Penerapan ESOP sebagai Bonus untuk Meningkatkan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan XYZ)

## Budi Kramadibrata
Program Studi Manajemen STIE MNC (STIE Media Nusantara Citra) budi.kramadibrata@stiemnc.ac.id
Abstrak . Penerapan ESOP sebagai suatu sistem bonus telah dilakukan oleh beberapa perusahaan termasuk XYZ dimana telah menerapkan sistem bonus berupa  ESOP.  Dengan  pemberian  skema  bonus  yang  tepat  dan  sesuai dengan kondisi perusahaan dapat membantu keuangan perusahaan tetapi sekaligus  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Jenis  penelitian yang digunakan yaitu deskriptif kualitatif dengan pendekatan studi kasus (case study). Studi kasus dilakukan terfokus pada penerapan sistem bonus dengan  bentuk  ESOP  dalam  kaitannya  dengan  motivasi  dan  kinerja karjawan. Subjek  penelitian berjumlah  10 orang  yang dipilih  dengan menggunakan teknik purposive sampling. Instrumen yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu  observasi,  wawancara  secara  mendalam,  dan  studi dokumentasi.  Teknik  analisis  data  yang  digunankan  mengikuti  teknik analisis  data  kualitatif  terdiri  atas  reduksi  data,  penyajian  data,  dan penarikan  kesimpulan. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  penerapan sistem bonus baik berupa ESOP/saham maupun cash bonus, sesuatu yang ditunggu  oleh  karyawan.  Sehingga  karyawan  yang  mempunyai  prestasi yang baik tetap mendapatkan hak nya berupa bonus berbentuk saham. Jika karyawan  membutuhkan  uang  tunai,  setelah  melalui  masa lock  period tertentu,  dia  dapat  mencairkan  saham  tersebut dengan  cara  dijual.  Dilain sisi,  keuangan  perusahaan  diuntungkan  karena  tidak dibebani  dengan pengeluaran tunai untuk bonus sehingga profit bisa terjaga.
Kata kunci: bonus, employee stock ownership program, kinerja, motivasi, profit
Abstract. The ESOP  as  a  bonus  system  has  been  used  among  companies including XYZ whereas applying a bonus system using ESOP. A right and suitable bonus system for financial condition of a company will surely help, but at the same time increase motivation and performance of the employees. The type of the research is qualitative descriptive with a case study approach. The focus of the case study is the application of ESOP as a bonus scheme in relation with employees’ motivation and performance. The subject is 10 XYZ employees  selected  using  purposive  sampling  technique.  The  instrument
used in this research is observation, interview, documentation research. The data  analysis  used  is  following  qualitative  data  analysis  techniques consisting  of  data reduction,  data  presentation, and  drawing  conclusions. Research results show that the application of bonus system, cash or non-cash such as ESOP, is awaited by employees. Therefore, performed employees still receive their rights to get a bonus in the form of company’s stock. The employees can turn the stock into cash by selling it after a lock period. On the other hand, financials of the company is surely benefited as it does not burdened with any cash expenses making the profit is stabilized.
Keywords: bonus, employee stock ownership program, motivation, performance, profit

## Pendahuluan
Persaingannya dalam dunia ekonomi dan bisnis yang semakin tinggi dan ketat, perusahaan  menyiapkan  bonus  bagi karyawan  yang  dapat  mencapai  bahkan melebihi  target  yang  sudah  ditentukan. Para manajer menggunakan bonus sebagai penghargaan  atas  komitmen  pencapaian target  dan  menaikkan  motivasi  kepada karyawan (Aranda, Arellano, dan Davilla, 2019).  Bahkan  insentif  dan  bonus  yang kompetitif dibanding perusahaan pesaing, memberikan  kinerja  dan produktifitas individu yang  lebih  tinggi  (Yang, Fanzheng, 2019). Guidry, Leone, dan Rock, (1999),  menyatakan  bahwa  para  manajer mengatur  besaran  bonusnya  diambil berdasarkan  suatu  perhitungan  dengan pendapatan business unit dari perusahaanya. Para manajer menggunakan data dari laporan keuangan business unit dan bukan dari pengumpulan data keuangan keseluruhan perusahaan, dengan demikian kemungkinan kebingungan untuk menentukan ESOP dapat dihindari. Tzu Shian Han dan Chung Hua Shen, (2007), dalam penelitiannya mengivestigasi  efek cash  bonus dan stock bonus sistem  di  industri  teknologi  tinggi Taiwan,  dimana  hasilnya  adalah  sistem bonus  tersebut  berdampak  positif  bagi kinerja  perusahaan.  Sedangkan  menurut Mattson,    Torbion,  dan    Helgren,  (2014), walaupun  bonus  awalnya  dimaksudkan oleh  para  manajer  dan  pemimpin perusahaan  untuk  memotivasi  karyawan di salah satu Pembangkit Tenaga Nuklir di Swedia,  efek  dari  bonus  sistem  tersebut ternyata masih diperdebatkan.
Nikiforakis,  Oechssler,  dan  Shah,  (2019),
mengindikasikan  adanya  perlakuan  tidak
adil  dari  para  manajer  dimana  mereka memaksa  karyawan  untuk  bekerja  ekstra agar kinerjanya meningkat dengan iming- iming bonus.
Dalam suatu penelitian lainnya, Vera Angelova  dan  Tobias  Regner  (2018) mengindikasikan  bahwa  bonus  dapat menimbulkan  moral  hazard.  Dalam industri  finansial  dan health  care  service yang sangat kompetitif, interaksi kompetisi  antar  karyawan  menimbulkan adanya  kebutuhan  dan  kemauan  untuk mendapatkan  private  information  yang rahasia sehingga hasilnya malah inefisien dan  bukannya  meningkatkan  kinerja. Sementara  itu  penelitian  yang  dilakukan oleh  Pikulina,  Renneboog,  Horst,  dan Tobler,  (2014),  menyimpulkan  bahwa bonus  yang  diberikan  kepada  karyawan justru  membuat  kinerja  para  trader  dari pasar  saham  tersebut  malah  menurun. Dalam  penelitiannya,  disebutkan  bahwa para  traders  mendapatkan skema  bonus ambang  batas  tertentu.  Terlihat  bahwa kinerja  para trader’s tersebut  justru menurun  ketika  ambang  batas  tersebut dicapai.
Bonus  adalah  tambahan  penerimaan uang yang diperoleh oleh para karyawan dan  pekerja  dimana  mereka  telah mencapai  suatu  prestasi.  Prestasi  yang
dimaksud  adalah  pencapaian  dan/atau pelampauan  suatu  target  yang  telah disepakati  oleh  pekerja  dan  atasannya dalam  rangka  mendukung  tujuan perusahaan  untuk  mencapai  keuntungan usaha  dalam  suatu  perioda  tertentu. Besaran  bonus  dapat  berbeda-beda disesuaikan dengan persentase pencapaian target. ESOP atau Employee Stock Ownership Program adalah  suatu  program  dimana sebagian  saham  yang  diterbitkan  oleh perusahaan dialokasikan untuk dibagikan kepada  para  karyawan  dengan  maksud agar  karyawan  lebih  loyal  kepada perusahaan.  Pemberian  bonus  berupa ESOP  didasari  gagasan diberinya  insentif tetapi  sekaligus  menghemat  cash  bonus. Menurut Ekinci, (2011), bonus digunakan oleh perusahaan untuk mengimplementasikan usaha yang efisien dari  pekerja.  Telah diketahui  bersama bahwa  karyawan  pasti  menginginkan bonus  jika  target  yang  dibebankan kepadanya  telah  tercapai  atau  bahkan terlampaui. Jika perusahaan ternyata tidak memberikan  bonus  padahal  target  telah tercapai,  akan  menimbulkan  keresahan diantara  karyawan  dan  bahkan  dapat menimbulkan demotivasi atau efek buruk lainnya.  Artinya  pemberian  suatu  bonus dan/atau insentif adalah suatu keharusan.
Bagaimana  jika  perusahaan  sedang mengalami  kesulitan  keuangan  atau sedang mempunyai rencana lain terhadap penggunaan  dana  dari  keuntungan perusahaan?  Salah  satu  solusinya  adalah membagikan  saham  karyawan.  Dengan memberikan  saham  karyawan  maka  ada beberapa  keuntungan  bagi  perusahaan yaitu  (1)  pembagian  bonus/insentif  tetap dapat  dilakukan  sehingga  tidak  akan terjadi  efek  negatif,  (2)  perusahaan  tidak perlu  mengeluarkan  dana  tunai  untuk membagikan  bonus  tersebut,  (3)  loyalitas karyawan  terhadap  perusahaan  dapat terbangun  karena  mereka  menjadi  salah satu  pemilik  perusahaan  dimana  mereka bekerja.
Penerapan ESOP sebagai suatu sistem bonus  telah  diterapkan  oleh  beberapa Perusahaan  di  wilayah  DKI  Jakarta, diantaranya  oleh  PT.  XYZ.  Berdasarkan hasil wawancara singkat dengan salah satu mantan  pejabat  eksekutif  di  suatu  bank swasta  nasional  dimana  Bank  tersebut telah  menerapkan  sistem  bonus  berupa ESOP  menyatakan  bahwa  bonus  dapat meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  para karyawan,  namun  dengan  pemberian bonus berupa ESOP memberikan perpektif berbeda,  karena  stok  atau  saham  itu berfluktuasi bahkan ada pula saham yang
tidur, sehingga menambah suatu dimensi lain  apakah  pemberian  bonus  berupa saham  akan  membuat  karyawan  tertarik atau tidak. Penerapan ESOP sebagai suatu sistem  bonus  pada  perusahaan  tentunya menimbulkan  berbagai  respon  yang berbeda-beda  bagi  karyawan  (pekerja)  di berbagai  level  kepemimpinan.  Hal  ini tentunya  akan  berdampak  terhadap motivasi dan kinerja karyawan pada suatu perusahaan,  sebab  dengan  pemberian bonus  yang  tepat  dan  sesuai  dapat membantu  dan  meningkatkan  motivasi dan  kinerja  karyawan  pada  suatu perusahaan.
Berdasarkan  permasalahan  di  atas, diperlukan  suatu  studi  ilmiah  untuk mengetahui  pemberian  bonus  dalam bentuk  ESOP  ( Employee  Stock  Ownership Program )  dalam  meningkatkan  motivasi dan kinerja karyawan.

## Metode
Jenis penelitian yang digunakan yaitu deskriptif  kualitatif  dengan  pendekatan studi  kasus (case  study). Studi  kasus dilakukan terfokus pada penerapan sistem bonus  dengan  bentuk  ESOP  dalam kaitannya  dengan  motivasi  dan  kinerja karjawan.  Objek  dalam  penelitian  ini adalah  PT.  XYZ  yang  merupakan  salah satu Bank Swasta Nasional di DKI Jakarta
dan  memiliki  saham  yang  telah diperjualbelikan pada Bursa
Efek Indonesis  (BEI).  PT.  XYZ  dipilih  sebagai objek dalam penelitian karena perusahaan tersebut  telah  menerapakan  sistem  bonus dengan  bentuk  ESOP  selama  3  tahun. Subjek penelitian dipilih dengan menggunakan  teknik purposive  sampling yakni  suatu  teknik  menentukan  subjek penelitian  dengan  menggunakan  kriteria tertentu  (Sugiyono,  2010).  Kriteria  yang digunakan  dalam  menentukan  subjek dalam  penelitian  ini  yaitu  (1)  karyawan pada PT XYZ dengan masa kerja minimal 5  tahun,  (2)  berasal  dari  berbagai  level kepemimpinan, (3) terlibat secara langsung (menerima)  bonus  dalam  bentuk  ESOP. Berdasarkan  kriteria  tersebut  diambil  2 orang dari masing-masing level kepemimpinan yaitu direksi, group head, division  head,  dept  head,  dan  officer sehingga total subjek dalam penelitian ini berjumlah 10 orang.
Instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu observasi, wawancara secara mendalam, dan studi dokumentasi. Observasi berfokus pada proses pemberian bonus  dengan  bentuk  ESOP  serta melakukan  pengamatan  secara  langsung terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan. Wawancara  dilakukan  untuk  mengetahui
bagaimana motivasi dan kinerja karyawan ketika mendapatkan bonus dengan bentuk ESOP. Studi dokumentasi difokuskan pada dokumen-dokumen  pendukung  yang dimiliki oleh PT. XYZ dalam menentukan karyawan  penerima  bonus dalam  bentuk ESOP. Hal ini dilakukan agar memperoleh data  yang  akurat  mengenai  penerapan ESOP dan kaitannya dengan motivasi dan kinerja  karyawan.  Teknik  analisis  data yang  digunankan  mengikuti  teknik analisis data kualitatif yang dikembangkan oleh  Miles  dan  Huberman  terdiri  atas reduksi  data,  penyajian  data,  dan penarikan kesimpulan.

## Hasil
Sebagai  perusahaan  yang  sudah established dan telah memiliki saham yang diperjualbelikan pada Bursa Efek
Indonesia  (BEI),  PT.  XYZ  berusaha meningkatkan  motivasi  dan  kinerja karyawan  melalui  pemberian  bonus tahunan.  Sejak  Tahun  2016  PT.XYZ menerapkan sistem bonus dengan bentuk ESOP  kepada  seluruh karyawan.  Hal  ini dimaksudkan  agar  seluruh  karyawan dapat  meningkatkan  kinerja  sehingga berdampak  pada  peningkatan  profit perusahaan  setiap  tahunnya.  Dalam pelaksanannya  PT.  XYZ  menerapkan beberapa  kriteria  sebagai  ukuran  prestasi
dari  seluruh  karyawannya termasuk direksi.  Secara company  wide ,  terdapat ukuran  capaian  kinerja  yang  dibuat sebagai  target  bagi  seluruh  karyawan, mulai dari direksi, eksekutif, manajer, dan officer.  Target  tersebut  salah  satunya adalah  keuntungan  selama  1  tahun perioda.  Jika  perusahaan  mencapai keuntungan  di  atas  Rp  50  milyar  maka bonus cash akan dibagikan, tetapi jika jika keuntungan hanya  mencapai  diantara  Rp 10 sd 50 milyar maka bonus mungkin akan dibagikan dan diwacanakan berupa ESOP. Jika  keuntungan  perusahaan  dibawah  Rp 10  milyar  maka  tidak  ada  sistem pembagian  bonus.  Hal  ini  berdasarkan hasil  wawancara  dengan  salah  satu anggota Group Head pada PT. XYZ yakni subjek AK yang menyatakan bahwa:
“Pembagian  bonus  kepada
karyawan diberikan jika perusahaan memiliki keuntungan. Pemberian bonus  tersebut  bergantung pada  besar  profit  yang diperoleh  perusahaan.  Jika keuntungan  di  atas  50  M, maka  bonus  yang  diberikan berupa  uang  cash,  jika keuntungan  antara  10-50  M maka bonusnya berupa ESOP, dan  jika  kurang  dari  10  M, maka tidak diberikan bonus.” (Hasil  wawancara  dengan subjek AK)
Berdasarkan  data  laporan  keuangan di  tahun  2018,  PT.  XYZ  memperoleh keuntungan sebesar Rp 43 milyar. Hal ini berarti  besar  keuntungan  yang  diperoleh PT. XYZ di tahun tersebut berkisar antara Rp  10  dan  50  milyar,  yang  mana konsekuensinya adalah pembagian bonus berupa  ESOP.  Pencapaian  keuntungan tersebut  sedikit  dipengaruhi  oleh  kondisi ekonomi Indonesia dan dunia yang masih tertekan sehingga perusahaan tidak dapat mencapai  keuntungan  maksimal  seperti yang diharapkan.
Kondisi ini menimbulkan pro kontra atas kinerja dan ekspektasi para karyawan atas bonus yang akan diterima. Selain kriteria keuntungan dari  perusahaan  secara keseluruhan,  juga terdapat  kriteria  lain  untuk  mendapat bonus yaitu KPI ( key performance indicator ) dari  masing-masing  pekerja.  Terdapat beberapa  kategori  pencapaian  KPI tersebut. Jika pekerja mecapai diatas 110% dari  KPI  maka  dia  mendapat  predikat istimewa. Kategori lainnya adalah 100% - 110%,  dan  sebagainya.  Hal  ini  juga mempengaruhi keputusan terakhir seberapa  besar  masing-masing  karyawan mendapat bonus.
Implementasi  penggunaan  ESOP sebagai  sistem  bonus  pada  PT.XYZ  di Tahun  2018  memunculkan  respon  dan
dampak  yang  berbeda  dari  karyawan  di level  group  head,  division  head, and department head  maupun  level  officer. Karyawan  yang  berposisi  di  level  group head  sangat  setuju  dengan  penerapan bonus  bentuk  ESOP,  karena  dari  sisi keuangan tidak membutuhkan uang cash dalam  pemberian  bonus,  namun  tetap dapat mengapresiasi kinerja dari karyawan.  Kebijakan  tersebut  tentunya dapat  berdampak  positif  terhadap perusahaan  karena  tidak  memerlukan uang cash sehingga keuangan perusahaan dapat  lebih  stabil  dan  disisi  lain  dapat menjadi  motivasi  bagi  karyawan  dalam meningkatkan  motivasi  dan  kinerja.  Hal ini  tercermin  dalam  kutipan  wawancara yang  dilakukan  dengan  subjek  SR  yang merupakan salah satu anggota group head pada PT.XYZ sebagai berikut.
“Penerapan  bonus  bentu ESOP  sangat  membantu  baik dari  sisi  perusahaan  maupun karyawan.  Bagi  perusahaan pemberian bonus tidak memerlukan  uang  cash dan bagi karyawan tentunya ESOP merupakan  bentuk  apresiasi atas  kinerja  mereka.  Nah  jika diberikan bonus, kita berharap kinerja karyawan akan semakin baik, sehingga profit di  tahun  berikutnya  dapat lebih meningkat” (Hasil wawancara  dengan  subjek SR). Kutipan wawancara di atas menggambarkan bahwa pada level group head  setuju dengan  penerapan ESOP sebagai suatu sistem bonus. Secara teoritis selain  berdampak  positif  terhadap keuangan PT.XYZ, saham yang diberikan nantinya  dapat  dijual  dengan  proyeksi kenaikan  harga  saham  di  tahun berikutnya.  Akibatnya,  perolehan  cash yang diterima secara tidak langsung juga mengalami  peningkatan.  Berbeda  dengan group  head  yang  menyetujui  penerapan ESOP  sebagai  sistem  bonus,  pada  level division head memunculkan 2 respon yang berbeda  terhadap  kebijakan  penggunaan ESOP  tersebut  yaitu  setuju  dengan penerapan ESOP dan tidak setuju. Hal ini lebih disebabkan karena efek dan manfaat dari penggunaan ESOP sendiri. Sebagaian level  divison  head  berasumsi  bahwa penggunaan  ESOP  dapat  membantu memotivasi  karyawan  dan  sebagian  lagi menganggap  bahwa  ESOP  bersifat  tidak pasti karena harus menyesuaikan dengan harga  saham  di  pasar  saham,  disamping kebutuhan lainnya.
Respon  yang  sangat  berbeda  terlihat dari  karyawan  yang  berada  di  level dept head  dan  officer.  Keseluruhan  karyawan yang  berada  pada  level  tersebut  tidak setuju  dengan  penerapan  bonus  sistem
ESOP.  Hal  tersebut  disebabkan  karena kebutuhan  uang  dalam  bentuk  cash  dan juga karena ESOP bersifat fluktuatif serta banyak  variabel  yang  mempengaruhi harga  saham.  Akibatnya,  saham  yang diperoleh  karyawan  dari  bonus  tersebut tidak  dapat  langsung  dinikmati  oleh karyawan level  dept  head  dan  officer.  Di lain  sisi,  karyawan  tersebut  beranggapan bahwa mereka telah bekerja maksimal dan memberikan  performa  terbaik  dalam setiap  pekerjaan,  sehingga  membantu meningkatkan  profit  perusahaan.  Hal  ini tercermin  dari  hasil  wawancara  dengan subjek  RS  yang  merupakan  salah  satu karyawan di level officer sebagai berikut.
“Saya secara pribadi dan juga teman-teman  yang  selevel dengan  saya  kurang  setuju dengan  sistem  bonus  bentuk ESOP  tersebut,  karena  kami telah  memberikan  kinerja maksimal  selama  satu  tahun sehingga  berdampak  pada peningkatakan profit perusahaan,  namun  bonus yang  kami  peroleh  hanya berbentuk saham. Nah saham ini  belum  tentu  harganya selalu  bagus  di  pasar  saham, jadinya  belum  tentu  dapat langsung  kami  jual  jika harganya lagi turun. Sehingga kami  karyawan  pada  level officer  kurang  setuju  dengan adanya  kebijakan  tersebut.” (Hasil wawancara dengan RS)
Sejalan dengan subjek RS, subjek NA juga  mengungkapkan  hal  yang  serupa mengenai  kebijakan  ESOP  tersebut, sebagaimana  termuat  dalam  kutipan wawancara berikut.
“Penggunaan ESOP pada level officer seperti kami sepertinya kurang  tepat,  dikarenakan kami karyawan lebih termotivasi  jika  bonus  yang diberikan  langsung  dalam bentuk  cash,  sehingga  dapat langsung  kami  pergunakan bonus tersebut.” (Hasil wawancara  denfan  subjek
NA)
Penerapan ESOP sebagai suatu sistem bonus  pada  PT.  XYZ  memunculkan berbagai respon yang berbeda pada setiap level  karyawan.  Pimpinan  PT.XYZ  harus dapat  mengatasi  permasalahan  tersebut, karena  dapat  berdampak  terhadap performa  dan  motivasi  kerja  karyawan yang  pada  akhirnya  dapat  berdampak terhadap  profit  perusahaan,  seperti tercermin  dalam  kutipan  wawancara berikut.
“Penggunaan  ESOP  sebagai suatu  sistem  bonus  sedikit mempengaruhi  kinerja  kami karyawan  yang  berada  pada level  officer.  Sebab,  kami berharap bonus yang diberikan  dapat  berupa  cash sehingga  dapat  langsung dipergunakan. Jika bentuknya saham  tidak  bisa  langsung
dimanfaatkan. Hal itu tentunya  membuat  motivasi kerja  kami  jadi  turun,  karena bonus  yang  diperoleh  tidak dapat langsung dipergunakan” (Hasil wawancara dengan subjek SL) Diskusi Berdasarkan penelitian
yang dilakukan  Bruce,  Skovoroda,  Fattorusso dan Buck (2017), bonus seharusnya dipakai untuk  membangkitkan  motivasi  serta kinerja  para  karyawan  dan  eksekutif sehingga  nilai  saham  dari  perusahaan meningkat.  Nilai  perusahaan  meningkat salah  satu  sebabnya  dikarenakan  profit yang  meningkat sehingga  meningkatkan tingkat  kepercayaan  pemodal  ( investor’s confidence level ). Memang terlihat hubungan  yang  kuat  antara  besarnya bonus dengan kinerja, tetapi regulasi dan peraturan membatasi dan mengekang agar bonus yang besar tidak berdasarkan suatu hal  yang  mudah.  Dalam  penelitian tersebut,  disebutkan  bahwa  skema  bonus yang  kompleks, menjadi  satu2nya transparansi dari bonus pay out yang mana cenderung tidak berkaitan dengan naiknya nilai saham dan/atau kinerja.
Sedangkan  penelitian  dari  Guidry,
Leone,  dan  Rock  (1999)  membuktikan bahwa  pemaksimalan  bonus  adalah dikarenakan  adanya  kebijaksanaan  para
manajer  dan  eksekutif  untuk  melakukan accrual  dari  bonus.  Mereka  tidak menggunakan  data  kinerja  perusahaan secara  company  wide  tetapi  berdasarkan dari  kinerja  unitnya  saja.  Hal  ini mengacaukan kinerja jangka panjang dan pemberian  bonus  berdasarkan  kinerja saham.  Penelitian  yang  lain  (Aslund  dan Engdahl,  2018)  mencari  dampak  dari bonus  pada  kinerja  para  imigran  di Swedia. Suatu  kebijakan  di  buat  pada tahun  2009 - 2010  menguasakan  secara random kepada pemerintaahan kota untuk membagikan  bonus  yang  nilainya  cukup signifikan kepada  imigran  yang  baru datang di Swedia.  Terbukti berdasarakan interpretasi  dari  hasil  penelitian  yang dilakukan  bahwa  bonus  yang  diberikan tidak memperbaiki kinerja rata2 dari para imigran.  Tetapi  penelitian  tersebut  juga menemukan  efek  positif  karakter  dari partisipan  jika  dibuat  pemberitahuan sebelumnya bahwa bonus akan diberikan kepada imigran yang berprestasi.
Penelitian lain (Maslen dan Hopkins, 2014) mengatakan  bahwa  skema  insentif  dan bonus  adalah  salah  satu  cara  dari perusahaan untuk menyamakan arah dari kepentingan  karyawan  dengan  tujuan perusahaan.  Studi  kualitastif  yang dilakukan  meneliti  beberapa  pengaturan
insentif dan bonus berdasarkan studi kasus pada  para  manajer  senior.  Hasilnya memperlihatkan  bahwa  evaluasi  kinerja adalah motivator utama.
Pogrebnyakov, Kristensen dan Gammelgaard (2017) membuat framework untuk menjelaskan dampak dari rancangan dan kegunaan system pengelolaan  kinerja  atau performance management  system (PMS)  pada  motivasi para  peneliti.  Analisis  berdasarkan penelitian  mendalam  dari  salah  satu perusahaan  farmasi  besar  di  Eropa. Hasilnya  menunjukkan  bahwa  untuk membuat peneliti termotivasi, pengelolaan kinerja  harus  dirancang  terlebih  dahulu. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Grinstein  dan  Hribar  (2004),  terlihat bahwa  CEO  ( chief  executive  officer )  atau presiden  direktur  yang  mempunyai kekuasaan  yang  lebih  besar  untuk mempengaruhi keputusan BOD, menerima  bonus  yang  secara  nilai signifikan  besarnya.  Ditemukan  pula bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif antara  pemberian  bonus  dengan  ukuran usaha  ( effort  measures ).  Tetapi  jika dibandingkan dengan nilai transaksi M&A ( merger  and  acquisition ),  hubungan  bonus dengan  nilai  M&A  yang  terjadi  adalah negative.  CEO  dengan  kewenangannya,
sering  mendapatkan  kontrak  M&A  yang bernilai besar dibandingkan size atau nilai perusahaannya,  dan  pasar  merespons negative  terhadap  pengumuman  akuisisi tersebut.  Dengan  kondisi  ekonomi  dan bisnis  saat  ini,  dalam  memberikan  bonus kepada karyawan, jika perusahaan hanya mempertimbangkan  ukuran  keberhasilan kinerja  keuangan  saja,  dinilai  sudah kurang  relevan.  Hal  ini  dikarenakan  kita juga  harus  memperhatikan  intangible assets. Pandangan sebenarnya ini tidaklah merugikan  perusahaan  jika  kita  juga melihat dan mempertimbangkan informasi yang  ada,  termasuk  informasi  yang terdapat di laporan keuangan. Jadi, sangat penting  bagi  kita  untuk  menyelidiki apakah ada potensi kekurangan sehingga dapat mengambil langkah untuk mendapatkan  informasi  yang  penting. Demikian  temuan  dari  penelitian  yang dilakukan  oleh  Widener  (2006),  dimana juga harus dipertimbangkan sisi sumberdaya  manusia  dalam  memberikan bonus.
Dalam penelitian Matolcsy, Shan dan Seethamraju  (2012),  yang  dilaksanakan pada perusahaan-perusahaan di Australia ditemukan  bahwa  bentuk  kompensasi bonus  berubah  dari cash  bonus menjadi equity  based  compensation atau  bonus
saham.  Jika  di  Amerika  Serikat  banyak CEO  ( chief  executive  officer )  atau  presiden direktur  suatu  perusahaan  sudah  banyak yang  menerima  bonus  saham,  tetapi  di Australia  masih  sedikit  yang  menerima bonus  saham.  Ternyata  dengan  adanya bonus  saham,  banyak  perusahaan  yang mendapat  untung,  selain  kinerja menjadi lebih  baik,  tetapi  juga  motivasi  dari  para CEO  juga  meningkat.  Terlihat  dalam penelitian, jika awalnya banyak turn over CEO  di  Australia,  dengan  adanya  bonus saham,  turn  over  berkurang  karena  para CEO merasa memiliki perusahaan tempat dia bekerja. Keuntungan bagi perusahaan dengan  berkurangnya  turn  over,  maka banyak biaya yang dapat dihemat.

## Kesimpulan
Penerapan sistem bonus berupa ESOP maupun yang tradisional yaitu cash bonus, merupakan  sesuatu  yang  ditunggu  oleh karyawan  perusahaan.  Apalagi  bagi mereka yang mendapatkan PA ( performance  appraisal )  akhir  tahun  yang baik,  selayaknya  mereka  mendapatkan bonus  tersebut.  Tetapi  jika  dikaitkan dengan  kondisi ekonomi  dan bisnis  yang masih suram dan belum menggembirakan, maka  ada  kemungkinan  adanya  bonus saham,  sangat  membantu  keuangan perusahaan. Bonus saham tidak
membebani  keuangan  perusahaan  karena tidak ada cash yang keluar sehingga profit (keuntungan) perusahaan dapat terjaga.
Dilain  sisi,  karyawan  sebenarnya dapat saja mendapatkan cash dengan cara menjual  sahamnya  (setelah lock  period ) tetapi  karena  harga  saham  dapat  swing atau  bergerak  turun  naik,  maka  nilai saham  yang  diterima  dari bonus  tersebut dapat turun. Hal ini menjadi catatan bagi manajemen  perusahaan  agar  tetap menjaga  nilai  sahamnya  dengan  segala upaya  yang  pada  akhirnya  juga  akan menjaga  loyalitas  karyawan  (yang  sudah mendapat  saham  dari  ESOP  bonus tersebut).

## Saran
Penelitian dilakukan secara kualitatif. Agar  dapat  mendapat  gambaran  yang lebih  lengkap  ada  baiknya  dilakukan secara kuantitatif deskriptif sehingga hasil penelitian dapat lebih bermakna. Terlebih pada  perusahaan  yang  sudah  tercatat  di BEI  tetapi  dengan  kinerja  yang  belum terlalu  baik,  sehingga  kemungkinan adanya  hubungan  dan/atau  dampak negatif dari bonus saham dapat terdeteksi. Ini dapat  dikaitkan  dengan  usaha perusahaan  tersebut  dalam  memperbaiki kinerja  operasi  dan  keuangannya  dimana
motivasi  dan  kinerja  pekerja  dapat  saja tidak terlalu terkait.

## Daftar Pustaka
Angelova dan Regner (2018). Can A Bonus
Overcome Moral Hazard? Experimental Evidence from Markeys  for  Expert  Services. Journal  of  Economic  Behavior  and
Organization , vol 143, 362 – 378 Aranda, Arellano, Davila (2019). Subjective Bonuses  and  Target  Setting  in Budget-based  Incentive  Contracts. Management  Accounting  Research , vol 43, 45-60 Grinstein  dan  Hribar  (2004).  CEO Compensation  and  Incentives: Evidence  from  M&A  Bonuses. Journal  of  Financial  Economics ,  vol
73, 119 -143
Maslen dan Hopkins (2014). Do Incentives
Work?  A  Qualitative  Study  of manager’s Motivations in Harzardous  Industries. Safety Science , vol 70, 419 – 428
Matolcsy,  Shan  dan  Seethamraju  (2012). The  Timing  of  Changes  in  CEO Compensation from Cash Bonus to Equity Based Compensation: Determinants  and  Performance Consequences. Journal of Contemporary Accounting and Economics , vol 8, issue 2, 78 -91
Nikiforakis,  Oechssler,  and  Shah  (2019). Managerial Bonuses and Subordinate Mistreatment. European Economic Review , vol 119, 509-525
Pikulina, Renneboog, Horst, Tobler (2014).
Bonus  Schemes  and  Trading Activity. Journal  of  Corporate Finance , vol 29, 369-389 Pogrebnyakov, Kristensen dan Gammelgaard (2017). If You Come,
Will They Built it? The Impact of the Design  and  Use  of  a  Performance Management System on Researcher Motivation. Journal  of  Engineering and Technology Management , vol 43, 67 – 82 Tzu  and  Chung  (2017).  The  Effects  of Bonus Systems on Firm Performance  in  Taiwan’s  High- Tech  Sector. Journal  of  Comparative
Economics , vol 35, 235 – 249 Yang,  Fanzheng  (2019).  Peer-dependent incentives  and  Prepaid  Bonuses: An  Experimental  Investigation  of Productivity Improvement. Journal of  Behavioral  and  Experimental Economics , vol 81, 152-163 Widener  (2006).  Human  Capital,  Pay Structure  and  the  Use  of Performance  Measures  in  Bonus Compensation.
Management Accounting  Research ,  vol  17,  198 - 221