## PENGARUH KOMPETENSI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN PENINJAUAN PLASMA BATURAJA
Rani Anwar
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Baturaja Email: ranianwar20@gmail.com

## ABSTRACT
This research entitled The Influence of Competence and  Working Spirit on Employees’ Performance at PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja. The analytical tool used in this study is multiple linear regression. The purpose of this study was to determine the influence of competence  and  working  spirit  on  employees’  performance  at  PT. Perkebunan  Peninjauan Plasma Baturaja either partially or simultaneously. From the research results, it was found that simultaneously  there  was  an  influence  of  competence  and  working  spirit  on  employees’ performance  at  PT. Perkebunan  Peninjauan  Plasma  Baturaja.  Partially  competence  has  a significant  influence  on  the  performance  of  employees  at  PT. Perkebunan  Peninjauan  Plasma Baturaja,  while  working  spirit  has  no  influence  on  the  employees’  performance  at  PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja. The results analysis of the coefficient of determination (Adjusted  R  Square)  were  found  to  be  0.827,  this  indicated  that  82.7%  of  the  variation  in employees’ performance (Y) can be explained by the competency (X1) and working spirit (X2) variables, while the remaining 17.3% is influenced by other variables besides the variables in this study such as motivation and communication (Widodo, 2010: 49)
Keywords: competence, working spirit, employees’ performance .

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi yang  memfokuskan  diri  untuk  memaksimalkan  potensi  yang  dimiliki  karyawannya  melalui berbagai langkah strategis dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu kunci sukses dalam keberhasilan suatu organisasi tentunya tidak terlepas dari peran karyawan yang memiliki kinerja  yang  baik  pada  organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu  karyawan  diarahkan  agar  dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya.
Menurut Kasmir (2016:182) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu periode  tertentu.  Salah  satu  faktor  yang  mempegaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kompetensi. Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Menurut Busro (2018:26) kompetensi
adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan keterampilan dan faktor- faktor  internal  individu  lainnya  untuk  dapat  mengerjakan  sesuatu  pekerjaan  berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Selain  kompetensi,  semangat  kerja  karyawan  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Karyawan  yang  mempunyai  semangat  kerja  yang  rendah akan  berpengaruh  pada  menurunnya kinerja  karyaawan.  Hasibuan  (2008:  54)  yang  menyatakan  bahwa  semangat  kerja  adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk  mencapai  produktivitas  yang  maksimal . Nitisemito  (2002:  57)  semangat  kerja  tentunya tidak selalu ada dalam diri karyawan, terkadang semangat kerja dapat menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja antara lain adalah tingkat absensi yang tinggi, tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, kegelisahan dimana-mana, maupun tuntutan yang sering terjadi yang dapat menyebabkan rendahnya produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan  pada  uraian di  atas,  PT. Perkebunan Peninjauan  Plasma  Baturaja dalam operasionalnya menuntut  adanya  kinerja  karyawan  yang  baik  sehingga  dapat  memberikan kontribusi  yang  besar  terhadap  perusahaan,  akan  tetapi  masih  terdapat fenomena atau permasalahan antara lain minimnya program pengembangan kompetensi kerja karyawan melalui pendidikan,  kurangnya  pengembangan  keterampilan,  pembentukan  perilaku,  maupun pembentukan  pengalaman  kerja  yang  baik.  Selain  hal  tersebut PT. Perkebunan Peninjauan Plasma  Baturaja belum  maksimal  dalam  melaksanakan  program  kesejahteraan seperti  program pendidikan bagi karyawan, program perumahan yang baik bagi karyawan, fasilitas kesehatan, dan beberapa  program  lainnya yang  bertujuan  agar kinerja karyawan  akan  lebih  meningkat.  Oleh karena itu, karyawan menjadi kurang semangat dalam bekerja.
Berdasarkan hal tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut  mengenai Pengaruh Kompetensi Dan Semangat  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kompetensi
Kompetensi yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal maupun non formal  yang  nantinya  harus  terus  menerus  ditingkatkan.  Salah  satu  sumber  peningkatan kompetensi dapat berasal dari pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu. Menurut Sutrisno (2019:203)  mengatakan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  yang  dilandasi  oleh keterampilan  dan  pengetahuan  yang  didukung  oleh  sikap  kerja  serta penerapan  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  ditempat  kerja  yang  mengacu  pada  persyaratan  kerja  yang ditetapkan.
Indikator Kompetensi Menurut Robert R.katz (Moenir, 2010:117) ada tiga jenis kompetensi yang harus dimiliki sekaligus  menjadi  indikator untuk  mendukung  seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan  atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal,diantaranya:
1. Technical Skill (kemampuan teknis) Keahlian  teknis  adalah  kemampuan  untuk  menggunakan  alat,  prosedur  atau  teknik  dari bidang  khusus.  Karyawan  membutuhkan  keterampilan  teknis  yang  cukup  untuk menyelesaikan mekanisme pekerjaan tertentu.
2. Human Skill (kemampuan bersifat manusiawi)
Keterampilan bersifat manusia adalah kemampuan untuk bekerja dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik sebagai individu atau kelompok.
3. Coceptual Skill (kemampuan konseptual) Keterampilan  konseptual  adalah  kemampuan  mental  untuk  mengoordinasikan  dan mengintegrasikan semua minat dan kegiatan organisasi.
Pengertian Semangat Kerja Menurut Hasibuan (2009:  94),  Semangat  kerja  adalah  keinginan  dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Nawawi (2003: 54) mengatakan bahwa semangat kerja merupakan suasana batin seorang  karyawan  yang  berpengaruh  pada  usahanya  untuk  mewujudkan  suatu  tujuan  melalui pelaksanaan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Dengan  kata  lain,  semangat  kerja merupakan  usaha  untuk  melakukan  pekerjaan  didasarkan  atas  rasa  percaya  diri,  motivasi  diri yang  kuat,  disertai  rasa  senang  sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  lebih  cepat  dan lebih baik.
Menurut Nitisemito (2002: 58), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah: a. Kedisiplinan
Kedisiplinan  sebagai  suatu  sikap  dan  tingkah  laku  yang  sesuai  peraturan  organisasi  dalam bentuk tertulis maupun tidak.
b. Kerjasama Kerjasama  dalam  bentuk  tindakan  kolektif  seseorang  terhadap  orang  lain.  Kerjasama  dapat dilihat  dari  kesediaan  karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja  atau  dengan  atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama.
c. Kepuasan kerja Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
d. Partisipasi Partisipasi  adalah  keterlibatan  mental  dan  emosional  orang-orang  dalam  situasi  kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggung jawab untuk pencapaian itu.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Wibowo (2007:7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana  cara  mengerjakannya. Menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  yang  dikutip  dan diterjemahkan oleh Nawawi (2003:63) bahwa kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja.
Menurut Kasmir (2016:208) indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas (mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.
2. Kualitas (jumlah) Untuk  mengukur  kinerja  dapat  pula  dilakukan  dengan  melihat  dari  kuantitas  (jumlah) yang  dihasilkan  oleh  seseorang.  Pencapaian  kuantitas  yang  diharapkan  adalah  jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi dari target yang telah ditetapkan.
3. Waktu (jangka waktu) Ketetapan waktu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai dengan batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.
4. Pengawasan Setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik.
5. Hubungan antar karyawan Hubungan antar perorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerjasama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik. Hubungan antar karyawan ini merupakan perilaku kerja yang dihasilkan seorang karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Data Primer Dan Sumber Data
Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah data  primer yaitu  data  dalam  bentuk verbal atau kata-kata yang diucapkan secara lisan, gerak-gerik atau perilaku yang dilakukan oleh subjek yang dapat dipercaya (Arikunto, 2010:22). Sumber data primer pada penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja dengan cara penyebaran angket.
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi  merupakan  totalitas  semua  nilai  yang  mungkin.  Jadi  yang  dimaksud  populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada bagian kantor PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja yang berjumlah 167 orang karyawan.
Sampel Sampel  adalah  bagian  atau  wakil  dari  populasi.  Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil dengan  cara random  sampling .  Jumlah  sampel  yang  akan  digunakan  diambil  dengan menggunakan  rumus  slovin  dengan  galat  10%.  Adapaun  rumus  slovin  yang  digunakan  adalah sebagai berikut:
N 167 167 n =                    n = n = n = 62,54 dibulatkan 63 1+N.d² 1+167 x 0.10 x 0.10 2,67
Berdasarkan pada hasil perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 63 orang responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Riduwan dan Sunarto (2014:348) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan  atau kesahian  suatu  instrument.  Suatu  instrument  yang  valid  mempunyai  validitas tinggi dan sebaliknya bila validitasnya rendah maka instrument kurang valid.

## 1) Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)
Hasil uji validitas pada variabel kompetensi adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 r tabel dan r hasil Item/pernyataan r Hasil r Tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,516 0,2500 Valid Pertanyaan 2 0,333 0,2500 Valid Pertanyaan 3 0,477 0,2500 Valid Pertanyaan 4 0,632 0,2500 Valid Pertanyaan 5 0,633 0,2500 Valid Pertanyaan 6 0,490 0,2500 Valid Pertanyaan 7 0,612 0,2500 Valid Pertanyaan 8 0,639 0,2500 Valid Sumber: Data diolah 2020
Tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa pada ke seluruhan pertanyaan variabel kompetensi, didapatkan Corrected  Item  Total  Correlation (r hasil) >  r  tabel  maka  dengan  demikian, keseluruhan butir atau pertanyaan pada setiap variabel kompetensi adalah valid sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
2) Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (X2)
Hasil uji validitas pada variabel semangat dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1.2 r tabel dan r hasil Item/pernyataan r Hasil r Tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,740 0,2500 Valid Pertanyaan 2 0,729 0,2500 Valid Pertanyaan 3 0,412 0,2500 Valid Pertanyaan 4 0,462 0,2500 Valid Pertanyaan 5 0,591 0,2500 Valid Pertanyaan 6 0,741 0,2500 Valid Sumber: Data diolah 2020
Tabel 1.2 diatas  menunjukkan  bahwa  pada  ke  seluruhan  pertanyaan  variabel semangat kerja,  didapatkan Corrected  Item  Total  Correlation (r  hasil)  >  r  tabel  maka  dengan  demikian,
keseluruhan  butir  atau  pertanyaan  pada  setiap  variabel semangat  kerja adalah  valid  sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.

## 3) Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  uji  validitas  pada  variabel relevansi  informasi dapat  dilihat  pada  tabel  sebagai berikut:
Tabel 1.3 r tabel dan r hasil Item/pernyataan r Hasil r Tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,692 0,2500 Valid Pertanyaan 2 0,658 0,2500 Valid Pertanyaan 3 0,439 0,2500 Valid Pertanyaan 4 0,616 0,2500 Valid Pertanyaan 5 0,711 0,2500 Valid Pertanyaan 6 0,693 0,2500 Valid Pertanyaan 7 0,617 0,2500 Valid Pertanyaan 8 0,479 0,2500 Valid Pertanyaan 9 0,555 0,2500 Valid Pertanyaan 10 0,831 0,2500 Valid Pertanyaan 11 0,682 0,2500 Valid Pertanyaan 12 0,659 0,2500 Valid Sumber: Data diolah 2020
Tabel 1.3 diatas  menunjukkan  bahwa  pada  ke  seluruhan  pertanyaan  variabel kinerja karyawan,  didapatkan Corrected  Item  Total  Correlation (r  hasil)  >  r  tabel  maka  dengan demikian, keseluruhan butir atau pertanyaan pada setiap variabel kinerja karyawan adalah valid sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yang sudah dilakukan dengan proses SPSS dari keseluruhan variabel yang di análisis, dengan mengambil tingkat signifikansi 0,05 dan confidence interval keyakinan 95%, di dapatkan  nilai Cronbach's Alpha (α) pada masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel 1.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Koefisien Alpha Keterangan Kompetensi (X1) Semangat Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) 0.821
0.830 0.907
Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data diolah 2020
Berdasarkan  dari  hasil  uji  reliabilitas di  atas  dapat  disimpukan  bahwa  kehandalan  alat ukur  sangat  tinggi  karena  nilai  reliabilitas  terletak  pada  indeks  yang baik  yaitu 0,6 sehingga dengan demikian seluruh item pertanyaan pada kuisioner seluruh variabel penelitian ini reliabel dan tergolong baik.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Estimasi Regresi
Persamaan  regresi  digunakan  untuk  melihat  pengaruh kompetensi (X1), dan semangat kerja (X2) terhadap kinerja  karyawan (Y).  Analisis data  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis regresi dengan bantuan program statistic SPSS 18.0  for Windows. Hasil analisis data yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

## Tabel 1.5 Estimasi Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1796,942 2417,722 0,743 0,460 Kompetensi (X1) 1,320 0,099 0,831 13,288 0,000 Semangat Kerja (X2) 0,136 0,062 0,139 2,216 0,031
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan pada tabel 1.5 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 1796,942 + 1,320X1 + 0,136X2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diinterpretsikan sebagai berikut :
a) Nilai konstanta sebesar 1796,942 bernilai positif. Hal ini menunjukkan bahwa jika varibel kompetensi  dan  semangat  kerja tidak  mengalami  perubahan maka kinerja  karyawan sebesar 1796,942.
b) Nilai  koefisien  regresi  X 1 = 1,320 nilai  ini  pengaruhnya  positif  yang  menunjukkan  jika variabel kompetensi naik sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan juga naik sebesar 1,320 dengan ketentuan variabel lain tetap.
c) Nilai  koefisien  regresi  X 2 = 0,136 nilai  ini  pengaruhnya  positif  yang  menunjukkan  jika variabel semangat kerja naik sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan juga naik sebesar 0,136 dengan ketentuan variabel lain tetap.

## Pengujian Hipotesis
1) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik) Berdasarkan pada hasil analisis regresi berganda, didapatkan hasil sebagai berikut:

## Tabel 1.6 Estimasi Regresi
Coefficients a Model t Sig. t Tabel 1 (Constant) 0,743 0,460 Kompetensi (X1) 13,288 0,000 2.2990 Semangat Kerja (X2) 2,216 0,031
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Pada  tabel 1.6 estimasi  regresi pada  variabel kompetensi (X1) didapat  t  hitung  sebesar 13,288 kemudian hasil tersebut dibandingkan dengan t tabel pada tingkat signifikansi  = 0.025 dengan rumus (df = n-k-1) = 63-2-1 = 60 diperoleh t tabel 2.2990. Jadi t hitung 13,288 > 2.2990 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 1.6 estimasi regresi pada variabel semangat kerja (X2) didapat t hitung sebesar 2,216 kemudian hasil tersebut dibandingkan dengan t tabel pada tingkat signifikansi  = 0.025 dengan rumus (df = n-k-1) = 63-2-1 = 60 diperoleh t tabel 2.2990. Jadi t hitung 2.216 < 2.2990 maka  Ho diterima  dan  Ha ditolak,  artinya tidak ada pengaruh  semangat  kerja terhadap  kinerja karyawan.
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Untuk  dapat  mengetahui  apakah  seluruh  variabel  X  yaitu  variabel kompetensi  dan semangat  kerja terhadap kinerja  karyawan  PT. Perkebunan  Peninjauan  Plasma  Baturaja, maka digunakan uji signifikansi simultan dan hasilnya  adalah sebagai berikut:
Tabel 1.7 ANOVA b Model df
F F tabel 1 Regression 2 Residual 60 148,925 2.76 Total 62 a. Predictors: (Constant), kompetensi (X1), semangat kerja (X2)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan pada tabel ANOVA atau F tes, didapatkan F Hitung sebesar 148,925. Hasil tersebut  kemudian dibandingkan  dengan  F  tabel df=  n-k-1  atau  df=  63-2-1  =  60 pada  tingkat kepercayaan  95%  atau  =  5%  didapat  F  tabel 2,76.  Jadi  F  hitung 148,925 > 2,76 maka  H 0 ditolak,  artinya  secara  simultan  ada  pengaruh kompetensi  dan semangat  kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja.
Analisis Koefesien Determinasi (R²)
Analisis koefesien determinasi menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen yaitu kompetensi dan semangat kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan, hasil analisis ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1.8 Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
dimension 0 1 0,912 a 0,832 0,827 3321,42129 0,832 148,925 2 60 0,000 2,021 a. Predictors: (Constant), semangat kerja (X2), Kompetensi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  pada  tebel  di  atas, Koefesien  determinasi ( Adjusted R  Squere ) didapatkan sebesar 0,827 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 82.7% variasi dari kinerja karyawan (Y) bisa dijelaskan  oleh  variabel kompetensi  (X1)  dan  semangat  kerja (X2) sedangkan  sisanya  sebesar sebesar 17,3% dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel dalam penelitian ini seperti motivasi dan komunikasi (widodo, 2010: 49).
Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  bahwa secara  simultan  ada  pengaruh kompetensi  dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja. Secara parsial  kompetensi  berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Perkebunan  Peninjauan Plasma  Baturaja,  sedangkan  semangat  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Perkebunan  Peninjauan  Plasma  Baturaja. Hasil  analisis  koefesien  determinasi ( Adjusted R Squere ) didapatkan sebesar 0,827 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 82.7% variasi dari kinerja karyawan (Y) bisa dijelaskan oleh variabel kompetensi (X1) dan semangat kerja (X2) sedangkan sisanya sebesar sebesar 17,3% dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel dalam penelitian ini seperti motivasi dan komunikasi (widodo, 2010: 49)
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sriwidodo (2010) di  Surakarta tentang pengaruh  kompetensi,  motivasi,  komunikasi,  dan  kesejahteraan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linier  berganda.  Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  terdapat  pengaruh  kompetensi,  motivasi, komunikasi, dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan. Hasil analisis koefisien diterminasi (R²) sebersar 0,474.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa secara  simultan  ada  pengaruh kompetensi  dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja. Secara parsial kompetensi berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja,  sedangkan  semangat  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja 2. Hasil  analisis  koefesien  determinasi ( Adjusted R  Squere ) didapatkan sebesar 0,827 hal  ini menunjukkan  bahwa  sebesar 82.7%  variasi  dari kinerja  karyawan (Y) bisa  dijelaskan  oleh
variabel kompetensi (X1) dan semangat kerja (X2) sedangkan sisanya sebesar sebesar 17,3% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  selain  variabel  dalam  penelitian  ini seperti motivasi  dan komunikasi (widodo, 2010: 49)
Saran Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  disarankan kepada  PT. Perkebunan  Peninjauan Plasma  Baturaja agar  lebih memperhatikan  lagi  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawannya, sehingga  kompetesi  yang  dimilki  oleh  karyawan  bisa  dikembangkan.  Selanjutnya  PT. Perkebunan  Peninjauan  Plasma  Baturaja juga  harus memaksimalkan  semangat  kerja yang diberikan  kepada  karyawan  karena  dalam  penelitian  ini  terbukti  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan yang artinya pemberian semangat kerja kepada karyawan belum maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
rikunto, Suharsimi. 2010. Manajemen penelitian . Jakarta: PT Rineka Cipta. Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:Caps. Hasibuan, Malayu, S.P. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara Hasibuan , Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Depok: PT Raja Grafindo Persada. Moenir, H.A.S. 2010. Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Nawawi , Hadari, 2003 , Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: UGM. Press. Nitisemito, Alex. 2002. Manajemen Personalia . Jakarta: Penerbit Ghalia. Riduwan  dan  Sunarto. 2010. Pengantar  Statistika  Untuk  Penelitian  Pendidikan,  Sosial, Komunikasi, Ekonomi dan Bisnis . Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:Kencana. Sriwidodo. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan . Medan: Madenatera Wibowo . 2007 . Manajemen Kinerja . Jakarta:PT Rajagrafindo Persada Widodo Supriyono. 2010 . Manajemen Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta