## Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel di Kota Ketapang (Kab. Ketapang Kalimantan Barat)
Fitria Elvi Akademi Sekretari Manajemen Indonesia Pontianak Fitria_elvie@yahoo.com
Abstract , Employee performance for the company as the last measure of the success of a personnel department dam has a strong relationship with the goals and success of a company. With the existence of compensation pemeberian then expected every employee feel satisfied with company kebiajakan and will impact to good work performance also.
This study wanted to prove the influence of compensation on employee performance at hotel in ketapang city (Ketapang Kalimantan Barat). Based on previous research and related to the supporting theory put forward by experts by using SPSS 21 program, as a tool of statistical data processing.
This type of research is Causal explanatory is a type of research that aims to determine the pattern of relationships between variables as a hypothesis testers. This research was conducted in the town of Ketapang Kalimantan  Barat.  With some population and 60 hotel employees as sempel in this research with data analysis using simple linear regression analysis technique.
Based on the data processing using simple linear regression proved that the variable (X) compensation effect positively and significantly to the variable (Y) Employee performance at the hotel in ketapang city (Ketapang, Kalimantan Barat).
Keywords: Compensation (X), Job performance (Y)

## I. Pendahuluan
Di dalam suatu perusahaan atau instansi, sumber daya manusia merupakan asset yang perlu dirawat dan dipelihara. Hal ini disebabkan karena SDM telah memberikan kontribusinya terhadap kemajuan perusahaan.Tetapi seberapa besar kontribusi tersebut, masih harus diukur. Cara untuk mengukurnya adalah dengan melaksanakan penilaian prestasi kerja. Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu karyawan, selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan.
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan maju atau mundurnya suatu industri karena peran tenaga kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas dan prestasi kerja. Salah atau sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia dalam suatu industri atau perusahaan adalah terciptanya prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja harus selalu diperhatikan dalam mencapai
Compensation, Job Performance
tujuan perusahaan agar tidak menimbulkan permasalahan misalnya stres kerja karyawan.
Prestasi kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu mempunyai prestasi kerja yang berbeda-beda sesuai dengan pekerjaan masing- masing karyawan. Peningkatan prestasi kerja merupakan sasaran utama dari peningkatan kualitas sumber daya manusia. Prestasi kerja adalah proses dimana organisas-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti memperhatikan kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja seorang karyawan.
Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan  hidupnya. Seorang karyawan akan bekerja dan menunjukkan prestasi kerja terhadap perusahaan, karena itu pula perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi.  Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello dalam Panggabean (2004) menemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk mendorong agar lebih berprestasi. Menurut Mangkunegara (2011) kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada hasil kerja karyawan tersebut.
Dari  uraian  diatas  maka  penulis  ingin  mengetahui pengaruh  kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel di kota ketapang (kabupaten ketapang kalimantan barat)

## Rumusan masalah
Atas  dasar  latar  belakang  diatas  maka  perumusan masalah yang dapat diidentifikasi sebgai berikut
1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel di kota ketapang (Kab. Ketapang Kalimanatn Barat)

## Tujuan Penelitian
Dari permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis :
1. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada   hotel dikota ketapang (Kab. Ketapang Kalimantan Barat)
Compensation,

## Job
Performance

## II. Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lagsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Fajar dan Heru (2010) kompensasi merupakan seluruh  extrensik rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benefit). Kompensasi yaitu keseluruhan imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi. Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan atas karya yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan (Marwansyah, 2010).
Menurut Handoko (2002) kompensasi berupa segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Martoyo (2007) mengemukakan, kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “ employers” maupun “ employees” baik yang langsung berupa uang ( financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial).
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi  jasa mereka pada perusahaan.“Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian” (Rivai, 2006).
Lebih lanjut Lambrie (2010) mengemukakan bahwa “Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya”.Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memperkerjakan, memperhatikan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.  Filippo dalam Hasibuan (2012) mengatakan "Wages is defined as the adequate and equitable enumeration of personnel for theirconstribution to organizational objectives ". (Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi).  Menurut Sikula dalam Hasibuan (2012) "A compensation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent orrecompense". (Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau
Compensation, Job
Performance
ekuivalen) menurut Werther dan David dalam Hasibuan (2012) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan, baik upah perjam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Mukaram dalam Marwansyah (2010) mendefinisikan kompensasi sebagai penghargaan/imbalan-langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non- finansial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  Milkovich dan Newman dalam Magkunegara (2011) kompensasi sebagai berikut: Compensation refersto all form , of financial returns and tangible services and benefits employees receive as part of anemployment relationship . Bahwa kompensasi mengacu pada semua wujud, dari imbalan keuangan serta jasa dan manfaat terukur yang karyawan terima sebagai bagian dari satu hubungan ketenagakerjaan.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan  Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi ada 6 seperti berikut ini :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimum, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transfortasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam  menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
3. Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard an biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya rasa kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai
Compensation, Job
Performance
akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadilan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. kemampuan membayara
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada perusahaan.

## Prestasi Kerja
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia  dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor-faktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui prestasi kerja karyawannya agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal penempatan, promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya dapat ditingkatkan.
Menurut Nawawi (2011) prestasi kerja dalah suatu keberhasilan  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari ketiga faktor penting  kemampuan dan minat seorang
Compensation, Job
Performance
pekerja kemampuan dan penerimaan atas atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Menurut Mangkunegara (2011) “Kinerja (Prestasi Kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hasibuan (2012) mengemukakan “Prestasi Kerja merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman,  dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Handoko (2002) dimensi ukuran-ukuran prestasi kerja adalah bersifat obyektif dan subyektif. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.
Definisi lain yang dikemukakan oleh Manulang (2004) adalah bahwa : “Prestasi kerja merupakan suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi”. Handoko, (2002) mengistilahkan kinerja ( performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapa pakar menurut  Bambang dan Waridin dalam Handoko (2002) yaitu:
1. Menurut Winardin, prestasi merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2. Menurut Gomes, prestasi merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
3. Menurut Dessler, menyatakan bahwa  prestasi adalah pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendefinisikan
Compensation, Job Performance
pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas- tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan,  dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Sedangkan prestasi karyawan menurut Simamora (2006) yaitu tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari prestasi menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3. Penilaian
Penilaian kinerja regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Adapun indikator prestasi karyawan menurut Guritno dan Waridin dalam Handoko (2002) adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil pelaksanaan kerja karyawan yang dilakukan secara efisien. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada dua hal yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, kedua faktor
Compensation, Job
Performance
tersebut bersama-sama menentukan prestasi kerja, artinya jika motivasi kerja tinggi tapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan rendah, demikian juga sebaliknya kemampuan kerja tinggi tapi motivasi kerja rendah prestasi kerja juga akan rendah.
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya, (Dessler, 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian prestasi yang popular, yaitu :
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Pendapat Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian prestasi terdiri dari tiga kriteria, yaitu :
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target  dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan,  kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Prestasi karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah
Compensation, Job
Performance
disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Untuk mendapat masukan guna pengambilan keputusan di bidang SDM, pemimpin harus menilai prestasi kerja karyawannya, penilaian itu ditujukan guna :
1. Membantu seorang manager untuk mengambil keputusan di bidang kompensasi.
2. Menentukan pendayagunaan seorang karyawan untuk masa yang akan datang.
3. Menentukan kebijakan pelatihan.
4. Peningkatan motivasi karyawan.
Setelah penilaian prestasi kerja dilakukan oleh pemimpin maka pimpinan akan mendapat manfaat atas penilaian tersebut, antara lain :
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penentuan kompensasi.
3. Keputusan untuk menempatkan karyawan (Promosi).
4. Kebutuhan pelatihan.
5. Perencanaan pengembangan

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Bagi sebuah organisasi, hasil yang dicapai dalam pekerjaan adalah suatu hal yang mutlak  harus  dalam  tingkat  yang  tinggi.  Secara terperinci,  tujuan  penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Mengetahui  keadaan  keterampilan  dan  kemampuan  setiap  karyawan  secara rutin.
b. Untuk  digunakan  sebagai  dasar  perencanaan  bidang  personalia,  khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. Dapat digunakan  sebagai  dasar  pengembangan  dan  pemberdayagunaan karyawan seoptimal  mungkin;  sehingga  antara  lain  dapat  diarahkan  jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
c. Mendorong  terciptanya  hubungan  timbal  balik  yang  sehat  antara  atasan dan    bawahan.
d. Mengetahui  kondisi  perusahaan  secara  keseluruhan  dari  bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.
Menurut Martoyo (2007) bahwa  prestasi  seseorang  juga  dipengaruhi  oleh macam faktor, baik faktor internal kecakapan orang itu sendiri, maupun faktor eksternal lingkungan kerja. Secara faktor-faktor yang terkait dengan prestasi kerja terdiri  dari:  kecakapan  kerja,  kualitas  kerja,  pengembangan,  tanggung jawab
Compensation, Job
Performance
ketabahan,  kejujuran,  tingkat  kehadiran,  kerjasama  dan tingkah laku. Seluruh faktor-faktor  prestasi  kerja  di  atas  adalah  segala  hal  yang  dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seseorang karyawan. Seseorang karyawan dikatakan berprestasi  jika  ia  mampu  mencapai  segala  hal  yang  terdapat  di  dalam faktor- faktor prestasi yang ada.

## Pengembangan Hipotesis
H0 : Ada pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel di kota ketapang (Kab.Ketapang Kalimantan Barat)
Ha : Tidak ada pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel dikota ketapang (Kab. Ketapang Kalimantan Barat)

## III. Metode Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Explanatory Research , dimana menurut Sugiyono, (2007) Explanatory Research digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa”.

## Teknik Pengumpulan Data
Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan digunakan untuk melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Pengumpulan data primer
Pengumpulan data primer dalam peneilitian ini di lakukan dengan kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau peryataan tertulis kepada responden untuk di jawab. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden.
2. Pengumpulan data sekunder
Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan/instansi, seperti jumlah pegawai, sejarah perusahaan/instansi, struktur organisasi dan data-data lain dalam perusahaan/instansi yang berhubungan dengan penelitian ini.

## Populasi Dan Sampel
Populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
Compensation, Job
Performance
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2007). Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah hotel yang ada di kota ketapang.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2007). Sedangkan menurut Arikunto (2006), sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

## Operasional variabel penelitian
Menurut Sugiyono (2013) pengertian variabel adalah:“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”.Dalam penelitian ini, sesuai dengan judul penelitian yang diambil yaitu pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan    hotel di kota ketapang (kab. Ketapang) kalimantan barat. maka pengelompokan variabel-variabel yang mencakup dalam judul tersebut dibagi menjadi dua variabel yaitu:
a. Variabel Bebas (Variabel Independen)
Pengertian variabel independen menurut Sugiyono (2013) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen). Dalam hal ini variabel independenya adalah kompensasi (X1).
b. Variabel Terikat (Variabel Dependen) Pengertian variabel dependen menurut Sugiyono (2013) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel independen.

## Teknik Dan Analisis Data
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Pengertian regresi linier sederhana menurut Sugiyono  (2008)  menyatakan bahwa:”Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen” Kegunaan analisis regresi linier sederhana menurut Jonathan Sarwono (2005) adalah :”Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel
Compensation, Job
Performance
tergantung dan memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan variabel bebas” Sumber : Sugiyono (2007)
Y’ = a + bX

## IV. HASIL PENELITIAN

## Uji Normalitas
Untuk Normal Probability Plot, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali,2006).
Grafik P-P plot menggambarkan distribusi frekwensi dari kuisioner penelitian. Titik-titik distribusi berada disekitar garis lurus yang berarti data terdistribusi secara normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi frekwensi kompensasi dan prestasi kerja sesuai dengan distribusi uji.

## Regresi Linier Sederhana Analisis Regresi Linier Sederhana
adalah hubungan secara linier antara satu variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Analisi ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel
Compensation, Job
Performance
044
Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai kolerasi adalah 0,836. Nilai ini dapat Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R Square atau koefisien Determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD yang diperoleh adalah69,9%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 69,9% terhadap variabel Y.

## Uji signifikan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,101 2,254 6,257 ,000 Kompensasi  1,101 ,095 ,836 11,610 ,000
a. Dependent Variable: prestasi kerja
Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Sig. = 0,00, berarti Sig.< dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model persamaan regresi memenuhi kriteria.  Dari tabel Hasil penghitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai  koefisien konstanta adalah sebesar 14,104 koefisien variabel bebas (X) adalah sebesar 1.101. Sehingga diperoleh persamaan regresi Y=14,104+1,101X.
Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar 14.104. secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat prestasi kerja 0, maka memiliki nilai 29.409. Selanjutnya nilai positif (1,101 yang terdapat pada koefisien regresi variabel bebas (kompensasi) menggambarkan bahwa arah
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,836 a ,699 ,694 2,48440 2,065 a. Predictors: (Constant), Kompensasi
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Compensation, Job
Performance
045
hubungan antara  variabel bebas (kompensasi) dengan variabel terikat (prestasi kerja)adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kompensasi akan akan menyebabkan kenaikan prestasi kerja.
Correlations prestasi kerja  Kompensasi Pearson Correlation prestasi kerja  1,000 ,836 Kompensasi  ,836 1,000 Sig. (1-tailed) prestasi kerja  . ,000 Kompensasi  ,000 . N prestasi kerja  60 60 Kompensasi  60 60
Dari analisa diketahui bahwa responden sebanyak 60 dihasilkan nilai kolerasi sebesar 0,836. Untuk melakukan interpretasi kekuatan hubungan antara dua variabel dilakukan dengan melihat angka koefisien kolerasi hasil perhitungan dengan menggunakan interpretasi nilai r adalah sebagai berikut:
0: Tidak ada korelasi antara dua variabel
• >0 –0,25: Korelasi sangat lemah
• >0,25 –0,5: Korelasi cukup
• >0,5 –0,75: Korelasi kuat
• >0,75 –0,99: Korelasi sangat kuat
• 1: Korelasi sempurna
Catatan: → Tanda (+) atau (-) hanya menunjukkan arah hubungan.
→ Nilai r terbesar adalah +1 dan r terkecil adalah –1.
→ r = +1 menunjukkan hubungan positif sempurna, sedangkan r= -1 menunjukkan hubungan negatip sempurna.Dari data diatas dapat diambil kesimpulan bahwa antara variabel kompensasi (X) dengan variabel prestasi kerja(Y) mempunyai hubungan yang sangat kuat karena mempunyai nilai korelasi sebesar 0,836.

## Uji T
Compensation, Job
Performance
046
Ho : Tidak Ada Pengaruh antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel di kota ketapag (kab, ketapang kalimantan barat)
Ha : Ada pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan hotel di kota ketapang (kab, ketapang kalimantan barat)

## a. Penetapan kriteria
Besarnya nilai t tabel untuk taraf signifikan 5% db = 58 (db = N –2 untuk N =60) yaitu 2,010  Hasil t hitung Hasil t hitung diperoleh dengan menggunakan SPSS 21.0 for windows yaitu sebesar 3,214.
Pengambilan keputusan
Jika thitunglebih besar dari ttabelmaka Ha diterima dan Ho ditolak. Dari  hasil perhitungan t hitung sebesar 3,214 di atas dibandingkan dengan t tabel(db = 58) yaitu 2,010 taraf signifikan 5%, jadi t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho di tolak. Dengan kata lain menolak  hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha) untuk pengujian kedua variabel.
Kesimpulan
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabelY. Dari hasil pengujian hipotesis tersebut  terbukti bahwa  “Ada Pengaruh Yang Signifikan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan hotel di kota ketapang (kab. Ketapang kalimantan barat).

## b. Koeficien determinan (r2)
Setelah rhitung diketahui sebesar 0,421 maka selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan menggunakan koefisien determinan r2  yang dinyatakan dalam persentase. Hasilnya sebagai berikut :
R2= (0,836)2x 100% =  0,698x 100% = 69,9% dibulatkan (70%)
Dari hasil perhitungan di atas maka dapat disimpulkan bahwa ada  pengaruh variabel X terhadap Y sebesar 70% selebihnya yang 30% dipengaruhi faktor- faktor lain.
Compensation, Job
Performance

## V. KESIMPULAN
1. Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan di atasdiperoleh  hasil bahwa variabel  (X) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap variabel (Y) prestasi kerja karyawan pada hotel di kota ketapang (kab. Ketapang kalimantan barat) hal tersebut ditunjukkan dari hasil analisis  kolerasi product moment sebesar  0.836 dibandingkan dengan rtabel  tingkat signifikan 5% N=60 sebesar 0,279. Jadi rhitung besar dari rtabel, maka dapat ditarik bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan (Ha) diterima. Dengan koefisien determinasi sebesar 69,9 (dibulatkan menjadi 70%) atau 70% maka berpengaruh positif,
2. Dari hasil analisi uji t diketetahui bahwa ada pengaruh yang signifikan variabel (X) kompensasi dan variabel (Y) prestasi kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan uji t sebesar dengan taraf  signifikansi 5% yang berarti bahwa Ha diterima. Selain  itu juga  diperoleh persamaan regresi Y=14,101+1.101X. Persamaan tersebut sesuai  dengan rumus regresi linier sederhana yaitu  Y=a+bX, dimana Y merupakan lambang dari variabel terikat, a konstanta, b koefisien regresi untuk variabel bebas (X).sehingga dapat disimpulkan dari hasil uji t, terdapat pengaruh antara variabel Y terhadap Variabel X, dengan kata lain menerima Ha yaitu : ada pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel di kota ketapang (kab. Ketapang).

## Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 2000. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga . Jakarta:Erlangga.
Fajar, Al Siti dan Heru, Tri. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta : Unit Penerbit Dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta BPFE.
Hasibuan H. Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Lambrie, Irianto. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta: Laks  Bang Preesindo.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya  Manusia ,  Edisi Keempat.  Yogyakarta : BPFE Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : ALF ABETA.
Compensation, Job
Performance
Nawawi,  Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Yogyakarta:  Gajah Mada University Press. Rivai, Vaitzhal. 2006. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi . Jakarta:  PT. Rajagrafindo Persada.
Sarwono, J. 2012. Path Analysis dengan SPSS: Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untuk Riset Skripsi, Tesis, dan Disertasi . Jakarta : Alex Media Komputindo.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : STIE YKPN.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta Sugiyono.2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: AlfabetaS
Compensation, Job
Performance
049