## PENGARUH BEBAN KERJA, PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PRIMA MITRA PIRANTI SIDOARJO
Ketut Witara 1 , Bima Surya Setiyawan 2
STIE Mahardhika Surabaya Email: ketutwitara@stiemahardhika.ac.id, bima.suryamatic@gmail.com Received : 27 Feb 2023 Revised : 17 Mar 2023 Accepted : 21 Mar 2023

## ABSTRACT
Competition  of  cleaning  service  company  for  aircraft  is  increasing,  so  that  PT.  Prima Mitra Piranti in Sidoarjo must improve the performance of its employees in order to be able to improve company performance. The purpose of this study was to determine and analyze  the  effect  of  workload,  training  and  work  discipline  on  employee  performance. This research is a quantitative research by taking a sample of 41 employees of PT. Prima Mitra  Piranti in  Sidoarjo with  saturated  or census  sampling  technique.  This study  used the  Multiple  Regression  Analysis  method  and  data  processing  using  SPSS  obtained  the results of Instrument testing the results of which passed the Validity Test and Reliability Test,  then  the  Classical  Assumptions  Test  obtained  the  results  of  passing  the  Normality Test, Heteroscedasticity Test and Multicollinearity Test. The coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0.852 or 85.2%, while 14.8% indicates that employee performance is influenced by other variables. The multiple regression equation is Y = 0.653 - 0.429.X1 + 0.696.X2 + 0.719.X3. The conclusions of the research are: 1. Workload has a negative and significant effect on employee performance. 2. Training has a positive and significant effect on employee performance. 3. Work discipline has a positive and significant effect on  employee  performance.  4.  Workload,  training  and  work  discipline  simultaneously have a significant effect on employee performance.
Keywords: Workload, Training, Work Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Globalisasi yang terus berlangsung  sekarang  ini  membagikan efek signifikan terhadap keberlangsungan  hidup  dari  sebuah organisasi yang ada. Globalisasi menjadikan  banyak  pergantian  yang sangat  cepat  pada  dunia  perniagaan. Kesuksesan  dari  pengslolaan  organisasi sangat  tergantung  dari  kesuksesan  pada pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang ada  didalamnya.  SDM  pada  organisasi wajib  menjadi  pegawai  yang  bisa dipercaya oleh pemimpin puncak hingga oleh  manajer  lini.  SDM  Mempunyai kemampuan  yang  tersemat  didalam  diri individu  guna  mendatangkan  perannya selaku  manusia  sosial  yang  mudah menempatkan  dirinya  dengan  keadaan yang ada serta juga transformatif.
Dalam menjumpai rivalitas global,  organisasi  wajib  mempunyai SDM  yang  profesional  dan  juga  cakap guna menaikkan tingkatan kualitas serta mutu organisasi. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan  kegiatan  bisnis  yang dilakukan.  Pada  dasarnya,  SDM  ialah aspek  krusial  selaku  pendorong  dalam menjalankan  semua  aktivitas  instansi yang  dilandaskan  kepada  keahlian  dan kreatifitas yang dipunyai selaku keperluan  dalam  menggapai  tujuan.
SDM berpeang krusial bagi perusahaan.
SDM  diperlukan  dalam  mengelola, merancang, serta proses yang berlangsung  didalamnya.  Tenaga  kerja termasuk  kedalam  aste  dari  perusahaan yang  sangat  krusial  dan  wajib  dipantau serta dijaga dengan sebaik-baiknya. Dari
situasi  tersebut,  manajemen  SMN  amat diperlukan  oleh  perusahaan  dalam menata serta mnangani berbagai permasalahan  yang  berkaitan  dengan keadaan, tugas, serta situasi pegawai. Kesadaran dari pemimpin perusahaan dalam mendukung pegawainya  dengan  wujud  adanya campur tangan pemimpin dalam mengarahkan pekerjaan yang dijalankan oleh pegawainya dapat membuat kinerja perusahaan  semakin  bertambah.  Maka dari  itu,  pegawai  bisa  lebih  mengerti terkait dengan kewajiban dan tanggungjawab dari tugas yang diberikan  kepadanya.  Bukan  hanya  itu saja, beban kerja serta kompensasi yang tepat  terhadap  tiap  pegawai  juga menjadikan  antusiasme  kerja  hendak meningkat. Berdasarkan pendapat dari Rivai dan Jauvani (2018:548), kinerja termasuk  kedalam  fungsi  motivasi  dan keahlian.  Dalam  merampungkan  sebuah tugas,  pekerja  sebaiknya  mempunyai tingkatan  kesediaan  serta  keahlian khusus.  Keterampilan  beserta  kesediaan dari pekerja tidak efektif untuk digunakan dalam mengerjakan suatu hal tanpa adanya pengertian yang gamblang mengenai apa saja yang hendak dilaksanakan  serta  cara  melakukannya. Kinerja  ialah  sikap  yang  nyata  dan diperlihatkan  kepada  tiap  individu sebagai  prestasi  kerja  dari  pekerja  yang tepat  dengan  peran  yang  dijalankan  di perusahaan tempat bekerja.
Sebuah perusahaan yang bernama PT.  Prima  Mitra  Piranti  di  Sidoarjo  ini merupakan perusahaan outsourcing yang beroperasi dalam bidang aircraft service yang  memberikan  pelayanan  kepada perusahaan penerbangan Indonesia serta perusahaan  penerbangan  luar  negeri, ingin meningkatkan kinerja karyawannya  hal  ini  dilakukan  agar mampu  bersaing  dengan  kompetitor. Ada  sejumlah  aspek  yang  memberikan efek  kepeda  kinerja  pegawai,  yaitu beban kerja. Hal itu didukung oleh hasil penelitian Fauzi (2020) yang mengatakan bahwa beban kerja berpengaruh  signifikan  kepada  kinerja karyawan. Sunyoto (2018:64) menyatakan  bahwasannya  beban  kerja yang  sangat  banyak  bisa  memunculkan ketegangan  pada  individu.  Hal  inilah yang  memicu  stress  dan  pada  akhirnya akan  memberikan  pengaruh  kepada menurunnya kinerja karyawan. Pernyataan tersebut terjadi, sebab derajat kemampuan yang dituntut sangat besar,  kecepatan  kerja,  volume  kerja yang dituntut juga besar dan lainnya.
Selain  beban  kerja,  hal  lain  yang bisa  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah  adanya  pelatihan.  Pernyataan  ini diperkuat  oleh  riset  Shella  (2019)  yang memberitahukan bahwasannya pelatihan memberikan  dampak  yang  signifikan kepada  kinerja  karyawan.  Widodo (2018:82) juga menyatakan bahwasannya  pelatihan  ialah  rangkaian kegiatan manusia untu menaikkan tingkatan  kemampuan  serta  wawasan secara  runtut.  Hal  ini  dilakukan  untuk dapat  mempunyai  kinerja  yang  cakap dan  terlatih  sesuai  dengan  divisinya. Pelatihan ialah sebuag kegiatan pengkajian yang memberikan kemungkan pada karyawan dalam menjalankan  pekerjaan  yang  saat  ini tepat  dengan  parameter,  sedangkan berdasarkan  pendapat  dari  Rachmawati (2018:110), pelatihan ialah media lingkungan  terhadap  tenaga  kerja,  yang mana tenaga kerja tersebut mendapatkan ataupun  mengkaji  perilaku,  keahlian, wawasan,  serta  tingkah  laku  spesifik yang  mempunyai  kaitannya  dengan tugas.
Faktor  yang  tidak  kalah  penting selain  faktor  diatas  adalah  masalah disiplin  kerja.  Pernyataan  ini  diperkuat dengan  Alwi  (2019)  yang  mengatakan bahwasannya disiplin kerja membagikan dampak  yang  signifikan  kepada  kinerja karyawan. Hasibuan (2019:193) menyampaikan  pendapat  bahwasannya kedisiplinan  ialah  kesadaran  beserta kesediaan dari individu dalam mematuhi seluruh  kaidah  serta  berbagai  norma sosial yang berlangsung. Melalui beberapa pendapat yang telah dijelaskan,  peneliti  dapat  mengatakan bahwasannya disiplin kerja ialah sebuah
situasi  tertib  yang  mana  individu maupun  golongan  yang  ada  dalam sebuah  organisasi  berkehendak  untuk menaati serta melaksanakan kaidah yang diberlakukan. Adapun output dari pengamatan  dan  juga  wawancara  yang dijalankan  peneliti,  telah  diketahui adanya  fenomena  (permasalahan),  yaitu belum  diketahuinya  beberapa  variabel apa  yang  membagikan  dampak  kepada kinerja  dari  karyawan  di  PT.  Prima Mitra Piranti dan selama ini tidak pernah dilakukan  penelitian  mengenai  hal tersebut,  sehingga  peneliti  terdorong untuk  mengkaji  riset  yang  berjudul
“Pengaruh  Beban  Kerja,  Pelatihan  dan
Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Prima  Mitra  Piranti Di Sidoarjo”. TINJAUAN PUSTAKA Beban Kerja Berdasarkan pendapat dari Munandar (2018:383), beban kerja ialah sebuah  situasi  dari  pekerjaan  dengan detail pekerjaannya wajib dirampungkan dalam  batasan  waktu  yang  telah diputuskan.  Beban  kerja  bisa  dipilah lebih  mendetail  kedalam  beban  kerja yang  melewati  batas  maupun  terlalu sedikit  kuatitatif.  Beban  kerja  ini muncul  sebagai  imbas  dari  sejumlah pekerjaan  yang  sangat  banyak  ataupun sedikit  yang  didampaikan  pada  pekerja guna  dirampungkan  pada  kurun  waktu khusus beban kerja adalah suatu kondisi dari  pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya yang  harus  diselesaikan  pada  batas waktu  tertentu.  Adapun  beban  kerja yang  melewati  batas  maupun  terlalu sedikit  kualitatif  ialah  seseorang  yang merasakan tidak sanggup untuk menjalankan pekerjaan maupun pekerjaan yang dikerjakan tidak memakai keahlian dan kesanggupan dari pekerja.  Bukan  hanya  itu,  beban  kerja yang  melewati  batas  kuantitatif  serta kualitatif  bisa  memunculkan  keperluan untuk  melaksanakan  tugas  dengan  total waktu  kerja  yang  sangat  tinggi.  Hal  ini juga  termasuk  dalam  faktor  tambahan dari munculnya stress.
Beban kerja mendapatkan pengaruh  dari  2  aspek  berdasarkan pendapat dari Manuaba (2018:2), yakni:
1. Faktor  eksternal,  yakni  beban  yang bermula  dari  luar  tubuh  karyawan, misalnya:
a. Beberapa  tugas  yang  memiliki sifat  fisik  yang  mencakup  tata ruang,  sarana  dan  prasarana, situasi  kerja,  area  kerja,  perilaku kerja, serta sejumlah tugas dengan sifat psikis yang mencakup komplikasi pekerjaan, derajat kerumitan,  dan  tanggungjawab kerja.
b. Organisasi  kerja  yang  meliputi total  waktu  dalam  bertugas, waktu  jeda  istirahat,  shift  kerja, sistem remunerasi, struktur organisasi, pemandatan wewenang serta tugas. c. Lingkungan kerja ialah area kerja secara  fisik,  kimiawi,  psikis,  dan biologis.
2. Faktor  internal  ialah  aspek  yang bermula  dari  dalam  pekerja  yang diakibatkan  dari  anggapan  beban kerja eksternal. Faktor ini mencakup aspek somatik, seperti jenis kelamin, usia,  kesehatan,  gizi,  dan  juga ukuran  badan.  Faktor  internal  juga mencakup  faktor  psikologis,  seperti keyakinan, motivasi, harapan, kesenangan, dan juga persepsi.

## Pelatihan
Widodo  (2018:82)  mengatakan bahwasannya  pelatihan  ialah  untaian kegiatan  personal  dalam  menaikkan tingkatan  kemampuan  serta  wawasan secara terstruktur, sehingga dapat mempunyai kinerja yang kompeten pada bagiannya. Pelatihan ialah sebuah proses  pengkajian  yang  memberikan kemungkinan  oleh  para  pekerja  dalam menjalankan  tugasnya  yang  saat  ini tepat  dengan  parameter,  sedangkan berdasarkan  pendapat  dari  Rachmawati (2018:110), pelatihan ialah media lingkungan terhadap pekerja yang mendapatkan maupun menganalisis tingkah  laku,  kemahiran,  kemampuan,
wawasan,  serta  sikap  khusus  yang kehubungan  dengan  tugas.  Andrew  E
Sikula (1981:235) dalam Mangkunegara (2019:44,49) berpendapat bahwasannya pelatihan ialah  sebuah  proses  mendidik  jangka penden  dan  memakai  kebijakansecara terstruktur  dan  tertata  dengan  mengkaji kecakapan  teknis  dan  wawasan  dalam menggapai tujuan yang terbatas. Adapun  prinsip  dari  belajar  pada pelatihan  ialah  personal  individu  wajib memiliki  motivasi  guna  aktualisasi  diri sendiri serta advertasi. Rivai dan Sagala (2018:212) juga memberikan penjelasan bahwasannya  pelatihan  ialah  suatu proses secara terstruktur merubapelatihan  adalah  proses  secara sistematis  mengubah  tingkah  sikap pekerja  guna  tujuan  perusahaan  dapat tergapai.  Pelatihan  berhubungan  dengan kemahiran dan kecakapan pekerja dalam melaksanakan  tugas  ssekarang  ini, sedangkan  berdasarkan  pendapat  dari Sinambela  (2018:169),  pelatihan  dan pendidikan termasuk aspke yang krusial dalam mengembangkan SDM. Pelatihan dan  juga  pendidikan  ini  bukan  hanya memperbanyak  wawasan  saja,  namun juga menambah kemahiran dalam menjalankan pekerjaan, sehingga hal ini membuat  produktivitas  kerja  dapat bertambah. Berdasarkan pendapat dari Salinding  (2018:15),  terdapat  beberapa tujuan superior dari pelatihan, yakni: a. Membenahi kinerja b. Menaikkan tingkatan kemahiran pekerja
c. Menjauhi kekunoan manajerial
d. Mengatasi persoalan
e. Penyesuaian tenaga kerja baru
f. Persiapan advertensi serta kesuksesan manajerial g. Membenahi kepuasan guna keperluan pengembangan anggota h. Bilamana sebuah perusahaan melangsungkan  pelatihan  terhadap para  pekerjanya,  maka  terlebih  dulu wajib  menjelaskan  apapun  yang dijadikan sebagai sasaran dari pelatihan. Dengan demikian, didalam
pelatihan  terdapat  sejumlah  sasaran inti yang hendak digapai.
Disiplin Kerja Hasibuan (2019:193) mengungkapkan bahwasannya kedisiplinan  ialah  kepahaman  serta kemauan individu dalam menaati seluruh  kaidah  serta  berbagai  norma sosial  yang  diberlakukan.  Kedisiplinan ialah  sebuah  fungsi  operatif  dari manajemen SDM yang terkrusial, sebab pekerja  yang  memiliki  disiplin  yang baik membuat kinerja yang digapai juga besar.  Pekerja  yang  tidak  memiliki disiplin yang baik meyulitkan perusahaan  dalam  menggapai  output yang  maksimal.  Kebaikan  dari  disiplin memantulkan besarnya
perasaan tanggungjawab  dari  individu  kepada berbagai tugas yang dibagikan padanya. Pernyataan  ini  menjadikan  antusiasme kerja  akan  terdorong  dan  mewujudkan tujuan  perusahaan,  pekerja,  dan  juga khalayak  umum.  Maka  dari  itu,  tiap manajer terus berupaya supaya pekerjanya  memiliki  disiplin  yang tinggi.  Keefektifan  dari  manajer  dalam kepemimpinannya  bisa  dilihat  dari disiplin yang baik dari pekerjanya.Mangkunegara (2019:281) mengutrakan bahwasannya terdapat beberapa  bentuk  dari  disiplin  kerja, diantaranya ialah: 1. Disiplin  preventif,  yakni  disiplin yang berusaha mendorong pekerjanya  untuk  menaati  kaidah kerja  dan  berbagai  ketentuan  yang diberlakukan.
2. Disiplin korektif, yakni disiplin yang disampaikan  pada  pekerja  yang mlampaui  kaidah  dengan  sanksi yang diberlakukan.

## Kinerja Karyawan
Rivai  dan  Jauvani  (2017:548) mengungkapkan  bahwasannya  kinerja ialah  sebuah  fungsi  dari  motivasi  dan juga  keahlian.  Dalam  merampungkan tugas,  individu  seharusnya  mempunyai tingkatan kemauan dan tingkatan keahlian khusus. Kemauan serta kemahiran  personal  tidak  efektif  untuk
melakukan  suatu  hal  tanpa  adanya pengertian  yang  gamblang  mengenai apapun  yang  hendak  dilaksanakan  serta cara melakukannya. Kinerja ialah tingkah laku yang nyata yang diperlihatkan oleh masing-masing orang selaku  prestasi  kerja  yang  dikeluarkan pekerja  tepat  dengan  peran  didalam perusahaan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Dalam studi ini, peneliti menggunakan jenis riset kuantitatif. Hal ini  disebabkan  data  riset  berwujud angka  yang  didapatkan  melalui  respon yang diberikan responden dari kuesioner yang dibagikan kepada mereka. Adapun
sampel yang digunakan dalam penelitian ini  ialah  seluruh  karyawan  PT.  Prima Mitra Piranti di Sidoarjo yang berjumlah 41 orang. Teknik analisa data menggunakan software SPSS 21. Pengujian yang dilakukan pada penelitian ini, antara lain: uji instrument (uji  validitas  dan  uji  reliabilitas),  uji asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas),  uji  regresi  linear berganda,  uji  koefisien  determinasi,  uji variabel  dominan,  dan  uji  hipotesis  (uji parsial  dan  uji  simultan).  Dibawah  ini definisi operasional dan indikator variabel
Tabel 1 Definisi Operasional

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  dilakukan  pengujian terhadap  uji  instrumen  dan  uji  asumsi klasik  yang  sudah  memenuhi  syarat, maka  analisis  dapat  dilanjutkan  dengan uji regresi linear berganda, uji koefisien determinasi dan uji hipotesis (uji parsial dan uji simultan) Adapun hasil pengujian  menggunakan  SPSS  21.0 dapat dilihat pada tabel dibawah. Regresi Linear Berganda Berlandaskan  pendapat  dari  Sugiyono (2019:283), analisis regresi linier
berganda  memantulkan  model  relasi ataupun  ikatan  dari  variabel  dependen dengan  variabel  independen  dengan minimal variabel sebanyak dua. Adapun manfaat  dari  hal  ini  yaitu  menciptakan ketetapan  terkait  dengan  naik  turunnya variabel  dependen  dengan  melakukan peningkatan ataupun penurunan variabeel independent.

## Tabel 2 Koefisien Regresi Berganda dan Uji T (Uji Parsial)
a Coe ffi cie nts Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Const ant) ,653 ,790 ,827 ,414 BEBAN KERJA -, 429 ,147 -, 403 -2,915 ,006 PELATIHAN ,696 ,155 ,672 4, 495 ,000 DISIPLIN KERJA ,719 ,167 ,638 4, 304 ,000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Output  analisis  regresi  linier  berganda pada  tabel  diatas  bisa  ditulis  dengan persamaan sebagaimana berikut ini:
Y = 0,653 - 0,429.X1 + 0,696.X2 + 0,719.X3 Berikut penjelasannya: a. Koefisien  konstanta  (a)  sebanyak 0,653 satuan. Pernyataan ini memiliki  makna  beban  kerja  yang selaku X1, pelatihan yang selaku X2 dan  disiplin  kerja  yang  selaku  X3 dimana  seluruhnya  bernilai  0  satuan menjadikan  kinerja  karyawan  yang selaku Y berjumlah 0,653 satuan.
b. Koefisien  regresi  (b1)  sebanyak  -
0,429 satuan. Pernyataan ini memberitahukan ikatan negatif diantara  variabel  beban  kerja  (X1) terhadap  variabel  kinerja  karyawan
(Y)  dengan  anggapan  skor  dari pelatihan  selaku  X2  dan  disiplin kerja  selaku  X3  berada  di  angka  0 satuan.  Beban  kerja  selaku  X1 ditambah  1  satuan  membuat  kinerja karyawan  selaku  Y  hendak  menurun sebanyak  0,429  satuan.  Beban  kerja selaku  X1  dikurangi  1  satuan
membuat  kinerja  karyawan  selaku  Y bertambah sebanyak 0,429 satuan.
c. Koefisien  regresi  (b2)  sebanyak 0,696 satuan. Pernyataan ini memberitahukan bahwasannya ikatan yang positif diantara pelatihan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan anggapan  skor  variabel  beban  kerja selaku  X1  serta  disiplin  kerja  selaku X3  berada  di  angka  0  satuan. Pelatihan yang selaku X2 ditambah 1 satuan  membuat  kinerja  karyawan selaku  Y  bertambah  sebanyak  0,696 satuan. Pelatihan selaku X2 dikurangi  1  satuan  membuat  kinerja karyawan selaku Y berkurang sebanyak 0,696 satuan.
d. Koefisien  regresi  (b3)  sebanyak
0,719 satuan. Pernyataan ini memberitahukan bahwasannya ikatan yang  positif  diantara  disiplin  kerja pada  kinerja  karyawan,  dengan anggapan skor beban kerja selaku X1 serta  pelatihan  selaku  X2  berada  di angka  0  satuan.  Disiplin  kerja  yang selaku  X3  ditambah  1  satuan membuat  kinerja  karyawan  selaku  Y bertambah  sebanyak  0,719  satuan. Disiplin  kerja  yang  selaku  X3
dikurangi  1  satuan  membuat  kinerja karyawan selaku Y) berkurang sebanyak 0,719 satuan.

## Koefisien Determinasi
Ghozali  (2019:95)  berpendapat bahwasannya  sebesar  apa  keahlian model  pada  pemberian  pemahaman terhadap  variasi  dari  variabel  dependen yang  ditakar  dengan  memakai  koefisien determinasi  (R  Square)  dengan  skor diantara  0  hingga  dengan  angka  1.
Beberapa  variabel  independen  yang memiliki  keahlian  yang  terbatas  pada penjelasan variasi dari variabel dependen  menjadikan  skor  R  Square rendah.  Skor  R  Square  yang  berkisar  di angka 1 memiliki arti beberapa  variabel independen memberikan hampir seluruh data yang dipunyainya dalam memberikan  pemahaman  pada  variabel dependen. Pemakaian R Square memiliki  kelemahan  yakni  bias  bagi variabel  independen  yang  dimasukkan pada  model  persamaan,  R  Square hendak  bertambah  tanpa  memantau variabel  independen  yang  dimasukkan ke  model  apakan  memberikan  dampak maupaun  tidak  berdampak  signifikan pada  variabel  dependen.  Maka  dari  itu, banyak  peneliti  menyarankan  supaya menggunakan  skor  Adjusted  R  Square ketika  melakukan  evaluasi  pada  model regresi, sebab bilamana model diberikan penambahan  variabel  independen,  maka Adjusted  R  Square  dapat  bertambah ataupun berkurang. Hasil pengolahan  data  menggunakan SPSS yaitu:

## Tabel 3 Koefisien Determinasi

## Model Summary
Adjusted Std. Error of Durbin- Model  R R Square R Square the Estimate Watson ,929 a ,863 ,852 1,21084 2,344 a. Predictors:  (Constant),  DISIPLIN KERJA, BEBAN KERJA, PELATIHAN
b. Dependent  Variable:  KINERJA

## KARYAWAN
Berdasarkan  tabel  diatas,  peneliti bisa  melihat  bahwasannya  koefisien
determinasi  ataupun  Adjusted  R  Square berada  di  angka  0,852  (85,2%).  Angka 85,2%  tersebut  menunjukkan  kontribusi variabel beban kerja selaku X1,
pelatihan  selaku  X2  serta  disiplin  kerja selaku  X3  kepada  kinerja  karyawan selaku  Y  sejumlah  85,2%.  Untuk  sisa yang  sejumlah  14,8%  ialah  tergolong kontribusi dari berbagai variabel lainnya yang tidak turut berada pada riset ini.

## Uji Parsial (Uji T)
Ghozali  (2019:171)  berpendapat bahwasannya variabel terikat memperoleh  pengaruh  dari  tiap-tiap variabel  bebas.  Hal  ini  bisa  didapati dengan  memakau  pengujian  parsial. Adapun hipotesis pada uji t ini ialah: H 0 : bi  =  0  dengan  i  =  1,  2,  3 bermakna beban kerja, pelatihan  beserta  disiplin  kerja secara parsial tidak menyampaikan  pengaruh  yang signifikan  kepada  kinerja  dari tenaga kerja.
H 1 : bi  ≠  0  dengan  i  =  1,  2,  3 bermakna beban kerja, pelatihan  beserta  disiplin  kerja secara  parsial  menyampaikan pengaruh yang signifikan kepada  kinerja  dari  tenaga kerja. Derajat  keyakinan  α  yakni  sebanyak  5
%.
Berikut  ketetapan  yang  diambil  dari pengujian t, yakni:
a.  Penolakan  terjadi  pada  H 0 serta penerimaan  terjadi  pada  H 1 ,  yaitu bilamana  skor  Sig  lebih  rendah  dari 5%  atau  t  hitung  lebih  tinggi  dari  t tabel. Pernyataan ini memiliki makna beban  kerja,  pelatihan  serta  juga disiplin kerja secara parsial menyampaikan pengaruh yang signifikan kepada kinerja karyawan.
b.  Penerimaan  terjadi  pada  H 0 serta penolakan  terjadi  pada  H 1 ,  yakni bilamana  skor  Sig  lebih  tinggi  dari 5%  atau  t  hitung  lebih  rendah  dari  t tabel. Pernyataan ini memiliki makna beban  kerja,  pelatihan  serta  juga disiplin  kerja  secara  parsial  tidak
menyampaikan pengaruh yang signifikan kepada kinerja karyawan. Sugiyono (2019:237) berpendapat bahwasannya  formulasi  dari  t  hitung yakni: Jumlah dari t hitung bisa didapati dari  tabel  Coefficients  output  SPSS  for Windows.
Adapun  dalam  riset  ini,  jumlah  dari  t tabel, yakni:
N = jumlah sampel = 41
Df = n – 1 = 41 – 1 = 40 t table  = 2,021 Output  pengujian  t  dari  masing-masing variabel, yakni:
1. Variabel  Beban  Kerja  (X1)  Berikut hipotesis dari pengujian t, yakni:
H 0 :  Beban  kerja  secara  parsial  tidak memberikan dampak yang signifikan kepada  kinerja  karyawan.  H 1 :  Beban kerja  secara  parsial  memberikan dampak  yang  signifikan  kepada kinerja karyawan. Dari tabel diatas bisa dilihat bahwasannya beban kerja mempunyai  skor  Sig  0,006  yang kurang  dari  angka  5%  ataupun  t hitung  yang  sebanyak  2,915  sudah lebih  dari  t  tabel  yang  sebanyak 2,021 (tanda negatif hanya menunjukkan  arah  dari  pengaruh variabel beban kerja terhadap kinerja karyawan).  Dari  pernyataan  ini,
peneliti memberikan keputusan untuk memberikan penolakan pada H0 serta memberikan  penerimaan  pada  H1. Hal  ini  bermakna  beban  kerja  secara parsial  berdampak  signifikan  kepada kinerja karyawan.
2. Variabel  Pelatihan  (X2)  Berikut hipotesis dari pengujian t, yakni: H 0 :  Pelatihan  secara  parsial  tidak memberikan dampak yang signifikan kepada kinerja karyawan. H 1 : Pelatihan  secara  parsial  memberikan dampak  yang  signifikan  kepada kinerja karyawan.
Dari tabel diatas bisa dilihat bahwasannya beban kerja mempunyai  skor  Sig  0,006  yang kurang  dari  angka  5%  ataupun  t hitung  yang  sebanyak  4,495  sudah lebih  dari  t  tabel  yang  sebanyak 2,021.  Dari  pernyataan  ini,  peneliti memberikan keputusan untuk memberikan penolakan pada H0 serta memberikan  penerimaan  pada  H1. Hal  ini  bermakna  pelatihan  secara parsial  berdampak  signifikan  kepada kinerja karyawan.
3. Variabel Disiplin Kerja (X3) Berikut hipotesis dari pengujian t, yakni:
H 0 : Disiplin kerja secara parsial tidak memberikan dampak yang signifikan kepada kinerja karyawan. H 1 : Disiplin kerja secara parsial memberikan dampak yang signifikan kepada kinerja karyawan. Dari  tabel  diatas  bisa  dilihat bahwasannya beban kerja mempunyai  skor  Sig  0,006  yang kurang  dari  angka  5%  ataupun  t hitung  yang  sebanyak  4,304  sudah lebih  dari  t  tabel  yang  sebanyak 2,021.  Dari  pernyataan  ini,  peneliti memberikan keputusan untuk memberikan  penolakan  pada  H0 serta  memberikan  penerimaan  pada H1.  Hal  ini  bermakna  disiplin  kerja secara  parsial  berdampak  signifikan kepada kinerja karyawan

## Uji Simultan (Uji F)
Ghozali (2019:171) mengungkapkan  bahwasannya  variabel terikat memperoleh pengaruh dari variabel  bebas  secara  serempak.  Hal  ini bisa  dilihat  dari  penggunaan  uji  F.
Adapun  hipotesis  yang  dipakai  ialah sebagaimana berikut ini:
H 0 : b1  =  b2  =  b3  =  0,  memiliki makna bahwasannya beban
kerja, pelatihan serta juga disiplin  kerja  secara  serempak tidak  menyampaikan  pengaruh yang  signifikan  kepada  kinerja dari tenaga kerja.
H 1 : b1  =  b2  =  b3  ≠  0,  memiliki makna bahwasannya beban  kerja,  pelatihan  serta  disiplin kerja secara serempak menyampaikan  pengaruh  yang signifikan  kepada  kinerja  dari tenaga kerja. Derajat keyakinan dari α yakni sebanyak
5%.
Berikut  ketetapan  yang  dipakai  pada pengujian F, yakni:
a. Skor Sig yang kurang dari angka 5 % maupun skor F hitung yang melebihi
F  tabel  menandakan  terjadinya penolakan  pada  H 0 serta  terjadinya penerimaan  pada  H 1 .  Pernyataan  ini bermakna beban kerja, pelatihan dan disiplin kerja secara serempak menyampaikan pengaruh yang signifikan kepada kinerja pekerja.
b. Skor  Sig  yang  melebihi  angka  5  % maupun  skor  F  hitung  yang  lebih rendah  dari  F  tabel  menandakan terjadinya  penerimaan  pada  H 0 serta
terjadinya penolakan pada H 1 . Pernyataan  ini  bermakna  beban kerja,  pelatihan  dan  disiplin  kerja secara serempak tidak menyampaikan pengaruh yang signifikan kepada kinerja pekerja. Jumlah F hitung bisa dilihat dalam tabel ANOVA output SPSS for Windows. Adapun  jumlah  F  tabel  dari  riset  ini ialah: n = jumlah sampel = 41 k = banyaknya variabel  bebas  =  3 df1 = k = 3
df2 = n – k – 1 = 41 – 3 – 1 = 37 F tabel = 2,859
Dibawah  ini  output  pengolahan  data dengan memakai
SPSS, yakni:

## Tabel 4 Uji Simultan (Uji F)
b ANOVA Sum of Model Squares df Mean Square F Sig. 1 Regres sion 342,778 3 114,259 77,933 ,000 a Res idual 54,247 37 1,466 Total 397,024 40
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, BEBAN KERJA, PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Tabel diatas memberiahukan bahwasannya  skor  Sig  0,000  lebih rendah  dari  angka  5%  ataupun  F  hitung yang  sejumlah  77,933  berada  lebih  dari F  tabel  yang  sejumlah  2,859.  Dari pernyataan  ini,  peneliti  memberikan keputusan  untuk  menolak  H 0 serta memberikan  keputusan  untuk  menerima H 1 .  Hal  ini  bermakna  beban  kerja, pelatihan  dan  disiplin  kerja  secara serempak  berdampak  signifikan  kepada kinerja karyawan.
Pembahasan Pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja karyawan Berlandaskan dari output pengujian  parsial  didapati  bahwasannya beban  kerja  mempunyai  skor  Sig  0,006
<  5%  maupun  skor  t  hitung  yang sebanyak  2,915  melebihi  skor  t  tabel yang  sebanyak  2,021  (tanda  negatif hanya  menunjukkan  arah  dari  pengaruh variabel  beban  kerja  kepada  kinerja karyawan).  Pernyataan  ini  memberikan ketetapan  untuk  menolak  H 0 serta menerima  H 1 yang  berarti  beban  kerja secara parsial berdampak signifikan bagi
kinerja  pegawai.  Hariyono  (2019:162) dalam Pratama dan IGD Honor (2018:4585)  menjelaskan  bahwasannya beban kerja ialah sejumlah adat himpunan aktivitas yang wajib dirampungkan  oleh  perusahaan  maupun yang  memegang  suatu  kedudukan  pada kurun  waktu  yang  ditentukan.  Output riset memberitahukan bahwasannya beban kerja membuat responden semakin  kesusahan  dalam  mencukupi parameter  kerja  yang  diputuskan  oleh perusahaan, sehingga jumlah dari output pekerjaan  yang  responden  peroleh  tidak sinkron  dengan  parameter  waktu  yang disediakan.  Beban  kerja  yang  dipikul pekerja di PT. Prima Mitra Piranti yang sangat tinggi hendak berpotensi menimbulkan  stress  dalam  bekerja.
Pernyataan tersebut hendak berpengaruh kepada  semakin  sulitnya  karyawan dalam  memenuhi  standar  kerja  yang diputuskan perusahaan, sehingga jumlah dari  output  pekerjaan  yang  diperoleh responden tidak sinkron dengan parameter waktu yang disediakan. Sebaliknya,  yaitu  dengan  beban  kerja yang lebih ringan maka akan memudahkan karyawan dalam merampungkan pekerjaannya tepat dengan waktu yang disediakan perusahaan.  Pernyataan  tersebut  hendak berdampak  kepada  peningkatan  kinerja karyawan  PT.  Prima  Mitra  Piranti. Sunyoto (2018:64) menjelaskan bahwasannya  beban  kerja  yang  sangat banyak bisa mengakibatkan kegentingan dalam  diri  individu  dan  hal  ini  bisa memunculkan stress. Pernyataan tersebut  dapat  disebabkan  dari  derajat kemampuan  yang  didiharuskan  amat tinggi,  kecepatan  kerja  dimungkinkan juga  sangat  tinggi,  volume  kerja  juga dimungkinkan sangat banyak dan lainnya. Sedangkan berdasarkan pendapat  dari  Restiaty  (2006)  dalam Pratama  dan  IGD  Honor  (2018:4583) menyatakan  bahwa  bebean  kerja  yang ditanggung  pekerja  yang  sangat  banyak hendak menjadikan pekerja lebih mudah untuk  mengalami  stress  kerja  yang berdampak  kepada  penurunan  kinerja dari karyawan. Output riset ini didukung
dari  riset  Fauzi  (2020);  Alwi  (2019); Hartono  (2020);  yang  memberitahukan bahwasannya  beban  kerja  berdampak negative  dan  signifikan  bagi  kinerja karyawan.

## Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan output pengujian parsial  didapati  bahwasannya  pelatihan memiliki  skor  Sig  0,000  <  5%  maupun skor  t  hitung  yang  sebanyak  4,495 melebihi  skor  t  tabel  yang  sebanyak 2,021.  Pernyataan  ini  memberikan ketetapan  untuk  menolak  H 0 serta menerima  H 1 yang  berarti  pelatihan secara  oarsial  menyampaikan  dampak yang signifikan kepada kinerja karyawan.  Andrew  E  Sikula  (1981:235) dalam Mangkunegara (2019:44,49) mengatakan bahwasannya pelatihan ialah  sebuah  proses  pendidikan  jangka pendek  dan  memakai  kebijakan  yang sistematis dan terstruktur dengan menganalisis  kecakapan  teknis  dan wawasan  dalam  menggapai  tujuan  yang terbatas.  Adapun  etika  belajar  pada pelatikan, yakni seseorang wajib bermotivasi guna aktualisasi diri beserta advertensi.  Berlandaskan  pada  output riset  ini  memberitahukan  bahwasannya bahan  pelatihan  yang  dibagikan  tepat dengan  apa  saja  yang  diperlukan  oleh responden,  sehingga  kualitas  dari  hasil pekerjaan yang responden peroleh selalu sesuai  dengan  standar  kualitas  dari perusahaan.  Pelatihan  yang  diadakan oleh PT. Prima Mitra Piranti antara lain untuk  mengurangi  gap  (kesenjangan) antara  tuntutan  perusahaan  terhadap pekerja  dalam  merampungkan  tugasnya serta  kecakapan  yang  karyawan  punya. Untuk dapat meningkatkan keterampilan maka karyawan harus mengikuti pelatihan sehingga akan diperoleh output pekerjaan tepat dengan parameter kualitas dari perusahaan. Dengan mengikuti pelatihan yang diadakan  oleh PT. Prima Mitra Piranti maka berdampak  kepada  peningkatan  kinerja karyawan. Widodo (2018:82) berpendapat bahwasannya pelatihan
ialah  rangkaian  kegiatan  seseorang
dalam menaikkan tingkatan dari kemampuan  serta  wawasan  secara runtut,  sehingga  dapat  mempunyai kinerja  yang  kompeten  dalam  bidang yang  dikuasai.  Salinding  (2018:15) menyatakan bahwasannya terdapat delapan  tujuan  inti  dari  kegiatan pelatihan  yakni  membenahi  kinerja  dan menaikkan  tingkatan  dari  kecakapan pekerja.
Sedangkan  Widodo  (2018:84) berpendapat  bahwasannya  tujuan  dari pelatihan  yang  dilaksanakan  perusahaan ialah  guna  menaikkan  tingkatan  dari kinerja. Sunyoto (2018:138) menyatakan bahwa  mengadakan  pelatihan  bagi karyawan  ialah  kegiatan  yang  krusial dilakukan  perusahaan,  karena  hasil pelatihan  kerja  ini  hendak  berdampak kepada  kinerja  dari  pekerja  yang bersangkutan  serta  akan  berdampak kepada  kinerja  perusahaan.  Output  riset ini didukung oleh riset Shella (2019) dan Nazir (2019) yang mengatakan bahwasannya pelatihan berdampak signifikan kepada kinerja dari karyawan. Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan Dengan dilandaskan pada pengujian  t,  peneliti  bisa  melihat bahwasannya  disiplin  kerja  memiliki skor  Sig  0,000  yang  masih  kurang  dari angka  5%  ataupun  t  hitung  yang sejumlah  4,304  sudah  lebih  dari  t  tabel yang  sejumlah  2,021.  Dari  hal  ini, peneliti memutuskan untuk memberikan penolakan  pada  H 0 serta  memberikan penerimaan  pada  H 1 yang  bermakna bahwasannya disiplin kerja secara parsial  berdampa  signifikan  kepada kinerja  pekerja.  Hasibuan  (2019:193) menuturkan  bahwasannya  kedisiplinan ialah  kepahaman  dan  kesiapan  individu dalam  menaati  segala  kaidah  beserta berbagai norma sosial yang diberlakukan. Berdasarkan outut riset ini menunjukkan bahwasannya pengawasan yang  melekat  menjadikan  responden semakin  disiplin  pada  pelaksanaan kerjanya  yang  mana  akan  membuat responden  terus  mampu  memenuhi instruksi kerja. Dilakukannya
pengawasan yang melekat dalam bekerja agar  karyawan  PT.  Prima  Mitra  Piranti mampu meningkatkan memenuhi instruksi  kerja,  dalam  instruksi  kerja tersebut  disebutkan  cara-cara  karyawan dalam  melaksanakan  kerja,  supaya diperoleh  output  kerja  yang  sempurna, sehingga dengan memenuhi atau mematuhi  instruksi  kerja  tersebut  maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan PT.  Prima  Mitra  Piranti.  Hasibuan (2019:193)  memaparkan  bahwasannya kedisiplinan  ialah  kepahaman  serta kemauan individu dalam menaati segala kaidah  beserta  berbagai  norma  sosial yang  diberlakukan.  Kedisiplinan  ialah sebuah  fungsi  operatif  dari  manajemen SDM  yang  terkrusial,  sebab  disiplin pekerja  yang  sangat  baik  menjadikan kinerja  yang  digapai  juga  tinggi.  Tanpa adanya  disiplin  yang  sempurna  hendak membuat perusahaan sukar dalam menggapai  output  yang  maksimal. Disiplin  yang  sempurna  memantulkan besarnya tanggungjawab individu kepada  berbagai  tugas  yang  dibagikan terhadapnya.  Sedangkan  berlandaskan pendapat dari Bacal (2002) dalam Fahmi
(2019:79),  disiplin  kerja  ialah  sebuah cara  yang  dipakai  pada  penyelesaian persoalan kinerja. Proses tersebut mengaitkan pemimpin pada pelaksanaan identifikasi dan melaksanakan komunikasi pada persoalan kinerja pada para  tenaga  kerja.  Menurut  Sutrisno (2019:93-94),  disiplin  termasuk  aspek yang  memberikan  pengaruh  kepada kinerja  pegawai.  Pada  hakikatnya, disiplin  memberitahukan  sebuah  situasi ataupun  perilaku  hormat  yang  berada pada  diri  pekerja  kepada  kaidah  serta ketentuan  dari  perusahaan.  Output  riset ini  didukung  oleh  riset  dari  Shella (2019);  Nazir  (2019);  Fauzi  (2020);
Alwi (2019); Hartono (2020); Andjarwati  (2021);  Rusilowati  dan  Siti (2020) yang memberitahukan bahwasannya  disiplin  kerja  berdampak signifikan kepada kinerja pekerja. Pengaruh beban kerja, pelatihan dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan
Dengan dilandaskan kepada output pengujian F didapati bahwasannya  skor  dari  Sig  0,000  lebih rendah  dari  angka 5%  ataupun  F  hitung yang sejumlah 77,933 sudah lebih dari F tabel  yang  sejumlah  2,859.  Dari  hal  ini peneliti memutuskan untuk memberikan penolakan  pada  H 0 serta  memberikan penerimaan  pada  H 1 ,  dimana  bermakna bahwasannya beban kerja, pelatihan dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh  signifikan  kepada  kinerja karyawan.  Beban  kerja  yang  diberikan kepada pekerja diturunkan sesuai dengan kemampuan daya tahan karyawan,  pelatihan  yang  diadakan perusahaan  ditingkatkan  kuantitasnya serta  kualitasnya  dan  disiplin  kerja karyawan ditingkatkan, apabila semuanya  tersebut  dialkukan  secara serempak,  maka  hendak  memberikan dampak  kepada  penaikan  tingkatan kinerja  karyawan  PT.  Prima  Mitra Piranti di Sidoarjo.

## KESIMPULAN
Dengan didasarkan kepada analisis  data  serta  penjelasan,  peneliti memberikan kesimpulan bahwasannya: 1. Beban kerja menyampaikan pengaruh  yang  negatif  dan signifikan kepada kinerja karyawan  di  PT.  Prima  Mitra Piranti  di  Sidoarjo.  Apabila beban  kerja  diturunkan,  maka peningkatan  bisa  terlihat  pada kinerja karyawan serta sebaliknya. 2. Pelatihan menyampaikan pengaruh  yang  positif  dan signifikan kepada kinerja karyawan  di  PT.  Prima  Mitra Piranti  di  Sidoarjo.  Apabila pelatihan  ditingkatkan,  maka peningkatan  bisa  terlihat  pada kinerja karyawan serta sebaliknya. 3. Disiplin  kerja  menyampaikan pengaruh  yang  positif  dan signifikan kepada kinerja karyawan  di  PT.  Prima  Mitra Piranti  di  Sidoarjo.  Apabila disiplin kerja ditingkatkan,
maka  peningkatan  bisa  terlihat pada  kinerja  karyawan  serta sebaliknya.
4. Beban  kerja,  pelatihan  dan disiplin  kerja  secara  serempak menyampaikan  pengaruh  yang signifikan kepada kinerja karyawan  PT.  Prima  Mitra Piranti  di  Sidoarjo.  Apabila beban  kerja,  pelatihan  dan disiplin  kerja  secara  serempak ditingkatkan,  maka  peningkatan bisa terlihat pada kinerja karyawan serta sebaliknya.

## SARAN
Berlandaskan  output  anaisis  data dan kesimpulan diatas, peneliti
membagikan  saran  sebagaimana  berikut ini: a) Pimpinan PT. Prima Mitra Piranti disarankan untuk mengukur kemampuan karyawannya  dalam  memikul  beban pekerjaannya, sehingga diharapkan beban  kerja  tersebut  sesuai  dengan kemampuan mental serta keterampilannya  agar  karyawan  tidak mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Cara pengukuran ini yaitu dilakukan trial and error  sehingga  apabila  dirasa  bahwa karyawan  sudah  tidak  mampu  lagi menyelesaikan  pekerjaannya  dengan baik  maka  hendaklah  beban  kerja dikurangi  sampai  diketemukan  suatu titik dimana karyawan bisa merampungkan  pekerjaannya  dengan lancar tetapi beban kerja yang dipikulnya  cukup  besar.  b)  Pimpinan PT.  Prima  Mitra  Piranti  disarankan mencari  instruktur  yang  benar-benar lebih mampu menguasi materi pelatihan dan mempunyai metode dalam penyampaian  materi  pelatihan  lebih mudah  untuk  dimengerti  oleh  peserta pelatihan.  c)  Pimpinan  PT.  Prima  Mitra Piranti  disarankan  dalam  memberikan sanksi  hukuman  bagi  pelanggar  disiplin kerja  harus  benar-benar  sesuai  dengan tingkat  kesalahannya,  sehingga  hal  ini diharapkan  ada  efek  jera  bagi  pelaku pelanggar  kedisiplinan  tersebut  dan saebagai  contoh  bagi  karyawan  lainnya agar  tidak  meniru  dalam  melanggar
disiplin  kerja.  Hukuman  yang  diberikan kepada karyawan pelanggar kedisiplinan melebihi  atau  lebih  berat  dari  peraturan perusahaan  maka  akan  menimbulkan dendam karyawan terhadap pimpinannya,  sedangkan  hukuman  yang diberikan  kepada  karyawan  pelanggar kedisiplinan  lebih  rendah  atau  lebih ringan  dari  peraturan  perusahaan  maka tidak  menimbulkan  efek  jera  bagi karyawan  PT.  Prima  Mitra  Piranti.  d) Terhadap peneliti yang hendak menjalankan  riset  pada  bidang  MSDM dengan objek riset berupa karyawan PT. Prima  Mitra  Piranti  disarankan  untuk memilih variabel penelitian yang berbeda dengan variabel riset ini supaya didapatkan  output riset  yang  tidak  sama dengan  riset  ini.  Peneliti  menyarankan untuk memakai variabel lainnya, seperti kompensasi, turn over, lingkungan kerja, produktivitas kerja, dan lainnya

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Arfian dan Indra Suhendra. (2019)
.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bappeda Provinsi  Banten).  JRBM  Jurnal Riset Bisnis Manajemen Tirtayasa, Vol 3, No 1 (2019). Amirullah  dan  Haris  Budiono.  (2019). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu. Andjarwati,  Tri.  (2021).  The  Effect  Of Transformational Leadership Style,  And  Work  Discipline  On Employee Performance At PDAM Office  In Lamongan.International Journal of Economics, Business and  Accounting Research (IJEBAR) Peer Reviewed  –  International Journal.  Vol-5,  Issue-3,  2021 (IJEBAR). E-ISSN: 2614-1280 P-
ISSN 2622-4771.
Badriyah,  Mila.  (2019).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Pustaka  Setia.  Fahmi,  Irham. 2019.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Teori  dan  Aplikasi. Bandung:  Alfabeta.  Fauzi,  M Iwan  dan  Muhammad  Akbar. 2020. Pengaruh Kompetensi, Disiplin  Kerja  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Kepolisian Daerah Kalimantan Selatan. Administraus Jurnal  Ilmu  Administrasi  dan Manajemen, Vol. 4 No. 1 (2020): Vol 4 No 1 (2020). Ghozali, Imam. (2019). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 23. Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.  Hartono,  Welly  dan Merta  Kusuma.  2020.  Pengaruh Beban  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada  PT  Sembilan  Pilar  Utama). Repository Muhammadiyah Bengkulu. Hamali, Arif Yusuf. (2018). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara,    AA    Anwar    Prabu. (2019).  Evaluasi Kinerja  Sumber Daya  Manusia.  Bandung: Rafika  Aditama. Marwansyah. (2018).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Bandung:Alfabeta. Munandar. (2018).  Psikologi Kepribadian. Jakarta: Raja Grafindo Persada Nazir, Ahmad. (2019). Pengaruh Pelatihan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT  Surya  Mustika  Nusantara. Pratama,  Putu  Yogi  Agastya  dan IGD Honor Satrya. 2018. Pengaruh  Konflik  Interpersonal, Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Pada Pegawai Di Dinas Perhubungan  Provinsi  Bali.  E-
Jurnal  Manajemen  Unud,  Vol.  7,
No. 8, 2018: 4570-4598. Priansa, Donni Juni. (2019). Manajemen Komunikasi. Bandung: Alfabeta. Priyatno, Duwi. (2018).Analisis Korelasi, Regresi dan Multivariate.  Yogyakarta:  Gava Media. Rivai, Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Rusilowati, Umi dan Siti Romlah. (2020).  The Influence  of  Work  Discipline, Motivation  and  Organizational Culture on Employee Performance  At  PT.  Tip  Top Ciputat Branch. International Journal  of  Advanced  Science  and Technology.29 (8):p1926-1938, ISSN: 2005-4238 IJAST. Shella. Ferry. Fitri Yani Saeky. Hidayanti  dan  Yovie  Ernanda Putri.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Growth Asia. Wahana Inovasi  Volume
8  No.1  Jan-Juni    2019  ISSN: 2089-8592, Universitas Prima Indonesia. Simamora, Bilson.  (2019).  Analisis Multivariat  Pemasaran.  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sinambela, Lijan Poltak.  (2018). Kinerja  Pegawai.  Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. (2019).  Metode Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2019). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Sutrisno, Edy. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia.    Jakarta:    Kencana. Wibowo. 2018. Manajemen Kinerja.  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada. Widodo,  Suparno.  (2018).  Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.