PENGAMBILALIHAN DAN PENUTUPAN PERUSAHAAN YANG BERDAMPAK PADA PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN
Mohammad Ilyas, S.H.

## ABSTRAK
Perusahaan  pada  hakikatnya  dibentuk  untuk  mencari  keuntungan dan atau laba yang sebesar-besarnya, namun dalam aktivitasnya tersebut tidak  dapat  dihindari  pula  terjadinya  kerugian  pada  perusahaan  sehingga demi  menjaga  stabilitas  perekonomian  perusahaannya,  pengusaha melakukan  kegiatan  pengambilalihan,  maupun  penutupan  perusahaan. Adapun  beberapa  hal  yang  menjadi  rumusan-rumusan  masalah  yaitu bagaimana  perlindungan  hukum  terhadap  buruh  /  pekerja  ketika  terjadi Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  akibat  pengambilalihan maupun  penutupan  perusahaan?  dan  bagaimana  permasalahan  dan model  Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  antara pekerja  dan  pengusaha  akibat  tindakan  pengambilalihan  maupun penutupan  perusahaan?.  Ada  dua  bentuk  perlundungan  hukum  terhadap buruh  /  pekerja  ketika  terjadi  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK)  akibat  pengambilalihan  maupun  penutupan  perusahaan,  yaitu perlindungan  hukum  bagi  pekerja  /  buruh  atas  pengusaha  yang  tidak bersedia  melanjutkan  hubungan  kerja  dan  perlindungan  hukum  bagi pekerja  /  buruh  yang  tidak  bersedia  melanjutkan  hubungan  kerja.  Upaya hukum  yang  dapat  ditempuh  pekerja  untuk  menyelesaikan  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  tersebut  dapat  melalui  jalur  Penyelesaian Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  di  luar    Pengadilan  Hubungan Industrial  ( non litigasi )  ini  dapat  dilakukan  dengan  penyelesaian  melalui bipartit,  konsiliasi  Arbitrase,  mediasi.  Dan  Penyelesaian  Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja melalui Pengadilan Hubungan Industrial.

## Kata Kunci :  Pengambilalihan dan Penutupan, Perusahaan dan PHK
TAKING OVER AND CLOSURING A COMPANIES WHICH IMPACT ON EMPLOYMENT TERMINATION DISPUTES BASED ON LAW NUMBER 13 YEAR 2003 ON EMPLOYMENT
Mohammad Ilyas, S.H.

## ABSTRACT
The company is essentially formed to seek benefit and/or profits as much as possible, but in its activities, it cannot be avoided also the loss of the  company  so  that  in  order  to  maintain  the  stability  of  the  company's economy,  entrepreneurs  make  takeover  activities,  as  well  as  the  closure  of  the company. As for some matters, the formulation of the  problem is how to protect the  law  against  the  workers/labors  when  there  is  a  Dispute  Termination  of Employment (PHK) due to the takeover or closure of the company? And how are the problems and models of the Settlement of Employment Dispute Settlements between  workers  and  employers  due  to  takeover  or  closure  of  the  company? There  are  two  forms  of  legal  protection  to  the  worker/labor  in  the  Employment Termination (PHK) resulting from the takeover or closure of the company, namely legal  protection  for  workers/laborers  against  the  employer  who  are  unwilling  to continue  employment  and  legal  protection  for  workers  who  are  unwilling  to continue  work  relationship.  Legal  remedies by  which  the  employee may  resolve the  termination  disputes  may  pass  through  the  Termination  Dispute  Settlement outside the Industrial Relations Court (non litigation) may be made by settlement through  bipartite,  arbitration  conciliation,  mediation.  And  Termination  Dispute Settlement is through Industrial Relations Court.
Keywords: Takeover and Closure, Company and Employment Termination
I . PENDAHULUAN

## A. Latar Belakangan
Hubungan  kerja  saat  ini  juga dikenal  dengan  hubungan  industrial dan Perjanjian Kerja Perorangan baik untuk  pekerjaan  tertentu  maupun
waktu tertentu (PKWT) dan
Perjanjian  Kerja  untuk  waktu  tidak tertentu  (PKWTT)  serta  Perjanjian
Kerja    kolektif  yang  dibuat  antara perwakilan  pekerja  Serikat  Pekerja/
Serikat Buruh (SP/SB) dengan pengusaha atau
gabungan pengusaha.  Perjanjian  kerja  pada masa  sekarang  ini  masih  sangat diperlukan  sebagai  pendamping  dari peraturan perundang-undangan yang berlaku karena secara umum peraturan perundang-undangan kete- nagakerjaan  kita  belum  mengatur secara  terperinci  tentang  syarat- syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban masing-masing pihak.
Pengertian Perjanjian Kerja merupakan hubungan antara seseorang  yang  bertindak  sebagai pekerja atau buruh dengan seseorang  yang  bertindak  sebagai majikan.  Dalam  ketentuan  perjanjian kerja  ada  unsur    wewenang  untuk memerintah,  artinya  antara  kedua belah  pihak  ada  kedudukan  yang
tidak sama yang disebut sub ordinasi seperti    dikemukakan  Djumialdji bahwa  ada  pihak  yang  kedudukan- nya  di  atas,  ada  yang  memerintah dan ada pihak yang kedudukannya di bawah yaitu yang diperintah ". 1
Hukum dalam bidang Ketenaga kerjaan sangat penting untuk dibentuk  guna  melindungi  hak-hak dari pekerja atau buruh yang bekerja pada suatu perusahaan karena secara  tidak  langsung,  pekerja/buruh tersebut  telah  memberikan  kontribusi dalam pembangunan nasional.
Seseorang dalam status dan kedudukannya
bekerja pada perusahaan  berhak  untuk  mendapat- kan  upah  serta  hak  lainnya  yang berkaitan dengan status dan kedudu- kannya sebagai pekerja pada perusahaan,  dan  pekerja  tersebut juga memiliki kewajiban untuk memberikan  prestasi  baik  dengan menghasilkan  barang,  memberikan jasa, maupun kewajiban lainnya yang berkaitan dengan status dan kedudukannya  sebagai  pekerja  pada perusahaan tersebut. 2
1 Djumialdji,  F.X., Perjanjian  Kerja ,  Edisi  kedua, Cetakan Kelima, ( Jakarta : Sinar Grafika, 2012 ), halaman 18.
2 I  Wayan  Agus  Vijayantera, Perse-lisihan Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sebagai  Dampak Penggabungan,  Peleburan,  Peng-ambilalihan, Dan  Penutupan  Perusahaan, (Tesis  :  Program Studi  Magister  Hukum  Minat  Studi  Hukum  Bisnis
Kepentingan pekerja harus
diperhatikan  oleh  pengusaha  dalam hal  pengusaha      melakukan      peng- ambilalihan      ataupun      penutupan perusahaan, karena dengan tindakan pengusaha  tersebut  tidak  secara otomatis  membuat  hubungan  kerja antara  perusahaan  dengan  pekerja menjadi  berakhir.  Perlu  ada  proses pemutusan  hubungan  kerja  untuk mengakhiri  hubungan  kerja  yang telah terjalin antara pihak pengusaha dan pekerja akibat tindakan pengusaha  dalam  melakukan  peng- ambilalihan ataupun penutupan
perusahaan. Tindakan  perusahaan  dalam melakukan  pengambilalihan  ataupun penutupan perusahaan tidak menutup kemungkinan tindakan perusahaan  tersebut  dapat  meng-
akibatkan muncul perselisihan hubungan  industrial  antara  pekerja dan  perusahaan  terutama  perselisih- an pemutusan hubungan kerja. Secara  teknis,  terdapat  upaya-upaya penyelesaian  yang  diatur  sebagai- mana  dalam  ketentuan  Undang- Undang  Republik  Indonesia  No.2 Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Fakultas  Hukum  Universitas  Airlangga  Surabaya 2016), halaman 6.
Guna mengetahui perlindungan hukum  terhadap  pekerja  serta  upaya hukum  yang  dapat  ditempuh  oleh pekerja  akibat  terjadinya  perselisihan hubungan industrial terutama
terjadinya  perselisihan  pemutusan hubungan kerja akibat tindakan pengambilalihan  maupun  penutupan perusahaan.  Berlatar  belakang  dari permasalahan    tersebut,    maka penulis tertarik untuk meneliti
tentang  “  Pengambilalihan  dan Penutupan Perusahaan yang berdampak pada Perselisihan
Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Undang-Undang  No.13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan “.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian-uraian latar belakang  masalah  tersebut,  ada beberapa hal yang menjadi rumusan- rumusan masalah, yaitu :
1)  Bagaimana  Perlindungan  Hukum Terhadap  Buruh  /  Pekerja  Ketika Terjadi  Perselisihan  Pemutusan Hubungan  Kerja  (  PHK  )  Akibat Pengambilalihan  dan  Penutupan
Perusahaan Menurut Undang- Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ? 2)  Bagaimana  Permasalahan  dan model  Penyelesaian  Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Antara  Pekerja  Dan  Pengusaha
Akibat  Tindakan  Pengambilalihan dan Penutupan Perusahaan Menurut  Undang-Undang  No.13 Tahun  2003  tentang  Ketenaga- kerjaan ?

## II . TINJAUAN PUSTAKA

## A. Tinjauan Tentang Hubungan Kerja
Berdasarkan  Pasal 1 angka 15 Undang-Undang  No.13  Tahun  2003 tentang Ketenaga kerjaan, Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha  dengan  pekerja/buruh berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang mempunyai  unsur  pekerjaan,  upah, dan  perintah.  Dalam  Pasal  50 Undang-Undang  No.13  Tahun  2003, disebutkan  bahwa  hubungan  kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau  lisan.  Jadi,  hubungan  kerja adalah  hubungan  (hukum)  antara pengusaha  dengan  buruh/pekerja berdasarkan perjanjian kerja. Dengan demikian,  hubungan  kerja  tersebut adalah sesuatu yang abstrack , sedangkan  perjanjian  kerja  adalah sesuatu  yang  konkret  atau  nyata. Dengan  adanya  perjajian  kerja,  akan
ada  ikatan  antara  pengusaha  dan pekerja. 3
Unsur-unsur  perjanjian  kerja yang  menjadi  dasar  hubungan  kerja sesuai  dengan  ketentuan  Pasal  1 angka  4  Undang-Undang  No.13
Tahun 2003 tentang Ketenaga
kerjaan adalah :
1.  Adanya pekerjaan ( arbeid ), adalah Adanya  pekerjaan  ( arbeid ),  yaitu pekerjaan  bebas  sesuai  dengan kesepakatan  buruh  dan  majikan, asalkan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan,  dan  peraturan  per- undang-undangan yang berlaku.
2.  Dibawah perintah/ gejagverhouding (maksudnya buruh melakukan pekerjaan  atas  perintah  majikan, sehingga  bersifat  subordinasi), yaitu   dibawah   perintah   ( gejag verhouding ),    di  dalam  hubungan kerja  kedudukan  majikan  adalah pemberi  kerja, sehingga  ia  berhak dan  sekaligus  berkewajiban  untuk memberikan perintah-perintah yang berkaitan dengan pekerjaanya. 3.  Adanya upah tertentu/ loan , adanya  upah  ( loan )  tertentu  yang menjadi  imbalan  atas  pekerjaan yag  telah  dilakukan  oleh  buruh.
3 Adrian  Sutedi, Hukum  Perburuhan ,  ( . Jakarta  : Sinar Grafika, 2009 ), halaman 45
Pengertian upah berdasarkan
ketentuan  Pasal  1  angka  30 Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003  adalah  hak  pekerja/buruh yang  diterima  dan  dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan  dari  pengusaha  atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut perjanjian kerja.
4.  Dalam waktu ( tjid ) yang ditentukan
(dapat  tanpa  batas  waktu/pensiun atau  berdasarkan  waktu  tertentu, artinya  buruh  bekerja  untuk  waktu yang  ditentukan  atau  untuk  waktu yang tidak tertentu 4 . Kesepakatan kedua belah pihak  yang  lazim  disebut  kese- pakatan  bagi  yang  mengikatkan dirinya  maksudnya  bahwa  pihak- pihak  yang  mengadakan  perjanjian kerja  harus  setuju/sepakat,  seia- sekata mengenai hal-hal yang diperjanjikan.  Apa  yang  dikehendaki pihak  yang  satu  dikehendaki  pihak yang  lain.  Pihak  pekerja  menerima pekerjaan  yang  ditawarkan,  dan pihak  pngusaha menerima  pekerjaan tersebut untuk dipekerjakan.

## B. Tinjauan Tentang Pemutusan
4 Asri Wijayanti, Hukum  Ketenaga  kerjaan  Pasca Reformasi , ( Jakarta : Sinar Grafika, 2010 ), halaman 37.

## Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja antara    buruh    dengan   pengusaha lazimnya  dikenal  dengan  dengan PHK  atau  pengakhiran  hubungan kerja, yang dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu tertentu yang telah disepakati/diperjanjikan  sebelumnya dan dapat pula terjadi karena adanya perselisihan antara buruh dan majikan,  meninggalnya  buruh  atau karena sebab lainya.
Undang-Undang  No.13  Tahun 2003  Pasal  1  angka  25  menjelaskan bahwa . : “ pemutusan hubungan kerja adalah  pengakhiran  hubungan  kerja karena satu hal tertentu yang mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban  antara  buruh/pekerja  dan pengusaha  “.  Pemutusan  kerja  bagi pihak buruh dapat memberikan pengaruh psikologis, ekonomis, finansial sebab :
1.  Dengan adanya pemutusan hubungan  kerja,  bagi  buruh  telah kehilangan mata pencaharian ;
2.  Untuk  mencari  pekerjaan  yang baru  sebagai  penggantinya,  harus banyak mengeluarkan biaya (keluar  masuk  perusahaan,  di samping  biaya-biaya  lain  seperti pembuatan surat-surat untuk keperluan  lamaran  dan fotocopy surat-surat lain) ;
3.  Kehilangan  biaya  hidup  untuk  diri dan  keluarganya  sebelum  men- dapat pekerjaan yang baru sebagai penggantinya 5 .
Mengenai  PHK  secara  khusus juga  diatur  dalam  Undang-Undang No.2  Tahun  2004  tentang  Penye-
lesaian Perselisihan Hubungan Industrial   (PPHI).   Dengan berlaku- kan    Undang-Undang  PPHI    2004 tersebut,    Undang-Undang  No.12 Tahun  1964  tentang  Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta  dan  Undang-Undang  No.22 Tahun  1957  tentang  Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P3)
dinyatakan tidak berlaku lagi. Namun, untuk  peraturan  pelaksanaan  kedua undang-undang  tersebut  masih  tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan  Undang-Undang  PPHI  2004, istilah  sengketa  yang  digunakan adalah  perselisihan  atau  perselisihan hubungan industrial. 6
Sedangkan dalam Undang- Undang Ketenagakerjaan juga dijelaskan mengenai penyebab
terjadinya  PHK  dengan  kesalahan berat,  hal  tersebut  dijelaskan  dalam Pasal  158  Undang-Undang  tentang Ketenagakerjaan.  Pengusaha  dapat
5 Zainal Asikin, Dasar-dasar Hukum Perburuhan , ( Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo  Persada,  2010  ), halaman 174
6 Op.Cit. , halaman 07.
memutuskan
hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh dengan
alasan  pekerja/buruh  telah  melaku- kan kesalahan berat  :
1.  melakukan  penipuan,  pencurian,
atau  penggelapan  barang  dan/ atau uang milik perusahaan ;
2.  memberikan keterangan palsu sehingga merugikan perusahaan ;
3.  mabuk,  meminum  minuman  keras yang memabukkan, memakai dan/atau  mengedarkan  narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya ;
4.  melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja ;
5.  menyerang,  menganiaya,  meng- ancam, atau mengintimidasi
teman  sekerja  atau  pengusaha  di lingkungan kerja ;
6.  membujuk  teman  sekerja  atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang- undangan ;
7.  dengan ceroboh atau sengaja atau membiarkan dalam keadaan bahaya  barang  milik  perusahaan yang  menimbulkan  kerugian  bagi perusahaan ;
8.  dengan  ceroboh  atau  sengaja membiarkan  teman  sekerja  atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja ;
9.  membongkar  atau  membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya  dirahasiakan  kecuali untuk kepentingan negara ; atau
10.  melakukan  perbuatan  lainnya  di lingkungan perusahaan yang diancam  pidana  penjara  5  (lima) tahun atau lebih.

## C. Tinjauan Umum
Pengambilalihan dan Penutupan Perusahaan
Upaya  efisiensi  dan  maksimal- isasi  hasil  usaha  dilakukan  oleh pengusaha atau majikan dapat dengan  tindakan  pengambilalihan ataupun penutupan perusahaan.
Pada  saat  pengusaha  melakukan tindakan  pengambilalihan  perusaha- an, apabila mengacu pada ketentuan Pasal  126  ayat  (1)  Undang-Undang No.40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, pengusaha wajib untuk memperhatikan :
1.  Perseroan, pemegang saham minoritas, karyawan Perseroan ;
2.  kreditor  dan  mitra  usaha  lainnya dari Perseroan ; dan
3.  masyarakat  dan  persaingan  sehat dalam melakukan usaha.
Karyawan  perseroan  dalam  hal
ini disebut sebagai pekerja sebagaimana  dalam  huruf  a  tersebut wajib  untuk  diperhatikan  kepen-
tingannya.  Hal  ini  karena  pekerja merupakan  bagian  dari  perusahaan yang berperan penting dalam menggerakkan  perusahaan,  mening- katkan  hasil  produksi,  dan  hal-hal yang terkait dalam memajukan perusahaan.  Pada  saat  pengusaha melakukan  tindakan  pengambilalihan maupun penutupan perusahaan, tidak  menutup  adanya  pihak-pihak yang  mengajukan  keberatan  atas tindakan  tersebut.  Adapun  pihak- pihak yang dapat mengajukan keberatan  terhadap  adanya  peng- gabungan,  peleburan,  dan  peng- ambilalihan perusahaan sebagai mana  dalam  ketentuan  Undang- Undang  No.40  Tahun  2007  yakni pihak pemegang saham dan kreditor.
Berdasarkan  ketentuan  Pasal 62  Undang-Undang  No.40  Tahun 2007  tentang  Perseroan  Terbatas menyatakan bahwa :
1)  Setiap  pemegang  saham  berhak meminta  kepada  Perseroan  agar sahamnya  dibeli  dengan  harga yang wajar apabila yang
bersangkutan tidak menyetujui tindakan Perseroan yang merugikan  pemegang saham  atau Perseroan, berupa :
a.  perubahan anggaran dasar ; b.  pengalihan  atau  penjaminan
kekayaan Perseroan yang
mempunyai nilai  lebih dari 50% (  lima  puluh  persen  )  kekayaan bersih Perseroan ; atau
c.  penggabungan, peleburan,
pengambilalihan,  atau  pemi- sahan. 2)  Dalam  hal  saham  yang  diminta untuk dibeli sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1)  melebihi batas ketentuan pembelian
kembali  saham  oleh  Perseroan sebagaimana dimaksud dalam Pasal  37  ayat  (1)  huruf  b, Perseroan  wajib  mengusahakan agar  sisa  saham  dibeli  oleh  pihak ketiga. 7
Berdasarkan  pada  ketentuan pasal  tersebut,  pihak  pemegang saham yang merasa keberatan terhadap  adanya  tindakan  peng- ambilalihan  perusahaan,  meminta agar  perusahaan  tersebut  membeli kembali  sahamnya  dengan  harga yang wajar, dan apabila saham yang diminta untuk dibeli tersebut melebihi batas  ketentuan  pembelian  kembali saham oleh perusahaan, maka pihak perusahaan akan mengusahakan agar  sisa  saham  dibeli  oleh  pihak ketiga.  Ketentuan  ini  lah  yang digunakan untuk  menjamin  hak  dari pemegang  saham  yang  merasa dirugikan akibat tindakan perusahaan tersebut.
Perusahaan memiliki kewajiban untuk mengusahakan agar sisa saham  dibeli  oleh  pihak  ketiga sebagaimana dalam yang  dijelaskan dalam    ketentuan  ayat  (2)  tersebut. Hal ini berarti pihak perusahaan yang memiliki  kewajiban  dalam  mencari pihak  ketiga  yang  bersedia  untuk membeli sisa saham pihak pemegang  saham  yang  belum  dibeli perusahaan  akibat  melebihi  batas ketentuan  pembelian  kembali  saham perusahaan. Pihak pemegang saham sebagai pihak yang merasa dirugikan atas  tindakan  pelaku  usaha  yang melakukan pengambilalihan per- usahaan,  tidak  memiliki  kewajiban untuk  mencari  pihak  ketiga  yang bersedia  untuk  membeli  atas  sisa saham  yang  belum  dibeli  peru- sahaan.
Bentuk lain tindakan per- usahaan  selain  penggabungan  dan peleburan  perusahaan  yakni  berupa pengambilalihan  perusahaan.  Peng- ambilalihan  merupakan suatu  kondisi beralihnya  hak  yang  dimiliki  oleh orang ataupun badan hukum terhadap perusahaan.
Pengertian dari pengambil- alihan  perusahaan  dapat  dijelaskan dalam  beberapa  peraturan  hukum terkait  Perseroan  Terbatas  yakni sebagai berikut :
1.  Pasal 1 ayat (11) Undang-Undang
No.40 Tahun 2007 tentang
Perseroan  Terbatas  menyatakan bahwa  :  Pengambilalihan  adalah perbuatan  hukum  yang  dilakukan oleh  badan  hukum  atau  orang perseorangan  untuk  mengambil- alih saham Perseroan yang
mengakibatkan  beralihnya  atas Perseroan tersebut.
2.  Pasal  1    ayat  (3)    Peraturan
Pemerintah  No.27  Tahun  1998 tentang Penggabungan, Pele- buran, dan Pengambilalihan
Perseroan Terbatas, menyatakan : Pengambilalihan adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh badan hukum  atau  orang  perseorangan untuk  mengambilalih  baik  seluruh ataupun  sebagian  besar  saham perseroan  yang  dapat  meng- akibatkan beralihnya pengendalian terhadap  perseroan  tersebut.
Berdasarkan  pada  beberapa pengertian  mengnai  pengambilalihan alihan  tersebut,  dapat  ditafsirkan pada intinya pengambilalihan
perusahaan  berupa  tindakan  meng- ambilalih
saham dari suatu perusahaan.  Pengambilalihan  saham dalam  perseroan  terbatas  biasanya dilakukan  dengan  cara  pelaku  usaha melakukan  pembelian  saham  dari
pihak  pemegang  saham  perseroan terbatas.

## D. Perselisihan Hubungan

## Industrial
Perslisihan  hubungan  industrial sebagaimana tertuang dalam Pasal 1 ayat  (22)  Undang-Undang  No.13 Tahun 2003 tentang Ketenaga- kerjaan bahwa : Perselisihan
hubungan  industrial  adalah  perbeda- an  pendapat  yang  mengakibatkan pertentangan antara pengusaha  atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/ serikat buruh karena adanya perselisihan  mengenai  hak,  per- selisihan kepentingan, dan perselisih- an  pemutusan  hubungan  kerja  serta perselisihan  antar  serikat  pekerja/ serikat  buruh  hanya  dalam  satu perusahaan.
Perselisihan  hubungn  industrial yang dibagi menjadi empat perselisihan  tersebut,  baik  berupa perselisihan hak, kepentingan, pemutusan  hubungan  kerja  serta perselisihan  antar  serikat  pekerja/ serikat buruh, dalam Undang-Undang No.13  Tahun  2003  tidak  memberi penjelasan mengenai 4 (empat) jenis perselisihan hubungan industrial. Keempat jenis perselisihan hubungan industrial  tersebut  dijelaskan  dalam
ketentuan Undang-Undang No.2
Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Terhadap  perselisihan  yang terjadi  diantara  para  pihak,  dapat diselesaikan  dengan  cara  menyele- saikan  sengketa  melalui  jalur litigasi (pengadilan)  dan non litigasi (di  luar pengadilan).  Penyelesaian  sengketa melalui    jalur  litigasi  pada  umumnya dimulai  dari  Pengadilan  hubungan industrial  pada    Pengadilan  Negeri dan  pada  tingkat  Mahkamah  Agung. Penyelesaian  sengketa  perdata  di pengadilan umumnya didasarkan terhadap :
1.  Adanya  wanprestasi  atau  ingkar janji  salah  satu  pihak,  dimana untuk  gugatan  harus  didasarkan pada  adanya  hubungan  kontrak- tual  ( privity  of  contract )  di  antara
para pihak (penggugat dan tergugat) ;
2.  Adanya perbuatan melanggar hukum ( onrechtmatigedaad ),
dimana  dalam  gugatan  berdasar- kan  perbuatan  melanggar  hukum tidak perlu didahului adanya hubungan kontraktual diantara para  pihak,  namun  yang  paling elementer
adalah adanya
perbuatan  yang  merugikan  pihak lain  serta  terdapat  hubungan kausal  antara  perbuatan  dengan
kerugian yang ditimbulkan sebagai akibat kesalahannya 7 .
Pasal  1  ayat  (10)  Undang- Undang  Republik  Indonesia  Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa menyatakan : Alternatif Penyelesaian Sengketa adalah lembaga
penyelesaian  sengketa  atau  beda pendapat  melalui  prosedur  yang disepakati para pihak, yakni penyelesaian  di  luar  pengadilan dengan  cara  konsultasi,  negosiasi, mediasi,  konsiliasi,  atau  penilaian ahli.

## III. HASIL PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
A. Perlindungan  Hukum  Terhadap Buruh  /  Pekerja  Ketika  Terjadi
Perselisihan
Pemutusan
Hubungan Kerja ( PHK )
Perlindungan  hukum  terhadap pekerja  merupakan  suatu  bentuk perlindungan  terhadap  hak  serta kepentingan  pekerja  yang  diatur melalui  ketentuan  hukum.  Ketika pelaku  usaha  melakukan  tindakan pengambilalihan  perusahaan,  tidak menutup  kemungkinan  akan  terjadi- nya restrukturisasi terkait posisi pekerja,  mutasi  maupun  demosi
7 Agus  Yudha  Hernoko, Hukum  Perjanjian  Azas Proporsionalitas  dalam  Kontrak  Komersial, ( Yogyakarta  :  Laks  Bang  Mediatama,  2008  ), halaman 278.
terhadap pekerja, serta terjadi perubahan  perjanjian  kerja  yang berdampak pada pengurangan maupun  penambahan  hak  dan/atau kewajiban  bagi  pekerja  yang  bekerja dalam  perusahaan.  Dampak  dari penutupan  perusahaan  yakni  terjadi- nya  pemutusan  hubungan  kerja terhadap  pekerja  di  perusahaan. Perlindungan  hukum  sangat  diperlu- kan  bagi  pekerja  dengan  adanya pemutusan  hubungan  kerja  terhadap dirinya  akibat  pelaku  usaha  melaku- kan  pengambilalihan  maupun  pe- nutupan perusahaan.
1) Perlindungan hukum bagi pekerja / buruh  atas  pengusaha  yang  tidak bersedia  melanjutkan  hubungan kerja
Pada ketentuan Pasal 163 ayat
(2)  Undang-Undang  No.13  Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan kondisi  pemutusan  hubungan  kerja terjadi ketika terjadi perubahan status
dan pengusaha tidak bersedia menerima  pekerja  untuk  bekerja  di perusahaannya. Pada dasarnya pemutusan hubungan  kerja terhadap pekerja  sangat    tidak    dianjurkan bagi    pelaku    usaha,    namun dikarenakan    hal-hal  yang  berkaitan dengan  perekonomian  perusahaan yang  menjadi  salah  satu  alasan  bagi pelaku  usaha  untuk  tidak  dapat
menghindari adanya pemutusan hubungan  kerja  terhadap  pekerja yang    bekerja  di  dalam  perusahaan- nya.  Pemutusan  hubungan  kerja yang terjadi agar tidak semena-mena dilakukan oleh pelaku usaha terhadap  pekerjanya,  maka  sangat perlu  adanya  perlindungan  hukum terhadap  hak-hak  pekerja.  Pelaku usaha  wajib  memperhatikan  pihak- pihak  terutama  pihak  pekerja  yang bekerja  pada  perusahaannya  ketika melakukan tindakan tersebut. 8
Pelaku usaha baru yang mengambilalih perusahaan tidak dibenarkan  melakukan  pemutusan hubungan  kerja  terhadap  pekerja tanpa  adanya  alasan  yang  jelas.
Pada ketentuan Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan,  pengaturan  meng- enai pemutusan hubungan kerja yang dilakukan  oleh  pengusaha  dengan kondisi  pengusaha  tidak  bersedia menerima  pekerja  di  perusahaannya ini  tidak  terdapat  pengaturannya karena  dengan  beralihnya  kendali atas  perusahaan  atau  berubahnya manajemen perusahaan.
2) Perlindungan hukum bagi pekerja / buruh yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
8 I Wayan Agus Vijayantera, Op.Cit. , halaman 63.
Pekerja  memiliki  hak  untuk tidak  melanjutkan  hubungan  kerja dengan  pengusaha      ketika    pengu- saha    tersebut    melakukan    peng- ambilalihan maupun pemisahan perusahaan.  Pemutusan  hubungan kerja  merupakan  kondisi  yang  tidak hanya terjadi karena pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja dengan  pekerja,  melainkan  pekerja tersebut pula memiliki hak untuk tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja dengan pengusaha.
Pasal  163  ayat  (1)  Undang- Undang  No.13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan menyatakan : “ ada- pun  yang  menjadi  sebab  pemutusan hubungan  kerja  yakni  karena  terjadi perubahan  status,  penggabungan, peleburan,  atau  perubahan  kepe- milikan  perusahaan,  dan  pekerja tersebut  tidak  bersedia  melanjutkan hubungan kerjanya lagi dengan
pengusaha  “.  Makna  perubahan kepemilikan perusahaan dalam ketentuan pasal tersebut dapat dimaknai    sebagai    bentuk    dari pengambilalihan  perusahaan  karena akibat  hukum  dari  pengambilalihan perusahaan  yakni  terjadinya  peru- bahan  kepemilikan  atas  perusahaan tersebut. 9
Tindakan  pengambilalihan  pe- rusahaan  yang  dilakukan  pengusaha dapat mengakibatkan adanya perubahan  perjanjian  kerja  yang berupa  penambahan  atau  peng- urangan  hak  dan  kewajiban  pekerja, ataupun  pembuatan  perjanjian  kerja baru  yang  mengakibatkan  terjadinya perubahan  masa  kerja  pekerja.  Atas akibat yang ditimbulkan dari tindakan pngambilalihan  perusahaan  tersebut, maka  pekerja  memiliki  hak  untuk tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja dengan pengusaha tersebut.
Sebagaimana  ketentuan  Pasal 163  ayat  (1)  Undang-Undang  No.13 Tahun 2003 tentang Ketenaga- kerjaan,  pihak  pengusaha  dapat melakukan pemutusan hubungan kerja  apabila  pekerja  tersebut  tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.  Tindakan      pengambilalihan perusahaan  dalam  hal  tidak  terjadi perubahan  terhadap  perjanjian  kerja, namun  jika  pekerja  tetap  tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja dengan pengusaha maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan  kerja  terhadap  pekerja dengan  dasar  ketentuan  Pasal  163 ayat (1) Undang-Undang  No.13 Tahun 2003 tentang Ketenaga- kerjaan tersebut.
B. Permasalahan dan model Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

## Antara Pekerja Dan Pengusaha
Menurut  pasal  1  angka  4 Undang-Undang  No.2  Tahun  2004 perselisihan  pemutusan  hubungan kerja adalah perselisihan yang  timbul karena    tidak    adanya    kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh salah  satu  pihak.  Rumusan  pasal  ini netral, hal ini tampak dari frasa ” yang dilak ukan  oleh salah satu  pihak  ”,  ini berarti  bisa  pengusaha  atau  buruh. Hal  yang  sering  terjadi  adalah pemutusan  hubungan  kerja  yang dilakukan oleh pengusaha. 1) Penyelesaian Perselisihan Pemu- tusan  Hubungan  Kerja  di  luar Pengadilan Hubungan Industrial
a) Penyelesaian melalui bipartit Perundingan bipartit adalah
perundingan antara buruh atau serikat  buruh  dengan  pengusaha untuk  menyelesaikan  perselisihan hubungan  industrial.  Semua  jenis perselisihan hubungan industrial dapat diselesaikan lewat perundingan bipartit.  Undang-Undang  No.2  Tahun
2004 mewajibkan ada tahap perundingan  bipartit  untuk  semua jenis perselisihan
hubungan industrial.  Jika  tahap  ini  tidak  ada,
maka tahap-tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial berikutnya tidak dapat ditempuh. b) Penyelesaian melalui konsiliasi
Di  dalam  4  ayat  (1)  Undang- Undang No.2 Tahun 2004 ditegaskan bahwa jika perundingan bipartit gagal,  maka  salah  satu  pihak  atau kedua  belah  pihak  mencacatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggungjawab  di  bidang  kete- nagakerjaan setempat dengan melampirkan  bukti  bahwa  upaya- upaya  penyelesaian  melalui    perun- dingan    bipartit    telah    dilakukan. Setelah  menerima  pencatatan  dari salah  satu  pihak  atau  kedua  belah pihak,  instansi    yang    bertanggung jawab    di    bidang    ketenagakerjaan wajib  menawari  para  pihak  untuk menyepakati  memilih  penyelesaian melalui  konsiliasi  atau  arbitrase. Proposisi  ini  melahirkan  kesimpulan bahwa menurut Undang-Undang
No.2  Tahun  2004  lembaga  konsiliasi maupun arbitrase
merupakan penyelesaian  sukarela  berdasarkan kehendak para pihak.
c) Penyelesaian melalui Arbitrase
Arbitrase  hubungan  industrial adalah penyelesaian perselisihan kepentingan  dan  penyelesaian  per- selsihan  antar  serikat  buruh  hanya dalam  satu  perusahaan  di  luar
Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan  penyelesaian  perse- lisihan  kepada  arbiter  yang  putusan- nya mengikat para pihak dan bersifat final.  Tidak  ada  alasan  ilmiah  yang dapat  mendukung  perselisihan  hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja tidak dapat diselesaikan lewat lembaga arbitrase. Secara  historis  lembaga  arbitrase justru  terfokus  pada  penyelesaian perselisihan  hak  di  antara  para pedagang atau para pelaku usaha di dalam  lalu-lintas  ekonomi.  Tarik- menarik  kepentingan  mengalahkan pertimbangan  ilmiah.  Justru  lembaga mediasi yang di dalamnya ada unsur pemerintah  diberi  kewenangan  untuk menyelesaikan  seluruh  jenis  perse- lisihan hubungan industrial.
d) Penyelesaian melalui mediasi
Mediasi  hubungan  industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perse- lisihan pemutusan
hubungan
industrial, dan penylesaian perselihan hanya dalam satu perusahaan melalui  musyawarah  yang  ditengahi oleh  seorang  atau  lebih  mediator yang  netral.  Rumusan  ini  menunjuk- kan  bahwa  lembaga  mediasi  dapat
menyelesaikan  seluruh  jenis  per- selisihan hubungan industrial.
2) Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja melalui Pengadilan Hubungan
Industrial
Pengadilan  Hubungn  Industrial adalah  pengadilan  khusus  yang dibentuk  di  lingkungan  pengadilan negeri  yang  berwenang  memeriksa, mengadili  dan  memberi  putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.  Rumusan  ini  menunjukkan bahwa  semua  jenis  perselisihan hubungan  industrial  dapat  diselesai- kan  lewat  Pengadilan  Hubungan Industrial.  Pasal  56  Undang-Undang No.2 Tahun 2004 menegaskan bahwa  Pengadilan  Hubungan  Indus- trial bertugas dan berwenang
memeriksa dan memutus :
1.  ditingkat pertama mengenai
perselisihan hak ;
2.  ditingkat  pertama  dan  terakhir dalam perselisihan kepentingan ;
3.  ditingkat pertama mengenai
perselisihan pemutusan hubungan kerja ; dan
4.  ditingkat  pertama  dan  terakhir mengenai perselisihan antara serikat buruh.
Untuk  dua  jenis  perselisisihan, yaitu  perselisihan  hak  dan  perse- lisihan  pemutusan  hubungan  kerja
ada  upaya  hukum,  yaitu  upaya hukum  kasasi.  Untuk  dua  perse- lisihan,  yaitu  perselisihan  kepenting- an  dan  perselisihan  antar  serikat buruh tidak ada upaya hukum.
Penyelesaian  perselisihan  hak dan perselisihan  pemutusan hubung- an  kerja  pada  Mahkamah  Agung selambat-lambatnya 30 hari terhitung sejak tanggal penerimaan permohon- an  kasasi.  Ketentuan  ini  merupakan perwujudan  asas  cepat  peradilan.  Di dalam  praktik  batas  waktu  ini  amat sulit  dipenuhi,  karena  tumpukan perkara  di  Mahkamah  Agung.  Pasal 57 Undang-Undang No.2 Tahun 2004 menegaskan  bahwa  hukum  acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan  Industrial  adalah  hukum acara  perdata  yang  berlaku  pada pengadilan dalam lingkungan peradil- an umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam undang-undang ini.
Proses  beracara  pada  Peng- adilan  Hubungan  Industrial  tidak mengenal  upaya  hukum  banding, sehingga terhadap pihak yang keberatan  dengan  Putusan  Peng- adilan  Hubungan  Industrial  terkait permasalahan  perselisihan  hak  dan perselisihan  pemutusan  hubungan kerja,  sebagaimana  dalam  ketentuan Pasal  110  dan  Pasal  111  dalam Undang-Undang  No.2  Tahun  2004,
salah  satu  pihak  atau  para  pihak dapat  diajukan  upaya hukum kasasi kepada  Mahkamah  Agung  melalui Sub Kepaniteraan
Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat selambat-lambatnya
14  ( empat  belas  ) hari  kerja  dengan ketentuan sebagai berikut :
1.  bagi  pihak  yang  hadir,  terhitung sejak  putusan  dibacakan  dalam sidang majelis hakim ;
2.  bagi  pihak  yang  tidak  hadir,
terhitung  sejak  tanggal  menerima pemberitahuan putusan.
Pada  Pengadilan  Negeri  pada umumnya  dalam  hal  permasalahan perdata, sebagaimana dengan dikeluarkannya.  Penyelesaian  seng- keta  perdata  melalui  Pengadilan Negeri  pada  umumnya  dipandang perlu  untuk  melakukan  mediasi  di Pengadilan,  namun  dalam  Pasal  4 Peraturan  Mahkamah  Agung  No.1 Tahun  2008,  mediasi  di  Pengadilan dikecualikan  terhadap  perkara  yang diselesaikan melalui Pengadilan Niaga,  Pengadilan  Hubungan  Indus- trial,  keberatan  atas  Putusan  Badan Penyelesaian  Sengketa  Konsumen, dan  keberatan  atas  Putusan  Komisi Pengawas Persaingan Usaha.
Berdasarkan ketentuan ter- sebut,  maka  dalam  permasalahan perselisihan hubungan industrial,
mediasi  yang  dilakukan  oleh  para pihak  dengan  pihak  mediator  yang berwenang  dalam  Undang-Undang No.2 Tahun 2004 sebagai penengah, mediasi  tersebut  sudah  dipandang cukup untuk dilakukan dan tidak perlu lagi  dilakukan  upaya  mediasi  di
Pengadilan Hubungan Industrial. Berkaitan dalam hal gugatan diajukan ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial tanpa  dilampiri  risalah  penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi, ataupun  gugatan    diajukan    tanpa dilakukan    upaya    mediasi  atau konsiliasi  sebelumnya,  maka  se- bagaimana  dalam  ketentuan  Pasal 83  Undang-Undang  No.2  Tahun 2004,  Hakim  Pengadilan  Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan  kepada  penggugat.  Peme- riksaan isi gugatan ( dismissal process )  sebenarnya  hanya  dikenal dalam  beracara  di  Pengadilan  Tata
Usaha Negara (PTUN), tetapi pemeriksaan sepert ini juga dilakukan di  Pengadilan  Hubungan  Industrial sebagai kekhususan dalam
beracara 10 .
Gugatan  perseisihan  hubungan industrial  sebagaimana  dalam  Pasal 81  Undang-Undang  No.2  Tahun 2004,  diajukan  oleh  pihak penggugat
10 Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan  Indonesia ,  ( . Bandung  :  Citra Aditya Bakti, 2014 ), halaman 266.
ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya  meliputi  tempat  pekerja  / buruh  bekerja.  Berkaitan  dengan gugatan  yang  diajukan,  penggugat memiliki hak untuk mencabut gugatannya.  Penggugat  sewaktu- waktu  dapat  mencabut  gugatannya sebelum tergugat memberikan jawaban,  kemudian  apabila  tergugat sudah memberikan jawaban, pencabutan  gugatan  oleh  penggugat akan   dikabulkan    oleh   Pengadilan Hubungan  Industrial  apabila  disetujui tergugat 11 .

## IV. PENUTUP

## A. Kesimpulan
1.  Ada  dua  bentuk  perlundungan hukum terhadap  buruh/pekerja ketika  terjadi  Perselisihan  Pe- mutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) akibat  pengambilalihan  maupun penutupan perusahaan, yaitu : a)  Perlindungan hukum bagi pekerja / buruh atas pengusaha yang  tidak  bersedia  melanjut- kan hubungan kerja. Hak pekerja yang dilindungi di dalam  ketentuan  Pasal  163 Undang-Undang
Republik
11 Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan, ( Jakarta : Indeks Permata Puri Media, 2009 ), halaman 132.
Indonesia  Nomor  13  Tahun
2003  tentang  Ketenagakerjaan, bagi pengusaha yang mengambilalih perusahaan apabila telah sewenang- wenang  melakukan  pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja  tanpa  adanya  alasan yang    jelas,    maka    sesuai dalam    ketentuan    Pasal    170 Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. b)  Perlindungan hukum bagi pekerja  /  buruh  yang  tidak bersedia  melanjutkan  hubung- an kerja. Sebagaimana ketentu- an  Pasal  163  ayat  (1)  Undang- Undang Republik Indonesia Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  pihak  peng- usaha  dapat  melakukan  pe- mutusan  hubungan  kerja  apa- bila  pekerja  tersebut  tidak bersedia  melanjutkan  hubung- an kerja.
2.  Upaya hukum yang dapat ditempuh  pekerja  untuk  menye- lesaikan  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  tersebut  dapat melalui jalur :
a)  Penyelesaian
Perselisihan
Pemutusan  Hubungan  Kerja  di
luar    Pengadilan  Hubungan
Industrial  ( non litigasi )  ini  dapat dilakukan dengan penyelesaian melalui bipartit, konsiliasi Arbitrase, dan mediasi. b)  Penyelesaian Perselisihan Pemutusan  Hubungan  Kerja melalui  Pengadilan  Hubungan Industrial.  Pasal  57  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004 menegaskan bahwa hukum acara yang berlaku pada
Pengadilan  Hubungan  Indus- trial adalah hukum acara perdata  yang  berlaku  pada pengadilan  dalam  lingkungan peradilan  umum,  kecuali  yang diatur  secara  khusus  dalam undang-undang ini.
B. Saran
1. Bagi Pemerintah
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga
Kerjaan telah banyak diajukan judicial review di  Mahkamah  Konstitusi, dengan azas cepat  dan murah maka di  dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  tidak  dikenal lembaga  banding,  hanya  dikenal lembaga  kasasi.  Jika  Pengadilan Hubungan Industrial memutus perselisihan  hak  atau  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja,  maka pihak  yang  tidak  puas  atas  putusan
tersebut dapat mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung.
2. Bagi Masyarakat / Pekerja Pekerja agar lebih bisa meningkatkan kompetensinya
terutama  pengetahuan  hak  dasar pekerja    yang  diatur  dalam  undang- undang  ke  tenaga  kerjaan,  hal  ini agar  lebih  mengetahui  tentang  hak dan  kewajibannya  Pekerja  juga  bisa membentuk  serikat  pekerja  ditingkat perusahaan  sebagai  wadah  untuk
memperjuangkan hak-hak para
anggotanya.
3.  Bagi Pengusaha Pengusaha sebagai mitra pemerintah  dalam  menggerakkan sektor  ekonomi  terutama  penyediaan
lapangan  kerja  agar  mengambil peran lebih aktif dengan mengefektifkan  lembaga  lembaga yang ada seperti  lembaga kerjasama Bipartite tingkat
perusahaan
sehingga  permasalahan  yang  timbul seperti pengambilihan dan penutupan perusahaan    bisa  diselesaikan  tanpa merugikan salah satu pihak.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku
Asikin,  Zainal. Dasar-dasar  Hukum Perburuhan ,  Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada, 2010.
Budiono,  Abdul  Rachmad. Hukum Perburuhan, Jakarta  :  Indeks Permata Puri Media, 2009.
F.X.,  Djumialdji. Perjanjian  Kerja , Edisi  kedua,  Cetakan  Kelima. Jakarta : Sinar Grafika, 2012.
Hernoko, Agus Yudha. Hukum Perjanjian Azas Propor- sionalitas dalam Kontrak Komersial, Yogyakarta : LaksBang Mediatama, 2008. Khakim,  Abdul. Dasar-Dasar  Hukum Ketenagakerjaan Indonesia ,
Bandung  :  Citra  Aditya  Bakti, 2014.
Sutedi,  Adrian. Hukum  Perburuhan , Jakarta : Sinar Grafika, 2011.
Vijayantera, I Wayan Agus. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Sebagai Dampak Penggabungan, Peleburan, Pengambilalihan, Dan  Penutupan  Perusahaan, (Tesis : Program Studi Magister Hukum  Minat  Studi  Hukum
Bisnis Fakultas Hukum Universitas Airlangga Surabaya 2016). Wijayanti,  Asri. Hukum  Ketenaga- kerjaan Pasca Reformasi,
Jakarta : Sinar Grafika, 2014.

## Peraturan Perundangan
Keputusan Menteri No. Kep- 78/MEN/2001 tentang Perubah- an Atas Beberapa Pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja  Republik  Indonesia  No. Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Pemutusan
Hubungan  Kerja  dan  Penetap- an  Ulang  Uang  Pesangon, Uang Penghargaan Masa Bakti, dan  Ganti  Kerugian  di  Peru- sahaan,  Jakarta  :  Depnaker, 2001.
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan  Hubungan  Indus- trial.
Undang-Undang  Republik  Indonesia Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang  Republik  Indonesia Nomor  30  Tahun  1999  tentang Arbitrase  dan  Alternatif  Penye- lesaian Sengketa.
Undang-Undang  Republik  Indonesia Nomor  40  Tahun  2007  tentang
Perseroan Terbatas.