## ADMINISTRAUS  -  JURNAL  ILMU  ADMINISTRASI  DAN  MANAJEMEN
Vol.  8  No.  1 – Januari  2024 E-ISSN  2580-9695
Since  September  2017
Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Gaya
Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  yang Dimoderasi  Dengan  Variabel  Lama  Kerja(Studi  Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara)
Siti Fikriyah ¹ , Misransyah Akos 2* , Semuel Risal 3
1 Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara
2*, 3 STIA Bina Banua Banjarmasin
Corresponding Author: Misransyah Akos misransyah.akos@stiabinabanuabjm.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to determine the picture in improving employee performance through leadership style, work motivation, and job satisfaction moderated by the variable length of service. This  research uses quantitative research,  the  sample  is  set  as  many  as  40  respondents.  Data  collection  using  questionnaires  and documentation.  While  analyzing  data  using  path  analysis  assisted  by  SmartPLS  3  software.  The  results showed that (1) There is a significant effect of leadership style (X1) on employee performance (Y); (2) There is a significant effect of work motivation (X2) on employee performance (Y); (3) There is a significant effect of job satisfaction (X3) on employee performance (Y); (4) There is a significant effect of length of service (X4) on employee performance (Y); (5) Stating length of service (X4) - (Moderating Effect 1) moderates the effect of leadership  style  (X1)  on  employee  performance  (Y);  (6)  length  of  service  (X4)  (Moderating  Effect  2) moderates the effect of work motivation (X2) on employee performance (Y); (7) stating length of service (X4) - (Moderating Effect 3) moderates the effect of job satisfaction (X3) on employee performance (Y).
Keywords: Employee  performance;  Leadership  style; Work  motivation;  Job  satisfaction;  Length  of  service; Path analysis

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  gambaran  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai melalui gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang dimoderasi dengan variabel lama  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif,  sampel  ditetapkan  sebanyak  40 responden. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan analisa data menggunakan  analisis  jalur  dibantu  dengan  software  SmartPLS  3.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa (1) Terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Z); (2) Terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Z);  (3)  Terdapat pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Z);  (4)  Terdapat  pengaruh signifikan  lama  kerja  (Y)  terhadap  kinerja  pegawai  (Z);  (5)  Menyatakan  Lama  kerja  (Y)  - (Moderating  Effect  1 – X1*Y)  memoderasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja pegawai (Z); (6) lama kerja (Y) (Moderating Effect 2 – X2*Y) memoderasi pengaruh motivasi kerja
(X2) terhadap kinerja Pegawai (Z); (7) menyatakan    Lama kerja (Y) - (Moderating Effect 3 – X3*Y) memoderasi pengaruh kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
Kata Kunci: Kinerja  pegawai;  Gaya  kepemimpinan; Motivasi  kerja;  Kepuasan kerja;  Lama kerja; Analisis jalur

## A. PENDAHULUAN
Optimalitas  kinerja  sebuah  organisasi  sangat  tergantung  pada  sumber daya  manusia  yang  berkualitas.  Sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  baik adalah  yang  bekerja  dengan  tulus,  integritas,  tanggung  jawab,  semangat, kecintaan, kreativitas, ketekunan, dan kerendahan hati (Sinamo, 2002).
Di  tingkat  nasional,  perhatian  terhadap  sumber  daya  manusia  semakin meningkat  seiring  dengan  perkembangan  masyarakat  dan  tuntutan good governance .  Tuntutan  akan  peningkatan  profesionalisme  dan  responsibilitas aparatur pemerintah semakin mendesak.
Dalam  organisasi  pemerintahan,  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh berbagai faktor seperti gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan lama kerja. Gaya kepemimpinan memengaruhi kinerja pegawai secara signifikan (Umi  Rusilowati,  2018).  Motivasi  kerja  juga  berperan  penting  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  (Simamora,  2003).  Kepuasan  kerja  menjadi faktor kunci yang mempengaruhi kinerja pegawai (Kreitner & Kinicki, 2005).
Gaya  kepemimpinan  memiliki  peran  sentral  dalam  mempengaruhi perilaku bawahan. Pemimpin yang mampu memberikan dukungan dan motivasi dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Hasibuan,  2000).  Motivasi  kerja menciptakan dorongan internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu (Robbins, 2006). Kepuasan kerja memengaruhi loyalitas karyawan pada organisasi dan dapat mempengaruhi kinerja (Kreitner & Kinicki, 2005).
Ketidakpuasan  karyawan  dapat  muncul  jika  harapan  mereka  tidak terpenuhi,  yang  dapat  merugikan  organisasi  dan  menurunkan  kinerja  (Uno, 2007).  Lama  kerja  juga  memengaruhi  kinerja,  semakin  lama  seseorang  bekerja, semakin berpengalaman dan cakap dalam pekerjaannya (Handoko, 2016).
Evaluasi  kinerja  Instansi  Pemerintah  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu Sungai  Utara  Tahun  2021  menunjukkan  bahwa  komponen  pelaporan  kinerja perlu  perhatian  lebih,  walaupun  hasilnya  baik,  informasi  yang  disajikan  belum optimal digunakan dalam  peningkatan  dan  penilaian  kinerja  (Inspektorat Kabupaten Hulu Sungai Utara).
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  organisasi,  perlu  fokus  pada pengembangan sumber  daya  manusia,  penerapan  gaya  kepemimpinan  yang efektif,  motivasi  kerja  yang  kuat,  serta  pengelolaan  kepuasan  kerja  yang  baik, semuanya  didukung  oleh  lama  kerja  yang  menghasilkan  pengalaman  dan kecakapan  yang  diperlukan.  Kesemua  faktor  ini  memiliki  peran  penting  dalam mencapai tujuan organisasi.
Tabel 1.1 Pelaporan Kinerja
No. Uraian Nilai Capaian Standar I Pemenuhan Pelaporan 2,81 3,00 II Penyajian Informasi Kinerja 5,63 7,50 III Pemanfaatan Informasi Kinerja 3,60 4,50 Hasil Penilaian Pelaporan Kinerja 12,04 15,00 Sumber :    Laporan hasil evaluasi SAKIP    Inspektorat Kab. HSU, 2021 Sedangkan komponen Pencapaian Sasaran/Kinerja Organisasi mendapatkan  nilai  14,38  dari  nilai  standar  20,00  yang  diperoleh  dari  hasil penilaian atas sub komponen berupa Kinerja Yang Dilaporkan (outcome).
Hasil  evaluasi  tersebut  meskipun  menunjukkan  pencapaian  yang dianggap baik, namun masih ditemui kelemahan yang memerlukan peningkatan dalam implementasinya yaitu tidak sepenuhnya keluaran memenuhi target yang ditetapkan ,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  adanya  kegiatan  yang  belum  terlaksana seratus persen.
Tabel 1.2 Pencapaian Sasaran Kinerja/Kinerja Organisasi
No. Uraian Nilai Capaian Standar I Kinerja Yang Dilaporkan ( Outcome ) 14,38 20,00 Hasil Penilaian Pencapaian Sasaran 14,38 20,00 Sumber :    Laporan Evaluasi SAKIP Inspektorat Kab. HSU , 2021 Adapun rekapitulasi  penilaian  implementasi  Sistem  Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (SAKIP) Tahun 2021 – 2022 bisa dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.3 Rekapitulasi Penilaian Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (SAKIP) Tahun 2021-2022 No. Komponen Tahun 2021 Tahun 2022 Standar 1. Perencanaan Kinerja 25,49 25,49 30,00 2. Pengukuran Kinerja 20,31 20,31 25,00 3. Pelaporan Kinerja 12,04 12,04 15,00 4. Evaluasi Internal 7,46 7,83 10,00 5. Pencapaian Kinerja 14,38 14,38 20,00 Jumlah 79,67 80,05 100,00
Sumber : Laporan Hasil Evaluasi SAKIP Inspektorat Kab.HSU, 2021- 2022
Hasil observasi pada Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan, motivasi,  dan  kepuasan  kerja.  Gaya  kepemimpinan  yang  lebih  otoriter  dan kurang  partisipatif  menyebabkan  ketidakpuasan  dan  penurunan  kinerja. Rendahnya  motivasi  karyawan,  akibat  dari  kepemimpinan  yang  tidak  sesuai harapan, juga berdampak negatif pada kinerja.
Kurangnya komunikasi  harmonis  dan  pembinaan  karyawan  oleh pimpinan  dapat  menurunkan  kinerja.  Selain  itu,  masalah  ketidakadilan  dalam reward  dan  punishment  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai.  Kepuasan kerja yang tinggi mencerminkan manajemen yang efektif dan kinerja yang baik, namun tidak semua pegawai mengalami kepuasan kerja yang tinggi.
Dalam  konteks  ini,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis "Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Melalui  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja, dan  Kepuasan  Kerja  yang  Dimoderasi  oleh  Lama  Kerja  (Studi  pada  Sekretariat DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara)".  Penelitian  ini  mengungkap  peran  lama kerja sebagai faktor  moderasi  dalam  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan kerangka konseptual sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  untuk  menguji  dan membuktikan  hipotesis  peningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja  yang  dimoderasi  dengan variabel lama kerja yang telah dibuat melalui berbagai tes dan pengolahan data. Hal  ini  disebutkan  Schiffman  dan  Kanuk  (2000:19)  bahwa  metode    penelitian kuantitatif berkaitan dengan metode untuk mengumpulkan data, desain sample, dan konstruksi instrumen kumpulan data. populasi yang diteliti adalah seluruh Pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara  yang  secara keseluruhan  berjumlah  40  orang  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  Total ( Total Sampling ),  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan Partial Least  Square (PLS).  PLS  merupakan  model  persamaan Structural  Equation Modeling (SEM)  dengan  pendekatan  berdasarkan variance atau component  based structural equation modeling .  Analisis  PLS-SEM  terdiri  dari  dua  sub  model  yaitu model  pengukuran  ( measurement  model )  atau outer  model dan  model  struktural ( structural model ) atau inner model . Adapun gambar konstruk pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.    Model Struktural ( Inner Model ) Awal Penelitian
Sumber: Output SmartPLS 3, 2023

## C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji hipotesis dilakukan dengan teknik bootstrapping. Data yang digunakan untuk bootstrapping adalah data yang sudah dilakukan tahapan Measurement. Uji hipotesis  termsauk  ke  dalam Structural  Model dan  menujukkan  pengaruh  yang telah dihipotesiskan dengan praktik simulasi. Uji boostrapping ini juga bertujuan untuk  mengetahui  arah  pengaruh  dan  signifikansi  pengaruh  setiap  variabel latennya.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  melakukan  perbandingan  T  Statistics yang sudah ditentukan yaitu 1,96 untuk standar eror sebanyak 5% atau P value di bawah 0.05 (Sarstedt et al., 2022).
Tabel 4. Nilai Path Coefficients Hipotesis Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Values Gaya Kepemimpinan -> Kinerja 0,0464 -0,0107 0,1661 0,2793 0,7801 Kepuasan Kerja -> Kinerja 0,2346 0,2860 0,2384 1,9838 0,0325 Lama Kerja -> Kinerja 0,1300 0,0916 0,1853 2,7017 0,0382 Moderating Effect 1 -> Kinerja 0,1083 0,0365 0,2997 2,3613 0,0180 Moderating Effect 2 -> Kinerja 0,0032 -0,0473 0,2904 0,3553 0,7255 Moderating Effect 3 -> Kinerja 0,8210 0,1823 0,3442 2,2385 0,0116 Motivasi -> Kinerja 0,5469 0,4811 0,2263 2,4170 0,0160 Sumber : Data SmartPLS 3, 2023
Berdasarkan  Tabel  4,  hasil  pengujian  hipotesis  penilaian  ini  dari  analisa dapat disimpulkan sebagai berikut :
Hipotesis 1 menyatakan terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Hulu Sungai Utara, hasil penelitian menunjukkan nilai T Statistics sebesar 0,279 < 1,96 dan nilai P Value sebesar 0,780 > 0,050, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Oleh karena    itu hipotesis pertama pada penelitian ini ditolak.
Hipotesis  2  menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan    motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara, hasil  penelitian  menunjukkan nilai  T  Statistics  sebesar  2,417 ˃ 1,96  dan P  Value sebesar  0,016 ˂ 0,050,  maka  H0  ditolak  dan  H2  diterima.  Oleh  Karena  itu hipotesis kedua pada penelitian ini diterima.
Hipotesis  3  menyatakan    terdapat  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di    Sekretariat  DPRD  Kabupaten Hulu  Sungai  Utara, hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  T  Statistics  sebesar  1,983 >  1,96  dan P  Value sebesar 0,038 < 0,050, maka H0 ditolak dan H3 diterima. Oleh karena itu hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima.
Hipotesis  4  menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan  lama  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara, hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  T  Statistics  sebesar  2,701 >  1,96  dan P  Value sebesar  0,038  <  0,050,  maka  H0  ditolak  dan  H4  diterima.    Oleh  karena  itu hipotesis keempat pada penelitian ini diterima.
Hipotesis  5  menyatakan  Lama  kerja  (Moderating  Effect  1)  memoderasi pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara,  hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  T  Statistics sebesar 2,361 > 1,96 dan P Value sebesar 0,018 < 0,050, maka H0 ditolak dan H5 diterima. Maka dari itu hipotesis kelima pada penelitian ini diterima.
Hipotesis  6  menyatakan  lama  kerja  (Moderating  Effect  2)  memoderasi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  di    Sekretariat  DPRD Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara,  hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  T  Statistics sebesar 0,355 < 1,96 dan P Value sebesar 0,725 > 0,050, maka H0 diterima dan H6 ditolak. Maka dari itu hipotesis keenam pada penelitian ini ditolak.
Hipotesis  7  menyatakan    Lama  kerja  (Moderating  Effect  3)  memoderasi pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara,  hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  T  Statistics sebesar 2,238 > 1,96 dan P Value sebesar 0,016 < 0,050, maka H0 ditolak dan H7 diterima. Maka dari itu hipotesis ketujuh pada penelitian ini diterima.
Gambar 3. Direct Effect
Sumber: Output SmartPLS 3, 2023

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil uji statistik hipotesis pengaruh langsung menyimpulkan bahwa variabel  Gaya  Kepemimpinan    berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  variael Kinerja  Pegawai.    Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  nilai  T  Statistics sebesar 0,279 < 1,96    dan nilai P Value sebesar 0,780 > 0,050 sehingga H0 diterima dan  H1  ditolak,    yang  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  tidak  signifikan antara  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara.  Hal  ini  menggambarkan    bahwa  gaya kepemimpinan  tidak  memberikan  dampak  nyata  kepada  peningkatan  kinerja pegawai    Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara.
Dalam  konteks  ini,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  yang  diterapkan  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai Utara  tidak  memberikan  dampak  yang  nyata  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  yang  sedang berlaku belum mampu mengarahkan dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja  yang  lebih  baik.  Selain  itu,  kurangnya  ketegasan  dalam  menjalankan seluruh  pencapaian  kualitas  kinerja  yang  lebih  baik,  rasa  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan,  serta  kurangnya  inovasi  dan  inisiatif  dalam  bekerja,  juga dapat  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi  kurangnya  dampak  Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Penemuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tomy  Sun  Siagian  dan  Hasmanan  Khair  (2018)  yang  menyimpulkan  bahwa meskipun  ada  peningkatan  nilai  Gaya  Kepemimpinan,  namun  tidak  selalu diikuti  dengan  peningkatan  nilai  kinerja  yang  sesuai  harapan.  Masih  ada permasalahan  dalam  implementasi  Gaya  Kepemimpinan  yang  belum  mampu menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  optimal.  Dalam  konteks  ini,  Gaya Kepemimpinan yang diterapkan adanya kecenderungan belum mampu menjadi motivator  yang  efektif  bagi  pegawai,  sehingga  kinerja  pegawai  tidak  mencapai tingkat yang diharapkan.
Namun,  ada  juga  penelitian  yang  memberikan  hasil  yang  berbeda.  Umi Rusilowati  (2018)  menyimpulkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian Maswita (2019) juga  menunjukkan  bahwa  berbagai  Gaya  Kepemimpinan,  seperti  otoriter, paternalistik, laissez faire, demokratis, dan kharismatik, berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Perbedaan  hasil  penelitian  ini  adanya kecenderungan  yang  disebabkan  oleh  perbedaan  konteks  organisasi,  situasi lingkungan, dan karakteristik pegawai yang diteliti.
Dalam  kesimpulannya,  hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara.  Penemuan  ini  menunjukkan
adanya  perluasan  penelitian  lebih  lanjut  untuk  lebih  memahami  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  manajemen  perlu  melibatkan pendekatan  yang  lebih  holistik  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  dan mempertimbangkan  berbagai  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai secara  komprehensif.  Dengan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang hubungan  antara  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kinerja  Pegawai,  manajemen  dapat mengembangkan  strategi  yang  lebih  efektif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dengan lebih baik.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  uji  statistik,  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai    Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara.    Hal  ini terlihat jelas dengan adanya hasil nilai T Statistics sebesar 4,214 > 1,96 dan nilai P Value  sebesar  0,016  <  0,050    berada  di  daerah  penerimaan  H2  sehingga    H0 ditolak,  hal ini menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  signifikan  antara Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara.    Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  yang  artinya  pengaruh  kuat  sekali  terhadap kinerja  pegawai,  sehingga  motivasi  sangatlah  penting untuk  menunjang  kinerja pegawai,  hal  ini  harus  terus  didorong    agar  karyawan  selalu  termotivasi  bisa melalui  pemberian  pendidikan,  pelatihan  atau  workshop  guna  peningkatan kinerja pegawai.
Variabel  motivasi  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  pada  kinerja pegawai,  yang  berarti  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  pegawai,  maka  kinerja mereka akan semakin meningkat. Motivasi dapat menjadi pendorong utama bagi pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih  giat,  produktif,  dan  berdedikasi  dalam mencapai tujuan organisasi. Pegawai yang termotivasi secara internal cenderung memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  semangat  kerja  yang  kuat,  dan  tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap pekerjaan mereka.
Hasil penelitian ini  memberikan  implikasi  penting  bagi  manajemen  di Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara. Meningkatkan tingkat motivasi pegawai  harus  menjadi  salah  satu  fokus  utama  dalam  strategi  pengelolaan sumber  daya  manusia.  Manajemen  perlu  memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi  motivasi  karyawan  dan  merancang  program-program  yang mampu meningkatkan motivasi pegawai secara berkelanjutan.
Salah  satu  langkah  yang  dapat  diambil  adalah  memberikan  kesempatan pengembangan dan pelatihan bagi pegawai. Dengan memberikan peluang untuk
meningkatkan kompetensi  dan  keterampilan,  pegawai  dapat  merasa  lebih percaya diri dan termotivasi untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Selain itu, pengakuan  dan  apresiasi  atas  prestasi  kerja  juga  penting  dalam  meningkatkan motivasi  pegawai.  Penghargaan  dapat  berupa  pujian,  penghargaan,  atau  bonus atas  kinerja  yang  luar  biasa,  sehingga  memberikan  dorongan  tambahan  bagi pegawai untuk terus berkinerja dengan baik.
Dalam  konteks  penelitian  sebelumnya,  temuan  ini  juga  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wan  Dedi  Wahyudi  dan  Zulaspan  Tupti (2019),  Sandhi  Fialy  Harahap  dan  Satria  Tirtayasa  (2020),  Sugiono  Edi, Nurwulandari,  Andini,  dan  Nining  Yuniarta  (2021),  serta  Muskadi  Sembiring, Jufrizen, dan Hasrudy Tanjung (2021). Semua penelitian tersebut menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif motivasi terhadap kinerja pegawai di berbagai konteks dan sektor organisasi.
Dalam  menghadapi  persaingan  global  dan  tuntutan  yang  semakin kompleks,  motivasi  menjadi  salah  satu  kunci  keberhasilan  dalam  mencapai keunggulan kompetitif .  Pegawai  yang  termotivasi  tinggi  cenderung  lebih inovatif,  kreatif,  dan  siap  untuk  menghadapi  perubahan.  Oleh  karena  itu, manajemen  perlu  mengembangkan  strategi  yang  efektif  untuk  memotivasi pegawai agar tetap termotivasi dan berkinerja dengan baik.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara.  Temuan  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya yang menunjukkan adanya hubungan positif antara motivasi kerja dan  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  manajemen  organisasi  perlu memperhatikan  pentingnya  motivasi  kerja  sebagai  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  keseluruhan.  Dengan  memastikan pegawai  merasa  termotivasi,  manajemen  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja yang  produktif,  inovatif,  dan  berprestasi.  Selain  itu,  penelitian  lanjutan  juga dapat  memberikan  wawasan  lebih  dalam  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi motivasi pegawai dan memberikan kontribusi bagi pengembangan  strategi  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  lebih  efektif. Dengan  demikian,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  pegawai  merupakan  aspek penting dalam dunia manajemen organisasi dan perlu menjadi perhatian utama bagi manajemen dalam upaya mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  uji  statistik  Kepuasan  Kerja  (X3)  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Z).    Hal ini terlihat jelas dengan adanya hasil nilai T Statistics  sebesar  1,983  >  1,96  dan  nilai  P  Value  sebesar  0,038  <  0,050  maka  H0 ditolak dan H3 diterima. Hasil ini membuktikan yang bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara.
Temuan  ini  mengonfirmasi  pandangan  yang  telah  diungkapkan  oleh Gibson  dalam  Wibowo  (2013)  tentang  hubungan  timbal  balik  antara  kepuasan kerja  dan  kinerja.  Teori  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat menyebabkan  peningkatan  kinerja,  di  mana  pekerja  yang  merasa  puas  dengan pekerjaannya  akan  cenderung  lebih  produktif.  Sebaliknya,  terdapat  pula hubungan  sebab-akibat  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  yang  baik  juga  dapat menyebabkan terjadinya kepuasan kerja pada pegawai. Ini berarti pekerja yang produktif  dan  berhasil  mencapai  target  kerjanya  cenderung  akan  merasa  lebih puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  yang  diperoleh  pegawai  dapat  tercermin  pada  kinerja yang  mereka  tunjukkan  saat  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Seorang  pegawai yang puas dengan pekerjaannya biasanya akan menunjukkan kinerja yang lebih baik,  semangat  kerja  yang  tinggi,  dan  tingkat  motivasi  yang  lebih  tinggi  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Sebaliknya,  pegawai  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  cenderung  menunjukkan  kinerja  yang  rendah,  kurang bersemangat, dan cenderung lebih rentan terhadap masalah seperti absensi yang tinggi atau turnover.
Dalam konteks penelitian yang dilakukan oleh Sugiono Edi, dkk (2021) di Bank BTN Kantor Cabang Jakarta Kuningan, hasilnya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya, ketika gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  motivasi  meningkat,  maka  akan berdampak  positif  pada  kepuasan  kerja  pegawai.  Sebaliknya,  ketika  pegawai merasa puas dengan lingkungan kerja dan kondisi organisasi, maka hal ini juga berkontribusi pada peningkatan kinerja pegawai.
Hal  ini juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tomy Sun Siagian dan Hasmanan Khair (2018), Rosmaini dan Hasrudy Tanjung (2019), Wan Dedi Wahyudi dan Zulaspan Tupti (2019), Handry Sudiarhta Athar (2020), serta  Sandhi  Fialy  Harahap  dan  Satria  Tirtayasa  (2020).  Hasil  penelitian- penelitian  tersebut  juga  menyatakan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di berbagai konteks dan sektor organisasi.
Dalam  kesimpulannya,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  manajemen  organisasi perlu  memperhatikan  kepuasan  kerja  sebagai  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.

## Pengaruh Lama Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  uji  statistik  Lama  Kerja  (Y)  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai (Z).    Hal ini terlihat jelas dengan adanya hasil nilai T Statistics sebesar 2,701 > 1,96 dan nilai P Value sebesar 0,038 < 0,050 maka H0 ditolak dan H4  diterima  yang  menunjukkan  arti  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  Lama  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Hulu Sungai Utara.
Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  juga  turut  membuktikan pendapat  Ranupendoyo  dan  Saud  (2005)  yang  menyatakan  semakin  lama seseorang bekerja pada  suatu  organisasi  maka  akan  semakin  berpengalaman orang  tersebut  sehingga  kecakapan  kerjanya  semakin  baik.    Selain  itu  juga pengalaman kerja yang akan ikut mematangkan orang yang bersangkutan dalam menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan dijalaninya.
Pendekatan  penelitian  yang  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya juga terlihat dalam penelitian yang dilakukan oleh Ratna Wijayanti dan  Meftahudin  (2016).  Hasil  penelitian  mereka  menunjukkan  bahwa  variabel lama kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam konteks ini,  semakin  tinggi  nilai  lama  kerja,  maka  kinerja  karyawan  cenderung meningkat. Demikian pula  sebaliknya,  apabila  lama  kerja  rendah,  kinerja karyawan  kemungkinan  tidak  setinggi  karyawan  yang  telah  memiliki pengalaman kerja yang lebih banyak.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai    yang  Dimoderasi  Lama Kerja
Dari  hasil uji  statistik  Lama  Kerja  (Y)  (Moderating  Effect  1)  memoderasi pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Z).  Hal  ini terlihat jelas dengan adanya hasil nilai T Statistics sebesar 2,361 > 1,96 dan nilai P Value sebesar 0,038 < 0,050 maka H0 ditolak dan H5 diterima yang menunjukkan arti  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara  yang
dimoderasi  oleh  Lama  Kerja.  Artinya,  Lama  Kerja  memainkan  peran  penting dalam  bagaimana  Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di lingkungan organisasi ini.
Menariknya,  hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  yang  diungkapkan oleh Robbin (2006)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara senioritas  atau  lama  kerja  dengan  produktivitas  kerja  seorang  karyawan.  Hasil ini menegaskan bahwa interaksi antara Lama Kerja dengan Gaya Kepemimpinan memiliki  dampak  signifikan  pada  pencapaian  kinerja  karyawan.  Pengalaman kerja yang tinggi, yang biasanya dimiliki oleh pegawai dengan masa kerja yang lama,  dapat  memperkuat  atau  mempengaruhi  bagaimana  Gaya  Kepemimpinan memengaruhi kinerja pegawai.
Hasil penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Ratna  Wijayanti  dan  Meftahuddin  (2016).  Penelitian  tersebut menemukan  bahwa  interaksi  antara  lama  kerja  dan  kepemimpinan  Islami berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  Lama  Kerja  dapat memoderasi  dampak  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan kemungkinan  adanya  hubungan  positif  atau  negatif  tergantung  pada  tingkat pengalaman kerja pegawai.
Jadi, hasil penelitian ini memberikan kontribusi penting bagi pemahaman tentang  bagaimana  faktor-faktor  seperti  lama  kerja  dan  gaya  kepemimpinan berinteraksi  untuk  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  dapat  menjadi pertimbangan  bagi  manajemen  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  di Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara. Pemimpin dan manajer dapat memperhatikan  peran  lama  kerja  dalam  memoderasi  gaya  kepemimpinan  agar dapat memberikan dampak yang lebih positif pada kinerja pegawai. Pentingnya memperhatikan  peran  lama  kerja  sebagai  variabel  moderator  dalam  hubungan antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  pegawai  menjadi  sorotan  utama  dari hasil  penelitian  ini.  Dengan  memahami  interaksi  ini,  pemimpin  dan  manajer dapat  mengenali  bahwa  lama  kerja  memiliki  potensi  untuk  mempengaruhi sejauh mana gaya kepemimpinan memengaruhi kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai yang Dimoderasi Lama Kerja
Dari hasil uji statistik Lama Kerja (Y) (Moderating Effect 2) tidak bersifat memoderasi pengaruh antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z). Hal ini terlihat jelas dengan adanya hasil nilai T Statistics sebesar 0,355 < 1,96 dan nilai  P  Value  sebesar  0,725  >  0,050.  Sehingga  H0  diterima  dan  H6  ditolak  yang bermakna    bahwa    ada  pengaruh  efek  moderasi  Lama  Kerja  yang  tidak
signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Ini berarti lama kerja tidak  berhasil  memoderasi  hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara.
Penelitian ini menemukan bahwa pegawai dengan masa kerja yang lama cenderung  mempertahankan  pekerjaan  saat  ini  dan  kurang  termotivasi  untuk berkembang.  Mereka  mungkin  kehilangan  dorongan  untuk  meningkatkan kemampuan mereka, dan data responden menunjukkan bahwa sebagian besar dari  mereka  memiliki  pendidikan  SMA  dan  kurang  memiliki  motivasi  untuk mengembangkan karir.
Hasil  temuan  ini  menunjukkan  adanya  perbedaan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ratna  Wijayanti  dan  Meftahuddin  (2016). Penelitian  tersebut  menyimpulkan  bahwa  interaksi  antara  variabel  lama  kerja dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini berarti bahwa pada  penelitian  sebelumnya,  motivasi  kerja  dan  lama  bekerja memberikan dampak yang lebih besar dalam mencapai kinerja karyawan.
Walaupun  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya,  tetap  memberikan  kontribusi  penting  bagi  pemahaman  tentang faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  dapat  menjadi pertimbangan  bagi  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara  untuk memahami  bagaimana  memotivasi  dan  mendukung  pegawai  dalam  mencapai kinerja yang lebih baik, terlepas dari masa kerja mereka.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai    yang Dimoderasi Lama Kerja
Dari hasil uji statistik, dapat disimpulkan bahwa Lama Kerja (Y) memiliki efek  memoderasi  terhadap  hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  (X3)  dan  Kinerja Pegawai  (Z).  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  T  Statistics  sebesar  2,238,  yang  melebihi nilai  kritis  1,96,  dan  nilai  P  Value  sebesar  0,016,  yang  lebih  kecil  dari  tingkat signifikansi  0,050.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  H0  ditolak  dan  H7  diterima, menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara yang dimoderasi oleh variabel Lama Kerja.
Hasil  temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Deewar  Mahesa  dalam  Ratna  Wijayanti  (2016),  yang  juga  menyimpulkan bahwa  variabel  lama  kerja  dapat  memoderasi  hubungan  antara  kepuasan  kerja dan kinerja karyawan. Dengan kata lain, variabel lama kerja menjadi faktor yang mempengaruhi sejauh mana kepuasan kerja berdampak pada kinerja karyawan.

## D. SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  analisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,    motivasi kerja,    kepuasan  kerja  dan  kinerja  yang  dimoderasi  oleh  variabel  lama  kerja (study  pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara)  dapat disimpulkan  sebagai  berikut  :  (1)  Gaya  kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Z);  (2)  Motivasi  (X2)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Z);  (3)  Kepuasan  Kerja  (X3)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Z);  (4)  Lama  Kerja  (Y)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Z);  (5)  Konsrtuk  Moderating  Effect  1 (X1*Y),  Lama  Kerja  (Y)  bersifat  memoderasi  pengaruh  secara  signifikan  antara Gaya Kepemimpinan (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Z)  secara  signifikan;  (6) Konsrtuk Moderating Effect 2 (X2*Y) Lama Kerja (Y) tidak bersifat memoderasi pengaruh  antara  Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Z)  secara signifikan;  dan  (7)  Konsrtuk  Moderating  Efect  3  (X3*Y)  Lama  Kerja  (Y)  bersifat memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  (X3)  terhadap Kinerja  Pegawai  (Z)  secara  signifikan  pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Hulu Sungai Utara.
Berdasarkan  pembahasan  dan  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan sebelumnya,  maka saran dari  penelitian  ini  adalah:  (1)  Diharapkan  Sekretaris DPRD Kabupaten Hulu Sungai Utara    untuk meningkatkan rasa perhatian pada kondisi  pegawainya.    (2)  Diharapkan    Sekretaris  DPRD  sebagai  pimpinan organisasi  untuk  lebih  meningkatkan  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  baik  dari segi  kemampuan  menggerakkan  (motivator)  bagi  pegawai  dan  bersikap  tegas dalam  menjalankan  peraturan  yang  telah  disepakati.  (3)  Untuk    meningkatkan motivasi  kerja  agar  diperoleh  kinerja  yang  lebih  baik  dapat  dilakukan  dengan menerapkan  reward  and  punishment  sebagai  bentuk  penghargaan  atas  kinerja pegawai di Sekretaiat DPRD Kabupaten hulu Sungai utara sesuai dengan beban kerja  yang  diberikan.  (4)  Untuk  memperoleh  kinerja  pegawai  yang  lebih  baik diutamakan untuk meningkatkan motivasi secara langsung tanpa harus melalui atau  diperantarai    lama  kerja.  (5)  Mengingat  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  hendaknya  pimpinan  dapat senantiasa  memberikan  kenyamanan  dalam  bekerja  serta  memperhatikan kesejahteraan  pegawai  dapat  berupa  pemberian  insentif/kelayakan  gaji  atau peluang promosi jabatan bagi pegawai yang berprestasi. (6) Diharapkan kepada semua pihak yang memiliki kepentingan dalam organisasi untuk meningkatkan keharmonisan  hubungan  kerja  agar  produktifitas  kerja  yang  diinginkan  dapat dicapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga. Pandji. 2016    Psikologis Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad,  Muhammad.  2016.  Kinerja  Media  Meningkatkan  Derajat  Dalam konteks Industrialisasi. Bandung : Ganeca
Athar,  Handry  Sudiartha.    2020.    Dampak  Gaya  Kepemimpinan, Komitmen  Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas SosialKabupaten Lombok Timur.    Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT.
Foster,  Bill.  2001.  Pembinaan  untuk  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Jakarta: PPM.
Davis,  Keith  dan  John  W.,  Newstorm,2016.  Perilaku  Dalam  Organisasi, Alih Bahasa Agus    Dharma. Jakarta    : Erlangga.
Dubrin,  Andrew  J,  2005.  Leadership  (Terjemahan)  Edisi  kedua.  Jakarta  : Prenada Media.
Djoko Sutianto. (2006). Pengaruh kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan kerja  terhadap    Kinerja  Pegawai    Badan  Perencanaan  Daerah (bapeda)  Kota  Surakarta.  Tesis  Tidak  Diterbitkan  .  Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Edi,  Sugiono,  dkk.    2021.  Kepuasan  Kerja  Memediasi  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Bank PT BTN Kantor Cabang Jakarta Kuningan. Diterbitkan  oleh  Program  Studi  Akuntansi,  Institut  Koperasi Indonesia.
Fahmi,  Irham.  2010.  Manajemen  Kinerja,  Teori  dan  Aplikasi.  Bandung  : Alfabeta.
Ghozali,  Imam.,  &  Latan,  Hengky.  (2015).  Partial  least  squares  konsep, teknik  dan  aplikasi  menggunakan  program  SmartPLS  3.0. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Gibson, James, L. 2015. Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga.
Gitosoedarmo,  Indriyo  2016.  Prinsip-prinsip  Manajemen.  Yogyakarta  :
Gajah Mada.
Hamzah,  B.Uno.    2017.  Teori  Motivasi  dan  Pengukurannya.    Jakarta  : Bumi Aksara .
Hamzah,  Muriko  Febrian,  Mochammad  Ac  Musadieq,  dan  M.Soeoed Hakam,  2013.    Pengaruh  Senioritas  dan  Loyalitas  Terhadap Promosi  Jabatan  (Studi  Karyawan  PT.  Pembangunan  Perumahan DVO III Surabaya).    Jurnal Administrasi Bisnis (6.(2)
Handoko,    Hani    dan  Reksohadiprodjo.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.
Harahap,  Sandhi  Fialy  dan  Satria  Tirtayasa.    2020.    Pengaruh  Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor    Cabang Kualanamu.    Maneggio
: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. http://jurnal.umsu.ac.id/index.php.
Hasibuan, M. 2007.    Organisasi dan Motivasi.    Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.    Jakarta  :
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Lia Malyani, Ed).    Bandung : Yrama Widya.
Heidjrachman  dan  Husnan,  Suad.  2002.    Manajemen  Personalia. Yogyakarta : BPFE UGM.
Hersey,  dan  Blanchard,  KH.  2016.  Manajemen  Perilaku  Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Erlangga.
Kartono,  Kartini.  2017.  Pemimpin  dan  Kepemimpinan.  Jakarta  :  PT Rajagrafindo.
Lientje  Setyawati  K.M.  2015.  Selintas  Tentang  Kelelahan  Kerja. Yogyakarta    : Amara Books,.
Luthans,  Fred.  2016.  Organizational  Behavior  (  8th  edition).  By  The McGrawhill Companies.
Maisarah,  Siti  Hasibuan  dan  Syaiful  Bahri.    2018.    Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja.    http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO
Mangkunegara,  AA,  Anwar,  Prabu.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Organisasi. Bandung    : PT Rosdakarya.
Manullang, A. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jakarta : Bumi Aksara.
Martoyo. Susilo. 2016. Jurnal Kepuasan Kerja. http://wangmuba.com/2009/ 03/04/pengertian-kepuasan/.
Martoyo.  Susilo.    2000.    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia-Edisi Ketujuh.    Yogyakarta : BPFE.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Masram  &  Muah.    2009.    Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta :    PT Raja Grafindo Persada.
Matindas.  R.    2016.  Manajemen  SDM  lewat  Pendekatan  AKU.  Jakarta  : Grafiti Pers.
Moeheriono.    2012.    Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.    Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Nitisemito, Alex S, 2000. Manajemen Personalia. Edisi ke 3. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rahayu, Indah Dwi, dkk. 2017.    Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 43.
Ranupandoyo,  Heidjrachman  dan  Husnan,  Suad.  2016  Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Cetakan Keempat, Yogyakarta : BPFE Riadi,  Muchlisin.  2014.    Pengertian,  Indikator  dan  Faktor  yang Mempengaruhi Kinerja.    Kajian Pustaka.com/2014/01.
Rivai,  Veithzal  &  Ahmad  Fawzi  Mohd.  Basri.  2005.    Performance Appraisal:  Untuk  Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Arifin Arvian.    2009.    Islamic Leadership.    Jakarta    : Bumi Aksara.
Robbins, Stephen. 2016. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Prenhalindo.
Rosmaini dan Hasrudy Tanjung.    2019.    Pengaruh Kompetensi, Motivasi
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO.
Rusilowati,  Umi.  2018.    Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Pada  Badan Penelitian  Dan  Pengembangan  Kementerian  Dalam  Negeri). Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen UNPAM.
Sastrodiwiryo,  Siswanto.    2016.        Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Septarina,  Mifta.  2017.    Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Lamanya Bekerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pegadaian  Syariah
Simpang  Pasal  Palembang.    Palembang  :  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah.
Sekaran,  U.    2007.    Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis,  Edisi  4.  Buku  1.
Jakarta : Salemba Empat.
Sembiring,  M.,  Jufrizen,  J.,  &  Tanjung,  H.    2021.  Efek  Mediasi  Kepuasan Kerja  pada  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.
Siagian,  Sondang,  P.    2015.  Manajemen  Sumber  Daya.  Jakarta  :  Bina Aksara.
Siagian,  Tomy  Sun,  dan  Hazmanan  Khair.    2018.    Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen
Sianipar, JB. 2016. Manajemen Pelayanan Publik. Jakarta : LAN m.
Siregar,  M.  Maradongan.    2019.    Pengaruh  Rekrutmen  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi  Pemasaran  PT  Bhinneka Life  Indonesia  Cabang  Medan.  Medan:  Fakultas  Ekonomi  Bisnis Univ. Dharmawangsa.
Schifffman, L. dan Kanuk, L. 2010. Consumer Behavior, Edisi Kesembilan. UI : Prentice Hall.
Stonner, James, F.    2016.    Manajemen.    Jakarta : Rajagrafindo Persada Sugiyono, 2010.    Metode Penelitian Pendidikan.    Bandung    : Alfabeta.
Sulastri,  Ephita,  Salahudin  Ghalib  dan  Khairuddin.  2001.  Pembinaan Untuk Kinerja Karyawan.    Jakarta : PPM.
Sutrisno, Edi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. : Kencama Prenada Media Group,
Suwatno.  2016.  Asas-Asas  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Suci Press.
Thoha,  Miftah.    2013    Kepemimpinan  Dalam  Manajemen,  Edisi  1. Jakarta : PT. Raja    Grafindo Persada.
Thoha,  Miftah.    2016.  Pembinaan  Organisasi  Proses  Diagnosa  dan Intervensi. Jakarta : PT. Grafindo Persada.
Umar,  Husein.    2002.    Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen. Jakarta : Jakarta Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wahyudi, Wan Dedi, Zulaspan Tupti. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi,
Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.
Wibowo.    2016.    Manajemen Kinerja.    Jakarta : Rajagrafindo Persada. Wijayanti,  Ratna  dan  Meftahudin.    2016.    Pengaruh  Kepemimpinan
Islami,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  kinerja  Karyawan Dengan  Lama  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating.    Jurnal Penelitian Dan Pengabdian Masyarakat UNSIQ . LP3M-PB.
Wirawan.  2015.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia,  Teori,  Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Yusuf,  A.Muri.      2014.    Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan Penelitian Gabungan.    Jakarta : Prenadamedia.
Foster,  Bill,  2001.    Pembinaan  Untuk  Peningkatan  Kinerja  Karyawan, Jakarta : PPM.
Chairunisah,  Siti.  2011.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  di  kantor  Kecamatan Grogol  Petamburan  Jakarta  Barat).  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Gunadarma, Depok.
Hersberg,  Frederick.  2001.  Herzberg ‟ s  Motivation-Hygiene  Theory  and Job  Satisfaction  in  The  Malaysian  Retail  Sector:  The  Mediating Effect  Of  Love  Money.  Sunway  University  Malaysia:  Teck  Hang Tan and Amna Waheed.
Sinamo, J, H. (2002). Ethos 21: Etos Kerja Profesional di Era Digital Global. Jakarta: Institut Dharma Mahardika.
Elliot et al. (2000) tersedia (online) http://www.pengertianahli.com/2013/09 /pengertian-motivasi-menurut-para ahli.html/ diakses pada tanggal 24 mei 2022
Uno.  (2007)  tersedia  (online)  http://www.pengertianahli.com/2013/09 /pengertian-motivasi-menurut-para ahli.html/ diakses pada tanggal 24 mei 2022.
Kreitner,  R  and  Angele,  Kinicki.  2005.  Organizational  Behavior.
Terjemahan Erly Swandy. Jakarta : Selemba Empat.
Maswita,  2019.    Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional  (BNN)  Kota  Palu. Program  Study  Magister  Manajemen  Pascasarjana  Universitas Tadulako .