e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i5 Received: 15 April 2023,   Revised: 5 Mei 2023, Publish: 7 Mei 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Kajian Studi Literatur : Pelatihan Untuk Pengembangan Karyawan UMKM
Muhammad Saifur Rijal 1 , Sopiah 2 1 Universitas Negeri Malang, Malang, Indonesia, muhammad.saifur.2204139@students.um.ac.id 2 Universitas Negeri Malang, Malang, Indonesia, sopiah.fe@um.ac.id \
Corresponding Author: Muhammad Saifur Rijal
Abstract: The purpose of this research is to conduct a systematic review of literature related to  employee  development  in  SMEs  and  to  provide  a  deeper  understanding  of  employee development  in  SMEs  and  identify  best  practices  that  can  help  employee  development  in SMEs.  The  method  used  in  this  research  is  a  systematic  literature  review.  Data  were  taken from online databases such as Google Scholar, ScienceDirect, and ProQuest. The keywords used in the search were "employee development" and "SMEs." Subsequently, the researchers selected articles that met the inclusion and exclusion criteria. The novelty of this research is the  application  of  SLR  on  the  topic  of  employee  development  in  SMEs,  which  has  not  been extensively  researched  before.  In  addition,  this  research  can  provide  insights  into  best practices  in  employee  development  in  SMEs.  The  results  of  this  research  indicate  that employee  development  in  SMEs  can  improve  employee  performance  and  company productivity.  Best  practices  in  employee  development  in  SMEs  include  continuous  training and  development  of  employees,  recognition  of  employee  contributions,  and  career development programs.
Keyword: SMEs; Employee; Training; Development; SLR.
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melakukan  tinjauan  sistematis  terhadap literatur  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  karyawan  di  UMKM  serta  menyediakan pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  pengembangan  karyawan  di  UMKM  dan mengidentifikasi praktik terbaik yang dapat membantu pengembangan karyawan di UMKM. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah sistematis review literatur. Data diambil dari database online, seperti Google Scholar, ScienceDirect, dan ProQuest. Kata kunci  yang digunakan  dalam  pencarian  adalah  "pengembangan  karyawan"  dan  "UMKM."  Novelty  dari penelitian  ini  adalah  penerapan  SLR  pada  topik  pengembangan  karyawan  di  UMKM,  yang belum banyak diteliti sebelumnya. Selain itu, penelitian ini juga dapat memberikan wawasan tentang  praktik  terbaik  dalam  pengembangan  karyawan  di  UMKM.Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pengembangan  karyawan  di  UMKM  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  produktivitas  perusahaan.  Praktik  terbaik  dalam  pengembangan  karyawan  di
UMKM antara lain pelatihan dan pengembangan karyawan secara terus menerus, pengakuan atas kontribusi karyawan, dan program pengembangan karir.
Kata Kunci: UMKM; Karyawan; Pelatihan; Pengembangan; SLR.

## PENDAHULUAN
Pengembangan  karyawan  di  era  globalisasi  menjadi  hal  yang  sangat  penting  bagi perkembangan bisnis, termasuk di dalamnya Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM). Di tengah  persaingan  yang  semakin  ketat  dan  beragamnya  produk  yang  ditawarkan  oleh perusahaan  lain,  UMKM  harus  mampu  bersaing  dengan  menjaga  kualitas  produk  dan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Seiring  dengan  perkembangan  teknologi  dan  informasi, peluang  untuk  melakukan  pengembangan  karyawan  semakin  terbuka  luas.  Oleh  karena  itu, pengembangan karyawan di UMKM menjadi isu yang sangat penting untuk dibahas.
Namun,  meskipun  penting,  pengembangan  karyawan  di  UMKM  masih  banyak menjadi  tantangan  bagi  pemilik  usaha.  Berbeda  dengan  perusahaan  besar  yang  memiliki sumber daya manusia dan anggaran yang cukup untuk melakukan pengembangan karyawan, UMKM seringkali terbatas oleh sumber daya manusia dan anggaran yang terbatas. Selain itu, kurangnya  pengetahuan  dan  pemahaman  tentang  pengembangan  karyawan  di  UMKM  juga menjadi kendala dalam melaksanakan pengembangan karyawan.
Oleh  karena  itu,  penelitian  tentang  pengembangan  karyawan  di  UMKM  menjadi sangat penting untuk dilakukan. Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai pengembangan  karyawan  di  perusahaan  besar,  namun  penelitian  tentang  pengembangan karyawan  di  UMKM  masih  sangat  terbatas.  Penelitian  tentang  pengembangan  karyawan  di UMKM  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  dalam  tentang  tantangan  yang  dihadapi dalam  melaksanakan  pengembangan  karyawan  dan  praktik  terbaik  yang  dapat  membantu pengembangan karyawan di UMKM.
Dalam perekonomian Indonesia, Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) adalah kelompok usaha  yang memiliki jumlah paling besar. Selain itu, kelompok ini terbukti tahan terhadap berbagai  macam  goncangan  krisis ekonomi. Maka sudah menjadi keharusan untuk melakukan  penguatan  kelompok  UMKM  yang  melibatkan  banyak  tenaga  kerja.  Kriteria usaha yang termasuk dalam UMKM telah diatur dalam payung hukum berdasarkan undang- undang.  Dengan  demikian  diperlukannya  pelatihan  untuk  meningkatkan  suatu  produktifitas seseorang  dalam  menciptakan  produk-produk  yang  mampu  bersaing  didunia  internasional. Untuk  mengembangkan  usaha  kecil,  tentu  saja  dibutuhkan  pelatihan.  Menurut  Berber  et.al (2020), pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek  yang menggunakan prosedur sistematis  dan  terorganisir  sehingga  tenaga  kerja  non  manajerial  mempelajari  pengetahuan dan  ketrampilan  teknis  untuk  tujuan  tertentu.  Pembinaan  juga  memiliki  arti  penting  dalam mengembangkan  usaha  kecil.  Pembinaan  merupakan  proses  atau  pengembangan  yang mencakup urutan-urutan pengertian, diawali dengan mendirikan, menumbuhkan, memelihara pertumbuhan  tersebut  yang  disertai  usaha-usaha  perbaikan,  menyempurnakan  dan mengembangkannya  ( Liutkevičienė et  al., 2022).  Sasaran  dari  pembinaan  usaha  kecil menengah adalah untuk mengembangkan usahanya menjadi lebih besar  Dengan adanya dua bentuk  perlakuan tersebut  maka diharapkan dapat  mendorong pengembangan diri seseorang lebih meningkatkan produktivitas kerjanya
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  tinjauan sistematis  terhadap  literatur  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  karyawan  di  UMKM. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyediakan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang pengembangan  karyawan  di  UMKM  dan  mengidentifikasi  praktik  terbaik  yang  dapat membantu pengembangan karyawan di UMKM.
Meskipun  penting,  penelitian  tentang  pengembangan  karyawan  di  UMKM  masih sangat  terbatas.  Banyak  penelitian  yang  membahas  tentang  pengembangan  karyawan  di perusahaan besar, namun sangat sedikit yang membahas tentang pengembangan karyawan di UMKM.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  kesenjangan  pengetahuan  dalam  pengembangan karyawan  di  UMKM.  Dalam  kenyataannya,  pengembangan  karyawan  di  UMKM  seringkali terbatas  oleh  sumber  daya  manusia  dan  anggaran  yang  terbatas.  Pemilik  UMKM  juga seringkali  kurang  memahami  pentingnya  pengembangan  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, penelitian tentang pengembangan karyawan di UMKM perlu  dilakukan  untuk  memberikan  pemahaman  yang  lebih  dalam  tentang  tantangan  yang dihadapi dan praktik terbaik yang dapat membantu pengembangan karyawan di UMKM.
Berdasarkan research gap yang telah disebutkan sebelumnya, maka research question yang diusulkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apa  saja  tantangan  yang  dihadapi  UMKM  dalam  melaksanakan  pengembangan karyawan? (RQ1)
2. Apa saja praktik terbaik dalam pengembangan karyawan di UMKM? (RQ2)
3. Bagaimana pengembangan karyawan dapat meningkatkan kinerja perusahaan di UMKM? (RQ3)
Dengan  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  tersebut,  diharapkan  penelitian  ini  dapat memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang pengembangan karyawan di UMKM dan memberikan  rekomendasi  yang  berguna  bagi  pemilik  UMKM  dalam  meningkatkan  kinerja perusahaan melalui pengembangan karyawan.

## METODE
Penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kajian  lietratur  atau  yang dikenal  dengan  istilah systematic  Literature  Review (SLR) . Dalam  prosesnya,  penulis melakukan  pencarian  litertur  sebagai  bahan  kajian  pada  platform  “Google  Scholar”.  Oleh karenanya,  digunakan  tinjauan  sistematis  dalam  kajian  ini.  Proses  pengumpulan  data  ini dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengembangkan  database  yang  lebih  lengkap  terkait Pelatihan  unrtuk  Pengembangan  Karyawan  UMKM.  Penyaringan  dan  pemilihan  sampel melalui  kriteria  inklusi-eksklusi  untuk  pemeriksaan  dan  analisis  lebih  lanjut.  Pada  tahap pencarian  ini,  digunakan  kata  kunci  untuk  menemukan  semua  literatur  yang  relevan,  yaitu sebagai berikut: “ Career Development”, “ Training”, “ Employee”, “ SMEs”.
Berdasarkan  hasil  pencarian  tersebut  ditemukan,  ketika  menggunakan  kata  kunci “Career  Development”  ditemukan    sebanyak  4.300  artikel,  ditambahkan  kata  kunci “Training”  ditemukan  2100  artikel,  ditambahkan  kata  kunci  “Employee”  ditemukan  800 artikel,  ditambahkan  kata  kunci  “SMEs”  ditemukan    79  artikel.  Setelah  melakukan penyaringan,  peneliti  menetapkan  19  artikel  yang  dianggap  relevan  untuk  dilakukan  kajian lebih lanjut terkait topik yang ditetapkan sebelumnya, yaitu rangka Pengembangan Karyawan UMKM.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Artikel  Systematic  Literature  Review  ini  menganalisis    artikel  penelitian  terdahulu yang  relevan  dengan  topik  penelitian,  sesuai  dengan  hasil  identifikasi  artikel.  Ringkasan artikel  yang direview disajikan pada Tabel 1. Artikel ditulis dalam rentang waktu 2013-2022 semuanya  jurnal  nasional  yang  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia.  Berdasarkan  metode penelitian  yang  digunakan,  dari  19  artikel  yang  direview.  Metode  pelatihan  yang  dilakukan untuk  pengembangan  karyawan  di  UMKM  adalah  melalui  Peningkatan  Pengetahuan (Pembelajaran); Praktek, dan Pendampingan.  Selengkapnya adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Review artikel terdahulu No Nama Tahun Judul Lokasi Hasil 1 Rakshit, S., Islam, N., Mondal, S., & Paul, T. (2022). An integrated social network marketing metric for business-to- business SMEs India Pada pandangan pertama, mata rantai yang hilang  antara  kinerja  UKM  dan  SNMM tampaknya  adalah  waktu,  pengetahuan, dan  sumber  daya  keuangan.  UKM  yang merangkul inovasi, proaktif, dan pengambilan  risiko  dapat  memperoleh manfaat  dari  teknologi  media  sosial. Dengan demikian, jejaring sosial memiliki efek langsung dan positif pada pertumbuhan UKM. Implikasi untuk studi SNMM  UKM  B2B  juga  dibahas.  Selain itu,  rasionalitas  metrik  pemasaran  B2B memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa terhadap  kesuksesan  bisnis.  Meskipun penelitian  telah  menemukan  dampak positif  SNMM  pada  keberhasilan  UKM B2B, penelitian lebih lanjut diperlukan.
2 Wongsansukcharoen, J., & Thaweepaiboonwong, J. (2023). Effect of innovations in human resource practices, innovation capabilities, and competitive advantage on small and medium enterprises’ performance in Thailand Thailand Studi  ini  menemukan  hubungan  yang signifikan  antara  inovasi  dalam  praktik sumber daya manusia, kemampuan inovasi, keunggulan kompetitif, dan kinerja  UKM.  Faktor  keberhasilan  yang signifikan  dari  inovasi  dalam  praktik sumber  daya manusia  secara  tidak langsung  mempengaruhi  kinerja  UKM melalui  mediasi  kemampuan  inovasi  dan keunggulan kompetitif.
Hasil ini membantu  mengembangkan  efektivitas kinerja  jangka  panjang  dan  bisnis,  karena faktor  sumber  daya  manusia  yang penting dan  praktik  kemampuan  inovasi  dari industri  yang  sangat  kompetitif  saat  ini akan  meningkat  dengan  era  gangguan digital. 3 Blažič, B. J. (2021) The cybersecurity labour shortage in Europe: Moving to a new concept for education and training Eropa Temuan ini menunjukkan bahwa ada topik yang  hilang  dalam  konteks  program keamanan  siber  pendidikan  tinggi  dan dalam  kursus  privat  yang  ditawarkan  di pasar.  Masalah  akreditasi  program  umum lembaga  pendidikan  tinggi  Eropa  (HEI) dan  sertifikasi  kompetensi  untuk  profil kerja yang berbeda di bidang cybersecurity  secara  singkat  disajikan  dan dibahas  juga.  Tindakan  yang  dilakukan untuk  meningkatkan  pendidikan  di  kedua sektor  disajikan  dan  lanskap  pendidikan yang muncul diusulkan berdasarkan temuan  kami.  Rekomendasi  kepada  para pemangku  kepentingan  dan  cendekiawan untuk  meningkatkan  kondisi  pendidikan dan  pelatihan  keamanan  siber  saat  ini dijelaskan di bagian penutup. 4 Kummitha, H. R., & Kummitha, R. K. R. (2021). Sustainable entrepreneurship training: A study of motivational factors India Hasil  kami  menunjukkan  bahwa  sekolah bisnis terlibat dalam
pelatihan kewirausahaan
berkelanjutan untuk mendorong  siswa  mengatasi  masalah sosial  yang  berkembang  dengan  memulai perusahaan  yang  berkelanjutan.  Temuan
ini  menyoroti  bahwa  sekolah  bisnis  fokus pada  pelatihan  berbasis  'inisiasi',  yang dapat  membantu  menciptakan  usaha, tetapi tidak untuk membantu menumbuhkan  industri  kewirausahaan yang berkelanjutan. Penelitian ini memberikan  tiga  kontribusi  dalam  bidang kewirausahaan berkelanjutan. 5 Kaliannan, M., Darmalinggam, D., Dorasamy, M., & Abraham, M. (2022). Inclusive talent development as a key talent management approach: A systematic literature review Mix (SLR) Penelitian  ini  berkontribusi  pada  literatur HRM  yang  ada:  (1)  TD  adalah  area penelitian terbatas dan memiliki representasi minoritas dalam literatur TM;
(2)  ITD  menjadi  semakin  penting  untuk pertumbuhan  bakat  individu  dan  kinerja organisasi  menuju  keunggulan  kompetitif yang berkelanjutan seperti yang diutamakan oleh model RBV – VRIO; dan (3)  keterbatasan  utama  penelitian  tentang TD  termasuk  perspektif  sepihak  terhadap TD,  kurangnya  keseimbangan  antara pertumbuhan  bakat  individu  dan  kinerja organisasi,  dan  kelemahan  metodologis lainnya. 6 Loor-Zambrano, H.
Y., Santos-Roldán, L., & Palacios-
Florencio, B. (2022).
Relationship CSR and employee commitment: Mediating effects of internal motivation and trust Ecuador hubungan  positif  dan  signifikan  antara tindakan  CSR  dan  dua  sikap  karyawan yang  dipertimbangkan:  kepercayaan  dan motivasi  intrinsik.  Selanjutnya,  karakter mediasi  yang  dimainkan  kedua  variabel dalam hubungan antara CSR dan komitmen organisasi dikonfirmasi. Manajer  Ekuador  dapat  menyimpulkan dari  penelitian  ini  efek  positif  yang dimiliki  praktik  CSR  terhadap  berbagai sikap  dan  perilaku  karyawan,  seperti motivasi mereka di tempat kerja, kepercayaan  mereka  terhadap  perusahaan dan komitmen mereka terhadapnya. 7 Lambrechts, F., & Gnan, L. (2022). Human resources and mutual gains in family firms: New developments and possibilities on the horizon Mengembangkan  ide-ide  konkret  dan pertanyaan yang menyempurnakan
perkembangan  baru  dan  kemungkinan  di cakrawala, menggunakan pertanyaan berikut  sebagai  leitmotiv:  "Bagaimana penelitian  dan  praktik  bisnis  keluarga dapat  membantu  menciptakan  perusahaan keluarga  yang  sehat  dan  berkembang untuk  orang-orang  yang  berkembang
(keluarga  dan  bukan  keluarga),  dengan mempertimbangkan heterogenitas perusahaan  keluarga  dan  keluarga  dalam bisnis? " 8 Mitra, S. (2023). Investigating the effect of organizational values on sustainable practices and the moderating role of family influence in Indian SMEs India Menyelidiki pengaruh nilai/budaya organisasi  terhadap  praktik  berkelanjutan di  UKM  India,  dan  mengamati  bahwa nilai/budaya  organisasi  secara  positif memengaruhi pembuangan/daur ulang limbah, dan praktik sosial terkait karyawan.  Selanjutnya,  praktik  sosial terkait karyawan bertindak sebagai variabel mediasi antara nilai-nilai / budaya organisasi,  dan  praktik  sosial  terkait
lingkungan dan masyarakat perusahaan. 9 Bluff, E. (2019). How SMEs respond to legal requirements to provide information, training, instruction and supervision to workers about work health and safety matters Australia Sebagian  besar  UKM,  termasuk  semua usaha  kecil,  menyediakan  ITIS  terbatas secara  ad  hoc.  Hanya  sejumlah  kecil perusahaan,
semua menengah, menggunakan  campuran  metode  yang dipertimbangkan  dengan  cermat  dan substansial.  Dalam  masing-masing  dari tiga  industri,  UKM  menyukai  metode tertentu karena pengaruh spesifik industri. Studi  ini  menimbulkan  pertanyaan  bagi pembuat  kebijakan  dan  praktisi  WHS tentang  terjemahan  persyaratan  hukum yang  fleksibel  dan  non-preskriptif  ke dalam  praktik  di  tempat  kerja,  khususnya di  perusahaan  kecil.  Oleh  karena  itu,  opsi dikumpulkan  untuk  panduan  tentang pengembangan dan penerapan inisiatif TI, atau  melibatkan  penyedia  eksternal  untuk ini
10 Ezzahra, K. F., Mohamed, R., Omar, T., & Mohamed, T. (2014) Training for effective skills in SMEs in Morocco Maroko menguraikan  kuesioner  dan  wawancara dengan  manajer  dan  staf  mereka  untuk mengumpulkan informasi maksimal tentang  kebutuhan  pelatihan  mereka.  Dan mengandalkan  kebutuhan  ini  dan  hasil yang diharapkan dan dicapai, dan kita bisa mendapatkan  hasil  tentang  sifat  pelatihan yang efektif, bagaimana menangani keterampilan,  dan  metode  yang  diikuti untuk menghindari defleksi tujuan pelatihan untuk kompetensi 11 Ojha, D., Patel, P. C., & Parida, V. (2023) Virtual integration in SMEs: The digitalization circuitry of dynamic strategic planning for SMEs Dengan menggunakan lensa teori
informasi dan pandangan berbasis pengetahuan  serta  pengaturan  empiris  dua studi  berdasarkan  data  dari  perusahaan manufaktur  dan  jasa,  kami  menggunakan kerangka  kerja  Kompetensi-Kemampuan- Kinerja  (CCP).  Secara  khusus,  kami menguji model sirkuit digitalisasi operasional  melalui efek  mediasi integrasi virtual  dan  perencanaan  strategis  dinamis (DSP).  Efek  jalinan  berikutnya  dari digitalisasi  dari  integrasi  virtual  terwujud dalam DSP melalui kemitraan yang lancar, perencanaan  kelangsungan  bisnis,  dan ketajaman pasar. Kami menemukan bahwa digitalisasi, yang diwujudkan dalam bentuk  integrasi  virtual,  mengalir  melalui DSP untuk meningkatkan kinerja keuangan.
12 Zahoor, N., Zopiatis, A., Adomako, S., & Lamprinakos, G. (2023) The micro- foundations of digitally transforming SMEs: How digital literacy and technology interact with managerial attributes Arab Saudi Temuan  kami  menunjukkan  bahwa  MDL berdampak  pada  transformasi  digital melalui  penggunaan  teknologi  digital.
Selain  itu,  hubungan  antara  MDL  dan penggunaan teknologi digital lebih dimoderasi  oleh  atribut  manajerial  (yaitu, jenis  kelamin,  pendidikan,  dan  usia). Implikasi teoritis dan praktis dibahas.
13 Hussin, M. R. A., Alias, R. A., & Ismail, K. (2013). An Action Research Approach for the Development of Cost Management Skills Training Programme among the Owners of Small and Medium Enterprises (SMEs) in Malaysia Malaysia Pelatihan  yang  berterusan  dan  sistematik yang  disediakan  oleh  kerajaan  dan lembaganya akan mengukuhkan kemahiran  pengurusan  kos  di  kalangan pemilik UKM Malaysia. Meskipun
Pemerintah  Malaysia  melalui  lembaga- lembaganya  sudah  memberikan  pelatihan keterampilan  manajemen  biaya,  itu  masih belum komprehensif. Oleh itu, berdasarkan  literatur  yang  bersangkutan, makalah  ini  akan  membahas  pendekatan penelitian  tindakan  sebagai  alat  untuk mengembangkan  pelatihan  keterampilan manajemen  biaya  bagi  pemilik  UKM Malaysia. 14 Ibidunni, A. S., Kolawole, A. I., Olokundun, M. A., & Ogbari, M. E. (2020) Knowledge transfer and innovation performance of small and medium enterprises (SMEs): An informal economy analysis Nigeria Studi  ini  menunjukkan  bahwa  dimensi transfer  pengetahuan,  seperti  R&D  dan jejaring  sosial,  memiliki  berbagai  tingkat dampak  terhadap  kinerja  inovasi  UKM sektor informal. Transfer pengetahuan dari pelatihan  menunjukkan  hubungan  terbalik dan  tidak  signifikan  dengan  kinerja inovasi.  Studi  ini  menetapkan  implikasi dan rekomendasi yang akan berguna untuk teori dan praktik. 15 Dullayaphut, P., & Untachai, S. (2013). Development the Measurement of Human Resource Competency in SMEs in Upper Northeastern Region of Thailand Thailand Data  kuantitatif  dianalisis  dengan  teknik statistik,  yaitu  analisis  faktor  eksplorasi dan analisis faktor konfirmatori.
Ditemukan dari penelitian bahwa kompetensi  sumber  daya  manusia  empat faktor,  yang  terdiri  dari  kompetensi keterampilan,
keahlian, pemecahan masalah,  dan  kemampuan  beradaptasi UKM di Timur Laut Thailand bagian atas, secara  empiris  sesuai  dengan  data. Implikasi manajerial dibahas. 16 Mirzanti, I. R., Simatupang, T. M., & Larso, D. (2015) Mapping on Entrepreneurship Policy in Indonesia Indonesia   Studi ini berkontribusi untuk mengungkap implementasi  kebijakan  kewirausahaan  di Indonesia; memperkaya literatur kebijakan kewirausahaan; dan menyarankan rekomendasi tentang kebijakan kewirausahaan yang lebih disesuaikan dan struktural untuk mempromosikan kewirausahaan. 17 Bayrakdaroğlu, A., & Şan, F. B. (2014). Financial Literacy Training as a Strategic Management Tool among Small – Medium Sized Businesses Operating in Turkey Turki Menurut temuan penelitian, tingkat literasi keuangan  manajer  meningkat  dengan pelatihan  keuangan,  yang  merupakan keputusan  manajemen  strategis  dalam kesimpulan.  Ditentukan  bahwa  tingkat literasi  keuangan  dari  manajer  yang berpartisipasi  dalam  penelitian  ini  lebih tinggi dibandingkan dengan penelitian lain dalam literatur. Selain itu, manajer dengan tingkat literasi keuangan yang lebih tinggi menunjukkan  partisipasi  yang  lebih  besar di  pasar  keuangan  dengan  mengurangi kendala  informasi.  Faktor  perilaku  lain yang  mempengaruhi  partisipasi  pasar adalah  terlalu  percaya  diri  yang  sangat rendah di antara manajer yang
berpartisipasi dalam penelitian ini. 18 Rahmat, R. A. A. O. (2012) UKM Teaching- Learning Policies Indonesia  Lulusan yang berkualitas diperlukan untuk menghadapi  perubahan  ini.  Menanggapi hal  ini,  UKM  telah  menyusun  dan menerapkan  beberapa  kebijakan  terkait pengajaran dan pembelajaran untuk mendorong  perubahan  dalam  kurikulum dan  metode  penyampaian.  Ini  melibatkan perpindahan  dari  pendidikan  berbasis proses  ke  berbasis  hasil  dan  akhirnya kewirausahaan  inovatif  dan  Pendidikan 3.0.
19 Hulla, M., Herstätter, P., Wolf, M., & Ramsauer, C. (2021). Towards digitalization in production in SMEs – A qualitative study of challenges, competencies and requirements for trainings Mix Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi  tantangan,  kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan dan persyaratan pelatihan untuk berhasil menerapkan  digitalisasi  di  UKM.  Oleh karena  itu,  wawancara  semi-terstruktur dilakukan dengan lebih dari 40 perwakilan industri
Berdaraskan  analisis  kajian  literrasi  yang  telah  dilakukan  untuk  menjawab  research Question diatas, antara lain:
RQ1 : Pengembangan karyawan merupakan suatu aspek yang penting bagi keberlangsungan dan  perkembangan  perusahaan,  terutama  pada  UMKM.  Salah  satu  cara  pengembangan karyawan  yang  umum  digunakan  adalah  melalui  pelatihan.  Dalam  penelitian  ini, dilakukan  tinjauan  sistematis  terhadap  literatur  tentang  pengembangan  karyawan  di UMKM  dengan  fokus  pada  penggunaan  pelatihan  sebagai  salah  satu  metode pengembangan karyawan.
RQ2:  Tantangan  yang  dihadapi  UMKM  dalam  melaksanakan  pengembangan  karyawan antara  lain  kurangnya  sumber  daya  manusia  dan  keuangan  yang  cukup,  kurangnya dukungan dan komitmen dari manajemen dalam memberikan pelatihan, kesulitan dalam menentukan  jenis  dan  durasi  pelatihan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan,  serta kurangnya motivasi dan minat dari karyawan untuk mengikuti pelatihan.
RQ3:  Praktik  terbaik  dalam  pengembangan  karyawan  di  UMKM  antara  lain  melakukan analisis  kebutuhan  pelatihan  secara  berkala,  mengembangkan  program  pelatihan  yang relevan  dan  efektif,  memilih  instruktur  atau  pelatih  yang  berkualitas,  memberikan dukungan  manajemen  yang  cukup,  menyediakan  sumber  daya  manusia  dan  keuangan yang  memadai,  serta  melakukan  evaluasi  dan  pengukuran  efektivitas  pelatihan  secara berkala.
Pengembangan karyawan dapat meningkatkan kinerja perusahaan di UMKM melalui peningkatan  keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan,  peningkatan  motivasi  dan  kepuasan kerja,  peningkatan  produktivitas  dan  efisiensi,  serta  peningkatan  keuntungan  dan pertumbuhan  bisnis.  Namun,  efektivitas  pengembangan  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh faktor  lain  seperti  dukungan  manajemen  dan  karyawan,  ketersediaan  sumber  daya,  dan kesesuaian antara pelatihan dengan kebutuhan karyawan dan perusahaan.
Berdasarkan  hasil  tinjauan  literatur,  terdapat  beberapa  praktik  terbaik  dalam pengembangan karyawan menggunakan pelatihan di UMKM. Pertama, pelatihan yang efektif harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan perusahaan. Pelatihan harus memberikan kemampuan  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  oleh  karyawan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Kedua, pelatihan harus dilakukan secara teratur dan konsisten untuk memastikan karyawan  terus  mengembangkan  keterampilan  dan  pengetahuan  mereka.  Ketiga,  pelatihan
harus melibatkan karyawan secara aktif dan interaktif untuk memperkuat keterampilan yang telah dipelajari.
Selain  praktik  terbaik,  penelitian  ini  juga  menemukan  beberapa  tantangan  yang dihadapi oleh UMKM dalam mengimplementasikan pelatihan sebagai metode pengembangan karyawan. Tantangan tersebut meliputi kurangnya sumber daya manusia dan keuangan, serta kurangnya  dukungan  dari  pihak  manajemen  dan  karyawan  yang  tidak  tertarik  dalam pelatihan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  penggunaan  pelatihan  dalam  pengembangan karyawan  di  UMKM  dapat  memberikan  banyak  manfaat.  Dalam  jangka  pendek,  pelatihan dapat  membantu  karyawan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  mereka, sehingga  mereka  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  mereka  dengan  lebih  efektif  dan  efisien. Dalam jangka panjang, pelatihan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan, serta meningkatkan produktivitas dan keuntungan perusahaan.
Namun,  perlu  diingat  bahwa  penggunaan  pelatihan  dalam  pengembangan  karyawan tidak selalu efektif. Beberapa faktor seperti kurangnya dukungan dari pihak manajemen atau kurangnya  minat  dari  karyawan  dapat  mempengaruhi  efektivitas  pelatihan.  Oleh  karena  itu, UMKM perlu memastikan bahwa mereka memiliki  sumber daya  yang cukup dan dukungan dari  pihak  manajemen  dan  karyawan  sebelum  mengimplementasikan  pelatihan  sebagai metode pengembangan karyawan.
Jenis  pelatihan  yang  dilakukan  adalah  dalam  rangka  melakukan  pengembangan kemampuan karyawan di bidang Pemasaran, Produksi, Peran dan tanggungjawab karyawan, Kepemimpinan, dan pelatihan media digital. Adapun penjabarannya sebagai berikut:
1. Pelatihan dan Pengembangan keahlian Pemasaran
Mendukung  pengembangan  strategi  pemasaran  menggunakan  teknologi  dan infromasi  yang dilakukan oleh pelaku bisnis, maka dibutuhkan technical support sebagai pendorong  pelaksanaan,  antara  lain  sumber  daya  manusia  dan  alat  pendukung.  Sumber daya  manusia  yang  kompeten  dan  alat  yang  mendukung  dapat  mengoptimalkan  output pendapatan  UMKM.  Maka  dari  itu,  peneliti  mencoba  mengembangkan  model  terbaru dalam  pendorong  sumber  daya  manusia  pada  aktivitas  UMKM  yang  diharapkan  dapat menjadi sebuah inovasi untuk mendorong produktivitas UMKM.
2. Pelatihan dan pengembangan keahlian Produksi Menurunnya  sumber  daya  manusia  UMKM,  terutama  pada  sektor  makanan  dan minuman  berdampak  pada  proses  produksi  dan  aktivitas  UMKM  yang  menyebabkan harus behenti berproses  (Mandasari, 2019).  Untuk meningkatkan profit secara signifikan perlu adanya rencana strategis perusahaan, serta kapabilitas karyawan (Lazear, 2018).
3. Pelatihan dan Pengembangan Peran dan tanggungjawab karyawan Setiap  kegiatan  yang  dimaksudkan  untuk  mengubah  perilaku  yang  terdiri  dari pengetahuan, kecakapan dan sikap. Hasil pengembangan adalah : (1)  Pegawai memiliki pengetahuan  atau  informasi  baru,  (2)  Dapat  menerapkan  pengetahuan  lama  dengan  cara baru, dan (3) Mempunyai minat yang lebih besar untuk menerapkan apa yang ia ketahui. Arah  pengembangan  adalah  mengembangkan  karyawan  sekarang  dan  mendatang  untuk tugas-tugas masa depan dengan organisasi atau memecahkan masalah organisasi.
4. Pelatihan dan Pengembangan Kepemimpinan
Dinamika  perubahan  industri,  era  industri  4.0  telah  memengaruhi  cara  hidup masyarakat,  begitu  pula  organisasi.  Perubahan  yang  cepat  dalam  lingkungan  bisnis menuntut  pemimpin  UMKM  untuk  memiliki  agility  dalam  mengelola  organisasinya. Pengetahuan  dan  pemahaman  yang  baik  dalam  mengambil  keputusan  yang  cepat  dan tepat  bagi  pimpinan  UMKM  menjadi  syarat  mutlak  untuk  dapat  menahkodai  organisasi guna mewujudkan visi yang telah ditetapkan.
5. Pelatihan dan Pengembangan Keahlian media digital
Pemanfaatan  sarana  digital  marketing  membawa  dampak  pada  kinerja  dan  skill sumber  daya  manusia  yang  berpotensi  dalam  aspek  penjualan  UMKM,  salah  satunya terdapat  peningkatan  omzet  dan  pendapatan  perusahaan.  75.4%  pelaku  UMKM mendapatkan  manfaat  peningkatan  pendapatan  bahkan  26.2%  pendapatannya  meningkat lebih  dari  30%.  Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  yang  menyimpulkan  bahwa  digital marketing  berdampak  positif  terhadap  kinerja  pemasaran  dan  pendapatan  UMKM (Khairunnisa, 2020; Soejipto, 2020).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  tinjauan  literatur  yang  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan adalah  salah  satu  metode  pengembangan  karyawan  yang  efektif  dan  dapat  memberikan manfaat  besar  bagi  UMKM.  Pelatihan  dapat  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan karyawan,  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan,  serta  meningkatkan produktivitas  dan  keuntungan  perusahaan.  Namun,  pelatihan  tidak  selalu  efektif  dan  dapat dihadapi  oleh  beberapa  tantangan,  seperti  kurangnya  sumber  daya  dan  dukungan  dari  pihak manajemen dan karyawan. Berdasarkan hasil tinjauan literatur, terdapat beberapa saran yang dapat  diberikan  untuk  UMKM  dalam  mengimplementasikan  pelatihan  sebagai  metode pengembangan karyawan. Pertama, UMKM harus memastikan bahwa pelatihan disesuaikan dengan  kebutuhan  karyawan  dan  perusahaan,  serta  dilakukan  secara  teratur  dan  konsisten. Kedua,  UMKM  harus  memastikan  bahwa  mereka  memiliki  sumber  daya  manusia  dan keuangan  yang  cukup  untuk  melaksanakan  pelatihan.  Ketiga,  pihak  manajemen  harus memberikan  dukungan  yang  cukup  dan  mengkomunikasikan  manfaat  pelatihan  kepada karyawan agar mereka tertarik dan termotivasi untuk mengikuti pelatihan. Keempat, UMKM harus  memantau  dan  mengevaluasi  efektivitas  pelatihan  secara  berkala  untuk  memastikan bahwa manfaatnya tercapai dan pelatihan dapat ditingkatkan jika diperlukan.
Selain itu, penelitian lebih  lanjut  juga dapat  dilakukan untuk  mengeksplorasi  praktik terbaik  dan  tantangan  dalam  pengembangan  karyawan  di  UMKM  menggunakan  metode selain pelatihan, seperti mentoring atau coaching. Penelitian lebih lanjut juga dapat dilakukan untuk mengevaluasi efektivitas pengembangan karyawan di UMKM secara keseluruhan dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi efektivitasnya.

## REFERENSI
Andayani,  Indah;  Roesminingsih,  Maria  Veronika;  Yulianingsih,  Wiwin.  Strategi Pemberdayaan  Masyarakat  Pelaku  UMKM  di  Masa  Pandemi  Covid-19.  Jurnal Pendidikan Nonformal. Vol.  16 (1).  12-20
Bayrakdaroğlu, A., & Şan, F. B. (2014). Financial literacy training as a strategic management tool  among  small–medium  sized  businesses  operating  in  Turkey.  Procedia-Social  and Behavioral Sciences, 150, 148-155.
Berber,  N., Slavic,  A., Strugar  Jelača,  M. and Bjekić,  R. (2020),  "The  effects  of  market economy  type  on  the  training  practice  differences  in  the  Central  Eastern  European region", Employee Relations, Vol. 42 No. 4, pp. 971-998.
Blažič, B. J. (2021). The cybersecurity labour shortage in Europe: Moving to a new concept for education and training. Technology in Society, 67, 101769.
Bluff, E. (2019). How SMEs respond to legal requirements to provide information, training, instruction  and  supervision  to  workers  about  work  health  and  safety  matters.  Safety science, 116, 45-57.
Cahya. 2021. Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. YUME: Journal of Management. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi . Vol 4 (2). 230 - 242.
Das,  M., Rangarajan,  K. and Dutta,  G. (2020),  "Corporate  sustainability  in  SMEs:  an  Asian perspective", Journal of Asia Business Studies, Vol. 14 No. 1, pp. 109-138.
Diamantidis,  A.D. and Chatzoglou,  P. (2019),  "Factors  affecting  employee  performance:  an empirical  approach", International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management, Vol. 68 No. 1, pp. 171-193
Dullayaphut,  P.,  &  Untachai,  S.  (2013).  Development  the  measurement  of  human  resource competency  in  SMEs  in  upper  northeastern  region  of  Thailand.  Procedia-Social  and Behavioral Sciences, 88, 61-72.
Ezzahra, K. F., Mohamed, R., Omar, T., & Mohamed, T. (2014). Training for effective skills in SMEs in Morocco. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 116, 2926-2930.
Gunawan,  C.  I.,  Solikhah,  S.  Q.  &  Yulita.2021.  Model  Pengembangan  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  UMKM  Sektor  Makanan  dan  Minuman  di  Era  Covid-19.  Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol. 9 (2). 200-207
Hulla,  M.,  Herstätter,  P.,  Wolf,  M.,  &  Ramsauer,  C.  (2021).  Towards  digitalization  in production in SMEs–A qualitative study of challenges, competencies and requirements for trainings. Procedia CIRP, 104, 887-892.
Hussin,  M.  R. A., Alias, R. A., &  Ismail, K.  (2013). An Action Research Approach  for the Development  of  Cost  Management  Skills  Training  Programme  among  the  Owners  of Small  and  Medium  Enterprises  (SMEs)  in  Malaysia.  Procedia-Social  and  Behavioral Sciences, 91, 515-521.
Ibidunni,  A.  S.,  Kolawole,  A.  I.,  Olokundun,  M.  A.,  &  Ogbari,  M.  E.  (2020).  Knowledge transfer  and  innovation  performance  of  small  and  medium  enterprises  (SMEs):  An informal economy analysis. Heliyon, 6(8), e04740.
Irawati,  R.  2018.Pengaruh  Pelatihan  dan  Pembinaan  Terhadap  Pengembangan  Usaha  Kecil. Jurnal JIBEKA .Vol. 12 (1), 74 - 82
Kaliannan,  M.,  Darmalinggam,  D.,  Dorasamy,  M.,  &  Abraham,  M.  (2022).  Inclusive  talent development  as  a  key  talent  management  approach:  A  systematic  literature  review. Human Resource Management Review, 100926.
Khairunnisa,  N.,  Lubis,  D.,  Hasanah,  Q  (2020).  Kenaikan  Omzet  UMKM  Makanan  dan Minuman di Kota Bogor Pasca Sertifikasi Halal. Jurnal Al-Muzara’ah. Vol.  8 (2). 109- 127.
Kummitha,  H.  R.,  &  Kummitha,  R.  K.  R.  (2021).  Sustainable  entrepreneurship  training:  A study  of  motivational  factors.  The  International  Journal  of  Management  Education, 19(1), 100449.
Lambrechts, F., & Gnan, L. (2022). Human resources and mutual gains in family firms: New developments  and  possibilities  on  the  horizon.  Journal  of  Family  Business  Strategy, 13(2), 100502.
Liutkevičienė,  I., Rytter,  N.G.M. and Hansen,  D. (2022),  "Leveraging  capabilities  for digitally  supported  process  improvement:  a  framework  for  combining  Lean  and ERP", Business Process Management Journal, Vol. 28 No. 3, pp. 765-783
Loor-Zambrano,  H.  Y.,  Santos-Roldán,  L.,  &  Palacios-Florencio,  B.  (2022).  Relationship CSR  and  employee  commitment:  Mediating  effects  of  internal  motivation  and  trust. European research on management and business economics, 28(2), 100185.
Maity,  S. (2019),  "Identifying  opportunities  for  artificial  intelligence  in  the  evolution  of training  and  development  practices", Journal  of  Management  Development,  Vol.  38 No. 8, pp. 651-663
Mang'ana,  K.  M.,  Ndyetabula,  D.  W.,  &  Hokororo,  S.  J.  (2023).  Financial  management practices  and  performance  of  agricultural  small  and  medium  enterprises  in  Tanzania. Social Sciences & Humanities Open, 7(1), 100494.
Mathis,  R.  L.,  and  J.  H.  Jackson.  2016.  Human  Resource  Management.  Edisi  10  Jilid  3.
Salemba Empat. Jakarta.
Mirzanti, I. R., Simatupang, T. M., & Larso, D. (2015). Mapping on entrepreneurship policy in Indonesia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 169, 346-353.
Mitra, S. (2023).  Investigating the  Effect  of  Organizational  Values on Sustainable Practices and  the  Moderating  Role  of  Family  Influence  in  Indian  SMEs.  IIMB  Management Review.
Morris,  T.H. and König,  P.D. (2021),  "Self-directed  experiential  learning  to  meet  ever- changing entrepreneurship demands", Education + Training, Vol. 63 No. 1, pp. 23-49.
Ojha,  D.,  Patel,  P.  C.,  &  Parida,  V.  (2023).  Virtual  integration  in  SMEs:  The  digitalization circuitry of dynamic strategic planning for SMEs. International Journal of Information Management, 102657.
Oktaviana,  R.V.,    Suryono,  A.  &Hanafi,  I.  2013.  Strategi  Pengembangan  Primer  KoperasI Studi  Di  Primer  Koperasi  Produsen  Tempe  Dan  Tahu  Indonesia  (PRIMKOPTI) Bangkit Usaha Kota Malang. Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol 1 (2). 257-264
Putri,  S.  A.,  &  Warianto.  2017.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kalimat  Motivasi  Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan UMKM . Jurnal Optima. Vol. 1 (1). 60-71
Rahmat,  R.  A.  A.  O.  (2012).  UKM  Teaching-Learning  Policies.  Procedia-Social  and Behavioral Sciences, 60, 61-66.
Rakshit, S., Islam, N., Mondal, S., & Paul, T. (2022). An integrated social network marketing metric for business-to-business SMEs. Journal of Business Research, 150, 73-88.
Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE. Rofiudin, M. & Muttaqin, I. 2015.  Penelitian Dan Pengembangan Sistem Mutu Pengelolaan Sumber  Daya  Manusia  dan  Pemasaran  Pada  UMKM  “KRIUK-KRIUK”  dI  Malang. STIE INDOCAKTI Malang. Vol. 4 (10). 81-90
Rosalin,  S.  Rudiyanto,  S.,  Agustina,  R.  &  Pramudhipta,  O.  2022.  Peningkatan  dan pengembangan  kompetensi  dasar  leadership  bagi  calon  leader  "kan  jabung  syariah malang"  menggunakan  metode  problem  solving.  Jurnal  Aplikasi  Dan  Inovasi  Ipteks SOLIDITAS. Vol. 5 ( 1). 120-127.
Setyorini,  D.,  Nurhayati,  E.,  &  Rosmita.  (2019).  Pengaruh  Transaksi  Online  (e-Commerce) Terhadap Peningkatan Laba UMKM  (Studi Kasus UMKM Pengolahan Besi Ciampea Bogor Jawa Barat). Jurnal Mitra Manajemen. Vol 3 (5). 501–509
Soetjipto,  Noer.  (2020).  Ketahanan  UMKM  Jawa  Timur  Melintasi  Pandemi  COVID-19.  K- Media. Yogyakarta.
Susilo,  Bambang,  Hendra  Wijaya,  dan  Nanik  Yuliati,  2014.  Pengaruh  Pelatihan  terhadap Pengembangan Usaha di KUD Marem Desa Serut Kecamatan Panti Kabupaten Jember Tahun 2013. Repository Universitas Jember.
Tulus Tambunan. (2012). Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Indonesia. Jakarta: LP3ES Wiastomo, A. 2022. Improving The Capacity Of Human Resources To Increase Productivity Of Banana Chips In MSMEs. Journal Koperasi dan Manajemen. Vol. 3 (1). 23-32.
Wongsansukcharoen,  J.,  &  Thaweepaiboonwong,  J.  (2023).  Effect  of  innovations  in  human resource  practices,  innovation  capabilities,  and  competitive  advantage  on  small  and medium enterprises’ performance in Thailand. European Research on Management and Business Economics, 29(1), 100210.
Zahoor, N., Zopiatis, A., Adomako, S., & Lamprinakos, G. (2023). The micro-foundations of digitally  transforming  SMEs:  How  digital  literacy  and  technology  interact  with managerial attributes. Journal of Business Research, 159, 113755.