## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV. SURYA JAYA MAKMUR
Rian Aji Bahterah Surya 1 dan Christina Yanita Setyawati 2
Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Ciputra Surabaya E-mail: rianaji66@gmail.com
Abstract: This  research  was  conducted  to  determine  the  effect  of  transformational leadership style and motivaton toward employee performance. In order to collect research data  used  a  questionnaire  which  was  distributed  to  41  respondents  at  CV.  Surya  Jaya Makmur with an age range ranging from 18-55 years. The research sample was taken by using non probability sampling method, namely saturated sampling method. The result data collection,  then  analyzed  using  multiple  linear  regression  analysis.  The  multiple  linear regression  test  conducted  resulted  in  a  calculation  wich  stated  that  the  factor  namely, transformational leadership style (significance value of 0,011) had a significant effect on employee  performance  and  motivation  (significance  value  of  0,470)  had  no  significant effect on employee performance. Thus, only transformational leadership style factor had a significant effect on the employee’s performance.
Keywords: employee performance, motivation, transformational leadership
Abstrak: Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Guna  mengumpulkan  data penelitian digunakan kuesioner yang disebarkan kepada 41 orang responden di CV. Surya Jaya Makmur dengan rentang usia mulai dari 18-55 tahun. Pengambilan sampel penelitian dilakukan  dengan  metode  non  probability  sampling  yaitu  metode sampling jenuh. Hasil pengumpulan data kemudian dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji regresi linier berganda yang dilakukan menghasilkan perhitungan yang menyatakan bahwa faktor,  yaitu  gaya  kepemimpinan  transformasional  (nilai  signifikansi  sebesar  0,011) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi (nilai signifikansi sebesar 0,470) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hanya faktor gaya kepemimpinan transformasional yang berpengaruh secara signifikan terhadap gaya kinerja karyawan.
Kata kunci: Gaya kepemimpinan transformasional, motivasi, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
CV. Surya Jaya Makmur merupakan salah satu perusahaan keluarga yang telah berdiri sejak tahun 2004 hingga sekarang dan bergerak di bidang manufaktur bahan kimia dan barang dari bahan kimia. CV. Surya Jaya Makmur  masih  memiliki  struktur  organisasi  yang  sederhana  yakni  pemilik  merangkap  juga  jabatan  sebagai manajer  dan  pekerjanya  adalah  sebagian  besar  berasal  dari  anggota  keluarga.  Perusahaan  ini  memproduksi furniture (meja,  kursi,  dll),  ukiran  hiasan,  atap  pabrik,  serta  bahan  pengawet silica  gel .  Bahan  utama  yang digunakan pada proses produksi adalah bahan kimia resin dan silica. Selama ini hasil produksi CV. Surya Jaya Makmur biasa dipasarkan dalam skala nasional (dalam negeri). Pada masa yang akan datang CV. Surya Jaya Makmur ingin mengembangkan pangsa pasar ke tingkat yang lebih luas yaitu internasional yang mana sesuai dengan  dengan  visi  perusahaan  yang  telah  ada.  Untuk  mencapai  visi  tersebut  maka  diperlukan  pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting di dalam perusahaan sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, baik untuk
memperoleh  keuntungan  atau  untuk  mempertahankan  kelangsungan  hidup  perusahaan  itu  sendiri  (Ali et  al , 2012; dalam Putra & Sudibya, 2019). Indriyani & Wisnu (2010, dalam Putra & Sudibya, 2019) menyatakan bahwa salah satu peran sumber daya manusia adalah menunjukkan performasi kinerja yang tinggi yang nantinya dapat mencapai tujuan perusahaan.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  total  dan  berkualitas  yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sodikin et al , 2017). Penilaian kinerja  karyawan  yang  diterapkan  di  CV.  Surya  Jaya  Makmur  adalah  dari  jumlah  produk  yang  dihasilkan. Perusahaan tidak menetapkan target produksi untuk setiap karyawan sehingga kinerja setiap karyawan sangat bervariasi.  Setiap  karyawan  akan  digaji  sesuai  dengan  jumlah  produksi  yang  dihasilkan.  Manajer  (pemilik) dalam praktiknya terkadang mengalami kesulitan atau kendala dalam hal pengawasan sehingga proses produksi tidak bisa berjalan sempurna. Kendala tersebut biasanya terjadi saat manajer (pemilik) sedang tidak ditempat untuk menjalankan fungsi pengawasan dan pengambilan keputusan. Selain itu, proses yang tidak standar akan menghasilkan produk dan waktu produksi yang tidak standar pula.
Gaya kepemimpinan yang ditunjukkan oleh pemimpin CV. Surya Jaya Makmur telah sesuai dengan indikator gaya kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang berkarisma, menginspirasi,  menstimulasi secara  intelektual,  serta  memberikan  perhatian  personal  (Kharis,  2015).  Hal  ini  diperkuat  dengan  hasil  pra survei  yang  telah  penulis  lakukan  melalui  wawancara  dengan  dua  orang  karyawan  yaitu  karyawan  bagian administrasi dan karyawan divisi produksi. Para responden dalam wawancara ini mengatakan bahwa pemilik perusahaan  CV.  Surya  Jaya  Makmur  adalah  pemimpin  yang  dapat  mempengaruhi  dan  selalu  berusaha menginspirasi para karyawan untuk bekerja dengan maksimal dan bekerja lebih dari apa yang bisa dilakukan serta mampu membimbing karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Motivasi adalah suatu proses yang menerangkan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu  perilaku  guna  mencapai  tujuan  kepuasan  dirinya  (Tegar,  2019).  Pemberian  motivasi  yang  baik  dari pemimpin  akan  mendorong  setiap  karyawan  untuk  memberikan  kinerja  terbaiknya  dalam  suatu  perusahaan. Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Jika pemberian  motivasi  terhadap  karyawan  tidak  diperhatikan  maka  dapat  menyebabkan  penurunan  kinerja karyawan yang selanjutnya akan menurunkan kinerja perusahaan (Aseanty, 2016).

## KAJIAN PUSTAKA

## Landasan Teori

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Secara sederhana kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk mengubah dan mentransformasikan individu agar mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif dan  pemenuhan  kebutuhan  serta  penghargaan  terhadap  para  bawahan  (Purnomo  &  Saragih,  2016).  Sejalan dengan itu, terdapat pendapat lain yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah gaya seorang pemimpin  yang  memiliki  kemampuan  untuk  menginspirasi  dan  berpengaruh  secara  mendalam  pada  para pengikutnya sehingga melampaui kepentingan individu demi keuntungan bersama atau organisasi (Robbins & Judge, 2015).
Kepemimpinan  transformasional  juga  sering  didefinisikan  melalui  dampaknya  terhadap  bagaimana pemimpin  memperkuat  sikap  saling  kerja  sama  dan  mempercayai,  kemajuan  diri  secara  kolektif,  dan pembelajaran  tim.  Dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional  tersebut  para  pengikut  merasakan kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan  dan  penghormatan  terhadap  pemimpin,  dan  para  pengikut  termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan (Yukl, 2016). Jadi dari beberapa pendapat para ahli di  atas  penulis  menarik  kesimpulan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  di mana  pemimpin  memunculkan  sikap  saling  kerja  sama  dan  percaya,  merangsang  intelektual  pengikutnya, menciptakan kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, serta dapat meningkatkan motivasi pengikut demi mencapai tujuan bersama dalam organisasi. Indikator kepemimpinan transformasional ini adalah (Kharis, 2015):  (1) Charisma ;  memberikan  visi  dan  misi  meraih  respek  dan  kepercayaan,  (2) Inspiration ; mengkomunikasikan harapan yang tinggi, mengekspresikan pentingnya tujuan dengan cara yang sederhana, (3) Intelectual  stimulation ;  mendorong  intelegensia,  rasionalitas,  dan  berhati-hati  dalam  menyelesaikan
masalah, (4) Iindividualized consideration ; memberikan perhatian personal, melatih, memberikan saran.

## Motivasi
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2016). Sejalan dengan Hasibuan, pakar lain  berpendapat  bahwa  motivasi  adalah  suatu  proses  yang  menerangkan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya.  Motivasi  yang  ada  pada  seseorang  merupakan  kekuatan pendorong  yang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  guna  mencapai  tujuan  kepuasan  dirinya  (Tegar,  2019). Penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan aktivitas tertentu dengan optimal guna mencapai tujuan tertentu yang telah ditentukan sebelumnya. Indikator motivasi yang dipakai di dalam penelitian ini adalah berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow dikemukakan  oleh  A.  H.  Maslow  tahun  1943  (Hasibuan,  2016).  Indikator  tersebut  adalah  sebagai  berikut: Physiological  needs (Kebutuhan  fisik), Safety  and  security  needs (Kebutuhan  keamanan  dan  keselamatan), Affiliation or acceptance needs (Kebutuhan sosial), Esteem or status needs (Kebutuhan penghargaan diri dan pengakuan), Self actualization (Kebutuhan aktualisasi diri).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  total  dan  berkualitas  yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sodikin et al , 2017). Kinerja suatu  karyawan  dapat  diketahui  dan  diukur  jika  individu  atau  kelompok  karyawan  mempunyai  kriteria  atau standar  keberhasilan  tolak  ukur  yang  ditetapkan  organisasi.  Kinerja  individu  adalah  bagian  hasil  dari  kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja  organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja  individu  dan  kinerja  kelompok  (Widodo,  2016).  Dengan demikian, penulis dapat menarik kesimpulan dari pendapat para ahli di atas bahwa kinerja karyawan adalah pencapaian kerja karyawan (individu atau kelompok) secara keseluruhan atas suatu kegiatan atau fungsi kerja tertentu baik secara kuantitas maupun kualitas pada periode tertentu dalam mewujudkan sasaran, visi, dan misi suatu organisasi. Indikator kinerja karyawan yang dipakai dalam penelitian ini adalah gabungan dari pendapat yang dikemukakan oleh Bernardin (2001, dalam Robbin, 2016) dan Muhammad Fadel dan K. Toruan L (2009, dalam Ramadhani, 2016) yaitu: Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Kerjasama, Ketepatan waktu, Komitmen kerja.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian pertama dilakukan oleh Marthen (2016). Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja,  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja kayawan dan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kinerja karyawan, Hasil dari penelitian ini mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh yang positif, relevansi terhadap penelitian ini adalah penelitian ini memiliki variabel yang sama dengan penelitian terdahulu yaitu gaya kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kinerja karyawan
Penelitian kedua dilakukan oleh Nur dan Sjahruddin (2019). Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai STPP  Gowa.  Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan motivasi memiliki pengaruh signifikan terahadap kinerja karyawan, terdapat relevansi antaran penelitian ini dengan penelitian terdahulu memiliki kesamaan variable yang diteliti yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kinerja karyawan Penelitian  ketiga  dilakukan  oleh  Kalsoom et  al (2018)  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, relevansi antara penelitian ini adalah memiliki kesamaan variabel yaitu gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
Penelitian  keempat  dilakukan  oleh  Murali  dan  Aggarwal  (2020)  yang  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  keterlibatan  karyawan  dan  pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional  terahadap  kinerja  karyawan  di ICT  industry ,  Uni  Emirat  Arab,  hasil  dari penelitian ini menyatakan adanya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap keterilibatan karyawan dan kinerja karyawan, relevansi dari penelitian ini adalah di temukan kesamaan variabel yaitu gaya
kepemimpinan transformasional terhadap variabel kinerja karyawan Penelitian kelima dilakukan oleh Aseanty (2016). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pengaruh kondsi kerja terhadap kinerja karyawan di universitas-universitas swasta di Jakarta Barat. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa pengaruh kemampuan kerja mempengaruhi secara positif terhadap kinerja karyawan, dan motivasi  mempengaruhi  secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Relevanasi  dari  penelitian  ini  adalah  di temukan kesamaan varibel yaitu motivasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian  keenam  dilakukan  oleh  Dharma  (2017).  Penelitian  tersebut  bertujuan  untuk  mengetauhi pengaruh  motivas  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pengaruh  perilaku  anggota  organisasi  terhadap  kinerja karyawan di PT. Bank Aceh Syariah hasil dari penelitian ini adalah motivasi berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan perilaku anggota organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Relevansi dari penelitian ini adalah ditemukan kesamaan variabel yaitu motivasi terhadap karyawan

## Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerj karyawan
Penelitian oleh Murali & Aggarwal (2020) menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang positif dari  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang paling efektif yang mana telah diterapkan oleh beragam organisasi dan pemimpin  di  dunia.  Pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional  mampu  menginspirasi  dan memotivasi  pengikut  atau  bawahannya  dengan  cara  menggambarkan  visi  organisasi,  mempengaruhi  kinerja karyawan,  serta  membangun  hubungan  yang  kuat  tidak  hanya  sebagai  pemimpin  tetapi  juga  sebagai  guru, pelatih,  serta  mentor.  Dalam  penelitian  Marthen  (2016)  menunjukan  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  dari  penjelasan tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis yang diperoleh adalah:
H 1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian  Dharma  (2017)  menunujukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan  banyak  cara  salah satunya adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada para karyawan karena dengan motivasi yang baik dari pemimpin  atau  atasan  maka,  dapat  meningkatkan  semangat  para  karyawan.  Semangat  kerja  yang  tinggi selanjutnya  dapat  membuat  karyawan  bekerja  dengan  giat  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan tersebut  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Penelitian  Aseanty  (2016)  menujukan  bahwa  motivasi memberikan  nilai  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  pemimpin  yang  baik  akan  selalu  memberikan  motivasi kepada karyawan dengan berbagai cara seperti pemberian upah lembur dan insentif sebagai penyemangat ketika bekerja. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat penulis simpulkan bahwa motivasi dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga didapatkan hipotesis penelitian yaitu:
H 2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
H H 2 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) Motivasi (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan gambar diatas, gaya kepemimpinan transformasional diwakilkan oleh variabel X 1 , motivasi diwakilkan oleh variabel X 2 , dan kinerja karyawan diwakilkan oleh variabel Y.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian deskriptif.  Penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  dan  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat statistik dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  (Sugiyono,  2018).  Penelitian  ini  tergolong penelitian  deskriptif  karena  menggunakan  suatu  metode  penelitian  yang  ditujukan  untuk  menggambarkan fenomena yang ada (Hamdi & Bahruddin, 2015).

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  karyawan  pada  CV.  Surya  Jaya Makmur yang berjumlah 41 karyawan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling yaitu teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan dan berkesempatan untuk pengambilan sampel. Hal ini sering digunakan apabila populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Sampel pada penelitian ini adalah sebesar 41 orang karyawan di CV. Surya Jaya Makmur.

## Metode Pengumpulan Data
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sumber  data  primer  yang  diperoleh  dari kuesioner yang dikumpulkan secara langsung dari karyawan CV. Surya Jaya Makmur. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden. Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert yaitu skala untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang mengenai fenomena sosial. Indikator jawaban skala likert untuk keperluan analisis kuantitatif dapat diberi skor sebagai berikut (Sugiyono, 2018): SS (5), S (4), CS (3), TS (2), STS (1).

## Metode Analisis Data
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variable bebas dengan variabel  terikat  yaitu  antara  variabel  gaya  kepemimpianan  (X1)  dan  motivasi  (X2)  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
𝑌 = 𝛼 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 (1) Keterangan: Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta β1 = Koefisien gaya kepemimpinan transformasional β 2 = Koefisien motivasi X1 = Gaya kepemimpinan transformasional X2 = Motivasi

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisis Data

## Deskripsi Hasil Penelitian
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan, maka diperoleh data responden sebagai berikut: sebanyak 16  (39,02%)  dari  responden  adalah  laki-laki  dan  sebanyak  25  (60,98%)  dari  responden  adalah  perempuan. Sebanyak 15 (36,59%) dari responden adalah berumur diatas 37 tahun, sebanyak 9 (21,95%) dari responden adalah berumur antara 33-37 tahun, sebanyak 6 (14,63%) dari responden adalah berumur 28-32 tahun, Sebanyak
5 (12,12%) dari responden adalah berumur antara 23-27 tahun, dan sebanyak 6 (14,63%) dari responden adalah berumur  antara  18-22  tahun.  Dari  data  dapat  diperoleh  responden  dengan  lama  bekerja  sebanyak  26  orang responden  (63,41%)  telah  bekerja  diatas  9  tahun,  sebanyak  4  orang  (9,76%)  telah  bekerja  antara  7-9  tahun, sebanyak 4 orang (9,76%) telah bekerja antara 4-6 tahun, dan sebanyak 7 orang (17,07%) telah bekerja antara 1-3 tahun.
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan, maka diperoleh data responden sebagai berikut: mean dari variabel gaya kepemimpinan transformasional adalah 4,105 yang berarti setuju, mean dari variabel motivasi adalah 4,002  yang berarti setuju, dan mean dari variabel kinerja karyawan adalah 3,946 yang berarti setuju.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas variabel gaya kepemimpinan transformasional, motivasi dan kinerja memiliki nilai r hitung masing masing item lebih dari 0,308 maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan uji dinyatakan semua item pernyataan dalam kuesioner valid. Uji reliabilitas bahwa setiap instrumen dari setiap pernyataan dari setiap variabel (gaya kepemimpinan, motivasi, kinerja) memiliki nilai Cronbach alpha > dari 0,60 yang berarti bahwa setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini reliabel dan dapat di gunakan
Hasil Uji Analisis Regresi Linear berganda
Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y= 23, 910 + 0,359X 1 - 0,196X 2
Nilai konstanta sebesar 23,910, artinya jika tidak ada pengaruh dari variabel bebas, nilai variabel Y adalah sebesar 23,910. Nilai koefisien X1 sebesar 0,359 yang mana bernilai positif, sehingga jika variabel X1 ditingkatkan, maka variabel Y juga akan ikut meningkat.. Nilai koefisien X2 sebesar -0,196 yang mana bernilai negatif, sehingga jika variabel X2 ditingkatkan, maka variabel Y juga akan menurun.

## Hasil Uji F dan t
Berdasarkan dari penelitian ini, diperoleh nilai signifikansi uji F sebesar 0,004 < 0,005. Maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian layak digunakan dan terdapat pengaruh secara serentak semua variabel independen  yaitu  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  variabel  motivasi  terhadap  variabel dependen  yaitu  kinerja  karyawan  atau  dengan  kata  lain  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  motivasi secara bersama-sama dapat mengukur kinerja karyawan.
Uji  t  parsial  berdasarkan  penelitian  ini  diperoleh:  (1)  Nilai  signifikansi  untuk  variabel  gaya kepemimpinan transformasional adalah sebesar 0,011 < 0,05 sehingga H 0 ditolak dan bermakna bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan; (2) Nilai signifikansi untuk variabel motivasi adalah sebesar 0,470 > 0,05 sehingga H 0 diterima dan bermakna bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Berdasarkan  penelitian  ini  d  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,505  sehingga  arah  dan keeratan hubungan antar variabel-variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai yang positif dan kuat karena mempunyai nilai yang berada di antara 0-1. Nilai koefisiensi determinasi yang dihasilkan dari pengujian adalah sebesar 0,255 atau jika di persentasekan adalah sebesar 25,5%. Angka ini dijadikan dalam bentuk persentase agar  dapat  memudahkan  membaca  seberapa  besar  kontribusi  yang  diberikan  oleh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini. Kontribusi yang diberikan oleh kedua variabel bebas dalam penelitian ini terhadap variabel terikat adalah sebesar 25,5% yang bermakna bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  menyumbang  pengaruh  sebesar  25,5%  terhadap  variabel  kinerja  karyawan, sedangkan sisanya sebesar 74,5% adalah variabel yang lain yang tidak ditelit

## Implikasi Manajerial
Penerapan gaya kepemimpinan transformasional oleh pemimpin CV. Surya Jaya Makmur telah memberikan hasil yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan tersebut sebaiknya dapat dilanjutkan kepada generasi berikutnya demi pengembangan perusahaan di masa yang akan datang.

## Pembahasan Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
Dari hasil uji t, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, yaitu sebesar 0,011. Nilai tersebut diartikan  sebagai  pengaruh  yang  signifikan.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di CV. Surya Jaya Makmur. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh Ibu Wati sebagai pemimpin perusahaan mampu memberikan pengaruh pada karyawannya dalam melakukan pekerjaan. Hasil penelitian ini berhasil mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Marthen (2016) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan.
Karyawan menyetujui telah menjadikan pimpinan sebagai panutan dalam bekerja. Artinya, pemimpin memiliki  sikap  karismatik  yang  membuat  para  karyawan  menjadikan  Ibu  Wati  sebagai  panutan  dalam melakukan  pekerjaannya.  Hal  ini  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  untuk  berusaha  menemukan pengetahuan  dan  gagasan  baru  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  berarti  karyawan  yang  memiliki  rasa kepercayaan, kebanggaan, dan menjadikan pemimpin sebagai contoh serta panutan dalam bekerja maka, akan mempengaruhi  kinerjanya  untuk  mengikuti  perilaku  pemimpin  dalam  berusaha  memperluas  pengetahuan sebagai wujud memaksimalkan pekerjaan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yukl  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  pemimpin  yang  memiliki  gaya  kepemimpinan  transformasional  akan merasakan kekaguman, kepercayaan, kesetiaan, serta penghormatan terhadap pemimpinnya, sehingga karyawan termotivasi lebih untuk mencontoh pemimpin dalam bekerja lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Dari hasil uji t, dapat dilihat bahwa motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05, yaitu sebesar 0,470. Nilai tersebut diartikan bahwa variabel motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Luhur  (2014)  yang  menemukan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  sehingga  penelitian  ini  tidak  berhasil  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dharma (2017)  yang  menyatakan  dan  Aseanty  (2016)    yang  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Karyawan  CV.  Surya  Jaya  Makmur  menyetujui  sudah  cukup  puas  dengan  pemberian  motivasi  dari atasan sehingga merasa bertanggung jawab atas pekerjaan yang ditugaskan. Pemberian motivasi tersebut adalah berupa pemberian bonus yang diberikan jika karyawan memenuhi angka kehadiran 100% dalam satu bulan dan dapat mematuhi disiplin waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan seharusnya mampu mempengaruhi karyawan  agar  lebih  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya.  Pada  keadaan  nyata  di lapangan pemberian bonus tersebut belum mampu mempengaruhi karyawan untuk bertanggung atas pekerjaan dan disiplin terhadap waktu kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari tugas karyawan divisi produksi silica gel yang harus beralih membantu tim produksi fiber glass dan berlaku sebaliknya agar dapat tepat waktu menyelesaikan target  produksi  perusahaan  sehingga  tugas  pokok  karyawan  yang  semestinya  menjadi  terabaikan  dan menurunkan tingkat produksi divisinya.
Karyawan juga merasa bahwa pemimpin perusahan telah memberikan motivasi kepada para karyawan agar  mengikuti  pelatihan  kerja  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerjanya,  namun  kenyataan  di  lapangan menunjukkan bahwa hal ini tidak memberikan pengaruh dan dapat dibuktikan melalui karyawan yang masih ragu dan enggan mengikuti pelatihan kerja sehingga masih sering melakukan kesalahan dalam pekerjaannya, contohnya ketika karyawan divisi produksi fiber glass membuat barang yang tidak sesuai dengan prototype yang diminta atau dipesan oleh pelanggan sehingga perusahaan harus mengulang kembali pembuatan pesanan yang berarti pesanan tidak dapat segera diproduksi dalam jumlah banyak dan memakan waktu serta biaya produksi lebih. Hal ini menunjukkan bahwa hasil temuan penelitian tidak mendukung pernyataan Rivai & Sagala (2016, dalam Amalia & Fakhri, 2016) yang menyatakan bahwa semakin kuat motivasi kerja maka kinerja pegawai akan semakin tinggi yang berarti setiap peningkatan motivasi karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan,  maka  simpulan  dari  penelitian  ini  adalah:  (1)  Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyaawan di CV. Surya jaya makmur, dan (2) Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV. Surya Jaya Makmur

## Saran dan Keterbatasaan
Saran  bagi  penulis  sebagai  berikut:  (1)  Peneliti  selanjutnya  dapat  mempertimbangkan  untuk melaksanakan penelitian yang akan datang dengan sampel dan daerah penelitian lebih diperluas lagi yaitu tidak terbatas hanya pada CV. Surya Jaya Makmur saja, namun survei dilakukan di lebih dari satu perusahaan sehingga tingkat  generalisasinya  lebih  baik;  (2)  Pada  saat  responden  melakukan  pengisian  kuesioner,  peneliti  pada penelitian selanjutnya hendaknya memperhatikan dengan seksama agar data terjamin terisi dengan lengkap dan responden memberikan penilaian dengan sunguh-sungguh sehingga memberikan hasil penelitian dengan data yang berkualitas; (3) Peneliti pada penelitian yang akan datang dapat menambahkan variabel independen lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang tidak diteliti dalam penelitian ini, sehingga diharapkan mampu memberikan informasi yang lebih luas mengenai variabel apa saja yang dapat membantu perusahaan-perusahan dalam mengelola dan meningkatkan kinerja karyawannya; (4) Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan oleh peneliti  yang  bukan  anggota  dari  perusahaan  yang  diteliti  atau  peneliti  bersifat  netral  sehingga  responden penelitian dapat dengan bebas mengisi dan memberikan penilaian sesuai dengan yang dirasakan tanpa ada rasa takut dan sungkan.
Hasil penelitian ini memiliki keterbatasan dalam pengambilan jumlah sampel penelitian yaitu terbatas pada karyawan CV. Surya Jaya Makmur, sedangkan di organisasi atau badan lainnya yang lebih besar struktur oragnisasinya belum dimasukkan sehingga tingkat generalisasinya kurang. Peneliti memiliki keterbatasan pula dalam metode survei yaitu peneliti tidak dapat mengontrol jawaban responden sehingga dapat saja saat pengisian kuesioner  ini  dilakukan  dengan  tidak  sungguh-sungguh  tanpa  membaca  setiap  pernyataan  dengan  teliti  dan seksama.  Peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah  anggota  dari  perusahaan  yang  tidak  bersifat  netral  sehingga karyawan mungkin saja merasa kurang nyaman dan takut akan mempengaruhi penilaian atasan terhadap kinerja karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia, S., & Fakhri, M. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro, Jurnal Computech & Bisnis , Vol. 10 No. 2, pp. 119-127. Aseanty,  D.  (2016).  Impact  of  Working  Ability,  Motivation,  and  Working  Condition  to  Employee’s Performance: Case in Private Universities in West Jakarta, OIDA International Journal of Sustainable Development , Vol. 9 No. 4, pp. 35-42.
Badan Pusat Statistik (BPS). (2020, Oktober 12). Industri Mikro dan Kecil, Pertumbuhan Produksi  Triwulanan Menurut  2-digit  KBLI  2011-2019.  Retrieved  from  https://www.bps.go.id/subject/170/industri-mikro- dan-kecil.html.
Dharma,  Y.  (2017).  The  Effect  of  Work  Motivation  on  The  Employee  Performance  with  Organization Citizenship Behavior as Intervening Variable at Bank Aceh Syariah, Emerald Reach Proceedings Series , Vol. 1, pp. 7-12.
Hamdi, A. S., & Bahruddin, E. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Aplikasi dalam Pendidikan . Yogyakarta: Deepublish.
Hasibuan, M. S. P. (2016) . Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Kalsoom, Z., Khan, M. A., and Zubair, S. S. (2018). Impact of Transactional Leadership and Transformational Leadership On Employee Performance: A Case of FMCG Industry of Pakistan, Industrial Engineering Letters , Vol. 8 No. 31, pp. 23-30.
Luhur,  R.  Y.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Biro Pengawasan dan Pemeriksaan PT. Bank Panin TBK, Jurnal OE , Vol. 6 No. 3, pp. 327-344.
Marthen, D. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  (Studi  Pada  CV  Batik  Indah  Rara  Djonggrang) .  Skripsi.  Tidak  Diterbitkan.  Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Murali, S. R., and Aggarwal, M. (2020). A Study On The Impact Of Transformational Leadership Style On Employee Engagement and Employee Performance In ICT Industry - (A Study With Reference To The ICT Industry In United Arab Emirates), International Journal of Management , Vol. 11 No. 5, pp. 210- 221.
Nur, G., and Sjahrudddin, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Organisasi dan Manajemen , Vol. 5 No. 1, pp. 47-57.
Purnomo, E., & Saragih, H. JR. (2016) . Teori Kepemimpinan Dalam Organisasi .  Jakarta: Yayasan Nusantara Bangun Jaya.
Putra, K. A. P. M., and Sudibya, I, G, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan, E-Jurnal Manajemen , Vol. 8 No. 6, pp. 3618-3645. Ramadhani,  D.  S.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Balai Pengembangan  Kegiatan  Belajar  (BPKB)  Daerah  Istimewa  Yogyakarta .  Skripsi.  Tidak  Diterbitkan. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational Behaviour, 16th Ed. New Jersey: Pretince Hall. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior, 16 th Edition . Jakarta: Salemba Empat. Sodikin, D., Djaka, P., & Suheno, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Admisnistrasi. Bandung: CV. Alfabeta. Tegar, N. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Karyawan Strategi Pengelolahan SDM dan Karyawan dengan Pendekatan Teoritis dan Praktis. Yogyakarta: Quadrant.
Widodo, S. E. (2016). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Yukl, G. (2016) . Leadership In Organization, 7th Edition .  Jakarta: PT. Indeks.

## LAMPIRAN Tabel 1. Variabel dan Definisi Operasional
Variabel Definisi Konseptual Indikator Definisi Operasional Sumber Kinerja karyawan (Y) Kinerja  karyawan  adalah pencapaian karyawan atas suatu kegiatan atau fungsi kerja  tertentu  baik  secara kuantitas maupun kualitas pada  periode  tertentu dalam mewujudkan sasaran,  visi,  dan  misi suatu  organisasi.  kinerja karyawan adalah pencapaian kerja karyawan  (individu  atau kelompok) secara keseluruhan  atas  suatu kegiatan atau fungsi kerja tertentu baik secara kuantitas maupun kualitas pada  periode  tertentu dalam mewujudkan sasaran,  visi,  dan  misi suatu organisasi. Indikator kinerja karyawan  yang  dipakai di  dalam  penelitian  ini adalah  dari  pendapat yang  dikemukakan oleh
Bernardin  (2001,  dalam Robbins &  Judge, 2016) dan  Muhammad  Fadel dan  K.  Toruan  L  (2009, dalam Ramadhani, 2016) . Indikator tersebut adalah sebagai berikut: A. Kualitas kerja B. Kuantitas kerja C. Kerjasama
D. Ketepatan waktu
E. Komitmen kerja 1. Saya  menyelesaikan  pekerjaan  saya sesuai  dengan  standar  mutu  kualitas perusahaan Bernardin (2001,  dalam Robbins, 2016) dan Muhammad Fadel  dan  K. Toruan L (2009,  dalam Ramadhani, 2016) 2. Saya  teliti  dalam  menyelesaikan pekerjaan saya 3. Saya  mampu  menyelesaikan  pekerjaan sesuai dengan target jumlah yang telah ditentukan perusahaan
4. Saya  bekerja  dengan  cepat,  tepat,  dan efektif  sehingga  memenuhi  target produksi perusahaan
5. Saya  tidak  kesulitan  bekerjasama dengan rekan dari bagian/divisi lain
6. Saya dapat membangun hubungan baik dengan sesama rekan kerja saya
7. Saya selalu hadir kerja tepat waktu
8. Saya  menyelesaikan  pekerjaan  saya dengan tepat sesuai target waktu
9. Saya  akan  terus  bekerja  dengan  baik dan  bertanggungjawab  di  perusahaan ini 10. Saya  sadar  bahwa  komitmen kerja  yang  jujur    adalah  hal  penting yang harus saya lakukan Gaya kepemimpinan transformasional (X1) Kepemimpinan transformasional  adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin memunculkan sikap saling  kerjasama  dan Indikator  kepemimpinan transformasional ini adalah (Kharis, 2015): A. Charisma ; memberikan  visi  dan misi  meraih  respek  dan
1. Atasan  menyampaikan  visi  dan  misi serta  tujuan  yang  jelas  dari  setiap pekerjaan/penugasan (Kharis, 2015) 2. Saya  percaya  atasan  saya  memiliki komitmen yang jelas
percaya, merangsang intelektual  pengikutnya, menciptakan kesetiaan dan penghormatan terhadap  pemimpin,  serta dapat meningkatkan motivasi pengikut. kepercayaan, B. Inspiration ; mengkomunikasikan harapan  yang  tinggi, mengekspresikan pentingnya tujuan dengan cara yang sederhana, C. Intelectual stimulation ;  mendorong intelegensia, rasionalitas, dan berhati- hati dalam menyelesaikan masalah, D. Iindividualized consideration ; memberikan  perhatian personal, melatih, memberikan saran. 3. Saya meneladani atasan saya 4. Mendukung kreativitas karyawan dalam bekerja
5. Saya merasa termotivasi oleh sikap dan perilaku atasan saya
6. Atasan  saya  mampu  membangkitkan semangat kerja karyawan
7. Atasan  saya  mengembangkan  cara untuk memotivasi kesuksesan karyawan 8. Atasan  saya  memotivasi  saya  untuk bekerja secara efektif 9. Atasan  saya  mendorong  saya  untuk mendapatkan  ide-ide  baru  dalam memecahkan masalah pekerjaan 10. Atasan saya memberikan perhatian/dukungan  pribadi  apabila saya membutuhkan 11. Atasan saya memberikan penghargaan jika saya bekerja dengan baik 12. Atasan mendengarkan aspirasi/pendapat saya Motivasi (X2) Motivasi  adalah  suatu keadaan  yang  mendorong keinginan  individu  untuk melakukan aktivitas tertentu  dengan  optimal guna  mencapai  tujuan tertentu yang telah ditentukan sebelumnya. Indikator  motivasi  yang dipakai di dalam penelitian  ini  adalah berdasarkan teori hirarki kebutuhan maslow dikemukakan oleh A. H. Maslow  tahun  1943 (Hasibuan, 2016). Indikator tersebut adalah sebagai berikut: A. Physiological needs (Kebutuhan fisik) B. Safety and security needs (Kebutuhan  keamanan dan keselamatan) C. Affiliation  or acceptance needs (Kebutuhan sosial) D. Esteem or status needs (Kebutuhan penghargaan  diri  dan pengakuan) E. Self actualization (Kebutuhan  aktualisasi diri) 1. Gaji  atau  pendapatan  yang saya  terima  membuat  saya  termotivasi untuk bekerja A. H. Maslow tahun 1943 (Hasibuan, 2016) 2. Keselamatan  kerja  dijamin oleh perusahaan 3. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku 4. Pemberian penghargaan/apresiasi  bagi  karyawan yang  berprestasi  akan  memberikan motivasi kerja karyawan 5. Atasan memberikan pelatihan-pelatihan  kepada  karyawan untuk  meningkatkan  kemampuan  dan kreativitas kerja
Sumber: Data Diolah Peneliti (2020)