## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan
Tri Murwaningsih
Universitas Sebelas Maret murwaningsih_tri@staff.uns.ac.id
Article History received 14/10/2022 revised 6/12/2022 accepted 31/12/2022

## Abstract
This study aims to determine the effect of teacher job satisfaction on teacher performance. This research is quantitative research with correlational type. The research was conducted in several areas  of  Central  Java,  Indonesia.  The  sample  of  this  research  is  a  certified  business  and management vocational high school teacher. There are a number of 155 teachers who become the  research  sample.  Collecting  data  using  a  questionnaire  tool  in  the  form  of  job  satisfaction questionnaires  and  teacher  performance  questionnaires.  To  produce  a  good  instrument, researchers  tested  the  validity  and  reliability  of  the  questionnaire  instrument  before  it  was distributed  to  all  research  samples.  This  research  uses  Structural  Equation  Modeling  (SEM) analysis technique which is operated with Linear Structural Relationship (LISREL). The results of this study resulted in the finding that job satisfaction had no impact on teacher performance. The findings of this study can be a theoretical and practical reference for policy makers to pay more attention  to  aspects  of  improving  teacher  performance  in  order  to  maximize  the  quality  of education in all regions of the world. Future researchers are expected to examine other factors that influence teacher performance, such as principal leadership or family conflict. Keywords: job satisfaction, teacher performance, structural equation modeling

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan jenis korelasional. Penelitian dilaksanakan di beberapa wilayah Jawa Tengah, Indonesia. Sampel penelitian ini yaitu guru sekolah menengah kejuruan bidang bisnis  dan manajemen  yang telah bersertifikasi. Ada sejumlah  155  guru  yang menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data memanfaatkan angket kepuasan kerja dan angket kinerja  guru.  Untuk  menghasilkan  instrument  yang  baik,  peneliti  melakukan  uji  validitas  dan reliabilitas  pada  instrument  angket  terlebih  dahulu  sebelum  disebarluaskan  kepada  seluruh sampel  penelitian.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis Structural  Equation  Modelling (SEM)  yang  dioperasikan  dengan Linear  Structural  Relationship (LISREL).  Hasil  penelitian  ini menghasilkan  temuan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berdampak  pada  kinerja  guru.  Temuan penelitian ini dapat menjadi referensi teori dan praktis bagi para pemangku kebijakan untuk lebih memperhatikan  aspek  peningkatan  kinerja  guru  guna  pemaksimalan  kualitas  pendidikan  di seluruh  wilayah  dunia.  Peneliti  mendatang  diharapkan  dapat  menguji  factor  lain  yang mempengaruhi kinerja guru, seperti kepemimpinan kepala sekolah atau konflik keluarga. Kata kunci: kepuasan kerja, kinerja guru, structural equation modelling

## PENDAHULUAN
Guru sebagai tenaga pendidik berperan penting dalam kemajuan dan keberhasilan Pendidikan.  Hal  tersebut  dikarenakan  pendidikan  menjadi  bidang  yang  krusial  dan sangat  diharapkan  berfungsi  semaksimal mungkin  untuk meningkatkan kualitas  hidup manusia (Armini, 2022). Sumber daya Pendidikan lain yang telah memadai pun sering kali kurang Memiliki arti jika tidak didukung oleh guru yang berkualitas. Dengan kata lain, guru  menjadi  ujung  tombak  dalam  mengupayakan  peningkatan  kualitas  layanan  dan hasil Pendidikan. Kualitas Pendidikan berhubungan dengan kualitas guru dan kualitas guru dapat diperlihatkan melalui kinerjanya di setiap harinya (Kartowagiran, 2011).
Nyatanya,  mutu  pendidikan  dan  kualitas  guru  di  Indonesia  masih  rendah.  Hasil survey  disebutkan  oleh  Kepala  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan Peningkatan Mutu Pendidikan yang menyatakan bahwa hasil uji kompetensi guru dalam tiga  tahun  menunjukkan  kualitas  yang  belum  maksimal.  Kemudian,  hasil  ujian  siswa pada beberapa provinsi juga menjadi indicator rendahnya kualitas guru (Efa, 2016). Hasil ujian nasional yang diraih siswa selama ini tidak mengalami peningkatan yang signifikan (Dost  et  al.,  2020).  Dari  hasil  tersebut,  tidak  jarang  adanya  tudingan  yang  ditujukan kepada  guru  yang  menyatakan  kurangnya  dedikasi  guru  dalam  kinerjanya.  Ada  pula fenomena mengenai penurunan guru yang terlihat dari mangkirnya guru dalam bertugas (Saneba et al., 2018). Selain itu, daya saing pendidikan di Indonesia masih cukup rendah (Fernandez  et  al.,  2020)  jika  dibandingkan  dengan  Negara-negara  ASEAN,  seperti Singapura, Malaysia, dan Thailand. Daya saing tersebut menjadi indicator penting yang menggambarkan rendahnya mutu pendidikan di Indonesia, terutama kinerja guru yang rendah.
Data  UNESCO  dalam  Global  Education  Monitoring  (GEM)  Report  tahun  2016 memperlihatkan bahwa Indonesia menjadi negara berkembang yang memiliki kualitas guru di peringkat ke-14 dari 14 negara lainnya (Fauzi et al., 2021). Tidak hanya itu, data lain menunjukkan bahwa jumlah guru setiap tahunnya mengalami peningkatan. Namun, hal  tersebut  tidak  dibersamai  dengan keterpenuhan  sertifikasi  profesi guru.  Akibatnya adalah kuantitas guru tidak sejalan dengan kualitas dan kinerjanya.
Sebagai  wujud  perhatian  terhadap  Pendidikan  dan  kinerja  guru,  pemerintah menetapkan  pendidikan  sebagai  bidang  prioritas  dalam  pembangunan  nasional. Pembangunan  pada  bidang  pendidikan  menitikberatkan  pada  peningkatan  mutu pendidikan  (Shaturaev,  2021),  sehingga  menghasilkan  manusia  berkualitas. Peningkatan  mutu  juga  ditentukan  dengan  kesiapan  sumber  daya  manusia  yang  ikut terlibat  dalam  proses  pendidikan.  Sumber  daya  manusia  tersebut  yaitu  guru.  Guru memiliki  fungsi  sebagai  factor  penentu  dan  memiliki  posisi  strategis  terhadap keberhasilan  pendidikan  (Andriani  et  al.,  2018).  Oleh  sebab  itu,  setiap  usaha peningkatan  mutu  pendidikan  harus  memberikan  perhatian  kepada  kenyamanan  dan pengembangan diri guru, baik dari kualitas dan kuantitasnya (R et al., 2013).
Guru  professional  tidak  hanya  menguasai  bidang  ilmu,  bahan  ajar,  ataupun metode  pembelajaran,  melainkan  ia  harus  mampu  memotivasi  siswa,  terampil,  dan berwawasan.  Profesionalisme  guru  menjadi  factor  penting  dalam  pengembangan kualitas pendidikan (Furqatovna et al., 2022; Komalasari et al., 2020). Guru harus lebih kreatif  dan  dinamis  dalam  pengembangan  proses  belajar  siswa.  Guru  dituntut  untuk memiliki kompetensi yang memadai agar proses pendidikan berjalan efektif dan efisien (Bafadal  et  al.,  2019;  Siagian,  2017).  Kinerja  guru  diharapkan  dapat  mendongkrak kualitas dan relevansi pendidikan.
Kinerja  guru  merupakan  kemampuan  dan  usaha  guru  dalam  penyelesaian tugasnya  secara  maksimal  diawali  dari  merencanakan,  melaksanakan,  hingga mengevaluasi (Sanusi et al., 2020). Kinerja guru dapat diukur dan dilihat dari spesifikasi kompetensi guru. Indicator penilaian kinerja guru terlihat dari tiga aktivitas di kelas, yaitu perencanaan pembelajaran, kegiatan pembelajaran, dan evaluasi pembelajaran (Syakur
et  al.,  2020).  Kinerja  guru  yang  maksimal  akan  tergambar  pada performance mereka baik dalam bidang akademik ataupun non akademik.
Kinerja merupakan  ukuran keberhasilan guru  dalam  pelaksanaan tugas. Kinerja guru yang baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik pula. Sayangnya, banyak fakta yang  memperlihatkan  bahwa  kinerja  guru  masih  belum  maksimal  (Lie  et  al.,  2019; Tambingon, 2018). Hal ini karena guru masih memiliki tugas rutin yang harus dipenuhi setiap hari (administrasi dan mengajar), guru kurang kreatif, inovasi guru relaitif tertutup, serta  adanya  anggapan  kreativitas  bukan  bagian  dari  prestasi  (Sagala,  2010).  Kultur masyarakat  tentang  pekerjaan  guru  masih  cukup  tertutup  sampai  saat  ini.  Lebih parahnya, atasan guru seperti kepala sekolah atau pengawas sekolah sekalipun tidak mudah  untuk  mendapatkan  data  dan  mengamati  keseharian  performance  guru dihadapan siswa (Brevik, 2019). Guru berupaya menampakan kinerja yang terbaik saat mereka dikunjungi oleh pengawas sekolah. Selanjutnya, guru akan kembali bekerja ala kadarnya tanpa persiapan yang matang.
Dalam  kondisi  ideal,  guru  seyogyanya  mampu  memperlihatkan  sikap profesionalitasnya  terhadap  pekerjaan  yang  dimiliki.  Guru  setidaknya  memiliki  lima kompetensi  yang  sejalan  dengan  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Republik Indonesia  Nomor  16 Tahun  2007,  yaitu  yaitu:  (1) menguasai  materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu (2) menguasai standar  kompetensi  dan  kompetensi  dasar  mata  pelajaran  yang  diampu  (3) mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif (4) mengembangkan keprofesionalan  secara  berkelanjutan  dengan  melakukan  tindakan  reflektif,  dan  (5) memanfaatkan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  untuk  mengembangkan  diri (Furqatovna et al., 2022).
Rendahnya  kinerja  guru  juga  dipengaruhi  oleh  kompetensi,  disiplin  kerja,  sikap professional  guru,  kepuasan  kerja,  organisasi  tempat  bekerja,  kepemimpinan  kepala sekolah, kesejahteraan guru, kebijakan pemerintah, hingga pengembangan keprofesian berkelanjutan yang dijalankan guru (Baluyos et al., 2019; Sariwulan et al., 2019; Zhang & Huang, 2022). Berdasarkan factor tersebut, kepuasan kerja menjadi factor-faktor yang dekat dengan hasil yang akan dimaksimalkan oleh guru.
Kepuasan  kerja  guru  merupakan  bentuk  tanggapan,  baik  itu  positif  atau  negatif atas pengakuan yang diperoleh dari situasi dan kondisi yang dialami oleh guru terkait pekerjaannya (Ali & Anwar, 2021). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seorang  karyawan  merasa  termotivasi  dan  puas  dengan  pekerjaannya  (Basyir,  2020; Idiegbeyan-Ose  et  al.,  2019;  Martono  &  Wulansari,  2018;  Tepayakul  &  Rinthaisong, 2018).  Kepuasan  kerja  terjadi  ketika  seorang  karyawan  merasa  memiliki  stabilitas pekerjaan, pertumbuhan karir dan keseimbangan kehidupan kerja yang nyaman (Amri, 2015; Aruldoss et al., 2020).
Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar untuk meningkatkan kinerja guru  sehingga  upaya  meningkatkan  kinerja  tersebut  dilakukan  melalui  peningkatan kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja guru, begitu juga  sebaliknya  (Kapa  &  Gimbert,  2018;  Tentama,  2015).  Werdati  et  al.  (2020) menyatakan  bahwa  sejumlah  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  antara  lain adalah: (1) suatu pekerjaan yang sifatnya menantang; (2) gaji atau upah yang didapat dapat  dikatakan  pantas;  (3)  kondisi  kerja  yang  nyaman;  dan  (4)  teman  sejawat  yang mendukung.
Pembuktian bahwa factor kepuasan guru mempengaruhi kinerja telah dibuktikan oleh beberapa temuan sebelumnya. Wolomasi et al. (2019) menyoroti tentang kepuasan kerja dan kinerja guru sekolah dasar. Temuannya menghasilkan fakta bahwa prestasi kerja  guru  bersignifikansi  dengan  kepuasan  kerja.  Senada  dengan  itu,  Baluyos  et  al. (2019)  juga  menyoroti  hal  yang  sama.  Mereka  menemukan  bahwa  guru  telah  puas dengan  kinerjanya  dan  kepuasan  guru  berpengaruh  pada  performance  kerja  guru  di
sekolah.  Eliyana  et  al.  (2019)  menyoroti  tentang  kepemimpinan  transformasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Mereka  menghasilkan  temuan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  namun  tidak berpengaruh pada performance kerja pegawai.
Beberapa  temuan  terdahulu  telah  mengungkap  tentang  kepuasan  kerja  dan kinerja guru. Peneliti sebelumnya telah banyak menggabungkan dua factor tersebut atau factor lainnya ke dalam satu penelitian. Beragam subjek dengan tingkatan berbeda juga menjadi  focus  penelitian  terdahulu.  Penelitian  ini  lain  karena  difokuskan  pada  guru sekolah  menengah  kejuruan  dan  terletak  di  Indonesia  sebagai  Negara  berkembang. Penggabungan empat factor kinerja guru menjadi menarik karena mendukung progress lanjutan yang perlu dikembangkan oleh pemerintah pendidikan di seluruh dunia.
Berdasarkan paparan di atas, maka focus penelitian ini adalah sikap profesional guru,  kesejahteraan  guru,  pengembangan  diri  berkelanjutan  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  guru  SMK  di  Indonesia.  Dari  focus  penelitian  tersebut,  peneliti menjabarkan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  rancangan  deskriptif korelasional.  Dalam  penelitian  korelasional,  tidak  hanya  berupaya  untuk  menjelaskan ada tidaknya hubungan pada variabel-variabel yang diteliti tetapi juga mendeskripsikan dan menganalisis pengaruhnya (Creswell, 2013). Total jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 180 guru Bisnis dan manajemen mata diklat Produktif di Sekolah Menengah Kejuruan  Negeri  di  Karesidenan  Surakarta  yang  tersebar  dalam  enam  (6)  Kabupaten dan satu (1) Kotamadya. Kriteria populasi adalah guru yang telah tersertifikasi. Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah Stratified Proporsional  random sampling .  Penarikan  sampel  harus  memenuhi  kriteria  bahwa  sampel  memiliki karakteristik estimator yang baik dan bermanfaat sebagai penaksir yang baik terhadap populasi (VanderStoep & Johnston, 2009). Jumlah sampel yang diambil sebanyak 155 responden.
Instrumen penelitian berupa angket dalam bentuk pernyataan secara tertutup yang nantinya akan diisi oleh subyek penelitian (responden). Instrumen penelitian terdiri dari instrumen tentang kinerja guru dan kepuasan kerja. Instrumen variabel kinerja diisi oleh kepala sekolah dan siswa. Gradasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah 5, seperti terlihat pada tabel 1.
Tabel 1. Skor Angket (Chen et al., 2020) No. Pernyataan Skor 1 Sangat memahami/setuju 5 2 Memahami/setuju 4 3 Ragu-ragu 3 4 Tidak memahami/setuju 2 5 Sangat Tidak memahami/setuju 1
Adapun  aspek  kinerja  sebagai  berikut:  aspek  proses  pembelajaran,  aspek kemampuan  konseptual,  dan  kemampuan  hubungan  interpersonal.  Aspek  instrumen variabel kepuasan kerja kesesuaian pekerjaan, ada kesempatan pengembangan karier, ada dukungan teman kerja, dan intensitas supervisi. Berikut ditampilkan tabel 1 dan 2 yang berisi kisi-kisi variable kinerja guru dan kepuasan kerja.
Tabel 2. Kisi-kisi Kinerja Guru No. Aspek Kinerja Guru Indikator Jumlah Pernyataan 1 Proses pembelajaran Melaksanakan pembelajaran 1,2 Menilai hasil pembelajaran 3,4 Mengevaluasi pembelajaran 5,6 Menganalisis hasil pembelajaran 7,8 Melaksanakan tindak lanjut hasil Pembelajaran 9,10 2 Kemampuan konseptual dan hubungan interpersonal Kemampuan merencanakan pembelajaran 11,12 Disiplin kerja 13,14 Efektifitas dan efisiensi pembelajaran 15,16 Keteladanan guru 17,18 Kemampuan memotivasi belajar siswa 19,20 Tabel 3. Kisi-kisi Kepuasan Kerja No. Aspek Kepuasan Kerja Indikator Nomor Pernyataan 1 Kesesuaian pekerjaan Kepuasan terhadap pekerjaan yang ditekuni 1,2 Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan guru 3,4 Pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan dengan sungguh-sungguh 5,6 Adanya rasa keberhasilan dalam pelaksanaan tugas 7,8 2 Ada  kesempatan pengembangan karier Adanya kesempatan yang memadai untuk pengembangan karier guru 9,10 Adanya keterbatasan dalam pengembangan karier 11,12 Kurang adilnya penunjukkan wakil sekolah untuk pengembangan karier 13,14 3 Ada dukungan teman kerja Kepuasan bekerjasama dengan rekan kerja 15,16 Adanya kompetisi terbuka untuk berprestasi 17,18 4 Intensitas supervisi Kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan lembaga 19,20 Kepuasan adanya penghargaan dan sanksi 21,22 Kepuasan terhadap adanya aturan yang berlaku 23,24
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  alat  ukur  yang  sudah  disusun dapat mengukur secara tepat apa yang akan diukur. Uji validitas ini hanya menyangkut content  validity .  Uji  validitas  ini  menggunakan  rumus product  moment. Uji  instrumen berikutnya adalah uji reliabilitas instrumen. Rumus yang digunakan penelitian ini adalah uji Alpha Cronbach. Dalam uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha. Suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel jika memberikan  nilai  Cronbach  Alpha >0,60 (Ghozali, 2009). Uji coba dilakukan di tiga sekolah dengan 30 responden. Hasil validitas dan reliabilitas instrumen dapat disajikan pada tabel 4.
Tabel 4. Rangkuman Hasil Uji Coba Instrumen No Variabel Jumlah Indikator Jumlah Item Validitas Reliabel Valid Tidak valid 1. Kepuasan kerja 4 12 10 2 0.79 2. Kinerja Guru 10 49 49 0 0.93
Berdasarkan  tabel  4,  variabel  variabel  kepuasan  kerja  guru  dan  kinerja  guru dinyatakan valid. Sedangkan untuk reliabilitas variabel ditunjukkan dari koefisien lebih besar dari koefisien kriteria Cronbach’s Alpha sebesar 0,60. Penelitian ini menggunakan teknik  analisis Structural  Equation  Modelling (SEM)  yang  dioperasikan  dengan Linear Structural Relationship (LISREL)  (Ghazali & Fuad, 2008).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Ada  beberapa  asumsi  yang  harus  dipenuhi  dalam  prosedur  pengumpulan  dan pengolahan  data  dengan Structural  Equation  Model (SEM).  Asumsi-asumsi  tersebut adalah  sebagai  berikut.  Pertama,  ukuran  sampel  dengan  jumlah  155  orang  dan  telah memenuhi syarat Structural Equation Model (SEM). Kedua, melakukan uji normalitas. Setelah dilakukan uji normalitas, maka nilai critical ratio skewness maupun multivariate value sebesar  0.096  atau  data  memenuhi  distribusi  normal  karena  kurang  dari  2.58. Hasil  uji  normalitas  multivariate  (halaman  335)  data  diketahui  bahwa  nilai  skewness (1,643) dan kurtosis (0,096) lebih kecil dari 2,58 dan nilai P-value 0,924 > 0,05, dengan demikian  dapat  dinyatakan  asumsi  normalitas  terpenuhi.  Ketiga,  pengujian  Linieritas dengan cara melakukan analisis regresi antar variabel dalam model. Dari lima variabel penelitian, ada 10 hubungan antar variabel, maka uji liniearitas dilakukan terhadap 10 hubungan.
Tabel 5. Hasil uji Linieritas Variabel independen Variabel dependen Hasil pengujian (α = 0,05) Keterangan Kepuasan Kerja Kinerja Guru 0,000 Signifikan Linier
Hasil pengujian menunjukkan bahwa antar variabel semuanya linier. Hal ini dapat ditunjukkan  dengan  nilai  Sig  <  0,05.  Jadi,  data  dapat  digunakan  untuk  kepentingan analisis penelitian selanjutnya. Uji asumsi selanjutnya adalah uji adanya outliers. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menghitung outliers adalah dengan metode Mahalanobis distance . Bila nilai Mahalanobis distance lebih besar dari nilai X 2 tabel maka sampel tersebut outlier sehingga harus dikeluarkan dari sampel. Nilai X 2 dihitung dengan melihat  jumlah  observer  variabel  (jumlah  indikator)  dalam  model  pada  taraf  0,001 diperoleh nilai sebesar 49,7282. Jika dilihat dari hasil analisis, nilai Mahalanobis distance terbesar yaitu 47,743 ternyata lebih kecil dari nilai tabel 49,7282. Jadi sampel penelitian tidak ada yang outlier, sehingga seluruh sampel dapat digunakan untuk analisis. Kelima, asumsi Multicollinearity mengharuskan  tidak  adanya  korelasi  yang  sempurna  pada variabel-variabel independen. Dalam penelitian ini, variabel independen hanya satu yaitu profesionalitas guru. Jadi, tidak dilakukan uji Multicollinearity. Langkah selanjutnya adalah menilai undimensional dan reliabilitas dari konstruk. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah  0.70.  Ukuran  reliabilitas  kedua  dengan variance  extracted yang  menunjukkan jumlah variance yang dari indikator-indikator yang diekstraksi oleh konstruk laten yang dikembangkan. Pada penelitian ini, konstruk pada kepuasan kerja terdiri dari 4 indikator. Hasil analisis konfirmatori untuk kepuasan kerja disajikan dalam gambar 1.

## Gambar 1. Confirmatory Factor Analysis Variabel Kepuasan Kerja Guru
Hasil  analisis  konfirmatori  model  tunggal  menunjukkan  terdapat  empat  manifes yang  mengukur  signifikansi  dari  konstruk  variabel  kepuasan  kerja  guru.  Hasil selengkapnya dapat dilihat di tabel 6.
Tabel 6. Validitas Konstruk Variabel Kepuasan Kerja Guru
No Manives λ R 2 T-Value Keterangan 1. Y 1.1 0,45 0,21 5.10 Valid 2. Y 1.2 0,77 0,59 8,81 Valid 3. Y 1.3 0,61 0,37 7,01 Valid 4. Y 1.4 0,54 0,41 7,37 Valid
Berdasarkan tabel  6,  dapat  diketahui  validitas  konstruk masing-masing  indikator dengan jalan membandingkan T-value dengan T-tabel pada derajat kebebasan masing- masing  variabel.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  keseluruhan koefisien lambda atau loading  factor dari  setiap  manifes  adalah  valid.  Untuk  tingkat reliabilitas  dari  konstruk  di  atas  diperoleh  0,72  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel kepuasan kerja guru telah reliabel karena ≥ 0,60.
Kemudian,  konstruk  kinerja  guru  terdiri  dari  6  indikator.  Hasil  analisis  konfirmatori disajikan dalam gambar 2.
Gambar 2. Confirmatory Factor Analysis Variabel Kinerja Guru
Hasil analisis konfirmatori model tunggal di atas, menunjukkan terdapat 6 manifes yang mengukur signifikansi dari konstruk variabel kinerja guru. Hasil selengkapnya dapat dilihat di tabel 7.
Tabel 7. Validitas Konstruk Variabel Kinerja Guru
No Manives λ R 2 T-Value Keterangan 1. Y 2.1 0,62 0,38 5,70 Valid 2. Y 2.4 0,60 0,36 5,90 Valid 3. Y 2.5 0,62 0,39 6,04 Valid 4. Y 2.6 0,73 0,54 6,73 Valid 5. Y 2.8 0,60 0,36 5,87 Valid 6. Y 2.10 0,69 0,48 6,48 Valid
Berdasarkan tabel  7,  dapat  diketahui  validitas  konstruk masing-masing  indikator dengan jalan membandingkan T-value dengan T-tabel pada derajat kebebasan masing- masing  variabel.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  keseluruhan koefisien lambda atau loading  factor dari  setiap  manifes  adalah  valid.  Untuk  tingkat reliabilitas  dari konstruk di  atas  diperoleh  0,86, maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel kinerja guru telah reliabel karena ≥ 0,60.
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis didasarkan pada nilai signifikansi koefisien yang diperoleh pada masing-masing jalur yang ada dalam model penelitian. Syarat suatu hubungan dikatakan signifikan apabila critical ratio di atas 1,96 dan T- hitung di atas 0,4.
Tabel 8. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Jalur Pengaruh Total CR Kesimpulan Langsung Tidak langsung Kepuasan Kerja  Kinerja Guru 0.42 - 0.42 1,53 Tidak Terbukti
Berdasarkan  hasil  analisis  tabel  8,  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan kerja tidak terbukti berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru  SMK.  Hal  ini  dilihat  dari  nilai koefisien standardized regression weight pada jalur hubungan kepuasan kerja dengan kinerja guru sebesar 0.42 namun nilai t-hitung 1,53. Hasil ini menunjukkan bukti empirik bahwa semakin kuat/tinggi kepuasan kerja guru, maka semakin kuat/tinggi kinerja guru, tidak terbukti. Ada beberapa sebab kepuasan seorang guru tidak berpengaruh terhadap kinerja, yaitu kurang lancarnya pencairan tunjangan profesi dan jiwa pengabdian guru yang  tinggi.  Profesi  guru  lebih  banyak  mengarah  pada  pengabdian.  Tidak  hanya mengarah  pada  kegiatan  pengabdian  duniawi  namun  juga  mengarah  pada  kegiatan- kegiatan yang bersifat non duniawi. Pengabdian yang dilakukan seorang guru disamping memperoleh  imbalan  secara  finansial  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  namun juga mengharapkan imbalan non finansial (pahala).
Penelitian ini  sesuai dengan penelitian yang dilakukan Toropova et al. (Toropova et al., 2021) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja tidak dirasakan secara mendalam oleh para pegawai karena kondisi sekolah yang belum memadai. Lebih lanjut, Ford and Wilson  (Ford  &  Wilson,  2018)  juga  menemukan  bahwa  strategi  sekolah  untuk memuaskan  para  pegawainya  tidak  berpengaruh  pada  perilaku  atau  kinerja pegawainya. Namun, beberapa hasil penelitian lain tidak sesuai dengan hasil penelitian ini. Sebagaimana yang ditemukan oleh Arif et al. (Arif et al., 2019) bahwa kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  performance  guru.  Hal  serupa diutarakan  oleh  Purwanto  et  al.  (Purwanto  et  al.,  2021)  bahwa  kepuasan  kerja  yang
dirasakan guru telah berimbas pada kinerja guru. Hal ini mengindikasi bahwa guru yang puas akan membawa perubahan pada kinerjanya.
Dari uraian di atas, maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru. Hal ini dikarenakan kurang lancarnya pencairan tunjangan profesi, jiwa pengabdian guru yang tinggi, dan kondisi sekolah yang belum memadai. Selama penelitian  berlangsung,  dirasakan  beberapa  keterbatasan  yakni  tidak  difokuskannya karakteristik usia guru dari sampel penelitian. Hal ini mengakibatkan adanya persepsi yang  berbeda.  Maka,  disarankan  kepada  peneliti  mendatang  untuk  menetapkan karakteristik atau kriteria sampel secara spesifik. Selain itu, cakupan wilayah yang luas mengakibatkan  keahlian  guru  juga  beragam.  Sedikitnya  ada  tujuh  wilayah  yang ditetapkan sebagai lokasi penelitian sehingga dimungkinkan Memiliki karakteristik yang tidak serupa. Dengan adanya hal tersebut, maka peneliti mendatang direkomendasikan untuk menetapkan lokasi penelitian yang lebih sempit (misalnya, hanya satu atau dua kabupaten/kota yang berdekatan).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja tidak  terbukti  memberikan  efek  terhadap  kinerja  guru.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti kurang  memperhatikan  karakteristik  umur  guru  yang  menjadi  sampel  penelitian, sehingga  dalam  mempersepsikan  instrumen  dimungkinkan  berbeda-beda.  Untuk penelitian selanjutnya, karakteristik sampel lebih diperhatikan. Kondisi guru di wilayah yang  berbeda  memungkinkan  guru  mempunyai  wawasan  yang  berbeda,  sehingga dalam  mempersepsikan  sesuatu  tidaklah  sama.  Penelitian  ini  ada  di  tujuh  wilayah dengan kondisi wilayah dan karakteristik yang tidak sama. Misalnya, ada sekolah yang lokasinya  di  daerah  perkotaan,  ada  juga  di  wilayah  pedesaan.  Ada  sekolah  yang didirikan sudah lama sehingga pengelolaan sumber daya manusianya telah tertata baik. Ada  juga  sekolah  yang  didirikan  belum  lama  sehingga  belum  maksimal  dalam pengelolaan sumber daya manusia. Temuan ini dapat dijadikan referensi bagi peneliti mendatang  untuk  melakukan  penelitian  serupa  dan  menjadi  acuan  bagi  pemangku kebijakan  di  sekolah  untuk  memperhatikan  kepuasan  kerja  guru  terutama  dalam  hal kesejahterannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  B.  J.,  &  Anwar,  G.  (2021).  An  empirical  study  of  employees’  motivation  and  its influence  job  satisfaction. International  Journal  of  Engineering,  Business  and Management (IJEBM) , 5 (2), 21 –30. https://doi.org/10.22161/ijebm.5.2 Amri,  K.  (2015).  Pengaruh  perilaku  kepemimpinan  dan  motivasi  dalam  meningkatkan produktivitas kerja karyawan  PT  Bank  Sinarmas Tbk  cabang  Banda  Aceh. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 3 (1), 522 –536.
Andriani,  S.,  Kesumawati,  N.,  &  Kristiawan,  M.  (2018).  The  influence  of  the transformational  leadership  and  work  motivation  on  teachers  performance. International Journal of Scientific and Technology Research , 7 (7), 19 –29. Arif, S., Zainudin, & K, A. H. (2019). Influence of leadership, organizational culture, work motivation,  and job  satisfaction  of  performance  principles  of  senior  high  school  in Medan City. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI- Journal) , 2 (4), 239 –254.
Armini,  F.  (2022).  Efforts  to  Improve  National  Standards  in  Education  Management.
Indonesian Journal of Education (INJOE) , 2 (2), 104 –114.
Aruldoss, A., Kowalski, K. B., & Parayitam, S. (2020). The relationship between quality of work life and work life balancemediating role of job stress, job satisfaction and job commitment: evidence from India. Journal of Advances in Management Research , 18 (1), 36 –62. https://doi.org/10.1108/JAMR-05-2020-0082
Bafadal, I., Nurabadi, A., Sobri, A. Y., & Gunawan, I. (2019). The competence of beginner principals  as  instructional  leaders  in  primary  schools. International  Journal  of Innovation, Creativity and Change , 5 (4), 625 –639.
Baluyos, G. R., Rivera, H. L., & Baluyos, E. L. (2019). Teachers’ Job Satisfaction and Work  Performance. Open  Journal  of  Social  Sciences , 07 (08),  206 –221. https://doi.org/10.4236/jss.2019.78015
Basyir,  M.  (2020).  Pengaruh  physical  evidence  terhadap  loyalitas  nasabah  Bank Syariah:  Peran  kepuasan  sebagai  variabel  pemediasi. Jurnal  Ekonomi  Dan Manajemen Teknologi , 4 (2).
Brevik,  L.  M.  (2019).  Explicit  reading  strategy  instruction  or  daily  use  of  strategies ? Studying  the  teaching  of  reading. Reading  and  Writing , 32 (9),  2281 –2310. https://doi.org/10.1007/s11145-019-09951-w
Chen,  T.  L.,  Hsiao,  T.  C.,  Kang,  T.  C.,  Wu,  T.  Y.,  &  Chen,  C.  C.  (2020).  Learning programming  language  in  higher  education  for  sustainable  development:  Point- earning bidding method. Sustainability (Switzerland) , 12 (11). https://doi.org/10.3390/su12114489
Creswell, J. W. (2013). Research design: Qualitative, quantitative and mixed methods (p. 273). Sage Publication.
Dost, S., Hossain, A., Shehab, M., Abdelwahed, A., & Nusair, L. A.-. (2020). Perceptions of  medical  students  towards  online  teaching  during  the  COVID-19  sectional pandemic:  A  national  cross-  sectional  survey  of  2721  UK  medical  students. BMJ Open , 10 (e042378), 1 –10. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2020-042378
Efa.  (2016).  The  effect  of  work  culture  pedagogic  competence  and  work  commitment toward task performance teacher Vocational High School Bandar Lampung. Jurnal Ilmiah Educational Management , 7 (1).
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3),
144 –150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Fauzi,  F.  R.,  Suparno,  &  Taufik,  M.  (2021).  Analisis  penerapan  pembelajaran  tematik oleh  guru  di  SDN  Sempu  Kota  Serang. Jurnal  Ilmiah  Pendidikan  Guru  Sekolah Dasar , 5 (1), 53 –66.
Fernandez,  M.,  Almaazmi,  M.  M.,  &  Joseph,  R.  (2020).  Foreign  direct  investment  in Indonesia:  An  analysis  from  investors’  perspective. International  Journal  of Economics and Financial Issues , 10 (5), 102 –112.
Ford,  T.  G.,  &  Wilson,  A.  S.  P.  (2018).  Exploring  the  effect  of  supportive  teacher evaluation experien ces on U.S. teachers’ job satisfaction. Education Policy Analysis Archives , 26 (59), 1 –36. https://doi.org/10.14507/epaa.26.3559
Furqatovna, O. N., Niyozovna, N. I., & Nutfulloyevna, A. H. (2022). Approaches aimed at ensuring a high quality of education in the training of economists. Journal of Ethics and Diversity in International Communication , 2 (3), 78 –83.
Ghazali,  I.,  &  Fuad.  (2008). Structural  Equation  Modeling.  Teori,  Konsep,  Aplikasi dengan Lisrel 8.80 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Idiegbeyan-Ose,  J.,  Opeke,  R.,  Aregbesola,  A.,  Owolabi,  S.,  &  Eyiolorunshe,  T.  A. (2019).  Relationship  between  motivation  and  job  satisfaction  of  staff  in  private university libraries, Nigeria. Academy of Strategic Management Journal , 18 (1).
Kapa, R., & Gimbert, B. (2018). Job satisfaction, school rule enforcement, and teacher victimization. School  Effectiveness  and  School  Improvement , 29 (1),  150 –168. https://doi.org/10.1080/09243453.2017.1395747
Kartowagiran,  B.  (2011).  Kinerja  guru  profesional  (Guru  pasca  sertifikasi). Cakrawala
Pendidikan , XXX (3), 463 –473.
Komalasari, K., Arafat, Y., & Mulyadi, M. (2020). Principal’s management competencies in improving the quality of education. Journal of Social Work and Science Education ,
1 (2), 181 –193.
Lie, D., Dharma, E., & Sudirman, A. (2019). The impact of work discipline and work ethic on  the  teacher  performance  of  Sultan  Agung  Pematang  Siantar  Private  Middle School Teachers T.A. 2018/2019. International Journal of  Business Studies , 3 (3),
125 –135.
Martono, S., & Wulansari, N. A. (2018). Remuneration reward management system as a  driven  factor  of  employee  performance. International  Journal  of  Business  and Society , 19 (4), 535 –545.
Purwanto, A., Purba, J. T., Bernarto, I., & Sijabat, R. (2021). Effect of transformational leadership,  job  satisfaction,  and  organizational  commitments  on  organizational citizenship behavior. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 9 (2021), 61 –69.
R,  D.,  S, T.,  &  Yudana, M.  (2013).  Kontribusi  Motivasi  Berprestasi,  Disiplin  Kerja  dan Ketahanmalangan  terhadap  Kinerja  Profesionalisme  Guru  SMA  Negeri  di Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem. Journal Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha , 4 . Sagala, S. (2010). Konsep dan Makna Pembelajaran. In 3 . Alfabeta.
Saneba,  H.,  Tambingon,  H.  N.,  &  Wullur,  M.  M.  (2018).  The  ability  of  administrative management and work motivation on teacher performance catholic religious teacher at the primary school Manado City, Indonesia. Journal of Education and Practice ,
9 (12), 155 –163.
Sanusi, A., Sauri, S., & Nurbayan, Y. (2020). Non-native Arabic language teacher: Low teacher’s  professional  competence  low  quality  outcomes? Arabiyat :  Jurnal Pendidikan Bahasa Arab Dan Kebahasaaraban , 7 (1), 45 –60.
https://doi.org/10.15408/a.v7i1.12722
Sariwulan,  T.,  Agung,  I.,  Sudrajat,  U.,  &  Atmadiredja,  G.  (2019).  The  influence  of  job expectation,  job  satisfaction,  and  government  policy  towards  the  work  stress,  job enthusiasm  and  continuance  commitment  of  the  honorarium  teacher. Cakrawala Pendidikan , 38 (2), 306 –320. https://doi.org/10.21831/cp.v38i2.24380
Shaturaev,  J.  (2021).  2045 :  Path  to  nation’s  golden  age  (Indonesia  Policies  and Management of Education). “Science and Education” Scientific Journal , 2 (12), 866 – 875.
Siagian.  (2017). Teori  dan  praktek  kepemimpinan  (leadership  theory  and  practice) . Rineka Cipta.
Syakur,  A.,  Sugirin,  Margana,  Junining,  E.,  &  Sabat,  Y.  (2020).  Improving  English language speaking skills using “Absyak” on-line learning model for second semester in higher education. Budapest International Research and Critics in Linguistics and Education (BirLE) Journal , 3 (2), 684 –694. https://doi.org/10.33258/birle.v3i2.897 Tambingon, H. N. (2018). The influence of principal leadership style and teacher work motivation  on  the  performance  of  certified  teachersat  SMA  Negeri  Kotamobagu, North  Sulawesi,  Indonesia. Journal  of  Education and  Learning  (EduLearn) , 12 (3),
357 –365. https://doi.org/10.11591/edulearn.v12i3.8248
Tentama, F. (2015). Peran kepuasan kerja terhadap kinerja pada guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Yogyakarta. Journal Psikologi Undip , 14 (1), 1 –8.
Tepayakul,  R.,  &  Rinthaisong,  I.  (2018).  Job  satisfaction  and  employee  engagement among  human  resources  staff  of  Thai  private  higher  education  institutions. The Journal of Behavioral Science , 13 (2), 68 –81.
Toropova,  A.,  Myrberg,  E.,  &  Johansson,  S.  (2021).  Teacher  job  satisfaction:  the importance  of  school  working  conditions  and  teacher  characteristics. Educational Review , 73 (1), 71 –97. https://doi.org/10.1080/00131911.2019.1705247
VanderStoep,  S.  W.,  &  Johnston,  D.  D.  (2009). Research  methods  for  everyday  life: blending qualitative and quantitative approaches . Jossey Bass.
Werdati,  F.,  Darmawan,  D.,  &  Solihah,  N.  R.  (2020).  The  role  of  remuneration contribution  and  social  support  in  organizational  life  to  build  work  engagement. Journal of Islamic Economics Perspectives , 1 (2), 20 –32.
Wolomasi, A. K., Asaloei, S. I., & Werang, B. R. (2019). Job satisfaction and performance of elementary school teachers. International Journal of Evaluation and Research in Education (IJERE) , 8 (4), 575 –580. https://doi.org/10.11591/ijere.v8i4.20264 Zhang,  J.,  &  Huang,  Q.  (2022).  The  relationships  among  transformational  leadership, professional learning communities and teachers’ job satisfaction in China: What do the principals think? Sustainability , 14 (2362), 1 –17.
https://doi.org/10.3390/su14042362