## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT ANEKA JAYA JAKARTA
Oleh :
1 Faridah, 2 Yoeliastuti
1,2 Politeknik LP3I Jakarta, Administrasi Bisnis, Gedung sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat 10450
Email : idaf4200@gmail.com 1 ., yoeliastuti72@gmail.com 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  PT  Aneka  Jaya  Jakarta.  Kinerja  karyawan  yang  efektif  menjadi  faktor penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  meningkatkan  produktivitas  kerja,  kafena kinerja  yang  baik  akan  berdampak  positif    bagi  perusahaan.  Metode  penelitian menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan  regresi  yang  merupakan  bagian  dari  regresi  berganda.  Jumlah  kuesioner yang  diserbar  dan  diolah  berjumlah  62  kuesioner.  Tahapan  penelitian  dilakukan  dengan cara  observasi  lapangan,  wawancara  dengan  manajer  SDM.  Penyusunan  dan  pengisian kuesioner yang kemudian data-data tersebut diolah dengan manggunakan regresi berganda melalui  aplikasi  SPSS.    Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  termasuk  kompetensi  karyawan,  motivasi  kerja,  dan kepemimpinan.  Variabel  motivasi  pegawai  merupakan  variabel  yang  paling  dominan pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  karena  koefisien  regresinya  paling  besar dibandingkan dengan variabel yang lain yaitu sebesar 3,319 atau 33,19  Dapat disimpulkan motivasi  yang  tinggi  cenderung  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik.  Hasil  penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  masukan  berharga  bagi  organisasi  dalam  mengembangkan strategi  dan  kebijakan  yang  lebih  baik  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia, meningkatkan kinerja karyawan, dan mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Kinerja  pegawai  mengacu  pada  kemampuan  pegawai  dalam  mencapai  tujuan individu  dan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Setiap  organisasi  selalu  berusaha meningkatkan  produktivitas  karyawannya.  Oleh  karena  itu,  manajer  harus  mencari  cara dan  solusi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  penting  karena  kinerja mencerminkan  kenikmatan  yang  mendalam  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  untuk menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dan mencapai hasil yang lebih baik.
Kepuasan  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatkan kinerja,  sehingga  setiap  perusahaan  harus  berupaya  agar  karyawan  mempunyai  kinerja yang  tinggi,  sehingga  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan  juga  tinggi.  Kepuasan  kerja biasanya mengacu pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja  nampaknya  terwujud  dalam  perilaku  dan  pekerjaan  seseorang.  Orang  yang  puas dengan  pekerjaannya  akan  bekerja  dengan  semangat  kerja  yang  tinggi  sehingga  kinerja pegawai pun tinggi.
Penilaian  kinerja  karyawan  di  PT  Aneka  Jaya  merupakan  kegiatan    penting  yang didukung  oleh  departemen  sumber  daya  manusia  untuk  memastikan  bahwa    karyawan menilai  produktivitas  mereka  dalam  bekerja  dan    melihat  hasil  kinerja  mereka  secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan kesuksesan bersama.
Setiap  organisasi    mengharapkan  kinerja  pegawainya  meningkat.  Namun,  tidak semua  organisasi  mencapai  apa  yang  mereka  harapkan.  Banyak  ekspektasi  yang  tidak terpenuhi atau ekspektasi tidak terpenuhi, artinya banyak perusahaan yang mengalami naik turunnya kinerja karyawan (Veronica & Khadijah Koto, 2020).
Sekalipun  teknologi  sudah  sangat  maju,    informasi  berkembang  pesat,  bahan  baku dan  modal  cukup,  tanpa  sumber  daya  manusia  (SDM)  maka  organisasi  akan  sulit mencapai  tujuannya.  Untuk  menghadapi  perubahan  yang  beragam  dan  semakin  cepat, organisasi  harus  mampu  mengembangkan  kemampuan  manajemen  dalam  mengantisipasi kejadian  dan  perubahan  yang  mungkin  terjadi  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka panjang, oleh karena itu manajemen harus mampu mengidentifikasi strategi yang kredibel, baik  yang  bersifat  solusi,  termasuk  mengidentifikasi  strategi  bisnis  menuju  peningkatan sumber daya manusia. (Kurniawan, 2019).
Setiap  organisasi  mempunyai  harapan  yang  besar  agar  para  pegawainya  dapat meningkatkan  kinerja  terbaiknya.  Karena  kinerja  merupakan  faktor  yang  menciptakan keberhasilan  individu  dalam  proses  melakukan    pekerjaan  (Darmanto  &  Ariyanti,  2019). Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Aneka  Jaya  harus  mampu mengukur  dan  meningkatkan  peran  kompetensi  karyawan,  motivasi  kerja,  kepemimpinan efektif  dan  dukungan  kepemimpinan.  Karena  keberhasilan  suatu  instansi  sangat bergantung pada kualitas kerja  anggotanya, maka instansi dituntut untuk secara konsisten mengembangkan  dan  meningkatkan  kinerja  setiap  pegawainya.  Kinerja  mengacu  pada hasil  kerja  atau  penampilan  yang  dapat  dibuktikan  dalam  pekerjaan  seorang  karyawan. Oleh karena itu, kinerja pegawai  dapat  dilihat melalui hasil kerja, tugas, dan aktivitasnya dalam jangka waktu tertentu.(Kristiana et al., 2021).
Berbagai  aspek  penilaian  perlu  menjadi  acuan  dasar  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan,  seperti  kompetensi,  motivasi,  faktor  pemimpin,  kompensasi  dan  faktor-faktor lain  yang  perlu  mendapat  perhatian  perusahaan,  agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan maksimal.  Disinilah  pentingnya  kajian-kajian  harus  dilakukan  guna  mengetahu  berbagai faktor pendorong motivasi dan kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## a. Kompetensi
Kompetensi  merupakan  kemampuan  dasar  seseorang  dalam  hal  pengetahuan, keterampilan, perilaku dan hal lain yang terkait dengan aturan yang dikeluarkan organisasi dan berdasar pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Indikator kompetensi antara lain pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam  (Pramularso,  2018)  kompetensi  adalah karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai  sebab-akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan  acuan,  efektif  atau  berkinerja  prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

## b. Motivasi kerja
Dalam  bekerja    motivasi  seorang  karyawan  terkadang  tidak  tetap,  kadang  naik  dan kadang  turun.  Naik  turunnya  motivasi  akan    berakibat  pada  penurunan  kinerja  seorang karyawan, hal ini akan berdampak bagi perkembangan perusahaan.
Abraham  Sperling  dalam    (Kurniawan,  2019),  mendefinisikan  motif  sebagai  “suatu kecenderungan  untuk  beraktivitas,  dimulai  dari  dorongan  dalam  diri  (drive)  dan  diakhiri dengan penyesuaian diri”.
Motivasi  kerja  sangatlah  penting  dalam  suatu  organisasi  karena    motivasi  dapat meningkatkan  semangat  dan  kinerja  pegawai,  sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat terlaksana dengan baik, tertib dan lancar untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin  “movere”  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan.  Motivasi  (motivation)  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  untuk  sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Umar (2008) dalam (Ferdinatus Taruh, 2020), mendefinisikan motivasi sebagai suatu kekuatan atau dorongan untuk melakukan sesuatu tindakan. Terdapat empat (4) pola, yaitu 1)  motivasi  prestasi  (achievement  motivation)  Yitu  dorongan  dari  dalam  diri  sesorang untuk  mengatasi  segala  tantangan  dan  hambatan  dalam  mencapai  tujuan,  2)  motivasi afiliasi  (afiliation  motivation)  adalah  dorongan  untuk  berhubungan  dengan  orang-orang atas dasar sosial; 3) motivasi kompetensi (comperense motivation) adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan pemecahan masalah, dan berusaha kekras  untuk  inovatif,  dan  4)  motivasi  kekuasaan  (power  motivation)  adalah  dorongan mempengaruhi orang-orang dengan mengubah situasi.
Indikator  motivasi  kerja    seorang  karyawan  menurut  Rizka  (2015)  dalam  (Raja Maruli Tua Sitorus, 2020:68), terdiri dari 1) mutu pekerjaan, merupakan peningkatan hasil pekerjaan baik secara kuantitas dan kualitas, 2) pelaksanaan tugas, merupakan kemampuan yang  harus  dimiliki  untuk  melaksanakan  tugas/pekerjaan,  3)  Inisiatif,  merupakan keinginan/prakarsa dari pegawai untuk melaksanakan pekerjaan.

## c. Kepemimpinan
Seorang  pemimpin  harus  mengetahui  tentang  organisasi  yang  dipimpinnya, menguasai  ilmu  organisasi  dan  orang-orang  dalam  organisasi  yang  dipimpinnya.  Dalam hal  ini  orang-orang  dibawahnya  dapat  patuh,  tunduk,  menghargai  dan  hormat  dan mendukung pimpinannya.
Menurut  Dubrin  (2005)  dalam  (Syamsir  &  Ramlawati,  2019),    kepemimpinan  itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang  melalui  motivasi untuk  mencapai  tujuan, cara mempengaruhi  orang  dengan  petunjuk  atau  perintah,  tindakan  yang  menyebabkan  orang lain  bertindak  atau  merespon  dan  menimbulkan  perubahan  positif,  kekuatan  dinamis penting  yang  memotivasi  dan  mengkoordinasikan  organisasi  dalam  rangka  mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Indikator  variabel  kepemimpinan  berdasarkan  pengukuran  kepemimpinan  dari Kouzes  dan  Posner  (1997),  dalam    (Tun  Huseno,  2016:25)    terdiri  dari  :  1)  kemampuan menemukan,  2)  kemampuan  menghargai,  3)  kemampuan  mengukuhkan,  4)  kemampuan mengembangkan, 5) kemampuan melayani, 6) kemampuan memelihara.

## d. Kinerja
Kinerja  dalam  konteks  prestasi  kerja,  menurut  Gomes  (1999)  dalam(Fauzi;  Rusdi Hidayat, 2020), adalah suatu hasil yang dicapai sebagai akibat dari perbuatan atau tindakan yang dilakukan. Sedangkan menurut Siagian (2001) bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut  ukuran yang berlaku bagi pekerjaan.
Kinerja  menurut  (Eddy  Sutrisno,  2018),  adalah  hasil  kerja  karyawan  dilihat  dari aspek  kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja,  dan  kerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh organisasi.”
Kinerja  Karyawan  menurut  Sultana  (2021)  dalam  (Wijaya  &  Prawitowati,  2023), merupakan upaya yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan melalui kesuksesan di tempat  kerja,  sedangkan  kinerja  menurut  Efendi  et  al,  (2020)  adalah  hasil  kerja  yang dilakukan  oleh  seseorang  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh organisasi  dan  meminimalkan  kerugian,  menurut  Chen  et  al  (2020)  indikator  kepuasan  : (1) harapan, adalah perkiraan bahwa kegiatan  yang akan mereka lakukan dapat mencapai hasil  yang  diinginkan.  Artinya,  seseorang  akan  termotivasi  jika  menganggap  bahwa pekerjaan  yang  akan  dilakukan  memiliki  kemungkinan  untuk  dapat  memberikan  sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya; dan (2) kebutuhan akan penghargaan adalah yang kebutuhan untuk  dihargai,  dihargai  atas  tercapainya  prestasi,  diakui  keterampilan  dan kemampuannya,  serta  efisiensi  kerjanya.  Misalnya  seperti  sertifikat  penghargaan  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  lama  atau  yang  akan  kenaikan  pangkat,  yang kesemuanya  itu  diberikan  sebagai  bentuk  kompensasi  karyawan  dan  juga  sebagai dorongan motivasi yang diberikan kepada karyawan.
Berdasarkan  pernyataan  para  ahli  yang  disebutkan  di  atas,  kesimpulan  yang  dapat diambil  dari  pengertian  kinerja  karyawan  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja  yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya  dalam sebuah instansi perusahaan atau organisasi.

## Penelitian Terdahulu Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan (Pramularso, 2018) menyimpulkan bahwa 1) kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  CV  Inaura  Anugerah Jakarta.  2)  Besarnya  koefisien  korelasi  menunjukkan  angka  0,396  artinya  hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta adalah rendah.
(Kadek  et  al.,  2019)  dalam  penelitiannya  mendapatkan  hasil  bahwa  kompetensi secara positif berpengaruh terhadap kinerja karyawandi PD. BPR Bank Buleleng 45

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Wijaya  &  Prawitowati,  2023)  dalam  penelitiannya  mendapatkan  hasil  analisa sebagai  berikut:  (a)  motivasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Panca  Perkasa  Laksana.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  yang baik belum tentu dapat meningkatkan Kinerja Karyawan; (b) motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Panca  Perkasa  Laksana.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingginya  Motivasi  belum  akan  meningkatkan  Kepuasan  Kerja Karyawan;  (c)  kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Panca  Perkasa  Laksana.  Semakin  tinggi  Kepuasan  Kerja  Karyawan  tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Panca Perkasa Laksana; dan (d) kepuasan kerja tidak terbukti memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT Panca Perkasa

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap kinerja karyawan
Dalam  penenlitian  (Depitra  &  Soegoto,  2016),  menemukan  hasil  bahwa  gaya kepemimpinan  di  Bank  Negara  Indonesia  dihipotesiskan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  Bank  Negara  Indonesia  KCU  Bandung.  Adapun  hasil  penelitiannya  adalah bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  BNI  KCU  Bandung.  Semakin  baik  kinerja  gaya  kepemimpinan  maka  kinerja karyawan juga akan semakin baik.

## Indikator Penilaian Kinerja
Menurut (Robbins; Stephen P. Thimoty, 2019:37) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima , yaitu : 1) Kualitas, 2) kuantitas, 3) ketepatan waktu, 4) efektivitas dan 5) kemandirian.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Simanjuntak  dalam  (Pusparani,  2021) mengungkapkan  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  diantaranya  adalah  1)  Kualitas  dan  kemampuan  pegawai;  2)  Sarana pendukung;  dan  3)  Supra  sarana.  Menurut  (Sedarmayanti,  2017),  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika  kerja),  2)  Pendidikan,  3)  Keterampilan,  4)  Manajemen  kepemimpinan,  5)  Tingkat penghasilan,  6)  Gaji  dan  kesehatan,  7)  Jaminan  sosial,  8)  Iklim  kerja,  9)  Sarana  dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi. Sedangkan menurut (Mathis & Jackson,  2012)  dalam  pembahasan  mengenai  permasalahan  kinerja  karyawan  maka  tidak terlepas  dari  berbagai  macam  faktor  yang  menyertai  diantaranya:  1)  Faktor  kemampuan (ability); dan 2) Faktor motivasi.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  observasi,  wawancara dan penyebaran angket. Sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder.

## Jenis Data
1. Data kuantitatif Data hasil observasi yang berupa angka-angka yang dapat dihitung  atau diukur
2. Data Kualitatif
Data  yang  dicatat  yang  bukan  berupa  angka-angka,  tetapi  dengan  menggunakan klasifikasi-klasifikasi.

## Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek yang ditentukan dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Aneka Jaya, dan  yang  sebagai  obyek adalah faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja karyawan  yaitu kompetensi, motivasi kerja, kepemimpinan dan kinerja karyawan.

## Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  bulan  Desember    hingga  Februari  2024,  dan  lokasi penelitian adalah PT Aneka Jaya Jakarta.

## Populasi dan Sampel Populasi
Menurut Sugiyono, (2019:80) populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri dari  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditentukan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  diambil  kesimpulannya.  Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan yang berjumlah 62 orang.

## Sampel
Pengambilan  sampel  menggunakan  metode  samping  jenuh,  yaitu  seluruh  karyawan PT  Aneka  Jaya  dijadikan  sebagai  sampel  dengan  jumlah  sebanyak  62  orang,  karena jumlahnya dibawah 100 maka semua diambil sebagai sampel.

## Analisis Data Analisis Deskriptif
Dengan cara mengumpulkan data-data atau dokumen-dokumen pada PT Aneka Jaya, kemudian  data  tersebut  disusun,  diolah  dan  dianalisis  untuk  mendapatkan  gambaran tentang faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Data empiris yang sudah dikumpulkan kemudian diolah secara kuantitatif melalui uji regresi  berganda  dengan  memanfaatkan  analisa  SPSS.  Penggunaan  analisa  SPSS  untuk mengolah  uji multiple  regression ,  membantu  dalam  mengidentifikasi  setiap  variasi variabel  yang  diteliti,  sehingga  dapat  diketahui  variabel  bebas  yang  memiliki  pengaruh yang kuat terhadap variabel terikat secara keseluruhan dan secara parsial.

## Metode Analisis Data
Teknik  analisis  data  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan,  dalam  hal  ini  yang  menjadi  variabel  yang  mempengaruhi  adalah  kompetensi, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Regresi  liner  berganda  digunkan  untuk  melihat  pengaruh  tiap-tiap  variabel  bebas terhadap variabel terikat, kemudian dilanjutkan dengan pengujian hipotesis, yakni  ( uji F dan  uji  t)  agar  dapat  diketahui  signifikansi  dari  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  yang dilanjutkan dengan membuat kesimpulan.

## 1. Teknis analisis data menggunakan program SPSS 25
a. Uji Validitas
Suatu  instrumen  pengukuran  dikatakan  mempunyai  validitas  yang  tinggi  apabila mengetahui  apakah  kuesioner  dapat  digunakan  untuk  mengukur  keadaan  responden sebenarnya.
Pengujian validitas melalui program SPSS dengan kriteria sebagai berikut :
1) Jika nilai r-hitung positif dan r-hitung > tabel, makabutir-butir pernyataan dikatakan valid .
2) Jika nilai r-hitung negatif dan kurang dari r tabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan pengujian terhadap instrumen-instrumen untuk dapat dipercaya atau  tahan  uji.  Menurut  (Sugiyono,  2015),  uji  reliabilitas  berkenaan  dengan  derajat konsistensi  dan  stabilitas  data  atau  temuan.  Suratu  data  dikatakan  reliabel  apabila  jika memeiliki nilai Cronbach Alpha > 0.6.

## 2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Tujuannya  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  dependen dengan variabel independen mempunyai distribusi normal atau tidak.
Uji normalitas dikatakan normal apabila nilai tingkat signifikansinya > 0,05, dan begitu juga sebaliknya.
b. Heteroskedastisitas
Untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan dari suatu  pengamatan  yang  lain.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi heterokedastisitas.
c. Uji multikolinieritas
Menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independen  digunakan  untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  multikolonieritas  dalam penelitian.

## 3. Uji Regresi Berganda
Menurut  (Asep  Kartiwa,  2015:176),  Analisis  regresi  berganda  untuk  meramalkan keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  (kriterium)  apabila  dua  atau  lebih  variabel independen  sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaikturunkan  nilainya).  Analisa  ini digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel  indevenden  dengan  variabel dependen.
Analisisi berganda tiga prediktor ini untuk mengetahui persamaan regresi hubungan kompetensi,  motivasi,  kepemimpinan  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja.    Persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji validitas
Keputusan dalam uji validitas adalah jika nilai Corected total correlation lebih dari r-tabel berdasarkan uji signifikansi 0,05 atau untuk masing-masing variabel berada di atas 0.250. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.. Hasil pengujian item-item dalam masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 1.Uji Validitas Kompetensi(X1)
Tabel 2. Variabel Motivasi (X2) No R. hitung R. Tabel Keterangan 1 .802 ** 0.250 Valid 2 .902 ** 0.250 Valid 3 .837 ** 0.250 Valid 4 .852 ** 0.250 Valid 5 .837 ** 0.250
Valid
No R. hitung R. Tabel Keterangan 1 0.795 ** 0.250 Valid 2 0.832 ** 0.250 Valid 3 0.884 ** 0.250 Valid 4 0.831 ** 0.250 Valid 5 0.738 ** 0.250 Valid 6 0.497 ** 0.250 Valid Tabel 3. Validitas Kepemimpinan (X3) No R. hitung R. Tabel Keterangan 1 .832 ** 0.250 Valid 2 .780 ** 0.250 Valid 3 .737 ** 0.250 Valid 4 .755 ** 0.250 Valid 5 .728 ** 0.250 Valid 6 .795 ** 0.250 Valid
Tabel 4. Validitas Kinerja (Y) No R. hitung R. Tabel Keterangan 1 .798 ** 0.250 Valid 2 .857 ** 0.250 Valid 3 .803 ** 0.250 Valid 4 .807 ** 0.250 Valid 5 .823 ** 0.250 Valid 6 .813 ** 0.250 Valid 7 .845 ** 0.250 Valid

## Uji Reliabilitas
Suatu item dikatakan reliabel jika Alpha Cronbach lebih dari 0,6 seperti terlihat pada
Tabel 5. Uji Reliabilitas Gabungan Cronbach's Alpha N of Items 0,857 6 0,900 5 0,863 6 0,917 7
Hasil  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  keseluruhan  item  mempunyai  hubungan yang signifikan dengan total skor variabelnya. Sehingga dapat dikatakan valid. Demikian juga  dengan  reliabilitasnya  yaitu  Alpha  Cronbach  terbukti  reliabel  seperti  terlihat  pada tabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Data Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Kolmogrov-Smirnov. data  dikatakan  berdistribusi  normal  jika  harga  koefisien  Asymp.Sig  >    alpha  yang ditentukan yaitu 5 % (0.05).
Tabel 6 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N 62 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 2,54209650 Most Extreme Differences Absolute 0,097 Positive 0,096 Negative -0,097 Test Statistic 0,097 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Pada tabel diatas Hasil uji Kolimogorov-Smimov Test terlihat koefisien Asymp.Sig 0.200 > 0.05, yang berarti data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Identifikasi  keberadaan  multikolinieritas  ini  dapat  didasarkan  pada  nilai Tolerance and  Varian  Inflation  factor  (VIF). Bila  VIF  Bila  VIF  <10  maka  dianggap  tidak  terdapat multikoliniearitas.
Tabel  7  Uji Multikolinierita Sig. Collinearity Statistics Tolerance VIF 0,317 0,004 0,401 2,496 0,002 0,467 2,142 0,154 0,570 1,755
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  didapat  nilai  VIF  Kompetensi  2,496  <  10  tidak ada  multikolinieritas,  VIF  Motivasi  2,142  <  10  tidak  ada  multikolinieritas  dan  VIF Kepemimpinan  1,755  <  10  tidak  ada  multikolinieritas  sehingga  tidak  terdapat multikolinieritas dalam model regresi, yang berarti bisa disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi korelasi atau hubungan multikolinieritas.

## Uji Regresi Berganda
Hasil uji regresi berganda analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas  (kompetensi,  motivasi,  kepemimpinan)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja). Persamaan garis regresi dapat dirumuskan sebagai berikut :
Tabel 8.Uji Regresi Linier Berganda
Y = 2,677 + 0,451X1 + 0,530X2 + 0,161X3 + e
Persamaan tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
a  = Konstanta sebesar 2,677, apabila variabel kompetensi, motivasi, kepemimpinan, konstan, maka kinerja akan tetap positif.
b1 =   Koefisien  regresi  b1  sebesar  0,451.  Variabel  pendidikan  berpengaruh  secara positif terhadap kinerja. Apabila kompetensi pegawai ditingkatkan maka   kinerja juga akan meningkat dengan asumsi bahwa variabel yang lain tetap.
b2 =   0,530  variabel  motivasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja.  Apabila pegawai sudah mempunyai pengalaman kerja yang cukup maka dapat meningkatkan kinerja dengan asumsi bahwa variabel yang lain tetap.
b3 =   0,161  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja. Apabila PT Aneka Jaya menunjukkan kepemimpinannnya dengan baik terhadap pegawai maka kinerja juga akan meningkat dengan asumsi bahwa   variabel yang lain tetap.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  tersebut  di  atas,  maka  variabel  motivasi merupakan  variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  kerja  karena koefisien  regresinya  paling  besar  dibandingkan  dengan  variabel  yang  lain  yaitu  sebesar 0,530.

## Hasil Uji Hipotesis Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji Statistik T)
Pengujian  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  t-hitung  dengan  t-tabel  dengan tingkat signifikansi sebesar 5 % dan degree o f freedom (df) = n – (k +1). Dengan ketentuan jika  t hitung > t tabel, maka hipotesis diterima atau terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y dan sebaliknya.
Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat secara parsial, maka perlu diperhatikan aturan dalam menentukan hipotesis:
Ho  :  =  0  (artinya  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat)
Ha :  0 (artinya ada pengaruh  yang signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat) Untuk hasil perhitungan  Level  of significance (  = 0,05) pada variabel  independen sama yaitu:
T tabel  =  t atau  (Df)  = (  /2 ; n – 1 – k )
= (0,05/2 ; 62 – 1 – 3) = 0,025 ; 58 t tabel = 2,001
Tabel 8.Uji Signifikansi Secara Parsial Kode Variabel Signifikan
Batas toleransi Keputusan t-hit Sig. X1 Kompetensi 3,019 0,004 0,05 Signifikan X2 Motivasi 3,319 0,002 0,05 Signifikan X3 Kepemimpinan 1,445 0,154 0,05 Tidak
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa :
1. Hasil perhitungan kompetenesi diperoleh nilai t hitung 3,019 > t tabel  2,001, maka Ho ditolak,  dengan  demikian  variabel  kompetensi  berpengaruh  mutlak  atau  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Aneka Jaya Jakarta, sebab nilai signifikansinya 0,004  ˂ 0,05.
2. Hasil perhitungan moitvasi diperoleh nilai t hitung 3,319 > t tabel  2,001 dengan nilai signifikansi  0,002  ˂  0,05,  yang  berarti  Ho  ditolak,  sehingga  variabel  motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Aneka Jaya.
3. Hasil perhitungan kepemimpinan diperoleh nilai t hitung 1, 445 ˂  t tabel 2,001 dengan nilai  signifikansi  0,154>  0,05,  maka  Ho  diterima,  sehingga  variabel  kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kerja pegawai  PT Aneka Jaya.

## Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel  independen  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Derajat  kepercayaan  yang digunakan  adalah  0,05.  Apabila  nilai  F  hitung  >  F  tabel,  maka  hipotesis  alternatif  yang menyatakan  bahwa  semua  variabel  independen  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen.
Ho :  1 =  2 =  3 = 0
Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi,  motivasi,  dan  kepemimpinan, terhadap kinerja pegawai PT Aneka Jaya bersama-sama.
Ha  :  1  2  3  0  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetenai,  motivasi,  dan kepemimpinan,  terhadap kinerja pegawai PT Aneka Jaya bersama-sama
Untuk Level of significance (  = 0,05) df = F ; (k) : (n–1–k) = 0,05 ; (4) : (62 – 1 – 3) = 58 = 2,530
Tabel 9.Uji Signifikansi Simultan Mean Square F Sig. 238,837 35,141 .000 b
6,797
Berdasarkan  Hasil  uji  F  dengan  menggunakan  program  SPSS  25  for  windows didapatkan  hasil  pengolahan  data  dengan  nilai  probabilitas  (sig)  =  0,000.  Nilai  F  hitung 35,141 > 2,530  F-tabel dan nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000 ˂ 0,05), artinya  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menandakan  bahwa  variabel  kompetensi, motivasi dan kepemimpinan bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT Aneka Jaya.

## Koefisien Determinasi
Analisis  Koefisien  Determinasi  (  R2  )  Koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  berapa  persen  pengaruh  yang  diberikan  dari  beberapa  variabel  X  secara simultan terhadp variabel terikat.
Nilai  koefisien  ini  antara  0  dan  1,  jika  hasil  lebih  mendekati  angka  0  berarti

## signifikan
kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  amat terbatas.  Tapi  jika  hasil  mendekati  angka  1  berarti  variabelvariabel  independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## Tabel 10. Analisis Koefisien Determinasi
Sesuai  perhitungan  dengan  program    SPSS  25,  ditemui  nilai  korelasi  (R)  sebesar 0,803,  ini  menunjukkan  bahwa  korelasi  positif  antara  variabel  dependen  dengan  variabel independen  kuat,  hal  ini  dikarenakan  nilai  korelasi  sebesar  0.803  mendekati  angka  1. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  korelasi  antara  variabel  dependen  dengan variabel independen memiliki pengaruh yang kuat.   Sedangkan  nilai  Adjusted  R  Square sebesar  0,645,  menandakan  variabel  kompetensi,  motivasi,  dan  kepemimpinan  secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai PT Aneka Jaya Jakarta. Sebesar 64,5  %.    Sementara  sisanya  sebesar  35,5  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel  motivasi  pegawai  merupakan  variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan  karena  koefisien  regresinya  paling  besar  dibandingkan dengan  variabel  yang  lain  yaitu  sebesar  3,319  atau  33,19  %.  Variabel  kompetensi berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan PT Aneka Jaya Jakarta.
2. Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Aneka Jaya Jakarta.
3. Variabel  kompetensi,  motivasi  dan  kepemimpinan  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Aneka Jaya, Jakarta terbukti kebenarannya.
4. Dari  hasil  Adjusted  R  Square  diperoleh  nilai  sebesar  0,645.  Hal  ini  berarti  variabel kompetensi,  motivasi  dan  kepemimpinan  membawa  pengaruh  sebesar  64,5%  terhadap karyawan  PT  Aneka  Jaya  Jakarta.  Sementara  35,5  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## Saran
1. Faktor motivasi perlu mendapat perhatian dan ditingkatkan lagi agar karyawan bekerja lebih semangat dan lebih termotivasi lagi dalam bekerja.
2. Dalam hal kompetensi perusahaan harus lebih memberikan kesempatan yang lebih baik bagi  karyawan  yang  mampu  memperlihatkan  kompetensi  mereka  dengan  sungguh- sungguh  sehingga  kinerja  mereka  perlu  mendapatkan  penilaian  lebih  agar  kinerjanya terus meningkat.
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .803 a ,645 ,627 2,60701
3. Faktor kepemimpinan sepertinya perlu ditingkatkan lagi dan pimpinan perlu lebih dekat lagi  dengan  karyawan  dengan  selalu  memberikan  dorongan  dan  support  untuk  terus bekerja dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Asep Kartiwa. (2015). Metode Penelitian Administrasi . CV Pustaka Setia.
Darmanto,  R.  F.,  &  Ariyanti,  A.  (2019).  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Dalam Mempengaruhi  Motivasi  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pemadam  Kebakaran  Bekasi. Jurnal  Pengembangan  Wiraswasta , 21 (2),  103. https://doi.org/10.33370/jpw.v21i2.303
Depitra,  panji S., & Soegoto, H. (2016). Tinjauan Pustaka Manajemen Pemasaran (Vol. 16, Issue 2).
Eddy Sutrisno. (2018). Budaya Organisasi (5th ed.). Prenadamedia Group.
Fauzi; Rusdi Hidayat. (2020). Manajemen Kinerja . Airlangga University Press.
Ferdinatus Taruh. (2020). Motivasi Kerja  Meniti  Suara Hati, Menolak Peerilaku Korupsi (pertama). Deepublish.
Kadek,  N.,  Dwiyanti,  A.,  Heryanda,  K.  K.,  Putu,  G.,  &  Jana,  A.  (2019). KINERJA KARYAWAN . 5 (2), 121–130.
Kristiana,  A.,  Syaifulloh,  M.,  &  Riono,  B.  S.  (2021).  Analisis  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  di  RSU  Islami  Mutiara  Bunda. Value :  Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 104–114. https://ojs3.umc.ac.id/index.php/VL/article/view/1702
Kurniawan,  A.  H.  (2019).  Pengaruh  Beban,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pelayanan  Pajak  Pratama  Cileungsi. Jurnal  Pengembangan Wiraswasta , 21 (1), 1. https://doi.org/10.33370/jpw.v21i1.278
Pramularso,  E.  Y.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Inaura Anugerah Jakarta. Widya Cipta , II (1), 40–46.
Pusparani,  M.  (2021).  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Suatu  Kajian  Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (4), 534–543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Raja Maruli Tua Sitorus. (2020). Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi Pimpinan Terhadap Motivasi Kerja (I. Silviani (ed.)). Scopindo Media Pusataka.
Robbins; Stephen P. Thimoty. (2019). Organizational Behavior . Salemba Empat.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen . Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Syamsir,  M.,  &  Ramlawati,  R.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan Kabupaten  Kepulauan  Selayar. Jurnal  Manajemen  &  Organisasi  Review  (Manor) ,
1 (2), 89–100. https://doi.org/10.47354/mjo.v1i2.117
Tun  Huseno.  (2016). KINERJA  PEGAWAI  Tinjauan  dari  Dimensi  Kepemimpinan,  Misi Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja . Media Nusa Creative.
Veronica,  &  Khadijah  Koto,  S.  (2020).  Pengaruh  Faktor  Anteseden  Motivasi,  Disiplin, Dan  Kesejahteraan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (the  Influence  of  Motivation, Discipline, and Welfare Antesedents on Employee Performance). Stie Ipwija , 22 (01), 57–70. http://ejurnal.stieipwija.ac.id/index.php/jpw
Wijaya, F. A., & Prawitowati, T. (2023). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi Kepuasan Kerja pada PT Panca Perkasa Laksana . 7 (2), 1165–1171. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v7i2.993