Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat tergantung  dengan  kualitas  sumber  daya manusia yang mereka miliki dan bagaimana perusahaan  tersebut  mampu  memenuhi segala  sesuatu  yang  dapat  memotivasi sumber  daya  manusia  tersebut  agar  mereka mampu  dan  mau  serta  loyal  memberikan yang  terbaik  untuk  perusahaan  tanpa  ada paksaan.  Selain  itu,  menempatkan  mereka sebagai  asset  yang  sangat  penting  yaitu sebagai  faktor  pertama  dan  utama  dalam proses  pembangunan.CV.  Riau  Berlian Bagansiapiapi  Kabupaten  Rokan  Hilir kinerja  karyawan  dinilai  sangat  penting keberadaannya  karena  kinerja  karyawan menentukan  keberhasilan  dalam  mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan untuk mengembalikan  kondisi  karyawan  kepada situasi  yang  dapat  menimbulkan  kembali semangat  dan  kegairahan  karyawan  itu
sendiri.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan jalan:  Memperhatikan  penghasilan  yang wajar dan sesuai dengan status kepangkatan dan pengabdian karyawan kepada organisasi/instansi  yang  memungkinkan tercapainya  dan  tujuan  organisasi/instansi secara  efektif,  termasuk  didalamnya  adalah pemberian insentif atau tambahan penghasilan  sesuai  dengan  kemampuan organisasi. Memperhatikan kebutuhan rohani  karyawan.  Mengupayakan  kondisi kerja  yang  baik,  untuk  menghindari kebosanan pegawai terhadap pekerjaan atau tugas.  Melaksanakan  penempatan  pegawai sesuai  dengan  azas The  Right  Man  in  The Right  Place .  Memberikan  kesempatan kepada  pegawai  untuk  ikut  memikirkan kemajuan organisasi dan kemjuan pribadinya demi perkembangan organisasi.
Bentuk  kinerja  karyawan  pada  CV. Riau  Berlian  Bagansiapiapi  Kabupaten Rokan  Hilir  yang  ditemukan  di  lapangan

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV. Riau Berlian Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir

## LILI ERTI
Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso KM 8 Rumbai E-mail : lilierti@unilak.ac.id
Abstract :  This  research  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  has  a  significant influence on employee performance CV. Riau Berlian Bagansiapiapi Rokan Hilir district. As for the population in this study are employees CV. Riau Berlian Bagansiapiapi Rokan 2015 as many as 33 people. Therefore pepulasinya bit then all the research sample population .. with the sampling technique  is  simple random  sampling. Types and Sources of data collected are primary  data  and  secondary  data  source  directly  from  a  questionnaire  given  to  consumers  / customers who are associated with this research. then the data is collected, tabulated and then were presented and analyzed in accordance with the purpose of research. Compensation may affect variabrel bound namely performance. Where the value of determination (R Square) of 0.476  (47.6%)  this  shows  that  the  rate  of  movement  of  the  value  of  the  dependent  variable (compensation  and  working  discipline)  amounted  to  47.6%  and  the  remaining  52.4%  is influenced by other factors not included in this research model. For thitung X (compensation) amounted  to  5.302>  2.039,  then  Ho  is  rejected  and  H1  accepted,  meaning  a  significant regression  coefficient.  So  to  compensate  significantly  have  an  impact  on  employee performance.  Simultaneous  testing  overall  value  calculated  F  value  of  28.111  while  the  F table at significant level (a) 5% is equal to 3.30, the F count> F table. Or on the table looks significance  of  0.000  for  all  variables,  so  that  Ho  refused  and  H1  accepted  then  it  can  be concluded that the compensation simultaneously have a significant impact on performance.
Keywords: organizational climate, motivation, job satisfaction
136
antara  lain  bagaimana  karyawan  mampu menyelesaikan  pelanggan  yang  menunggak atau  bermasalah  dengan  pembayaran  tagihan listrik yang dibayarkan kepada PLN
Berdasarkan survey pendahuluan pada beberapa karyawan di CV. Riau Berlian Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir penulis  menemukan  adanya  permasalahan pada  sistem  pembayaran  insentif,  ada beberapa karyawan yang merasa diperlakukan  kurang  adil  dengan  sistem pemberiannya  saat  ini  yang  tidak  mengarah pada  beban  kerja.  Karyawan  yang  beban kerjanya tinggi dengan karyawan yang beban kerjanya  rendah,  menerima  insentif  yang sama.  Padahal  disisi  pengorbanan,  karyawan yang  rajin  sangat  dirugikan.  Selain  itu fasilitas  yang  diterima  karyawan  masih kurang  memadai,  contohnya  masih  terdapat ruangan  yang  ukurannya  kecil  atau  sempit yang  dihuni  oleh  banyak  karyawan  yang membuat  karyawan  tidak  nyaman  berada diruangan tersebut.
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap  pengguna  tenaga  atau  jasa  yang telah diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo;2011;348). Kompensasi adalah semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan;2007;118).  Menurut  Nurmansyah (2008;204)  menyatakan  bahwa  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kerja  yang diberikannya kepada perusahaan berupa gaji, tunjangan,  insentif,  dan  benefit.  Kompensasi termasuk  pengembalian  jasa  yang  diberikan karyawan kepada perusahaan berupa finansial  seperti  gaji,  tunjangan,  bonus, insentif  maupun  non  finansial  seperti fasilitas, dan manfaat.
Tujuan  pemberian  kompensasi  (balas jasa)  antara  lain  adalah  sebagai  ikatan  kerja sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif, motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin,  serta pengaruh  serikat  buruh  dan  pemerintah (Hasibuan;2007;121).  Menurut  Werther  dan Davis (Wibowo;2011;350) Tujuan manajeman  kompensasi  adalah  Memperoleh
personil berkualitas, Mempertahankan karyawan  yang  ada,  Memastikan  keadilan, Menghargai  perilaku  yang  diinginkan, Mengawasi  biaya,  Mematuhi  peraturan, Efisensi  administratif  selanjutnya.  Secara terinci,  tujuan-tujuan    yang  hendak  dicapai melalui administrasi kompensasi, Memperoleh  personalia  yang  qualified, Mempertahankan  para  karyawan  yang  ada sekarang,  Menjamin  keadilan,  Menghargai perilaku  yang  diinginkan,  Mengendalikan biaya-biaya, Memenuhi peraturan-peraturan legal (Handoko;2011;156-158).
Kinerja berasal dari pengertian performance .  Ada  pula  yang  memberikan pengertian performance sebagai  hasil  kerja atau  prestasi  kerja.  Tetapi,  sebenarnya kinerja  mempunyai  arti  yang  lebih  luas, bukan  hanya  hasil  kerja,  tetapi  sebenarnya bagaimana proses suatu pekerjaan berlangsung. (Nurmansyah;2008;172) Pentingnya  fungsi  manajemen  sumberdaya manusia  tersebut  dilakukan  dengan  baik, karena  kontribusinya  dalam  peningkatan kemampuan organisasi dan berbagai komponennya,  termasuk  kesiapan  para karyawan, untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, (Siagian;2002;173)
Kinerja  seseorang  tenaga  kerja  atau karyawan  dalam  suatu  organisasi  atau instansi  kerja,  dipengaruhi  oleh  banyak factor,  baik  factor  dari  dalam  karyawan  itu sendiri  maupun  factor  lingkungan  atau organisasi  kerja  itu  sendiri.  Menurut, Gibson,    Faktor-faktor  yang  menentukan kinerja  seseorang,  dikelompokan  menjadi tiga  factor  utama  yaitu  :  (Notoatmodjo; 2009;124),  Variabel  individu,  yang  terdiri dari  :  pemahaman  terhadap  pekerjaannya, pengalaman  kerja,  latar  belakang  keluarga, tingkat social ekonomi, dan factor demografi  (umur,jenis  kelamin,  etnis,  dan sebagainya).  Variabel  organisasi,  yang antara  lain  terdiri  dari  :  kepemimpinan, desain  pekerjaan,  sumber  daya  yang  lain, struktur organisasi dan sebagainya. Variabel  psikologis,  yang  terdiri  dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian dan sebagainya.
137
Terdapat  tujuh  indikator  kinerja,  dua diantaranya mempunyai peran sangat penting,  yaitu  tujuan (goals) dan  motif (motive) . Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak  dicapai  dan  untuk  melakukannya diperlukan  adanya  motif.  Tanpa  dorongan motif  untuk  mencapai  tujuan,  kinerja  tidak akan  berjalan.  Dengan  demikian,  tujuan  dan motif  menjadi  indikator  utama  dari  kinerja, (Nurmansyah;2008;183-184)

## METODE
Penelitian  menggunakan  pendekatan survey.  Objek  Penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  CV.  Riau  Berlian  Bagansiapiapi Kabupaten  Rokan  Hilir      yang  berkantor pusat di Jl. Lintas Sumatra Kabupaten Rokan Hilir.  Adapun  yang  menjadi  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  CV.  Riau Berlian  Bagansiapiapi  Kabupaten  Rokan tahun  2015  sebanyak  33  orang.  Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV.  Riau  Berlian  Bagansiapiapi  Kabupaten Rokan  Hilir.  Karena  sedikitnya  populasi maka  seluruh  populasi  dijadikan  sampel dalam  penelitian  ini.Teknik  analisis  data yang  digunakan  adalah  analisis  kuantitatif dengan program SPSS.

## HASIL
Analisis  ini  berguna  untuk  mengetahui pengaruh  antar  variabel  terikat  secara individu  terhadap  variabel  bebas  tertentu. Sementara  sejumlah  variabel  bebas  lainnya yang  ada  atau  diduga  atau  pertautannya dengan  variabel  terikat  tersebut  bersifat konstan atau tetap. ditarik kesimpulan antara variabel dimensi kompensasi terhadap kinerja  diperoleh  nilai  b  (koefisien  regresi) untuk  variabel  kompensasi  0,569,  sedangkan constanta  sebesar  7,955,  sehingga  diperoleh persamaan  regresinya  Y  =  7,955  +  0,569X. Dari  persamaan  regresi  menyatakan  bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dalam 7,955.
Dari persamaan regresi diatas, dapat di interpretasikan  sebagai  berikut  :  Nilai konstanta  adalah  7,955  artinya  tanpa  adanya pengaruh kompensasi, maka kinerja karyawan    sudah  ada  sebesar    7,955  satuan. Nilai  koefisien  regresi  kompensasi  adalah
0,569 artinya setiap peningkatan satu satuan kompensasi  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat  sebesar  56,9  satuan.  Nilai variabel  “X”  menunjukkan,  dimana  t  tabel 2,039 sementara itu dapat diambil keputusan  :  t  hitung  X  (kompensasi) sebesar 5,302 > 2,039 maka Ho di tolak dan H1  diterima,  artinya  koefisien  regresi signifikan.
Koefisien  Determinasi  (R2)  adalah sebuah koefisien yang menunjukkan persentase pengaruh semua variabel independen  terhadap  variabel  dependen. Persentase  tersebut  menunjukkan  seberapa besar  variabel  independen  (kompensasi) dapat  menjelaskan  variabel  dependennya (kinerja). Semakin besar koefisien determiansinya,  semakin  setuju  variabel dependen  dalam  menjelaskan  variabel independennya. Dengan demikian persamaan  regresi  yang  dihasilkan  setuju untuk mengestimasi nilai variabel dependen.
Out  put  korelasi  hasil  pengolahan data  menggunakan  SPSS  versi  17.00 dengan tingkat signifikan antara 1% hingga 5%, tabel ini berisi tentang hubungan antara 3  variabel,  analisanya  sebagai  berikut  : Hubungan  antara  kompensasi  (X)  dengan variabel  kinerja  (Y)  adalah  signifikan,  hal ini  terbukti  dari  angka  signifikannya  0,000 jauh  lebih  rendah  dari  0,05.  Koefisien korelasinya  adalah  0,690  dan  bertanda positif  (+)  yang  artinya  kompensasi memiliki pengaruh  yang sedang dan searah terhadap  kinerja.  Berdasarkan  perhitungan nilai  tersebut  di  atas  diperoleh  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,476  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kompensasi  secara simultan  memberikan  pengaruh  sebesar 47,6%%  terhadap  kinerja,  untuk  sisanya 52,4% dipengaruhi oleh faktor lainnya.

## PEMBAHASAN
Dari  data  yang  diperoleh,  diketahui bahwa  keseluruhan  jumlah  karaywan  yang ada  pada    CV.  Riau  Berlian  Kabupaten Rokan  Hilir  adalah  berjumlah  33  orang. Organisasi  Kantor  CV. Riau Berlian Bagan siapi api  sangat membutuhkan tenaga yang
138
bertanggungjawab terhadap pelaksanaan tugas,  oleh  karena  itu  perlu  didukung  oleh adanya  karyawan  yang  terampil  serta memiliki  kemampuan  dan  keahlian  serta akuntabilitas  kinerja  yang  tinggi  dalam bekerja,  sehingga  dapat  menimbulkan  suatu sistem  kerjasama  yang  serasi  diantara pimpinan  dengan  pegawai  maupun  diantara sesama pegawai.
Untuk  melihat  keadaan  pegawai  pada CV.  Riau  Berlian  Bagansiapiapi    dalam melaksanakan tugas dan kinerja pemerintahan  yang  baik,  berikut  ini  penulis kemukakan  beberapa  klasifikasi  pegawai pada  CV.  Riau  Berlian  Bagansiapiapi, Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  keadaan pegawai Kantor CV. Riau Berlian Bagansiapiapi      saat  ini  didominasi  oleh tingkat pendidikan menengah keatas, selanjutnya adalah karyawan dengan pendidikan D3 (Diploma 3). Untuk mengetahui  Berdasarkan  tabel  diatas  dapat diketahui  bahwa  Pegawai  pada  CV.  Riau Berlian  Bagansiapiapi    sebagian  besar  yaitu 28  orang    atau  85,85%  berpendidikan  SLTA atau  Sederajat,  4  orang    atau  12,12% berpendidikan D3 (Diploma 3), dan sebanyak 1  orang atau sekitar 3,03% berpendidikan S1 (Sarjana).  Dan  belum  ada  karyawan  pada CV.  Riau  Berlian  Bagansiapiapi    yang menamatkan  pendidikan  Pasca  Sarjana  ( S  – 2).
Adapun  keadaan  Pegawai  pada  CV. Riau Berlian Bagansiapiapi dilihat berdasarkan  Jenis  Kelamin    adalah  dapat dilihat bahwa dari 31 orang jumlah karyawan yang ada pada CV. Riau Berlian Bagansiapiapi    pada  tahun  2015,  ada sejumlah  31  orang  karaywan  atau  sekitar 93,94%  pegawai  yang  berjenis  kelamin laki- laki  dari  keseluruhan  karyawan  yang  ada. Sedangkan  sisanya  yaitu  berjumlah  2  orang atau  sekitar  6,06  adalah  karaywan  yang berjenis  kelamin  perempuan  Masa  kerja seseorang berpengaruh terhadap kemampuannya  dalam  melaksanakan  tugas atau  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya. Semakin  tinggi  jam  kerja  seseorang  maka pada  umumnya  kemampuan  kerjanya  juga akan meningkat.
Keadaan  jumlah  karyawan  pada  CV. Riau  Berlian  Bagansiapiapi    berdasarkan masa  kerja  tersebut  terlihat  bahwa  jumlah karyawanyang  ada  pada  CV.  Riau  Berlian Bagansiapiapi  mempunyai masa kerja 0 - 5 tahun  berjumlah  17  orang  atau  51,52%. Masa  kerja  6-10  tahun  berjumlah  11  orang atau  33,33%.  Masa  kerja  11-15  tahun  3 orang atau  9,09%, kemudian 16  – 20 tahun sebanyak 1 orang atau 3,03 dan untuk masa kerja  20  tahun  keatas  hanya    1  orang  atau 3,03%  dari  jumlah  keseluruhan  karyawan yang ada.
Karyawan  dalam  bekerja  dituntut memiliki  konsentrasi  yang  baik,  sehingga pekerjaan  yang  dihasilkan  sesuai  dengan harapan  dan  tepat  pada  waktunya.  Untuk melihat bagaimana keadaan  karyawan pada CV.  Riau  Berlian  Bagansiapiapi    dilihat dari  sisi  status    perkawinan,  bahwa  hampir seluruh  karyawan  pada  CV.  Riau  Berlian Bagansiapiapi    sudah  menikah  yaitu sebanyak  24  orang  atau  hampir  72,73%, sedangkan karyawan yang belum kawin/nikah  ada  sebanyak  9  orang  atau hampir  27,27%.  Kondisi  ini  tentunya berdampak terhadap semakin meningkatnya kebutuhan  dari  pada  karyawan  tersebut, yang  selanjutnya  akan  berpengaruh  pada tingkat  akuntabilitas  kinerja  dari  karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi  yang  berarti  imbalan berupa  uang,  ataupun  bukan  uang  (natura), yang  diberikan  kepada  karyawan  dalam perusahaan  atau  organisasi  pada  periode yang  tetap.  Sistem  kompensasi  yang  baik akan  mampu  memberikan  kepuasan  bagi karyawan  dan  memungkinkan  perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Sumber  daya  manusia  merupakan satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki akal,  perasaan,  keinginan,  kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan  karya.  Semua  potensi  sumber  daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian  tujuannya.  Betapapun  majunya teknologi, berkembangnya informasi, tesedianya  modal  dan  memadainya  bahan,
namun  jika  tanpa  adanya  sumberdaya manusia  maka  akan  sulit  bagi  organisasi untuk  mencapai  tujuannya.    Berdasarkan ketentuan  umum  pasa  1  Undang-Undang Tenaga  Kerja  Tahun  2003  No.  17,  serikat buruh/srikat  pekerja  merupakan  organisasi yang  dibentuk  dari,  oleh,  dan  untuk  pekerja baik di perusahaan maupun diluar perusahaan,  yang  bersifat  bebas,  terbuka, mandiri,  demokratis,  dan  bertanggung  jawab guna memperjuang, membela serta melindungi  hak  dan  kepentingan  pekerja serta  meningkatkan  kesejahteraan  pekerja dan  keluarga.  Dari  pengertian  di  atas,  dapat di  ketahui  bahwa  serikat  pekerja  memiliki fungsi  dan  pengaruh  yang  penting  dalam membela dan melindungi hak dan kepentingan  serta  kesejahteraan  pekerja  dan keluarga.
Diketahui  dari  33  responden  yang menyatakan  sangat  sesuai  6  orang  atau 18,18%,  yang  menyatakan  sesuai  sebanyak 11 orang atau 33,33%, yang menjawab cukup ssuai 7 oranga tau 21,21%,  dan 6 orang atau 18,18%  menyatakan  tidak  sesuai  serta  3 orang  atau  9,09%  menyatakan  sangat  tidak sesuai.  Dari  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  pengawasan  yang  dilakukan  serikat pekerja  terhadap  besarnya  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan dirasakan sudah sesuai.
Produktitas yaitu kuantitas dan efisiensi yang  dihasilkan  pekerjaan  dalam  periode waktu  tertentu.  Peningkatan  yang  terjadi pada  prestasi  karyawan  secara  perorangan pada  akhirnya  akan  mendorong  kinerja sumber  daya  manusia  secara  keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.  diketahui  dari  33  responden yang  menyatakan  sangat  sesuai  4  orang  atau 12,12%,  yang  menyatakan  sesuai  sebanyak 13 orang atau 39,39%, yang menjawab cukup ssuai 8 orang atau 24,24%, dan 5 orang atau 15,15%  menyatakan  tidak  sesuai  serta  3 orang  atau  9,09%  menyatakan  sangat  tidak sesuai.  Dari  ini  dapat  disimpulkan  bahwa produktivitas  karyawan  sudah  sesuai  dengan pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan atau yang diterima karyawan.
Kesediaan perusahaan untuk membayarkan  kompensasi  dalam  rangka memberikan  imbalan  jasa  apa  yang dikerjakan oleh karyawan sangat tergantung dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh perusahaan.  diketahui  dari  33  responden yang menyatakan sangat sesuai 4 orang atau 12,12%,  yang  menyatakan  sesuai  sebanyak 8  orang  atau  24,24%,  yang  menjawab cukup  ssuai  12  orang  atau  36,36%,  dan  6 orang atau 18,18% menyatakan tidak sesuai serta  3  orang  atau  9,09%  menyatakan sangat tidak sesuai. Maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan atau kesediaan  untuk  membayarkan  kompensasi kepada  karyawan  menurut  sebagian  besar responden sudah tergolong cukup sesuai.
Kemampuan perusahaan untuk membayarkan  kompensasi  atau  balas  jasa kepada  karyawan  sangat  ditentukan  oleh kinerja  atau  apa  yang  dihasilkan  karyawan untuk  perusahaan.  Kemampuan  perusahaan sangat tergantung dengan apa yang dihasilkan  oleh  karyawan,  atau  bisa dikatakan kelanjutan hidup karyawan sangat  tergantung  dengan  loyalitasnya karyawan  terhadap  perusahaan.  diketahui dari  33  responden  yang  menyatakan  sangat sesuai  7  orang  atau  21,21%,  yang menyatakan  sesuai  sebanyak  15  orang  atau 45,45%,  yang  menjawab  cukup  ssuai  8 orang atau 24,24%, dan 2 orang atau 6,06% menyatakan  tidak  sesuai  serta  1  orang  atau 3,03%  menyatakan  sangat  tidak  sesuai. Pada  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan kemampuan perusahaan untuk membayarkan  kompensasi  sudah  tergolong sesuai dengan apa yang diberikan karyawan (dihasilkan).
Besaran  balas  jasa  atau  kompensasi yang diberikan pemerintah kepada karyawan sangat ditentukan dengan kebijakan  delegurasi  pemerintah,  bisa diantaranya  undang-undang  yang  antara lain  UMR  (Upah  Minum  Regional), penetapan  besaran  pajak  penghasilan, kebijakan asuransi kesehatan yang sekarang sudah  dimonopoli  melalui  BPJS.  diketahui dari  33  responden  yang  menyatakan  sangat sesuai  5  orang  atau  15,15%,  yang
140
menyatakan  sesuai  sebanyak  10  orang  atau 30,30%,  yang  menjawab  cukup  ssuai  15 orang  atau  45,45%,  dan  2  orang  atau  6,06% menyatakan  tidak  sesuai  serta  1  orang  atau 3,03% menyatakan sangat tidak sesuai.
Manajemen  Kinerja  berkaitan  dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai  dan  dilaksanakan  oleh  pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan  dan  mengendalikan  prestasi kerja karyawan. Karena program ini mencantumkan kata manajemen, maka seluruh  kegiatan  yang  dilakukan  dalam “proses  manajemen” harus  terjadi  dimulai dengan  menetapkan  tujuan  dan  sasaran  yang ingin  dicapai,  kemudian  tahap  pembuatan rencana, pengorganisasian, penggerakan/ pengarahan  dan  akhirnya  evaluasi  atas hasilnya.
Kualitas  kinerja  karyawan  merupakan wujud  perilaku  yang  tampak  dari  suatu kegiatan  yang  telah  dilaksanakan,  yang sesuai dengan harapan  yang telah ditentukan sebelumnya.  diketahui  dari  33  responden yang  menyatakan  sangat  sesuai  3  orang  atau 9,09%,  yang  menyatakan  sesuai  sebanyak  5 orang  atau  15,15%,  yang  menjawab  cukup ssuai 17 orang atau 51,52%, dan 5 orang atau 15,15%  menyatakan  tidak  sesuai  serta  3 orang  atau  9,09%  menyatakan  sangat  tidak sesuai.
Pengetahuan  adalah  informasi  yang telah  dikombinasikan  dengan  pemahaman dan  potensi  untuk  menindaki;  yang  lantas melekat di benak seseorang. Pada umumnya, pengetahuan  memiliki  kemampuan  prediktif terhadap  sesuatu  sebagai  hasil  pengenalan atas suatu pola. Manakala informasi dan data sekedar berkemampuan untuk menginformasikan atau bahkan menimbulkan kebingungan, maka pengetahuan berkemampuan untuk mengarahkan tindakan. Diketahui dari 33 responden yang menyatakan  sangat  sesuai  5  orang  atau 15,15%,  yang  menyatakan  sesuai  sebanyak 14 orang atau 42,42%, yang menjawab cukup ssuai 11 orang atau 33,33%, dan 3 orang atau 9,09% menyatakan tidak sesuai.
Kepercayaan  adalah  tingkatan  dimana karyawan  dapat  dipercaya  berkaitan  dengan
penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutannya.  Optimalnya  kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Kepuasan karyawan berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan, serta  prestasi  kerja  karyawan.  Selain  itu, karyawan yang puas sangat menguntungkan perusahaan sehingga mereka harus diberikan insentif-insetif yang dapat memicu  semangat  kerja  serta  membentuk kepuasan  dalam  bekerja.  Karyawan  yang tidak puas akan menyebabkan kekecewaan, hilangnya motivasi kerja, penurunan prestasi  kerja,  atau  berujung  karyawan meninggalkan  pekerjaannya.  diketahui  dari 33  responden  yang  menyatakan  sangat sesuai  9  orang  atau  27,27%,  yang menyatakan  sesuai  sebanyak  10  orang  atau 30,30%,  yang  menjawab  cukup  ssuai  12 orang atau 36,36%, dan 2 orang atau 8,06% menyatakan tidak sesuai.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampua. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derakat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan  keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. diketahui dari 33 responden yang menyatakan sangat sesuai 8 orang  atau  24,24%,  yang  menyatakan sesuai  sebanyak  11  orang  atau  33,33%, yang  menjawab  cukup  ssuai  10  orang  atau 30,30%, dan 3 orang atau 9,09% menyatakan  tidak  sesuai  serta  1  orang  atau 3,03% menyatakan sangat tidak sesuai.
Kebebasan  adalah  tingkat  kinerja pekerjaan  dengan  sedikit  atau  tanpa supervisi. Karyawan membutuhkan spesifikasi.  Informasi  spesifik  lengkap dengan  cara  pelaksanaan  sangat  membantu stabilitas  kinerja,  sekaligus  memperbaiki kekurangan.  Manajer  tak  perlu  sibuk memandori  dan  karyawan  tahu  keinginan perusahaan,  ini  menunjang  kreativitas. diketahui dari 33 responden yang menyatakan  sangat  sesuai  5  orang  atau 15,15%,  yang  menyatakan  sesuai  sebanyak
11 orang atau 33,33%, yang menjawab cukup ssuai 14 orang atau 41,42%, dan 2 orang atau 6,06% menyatakan tidak sesuai serta 1 orang atau 3,03% menyatakan sangat tidak sesuai.
Kompensasi  dapat  mempengaruhi variabrel  terikat  yaitu  kinerja.  Dimana  Nilai determinasi  (R  Square)  sebesar  0,476 (47,6%) hal ini  menunjukkan bahwa tingkat gerakan  nilai  variabel  terikat  (kompensasi dan disiplin kerja) sebesar 47,6% dan sisanya 52,4% lagi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini  Untuk  t hitung X  (kompensasi)  sebesar 5,302  >  2,039  maka  Ho  di  tolak  dan  H1 diterima, artinya koefisien regresi signifikan. Maka  untuk  kompensasi  secara  signifikan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan analisa  yang  penulis  kemukakan  pada  bab- bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan  bahwa  variabel  kompensasi secara signifikan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Anoraga,  Pandji,  2000. Manajemen  Bisnis .
Jakarta : PT Rineka Cipta.
Cardoso, Faustino, Gomes, 2003.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta : ANDI.
Hayati,  Yayat,  Djatmiko,  2004. Perilaku Organisasi, Bandung : Alfabeta.
Ivancevich,  John,  M,  dkk.  2007, Perilaku dan Manajemen Organisasi .
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Komariah,  Aan,  dkk,  2004, Visionary Leadership Menuju
Sekolah
Efektif , Jakarta : Bumi Aksara.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi Edisi  10 .  Yogyakarta  :  Penerbit
ANDI. Manullang, M. 2008. Dasar-Dasar
Manajemen .  Yogyakarta  :  Gadjah Mada University Press.
Mondy, Wayne. E, SPHR. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit
Erlangga.
Nurmansyah, Ec. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Stategik . Pekanbaru: Unilak Press. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Rivai,  Veithzal,  dkk,  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan dari Teori dan Praktik . Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada. Russell, Edward –  Walling,  2007, Terobosan Manajemen, yang perlu anda ketahui, Jakarta : Erlangga. Sedarmayanti. 2001. Dasar-dasar Pengetahuan  tentang  Manajemen
Perkantoran. Bandung  :  Mandar Maju.
Sinambela,  Litjan  Poltak.,  dkk.  2008.
Reformasi Pelayanan Publik.
Jakarta : Bumi Aksara.
Surya,  H.M,  dkk.  2006. Kapita  Selekta Pendidikan SD. Jakarta : Universitas  Terbuka  Departemen Pendidikan Nasional. Tangkilisan, Hessel Nogi. S. 2005. Manajemen  Publik. Jakarta  :  PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Teguh,  Ambar,  Sulistiyani    Rosidah,  2009,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta  :  penerbit
Graha Ilmu.
Uno.  B.  Hamzah,  2010. Teori  Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.