dimana  karyawan  mendapat    Promosi jabatan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II  Sumatera  Barat  berdasarkan  standar  kompetensi personal yang dimiliki oleh karyawan.
Tabel 1. Standar Kompetensi Personal
No Jabatan Pendidikan dan Pengalaman Diklat 1 Vice President  Pendidikan Min. Strata-1

Pangkat Gol Ruang: Penata Tingkat 1 – III/d  Jabatan Setingkat Manager 3   Tahun - Diklat Managerial - Diklat Fungsional 2 Manager  Pangkat Gol. Ruang: Penata muda Tingkat 1 – III/b  Pernah Menjabat Setingkat Asisten Manager - Diklat Managerial - Diklat Fungsional 3 Junior Manager  Pangkat Gol Ruang : Penata muda – III/a  Pernah Menjabat Setingkat Asisten Manager. - Diklat Managerial - Diklat Fungsional 4 Asisten Manager  Pangkat Gol Ruang : Penata muda – III/a - Diklat Managerial - Pendidikan Modul 5 Senior Supervisor  Pangkat Gol Ruang : Pengatur tingkat 1 – II/d - Diklat Fungsional 6 Supervisor  Pangkat Gol Ruang : Pengatur – II/c - Diklat Fungsional 7 Junior Supervisor  Pangkat Gol Ruang : Pengatur muda tingkat 1 – IIa - Diklat Fungsional 8 Officer  Pangkat Gol Ruang :Pengatur muda tingkat 1 – II/a - Diklat Fungsional
Pada Tabel 1 terlihat bahwa peningkatan karir pegawai tidak dapat diperoleh dengan cara cepat ataupun instan, melainkan  harus  melalui  prosedur  yang  ada  dan dilakukan  secara  bertahap.  Hal  ini  tentunya  dimulai dari adanya perencanaan karir yang baik sehingga akan berdampak  pada  prestasi  kerja  karyawan  di  PT.  KAI Divre II Sumatera Barat.
Perencanaan  karir  adalah  suatu  proses  yang  bertujuan agar  karir  tenaga  kerja  dapat  dikembangkan  sesuai dengan  bakat  dan  kemampuannya  sehingga  bisa berfungsi  dengan  baik  dan  optimal  bagi  perusahaan [6].  Siswanto  menjelaskan  perencanaan  karir  sebagai proses  yang  digunakan  seseorang  untuk  memilih tujuan karir dan jalur karir dengan telah menyesuaikan antara  kemampuan  dan  minat  diri  dengan  kesimpulan untuk mengisinya [7].
Berdasarkan  survei  awal  yang  peneliti  lakukan terhadap  10  karyawan  PT.  Kereta  Api  ditemukan  6 karyawan  mengatakan  belum  bisa  bekerja  secara maksimal  dalam  arti  masih  terjadi  kesalahan  dalam bekerja.  Masalah  lain  yang  ditemukan  dilapangan adalah  masalah  berkenaan  dengan  lingkungan  kerja, dimana  5  orang  karyawan  mengatakan  sering  terjadi konflik  kerja  antar  karyawan  dimana  konflik  kerja
yang  terjadi  itu  cukup  tinggi.  Oleh  karena  itu manajemen  perlu  mengupayakan  menurunkan  konflik diantara  para  karyawan  guna  meningkatkan  prestasi kerja.  Konflik  antara  karyawan  yang  terjadi  berakibat kepada  timbulnya  stres  kerja  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya  dan  akhirnya  berdampak langsung  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  tersebut. Kemudian  3  karyawan  lainnya  bersifat  pasif  dimana mereka  mulai  tidak  peduli  terhadap  tugas  dan kewajibannya  dalam  memberikan  pelayanan  kepada stakeholder yang  tentu  saja  belum  sepenuhnya berpedoman  terhadap  budaya  perusahaan  yang  telah ditetapkan . Masih  kurangnya  kerjasama  antar  unit kerja  sehingga  proses  birokrasi  kadang  berjalan lambat.  Serta  terdapat  sejumlah  karyawan  yang  telah memiliki  pangkat/golongan  yang  tinggi  namun  belum mendapatkan  promosi  jabatan  dalam  perencanaan karirnya.
Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  disekitar para  pekerja  dan  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  pada karyawan  [8].  Oleh  karena  itu  lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam
mejalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan,  misalnya: kebersihan,  musik  dan  sebagainya.  Lingkungan  kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang di inginkan oleh suatu perusahaan [9], [10], [11].
Mencapai ke arah prestasi kerja karyawan yang tinggi, masalah  psikologi  karyawan  salah  satunya  masalah stres  kerja  perlu  mendapat  perhatian,  dikarenakan  jika karyawan  mengalami  tingkat  stres  yang  tinggi  maka akan  menimbulkan  prestasi  kerja  yang  menurun,  yang ditandai  dengan  tingginya  angka  ketidakhadiran  dan kegairahan  kerja  yang  menurun.  Kondisi  kerja  yang buruk  berpotensi  menjadi  penyebab  karyawan  mudah jatuh  sakit,  mudah  stres,  sulit  berkonsentrasi  dan menurunnya  produktivitas  kerja.    Menurut  umar,  stres kerja  adalah  suatu  kondisi  dimana  terdapat  satu  atau beberapa  faktor  di  tempat  kerja  yang  berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis,  dan  perilaku  [12].  Stres  kerja  akan  muncul bila  terdapat  kesenjangan  antara  kemampuan  individu dengan  tuntutan-tuntutan  dari  pekerjaannya.  Stres merupakan  kesenjangan  antar  kebutuhan  individu dengan pemenuhannya dari lingkungan.
Stres  mempunyai  dampak  positif  dan  negatif  [13]. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja karyawan [14]. Sedangkan  pada  dampak  negatif  stres  pada  tingkat yang  tinggi  adalah  penurunan  pada  kinerja  karyawan yang  drastis.  Permasalahan–permasalahan  seperti diatas  dapat  terjadi  pada  karyawan  di  PT.  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Divre  II  Sumatera  Barat  yang dirasakan  sangat  berat  dan  kompleks  karena  dituntut untuk  bekerja  sesuai  dengan  waktu  (tahapan)  yang ditentukan dengan beban kerja yang sangat tinggi pada saat-saat persiapan, pelaksanaan maupun pelaporan.
Penelitian  tentang  ini  telah  banyak  dilakukan  oleh peneliti  terdahulu  seperti  penelitian  Nazhifah  dkk dengan  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  stress kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  prestasi kerja  karyawan  [15].  Kemudian  penelitian  Ester  dan Zamalludin  mengemukakan  bahwa  perencanaan  karir berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan  [16].  Serta  penelitian  Atang  dan  Fitri menunujukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  signifikan  dan  stres  kerja  berpengaruh  negatif signifikan terhadap prestasi kerja karyawan [17].
Berdasarkan  hal  di  atas  maka  dapat  di  rumuskan permasalahan  dalam  penelitian  ini  yaitu  Apakah prencanaan  karir,  lingkungan  kerja  dan  stress  kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. KAI

## 2. Metodologi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. KAI (Persero) Divre II Sumatera Barat dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawannya. Populasi dalam penelitian  ini berjumlah 510 orang karyawan  yang diperoleh dari 14 unit  kerja dan  juga  berdasarkan  jabatan.  Sampel  diambil  dengan menggunakan rumus slovin sehingga diperoleh sampel sebanyak  83  orang.  Pengambilan  sampel  dilakukan dengan  teknik proportional  random  sampling yaitu teknik pengambilan sampel memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel [18], [19].
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  analisis  kuantitatif  untuk  melihat  pengaruh variabel  eksogen  (perencanaan  karir,  lingkungan  kerja dan  stress  kerja)  terhadap  variabel  endogen  (Prestasi Kerja)  dengan  menggunakan  analisis  jalur  [20],  [21]. Teknik  analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan SEM  melalui  program  SmartPls  3.0.  Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  uji  t  (parsial)  dengan toleransi  kesalahan  5%.  Sebelum  dilakukan  analisis lebih  lanjut,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  instrument penelitian  (kuesioner  dengan  uji  validitas  dan reliabilitas).  Uji  Validitas  bertujuan  untuk  mengukur validitas  kuesioner.  Kuesioner  valid  jika  nilai  variabel loading  factor lebih  besar  dari  0,5  (0,5  >  Sig.)  Uji Reliabilitas  merupakan  indeks  yang  menunjukkan suatu kuesioner dapat dipercaya atau tidak.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Evaluasi  model  pengukuran  (Outer  Model)  bertujuan untuk  melihat  apakah  setiap  indikator  memiliki hubungan  dengan  variabel  latennya.  Analisis  data dalam  penelitian  ini  menggunakan  software  smartPls 3.0.  Uji  outer  model  terdiri  dari  3  tahap  yaitu  uji validitas  konvergen,  uji  validitas  deskriminan  dan  uji reliabilitas komposit. Hasil dari ketiga uji menghasilkan  indikator  >  0,7,  sehingga  seluruh indikator variabel konstruk endogen adalah valid yang disajikan pada Gambar 1.

## Gambar 1. Uji Output
PAda  Gamabr  1  didapatkan  hasil  uji  reliabiltas komposit    dari  pengolahan  data  lebih  besar  dari  0,7 yang disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Laten
Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Perencanaan Karir 0,841 0,870 Reliabel Lingkungan Kerja 0,926 0,935 Reliabel Stres Kerja 0,828 0,849 Reliabel Prestasi Kerja 0,922 0,933 Reliabel
Tabel  3  menunjukkan  nilai  semua  variabel  laten  yang di ukur dalam penelitian ini memiliki nilai cronbach’s Alpha dan composite  reliability >  0,7,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  laten  adalah reliabel.  Evaluasi  inner  model  dilakukan  dengan menggunakan  R  square  (koefisien  determinasi)  untuk variabel  independent.  Untuk  pengujian  hipotesis menggunakan  uji  t  dan  signifikansi  disajikan  pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil R square Variabel R-square Prestasi Kerja (Y) 0,465
Nilai R Square pada tabel 4 adalah sebesar 0,465 yang besar  kontribusi  variabel  Perencanaan  Karir  (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Stres Kerja (X3) terhadap Prestasi  Kerja  (Y)  adalah  46,5%,  sedangkan  sisanya
53,5% dipengaruhi oleh konstruk yang lain yang tidak digunakan dalam model penelitian ini.
Selanjutnya  dilakukan  untuk  uji  signifikansi  yang berfungsi  untuk  menguji  hipotesis  dan  pengaruh variable eksogen terhadap variable endogen. Pengujian hipotesis  dilakukan  melalui  proses boothstrapping menggunakan  program  smartPls  3.0.  dengan  tingkat signifikansi  0,05.  Adapun  hasil path  coefficient dan  t- statistik adalah sebagai berikut:
a. Nilai  Koefisien  jalur  Perencanaan  Karir  terhadap Prestasi Kerja adalah positif sebesar 0,574 dan nilai signifikansi 0,002 < 0,05. Ini berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan Perencanaan  Karir  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan PT. KAI (Persero) Divre II Sumatera Barat.
b. Nilai  Koefisien  Jalur  Lingkungan  Kerja  terhadap Prestasi Kerja adalah negatif sebesar -0,349 dengan nilai  signifikansi  0,009  <  0,05,  ini  berarti  H0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan Lingkungan  Kerja  berpengaruh negatif  dan signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT. KAI (Persero) Divre II Sumatera Barat.
c. Nilai  Koefisien  jalur  Stres  Kerja  terhadap  Prestasi Kerja  adalah  positif  sebesar  0,337  dan  nilai signifikansi  0,054  >  0,05.  Ini  berarti  H0  diterima dan  Ha  ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  Stres Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan
terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  KAI (Persero) Divre II Sumatera Barat.
Perencanaan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Prestasi  kerja  karyawan  PT.  KAI  (Persero) Drive  II  Sumatera  Barat.  Hal  ini  berarti  semakin  baik perencanaan karir karyawan  maka semakin  meningkat prestasi  kerja  karyawan  PT.  KAI  (Persero)  Divre  II Sumatera  Barat.  Perencanaan  karir  yang  baik  dan terstruktur  akan  mampu  memotivasi  karyawan  dalam bekerja sehingga karyawan menjadi lebih bersemangat untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  negative  signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  KAI  (Persero) Divre  II  Sumatera  Barat.  Hal  ini  membuktikan  bahwa lingkungan  kerja  tidak  menjadi  penghambat  bagi karyawan  untuk  berprestasi.  Meskipun  lingkungan kerja  di  PT.  KAI  (Persero)  Divre  II  Sumatera  Barat belum  kondusif  sesuai  dengan  hasil  penelitian  namun prestasi  kerja  karyawan  terus  meningkat.  Hal  ini dikarenakan  karyawan  PT.  KAI  lebih  banyak  bekerja di lapangan di bandingkan di kantor.
Hasil  penelitian  menunjukkan  lingkungan  kerja berpengaruf  negative  terhadap  kinerja  karyawan, dimana  lingkungan  kerja  berpengaruh  negative  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Stress  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  KAI  (Persero) Divre  II  Sumatera  Barat.  Hal  ini  berarti  semakin  stres karyawannya  maka  semakin  meningkat  prestasi kerjanya.  Masalah  stres  kerja  di  dalam  organisasi perusahaan  menjadi  gejala  yang  penting  diamati  sejak mulai  timbulnya  tuntutan  untuk  efisien  di  dalam pekerjaan.  Akibat  adanya  stres  kerja  tersebut  orang menjadi  nervous,  merasakan  kecemasan  yang  kronis peningkatan  ketegangan  pada  emosi,  proses  berpikir dan  kondisi  fisik  individu.  Selain  itu,  sebagai  hasil adanya  stres  kerja  sering  menimbulkan  masalah  bagi tenaga  kerja,  baik  pada  kelompok  eksekutif  ( white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa ( blue collar  workers ).  Stres  kerja  dapat  mengganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional.
Nilai  koefisien  determinasi  atau  R  square  adalah sebesar  0,465.  Ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi semangat  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja adalah  46,5%.  Hal  ini  berarti  secara  bersama-sama variabel  perencanaan  karir,  lingkungan  kerja  dan  stres kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan PT. KAI (Persero) Divre II Sumatera Barat.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  sehingga dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap prestasi  kerja  karyawan  PT.  KAI  (Persero)  Divre  II
Sumatera  Barat  dengan  signifikansi  0,002  <  0,05, lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  KAI  (Persero) Divre  II  Sumatera  Barat  dengan  signifikansi  0,009  < 0,05  dan  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  KAI (Persero)  Divre  II  Sumatera  Barat  dengan  signifikansi 0,054  >  0,05.  Adapun  kontribusi  Perencanaan  karir, lingkungan  kerja  dan  stress  kerja  terhadap  prestasi kerja  karyawan  PT.  KAI  (Persero)  Divre  II  Sumatera Barat adalah sebesar 46,5%, sedangkan sisanya sebesar 53,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk  dalam  penelitian  ini  seperti  motivasi, kepemimpinan, stress kerja dan lain-lain.

## Daftar Rujukan
[1] Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. 8th edition. Prenada Media Group, Jakarta.
[2] Fathoni.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  PT Rieneka Cipta, Jakarta.
[3] Sedarmayanti.  (2017).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia.  PT. Refika Aditama, Bandung.
[4] Mohd. Heikal. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  Cabang  Belmera. Journal  Of Economic Management & Business, 17 ( 1 )
[5] Emiati,  C.  (2013).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Penempatan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada PDAM  Tirtanadi  Provinsi  Sumatera  Utara. Journal  Of Economic Management & Business .
[6] Siswanto.  (2015).  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia.  PT. Bumi Aksara, Jakarta.
[7] Fahrizal.  (2017).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Rieneka Cipta, Jakarta.
[8] Soeseno,  SP  Atang.,  &  Putri,  F.  A.  (2018).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pada PT. Pro  Sistematika Automasi. Esensi Jurnal. Manaemen  Bisnis ,  vol.  21,  no.  3,  pp.  261–274,  2018,  doi: https://doi.org/10.55886/esensi.v21i3.142.
[9] Logahan,  J.  M.,  Tjoe,  T.  F.,  &  Naga,  N.  (2012).  Analisis Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Pemberian  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Mum  Indonesia. Binus Business Review , 3 (1), 573–586.
[10] Kusumayanti, K., Ratnasari, Sri Langgeng., & Hakim, L.
(2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan  Daerah Pemerintah  Kota  Batam. Prosiding  Seminar  Nasional Universitas Syekh Yusuf , 435–441.
[11] Umar.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Graha Medika, Yogyakarta.
[12] Sarwono, J., & Narimawati, U. (2015). Membuat Skripsi, Tesis dan  Disertasi  dengan  Partial  Least  Square  SEM  (PLS-SEM) . ANDI.
[13] Martha Surya Dinata Mendrofa. (2019). Analisis Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Cabang Gunung Sitoli. Jurnal Warta Edisi : 60 April 2019 | ISSN : 1829-7463 , April , 91–96.
[14] Hair, Joseph & Black, William & Babin, Barry & Anderson, R. (2010). Multivariate  Data  Analysis:  A  Global  Perspective (7thed.). Pearson. https://www.researchgate.net/publication/237009923_Multivar iate_Data_Analysis_A_Global_Perspective
[15] Bachmid., Nazhifah A., dkk. (2017). Pengaruh Stres Kerja dan Bebabn Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada PT. Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk,  Cabang  Manado. Jurnal. EMBA , vol. 5, no. 2, pp. 2133–2142. doi: https://doi.org/10.35794/emba.v5i2.16500.
[16] Mohd. Heikal. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada
PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  Cabang  Belmera. Journal  Of Economic Management & Business - Vol. 17, No. 1, April 2016
[17] Emiati,  C.  (2013).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Penempatan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada PDAM  Tirtanadi  Provinsi  Sumatera  Utara. Journal  Of Economic Management & Business .
[18] Gulo,  E.  M.,  &  Sembiring,  Z.  (2021).  Pengaruh  Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara  II  Tanjung  Morawa, Jurnal  Mutiara  Manajemen, 6(2),96–104. doi: 10.51544/jmm.v6i2.2235.
[19] Hayati,  S.  N.  (2015).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Peran Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Antara. Jurnal  Maksipreneur  Manajemen  Koperasi Dan Entrepreneurship 4(2):67. doi: 10.30588/Jmp.V4i2.105 .
[20] Al-Omari,  K.,  &  Okasheh,  H.  (2017).  The  influence  of  work environment on job performance: A  case study of  engineering company  in  Jordan. International  Journal  of  Applied Engineering Research , 12 (24), 15544–15550.
[21] Erawati, K. N., Sitiari, N., & Indiani, W. (2019). The Effect of Stress  and  Working  Environment  on  Employee  Per-formance through  Motivation  Mediation:  A  Case  Study  on  International Restaurant  in  Badung  Bali. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Jagaditha , 6 (1), 22–30.