Mapping employee readiness to return to work in the office after the pandemic in Indonesia
Hotpascaman Simbolon *1 , Artiwinata Ginting 2 , Johansen Sipayung 3 , Christofel Martua Aritonang 4 & Sarah Novita Napitupulu 5
1,2,3,4,5 Universitas HKBP Nommensen Medan 20234, Indonesia
* Corresponding Author: hotpascaman@uhn.ac.id

## ARTICLE   INFO

## ABSTRACT

## Article history:
Received 22 January 2024
Revised 14 March 2024
Accepted 23 April 2024 Available online 30 May 2024 E-ISSN: 1858-0327 P-ISSN: 2549-2136 This  research  aims  to  see  a  picture  of  various  industries  and  generations  of workers  responding  to  job  changes  with  return-to-work  activities  in organizations  (WFO).  The  method  used  in  this  research  uses  quantitative research using surveys (chairmanship). Sample data collection used a purposive sampling method, online, Google Forms, and offline, using a Likert scale. The research results involved a total of 121 respondents, with 43 male respondents and 73 female respondents, and those who did not provide information were 5 (five) people, where almost all of the respondents were from various regions or various company fields. Those mapped in this study are in the high category. It was  found  that  management  support  aspects  were  not  correlated  with  the control data on length of work and worker age .
Keywords: readiness to work offline, readiness, workers, employees
How to cite: Simbolon, H., Ginting, A., Sipayung, J.,  Aritonang,  C.  M.,  &  Napitupulu, S.  N.  (2024).  Mapping  employee readiness  to  return  to  work  in  the office after the pandemic in
Indonesia. Psikologia: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 19(1), 25–31.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  gambaran  dari  berbagai  industri  dan generasi  pekerja  dalam  menyikapi  perubahan  pekerjaan  dengan  aktifitas kembali  bekerja  di  origanisasi  (WFO).  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  mengunakan  survei (kursioner).  Pengambilan  data  sampel  menggunakan  metode  purposive sampling baik secara online  google form dan offline dengan skala likert. Hasil penelitian  melibatkan    total  responden  sebanyak  121  orang  dengan  jumlah responden  laki  -  laki  sebanyak  43  orang  dan  jumlah  responden  perempuan sebanyak  73  orang,  dan  yang  tidak  memberikan  keterangan  ada  sebanyak  5 (lima)  orang,  dimana  hampir  seluruh  responden  baik  dari  berbagai  daerah ataupun  berbagai  bidang  perusahaan  yang  dipetakan  dalam  studi  ini  masuk pada  kategori  tinggi.  Ditemukan  aspek  management  support  yang  tidak berkorelasi pada data kontrol lama bekerja dan usia pekerja.
Kata kunci: : kesiapan untuk bekerja offline, readiness, pekerja, karyawan
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International.
http://doi.org/10.32734/psikologia.v19i1.15474

## 1. Pendahuluan
Awal  Tahun  pada  1  januari  2023,  merupakan  momen  secara  nasional,  dimana  pemerintah  Indonesia diberikan pilihan untuk kembali melepas beberapa restriksi (larangan) sebagaimana pemakaian masker. Hal ini  diungkapkan  oleh  Presiden  Indonesia  sendiri  dalam  pidatonya  pada  awal  Tahun  2023.  Wacana  ini sesungguhnya sudah di rencanakan dengan implementasi beberapa kebijakan sejak pidato sang presiden pada 18  mei  2022.  (CNN,  2022).  Kebijakan  tersebut  tidak  hanya  berdampak  pada  aktivitas  masyarakat  awam, namun juga masyarakat dengan aktivitas pekerjaan.
Selama dua (2) tahun lebih aktivirtas pekerja berubah dari awalnya bekerja secara tatap muka / bauran / luar jaringan menjadi kegiatan dengan melibatkan aktivitas daring (online). Pada awal pandemi COVID-19, bekerja dari rumah atau yang dikenal sebagai WFH oleh  Kaushik & Guleria, 2020) merupakan tantangan yang besar bagi banyak pekerja.  Meksipun demikian seiring berjalannya waktu, banyak perusahaan dan karyawan
https://talenta.usu.ac.id/jppp
berhasil  menemukan  cara  untuk  mengatasi  kesulitan  tersebut.  Perusahaan-perusahaan  kini  mulai  berpaling dengan  memanfaatkan  teknologi  dan  meningkatkan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang  mendukung  karyawan untuk dapat bekerja dari rumah dengan lebih efektif.
Selain itu, sistem kerja juga dikembangkan untuk mendukung komunikasi, koordinasi, delegasi tugas, serta monitoring  dan  umpan  balik  dalam  kondisi  WFH.  Semua  upaya  ini  bertujuan  untuk  memastikan  bahwa karyawan dapat tetap produktif dan terhubung dengan rekan kerja meskipun jarak fisik terpisah (International Labour Organization, 2020).  Selain perusahaan, karyawan juga berkontribusi pada kesuksesan sistem WFH. Mereka  mengembangkan  keterampilan  baru  dalam  hal  pengelolaan  waktu,  disiplin,  dan  kemampuan  untuk bekerja secara mandiri. Karyawan juga belajar untuk mengatur lingkungan kerja di rumah agar dapat bekerja secara efektif. Perlahan-lahan, tantangan awal beradaptasi dengan sistem WFH berhasil diatasi, dan karyawan dapat  melanjutkan  pekerjaannya  dengan  baik.    Ssistem  WFH  pada  awal  pandemi  COVID-19  merupakan tantangan  besar  bagi  perusahaan  dan  karyawan.  Namun,  dengan  berbagai  upaya  yang  dilakukan,  kesulitan tersebut dapat diatasi. Perusahaan dan karyawan sama-sama berkontribusi dalam mengembangkan sistem kerja yang  mendukung  kondisi  WFH,  serta  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  dalam  situasi  ini.  Walaupun masih ada tantangan, dengan kerja sama yang baik, semua bisa diatasi. ((Kartika, Jayawinangun & Indrawan, 2021).
Terdapat  beberapa  studi  terkait  WFH  yang  ditemukan  oleh  penulis  dalam  penelitian  ini.  Diantaranya adalah penelitian dari penelitian Mustomi et al. (2021), yang mengungkap bahwa  metode kerja dari rumah (WFH)  tidak  mempengaruhi  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa karyawan  yang  bekerja  dari  rumah  mulai  menunjukkan  persepsi  positif  terhadap  metode  kerja  baik menggunakan  aplikasi  secara  daring  yang  dapat  membantu  mereka  dalam  menjalankan  tugas-tugas  kerja, selain  mereka  lebih  terlindungi  dari  virus  dan  tidak  perlu  menghabiskan  waktu  dalam  perjalanan  menuju kantor.    Penelitian  terkait  WFH  juga  dilakukan  oleh  Susanti  et  all  (2021),  dengan  mengambil  tema produktivitas kerja di rumah pada Dosen FKM Universitas Mulawarman di masa pandemi. Penelitian mereka membuktikan tidak terdapat perbedaan signifikan produktivitas baik saat bekerja selama di WFH maupun di WFO.  Sejalan  dengan  itu  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Malayuja,  Sahputra,  dan  Alfirah  (2022), ditemukan bahwa sistem kerja dari rumah (WFH) dan fleksibilitas jam kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa setelah perusahaan dan karyawan beradaptasi dengan kondisi normal baru, kinerja karyawan semakin meningkat dan lebih baik.
Namun  demikian,  beberapa  survey  independent  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  startup  seperti pengungkapan jurnalis Vika Azkiya Dihni dalam katadata.co.id pada survey tahun 2022, terdapat sebayak 44% responden  lebih  memilih  WFO  pascapandemi.  Responden  yang  memilih  WFO  paling  banyak  berasal  dari generasi X dan responden yang bekerja di BUMN serta perusahaan swasta nasional. responden yang memilih WFO, mayoritas dari mereka beralasan karena kerja di kantor lebih efektif ketimbang model kerja lainnya dan beranggapan  bahwa  WFO  memudahkan  komunikasi  dan  koordinasi.  Sementara,  survei  juga  mencatat  ada sebanyak 21% responden ingin melakukan pekerjaan secara kombinasi atau hybrid. Sebanyak 19% responden memilih bekerja dimana saja atau WFA, dan ada 15% responden yang memilih bekerja di rumah atau WFH. Laporan  serupa  juga  diungkapkan  oleh  Cohive  pada  pengambilan  sampel  data  dari  November  2021  hingga januari  2022  di  Indonesia,  bahwa  Hasil  dari  survei  yang  dilakukan  pada  1300  orang  dengan  latarbelakang industri  yang  berbeda  termasuk  startup,  non  teknologi  serta  posisi  staff  memberikan  hasil  bahwa  sebanyak 77% yang memilih kembali bekerja dari kantor jika kondisi sudah kembali normal.
Meski begitu, mereka berharap setidaknya ada 1 hari dalam seminggu, tempat mereka bisa bekerja dari rumah (WFH atau work from home). Sebagaimana survey yang dilakukan sebelumnya dan banyaknya potensi perubahan perilaku bekerja setelah melewati masa pandemic, perubahan juga berpotensi pada saat Indonesia akan  menerapkan post  pandemic dengan  menerapkan  kebijakan  bertahap  yang  dimulai  dengan  pelepasan masker di ruang terbuka, hingga penggunaan masker yang tidak dijadikan sebagai kewajiban per januari 2023 ini secara nasional.
Berbagai perubahan kebijakan bertahap ini juga secara pasti mempengaruhi perusahaan dalam menerapkan berbagai kebijakan yang akan mengundang kembali pekerja untuk bekerja di ruang tatap muka ataupun kantor. Sebagaimana  dalam  artikel  safitri  dalam  tempo  (2022)  mengungkapkan  bahwa  terdapat  berbagai  reaksi terhadap  kembalinya  bekerja  secara  tatap  muka  dengan  memperhatikan  ruang  kantor,  komunikasi  yang fleksibel  dengan  kordinasi  yang  lebih  efektif.  Meskipun  demikian  masih  banyak  keraguan  dalam mempersiapkan  diri  untuk  kembali  bekerja  secara  WFO.    Fenomena  yang  telah  disebutkan  sebelumnya berkaitan erat dengan perubahan, dan para ahli dalam bidang manajemen perubahan menekankan pentingnya kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan  (readiness  for  change)  agar  perubahan  tersebut  dapat  berhasil diimplementasikan dalam organisasi melalui berbagai strategi dan rekomendasi (Cummings & Worley, 2015). Menurut  Holt  et  al  (2007)  terdapat  3  (tiga)  faktor  yang  mempengaruhi  seorang  karyawan  akan  memiliki

## Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Vol.19, No.01 (2024) 025-031
kesiapan dalam menghadapi perubahan yaitu isi perubahan itu (change content), proses pelaksanaan perubahan (change  process),  dan  kondisi  lingkungan  (organizational  context).  Secara  ilmiah  ketiga  faktor  ini  merujuk pada  faktor  eksternal  dan  berada  pada  kebijakan  dan  pelaksanaannya.  Kesiapan  menghadapi  perubahan  ini sendiri oleh Holt (2007) mendefenisikan sebagai sebuah perilaku yang komprehensif yang dipengaruhi oleh proses, konteks, dan individu yang secara kolektif merefleksikan individu tersebut berdasarkan aspek kognitif dan emosional tentang bagaimana menerima, menghadapi, atau beradaptasi terhadap perubahan tertentu.

## 2. Metode
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Margono  (2000) Mengatakan bahwa penelitian kuantitatif adalah suatu proses Identifikasi data variabel penelitian data berupa angka-angka  sebagai  sarana  untuk  menemukan  informasi  tentang  apa  yang  ingin  kita  ketahui.  Pembahasan pada  bagian  metode  penelitian  ini  akan  menjelaskan  tentang  identifikasi  variabel  penelitian,  definisi operasional, subjek termasuk populasi, metode pengumpulan data, validitas, reliabilitas dan analisis data.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  /  Pekerja  aktif,  mengalami  periode  perubahan  tuntutan metode WFH ke WFO. Adapun kriteria populasi penelitian ini adalah
1.  Status Pekerja saat diberikan kuesioner
2.  Pernah mengalami perubahan bekerja secara online dan offline 3.  Semua tipe perusahaan/institusi Metode pengambilan sampel ini menggunakan teknik purposive sampling dengan memperhatikan kriteria populasi serta memanfaatkan pengambilan data secara offline dan online .

## 3. Hasil
Berdasarkan hasil penelitian ini dimana hasil kategorisasi menunjukkan bahwa terdapat 82% responden memiliki  kesiapan  bekerja  secara  tatap  muka  hal  ini  menunjukkan  kategori  sangat  tinggi.  Dan  16,5% responden memiliki kesiapan bekerja secara tatap muka hal ini menunjukkan kategori sedang dan dengan nilai 0.8% responden memiliki kesiapan bekerja secara tatap muka dengan kategori sedang.
Pada hasil ditemukan bahwa secara utuh variabel kesiapan karyawan untuk kembali bekerja di kantor ini, menunjukkan  adanya  kesungguhan  untuk  memulai  bekerja  secara  tata  muka  bahkan  di  seluruh  bentuk perusahaan  yang  telah  terdata  dalam  penelitian  ini.  Untuk  memperkuat  argumentasi  ini  pada  level  tertentu, peneliti  menguraikan  beberap  aspek  yang  menjadi  dimensi  pembentuk  variabel.  Variabel  ini  disusun berdasarkan aspek  teori Holt  et all (2007), yaitu : Appropriateness, Change Efficacy, Management Support dan Personal Benefit .
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  Aspek Appropriateness yaitu  (  Dalam  hal  ini  pekerja  (karyawan) yang merespon situasi kebijakan yang ditetapkan oleh individu dalam bekerja yaitu untuk bekerja secara tata muka (luring), Aspek Change Efficacy (dalam hal ini sikap pekerja untuk menyanggupi keikutsertaan pada perubahan perilaku kerja kembali ke kantor), dan aspek personal benefit (dalam hal ini sikap pekerja dalam menimbang  keuntungan  personal  yang  didapatkan  pada  saat  menghadapi  perubahan  pekerjaan  menjadi  tata muka / luring / kembali ke kantor), didapati memiliki hubungan yang berkorelasi positif dengan lama bekerja pada responden, yaitu sebesar  .173 pada aspek Appropriateness , .237 pada aspek Change efficacy dan .281 Personal benefit dan ke tiga aspek ini memiliki hubungan yang bersifat signifikan, dengan prinsip bahwa 3 aspek ini mendukung kesiapan untuk perubahan menuju bekerja di kantor.
Hasil studi ini juga menemukan bahwa terdapat 1 (satu) aspek dari variabel yang diteliti tidak memiliki korelasi  positif,  yaitu  aspek Management  Suport .  Aspek  ini  berbicara  bagaimana  persepsi  pekerja  pada akhirnya  memperkirakan  kesanggupan  dari  organisasi  untuk  memberikan  berbagai  dukungan  baik  berupa fasilitas,  aturan  yang  disederhanakan  dalam  menghadapi  perubahan  bekerja  kembali  ke  kantor,  ditemukan bahwa mangament support berkorelasi negatif dengan perolehan nilai sebesar .0045, dan hal ini menunjukkan bahwa  pekerja  memiliki  persepsi  yang  kecil  pada  bentuk  dukungan  yang  akan  diterima  dalam  menerapkan pekerjaan di kantor. Perlu diketahui bahwa studi ini tidak mengeksplor lebih  jauh bentuk  dukungan  namun diketahui dari penelitian Astivian dan Pusparini (2020) , bahwa persepsi dukungan organisasi yang dimiliki oleh  seorang  pekerja  akan  memiliki  dampak  lebih  konsisten  untuk  meningkatkan    kesiapan  untuk  berubah dalam bekerja, atau dalam hal ini akan memberikan rasa ketenangan dari pekerja akan lebih terjamin.
Melihat penyebaran data variabel kesiapan karyawan untuk kembali bekerja di kantor setelah pandemi di indonesia, didapati bahwa baik laki  - laki dan perempuan memiliki tidak ada perbedaan signifikan , namun dari segi mean, dipastikan laki - laki memiliki persepsi kesiapan yang lebih tinggi dari pada perempuan dengan melihat bahwa hasil ini memiliki kesamaan dalam konsep untuk berubah pada penelitian Deprez dkk (2012), pada  setting  kemauan  untuk  tetap  setiap  dan  mau  bekerja  pada  saat  situasi  berubah.  Meskipun  data  dalam
penelitian ini tidak menunjukkan komitmen, namun tendensi untuk tetap bekerja melalui kecenderungan dalam menghadapi perubahan kembali bekerja disigapi dengan skor dengan kategori rerata tinggi pada penelitian ini.
Tabel 1: Sebaran daerah populasi
Provinsi Jumlah Persentase Jawa Barat 3 2.5 Jawa Tengah 7 5.8 Maluku 1 0.8 Papua 3 2.5 Riau 1 0.8 Seluruh Indonesia 4 3.3 Selawesi Utara 1 0.8 Sumatera Selatan 1 0.8 Sumatera Utara 99 81.8 Tidak Menjawab 1 0.8 Total 121 100%
Dari total 121 reponden dimana provinsi reponden bekerja di Jawa Barat sebanyak 3 orang (2,5%), di Jawa Tengah sebanyak 7 orang (5,8%), di provinsi Maluku sebanyak 1 orang (0,8%), di Papua sebanyak 3 orang (2,5%),  di  Riau  sebanyak  1  orang  (0,8%),  Seluruh  indonesia  sebanyak  4  orang  (3,3%),  di  Sulawesi  Utara sebanyak 1 oranf (0,8%), di sumatera selatan sebanyak 1 orang (0,8%), di Sumatera Utara sebanyak 99 orang (81,8%),  dan  ytang  tidak  menjawab  1  orang  (0,8%).  Jumlah  responden  terbanyak  yang  mengisi  kusioner sebanyak 99 orang (81,8) dari Sumatera Utara.

## Tabel 2 : Sebaran bidang organisasi
Bidang Perusahaan Jumlah Persentase Energi 1 0.8 Jasa 10 8.3 Kesehatan 2 1.7 Keuangan 3 2.5 Konstruksi 1 0.8 Manufaktur 7 5.8 Media&Hiburan 2 1.7 Pendidikan 86 71.1 Perdagangan 4 3.3 Pertanian 3 2.5 Teknologi Informasi 2 1.7 Total 121 100%
Dari tabel diatas bidang perusahaan merupakan bidang tempat perusahaan responden bekerja, dimana  di bidang energi sebanyak 1 orang (0,8%), di jasa sebanyak 10 orang (8,3%), di bidang kesehatan sebanyak 2 orang (1,7%), di bidang keuangan sevanyak 3 orang (2,5%), dibidang konstruksi sebanyak 1 orang (0,8%), di bidang manufaktur sebanyak 7 orang (5,8%), di bidang media dan hiburan sebanyak 2 orang (1,7%), dibidang pendidikan sebanyak 86 orang (71,1%), dibidang perdagangan sebanyak 4 orang (3,3%), dibidang pertanian sebanyak 3 orang (2,5%), di bagian teknologi informasi sebanyak 2 orang (1,7%). Dari jumlah responden yang mengisi  sebanyak  121  orang  dimana  dibidang  pendidikan  merupakan  tempat  terbanyak  bidang  responden bekerja dengan jumlah 86 orang (71,1%).
Tabel 3 : Data hipotetik dan data empirik
Data Hipotetik Data Empirik Min Max Mean SD Min Max Mean SD 33 165 82,5 22,5 78 161 125 13.3
Berdasarkan  tabel  diatas  ditemukan  bahwa  terdapat  perbedaan  nilai  rerata  hasil  empiris  dan  hipotetik, dimana  hasil  empiris  memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  penyebaran  data  secara  realita menunjukkan  baik  nilai  rerata  maupun  nilai  median  untuk  variabel  kesiapan  menghadapi  perubahan  akan menghasilkan nilai kategorisasi yang cenderung tinggi.
Sebagaimana  dalam  pemetaan  satu  variabel  penelitian,  kategorisasi  membutuhkan  perbandingan  hasil empiris lapangan yang dibandingkan dengan kategorisasi hipotetik, berikut adalah sebarannya :
Tabel 4 : Analisis despkriptif kategorisasi variabel
Kategori Kriteria Nilai Kriteria Jumlah  Frekuensi Sangat Rendah  X < miu -1,5 SD X < 49.5 0 0 Rendah miu - 0,5 SD< X < miu -1,5 SD 49,5 < x < 71,5 0 0 Sedang miu - 0,5 SD< X < miu + 0,5 SD 71,5 < X < 93,5 1 0.8 Tinggi miu + 0,5 SD< X < miu + 1,5 SD  93,5 < X < 115,5 20 16.5 Sangat Tinggi X >  miu + 1,5 SD X > 115,5 100 82.7 Total 121 100
Tabel 5 : Analisis deskripif kategorisasi variabel kesiapan menghadapi perubahan dengan variabel
demografi  jenis kelamin Jenis Kelamin Kategorisasi Jumlah Persentase Laki-laki Tinggi 5 11.7 Sangat tinggi 38 88.3 Total 43 100% Perempuan Sedang 1 1.4 Tinggi 14 19.2 Sangat tinggi 58 79.4 Total 73 100% Tidak Menjawab Tinggi 1 20 Sangat Tinggi 4 80 Total 5 100% Total Responden 121 100% Tabel 6 : Analisis deskriptif  kategorisasi dengan beberapa variabel sebelumnya Aspek r Lama Bekerja r Usia Laki-Laki Mean Perempuan Mean kesiapan karyawan untuk kembali bekerja di kantor .220* .266* 126.09** 125.26** Appropriateness 0.173* 0.186* Change Efficacy 0.237* 0.233* Management Support -.0.045** -0.024** Personal Benefit 0.281* 0.347*
* Signifikan < 0.05 ** Signifikan >0.05
Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Vol.19, No.01 (2024) 025-031

## 4. Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk melihat penelitian ini untuk melihat memetakan kesiapan karyawan untuk kembali  bekerja  di  kantor  setelah  pandemi  di  indonesia.  Pada  pelaksanaan  pengambilan  data  penelitian didapatkan total responden sebanyak 121 orang dengan  jumlah responden laki - laki sebanyak 43 orang dan jumlah  responden  perempuan  sebanyak  73  orang,  dan  yang  tidak  memberikan  keterangan  ada  sebanyak  5 (lima) orang.
Pada  hasil  dengan  perbandingan  mean  empirik  dan  men  hipotetik,  ditemukan  bahwa  nilai  empirik memiliki  nilai  median  dan  nilai  mean  yang  lebih  tinggi  dari  hipotetik,  Hal  ini  memiliki  pengertian  bahwa kesiapan karyawan baik sebagai pekerja, staff dan dosen memiliki kesiapan untuk mulai bekerja secara luring (tatap muka) setelah pandemi. Hal ini sejalan dengan survey cohive (2022) dari 1300 orang bahwa pekerja di indonesia menginginkan bekerja secara offline.
Pada hasil ditemukan bahwa secara utuh variabel kesiapan karyawan untuk kembali bekerja di kantor ini, menunjukkan  adanya  kesungguhan  untuk  memulai  bekerja  secara  tata  muka  bahkan  di  seluruh  bentuk perusahaan  yang  telah  terdata  dalam  penelitian  ini.  Untuk  memperkuat  argumentasi  ini  pada  level  tertentu, peneliti  menguraikan  beberap  aspek  yang  menjadi  dimensi  pembentuk  variabel.  Variabel  ini  disusun berdasarkan aspek  teori Holt  et all (2007), yaitu : Appropriateness, Change Efficacy, Management Support dan Personal Benefit .
Pada penelitian ini ditemukan bahwa Aspek Appropriateness yaitu (dalam hal ini pekerja (karyawan) yang merespon situasi kebijakan yang ditetapkan oleh individu dalam bekerja yaitu untuk bekerja secara tata muka (luring),  Aspek Change  Efficacy (dalam  hal  ini  sikap  pekerja  untuk  menyanggupi  keikutsertaan  pada perubahan perilaku kerja kembali ke kantor), dan aspek personal benefit (dalam hal ini sikap pekerja dalam menimbang  keuntungan  personal  yang  didapatkan  pada  saat  menghadapi  perubahan  pekerjaan  menjadi  tata muka / luring / kembali ke kantor), didapati memiliki hubungan yang berkorelasi positif dengan lama bekerja pada responden, yaitu sebesar .173 pada aspek Appropriateness , .237 pada aspek Change efficacy dan .281 Personal benefit dan ke tiga aspek ini memiliki hubungan yang bersifat signifikan, dengan prinsip bahwa 3 aspek ini mendukung kesiapan untuk perubahan menuju bekerja di kantor.
Hasil studi ini juga menemukan bahwa terdapat 1 (satu) aspek dari variabel yang diteliti tidak memiliki korelasi  positif,  yaitu  aspek Management  Support .  Aspek  ini  berbicara  bagaimana  persepsi  pekerja  pada akhirnya  memperkirakan  kesanggupan  dari  organisasi  untuk  memberikan  berbagai  dukungan  baik  berupa fasilitas,  aturan  yang  disederhanakan  dalam  menghadapi  perubahan  bekerja  kembali  ke  kantor,  ditemukan bahwa mangament support berkoerlasi negatif dengan perolehan nilai sebesar .0045, dan hal ini menunjukkan bahwa  pekerja  memiliki  persepsi  yang  kecil  pada  bentuk  dukungan  yang  akan  diterima  dalam  menerapkan pekerjaan di kantor. Perlu diketahui bahwa studi ini tidak mengeksplor lebih  jauh bentuk  dukungan  namun diketahui dari penelitian Astivian dan Pusparini (2020) , bahwa persepsi dukungan organisasi yang dimiliki oleh  seorang  pekerja  akan  memiliki  dampak  lebih  konsisten  untuk  meningkatkan    kesiapan  untuk  berubah dalam bekerja, atau dalam hal ini akan memberikan rasa ketenangan dari pekerja akan lebih terjamin.
Melihat penyebaran data variabel kesiapan karyawan untuk kembali bekerja di kantor setelah pandemi di indonesia, didapati bahwa baik laki  - laki dan perempuan memiliki tidak ada perbedaan signifikan , namun dari segi mean, dipastikan laki - laki memiliki persepsi kesiapan yang lebih tinggi dari pada perempuan dengan melihat bahwa hasil ini memiliki kesamaan dalam konsep untuk berubah pada penelitian Deprez dkk (2012), pada  setting  kemauan  untuk  tetap  setiap  dan  mau  bekerja  pada  saat  situasi  berubah.  Meskipun  data  dalam penelitian ini tidak menunjukkan komitmen, namun tendensi untuk tetap bekerja melalui kecenderungan dalam menghadapi perubahan kembali bekerja disigapi dengan skor dengan kategori rerata tinggi pada penelitian ini.

## Referensi
Astivian,  D.,  &  Pusparini,  E.  S.  (2020).  The  effect  of  perceived  organizational  support  and  perceived supervisor support on readiness for change. The Mediating Role of Psychological Capital (May 23, 2020).
Cnn.com 2022. Analisis work from home terhadap motivasi kinerja karyawan dimasa pandemi covid-19”. Diakses pada juni 2023 https://www.cnnindonesia.com/nasional/20220518132325- 20798044/jokowi-izinkan-lepas-masker-optimisme-pandemi-selesaiawal2023/2
Deprez, J., Van den Broeck, H., Cools, E., & Bouckenooghe, D. A. V. E. (2012). Gender differences in commitment to change: Impacted by gender or by being part of a minority group?
Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2007). Readiness for organizational change: The systematic development of a scale. The Journal of Applied Behavioral Science , 43(2), 232-255. Gigliotti, R., Vardaman, J., Marshall, D. R., & Gonzalez, K. (2019). The role of perceived organizational support in individual change readiness. Journal of Change Management , 19(2), 86-100.

## Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Vol.19, No.01 (2024) 025-031
International Labour Organization. (2020). An Employers’ Guide on Working From Home in Response To The Outbreak of COVID-19. International Labour Office.
Kaushik,  M.,  &  Guleria,  N.  (2020).  The  impact  of  pandemic  COVID-19  in  the  workplace. European Journal of Business and Management , 12(15), 9–18. https://doi.org/10.7176/EJBM/12-15-02 Kartika,  L.,  Jayawinangun,  R., &  Indrawan,  R. D.  (2021).  Efektifitas  program  work  from  home  (WFH) berbasis outcome masa pandemi COVID-19. Journal of Applied Business and Economics (JABE) , 7(3). 338-356 Mustomi, D., Adawia, P. R., Wijayanti, D., Ulum, K., & Arfian, A. (2021). Analisis Work From Home Terhadap Motivasi Kinerja Karyawan Dimasa Pandemi Covid-19. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik , 8(2), 131-144.
Malayuja, J., Sahputra, N., & Alfirah, A. (2022). Pengaruh work from home dan fleksibilitas jam kerja terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Pajak di KPP Pratama Lubuk Pakam. Prosiding Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dharmawangsa , 1(1), 32-37
Rakhmayanti, I. (2023). Survei: Karyawan Pilih WFO asal ga ngantor tiap hari. https://www.cnbcindonesia.com/tech/20230207134452-37-411761/survei-karyawan-pilih-wfo-asal-ga- ngantor-tiap-hari
Rothwell, W. J., Stavros, J. M., & Sullivan, R. L. (2015). Organization development, transformation, and change. Practicing organization development: Leading transformation and change , 9-25.
Susanti, R., Amelia, D. T., Damaiyana, F., & Bernadine, O. R. (2021). Produktivitas kerja saat work from home  (WFH)  dan  work  from  office  (WFO)  pada  dosen  FKM  Universitas  Mulawarman  di  masa pandemi  COVID-19. Jurnal  Ilmiah  Kesehatan  Masyarakat:  Media  Komunikasi  Komunitas Kesehatan Masyarakat , 13(1), 28-33.
Safitri,  I.K.  (2022,  13  Mei).  Mau,  tak  mau,  kembali  ke  kantor.  Tempo  Interaktif. https://interaktif.tempo.co/proyek/wfo-wfa-pasca-pandemi/
Dihni,  V.A.  (2022,  29  Juli).  Survei:  Mayoritas  pekerja  pilih  bekerja  di  kantor  pasca  pandemi.  Databoks Katadata. https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/07/28/survei-mayoritas-pekerja-pilih- bekerja-di-kantor-pasca-pandemi