Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 224 – 230

## PERAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI MEDIASI PENGARUH JOB INVOLVEMENT DAN SELF EFFICACY PADA KINERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL KABUPATEN
BANGKALAN
Oleh: Iva Muvida
Fakultas Ekonomi/ Manajemen, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Email: ivamuvida01@gmail.com Fauzan Almanshur
Fakultas Ekonomi/ Manajemen, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Email: fawzanalmanshur1973@gmail.com . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 A  good  HR  management  system  is  needed  to  help  smooth  the operational  activities  of  the  organization.  Good  human  resource management can mobilize and manage the workforce so that they are  able  to  carry  out  predetermined  directions.  Performance measurement  is  needed  because  it  will  benefit  many  parties  and become  a  benchmark  for  evaluating  employee  performance.  To achieve maximum results, of course, the organization  will require the application of attitudes of job involvement and self-efficacy in the  organization  when  working.  The  purpose  of  this  study  was  to determine  the  effect  of  job  involvement  and  self-efficacy  on performance  through  motivation  as  a  mediation.  This  research method uses quantitative methods. Statistical procedures for data analysis.  The  measuring  instrument  in  this  research  is  a questionnaire.  The  sample  used  in  this  study  were  81  employees. This  research  was  conducted  at  the  Social  Service  Office  of Bangkalan  Regency.  This  study  describes  instrument  test  tools (validity and reliability), classical assumption test (normality and linearity), path analysis, hypothesis testing (t test and Sobel). The results of the study showed that there was a significant relationship between  job  involvement  and  self-efficacy  variables  on performance with motivation as a mediation. Keyword : Motivation, Job Involvement,  Self  Efficacy,
Job Performance

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  yang  dihasilkan  setiap  pegawai amat  sangat  ditentukan  oleh  perkembangan setiap  individu  didalamnya,  khususnya  ketika melakukan tugasnya. Organisasi dapat menuntut  para  pegawainya  agar  melakukan pekerjaan  secara  produktif  dan  profesional. Peran sumber daya manusia berpengaruh dalam setiap  sektor  pada  instansi  atau  organisasi. Output yang dihasilkan secara maksimal dapat berasal  dari  pengelolaan  sistem  manajemen
sumber  daya  manusia  yang  baik  (Marfiansyah & Qurochman, 2020).
Guna  membantu  kelancaran  kegiatan operasional  dibutuhkan  sistem  manajemen SDM  yang  baik.  Manajemen  sumber  daya manusia ialah proses dimana dalam organisasi dapat mengerahkan dan mengelola tenaga kerja agar  mampu  melakukan  arahan  yang  sudah ditentukan.  Tugas  dari  manajemen  SDM  ini diantaranya  yakni  mengatur  cara  dan  sistem penilaian  kinerja  setiap  pegawai.  Sehingga kinerja  merupakan  acuan  yang  menjadi
penggerak  keberhasilan  organisasi.  Berhasil atau  tidaknya  organisasi  dapat  dilihat  dari pekerjaan yang dilakukan pegawai di dalamnya.  Adanya  tata  kelola  organisasi  yang baik akan memberikan sarana untuk mencapai tujuan (Subagio, 2017).
Ekspektasi  hasil  adalah  penilaian  yang dibuat individu tentang kemungkinan tindakan yang  mengarah  ke  hasil  tertentu  dalam  situasi atau konteks tertentu, kecuali individu percaya bahwa mereka mampu melakukannya, mereka tidak mengembangkan perilaku ini.
Ada  beberapa  cara  yang  dapat  organisasi lakukan  dalam  meningkatkan  kinerja  yakni motivasi  kerja.  Menurut  (Putri  et  al.,  2019) motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dan memiliki peranan didalam meningkatkan  kinerja.  Sedangkan  motivasi dapat  terdorong  karena  adanya  faktor job involvement dan self efficacy . Menurut Sahir et al.,  (2022) job  involvement ialah  dapat  dilihat dari effort seseorang, dimana karyawan berhak untuk  memilih  dan  melakukan  tindakan  atas kepentingan organisasi.
Selain job  involvement , self  efficacy juga merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi.. Self efficacy merupakan rasa percaya diri  yang  tertanam  dalam  diri  tiap  individu dalam  melakukan  sesuatu.  Apabila  seseorang memiliki  sikap    efikasi  diri  yang  tinggi  dapat membantu  mereka  atas  pekerjaan  yang diberikan.  Seseorang  akan  merasa  dirinya berhasil  mencapai  tujuan  dengan  efektif  dan efisien ketika memiliki sikap self efficacy yang baik.
Penerapan job  involvement dan self efficacy sangat  diperlukan  dalam  organisasi pada  saat  bekerja,  karena  akan  lebih memungkinkan  bagi  diri  tiap  individu  dalam menyelesaikan  tanggung  jawabnya  sehingga akan memberikan hasil yang maksimal.
Dari  beberapa  pemaparan  yang  telah dipaparkan,  penulis  merasa  tertarik  guna melaksanakan  penelitian  di  Kantor  Dinas Kabupaten  Bangkalan.  Kantor  Dinas  Sosial Kabupaten Bangkalan merupakan instansi yang tugasnya membantu
Bupati dalam melaksanakan  urusan  pemerintahan  yang menjadi  kewenangan  daerah  dan  tugas pembantuan  yang  diberikan  kepada  daerah  di bidang  sosial.  Namun  dalam  menciptakan kinerja  pegawai  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten Bangkalan  masih  terdapat  beberapa  kendala seperti  adanya  masyarakat  yang  kurang  puas atas  pelayanan  dan  keluhan  akan  permasalaha
seperti pengangguran, pelayanan bagi masyarakat  yang  terkena  bencana  alam  dan permasalahan lainnya.
Kinerja  merupakan  upaya  pengelolaan sumber  daya  organisasi  dalam  pencapaian tujuan.  Pengukuran  kinerja  diperlukan  karena akan  menguntungkan  banyak  pihak  dan menjadi tolak ukur untuk mengevaluasi kinerja pegawai. Bentuk pelaporan kinerja pada Kantor Dinas  Sosial  Kabupaten  Bangkalan  yaitu berupa  Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah  (LAKIP)  Dinas  Sosial  yang memuat  tentang  informasi  yang  berkaitan dengan pengelolaan pemerintahan, pelaksanaan kebijakan  serta  pencapaian  sasaran  dalam mewujudkan tujuan, misi dan visi Dinas Sosial Kabupaten Bangkalan.
Peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh job  involvement dan self  efficacy terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  oleh motivasi  kerja  pada  Kantor  Dinas  Sosial Kabupaten  Bangkalan  karena  melihat  sikap kekeluargaan  antara  pegawai  pada  Kantor Dinas  Sosial  Kabupaten  Bangkalan  dirasa sudah  cukup  kuat,  yang  dibuktikan  dengan sikap saling tolong menolong dan peduli dalam hal  apapun,  baik  itu  dalam  permasalah  yang menyangkut  pekerjaan  atau  diluar  pekerjaan. Saling  memotivasi  dan  menguatkan  antar sesama, sehingga dari hal-hal seperti itu sering menjadikan  para  pegawai  mampu  dan  dengan mudah menyelesaikan pekerjaanya.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS JOB INVOLVEMENT
Pengertian job involvement menurut (Septiadi et al., 2017) adalah ukuran persentase tiap  individu  dalam  mengenali  diri  mereka melalui pekerjaan, berpartisipasi dan menganggap  penting  atas  pencapaian  yang mereka raih.
Dengan job  involvement dapat  membantu organisasi dalam menyelesaikan masalah yang ada. Dan penting bahwa pegawai terlibat dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan melibatkan  pegawai  dapat  membuat  rencana dalam  organisasi  mencapai  hasil  yang  lebih baik.

## Indikator Job Involvement
Menurut Schaufeli & Bakker (2010) dalam Fauzi & Sembiring (2016) menyatakan terdapat tiga indikator keterlibatan kerja yaitu:
1. Vigor (semangat)
2. Dedication (dedikasi)
3. Absorption (penyerapan)

## SELF EFFICACY
Self  efficacy menurut  Bandura  dalam Kaseger  (2013)  adalah  kemampuan  yang dirasakan  individu  untuk  menangani  situasi tertentu  dan  penilaian  kemampuan  untuk melakukan  tindakan  yang  berkaitan  dengan tugas  atau  situasi  tertentu.  Dengan  kata  lain, semakin  tinggi  efikasi  diri  individu  akan menjadikan  kinerja  yang  dihasilkan  pun  juga akan semakin tinggi. Hal ini dapat disebabkan oleh  keinginan  seseorang  agar  menjadi  lebih maju dan lebih berhasil dalam mencapai tujuan akan meningkatkan kinerja.

## Indikator self efficacy
Albert Bandura 1997 dalam Fitriyah et al., (2019) yaitu:
1. Dimensi Tingkat ( Magnitude )
2. Dimensi Generalisasi ( Generality )
3. Dimensi Kekuatan ( Strength )

## KINERJA
Definisi kinerja yang dikemukakan Afandi &  Bahri  (2020)    merupakan output atau  hasil yang  diberikan  seseorang  atas  kontribusinya terhadap  organisasi.  Kinerja  karyawan  sangat penting  dalam  upaya  perusahaan  mencapai tujuan.
Kinerja  pegawai  dapat  ditentukan  oleh kemampuan, usaha dan peluang yang diperoleh.  Kinerja  memanglah  hal  penting dalam organisasi karena untuk mencapai tujuan dan  mendorong  karyawan  dalam  menjalankan tugas dengan lebih baik.
Kinerja  adalah  hasil  serta  pengukuran kuantitatif  dan  kualitatif  dari  upaya  untuk mencapai  tujuan.  Penilaian  kinerja  sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Robbins (2006) yaitu:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian

## MOTIVASI
Menurut  Farisi  et  al.,  (2020)  dalam penelitiannya bahwa pengertian motivasi ialah adanya  dukungan  yang  dilakukan  seseorang dalam  melakukan  kegiatan  tertentu.  Motivasi juga  sering  disebut  sebagai  faktor  pendorong seseorang dalam berperilaku.
Adapun menurut Sutrisno (2011) dalam Farisi  et  al.,  (2020)  mendefinisikan motivasi  yaitu  adanya  dukungan  yang dilakukan  seseorang  dalam  melakukan kegiatan  tertentu.  Motivasi  juga  sering disebut sebagai faktor pendorong seseorang dalam berperilaku.

## Indikator Motivasi
Abraham  Maslow  menyatakan  bahwa motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat  dijadikan  sebagai  indikator  untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan, yakni:
1. Kebutuhan Fisiologi ( physiological needs )
2. Kebutuhan Rasa Aman ( safety needs )
3. Kebutuhan Sosial ( social needs )
4. Kebutuhan Penghargaan ( esteem needs )
5. Kebutuhan
Aktualitas Diri ( self actualization needs )

## KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar  1 Kerangka Konseptual

## HIPOTESIS
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
H1: Diduga job  involvement berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai  di
Kantor Dinas Sosial Kabupaten Bangkalan H2: Diduga self  efficacy berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Bangkalan
H3: Diduga  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai  di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Bangkalan H4: Diduga  Motivasi  kerja  memediasi job involvement terhadap kinerja   karyawan pada  pegawai  di  Kantor  Dinas  Sosial Kabupaten Bangkalan
H5: Diduga  Motivasi  kerja  memediasi job involvement terhadap kinerja   pegawai di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Bangkalan

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Bangkalan yang berada di Jl. Halim  Perdana  Kusuma  No.5,  Wr 08,  Mlajah, Kec.  Bangkalan,  Kabupaten  Bangkalan,  Jawa Timur 69116.
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian dengan  pendekatan  kuantitatif,  yakni  jenis penelitian dimana menekankan pada pengujian teori  dengan  mengukur  variabel  penelitian secara  numerik  dan  memerlukan  prosedur statistik guna analisis data. Untuk memperoleh data  dalam  penelitian  ini  yakni  dengan penyebaran  kuesioner  yang  berupa  tanggapan pegawai  terhadap  pernyataan  yang  diajukan. Selain  itu  penulis  juga  memperoleh  data sekunder  melalui  media  publikasi  seperti artikel, buku, website ataupu media lainnya.
Teknik pengambilan sampel menggunakan probability  sampling .  Teknik Probability sampling yang  dipilih  ialah sampling  jenuh (sensus)  yang  merupakan  metode  penarikan sampel  ketika  seluruh  anggota  populasi dijadikan  sebagai  sampel  (Supriyanto  & Maharani,  2013).  Populasi  maupun  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan pegawai  Kantor  Dinas  Sosial  Kabupaten Bangkalan yang berjumlah 81 pegawai.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penulis memulai menganalisis hasil penelitian  ini  yaitu  dengan  memastikan  data yang terkumpul telah valid dan reliabel dengan pengujian  validitas  dan  reabilitas.  Peneliti memaparkan  alat  uji  instrumen  (validitas  dan reabilitas),  uji  asumsi  klasik  (normalitas  dan linieritas), path analysis , uji hipotesis (uji t dan sobel).

## Uji Validitas
Semua  indikator  memiliki  nilai  koefisien korelasi  (r)  >  0,30.  Ini  menunjukkan  bahwa seluruh  item  pertanyaan  kuesioner  yang digunakan dalam penelitian ini valid.
Uji Reabilitas Table 1 Uji Reabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Standard Nilai Ket Job Involvement (X1) 0,720 0,60 Relia bel Self Efficacy (X2) 0,745 0,60 Relia bel Kinerja Karyawan (Y) 0,799 0,60 Relia bel Motivasi Kerja (Z) 0,647 0,60
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022
Nilai  koefisien  alpha  ( Cronbach’s  Alpha ) dari setiap variabel dalam penelitian ini ≥  0,60 sehingga hasil penelitian dikatakan reliabel.
Uji Normalitas Table 2 Uji Normalitas Model Sig. Keterangan X1, X2 → Z 0,200 Normal X1, X2 dan Z → Y 0,200 Normal
Sumber:Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022 Smirnov diperoleh nilai sig hitung 0,200 > 0,05 sehingga data residual dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Uji Linieritas
Table 3 Uji Linieritas Model Deviation from Linearity X1 Deviation from Linearity X2 Ket X → Z 0,335 0,457 Linier X → Y 0,872 0,948 Linier Z → Y 0,110 Linier
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022
Sehingga  diambil  kesimpulan  bahwa semua model penelitian dikatakan linier karena memiliki nilai Deviation from Linearity < 0,05.

## Uji Path Analysis
Untuk menguji adanya pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel independen dan  variabel  dependen  penguji  menggunakan analysis path (analisis jalur). Penulis menggunakan model analisis jalur dengan dua kali atau dengan dua model, yakni
1. Model  analysis  jalur  1  digunakan  untuk mengetahui hubungan variabel independen yaitu Job  Involvement (X1)  dan Self Efficacy (X2),  dan  variabel  mediasi  yakni Motivasi  (Z).  Dengan  model  analysis jalurnya ialah X1 dan X2 terhadap Z.
2. Model  analysis  jalur  2  digunakan  untuk mengetahui  hubungan antar  variabel mediasi yaitu Motivasi (Z) dengan variabel dependen ialah Kinerja (Y).
Model path  analysis yaitu  X1,  X2  dan  Z terhadap Y.
Gambar  2
Analysis Path
Table 4 Analysis Jalur No Pengaruh Variabel Pengaruh Langsung Tidak Langsung Total 1. X1 → Y 0,420 2. X2 → Y 0,454 3. Z → Y 0,425 4. X1 → Y melalui Z (0,752 x 0,425) = 0,319 (0,420 + 0,319) = 0,739 5. X2 → Y melalui Z (0,727 x 0,425) = 0,308 (0,454 + 0,308) = 0,762
Sumber: Hasil olah data SPSS oleh peneliti, 2022
Berdasarkan  analisis  jalur  ( path  analysis ), diperoleh nilai pengaruh yaitu:
1. Pengaruh  langsung Job  Involvement (X1) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 0,420.
2. Pengaruh  langsung Self  Efficacy (X2) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 0,454.
3. Pengaruh  langsung  Motivasi  Kerja  (Z) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 0,425.
4. Pengaruh  tidak  langsung Job  Involvement (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) dimediasi Motivasi Kerja (Z) sebesar 0,319.
5. Pengaruh tidak langsung Self Efficacy (X2) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dimediasi
Motivasi Kerja (Z) sebesar 0,308.

## Uji t (Pengaruh Langsung)
H  Pengaruh Koefisien t hitung Sig. 1 X1 → Y 0,420 4,475 0,000 2 X2 → Y 0,454 4,725 0,000 3 Z → Y 0,425 4,428 0,000
Note :  t tabel untuk jumlah sampel 81 (1,664)
H1 : Pengaruh langsung Job Involvement (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Job Involvement (X) berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,420.
Dengan  nilai  t  hitung  4,475  lebih  besar  dari nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikansi 0,000
<  0,05  sehingga  Job Involvement (X) berpengaruh  positif  secara  langsung  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H2  :  Pengaruh  langsung  Self  Efficacy  (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Self  Efficacy (X2)  berpengaruh  langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,454. Dengan  nilai  t  hitung  4,725  lebih  besar  dari nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga Self Efficacy (X2)  berpengaruh positif  secara  langsung  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
H3  :  Pengaruh  langung  Motivasi  Kerja  (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh  Motivasi  Kerja  (Z)  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,425.  Dengan nilai t hitung 4,428 lebih besar dari nilai t tabel 1,664,  dan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05 sehingga    Motivasi  Kerja  (Z)    berpengaruh positif  secara  langsung  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Uji Sobel (Pengaruh Tidak Langsung H4  :  Pengaruh  Job  Involvement  (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dimediasi Motivasi Kerja (Z)
Hasil sobel test statistic sebesar 3,99 > 1,96 (standar sobel test statistic ) dan nilai one-tailed probability 0,000  <  0,05.  Jadi  dapat  ditarik kesimpulan  yakni  Motivasi  Kerja  (Z)  dapat memediasi  pengaruh Job  Involvement (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H5 : Pengaruh Self Efficacy (X2) Terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  Dimediasi  Motivasi Kerja (Z)
Hasil sobel test statistic sebesar 4,01 > 1,96 (standar sobel test statistic ) dan nilai one-tailed probability 0,000  <  0,05.  Kemudian  dapat diambil  kesimpulan  yaitu  Motivasi  Kerja  (Z) dapat  memediasi  pengaruh Self  Efficacy (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
5. KESIMPULAN
Hasil  yang  dapat  ditarik  kesimpulan  dari penelitian dan pembahasan yang telah dipaprkan  peneliti  dengan  menggunakan aplikasi statistik SPSS yakni menghasilkan:
Job Involvement (X) berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,420. Dengan  nilai  t  hitung  4,475  lebih  besar  dari nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikansi 0,000 <  0,05  sehingga  Job  Involvement  (X) berpengaruh  positif  secara  langsung  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Self  Efficacy  (X2)  berpengaruh  langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,454. Dengan  nilai  t  hitung  4,725  lebih  besar  dari nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga Self Efficacy (X2) berpengaruh  positif  secara  langsung  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  (Z)  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,425.  Dengan nilai t hitung 4,428 lebih besar dari nilai t tabel 1,664,  dan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05 sehingga    Motivasi  Kerja  (Z)    berpengaruh positif  secara  langsung  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Hasil sobel test statistic sebesar 3,99 > 1,96 (standar sobel test statistic) dan nilai one-tailed probability 0,000  <  0,05.  Jadi  dapat  ditarik kesimpulan  yakni  Motivasi  Kerja  (Z)  dapat memediasi memediasi pengaruh
Job Involvement  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y).
Hasil sobel test statistic sebesar 4,01 > 1,96 (standar sobel test statistic) dan nilai one-tailed probability 0,000  <  0,05.  Jadi  dapat  diambil kesimpulan  yaitu  Motivasi  Kerja  (Z)  dapat memediasi  pengaruh Self  Efficacy (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
6. REFERENSI
Afandi,  A.,  &  Bahri,  S.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Asia Muslim  Charity  Foundation  (AMCF) Sumatera Utara. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen , 3 (2), 235–246. Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2020). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Humaniora , 4 (1), 15–33. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.
31
Fauzi, O. F., & Sembiring, J. (2016). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan  Di  Pt  Studio  Cilaki  Empat Lima Bandung the Influence of Employee Engagement Towards Employee Perfomance  in  Pt  Studio  Cilaki  Empat Lima  Bandung. Universitas  Telkom Bandung , 3 (3), 3080–3087.
Fitriyah,  L. A., Wijayadi,  A. W., Manasikana, O. A., & Hayati, N. (2019). Menanamkan Efikasi  Diri  dan  Kestabilan  Emosi (I.  L.
Kurniawati  (ed.);  Issue  55).  LPPM UNHASY TEBUIRENG JOMBANG. Kaseger,  R.  G.  (2013).  Pengembangan  Karir Dan  Self-Efficacy  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Matahari Department Store  Manado  Town  Square. Jurnal Emba , 1 (4), 906–916.
Marfiansyah, F., & Qurochman, A. N. (2020).
Pengaruh Komitmen Organisasi, Disisplin  Kerja  dan  iklim  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Keuangan  Daerah  Kabupaten  Pasuruan. Management  and  Business  Applied , 1 ,
87–97.
Putri, E. N., Nuringwahyu, S., & Hardati, R. N.
(2019).  Peranan  Motivasi  Dalam  Upaya Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Bandung  Super  Model  Malang). JIAGABI  (Jurnal  Ilmu  Administrasi
Niaga/Bisnis) , 8 (1), 26–32. http://riset.unisma.ac.id/index.php/jiagabi /article/view/1935
Sahir, S. H., Handiman, U. T., Ainun, W. O. N., Purba,  B.,  Silalahi,  M.,  Sugiarto,  M.,
Ismail, M., Hidayatulloh, A. N., Purba, S.,
& Sudarmanto, E. (2022). Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi (A.  Karim  &  J.
Simarmata  (eds.);  1st  ed.).  Yayasan  Kita
Menulis. Septiadi, S. A., Sintaasih, D. K., & Wibawa, I. M.  A.  (2017).  Pengaruh  Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Pemediasi  Komitmen  Organisasional. Jurnal Nasional , E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis  Universitas  Udayana  6.8  (2017)
Bali , 16 , 3103–3132.
Subagio,  M.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan
Emosional,  Motivasi  Kerja,  Dan  Sikap Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Pt  Ithaca  Resources. Jurnal  Manajemen , 19 (1),
101. https://doi.org/10.24912/jm.v19i1.108 Supriyanto,  A.  S.,  &  Maharani,  V.  (2013). Metodologi Penelitian Manajemen
Sumberdaya  Manusia  Teori,  Kuesioner dan  Analisis  Data (A.  H.  Fathani  (ed.); ke-3). UIN MALIKI PRESS.