## Jurnal Rectum
Volume: 5, Number: 2, (2023), May : 175 - 182
DOI : http://dx.doi.org/10.46930/jurnalrectum.v5i2.3485
KONSEKUENSI HUKUM BAGI PENGUSAHA YANG MENGAKHIRI HUBUNGAN KERJA SECARA SEPIHAK PUTUSAN NO.100./Pdt.Sus-PHI/2019/PN.JKT.Pst
Isasari Harefa 1 , Elfrida Ratnawati 2
Magister Ilmu Hukum, Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia 1,2 E-mail: isasariharefa05@gmail.com 1 , elfrida.r@trisakti.ac.id 2
History: Received  : 25 Februari 2023 Revised : 10 Maret 2023 Accepted  : 23 April 2023
Published  : 25 May 2023
Publisher: Fakultas Hukum Universitas Darma Agung Licensed: This work is licensed under Attribution-NonCommercial-ShareAlikeCCBY-NC-SA

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  putusan  hakim  dalam  putusan  No. 100/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Jkt.Pst.  tentang  pengusaha  yang  mengakhiri  hubungan  kerja secara  sepihak  sudah  sesuai  dengan  Undang  Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dan  Undang-Undang  Cipta  Kerja  No.  11  Tahun  2020.  Penelitian  ini menggunakan  Survei  Deskriptif.  Penyelesaian  sengketa  ini  diselesaikan  melalui  lembaga bilateral,  mediasi,  konsiliasi  atau  arbitrase.  Ia  berstatus  tetap  dan  jika  diakhiri  atau diputus  hubungan  kerjanya  harus  tetap  berpedoman  pada  ketentuan  hukum  yang berlaku.  Karena  pemutusan  hubungan  kerja  terjadi  dengan  mengabaikan  proses  hukum yang  berlaku  dan  pemutusan  hubungan  kerja  bukan  karena  pelanggaran  atau  kelalaian penggugat,  maka  menurut  pertimbangan  hukum  sebelumnya,  pengadilan  memutuskan, memerintahkan tergugat untuk membayar ganti rugi kepada penggugat, berupa tunjangan pensiun  atau  pesangon  dalam  jumlah  dua  kali  dari  jumlah  yang  ditentukan  dalam  Pasal 156  (2),  Pemberian  Tunjangan  Penghargaan  menurut  Pasal  156  (3),  dan  satu  kali  uang penggantian hak menurut Pasal 156 (4).

## Kata Kunci: Ketenagakerjaan, PHK, Pengusaha

## Abstract
This  study  aims  to  determine  whether  the  judge`s  decision  No.  100/Pdt.Sus- PHI/2019/PN.Jkt.Pst.  regarding  employers  who  unilaterally  terminate  employment  is  in accordance with Law No. 13 of 2003 concerning Manpower and Law on Job Creation No. 11 of  2020.  Job  Creation  Law  No.  11  of  2020.  This  research  uses  a  Descriptive  Survey.  The settlement  of  this  dispute  is  resolved  through  bilateral  institution,  mediation,  conciliation  or arbitration. He has a permanent status and if his employment is over or terminated, he must still  be  guided  by  the  applicable  legal  provisions.  Because  the  termination  of  employment occurred  in  disregard  of  the  applicable  legal  process  and  because  the  termination  of employment  was  not  due  to  the  plaintiff`s  misconduct  or  negligence,  the  court,  according  to the preceding legal considerations, ordered the defendant to pay ini the amount of twice the amount specified in Article 156 (2), an award allowance pursuant to Article 156 (3), and  one time compensation pay pursuant to Article 156 (4).

## Keywords: Employment, Termination of Employment, Employee

## PENDAHULUAN
Ada tiga hal yang saling berkaitan ketika  berbicara tentang dunia kerja, antara  lain:  pekerja,  pengusaha,  dan  pemerintah,  di  mana  hal  ini  juga didasarkan  pada  nilai  yang  mewakili  keseluruhan  dalam  moralitas  dan UUD 1945 yang hidup dan berdaulat di atas kepribadian Bangsa Indonesia dan  Kebudayaan  Nasional  (Harefa  &  Fatolosa  Hulu,  2020).  Pemerintah dalam  menjalankan  wujud  dari  hubungan  industrial  dengan  Pancasila dilaksanakan  dalam  mewujudkan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  yang dituangkan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Hal ini memiliki
Isasari Harefa 1 , Elfrida Ratnawati 2 , Konsekuensi Hukum Bagi Pengusaha Yang Mengakhiri Hubungan…
tujuan  dalam  hal  memanfaatkan  para  buruh  secara  benar  dan  manusiawi (Atsar & Fadlian, 2022).
Kerja  sama  yang  dibangun  oleh  buruh  dan  majikan  memiliki  hubungan timbal  balik,  yang  mana  para  buruh  dapat  melangsungkan  kehidupan keluarganya dengan memiliki penghasilan tetap, sedangkan majikan/perusahaan  mendapatkan  hasil  dari  buruh  melalui  tenaga  dan pikiran dalam memajukan perusahaanya (PURBA, 2012). Para pengusaha/perusahaan  banyak  yang  menutup  usahanya  karena  alasan- alasan  tertentu,  selain  karena  sudah  tidak  mampu  membayar  upah  para pekerja,  tidak  sedikit  juga  perusahaan  gulung  tikar  karena  merugi  yang disebabkan  oleh  produk  yang  diproduksi  persaingannya  semakin  ketat (Putra  et  al.,  2019).  Juga  ada  perusahaan  yang  melakukan  pemutusan hubungan  kerja  karena  dianggap  mengundurkan  diri  karena  mangkir  dari tempat kerja, seperti yang terjadi pada PT Bina Baru Mandiri dengan salah satu  karyawannya.  Oleh  karena  situasi  dan  kondisi  yang  terjadi  ini  maka perusahaan  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  terhadap  para pekerja/buruh.  Lahirnya  UU  Perburuhan  setidaknya  memberikan perlindungan hukum untuk hak-hak normatif buruh, sekalipun keadaanya tidak  dapat  dihindari  akan  persoalan  hubungan  industrial  yang  sangat kompleks  serta  keberadaan  UU  sering  dianggap  tidak  cukup  untuk melindungi buruh/pekerja. Dalam rangka menciptakan keadilan di tengah- tengah masyarakat, hukum bertujuan untuk menjaga kepentingan tiap-tiap manusia supaya kepentingan itu tidak dapat diganggu (Nurhayati, 2020)
Perusahaan  harus  melindungi  dan  memenuhi  kebutuhan  tenaga  kerja sesuai  dengan  Pasal  27(2)  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia Tahun 1945 yang menyatakan bahwa setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak, serta menjamin penghormatan terhadap hak asasi manusia yang ditegaskan dalam deklarasi universal hak asasi manusia (Istifarroh & Nugroho, 2019). Kita harus mengetahui bahwa kualitas  pekerjaan  dan  tingkat  perlindungan  pekerja  harus  sesuai  dengan standar kemanusiaan dan martabat manusia.
Hadirnya  UU  Cipta  Kerja  tidak  mengubah  seluruh  isi  dari  UU Ketenagakerjaan serta tetap dinyatakan berlaku (Rohendra Fathan Mubina, 2018).  Pernyataan  ini  dapat  dilihat  dari  Pasal  185  Undang-Undang  Cipta Kerja.  Dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  ini  juga  bisa  disebut  sebagai hukum  umum,  karena  mampu  menggantikan  beberapa  norma  hukum dengan  satu peraturan.  Pasal  153  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020 tentang  Cipta  Kerja  menjelaskan  larangan  pemutusan  hubungan  kerja dengan berbagai alasan (Rohendra Fathan Mubina, 2018). Hubungan kerja adalah  hubungan  hukum  yang  mengacu  pada  hubungan  kerja  yang dilakukan  oleh  paling  sedikit  dua  badan  hukum  (Amilia  &  Yusa,  2018). Keduanya  adalah  pengusaha  dan  pekerja/karyawan.  Hubungan  industrial dengan buruh/pekerja merupakan inti dari hubungan industrial itu sendiri. Hubungan kerja dengan manajemen kembali ke pengembangan manajemen hubungan  industrial  (Marnisah,  2019).  Dalam  buku  Sentanoe  Kertonegoro meny atakan  “ Industrial  Relations,  Employer-Worker  Relations  (Two  Parties) and  Government  (Tripartite  Relations) ”,  artinya  “Hubungan  Industrial, Hubungan  Pengusaha-Pekerja  (dua  pihak)  dan  Pemerintah  (Hubungan Tripartit)”, maksud “Hubungan Industri” menggambarkan sesuatu hal yang cukup  sederhana  dan  hanya  berlaku  untuk  pemberi  kerja.  Sedangkan kesetaraan  hubungan  dengan  pekerja  atau  hubungan  industrial  pada
Isasari Harefa 1 , Elfrida Ratnawati 2 , Konsekuensi Hukum Bagi Pengusaha Yang Mengakhiri Hubungan…
umumnya  bukan  hanya  tentang  pemberi  kerja  dan  buruh/pekerja,  tetapi juga pemegang kekuasaan dan rakyat pada umumnya ((Fitri, 2019).
Hak-hak  buat  para  buruh/pekerja  yang  mengalami  pemutusan  atau diakhirinya sebuah hubungan kerja di suatu perusahaan atau tempat para pekerja  bekerja  adalah  berhak  untuk  menerima  uang  pesangon, penghargaan masa kerja, pengganti hak.  yang telah diatur dalam  Undang- Undang  Ketenagakerjaan  (UU  No.  13  Tahun  2003)  dalam  Pasal  156,  Pasal 160 sampai Pasal 169 (Randi, 2020).
Perselisihan  hubungan  kerja  yang  terjadi  antara  PT  Bina  Baru  Mandiri yang  telah  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  secara  sepihak kepada  pekerja/buruh  an.  Rahmat  Ardhi  Hidayat  (Azhar,  2015).  Dan karena tidak terwujudnya suatu kesamaan pikiran dalam persengketaan ini walaupun sudah menempuh jalur-jalur yang sesuai dengan prosedur yang ada,  seperti  jalur  kekeluargaan  (Bipartit)  dan  mediasi  (Tripartit),  akhirnya penggugat  telah  melayangkan  gugatan  ke  PHI  dan  juga  Pengadilan  Negeri Jakpus  yang  memiliki  kewajiban  memeriksa  dan  memutus  persengketaan perkara a quo (Sinaga & Zaluchu, 2021). Oleh sebab bukan kesalahan dari penggugat  maka  tergugat  diharapkan  untuk  membayar  apa  yang  menjadi hak  dari  pada  penggugat  sesuai  dengan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan yang  berlaku.  Di  dalam  persengketaan  ini  telah  memiliki  putusan  yang mengacu  pada  putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI)  dengan No.100/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Jkt.Pst.  Apakah  putusan  No.100./Pdt.Sus- PHI/2019/PN.Jkt.Pst tentang Pengusaha yang Mengakhiri Hubungan Kerja secara  Sepihak  sudah  sesuai  dengan  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 dan Undang-Undang Cipta Kerja No. 11 Tahun 2020.

## A. Ketenagakerjaan
Ketenagakerjaan  merupakan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.  Dalam Undang-Undang  No  13  Tahun  2003  tentang  Perlindungan  Tenaga  Kerja, pengertian  tenaga  kerja  adalah  setiap  orang  yang  mampu  melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat (Effendy, 2021)

## B. PHK
Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  adalah  pengakhiran  hubungan  kerja karena  suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban  antara  pekerja  dan  perusahaan/majikan.  Artinya  harus  adanya hal/alasan  tertentu  yang  mendasari  pengakhiran  hubungan  kerja  ini. Dalam  aturan  perburuhan,  alasan  yang  mendasari  PHK  dapat  ditemukan dalam pasal 154A ayat (1) UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU  13/2003)  jo.  Undang-Undang  No.  11  tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja (UU  11/2021)  dan  peraturan  pelaksananya  yakni  Pasal  36  Peraturan Pemerintah  No.  35  tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu, Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan Kerja (PP 35/2021) (Melani, 2023).

## C. Usaha dan Pengusaha
Usaha  adalah  setiap  tindakan,  perbuatan  atau  kegiatan  apa  pun  dalam bidang perekonomian yang dilakukan oleh setiap pengusaha untuk tujuan memperoleh  keuntungan  dan/atau  laba.    Sedangkan  pengusaha  adalah
Isasari Harefa 1 , Elfrida Ratnawati 2 , Konsekuensi Hukum Bagi Pengusaha Yang Mengakhiri Hubungan…
setiap  orang  perseorangan  atau  persekutuan  atau  badan  hukum  yang menjalankan suatu jenis perusahaan (Hansen, 2021)

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  diadopsi  dalam  penelitian  persengketaan  ini  ialah,  secara deskriptif  yaitu  penelitian  melalui  pengumpulan,  pengolahan,  dan penafsiran  informasi  berupa  putusan  pengadilan  dan  bahan  kepustakaan atas  obyek  penelitian,  yang  tujuannya  untuk  memperoleh  informasi  yang akurat juga benar sebagai bahan penyelesaian permasalahan yang ada.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengajuan  dari  penggugat  dilayangkan  kepada  tergugat  karena  menolak Rekomendasi  Nomor:  3851/-1.851  tanggal  28  November  2018  yang dikeluarkan oleh Dinas Tenaga  Kerja (mediator) Keimigrasian Kota Jakarta Utara.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  pengunduran  diri,  pemberhentian  oleh perusahaan atau habis kontrak.
Berdasarkan  fakta  di  atas,  Majelis  Hakim  berkesimpulan  tidak diperlukan  pembuktian  lebih  lanjut  tentang  masa  kerja,  jabatan  dan  gaji penggugat  karena  secara  faktual  terbukti  bahwa  penggugat  memang dipekerjakan oleh tergugat di sebuah perusahaan bernama PT BBM, seperti pengakuan  tergugat  di  atas. Jobdesk yang  dipercayakan  tergugat  kepada penggugat  sebenarnya  menjadi  tetap  dan  dilakukan  secara  terus  menerus serta merupakan bagian dari proses penciptaan jasa di PT BBM (RI, 2006).
Sehubungan  dalam  persidangan,  Hakim  tidak  menemukan  bukti  atau fakta  bahwa  penggugat  sering  datang  terlambat  ke  tempat  kerja,  sering tidak masuk kerja dan tidak melakukan instruksi-instruksi yang diberikan pimpinan,  dan  mengambil  cuti  tiap  bulannya.  Berdasarkan  uraian perjalanan perselisihan hubungan industrial antara penggugat dan tergugat di  atas,  Majelis  Hakim  mempertimbangkan  permohonan  petitum  kedua penggugat dengan berpendapat bahwa gugatan penggugat  atas pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap tergugat adalah keliru dan batal dihadapan hukum,  yaitu  mempunyai  dasar  dan  alasan  hukum  yang  cukup  dan karenanya diputuskan untuk mengabulkannya.
Sebelum adanya PHK oleh suatu perusahaan seharusnya terlebih dahulu dilakukan  negosiasi  dan  memberikan  keringanan  kepada  pihak  buruh. Akan  tetapi,  negosiasi  dan  upaya  sudah  dilakukan  masih  tidak menghasilkan  kesepakatan,  pengusaha  dapat  melakukan  PHK.  Dengan menerima  kesepakatan  penetapan  dari  lembaga  penyelesaian  hubungan industrial. Terhadap gugatan ketiga (tiga) penggugat, yang meminta Majelis Hakim  untuk  menjatuhkan  hukuman  kepada  tergugat  agar  tergugat mengembalikan penggugat pada posisi atau tugas sebelumnya, dan apakah dalam  gugatan  itu  juga  diperbolehkan  oleh  Undang-Undang  atau  bahkan tidak sama sekali. Walaupun kerja sama penggugat dan tergugat selama ini dikategorikan tidak diakhiri, akan tetapi dampak dari persengketaan a quo keterkaitan  tergugat  dengan  penggugat  sudah  sangat  jelas  bahwa  tidak mungkin  lagi  ada  keharmonisan  dalam  bekerja,  karena  melalui pertimbangan  dan  analisis  yang  dilakukan  oleh  Majelis  Hakim  harus dinyatakan “putus” hubungan kerja di antara keduanya yang dihitung sejak putusan  ini  disampaikan  atau  diputuskan.  Artinya  bahwa  melalui  analisis Majelis Hakim, maka petitum ketiga penggugat belum bisa dipenuhi, yaitu untuk  mempekerjakan  kembali  penggugat  pada  posisi  pekerjaanya  semula
Isasari Harefa 1 , Elfrida Ratnawati 2 , Konsekuensi Hukum Bagi Pengusaha Yang Mengakhiri Hubungan…
di  tempat  tergugat  sebab  tidak  memiliki  landasan  hukum  yang  cukup untuk  dikabulkan,  oleh  sebab  itu,  Majalis  Hakim  menolak.  Artinya  bahwa oleh karena Majelis Hakim menolak gugatan penggugat untuk dipekerjakan kembali,  maka  PHK  yang  dilakukan  tergugat  diteruskan  dan  dinyatakan sah.  Mengacu  pada  permohonan  subsider  yang  diajukan  oleh  penggugat dan  tergugat  yang  mengajukan  permohonan  kepada  Majelis  Hakim  dalam memutuskan  perkara  ini  dengan  seadil-adilnya,  apabila  Majelis  Hakim berpendapat  lain,  maka  berdasarkan  prinsip  ex  aequo  et  bono,  menurut Majelis  Hakim  demi  keadilan  dan  kepatutan  hak-hak  yang  dimiliki  oleh penggugat  terkait  PHK  di  atas  patut  untuk  dipertimbangkan  dan diputuskan.  Sebab  PHK  yang  ada  tidak  sesuai  dengan  semestinya  dan bukan  karena  pelanggaran/kesalahan  dari  penggugat,  berdasarkan  Pasal 156  UU  No.  13  Tahun  2003  di  mana  Majelis  Hakim  memutuskan menghukum  tergugat  untuk  memberikan  pesangon  kepada  penggugat sebesar dua kali ketentuan Pasal 156 (2), satu kali ketentuan pasal 156 (3), dan satu kali uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan pasal 156 (4) (Nomor, 2 C.E.).
Sehubungan  dengan  petitum  keempat  penggugat  yang  menjerat  atau menghukum  dan  memerintahkan  kepada  tergugat  membayar  biaya  proses para  penggugat  untuk  selama  enam  bulan  dari  Juli`18  s/d  Desember`18, perhitungan  sebanyak  6  x  Rp3.648.035,-  =  Rp21.888.210,-  atau  putusan ini  diambil  karena  penggugat  dianggap  telah  diberhentikan  bekerja  oleh tergugat pada tanggal 19 Juli 2018 yang diberlakukan sejak tanggal 10 Juli 2018  tanpa  adanya  kekuatan  hukum  tetap,  di  mana  kemauan  tergugat tidak  memperbolehkan  lagi  penggugat  untuk  bekerja  dalam  mengerjakan apa  yang  menjadi  rutinitasnya,  sebab  menurut  tergugat  bahwa  penggugat sudah  mengundurkan  diri  atas  keinginannya  sendiri  yang  akibatnya tergugat  melakukan  PHK  terhadap  penggugat.  Pada  kenyataannya, penggugat  tidak  melakukan  hal  untuk  mengundurkan  diri  atas  keinginan sendiri  baik  itu  secara  lisan  maupun  tulisan,  bahkan  tanpa  ada pemberitahuan  terlebih  dahulu  dari  tergugat  kepada  penggugat  bahwa pekerjaan  yang  selama  ini  dilakukan  oleh  tergugat  telah  diserahkan  dan dialihkan  kepada  orang  lain,  untuk  itu  bisa  dinyatakan  bahwa  hubungan kerja sama kedua belah pihak tidak berakhir, dan merujuk pada Pasal 170 UU  No.  13  Tahun  2003  juncto  putusan  Majelis  Hakim  Konstitusi  RI  No. 37/PUU-IX/2011 tanggal 09 September 2011,  Majelis Hakim memutuskan bahwa tergugat harus memenuhi hak-hak penggugat karena secara sepihak dan  tanpa  alasan  hukum  yang  jelas  memutuskan  hubungan  kerja  dengan tergugat  dengan  membayar  gaji  dan  hak-hak  lain  yang  menjadi  hak penggugat dalam perkara ini, yaitu hak yang biasa diterima setiap bulannya oleh  penggugat  harus  seratus  persen  dari  gaji  terakhir  penggugat. Sehubungan  dengan  tuntutan  sebelumnya  untuk  memenuhi  tanggung jawab  para  tergugat  dengan  pembayaran  gaji  penggugat  selama  Sidang Akhir  dengan  tarif  100%  (seratus  persen)  setiap  bulan,  yang  menurut  ex aequo  et  bono  juri,  adalah  adil  dan  dapat  diterima  atau  layak  jika  gaji penggugat  dibayarkan  sebagai  biaya  pemrosesan  sebesar  gaji  tiga  bulan, yang terhitung dari bulan Juli 2018 sampai September 2018.
Sangatlah tepat bila penggugat menerima ganti rugi sehubungan dengan PHK antara pekerja secara sepihak dari tergugat yang menunjukkan bahwa pekerja  (penggugat)  tidak  bersalah,  sudah  sepantasnya  apabila  Majelis Hakim  memerintahkan  dan  memberi  efek  jera  terhadap  tergugat  dalam
Isasari Harefa 1 , Elfrida Ratnawati 2 , Konsekuensi Hukum Bagi Pengusaha Yang Mengakhiri Hubungan…
bentuk  hukuman  untuk  membayar  pesangon  kepada  penggugat  sebesar dua  kali  ketentuan  Pasal  156  (2),  satu  kali  ketentuan  pasal  156  (3),  dan satu kali uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 (4). UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Bahkan Berdasarkan temuan dan  petunjuk  hukum  yang  riil/nyata  serta  terungkap  dalam  persidangan bahwa  penggugat  terakhir  melakukan  pekerjaan  di  PT  Bina  Baru  Mandiri yang  dipimpin  oleh  tergugat  yang  mana  menduduki  posisi  atau  jabatan terkhir  sebagai  sangat  layak  ketika  diberikan  suatu  imbalan  kepada penggugat  sehubungan  dengan  telah  diakhirinya  atau  diputuskannya hubungan kerja antara pekerja (penggugat) dengan pemberi kerja (tergugat) yang  terbukti  bahwa  buruh/pekerja  (penggugat)  tidak  bersalah,  maka beralasan  jikalau  Majelis  Hakim  memerintahkan  dan  memberikan  suatu efek  jera  berupa  hukuman  kepada  Tergugat  Staf  Administrasi  Pusat, dengan  lama  bekerja  kurang  lebih  selama  7  (tujuh)  tahun,  tetapi  kurang dari  8  (delapan)  tahun,  yaitu  mulai  dari  tanggal  01  Februari  2012  dan berakhir  pada  tanggal  01  Agustus  2019,  dengan  memperoleh  gaji  terakhir sebesar  tiga  juta  rupiah  per  bulan,  (bukti  T.-1,  T.-3).  Bahwa  penggugat sebagai  Staf  Administrasi  Pusat  yang  dilihat  dari  keterkaitan  kerja,  serta waktu kerjanya telah memenuhi ketentuan Pasal 77 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  juncto  Pasal  3  Kepmenakertrans  RI No.  KEP.233/MEN/2003  tentang  jenis  dan  sifat  pekerjaan  yang  dilakukan secara  terus  menerus,  oleh  sebab  itu  statusnya  (dalam  pertimbangan sebelumnya  sebagai  karyawan  tetap),  yang  layak  memiliki  hak  atas  upah minimum  sektoral  Prov.  DKI  Jakarta.  Dengan  mengacu  ketentuan peraturan  yang  ada  maka  tergugat  seharusnya  mempertanggungjawabkan perbuatannya  dengan  memberikan  keadilan  yang  seadil-adilnya  kepada penggugat,  juga  dapat  menaikkan  dan  memberikan  upah  yang  layak  pada umumnya.  Dikarenakan  penggugat  telah  mengabdikan  dirinya  untuk bekerja  dengan  menduduki  suatu  posisi  di  PT  Bina  Baru  Mandiri  yang cukup  lama,  yang  artinya  bahwa  penggugat  telah  memiliki  waktu  kerja lebih  dari  tujuh  tahun  tetapi  kurang  dari  delapan  tahun.  Oleh  karena penggugat  masih  digaji  di  bawah  ketentuan  upah  minimum  Prov.  DKI Jakarta thn 2018, oleh karenanya Majelis Hakim dalam hal ini sebagai yang memiliki kekuasaan untuk menentukan kebijakan dan hukuman yang adil sangat  wajar  ketika  menghitung  apa  yang  menjadi  hak  penggugat berdasarkan Pasal 5 Keputusan Gubernur DKI Jakarta No. 16 Tahun 2018, tentang upah minimum sektoral Prov. Tahun 2018 yang bergerak di Bidang Sektor  Jasa  Pengangkutan  Barang,  yang  mana  hal  tersebut  telah dinyatakan  bahwa  “Peraturan  Gubernur  ini  mulai  berlaku  pada  tanggal diundangkan  dan  mulai  berlaku  surut  sejak  tanggal  1  Januari  2018. Sebesar  Rp3.648.035,-  per  bulan  sesuai  dengan  Pasal  90  (1)  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Berdasarkan kronologi  perjalanan  sengketa  di  atas  yang  juga  melalui  pertimbangan  di atas,  maka  Majelis  Hakim  harus  memutuskan  dan  menetapkan,  serta menentukan  kewajiban  tergugat  dalam  memberikan  ganti  rugi  atau membayar  apa  yang  menjadi  kewajibannya  kepada  penggugat  karena  apa yang  dilakukan  oleh  tergugat  terhadap  penggugat  dalam  melakukan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  secara  sepihak  tidak  sesuai  dengan ketentuan  hukum  yang  berlaku  juga  harus  membayar  hak-hak  lain  yang timbul  akibat  (PHK)  pemutusan  hubungan  kerja  tergugat  dengan penggugat.
Isasari Harefa 1 , Elfrida Ratnawati 2 , Konsekuensi Hukum Bagi Pengusaha Yang Mengakhiri Hubungan…
Terhadap  uang  paksa  (Dwangsom)  sebesar  Rp3.000.000,-  rupiah  per hari, karena putusan ini mempunyai kekuatan hukum tetap, maka Majelis Hakim berpendapat bahwa tuntutan Dwangsom yang mensyaratkan untuk dibayar oleh tergugat kepada penggugat.
Majelis  Hakim  memberikan  kesimpulan  bahwa  hal  tersebut  ditolak  dan tidak  dapat  dikabulkan  secara  bersama-sama.  Sebab  berdasarkan yurisprudensi  MA.  RI.  Yang  sudah  memberi  pedoman  dan/atau  isyarat sebagai  berikut,  bahwa  putusan  MA  No.  791K/Sip/1972  tanggal  26 Februari 1973 yang pada pokoknya menjelaskan per tanggal  07 Desember 1976  menegaskan  “Pemberian  uang  paksa  (dwangs om)  hanya  dapat dikenakan  untuk  tindakan  yang  harus  dilakukan  oleh  terdakwa  dan  yang tidak  berupa  pembayaran  uang”  sebagaimana  kita  lihat  pada  pasal  606a Rv. Dwangsom yang mensyaratkan suatu putusan untuk menghukum yang melakukan  perbuatan  hukum  tertentu  dengan  maksud  untuk  membujuk tergugat  untuk  melaksanakan  suatu  perintah  atau  putusan  dan  perintah atau putusan itu dinyatakan ditolak. Itu diperbolehkan hanya jika tidak.

## SIMPULAN
Majelis  Hakim  memiliki  pertimbangan  dalam  menjalankan  putusan dalam memutus persengketaan Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak antara  tergugat  dalam  hal  ini  pemberi  kerja  dan  penggugat  dalam  hal  ini buruh/pekerja  berdasarkan  putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial Ketenagakerjaan No. 100/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Jkt.Pst. Bahwa pertimbangan  Hakim  menyampaikan  putusan  hukum  sangat  bijaksana. Sebab tidak ada bukti jik penggugat telah mengundurkan diri secara suka rela  atau  mengundurkan  diri  yang  memenuhi  syarat  sehubungan  dengan UU  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dalam  Pasal  168 ayat  (1) dan  Pasal  162  ayat  (3).  Putusan  Majelis  Hakim  dalam  perkara  ini  sudah sesuai  dengan  UU  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  karena tergugat/pemberi  kerja  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  secara sepihak.

## DAFTAR PUSTAKA
Atsar,  A.,  &  Fadlian,  A.  (2022).  PERLINDUNGAN  HUKUM  TERHADAP PEMEGANG  PATEN  DALAM  HUBUNGAN  KERJA  DITINJAU  DARI UNDANG-UNDANG  NO.  13  TAHUN  2016  TENTANG  PATEN  DAN UNDANG-UNDANG NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN. Jurnal Hukum Positum , 7 (1), 150 – 170.
Effendy, D. (2021). Masuknya Syarat Kerja Baru di Luar yang diperjanjikan oleh Pengusuha di PT. X Padalarang Kabupaten Bandung Barat ditinjau dari  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan. Jurnal Riset Ilmu Hukum , 11 – 14. Fitri,  R.  R.  (2019). Kajian  Yuridis  Kewenanganmajelis  Permusyawaratan Rakyat Dalam Penetapan Kebijakan Rencana Pembangunan Nasional . Hansen,  L.  S.  (2021).  Arah  Bentuk  Perusahaan  Perseroan  Sebagai Perkembangan Perseroan Terbatas. SOL JUSTISIO , 3 (1 Juni), 321 – 327. Harefa,  D.,  &  Fatolosa  Hulu,  M.  M.  (2020). Demokrasi  Pancasila  di  era kemajemukan . Pm Publisher. Istifarroh,  I.,  &  Nugroho,  W.  C.  (2019).  Perlindungan  hak  disabilitas mendapatkan  pekerjaan  di  perusahaan  swasta  dan  perusahaan  milik negara. Mimbar Keadilan , 12 (1), 21 – 34.
Isasari Harefa 1 , Elfrida Ratnawati 2 , Konsekuensi Hukum Bagi Pengusaha Yang Mengakhiri Hubungan…
Marnisah,  L.  (2019). Hubungan  Industrial  dan  Kompensasi  (Teori  dan Praktik) . Deepublish.
Melani,  G.  (2023).  STUDI  KASUS  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA PT  FREEPORT  INDONESIA  ATAS  KASUS  PEMBLOKIRAN  JAMINAN KESEHATAN PEKERJA. Jurnal Dunia Bisnis , 3 (1). Nurhayati, Y. (2020). BUKU AJAR “Pengantar Ilmu Hukum.” Nusa Media. PURBA,  R.  A.  (2012). KONSEP  WELFARE  STATE  MAHATMA  GANDHI SEBAGAI  IDIOLOGI  ALTERNATIF  UNTUK  MENAHAN  NEO-LIBERALISME (STUDI KASUS JNEGARA INDIA) . Universitas  Muhammadiyah Yogyakarta.
Putra, I. M., SE, A., & Ak, M. (2019). Business Model and Business Plan di Era 4.0 . Anak Hebat Indonesia.
Randi,  Y.  (2020).  Pandemi  Corona  sebagai  alasan  pemutusan  hubungan kerja  pekerja  oleh  perusahaan  dikaitkan  dengan  undang-undang ketenagakerjaan. Jurnal Yurispruden , 3 (2), 119 – 136.