INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 8283-8294 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Mengoptimalkan Kinerja: Investigasi Pengaruh Kepuasan Kerja,

## Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Feby Arma Putra 1 ✉ , Deti Kurniati 2
Politeknik PGRI Banten
Email: feby@politeknikpgribanten.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Kota Serang dipengaruhi oleh motivasi, gaji, dan kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kuantitatif korelasional.  Dengan  menggunakan  data  yang  dikumpulkan  dari  lapangan,  penelitian  kuantitatif bertujuan  untuk  menguji  teori-teori  yang  telah  dihasilkan.  Ada  96  responden  dalam  sampel.  Uji persamaan  struktural  berbasis  varians  atau  model  persamaan  struktural  parsial  terkecil  (PLS-SEM) digunakan dalam analisis inferensial penelitian ini. Temuan penelitian menunjukkan bahwa: 1). Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja; 2). Kompensasi mempunyai dampak positif terhadap kepuasan kerja; 3). Kinerja pegawai dipengaruhi positif oleh motivasi; dan 4). Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kompensasi, 5). Mengelola Kepuasan Pekerja Meningkatkan Kinerja Karyawan. Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

## Abstract
The purpose of this study is to ascertain how employee  performance in Serang City is impacted by motivation,  pay,  and  job  satisfaction.  This  study  employs  correlational  quantitative  research methodology. Using data collected from the field, quantitative research aims to test theories that have been produced. There were 96 responders in the sample. A variance-based structural equation test or a partial least square-structural equation model (PLS-SEM) were used in this study's inferential analysis. The study's findings indicate that: 1). Motivation has a positive and significant impact on job satisfaction; 2). Compensation has a favorable impact on job satisfaction; 3). Employee performance is positively influenced  by  motivation;  and  4).  Employee  performance  is  greatly  impacted  by  compensation,  5). Managing Worker Satisfaction Improves Employee Performance.
Keywords: Compensation, Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Fisik  Dan  Manusia  adalah  dua  komponen  yang  berguna  dalam mempromosikan Kinerja Tenaga profesional di semua bidang pekerjaan. Karyawan dengan pola pikir Unggul sangat penting untuk mencapai produktivitas maksimum. (Etlidawati & Handayani, 2017). Dalam kaitannya dengan kinerja pegawai, dibutuhkan motivasi yang baik, kompensasi yang sesuai dan kepuasan kerja yang baik pula.
Seorang  pegawai  dituntut  mampu  memenuhi  target  kinerja  yang  telah  ditetapkan (Putra dan Suseno, 2022). Suatu lembaga tentu menginginkan hasil yang optimal sebagai hasil kerja yang sungguh – sungguh dari seluruh SDM (Danik et al., 2021) Tanpa adanya kinerja  yang  baik  maka  keberhasilan  dalam  sebuah  usaha  hanya  akan  menjadi  sebuah mimpi belaka.
Nguyen  et  al  (2020)  menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  buah  dari  pencapaian pekerjaan baik itu secara jumlah maupun mutu sesuai dengan target yang diperintahkan dalam menjalankan pekerjaan  dan tanggungjawab yang diamanahkan kepada karyawan tersebut.  Kinerja  merupakan  tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaannya, sehingga setiap instansi mewajibkan melakukan pembinaan dan penataan sesuai  dengan  dimensi  ruang  dan  waktu  (Wahyuni  et  al.,  2019).  Menurut  Prentice  dan Thaichon (2019) disebutkan salah satu hal yang bisa memberikan pengaruh atas employee performance ialan individual factor seperti knowledge, skill, cability, confident, commitment, compensation, job satisfaction dan motivation.
Kompensasi  karyawan  menurut  Dessler  (2022)  adalah  setiap  pembayaran  atau ketidakseimbangan  yang  dilakukan  kepada  seorang  karyawan  sebagai  akibat  dari pekerjaannya.  Handoko  (2022)  mengartikan  kompensasi  sebagai  seluruh  manfaat  yang
diterima  pekerja  sebagai  imbalan  atas  kerja  yang  dilakukannya.  Handoko  (2022) mengartikan pembaharuan sebagai segala sesuatu yang diberikan kepada pekerja sebagai imbalan  atas  kerja  mereka.  Dengan  melakukan  hal  ini,  para  pekerja  meningkatkan kebutuhan  seumur  hidup  mereka  dan  berkinerja  lebih  baik,  lebih  termotivasi,  dan  puas dengan pekerjaan mereka.
Mengenai  gagasan  motivasi,  Coenraad  (2016)  mengatakan  bahwa  setiap  motif mempunyai tujuan tertentu yang perlu dipenuhi, oleh karena itu motivasi merupakan mesin yang mendorong kemauan seseorang untuk bekerja dan perangsang keinginan. Irviani & Fauzi  (2018)  selanjutnya  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  proses  yang mengarahkan orang untuk mengerahkan usaha yang terus-menerus (Persistence), terarah, dan intensitas (Intensity) menuju pencapaian tujuannya.
Kepuasan  kerja  merupakan  elemen  lain  yang  diduga  menjadi  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  selain  gaji  dan  motivasi.  Rao  (2022)  menegaskan  bahwa  sikap seseorang  terhadap  aspek  pekerjaannya  dan  keadaan  lainnya  menentukan  tingkat kepuasan  kerjanya.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2018),  kepuasan  kerja  adalah  sikap menyenangkan  seseorang  terhadap  pekerjaan  yang  muncul  dari  penilaian  terhadap beberapa aspek di tempat kerja, antara lain pekerjaan itu sendiri, kompensasi, tunjangan, rekan kerja, dan promosi. Selain itu, menurut Kumar (2017), respons emosional seseorang terhadap pekerjaannya, atau sikapnya terhadap pekerjaan, menentukan tingkat kepuasan kerjanya.
Sebagian besar, terdapat hasil yang tidak konsisten dengan rentang hasil yang luas antara  peningkatan  signifikan  positif  dan  peningkatan  signifikan  non-positif.  Untuk memperoleh  hasil penelitian yang lebih akurat  dan terkini, hendaknya peneliti  didorong untuk melakukan penelitian lanjutan yang lebih mendalam di Kantor Lapangan Walantaka Kota Serang dengan menggunakan data terkini yang relevan. Penelitian dalam penelitian ini melibatkan evolusi variabel yang akan diteliti.
Berdasarkan  dari  pemetaan  permasalahan  dan  research  gap  penelitian  terdahulu (state  of  the  art)  sebagaimana  dari  ringkasan  pada  tabel  sebelumnya  beserta  model penelitiannya maka posisi penelitian ini jelas berbeda karena penelitian mereposisi model – model  penelitian  tersebut  di  atas.  Peran  kompensasi  dan  motivasi  serta  kepuasan  kerja terhadap  kinerja Pegawai perlu diungkap, sejauh mana efektifitas dalam mendukung dan meningkatkan kinerja Pegawai
Kinerja pegawai memegang peranan penting dalam kinerja organisasi. Ini terdiri dari apa  dilakukan  atau  tidak  lakukan.  Kinerja  meliputi  kualitas  output,  kuantitas  output, ketepatan  waktu  output,  kerjasama  dan  kehadiran  di  tempat  kerja  (Ndile,  2019).  Kinerja merupakan hasil yang dicapai untuk pekerjaan untuk waktu tertentu (Lu et al., 2018). Namun, kinerja dapat diukur dengan berbagai parameter yang menunjukkan pola kinerja dari waktu ke waktu.
Menurut penelitian Paais dan Pattiruhu (2020), ada tiga aspek yang mempengaruhi kinerja  individu:  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  kemampuan  kerja.  Menurut  penelitian Siddiqi dan Tengem (2018), terdapat pengaruh baik dan negatif lingkungan kerja terhadap semangat kerja, produktivitas, dan kinerja karyawan. Motivasi karyawan akan menurun dan kinerja  akan  terpengaruh  jika  mereka  tidak  menyukai  lingkungan  kerjanya.  Manajemen waktu yang tidak efektif dalam bekerja, wewenang atau tanggung jawab yang tidak sesuai, tidak diberikan, dan tidak diperbolehkan menentukan pilihan pribadi.
Menurut Sanyal dan Hisam (2018), karyawan harus diberikan alat dan insentif yang sesuai  agar  memberikan  dampak  positif  pada  keberhasilan  sebuah  organisasi.  Untuk mencapai hasil yang lebih baik dan berkelanjutan, seluruh elemen harus berkolaborasi agar pekerjaan yang  dilakukan berkinerja tinggi dan memberikan manfaat langsung  bagi  diri mereka sendiri.
Kepuasan kerja bukanlah suatu gagasan tunggal; Sebaliknya, ini merupakan respons afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan  seseorang  (Claudia,  2018). Mungkin saja seseorang merasa puas dengan satu bidang pekerjaannya, namun tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Sebagai hasil dari evaluasi lingkungan kerja mereka, karyawan mengembangkan sikap (positif) terhadap pekerjaan mereka, yang dikenal sebagai kepuasan kerja (Judge et al., 2020). Evaluasi ini dapat diselesaikan pada salah satu penilaian kerja sebagai tanda terima kasih telah mencapai tujuan profesional yang signifikan. Pekerja yang merasa puas akan lebih menghargai tempat kerja mereka daripada mengeluhkannya.
Menurut Supian (2017) dan Yalabik dkk. (2017), kepuasan kerja keseluruhan seorang individu dihitung dengan mengalikan tingkat kepentingan setiap komponen pekerjaannya dengan jumlah total kepuasan kerja dari seluruh aspek pekerjaannya. Persepsi seseorang mengenai  keselarasan  atau  ketidaksesuaian  antara  tujuannya  dan  hasil  yang  dicapainya menentukan apakah ia secara pribadi akan puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.
Karena  setiap  motivasi  mempunyai  tujuan  tertentu  yang  harus  dipenuhi,  maka motivasi berfungsi sebagai stimulan keinginan sekaligus mesin yang mendorong kemauan seseorang untuk bekerja (Coenraad, 2016). Menurut Irviani & Fauzi (2018), motivasi adalah
suatu  proses  yang  mengarahkan  orang  untuk  mengerahkan  usaha  yang  terus-menerus (Persistence), terarah, dan intensitas (Intensity) menuju pencapaian tujuannya.
Tiga unsur pembentuk kompensasi menurut Indriyani (2019): 1) Pembayaran finansial langsung berupa gaji, insentif, bonus, atau komisi; 2) Pembayaran tidak langsung berupa asuransi dan tunjangan; dan 3) Imbalan non-finansial seperti jadwal kerja yang fleksibel dan tempat kerja yang rapi.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif korelasional untuk menetapkan hubungan positif atau negatif, satu arah atau dua arah antara dua variabel. Setiap hubungan dalam penelitian ini berjalan positif. Dengan keseluruhan 96 responden, metode sampel probabilitas. Model persamaan  struktural  PLS-SEM  berbasis  varian  digunakan  dalam  analisis  inferensial penelitian ini. Karena pendekatan PLS merupakan teknik yang cocok untuk mengevaluasi antisipasi pengaruh hubungan antar variabel dalam suatu model, maka digunakanlah PLS- SEM.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut adalah gambar konstruk penelitian yang digunakan pada model SEM PLS:
Gambar 1 Konstruk Penelitian
Berikut adalah composite reliability value setiap variable studi ini:
Tabel 1 Composite Reliability Composite Reliability Kompensasi 0.979 Motivasi 0.966
Composite Reliability Kepuasan Kerja 0.990 Kinerja Pegawai 0.984
Terlihat dari data keluaran yang ditunjukkan pada tabel 3 reliabilitas komposit > 0,7 untuk seluruh variabel penelitian itu berarti semua variable memiliki reliabilitas yang tinggi. Dari data tersebut terlihat jelas bahwa setiap variabel telah memenuhi reliabilitas komposit, yang menunjukkan tingkat reliabilitas konsistensi internal yang tinggi untuk setiap variabel.
Nilai Cronbach alpa juga digunakan untuk mendukung hasil uji reliabilitas yang telah disebutkan sebelumnya. Hasil perhitungan memperlihatkan nilai cronbach' alpha:
Tabel 2 Cronbach Alpha Cronbach's Alpha Kompensasi 0.977 Motivasi 0.960 Kepuasan Kerja 0.989 Kinerja Pegawai 0.983
Seluruh variabel mempunyai validitas yang kuat, hal ini ditunjukkan dengan temuan keluaran Cronbach’s alpha > 0,6.
Nilai  R-square,  uji  goodness-fit  model,  Q-square,  F-square,  dan  uji  hipotesis digunakan untuk menguji model struktural (Inner Model) (Ghozali 2014:66).
Tabel 3 R-square
R 2 R 2 Adjusted Kepuasan Kerja 0.255 0.251 Kinerja Pegawai 0.798 0.796
Nilai  R2  model  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,798  yang  menunjukkan  bahwa  79,8% penelitian  didorong  oleh  variabel  yang  berhubungan  dengan  motivasi  dan  kompensasi, Lainnya sebanyak 20,2% bisa disebabkan oleh factor lain yang belum diuji dalam model konstruk, sesuai temuan perhitungan yang ditunjukkan pada Tabel 5 di di atas.
Dengan  menggunakan  bootstrap,  setiap  hubungan  di  SmartPLS  dievaluasi  melalui simulasi pada sampel. Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengurangi isu anomali data penelitian. Temuan pengujian teknik bootstrap software SmartPLS adalah sebagai berikut:

## Gambar 2 Hasil Boostrapping
Koefisien jalur dievaluasi untuk menunjukkan besarnya pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Berdasarkan  Gambar  4.7,  pengaruh  kompensasi  terhadap kepuasan kerja terbukti memiliki pengaruh sebesar 4,498 terhadap kepuasan kerja yang merupakan nilai koefisien  jalur terbesar. Dampak kompensasi terhadap kinerja karyawan berikutnya adalah sebesar 3.648. Selain itu, korelasi antara motivasi  dan kepuasan  kerja adalah 2,281, sedangkan pengaruh motivasi terhadap keberhasilan pekerja adalah 2,069. Angka terakhir adalah 2,014 untuk pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Terlihat dari penjelasan hasil di atas bahwa setiap variabel dalam model ini mempunyai koefisien jalur yang bernilai positif. Hal ini menunjukkan bahwa suatu variabel independen mempunyai pengaruh yang semakin tinggi terhadap variabel dependen, semakin besar nilai koefisien jalurnya terhadap variabel dependen.
Tabel 4.Path Coefficients
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) t-Statistics (|O/STDEV|) P Values Motivasi -> Kinerja Pegawai 0.310 0.310 0.150 2.069 0.039 Kompensasi -> Kinerja Pegawai 0.559 0.563 0.153 3.648 0.000 Motivasi -> Kepuasan Kerja 0.170 0.183 0.074 2.281 0.023 Kompensasi -> Kepuasan Kerja 0.351 0.341 0.078 4.498 0.000 Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0.092 0.088 0.046 2.014 0.045
Disimpulkan terdapat pengaruh yang cukup besar antara Motivasi terhadap Kepuasan Kerja berdasarkan hasil koefisien  jalur antara Motivasi dan Kepuasan Kerja sebesar 0,170 dengan nilai P-Value sebesar 0,026 < 0,05. Diketahui terdapat hubungan yang cukup besar
antara  Kompensasi  dengan  Kepuasan  Kerja  berdasarkan  koefisien  jalur  kedua  variabel sebesar 0,351 dan nilai P-Value sebesar 0,000 < 0,05. Dengan P-Value sebesar 0,000 < 0,05 maka koefisien rute antara kinerja karyawan dengan motivasi sebesar 0,310. Kesimpulannya kinerja pegawai dan motivasi berpengaruh secara signifikan.
Diketahui terdapat hubungan yang cukup besar antara Kompensasi dengan Kinerja Pegawai berdasarkan nilai koefisien jalur kedua variabel yaitu sebesar 0,559 dan nilai P- Value  sebesar  0,005  <  0,05.  Koefisien  jalur  antara  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja diperoleh sebesar 0,092 dengan P-Value sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
Apakah motivasi berpengaruh menguntungkan terhadap kepuasan kerja merupakan hipotesis  ketiga  yang  perlu  diuji.  Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi mempengaruhi kepuasan kerja dengan cara yang menguntungkan. Hal ini menunjukkan hubungan antara motivasi organisasi dan kepuasan kerja sangat kuat dan signifikan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Guspul (2015) dan Yulianto (2014)  yang  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Namun tidak sejalan dengan temuan penelitian Hartono (2015) bahwa sikap inovatif tidak berdampak pada kompensasi
Apakah kompensasi mempunyai dampak yang menguntungkan terhadap kepuasan kerja  merupakan  subjek  uji  hipotesis  kedua.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya,  kebahagiaan  kerja seorang karyawan meningkat seiring dengan adanya kompensasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Ibrahim (2017), Bahri et al.  (2021),  serta  Jahid  dan  Adnyana  (2021),  yang  menemukan  bahwa  motivasi  secara signifikan  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Temuan  penelitian  Nugroho  (2014), bagaimanapun, bahwa tidak ada hubungan yang jelas antara motivasi dan kepuasan kerja.
Hipotesis ketiga sedang diuji, yaitu apakah kesuksesan karyawan dipengaruhi secara positif oleh motivasi. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan mendapat manfaat  dari  motivasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keberhasilan  karyawan  meningkat dengan motivasi karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Syaputra et al. (2021), Septianawati  (2015),  Nurwahida  dkk.  (2019),  dan  Sartono  dkk.  (2021),  yang  menemukan bahwa  kinerja  karyawan  meningkat  secara  signifikan  dengan  pemberian  insentif.  Hal  ini bertentangan dengan temuan studi Abbasi-Moghaddam (2019) yang menemukan bahwa kesuksesan karyawan tidak dipengaruhi oleh motivasi.
Hipotesis keempat, bahwa kompensasi meningkatkan kesuksesan karyawan, sedang diuji. Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaji mempengaruhi kinerja karyawan dengan  cara  yang  menguntungkan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kinerja pegawai berbanding lurus dengan kompensasi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Purwanto et al. (2020) dan Suryani  (2020),  keduanya  menemukan  hubungan  positif  yang  substansial  antara kompensasi  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  Rosento  (2019)  yang  menemukan  bahwa kompensasi tidak berdampak pada kinerja karyawan tidak mendukung hal tersebut.
Pengujian  hipotesis  yang  kelima  tentang  apakah  mengelola  kepuasan  kerja mempunyai  dampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan  merupakan  subjek  uji  hipotesis kelima.  Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  mengelola  kebahagiaan  kerja meningkatkan  produktivitas  pekerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  kinerja  para pegawai akan meningkat seiring dengan kualitas pengelolaan masalah kepuasan Kerja.
Temuan  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  Rasanjani  (2019),  Lukitasari  (2018), Kumar, Krishnaraj (2018), dan Hayani (2021), semuanya telah menunjukkan hubungan antara kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  internal.  Sebaliknya,  Kaplan  &  Kaplan  (2018) melaporkan bahwa penelitian mereka tidak menunjukkan adanya hubungan antara kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
Penelitian ini memperluas serta memperkuat penelitian terhadap Kepuasan Kerja yang udah  terbangun  sebelumnya  menurut  Moekizat  (2002).  Kepuasan  Kerja  menuntun karyawan  dalam  menyelesaikan  berbagai  hambatan  dan  kesulitan  hanya  pada  pegawai yang bersangkutan tetapi juga kepada pimpinan suatu organisasi. Kepuasan kerja yang baik merupakan suatu kondisi yang ditetapkan bukan hanya oleh pegawai, dan pimpinan, akan tetapi juga semua pihak yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung.

## SIMPULAN
Menurut penelitian ini, terdapat hubungan substansial antara kinerja dan motivasi karyawan, kompensasi dan kepuasan kerja, serta kepuasan kerja dan motivasi. Ada juga korelasi yang kuat pada kepuasan kerja terjadap kinerja pegawai.
Proses  peningkatan  Kinerja  Pegawai  Kelurahan  dapat  dilaksanakan  dengan dipengaruhi  Kompensasi  melalui  konstruk  baru  yang  dibangun  yaitu  Kepuasan  Kerja. Semakin  tinggi  penerapan  Kompensasi  Pegawai  Kelurahan  maka  akan  semakin  kuat dalam meningkatkan Kepuasan Kerja yang baik akan terbangun manakala faktor yang mempengaruhi selalu melekat pada dirinya seperti suasana kerja yang kondusif, tim kerja
yang harmonis, budaya kerja yang baik, kepemimpinan yang menghargai, dukungan dari seluruh karyawan yang ada, Kerjasama yang terbangun dengan kompak, relasi kerja yang baik, dan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbasi,  M.  et  al.  (2012).  Impact  of  Corporate  Governance  Mechanism  on  Firm  Value:
Evidence  From The Food Industry  in Iran.  Journal  of Basic and Applied Scientific Research, 5(2), 4712 – 4721.
Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 9 – 15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Claudia, M. (2018). The Influence Of Perceived Organizational Support, Job Satisfaction And  Organizational  Commitment  Toward  Organizational  Citizenship  Behavior  (A Study  of  the  Permanent  Lecturers  at  University  of  Lambung  Mangkurat, Banjarmasin).  Ournal  of  Indonesian  Economy  and  Business  UGM,  3(1). https://doi.org/https://doi.org/10.22146/jieb.17761
Coenraad, D. P. (2016). Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Komitmen terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 10(1), 17 – 34.
Collins, C. J. (2021). Expanding the resource based view model of strategic human resource management. International Journal of Human Resource Management, 32(2), 331 – 358. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1711442
Prastiningsih,  D.,  Putra,  FA.,  Sarwiyah.,  Kurniawati,  T.,  Maksum,  Ahmad.,  (2021).  Model Penyusunan  Rencana  Strategis  Lembaga  Pendiidkan  Berbasis  Riset.  Penyunting: Bambang Dwi Suseno. Serang: CV Chandra Semesta
Dessler, G. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks
Etlidawati,  &  Handayani,  D.  Y.  (2017).  Hubungan  Kualitas  Mutu  Pelayanan  Kesehatan Dengan  Kepuasan  Pasien  Peserta  Jaminan  Kesehatan  Nasional.  Universitas Muhammadiyah  Purwokerto,  Jawa  Tengah.  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  -  Ilmu  Kesehatan, 15(3), 142 – 147.
Guspul,  A.  (2014).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Dan  Kepercayaan  Terhadap  Kepuasan Nasabah (Studi Kasus Pada Nasabah Kospin Jasa Cabang Wonosobo), Jurnal PPKM UNSIQ, 40-54
Handoko, T. H. (2020). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. BPFE Yogyakarta
Hisam, & Sanyal. (2018). The Impact of Teamwork on Work Performance of Employees: A Study  of  Faculty  Members  in  Dhofar  University.  IOSR  Journal  of  Business  and Management (IOSR-JBM), 20(3), 15 – 22. https://doi.org/10.9790/487X-2003011522
Irviani, R., & Fauzi. (2018). Pengantar Manajemen. CV. ANDI OFFSET.
Judge,  T.  A.,  Zhang,  S.  (Carrie),  &  Glerum,  D.  R.  (2020).  Chapter  Job  Satisfaction.  In Essentials of Job Attitudes and Other Workplace Psychological Constructs (1st Editio,
p. 35). Routledge, Taylor & Francis Group.
https://www.taylorfrancis.com/chapters/edit/10.4324/9780429325755-11/job- satisfaction-timothy-judge-shuxia-carrie-zhang-david-glerum
Ndile, F. (2019). Assessement On The Role Of Motivation In Improving. Dissertation Open University Tanzania.
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  and  Compensation  (A  Study  Of  Human  Resource Management  Literature  Studies).  DIJDBM:  Dinasti  International  Journal  Business Management, 1(4), 645 – 662. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Nugroho, A. D. (2019). The Effect of Leadership Style and Discipline of Work on Work Motivation as An Intervening Variable and Impact on the Performance of Teachers of Islamic Education Park, Gedangan Sidoarjo. Journal of Resources Development and Management, 35 – 45. https://doi.org/10.7176/jrdm/53-04
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance.  Journal  of  Asian  Finance,
Economics and Business, 7(8), 577 – 588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Prentice, C., & Thaichon, P. (2019). Revisiting the job performance – burnout relationship. Journal  of  Hospitality  Marketing  and  Management,  28(7),  807 – 832. https://doi.org/10.1080/19368623.2019.1568340
Pribadi,  J.  D.,  Sukma,  E.  A.,  &  Nikmah,  F.  (2018).  Pengaruh  Organizational  Learning Terhadap Kinerja Organisasi. Proceedings STIE Widya Gama Lumajang, 1(1), 360 – 371.
Putra, Feby Arma, & Suseno, B. D. (2022). Industrial Revolution 4.0 as a Strategic Issue of Higher  Education.  International  Journal  of  Scientific  Research  and  Management,
10(02), 3045 – 3051. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v10i2.em05
Rao, A. H., & Tobias Neely, M. (2019). What’s love got to do with it? Passion and inequality
in white-collar work. Sociology Compass, 13(12), 1 – 14.
https://doi.org/10.1111/soc4.12744
Riyanto,  S.,  &  Mardi,  N.  W.  (2021).  Analisis  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Yang Dipengaruhi  Oleh  Faktor  Kompetensi  Sdm,  Karakteristik  Individu  Dan  Semangat Kerja Kinerja Karyawan Bank Sarana Prima Mandiri Pamekasan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB).
Robbins,  S.  P.  (2006).  Perilaku  Organisasi.    (Benyamin  Molan  (ed.);  10th  ed.).  Penerbit PT.Indeks, Kelompok Gramedia.
Siddiqi,  T.,  &  Tangem,  S.  (2018).  Impact  of  Work  Environment,  Compensation,  And Motivation  on  The  Performance  of  Employees  In  The  Insurance  Companies  of Bangladesh. South East Asia Journal of Contemporary Business, Economics and Law, 15(5), 153 – 162.
Supiana. (2017). Analisis Korelasi Antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai Pada Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Administrasi Publik., 1(1).
Wahyuni,  W.,  Entang,  M.,  &  Herfina,  H.  (2019).  Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Guru Melalui  Pengembangan  Supervisi  Kepala  Sekolah  Dan  Kreativitas  Kerja.  Jurnal Manajemen Pendidikan, 7(1), 725 – 730. https://doi.org/10.33751/jmp.v7i1.957
Yalabik,  Z.  Y.,  Rayton,  B.  A.,  &  Rapti,  A.  (2017).  Facets  of  job  satisfaction  and  work engagement. Evidence-Based HRM, 5(3), 248 – 265. https://doi.org/10.1108/EBHRM- 08-2015-0036.