http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## KONFLIK KERJA, STRES KERJA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG
KOTA DENPASAR
a IGA Wirati Adriati, b Ni Luh Leoziana Agustin
a,b Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Nasional (Undiknas) Denpasar
a wiratiadriati@gmail.com, b leozianaa@yahoo.com

## ABSTRACT
Work  Conflict,  Work  Stress,  Emotional  Intelligence  and  Staff Performance  at  Public  Works  and  Spatial  Planning  Agency  Denpasar. Government   agencies   serving   in   community   service   must   have   good employee  performance.  This  study  aimed  to  analyze  the  effect  of  work conflicts,  work  stress,  emotional  intelligence,  and  employee  performance  in the  department  of  public  works  and  spatial  planning  of  Denpasar  city.  The technique of collecting samples in this study was simple random sampling with total 40 respondents. The research method used is the method of quantitative data with the help of SPSS 20.00. Data analysis  were included validity test, reliability  test,  classical  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis, multiple correlation analysis, coefficient of determination (R2), t test and F test. The result of multiple correlation analysis R = 0.705, simultaneously showed that there was strong positive relationship between the independent variables to the dependent variable. The result of coefficient of determination (R2) was equal  to  0,455  that  45,5%  independent  variable  influence  to  dependent variable in the department of  public works and spatial planning of Denpasar city, while the rest equal to 54,5% were caused by other variables which were not included in this research. The result of t test, conflict variable of regression coefficient  coefficient  obtained  value  equal  to  -0,315  and  significance  value 0,047 show work conflict variable have significant negative effect to employee performance. Work stress obtained value  of  -0.450  and  a  significance  value of  0.007  showing  work  stress  variable  had  a significant  negative  effect on  employee  performance.  Emotional  intelligence  variable obtained value of  0.600  and  a  significance  value  of  0,000  which  showed  the  emotional intelligence  variable  had  a  significant  positive  effect  on  employee performance.  The  calculation  results  obtained  the  value  of  F  count  work conflict  variable  (X1),  work  stress  (X2),  emotional  intelligence  (X3)  had   a positive  effect    simultaneously  on    the   performance  of  employees  in  the Public Works Department and Spatial Planning Denpasar.
Keywords:  work  conflicts,  work  stress,  emotional  intelligence, employee performance

## PENDAHULUAN
Kota Denpasar tidak luput dari keberadaan instansi pemerintah. Instansi pemerintah ini  mempunyai  visi,  misi  serta  tujuan  yang  beragam.  Dalam  pelaksanaan  program  kerja harus  dengan  tugas,  pokok  dan  fungsi  yang  telah  ditetapkan.  Tujuan  dari  instansi pemerintah dapat terwujud dengan adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Sumber  daya  manusia merupakan  ilmu  dan seni  mendayagunakan manusia  atau  proses memperoleh,memajukan,  pengembangan,  dan  pemeliharaan  tenaga  kerja  sampai
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Fauji: 2013).  Masih  banyaknya  permasalahan  yang  ada  pada  sumber  daya  manusia  dapat menghambat kemajuan instansi pemerintah.
Pertama, Konflik kerja dapat menimbulkan ketegangan, perkelahian dan frustasi jika tidak  dapat  diselesaikan.  Konflik  kerja  Hasibuan  (2012)  adalah  persaingan  yang  kurang sehat  berdasarkan  ambisi  dan  sikap  emosional  dalam  memperoleh kemenangan.  Konflik mucul akibat adanya komunikasi yang kurang baik antar rekan kerja dan terdapat pebedaan karakter,  pendapat  dan  persepsi.  Kedua,  Stres  Kerja  muncul  akibat  adanya  tuntutan pengetahuan  teknologi  yang  baru,  target  ketepatan  waktu,  hasil  kerja,  perubahan  waktu kerja.    Stres    kerja    adalah    suatu    kondisi    ketegangan    yang    menciptakan    adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai: 2011). Penyebab stres kerja yaitu pelimpahan tugas yang bukan merupakan  wewenang  dan  tanggung  jawab  pegawai,  minimnya  pengetahuan  pegawai mengenai penggunaan teknologi. Ketiga, Kecerdasan emosional menurut Goleman dalam Wibowo  (2011)  mengungkapkan  bahwa  kecerdasan  intelektual  (IQ)  menyumbang  sekitar 20%  bagi  faktor  yang  menentukan  kesuksesan  dalam  hidup,  sedangkan  80%  lainnya dipengaruhi  oleh  kekuatan  lain  termasuk  kecerdasan  emosional.  Masih  banyak  pegawai yang membawa masalah pridadi dalam bekerja dalam artian pegawai kurang professional dalam tugas pelayanan.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  yang  menjadi  pokok  permasalahan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut 1) Apakah konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar? 2) Apakah stres kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang  Kota  Denpasar?  3)  Apakah  kecerdasan  emosional  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar? 4) Apakah konflik kerja,  stres kerja, kecerdasan  emosional berpengaruh  terhadap kinerja pegawai  di  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar?

## KAJIAN LITERATUR

## Konflik Kerja
Konflik  organisasi  adalah  ketidaksesuaian  antara  dua  atau  lebih  anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus  membagi  sumber  daya –sumber  daya  yang  terbatas  atau  kegiatan-kegiatan  kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi   (Handoko:   2016).   Rivai,   et.al   (2013)   menyatakan   bahwa   konflik   adalah pertentangan dalam hubungan kemanusiaan ( intrapersonal atau interpersonal ) antara satu pihak  dengan  pihak  lain  dalam  mencapai  suatu  tujuan,  yang  timbul  akibat  adanya perbedaan kepentingan, emosi atau psikologi dan nilai.

## Stres Kerja
Sunyoto  (2012)  mengatakan  bahwa  stres  kerja  ( job  stress )  adalah  konsekuensi setiap  tindakan  dan  situasi  lingkungan  yang  menimbulkan  tuntutan  psikologis  dan  fisik secara berlebihan pada seseorang. Rivai dan Mulyadi (2010) Stres kerja merupakan  suatu kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berfikir dan kondisi seseorang karena  adanya  tekanan –tekanan  yang  terlalu  besar  dari  sesama  rekan  kerja  atau lingkungan kerja.

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  individu  untuk  memotivasi  diri  sendiri dan bertahan  menghadapi  frustasi,  mengendalikan  dorongan  hati,  dan  tidak  melebih- lebihkan  kesenangan,  mengatur  suasana  hati,  dan  menjaga  agar  beban  stres  tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa (Goleman dalam Masaong dan
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Tilomi:  2011).  Menurut  Salovey  dan  Mayer  dalam  Saptoto  (2010)  Kecerdasan  Emosi digunakan  untuk  menggambarkan  sejumlah  keterampilan  yang  berhubungan  dengan keakuratan penilaian tentang emosi diri sendiri dan orang lain, serta kemampuan mengelola perasaan untuk memotivasi, merencanakan, dan meraih tujuan kehidupan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  berasal  dari  kata-kata job  performance atau  prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  (Moeheriono:  2012).  Akdon (2011)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  suatu  organisasi  dalam  rangka mewujudkan  tujuan  strategik,  kepuasan  pelanggan  dan  kontribusi  terhadap  lingkungan strategik.

## Hipotesis
Berdasarkan kajian  pustaka  di  atas  terhadap  variabel-variabel  yang  dibahas  data penelitian  ini  mengenai “Konflik  Kerja,  Stres  Kerja,  Kecerdasan  Emosional  dan  Kinerja Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasa r”. Maka dapat ditampilkan kerangka pemikiran pada gambar 2.2, sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
H1: Konflik Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.
H2:  Stres  Kerja  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.
H3: Kecerdasan Emosional berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.
H4: Konflik Kerja, Stres Kerja, Kecerdasan Emosional berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

## Definisi Operasional Variabel

## Konflik Kerja (X1)
Pertentangan  yang  terjadi  antara  dua  belah  pihak  atau  lebih  di  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar. Konflik ini dilatarbelakangi adanya perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status dan terdapat kesalahpahaman.
Konflik Kerja Stres Kerja Kecerdasan Emosional Kinerja Pegawai
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## Stres Kerja (X2)
Stres   Kerja   merupakan   suatu   kondisi   individu   tidak   bisa   beradaptasi   dengan lingkungan kerja pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

## Kecerdasan Emosional (X3)
Kecerdasan Emosional adalah kemampuan seseorang yang berhubungan dengan mengatur pikiran dan emosi dalam melakukan pelayanan masyarakat di Dinas Pekerjaan dan Penataan Ruang Kota Denpasar

## Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja  Pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab di masing – masing bidang pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

## METODE

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Denpasar yang beralamat di Jalan Gatot Subroto VI / J No 22 Denpasar. Adapun hal yang menjadi  pertimbangan  memilih  instansi  pemerintahan  tersebut  sebagai  tempat  penelitian adalah karena dengan banyaknya jumlah aktivitas instansi serta masih banyaknya pegawai yang kurang memahami tugas masing – masing maka dibutuhkan pelayanan yang optimal, sehingga diperlukan pegawai yang memiliki perilaku kerja yang baik

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar sebanyak 157 orang. Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto: 2010). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian pegawai Dinas Pekerjaan  Umum  Kota  Denpasar.  Metode  sampel  yang  akan  digunakan  adalah Simple Random  Sampling ,  yaitu  karena  pengambilan  anggota  sampel  dan  populasi  dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu..
Pada penentuan ukuran sampel responden, Untuk menentukan besarnya sampel apabila subjek   kurang   dari   100,   lebih   baik   diambil   semua   sehingga   penelitiannya   penelitian populasi.Jika subjeknya lebih besar dapat diambil antara 20-25%. Peneliti mengambil 25% dari jumlah populasi, sehingga banyaknya responden yang digunakan untuk sampel adalah 40 responden.

## Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas
Uji validitas merupakan ketepatan antara data pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono: 2013). Hasil dari uji validitas , terdapat beberapa item pernyataan yang hasilnya tidak valid karena Corrected Item – Total Correlation berada yang  seharusnya  0,30.  Pada  variabel  konflik  kerja  item  pernyataan  nomor  4  dan  7  tidak valid,  variabel  stres  kerja  item  pernyataan  nomor  1,5,  dan  6  tidak  valid.  Item  pernyataan yang tidak valid ini akan dihilangkan karena tidak layak untuk dilakukan pengujian kepada responden.  Pada  hasil  uji  validitas  tahap  2,  Semua  item  pernyataan  sudah  memiliki  nilai diatas 0,30, maka instrument layak menjadi alat ukur.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Saifuddin  (2012),  reliabilitas  adalah  instrumen  yang  digunakan  dapat mengukur  sesuatu  yang  diukur  secara  konsisten  dari  waktu  ke  waktu.  Suatu  variabel dikatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai  cronbach  alpha  >  0,60  (Ghozali:  2012).  Hasil  uji reliabilitas pada masing-masing variabel berada pada titik diatas 0,60 yang ditunjukkan pada
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
hasil Cronbach ’s Alpha ,  maka dapat  dikatakan  seluruh  instrumen telah  memenuhi  syarat reliabilitas.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## 1.Uji Normalitas
Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan dengan tujuan menguji apakah dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak  (Ghozali:  2011). Berdasarkan hasil uji  normalitas  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.  Dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## 2.   Uji Multikolinearitas
Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya gangguan  multikolinieritas  dilihat  dari  besarnya Variance  Inflation  Factor (VIF)  dan Tolerance (Gujarati:    2012).    Kriteria    suatu    model    regresi    memiliki    masalah multikolinearitas  jika  memiliki  nilai  VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  <  10  dan  nilai Tolerance mendekati > 0,10. Dari hasil uji multikolinearitas, terlihat koefisien VIF berkisar dari  1,073  s.d  1.237  <  10  dan  nilai  tolerance  >  0,10  ,  dinyatakan  persamaan  regresi terbebas dari masalah multikolinearitas.

## 3.   Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah pengujian yang bertujuan untuk menguji apakah model regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  satu  pengamatan ke  pengamatan  yang  lain (Santoso:  2012).  Berdasarkan  gambar  4.2  di  atas,  terlihat  titik-titik  menyebar  tidak berpola di kanan dan kiri angka 0 (nol) serta di atas dan dibawah angka 0 (nol), dapat dinyatakan bahwa persamaan regresi terbebas dari masalah heterokedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pola  pengaruh  dari variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y). Persamaan regresi  (Sugiyono: 2014):
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Y = 17,369 – 0,315 X1 –0,450 X2 + 0,600 X3 Dengan interpretasinya sebagai berikut :
a.  Konstanta  17,369  menunjukkan  bahwa  jika  tidak  ada  konflik  kerja,  stres  kerja  dan kecerdasan  emosional  maka  terdapat  kinerja  pegawai  sebesar  17,369   di  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.
b.   Koefisien  regresi  konflik  kerja  sebesar  -0,315  artinya  apabila  ada  kenaikan  variabel konflik  kerja  sebesar  satu  satuan  akan  menyebabkan  terjadinya  penurunan  terhadap kinerja pegawai sebesar -0,315 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
c.   Koefisien regresi stres kerja sebesar -0,450 artinya apabila ada kenaikan variabel stres kerja  sebesar  satu  satuan  akan  menyebabkan  terjadinya  penurunan  terhadap kinerja pegawai sebesar -0,450 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
d.    Koefisien  regresi  kecerdasan  emosional  sebesar  0,600  artinya  apabila  ada  kenaikan variabel  kecerdasan  emosional  sebesar  satu  satuan  akan  menyebabkan  terjadinya kenaikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,600  dengan  asumsi  variabel  yang  lain tetap.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## Analisis Korelasi Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  menerangkan  kekuatan  dan  arah  hubungan  antara variabel  independen  dengan  variabel  dependen  (Sugiyono:  2012).  Dengan  hasil  korelasi berganda yaitu secara simultan terdapat hubungan positif yang kuat antara variabel bebas Konflik  Kerja  (X1),  Stres  Kerja  (X2),  dan  Kecerdasan  Emosional  (X3)  terhadap  variabel terikat Kinerja Pegawai (Y) di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

## Analisis  Koefisien Determinasi
Analisis  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  presentase  besarnya  pengaruh variabel   yaitu  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dengan  melihat  nilai  koefisien determinasinya  (Ghozali:  2013).  Besarnya  R2   dapat  dilihat  pada  tabel  model  summary di hasil output spss yang besarnya 0,455.
Koefisien determinasi sebesar 45,5% dari variasi Kinerja Pegawai (Y) dapat dijelaskan oleh variabel Konflik Kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan Kecerdasan Emosional (X3). Sisanya sebesar 100% - 45,5% = 54,5 berarti dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis koefisien regresi secara parsial (uji-t)
1. Pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai
a.  Perumusan Hipotesis
H0  :  b1  =  0,  artinya  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  konflik  kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
H1  :  b1  ≠  0,  artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  konflik  kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
b . Kriteria pengujian
H0 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel H0 ditolak jika thitung>ttabel atau -thitung< -t tabel atau Ho diterima jika nilai sig > 0,05 Ho ditolak jika nilai sig < 0,05 c. Kesimpulan
Dengan  membandingkan  thitung  dan  ttabel,    diketahui  bahwa  thitung(-2,054)  < ttabel(2,028)  dan  nilai  probabilitas  0,047  <  0,05  (taraf  signifikansi  5%),  maka  untuk variabel  konflik kerja  hipotesis  H0  ditolak artinya bahwa secara  parsial Konflik Kerja (X1)  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar, ini berarti peningkatan konflik kerja secara parsial dapat menurunkan kinerja pegawai.

## 2. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai
a.   Perumusan Hipotesis
H0  : b2  = 0,    artinya tidak ada pengaruh yang signifikan variabel stres kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
H1   :  b2   ≠  0,  artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  stres  kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
b.   Kriteria pengujian
H0 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
H0  ditolak jika thitung>ttabel atau -thitung< -t table atau Ho diterima jika nilai sig >
0,05 Ho  ditolak jika nilai sig < 0,05
c.   Kesimpulan
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Dengan  membandingkan  thitung  dan  ttabel  diketahui  bahwa  thitung(-2,850)      < ttabel(2,028) dan nilai probabilitas 0,007 < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel  stres  kerja  hipotesis  H0  ditolak  artinya  bahwa  secara  parsial  Stres Kerja (X2)  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota  Denpasar,  ini  berarti  peningkatan stres  kerja secara parsial dapat menurunkan kinerja pegawai.

## 3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai
a.   Perumusan Hipotesis
H0    :   b3    =  0,  artinya   tidak   ada  pengaruh  yang   signifikan  variabel kecerdasan emosional terhadap variabel kinerja pegawai.
H1  :  b3  ≠  0,  artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  kecerdasan emosional terhadap variabel kinerja pegawai.
b.   Kriteria pengujian
H0 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
H0  ditolak jika thitung>ttabel atau -thitung< -t tabel atau Ho diterima jika nilai sig > 0,05 Ho ditolak jika nilai sig < 0,05 c.   Kesimpulan
Dengan  membandingkan  thitung    dan  ttabel    diketahui  bahwa  thitung(4,407)  > ttabel(2,028) dan nilai probabilitas 0,000< 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel  Kecerdasan  Emosional  kerja  hipotesis  H0  ditolak  artinya  bahwa  secara parsial Kecerdasan Emosional (X3) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar, maka hipotesis yang diajukan terbukti kebenarannya, ini berarti peningkatan kecerdasan emosional secara parsial dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Uji Statistik F (F-test)
a.   Perumusan Hipotesis
HO  : b1,b2,b3= 0, berarti bahwa tidak ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara konflik kerja, stres kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.
Ha  :  b1,  b2,b3  ≠  0,  berarti  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan antara  konflik  kerja,  stres  kerja,  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.
b.   Kriteria Pengujian
Ho diterima apabila Fhitung≤ Ftabel atau nilai sig > 0,05
Ho ditolak apabila Fhitung>Ftabel atau nilai sig < 0,05
c.   Kesimpulan
Hasil uji F dengan bantuan program SPSS versi 20.00 membandingkan Fhitungdan Ftabel  diketahui bahwa Fhitung(11,848)> Ftabel>(2,87) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak, ini berarti ada pengaruh secara simultan antara konflik kerja,  stres  kerja,  kecerdasan  emosional  dan  kinerja  pegawai Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.
Berdasarkan hasil analisis data, pada hasil uji asumsi klasik  bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas karena data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, hasil uji multikolinearitas menunjukkan persamaan regresi terbebas dari
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
masalah multikolinearitas bahwaterlihat dari koefisien VIF berkisar dari 1,073 s.d 1.237 < 10 dan  nilai  tolerance  >  0,10.  Hasil  uji  heterokedastisitas  menunjukkan  bahwa  persamaan regresi  terbebas  dari  masalah  heterokedastisitas  terlihat  dari  titik-titik  menyebar  tidak berpola  di  kanan  dan  kiri  angka  0  (nol)  serta  di  atas  dan  dibawah  angka  0  (nol).  Hasil penelitian pengaruh Konflik  Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2), Kecerdasan Emosional (X3) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Denpasar diperoleh persamaan regresi linier berganda Y = 17,369 – 0,315 X1  – 0,450 X2 + 0,600 X3.

## a. Pengaruh konflik kerja dengan kinerja egawai
Hasil perhitungan variabel Konflik Kerja (X1) memiliki pengaruh negatif dan signifikan secara  parsial  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kota  Denpasar,  dapat  ditunjukkan  nilai  thitung    (-2,054)  <  ttabel(2,028)  dan  nilai probabilitas 0,047 < 0,05 (taraf signifikansi 5%).
b. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai
Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  secara  parsial  antara  Stres  Kerja  (X2) terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar, thitung  dan ttabel  diketahui bahwa thitung(-2,850)  < ttabel  (2,028) dan nilai probabilitas 0,007 < 0,05 (taraf signifikansi 5%).
c. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai
Pada  hasil  perhitungan  untuk  variabel  kecerdasan  emosional  (X3)  diperoleh  nilai thitung (4,407) > ttabel  (2,028) dan nilai probabilitas 0,000 < 0,05 (taraf signifikansi 5%), artinya bahwa secara parsial Kecerdasan Emosional (X3) memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum dan  Penataan Ruang  Kota Denpasar.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  secara  simultan  diperoleh    Fhitung>  Ftabel (11,848  > 2,87)  dan  nilai  probabilitas  sebesar  0,000  <  0,05  maka  H0  ditolak,  ini  berarti model  yang  digunakan    dalam    penelitian    ini    sudah    layak.    Dengan    penelitian    ini diperoleh  manfaat penelitian ini untuk Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar  adalah  untuk  mengukur  seberapa  konflik  dan  stres  kerja  yang  bisa  ditangani oleh  pemimpin  di  instansi    dan    dengan    adanya    penerapan    kecerdasan    emosional kepada  pegawai  maka kinerja pegawai makin baik sehingga terwujudnya visi, misi dan tujuan dari Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

## SIMPULAN

## Simpulan
1.   Terdapat  pengaruh  negatif  signifikan  dari  variabel  konflik  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
2. Terdapat pengaruh negatif signifikan dari variabel stres kerja terhadap kinerja pegawai.
3.   Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  dari  variabel  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja pegawai.
4.   Berdasarkan hasil perhitungan uji F diperoleh nilai Fhitung dan Ftabel 11,848 > 2,87 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 berarti ada pengaruh secara simultan antara  konflik  kerja,  stres  kerja,  kecerdasan  emosional  dan  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan  diatas,  penulis  akan  memberikan  saran-saran  sebagai bahan pertimbangan sebagai berikut :
1.   Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  diharapkan  pemimpin  dapat  memperhatikan variabel konflik kerja. Penanganan konflik kerja untuk tercapainya kinerja pegawai yang baik  adalah  introspeksi  terhadap  diri  sendiri,  rasa  saling  menghormati  bila  ada  rekan kerja   yang   memiliki   perbedaan   persepsi,   tidak   memaksakan   kepentingan   pribadi daripada  kepentingan  orang  lain,  menciptakan  suasana  kerja  yang  nyaman  di  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar
2.   Stres tidak selalu membahayakan instansi pemerintah, bila stres yang muncul berada pada   tingkat   yang   rendah.   Ada   beberapa   hal   yang   harus   diperhatikan   instansi pemerintah  dalam  mengatasi  stres  kerja  yaitu  diperlukan  adanya  evaluasi  kerja di  masing-masing  pegawai  untuk  memacu  semangat  dan  prestasi  kerja  adanya pelatihan dan pengembangan dalam penguasaan teknologi di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar
3.  Dalam meningkatkan kinerja pegawai juga harus memperhatikan kecerdasan emosional pegawai, terutama pada saat proses pelayanan administrasi masyarakat. Pegawai yang sedang  melakukan  pelayanan  administrasi  jika  memiliki  masalah  pribadi  hendaknya tidak dibawa saat bekerja, karena jika masyarakat merasa pelayanan tidak ramah maka akan terjadi teguran dan juga adanya penghargaan terhadap pegawai yang sudah bisa berprestasi,  pemberian  insentif  atau  kompensasi  dan  pelatihan  motivasi  sehingga pegawaiakan  merasakan  kenyamanan  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  mengurangi konflik kerja dan stres kerja.

## REFERENSI
Akdon. 2011. Strategic Manajement For Educational Manajement , CV.Alfabeta Bandung Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis , Edisi Revisi, Cetakan 14, Rineka Cipta, Jakarta
Fauji, H. 2013. Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan di  PT.  Karya  Mandiri  Environment.  Skripsi (Tidak  diterbitkan).  Program  Strata  Satu, Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung, Bandung.
Goleman,  D.  1997. Emotional  intelligence, Alih  Bahasa:  Termaya  T,  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta
Working  With  Emotional  Intelligence, Terjemahan  Alex  Tri  Kantjono  W.  Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
2005. Kecerdasan   Emosional:   Mengapa   EI   Lebih   Penting   Daripada IQ ,Terjemahan oleh T Hermaya, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Ghozali,  I. 2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19 ,  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Ghozali  I.  2012. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  20 ,  UNDIP, Semarang
Ghozali, I. 2013 . Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Edisi Ketujuh, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Gujarati,  D.N. 2012.  Dasar-dasar  Ekonometrika,  Terjemahan  Mangunsong,  R.C.,  Salemba Empat, buku 2, Edisi 5, Jakarta
Handoko,T. H. 2016. Manajemen , Edisi kedua, Cetakan Kedua puluh Delapan, BPFE UGM, Yogyakarta, September Hasibuan, M.S.P.  2012. Manajemen Sumber daya Manusia , PT Bumi Aksara, Jakarta Masaong,   A.   K.,   & Tilomi,   A.A.   2011. Kepemimpinan   berbasis   multiple   intelligence , CV.Alfabeta, Bandung
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Moeheriono.  2012. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi ,  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta Rivai,  V.   2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik , Rajawali Press, Jakarta Rivai,  V.,  dan  Mulyadi,  D.  2010. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi, Edisi  Ketujuh,   : Rajawali Pers, Jakarta
Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi ,  Cetakan  Kesepuluh,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta Saifuddin, A. 2012. Reliabilitas dan Validitas , Edisi 4, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Salovey.   P   &   Mayer.   J.   1990.   Emotional   Intellidence,   Imagination,   cognition   and personality,PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Santoso, S. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20 . Jakarta: PT Elex Media  Komputindo Saptoto.  2010. Hubungan  Kecerdasan  Emosional  Dengan  Kemampuan  Coping  Adaptif , Jurnal Psikologi, Vol.37, No. 1, Juni Sugiyono. 2012. Metode Penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D , CV Alfabeta, Bandung Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,  dan R&D , Alfabeta, Bandung Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , CAPS, Yogyakarta Wibowo.         A.         2011. Manajemen        Kinerja, Cetakan.         4,         Rajawal.