Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Departemen Produksi pada PT LBM Energi Baru Indonesia
Dodi Hariyanto 1 , Junengsih 2 , Supriyadi Linov 3
Universitas Pertiwi
E-mail: 20120014@pertiwi.ac.id, junengsih@pertiwi.ac.id , Supriyadi.linov@pertiwi.ac.id

## Article History:
Received: 01 Juli 2024 Revised: 14 Juli 2024 Accepted: 16 Juli 2024
Abstract: Penelitian kuantitatif ini menguji hubungan  antara  stres  kerja,  lingkungan  kerja,  dan kinerja  karyawan  pada  PT  LBM  Energi  Baru Indonesia.  Data  dari  86  karyawan  menunjukkan bahwa  stres  kerja  berdampak  negatif  terhadap kinerja, sementara lingkungan kerja yang mendukung  meningkatkan  kinerja.  Analisis  regresi menunjukkan  bahwa  peningkatan  satu  unit  dalam skor  stres  kerja  menurunkan  kinerja  sebesar  0,187, sedangkan  peningkatan  satu  unit  dalam  skor lingkungan  kerja  meningkatkan  kinerja  sebesar 0,905.  Temuan  ini  menggarisbawahi  pentingnya mengelola  stres  kerja  dan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  positif  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan di perusahaan.
Keywords: Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  unsur  dalam  organisasi  dapat  diartikan  sebagai manusia yang bekerja dalam suatu organisasi. Sehingga perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu  bekerja  lebih  baik  dengan  kinerja  yang  tinggi  guna  mencapai  tujuan  perusahaan  dengan mengatur  kerjasama  secara  harmonis  dan  terintegrasi  antara  pemimpin  dan  bawahannya. (Mukrimaa et al., 2016)
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak bisa dilepaskan  dari  sebuah  organisasi,  baik  perusahaan  maupun  institusi.  Selain  itu,  sumber  daya manusia  juga  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  perkembangan  suatu  perusahaan.  Jadi  bisa dikatakan  sebuah  perusahaan  dapat  berkembang  dengan  sangat  pesat  apabila  di  dalamnya memiliki  banyak sumber daya  manusia  yang  berkompeten, sebaliknya pula apabila sumber daya manusia yang bekerja di sebuah perusahaan itu tidak berkualitas maka perkembangan perusahaan tersebut  juga  akan  terhambat.  Perusahaan  sebagai  suatu  sistem  sosial  yang  mempekerjakan manusia, penting sekali memperhatikan lingkungan kerja, karena lingkungan kerja yang kondusif diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan  merasakan  bahwa  lingkungan kerjanya  baik  atau  buruk,  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan,  mendukung  atau  justru menjadi  tekanan,  tergantung  bagaimana  karyawan  akan  memandang,  menafsirkan  dan  memberi arti terhadap sesuatu yang terjadi di dalam lingkungan kerjanya baik kondisi fisik maupun kondisi perusahaan dan hubungan interpersonal di dalamnya (Eri Susan 1, 2019).
Kinerja  karyawan  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan  dalam bekerja  harus  sesuai  dengan  program  kerja  organisasi  untuk  menunjukkan  tingkat  kinerja
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Sehubungan  dengan  fungsi manajemen  manapun,  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga  mereka dapat  memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif  organisasi  dan  individu  di  tempat  kerja.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  karyawan dalam  bekerja,  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini  berkurang  atau  tidak  ada.  Sebagai  contoh  beberapa  karyawan  memiliki  kemampuan  untuk melakukan  pekerjaannya  dan  bekerja  keras,  tetapi  organisasi  memberikan  peralatan  yang  kuno. Masalah  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepada  karyawan.  Kinerja  meliputi  kualitas  output  serta kesadaran dalam bekerja.
Mangkunegara  (2017:67)  menyatakan  bahwa  “Kinerja  merupakan  hasil  kuantitas dan kualitas seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya”.(Kerja et al., 2020)
Kinerja  karyawan  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan  dalam bekerja  harus  sesuai  dengan  program  kerja  organisasi  untuk  menunjukkan  tingkat  kinerja organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Sehubungan  dengan  fungsi manajemen  manapun,  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan  individu di tempat kerja. Faktor-faktor yang  mempengaruhi karyawan dalam  bekerja,  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini  berkurang  atau  tidak  ada.  Sebagai  contoh  beberapa  karyawan  memiliki  kemampuan  untuk melakukan  pekerjaannya  dan  bekerja  keras,  tetapi  organisasi  memberikan  peralatan  yang  kuno. Masalah  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepada  karyawan.  Kinerja  meliputi  kualitas  output  serta kesadaran dalam bekerja.
Stres  kerja  adalah  suatu  bentuk  tanggapan  seseorang  baik  fisik  atau  mental  terhadap perubahan di lingkungan yang dirasakan mengganggu dan berakibat dirinya terancam (Michael et al., 2009). Sedangkan menurut Hinggins dalam Umar (2010:55) berpendapat bila karyawan tidak memiliki  stres  maka  tantangan  tidak  ada  dan  akibatnya  kinerja  rendah.  Semakin  tinggi  tingkat stres tantangan kerja juga semakin bertambah, maka akan mengakibatkan kinerja bertambah. Jadi stres  kerja  seorang  karyawan  harus  berada  dalam  posisi  standar  maksimal  kinerja seseorang.(Student et al., 2021)
Menurut  Siagian  (2017:300)  mendefinisikan  bahwa  “stres  kerja  sebagai  suatu kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan”.(Simbolon, 2021)
Stres  merupakan  respon  tubuh  yang  bersifat  tidak  spesifik  terhadap  setiap  tuntutan  atau beban  atasnya.  Stres  juga  dapat  muncul  apabila  seseorang  mengalami  beban  atau  tugas  yang terlalu  berat  dimana  orang  tersebut  tidak  dapat  mengatasi  tugas  yang  dibebankan,  maka  tubuh akan  merespon  dengan  tidak  mampu  terhadap  tugas  tersebut,  sehingga  orang  tersebut  dapat
mengalami stres (Selye, 1950 dalam Hidayat, 2011).
Menurut  Siagian  (2017:300)  mendefinisikan  bahwa  “stres  kerja  sebagai  suatu kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan”. Sedangkan  menurut  Handoko    (2017:193)  menyatakan  bahwa  “stres  kerja  adalah ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, dan spritual manusia  yang  pada  saat  dapat  mempengaruhi  kesehatan  fisik  manusia  tersebut”. (Simbolon, 2021)
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  menciptakan  kinerja karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi/perusahaan sangat penting untuk diperhatikan  manajemen. Meskipun  lingkungan kerja tidak  melaksanakan proses produksi dalam  suatu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung  terhadap  para karyawan  yang  melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja  mempunyai pengaruh langsung  terhadap  karyawan  didalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerja  organisasi/perusahaan.  Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Oleh  karena  itu,  penentuan  dan  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  sangat menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja yang  tidak  baik  akan  dapat  menurunkan  Stress  Kerja  serta  semangat  kerja  dan  akhirnya  dapat menurunkan  kinerja  karyawan.  Pada  saat  ini  lingkungan  kerja  dapat  didesain  sedemikian  rupa untuk menciptakan  hubungan  kerja  yang  mengikat  pekerja  dalam  lingkungannya. Lingkungan kerja  yang  baik  adalah  yang  aman,  tentram,  bersih,  tidak  bising, terang  dan  bebas  dari  segala macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar.
Di bawah ini merupakan definisi Lingkungan Kerja yang sampaikan oleh beberapa ahli: Menurut  Sarwoto  (2017)  menyatakan  bahwa  “secara  garis  besar,  jenis  lingkungan kerja  terbagi  menjadi  2  yakni  :  Lingkungan  tempat  kerja/Lingkungan  kerja  fisik ( physical  working  environment );  dan  Suasana  kerja/Lingkungan  kerja  non  fisik ( Non-Phisical Warking Environment )”.(Pusparani, 2021)
Menurut  Indriyati  (2022)  menyatakan  bahwa  “Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  menyangkut  segi  fisik  dan  segi  psikis  secara  langsung  ataupun  tidak langsung akan berpengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya”.(Marisya, 2022)
Lingkungan  kerja    mencakup  kondisi  sosial,  psikologis,  dan  fisik,  yang  sangat menentukan bagaimana kondisi perusahaan tersebut, Junengsih et all (2022)
PT  LBM  Energi  Baru  Indonesia,  sang  pionir  manufaktur  material  baterai  mobil listrik, menggebrak pasar dengan produk unggulan "Lithium Ferro Phosphate". Mengolah bahan baku utama  lithium, perusahaan  ini  menjadi pemasok andalan  bagi produsen katoda, komponen vital  dalam  baterai  mobil  listrik.  Lahir  dari  rahim  Lopal  Tech  Co.,  Ltd,  raksasa  teknologi  asal Tiongkok,  PT  LBM  Energi  Baru  Indonesia  menjelma  menjadi  pemain  kunci  dalam  industri otomotif  yang  kompetitif.  Dalam  pusaran  persaingan  sengit,  perusahaan  ini  menyadari  bahwa kunci sukses terletak pada pengelolaan sumber daya manusia yang mumpuni.
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
PT LBM Energi Baru Indonesia, pemasok bahan baku katoda untuk  baterai mobil listrik, menghadapi  penurunan  kinerja  karyawan.  Data  produksi  tahun  2020-2022  menunjukkan penurunan produksi  yang tidak  memenuhi target perusahaan sebesar 13.700 ton per tahun. Pada tahun  2022,  produksi  hanya  mencapai  12.668  ton,  turun  3%  dari  tahun  sebelumnya.  Observasi menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  seperti  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif menjadi penyebab utama penurunan kinerja ini.
Kinerja  karyawan  yang  menurun  akan  mempengaruhi  stabilitas  perusahaan.  Kinerja karyawan  PT  LBM  Energi  Baru  Indonesia  dikatakan  belum  optimal  ditunjukan  berdasarkan informasi  yang  diperoleh  dari  Bapak  Soo  Huijin  selaku  Direktur  diketahui  bahwa  penurunan kinerja  karyawan  PT  LBM  Energi  Baru  Indonesia  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  pada  Tabel dibawah ini. Berikut ini adalah laporan data PT LBM Energi Baru Indonesia Indonesia.
Tabel 1. Data produksi PT LBM Energi Baru Indonesia Tahun 2020-2022
Sumber: Admin Produksi ( result line A & B 2020-2022 data yang telah diolah)
Berdasarkan  tabel  1.1  di  atas  menunjukkan  adanya  permasalahan  kinerja  di  PT  LBM Energi  Baru  Indonesia.  Pada  data  terjadinya  penurunan  produksi  di  tahun  2020-  2022,  hal  ini disebabkan karyawan tidak  memenuhi target produksi  yang telah ditetapkan perusahaan dengan target  13.700  ton  per  tahunnya,  terutama  pada  tahun  2022  jumlah  produksi  per  tahun  hanya 12.668 Ton dengan persentase 92% mengalami penurunan sebesar 3% dari tahun sebelumnya.
Karyawan  PT  LBM  Energi  Baru  Indonesia  dari  uraian  diatas  tidak  dapat  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  target  yang  telah  ditetapkan,  hal  ini  yang  terjadi  dalam  permasalahan kinerja  karyawan  yaitu  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  kualitas  pekerjaan sehingga  kinerja  mengalami  penurunan,  untuk  melihat  secara  pasti  penurunan  kinerja  maka peneliti  melakukan  observasi.  Dari  observasi  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  ada  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Hal  ini  dapat diuraikan sebagai berikut:
Faktor  pertama  adalah  stress  kerja.  Jenis  stres  yang  dihadapi  oleh  karyawan  PT  LBM Energi Baru Indonesia beragam, sesuai dengan posisi pekerjaan yang diemban. Kebanyakan dari karyawan  memiliki  masalah  dengan  waktu  yang  diberikan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan mereka karena adanya tugas dadakan yang bisa diberikan oleh atasan dengan waktu penyelesain yang  telah  ditentukan.  Terkadang  karyawan  dituntut  untuk  lembur  untuk  menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan. Sebab, jika karyawan tidak mampu menyelesaikan tugasnya  dengan  baik  dan  tepat  waktu,  itu  akan  berpengaruh  terhadap  penilain  karyawan,  yang pada  akhirnya  akan  berpengaruh  ke  perhitungan  kenaikan  gaji  setiap  tahunnya.  Juga,  adanya double  job atau  jabatan  ganda  yang  diemban  oleh  beberapa  staf  sehingga  hasil  pekerjaan  yang dihasilkan kurang maksimal.
Tidak  hanya  faktor  stres  kerja    saja  yang  diperhatikan  oleh  perusahaan  guna meningkatkan  kinerja  karyawan,  akan  tetapi  perusahaan  juga  harus  memperhatikan  faktor  yang kedua  yaitu  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Salah  satu  peran  penting
Periode PRODUKSI PER TAHUN (TON) TARGET PRODUKSI PER TAHUN (TON) PERSENTASE 2020 13.217 13.700 96% 2021 12.971 13.700 95% 2022 12.668 13.700 92%
yang  harus  ditekankan  oleh  perusahaan  agar  dapat  mencapai  tujuannya  adalah  dengan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  secara  fisik  maupun  lingkungan  non  fisik.  apabila persepsi  yang  ditunjukkan  karyawan  itu  baik  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  baik dan nyaman dengan keadaan lingkungan kerja sedangkan apabila persepsi ditunjukkan karyawan buruk maka kinerja dari karyawan juga berkurang.
Fenomena yang terjadi pada PT LBM Energi Baru Indonesia terkait lingkungan kerja non fisik tersebut dapat berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja karyawan maupun produktivitas kerja.  Hal  tersebut  berdampak  negatif  bagi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  kedepannya. Adapun lingkungen kerja fisik yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berikut adalah nilai parameter intensitas lingkungan di ruang produksi.
Tabel 2. Lingkungan Kerja Dept. Produksi Tahun Parameter/nilai intensitas Suhu (˚C) Cahaya (Lux) std. act. std. act. 2020 28 30 350 300 2021 28 29 350 300 2022 28 30 350 300 Sumber: QC/QA Produksi (2020-2022)
Dari tabel 1.3 dapat dilihat bahwa adanya nilai parameter intensitas lingkungan kerja fisik perlu  diperhatikan  terkait  hal-hal  yang  kurang  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan  dan  belum  sesuai  dengan  standar  perusahaan,  hal  ini  harus  diperhatikan  oleh  atasan agar  dapat  memberikan  kenyamanan  karyawan  saat  bekerja.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  hasil wawancara  pada  bulan  Maret  2022  dengan Chief (atasan)  pada  bagian  produksi  ternyata ditemukan  fenomena  masalah  yang  terjadi  mengenai  lingkungan  kerja  non  fisik  yaitu    terjadi kesenjangan antara hubungan sesama rekan kerja dikarenakan perbedaan masa kerja (senioritas), hal  tersebut  mengakibatkan  mereka  lebih  fokus  bekerja  dengan  sesama  karyawan  yang  masa kerjanya sama. Serta Hubungan antar atasan maupun bawahan yang masih sering terjadi misscom terkait dengan pekerjaan contohnya seperti atasan memerintahkan untuk cleaning rubber terlebih dahulu sebelum lanjut proses berikutnya akan tetapi penyampain pesannya ambigu dan tidak jelas serta tidak di tulis ataupun ditandai di dalam schedule maka terjadilah misscom dengan bawahan yang  seharusnya cleaning  rubber terlebih  dahulu  tapi  kenyataan  nya  langsung  kepada  proses berikutnya.
Lingkungan  kerja  di  perusahaan  juga  tak  lepas  dari  kurangnya  kesadaran  karyawan maupun atasan terhadap lingkungan kerja sekitar. Hal ini penting sekali diperhatikan oleh pihak perusahaan pada PT LBM Energi Baru Indonesia bagian produksi, perlu memperhatikan suasana dan lingkungan kerja yang mendukung guna mendorong karyawan untuk memberikan hasil yang terbaik. Lingkungan kerja yang kondusif selain dapat meningkatkan Stress Kerja kerja karyawan, dapat juga meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan yang bisa menjadikan kinerja karyawan akan maksimal.
Memberikan  tempat  kerja  yang  menyenangkan  berarti  pula  menimbulkan  peranan  betah bekerja  pada  karyawan  sehingga  dengan  cara  demikian  dapat  dikurangi  dan  dihindarkan  dari pemborosan waktu dan biaya. Lingkungan kerja yang baik juga diharapkan dapat memacu kinerja kerja karyawan  yang tinggi  begitu  juga sebaliknya. Suatu proses kinerja dapat dikatakan selesai apabila  telah  mencapai  suatu target  tertentu  yang telah  ditetapkan  sebelumnya.  Atau  dapat  pula dinyatakan selesai berdasarkan pada suatu batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun.
Setiap  organisasi  atau  perusahaan  selalu  berkeinginan  agar  karyawannya  dapat  memiliki
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
kinerja  yang  tinggi,  oleh  karena  itu  maka  dalam  hal  ini  pihak  pimpinan  harus  memahami  atau mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi  kinerja karyawannya.
Berbekal  latar belakang  yang telah dipaparkan, dan demi  mencapai tujuan penelitian  yang jelas, penulis tergugah untuk  menyelami  lebih dalam pengaruh stres kerja dan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di departemen produksi PT LBM Energi Baru Indonesia. Ketertarikan ini muncul setelah penulis mengamati beberapa indikasi permasalahan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan tersebut.
Oleh  karena  itu,  penulis  mengambil  judul  penelitian  yaitu “Pengaruh  Stres  kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Departemen  Produksi  pada  PT  LBM Energi Baru Indonesia” LANDASAN TEORI
1. Stres Kerja
Stres  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  ketidakmampuan  individu  dalam  mengatasi ancaman yang dihadapi, baik secara mental, fisik, maupun spiritual, yang dapat berdampak pada kesehatan  fisik  (Handoko,  2017).  Stres  kerja  dapat  muncul  akibat  beban  kerja  yang  berlebihan, tuntutan  waktu  yang  ketat,  konflik  interpersonal,  atau  ketidakjelasan  peran.  Dampak  stres  kerja dapat  berupa  penurunan  produktivitas,  ketidakhadiran,  turnover,  serta  masalah  kesehatan  fisik dan mental.

## 2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja mencakup dua aspek utama, yaitu lingkungan kerja fisik dan non-fisik (Sarwoto, 2017). Lingkungan kerja fisik meliputi kondisi tempat kerja seperti suhu, pencahayaan, kebisingan,  dan  tata  letak.  Sedangkan  lingkungan  kerja  non-fisik  mencakup  hubungan interpersonal,  komunikasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang kondusif, baik fisik maupun non-fisik, dapat meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

## 3. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dapat  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya  (Mangkunegara,  2017). Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  termasuk  kemampuan  individu,  motivasi, dukungan organisasi, dan lingkungan kerja.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, menurut Sugiyono (2019:16) metode  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivism  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data,  bersifat  kuantitatif/statistic,  dengan  tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## 1. Desain Penelitian
Tabel 3. Desain Penelitian No  Research Design Parts Approaches 1 Filosofi riset Positivism 2 Paradigma riset Deduktif
3 Strategi riset Survei atau kuesioner
4 Metode Riset Pilihan Metode kuantitatif Waktu Cross-sectional Teknik dan prosedur Pengumpulan data dan analisa
Sumber: Saunders et al. (Saunders et al., 2012)

## 2. Populasi Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi di PT LBM Energi Baru Indonesia yang berjumlah 86 orang. Karena jumlah populasi kurang dari 100, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, di mana seluruh populasi dijadikan sampel penelitian.

## 3. Variabel Penelitian
Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (Independent Variable):
 Stres Kerja (X1)
 Lingkungan Kerja (X2)
2. Variabel Terikat (Dependent Variable):
 Kinerja Karyawan (Y)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
Pengujian  validitas  instrumen  dilakukan  terhadap  86  orang  responden  yang  dijadikan sebagai  uji  coba  atas  pertanyaan-pertanyaan  kuesioner.  Hasilnya,  seluruh  pertanyaan  dari variabel  stres  kerja  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  dan  kinerja  karyawan  (Y)  dinyatakan  valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Untuk  mengetahui  sejauhmana  kevalidan  alat  ukur,dilakukan  perhitungan  harga  korelasi setiap  butir  alat  ukur  dengan  menggunakan  rumus Pearson/Product  Moment dengan menghitung  harga  korelasi  dengan  menggunakan  Ms.  Excel  yaitu  setiap  butir  alat  ukur dihitung dengan rumus Pearson Product Moment.
Keterangan :
𝑟 𝑥𝑦 : koefisien product moment 𝑁 : jumlah subyek penelitian ∑ 𝑥 : jumlah x skor tiap item
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑁 ∑ 𝑥𝑦 − ( ∑ 𝑥) ( ∑ 𝑦) √{(𝑁. ∑ 𝑥 2 − (∑ 𝑥) 2 ). (𝑁. ∑ 𝑦 2 − (∑ 𝑦) 2 }
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
∑ 𝑦 : jumlah y skor tiap item ∑ 𝑥 𝑦 : hasil kali jumlah x dan y setiap responden ∑ 𝑥 2 : jumlah x kuadrat
∑ 𝑦 2 : jumlah y kuadrat Untuk mengetahui valid atau tidaknya soal, maka r hitung dibandingkan dengan r tabel Pearson Product Moment dengan taraf signifikasi 5% (α = 0,05). Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
1) r hitung < r tabel maka butir item tidak valid
2) r hitung ≥ r tabel maka butir item valid
Tabel 4. Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Indeks Korelasi (r) Interpretasi Antara 0,800 - 1,000 Antara 0,600 – 0,799 Antara 0,400 – 0,599 Antara 0,200 – 0,399
Antara 0,000 – 0,199
Sangat tinggi Tinggi Cukup tinggi Rendah
Sangat Rendah

## 2. Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel (X1, X2, dan Y) reliabel, artinya soal-soal tersebut bersifat andal atau konsisten jika diujikan berkali-kali. Nilai Cronbach's Alpha untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
 Stres Kerja (X1): α = 0,836
 Lingkungan Kerja (X2): α = 0,882
 Kinerja Karyawan (Y): α = 0,873
Dalam  mengetahui  reliable  atau  tidak,  maka  digunakan  rumus Alpha  Crobanch .  Rumus Alpha  Crobanch digunakan  untuk  mencari  reabilitas  instrument  yang  skornya  bukan  1  dan  0 dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : 𝑟 11 : reabilitas instrument
𝑘 : banyaknya butir pertanyaan atau soal
∑ 𝑆 𝑖 : jumlah varian butir
𝑆 𝑡 : varian total
Tabel 5. Klasifikasi Koefisien Reliabilitas Koefisien Reliabilitas (r) Interpretasi 0,00 ≤ r < 0,20 0,20  ≤ r < 0,40 0,40  ≤ r < 0,60 0,60  ≤ r < 0,80 0,80  ≤ r < 1,00 Sangat Rendah Rendah Sedang /  Cukup Tinggi Sangat Tinggi 𝑟 11 = { 𝐾 (𝑘 − 1) } . {1 − ∑ 𝑆 𝑖 𝑆 𝑡 }

## 3. Uji Normalitas
Hasil  pengujian  normalitas  Lilliefors  menunjukkan  bahwa  data  skor  dari  semua variabel  (X1,  X2,  dan  Y)  bersumber  dari  populasi  yang  berdistribusi  normal.  Artinya, persyaratan analisis untuk variabel-variabel tersebut terpenuhi.
Pada  penelitian  ini  untuk  menguji  normalitas  menggunakan  Uji  Lilliefors.  Uji lilliefors  biasanya  digunakan  untuk  data  diskrit  yaitu  data  berbentuk  sebaran  atau  tidak disajikan dalam bentuk interval.
Langkah-langkah Uji Liliefors, Sundayana (2014: 83) yaitu:
1) Menghitung nilai rata-rata dan simpangan bakunya.
2) Susunlah data dari yang terkecil sampai data terbesar pada tabel.
3) Mengubah nilai x pada nilai z dengan rumus : 𝑧 = 𝑥−𝑥̅ 𝑠
4) Menghitung luas z dengan menggunakan tabel z.
5) Menentukan nilai proporsi data yang lebih kecil atau sama dengan data tersebut.
6) Menghitung selisih luas z dengan nilai proporsi.
7) Menentukan luas maksimum (L maks ) sebagai L hitung .
8) Menentukan luas tabel Lilliefors (L tabel ) ;(L tabel ) = L α (n-1)
9) Kriteria kenormalan yaitu:
L hitung < L tabel : sampel berdistribusi normal L hitung > L tabel : sampel berdistribusi tidak normal (Untuk α = 0,05)

## 4. Uji Homogenitas
Hasil  pengujian  homogenitas  varians  menunjukkan  bahwa  varians  skor  Kinerja Karyawan  (Y)  atas  Stres  Kerja  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  adalah  homogen. Artinya,  data  penelitian  memenuhi  persyaratan  untuk  dianalisis  menggunakan  statistik teknik Uji Korelasi Product Moment Pearson dan Regresi Linear Sederhana.
Uji homogenitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Fisher (Riduwan, 2011: 186) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menghitung varians terbesar dan terkecil:
F hitung = 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑠 𝑡𝑒𝑟𝑏𝑒𝑠𝑎𝑟 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑠 𝑡𝑒𝑟𝑘𝑒𝑐𝑖𝑙
2) Bandingkan nilai F hitung dengan  nilai F tabel dengan rumus: db Pembilang = n-1 (untuk varians terbesar)
db Penyebut = n-1 (untuk varians terkecil) Taraf signifikasi (α) = 0,05
3) Kriteria Pengujian: Jika F hitung ≥ F tabel , tidak homogen Jika F hitung ≤ F tabel , homogen
5. Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada model regresi yang digunakan. Titik-titik pada grafik scatterplot menyebar secara acak dan tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hasil uji heteroskedastisitas yang diperoleh sebagai berikut:
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Tabel 6. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Coefficients a
Dalam hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai signifikasi dari variabel X1 lebih dari 0,05 yaitu 0,185, sedangkan variabel X2 kurang dari 0,05 yaitu 0,001. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa terjadi heteroskedastisitas antar variabel independent dalam model regresi. Maka hasil diatas dapat dijelaskan dengan hasil analisis grafik yaitu grafik scatterplot, titik-titik yang terbentuk harus menyebar secara acak, tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Apabila kondisi ini terpenuhi maka tidak terjadi heteroskedastisitas dan model regresi layak digunakan. Hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan grafik scatterplot ditunjukkan pada Gambar 4.4 di bawah ini:
Gambar  1. Grafik Scatterplot
Dengan melihat grafik scatterplot di atas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  tidak  terdapat  gejala  heteroskedastisitas  pada  model  regresi yang digunakan.
6. Uji Hipotesis
1) Korelasi Parsial antara Stres Kerja (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) Hasil perhitungan menunjukkan koefisien korelasi sebesar r = 0,632 dan koefisien determinasi sebesar R = r^2 = 0,400. Koefisien korelasi  signifikan, menunjukkan adanya hubungan  yang  signifikan  antara  stres  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin baik  pengelolaan  stres  kerja,  semakin  tinggi  kinerja  karyawan.  Koefisien  determinasi 0,400  menunjukkan  bahwa  40%  variasi  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variasi stres kerja.
2) Korelasi Parsial antara Lingkungan Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) Hasil  perhitungan  menunjukkan  koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,854  dan koefisien  determinasi  sebesar  R  =  r^2  =  0,729.  Koefisien  korelasi  signifikan, menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  dengan kinerja karyawan. Artinya, semakin baik lingkungan kerja, semakin tinggi kinerja karyawan. Koefisien determinasi 0,729 menunjukkan bahwa 72,9% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi lingkungan kerja.
3) Korelasi  Ganda  antara  Stres  Kerja  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  dengan Kinerja Karyawan (Y)
Hasil perhitungan menunjukkan koefisien korelasi ganda sebesar r = 0,854 dan koefisien determinasi ganda sebesar R = r^2 = 0,729. Koefisien korelasi ganda signifikan,  menunjukkan adanya  hubungan  yang  signifikan antara stres kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja karyawan. Artinya, semakin baik  pengelolaan  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja,  semakin  tinggi  kinerja karyawan. Koefisien determinasi ganda 0,729 menunjukkan bahwa 72,9% variasi kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja secara bersama-sama.
1. Uji Regresi Linear
Hasil uji regresi linear ganda menghasilkan persamaan regresi:
Ý = 7,822 + (-0,187) X1 + 0,905 X2
Persamaan ini menunjukkan bahwa stres kerja (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan  (Y),  sedangkan  lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Hasil uji regresi linear ganda menghasilkan persamaan regresi: Ý = 7,822 + (-0,187) X1 + 0,905 X2 Persamaan ini menunjukkan bahwa stres kerja (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan  (Y),  sedangkan  lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan (Y).
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Output Hasil Perhitungan SPSS
2. Uji Hipotesis
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil  dari  Uji  T  menunujukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan signifikan,  artinya  semakin  tinggi  stres  kerja  seorang  karyawan  maka  semakin  rendah kinerjanya.  Sebaliknya,  semakin  rendah  stres  kerja  seorang  karyawan  maka  semakin tinggi  kinerjamya.  Stres  kerja  akan  cepat  menurunkan  kinerja  karyawan  jika  karyawan tidak  merasakan kepuasan atas hasil kerjanya. Stres kerja  muncul karena adanya pikiran negatif  seperti  adanya  perasaan  bahwa  karyawan  memiliki  kewajiban,  pekerjaan,  jam kerja, yang berlebihan.
Tabel 7. Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.822 2.639 2.964 .004 STRES -.187 .088 -.175 -2.113 .038 LINGKUNGAN .905 .076 .984 11.863 .000
a. Dependent Variable: KINERJA

## Tabel 8. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1200.959 2 600.479 111.683 .000 b Residual 446.262 83 5.377 Total 1647.221 85 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1200.959 2 600.479 111.683 .000 b Residual 446.262 83 5.377 Total 1647.221 85 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, STRESS KERJA
Uji Hipotesis

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  penjelelasan  yang  telah  dibahas  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Berdasalkan hasil analisis deskriptif, variabel stres kerja berada pada kategori tidak baik di  sebabkan  masih  ada  kelemahan  dalam  perusahaan  yang  diantaranya  banyaknya karyawan  yang  mempunyai  jabatan  rangkap  diperusahaan,  beban  kerja  yang  diberikan melebihi kemampuan, dan desakan kerja dari atasan diperusahaan.
2. Berdasalkan  hasil  analisis  deskriptif,  variabel  lingkungan  kerja  berada  pada  kategori tidak  baik  di  sebabkan  masih  ada  kelemahan  di  dalam  perusahaan  terkait  dengan lingkungan kerja fisik diantaranya penerangan, suara bising, serta suhu didalam ruangan, lingkungan non fisik diantaranya hubungan antar atasan dan bawahan, komunikasi, sikap atasan terhadap bawahan serta keharmonisan antar karyawan  masih ada responden  yang menyatakan dangat tidak setuju dan tidak setuju.
3. Berdasalkan  hasil  analisis  deskriptif,  variabel  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori tidak  baik  di  sebabkan  masih  ada  kelemahan  dalam  perusahaan  yang  diantaranya kemampuan tugas pokok, memaksimalkan hasil pencapain hasil akhir, inisiatif, ketaatan dalam prosedur kerja serta penyelesain tugas tepat waktu.
4. Hasil  penelitian  secara  parsial  Stress  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Karyawan  pada  PT  LBM  Energi  Baru  Indonesia.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa t hitung (7,477)  >  t tabel (1,988)  pada  =  0,05  dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa secara  parsial  Stress  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  pada  PT LBM Energi Baru Indonesia.
5. Hasil penelitian secara parsial Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan.  Hasil penelitian  menunjukkan bahwa t hitung (15,031) > t tabel (1,988) pada  = 0,05  dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  Lingkungan  Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT LBM Energi Baru Indonesia.
6. Hasil  penelitian  secara  simultan  antara  Stress  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap kinerja  Karyawan  pada  PT  LBM  Energi  Baru  Indonesia  berpengaruh  signigikan.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  F hitung (111,683) >  F tabel (1,45)  pada  =  0,05  dari  hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  Stress  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT LBM Energi Baru Indonesia

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dari  kesimpulan, terdapat  saran  atau  masukan  yang  dapat diberikan, diantaranya:
1. Dalam  hal  pengembangan  Stress  Kerja  pada  Karyawan  PT  LBM  Energi  Baru  Indonesia sebaiknya  Instansi  ini  melakukan  program  pelatihan  yang  berhubungan  dengan keterampilan  Karyawan  agar  Stress  Kerja  dari  masing-masing  Karyawan  menjadi  lebih baik, sehingga kinerja Karyawan dapat maksimal.
2. Lingkungan  Kerja PT LBM Energi  Baru Indonesia sebaiknya  lebih ditegaskan  lagi terkait dengan tugas dan tanggung jawabnya seperti perencanaan kerja, ketelitian saat bekerja dan kepatuhan  pada  peraturan  instansi.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  meningkatknya  kinerja Karyawan.
3. Salah  satu  cara  untuk  membangun  kinerja  Karyawan  adalah  dengan  membangun  Stress Kerja yang sesuai dengan keterampilan ( Skill ) Karyawan dan juga didukung dengan tingkat
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
disiplin yang tinggi, Dengan kinerja Karyawan yang baik maka dapat mendukung kemajuan instansi di masa yang akan datang.
4. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian dengan jenis penelitian yang  sama  maupun  jenis  lain,  baik  metode  maupun  desain  penelitian  yang  lebih dikembangkan  guna  membuktikan  teori  yang  sudah  ada  dengan  pengembangan- pengembangan yang ada, serta untuk variable Lingkungan Kerja bias di tambahkan kembali indikatornya yang lebih lengkap dan lebih kompleks lagi

## DAFTAR REFERENSI
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. In Aswaja Pressindo . Ahmad,  Y.  .,  Tewal,  B.  .,  &  Taroreh,  R.  N.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA : Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (3),  2303–1174. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/23747
Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian . 42–52.
Effendy,  A.  A.,  &  Fitria,  J.  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pt.  Modernland  Realty,  Tbk). JIMF  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Forkamma) , 2 (2), 49–61. https://doi.org/10.32493/frkm.v2i2.3406 Eni. (1967). Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , Mi , 5–24. Fadil, G. L., Yusuf, Y., Santoso, S., Ilmu, J., & Negara, A. (n.d.). Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di dinas perpustakaan dan arsip kabupaten tangerang . Fauzi, A., & Arifin, J. (2007). Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia. In PT. Elex Media Komputindo .
Hariandja, M. T. E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Kedua. In PT. Grasindo .
Hasibuan, M. S. . (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. In PT Bumi Askara . Hasibuan, M. S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. In PT Bumi Aksara .
Ichsan,  R.  M.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Glostar
Indonesia Sukabumi. Ekonomedia , 08 (2), 17–22.
http://jurnal.stiepasim.ac.id/index.php/ekonomedia/article/view/17
Kerja, P. D., Dan, P., Kerja, K., Kausal, S., Perusahaan, P., Pt, A., Jakarta, A. J. S., Manajemen, D.,  &  Unsurya,  S.  (2020).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA,  PELATIHAN  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA  KARYAWAN (Studi Kausal Pada Perusahaan  Asuransi  PT.A.J  Sequislife  Jakarta). Jurnal  Ilmiah  M-Progress , 10 (1),  10–22. https://doi.org/10.35968/m-pu.v10i1.364
Lestary,  L.,  &  Chaniago,  H.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94–103. https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.937
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1 . (2019). 2 , 952–962.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  In Remaja Rosdakarya .
Marisya, F. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Al Bilad Tour  And  Travel,  Sumatra  Selatan. MAMEN:  Jurnal  Manajemen , 1 (4),  553–562. https://doi.org/10.55123/mamen.v1i4.1065
Maswar,  Zikriati  Mahyani,  &  Muhammad  Jufri.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Al-Idarah : Jurnal  Manajemen Dan Bisnis
Islam , 1 (1), 16–29. https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29 Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Buku kedua .
McKenna, E., & Beech, N. (1995). The Essence of Human Resource Management. Prentice Hall International Ltd .
Mukrimaa, S. S., Nurdyansyah, Fahyuni, E. F., YULIA CITRA, A., Schulz, N. D., Taniredja, T., Faridli, E. M., & Harmianto, S. (2016). Jurnal  Penelitian Pendidikan Guru Sekolah  Dasar , 6 (August), 128.
Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. In Alfabeta . Nitisemito,  A.  S.  (2010).  Manajemen  personalia  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Ketiga. In Ghalia Indonesia .
Panggabean, M. S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Ghalia Indonesia . Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan , 2 (4),  534–543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo .
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi . Gramedia Pustaka Utama. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh. In rlangga . Robert, B., & Brown, E. B. (2004). No . 1 , 1–14. Ryan, Cooper, & Tauer. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents , 12–26. Sarwoto. (2010). Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. In Ghalia Indonesia .
Saunders,  M.,  Lewis,  P.,  &  Thornhill,  A.  (2012). Research  Methods  for  Business  Students (6th ed.). Pearson Education.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. In PT Refika Aditama .
Siagian,  S.  P. (2002).  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja,  Cetakan  Pertama.  In PT.  Rineka Cipta .
Sihombing, S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Balai Pustaka .
Simanjuntak,  P.  .  (2011).  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja.  In Lembaga  Penerbit  Univ. Indonesia .
Student,  M.  T.,  Kumar,  R.  R.,  Omments,  R.  E.  C.,  Prajapati,  A.,  Blockchain,  T.-A.,  Ml,  A.  I., Randive, P. S. N., Chaudhari, S., Barde, S., Devices, E., Mittal, S., Schmidt, M. W. M., Id, S.  N.  A.,  PREISER,  W.  F.  E.,  OSTROFF,  E.,  Choudhary,  R.,  Bit-cell,  M.,  In,  S.  S., Fullfillment, P.,Fellowship, W. (2021). Frontiers in Neuroscience , 14 (1), 1–13.
Subekti, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar Sumber Daya Manusia. In Prestasi Pustaka . Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (PT Alfabet).
Susanti,  &  Mardika,  N.  H.  (2021).  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Sat Nusapersada Tbk.
SCIENTIA JOURNAL : Jurnal Ilmiah Mahasiswa , 3 .
https://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/scientia_journal/article/view/3066 Torang, S. (2012). Metode Riset Struktur dan Perilaku Organisasi. In Alfabeta Junengsih,  J.,  Bustomi,  H.,  Nuridah,  S.,  &  Herlina,  E.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Employee Engagement Karyawan BBC ETS. JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, 5(7), 2112-2120.
Simbolon,  D.  S.  (2021). Pengaruh  stres,  Lingkungan  kerja,  dan  Budaya  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (K. Amali (Ed.); 1st ed.). 2021. www.bintang pustaka.com Yuli asih, G. (2018). STRESS KERJA (1st ed.).