## Strategi Pengembangan Dosen STAI Al Furqan Makassar Kaitanya dengan Profil Dosen yang Produktif

## Nahariah
Sekolah Tinggi Agama Islam Al Furqan Makassar, Indonesia

## Corresponding Author

## ABSTRACT
Dosen  merupakan  pendidik  profesional  dan  ilmuan  dengan  tugas  utama mentransformasikan,  mengembangkan  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Dosen  profesional  yang  menentukan  apa  yang  baik  bagi  mahasiswanya berdasarkan  pertimbangan  profesional.  Tinggi  rendahnya  mutu  pendidikan akademik di perguruan tinggi sangat tergantung pada tingkat profesionalitas yang dimiliki  dosen.  Adanya  hal  tersebut  menyebabkan  banyak  institusi  pendidikan berlomba-lomba untuk meningkatkan kinerja para dosen dan menuntutnya untuk memaksimalkan  potensi  dan  keterampilannya  dalam  menjalankan  tugasnya. Upaya pembinaan dosen perlu dilakukan secara terencana dan berkelanjutan guna memenuhi  tuntutan  dan  kebutuhan  akan  standar  mutu  yang  berubah  dan berkembang  dari  waktu  ke  waktu.  Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  dosen  di perguruan  tinggi,  maka  diperlukan  kriteria  atau  karakteristik  dosen  itu  sendiri profesional  dalam  menjalankan  tugasnya  dan  akhirnya  dapat  menunjukkan  diri sebagai dosen yang produktif
Keywords : Strategi Pengembangan SDM, Pendidikan,Dosen Produktif
Journal Homepage https://ojs.staialfurqan.ac.id/alqiyam This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Al-Furqan Makassar

## PENDAHULUAN
Peranan  dosen merupakan  faktor  utama  dalam  proses  belajar  mengajar  di  perguruan  tinggi. Dalam  hal  pengembangan  karir  seorang  dosen  sebagai  pendidik  professional  dan  ilmuan  pada perguruan tinggi,  maka  dosen  yang  bersangkutan  harus  menjalankan  unsur  utama yaitu  Tridarma Perguruan  Tinggi  yaitu;  pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat,  hal  ini  telah diatur  sesuai  ketentuan  undang-undang  guru  dan  dosen  (UU  No.  14  2005)  yang  berlaku  secara nasional. Dengan demikian pentingnya pengembangan karier dosen ini tidak sedikit perguruan tinggi dan pemerintah menghabiskan anggaran untuk biaya yang cukup besar untuk peningkatan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi, biaya penelitian, seminar nasional dan internasional, biaya publikasi ilmiah, baik nasional maupun internasional. Sehingga akreditasi dari program studi sebagai home

## Jurnal Al – Qiyam

## Vol.  2  No. 2 December  2021
E – ISSN : 2745-9977 P – ISSN : 2622-092X
Nahariahtapeng1961@gmail.com
base  dosen  tersebut  menjadi  semakin  meningkat  dan  mempunyai  reputasi  yang  baik  dimata masyarakat.  Dengan  reputasi  yang  semakin  baik  banyak  universitas  di  wilayah  negeri  ini  dan internasional menjadi terkenal karena kemampuan para dosennya yang bekerja melaksanakan tugas- tugasnya dengan konsisten dan baik.
Dosen  pada  perguruan  tinggi  mempunyai  peranan  yang  sangat  strategis  ditinjau  dari pembinaan akademik dan mahasiswa. Dosen adalah tenaga profesional yang menetapkan apa yang baik untuk mahasiswa berdasarkan pertimbangan profesionalnya sehingga masalah tenaga akademik sangat peka terhadap perkembangan pendidikan tinggi sebagai salah satu penentu kelangsungan atau eksistensi  pada  lembaga  pendidikan  tinggi.    Salah  satu  unsur  yang  jadi  motor  penggerak  dan pengelola  perguruan  tinggi  adalah  para  dosen.  Dosen  merupakan  tenaga  kependidikan  yang profesional sehingga tinggi rendahnya kualitas dari suatu perguruan tinggi tergantung dari derajat profesional  yang  dimiliki  oleh  dosen  itu  sendiri.  Berdasarkan  hal  itu,  maka  perguruan  tinggi berupaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para  dosen yang dimilikinya.
Dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia, yang dalam hal ini adalah dosen, diarahkan untuk memperbaiki unjuk kerja (performance) personel dalam semua posisi dan jabatan. Randall  (1987:29)  menjelaskan  bahwa  dengan  strategi  tertentu  dalam  suatu  organisasi,  akan diperoleh pegawai yang sarat dengan berbagai karakteristik yang diperlukan dan pada akhirnya akan mempengaruhi  praktik-praktik  pengembangan  sumber  daya  manusia  (dosen).  Mengingat dominannya  faktor  sumber  daya  manusia,  terutama  dosen,  karenanya  diperlukan  berbagai  usaha untuk meningkatkan atau mengembangkan kualitas profesionalnya. Peningkatan mutu pendidikan pada  perguruan  tinggi  merupakan  suatu  permasalahan  yang  memerlukan  perhatian  serius. Keberhasilan  upaya  peningkatan  pendidikan  dipengaruhi  oleh  banyak  aspek.  Dengan  demikian, untuk dapat mengatasi keterbatasan dalam mencapainya perlu ditentukan skala prioritas terkait hal- hal yang akan dilakukan.
Strategi pengembangan dosen perlu dilakukan secara berkesinambungan mengingat tuntutan dari  masyarakat  terus  berubah.  Strategi  pengembangan  dosen  di  perguruan  tinggi  bertujuan meningkatkan  produktivitas  sehingga  akhirnya  akan  meningkatkan  kualitas  pendidikan.  Dosen adalah individu yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya memiliki tugas utama mengajar pada perguruan  tinggi.  Dosen  sebagai  pendidik  harus  memenuhi  kompetensi  untuk  memberikan pelayanan  di  bidang  tersebut.  Pekerjaan  dosen  merupakan  sebuah  profesi,  dengan  demikian kompetensi dosen merupakan suatu pemilikan, pembentukan, keterampilan, dan kemampuan yang dituntut oleh pekerjaan dosen sebagai sebuah profesi.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  pemecahan  masalah  yang  diteliti  adalah  metode deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif,  hal  ini  didasarkan  kepada  rumusan  masalah  penelitian dimana penelitian ini ditujukan untuk menggali data dan informasi yang berkaitan dengan penerapan pengembangan  kompetensi  dosen  meningkatan  mutu  pembelajaran.  Sedangkan  untuk  menjawab permasalahan teoritis digunakan studi kepustakaan dengan harapan penganalisaan terhadap beberapa variabel yang menjadikan faktor penelitian menjadi lebih akurat. Menurut Sukmadinata, (2007:94) penelitian kualitatif semua siklusnya belum selesai selama ditemukan hal baru. Penelitian kualitatif tidak ada penjumlahan jawaban yang ada hanya penyempurnaan jawaban.
Dalam  penelitian  ini  digunakan  beberapa  teknik  pengumpulan  data  yaitu:  observasi, wawancara,  dan  studi  dokumentasi.  Analisa  data  dilakukan  berdasarkan  interaktif  model.  Pada analisis data model ini terdapat empat komponen yang saling berinteraksi yaitu: pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan dan vertifikasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Strategi Pengembangan Dosen
Konsep  pengembangan  yang  terus  menerus  merupakan  suatu  cara  untuk  menjadikan  dosen sebagai  sumber  keunggulan  kompetitif.  Berdasarkan  pengalaman  dalam  praktek  pengembangan yang  efektif  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja,  moral  serta  potensi-potensi  dari  organisasi. Pengembangan (development) menyangkut  penyiapan  kemampuan  dan  keahlian  individu  bagi kepentingan  yang  bukan  hanya  terbatas  untuk  jabatan  sekarang  tetapi  untuk  yang  akan  datang. Sasaran  dari  program  pengembangan  menyangkut  aspek  yang  lebih  luas  yaitu  peningkatan kemampuan  individu  untuk  mengantisipasi  perubahan  yang  mungkin  terjadi  tanpa  direncanakan (unplaned change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap organisasi  dalam  melakukan  persaingan  dengan  organisasi  lain  melalui  strategi-strategi  yang diterapkan. Syamsudin (1996) menyatakan bahwa dosen yang profesional dituntut untuk mempunyai kompetensi.  Dampak  mutu  kemampuan profesionalnya  akan  berkontribusi terhadap  mutu  lulusan yang  dihasilkan  yang  selanjutnya  jasa  para  lulusan  tersebut  bermanfaat  bagi  pembangunan,  yang pada gilirannya kemudian akan nampak pengaruhnya terhadap mutu peradaban dan martabat hidup masyarakat, bangsa, serta manusia pada umumnya.
Sebagai salah satu ciri unsur civitas akademika yang menjadi pendorong dan pengelola kualitas perguruan  tinggi  adalah  tenaga  edukatif.  Peranan  tenaga  edukatif  sangat  strategis  dilihat  dari pendidikan  dan  pengajaran,  pelaksanaan  penelitian  dan  pengabdian  pada  masyarakat,  denga demikian tenaga edukatif sangat memperhatikan perkembangan pendidikan tinggi. Oleh sebab itu perlu adanya strategi pengembangan perguruan tinggi untuk dapat menghasilkan profil dosen yang produktif.  Kemampuan  profesional  yang  dimaksud  adalah  kemampuan  yang  dituntut  oleh  suatu profesi,  dalam  hal  ini  tenaga  edukatif  yaitu work  performance (kinerja)  tenaga  edukatif  dalam menjalankan  kegiatannya  atau  tugasnya,  sehingga  jika  tenaga  edukatif  dapat  bekerja  secara profesional, maka akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Peningkatan mutu pendidikan pada  perguruan  tinggi  merupakan  suatu  permasalahan  yang  sangat  penting  untuk  memperoleh perhatian.  Banyak  aspek-aspek  yang  mempengaruhi  keberhasilan  dalam  upaya  peningkatan pendidikan, sehingga keterbatasan dalam mencapainya, untuk itu perlu dipilih mana yang menjadi prioritas.
Dalam  membahas  strategi  pengembangan  dosen  digunakan  konsep  manajemen  strategis, khususnya pada unsur dan proses manajemen strategis, sebab dalam pengembangan dosen dirasakan cocok untuk menghadapi persaingan di masa yang akan datang, baik secara internal maupun secara eksternal  pada  suatu  lembaga  pendidikan.  Strategi  pembangunan  dosen  dapat  diarahkan  pada peningkatan  kemampuan  individu.  Peningkatan  tersebut  dapat  ditempuh  melalui  pendidikan  dan pelatihan  mengingat  keduanya  memiliki  tujuan  untuk  adaptasi  yang  tepat  dalam  menghadapi berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi.
Penerapan proses manajemen strategis dalam pengembangan dosen merupakan hal yang cocok dengan  kondisi  lembaga  pendidikan  dalam  menghadapi  peluang  dan  tantangan  menghadapi kebutuhan di masa yang akan datang. Misi suatu lembaga merupakan tujuan yang mendasar yang membedakan dengan lembaga lain dan yang mengidentifikasikan ruang lingkup lembaga tersebut yang berkaitan dengan hasil pelaksanaan. Misi dan strategi pengembangan dosen berfungsi untuk mengembangkan  potensi,  kemampuan,  dan  keterampilan  dosen  dalam  upaya  meningkatkan produktivitas kerja serta keunggulan bersaing dengan lingkungan.
Suatu tujuan adalah apa yang menjadi komitmen kemana arah akan dicapai. Adapun tujuan dan  strategi  pengembangan  dosen  adalah  dengan  strategi  pengembangan  dosen  yang  tepat  dan
terarah  akan  dapat  berdampak  positif  kepada  produktivitas  kerja,  sehingga  keunggulan  bersaing meningkat  untuk  mencapai  profil  dosen  yang  produktif.  Sasaran  adalah  suatu  keadaan  yang diinginkan dan realisasinya menjadi tanggung jawab lembaga yang bersangkutan. Sasaran dari suatu lembaga menjadi arah dan tujuan lembaga yang bersangkutan. Sasaran dari strategi pengembangan dosen  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  lembaga  pendidikan  merupakan  bagian  dari  strategi pengembangan  dosen  yang  tepat  dan  terarah.  Tujuannya  adalah  untuk  dapat  meningkatkan kemampuan dan keterampilan dosen sehingga berpengaruh positif terhadap peningkatan keunggulan bersaing. Nilai menjadi suatu kualitas yang mendukung untuk menentukan tujuan dan merumuskan kebijakan  sebagai  cara  ke  arah  tercapainya  tujuan  strategi  pengembangan  dosen  yang  cukup mempunyai  nilai  yang  positif  terutama  dalam  hal  beradaptasi  dengan  lingkungan  dan  dalam menghadapi meningkatnya tugas yang diamanatkan. Dalam analisis lingkungan dan perencanaan, perencana  strategi  pengembangan  dosen  memiliki  kesempatan  untuk  mengantisipasi  peluang  dan membuat  rencana  untuk  melakukan  pilihan  peluang  tersebut  dan  menghindari  ancaman  menjadi keuntungan dalam organisasi.
Program  strategi  pengembangan  dosen  dalam  implementasinya  dapat  ditempuh  melalui beberapa  metode  yang  dapat  dipilih.  Pada  dasarnya  program  itu  harus  mempertimbangkan cost effectiveness ,  materi  program  yang  diinginkan,  kesesuaian  fasilitas,  harapan  dan  kemampuan peserta, harapan dan kemampuan lembaga serta prinsip belajar. Untuk lebih meningkatkan kinerja dosen,  maka implementasi  program  pengembangan  dosen  harus  dilakukan  secara lebih  terencana yang dilakukan khususnya oleh lembaga pendidikan.  Evaluasi strategi pengembangan dosen adalah proses  penilaian  mengenai  sesuai  atau  tidaknya  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan  dalam strategi  pengembangan  dosen  yang  dilaksanakan.  Langkah  selanjutnya  adalah  memberikan pertimbangan untuk kemungkinan mengubah strategi yang paling cocok dengan tujuan.
Berkaitan dengan upaya pengembangan dosen maka diperlukan berbagai strategi yang tepat. Adapun strategi yang dilakukan berhubungan dengan kegiatan-kegiatan berikut ini:
1) Penilaian  kebutuhan  pengembangan  dosen  didasarkan  pada  analisa  penilaian pengembangan dosen.
2) Penetapan program pembinaan yaitu menetapkan program yang relevan dengan kebutuhan pengembangan  dosen,  baik  yang  berbentuk  pendidikan  dalam  pekerjaan (on  the  job training) maupun yang berbentuk pendidikan di luar pekerjaan (off the job training). Keberhasilan suatu kegiatan pengembangan dosen tidak terlepas dari bagaimana metode yang digunakan  dalam  merealisasikan  program  kerja.  Dalam  menetapkan  program  kegiatan pengembangan dosen dilakukan beberapa alternatif, yaitu:
1) Pengembangan melalui kegiatan penataran dan latihan bagi tenaga edukatif.
Contoh: adanya penataran-penataran terkait berbagai bidang studi.
2)  Pembinaan  melalui  kegiatan  seminar-seminar  dan  diskusi  ilmiah  bagi  dosen  yang merupakan sasaran atau wadah yang memberikan kemungkinan bagi dosen untuk mengembangkan kemampuan.
Contoh: pemilihan dosen teladan.
3) Mengikutsertakan dosen dalam program pendidikan S2 dan S3.
Sebagai tenaga edukatif di perguruan tinggi, dosen memiliki posisi strategis dan peran yang signifikan  dalam  mengupayakan  keberhasilan  perguruan tinggi.  karena  proses  pengkoordinasiann sumber-sumber manusiawi dalam proses belajar mengajar di perguruan tinggi dimaksudkan untuk menccapai tujuan pendidikan, maka perann tenaga edukatif (dosen) di perguruan tinggi memerlukan strategi pengembangan dosen yaitu meliputi misi, tujuan, sasaran, nilai, perencanaan, pelaksannaan, dan evaluasi. Dalam hal strategi pengembangan dosen sebagai sumber daya manusia di perguruan tinggi, perlu dikembangkan strategi yang mendorong perguruan tinggi negeri dan swasta senantiasa
melakukan  pembenahan  diri  dengan  cara  mengembangkan  formula  strategik.  Untuk  itu  setiap pimpinan perguruan tinggi, dosen yang bersangkutan, dan segenap karyawan harus dapat bekerja sama secara optimal untuk dapat memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggannya.

## 2. Strategi  Pengembangan  Dosen  Perguruan  Tinggi  Dikaitkan  dengan  Profil  Dosen  yang Produktif
Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa  hasil  kerja  hari  ini  harus  lebih  baik  dari  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  pada  hari-hari sebelumnya.  Adapun  profil  dosen  yang  produktif  ditandai  dengan  adanya  karakteristik  sebagai berikut:
a. Lebih  memenuhi  kualifikasi  pekerjaan,  ditandai  dengan  karakteristik  yang  khas  adalah cerdas dan dapat belajar dengan cepat, kreatif dan inovatif, memahami pekerjaan, bekerja dengan  cerdik,  selalu  mencari  usaha  untuk  memperbaiki  diri,  dianggap  bernilai  oleh pengawas / atasannya, dan selalu berupaya meningkatkan kualitas diri.
b. Bermotivasi  tinggi,  dalam  pengertian  bahwa  pegawai  yang  bermotivasi  tingi  dalam melaksanakan  pekerjaannya  akan  mendorong  pproduktivitas  kerja  yang  tinggi.  Hal tersebut  ditandai  dengan  pengamatan  yang  khas  yakni:  dapat  memotivasi  diri  sendiri, mengambil inisiatif, perasaan komitmen yang tinggi, tekun, mempunyai kemampuan untuk bekerja keras, bekerja efektif baik dengan ataupun tanpa pengawasan, melihat hal-hal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu, menyukai tantangan, ingin menguji kemampuannya,  menyukai  pencarian  pemecahan  masalah,  selalu  ingin  bertanya, memikirkan perbaikan sesuatu, berorientasi pada sasaran (pencapaian hasil), selalu tepat waktu, tingkat energi dan mengarahkan energi dengan efektif, merasa puas jika melakukan pekerjaan dengan baik.
c. Mempunyai orientasi pekerjaan positif dikatakan sebagai faktor utama dalam produktivitas kerja  pegawai,  yang  mempunyai  karakteristik  khas:  menyukai  pekerjaannya  dan membanggakannya,  menetapkan  standar  yang  tinggi,  mempunyai  kebiasaan  kerja  yang baik,  selalu  terlibat  dalam  pekerjaannya,  cermat,  dapat  dipercaya  dan  konsisten, menghormati manajemen dan tujuannya, mempunyai hubungan baik dengan manajemen, dapat menerima pengarahan luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan.
d. Dewasa,  dengan  pengertian  bahwa  pegawai  yang  dewasa  memperlihatkan  kinerja  yang konsisten  dan  hanya  memerlukan  pengawasan  yang  minim.  Hal  tersebut  ditunjukkan dengan  karakteristik  khas:  berintegritas  tinggi  (bersikap  seadanya,  jujur,  tulus), mempunyai rasa tanggung jawab yang kuat, mengetahui kekuatan dan kelemahan, mandiri, percaya  diri,  berdisiplin  diri,  pantas  memperoleh  harga  diri,  bergaul  efektif  dengan lingkungan, mantap secara emosional dan percaya diri, bekerja efektif di bawah tekanan, dapat  belajar  dari  pengalaman,  mempunyai  ambisi  yang  sehat  (ingin  tumbuh  secara profesional).
e. Dapat  bergaul  dengan  efektif,  dalam  arti  kemampuan  memantapkan  hubungan  antar pribadi secara positif, dengan karakteristik yaitu: memperagakan kecerdasan sosial, pribadi yang menyenangkan (diterima dan bergaul efektif baik dengan atasan atau teman sejawat), dan memperagakan sikap positif dan antusiasme.
Untuk melihat profil dosen yang produktif, salah satu acuan yang dapat digunakan adalah ciri- ciri  pegawai  yang  produktif  yang  dikemukakan  oleh  Ranftl  (dalam  Timpe,  1992).  Dosen  di perguruan tinggi dalam menjalankan tugasnya harus menunjukkan penampilan kerja yang produktif yang ditunjukkan oleh ciri-ciri khas dari seorang pegawai yang produktif, sehingga akan tercapai produktivitas yang tinggi.

## Model Strategi Pengembangan Dosen Kaitannya dengan Profil Dosen yang Produktif
Arah yang ingin dicapai dalam model di atas adalah strategi pengembangan dosen yang tepat dan terarah dalam  kaitannya dengan penampilan ciri-ciri dari profil dosen yang produktif dengan mekanisme model yang didasari oleh hasil penelitian.

## KESIMPULAN
1. Peningkatan mutu yang berkelanjutan dalam merencanakan masa depan perguruan tinggi dan pelaksanaannya  diperlukan  pemilihan  strategi  yang  tepat  untuk  menentukan  bentuk pengembangan  dosen  agar  dapat  memberikan  kontribusi  pada  peningkatan  kinerja  dosen yang ditampilkan pada profil dosen yang produktif.
2. Profil dosen yang produktif dicirikan dengan beberapa hal, yaitu: lebih memenuhi kualifikasi pekerjaan,  bermotivasi  tinggi,  mempunyai  orientasi  pekerjaan  positif,  dewasa,  serta  dapat bergaul efektif.
3. Strategi pengembangan dosen dapat difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap  dosen  yang  terlibat.  Peningkatan  tersebut  dapat  melalui  pendidikan  dan  pelatihan mengingat kedua cara itu merupakan upaya untuk meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan  agar  dapat  beradaptasi  dengan  berbagai  perubahan  dan  tantangan  yang  dihadapi sehingga menghasilkan profil dosen yang produktif.
4. Penerapan  proses  manajemen  strategik  dalam  strategi  pengembangan  dosen  dalam pengelolaan  lembaga  pendidikan  merupakan  alternatif  yang  sesuai  dalam  menghadapi tantangan dan peluang kebutuhan yang dihadapi.
Strategi Pengembangan Dosen Proses Manajemen Strategi: 1. Misi 2. Tujuan 3. Sasaran 4. Nilai 5. Perencanaan dan analisis lingkungan 6. Implementasi 7. Evaluasi Profil dosen yang produktif dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi
1. Memenuhi kualifikasi pekerjaan 2. Motivasi  kerja tinggi
3. Orientasi pekerjaan positif 4. Dewasa/kemata ngan dalam bekerja 5. Bergaul efektif
5. Strategi pengembangan dosen yang tepat dan terarah dapat berpengaruh terhadap profil dosen yang  produktif  sehingga  kinerja  yang  optimal  dalam  melakukan  tugas-tugas  pelayanan akademik dapat tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Ansoff, H. Igor., Edward McDonnnel. (1990). Implanting Strategic Management. London: Prentice Hall University.
Certo,  S.C.  and  Petter,  J.P.  1991.  Strategic  Management  :  Concept  and  Application.  New  York  : McGraw-Hill, International Edition.
Djuwita,  Tita  Meirina.  (2004).  Strategi  Pengembangan  Dosen  PT  dan  Motif  Berprestasi  terhadap Produktivitas Kerja. Bandung: Program Pasca Sarjana UPI.
Jauch,  L.R.  and  Glueck,  W.F.  (1988).  Strategic  Management  and  Business  Policy.  New  York  : McGraw-Hill. Inc.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 60 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang Tenaga kependidikan.
Mintzberg H. Quin J.B. (1986). Strategy Process. Toronto: Prentice Hall.
Nisjar, K. dan Winardi. (1997). Manajemen Stratejik. Bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. ___________. (1995). Manajemen Strategis. Jakarta: Bumi Aksara. Tilaar H.A.R. (1999). Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Magelang: Tera. Umara. (2002). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amata Books. Syamsyddin, Abin. (1996). Pengembangan Profesi dan Kinerja Tenaga Kependidikan. Bandung :
Program Pasca Sarjana Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan.
Sanusi,  Achmad.  (1991).  Pendidikan  Profesional  Tenaga  Kependidikan.  Bandung  :  Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Intitut Keguruan dan Ilmu Pendidikan.
Sahertian, Piet A. (1994). Profil Pendidik Profesional. Yogyakarta: Andi Offset. Timpe, A. Dale (ed). (1992). The Art and Science Business Management : Productivity. New York
: Kend Publishing.