## PENGARUH TINGKAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DUTA MEDIA INDONESIA CABANG PALEMBANG

## Endang Rahayu

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAKS
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh tingkat pengembangan sumber daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Duta  Media  Indonesia  Cabang Palembang. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan  dalam  kemampuan  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan.  Data  penelitian  inidiperoleh  dari  kuisioner  (primer)  dan wawancara  secara  langsung  dengan  pihak  yang  terkait.  Temuan  penelitian menunjukkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia  yang terdiri dari bahan pelatihan, model komunikasi, lama pelatihan, media pelatihan secara bersama- sama  (simultan-  uji  F)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.
Berdasarkan  uji-T  variabel  bahan  pelatihan,  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan,  variabel model komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan,  lama  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan dan variabel media pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dari  penelitian  ini  diperoleh  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,0882,  hal tersebut  berarti  bahwa  88,2  %  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel  independennya  yaitu  bahan  pelatihan,  model  komunikasi,  lama  pelatihan, dan  media  pelatihan.  Sedangkan  sisanya  sebesar  11,8  %  dijelaskan  oleh  variabel- variabel lain diluar penelitian ini.
Kata Kunci : Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Kesuksesan  Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  memiliki  posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang- orang  yang  bekerja  di  dalamnya.  Perubahan  lingkungan  yang  begitu  cepat menuntut  kemampuan  mereka  dalam  menangkap  fenomena  perubahan  tersebut, menganalisis  dampaknya  terhadap  organisasi  dan  menyiapkan  langkah-langkah guna  menghadapi  kondisi  tersebut.  Menyimak  kenyataan  di  atas,  peran manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  tidak  hanya  sekedar administratif,  tetapi  justru  lebih  mengarah  pada  bagaimana  kemampuan perusahaan  dalam mengembangkan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki agar menjadi kreatif dan inovatif.
Moekijat (2010:7), Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang begitu cepat dan lingkungan  yang begitu drastis pada
setiap  aspek  kehidupan  manusia,  setiap  organisasi  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  mempunyai  kompetensi  agar  dapat  memberikan  pelayanan  yang memuaskan tetapi juga berorientasi pada nilai sehingga organisasi  tidak semata- mata mengejar pencapaian produktivitas karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang  dan  sumber  daya  lain  yang  lain  yang  ada  dalam  organisasi  secara bersama-sama  membawa  hasil  akhir  yang  didasarkan  pada  tingkat  mutu  dan standar  yang  telah  ditetapkan.  Konsekuensinya  adalah  organisasi  memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
Tingkat  kesesuaian  materi  pengembangan  sumber  daya  manusia dilakukan  agar  dapat  memberikan  hasil  yang  sesuai  dengan  tujuan  dan  sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Pengembangan sumber daya  manusia  merupakan  suatu  proses  bagaimana  manajemen  mendapatkan pengalaman,  keahlian  dan  sikap  untuk  menjadi  atau  meraih  sukses  sebagai pemimpin  dalam  perusahaan.  Karena  itu  kegiatan  pengembangan  ditujukan membantu  karyawan  untuk  dapat  menangani  jawabannya  di  masa  mendatang, dengan  memperhatikan  tugas  dan  kewajiban  yang  di  hadapi  sekarang,  karena adanya  perbedaan  antara  kegiatan  pelatihan  (sekarang)  dan  pengembangan  (di masa  mendatang)  menyebabkan  sering  kabur  dan  hal  ini  merupakan  salah  satu permasalahan utama.
Dalam  pengelolaan  tingkat  kesesuaian  materi  pengembangan  sumber daya  manusia,  lebih  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  daripada  faktor  internal. Dalam pendekatan ini dibuat ide pendahuluan untuk pengembangan sumber daya manusia  di  perusahaan  secara  umum  bukan  secara  khusus  dalam  kaitannya dengan sasaran bisnis pada saat ini. Cahayani (2005 : 102 ).
Berkaitan dengan pentingnya pengelolaan tingkat pengembangan sumber daya  manusia,  maka  dalam  penelitian  ini  di  lakukan  penelitian  pada  PT.  Duta Media  Indonesia  Cabang  Palembang  merupakan    perusahaan  yang  bergerak dibidang jasa promosi agency maka perusahaan perlu memperhatikan mengenai tingkat  pengembangan  sumber  daya  manusia  melalui  pelatihan  yang  di  lakukan oleh  perusahaan,  yang  meliputi  :  bahan  pelatihan,  model  komunikasi,  lama pelatihan dan media pelatihan yang di gunakan.
PT. Duta Media Indonesia mempunyai delapan kantor cabang kota besar diseluruh  Indonesia  diantaranya,  Jakarta,  Semarang,  Yogyakarta,  Surabaya, Makasar, Denpasar, Balikpapan dan Palembang.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penulis  tertarik  memilih  judul  yaitu: “ Pengaruh  Tingkat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Duta Media Indonesia Cabang Palembang“

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka yang menjadi rumusan masalah dalam penulisan ini adalah :
1.  Apakah  Tingkat    Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  diterapkan  oleh PT.  Duta  Media  Indonesia  Cabang  Palembang  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawannya ?
2. Variabel manakah Tingkat  Pengembangan sumber daya manusia yang paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Duta  Media Indonesia Cabang Palembang ?

## Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis    pengaruh    tingkat  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  diterapkan  PT.  Duta  Media  Indonesia  Cabang Palembang terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui  variable kesesuaian pengembangan sumber daya manusia yang dominan berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan pada PT. Duta Media Indonesia Cabang Palembang

## Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Dengan  adanya  penelitian  ini  penulis  dapat  menambah  wawasan  dan pengetahuan  serta  lebih  memahami  teori-teori  mengenai  tingkat  kesesuaian materi  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan. Penulis  juga  berharap  bahwa  hasil  penelitian  ini  bisa  menjadi  bahan pertimbangan  serta  referensi  bagi  penulis  lain  yang  akan  mengadakan penelitian dengan judul atau materi yang sama.
2. Bagi Perusahaan
3. Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi manajemen PT. Duta Media Indonesia Cabang Palembang dalam  menganalisis  pengaruh  tingkat  kesesuaian  materi  pengembangan terhadap  kinerja  karyawan  mereka,  yang  pada  akhirnya  nanti  diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## Tinjauan Pustaka

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  telah  banyak  disebut  sebagai  :  ”seni  untuk  menyelesaikan pekerjaan  melalui  orang  lain.  ”artinya  bahwa  para  manajer  mencapai  tujuan- tujuan  organisasi  melalui  pengaturan  orang-orang  lain  untuk  melaksanakan berbagai  pekerjaan  yang  diperlukan,  atau  dengan  kata  lain  manager  tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi  defenisi  diatas  memberikan  kepada  kita  kenyataan  bahwa  kita  terutama mengelola  Sumber  Daya  Manusia  bukan  bersifat  materil  atau  finansial.  Di  lain pihak,  manajemen  mencakup  fungsi-fungsi  perencanaan  (perancangan  dan penugasan  kelompok  kerja),  penyusunan  personalia  (penarikan,  seleksi,
pengembangan,  pemberian  kompensasi  dan  penilaian  produktivitas  kerja), pengarahan  (motivasi,  kepemimpinan,  integrasi,  dan  pengelolaan  konflik)  dan pengawasan.
Panggabean  (2007  :  15  )  mengemukakan  bahwa  ”  Manajemen  sumber daya  manusia  adalah  suatu  proses  yang  terdiri  atas  perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan  analisis  pekerjaan,  evaluasi  pekerjaan,  pengadaan,  pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan”.
Sutrisno  (  2009  :  4  )  mendefenisikan  bahwa  ”  Manajemen  sumber  daya manusia  sebagai  pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja ”.
Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang memiliki  akal  perasaan,  keinginan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya dan  karya  (rasio,  rasa  dan  karsa).  Semua  potensi  sumber  daya  manusia  tersebut berpengaruh  terhadap  upaya  organisasi  dalam  mecapai  tujuan.  Betapapun majunya  teknologi,  perkembangan  informasi,  tersedianya  modal  dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

## Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumber  daya  manusia  jangka  panjang  sebagai  pembeda dari  kegiatan  pelatihan  untuk  pekerjaan  tertentu  telah  menjadi  perhatian  dari pengembangan sumber daya manusia. Melalui kegiatan pengembangan karyawan yang  ada,  pengembangan  sumber  daya  manusia  berusaha  mengurangi ketergantungan  perusahaan  terhadap  pengangkatan  karyawan  baru.  Jika karyawan  dikembangkan  secara  tepat,  lowongan  informasi,    melalui  kegiatan perencanaan  sumber  daya  manusia,    akan  dapat  diisi  secara  internal.    Promosi dan  transfer  juga  memperlihatkan  kepada  karyawan  bahwa  mereka  mempunyai suatu karier, tidak sekedar kerja. Pengusaha dapat memperoleh keuntungan atas meningkatnya  kontinuitas  operasi  dan  juga  makin  besarnya  komitmen  para karyawan terhadap perusahaan.
Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan ( development ) menurut  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2009  :  220)  adalah  suatu  investasi  yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai.
Rachmawati  (  2008  :  110  )  mengemukakan  bahwa  ”  Pengembangan adalah didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian,  dan  kemampuan  yang  berkembang  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik dalam suksesi yang ada dalam rekrutmen ”.

## Bentuk-Bentuk Pengembangan
Dalam  program  pengembangan  harus  dituangkan  sasaran,  kebijaksanaan prosedur,  anggaran,  peserta,  kurikulum,  dan  waktu  pelaksanaannya.  Program pengembangan  harus  berprinsipkan  pada  peningkatan  efektifitas  dan  efisiensi kerja  masing-masing  karyawan  pada  jabatannya.  Program  pengembangan  suatu organisasi  hendaknya  diinformasikan  secara  terbuka  kepada  semua  karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
Hasibuan  (  2008  :  72  )  bentuk  pengembangan  dikelompokkan  atas  : Pengembangan secara informal,dan pengembangan secara formal.
Untuk  lebih  jelasnya  kedua  jenis  pengembangan  diatas  dapat  diuraikan sebagai berikut :
a. Pengembangan secara informal Pengembangan  secara  informal  yaitu  karyawan  atas  keinginan  dan  usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan  atau  jabatannya. Pengembangan  secara  informal  menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut berkeinginan  keras  untuk  maju  dengan  cara  meningkatkan  kemampuan kerjanya.  Hal  ini  bermanfaat  bagi  perusahaan  karena  produktivitas  kerja karyawan  semakin  besar,  disamping  efisiensi  dan  produktivitasnya  juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal Pengembangan  secara  formal  yaitu  karyawan  ditugaskan  perusahaan  untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang  dilaksanakan  oleh  lembaga–lembaga  pendidikan  atau  pelatihan. Pengembangan  secara  formal  dilakukan  diperusahaan  karena  tuntutan perkerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.

## Tujuan dan Fungsi Pengembangan
Pengembangan  karyawan  bertujuan  dan  bermanfaat  bagi  perusahaan, karyawan,  konsumen,  atau  masyarakat  yang  mengkomsusmsi  barang/jasa  yang dihasilkan  perusahaan.  Menurut  Tohardi  (2008  :  70)  tujuan  pengembangan adalah :
a. Produktivitas Dengan  pengembangan,  produktivitas  kerja  karyawan  akan  meningkat, kualitas  dan  kuantitas  produksi  akan  semakin  baik,  karena technical  skill, human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.
b. Efisiensi Pengembangan  karyawan  untuk  meningkatkan  efisiensi  sumber  daya manusia,  waktu,  bahan  baku  dan  mengurangi  ausnya  mesin-mesin. Pemborosan  berkuang,  biaya  produksi  relatif  kecil  sehingga  daya  saing perusahaan semakin kecil.
c. Kerusakan
Pengembangan  karyawan  bertujuan    untuk  mengurangi  kerusakan  barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan Pengembangan  bertujuan  untuk  mengurangi  tingkat  kecelakaan  karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan  kepada  nasabah  perusahaan,  karena  pemberian  pelayanan  yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya  sesuai  dengan  pekerjaannya  sehingga  merek  antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier Dengan  pengembangan,  kesempatan  untuk  meningkatkan  karier  karyawan semakin  besar,  karena  keahlian,  keterampilan  dan  prestasi  kerjanya  lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan  pengembangan,  manajer  akan  semakin  cakap  dan  cepat  dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan  pengembangan,  kepemimpinan  seorang  manajer  akan  lebih  baik, human  relationsnya lebih  luas,  motivasi  lebih  terarah  sehingga  pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
Dengan  pengembangan,  balas  jasa  (gaji,  upah,  intensif  dan  benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen Pengembangan  karyawan  akan  memberikan  manfaat  yang  lebih  baik    bagi masyarakat  konsumen  karena  mereka  akan  memperoleh  barang  atau pelayanan yang lebih bermutu.
Dengan  memperhatikan  tujuan  pengembangan  tersebut  diatas  dapat disimpulkan pula manfaat atau fungsi suatu program pengembangan sumber daya manusia  dalam  suatu  organisasi.  Yang  jelas  adalah  dengan  latihan  dan pendidikan  seorang  lebih  mudah  melaksanakan  tugasnya,  sehingga  akan  lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.

## Pengertian Pelatihan
Pelatihan  merupakan  usaha  mengurangi  atau  menghilangkan  terjadinya kesenjangan  antara  kemampuan  karyawan  dengan  yang  dikehendaki  organisasi.
Usaha  tersebut  dilakukan  melalui  peningkatan  kemampuan  kerja  yang  dimiliki karyawan  dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap.  Karyawan  merupakan  kekayaan  organisasi  yang  paling  berharga,  karena dengan  segala  potensi  yang  dimilikinya,  karyawan  dapat  terus  dilatih  dan dikembangkan,  sehingga  lebih  berdaya  guna,  prestasinya  menjadi  semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Rachmawati  (  2008  :  110  )  mengemuakakan  bahwa  pelatihan merupakan ” wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan,  dan  perilaku  spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Selanjutnya  Nawawi  (  2006  :  208  )  mengemukakan  bahwa  ”  Pelatihan adalah  program-program  untuk  memperbaiki  kemampuan  melaksanakan pekerjaan  secra  individual,  kelompok  dan/  atau  berdasarkan  jenjang  jabatan dalam  organisasi/perusahaan.  Pengertian  lain  mengatakan  pelatihan  adalah proses  melengkapi  para  pekerja  dengan  keterampilan  khusus  atau  kegiatan membantu  para  pekerja  dalam  memperbaiki  pelaksanaan  perkerjaan  yang  tidak efisien ”.

## Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap  karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda  -  beda  dalam mengerjakan tugasnya.
Kinerja  juga  merupakan  suatu  hasil  kerja  dicapai  sesorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
(Mangkunegara, 2011) telah menyatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam  kemampuan  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  oleh  atasan  kepadanya.  Selain  itu,  kinerja  juga  dapat  diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Pengertian  kinerja  adalah  hasil  pegawai  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.
Menurut Timpe (2008) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
1.  Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor
a.  Internal (pribadi)
-   Kemampuan
-   Kerja keras
b.  Eksternal (lingkungan)
-   Pekerjaan muda
-   Nasib baik
-   Bantuan dari rekan-rekan
-    Pemimpin yang baik
2.  Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a.  Internal (pribadi) :
-   Kemampuan rendah
-   Upayah sedikit
b.  Eksternal (lingkungan)
-   Pekerjaan sulit
-   Nasib buruk
-   Rekan
-   rekan kerja tidak produktif
-   Pemimpin yang tidak simpatik

## Kerangka Penelitian
Adapun  kerangka  pikir  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :

## Hipotesis
Berdasarkan  masalah  pokok  yang  telah  di  uraikan,  hipotesis  penelitian dirumuskan sebagai berikut:
1. Tingkat pengembangan sumber daya  manusia yang diterapkan oleh PT.  Duta Media  Indonesia  Cabang  Palembang    adalah  :  bahan  pelatihan,  model komunikasi,  lama  pelatihan  dan  media  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.  Variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  paling  dominan berpegaruh terhadap kinerja karyawan adalah lama pelatihan.

## METODE PENELITIAN
Untuk  mengetahui  pengaruh  tingkat  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  terhadap  kinerja  karyawan  maka,  penelitian  ini  dilaksanakan  pada PT.Duta Media Indonesia Cabang Palembang.

## Tempat dan Waktu
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT.Duta  Media  Indonesia  Cabang Palembang, yang berlokasi di jalan Demang  Lebar Daun  Blok B No.16, RT: 45 RW:  13  Palembang.  Dengan  masa  penelitian  dari  bulan  Januari  sampai  dengan bulan Februari 2016.
Pengembangan SDM (X) 1. Bahan Pelatihan (X,1)
2. Modal Komonikasi  (X,2)
3. Lama Pelatihan (X,3) 4. Media Pelatihan (X,4) Kinerja Karyawan (Y)

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  sekelompok  orang,  kejadian  atau  segala  sesuatu  yang mempunyai karakteristik tertentu, sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melaui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.
Penelitian  yang  menggunakan  metode survey ,  tidak  harus  meneliti seluruh individu dalam populasi yang ada, karena akan membutuhkan biaya yang besar  dan  juga  waktu  yang  lama.  Penelitian  dapat  dilakukan  dengan  meneliti sebagian dari populasi (sampel), diharapkan hasil yang diperoleh dapat mewakili sifat  atau  karakteristik  populasi  yang  bersangkutan.  Populasi  yang  dimaksud disini adalah karyawan PT. Duta Media Indonesia Cabang Palembang.
Dalam  menetapkan  besarnya  sampel  (sampel size )  dalam  penelitian  ini menggunakan  sampel  non  probability  yaitu  sampel  jenuh,  dimana  semua populasi  dijadikan  sampel.  Biasanya  hal  ini  terjadi  karena  jumlah  populasi sedikit.

## Jenis dan sumber data
Adapun  jenis  dan  sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
7.4.1 Jenis data
a.  Data  kualitatif  yaitu  data  yang  diperoleh  berupa  keterangan-keterangan  yang mendukung  penelitian  ini,  seperti  gambaran  umum  karyawan  perusahaan sebagai sampel objek penelitian.
b.  Data Kuantitatif yaitu data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner.

## Sumber Data
a.  Data Primer
Yaitu  data  yang  diperoleh  melalui  penelitian  di  lapangan  baik  melalui responden maupun hasil pengamatan.
c. Data sekunder Yaitu  data  yang  diperoleh  dari  hasil  bacaan  dari  buku-buku,  majalah, makalah  dan  maupun  kepustakaan  lain  yang  ada  hubungannya  dengan permasalahan yang dihadapi.

## Teknik Pengumpulan Data
Guna  memperoleh  data  dan  informasi  menyangkut  materi  penulisan  ini, maka penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
1.   Observasi  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  mengunjungi  secara langsung  objek  penelitian  utnuk  mendapatkan  data-data  yang  diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.
2.   Interview  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  mengadakan  wawancara dengan sejumlah pegawai yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3.   Dokumentasi  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  mengumpulkan dokumen-dokumen  atau  arsip  yang  ada  kaitannya  dengan  masalah pengembangan sumber daya manusia.
4.   Kuesioner  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  menyebarkan  angket pertanyaan  kepada  sejumlah  responden  yang  menjadi  sampel  dalam penelitian ini.

## Analisis data
Untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka penulis menggunakan metode analisis sebagai berikut :
1.  Analisis  deskriptif  adalah  suatu  analisis  yang  digunakan  untuk  menguraikan tingkat  pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan yang dilakukan melalui kuesioner kepada responden.
2.  Analisis  regresi  berganda  adalah  suatu  analisis  untuk  melihat  sejauh  mana pengaruh  tingkat  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan  dengan  menggunakan  rumus  dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2009  : 224) sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 Dimana Y =  Kinerja Karyawan X =  Pengembangan SDM X 1 = Bahan Pelatihan
X 2
= Model Komonikasi X 3
= Lama Pelatihan X 4 = Media Pelatihan a = Nilai Konstanta b = Koefisien arah regresi
3.  Pengujian Hipotesis
a.  Untuk pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai F pada tabel anova yang dihasilkan dengan bantuan aplikasi SPSS for windows. Jika nilai  F hitung > t tabel pada  taraf  signifikan  5%,  maka  hipotesis  nol  (H0)  ditolak  dan  sebaliknya hipotesis  alternatif  yang  diajukan  dapat  diterima.  Dengan  kata  lain, keseluruhan  variable  independen  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama (simultan) terhadap variabel independen.
b.  Uji  T  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  nilai-nilai  koefisien  tersebut mempunyai  pengaruh  berarti  (signifikansi)  atau  tidak  terhadap  nilai  variable dependen.  Untuk  pengujian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai  t  pada  tabel Coefficients yang  dihasilkan  dengan  bantuan  SPSS for  windows .  Jika  nilai t hitung >  t tabel pada  taraf  signifikansi  5%,  maka  hipotesis  alternatif  yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

## Pengujian Validitas Dan Realibilitas Pengujian Validitas
Setelah mengumpulkan kuesioner dari responden, kemudian dilakukan uji validitas  kembali  terhadap  data  yang  diperoleh.  Validitas  menunjukkan  sejauh
mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi ukurnya.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  korelasi product  moment . r hitung diperoleh  dari  hasil  output,  nilai  tersebut  selanjutnya dibandingkan dengan nilai r tabel dari buku statistik.
Uji validitas dapat dilakukan dengan melihat korelasi antara skor masing- masing  item  dalam  kuesioner  dengan  total  skor  yang  ingin  diukur,  yaitu menggunakan Coefficient  Correlation  Pearson dalam  SPSS.  Jika  nilai signifikansi  (P Value )  >  0,05  maka  tidak  terjadi  hubungan  yang  signifikan. Sedangkan  apabila  nilai  signifikansi  (P Value )  <  0,05  maka  terjadi  hubungan yang signifikan .
Penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis  berupa  SPSS  16  ( Statistical Package  for  Social  Science  16 ).  Hasil  uji  validitas  data  dapat  dilihat  pada  tabel berikut.
Tabel 4.1 Uji Validitas No Indikator Keterangan 1 Bahan Pelatihan X1,1,1 X1,1,2 X1,1,3 0.605 0.903 0.929 0,273 0,273 0,273 Valid Valid Valid 2 Model Komunikasi X1,2,1 X1,2,2 X1,2,3 0.711 0.949 0.927 0,273 0,273 0,273 Valid Valid Valid 3 Lama Pelatihan X1,3,1 X1,3,2 X1,3,3 0.825 0.852 0.886 0,273 0,273 0,273 Valid Valid Valid 4 Media Pelatihan X1,4,1 X1,4,2 X1,4,3 0.932 0.960 0.958 0,273 0,273 0,273 Valid Valid Valid 5 Kinerja Karyawan Y1,1,1 Y1,1,2 Y1,1,3 Y1,1,3 0.870 0.883 0.804 0.784 0,273 0,273 0,273 0,273 Valid Valid Valid Valid
Sumber: Output SPSS 16 ( Statistical Package for Social Science 16 ), 2017 Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  item  pernyataan  yang digunakan  untuk  mengukur  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  mempunyai  koefisien  korelasi  yang  lebih  besar  dari  r  tabel.  Untuk  sampel
sebanyak  50  orang,  yaitu  0,273.  Dari  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua item pernyataan (indikator) adalah valid.

## Pengujian Realibilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat  ukur  dapat  diandalkan  untuk  digunakan  lebih  lanjut.  Hasil  uji  reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien cronbach alpha , dimana instrument dikatakan reliable jika memiliki koefisien cronbach alpha sama dengan 0,60 atau lebih. Hasil uji reliabilitas data dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2 Uji Reabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Bahan Pelatihan 0.751 Reliable Model Komunikasi 0.835 Reliable Lama Pelatihan 0.813 Reliable Media Pelatihan 0.945 Reliable Kinerja karyawan 0.855 Reliable Sumber: Output SPSS 16 ( Statistical Package for Social Science 16 ), 2017
Semua  hasil  uji  reliabilitas  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar, yaitu di atas 0,60 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  semua  item-item  pengukur  variabel  dari  kuesioner  adalah reliable yang  berarti  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merupakan kuesioner yang handal .

## Analisis Dan Pembahasan Regresi Linear Berganda
Analisis  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh  tingkat  kesesuaian  materi pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja Karyawan Pada PT. Duta Media  Indonesia  cabang  palembang  dianalisis  dengan  menggunakan  metode kualitatif dan kuantitatif.
Analisis  kuantitatif  digunakan  untuk  membuktikan  hipotesis  yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi linear berganda, sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif.
Pembuktian  ini  dimaksudkan  untuk  menguji  variasi  suatu  model  regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya.
Adapun  hasil  olahan  data  dengan  menggunakan  program  SPSS  16
( Statistical  Package  for  Social  Science  16 )  dapat  dirangkum  melalui  tabel berikut:

## Tabel 4.3 Hasil Perhitungan Regresi
Coefficientsᵃ Model Unstandardized Coefficientsᵃ Standardized Coefficients B Std error. Beta t Sig. 1  (Constant) 1.804 .916 -1.051 .299 BAHAN PELATIHAN -.119 .114 -.088 .718   .476 MODEL KOMUNIKASI .060 .083 .058  13.532 .000 LAMA PELATIHAN 1.392 .103 1.044 -1.471 .148 MEDIA PELATIHAN -.150 .102 -.111 1.969 .055
a. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS 16 ( Statistical Package for Social Science 16 ), 2017 Dari  tabel  4.13  di  atas,  maka  hasil  yang  diperoleh  dimasukan  dalam persamaan sebagai berikut:
Persamaan Regresi Linear Berganda Y = a + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 + b4 X 4 Dimana: Y =  Kinerja Karyawan X1 =  Bahan Pelatihan X2 =  Model Komunikasi X3 =  Lama Pelatihan X4 =  Media Pelatihan a =  Konstanta b =  Koefisien regresi Y = 1,084-0,119X 1 +0,060X 2 +1,392X 3 -0,150X 4
Berdasarkan persamaan diatas dapat diketahui bahwa variabel bebas yang paling berpengaruh adalah variabel Lama Pelatihan dengan signifikasi 0,000 dan yang berpengaruh paling rendah adalah Model Komunikasi signifikasi 0,476.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  bertujuan  untuk melihat  bagaimana  pengaruh  variabel  independen  terhadap  varibel  dependen. Pengujian  hipotesis  ini  terdiri  atas  uji  hipotesis  secara  parsial  dan  uji  hipotesis secara simultan. Adapun hasil dari pengujian tersebut juga akan dijelaskan.

## Uji Serempak/Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variable independen  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara bersama-sama terhadap variabel dependennya. Hasil perhitungan Uji F ini dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 4.4

## Hasil Perhitungan Uji F (Secara Simultan)
ANOVAᵇ Sum Of Model Squares Df Mean Squares F Sig. 1  Regression 168.026 4 42.007 92.327 .000ᵃ Residual 20.474 45 .455 Total 188.500 49
a. Predictors: (Constant), MEDIA PELATIHAN, BAHAN PELATIHAN, LAMA PELATIHAN,
MODEL KOMONIKASI

## b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Output SPSS 16 ( Statistical Package for Social Science 16 ), 2017
Dari  hasil  analisis  regresi  dapat  diketahui  bahwa  secara  bersama-sama variabel  independen  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari nilai  F hitung sebesar  92.327  dengan  nilai signifikansi  (sig)  sebesar  0,000.  Karena  nilai  signifikansi  (sig)  jauh  lebih  kecil dari  0,05  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja karyawan  atau  dapat  dikatakan  bahwa  materi  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  terdiri  dari  bahan  pelatihan,  model  komunikasi,  lama  pelatihan, dan  media  pelatihan  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Sehingga  hipotesis  yang    menyatakan  bahwa  tingkat  kesesuaian materi  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  diterapkan  oleh  PT.  Duta Media  Indonesia  yang  terdiri  dari  bahan  pelatihan,  model  komunikasi,  lama pelatihan,  dan  media  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dapat diterima.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  atau  secara parsial  variabel  independen  (Bahan  Pelatihan,  Model  komunikasi,  Lama Pelatihan, dan Media Pelatihan) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). sementara itu secara parsial pengaruh dari keempat variabel independen tersebut terhadap Kinerja ditunjukkan karyawan pada tabel berikut:
Tabel 4.5 Hasil Perhitungan Uji t Coefficientsᵃ Model Unstandardized Coefficientsᵃ Standardized Coefficients B Std error. Beta t Sig. 1  (Constant) 1.804 .916 -1.051 .299 BAHAN PELATIHAN -.119 .114 -.088 .718   .476
MODEL KOMUNIKASI .060 .083 .058  13.532 .000 LAMA PELATIHAN 1.392 .103 1.044 -1.471 .148 MEDIA PELATIHAN -.150 .102 -.111 1.969 .055
a. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS 16 ( Statistical Package for Social Science 16 ), 2017 Pengaruh  dari  masing-masing  variabel  tingkat  kesesuaian  materi pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dilihat dari  arah  tanda  dan  tingkat  signifikansi  (probabilitas).  Variabel  lama  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai signifikan < 0,05, sedangkan  variabel  bahan  pelatihan,  model  komunikasi,  dan  media  pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai signifikan > 0,05.
1. Pengaruh bahan pelatihan terhadap kinerja karyawan Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  antara  variabel  bahan  pelatihan  terhadap variabel  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  -1,051  koefisien regresi  sebesar  -0,119  dan  nilai  probabilitas  sebesar  0,299  yang  lebih  besar dari  0,05.  Sehingga  H a yang  berbunyi  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara bahan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  ditolak.  Sedangkan  H 0 yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara bahan pelatihan terhadap kinerja karyawan diterima. Hal ini dapat terjadi karena biasanya materi bahan pelatihan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  kurang dimengerti  oleh  karyawan  atau  bisa  juga  bahan  pelatihan  kurang  sesuai dengan sistem kerja pada perusahaan.
2. Pengaruh Model Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  antara  variabel  model  komunikasi  terhadap variabel  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  0,718  koefisien regresi sebesar 0,060 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,476 yang lebih besar dari  0,05.  Sehingga  H a yang  berbunyi  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara model  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  ditolak.  Sedangkan  H 0 yang berbunyi  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  model  komunikasi terhadap  kinerja  karyawan  diterima.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  biasanya komunikasi  yang  digunakan  dalam  pelatihan  tidak  dapat  dimengerti  oleh karyawan,  terjadi miss  communication antara  instruktur  dengan  karyawan yang  mengikuti  pelatihan,  atau  cara  serta  tipe  komunikasi  yang  diajarkan kurang  komunikatif  dan  informative  dalam  pengembangan  sumber  daya manusia.
3. Pengaruh Lama Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel lama pelatihan terhadap variabel kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  13.532  koefisien  regresi sebesar  1.392  dan  nilai  probabilitasnya  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari 0,05.  Sehingga  H a yang  berbunyi  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  lama pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  diterima.  Sedangkan  H 0 yang  berbunyi tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  lama  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  ditolak.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  biasanya  jangka  waktu  yang
diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  untuk  mengikuti  pelatihan  bisa dikatakan cukup atau lebih sehingga karyawan mengerti apa tujuan dilakukan pelatihan  tersebut.  Atau  juga  frekuensi  pelatihan  yang  dilakukan  oleh  pihak PT. Duta Media Indonesia Cabang Palembang bervariasi.
4. Pengaruh Media Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  variabel  media  pelatihan  terhadap  variabel kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  -1,471  koefisien  regresi sebesar  -0,150  dan  nilai  probabilitasnya  sebesar  0,148  yang  lebih  besar  dari 0,05. Sehingga H a yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara media pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  ditolak.  Sedangkan  H 0 yang  berbunyi tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  media  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  diterima.  Hal  ini  biasa  terjadi  karena  sarana  dan  prasarana pelatihan kurang memadai .
Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel lama pelatihan (X3)  memiliki  pengaruh  yang  positif  dengan  tingkat  signifikan  masing-masing terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y),  dan  bahan  pelatihan  (X1),  model komunikasi  (X2),  serta  media  pelatihan  (X4)  memiliki  pengaruh  yang  negatif terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y), sehingga  hipotesis  kedua  pada penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  variabel  materi  tingkat  kesesuaian pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  paling  dominan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  adalah  media  pelatihan  tidak  terbukti  dan  tidak dapat diterima.

## Koefisien Determinasi ( )
Koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  variabel-variabel  bebas  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel terikatnya.  Nilai  koefisien  determinasi  untuk  varibel  bebas  lebih  dari  2  (dua) digunakan Adjusted R Square , sebagai berikut :
Tabel 4.16
Koefisien Determinasi Model Summary Std. Error of the Model R R Square Adjusted R Square Estimate 1 .944ᵃ .891 .882 .67452 a. Predictors:  (Constant),  MEDIA  PELATIHAN,  BAHAN  PELATIHAN,  LAMA

## PELATIHAN, MODEL KOMUNIKASI
Sumber: Output SPSS 16 ( Statistical Package for Social Science 16 ), 2017
Dari  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS  16  dapat diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square )  yang  diperoleh sebesar  0,882.  Hal  ini  berarti  88,2%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variable  bahan  pelatihan,  model  komunikasi,  lama  pelatihan,  dan  media
pelatihan.  Sedangkan  sisanya  yaitu  11,8%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada PT. Duta Media Indonesia Cabang  Palembang.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  50  karyawan  yang kemudian diolah dan diuji, maka dapat ditarik kesimpulan dari keseluruhan hasil analisis sebagai berikut :
1. Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  secara  bersama-sama  variabel independen  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen atau  dapat  dikatakan  bahwa  materi  pengembangan  sumber  daya  manusia yang  terdiri  dari  bahan  pelatihan,  model  komunikasi,  lama  pelatihan,  dan media  pelatihan  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
2. Secara parsial, hanya membuktikan bahwa tidak semua variabel independen tingkat kesesuaian mempunyai pengaruh positif dan diantara semua variable hanya  lama  pelatihan  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  dependen,  yaitu  kinerja  karyawan  pada  PT.  Duta  Media  Indonesia Cabang Palembang.

## Saran-Saran
Dari kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka selanjutnya penulis  akan  menyajikan  saran-saran  sebagai  masukan  bagi  pihak  perusahaan yaitu sebagai berikut :
1.   Untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Duta Media Indonesia Cabang  Palembang  perlu  pihak  perusahaan  lebih  meningkatkan  materi pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  diterapkan  yaitu  bahan  pelatihan, model  komunikasi,  lama  pelatihan  dan  media  pelatihan,  seperti  lebih memperhatikan  kualitas  bahan  pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  bidang kerja  masing-masing  karyawan,  waktu  pelatihan  yang  lebih  banyak  lagi  dan menambah  lagi  materi  kualitas  pelatihan  dengan  penyampaian  yang  lebih mudah dipahami oleh karyawan.
2.   Pihak  perusahaan  perlu  lebih  memperhatikan  variabel  materi  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  dinilai  sangat  kurang  oleh  hasil  responden  yaitu karyawan PT. Duta Media Indonesia Cabang Palembang. yaitu variabel model komunikasi,  yang  dimana  pihak  perusahaan  perlu  meningkatkan  cara penyampaian  atau  model  komunikasi  yang  lebih  sederhana  sehingga karyawan lebih muda memahami.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan keenam, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
Moekijat, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan kesembilan, penerbit
: Mandar maju, Bandung.
Nawawi,  Hadari,  2006, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit:  Universitas Gadjah Mada Press, Yogyakarta.
Panggabean,  Mutiara,  2007, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit:  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rachmawati,  Kusdyah,  2008, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi  Pertama, Penerbit : Andi, Yogyakarta.
Sugiyono,  2009, Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan  Metode  R & D , Penerbit : Alfabeta Bandung.
Sutrisno,  2009, Manajemen  Sumber  daya  Manusia ,  edisi  pertama,  cetakan pertama, penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta
Yuli,  Sri  Budi  Cantika,  2005, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  cetakan pertama,  Penerbit  :  Universitas  Muhammadiyah  Malang  http://jurnal- sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktoryang.html