## PENGARUH GAJI, BONUS, DAN FASILITAS TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SULSELBAR KANTOR PUSAT MAKASSAR

## Maryadi

## STIE Nobel Makassar

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  gaji,  bonus,  fasilitas terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Sulselbar  Kantor  Pusat  Makassar.  Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Sulselbar Kantor Pusat Makassar. Untuk kantor pusat PT. Bank Sulselbar memiliki 189 karyawan yang terbagi atas  175  pegawai  organik  dan  14  pegawai  kontrak.  Metode  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Slovin. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, koesioner, dan studi dokumentasi. Sumber data penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder. Metode analisis data dengan menggunakan SPSS, Multiple Linear Regression/Regresi  Linear  Berganda,  uji  validitas,  uji  reliabilitas  dan  uji  Hipotesis.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Gaji  mempunyai  pengaruh  yang  positif  namun  tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal tersebut dilihat dari tanggapan responden bahwa masih ada bebarapa responden yang masih belum puas dengan gaji yang didapatkan dan  berharap  gaji  yang  diberikan  bisa  dinaikkan  lagi  untuk  mencukupi  kebutuhan  mereka sehingga dapat meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja, (2) Bonus mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hal  tersebut  dilihat  dari tanggapan  responden bahwa dengan adanya tambahan bonus yang diberikan mereka dapat memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Dengan  begitu  kebutuhan  mereka  tercukupi  dengan adanya tambahan bonus diluar gaji yang telah diberikan, (3) Fasilitas mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hal  tersebut  dilihat  dari tanggapan  responden  bahwa  dengan  adanya  fasilitas  yang  nyaman  dalam  bekerja  maka mereka dapat memiliki motivasi kerja yang tinggi

## Pendahuluan
Perkembangan  dunia  perbankan  akhir- akhir  ini  mengalami  suatu  kemajuan  yang cukup  pesat.  Sejak  adanya  paket-paket kebijakan yang  dikeluarkan  pemerintah  dan adanya  UU  No.  10  Tahun  1998  tentang perbankan telah terjadi kemudahan- kemudahan untuk mencoba merangsang daya tumbuh  dan  daya  saing  antar  bank  di Indonesia. Persaingan terbuka yang semakin tajam  memaksa  setiap  bank  untuk  mencari keunggulan  diri  dengan  bank-bank  lainnya, melalui  produk-produk  perbankan  serta dengan  memberikan  fasilitas-fasilitas  dan kemudahan-kemudahan bagi setiap
nasabahnya.  Hal  ini  menyebabkan  masing- masing  bank  ingin  mencoba  menerapkan kebijaksanaan manajemen melalui profesionalisme di bidang perbankan.
Manajemen  perbankan  tidak  akan mungkin  lepas  dari  faktor  kualitas  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  yang  merupakan faktor yang sangat fundamental dan strategis. Berbagai usaha dilakukan untuk peningkatan tenaga  yang  profesional  bahkan  penyediaan dana untuk meningkatkan kesejahteraan serta biaya  pengembangan  yang  sangat  besar, sehingga  seolah-olah  efesiensi  yang  selama ini  diterapkan   di  setiap  perbankan  menjadi alternatif yang kedua.
Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016
Banyak  ahli  yang  mengemukakan bahwa produktifitas suatu perusahaan banyak dipengaruhi  oleh  tenaga  kerja  yang  ada, diantaranya  menurut  Wibowo  (2007:244) yang  mengatakan  yaitu:  “produktifitas merupakan  ratio  antara  hasil  (keluaran) terhadap masukan.
Keberhasilan  Bank  Sulselbar  dalam menjalankan  kegiatan  bisnisnya  selama tahun  2013  tidak  lepas  dari  dukungan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang memadai  untuk  mengelola  berbagai  fungsi organisasi dan menghadapi berbagai tantangan.  Bank  Sulselbar  secara  konsisten dan  berkesinambungan  terus  berupaya membentuk  dan  mengembangkan  potensi human capital yang dimiliki karena perusahaan  memandang  bahwa  SDM  yang berkualitas  merupakan  aset  penting  bagi kelangsungan dan keberhasilan Bank Sulselbar  di  masa  mendatang.  Oleh  karena itu,  berbagai  inisiatif  telah  dilakukan  untuk menjaga kualitas  SDM  Bank  Sulselbar  agar sesuai dengan kebutuhan bisnis dengan cara yang efektif.
Sumber  daya  manusia  sangat  erat hubungannya  dengan  perbankan.  Sumber daya  manusia  yang  merupakan  harta terpenting  yang  harus  dimiliki  perbankan adalah  karyawan.  Tanpa  adanya  para karyawan  dalam  perbankan  tersebut,  maka perbankan tidak akan bisa berkembang.
Antara perbankan dengan karyawan pun sebenarnya  ada  hubungan  erat  dimana perbankan dan karyawan tersebut ialah saling membutuhkan.  Perbankan  membutuhkan para  karyawan  untuk  mencapai  tujuan utamanya. Sedangkan karyawan membutuhkan  perbankan  untuk  membantu memenuhi  kebutuhannya  sebagai  makhluk hidup  seperti  kebutuhan  tempat  tinggal, kebutuhan makan, dan sebagainya.
Untuk  itu,  sudah  sewajarnya  bila  suatu perbankan memberi balas jasa berupa bonus kepada  karyawannya.  Dan  karyawan  pun
sudah  seharusnya  memberikan  kemampuan kinerja terbaik terhadap perbankan tempat ia bekerja.  bonus  yang  perbankan  berikan haruslah  sebanding  dengan  apa  yang diberikan karyawan tersebut karena perbankan  harus  bisa  bersikap  adil  kepada semua karyawannya. Sehingga para
karyawan dapat memberikan prestasi terbaiknya  untuk  meningkatkan  perbankan tersebut.
Bertitik  tolak  dari  kebutuhan  karyawan dalam  mencapai  prestasi  kerja  yang  lebih tinggi  dan  mau  bekerja  dengan  penuh dedikasi  pada  pekerjaan  sesuai  dengan objektif  yang  telah  digariskan,  maka perusahaan  perlu  memotivasi  karyawan dengan  menggunakan  pendekatan  pada karyawan  itu  sendiri.  Sedangkan  cara  yang terbaik  memotivasi  karyawan  dijelaskan dengan jalan usaha memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawan di atas.
Di dalam memotivasi karyawan perusahaan juga mengetahui tentang prinsip dari  motivasi,  (Siswanto  2002:  268)  yaitu: Suatu  usaha  positif  dalam  menggerakkan daya  dan  potensi  agar  secara  produktifitas berhasil  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan sebelumnya.
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa atau biasa  disebut  dengan  penghargaan  yang diberikan  secara  teratur  kepada  seorang karyawan  atas  jasa  dan  hasil  kerjanya  yang biasa diberikan secara bulanan. Bonus dapat diartikan  sebagai  sejumlah  uang  yang ditambahkan ke gaji bagi para karyawan agar termotivasi  untuk  mencari  keuntungan  bagi keberhasilan ekonomi perusahaan. Sedangkan fasilitas adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Gaji,  bonus,  dan  fasilitas  ini  diberikan dengan  tujuan  dapat  menarik  calon  tenaga kerja  yang  berkualitas  untuk  bergabung
Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Bank SulSelBar Kantor Pusat Makassar”
dalam
perbankan, mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja yang sangat baik, juga untuk memotivasi para karyawannya.
Namun,  fenomena  yang  ada  masih terdapat  beberapa  karyawan  di  setiap perbankan  yang  telah  disediakan  bonus namun masih belum memiliki motivasi yang cukup  tinggi  dalam  meningkatkan  prestasi dalam pekerjaannya.
Untuk  mengetahui  lebih  jauh  tentang motivasi karyawan pada PT. Bank Sulselbar Kantor  Pusat  Makasssar  dari  bonus  maka penulis  meneliti  dengan  judul, “Pengaruh Gaji,  Bonus,  dan  Fasilitas  terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Sulselbar Kantor Pusat Makassar”.
Kajian Pustaka

## Pengertian Gaji
Menurut  Rivai  dalam  Kadarisman (2012:316),  gaji  adalah  balas  jasa  dalam bentuk uang yang diterima karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya  sebagai  seorang  pegawai  yang memberikan  kontribusi  dalam  pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.
Hasibuan (2002:118) menyatakan
bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai  jaminan  yang  pasti”.  Pendapat lain dikemukakan oleh Soemarso (2009:307),  “Gaji  adalah  imbalan  kepada pegawai  yang  diberikan  atas  tugas-tugas administrasi  dan  pimpinan  yang  jumlahnya biasanya tetap secara bulanan”.
Dari  beberapa  pengertian  diatas,  dapat diambil kesimpulan bahwa gaji adalah salah satu  kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhannya dan dapat dijadikan motivasi agar karyawan dapat  memiliki  kinerja  yang  baik  dalam bekerja.
Fungsi Penggajian
Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan  hanya  membantu  manajer  personalia dalam  menentukan gaji  yang  adil dan  layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu:  a)  Untuk  menarik  pekerja  yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi; b) Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi;  c)  Untuk memelihara  prestasi  pekerja selama  periode yang panjang.

## Pengertian Bonus
Bonus  adalah  imbalan  yang  diberikan kepada  karyawan  yang  mampu  bekerja sedemikian  rupa  sehingga  tingkat  produksi yang  baku  terlampaui  (Siagian,  1995). Sedangkan  menurut  (Sarwoto,  1995:141- 142)  pemberian  bonus  dapat  digunakan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan.
Ruky (2001:185) mendefenisikan bonus sebagai:  “Pemberian  pendapatan  tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun  sekali  bila  syarat-syarat  tertentu dipenuhi.  Idealnya  untuk  bonus  adalah merefleksikan  kinerja  dari  team/kelompok atau  perorangan.  Sehingga  besar  sekali kemungkinan  bahwa  ada  beberapa  pekerja yang  memperoleh  bonus  yang  lebih  besar dari pekerja yang lainnya atau bahkan sama sekali tidak mendapatkan bonus.
Didalam  pemberian  bonus  kepada karyawan.  Perbankan  memberikan  bonus setiap  tahun  dengan  waktu  yang  tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau  akhir  tahun.  Besarnya  bonus  yang ditetapkan  adalah  satu  sampai  dua  kali  gaji pokok karyawan.

## Manfaat Bonus
Pemberian  bonus  kepada  karyawan  ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas  kerja  dan  semangat  kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora  (2004:522)  adalah  “Pembayaran sekaligus  yang  diberikan  karena  memenuhi sasaran  kinerja”,  sedangkan  menurut

## Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016
Sarwoto  (1991:156),  pengertian  bonus adalah:  a)  Uang  dibayar  sebagai  balas  atas hasil  pekerjaan   yang  telah  dilaksanakan apabila melebihi target; b)  Diberikan secara sekali  terima  tanpa  sesuatu  ikatan  di masa  yang akan datang; c) Beberapa persen dari  laba  yang  kemudian  dibagikan  kepada yang berhak menerima bonus.
Dengan  adanya  bonus,  diharapkan karyawan  akan  memotivasi  dirinya  untuk selalu  meningkatkan  kinerja.  Bonus  tidak hanya  membantu  memperbaiki  kepuasan karyawan  ataupun  memotivasi  karyawan dalam  bekerja,  akan  tetapi  juga  membantu perusahaan  dalam  mengendalikan  biaya- biaya. Selain itu, program bonus lebih mudah dipertahankan  karena  tidak  memerlukan banyak dokumentasi dan sangat fleksibel.

## Fasilitas
Rupik  (2015:9)  menjelaskan  bahwa “Fasilitas  merupakan  segala  hal  yang  dapat memudahkan  dan  melancarkan  pelaksanaan kegiatan,  yang  dapat  memudahkan  kegiatan berupa  sarana  dan  prasarana.  Kamus  Besar Bahasa  Indonesia  (2008:389)  dalam  Rupik (2015:9), “Fasilitas adalah
sarana melancarkan pelaksanaan fungsi”.

## Manfaat dan Tujuan
Dengan  adanya  fasilitas,  diharapkan karyawan  akan  memotivasi  dirinya  untuk selalu  meningkatkan  kinerja.  Selain  untuk meningkatkan  semangat  kerja  karyawan, pemberian  fasilitas  juga  diberikan  guna kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan karyawan  tersebut  dapat  mempertahankan dan  memperbaiki  kondisi  fisik  dan  mental karyawan. Hal itu tentunya akan menciptakan  rasa  aman  dan  tentram, semangat  kerja, dedikasi, disiplin  dan  sikap loyal terhadap perbankan.
Tujuan  dari  pemberian  fasilitas  ini adalah  untuk  mempertahankan  keberadaan karyawannya.  Apalagi  karyawan  yang memiliki  keahlian  atau  skill  yang  sangat berharga.

## Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:95), “Motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang, agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Harold
Koontz dalam Hasibuan (2007:95) menyatakan,  “Motivasi  mengacu  pada dorongan  dan  usaha  untuk  memuaskan kebutuhan  atau  suatu  tujuan.”  Stephen  P. Robbins dalam Hasibuan (2007:96)
mendefinisikan,  “Motivasi  sebagai  suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  kemampuan  usaha  untuk memuaskan  beberapa  kebutuhan  individu”. “Motivasi  adalah  keadaan  dalam  pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu  guna  mencapai  tujuan”  (Handoko, 2003:252).

## Motode Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT.  Bank  Sulselbar  Kantor  Pusat  Makassar Jln.  Dr.  Sam  Ratulangi  No.  16  Makassar. Adapun  Waktu  pelaksanaan  penelitian dilakukan  selama  kurang  lebih  satu  bulan pada  bulan  Desember  2016  –  Januari  2017. Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Bank Sulselbar  Kantor  Pusat  Makassar.  Untuk kantor  pusat  PT.  Bank  Sulselbar  memiliki 189 karyawan yang terbagi atas 175 pegawai organik  dan  14  pegawai  kontrak.  Metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah Metode Slovin. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, koesioner, dan studi
dokumentasi.  Sumber  data  penelitian  ini yaitu data primer dan data sekunder. Metode analisis  data  dengan  menggunakan  SPSS, Multiple  Linear  Regression /Regresi  Linear
Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Bank SulSelBar Kantor Pusat Makassar”
Berganda, uji validitas, uji reliabilitas dan uji Hipotesis.
Adapun  defenisi  operasional  penelitian ini  yaitu  Gaji  adalah  sejumlah  uang  yang diberikan  kepada  karyawan  setiap  bulan untuk  memenuhi  kebutuhannya  atas  kerja yang  sudah  dilakukan,  Bonus  adalah sejumlah  uang  yang  ditambahkan  ke  gaji karyawan,  atas  prestasi-prestasi  yang  telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, Fasilitas  adalah  sesuatu  yang  berupa  benda yang dapat memberikan kenikmatan tambahan kepada karyawan dalam meningkatkan  kinerjanya,  Motivasi  adalah suatu  dorongan  semangat  kerja  karyawan atau  keinginan  dari  dalam  diri  seseorang, yang menimbulkan rangsangan untuk bertindak  melakukan  suatu  tindakan  yang menurut penilaiannya dapat memberi manfaat baginya agar keinginannya
terpenuhi  serta  dapat  meningkatkan prestasi dalam bekerja.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatu  instrumen. Instrumen  yang  sahih  memiliki  validitas tinggi.  Instrumen  dikatakan  sahih  apabila mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan, mampu  mengungkapkan  data  dari  variabel yang  diteliti  secara  tepat,  tinggi  rendahnya instrumen  menunjukkan  sejauh  mana  data yang  terkumpul  tidak  menyimpang  dari gambaran  variabel  yang  dimaksud.  Hasil analisa  validitas  program  SPSS  16.0 ditunjukkan dengan  membandingkan r  hasil (hitung) dengan nilai 0,3 apabila r hasil > 0,3 maka butir atau variabel yang diteliti adalah valid. Hasil analisis validitas yang didistribusikan  kepada  65  responden  untuk tiap-tiap butir adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pernyataan Nilai R Hitung Nilai Batas Status Gaji (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 0,840 0,860 0,882 0,856 0,816 0,864 0,418 0,364 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Bonus
(X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 0,652 0,783 0,697 0,676 0,686 0,656 0,836 0,680 0,719 0,430 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Fasilitas (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 0,814 0,832 0,833 0,653 0,801 0,662 0,601 0,748 0,774 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Motivasi
Kerja Karyawan (Y) Y.1 Y.2
Y.3
Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 0,681 0,607 0,675 0,681 0,823 0,789 0,833 0,602 0,514 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil pengolahan data, 2017
Berdasarkan tabel 4.1 diatas yaitu hasil uji  validitas  atas  variabel  penelitian,  maka dapat  dijelaskan  bahwa  untuk  variabel  gaji, bonus,  dan  fasilitas  terhadap  motivasi  kerja karyawan,  dengan  jumlah  butir  pernyataan adalah  36  menunjukkan  hasil  yang  valid (sah).    Sebab  semua  butir  pernyataan memiliki  nilai  di  atas  0,3. Sedangkan  butir- butir pernyataan yang gugur dinyatakan tidak ada.

## Uji Reliabilitas
Uji
Reliabilitas merupakan uji
kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui
seberapa  jauh  alat  ukur  dapat  dipercaya. Hasil pengukuran harus reliabel dalam artian harus  memiliki  tingkat  konsistensi  dan kemantapan. Metode yang digunakan dalam analisis reliabilitas ini adalah metode Alpha- Cronbach. Nilai Alpha-Cronbach (r  alpha) program  SPSS  ditunjukkan  oleh  besarnya nilai  alpha  (α).  Pengambilan  keputusan reliabilitas suatu variabel ditentukan dengan membandingkan nilai r alpha dengan nilai 0,6 apabila  r  alpha  >  0,6  maka  variabel  yang diteliti  adalah  reliabel.  Adapun  hasil pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini :

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel α Hitung Nilai Batas Status Gaji 0,885 0,6 Reliabel Bonus 0,845 0,6 Reliabel Fasilitas 0,900 0,6 Reliabel Motivasi Kerja Karyawan 0,864 0,6 Reliabel Sumber : Hasil pengolahan data, 2017
Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Bank SulSelBar Kantor Pusat Makassar”
Berdasarkan  data  mengenai  hasil  uji reliabilitas    pada  tabel  4.2  menunjukkan bahwa  semua  variabel  dinyatakan  reliabel sebab memiliki nilai Alpha-Cronbach diatas 0,6.

## Uji Determinasi
Analisis
koefisien determinasi digunakan  untuk  menunjukkan  proporsi variabel  dependen  yang  dijelaskan  oleh variabel  independen.  Koefisien  determinasi (R 2 ) mampu memberikan informasi mengenai  variasi  nilai  variabel  dependen yang  dapat  dijelaskan  oleh  model  regresi yang digunakan. Apabila R 2 mendekati angka satu  berarti  terdapat  hubungan  yang  kuat. Nilai R 2 yang diperoleh dijelaskan pada tabel 4.3 berikut ini:

## Tabel 4.3
Hasil Uji Koefisien Determinasi R R Square 0,866 0,749
Sumber : Hasil pengolahan data, 2017
Dari tabel 4.3 diatas dapat terlihat bahwa besarnya  nilai  R  adalah  0,866  yang  berarti hubungan  antara  gaji,  bonus,  dan  fasilitas mempunyai  hubungan  yang  cukup  kuat terhadap  motivasi  kerja  karyawan  karena nilai  R  adalah  86,6%  atau  mendekati  1. Sedangkan  R  square  (R 2 )  adalah  0,749  ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh gaji, bonus,  dan  fasilitas  terhadap  motivasi  kerja karyawan  adalah  sebesar  74,9%  sedangkan sisanya  sebesar  25,1%  variasi  proses motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh variabel  lain  diluar  model  ini  yang  tidak diteliti.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dapat dilihat melalui tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4 Hasil Olahan Data Regresi Antara Gaji, Bonus, dan Fasilitas Variabel Independen Koef Regresi t hitung Sig Keputusan Konstanta 0,866 3,520 0,001 Signifikan Gaji 0,030 0,397 0,692 Tidak signifikan Bonus 0,467 6,379 0,000 Signifikan Fasilitas 0,302 4,058 0,000 Signifikan Sumber : Hasil pengolahan data, 2017
Berdasarkan  tabel  4.4  mengenai  hasil olahan  data  regresi  dengan  menggunakan SPSS  16.0  maka  akan  disajikan  persamaan regresi yaitu :
Y = 0,866 + 0,030 X 1 + 0,467 X 2 + 0,302 X 3
Dari hasil persamaan regresi pada tabel 4.47,  maka  disajikan  penjelasan  dari persamaan regresi yaitu sebagai berikut : α    =  0,866  yang  diartikan  bahwa  dengan adanya  gaji,  bonus,  dan  fasilitas  maka
Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016 akan  dapat  meningkatkan  motivasi kerja karyawan.
b 1 =  0,030  hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila tanggapan responden mengenai gaji  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan maka  akan  mempengaruhi  motivasi kerja karyawan sebesar 0,030%.
b 2 =  0,467  hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila tanggapan responden mengenai bonus ditingkatkan sebesar satu satuan maka  akan  mempengaruhi  motivasi kerja karyawan sebesar 0,467%.
b 3 =  0,302  hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila tanggapan responden mengenai fasilitas  ditingkatkan  sebesar  satu satuan  maka  akan  mempengaruhi
motivasi kerja karyawan sebesar 0,302%.
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear berganda  diatas,  maka  diketahui    bahwa variabel  bonus  yang  memiliki  pengaruh paling  dominan  terhadap  motivasi  kerja karyawan  dimana  diperoleh  nilai  sebesar 0,467 jauh lebih besar dari faktor fasilitas dan gaji.
Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  yaitu  suatu  uji  untuk  mengetahui pengaruh masing-masing variabel yakni gaji, bonus,  dan  fasilitas  terhadap  motivasi  kerja karyawan  pada  PT.  Bank  Sulselbar  Kantor Pusat  Makassar.  Pengujian  melalui  uji  t adalah  dengan  membandingkan  probabilitas kesalahan t  hitung  dengan signifikansi  yang dapat ditelorir (α  = 5%). Sedangkan derajat bebas pengujian adalah n-k.
Dimana : n = banyaknya observasi k = banyaknya variabel (bebas dan terikat)
Jadi, df2  = 65-4 = 61
Berdasarkan  nilai  t  tabelnya  dengan pengujian  satu  arah  untuk  alpha  5%  adalah 1,670 (dapat dilihat pada tabel lampiran).
Adapun  dasar  pengambilan  keputusan berdasarkan nilai t, yaitu :
Bila t hitung > t tabel maka H 0 ditolak dan H 1 diterima
Bila t hitung < t tabel maka H 0 diterima dan H 1 ditolak
Berikut ini disajikan hasil uji signifikan dapat  dilihat  pada  tabel  4.48  yaitu  sebagai berikut :
Tabel 4.5 Hasil Analisis Secara Parsial Variabel Independen t hitung Sig Keputusan Gaji 0,397 0,692 Tidak signifikan Bonus 6,379 0,000 Signifikan Fasilitas 4,058 0,000 Signifikan Sumber : Hasil pengolahan data, 2017
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat hasil perhitungan diperoleh untuk : Uji parsial untuk gaji (X 1 )
Uji  hipotesis  untuk  variabel  gaji  (X 1 ) terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dapat
dilakukan dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. H 0 : b 1 = 0 (tidak ada pengaruh antara X 1 terhadap Y)
Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Bank SulSelBar Kantor Pusat Makassar”
H 1 :  b 1 >  0  (ada  pengaruh  antara  X 1 terhadap Y)
b. Level  of  convidence  =  95%  dengan probability kesalahan α = 0,05
c. Daerah kritis t tabel = 1,670 t hitung X 1 = 0,397
Berdasarkan hasil uji regresi antara gaji dengan  motivasi  kerja  karyawan,  maka diperoleh nilai t hitung 0,397 < t tabel 1,670. Dan  nilai  sig  0,692 >  0,05 berarti  tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaji dengan motivasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank Sulselbar Kantor Pusat Makassar.
Uji parsial untuk bonus (X 2 ) Uji hipotesis untuk variabel bonus (X 2 ) terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dapat dilakukan dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. H 0 : b 2 = 0 (tidak ada pengaruh antara X 2 terhadap Y) H 1 :  b 2 >  0  (ada  pengaruh  antara  X 2 terhadap Y)
b. Level  of  convidence  =  95%  dengan probability kesalahan α = 0,05
c. Daerah kritis t tabel = 1,670 t hitung X 2 = 6,379
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  antara bonus dengan motivasi kerja karyawan, maka diperoleh nilai t hitung 6,379 > t tabel 1,670. Dan  nilai  sig  0,000  <  0,05  berarti  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  bonus dengan  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT. Bank Sulselbar Kantor Pusat Makassar. Uji parsial untuk fasilitas (X 3 ) Uji hipotesis untuk variabel fasilitas (X 3 ) terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dapat dilakukan dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
d. H 0 : b 3 = 0 (tidak ada pengaruh antara X 3 terhadap Y)
H 1 :  b 3 >  0  (ada  pengaruh  antara  X 3 terhadap Y)
e. Level  of  convidence  =  95%  dengan probability kesalahan α = 0,05
f. Daerah kritis t tabel = 1,670 t hitung X 3 = 4,058
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  antara fasilitas  dengan  motivasi  kerja  karyawan, maka diperoleh nilai t hitung 4,058 > t tabel = 1,670. Dan nilai sig 0,000 < 0,05 berarti ada pengaruh  yang  signifikan  antara  fasilitas dengan  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT. Bank Sulselbar Kantor Pusat Makassar.
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  diatas, maka diketahui  bahwa variabel bonus yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja karyawan dimana diperoleh t hitung sebesar 6,379 > t tabel sebesar 1,670.

## Pembahasan
Gaji  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja karyawan namun gaji tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan.  Ini  dimungkinkan karena  dalam  penelitian  ini  bukan  hanya pegawai  tetap  yang  diteliti  namun  adanya pegawai  kontrak  yang  masih  memiliki  gaji yang  minim.  Dan  jumlah  gaji  juga merupakan  standarisasi  yang  berarti  sudah ditetapkan  sesuai  dengan  jabatan  yang dimiliki. Sehingga menyebabkan gaji berpengaruh namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan “Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya”.
Bonus  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja  karyawan  dan  berpengaruh  secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dapat  dilihat  berdasarkan  hasil  penelitian bahwa  bonus  merupakan  pengaruh  yang paling  dominan.  Karena,  dengan  adanya bonus  yang  diterima  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan.  Dengan  adanya
Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016 pendapatan yang  lebih  diluar  dari  gaji  yang telah diperoleh. Menurut Sarwoto
“Pemberian  bonus  dapat  digunakan  sebagai sarana untuk memotivasi karyawan”.
Fasilitas berpengaruh terhadap motivasi kerja  karyawan  dan  berpengaruh  secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal tersebut dilihat dari tanggapan responden bahwa dengan adanya fasilitas yang nyaman dalam bekerja maka mereka dapat memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi.  Dengan  begitu karyawan dapat mempermudah dan memperlancar pekerjaannya dengan lingkungan yang nyaman. Menurut Prof. Dr. Hj. Zakiah Daradjat “Fasilitas artinya segala sesuatu yang bisa mempermudah upaya serta memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.
Gaji,  bonus,  dan  fasilitas  berpengaruh secara  simultan  terhadap  motivasi  kerja karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin tinggi  gaji,  bonus,  dan  fasilitas  yang diberikan  maka  akan  berdampak  secara simultan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan  pada  PT.  Bank  Sulselbar  Kantor Pusat Makassar.

## Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pembahasan  dan hasil  penelitian  yang  telah  dikemukakan sebelumnya, maka data tersebut dapat ditarik beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  1) Variabel  gaji  mempunyai  pengaruh  yang positif  namun  tidak  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan. Hal tersebut dilihat dari  tanggapan  responden  bahwa  masih  ada bebarapa responden yang masih belum puas dengan  gaji  yang  didapatkan  dan  berharap gaji yang diberikan bisa dinaikkan lagi untuk mencukupi  kebutuhan  mereka  sehingga dapat meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja;  2)  Variabel  bonus  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hal tersebut  dilihat  dari  tanggapan  responden
bahwa dengan adanya tambahan bonus yang diberikan  mereka  dapat  memiliki  motivasi kerja yang  tinggi. Dengan begitu kebutuhan mereka  tercukupi  dengan  adanya  tambahan bonus  diluar  gaji  yang  telah  diberikan;  3) Variabel fasilitas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal tersebut dilihat dari tanggapan responden  bahwa  dengan  adanya  fasilitas yang  nyaman  dalam  bekerja  maka  mereka dapat  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi;; 4)  Dari  hasil  pengujian  simultan  yang  telah dilakukan diperoleh hasil yang simultan. Hal ini  berarti  semakin  tinggi  gaji,  bonus,  dan fasilitas  maka  akan  berdampak  secara simultan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan  pada  PT.  Bank  Sulselbar  Kantor Pusat Makassar.

## Daftar Pustaka
Handoko  T,  Hani.  2003. Manajemen. Cetakan  Kedelapan  Belas. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu    S.P.  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi
Aksara. 2007. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers. Komaruddin. 1995. Ensiklopedia Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Ruky,  Achmad  S.  2001. Manajemen Penggajian  dan  Pengupahan  Untuk Karyawan  Perusahaan. Edisi  Pertama. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sarwoto.  1991. Dasar-Dasar  Organisasi Manajemen. Jakarta: Ghalia.
Sastrohadisuwiryo,  B.  Siswanto.  2002.
Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara.
Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Bank SulSelBar Kantor Pusat Makassar”
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.
Soemarso. 2009. Akuntansi Suatu Pengantar. Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta:
PT. Grafindo Persada.