## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Volume 23(2), Juli 2023, 2300-2307 DOI: 10.33087/jiubj.v23i2.3629

## Pengaruh Work Passion, Work Life Balance, dan Stress Kerja terhadap Turnover Intention Studi pada Karyawan PT. BPR Bank Daerah Gunungkidul

## Anisya Widyaningrum, Kusuma Chandra Kirana, Epsilandri Septyarini
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Correspondence: anisyawidyaningrum@gmail.com, kusumack@ustjogja.ac.id, epsilandriseptyarini@ustjogja.ac.id
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work passion, work life balance, dan stres kerja terhadap turnover  intention pada  karyawan  PT.  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul.  Data  pada  penelitian dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh karyawan PT. BPR Bank Daerah Gunungkidul yang berjumlah  116  dengan  skala  likert  lima  poin.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah non- probability  sampling dengan  metode  sensus,  sedangkan  analisis  data  yang  digunakan  meliputi  analisis  regresi linier  berganda,  uji  t,  uji  F,  dan  uji  koefisien  determinasi  dengan  bantuan  SPSS  versi  25.0.  Hasil  penelitian secara  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel work  passion tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention kayawan.  Sedangkan  variabel work  life  balance dan  stres  kerja  berpengaruh  berpengaruh  terhadap turnover intention kayawan.  Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  menujukkan  bahwa  secara  simultan work  passion,  work  life balance , dan stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Kata kunci : work passion; work life balance; stres kerja; turnover intention
Abstract.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  passion,  work-life  balance,  and  work  stress  on  the turnover  intention  of  employees  at  PT.  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul.  Data  in  the  study  were  collected  by distributing  questionnaires  to  all  employees  of  PT.  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul,  totaling  116  with  a  five- point Likert scale. The sampling technique used was non-probability sampling with the census method, while the data  analysis  used  included  multiple  linear  regression  analysis,  t-test,  F-test,  and  test  of  the  coefficient  of determination with the help of SPSS version 25.0. The results of the study partially show that the work passion variable does not affect employee turnover intention. Meanwhile, the variable work-life balance and work stress affect employee turnover intention. In addition, the results of this study show that simultaneously work passion, work-life balance, and work stress affect employee turnover intention.
Keywords : work passion; work-life balance; work stress; turnover intention

## PENDAHULUAN
Kegiatan-kegiatan  yang  dijalankan  oleh perusahaan  memerlukan  berbagai  sumber  daya agar dapat mencapai tujuan perusahaan, termasuk  sumber  daya  manusia,  sumber  daya keuangan,  peralatan,  dan  kemajuan  teknologi, dan  lain  sebagainya.  Salah  satu  sumber  daya yang  paling  penting  bagi  operasi  suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya  inilah  yang  menentukan  seberapa  baik bisnis berjalan karena manusialah yang merencanakan,  menjalankan,  dan  mengelola operasi bisnis (Sismawati & Lataruva, 2020).
Azmi (2021) menyatakan bahwa sumber daya  manusia  adalah  satu-satunya  sumber  daya yang  memiliki  kapasitas  emosi,  keinginan, kompetensi,  pengetahuan,  dorongan,  daya,  dan karya. Sedangkan Kaswan (2017) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia  sebagai  kebijakan,  praktik,  atau  sistem yang  mempengaruhi  bagaimana  karyawan  atau anggota organisasi lainnya berperilaku, bersikap, dan  bekerja,  sehingga  segala  potensi  sumber daya manusia akan berpengaruh terhadap upaya organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Robbins (2012); Haholongan (2018) mengemukakan tiga alasan  pentingnya  manajemen  sumber  daya manusia  bagi  perusahaan:  alasan  pertama, bahwa  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan baik  dalam  suatu  organisasi  dapat  memberikan keunggulan  kompetitif  yang  signifikan.  Alasan kedua, bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan  komponen  kunci  dari  strategi organisasi.  Alasan  terakhir,  bahwa  sumber  daya manusia  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap  kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu, untuk mencapai tujuan organisasi, penting untuk mengelola  sumber  daya  manusia  secara  efektif.
Hal  tersebut  akan  memungkinkan  karyawan untuk dapat memberikan kinerja yang maksimal dan  mengurangi  kemungkinan  mereka  akan meninggalkan organisasi.
Pergantian  tenaga  kerja  atau turnover dalam  perusahaan  merupakan  bentuk  nyata  dari sebuah turnover  intention yang  dapat  menjadi masalah  serius  bagi  perusahaan.  Menurut Puspitasari  &  Kirana  (2022) turnover bisa berbentuk niat keluar, keputusan untuk mengundurkan  diri  dari  perusahaan,  maupun berhenti  dari  aktivitas  di  dalam  perusahaan. Sedangkan pengertian turnover intention menurut  Wicaksono  (2020)  adalah  aspek  niat untuk  mencari  pekerjaan  yang  dapat  dibedakan dengan  perilaku  karyawan  melalui  upaya mencari pekerjaan lain, seperti melihat lowongan melalui media informasi yang tersedia atau meminta informasi lowongan kerja melalui kerabat maupun keluarga.
Turnover dapat  dibagi  menjadi  dua kategori,  yaitu turnover sukarela  yang  digagas oleh  karyawan  dan turnover terpaksa  yang digagas  oleh  organisasi  atau  perusahaan. Turnover sukarela  terjadi  ketika  karyawan memutuskan untuk mengakhiri hubungan dengan  perusahaan  karena  alasan  pribadi  atau professional . Keputusan itu mungkin didasarkan pada  karyawan  menemukan  pekerjaan  yang lebih  baik,  berubah  karir,  menginginkan  waktu lebih  banyak  untuk  keluarga  atau  waktu  luang mereka.  Sedangkan turnover secara  paksa  atau PHK  terjadi  pada  saat  manajemen  memutuskan mengakhiri  hubungan  dengan  karyawan  karena alasan  keuangan  atau  kurangnya  kesesuaian karyawan dengan organisasi (Kaswan, 2017).
Tingkat keseriusan dalam sebuah turnover akan semakin meningkat apabila tenaga kerja yang meninggalkan perusahaan merupakan karyawan  dengan  keterampilan  dan  keahlian yang  selalu  dibutuhkan  oleh  perusahaan  atau bisa  juga  tenaga  kerja  yang  mempunyai  posisi kunci  bagi  perusahaan,  hal  ini  akan  membuat efektivitas  perusahaan  terganggu  (Haholongan, 2018).  Di  Indonesia  sendiri  terdapat  sekitar  10 hingga  12  persen  karyawan  yang  melakukan turnover  setiap  tahunnya.  Selain  itu,  menurut data  dari The  Society  for  Human  Resource Management (SHRM), biaya pergantian langsung  dapat  menyentuh  angka  50  hingga  60 persen  dari  gaji  tahunan  karyawan.  Sedangkan total  biaya  pergantian  bisa  mencapai  90  hingga 200  persen  dari  gaji  tahunan  (Cahyaningsih  et al., 2021).
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi  terjadinya turnover  intention adalah work passion, work life balance , dan stres kerja. Menurut Stoia (2017) passion atau gairah adalah hal yang paling membuat kita penasaran, paling  haus,  paling  benci  kehilangan  dalam hidup.  Menurut  Nafiudin  &  Nana  (2017) work life  balance merupakan  kemampuan  karyawan untuk menggunakan waktu kerja secara fleksibel guna  menyeimbangkan  tuntutan  pekerjaan dengan  kewajiban  pribadi  di  luar  pekerjaan, seperti yang terkait dengan keluarga, hobi, seni, perjalanan,  dan  penelitian,  daripada  hanya berfokus  pada  pekerjaan.  Selanjutnya  stres  di tempat  kerja  didefinisikan  oleh  Kerdpitak  & Jermsittiparsert  (2020)  sebagai  respon  atau umpan  balik  dalam  hal  aspek  fisik  maupun emosional dan biasanya situasi ini terjadi ketika persyaratan  pekerjaan  bertentangan  dengan kemampuan yang tersedia dalam diri karyawan.
PT  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul (Perseroda) atau dikenal sebagai Bank
Gunungkidul merupakan BUMD milik
Pemerintah Kabupaten Gunungkidul yang bergerak  pada  bidang  usaha  jasa  perbankan dengan produk utama berupa tabungan, deposito,  dan  kredit.  Peneliti  memilih  PT  BPR Bank  Daerah  Gunungkidul  sebagai  objek penelitian  dikarenakan  pentingnya  perusahaan untuk  mengurangi  tingkat turnover  intention yang  dikhawatirkan  menjadi  sinyal  awal terjadinya turnover pada  karyawan.  Selain  itu, dalam melaksanakan tugas sumber daya manusia memerlukan  organisasi  yang  bekerja  sesuai dengan passion nya, mampu memenuhi work life balance ,  dan  juga  memiliki  tingkat  stres  kerja yang  rendah  agar  mampu  membawa  organisasi mencapai  visi,  misi,  maupun  tujuanya.  Tujuan penelitian  ini  adalah  1)  untuk  mengetahui pengaruh work  passion terhadap turnover intention karyawan  PT.  BPR  Bank  Daerah Gunungkidul;  2)  untuk  mengetahui  pengaruh work  life  balance terhadap turnover  intention karyawan  PT.  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul; 3)  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja terhadap turnover  intention karyawan  PT.  BPR Bank Daerah Gunungkidul; 4) untuk mengetahui pengaruh work  passion,  work  life  balance, dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan PT. BPR Bank Daerah Gunungkidul.
Kajian Teori

## Work Passion
Stoia (2017) mendefinisikan work passion sebagai  kecenderungan  kuat  terhadap
pekerjaan  yang  dicintai,  dianggap  penting, mendefinisikan  diri  sendiri,  dan  individu menginvestasikan  banyak  waktu  dan  energi. Faktor-faktor yang mempengaruhi work passion telah  dikelompokkan  oleh  Ensour  et  al.  (2020) sebagai  faktor  organisasi,  pekerjaan,  dan moderasi.  Faktor  organisasi  dipengaruhi  oleh kepemimpinan  senior  organisasi,  kebijakan, prosedur,  dan  sistem  organisasi.  Faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dipengaruhi  oleh  tugas,  rekan  kerja,  atau pemimpin. Sementara faktor moderasi dipengaruhi  oleh  persepsi  individu,  baik  faktor organisasional  maupun  yang  terkait  dengan pekerjaan.  Untuk  mengukur work  passion indikator  yang  digunakan  adalah  sebagai berikut:  (1)  kecintaan  terhadap  pekerjaan;  (2) motivasi diri; (3) identitas diri; dan (4) kemauan untuk belajar (Pradhan et al., 2017).

## Work Life Balance
Menurut  Sismawati  &  Lataruva  (2020) menyatakan  bahwa work  life  balance adalah kemampuan  seseorang  untuk  memenuhi  tugas dalam pekerjaannya dan tetap berkomitmen pada keluarganya, serta tetap bertanggung jawab pada kegiatan-kegiatan lain diluar pekerjaan. Terjadinya work  life  balance tersebut  dapat diukur  menggunakan  indikator  sebagai  berikut: (1)  keseimbangan  waktu;  (2)  keseimbangan keterlibatan:  dan  (3)  keseimbangan  kepuasan dalam  pekerjaan  dengan  kepuasan  di  luar pekerjaan (Sismawati & Lataruva (2020).

## Stres Kerja
Menurut  Robbins  &  Judge  (2017)  stres kerja  adalah  kondisi  dinamis  dimana  individu berkonfrontasi  dengan  peluang,  tuntutan,  atau sumber  daya  yang  terkait  dengan  apa  yang sangat diinginkannya dan hasil yang dipersepsikan menjadi tidak pasti tetapi penting. Stres  yang  mempengaruhi  karyawan  dapat berasal  dari  luar  organisasi,  dalam  organisasi, kelompok  karyawan,  atau  dari  karyawan  itu sendiri. Stressor lingkungan mencakup perubahan  sosial  atau  teknologi,  globalisasi, keluarga,  relokasi,  kondisi  ekonomi,  serta kondisi  tempat  tinggal  masyarakat. Stressor organisasi  yang  dapat  berasal  dari  penyusutan karyawan, tuntutan persaingan, relokasi. Sedangkan stressor kelompok  mencakup  desain pekerjaan,  anggota  kelompok,  dan  kurangnya
kohesivitas (Kaswan, 2017). Stres kerja tersebut dapat  diukur  dengan  menggunakan  lima indikator  yaitu:  (1)  beban  kerja;  (2)  desakan waktu;  (3)  frustasi;  (4)  konflik  peran;  dan  (5) konflik  antar  kelompok  (Lestari  &  Mujiati, 2018).

## Turnover Intention
Menurut  Sismawati  &  Lataruva  (2020) turnover  intention adalah  keinginan  dari  dalam diri  seorang  karyawan  untuk  keluar  atau mengundurkan  diri  dari  tempat  mereka  bekerja. Faktor  yang  memengaruhi turnover  intention sangatlah  bervariasi  dan  saling  berkaitan, meliputi: usia, masa jabatan, komitmen terhadap organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  iklim  etika (Nasution,  2017).  Terjadinya turnover  intention tersebut  dapat  diukur  menggunakan  indikator sebagai  berikut:  (1)  pikiran-pikiran  untuk berhenti  ( thinking  of  quitting );  (2)  keinginan untuk  mencari  pekerjaan  lain  ( intention  to search for another job ); dan (3) keinginan untuk meninggalkan  ( intention  to  quit )  (Sismawati  & Lataruva (2020).

## METODE
Penelitian  ini  menggunkan  pendekatan kuantitatif.  Untuk  memperoleh  data  dilakukan penyebaran  kuesioner  melalui google  form dengan  skala  likert  1-5  poin.  Populasi  serta sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merupakan  seluruh  karyawan  PT.  BPR  Bank Daerah  Gunungkidul  yang  berjumlah  116 dengan  teknik  pengambilan  sampel non- probability  sampling .  Sedangkan  untuk  teknik analisis  data  yang  digunakan  meliputi:  1) Analisis regresi linier berganda untuk mengetahui  pengaruh  satu  variabel  penelitian terhadap  variabel  lainnya;  2)  Uji  t  (uji  parsial) untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen; 3) Uji F (uji simultan) untuk mengetahui apakah semua  variabel  independen  secara  simultan merupakan  penjelas  yang  signifikan  terhadap variabel  dependen;  4)  Uji  koefisien  untuk mengukur  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen  secara  simultan  yang  menjelaskan variabel  dependen  dalam  persamaan  regresi determinasi dengan bantuan SPSS versi 25.0.

## HASIL
Anisya  Widyaningrum  et  al.,  Pengaruh  Work  Passion,  Work  Life  Balance,  dan  Stress  Kerja  terhadap Turnover Intention Studi pada Karyawan PT. BPR Bank Daerah Gunungkidul
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Pertanyaan r-hitung r-tabel Work Passion (X1) X1.1a 0,275 0,1824 X1.1b 0,294 0,1824 X1.2a 0,704 0,1824 X1.2b 0,681 0,1824 X1.3a 0,771 0,1824 X1.3b 0,703 0,1824 X1.4a 0,846 0,1824 X1.4b 0,735 0,1824 Work Life Balance (X2) X2.1a 0,805 0,1824 X2.1b 0,790 0,1824 X2.2a 0,889 0,1824 X2.2b 0,586 0,1824 X2.3a 0,887 0,1824 X2.3b 0,781 0,1824 Stres Kerja (X3) X3.1a 0,717 0,1824 X3.1b 0,572 0,1824 X3.2a 0,706 0,1824 X3.2b 0,549 0,1824 X3.3a 0,690 0,1824 X3.3b 0,673 0,1824 X3.4a 0,674 0,1824 X3.4b 0,679 0,1824 X3.5a 0,545 0,1824 X3.5b 0,610 0,1824 Turnover Intention (Y) Y.1a 0,927 0,1824 Y.1b 0,886 0,1824 Y.2a 0,930 0,1824 Y.2b 0,906 0,1824 Y.3a 0,929 0,1824 Y.3b 0,914 0,1824 Sumber: data olahan
Tabel  1  menjelaskan  hasil  uji  validitas yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  semua butir  pertanyaan  memiliki  r hitung >  r tabel berdasarkan  uji  signifikan  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan pada penelitian  ini  dinyatakan  valid.  Tabel  2 menjelaskan  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  yang telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  semua variabel  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha labih besar  dari  r tabel berdasarkan  uji  signifikan  0,05 yaitu sebesar 0,1824, sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  keseluruhan  kuesioner  yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Work Passion 8 0,807 Work Life Balance 6 0,881 Stres Kerja 10 0,820 Turnover Intention 6 0,961 Sumber: data olahan Tabel 3 Uji Normalitas Unstandardized Residual N 116 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.86507825 Most Extreme Differences Absolute .078 Positive .064 Negative -.078 Test Statistic .078 Asymp. Sig. (2-tailed) .077 c Sumber: data olahan
Tabel  3  menjelaskan    bahwa  nilai signifikansi  Asymp.  Sig  sebesar  0,077  lebih
besar  dari  0,05.  Maka  sesuai  dengan  dasar pengambilan  keputusan  dalan  uji  normalitas
Kolmogorof-Smirnov ,  dapat  disimpulkan  bahwa data  tersebut  berdistribusi  normal.  Tabel  4, diketahui  bahwa  variabel Work  Passion (X1), Work  Life  Balance (X2),  dan  Stres  Kerja  (X3) memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan Variance Inflation  Factor (VIF) lebih kecil  dari 10,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data tidak  mengalami  masalah  multikolinearitas. Sedangkan  Tabel  5  dengan  menggunakan metode uji  Glesjer ,  diketahui  bahwa  variabel Work  Passion (X1), Work  Life  Balance (X2), dan  Stres  Kerja  (X3)  memiliki  nilai  signifikan lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  data  tidak  mengalami masalah heterokedastisitas. Tabel 4 Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity Statistics Tolerence VIF Work Passion 0,144 6,921 Work Life Balance 0,154 6,499 Stres Kerja 0,538 1,860 Sumber: data olahan Tabel 5 Uji Heterokedastisitas Variabel t-hitung Sig. Work Passion -1,532 0,128 Work Life Balance 1,025 0,308 Stres Kerja -0,822 0,413 Sumber: data olahan Tabel 6

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -12.592 3.543 -3.554 .001 Work Passion .001 .218 .001 .004 .997 Work Life Balance .788 .175 .583 4.501 .000 Stres Kerja .416 .085 .337 4.865 .000
Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  6  menunjukkan model  regresi  adalah  sebagai  berikut:  Y=  - 12,592+0.001 X1+0.788 X2+0.416 X3+e. Persamaan tersebut, maka dapat diintepretasikan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  -12,592  jika variabel work  passion (X1), work  life balance (X2),  dan  stres  kerja  (X3)  sama dengan  0  (nol),  maka  nilai turnover intention (Y) adalah sebesar -12,592.
2. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel work passion (X1)  sebesar  0,001,  artinya  jika variabel work  passion mengalami  kenaikan 1%,  maka  sebaliknya  variabel turnover intention (Y)  menalami  penurunan  sebesar 0,001.
3. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel work life balance (X2) sebesar 0,788, artinya jika variabel work  life  balance mengalami kenaikan  1%,  maka  variabel turnover intention (Y)  menalami  penuruan  sebesar 0,788.
4. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  stres kerja  (X3)  sebesar  0,416,  artinya  jika
variabel  stres  kerja  mengalami  kenaikan 1%,  maka  variabel turnover  intention (Y) menalami penuruan sebesar 0,416.
Tabel  6  juga  diketahui  bahwa  variabel work  passion (X1)  terhadap turnover  intention (Y) memiliki nilai Sig. 0,997, nilai Sig. tersebut lebih  besar  dari  nilai  probabilitas  atau  0,997  > 0,005  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa work passion (X1)  tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention (Y).  Pada  variabel work  life balance (X2)  terhadap turnover  intention (Y) diketahui  memiliki  nilai  Sig.  0,000,  nilai  Sig. tersebut  lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  atau 0,000  <  0,005;  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa work  life  balance (X2)  memiliki pengaruh  terhadap turnover  intention (Y).  Pada variabel  stres  kerja  (X3)  terhadap turnover intention (Y)  diketahui  memiliki  nilai  Sig. 0,000,  nilai  Sig.  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas  atau  0,000  <  0,005;  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  stres  kerja  (X3)  memiliki pengaruh terhadap turnover intention (Y).
Anisya  Widyaningrum  et  al.,  Pengaruh  Work  Passion,  Work  Life  Balance,  dan  Stress  Kerja  terhadap Turnover Intention Studi pada Karyawan PT. BPR Bank Daerah Gunungkidul
Tabel 7 Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2317.063 3 772.354 91.636 .000 b Residual 943.997 112 8.429 Total 3261.060 115 Sumber: data olahan
Tabel  7  diketahui  nilai  signikansi  untuk pengaruh work  passion (X1), work  life  balance (X2),  dan  stres  kerja  (X3)  secara  simultan terhadap turnover  intention (Y)  sebesar  0,000, nilai tersebut lebih kecil dari derajat kepercayaan yang digunakan yaitu 0,000 < 0,05 dan  memiliki  nilai  F hitung 91,636  >  F tabel 2,68. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  yang  simultan  antara work  passion (X1), work  life  balance (X2),  dan  stres  kerja
(X3) terhadap turnover intention (Y). Sedangkan Tabel  8  diketahui  nilai  koefisien  determinasi atau R Square adalah sebesar 0,711 atau 71,1%. Angka tersebut mengandung arti bahwa variabel work  passion (X1), work life  balance (X2),  dan stres kerja (X3) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh  terhadap turnover  intention (Y) sebesar  71,1%,  sedangkan  sisanya  atau  28,9% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Tabel 8
Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1 0,843 a 0,711 0,703 2,903 Sumber: data olahan

## Pengaruh  Work  Passion  Terhadap  Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  25, menunjukkan bahwa variabel work passion tidak memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention . Terbukti  dengan  memiliki  nilai  Sig.  0,997  > 0,005;  maka  nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa hipotesis ditolak. Work passion tidak mempengaruhi  keinginan  untuk  keluar  dari organisasi  ( turnover  intention ).  Artinya  bahwa passion tidak  mempengaruhi  keputusan  seorang karyawan dalam mempertahankan dan memperkuat  minat  terhadap  profesi  untuk  tetap berada di organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  Purba  &  Ananta  (2018)  yaitu variabel work  passion tidak  berpengaruh  secara langsung  dan  signifikan  terhadap turnover intention pada  tenaga  kerja  milenial  PT.  Belant Persada.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  25, menunjukkan  bahwa  variabel work  life  balance memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention . Terbukti  dengan  memiliki  nilai  Sig.  0,000  < 0,005;  maka  nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa hipotesis  diterima. Work life  balance akan mempengaruhi tingkat turnover intention .
Artinya  bahwa work  life  balance yang  baik terjadi apabila keseimbangan waktu, keseimbangan  keterlibatan,  dan  keseimbangan kepuasan  dalam  pekerjaan  dengan  kepuasan  di luar  pekerjaan  pada  karyawan  PT.  BPR  Bank Daerah  Gunungkidul  terpenuhi  akan  memiliki pengaruh  terhadap  karyawan  untuk  lebih berkomitmen terhadap organisasi dan menurunkan  tingkat turnover  intention .  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kerdpitak  &  Jermsittiparsert  (2020)  yaitu work life  balance berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention organisasi  pada  karyawan  di industri farmasi Thailand.

## Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  25, menunjukkan  bahwa  variabel stres  kerja memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention . Terbukti  dengan  memiliki  nilai  Sig.  0,000  < 0,005;  maka  nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa hipotesis diterima. Stres kerja akan mempengaruhi tingkat turnover intention . Artinya bahwa stres kerja yang disebabkan oleh beban  kerja,  desakan  waktu,  frustasi,  konflik peran,  dan  konflik  antar  kelompok  pada karyawan  PT.  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul dapat  berdampak  pada  perilaku  karyawan  di tempat  kerja,  termasuk  tingkat  kepuasan  kerja,
tingkat  kinerja,  ketidakhadiran,  dan turnover karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Nasution  (2017);  Sa’adah  &  Prasetio (2018);    Lestari  &  Mujiati  (2018);  Dewi  & Sriathi  (2019);  Prayogi  et  al.  (2019);  Ahn  & Chaoyu  (2019);  Kerdpitak  &  Jermsittiparsert (2020);  Imran  et  al.  (2020);  Fitriantini  et  al. (2020); Yukongdi & Shrestha (2020)
menemukan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .
Pengaruh  Work  Passion,  Work  Life  Balance, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  25, menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel work passion , work life balance , dan stres kerja berpengaruh  terhadap turnover  intention pada karyawan  PT.  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul. Terbukti  dengan  memiliki  nilai  signikansi sebesar  0,000,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari derajat kepercayaan yang digunakan yaitu 0,000 < 0,05; maka nilai tersebut menunjukkan bahwa hipotesis  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang simultan (bersama-sama)  antara work  passion (X 1 ), work life  balance (X 2 ),  dan  stres  kerja  (X 3 )  terhadap turnover  intention (Y).  Tingkat turnover intention yang  menjadi  cikal  bakal  terjadinya turnover karyawan akan berdampak negatif pada perusahaan, sehingga dapat menyebabkan ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  terhadap keadaan tenaga kerja serta peningkatan kebutuhan  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena itu,  salah  satu  upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh PT.  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul  untuk menurunkan  tingkat turnover  intention adalah dengan  cara  memperhatikan  faktor work passion , work life balance , dan stres kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data  yang  telah  dilakukan  pada  karyawan  PT. BPR Bank Daerah Gunungkidul, maka kesimpulan  yang  didapatkan  adalah  sebagai berikut:  1)  Variabel work  passion tidak berpengaruh  terhadap turnover  intention pada karyawan  PT.  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul; 2)  Variabel work  life  balance berpengaruh terhadap turnover  intention pada  karyawan  PT. BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul;  3)  Variabel stres  kerja  berpengaruh  terhadap turnover intention pada karyawan PT. BPR Bank Daerah Gunungkidul;  4)  Variabel work  passion,  work
life  balance, dan  stres  kerja  berpengaruh  secara simultan  terhadap turnover  intention pada karyawan PT. BPR Bank Daerah Gunungkidul.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahn,  J.  Y.,  &  Chaoyu,  W.  2019.  Job  stress  and turnover  intention  revisited:  Evidence from  Korean  firms. Problems  and Perspectives in Management , 17 (4), 52–
61.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.2151 1/ppm.17(4).2019.05
Azmi,  M.  2021.  Pengaruh  Work-Life  Balance dan  Work  Passion  Terhadap  Turnover Intention dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Tidak Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya. Cahyaningsih, P. N., Kirana, K. C., & Welsa, H. 2021.  Analisis  Organizational  Trust  dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention pada Pekerja
Generasi  Milenial  dengan  Kepuasan Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Manajemen  Dan  Sains , 6 (2),
500–505. https://doi.org/10.33087/jmas.v6i2.318
Dewi,  P.  S.  A.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  2019.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover  Intention  Yang  Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen , 8 (6), 3646–3673.
https://doi.org/https://doi.org/10.24843/ EJMUNUD.2019.v08.i06.p13 Ensour, W., Zeglat, D., & Al-Maaitah, H. 2020. Towards a New Model of Work Passion. International  Journal  of  Services  and Operations  Management , 35 (4),  482–
503.
https://doi.org/10.1504/IJSOM.2020.105 911 Fitriantini, R., Agusdin, & Nurmayanti, S. 2020. Pengaruh  Beban  Kerja,  Kepuasan  Kerja dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Tenaga  Kesehatan  Berstatus Kontrak  Di  RSUD  Kota  Mataram. Jurnal Distribusi , 8 (1), 23–38.
Haholongan, R. 2018. Stres Kerja , Lingkungan
Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Perusahaan. Jurnal Manajemen Indonesia , 18 (1), 61–67.
Imran,  B.,  Mariam,  S.,  Aryani,  F.,  &  Ramli,  A. H.  2020.  Job  Stress  ,  Job  Satisfaction and  Turnover  Intention. Advances  in Economics,  Business  and  Management
Research , 151 , 290–292.
Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan
Organisasi (1st ed.). Alfabeta. Kerdpitak,  C.,  &  Jermsittiparsert,  K.  2020.  The Effects of Workplace Stress , Work-Life Balance  on  Turnover  Intention :  An Empirical Evidence from Pharmaceutical  Industry  in  Thailand. Systematic  Review  Pharmacy , 11 (2),
586–594. https://doi.org/10.5530/srp.2020.2.86
Lestari,  N.  N.  Y.  S.,  &  Mujiati,  N.  W.  2018.
Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja
Karyawan Terhadap Turnover Intention.
E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (6), 3412– 3441. https://doi.org/https://doi.org/10.24843/ EJMUNUD.2018.v7.i06.p20
Nafiudin,  &  Nana,  U.  2017.  Analisis  Faktor- Faktor  yang  Mempengaruhi  Turnover Intention  Karyawan  Generasi  Y  Di Provinsi Banten. Jurnal Sains Manajemen , 3 (2), 69–91.
Nasution,  M.  I.  2017.  Pengaruh  Stres  Kerja,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention Medical  Representative. Jurnal  Ilmiah
Manajemen , VII (3), 407–428.
Pradhan,  R.  K.,  Panda,  P.,  &  Jena,  L.  K.  2017. Purpose,  Passion,  and  Performance  at the  Workplace:  Exploring  the  Nature,
Structure, and Relationship. The Psychologist-Manager  Journal ,  1–24.
https://doi.org/10.1037/mgr0000059 Prayogi,  M.  A.,  Koto,  M.,  &  Arif,  M.  2019. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening  Pada  Pengaruh  Work-Life Balance  dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ilmiah
Manajemen  Dan  Bisnis , 20 (1),  39–51. https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1.298 7 Purba,  S.  D.,  &  Ananta,  A.  N.  D.  2018.  The
Effects Of Work Passion, Work
Engagement  and  Job  Satisfaction  On
Turn  Over  Intention  Of  The  Millennial
Generation. Jurnal  Manajemen  Dan
Pemasaran Jasa , 11 (2), 263–274.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.2510 5/jmpj.v11i2.2954 Puspitasari,  A.  D.,  &  Kirana,  K.  C.  2022. Pengaruh  Person-Organization  Fit  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Melalui  Melalui  Kepuasan
Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal
Ekonomi,  Manajemen  Dan  Akuntansi , 24 (2), 464–475. https://doi.org/10.29264/jfor.v24i2.1087 6
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  2017. Perilaku Organisasi  16th (16th  ed.).  Salemba Empat.
Sa’adah,  S.,  &  Prasetio,  A.  P.  2018.  Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada  Karyawan  PT  Internusa  Jaya Sejahtera  Merauke. JRMB , 13 (1),  59–
67.
Sismawati,  W.,  &  Lataruva,  E.  2020.  Analisis
Pengaruh Work-Life Balance dan Pengembangan Karier Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Generasi Y  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening. Diponegoro
Journal  Of  Management , 9 (3),  1–11. http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr Stoia,  E.  2017. Employee  Work  Passion :  A Theoritical  Review [Universitat  Jaume
I]. http://hdl.handle.net/10234/177113
Wicaksono,  R.  S.  2020.  Work  Engagement sebagai  Prediktor  Turnover  Intention pada  Karyawan  Generasi  Millennial  di PT Tri-Wall Indonesia. Acta Psychologia , 2 (1), 55–62.
Yukongdi,  V.,  &  Shrestha,  P.  2020.  The Influence  of  Affective  Commitment  , Job  Satisfaction  and  Job  Stress  on Turnover Intention :  A  Study  of Nepalese  Bank  Employees. Review  of Integrative  Business  and  Economics Research , 9 (1), 88–98.