……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KETERIKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE ENGAGEMENT) TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA PT. MUJUR INDO PERFORMA TANJUNGPINANG
Oleh
Nadia Rosita Pandiangan 1 , Armansyah 2 , Anggia Sekar Putri 3 , Ginola Tri Shindy 4 , Risgar Friassantano 5 1,2,3,4,5 Program Studi Manajemen, STIE Pembangunan Tanjungpinang Email: 1 Nadiapandi04@gmail.com , 2 manchah494@gmail.com ,
3 anggiesekarputri@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  pengetahui  pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Keterikatan Karyawan  ( Employee  engagement )  terhadap  Loyalitas  Karyawan  PT.  Mujur  Indo  Performa Tanjungpinang. Populasi pada penelitian ini adalah berjumlah 59 karyawan, dengan menggunakan purposive sampling dengan jumlah sampel 53 karyawan yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu kuesioner dan studi pustaka. Teknik analisis data yang digunakan yaitu uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis linier berganda, dan uji hipotesis dengan menggunakan SPSS versi 26. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi diperoleh nilai koefisensi  0,698  diperoleh  nilai  Sig.  0,000  <  0,05  dan  nilai  t hitung 5,368  >  t tabel 1,676  maka  H a diterima dan H 0 ditolak. Dari hasil tersebut kesimpulannya bahwa hipotesis pertama diterima yang berarti  terdapat  pengaruh  secara  parsial Budaya  Organisasi terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Pada variabel Keterikatan Karyawan ( Employee engagement ) diperoleh nilai koefisensi sebesar 0,326. Diketahui nilai Sig. yang diperoleh 0,083 > 0,05 dan nilai t hitung 1.769 > t tabel 1,676 maka dari hasil tersebut  kesimpulannya  bahwa  hipotesis  kedua  ditolak  yang  berarti  terdapat  pengaruh  secara parsial  Keterikatan  Karyawan  terhadap  Loyalitas  Karyawan  akan  tetapi  variabel  Keterikatan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Loyalitas Karyawan, artinya setiap terjadi perubahan  peningkatan  indikator  pada  keterikatan  karyawan  tidak  secara  signifikan mempengaruhi  loyalitas  kerja.  Diperoleh  nilai  Adjusted  R  Squere  sebesar  0,444  yang  artinya bahwa  Budaya  Organisasi  dan  Keterikatan  Karyawan  ( Employee  engagement )  mempengaruhi Loyalitas Karyawan sebesar 44,4%, sedangkan sisanya  dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak dimasukkan kedalam penelitian ini.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Keterikatan Karyawan, Loyalitas Karyawan

## PENDAHULUAN
Menurut  Sopyan  &  Ahman,  (2015)  dan (Kurnia  Saputra  et  al,  2023)  Sumber  daya manusia  sebagai  salah  satu  faktor  penentu keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan  usahanya  tentunya  haruslah mempunyai  kemampuan  bekerja  yang  sesuai dengan bidang yang didalaminya dan memerlukan kemampuan khusus dalam mendalami, agar dapat meningkatkan loyalitas karyawannya.  Loyalitas  karyawan  yaitu  sikap
mental karyawan yang setia terhadap perusahaan  mereka,  tidak  peduli  bagaimana keadaan perusahaan.
Pengertian  loyalitas  karyawan  menurut Rizky, (2020) yaitu kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok dan  fungsi  yang  berpedoman  pada  norma, standar  operasional  prosedur,  kriteria  atau ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam  organisasi.  Dengan  mengukur  loyalitas
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
karyawan,  kita  dapat  melihat  berhasil  atau tidaknya  suatu  perusahaan.  Setiap  perusahaan membutuhkan  loyalitas  karyawan  namun, loyalitas  karyawan  dibentuk  oleh  perusahaan itu  sendiri.  Karyawan  yang  mempunyai loyalitas yang tinggi, karena mereka memungkinkan  karyawan  untuk  memenuhi standar perusahaan dan meningkatkan produktivitas.
Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi loyalitas  karyawan  seperti  yang  dikemukakan Fahmi  et  al.,  (2018)  yaitu  suatu  organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan melalui  kinerja  segenap  sumber  daya  manusia yang  ada  dalam  organisasi.  Prinsip  utama budaya  organisasi  yaitu  penerapan  budaya disiplin, budaya berprestasi, budaya kekeluargaan dan budaya ketertiban. Perusahaan yang mempunyai budaya organisasi  yang  tinggi  akan  mempekerjakan karyawan yang mengerti tentang perusahaannya dan tahu bagaimana perusahaan dapat mempertahankannya.
Selain  budaya  organisasi,  Keterikatan Karyawan (Employee  engagement) yaitu komponen  tambahan  yang  mempengaruhi loyalitas  karyawan.  Keterikatan  Karyawan yaitu ketika seseorang mengidentifikasi dirinya dengan  pekerjaannya  di  tempat  kerja,  dan mereka akan mempekerjakan dan mengekspresikan  diri  mereka  secara  fisik, kognitif, dan emosional sebagai tanggapan atas kinerja mereka.
Perusahaan  yang  mempunyai  karyawan yang  engaged  mempunyai  retensi  karyawan yang tinggi, yang berarti lebih sedikit turnover, yang berarti lebih banyak kinerja karyawan dan kurangnya  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan. Selain itu, karyawan yang engaged lebih setia kepada perusahaan mereka, sehingga mereka kurang ingin meninggalkan perusahaan secara  sukarela.  Perasaan  positif  dan  rasa antusias  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  dapat disebut  dengan  engagement.  Karena  mereka mempunyai perasaan positif dan  tidak menganggap pekerjaan mereka sebagai beban,
karyawan  yang  sangat  terlibat  cenderung mempunyai kinerja yang lebih baik. Ini karena mereka  mencurahkan  energi  mereka  untuk bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan.
Selama  beberapa  tahun  terakhir,  banyak perusahaan  besar  telah  menghadapi  masalah terkait  Budaya  Organisasi  perusahaan  dan Keterikatan  Karyawan.  (employee  engage), Satu  masalah  yang  terjadi  di  PT.  Mujur  Indo Performa yaitu Budaya Organisasi yang kurang disiplin,  seperti  terlambat,  melanggar  aturan pakaian,  dan  lainnya.  Perusahaan  harus memperhatikan  kedisiplinan  karyawan  karena merupakan  salah  satu  indikator  budaya organisasi,  dan  sikap  mental  karyawan  yaitu kuncinya.
Dalam  PT.  Mujur  Indo  Performa,  ada masalah  Keterikatan  Karyawan,  yang  berarti bahwa  karyawan  tidak  mempunyai  tanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka.  hal  ini  ditemui dengan  adanya  karyawan  yang  masih  sering meninggalkan  pekerjaan  yang  belum  selesai, dan  melakukan  pekerjaan  yang  seharusnya tidak dikerjakan, kemudian masih ada beberapa karyawan  yang  belum  mengetahui  sejarah tentang  perusahaan  PT.  Mujur  Indo  Performa dan  melaksanakan  pekerjaan  tidak  sesuai bidang atau jabatannya.
Untuk meningkatkan loyalitas karyawan, PT.  Mujur  Indo  Performa  mengukur  tingkat loyalitas terhadap semua karyawan yang ada di dalam  perusahaan.  Penilaian  loyalitas  yang dilakukan  terhadap  karyawan  didasari  atas penilaian perilaku dan sikap, tingkat kehadiran, penilaian  atasan,  kuantitas  atau  kualitas  kerja, dan  lain  sebagainya.  Loyalitas  karyawan  PT. Mujur  Indo  Performa  dapat  dilihat  dari persentase nilai yang direkap dari nilai seluruh karyawan  perusahaan  selama  satu  tahun  masa kerja  di  tahun  2022.  Berikut  tingkat  kinerja karyawan tahun 2022 :
Tabel  1  Tingkat  Presentase  Loyalitas Karyawan PT. Mujur Indo Performa 2022
No Skor Prestasi Nilai Jumlah Karyawan Persentase Pencapaian 1 900-100 A 47 79,7 % 2 80-89 B 12 20,3 %
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
3 70-79 C 0 0% 4 50-69 D 0 0% 5 40-49 E 0 0% Total 59 100%
Berdasarakan  tabel  1,  diketahui  jumlah karyawan  yang  memperoleh  nilai  A  sebanyak 47 karyawan dan yang mendapat nilai B ialah sebanyak  12  karyawan  dengan  persentase masing masing 79,7 % dan 20,3 %. Perhitungan persentase  loyalitas  karyawan  berdasarkan hasil  penilaian  yang  dilakukan  setiap  akhir tahun  untuk  memberikan  bonus  akhir  tahun kepada karyawan, persentase loyalitas dihitung dari  penjualan  tahunan  perusahaan  kemudian dilihat juga dari kesukarelaan karyawan bekerja diluar  jam  kerja  tanpa  diberikan  upah  dan ketaatan karyawan terhadap pimpinannya.
Berdasarkan  permasalahan  perusahaan yang  terjadi  di  PT.  Mujur  Indo  Performa mengenai  Budaya  organisasi  dan  Keterikatan karyawan  ( Employee  engagement )  akan  tetapi mempunyai  Loyalitas  karyawan  yang  tinggi, diukur  dari  tingkat  presentase  Loyalitas karyawan PT. Mujur Indo Performa pada tahun 2022 dan dilihat dari karyawan yang selalu setia hingga  5  tahun  bekerja  di  PT.  Mujur  Indo Performa  dari  tahun  2018  sampai  2022  maka peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian tentang bagaimana
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Keterikatan Karyawan ( Employee  engagement )  Terhadap  Loyalitas Karyawan  Pada  PT.  Mujur  Indo  Performa Tanjungpinang. Berdasarkan perumusan masalah  diatas,  batasan  masalah  dalam penelitian  ini,  karena  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan yang sudah bekerja lamanya lebih dari 5 tahun di PT. Mujur Indo Performa Tanjungpinang. Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  budaya  organisasi    keterikatan karyawan  ( employee  engagement )  terhadap loyalitas  karyawan  pada  PT.  Mujur  Indo Performa Tanjungpinang?
Kajian Teoristis Manajemen sumber daya manusia (MSDM)  adalah  disiplin  ilmu  dan  seni  yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar dapat  membantu  perusahaan,  karyawan,  dan
masyarakat mencapai tujuan mereka. (Hasibuan, 2017).
Menurut  Robbin  and  Judge  (2015) Budaya  organisasi  adalah  Suatu  persepsi bersama yang dianut anggota-anggota organisasi  itu  atau  sistem  nilai  bersama  yang dihargai  oleh  organisasi.  Budaya  organisasi yang  kuat  akan  membentuk  organisasi  yang awet  dan  mempunyai  daur  hidup  yang  lebih lama,  karena  pada  dasarnya  cerminan  dari perilaku  karyawan,  kebijakan  perusahaan,  dan peraturan  peraturan  di  perusahaan  akan membentuk budaya organisasi.
Istilah employee engagement yang paling sering  dikutip  ialah  pendapat  Schaufeli  dalam Sopyan & Ahman (2015) yang mendefinisikan employee engagement sebagai sebuah keadaan fikiran yang positif, memuaskan dan berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  ditandai dengan  semangat,  dedikasi,  dan  perhatian penuh. Employee  engagement bukan  hanya sekedar  sikap  seperti  komitmen  organisasi, tetapi  merupakan  tingkat  seorang  karyawan penuh perhatian dan melebur dengan pekerjaannya. Employee  engagement sangat penting  dikarenakan  ia  merupakan  sebuah perilaku  yang  menjadi  titik  balik  pendorong kinerja karyawan.
Steers  dan  Porter  (Astuti  et  al.,  2022) berpendapat  bahwa  pertama  loyalitas  kepada perusahaan  sebagai  sikap,  yaitu  sejauh  mana seseorang  karyawan  mengidentifikasi  tempat kerja yang ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku yaitu  proses  dimana  seorang  karyawan mengambil  keputusan  yang  pasti  untuk  tidak keluar  dari  perusahaan  apabila  membuat kesalahan.  Menurut  Hasibuan  (Kunto,  2022) loyalitas  merupakan  salah  satu  unsur  yang digunakan  dalam  penilaian  karyawan  yang mencangkup  kesetiaan  terhadap  pekerjanya, jabatan, dan organisasi.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  gambar  1,  dari  kerangka pemikiran  tersebut  hipotesis  dalam  penelitian ini sebagai berikut:
H1:  Diduga terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Loyalitas karyawan H2:  Diduga terdadap pengaruh antara Keterikatan Karyawan (Employee engagement) terhadap Loyalitas karyawan H3:  Diduga terdadap pengaruh antara Budaya Organisasi  dan  Keterikatan  Karyawan (Employee engagement) terhadap
Loyalitas karyawan.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis penelitian  kuantitatif.  Metode  ini  disebut metode  kuantitatif  karena  data  penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik Sugiyono (Wiranda & Purba, 2020).

## Jenis Data
Jenis data digunakan dalam penelitian ini yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer  dalam  penelitian  ini  dapat  dari  hasil penyebaran  kuesioner  kepada  Karyawan  Pada PT. Mujur Indo Performa Tanjungpinang Data sekunder  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari website, jurnal, buku, dan penelitian terdahulu yang terkait akan penelitian ini.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan studi pustaka.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Pada  PT.  Mujur  Indo  Performa Tanjungpinang yang berjumlah 59 karyawan.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan  teknik purposive  sampling oleh Sugiyono,  (2017) Purposive  sampling adalah salah  satu  teknik  sampling  non  random sampling dimana peneliti menentukan pengambilan  sampel  dengan  cara  menetapkan ciri-ciri  khusus  yang  sesuai  dengan  tujuan penelitian sehingga diharapkan dapat menjawab  permasalahan  penelitian.  Jadi, pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  ialah 53  karyawan  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  5 tahun,  diambil  dari  seluruh  jumlah  populasi yang  ada  pada  karyawan  PT.  Mujur  Indo Performa Tanjungpinang.

## Definisi Operasional Variabel
Menurut  Suliyanto,  (Oktavia,  2022) definisi  operasional  pengertian  yang  lengkap tentang  suatu  variabel  yang  mencakup  semua unsur yang menjadi ciri utama variabel itu.
Budaya  Organisasi  (X1)  menggunakan skala likert dengan indikator Robbin and Judge (2015) yaitu:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian pada hal hal rinci
3. Orientasi Hasil kerja
4. Orientasi pada anggota organisasi
5. Orientasi tim
6. Keagresifan Variabel keterikatan karyawan ( Employee  Engagemen )  (X2)  menggunakan skala likert dengan indikator Schaufeli (Hsia et al., 2015) yaitu:
1. Vigor
2. Dedication.
3. Absorption Variabel loyalitas karyawan (Y)
menggunakan  skala  likert  dengan  indikator Hasibuan (Sakdiyah et al., 2019) yaitu:
1. Taat Pada Peraturan 2. Tanggung jawab pada perusahaan
3. Kemauan untuk bekerja sama 4. Rasa mempunyai terhadap perusahaan
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
5. Hubungan antar pribadi
6. Kesukaan terhadap pekerjaan Teknik Pengolahan Data Menurut Fatihudin (2015), teknik pengolahan data merupakan langkah selanjutnya  yang  harus  dilakukan  setelah  data berhasil dikumpulkan. Teknik pengolahan data dalam penelitian ini meliputi : Editing, Coding, Scoring, dan Tabulating.

## Teknik Analisis Data
Kegiatan  dalam  analisis  data  yaitu mengkelompokkan  data  berdasarkan  variabel dan jenis responden, mentabulasi dan berdasarkan  variabel  dari  seluruh  responden, menyajikan  data  tiap  variabel  yang  diteliti, melakukan  perhitungan  untuk  menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan Sugiyono  (2017).  Teknik  analisis  data  pada penelitian ini menggukan program SPSS.

## Uji Kualitas Data
Uji  kualitas  data  terbagi  menjadi  uji validitas  dan  reliabilitas.  Menurut  Ghozali, (2016) Uji validitas digunakan untuk mengetahui  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner penelitian.  Ketentuan  uji  validitas,  apabila memiliki nilai signifikansi < 0,05 dan r hitung > r tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi, maka item pernyataan dinyatakan valid. Uji  reliabilitas  hasil  cronbach’s  Alpha lebih besar dari 0,60 atau dengan kata lain alpha nilainya  lebih  besar  dari  0,60  menunjukkan bahwa  item-item  tersebut  reliable  (Ghozali, 2016)

## Uji Normalitas
Menurut  Ghozali,  (2016)  uji  normalitas bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual mempunyai  distribusi  normal.  Uji  normalitas dapat dilakukan dengan 3 cara yaitu : Nilai uji Kolmogorov-Smirnov,  Grafik  Histogram,  dan Grafik P-Plot.
Uji Heterokedastisitas Menurut Ghozali, (2016)
uji heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan
variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Jika  variance  dari  residual satu  pengematan  ke  pengamatan  lain  tetap, maka  disebut  Homoskedastisitas  dan  jika berbeda  disebut  Heteroskedastisitas.  Model regresi yang baik yaitu yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskesdasitas.
Uji Multikolinearitas Menurut Ghozali, (2016) uji
multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antara  variabel  independen  (bebas). Jika VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka regresi bebas dari multikolinieritas.
Uji Regresi Linier Berganda
Menurut Siregar (Feresiana et al ., 2021), Regresi  berganda  merupakan  pengembangan dari regresi linier sederhana. Persamaan regresi berganda yang digunakan yaitu:
Y = α + β1 X1 + β2 X2 + e Uji Persial (Uji t)
Menurut  Andrew  (Ahmad et  al. ,  2019) Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikansi hubungan  antara  variabel  X  dan  variabel  Y secara  parsial  atau  dapat  dikatakan  uji  t  pada dasarnya  menunjukan  seberapa  jauh  satu variabel  bebas  secara individual dalam menerangkan  variasi-variasi  terikat.  Cara membuktikannya yaitu dengan membandingkan  nilai  uji  t hitung dengan  nilai t tabel .  Jika  t hitung >  t tabel maka  variabel  bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.

## Uji Simultan (Uji f)
Pengujian  hipotesis  secara  simultan bertujuan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh variabel  independen  secara  bersama-sama terhadap variabel dependen.
Berikut kriteria pengujiannya yaitu:
1. Ho diterima jika f hitung < f tabel pada α = 5% atau sig. f > α (0,05).
2. Ha diterima jika f hitung > f tabel pada α = 5% atau sig. f < α (0,05).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut  Ghozali,  (2018),  Uji  koefisien determinasi  ( R 2 )  yaitu  pengujian  untuk mengukur  sejauh  mana  variabel  bebas
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
menguraikan  variasi  variabel  terikat  secara parsial maupun simultan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Objek Penelitian
PT.  Mujur  Indo  Performa  berlokasi  di komplek pergudangan baru, Blok 2 No.4 Jl. RE Martadinata  RT  002/RW  03,  Tanjungpinang. Perusahaan  ini  bergerak  dalam  bidang distributor barang-barang produk Unilever dan tisu  merek Joly , Pasio dan  merek Nice . Perusahaan  sudah  mulai  beroperasi  pada  27 februari  2013.  PT.  Mujur  Indo  Performa merupakan  salah  satu  perusahaan  distributor yang  berkembang  pesat  beberapa  tahun belakangan.
Bisnis  kelurga  ini  dimulai  di  kota Tanjungpinang  pada  tahun  1960  sebagai  toko kelontong selanjutnya menjalar ke bagian obat- obatan  karena  kakek  dari  pemilik  PT.  Mujur Indo Performa yaitu seorang shinse. Pada tahun 1970 pemilik PT. Mujur Indo Performa sudah menjangkau  ke  pulau-pulau  terdekat  di Tanjungpinang  dalam  bentuk  grosir  sekaligus traider  dan  seiring  berjalannya  waktu  mulai menampakkan suatu perkembangan yang kuar biasa  sehingga  pada  tahun  2007,  pemilik  PT. Mujur  Indo  Performa  memberanikan  diri mendirikan badan usaha dalam bentuk PT. yang diberi  nama  PT.  Mujur  Indo  Performa  yang berlokasi  di  kota  Tanjungpinang.  Pemilik  PT. Mujur  Indo  Performa  mempunyai  visi-misi untuk  menjangkau  hingga  kedaratan  Riau bahkan keseluruh pulau Sumatera.
Karakteristik Data Responden
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yaitu untuk laki-laki berjumlah 30 orang  dan  untuk  perempuan  23  orang  dan dengan  persentase  laki-laki  56,6%  dan perempuan 43,4%.
Karakteristik responden berdasarkan umur  yaitu,  umur  20-30  tahun  terdapat  28 responden  (52,8%),  kemudian  umur  31-35 tahun terdapat 15 responden (28,3%), kemudian  umur  36-40  tahun  terdapat  8 responden  (15,1%)  dan  umur  lebih  dari  41
tahun terdapat 2 responden (3,8%) dengan total keseluruhan responden yaitu 53 responden.
Karakteristik responden berdasarkan lama  kerja  untuk  5-6  tahun  berjumlah  30 karyawan  (56,6%),  kemudian  untuk  lama bekerja  7-8  tahun  berjumlah  16  karyawan (30,2%)  dan  untuk  lama  bekerja  lebih  dari  9 tahun berjumlah 7 karyawan (13,2%).
Uji Validitas Tabel 1. Uji Validitas Butir Pertanyaan  r- hitung r- table Ket X1.1 0,644 0,271 Valid X1.2 0,491 0,271 Valid X1.3 0,282 0,271 Valid X1.4 0,466 0,271 Valid X1.5 0,441 0,271 Valid X1.6 0,502 0,271 Valid X1.7 0,531 0,271 Valid X1.8 0,499 0,271 Valid X1.9 0,473 0,271 Valid X1.10 0,590 0,271 Valid X1.11 0,535 0,271 Valid X2.1 0,550  0,271  Valid X2.2 0,725  0,271  Valid X2.3 0,714  0,271  Valid X2.4 0,696  0,271  Valid X2.5 0,453  0,271  Valid X2.6 0,672  0,271  Valid Y.1 0,578  0,271  Valid Y.2 0,606  0,271  Valid Y.3 0,600  0,271  Valid Y.4 0,474  0,271  Valid Y.5 0,656  0,271  Valid Y.6 0,690  0,271  Valid Y.7 0,513  0,271  Valid Y.8 0,629  0,271  Valid Y.9 0,525  0,271  Valid Y.10 0,488  0,271  Valid Y.11 0,529  0,271  Valid
Berdasarkan  tabel  1  uji  validitas menunjukkan  bahwa  semua  butir  pernyataan kuesioner dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan  setiap  butir  pernyataan  mempunyai nilai positif dan r hitung ≥ r tabel .
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Uji Reliabilitas Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Hasil Cronbach's Alpha Keterangan Budaya Organisasi 0.695 Reliabel Keterikatan Karyawan ( Employee engagement ) 0.703 Reliabel Loyalitas Karyawan 0.794 Reliabel
Dari hasil uji SPSS 22 yang tertera dalam Tabel  3,  seluruh  variabel  memperoleh  nilai Cronbach’s Alpha >  0,60.  Dari  hasil  tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan dari seluruh  variabel  dinyatakan  reliabel  dan dapat diandalkan.
Uji Normalitas

## Gambar 2 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram
Berdasarkan gambar 2, Grafik histogram pada gambar tersebut membentuk lonceng dan tidak  condong  ke  kanan  atau  ke  kiri  sehingga grafik histogram tersebut dinyatakan normal.

## Gambar 3 Hasil Uji Normalitas Dengan P- Plot
Berdasarkan  gambar  tersebut,  diatas menunjukkan  bahwa  data  menyebar  di  sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  tersebut.  Dengan  demikian,  bahwa
model  regresi  berdistribusi  normal  atau memenuhi syarat asumsi normalitas.
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Dengan Metode Kolmogorov-Smirnov Test
Berdasarkan  tabell  3,  dapat  dilihat  bahwa dengan metode Kolmogorov Smirnov menunjukkan  hasil  nilai  Sig.  0,200  >  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai residual berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4 Hasil Uji Heterokedastisitas Berdasarkan gambar 4, dapat dilihat titik- titik  menyebar  dan  tidak  membentuk  pola tertentu dengan jelas. Dengan demikian bahwa tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model regresi  dalam  penelitian  ini  sehingga  model regresi layak untuk digunakan.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 53 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.30930753 Most Extreme Differences Absolute .073 Positive .067 Negative -.073 Test Statistic .073 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## Uji Multikolinearitas
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  tabel  4,  hasil  menunjukkan bahwa variabel setiap variabel bebas mempunyai  nilai tolerance ≥  0,10  yaitu variabel Budaya Organisasi dengan nilai 0,88 ≥ 40,10  dan  variabel  Keterikatan  Karyawan dengan nilai 0,884 ≥ 0,10 kemudian nilai VIF ≤ 10  yaitu  variabel  Budaya  Organisasi  dengan nilai  1,131  ≤  10  dan  variabel  Keterikatan Karyawan  dengan  nilai  1,131  ≤  10.  Dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinearitas antar variabel bebas. Uji Regresi Linier Berganda Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Linear
Berganda
Rumus persamaan regresi linear berganda, yaitu:
Y= 5,543+ 0,698X1 + 0,326X2 + e Berdasarkan  rumus  persamaan  regresi linear  berganda  diatas,  maka  angka-angka dalam  rumus  tersebut  mempunyai  arti  sebagai berikut:
1. Nilai Konstanta (α)
Diperoleh  nilai  konstanta  (α)  sebesar
5,543. Hal ini dapat diartikan apabila nilai variabel Budaya Organisasi dan Keterikatan Karyawan ( Employee engagement )  sebesar  0,  maka  nilai
variabel  Loyalitas  Karyawan  sebesar 5,543.
2. Koefisen regresi variabel Budaya Organisasi (β1)
Nilai  β1  sebesar  0,698.  Hal  ini  dapat diartikan setiap kenaikan Budaya Organisasi  sebesar  1  satuan,  maka  akan menaikkan  Loyalitas  Karyawan  sebesar 0,698  satuan  dengan  asumsi  variabel bebas lainnya mempunyai nilai tetap.
3. Koefisien  regresi  variabel  Keterikatan Karyawan ( Employee engagement ) (β2) Nilai  β2  sebesar  0,326.  Hal  ini  dapat diartikan  setiap  kenaikan  Keterikatan Karyawan ( Employee engagement ) sebesar  1  satuan,  maka  akan  menaikkan Loyalitas Karyawan sebesar 0,326 satuan dengan  asumsi  variabel  bebas  lainnya mempunyai nilai tetap
Uji Parsial (Uji t)
Tabel 6 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan tabel 6, dapat dilihat bahwa variabel  Budaya  Organisasi  memperoleh  nilai koefisensi  sebesar  0,698.  Diketahui  nilai Sig . yang  diperoleh  0,000  <  0,05  dan  nilai  t hitung 5,368  >  t tabel 1,676  maka Ha diterima  dan H0 ditolak.  Dari  hasil  tersebut  kesimpulannya bahwa hipotesis pertama diterima yang berarti terdapat  pengaruh  secara  parsial  Budaya Organisasi terhadap Loyalitas Karyawan.
Pada  variabel  Keterikatan  Karyawan diperoleh  nilai  koefisensi  sebesar  0,326. Diketahui  nilai  Sig.  yang  diperoleh  0,083  > 0,05 dan nilai thitung 1.769 > ttabel 1,676 maka dari  hasil  tersebut  kesimpulannya  bahwa hipotesis  kedua  ditolak  yang  berarti  terdapat pengaruh secara parsial Keterikatan Karyawan terhadap  Loyalitas  Karyawan  akan  tetapi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 5.543 6.795 .816  .419 Budaya Organisasi .698 .130 .591  5.368  .000 .884  1.131 Keterikatan Karyawan .326 .184 .195  1.769  .083
.884  1.131
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.543 6.795 .816  .419 Budaya Organisasi 0.698 .130 .591 5.368  .000 Keterikatan Karyawan 0.326 .184 .195 1.769  .083 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients  t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.543 6.795 .816 .419 Budaya Organisasi .698 .130 .591 5.368 .000 Keterikatan Karyawan .326 .184 .195 1.769 .083
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
variabel Keterikatan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Loyalitas  Karyawan,  artinya  setiap  terjadi perubahan peningkatan indikator pada Keterikatan  Karyawan  tidak  secara  signifikan mempengaruhi loyalitas kerja.

## Uji Simultan (Uji f) Tabel 7 Hasil Uji Simultan
Berdasarkan  tabel  7,  diketahui  nilai  Sig. yang diperoleh sebesar 0,000 < 0,05 dan fhitung 21,726 > ftabel 3,180. Dari hasil tersebut dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  hipotesis  ketiga diterima, yang artinya terdapat pengaruh secara simultan  Budaya  Organisasi  dan  Keterikatan Karyawan  ( Employee  engagement )  terhadap Loyalitas Karyawan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel  8,  diperoleh  nilai Adjusted  R  Squere  sebesar  0,444.  Dari  hasil tersebut kesimpulannya bahwa Budaya
Organisasi dan Keterikatan Karyawan mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  sebesar 44,4%,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel bebas lainnya yang tidak dimasukkan kedalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Budaya  Organisasi  Berpengaruh  Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan peneliti  menggunakan Software  Statistical Package  for  Social  Science ( SPSS  versi  26 ), pada  variabel  Budaya  Organisasi  diperoleh nilai koefisensi 0,698 diperoleh nilai Sig. 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 5,368 > t tabel 1,676 maka Ha diterima dan H0 ditolak. Dari hasil tersebut kesimpulannya  bahwa  hipotesis  pertama diterima yang berarti terdapat pengaruh secara parsial  Budaya  Organisasi  terhadap  Loyalitas Karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan
Penelitian oleh Rose (2019) Jurnal
Management and Business Review, 3(2) 2019, 104‐115  yang  berjudul  Pengaruh  budaya organisasi terhadap loyalitas karyawan melalui komitmen  organisasional  sebagai  variable intervening.  Yang  mempunyai  hasil  analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap loyalitas karyawan,  selain  itu  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan dimediasi oleh komitmen organisasional
Keterikatan Karyawan (Employee engagement) Berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan Pada  variabel  Keterikatan  Karyawan ( Employee engagement ) diperoleh nilai koefisensi  sebesar  0,326.  Diketahui  nilai  Sig. yang  diperoleh  0,083  >  0,05  dan  nilai  thitung 1.769  >  ttabel  1,676  maka  dari  hasil  tersebut kesimpulannya  bahwa  hipotesis  kedua  ditolak yang  berarti  terdapat  pengaruh  secara  parsial Keterikatan  Karyawan  terhadap  Loyalitas Karyawan  akan  tetapi  variabel  Keterikatan karyawan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  Loyalitas  Karyawan,  artinya  setiap terjadi  perubahan  peningkatan  indikator  pada keterikatan  karyawan  tidak  secara  signifikan mempengaruhi loyalitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian Syaihu & Mona, (2019) Jurnal Media Kom,  Vol.  IX,  No.2  dengan  judul  Pengaruh Pengaturan Kerja Yang Flexibel, Keseimbangan Kehidupan Kerjadan Keterikatan  Karyawan  Terhadap  Loyalitas ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 240.991 2 120.496 21.726 .000 b Residual 277.311 50 5.546 Total 518.302 52
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan b. Predictors: (Constant), Keterikatan Karyawan, Total_X1 Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .682 a .465 .444 2.355
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Keterikatan Karyawan.
b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Kerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Properti  Di Kota  Kendari,  yang  mempunyai  hasil  bahwa Keterikatan karyawan tidak berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja karyawan ,  artinya  setiap  terjadi  perubahan peningkatan indikator pada Keterikatan Karyawan tidak secara signifikan mempengaruhi loyalitas kerja. Budaya Organisasi dan Keterikatan Karyawan (Employee
engagement)
Berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan Pada output hasil  uji  simultan  (uji  f), diketahui  nilai Sig .  yang  diperoleh  sebesar 0,000 < 0,05 dan f hitung 21,726 > f tabel 3,180. Dari hasil  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa hipotesis ketiga diterima, yang artinya terdapat pengaruh  secara  simultan  Budaya  Organisasi dan Keterikatan Karyawan ( Employee engagement )  terhadap  Loyalitas  Karyawan dengan  diperoleh  nilai Adjusted  R  Squere sebesar 0,444.
Dari hasil tersebut kesimpulannya  bahwa  Budaya  Organisasi  dan Keterikatan
Karyawan mempengaruhi Loyalitas Karyawan sebesar 44,4%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak dimasukkan kedalam penelitian ini.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  pengumpulan  dan  hasil pengujian data yang telah dilakukan sesuai dari rumusan masalah maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Loyalitas  karyawan  PT.  Mujur  Indo
Performa Tanjungpinang dengan diperoleh nilai Sig. 0,000 < 0,05 dan nilai thitung 5,368 > ttabel 1,676. 2. Keterikatan Karyawan ( Employee engagement ) berpengaruh terhadap
Loyalitas  Karyawan  PT.  Mujur  Indo Performa  Tanjungpinang  akan  tetapi variabel  Keterikatan  Karyawan  tidak secara signifikan mempengaruhi loyalitas kerja  dengan  yang  diperoleh  nilai  Sig.
0,083  >  0,0t5  dan  nilai  thitung  1.769  > ttabel 1,676.
3. Budaya  Organisasi  dan  Keterikatan Karyawan ( Employee engagement ) berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan  PT.  Mujur  Indo  Performa
Tanjungpinang  dengan  yang  diperoleh nilai  Sig.  yang  diperoleh  yaitu  0,000  < 0,05  dan  fhitung  21,726  >  ftabel  3,180. Diperoleh  nilai  Adjusted  R  Squere sebesar 0,444 yang artinya bahwa Budaya Organisasi  dan  Keterikatan  Karyawan mempengaruhi Loyalitas Karyawan ( Employee  engagement )  sebesar  44,4%, sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  bebas  lainnya  yang  tidak dimasukkan kedalam penelitian ini.

## Saran
Adapun  beberapa  masukan  dan  saran  yang ingin disampaikan dari penulis yaitu:
1. Bagi  perusahaan  PT.  Mujur  Indo Performa  Tanjungpinang  diharapkan untuk dapat mendorong setiap karyawan  memunculkan  ide  baru  dan berkreasi  dan  memberikan  tunjangan kinerja  atau  bonus  kepada  setiap karyawan serta memberikan tugas kerja kepada  karyawan  sesuai  kemampuan agar  dapat  meningkatkan  Loyalitas Karyawan  PT.  Mujur  Indo  Performa Tanjungpinang.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan untuk  menambah  variabel  lain  yang disesuakan dengan faktor-faktor mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan seperti pengalaman kerja, jenis jabatan, pengaturan kerja yang flexibel, keseimbangan  kehidupan  kerja  serta dapat memperluas ruang lingkup penelitian  sehingga  dapat  mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi dari Loyalitas Karyawan.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  Taroreh,  R.  N., Ekonomi, F., Manajemen, J., &
Ratulangi,  U.  S.  (2019).  Pengaruh  Stres Kerja,  Beban  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Pt.  Fif  Group  Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis  dan  Akuntansi , 7 (3),  2811–2820.
https://doi.org/10.35794/emba.v7i3.2374 7
[2] Fatihudin, D. (2015). Metode Penelitian: Untuk  Ilmu  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi . Zifatama Publishing.
[3] Feresiana,  Siregar,  I.,  Wiryateja,  E., Theresia,  S.,  &  Jeffry.  (2021).  Pengaruh
Komunikasi,  Pengembangan  Karir  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan
Kerja. Akuntabel , 18 (3), 2021–2427.
[4] Ghozali. (2018). Aplikasi analisis multivariete  dengan  program  IBM  SPSS 26 .
[5] Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  In Edisi  Revisi Jakarta: Bumi Aksara . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415 324.004
[6] Kurnia  Saputra,  Muhammad  Rizki,
Armansyah, Herman, Risnawati, Tommy Saputra,  I.  B.  T.  (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia (1 ed.). Pasaman
Barat. CV. Azka Pustaka.
[7] Oktavia, P. N. (2022). Efektivtias Kinerja
Karyawan  Pada  Kepuasan  Nasabah terhadap PT Bank Sulselbar. Kewirausahaan , 8 (4), 59–65.
[8] Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta, CV.
[9] Syaihu,  A.,  &  Mona,  L.  (n.d.). PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT  DAN  LOYALITAS PEGAWAI PADA GENERASI MILENIAL. In Jurnal Media Kom: Vol.
IX (Nomor 2).
[10] Wiranda, A., & Johanes Wilfrid Pangihutan  Purba.  (2020).  Pengaruh Pelaksanaan  Analisa  Jabatan  (Anjab) Yang  Tepat  Terhadap  Peningkatan Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pariwisata Kota Pematangsiantar. Manajemen : Jurnal Ekonomi , 2 (1), 31–39. https://doi.org/10.36985/manajemen.v2i 1.341 [11] YUNITA  MAUDY  RIZKY,  -.  (2020). PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN BUDAYA ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  CV  AMIFA  KELUARGA
LESTARI PEKANBARU .
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN