p- ISSN 2722-8134 , e-ISSN 2620-8466 Volume 5, No. 2, 2022

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  non  Fisik,  Rotasi  Kerja, Karakteristik  Demografi  terhadap  Pengembangan  Karir  dan Prestasi Kerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan
Mardian Rizka Harsani*,
Magister  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Universitas  Mataram,  Mataram,  Indonesia: yizz11x@gmail.com
Agusdin,
Magister  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Mataram,  Universitas  Mataram,  Mataram, Indonesia: aagusdin@gmail.com

## Mukmin Suryatni
Magister  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Mataram,  Universitas  Mataram,  Mataram, Indonesia: msuryatni@yahoo.com
*Coresponding Author Info Artikel: Dikirim: 11 Oktober 2022; Direvisi: 13 Oktober 2022; Diterima: 17 Oktober 2022 Cara  sitasi: Mardian,  H.  R.,  Agusdin.,  &  Suryatni,  M.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja non Fisik, Rotasi Kerja, Karakteristik Demografi terhadap Pengembangan Karir dan Prestasi Kerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan. JPIn: Jurnal Pendidik Indonesia , 5(2), 366-379.
Abstrak . Pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya  yakni  lingkungan  kerja,  rotasi  kerja  dan karakteristik  demografi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh lingkungan  kerja  non  fisik,  rotasi  kerja,  karakteristik  demografi  terhadap  pengembangan karir  dan  prestasi  kerja  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-provinsi  Nusa  Tenggara  Barat. Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  asosiatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah 42 orang. Instrumen yang digunakan dalam penelitian yaitu angket. Data dianalisis dengan menggunakan regresi berganda dengan bantuan program Partial Least  Square (PLS).  Berdasarkan  dari  hasil  penelitian,  dapat  ditarik  kesimpulan lingkungan  kerja  non  fisik,  rotasi  kerja,  dan  karakteristik  demografi  berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa Tenggara Barat
Kata  Kunci : Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Rotasi  Kerja,  Karakteristik  Demografi, Pengembangan Karir, dan Prestasi Kerja
Abstract. Career  development  and  employee  performance  are  not  just  a  coincidence,  but many  factors  influence  it,  namely  the  work  environment,  job  rotation  and  demographic characteristics. The purpose of this study was to determine the effect of non-physical work environment,  job  rotation,  demographic  characteristics  on  career  development  and  work performance  of  BPJS  Ketenagakerjaan  employees  throughout  the  province  of  West  Nusa Tenggara.  This  research  uses  associative  research  method.  The  sample  in  this  study amounted  to  42  people.  The  instrument  used  in  this  research  is  a  questionnaire.  The  data were  analyzed  using  multiple  regression  with  the  help  of  the  SPSS  program.  Based  on  the results  of  the  study,  it  can  be  concluded  that  the  non-physical  work  environment,  job rotation,  and  demographic  characteristics  have  a  significant  effect  on  career  development
and  work  performance  of  BPJS  Ketenagakerjaan  employees  throughout  the  province  of West Nusa Tenggara.
Keywords : Non-Physical Work Environment, Job Rotation, Demographic Characteristics, Career Development, and Work Achievement

## Pendahuluan
Pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja,  tetapi  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya  yakni  lingkungan  kerja, rotasi  kerja  dan  karakteristik  demografi.  Lingkungan  kerja  non  fisik  dapat mempengaruhi  pengembangan  karir  dan  prestasi  kerja  karyawan. Sedarmayanti  (2009)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan sesama rekan kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan.  Hasil  penelitian  Yunia, et.al (2017),  bahwa  Lingkungan  kerja  dan  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Santika  Nusa  Dua  Bali.  Hasil penelitian  Zenita  (2016),  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  nonfisik,  pengembangan  karir,  dan  kinerja  karyawan berada pada kategori tinggi.
Hasil penelitian Norianggono (2014) dimana terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik dengan prestasi kerja. Hasil penelitian  Rena,  dkk  (2019),  bahwa    lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki hubungan  dan  pengaruh  yang  positif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Roring, et.al (2014) menyatakan bahwa lingkungan  kerja  positif  signifikan  pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Setyawan  (2015)  menyatakan  bahwa variabel lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap pengembangan  karir  karyawan.  Penelitian  Wungkana, et.al (2015) menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  Penelitian  Mabruroh, et.al (2017)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  pengembangan  karir berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Togas & Uhing  (2015)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian Nurhasanah  (2010) menunjukkan  bahwa ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  baik  secara  parsial  maupun  simultan antara  lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non  fisik  terhadap  prestasi  kerja karyawan.
Berbanding terbalik dengan hasil penelitian Pratiwi (2011) menemukan tidak terdapat  pengaruh  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi kerja.  Selanjutnya  penelitian  Ghofar  dan  Azzuhri  (2012)  menemukan  tidak terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap
pengembangan  karir  karyawan.  Penelitian  Dewi  (2010)  menemukan  bahwa tidak  terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap pengembangan karir karyawan. Namun penelitian Fahmi & Hariasih (2016) menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja. Kemudian  pada  penelitian  Prasetyo  &  Nugraheni  (2017)  menunjukkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap pengembangan karir karyawan.
Selain  lingkungan  kerja  non  fisik,  rotasi  kerja  juga  mempengaruhi pengembangan  karir  dan  prestasi  kerja  karyawan.  Menurut  Sumarwoto (2011),  rotasi  kerja  adalah  memutar  atau  menggilir  penempatan  pejabat struktural  maupun  fungsional  dari  satu  jabatan  tertentu  ke  jabatan  lainnya yang  ditetapkan  dalam  sebuah  kebijakan  yang  bersifat Compulsary (wajib).
Menurut  Chrisdayanti, et.al ,  (2021)  rotasi  kerja  seharusnya  dilakukan perusahaan  untuk  menghilangkan  kejenuhan  dalam  bekerja  serta meningkatkan keahlian karyawan. Pengembangan karir sangat penting bagi perusahaan agar terjadi rotasi jabatan sehingga roda perputaran perusahaan bisa  berjalan  dengan  baik  (Chrisdayanti, et.al ,  2021).  Sedangkan  menurut Hasibuan  (2003)  bahwa  tujuan  dari  rotasi  kerja  adalah  memberikan perangsang  agar  karyawan  mau  berupaya  meningkatkan  karier  yang  lebih tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Nanda, et.al (2014) menunjukkan hasil bahwa rotasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Sedangkan Brotojoyo, et.al (2017)  menunjukkan  hasil  penelitian  bahwa  rotasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  dan  memiliki  kontribusi pengaruh  sebesar  40,8%  terhadap  variabel  prestasi  kerja.  Penelitian Chrisdayanti, et.al (2021)  mengatakan  rotasi  pekerjaan  memiliki  pengaruh secara  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  Pada  peneitian Chrisdayanti, et.al (2021)  menunjukkan  hasil  bahwa  rotasi  pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Penelitian Purwanto, et.al (2020)  menunjukkan  hasil  bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  Hasil  penelitian  Rahayu  & Mohklas  (2016)  menunjukkan  bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja.  Berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian Nugroho  (2017),  menemukan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  rotasi  pekerjaan dan  pengembangan  karir  karyawan  CV.  Sky  Entertainment  Jember.  Hasil penelitian  Nusantara  dan  Rusdianti  (2016),  menemukan  rotasi  pekerjaan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Selain  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  rotasi  kerja,  karakteristik  demografi juga  dapat  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir.  Karakteristik demografi yang meliputi jenis kelamin, pendidikan, usia, masa kerja adalah indikator  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir  karyawan  dalam organisasi. Pada total partisipan (responden) yang menanggapi survey yang dilakukan  oleh  BPJS  Ketenagakerjaan  terhadap  karyawan,  didapati  gender laki-laki lebih  banyak  (60%)  dari  perempuan  (40%)  dan  tingkat  pendidikan terakhir S1 (Strata Satu) (80%) dengan masa kerja 0-5 (88%) dan yang paling dominan  memiliki  status  perkawinan  menikah  (67%).  Dari  hal  ini  adalah gambaran  karakteristik  demografi  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan,  apakah karakteristik  tersebut  dapat  mempengaruhi  pengembangan  karir  dan prestasi kerja karyawan.
Hasil  penelitian  Nandi  dan  Walangitan  (2015);  Sumadewi  dan  Suwandana (2017);  Hayati  dan  Mestika  (2006);  Ni’mah  (2019);  menunjukkan  bahwa faktor  demografi  (jenis  kelamin,  usia,  masa  kerja,  pendidikan)  berpengaruh terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Harahap  &  Widyaiswara  (2019)  yang  membuktikan bahwa  faktor  demografi  berkorelasi  signifikan  dengan  prestasi  kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Suardikha  (2015)  bahwa  faktor  demografi  memiliki  pengaruh  terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Harahap & Widyaiswara (2019), bahwa faktor demografi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja dan pengembangan karir karyawan. Hasil penelitian Harahap & Widyaiswara (2019) bahwa faktor demografi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Gaby, dkk (2017) yang menunjukkan bahwa faktor demografi memiliki  hubungan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  Penelitian Ardiansyah, et.al (2014) menunjukkan bahwa faktor demografi berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Penelitian  Karim  &  Tajibu  (2018) menunjukkan  bahwa  faktor  demografi  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja. Sedangkan pada penelitian Cintya (2015) menunjukkan bahwa secara  simultan  faktor  demografi  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja.  Penelitian  Lauhery  (2018)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan  antara  pengembangan  karir  dengan  prestasi  kerja,  tapi menunjukkan  kontribusi  pengaruh  sangat  kecil  22,7%  terhadap  prestasi kerja.
Namun  penelitian  Kawulusan  (2016)  menunjukkan  bahwa  pengembangan karir  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Sedangkan penelitian Susasnto & Sari (2013); Nandi & Walangitan (2015); Sumadewi & Suwandana (2017); Syabana & Nurhidayati (2019); mengkaji variabel prestasi
kerja sebagai variabel indipenden dan pengembangan karir sebagai variabel dependen yang menunjukkan hasil bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  Pada  penelitian Chaerunniza  (2012)  menunjukkan  bahwa  karakteristik  demografi  pegawai tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Susanto  &  Sari  (2013) menemukan  hasil  bahwa  faktor  demografi  tidak  berpengaruh  pada pengembangan karir. Hasil penelitian Candra & Ardana (2016); Sumadewi & Suwandana  (2017)  menunjukkan  hasil  bahwa  faktor  demografi  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan.
Beranjak  dari  penjelasan  uraian  latar  belakang  ( gap  teori )  dan  fenomena permasalahan,  pengembangan  karir  dan  prestasi  kerja  dianggap  penting untuk diteliti kembali dalam pengembangan penelitian ini. Beberapa peneliti terdahulu  yang  menjelaskan  berbagai  hasil  yang  berbeda-beda  antara pengaruh variabel independen ke dependen tersebut, maka perlu dilakukan kajian  mendalam  mengenai “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja  non  Fisik,  Rotasi Kerja,  Karakteristik  Demografi  terhadap  Pengembangan  Karir  dan  Prestasi Kerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa Tenggara Barat ”.

## Metode
Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif. Teknik pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah purposive  sampling Calon  responden  harus memiliki  kriteria  tertentu  yaitu,  responden  yang  dipilih  merupakan karyawan tetap BPJS Ketenagakerjaan se-Provinsi Nusa Tenggara Barat dari wilayah KC NTB, KC Lombok Timur, KC Lombok Tengah, KC Bima dan KC Sumbawa  yang  berjumlah  42  karyawan.  Instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  yaitu  angket.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  regresi berganda dengan bantuan program Partial Least Square (PLS).

## Hasil dan Pembahasan Analisis Karakteristik Responden
Responden  dengan  jenis  kelamin  laki-laki  dengan  jumlah  28  orang  (67%), responden dengan jenis kelamin perempuan dengan jumlah 14 orang (33%). Responden  dengan  pendidikan  terakhir  S2  dengan  jumlah  2  orang  (5%), pendidikan  terakhir  S1  dengan  jumlah  32  orang  (76%),  dan  pendidikan terakhir Diploma dengan jumlah 8 orang (19%). Responden dengan usia > 40 Tahun  dengan  jumlah  8  orang  (19%),  dengan  usia  31-40  Tahun  dengan jumlah 29 orang (69% ), dan dengan usia ≤ 30 Tahun dengan jumlah 5 orang (12%).

## Analisis Statistik Deskriptif
Sebagian  besar  responden  pada  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  sudah cukup  baik,  karena  semua  Karyawan  sudah  diberi  Tanggung  jawab  kerja yang sesuai. Sebagian besar responden pada variabel rotasi kerja sudah baik, karena  rotasi  kerja  berdasarkan  Prestasi  kerja.  Sebagian  besar  responden pada  variabel  karakteristik  demografi  sudah  baik,  karena  usia  merupakan indikator dalam pengembangan karir dan berpengaruh pada tingkat prestasi kerja  seseorang.  Sebagian  besar  responden  pada  variabel  pengembangan karir  sudah  baik,  karena  elah  dilakukan  pelatihan  kepada  karyawan  untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan teknis  dalam  pengembangan karir.  Sebagian  besar  responden  pada  variabel  prestasi  kerja  sudah  baik, karena  mutu  hasil  kerja  karyawan  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan.

## Uji Asumsi Klasik
Hasil  uji  normalitas  diperoleh  data  bersifat  normal  karena  titik-titik menyebarkan  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  aris  diagonal, maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas  yang  berarti  data  telah terdistribusi  normal.  Sedangkan  data  hasil  uji  homogenitas  diperoleh  titik menyebar  secara  acak  serta  tidak  ada  membentuk  pola  tertentu  atau  tidak teratur. Hal ini mengindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak dipakai.
Evaluasi Measurement ( Outer Model )
Berdasarkan  uji  validitas  diskriminan  diketahui  bahwa  akar  AVE masing- masing lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang digunakan  pada  penelitian  adalah  valid.  Seluruh  variabel  yang  dianalisis lebih  besar  dari  nilai  korelasi  tertinggi  antar  masing-masing  variabel independen dengan variabel lainnya.
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Nilai  R-square  adalah  sebesar  0,661,  hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh lingkungan kerja non fisik (X 1 ), rotasi kerja (X 2 ) , dan karakteristik demografi (X 3 ), dalam  menjelaskan  pengembangan  karir  (Y 1 )  adalah  sebesar  66,1%. Sedangkan Nilai  R-square  adalah  sebesar  0,543, hal ini menunjukan bahwa pengaruh lingkungan kerja non fisik (X 1 ), rotasi kerja (X 2 ) , dan karakteristik demografi (X 3 ), dalam menjelaskan prestasi kerja (Y 2 ) adalah sebesar 54,3%.

## Pengujian Koefisien Jalur
Hasil  pengujian  hubungan  antar  variabel  penelitian  dapat  dilihat  dari  nilai koefisien jalur dan titik kritis (t- statistic) yang signifikan pada α = 0,05. Bila hasil pengujian hipotesis pada outer model signifikan, menunjukkan bahwa indikator dipandang dapat digunakan sebagai instrumen pengukur variabel laten,  sedangkan  bila  hasil  pengujian  pada  inner  model  signifikan  berarti terdapat pengaruh yang bermakna antara variabel laten.
Tabel 1. Hubungan Antar Variabel No Hubungan Antar Variabel T-statistik P value Kesimpulan 1 Lingkungan  kerja  non  fisik *  (X 1 ) Pengembangan karir (Y 1 ) 2,233 0,000 Signifikan 2 Rotasi kerja * (X 2 ) Pengembangan karir (Y 1 ) 3,122 0,002 Signifikan 3 Karakteristik demografi * (X 3 ) Pengembangan karir (Y 1 ) 3,856 0,002 Signifikan 4 Lingkungan  kerja  non  fisik *  (X 1 ) Prestasi kerja (Y 2 ) 3,648 0,000 Signifikan 5 Rotasi kerja * (X 2 ) Prestasi kerja (Y 2 ) 2,683 0,000 Signifikan 6 Karakteristik demografi * (X
3 ) Prestasi kerja (Y 2 ) 3,570 0,000 Signifikan
Dari  6  hubungan  antar  variabel  yang  diajukan  diperoleh  semua  hipotesis diterima yaitu:
a. H1:  Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  signifikan  terhadap pengembangan  karir karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-provinsi  Nusa Tenggara Barat
b. H2:  Rotasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa Tenggara Barat
c. H3:  Karakteristik demografi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan  karir karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-provinsi  Nusa Tenggara Barat
d. H4:  Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa Tenggara Barat
e. H5:  Rotasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa Tenggara Barat
f. H6:  Karakteristik demografi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa Tenggara Barat
Hipotesis  1  menyatakan  bahwa  Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se- provinsi  Nusa  Tenggara  Barat . Hasil  penelitian  Yunia, et.al (2017),  bahwa Lingkungan  kerja  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada Hotel Santika Nusa Dua Bali. Hasil penelitian Zenita (2016), bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  nonfisik,
pengembangan  karir,  dan  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori  tinggi. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Setyawan  (2015)  menyatakan  bahwa variabel lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap pengembangan  karir  karyawan.  Penelitian  Wungkana, et.al (2015) menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  Berbanding  terbalik dengan hasil penelitian Pratiwi (2011) menemukan tidak terdapat pengaruh signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja.  Selanjutnya penelitian Ghofar dan Azzuhri (2012) menemukan tidak terdapat pengaruh antara  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  pengembangan  karir  karyawan. Penelitian  Dewi  (2010)  menemukan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  antara lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  pengembangan  karir  karyawan. Kemudian  pada  penelitian  Prasetyo  &  Nugraheni  (2017)  menunjukkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap pengembangan karir karyawan.
Hipotesis 2 menyatakan bahwa Rotasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan  karir  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-provinsi  Nusa Tenggara  Barat .  Job  rotation adalah  kegiatan  pemindahan  karyawan  dari suatu  tempat  ke  tempat  pekerjaan  lain.  Apabila job  rotation dilakukan  dan diterapkan  dengan  baik  maka  mereka  akan  memperoleh  pengalaman  di berbagai bidang pekerjaan dan memiliki kesempatan dalam mengembangkan  minatnya  serta  akan  mendapat  suasana  baru  dengan lingkungan kerja yang baru. Hasibuan (2003) bahwa tujuan dari rotasi kerja adalah memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan  karier  yang  lebih  tinggi.  Penelitian  Chrisdayanti, et.al (2021) mengatakan  rotasi  pekerjaan  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap pengembangan  karir  karyawan.  Pada  peneitian  Chrisdayanti, et.al (2021) menunjukkan hasil bahwa rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan  karir.  Penelitian  Purwanto, et.al (2020)  menunjukkan  hasil bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan.  Berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian  Nugroho  (2017), menemukan bahwa tidak ada pengaruh rotasi pekerjaan dan pengembangan karir karyawan CV. Sky Entertainment Jember.
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  Karakteristik  demografi  berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se- provinsi  Nusa  Tenggara  Barat . Tantangan  bagi  para  manajer  dan  praktisi SDM  adalah  mengelola  karier  karyawan  yang  berubah  dari  generasi  ke generasi  dengan  mempertimbangkan  dinamika  faktor  gender,  daerah  asal, dan  tingkat  pendidikan.  Demografi  memiliki  peran  yang  penting  dalam
pengembangan  karir  karyawan.  Organisasi  yang  dapat  memahami perubahan dalam harapan karir, pengalaman, dan sikap kemungkinan akan mendapatkan  keunggulan  kompetitif  dalam  menarik  dan  memanfaatkan bakat  terbaik  yang  ada  dalam  organisasi.  Hasil  penelitian  Nandi  dan Walangitan  (2015);  Sumadewi  dan  Suwandana  (2017);  Hayati  dan  Mestika (2006); Ni’m ah (2019); menunjukkan bahwa faktor demografi (jenis kelamin, usia,  masa  kerja,  pendidikan)  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir karyawan.  Selain  itu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harahap  & Widyaiswara  (2019),  bahwa  faktor  demografi  memiliki  pengaruh  terhadap prestasi kerja dan pengembangan karir karyawan. Penelitian Lauhery (2018) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pengembangan karir  dengan  prestasi  kerja,  tapi  menunjukkan  kontribusi  pengaruh  sangat kecil 22,7% terhadap prestasi kerja. Namun penelitian Susanto & Sari (2013) menemukan  hasil  bahwa  faktor  demografi  tidak  berpengaruh  pada pengembangan karir. Hasil penelitian Candra & Ardana (2016); Sumadewi & Suwandana  (2017)  menunjukkan  hasil  bahwa  faktor  demografi  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan
Hipotesis  4  menyatakan  bahwa  Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa Tenggara Barat. Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu hal penting  dan  dapat  membantu  karyawan  bekerja  dengan  tenang  dan  tidak membuat mereka cepat jenuh dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaannya sehingga hasilnya pun tidak mengecewakan bagi kedua belah  pihak.  Sebaliknya  lingkungan  yang  buruk  dapat  membuat  karyawan merasa cepat jenuh dan tentunya akan menghambat pelaksanaan  tugasnya. Bentuk  fisik  yang  baik  pada  lingkungan  kerja  harusnya  dapat  meliputi penerangan  yang  cukup,  sirkulasi  udara  di  ruangan  yang  baik,  dan  yang terpenting adalah kelengkapan fasilitas yang digunakan dalam mengerjakan tugas.  Kondisi  lingkungan  dapat  mempengaruhi  prestasi  karyawan  seperti dikemukakan  Robbins  (2012),  bahwa  para  karyawan  menaruh  perhatian yang  besar  terhadap  lingkungan  kerja  mereka,  baik  dari  segi  kenyamanan pribadi  maupun  kemudahan  melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Hasil penelitian  Norianggono  (2014) dimana  terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara  lingkungan  kerja  non  fisik  dengan  prestasi  kerja.  Hasil penelitian  Rena,  dkk  (2019),  bahwa    lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki hubungan  dan  pengaruh  yang  positif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Roring, et.al (2014) menyatakan bahwa lingkungan  kerja  positif  signifikan  pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja. Penelitian  Togas  &  Uhing  (2015)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja. Sedangkan hasil penelitian Nurhasanah
(2010)  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  baik secara parsial maupun simultan antara lingkungan fisik dan lingkungan non fisik  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Berbanding  terbalik  dengan  hasil penelitian  Fahmi  &  Hariasih  (2016)  menunjukkan  lingkungan  kerja berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja.
Hipotesis 5 menyatakan bahwa Rotasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi  kerja  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Se-provinsi  Nusa  Tenggara Barat . Rotasi  kerja  merupakan  metode  yang  paling  efektif  untuk meningkatkan  profesionalitas  karyawan.  Dengan  metode  rotasi  kerja  ini karyawan  akan  menambah  keterampilan  dari  berbagai  bidang  pekerjaan, pengalaman,  kemampuan  dan  pengetahuan  terkait  perubahan  teknologi, sehingga akan memberikan peningkatan kinerja. Namun apabila rotasi kerja dilaksanakan  tanpa  didasari  pengetahuan  dan  pengalaman  yang  sesuai dengan kemampuan karyawan maka dapat memberikan efek negatif berupa penurunan produktifitas dan kualitas kerja seseorang. Oleh karena itu, rotasi kerja  harus  dilaksanakan  dengan  perencanaan  dan  pengukuran  yang matang.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nanda, et.al (2014)  menunjukkan hasil  bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja. Sedangkan Brotojoyo, et.al (2017) menunjukkan hasil penelitian bahwa rotasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan memiliki kontribusi pengaruh  sebesar  40,8%  terhadap  variabel  prestasi  kerja.  Hasil  penelitian Rahayu  &  Mohklas  (2016)  menunjukkan  bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Berbanding  terbalik  dengan  hasil penelitian  Nusantara  dan  Rusdianti  (2016),  menemukan  rotasi  pekerjaan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Hipotesis  6  menyatakan  bahwa  Karakteristik  demografi  berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa  Tenggara  Barat . Banyak  hal  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja karyawan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Wood et  al .,  (2001) menjelaskan  bahwa  prestasi  kerja  merupakan  perpaduan  antara  faktor individual, motivasi dan dukungan organisasi. Faktor-faktor individual yang menciptakan  perbedaan  antara  satu  orang  dengan  lainnya  adalah merupakan  faktor  penting  dalam  studi  prilaku  organisasi,  faktor-faktor tersebut  salah  satunya  adalah  faktor  demografi.  Karyawan  sebagai  faktor SDM  secara  demografi  mempunyai  sifat  khusus  jika  dibandingkan  dengan sumber  daya  lainnya,  sehingga  memerlukan  penanganan  khusus  agar mereka  mampu  untuk  tetap  berprestasi,  maka  semua  rencana  kerja  yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan semestinya.
Hasil penelitian Harahap & Widyaiswara (2019) yang membuktikan bahwa faktor demografi berkorelasi signifikan dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  dan  Suardikha (2015)  bahwa  faktor  demografi  memiliki  pengaruh  terhadap  prestasi  kerja karyawan.  Hasil  penelitian  Harahap  &  Widyaiswara  (2019)  bahwa  faktor demografi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Gaby, dkk (2017) yang menunjukkan  bahwa  faktor  demografi  memiliki  hubungan  terhadap pengembangan  karir  karyawan.  Penelitian  Ardiansyah, et.al (2014) menunjukkan  bahwa  faktor  demografi  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja. Penelitian Karim & Tajibu (2018) menunjukkan bahwa  faktor demografi  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja.  Sedangkan  pada penelitian  Cintya  (2015)  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  faktor demografi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Namun penelitian Kawulusan  (2016)  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Pada penelitian Chaerunniza (2012)  menunjukkan  bahwa  karakteristik  demografi  pegawai  tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

## Simpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan lingkungan kerja non  fisik,  rotasi  kerja,  dan  karakteristik  demografi  berpengaruh  signifikan terhadap  pengembangan  karir  dan  prestasi  kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Se-provinsi Nusa Tenggara Barat.

## Daftar Pustaka
Ardiansyah.,  Sjahruddin,  H.,  &  Idris,  M.H.  (2014).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar. E-Library STIE YPBUP Bongaya. 1-11 Basuki,  K.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  PT.  Master Wovenindo Label Jakarta Utara. Jurnal Ekonomi , 6 (1), 1-20. Bushiri,  C.P.  (2014).  The  Impact  Of  Working  Environment  On Employees’ Performance: The Case Of Institute Of Finance Management In Dar Es Salaam Region. Dissertation Human Resources Management Of The Open University Of Tanzania.
Brotojoyo,  E.,  Imron,  L.  A.,  &  Choerudin,  A.  (2017).  Pengaruh  Rotasi  Kerja, Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Pegawai  Koperasi Sarana Aneka Jasa Klaten. Kelola , 4 (1), 5-14.
Chaerunniza (2012). Pengaruh Karakteristik Demografi dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan Kabupaten Aceh Utara. Tesis. Ilmu Administrasi Publik. Universitas Terbuka. Jakarta.
Chrisdayanti,  I.  S.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Seputra,  A.  (2021).  Pengaruh  Deskripsi Pekerjaan,  Spesifikasi  Pekerjaan,  Rotasi  Pekerjaan  Dan  Pencapaian  Kerja Terhadap  Pengembangan  Karir  (Studi  Kasus  Karyawan  KSP  Rejo  Agung Sukses Semarang). Journal of Management , 7 (1), 1-11
Cintya,  A. I. N.  (2015).  Pengaruh  Gender  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Prestasi Kerja pada Karyawan Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU) di Kota Jember. Jurnal Manajemen Ekonomi. 1-9
Dewi,  N.  M.  U.  S.,  &  Suardikha  I.  M.  S.  (2015).  Pengaruh  kemampuan  teknik pemakai  SIA,  partisipasi  manajemen,  insentif,  faktor  demografi  pada  kinerja individu. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. 13(2), 446-460.
Dizgah,  M.  R.,  Chegini,  M.  G.,  &  Bisokhan,  R.  (2012).  Relationship  between  job satisfaction  and  employee  job  performance  in  Guilan  public  sector. Journal  of Basic and Applied Scientific Research , 2 (2), 1735-1741.
Fahmi,  A.,  &  Hariasih,  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi,  Pengalaman  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Guru  SMK  Muhammadiyah  1 Ngoro Jombang. JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen dan Perbankan) , 2 (2), 81-90. Gaby,  C.,  Kawet,  L.,  Taroreh,  R.  (2017).  Hubungan  pendidikan  dan  masa  kerja dengan  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang Manado. Jurnal EMBA, 05(2), 2829-2839.
Harahap,  S.  S.,  &  Widyaiswara.  (2019).  Hubungan  usia,  tingkat  pendidikan, kemampuan  bekerja  dan  masa  bekerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan menggunakan metode pearson correlation. Jurnal Teknovasi, 06(02), 12-26
Hendrayani.  (2020).  Pengaruh  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PD.  Pasar  Makassar  Raya  Kota  Makassar. Jurnal Economix , 8(1), 1-12.
Hendrayani.  (2020).  Pengaruh  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PD.  Pasar  Makassar  Raya  Kota  Makassar.  Jurnal Economix, 8(1), 1-12.
Hayati,  R.  M.  (2006). Pengaruh  Self-Efficacy,  Kesamaan  Suku  Dengan  Pimpinan  Dan Jenis  Kelamin  Terhadap  Persepsi  Pengembangan  Karir  Aparatur  di  Sekretariat Daerah  Propinsi  Sumatera  Utara (Doctoral  dissertation,  Universitas  Gadjah Mada).
Istiqomah,  N.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Keselamatan  dan  Kompetensi Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  Grup  Jeep  Merapi  Land  Cruiser Community Di Umbulharjo, Cangkringan, Sleman, Yogyakarta. 1-16.
Karen, A., Tewal, B., & Mac Donald, B. W. (2021). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  Hotel Sintesa  Peninsula  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 9 (1), 1332-1342
Leuhery,  F.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Disiplin  Kerja,  Dan Pengembangan  Karir  Tehadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan Provinsi Maluku. Soso-Q: Jurnal Manajemen , 6 (1), 118-133.
Loix,  E.,  R.  Pepermans,  dan  L.  V.  Hove.  2005.  “Who’s  Afraid  of  The  Cashless Society?,  Belgia  Survei  Evidence”.  Preliminary  Journal.  Vrije  Universiteit Brussels, Belgium
Mooi,  E.,  &  Sarstedt,  M.  (2011).  Chapter  9:  Cluster  Analysis.  In  E.  Mooi,  &  M. Sarstedt  (Eds.),  A  Concise  Guide  to  Market  Research  (pp.  273-324).  Berlin: Springer-Verlag.
Nanda,  F.,  Azis,  N.,  &  Madjid,  I.  (2014).  Pengaruh  Rotasi  Kerja,  Komunikasi Interpersonal  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai Bapedal Aceh. 3(1), 47-56
Nasution,  M.  I.,  &  Rahayu,  R.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan Kompetensi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai.  In Scenario  (Seminar  of  Social Sciences Engineering and Humaniora) . 494-503.
Norianggono,  Y.  C.  P.  (2014).  Pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  pada  karyawan  PT.  Telkomsel  Area  III Jawa-Bali Nusra di Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (2), 1-10.
Nurhasanah,  A.  (2010).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  Pada  Bank  Indonesia  Cabang  Samarinda. Jurnal  eksis , 6 (1),  1349- 1356
Ni'mah,  Z.  (2019). Analisis  Faktor  Jenis  Kelamin,  Latar  Belakang  Pendidikan  Dan Prestasi  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  PT.  Dua Kelinci (Doctoral dissertation, UMK).
Pradnyawati,  G.A.K.,  &  Komalasari,  Y.  (2017).  Pengaruh  Prestasi  Kerja  dan Pelatihan  Karyawan  Terhadap  Pengembangan  Karier  di  Adhijaya  Hotel Kuta-Bali. Jurnal Manajemen UNUD , 13(1), 177-188.
Pangestuti,  D.C.  (2019).  Analisis  Pengalaman  Kerja,  Kompetensi,  Pendidikan  dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Dengan Intervening Prestasi Kerja. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) , 4(1), 57-68.
Prasetyo,  A.  D.,  &  Nugraheni,  V.  (2017).  Pengaruh  budaya  kerja,  pelatihan, pendidikan,  kompensasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja karyawan iconmall gresik jawa timur. Journal Fakultas Ekonomi Universitas Dr. Soetomo , 25 (4).
Purwanto,  W.,  Barusman,  T.  M.,  &  Habiburrahman,  H.  (2020).  Pengaruh  Job Rotation  (Rotasi  Pekerjaan),  Job  Assignment  (Penugasan  Pekerjaan)  Dan Mentoring  Terhadap  Program  Pengembangan  karir  Karyawan  Pada  PT Perusahaan Gas Negara TBK. VISIONIST , 9 (2), 33-39
Rahayu, T., & Mohklas, M. (2016). Model Prestasi Kerja Yang Dipengaruhi Variabel Rotasi Dan Mutasi (Studi Kasus Pada Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah). JAB (Jurnal Akuntansi & Bisnis) , 2 (02). 52-73
Rosyidah, U. (2016). Pengaruh karakteristik demografi dan pengembangan sumber daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  kasus  pada  Bank  Syariah Sragen). Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Shaffril,  H.A.H.,  &  Uli,  J.  (2010).  The  Influence  Of  Socio-Demographic  Factors  On Work Performance Among Employees Of Government Agriculture Agencies In Malaysia. The Journal of International Social Research , 3(10), 459-469. Saravani,  S.R.,  &  Abbasi,  B.  (2013). Investigating  The  Influence  Of  Job  Rotation  On Performance By Considering Skill Variation And Job Satisfaction Of Bank Employees . Technical Gazette 20(3), 473-478.
Saleh,  M.  (2014).  Pengaruh  Motivasi,  Faktor  Keluarga,  Lingkungan  Kampus  dan Aktif  Berorganisasi  Terhadap  Prestasi  Akademik. Jurnal  Phenomenon ,  4(2), 109-141.
Wright, P.M., & Snell, S.A. (1998). Toward A Unifying Framework For Exploring Fit And  Flexibility  In  Strategic  Human  Resource  Management. Academy  of Management Review , 23(4), 756-772.
Wahyuni, D., Utami, H.N., dan Ruhana, I. (2014). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Tetap  PT.  Astra International,  Tbk  Daihatsu  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) ,  8(1),  1- 10.
Zin,  M.L.M.,  Shamsudin,  F.M.,  &  Subramaniam,  C.  (2013)  Investigating  The Influence  Of  Job  Rotation  On  Career  Development  Among  Production Workers  In  Japanese  Companies. International  Journal  of  Business  and  Society , 14(1), 135-148.