## Analisis Faktor-Faktor Yang Berkontribusi Terhadap Turnover Intension

## Di RS Masmitra
Indri Widya Suryani, Cicilia Windiyaningsih, Tri Budi W.Rahardjo Universitas Respati Indonesia indri_widya@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Di Rumah Sakit Masmitra Turn Over karyawan terjadi peningkatan pada Tahun 2019 sejumlah 8.88% dibandingkan  Tahun  2018  sejumlah  4.84%,  peningkatan  ini  mengindikasikan  tingginya  keinginan karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  karena  turnover  merupakan  akibat  dari  turnover intension.  Upaya  Pimpinan Rumah Sakit sudah meningkatkan  jaminan dan fasilitas untuk menjaga pekerjanya khususnya perawat tetap bertahan bekerja, namun masih ada karyawanNya yang keluar. Tujuan  penelitian  Menganalisis  dan  mengidentifikasi  faktor  –  faktor  yang  berhubungan  dengan keinginan  pindah  kerja  (turnover  intention)  dalam  sistem  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  . Metode  penelitian  terapan,  desain  potong  lintang  dengan  jumlah  populasi  perawat  sejumlah  95 orang, semuanya menjadi obyek penelitian di Rumah Sakit Masmitra yang beralamat di Jl.Kelurahan Jatimakmur No.40, Kota Bekasi pada bulan November -Desember 2019. Pengumpulan data dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reabilitasnya.Analisis data melihat gambaran, hubungan dan faktor  apa  yang  paling  dominan  berkontribusi  untuk  turn  over.Hasil  Perempuan  77.8%,umur≥  32 tahun  77.8%,pendidikan  Diploma  Tiga  Perawa  83.3%t,  lama  kerja≤1  tahun  66.7%,pengembangan karir  baik  77.8%,kompensasi  baik  62.2%,  komunikasi  baik  68.9%,  lingkungan  kerja  baik  55.6%  dan lingkungan  eksernal  baik  57.82%.Faktor  yang  berhubungan  bermakna  dengan  turnover  intension adalah  jenis  kelamin,pengembangan  karir,  lingkungan  kerja  dan  lingkungan  eksternal.  Faktor  yang tidak  berhubungan  bermakna  umur,  pendidikan,lama  kerja,  komunikasi,  kompensasi.  Faktor  yang paling berpengaruh adalah jenis kelamin, pengembangan karir, dan lingkungan kerja dan lingkungan eksternal  merupakan  faktor  perancu.  Kesimpulan  laki-laki  kecenderungan  pindah  karir  dan lingkungan kerja dan ekternal baik. Kontribusi keempat faktor tersebut dengan  turnover intention 25%.  Sarannya  perlu  mekanisme  promosi  karyawan  terutama  dalam  penjadwalan  promosi, pembuatan  jenjang  karier  karyawan  yang  berbasis  kinerja  .  memberikan  kesempatan  kepada pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan  lanjutan  dan  training.  Dan  sistem  kompensasi  dan  benefit lainnya,  disesuaikan  dengan  kebutuhan  individu  dan  organisasi,    diharapkan  akan  meningkatkan komitmen karyawan
Kata Kunci: Jenis Kelamin, Karir, Lingkungan Kerja, Eksternal, Turnover Intention

## ABSTRACT
In Masmitra Hospital  there was an increase turn over in 2019 of 8.88% compared to 2018 of 4.84%, this increase indicates the high desire of employees to leave their jobs because turnover was a result of turnover intension. The efforts of the Hospital Management have increased the guarantees and facilities to keep the workers, especially nurses, still working, but there were still employees leaving. Research  objectives  Analyze  and  identify  factors  related  to  turnover  intention  in  the  Human Resources management system. Applied research methods, cross-sectional design with a population of nurse’s amount 95 people, all of them became the object of research at Masmitra Hospital which was located at Jl. Kelurahan Jatimakmur No.40, Bekasi City in November-December2019.Collecting data with a questionnaire that has been tested validity and reliability. Data analysis distribution and frequency, chi square, the most dominant factors were used multiple regressions logistic. Women's results were 77.8%, age ≥ 32 years 77.8%, education of the bachelor nurses were 83.3%, length of work  ≤1  years  66.7%,  development  good  career  77.8%,  good  compensation  62.2%,  good communication  68.9%,  good  work  environment  55.6%  and  good  external  environment  57.82%. Factors  that  were  significantly  related  to  turnover  intension  were  gender,  career  development, compensation and external environment. Unrelated factors meaning age, education, length of work, communication, work environment. The most influential factors were gender, career development, work  environment  and  the  external  environment  was  confounding  factor.  Conclusion  of  male tendency  to  move,  good  career  and  work  environment  and  the  external  environment.  The contribution of these four factors with turnover intention was 25%. The suggestion is for employee promotion  mechanism,  especially  in  scheduling  promotions,  making  career  paths  based  on performance  employees.  provide  opportunities  for  employees  to  attend  further  education  and training.  And  compensation  systems  and  other  benefits,  tailored  to  the  needs  of  individuals  and organizations, are expected to increase employee commitment.
Keywords:  gender,  career  development,  work  environment,  external  environment,  turnover intention.

## PENDAHULUAN
Rumah  Sakit  sebagai  suatu  organisasi menghadapi dua jenis pelanggan sekaligus, yaitu  pelanggan  internal  dan  pelanggan eksternal  (Tjiptono  &  Diana,  2003). Pelanggan  internal  adalah  pelanggan  yang berasal  dari  dalam  institusi  tersebut  yaitu karyawan  institusi  yang  bersangkutan.
Pelanggan eksternal  merupakan konsumen
pengguna jasa institusi. Penting bagi suatu institusi  untuk  berupaya  meningkatkan kualitas  layanan  secara  internal  karena akan menentukan kepuasan kerja karyawannya.  Karyawan  dengan  tingkat kepuasan  yang  tinggi  cenderung  akan meningkatkan  kualitas  layanannya  dan akan berdampak pada kepuasan pelanggan
eksternal dalam hal ini yaitu pengguna jasa rumah sakit.
Keberadaan  perawat  menjadi  penting  bila ternyata  terjadi  banyak  perawat  yang pindah bekerja (turnover). Turnover sangat penting  bagi  manajer  karena turnover mengganggu  keberlangsungan  organisasi dan  sangat  menghabiskan  biaya  (Kreitner dan Kinicki, 2003). Turnover meyebabkan
meningkatnya biaya rekrutmen dan pelatihan  pegawai  baru  serta  biaya  yang tidak langsung memiliki hubungan terhadap  gangguan  pada  kualitas  layanan, dan  dapat  meningkatkan  pengunduran  diri di  antara  pekerja.  Didukung  pernyataan Robbins  (2003),  Marquis  dan  Houston (2003)  bahwa  angka turnover yang  tinggi menghasilkan peningkatan
biaya
rekrutmen, pemilihan dan pelatihan. Selain itu  tingginya turnover dapat  mengganggu jalannya  efisiensi  dari  suatu  perusahaan ketika  karyawan  berpengetahuan  dan pengalaman meninggalkan pekerjaan maka harus  menemukan  penggantinya  untuk mengisi  posisi  dan  tanggung  jawab
tersebut.  Perusahaan  akan  berjalan  dengan efektif jika sumber daya manusianya dapat berjalan  dengan  efektif.  Dengan  kata  lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan  oleh  kinerja  karyawannya (Handoko  2001:135). Pola  pengembangan karier  yang  tidak  sesuai  dengan  jenjang keperawatan dimana banyak perawat yang dari awal  bekerja  sampai  usia  pensiun  masih diposisi  sebagai  tenaga  pelaksana  dan  tidak adanya  program  –  program  pendidikan  dan pelatihan yang berkesinambungan dari manajemen rumah sakit menyebabkan perawat akhirnya memutuskan untuk membiayai sendiri  sekolah  mereka  dan  ini  menjadi  alasan mereka  untuk  berhenti  bekerja  (Muliana, 2013).  Di  sampping  itu,  pelayanan  berkualitas sangat  dipengaruhi  dengan  faktor  balas  jasa yang adil dan layak (kompensasi dan gaji).
Berdasarkan  data  dari  bagian  SDM  Rumah Sakit  Masmitra  peneliti  mendapatkan  angka turnover perawat menunjukkan tingkat turnover karyawan  medis  pada  Rumah  Sakit Masmitra  dianggap  normal.  Menurut  Gillies dalam  Muliana  (2013:4),  tingkat turnover disebuah  rumah sakit  secara  normal  berkisar
antara  5-10%  pertahun,  dikatakan  tinggi  bila tingkat turnover lebih  dari  10%  pertahun.
Meskipun  angka turnover masih  di  anggap normal,  tetapi  tetap  harus  waspada  karena biasanya turnover merupakan  salah  satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia  mendapati  kondisi  kerjanya  sudah  tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya.

## METODE
Penelitian  ini  telah  melalui  prosedur  kaji etik dan dinyatakan layak untuk dilaksanakan  oleh  Universitas  Respati Indonesia informed  consent untuk responden  juga    akan  di  berikan  sebelum pengambilan data.
Jenis,  tempat  dan  waktu  penelitian, kerangka konsep
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  terapan menggunakan  desain cross  sectional Penulis menentukan  lokasi  penelitian  di  Rumah  Sakit Masmitra  yang  beralamat  di  Jl.Kelurahan Jatimakmur  No.40,  kelurahan  Jatimakmur, kecamatan  Pondok  Gede,  kota  Bekasi  pada bulan  November  sampai  dengan  Desember
2019.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit Masmitra  yang  berjumlah  95  orang,  semua menjadi  subyek  penelitian  sehingga  tidak menghitung besarnya sampel.

## Pengambilan Data
Pengambilan data dilakukan dengan membagikan  kuesioner  yang berisi pertanyaan tentang  variabel  dependen  dan  variabel independen.  Memberikan  penjelasan  tentang latar  belakang,  tujuan  dan  manfaat  penelitian kepada  calon  responden.  Jika  responden bersedia,  diminta  menandatangani  inform concent.  Menyerahkan  lembar  kuesioner, setelah  di  isi  maka  dikembalikan  kepada peneliti  dan  sebelumnya  di  teliti  kelengkapan jawaban. Pengumpulan data dilakukan peneliti sendiri  yang  mengambil  kuesioner  ke  tempat responden bekerja.
Proses  pengolahan  data  untuk  pendekatan kuantitatif  dilakukan  dengan  beberapa  tahap, yaitu, Penyuntingan data ( Editing ) pada tahap ini  dilakukan  pemeriksaan  kembali  data  yang terkumpul, Pengkodean ( Coding ), pada tahap ini  tiap  jawaban  dari  kuesioner  yang  telah terkumpul  lalu  mengklasifikan  jawaban  dari
responden  dalam  beberapa  kategori,  untuk memudahkan saat entry data dan analisis.

## HASIL

## Hasil kuantitatif
Analisis univariat
Berdasarkan kuesioner yang sudah disebar, maka dapat disimpulkan jawaban pada masing-masing pertanyaan dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambaran ditribusi dan frekuensi dari keinginan pindah kerja sebagian besar perawat tidak berkeinginan pindah bekerja sejumlah 60 orang  (66,7%)  ,  sedangkan  yang  ingin  pindah kerja  sejumlah  30  orang  (33,3%)  dapat dijelaskan seperti pada tabel 5.1
Berdasarkan  tabel  5.3  Karakteristik  perawat paling  banyak  perempuan  (77.8%),umur  ≤32 tahun  (77.8%),  lama  kerja  ≤  1  tahun  (66.7%),
,pendidikan terbanyak D3 (83.3%).
Peorganisasian  terdiri  dari  pengembangan karir, kompensasi, komunikasi dan lingkungan kerja  memiliki  persepsi  yang  baik  >50%. Lingkungan  ekternal  paling  banyak  persepsi baik.
Tabel 1
Frekuensi Distribusi Faktor Demografi, Keorganisasian dan Lingkungan Eksternal

## Tabel 2
Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah
Kerja Perawat
Analisis Bivariat
Faktor  yang  berhubungan  bermakna    (p  ≤ 0.05)  terhadap  keinginan  untuk  pindah  adalah jenis kelamin, pengembangan karir, kompensasi  dan  lingkungan  ekternal  sedang faktor  lainnya  tidah  berhubungan  bermaknan dengan  p  >0.05.  Jenis  kelamin  lelaki dibandingkan  dengan  perempuan  proporsi untuk  keinginan  pindah  kerja  banyak  pada laki-laki  dan  perbedaan  prporsinya  bermakna (p<0.008)  dengan  peluang  sebesar  83%.
Pengembangan  karir  yang  baik  meningkatkan tiga  kali  lipat  lebih  untuk  kenginan  tidak pindah kerja dibandingkan dengan
pengembangan karir kurang
Tabel 3 Hubungan Variabel dengan keinginan pindah kerja perawat RS
faktor yang berhubungan bermakna  (p ≤ 0.05) terhadap  keinginan  untuk  pindah  adalah  jenis kelamin  ,  pengembangan  karir,  kompensasi dan  lingkungan  ekternal  sedang  faktor  lainnya tidah berhubungan bermaknan dengan p >0.05. Jenis  kelamin  lelaki    dibandingkan  dengan perempuan  proporsi  untuk  keinginan  pindah kerja  banyak  pada  laki-laki  dan  perbedaan prporsinya  bermakna  (p  0.008)  dengan peluang  sebesar  83%.Pengembangan  karir yang  baik  meningkatkan  tiga  kali  lipat  lebih untuk kenginan tidak pindah kerja dibandingkan  dengan  pengembangan  karir kurang.
Tabel 4 Hubungan Variabel dengan keinginan pindah kerja perawat RS
faktor yang berhubungan bermakna  (p ≤ 0.05) terhadap  keinginan  untuk  pindah  adalah  jenis kelamin  ,  pengembangan  karir,  kompensasi dan  lingkungan  ekternal  sedang  faktor  lainnya tidah berhubungan bermaknan dengan p >0.05. Jenis  kelamin  lelaki    dibandingkan  dengan perempuan  proporsi  untuk  keinginan  pindah kerja  banyak  pada  laki-laki  dan  perbedaan prporsinya  bermakna  (p  0.008)  dengan peluang  sebesar  83%.Pengembangan  karir yang  baik  meningkatkan  tiga  kali  lipat  lebih untuk kenginan tidak pindah kerja dibandingkan  dengan  pengembangan  karir kurang.
Tabel 5 Hubungan Variabel dengan
keinginan pindah kerja perawat RS
Analisis multivariat
Berdasarkan Tabel 5.10 hasil analisis hubungan  antara  keinginan  untuk  pindah dengan  faktor  karakteristik,pengorganisan  dan lingkungan  ekternal  faktor  yang  ikut  dalam model  analisis  regresi  linier  berganda  adalah yang  mempunyai  nilai  p  ≤  0.250 yaitu    Umur ,jenis  kelamin,  pendidikan,  pengembangan karir,  kompensasi  ,  komunikasi,  lingkungan kerja dan lingkungan eksternal.

## Tabel 6
Seleksi bivariat yang masuk dalam analisis multivariat
Berdasarkan  analisis  multivariate  dengan regresi  logistik  berganda  faktor  yang  paling berhubungan  dengan  keinginan  pindah  adalah adalah  jenis  kelamin  dan  pengembangan  karir sedangkan  sebagai  faktor  perancu  yang  tidak boleh  dihilangkan  dalam  model  multivariate ini  adalah  faktor  lingkungan  kerja  dan
lingkungan  ekternal  karena  pada  waktu  proses penapisan  perbedaan  odd  ratio  sebelum  dan sesudah  dihilangkan  masing-  masing  faktor perancu  tersebut  ada  salah  satu  faktor  yang perbedaanya  melebihi  10%.    Keempat  faktor tersebut  berkontribusi  terhadap  keinginan untuk pindak sebesar 25%. Faktor yang paling dominan  adalah  jenis  kelamin  berpeluang untuk  ingin  pindah  kerja  sebesar  87.5%, namun  faktor  ini  berkontribusi  terhadap keinginan  pindah  hanya  11%.  Penjelasan tersebut dapat dilihat pada tabel
Tabel 7 Mulitivariat N o Variabel Sig . Exp (B) 95% C.I. for Exp(B) R square Nagelk erke 0,249 =24.9 %
Lo wer Upp er
1 Jenis kelamin 0.0 13 0.12 5 0.0 24 0.65 0 0.11 =11% 0.08 =8% 0.01=1 % 0.58=6 % 2 Pengemb angan karir 0.0 22 3.80 6 1.2 08 11.9 89 3 Lingkun gan kerja 0.1 10 0.43 4 0.1
56 1.20 9 4 Lingkun gan kerja ekternal 0.1 63 2.01 2 0.7 54 5.37 0

## Jenis  Kelamin  Dan  Keinginan  Pindah

## Kerja
Dalam  penelitian  ini  perawat  wanita  yang menyatakan  ingin  pindah  kerja  lebih  banyak dibanding yang menyatakan tidak ingin pindah kerja.  Menunjukkan  ada  hubungan  bermakna antara  jenis  kelamin  dengan  keinginan  pindah kerja  dibuktikan  dengan p  value 0,008<α.
Berbeda  pada  penelitian  sebelumnya  oleh Muchtar  (2014)  Hasanah  (2013)  dan  Langitan (2010)  menunjukkan  bahwa  jenis  kelamin tidak berhubungan dengan terjadinya keinginan pindah bekerja.
Berdasarkan  karakternya  perempuan  lebih banyak tertarik di dalam pekerjaan keperawatan  dibandingkan  laki-laki  karena lebih  memberikan  perhatian  (caring).  Perawat laki-laki  tetap  dibutuhkan  dalam  bidang keperawatan  untuk  melakukan  pekerjaan  sulit dilakukan  perempuan.  Menurut  Muchlas (1994) mengemukakan terdapat laporan penelitian  psikologis  yang  mengatakan  bahwa karyawati  lebih  mampu  menyesuaikan  diri dengan  atasan  daripada  karyawan  laki-laki, meskipun perbedaan–perbedaan tersebut kecil. Sedangkan  laki-laki  mempunyai  tanggung jawab  terhadap  kebutuhan  seluruh  anggota 47
keluarganya. Namun demikian besarnya tanggung  jawab  yang  melekat  pada  perbedaan jenis  kelamin  tersebut  hendaknya  tidak menjadi pertimbangan tersendiri yang menyebabkan  munculnya  diskriminasi  gender terhadap perawat perempuan.
Pengembangan Karir Dan
Keinginan

## Pindah Kerja
Jumlah  perawat  yang  memiliki  persepsi pengembangan  karir  kurang  baik,  keinginan pindah kerja lebih banyak dari yang mempunyai  persepsi  pengembangan  karir baik,  dan  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan bermakna  antara  pengembangan  karir  dengan keinginan pindah kerja. Penelitian sebelumnya Hasanah  (2013)  dan  Muchtar  (2014)  juga menunjukkan  hasilnya sama dengan penelitian ini. Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (2012)  bahwa  bila  seorang  karyawan  melihat kesempatan  karir  yang  lebih  ditempat  lain, permintaan untuk berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran- sasaran  karir.  Banyak  karyawan  terutama  para manajer  profesional  berpindah  perusahaan sebagai  bagian  strategi  karir  mereka.  Bila  hal itu  dilakukan  secara  efektif,  mereka  biasanya mendapatkan  promosi,  kenaikan  gaji,  dan
pengalaman baru. Menurut Kadarisman (2013) bahwa  manajemen  dihadapkan pada tantangan untuk harus mampu menangani karir pegawainya.  Untuk  itu  perlu  konsep  proses karir  dan  pengembangannya  secara  jelas, sistematis, dan terencana dengan baik. Apabila hal  ini  dikesampingkan  atau  lalai  dan  tidak dilakukan  oleh  manajemen  organisasi,  maka tidak mustahil  pegawai  berpotensi dan berprestasi baik akan meninggalkan organisasi.  Penelitian  sebelumnya  Hasanah (2013)  dan  Muchtar  (2014)  menunjukkan hasilnya sama dengan penelitian ini.

## Lingkungan  kerja  Dan  Keinginan  Pindah Kerja
Jumlah  perawat  yang  memiliki  persepsi lingkungan  kerja    baik,  yang  ingin  pindah kerja  lebih  banyak  dari  pada  perawat  dengan persepsi  lingkungan  kerja  kurang  baik.  Tidak adanya hubungan bermakna antara lingkungan kerja  dengan  keinginan  pindah  menunjukkan bahwa hubungan antara rekan kerja dan atasan yang  sudah  terjalin  baik  dari  awal  perawat masuk  ke  RS  membuat  mayoritas  perawat beranggapan bahwa Lingkungan Kerja mereka sekarang memang seharusnya mereka dapatkan. Jadi tidak mempengaruhi
lingkungan  kerja  mereka  dan  tidak  mampu
mempengaruhi Turnover Intention yang dimiliki  karyawan.  Menurut  Owolabi  (2012) yang  menyatakan  bahwa  kondisi  kerja  atau dikenal  dengan  sebutan  lingkungan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  utama  yang  perlu dipertimbangkan dalam  menganalisa pengaruh terhadap keinginan perpindahan kerja. Kondisi kerja  yang  memenuhi  harapan  karyawan  akan memberikan  kepuasan  namun  jika  tidak  maka akan  memicu  karyawan  untuk  melakukan perpindahan kerja. Hal serupa juga disampaikan oleh Joarder, Sharif, dan Ahmmed  (2011)  yang  mengatakan  bahwa kondisi  kerja  merupakan  faktor  kedua  paling penting  yang  dapat  menumbuhkan  rasa kepuasan karyawan sehingga dapat mengurangi  niat  karyawan  atas  keputusannya untuk  meninggalkan  perusahaannya  sekarang.
Kondisi  kerja  yang  sesuai  dengan  harapan karyawan  akan  membuat  karyawan  bertahan dengan  perusahaannya  dan  jika  kondisi  kerja sebaliknya  tidak  sesuai  dengan  keinginan karyawan, maka akan memicu karyawan untuk meninggalkan perusahaan.

## Lingkungan  Eksternal  Dan  Keinginan Pindah Kerja
Perawat  yang  memiliki  persepsi  lingkungan eksternal    baik  yang  ingin  pindah  kerja  lebih banyak  dari  perawat  yang  memiliki  persepsi lingkungan  eksternal  kurang  baik.  Adanya hubungan bermakna antara lingkungan eksternal  dengan  keinginan  pindah  kerja relevan dengan yang dilakukan Haryati (2007) yang menyatakan penyebab utama mengunduran  diri  karena  diterima  menjadi pegawai  negeri,  karena  alasan  keluarga  dan alasan pengembangan diri. Hal ini mempengaruhi tingginya turn over perawat.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel jenis kelamin dan pengembangan  karier  mempunyai  kontribusi terhadap  variabel  keinginan  pindah  kerja perawat di RS Masmitra.
Berdasarkan  karakternya,  perempuan  lebih banyak tertarik di dalam pekerjaan keperawatan  dibandingkan  laki-laki  karena lebih  memberikan  perhatian  (caring).  Perawat laki-laki  tetap  dibutuhkan  dalam  bidang keperawatan  untuk  melakukan  pekerjaan  sulit dilakukan  perempuan.  Tetapi  jika  faktor pengembangan  karier  tidak  ditingkatkan  maka
akan  meningkatkan  keinginan  pindah  kerja pada RS Masmitra.
Menurut  Priansa (2014), Pengembangan Karir adalah  pendekatan  formal  yang  digunakan organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang  tepat tersedia  jika  dibutuhkan.  Sedangkan  sasaran pembinaan  karir  adalah  untuk  meningkatkan efektivitas  karir  pegawai  yang  meliputi  empat karakteristik  utama,  yaitu  kinerja,  sikap, adaptibilitas  dan  identitas.  Rivai  dan  Sagala (2011)  menyatakan  bahwa  indikator  dalam pengembangan karir adalah: (1) Pengembangan
karir individu;
(2)
Pengembangan  karir  yang  didukung  oleh departemen  SDM;  (3)  Peran  pimpinan  dalam karir;  dan  (4)  Peran  Umpan  Balik  terhadap kinerja.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses
peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang diinginkan. Dapat disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karir adalah  suatu  proses  berkesinambungan  yang dilalui  individu  melalui  upaya-  upaya  pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan
karirnya  yang    disesuaikan  dengan  kondisi organisasi

## Kesimpulan
1. Faktor yang berkontribusi terhadap keinginan  pindah  kerja  sebesar  22,4% adalah  perawat  dengan  jenis  kelamin  laki- laki, pengembangan karier yang mempertimbangkan latar belakang pendidikan  serta  pelatihan  dan  pendidikan lanjutan  bagi  perawat,  lingkungan  kerja dimana  kebijakan  manajemen  rumah  sakit yang  menyangkut  kepentingan  perawat tidak  dibuat  dengan  melibatkan  masukan dari  perawat,  kurangnya  umpan  balik  dari atasan atas kinerja perawat serta kurangnya    komunikasi  yang  jelas  dari atasan  kepada  staff  dan  lingkungan eksternal  dimana  gaji  di  luar  yang  lebih tinggi  dan  keamanan  selama melakukan perjalanan ke tempat kerja.
2. Faktor yang tidak berpengaruh
terhadap  keinginan  pindah  kerja  dari faktor demografik adalah umur,
Pendidikan dan  lama kerja. Sedangkan dari  faktor  keorganisasian  yang  tidak
berpengaruh  adalah  kompensasi  dan komunikasi

## Daftar Pustaka
1. Andini,  Rita  (  2006  )  Analisis
Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover  Intention (Studi
Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Roemani
Muhammadiyah Semarang). Tesis
Universitas Diponegoro Semarang
2. Byron,  K.  2005.  A  meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents.  Journal  of  Vocational Behavior. 67. 169-98.
3. Dessler,  Gary,  2011.  Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks, Jakarta.
4. Dharma  Cipta  (2013)  Hubungan
Turnover Intention Dengan Komitmen
Organizational Di Pt X Medan. Jurnal
Eksis    edisi  2  vol  1  no  2  hal  1-9
[online] diunduh di http://library.polmed.ac.id/library/inde x.php/downloadartikel/doc_download/ 261-jurnal-eksis-edisi-.
diunduh tanggal 03 januari 2013
5. Gillies    de  Ann  (2000)  Manajemen Keperawatan Sebagai Suatu Pendekatan  System.  W.  B    Saunders company. Philadelphia, USA
6. Handoko,  Hani  T.  2001.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE.
7. Harnoto  (2002)  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Kedua.  PT Perhalindo Jakarta
8. Hasanah, Rizka (2013) Analisis
Faktor  –  faktor    Yang  Berhubungan Dengan  Keinginan  Pindah  Kerja (Turnover Intention) Perawat Dirumah Sakit  Umum  Bhakti  Yudha  Depok Tahun 2013. Tesis. KARS FKM UI
9. Hasibuan, M. S. . (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  PT. Bumi Aksara:Jakarta
10. Ilyas,  Yaslis  (2012)  Kinerja,  Teori, Penilaian,  dan  Penelitian  edisi  revisi
FKM UI Depok
11. Indrayani,  Susila  (2015) Analisis
Faktor  –  Faktor  Yang  Berhubungan Dengan  Keinginan  Pindah  Kerja  ( Turnover  Intention  )  Perawat  Di Rumah  Sakit  X  Di  Balikpapan  2014 .
Tesis KARS FKM UI
12. Joarder,  M.  H.  R.,  Sharif,  M.  Y.,
Ahmmed,  K.  2011.  Mediating  role  of affective commitment in HRM practices and turnover intention relationship:  a  study  in  a  developing context.  Business  and  economics research journal, 2(4), 135-158.
13. Langitan,  Elleke  (2010)  Faktor  – Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kejadian Turnover  Perawat  Pelaksana  Tahun 2009  Di  Rumah  Sakit  Bhakti  Yudha Depok. Tesis FKM UI
14. Wagner  E  A  (  2004  )  The Relationship Between Job Satisfaction And  Turnover  Intent  Of  Human
Service  Support  Employees  In  A Community-Based Organization. Dissertation. Capella university [online] diunduh http://search.proquest.com/socialscien ces/docview/305041340/fulltext
PDF/142A01EACA75233D09F/1?acc ountid=17242  diunduh  tanggal  23 november 2013
15. Wyatt, Watson. 2008. Global Strategic
Rewards.
(www.worldatwork.org/waw/adimlink
?id=2203)
16. Al-zu’bi, Hasan Ali. 2010. A Study of
Relationship  Between  Organizational Justiceand Job Satisfaction. International  Journal  of  Business  and Management, 5 (12), pp: 102-109 17. Applebaum, Diane dan Susan Fowler.
2010.iThe  Impact  of  eEnvironmental
Factors on Nursing Stress,,Job Staisfaction,  and  Turnover  Intention. The Journal of Nursing Administration,40(7/8), pp: 323- 328.Bakhshi,  Arti,  Kuldeep  Kumar dan  Ekta  Rani.  2009.  Organizational
Justice Perception As Predictor Of Job
Satisfaction And
Organization Comitment.  International  Journal  of Business  and  Management,4  (9), pp:145-154.
18. Tri
Budi Marwanto dan RiyadiNugroho. (2014). Pengaruh
Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Tehadap  Motivasi  dan  Desiplin  Kerja Prajurit  Di  Satuan  Kerja  KRI  X Armada  RI  KawasanTimur.  Jurnal Ilmu  Ekonomi  &  Manajemen  April 2014, Vol, 1.
19. Setyaningsih,  S.U..2010.  Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jumantono Kabupaten Karangayar.Jurnal  Ilmu  Komunikasi.
ISSN  3447-2849Vol.  13,  No.1  April
2013. http://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/M anajemen/article/download/89/62. Diakses tanggal 19 September
2015.Hal 100 –115.
20. Sofyan,  D.  K.  2013.  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA.Malikussaleh Industrial Engineering  Journal.ISSN  1866-2074. Vol. 2 No. 1. http://ft.unimal.ac.id/jurnal_teknik_in dustri/index.php/2013-10-06-10-01- 31/2013-10-27-09-53-58.
Diakses tanggal  23  September  2015.  Hal.18-
23.Sugiyono. 2010.