https://ejournal.iai-tribakti.ac.id/index.php/psikologi https://doi.org/10.33367/psi.v6i2.1465

## Pelatihan Emotional Intelligence untuk Meningkatkan Kemampuan Manajemen Konflik Pada Siswa SMA
Natasha Gandhi 1* , Putu Hening Wedanthi 2 , Setyani Alfinuha 3
Universitas Surabaya
1 eugenia.gandhi@gmail.com , 2 putuheningwedanthi@gmail.com , 3 setyanialfinuha@gmail.com *Correspondence
Article Information: Received 17 November 2020 Revised 04 October 2021 Accepted 05 October 2021
Keywords:
emotional intelligence;
conflict management;
adolescent

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  see  the  effectiveness  of emotional intelligence training in helping subjects overcome the conflict  they  were  experiencing.  Conflict  is  a  situation  where each other conflicts with each other. In the organisation's scope, namely  the  Student  Council,  conflict  refers  to  disagreements between  people  or  members  of  the  Student  Council.  Improper application  of  conflict  management  can  lead  to  unsanitary working conditions. It shows the importance of the intervention given  to  manage  conflict,  especially  in  the  Student  Council, which  is  through  emotional  intelligence  training.  The  research design used was experimental (one group pretest-posttest) with 19 subjects (15-18 years). The training consisted of six sessions and was conducted over two days. The results obtained from this study were that there was a significant increase and change in the integrating  type  (p  =  0.027,  p<0.05)  and  compromising  (p  = 0.021,  p<0.05).  While  the  other  types,  namely  domination, avoiding,  and  obliging,  did  not  experience  significant  changes.
Through  emotional  intelligence  training,  participants  will  learn how  to  control  emotions  so  that  when  faced  with  problems, participants  can  use  appropriate  conflict  management  to  solve these problems. Kata Kunci: kecerdasan emosi; manajemen konflik; remaja

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  melihat  efektifitas  pelatihan emotional  intelligence dalam  membantu  subjek  mengatasi konflik  yang  sedang  dialami.  Konflik  yaitu  sebuah  keadaan  di mana  antara  satu  sama  lain  saling  bertentangan.  Pada  ruang lingkup  organisasi  yakni  OSIS,  konflik  mengacu  pada ketidaksepakatan antara orang atau anggota OSIS. Ketidaktepatan penerapan manajemen konflik dapat menyebabkan  kondisi  kerja  yang  kurang  sehat.  Hal  ini menunjukkan  pentingnya  intervensi  yang  diberikan  untuk mengelola konflik khususnya dalam OSIS, salah satunya melalui pelatihan emotional  intelligence .  Desain  penelitian  yang digunakan ialah eksperimen ( one group pretest posttest ) dengan subjek berjumlah 19 orang (15 – 18 tahun). Pelatihan ini terdiri dari enam sesi dan dilakukan dalam waktu dua hari. Hasil yang didapatkan  dari  penelitian  ini  ialah  terdapat  peningkatan  serta perubahan  yang  signifikan  pada  tipe integrating (p  =  0.027, p<0.05) dan compromising (p = 0.021, p<0.05). Sedangkan pada
tipe  lainnya  yakni dominationg,  avoiding dan obliging tidak mengalami  perubahan  yang  signifikan.  Melalui  pelatihan emotional  intelligence ,  peserta  akan  dapat  belajar  cara mengendalikan  emosi  sehingga  pada  saat  berhadapan  dengan permasalahan,  peserta  dapat  menggunakan  manajemen  konflik yang tepat untuk menyelesaikan permasalahan tersebut.

## PENDAHULUAN
Masa  remaja  mengacu  pada  periode  yang  menandai  proses  transisi  dari  masa kanak-kanak ke dewasa. Secara historis, hal ini biasanya terjadi antara usia 12 hingga 18 tahun yang dimulai sejak permulaan masa pubertas (perubahan hormon) hingga proses independensi  dari  wali  (matang  secara  hukum).  Pada  masa  ini,  seseorang  sudah  mulai dikaitkan  dengan  proses  pengambilan  keputusan  atau  pengambilan  resiko  serta  telah terjadi peningkatan reaktifitas emosional (Jaworska & MacQueen, 2015).
Masa  remaja  juga  bertepatan  dengan  terjadinya  perubahan  dalam  lingkungan sosial dan sekolah seperti menghabiskan lebih banyak waktu dengan teman sebaya, serta terjadi  peningkatan  otonomi  pada  diri  individu.  Perubahan  perilaku  ini  terjadi  dalam konteks perubahan perkembangan yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan eksternal dan internal  berpotensi  menimbulkan  konflik  pada  diri  remaja,  baik  konflik  yang  bersifat intraindividu maupun interindividu.
Remaja  juga  kerap  mengalami  permasalahan  baik  permasalahan  yang  bersifat pribadi maupun sosial. Pada konteks pribadi misalnya konflik dirinya dengan berbagai perubahan  yang  terjadi  dengan  tugas-tugas  perkembangan  sedangkan  konflik  sosial misalnya  saat  berada  dalam  sebuah  organisasi.  Disetiap  sekolah  banyak  terdapat organisasi  yang  berbeda  salah  satunya  adalah  organisasi  siswa  intrasekolah  (OSIS). Organisasi ini juga yang menjadi tempat potensial terjadinya konflik sosial.
Konflik  sendiri  yaitu  sebuah  keadaan  di  mana  antara  satu  sama  lain  saling bertentangan.  Pada  ruang  lingkup  organisasi,  konflik  mengacu  pada  ketidaksepakatan antara  orang  atau  anggota  organisasi.  Ketidaksepakatan  tersebut  dapat  terjadi  antara semua  manusia.  Konflik  dapat  dibagi  menjadi  lima  macam,  antara  lain  adalah  konflik interpersonal, konflik intrapersonal, konflik antar kelompok, konflik intrakelompok dan konflik intraorganisasi (Thakore, 2013).
Pada  penelitian  ini  akan  dibahas  tentang  konteks  konflik  dalam  lingkungan organisasi yaitu OSIS. Berdasarkan hasil wawancara awal terhadap pembimbing serta 10 anggota OSIS SMA menunjukkan beberapa masalah yang muncul seperti tidak mampu menerima pendapat dari orang lain, membawa permasalahan internal kedalam kehidupan sehari-hari, cenderung pasif sehingga bergantung pada teman-teman yang lain. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa remaja anggota OSIS di SMA kurang mampu mengelola konflik  dalam  organisasi  dengan  baik  sehingga  perilaku  yang  muncul  adalah penyelesaikan konflik yang kurang adaptif. Padahal pengelolaan konflik atau manajemen konflik sangat diperlukan khususnya dalam menjalankan sebuah organisasi seperti OSIS agar dapat mengatasi konflik yang ada dengan cara yang tepat.
Manajemen konflik merupakan strategi atau cara yang yang dilakukan oleh pihak- pihak yang berkonflik ataupun melibatkan intervensi dari luar. Tujuan dari manajemen konflik  ini  adalah  untuk  mempengaruhi  situasi  konflik  sehingga  muncul  komponen- komponen konstruktif dalam prosesnya serta dapat membantu para pihak yang berkonflik untuk  menemukan  jalan  keluar  atas  permasalahan  yang  dihadapi.  Manajemen  konflik dikatakan  berhasil  bila  efektif  dan  berhasil  dalam  meminimalkan  gangguan  yang bersumber dari adanya konflik serta dapat memberikan solusi yang memuaskan dan dapat diterima (Thakore, 2013).
Penyelesaian suatu masalah ada beberapa cara antara lain integrating, avoiding, obliging, dominating dan compromising (Rahim & Katz, 2019) . Tidak semua manajemen konflik  dapat  bekerja  secara  efektif  dalam  segala  situasi.  Satu  tipe  manajemen  konflik mungkin  dapat  efektif  dalam  mengatasi  sebuah  situasi,  namun  dapat  berubah  menjadi tidak efektif ketika situasi tersebut berubah (Marquis & Huston, 2019). Pada kesehatan organisasi  yakni  sekolah,  ketidaktepatan  penerapan  manajemen  konflik  dapat menyebabkan  kondisi  kerja  yang  kurang  sehat  serta  dapat  menimbulkan  stres  pada anggotanya  (Chan  dkk.,  2014;  Maged  dkk.,  2018).  Hal  ini  menunjukkan  pentingnya intervensi yang diberikan untuk mengelola konflik khususnya dalam organisasi.
Terdapat beberapa intervensi untuk meningkatkan manajemen konflik yang salah satunya ialah pelatihan emotional intelligence (Başoğul & Özgür, 2016; Shih & Susanto, 2010;  Zhang  dkk.,  2015). Emotional  intelligence adalah  emosi  yang  saling  terkait, kompetensi sosial, keterampilan, dan fasilitator yang dapat menentukan seberapa paham seseorang dalam mengekspresikan dirinya, memahami orang lain, berhubungan dengan orang  lain,  mengatasi  tuntutan,  tantangan,  dan  tekanan  dalam  sehari-hari  (Furnham, 2003).  Terdapat  lima  aspek emotional inteligence yakni intrapersonal,  interprsonal, stress management, adaptibility dan general mood (Bar-on, 2014).
Beberapa  penelitan  menunjukkan  bahwa emotional  intelligence memiliki hubungan positif dengan  manajemen konflik.  Individu yang memiliki skor tinggi  pada emotional intelligence akan mampu untuk mengembangkan relasi secara positif, memiliki toleransi ketika menghadapi siutasi yang menekan serta dapat mengendalikan perasaan tanpa  kehilangan  kendali  (Vashisht  dkk.,  2018).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  individu dengan emotional  intelligence yang  tinggi  cenderung  mampu  melakukan  manajemen konflik  dengan  baik  (Kelly  &  Kaminskienė,  2016).  Persepsi  individu  terhadap kemampuannya dalam mengenali emosinya dan emosi orang lain dengan baik sekaligus mampu  meregulasi  emosi  dalam  diirnya,  akan  menjadi  hal  yang  utama  bagi  individu untuk tenang dan menganalisis permasalahan yang terjadi (Gunkel dkk., 2016).  Disinilah emotional  intelligence berperan  penting  dalam  menunjukkan  dan  memilih  tipe manajemen  konflik  yang  tepat  untuk  menghadapi  situasi  (Singh,  2018;  Tagoe  & Quarshie, 2017).  Selain itu, emotional intelligence juga membantu pengembangan dari masing-masing aspek manajemen konflik (H. X. Chen dkk., 2019).
Kebaruan  dan  keunikan  penelitian  pengaruh  pelatihan emotional  intelligence terhadap pengelolaan konflik yaitu dari segi penguraian aspek pengelolaan konflik dan karakteristik  subyek  penelitian.  Pengelolaan  konflik  yang  dibahas  pada  penelitan  ini diuraikan menjadi beberapa aspek yaitu integrating, avoiding, obliging, dominating dan compromising .  Hal  ini  diharapkan  dapat  memperjelas  pengaruh  pelatihan emotional intelligence pada bentuk pengelolaan konflik tertentu. Penelitian ini juga menggunakan subyek  yang  berusia  remaja  dan  tergabung  pada  sebuah  organisasi  (OSIS)  sehingga bentuk pelatihan dan pengelolaan konflik berfokus pada individu remaja yang tergabung di  sebuah  organisasi.  Berdasarkan  atas  beberapa  penelitian  tersebut  terlihat  adanya hubungan positif antara emotional intelligence dan manajemen konflik. Oleh karena itu pelatihan emotional intelligence penting dilakukan pada remaja anggota OSIS di SMA. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menguji  efektivitas  pelatihan emotional  intelligence terhadap kemampuan manajemen konflik pada remaja anggota OSIS SMA.

## METODE
Partisipan pada penelitian ini ialah sebagian anggota OSIS yang berusia 15 – 18 tahun  sebanyak  19  orang.    Siswa  ini  merupakan  anggota  OSIS  dari  SMA.  Pemilihan parsisipan  menggunakan purposive  sampling . Purposive  sampling pada  penelitian  ini merujuk  pada  teknik  pengambilan sampel sumber  data  dengan  pertimbangan  tertentu. Metode  penelitian  yang  digunakan  ialah  eksperimen  dengan  tujuan  untuk  melihat efektivitas  pelatihan emotional  intelligence dalam  meningkatkan  manajemen  konflik. Penelitian yang dilakukan di salah satu Sekolah Mengah Atas di Surabaya menggunakan one  group  pretest-postest  design .  Desain  penelitian  ini merupakan  kegiatan  penelitian yang  memberikan  tes  awal  ( pretest )  sebelum  diberikan  perlakuan,  setelah  diberikan perlakuan barulah memberikan tes akhir ( posttest ).
Eksperimen  diberikan  pada  satu  kelompok  subjek  yang  pelaksanannya  dibagi menjadi dua fase yakni fase asesmen dan fase intervensi (Seniati dkk., 2015). Pada fase asesmen  akan  dilakukan  pengukuran  awal  sebelum  intervensi  diberikan  ( pretest )  dan sesudah intervensi diberikan ( posttest ). Fase asesmen diukur dengan menggunakan alat ukur  berupa  skala  Manajemen  Konflik  ( The  Rahim  Organizational  Inventory-II )  dan Emotional intelligence ( Bar-On Emotional Quotion Inventory Youth Version ) . Sedangkan pada fase intervensi, subjek akan diberikan treatment dalam jangka waktu tertentu yang sudah ditentukan.
Gambar 1. Desain penelitian
Pelatihan dilakukan dalam kurun waktu dua hari yang dimulai jam 07.00 – 14.00 WIB.  Materi  yang  diberikan  mengenai emotional  intelligence dan  dibawakan  oleh peneliti melalui metode lecturing , games , audio visual , discussion , writing task , simulasi, presentasi, studi kasus, refleksi, dan tebak figur. Materi disampaikan melalui enam sesi dan masing-masing sesi berdurasi kurang lebih 90 menit. Berikut ini merupakan gambar urutan pelatihan emotional intelligence.
Tabel 1. Prosedur Pelatihan Sesi Aspek Uraian Kegiatan I Who Am I? What Is My Problem? Management Konflik Pada  sesi  ini  peserta  diajak  untuk  mengenali permasalahan  yang  dialami  oleh  remaja, permasalahan  yang  ada  di  organisasi  serta macam-macam  manajemen  konflik  dengan menggunakna  media  pemutaran  video  dan secara  verbal.  Kemudian  peserta  diajak  untuk menganalisis  masalah  yang  ada  disekitarnya serta  manajemen  konflik  yang  sering  kali digunakan.  Hasil  dari  analisis  tersebut  akan didiskusikan bersama. II First You Aware, Than you express Intrapersonal Skill Pada  sesi  ini,  peserta  diberi  penjelasan mengenai pentingnya menyadari dan mengenali  emosi  yang  dirasakan  dengan mengunakan  video  dan  verbal.  Peserta  juga diajak untuk mengenali kelebihan dan kelemahan masing-masing dengan menggunakan  metode Johari  window. Setelah itu peserta juga dijelaskna mengenai pentingnya  mengekspresikan  emosi  secara tepat.  Hal  ini  dijelaskan  dengan  verbal  dan permainan. III The Importance of Interpersonal Skills Interpersonal Skill Pada  sesi  ini,  peneliti  mengajak  peserta  untuk memahami perasaan orang lain, mengidentifikasi  dirinya  dalam  kelompok sosial,  membangun  relasi  yang  positif  dengan cara penjelasan verbal, permainan dan diskusi.
Sesi Aspek Uraian Kegiatan IV How to Control My Self? Stress Management Pada sesi ini, peserta diajarkan cara mengelola dan mengkontrol emosi dengan cara penjelasan, permainan dan refleksi. V Be Willing to Change Adaptability Pada sesi ini, peserta diajak untuk melihat sisi positif dari setiap permasalahan yang ada, cara bersikap  flexible  terhadap  hal-hal  baru  di lingkungan serta mencari solusi yang tepat bagi setiap  permasalan  yang  ada.  Metode  yang digunakan yakni studi kasus, penjelasan verbal, dan  analisis  berdasarkan  permasalahan  yang ada di sekitar. VI I’m ready to be a Better Person General Mood Pada  sesi  penutup,  peserta  diajak  untuk menonton video dan menerapkan hal-hal yang telah dipelajari sesuai dengan kasus yang ada di video.  Dilanjutkan  peserta  diajak  untuk menuliskan berbagai permasalahan nyata yang ada  dan  mencoba  menerapkan  hal-hal  yang telah  dipelajari  sebelumnya.  Di  akhir  peserta diajak  untuk  melakukan  afirmasi  positf  untuk dirinya.
Evaluasi  pelatihan  menggunakan  evaluasi  sikap  yang  diukur  dengan menggunakan  angket  manajemen  konflik.    Pengukuran  sikap  pada  manajemen  konflik dilakukan dengan menggunakan alat ukur The Rahim Organizational Inventory-II. Alat ukur  ini  dikembangkan  oleh  Rahim  (Rahim  &  Katz,  2019)  dengan  tujuan  untuk mengetahui  strategi  seseorang  dalam  menghadapi  konflik  yang  ditemuinya.  Alat  ukur yang terdiri dari 28 item yang mencangkup lima macam tipe manajemen konflik yakni integrating,  compromising,  obliging,  dominating dan avoiding .  Pengerjaannya menggunakan  skala  likert  (1-5)  dengan  nilai  tertinggi  menunjukkan  tipe  manajemen konflik yang sering digunakan. Analisis data pada pelatihan ini menggunakan program IBM SPSS versi 22. Metode analisis yang digunakan yakni paired sample t-test . Metode ini berfungsi untuk melihat perbedaan keadaan sebelum dan sesudah diberikan pelatihan.

## PAPARAN HASIL
Berikut ini merupakan hasil penelitian yang telah dilakukan. Hasil penelitian ini meliputi hasil pelatihan emotional intelligence untuk meningkatkan manajemen konflik.
Pengukuran dilakukan sebelum dan sesudah pelatihan.
Tabel 2. Hasil uji beda manajemen konflik Dimensi N Mean Nilai p Pretest Postest Integrating 19 29.3684 31.1053 0.027 Avoiding 19 19.4737 18.7368 0.429* Dominating 19 20.7895 19.3684 0.110 Obliging 19 24.2632 24.8421 0.455* Compromising 19 25.7895 27.2632 0.021 *) Signifikan (p<0.05)
Pada  Tabel  2  terdapat  dua  tipe  manajemen  konflik  yakni integrating dan compromising yang  menunjukkan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0.05  (p  <  0.05)  yang berarti adanya perbedaan secara signifikan manajemen konflik dari peserta sebelum dan setelah  pelatihan  diberikan.  Sedangkan  ketiga  tipe  yang  lain  yakni  tipe avoiding, dominating dan obliging memiliki  nilai  signifikansi  lebih  dari  0.05  (p  >  0.05)  yang menunjukkan tidak memiliki perbedaan yang signifikan manajemen konflik dari peserta sebelum dan setelah pelatihan diberikan. Secara keseluruhan, mean manajemen konflik sebelum dan setelah pelatihan mengalami peningkatan. Hal ini turut mendukung bahwa pelatihan emotional intelligence dapat meningkatkan manajemen konflik pada partisipan. Penelitian ini juga mengukur tiap aspek manajemen konflik. Berikut ini hasil pengukuran dari masing-masing aspek manajemen konflik.
Tabel 3. Norma Skor per Tipe Manajemen Konflik Skor Kategori > 29 Sangat Tinggi (ST) 25 – 29 Tinggi (T) 18 – 24 Sedang (S) 13 – 18 Rendah (R) <13 Sangat Rendah (SR)
Berdasarkan norma ideal tersebut, berikut adalah gambaran perubahan kategori skor sikap setiap peserta dari pretest ke posttest :
Tabel 4. Skor Total dan Perubahan Manajemen Konflik Tipe Integrating
No Peserta Pretest Posttest Keterangan Skor Kategori Skor Kategori Selisih 1 A 26 T 28 T 2 Tetap 2 B 30 ST 27 T -3 Turun 1 tingkat 3 C 26 T 28 T 2 Tetap 4 D 28 T 33 ST 5 Naik 1 tingkat 5 E 27 T 32 ST 5 Naik 1 tingkat 6 F 27 T 34 ST 7 Naik 1 tingkat 7 G 29 T 32 ST 3 Naik 1 tingkat 8 H 28 T 30 ST 2 Naik 1 tingkat 9 I 30 ST 28 T -2 Turun 1 tingkat 10 J 34 ST 35 ST 1 Tetap 11 K 29 T 34 ST 5 Naik 1 tingkat 12 L 31 ST 29 T -2 Turun 1 tingkat 13 M 22 S 28 T 6 Naik 1 tingkat 14 N 29 T 28 T -1 Tetap 15 O 28 T 27 T -1 Tetap 16 P 32 ST 33 ST 1 Tetap 17 Q 32 ST 35 ST 3 Tetap 18 R 35 ST 35 ST 0 Tetap 19 S 35 ST 35 ST 0 Tetap
Tabel 5. Skor Total dan Perubahan Manajemen Konflik Tipe Avoiding No Peserta Pretest Posttest Keterangan Skor Kategori Skor Kategori Selisih 1 A 23 S 29 T 6 Naik 1 tingkat 2 B 19 S 15 R -4 Turun 1 tingkat 3 C 21 S 17 R -4 Turun 1 tingkat 4 D 21 S 19 S -2 Tetap 5 E 22 S 19 S -3 Tetap 6 F 22 S 20 S -2 Tetap 7 G 22 S 21 S -1 Tetap 8 H 13 R 15 R 2 Tetap 9 I 19 S 21 S 2 Tetap 10 J 14 R 13 R -1 Tetap 11 K 26 T 19 S -7 Turun 1 tingkat 12 L 29 T 24 T -5 Tetap 13 M 22 S 16 R -6 Turun 1 tingkat 14 N 20 S 19 S -1 Tetap 15 O 21 S 22 S 1 Tetap 16 P 14 R 15 R 1 Tetap 17 Q 14 R 13 R -1 Tetap 18 R 17 R 19 S 2 Naik 1 tingkat 19 S 11 SR 20 S 9 Naik 2 tingkat Tabel 6. Skor Total dan Perubahan Manajemen Konflik Tipe Dominating No Peserta Pretest Posttest Keterangan Skor Kategori Skor Kategori Selisih 1 A 18 R 16 R -2 Tetap 2 B 19 S 12 SR -7 Turun 2 tingkat 3 C 21 S 24 T 3 Naik 1 tingkat 4 D 26 T 22 S -4 Turun 1 tingkat 5 E 17 R 16 R -1 Tetap 6 F 18 R 17 R -1 Tetap 7 G 20 S 22 S 2 Tetap 8 H 17 R 15 R -2 Tetap 9 I 16 R 20 S 4 Naik 1 tingkat 10 J 21 S 22 S 1 Tetap 11 K 19 S 14 R -5 Turun 1 tingkat 12 L 23 S 21 S -2 Tetap 13 M 18 R 17 R -1 Tetap 14 N 24 T 25 T 1 Tetap 15 O 19 S 16 R -3 Turun 1 tingkat 16 P 22 S 22 S 0 Tetap 17 Q 27 T 21 S -6 Turun 1 tingkat 18 R 19 S 22 S 3 Tetap 19 S 31 ST 24 T -7 Turun 1 tingkat
Tabel 7. Skor Total dan Perubahan Manajemen Konflik Tipe Obliging
No Peserta Pretest Posttest Keterangan Skor Kategori Skor Kategori Selisih 1 A 24 T 24 T 0 Tetap 2 B 22 S 27 T 5 Naik 1 tingkat 3 C 22 S 28 T 6 Naik 1 tingkat 4 D 23 S 25 T 2 Naik 1 tingkat 5 E 22 S 20 S -2 Tetap 6 F 30 ST 27 T -3 Turun 1 tingkat 7 G 25 T 28 T 3 Tetap 8 H 24 T 25 T 1 Tetap 9 I 26 T 26 T 0 Tetap 10 J 20 S 26 T 6 Naik 1 tingkat 11 K 26 T 31 ST 5 Naik 1 tingkat 12 L 24 T 19 R -5 Turun 2 tingkat 13 M 24 T 23 S -1 Turun 1 tingkat 14 N 23 S 26 T 3 Naik 1 tingkat 15 O 26 T 24 T -2 Tetap 16 P 22 S 21 S -1 Tetap 17 Q 29 T 28 T -1 Tetap 18 R 29 T 27 T -2 Tetap 19 S 20 S 17 R -3 Turun 1 tingkat Tabel 8. Skor Total dan Perubahan Manajemen Konflik Tipe Compromising No Peserta Pretest Posttest Keterangan Skor Kategori Skor Kategori Selisih 1 A 26 T 28 T 2 Tetap 2 B 26 T 25 T -1 Tetap 3 C 26 T 27 T 1 Tetap 4 D 26 T 26 T 0 Tetap 5 E 24 T 26 T 2 Tetap 6 F 21 S 30 ST 9 Naik 2 tingkat 7 G 23 S 27 T 4 Naik 1 tingkat 8 H 23 S 24 T 1 Naik 1 tingkat 9 I 23 S 25 T 2 Naik 1 tingkat 10 J 26 T 29 T 3 Tetap 11 K 24 T 29 T 5 Tetap 12 L 26 T 27 T 1 Tetap 13 M 24 T 24 T 0 Tetap 14 N 29 T 28 T -1 Tetap 15 O 26 T 27 T 1 Tetap 16 P 30 ST 31 ST 1 Tetap 17 Q 27 T 26 T -1 Tetap 18 R 27 T 27 T 0 Tetap 19 S 33 ST 32 ST -1 Tetap
Hasil  dari  evaluasi  pelatihan  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan emotional intelligence yang dilakukan dapat meningkatkan manajemen konflik remaja anggota OSIS SMA.  Peningkatan  ini  dapat  terlihat  dari  pengukuran mean,  pretest dan posttest yang diberikan.  Pada  skor  manajemen  konflik  juga  dilakukan  uji  beda.  Hasil  uji  beda  skor manajemen  konflik  yaitu  terdapat  perubahan  yang  signifikan  pada  tipe integrating dan compromising yakni  0.027  dan  0.021.  Pada  ketiga style lainnya,  seperti dominating, avoiding dan obliging terdapat  tidak  terdapat  perubahan  yang  signifikan  namun  secara rata-rata skor terjadi penurunan.
Hasil follow-up yang dilakukan pada 19 partisipan juga mendukung bahwa efek dari pelatihan ini cenderung menetap. Pada tipe manajemen konflik tidak ada perubahan dari  seluruh  peserta.  Hasil  pengukuran  ini  menunjukkan  bahwa  efek  dari  pelatihan emotional  intelligence untuk  meningkatkan  manajemen  konflik  pada  partisipan  dapat bertahan.

## PEMBAHASAN
Individu  yang  memiliki  skor  tinggi  pada emotional  intelligence akan  dapat melakukan  kolaborasi  atau  memilih problem  solving yang  tepat.  Hal  ini  dapat  terjadi karena  individu  tersebut dapat  mengkontrol  emosinya dan mengembangkan solusi  baru dan kreatif sehingga semua pihak yang terlibat dapat diuntungkan (Schlaerth dkk., 2013; Zhang  dkk.,  2015).  Sebaliknya  individu  yang  tingkat emotional  intelligence rendah cenderung  bersikap  memaksakan  kehendaknya  atau  menghindar  ketika  menghadapi konflik sehingga konflik tersebut tidak akan selesai (Zhang dkk., 2015).
Hal  inilah  yang  membuat  fungsi emotional  intelligence berperan  penting  dalam menentukan perilaku dalam manajemen konflik. Guna menemukan solusi yang baik akan memerlukan  kompromi  sehingga  dibutuhkan  kemampuan  untuk  mengenali  dan meregulasi  emosi  (Schlaerth  dkk.,  2013).  Tingkat  ektivitas  dan  ketepatan  dalam manajemen  konflik  sangat  bergantung  terhadap  kemampuan  individu  dalam  mengelola diri dan menemukan solusi yang konstruktif  (Beitler dkk., 2018). Individu yang mampu untuk mengelola emosi dan perasaannya serta dapat memahami perseptif dan emosi orang lain  akan  mampu  untuk  mengelola  konflik  secara  konstruktif  sehingga  berkontribusi dalam menyelesaikan konflik seara tepat (Beitler dkk., 2018; Schlaerth dkk., 2013). Gross dan  Guerrero  mengemukakan  seseorang  yang emotional  intelligence tinggi  cenderung menggunakan manajemen konflik tipe integrating dan compromising dikarenakan tingkat keberhasilan untuk mencapai hasil yang fungsional dan produktif (Zhang dkk., 2015).
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  hasil  bahwa  pelatihan emotional intelligence efektif dalam meningkatkan manejemen konflik pada remaja anggota OSIS SMA. Emotional  intelligence berkorelasi  positif  dengan  dua  macam  tipe  manajemen konflik yaitu tipe integrating dan compromising (Shih & Susanto, 2010). Hasil penelitian lain juga menyatakan bahwa emotional intelligence berkorelasi positif dengan manajemen konflik tipe integrating (Başoğul & Özgür, 2016).
Kondisi peningkatan manajemen konflik yang adaptif juga tampak pada penelitian ini. Hasil pelatihan menunjukkan adanya peningkatan rata-rata pengunaan tipe manajemen konflik integrating dan tipe compromising. Individu dengan tipe manajemen konflik tipe integrating cenderung  peduli  terhadap  dirinya  dan  orang  lain sehingga  mudah  untuk bekerja  sama,  bersikap  asertif,  terbuka  serta  memiliki  kemampuan  pemecahan  masalah yang kreatif (Ensari dkk., 2016). Tipe integrating dapat digunakan dalam permasalahan ringan hingga komplek. Tipe manajemen ini, merupakan tipe yang merangkum masalah yang  ada  sehingga  melihat  akar  permasalahannya  dan  membuat  solusi  alternatif  atau membuat komitmen untuk menyelesaikan masalah secara efektif (Vashisht dkk., 2018). Tipe  ini  juga  dapat  mengurangi  konflik  dalam  tugas  maupun  relasi  sehingga  juga mengurangi stres (Hopkins & Yonker, 2015).
Peningkatan emotional intelligence akan berdampak signifikan pada peningkatan kemampuan manajemen konflik khususnya tipe compromising (H. X. Chen dkk., 2019). Hasil  penelitian  tersebut  juga  sejalan  dengan  hasil  dari  pelatihan  ini  yakni  terdapat peningkatan  skor  pada  kemampuan  manajemen  konflik  khususnya  tipe compromising setelah  terjadi  peningkatan  pada emotional  intelligence .  Individu  yang  memiliki  tipe penyelesaian  konflik  ini  cenderung  berfokus  pada  prinsip  memberi  dan  menerima sehingga semua pihak yang terlibat harus kehilangan sesuatu agar mencapai kesepakatan bersama (Başoğul & Özgür, 2016). Pada tipe ini individu akan menunjukkan kerjasama dan assertiveness (Ensari dkk., 2016).
Pada  penelitian  ini,  terlihat  bahwa  terjadi  perubahan  yang  signifikan  pada  dua macam tipe manajemen konflik yaitu tipe integrating dan compromising setelah diberikan pelatihan emotional  intelligence .  Individu  dengan tipe  manajemen  konflik integrating cenderung asertif, terbuka terhadap pendapat sehingga mampu untuk mencari solusi yang terbaik.  Sedangkan  pada  individu  yang  tipe  manajemen  konfliknya compromising cenderung  mencari  jalan  tengah  dan  bersifat  memberi  dan  menerima.  Kedua  tipe  ini sama-sama  mencari  solusi  yang  sama-sama  menguntungkan  untuk  semua  pihak  yang terlibat  (X.  H.  Chen  dkk.,  2012)  sehingga  kedua  tipe  tersebut  cukup  adaptif  untuk mengelola  konflik  dan  meminimalisasi  permasalahan  yang  muncul  dalam  organisasi (Shih & Susanto, 2010; Zhang dkk., 2015).
Penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  pelatihan emotional  intelligence bisa membantu  menurunkan  manajemen  konflik  tipe dominating .  Pada  tipe dominating , individu cenderung berfokus pada dirinya dan kurang memperhatikan yang lain sehingga dapat menyebabkan konflik. Individu yang memiliki emotional intelligence tinggi tidak akan mengontrol dan mengabaikan opini orang lain karena dalam proses menyelesaikan masalah  semua  pihak  berdiskusi  untuk  menemukan  solusi  yang  konstruktif  dan  dapat diterima  oleh  kedua  belah  pihak  (Vashisht  &  Singh,  2020).  Selain  itu,  individu  yang memiliki  kemampuan  mengendalikan  emosi  yang  baik  akan  lebih  sensitif  dan  empati terhadap  orang  lain  yang  akan  membuat  individu  untuk  duduk  dan  berdiskusi  guna menemukan solusi yang terbaik (Posthuma & Posthuma, 2012). Individu yang memiliki
pengedalian emosi tinggi juga tidak akan menekan orang lain karena hal tersebut tidak akan membawa keuntungan bagi yang individu yang terlibat (Vashisht & Singh, 2020).
Hasil  penelitian  ini  tidak  meningkatkan  mamajemen  konflik  tipe avoiding dan obliging. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  dapat  meningkatkan manajemen konflik khususnya tipe integrating dan compromising , bukan tipe avoiding dan obliging. Individu  dengan  tipe avoiding cenderung  bersikap  menghindar  dari permalahan  yang  ada.  Sedangkan  individu  dengan  tipe obliging cenderung  bersikap menuruti kehendak orang lain sehingga kedua gaya penyelesaian masalah tersebut lebih berorientasi menang dalam menjaga hubungan namun dengan cara melepas tujuan yang ideal bagi individu tersebut.
Pada  partisipan  penelitian,  hal  tersebut  mungkin  masih  terjadi  agar  mencapai kesepakatan bersama dan terus bergerak maju (Vashisht & Singh, 2020). Ashkan (dalam Vashisht & Singh, 2020) juga menambahkan bahwa individu yang biasanya merasakan ketidakadilan  saat  berada  dalam  situasi  konflik  dan  apabila  dilanjutkan  terus  menerus dapat berdampak pada emosi yang semakin terkuras dan konflik tidak akan terselesaikan. Oleh  karena  itu,  individu  yang  kurang  bisa  mengelola  emosinya  akan  cenderung  tidak mampu berpikir rasional dan tidak akan menemukan jalan keluar atas permasalahan yang ada. Sedangkan orang yang mampu mengendalikan emosi akan dapat berpikir rasional selama  diskusi  dan  dapat  menemukan  solusi  untuk  menyelesaikan  konflik.  Hal  inilah yang membuat individu cenderung menggunakan tipe manajemen konflik obliging dan avoiding .

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, didapatkan informasi bahwa terdapat pelatihan emotional  intelligence efektif  untuk  meningkatkan  pengelolaan  konflik  pada anggota OSIS SMA. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pada kemampuan  pengelolaan  konflik,  khususnya  pada  tipe integrating (p  =  0.027)  dan compromising (p  =  0.021).  Pelatihan emotional  intelligence juga  dapat  menurunkan pengelolaan konflik tipe dominating. Penemuan tersebut menunjukkan bahwa pelatihan emotional intelligence dapat membantu meningkatkan keterampilan pengelolaan konflik. Melalui  penelitian  ini  juga  diketehaui  bisa  membantu  menurunkan  manajemen  konflik tipe dominating , avoiding dan obliging sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  penelitian  ini cukup efektif untuk meningkatkan manajemen konflik.

## SARAN DAN REKOMENDASI
Adapun  beberapa  saran  yang  dapat  diberikan  yakni:  1)  hasil  dari  penelitian  ini merupakan sampel kecil dari salah satu sekolah di Surabaya sehingga untuk penelitian selanjutnya  dapat  mengunakan  sampel  yang  lebih  besar  untuk  memperkuat  hasil penelitian ini; 2) penelitian ini hanya mencangkup emotional intelligence dan manajemen konflik  secara  umum  pada  anggota  atau  staff  dari  OSIS  SMA,  diharapkan  penelitian selanjutnya  dapat  mengukur emotional  intelligence dan  manajemen  konflik  pada  level
ketua  departemen  atau  koordinator  di  setiap  divisi  serta  dampaknya  terhadap  relasi dengan  anggotanya;  3)  pelatihan  ini  dilakukan  dengan  singkat  sehingga  hasil  yang didapatkan  hanya  berhasil  meningkatkan  tipe integrating dan compromising serta menurunkan  tipe dominating .  Pada  penelitian  selanjutnya  bisa  lebih  ditingkatkan  agar lebih bisa menurunkan tipe avoiding dan obliging .

## DAFTAR PUSTAKA
Bar-on, R. (2014). The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence . February 2006 . Başoğul, C., & Özgür, G. (2016). Role of Emotional Intelligence in Conflict Management
Strategies of Nurses. Asian Nursing Research , 10 (3), 228–233. https://doi.org/10.1016/j.anr.2016.07.002
Beitler, L. A., Scherer,  S., &  Zapf, D. (2018). Interpersonal  conflict  at  work:  Age and emotional  competence  differences  in  conflict  management. Organizational Psychology Review , 8 (4), 195–227. https://doi.org/10.1177/2041386618808346
Chan,  J.  C.  Y.,  Sit,  E.  N.  M.,  &  Lau,  W.  M.  (2014).  Conflict  management  styles, emotional intelligence and implicit theories of personality of nursing students: A cross-sectional study. Nurse Education Today , 34 (6), 934–939. https://doi.org/10.1016/j.nedt.2013.10.012
Chen,  H.  X.,  Xu,  X.,  &  Phillips,  P.  (2019).  Emotional  intelligence  and  conflict management styles. International Journal of Organizational Analysis , 27 (3), 458– 470. https://doi.org/10.1108/IJOA-11-2017-1272
Chen,  X.  H.,  Zhao,  K.,  Liu,  X.,  &  Wu,  D.  D.  (2012).  Improving  employees’  job satisfaction and innovation performance using conflict management. International Journal of Conflict Management , 23 (2), 151–172.
https://doi.org/10.1108/10444061211218276
Ensari, N., Camden-Anders, S., & Schlaerth, A. (2016). Constructive Management and Resolution of Conflict. Encyclopedia of Mental Health: Second Edition , 1 , 340– 349. https://doi.org/10.1016/B978-0-12-397045-9.00217-2
Furnham, A. (2003). Emotional Intelligence . 1920 .
Gunkel, M., Schlaegel, C., & Taras, V. (2016). Cultural values, emotional intelligence, and  conflict  handling  styles:  A  global  study. Journal  of  World  Business , 51 (4), 568–585. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2016.02.001
Hopkins, M. M., & Yonker, R. D. (2015). Managing conflict with emotional intelligence: Abilities  that  make  a  difference. Journal  of  Management  Development , 34 (2), 226–244. https://doi.org/10.1108/JMD-04-2013-0051
Jaworska, N., & MacQueen, G. (2015). Adolescence as a unique developmental period.
Journal of Psychiatry and Neuroscience , 40 (5), 291–293.
https://doi.org/10.1503/jpn.150268
Kelly,  E.  J.,  &  Kaminskienė,  N.  (2016).  Importance  of  emotional  intelligence  in
negotiation  and  mediation. International  Comparative  Jurisprudence , 2 (1),  55– 60. https://doi.org/10.1016/j.icj.2016.07.001
Maged,  R.,  Rahman,  A.  E.-,  &  Hazem,  E.  (2018). Conflict  management  styles, assertiveness and stress among nursing students . 7 (2), 49–59. https://doi.org/10.9790/1959-0702084959
Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2019). Leadership roles and management functions in nursing: Theory and Application (10th ed.). Wolters Kluwer.
Posthuma,  R.,  &  Posthuma,  R.  A.  (2012).  Conflict  management  and  emotions.
International Journal of Conflict Management , 23 (1), 4–5.
https://doi.org/10.1108/10444061211210797
Rahim,  M.  A.,  &  Katz, J.  P.  (2019).  Forty  years  of  conflict:  the  effects  of  gender  and generation  on  conflict-management  strategies. International  Journal  of  Conflict Management , 31 (1), 1–16. https://doi.org/10.1108/IJCMA-03-2019-0045
Schlaerth,  A.,  Ensari,  N.,  &  Christian,  J.  (2013).  A  meta-analytical  review  of  the relationship  between  emotional  intelligence  and  leaders’  constructive  conflict management. Group  Processes  and  Intergroup  Relations , 16 (1),  126–136. https://doi.org/10.1177/1368430212439907
Seniati, L., Yulianto, A., & Setiadi, B. N. (2015). Psikologi Eksperimen . PT Index.
Shih, H. A., & Susanto, E. (2010). Conflict management styles, emotional intelligence, and  job  performance  in  public  organizations. International  Journal  of  Conflict Management , 21 (2), 147–168. https://doi.org/10.1108/10444061011037387
Singh,  A.  (2018). Understanding  Emotional  Intelligence  and  its  Relation  to  Job Performance . 8 (1), 75–89.
Tagoe, T., & Quarshie, E. N. B. (2017). The relationship between emotional intelligence and  job  satisfaction  among  nurses  in  Accra. Nursing  Open , 4 (2),  84–89. https://doi.org/10.1002/nop2.70
Thakore,  D.  (2013).  Conflict  and  Conflict  Management. Journal  of  Business  and Management , 8 (6), 7–16.
Vashisht, R., & Singh, K. (2020). Emotional intelligence and conflict management style of doctors. Annals of Biology , 36 (3), 483–488.
Vashisht, R., Singh, K., & Sharma, S. (2018). Emotional Intelligence and its Relationship with  Conflict  Management  and  Occupational  Stress:  A  Meta-Analysis. Pacific Business Review International , 11 (4), 30–38.
Zhang, S. J., Chen, Y. Q., & Sun, H. (2015). Emotional intelligence, conflict management styles,  and  innovation  performance:  An  empirical  study  of  Chinese  employees. International Journal of Conflict Management , 26 (4), 450–478. https://doi.org/10.1108/IJCMA-06-2014-0039