## PENGARUH KOMITMEN  ORGANISASI, SISTEM ADMINISTRASI, SUMBERDAYA, PENGHARGAAN, SANKSI, DAN MOTIVASI TERHADAP PENYUSUNAN APBD BERBASIS KINERJA DI KABUPATEN BATANGHARI
Muryati 1)
1) Alumni Magister Ilmu Akuntansi FEB Universitas Jambi

## ABSTRACT
This  research  intent  to  know  and  analyse  the  factor  that  influence  of  Budgeting  of  Regional  Revenue Expenditure  (APBD)  process  based  on  erformance  at  Batanghari  Regency  Government.  With  analyse  that  is done, therefore will get to know commitment of organization influence, administrasion system, human resources, reward,  punishment,  and  motivation  of  Budgeting  of  Regional  Revenue  Expenditure  (APBD)process  based  on performance  at  Batanghari  Regency.  This  research  is  executed  at  Batanghari  Regency  Government  by distributing questionnaires in each The Managerial Performance of the Work Unit (SKPD) to be filled by chief of  The  Managerial  Performance  of  the  Work  Unit  (SKPD)  and  planning  division  as  respondents.  Number  of respondents  is  104  of  52  The  Managerial  Performance  of the  Work  Unit  (SKPD)  at  Batanghari  Regency.  The result  of  this  research  proves  that  commitment  of  organization  influence,  administrasion  system,  human resources,  reward,  punishment,  and  motivation  have  an  effect  on  significant    Budgeting  of  Regional  Revenue Expenditure  (APBD)process  based  on  performance  simultaneously.  Partially,  commitment  of  organization influence,  administrasion  system,  human  resources,  reward,  punishment,  and  motivation  have  an  effect  on significant  Budgeting of Regional Revenue Expenditure (APBD)process based on performance, but the one has the  biggest  influence  to  Budgeting  of  Regional  Revenue  Expenditure  (APBD)process  based  on  performance  is punishment.  The  result  of  this  research  also  proves  that  adjust  R 2 is  0,47,  that  is  show  that  47,4%  of  variety Budgeting of Regional Revenue Expenditure (APBD) process based on performance shown by variety of  the six independent variable, commitment of organization influence, administrasion system, human resources, reward, punishment, and motivation, and the rest that 52,6% shown by other variable exclusive of the variable used.
Keywords:  Commitment  of  Organization,  Administrasion  System,  Human  Resources,  Reward,  Punishment, Motivation, Budgeting of Regional Revenue Expenditure (APBD) based on performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi penyususnan  APBD  berbasis  kinerja  di  Pemerintah  Kabupaten  Batanghari.  Dengan  analisis  yang  dilakukan, maka  akan  dapat  diketahui  besarnya  pengaruh  komitmen  organisasi,  sistem  administrasi,  sumber  daya, penghargaan,  sanksi,  dan  motivasi  terhadap  penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  di  Kabupaten  Batanghari. Penelitian ini dilaksanakan di Pemerintah Kabupaten Batanghari dengan menyebarkan kuesioner di setiap SKPD untuk diisi oleh Kepala SKPD dan bagian perencanaan sebagai responden. Jumlah responden sebanyak 104 dari 52  SKPD  yang  ada  di  Kabupaten  Batanghari.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi, sistem  administrasi,  sumber  daya,  penghargaan,  sanksi,  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  penyusunan  APBD  berbasis  kinerja.  Secara  parsial  komitmen  organisasi,  sistem  administrasi,  sumber daya,  penghargaan,  sanksi  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  penyusunan  APBD  berbasis  kinerja, tetapi mempunyai pengaruh terbesar terhadap penyusunan APBD berbasis kinerja adalah sanksi. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa besarnya adjusted R 2 (koefisien determinasi yang telah disesuaikan) adalah 0,474. Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  47,4%  variasi  penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variasi dari  ke  enam  variabel  independen,  yaitu:  komitmen  organisasi,  sistem  administrasi,  sumberdaya,  penghargaan, sanksi, dan motivasi. Sedangkan 52,6% dijelaskan oleh sebab lain di luar model yang tidak diteliti.
Kata  Kunci:  Komitmen  Organisasi,  Sistem  Administrasi,  Sumberdaya,  Penghargaan,  Sanksi,  Dan  Motivasi, APBD Berbasis Kinerja.

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1   Latar Belakang
Reformasi  sektor  publik  salah  satunya ditandai oleh munculnya era New Public Management (NPM)  yang  telah  mendorong  usaha untuk  mengembangkan  pendekatan  yang  lebih sistematis  dalam  perencanaan  anggaran  sektor publik.  Seiring  dengan  perkembangan  tersebut, muncul  beberapa  teknik  penganggaran  sektor publik,  misalnya  adalah  teknik  anggaran  kinerja ( Performance  Budgeting ), Zero  Based  Budgeting (ZBB), dan Planning, Programming , and Budgeting System  (PPBS). Penganggaran  merupakan  rencana keuangan  yang  secara  sistimatis  menunjukkan alokasi sumber daya manusia, material, dan sumber daya  lainnya.  Berbagai  variasi  dalam  sistem penganggaran  pemerintah  dikembangkan  untuk melayani berbagai tujuan termasuk guna pengendalian keuangan, rencana manajemen, prioritas dari penggunaan dana dan pertanggungjawaban  kepada  publik.  Penganggaran berbasis kinerja diantaranya menjadi jawaban untuk digunakan sebagai alat pengukuran dan pertanggungjawaban kinerja pemerintah .
Penuangan  rencana  pembangunan  dalam suatu dokumen perencanaan nasional lima tahun di Indonesia  yang  ditetapkan  dengan  undang-undang dirasakan  tidak  realistis  dan  semakin  tidak  sesuai dengan  dinamika  kebutuhan  penyelenggaraan pemerintahan dalam era globalisasi.
Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004 tentang  Pemerintah  Daerah  dan  Undang-undang Nomor  33  Tahun  2004  tentang  perimbangan Keuangan antara Pemerintah  Pusat dan Pemerintah Daerah  membuka  peluang  yang  besar  bagi  Daerah untuk mengembangkan dan membangun Daerahnya sesuai  dengan  kebutuhan  dan  prioritas  masing- masing. Dengan berlakunya undang-undang tersebut  membawa  konsekuensi  bagi  daerah  dalam bentuk  pertanggungjawaban  atas  pengalokasian dana  yang  dimiliki  dengan  cara  yang  efisien  dan efektif  ,  khususnya  dalam  upaya  peningkatan kesejahteraan  dan  pelayanan  umum kepada masyarakat.  Dengan  menyusun  rencana  kerja  dan anggaran  satuan  kerja  perangkat  daerah  (RKA- SKPD)  sesuai  dengan  undang-undang  Nomor  17 tahun  2003  tentang  keuangan  negara  pasal  19  (1) dan  (2)  yang  berbunyi  pendekatan  berdasarkan prestasi kerja yang akan dicapai.
Penganggaran  berbasis  kinerja  merupakan metode  penganggaran  bagi  manajemen  untuk mengaitkan  setiap  pendanaan  yang  dituangkan dalam kegiatan-kegiatan dengan  keluaran dan  hasil yang diharapkan, termasuk efisiensi dalam pencapaian  hasil  dari  keluaran  tersebut.  Keluaran dan  hasil  tersebut  dituangkan  dalam  target  kinerja pada setiap unit kerja. Sedangkan bagaimana tujuan
itu  dicapai,  dituangkan  dalam  program,  diikuti dengan pembiayaan pada setiap tingkat pencapaian tujuan.
Dalam kegiatan perencanaan dan penganggaran  yang  melibatkan  seluruh  unsur pelaksana  yang  ada  di  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah (SKPD)  mulai dari penentuan program dan kegiatan,  klasifikasi  belanja,  penentuan  standar belanja,  penentuan  standar  biaya,  penentuan indikator  kinerja dan target  kinerja, sampai dengan jumlah anggaran yang harus disediakan, memerlukan  perhatian  yang  serius  bagi  pimpinan satuan  kerja  perangkat  daerah  beserta  pelaksana program  dan  kegiatan.  Dokumen  anggaran  harus dapat  menyajikan  informasi  yang  jelas  tentang tujuan,  sasaran  serta  korelasi  antara  besaran anggaran  dengan  manfaat  dan  hasil  yang  ingin dicapai dari suatu kegiatan yang dianggarkan.

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1) Apakah    Komitmen    organisasi  bepengaruh terhadap    penyusunan  APBD  berbasis  kinerja ?
2) Apakah  sistem  administrasi  berpengaruh terhadap penyusunan APBD berbasis kinerja ?
3) Apakah  sumberdaya    berpengaruh  terhadap penyusunan APBD berbasis kinerja ?
4) Apakah    penghargaan  berpengaruh  terhadap penyusunan APBD  berbasis kinerja ?
5) Apakah sanksi berpengaruh terhadap penyusunan APBD berbasis kinerja ?
6) Apakah    motivasi  berpengaruh  terhadap Penyusunan APBD berbasis kinerja?
7) Apakah  Komitmen  komponen  organisasi, sistem administrasi, sumber daya, penghargaan,  sanksi,  motivasi  berpengaruh terhadap penyususnan APBD berbais kinerja ?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dan  rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Komitmen    organisasi  terhdadap   penyusunan APBD berbasis kinerja.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem  administrasi  terhadap  penyusunan APBD berbasis kinerja.
3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sumberdaya  terhadap    penyusunan  APBD berbasis kinerja.
4) Untuk mengetahui dan menganalisisi pengaruh    penghargaan  terhadap  penyusunan APBD  berbasis kinerja.
5) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  sanksi  terhadap  penyusunan  APBD berbasis kinerja.
6) Untuk  mengetahui  pengaruh    motivasi terhadap Penyusunan APBD berbasis kinerja
7) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Komitmen      organisasi,  sistem  administrasi, sumberdaya,  penghargaan,  sanksi,  motivasi terhadap penyususnan APBD berbais kinerja.

## 1.4 Manfaat Penelitian
1).   Bagi  Peneliti  untuk  menambah  wawasan peneliti  khususnya  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi penerapan penganggaran berbasis kinerja dalam penyusunan APBD .
2).   Bagi Akademisi Penelitian ini dapat memperkaya  hasil  penelitian  dan  referensi bagi para akademisi sebagai saran pengembangan  bidang  anggaran  berbasis kinerja.
3).   Bagi  Pemerintah  Kabupaten  Batanghari, penelitian  ini  dapat  sebagai  bahan  informasi tambahan atau masukan dan sebagai pertimbangan  pejabat  pemerintah  daerah  baik eksekutif mauapun legislatif untuk melakukan penyempurnaan  dan  perbaikan  penyusunan anggaran untuk mencapai visi dan misi Kepala Daerah.

## 2. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN  HIPOTESIS
2.1  Pengertian Anggaran
Proses  penyusunan  anggaran  seringkali menjadi  isu  penting  yang  menjadi  sorotan masyarakat . Misalnya pidato presiden setiap bulan Agustus  tentang  Nota  Keuangan  dan  Rancangan APBN  selalu  menjadi  indikator  perekonomian setahun  ke  depan.  Bahkan  tidak  jarang  APBN tersebut  menjadi  alat  politik  yang  digunakan,  baik oleh  pemerintah  sendiri  maupun  pihak  oposisi. Anggaran  Negara  merupakan  rencana  keuangan pemerintah  dalam  suatu  waktu  tertentu,  biasanya dalam  satu  tahun  mendatang,  yang  satu  pihak memuat  jumlah  pengeluaran  setinggi-tingginya untuk  membiayai  tugas-tugas  negara  di  segala bidang,  dan  di  lain  pihak  memuat  jumlah penerimaan  negara  yang  diperkirakan  dapat menutup  pengeluaran  tersebut  dalam  periode  yang sama.
Penganggaran  memiliki  tiga  tujuan  utama yang  saling  terkait  yaitu  stabilitas  fiskal  makro,
alokasi sumber daya sesuai prioritas, dan pemanfaatan  anggaran  secara  efektif  dan  efisien. Sebagai  instrumen  kebijakan  ekonomi  anggaran berfungsi untuk mewujudkan pertumbuhan ekonomi,  stabilitas  ekonomi,  dan  pemerataan pendapatan.  Anggaran  negara  juga  berfungsi sebagai  alat  perencanaan  dan  pengawasan  aktivitas pemerintahan.
Anggaran berasal dari kata budget (Inggris), sebelumnya  dari  kata bougette (Prancis)  yang berarti  sebuah  kas  kecil.  Berdasarkan  dari  arti  kata asalnya,  anggaraan  mencerminkan  adanya  unsur keterbatasan. Pada dasarnya anggaran perlu disusun karena  keterbatasan  sumber  daya  yang  dimiliki pemerintah, dalam hal ini dana. Karena terbatasnya dana,  maka  diperlukan  alokasi  sesuai  dengan prioritas  dan  dalam  kurun  waktu  yang  telah ditentukan. Anggaran  negara  ( state  budget ) menurut  Jhon  F.  Due  (2000)  dalam  “ Government Finance and Economic Analysis” adalah “ A budget, in the general sense of the term, is a financial plan for  a  specific  period  of  time. A  government  budget therefore,  is  a  statement  of  proposed  expenditures and  expected  revunue  for  the  coming  period, together  with  data  of  actual  expenditures  and revenues for current and past period”.
Menurut Wildavsky (1975), anggaran adalah:  (a)  catatan  masa  lalu,  (b)  rencana  masa depan,  (c)  mekanisme  pengalokasian  sumber  daya, (d) metode untuk pertumbuhan, (e) alat penyaluran pendapatan,  (f)  mekanisme  untuk  negosiasi,  (g) harapan-aspirasi-strategi organisasi, (h) satu bentuk kekuatan  kontrol,  dan  (i)  alat  atau  jaringan komunikasi.
Berdasarkan  pengertian-pengertian  di  atas, anggaran negara/daerah meliputi:
1) Rencana  keuangan  mendatang  yang  berisi pendapatan dan belanja
2) Gambaran strategi pemerintah dalam pengalokasian sumber daya untuk pembangunan
3) Alat pengendalian
4) Instrumen politik, dan
5) Disusun dalam periode tertentu

## 2.2  Anggaran Berbasis Kinerja
Deputi  IV  BPKP  (2010)  mengemukakan penganggaran  merupakan  rencana  keuangan  yang secara sistimatis menunjukkan alokasi sumber daya manusia,  material,  dan  sumber  daya  lainnya. Berbagai  variasi  dalam  sistem  penganggaran pemerintah dikembangkan untuk melayani berbagai tujuan  termasuk  guna  pengendalian  keuangan, rencana manajemen, prioritas dari penggunaan dana dan pertanggungjawaban kepada publik.
Penganggaran  berbasis  kinerja  merupakan metode  penganggaran  bagi  manajemen  untuk
mengaitkan  setiap  pendanaan  yang  dituangkan dalam kegiatan-kegiatan dengan  keluaran dan  hasil yang  diharapkan  termasuk  efisisiensi    dalam pencapaian  hasil  dari  keluaran  tersebut. Keluaran dan  hasil  tersebut  dituangkan  dalam  target  kinerja pada setiap unit kerja. Sedangkan bagaimana tujuan itu  dicapai,  dituangkan  dalam  program  diikuti dengan pembiayaan pada setiap tingkat pencapaian tujuan.
Menurut    Bastian  (2006)  anggaran  kinerja adalah perencanaan kinerja tahunan secara terintegrasi  yang  menunjukkan  hubungan  antara tingkat  pendanaan  program  dan  hasil  yang diinginkan dari program tersebut. Anggaran dengan pendekatan  kinerja  adalah  suatu  sistem  anggaran yang  menutamakan  upaya  pencapaian  hasil  kerja atau output dari  perencanaan  alokasi  biaya  atau input yang  ditetapkan.  Anggaran  kinerja  yang efektif  lebih  dari  sebuah  anggaran  program  atau organisasi  dengan  outcome  yang  telah  diantisipasi. Hal  ini  akan  menjelaskan  hubungan  biaya  (Rp) dengan hasil (result).
Baswir (2002) mengemukakan bahwa penyusunan  anggaran  berdasarkan  suatu  struktur dan  klasifikasi  tertentu  adalah  suatu  langkah penting  untuk  mendapatkan  sistem  penganggaran yang  baik  dan  berfungsi  sebagai  pedoman  bagi pemerintah  dalam  mengelola  negara,  sebagai  alat pengawas  bagi  masyarakat  terhadap  kebijakan  dan kemampuan  pemerintah.  Penyusunan  anggaran tidak  bisa  dilepaskan  dari  karakteristik  suatu daerah, untuk dijadikan sebagai dasar pertimbangan dalam pengalokasian anggaran.

## 2.3  Tahapan Penyusunan Rancangan APBD
Berdasarkan  Undang-Undang  No.  17 Tahun 2003  serta  Undang-Undang  No.  32  dan  33  Tahun 2004, penyusunan rancangan Anggaran Pendapatan dan  Belanja  Daerah  (APBD)  secara  keseluruhan yang  mencakup  penyusunan  Kebijakan  Umum APBD  sampai  dengan  disusunnya    Rancangan APBD terdiri dari beberapa tahapan sebagai berikut
:
1)   Pemerintah  daerah  menyampaikan  kebijakan umum  APBD  tahun  anggaran  berikutnya sebagai  landasan  penyusunan  rancangan APBD  paling  lambat  pada  pertengahan  bulan Juni  tahun  berjalan.  Kebijakan  umum  APBD tersebut  berpedoman  pada  RKPD.  Proses penyusunan  RKPD  tersebut  dilakukan  antara lain dengan melaksanakan musyawarah perencanaan pembangunan (musrenbang) yang selain diikuti oleh unsur-unsur pemerintahan  juga  mengikutsertakan  dan/atau menyerap  aspirasi  masyarakat  terkait,  antara lain  asosiasi  profesi,  perguruan  tinggi, lembaga swadaya masyarakat (LSM), pemuka
adat,  pemuka  agama,  dan  kalangan  dunia usaha.
2)   DPRD  kemudian  membahas  kebijakan  umum APBD  yang  disampaikan  oleh  pemerintah daerah dalam pembicaraan pendahuluan RAPBD tahun anggaran berikutnya.
3)   Berdasarkan  Kebijakan  Umum  APBD  yang telah  disepakati  dengan  DPRD,  pemerintah daerah  bersama  DPRD  membahas  prioritas dan plafon anggaran sementara untuk dijadikan acuan bagi setiap SKPD.
4)   Kepala  SKPD  selaku  pengguna  anggaran menyusun  RKA-SKPD  tahun  berikutnya dengan  mengacu  pada  prioritas  dan  plafon anggaran sementara yang telah ditetapkan oleh pemerintah daerah bersama DPRD.
5)   RKA-SKPD  tersebut  kemudian  disampaikan kepada DPRD untuk dibahas dalam pembicaraan pendahuluan RAPBD.
6)   Hasil  pembahasan  RKA-SKPD  disampaikan kepada  pejabat  pengelola  keuangan  daerah sebagai  bahan  penyusunan  rancangan  perda tentang APBD tahun berikutnya.
7)   Pemerintah  daerah  mengajukan  rancangan perda tentang APBD disertai dengan penjelasan dan dokumen-dokumen pendukungnya  kepada  DPRD  pada  minggu pertama bulan Oktober tahun sebelumnya.
8)    Pengambilan  keputusan  oleh  DPRD  mengenai rancangan  perda  tentang  APBD  dilakukan selambat-lambatnya satu bulan sebelum tahun anggaran yang bersangkutan dilaksanakan.

## 2.4  Standar Analisa Belanja
Selain  proses  penyusunan  yang  harus melibatkan  banyak  pihak,  kriteria  APBD  yang disusun  berdasarkan  anggaran  kinerja  adalah dikembangkannya  Standar  Analisa  Belanja  (SAB), yang  digunakan  untuk  menilai  kewajaran  beban kerja  dan  biaya  setiap  program  atau  kegiatan  yang akan dilaksanakan oleh unit kerja dalam satu tahun anggaran.  Peraturan  Pemerintah  Nomor  105  tahun 2000 tentang Pengelolaan dan Pertanggungjawaban Keuangan  Daerah,  pasal  20  (1)  b  menyatakan bahwa  APBD  yang  disusun  dengan  pendekatan kinerja memuat standar pelayanan yang diharapkan dan  perkiraan  biaya  satuan  komponen  kegiatan yang  bersangkutan;  Ayat  (2)  menyatakan  bahwa untuk  mengukur  kinerja  keuangan  pemerintah daerah  dikembangkan  Standar  Analisa  Belanja, Tolok Ukur Kinerja dan Standar Biaya.
Standar  Analisa  Belanja  (SAB)  adalah standar  untuk  menganalisis  anggaran  belanja  yang digunakan  dalam  suatu  program  atau  kegiatan untuk  menghasilkan  tingkat  pelayanan  tertentu
sesuai dengan kebutuhan masyarakat. SAB digunakan untuk menilai kewajaran beban kerja dan biaya  setiap  program  atau  kegiatan  yang  akan dilaksanakan  oleh  unit  kerja  dalam  satu  tahun anggaran.

## 2.5  Faktor-faktor yang mempengaruhi Penyusunan APBD Berbasis Kinerja
2.5.1   Komitmen Organisasi
Menurut  Wahono  (2001),  Kepemimpinan sebagai suatu proses dan perilaku untuk mempengaruhi  aktivitas  para  anggota  kelompok untuk  mencapai  tujuan  bersama  yang  dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Komitemn  dari  seluruh  komponen  organisasi pemerintah  daerah  adalah  kesepakatan  antara kepala  satuan  kerja  perangkat  daerah  beserta seluruh  komponen  organisasi  dalam  melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsi  organisasinya  untuk keberhasilan melaksanakan visi,misi,tujuan, sasaran sesuai  dengan  Renstra  SKPD  .    Mowday,Poster, dan  Steers  (1982)  mendifinisikan  Komitmen Organisasi  sebagai: the  relative  strength  of  an individua’s  identification  with  and  involvement  in particuler  organization. Definisi  ini  menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar  loyalitas  yang  pasif,  tetapi  melibatkan hubungan  aktif  dan  keinginan  karyawan  untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Adapun  menurut  Robbins  dan  Coulter mengatakan bahwa “ Organizational commitment is the  degree  to  which  an  employee  identifies  with  a particular organization and its goals and wishes to maintain  membership  in  organization”. Dengan kata  lain,  komitmen  organisasi  adalah  tingkat sejauh  mana  identifikasi  karyawan   terhadap  suatu organisasi  dan  tujuannya  dan  keinginan  untuk mempertahankaan  keanggotaan  pada  organisasi tersebut.
Mowday  (1982)  mendefinisikan  komitmen sebagai  kekuatan  relatif  dari  identifikasi  individu dan  keterlibatannya  sebagai  kekuatan  relative  dari identifikasi  individu  dengan  organisasi  kerja. Sedangkan  Mitchell  (1982)  memandang  komitmen sebagai  suatu  orientasi  nllai  terhadap  kerja  yang menunjukkan  bahwa  individu  sangat  memikirkan pekerjaannya.  Dimana  pekerjaan  memberikan kepuasan  hidup,  dan  pekerjaan  memberikan  status bagi indvidu.
Charles  o’Reilly  (1989)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  secara  umum  dipahami sebagai ikatan ejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nlai oganisasi.
Komitmen  organisasi  melebihi  pengertian dari  loyalitas  untuk  memberikan  konstribusi  yang aktif mencapai tujuan orgaisasi. Komitmen organisasi  mewakili  sebuah  sikap  kerja  yang  lebih luas dibandingkan kepuasan kerja, karena komitmen  organisasi  aplikasinya  lebih  meyeluruh pada  organisasi  dibandingkan  hany  pada  pekerjaan saja. Lebih lanjut, dikatakan bahwa komitmen lebih stabil dibandingkan kepuasan kerja karena kejadian dari  hari-kehari  hanya  sedikit  mempengaruhi perubahan komitmen.
2.5.2   Sistem Administrasi
Wajah  administasi  suatu  negara  merupakan produk  dari  sistem  politik,  posisi  perkembangan ekonomi dan sosial dari negara yang bersangkutan, di samping sebaliknya dalam banyak hal administrasi  negara  juga  menentukan  penampilan sistem politik, perkembangan ekonomi dan kualitas sosial  negara  itu.  Oleh  karena  itu  seharusnya pembahasan  tentang  sejarah  administrasi  negara Republik  Indonesia  ini  dilakukan  dan  bersamaan dengan  pembahasan  tentang  sejarah  pemerintahan dan politik.
Teori sistem merupakan kerangka konseptual  atau  satu  cara  pendekatan  yang dipergunakan  untuk  menganalisis  lingkungan  atau gejala  yang  bersifat  kompleks  dan  dinamis. Pendekatan  sistem,  pertama  melihat  sesuatu  secara keseluruhan.  Baru  kemudian  mengamati  bagian- bagiannya  (sub-subsistem);  di  mana  bagian-bagian (sub-subsistem)  itu  saling  melakukan  interaksi  dan interrelasi.
Penyimpangan  praktik  administrasi  atau maladministrasi  yang  ditandai  dengan  menurunnya atau  tiadanya  disiplin,  ketekunan,  ketelitian, kecermatan  dan  semangat  kerja  yang  disebabkan oleh beberapa sebab, diantaranya:
1) Situasi transisi  menciptakan  ketidaknyamanan dan ketidakamanan kerja, sehingga kebanyakan  pegawai  “menyelamatkan  diri sendiri”;
2) Pejabat  yang  duduk  di  dalam  birokrasi kebanyakan adalah pejabat lama yang sebelumnya merupakan pegawai Hindia Belanda,  yang  berorientasi  bukan  kepada prestasi melainkan askripsi;
3) Masih  sangat  sedikitnya  jumlah  profesional modern yang dapat ditarik ke dalam birokrasi.
Suatu  usaha  untuk  menerapkan  ide  baru dalam  system  administrasi,  serta  dengan  sadar memperbaiki  system  tersebut  bagi  pencapaian tujuan  &  sasaran  pembangunan  yg  positif  (Haka Been Lee).
Ada  3  unsur  yang  membedakan  upaya penyempurnaan  administrasi  dengan  perubahan lainnya:
1) Kepentingan moral: menghilangkan cara yang salah di bidang administrasi.
2) Perubahan  terarah:  sekali  penyempurnaan dilakukan  maka  diusahakan  penyempurnaan itu bersifat permanen..
3) Ketahanan  administrasi:  perlu  ada  dukungan politik  agar  perubahan  status  quo  berjalan lancar.
Faktor yang Mempengaruhi Penyempurnaan Administrasi:
1) Keadaan perubahan: tujuan, sasaran.
2) Agen  pembaharu:  orang  yg  melakukan perubahan.
3) Faktor lingkungan: kondisi negara tersebut.
Berhasilnya  penyempurnaan  administrasi tergantung  dari  berapa  banyak  jumlah  orang  yang berpartisipasi  secara  langsung  atau  tidak  langsung dalam proses perubahan yg dilaksanakan.
Menurut  Bintaro    (1987)  penyempurnaan administrasi  berarti  perubahan  langsung  keseluruh administrasi  untuk  mencapai  tujuan  masyarakat yang menyeluruh yaitu modernisasi.
Penyempurnaan  administrasi  merupakan  suatu usaha  yang  sengaja  dilakukan  untuk  menambah struktur  dan  prosedur  birokrasi  pemerintah,  sikap dan  tindakan  aparat  birokrasi  atau  kedua-duanya supaya  dapat  meningkatkan  efektifitas  organisasi dan  mencapai  tujuan  pembangunan  nasional. Kesimpulannya penyempurnaan administrasi merupakan penyajian instrumen pengukuran anggaran berbasis kinerja secara terus menerus.
2.5.3   Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian Sumber daya manusia yaitu:
1) Sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga  personil,  tenaga  kerja,  pekerja  atau karyawan).
2) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi  sebagai  penggerak  organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3) Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  yang merupakan  aset  dan  berfungsi  sebagai  modal (non material/non finansial) di dalam organisasi  bisnis,  yang  dapat  mewujudkan menjadi  potensi  nyata  ( real )  secara  fisik  dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah suatu  proses  mendayagunakan  manusia  sebagai tenaga  kerja  secara  manusiawi,  agar  potensi  fisik dan  psikis  yang  dimilikinya  berfungsi  maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga).
Disamping  itu,  manusia  adalah  makhluk Tuhan  yang      kompleks  dan  unik  serta  diciptakan dalam  integrasi  dua  substansi  yang  tidak  berdiri sendiri  yaitu  tubuh  (  fisik  /jasmani)  sebagai  unsur materi,  dan  jiwa  yang  bersifat  non  materi. Hubungan  kerja  yang  paling  intensif  dilingkungan organisasi  adalah  antara  pemimpin  dengan  para pekerja (staf) yang ada di bawahnya.
Hubungan  kerja  semakin  penting  artinya dalam  usaha  organisasi  mewujudkan  eksistensinya dilingkungan  tugas  yang  lebih  luas  dan  kompetetif pada masa yang akan datang.
Sumber  daya  manusia  memiliki  keinginan, harga  diri,  pikiran,  hak  asasi,  ingin  dihormati  dan lain-lain.  Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia harus  diperlakukan  sama  secara  hatihati  dan  penuh kearifan.
Sumber  daya  manusia  adalah  ujung  tombak pelayanan,  sangat  diandalkan  untuk  memenuhi standar mutu yang diinginkan oleh wajib pajak dan wajib  retribusi.  Untuk  mencapai  standar  mutu tersebut,  maka  harus  diciptakan  situasi  yang mendukung  pelayanan  yang  memuaskan  wajib pajak dan wajib retribusi.
Upaya-upaya  manusia  itu  bukan  sesuatu yang  statis,  tetapi  terus  berkembang  dan  berubah, seirama dengan dinamika kehidupan manusia, yang berlangsung  dalam  kebersamaan  sebagai  suatu masyarakat. Oleh karena itu salah satu situasi yang mendukung  adalah  seluruh  peraturan  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  berdampak  pada perlakuan yang sama kepada pegawai.
Pada  dasarnya  kebutuhan  umum  yang dituntut oleh manusia terdiri dari dua macam, yaitu kebutuhan material dan kebutuhan spritual.
Pembagian  kebutuhan  seperti  ini  terlalu  umum untuk  dijadikan  pedoman  dalam  memotivasi bawahan.
Oleh  karena  itu,  Maslow  (dalam  Siagian,
1981) menyebutkan 5 tingkatan kebutuhan manusia, yang secara umum dapat dijelaskan sebagi berikut :
a)   Kebutuhan  Fisiologis  ( Physiological  Needs ), yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya sandang, pangan, papan, dan tempat berlindung. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan  primer  dan  mendesak  sifatnya. Untuk  itu  seorang  pimpinan  yang  ingin insruksi dan perintahnya dilaksanakan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
b)   Kebutuhan  Keamanan  ( Safety  Needs ),  yang termasuk  dalam  kebutuhan  ini,  misalnya kebutuhan  akan  keamanan  jiwa  terutama dalam jam-jam kerja.
c)   Kebutuhan  akan  keamanan  kantor  ditempat kerja,  termasuk  jaminan  hari  tua.  Kebutuhan social  ( social  Needs ),  yang  termasuk  pada tingkatan  kebutuhan  ini,  misalnya  kebutuhan untuk  dihormati,  kebutuhan  untuk  bisa diterima  dilingkungan  kerja,  keinginan  untuk maju  dan  tidak  ingin  gagal,  kebutuhan  akan perasaan  untuk  turut  serta memajukan organisasi.
d)   Kebutuhan  Prestise  ( Esteem  Needs ).  Pada umumnya  pegawai  akan  mempunyai  prestise setelah mempunyai prestasi. Dengan demikian prestasi  pegawai  perlu  diperhatikan  oleh pimpinan  organisasi.  Biasanya,  pegawai  yang telah  mempunyai  prestasi  yang  lebih  tinggi akan  terus  berupaya  untuk  meningkatkan prestasinya secara maksimal.
c) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja ( Self Actualization ).  Setiap  karyawan  pasti  ingin mengembangkan  kapasitas  kerjanya  secara optimal,  misalnya  melalui  pendidikan  latihan, seminar,  dan  sebagainya.  Kebutuhan - kebutuhan  untuk  mengembangkan  kapasitas kerja  tersebut  perlu  mendapatkan  perhatian pimpinan.
2.5.4   Penghargaan
Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi  menilai  kontribusi  karyawan  dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung dan tidak langsung  dalam  kemampuan  organisasi  untuk membayar  berdasarkan  peraturan  hukum  (Schuler, 1987). Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan atau  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahan (Hasibuan, 2007).
Nitisemito (1982) menyatakan bahwa penghargaan  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan oleh  perusahaan  kepada  para  karyawannya  yang dapat  dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti  semua  bentuk  penggajian  atau  ganjaran kepada  pegawai  dan  timbul  karena  kepegawaian mereka.  Dapat  berupa  pembayaran  uang  secara langsung  (upah,  gaji,  insentif,  bonus)  dan  dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi,  liburan  atas  biaya  perusahaan)  dan  dapat pula  berupa  ganjaran  bukan  uang  (jam  kerja  yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005).
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi besarnya  penghargaan,  antara  lain  sebagai  berikut (Hasibuan, 2007):
1) Penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja  Jika pencari  kerja  (penawaran)  lebih  banyak  dari pada  lowongan  pekerjaan  (permintaan)  maka
penghargaan  relatif  sedikit.  Sebaliknya  jika pencari  kerja  lebih  sedikit  daripada  lowongan pekerjaan,  maka  penghargaan  relatif  semakin banyak.
2) Kemampuan dan kesediaan organisasi Apabila kemampuan  dan  kesediaan  organisasi  untuk membayar  semakin  baik,  maka  tingkat penghargaan  akan  semakin  meningkat.  Tetapi sebaliknya,  jika  kemampuan  dan  kesedian organisasi  untuk  membayar  kurang  maka tingkat penghargaan relatif kecil.
3) Organisasi  karyawan  Apabila  organisasi karyawan  kuat  dan  berpengaruh  maka  tingkat penghargaan  semakin  besar.  Sebaliknya  jika organisasi  karyawan  tidak  kuat  dan  kurang berpengaruh  maka tingkat penghargaan relatif kecil.
4) Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas  kerja  karyawaan  baik  dan banyak  maka  penghargaan  akan  semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk  serta  sedikit  maka  penghargaannya kecil.
5) Pemerintah  dengan  Undang-Undang  dan Keppres  Pemerintah  dengan  undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan  minimum.  Peraturan  pemerintah ini  sangat  penting  supaya  organisasi  tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya penghargaan  bagi  karyawan.  Pemerintah berkewajiban  melindungi  masyarakat  dari tindakan sewenang-wenang.
6) Biaya  hidup  Apabila  biaya  hidup  didaerah  itu tinggi  maka  tingkat  penghargaan  semakin besar.  Sebaliknya,  jika  tingkat  biaya  hidup  di daerah  itu  rendah  maka  tingkat  penghargaan relatif kecil.
7) Posisi  jabatan  karyawan  Karyawan  yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan
memperoleh gaji/penghargaan yang kecil.
8) Pendidikan  dan  pengalaman  kerja  Jika pendidikan  lebih  tinggi  dan  pengalaman  kerja lebih  lama  maka  penghargaan  akan  semakin besar, karena
kecakapan
serta keterampilannya lebih baik .
9) Kondisi perekonomian nasional
10) Apabila kondisi perekonomian nasional sedang  maju  maka  tingkat  penghargaan  akan semakin  meningkat,  karena  akan  mendekati kondisi full employment.
2.5.5   Sanksi
Menurut  Nugroho  (2006),  Reward  dan punishment  merupakan  dua  bentuk  metode  dalam memotivasi  seseorang  untuk  melakukan  kebaikan dan meningkatkan prestasinya, dalam hal implementasi  anggaran  berbasis  kinerja  ini  perlu dijaga konsistensi perencanaan dengan penganggaran dan pemberian reward dan punishment  yang  jelas  bagi  satuan  kerja  perangkat daerah. Program penghargaan penting bagi organisasi  karena  mencerminkan  upaya  organisasi untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen  biaya  yang  paling  penting.  Disamping pertimbangan tersebut penghargaan juga merupakan  salah  satu  aspek  yang  berarti  bagi pegawai,  karena  bagi  individu  atau  pegawai besarnya  penghargaan  mencerminkan  ukuran  nilai karya  mereka  diantara  para  pegawai  itu  sendiri, keluarga dan masyarakat.
Dalam menjatuhkan hukuman disiplin, maka pejabat  yang  berwenang  menghukum  sebelumnya wajib  memeriksa  terhadap  tersangka  yang  telah melanggar  ketentuan,  tujuannya  ialah  untuk mengetahui  apakah  yang  bersangkutan  benar  telah melakukan  pelanggaran  serta  untuk  mengetahui faktor-faktor yang mendorong dilakukan
pelanggaran tersebut (Sudibyo Triatmodjo, 1983:166).
Hukuman  yang  dapat  dijatuhkan  sebagai sanksi  terhadap  pelanggaran  disiplin  PNS  ialah teguran  lisan,  teguran  tertulis,  pernyataan  tidak puas,  penundaan  kenaikan  gaji  berkala,  penundaan kenaikan pangkat, penurunan  pangkat, pemindahan sebagai hukuman, pembebasan tugas, dan pemberhentian.
Selain dari pada keharusan, larangan, sanksi dalam  peraturan  disiplin  PNS  juga  diatur  tentang pejabat  yang  berwenang  menjatuhkan  hukuman disiplin dan tata cara mengajukan keberatan/pembelaan,  apabila  seorang  PNS  tidak menerima disiplin yang dijatuhkan kepadanya.
2.5.6   Pelanggaran Disiplin
Secara  ucapan,  tulisan  atau  perbuatan pegawai  negeri  sipil  yang  melanggar  ketentuan peraturan  disiplin  (kewajiban  dan  larangan)  adalah pelanggaran disiplin.
1) Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang  lain,  seperti  dalam  rapat,  ceramah, diskusi,  melalui  telepon,  radio,  televisi, rekaman atau alat komunikasi lainnya.
2) Tulisan  adalah  pernyataan  pikiran  dan  atau perasaan  secara  tertulis  baik  dalam  bentuk tulisan  maupun  dalam  bentuk  gambar, karikatur,  coretan  dari  lain-lainnya  yang serupa dengan itu.
3) Perubahan  adalah  setiap  tingkah  laku,  sikap atau  tindakan  dengan  tidak  mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang- undangan  pidana,  PNS  yang  melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin oleh pejabat yang berwenang menghukum.
2.5.7   Motivasi
Menurut Wibowo (2007) menjelaskan kinerja  ditentukan  oleh  tujuan  hendak  dicapai  dan untuk  melakukannya  diperlukan  motivasi.  Tanpa adanya  motivasi  untuk  mencapai  tujuan  kinerja tidak  akan  berjalan.  Motivasi  akan  tinggi  sampai tingkat  penghargaan  yang  diterima  seseorang individu  atas  kinerja  yang  tinggi  memenuhi kebutuhan-kebutuhan  dominan  yang  konsisten dengan tujuan individual (Robbins 2003).
Menurut George  R.  dan  Leslie  W .  (dalam bukunya  Matutina.  dkk  ,  1993)  mengatakan  bahwa motivasi  adalah  “…… getting  a  person  to  exert  a high  degree  of  effort ….”  yang  artinya  motivasi membuat  seseorang  bekerja  lebih  berprestasi. Sedang Ravianto  (1986) dalam  bukunya  ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan  dan  peraturan,  imbalan  jasa  uang, jenis pekerjaan.
Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong  dilakukannya  suatu  tindakan  (action atau  activities)  dan  memberikan  kekuatan  yang mengarah  kepada  pencapaian  kebutuhan,  memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada  definisi  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berhubungan dengan :
1) Pengaruh perilaku.
2) Kekuatan  reaksi  (maksudnya  upaya  kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3) Persistensi  perilaku,  atau  berapa  lama  orang yang  bersangkutan  melanjutkan  pelaksanaan perilaku  dengan  cara  tertentu.  (Campell  , 1970).
Motivasi  atau  dorongan  kepada  karyawan untuk  bersedia  bekerja  bersama  demi  tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
1) Motivasi  finansial,  yaitu  dorongan  yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial  kepada  karyawan.  Imbalan  tersebut sering disebut insentif.
2) Motivasi  nonfinansial,  yaitu  dorongan  yang diwujudkan  tidak  dalam  bentuk  finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,  pendekatan  manusia  dan  lain sebagainya ( Gitosudarmo dan Mulyono, 1999 )
Teori  motivasi  dikelompokkan  menjadi  dua kelompok,  yaitu teori  kepuasan  (content  theory) dan teori proses (process theory) . Teori ini dikenal dengan  nama  konsep  Higiene,  yang  mana cakupannya adalah:
1) . Isi Pekerjaan
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :Prestasi, upaya dari pekerjaan atau  karyawan  sebagai  aset  jangka  panjang  dalam menghasilkan  sesuatu  yang  positif  di  dalam pekerjaannya,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2). Faktor Higienis.
Suatu  motivasi  yang  dapat  diwujudkan seperti  halnya:  gaji  dan  upah,  kondisi  kerja, kebijakan  dan  administrasi  perusahaan,  hubungan antara  pribadi,  kualitas  supervisi.  Pada  teori tersebut  bahwa  perencanaan  pekerjaan  bagi karyawan  haruslah  menunjukkan  keseimbangan antara dua faktor.

## 2.6  Riview Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang Anggaran Berbasis Kinerja  telah  banyak  dilakukan  dan  apabila dibandingkan dengan penelitian ini akan mempunyai beberapa kesamaan antara lain permasalahan yang akan dibahas mengenai penyususnan  APBD,  tata  pemerintahan  yang  baik dan penganggaran berbasis kinerja.
Asmoko ( 2006 ) di Kabupaten Sragen Jawa Tengah  melakukan  penelitian  tentang  Pengaruh
Penganggaran Berbasis Kinerja Terhadap Efektivitas Pengendalian . Hasil penelitian Hindri Asmoko
Menunjukkan bahwa penganggaran berbasis kinerja berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap efektivitas pengendalian keuangan dan pengendalian kinerja.
Handayani  (2009)  melakukan  penelitian  di Kota  Semarang  tentang  Pengaruh  Reformasi Penyusunan  Anggaran  Terhadap  Kualitas  APBD. Hasilnya  menunjukkan    ada  dampak  akuntabilitas publik,  partisipasi  publik,  transparansi  publik  dan pendekatan APBD terhadap kualitas APBD.
Selanjutnya Erawati  (2009) meneliti tentang Pengaruh Partisipasi
Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja (ABK) Terahadap Kinerja Kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemerintah Daerah  Dengan  Komitmen  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating. Yang hasilnya
menunjukkan Bahwa Partisipasi
Penyusunan  berbasis  kinerja  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  kepala  SKPD, Komitmen  organisasi  tidak  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan ABK dengan kepala SKPD, Gaya  Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  hubungan  antara  partisipasi penyusunan ABK dengan kepala SKPD Pemerintah Daerah.
Widyantoro ( 2009 ) di Semarang melakukan penelitian tentang Implementasi Performance  Based  Budgeting  Sebuah  Kajian Fenomologis. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa secara  umum  Penganggaran  Berbasis  Kinerja  yang ideal  belum  tercapai  meskipun  para  pegawai  dan pimpinan memahami makna penganggaran berbasis kinerja.
Sembiring  (2009)  di  Kabupaten  Karo meneliti  tentang  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  (Studi  Empiris di Pemerintah Kabupaten Karo). Hasilnya menunjukkan  bahwa  Secara  simultan  Komitmen dari  seluruh  komponen  organisasi,Penyempurnaan Sistim  Administrasi,  Sumber  Daya  Yang  Cukup, Penghargaan, Sanksi berpengaruh signifikan terhadap APBD berbasis kinerja.
Sutrisno  (2010)  di  Rembang  melakukan penelitian  tentang  Pengaruh  Partisispasi,  Motivasi dan  pelimpahan  wewenang  dalam  penyusunan anggaran  terhadap  kinerja  manajerial.  Hasil peneletian  menyebutkan  bahwa    Partisipasi  dalam penyusunan  anggaran  dan  pelimpahan  wewenang berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  manajerial dengan  hasil  sedang  sedangkan  variabel  motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap  manajerial.

## 2.7  Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  landasan  teori  dan  masalah penelitian  maka  penulis  mengembangkan  kerangka penelitian sebagai berikut:
H 1 H 2
H 3 H 4
H 5 H 6

## Gambar 1 Kerangka pemikiran

## 2.8  Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  landasan  teori  dan  kerangka konsep  yang  telah  dikemukakan    maka  Hipotesis yang diinginkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Pengaruh komitmen organisasi dalam penyusunan APBD berbasis kinerja.
Komitmen organisasi
merupakan kesepakatan antara kepala satuan kerja perangkat  daerah  beserta  seluruh  komponen organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi organisasinya untuk keberhasilan melaksanakan  visi,misi,tujuan,  sasaran  sesuai dengan  Renstra  SKPD.  Mowday,Poster,  dan Steers (1982) mendifinisikan Komitmen Organisasi  sebagai: the  relative  strength  of  an individua’s  identification  with  and  involvement in particuler organization. Definisi ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki  arti  lebih  dari  sekedar  loyalitas  yang pasif,  tetapi  melibatkan  hubungan  aktif  dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja,  penelitian yang  dilakukan  oleh  Sembiring  2009  dengan hasil  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  ada pengaruh  terhadap  penyusunan  APBD  berbasis kinerja.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  menguji kembali  dengan  responden  lebih  banyak  yaitu sebanyak 104 sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan responden 70. Berdasarkan gambaran  diatas  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :   Komitmen    organisasi    berpengaruh positif  terhadap  penyusunan  APBD berbasis kinerja di Kabupaten Batanghari.
2) Pengaruh sistim administrasi dalam penyusunan APBD berbasis kinerja.
Sistem  administrasi  mempunyai  tujuan untuk  tercapainya  efisiensi  dan  efektivitas dalam bidang organisasi baik dalam metode dan prosedur  dan  personalia,  sehingga  mampu menyusun  program  pembangunan  dan  benar- benar  melaksanakan  program  pembangunan tersebut. Menurut
Bintaro (1987)
penyempurnaan    administrasi  berarti  perubahan langsung keseluruh administrasi untuk mencapai  tujuan  masyarakat  yang  menyeluruh yaitu  modernisasi.  Penyempurnaan  administrasi merupakan  suatu  usaha  yang  sengaja  dilakukan untuk menambah struktur dan prosedur birokrasi  pemerintah,  sikap  dan  tindakan  aparat birokrasi  atau  kedua-duanya  supaya  dapat meningkatkan efektifitas organisasi dan mencapai tujuan pembangunan nasional. Kesimpulannya  penyempurnaan  administrasi merupakan  penyajian  instrumen  pengukuran anggaran berbasis kinerja secara terus  menerus. Berdasarkan  gambaran  diatas  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 2 :   Sistem  administrasi  berpengaruh  positif terhadap  penyusunan    APBD  berbasis kinerja di Kabupaten Batanghari.
3) Pengaruh  sumber  daya  dalam  penyusunan APBD berbasis kinerja.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan  untuk  meningkatkan  efektivitas
Komitmen   Organisasi (X 1 )
Sistem Administrasi
(X 2 )
Sumber Daya ( X 3 )
Penghargaan ( Reward ) ( X 4 )
Sanksi ( Punishment ) ( X 5 )
Motivasi ( X 6 ) APBD Berbasis Kinerja (Y)
sumber  daya manusia  dalam  organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Produktivitas karyawan menjadi pusat perhatian dalam  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  yang mempengaruhi  tingkat  efisiensi  dan  efektifitas organisasi.
Analisis yang
lebih mengkonsentrasikan  pada  kinerja  akan  lebih memberikan  penekanan  pada  3  faktor  utama Ravianto  (1995)  menyatakan  motivasi  dari karyawan,  kemampuan  dari  karyawan  serta dukungan  organisasional.  Sumber  daya  yang cukup  yaitu  tersedianya  upaya  peningkatan implementasi anggaran berbasis  kinerja berupa adanya  upaya  penyediaan  sarana  dan  prasarana peningkatan  kualitas  implementasi  anggaran berbasis kinerja.
Berdasarkan gambaran diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 3 :   Sumber  Daya    berpengaruh  positif terhadap  penyusunan  APBD  berbasis kinerja di Kabupaten Batanghari.
4) Pengaruh  penghargaan  dalam  penyusunan APBD berbasis kinerja.
Program  penghargaan  penting  bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi  untuk  mempertahankan  sumberdaya manusia sebagai komponen utama dan merupakan  komponen  biaya  yang  paling penting.  Disamping  pertimbangan  tersebut penghargaan  juga  merupakan  salah  satu  aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan  ukuran  nilai  karya  mereka diantara  para  pegawai  itu  sendiri,  keluarga  dan masyarakat  (Sulistiyani  dan  Rosidah,2003). Penghargaan  bentuk  metode  dalam  memotivasi seseorang  untuk  melakukan  kebaikan  dan meningkatkan prestasinya,
dalam
hal implementasi anggaran berbasis kinerja ini perlu dijaga konsistensi perencanaan dengan penganggaran.  Berdasarkan  gambaran  diatas maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H 4 :   Penghargaan
berpengaruh positif terhadap  penyusunan  APBD  berbasis kinerja di Kabupaten Batanghari.
5) Pengaruh  sanksi  dalam  penyusunan  APBD berbasis kinerja.
Pelanggaran  kerja  adalah  setiap  ucapan, tulisan,  perbuatan  seseorang  pegawai  yang melanggar  peraturan  disiplin  yang  telah  diatur oleh  pimpinan  organisasi.  Sedangkan  Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang  melanggar  peraturan  disiplin  yang  telah diatur  oleh  organisasi.  Sanksi (punishment)
merupakan    bentuk  metode  dalam  memotivasi seseorang  untuk  melakukan  kebaikan  dan meningkatkan prestasinya, dalam hal implementasi anggaran berbasis kinerja ini perlu dijaga konsistensi perencanaan dengan penganggaran  dan  pemberian  punishment  yang jelas  bagi  satuan  kerja  perangkat  daerah. Berdasarkan  gambaran  diatas  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 5 :    Sanksi    berpengaruh  positif  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  di Kabupaten Batanghari.
6) Pengaruh  motivasi  dalam  penyusunan  APBD berbasis kinerja.
Setiap perusahaan atau organisasi pemerintah bukan saja mengharapkan bawahannya yang mampu, cakap, trampil tetapi yang penting mau bekerja giat dan berkeinginan untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal. Kemampuan kecakapan dan ketrampilan karyawan  atau  pegawai  tidak  ada  artinya  bagi instansi  pemerintah  daerah  jika  merka  tidak bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan  kecakapan  dan  ketrampilan  yang dimiliki.  Motivasi  akan  tinggi  sampai  tingkat penghargaan  yang  diterima  seseorang  individu atas  kinerja  yang  tinggi  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan  dominan  yang  konsisten  dengan tujuan  individual  (Robbins  2003).  Berdasarkan gambaran  diatas  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut: .
H 6 :  Motivasi    berpengaruh  positif  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  di Kabupaten Batanghari.

## 3.   METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek dan Subjek Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  enam  variabel bebas  ( independen )  dan  satu  variabel  terikat ( dependen ).  Operasionalisasi  variabel  dilakukan dengan  melalui  intrumentasi  yang  berbentuk kuesioner.  Pertanyaan  diukur  dalam  skala  likert lima poin.
a. Analisis Regresi Berganda
Analisis  ini  digunakan  karena  penelitian  ini menganalisis pengaruh antara satu variabel dependen  dengan  beberapa  variabel  independen. Sebagai  variabel  dependen  adalah  APBD  berbasis kinerja  ,  variabel  independennya komitmen organisasi,  sistim  administrasi,  sumber  daya, penghargaan, sanksi dan motivasi.
ABK   =   β 0 + β 1 KOM + β 2 SA + β 3 SD + β 4 PHG
+ β 5 SNK + β 6 MTV + e
Keterangan:
ABK =  APBD berbasis kinerja β 0 =  Konstanta
β 1 β 2 β 3 β 4 β 5 β 6 =  Koefisiensi regresi
KOM =  Komitmen   organisasi SA =  Sistem administrasi SD =  Sumber daya PHG =  Penghargaan  ( reward )  yang jelas SNK =  Sanksi (punishment) yang tegas MTV =  Motivasi e =  Error term
b.  Uji t  ( t-test)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi  dari  setiap  variable  independent terhadap  variable  dependen.  Dengan    α  =  0,005, hipotesis yang diuji akan diterima.
c.  Uji Koefisien Determinan (R 2 )
Uji  ini  digunakan  untuk  menunjukkan seberapa  besar  prosentase  variasi  dalam  variabel diperlukan yang dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel  independen.  Nilai  R  terletak  antara  nilai  0 dan  1.  Jika    R 2 semakin  mendekati  satu,  maka semakin  besar  variasi  dalam  variabel  independen. Hal  ini  berarti  semakin  tepat  garis  regresi  tersebut mewakili  hasil-hasil  observasi  yang  sebenarnya (Wheel Wright dan Makridakis,1995).

## 3.2 Hasil Pengujian Asumsi Klasik
a. Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  menggunakan bantuan  SPSS  dilakukan  dua  tahap, yaitu menghitung  nilai  residual  absolutnya  terlebih dahulu  baru  menghitung  korelasi  antara  nilai variabel  dengan  nilai  residual.  Kriteria  yang
digunakan  untuk  menyatakan  apakah  terjadi heteroskedastisitas  atau  tidak  diantara  data-data pengamatan dapat dilihat nilai koefisien signifikansinya  (dalam  hal  ini  ditetapkan  α  = 0,005).  Apabila    koefisien  signifikansi  lebih  besar dari α (0,005), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data pengamatan tersebut.
b. Multikolinieritas
Pengujian  ini  dilakukan    untuk  mengetahui apakah  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independen.  Jika  terjadi  korelasi,  maka  terdapat masalah  multikolinieritas.  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antara  variabel independennya.  Multikolinieritas  yang  berbahaya terjadi  apabila  nilai  dari variance  inflation  factor (VIF) lebih besar dari 10 (Gujarati, 1993).
c. Autokorelasi
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui apakah regresi hasil pengolahan ada korelasi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan yang  lain  dalam  satu  variabel.  Konsekuensi  dari autokorelasi  adalah  biasnya  varian  dengan  nilai yang  lebih  kecil  dari  nilai  yang  sebenarnya, sehingga  nilai  R 2 dan  F  cenderung overestimated . Cara  untuk  mendeteksi  autokorelasi  adalah  dengan menggunakan  pengujian    Durbin  Watson  (DW) dengan  ketentuan    :  nilai  DW  antara  1,65  sampai 2,35  dapat  disimpulkan    tidak  ada  Autokorelasi (Makridakis dkk, 1995).

## 3.3 Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
a. Analisis Regresi Berganda
Hasil  analisis  regresi  berganda  untuk mengetahui pengaruh variabel independent komitmen  organisasi,  sistim  administrasi,  sumber daya,  penghargaan,  sanksi  dan  motivasi.,  Tingkat Kesulitan  Tujuan  Anggaran  terhadap  variabel dependen  APBD  berbasis  kinerja,  digunakan menggunakan program SPSS.
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.165 .823 4.188 .000 Komitmen (X1) .169 .080 .214 2.113 .037 Sistem Administrasi (X2) .213 .095 .304 2.186 .019 Sumber Daya yang Cukup (X3) .225 .014 .408 2.197 .016
Penghargaan_Reward (X4) .206 .107 .270 2.919 .028 Sanksi (X5) .567 .103 .484 5.512 .000 Motivasi (X6) .110 .123 .131 2.030 .042
a. Dependent Variable: APBD Berbasis Kinerja (Y)
Sumber: data primer diolah 2013
Persamaan  Regresi  yang  telah  dirumuskan kemudian dengan bantuan SPSS dilakukan pengolahan  data  sehingga  didapat  persamaan  akhir sebagai berikut:
Y = 2,165 + 0,169 KOM + 0,213 SA + 0,225 SD + 0,206 PHG + 0,567 SNK + 0,110 MTV
Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 1 sebesar 0,169  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa variabel  komitmen  organisasi  (X 1 )  berpengaruh positif terhadap APBD berbasis Kinerja (Y). Hal ini menunjukkan  bahwa  ketika  komitmen  organisasi mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan  maka APBD  berbasis  kinerja  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,169 satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 2 sebesar 0,213  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa variabel  sistim  administrasi  (X 2 )  berpengaruh positif terhadap APBD berbasis Kinerja (Y). Hal ini menunjukkan  bahwa  ketika  sistim  administrasi mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan  maka APBD  berbasis  kinerja  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,213 satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 3 sebesar 0,225  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa variabel  sumber  daya  (X 3 )  berpengaruh  positif terhadap  APBD  berbasis  Kinerja  (Y).  Hal  ini menunjukkan bahwa ketika sumber daya mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan  maka APBD  berbasis  kinerja  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,225 satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 4 sebesar 0,206  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa variabel  penghargaan  (X 4 )  berpengaruh  positif terhadap  APBD  berbasis  Kinerja  (Y).  Hal  ini menunjukkan bahwa ketika penghargaan mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan  maka APBD  berbasis  kinerja  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,206 satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 5 sebesar 0,567  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa variabel  sanksi  (X 5 )  berpengaruh  positif  terhadap APBD  berbasis  Kinerja  (Y).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ketika  sanksi  mengalami  peningkatan sebesar  satu  satuan  maka  APBD  berbasis  kinerja juga  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,567 satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 6 sebesar 0,110  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa variabel motivasi (X 6 ) berpengaruh positif terhadap APBD  berbasis  Kinerja  (Y).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ketika  motivasi  mengalami  peningkatan sebesar  satu  satuan  maka  APBD  berbasis  kinerja juga  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,110 satuan.

## b. Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tampilan output model summary pada  tabel  4-11  besarnya  adjusted  R 2
(koefisien  determinasi  yang  telah  disesuaikan) sebesar  0,474  .  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa 47,4 % variasi variabel dependen yaitu penyusunan APBD  berbasis  kinerja  (Y)  pada  model  dapat diterangkan  oleh  variabel  bebas  yaitu  komitmen organisasi  (Y 1 ),  sistim  administrasi  (X 2 ),  sumber daya (X 3 ), Penghargaan (X 4 ), sanksi (X 5 )  motivasi (X 6 )  sedangkan  sisanya    52,6  %  dijelaskan  oleh sebab lain diluar model yang tidak diteliti.

## c. Uji Simultan (uji F)
Dari  hasil  pengujian  terhadap  simultan ANOVA  atau  F  test  seperti  yang  ditampilkan  pada tabel 4-12 dibawah ini diperoleh nilai F hitung sebesar 16,486 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari  nilai  signifikan 0,05,  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  Penyusnan  APBD  berbasis  kinerja atau  dapat  dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi, sistem  administrasi,  sumberdaya,  penghargaan, sanksi,  dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap penyusunan APBD berbasis kinerja.

## d. Uji Parsial (uji t)
Hasil Hipotesis pertama (H 1 ) yang menyebutkan  bahwa Komitmen    organisasi berpengaruh  positif  terhadap  penyusunan  APBD berbasis kinerja di Kabupaten Batanghari dikomfirmasi  pada  tabel  4-13  yang  menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel  Komitmen Organisasi (X 1 ) adalah 0.169 dan nilai t hitung 2,113, nilai  koefisien  regresi  ini  signifikan  pada  tingkat signifikansi 0,005 dengan p value sebesar 0,037. Hasil ini dipertegas dengan hasil perhitungan  nilai  t hitung dan  t tabel .  Nilai  t abel pada
taraf  signifikansi  5%  dan  df  (derajat  kebebasan)  n- k-1 = 97 adalah 1,985. Dengan demikian nilai t hitung 2,113  >  t tabel 1,985.  Hasil  pengujian  ini menginterprestasikan  bahwa  variabel  Komitmen Organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  penyusunan  APBD  berbasis  kinerja    pada taraf  signifikan  5  %  atau  dengan  kata  lain  H 1 diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H 2 )  yang menyebutkan bahwa Sistem administrasi berpengaruh  positif  terhadap  penyusunan  APBD berbasis kinerja di Kabupaten Batanghari dikomfirmasi  pada  tabel  4-11  yang  menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel  sistim administrasi  (X 2 )  adalah  0.213  dan  nilai  t hitung 2,186,  nilai  koefisien  regresi  ini  signifikan  pada tingkat  signifikansi  0,005  dengan p  value sebesar 0,019.
Hasil ini dipertegas dengan hasil perhitungan  nilai  t hitung dan  t tabel .  Nilai  t abel pada taraf  signifikansi  5%  dan  df  (derajat  kebebasan)  n- k-1 = 97 adalah 1,985. Dengan demikian nilai t hitung 2,186  >  t tabel 1,985.  Hasil  pengujian  ini menginterprestasikan bahwa variabel sistem administrasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  pada taraf  signifikan  5  %  atau  dengan  kata  lain  H 2 diterima .
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H 3 )  yang menyebutkan  bahwa  sumber  daya      berpengaruh positif terhadap penyusunan APBD berbasis kinerja di  Kabupaten  Batanghari  dikomfirmasi  pada  tabel 4-12  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien regresi variabel sumber daya (X3) adalah 0.225 dan nilai  t hitung 2,197,  nilai  koefisien  regresi  ini signifikan pada tingkat signifikansi 0,005 dengan p value sebesar 0,016.
Hasil ini dipertegas dengan hasil perhitungan  nilai  t hitung dan  t tabel .  Nilai  t abel pada taraf  signifikansi  5%  dan  df  (derajat  kebebasan)  n- k-1 = 97 adalah 1,985. Dengan demikian nilai t hitung 2,197  >  t tabel 1,985.  Hasil  pengujian  ini menginterprestasikan  bahwa  variabel  sumber  daya berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  pada  taraf signifikan 5 % atau dengan kata lain H 3 diterima . Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H 4 )  yang menyebutkan  bahwa  penghargaan      berpengaruh positif terhadap penyusunan APBD berbasis kinerja di  Kabupaten  Batanghari  dikomfirmasi  pada  tabel 4-13  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien regresi variabel penghargaan (X 4 ) adalah 0.206 dan nilai  t hitung 2,919  nilai  koefisien  regresi  ini signifikan pada tingkat signifikansi 0,005 dengan p value sebesar 0,028.
Hasil ini dipertegas dengan hasil perhitungan  nilai  t hitung dan  t tabel .  Nilai  t abel pada taraf  signifikansi  5%  dan  df  (derajat  kebebasan)  n- k-1 = 97 adalah 1,985. Dengan demikian nilai t hitung 2,919  >  t tabel 1,985.  Hasil  pengujian  ini
menginterprestasikan  bahwa  variabel  penghargaan berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  pada  taraf signifikan 5 % atau dengan kata lain H 4 diterima . Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H 5 )  yang menyebutkan  bahwa  sanksi      berpengaruh  positif terhadap  penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  di Kabupaten  Batanghari  dikomfirmasi  pada  tabel  4- 13 yang menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel  sanksi  (X 5 )  adalah  0.567  dan  nilai  t hitung 5,512  nilai  koefisien  regresi  ini  signifikan  pada tingkat  signifikansi  0,005  dengan p  value sebesar 0,000.
Hasil ini dipertegas dengan hasil perhitungan  nilai  t hitung dan  t tabel .  Nilai  t abel pada taraf  signifikansi  5%  dan  df  (derajat  kebebasan)  n- k-1 = 97 adalah 1,985. Dengan demikian nilai t hitung 5,512  >  t tabel 1,985.  Hasil  pengujian  ini menginterprestasikan bahwa variabel sanksi berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  pada  taraf signifikan 5 % atau dengan kata lain H 5 diterima . Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H 6 )  yang menyebutkan bahwa motivasi   berpengaruh positif terhadap  penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  di Kabupaten  Batanghari  dikomfirmasi  pada  tabel  4- 13 yang menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel  motivasi  (X 6 )  adalah  0.110  dan  nilai  t hitung 2,030,  nilai  koefisien  regresi  ini  signifikan  pada tingkat  signifikansi  0,005  dengan p  value sebesar 0,042.
Hasil ini dipertegas dengan hasil perhitungan  nilai  t hitung dan  t tabel .  Nilai  t abel pada taraf  signifikansi  5%  dan  df  (derajat  kebebasan)  n- k-1 = 97 adalah 1,985. Dengan demikian nilai t hitung 2,030  >  t tabel 1,985.  Hasil  pengujian  ini menginterprestasikan  bahwa  variabel  motivasi berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  pada  taraf signifikan 5 % atau dengan kata lain H 6 diterima.
4.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Penyusnunan APBD Berbasis Kinerja
Hipotesis  pertama  (H 1 )  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap penyusunan  APBD berbasis kinerja  Di Kabupaten Batang Hari. Hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel komitmen  organisasi    (X 1 )  adalah  0.169  dan  nilai t hitung 2,113,  nilai  koefisien  regresi  ini  signifikan pada  tingkat  signifikansi  0,005  dengan p  value sebesar 0,037. Hasil didukung oleh hasil perhitungan nilai t hitung 2,113 > t tabel 1,985. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif dalam penyusunan  APBD  berbasis  kinerja,  artinya  bahwa pimpinan  dan  seluruh  komponen  SKPD  telah
melibatkan seluruh
bawahannya dalam menjabarkan tugas pokok dan isntansinya.
Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh  komitmen  organisasi  adalah  searah dengan  APBD  berbasis  kinerja  atau  dengan  kata lain  komitmen  organisasi  yang  baik/tinggi  akan berpengaruh  terhadap  APBD  berbasis  kinerja  yang baik. Dari hasil tanggap respoden yang menyatakan bahwa  Satuan  kerja  perangkat  daerah  /SKPD  telah memiliki  dokumen  strategik  (  renstra  )  instansinya yang  lebih  operasional  mempunyai  rata-rata  yang cukup  tinggi  yaitu  sebesar  4,57  %  demikian sebaliknya  bila  komitmen  organisasi  rendah  maka APBD  berbasis  kinerja  akan  rendah.  Pengaruh signifikan menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan APBD berbasis kinerja
.
4.2  Pengaruh  Sistim  Administrasi  Terhadap

## Penyusnunan APBD Berbasis Kinerja
Hipotesis pertama (H 2 ) menyatakan bahwa sistim  administrasi  berpengaruh  positif  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  di  Kabupaten Batang Hari. Hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel sistim administrasi (X 2 ) adalah 0.213 dan nilai t hitung 2,186,  nilai  koefisien  regresi  ini  signifikan  pada tingkat  signifikansi  0,005  dengan p  value sebesar 0,019.  Hasil  didukung  oleh  hasil  perhitungan  nilai t hitung 2,186 > t tabel 1,985.
Pengaruh  positif  menunjukkan  bahwa pengaruh  sistim  administrasi  adalah  searah  dengan APBD berbasis kinerja atau dengan kata lain sistim administrasi  yang  baik/tinggi  akan  berpengaruh terhadap APBD berbasis kinerja yang baik.Jawaban responden yang menyatakan Dokumen Perencanaan Daerah  (  Rencana  Kerja  Pemerintah  Daerah  ), Rencana Strategik, Rencana Kinerja (Renstra/Renja SKPD  )  tersebut,  telah  dilengkapi  dengan  ukuran pencapaian  kinerja  program  dan  kegiatan  rata-rata 4,11 % demikian sebaliknya bila sistim administrasi rendah  maka  APBD  berbasis  kinerja  akan  rendah. Pengaruh  signifikan  menunjukkan  bahwa  sistim administrasi  mempunyai  peranan  yang  penting dalam meningkatkan APBD berbasis kinerja.
4.3 Pengaruh Sumber Daya Terhadap
Penyusnunan APBD Berbasis Kinerja
Hipotesis pertama (H 3 ) menyatakan bahwa sumber daya berpengaruh positif terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  di  Kabupaten Batang Hari.. Hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel sumber  daya  (X 3 )  adalah  0.225  dan  nilai  t hitung 2,197,  nilai  koefisien  regresi  ini  signifikan  pada tingkat  signifikansi  0,005  dengan p  value sebesar 0,016.  Hasil  didukung  oleh  hasil  perhitungan  nilai t hitung 2,197 > t tabel 1,985.
Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh sumberdaya adalah searah dengan APBD berbasis  kinerja  atau  dengan  kata  lain  sumberdaya yang baik/tinggi akan berpengaruh terhadap APBD berbasis  kinerja  yang  baik.  Jawaban  responden yang  menyatakan  Sumber  daya  manusia  pada SKPD sebaiknya setiap ada kesempatan diikutsertakan dalam pembelajaran/pelatihan tentang  anggaran  berbasis  kinerja  rata-rata  4,91% demikian  sebaliknya bila sumberdaya rendah  maka APBD  berbasis  kinerja  akan  rendah.  Pengaruh signifikan menunjukkan bahwa sumberdaya mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan APBD berbasis kinerja.
4.4 Pengaruh Penghargaan Terhadap
Penyusnunan APBD Berbasis Kinerja
Hipotesis pertama (H 4 ) menyatakan bahwa penghargaan berpengaruh positif terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja  di  Kabupaten Batang Hari.. Hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel penghargaan  (X 4 )  adalah  0.206  dan  nilai  t hitung 2,919,  nilai  koefisien  regresi  ini  signifikan  pada tingkat  signifikansi  0,005  dengan p  value sebesar 0,028.  Hasil  didukung  oleh  hasil  perhitungan  nilai t hitung 2,919 > t tabel 1,985.
Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh penghargaan adalah searah dengan APBD berbasis kinerja atau dengan  kata lain penghargaan yang baik/tinggi akan berpengaruh terhadap APBD berbasis kinerja yang baik. Jawaba responden yang menyatakan  Untuk  menjamin  efektifitas  capaian kinerja tupoksi SKPD perlu adanya penghargaan/reward  kepada  seluruh  komponen organisasi  terutama  kepada  SKPD  dan  personil penyusunan  anggaran.  Dan  Dengan  adanya  reward yang  adil  kepada  satuan  kerja  perangkat  daerah yang  berhasil  menjadi  motivasi  melaksanakan tujuan  organisasinya,kedua  jawaban  responden rata-rata  sama  yaitu  sebesar  4,73%  demikian sebaliknya  bila  penghargaan  rendah  maka  APBD berbasis  kinerja  akan  rendah.  Pengaruh  signifikan menunjukkan bahwa penghargan mempunyai peranan  yang  penting  dalam  meningkatkan  APBD berbasis kinerja.
4.5    Pengaruh  Sanksi  Terhadap  Penyusnunan

## APBD Berbasis Kinerja
Hipotesis  pertama  (H 5 )  menyatakan  bahwa sanksi  berpengaruh  positif  terhadap  penyusunan APBD berbasis kinerja di Kabupaten Batang Hari . Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai koefisien  regresi  variabel  sanksi  (X 5 )  adalah  0.567 dan  nilai  t hitung 5,512,  nilai  koefisien  regresi  ini signifikan pada tingkat signifikansi 0,005 dengan p value sebesar  0,000.  Hasil  didukung  oleh  hasil perhitungan nilai t hitung 5,512 > t tabel 1,985.
Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh  sanksi  adalah  searah  dengan  APBD berbasis  kinerja  atau  dengan  kata  lain  sanksi  yang baik/tinggi  akan  berpengaruh  terhadap  APBD berbasis kinerja yang baik. Jawaban responden dari pernyataan
Pimpinan SKPD
selaku bertanggungjawab atas keberhasilan tujuan organisasinya, agar orang yang paling bertanggungjawab memberi sanksi kepada bawahannya rata-rata 4,86 % , demikian sebaliknya bila  sanksi  rendah  maka  APBD  berbasis  kinerja akan  rendah.  Pengaruh  signifikan  menunjukkan bahwa  sanksi  mempunyai  peranan  yang  penting dalam meningkatkan APBD berbasis kinerja.

## 4.6    Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Penyusnunan APBD Berbasis Kinerja
Hipotesis pertama (H 6 ) menyatakan bahwa motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  penyusunan APBD  berbasis  kinerja  di  Kabupaten  Batang  Hari. Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai koefisien  regresi  variabel  motivasi  (X 6 )  adalah
0.110  dan  nilai  t hitung 2,030,  nilai  koefisien  regresi ini  signifikan  pada  tingkat  signifikansi  0,005 dengan p value sebesar 0,042. Hasil didukung oleh hasil perhitungan nilai t hitung 2,030 > t tabel 1,985.
Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh  motivasi  adalah  searah  dengan  APBD berbasis  kinerja  atau  dengan  kata  lain  motivasi yang baik/tinggi akan berpengaruh terhadap APBD berbasis  kinerja  yang  baik.  Jawaban  responden yang  menyatakan  Pemberian  penghargaan  bagi SKPD  yang  berprestasi  akan  memberikan  motivasi kerja  rata-rata  5,41  %    demikian  sebaliknya  bila motivasi rendah maka APBD berbasis kinerja akan rendah.  Pengaruh  signifikan  menunjukkan  bahwa motivasi  mempunyai  peranan  yang  penting  dalam meningkatkan APBD berbasis kinerja.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN
5.1  Simpulan
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif antara variabel  komitmen organisasi,  sistem  administrasi  ,  sumberdaya  , penghargaan  ,  sanksi  ,  dan  motivasi  terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan  diperoleh F hitug 16,486  pada  taraf  signifikan  5%  (F tabel 2,19).  Dengan  demikian  F hit >  T tab sehingga dapat  disimpulkan  Ha  diterima.  Sedangkan sumbangan  dari  variabel  yang  diteliti  sebesar 47,4  %  dan  sisanya  52,6  %  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam  penelitian ini.
2. Berdasarkan  hasil    parsial  dapat  disimpulkan bahwa:  variabel  komitmen  organisasi  sebesar 2,113,  variabel  Sistim  Administrasi  sebesar 2,186,  variabel  Sumberdaya  sebesar  2,197, variabel  Penghargaan  sebesar  2,919,  variabel Sanksi  sebesar  5,512,  variabel  motivasi  sebesar 2,030.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel sanksi  mempunyai  sumbangan  parsial  terbesar dibandingkan  dari  variabel  lain.  Sanksi  akan memberi pengaruh terbesar terhadap penyusunan  APBD  berbasis  kinerja,  karena sanksi  merupakan  hukuman  bagi  pengguna anggaran/SKPD yang tidak mematuhi ketentuan yang berlaku.

## 5.2   Saran
Saran penelitian selanjutnya untuk penyempurnaan penyusunan APBD berbasis kinerja disampaikan beberapa saran yaitu:
1. Kepada  pemerintah  Kabupaten  Batang  Hari hendaknya  memberi  sanksi  yang  tegas  kepada setiap  SKPD  dalam  kaitannya  penyusunan anggaran berbasis kinerja.
2. Kepada setiap SKPD selaku pengguna anggaran agar lebih meningkatan kinerja dalam kaitannya penyusunan  anggaran  berbasis  kinerja,  dengan mengikutsertakan  pelatihan-pelatihan  materi penyusunan  anggaran  bagi  karyawan  untuk setiap SKPD.

## DAFTAR REFERENSI
Asmoko,  Hindri  2006,  Pengaruh  Penganggaran Berbasis  Kinerja  Terhadap  Efektifitas Pengendalian,
Jurnal Akuntansi Pemerintah , Vol2. No2 Jogjakarta
BPKP  2010, Pedoman  Penyusunan  Anggaran Berbasis Kinerja (Revisi). Jakarta.
Benar  Baik  Sembiring,  2009, Faktor-faktor  Yang
Mempengaruhi Penyusunan APBD
Berbasis  Kinerja  (Studi  Empiris  di Pemerintahan Kabupaten Karo), (Tesis)
Bestari  Dwi  Handayani,2009, Pengaruh  Reformasi Penyusunan  Anggaran  Terhadap  Kualitas APBD Kota Semarang.
Bastian  Indra,  2006, Sistem  Perencanaan  dan Penganggaran  Pemerintahan  Daerah  di Indonesia , Salemba Empat, Jakarta.
Baswir,  Revrison,  2002, Akuntansi  Pemerintahan Indonesia , BP-FE, Yogyakarta.
Basri  dan  Subsri,  S,  2003, Keuangan  Negara  dan Desentralisasi  Fiskal ,  LPEM  FE-UI, Jakarta.
Due,  Jhon  F,  2000, Government  Finance  and Economic  Analysis, Richard  D  Irwin  Inc. New York.
Duwi, Priyanto, 2008, Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis  Data  dan  Uji  Statistik, Penerbit Mediakom, Yogyakarta.
Emory,  CW  &  DR  Cooper,  1997, Business Research Methods . 4th Ed Irwin Illinois.
Gozali, Imam , 2006, Aplikasi Multivariate dengan program  SPSS, Edisi  3  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gujarati,  DN  ,  2004, BasicEconometric, 4 th ed,
McGraw-Hill, New York.
Hertianti,  Deddi,  2010, Akuntansi  Sektor  Publik,
Edisi ke-2  Penertbit Salemba Empat.
Hendra Cipta, 2011, Analisis Penerapan Penganggaran Berbasis Kinerja (Performance  Based  Budgeting)  Pada Pemerintah Daerah (studi eksploratif pada pemerintah kabupaten tanah datar)
Husein,  Umar,  2008, Desain  Penelitian  Akuntansi Keperilakuan, Jakarta,  PT  Raja  Grfindo Persada.
Indriantoro  dan  Supomo,  2002, Methodologi Penelitian  Bisnis, Cetakan  kedua,  BPFE UGM, Yogyakarta.
Jones,  R,  2000, Publik  Sektor  Accounting, 5 th ed,
Prentice Hall.
Kunarjo,  2000, Perencanaan  dan  Pembiayaan Pembangunan ,  Edisi  Ketiga,  UI-Press, Jakarta.
Mangkoesubroto  Guritno,  2001, Ekonomi  Publik Edisi Ketiga, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Mardiasmo  dan  Wihana  Kirana  Jaya,  1999, Pengelolaan  Keuangan  Daerah  yang Berorientasi Publik, Kompak No. 21, 385- 402.
Mardiasmi,  1999, Otonomi  Daerah  Berorientasi Kepada Kepentingan Publik , BPFE-UGM, Yogyakarta.
Mardiasmo,  Makhfatih,  Supomo,  B.  Purwanto,  H,
2002, Pengembangan  Model  Standar Analisis  Belanja  (SAB)  Anggaran  Daerah (APBD) ,  Laporan  Hasil  Penelitian,  PAU SE-UGM, Yogyakarta.
Mardiasmo,  2002, Akuntansi  Sektor  Publik ,  Andi, Yogyakarta.
Mardiasmo,  2002, Otonomi  dan  Manajemen Keuangan Daerah , Andi, Yogyakarta.
Misni Erawati, 2009, Pengaruh Partisipasi Penyusunan  Anggaran  Berbasis  Kinerja (ABK)  Terhadap  Kinerja  Kepala  Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemerintah  Daerah  Komitmen  Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Modeating.
Mulyadi,  1999, Akuntansi  Biaya ,  Edisi  Kelima,
Aditya Media, Yogyakarta.
Mulyadi, 2001, Balance Scorecard Alat
Manajemen  Kontemporer  Untuk  Pelipat Ganda  Kinerja  Keuangan  Perusahaan , Salemba Empat, Jakarta.
Nugroho  Adi  Utomo,  2007, Anggaran  Berbasis Kinerja, Tantangan  menuju  tata  kelola kehutanan yang baik, Departemen Kehutanan RI.
Raharto  Iman,  2008, Anggaran  Berbasis  Kinerja (Pelaksanaan  Masalah  dan  Solusi  di Indonesia) , (Tesis).
Robin  SP,  2003, Organizational  Behavior,  10 th ,
New Jersey, Pearson Edication Inc.
Santoso,  Singgih,  2005, SPSS  Statistik  Parametrik, Elex Media Komputindo , Jakarta.
Sugiri,  Slamet,  1999, Akuntansi  Manajemen ,  UPP AMP YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono, 2012, Metodologi Penelitian
Administrasi  dilengkapi  dengan  metode R&D, Edisi  Revisi  ,  Cetakan  ke  20, Alfabeta, Bandung.
Sumodiningrat  Gunawan,  2007, Ekonometrika, BPFE Yogyakarta.
Suparmoko,  M,  2000, Keuangan  Negara  Dalam Teori dan Praktek , BPFE, Yogyakarta. Soetrisno, 2010, Pengaruh Motivasi dan pelimpahan Wewenang Dalam Penyusunan  Anggaran  Terhadap  Kinerja
Manajerial (Tesis)
Suwandi,  I  Made,  2000, Sistem  Pemerintahan Daerah  di  Indonesia ,  Bahan  Kursus Keuangan  Daerah  Angkatan  XII,  UI, Jakarta.
Syamsi,  Ibro,  1986, Keuangan  Daerah  dalam Pendapatan  Asli  Daerah ,  Rajawali  Press,
Jakarta.
Wildavsky, Aoron, 1975, Budgeting A Comparative Theory  of  Budgetary  Processes. Boston: Little Brown and Company (Inc)
Wibowo,  2007, Manajemen  Kinerja, Edisi  Dua Penerbit PT Rajagrafindo Persada Jakarta.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor 58,2005  tentang  pengelolaan  keuangan Daerah
Peraturan pemerintah Republik Indonesia  nomor 8,
2006  tentan  pelaporan  Keuangan  dan Kinerja Instansi Pemerintah.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor
20  ,  2004  tentang  Rencana  Kerja
Pemerintah. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor 65,  2005  tentang  Pedoman  Penyusunan dan Penerapan Standar Pelayanan Minimal.
Undang-Undang  Republik  IndonesiaNomor  17, 2003 tentang keuangan Negara.