ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 3, Nomor 2, Desember2020 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI : https://doi.org/10.31539/alignment.v3i2.1830

## KEPEMIMPINAN, STRES KERJA, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KINERJA KERJA KARYAWAN
Putu Misiliana Christi W 1 , Nyoman Sri Subawa 2
Universitas Pendidikan Nasional 1,2
misilianachristi09@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan, stres  kerja,  motivasi,  lingkungan  kerja  dan  kinerja  kerja  di  Airnav  Indonesia Cabang  Denpasar.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  simple  random  sampling pada 68 responden dengan mengambil responden dari karyawan tetap. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil pengukuran terhadap 68 orang karyawan  (39  karyawan  laki-laki  dan  29  karyawan  perempuan).  Pengujian dilakukan dengan metode PLS ( Partial Least Square ) dengan program smartPLS. Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap kinerja kerja karyawan. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja kerja karyawan.  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan. Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi.  Lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pada  karyawan  Airnav  Indonesia Cabang Denpasar.
Kata  Kunci  :  Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the influence of leadership, work stress, motivation,  work  environment  and  work  performance  at  Airnav  Indonesia Denpasar  Branch.  This  study  used  simple  random  sampling  technique  on  68 respondents  by  taking  respondents  from  permanent  employees.  The  data  used  in this study were obtained from the measurement results of 68 employees (39 male employees and 29 female employees). The test was carried out by the PLS (Partial Least  Square)  method  with  the  smartPLS  program.  The  results  of  this  study indicate  that  there  is  a  significant  influence  of  leadership  on  employee  work performance.  Job  stress  has  a  significant  effect  on  employee  work  performance. Motivation  has  a  significant  effect  on  employee  work  performance.  The  work environment  has  a  significant  effect  on  employee  work  performance.  Leadership has  a  significant  effect  on  motivation.  The  work  environment  has  a  significant effect on the motivation of the employees of Airnav Indonesia Denpasar Branch.
Keywords:  Leadership,  Job  Stress,  Motivation,  Work  Environment  and Performance

## PENDAHULUAN
Indonesia merupakan  negara kepulauan  yang luas, maka moda transportasi udara  sebagai  suatu  pilihan  yang  tidak  dapat  dielakkan.  Indonesia  juga  memiliki 233 bandar udara yang terdiri dari 31 bandar udara berstatus internasional dan 202 berstatus  bandar  udara  domestik.  Berdasarkan  fakta  yang  dirilis  oleh  Airport Council International pada tahun 2017, Indonesia memasuki peringkat 17 bandar udara dengan lalu-lintas terpadat di dunia.
Mendukung berkembangnya industri transportasi serta teknologi diperlukan sumber daya manusia yang handal dan memiliki kinerja yang tinggi. Visi Airnav Indonesia  yaitu  Menjadi  penyedia  jasa  navigasi  penerbangan  bertaraf internasional.  Misi  Airnav  Indonesia  yaitu  menyediakan  layanan  navigasi penerbangan  yang mengutamakan keselamatan, efisiensi penerbangan dan ramah lingkungan  demi  memenuhi  ekspektasi  pengguna  jasa.  Saat  pandemi  Covid-19 memang  adanya  penurunan  yang  sangat  drastis  untuk  jumlah  penerbangan. Namun  saat  ini  penerbangan  di  Indonesia  sudah  beransur  kembali  naik  karena adanya  pergerakan  penerbangan  domestik  terutama  di  bandar  udara  besar  salah satu diantaranya yaitu bandar udara I Gusti Ngurah Rai. Meningkatnya pergerakan penerbangan  sangat  menuntut  kinerja  dan  kehandalan  fasilitas  navigasi, kelancaran  arus  informasi  penerbangan  pelayanan  navigasi  penerbangan  serta unit-unit penunjang untuk mendukung misi dan visi perusahaan.
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  salah  satu  elemen  yang  penting  yang harus  diperhatikan  yaitu  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  karena  sumber  daya manusia yang melaksanakan dan mengatur serta menjalankan kegiatan organisasi tersebut  (Risambessy,  et.al,  2012).  Seiring  dengan  perkembangan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  yang  semakin  pesat,  maka  sumber  daya  manusia dituntut untuk semakin berkualitas dan mempuni. Dengan menetapkan visi, misi, dan  nilai-  nilai,  para  pemimpin  perusahaan  menciptakan  kerangka  kerja  yang mengarahkan pegawai ke arah yang sama (Wirawan, 2013). Visi, misi, dan nilai- nilai  tersebut  menyatakan  aspirasi  perusahaan.  Selama  ini  kinerja  karyawan  di Airnav  Indonesia  Cabang  Denpasar  sudah  cukup  baik  namun  masih  belum optimal, kurangnya pengawasan dari pimpinan juga  dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga  keterlambatan hasil pelaporan sehingga mempengaruhi tujuan dan  sasaran  dari  sistem  manajemen  kinerja  yang  diberikan  dari  Kantor  Pusat Airnav Indonesia.
Stres  merupakan  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruh  terhadap  emosi jalan  pikiran  dan  kondisi  fisik  seseorang.  Frustrasi  yang  ditimbulkan  oleh intervensi  pihak  lain  yang  terlalu  sering  sehingga  seseorang  merasa  terganggu konsentrasinya. Dapat  dikatakan  bahwa  stres  kerja  berhubungan  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Diperoleh  dari  sebuah  penelitian, menyimpulkan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Wartono,  2017).  Stres  yang  dibiarkan  begitu  saja  tanpa  penanganan yang serius dari pihak perusahaan pada jangka pendek dapat membuat karyawan
menjadi  tertekan,  tidak  termotivasi,  dan  frustasi  menyebabkan  karyawan  bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Stres kerja juga salah satu masalah yang akan dihadapi bagi setiap orang dalam kehidupan berkarya yang ada dalam  Instansi  itu  sendiri  maupun  di  perusahaan  atau  Organisasi  lainnya begitupun pada karywan Airnav Indonesia cabang Denpasar.
Motivasi  kerja  adalah  perasaan  atau  keinginan  seseorang  yang  berada  dan bekerja  pada  kondisi  tertentu  untuk  melaksanakan  tindakan-tindakan  yang menguntungkan  dilihat  dari  perspektif  pribadi  dan  terutama  organisasi  (Danim, 2012).  Karyawan  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  karena  adanya dorongan  yang  kuat  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  belum  terpenuhi  serta sebagai proses aktualisasi diri karyawan yang dibuktikan lewat kemampuan dalam mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  dibebankan.  Motivasi  kerja  didefenisikan sebagai  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan,  memelihara perilaku  yang  berhubungan  dengan  lingkungan.  Dalam  penelitiannya,  Natalia Susanto menyimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Susanto, 2019) . Murty & Hudiwinarsih, (2012) karyawan atau seorang individu yang memiliki motivasi tinggi atau termotivasi memiliki semangat yang tinggi  dan  energik  dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  sebaliknya  jika  seorang karyawan  atau  individu  memiliki  motivasi  yang  rendah  atau  tidak  termotivasi akan  merasa  tidak  senang  dengan  pekerjaannya  dan  tidak  bersemangat  dalam mengerjakan  pekerjaannya  sehingga  mengakibatkan  kinerja  karyawan  menjadi buruk dan tujuan dari perusahaan tidak tercapai dengan maksimal.
Lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  karena  lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  hal  yang  berada  di sekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  karyawan  tersebut  dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya. Lingkungan kerja  yang baik dapat mendukungnya  motivasi  dari  individu  itu  sendiri  dalam  pelaksanaan  kerja  yang efektif  sehingga  dapat  menimbulkan  semangat  dalam  bekerja  dan  meningkatkan kinerja  karyawan  pada  perusahaan  (Anam  &  Rahardja,  2017).  Lingkungan  kerja secara  positif  dan  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  lingkungan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan  kerja  karyawan  (Kusumastuti,  et.al,  2019)  Dimana  kondisi  lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang kondusif dapat meningkatkan kinerja kerja pada karyawan Airnav Indonesia Cabang Denpasar.
Kinerja merupakan implementasi dari suatu perencanaan yang telah disusun. Kinerja  karyawan  akan  berdampak  langsung  kepada  kemajuan  atau  kemunduran yang diperoleh dari suatu instansi atau perusahaan. Dengan meningkatnya kinerja pegawai  berarti  tercapainya  hasil  kerja  seseorang  karyawan  dalam  mewujudkan tujuan  organisasi.  Kinerja  yang  baik  akan  berpengaruh  secara  langsung  terhadap citra perusahaan di mata masyarakat luas.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  dilakukan  dengan menggunakan  metode  survey  melalui  pengisian  kuesioner.  Teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  yaitu  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  yang  berisi  dafta pernyataan  yang  tersruktur  dan  terperinci  kepada  karyawan  Airnav  Indonesia Cabang  Denpasar  untuk  memperoleh  informasi  secara  tertulis  berkaitan  dengan tujuan  penelitian.  Teknik  pengukuran  skor  atau  nilai  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  memakai  skala  likert.  Landasan  teori  dijadikan  sabagai  panduan  agar penelitian ini dapat fokus sesuai dengan fakta yang ada di lapangan.

## HASIL PENELITIAN
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan,  stress  kerja,  motivasi,  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  kerja pegawai,  maka  analisi  data  dilakukan  dengan  menggunakan  PLS  ( Partial  Least Square )  dengan  program  smart  PLS.  PLS  merupakan  analisis  persaaman struktural berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran  sekaligus  pengujujian  model  struktur.  Model  pengukuran  digunakan untuk uji kuasalitas.  Adapun hipotesis yang diuji adalah :
1. Semakin tinggi kepemimpinan maka semakin tinggi kinerja kerja karayawan.
2. Semakin tinggi stress kerja maka semakin tinggi kinerja kerja karyawan.
3. Semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerja kerja karyawan.
4. Semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja kerja karyawan.
5. Semakin tinggi kepemimpinan maka semakin tinggi motivasi.
6. Semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi motivasi. Mengacu pada hipotesis diatas, maka dikembangkan model hubunga antara variabel seperti Gambar 1 berikut :

## Goodness Of Fit – Outer Model
Terdapat  tiga  nilai  yang  harus  diperhatian  di  tahap  ini  yaitu convergent validity,  discriminant  validity,  dan  composite  reliability.  Convergent  validity digunakan  untuk  mengetahui  item  instrument  sebagai  indikator  dari  keseluruhan variabel  laten.  Hasil  uji  ini  diukur  berdasarkan  besar  nilai  loading  factor  (outer loading)  dari  indikator  konstruk.  Berikut  hasil  pengujian convergent  validity disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1 Hasil Pengujian Convergent Validity
Variabel Indikator Outer Loadings Kepemimpinan X.1.1 0,838 X.1.2 0,864 X.1.3 0,827 X.1.4 0,722 Stres Kerja X.2.1 0,741 X.2.2 0,839 X.2.3 0,877 X.2.4 0,802 Motivasi X.3.1 0,805 X.3.2 0,820 X.3.3 0,869 X.3.4 0,772 X.3.5 0,783 Lingkungan Kerja X.4.1 0,754 X.4.2 0,862 X.4.3 0,841 X.4.4 0,866 Kinerja Karyawan Y.1.1 0,773 Y.1.2 0,839 Y.1.3 0,879 Y.1.4 0,804 Y.1.5 0,813
Hasil  pengujian  dari  Tabel  1  menunjukkan  seluruh outer  loading memiliki nilai  lebih  dari  0,5.  Sehingga  pengukuran  ini  dapat  disimpulkan  bahawa  telah memenuhi persyaratan validitas konvergen.
Tabel 2 Hasil Pengujian Discriminat Validity Variabel Penelitian AVE Kepemimpinan (X1) 0.663 Stres Kerja (X2) 0.666 Motivasi (X3) 0.673 Lingkungan Kerja (X4) 0.668 Kinerja kerja (Y) 0.679
Hasil  pengujian  pada  Tabel  2  menjelaskan  bahwa  AVE  pada  variabel penelitian memiliki diatas 0,5, maka pengukuran ini dapat disimpulkan memenuhi syarat pengukuran discriminant validity.
Tabel 3 Hasil Pengujian Composite Validity Variabel Penelitian Composite Reability Kepemimpinan (X1) 0.887 Stres Kerja (X2) 0.888 Motivasi (X3) 0.911 Lingkungan Kerja (X4) 0.889 Kinerja Kerja (Y) 0.914
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  dijelaskan  bahwa  hasil  pengujian composite reliability menunjukkan  hasil  yang  baik  karena  variabel  laten  seluruhnya  telah reliabel karena memiliki composite reliability lebih dari 0,7. Hal ini menunjukkan seluruh indikator menjadi alat ukur konstruknya masing-masing.
Tabel 4 Hasil pengujian Cronbach’s Alpha Variabel Penelitian Cronbach's Alpha Kepemimpinan (X1) 0.83 Stres Kerja (X2) 0.832 Motivasi (X3) 0.877 Lingkungan Kerja (X4) 0.834 Kinerja (Y) 0.882
Dari  hasil  pengujian  Tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  variabel  laten memiliki  nilai cronbach’s  alpha diatas  0,7.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa penelitian ini telah memenuhi reliabilitas.

## Goodness of Fit – Inner Model (Structural Model)
Goodness of fit model struktural inner model diuji menggunakan predictif – relevance (Q 2 ). Nilai R 2 setiap variabel endogen dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Nilai R-Square Variabel Endogen
Variabel R Square Motivasi kerja(X4) 0,700 Kinerja karyawan(Y) 0,911
Nilai predictive – revelance diperoleh dengan rumus : Q 2 = 1 – {(1 – R1 2 ) (1 – R2 2 )} Q 2 = 1 – {(1 – 0,700) (1 – 0,911)} Q 2 = 1 – {(0,300) (0,089)} Q 2 = 1 – (0,027) Q 2 = 0,973
Hasil diatas menunjukkan nilai predictive-relevance sebesar 0,973, nilai ini >  0.  Sehingga  dapat  dikatakan  model  ini  memiliki predictive  prevelance yang kuat. Berarti Sebagian besar dari variasi variabel dependent dapat dijelaskan oleh variabel  yang  disertakan  pada  model  penelitian  ini.  Angka  sebesar  0,973  atau predictive  prevelance yang  kuat  dapat  diartikan  bahwa  model  yang  dihasilkan adalah baik digunakan untuk melakukan prediksi.
Tabel 6 Hasil Path Coefficients, T-Statistic, P-Value Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Signifikansi Kepemimpinan (X1)->Kinerja Kerja (Y) 1 ) 0,175 1,964 0,025 Signifikan Stres kerja (X2)->Kinerja Kerja (Y) 2 ) 0,167 1,958 0,025 Signifikan Motivasi (X3) ->Kinerja Kerja (Y) 3 ) 0,564 5,017 0,000 Signifikan Lingkungan Kerja (X4) ->Kinerja Kerja Y 4 ) 0,119 1,698 0,045 Signifikan Kepemimpinan (X1) ->Motivasi (X3) 5 ) 0,560 4,041 0,000 Signifikan Lingkungan Kerja (X4) -> Motivasi (X3) 6 ) 0,320 2,249 0,012 Signifikan

## PEMBAHASAN
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  (X1  Y)  terlihat memiliki  1 = 0,175, T statistics = 1,964 dan P value = 0,025. Besarnya T statistics = 1,964 >  t kritis =  1,671  dan  P value =  0,025  <  =  0,050  dengan  demikian  maka  secara statistik  pada  α  =  5%,  Ha  diterima  atau  H 0 ditolak.    Artinya,  hipotesis  yang menyatakan  semakin  baik  kepemimpinan  maka  semakin  baik  pula  kinerja karyawan  adalah  teruji  kebenarannya.  Dengan  kata  lain  bahwa  kepemimpinan yang  dilakukan  telah  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  signifikan. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  (Parwoto, et.al,  2017).  Kepemimpinan  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  kerja  karyawan  di  Airnav  Indonesia  Cabang  Denpasar. Sinergisitas  antara  karyawan  dan  pimpinan  sangat  selaras  yang  mampu menimbulkan  kenyamanan  yang  mampu  dirasakan  atau  didapatkan  oleh  pihak karyawan.
Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan (X2  Y) terlihat memiliki  2 = 0,167, T statistics = 1,958 dan P value = 0,025. Besarnya T statistics = 1,958> t kritis = 1,671 dan P value = 0,025<  = 0,050 dengan demikian maka secara statistik pada α = 5%, Ha diterima atau H 0 ditolak.  Artinya, hipotesis yang menyatakan semakin tinggi  stress  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  adalah  teruji kebenarannya.  Dengan  kata  lain  bahwa  stress  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  secara  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Nur,  Hidayati,  et.al,  2017).  Robbins  &  Judge, (2008) tingkat stress yang mampu dikendalikan dapat membuat karyawan bekerja dengan  lebih  baik,  karena  dapat  membuat  karyawan  meningkatkan  intensistas dalam  bekerja  dan  kemampuan  dalam  kreatifitas,  tetapi  tingkat  stress  yang berlebihan dalam jangka waktu yang lama dapat membuat kinerja karyawan akan mengalami penurunan.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan (X3  Y) terlihat memiliki  3 =  0,564,  T statistics =  5,017  dan  P value =  0,000.  Besarnya  T statistics =  5,017  >  t kritis = 1,671 dan P value = 0,000<  = 0,050 dengan demikian maka secara statistik pada α = 5%, Ha diterima atau H 0 ditolak.  Artinya, hipotesis yang menyatakan semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerja karyawan adalah teruji kebenarannya. Dengan  kata  lain  bahwa  motivasi  yang  diberikan  telah  mampu  meningkatkan kinerja  karyawan  secara  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  Ainur  (2018)  dan  Nurcahyani  (2016).  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  di  Airnav  Indonesia  Cabang  Denpasar memandang  motivasi  memiliki  sifat  penggerak  atau  pendorong  keinginan karyawan  atau  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  atau  tugas  dan  tanggung jawabnya dalam pencapaian hasil kerja.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan (X4  Y) terlihat memiliki  4 =  0,119,  T statistics =  1,698  dan  P value =  0,045.    Besarnya  T statistics =  1,698  >  t kritis = 1,671 dan P value = 0,045<  = 0,050 dengan demikian maka secara statistik pada α = 5%, Ha diterima atau H 0 ditolak.  Artinya, hipotesis yang menyatakan semakin tinggi  lingkungan  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  adalah  teruji kebenarannya.  Dengan  kata  lain  bahwa  lingkungan  kerja  telah  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  Prasetyo  (2016)  dan  Anam  (2017). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  kerja  baik  secara  fisik maupun  non  fisik  di  Airnav  Indonesia  Cabang  Denpasar  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  bahwa  jika  lingkungan  kerja  diperusahaan lebih  kondusif  dimana  kondisi  lingkungan  yang  nyaman,  aman  dan menyenangkan,  dapat  membuat  karyawan  melakukan  aktivitas  kerja  dengan semangat  dan  tidak  merasakan  terbebani  sehingga  hal  ini  akan  dapat mempengaruhi pencapaian kinerja yang optimal.
Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi (X1  X3) terlihat memiliki  5 = 0,560,  T statistics =  4,041  dan  P value =  0,000.    Besarnya  T statistics =  4,041  >  t kritis =
1,671 dan P value = 0,000<  = 0,050 dengan demikian maka secara statistik pada α = 5%, Ha diterima atau H 0 ditolak.  Artinya, hipotesis yang menyatakan semakin tinggi  kepemimpinan  maka  semakin  tinggi  motivasi  adalah  teruji  kebenarannya. Dengan  kata  lain  bahwa  kepemimpinan  yang  baik  telah  mampu  meningkatkan motivasi  secara  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rego  (2017),  dan  Sambiran  (2015)  kepemimpinan  di  Airnav Indonesia  Cabang  Denpasar  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pada  karyawan dengan  melakukan  komunikasi  yang  baik  atau  dua  arah  antara  bawahan  dengan pimpinan, melakukan pendekatan secara kooperatif didalam bawahan menghadapi permasalahan  sera  memberikan  dukungan  kepada  bawahan  dalam  melakukan segala  tugas  dan  tanggug  jawab  yang  dibebankan  kepada  bawahannya. Sinergisitas  antara  karyawan  dan  pimpinan  sangat  selaras  yang  mampu menimbulkan  kenyamanan  yang  dirasakan  atau  didapatkan  oleh  pihak  karyawan maupun pimpinan di Airnav Indonesia Cabang Denpasar.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi (X4  X3) terlihat memiliki  6 =  0,320,  T statistics =  2,249dan  P value =  0,012.    Besarnya  T statistics =  2,249>  t kritis = 1,671 dan P value = 0,012<  = 0,050 dengan demikian maka secara statistik pada α = 5%, Ha diterima atau  H 0 ditolak. Artinya, hipotesis  yang menyatakan  semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi motivasi adalah teruji kebenarannya. Dengan kata lain bahwa lingkungan kerja yang tinggi telah mampu meningkatkan motivasi  secara  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Josephine  &  Harjanti,  2017).  Lingkungan  kerja  merupakan keseluruhan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada  disekitar  karyawan  yang  dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan meliputi lingkungan fisik maupun non fisik (Kultsum,  2017).  Lingkungan  kerja  yang  baik  seperti  fasilitas  yang  memadai, penerangan  yang  cukup,  terutama  saat  pandemik  covid  19  ini  kebersihan  yang harus terjaga, ketenangan, adanya jaminan keamanan dan adanya hubungan kerja yang  baik  antara  sesama  karyawan  maupun  karyawan  dengan  atasan  akan membuat individu dari setiap karyawan itu sendiri merasa nyaman dalam bekerja sehingga  motivasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  juga  akan  meningkat.  Oleh karena  itu  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  hal  yang  perlu  diperhatikan dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  di  Airnav  Indonesia  Cabang Denpasar.

## SIMPULAN
Berdaasarkan pada tujuan penelitian, rumusan masalah  dan hasil penelitian dengan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  dari penelitian ini antara lain sebagai berikut: 1) kepemimpinan memberikan pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan  2)  stres  kerja  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan,  3)  motivasi  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan,  4)  lingkungan  Kerja  memberikan pengaruh  signfikan  terhadap  kinerja  karyawan,  5)  kepemimpinan  memberikan
pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  6)  lingkungan  kerja  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pada  karyawan  Airnav  Indonesia Cabang Denpasar.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainur,  S.  Tirtayasa.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 1–14.
Anam,  K.,  &  Rahardja,  E.  (2017).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja,  Lingkungan  Kerja Non  Fisik  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Provinsi  Jawa  Tengah). Dipenogoro Journal Of Management , 6 (4), 1–11.
Bonaparte  do  Rêgo,  E.,  Supartha,  W.  G.,  &  Kerti  Yasa,  N.  N.  (2017).  Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  pada  Direktorat Jendral  Administrasi  dan  Keuangan,  Kementerian  Estatal  Timor  Leste. E- Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 3731.
https://doi.org/10.24843/EEB.2017.v06.i11.p01
Danim, S. (2012). Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Josephine,  A.,  &  Harjanti,  D.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Bagian  Produksi  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel  Intervening  pada  PT.  Trio  Corporate  Plastic  (Tricopla). Jurnal AGORA .
Kultsum,  U.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Efektivitas  Kerja  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada Pt. Trasti Global Konverta. Journal of Business Studies . Kusumastuti, I., Kurniawati, N., Satria, D. L.,  & Wicaksono, D. (2019). Analisis Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Oleh Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Sp  Alumunium  di  Yogyakarta. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen) , 3 (1). Murty,  W.  A.,  &  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Komitmen  Organisasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Surabaya). The  Indonesian Accounting Review . https://doi.org/10.14414/tiar.v2i02.97
Nur,    ismi  R.,  Hidayati,  T.,  &  Maria,  S.  (2016).  Pengaruh  konflik  peran, ambiguitas  peran  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal Manajemen ,
8 (1).
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.29264/jmmn.v8i1.1182
Nurcahyani,  N.,  &  Adnyani,  I.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana . Parwoto,  Hartono,  S.,  & Istiqomah.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi, Kepemimpinan,  Dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Pln (Persero) Area Surakarta. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 17 (2), 353 – 361.
Prastyo,  E.,  Hasiolan,  L.  B.,  &  Warso,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi, Kepuasan,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Honorer Dinas  Bina  Marga  Pengairan  dan  ESDM  Kabupaten  Jepara. Journal  of Management .
Risambessy, A., Swasto, B., Thoyib, A., & Astuti, E. S. (2012). The Influence of Transformational  Leadership  Style,  Motivation,  Burnout  towards  Job Satisfaction and Employee Performance. J. Basic. Appl. Sci. Res . Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008).  Perilaku  organisasi  edisi  ke-12.  In Chemical and Petroleum Engineering .
Sambiran,  B.,  Sepang,  J.,  &  Dotulong,  L.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Insentif  Finansial  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Adira Finance  Manado. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3).
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi  Penjualan  Pt  Rembaka. AGORA , 7 (1).
Wartono,  T.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan :  Studi Kasus  pada  Karyawan  Majalah  Mother  and  Baby. Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang . Wirawan.  (2013). Kepemimpinan:Teori,Psikologi,  Perilaku  Organisasi,Aplikasi dan Penelitian / Wirawan . Jakarta: Grafindo Persada.