Pengaruh Self Efficacy Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variable Intervening Pada Puskesmas Mekarmuti Cikarang Utara
Penina Br Siregar Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Jl. Inspeksi Kalimalang No. 9, Cibatu, Cikarang Sel., Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17530, Indonesia peninasiregar12@gmail.com
Novi Fitria Hermiati Dosen Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Jl. Inspeksi Kalimalang No. 9 Cibatu, Cikarang Sel., Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17530, Indonesia novi_fitria@pelitabangsa.ac.id

## Article’s History:
Received 11 April 2023; Received in revised form 26 April 2023; Accepted 10 Mei 2023; Published 1 Juni 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Siregar, P. B., & Hermiati. N. F. (2023). Self Efficacy Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Sebagai Variable Intervening Pada Puskesmas Mekarmuti Cikarang Utara. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (3). 727 – 735. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1127

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  mengevaluasi  pengaruh  beban  kerja  dan self  efficacy terhadap kinerj  pegawai  yang  diukur  dengan  kepuasan  kerja  di  Puskesmas  Mekarmukti  Cikarang  Utara.  pendekatan  kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. seluruh tenaga kerja puskesmas mekarmukti cikarang utara merupakan populasi penelitian. 85 orang yang menjadi sampel. purposive sampling digunakan dalam penelitian ini. kuesioner, tinjauan pustaka, danmetode observasi digunakan untuk memperoleh data. strategi untuk menganalisis data secara kuantitatif. analisis SEM, juga dikenal sebagai  model  persamaan  struktural  adalah  metodologi  penelitian  yang  di  gunakan.  untuk  pengolahan  data  dalam penelitian ini digunakan Linear Structural Model (LISREL) versi 8.80. menurut temuan penelitian, self efficacy dan beban kerja secara parsial memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawai, tingkat kepuasan yang rendah sehingga tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadp  kinerja,  self  efficacy  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, berbeda  dengan  beban  yang  hasilnya  sebaliknya, kepuasan  kerja bukanlah  variabel  mediasi  seperti  yang  ditunjukkan denganmenilai dmpak langsung dan tidak langsung.
Kata Kunci : Self Efficacy, Beban Kerja, Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja

## Pendahuluan
Perkembangan  lembaga  pemerintahan Indonesia  berangsur – angsur membaik  untuk  mewujudkan  tata kelola pemerintahan dan pelayanan yang meningkatsecara signifilakan setiap tahunnya. sejak memasuki era reformasi semua  kelembagaan  yang  ada  perbaikan  agar  dapat  memberikan  pelayanan  public  yang  sejalan  dengan semangat  otonomi  daerah.  berkembangnya  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  membuat  masyarakan  semakin tanggap  akan  kebijakan  yang  dibaut  pemerintahan.  pemerintah  memiliki  hak  untuk  mengamankan  dan mengendalikan  masyarakatnya  didaerah  berdasarkan  hukum  dan  peraturan  berlaku.  tujuannya  untk meningkatkan efektifitas  dan  efisiensi  penyelenggara  pemerintah daerah  dengan  Peraturan  Daerah  Nomer  32 Tentang  Efisiensi  Dan  Efektivitas  Pemerintahan  khususnya  dalam  pembangunan  dan  pelayanan  masyarakat rangka mendorong pembangunan stabilitas politik dan persatuan nasional Puskesmas  Mekarmukti  awalnya  merupakan  Puskesmas  Lemah  Abang  II  yang  dibangun  pada  tahun 1984. Puskesmas Lemah Abang II terletak di Kampung Gombong Desa Mekarmukti Kecamatan Lemah Abang. perubahan  nama  Puskesmas  Lemah  Abang  II  menjadi  Puskesmas  Mekarmukti  terjadi  pada  tahun2003,  dari
kepala puskesmas yang dipimpin oleh dr. H Agung Susuanto ke dr. Novrizal. seiring dengan adanya pemekaran wilayah  dan  perubahan  jumlah  penduduk  maka  desa  binaan  puskesmas  mekarmukti  mengalami  perubahan yaitu: Desa Mekarmukti, Desa Simpangan, Desa Pasirgombong, Desa Tanjung Sari, Desa Wangun Harja dan Desa Harja Mekar. sedangkan tiga lainnya yaitu Desa Suka Resmi, Desa Jaya Mukt Dan Desa Cibatu menjadi binaan  desa  laiinya.  puskesmas  mekarmukti  memiliki  85  Ketenagakerjaan  dimana  terdapat  15  Perawat,  30 Bidan,  3  Dokter  Gigi,  1  Sarjana  Kesmas,  Ada  2  Perawat  Gigi,  4  Tata  Usaha,  4  Tenaga  Adminitrasi,  Analisis Kesehatan Ada 3, Radiographer 3, Ada 2 Asisten Apoteker, 3 Pekarya Kesehatan, 2 Ahli Gizi, 10cs/Lain-lainnya.
Berdasarkan observasi pada pada puskesmas mekarmukti cikarang utara, penulis menemukan beberapa masalah  pada  kinerja  pegawai  yang masih  redah.  kinerja  rendah  diakibatkan oleh  hilangnya kepercayaan  diri (self  eeficacy)  pada  pegawai  yang  dapat  berdampak  pada  kurang  mampu  menyelesaikan  tugas  yang  telah diberikan serta kurangnya kerjasama antar tim. kutipan parapuan.co.id 7 januari 2022 (Nabila Ardela 2022) Masalah  beban  kerja  puskesmas  mekarmukti  adalah  memberikan  pekerjaan  ekstra  kepada  staf  diluar standar  kerja  yang  mereka  mliki.  munculnya  virus  covid  membuat  pekerjaan  ekstra  pada  bebrapa  staf.  ini berkontribusi  terhadap  kinerja  pegawai  yang  terpilih  banyak  yang  tidak  dapat  memenuhi  target  kerja  harian mereka. permasalahan kepuasan kerja di puskesmas mekarmukti adalah sebagian pegawai merasa tidak puas, merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja, kurang semangat dalam bekerja.

## Landasan Teori

## Kinerja
Kinerja pegawai sama dengan hasil dari kemampuan yang diperoleh dalam melakukan pekerjaan berdasarkan prosedur yang sudah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan. Menurut Saragih et al dalam Anizah Cahyawati  Setiyaningrum  (2019)  Kinerja  Pegawai  sebagai  pencapaian  atau  resultan yang  dicapai  baik  aspek mutu  maupun  kuantitas  pekerjaan,  setara  kapasitas  yang  dimiliki  pada  instansi  dengan  keahlian  dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dan mampu bertanggung jawab.

## Indikator Kinerja Pegawai
Indikator  kinerja  pegawai sesuatu yang  diperhitungkan atau  diukur  adapun  indikator  dari  Saragih  et  al. dalam jurnal Anizah Cahyawati Setiyaningrum (2019) meliputi :
1. Kualitas  pekerjaan. Kualitas  pekerjaan  digambarkan  dengan  baik/buruknya  tingkat  prestasi  kerja dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Kuantitas kerja. Kualitas pekerjaan bagian dari jumlah unit kerja dan siklus kerja yang dilakukan oleh karyawan.
3. Tepat waktu. Tepat waktu pekerjaan diseslesaikan sesuai tenggat yang ditentukan
Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  itu  keadaan  senang  saat  dialami  pegawai  dalam  menuntaskan  pekerjaannya  dan mendapatkan respon yang positif dari pimpinan. Jika Kepuasan kerja membuahkan hasil yang baik maka akan mempengaruhi  kinerja  perangkat  desa.  Oleh  karena  itu  kepuasan  kerja  pada  puskesmas  harus  semakin ditingkatkan  dengan  cara  memberi  dorongan  pada  pegawai  yang  tinggi  ataupun  apresiasi  yang  baik  kepada pegawai dalam berkerja. Menurut Yuniarsih dalam Islamy (2019) Kepuasan Kerja sebagai gambaran psikologis dari prestasi kerja seorang karyawan. Kepuasan pribadi pada dasarnya didasarkan pada sistem nilai yang ada di dalamnya.

## Indikator yang mempengaruhi Kepuasan kerja
Menurut Yuniarsih dalam jurnal Islamy (2019) Indikator Kepuasan Kerja Sebagai Berikut:
1. Suvervisi Seorang atasan yang baik yang menghargai hasil kerja bawahannya. membantu karyawan memenuhi nilai kerja yang penting
2. Lingkungan kerja Lingkungan yang baik membuat karyawan menikmati pekerjaannya
3. Dukungan keuangan
Cara untuk mendapatkan keuntungan dengan mengenalkan produk serta pengembangan karir seiring dengan pekerjaan
4. Mendukung teman kerja Teman yang mampu berkerjasama dengan baik dan suka membantu saat suka maupun duka
5. Pekerjaan yang menantang secara mental Pekerjaan  yang  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  baik  menawarkan  kesempatan  untuk mengekspresikan keterampilan dan bakat, serta tugas, kebebasan, dan umpan balik.
6. Imbalan Gaji Karyawan menginginkan perekrutan dan dukungan yang konsisten bagi mereka untuk bersikap adil dan memenuhi keinginan mereka.

## Self Efficacay
Self  Efficacy  itu  seperti  seseorang  yang  tidak  percaya  akan  kemampuan  yang  dimiliki.  dan  hanya menganggap bahwa kemapuannya hanya sampai dititik tertentu dan tidak bisa naik level. Individu dengan efikasi diri yang tinggi berpikir bahwa mereka dapat mengubah dunia, tetapi mereka sadar bahwa mereka tidak dapat mengubah segalanya sendiri.
Menurut  Bandura  dalam  Rahmawati  and  Jauhari  (2022)  efikasi  diri  ( Self  efficacy) kepercayaan  pada keahlian untuk mengontrol dan melakukan kegiatan yang akan dicapai terhadap rencana yang telah disusun.

## Indikator Yang Mempengaruhi Self Efficacay
Menurut Bandura dalam Rahmawati and Jauhari (2022) ada pun indikator Self Efficacy yakni:
1. Past performance
Seseorang  mengarahkan  semua  kemampuannya  untuk  mencapai  kesuksesan  berdasarkan pengalaman masa lalu.
2. Vicarious experience
Ini adalah cara untuk mensukseskan diri sendiri berdasarkan kesuksesan orang lain.
3. Verbal persuasion
Meyakinkan  orang  jika  dirinya  mampu meraih  misi  yang  diinginkan.  Orang  yang  dengan  percaya  diri mengatakan  bisa  melakukan  pekerjaannya  dan  membungkap  orang  lain  yang  meragukan kemampuannya.
4. Emotional cues
Mengukur kemampuan orang untuk bereaksi terhadap situasi tertentu dengan informasi tentang kondisi fisiknya

## Beban Kerja
Beban kerja berkaitan dengan tugas yang di terima dari pimpinan itu banyak yang mana batas pekerjaan itu  bertolak  belakang  pada  besarnya  pekerjan  yang  diterima  pegawai.  Dari  paparan  diatas  dapat  dikatakan Beban Kerja akan berkurang jika pemimpin memberi semangat dalam berkerja.
Menurut  koesomowidjojo  dalam  ahmad,  tewal  and  taroreh  2019  mengatakan  Beban  kerja  itu  semua gambaran kegiatan dibebankan pada seseorang untuk dikerjakan dengan masa yang telah ditentukan.

## Indikator Beban Kerja
Menurut Koesomowidjojo dalam Ahmad, Tewal, and Taroreh (2019) Indikator yang terdapat yaitu:
1. Kondisi kerja Dapat pengambilan keputusan yang cepat saat bekerja pada saat menghadapi keadaaan yang diluar pekerjaan misalnya lembur.
2. Cara menggunakan jam kerja memakai waktu kerja dengan baik saat melakukan banyak pekerjaan
3. Tujuan yang ingin dicapai perkerjaan  yang  banyak  untuk  diselesaikan  demi  tujuan  yang  dicapai.  hasil  pekerjaan  yang  harus diselesaikan dalam waktu tertentu

## Pengembangan Hipotesis Hubungan Efikasi Diri Terhadap Kinerja
Menurut  Sebayang & Sembiring dalam Yoman, Sarwoko, and Wilujeng (2018)  mengatakan bahwa self- efficacy  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  self  efficacy  itu  sendiri  sebagai  keyakinan  karyawan  terhadap kemampuannya sendiri untuk mencapai sesuatu dengan sukses, apabila para pekerja memiliki kepercayaan diri yang  tinggi  maka  mereka  mampu  melakukan  sesuatu.  Pembentukan  self-efficacy  berbeda  dari  individu  ke individu,  sehingga  penting  bagi  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  atasan  untuk  selalu  memperhatikan karyawan,  agar  lingkungan  kerja  tidak  melemahkan  self-efficacy  karyawan  karena  mempengaruhi  hasil  kerja pegawai
H1: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan diantara Self Efficacy dengan kinerja pegawai

## Hubungan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Shah et al dalam Suparman Dadang H (2020) berpendapat bahwa beban kerja dapat menjadi positif  dan  mengarah  pada  hasil  yang  lebih  baik.  Adanya  implementasi  beban  kerja  memaksa  karyawan mengeluarkan  seluruh  potensinya.  beban  kerja  tinggi  akan  mempengaruhi  penilaian  kinerja.  para  manajer menjadi  sangat  penting  karena  mempengaruhi  kinerja  dan  penmbahan  gaji  karyawan.  Jika  orang-orang  ini memiliki  pemahaman  yang  baik,  mereka  akan  bekerja  lebih  keras  di  tempat  kerja  dan  melihatnya  sebagai tantangan  untuk  menciptakan  produk  yang  berguna  bagi  mereka  dan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja. Sebaliknya, ketika emosi negatif muncul, pekerjaan dapat diperlakukan sebagai pekerjaan yang membuat stres, mempengaruhi karyawan dan berdampak negatif terhadap diri dan tempat mereka bekerja. H2: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan pada beban kerja dengan kinerja pegawai
Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Gibson dalam Yoman, Sarwoko, and Wilujeng (2018) menjelaskan apakah ada kaitan korelasi pada  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja  (job  satisfaction).  Kebahagiaan  juga  salah  satu  komponen  untuk kinerja karyawan tinggi sehingga membuat karyawan lebih produktif. Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian Yomani,  Sarwoko  dan  Wilugeni  (2018)  tentang  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan
H3: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai
Hubungan Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Rian  Salangka,  dalam  Yoman,  Sarwoko,  and  Wilujeng  (2018)  yang  menjelaskan  bahwa  self- efficacy mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Efikasi diri seperti merasa terdorong bahwa seseorang perlu melakukan  sesuatu, yang  kemudian memberi  mereka  kepuasan karena kepercayaan  diri mereka sebelumnya dalam  melakukan  sesuatu.  Adanya  rasa  percaya  diri  yang  tinggi  semakin  meningkatkan  perasaan  kepuasan kerja atas apa yang telah dicapai atau dikerjakan oleh karyawan tersebut. H4: Diduga ada pengaruh signifikan dan positif antara Self Efficacy terhadap kepuasan kerja
Hubungan Beban Kerja Kerja terhadap Kepuasan Kerja Konsep hubungan ini didasarkan pada teori acuan Mudayan dalam Ramadhani (2021) bahwa beban kerja sangat mempengaruhi terhadap pekerjaan tersebut. Alasannya bisa terlalu banyak pengetahuan, terlalu banyak pekerjaan, terlalu sedikit waktu. dan itu dibuktikan pada oleh peneliti Renaldo R. Lumunon, Greis M. Sendow dan Yantje Uhing tentang kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H5: Diduga ada hubungan positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kepuasan kerja
Hubungan Self Efficacy terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Menurut Blomquist, Farashah, Thomas dalam Awba dan Putri (2021) mengklaim bahwa kepuasan kerja merupakan variabel mediasi antara self-efficacy dan kinerja. para pekerja yang sangat puas dengan self-efficacy organisasional  juga  sangat  berkomitmen  terhadap  pekerjaannya  dan  karyawan  yang  berkomitmen.  pekerjaan mereka seringkali tidak mau meninggalkan organisasi
H6:  Diduga  ada  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  sebagai  mediator  antara  self-efficacy  dengan  kinerja karyawan
Hubungan Beban Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Menurut Inegbedion et al. dalam Yudi Dwi Prasetyo, Rina Anindita dan Dian Alfia Purwandasari prasetyo (2021)  menemukan  bahwa  karyawan  mengalami  keseimbangan  antara  beban  kerja  dengan  kepuasan  kerja, salah  satunya  dengan  memeringkat  peran  dan  beban  kerja  masing-masing  pegawai.  Setiap  anggota  tim diberikan peran dan beban yang seimbang selama bekerja, sehingga persepsi terlalu banyak pekerjaan dapat dikurangi dengan membaginya secara seimbang sesuai dengan perannya. H7:  Diduga  adanya  pengaruh  pada  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  antara  beban  kerja terhadap  kinerja pegawai
H1
H6 H4 H6 H3
H5 H7
H5 H2

## Gambar 1. Kerangka Berpikir Penelitian

## Metodelogi Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  bulan  januari  sampai  juni  2023.  jenis  penelitian  ini  bersifat  kuantitatif  dan  mencari hubungan  antara  berbagai  variable.  lokasi  penelitian  dilaksanakan  di  puskesmas  mekarmukti  cikarang  utara yang beralamat di Jl. Raya Cibarusah, Mekarmukti, Kec, Cikarang Utara, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat, 17530. sampel penelitian ini adalah Seluruh Pegawai Puskesmas Mekarmukti Cikarang Utara. dengan 85 orang untuk sampel dengan teknik purposive sampling, menggunakan metode non-probability sampling. kuesioner digunakan sebagai alat pengukur. metode analisis data menggunakan SEM (Structual Equation Modeling Analysis) dengan software  Linear  Structural  Model  (LISREL)  VERSI  8.80  untuk  mencari  solusi  permasalahan  seperti  hubungan antara self efficacy dengan kinerja pegawai, beban dan kinerja pegawai, kepuasan kerja dan kinerja, kemudian sel  efficacy  dengan  kepuasan  kerja,  beban  kerja  dengan  kepuasan  kerja,  antara  self  efficacy  dan  kinerja dimediasi  oleh  kepuasan  kerja,  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  sebagai mediasi.

## Hasil Pembahasan

## Uji Validitas
Uji untuk membandingkan informasi yang diberikan oleh peneliti dengan informasi yang dikumpulkan langsung dari subjek. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi validitas kuesioner. Jika pernyataan r hitung > r tabel (α = 0,05)  benar,  maka  kuesioner  valid;  namun  demikian,  jika  sebaliknya  maka  kuesioner  tersebut  tidak  valid. (Sugiyono, 2018).
Self Efficacy
(X1) Kepuasan Kerja (Z)
Beban Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y)

## Tabel 1. Uji Validitas Variable
Variable SLF Error Kesimpullan Self Efficacy 0.70 0.51 Valid 0.72 0.48 Valid 0.77 0.41 Valid 0.80 0.37 Valid Beban kerja 0.65 0.58 Valid 0.70 0.52 Valid 0.76 0.42 Valid 0.73 0.47 Valid Kepuasan 0.73 0.46 Valid 0.75 0.44 Valid 0.64 0.59 Valid 0.75 0.43 Valid 0.77 0.41 Valid 0.72 0.48 Valid Kinerja 0.73 0.47 Valid 0.81 0.34 Valid 0.78 0.39 Valid Sumber: Lisrel 8.80 2023

## Uji Realibilitas
Uji reliabilitas menentukan seberapa konsisten hasil pengukuran ketika alat pengukur pada gejala yang sama dua kali atau lebih. Uji reliabilitas itu menentukan hasil pengukuran item serupa. Ada dua metode untuk menentukan reliabilitas yaitu Construct Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE). cutoff construct reliability  (CR) minimum  adalah  0,70,  sedangkan cutoff  average  variance  extract  (AVE) minimal  0,50  Adamy dalam Sugiyono (2019).
Tabel 2. uji reliabilitas variable Variable Construct reliability (cr) Average Variance Extracted (AVE) Kesimpullan Self Efficacy 0.834735 0.558747 Reliabel Beban Kerja 0.8021 0.504112 Reliabel Kepuasan Kerja 0.871217 0.530791 Reliabel Kinerja 0.817696 0.599653 Reliabel
Sumber: Lisrel 8.80 2023
telah disimpulkan pada tabel diatas bahwa variabel tersebut reliabel dikarenkan Contruct Reliability telah memenuhi persayaratan yang mana t-hitung > 0,7 dan Average Varian Ekstracted t-hitung > 0,5.

## UJI HIPOTESA
Setalah  dilakukannya  pengolahan  data  menggunakan  software  lisrel  8.80,  makaa  ditemukan  hasil sebagai berikut:
Gambar 2. Struktur Model T Velues

## Uji Statistik T
Bertujuan mencari hubungan variabel independen dengan variabel dependen. Tingkat signifikansi adalah 5%. Variabel independen mempengaruhi variabel dependen, dan sebaliknya, jika t-hitung lebih besar dari t-tabel.
a. Hipotesis  Pertama:  Karena  nilai  3,77  lebih  besar  dari  1,99  dan  memenuhi  syarat  memiliki  pengaruh yang  cukup  besar,  maka  dapat  diasumsikan  bahwa  self-efficacy  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki pengaruh yang besar.
b. Hipotesis  Kedua:  Hal  ini  sudah  memenuhi  kriteria  pengaruh  signifikan karena  angka  2,16  yang  lebih besar dari 1,99 menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Hipotesa  Ketiga:  Angka  yang  diperoleh  adalah  -1,60  kurang  dari  1,99  dan  tidak  memenuhi  kriteria signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
d. Hipotesis  Keempat:  self-efficacy  tidak  memenuhi  kriteria  pengaruh  signifikan  pada  kepuasan  Karena nilai yang dihasilkan adalah 0,80, yang lebih rendah dari 1,99.
e. Hipotesis Kelima: Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja mengingat memiliki nilai 6,33 yang melebihi ambang batas pengaruh signifikan dan lebih besar dari 1,99.
f. Hipotesis  Keenam:  Menurut  kriteria  pengaruh  signifikan,  self-efficacy  mencapai  nilai  4,57,  yang  lebih tinggi dari 2,48, sehingga berdampak besar pada kinerja melalui kepuasan.
g. Hipotesis  Ketujuh:  beban  kerja  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  melalui  kepuasan.  Klaim  ini memenuhi persyaratan pengaruh signifikan dengan skor 8,49, lebih tinggi dari 2,48.

## Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung
a) X1 terhadap Y = (0,53)2 x 100 % = 28,09 % merupakan hubungan langsung antara self-efficacy dengan kinerja
b) Self-efficacy memiliki dampak tidak langsung terhadap kinerja sebagai berikut: X2 terhadap Y = (0,08 x (-0,50)) x 100 % = - 4 %
c) X2 terhadap Y = (0,70)2 x 100 % = 49% merupakan hubungan langsung antara beban kerja dengan kinerja karyawan
d) X2 terhadap Y = (0,84 x (-0,50)) x 100 % = - 42 % ini adalah dampak tidak langsung dari beban kerja terhadap kinerja karyawan.
Penalaran  di  atas  menampilkan  bahwa  beban  kerja  (X2)  dan  self-efficacy  (X1)  memiliki  pengaruh langsung  terhadap  kinerja  pegawai  karena  dampak  langsungnya  lebih  besar  daripada  dampak  tidak langsungnya. membuat Z bukanlah variabel mediasi untuk kepuasan kerja.

## Kesimpulan Dan Saran

## Kesimpulan
Ditemukan hasil yakni self efficacy dan beban kerja secara parsial memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja  pegawai.  tingkat  kepuasan  yang  redah  sehingga  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  pada  kinerja.  self efficacy  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  berbeda  pada  beban  hasilnya  sebaliknya. kepuasan kerja bukanlah variabel mediasi seperti yang ditunjukkan dengan nilai dampak pengaruhlangsung dan tiadak langung

## Saran
Karena  penelitian  ini  hanya  menggunakan  ukuran  sampel  85  dan  itu  masih  terbatas.  itu  sebabnya,  penelitian berikutnya  diantisipasi  untuk  menggunakan  sampel  lebih  banyak  untuk  memasikan  baha  temuan  tersebut mencerminkan populasi secara akurat. studi selanjutnya dapat mencakup variabel lain untuk lebih menunjukan hubungan antara kinerja pegawai dan kepuasan kerja.

## Referensi
Ahmad,  Yuliya,  Bernhard  Tewal,  and  Rita  N  Taroreh.  2019.  “Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Fif  Group  Manado  the  Effect  of  Work  Stress, Workload,  and  Work  Environment  on  Employee  Performance  At  PT.  FIF  Group  Manado.” Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 7(3): 2303 – 1174. Ajimat,  Aini, Nur,  Sakso no Budi,  Fakultas  Ekonomi,  and  Universitas  Pamulang.  2020.  “Pengaruh  Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Dana Mandiri Sejahtera Cabang Sepatan.” Jurnal Disrupsi Bisnis, 3(3): 1 – 10. Alwi,  Arfian,  and  Dan  Indra  Suhendra.  2019. “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen Tirtayasa 3(1): 72 – 93. http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/JRBM. Arfani,  M  Rizal,  and  Bachruddin  Lut urlean.  2018.  “Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT.  Sucofindo  Cabang  Bandung.” e-Proceeding  of  Management 5(2):  2770 – 85. https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/article/view/6981/6880.
Aw ba,  Rizki,  and  Anne  Putri.  2021.  “The  Influence  of  Self  Efficacy  and  Organizational  Culture  on  Employee Performance  Through  Employee  Job  Satisfaction  As  an  Interverning  Variable  At  the  Payakumbuh  City Regional Financial Board.” Jurnal PROFITA: Akuntansi dan Bisnis 2(1): 28 – 41.
Darmawan, Akhmad. 2021. “Pengaruh Efikasi Diri, Karakteristik Pekerjaan Dan Perilaku Kewargaan Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Pada  Karyawan  Java  Heritage  Hotel  Purwokerto.” Derivatif :  Jurnal Manajemen 15(2): 342 – 53. Dian a,  Yana.  2019.  “Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Di  Housekeeping  Departement  Pada Hotel Bintan Lagoon Resort.” Jurnal Manajemen Tools 53(9): 193 – 205. Goldwin  et  al.  2019.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Tanimas Soap Industries (Perusahaan Manufaktur Dan Eksportir Sabun ).” Jurnal Riset Manajemen & Bisnis 4(1): 36 – 45.
Gunawan, Asep, and Alfiyah Alfiyah. 2019. “PENGARUH PERSON -JOB FIT DAN SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA PUSK ESMAS BEBER CIREBON).” Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi 14(1): 166 – 73. https://e-journal.umc.ac.id/index.php/VL/article/view/733. Haryono  Sulistyo,  Darmadi  Roby.  2022.  “Pengaruh  Efikasi  Diri  Dalam  Blended  Learning  Terhadap Kepuasan Belajar  Mahasiswa  Perguruan  Tinggi  Vokasi  Pariwisata  Di Jakarta  Dengan Student  Engagement Sebagai Variabel Intervening.” journal of tourism and education 6(8.5.2017): 2003 – 5. Hermingsih,  Anik,  and  Desti  Purwanti.  2020.  “PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  BE BAN  KERJA  TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI.” JURNAL DIMENSI 9(3): 574 – 97. https://journal.unrika.ac.id/index.php/jurnaldms/article/view/2734. Islamy,  Fahmi  Jahidah.  2019.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  K inerja  Dosen  Tetap  Sekolah T inggi Ilmu Ekonomi Indonesia Membangun.” Jurnal Indonesia Membangun 18(2): 30 – 44. Janib,  Jamali  et  al.  2021.  “The  Relationship  between  Workload  and  Performance  of  Research  University Academics in Malaysia: The Mediating Effects of Career Commitment and Job Satisfaction.” Asian NABILA  ARDELA.  2022.  “Penurunan  Motivasi  Hingga  Burnout,  Ini  Dampak  Job  Insecurity  Terhadap  Kinerja Karyawan.”  https://www.parapuan.co/read/533082199/penurunan -motivasi-hingga-burnout-ini-dampak-job- insecurity-terhadap-kinerja-karyawan?page=2.