Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
HAK PEKERJA YANG MENGALAMI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 35 TAHUN 2021

## Rahmawati Kusuma, AD Basniwati
Fakultas Hukum Universitas Mataram, NTB, Indonesia Email: rahmawatikusuma@unram.ac.id, adbasniwati81@gmail.com

## Abstract
This study aims to determine the rights of workers who experience termination of employment based on  Government  Regulation  No.  35  of  2021  concerning  certain  time  work  agreements,  outsourcing, work and rest periods, and termination of employment. This research uses normative legal research by  using  approach  methods,  namely;  Legislation  approach  method,  conceptual  approach  and Historical  approach.  The analysis  of  legal  materials  obtained  is in  accordance  with  the  above data collection techniques, then the collected data is then processed and analyzed qualitatively. The results of the  research and discussion  conclude that the  regulation  regarding  the  process of  termination of employment  as  regulated  in  Articles  37,38  and  39  as  well  as  the  rights  of  workers  obtained  in  the event  of  termination  of  employment  are  contained  in  Articles  40  to  59  of  Government  Regulation Number 35 of 2021 concerning work agreement for a certain time, outsourcing, working time and rest time, and termination of employment.
Keywords: Work Termination; Workers' Rights, Employment
 Alamat korespondensi:
Fakultas Hukum Universitas Mataram, NTB, Indonesia rahmawatikusuma@unram.ac.id
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. V, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris

## I. PENDAHULUAN
Pembangunan  ketenagakerjaan  merupakan  bagian  integral  dari  pembangunan  nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945, salah satu upaya progresif pemerintah saat ini dibidang hukum dan sector lainnya sehinga melahirkan Undang- undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja dengan konsep Omnibuslaw.
Undang-undang  Cipta  Kerja  ini  dirancang  dengan  konsep  omnibuslaw  dalam  penyusunannya. Hal  yang  disasar  adalah,  penciptaan  lapangan  kerja,  peningkatan  kompetensi  pencari  kerja,  dan kesejahteraan  para  pekerja,  peningkatan  produktivitas  pekerja  serta  peningkatan  investasi.  Konsep omnibuslaw  ini  merupakan  konsep  yang  baru  di  Indonesia.  System  ini  biasanya  disebut  sebagai Undang-undang  sapu  jagat  karena  mampu  mengganti  beberapa  norma  Undang-undang  dalam  satu peraturan. Selain itu konsep ini juga dijadikan misi untuk memangkas beberapa norma yang dianggap tidak sesuai dengan perkembangan zaman dan merugikan kepentingan Negara. 1 Dalam naskah akademik Omnibuslaw Undang-Undang Cipta Kerja, ada 11 klaster yang masuk dalam  Undang-undang  ini  antara  lain  Penyederhanaan  Perizinan,  Persyartan  Innvestasi, Ketenagakerjaan, Kemudahan berusaha, Pemberdayaan dan Perlindunggan UMKM, Dukungan Riset dan  Inovasi,  Administrasi  Pemerintah,  Pengenaan  Sanksi,  Pengadaan  Lahan,  Kemudahan  Investasi dann Proyek Pemerintah, serta Kawasan Ekonomi Khusus.
Salah  satu  diantaranya  menggatur  tentang  klister  ketenagakerjaan,  dan  diatur  dalam  Bab  IV Undang-Undang Cipta Kerja. Dalam klister ini ada tiga Undang-undang yang digabung menjadi satu, yakni Undang-Undang Nomor 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan, Undang-Unndang Nomor 40 tahun  2004  tentang  Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional,  dan  Undang-undang  Nomor  24  tahun  2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.
Di dalam proses perancangan pembuatannya serta proses pengegrjaannya yang terkesan terburu- buru,  membuat  banyak  pihak-pihak  yang  tidak  setuju,  karena  dalam  proses  pembuatan  Undang- undang  punya  cukup  waktu  yang  lama  untuk  menjadi  sebuah  produk  hukum  yang  mengatur kehidupan  bernegara  dan  menjamin  kesejahteraan  masyarakat.  Ileh  karenanya,  Undang-undangyang di buuat dengan terburu-buru hanya akan menimbullkan polemic meski ada pihak yang diuntungkan. Jimly  Asshiddiqie  menyatakan  bahwa  Undang-undang  yang  telah  ditetapkan  dan  diundanggkan, tentulah  telah  melalui  proses  yang  sangat  Panjang  sampai  akhirnya  disahkan  menjadi  milik  public yang bersifat terbuka, mengikat untuk umum. 2
Belum  lama  ini  Presiiden  Jokowi  telah  mengesahkan  beberapa  Peraturan  turunan  sebagai peraturan  pelaksana  atau  implementasi  dari  ketentuan-ketentuan  yang  diatur  dalam  Undang-undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Salah satu Peraturan tuururnan yang diterbbitkan adalahh Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  tahun  2021  tenttang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istiirahat, dan Pemutusan Huungan Kerja yang selanjutnya akan disebut PP Nomor 35 Tahun 2021.
Dalam  Peraturan  ini  salah  satunya  mengatur  dalam  hal  pemutusan  hubungan  kerja  tidak  dapat dihindari,  pengusaha  wajib  memberitahukan  maksud  dan  alasan  pemutusan  hubungan  kerja  kepada pekerja  dan/atau  serikat  pekerja  apabila  yang  bersangkutan  anggota  serikat  pekekrja.  Surat pemberitahuan  pemutusan  hubungan  kerja  itu  dibuat  dalam  bentuk  surat  pemberitahuan  dan disampaikan secara sah dan patut oleh pengusaha kepada pekerja dan atau serikat pekerja paling lama 14 hari kerja sebelum pemutusan hubungan kerja. Jika menolak pemutusan hubungan kerja, pekerja diberi  waktu  7  hari  kerja  sejak  menerima  surat  pemberitahuan  pemutusan  hubungan  kerja  untuk melayangkan surat penolakan disertai alasannya.
Ketentuan  ini  memberikan  kemudahan  bagi  pengusaha  untuk  melakukan  pemutusan  hubungan kerja,  karena  sekarang  pengusaha  tidak  perlu  melakukan  perundingan  dengan  pekerja  atau  serikat pekerja yang bersangkutan dan penetapan pengadilan hubunngan industrial (PHI) untuk melakuakan pemutusan hubungan kerja. Sebelumnya, Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengatur jika semua upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubunggan kerja tidak dapat  dihindari,  maka  pemutusan  hubungan  kerja  wajib  dirundingkan  oleh  pengusaha  dan  serikat
1 Dwi Kusumo Whardani, Dhisharmoni Antara RUU Cipta Kerja Bab Pertanahan Dengan Prinsip-prinsip UU No.5 Tahun 1960  Tentang  Peraturan  Dasar  Pokok-pokok  Agraria  (UUPA), Jurnal  Komunikasi  Hukum  (JKH)  Universitas Pendidikan Ghanesa, Vol.6 No.2, diakses tanggal 27 september 2022, hlm.440
2 Jimly Asshiddiqie, Hukum Acara Pengujian Undang-undang, Sinar Grafika, Jakarta, 2012, hlm 70.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
pekerja  atau  dengan  pekerja  jika  pekerja  yang  bersangkutan  menjadii  anggota  serikat  pekerja.  Jika perundingan  itu  tidak  menghasilkan  persetujuan  (kesepakatan),  pengusaha  hanya  dapat  melakukan pemutusan  hubungan  kerja  setelah  memperoleh  pendapatan  dari  Lembaga  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial (PPHI).

## II. METODE PENELITIAN
Dalam  penulisan  ini,  penulis  menggunakan  metode  penelitian  hukum  normative,  yaitu penelitian  yang  menitikberatkan  pada  peraturan  perundang-undangan  dan  ketentuan  yang  ada khususnya  tentang  konsep  pemutusan  hubungan  kerja.  Untuk  mengkaji  permasalahan  ini  digunakan metode  pendekatan,  yaitu;  Metode  pemdekatan  Perundang-undangan,  pendekatan  koseptual  dan pendekatan Historis. Analisis bahan hukum yang diperoleh sesuai dengan Teknik pengumpulan data atas, maka data yang terkumpul kemudian diolah dan dianalisis secara kualitatif yaitu Analisa bahan hukum  yang  dilakukan  dengan  memahami  dan  merangkai  bahan  hukum  yang  telah  dikumpulkan secara  sistematis  sehingga  diperoleh  suatu  gambaran  mengenai  masalah  atau  keadaan  yang  diteliti dengan  menggunakan  alur  deduktif  dalam  hal  ini  pola  pikir  yang  mendasari  hal-hal  yang  bersifat khusus.  Dengan  menggunakan  Peraturan  Perundang-undangan  kemudian  ditarik  kesimpulan  pokok mengenai permasalahan yang dikaji 3

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hak pekerja yang mengalami PHK berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021

## 1. Tenaga Kerja
Pengertian  tenaga  kerja  dalam  Undang-Undang  Nomor  1  tahun  2003  tentang ketenagakerjaan  Pasal  1  angka  2  memberikan  pengertian  bahwa  “Tenaga  kerja  adalah  setiap orang  yang  mampu  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  dan/atau  jasa  baik  untuk memenuhi  kebutuhan  sendiri  maupun  untuk  masyarakat”.  Pengertian  tenaga  kerja  yang dikemukakan  oleh  Dr.  Payaman  Simanjuntak  memiliki  pengertian  yang  lebih  luas  dari pekerja/buruh.  Pengertian  tenaga  kerja  mencakup  tenaga  kerja  yang  sedang  terikat  dalam  suatu hubungan kerja dan tenaga kerja yang bellum bekerja. Sedangkan pengertian dari pekerja/buruh adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain. Dengan kata lain, pekerja/buruh adalah tenaga kerja yang sedang dalam ikatan hubungan kerja. 4

## 2. Pekerja/Buruh
Istilah pekerja/buruh muncul sebagai pengganti istilah buruh. Pada zaman feudal atau zaman penjajahan  Belanda  dahulu  yang  dimaksudkan  dengan  buruh  adalah  orang-orang  ini  oleh pemerintah  Belanda  dahulu  disebut  dengan  blue  collar  (berkerah  biru),  sedangkan  orang-orang yang  mengerjakan  pekerjaan  “halus”  seperti  pegawai  administrasi  yang  bisa  duduk  di  meja disebut dengan white collar (berkerah putih). Biasanya orang-orang yang termasuk golongan ini adalah  para  bangsawan  yang  bekerja  dikantor  dan  juga  orang-orang  belanda  dan  timur  asing lainnya.  Pemerintah  Hindia  Belanda  membedakan  antara  blue  collar  dengan  white  collar  ini semata-mata  untuk  memecah  belahkan  golongan  bumiputra,  dimana  oleh  pemerintah  Belanda antara white collar dengan blue collar diberikan kedudukan dan status yang berbeda. 5

## 3. Pengusaha/Pemberi Kerja
Dalam PP Nomor 35 Tahun 2021, menggunakan istilah Pengusaha, dalam Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Ketenagakerjaan menjelaskan pengertian pengusaha yaitu:
a. Orang perseorangan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaann bukan miliknya;
c. Orang  perseorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum  yang  berada  di  Indonesia  mewakili perusahaan sebagaiman dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
3 Soejono Soekanto, Pengantar Penelitan Hukum , (Jakarta: UI-Press, 2014), hlm. 201.
4 Hardjan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2011, hlm.4.
5 Zaeni Ashyhadie, Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, Cet.4, Ed. Revisi, Rajawali Pers, Jakarta, 2015, hlm 17-18.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. V, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
Selain  istilah  Pengusaha  juga  ada  istilah  Pemberi  kerja  yang  digunakan  dalam  Undang- undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  yang  sebagaimanna  tertera  dalam Pasal 1 angka 4 yaitu pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan  lainnya  yang mempekerjakan  tenaga  kerja  dengan  membayar  upah  atau  imbalan dalam bentuk lain.
4. Hubungan Kerja
Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pekerja  dengan  pengusaha  yang  terjadi  setelah adanya perjanjian kerja. 6 Dalam Pasal 1 angka 1 PP Nomor 35 Tahun 2021, disebutkan bahwa hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan perjanjian  kerja  yang  mempunyai  unsur  pekerjaan,  upah,  dan  perintah.  Dengan  demikian jelaslah  bahwa  hubungan  kerja  terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja  antara  pengusaha  dan pekerja/buruh.
Pada dasarnya hubungan kerja merupakan hubungan yang mengatur atau memuatt hak dan kewajiban  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha.  Takaran  hak  dan  kewajiban  masing-masing pihak  haruslah  seimbang.  Oleh  sebab  itu,  hakikat  “hak  pekerja/buruh  merupakan  kewajiban pengusaha”, dan sebaliknya “hak pengusaha merupakan kewajiban pekerja/buruh. 7

## 5. Perjanjian Kerja
Perjanjian  kerja  dalam  Bahasa  belanda  disebut  Arbeidsoverekoms,  mempunyai  beberapa pengertian. Pasal 1601a KUHPerdata memberikan pengertian sebagai berikut:
“ Perjanjian  kerja  adalah  suatu  perjanjian  di  mana  pihak  kesatu  (si  buruh),  mengikatkan dirinya  untuk  di  bawah  perintah  pihak  yang  lain,  si  majikan  untuk  suatu  tertentu  melakukan pekerjaan dengan menerima upah”.
PP Nomor 35 Tahun 2021, Pasal 1 angka 9 memberikan pengertian yakni:
“Perjanjian  kerja  adalah  suatu  perjanjian  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha  atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak”.
Menyimak  pengertian  perjanjian  kerja  menurut  KUHPerdata,  bahwa  ciri  khas  perjanjian kerja adalah “Adanya dibawah perintah pihak lain” sehingga Nampak hubungan antara pekerja dengan pengusaha adalah hubungan bawahan dan atasan (subordinasi). 8 Sedangkan pengertian perjanjian  kerja  menurut  PP  Nomor  35  tahun  2021  sifatnya  lebih  umum.  Dikatakan  lebih umum,  karena  menujuk  hubungan  anatara  pekerja  dan  pengusaha  yang  memuat  syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
6. Syarat Sahnya perjanjian kerja
Sebagai  bagian  dari  perjanjian  pada  umumnya,  perjanjian  kerja  harus  memenuhi  syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata dan juga pada Pasal angka 14  Jo  Pasal  52  ayat  1  Undang-undang  No.13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaa,  definisi perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  atau  pemberi  kerja yang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban  para  pihak.  Dalam  Pasal  52  ayat  1 menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibbuat atas dasar:
1) Kesepakatan keduabelah pihak;
2) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3) Adanya pekerjaan yang diperjanjiakan;
4) Pekerjaan  yang  diperjanjiakan  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban  umum,  kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Keempat  syarat  tersebut  bersifat  kumulatif  artinya  harus  terpenuhi  semua  baru  dapat dikatakan perjanjian kerja tersebut sah.
7. Jenis Perjanjian Kerja Di Indonesia dikenal ada 2 jenis perjanjian kerja, yaitu:
1) Perjanjian waktu tertentu (PKWT)
2) Perjanjian Kerja waktu tidak tertentu (PKWTT)
6 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Ed. Revisi, Rajawali Pers, Jakarta, 2014, hlm.61.
7 Eko Wahyudi dkk, Hukum Ketenagakerjaan, Cet.1, Sinar Grafika, Jakarta,2016,hlm.11
8 Husni, Op.Cit, hlm.62
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris

## 8. Perjanjian Kerja Bersama
Perjanjian  kerja  Bersama  mempunyai  kedudukan  yang  tertinggi  dalam  perusahaan. Perjanjian  kerja  yang  dibuat  tidaklah  boleh  bertentangan  dengan  perjanjian  kerja  Bersama. Demikian  pula  perjanjian  kerja  Bersama  tidak  boleh  diganti  dengan  peraturan  perusahaan. Terhadap perjanjian kerja Bersama ini pengusaha, serikat pekerja/buruh dan pekerja/buruh wajib melaksanakan  ketentuan  yang  ada  dalam  perjanjian  kerja  Bersama.  Ketentuan  ini  bersifat imperative artinya ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja Bersama wajib dilaksanakan oleh pengusaha maupun serikat pekerja/buruh sebagai representasi pekerja/buruh. 9
Dalam  Pasal  124  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan menyatakan perjanjian kerja Bersama paling sedikit memuat:
a) Hak dan kewajiban perusahaan;
b) Hak dan kewajiban serikat pekerja/ serikat buruh serta pekerja/buruh
c) Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja Bersama; dan
d) Tanda tangan para pihak pembuatan perjanjian kerja Bersama.

## 9. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan  hubungan  kerja  adalah  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja  dan perusahaa/majikan. Hal ini  dapat  terjadi  karena  pengunduran  diri,  pemberhentian  oleh  perusahaan  atau  habis  kontrak. Dalam Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor  11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan) menyatakan bahwa, pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK.
Bagi  pekerja/buruh  dengan  adanya  PHK  yang  terjadi  pada  diri  mereka,  secara  langsung memberikan  pengaruh  pada  terhentinya  salah  satu  sumber  utama  penghasilan  selama  ini digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka beserta keluarganya dan anggota keluarga lain yang menjadi tanggungan pekerja/buruh tersebut. Dibanyak sisi, dengan terhentinya sumber penghasilan  berupa  upah  dapat  menyebabkan  dampak  social  lain  bagi  pekerja/buruh,  missal keberlangsungan  Pendidikan  anak-anak  mereka,  pemenuhan  kebutuhan  sehari-hari  dan sebagainya,  padahal  itu  semua  dapat  dikatakan  merupakan  kebutuhan  primer  atau  mendesak untuk segera pemenuhannya. 10
Secara  yuridis  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan dikenal beberapa jenis pemutusan hubungan kerja:
a. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengusaha
b. Pemutusan Hubungan Kerja Demi Hukum
c. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pekerja/Buruh
d. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan
Apabila  dalam  hal  pekerja/buruh  telah  di  beritahu  dan  menolak  pemutusan  hubungan  kerja, penyelesaian  pemutusan  hubungan  kerja  maka  wajib  dilakukan  melalui  perundingan  bipartite antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  dan/atau  serikat  pekerja/serikat  buruh.  Dan  apabila dalam  hal  perundingan  bipartite  tidak  mendapatkan  kesepakatan,  maka  pemutusan  hubungan kerja  dilakukan  melalui  tahap  berikutnya  sesuai  dengan  mekanisme  penyelesaian  perselisihan Hubungan Industrial.
Perselisihan  Pemutusan  hubungan  kerja  adalah  perselisihan  yang  timbul  karena  tidak  adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Inii berarti  yang  diperselisihkan  adalah  apakah  pemuutusan  hubungan  kerja  yang  telah  dilakukan  oleh salah satu pihak telah sesuai dengan undang-undang ataukah tidak (unrule), yang pada akhirnya akan sampai keperselisihan hak, yaitu apakah dalam pemutusan hubungan kerja tersebut pihak pengusaha telah  memberikan  hak  pekerja/buruh  yang  diputuskan  hubungan  kerjanya  ataukah  tidak.  Hak  yang
9 Rolas  Tampubolon,  PHK  Karena  Kesalahan  Berat  Ditinjau  Dari  Beberapa  Putusan  Mahkamah  Agung,  Sibuku  Media, Yogyakarta,2015, hlm.4
10 Danang  Sunyoto,  Judul  PHK:  Petunjuk  pelaksanaan  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  Penerbitan  Pustaka  Yustisia, Yogyakarta,2014, hlm.97
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. V, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
menyangkut  pesangon,  hak  yang  menyangkut  penghargaan  masa  kerja,  ha katas pergantian  hak  dan sebagainya. 11
Secara ekonomi, jelas bahwa pemutusan hubungan kerja dapat menghentikan proses pemasukan pekerja  beserta  keluarganya.  Pada  kondisi  ini,  keluarga  pekerja/buruh  tersebut  dapat  dikatagorikan sedang dalam kondisi kemiskinan sementara. Permasalahan selanjutnya yang di hadapi pekerja/buruh yang  terkena  pemutusan  hubungan  kerja  beserta  keluarganya  adalah  masalah  ketidak  pastina  kapan masa  penganggurannya  berakhir.  Jika  kondisi  keluarga  seperti  ini  berlangsung  dalam  kurun  waktu yang relative lama, maka dikhawatirkan dapat menjadi kemiskinan kronis. 12
Karena  dampak  yang  ditimbulkan  sangat  besar  sehingga  dirasa  wajar  apabila  negara  melalui peraturan perundang-undanganya mewajibkan pengusaha untuk membayar nilai pesangon yang besar bagi  pekerjanya  yang  terkena  pemutusan  hubungan  kerja.  Sehingga  uang  pesangon  tersebut  dapat digunakan  oleh  pekerja  dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan  hidup  pekerja  dan  keluarganya  sembari mencari  pekerjaan  baru  ataupun  pekerja  dapat  juga  menggunakan  uang  pesangon  tersebut  untuk berwirausaha.
Uang  pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan  uang  penggantian  hak  adalah  kewajiban pengusaha/pemberi  kerja  untuk  membayar  uang  pesangon  dan  uang  lainnya  tersebut  kepada pekerjanya dalam hal ini terjadi pemutusan hubungan kerja yang sudah diatur dalam Pasal 40 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 yang berbunyi: “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang pergantian hak yang seharusnya diterima.”
Dalam bukunya A. Ridwan  Halim, mengenai uang pesangon dijelaskan bahwa: 13 “uang pesangon adalah uang yang diberikan kepada pekerja/buruh pada waktu terjadinya pemutusan hubungan kerja oleh  pihak  pengusaha/majikan  yang  didasarkan  atas  lamanya  masa  kerja  yang  telah  ditempuh  oleh pekerja/pengusaha yang bersangkutan dan besar imbalan per jam (cq. Gajinya tiap bulan)”. Mengenai uang jasa adalah pemberian uang yang diberikan bukan karena buruh  telah berjasa, tapi kalua buruh telah  bekerja  lebih  dari  5  tahun  dan  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  maka  buruh  tersebut  selalin diberikan uang pesangon juga mendapatkan uang jasa.
Adapun besarnya uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ketentuan uang penggantian hak menurut PP Nomor 35 Tahun 2021 adalah sebagai berikut:
1. Perhitungan  Uang  Pesangon  (Pasal  40  ayat  2  PP  Nomor  35  Tahun  2021)  adalah  sebagai berikut:
a. Masa kerja kurang dari 1 tahun : 1 bulan upah
b. Masa Kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun : 2 bulan upah;
c. Masa Kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun : 3 bulan upah;
d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun : 4 bulan upah;
e. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun : 5 bulan upah;
f. Masa Kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun : 6 bulan upah;
g. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun : 7 bulan upah
h. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun : 8 bulan upah;
i. Masa kerja 8 tahun atau lebih : 9 bulan upah.
2. Perhitungan  Uang  penghargaan  masa  kkerja  (Pasal  40  ayat  3  PP  Nomor  35  Tahun  2021) adalah sebagai berikut:
a. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun : 2 bulan upah
b. Masa Kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun : 3 bulan upah;
c. Masa Kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun : 4 bulan upah;
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun : 5 bulan upah;
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun :6 bulan upah;
f. Masa Kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun : 7 bulan upah;
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun : 8 bulan upah
11 Any  Suryani  H  dan  Zaeni  Asyhadie,  Penyelesaian  Hubungan  Industrial  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja, Sanabil,Mataram,2019,hlm.198.
12 Gunawan  dan  sugiyanto,  kondisi  social  ekonomi  keluarga  pasca  pemutusan  hubungan  kerja,  Jurnal  Penelitian  dan pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol.16,No.01, diakses tanggal 27 September 2022,hlm.37
13 Zaenal Asikin dkk, Dasar-dasar Hukum Perburuhan, Ed.1,Cet.10,Rajawali Pres,Jakarta hlm.196
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih : 10 bulan upah.
3. Perhitungan Uang penggantian hak (Pasal 40 ayat 4 PP Nomor 35 tahun 2021) meliputi:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. Biaya  atau  ongkos  pulang  untuk  pekerja/buruh  dan  keluarganya  ketempat  dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja Bersama.
Uang  pesangon,  unag  penghargaan  masa  kerja  dan  uang  penggantian  hak  yang sebelumnya  ada  di  Pasal  156  Undang-undang  Ketenagakerjaan  mengalami  sedikit perubahan  dalam  Pasal  40  PP  Nomor  35  tahun  2021.  Perubahan  yang  ada  dalam  pasal tersebut memang tidak signifikan karena isi pada ayat (1), (2) dan (3) PP Nomor 35 tahun 2021 masih tetap memiliki ketentuan pasal yang sama dengan pasal 156 Undang-undang Ketenagakerjaan.  Ketentuan  Pasal  156  ayat  (4)  yang  sebelumnya  terdapat  empat  huruf pasal yakni:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarga pekerja;
c. Penggantian Perumahan, pengobatan, serta perawatan yang ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (bagi pekerja yang telah memenuhi syarat);
d. Hal-hal  lain  yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau perjanjian kerja Bersama.
Pasal  156  ayat  4  Undang-undang  Ketenagakerjaan,  sehingga  pada  Peraturan Pemerintah ini hanyya memiliki 3 huruf Pasal saja, seperti yang telah dijabarkan penulis sebelumnya.
Dalamm  hal  hak  pekerja  yang  didapatkan  jika  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja disebabkan  karena  alasan  efesiensi  dalam  undang-undang  ini  jika  dibandingkan  dengan undang-undang  sebelumnya  yakni  undang-undang  ketenagakerjaan,  maka  terdapat perbedaan  yang  signifikan.  Pada  Pasal  164  ayat  3  Undang-undang  Ketenagakerjaan menyatakan  pada  intinya  pekerja  yang  terkena  pemutusan  hubungan  kerja  dengan pengusaha atas dasar perusahaan melakukan efesiensi maka pekerja berhak memperoleh pesangon sebesar dua kali ketentuan pasal 156 ayat 2, uang penghargaan masa kerja atu kali ketentuan Pasal 156 ayat 3 serta uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156  ayat  4  Undang-undang  ketenagakerjaan.  Sedangkan  didalam  pasal  43  PP  nomor  35 tahun 2021 telah mengubah kalimat “dua kali” tersebut menjadi 0,5 kali ketentuan yang telah  tercantum  dalam  Pasal  40  ayat  2  bagi  perusahaan  yang  mengalami  kerugian,  dan satu kali ketentuan yang telah tercantum dalam pasal 40 ayat 2 PP Nomor 35 tahun 2021 bagi  perusahaan  yang  melakkukan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  efesiensi  untuk mencegah terjadinya kerugian. Sehingga pekerja yang terdampak atas adanya efesiensi di suatu  perusahan  tidak  begitu  diuntungkan  seperti  sebagaimana  halnya  Pasal  164  ayat  3 Undang-undang Ketenagakerjaan.
Menurut  soepomo  sebagaimana  dikutip  dalam  buku  Zaenal  Asikin,  perlindungan tenaga kerja dibagi menjadi tiga macam yaitu 14 :
1. Perlindungan  Ekonomis,  yaitu  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  bentuk penghasilan yang cukup, termasuk bila tenaga kerja tidak mampu bekerja di luar kehendaknya;
2. Perlindungan  Sosial,  yaitu  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  bentuk  jaminan Kesehatan  kerja,  dan  kebebasan  berserikat  dan  perlindungan  hak  untuk berorganisasi;
3. Perlindungan  Teknis,  yaitu  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  bentuk  keamanan dan keselamatan kerja.
Dari  uraian  macam-macam  perlindungan  di  atas,  uang  pesangon  merupakan  jaminan sosial  terhadap  pekerja  sebagai  suatu  bentuk  penghargaan  atas  kinerja  pekerja  sebelum
14 Eko Wahyudi Op.Cit.,hlm.33
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. V, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
dilakukan  pemutusan  hubungan  kerja.  Hakekatnya  uang  pesangon  merupakan  bentuk perlindungan  sosila  ekonomi  yang  bertujuan  untuk  membengun  kehidupan  ekonomi  social pekerja  untuk melanjutkan  dan mencari  pekerjaan  lain  setelah pemutusan  hubungan  kerja.  Ini juga sejalan dengan asas ketenagakerjaan yaitu asas kemanfaatan dan asas keseimbangan tanpa Diskriminasi antara pekerja dengan pengusaha.

## IV. KESIMPULAN
Hak-hak yang didapatkan oleh pekerja/buruh dalam hal terjadinya pemutusan hubungan kerja adalah  uang pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja dan  uang  penggantian  hak yang  di atur  dalam Pasal 40 ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4). Jika merujuk pada undang-undang sebelumnya yakni Pasal  156  ayat  (4)  Undang-undang  Ketenagakerjaan  terkait  uang  penggantian  hak  yang  didapatkan pekerja/buruh pada PP Nomor 35 tahun 2021 ini huruf C dihapus, sehingga isi Pasal dalam peraturan ini  hanya  3  poin.  Dan  unntuk  ketentuan  perhitungan  hak  dari  PHK  diatur  dalam  Pasal  41  sampai dengan Pasal 59 PP Nomor 35 tahun 2021. Jika merujuk ketentuan Undang-undang ketenagakerjaan tentang  pemberian  uang  pesangon  dilihat  dari  alasan  PHK  seperti  halnya  perusahaan  melakukan efesiensi  dan  force  majeure,  uang  pesangon  diberikan  sebesar  0,5  kali  ketentuan  Pasal  40  ayat  (2) yang  dimana  Undang-Undang  sebelumnya  pekerja  yang  mengalami  PHK  dengan  alasan  tersebut maka akan mendapatkan uang pesangon penuh atau bahkan 2 kali ketentuan dari ketentuan pemberian uang pesangon.

## REFERENSI
Any  Suryani  H  dan  Zaeni  Asyhadie,  Penyelesaian  Hubungan  Industrial  dan  Pemutusan  Hubungan Kerja, Sanabil, Mataram,2019.
Danang Sunyoto, Judul PHK: Petunjuk pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja, Penerbitan Pustaka Yustisia, Yogyakarta,2014.
Dwi  Kusumo  Whardani, Dhisharmoni  Antara  RUU  Cipta  Kerja  Bab  Pertanahan  Dengan  Prinsip- prinsip UU No.5 Tahun 1960 Tentang Peraturan Dasar Pokok-pokok Agraria (UUPA), Jurnal Komunikasi  Hukum  (JKH)  Universitas  Pendidikan  Ghanesa,  Vol.6  No.2,  diakses  tanggal  27 september 2022.
Eko Wahyudi dkk, Hukum Ketenagakerjaan, Cet.1, Sinar Grafika, Jakarta, 2016.
Gunawan  dan  sugiyanto,  kondisi  social  ekonomi  keluarga  pasca  pemutusan  hubungan  kerja,  Jurnal Penelitian  dan  pengembangan  Kesejahteraan  Sosial,  Vol.16,  No.01,  diakses  tanggal  27 September 2022.
Jimly Asshiddiqie, Hukum Acara Pengujian Undang-undang, Sinar Grafika, Jakarta, 2012. Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Ed. Revisi, Rajawali Pers, Jakarta, 2014. Hardjan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2011.
Harsono,  Y.,  &  Fajarianto,  O.  (2021,  January).  Strategy  for  Improving  the  Quality  of  Human Resources to Improve the Performance of Small and Medium Enterprises in Kepulauan Seribu, North  Jakarta.  In  The  1st  International  Conference  on  Research  in  Social  Sciences  and Humanities (ICoRSH 2020) (pp. 382-392). Atlantis Press.
Rolas  Tampubolon,  PHK  Karena  Kesalahan  Berat  Ditinjau  Dari  Beberapa  Putusan  Mahkamah Agung, Sibuku Media, Yogyakarta,2015.
Zaenal Asikin dkk, Dasar-dasar Hukum Perburuhan, Ed.1, Cet.10, Rajawali Pres, Jakarta, 2014. Zaeni Ashyhadie, Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, Cet.4, Ed. Revisi, Rajawali Pers,
Jakarta, 2015