## Rancang Bangun Standar Kinerja Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia

## Rizqi Suci Lestari
Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor Kampus MB IPB Padjajaran Bogor e-mail: rizqi.lestari@hotmail.com

## Rizal Syarief
Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor Kampus MB IPB Padjajaran Bogor

## M. Joko Affandi
Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor Kampus MB IPB Padjajaran Bogor

## ABSTRACT
As  an  attempt  to  support  the  performance  and  improvement  of  the  image  of  the  House  of Representatives in carrying out their duties, it is important to establish performance standards for  each member of Parliament as dominant individual running their functions. Designing performance standards for members of Parliament is a process undertaken to draw up a performance standard for the House of Representatives members. Such a process begins with job analysis of Parliament members. The results of this analysis are then used to draw up a job description and work dimensions of Parliament members, to formulate  performance  standards  for  the  House  of  Representatives  members.  Application  of performance  standards  based  on  these  results,  if  applied  uniformly  to  all  members  of  the  House  of Representatives, can be used as benchmarks in assessing the performance of these Parliament members, so that it can be used as a guide in evaluating their performance according to “The Regulations of House of Represantative of Indonesian Republic No.1 Year 2014 on Codes of Conduct”.
Keyword:  job analysis, members of the House of Representatives, performance evaluation, performance, performance standards

## ABSTRAK
Sebagai  upaya  mendukung  kinerja  dan  peningkatan  citra  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Republik Indonesia (DPR RI) dalam mengemban tugasnya, sangat penting untuk menetapkan standar kinerja bagi anggota  DPR RI sebagai individu yang dominan menggerakkan fungsi DPR RI.  Rancang bangun standar kinerja  anggota  DPR  RI  merupakan  proses  yang  dilakukan  untuk  menyusun  suatu  standar  kinerja anggota  DPR  RI.  Proses  penyusunan  standar  kinerja  diawali  dengan  melakukan  analisis  pekerjaan anggota DPR RI. Hasil analisis digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan dan dimensi kerja anggota DPR  RI.  Deskripsi  pekerjaan  dan  dimensi  kerja  tersebut  digunakan  untuk  merumuskan  standar  kinerja anggota  DPR  RI.  Penerapan  standar  kinerja  berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  apabila  diterapkan  secara seragam terhadap seluruh anggota DPR RI,dapat dijadikan tolak ukur dalam melakukan penilaian kinerja anggota  DPR RI,  sehingga  dapat dijadikan pedoman dalam melakukan  evaluasi kinerja anggota  DPR  RI sesuai peraturan DPR RI No.1 Tahun 2014 tentang Tata Tertib.
Kata kunci: analisis pekerjaan, anggota DPR RI, evaluasi kinerja, kinerja, standar kinerja

## I. Pendahuluan
Di  Indonesia,  masyarakat  memiliki stigma bahwa  organisasi  sektor  publik (pemerintahan)  hanya  sebagai  sarang  pemborosan  keuangan  negara  saja  (Mahmudi 2005).  Hal  ini  mendorong  masyarakat,  melalui  parlemen,  menuntut  organisasi  sektor publik  untuk  selalu  memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerjanya.  Alih-alih  mewakili rakyat  menuntut  perbaikan  kinerja  pemerintah,  kinerja  wakil  rakyat  sendiri dipertanyakan.  Hal  tersebut  dikarenakan  maraknya  gerakan  reformasi  administrasi publik  untuk  menciptakan good  governance ,  ditambah  dengan  adanya  amandemen Undang-Undang  Dasar  1945  (UUD’45)  yang  memberikan  format  baru  terhadap peranan dan kewenangan Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (DPR RI) kuat vis  a  vis eksekutif  (Romli  2012).  Pemerintah,  termasuk  DPR  RI,  dituntut  untuk  selalu transparan dan akuntabel.
Terkait DPR RI, tuntutan masyarakat muncul karena DPR RI belum optimal dalam melaksanakan  fungsinya.  Anggota  Dewan  seringkali  lebih  mementingkan  fungsi pengawasan dan anggaran daripada fungsi legislasi, sehingga pembahasan Rancangan Undang-Undang  (RUU)  sangat  lambat  dan  tidak  efisien  (Trimaya  2013).  Selain  itu, menurut Nainggolan (2011), dalam menjalankan fungsi pengawasan pun DPR RIhanya memberikan  kritik  yang  memperlihatkan  sifat  reaktif.  Belum  optimalnya  pelaksanaan fungsi  DPR  RI  karena  sistem  yang  mengatur  mekanisme  kerja  parlemen  tidak mendukung  efektivitas  pelaksanaan  fungsi  parlemen  (Laksono  2009).  Oleh  sebab  itu, DPR  RIdalam  beberapa  periode  terakhir  semenjak  amandemen  UUD’45,  dihadapkan pada penilaian publik yang menyudutkan.
Isra  (2002)  mengatakan  bahwa  hasil  dua  kali  jajak  pendapat  yang  dilakukan Kompas selama Tahun 2002, menyatakan citra DPR  yang buruk. Survei pertama yang dilakukan  13-14  Februari,  dari  886  responden,  69.7%  menilai  citra  anggota  DPR  RI adalah buruk. Kemudian pada survei kedua terhadap 830 responden pada 30-31 Mei 2002 sebesar 77% menilai citra anggota DPR RI juga buruk. Pada periode berikutnya, penilaian terhadap DPR RI dapat merujuk pada survei Kompas 27 Agustus 2007. Hasil survei  menunjukkan  65.6%  responden tidak  puas  dengan fungsi  legislasi,  76.3%  tidak puas dengan fungsi pengawasan, 66.7% merasakan bahwa DPR RI tidak peka terhadap persoalan rakyat (Saefuloh 2011).
Tidak  berbeda  dengan  hasil-hasil  survei  sebelumnya,  Forum  Masyarakat  Peduli Parlemen Indonesia (Formappi) melakukan penilaian terhadap kinerja anggota DPR RI periode  2009-2014  pada  Tahun  2012.  Penilaian  dilakukan  berdasarkan  persentase kehadiran,  keaktifan  rapat  komisi,  laporan  harta  kekayaan,  kunjungan  ke  daerah pemilihan  dan  laporan  kegiatan.  Hasil  penilaian  menunjukkan  0.8%  anggota  DPR memiliki nilai sangat baik, 5.6% nilai baik, 9.8% nilai cukup, 22.5% nilai buruk dan 61.3 persen  nilai  sangat  buruk.  Tahun  2013,  kepuasan  masyarakat  terhadap  pelaksanaan fungsi DPR menunjukkan bahwa masyarakat lebih banyak merasa tidak puas terhadap kinerja  DPR  (Tabel  1).  Survei  yang  dilaksanakan  pada  tanggal  17  Agustus  hingga  20 September  di  34  provinsi  ini  menggunakan  metode random  sampling .  Jumlah responden 1 070 terdiri dari 51% laki-laki dan 49% perempuan dari umur 25 sampai 40 tahun.

## Tabel 1. Hasil survei kepuasan masyarakat terhadap kinerja DPR (dalam %)
Pembentukan UU Pembahasan APBN Pengawasan Rata-rata Sangat puas Puas Tidak puas Sangat tidak puas Tidak menjawab 0.6 37 43 5.6 13.7 1.9 34.8 39.8 6.8 16.8 1.9 23.6 50.9 8.7 14.9 1.47 32 44.5 7 15 Jumlah 100 100 100 100 Sumber: Romli (2013)
Stereotipe negatif  terhadap  DPR  RI  dalam  jangka  panjang  akan  sangat membahayakan bagi perkembangan demokrasi di Indonesia. Stereotipe tersebut juga sangat  tidak  mendukung  perkembangan  pendidikan  politik  publik  dan  jika  dibiarkan terus  berlanjut,  maka  akan  berdampak  pada  menurunnya  partisipasi  publik  dalam kehidupan  politik.  Menyadari  hal  tersebut,  pemerintah  dan  DPR  RI  mulai  mengambil langkah  untuk  melakukan  perubahan.  Menurut  Saefuloh  (2011),  perubahan  terbaik adalah  perubahan  yang  dilakukan  secara  tersistematik  dengan  tujuan  akhir meningkatkan kinerja dan mempertahankannya. Hal tersebut dapat dilakukan melalui manajemen kinerja.
Manajemen  kinerja  sektor  publik  erat  kaitannya  dengan  konsep new  public management (NPM).  Lebih  dari  satu  abad  terakhir,  politisi  bersama  dengan  ekonom dan  perwakilan  sektor  swasta  telah  menyerukan  konsep  NPM,  yakni  konsep pemerintahan  "seperti  bisnis"  (Courty et  al .  2005).  Konsep  NPM  juga  mempengaruhi gerakan-gerakan  reformasi  administrasi  publik  yang  dampaknya  dapat  kita  rasakan sekarang  ini.  Konsep  NPM  disebut  sebagai  konsep  “seperti  bisnis”  karena  berisi komponen-komponen  yang  menerapkan  prinsip  kerja  bisnis  ke  dalam  pemerintahan. Komponen-komponen  tersebut  adalah  manajemen  profesional  di  sektor  publik, adanya  standar  kinerja  dan  ukuran  (indikator)  kinerja,  penekanan  yang  lebih  besar terhadap  pengendalian output dan outcome ,  pemecahan  unit-unit  kerja  di  sektor publik,  menciptakan  persaingan  di  sektor  publik,  pengadopsian  gaya  manajemen  di sektor bisnis ke dalam sektor publik, penekanan pada disiplin dan penghematan dalam menggunakan sumber daya.
Kinerja organisasi, bagaimanapun, tergantung pada kinerja individu (Safdar et al . 2010).  Oleh  sebab  itu,  sebagai  upaya  mendukung  kinerja  dan  peningkatan  citra  DPR dalam  mengemban  tiga  fungsi  pokoknya,  sangat  penting  untuk  menetapkan  standar kinerja bagi anggota DPR RI sebagai individu yang dominan menggerakkan fungsi DPR RI.  Adanya  standar  kinerja  anggota  DPR  RI  yang  realistis,  dapat  diukur  dan  dipahami dengan  jelas  akan  bermanfaat  bagi  DPR  RI.  Standar  kinerja  bisa  dijadikan  dasar penilaian  kinerja  dan  mengurangi  persepsi  negatif  serta  ambiguitas  di  dalamnya (Kniggendorf  1998).  Mondy  (2008)  menyatakan  bahwa  manfaat  nyata  penggunaan standar  sebagai  kriteria  penilaian  adalah  objektivitas.  Selain  itu,  standar  kinerja  juga memberikan arah kuantitas dan kualitas kinerja yang harus dicapai karyawan (Wirawan 2009).
Rancang  bangun  standar  kinerja  anggota  DPR  RI  dapatdiartikan  sebagai  suatu proses yang dilakukan untuk menyusun suatu standar kinerja anggota DPR RI. Menurut Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (KBBI),  rancang  dapat  diartikan  sebagai  proses,  cara, rencana,  program  maupun  desain.  Sedangkan  bangun  merupakan  cara  menyusun.
Sehingga,  rancang  bangun  standar  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  proses  yang dilakukan untuk menyusun suatu standar kinerja.
Proses  penyusunan  standar  kinerja  dilakukan  melalui  beberapa  tahap.  Tahapan tersebut  dimulai  dengan  analisis  pekerjaan.  Wirawan  (2009)  menyatakan pengembangan  standar  kinerja  yang  dimulai  dengan  analisis  pekerjaan.  Hasil  analisis digunakan  untuk  menyusun  dimensi  dan  indikator-indikator  kinerja  pekerjaanyang didefinisikan  secara  operasional  agar  dapat  diukur.  Selain  itu,  Wirawan  (2009)  juga menyatakan  bahwa  analisis  pekerjaan  dilakukan  untuk  mendapatkan  deskripsi pekerjaan. Menurut Mathis dan Jackson (2011), standar kinerja dapat mengalir secara langsung  dari  sebuah  deskripsi  pekerjaan  dan  menunjukkan  apa  yang  dicapai pekerjaan  tersebut  dan  bagaimana  kinerja  diukur  dalam  bidang-bidang  utama  dari deskripsi pekerjaan.
Safdar et  al .  (2010),  dalam  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia, menekankan  pentingnya  analisis  pekerjaan  dan  tidak  bisa  dipungkiri  karena  semua keputusan  di  seluruh  proses  kerja  ada  padanya.  Organisasi  yang  melakukan  analisis pekerjaan secara teratur, sekali setiap tahun atau setiap dua tahun, menunjukkan hasil yang  lebih  baik  pada  ukuran  kinerja  pekerjaan.  Manajemen  yang  baik  memberi  tahu bagaimana  kinerja  karyawan  diukur  dan  standar  memberi  tahu  bagaimana  mereka akan  dinilai  ( Sales  Agency  Management  #19:  Setting  Performance  Standard  1999 ). Oleh  karena  itu,  untuk  menetapkan  suatu  standar  kinerja  perlu  diketahui  dahulu mengenai uraian pekerjaan ( Job description ) serta unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan  kinerja  (dimensi  kerja).  Kedua  hal  tersebut  didapatkan  melalui  proses analisis pekerjaan.

## II. Metode Penelitian
Penelitian dilakukan di kantor DPR RI Jakarta Pusat, yakni bulan Juli 2014 hingga Januari  2015.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kualitatif  dan  teknik pengumpulan  data  menggunakan  teknik  triangulasi  data  melalui  studi  dokumentasi, wawancara serta observasi.
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  meliputi  data  primer  dan  data  sekunder.  Data sekunder  diperoleh  melalui  studi  dokumentasi  terhadap  UU  dan  peraturan  DPR  RI serta kepustakaan lainnya. UU dan peraturan yang berlaku dijadikan dokumen acuan intidalam melakukan analisis karena merupakan critical evidence untuk menghasilkan standar  kinerja  yang  dapat  diterapkan  di  DPR  RI.  Kepustakaan  lainnya  yang  relevan dengan  penelitian  ini  termasuk  buku,  jurnal  dan  laporan  internal  DPR  RI.  Data  dan informasi  tersebut  kemudian  digunakan  untuk  melakukan  analisis  pekerjaan  anggota DPR RI.
Data  primer  diperoleh  dari  wawancara  dan  observasi  untuk  memperkaya  hasil analisis  data  sekunder.  Data  observasi  diperoleh  berdasarkan  pengamatan  langsung terhadap  kegiatan-kegiatan  anggota  DPR  RI  yang  ada  kaitannya  dengan  tugas, wewenang,  hak  dan  kewajiban  anggota  DPR  RI.  Wawancara  dilakukan  dengan beberapa  pertanyaan  terbuka  terhadap  setiap  contoh  sebagai guideline. Wawancara berkisar  pada  pertanyaan  tentang  deskripsi  pekerjaan.  Dimensi  kerja  dan  evaluasi
kinerja  anggota  DPR  RI  untuk  memperkaya  hasil  analisis  data  sekunder  dalam merumuskan standar kinerja.
Contoh wawancara dalam penelitian ini disebut informan kunci. Informan kunci yang  diwawancarai  terdiri  dari  10  orang  anggota  DPR  RI  periode  2014-2019  yang mewakili setiap fraksi yang ada di DPR RI dan menjabat sebagai anggota DPR RI lebih dari  satu  periode,  kecuali  untuk  anggota  DPR  RI  dari  Fraksi  Partai  Nasdem  yang tergolong  fraksi  baru  di  DPR  pada  periode  2014-2019.  Informan  kunci  dipilih  dengan menggunakan  teknik nonprobability  sampling ,  yaitu purposive  sampling ,  dengan pertimbangan  bahwa  contoh  adalah  yang  menguasai  atau  memahami  sesuatu  yang diteliti,  bukan  sekedar  diketahui  tetapi  juga  dihayati.  Contoh  juga  tergolong  masih berkecimpung  atau  terlibat  pada  kegiatan  yang  tengah  diteliti.  Contoh  mempunyai waktu  yang  memadai  untuk  dimintai  informasi  dan  pada  mulanya  tergolong  “cukup asing”  dengan  peneliti  sehingga  lebih  menggairahkan  untuk  dijadikan  semacam  guru atau  narasumber.  Jadi,  yang  menjadi  kepedulian  bagi  peneliti  kualitatif  adalah “tuntasnya”  perolehan  informasi  dengan  keragaman  variasi  yang  ada,  bukan banyaknya sampel sumber data.
Analisis data dalam rangka merancang standar kinerja anggota DPR RI dilakukan dengan analisis pekerjaan anggota DPR RI. Analisis dilakukan sejak menyusun proposal, melaksanakan  pengumpulan  data  di  lapangan,  sampai  peneliti  mendapatkan  seluruh data.Proses  analisis  meliputi  pengumpulan,  evaluasi  dan  mengorganisasi  informasi tentang  pekerjaan  anggota  DPR  RI.  Setelah  data  terkumpul,  kemudian  dilakukan penyempurnaan  data  dengan  memisahkan  data  yang  berguna  dan  tidak,  menyaring data  yang  relevan  dan  tidak,  me- review informasi  yang  terkumpul  hingga mendapatkan kesimpulan.

## III. Hasil dan Pembahasan
III.1. Deskripsi Pekerjaan Anggota DPR RI
Ketika  seseorang  terpilih  menjadi  anggota  DPR,  maka  dia  mengemban  tugas, kewajiban  dan  tanggung  jawab  sebagai  wakil  rakyat  daerah  pemilihannya  (Dapil) secara  khusus  dan  rakyat  Indonesia  secara  umum  di  DPR,  sebagai  anggota  MPR  dan sekaligus anggota Fraksi/Partai. Hal ini tercantum dalam UU No. 17 Tahun 2014, BAB II, Bagian kesatu, Pasal 2 “MPR terdiri atas anggota DPR dan anggota Dewan Perwakilan Daerah  (DPD)  yang  dipilih  melalui  pemilihan  umum”.  Bagian  kelima,  Paragraf  satu, Pasal  12  ayat  (3)  “Setiap  anggota  MPR  yang  berasal  dari  anggota  DPR  harus  menjadi anggota salah satu fraksi’. Bagian ketujuh, Pasal 82 ayat (2) “Setiap anggota DPR harus menjadi  anggota  fraksi”.  Oleh  karena  itu,  deskripsi  pekerjaan  anggota  DPR  RI mencakup tugas, kewajiban dan tanggung jawab sebagai anggota DPR, MPR dan Fraksi yang  tercantum  dalam  UU  dan  Peraturan  DPR  RI  (Tabel  2).  Menurut  Grant  (1988), deskripsi  pekerjaan  juga  harus  berisi  persentase  waktu  yang  dihabiskan  untuk  tugas- tugas khusus dan pentingnya tugas masing-masing. Akan tetapi pekerjaan anggota DPR RI  tidak  berorientasi  waktu  dan unpredictable ,  sehingga  sulit  untuk  menentukan persentase waktu yang digunakan untuk masing-masing tugas.
Selain  itu,  diungkapkan  oleh  beberapa  informan  kunci  lainnya  bahwa  alokasi waktu yang diberikan anggota terhadap tugasnya adalah sesuai dengan tingkat urgensi
dari tugas tersebut. Di dalam UU dan peraturan DPR pun tidak tercantum tugas yang satu  lebih  penting  atau  lebih  diprioritaskan  dibanding  tugas  yang  lainnya,  semuanya sama  selagi  menyangkut  kepentingan  rakyat  banyak,  bangsa  dan  negara.  Anggota wajib  untuk  mendahulukan  kepentingan  negara  di  atas  pribadi,  kelompok  maupun golongan (UU No. 17 Tahun 2014, Pasal 11 dan 81, Peraturan DPR RI No. 1 Tahun 2014, Pasal 1, 10, 12).
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan kunci, dapat disimpulkan bahwa dalam  menjalankan  tugas,  kewajiban  dan  tanggung  jawabnya,  anggota  DPR  RI menyandang  tiga  fungsi  pokok  DPR  RI,  yakni  fungsi  legislasi,  anggaran  dan pengawasan.  Menurut  UU  dan  peraturan  yang  berlaku,  ketiga  fungsi  pokok  tersebut dijalankan  dalam  kerangka  representasi  rakyat.  Melaksanakan  representasi  rakyat dilakukan  melalui  kunjungan  kerja,  pembukaan  ruang  partisipasi  publik,  transparansi pelaksanaan fungsi dan pertanggungjawaban kerja DPR RI kepada rakyat.
Tabel 2. Tugas, kewajiban dan tanggung jawab anggota berdasarkan atribut
Atribut Tugas, Kewajiban dan Tanggung Jawab A. Anggota Majelis Permusyawara- tan  Rakyat (MPR) 1) Memegang teguh dan mengamalkan Pancasila; 2) Melaksanakan UUD’45 dan menaati peraturan perundang-undangan;
3) Memasyarakatkan Pancasila, UUD’45, Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) dan Bhinneka Tunggal Ika;
4) Mempertahankan  dan  memelihara  kerukunan  nasional  dan  menjaga keutuhan NKRI; 5) Mendahulukan kepentingan  negara di atas kepentingan pribadi, kelompok dan golongan; 6) Melaksanakan peranan sebagai wakil rakyat;
7) Melaksanakan tugas MPR lainnya yang ditugaskan secara khusus. B. Anggota DPR 1) Memegang teguh dan mengamalkan Pancasila; 2) Melaksanakan  UUD’45  dan  menaati  ketentuan  peraturan  perundang- undangan;
3) Mempertahankan dan memelihara kerukunan nasional dan keutuhan NKRI; 4) Mendahulukan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi, kelompok dan golongan; 5) Memperjuangkan  peningkatan  negara  di  atas  kepentingan  pribadi, kelompok dan golongan; 6) Memperjuangkan  peningkatan  kesejahteraan  rakyat;  menaati  prinsip demokrasi dalam penyelenggaraan pemerintah negara;
7) Menaati Tatib dan kode etik; 8) Menjaga etika dan norma dalam hubungan kerja dengan lembaga lain;
9) Menyerap  dan  menghimpun  aspirasi  konstituen  melalui  kunjungan  kerja secara berkala; 10) Menampung dan menindaklanjuti aspirasi dan pengaduan masyarakat serta Pemberian  pertanggungjawaban  secara  moral  dan  politis  disampaikan kepada pemilih di Dapilnya pada setiap masa reses dan masa sidang melalui perjuangan politik yang menyangkut aspirasi pemilihnya. 11) Melaksanakan  tugas  alat  kelengkapan  DPR  RI,  baik  secara  umum  maupun yang ditugaskan secara spesifik C. Anggota Fraksi 1) Melaporkan secara tertulis hasil pertemuan dengan konstituen pada setiap masa reses kepada Partai melalui Fraksi; 2) Tugas lainnya sesuai keputusan Fraksi.
Kunjungan  kerja  merupakan  kewajiban  anggota  yang  dilakukan  secara  berkala untuk  menyerap  dan  menghimpun  aspirasi  konstituennya  pada  setiap  masa  reses. Hasilnya dilaporkan secara tertulis kepada partai politik (Parpol) melalui fraksi di DPR RI. Dalam peraturan DPR RI dikatakan bahwa kunjungan kerja selain untuk menyerap aspirasi,  juga  dilakukan  untuk  transparansi  pelaksanaan  fungsi  dan  pertanggung- jawaban kerja DPR RI kepada masyarakat di Dapil. Hasil kunjungan kerja tersebut dapat dijadikan  bahan  dan disampaikan dalam  Rapat Kerja  (Raker),  Rapat  Dengar  Pendapat (RDP), Rapat Dengar Pendapat Umum (RDPU) dan Rapat Paripurna DPR RI.
Kunjungan  kerja  dapat  berupa  kunjungan  kerja  ke  Dapil  pada  masa  reses  dan kunjungan kerja di luar masa reses serta di luar sidang  DPR RI. Kunjungan kerja pada masa reses dilakukan ke Dapil, termasuk Dapil luar negeri. Total kunjungan kerja pada masa  reses  yang  dapat  dilakukan  anggota  adalah  empat  atau  lima  kali  dalam  satu Tahun Sidang ditambah satu kali dalam satu tahun. Kunjungan kerja di luar masa reses dan di luar sidang DPR RI dilakukan ke Dapil, termasuk Dapil luar negeri, pling sedikit satu kali setiap dua bulan atau enam kali dalam satu tahun dengan waktu paling lama tiga hari.
Hasil kunjungan kerja dilaporkan secara tertulis kepada fraksi masing-masing dan dapat disampaikan sebagai usulan dan perjuangan program pembangunan Dapil dalam rapat  paripurna  DPR  RI.  Anggota  juga  wajib  menyampaikan  laporan  kegiatan  dan pertanggungjawaban  penggunaan  anggaran  sesuai  dengan  ketentuan  mengenai pertanggungjawaban  pengelolaan  anggaran.  Laporan  dapat  ditindaklanjuti  dengan penyampaian  usulan  program  kegiatan  kepada  rapat  paripurna  dan  komisi  terkait. Usulan program dapat digabungkan dengan usulan anggota dari Dapil yang sama.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  administratif pekerjaan anggota DPR RI dapat dilihat melalui kunjungan kerja dan kegiatan rapat di DPR RI. Baik sebagai anggota MPR, anggota fraksi dan anggota di alat kelengkapan DPR RI,  anggota  melakukan  kunjungan  kerja  dan  rapat-rapat  yang  membahas  berbagai persoalan termasuk hasil dari representasi rakyat melalui kunjungan kerja.
Anggota  MPR  melakukan  kunjungan  kerja  ke  masyarakat  berupa  sosialisasi empat  pilar  kenegaraan.  Jenis  rapat  yang  diselenggarakan  oleh  MPR  RI  menurut Peraturan MPR RI No. 1 Tahun 2014 Tentang Tata Tertib MPR RI, Bagian kedua, Pasal 68,  terdiri  atas  sidang  paripurna  MPR  RI;  rapat  gabungan;  rapat  pimpinan  MPR  RI; rapat  konsultasi  dan  koordinasi  pimpinan  dengan  Presiden  dan/atau  pimpinan lembaga negara lainnya; rapat panitia ad hoc ; rapat badan-badan MPR RI.
Anggota  sebagai  alat  kelengkapan  DPR  RI  melakukan  kunjungan  kerja  yang dilakukan baik di masa sidang maupun masa reses, ke daerah maupun ke luar negeri yang diselenggarakan oleh masing-masing alat kelengkapan DPR RIapabila dibutuhkan. Hasil  kunjungan  kerja  dilaporkan  dan  dibahas  dalam  rapat  alat  kelengkapan  DPR  RI yang  bersangkutan  maupun  gabungan  dan  paripurna.  Rapat-rapat  yang  di- selenggarakan  oleh  alat  kelengkapan  DPR  RI  menurut  hasil  observasi  dialokasikan setiap hari Senin s/d Kamis dalam masa sidang DPR RI.
Anggota  fraksi  melakukan  kunjungan  kerja  perorangan  yang  dilakukan  setiap masa reses dan di luar masa reses dan sidang DPR RI. Rapat yang diselenggarakan oleh fraksi dinamakan pleno fraksi. Menurut hasil observasi, rapat pleno dijadwalkan setiap hari  Jumat  pada  masa  sidang  DPR  RI.  Akan  tetapi  bisa  dilakukan  kapanpun  apabila
dibutuhkan  dan  biasanya  diadakan  sebelum  pengambilan  keputusan  pada  rapat paripurna.
III.2. Dimensi Kerja Anggota DPR RI
Tidak bisa dipungkiri bahwa anggota DPR RI adalah jabatan politik. Oleh karena itu, setiap anggota DPR RI hendaknya memiliki kemampuan politik agar sukses dalam pekerjaannya.  Blicke et  al .  (2008)  menemukan  korelasi  positif  antara  keterampilan politik dengan prestasi kerja. Ferris et al . (2005) mengungkapkan empat dimensi utama keterampilan  politik,  yaitu  kecerdasan  sosial,  pengaruh  interpersonal,  kemampuan membangun  jaringan  ( networking  ability )  dan apparent  sincerity yang  tercermin melalui kepribadian.
Seseorang  dikatakan  memiliki  kecerdasan  sosial  apabila  dia  cerdik,  tegas, memiliki  kesadaran  diri  tinggi  serta  kepekaan  terhadap  orang  lain.  Pengaruh interpersonal  antara  lain  adalah  seseorang  dengan  kemampuan  meyakinkan  orang lain,  fleksibel  atau  mampu  beradaptasi  dengan  tepat.  Kemampuan  membangun jaringan  adalah  orang  yang  mudah  mengembangkan  dan  membangun  kuat  per- sahabatan. Kepribadian dilihat dari motif, integritas, kejujuran dan ketulusan.
Menurut  informan  kunci,  faktor  yang  mengarah  pada  keberhasilan  pekerjaan mereka  di  DPR  RI  adalah  kedekatan  dengan  masyarakat,  kemampuan  menjadi tauladan,  amanah, respect ,  percaya  diri,  memiliki  kematangan  emosi,  kemampuan memotivasi,  cerdas, supporting  system ,  kemampuan  mengartikulasi  aspirasi masyarakat,  fleksibel,  memiliki  wawasan  luas,  kemampuan  melobi,  bernegosiasi, mampu  memberikan  solusi  terhadap  permasalahan  yang  ada  baik  lokal  maupun nasional dan mengerti substansi/persoalan di bidangnya.
Faktor-faktor  tersebut  kemudian  digolongkan  ke  dalam  empat  dimensi  utama keterampilan  politik  menurut  Ferris et  al .  (2005)  (Tabel  3).  Selain  itu,  berdasarkan keputusan DPR RI No. 16/DPR RI/I/2004-2005 bahwa seorang anggota wajib memiliki integritas,  adil,  amanah  dan  profesional.  Keempat  hal  tersebut  masuk  ke  dalam dimensi kepribadian, maka ikut dicantumkan ke dalam indikator dimensi kerja anggota DPR RI.
Tabel 3. Dimensi dan indikator kerja anggota DPR RI
Dimensi Indikator A. Kecerdasan sosial 1) Cerdas 2) Sensitif 3) Tanggap 4) Problem solving B. Pengaruh interpersonal 1) Kemampuan memotivasi 2) Kemampuan menjadi tauladan 3) Percaya diri 4) Fleksibel C. Kemampuan membangun jaringan 1) Bersahabat 2) Komunikatif D. Kepribadian 1) Amanah 2) Kematangan emosi 3) Integritas 4) Adil 5) Profesional

## III.3. Standar Kinerja
Standar  kinerja  merupakan  komponen  kritis  dari  proses  evaluasi  kinerja (Halbesleben  dan  Buckley  2009).  Menurut  Wirawan  (2009),  evaluasi  kinerja  tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa standar kinerja, kalaupun dilaksanakan maka hasilnya tidak mempunyai nilai. Berdasarkan temuan di lapangan, enam dari 10 informan kunci menyatakan bahwa evaluasi kinerja anggota DPR RI sangat penting dan penting dilakukan, empat informan kunci lainnya tidak menyatakan penting dan tidak pula  menyatakan  tidak  penting.  Faktanya  anggota  DPR  RI  telah  menghapuskan  Pasal mengenai evaluasi kinerja anggota DPR RI dari UU.
Pada UU MD3 sebelumnya yakni UU No. 27 Tahun 2009, Pasal 80 ayat (2) yang berbunyi  “Dalam  mengoptimalkan  pelaksanaan  fungsi,  tugas  dan  wewenang  DPR  RI, serta  hak  dan  kewajiban  anggota  DPR  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1),  fraksi melakukan  evaluasi  terhadap  kinerja  anggota  fraksinya  dan  melaporkan  kepada publik” sudah tidak terdapat lagi dalam UU MD3 saat ini, yakni UU No. 42 Tahun 2014. Akan tetapi, evaluasi kinerja anggota DPR RI tetap menjadi peraturan DPR RI mengenai Tata Tertib.
Evaluasi kinerja anggota DPR RI dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap kinerja  anggota  DPR  RI  dan  dibutuhkan  standar  kinerja.  Evaluasi  kinerja,  sebagai penilaian yang dilakukan secara sistematis berguna untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan  dan  kinerja  organisasi  (Mangkunegara  2012).  Sistem  penilaian  kinerja membutuhkan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai(Mangkuprawira 2011).
Mahmudi (2005) mengatakan bahwa standar kinerja berperan memberikan nilai terbaik  ( best  value )  serta  praktik  terbaiknya  ( best  practice ).  Wirawan  (2009) menyatakan  standar  memiliki  batas  minimal  dan  maksimal.  Standar  minimal  adalah standar  yang  menentukan  kualitas  minimal  yang  harus  ada  atau  terjadi  dan  standar maksimal adalah nilai maksimal sesuatu. Oleh karena itu, dalam menentukan standar kinerja  minimal  dan  maksimal  seorang  anggota  DPR  RI,  perlu  ditentukan  nilai  kinerja minimal dan maksimalnya terlebih dahulu.
Kinerja anggota DPR RI salah satunya tercermin melalui beragam kegiatan dalam deskripsi  pekerjaan  anggota  DPR  RI.  Kegiatan  tersebut  dibuat  standar  kinerjanya kemudian  diberikan  skor  untuk  mendapatkan  nilai.  Standar  kinerja  kegiatan  anggota DPR RI dibedakan menjadi standar kinerja kegiatan rapat anggota dan standar kinerja kunjungan  kerja  anggota.  Skor  untuk  setiap  standar  kinerja  adalah  satu  (1)  apabila anggota melakukan kegiatan sesuai standar yang ditetapkan  dan nol (0) apabila tidak melakukan.
Standar kinerja untuk kegiatan rapat adalah menghadiri kegiatan rapat dan aktif dalam rapat tersebut (Tabel 4). Menghadiri kegiatan rapat ditandai dengan pengisian daftar hadir oleh anggota, seperti yang tercantum dalam peraturan DPR RI No.1 Tahun 2014  pasal  249  ayat  (1)  bahwa  untuk  kepentingan  administrasi  setiap  anggota menandatangani  daftar  hadir  sebelum  menghadiri  rapat.  Aktif  dalam  kegiatan  rapat termasuk  didalamnya  anggota  yang  bersangkutan  mengajukan  pertanyaan  dan menyampaikan usul serta pendapat, seperti yang tercantum dalam UU dan peraturan DPR RI mengenai hak anggota DPR RI.
Standar  kinerja  untuk  kegiatan  kunjungan  kerja  anggota  adalah  memasukkan laporan tepat waktu, mengusulkan dan memperjuangkan program pembangunan Dapil atau mengajukan RUU serta memberi masukan terkait hasil kunjungan kerja (Tabel 5). Hal ini sesuai dengan UU No 17 Tahun 2014 Pasal 81 huruf i serta pertaturan DPR RI No.1 Tahun 2014 pasal 59 ayat (3) huruf f, pasal 76 ayat (1) huruf d, pasal 77 ayat (3), Pasal 211 dan 212.
Tabel 4. Standar kinerja kegiatan rapat anggota
Jenis rapat Jumlah kegiatan dalam satu tahun Standar kinerja Menghadiri Aktif 1. Rapat Pleno Fraksi
2. Sidang Paripurna MPR
3. Rapat Gabungan MPR
4. Rapat Pimpinan MPR
5. Rapat  Konsultasi  dan  Koordinasi  Pimpinan dengan  Presiden  dan  atau  Pimpinan  Lembaga Negara Lainnya
6. Rapat Panitia Ad Hoc
7. Rapat Badan-Badan MPR
8. Rapat Paripurna Luar Biasa
9. Rapat Paripuna DPR RI
10. Rapat Gabungan DPR
11. Rapat Pimpinan DPR RI 12. Rapat Bamus 13. Rapat Komisi 14. Rapat Baleg 15. Rapat Banggar 16. Rapat BURT 17. Rapat BKSAP 18. Rapat MKD 19. Rapat Pansus 20. Rapat Tim 21. Rapat Panja Keterangan: Skor (1) untuk setiap standar kinerja kegiatan yang dilakukan dan (0) untuk yang tidak dilakukan Rumus nilai: (total skor / total kegiatan x 2) x100
Tabel 5. Standar kinerja kegiatan kunjungan kerja Anggota
Jenis kunjungan Jumlah kegiatan dalam satu tahun Standar kinerja Memasukkan laporan tepat waktu Mengusulkan program pembangunan Dapil / Mengajukan RUU Memberikan masukan terkait hasil kunjungan kerja
1. Sosialisasi empat pilar
kenegaraan
2. Kunjungan kerja
perorangan pada masa reses 3. Kunjungan kerja perorangan di luar masa reses dan sidang DPR
Lanjutan Tabel 5 Jenis kunjungan Jumlah kegiatan dalam satu tahun Standar kinerja Memasukkan laporan tepat waktu Mengusulkan program pembangunan Dapil / Mengajukan RUU Memberikan masukan terkait hasil kunjungan kerja 4. Kunjungan kerja
spesifik
5. Kunjungan kerja
gabungan
6. Kunjungan kerja alat kelengkapan dewan Keterangan:
Skor(1) untuk setiap standar kinerja kegiatan yang dilakukan dan (0) untuk yang tidak dilakukan Rumus nilai: (total skor / total kegiatan x 3) x 100
Setelah  diberi  skor  maka  dapat  ditentukan  nilai  kegiatan  yang  dilakukan  oleh anggota DPR RI. Nilai tersebut diperoleh berdasarkan penambahan nilai kegiatan rapat dan kunjungan kerja anggota yang kemudian dirata-ratakan:
Nilai  kegiatan  anggota  DPR  RI  =  (nilai  kegiatan  rapat  anggota  +  nilai  kunjungan  kerja Anggota) / 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .(1)
Setelah didapatkan nilai dari kegiatan yang dilakukan anggota, selanjutnya yang perlu  dilakukan  adalah  menentukan  bobot  kinerja  anggota  dari  nilai  tersebut. Penentuan  bobot  kinerja  dilakukan  karena  kinerja  anggota  tidak  dapat  sepenuhnya dinilai dari kegiatan anggota dalam deskripsi pekerjaannya saja, meskipun hal tersebut juga  merupakan  hal  yang  krusial  dalam  penilaian  kinerja  anggota.  Oleh  karena  itu, bobot kinerja untuk kegiatan yang tercermin dari deskripsi pekerjaan anggota DPR RI adalah 60% dari total bobot kinerja anggota DPR RI 100%.
Penentuan bobot  60% adalah karena enam dari 10 informan kunci menyatakan bahwa pekerjaan anggota DPR untuk saat ini bisa diukur dari hal-hal seperti kehadiran di  dalam  rapat,  kehadiran  di  masyarakat  dengan  melakukan  pengawasan, memperjuangkan  program  daerah  pemilihan,  kunjungan  kerja  dan  pengawasan  yang dilakukan oleh anggota DPR RI. Berdasarkan hasil penelitian Herman (2003), penilaian kinerja  alternatif  yang  disarankan  untuk  PNS  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Musi Banyuasin  adalah  70%  bobot  penilaian  untuk result dan  30%  untuk  penilaian  yang bersifat traits  oriented .  Pembagian  tersebut  karena  penilaian  kinerja  berdasarkan result atau  hasil  kerja  adalah  penilaian  yang  lebih  obyektif  dibandingkan  penilaian berdasarkan traits , sehingga disarankan untuk mendapat bobot yang lebih besar. Sama halnya dengan penilaian kinerja berdasarkan kegiatan-kegiatan yang dilakukan anggota DPR  merupakan  penunjuk  kinerja  yang  obyektif,  sehingga  sebaiknya  mendapatkan bobot lebih besar, dalam hal ini adalah 60%.
Meskipun  demikian,  penilaian  berdasarkan  kegiatan  anggota  cenderung  mudah untuk  dimanipulasi  dan  juga  berkaitan  dengan  sikap  politik  seorang  anggota. Berdasarkan  observasi  di  lapangan,  ada  anggota  DPR  RI  yang  menandatangani kehadiran  rapat,  kemudian  pergi tanpa  masuk  ke  dalam  ruang  rapat  terlebih dahulu.
Ada  juga  anggota  DPR  RI  yang  memasuki  ruang  rapat,  akan  tetapi  hanya  diam  saja. Kunjungan  kerja  pun  demikian,  ada  yang  mengajukan  perjalanan  kunjungan  kerja kemudian tidak dilakukan tetapi dibuat laporan kegiatannya.
Berdasarkan  observasi  di  lapangan,  terkait  sikap  politik  anggota  yang berpengaruh terhadap kegiatan-kegiatan DPR pun ada, seperti seorang anggota tidak hadir di dalam rapat karena agenda rapat saat itu menyangkut pengambilan keputusan tentang suatu hal yang bertentangan dengan persetujuan fraksinya. Selain itu juga ada peraturan  yang  dikeluarkan  oleh  salah  satu  partai  yang  disampaikan  melalui  fraksi kepada  anggota,  bahwa  setiap  anggota  dari  fraksi  yang  bersangkutan  dilarang  untuk ikut dan terlibat dalam hal kunjungan kerja ke luar negeri hingga waktu tertentu.
Oleh  sebab  itu  diperlukan  juga  bobot  kinerja  lainnya,  yakni  sebesar  40%, berdasarkan  dimensi  kerja  anggota  DPR  RI  yang  bersifat traits  oriented .  Hal  ini  perlu dilakukan karena keberhasilan seorang anggota DPR RI dalam pekerjaannya tidak bisa hanya  diukur  melalui  kegiatan-kegiatan  ke-DPR-an  saja.  Terdapat  hal  lain  yang  sulit untuk dikuantitatifkan, misalnya political kills dan kontribusi terhadap Partai.
Penilaian  dimensi  kerja  anggota  dapat  dilakukan  oleh  atasan  fraksi  masing- masing, karena atasan fraksi dianggap lebih mengenal karakter dari anggotanya. Selain itu,  diungkapkan  juga  oleh  beberapa  reponden  bahwa  fraksi  dan  masyarakat  yang berhak  melakukan penilaian  kinerja  anggota.  Dalam  peraturan  DPR  RI  juga  dikatakan bahwa  evaluasi  kinerja  anggota  diserahkan  kepada  masing-masing  fraksi,  hanya  saja tidak diatur bagaimana mekanisme dan metode evaluasi kinerja tersebut. Fraksi dapat menggunakan  instrumen  penilaian  dimensi  kerja  anggotanya  berdasarkan  indikator- indikatornya  yang  didefinisikan  secara  operasional  untuk  memudahkan  penilaian (Tabel 6).
Tabel 6. Indikator dan definisi operasional Instrumen penilaian dimensi kerja anggota DPR RI
Indikator dimensi kerja Definisi operasional Ya Tidak 1. Cerdas 2. Sensitif
3. Tanggap
4. Problem solving 1. Memiliki intelegensi secara akademik dan non akademik 2. Mampu  menemukan  permasalahan  yang  ada di Dapil, Partai, dan AKD 3. Menyelesaikan  setiap  permasalahan  dengan tepat 4. Mampu  menyelesaikan  setiap  masalah  yang ada di Dapil, Partai, dan AKD
5. Kemampuan memotivasi
6. Kemampuan menjadi tauladan
7. Percaya diri 8. Fleksibel
5. Memiliki prestasi dalam mendorong masyarakat atau golongan untuk memiliki prestasi 6. Mampu menggerakkan masyarakat atau golongan untuk mengikuti prestasi yang pernah diraih 7. Mampu  memberikan  masukan  yang  baik untuk suatu permasalahan 8. Mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan tugas tugas yang diberikan 9. Bersahabat 10. Komunikatif 9. Memiliki banyak jaringan 10. Mampu melakukan negosiasi dan mentransfer keinginan  masyarakat  ke  dalam  bentuk kebijakan
Lanjutan Tabel 6 Indikator dimensi kerja Definisi operasional Ya Tidak 11. Amanah 12. Kematangan emosi
13. Integritas
14. Adil
15. Profesional 11. Melakukan  setiap  tugas  di  Dapil,  Partai,  dan AKD dengan baik 12. Tidak  menimbulkan  masalah  di  lingkungan kerja 13. Memiliki jati diri baik yang kuat 14. Mampu  membagi  waktu  untuk  setiap kepentingan  yang  harus  diselesaikan  sesuai kebutuhan 15. Mendahulukan kepentingan umum dibandingkan pribadi dan golongan tertentu Keterangan:
Skor (1) untuk Ya dan (0) untuk tidak Rumus nilai: (total skor / total indikator) x 100
Setelah  didapatkan  nilai  dari  masing-masing  hal  yang  menunjukkan  kinerja anggota  yang  dikalikan  dengan  bobotnya,  maka  kemudian  dapat  ditentukan  nilai kinerja anggota DPR RI. Nilai tersebut kemudian dikelompokkan ke dalam lima kriteria, yaitu  kinerja  minimal,  di  bawah  rata-rata,  rata-rata,  di  atas  rata-rata  dan  maksimal. Pembagian  kriteria  ini  mengacu  pada  Nasor  (2001)  dan  Herman  (2003)  yang mengelompokkan nilai kinerja menjadi lima kriteria dengan rentang nilai 0-100. Secara matematis,  perhitungan  rentang  standar  kinerja  anggota  DPR  RI  dilakukan  dengan persamaan:
Rentang kriteria = (rentang tertinggi – rentang terendah) / kriteria = (100 – 0) / 5 = 20
Jadi, standar kinerja minimal anggota DPR RI adalah anggota yang mendapatkan nilai kinerja kurang dari sampai dengan 20. Kinerja di bawah rata-rata adalah anggota yang  memiliki  nilai  kinerja  21  hingga  40.  Kinerja  rata-rata  adalah  anggota  yang mempunyai nilai kinerja 41 sampai dengan 60. Kinerja di atas rata-rata adalah anggota yang  memiliki  nilai  kinerja  61  hingga  80.  Kinerja  maksimal  adalah  anggota  yang mendapatkan nilai kinerja 81 sampai dengan 100 (Tabel 7).

## Tabel 7. Rentang nilai standar kinerja anggota DPR RI
Standar kinerja Nilai kinerja Maksimal Di atas rata-rata Rata-rata Di bawah rata-rata Minimal 81 - 100 61 - 80 41 - 60 21 - 40 ≤ 20

## IV. Kesimpulan
Rancang  bangun  standar  kinerja  anggota  DPR  RI  dilakukan  berdasarkan  proses analisis  pekerjaan  menghasilkan  kegiatan-kegiatan  yang  tercermin  dalam  deskripsi pekerjaan anggota DPR RI dan indikator-indikator dalam dimensi kerja anggota DPR RI. Kegiatan  dan  indikator  dibuat  standarnya  dan  diberi  skor  untuk  mendapatkan  nilai, sehingga kinerja anggota DPR RI dapat diukur.
Penilaian  kinerja  anggota  DPR  RI  berdasarkan  standar  kinerja  kegiatan  anggota DPR RI dan dimensi kerja anggota DPR RI yang dirumuskan dalam penelitian ini dapat langsung  digunakan  oleh  DPR  RI.  Penilaian  kinerja  anggota  DPR  RI  berdasarkan kegiatan-kegiatan anggota DPR RI dapat langsung direkapitulasi oleh Setjen DPR RI dan diserahkan  ke  fraksi  maupun  fraksi  langsung  yang  merekapitulasi  untuk  kemudian digabungkan  dengan  penilaian  berdasarkan  dimensi  kerja  anggota  DPR  RI.  Penilaian kinerja  anggota  DPR  RI  tersebut  dapat  dijadikan  bahan  maupun  tolok  ukur  dalam melakukan evaluasi kinerja anggota DPR RI dan di share ke publik.
Sesuai  peraturan  yang  berlaku  bahwa  fraksi  wajib  melaporkan  evaluasi  kinerja anggota  DPR  RI  ke  publik  minimal  satu  kali  dalam  satu  tahun,  maka  Fraksi  dapat melaporkan atau mempublikasikan evaluasi kinerja berdasarkan standar-standar yang dirumuskan  dalam  penelitian  ini    melalui  media  yang  diinginkan  oleh  masing-masing fraksi. Penerapan evaluasi kinerja anggota DPR RI ini apabila dilakukan secara seragam oleh  semua  fraksi,selain  sebagai  bahan  dan  tolok  ukur  dalam  mengevaluasi  kinerja anggota  DPR  RI,  juga  dapat  menjadi  referensi  bagi  publik  dalam  menilai  dan menentukan pilihan terhadap wakilnya di Parlemen.

## V. Daftar Pustaka
Blicke G, Meurs JA, Zettler I, Solga J, Noethen D, Kramer J, Ferris GR. 2008. Personality, political skill and job performance. Journal of Vacational Behavior . 72: 377-387. Courty  P,  Heinrich  C,  Marschke  G.  2005.  Setting  the  standard  in  performance measurement systems. International Public Management Journal . 8(3): 321-347. Ferris GR, Treadway DC, Kolodinsky RW, Hochwarter WA, Kacmar CJ, Douglas C, Frink DD. 2005. Development and validation of the political skill inventory. Journal of Management . 31(1): 126-152. DOI: 10.1177/0149206304271386.
Grant PC. 1988. What use is a job description. Personnel Journal . 67(2): 44-53.
Halbesleben  JRB,  Buckley  MR.  2009.  Social  influences  on  performance  evaluation: implications  for  the  development  of  performance  standard. Journal  of  Applied Management and Entrepreneurship . 14(3): 74-92.
Herman.  2003.  Kajian  efektivitas  penggunaan  DP-3  dan  pengembangan  instrumen penilaian  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  sekretariat  daerah  Kabupaten  Musi Banyuasin [tesis]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Isra  S.  2002.  Potret  lembaga  perwakilan  rakyat. Jurnal  Ilmu  Pemerintahan .  4(18):  52- 65.
Kniggendorf F. 1998. Performance management: helping supervisors define standards of performance. HR Focus . 75(2): 1-12.
Laksono  A.  2009.  DPR  RI  pasca  perubahan  UUD  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945. Jurnal Majelis . 1(1): 47-66.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta (ID): UPP AMP YKPN. Mangkunegara AP. 2012. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung (ID): PT Refika Aditama. Mangkuprawira  S.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Bogor  (ID):
Ghalia Indonesia.
Mathis  RL,  Jackson  JH.  2011. Human  Resource  Management.  10 th ed .  Ohio  (US): Thomson South-Western.
Mondy RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jilid ke-1. Bayu A, penerjemah; Wibi  H,  editor.  Jakarta  (ID):  Erlangga.  Terjemahan  dari:  Human  Resource Management. Ed ke-10.
Nainggolan  PP.  2011.  Peran  DPR  dalam  menjalankan  kontrol  demokratis  atas pembaruan sektor keamanan. Jurnal Politica . 2(1): 1-44.
Nasor  A.  2001.  Pengembangan  instrumen  pengukuran  kinerja  pegawai  di  dinas pendapatan  daerah  Propinsi  DKI  Jakarta  [tesis].  Bogor  (ID):  Institut  Pertanian Bogor.
Romli  L.  2012.  Format  baru  Dewan  Perwakilan  Rakyat  pasca  amandemen  UUD  1945.
Jurnal Politica . 3(2): 195-223. Romli L. 2013. Catatan Akhir Masa Bakti DPR RI Periode 2009-2014 . Jakarta (ID): P3DI Setjen DPR RI.
Saefuloh AA. 2011. Manajemen Keparlemenan . Jakarta (ID): P3DI Sekjen DPR RI.
Safdar  R,  Waheed  A,  Rafiq  KH.  2010.  Impact  of  job  analysis  on  job  performance: analysis of a hypothesized model. Journal of Diversity Management . 5(2): 17-36. Sales  Agency  Management  #19:  Setting  Performance  Standard.  1999. Agency  Sales . 29(12): 30-33.
Trimaya  A.  2013.  Kinerja  fungsi  legislasi  DPR  RI  masa  bakti  2009-2014  [Performance parliament legislation function of 2009-2014]. Indonesian Journal Of Legislation . 10(3): 245-258.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian . Jakarta (ID): Salemba Empat.