DOI: 10.22225/jj.4.2.308.89-100
PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYA- WAN PADA RUMAH MAKAN WARUNG MINA DENPASAR
Indra Purnama Putra 1
Wayan Sitiari 2 I Made Sara 3

## Universitas Warmadewa

## Purnamaputraindra@ymail.com

## Abstrak
Kinerja karyawan pada Warung Mina Denpasar  telah mengalami permasalahan. Permasalahan dalam kinerja karyawan dikaitkan dengan beberapa konstruk seperti pelatihan, motivasi, lingkungan kerja dan semangat ker- ja. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Pengaruh pelatihan terhadap semangat kerja. 2). Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja.  3).  Pengaruh  motivasi  terhadap  semangat  kerja.  4).  Pengaruh  motivasi terhadap kinerja. 5). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap semangat kerja. 6). Pengaruh Lingkungan kerja ter- hadap kinerja dan 7). Pengaruh Semangat kerja terhadap kinerja. Data penelitian didapatkan dari penyebaran angket, yang kemudian akan diolah melalui metode pengolahan statistik Partial Least Square (PLS). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Warung Mina Denpasar yang berjumlah 120 orang.  Setelah dihi- tung menggunakan rumus slovin maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 48 orang dengan menggunakan metode  probability  sampling  simpel  random  sampling.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  perusahaan  Rumah Makan Warung Mina yang berlokasi di daerah denpasar yaitu peguyangan dan renon. Hasil penelitian menya- takan bahwa: 1) Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja. 2) Pelatihan ber- pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. 3) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat  kerja.  4)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  5)  Lingkungan  kerja  ber- pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  semangat  kerja.  6)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. 7) Semangat kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karya- wan.
Kata kunci : Pelatihan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, Kinerja

## Abstract
Performance of employees at Warung Mina Denpasar has experienced problems. Problems in employee per- formance are associated with some constructs such as training, motivation, work environment and morale. The purpose of this research is to know: 1). The effect of training on morale. 2). The effect of training on perfor- mance. 3). The influence of motivation on morale. 4). The influence of motivation on performance. 5). Effect of Work Environment on morale. 6). Effect of work environment on performance and 7). Influence Morale on performance. Research data obtained from the questionnaire, which then will be processed through statistical processing  methods  Partial  Least  Square  (PLS).The  population  in  this  research  is  all  employees  of  Warung Mina  Denpasar  which amounts to 120 people. After calculated using  slovin  formula  then the  sample  in this study amounted to 48 people by using the probability sampling method of simple random sampling. This re- search  was  conducted  at  company  of  Restaurant  Warung  Mina  which  located  in  denpasar  region  that  is peguyangan and renon. The results stated that: 1) Training has positive and insignificant effect on morale. 2) Training has positive and insignificant effect on performance. 3) Motivation has a positive and significant ef- fect on morale. 4) Motivation has positive and significant impact on performance. 5) The  work environment has a positive and insignificant effect on morale. 6) Work environment has a positive and significant impact on performance.  7)  The  spirit  of  work  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee  performance.
Keywords : Training, Motivation, Work Environment, Morale, Performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  usaha  saat  ini sedang mengalami peningkatan yang sangat signifikan.  Banyak  perusahaan-perusahaan baru yang bermunculan di negara ini. Tim- bulnya  perusahaan  baru  membuat  per-
saingan  dalam  dunia  usaha  semakin meningkat.  Persaingan  dunia  usaha  yang semakin  meningkat  membuat  suatu  perus- ahaan  harus  bisa  bersaing  dengan  perus- ahaan  lainnya.  Dalam  keadaan  seperti  ini tidak  saja  diperlukan  sikap  berani  untuk
berkompetisi,  tetapi  harus  dapat  me- menangkannya. Maka dari itu sangat diper- lukan sumber daya  yang handal  khususnya sumber  daya  manusia.  Masalah  sumber daya  manusia  masih  menjadi  sorotan  dan tumpuan  bagi  perusahaan  untuk  dapat  ber- tahan  di  era  globalisasi.  Pengembangan sumber  daya  manusia  sangat  diperlukan untuk  investasi  ( human  capital) yang  ber- tujuan  menyiapkan  sumber  daya  manusia yang  bertanggung  jawab,  mampu  me- nanggulangi  kesulitan  akibat  langkanya tenaga  terampil  dan  mampu  dengan tangguh menghadapi perubahan sosial.
Gorda (2004:121) menyatakan bahwa pelatihan  merupakan  suatu  proses  kegiatan perusahaan  yang  bertujuan  untuk  memper- baiki,  mengembangkan  sikap  dan  perilaku, keterampilan  dan  pengetahuan  serta  kecer- dasan SDM sesuai dengan keinginan perus- ahaan yang bersangkutan. Melalui pelatihan ini  diharapkan  pula  semangat  kerja  para karyawan  terutama  yang  telah  mengikuti pelatihan  akan  meningkat,  sekaligus  dapat meningkatkan produktivitas kerja. Menurut penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Faisal (2007)  menyatakan  bahwa  adanya  hub- ungan  yang  proporsional  antara  pelatihan dengan  kinerja  karyawan.  Dalam  proses bekerja,  pelatihan  merupakan  suatu  hal yang  penting  untuk  meningkatkan  ket- erampilan,  pengetahuan,  dan  kemampuan. Indikasi turunnya produktivitas kerja sangat penting  untuk  diketahui  oleh  setiap  perus- ahaan.
Para  karyawan  di  suatu  perusahaan dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan memiliki motivasi tersendiri. Setiap kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang didorong  oleh  suatu  kekuasaan  dalam  diri seseorang  tersebut,  kekuatan  pendorong inilah  yang  disebut  motivasi.  Hal-hal  yang dapat  memotivasinya  antara  lain  ingin menunjukkan  prestasi,  agar  diperhatikan oleh atasan dan teman sekerja, ingin mem- peroleh tambahan penghasilan, rasa tanggung  jawab,  dan  loyalitas  pada  peker- jaaan.  Menurut  Bangun  (2012)  motivasi adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu
perbuatan  atau  kegiatan  yang  berlangsung secara  sadar.  Motivasi  merupakan  sesuatu yang ada pada diri manusia yang membang- kitkan, mengaktifkan, memindahkan, mengarahkan,  dan  menyalurkan  per- ilakunya untuk mencapai tujuan.
Kinerja  organisasi,  baik  organisasi swasta  maupun  pemerintah  sangat  diten- tukan  oleh  kinerja  individu  sebagai  unit terkecil dalam suatu organisasi. Kinerja in- dividu berdasarkan pandangan interaksionis yang  dipengaruhi  oleh  karakter  individu dan  faktor  lingkungan  kerja,  dimana  hasil yang  positif  diwujudkan  oleh  kesesuaian kepribadian  individu  dengan  kualifikasi pekerjaan.  Setiap  instansi  mempunyai karakteristik  lingkungan  kerja  yang  ber- beda. Eksistensi lingkungan kerja bagi kar- yawan  kadang-kadang  dapat  disadari  sepe- nuhnya  bahwa  lingkungan  kerjanya  mem- iliki  kelebihan  dan  kekurangan  namun  ada sebagian karyawan yang acuh tak acuh ter- hadap  lingkungan  kerjanya.  Apabila  ling- kungan  kerja  memiliki  suasana  yang  tidak baik,  tentunya  akan  memberikan  dampak negatif terhadap karyawan seperti menurunkan  semangat  kerja,  gairah  kerja, dan  kepuasan  kerja  yang  pada  akhirnya menurunkan  produktivitas  kerja.  Ling- kungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Sumber  daya  manusia  yang  handal sangat  penting  dalam  menunjang  kelang- sungan  suatu  organisasi.  Untuk  itu  sudah selayaknya  karyawan  diperlakukan  secara layak  dan  adil,  sehingga  mereka  dapat melaksanakan  tugas  dengan  optimal  dan penuh  tanggung  jawab  serta  memiliki disiplin  yang  tinggi  yang  menunjukkan adanya  semangat  kerja  karyawan.  Hal  ini sesuai dengan pendapat Moekijat (2009:130)  yang  menyatakan  bahwa  se- mangat  kerja  adalah  kemampuan  seke- lompok  orang-orang  untuk  bekerja  sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan  bersama.  Karyawan  dengan  seman- gat  kerja  yang  tinggi  memberikan  sikap yang  posistif  seperti  kesetiaan,  kegembi- raan,  kerjasama,  kebanggaan  dalam  dinas, dan ketaatan kepada kewajiban. Pernyataan
di  tersebut  menunjukkan  bahwa  semangat kerja  yang  tinggi  sangat  diperlukan  dalam setiap  usaha  kerja  sama  karyawan  untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila karya- wan  mempunyai  semangat  kerja  yang  ren- dah,  maka  dapat  merugikan  suatu  organ- isasi perusahaan pada saat terjadinya masa- lah, dimana karyawan akan mudah menye- rah  pada  keadaan  dari  pada  mencari  jalan keluar  untuk  mengatasi  masalah  yang  ter- jadi pada perusahaannya.
Warung  Mina  Denpasar  mempunyai visi yaitu Menjadi rumah makan berbudaya terfavorit dengan kualitas terbaik. Berdasar- kan visi dan misi di atas maka untuk dapat merealisasikannya tidak lepas dari dukungan  sarana  dan  prasarana  serta dukungan  sumber  daya  manusia  yang  han- dal.  Untuk  itu,  maka  Warung  Mina Denpasar    mempunyai  program  pengem- bangan  SDM  yang  bertujuan  untuk  me- nyusun  dan  mengembangkan  sistem perencanaan  SDM  karyawan,  sistem  karir dengan  titik  berat  prestasi  kerja,  serta penyempurnaan  sistem  penilaian  kinerja SDM dan kesejahteraan karyawan. Program pengembangan  SDM  dilakukan  melalui proses  belajar  mengajar  yang  dilakukan oleh  jajaran head  office Warung  Mina Denpasar  yang disebut dengan Academina . Selain  pelatihan  maka  pejabat  di  jajaran Warung Mina Denpasar  selalu memotivasi karyawannya dengan memperhatikan motif, harapan  dan  bonus  bagi  karyawan  di Warung  Mina  Denpasar  .  Di  samping  itu, Warung Mina Denpasar  berusaha mencip- takan lingkungan kerja yang kondusif ditin- jau  dari  segi  fisik.  Berdasarkan  evaluasi yang  dilakukan  oleh  devisi  HRD  Warung Mina  Denpasar    tahun  2016  menunjukkan bahwa  apa  yang  menjadi  harapan  Warung Mina  Denpasar    belum  sepenuhnya  dapat dicapai walaupun berbagai upaya telah dil- akukan. Hal tersebut dapat dilihat dari ang- garan  penjualan  serta  realisasi  penjualan Warung Mina Denpasar.
Berdasarkan uraian di atas maka per- lu  dilakukan  penelitian  tentang  pengaruh pelatihan,  motivasi,  lingkungan  kerja  dan semangat  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,
yang  bertujuan  agar  semangat  kerja  karya- wan dapat ditingkatkan guna meningkatkan kinerja  dan  eksistensi  dari  perusahaan. Mengingat banyaknya cabang yang dimiliki oleh  Warung  Mina    yaitu  terdiri  dari  10 cabang  yang  ada  di  Bali  dan  karena keterbatasan waktu, tenaga, dan dana, maka penelitian  akan  difokuskan  pada  Warung Mina Denpasar.

## TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan
Menurut Chris  Rowley (2012)  Istilah pelatihan sering merujuk kepada cara untuk memperoleh  pengetahuan  dan  keahlian  se- bagai  sebuah  hasil  dari  pembelajaran mengenai  kejuruan  atau  keahlian  praktis dan pengetahuan yang berhubungan kepada kompetensi spesifik yang berguna. Menurut Bella  dalam  Hasibuan  (2016:70),  bahwa pelatihan  merupakan  proses  peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun ma- najerial.  Sedangkan  Pelatihan  menurut Dessler  (2009)  adalah  proses  mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ket- erampilan dasar yang mereka butuhkan un- tuk  menjalankan  pekerjaan  mereka.  Ber- dasarkan  beberapa  pendapat  yang  telah dikemukakan  oleh  para  peneliti  di  atas dapat  dirangkum  bahwa  pelatihan  adalah proses  untuk  meningkatkan  kemampuan, keterampilan, dan sikap para peserta pelati- han  dalam  rangka  meningkatkan  produk- tivitas  kerja  karyawan  agar  sesuai  dengan tujuan organisasi.

## Indikator Pelatihan
1.  Kesesuaian materi pelatihan
2.  Kemampuan instruktur pelatihan
3.  Kesempatan tanya jawab
4.  Kesempatan  mempraktekkan  apa  yang telah didapat dalam pelatihan.

## Motivasi
Sebagaimana  diketahui  bahwa  moti- vasi  merupakan  dorongan  batin  yang  men- jadi titik tolak bagi setiap organisasi dalam melakukan  sesuatu  guna  mencapai  tujuan yang  di  inginkan.  Agar  lebih  jelasnya mengenai pengertian motivasi dalam organ-
isasi  terutama  untuk  mendorong  semangat kerja karyawan dibawah ini akan diuraikan beberapa  pengertian  motivasi  sebagai  beri- kut Hasibuan (2009: 216) menyatakan bah- wa  motivasi  merupakan  suatu  cara bagainana  mendorong  gairah  kerja  bawa- hannya  agar  mereka  mau  bekerja  keras dengan  memberikan  semua  kemampuan dan  keterampilannya  untuk  mewujudkan tujuan  perusahaan.  Robbins  (2009:  208) menyatakan bahwa motivasi adalah kesedi- aan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi,  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan indi- vidual.  Sinamora  (2004:458)  mengungkap- kan  bahwa  motivasi  ( motivation )  adalah dorongan  psikologis  yang  mengarahkan seseorang  menuju  sebuah  tujuan.  Rivai (2008:  133)  menjelaskan  motivasi  adalah serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  indi- vidu.
Unsur-Unsur Motivasi 1. Motif ( motive ) merupakan  dorongan  atau  faktor  peng- gerak  (alasan)  yang  ada  dalam  diri  kar- yawan untuk melakukan kegiatan dalam rangka  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan,  di  samping  itu  motif  juga merupakan  kebutuhan  yang  belum  ter- puaskan yang mendorong individu men- capai tujuan tertentu.
2. Harapan (expectation) kemungkinan  dan  keyakinan  seseorang bahwa  dengan  melaksanakan  kegiatan tertentu  akan  menghasilkan  kinerja sesuai dengan tujuan.
3. Insentif
Sarana pendorong atau perangsang yang diberikan  oleh  pimpinan  kepada  karya- wannya, dengan harapan karyawan yang bersangkutan semangat kerjanya meningkat,  seperti  pemberian  gaji  yang pantas,  jaminan  kesehatan,  jaminan  hari tua, olah raga dan rekreasi .

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  di-
mana  karyawan  melakukan  aktivitas  setiap harinya.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan  untuk  dapat  bekerja  optimal (Harrianto,  2010).  Lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi emosi karyawan (Lewa dan Subowo, 2005). Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan  tersebut  akan  betah  dalam melakukan  aktivitas,  sehingga  waktu  kerja dipergunakan  secara  efektif.  Lingkungan kerja  itu  mencakup  hubungan  kerja  yang terbentuk antara sesama karyawan dan hub- ungan kerja antara bawahan dan atasan ser- ta lingkungan fisik tempat karyawan beker- ja (Sedarmayanti, 2009). Nitisemito (2000) mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai berikut:  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Dari  pengertian  di  atas  dapat  disim- pulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja dalam  melaksanakan  tugasnya  sehari-hari. Oleh sebab itu mendesain lingkungan kerja yang  kondusif  sangat  penting  bagi  suatu perusahaan  atau  instansi.  Hal  ini  bertujuan untuk  memberikan  kenyamanan  kepada karyawan  sehingga  mereka  merasa  berse- mangat,  bergairah  dan  memperoleh  kepua- san  kerja  yang  diyakini  merupakan  cikal bakal dari peningkatan produktivitas kerja.
1.  Suasana  kerja  adalah  kondisi  yang ada  disekitar  karyawan  yang  sedang melakukan  pekerjaan  yang  dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
2.  Hubungan  dengan  rekan  kerja  yaitu hubungan dengan rekan kerja harmo- nis dan tanpa ada saling intrik dianta- ra sesama rekan sekerja.
3.  Tersedianya fasilitas kerja Hal ini di- maksudkan  bahwa  peralatan  yang digunakan untuk mendukung kelanca- ran kerja lengkap/mutakhir.

## Semangat Kerja
Semangat  kerja  adalah  sikap  mental dari  individu  atau  kelompok  yang  menun-
jukkan  kegairahan  untuk  melaksanakan pekerjaannya  sehingga  mendorong  untuk mampu  bekerja  sama  dan  dapat  me- nyelesaikan  tugas  tepat  pada  waktunya dengan  rasa  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Un- tuk  membahas  tentang  semangat  kerja maka ada banyak para ahli memberikan de- fenisi  semangat  kerja  dari  sudut  pandang yang  berbeda.  Semangat  kerja  adalah keinginan  dan  kesungguhan  seseorang mengerjakan  dengan  baik  serta  berdisiplin untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  maksi- mal  (Hasibuan,2008:152)  Semangat  kerja adalah  melakukan  pekerjaan  secara  lebih giat  sehingga  pekerjaan  dapat  diharapkan lebih  cepat  dan  lebih  baik  (Nitisemito, 2001: 160).
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  maka dapat  disimpulakan  bahwa  semangat  kerja merupakan sikap mental dari individu mau- pun  kelompok  yang  menunjukkan  kegaira- han  di  dalam  melaksanakan  pekerjaanya sehingga  timbul  dorongan  untuk  bekerja lebih giat dan lebih baik, serta menjalin ker- jasama  sehingga  tugas-tugas  yang  dibe- bankan akan dapat diselesaikan tepat waktu dan memiliki tanggung jawab yang tinggi. Indikator Semangat Kerja a.  Ketaatan terhadap jam kerja b.  Kemauan untuk bekerja sama c.  Ketaatan  terhadap  ketentuan  pelaksa- naan pekerjaan
d.  Ketepatan waktu dalam me-
nyelesaikan pekerjaan
Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi karya- wan  yang  diukur  berdasarkan  standar  atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Kinerja adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  peri- ode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemung- kinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran  atau  kinerja  yang  telah  ditentukan terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  hasil- nya (Rivai &Basri , 2005:14).
Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja diberi  batasan  oleh  Maier  (dalam  Moh
As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan. Lebih  tegas  lagi  Lawler  and  Poter  menya- takan bahwa kinerja adalah " succesfull role achievement " yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya
(Moh
As’ad, 2003).  Dari  batasan  tersebut  Moh  As’ad menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  ber- sangkutan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat  penyusunan  tugas  yang  mengatur pekerjaan  seseorang.  Jadi,  Kinerja  adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang untuk  melakukan  kegiatan  atau  menyem- purnakannya  sesuai  dengan  tanggung  ja- wabnya  dengan  hasil  seperti  yang  diharap- kan.

## Indikator Kinerja (Tohardi 2009)
1.  Inovasi
Memiliki  inovasi  yang  positif  dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya  pada  rekan  kerja  ten- tang pekerjaan. 2.  Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan ker- ja harus diperhatikan dengan menggunakan  mengikuti  metode  kerja yang ada.
3.  Keakuratan kerja Tidak  hanya  cepat,  namun  dalam  me- nyelesaikan tugas  karyawan juga  harus disiplin  dalam  mengerjakan  tugas dengan  teliti  dalam  bekerja  dan melakukan pengecekan ulang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  hubungan causal  explanatory dalam  bentuk  survei yang  bertujuan  mengetahui  pola  hubungan kausal antara pelatihan, motivasi, lingkungan  kerja  dan  semangat  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Data  penelitian didapatkan  dari  penyebaran  angket,  yang kemudian  akan  diolah  melalui  metode pengolahan statistik dengan metode Partial Least  Square  (PLS). Penelitian  ini dilakukan  pada  perusahaan  Rumah  Makan Warung  Mina  yang  berlokasi  di  daerah
denpasar  yaitu  peguyangan  dan  renon, dengan alasan bahwa Warung Mina Group Merupakan  salah  satu  perusahaan  lokal yang mampu berkembang dan memberikan persaingan  dalam  tingkat  nasional.  Oleh sebab  itu  sumber  daya  insani  sebagai sasaran
pembangunan nasional, sepantasnya  memperoleh  perhatian  lebih, untuk  itu  SDM  yang  ada  haruslah  handal dan  mempunyai  semangat  kerja  yang tinggi. Berdasarkan  pokok  masalah  dan hipotesis  yang  diajukan,  variabel-variabel dalam  analisis  ini  dapat  diidentifikasi secara  garis  besar  sebagai  berikut: Variabel exogenous adalah  variabel pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja . Variabel interviening (Y1) adalah variabel semangat  kerja  dan  Variabel endogenous adalah  variabel  kinerja  karyawan.  Cara pengumpulan  data  dengan  menggunakan metode  angket  dan  wawancara.  Jenis  data adalah data kuantitatif berupa jawaban yang diperoleh  dari  penyebaran  angket,  dan karakteristik  responden.  Data  kualitatif dalam  penelitian  ini  adalah  karakteristik responden antara lain: nama, jenis kelamin, status  pekerjaan.  Sumber  data  adalah sumber  data  primer  yang  didapat  dari penyebaran  angket  kepada  responden  dan sumber  data  sekunder  seperti  jumlah pegawai  dalam  perusahaan,  informasi mengenai  pelatihan,  motivasi,  lingkungan kerja,  semangat  kerja  dan  kinera.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  Warung  Mina  Denpasar  yang
berjumlah  120  orang.    Untuk  menentukan jumlah  sample  yang  akan  dipergunakan dalam  penelitian  digunakan  rumus  Slovin. Berdasarkan  perhitungan  diatas  sampel yang mejadi responden dalam penelitian ini disesuaikan  menjadi  sebanyak  48  orang karyawan  Warung  Mina  Denpasar.  Dalam penelitian  ini  skala  Likert  yang  digunakan adalah skala dengan lima tingkatan. masing -masing alternatif jawaban akan diberi skor numerik sebagai berikut: sangat tidak setuju (1),  tidak  setuju  (2),  netral  (3),  setuju  (4), sangat  setuju  (5).  Uji  Instrumen  dengan menggunakan uji va-liditas dan reliabelitas. Validitas merupakan hal  yang penting bagi suatu  alat  ukur,  karena  pengujian  ini menunjukkan  bahwa  in-strumen  atau  alat ukur yang digunakan untuk mengukur suatu konsep  benar-benar  melakukan  fungsinya, yaitu  mengukur  konsep  yang  diinginkan, Data dapat dikatakan Valid jika r > 0,3 dan signifikan  ( α<0,05)  ( Cooper  andSchindler, 2006:  720). Reliabilitas adalah pengukuran derajat konsisten-si antara beberapa ukuran dari sebuah variabel (Hair et al., 2006). Uji Reliabilitas  bertujuan  untuk  mengetahui kestabilan dan tingkat konsistensi alat ukur yang  digunakan  dalam  mengukur  sebuah konsep. Banyak pendapat menyatakan bah- wa angka ά ( Cronbach Alpha) minimal 0,6 untuk menyatakan bahwa pertanyaan dapat dikatakan reliabel (Santosa, 2006: 134).
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 94
Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Variabel Indikator/Item Koefisien Korelasi Keterangan Reliabilitas Keterangan Pelatihan (X3) Kesesuaian materi pelatihan 0,471 Valid 0,740 Reliabel Kemampuan instruktur pelatihan 0,678 Valid Cara Instruktur Memberikan Pelatihan 0,686 Valid Kesempatan tanya jawab 0,779 Valid Kesempatan mempraktekkan apa yang telah didapat dalam pelatihan 0,441 Valid Motivasi (X2) Alasan hubungan kerja yang me- nyenangkan 0,581 Valid 0,681 Reliabel
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 94
Alasan pengakuan diri sebagai manu- sia 0,687 Valid Harapan mendapatkan perlakuan yang adil 0,650 Valid Harapan akan adanya penghargaan prestasi kerja 0,543 Valid Pemberian jaminan hari tua 0,596 Valid Adanya program Olah raga dan rekreasi 0,669 Valid Ling- kungan Kerja (X3) Keharmonisan hubungan antar karya- wan 0,773 Valid 0,642 Reliabel Keharmonisan hubungan antara atasan dan bawahan 0,631 Valid Keamanan lingkungan kerja 0,615 Valid Ketenangan lingkungan kerja 0,745 Valid Seman- gat Kerja (Y1) Ketaatan terhadap jam kerja 0,823 Valid 0,712 Reliabel Kemauan untuk bekerja sama 0,782 Valid Ketaatan terhadap ketentuan pelaksa- naan pekerjaan 0,753 Valid Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 0,565 Valid Kinerja (Y2) Keakuratan Kerja 0,668 Valid 0,761 Reliabel
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  seluruh  kon- struk  adalah  reliabel,  terlihat  dari  nilai Cronbachs  Alpha  based  on  standardized item lebih besar dari 0,60 (kriteria Nunnaly, 1969). Tabel  diatas juga di  atas menunjuk- kan  seluruh  hubungan  (korelasi)  antara masing-masing  item/indikator  dengan  total skor konstruk adalah valid  karena nilai  ko- relasinya  >  0,30  dan  signifikan  pada  level 0,05.
Metode analisis data dengan menggunakan:
1.  Analisis  deskriptif,  Analisis  deskriptif yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  menggambarkan  karakter- istik responden penelitian.
2.  Analisis  inferensial  dipergunakan  untuk menganalisis  hubungan  antar  variabel dalam  penelitian  ini,  anatara  lain  pelati- han,  motivasi,  lingkungan  kerja,  seman- gat kerja dan kinerja. Dalam menganalisis  pengaruh  variabel  eksogen dengan variabel endogen dalam penelitian ini dipergunakan statistik Par- tial Least Square (PLS).
3.  Analisis  peran  mediasi  kepuasan  kerja, Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis  meli- puti  analisis  direct  dan  indirect  effect peran  mediasi  semangat  kerja,  dengan
metode pemeriksaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambar 1 Diagram Path (Sebelum reskonstruksi) Pengaruh pelatihan, motivasi, lingkungan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja
Pada Gambar 1 dari hasil Output PLS Tersebut  menunjukan  bahwa  terdapat  indi- kator-indikator  kepemimpinan  (X17)  dan komitmen  organisasi  (Y21)  yang  memiliki outer loading <0,60, sehingga model terse- but  perlu  direkonstruksi.  Dengan  demikian hasil rekonstruksi ditujukan pada Gambar 2 berikut:
Gambar 2 Diagram Path (Setelah reskonstruksi) Gambar 3
Diagram Path ( Bootsrapping) Pengaruh Pelatihan,
Motivasi, Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam bentuk Tabel, seluruh koefisien  path  pada  Gambar  3  dan  signif- ikansi  uji  statistik  yang  menghubungkan analisis  antar  konstruk  yang  diteliti  pada Gambar 3 dirangkum  pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 Path Analisis dan Pengujian Statistik Konstruk Original Sample (O) T Statis- tics (|O/ STERR| ) Ket- erangan PELATIHAN - > KINERJA 0,043 0,378 Tidak Signifikan PELATIHAN - > SEMANGAT KERJA 0,165 1,631 Tidak Signifikan MOTIVASI -> KINERJA 0,163 1,061 Signifikan MOTIVASI -> SEMANGAT KERJA 0,554 6,060 Signifikan LING- KUNGAN KERJA -> KINERJA 0,443 4,532 Signifikan
LING-
KUNGAN KERJA -> SEMANGAT KERJA 0,029 0,270 Tidak Signifikan SEMANGAT KERJA -> KINERJA 0,194 0,953 Tidak Signifikan Tabel 2 Menunjukkan bahwa: Pengaruh Pelatihan Terhadap Semangat
Kerja Karyawan
Hasil perhitungan mengenai pengaruh Pelatihan Terhadap Semangat Kerja Karya- wan sesuai dengan gambar 1 dan gambar 2 serta Tabel 2 menunjukan bahwa Pelatihan berpengaruh positip sebesar 0,165 terhadap semangat kerja dan  tidak signifikan dengan nilai t sebesar 1,631.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Semangat Kerja
Hasil perhitungan mengenai pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan sesuai dengan gambar 1 dan gambar 2 serta Tabel  2  menunjukan  bahwa  motivasi  ber- pengaruh  positip    sebesar  0,554  terhadap semangat  kerja dan signifikan dengan nilai t sebesar 6,060.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat Kerja
Hasil perhitungan mengenai pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja sesuai dengan gambar 1 dan gambar 2 serta Tabel  2  menunjukan  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positip  sebesar  0.029 terhadap semangat kerja, dan hubungan ter- sebut tidak signifikan dengan nilai t sebesar 0,270< 1,96.
Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Hasil perhitungan mengenai pengaruh Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan sesuai dengan gambar 1 dan gambar 2 serta Tabel  2  menunjukan  bahwa  pelatihan  ber- pengaruh  positip  sebesar  0,043  terhadap kinerja  dan  tidak  signifikan  dengan  nilai  t sebesar 0,378.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan mengenai pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  sesuai  dengan gambar  1  dan  gambar  2  serta  Tabel  2 menunjukan  bahwa  motivasi  berpengauh
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 96
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 97
positip  sebesar 0.163 terhadap kinerja, dan hubungan tersebut  signifikan dengan nilai t hitung sebesar 1,061.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja
Hasil perhitungan mengenai pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja    sesuai dengan gambar 1 dan gambar 2 serta Tabel 2 menunjukan bahwa lingkungan kerja  ber- pengaruh    positip  sebesar    0,443  terhadap kepuasan kerja, dan hubungan tersebut  sig- nifikan  pada  level  0,05,  karena  nilai  t- Statistik lebih besar dari 1.96 yakni sebesar 4,532.

## Pengaruh  Semangat  Kerja  Terhadap Kinerja
Hasil perhitungan mengenai pengaruh Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kiner- ja    sesuai  dengan  gambar  1  dan  gambar  2 serta Tabel 2 menunjukan bahwa Semangat kerja berlengaruh positip sebesar 0,194 ter- hadap  kinerja  dan  hubungan  tersebut  tidak signifikan pada level 0,05 dengan nilai t tes sebesar 0,953.
Peran Mediasi Semangat Kerja Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis  direct  dan  indirect  effect sebagai berikut: 1) peran mediasi semangat kerja  atas  pelatihan  terhadap  kinerja,  2) peran mediasi semangat kerja atas motivasi terhadap  kinerja  dan  3)  peran  mediasi  se- mangat kerja atas lingkungan kerja terhadap kinerja. Peran mediasi semangat kerja dapat dilihat sebagai berikut.
Peran  mediasi  semangat  kerja  atas pelatihan terhadap kinerja
Peran  mediasi  semangat  kerja  atas pelatihan terhadap kinerja dapat  dilihat pa- da Gambar 4.
Semangat Kerja Pelatihan Kinerja Pelatihan Kinerja 0,541 Sig 0,237 non sig 0,257 Non sig 0,478 sig

## Gambar 4
Peran mediasi semangat kerja atas pelatihan ter- hadap kinerja
Gambar  4  menunjukkan  bahwa  se- mangat  kerja  bukan  merupakan  mediasi antara  pelatihan  terhadap  kinerja,  hal  ini karena  hubungan  antara  pelatihan  terhadap semangat  kerja  positif  dan  signifikan (0,541), hubungan semangat kerja terhadap kinerja negatif dan tidak signifikan ( 0,327) dan  hubungan  antara  pelatihan  terhadap kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan (0,478), sehingga berdasarkan kriteria Hair et al . (2010) dimana semangat kerja bukan merupakan    mediasi  antara  pelatihan    ter- hadap kinerja.

## Peran Mediasi Semangat Kerja Atas Mo- tivasi Terhadap Kinerja
Motivasi Kinerja Motivasi Kinerja 0,287 Sig 0,242 non sig 0,342 Non sig 0,570 sig Semangat Kerja Gambar 5
Peran Mediasi Semangat Kerja Atas Motivasi Ter- hadap Kinerja
Gambar  5  menunjukkan  bahwa  se- mangat  kerja  bukan  merupakan  mediasi antara motivasi terhadap kinerja, hal ini ka- rena  hubungan  semangat  kerja  terhadap kinerja negatif dan tidak signifikan (0,242), namun  hubungan  semangat  kerja  terhadap motivasi positif dan signifikan (0,286), mo- tivasi  terhadap  kinerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  yaitu  0,570.  Berdasarkan kriteria Hair et al . (2010) dimana semangat kerja bukan merupakan  mediasi antara mo- tivasi terhadap kinerja.
Peran  Mediasi  Semangat  Kerja  Atas Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Ling-
kungan Kerja Kinerja
0,342 Sig 0,306 sig 0,490 sig 0,615 sig Semangat Kerja Ling- kungan Kerja Kinerja
Gambar 6

## Peran Mediasi Semangat Kerja Atas Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Gambar 6 Menunjukan bahwa seman- gat kerja merupakan mediasi sebagian anta- ra  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja.  Hal ini  karena  hubungan  langsung  antara  ling- kungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap semangat kerja (0,342), hubungan semangat kerja  terhadap  kinerja  berpengaruh  positif dan signifikan (0,306) sedangkan hubungan antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Ber- dasarkan kriteria Hair  et  al.  (2010) dimana semangat  kerja  merupakan  mediasi  sebagi- an antara lingkungan kerja terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  diatas,  ada- pun kesimpulan yang bisa diambil adalah:
1.  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap semangat kerja.
2.  Pelatihan  tidak  berpengaruh  secara  sig- nifikan terhadap kinerja karyawan.
3.  Motivasi berpengaruh positif dan signif- ikan terhadap kinerja.
4.  Motivasi berpengaruh positif dan signif- ikan terhadap kinerja.
5.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  semangat  kerja  namun  tidak secara signifikan.
6.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan pada kinerja.
7.  Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa semangat  kerja  positif  berpengaruh  ter- hadap kinerja namun tidak signifikan,

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Azwar,S.1986. Seri Pengukuran Psikhologi Reliabilitas  dan  Validitas,  Yogyakar- ta : Penerbit Liberty Agus  Ahyari.  1994.Manajemen  Produksi, Edisi  IV,  cetakan  III,  Yogyakarta  : BPFE Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Per- sonalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia Ahmad  Tohardi.2002.  Pemahaman  Praktis Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Universitas  Tanjung  Pura,  Mandar
Maju, Bandung Annonymous.2004. Laporan Tahunan Pelaksanaan Kegiatan TA. 2004, Ba- dan  Pengkajian  dan  Penerapan Teknologi
Barthos,  B.  2004.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Jakarta  :  Penerbit Bumi Aksara Basri¸ A. F. M., dan Rivai¸ V. 2005. Perfor- mance  appraisal.  Jakarta:  PT  Raja. Grafindo Persada. Badri Munir Sukoco.2007. Manajemen Ad- ministrasi Perkantoran Modern. Sura- baya: Erlangga
Bangun,  Wilson.2012.Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung : Erlangga. Cushway, B. 1996. Human Resource Man- agemen-Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Alih  Bahasa,  Paloepi  Tyas Rahajeng,  Jakarta  :  Penerbit  PT.Elex Media Komputindo Chris Rowley & Keith Jackson. 2012. Ma- najemen  Sumber  Daya  Manusia  The Key  Concepts,  Cetakan  Kesatu,    Ja- karta : PT Rajagrafindo Persada. Dessler, G.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Jilid  1,  Alih  Bahasa,  Ben- yamin  Molan,  Jakarta  :  Penerbit
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 99
PT.Prenhallindo.
Denok,  Leliyana.2008.  Pengaruh  Faktor- faktor  Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Kantor Pelayanan  Pajak  Surabaya  Gubeng”. Tesis Universitas Airlangga. Dessler  Gary.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Jakarta  :Edisi  Kese- puluh  Jilid  Dua  PT  Indeks  halaman 46.
Gibson J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnely, J.H,Jr.1992.  Organization,  Terjema- han,  Organisasi  dan  Manajemen,  : Perilaku, Struktur, Proses. Alih Baha- sa  :  Savitri,  Soekrisno  dan  Agus Dharma, Jilid 2, Edisi Kelima, Jakar- ta : Penerbit Erlangga Gorda,  I.G.N.1994.  Metodelogi  Penelitian Ilmu  Sosial  Ekonomi,  Denpasar  : Penerbit Widya Kriya Gematama. Gorda, I.G.N. 2000. Pengantar Manajemen,
Program Pasca Sarjana Magister Ma- najemen  Universitas  Pendidikan  Na- sional, Denpasar.
Gorda,  I.G.N.2004.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Singaraja  :  Penerbit Astabrata  Bali  Bekerjasama  Dengan STIE Satya Dharma.
Handoko, T.H.1997. Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia  ,  Yogya- karta : Penerbit BPFE.
Handoko,  T  Hani,  2008  .  Manajemen  Per- sonalia  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Kedua, Yogyakarta, Penerbit BPFP
Hasibuan , Malayu S.P.2009. Manajemen :
Dasar , Pengertian dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
Henry  Simamora  .  2012.  Akuntansi  Mana- jemen. Jakarta: Star Gate Publisher Hasibuan,  Malayu  S.P.  2016.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Kast,  F.E.,  dan  Rosenzweig,  J.E.2002.  Or- ganisasi dan Manajemen, Edisi keem- pat, Penerjemah Hasymi A. A. Jakar- ta : Penerbit Bumi Aksara.
Latan,  Hengki  dan  Imam  Ghozali.2013.
Partial Least Square: Konsep Teknik dan  Aplikasi  Menggunakan  Program Smart  PLS  2.0  M3. Badan  Penerbit Universitas  Dipenogoro.  Semarang  – Jawa Tengah Moekijat.  1990.Manajemen  Kepegawaian dan  Hubungan  dalam  Perusahaan, Bandung : Penerbit  Alumni. Manullang,  M.1996.  Dasar-Dasar  Mana- jemen, Jakarta : Penerbit Ghalia Indo- nesia Moekijat.1999.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian), Cetakan  –  VIII,  Bandung  :  Penerbit Mandar Maju Mangkunegara,  A.A.P.2003.  Perencanaan Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia,  Bandung  :  Penerbit,  PT. Refika Aditama.
Mathis,  R  dan  Jackson,  W.2006.  Human
Resources Development (Track MBA series/terjemahan).  Jakarta  :  Prestasi Pustaka Mohammad Yusron Ni- zar  .    2011. Hubungan  Antara  Se- mangat  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri  Semarang. Under  Graduates thesis, Universitas Negeri Semarang Muogbo,  U.  S.  2013.  “The  Impact  of  Em- ployee Motivation On Organisational Performance  (A  Study  Of  Some  Se- lected Firms In Anambra State Nige- ria)”. The  International  Journal  Of Engineering And Science (IJES) , Vol. 2, No. 7, Pp 70-80
Nitisemito,  A.S.1996.  Manajemen  Per- sonalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia), Edisi Kedua, Jakarta : Pen- erbit Ghalia Indonesia Nursasongko  Ginanjar  Sigit.2012.Analisis Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Ling- kungan Kerja Terhadap Kinerja Pega- wai  (Studi  Badan Kepegawaian Dae- rah  Kabupaten  Semarang.  Sema- rang :Repository.UNDIP.edu Ravianto,  J.1990.  Sumber  Daya  Manusia dan Seni Usaha, UUI, Lembaga Sara- na Informasi Usaha, Jakarta.

## JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 100
Robbins,  S.P.1996.  Organizational  Behav- ior  :  Conceps,  Controversies,  Appli- cation. Seventh Edition, Edisi Bahasa Indonesia,  Perilaku  Organisasi  Kon- sep Kontroversi, Aplikasi, Alih Baha- sa : M.Pujaatmaka, Hadyana, Penyunting,  Benyamin  Molan,  Jilid Dua, Penerbit Prehalindo. Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani. 2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo. Robbins,  SP.,Coulter.M.  2010.  Mana- jemen..  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Ja- karta  :  Penerbit  Erlangga.  Edisi  10, Jilid 1 Simamora,  H.1997.Manajemen  Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Santoso, S.2000. SPSS Statistik Parametrik,
Penerbit  PT.Elex  Media  Komputin- do,Jakarta Sedarmayanti.
2004.
Pengembangan
Kepribadian Pegawai. Bandung : Pen- erbit Mandar Maju Tohardi A.2002. Pemahaman Praktis Mana- jemen  Sumber  Daya  Manusia,  Ban- dung : Penerbit Mandar Maju
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 100