## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI PT ASURANSI KREDIT INDONESIA (PERSERO) CABANG BANDUNG
Teguh Tri Pangestu* 1 , Djoko Wahjuadi 2
Prodi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Telkom
teguhpangestu31@gmail.com 1 , Dwahjuadi@gmail.com 2
Abstrak: Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  dengan  teknik  pengumpulan data menggunakan  kuesioner  yang disebarkan  kepada  seluruh  karyawan  PT Asuransi  Kredit Indonesia  (Persero) Cabang Bandung dan wawancara. Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling dengan teknik  total  sampling  untuk pengambilan sampel  penelitian.  Digunakan  analisis deskriptif  dan  analisis  regresi  linier sederhana  untuk menginterpretasikan hasil  penelitian.  Hasil    olahan    data   menunjukkan bahwa tingkat budaya organisasi dalam PT Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero) Cabang Bandung    tergolong    ke    dalam  kategori    sangat    kuat.    Sedangkan    tingkat employee engagement dalam PT Asuransi Kredit  Indonesia  (Persero)  Cabang Bandung  termasuk ke  dalam  engaged. Kemudian  hasil  uji  regresi  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi berpengaruh signifikan  positif  terhadap  employee engagement  di  PT  Asuransi  Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Employee Engagement.
Abstract: This  study  uses  a  quantitative  method  with  data  collection  techniques using  a questionnaire  distributed  to  all  employees  of  the  Bandung  Branch  of  Asuransi  Kredit Indonesia (Persero) Bandung and interviews. The sampling method used in this study is a non probability sampling with a total sampling technique for research sampling. Descriptive analysis and simple linear regression analysis are used to interpret the results of the study. The processed data shows that the level of organizational culture in the Indonesian Credit Insurance (Persero) Bandung Branch belongs to the very strong category. While the level of employee engagement in the Indonesian Credit Insurance (Persero) Bandung Branch is included  in  engaged.  Then  the  regression  test  results  indicate  that  organizational  culture has a significant positive effect on employee engagement at PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Bandung Branch.
Keywords: Organizational Culture, Employee Engagement.

## PENDAHULUAN
Penting  bagi  perusahaan  untuk mengelola SDM-nya guna untuk memaksimalkan pencapaian tujuan perusahaan.  Menurut  Anggraini,  et  al (2016)  perusahaan  perlu  memperhatikan sumber  daya  manusia  yang  ada  di dalamnya  sehingga  tercipta  keterikatan karyawan  atau  dapat  disebut  juga employee  engagement yang  berdampak terhadap keberlangsungan suatu organisasi. Berdasarkan data yang didapatkan  oleh  peneliti  dari  laporan tahunan  PT  Asuransi  Kredit  Indonesia (Persero) dapat diketahui bahwa employee  engagement dari  tahun  2014 hingga  2017  terjadi  perubahan  target sebanyak  2  kali.  Hal  ini  dikarenakan perbedaan assessment yang  dilakukan oleh  perusahaan.  Pada  tahun  2014 hingga tahun 2016 assessment
menggunakan  keputusan  Direksi  dan Pemegang Saham. Lalu pada tahun 2017 assessment menggunakan
KPKU
(Kriteria Penilaian Kinerja Unggul) sesuai
dengan  keputusan  Kementrian  BUMN (Badan Usaha Milik Negara).
Kemudian pada tahun 2014 dapat diketahui  bahwa employee  engagement tidak mencapai target pada tahun berjalan dengan  target  8.5  dan  pencapaian  8.20. Lalu  pada  tahun  2015  sampai  dengan tahun  2016  target  tercapai,  meskipun terjadi  penurunan  pencapaian  sebesar 0.07, dengan target 8 di masing – masing tahun  dan  pencapaian  sebesar 8.17 dan 8.1.  Sedangkan  di  tahun  2017  dengan peningkatan target menjadi 45
berdasarkan  Kementrian  BUMN,  PT Asuransi  Kredit  Indonesia  mendapatkan skor  pencapaian  sebesar  29.25  atau sebesar  65%.  Dimana  persentase  ini menjadi pencapaian employee engagement terendah dalam PT Asuransi Kredit  Indonesia  (Persero).  Menurut  Ibu Dyah   Juliana, keterikatan karyawan dalam PT Asuransi    Kredit      Indonesia (Persero) Cabang  Bandung  mulai meningkat  dari  sebelumnya,  meskipun jika  dilihat  dari  perilaku  karyawan,  masih terdapat karyawan yang mengindikasikan kurangnya keterikatan dalam diri mereka, yaitu  seperti  datang  terlambat  ke  kantor. Sehingga perusahaan harus memberikan punishment bagi  karyawan  yang  telat agar tingkat keterlambatan di perusahaan dapat  berkurang.  Padahal  seharusnya karyawan  dinilai  sudah  dapat  mengerti dengan budaya perusahaan dan menghindari  sanksi –  sanksi  yang berlaku.   Sedangkan dari data preliminary employee engagement diketahui terdapat 4%  indikasi  ketidakterikatan  karyawan, dan  96%  indikasi  karyawan  yang  terikat. Hal  ini  tentunya  juga  harus  menjadi perhatian bagi perusahaan karena dengan  adanya  4%  karyawan  yang diindikasikan not engaged dengan gambaran  -  gambaran  karyawan not engaged dan actively disengaged
menurut  Sheridan  (2012)  yaitu,  1)  tidak suka  melakukan  pekerjaan  lebh  banyak, hanya  melakukan  hal  yang  diminta,  2)
bekerja hanya untuk mendapatkan bayaran,  3)  lebih  mungkin  memiliki catatan kedatangan yang tidak teratur dan ingin  cepat  selesai,  4)  tidak  senang, terkadang menunjukkan kebencian mereka  saat  bekerja,  5)  lebih  banyak melukai  daripada  berperilaku  baik,  6) fokus pada persoalan. Sehingga dikhawatirkan  karyawan  tidak  dapat menginvestasikan potensi terbaiknya
pada perusahaan atau bahkan memengaruhi karyawan yang telah engaged. Karena  dalam  penelitiannya, Anggraini,  et  al  (2016)  memaparkan bahwa perusahaan harus memperhatikan investasi  sumber  daya  manusia  dalam organisasinya dan menciptakan employee engagement. Lalu dari
preliminary  budaya  organisasi,  dapat diketahui  bahwa  terdapat  1.7%  indikasi kurangnya  kepercayaan  akan  budaya organisasi dan 98.3% indikasi kepercayaan  pada  budaya  organisasi telah  kuat.  Tetapi  tentunya  dengan adanya  indikasi  kurangnya  kepercayaan pada  budaya  organisasi  tersebut,  PT Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero) Cabang  Bandung  telah  mengerahkan upaya  untuk  menerapkan  budaya – budaya  positif  yang  akan  berdampak pada  karyawan  dan  perusahaan  sendiri. Karena menurut Ibu Dyah Juliana, budaya – budaya yang diterapkan oleh perusahaan seperti senam, pengajian dan apel  pagi  tidak  lain  merupakan  sebagai tindakan  untuk  menjaga  karyawan  agar lebih  dekat  dengan  rekan  kerjanya sehingga meningkatkan keterikatan mereka juga terhadap perusahaan. Tetapi masih  sedikit  karyawan  yang  mengikuti atau  berpartisipasi  dalam  budaya – budaya  organisasi  yang  bertujuan  untuk mendekatkan karyawan dengan rekan kerjanya dan perusahaan itu sendiri.
Maka  dari  itu,  setelah  melihat fenomena  yang  terjadi  di  dalam  PT Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero) Cabang Bandung, bahwa masih terdapat
karyawan  yang  termasuk  ke  dalam kategori not  engaged atau actively disengaged sebesar  4%.  Kemudian mengenai budaya organisasi masih dapat karyawan  yang  termasuk  ke  dalam kategori lemah sebesar 1.7%. Sedangkan perusahaan sudah berusaha untuk memberikan  dan  menerapkan  budaya – budaya organisasi
yang dapat
mendekatkan  karyawan  dengan  rekan kerjanya  dan  juga  mengikat  karyawan dengan  pekerjaan  dan  perusahaannya. Padahal  menurut  Anggraini,  et  al  (2016) budaya  organisasi  yang  bersungguh – sungguh  dalam  memberikan  keterlibatan dalam suatu hal dan sebagai upaya dalam pengembangan  sumber  daya  manusia adalah  suatu  hal  yang  akan  berdampak pada tingkat keterikatan karyawan. Fatimah et  al., (2015)  juga  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  memberikan dampak  yang  signifikan  untuk  dapat memprediksi  keterikatan  pegawai  yang terdiri  atas Vigor,  Dedication, dan
Absorption .
Berdasarkan uraian tersebut, maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui tingkat kekuatan budaya organisasi di PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung 2. Mengetahui bagaimana employee engagement di PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung 3. MengetahuiPengaruh budaya organisasi  terhadap employee engagement di PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung

## Budaya Organisasi
Menurut   Judge &   Robbins (2015:335) kultur organisasi atau budaya organisasi  mengacu  kepada  sebuah system  atas  makna  bersama  yang diyakini  para  anggota  yang  selanjutnya
membedakan organisasi dengan organisasi  lain,  yang  berarti  bahwa sekumpulan  karakteristik  yang  dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organisasi biasa  digunakan  sebagai  aturan  untuk dipatuhi  dan  di  terapkan  bagi  para anggota organisasi yang ada didalamnya. Dalam  sebuah  perusahaan/organisasi tentunya  sangat  penting  bagi  para anggotanya  untuk  menerapkan  dan mematuhi budaya organisasi yang berlaku. Hal ini berguna untuk mengembangkan kepentingan  individual dan juga kepentingan organisasi.
Menurut  Tobari  (2016:12)  budaya organisasi  adalah  sumber  kekuatan  dan merupakan sebuah inspirasi bagi organisasi karena budaya organisasi merupakan sebuah kebutuhan bagi  organisasi  ketika  membicarakan mengenai pembudayaan nilai – nilai baru,
konflik budaya, dan bagaimana mempertahankan budaya. Kemudian Utaminingsih (2014:27) memberikan pendapat  bahwa  budaya  organisasi merupakan  karakteristik  dalam  suatu organisasi  yang  dimanifestasikan  dan diukur  dari  perilaku  verbal  dan  atau  non verbal dari setiap individu dalam organisasi yang kemudian diakumulasikan  menjadi  tingkat  unit organisasi.

## Dimensi Budaya Organisasi
Budaya organisasi akan membuat para  anggota  yang  ada  di  dalam organisasi  berperilaku,  berpikir,  dan merasakan  sesuai  apa  yang  diinginkan organisasi. Karena budaya organisasi  itu sendiri  dibuat  untuk  menuntun  para anggota di dalamnya agar menyesuaikan diri dengan tujuan dan keinginan organisasi. Denison (1990) mengungkapkan bahwa terdapat 4 dimensi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: 1. Adaptability merupakan kemampuan penyesuaian
organisasi  terhadap  perubahan yang  terjadi  terutama  dari  segi eksternal organisasi.
2. Consistency merupakan kesungguhan  dalam  pelaksanaan nilai-nilai organisasi. 3. Involvement merujuk  pada  upaya yang  dilakukan  oleh  organisasi untuk  memberikan  keterlibatan yang  nyata  kepada  karyawan serta mendukung adanya investasi  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  dilakukan secara terus-menerus.
4. Mission dalam  budaya  organisasi mengarah  pada  arahan  -  arahan stratejik  suatu  organisasi  serta tujuan organisasi tersebut.
Berdasarkan  dimensi  yang  telah disebutkan  diatas,  dapat  kita  ketahui bahwa  anggota  organisasi  yang  telah memahami  dan  menerapkan  budaya organisasinya akan mewakilkan organisasi  tersebut.  Sehingga  sangat perlu bagi setiap anggota organisasi untuk menerapkan  budaya  organisasinya  dan menyerap budaya organisasinya. Karena dengan  begitu  maka  dapat  dikatakan organisasi telah berhasil membuat anggotanya merasa percaya akan kebutuhan individual dan organisasi demi mencapai tujuan organisasi.

## Fungsi Budaya Organisasi
Utaminingsih (2014)  memaparkan bahwa  budaya  organisasi  dalam  suatu organisasi  dapat  dikatakan  berfungsi sebagai penggerak dan pengubah, karena  budaya  itu  sendiri  terbentuk  dari proses  belajar –  mengajar  sehingga budaya itu bersifat dinamis dan tidak kaku. Menurut Busro (2018) budaya organisasi memiliki  fungsi  sebagai  alat  untuk mengatur  karyawan  dalam  perusahaan untuk memahami bagaimana seharusnya mereka  bersikap  terhadap  profesinya, beradaptasi  dengan  rekan  kerjanya  dan
lingkungan  kerjanya,  dan  berperilaku reaktif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinannya.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa budaya organisasi merupakan suatu alat yang sangat penting untuk mengatur para insan  dalam  sebuah  perusahaan  agar mereka dapat berperilaku sesuai dengan nilai –  nilai  yang  dipegang  perusahaan dan dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Employee Engagement
Employee engagement atau keterikatan  pegawai  adalah  sebuah kondisi  motivasional  positif  yang  terkait dengan pekerjaan yang dicirikan dengan semangat,  dedikasi,  dan  absorbsi  yang dimiliki  oleh  pegawai  (Fatimah et  al .,
2015:405).  Selaras  dengan  pernyataan tersebut, Schaufeli, et al (2006) menyatakan bahwa employee engagement adalah kegiatan motivasional yang positif yang mengandung karakteristik vigor, dedication dan absorption. Vigor dapat diartikan  sebagai  level  energi  dan resiliensi  yang  tinggi,  dimana  terdapat kemauan untuk menginvestasikan tenaga,  presistensi  dan  tidak  mudah lelah. Dedication dapat diartikan sebagai keterlibatan  yang  kuat  ditandai  oleh antusiasme,  rasa  bangga,  dan  inspirasi.
Absorption diartikan  sebagai  keadaan terjun  total  pada  karyawan  (sulitnya memisahkan karyawan dari pekerjaannya) (Widodo & Sami’an, 2016).
Sehingga dapat dikatakan bahwa keterikatan karyawan ( employee engagement )  merupakan  hal  penting yang  harus  diperhatikan  oleh  setiap perusahaan  agar  perusahaan  dapat mengetahui  apa  yang  harus  dilakukan agar  karyawan  dapat  mengoptimalkan perilaku,  sikap  dan  kemauannya  dalam mencapai tujuan organisasi secara bersama – sama.
Dimensi Employee Engagement
Terdapat beberapa hal yang dapat dipertimbangkan  untuk mengukur  tingkat employee engagement . Menurut
Schaufeli,  et  al  (2006)  bahwa  terdapat  3 dimensi  dalam employee  engagement , diantaranya yaitu:
1. Vigor , dikarekteristikan dengan tingkatan  energi  yang  tinggi  serta ketangguhan mental ketika bekerja, serta  keinginan  untuk  memberikan usaha terbaik terhadap pekerjaan dan juga ketahanan   dalam menghadapi  kesulitan. Vigor juga dapat  dinilai  melalui  pernyataan yang  mengacu  kepada  tingginya energi  dan  ketahanan,  kemauan berusaha  lebih,  tidak  mudah  lelah dan kegigihan dalam mengahadapi kesulitan.
2. Dedication, dikarakteristikan dengan  rasa  antusias,  inspirasi, kebanggaan, dan tantangan.
Dedication juga dapat diukur
melalui  pernyataan  yang  mengacu pada  signifikansi  dalam  kerja,  rasa antusias  dan  bangga  terhadap pekerjaan, dan rasa terinspirasi dan tertantang  oleh  pekerjaan  yang dilakukannya.
3. Absorption, dikarakterisitikan dengan berkonsentrasi penuh dalam pekerjaan dan senang ketika dilibatkan dalam pekerjaan, sehingga waktu akan terasa berjalan dengan cepat. Absorption juga dapat diukur melalui pernyataan  yang  mengacu  pada totalitas, rasa senang ketika bekerja, serta sulit melepaskan diri dari  pekerjaan  sehingga  waktu terasa berlalu dengan cepat.
Kategori Employee Engagement
Organisasi harus menyadari betapa pentingnya  bagi  karyawan  mereka  untuk merasa terikat dengan organisasi. Hal ini
tidak lain agar karyawan dapat mengerjakan  tugasnya  dengan  baik  dan maksimal.  Terdapat  3  (tiga)  kategori keterikatan  karyawan  menurut  Sheridan (2012) yaitu actively engaged,
ambivalent/not  engaged, dan actively disengaged . Dimana kategori tersebut memiliki masing – masing ciri seperti:
1. Actively Engaged employees memiliki ciri seperti:  (a) karyawan sering  kali  melakukan  lebih  dari apa  yang  diminta,  (b)  dengan bangga mendukung dan mewakili company’s  brand, (c) bergairah mengenai misi, visi dan nilai – nilai organisasi, (d) memiliki kepedulian dan komitmen
personal  terhadap engagement mereka,  (e)  memiliki  motivasi  diri dan  berkinerja  dalam  tingkat tinggi,  (f)  menerima  dengan  baik dan mendukung pekerja baru, (g) memberikan  kontribusi  gagasan baru,  (h)  menyesuaikan  dan memfasilitasi  perubahan,  dan  (i) optimistic  dengan  masa  depan mereka dalam organisasi.
2. Ambivalent/Not Engaged employees memiliki ciri seperti: (a) tidak  suka  bekerja  lebih  banyak,
hanya melakukan apa yang diminta,  (b)  jarang  mengerjakan pekerjaan  secara  sukarela  untuk pekerjaan ekstra, (c) menunjukkan energy lebih rendah dan kurangnya kinerja, (d) fokus
seperti  yang  diperbolehkan,  (e) sering merasa tidak dihargai atau tidak  penting,  (f)  bekerja  hanya untuk  mendapatkan  bayaran,  (g) lebih  mungkin  memiliki  catatan kedatangan ynag tidak teratur dan ingin  cepat  selesai,  (h)  tidak tertarik dengan situasi pekerjaan.
3. Actively  Disengaged  employees memiliki  ciri  seperti:  (a)  memiliki sikap  negatif  tentang employeer mereka  dan  tugas  pekerjaan,  (b)
tidak   senang, terkadang menunjukkan  kebencian  mereka saat  bekerja,  (c)  fokus  pada persoalan, (d) lebih banyak
melukai daripada berperilaku baik, (e) tidak secara personal diinvetasikan  dalam  keberhasilan organisasi, (f) mengatakan keburukan  supervisor  dibelakang punggung  manajer  mereka  baik dipekerjaan atau pada teman dan keluarga.

## Budaya Organisasi
Menurut   Judge & Robbins
(2015:335) kultur organisasi atau budaya organisasi mengacu kepada sebuah system  atas  makna  bersama  yang diyakini  para  anggota  yang  selanjutnya membedakan organisasi dengan organisasi  lain,  yang  berarti  bahwa sekumpulan  karakteristik  yang  dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organisasi biasa  digunakan  sebagai  aturan  untuk dipatuhi  dan  di  terapkan  bagi  para anggota organisasi yang ada didalamnya. Dalam  sebuah  perusahaan/organisasi tentunya  sangat  penting  bagi  para anggotanya untuk menerapkan dan mematuhi budaya  organisasi  yang berlaku. Hal ini berguna untuk mengembangkan  kepentingan  individual dan juga kepentingan organisasi.
Menurut  Tobari  (2016)  budaya organisasi  adalah  sumber  kekuatan  dan merupakan sebuah inspirasi bagi organisasi  karena  budaya  organisasi merupakan sebuah  kebutuhan  bagi organisasi ketika membicarakan mengenai pembudayaan nilai – nilai baru, konflik budaya, dan bagaimana mempertahankan budaya. Kemudian Utaminingsih (2014) memberikan pendapat  bahwa  budaya  organisasi merupakan  karakteristik  dalam  suatu organisasi  yang  dimanifestasikan  dan diukur  dari  perilaku  verbal  dan  atau  non verbal dari setiap individu dalam
organisasi
yang kemudian diakumulasikan  menjadi  tingkat  unit organisasi.

## Dimensi Budaya Organisasi
Budaya organisasi akan membuat para  anggota  yang  ada  di  dalam organisasi  berperilaku,  berpikir,  dan merasakan  sesuai  apa  yang  diinginkan organisasi. Karena budaya organisasi  itu sendiri  dibuat  untuk  menuntun  para anggota di dalamnya agar menyesuaikan diri dengan tujuan dan keinginan organisasi. Denison (1990) mengungkapkan bahwa terdapat 4 dimensi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: 1. Adaptability merupakan kemampuan penyesuaian organisasi  terhadap  perubahan yang  terjadi  terutama  dari  segi eksternal organisasi. 2. Consistency merupakan kesungguhan  dalam  pelaksanaan nilai-nilai organisasi. 3. Involvement merujuk  pada  upaya yang  dilakukan  oleh  organisasi untuk  memberikan  keterlibatan yang  nyata  kepada  karyawan serta mendukung adanya investasi  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  dilakukan secara terus-menerus.
4. Mission dalam  budaya  organisasi mengarah  pada  arahan  -  arahan stratejik  suatu  organisasi  serta tujuan organisasi tersebut.
Berdasarkan  dimensi  yang  telah disebutkan  diatas,  dapat  kita  ketahui bahwa  anggota  organisasi  yang  telah memahami  dan  menerapkan  budaya organisasinya akan mewakilkan organisasi  tersebut.  Sehingga  sangat perlu  bagi  setiap  anggota  organisasi untuk menerapkan budaya organisasinya dan  menyerap  budaya  organisasinya. Karena  dengan  begitu  maka  dapat
dikatakan organisasi telah berhasil membuat  anggotanya  merasa  percaya akan kebutuhan individual dan organisasi demi mencapai tujuan organisasi.

## Fungsi BudayaOrganisasi
Utaminingsih (2014) memaparkan  bahwa  budaya  organisasi dalam  suatu  organisasi  dapat  dikatakan berfungsi sebagai penggerak dan pengubah,  karena  budaya  itu  sendiri terbentuk dari proses belajar – mengajar sehingga budaya itu bersifat dinamis dan tidak kaku. Menurut Busro (2018) budaya organisasi  memiliki  fungsi  sebagai  alat untuk mengatur karyawan dalam perusahaan untuk memahami bagaimana seharusnya  mereka  bersikap  terhadap profesinya,  beradaptasi  dengan  rekan kerjanya  dan  lingkungan  kerjanya,  dan berperilaku  reaktif  terhadap  kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinannya.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa budaya organisasi merupakan suatu alat yang sangat penting untuk mengatur para insan  dalam  sebuah  perusahaan  agar mereka dapat berperilaku sesuai dengan nilai –  nilai  yang  dipegang  perusahaan dan dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Employee Engagement
Employee engagement atau keterikatan  pegawai  adalah  sebuah kondisi  motivasional  positif  yang  terkait dengan pekerjaan yang dicirikan dengan semangat,  dedikasi,  dan  absorbsi  yang dimiliki  oleh  pegawai  (Fatimah et  al ., 2015). Selaras dengan pernyataan tersebut, Schaufeli, et al (2006) menyatakan bahwa employee engagement adalah kegiatan motivasional yang positif yang mengandung karakteristik vigor, dedication dan absorption. Vigor dapat diartikan  sebagai  level  energi  dan resiliensi  yang  tinggi,  dimana  terdapat kemauan
untuk menginvestasikan
tenaga,  presistensi  dan  tidak  mudah lelah. Dedication dapat diartikan sebagai keterlibatan  yang  kuat  ditandai  oleh antusiasme,  rasa  bangga,  dan  inspirasi.
Absorption diartikan  sebagai  keadaan terjun  total  pada  karyawan  (sulitnya memisahkan karyawan dari
pekerjaannya) (Widodo & Sami’an, 2016). Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa keterikatan karyawan ( employee engagement )  merupakan  hal  penting yang  harus  diperhatikan  oleh  setiap perusahaan  agar  perusahaan  dapat mengetahui  apa  yang  harus  dilakukan agar  karyawan  dapat  mengoptimalkan perilaku,  sikap  dan  kemauannya  dalam mencapai tujuan organisasi secara bersama – sama.

## Dimensi Employee Engagement
Terdapat beberapa hal yang dapat dipertimbangkan  untuk mengukur  tingkat employee engagement . Menurut
Schaufeli,  et  al  (2006)  bahwa  terdapat  3 dimensi  dalam employee  engagement ,
diantaranya yaitu:
1. Vigor ,  dikarekteristikan  dengan tingkatan  energi  yang  tinggi  serta ketangguhan mental ketika bekerja,  serta  keinginan  untuk memberikan usaha terbaik terhadap pekerjaan dan juga ketahanan dalam  menghadapi kesulitan. Vigor juga  dapat  dinilai melalui pernyataan yang mengacu kepada  tingginya  energi  dan ketahanan,  kemauan  berusaha lebih,  tidak  mudah  lelah  dan kegigihan  dalam  mengahadapi kesulitan.
2. Dedication, dikarakteristikan dengan  rasa  antusias,  inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Dedication juga  dapat  diukur melalui pernyataan yang mengacu pada signifikansi dalam kerja, rasa antusias  dan  bangga  terhadap pekerjaan,  dan  rasa  terinspirasi
dan  tertantang  oleh  pekerjaan yang dilakukannya. 3.
Absorption,
dikarakterisitikan dengan berkonsentrasi penuh dalam  pekerjaan  dan  senang ketika dilibatkan dalam pekerjaan, sehingga  waktu  akan  terasa berjalan dengan cepat. Absorption juga  dapat  diukur melalui pernyataan yang mengacu pada totalitas, rasa senang ketika bekerja, serta sulit melepaskan diri dari  pekerjaan  sehingga  waktu terasa berlalu dengan cepat.

## Kategori Employee Engagement
Organisasi harus menyadari betapa pentingnya  bagi  karyawan  mereka  untuk merasa terikat dengan organisasi. Hal ini tidak lain agar karyawan dapat mengerjakan  tugasnya  dengan  baik  dan maksimal.  Terdapat  3  (tiga)  kategori keterikatan  karyawan  menurut  Sheridan
(2012) yaitu actively engaged, ambivalent/not  engaged, dan actively disengaged . Dimana kategori tersebut
memiliki masing – masing ciri seperti:
1. Actively Engaged   employees
memiliki ciri seperti:  (a) karyawan sering  kali  melakukan  lebih  dari apa  yang  diminta,  (b)  dengan bangga mendukung dan mewakili company’s  brand, (c)  bergairah mengenai misi, visi dan nilai – nilai organisasi, (d) memiliki kepedulian dan  komitmen  personal  terhadap engagement mereka,  (e)  memiliki motivasi diri dan berkinerja dalam tingkat tinggi, (f) menerima dengan baik dan mendukung pekerja baru,
(g) memberikan kontribusi gagasan  baru,  (h)  menyesuaikan dan memfasilitasi perubahan, dan (i)  optimistic  dengan  masa  depan mereka dalam organisasi. 2. Ambivalent/Not Engaged employees memiliki ciri seperti: (a) tidak  suka  bekerja  lebih  banyak, hanya melakukan apa yang diminta,  (b)  jarang  mengerjakan pekerjaan  secara  sukarela  untuk pekerjaan ekstra, (c) menunjukkan energy lebih rendah dan kurangnya kinerja, (d) fokus seperti  yang  diperbolehkan,  (e) sering  merasa  tidak  dihargai  atau tidak  penting,  (f)  bekerja  hanya untuk  mendapatkan  bayaran,  (g) lebih  mungkin  memiliki  catatan kedatangan ynag tidak teratur dan ingin  cepat  selesai,  (h)  tidak tertarik dengan situasi pekerjaan.
3. Actively  Disengaged  employees memiliki  ciri  seperti:  (a)  memiliki sikap  negatif  tentang employeer mereka  dan  tugas  pekerjaan,  (b) tidak   senang,
terkadang
menunjukkan  kebencian  mereka saat  bekerja,  (c)  fokus  pada persoalan, (d) lebih banyak melukai daripada berperilaku baik,
(e) tidak secara personal diinvetasikan  dalam  keberhasilan organisasi, (f) mengatakan keburukan  supervisor  dibelakang punggung  manajer  mereka  baik dipekerjaan atau pada teman dan keluarga.

## Budaya Organisasi
1.  Adaptability 2.  Consistency 3.  Involvement 4.  Mission Sumber: Denison (1997) Employe Engagement 1.  Vigor 2.  Dedication 3.  Absorption Sumber:
Schaufeli et al.,
(2006)
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2019
Adapun hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut:
H 0
: tidak  ada  pengaruh  signifikan antara budaya organisasi terhadap  employee  engagement di  PT  Asuransi  Kredit  Indonesia (Persero) Cabang bandung. H 1
: Terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap  employee  engagement di  PT  Asuransi  Kredit  Indonesia (Persero) Cabang Bandung.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian, dapat diketahui bahwa metode penelitian yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah metode  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2015)  metode  kuantitatif  merupakan sebuah  metode  yang  biasa  disebut metode  konfirmatif,  karena  metode  ini biasa  digunakan  untuk  pembuktian  atau konfirmasi  dan  penelitian  berupa  angka- angka dan analisis menggunakan statistik. Oleh karena itu, dalam penelitian ini  peneliti  menggunakan  jenis  studi deskriptif  dan  kausal.  Menurut  Timotius (2017)  penelitian  deskriptif  merupakan penelitian yang menguraikan permasalahan  tanpa  ada  perlakuan terhadap  objek  penelitian  secara  lebih lanjut.  Maka  dari  itu  penelitian  deskriptif tidak  dapat  digunakan  untuk  mencari hubungan  atau  sebab –  akibat  antar variabel penelitian. Kemudian studi kausal
menurut Waspodo et al., (2016)
merupakan  studi  yang  dilakukan  untuk menemukan  penjelasan  mengenai  suatu kejadian atau gejala yang terjadi. Sedangkan  menurut  Pramono  (2014) bahwa studi kausal merupakan studi yang dapat  digunakan  untuk  memungkinkan peneliti  melakukan  pengukuran  derajat pengaruh  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen.  Skala  pengukuran yang  dijelaskan  oleh  Sugiyono  (2015) merupakan  suatu  kesepakatan  yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan  panjang  pendeknya  interval yang  ada  dalam  alat  ukur,  sehingga  alat ukur  tersebut  bila  digunakan  dalam pengukuran  akan  menghasilkan  data berupa  data  kuantitatif.  Dalam  penelitian ini,  peneliti  menggunakan  jenis  skala ordinal  dan  teknik  penskalaan  likert. Menurut  Indrawati  (2015)  skala  ordinal berguna  untuk  membedakan  sebuah keadaan  dengan  keadaan  lainnya,  untuk mengurutkan kualitas karakteristik. Kemudian  skala  likert,  skala  yang  biasa digunakan untuk mengembangkan instrumen untuk mengukur sikap,persepsi dan pendapat
seseorang atau sekelompok  orang  terhadap  potensi  dan permasalahan  suatu  objek,  rancangan suatu produk, proses pembuatan produk, dan  produk  yang  telah  dikembangkan atau diciptakan (Sugiyono, 2015).
Populasi menurut Indrawati (2015) merupakan keseluruhan kelompok
orang,  kejadian,  benda –  benda  yang menarik  bagi  peneliti  untuk  ditelaah. Sehingga  dalam  penelitian  ini  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT  Asuransi  Kredit  Indonesia (Persero) Cabang Bandung sebanyak 60 karyawan.  Menurut  Indrawati  (2015) sampel  adalah  anggotaanggota  populasi yang terpilih untuk dapat dilibatkan dalam penelitian,  baik  untuk  diamati,  diberikan perlakuan,  maupun  dimintai  pendapat mengenai  hal  yang  sedang  diteliti. Sehingga peneliti akan melakukan penelitian  dengan  perwakilan  populasi yang  ada.  Dalam  melakukan  hal  ini peneliti menggunakan
metode Nonprobability  Sampling,  dengan  teknik sampling  total.  Dimana  teknik  ini  peneliti menggunakan  seluruh  populasi  untuk dijadikan sampel (Sugiyono, 2017).  Hasil uji validitas  pada variabel  X  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  semua  item  budaya
organisasi  yang  berjumlah  34  item dinyatakan valid karena lebih besar dari r tabel,  yaitu  sebesar  0,4683.  Sedangkan hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  pada variabel Y, dapat disimpulkan bahwa dari 18 item pernyataan employee engagement  dinyatakan  valid  karena lebih  besar  dari  r  tabel,  yaitu  sebesar 0,4683. Kemudian untuk hasil uji reliabilitas dapat diketahui bahwa variabel budaya  organisasi  memiliki  nilai  Alpha Cronbach  sebesar  0,967  dan  dinyatakan reliable.  Kemudian  dapat  disimpulkan juga bahwa nilai Alpha Cronbach variabel employee  engagement  adalah  sebesar 0,984 dan dinyatakan reliable.
Metode analisis data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  statisik  parametrik  dengan  uji regresi linier sederhana. Pengolahan data dilakukan  dengan  bantuan  software SPSS 25 for Windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil UjiRegresi Linier Sederhana
Sumber: Data yang telah diolah, 2018
Dapat diketahui berdasarkan Tabel 1 bahwa nilai Constant (a) sebesar
13,570, sedangkan   nilai Budaya Organisasi  (koefisien  regresi)  sebesar 0,388  Sehingga  persamaan  regresinya dapat ditulis seperti:
Y = a +bX Y = 13,570 + 0,388X
Yang  kemudian  dari  persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa point sebagai berikut: 1. Konstanta sebesar 13,570 menyatakan  bahwa  tanpa  ada pengaruh  dari  variabel  budaya organisasi,
maka
employee
engagement pada  PT  Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung adalah sebesar 13,570. 2. Koefisien  regresi  sebesar  0,388 menyatakan  bahwa  setiap  ada penambahan  1%  nilai  budaya organisasi, maka tingkat employee engagement akan bertambah sebesar 0,388. Koefisien  regresi  tersebut  bernilai positif,  sehingga  dapat  diartikan bahwa  arah  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen adalah positif.

## Tabel 2. Hasil Uji T
Sumber: Data yang telah diolah, 2018
Dapat diketahui bahwa dari Tabel 2 diperoleh t hitung sebesar 9,267 dan nilai t tabel dari tabel distribusi t dengan α = 0.05 pada pengujian dua arah adalah sebesar 2.001, yang berarti t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel ) Maka dapat  diputuskan  bahwa  H0  ditolak  dan H1  diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap employee  engagement di  PT  Asuransi Kredit  Indonesia
(Persero)  Cabang
Bandung.
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Hasil Olahan SPSS 25, 2018
Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa besarnya nilai korelasi/hubungan R yaitu sebesar 0,773 dan  nilai  koefisien  determinasi  diperoleh sebesar  0,597,  yang  mengandung  arti bahwa pengaruh variabel budaya organisasi  terhadap  variabel employee engagement dalam  penelitian  ini  adalah sebesar 59.7%.
Berdasarkan  4  dimensi  budaya organisasi yang memberikan hasil bahwa penerapan  budaya  organisasi  dirasakan sangat  kuat  oleh  karyawan  PT  Asuransi
Kredit Indonesia (Persero) Cabang
Bandung. Hal ini berarti karyawan benar – benar  yakin  akan  budaya  organisasi dalam  perusahaan.  Menurut  Mujiasih (2015)  bahwa  budaya  organisasi  yang memiliki keterbukaan, sikap suportif serta komunikasi yang baik antara rekan kerja merupakan salah satu penggerak terjadinya employee  engagement .  Maka dari  itu  diharapkan  dengan  kekuatan budaya  organisasi  yang  telah  diterapkan dan dirasakan oleh karyawan dalam PT Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero) Cabang Bandung, hal itu dapat meningkatkan rasa engaged atau
keterikatan mereka.
Berdasarkan  3  dimensi employee engagement yang   memberikan   hasil bahwa  karyawan  PT  Asuransi  Kredit Indonesia  (Persero)  Cabang  Bandung engaged terhadap        pekerjaan   dan perusahaan.  Hal  ini  dapat  diasumsikan terjadi karena pengaruh budaya organisasi  yang  kuat  dalam  PT  Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung. Asumsi ini sejalan pula dengan hasil  penelitian –  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Lintangsari,  et  al (2013),  Fatimah  (2015),  Anggreana (2015),  Nurjanah,  et  al  (2016),  dan Anggraini,  et  al  (2016)  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  positif terhadap employee engagement . Asumsi ini  dikuatkan  dengan  uji  yang  dilakukan oleh  peneliti  dalam  uji  hipotesis  dan  uji koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Variabel Budaya Organisasi
Dalam dimensi adaptabilitas dapat diketahui  bahwa  persentase  indikator tertinggi  terdapat  pada  indikator  cepat tanggap  dengan  persentase  tanggapan responden  sebesar  89%.  Sehingga indikator  ini  memiliki  nilai  paling  tinggi diantara  indikator  lainnya  dalam  dimensi
Adaptabilitas. Sedangkan untuk indikator yang memiliki persentase terendah adalah indikator pelayanan dengan persentase indikator sebesar 84%. Tetapi, persentase tersebut masih termasuk  ke  dalam  kategori  kuat.  Maka dapat diketahui bahwa adaptability dalam PT  Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero) Cabang Bandung sudah sangat kuat atau dapat  dibilang  bahwa  organisasi  mampu menghadapi  perubahan  ang  terjadi  baik internal dan eksternal.
Dalam  dimensi  konsistensi  dapat diketahui  bahwa persentase  indikator tertinggi terdapat pada indikator kode etik perusahaan dengan persentase tanggapan responden sebesar
89%.   Sehingga  indikator  ini  memiliki nilai paling kuat diantara indikator lainnya dalam  dimensi  konsistensi.  Sedangkan untuk indikator yang memiliki persentase terendah  adalah  indikator  pengambilan keputusan  dengan  persentase  sebesar 78%.  Tetapi  persentase  tersebut  masih termasuk  ke  dalam  kategori  kuat.  Maka dapat dikatakan bahwa sistem
organisasi dalam  PT  Asuransi  Kredit Indonesia  (Persero)  Cabang  Bandung sudah sangat efektif di mata karyawan.
Dalam  dimensi  keterlibatan  dapat diketahui  bahwa  persentase  indikator tertinggi terdapat pada indikator keunggulan kompetitif dengan persentase tanggapan responden sebesar 87%. Sehingga indikator ini memiliki nilai paling kuat  diantara  indikator  lainnya  dalam dimensi  keterlibatan.  Sedangkan  untuk indikator yang memiliki persentase terendah  adalah  indikator  keterlibatan dengan  persentase  indikator  sebesar 84%.  Tetapi  persentase  tersebut  masih termasuk ke dalam kategori sangat kuat. Maka dapat dikatakan bahwa PT Asuransi
Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung telah memberdayakan karyawannya dengan baik termasuk kerja tim dan pengembangan kapasitas karyawan.
Dalam dimensi misi dapat diketahui  bahwa  persentase  indikator tertinggi  terdapat  pada  indikator  visi dengan persentase tanggapan responden sebesar  87.5%.  Sehingga  indikator  ini memiliki  nilai  paling  kuat  di  antara indikator  lainnya  dalam  dimensi  misi. Sedangkan untuk indikator yang memiliki persentase  terendah  adalah  indikator kesepakatan  tujuan,  dan  target  jangka panjang  dengan  persentase  masing – masing  indikator  sebesar  85%.  Tetapi persentase  tersebut  masih  termasuk  ke dalam  kategori  sangat  kuat.  Sehingga dapat  diketahui  bahwa  karyawan  PT Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero) Cabang Bandung merasa organisasi telah memiliki kejelasan maksud dan tujuannya,  sasaran –  sasaran,  visi,  dan misi  untuk  masa  depan  perusahaan dimata karyawan juga dapat diterima.
Variabel Employee Engagement Dalam dimensi vigor dapat diketahui  bahwa  persentase  indikator tertinggi  terdapat  pada  indikator  energi dan kesiapan dengan persentase masing –  masing  indikator  sebesar  79%. Sehingga  dua  indikator  ini  memiliki  nilai paling  tinggi  diantara  indikator  lainnya dalam  dimensi vigor .  Sedangkan  untuk indikator yang memiliki persentase terendah  adalah  indikator  ketekunan dengan  indikator  sebesar  75%.  Tetapi persentase  tersebut  masih  termasuk  ke dalam  kategori  tinggi.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  dalam  PT Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero) Cabang  Bandung  telah  memiliki  tingkat vigor yang  tinggi  dan  dapat  dikatakan bahwa  karyawan  telah  masuk  ke  dalam kategori engaged.
Dalam  dimensi  dedikasi  dapat diketahui  bahwa  persentase  indikator tertinggi  terdapat  pada  indikator  rasa bangga  dengan  persentase  tanggapan responden  sebesar  78%.  Sehingga indikator  ini  memiliki  nilai  paling  tinggi
diantara  indikator  lainnya  dalam  dimensi dedikasi. Sedangkan untuk indikator yang memiliki  persentase  terendah  adalah indikator  tujuan  pekerjaan  dan  antusias dengan  persentase  masing –  masing indikator sebesar 75%. Tetapi persentase tersebut  masih  termasuk  ke  dalam kategori  tinggi.  Maka,  dapat  diketahui bahwa  tingkat  dedikasi  karyawan  dalam PT  Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero) Cabang  Bandung  sudah  tinggi,  dimana karyawan dapat dibilang terlah masuk ke dalam kategori engaged.
Dalam  dimensi  absorbsi  dapat diketahui  bahwa  persentase  indikator tertinggi  terdapat  pada  indikator  intensif dan  keterikatan  dengan  persentase tanggapan  responden  masing  -  masing sebesar  76%. Sehingga  dua  indikator  ini memiliki  nilai  paling  tinggi  diantara indikator lainnya dalam dimensi absorbsi. Sedangkan untuk indikator yang memiliki persentase  terendah  adalah  indikator konsentrasi  dengan  persentase  indikator sebesar 74%. Tetapi persentase tersebut masih termasuk ke dalam kategori tinggi. Maka  dari  itu  dapat  diketahui  bahwa tingkat absorpsi atau penyerapan karyawan  PT  Asuransi  Kredit  Indoesia (Persero) Cabang Bandung dalam bekerja telah tinggi atau dapat dikatakan termasuk ke dalam kategori engaged .

## KESIMPULAN DAN SARAN
Adapun kesimpulan dari penelitian ini sebagai berikut: 1. Hasil  analisi  deskriptif  mengenai budaya  organisasi  dalam  PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung menunjukkan bahwa budaya organisasi  termasuk  ke  dalam kategori  sangat  kuat.  Hal  ini menununjukkan  bahwa  dimensi – dimensi  dalam  variabel  budaya organisasi  seperti Adaptability, Consistency,  Involvement, dan Mission dapat  diterima  dengan
baik oleh karyawan dan diterapkan oleh  karyawan  demi  mencapai tujuan individu dan tujuan bersama perusahaan.
2. Hasil  analisis  deskriptif  mengenai employee  engagement dalam  PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung menunjukkan  bahwa employee engagement termasuk  ke  dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan  bahwa  dimensi – dimensi  dalam  variabel  employee engagement seperti Vigor, Dedication ,  dan Absorption dapat diterima dan dirasakan oleh karyawan demi mencapai kepentingan individu dan kepentingan bersama perusahaan.    Berdasarkan  uji  t, dapat  diketahui  bahwa  budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap employee  engagement .
Hal ini menunjukkan bahwa tingkat engagement karyawan  dalam  PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung dapat terjadi  karena  keuatan  tingkat budaya  organisasi  yang  ada  di dalam perusahaan. Karena semakin  kuat  budaya  organisasi yang  dimiliki  oleh  PT  Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang  Bandung  maka  akan semakin tinggi pula tingkat employee  engagement dalam  PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung. Besarnya pengaruh budaya organisasi  terhadap employee engagement di PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung didapatkan sebesar 59.7%. sedangkan 40.3% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Adapun  saran  dari  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Bagi  peneliti  yang  akan  meneliti budaya  organisasi  dan employee engagement dapat meneliti perusahaan  atau  objek  penelitian lain  yang  berbeda  dari  penelitian ini.  Sehingga  perusahaan  atau objek  penelitian  tersebut  dapat mengetahui tingkat pengaruh budaya organisasinya dalam memengaruhi employee engagement dan mengetahui pentingnya employee engagement dalam perusahaan. 2. Dalam penelitian ini, peneliti hanya melihat pengaruh budaya organisasi  terhadap employee engagement. Kepada peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian sejenis peneliti menyarankan  untuk mengikutsertakan faktor lain yang dapat  memengaruhi employee engagement dengan  metode  dan analisis yang berbeda.
3. Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan perusahaan dapat mempertahankan budaya organisasi  yang  sudah  termasuk ke  dalam  kategori  sangat  kuat, tetapi perusahaan harus memberikan perhatian lebih mengenai pengambilan keputusan, koordinasi dan persepektif karyawan. Karena pada  penelitian  ini,  indikator – indikator tersebut memiliki persentase terendah dalam variabel budaya organisasi. Sehingga perusahaan dapat lebih meningkatkan  indikator  budaya organisasi  tersebut  dengan  mulai mengikutsertakan karyawan
dalam  pengambilan  keputusan. Dimana  atasan  dapat  meminta perwakilah  karyawan  untuk  ikut
serta mengambil andil ketika suatu keputusan akan dibuat.
4. Kemudian  dalam  hal employee engagement , employee engagement dalam  perusahaan termasuk ke dalam kategori engaged . Meskipun begitu, tingkat employee engagement masih dapat terus ditingkatkan. Indikator konsentrasi,  memiliki  persentase terendah dalam variabel employee engagement . Sehingga hal tersebut  perlu  menjadi  hal  yang utama  dan  diperhatikan  bagi perusahaan dalam rangka meningkatkan keterikatan karyawan  dengan  pekerjaan  dan perusahaan. Karena dengan konsetrasi  yang  rendah,  tentunya hal  tersebut  akan  mengganggu karyawan  dalam  bekerja  dan kinerjanya. Maka dari itu pimpinan setiap  bagian  dapat  mulai  untuk memberikan  target  penyelesaian pekerjaan  kepada  bawahannya. Sehingga karyawan harus berkonsentrasi  dan  terpacu  untuk menyelesaikan target pekerjaannya  dan  pekerjaannya dapat  terselesaikan  tepat  waktu. Hal lain yang dapat dilakukan agar meningkatkan keterikatan karyawan adalah dengan perusahaan mengadakan  agenda – agenda yang dapat meningkatkan  kedekatan  antara rekan  kerja  dalam  perusahaan, seperti berlibur bersama keluarga masing –  masing  karyawan. Sehingga tercipta keterikatan antar  keluarga  dari  masing – masing  karyawan  PT  Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Bandung.

## Daftar Pustaka
Anggraini,  et  al.  (2016). Faktor  -  Faktor yang  Mempengaruhi  Employee
Engagement    Genenerasi  Y. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 37 No. 2, 183 – 191. Anggreana, V. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi  dan  kepemimpinan Terhadap  Employee  Engagement
Pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di Kantor  Bupati  Bagian  Umum Setda  Kabupaten  Siak. Jom FEKON Vol.2 No.2 , 1 – 13.
Busro, M. (2018). Teori - Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:  Prenadamedia Group.
Denison, D. R. (1990) . Corporate Culture and  Organization  Effectiveness. New York: John Welly & Sons. Fatimah,  et  al.  (2015). Pengaruh  Faktor karakteristik  Individu  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Keterikatan Pegawai Generasi X dan Y . Jurnal
Aplikasi  Manajemen,  Vol.  13  No. 3, 402 - 409. Indrawati.  (2015). Metode  Penelitian Manajemen dan Bisnis. Bandung: PT Refika Aditama.
Judge,  T.  A.,  &  Robbins,  S.  P.  (2015).
Organizational  Behaviour. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Lintangsari,  et  al.  (2013). Hubungan Antara Employee Satisfaction dan Budaya Organisasi dengan Employee Engagement pada Karyawan  Tetap  PT.  BPD  Jawa Tengan Cabang Utama Semarang. Jurnal Ilmiah Psikologi Candrajiwa Vol 2, No 2, 1 – 15.
Mujiasih,  E.  (2015). Hubungan  Antara Persepsi  Dukungan  Organisasi (Perceived Organizational Support) dengan Keterikatan Karyawan (Employee Engagement). Jurnal      Psikologi Undip Vol.14 No.1, 40 - 51. Nurjanah,  et  al.  (2016).  Kepribadian Karyawan dan Budaya Organisasi:  Faktor  Determinan Keterikatan  Pegawai  (Employee Engagement). Jurnal
Manajemen/Volume  XX,  No.  02, 310 - 324.
Pramono,  S.  E.  (2014). Kinerja  Guru Sejarah: Studi Kausal Pada Guru- Guru  Sejarah  SMA  di  Kota Semarang . Paramita Vo. 24 No. 1, 114 – 125. Schaufeli, et al. (2006). The Measurement of Work Engagament With a Short
Questionnaire:  A  Cross  National Study. Educational and Psychological Measurement, 701- 716.
Sheridan,  K.  (2012). Building  a  Magnitic Culture .  NewYork:  McGraw-Hill, Inc. Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  & Pengembangan  :  (Research  and Development/R&D). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2017). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Timotius,  K.  H.  (2017). Pengantar Metodologi Penelitian: Pendekatan Manajemen Pengetahuan untuk Perkembangan  Pengetahuan  . Yogyakarta: Penerbit Andi. Tobari.  (2015). Membangun  Budaya Organisasi Pada Instansi Pemerintahan. Yogyakarta: Deepublish. Utaminingsih, A. (2014). Perilaku Organisasi:  Kajian  Teoritik  & Empirik Terhadap Budaya Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan, Kepercayaan dan Komitmen.
Malang: UB Press.
Waspodo,  et  al.  (2013).  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap turnover Intention Pada Karyawan  PT.  UNITEX  Di  Bogor. Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia (JRMSI) , 97-115. Widodo,  F.  A.,  &  Sami'an.  (2013). Hubungan Employee Engagement Dengan Perilaku Produktif
Karyawan.
Jurnas
Psikologi
Industri dan Organisasi.