History: Re ce ived : 25 Fe bruari 2023 Re vise d  : 10 Oktobe r 2023 Acce pte d : 23 Oktobe r 2023 Publishe d: 31 Oktobe r 2023
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivative s 4.0 Inte rnational (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung
Volume: 31, Nomor: 5, (2023), Oktober: 469 - 484 https://dx.doi.org.10.46930/ojsuda.v31i5.3705

## PERUBAHAN PARADIGMA KEPEMIMPINAN UNTUK MEWUJUDKAN BUDAYA DAN MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK UNTUK MASYARAKAT
Andri  Fitriadi 1) , Nia Sumiati 2) , Muhammad  Syukrullah 3)
Program Studi  Administrasi  Publik Sekolah  Tinggi  Ilmu  Administrasi  Bandung, Jawa Barat, Indonesia 1,2,3)
Corresponding Author : andri.fitriadi@stiabandung.ac.id 1) , nia.sumiati@stiabandung.ac.id 2) , muhammad.syukrullah@stiabandung.ac.id 3)

## Abstrak
Motivasi pelayanan publik yang berkualitas untuk masyarakat saat ini sangatlah diperlukan. Keragama n faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  membuat  upaya  untuk  melakukan  intervensi  menjadi  sangat terbatas. Diperlukan penelitian sesuai konteks untuk mengidentifikasi perubahan pada PSM. Penelitian ini  bertujuan  menjelaskan pengaruh servant leadership dan budaya organisasi terhadap PSM. Metode penelitian  menggunakan  explanatory  survey  terhadap  119  anggota  kepolisian di Kabupaten Bandung sebagai responden yang ditentukan secara acak. Data  yang terkumpul dianalisis menggunakan metode regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  pentingnya  perubahan  paradigma  kepemimpinan dalam  memotivasi  anggota  kepolisian  untuk  memberikan  pelayanan  publik  yang  berkualitas  kepada masyarakat. Diskusi lebih lanjut berdasarkan teori self detrmination. Penelitian ini memiliki berimplikas i untuk praktisi dan pengambil kebijakan dalam pengembangan strategi kepemimpinan dan peranca n ga n budaya organisasi yang sehat dan memotivasi anggota kepolisian dalam memberikan  pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat.

## Kata Kunci  : Servant  leadership,  budaya organisasi, motivasi pelayanan public

## Abstract
Motivation  for  quality  public  services  in  today's  society  is  very  necessary.  The  diversity  of  influencing  factors  makes efforts  to  intervene  very  limited.  Context-specific  research  is  needed  to  identify  changes  in  PSM.  This  research  aims to  explain  the  influence  of  servant  leadership  and  organizational  culture  on  PSM.  The  research  method  used  an explanatory  survey  of  119  police  officers  in  Bandung  Regency  as  randomly  selected  respondents.  The  collected  data was  analyzed  using  the  multiple  regression  method.  The  research  results  show  the  importance  of  changing  the leadership  paradigm  in  motivating  police  officers  to  provide  quality  public  services  to  the  community.  Further discussion  is  based  on  self-determination  theory.  This  research  has  implications  for  practitioners  and  policymakers in  developing  leadership  strategies,  designing  a  healthy  organizational  culture,  and  motivating  police  officers  to provide  the best public  services  to the community.
Keywords:  Servant  leadership,  organizational  culture,  public  service motivation

## PENDAHULUAN
Studi  tentang  new  publik  management  (NPM)  semakin  berkembang  di  berbagai konteks  spesifik,  seperti  negara,  sektor,  atau  lembaga  tertentu  (Christensen  &  Lægreid, 2022;  Common,  1998;  Hinson  et  al,  2022;  Lapuente  &  Van  de  walle,  2020;  McMullin, 2022;  Reiter  &  Klenk,  2019;  Sing  &  Slack,  2020). NPM telah menjadi salah satu kerangka kerja  yang  diadopsi  secara  luas  dalam  tata  kelola  institusi  publik  (Ishihara,  2021).  New Public  Management  (NPM),  sebagai  model  ekonomi  tata  kelola  organisasi  yang berfokus  pada  efisiensi  dan  bersifat  universal  telah  menjadi  semakin  trend  (Christensen & Lægreid,  2001)
Meskipun  telah  menjadi  standar  dalam  pelayanan  publik,  praktik  maupun  output, NPM  sangat  beragam  (Elfajri,  Rivai  &  Adrianto,  2023;  Lapuente  &  Van  de  walle,  2020). Dalam  banyak  kasus,  faktor  kontekstual  yang  unik  dapat  mempengaruhi  hasil penelitian  dan  membuat  sulit  untuk  mengadopsi  temuan  tersebut  ke  konteks  yang berbeda  dilihat  dari  konteks,  risiko,  masalah  yang  berbeda  dan  memulai  dengan  nilai dan  norma  yang  berbeda.  Mereka  memiliki  titik  awal  yang  berbeda,  berada  pada  tahap reformasi  yang  berbeda  dan  menghadapi  kendala  eksternal  dan  internal  yang  berbeda (Christensen  &  Lægreid,  2022).  Ishihara  (2021)  menegaskan  ada  tantangan  dalam meninjau  kebijakan  NPM yang fokus  pada  pasar dan prinsip  persaingan.
Pada  level  mikro  telaah  NPM  masih  jarang  dilakukan  (Kim,  2016).  Penelitian  di  level mikro  dalam  studi  New  Public  Management  sering  menghadapi  tantangan  dalam pengumpulan  data  yang  terbatas.  Hal  ini  disebabkan  oleh  keterbatasan  aksesibilitas data  individu,  terutama  ketika  peneliti  tidak  memiliki  izin  atau  keterbatasan  waktu untuk  mengumpulkan  data  secara  mendalam.  Selain  itu,  beberapa  data  yang dibutuhkan,  seperti  data  keuangan  atau  data  kinerja  individu,  mungkin  tidak  tersedia dengan  mudah  atau memerlukan  proses  pengumpulan  yang rumit.
Salah  satu  aspek  penting  ditingkat  mikro  tetapi  jarang  dibahas  adalah  public  service motivation  (motivasi  pelayanan  publik)  (Mussagulova  &  van  der  Wal,  2021;  Kim  2016). Meskipun  Penelitian  motivasi  pelayanan  publik  telah  menjamur  dalam  administrasi publik  di  15  hingga  20  tahun  terakhir  (Perry,  Hondeghem  &  Wise,  2010).  Namun  Van der  Wal,  (2015)  mengemukakan  adanya  ketidakpuasan  terhadap  definisi  tersebut terlebih  dengan  keragaman  konteks.  Keragaman  budaya  juga  menentukan  berbagai hasil-hasil  penelitian  tentang  motivasi  pelayanan  publik  (Kim    et  al  ,  2013;  Kim  &  Kim, 2013, Kim,  2016)
Motivasi  pelayanan  publik  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  (Bentein  etal,  2021; Kristanti  &  Yudiatmaja,  2022;  Mussagulova  &  van  der  Wal,  2021;  Schwarz  et  al,  2020). Pada  tingkat  individu,  berbagai  gaya  kepemimpinan  telah  diidentifikasi  menentukan motivasi. Namun masih diperlukan telaah  lebih  lanjut  tentang  pengaruh kepemimpinan  terhadap  NPM.  Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  perlu  dieksplorasi adalah  Servant  leadership’
Servant  leadership  menggambarkan  perubahan  paradigma  dalam  kepemimpinan. Kepemimpinan  yang  melayani  diperkenalkan  oleh  Greenleaf  (1970).  Darvishmotevali  &
Altinay  (2022)  menekankan  bahwa  konsep  Kepemimpinan  Pelayan  (Servant Leadership)  melibatkan  tanggung  jawab  moral  untuk  melindungi  kepentingan  semua pemangku  kepentingan,  termasuk  staf  dan  klien,  dengan  tujuan  menciptakan  nilai  bagi masyarakat  dan  memberikan  perhatian  pada  pengabdian  kepada  masyarakat.  Coetzer (2018)  menjelaskan  kepemimpinan  melayani  menggambarkan  keberanian  dan altruisme.  Faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  PSM  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi.  Van  der  Wal,  (2015)  mengemukakan  adanya  pengaruh  budaya  terhadap motivasi  dalam  pelayanan  publik.  Namun  ditegaskan  bahwa  masalah  tersebut  sangat dinamis  untuk  dijelaskan  dalam konteks  institusi  dalam konteks  non-western.
Studi  di  level  mikro  sering  mencoba  untuk  mengisolasi  dampak  langsung  dari penerapan  konsep  New  Public  Management  pada  kinerja  individu  atau  unit  kerja. Namun,  mengidentifikasi  dan  mengukur  kontribusi  langsung  New  Public  Management terhadap  perubahan  kinerja  individu  atau  unit  kerja  dapat  sulit  karena  adanya  faktor- faktor  eksternal  dan  variabel-variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  tersebut.  Salah satu  teori  yang  membantu  studi  kepemimpinan  adalah  self-determination  theory.  Teori tersebut  digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh  kepemimpinan  pada  individu.
Oleh  karena  itu  penelitian  ini  mengisi  kesenjangan  mengenai  pengetahuan  di  tingkat mikro  mengenai  motivasi  pelayanan  publik  serta  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya yaitu  servant  leadership  dan  budaya  organisasi  dari  perspektif  self-determination theory.  Tujuan  penelitian  adalah  memperoleh  penjelasan  mengenai  pengaruh  servant leadership  dan  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  pelayanan  publik  baik  secara parsial  maupun  bersama-sama  di  institusi  kepolisian  di kabupaten  Bandung.

## 1. Kajian Teori

## A. Servant leadership
Menurut  filosofi  kepemimpinan  yang  melayani,  seorang  pemimpin  yang  melayani adalah  seseorang  yang  memiliki  sifat  altruistic  (Prasetyono,  H.,  &  Ramdayana.  2020). Servant  Leadership  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  memprioritaskan  kebutuhan  dan pengembangan  bawahan,  serta  menempatkan  kesejahteraan  tim  di  atas  kepentingan pribadi  pemimpin,  sebagaimana  yang  diacu  oleh  Darvishmotevali  dan  Altinay  (2022) serta  Karatepe  et  al  (2018).  Pemimpin  yang  mendukung  pengikut  dan  membantu tumbuh  dan  belajar  dengan  memberikan  kesempatan  untuk  meningkatkan  kondisi material  dan  spiritual  (Eva  et  al  2019).  Darvishmotevali  &  Altinay  (2022)  maupun Karatepe  et  al  (2018),  menjelaskan  sebagai  pemimpin  yang  mengetahui  pekerjaan, memprioritaskan  karir,  membantu  masalah  pribadi,  menekankan  memberi  kembali pada  masyarakat,  mengutamakan  kepentingan  bawahan  di  atas  kepentingan  pribadi, memberi  otonomi  dan  tidak  mengkompromikan  prinsip-prinsip  etika  demi  mencapai kesuksesan.

## B. Budaya organisasi
Menurut  Eko,  B.  (2020)  Budaya  sebagai  pola  asumsi  yang  dipelajari  oleh  kelompok untuk  mengatasi  masalah  dalam  beradaptasi  dengan  lingkungan  eksternal  dan membangun  kohesi  internal.  Asumsi  ini  sebagai  cara  pandang,  pemikiran,  dan perasaan  yang  dianggap  benar  (Schein,  2010).  Robbins  &  Judge  (2018)  menjelaskan sebagai sistem makna bersama yang dianut oleh  anggota-anggota  yang membedakannya  dari  organisasi  lain.  Budaya  organisasi  sebagai  seperangkat  asumsi yang  mendasari  dan  keyakinan  anggota  organisasi,  yang  dikembangkan  dan diturunkan  untuk  beradaptasi  baik  eksternal  maupun  memecahkan  masalah  integrasi internal  (Limaj  &  Bernroider,  2019).  Paais  &  Pattiruhu  (2020)  mendefinisikan  budaya organisasi  sebagai  suatu  kebiasaan  yang  berlaku  pada  suatu  organisasi.  Budaya organisasi  sebagai  nilai,  simbol  organisasi  agar  seperti  satu  keluarga  dan membedakannya  dari  organisasi  lain  (Bisbey  et  al.,  2021).  Sapta  et  al.  (2021) mengemukakan  sebagai  pola  keyakinan,  nilai,  dan  metode  dipelajari  dari  pengalaman yang  dikembangkan  diwujudkan  sebagai  materi  manajemen  dan  perilaku  anggota organisasi.  Menurut  Jufrizen  (2020)  budaya  organisasi  melibatkan  pembelajaran, asumsi  yang  mendasari  perilaku,  sebagai  pengaruh  sosial,  nilai-nilai  bersama,  dan menunjukkan  identitas  anggota organisasi  yang membedakannya  dari  yang lain.

## C. Motivasi Pelayanan Publik
Public  Service  Motivation  (PSM)  memiliki  landasan  rasional,  normatif,  dan  afektif (Perry  &  Wise,  1990;  KIM,  2016).  Konsep  PSM  dikembangkan  oleh  Perry  dan  Wise (1990)  dengan  dasar  pada  tiga  motif  kesamaan  manusia  (afektif,  normatif,  dan  rasional) dan  bagaimana  motif-motif  tersebut  dapat  diwujudkan  dalam  pelayanan  publik (Uswatun,  2019).  Terdapat  empat  dimensi  PSM  yang  berbeda:  ketertarikan  pada pembuatan  kebijakan  publik,  komitmen  terhadap  kepentingan  publik  (atau  tugas  sipil), kasih  sayang,  dan  pengorbanan  diri.  PSM  merupakan  kecenderungan  individu  dalam merespons  motif-motif  di  lembaga  publik  (Perry  2021;  Vogel  2022).  PSM  juga  diartikan sebagai  keinginan  yang  altruistik  (Steijn  dan  Van  der  Voet  2019).  Nowell  et  al  (2016) menjelaskan  bahwa  PSM  melibatkan  perasaan  dan  kewajiban  untuk  mengambil tindakan  yang  berkontribusi  pada  kesejahteraan  masyarakat,  tanpa  berkaitan  langsung dengan  harapan  pribadi.  PSM  dapat  diartikan  sebagai  'keinginan  untuk  berusaha memberikan  manfaat kepada  orang lain'  (Steijn dan Van der  Voet  2019)

## 2. Pengembangan Hipotesis

## A. Pengaruh Servant leadership terhadap Motivasi Pelayanan Publik
Kepemimpinan  dalam  lembaga  publik  atau  birokrasi  publik  memiliki  tantangan yang  kompleks  dan  unik.  Dalam  konteks  ini,  paradigma  kepemimpinan  yang  sesuai dengan  tujuan  publik  menjadi  penting  untuk  mencapai  keberhasilan  organisasi  dan memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  masyarakat  seperti  servant  leadership  yang berfokus  pada  pelayanan  dan  menunjukkan  dedikasi  yang  kuat  terhadap  tujuan
organisasi  (Bayram  &  Zoubi,  2020)  Pemimpin  menginspirasi  dan  mengilhami  anggota tim  untuk  memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam  memenuhi  kebutuhan  masyarakat (Tran  &  Truong  2021).  Pemimpin  servant  leadership  memiliki  kesadaran  yang  kuat terhadap  kebutuhan,  keinginan,  kepentingan  dan  memahami  dan  mengakomodasi kepentingan  publik  serta  membangun  ikatan  yang  erat  dengan  masyarakat  yang dilayani.  Pemimpin  membantu  bawahan  mengembangkan  rasa  tanggung  jawab  sosial yang  tinggi  dan  kepuasan  dalam  melayani  masyarakat.  Maha  &  Khalid  (2022) menjelaskan  Kepemimpinan  berfokus  pada  menciptakan  visi  bersama,  memotivasi  dan membujuk  karyawan  untuk berpartisipasi  dalam  visi  tersebut.
Pengaruh  servant  leadership  terhadap  Public  Service  Motivation  dapat  dilihat  dari perspektif  pemberian  contoh  inspiratif,  perhatian  pada  kepentingan  orang  lain, pemberdayaan  dan  pengembangan  anggota  tim,  serta  penciptaan  budaya  kerja  yang kolaboratif  (Belrhiti  et  al,  2020).  Semua  ini  dapat  mempengaruhi  motivasi  melayani masyarakat  dengan  maksimal.  Terdapat  hubungan  positif  antara  kepemimpinan  dan PSM  (Gnankob  et  al,  2021;  Hameduddin  &  Engbers,  2022;  Khan  et  al,  2022;  Marques, 2020; Schwarz  et al, 2020; Shim & Park, 2019). Hipotesis  yang diajukan  adalah H1: Servant  leadership  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Public  service  Motivation

## B. Pengaruh Budaya organisasi terhadap Motivasi Pelayanan Publik
Para  pegawai  akan  termotivasi  untuk  memberikan  pelayanan  publik  sesuai  dengan proses  internalisasi  nilai-nilai  dalam  institusi  terhadap  anggotanya  (Vandenabeele, 2011;  Vandenabeele,  &  Jager  2020  ).  Organisasi  yang  mendorong  inovasi  dan pengambilan  risiko,  mempengaruhi  PSM.  Para  anggota  organisasi  akan  merasa didukung  dan  diizinkan  untuk  mencoba  pendekatan  baru  dalam  melayani  masyarakat. Budaya  yang  mendukung  inovasi  akan  mendorong  para  anggota  untuk  berusaha menciptakan  solusi  yang  lebih  baik  dan  memberikan  dampak  positif  pada  masyarakat. budaya  organisasi  yang  memprioritaskan  kualitas  akan  membangun  kesadaran  dan kepuasan  dalam  memberikan  pelayanan  publik  yang  berkualitas  tinggi  (Lee  et  al,  2020). Identifikasi  terhadap  organisasi  termasuk  -nilai-nilai  budaya  memungkinkan  adanya PSM  yang  mengarah  pada  kinerja  tinggi  dalam  pelayanan  publik  (Miao,  Eva, Newman, & Schwarz,  (2019).
Budaya  yang  memperhatikan  kesejahteraan,  kebutuhan,  dan  kepentingan  anggota organisasi  serta  masyarakat  yang  dilayani  akan  memotivasi  anggota  organisasi  untuk melayani  masyarakat.  Anggota  organisasi  yang  berkolaborasi,  saling  dukung,  dan keterlibatan  aktif  anggota  tim  akan  termotivasi  memberikan  pelayanan  publik.  Budaya organisasi  yang  dapat  memastikan  perlindungan  dan  stabilitas  bagi  anggota  akan mendorong  motivasi.  Budaya  mempengaruhi  PSM  (Ritz,  &  Brewer,  (2013).  Hipotesis yang diajukan  adalah
H2: Budaya organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Public Service  Motivation

## C. Servant  leadership  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Motivasi Pelayanan Publik secara bersama-sama
Pengaruh  servant  leadership  dan  budaya  organisasi  terhadap  PSM  secara  bersama- sama  terjadi  melalui  pemahaman  nilai-nilai  pelayanan  publik,  inspirasi  dan  motivasi, kepercayaan  dan  keterlibatan,  serta  pengembangan  potensi  individu.  Kedua  faktor  ini saling  mendukung  dan  memperkuat  pengaruh  mereka  terhadap  PSM  (Yumte  et  al., 2017).  Servant  leadership  menekankan  pentingnya  pelayanan  kepada  orang  lain  dan memprioritaskan  kepentingan  publik.  servant  leadership  dan  budaya  organisasi  saling mendukung  untuk  mendorong  PSM.  Budaya  organisasi  yang  mempromosikan  nilai- nilai  pelayanan  publik  akan  memperkuat  dan  memperdalam  pemahaman  anggota organisasi  tentang  arti  pentingnya  pelayanan  publik.  Hal  ini  akan  meningkatkan  PSM dengan mendorong anggota organisasi untuk memprioritaskan kepentingan masyarakat  dalam  tugas-tugas  mereka.  Servant  leadership  memberikan  contoh inspiratif  dan  memotivasi  anggota  organisasi  untuk  berkinerja  tinggi,  menunjukkan komitmen  yang  tinggi  terhadap  pelayanan  publik.  Budaya  organisasi  yang  terinspirasi oleh  servant  leadership  akan  memperkuat  inspirasi  dan  motivasi  anggota  organisasi untuk  melibatkan  diri  dengan  lebih  baik  dalam  melayani  masyarakat.  Ini  akan meningkatkan  PSM  dan  mendorong  anggota  organisasi  untuk  bekerja  dengan  dedikasi yang  lebih  tinggi.  Servant  leadership  dan  Budaya  organisasi  mempengaruhi  PSM secara  bersama  sama (Rahmi,  2018; Muhammad  2018). Hipotesis  yang diajukan:
H3:  Servant  leadership  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Public  service Motivation  secara  bersama-sama
Gambar 1. Kerangka pemikiran

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  adalah  penelitian  explanatory  survey.  Populasi  penelitian adalah  para  personel  kepolisian  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  119  anggota kepolisian  di  Kabupaten  Bandung  sebagai  responden  yang  ditentukan  secara  acak. Pengambilan  data  dilakukan  selama  1  bulan  dengan  melibatkan  anggota  kepolisian yang bersedia  membantu  pengumpulan  data.
Servant leadership Budaya organisas i Motivasi Pelayanan Publik H1 H3 H2
Pengukuran  Servant  leadership  mengacu  pada  Spears  dalam  Rivai  &  Mulyadi  (2009), terdapat  10  (sepuluh)  karakteristik  Servant  Leadership  seperti  mendengarkan,  empati, healing,  kesadaran,  persuasif,  konseptualisasi,  foresight,  transparansi,  komitmen  untuk pertumbuhan,  dan  membangun  komunitas.  Pengukuran  budaya  organisasi  mengacu pada  Robbins  dan  Judge  (2018)  yaitu  Inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko, Perhatian  terhadap  detail,  Berorientasi  pada  hasil,  Berorientasi  kepada  manusia, Berorientasi  pada  tim,  Agresivitas,  Stabilitas.  Pengukuran  public  service  motivation mengacu  pada  Pengukuran  PSM  telah  dikembangkan  berdasarkan  konseptualisasi PSM  yang  diusulkan  oleh  Perry  dan  Wise  (1990).  Konseptualisasi  ini  mengidentifikasi empat  dimensi  utama  PSM,  1)  ketertarikan  pada  Pembuatan  Kebijakan  Publik (Attraction  to  Public  Policymaking):  Dimensi  ini  mencerminkan  minat  individu  dalam terlibat  dalam  proses  pembuatan  kebijakan  publik.  2)  Komitmen  untuk  Kepentingan Publik  (atau  Tugas  Sipil)  (Commitment  to  Public  Interest  or  Civic  Duty):  Dimensi  ini mencerminkan  sikap  individu  yang  mengutamakan  kepentingan  publik  atau  tugas  sipil di  atas  kepentingan  pribadi.  3)  Kasih  Sayang  (Compassion):  Dimensi  ini  mencerminkan perasaan  empati  dan  kepedulian  individu  terhadap  kebutuhan  dan  penderitaan  orang lain.  4)  Pengorbanan  Diri  (Self-Sacrifice):  Dimensi  ini  mencerminkan  kesiapan  individu untuk  mengorbankan  kepentingan  pribadi,  waktu,  dan  upaya  untuk  kepentingan public
Setelah  data  terkumpul,  metode  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  berganda. Regresi  berganda  adalah  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  hubungan antara  satu  variabel  dependen  dengan  2  atau  lebih  variabel  independen.  Sebelum analisis  data, dilakukan  terlebih  dahulu  uji asumsi  klasik.

## HASIL PENELITIAN

## A. Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Re sponde n Jumlah Pe rsentase Je nis Ke lamin: Laki-laki Pe re mpuan 67 52 56% 44% Usia: 18 – 28 Tahun 29 – 39 Tahun 40 – 50 Tahun > 50 Tahun 39 47 23 10
33% 39% 19% 8% Lama Be ke rja < 5 Tahun 5 – 10 Tahun > 10 Tahun 42 56 21 35% 47% 18% Sumber: Data diolah 2023
Responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  adalah  sebanyak  119  orang.  Penelitian  ini didominasi  oleh  laki-laki  sebanyak  67  orang  atau  56%,  kemudian  responden  terbanyak berada  pada  rentang  usia  29  –  39  tahun.  Lalu,  responden  yang  terlibat  paling  banyak adalah  pegawai  dengan  masa kerja 5 – 10 tahun.

## B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Seluruh  variabel    dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  r  hitung  >  r  tabel  (0.1801),  artinya seluruh  variabel  penelitian  dinyatakan  valid.  Pada  uji  reliabilitas  seluruh  variabel memiliki  nilai  Cronbach;s  Alpha  >  0.600,  maka  dari  itu  variabel  penelitian  dapat dikatakan  reliabel  atau andal.
Tabel 2. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Servant Leadership 0.848 0.600 Budaya Organisasi 0.850 0.600 Public  Service Motivation 0.700 0.600 Sumber: Data diolah 2023

## C. Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  3,  diperoleh  nilai  Asymp.  Sig.  (2-talied)  sebesar  0.083.  Kriteria untuk  pengujian  normalitas  adalah  nilai  Asymp.  Sig.  (2-talied)  >  0.05.  Dari  hasil pengujian  diketahui  bahwa  data  berdistribusi  normal  karena  memiliki  nilai  Asymp.  Sig. (2-talied)  > 0.05.
Tabel 3. Uji Normalitas Unstandardize d Re sidual N 119 Normal Parame ters a,b Me an .0000000 Std. De viation 1.39639733 Most Extre me  Diffe rences Absolute .083 Positive .041 Ne gative -.083 Te st Statistic .083 Asymp. Sig. (2-taile d) .083 c
a. Te st distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lillie fors Significance Correction.

## D. Uji Linearitas
Uji  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengatahui  hubungan  yang  terjadi  antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  apakah  memiliki  hubungan  yang  linear  sebagai syarat  untuk  dilakukannya  pengujian  regresi  linear.  Kriteria  penerimaan  pengujian  ini adalah  nilai  Deviation  from  linearity  >  0.05.  Dari  tabel  4  dan  tabel  5  diketahui  bahwa
nilai  Deviation  from  linearity  >  0.05,  maka  dari  itu  pengujian  dapat  dilakukan  pada  uji regresi  linear.
Tabel 4. Uji Linearitas Servant Leadership vs Public  Service Motivation
Sum of Square s df Sig. PSM * Le ade rshi p Be twe e n Groups (Combine d) 113.546 18 .000 Line arity 37.401 1 .000 De viation from Line arity 76.145 17 .061 Within Groups 163.950 100 Total 277.496 118 Sumber: Data diolah 2023 Tabel 5. Uji Linearitas Budaya Organisasi  dan Public Service Motivation Sum of Square s df Sig. PSM * Budaya Be twe e n Groups (Combine d) 95.164 15 .000 Line arity 42.976 1 .000 De viation from Line arity 52.188 14 .117 Within Groups 182.332 103 Total 277.496 118 Sumber: Data diolah 2023

## E. Uji Koefisien Determinasi
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  besar  pengaruh  dari  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Dari  tabel  6.  Uji  Koefisien  Determinasi,  diperoleh  nilai  R Square  sebesar  0,701,  artinya  variabel  Servant  Leadership  dan  Budaya  Organisasi  dapat mempengaruhi  Public  Service  Motivation  sebesar  70,1%.  Namun  sebesar  29,9%  sisanya berasal  dari  variabel  lain  di luar  penelitian.
Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi
R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 0,837 0,701 0,702 1,40838 Sumber: Data diolah 2023

## F. Uji Regresi Linear Berganda
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  besar  kenaikan  yang  dialami  oleh  variabel terikat  akibat  pengaruh  dari  variabel  bebas.  Dengan  persamaan  regresi 𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑥 1 + 𝑐𝑥 2 , diperoleh  hasil  sebagai  berikut.
Tabel 7. Uji Regresi Linear
Variabel Koefisien Regresi Std. Error T Statistics Sig.
Konstanta 11,284 1,067 10,579 0,000 Servant Leadership 0,652 0,035 18,679 0,000 Budaya Organisasi 0,713 0,050 14,210 0,000 Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan  tabel  7,  maka  regresi  linear  yang  terjadi  adalah 𝑌 = 11,284 +  0,652𝑥 1 + 0,713𝑥 2 , artinya:
a. Apabila  servant  leadership  dan  budaya  organisasi  bernilai  nol,  maka  koefisien regresi  untuk  public  service  motivation  secara  konstan  atatu  stagnan  sebesar 11,284.
b. Apabila  servant  leadership  mengalami  kenaikan  sebesar  satu  satuan,  maka  public service  motivation  akan naik sebesar  0,652.
c. Apabila  budaya  organisasi  mengalami  kenaikan  sebesar  satu  satuan,  maka  public service  motivation  akan naik sebesar  0,713.

## G. Uji Hipotesis Parsial - -Uji  T
Uji  hipotesis  dengan  uji  T  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t  hitung  dengan nilai  t  tabel.  Apabila  suatu  hipotesis  memiliki  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (1,9801)  maka hipotesis  tersebut  dapat  diterima.  Berdasarkan  tabel  7  pada  uji  regresi  linear,  diperoleh hasil  sebagai  berikut:
a. Servant  leadership  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  18,679.  Nilai  ini  lebih  besar  dari nilai  t  tabel  (1,9801).  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  servant  leadership berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  public  service  motivation.  Ha1 diterima.
b. Budaya  organisasi  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  14,210.  Nilai  ini  lebih  besar  dari nilai  t  tabel  (1,9801).  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  public  service  motivation.  Ha2 diterima.

## H. Uji Hipotesis Simultan
Uji  hipotesis  secara  simultan  atau  bersama-sama  dilakukan  dengan  metode  ANOVA. Kriteria  penerimaannya  adalah  ketika  nilai  sig.  <  0.05,  maka  hipotesis  alternatif  dapat diterima.  Berdasarkan  tabel  8  uji  anova,  diketahui  nilai  sig.  sebesar  0,000,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  servant  leadership  dan  budaya  organisasi  secara  bersamaan berpengaruh  signifikan  terhadap  public  service  motivation.
Tabel 8. Uji Hipotesis Simultan Mode l Sum of Square s df Me an Square F Sig. 1 Re gre ssion 47.405 2 23.702 11.949 .000 b Re sidual 230.091 116 1.984 Total 277.496 118 a. De pe nde nt Variable: PSM
b. Pre dictors: (Constant), Budaya, Le ade rship
Sumber: Data diolah 2023

## HASIL DAN  PEMBAHASAN
Servant  leadership  dan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  public  service  motivation  (motivasi  pelayanan  publik)  baik  secara  parsial maupun  secara  simultan.

## A. Pengaruh Servant Leadership terhadap Public Service Motivation
Servant  leadership  adalah  pendekatan  kepemimpinan  di  mana  pemimpin mengutamakan  pelayanan  kepada  orang  lain  dan  memprioritaskan  kepentingan mereka.  Pendekatan  ini  menciptakan  lingkungan  di  mana  pemimpin  memperhatikan kebutuhan  dan  kesejahteraan  pegawai  serta  memberikan  dukungan  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Servant  leadership  memberikan  inspirasi  kepada  pegawai  untuk melihat  pelayanan  publik  sebagai  panggilan  dan  mendorong  mereka  untuk memberikan  yang  terbaik  dalam  melayani  masyarakat.  Pemimpin  yang  menerapkan servant  leadership  memperlihatkan  empati  terhadap  pegawai  dan  masyarakat  yang dilayani.  Hal  ini  mendorong  pegawai  untuk  memahami  dan  merespons  kebutuhan masyarakat  dengan  lebih  baik.  Pemimpin  servant  leadership  memperlakukan  pegawai dengan  adil  dan  objektif.  Hal  ini  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  pelayanan publik  yang adil  dan berintegritas.

## B. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Public Service Motivation
Budaya  organisasi  mencerminkan  nilai-nilai,  norma,  dan  perilaku  yang  ada  di  dalam suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat  mempengaruhi motivasi  pegawai  dalam  memberikan  pelayanan  publik  yang  baik.  Budaya  organisasi yang  mengedepankan  pelayanan  publik  sebagai  nilai  inti  memberikan  sinyal  kuat kepada  pegawai  bahwa  pelayanan  publik  adalah  prioritas  utama.  Hal  ini mempengaruhi  motivasi  pegawai  untuk  bekerja  dengan  penuh  dedikasi  dalam melayani  masyarakat.  Budaya  organisasi  yang  mendorong  keterlibatan  dan  partisipasi pegawai  dalam  pengambilan  keputusan  dan  perbaikan  proses  pelayanan  publik  dapat meningkatkan  motivasi  mereka.  Pegawai  merasa  dihargai  dan  memiliki  tanggung jawab  terhadap  pelayanan  publik,  yang  meningkatkan  motivasi  intrinsik  mereka. Budaya  organisasi  yang  memberikan  penghargaan  dan  pengakuan  kepada  pegawai yang  memberikan  pelayanan  publik  yang  berkualitas  memperkuat  motivasi  pegawai. Penghargaan  tersebut  dapat  berupa  apresiasi  verbal,  penghargaan  formal,  atau kesempatan  pengembangan  karir.
C. Pengaruh  Servant  Leadership  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Public  Service Motivation
Dalam  kombinasi,  servant  leadership  dan  budaya  organisasi  yang  kuat  dapat  saling mendukung  untuk  meningkatkan  public  service  motivation  pegawai.  Pemimpin  yang menerapkan  servant  leadership  dan  membangun  budaya  organisasi  yang  mendukung pelayanan  publik  akan  menciptakan  lingkungan  yang  memotivasi  pegawai  untuk memberikan  pelayanan  yang  berkualitas  dan  berorientasi  pada  kepentingan masyarakat.

## SIMPULAN
Secara  keseluruhan,  pengaruh  servant  leadership  dan  budaya  organisasi  yang mendukung  pelayanan  publik  berkontribusi  pada  peningkatan  motivasi  pegawai  untuk memberikan  pelayanan  publik  yang  berkualitas  dan  berorientasi  pada  kepentingan masyarakat.  Dengan  demikian,  peran  pemimpin  dan  budaya  organisasi  dalam menciptakan  lingkungan  yang  memotivasi  pegawai  sangat  penting  dalam  mewujudkan pelayanan  publik  yang baik untuk  masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Bayram,  P.,  &  Zoubi,  K.  (2020).  The  effect  of  servant  leadership  on  employees’  self- reported  performance:  Does  public  service  motivation  play  a  mediating explanatory  role?  Management Science Letters, 10(8), 1771–1776.
Belrhiti,  Z.,  Van  Damme,  W.,  Belalia,  A.,  &  Marchal,  B.  (2020).  The  effect  of  leadership on  public  service  motivation:  a  multiple  embedded  case  study  in  Morocco.  BMJ open,  10(1), e033010.
Bentein,  K.,  Lapalme,  M.  È.,  Guerrero,  S.,  Parent-Rocheleau,  X.,  &  Simard,  G.  (2022). How  Can  Servant  Leaders  Foster  Public  Employees’  Service-Oriented  Behaviors? A  Multilevel  Multisource  Study  in  Canadian  Libraries.  Public  Administration Review,  82(2), 269–279. https://doi.org/10.1111/puar.13416
Bisbey,  T.  M.,  Kilcullen,  M.  P.,  Thomas,  E.  J.,  Ottosen,  M.  J.,  Tsao,  K.,  &  Salas, E. (2021). Safety  culture:  An  integration  of  existing  models  and  a  framework  for understanding its development.
Human
Factors, 63(1), 88–110.
https://doi.org/10.1177/0018720819868878
Christensen,  T.,  &  Lægreid,  P.  (2001).  NEW  PUBLIC  MANAGEMENT:  The  effects  of contractualism  and  devolution  on  political  control.  Public  Management  Review, 3(1), 73–94. https://doi.org/10.1080/14719030122006
Coetzer,  M.  F.  (2018).  A  conceptual  framework  to  operationalise  servant  leadership within  an  organization.  Practicing  Servant  Leadership:  Developments  in Implementation,  141-167.
Common,  R.  K.  (1998).  Convergence  and  transfer:  A  review  of  the  globalisation  of  new public  management.  International  Journal  of  Public  Sector  Management,  11(6–7), 440–450. https://doi.org/10.1108/09513559810244356
Darvishmotevali,  M.,  &  Altinay,  L.  (2022).  Green  HRM,  environmental  awareness  and green  behaviors:  The  moderating  role  of  servant  leadership.  Tourism Management,  88(July  2021). https://doi.org/10.1016/j.tourman.2021.104401 Eko  Boedhi  Santoso,  Nilawati  Fiernaningsih,  &  Rizky  Kurniawan  Murtiyanto.  (2020).
PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  ORGANISASI.
Jurnal Akuntansi Bisnis Dan Humaniora, 7(2), 12–15. https://doi.org/10.33795/jabh.v7i2.7
Elfajri,  W.,  Rivai,  H.  A.,  &  Adrianto,  F.  (2023).  Enrichment :  Journal  of  Management Audit  performance  alignment  analysis  of  the  supreme  audit  institution  of Indonesia  ( BPK ) with  the new  public  management  ( NPM ) concept.  12(6).
Eva,  N.,  Robin,  M.,  Sendjaya,  S.,  Van  Dierendonck,  D.,  &  Liden,  R.  C.  (2019).  Servant leadership:  A  systematic  review  and  call  for  future  research.  The  leadership quarterly,  30(1), 111-132.
Gnankob,  R.  I.,  Ansong,  A.,  &  Issau,  K.  (2022).  Servant  leadership  and  organisational citizenship  behaviour:  the  role  of  public  service  motivation  and  length  of  time spent  with  the  leader.  International  Journal  of  Public  Sector  Management,  35(2), 236–253. https://doi.org/10.1108/IJPSM-04-2021-0108
Greenleaf  RK  (1970)  The  Servant  as  Leader.  Cambridge,  MA:  Center  for  Applied Studies.
Hameduddin,  T.,  &  Engbers,  T.  (2022).  Leadership  and  public  service  motivation:  a systematic  synthesis.  International  Public  Management  Journal,  25(1),  86–119. https://doi.org/10.1080/10967494.2021.1884150
Hinson,  R.  E.,  Madichie,  N.,  Adeola,  O.,  Nyigmah  Bawole,  J.,  Adisa,  I.,  &  Asamoah,  K. (2022).  New  public  management  in  Africa:  An  introduction.  New  Public Management  in Africa:  Contemporary  Issues,  1-15.
Karatepe,  O.  M.,  Ozturk,  A.,  &  Kim,  T.  T.  (2019).  Servant  leadership,  organisational trust,  and bank employee  outcomes.  The  Service  Industries  Journal,  39(2), 86-108.
Khan,  N.  U.,  Zada,  M.,  Ullah,  A.,  Khattak,  A.,  Han,  H.,  Ariza-Montes,  A.,  &  Araya- Castilo,  L.  (2022).  Servant  Leadership  and  Followers  Prosocial  Rule-Breaking:  The Mediating  Role  of  Public  Service  Motivation.  Frontiers  in  Psychology,  13(July),  1– 11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.848531
Kim  1,  S.  (2016).  Job  characteristics,  public  service  motivation,  and  work  performance  in Korea.  Gestion  et management  public,  5(3), 7-24.
Kim  E,  S.  (2016).  Job  characteristics,  public  service  motivation,  and  work  performance  in Korea.  Gestion  et management  public,  5(3), 7-24.
Kim,  S.,  Vandenabeele,  W.,  Wright,  B.  E.,  Andersen,  L.  B.,  Cerase,  F.  P.,  Christensen,  R. K.,  ...  &  De  Vivo,  P.  (2013).  Investigating  the  structure  and  meaning  of  public service  motivation  across  populations:  Developing  an  international  instrument and addressing issues of measurement invariance.  Journal  of  Public Administration  Research  and Theory,  23(1), 79-102.
Kim,  Y.  J.,  &  Kim,  E.  S.  (2016,  August).  Exploring  the  interrelationship  between  public service  motivation  and  corruption  theories.  In  Evidence-based  HRM:  a  Global Forum  for Empirical  Scholarship.  Emerald  Group  Publishing  Limited.
Kristanti,  D.,  &  Yudiatmaja,  W.  E.  (2022).  Antecedents  of  Work  Outcomes  of  Local Government  Employees:  The  Mediating  Role  of  Public  Service  Motivation.  Policy & Governance  Review,  6(3), 247-263.
Lapuente,  V.,  &  Van  de  Walle,  S.  (2020).  The  effects  of  new  public  management  on  the quality  of  public  services.  Governance,  33(3),  461–475.  https://doi.org/DOI: 10.1111/gove.12502
Lee,  H.  J.,  Kim,  M.  Y.,  Park,  S.  M.,  &  Robertson,  P.  J.  (2020).  Public  service  motivation and  innovation  in  the  Korean  and  Chinese  public  sectors:  Exploring  the  role  of Confucian  values  and  social  capital.  International  Public  Management  Journal, 23(4), 496-534.
Lee,  H.  J.,  Oh,  H.  G.,  &  Park,  S.  M.  (2020).  Do trust and culture matter for public service motivation  development?  Evidence  from  public  sector  employees  in  Korea.  Public Personnel  Management,  49(2), 290-323.
Limaj,  E.,  &  Bernroider,  E.  W.  N.  (2019).  The  roles  of  absorptive  capacity  and  cultural balance  for  exploratory  and  exploitative  innovation  in  SMEs.  Journal  of  Business Research,  94, 137–153. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.10.052
Marques,  T.  M.  G.  (2021).  Research  on  Public  Service  Motivation  and  Leadership:  A Bibliometric  Study.  International  Journal  of  Public  Administration,  44(7),  591–606. https://doi.org/10.1080/01900692.2020.1741615
McMullin,  C.  (2023).  The  Persistent  Constraints  of  New  Public  Management  on Sustainable  Co-Production  between  Non-Profit  Professionals  and  Service  Users. Administrative  Sciences,  13(2). https://doi.org/10.3390/admsci13020037
Miao,  Q.,  Eva,  N.,  Newman,  A.,  &  Schwarz,  G.  (2019).  Public  service  motivation  and performance:  The  role  of  organizational  identification.  Public  Money  & Management,  39(2), 77-85.
Muhammad,  N.  U.  (2018).  Pengaruh  Servant  Leadership,  Komitmen  Organisasi  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Guru  (Studi Pada  Guru  Lembaga  Pendidikan  Islam  Yayasan  Adh-Dhuha  Hidayatullah Jember).
Mussagulova,  A.,  &  van  der  Wal,  Z.  (2021).  “All  still  quiet  on  the  non-Western  front?” Non-Western  public  service  motivation  scholarship:  2015–2020.  Asia  Pacific
Journal of Public Administration, 43(1), 23–46. https://doi.org/10.1080/23276665.2020.1836977
Nowell,  B.,  A.  M.  Izod,  K.  M.  Ngaruiya,  and  N.  M.  Boyd.  2016.  “Public  Service
Motivation and Sense of Community Responsibility: Comparing Two Motivational  Constructs  in  Understanding  Leadership  within  Community
Collaboratives.”  Journal  ofPublic  Administration  Research  and  Theory  26(4):663– 76. doi:  10.1093/jopart/muv048.
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  motivation,  leadership,  and  organizational culture  on  satisfaction  and  employee  performance.  The  Journal  of  Asian  Finance, Economics  and Business,  7(8), 577–588.
Perry,  J.  L.,  &  Wise,  L.  R.  (1990).  The  motivational  bases  of  public  service.  Public Administration  Review,  50, 367-373.
Perry,  J.  L.,  Hondeghem,  A.,  &  Wise,  L.  R.  (2010).  Revisiting  the  motivational  bases  of public  service:  twenty  years  of  research  and  an  agenda  for  the  future.  Public Administration  Review,  68, 445–458
Perry,  James  L.  (2021):  "Public  service  motivation:  Putting  our  intellectual  capital  to work."  Journal  of Public  Affairs  Education  27.2 123-125.
Prasetyono,  H.,  &  Ramdayana,  I.  P.  (2020).  Pengaruh  servant  leadership,  komitmen organisasi  dan  lingkungan  fisik  terhadap  kinerja  guru.  Jurnal  Akuntabilitas Manajemen  Pendidikan,  8(2), 108–123. https://doi.org/10.21831/jamp.v8i2.28458
Rahmi,  P.  A.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Servant  Leadership  Pada  Public Service  Motivation  Pegawai  Puskesmas  Di  Kota  Surabaya  Pusat  (Doctoral dissertation,  Universitas  Airlangga).
Reiter,  R.,  &  Klenk,  T.  (2019).  The  manifold  meanings  of  ‘post-New  Public  Management’
–  a  systematic  literature  review.  International  Review  of  Administrative  Sciences, 85(1), 11–27. https://doi.org/10.1177/0020852318759736
Ritz,  A.,  &  Brewer,  G.  A.  (2013).  Does  societal  culture  affect  public  service  motivation? Evidence  of  sub-national  differences  in  Switzerland.  International  Public Management  Journal,  16(2), 224-251.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2018).  Essentials  of  Organizational  Behavior.  New  York: Pearson.
Sapta,  I.,  Muafi,  M.,  &  Sentini,  N.  M.  (2021).  The  role  of  technology,  organizational culture,  and  job  satisfaction  in  improving  employee  performance  during  the Covid-19  pandemic.  The  Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business,  8(1), 495–505.
Schein,  E.  H.  (2010).  Organizational  Culture  and  Leadership.  In  Leadership  (Vol.  2). https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.12.156
Schwarz,  G.,  Eva,  N.,  &  Newman,  A.  (2020).  Can  Public  Leadership  Increase  Public Service  Motivation  and  Job  Performance?  Public  Administration  Review,  80(4), 543–554. https://doi.org/10.1111/puar.13182
Shim,  D.  C.,  &  Park,  H.  H.  (2019).  Public  Service  Motivation  in  a  Work  Group:  Role  of Ethical  Climate  and  Servant  Leadership.  Public  Personnel  Management,  48(2), 203–225. https://doi.org/10.1177/0091026018806013
Singh,  G.,  &  Slack,  N.  J.  (2022).  New  Public  Management  and  Customer  Perceptions  of Service  Quality–A  Mixed-Methods  Study.  International  Journal  of  Public Administration,  45(3), 242–256. https://doi.org/10.1080/01900692.2020.1839494
Steijn,  B.,  &  Van  der  Voet,  J.  (2019).  Relational  job  characteristics  and  job  satisfaction  of public  sector  employees:  When  prosocial  motivation  and  red  tape  collide.  Public Administration,  97(1), 64-80.
Uswatun  Chasanah,  A.  Z.,  &  Mega  Desiana,  P.  (2019).  Peran  Mediasi  Job  Satisfaction Terhadap  Public  Service  Motivation  (PSM)  Dan  Organizational  Citizenship Behaviour (OCB). JRB-Jurnal Riset Bisnis, 1(2), 130–138.
https://doi.org/10.35592/jrb.v1i2.249
Van  der  Wal,  Z.  (2015).  “All  quiet  on  the  non-Western  front?”  A  review  of  public  service motivation  scholarship  in  non-Western  contexts.  Asia  Pacific  Journal  of  Public Administration,  37(2), 69-86.
Vandenabeele,  W.  (2011).  Who  wants  to  deliver  public  service?  Do  institutional antecedents  of  public  service  motivation  provide  an  answer?.  Review  of  public personnel  administration,  31(1), 87-107.
Vandenabeele,  W.,  &  Jager,  S.  (2020).  Government  calling  revisited:  A  survey- experiment  on  the  moderating  role  of  public  service  motivation  in  assessing employer  attractiveness.  Frontiers  in psychology,  11, 559011.
Vogel,  M.  D.  (2022).  When  service  calls:  Public  service  motivation  and  calling  as complementary  concepts  for  public  service.  International  Public  Management Journal,  25(4), 620-638.
Yumte,  P.,  Rante,  Y.,  Ronsumbre,  J.,  &  Ratang,  W.  (2017).  Influence  of  the  servant leadership,  organizational  culture  and  employee  motivation  on  work  performance. Journal of Social and Development Sciences, 8(1), 13–19.