Since September 2017

## PELAKSANAAN DIKLAT DAN KOMPENSASI PADA PT. BUMI SUMBER KARYA

## Widarto
STIA Bina Banua Banjarmasin widarto@stiabinabanuabjm.ac.id

## Alexander Wilar
STIA Bina Banua Banjarmasin alexanderwilar@gmail.com
Abstract:  The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  about  the  implementation  of  training  and compensation at PT. Bumi Sumber Karya, to find out the inhibiting factors for the implementation of  training  and  compensation  and  to  provide  alternative  solutions  to  overcome  these  inhibiting factors. The research method used was descriptive with data analysis techniques using qualitative analysis
The results of the study showed the implementation of training on PT. Bumi Resources works made through  on  the  job  training  and  of  the  job  training.  For  in  the  job  training  such  as  training  of drivers and operation of the machine and the operation of GPS and related applications. For of the  job  training  include  certification  training  of  the  head  of  mine  engineering  and  trainings  of member Port. The implementation of compensation covers financial, which is principal salary, job allowance,  achievement  wages,  health  benefits,  feast  day  allowance,  dining  allowances,  work transport, production allowances, leave money, MES employees, recreational facilities along the tour,  While  financial  compensation  includes  the  granting  of  Charter  awards  and  verbal recognition through certain forums.
The  implementation  of  the  training  is  the  information  and  frequency  of  the  training implementation,  especially  that  held  by  other  parties  erratic  time,  employee  loyalty,  the  time  of training  with  target  work  is  sometimes  unbalanced  and  budget  funds  Limited.  The  blocking implementation  factor  is  a  technical  problem  and  there  is  no  raw  regulation  in  the  provision  of benefits. Alternative solution Overcoming training and compensation factors is proactive looking for information or cooperation with third parties, increasing employee loyalty, synergity between training with  target achievement. Need a priority program for training. For compensation needs to  be  made  the  standard  of  reward  from  achieving  more  targets  and  there  must  be  a  basic regulation of the provision of benefits-allowances so more guaranteed certainty.
Keyword : Education and Training, Compensation
Abstraksi: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pelaksanaan diklat dan pemberian kompensasi  pada  PT.  Bumi  sumber  karya,  untuk  mengetahui  faktor  penghambat  pelaksanaan diklat  dan  pemberian  kompensasi  serta  untuk  memberikan  alternatif  solusi  mengatasi  faktor penghambat  tersebut.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  dengan  teknik  analisa data menggunakan analisa kualitatif
Hasil penelitian menunjukan Pelaksanaan diklat pada PT. Bumi sumber karya selama ini dilakukan melalui  on  the  job  training  dan  of  the  job  training.  Untuk  in  the  job  training  seperti  diklat pengemudi dan pengoperasian alat berat dan pengoperasian GPS dan aplikasi terkait. Untuk of the job  training  meliputi  pelatihan  sertifikasi  kepala  teknik  tambang  dan  diklat  ahli  kepelabuhanan.
Pelaksanaan  kompensasi  meliputi  Finansial  yaitu  gaji  pokok,  tunjangan  jabatan,  upah  prestasi, tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  tunjangan  makan,  transport  kerja,  tunjangan  produksi, uang  cuti,  mes  karyawan,  sarana  olah  ragaserta  wisata  bersama,  sedangkan  kompensasi  finansial meliputi  pemberian  piagam  penghargaan  dan  pengakuan-pengakuan  secara  lisan  melalui  forum tertentu.
Faktor penghambat pelaksanaan diklat adalah informasi dan frekwensi pelaksanaan diklat terutama yang  diselenggarakan  pihak  lain  waktunya  tidak  menentu,  Loyalitas  Karyawan,  Waktu  diklat dengan target pekerjaan kadang belum seimbang dan Anggaran dana terbatas. Faktor Penghambat Pelaksanaan  Kompensasi  adalah  masalah  teknis  dan  belum  ada  peraturan  baku  dalam  pemberian tunjangan.  Alternatif    Solusi  Mengatasi  Faktor  Penghambat  Diklat  dan  Kompensasi  adalah Proaktif mencari informasi atau menjalin kerjasama dengan pihak ke tiga, Meningkatkan loyalitas karyawan,  Melakukan  sinergitas  antara  diklat  dengan  pencapaian  target.  Perlu  program  prioritas untuk  diklat.  Untuk  kompensasi  perlu  dibuat  standar  pemberian  reward  dari  pencapaian  target yang  lebih  dan  harus  ada  peraturan  baku  adanya  pemberian  Tunjangan-tunjangan  jadi  lebih menjamin kepastian.
Kata Kunci : Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi

## PENDAHULUAN
Di era revolusi industri 4.0 saat ini, individu ataupun organisasi/perusahaan dituntut untuk  semakin meningkatkan diri  guna menjawab tantangan-tantangan  yang  semakin  sulit  dalam  berbagai  aspek,  seperti  pada perkembangan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  sampai  pada  perubahan-perubahan regulasi yang terjadi begitu cepat, apalagi terkait dengan teknologi informasi yang perkembangannya  sangat  masif  dan  memerlukan  antisipasi  yang  handal  bagi perusahaan jika ingin berkembang ditengah persaingan.
Dengan  adanya perkembangan ilmu  pengetahuan, pertumbuhan teknologi yang disertai dengan perubahan-perubahan regulasi yang sering kali terjadi, maka peranan  sumber  daya  manusia  menjadi  sangat  vital  dalam  setiap  upaya organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan strategisnya.
Disinilah  kualitas  sumber  daya  manusia  memegang  peranan  dan  diuji kemampuannya, apakah mereka mampu berinovasi dan memiliki ide kreatif atau malahan  sebaliknya,  karena  kreativitas  sumber  daya  manusia  akan  sangat berpengaruh dalam kelangsungan organisasi/perusahaan.
Dalam  organisasi/perusahaan,  sumber  daya  manusia  adalah  merupakan ujung  tombak  pada  setiap  pergerakan  organisasi/perusahaan  untuk  mencapai target-target  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi/perusahan  itu  sendiri,  untuk memastikan  terealisasinya  program-program  perusahan  maka  sangat  diperlukan sumber daya manusia yang handal, memiliki kualitas yang baik dan berdaya saing tinggi,  sehingga  organisasi/perusahaan  mampu  menjawab  tantangan-tantangan yang bersifat kekinian dan dimasa depan.
Dalam  hal  ini  organisasi/perusahaan  juga  harus  mendorong  sumber  daya manusianya  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  mempertajam  keahliannya melalui  diklat-diklat  yang  selaras  dengan  orientasi  bisnis  organisasi/perusahaan itu  sendiri,  disamping  itu  juga  agar  perusahaan  terus  melakukan  evaluasi berjenjang pada pemberian kompensasi sebagai motivasi pada peningkatan kinerja karyawannya.
Menyadari  hal-hal  diatas  bahwa  sedemikian  penting  peranan  sumberdaya manusia  pada  peningkatan  dan  kemajuan  organisasi/perusahaan  sehingga pelaksanaan diklat dan kompensasi menjadi sangat penting bagi manajemen agar supaya  organisasi/perusahaan  tidak  mengalami  kemunduran  dalam  ketatnya persaingan bisnis saat ini.
Pada  dasarnya  setiap  karyawan  memiliki  batas  kemampuan,  atau  bahkan akan mengalami penurunan standart kualitas dalam kinerja mereka, hal ini karena adanya  tantangan  yang  harus  mereka  hadapi,  dimana  mereka  sendiri  tidak  siap untuk menjawab tantangan-tantangan tersebut, yang disebabkan karena kurangnya pembekalan, pelatihan keahlian, dan cara mengatasi masalah itu sendiri, serta juga diakibatkan oleh pemberian kompensasi yang belum sepadan.
Demikian  juga  kompensasi  menjadi  sangat  penting  guna  memotivasi kinerja  karyawannya,  dapat  di  berikan  secara  proporsional  melalui  evaluasi kinerja  masing-masing  karyawan  yang  berdasarkan  fairness  atau  equity.  Sebagai gambaran umum dalam lingkup usaha pertambangan, seperti dikalimantan selatan sangat  banyak  organisasi/perusahaan  yang  bergerak  dalam  dunia  pertambangan, dan  dalam  upaya  mereka  untuk  kemajuan  usahanya,  serta  upaya  meningkatkan kualitas  dan  kinerja  sumber  daya  manusianya,  maka  beberapa  dari organisasi/perusahaan  tersebut  mendorong  dan  mengikutsertakan  karyawannya untuk  mengikuti  pelatihan-pelatihan  yang  bersertifikasi,  langkah  tersebut memberikan  manfaat  yang  besar  bagi  mereka  dalam  hal  kelancaran  evaluasi perijinan  di  lembaga  pemerintahan  terkait,  dan  juga  memberikan  manfaat  bagi peningkatan karier serta kualitas dan kinerja karyawannya.
Diklat  merupakan  suatu  proses  peningkatan  mutu  dan  kinerja  karyawan agar  berdaya  guna  maksimal  yang  ditetapkan  oleh  manajemen  suatu organisasi/perusahaan.  Pada  kondisi  tertentu  perusahaan  seperti  enggan mengikutsertakan  karyawan  pada  diklat-diklat  yang  tersedia,  itu  disebabkan
karena seringkali karyawan justru berpindah ke perusahaan lain setelah mengikuti diklat  dengan  biaya  yang  sangat  tinggi  dari  perusahaan,  dengan  alasan  yang beragam,  misalnya,  tidak  cocok  dengan  karyawan  lain,  mendapatkan  tawaran lebih  baik  dari  perusahaan  lain,  dan  juga  dengan  alasan  igin  lebih  dekat  dengan keluarga.  Dalam  keadaan  demikian,  perusahaan  benar-benar  dalam  situasi  yang dirugikan  baik  secara  finansial  maupun  dalam  hal  rencana  jangka  pendek  dan jangka  panjang  perusahaan,  namun  dalam  situasi  apapun  sebaiknya  perusahaan hendaknya  tetap  memiliki  program  diklat  untuk  karyawannya,  karena  hanya dengan  sumber  daya  manusia  yang  kapabel  yang  pada  akhirnya  mampu mendukung  perusahaan  untuk  mencapai  target  dan  tujuan  strategis  perusahaan. Hal  sebaliknya  akan  terjadi  apabila  perusahaan  tidak  mendorong  karyawannya mengikuti diklat, mereka akan mengalami kebuntuan dalam mengimplementasikan  keinginan  perusahaan,  dan  juga  menjadi  kurang  percaya diri pada saat bersaing dengan kompetitor di lapangan. Hal ini akan menyebabkan kemunduran  pada  perusahaan  yang  pada  akhirnya  akan  membuat  perusahaan semakin sulit berkompetisi dalam usaha, apalagi dalam kaitannya dengan legalitas kegiatan  perusahaan  ada  beberapa  tahapan  regulasi  dimana  perusahaan  wajib menyertakan  profil  karyawan  yang  memiliki  sertifikat  keahlian  dimana  sertifikat tersebut hanya didapatkan melalui diklat kompetensi dan sertifikasi.
Dalam upaya mendukung tercapainya tujuan strategis perusahaan evaluasi pemberian  /peningkatan  kompensasi  bisa  dijadikan  sebagai  strategi  sebuah organisasi/perusahaan  untuk  memotivasi  kinerja  karyawan  serta  sebagai  upaya perusahan  untuk  membentuk  loyalitas  karyawan  yang  dipekerjakannya.  Tidak dapat dipungkiri dalam suatu organisasi tentunya memiliki anggota yang beragam
karakter, ada saja karyawan yang terus melakukan pelanggaran terhadap peraturan dan  standart  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan,  misalnya  pengabaian tanggung jawab pekerjaan  yang pada akhirnya harus diselesaikan oleh karyawan lain,  sampai  pada  kedisiplinan  kehadiran  yang  telah  melampaui  batas  toleransi dari  organisasi.  Hal  tersebut  seringkali  menjadi  faktor  penghambat  bagi manajemen  dalam  menjalankan  kewajibannya  terhadap  karyawan-karyawan seperti  itu,  dan  bahkan  bisa  sampai  pada  pemutusan  hubungan  kerja  yang biasanya  terlebih  dahulu  dilakukan  upaya  peringatan  lisan  dan  tulisan  kepada karyawan  bersangkutan.    Dalam  hal  kompensasi,  manajemen  terus  berusaha memenuhi  kewajibannya  terhadap  karyawan  berdasarkan  peraturan  pemerintah, serta  juga  memberikan  insentif  dalam  bentuk  tunai  dan  fasilitas-fasilitas  lainya yang  merupakan  kebijakan  perusahaan  guna  memastikan  kesejahteraan  seluruh karyawannya,  namun  pada  dasarnya  organisasi  atau  perusahaan  tetap  harus melakukan  peningkatan  kompensasi  guna  memelihara  dan  mempertahankan sumber  daya  manusianya  yang  unggul  dan  sebaiknya  dilakukan  pada  saat karyawan  telah  mampu  meningkatkan  kualitas  dan  kinerjanya  sebagai  bentuk apresiasi manajemen kepada karyawan tersebut.
Seiring  dengan  kemajuan-kemajuan  yang  telah  dicapai  oleh  perusahaan serta  dengan  seluruh  kontribusi  yang  mereka  berikan,  maka  tentunya  seluruh karyawan  memiliki  harapan  untuk  mendapatkan  apresiasi  yang  lebih  dari manajemen agar mereka lebih mampu dalam memenuhi kebutuhan hidup mereka dan secara langsung akan meningkatan kesejahteraan karyawan.
PT.  Bumi  Sumber  Karya  adalah  perusahaan  swasta  nasional  dimana pergerakan  dan  orientasi  usaha  nya    bergerak  di  bidang  pertambangan  dan perdagangan  batubara  (mine  coal  and  trade)  merupakan  perusahan  yang  siap dalam menjawab tantangan-tantangan dalam dunia usaha pertambagan baik yang bersifat kekinian dan dimasa depan, dengan kemampuan finansial dan manajemen yang memadai serta dukungan sumber daya manusia yang terus berinovasi dengan kreativitas  dari  semua  lini,  memungkinkan  organisasi/perusahaan  ini  untuk  terus eksis  dalam  kompetisi  usaha  yang  semakin  kompleks.  Untuk  memastikan kesinambungan  kualitas  organisasi  dan  sumber  dayanya  manajemen  juga  terus menerus  menerapkan  pelatihan  kepada  karyawannya  serta  memperhatikan kesejahteraan  karyawannya  melalui  pemberian  kompensasi  yang  layak,  dan  juga memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk  meningkatkan disiplin ilmu yang  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusianya,  pada  seminar-seminar,  diklat, bahkan pada lembaga-lembaga pendidikan formal seperti perguruan tinggi
Disamping  itu  juga  manajemen  terus  melakukan  evaluasi  program- program  sebagai  langkah  mengatasi  potensi  penghambat  kemajuan  perusahaan dan kualitas kinerja karyawan. Manajemen berusaha untuk  memprioritaskan hal- hal  tersebut  diatas  karena  dengan  harapan  karyawan  yang  telah  menempuh pelatihan dan mendapatkan kompensasi yang sesuai akan mampu menerjemahkan visi  dan  tujuan-tujuan  strategis  organisasi  melalui  kinerja  dan  produktivitas berdasarkan  kompetensi  masing-masing    karyawan  secara  konsisten  dan berkesinambungan
Manajemen juga meyakini melalui pelaksanaan pelatihan dan kompensasi maka secara langsung karyawan akan memenuhi  unsur-unsur kompetensi seperti yang  terkandung  pada  dimensi  kompetensi  itu  sendiri  sehingga  benar-benar mampu mendukung tujuan dan perkembangan organisasi.

## LANDASAN TEORI

## Pelatihan
Tujuan  pelatihan  adalah  agar  individu  dalam  situasi  kerja  dapat memperoleh  kemampuan  untuk  mengerjakan  tugas-tugas  atau  pekerjaan  tertentu secara  memuaskan,  dan  tujuan  lainnya  adalah  agar  dapat  mencegah  keusangan keterampilan pada semua tingkat organisasi.
Diklat adalah sebagai upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia (SDM) terutama  untuk  mengembangkan kemampuan intelektual  dan kepribadian manusia,  oleh  karena  itu  untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal  dalam pengembangan pegawai diperlukan program diklat. Pelatihan sebagai suatu proses pembelajaran  dilakukan  secara  sistematis  dengan  maksud  agar  proses pembelajaran  ini  dapat  mencapai  hasil  yang  optimal,  dalam  proses  pembelajaran secara sistematis ini terdapat satu aspek penting yang memiliki pengaruh terhadap hasil pembelajaran, yaitu metode pelatihan antara lain :

## Metode hands on
Metode  hands  on  pada  dasarnya  adalah  bahwa  pelatihan  berpusat  pada para peserta, mereka harus aktif berpartisipasi dalam program pelatihan, baik yang
bersifat  manajerial  maupun  operasional,  metode  ini  sangat  bermanfaat  karena meberikan praktek sebenarnya yang membuat lebih mudah dipahami tentang apa yang dipikirkan oleh peserta pelatihan.

## Metode on the job training
Metode pelatihan on the job training (OJT) merupakan salah satu metode yang  paling  baik  untuk  memberikan  keterampilan  atau  kecakapan  yang  tinggi kepada  karyawan,  karena  metode  ini  direncanakan,  diorganisasikan,  dan dilakukan  di  tempat  kerja,  serta  para  karyawan  dilatih  bagaimana  meraka melakukan  tugas-tugas  pekerjaannya  dimana  mereka  digaji  untuk  itu,  dengan demikian metode ini mampu memberikan gambaran nyata baik dari aspek situasi dan kondisi  lingkungan  kerja sehari-hari, maupun dari aspek perilaku kerja  yang harus ditampilkan oleh setiap karyawan itu sendiri.

## Metode off the job training
Metode of the job  training adalah suatu  metode pelatihan  yang dilakukan diluar  tempat  kerja,  berada  disuatu  tempat  tertentu  yang  didesain  untuk melaksanakan suatu pelatihan, baik itu merupakan fasilitas pelatihan yang dimiliki oleh perusahaan maupun yang dimiliki oleh suatu lembaga pelatihan lain, metode of the job training terdiri  dari aktivitas-aktivitas  yang dilakukan karyawan diluar tugas-tugas  pekerjaan  sehari-hari,  dengan  tujuan  utama  untuk  memperbaiki  dan mengembangkan kemampuan karyawan dalam kinerja lebih tinggi.
Wexley  dan  Latham  didalam  marwansyah  (2016:153)  mendefinisikan pelatihan  dan  pengembangan  sebagai  upaya  terencana  oleh  sebuah  organisasi untuk  memfasilitasi  karyawan  dalam  mempelajari  perilaku  yang  terkait  dengan pekerjaan.  Istilah  perilaku  digunakan  dalam  arti  luas,  yang  meliputi  setiap
pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperoleh  karyawan  melalui  praktik  atau pengalaman  langsung.  Program  pelatihan  dan  pengembangan  memiliki  satu  atau lebih tujuan-tujuan sebagai berikut :
a. Meningkatkan kesadaran diri individu
b. Meningkatkan  keterampilan  individu  dalam  satu  bidang  keahlian  atau lebih
c. Meningkatkan  motivasi  individu  untuk  melaksanakan  tugas  atau pekerjaannya secara memuaskan
Melalui  peningkatan  kemampuan  dan  kinerja  individu  dan  kelompok, program  pelatihan  pada  gilirannya  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi.
Menurut  Notoatmojo  (2009:16)  pelatihan  merupakan  upaya  yang berkaitan  dengan  peningkatan  kemapuan,  keterampilan  karyawan  yang  sudah menduduki pekerjaan atau tugas tertentu.
Sedangkan  menurut  Garry  Dessler  (2009)  pelatihan  adalah  proses mengajarkan  karyawan  baru  atau  yang  ada  sekarang,  keterampilan  dasar  yang mereka  butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan  mereka.  Pelatihan  merupakan salah  satu  usaha  dalam  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  dunia kerja. Pelatihan juga merupakan suatu yang berkelanjutan atau suatu proses tanpa akhir  karena  bahkan  karyawan  yang  telah  eksis  dalam  perusahaan  perlu  dilatih untuk  penyegaran  atau  memungkinkan  mereka  menguasai  metode  atau  teknik kerja yang baru.
Noe  et  al.  dalam  Suparyadi,  H  (2015:192)  mengemukakan  bahwa pengembangan program pelatihan bagi karyawan perlu diawali dengan melakukan beberapa analisis terhadap aspek-aspek  yang terkait dengan pelatihan itu  sendiri. Analisis ini dilakukan guna memastikan apakah program pelatihan memang perlu diadakan,  siapa  saja  peserta  pelatihannya,  dan  untuk  melakukan  tugas-tugas  apa saja  karyawan  itu  perlu  dilatih.  Dengan  menggunakan  analisis-analisis  ini,  maka dapat lebih diharapkan bahwa pengembangan program pelatihan akan menuju ke arah yang tepat, yaitu tepat manfaat, tepat peserta pelatihan, dan tepat atau sesuai dengan tugas yang akan dilaksanakan oleh karyawan.
Bogardus  (2016:153),  mendefinisikan  pengembangan  sumberdaya manusia  sebagai  bidang  fungsional  dari  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia yang terkait dengan pelatihan, pengembangan, perubahan, dan manajemen kinerja untuk  memastikan  bahwa  orang-orang  dengan  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  yang  diperlukan,  akan  tersedia  pada  saat  dibutuhkan  untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.
Keterkaitan  dengan  definisi-definisi  diatas  dalam  konteks  organisasi, pelatihan  sumber  daya  manusia  dirancang  untuk  individu,  kelompok,  dan organisasi secara keseluruhan, agar menjadi lebih efektif, program ini diperlukan karena orang, pekerjaan dan organisasi selalu berubah, perubahan ini disebabkan baik oleh dinamika internal organisasi maupun faktor eksternal.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  keseluruhan  imbalan  yang  diberikan  kepada karyawannya  sebagai  balasan  atas  jasa  atau  kontribusi  mereka  terhadap organisasi/perusahaan.  Kompensasi  yang  meliputi  pembayaran  uang  tunai  secara
langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan (beneffit) dan pelayanan,  serta  insentif  untuk  memotivasi  pekerja  agar  mencapai  produktifitas yang  lebih  tinggi,  adalah  komponen  yang  sangat  menetukan  dalam  hubungan kerja,  jika  dikelola  dengan  tepat  kompensasi  atau  balas  jasa  dapat  membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja yang unggul, produktif, dan berdaya saing tinggi
Teknik  pemberian  kompensasi  dapat  direalisasikan  melalui  dua  dimensi kompensasi  yakni  kompensasi  normatif  dan  kompensasi  kebijakan,  kompensasi normatif  :
a. Upah  yang  sudah  memenuhi  unsur  minimal  yang  ditetapkan  oleh pemerintah
b. Tunjangan  jabatan  yang  ada  sesuai  dengan  bobot  kerja  dan  tanggung jawab yang diemban
c. Upah yang dibagikan telah sesuai dengan prestasi yang dihasilkan
d. Memberikan tunjangan keluarga di luar perhitungan upah minimal
e. Memberikan  tunjangan-tunjangan  lain  (misalnya,  tunjangan  lauk  pauk) yang bersifat tetap setiap bulan tanpa mengurangi UMK
f. Memberikan  tunjangan  kesehatan  (BPJS)  sesuai  dengan  ketentuan  yang diatur dalam perundang-undangan
g. Memberikan tunjangan hari raya/keagamaan dengan ketentuan perundang- undangan
Sedangkan kompensasi kebijakan sebagai berikut :
a. Memberikan tunjangan makan setiap masuk kerja
b. Memberikan tunjangan transportasi setiap masuk kerja
c. Memberikan  tunjangan  insentif  jika  sudah  memenuhi  target  yang  sudah ditetapkan
d. Setiap tahun memberikan tunjangan jasa produksi
e. Memberikan bonus yang dilakukan secara proporsional dan adil
f. Pemberian uang cuti tahunan kepada karyawan
g. Setiap tahun berlibur dengan bersama seluruh anggota karyawan
Kompensasi  juga  diatur  oleh  pemerintah  dalam  bentuk  undang-undang dengan  istilah  gajih  dan  atau  upah  sebagai  bentuk  hak  dan  kewajiban  antara karyawan dan organisasi/perusahaan, Undang-Undang ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 hanya mengatur dan menggunakan istilah “Upah”, sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 Tentang Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial,  definisi  gaji  disandingkan  dengan  dengan  upah  yang  isinya  menyatakan bahwa, “Gaji atau Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pemberi  kerja  kepada  pekerja  yang  ditetapkan dan  dibayar  menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan perundang-undangan, termasuk jasa yang telah atau akan dilakukan.
Amstrong  dan  Murlis  (dalam  MSDM  Dr.  Emron  dkk  2016:156) menjelaskan,  gaji  atau  upah  adalah  harga,  sebagaimana  harga-harga  yang  lain, yang  menunjukan  nilai  jasa  dimata  pembeli  dan  penjual:  pemberi  kerja  dan pemberi  tenaga.  Nilai  eksternal  suatu  jabatan-harga  pasar-terutama  ditentukan oleh  hukm  penawaran  dan  permintaan.  Hukum  penawaran  dan  permintaan  ini setelah kompensasi normatif terpenuhi.
Menurut  Mondy  (2016:157)  Kebijakan  kompensasi  memberikan  panduan umum  untuk  membuat  keputusan  kompensasi.  Beberapa  karyawan  mungkin menganggap  kebijakan  kompensasi  perusahaan  mereka  adil  dan  tidak  bias  dan yang  lainnya  mungkin  memilki  pendapat  berbeda.  Hasil  persepsi  ini  dapat memiliki  dampak  pada  persepsi  karyawan  tentang  keadilan  dan  menghasilkan produktivitas yang lebih rendah atau perputaran.
Sedangkan Kadarisman (2016:157) menjelaskan, Sistem kompensasi yang baik  merupakan  system  yang  mampu  menjamin  kepuasan  para  anggota organisasi/perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi/perusahaan memperoleh, memelihara, serta mempekerjakan  karyawan  yang berkinerja tinggi untuk kepentingan bersama.
Sementara  itu  wibowo  (2007:4)  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah kontra  prestasi  terhadap  penggunaan  tenaga  kerja  atau  jasa  yang  telah  diberikan oleh  tenaga  kerja.  Kompensasi  ini  dimaksudkan  sebagai  balas  jasa  (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan oleh  mereka  kepada  organisasi/perusahaan.  Selanjutnya  Gugup  Kismono (2011:178) bahwa kompensasi terbagi atas macam-macam kategori yakni sebagai berikut :
a. Kompensasi  Finansial  terbagi  dua  macam  yaitu,  kompensasi  langsung yang  berupa  pembayaran  upah  (pembayaran  atas  jam  kerjanya)  gaji (Pembayaran secara tetap) dan insentif atau bonus, sementara kompensasi tidak langsung berupa pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan misalnya program beasiswa pendidikan, liburan, perumahan dll.
b. Kompensasi  non  finansial  yang  terdiri  dari  dua  macam  yaitu  :  kepuasan dari  pekerjaan  itu  sendiri  dan  kepuasan  yang  diperoleh  dari  lingkungan kerja,  kepuasan  dari  lingkungan  kerja  itu  sendiri  adalah  kepuasan  yang diberikan  berupa  tugas-tugas  yang  menarik,  tanggung  jawab,  tantangan, rasa pencapaian, dan juga pengakuan, sedangkan kepuasan yang diperoleh dari  lingkungan  kerja  karyawan  berupa  kebijakan  yang  sehat,  supervisi yang  kompeten,  kerabat  kerja  yang  menyenangkan  dan  lingkungan  kerja yang nyaman.
Sedangkan  Davis  dan Werther (dalam  Marwansyah 2016:267) mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum yaitu;
a. Kompensasi  Langsung;  yang  terdiri  atas  (a)  gaji  dan  upah  pokok  dan  (b) insentif dan bagi-bagi hasil dan
b. Kompensasi  tidak  langsung  ;  yang  berbentuk  program  kesejahteraan  dan pelayanan.  Kompensasi  tidak  langsung  dapat  di  kelompokkan  ke  dalam dua jenis : (a) yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha,majikan,dan (b) yang diwajibkan oleh hukum/peraturan.
Sementara itu menurut Tohardi (dalam notoadmojo,2009) mengemukakan bahwa  kompensasi  dihitung  berdasarkan  evaluasi  pekerjaan,  perhitungan kompensasi  berdasarkan  evaluasi  pekerjaan  dimaksudkan  untuk  mendapatkan pemberian kompensasi  yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity), karena  bila  kompensasi  dirasakan  tidak  layak  dan  tidak  adil  oleh  para  karyawan maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial.
Dan  menurut  Marihot  Tua  E.H  (dalam  Sunyoto  2012)  menyatakan kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai
akibat  dari  pekerjaan  diorganisasi  dalam  bentuk  uang  atau  lainnya  seperti,  gaji, upah,  bonus,  insentif  dan  lain-lain,  ada  yang  dikaitkan  langsung  dengan  kinerja dan disebut kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja  sebagai  upaya  meningkatkan  ketenangan  dan  kepuasan  kerja  karyawan seperti tunjangan-tunjangan.
Sedangkan  menurut  Pangabean  (dalam  torang  2013)  mengemukakan kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai  balas jasa  atas kontribusi  yang mereka berikan  kepada organisasi/perusahaan.
Menurut  Casccio  didalam  Marwansyah  (2016:271)  tujuan  yang  mungkin paling  penting  dari  setiap  sistem  pembayaran  atau  kompensasi  adalah  keadilan (fairness atau equity) keadilan dapat dinilai dari tiga dimensi yaitu :
a. Keadilan Internal (Internal equity) artinya jika dipandang dari relatif setiap jabatan terhadap sebuah organisasi, apakah tingkat pembayarannya adil.?
Keadilan Eksternal (Eksternal Equity) artinya, apakah gaji/upah yang dibayarkan oleh  sebuah  organisasi  adil  jika  dibandingkan  dengan  tingkat  upah  yang dibayarkan oleh organisasi sejenis untuk pekerjaan yg sejenis
b. Keadilan  Individu  (Individu  Equity)  apakah  imbalan  yang  diterima  oleh seseorang adil jika dibandingkan dengan imbalan yang diterima orang lain yang mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang sama atau sejenis.
Amstrong  (2016:270)  mengemukakan  manajemen  imbalan  berkaitan dengan  formulasi  dan  implementasi  strategi,  yang  bertujuan  memberi  imbalan kepada  karyawan  secara  fair,  adil  dan  konsisten  dalam  hubungannya  dengan
“nilai” mereka bagi organisasi dan karena itu membantu organisasi mewujudkan tujuan-tujuan strategisnya.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu yang  berupa  uang  atau  bukan  uang  yang  diberikan  oleh  organisasi/perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi organisasi/perusahaan telah mempekerjakannya.  Tidak  mudah  merancang  dan  mengelolah  sebuah  sistem kompensasi atau sistem imbalan yang efektif.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian  yang  digunakan oleh peneliti  adalah Metode deskriptif dengaen  Teknik  Pengumpulan  Data  Observasi,  Wawancara  Langsung  dan Dokumentasi,  sedangkan  Teknik  Analisa  Data  yang  digunakan  adalah  analisa kualitatif.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Pelaksanaan Diklat  pada PT. Bumi Sumber Karya
Dalam  rangka  meningkatkan  keterampilan  karyawan,  perusahaan  telah menyelenggarakan pelatihan dan bahkan mengirim karyawan untuk untuk berlatih di lembaga-lambaga pelatihan yang dikelola atau disponsori oleh pihak eksternal, seperti lembaga pemerintahan yang terkait, dan juga lembaga profesional lainnya. Pada  dasarnya  sepanjang  kebutuhan  untuk  memenuhi  keterampilan  yang diperlukan  itu  masih  dapat  dipenuhi  secara  internal,  maka  perusahaan  akan menyelenggarakan  pelatihan  sendiri,  tetapi  apabila  internal  tidak  mampu
memenuhinya  maka  karyawan  akan  dikirim  untuk  mengikuti  pelatihan  pada lembaga/instansi yang berkompeten, berikut pelatihan yang telah diselenggarakan dan dikuti oleh karyawan baik pelatihan internal maupun pelatihan eksternal :

## Pelaksanaan pelatihan on the job training (internal)
Pelaksanaan  program  on  the  job  training  merupakan  metode  yang  dipilih manajemen agar supaya karyawan tetap dapat meningkatkan kemampuan skillnya sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kondisi  lapangan  kerja  serta  efisiensi  finansial manajemen  dalam bidangnya antara lain :
a. Pelatihan pengemudi dan pengoprasian alat berat
Pelatihan  ini  dilakukan  oleh  manajemen  dengan  tujuan  agar  supaya seluruh  pengemudi/sopir  serta  operator-operator  alat  berat  dapat  mengoprasikan armada atau alat berat dengan teknologi terbaru
b. Pelatihan pengoperasian komputerisasi GPS dan aplikasi terkait
Pelatihan  semacam  ini  sering  dilakukan  dalam  upaya  mempertajam  serta pengetahuan  teknologi  berbasis  teknologi  dan  computer  terhadap  tenaga  ahli dalam bidang geologi, ini bermanfaat agar supaya tidak terjadi aktivitas pekerjaan dilapangan dengan pihak lain, misalnya batas/konsesi perizinan
Pelaksanaan pelatihan of the job training (eksternal)
Sementara  untuk  pelatihan  of  the  job  training  di  programkan  oleh manajemen  untuk  memenuhi  kebutuhan  pengetahuan  karyawan  tentang  sistem- sistem dan teknologi terbaru yang berkaitan dengan regulasi
a. Pelatihan sertifikasi kepala teknik tambang
Pelatihan ini merupakan suatu peraturan yang diwajibkan oleh pemerintah dalam kaitannya dengan kegiatan yang dilaksakan oleh seluruh organisasi/perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  pertambangan,  ada  tiga tingkatan  sertifikat  sebagai  berikut,  pengawas  operasional  pertama  (POP), pengawas operasional madya (POM) dan pengawas utama. Hal ini bertujuan agar supaya dalam pengoperasionalnya dilakukan dengan kaidah-kaidah pertambangan yang  telah  ditetapkan  oleh  pemerintah  dalam  bentuk  peraturan,  juga  bermanfaat bagi  perusahaan  dalam  evaluasi-evaluasi  perizinan  yang  dilakukan  oleh pemerintah pada setiap periode yang ditentukan
b. Diklat ahli kepelabuhanan
Tujuan diklat ini juga bersifat sertikasi,  agar supaya perusahaan memiliki tenaga  ahli  dalam  bidang  pelabuhan  yang  telah  di  sertifikasi  oleh  pemerintah dalam  kaitannya  dengan  operasional  dipelabuhan  seperti,  sertifikat  ahli operasional kepelabuhanan dan sertifikat ahli reklamasi

## Pelaksanaan Pemberian kompensasi
Hubungan antara organisasi dengan karyawan merupakan suatu kerjasama dalam  kontrak  psikologis,  yaitu  bahwa  masing-masing  pihak  memiliki  hak  dan kewajiban  yang  telah  disepakati  bersama,  organisasi  memiliki  hak  untuk
memperoleh  kontribusi  dari  karyawan,  dan  juga  organisasi  memiliki  kewajiban kepada  karyawan  untuk  menghargai  kontribusi  uang  diberikan  karyawan  dalam sejumlah  imbalan  atau  kompensasi.  Memahami  hal  tersebut  maka  perusahaan melaksanakan kewajiban kompensasi terhadap karyawan antara lain :

## Kompensasi Finansial
Kompensasi  finansial merupakan imbalan finansial  yang diberikan secara tunai  dan  non  tunai  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  telah  diberikan  oleh karyawan yang meliputi :
a. Gajih Pokok
Gaji  merupakan  sejumlah  uang  yang  diberikan  oleh  manajemen  kepada karyawan  secara  tetap  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusinya  kepada  organisasi, manajemen  mempertimbangkan  faktor  peraturan  pemerintah  dalam  penentuan jumlah dan pemberian gaji kepada karyawan
b. Tunjangan Jabatan
Tunjangan  jabatan  diberikan  manajemen  berdasarkan  posisi  karyawan dalam  hal  ini  hanya  sebagian  karyawan  dengan  jabatan  tertentu  yang mendapatkan tunjangan jabatan
c. Upah Prestasi
Upah  prestasi  diberikan  kepada  seluruh  lini  bidang  kerja  seperti  bidang pelabuhan,  bidang  tambang,  mekanikal,  dan  administrasi  pada  saat  saat  mereka
mampu  memenuhi  target  pekerjaan  dengan  baik,  diberikan  secara  berkelompok dan individu
d. Tunjangan Kesehatan
Tunjangan  kesehatan  diberikan  kepada  seluruh  karyawan  permanent,  ada yang  bersifat  rutin  diterima  bersama-sama  dengan  gaji  da  nada  juga  yang diberikan pada saat karyawan menjalani atau pasca perawatan
e. Tunjangan hari raya
Tunjangan  hari  raya  diberikan  kepada  seluruh  karyawan  pada  setiap  hari raya keagamaan berdasarkan keyakinan dari masing-masing karyawan
f. Tunjangan makan setiap masuk bekerja
Hal ini dimaksudkan adanya ketersediaan kantin bersama di lokasi proyek, dan tidak dalam bentuk uang tunai
g. Tunjangan Transport Setiap Masuk Kerja
Tunjangan transport yang dimaksud ini adalah tambahan operasional bagi karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  yang  memungkinkan  mereka  untuk berpindah-pindah  tempat  misalnya  control  dan  survey  dari  tambang  sampai  ke pelabuhan, disamping itu disediakan kendaraan operasional
h. Tunjangan Produksi
Pemberian  tunjangan  produksi  didasarkan  pada  terpenuhinya  target produksi  dalam  jangka  waktu  tertentu,  dimana  organisasi  mampu  memenuhi target market atau kontrak produksi yang berjalan
i. Uang Cuti
Uang  cuti  merupakan  bagian  dari  kebijakan  dari  manajemen  untuk memastikan  karyawannya  memiliki  tambahan  finansial  pada  saat  berkumpul dengan keluarga, bisa diberikan secara tunai
j. Mess Karyawan
Mess  karyawan  disiapkan  oleh  manajemen  untuk  keperluan  tinggal  bagi karyawan,  dan  juga  beberapa  karyawan  dalam  posisi  tertentu  diberikan  fasilitas kontrakan rumah
k. Sarana Olah Raga
Sarana  olah  raga  diberikan  oleh  manajemen  ada  yang  berupa  sewa member  untuk  beberapa  jenis  olah  raga  sesuai  hobby  karyawannya,  misalnya sewa bulanan lapangan badminton, futsal, juga disipakn perlengkapan tenis meja di mess karyawan
l. Wisata Bersama
Wisata bersama merupakan program manajemen yang disesuaikan dengan kegiatan  perusahaan  dilakukan  secara  bersama-sama  atau  perkelompok  masing- masing devisi.

## Kompensasi Non Finansial
Sedangkan  kompensasi  non  finansial  merupakan  imbalan  dalam  bentuk non  finansil  yang  diberikan  kepada  karyawan  selama  mereka  bertugas  dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan dari organisasi seperti sertifikat (Penghargaan), serta  juga  berupa  pengakuan-pengakuan  secara  lisan  dan  tertulis  dalam  bentuk piagam  atau  reward  lainnya  kepada  karyawan,  Hal  ini  dilakukan  pada  saat karywan-karyawan  memiliki  capaian-capaian  bagus  pada  lingkup  kerja  mereka masing-masing dan disampaikan pada saat briefing, dengan harapan memberikan motivasi  kepada karyawan lainya, dan memberikan pengakuan kepada karyawan yang bersangkutan
Faktor-faktor Penghambat Pelaksanaan Diklat dan Kompensasi
Penghambat Pelaksanaan Diklat (Pelatihan)
a. Informasi  dan  frekwensi  pelaksanaan  diklat  dari  instansi  terkait seringkali menjadi hambatan bagi perusahaan untuk mengikutsertakan karyawannya dalam diklat-diklat yang dibutuhkan oleh perusahaan dan karyawan,  karena  informasi  adalah  bagian  yang  sangat  penting  bagi individu ataupun organisasi, dan informasi merupakan kumpulan berita yang  menghubungkan  antara  hal-hal  yang  dibutuhkan  oleh  individu atau  organisasi.  Demikian  pula  dengan  frekwensi  pelaksanaan  diklat yang tidak menentu  menjadi masalah tersendiri bagi  perusahan dalam membuat jadwal  karyawan yang akan diikutsertakan dalam pelatihan, meskipun  perusahaan  telah  mengupayakan  pelatihan  secara  internal
namun  pada  dasarnya  masih  sangat  membutuhkan  diklat-diklat  yang diselenggarakan  oleh  instansi  terkait  sehubungan  dengan  kesesuaian kompetensi sumber daya manusia dengan regulasi yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
b. Waktu yang disediakan dibandingkan dengan tekanan dalam pekerjaan tidak  seimbang.  Tugas  utama  karyawan  adalah  mengerjakan  tugas- tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dalam  perusahaan  guna membantu  perusahaan  mencapai  target-target  yang  telah  ditetapkan oleh  perusahaan,  alasan  ini  yang  membuat  keengganan  karyawan dalam  mengikuti  atau  mencari  informasi  pelatihan  yang  tersedia  atau kursus-kursus  untuk  meningkatkan  kualitas  diri,  dan  hanya  fokus untuk  menyelesaikan  pekerjaan  atau  bisa  disebut  kejar  target,  dalam hal  ini  perusahaan  harus  lebih  jelas  dalam  mengatur  mekanisme pelatihan bagi karyawannya.
c. Loyalitas  karyawan.  Dalam  berbagai  diklat  yang  diselenggarakan seringkali  membutuhkan  biaya  yang  cukup  tinggi,  pada  umumnya diklat seperti itu bertujuan untuk peningkatan kompetensi formal bagi karyawan  yang  diikut  sertakan,  yang  secara  otomatis  memberikan peningkatan  status  personal  karyawan  dengan  mendapatkan  lisensi, sertifikat, dan sejenisnya. Dalam hal ini perusahaan benar-benar ingin memastikan bahwa karyawan tersebut memiliki komitmen yang tinggi pada  perusahaan,  sehingga  sangat  dibutuhkan  karyawan  dengan karakter  sanagt  baik,    yang  dapat  meyakinkan  perusahaan  untuk
mengutusnya  mengikuti  diklat  tersebut,  karena  memang  seringkali Target  pekerjaan,  kompensasi  dapat  diberikan  dalam  berbagai  betuk dan  jenis,  bisa  berupa  barang,  uang,  dan  juga  hiburan,  jenisnya  pun bermacam-macam karyawan berpindah tempat kerja setelah mengikuti pelatihan kompetensi dan profesi yang membutuhkan biaya tinggi dari perusahaan.
d. Ketersedian  anggaran  untuk  diklat  dalam  organisasi,  hal  ini  terjadi karena  perusahaan  kurang  mendapatkan  informasi  pelaksanaan  diklat serta  juga  akibat  dari  keraguan  manajemen  dalam  mengikutsertakan karyawan pada diklat

## Faktor Penghambat Pelaksanaan Pemberian Kompensasi
Pada  umunya  terhambatnya  pemberian  kompensasi  dalam  suatu organisasi/perusahaan  disebabkan  oleh  kendala  finansial  perusahaan,  bisa  saja karena  usaha  tidak  lancar  sehingga  perusahaan  mengalami  kemunduran  yang secara  otomatis  mengganggu  keuangan  perusahaan,  tapi  bisa  saja  terhambatnya pemberian kompensasi disebabkan oleh faktor-faktor lain antara lain :

## 1. Masalah Teknis
Berdasarkan  kategorinya,  misalnya  gaji  pokok,  premi,  uang  lembur, tunjangan  perjalan  tugas/dinas,  dan  juga  dalam  bentuk  persen  yang  sistem perhitungannya  biasanya  berdasarkan  kesepakatan  antara  karyawan  dan manajemen,  adakalanya  karyawan  tidak  mendapatkan  kompensasi  dalam  bentuk premi ataupun persen ketika karyawan tidak mampu memenuhi target  yang telah
ditetapkan  oleh  manajemen  sehingga  hanya  menerima  gaji  pokok.  Terjadinya konflik  atau  wanperestasi  dalam  upaya  pemenuhan  beban  kontrak  dengan  pihak rekanan, misalnya dalam pelaksanaan pemenuhan produk karyawan melakukannya  dengan  ceroboh  sehingga  menghasilkan  produk  yang  tidak  sesuai dengan  kesepakatan  sehingga  terjadi  pembatalan  kontrak,  hal  ini  menyebabkan karyawan  tidak  menerima  kompensasi  seperti  tunjangan  produksi,  tunjangan prestasi,  serta  bonus  meskipun  manajemen  tetap  memberikan  gaji  pokok  kepada karyawan. Lost produk maksudnya adalah kehilangan produk atau dengan sengaja produk  dihilangkan  oleh  karyawan  akan  menyebakan  terhambatnya  pemberian kompensasi  atau bahkan melalui pemeriksaan ternyata dilakukan dengan  sengaja oleh  karyawan  maka  justru  akan  dipertanggung  jawabkan  oleh  karyawan  dalam bentuk  adminisyrasi  (potong  gaji)  misalnya  dalam  bidang  mekanikal  kemudian terjadi kehilangan sparpart atau alat-alat mekanikal lainnya tanpa ada pertanggung jawaban  atau  penggunaan  yang  sebenarnya,  atau  dalam  bidang  stock  room kemudian ditemukan kekurangan jumlah produk tidak sesuai dengan perhitungan stok  yang  diproduksi,  begitu  juga  dalam  bidang  lainnya  seperti  administrasi  jika terjadi selisih perhitungan keuangan.
2. Belum ada Peraturan yang Baku.
Faktor  prilaku  absensi  karyawan,  pada  setiap  organisasi/perusahaan menerapkan  berbagai  peraturan  yang  harus  ditaati  oleh  seluruh  karyawan misalnya, kehadiran (absensi), target pekerjaan, serta aturan-aturan lain yang telah menjadi  bagian  dalam  perjanjian  kerja  antara  karyawan  dan  perusahaan,  jika
karyawan melanggar aturan-aturan tersebut  maka hal  tersebut  seringkali  menjadi faktor  penghambat  dalam  penberian  kompensasi  karena  perusahaan  merasa dirugikan,  misalnya  absensi  karyawan  dalam  frekwensi  tertentu  dan  disertai dengan  alasan-alasan  yang  tepat  ketidak  hadiran  karyawan  akan  mendapat toleransi  dari  manajemen,  namun  ketidak  hadiran  yang  sesering  mungkin dilakukan oleh karyawan akan menjadi faktor penghambat pemberian kompensasi dan bahkan akan sampai pada pemutusan hubungan kerja yang biasanya didahului dengan  peringatan-peringatan  baik  lisan  ataupun  tertulis  berupa  surta  peringatan dari manajemen.
Tidak adanya skema atau mekanise baku yang ditetapkan oleh manajemen dalam  pemberian  bonus  atau  persen  sehingga  kadang  kala  terjadi  perbedaan asumsi  dari  karyawan  dengan  manajemen  atau  adanya  konflik  antar  devisi pelaksana,  yang  bisa  mengakibatkan  kerugian  perusahaan  dalam  hal  waktu pekerjaan dan bahkan dalam hal keuangan
Adanya  sanksi  pemerintah,  kegiatan  organisasi  berlangsung  berdasarkan perizinan  yang  berikan  oleh  pemerintah,  dalam  izin  usaha  yang  dimiliki  oleh perusahaan  telah  ditetapkan  hak  dan  kewajiban  perusahan,  namun  kadangkala karyawan  lalai  atau  bahkan  mengabaikan  peraturan  dan  mengakibatkan  adanya teguran  dari  pemerintah  terkait,  yang  disertai  dengan  denda  administrasi  bahkan penutupan  sementara  yang  mengakibatklan  seluruh  operasional  perusahaan terhenti.
Alternatif    Solusi  Mengatasi  Faktor  Penghambat  Pelaksaan  Diklat  dan Pelaksanaan  Pemberian  Kompensasi  .  Alternatif  solusi  mengatasi  penghambat diklat adalah :
1. Agar  supaya  manajemen  menunjuk  karyawan  yang  bertugas  melakukan koordinasi  harian  pada  instansi-instansi  yang  terkait  serta  lembaga- lembaga  yang  berhubungan  dengan  kompetensi  sumber  daya  manusia yang  dimiliki,  karena  kadangkala  pada  level  struktur  tertentu  dalam perusahaan tidak menyentuh pada informasi-informasi jenis ini.
2. Mengantisipasi  kurangnya  frekwensi  pelaksanaan  diklat  dari  instansi pemerintahan  maka  manajemen  sebaiknya  mengikutsertakan  karyawan pada  pelatihan-pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  lembaga-lembaga swasta  yang  secara  kompetansi  dan  profesi  memiliki  kaitannya  dengan jenis usaha perusahaan.
3. Agar  supaya  manajemen  mengelola  secara  fleksibel  antara  target pekerjaan dan peluang karyawan untuk mengikuti diklat (pelatihan)
4. Untuk  menghindari  pembajakan  sumber  daya  manusia  pasca  pelatihan sebaiknya  manajemen  melakukan  perjanjian  tertulis  dengan  karyawan yang akan diikutsertakan dalam pelatihan.
Alternatif solusi Mengatasi Faktor Penghambat Pelaksanaan Kompensasi
1. Menerapkan  dengan  tegas  tentang  absensi  (kehadiran),  pengunduran  diri, dan pemutusan hubungan kerja pada seluruh anggota struktural organisasi.
2. Memberikan  perhitungan  persen  dan  target  yang  fleksibel  atas ketercapaian target pekerjaan yang ditetapkan agar supaya karyawan tetap optimis dalam hubungan dengan perusahaan.
3. Memberikan  pengakuan  atas  kinerja  yang  baik  dari  karyawan  melalui pemberian  reward  apresiasi  dalam  bentuk  pengumuman  dan  pemberian hadiah  seperti  piagam  atau  aksesori  lainnya  kepada  karyawan  yang berperestasi atau mencapai target pekerjaan..

## KESIMPULAN
Pelaksanaan  diklat  pada  PT.  Bumi  sumber  karya  selama  ini  dilakukan melalui on the job training dan of the job training. Untuk inthe job training seperti diklat  pengemudi  dan  pengoperasian  alat  berat  dan  pengoperasian  GPS  dan aplikasi  terkait.  Untuk  of  the  job  training  meliputi  pelatihan  sertifikasi  kepala teknik  tambang  dan  diklat  ahli  kepelabuhanan.  Pelaksanaan  pemberian kompensasi  meliputi  kompensasi  finansial  yaitu  gaji  pokok,  tunjangan  jabatan, upah  prestasi,  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  tunjangan  makan, transport  kerja,  tunjangan  produksi,  uang  cuti,  mes  karyawan,  sarana  olah ragaserta  wisata  bersama.  Kompensasi  finansial  meliputi  pemberian  piagam penghargaan dan pengakuan secara lisan melalui forum tertentu.
Faktor  penghambat  pelaksanaan  diklat  adalah  informasi  dan  frekwensi pelaksanaan  diklat  terutama  yang  diselenggarakan  pihak  lain  waktunya  tidak menentu,  Loyalitas  Karyawan,  Waktu  diklat  dengan  target  pekerjaan  kadang belum seimbang dan Anggaran dana terbatas, terutama untuk diklat yang khusus.
Faktor  Penghambat  Pelaksanaan  Kompensasi  adalah  masalah  teknis  dan  belum adan peraturan atau skema baku dalam pemberian tunjangan.
Alternatif    Solusi  Mengatasi  Faktor  Penghambat  Diklat  dan  Kompensasi adalah Proaktif mencari  informasi atau menjalin kerjasama dengan pihak  ke tiga selaku  penyelenggara  Diklat  Khusus,  Meningkatkan  loyalitas  karyawan  melalui Peningkatan  Karir  dan  Surat  Perjanjian,  Melakukan  sinergitas  antara  diklat dengan  pencapaian  target.  Perlu  program  prioritas  untuk  diklat  yang  menunjang pencapaian target. Untuk kompensasi perlu dibuat standar pemberian reward dari pencapaian  target  yang  lebih  dan  harus  ada  peraturan  baku  adanya  pemberian Tunjangan-tunjangan jadi lebih menjamin kepastian.

## DAFTAR PUSTAKA
Emron,  Edison,  dkk,  2016.    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi.
Penerbit. Alfabeta Bandung
Marwansyah, ©2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.
Penerbit, Alfabeta, Bandung.
Notoadmojo, soekidjo 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia Jakarta.
Penerbit, Raja Grafindo Persada.
Rucky  S.  Ahmad,  2004.  Sistem  Manajemen  Kerja  :  Panduan  Praktis  Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Penerbit, Gramedia Pustaka Utama.
Suparyadi,  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Menciptakan  Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Penerbit. Andi
Wexley dan Latham. MSDM edisi kedua 2016. Penerbit, Alfabeta,Bandung.
Badan  Sertifikasi  Profesi  (BNPSP).(2005).  Pedoman  Penyusunan  Standart Kompetensi Kerja. Penerbit, TIM BNPSP
Undang-undang  Ketenaga  Kerjaan  Nomor.  13  Tahun2003.  Tentang  Ketenaga
Kerjaan
Undang-undang  Nomor.  24  Tahun  2011  Tentang  Badan  Penyelenggaraan Jaminan Sosial.