JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 443 - 455
www.jurnalmandiri.com
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588
J. Mandiri., Vol. 2, No. 2, Desember 2018 (443 - 455) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PETERNAKAN DAN KESEHATAN HEWAN PROVINSI RIAU
Risza Putri Elburdah Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang riszaputrielburdah@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Analisis dilakukan terhadap sampel 55 pegawai dari 102 populasi yang ada, dengan menggunakan metode Descriptive Survey dan Explanatory Survey yang dikumpulkan melalui kuesioner. Kemudian hasil pernyataan dari responden diolah dan dilakukan pengujian dengan uji validitas dan reliabilitas serta selanjutnya dilakukan analisis terhadap gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai melalui pengujian hipotesis. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar – 0,354. Sedangkan variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,747. Sebesar 52,4% Kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja. Sedangkan hipotesis yang menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama­sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai tidak terbukti karena hanya variabel gaya kepemimpinan saja yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sedangkan variabel kepuasan kerja tidak ikut berpengaruh secara bersama­sama berdasarkan hasil uji­t.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Kinerja para karyawan Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau diha- rap kan baik dan terus meningkat. Hal ini me ngingat peran dari Dinas Provinsi sangat vital dalam rangka menghasilkan kebijakan- kebijakan bagi Dinas Kabupaten/Kota di Pro- vinsi Riau. Berdasarkan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, ter- dapat dua variabel yaitu gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja yang melalui penelitian ini akan diuji derajat keeratan hubungannya dengan variabel kinerja karyawan. Hal ini di- ka renakan berdasarkan berbagai penelitian
yang pernah dilakukan oleh Setiawan (2008), dan Chen dan Silverthorne (2005), kedua va- riabel tersebut memiliki hubungan dan pe- ngaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Menurut Gibson dalam Kurniawan ada 3 fak- tor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Fak- tor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, ting  kat sosial dan demografi seseorang. 2)Fak tor psi- kologis : persepsi, peran, sikap, kepri ba dian, mo tivasi dan kepuasan kerja 3)Fak tor orga- nisasi : struktur organisasi, desain peker jaan, ke  p emimpinan,  sistem  penghargaan (reward system) . Perusahaan-perusahaan dengan karyawan
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 443 - 455
yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dibandingkan perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan (Robbins, 2007). Apabila perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas kepuasannya rendah, maka tingkat kinerja peru sahaan secara keseluruhan juga rendah dan situasi ini akan merugikan perusahaan. Hal yang perlu dihindari adalah keterlambatan dalam penyelasaian tugas setiap bidang/divisi karena akan menghambat dalam pencapaian realisasi baik fisik maupun keuangan. Peran pemimpin dalam mengarahkan bawahan mau- pun penerapan gaya kepemimpinan oleh atasan diduga berpengaruh terhadap terlambatnya penyelesaian tugas di beberapa bidang/divisi. Oleh sebab itu diperlukan penelitian untuk mengetahui kebenaran dari pendugaan tersebut, dan apakah para bawahan sudah merasa puas terhadap kerja mereka atau sebaliknya bawahan tidak merasa puas sehingga keterlambatan penye lesaian tugas disebabkan faktor tersebut. Nurfaizi (2003) menyatakan bahwa karak- teristik PNS yang disiplin dan efektif mempunyai motivasi dari dalam dirinya untuk mengerjakan yang terbaik, mempunyai semangat untuk menghasilkan kinerja yang baik, berkembang, terstimulasi dan mampu mengatasi tantangan dari pekerjanya. Dalam penelitian dihasilkan bahwa PNS yang berkinerja tinggi adalah le- bih inofatif, dan kreatif dan mereka lebih ter- stimulasi oleh pekerjaan mereka dan bekerja keras, lebih loyal terhadap institusi, mencapai prestasi yang lebih besar dari pekerjaan mereka serta lebih berkemauan dalam mengambil re- siko. Untuk itu, salah satu hal penting yang ha- rus dilakukan oleh perusahaan dalam rang ka meningkatkan kinerja karyawan Dinas Peter- nakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau ada- lah mengoptimalkan peran pemimpin, khusus- nya pemimpin setiap divisi/bagian maupun sub bagian.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah di- uraikan di atas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1.  Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Dinas Pe- ter nakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau?
2.  Bagaimana pengaruh kepuasan kerja ter-
hadap kinerja karyawan di Dinas Pe ter- nakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau?
3.  Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sa ma terhadap kinerja karyawan di Dinas Pe- ternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau?
Pembatasan Masalah Dengan keterbatasan peneliti serta agar lebih mudah dipahami dan dimengerti maka dalam penelitian ini penulis memberikan ba- tasan-batasan yang diteliti, yaitu mengenai gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja dengan cara melakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau.
Tujuan Penelitian Mengacu kepada perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
1.  Untuk mengetahui pengaruh gaya kepe- mimpinan terhadap kinerja karyawan Di- nas Peternakan dan Kesehatan Hewan Pro- vinsi Riau.
2.  Untuk mengetahui pengaruh kepuasan ker ja terhadap kinerja karyawan Dinas Pe- ternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau.
3.  Untuk mengetahui pengaruh gaya kepe- mimpinan dan kepuasan kerja secara ber- sama-sama terhadap kinerja karyawan di Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau.
Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini diharapkan da- pat memberi manfaat bagi semua pihak, diantaranya:
a.  Manfaat Teoritis
1.  Untuk memperoleh nilai dalam rangka me menuhi tugas akhir mahasiswa pas- ca sarjana sebagai persyaratan lulus dari pro gram studi magister manajemen uni- versitas Riau.
2.  Manfaat Keilmuan a. Sebagai pelengkap khasanah per- pustakaan dan juga dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi rekan-re kan mahasiswa lainnya yang akan menga-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 443 - 455
dakan penelitian atau masalah yang
serupa.
b.  Sebagai bahan rujukan ilmu penge- tahuan mengenai pengaruh gaya ke- pemimpinan dan kepuasan kerja ter- hadap kinerja pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA
Gaya Kepemimpinan Ranupandojo dan Husnan (1995) men- de finisikan gaya kepemimpinan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk meng- inte grasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sementara itu, Stoner et al . (1996) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses ikut mengarahkan para bawahan. Senada dengan dua definisi sebelumnya, Davis dan Newstrom (1994) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pimpinan secara keseluruhan, seperti yang dipersepsikan para pegawainya.
Rad dan Yarmohammadian (2006) mela- ku kan penelitian yang berjudul A Study of Rela­ tionship Between Manager’s Leadership Style and Employees’ Job Satisfaction , terdapat korelasi penting antara penerapan gaya kepemimpinan yang berlaku (saat penelitian berlangsung) de- ngan kepuasan kerja karyawan. Montgomery (2004) menulis sebuah artikel yang berjudul A Comprehensive Model of Organizational Leadership: The Leadership Action Cycle , hasil- nya keseluruhan tindakan para pemimpin di- maknai sebagai gaya berdasarkan faktor-faktor kunci, seperti masukan yang bersifat keputusan yang tepat berdasarkan situasinya.
Model kepemimpinan situasional perta- ma disusun oleh Fred Fiedler. Fiedler dalam Siagian (2003) mengidentifikasi dua gaya ke - pe mim pinan,  yaitu  pemimpin  yang  ber orien - tasi hubungan dan pemimpin yang ber  orien- tasi tugas. Menurut Hersey dan Blan chard dalam Robbins dan Coulter (2007), ke pe mim- pinan yang sukses dicapai dengan me milih gaya kepemimpinan yang tepat, ter gantung (contingent) pada tingkat kesiapan pengikutnya. Kesiapan yang didefinisikan oleh Hersey dan Blanchard mengacu pada sejauh mana orang mampu dan bersedia melaksanakan tugas ter tentu. Ada empat gaya kepemimpinan si-
tuasional atau situasional leadership theory (SLT) dari Hersey dan Blanchard, yaitu sebagai berikut:
1. Telling . Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh perilaku pemimpin yang tidak mem- percayai bawahannya dan banyak mem- berikan instruksi kepada bawahan untuk melakukan segala sesuatu tanpa mem- perhatikan kualitas hubungan antar pribadi dengan bawahannya. Menurut Soetjipto (2002), keuntungan dari manajemen mene- rapkan gaya ini terletak pada efisiensinya karena dengan menerapkan gaya ini ma- najemen dapat merealisasikan rencana yang telah disusun dalam waktu yang lebih singkat.
2. Selling . Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan tingginya tuntutan menyelesaikan tugas tetapi pemimpin juga sangat mem- per hatikan kualitas hubungan dengan kar yawannya. Moeljono (2003) dalam Kur niawan menyatakan bahwa gaya kepe- mimpinan ini memiliki kekuatan yaitu adanya keterlibatan bawahan dalam me- me cahkan suatu masalah sehingga mengu- rangi unsur ketergantungan kepada pe- mimpin.
3. Participating . Gaya kepemimpinan ini di- tan dai dengan perilaku pemimpin yang lebih banyak memfokuskan perhatian pa- da kualitas hubungan dan kurang mem- perhatikan penyelesaian tugas-tugas. Me- nurut Soetjipto (2002), gaya kepemim pinan ini memberi kesempatan pada karyawan untuk memberikan saran-saran mengenai bagaimana sebaiknya mewujudkan rencana yang telah disusun.
4. Delegatting . Gaya kepemimpinan ini ditan- dai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dari pemimpin kepada bawahan untuk me lakukan tugas sendiri dengan sedikit pe ngarahan dan sedikit sekali kualitas hu - bungan antar personalnya. Menurut Soe- tjipto (2002), gaya kepemimpinan dele­ gating disebut juga gaya kepemimpinan free­rein dimana manajemen pada dasarnya memberikan kesempatan kepada pegawai untuk merealisasikan rencana yang telah disusun dalam lingkup pekerjaan masing- masing. Montgomery (2004) menyatakan bahwa sa lah satu kekuatan pemimpin adalah memiliki
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 443 - 455
tugas atau tanggungjawab untuk membina suatu perasaan kebersamaan dengan satu tujuan yang mengikat para individu dan kelompok- kelompok untuk bersama-sama menghasilkan kinerja yang tinggi. Menurut Hersey dan Blanchard dalam Robbins dan Coulter (2007), kepemimpinan yang sukses dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat, ter- gantung (contingent) pada tingkat kesiapan pengikutnya.
Kepuasan Kerja Isyandi (2004) mendefinisikan Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang dapat menyenangkan seseorang dalam bekerja atau yang dapat memberikan pemenuhan nilai- nilai pekerjaan. Nilai-nilai adalah keinginan- keinginan yang ingin dicapai seseorang, baik disadari atau tidak. Sementara itu, Robbins (2006) cenderung mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu bentuk motivator bagi pe kerja untuk bekerja lebih produktif dan merupakan salah satu faktor terpenting guna men dapatkan suatu hasil kerja yang optimal. Tondang (2009), dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja serta Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja pada Dinas Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi Riau, hasil penelitian ini koefisien regresi kepuasan kerja negatif 0,034 yang me- nunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja dalam 1 skala satuan, menurunkan kinerja 0,034 skala satuan.
Ramlan Ruvendi (2005) dalam jurnalnya berjudul Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Kar­ yawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor (BBIHP) dalam Rafles (2010:13), menya- takan terdapat hubungan dan pengaruh signi- fikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai BBIHP yang di per lihatkan oleh koefisien korelasi parsial se- besar 0,549, dengan koefisien regresi (β2) X 2 se- besar 0,355.
Kepuasan kerja dapat membantu dalam memaksimalkan profitabilitas perusahaan da- lam jangka panjang sebagai akibat karyawan yang puas akan cenderung bekerja dengan kualitas kerja yang lebih tinggi, lebih produktif, dan dapat bertahan lama dalam organisasi. Dam paknya, selain kualitas barang/jasa yang diha silkan akan memiliki kualitas yang lebih
baik, akan dapat pula meningkatkan kepuasan kon sumen (Robbins, 2006).
Unsur kepuasan kerja yang digunakan untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan menggunakan teori dua faktor Herzberg. Indi- kator-indikator pembentuk untuk masing-ma- sing faktor tersebut adalah Faktor Intrinsik/ Motivator Facto dan Faktor Ektrinsik, terdiri dari: 1. Keberhasilan pelaksanaan, merupakan usa ha perusahaan untuk memberikan du- kungan dan pengakuan kepada karya wan dalam kegiatan kerjanya untuk mening- katkan kepuasan kerja karyawan tersebut.
2. Pengakuan (recognition) , merupakan ben- tuk pujian, semangat, dan dorongan baik secara fisik maupun non fisik yang dapat me ningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3.  Tanggung jawab (Responsibility) , didefi- ni sikan sebagai kesanggupan dengan rasa bangga yang dimiliki oleh karyawan ke- tika mendapatkan suatu tugas atau jika di- berikan suatu tanggung jawab tertentu.
4.  Pengembangan pribadi, didefinisikan seba- gai kesempatan yang diberikan perusahaan bagi setiap karyawan untuk meningkatkan potensi dirinya termasuk berimprovisasi positif dalam kehidupan dan penyelesaian pekerjaan diperusahaan untuk menunjang karir masing-masing.
5.  Kebijakan organisasi, yaitu kebijakan-ke- bi jakan perusahaan yang bersangkutan dengan ketenagakerjaan, misalnya menge- nai peraturan perusahaan, kebijakan pem- berian sanksi, kebijakan pemberian ha- diah, kebijakan mengenai penerapan kedi- siplinan, dan sebagainya.
6.  Suasana kerja, didefinisikan sebagai situasi dan kondisi keseharian dilingkungan pe- rusahaan yang tercipta dengan meli bat- kan budaya kerja dan peraturan, serta ke disiplinan yang berlaku, sehingga men- dorong pada kenyamanan dan membuat para karyawan menjadi betah dalam me- nyelesaikan pekerjaan.
7.  Hubungan kerja, didefinisikan sebagai inter aksi yang terjadi antar karyawan, baik antar rekan sekerja maupun antar atasan dan bawahan.
8.  Supervisi, didefinisikan sebagai penga- wasan/kontrol yang dilakukan oleh atasan untuk meningkatkan kepuasan kerja ba-
wahannya. 9.  Kompensasi, didefinisikan sebagai segala imbalan yang berbentuk material (uang)
yang diterima oleh karyawan. Rivai (2004) menyebutkan setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil diri- nya dengan rasio input hasil orang lain. Ke- puasan akan muncul apabila perbandingan rasio tersebut dianggap adil/sama. Menurut Ha riardja (2005), ada enam faktor dimensi kerja yang mewakili karakteristik penting suatu pekerjaan yang dapat membuat orang mem berikan respon yang efektif terhadap pekerjaannya: gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerja.
Kinerja Mangkuprawira dan Hubeis (2008) menya- takan bahwa kinerja merupakan hasil dari pro- ses pekerjaan tertentu secara terencana pa da waktu dan tempat dari karyawan, serta orga- nisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat di lihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, se- suai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan dengan fungsi orga- nisasi dan atau pelakunya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja (As’ad, 2000).
Samad (2005) melakukan penelitian yang berjudul Unraveling the Organizational Comittment and Job Performance . Penelitian ini menyajikan temuan dari suatu studi tentang hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja, hasilnya mem- berikan hipotesa bahwa keduanya, komit men organisasional dan kepuasan kerja, berhu- bungan dengan kinerja atau pelaksanaan tugas. Studi ini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja (faktor hygiene dan motivator) berperan sebagai moderator dalam hubungan komitmen organisasi dengan kinerja.
Timple dalam Mangkunegara (2005) me- nya takan bahwa pencapaian kinerja dipenga- ruhi oleh faktor internal (disposisional) , yaitu di hubungkan dengan sifat-sifat seseorang, dan faktor eksternal, yaitu faktor yang berasal dari lingkungannya, seperti perilaku, sikap, dan tindakan dari rekan-rekan kerja, bawahan, atau pimpinannya, fasilitas kerja, dan iklim orga- nisasi. Mangkuprawira dan Hubeis menambahkan
bahwa agar diperoleh hasil sesuai standar peru- sahaan dan industri, maka kinerja perlu dikelola. Mathis dan Jackson (2002) mengatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai sesuatu hal baik yang dilakukan maupun yang tidak dilakukan. Mathis dan Jackson menambahkan bahwa ki- nerja karyawan sangat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Pengaruh ini dapat dilihat dari seberapa banyak kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, yang me- liputi: 1. Kuantitas output , yaitu jumlah ataupun tingkat kuantitas output yang dihasilkan oleh karyawan dalam suatu waktu tertentu.
2. Kualitas output . Walaupun output yang di- hasilkan banyak, tetapi kualitas dari output yang dihasilkan tidak baik, dan tidak me- menuhi standar perusahaan, maka kinerja perusahaan dapat dikatakan buruk. Oleh karena itu kuantitas yang dihasilkan ha- rus seiring dengan kualitas dari output ter- sebut.
3.  Jangka waktu output . Kemampuan untuk menghasilkan output harus cepat dan se- suai dengan waktu yang telah ditargetkan oleh perusahaan.
4.  Kehadiran ditempat kerja. Kehadiran di tempat kerja berkaitan dengan disiplin dari karyawan untuk selalu hadir pada jam kerja dengan tepat waktu dan dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.
5.  Sikap kooperatif. Sikap kooperatif disini berupa suatu hubungan yang baik antara rekan sekerja dan hubungan yang baik dengan atasan serta bawahan. Robbins (2006) mendefinisikan kinerja se- bagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kesempatan kerja itu sendiri merupakan tingkat kinerja yang tinggi yang merupakan sebagian fungsi dari ada tidaknya rintangan-rintangan pengendali perilaku pegawai tersebut. Pernyataan Robbins (2006) hampir sama dengan pernyataan Hersey dan Blanchard (1992) yang menyatakan bah- wa kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan, dimana penilaian kinerja yang baik didasarkan pada derajat kesediaan dan kemampuan tertentu yang mendukung in- dividu tersebut melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang dikembangkan untuk penelitian ini adalah:
7 Gambar 2.1 : Kerangka pemikiran penelitian E. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis yang penulis ajukan adalah sebagai berikut: H1 :  Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau.
H2 :  Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau H3 :  Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau.

## METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau, penelitian ini dilaksanakan dalam kurun waktu 2 bulan, yaitu sejak bulan April s.d. Mei 2010.
B. Metode Penelitian Penelitian yang dilalukan dalam kegiatan ini adalah deskriptif dan verifikatif dengan tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk memperoleh gambaran tentang kondisi dari variabel yang diteliti sedangkan penelitian verifikatif bertujuan untuk menguji kebenaran hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory survey method , yang bertujuan untuk mendeskripsikan maupun menguji adanya hubungan dan sebab akibat antara dua variabel atau lebih.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
(X1) Gaya Kepemimpinan Menurut Hersey & Blanchard (X2) Kepuasan Kerja Menurut Herzberg (Y) Kinerja Karyawan Menurut Mathis & Jackson 3 2

## GAMBAR 2.1. KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN

## Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis yang penulis ajukan adalah sebagai berikut: H 1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara gaya kepemimpinan ter- hadap kinerja pegawai di Dinas Peter- nakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau.
H 2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Kese- hatan Hewan Provinsi Riau H 3 : Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama ter- hadap kinerja pegawai di Dinas Peter- nakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau.

## METODOLOGI PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Dinas Peter- nakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau, penelitian ini dilaksanakan dalam kurun waktu 2 bulan, yaitu sejak bulan April s.d. Mei 2010.
Metode Penelitian Penelitian yang dilalukan dalam kegiatan ini adalah deskriptif dan verifikatif dengan tu- juan dari penelitian deskriptif adalah untuk memperoleh gambaran tentang kondisi dari variabel yang diteliti sedangkan penelitian veri fikatif bertujuan untuk menguji kebenaran hipotesis yang dilaksanakan melalui pengum- pulan data di lapangan. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory survey method ,
yang bertujuan untuk mendeskripsikan mau- pun menguji adanya hubungan dan sebab akibat antara dua variabel atau lebih.

## Populasi dan Sampel
Populasi Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta pe nelitian (Agusty Tae Ferdinand, 2006:223). Dalam penelitian ini populasinya adalah semua pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan He- wan Provinsi Riau.
Sampel Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi sebagai sebuah perwakilan populasi untuk penelitian. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh anggota populasi, oleh karena itu harus membentuk sebuah perwakilan populasi yang disebut sampel (Agusty Tae Ferdinand, 2006). Adapun sampel dalam penelitian ini adalah kurang lebih sekitar 102 orang, dengan mempergunakan formula metode Solvin dengan rumus:
Dimana: n  :  Jumlah sampel N  :  Total populasi e  : error tolerance
Dalam penelitian ini menggunakan taraf toleransi kesalahan 10% sehingga dari hasil per- hitungan menggunakan rumus slovin.Dengan populasi sebanyak102 pegawai maka didapat jumlah sampel 50,49 atau sedikitnya 50 orang. Pada penelitian ini sampel yang digunakan dibu latkan menjadi 55 orang.
Tehnik Penentuan Data Sumber data yang diperlukan dalam pe- nelitian ini terdiri dari:
1.  Data Primer
2.  Data Sekunder
Metode Analisis Data Metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah: 1.  Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kue- sioner dikatakan sah jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pada penelitian ini validitas diukur dengan me la kukan  korelasi bivariate antara masing- masing skor indikator dengan total skor kons- truk (Ghozali, 2009 : 45). Di dalam Ghazali (2008), uji signifikasi dilakukan dengan mem - bandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Pada penelitian ini, jumlah sampel adalah (n) = 55 dan besarnya df dapat di hitung 55-2 = 53. Dengan df = 53 dan sig- nifikasi (alpha) = 0,05 didapat r tabel = 0,2656 (r two tail). Setelah itu dengan membandingkan nilai Correlation Item – Total Correlation pada tampilan output Crobach Alpha dengan hasil per hitungan  r tabel , jika r hitung > r tabel , berarti maka per tanyaan atau indikator tersebut adalah valid.
2.  Uji Reliabilitas
Reliabilitas berkenaan dengan derajad kon sistensi dan stabilitas data atau temuan. Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dika takan reliabel atau handal jika jawaban se- seorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pada penelitian ini reliabilitas diukur dengan One shot atau pengukuran sekali saja, pengukurannya hanya sekali dan kemudiaan hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006).

## 3.  Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas Pada uji normalitas ini dimaksudkan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi nor malitas akan dila kukan uji analisis grafik Normal P-P Plot Of Regression Stand dan diperkuat oleh uji sta- tistik non-parametrik Kolgomorov­Smirnov (K-S). Model regresi yang baik adalah bila
distribusinya normal atau mendekati normal, (Ghozali, 2005).
b.  Uji Multikolinieritas Uji Multikoliniearitas ini bertujuan menguji apakah pada model regresi dite mukan adanya korelasi antar variabel be bas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk mengetahui ada ti dak nya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance Infla­ tion Factor) menggunakan SPSS. Tole ran ce me- ngukur variabilitas variabel ter pilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Nilai umum yang bia sa dipakai adalah apabila nilai VIF<10 me ngindikasikan bahwa model regresi bebas dari multikolinearitas, sedangkan untuk nilai tolerance lebih besar dari 0,1(10%) me nunjukkan bahwa model regresi bebas dari multikolineritas.
Adapun untuk mendeteksi ada tidak nya multikoliniearitas dalam model regresi da pat dilihat dari tolerance value atau Variance Infla­ tion Factor (VIF) dengan rumus sebagai berikut:
Sumber : Singgih Santoso (2012:234)
c.  Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk menge- tahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar anggota sampel yang diurutkan berdasar wak- tu. Menurut Imam Ghozali (2011:110) “Uji auto korelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan se- pan jang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk menditeksi ada atau tidaknya autokorelasi da- lam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin­ Watson (DW test) dengan menggunakan for- mula sebagai berikut :
Sumber : Singgih Santoso (2012:234)
Dengan syarat-syarat :
a)  Dimana et adalah residual tahun t
b)   et-1 adalah residual satu tahun sebelumnya
d.  Uji Heterokedastisitas Adapun tujuan uji tersebut adalah apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke penga matan yang lain. Jika variance dari resi- dual satu pengamatan ke pengamatan lain te tap, maka terjadi homoskedastisitas dan jika ber- beda maka terjadi heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2005). Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedatisitas adalah dengan cara melihat Grafik Scatter­Plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika gambar membentuk pola tertentu maka ada masalah heteroskedastisitas dan jika tidak membentuk pola tertentu berarti tidak ada masalah heteroskedastisitas.
4.  Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk membuktikan hipotesis penelitian tersebut digunakan analisis regresi linier ber- ganda dengan model rumus sebagai berikut :
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 +e
Penjelasan : Y  = Variabel Kinerja Pegawai X 1 = Variabel Gaya Kepemimpinan X 2 = Variabel Kepuasan Kerja a  = Konstanta β 1 , β 2 = Koefisien Regresi e  = Faktor  galat (error) , kesalahan peng- ganggu
5.   Rancangan Pengujian Hipotesis a.  Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui besaran pengaruh masing-masing variabel bebas dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan terhadap ki- nerja, kepuasan terhadap kinerja secara parsial.
b.  Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui besaran pengaruh variabel bebas dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan dan kepuasan terhadap kinerja secara simultan. Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel. Nilai Fhitung dapat ditentukan dengan bantuan software SPSS.
c.  Uji Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi merupakan pengujian data yang dilakukan untuk menen- tukan pengaruh semua variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a.  Uji Instrumen Penelitian 1.  Hasil Uji Validitas Berdasarkan perhitungan dengan meng- gunakan Software IBM SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 16.00 for windows . Selu- ruh butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian diperoleh nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dan nilai r positif untuk variabel X 1 , variabel X 2 , variabel Y ,maka semua butir pernyataan dikatakan valid.

## TABEL 4.1. HASIL UJI VALIDITAS
No Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 1 1 0,265 Valid 2 0,571 0,265 Valid 3 0,593 0,265 Valid 4 0,451 0,265 Valid Kepuasan Kerja (X 2 ) 5 1 0,265 Valid 6 0,415 0,265 Valid 7 0,481 0,265 Valid 8 0,276 0,265 Valid 9 0,286 0,265 Valid 10 0,337 0,265 Valid 11 0,500 0,265 Valid 12 0,345 0,265 Valid 13 0,315 0,265 Valid Kinerja (Y) 14 1 0,265 Valid 15 0,362 0,265 Valid 16 0,379 0,265 Valid 17 0,320 0,265 Valid 18 0,327 0,265 Valid
2.  Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan perhitungan dengan menggu- nakan Software IBM SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 16.00 for windows . Di- per oleh  nilai alpha cronbach lebih besar dari nilai r hitung dan nilai r positif, maka butir per- nyataan pada variabel dalam penelitian di- katakan reliabel Adapun hasil uji reliabilitas untuk semua variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

## TABEL 4.2. HASIL UJI RELIABILITAS
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0,702 Reliabel Kepuasan Kerja(X 2 ) 0,669 Reliabel Kinerja (Y) 0,691 Reliabel
Tabel 4.2 menunjukan nilai Alpha Cronbach atas variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,702, variabel kepuasan kerja sebesar 0,669 dan variabel kinerja sebesar 0,691. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa per- nyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mem punyai  nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60.
3.  Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas Data Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel terikat da- lam penelitian ini keduanya berdistribusi nor - mal, mendekati normal atau tidak. Un tuk mengetahui ada tidaknya normalitas da pat digunakan grafik Normal P-P Plot of Regression Stand dan diperkuat oleh uji statistic non- parametrik Kolgomorov­Smirnov (K-S). Mo- del regresi yang baik memiliki distribusi data nor mal atau mendekati normal. Dari grafik di bawah dapat kita lihat bahwa titik-titik penye- baran data mendekati dan berada di sekitar garis lurus, hal ini menunjukkan bahwa data terdistribusi secara normal.
GAMBAR 4.1. NORMAL P-P PLOT OF REGRESSION STANDIZED RESIDUAL
Uji statistik non-parametrik Kolgomorov Smirnov (K-S). Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas adalah : (2)  Jika nilai Asymp.sig >0,05, maka data ber- distribusi normal
(3)  Jika nilai Asymp.sig < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal. Pada pengujian normalitas ini dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

## TABEL 4.3. HASIL UJI NORMALITAS
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmo­ gorov­Smirnov Test diperoleh nilai Asymp. Sig sebesar 0,254 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonalnya. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diago- nalnya.
b.  Uji Multikolinieritas Uji Multikolinearitas berguna untuk menge- tahui apakah pada model regresi ditemukan korelasi kuat antar variabel bebas (independen). Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya multikolinearitas dalam model regresi. jika nilai tolerance tidak mendekati angka 1 dan nilai VIF diatas 10, maka model regresi tersebut terdapat problem multikolinearitas sebaliknya jika nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai VIF dibawah 10, maka model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinieritas.

## TABEL 4.4 UJI MULTIKOLINIERITAS
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 443 - 455
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai tolerance 0,936 lebih besar 0,10 dan bilai VIF 1,069 lebih kecil 10,00 sehingga dapat disim- pulkan data tidak terjadi masalah multi- kolinearitas.
c.  Uji Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghazali, 2009). Dalam penelitian ini, digunakan Uji Durbin Watson (DW test) untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi. Uji DurbinWatson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstansta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara variabel independent (Ghazali, 2009). Hipotesis yang akan diuji adalah : H 0 = Tidak ada autokorelasi (r = 0) HA = Ada autokorelasi ( r ≠ 0)

## TABEL 4.5. HASIL UJI AUTOKORELASI
Berdasarkan hasil uji asumsi autokorelasi pada tabel 4.21, terlihat nilai DW sebesar 1,503, nilai ini dibandingkan dengan nilai tabel yang menggunakan nilai signifikasi 5 %, sampel (n) 55 dan jumlah variabel independen 2 (k = 2), maka di tabel DW akan didapat nilai sebagai berikut :
TABEL 4.6 DURBIN – WATSON TEST BOUND
PADA LEVEL SIGNIFIKASI 5%
k = 2 n D L D U 50 1,462 1,628 55 1,490 1,641 Sumber :  Data Primer yang telah diolah
Hasil pengujian menunjukan nilai DHitung berada diantara DL dan DU, yakni 1,490 ≤1,503 ≤1,641, dapat disimpulkan bahwa tidak adanya keputusan yang bisa menolak atau menerima H0 yang menyatakan tidak ada autokorelasi positif atau dapat disimpulkan tidak dapat ditentukan secara pasti terjadi atau tidak terjadinya autokorelasi.
d.  Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan alat bantu program SPSS versi 16, adapun grafik scatter plot dalat uji ini dapat dilihat pada gambar dibawah ini :

## HETEROSKEDASTISITAS
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan gambar diatas, terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini.
4.  Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi bertujuan untuk menge- tahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dasar pengambilan keputusan dalam uji regresi adalah:
TABEL 4.7. RANGKUMAN HASIL UJI REGRESI LINEAR BERGANDA
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan tabel diatas diperoleh persa- maan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 2,605 + 0,747 X 1 – 0,354 X 2 + e
a.  Konstanta sebesar 2,605 menyatakan bah- wa jika variabel independen dianggap konstan, maka rata-rata nilai kinerja pega- wai adalah sebesar 2,605.
b.  Koefisien regresi gaya kepemimpinan se- besar 0,747 menyatakan bahwa setiap pe- nambahan gaya kepemimpinan oleh atasan sebesar 1000, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 747. Cukup tinggi- nya nilai variabel gaya kepemimpinan se-
be sar 0,747, dikerenakan para pegawai se- ring berinteraksi dan mengenal karakter atasannya selama bekerja di Dinas Peter- nakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau c.  Koefisien regresi kepuasan kerja sebesar
– 0,354 menyatakan bahwa setiap penam- bahan kepuasan kerja oleh pegawai sebesar 1000 maka akan menurunkan tingkat ki- nerja sebesar 354. Berdasarkan hasil pe- nelitian didapatkan hasil yang negatif di- karenakan, pada tahap pertama para pe- gawai yang berkinerja baik tidak dinilai dan mendapatkan reward penghargaan oleh atasan. Tidak adanya perbedaan perlakuan diban dingkan pegawai yang berkinerja cu- kup, sehingga kepuasan kerja pegawai me- nurun.
5.  Uji Partial (Uji T)
Dari tabel t dengan degree of freedom (df) = 54 dan α = 0,05 di dapat nilai t tabel = 1,6736. Dalam menganalisis hal ini, kita dapat melihat tabel koefisien untuk membantu dalam melakukan uji statistik terhadap uji parsial (uji t).

## TABEL 4.8. RANGKUMAN HASIL UJI T
Sumber : Data Primer yang diolah
Dari kedua variabel independen yang di- masukkan kedalam model regresi, didapatkan hasil bahwa kedua variabel tersebut signifikan, hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikasi untuk kedua variabel tersebut dibawah 0,05. Namun untuk variabel Kepuasan Kerja wa- laupun probabilitas signifikasi 0,01 < 0,05 di- nyatakan siginifikan, nilai dari t hitung nya (-3,661) < t tabel (1,6736). Variabel Gaya Kepemimpinan, t hitung nya (7,641) > t tabel (1,6736) dan sign (p) = 0,000< α = 0,05, sehingga variabel Gaya Ke- pemimpinan dikatakan signifikan. Dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja di- pengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan.

## 6. Uji Global (Uji F)
Untuk mengetahui apakah secara bersama- sama variabel independen mempengaruhi va- ria bel dependen secara signifikan pada ting- kat signifikasi 5% digunakan uji F dimana ni-
lai F hitung akan dibandingkan dengan nilai. F tabel dimana suatu model dinilai layak apabila nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel dan nilai sig/p < α . Berikut disajikan uji ANOVA untuk menguji ketepatan model yang akan digunakan.

## TABEL 4.9. RANGKUMAN HASIL UJI ANNOVA
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji ANOVA pada tabel diatas, menunjukan nilai F hitung sebesar 30,778 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja. Hal ini menunjukan bahwa variabel Gaya Ke- pemimpinan dan Kepuasan Kerja secara si- multan berpengaruh signifikan terhadap Kiner- ja. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS yaitu melalui uji global (uji F) dapat disimpulkan bah wa kedua variabel yaitu gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama ber- pengaruh signifikan terhadap kinerja. Tetapi ber dasarkan uji parsial (uji-t), ternyata variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan ter hadap kinerja. Sehingga bisa disimpulkan bahwa hanya variabel gaya kepemimpinan saja yang berpengaruh simultan terhadap kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau.

## 7.  Uji R Determinan
Hasil pengujian diperoleh pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Kese- hatan Hewan Provinsi Riau ditunjukkan dengan kuatnya korelasi antar variabel. Berikut hasil pengujian determinasi sebagaimana dilihat pada tabel berikut ini:
TABEL 4.10. RANGKUMAN HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Sumber : Data Primer yang diolah
Dari tabel diatas tampak nilai R square ha sil analisis regresi sebesar 0,542. Hal ini
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 443 - 455
berarti sebesar 54,2% Kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Riau dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja. Sedangkan sisanya 45,8% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang pada penelitian kali ini tidak dilakukan pengujian.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1.  Gaya kepemimpinan mempunyai penga- ruh yang positif dan signifikan terhadap ki nerja Pegawai sebesar 0,747. Sebanyak 72% responden setuju bahwa gaya Telling me rupakan gaya ke pemimpinan yang me- miliki hubungan yang paling kuat dengan kinerja karyawan pada indi kator jangka waktu.
2.  Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan, dengan kiner- ja karyawan sebesar -0,354. Sebanyak 62% responden setuju bahwa kepuasaan peng- hargaan yang didapat masih rendah, antara pegawai yang berkinerja baik dengan yang cukup dinilai sama. Sehingga pada saat di- ukur kepuasan kerja terhadap kinerja ber- nilai negatif.
3.  Variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) dan va- riabel kepuasan kerja (X 2 ) tidak ter bukti berpengaruh signifikan secara ber sama- sama terhadap kinerja (Y) pada Dinas Pe ternakan dan Kesehatan Hewan Pro- vin si Riau. Karena hanya variabel ga ya ke- pemimpinan yang terbukti secara sig ni - fikan berpengaruh terhadap kinerja pe ga- wai.

## Saran
1.  Dalam meningkatkan kinerja pegawai Dis - nakeswan para atasan dapat menerapkan gaya telling dalam mengarahkan bawahan untuk pelaksanaan tugas. Namun para atasan tetap menerapkan gaya delegatting , untuk mengarahkan para pegawai yang di- nilai memiliki kemampuan yang baik.
2.  Selain itu untuk mengantisipasi rendahnya kualitas output dapat dilakukan pelatihan bagi seluruh para pegawai secara berke- lan jutan baik pegawai baru maupun pega- wai lama. Untuk pegawai lama dapat dila- kukan pelatihan yang berkaitan dengan pe nerapan tekhnologi, karena teknologi
merupakan salah satu hal yang sangat pen- ting dalam pelaksanaan tugas dan akan te- rus berkembang dalam waktu yang cepat.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri . Edisi 4. Liberty, Yogyakarta. Chen, C.J. dan C. Silverthorne. 2005.
Leaderships Effectiveness, Leadership Style, and Employee Readiness. Leadership and Organization Development Journal . Vol. 26 No. 4. pp. 280-288. Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Cetakan Keempat. Univrsitas Diponegoro. Semarang.
Daryanto, A. 2007. Merit System dalam Mana­ jemen Pegawai Negeri Sipil: Jurnal Kebi­ jakan dan Manajemen PNS . Vol. 1, No.2 November 2007.
Hariardja. M. T. E. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Gramedia Widisarana Indonesia. Jakarta.
Isyandi, B. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Global . UNRI Press, Pekanbaru. Kreitner, R. dan A. Kinicky. 2008. Organizational Behaviour. Eighth Edition . Mc Graw-Hill Companies, Inc., New York. Kurniawan, F. 2009. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT. RNI . Tesis. Magister Manajemen dan Bisnis, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Luthans, F. 2006. Organizational Behaviour. McGraw Hill Book Corp. Singapura.
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat, Jakarta. Mangkunegara, A. P. A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkuprawira, S. dan A.V. Hubeis. 2007.
Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia . Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rad, A.M.M. dan M.H. Yarmohammadian. 2006. A Study of Relationship Between Manager’s Leadership Style and Employees’ Job Satisfaction . Leadership in Health Services. Vol. 19 No. 2. pp. xi-xxviii. Rafles, R. 2010. Pengaruh Kinerja, Penilaian Prestasi Kerja, dan Penghargaan terhadap
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 443 - 455

## Kepuasan Kerja Karyawan PT. Baker
Hughes Indonesia Centrilift Duri . Magister Manajemen, Universitas Riau. Pekanbaru. Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek . Raja Gravindo Persada. Jakarta.
Robbins, S.P. 2006 . Perilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh. PT. INDEKS Kelompok GRAMEDIA, Jakarta.
Robbins, S. P. dan M. Coulter. 2007. Management.
Ninth Edition . Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Samad, S. 2005. Unraveling the Organizational Comittment and Job Performance Relationship: Exploring the Moderating Effect of Job Satisfaction . The Business Review, Cambridge; ABI/INFORM Global.
Setiawan, N. 2008. Pengaruh Gaya Kepemim­ pinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Obyek Wisata Taman Kyai Langgeng, Kota Magelang Jawa Tengah . Tesis pada Magister Manajemen dan Bisnis, Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Siagian, S. P. 2003. Teori dan Praktek Kepe mim­ pinan . Rineka Cipta, Jakarta. Siagian, S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.
Soetjipto, B. W. 2002. Manajemen dalam Usa­ hawan: Menuai Sukses dalam Kegiatan Usaha . No. 11 TH XXXI 21-23. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Alfabeta, Bandung.
Suradinata, E. 1998. Manajemen Pemerintahan dan Otonomi Daerah . Ramadhan, Bandung.
Tondang. 2009. Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja serta Komitmen Orga ni­ sasional Terhadap Kinerja Dinas Trans­ migrasi dan Kependudukan Provinsi Riau . Tesis. Magister Manajemen, Univer sitas Riau. Pekanbaru.