Usri Nani Yunarifah, Alumni Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kanjuruhan Malang
Lilik  Kustiani,    Dosen  Prodi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Kanjuruhan Malang
145

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KEBON AGUNG MALANG

## Usri Nani Yunarifah
Lilik Kustiani
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara  simultan maupun parsial serta mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel  bebas  berupa    Motivasi  Kerja  yang  terdiri  dari  Kebutuhan Eksistensi,  Kebutuhan  Hubungan,  dan  Kebutuhan  Pertumbuhan sedangkan variabel terikat berupa Kinerja Karyawan. Penelitian ini merupakan  penelitian  deskriptif,  dengan  populasi  karyawan  tetap Bagian TUK, Bagian Tanaman, Bagian Pabrikasi, dan Bagian Teknik pada PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang berjumlah 455  orang.  Adapun  teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan metode sampel random atau sampel acak, dengan jumlah sampel 114 orang. Hasil pengujian F-test menunjukkan tedapat pengaruh simultan variabel  motivasi  kerja  yang  terdiri  dari  kebutuhan  eksistensi, kebutuhan  hubungan,  dan  kebutuhan  pertumbuhan  terhadap  kinerja karyawan,  yang  diperkuat  oleh  nilai  koefisien  determinasi  yang menyatakan  bahwa  variasi  perubahan  nilai  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan melalui variabel motivasi kerja  yang terdiri dari kebutuhan eksistensi,  kebutuhan  hubungan,  dan  kebutuhan  pertumbuhan  sebesar 62.8% dan sisanya sebesar 37.2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  in.  Selanjutnya  uji  signifikansi t-test menyatakan  tidak    terdapat  pengaruh  parsial  variabel  motivasi  kerja yang  terdiri  dari  kebutuhan  eksistensi  dan  kebutuhan  pertumbuhan terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh parsial satu variabel motivasi  kerja  yaitu  kebutuhan  hubungan  terhadap  kinerja  karyawan. Sementara  itu  berdasarkan  nilai Standardized  Beta variabel Kebutuhan  Hubungan  dinyatakan  sebagai  variabel  yang  dominan berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dengan  demikian  ketiga hipotesis penelitian dapat diterima atau teruji kebenarannya.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan .

## PENDAHULUAN
Pembangunan  suatu  bangsa  memerlukan  aset  pokok  yang  sangat  penting yaitu  sumber  daya  manusia  dan  sumberdaya  alam.  Sumberdaya  manusia  harus
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 146
diolah  sebaik-baiknya  sehingga  dapat  mencapai  hasil  yang  maksimal  dan  baik. Negara  Indonesia  negara  yanng  padat  penduduknya  sehingga  tidak  salah  bila sumberdaya  manusianya  sebaik  mungkin  dan  dimanfaatkan  secara  maksimal  agar bermanfaat  mewujudkan  gerak  lajunya  pembangunan  nasionalah  yang berkelanjutan.
Didalam  perusahaan  sumberdaya  manusia  sangat  penting  karena keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  tergantung  pada  kinerja  karyawan  tersebut. Suatu perusahaan dikatakan berhasil apabila kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan  yang  siap  berkompetisi  harus  memiliki  manajemen  yang efektif.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  manajemen  efektif memerlukan  dukungan  para  karyawan  termasuk  yang  diutamakan  sebagai  aset perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga ketrampilan para  karyawan  dapat  dipelihara.  Dalam  hal  ini  motivasi  yang  kuat  dan  kepuasan kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pimpinan  dapat  memotivasi bawahannya untuk meningkatkan kinerjanya dengan cara mengevalusi kinerjanya, menaikkan  gajinya,  pemberian  bonus/penghargaan  dan  kesempatan.  Untuk memotivasi  karyawan,  manajer  harus  mengetahui  motif  dan  motivasi  yang diinginkan  karyawan.  Orang  bekerja  adalah  dapat  memenuhi  kebutuhan,  baik kebutuhan  yang  disadari  ( Concius  Needs ),  kebutuhan  materi  dan  non  materi, maupun kebutuhan fisik maupun rohani.
Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi penting karena motivasi adalah hal yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.  Jelaslah  bahwa  motivasi yang  menjadi  dasar  utama  bagi  seseorang  memasuki  berbagai  organisasi  adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai kebutuhannya, baik  yang  bersifat  politik,  ekonomi,  sosial  dan  berbagai  kebutuhan  lainnya  yang semakin kompleks.
Teori  motivasi  yang  banyak  dikenal  adalah  teori  motivasi  dari  Abraham Maslow (dalam Asnawi, 2007:68) pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan  yaitu;  kebutuhan  secara  fisiologi,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan,  dan aktualisasi diri.
PT.  Kebon  Agung  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang  merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produsen gula. Produk gula yang dihasilkan PT. Kebon  Agung  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang  berupa  gula  kristal  putih  yang berkualitas  manis,  bersih,  dan  segar  (MBS).  Sedangkan  produk  sampingan  yang dihasilkan berupa pupuk organik Bio Kompos  yang terbuat  dari limbah padat abu dan blontong, berfungsi untuk memperbaiki struktur tanah yang akan ditanami tebu.
PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung didirikan sejak tahun 1905, dengan  jumlah  karyawan  mencapai  ribuan  orang  yang  terbagi  menjadi  karyawan staff,  karyawan  tetap  dan  karyawan  kampanye.  Berdasarkan  hasil  pengamatan sementara  PT.  Kebon  Agung  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  dalam  memotivasi karyawannya  ditunjang  dengan  adanya  upah  karyawan  diatas  UMK  (upah Maksimum  Kota)  dan  adanya  upah  lembur  serta  dengan  memperhatikan  keadaan karyawannya.  Apabila  terjadi  kecelakaan  dalam  bekerja  karyawan  mendapat tunjangan  kesehatan  berobat  di  poliklinik  perusahaan  dan  mendapat  asuransi jamsostek.
Usri Nani Y dan Lilik K, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap... 147
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  diperlukan  beberapa  upaya  yang harus  dilakukan  perusahaan,  salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan yaitu dengan memotivasi karyawan. Motivasi kerja yang diberikan oleh PT.  Kebon  Agung  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang  berupa  kesejahteraan karyawan,  antara  lain:  tunjangan  Hari  Raya,  tunjangan  kesehatan,  jaminan kecelakaan kerja, asuransi serta berupa pemberian upah, antara lain: upah bulanan dan upah harian. Namun pada kenyataannya perusahaan kurang dalam memotivasi karyawannya. Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh  antara sub variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan,  kebutuhan  pertumbuhan  secara  simultan  terhadap  kinerja karywan PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang?
2. Apakah ada pengaruh  antara sub variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan,  kebutuhan  pertumbuhan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang?
3. Variabel  motivasi  manakah  yang  memiliki  pengaruh  yang  dominan terhadap  kinerja  karywan  PT.  Kebon  Agung  Pabrik  Gula  Kebon  Agung Malang?

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  misal:  standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah disepakati  bersama.  Penilaian  kinerja  mempunyai  peranan  penting  dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian kinerja ini ( performance appraisal ) pada  dasarnya  merupakan  faktor  kunci  guna  mengembangkan  suatu  organisasi secara efektif dan efisien.
Menurut Rivai (2004 : 309)  kinerja merupakan suatu fungsi  dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan ketrampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Mangkunegara (2001 : 67) mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja  suatu  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara  (2000:67)  mengemukakan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi pencapaian kinerja ada dua macam yaitu:
1. Faktor Kemampuan (Ability)
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 148
Kemampuan  yang  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ) dan  kemampuan reality (knowledge  and  skill) .  Oleh  karena  itu  pegawai  perlu  ditempatkan  pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi  yang  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seseorang  karyawan  dalam menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi    yang  mengarah  diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut    Dharma  (2001:9) mengemukakan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu:
1. Pegawai,  berkenaan  dengan  kemampuan  dan  kemauan  dalam  melaksanakan pekerjaan.
2. Pekerjaan,  menyangkut  desain  pekerjaan,  uraian  pekerjaan  dan  sumber  daya untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Mekanisme  kerja,  menyangkut  sistem  kerja,  prosedur  pendelegasian  dan pengendalian serta struktur organisasi.
4. Lingkungan  kerja,  meliputi  faktor-faktor  lokasi  dan  kondisi  kerja,  iklim organisasi dan komunikasi.
Menurut  Gibson,  1999  (dalam  Sunarto,  2003:270)  ada  tiga  faktor  yang berpengaruh terhadap pencapaian kinerja :
1. Faktor  individu :  kemampuan,  ketrampilan,  latar  belakang  keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor  organisasi :  struktur  organisasi,  desain  pekerjaan,  kepemimpinan, sistem penghargaan ( reward system )

## Penilaian Kinerja
Salah  satu  cara  yang  dapat  digunakan  untuk  melihat  perkembangan perusahaan  adalah  dengan  cara  melihat  penilaian  kinerja.  Sasaran  yang  menjadi obyek  penilaian  kinerja  adalah  kecakapan,  kemampuan  karyawan  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dievaluasi  dengan  menggunakan tolak  ukur  tertentu  secara  objektif  dan  dilakukan  secara  berkala.  Dari  hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau  dengan  kata  lain,  kinerja  merupakan  hasil  konkret  yang  dapat  diamati  dan dapat diukur.
Menurut  Handoko  (2001:135),  mendefinisikan  penilai  kinerja  sebagai proses  melalui  mana  organisai-organisasi  mengevaluasi  dan  menilai  kinerja karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2005:309) pengukuran kinerja dan penilaian kinerja  adalah  mengacu  pada  suatu  sistem  formal  dan  tersruktur  yang  digunakan digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan degan  pekerjaan,  perilaku  dan  hasilnya.  Penngukuran  dan  penilaian  kinerja merupakan  salah  satu  tugas  yang  sangat  penting  bagi  setiap  personalia,  karena kegiatan  ini  dapat  memperbaiki  keputusan-keputusan  personalia  dan  memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian  dan  pengukuran  kinerja  yang  objektif  dan  akurat  pada  suatu organisasi  atau  perusahaan  sangat  diperlukan.  Bagaimanapun  juga  penilaian  dan pengukuran  kinerja  pada  dasarnya  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  guna
Usri Nani Y dan Lilik K, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap... 149
mengembangkan  suatu  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Dengan  melakukan suatu  penilaian  dan  pengukuran  kinerja,  maka  suatu  organisasi  atau  perusahaan telah memanfaatkan  sumber  daya manusia  yang terdapat dalam organisasi dengan baik.  Hal  lain  yang  perlu  diperhatikan  dalam  penilaian  dan  pengukuran  kinerja adalah faktor subjektifitas dari penilai sehingga objektifitas penilai dan pengukuran kinerja dapat tercapai dengan standart yang telah ditentukan.
Untuk menilai kinerja  karyawan secara objektif dan akurat adalah  dengan mengukur  tingkat  kinerja  karyawan.  Pengukuran  kinerja  dapat  juga  berfungsi sebagai  upaya  pengumpulan  informasi  yang  dapat  digunakan  untuk  mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas.

## Prinsip Kinerja
Dalam  mencapai  kinerja  yan  maksimal  didasarkan  pada  prinsip-prinsip SMART, yang diungkapkan oleh Encylopaedia (2000:39) yaitu:
1. Spesific  of  stretcing, sasaran  kinerja  seharusnya  terfokus  pada  arah  dari pekerjaan serta usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
2. Measurable ,  sasaran  kinerja  harus  dapat  diukur  secara  kuantitatif  maupun kualitatif.
3. Agreed  or  achievable ,  sasaran  kinerja  harus  di  diskusikan,  disepakati,  dan dipahami dengan baik oleh atasan maupun bawahan.
4. Realistic ,  sasaran  kinerja  harus  dicapai  dalam  koteks  yang  sesuai  dengan ketrampilan  dan  kemampuan  serta  mendapat  dukungan  sumber  daya  yang tersedia.
5. Time  bound ,  sasaran  kinerja  harus  mempunyai  target  waktu  sehingga  dapat membantu  bawahan  untuk  memprioritaskan  rencana  kerja  dan  menggunakan sumber daya yang efektif.

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  salah  satu  pekerjaan  yang  sederhana  dan  rumit, bahwa  motivasi  kerja adalah  kekuatan  yang  mendorong  seseorng  karyawan  untuk mengarahkan perilaku. Timbulnya motivasi disebabkan adanya kebutuhan sebagai akibat  munculnya  kekurangan-kekurangan  pada  karyawan  suatu  waktu  tertentu kebutuhan segera dapat terpenuhi. (Gibson, 1997:185)
Menurut  M.  Manullang  (2001:194)  motivasi  merupakan  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  seorang  manajer  memberikan  inspirasi,  semangat  dan  dorongan kepada  orang  lain.  Dalam  hal  ini  karyawan  untuk  mengambil  tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan para karyawan agar mereka bersemangat  dan  dapat  mencapai  hasil  sebagaimana  dikehendaki  dari  para karyawan tersebut.
Menurut  Heidyrachman  dan  Husnan  (2000  :  93)  motivasi  adalah  suatu tenaga  atau  faktor  yang  terdapat  di  dalam  diri  seseorang  yang  menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
Definisi lain tentang motivasi menurut Winardi, motivasi adalah keinginan yang  terdapat  pada  seseorang  individu  yang  merangsangnya  untuk  melakukan tindakan-tindakan.  Motivasi  adalah  sebagai  pengaruh  terhadap  tingkah  laku  dan apabila  kita  menerima  faham  bagian  yang  tersebar  daripada  pengaruh  terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada kebutuhan dasar (M. Manullang, 2001 : 193).
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 150

## Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Fungsi  ideal  dari  pelaksanaan  tugas  karyawan  dalam  unit  kerja  adalah fungsi  pelayanan.  Oleh  karena  itu,  orientasi  manajemen  harus  berfokus  pada pelanggan, dengan demikian, dalam konteks ini seharusnya arah pelaksanaan tugas karyawan  adalah  memberikan  pelayanan  kepada  pelanggan,  baik internal  maupun eksternal.  Akan  tetapi,  hal  tersebut  tidaklah  mudah.  Oleh  karena  itu  barisan terdepan  dalam  pemberian  pelayanan  adalah  karyawan  dengan  berbagai persoalannya.  Dalam  keadaan  demikian,  bukan  tidak  mungkin  pelanggan memperoleh  citra  yang  buruk  tentang  organisasi/lembaga  yang  disebabkan pelayanan  yang  dilakukan  karyawan  jelek.  Dari  sinilah  mungkin  enter-point-nya harus berfokus fokus pada pelanggan tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.”
Menurut Gibson (dalam Warsito, 2008:99), kinerja individual dipengaruhi oleh  faktor  motivasi,  kemampuan,  dan  lingkungan    kerja.  Faktor  motivasi mempunyai  hubungan  langsung  dengan  kinerja  individual  karyawan.  Sedangkan, faktor  kemampuan  individual  dan  lingkungan  kerja  memiliki  hubungan  tidak langsung  dengan  kinerja.  Kedua  faktor  tersebut  keberadaannya  akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu kedudukan dan hubungan tersebut, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal  yang  tidak  bisa  dipisahkan.  Karyawan  memegang  peran  utama  dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktifitas dan  motivasi  yang  tinggi,  maka  laju  roda  pun  akan  berjalan  dengan  kencang. Dengan lajunya roda tersebut, akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang  baik  bagi  perusahaan.  Di  sisi  lain,  bagaimana  mungkin  roda  perusahaan berjalan dengan baik jika karyawannya bekerja tidak produktif. Artinya, karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja, dan memiliki moril yang rendah.
Sudah  menjadi  tugas  manajemen  untuk  mendorong  karyawan  agar memiliki  semangat  kerja  dan  moril  yang  tinggi  serta  ulet  dalam  bekerja. Berdasarkan  pengalaman  di  lapangan  dan  kajian  beberapa  buku,  biasanya karyawan yang puas dengan  yang diperoleh dari apa yang diharapkan dan ia akan memberikan  kinerja  lebih  dari  apa  yang  diharapkan  dan  ia  akan  terus  berusaha memperbaiki  kinerjanya.  Sebaliknya,  karyawan  yang  kepuasan  kerjanya  rendah, cenderung  memandang  pekerjaan  sebagai  hal  yang  menjemukan  dan membosankan. Dengan  demikian, ia bekerja  denga terpaksa dan  asal-asalan. Oleh karena  itu,  sudah  merupakan  keharusan  bagi  perusahan  untuk  mengenali  faktor- faktor  apa  saja  yang  membuat  karyawan  puas  bekerja  di  perusahaan. Pemahaman tentang  jenis  atau  tingkat  kebutuhan  perorangan  karyawan  oleh  perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan produktivitas pun akan meningkat.
Dari  tingkat  kebutuhan  Maslow  tersebut,  kompensasi  dalam  bentuk sentuhan emisional merupakan level yang lebih tinggi dibanding dengan kebutuhan fisik.  Level  tertinggi  yaitu self-actualization  needs (kebutuhan  aktualisasi  diri) membuktikan  bahwa  karyawan  lebih  senang  bila  diberi  kesempatan  untuk mengembangkan  diri  dan  diakui  oleh  perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil
Usri Nani Y dan Lilik K, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap... 151
penelitian  yang  menyatakan  karyawan  ingin  mendapat  kesempatan  berkembang dan menunjukkan kemampuannya.
Pada  setiap  saat  orang  selalu  melakukan  berbagai  macam  aktivitas. Aktivitas tersebut dapat diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Dengan  kata  lain,  bekerja  merupakan  serangkaian  aktivitas  yang  dilakukan seseorang untuk melaksanakan tugas yang menghasilkan suatu karya atau kinerja. Mar’at  (dalam  Warsito,  2008:101),  berpendapat  bahwa  “faktor  pendorong  yang penting  yang  menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan  yang harus dipenuhi.  Aktivitas  dalam  bekerja  mengandung  unsur  suatu  kegiatan  sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan”.
Dengan  adanya  motivasi  manusia  bekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan yang  dipenuhinya.  Tanpa  adanya  tuntutan  untuk  memenuhi  kebutuhan  tidak  akan ada  aktivitas  manusia  dalam  bentuk  kerja  untuk  menghasilkan  suatu  kinerja. Bekerja merupakan suatu bentuk aktivitas  yang bertujuan mendapatkan kepuasan. Kepuasan tersebut merupakan perpaduan dari hasil usaha dan keinginan karyawan. Berdasarkan usaha dan  keinginan tersebut  dalam hal ini  merupakan motivasi bagi karyawan  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ditampilkan  dalam pekerjaannya.

## Kerangka Berpikir
Adanya  keterkaitan  hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja  karyawan yang  dapat  dijelaskan  menurut  Gibson  (dalam  warsito,  2008:99)  bahwa  kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.  Faktor  motivasi  memiliki  hubungan  langsung  dengan  kinerja  individual karyawan.
Menurut Mar’at (dalam Warsito, 2008:101), faktor pendorong yang penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas  dalam  bekerja  mengandung  unsur  suatu  kegiatan  sosial,  menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan.
Dengan  adanya  motivasi  tersebut  manusia  bekerja  untuk  memenuhi kebutuhan  yang  dipenuhinya.  Tanpa  adanya  tuntutan  untuk  memenuhi  kebutuhan tidak  akan  ada  aktivitas  manusia  dalam  bentuk  kerja  untuk  menghasilkan  suatu kinerja.  Bekerja  merupakan  suatu  bentuk  aktivitas  yang  bertujuan  mendapatkan kepuasan. Kepuasan tersebut merupakan perpaduan dari hasil usaha dan keinginan karyawan.  Berdasarkan  usaha  dan  keinginan  tersebut  dalam  hal  ini  merupakan motivasi  bagi  karyawan  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang ditampilkan dalam pekerjaannya.
Kinerja  menurut  Hasibuan  (2002:105)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah sesuatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  di  dasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Muhammad Anas menjelaskan bahwa  faktor ‐ faktor  motivasi  secara  bersama ‐ sama  berpengaruh  kuat  dan  positif terhadap  prestasi  kerja  yang  merupakan  unsur  dari  kinerja  karyawan.  Untuk menaikkan  motivasi  kinerja  pegawai  perlu  adanya  pemberian  penghargaan  atas prestasi  yang  dicapai  dengan  meningkatkan  posisi  dan  insentif.  Kebutuhan  Sosial dapat  dilakukan  dengan  memberikan  kepercayaan  kepada  mereka  dalam
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 152
melakukan  pekerjaan  tanpa  didampingi  pimpinan,  membina  saling  percaya  antar rekan kerja, membina hubungan yang akrab antar rekan kerja dan pimpinan.

## Kerangka Konseptual
Karyawan  dan  perusahaan  merupakan  dua  hal  yang  tidak  tidak  bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan.  Apabila  karyawan  memiliki  produktivitas  dan  motivasi  kerja  yang tinggi,  maka  laju  roda  pun  akan  berjalan  dengan  pesat.  Dengan  lajunya  roda tersebut,  akhirnya  akan  menghasilkan  kinerja  dan  pencapaian  yang  baik  bagi perusahaan.  Terdapat  tiga  macam  kebutuhan  dalam  teori  motivasi  Aldefer:  (1) kebutuhan eksistensi, (2) kebutuhan hubungan, (3) kebutuhan pertumbuhan (Thoha, 1983:233).  Ada  tiga  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  pencapaian  kinerja:  (1) faktor individu, (2) faktor psikologis, (3) faktor organisasi (Gibson, 1999).
Berdasarkan  tinjauan  empirik  dan  hasil  penelitian  terdahulu  dinyatakan bahwa  faktor-faktor  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Warsito, 2008 ). Gambar dibawah ini menjelaskan kerangka konseptual pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1: Kerangka konseptual

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  teoritis  dan  kerangka  konseptual  yang  telah diuraikan diatas, maka penulis dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1.  Diduga  ada  pengaruh  secara  signifikan  antara  sub  variabel  kebutuhan eksistensi,  kebutuhan  hubungan,  kebutuhan  pertumbuhan  secara  simultan terhadap kinerja karyawan.
2.  Diduga  ada  pengaruh  secara  signifikan  antara  variabel  kebutuhan  eksistensi, kebutuhan  hubungan,  kebutuhan  pertumbuhan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan.
3.  Diduga  variabel  motivasi    yang  terdiri  dari  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan hubungan,  kebutuhan  pertumbuhan  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap kinerja karyawan
Hal ini dapat dilihat  pada gambar model hipotesis sebagai berikut:
Gambar 2 Model Hipotesis Motivasi Karyawan (X) Kebutuhan Hubungan (X2)
Kebutuhan Pertumbuhan (X3)
Kinerja Karyawan (Y) Kebutuhan Eksistensi (X1) Motivasi Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y)

## METODE Rancangan Penelitian
Penelitian  ini,  merupakan  jenis  penelitian explanatory  research guna menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. explanatory  research dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  hipotesis tentang  ada  tidaknya  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Pabrik Kebon Agung Malang.

## Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  Bagian  TUK,  Bagian Publikasi,  Bagian  Teknik  serta  Bagian  Tanaman  pada  PT.  Kebon  Agung  Pabrik Gula Kebon Agung Malang. Berdasarkan atas survei yang dilaksanakan, karyawan tetap  Bagian  TUK,  Bagian  Pubrikasi,  Bagian  Teknik  serta  Bagian  Tanaman  pada PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang berjumlah 455 orang. Teknik sampling dalam  penelitian ini  menggunakan teknik sampel random atau  sampel  acak.  Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  sebesar  25%  dari populasi atau 25% x 455 orang = 114
Tabel 1

## Sampel Penelitian
No Bagian Jumlah karyawan 1. 2. 3. 4. TUK Tanaman Pabrikasi Teknik 25 18 33 38 Total 114

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini  dibedakan  menjadi  variabel bebas ( independent ) dan variabel terikat ( dependent ). Variabel bebas ( independent ) merupakan  variabel  yang  nantinya  akan  mempengaruhi  variabel  terikat.  Adapun variabel  motivasi  kerja  tersebut  adalah  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan Hubungan  (X 2 ),  dan  Kebutuhan  Pertumbuhan  (X 3 ).  Variabel  terikat  ( dependent ) adalah variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikat tersebut adalah Kinerja Karyawan (Y)
Definisi operasional dari masing-masing variabel penelitian adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan eksistensi (X 1 ) dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan tentang  eksistensi  (keberadaan)  karyawan  tertentu  diperusahaan, meliputi memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Adapun indikator-indikator kebutuhan eksistensi adalah :
a. Sandang
b. Pangan
c. Papan
d. Jaminan masa pensiun
e. Jaminan asuransi kecelakaan
f. Bebas dari rasa takut akan tergesernya pekerjaan
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 154
2. Kebutuhan  Hubungan  (X 2 )  dalam  penelitian    ini  adalah  persepsi karyawan tentang keinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang  lain  yang  dianggap  penting  dalam  kehidupan  mereka  dan mempunyai  hubungan  yang  bermakna  dengan  keluarga,  teman,  dan rekan kerja. Adapun indikator-indikator kebutuhan hubungan adalah :
a. Persahabatan
b. Diterima dalam pergaulan c. Memberi bantuan kepada orang lain d. Kepercayan diri e. Otonomi f. Kompetensi g. Diakui h. Status
3. Kebutuhan  Pertumbuhan  (X 3 )  dalam  penelitian  ini  adalah  persepsi karyawan  tentang kebutuhan yang dimiliki  seseorang untuk
mengembangkan  kecakapan  mereka  secara  penuh.  Adapun  indikator- indikator kebutuhan pertumbuhan adalah :
a. Potensi diri
b. Pengembangan diri
4. Kinerja    Karyawan  (Y)  dalam  penelitian  ini  adalah  persepsi  karyawan tentang  kemampuannya  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  standar yang  ditetapkan  untuk  mencapai  tujuan  individu  maupun  organisasi.
Adapun  indikator-indikator  pengukuran  kinerja  menurut  Mangkunegara (2002:50)  adalah :
a. Kuantitas.  Berkaitan  dengan  jumlah  keluaran  yang  dihasilkan sehingga dapat mengetahui tinggi atau rendahnya kinerja karyawan.
b. Kualitas. Seberapa baik hasil penyelesaian tugas yang diberikan dari peruahaan atau organisasi. c. Ketetapan Waktu. Merupakan kesanggupan karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

## Teknis Analisis Data
Alat  analisis  yang  dipergunakan  adalah  regresi  linier  berganda,  uji-F  dan uji-t. Namun demikian, sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu akan dilakukan pengukuran  kuisioner  sebagai  alat  pengumpul  data  dengan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.

## PEMBAHASAN Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Hasil  analisis  statistik  deskriptif  yang  dilakukan  di  PT.  Kebon  Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang berdasarkan jawaban responden dari distribusi frekuensi maka dapat dijelaskan sebagaimana di bawah ini.
a. Kebutuhan Eksistensi
Kebutuhan  eksistensi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan menunjukkan sudah baik. Hal ini ditunjukkan perolehan masing- masing  item  pernyataan  seperti  penerapan  kebutuhan  berupa    kebutuhan
Usri Nani Y dan Lilik K, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap... 155
sandang  berupa  pakian/seragam  kerja,  kebutuhan  papan  berupa  rumah dinas,  kebutuhan  makanan,  kebutuhan  jaminan  masa  pensiun,  jaminan asuransi  kecelakaan dan  kebutuhan  bebas dari  rasa takut akan tergesernya pekerjaan.
Dari  semua  item  pertanyaan  menunjukkan  bahwa  semua  sudah sesuai  dengan  keinginan  karyawan.  Hanya  saja,  perusahaan  perlu meratakan dan meningkatkan kebutuhan eksistensi kepada setiap karyawan, agar  semua  karyawan  dapat  merasakan  kebutuhan  eksistensi  dalam meningkatkan produktifitas di setiap individu karyawan PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang.

## b. Kebutuhan Hubungan
Kebutuhan  hubungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan menunjukkan sudah baik. Hal ini ditunjukkan perolehan masing- masing  item  pernyataan  seperti  penerapan  kebutuhan  persahabatan, kebutuhan  diterima  dalam  pergaulan,  kebutuhan  memberikan  bantuan kepada  orang  lain,  kebutuhan  kepercayaan  diri,  kebutuhan  otonomi, kebutuhan  otonomi,  kebutuhan  kompetensi,  kebutuhan  diakui,  dan kebutuhan  status.  Dari  kebutuhan  hubungan  yang  di  berikan  perusahaan memang  sudah  diterima  dengan  baik  oleh  karyawan  PT.  Kebon  Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang.
Dari  semua  item  pertanyaan  menunjukkan  bahwa  semua  sudah sesuai  dengan  keinginan  karyawan.  Dengan  ini,  perusahaan  perlu meningkatkan  hubungan  dengan  karyawan  yang  lebih  baik  dari  sekarang, baik  dari  segi  pemberian  kebutuhan  persahabatan,  kebutuhan  diterima dalam  pergaulan,  kebutuhan  memberikan  bantuan  kepada  orang  lain, kepercayaan  diri,  kebutuhan  otonomi,  kebutuhan  kompetensi,  kebutuhan diakui,  serta  dalam  pemberian  kebutuhan  status  menjadi  dasar  karyawan untuk  meningkatkan  produktifitas  karyawan  PT.  Kebon  Agung  Pabrik Gula Kebon Agung Malang.

## c. Kebutuhan Pertumbuhan
Kebutuhan  pertumbuhan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  menunjukkan  sudah  baik  dan  sesuai.  Hal  ini  ditunjukkan perolehan  masing-masing  item  pernyataan  seperti  penerapan  kebutuhan potensi diri dan kebutuhan pengembangan diri.
Dari  semua  item  pertanyaan  menunjukkan  bahwa  semua  sudah sesuai  dengan  keinginan  karyawan.  Hanya  saja,  perusahaan  perlu meratakan  dan  meningkatkan  kebutuhan  pertumbuhan  kepada  setiap karyawan, agar semua karyawan dapat merasakan kebutuhan pertumbuhan dalam  meningkatkan  produktifitas  karyawan  PT.  Kebon  Agung  Pabrik Gula Kebon Agung Malang.

## d.   Kinerja Karyawan
Kinerja  Karyawan  menunjukkan  sudah  baik.  Hal  ini  ditunjukkan oleh  nilai  rata-rata  dari  perolehan  masing-masing  item  pernyataan  seperti kebutuhan  pencapaian  hasil  kerja  karyawan  dengan  target  yang  telah
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 156
ditetapkan,  kebutuhan  peningkatan  jumlah  pekerjaan  yang  mampu diselesaikan  dibandingkan  sebelumnya,  kebutuhan  kesesuaian  pekerjaan dengan  keterampilan  dari  karyawan,  kebutuhan  kesesuaian  antara pekerjaan  dengan  kemampuan  diri  karyawan,  dan  kebutuhan  pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu.
Namun  dengan  ini,  kinerja  karyawan  perlu  di  tingkatkan  untuk menghadapi  persaingan  global.  Maka  dengan  ini,  perlu  diberikannya pelatihan-pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang profesional di dalam segala bidang pekerjaan, ketepatan pencapaian target penyelesaian  dan  ketetapan  waktu  yang  dilalui  dengan  kemampuan  dan keterampilan teknis, konseptual dan terioris baik per individu maupun per tim. Serta diberikannya kesempatan dan kebebasan untuk mengespresikan semua  potensi  maupun  bakat  yang  perlu  dilakukan  perusahaan  saat  ini maupun waktu yang akan datang.

## Analisis Regresi Berganda
Pengujian  statistik  dengan  alat  analisis  regresi  linier  berganda dimaksudkan  untuk  mendapatkan  pengaruh  kebutuhan  eksistensi  (X 1 ),  kebutuhan hubungan  (X 2 ),  kebutuhan  pertumbuhan  (X 3 ) , terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun ikhtisar output penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1
Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda Variabel Independen Unstandardized Coefficients Beta t- hitung Sign. T Β Error (Constant) 10.984 3.217 3.415 0.001 Kebutuhan Eksistensi (X 1 ) -0.236 0.090 -0.199 -2.628 0.010 Kebutuhan Hubungan (X 2) 0.460 0.059 0.577 7.747 0.000 Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ) -0.024 0.079 -0.023 -0.315 0.760 R Square (R 2 ) =   0.628 Adusted. R Square =   0.378 F- hitung =   23.852 Sign-F =   0.000 SE =   2.681 Variabel Dependent =   Kinerja Karyawan
Sumber : Output SPSS, 2011.
Persamaan regresi linier berganda sebagai mana pada ikhtisar output SPSS adalah:
Y = 10.984+ -0.236X 1 + 0.460X 2 + -0.024X 3 + 2.681
Persamaan ini menunjukkan hal-hal sebagai berikut:
a. Konstanta  sebesar  10,984  menunjukkan  besarnya  variabel  Kinerja Karyawan  jika Kebutuhan Eksistensi (X 1 ), Kebutuhan Hubungan (X 2 ), dan Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ) sebesar  0 (nol).
b. Variabel  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 )  memiliki  nilai  positif  sebesar  -0,236. Hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap  satuan  Variabel  Kebutuhan  Eksistensi akan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  -0,236  apabila variabel lainnya tetap.
c. Variabel  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 )  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,460. Hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap  satuan  variabel  Kebutuhan  Hubungan akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,460 apabila variabel lainnya tetap.
d. Variabel  Kebutuhan  Pertumbuhan  (X 3 )  memiliki  nilai  positif  sebesar  -
0,024.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap  satuan  variabel  Kesediaan  Akan Kesempatan  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan  Kinerja  Karyawan sebesar -0,024 apabila variabel lainnya tetap.

## Uji Hipotesis Hipotesis I
Berdasarkan    hipotesis  I  dalam  penelitian  ini  menyebutkan  terdapat pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara  sub  variabel  yang  terdiri  dari Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 ),  dan  Kebutuhan Pertumbuhan  (X 3 ),  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Untuk  menguji  kebenaran hipotesis penelitian ini selanjutnya dilakukan dengan alat pengujian F-test. Hal ini dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh secara bersama-sama (simultan) sub  variabel  yang  terdiri  dari  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan  Hubungan (X 2 ), dan Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ), terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan output SPSS  nilai  F hitung =  23.852  pada  probabilitas  0.000. Kriteria  pengujian  menyatakan  jika probabilitas  hitung  < level  of  significance (  ) maka  H o ditolak  atau  ada  pengaruh  signifikan  secara  simultan    Kebutuhan Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 ),  dan  Kebutuhan  Pertumbuhan (X 3 terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan 0.000 < 0.05 atau probabilitas hitung < level of  significance (  ) atau Ho ditolak. Hal ini berarti ada pengaruh signifikan secara simultan  sub  variabel  yang  terdiri  dari  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan Hubungan (X 2 ), dan Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ), terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien determinasi yang telah disesuaikan ( Adjusted R 2 ) yang diperoleh sebesar  0,628  yang  artinya  variasi  perubahan  nilai  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan melalui variabel Kebutuhan Eksistensi (X 1 ), Kebutuhan Hubungan (X 2 ), dan  Kebutuhan  Pertumbuhan (X 3 )  terhadap Kinerja Karyawan  sebesar  62.8% dan sisanya  sebesar  37.2%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Atas dasar analisis F-test tersebut maka hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan  sub  variabel    yang  terdiri    dari Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 ),  dan  Kebutuhan Pertumbuhan  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  dapat  diterima  atau  teruji kebenarannya.

## Hipotesis II
Berdasarkan    uji  hipotesis  II  dalam  penelitian  ini  menyebutkan  terdapat pengaruh signifikan secara parsial antara sub variabel yang terdiri dari Kebutuhan
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 158
Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 ),  dan  Kebutuhan  Pertumbuhan  (X 3 ), terhadap  Kinerja  Karyawan.  Untuk  menguji  kebenaran  hipotesis  penelitian  ini selanjutnya  dilakukan  dengan  alat  penguji  signifikan t-test. Hal  ini  dimaksudkan untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  secara  sendiri-sendiri  (parsial)  Kebutuhan Eksistensi (X 1 ), Kebutuhan Hubungan (X 2 ), dan Kebutuhan Pertumbuhan terhadap Kinerja Karyawan.
1.  Uji  Signifikan  t-test  antara  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Output SPSS  menyatakan nilai t hitung Kebutuhan Eksistensi (X 1 ) sebesar  - 2.628  pada  tingkat  probabilitas  0.010.    Kriteria  pengujian  menyebutkan jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (  ) maka Ho ditolak atau ada  pengaruh  signifikan  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 )  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).    Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  0.010  >  0.05  atau probabilitas hitung > level of significance (  ) sehingga Ho ditolak. Hal ini berarti  bahwa  tidak  ada  pengaruh  signifikan  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2.  Uji  Signifikan  t-test  antara  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Output SPSS  menyatakan  nilai  t hitung Kebutuhan  Hubungan  (X 2 )  sebesar 7.747 pada tingkat probabilitas 0.000. Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas Hitung  < Level  of Significance (  )  maka Ho  ditolak  atau  ada pengaruh  signifikan  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).    Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  0.000  <  0.05  atau probabilitas  hitung  < level  of  significance (  )  sehingga  Ho  diterima.  Hal ini  berarti  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3.   Uji Signifikan t-test antara Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ) terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Output SPSS menyatakan nilai t hitung Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ) sebesar -0.315  pada  tingkat  probabilitas  0.760.  Kriteria  pengujian  menyebutkan jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (  ) maka Ho ditolak atau ada  pengaruh  signifikan  Kebutuhan  Pertumbuhan    (X 3 )  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).    Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  0.760  >  0.05  atau probabilitas hitung > level of significance (  ) sehingga Ho ditolak. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh signifikan Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Hipotesis III
Hipotesis penelitian III menyebutkan bahwa variabel kebutuhan hubungan (X 2 )  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  dibanding  variabel kebutuhan  eksistensi  (X 1 )  dan  kebutuhan  pertumbuhan  (X 3 ).  Untuk  menentukan variabel  bebas  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  dilakukan dengan membandingkan perolehan nilai standarized beta pada variabel bebas yang berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Variabel  bebas  yang  memiliki nilai standarized beta tertinggi dinyatakan sebagai variabel dominan.
Sebagaimana  diketahui,  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  tiga    variabel bebas  yakni  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 ),  dan Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ). Berdasarkan  pengujian  dengan t-test dua  variabel  tersebut  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan  satu  variabel  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  perhitungan  menunjukkan bahwa  nilai standarized beta variabel  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 )  sebesar  -0.199, pada  variabel  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 )  sebesar  0.577,  sedangkan  pada  varibel Kebutuhan  Pertumbuhan  (X 3 )  sebesar  -0.315.  Oleh  karena  variabel  Kebutuhan Hubungan  (X 2 )  memiliki  nilai standarized beta lebih  besar  dibanding  variabel Kebutuhan  eksistensi  (X 1 )  dan  Kebutuhan  Pertumbuhan  (X 3 ),  maka  variabel Kebutuhan  Hubungan  (X 2 )  dinyatakan  sebagai  variabel  dominan  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Atas  dasar  pengertian  di  atas,  maka  hipotesis  penelitian  yang  berbunyi variabel  kebutuhan  hubungan  (X 2 )  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  dibanding  variabel  kebutuhan  eksistensi  (X 1 )  dan  kebutuhan pertumbuhan (X 3 ) dapat diterima atau teruji kebenarannya.

## Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menyebutkan  bahwa  motivasi  kerja  yang  diberikan kepada  karyawan  baik  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 ), Kebutuhan  Pertumbuhan  (X 3 )  memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Hasil  pengujian F-test untuk  mengetahui  pengaruh  simultan variabel  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 ),  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 ),  Kebutuhan pertumbuhan  (X 3 )  memiliki  pengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan (Y),  diperoleh  nilai  probabilitas  0.000.  Hal  ini  menunjukkan  0.000  <  0.05  atau probabilitas hitung < level of significance (  ) yang berarti ada pengaruh signifikan secara simultan Kebutuhan Eksistensi (X 1 ), Kebutuhan Hubungan (X 2 ), Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
Sementara  itu  berdasarkan  pengujian t-test membuktikan  tidak  adanya pengaruh kebutuhan eksistensi (X 1 )  terhadap kinerja karyawan (Y), dimana 0.010 > 0.05  atau  probabilitas  hitung  > level  of  significance (  ),  hal  ini  karena  adanya indikasi  dari  karyawan  bahwa  pemenuhan  kebutuhan  akan  eksistensi  yang diberikan  PT.  Kebon  Agung  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang  belum  terlalu berarti  bagi  kebutuhan  eksistensi  karyawan  sehingga  hal  tersebut  tidak  signifikan pengaruhnya terhadap  peningkatan kinerja karyawan, sementara itu, ada  pengaruh kebutuhan hubungan (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) dimana 0.000 < 0.05 atau probabilitas  hitung  < level  of  significance (  ),  dan  tidak  ada  pengaruh  kebutuhan pertumbuhan  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dimana  0.760  >  0.05  atau probabilitas  hitung  > level of  significance (  ), hal  ini karena  adanya  indikasi  dari karyawan  bahwa  pemenuhan  kebutuhan  akan  pertumbuhan  yang  diberikan  PT. Kebon  Agung  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang  belum  terlalu  berarti  bagi kebutuhan  pertumbuhan  karyawan  sehingga  hal  tersebut  tidak  signifikan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Koefisien determinasi yang telah disesuaikan ( Adjusted R 2 ) yang diperoleh sebesar  0,628  menjelaskan  bahwa    sebesar  62.8%  dan  sisanya  sebesar  37.2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 160
Selanjutnya,  nilai standardized beta variabel  Kebutuhan  Eksistensi (X 1 ) sebesar -0.199, pada variabel Kebutuhan Hubungan (X 2 ) sebesar 0.577, sedangkan pada varibel Kebutuhan Pertumbuhan (X 3 ) sebesar -0.023. Oleh karena  variabel  Kebutuhan Hubungan (X 2 ) memiliki nilai standarized beta lebih  besar  dibanding  variabel  Kebubtuhan  Eksistensi  (X 1 )  dan  Kebutuhan Pertumbuhan  (X 3 ),  maka  variabel  Kebutuhan  Hubungan  (X 2 )  dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Pembahasan
Pengujian  secara  parsial  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  adanya pengaruh parsial pada variabel motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan eksistensi dan  kebutuhan  hubungan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Muhandri  Bayu  Angga  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  variabel motivasi  kerja    berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan. Namun  demikian  dalam  penelitian  ini  juga  menyebutkan  bahwa  kebutuhan pertumbuhan  tidak  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan.
Selanjutnya hasil penelitian ini juga menyimpulkan bahwa secara simultan kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan  hubungan  dan  kebutuhan  pertumbuhan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh  Muhammad Anas (2010)  yang menerangkan bahwa faktor ‐ faktor motivasi secara bersama ‐ sama berpengaruh kuat dan positif terhadap prestasi kerja yang merupakan unsur dari kinerja pegawai.
Menurut  M.  Manullang  (2001:194)  motivasi  merupakan  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  seorang  manajer  memberikan  inspirasi,  semangat  dan  dorongan kepada  orang  lain.  Dalam  hal  ini  karyawan  untuk  mengambil  tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk  menggiatkan para karyawan agar mereka bersemangat  dan  dapat  mencapai  hasil  sebagaimana  dikehendaki  dari  para karyawan tersebut.
Karyawan  merupakan  salah  satu  kunci  perusahaan  dalam  upaya mengembangkan  dirinya.  Keberadaan  karyawan  mutlak  diperlukan  untuk membangun  suatu  kinerja  maksimal  sehingga  tujuan  perusahaan  itu  tercapai. Kinerja  maksimal  dapat  diukur  berdasarkan  kemampuan  yang  tinggi.  Semakin tinggi  tingkat  kemampuan  kerja  menunjukkan  bahwa  kinerja  perusahaan  semakin baik.  Karenanya,  apabila  karyawan  diperhatikan  secara  tepat,  sudah  barang  tentu suatu perusahaan akan semakin maju dan berkembang.
Kinerja itu  sendiri dapat diartikan  jumlah hasil  yang dicapai oleh  seorang karyawan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Secara  umum  kinerja  mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang  digunakan.  Menurut  Gibson  (dalam  Warsito,  2008:99),  kinerja  individual dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan, dan lingkungan  kerja .
Atas  dasar  pengertian  di  atas,  maka  dapat  ditarik  pengertian  bahwa  salah satu  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah  dengan  memberikan motivasi  kerja  kepada  karyawan.  Menurut  M.  Manullang  (2001:194)  motivasi merupakan pekerjaan  yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat  dan  dorongan  kepada  orang  lain.  Dalam  hal  ini  karyawan  untuk mengambil  tindakan-tindakan,  pemberian  dorongan  ini  bertujuan  untuk
Usri Nani Y dan Lilik K, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap... 161
menggiatkan  para  karyawan  agar  mereka  bersemangat  dan  dapat  mencapai  hasil sebagaimana dikehendaki dari para karyawan tersebut.
Penelitian ini menyatakan bahwa kebutuhan hubungan merupakan variabel yang  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan..  Hal  ini  terjadi  karena alasan  utama  seseorang  mendapat  dorongan  melakukan  pekerjaan  adalah  untuk meningkatkan  produktifitas  kerjanya.  Kebutuhan  hubungan  di  PT.  Kebon  Agung Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang  diberikan  dalam  bentuk  kebutuhan persahabatan,  kebutuhan  diterima  dalam  pergaulan,  kebutuhan  memberikan bantuan  kepada  orang  lain,  kebutuhan  kepercayaan  diri,  kebutuhan  otonomi, kebutuhan  otonomi,  kebutuhan  kompetensi,  kebutuhan  diakui,  dan  kebutuhan status. Sementara kebutuhan eksistensi diberikan dalam bentuk kebutuhan sandang berupa  pakian/seragam  kerja,  kebutuhan  papan  berupa  rumah  dinas,  kebutuhan makanan,  kebutuhan  jaminan  masa  pensiun,  jaminan  asuransi  kecelakaan  dan kebutuhan bebas dari rasa takut akan tergesernya pekerjaan. Sementara kebutuhan pertumbuhan  diberikan  dalam  bentuk  kebutuhan  potensi  diri  dan  kebutuhan pengembangan diri.
Secara  teoritis,  motivasi  kerja  dapat  dilaksanakan    terdiri  dari  kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan, kebutuhan pertumbuhan (Warsito, 2008:105).
Atas  dasar  penelitian  yang  dilakukan  maka  kebijakan  memberikan motivasi kerja di PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang dipandang telah  tepat  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pemberian  motivasi kerja  diarahkan  pada  pemenuhan  kebutuhan  fisik  dan  mental  karyawan  dan keluarganya  sehingga  akan  mampu  menciptakan  ketenangan,  semangat  kerja, dedikasi, disiplin,  dan  sikap  loyal  karyawan  terhadap perusahaan  sehingga labour turnover relatif rendah.
Pemahaman  terhadap  peran  motivasi  kerja  dalam  meningkatkan kinerja karyawan mengarahkan pada pengertian betapa pentingnya motivasi kerja  sebagai  bagian  dari  upaya  perusahaan  untuk  meningkatkan kesejahteraan  karyawan  yang  berakhir  pada  peningkatan  kinerja.  Dengan kinerja  yang  tinggi  di  masing-masing  aspek  sesuai  bidang  tugas  dan tanggung jawab karyawan, akan menciptakan suatu sinergi yang baik dalam perusahaan.  Hal  ini  akan  menjadikan  perusahaan  mampu  bersaing  dan berkembang demi kemajuan perusahaan itu sendiri.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  masalah  yang  dilakukan  pada  bab  sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Pengujian  secara  simultan  pengaruh  pada  variabel  motivasi  kerja  yang terdiri  dari  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan  hubungan,  kebutuhan pertumbuhan,    menunjukkan  ada  pengaruh  signifikan  secara  bersama- sama  (simultan)  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat pengaruh signifikan secara simultan pada variabel  motivasi  kerja  yang  terdiri  dari  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan hubungan,  dan  kebutuhan  pertumbuhan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima atau teruji kebenarannya.
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 162
b. Pengujian  secara  parsial  pada  variabel  motivasi  kerja  yang  terdiri  dari kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan  hubungan,  dan  kebutuhan  pertumbuhan menunjukkan  ada  satu  sub  variabel  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dan  ada  dua  sub  variabel  yang  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis penelitian  yang  berbunyi  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  parsial  pada variabel  motivasi  kerja  yang  terdiri  dari  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan hubungan,  dan  kebutuhan  pertumbuhan    terhadap  kinerja  karyawan  tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya.
c. Variabel  kebutuhan  hubungan  dinyatakan  sebagai  variabel  dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Atas  dasar  pengertian  di  atas, maka  hipotesis  penelitian  yang  berbunyi  variabel  kebutuhan  hubungan memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibanding variabel kebutuhan  eksistensi,  dan  kebutuhan  pertumbuhan  dapat  diterima  atau teruji kebenarannya.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas  selanjutnya  disarankan  hal-hal  sebagai berikut :
a. Hendaknya  perusahaan    dapat  terus  mempertahankan  tentang  apa  yang sudah  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  mengenai  kebutuhan hubungan  yang  memiliki  memiliki  nilai unstandarized  Coefficients  Beta yang cukup baik. Dengan menerapkan kebutuhan persahabatan, kebutuhan diterima  dalam  pergaulan,  kebutuhan  memberikan  bantuan  kepada  orang lain, kebutuhan kepercayaan diri, kebutuhan otonomi, kebutuhan otonomi, kebutuhan kompetensi, kebutuhan diakui, dan kebutuhan status.
b. Hendaknya  manajemen  perusahaan  tidak    mengacu  pada  masalah kebutuhan  eksistensi  dan  kebutuhan  pertumbuhan  karena  pada  hasil pengujian  secara  parsial,    kebutuhan  pertumbuhan  probabilitas  hitung  > level  of  significance (  )sehingga  Ho  diterima, ini  berarti  bahwa  tidak ada pengaruh  signifikan  Kebutuhan  Eksistensi  dan  Kebutuhan  Pertumbuhan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan cara memberikan motivasi berupa kebutuhan eksistensi dan kebutuhan pertumbuhan kepada karyawan.
c. Hendaknya  manajemen  perusahaan  terus  meningkatkan  kinerja  karyawan, untuk menghadapi persaingan global. Maka dengan ini, perlu diberikannya motivasi  kerja  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang profesional di dalam segala bidang pekerjaan, ketepatan pencapaian target penyelesaian  dan  ketetapan  waktu  yang  dilalui  dengan  kemampuan  dan keterampilan teknis, konseptual dan terioris baik per individu  maupun per tim. Serta diberikannya  kesempatan dan kebebasan untuk mengespresikan semua  potensi  maupun  bakat  yang  perlu  dilakukan  perusahaan  saat  ini maupun waktu yang akan datang.

## Keterbatasan Penelitian
Usri Nani Y dan Lilik K, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap... 163
a. Karena  keterbatasan  waktu  maka  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini dibatasi  hanya  pada  Motivasi  Kerja  (Kebutuhan  Eksistensi,  Kebutuhan Hubungan, Dan Kebutuhan Pertumbuhan) dan Kinerja Karyawan.
b. Data  tentang  Pengembangan  karir  (Kebutuhan  Eksistensi,  Kebutuhan Hubungan,  Dan  Kebutuhan  Pertumbuhan)    dan  Kinerja  Karyawan. Berdasarkan  kuesioner  yang  dibagikan  hanya  kepada  karyawan  tetap Bagian TUK, Bagian Pabrikasi, Bagian Teknik serta Bagian Tanaman PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang. Hal ini memungkinkan adanya  ketidak  akuratan  data  karena  ketidak  jujuran  responden  dalam menjawab kuisioner.
c. Peneliti  tidak  dapat  menjelaskan  lebih  spesifik  mengenai  hasil  penelitian tentang  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang, karena merupakan kerahasiaan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian , Jakarta: Rineka Cipta.
Asnawi, Sahlan, 2007, Teori Motivasi , Jakarta: Studia Press.
Dharma, Surya, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21 , Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Encyclopaedia  of  Pratical  Management  Edition  9: Effective  Performance Appraisal , (New Delhi: Velocity Bussiness Publishing, 2000).
Gibson.  Ivancevich,  Donelly,  1997, Organisasi  Perilaku,  Struktur  dan  Proses. Alih  bahasa:  Nunuk  Adriani,  Edisi  Kedelapan,  Jilid  Dua,  Jakarta: Binarupa Aksara.
Gitosudarmo,  Indriyo,  2000, Perilaku  Keorganisasian , Edisi  pertama,  Cetakan Kedua, Yogyakarta: BPFE.
Handoko,  T.  Hani,  2000, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia
Hasibuan, Malayu S.P, 2001, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah , Bumi Aksara: Jakarta.
Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  2002, Manajemen  Personalia ,  Yogyakarta: BPFE.
Lisa  M. Moynihan, R. Wendy  Boswell, John W. Boundreu, 2003, The  Influence of  Job  Satisfaction  and  Organizatioanal  Commitment  on  Executive with Drawal and Performance , Cornell University.
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 2, Juni 2012 164
Mangkunegara,  A.  P.  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manullang, M, 2001, Management Personalia , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis.  Robert,  L. el.all ,  2006, Human  Resources  Management ,  Edition  10,
Jakarta: Salemba Empat.
Muhammad  Anas,  2010, Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Balai  Perbenihan  Tanaman  Hutan  Sulawesi ,  Program  Studi Manajemen, STIA YAPPI Makassar.
Sunarto,  2003, Kiat  dan  Strategi  pengembangan  Karir  di  Perusahaan ,  Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sugiyono, 2005, Statistik Untuk Penelitian , Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani  dan  Rosidah,  Ambar.  T,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Konsep,  Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik , Yogyakarta: Graha Ilmu.
Universitas Kanjuruhan Malang. 2007. Pedoman Penulisan Proposal dan Skripsi. Malang. Universitas Kanjuruhan Malang.
Veithzail,  Rivai,  2005, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik , Edisi 1, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Warsito,  Bambang,  2008, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Malang:  Surya Pena Gemilang.
http: //profil.pt.pg.kebon agung .com