## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAEWAI PDA KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROVINSI SUMATERA BARAT
Sri Handayani 1 , Harif Amali Rivai 2
Economic Faculty Andalas University Padang, Indonesia
Abstract:  The  study  in  this  study  on  the  analysis  of  the  The  Influence  of  Transformational  Leadership, Organizational Culture and Motivation on Employee Performance at Regional Office of National Land Agency of  West  Sumatera  Province.   The  issues  raised  in  this  research  are:    How  is  the  influence  Transformational Leadership  towards  Employee  Performance  at  Regional  Office  of  National  Land  Agency  of  West  Sumatera Province.  (2) How is the influence Organizational Culture towards Employee Performance at Regional Office of National  Land  Agency  of  West  Sumatera  Province.  (3  )  How  is  the  influence  Motivation  towards  Employee Performance  at  Regional  Office  of  National  Land  Agency  of  West  Sumatera  Province  In  this  research  using descriptif  analyse.  This  analysis  for  give  deep  arguement  and  implemented  hypotesis  that  describe  in  quantitatif analyse, based on questioner  list  has been  filled by employee.  Then  those data  is  analysed  by  statistic  with using SPSS 16 application  for  windows    to  testing  this  research hypotesis  with  cover  Multiple Regression  analyse .The result  of  descriptive  analysis  shows  that  there  is  a  positive  and  significant  influence  between  Transformational Leadership  toward  Employee Performance,  there  is a  positive and  significant  influence  between  Organizational Culture toward Employee Performance,  there is a positive and  significant influence Motivation towards toward Employee  PerformanceBased  on  the  statistical  test  of  three  research  variables,  it  is  concluded  that Transformational Leadership is the most influential variable to Employee Performance
Keyword: Transformational Leadership, Organizational Culture and Motivation , Employee Performance

## PENDAHULUAN
Memberikan  pelayanan  yang  baik    kepada masyarakat  merupakan  Tugas  Pokok  yang harus  dilaksanakan  oleh  Pemerintah  sebagai organisasi  publik,  sehingga  seluruh  pegawai pemerintahan memiliki kewajiban serta tanggung  jawab  untuk  memberikan  pelayanan publik  yang  baik  dan  profesional  sehingga dapat  memuaskan  masyarakat.  Pelaksanaan pelayanan  publik  yang  profesional  merupakan tanggung  jawab  bersama  antara  pemerintah dengan masyarakat, disebabkan pelayanan yang memuaskan adalah hak dari seluruh masyarakat yang harus dipenuhi oleh pemerintah.
Tetapi  penilaian  terhadap  pegawai  negeri saat  ini  masih  memperlihatkan  fenomena  yang tidak  menggembirakan. Image  negative yang diperlihatkan  Pegawai  Negeri  Sipil  Indonesia yang  sangat  menonjol  di  mata  masyarakat adalah penyelewengan internal misalnya inefisiensi, pengambilan keputusan yang berbelit  belit  dan,  prosedur  pelayanan  yang sangat  panjang,  koordinasi  antar  instansi  yang masih  lemah,  praktik  KKN  dan  sebagainya. Kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil  masih sangat  terbatas  dalam  mengimplementasikan berbagai  kebijakan  yang  telah  ditetapkan Pemerintah  Pusat  dan  juga  masih  terlihat  jauh dari  sikap  abdi  masyarakat  dalam  memberikan
pelayanan  publikyang  seharusnya  menjadi tugas mereka,
Menurut  (Zarkasyi,2008)    dalam  (Putra, 2016)  studi  dari  Booz-Allen  &  Hamiltan  pada tahun 1998 dikawasan Asia Timur menemukan bahwa  Indonesia  merupakan  Negara  dengan tingkat good governance paling rendah diantara negara  negara  tetangganya.  Indeks good governance Indonesia  adalah  2.8  sedangkan Singapore  8,9,  Malaysia  7.7  Thailand  4.8  dan Filipina 3.5 . Disebutkan juga dalam laporan itu bahwa kemampuan manajemen birokrasi menempati  urutan  ke  42  dari  48  negara  dan kemampuan  daya  terhadap  negara  negara  lain menempati urutan ke 41 dari 48 negara bahkan sebelumnya di ungkap oleh Der Spiegel, Transparancy  International,  Economic Intelligent  Unit ,  JETRO  yang  menganggap bahwa  justru  birokrasi  yang  menjadi  pangkal bagi hambatan terhadap kemampuan daya saing Indonesia di tingkat global .
Pemimpin  juga  sangat  berperan  terhadap tumbuh  kembangnya  budaya  organisasi  yang ada di dalam organisasinya. Baik dan buruknya suatu  organisasi adalah tergantung  dari  kondisi atau  iklim  organisasi  yang  diciptakan  oleh pemimpinnya  yang  nantinya  terbentuk menjadi suatu budaya organisasi di dalamnya.
Teori  kepemimpinan  yang  akan  menjadi pisau  analisis  adalah  teori  kepemimpinan transformasional  ( transformational  leadership )
disampaikan oleh Bass, bahwa gaya kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya apapun (Yuki, 2009).  Dalam  teori  kepemimpinan,  model kepemimpinan transformasional
( transformational
leadership ) memiliki hubungan  resiprokal  dengan  berbagai  aspek perubahan  ( changes )  di  mana  pemimpin membangun energi transformasi dalam organisasi,  mengembangkan  visi  masa  depan, menyepadankan  organisasi  dan  budaya,  serta menciptakan  arsitektur  proses  transformasi  itu sendiri (Gozukara Simsek, 2015).
Kepemimpinan      yang      baik  dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan memperhatikan  faktor-faktor  yang  ada  dalam budaya  organisasi.  Sementara    itu,    pada penelitian    yang  dilakukan    oleh  Idris  et  all (2014)  menemukan  bahwa  kepemimpinan transformasional  dapat  memperbaiki  kinerja karyawan  dalam  suatu  organisasi  kemudian pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Maharani et  all  (2013)  menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan.
Kemudian  kinerja  organisasi  dalam  hal  ini Pegawai  Negeri  juga  dapat  dipengaruhi  oleh budaya  organisasi.  Pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Adewale,  Anthonia  (2013) menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  yang erat antara budaya organisasi dengan kinerja.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah diuraikan  maka  penulis  tertarik  untuk  meneliti “Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Wilayah  Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Kepemimpinan Transformasional Konsep kepemimpinan transformasional diungkapkan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2012) bahwa  kepemimpinan  transformasional  adalah seorang  pemimpin  yang  merupakan  motivator serta  mengarahkan  karyawan  dan  memberikan arahan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan  guna  mencapai  tujuan  organisasi. Kepemimpinan  transformasional  memberikan efektivitas  yang  lebih  karena  pemimpin    lebih memfokuskan    proses    menjadikan    karyawan kreatif  dalam bekerja.
Konsep kepemimpinan transformasional pertama  kali  dikemukakan  oleh  Burn  dalam Rivai  (2012),  ia  membagi  pemimpin  menjadi
dua macam yaitu, transaksional dan transformasional.  Kepemimpinan  transaksional merupakan  kepemimpinan  yang  terjadi  apabila antara pemimpin dan bawahan terjadi hubungan pertukaran/timbal balik dalam memenuhi kebutuhannya.  Pertukaran  itu  dapat  bernilai ekonomis, politis, psikologis, atau lainnya.
Menurut Bass dalam Rivai (2013), kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi  karyawan  agar  berbuat  lebih  baik dari  apa  yang  bisa  dilakukan,  dengan  kata  lain, dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri  karyawan  yang  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja. Karyawan yang mempercayai      seorang      pemimpin,      akan bersedia   berkorban   atas   tindakan pemimpin, percaya  bahwa  hak  dan  kepentingan  mereka tidak    akan  disalahgunakan. Keefektifan manajerial  dan  kepemimpinan  tergantung  pada kemampuan  untuk  mendapatkan  kepercayaan dari para karyawan. Dalam era globalisasi, orang berpaling  kehubungan  pribadi  sebagai  pedoman dan  mutu,  dari  hubungan  ini  umumnya ditentukan  oleh  tingkat  kepercayaan  kepada pemimpin.
Burn menjelaskan dalam Rivai (2012) bahwa faktor  kepemimpinan  transformasional  terpisah dengan  kepemimpinan  transaksional,  keduanya independen,  pemimpin  yang  memiliki  sifat transaksional tidak memiliki sifat transformasional dan sebaliknya pemimpin yang memiliki  sifat  transformasional  tidak  memiliki sifat transaksional.
Menurut Ali (2013), kepemimpinan transformasional  adalah  suatu  proses  dimana pemimpin  dan  pengikutnya  berupaya  satu dengan  lainnya  untuk  meningkatkan  motivasi dan morality ke tingkatan yang lebih tinggi lagi. Seorang  pemimpin  yang transforming selalu berupaya untuk meningkatkan kesadaran pengikut  dengan  cara  menanamkan  semangat yang  ideal  dan  nilai-nilai  moralitas  yang  tinggi, seperti:  persamaan,  kemerdekaan,  keadilan, kemanusiaan, dan perdamaian.
Kepemimpinan  transformasional  menaikan tingkat  kesadaran  para  karyawan  dengan menarik  nilai-nilai  seperti  keadilan,  kedamaian dan  persamaan.  Sementara  itu,  pemimpin  yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional  dengan      karakteristik      yang diungkapkan      oleh      Bass      dalam      Rivai (2013), menyebabkan terjadinya perubahan yang konstan  ke  arah  perbaikan  bagi  organisasinya. Dengan  perubahan  yang  positif  tersebut,
karyawan  siap  menerima  tugas  yang  diberikan pemimpin   tanpa beban, senang dan puas dalam melakukan pekerjaannya serta akan meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan yang bersangkutan.
Memahami kepemimpinan dan proses kepemimpinan  didasarkan  pada  pemahaman hubungan  antara  pemimpin  dan  pengikut, konteks interaksi mereka dan produk sampingan yang  dihasilkan.  Burn  dalam  Rivai  (2007), kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin  yang  merubah  status quo dengan merubah  nilai  dan  keinginan  bawahan  untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi. Kepemimpinan  transformasional  sebenarnya lebih  visioner,  dengan  cita-cita  dan  tujuan mampu  menciptakan  emosi  karyawan  yang kuat  (Bowditch  dan  Buono,2007).
Pemimpin  transformasional  memiliki  empati dan  keterampilan  kesadaran  diri  (kecerdasan emosional)  yang  persepsi  mereka  cenderung akurat  tentang  lain,  mereka  tahu  apa  kebutuhan karyawan,  bahkan  ketika  para  karyawan  sendiri mungkin tidak sepenuhnya menyadari kebutuhan tersebut.
Kepemimpinan transformasional
menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi  kebaikan  organisasi  dan  mereka  mampu memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada  diri para  pengikutnya  (Robbins  &  Judge  2012). Kepemimpinan  transformasional  lebih  unggul daripada kepemimpinan tradisional, dimana para pemimpin transformasional mendorong bawahannya agar lebih inovatif dan kreatif serta menghasilkan  komitmen  di pihak  para  pengikut dan menanamkan pada diri mereka  rasa percaya yang lebih besar kepada pemimpin.

## Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Secara  umum  ada  empat  dimensi  dan menjadi indikator dari kepemimpinan transformasional  yang  dikemukakan  Bass  dan Avolio  dalam  Rivai  (2007),Sewang  (2016) yaitu idealized    influence,    inspirational motivation,    intellectual  stimulation, dan individualized consideration. (Pengaruh idealisme, motivasi yang menginspirasi, rangsangan intelektual dan pertimbangan individu).
1. Idealized Influence (pengaruh idealisme)
Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan kepercayaan,  menempatkan  diri  pada  isu-isu yang  sulit,  menunjukkan  nilai  yang  paling
penting, menekankan pentingnya tujuan, komitmen dan konsekuen etika dari keputusan,  serta  memiliki  visi  dan  sence  of mission.    Bawahan    merasa  percaya,  kagum, loyal  dan  hormat  terhadap  atasannya  sehingga bawahan  termotivasi  untuk  berbuat  lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya.
2. Inspirational  Motivation (motivasi  yang menginspirasi)
Pemimpin  mempunyai  visi  yang  menarik untuk  masa  depan,  menetapkan  standar  yang tinggi  bagi  bawahan,  optimis  dan  antusias, memberikan  dorongan  dan  arti  terhadap  apa yang perlu dilakukan. Motivasi yang menginspirasi  ini  mencakup  hal,  memotivasi bawahan,  penggunaan  simbol,  pencapaian tujuan, dan kemampuan.
3. Intellectual
Stimulation (rangsangan intelektual) Menurut  Bass  dalam  Rivai  (2013)  pemimpin transformasional berupaya
mendorong terciptanya iklim yang kondusif bagi perkembangan inovasi dan kreativitas. Hal yang positif  jika  terjadi  perbedaan  pandangan, pemimpin  mendorong  bawahan  untuk  melihat permasalahan  lama  dengan  cara  dan  metode kreatifitas  dan  mengkaji  ulang  asumsi  yang  ada dan  menggunakan intelegent dan  alasan    lebih dari    sekedar  opini    yang  tidak    mendukung. Memanfaatkan    intuisi  bawahan,  rasionalitas dan  penyelesaian  permasalahan  secara  hati- hati, sehingga bawahan didorong untuk menyelesaikan  permasalahan  tersebut  dengan ide  dan  gagasan  yang  dimiliki  sehingga menciptakan  kepercayaan  diri  pada  bawahan. Melalui  penerapan  berbagai  praktek  manajerial, kepemimpinan transformasional mampu memberdayakan  bawahannya  sehingga  mereka semakin yakin akan kemampuan mereka sendiri. 4. Individualized  Consideration (pertimbangan individu
Menurut    Bass    dalam    Rivai    (2013) pemimpin transformasional memberikan perhatian    khusus    pada    bawahannya.    Setiap karyawan    dihargai  sebagai  individu  dan menerima  perhatian  untuk  berprestasi  dan berkembang  dengan      bertindak      sebagai mentor      bagi      bawahan      yang      lainnya. Dengan penghargaan terhadap ide dan gagasan    yang  dilontarkan,  bawahan    akan lebih  termotivasi  untuk  berusaha  lebih  baik. Komunikasi  individual  juga  dapat  membangun kepercayaan diri karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya (Bass dalam Rivai, 2013).

## Budaya Organisasi
Kreitner  dan  Kinicki  (2014)  mendefiniskan budaya  organisasi  sebagai  satu  wujud  anggapan yang  dimiliki,  diterima,  secara  implisit  oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok    tersebut    rasakan,    pikirkan,    dan bereaksi  terhadap lingkungannya  yang  beraneka ragam. Lebih lanjut Robbins (2012) menyatakan bahwa  budaya  organisasi  mengacu  pada  sistem makna  yang  dianut  bersama  oleh  anggota- anggota  yang  dapat  membedakan  organisasi  itu dari  organisasi-organisasi  lain.  Sistem  makna yang dianut bersama ini, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.
Menurut  Gibson  et al, (Sutanto,  2002) budaya organisasi adalah sesuatu yang dipercaya oleh  karyawan  dan  kepercayaan  ini  dapat membentuk keyakinan, nilai-nilai dan ekspektasi.  Termasuk  dalam  definisi  budaya organisasi  adalah  simbol-simbol,    bahasa, ideologi,    ritual-ritual,    dan    mitos;    gambaran ( scripts )  mempengaruhi  keberhasilan  dalam  hal intelektual  dan  finansial  dalam  perusahaan. Menurut  Mangkunegara  (2012)  memberikan definisi  Budaya  organisasi  adalah  seperangkat asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah adaptasi external dan internal.
Budaya  merupakan  interaksi  dari  ciri-ciri kebiasaan  yang mempengaruhi kelompok  orang dalam    lingkungannya.    Budaya  organisasi sebagai    konfigurasi  unik  dari  norma,  nilai, kepercayaan  dan  cara-cara  berperilaku  yang memberikan  karakteristik  cara  kelompok  dan individu  bekerja  sama  untuk  menyelesaikan tugasnya.
Kreitner  dan  Kinicki  (2014)  mendefiniskan budaya  organisasi  sebagai  satu  wujud  anggapan yang  dimiliki,  diterima,  secara  implisit  oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok    tersebut    rasakan,    pikirkan,    dan bereaksi  terhadap lingkungannya  yang  beraneka ragam. Lebih lanjut Robbins (2007) menyatakan bahwa  budaya  organisasi  mengacu  pada  sistem makna  yang  dianut  bersama  oleh  anggota- anggota  yang  dapat  membedakan  organisasi  itu dari  organisasi-organisasi  lain.  Sistem  makna yang dianut bersama ini, merupakan seperangkat
karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

## Karakteristik Budaya Organisasi
Sedangkan      menurut      Luthans      (2005) terdapat      sejumlah      karakteristik  penting. Beberapa diantaranya adalah:
1.  Aturan  perilaku  yang  diamati,  yaitu  ketika anggota  organisasi  berinteraksi  satu  sama lain,  mereka  menggunakan  bahasa,  istilah, dan  ritual  umum  yang  berkaitan  dengan  rasa hormat dan cara berperilaku.
2.  Norma,    artinya    adalah    adanya    standar perilaku,    mencakup    pedoman  mengenai seberapa  banyak  pekerjaan  yang  dilakukan, yang  dalam  banyak  perusahaan    menjadi “Jangan    melakukan    terlalu    banyak;
Jangan  terlalu sedikit.”
3.  Nilai    dominan,    dimana    organisasi mendukung    dan    berharap    peserta membagikan nilai-nilai utama.
4.  Filosofi, terdapatnya kebijakan yang
membentuk kepercayaan organisasi mengenai  bagaimana  karyawan  dan/atau pelanggan diperlakukan.
5.  Aturan,        terdapatnya        pedoman        ketat berkaitan    dengan    pencapaian perusahaan. Pendatang  baru  harus  memelajari  teknik dan  prosedur  yang  ada  agar  dapat  diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
6. Iklim    organisasi,    merupakan    keseluruhan “perasaan”    yang    disampaikan  dengan pengaturan  yang  bersifat  fisik,  cara  anggota berinteraksi,  dan  cara  anggota  organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

## Dimensi Budaya Organisasi
Sedangkan      menurut      Robin    (2005)      dan Sewang ( 2016) terdapat   sejumlah   karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:
1. Task-based orientation ,  yaitu  sejauh  mana para  karyawan  diharapkan memperlihatkan tugas dengan cermat. analisis, dan perhatian terhadap detail serta agresif  dan  kompetitif, bukannya santai-santai.
2. Result-based  orientation yaitu  sejauh  mana manajemen  memusatkan  perhatian  pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
3. Human  resource  oriented orang,    yaitu sejauh     mana    keputusan     manajemen memperhitungkan  dampak  hasil-hasil  pada orang-orang di dalam organisasi itu
4. Growth  and  empowerment  oriented yaitu sejauh      mana      kegiatan        organisasi menekankan
pertumbuhan
dan permbertayaan  .  bukannya  pertumbuhan. dipertahankanya status quo.

## Motivasi Kerja
Organisasi  selalu  memperhatikan  motivasi sumber  daya  manusianya karena berhubungan erat  dengan  keberhasilan  seseorang  maupun organisasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuannya. Menurut  Anghelache  (2015),  motivasi  adalah hasil  dari  rasio  antara  investasi  individu  di tempat kerja (misalnya waktu, tenaga, kompetensi,  toleransi,  antusiasme,  loyalitas,dll) dan  manfaat  yang  diperolehnya  (misalnya keamanan upah, pengakuan, reputasi, prestasi,dll). Secara umum, motivasi merupakan  kondisi  internal  dari  aktivitas manusia,  totalitas  kebutuhan  dan  alasan-alasan yang  memicu,  dukungan,  dan  menyesuaikan aktivitas manusia.
Menurut  Wibowo  (2014),  motivasi  adalah dorongan  terhadap  serangkaian  proses  perilaku manusia  pada  pencapaian  tujuan.  Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur  membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga, menunjukan  intensitas,  bersifat  terus  menerus dan  adanya  tujuan.  Motivasi  mempunyai  dua bentuk dasar,  yaitu  buatan ( extrinsic ) dan  hakiki ( intrinsic ). Di dalam kinerja karyawan, perusahaan memerlukan keduanya untuk membantu menaikan kinerja karyawan ( extrinsic maupun intrinsic ). Extrinsic adalah  mengenai hal-hal apa yang akan perusahaan lakukan untuk memotivasi  para  karyawan,  sedangkan intrinsic adalah  faktor-faktor  atau  penyebab  dari  dalam diri  perusahaan  untuk  memotivasi  karyawan dengan  tujuan  tertentu.  Karena  setiap  karyawan yang  masuk  pasti  mempunyai  motivasi  kenapa mereka  berkerja  di  perusahaan  yang  mereka pilih.
Sinambela  (2006)  mengemukakan  bahwa motivasi  adalah  suatu  dorongan  yang  ditujukan untuk memenuhi suatu pencapaian tujuan. Degan demikian,  suatu  motivasi  kerja  lebih  merupakan modal  diri  dari  setiap  masing-masing  individu. Kekuatan  modal  diri  tersebut  yang  akan mengarahkan  dan  bahkan  menentukan  kekuatan seseorang dalam mencapai suatu tujuan.
Menurut  Robbins  (2008)  motivasi  adalah keinginan  untuk  melakukan  dan  menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Motivasi merupakan proses
yang  berperan  pada  intensitas,  arah,  dan lamanya  berlangsung  upaya  individu  ke  arah pencapaian sasaran. Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Perilaku  manusia  sebenarnya  hanyalah cerminan  yang  paling  sederhana  di  dalam motivasi  dasar  mereka.  Agar  perilaku  manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan  antara  motivasi  akan  pemenuhan kebutuhan  mereka sendiri  dan  permintaan organisasi.  Perilaku  manusia  ditimbulkan  atau dimulai  dengan  adanya  motivasi,  (Robbins, 2008).
Hamalik (2005) mengatakan motivasi merupakan  perubahan  energi  dalam  diri seseorang  yang  ditandai  dengan  munculnya “ feeling ”  dan  didahului  dengan  tanggapan terhadap  adanya  tujuan.  Pengertian  lainnya tentang  motivasi  dikemukakan  oleh  Emilia (2011),  dengan  definisi  sebagai  keadaan  di mana  usaha  dan  kemauan  keras  seseorang diarahkan  kepada  pencapaian  hasil-hasil  atau tujuan  tertentu.  Hasil-hasil  yang  dimaksud  bisa berupa  produktivitas,  kehadiran  atau  perilaku kerja kreatif lainnya.
Rivai (2004) mengemukakan motivasi adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi dapat  pula  diartikan  sebagai  dorongan  individu untu  melakukan  tindakan  karena  mereka  ingin melakukannya. Pada dasarnya seseorang bekerja  karena  keinginan  memenuhi  kebutuhan hidupnya.  Dorongan  keinginan  pada  diri seseorang  dengan  orang  yang  lain  berbeda sehingga  perilaku  manusia  cenderung  beragam dalam bekerja.
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude ) karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja diperusahaan ( situation ).
Menurut Mangkunegara  (2005)  dalam  Taufik, et.  al (2016),  motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai kinerja maksimal.
Sedangkan menurut Hasibuan (2010), motivasi  adalah pemberian  daya penggerak yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan
terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai  kepuasaan.  Motivasi  adalah  suatu perangsang  keinginan  daya  gerak  kemauan bekerja sesorang,  setiap  motif mempunyai  tujuan tertentu  yang  ingin  dicapai.  Seseorang  yang memiliki  motivasi  kerja  akan  mendorong semangat,  menegakkan  disiplin,  meningkatkan suasana hubungan kerja yang baik

## Indikator Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  suatu  atribut  sangat penting  yang  yang  harus    diukur  oleh organisasi.  Ada  berbagai    faktor    yang  dapat mempengaruhi    tingkat    Motivasi    kerja seseorang antara lain.
Menurut  Mohyi,  A  (2005),  sewang  (  2016) Ada  Indikator  motivasi  kerja,  yaitu  motivasi kerja  positif  dan  motivasi  negatif  dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Prestasi/Penghargaan Penghargaan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  seorang  pemimpin  memberikan pujian atas hasil kerja seorang pegawai jika pekerjaan  tersebut  memuaskan  maka  akan menyenangkan pegawai tersebut.
2. Pengakuan  Pada  umumnya  setiap  orang senang  bersaing  secara  jujur.  Oleh  karena itu  pemberian  hadiah  untuk  yang  menang merupakan bentuk pengakuan organisasi
3. Partisipasi Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat  seperti  dapat    dihasilkannya  suatu keputusan yang lebih baik.

## Konsep Kinerja
Pada    dasarnya    kebutuhan    hidup    manusia tidak    hanya    berupa    material,  tetapi  juga bersifat non material seperti kebanggaan diri dan kepuasan  kerja.  Kata  kinerja  belakangan  ini menjadi  topik  yang  hangat  di  kalangan pengusaha  dan  administrator.  Kinerja  seakan menjadi sosok  yang bernilai dan  telah dijadikan tujuan  pokok  pada  organisasi/badan  usaha, selain profit.
Armstrong  dan  Baron  (1998)  Kinerja merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.
Pendapat  para  ahli  diatas  menunjukkan bahwa  kinerja  merupakan  cara  melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  sehingga diperlukan  tujuan  dan  sasaran  kinerja  untuk mencapai  kinerja  yang  sesuai  dengan  harapan
organisasi. Tujuan kinerja  adalah  menyesuaikan harapan  kinerja  individual  dengan  tujuan organisasi  sehingga  tercipta  kinerja  yang  baik. Tujuan  dapat  ditunjukkan  dalam  berbagai bentuk, yaitu (Wibowo 2014):
1. Targets , yang   merupakan  hasil  yang diharapkan  dapat   dicapai  secara kuantitatif yang dapat diukur.
2. Tasks/projects ,  yang  merupakan  kegiatan yang  harus  diselesaikan  pada suatu tanggal tertentu untuk mencapai hasil yang ditentukan.
3. Work-related ,  atau  berkaitan  dengan pekerjaan,  dengan  mengacu  pada hasil yang dicapai atau kontribusi yang diberikan pada prestasi organisasional, fungsional atau tujuan tim.
4. Personal ,    atau    pribadi,    dalam    bentuk tujuan    pengembangan    atau pembelajaran untuk memperbaiki kinerja di bidang tertentu.
Tujuan  pada  level  atas  akan  menjadi  acuan dan dijabarkan dalam tujuan dibawahnya secara berjenjang,  dimana  tujuan  di  tingkat  bawah memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan    jenjang    di  atasnya.    Oleh  karena    itu, tujuan tersebut dapat dinyatakan dalam berbagai tingkatan, yaitu:
1. Corporate  level merupakan  tingkatan  di mana tujuan dihubungkan dengan maksud, nilai-nilai  dan  rencana  strategis  dari organisasi secara menyeluruh untuk dicapai.
2. Senior  management  level merupakan tingkatan  dimana  tujuan  pada  tingkat  ini mendefinisikan kontribusi yang diharapkan    dari  tingkat    manajemen senior untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Business-unit, functional atau department  level merupakan  tingkatan  di mana  tujuan  pada      tingkatan  ini dihubungkan  dengan  tujuan  organisasi, target,  dan proyek  yang  harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau departemen.
4. Team  level merupakan  tingkatan  dimana tujuan  tingkat  tim  dihubungkan  dengan maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari tim.
5. Individual    level ,    yaitu    tingkatan    di mana    tujuan    dihubungkan    pada akuntabilitas  pelaku,  hasil  utama,  atau tugas pokok yang mencerminkan pekerjaan  individual  dan  fokus  pada  hasil yang  diharapkan  untuk  dicapai  dan
kontribusi  pada  kinerja  tim,  departemen atau organisasional.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Berbagai  faktor  dapat    mempengaruhi kinerja  organisasi  yang  didukung  oleh    kinerja individu. Menurut Mangkunegara (2013), kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu:
1. Faktor    individual    yang    terdiri    dari kemampuan    dan    keahlian,    latar  belakang dan demografi.
2. Faktor      psikologis      yang      terdiri      dari persepsi,      attitude      (sikap),  personality (kepribadian), pembelajaran dan motivasi.
3. Faktor    organisasi    yang    terdiri    dari sumber daya,
kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Menurut    Wibowo    (2014)    menyatakan bahwa  kinerja individu sangat dipengaruhi oleh beberapa  faktor  yang  bersumber  dari  pekerja sendiri  (kemampuan  dan  kompetensi)  maupun dari lingkungan, termasuk organisasinya. Hersey,    Blanchard  dan  Johnson  dalam Wibowo  (2014)  merumuskan  tujuh  faktor kinerja  yang    mempengaruhi  kinerja  dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE, yaitu: 1. A – Ability (knowledge and skill)
2. C – Clarity (understanding or role perception)
3. H – Help (organizational support)
4. I – Incentive (motivation or willingness)
5. E – Evaluation (coaching and performance feedback)
6. V – Validity (valid and legal personal practices)
7. E – Environement (environmental fit)
Selain  itu,  Armstrong  dan  Baron  dalam Wibowo  (2014)  menyampaikan  faktor-faktor kinerja sebagai berikut:
1. Personal  factors, yaitu  kompetensi  yang dimiliki masing-masing personel
2. Leadership   Factors, yaitu   dukungan serta   dorongan   yang   diberikan pemimpinnya
3. Team factors, yaitu kualitas dukungan dari rekan kerjanya System factors, yaitu adanya system kerja dan fasilitas yang tersedia
4. Contextual/situational  factors, yaitu ditunjukkan  oleh  tingginya  tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal

## Indikator Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  atribut  sangat  penting yang  yang  harus    diukur  oleh  organisasi.
Menurut quyang (2009)
indikator kinerja/prestasi kerja karyawan berdasarkan:
1. Creativeness ,      keaslian      gagasan-gagasan yang    dimunculkan    dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul.
2. Initiative ,  semangat  untuk  melaksanakan tugas-tugas  baru  dan  dalam  memperbesar tanggung jawabnya
3. Quantity  of  work ,  jumlah  kerja  yang dilakukan  dalam  suatu  periode  waktu  yang ditentukan
4. Quality of work , kualitas kerja berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya
5. Personal qualities , menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.

## METODELOGI
Obyek  yang  diteliti  adalah Pegawai  Pada Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional Provinsi Sumatera Barat Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode kuantitatif  yaitu  penelitian  yang    sifatnya  dapat dihitung    jumlahnya    dengan  menggunakan metode    statistik  (Sekaran,  2006).  Dalam pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode survey  yaitu    melakukan  penyebaran  kuesioner untuk  pengolahan  data  dengan  SPSSKeempat variable  penelitian  yang  menjadi  subyek penelitian,  adalah  Transformational  Leadership, Organizational Culture and Motivation , Employee  Performance  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner  yang dikirim kepada participant secara online berdasarkan skala Likers.

## Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum  peneliti  melakukan  pengumpulan data  untuk    102 sampel, terlebih  dahulu  peneliti melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  dengan menggunakan software SPSS versi 20.

## Uji Validitas
Tabel  terlihat  bahwa  korelasi  antara masing-masing indikator terhadap total skor dari setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan  dimana  nilai  r  diatas  0.3  ,  dan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid Uji Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  menggunakan Statistic  Program  for  Social  Science (SPSS),
dimana  suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliable jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha
(α) > 0,60.

## Tabel
Uji Reabilitas Variabel Croabach Alph a Standart  Keterangan Transformational Leadership (X1) 0.798 0.60 Reliabilitas Organizational Culture (X2) 0.870 0.60 Reliabilitas Work Motivation (X3)) 0.823 0.60 Reliabilitas Employee Performance (Y) 0.871 0.60 Reliabiitas
Sumber Data : Olahan SPSS 2017
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan bahwa  semua  variabel  mempunyai  koefisien Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0.60, sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliable. Dengan demikian untuk selanjutnya  item-item  pada  masing-masing konsep  variabel  tersebut  layak  digunakan sebagai alat ukur.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  statistik  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  berganda dengan  bantuan  SPSS.  Analisis  regresi  untuk menghitung besarnya pengaruh secara kuantitatif dari  suatu  perubahan  variabel  X  terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Unstandardized Coefficients t Sig B Std. Error (Constant) .088 .285 .307 .059 Transformational Leadership (X1) .474 .104 4.570 .000 Organizational Culture (X2) .251 .200 1.758 .011 Work  Motivation (X3)) .268 .151 1.778 .049 Sumber Data: Olahan SPSS 2017.
Berdasarkan tabel, dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1+b2X2+b3X3 Y=0.088+0.474X1+0.251X2+0.268X3 Dari  ketiga    nilai  koefisien  pada  variabel- variabel  independen  di  atas  diperoleh  variabel Kepemimpinan  Tranformasional  memiliki  nilai terbesar  dengan  nilai  koefisien  0.474  atau  47.4 %  sedangkan  nilai  koefisien  terkecil  diperoleh oleh  variabel  Budaya  Organisasi  dengan  nilai koefisien  0.251  atau  25.1  %.  Berdasarkan  hasil tersebut diperoleh bahwa variabel Kepemimpinan  Tranformasional  merupakan faktor yang paling dominan yang mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  kemudian disusul  dengan  variabel  Motivasi  dengan  nilai koefisien  0.268  atau  26.8%  sedangkan  variabel Budaya Organisasi  memiliki pengaruh  terkecil
dibandingkan variabel independen lainnya yang memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh  variabel independent (Kepemimpinan
Transfomasional, Budaya Organisasi dan Motivasi secara parsial atau individu menerangkan variabel dependent (Kinerja Pegawai).  Hasil  uji  t  dapat  terlihat  pada  tabel berikut :
Variabel  independen  dalam  menjelaskan variabel  dependen  amat  terbatas  Dengan menggunakan  jumlah  sampel  sebanyak  102 responden, variable independent sebanyak 3 dan k ( variable dependent ) sebanyak 1 variabel serta hipotesis  dilakukan  dengan  dua  arah  yaitu dengan level  of  signifikan 95%  (α  =5%)  maka
dapat hasil pengujian hipotesis berdasarkan tabel 4.10 dapat dijelaskan sebagai berikut :
Hipotesis  1 Kepemimpinan  Transfomasional berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Dengan  kriteria  penerimaan  atau  penolakan dalam pengujiaan ini digunakan tingkat signifikansi  0,05  dan  nilai  signifikansi  0.000 diketahui  tabel  adalah  sebesar  1,670,  maka  H1 dinyatakan  ditolak  jika  thitug  ≤  tabel  dan diterima jika thitung > tabel. Berdasarkan output dari  tabel  4.10  dapat  diketahui  bahwa  nilai thitung  (4.570)  >  tabel  (1,670)  maka  H1 diterima, artinya bahwa Kepemimpinan Transfomasional berpengaruh signifikansi terhadap Kinerja
Hipotesis  2 ,  Budaya  Organisasi  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Dengan kriteria penerimaan atau penolakan  dalam  pengujiaan  ini  digunakan tingkat  signifikansi  0,05  dan  nilai  signifikansi 0.011 diketahui tabel adalah sebesar 1,670, maka H1  dinyatakan  ditolak  jika  thitung  ≤  tabel  dan diterima jika thitung > tabel. Berdasarkan output dari  tabel  4.15  dapat  diketahui  bahwa  nilai thitung  (2.875)  >  tabel  (1,670)  maka  H1 diterima,  artinya  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh signifikansi terhadap Kinerja
Hipotesis  3 Motivasi  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Dengan kriteria penerimaan atau penolakan  dalam  pengujiaan  ini  digunakan tingkat  signifikansi  0,05  dan  nilai  signifikansi 0.049 diketahui tabel adalah sebesar 1,670, maka H1  dinyatakan  ditolak  jika  thitung  ≤  tabel  dan diterima jika thitung > tabel. Berdasarkan output dari  tabel  4.10  dapat  diketahui  bahwa  nilai thitung (1.778 > tabel (1,670) maka H1 diterima, artinya  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh signifikansi terhadap Kinerja

## Discussion
Berdasarkan  hasil  pembahasan  penelitian  ini terlihat bahwa Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja. Ada  beberapa  indikator  yang  dinilai  dari  setiap variabel.  Manajemen  dapat  mempertahankan dan  meningkatkan  indikator-  indikator    yang telah  sesuai  dengan  harapan  karyawan  untuk masa    yang    akan  datang  dan  memperbaiki indikator-indikator  yang  belum  sesuai  dengan harapan pegawai.
Berdasarkan    hasil    penelitian,    maka implikasi  manajerial  yang  dapat penulis ajukan adalah  manajemen  harus  memperhatikan  dan meningkatkan  antara  lain  pada  Kepemimpinan Tranformasional    agar  dalam  implementasi dapat meningkatkan Kinerja Pegawai  di Kantor Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional  Provinsi Sumatera Barat adalah :
1. Bagaimana komunikasi pimpinan
meningkatkan    optimisme    para    anggota untuk mencapai karir yang lebih tinggi.
2. Atasan  memberikan  gambaran  menarik tentang apa yang bisa dilakukan.
3. Atasan  memberikan  bawahan  alternatif  baru dalam melihat hal-hal yang membingungkan.
4. Atasan mendorong bawahan untuk memikirkan  ide-ide  baru  yang  kreatif  dan inovatif. 5. Atasan
membantu
bawahan mengembangkan diri.
Selanjutnya  yang  harus  di  perhatikan  pada budaya  organisasi    demi  meningkatkan Implementasi  kinerja  Pegawai  di  Kantor Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional  Provinsi Sumatera Barat adalah :
1. Harus  memberikan  ke  kebebasan  kepada karyawan untuk berinisiatif
dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Memberikan  kesempatan  bagi  anggota  untuk mengusulkan program bersama-sama.
3. Mengembangkan strategi dan prosedur untuk pelaksanaan  yang  efektif  dari  pelayanan masyarakat.
Kemudian  diperhatikan  pada  Variabel Motivasi  demi  meningkatkan  Implementasi kinerja  Pegawai  di  Kantor  Wilayah  Badan Pertanahan  Nasional  Provinsi  Sumatera  Barat adalah  bagaimana  kantor  menberikan  suasana yang  ramah  sehingga  pegawai  mudah  dalam menyesuaikan diri dengan bidang pekerjaan atau situasi bagi pegawai baru.

## PENUTUP
Penelitian ini didasari atas penelitian terdahulu  mengenai  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi  Terhadap  Kinerja.  Penelitian  ini menggunakan  kuesioner  sebagai  sumber  data primer.  Kuesioner disebarkan  kepada  102  orang responden  PNS  di  Kantor  Wilayah  Badan Pertanahan  Nasional  Provinsi  Sumatera  Barat hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Kepemimpinan Transformasional, mempunyai  pengaruh  berpengaruh  positif
dan  signifikan  terhadap  kinerja    PNS  di Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional Provinsi  Sumatera  Barat.  pengaruh  tersebut didapat  sebesar  47.4  %  dan  merupakan variabel  terbesar  yang  dapat  mempengaruhi kinerja.
2. Budaya  Organisasi  mempunyai  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS di Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional Provinsi  Sumatera  Barat.  pengaruh  tersebut didapat sebesar 25.1 % .
3. Motivasi    mempunyai  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  PNS  di Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional Provinsi  Sumatera  Barat,  pengaruh  tersebut didapat sebesar 26,80 %.

## DAFTAR PUSTAKA
Adewale,  O.O.,  Anthonia,  A.A.,  (2013)  Impact of  Organizational  Culture  on  Human Resource  Practices  :  A  Study  of  Selected
Nigerian  Private  Universities. Journal  of
Competitiveness. Vol.  5,  Issue  4,  pp.  115- 133, December 2013.
Anghelache,  V.  (2015).  A  Possible  Explanatory Model for the Relationship between Teaching  Motivation  and  Job  Satisfaction. Procedia-Social  and  Behavioral  Sciences ,
180 , 235-240.
Baron,  R.  A  dan  Donn  Byrne.  2003.  Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga.
Bayran, H., Dinc, S. 2015. Role of Transformational Leadership on Employee’s Job  Satisfaction:  The  Case  of  Private Universities  in  Bosnia  and  Herzegovina. Russian  Federation  European  researcher: Vol.  (93),  Is.  4, pp 270-281, 2015.
K.,  Koustelios,  A.  (2014).  Transformational Leadership  and  Job  Satisfaction  in  the Banking  Sector:  A  Review. International Review  of  Management  an  Marketing .  Vol. 4, No. 3, 2014, pp.187-200 Bowditch,    James    L.,    Buono,    Anthony.
2007. A    Primer    on    Organizational Behavior ,  New  York  :  John  Wiley  &  Son,
Inc. Bushra,  Usman,  and  Naveed.2011. Effect  of
Transformational  Leadership  on  Employee
Job Satisfaction and Organizational
Commitment  in  Banking  Sector  of  Lahore
(Pakistan) .International  Journal  of  Business and Social Science. Pakistan. Chi,   H-K.,Yeh,   H-R.,    Yu,   C-H.   (2008.). The      Effects      of      Transformation Leadership,  Organizational  Culture,  Job Satisfaction on the Organizational Performance in the Non-profit
Organizations. The  Journal  of  Global Business Management , Vol.4(1), 129-137 Dessler,   Gary.   (2013). Manajemen   Sumber Daya      Manusia      Jilid      1 Edisi Kesembilan.Jakarta: PT Indeks. Dessler,   Gary.   (2013). Manajemen   Sumber Daya      Manusia      Jilid      2 Edisi Kesembilan.Jakarta: PT Indeks.
Gibson,  James  L,  et.al.(2012). Organizations: Behavior,    structure,    Processes .  14th  ed. Boston, Mass: McGraw- Hill/Irwin. Gibson,  James  L,  et.al.(2012). Organizations: Behavior,    structure,    Processes .14th  ed. Boston, Mass: McGraw- Hill/Irwin.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  CV Andi Offset. Gözükara,  Izlem  dan  imek,  Omer  Faruk  (2015)
Linking  Transformational  Leadership  to Work  Engagement  and  the  Mediator  Effect of  Job  Autonomy:  A  Study  in  a  Turkish Privat Procedia -  Social  and  Behavioral Sciences   195  ( 2015 )  963 – 971 e  Non- Profit  University,  World  Conference  on Technology, Innovation and Entrepreneurship,  Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences      195    (  2015  )    963  –
971
Güngör,  P.  (2011).  The  relationship    between reward  management   system  and employee performance