## IMPLEMENTASI ASAS EQUALITY BEFORE THE LAW DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
DI PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL (PHI)
Supono 1 , Yos Johan Utama 2

## Abstrak
Negara    Indonesia    adalah    Negara    hukum.    Salah    satu    prinsip    Negara    hukum adalah    adanya  jaminan  penyelenggaraan  kekuasaan  lembaga  peradilan  yang merdeka,  bebas  dari  segala  campur  tangan  pihak  kekusaan  ekstra  yudisial.. Kekuasaan  kehakiman  sendiri  merupakan  kekuasaan  yang  merdeka,  yang  salah satunya  melalui  Asas  Objektivitas  yang  menghendaki  bahwa  penyelesaian  sengketa akan baik dan dapat diterima oleh semua pihak, jika dilakukan secara imparsial (tidak memihak), objektif dan adil. Harapan- harapan di atas, muncul dari adanya A sas Equality Before The Law yang merupakan salah satu dari tiga arti dari Rule  of  Law (Negara Hukium). Asas Equality Before The Law timbul  dari  sistem  hukum  modern yang diilhami oleh paradigma Positivisme yang beranggapan bahwa hukum itu harus objektif dan steril dari pengaruh apapun di luar hukum. Implementasi Asas Equality Before  The  Law dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  di  PHI  ini menarik  untuk  diteliti  lebih  lanjut,  karena  Pihak  yang  berselisih  dalam  hubungan industrial  adalah  pengusaha  dan  pekerja/buruh  yang  secara  sosial  maupun  ekonomi jelaslah  “tidak  sederajat”.  Metode  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah metode pendekatan Sosio-legal (Socio-legal approach), yaitu metode penelitian  hukum  yang  disamping  menganalisa  implementasi  asas Equality  Before The Law dalam  hukum  normative  yang  diberlakukan  yaitu  UU.No.  2  tahun  2004. Melalui penelitian ini dapat  menemukan konsep  peradilan hubungan industrial  yang mampu menerapkan asas Equality Before The Law yang ideal.
Kata  kunci :  Hubungan  industrial,  Pengadlan  Hubungan  Industrial  (PHI),  asas Equality Before The Law.
1 Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Hukum UNDIP
2 Dosen Program Studi Magister Ilmu Hukum UNDIP

## Abstract
Indonesia is state law. One of the rule of law is the guarantee of the implementation of the power of the  judiciary  is   independent,    free   from    any  interference  from extrajudicial.    Judicial    power    itself    an  independent  power,  whichone  of  them through the principle of objectivity requires that dispute resolution will  be  good  and acceptable  to  all  parties,  if  conducted  impartially  (unbiased),  objective  and  fair. Above expectations, arises from the principle of Equality Before The Law, which is one  of  the  three  meanings  of  the  Rule  of  Law  (State  Hukium).  The  principle  of equality before the law a rising from the modern legal system inspired by positivism paradigm that assumes that the law should be objective and free from  any influence outside  the  law.  Implementation  of  the  principle  of  Equality  Before  The  Law  on settlement  of  industrial  relation  dispute  in  Industrial  Relation  Court  is  interesting  to study further, because the parties to the industrial relations disputes are the employers and  workers/laborers  who  are  socially  and  economically  obviously  "not  equal". Method  of  approach  used  inthis  study  is  the  method  of  Socio-legal  approaches (Socio-legal  approach),  whichin  addition  to  legal  research  methods  to  analyze  the implementation  of  the  principle  of  Equality  Before  The  Law  on  normative  law enacted  that  law.  No.  2  of  2004.Through  this  research  can  find  the  concept  of industrial relations court is able to apply the principles of Equality Before TheLaw is ideal.
Keywords :  Industrial  Relations,  Industrial  Relations  Court,  The  Principle  of Equality Before The Law

## A. Latar Belakang
Pasal  1  ayat  (3)  UUD
NRI Tahun 1945 mengatur bahwa: “Negara Indonesia adalah  Negara  hukum”.  S alah satu prinsip negara hukum adalah
adanya  jaminan  penyelenggaraan kekuasaan  lembaga peradilan yang  merdeka,  bebas  dari  segala campur  tangan  pihak  kekuasaan ekstrayudisial untuk menyelenggarakan peradilan guna menegakkan ketertiban, keadilan, kebenaran dan kepastian  hukum  yang  mampu memberikan pengayoman kepada masyarakat. 3
Penyelenggaraan peradilan  haruslah  berdasarkan asas-asas  kekuasan  kehakiman yang  merdeka,  salah  satunya adalah  Asas  Objektivitas.  Asas
3 Rimdan, 2012, Kekuasaan Kehakiman Pasca- Amandemen Konstitusi , Jakarta, Kencana Prenada Media Group, hlm. 1
ini menghendaki bahwa
penyelesaian  sengketa  akan  baik dan  dapat  diterima  oleh  semua pihak,  jika  dilakukan  secara imparsial (tidak memihak), objektif  dan  adil.  Oleh  sebab  itu,
hakim  adalah  pejabat  negara yang tugas utamanya memberikan penyelesaian
definitive  terhadap  konflik  atau sengketa  antar  warga  masyarakat dan  pemerintah  yang  dihadapkan kepadanya secara imparsial, objektif, adil dan manusiawi. 4 Penyelesaian perkara
secara objektif dan tidak memihak  dilandasi  oleh  Pasal  4 ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor 48 Tahun 2009 yang menegaskan bahwa  “Pengadilan  mengadili
4 Arief Shidarta, 22-24 Juni  2011, Sebuah Catatan tentang Hakim , Makalah pada Lokakarya Peningkatan Kapasitas Hakim,  Hotel Apita, Cirebon, hlm. 2
menurut  hukum  dengan  tidak membeda-bedakan orang”.
Artinya, hakim dalam memeriksa dan memutus perkara yang diajukan kepadanya haruslah objektif dan tidak boleh memihak
kepada  pihak  tertentu.  Hal  ini muncul sebagai akibat dari
adanya  A sas  Equality  Before  the
Law yang  dikemukakan  oleh
Albert  Venn  Dicey . 5 Salah  satu dasar  pikir  utama  asas Equality Before the Law adalah hukum itu harus  steril  dari  kepentingan sehingga harus objektif dan tidak boleh  memihak.  Namun,  bila melihat kenyataan adanya
hubungan-hubungan  yang  dapat menimbulkan  hubungan  hukum, maka  berpotensi  pula  timbulnya
5 AlbertVenn Divey, 1915, Introduction to the Study of the Law of the Contitution , London Mcmilian, hlm. 110-115
konflik,  seperti  hubungan  kerja antara  pengusaha  dengan  para pekerja/buruh, yang disebut sebagai konflik/perselisihan hubungan industrial.
Penyelesaian  perselisihan
hubungan  industrial  dilakukan  di
Pengadilan  Hubungan  Industrial (PHI) sebagai
sebuah
institusi/lembaga yang yang diharapkan mampu menyelesaikan perselisihan
hubungan  industrial  yang  cepat,
tepat, adil dan murah sebagaimana  yang  diamanatkan oleh  Pasal  56  Undang-Undang No.  2  Tahun  2004  tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  (selanjutnya disebut  dengan  UU  No.  2  Tahun 2004). Di sini pengadilan
haruslah netral, objektif dan tidak boleh  memihak  salah  satu  pihak
yang berselisih, sedangkan kedudukan  antara  buruh  dan pengusaha  sangat  berbeda  secara ekonomi/tidak sederajat.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis  tertarik  untuk  membahas mengenai: pertama, bagaimana kedudukan Pengadilan Hubungan Industrial  (PHI)  sebagai  salah satu  institusi  dalam  penyelesaian masalah  perselisihan  hubungan industrial  selain  Arbitrase  dan setelah Konsiliasi ataupun Mediasi? Kedua , Bagaimana
keterkaitan  antara  Asas Equality Before The Law dengan prosedur/ beracara dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Pengadilan  Hubungan  Industrial (PHI) sebagaimana diatur menurut  Undang-Undang    No.  2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial? Ketiga , bagaimana konsep proses beracara  di  PHI  yang  mampu menerapkan Asas Equality
Before The Law yang ideal?

## B. Metode Penelitian
Metode  Pendekatan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini
adalah metode pendekatan
Sosiolegal (Socio-legal  approach), yaitu metode penelitian hukum yang  menganalisis  implementasi asas Equality Before The Law dalam  hukum  positifnya,  yaitu  UU No.  2  Tahun  2004,  juga  meneliti kenyataan implementasi asas Equality Before the Law dalam praktek  beracara  di  Pengadilan Hubungan  Industrial  sesuai  UU tersebut  yang  dialami  para  pihak yang terkait, yaitu hakim, advokat/pengacara,
pengusaha/asosiasi pengusaha maupun  pekerja/buruh  atau  serikat pekerja/buruh .
C. Kerangka Teori Seiring dengan perkembangan reformasi, telah diterbitkan  UU  No.13  Tahun  2003
tentang  Ketenagakerjaan.  Terkait dengan  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial ini, dicantumkan dalam Penjelasan
Umum  UU  No.  13  Tahun  2003, kemudian  diatur  lebih  lanjut  pada Pasal  136  UU  No.13  Tahun  2003.
Konsekuensi logis adanya UU baru ini,  maka  UU  terdahulu,  yaitu  UU
No.  22  Tahun  1957  tentang
Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan  dan  UU  No.  12  Tahun
1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja  di  Perusahaan  Swasta,  tidak berlaku  lagi.  Kemudian,  sekarang
telah diatur dalam UU No. 2 Tahun
2004 tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial. Ketentuan  UU  No.  2  Tahun  2004 telah memberikan beberapa alternatif  sebagai  solusi  bagaimana penyelesaian  perkara  perselisihan
hubungan industrial.
Ada 3 (tiga) bentuk polarisasi penyelesaian perkara perselisihan  hubungan  industrial menurut  ketentuan  UU  No.  2 Tahun  2004,  yaitu  dapat  dilakukan melalui perundingan Bipartit, Tripartit  dan  dapat  pula  melalui PHI. 6 Penyelesaian  perselisihan secara bipartit melalui perundingan bipartit,  sedangkan  secara  tripartit dengan  melibatkan  orang  ketiga melalui Mediasi,
Konsiliasi maupun  Arbirtrase.  Bipartit  dan
6 M. Saleh & Lilik, 2012, Seraut Wajah Pengadilan Hubungan Industrial , Bandung, Citra Adlyta Abadi, hlm.55
tripartit ini merupakan penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar pengadilan (non-litigasi). PHI  merupakan  lembaga terakhir dalam penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial setelah Konsiliasi dan Mediasi, dan Arbitrase, yang dibentuk berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004. Eksistensi lembaga Pengadilan
Hubungan Industrial tercantum pada  Pasal  5,  Pasal  14,  Pasal  23 ayat (2) huruf e, dan Pasal 55 serta
Pasal  56  UU  No.  2  Tahun  2004.
Pada  Pasal  55  UU  No.  2  Tahun 2004
disebutkan bahwa
“Pengadilan  Hubungan  Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada  di  lingkungan  peradilan umum”.  Selanjutnya,  mengenai tugas  dan  kewenangan  PHI,  secara ekspilist  ditentukan  pada  Pasal  56
UU  No.  2  Tahun  2004,  yaitu memeriksa  dan  memutus:  (a)  Di tingkat pertama mengenai perselisihan  hak;  (b)  Di  tingkat pertama  dan  terakhir  mengenai perselisihan  kepentingan;  (c)  Di tingkat pertama pemutusan hubungan  kerja;  (d)  Di  tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan.
Kedudukan  PHI  sebagai
bagian  dari  Pengadilan  Negeri, maka PHI adalah bentuk pengadilan  khusus  dari  Pengadilan Negeri  (PN).  Kompetensi  PN meliputi perkara perdata dan perkara  pidana.  Terhadap  pekara perdata,  hakim  PN  hanya  akan memutus  sesuai  yang  dituntut  oleh
Penggugat, tidak boleh memberikan  putusan  lebih  dari
yang  dituntut.  PHI  adalah  bagian dari  perkara  ketenagekerjaan  yang merupakan  bagian  dari  hukum perdata.  Prinsip  dari  norma  hukum perdata  adalah  bersifat  mengatur, dalam  arti  pihak-  pihak  bebas untuk  membuat  suatu  aturan  yang tertuang  dalam  klausula  perjanjian asalkan  tidak  bertentangan  dengan perundang-  undangan,  kesusilaan, dan  kesopanan  yang  ada  dalam
masyarakat. 7 Kaitannya dengan implementasi  asas Equality  Before the Law di PHI, maka pembahasannya harus meliputi pula unsur-unsur dari sistem
pengadilan  yang  dikembangkan dalam  lembaga  peradilan  tersebut,
yaitu meliputi
unsur-unsur:
struktur,  substansi  dan  budaya
7 Ibid , hlm. 196
hukum. 8 Selanjutnya,  berkenaan dengan hukum  acara  yang berlaku, sesuai  dengan  isi  ketentuan  Pasal 57  UU  No.  2  Tahun  2004 disebutkan  bahwa  “Hukum  acara yang  berlaku  pada  Pengadilan Hubungan Industrial adalah hukum acara  perdata  yang  berlaku  pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan  Umum,  kecuali  diatur khusus  dalam  undang-undang  ini”.
Namun, terdapat beberapa perbedaan  ketentuan  hukum  acara yang  berlaku  di  PHI  sebagaimana yang  tercantum  dalam  UU  No.  2 Tahun  2004  dengan  hukum  acara perdata  di  Peradilan  Umum  (PN), meliputi  hal-hal:  Syarat  gugatan, Tempat menggugat,  Biaya perkara, Jenis  acara,  Perdamaian,  Majelis
8 Yos  Johan  Utama, Menggugat  Fungsi  PTUN Sebagai  Salah  Satu  Akses  WN  untuk mendapatkan  Keadilan  dalam  Perkara  Adm.Neg . Jurnal Hukum Vol. 10 No. 1.Maret 2007, hlm. 33
hakim,  Batas  kewenangan,  Kuasa Hukum,  Waktu  memutus,  Dasar putusan,  Penyampaian  putusan, Biaya eksekusi, Upaya hukum. 9
D. Hasil dan Pembahasan 1. Kedudukan PHI sebagai Salah  Satu  Institusi  dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial Berdasarkan hasil penelitian  didapatkan  bahwa Pertama ,  hampir  sembilan  dari sepuluh Penggugat (90%) perkara  perselisihan  hubungan industrial yang diajukan ke PHI
Jakarta  Pusat  diajukan  oleh Pekerja  /Buruh. Kedua ,  bahwa delapan  dari  sepuluh  (80%) perkara adalah perkara/perselisihan  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
9 Juanda  Pangaribuan,  2011, Kedudukan  Dosen dalam  Hukum  Ketenagakerjaan ,  Jakarta,  Bumi Intitama Sejahtera, hlm.119
Ketiga ,  bahwa  empat  dari
sepuluh (36 %) perkara dimenangkan oleh Pekerja/buruh  sedangkan  tiga dari  sepuluh  (31%)  perkara dimenangkan  oleh  Pengusaha. Sisanya sekitar tiga dari sepuluh  (33%)  perkara/gugatan dikabulkan  sebagian. Keempat , bahwa  hampir  delapan  dari sepuluh  (80%)  perkara  yang diputus  oleh  PHI  Jakarta  Pusat diajukan upaya hukum berikutnya (Kasasi maupun
PK).
Dari  data-data  di  atas, dapat dilihat bahwa pekerja/buruh yang dominan/lebih banyak
mengajukan  perkara/gugatan  di
PHI. Hal ini dikarenakan bahwa pihak pekerja/buruh merasa  pihak  Pengusaha  telah
melakukan wanprestasi /cidera janji  atau  perbuatan  melawan hukum.  Sedangkan,  dari  jenis perbuatan/perselisihan yang dominan diajukan  adalah  PHK. Artinya, dalam hubungan industrial  pada  umumnya  dan hubungan kerja pada khususnya, kasus PHK merupakan  kasus  yang  paling sering  dirasakan  para  pihak,
yang  tidak  dapat  diselesaikan melalui upaya non-ligitasi, baik
bipartite, mediasi, maupun konsiliasi.  Bredasarkan  hasil penelitian di atas, maka terlihat betapa masalah PHK merupakan kasus serius/penting yang  menimpa  pekerja/buruh dan  dominan  dilakukan  oleh pengusaha.
Dari  hasil  penelitian
tersebut ada 2 (dua) pertanyaan
yang  dapat  diajukan,  yaitu Pertama , mengapa mayoritas/dominan Subjek Penggugat adalah Pekerja/buruh. Kedua , mengapa mayoritas/dominan
jenis  perkara  yang  diajukan adalah  PHK.  Berbeda  dengan kondisi pekerja/buruh, sedangkan bagi Pengusaha,
keluarnya/diPHK-nya  seorang atau  bahkan  beberapa  orang pekerja/buruh, secara manajemen (operasional maupun keuangan) jarang
menimbulkan  masalah  yang serius  di  kemudian  hari  bagi kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Perbedaan
kondisi/posisi antara pekerja/buruh  dan  pengusaha
yang  demikian,  ternyata  juga merupakan  bukti  bahwa  dalam
praktek Asas Equality Before
the  Law cukup  sulit  diterapkan
dalam peradilan, termasuk dalam  proses  PHK  di  PHI. Memperkuat  fakta  ini,  maka dapat  dikemukakan  adanya  2 (dua) putusan Mahkamah Agung, yaitu Putusan Mahkamah  Agung  RI.  No. 700/Pdt.  Sus/2011  dan  Putusan Mahkamah  Agung  RI.  No. 299/Pdt.  Sus/2012,  yang  pada intinya  dalam  kedua  Putusan Mahkamah Agung tersebut mengabulkan PHK dikarenakan hubungan industrial sudah tidak lagi harmonis. 2. Keterkaitan antara Asas
Equality Before the Law dengan Prosedur/Beracara dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Pengadilan
Hubungan  Industrial  (PHI) Sebagaimana Diatur Undang- Undang  No.  2  Tahun  2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Keterkaitan asas Equality Before the Law
dengan  prosedur  beracara  di PHI  (sesuai  UU  No.  2  Tahun
2004), sebagaimana yang tercantum  pada  Pasal  57  UU No.  2  Tahun  2004  yang menyatakan bahwa Hukum acara  yang  berlaku  pada  PHI adalah  Hukum  Acara  Perdata yang  berlaku    di    lingkungan Peradilan    Umum,    kecuali yang    diatur    secara    khusus dalam undang-undang ini.
Sedangkan, Hukum Acara Perdata pada umumnya diberlakukan  dengan  asumsi
dan  anggapan  bahwa  para pihak  yang  berperkara  dalam posisi yang sederajat seimbang, sehingga harus pula diperlakukan  sama  baik  dalam hak  dan  kewajiban  berperkara.
Pada  kenyataannya,  tentu  sulit untuk diterima jika kedua pihak dalam  perselisihan  hubungan Industrial (Pengusaha dan Pekerja/buruh) yang jelas
“tidak  sederajat”  diperlakukan sama,  baik  dalam  hak  maupun kewajiban  dalam  berperkara  di pengadilan.  Berkenaan  dengan
hal  tersebut,  setelah  dilakukan analisis terhadap materi UU.No.  2  Tahun  2004,  dari total jumlah isi seluruh materinya,  terdiri  dari  delapan Bab  dan  126  pasal,  maka diperoleh data dan fakta bahwa beberapa  isi  pasal  di  bawah  ini
berkaitan dengan Asas Equality
Before the Law yaitu yang berkenaan dengan: Biaya perkara, Sumpah hakim, Pengajuan gugatan, Penyempurnaan gugatan,
Kuasa  Hukum,  Majelis  hakim, Proses  Acara  pemeriksaan  dan Upaya Hukum.
Adapun analisis
terhadap  pasal-pasal  UU  No.  2 Tahun  2004  yang  berkaitan dengan  asas Equality  Before the Law sebagai berikut:
a. Biaya Perkara (Pasal 58);
b. Sumpah  Hakim  (Pasal  60 ayat 1);
c. Domisili gugatan (Pasal 81) dan Gugatan Kolektif
(Pasal 84);
d. Penyempurnaan Gugatan (Pasal 82 ayat 2);
e. Kuasa Hukum (Pasal 87);
f. Majelis  Hakim  dan  Hakim
Adhoc  (Pasal  88  dan  Pasal 92);
g. Proses/acara  Pemeriksaan
(Pasal 98 ayat 1); dan
h. Upaya Hukum (Pasal 56).
3. Konsep Beracara di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang Mampu  Menerapkan  Asas
Equality Before the Law yang
Ideal dan Kendalanya. Setidaknya  terdapat  2 (dua) kondisi yang harus diperhatikan  berkaitan  dengan ketidaksembangan kondisi antara  pihak  pemgusha  dengan pekerja/buruh pada saat berhadapan di PHI, yaitu: a. Perbedaan kemampuan ekonomi  (kaitan  adanya faktor biaya). Perbedaan kemampuan
ekonomi  antara  Pengusaha dengan pekerja/buruh ternyata  berpengaruh  besar dalam  proses  persidangan, khususnya berkaitan dengan kegiatan persidangan, seperti: memilih  tempat  pengajuan gugatan, memanfaatkan jasa kuasa hukum, lama/waktu persidangan yang sulit dipersingkat/disederhanaka n,  termasuk  di  dalamnya
ada upaya kasasi ke
Mahkamah  Agung  (MA) untuk  perselisihan  hak  dan perselisihan PHK. Di
samping itu, kewajiban menempel materai Rp. 6000,-  pada  setiap  bukti
dokumen/surat yang
diajukan.  Hal  ini  cukup
memberatkan pekerja/buruh,  tetapi  tidak
demikian  bagi  pengusaha. Para pekerja/buruh biasanya/kebanyakan  sudah tidak  punya  penghasilan lagi, tetapi perkaranya diajukan  dan  diproses  di PHI. b. Perbedaan  kewajiban  atas kepemilikan dan penyimpanan dokumen (kaitannya  dengan  proses pembuktian) Seperti  diketahui  bahwa adanya ketentuan bagi perusahaan yang wajib memiliki  dan  menyimpan dokumen perusahaan sedemikian  rupa,  sehingga sewaktu-waktu dapat diketahui kondisi perusahaan beserta
aktivitasnya dalam menjalankan perusahaan, termasuk dalam
pengelolaan  sumber  daya manusianya.  Oleh  karena itu,  dalam  banyak  kondisi, maka dokumen ketenagakerjaan pun seringkali  hanya  dimiliki dan disimpan oleh perusahaan. Proses pembuktian kondisi ini jelas menguntungkan pihak
Pengusaha. Sebaliknya, jika tidak  memiliki  dokumen pendukung,  maka  kondisi ini akan melemahkan posisi pekerja/buruh.  Oleh  karena itu, sebaiknya ada
pembedaan pembuktian antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh, dimana dalam hal pembuktian
surat/dokumen, maka beban
pembuktian  tersebut  wajar diletakkan lebih pada pengusaha daripada pekerja/buruh. c. Pengeloaan/pengaturan  Ijin Karyawan SDM Selama  waktu  hubungan kerja, terutama saat melakukan pekerjaan, maka sepenuhnya  hal    tersebut merupakan hak/kewenangan Pengusaha, khususnya otoritas  permohonan  ijin bagi  karyawannya.  Dalam
konteks  ini,  maka  yang perlu  diperhatikan  adalah saksi-saksi  yang  lebih  tahu dan terlibat dalam perselisihan hubungan industrial  pasti  lah  para pekerja tersebut. Oleh
karena itu, dalam hal diperlukan  saksi-saksi  yang meringankan/membela pihak  Pekerja  yang  sedang berselisih,  maka  hal  ini bukanlah  hal  susah  untuk diberikannya  ijin  kepada Pengusaha  dengan  alasan
kesibukan pekerjaan. Namun  sebalilknya,  pihak Pengusaha dengan mudahnya  akan  berusaha menghadirkan saksi-saksi
yang mendukung pihak Pengusaha.
Berdasarkan  uraian di atas, maka dapat diusulkan prosedur beracara yang mampu
menerapkan/implementasik an asas Equality Before The Law yang  ideal  sebagai berikut: Biaya Perkara tidak
dibatasi, Kuasa Hukum gratis,  Pengajuan    gugatan di tempat Tergugat, Majelis Hakim  permanen;  Acara pemeriksaan cepat/Acara permeriksaan disederhanakan, Pembuktian Tertulis (Dokumen  surat),  Saksi- saksi lebih dibebankan kepada Pengusaha, dan Upaya Hukum dibatasi. E. Simpulan PHI telah berusaha menerapkan asas Equality Before the Law semaksimal mungkin
walaupun  dirasakan  masih  jauh dari  harapan  pencari  keadilan (pengusaha  dan  pekerja/buruh).
Salah  satu  faktanya  adalah  posisi pihak    pengusaha    terlihat    lebih kuat,  dalam    hal    pengusaha
memperjuangkan maksudnya untuk melakukan  PHK  dengan  alasan hubungan  industrial  sudah  tidak harmonis,  walaupun  masih  ada keinginan pihak pekerja/buruh untuk  bekerja.  Keterkaitan  antara asas Equality Before the Law dengan  prosedur/beracara  dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial di PHI
sebagaimana  diatur  UU  No.  2
Tahun 2004 sudah tercermin pelaksanaan asas Equality Before
the Law, seperti ketentuan- ketentuan  tentang  biaya  perkara, sumpah hakim, pengajuan gugatan, penyempurnaan  gugatan,  kuasa hukum, majelis hakim, cara pemerkisaan/persidangan dan upaya hukum.
Namun, terdapat pula beberapa  ketentuan  yang  justru bertentangan dengan asas
EqualityBefore the Law, yaitu adanya  kecenderungan  Pembuat UU  lebih  membela  kepentingan Pekerja/  buruh.  Konsep  proses beracara  di  PHI  yang  mampu menerapkan  asas Equality  Before the  Law yang  ideal,  hanya  bisa terwujud,  dengan  suatu  prasyarat diatasinya/diperhatikannya masalah-masalah,  antara  lain:  (a)
Perbedaan  kemampuan  ekonomi (adanya  faktor  biaya),  khususnya berkaitan dengan pengajuan gugatan, kuasa hukum, lama/waktu proses  persidangan  dan  upaya hukum; (b) perbedaan kewajiban/kepemilikan dan penyimpanan  dokumen,  khususnya berkaitan dengan beban pembuktian  (baik  surat/dokumen maupun  saksi).  Dalam  pembuktian surat-surat,
bahan-bahan
pembuktian  lebih  banyak  berada
pada  pihak  pengusaha,  seperti dokumen  perjanjian  kerja,  upah, absensi  dan  lain-lain;  dan  (c)
perbedaan dalam kewenangan
pengelolaan SDM. Hal ini berakibat pada kemudahan
pengusaha menghadirkan saksi dibandingkan  pekerja/buruh  (perlu ijin pengusaha).

## Daftar Pustaka
Johan Utama, Yos, Menggugat  Fungsi PTUN  Sebagai  Salah  Satu  Akses WN untuk mendapatkan Keadilan dalam  Perkara  Adm.Neg .  Jurnal Hukum  Vol.  10  No.  1.Maret 2007 Pangaribuan, Juanda, 2011, Kedudukan  Dosen  dalam  Hukum Ketenagakerjaan ,  Jakarta:  Bumi Intitama Sejahtera.
Rimdan, 2012, Kekuasaan  Kehakiman Pasca-Amandemen Konstitusi , Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Shidarta, Arief, 22-24  Juni    2011,
Sebuah  Catatan  tentang  Hakim , Makalah pada Lokakarya Peningkatan  Kapasitas  Hakim, Hotel Apita, Cirebon
Venn Divey, Albert, 1915, Introduction  to  the  Study  of  the
Law  of  the  Contitution ,  London:
Mcmilian
Saleh, M. & Lilik, 2012, Seraut Wajah Pengadilan Hubungan Industrial ,
Bandung: Citra Aditya Abadi
Peraturan Perundang-Undangan:
Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia tahun 1945,
Undang-  Undang  No.  21  Tahun  2000
Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Undang-  Undang  No.  13  Tahun  2003
Tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004
Tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial.
Undang-Undang  No.  48  Tahun  2009
Tentang Kekuasan Kehakiman.
Undang-Undang  No.  49  Tahun  2009
Tentang Peradilan Umum.
Undang-Undang  No.  30  Tahun  1999
Tentang Arbitrase dan Alternatif
Penyelesaian Sengketa