## IDENTIFIKASI KEADILAN DAN KEPUASAN KOMPENSASI PADA KARYAWAN MARKETING PT CAHAYA SURYA MANDIRI

## Petrus Christian Kurniawan
Magister Administrasi Bisnis, Universitas Katolik Parahyangan, Bandung kurniawan.peter@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  keadilan  dan  kepuasan  karyawan  divisi  pemasaran  terhadap kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  serta  dilihat  juga  apa  yang  menjadi  alasan  karyawan  melihat  keadilan  dan kepuasan  kompensasi  sehingga  dapat  melihat  gambaran  umum  tentang  sistem  kompensasi  dari  sisi  karyawan.  Objek penelitian adalah karyawan divisi pemasaran PT Cahaya Surya Mandiri. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dari hasil penelitian dapat ditunjukkan bahwa tingkat keadilan kompensasi secara keseluruhan termasuk kategori cukup adil  untuk  keadilan  eksternal,  keadilan  internal  maupun  keadilan  individu.  Untuk  kepuasan  kompensasi  secara keseluruhan  termasuk  kategori  tidak  puas.  Tingkat  ketidakpuasan  yang  terbesar  ada  pada  gaji,  tunjangan  dan perlindungan.  Untuk  alasan  ketidakpuasan  yang  mendominasi  adalah  mengenai  nominal  THR  yang  diberikan  dan ketidaksesuaian dengan lama kerja, mengenai perlindungan karena hanya sebatas program  pemerintah. Untuk memacu produktivitas karyawan, perusahaan dapat membuat suatu kompetisi dalam target pencapaian tertentu dengan tambahan komisi  atau  tunjangan  sehingga  mendukung  misi  perusahaan  untuk  berkembang  dan  diharapkan  dapat  meningkatkan produktivitas  karyawan  secara  keseluruhan  karena  untuk  kategori  keadilan  eksternal  kategori  tidak  adil  ada  pada komponen komisi dan tunjangan Kata Kunci: Kompensasi, Keadilan, Kepuasan

## ABSTRACT
This study aims to determine the level of fairness and satisfaction of marketing employees to the compensation provided by the company and also see what are the reasons employees see fairness and satisfaction of compensation so that  they  can  see  a  general  picture  of  the  compensation  system  in  terms  of  employees.  The  object  of  research  is  the marketing  employee  of  PT  Cahaya  Surya  Mandiri.  This  research  uses  quantitative  methods.  From  the  results  of  the study it can be shown that the level of compensation justice is included in the fair enough category for external justice, internal justice, and individual justice. The unfair category is external justice in terms of commissions and benefits. For overall  compensation  satisfaction  is  included  in  the  dissatisfied  category.  The  highest  level  of  dissatisfaction  is  in salary, benefits, and protection. For reasons of dissatisfaction that dominate is about the nominal THR given and the incompatibility  with  the  length  of  work,  regarding  protection  because  it  is only  limited  to  government  programs.  The company can review the function of each of the existing compensation components, especially related to benefits and protection programs whether a component can carry out its function or not and can be re-socialized to employees so that  it  can  run  effectively  and  certainly  expected  to  spur  employee  performance.  To  spur  employee  productivity,  the company  can  create  a  competition  within  certain  achievement  targets  so  that  it  supports  the  company's  mission  to develop and is expected to increase overall employee productivity
Keywords: Compensation, Justice, Satisfaction

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  saat  ini  banyak perusahaan  baru  semakin  banyak  bermunculan dan  menyebabkan  kompetisi  semakin  ketat,  oleh karena  itu  perusahaan  dituntut  untuk  mempunyai kinerja yang seoptimal mungkin dengan mengoptimalkan  sumber  daya  yang  ada.  Salah satu  sumber  daya  terpenting  adalah  sumber  daya manusia,  maka  bagaimana  sebuah  perusahaan
memaksimalkan  potensi  sumber  daya  manusia yang ada merupakan kunci keberhasilan perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja.  Sumber daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan  adalah karyawannnya, bagaimana perusahaan memaksimalkan  potensi  karyawan  merupakan salah satu langkah yang tepat dalam mencapai visi dan misi perusahaan.
Kompensasi  dapat  menjadi  salah  satu alasan  seseorang  karyawan  dalam  bekerja.
Menurut  Ruky  (2002)  imbalan  atau  kompensasi adalah  semua  pengeluaran  yang  dikeluarkan perusahaan  untuk  pekerja  dan  diterima  atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau  tidak  langsung.  Kompensasi  dapat  menjadi sarana  yang  penting  dalam  membentuk  perilaku, motivasi,  dan  kinerja  seorang  karyawan  dalam perusahaan  karena  salah  satu  tujuan  seorang karyawan  bekerja  adalah  untuk  memenuhi kebutuhan hidupnya dengan mendapatkan imbalan atas hasil kerjanya Simamora (2006) mengatakan kompensasi
karyawan mempengaruhi produktivitas dan keinginan karyawan untuk tetap bersama sebuah organisasi atau mencari pekerjaan lain  karena  karyawan  membutuhkan  pendapatan dan perlakuan secara wajar dari organisasi, karena itu  mengelola  kompensasi  menjadi  vital  bagi manajemen  sumber  daya  manusia.  Karyawan menilai  keadilan  dalam  pemberian  kompesasi perusahaan  dengan  membandingkan  dengan perusahaan lain.
Seorang karyawan bekerja untuk mendapatkan  penghargaan  atas  usaha  mereka  dan menilai  keadilan  dalam  pemberian  kompensasi nyata  atas  hasil  kinerja  yang  diberikan  dalam perusahaan  (Marthins,  Robert,  &  Jackson,  2006). Karyawan menilai keadilan pemberian kompensasi perusahaan  dengan  membandingkan  antara  apa yang telah diperbuat untuk perusahaan dengan apa yang  didapat  dari  perusahaan  atau  dengan membandingkan dengan kompensasi yang diterima  karyawan  lain  baik  di  luar  atau  di  dalam perusahaan  yang  sama.  Seorang  karyawan  yang mempunyai kompetensi tinggi tentu menginginkan kompensasi yang sesuai atas hasil kerja yang telah dilakukan  di  suatu  perusahaan,  apabila  mereka mempunyai  persepsi  negatif  terhadap  keadilan dalam  pemberian  kompensasi,  mereka  dapat mengubah  pandangan  pada  pekerjaan  dan  sebuah perusahaan dan dapat berakhir pada meninggalkan sebuah  pekerjaan.  Maka  sangat  penting  bagi perusahaan  dalam  memperhatikan  pemberian kompensasi  terutama  untuk  mempertahankan karyawan yang kompeten. Kompensasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  dan  bertindak sebagi  umpan  balik  perilaku  karyawan,  apabila karyawan merasa puas dengan melihat kompensasi
yang  tinggi  dapat  mempengaruhi  kinerja  yang tinggi  namun  bila  ada  ketidakpuasan  dalam kompensasi, karyawan akan menyesuaikan dengan sering  absen  kerja  atau  mengurangi  kinerjanya (Simamora, 2006).
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  objek penelitian adalah karyawan marketing PT. Cahaya Surya Mandiri. PT. Cahaya Surya Mandiri adalah perusahaan yang mendistribusikan produk-produk elektronik kebutuhan rumah tangga dengan merek Miyako,  Rinnai  dan  Shimizu.  Kegiatan  utama yang  dilakukan  perusahaan  adalah  mengatur penjualan  barang  di  area  Jawa  Tengah.  Dalam menjalankan perusahaan distribusi, tenaga pemasaran  menjadi  salah  satu  sumber  daya manusia yang diandalkan dalam perusahaan.
Berdasarkan  atas  hasil  wawancara  pra survey, sebetulnya perusahaan mempunyai sistem yang jelas untuk sistem kompensasi finansial pada karyawan marketing dalam hal gaji pokok, komisi penjualan,  tunjangan  dan  penggantian  biaya operasional  seperti  transport,  uang  makan,  dan akomodasi.  Tetapi  terkadang  terjadi  kesalahan dalam  proses  pemberian  komisi  penjualan  yang berulang  kali  terjadi  atau  keterlambatan  tersistem sehingga  menyebabkan  kesalahpahaman  dan ketidakpuasan  beberapa  karyawan  marketing. Peneliti  tertarik  melihat  keadilan  dan  kepuasan karyawan  atas  kompensasi  yang  diberikan perusahaan  sehingga  perusahaan  dapat  mendapat masukan  sebagai  dasar  pemberian  kompensasi pada karyawan marketing. Oleh karena itu penulis tertarik  mengambil  penelitan  dengan  judul “Identifikasi Keadilan dan Kepuasan Kompensasi pada  Karyawan  Marketing  PT.  Cahaya  Surya Mandiri”.
Adapun rumusan masalah pada penelitian yang  dilakukan  oleh  peneliti  dapat  diuraikan sebagai berikut:
a. Bagaimana  persepsi  karyawan  marketing  PT. Cahaya  Surya  Mandiri  terhadap  keadilan kompensasi?
b. Bagaimana  kepuasan  karyawan  marketing  PT. Cahaya  Surya  Mandiri  terhadap  kompensasi yang diberikan perusahaan?
Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui  persepsi  karyawan  marketing  PT Cahaya Surya Mandiri mengenai tingkat keadilan
dan kepuasan kompensasi yang diberikan perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat digunakan  PT  Cahaya  Surya  Mandiri  sebagai masukan  dan  bahan  pertimbangan  terkait  dengan sistem pemberian kompensasi karyawan marketing  sehingga  sistem  kompensasi  dapat berjalan baik dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.

## KAJIAN TEORI

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk kerja  mereka  (Renowati,  Nova,  &  Widia,  2012). Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang sangat penting bagi karyawan dalam memutuskan untuk  bekerja  karena  besarnya  kompensasi merupakan  pencerminan  atau  ukuran  nilai pekerjaan  karyawan  itu  sendiri.  Salah  satu  yang mendorong  manusia  utuk  bekerja  adalah  untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya  maka  perusahaan atau sebuah organisasi perlu memberikan perhatian  lebih  pada  pemberian  kompensasi karyawannya.  Kompensasi  tidak  boleh  dipandang hanya  sebagai  biaya  yang  harus  diminimalisasi karena  dapat  menimbulkan  persoalan  seperti perilaku yang tidak produktif, tingginya perputaran karyawan,  perilaku yang tidak bertanggung  jawab  dan  motivasi  kerja  yang rendah.  Jika  organisasi  tidak  memperhatikan dengan  baik  tentang  kompensasi  karyawannya tentu  akan  mengakibatkan  kehilangan  sumber daya manusia yang berkualitas dan pada akhirnya menambah  biaya  lagi  untuk  proses  rekruitmen untuk  mendapatkan  karyawan  baru  atau  melatih yang  sudah  ada  menggantikan  karyawan  yang keluar  dari  organisai.  Pemberian  kompensasi secara  tepat  dan  benar  pada  karyawan  akan memberikan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan sehingga  termotivasi  untuk  mencapai  visi  misi organisasi.    Kompensasi  yang  dianggap  adil  dan memberikan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan  dapat berpengaruh  positif  pada  jalannya  perusahaan. Ruky (2002) mengatakan ada empat tujuan utama dalam  sistem  kompensasi  yang  dapat  dicapai perusahaan dan dijelaskan sebagai berikut:
1. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik  dan  mempertahankannya.  Salah  satu  cara
mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas adalah  sistem  kompensasi  yang  baik  dan  adil. Dengan  adanya  sistem  kompensasi  yang  baik akan  menarik  banyak  calon  karyawan  dan dengan  banyaknya  calon  pelamar  akan memperbesar  peluang  untuk  mendapatkan karyawan yang berkualitas dan baik. Karyawan yang  berkualitas  akan  dapat  menilai  sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan
2. Memotivasi  tenaga  kerja  yang  baik  untuk berprestasi. Dengan adanya pemberian kompensasi  yang  baik  dan  adil  merupakan suatu  bentuk  penghargaan  atas  jasa  karyawan. Pemberian  kompensasi  yang  baik  dapat menunjukkan  perusahaan  memberikan  nilai pada  kinerja  yang  baik  dan  ditunjukkan  pada pemberian  kompensasi  sehingga  karyawan akan  merasa  dihargai  atas  kinerjanya.  Hal  ini memacu  karyawan  untuk  selalu  memberikan kinerja yang baik untuk organisasi
3. Mendorong peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia.  Pemberian  gaji,  insentif,  dan tunjangan  yang  baik  dan  didasarkan  atas bagaimana  karyawan  menunjukkan  kinerja dalam  perusahaan  akan  mendorong  karyawan untuk bekerja dengan baik dan terdorong untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya
4. Membantu  mengembalikan  biaya  imbalan tenaga  kerja.  Sistem  kompensasi  yang  efektif tentunya  dapat  mendorong  kinerja  yang  baik pada  karyawan.  Dengan  meningkatnya  kinerja karyawan secara keseluruhan maka perusahaan dapat  meningkatkan  keuntungan  sehingga dapat  mengembalikan  biaya  atas  tenaga kerjanya
Simamora (2006) mengatakan
kompensasi berhubungan dengan imbalan finansial  yang  diterima  oleh  seseorang  melalui hubungan  kepegawaian  mereka  dengan  sebuah organisasi  dan  komponen-komponen  kompensasi dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Kompensasi langsung ( direct compensation)
Kompensasi  langsung  merupakan  bentuk kembalian-kembalian  finansial  yang  diterima langsung oleh karyawan. Kompensasi langsung terdiri dari:
a. Bayaran Pokok
Merupakan  bayaran  yang  diterima  dalam jangka  waktu  tertentu  seperti  bulanan  yang dapat  berupa  gaji  atau  upah  yang  biasanya diberikan berdasarkan tarif per jam atau per produksi.
b. Bayaran Prestasi
Bayaran pestasi merupakan kenaikan tahunan  yang  terkait  dengan  kinerja
kayawan selama tahun sebelumnya berdasarkan kinerjanya.
c. Bayaran Insentif Insentif  merupakan  tambahan-tambahan kompensasi  dia  atas  atau  di  luar  gaji  atau upah yang diberikan oleh organisasi.
d. Bayaran tertangguh
Bayaran  yang  diberikan  perusahaan  atas loyalitas karyawan yang diberikan
berdasarkan  masa  kerja  dapat  berupa kepemilikan  barang,  program  tabungan maupun anuitas pembelian saham.
2. Kompensasi  tidak  langsung  ( indirect  financial compensation )
Menurut Simamora (2006, 443) kompensasi tidak  langsung  merupakan  bentuk  kembalian- kembalian finansial yang diterima secara tidak langsung  oleh  karyawan.  Kompensasi  tidak langsung terdiri dari:
a. Program perlindungan
Merupakan bentuk kompensasi tidak langsung  yang  diberikan  perusahaan  dapat berupa  asuransi  kesehatan,  asuransi  jiwa, dan asuransi tenaga kerja.
b. Bayaran  di  luar  jam        kerja  Dapat  berupa tunjangan liburan, tunjangan hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil
c. Fasilitas
Fasilitas merupakan layanan yang diberikan perusahaan  kepada  karyawan  saat  bekerja dapat  berupa  kendaraan,  ruang  kantor, tempat parkir, mobil dinas, dan sebagainya.
Sedangkan  komponen  kompensasi  non- finansial dapat dibagi menjadi a. Pekerjaan Pekerjaan dapat merupakan kompensasi
tersendiri  bagi  karyawan  yang  mendukung kepuasan  kerja  dapat  berupa  tugas-tugas  yang
menarik, tantangan tanggung jawab, pengakuan rasa pencapaian.
b. Lingkungan Kerja Komponen kompensasi lingkungan kerja dapat berupa  kebijakan  yang  sehat,  supervise  yang kompeten,  kerabat  kerja  yang  menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman.

## Keadilan
Robbins  dan  Judge  (2009)  mengatakan bahwa individu membandingkan masukan- masukan  dan  hasil  pekerjaan  mereka  dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan  kemudian  merespons  untuk  menghilangkan ketidakadilan.
Empat  perbandingan  atau  rujukan  yang digunakan seorang karyawan:
1. Diri-di dalam
Pengalaman-pengalaman  seorang  karyawan dalam  posisi  yang  berbeda  dalam  sebuah organisasi.
2. Diri-di luar Pengalaman  seorang  karyawan  dalam  situasi atau posisi di luar organisasinya sekarang.
3. Individu lain-di dalam Individu lain dalam organisasi karyawan
4. Individu lain-di luar
Individu  atau  kelompok  individu  lain  di  luar organisasi karyawan
Karyawan  yang  merasakan  ketidakadilan dapat diperkirakan akan melakukan salah satu dari beberapa pilihan ini:
a. Mengubah masukan dengan mengurangi upaya b. Mengubah  hasil  dengan  upaya  meningkatkan imbalan dengan meningkatkan kuantitas kerja
c. Mengubah  persepsi  diri,  misalkan  dengan menyadari tingkat perbandingan kinerja dengan orang lain dan hasil yang didapat
d. Mengubah  persepsi  individu-individu  lain mengenai kinerja yang tentunya dapat mengganggu kinerja perusahaan secara keseluruhan
e. Memilih  rujukan  yang  berbeda  seperti  merasa kinerja yang lebih baik dibanding orang lain
f. Meninggalkan pekerjaan
Simamora  (2006)  menyebutkan  keadilan pemberian  kompensasi  dapat  dibagi  menjadi
keadilan  internal,  keadilan  eksternal  dan  keadilan individu dan dijelaskan sebagai berikut : A. Keadilan Eksternal
Keadilan  eksternal  adalah  tarif  upah  ( wages rate )  yang  pantas  dengan  gaji  yang  berlaku untuk  pekerjaan-pekerjaan  yang  serupa  di pasar tenaga kerja eksternal. Seorang karyawan yang bekerja cukup lama biasanya membandingkan  kompensasi  yang  diperoleh dengan  kompensasi  karyawan  dengan  posisi serupa  di  perusahaan  lain,  bila  terjadi perbedaan  yang  signifikan  tentunya  dapat mempengaruhi  persepsi  seorang  karyawan terhadap  perusahaan  dimana  ia  bekerja  yang kemudian  dapat  mempertimbangkan  mencari pekerjaan di tempat yang memberi kompensasi yang lebih sesuai.
B. Keadilan Internal
Keadilan internal merupakan tingkat gaji yang pantas  atau  patut  diberikan  dengan  nilai pekerjaan  internal  bagi  perusahaan.  Karyawan membandingkan  apa  yang  didapatnya  untuk sebuah  pekerjaan  dengan  pekerjaan  lain  di suatu perusahaan.
C. Keadilan Individu Keadilan  individu (individual  equity )  berarti bahwa  individu  karyawan  merasa  bahwa  dia diperlakukan  secara  wajar dibandingkan  rekan sekerjanya.  Karyawan  membandingkan  apa yang  sudah  dikontribusikan  pada  perusahaan dengan apa yang didapat sebagai imbalannya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah evaluasi  karakteristiknya.  (  (Robbins,  P,  &  A, 2009).  Salah  satu  aspek  yang  menentukan kepuasan  terhadap  pekerjaan  adalah  kepuasan terhadap kompensasi yang diterima karyawan dari perusahaan sebagai imbalan atas jasa atau kinerja yang  telah  dilakukan.  Menurut  Simamora  (2006) kepuasan kerja dipengaruhi oleh tingkat kepuasan karyawan  terhadap  imbalan  yang  diterima karyawan  dari  pekerjaan.  Sistem  kompensasi harus  mendorong  kepuasan  karyawan  terhadap gaji  Karyawan  yang  merasas  puas  dengan kompensasi  tentunya  berkaitan  dengan  kinerja
yang  positif  karena  secara  mendasar  puas  atau tidaknya karyawan berpengaruh terhadap perilaku karyawan  dalam  bekerja.  Karyawan  yang  puas cenderung  berkomitmen,  melakukan  pekerjaan lebih baik, dan mempunyai tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang lebih rendah

## METODOLOGI PENELITIAN

## Model Penelitian

## Gambar 1. Kerangka: Pikir Penelitian
Dalam  penelitian  ini  yang  dilihat  adalah bagaimana karyawan marketing PT. Cahaya Surya Mandiri  memandang  keadilan  dan  kepuasan kompensasi. Dari sisi persepsi karyawan memandang  keadilan  kompensasi,  keadilan  yang dilihat  adalah  keadilan  internal,  eksternal  dan individu  yaitu  persepsi  karyawan  memandang gaji, komisi penjualan, tunjangan, uang operasional,  dan  asuransi  untuk  karyawan dibanding  karyawan  lain  dengan  posisi  selain marketing  baik  di  perusahaan  (keadilan  internal). Untuk  keadilan  eksternal  akan  dilihat  persepsi karyawan dalam memandang kompensasi dibanding  dengan  tenaga  marketing  perusahaan distribusi  elektronik  atau home  appliance lain. Dari sisi keadilan individu dilihat dari bagaimana persepsi karyawan melihat adanya kewajaran hasil yang  diberikan  perusahaan  dibanding  karyawan lain  dengan  perbandingan  gaji  pokok  dengan tanggung  jawab  kerja,  komisi  penjualan  dengan prestasi  yang  telah  dicapai  atau  omzet  atau  uang operasional dengan biaya operasional di lapangan. Untuk kepuasan kompensasi dilihat dari kepuasan karyawan  dalam  memandang  gaji  pokok,  komisi penjualan,  tunjangan,  uang  operasional  dan asuransi  untuk  karyawan.  Variabel  yang  dilihat dalam  kepuasan  akan take  home  pay dilihat  dari sistem  pemberian  gaji  (ketepatan  waktu  dan prosedur)  dan  besarnya  gaji  dalam  mencukupi kebutuhan  sehingga  akan  dapat  diketahui  apa
Persepsi Karyawan Marketing PT. Cahaya Surya Mandiri Keadilan
Kompensasi
Kepuasan Kompensasi
yang  menyebabkan  kepuasan  karyawan  dan  apa yang menyebabkan ketidakpuasan dalam penerimaan kompensasi

## Variabel Operasional
Variabel  operasional  menjabarkan  definis dari  variabel  penelitian  secara  mendetail  seperti sub-variabel,  dimensi  dan  indikator.  Di  sisi  lain, ini juga menunjukkan bagaimana Anda melakukan pengukuran terhadap variabel tersebut ( Saul McLeod, 2019).
Tabel 1. Variabel Operasional NO Variabel Dimensi Indikator 1 Keadilan Kompensasi Keadilan Eksternal Gaji
Kenaikan Gaji
Komisi Uang Operasional
Tunjangan Kesesuaian  dengan
UMR Keadilan Internal
Gaji Kenaikan Gaji Komisi Uang Operasional Tunjangan
Keadilan Individu Kesesuaian Gaji dengan beban tanggung jawab pekerjaan Kesesuaian  Komisi dengan prestasi Kerja Kesesuaian  Uang operasional dan Biaya Operasional 2. Kepuasan Kompensasi Gaji Komisi Uang Operasional Tunjangan Fasilitas  Asuransi, Jamsostek dan Dana Pensiun

## Keadilan Kompensasi
A. Keadilan eksternal
Keadilan  eksternal  gaji:  merupakan  keadilan dari    gaji  yang  diberikan  perusahaan dibandingkan  dengan  perusahaan  lain  yang sejenis
1. Keadilan eksternal gaji: merupakan keadilan dari gaji yang diberikan perusahaan dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis 2. Keadilan eksternal kenaikan gaji: merupakan keadilan dari kenaikan gaji yang diberikan  perusahaan  dibandingkan  dengan perusahaan lain yang sejenis
3. Keadilan  eksternal  komisi  :  merupakan keadilan  dari  komisi  penjualan  yang diberikan  perusahaan  dibandingkan  dengan perusahaan lain yang sejenis.
4. Keadilan eksternal uang operasional merupakan  keadilan  pemberian  uang  untuk kebutuhan di lapangan dibanding perusahaan lain yang sejenis.
5. Keadilan  eksternal  tunjangan  merupakan keadilan  pemberian  tunjangan  dibanding perusahaan lain sejenis
6. Keadilan  eksternal  berdasar  UMR  yaitu keadilan  berdasar  besarnya  UMR  yang berlaku
B. Keadilan Internal
1. Keadilan internal  gaji: merupakan keadilan dari    gaji  yang  diberikan          perusahaan dibandingkan rekan sekerja yang seprofesi
2. Keadilan internal kenaikan gaji: merupakan keadilan  dari  kenaikan  gaji  yang  diberikan perusahaan  dibandingkan  rekan  kerja  yang seprofesi
3. Keadilan internal komisi: merupakan keadilan  dari  komisi  penjualan  yang diberikan  perusahaan  dibandingkan  rekan sekerja yang seprofesi
4. Keadilan Internal uang operasional merupakan  keadilan  pemberian  uang  untuk kebutuhan  di  lapangan  dibanding  rekan sekerja yang seprofesi
5. Keadilan  Internal  tunjangan  merupakan keadilan  pemberian  tunjangan  dibanding rekan kerja yang seprofesi.
C. Keadilan individu
1. Kesesuaian antara gaji pokok yang diberikan dengan beban kerja dan tanggung jawab pekerjaan.
2. Kesesuaian komisi penjualan yang diberikan  dengan  prestasi  kerja  yang  telah dicapai.
3. Kesesuaian  antara  uang  operasional  yang diberikan dengan biaya operasional pekerjaan di lapangan.

## Kepuasan Kompensasi
A. Kepuasan Gaji Pokok Kepuasan  karyawan  terhadap  gaji  pokok  yang diberikan perusahaan berdasar ketepatan waktu pemberian,  besarnya  gaji  dan  ketepatan prosedur B. Kepuasan Komisi Penjualan Kepuasan karyawan terhadap komisi penjualan yang  diberikan  atas  prestasi  kerja  yang dilakukan berdasar ketepatan waktu pemberian,  besarnya  gaji,  dan  ketepatan prosedur.
C. Kepuasan Uang Operasional Kepuasan karyawan terhadap uang operasional yang diberikan untuk  biaya di lapangan  yang dilakukan berdasar ketepatan
waktu
pemberian,  besarnya  gaji,  dan  ketepatan prosedur.
D. Kepuasan Tunjangan Kepuasan  karyawan  terhadap  tunjangan    yang diberikan berdasar ketepatan waktu pemberian, besarnya gaji, dan ketepatan prosedur
E. Kepuasan  Fasilitas  Asuransi,  Jamsostek  Dana Pensiun
Kepuasan karyawan terhadap fasilitas asuransi, jamsostek  dan  dana  pensiun  yang  diberikan berdasarkan besaran dan kesesuaian prosedur.

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner. Kuesioner  berisi  pertanyaan  mengenai  persepsi karyawan  dalam  memandang  keadilan  dan kepuasan  kompensasi  serta  wawancara  sebagai pendukung data dalam menggali alasan seseorang mempersepsikan keadilan dan kepuasan kompensasi

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  atas:  objek/subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono, 2007). Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  marketing
PT.  Cahaya  Surya  Mandiri  yang  berjumlah sepuluh orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  populasitersebut. (Sugiyono, 2007).
Adapun  teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan sampling jenuh adalah peneliti menggunakan sampel dengan keseluruhan jumlah populasi yang ada yaitu sepuluh orang.

## Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai objek  penelitian.  Data  primernya  adalah  jawaban responden  mengenai  persepsi  karyawan  dalam memandang  kompensasi  yang  diberikan  dilihat dari karyawan memandang komponen kompensasi yang  diberikan,  keadilan  dalam  pemberian kompensasi  dan  kepuasan  dalam  penerimaan kompensasI

## Skala Pengukuran Data
Skala  pengukuran  data  yang  digunakan dengan  menggunakan  skala  likert.  Skala  likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan persepsi  seseorang  terhadap  sesuatu.  Responden diminta  mengisi  pertanyaan  dalam  bentuk  skala ordinal yaitu
a.  Alternatif  Pertama  dengan  jawaban  Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
b.  Alternatif  Kedua  dengan  jawaban  Setuju(S) diberi skor 4
c.  Alternatif  Ketiga  dengan  jawaban  netral(N) diberi skor 3
d.  Alternatif  Keempat  dengan  jawaban  tidak setuju (TS) diberi skor 2
e.  Alternatif Kelima dengan jawaban sangat tidak setuju (STS)diberi skor 1

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah  statistik  deskripstif.  Menurut  Sugiyono (2007: 29) statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi  untuk  mendeskripsikan  atau  memberi gambaran  terhadap  obyek  yang  diteliti  melalui data  sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan  yang  berlaku  umum.  Analisis  data
digunakan untuk menjabarkan data yang diperoleh dari  kuesioner  untuk  mengetahui  bagaimana persepsi karyawan dalam memandang kompensasi.
Langkah-  langkah  dalam  menganalisis data dapat dijelaskan sebagai berikut: 1.  Untuk mengukur keadilan kompensasi karyawan  marketing  PT.  Cahaya  Surya Mandiri.  Dari  sisi  keadilan  eksternal  dipilih perusahaan  pembanding  berdasarkan  omzet dengan jumlah sekitar 80 miliar rupiah. Untuk keadilan  internal  dilihat  dari  bagaimana persepsi  besaran  kompensasi  terhadap  rekan kerja,  sedangkan  dari  sisi  keadilan  individu, dilihat  bagaimana  perbandingan  apa  yang didapat  karyawan  dan  apa  yang  menjadi kontribusi karyawan.
2. Untuk mengukur tingkat keadilan kompensasi, dikelompokkan  data  yang  ada  menurut kategori  tabel  yang  sesuai  dengan  rentang skala  dari  skala  ordinal  1  sampai  dengan  5 sebagai berikut:

## Gambar 2. Rentang Skala
Karakteristik  variabel  persepsi  karyawan marketing  terhadap  keadilan  kompensasi diklasifikasikan sebagai berikut sehingga dapat diidentifikasikan  persepsi  karyawan  marketing PT. Cahaya Surya Mandiri terhadap kompensasi yaitu adil atau tidak adil:
Tabel 2. Kategori Keadilan Kompensasi
Data  mengenai  keadilan  kompensasi  akan dikelompokkan  berdasarkan  keadilan  internal, keadilan  eksternal,  dan  keadilan  individu sehingga  dapat  akumulasi  jumlah  data  dapat dikategorikan  adil  atau  tidak  adil  dari keseluruhan karyawan.
3. Untuk  menganalisis  kepuasan  kompensasi akan  dikelompokkan  jawaban  untuk  kepuasan kompensasi  dan  ketidakpuasan  kompensasi sehingga dapat diketahui kecenderungan
jawaban  dari  responden antara  puas atau tidak puas.
4. Untuk memunculkan alasan apa yang dominan pada  karyawan  Sdalam  menentukan  jawaban kepuasan  terhadap  kompensasi  adalah  dengan mengelompokkan  jawaban  tersebut  ke  dalam tabel  dan  dikategorikan  berdasarkan  besaran kompensasi,  ketepatan  waktu  dan  ketepatan prosedur  pemberian  kompensasi  kemudian diurutkan  berdasar  jumlah  kecenderungan responden memilih opini tersebut.
5. Langkah terakhir dengan menganalisis keseluruhan jawaban dari responden mengkaitkan  antara  tingkat  keadilan  dan kepuasan  kompensasi  sehingga  dapat  dilihat bagaimana  persepsi  karyawan  memandang kompensasi perusahaan sehingga dapat diketahui  implikasi  manajerial  yang  dapat diambil dengan melihat hasil penelitian

## PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  objek penelitian adalah karyawan marketing PT. Cahaya Surya Mandiri. PT. Cahaya Surya Mandiri adalah perusahaan  distribusi  cabang  Semarang  yang berdiri  tahun  1986  di  Jakarta.  Perusahaan  ini bergerak  di  bidang  distribusi  barang home appliance atau  elektronik  dengan  merek-merek unggulan  seperti  Miyako,  Rinnai  dan  Shimizu untuk  area  Jawa  Tengah.  Perusahaan  mempunyai visi  “Menjadi  perusahaan  distribusi  yang  unggul, terkemuka,  dan  terdepan  dalam  kualitas  produk” dan  misi  “Memberikan  layanan  terbaik  pada pelanggan berupa kemudahan mendapatkan produk, kualitas pelayanan tinggi, dan harga yang kompetitif”.  Pada  awalnya  perusahaan  hanya mendistribusikan  merek  Miyako  namun  seiring berkembangnya  usaha  perdagangan  PT.  Cahaya Surya Mandiri perusahaan mulai mendistribusikan merek-merek  lain  seperti  Rinnai  dan  Shimizu. Perusahaan  menjalankan  usaha  distribusi  untuk area  Jawa  tengah  yaitu  kota-kota  seperti  Tegal, Pekalongan, Kudus, Jepara, Purwokerto,
Ambarawa, Solo, dan Salatiga.
Dalam  menjalankan  usaha  distribusi  perusahaan membagi  area  marketing  menjadi  4  daerah distribusi  yang  dijalankan  oleh  dua  orang
Rata-rata Kategori 1,00 – 2,00 2,10 – 3,00 3,10 – 4,00 4,10 – 5,00 Sangat tidak Adil Tidak  Adil Cukup Adil Sangat Adil
Rentang Skala = Skor tertinggi – Skor terendah = 5 – 1 =   1
marketing  untuk  satu  daerah  distribusi  kemudian dikepalai  dua  orang  supervisor  yaitu  supervisor untuk  merek  Miyako  dan  superivisor  merek Rinnai dan Shimizu.
Perusahaan  dikepalai  kepala  cabang  yang bertanggung jawab dalam menjaga omzet penjualan perusahaan untuk area Jawa Tengah dan membawahi  asisten  manajer  dan  kepala  bagian. Untuk bagian kantor yaitu akutansi dan keuangan bertanggung  jawab  dalam  pembukuan  dan pencatatan  keuangan  perusahaan  seperti  keluar masuknya barang, pencatatan faktur-faktur penjualan,  dan  perhitungan  keuangan  laba-rugi perusahaan.  Untuk  pemasaran  dikepalai  asisten manajer  yang  membawahi  dua  orang  supervisor yaitu  supervisor  untuk  masing-masing  merek  dan dibawahnya  ada  8  orang  tenaga  pemasaran  atau penjualan  yang  sudah  dibagi  area  yang  menjadi tanggung jawab bagian pemasaran.
Berikut adalah gambaran karyawan marketing PT. Cahaya Surya Mandiri berdasarkan posisi  marketing  usia  dari  sepuluh  orang  yang menjadi responden berdasarkan usia:
Tabel 3. Gambaran Karyawan Marketing berdasarkan Usia POSISI
SEBAGAI MARKETING USIA TOTAL 27 –  33 tahun 34 –  39 tahun Sales 8 - 8 (80%) Supervisor - 2 2 (20%) TOTAL 8(80%) 2(20%) 10(100%) Berikut adalah gambaran karyawan marketing PT Cahaya Surya Mandiri berdasarkan lama bekerja:
Tabel 4. Gambaran Karyawan berdasarkan Lama bekerja
POSISI SEBAGAI MARKETING LAMA BEKERJA TOTAL 0 – 5  tahun 6    –  12 tahun Sales 6 2 8 (80%%) Supervisor - 2 2 (20%) TOTAL 6 (60%) 4 (40%) 10(100%)
Berikut adalah gambaran karyawan marketing PT Cahaya Surya Mandiri berdasarkan pendidikan
Tabel 5. Gambaran Karyawan Berdasarkan pendidikan
POSISI SEBAGAI MARKETING PENDIDIKAN TOTAL D3 S1 Sales - 8 8 (80%%) Supervisor 1 1 2 (20%) TOTAL 1 (10%) 9 (90%) 10(100%)
Berdasarkan  hasil  penelitian  melalui wawancara pada kepala bagian PT. Cahaya Surya Mandiri  diperoleh  informasi  kompensasi  yang didapat sebagai seorang tenaga marketing sebagai berikut
Tabel 6. Gambaran Kompensasi karyawan Komponen Kompensasi Keterangan Periode Waktu Gaji Pokok Kompensasi  yang diberikan pada semua pegawai perusahaan Bulanan Komisi Penjualan Kompensasi  yang diberikan  tenaga marketing berbasis target penjualan yang telah dicapai Bulanan Uang Operasional Kompensasi  yang diberikan untuk keperluan operasional di lapangan dapat berupa uang bensin, uang transport dan uang akomodasi Harian Tunjangan Berupa  Tunjangan Hari  Raya  dan disesuaikan  untuk setiap karyawan Tahunan Asuransi Program Perlindungan yang diberikan oleh perusahaan berupa Jamsostek Sewaktu ada kejadian

## Tabel 7. Persepsi karyawan marketing PT. Cahaya Surya Mandiri terhadap keadilan kompensasi
No. Indikator Keadilan eksternal 1 2 3 4 5 Rata - rata Kategori Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu – ragu Setuju Sangat setuju 1 Besaran gaji yang adil dibanding dengan tenaga marketing perusahaan distribusi barang home apliance atau elektronik lain seperti Star Cosmos 2 6 2 3 Tidak Adil -4 -18 -8 2 Kenaikan gaji secara berkala dengan adil dibanding dengan tenaga marketing perusahaan distribusi barang home apliance atau elektronik lain seperti Star Cosmos 3 1 6 3,3 Cukup Adil -6 -3 -24 3 Komisi penjualan termasuk adil dibandingkan dengan tenaga marketing perusahaan distribusi barang home apliance atau elektronik lain seperti Star Cosmos 3 4 3 3 Tidak Adil -6 -12 -12 4 Besarnya uang operasional seperti uang makan , uang bensin, dan uang transport adil dibandingkan tenaga marketing perusahaan distribusi barang home apliance atau elektronik lain seperti Star Cosmos 2 2 5 1 3,5 Cukup Adil -4 -6 -20 -5 5 Besarnya tunjangan seperti tunjangan hari raya , tunjangan kecelakaan, dan tunjangan kesehatan adil dibandingkan yang diterima tenaga marketing perusahaan distribusi barang home apliance atau elektronik lain seperti Star Cosmos 5 2 3 2,8 Tidak Adil -10 -6 -12 6 Perusahaan sudah memberikan kompensasi sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR) yang berlaku 3 1 6 3,3 Cukup Adil -6 -3 -24 Rata-rata Keadillan eksternal 3,15 Cukup Adil Indikator Keadilan Internal 1 2 3 4 5 Rata- rata Kategori Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu – ragu Setuju Sangat Setuju 7 Saya memperoleh besaran gaji yang adil dibanding dengan rekan sekerja tenaga marketing 3 1 6 3,3 Cukup Adil -6 -3 -24 8 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan kenaikan gaji secara berkala dengan adil dibanding dengan rekan sekerja tenaga marketing 2 5 3 3,1 Cukup Adil
-4 -15 -12 9.. Komisi penjualan yang saya terima termasuk adil dibandingkan dengan rekan sekerja tenaga marketing 1 6 3 3,2 Cukup Adil -2 -18 -12 10 Besarnya uang operasional seperti uang makan , uang bensin, dan uang transport yang saya terima adalah adil dibandingkan rekan sekerja tenaga marketing 3 1 6 3,3 Cukup Adil -6 -3 -24 11 Besarnya tunjangan seperti tunjangan hari raya , tunjangan kecelakaan, dan tunjangan kesehatan yang saya terima adalah adil dibandingkan rekan sekerja tenaga marketing 2 3 5 3,3 Cukup Adil -4 -9 -20 Rata-rata Keadilian Internal 3,24 Cukup Adil Indikator Keadilan Individu 1 2 3 4 5 Rata- rata Kategori Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu – ragu Setuju Sangat Setuju 12 Besaran  gaji  yang  saya  terima  sesuai atau  adil  dengan  beban  dan  tanggung jawab kerja saya 3 7 3,4 Cukup Adil -6 -28 13 Komisi  yang  diberikan  perusahaan sesuai  atau  adil  dengan  prestasi  kerja yang saya capai 4 6 3,2 Cukup Adil -8 -24 14 Uang  operasional  yang  saya  terima sesuai atau adil dengan biaya operasional selama kerja untuk keperluan perusahaan 5 2 3 2,8 Tidak Adil -10 -6 -12 Rata-rata Keadilan Individu 3,13 Cukup Adil
Berdasarkan  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa komponen  kompensasi  yang  didapat  semua karyawan  sebagai  seorang  karyawan  marketing adalah  gaji  pokok  dan  tunjangan.  Komponen kompensasi  lain  tidak  selalu  diberikan  untuk setiap  orang  karyawan  seperti  komisi  penjualan uang  operasional  karena  berdasarkan  pencapaian target,  keperluan  biaya  operasional,  dan  asuransi berdasarkan kejadian tertentu

## Keadilan  Kompensasi  Karyawan  PT  Cahaya Surya Mandiri
Persepsi  karyawan  marketing  PT  Cahaya Surya  Mandiri  terhadap  keadilan  kompensasi dapat  dilihat  pada  tabel  7  di  bawah  ini. Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa kecenderungan  persepsi  karyawan  marketing  PT Cahaya Surya Mandiri terhadap keadilan kompensasi  termasuk  pada  kategori  cukup  adil karena  rata-rata  secara  keseluruhan  adalah  3,17. Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan  sebagai  seorang tenaga  marketing  sudah  dirasa  cukup  adil  terkait dengan faktor keadilan ekstenal, keadilan internal maupun  keadilan  individu.  Namun  demikian, terdapat  4  item  pernyataan  yang  menunjukkan kategori  tidak  adil  yaitu  tentang  besaran  gaji dibanding tenaga marketing perusahaan dsibribusi home  appliance  lain  seperti  PT  Star  Cosmos, komisi  penjualan  dibanding  komisi  tenaga marketing  perusahaan  distribusi  home  appliance lain seperti PT  Star Cosmos , besarnya tunjangan dibanding tunjangan tenaga marketing lain seperti PT  Star  Cosmos  dan  besar  uang  operasional dibanding  biaya  operasional  di  lapangan.  Oleh karena itu perusahaan perlu meninjau ulang sistem kompensasi  terkait  dengan  besaran  gaji,  komisi penjualan,  dan  tunjangan  dibanding  perusahaan distribusi  lain  serta  kecukupan  kebutuhan  biaya operasional di lapangan.

## Kepuasan  Kompensasi  Karyawan  Marketing PT Cahaya Surya Mandiri
Menurut  Simamora  (2006)  kepuasan kompensasi  adalah  kepuasan  karyawan  terhadap imbalan  yang  diterima  karyawan  dari  pekerjaan. Sistem  kompenasi  dapat  menjadi  suatu  hal  yang mendorong  kepuasan  kerja  seorang  karyawan. Karyawan  yang  puas  terhadap  kompensasi
tentunya  dapat  berpengaruh  pada  perilaku  positif sehingga  meningkatkan  produktivitas  dalam bekerja.  Dalam  penelitian  ini  dilihat  kepuasan kompensasi terhadap gaji, komisi penjualan, uang operasional,  tunjangan,  dan  asuransi.  Berikut adalah kepuasan kompensasi karyawan marketing PT. Cahaya Surya Mandiri:
Tabel 8. Gambaran Kepuasan Kompensasi
Karyawan PT Cahaya Surya Mandiri NO KOMPONEN KOMPENSASI KEPUASAN KOMPENSASI TOTAL PUAS TIDAK PUAS 1 Gaji 4 6 10 2 Komisi Penjualan 5 5 10 3 Uang Operasional 7 3 10 4 Tunjangan 2 8 10 5 Asuransi 1 9 10 TOTAL 19(38%) 31(62%) 50(100%)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa  persepsi  karyawan  terhadap  kepuasan kompensasi  termasuk  dalam  kategori  tidak  puas dengan  melihat  kecenderungan  jawaban  tidak puas  yang  mencapai  62%.  Hal  ini  berarti  secara keseluruhan karyawan merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, oleh karena  itu  perusahaan  perlu  meninjau  sistem kompensasi  dan  diharapkan  mampu  memberi dampak  positif  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.    Yang  perlu  menjadi  perhatian  di  sini adalah  dari  sisi  komponen  gaji  pokok,  tunjangan dan  program  perlindungan  atau  asuransi  yang diberikan perusahaan karena lebih dari lima orang karyawan atau setengah dari keseluruhan karyawan  marketing  yang  menjawab  tidak  puas terhadap kompensasi yang diberikan.
Setiap  responden  dalam  menentukan pilihan  persepsi  terhadap  kepuasan  kompensasi pasti  memiliki  alasan  dan  tentunya  alasan  ini dapat  menjadi  sebuah  indikator  bagaimana seorang  karyawan  marketing  PT.  Cahaya  Surya Mandiri mempersepsikan kepuasan dalam penerimaan  kompensasi.  Dalam  penelitian  ini dilihat  bagaimana  ketidakpuasan  kompensasi  dari tiga  hal  yaitu  besaran  kompensasi,  ketepatan prosedur  dan  ketepatan  waktu,  dan  dari  hal  ini
dapat  dilihat  faktor  yang  paling  mempengaruhi ketidakpuasan kompensasi.
Berdasarkan tabel di bawah menunjukkan ada beberapa alasan yang mempengaruhi ketidakpuasan  kompensasi.  Alasan  responden dalam mempersepsikan ketidakpuasan kompensasi dapat dianalisis sebagai berikut :
Tabel 9. Analisis Kepuasan Kompensasi Karyawan

## Marketing PT Cahaya Surya Mandiri
N o BENTUK PEMBERIA N KOMPENS ASI MASALA H JUMLA H JAWAB AN SOLUSI 1 Gaji Pokok Ketidaktepa tan Waktu 4 Diberikan tepat waktu Tidak  puas pada besarnya kompensasi 2 Meninjau besaran kompensa si 2 Komisi Penjualan Ketidaktepa tan waktu 3 Diberikan tepat waktu Tidak  puas terhadap besarnya kompensasi 2 Meninjau besaran 3 Uang Operasional berupa  uang bensin,  uang transport  dan uang akomodasi Tidak  puas terhadap besarnya kompensasi 2 Meninjau besaran Ketidaktepa tan waktu 1 Diberikan tepat waktu 4 Tunjangan Hari Raya Tidak  puas terhadap besarnya kompensasi 7 Meninjau besaran Tunjangan Kesehatan dan kecelakaan Ketidaktepa tan prosedur 1 Membuat perencana an dan menepati prosedur 5 Jamsostek Tidak  puas terhadap besarnya kompensasi 8 Meninjau besaran kompensa si Dana Pensiun Ketidaktepa tan prosedur 1 Membuat perencana an dan menepati prosedur
Berdasarkan  data  dari  tabel  di  atas  dapat dilihat kecenderungan permasalahan pada besaran kompensasi  terutama  pada  bentuk  pemberian kompensasi  tunjangan  hari  raya  dan  program perlindungan  berupa  jamsostek.  Jadi  dapat dikatakan bahwa karyawan marketing PT. Cahaya Surya  Mandiri  mempunyai  persepsi  tidak  puas terkait besarnya kompensasi terkait tunjangan dan jamsostek  dari  perusahaan.  Dari  hasil  penelitian terhadap  keadilan  dan  kepuasan  kompensasi didapatkan  hasil  bahwa  karyawan  memandang keadilan  kompensasi  cukup  adil  namun  dari  sisi kepuasan,  karyawan  memandang  tidak  puas terhadap kompensasi yang diberikan terutama dari sisi tunjangan dan program perlindungan karyawan. Dalam hal ini perlu mendapat perhatian perusahaan  terutama  dikaitkan  dengan  kondisi usia  karyawan  yang  menjelang  usia  tidak produktif sehingga dapat dibuat kebijakan tertentu sehingga diharapkan perusahaan akan mendapatkan kinerja yang maksimal dari karyawannya

## KESIMPULAN
Berdasarkan pada hasil analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Karyawan marketing merasa sistem kompensasi  secara  keseluruhan  sudah  cukup adil  baik  secara  keadilan  eksternal,  keadilan internal  maupun  keadilan  individu.    Namun terdapat  beberapa  poin  yang  dipersepsikan tidak  adil  yaitu  dari  sisi  keadilan  eksternal seperti  besaran  gaji  pokok  dibanding  gaji pokok  tenaga  marketing  perusahaan  distribusi lain,  besaran  komisi  penjualan  dibanding komisi penjualan tenaga marketing perusahaan lain  dan  besarnya  tunjangan  dibanding besarnya tunjangan tenaga marketing perusahaan  distribusi  lain.  Sedangkan  dari  sisi keadilan individu, persepsi tidak adil ada pada poin  besarnya  uang  operasional  dibanding dengan keperluan biaya di lapangan.
2. Dari  sisi  kepuasan  kompensasi,  lebih  banyak karyawan  yang  berpendapat  tidak  puas terhadap  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan,  dengan  presentase  jawaban  tidak puas secara keseluruhan sebesar 62%.
Karyawan marketing paling banyak mengatakan  tidak  puas  pada  komponen asuransi,  tunjangan  dan  gaji  pokok.  Alasan ketidakpuasan  yang  mendominasi  adalah terkait  besaran  untuk  gaji  pokok,  tidak  sesuai harapan  dan  ketidakjelasan  prosedur,  dan hanya diberikan jamsostek sebagai asuransi.
Untuk  saran  yang  dapat  dikemukakan  pada penelitian  ini  antara  lain  terkait  tanggapan responden terhadap variabel keadilan kompensasi,  maka  sebaiknya  perusahaan mengkaji  kembali  nilai  besaran  gaji  pokok, komisi penjualan tunjangan dan uang operasional.  Perusahaan  dapat  mengkaji  ulang dengan  melihat  sistem  kompensasi  yang dilakukan  perusahan  distribusi  lain  untuk seorang  tenaga  merketing  dan  juga  mengkaji ulang  kebutuhan  biaya  operasional  lapangan. Setelah itu dapat dilakukan penentuan kembali besaran  kompensasi  yang  dapat  diberlakukan apakah perlu dinaikkan atau tidak. Dilihat dari nilai  tanggapan  responden  terhadap  variabel kepuasan  kompensasi,  maka  sebaiknya  pihak perusahaan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawannya  terutama  berhubungan dengan  prosedur  dan  masalah  administrasi. Misalnya untuk komisi dapat dilihat kesalahan yang terjadi sehingga menyebabkan keterlambatan pembeian komisi. Untuk tunjangan  dan  asuransi  perlu  dilakukan pengkajian  ulang  terkait  fungsi  dan  tujuan masing-masing program yang ada namun tidak berjalan  efektif  dapat  dihilangkan.  Tetapi  bila setelah  dikaji  diketahui  diperlukan  sebuah program  asuransi  atau  tunjangan  maka  dapat diprogramkan  dan  diberi  sosialisasi  kejelasan prosedur klaim dan ketepatan waktu yang jelas misalnya  program  kompetisi  untuk  program dana pensiun sebagai bentuk program perlindungan  karyawan  dengan  persyaratan pencapaian  nominal  dengan  besar  nilai  dana pensiun  yang  berbeda  –  beda  berdasrkan pencapaian  target  sehingga  diharapkan  dapat memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan serta mempertahankan karyawan  yang  kompeten.  Sosialisasi  kembali dapat  dilakukan  secara  berkala  sehingga karyawan  mendapat  pengertian  mendetail
kembali  tentang  kompensasi  yang  ada  karena kesalahpahaman  dapat  menjadi  salah  satu faktor  yang  memicu  pemahaman  kepada karyawan dan diharapkan meningkatkan kepuasan  karyawan  sehingga  memacu  kinerja yang  lebih  maksimal.    Dan  untuk  penelitian selanjutnya  dapat  menggunakan  populasi  dan sampel yang lebih luas. Dan juga dapat dilihat faktor  keadilan  kompensasi  secara  eksternal dan internal untuk setiap komponen kompensasi yang ada

## DAFTAR PUSTAKA
Marthins,RobertdanJohn,HJackson.2006. HumanR esourcesManagement . Jakarta :Salemba Empat Ruky,Ahmad.2002. Manajemen Penggajian & Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan .Jakarta  :Gramedia  Pustaka
Utama
Simamora,  Henry.  2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  :  Gramedia Pustaka Utama.
Renowati , Nova dan Muslichah Erma Widia.2012. Manajemen  Kompensasi . Bandung :Karya Putra Darwati Robbins,Stephen P dan Timothy A
Judge.2009. Perilaku Organisasi .Jakarta:Salemba Empat Sugiyono.2007. Metodologi Peneltian Bisnis,cetakan ketujuh .Bandung :Alfabeta