Corresponding Author:
Movere Journal Vol 2 No. 1 Januari 2020 Hal. 96-114
MOVERE JOURNAL http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN ENREKANG
Suhardin (1) , Zul Fadli (2) , Amriadi (3)

## AMIK Lamappapoleonro Soppeng
Abstrak  : Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  pengembangan  sumber  daya  aparatur  terhadap  kinerja  pegawai,  untuk mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan  sumber daya  aparatur  dan  kinerja  pegawai,  dan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh pengembangan  sumber  daya  aparatur  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Enrekang.  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan  analisa kuantitatif.  Sampel  digunakan  adalah  seluruh  pegawai  pada  Badan  Perencanaan Pembangunan    Daerah  Kabupaten  Enrekang  dengan  jumlah  31  orang pegawai/responden.  Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  hubungan  yang  signifikan pada  tingkat  sedang  antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  0,485.  Dengan  besarnya  pengaruh  pengembangan  sumber  daya aparatur terhadap kinerja pegawai sebesar 23,5% dengan kategori tinggi.
Keyword  : Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur,  Kinerja  Pegawai,  badan perencanaan pembangunan daerah

## PENDAHULUAN
Dalam upaya menciptakan sumber  daya  manusia  atau  aparatur yang
mempunyai kemampuan berkompetensi, diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, dan sikap pengabdian yang tinggi, maka pendidikan dan latihan teknis merupakan bagian yang tidak terpisahkan  sebagai  upaya  pembinaan PNS.
Setiap  organisasi  membutuhkan aparat  yang  handal,  terampil,  dan berkualitas, termasuk Pegawai dan Staf Badan Perencanaan Pembangunan Daerah  Kabupaten  Enrekang  yang merupakan  lembaga  atau  badan  dalam penyelenggaraan pembangunan di
tingkat  Kabupaten.  Badan  Perencanan
Pembagunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Enrekang merupakan kelembagaan  daerah  yang  mendapat amanat atau mandat untuk melaksanakan fungsi koordinator perencanaan pembangunan dalam lingkup  organiasi  pemerintahan  di tingkat Kabupaten, sehingga diharapkan  memiliki  sumber  daya manusia yang profesional, terampil dan handal  sehingga  dapat  memberikan pelayanan  yang  lebih  baik  atau pelayanan  prima  dalam  konteks  tata kelolah pemerintahan yang baik. Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka peneliti  melakukan  penelitian  tentang pengaruh  pengembangan  sumber  daya aparatur terhadap kinerja pegawai pada
Badan Perencanaan
Pembangunan
Daerah  Kabupaten  Enrekang,  dengan menitikberatkan  pada  sejauh  mana kinerja  aparat  sebelum  dan  sesudah pelaksanaan diklat teknis.
Adapun gambaran keadaan sumber  daya  aparatur  kantor  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Enrekang sebagai berikut:

## Tabel 1
Keadaan Sumber Daya Bappeda Kab. Enrekang Pendididkan Pendidikan Jumlah Pegawai S3 1 S2 5 S1 21 SMA 5 Total 32 Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Bappeda Kab. Enrekang 2017 Dalam  observasi  awal  penulis  pada instansi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang sebagai leading sector pengelolaan Pembangunan daerah seharusnya  bisa  menjadi  barometer dalam  pencapaian  kinerja  yang  tinggi namun kenyataan empirik
menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai belum  maksimal.  Hal  ini  tampak adanya aktivitas yang dilakukan sebagian  Pegawai  Negeri  yang  tidak produktif.

## Tabel 2

## Data Jumlah Pegawai Berdasarkan Diklat PIM yang Diikuti
Jenis Diklat PIM Jumlah Pegawai Diklat PIM II 1 Diklat PIM III 5 Diklat PIM IV 13 Belum Diklat PIM 13 Total 32 Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Bappeda Kab. Enrekang 2017 Banyaknya  peserta  diklat  yang  tidak disesuaikan dengan rencana pengembangan  karir  mengakibatkan peserta  diklat  setelah  menyelesaikan diklatnya tidak
memperoleh penempatan promosi maupun pengembangan  potensinya.  Hal  ini menimbulkan  frustasi  dan  kekecewaan
bagi  para  pegawai.  Kecenderungan yang  terjadi  pada  Kantor  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Enrekang bahwa ada pegawai  yang tidak punya beban  kerja dan  malah  menimbulkan  masalah dalam  kantor  seperti  pegawai  malas
Corresponding Author:
maka  jalan  keluar  yang  di  berikan kepada pegawai tersebut didiklatkan. Selain dari Diklat PIM diatas Bappeda
Kabupaten Enrekang mengikut
sertakan  beberapa  pegawainya  dalam Diklat  Teknis  dan  Fungsional  sepeti Diklat  di  bidang  Teknis  Manajemen Perencanaan  Pembangunan  (TMPP), Diklat  Fungsional  Perencana  Pertama (DFPP),  kursus  keuangan,  bimtek sertifikasi barang dan jasa dan beberapa bimtek yang diselenggarakan Kementrian PU.
Dalam  organisasi  pemerintah, kinerja  pegawai  dalam  melakukan tugasnya  atau  pekerjaannya  sering tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan masyarakat  mereka  sering  melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi  misalnya  sering  tidak  masuk kerja, tidak sungguh-sungguh
mematuhi  peraturan  jam  kerja.  Hal  ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi,  karena  pekerjaan  menjadi sering  tidak  dapat  selesai  tepat  waktu yang  ditentukan,  banyak  waktu  yang tidak  terpakai  dengan  baik.  Mereka beranggapan  bekerja  dipemerintahan itu tidak semestinya bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya,  tunjangan  sudah  diberikan. Selain  itu  penomena  masih  adanya pegawai  tidak  bekerja  pada  saat  jam kerja  atau  memanfaatkan  jam  kerja untuk  sekedar  melakukan  hal-hal  lain di luar tugas pokok dan fungsinya. Hal ini berakibat rendahnya kinerja pegawai,  karena  perhatiannya  terbagi dengan  aktifitasnya  diluar  diluar  dari kewajiban sebagai pelayan publik.

## TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengembangan Sumber Daya Aparatur
Menurut  Notoadmodjo  (2003  :  4)
Pengembangan  sumber  daya  manusia adalah suatu
upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan  sumber  daya  manusia melalui proses
perencanaan pendidikan,  pelatihan  dan  pengelolaan tenaga  atau  pegawai  untuk  mencapai suatu  hasil  optimal.  Pengembangan sumber  daya  manusia  melibatkan proses  perubahan  perilaku  (behavior engineering).
Agar  sumber  daya  aparatur  tersebut dapat  menunjukan  “daya  yang  lebih” maka perlu adanya model pemberdayaan  melalui  pengembangan seperti  pemberian  peran,  penempatan dalam  jabatan,  motivasi  pimpinan, memberikan  tanggung  jawab  dan menumbuh kembangkan budaya organisasi yang kondusif untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dalam hubugan pemberdayaan sumber daya  manusia,  juga  diperlukan  strategi yang tepat (Sinaga: 2001 : 58)
Menurut  Mathis  dan  Jackson (2002:22) cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan
pengembangan  SDM  adalah  melalui analisis organisasi yang melihat organisasi sebagai suatu sistem. Bagian penting  dari  perencanaan  strategis sumber daya manusia organisasi adalah mengidenifikasikan pengetahuan,
keterampilan dan
kemampuan,  yang  dibutuhkan  dimasa mendatang  baik  untuk  menjawab perubahan pekerjaan maupun perubahan organisasi.
Faktor kedua yang harus diperhatikan adalah spesifikasi pekerjaan.  Hal  ini  penting,  karena dengan  mempertimbangkan  spesifikasi pekerjaan  maka  jenis  pengembangan
SDM  dapat  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi. (Fadli, 2018).
Kebijakan pengembangan
SDM Aparatur sering diartikan sebagai usaha  meningkatkan  keterampilan  dan pengetahuan  umum  bagi  paratur  agar pelaksanaan  pencapaian  tujuan  lebih efisien (Heidjrachman, 1984 :82)
Pengembangan  SDM  Aparatur adalah  usaha  penting  dalam  organisasi karena dengan pengembangan, organisasi  akan  dapat  maju  dan berkembang.  Aparatur  yang  bermutu adalah mereka yang mempunyai kecakapan  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang diberikan kepadanya serta dapat memelihara
dan meningkatkan
kecakapan  dan  kemampuannya  secara teratur dan pasti.
Pengembangan  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  merupakan suatu usaha untuk memperbaiki kapasitas  produktif  dari  manusia. Dengan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  baik,  organisasi  akan memiliki  kekuatan  kompetitif,  efisien, dan efektif.
Gambar 2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dari  gambar  di  atas,  hasil  paling langsung  dapat  di  amati  dari  suatu program  pengembangan  sumber  daya manusia  adalah  disebut  output,  yakni keluaran  dalam  bentuk  sumber  daya manusia yang
memperbaiki kualitasnya.  Bila  output  ini  telah dikembangkan  ke  tempat  kerjanya masing-masing, maka diharapkan dapat  menghasilkan  outcome,  yakni keluaran yang berdimensi organisasional. Sebagai contoh, sekelompok  pegawai  dilatih  dalam  hal keterampilan mengoperasikan komputer.  Jika  program  pelatihan  ini selesai  diadakan,  maka  diharapkan sekelompok  pegawai  ini  telah  dapat mengoperasikan komputer. Sekelompok pegawai dengan
keterampilan ini disebut output pengembangan  sumber  daya  manusia.
Bila  output  ini  telah  kembali  bekerja ketempat  masing-masing  dan  mereka terbukti  mampu  memberi  sumbangan yang  berarti  bagi  organisasi,  misalnya urusan  pengelolaan  informasi  menjadi efektif  dan  efisien,  maka  manfaat  ini disebut sebagai outcome.
Proses pengembangan ( development ) sumber  daya  manusia  berhubungan erat dengan konsep pendidikan ( education )  dan  pelatihan  ( training ). Pendidikan dan pelatihan dalam konteks  ini  adalah  cara  yang  mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan.  Pengembangan  tidak bisa  dipisahkan  dari  pendidikan  dan pelatihan.Pengembangan ini dapat berjalan  secara  optimal  bila  dilakukan melalui  cara-cara  yang  terencana  dan secara mendasar dan sistematik. (LAN dan DEPDAGRI 2007 : 8)
Pengembangan  sumber  daya manusia  menurut  Siagian  (2000:  182) adalah  “merupakan  suatu  keharusan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi  guna  untuk  menghadapi tuntutan tugas  sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan”.
Pengembangan  SDM  aparatur usaha penting dalam organisasi karena dengan pengembangan, organisasi akan  dapat  maju  dan  berkembang. Aparatur  yang  bermutu  adalah  mereka yang mempunyai kecakapan dan kemampuan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya serta dapat memelihara dan meningkatkan
kecakapan dan
kemampuannya  secara  teratur  dan pasti.

## Tujuan Pengembangan Aparatur
Menurut Ivancevich dalam Sukadarto  dan  Hadiati  (2001:62),  Ada beberapa  tujuan  utama  pengembangan pegawai  antara  lain  :  (1)  untuk mengurangi gap atau perbedaan kinerja yang  ada  antara  hasil  yang  diinginkan dengan apa yang dicapai oleh pegawai sebagai akibat ketidakmampuan pegawai untuk mencapai standard yang ditetapkan. Pelatihan untuk meningkatkan  kinerja  ini  penting  bagi organisasi  yang  sedang  mengalami penurunan  produktivitas;  (2)  terkait dengan perkembangan teknologi, pelatihan dan pengembangan membuat pegawai  lebih  produktif  dan  lebih adaptif.  Hal  ini  secara  langsung  akan membuat  organisasi  lebih  adaptif  pula sehingga akan meningkatkan kemampuan dan keuntungan organisasi; (3) meningkatkan komitmen dan persepsi pegawai terhadap organisasi.

## Manfaat Pengembangan Aparatur
Manfaat
pengembangan pegawai  dapat  dirasakan  baik  bagi pegawai  itu  sendiri  maupun  bagi organisasi.  Menurut  Siagian  dalam Sukadarto  &  Hadiati  (2001:62-63). Paling  tidak  ada  tujuh  manfaat  bagi organisasi  dan  sepuluh  manfaat  bagi pegawai.  Dari  sisi  organisasi,  manfaat pengembangan  pegawai  antara  lain  : (1)  peningkatan  produktifitas  kerja organisasi,  (2)  terwujudnya  hubungan serasi  antara  atasan  dan  bawahan,  (3) proses  pengambilan  keputusan  lebih cepat  dan  tepat,  (4)  meningkatkan semangat  kerja  seluruh  tenaga  kerja dalam  organisasi  dengan  komitmen organisasional  yang  lebih  tinggi,  (5)
mendorong sikap keterbukaan manajemen,
(6) memperlancar jalannya  komunikasi  yang  efektif,  (7) menyelesaikan konflik secara fungsional. Pada  sisi  pegawai  antara  lain  :
(1)  membantu  membuat  keputusan dengan  lebih  baik,  (2)  meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan berbagai  masalah  yang  dihadapi,  (3) terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-factor motivasional, (4) menimbulkan dorongan  untuk  terus  meningkatkan kemampuan, (5) meningkatkan kemampuan  untuk  mengurangi  stress, frustasi,  dan  konflik,  sehingga  akan memperbesar  rasa  percaya  diri,  (6) memanfaatkan informasi tentang berbagai program yang dapat meningkatkan  kemampuan  teknikal dan  intelektual,  (7)  meningkatkan kepuasan  kerja,  (8)  meningkatkan pengakuan akan kemampuan seseorang,  (9)  meningkatkan  tekad pekerja  untuk  lebih  mandiri,  (10) mengurangi  ketakutan  menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.

## Jenis Pengembangan Aparatur Pendidikan Formal
Setiap  pegawai  mempunyai potensi  berupa  kecerdasan  maupun keterampilan yang apabila
dikembangkan melaluipendidikan formal,  dapat  memberikan  manfaat bagi dirinya dan organisasi.
Selanjutnya  dalam  Undang- Undang,  Pendidikan  Indonesia  sesuai dengan amanat pembukaan UUD 1945 yaitu  mencerdaskan  kehidupan  bangsa yang  merupakan  suatu  proses  berpikir untuk meningkatkan kemampuan untuk  memahami  sekaligus  dapat memecahkan atas dasar persoalan yang ada.  Crow  (Supriyanto,  2001  :  88) mengemukakan bahwa pendidikan diinterpretasikan  dengan  makna  untuk mempertahankan individu dengan
kebutuhan-kebutuhan  yang  senantiasa bertambah dan merupakan suatu harapan  untuk  dapat  mengembangkan diri agar berhasil serta untuk memperluas,  mengintensifkan  ilmu pengetahuan  dan  memahami  elemen- elemen yang ada disekitarnya.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah  upaya  mengembangkan  sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual  dan  kepribadian  manusia. “Metode pengembangan pegawai melalui  pendidikan  adalah  sebagai keseluruhan proses, teknik dan metode belajar  mengajar  dalam  mengalihkan suatu  pengetahuan  dari  seseorang kepada  orang  lain  sesuai  dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya”. Siagian (1999: 79).
Lebih lanjut Siagian (1999: 87)
mengemukakan  bahwa  :  “Pendidikan sebagai  pembinaan  dalam  proses perkembangan manusia dimana
manusia  itu  belajar  untuk  berpikir sendiri  dan  mendorong  perkembangan dasar yang ada padanya”. Notoadmojo (1992: 96)
mengungkapkan  bahwa  :  Pendidikan adalah  upaya  untuk  pengembangan sumber  daya  manusia  terutama  untuk pengembangan  aspek  intelektual  dan kepribadian manusia.
Undang-Undang Republik
Indonesia  Nomor  5  Tahun  2004  pada pasal  70,  tentang  pendidikan  dan pelatihan  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil yang  selanjutnya  disebut  diklat.  Pada ayat  (1)  mengatakan  bahwa  setiap pegawai  ASN  memiliki  hak  dan kewajiban untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan
kompetensi  sebagaimana  dimaksud antara  lain  melalui  pendidikan  dan pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Namun pengembangan kompeensi  ini  harus  dievaluasi  oleh
pejabat  berwwenang  dan  digunakan sebagai  salah  satu  dasar  dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam
pengembangan  kompetensi  ini  sendiri, setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi  tahunan  yang  tertung dalam  rencana  kerja  anggaran  tahunan instansi masing-masing. Dalam pengembangan  ini  PNS  diberikan kesempatan  untuk  melakukan  praktik kerja  di  instansi  lain  dipusat  dan daerah  dalam  waktu  1  tahun  dan pelaksanaannya  dikoordinasikan  oleh LAN dan BKN.
Manfaat Pelatihan dan

## Pengembangan
Pelatihan  bagi  karyawan  atau pegawai  merupakan  sebuah  proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu  serta  sikap  agar  karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan standar.  biasanya  pelatihan  merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja  yang  dapat  digunakan  dengan segera. sedangkan pengembangan sering  dikategorikan  secara  eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu  karyawan.  pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan  organisasi  jangka  panjang. (Tanjung 2003 : 42).

## Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Menurut  Moekijat  (2003  :  38) tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:
a. Untuk mengembangkan keahlian  sehingga  pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk  mengembangkan  sikap, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
c. Untuk  mengembangkan  sikap, sehingga
menimbulkan kemauan  kerjasama  dengan teman-teman pegawai dan pimpinan. Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu  dari  pendidikan  dan  pelatihan memerlukan  dukungan  sepenuhnya dari  penyelenggara  serta  unit  para peserta  itu  sendiri.  mereka  harus mempunyai kelayakan bahwa
pendidikan  dan  pelatihan  itu  berguna bagi  mereka  sehingga  mereka  mau memanfaatkan  kesempatan  tertentu dengan baik.
Metode Pelatihan On  the  job  training  (latihan  sambil bekerja)
On  the  job  training    meliputi  semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari  suatu  pekerjaan  sambil mengerjakannya  ditempat  kerja  yang sesungguhnya.  On  the  job  training, meliputi  beberapa  program  yaitu:  (a) program magang, menggabungkan pelatihan  dan  pengembangan  pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan  dari  ruang  kelas,  (b)  rotasi pekerjaan,  karyawan  berpindah  dari satu jenis  pekerjaan ke jenis  pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan,  (c)  coaching,  yaitu teknik  pengembangan  yang  dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang terlatih.

## Off the job training
Pelatihan  dan  pengembangan dilaksanakan  pada  lokasi  terpisah dengan tempat kerja.
Ada  beberapa  jenis  metode  pelatihan off the job training, yaitu:
1. Pelatihan instruksi pekerjaan Pendaftaran masing-masing tugas  dasar  jabatan,  bersama  dengan titik-titik  kunci  untuk  memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.
2. Pembelajaran terprogram
Suatu program sistematik untuk
mengajarkan  keterampilan  mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tangggapan dan
memberikan  peserta  belajar  umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya. 3. Simulasi Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah  dari  tempat  kerja  biasa  dan disediakan peralatan yang sama seperti yang  akan  digunakan  pada  pekerjaan sebenarnya.
4. Studi kasus Dalam  metode  ini  disajikan
kepada petatar masalah-masalah organisasi  secara  tertulis  kemudian petatar  menganalisis  kasus  tersebut secara  pribadi,  mendiagnosis  masalah dan  menyampaikan  penemuan  dan pemecahannya didalam sebuah diskusi.
5. Seminar Metode  seminar  ini  bertujuan mengembangkan  keahlian  kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang  konstruktif  mengenai pendapat orang lain (Rachmat, 2015).
Menurut Simamora (2004 : 45) bahwa  “Pendidikan  dan  pelatihan pegawai  adalah  suatu  persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya  dengan  keahlian  dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang  sesungguhnya  dilaksanakan  pada pekerjaan”.

## Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian  kinerja  merupakan suatu  system  yang  dilakukan  secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.Penilaian  kinerja  merupakan suatu  pedoman  yang  diharapkan  dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan
teratur.Sehingga  dapat  memberikan
Corresponding Author:
manfaat  bagi  pemberian  kompensasi dan  pengembangan  karir  karyawan. Kasmir (2016 : 184). Dwiyanto  (1995;9)  mengemukakan beberapa  indikator  dapat  digunakan dalam  mengukur  kinerja  birokrasi publik,  yaitu:  Produktivitas,  Kualitas Layanan.
,
Responsivitas, Responsibilitas dan Akuntabilitas. Untuk  mengukur  kinerja  aparat atau pegawai pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang  dapat  dilakukan  melalui beberapa tolak ukur atau unsur berikut ini; Beberapa  objek  penilaian  yang  dapat dinilai dari pegawai. Menurut
Samsudin (2005:166) yaitu :
1. Quantity  of  work,  yaitu  jumlah kerja  yang  dilakukan  dalam suatu  periode  waktu  yang ditentukan.
2. Quality  of  work,  yaitu  kualitas kerja  yang  dicapai  berdasarkan syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya.
3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan.
4. Creativities, yaitu gagasan-
gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan yang dilakukan  dalam  penyelesaian masalah yang timbul.
5. Cooperation,  yaitu  kesediaan untuk  bekerja  sama  dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6. Initiative, yaitu semangat untuk melakukan  tugas-tugas  baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
7. Reliability,  yaitu  kehandalan atau kesadaran dan kepercayaan dalam penyelesaian tugas. 8. Personal qualities, yaitu kepribadian,  integritas  pribadi, dan keramahtamahan.
Menurut  Fadli  (2018)  pengembangan sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan melalui:
1. Kegiatan  Diklat,  yaitu  pendidikan dan pelatihan pegawai menentukan pengembangan sumber daya manusia yang lebih cepat
2. Nondiklat a. Penugasan  pegawai  yang  baik akan  memberikan  kesempatan pegawai untuk mengembangkan potensi dirinya  dengan  mengerahkan segala kemampuannya. b. Mutasi  dan  promosi  yang dilaksanakan  secara  baik  akan mendukung pengembangan
sumber daya manusia.
c. Pengawasan melekat yang dilakukan  oleh  atasan  dapat mengurangi  kesalahan  yang dilakukan  oleh  bawahan  dalam pekerjaannya.
Menurut Rachmat (2015), mengemukakan  4  dimensi  yang  dapat di  jadikan  sebagai  tolok  ukur  dalam menilai kinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. 2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu  tingkat  ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang
4. Kerjasama  dengan  orang  lain dalam bekerja.
Dari  empat  dimensi  kinerja  di atas,  dua  hal  terkait  dengan  aspek keluaran  atau  hasuil  pekerjaan,  yaitu kualitas  hasil,  kuantitas  keluaran,  dan dua hal terkait aspek perilaku individu, yaitu  penggunaan  dalam  kerja  (tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerja sama.
Menurut Sulistiyani (2003:228) ada  lima  hal  yang  dapat  dijadikan indikator kinerja pegawai antara lain:
1. Kualitas,
menyangkut kesesuaian hasil yang diinginkan 2. Kuantitas,  yaitu  jumlah  yang dihasilkan  baik  dalam  nilai uang,  jumlah  unit  atau  jumlah lingkaran aktifitas.
3. Ketepatan waktu, sesuai dengan standard yang ditetapkan organisasi pelaksana kerja  dapat  diselesaikan  dalam waktu yang ditentukan 4. Dampak iterpersonal, menyangkut  peningkatan  harga diri, hubungan baik dan kerjasama diantara teman kerja,
maupun  kepada  bawahan  dan atasan.
Dimensi atau indikator kinerja merupakan  aspek  yang  dijadikan ukuran  dalam  menilai  kinerja.  Ukuran dijadikan  tolok  ukur  dalam  menilai kinerja.  Dimensi  ataupun  ukuran kinerja  sangat  diperlukan  karena  akan bermanfaat baik bagi banyak pihak.
Tujuan  dan  Kegunaan  Penilaian Kinerja
Dalamsuatu organisasi, melakukan  penilaian  terhadap  kinerja dari  setiap  pegawai  adalah  sangat penting dimana tujuan utama melakukan penilaian kinerja adalah: 1. Untuk mengetahui keterampilan  dan  kemampuan setiap pegawai.
2. Untuk  digunakan  sebagai  dasar perencanaan  bidang  personalia, khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan
mutu dan hasil kerja.
3. Untuk  digunakan  sebagai  dasar
pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal  mungkin,  sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya  ataupun  perencanaan karir,  kenaikan  pangkat  atau kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan  timbal  balik  yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui  kondisi  organisasi secara  keseluruhan  dari  bidang personalia,  khususnya  prestasi kerja individu.

## METODE PENELITIAN Model Penelitian
Lemahnya  organisasi  pemerintahan daerah  sangat  berpengaruh  terhadap kemampuan organisasi yang
bersangkutan dalam merespon peleksanaan pembangunan demi mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Pengembangan sumber daya aparatur sebagai penggerak berjalannya  organisasi  pemerintahan (birokrasi) sudah sepantasnya
mendapat perhatian. Kemampuan administrative  pemerintah  daerah  akan sangat ditentukan oleh kualitas aparaturnya.  Kualitas  aparatur  dapat dikembangkan agar kemampuan dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya  dapat terlaksana dengan baik.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah  Kabupaten  Enrekang  sebagai salah satu bagian dari instansi pemerintah juga memerlukan pengembangan aparaturnya.Untuk
mengetahui  bagaimana  pengembangan aparatur  pada  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang,  mengacu  pada  beberapa pendapat. Adapun kerangka pikir penelitian  ini  digambarkan  sebagai berikut :
Corresponding Author:
Hipotesis Berdasarkan latar belakang
masalah,  rumusan  masalah,  deskripsi teori  dan  kerangka  pikir,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Terdapat pengaruh pengembangan  sumber  daya  aparatur terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Enrekang”

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh pengembangan  sumbe  daya  aparatur terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten  Enrekang,  terlebih  dahulu harus  dilihat  apaah  ada  pengaruh antara  Variabel  X  (Pengambangan Sumber  Daya  Aparatur)  terhadap Variabel Y (Kinerja Pegawai).
Pengaruh  antara  Variabel  X terhadap  Variabel  Y  dapat  diketahui dengan  menggunakan  rumus  korelasi product  moment,  uji  hipotesa  dan perhitungan koefisien determinasi.Kemudian  untuk  menguji hipotesis dilakukan uji signifikasi.Selanjutnya untuk mengetahui besar  pengaruh  variabel X terhadap variabel Y digunakan perhitungan koefisien determinasi.
Beberapa  rumus  tersebut  telah  di paparkan  pada  BAB  III,  namun sebelum  masuk  kedalam  analisa  lebih
lanjut,  nilai  jawaban  yang  diberikan oleh  responden  akan  di  klasifikasikan terlebih  dahulu  kedalam  kategori alternative jawaban yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam  penelitian  ini  setiap butir pertanyaan terdiri atas 4 alternatif jawaban  yaitu  A,  B,  C,  dan  D  maka untik  menentukan  jaak  interval  dari kategori  setiap  variabel  digunakan rumus sebagai berikut :
I = 0,75 Sehingga  dengan  demikian  dapat diketahui  kategori  jawaban  responden masing-masing variabelyaitu :
a. Skor untuk kategori tinggi = 3,26 – 4,00
b. Skor untuk kategori  cukup
= 2,51 – 3,25
c. Skor untuk kategori kurang
= 1,76 – 2,50
d. Skor untuk kategori rendah = 1,00 – 1,75
Untuk menentukan jawaban responden tersebut  tergolong  rendah, sedang, dan tinggi  maka  dari  jumlah  skor  dari variabelakan  ditentukan  rata-ratanya dengan  membagi  jumlah  pertayaan, dari  hasil  pembagian  tersebut,  maka akan dapat diketahui jawaban responden  termasuk  dalam  kategori mana.

## 1. Pengembangan  Sumber  Daya Aparatur (Variabel X)
Untuk Mengetahui termasuk dalam kategori  manakah  variabel  X  apat dilihat pada table berikut ini :
Corresponding Author:
Tabel 35 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel X
No Kategori jawaban Sk or Freku ensi S X F Pers entas e (%) 1 2 3 4 Sangat Tinggi Tinggi Cukup Rendah 4 3 2 1 12 15
4 0 48 45 8 0
39 48 13 0 Jumlah 31 101 100 Sumber : Data Primer diolah Tahun 2017 Berdasarkan tabel kategori diatas  maka  dapat  dilihat  bahwa pengembangan  sumber  daya  aparatur (variabel  X)  berada  pada  kategori tinggi,  karena  jawaban  15  responden atau  48  persen  berada  pada  kategori tinggi,  bahkan  12  responden  atau  39 persen  berada  pada  kategori  sangat tinggi,  sedangkan  4  responden  atau  13 persen berada pada kategori cukup dan 0 persen berada pada kategori rendah.
Pengembangan  sumber  daya aparatur  tergolong  tinggi,  unsure  yang terdapat  dalam  pengembangan  sumber daya  aparatur  yang  menjadi  indikator dalam penelitian ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai namun tidak mutlak mempengaruhinya.Seperti pada  pendidikan  dan  pelatihan  tentang evaluasi dalam dalam rangka pengembangan potensi pegawai, kegiatan non diklat melalui pembelajaran  secara  mandiri  maupun melalui suatu organisasi belum tercapai maksimal dalam rangka pengembangan  sumber  daya  aparatur yang  ada  pada  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.  Ini  dikarenakan  masih  ada faktor  lain  yang  belum  diteliti  dalam penelitian ini.

## 2. Kinerja Pegawai (Variabel Y)
Tabel 36
Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Y No Kategori jawaban Sk or Frek uensi S X F Persentase (%) Sangat Tinggi Tinggi Cukup Rendah 4 3 2 1 6 20 4 1
24
60 8 1
19 65 13 3 Jumlah 31 93 100 Sumber : Data Primer diolah Tahun 2017
Berdasarkan tabel kategori diatas,  dapat  kita  ketahui  bahwa kinerja  pegawai  sebagai  Variabel  Y berada  pada  kategori  tinggi.  Hal  ini dapat dilihat dari responden menjawab pada kategori sangat tinggi sebanyak 6 responden  atau  19  persen,  kategori tinggi  20  responden  atau  65  persen, sedangkan kategori cukup 4 responden atau  13  persen  dan  kategori  rendah  1 responden  atau  3  persen.  Hal  ini membuktikan  bahwa  pada  Badan PerencanaanPembangunan
Daerah Kabupaten  Enrekang  dapat  dikatakan bahwa pegawainya telah
memperlihatkan Kinerja yang tinggi.
3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Aparatur terhadap Kinerja Pegawai Untuk  membuktikan  kebenaran hipotesa dan mengetahui adanya hubungan  atau  pengaruh  antar  dua variabel maka digunakan analisa kuantitatif. Dalam penelitian ini analisa data  digunakan  terdiri  dari  dua  tahap yaitu :
a. Koefisian Korelasi Product Moment
(  )(  ) √[ ( )][ ( )]
b. Uji Signifikan “t” Test
√
√
c. Koefisien Determinan
Corresponding Author:
D  = (rxy)² x 100%
Tabel 37 Tabel Penolong menghitung Korelasi Pearson Product Moment a. Koefisian Korelasi Product

## Moment
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  diperoleh  dari  responden,  maka jika  diterapkan  dalam  rumus  akan diperoleh hasil sebagai berikut : N = 31 ∑XY  = 33065 ∑X = 1364 ∑X²  = 60618 ∑Y = 747 ∑Y²  = 18274 Keseluruhan hasil tersebut dimasukkan kedalam rumus korelasi product moment,  maka  dapat  dilihat  hasilnya sebagai berikut :
(  )(  ) √[ ( )][ ( )]
(  )  (     )   (    )(   )
√[    (     )   (    ) ² ][(  )         (   ) ² ]
√[                 ][               ]
√[     ][    ] √
dengan  hasil  perhitungan  diperoleh korelasi yang positif sebesar 0,485Antara variabel X dan variabel Y, dimana  kenaikan  variabel  yang  satu akan  diikuti  dengan  kenaikan  variabel yang lainnya. Hubungan positif tersebut  mengartikan  bahwa  semakin baik  pengembangan  sumber  daya
aparatur  maka  akan  semakin  baik tingkat kinerja pegawai Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Enrekang. Untuk
mengetahui  keeratan  hubungan  antara variabel  X  dan  variabel  Y,  maka  tabel korelasi  ditampilkan  kembali  sebagai berikut :
Tabel 38 Interpretasi Korelasi Product Moment Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000 - 0,250 Sangat Rendah 0,251 - 0,500 Rendah 0,501 – 0,750 Tinggi 0,751 – 1,000 Sangat Tinggi
Dengan  mengkonsultasikan  r yang  diperoleh  dengan  tabel  pedoman interpretasi  di  atas,  maka  dapat  dilihat bahwa r = 0,485Berada pada koefisien 0,251  –  0,500  jadi  tingkat  pengaruh antara  variabel  X  dengan  variabel  Y berada  pada  kategori  rendah.  Berarti pengaruh antara
pengembangan sumber  daya  aparatur  (variabel  X) dengan  kinerja  pegawai  (variabel  Y) berada  pada  tingkat  rendah.  Artinya bahwa  pengembangan  sumber  daya aparatur  yang  diterapkan  pada  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Enrekang  ada pengaruhnya pada  kinerja  pegawai  namun  berada pada kategori rendah.
Dari  nilai  rxy  yang  diperoleh, dapat  dilihat  secara  langsung  melalui tabel  korelasi  untuk  menguji  apakah nilai  r  yang  diperoleh  tersebut  berarti atau  tidak.  Dari  tabel  nilai  r  product moment, untuk N = 31, taraf kesalahan 5%,  maka  harga  r–tabel  =  0,355. Ketentuannya  bila  r-hitung  lebih  kecil dari  r-tabel  (r-hitung  <  r-tabel),  maka Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.Tetapi sebaliknya,  bila  r-hitunglebih  besar dari  r-tabel  (r-hitung  >  r-tabel),  maka Ha  diterima.Ternyata  r-hitung  lebih
besar dari r-tabel (0,485 > 0,355).Dengan demikian koefisien korelasi  0,485  tersebut  signifikan. Artinya  hasilya  akan  sama  bila  diuji dengan  menggunakan  cara  lain  yaitu dengan “t” Test.
b. Uji Signifikan “t” Test
Untuk menguji signifikansi pengaruh/hubungan, apakah yang ditemukan  itu  berlaku  untuk  seluruh populasi  yang  berjumlah  31`  orang, maka perlu diuji signifikansinya.
√ √ ²
√ √ ² √ √ √
harga  t-hitung  tersebut  selanjutnya dibandingkan  dengan  harga  t-tabel. Untuk  kesalahan  5%  diuji  dua  fihak dan dk =  N – 2 = 29, maka diperoleh
Corresponding Author:
t-tabel  =  3,327.  Hal  ini  digambarkan sebagai berikut :
Berdasarkan  perhitungan  dan yang  ditunjukkan  pada  gambar,  maka dinyatakan  bahwa  t-hitung  jatuh  pada daerah  penerimaan  Ha.Maka  dapat dinyatakan hipotesis nol yang menyatakan  tidak  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara pengembangan  sumber  daya  aparatur terhadap  kinerja  pegawai  ditolak,  dan hipotesis  alternative  diterima.  Jadi kesimpulannya koefisien korelasi antara  pengembangan  sumber  daya aparatur  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 3,413 adalah signifikan, artinya  koefisien  korelasi  tersebut dapat diterima dan dapat digeneralisasikan  atau  dapat  berlaku pada  populasi  dimana  sampel  yang diambil berjumlah 31 orang.

## c. Koefisien Determinan
Penggunaan  teknik  analisa  ini dilakukan  untuk  mengetahui  berapa besar  pengaruh  antara  variabel  X  dan Variabel  Y.  dari  hasil  r  (koefisien korelasi) diatas, maka besarnya pengaruh  tersebut  dapat  dihitung sebagai berikut:
D = (rxy)² x 100%
D = (0,485)² x 100% D = 0,235x 100% D = 23,5%
Dari  perhitungan  diatas  maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh antara variabel X
(Pengembangan sumber daya manusia) terhadap  variabel  Y  (kinerja  pegawai) adalah  sebesar  23,5%.  Sedangkan sisanya  76,5%  dipengaruhi  oleh  faktor lain diluar dari penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  perhitungan yang  diperoleh  dari  variable  bebas pada  table  31  menunjukkan  bahwa pengembagan  sumber  daya  aparatur pada Badan Perencanaan Pembangunan  Kabupaten  Erekang, berada  pada  kategori  berada  pada kategori  tinggi,  15  responden  atau  48 persen  berada  pada  kategori  tinggi, bahkan  12  responden  atau  39  persen berada  pada  kategori  sangat  tinggi, sedangkan 4 responden atau 13 persen berada  pada  kategori  cukup  dan  0 persen berada pada kategori rendah.
Pertama  dilihat  dari  indikator pendidikan formal, partisipasi pegawai dalam  mengikuti  pendidikan  formal cukup  maksimal,  pada  tabel6,  Dari data  tersebut  menunjukkan  bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden tergolong tinggi atau sarjana lengkap (S1). Setelah penulis konfirmasi  dengan  responden  maka dapat diketahui bahwa tingginya tingkat pendidikan responden
dipengaruhi  oleh  kesadaran  responden untuk  melanjutkan  pendidikan  untuk meningkatkan  kualifikasi  ijasahnya dalam rangka menyesuaiakan perkembangan persyaratan jabatan yang ada hal itu juga ditunjang dengan adanya  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Kota  Makassar.  Disamping  itu  juga karena pada waktu perekrutan memang diutamakan yang sudah sarjana walaupun  ada  juga  responden  yang direkrut  dengan  tingkat  pendidikan SLTA  itu  adalah  responden  yang memiliki  keahlian  dibidang  komputer untuk ditempatkan pada bagian operator  dan  saat  ini  masih  sementara dalam  tahap  pendidikan  di  Perguruan
Corresponding Author:
Tinggi.  Diketahui  bahwa  dari  31 responden,1  orang  responden  atau  (3) berpendidikan  S3  atau  Doktoral,  5 orang  responden  atau  (16%)  tingkat pendidikan  S2  sementara21  orang responden  atau  (68%)  diantaranya yang  berpendidikan  tingkat  S1  atau Sarjana  Lengkap,  4  orang  responden atau (13%) yang berpendidikan SLTA.
Dari  hasil  penelitian  tersebut dapat  dikatakan  bahwa  walaupun tingkat pendidikan para pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah  Kabupaten  Enrekang  berbeda satu  dengan  yang  lainnya  namun koordinasi  dalam  penyelesaian  tugas cukup  baik  dengan  hasil  yang  baik pula. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang saat ini masih membutuhkan jenjang pendidikan untuk jenjang karir yang  tinggi  karena  harapn  dengan tingkat pendidikan tinggi akan membuat para pegawai mampu bekerja efektif dan efisien, serta dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan  sebagai  bantuan  dalam penyelesaian tugasnya. Adapun beberapa hal yang masih perlu diperbaiki adalah mekanisme pelaksanaan program peningkatan tingkat pendidikan formal dan dukungan  dari  pimpinan  baik  berupa moril  maupun  penyediaan  anggaran yang memadai.Diharapkan dengan adanya  aturan  yang  lebih  baik  dan transparan mengenai adanya pemberian kesempatan untuk melanjutkan  pendidikan  formal  bagi aparat Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang, maka aparat dapat memanfaatkan  kesempatan  tersebut sebaik-baiknya.
Dengan  jumlah  pegawai  yang menyelesaikan pendidikan cukup banyak,  tentunya  dengan  mengikuti pendidikan  formal  ke  jenjang  yang lebih  tinggi akan  berbeda  pengetahuan
dan  kemampuannya  daripada  pegawai yang  tidak  menyelesaikan  prndidikan minimal setingkat diatasnya.
Pernyataan  ini  juga  di  perkuat  dengan beberapa  sajian  data  dari  responden seperti  pada  table  bahwa  dari  31 responden responden berpendapat pendidikan  formal  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  dari  31 responden,1  orang  responden  atau (3%)  berpendidikan  S3  atau  Doktoral, 5  orang  responden  atau  (16%)  tingkat pendidikan  S2  sementara21  orang responden  atau  (68%)  diantaranya yang  berpendidikan  tingkat  S1  atau Sarjana  Lengkap,  4  orang  responden atau (13%) yang berpendidikan SLTA.
Salah satu ukuran untuk mengetahui seberapa pentingnya pengaruh  pendidikan  formal  adalah dengan  dilakukannya  evaluasi,  namun pada  Badan  Perencanaan  Daerah Kabupaten  Enrekang  evaluasi  dalam rangka pengembangan potensi pegawai maupun  promosi  pegawai  terhadap perubahan  pengetahuan,  kemampuan dan  sikap  yang  didapatkan  selama melanjutkan  pendidikan  formal  jarang dilaksanakan.
Pendidikan  formal  merupakan  upaya pengembangan  sumber  daya  aparatur, sesuai dengan tujuan awal di laksanakannya pendidikan formal yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan  dan  sikap  pegawai  dalam mengatasi  segala  permasalahan  dalam tugasnya.
Indicator kedua adalah indikator  pendidikan  dan  pelatihan (diklat),  partisipasi  pegawai  dalam mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan belum  maksimal,  jenis  dan  jenjang diklat yang diikuti masih berkisar pada diklat prajabatan, dengan frekuensi 1-3 kali. Tentunya dengan mengikuti diklat lebih banyak akan berbeda pengetahuan dan kemampuannya daripada pegawai yang sedikit mengikuti diklat, sebab semakin sering
Corresponding Author:
seorang  pegawai  mengikuti  diklat maka  kesempatan  dan  peluang  dalam pengembangan  lebih  tinggi  dalam  hal mempersiapkan pengembangan
karirnya. Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari Daftar  Urutan  Kepangkatan  (DUK) PNS Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang  sampai  dengan  mei  2017 diketahui  bahwa  dari  31  responden,15 orang responden atau (48%) diantaranya yang yang pernah
mengikuti  diklat  antara  2-3  kali, responden  yang  pernah  mengikuti diklat lebih sedikit dari 2 kali sebanyak 15  orang  atau  (49%),  responden  yang mengikuti  diklat  sebanyak  4  –  5  kali sebanyak 1 orang responden atau (3%).
Dari  kondisi  seperti  diatas, haruslah  mendapatkan  perhatian  dari pimpinan  agar  lebih  memprioritaskan aparat  yang  akan  atau  sudah  duduk pada jabatan fungsional untuk diikutkan  diklat  fungsional  agar  yang diperoleh  dalam  diklat  benar-benar dapat  dimanfaatkan  dan  pengalokasian anggaran  untuk  pengembangan  aparat khususnya  yang  akan  atau  sudah  ada jabatan fungsionalnya dapat
dipergunakan  sebagaimana  mestinya. Jika hal ini dapat berjalan dengan baik,
maka  kebijakan  pimpinan  tersebut akan selaras dengan Peraturan Pemerintah  Nomor  101  tahun  2000 tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Selanjutnya  yang  menjadi  perhatian juga  bahwa  kurikulum  diklat  tetap disesuaikan  dengan  kebutuhan  untuk peningkatan  kinerja  pegawai  dan organisasi.  Demikian  pula  dengan materinya  yang  harus  berbobot  dan berkaitan langsung dengan peningkatan pengetahuan dan
keterampilan pegawai. Kemudian setelah dilaksanakannya diklat, evaluasi  juga  tentunya  harus  terus dilakukan  sebab  pada  table  responden
menjawab  bahwa  evaluasi  dalam rangka pengembangan potensi pegawai maupun  promosi  pegawai  terhadap perubahan  pengetahuan,  kemampuan, dan  sikap  yang  didapatkan  selama pendidikan dan pelatihan sering dilaksanakan.  Dari  jawaban  responden diatas  yang  menjawab  selalu  9  orang atau  31  persen,  responden  menjawab sering  sebanyak  17  orang  atau  55 persen,  3  orang  atau  7  persen menjawab  jarang  dan  2  orang  atau  7 persen menjawab tidak pernah.
Artinya  disini  peningkatan  evaluasi pasca  diklat  dilaksanakan  harus  tetap rutin  di  laksanakan.Berhubungan  juga dengan  jenis  diklat,  maka  diklat fungsional  dan  diklat  teknis  lebih dibutuhkan.
Dengan adanya diklat ini diharapkan terjadi perubahan pegetaha, kemampuan  dan  sikap  dalam  bekerja. Sesuai  dengan  tujuan  diadakannya diklat  adalah  untuk  mengembangkan keahlian agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat,
mengembangkan pengetahuan sehingga  pekejaan  diselesaikan  secara rasional,  dan  mengembangkan  sikap untuk  menimbulkan  kemauan  kerja sama  antara  rekan-rekannya  maupun pimpinanya.
Tenaga pelatih dalam pendidikan dan pelatihan telah berkualifikasi memadai. Sesuai dengan pendapat  responden  Dari  jawaban responden  diatas  yang  menjawab sangat  berkualifikasi  sebanyak  10 orang atau 29 persen, 16 orang atau 52 persen menjawab berkualifikasi, jawaban  kurang  berkualifikasi  dijawab 5  orang  atau  19  persen  sedangkan  0 orang  atau  0  persen  menjawab  tidak berkualifikasi.
Kurikulum  dan  metode  diklat merupakan hal penting dalam mencapai  tujuan  diklat.Pada  tabel responden  berpendapat  bahwa  metode pendidikan dan pelatihan sesuai
dengan kebutuhan praktis dalam rangka pengembangan diri.Sebanyak 7 orang atau 22 persen menjawab sangat sesuai,  sebanyak  17  orang  atau  55 persen  menjawab  sesuai,  sedangkan  7 orang atau 23 persen menjawab kurang sesuai  dan  0  orang  atau  0  persen menjawab  tidak  sesuai.    Berarti kurikulum dan  metode  pendidikan dan pelatihan yang diterima oleh responden pegawai  sudah  sesuai  degan  apa  yang didasarkan  LAN  dan  DEPDAGRI, bahwa kurikulum diklat mengacu pada standar
kompetensi jabatan.
Penyusunan dan pengembangan kurikulum  pendidikan  dan  pelatihan dilakukan dengan melibatkan
pengguna lulusan, penyelenggara diklat,  peserta  dan  alumni  diklat  serta unsur lain. Kurikulum diklat prajabatan dan  diklatpim  ditetapkan  oleh  LAN.
Meode  diklat  yang  digunakan  dalam poses  belajar  mengajar  disusun  sesuai dengan  tujuan  program  diklat  bagi orang dewasa.
Indikator ketiga
adalah kegiatan non diklat. Keigatan ini dapat ditempuh  dengan  cara  belajar  mandiri dan  melalui  beberapa  media  dan organisasi  dalam  hal  pengembangan diri  pegawai,  pegawai  disini  dituntut memiliki  kesadaran  sendiri  untuk berusaha mengembangkan dirinya.
Seperti motto ada LAN dan DEPDAGRI bahwa belajar merupakan kegiatan yang dilakukan terus menerus selama  hidup.Kegiatan  non  diklat  ini penting  untuk  menambah  pengalaman belajar  kepada  pegawai  pada  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Enrekang.
Pada  hasil  penelitian  terhadap variabel  terikat  menunjukkan  bahwa kinerja  (variabel  Y)  dapat  diketahui bahwa  kinerja  pegawai  berada  pada kategori  tinggi.  Hal  ini  dapat  dilihat dari responden menjawab pada kategori  sangat  tinggi  sebanyak  6 responden  atau  19  persen,  kategori
tinggi  20  responden  atau  65  persen, sedangkan kategori cukup 4 responden atau  13  persen  dan  kategori  rendah  1 responden  atau  3  persen.  Hal  ini membuktikan  bahwa  pada  Badan PerencanaanPembangunan
Daerah Kabupaten  Enrekang  dapat  dikatakan bahwa pegaainya telah memperlihatkan Kinerja yang tinggi. Indikator pertama yaitu
kualitas.  Pada  tabel  bahwa  kepuasan para  responden  dalam  hal  ini  pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah  Kabupaten  Enrekang  melihat hasil  kerjanya  cukup.Dari  jawaban responden  sebanyak  7  orang  atau  23 persen  menjawab  sangat  puas,  11 orang  atau  35  persen  menjawab  puas sedangkan  10  orang  atau  32  persen menjawab  kurang  puas  dan  3  orang atau 10 persen menjawab tidak puas. Terihat bahwa hasil pekerjaan ditunjukkan  oleh  para  pegawai  cukup maksimal.  Ketika  hasil  kerja  yang telah  dicapai  dirasa  cukup  baik,  maka pada akhirnya akan mendatangkan rasa puas  dalam  diri  pegawai  bahkan semakin  bergiat  untuk  mencapai  hasil yang lebih baik lagi.
Selanjutnya kepatuhan pegawai pada jam kerja dapat dilihat pada tabel 26  bahwa  tingkat  kepatuhan  pegawai pada  jam  kerja  belum  seratus  persen diikuti.  Dari  31  responden,  yang menjawab  sangat  patuh  sebanyak  11 orang  atau  38  persen,  yang  menjawab patuh  15  orang  atau  48  persen sedangkan  4  orang  atau  10  persen menjawab  kurang  patuh  dan  1  orang atau 4 persen menjawab tidak patuh.
Akibatnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan menjadi bertambah, peristiwa seperti ini kadang memaksa pegawai untuk kerja lembur. Peraturan  tentang  kepatuhan  pegawai pada  jam  kerja  telah  diatur  didalam Peraturan  Pemerintah  No.  30/1980 tentang  Peraturan  Disiplin  PNS,  pasal 2  (k)  yang  berbunyi  “Mentaati
Corresponding Author:
ketentuan  jam  kerja”.  Dan  hukuman bagi  yang  tidak  patuh  adalah  sanksi teguran secara lisan maupun tertulis. Indikator  kinerja  yang  kedua  adalah kuantitas.  Pada  saat  pegawai  telah merasa  cukup  mampu  dengan  kualitas yang  di  milikinya,  maka  akan  muncul keinginan  untuk  mendapatkan  porsi tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dari sebelumnya.  Jika  dilihat  dari  tabel  28 bahwa  dengan  keadaan  sekarang  para responden  dalam  hal  ini  pegawai Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah  Kabupaten  Enrekang  sudah cukup  mampu  untuk  memperoleh tanggung  jawab  yang  lebih  besar.Dari 31  responden  yang  menjawab  sangat mampu  13  orang  atau  41  persen,  16 orang  atau  52  persen  menjawab mampu  sedangkan  2  orang  atau  7 persen menjawab kurang mampu dan 0 orang  atau  0  persen  menjawab  tidak mampu.  Maka  dalam  hal  ini  dapat dikatakan  bahwa  responden  pegawai sudah  merasa  cukup  dengan  bekal pengetahuan, kemampuan dan keterampilan  yang  dimilikinya.Disatu sisi pengenalan diri diperlukan sebelum  menyatakan  diri  sanggup mengemban tugas yang lebih besar.karena  kompetensi  pada  suatu tanggung jawab berbeda-beda
kapasitasnya  dengan  berbagai  resiko yang mengikutinya.
Indikator  kinerja  ketiga  adalah hubungan
interpersonal.
Dalam melaksanakan pekerjaan takkan terlepas dari kerja sama yang mungkin dilakukan. Maa dari itu perlu komunikasi dan koordinasi yang terjalin  baik  antar  sesama  pegawai maupun staf dan atasannya.pada sajian data  table  pada  bab  III,  dapat disimpulkan
bahwa hubungan
interpersonal  antar  pegawai  pada
Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah  Kabupaten  Enrekang  sangat dekat.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut 1. Pendidikan  formal    aparatur  yang lebih  banyak  pada  strata  1, memang  sangat  mendukung  bagi pelaksanaan  tugas  pokok  dan fungsi Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kabupaten Enrekang.  Hal  tersebut  dapat dipahami karena pendidikan formal  aparatur  baru  dianggap sangat sesuai dengan beban kerja.
2. Pendidikan  dan  pelatihan  (Diklat) secara  umum  sangat  mendukung bagi  pengembangan  sumber  daya aparatur serta peningkatan kompetensi  dan  profesionalisme aparatur.
3. Secara  keseluruhan  table-tabel data  yang  di  dapatkan  dari  sebar kuisioner  kepada  Pegwai  Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang dikategorikan  tinggi  terlihat  pada tabel  31  bahwa  responden  yang berada pada kategori tinggi sebanyak  15  responden  atau  48 persen,  bahkan  pada  kategori sangat tinggi sebanyak 12 responden  atau  setara  39  persen dari  31  responden  seluruhnya. Sama halnya pada tabel 32 tentang kinerja pegawai responden terbanyak  jika  di  klasifikasikan maka  diperoleh  nilai  tertinggi  ada pada  kategori  tinggi  yakni  20 responden atau 65 persen.
4. Berdasarkan tabel rekapitulasi variabel  Y  menunjukkan  bahwa kinerja  pegawai  pada  Badan Perencanaan
Pembangunan
Daerah  Kabupaten  Enrekang  juga berada  pada  kategori  tinggi  .  hal ini  menunjukkan  bahwakinerja Pegawai Badan Perencanaan
Corresponding Author:
Pembangunan  Daerah  Kabupaten Enrekang  sudah  berada  pada kategori  yang  cukup  baik  dan memuaskan.

## DAFTAR PUSTAKA
S. Notoadmodjo, Manajemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta, 1992.
A. Sinaga and S. Hadiati,
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Administrasi  Negara  Republik
Indonesia, 2001.
R. L. Mathis and J. H. Jackson, Human
Resources  Management.  Ohio: Thomson South-Western, 2002.
Z.  Fadli,  “Analisis  Motivasi  Pegawai
Kantor Kecamatan Lalabata Kabupaten Soppeng,” Kant. Koord.  Perguru.  Tinggi  Swasta Wil.  IX  Sulawesi,  vol.  13,  pp. 626–639, Nov. 2018.
H. Ranupandojo, Manajemen
Personalia.  Yogyakarta:  BPFE,
1984.
LAN and DEPDAGRI, Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,  Pegawai Negeri  Sipil,  Diklat  Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Administrasi  Negara  Republik
Indonesia, 2007.
S.  P.  Siagian,  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara, 2000.
S.  Sukadarto,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Keuangan  dan Materil,  vol.  1.  Jakarta:  LAN, 2001.
Marwansyah, Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Bandung:  CV.
Alfabeta, 2014.
J.  Supriyanto,  Penilaian  Kinerja  dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE, 2003. K.  Sastradipoera,  Manajemen  Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa Sigma, 2002.
D.  J.  Priansa,  Perencanaan  dan Pengembangan  Sumber  Daya Manusia.  Bandung:  Alfabeta, 2016.
H. Tanjung, Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  Universitas Trisakti, 2003.
Moekijat,  Latihan  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju, 2003. Z. Rachmat, “Penggaruh Gaya Kepemimpinan,  Motovasi,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pendapatan Pengelolaan Keungan dan Aset Daerah
Kabupaten  Soppeng,”  Univ.
Muslim Indones., 2015. H.  Simamora,  Manajemen  Sumber Daya Manusia, vol.
1. Yogyakarta: STIE YKPN, 2004.
Kasmir,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktek), vol. 1. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2016.
A. Dwiyanto, Penelitian Kinerja Organisasi  Pelayanan  Publik. Jakarta, 1995.
Kumorotomo, Etika Administrasi Negara. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1996.
Samsudin, Sistem Manajemen Kinerja.
Jakarta:  Gramedia  Pustaka  Ilmu,
2005. Sulistiyani  and  Rosidah,  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003.