## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN JOB INSECURITY TERHADAP BURNOUT KARYAWAN MILLENIAL DI CV. MAPAN JAYA SURABAYA
Devika  Cherly Putrihadiningrum Ida Aju Brahmasari Ida Aju Brahma  Ratih Universitas 17  Agustus Surabaya
Email:  Cherly.997@gma il  .com,  brahmasari@untag-sby.ac.id, brahmaratih@untag-sby.ac.id

## Abstract
Millennials  have  active  and  creative  characters,  including  in  choosing  jobs.  They choose jobs that are attractive, according to their competencies, provide high income and have the opportunity to develop their careers. Competition in the world of work does not always  provide  opportunities  for  everyone  to  get  a  job  according  to  their  passion  and competence.  Therefore,  it  is  not  uncommon  for  an  employee,  including  millennial employees,  to  end  up  receiving  a job that is not in accordance with his expectations and finds  it  difficult  to  adapt  to  the  culture  of  the  company  where  he  or  she  works.  This situation can hinder  his or her performance. Low performance may cause an employee to face  job  insecurity  and  work  stress.  In  every  job  there  is  the  possibility of  work stress, which, if not addressed, may lead to burnout.
This  study  aims  to  prove  and  analyze  the  influence  of  organizational  culture  and job  insecurity  on  millennial  employee  burnout  of  CV.  Mapan  Jaja  in  Surabaya.  This research  was  conducted  on  millennial  employees  at  CV. Mapan Jaya which has eleven branches  in  Surabaya  with  428  employees.  Using  purposive  multistage  sampling,  156 respondents aged 11-30 years were determined.
Results  of  the  study  prove  that  organizational  culture  and  job  insecurity  have  a significant  effects on burnout of employees of CV. Mapan Jaya in Surabaya.
Keywords: organizational  culture, job insecurity,  burnout
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Generasi milenial memiliki karakter yang aktif dan kreatif, termasuk dalam memilih pekerjaan. Mereka memilih  pekerjaan  yang  menarik,  sesuai dengan  kompetensi  yang  dimilikinya, memberikan  penghasilan  yang  tinggi serta memiliki kesempatan untuk mengembangkan  kariernya.  Persaingan di  dunia  kerja  tidak  selalu  dapat memberikan  kesempatan  bagi  setiap orang  untuk  mendapatkan  pekerjaan sesuai dengan passion dan kompetensinya.  Dalam  lingkungan  yang terus  berubah,  setiap  organisasi  harus dapat melakukan adaptasi melalui budaya  organisasinya  yang  selanjutnya organisasi  tersebut  harus  melakukan integrasi  di  internal  organisasinya. Tidak jarang  seorang  karyawan  termasuk
karyawan milenial pada akhirnya menerima  pekerjaan  yang  tidak  sesuai dengan harapannya dan menemui kesulitan  untuk  beradaptasi  dengan budaya  perusahaan  tempat  dia  bekerja. Keadaan ini dapat menghambat kinerjanya.  Kinerja  yang  rendah  dapat menyebabkan seorang karyawan menghadapi job insecurity . Dalam setiap pekerjaan  terdapat  kemungkinan adanya tekanan  psikologis  yang  mengarah  pada stres,  yang  antara  lain  disebabkan  oleh job  insecurity .  Apabila  stres  kerja seorang  karyawan  tidak  segera  diatasi, maka  dapat  menyebabkan  timbulnya burnout.
Budaya Organisasi di CV. Mapan telah terbentuk sejak awal perusahaan ini didirikan  oleh  Bapak  Jang  Hwa  Hang dan Ibu Tieng Yek Sin pada tahun 1990- an.  Saat  ini  CV.  Mapan  Jaya  berada di
bawah  tanggung  jawab  generasi  ke-dua (anak- anak Bapak Jang Hwa Hang dan Ibu Tieng Yek Sin) dan telah berkembang  dengan  memiliki  14  outlet Mie  Mapan  dan  3 central  k itchen dengan  jumlah  karyawan  428  orang. Berkembangnya usaha Mie Mapan yang cepat  tidak  lepas  dari  filosofi  pendirinya yang tertuang dalam nilai-nilai organisasi  CV.  Mapan  Jaya,  yaitu kejujuran, integritas, kerja keras,
berpikir  visioner  dan  prinsip  mencari kemakmuran  tanpa  melupakan  nilai sosial.  Filosofi  ini  menguatkan  budaya CV.  Mapan  Jaya,  yang  masih  kental dengan budaya Tionghoa, yang mengutamakan  tradisi  kekeluargaan  dan kepercayaan  terhadap  relasi  dalam mencapai kemakmuran bersama. Seperti dinyatakan oleh (Schein, 2010), pemimpin  bisnis  sangat  penting  untuk penciptaan  dan  komunikasi  budaya tempat  kerja  mereka. Namun, hubungan antara  kepemimpinan  dan  budaya  tidak sepihak.  Sementara  pemimpin  adalah arsitek  utama  budaya,  budaya  yang mapan dapat mempengaruhi jenis kepemimpinan. Pemimpin harus menghargai  perannya dalam memelihara atau mengembangkan budaya organisasi.  Budaya  yang  tertanam  dan telah mapan menggambarkan bagaimana orang  harus  berperilaku,  yang  dapat membantu  karyawan  mencapai  tujuan mereka dan pada gilirannya, memastikan kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  ketika seorang  karyawan  merasa  seorang pemimpin membantunya dalammenyelesaikan  suatu  tujuan  (Tsai, 2011). Budaya organisasi yang ideal adalah  budaya  organisasi  yang  memiliki nilai  (baik  formal  maupun  informal) dianut  secara  bersama  dan berpengaruh positif  terhadap  perilaku  dan  kinerja pimpinan dan anggota organisasi sehingga sehat dalam menghadapi tantangan eksernal dan internal organisasi.  saat  ini  CV.  Mapan  jaya tengah  berada  di  masa  transisi,  konflik peran seringkali menimbulkan job insecurity  pada  individu  karyawan. Menurut  Benach  dan  kawan-kawan
(2014), selama beberapa dekade terakhir,  perubahan  teknologi,  ekonomi, dan politik transformatif seputar pekerjaan  telah  membuat  banyak  orang merasa  tidak  aman  tentang  masa depan pekerjaan  mereka  (job insecurity). Bukti empiris  menghubungkan  ketidakamanan kerja  (job  insecurity)  dengan  mental, fisik, dan kesejahteraan terkait pekerjaan yang  buruk,  sikap  kerja yang buruk, dan penurunan kinerja, kreativitas, dan kemampuan  beradaptasi  (Cheng  & Chan,  2008;  De  Witte,  Pienaar,  &  De Cuyper,  2016;  Niessen  &  Jimmieson, 2016).
Job  burnout  atau  kelelahan  kerja merupakan  suatu  sindrom  psikologis yang  ditandai  dengan  reaksi  emosional negatif  terhadap  pekerjaan  seseorang sebagai konsekuensi dari paparan lingkungan  kerja  yang  penuh  tekanan (Maslach  &  Jackson,  1984).  Karyawan yang  bekerja  dengan  profesi  dan/atau tempat  kerja  yang  penuh  tekanan  lebih mungkin  mengalami  burnout  (Chang, 2009; Farber, 1991).
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang
masalah  yang  telah  di  uraikan  secara singkat  di  atas,  maka  dirumuskan masalah  penelitian  sebagai  berikut: “ Apakah  budaya  organisasi  dan job insecurity terhadap  b urnout pada karyawan  milenial  di  CV.  Mapan  Jaya Surabaya? ” .

## LANDASAN TEORI
Budaya Organisasi
Schein  (2010)  mendefinisikan budaya  organisasi  sebagai: “ pola  asumsi dasar  yang  diciptakan,  ditemukan  atau dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu dalam  upaya  untuk  belajar  mengatasi masalah  adaptasi  eksternal dan integrasi internalnya,  dan  yang  telah  berjalan dengan  baik.  Oleh  karenanya,  diajarkan kepada  anggota  baru  sebagai  cara merasakan  dan  memikirkan  masalah tersebut ” .    Secara  sederhana,  budaya organisasi  adalah “ cara  melakukan sesuatu  di  sini ” (Deal  &  Kennedy, 2000).
Definisi lain menekankan komponen perilaku karyawan,  dan bagaimana  budaya  organisasi  secara langsung mempengaruhi perilaku karyawan dalam suatu organisasi. Robbins  dan  Judge  (2017)  menyatakan bahwa budaya  menentukan  aturan mainnya.  Budaya  menjalankan  lima fungsi berikut:
1. Menetapkan  tapal  batas.  Budaya menciptakan  pembedaan  yang  jelas antara  satu  organisasi  dan  organisasi yang lain.
2. Membawa  suatu  rasa  identitas  bagi anggota organisasi.
3. Mempermudah  timbulnya  komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri  pribadi  seseorang.
4. Meningkatkan  kemantapan  sistem sosial.  Budaya  organisasi  merupakan perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan memberikan standar yang tepat untuk apa  yang  harus  dikatakan/dilakukan oleh karyawan. 5. Mekanisme  pembuat  makna  dan kendali yang memandu dan membentuk  sikap  serta  perilaku para karyawan.

## Job Insecurity
Menurut  Smithson  dan  Lewis dalam  Novita  (2013) job  insecurity merupakan  suatu  kondisi  psikologis seorang  (karyawan)  yang  menunjukan rasa  bingung  atau  merasa  tidak  aman dikarenakan  kondisi  lingkungan  yang berubah- ubah.
Job  Insecurity adalah  sebuah
keadaan  dimana  karyawan merasa tidak aman  atas  pekerjaannya  dan  berkaitan dengan tidak berdayaannya dalam menghadapi  kondisi  lingkungan  yang berubah.
Job  insecurity tidak  hanya berdampak  pada  diri  sendiri,  melainkan terhadap  organisasi  atau  perusahaan dimana  tenaga  kerja  tersebut  bekerja. Berikut  ini  merupakan  dampak-dampak yang  berpotensi  muncul  karena job insecurity , yaitu:
a) Stress
Greenhalgh  &  Rosenblatt  dalam Novita (2013) menyatakan bahwa job insecurity dapat  menimbulkan  rasa takut,  kehilangan  kemampuan,  dan kecemanan.  Pada  akhirnya,  jika  hal ini dibiarkan berlangsung lama, karyawan dapat menjadi stress akibat adanya  rasa  tidak  aman  dan  pasti akan pekerjaannya. b) Kepuasan kerja
Ashford,  dan  kawan-kawan  dalam Novita (2013) mengatakan bahwa job insecurity memberikan  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Karyawan yang  merasa  dirinya  tidak  aman ( insecure ) tentang kelangsungan pekerjaan mereka, cenderung merasa tidak  puas  dibandingkan  mereka yang  merasakan  kepastian  masa depan pekerjaan mereka. c) Komitmen dan rasa percaya karyawan terhadap perusahaan
Menurut  Forbes  Dalam  Novita 2013, job  insecurity memiliki  hubungan yang  positif  dengan  komitmen  kerja dan rasa percaya karyawan terhadap perusahaan. Hal  ini  disebabkan karena  karyawan  merasa  kehilangan kepercayaan akan nasib mereka pada perusahaan dan lama-kelamaan ikatan antara karyawan dan organisasi menghilang. d) Motivasi  kerja Menurut  Burchell  dalam  Novita (2013) Individu dengan job insecurity tinggi  memiliki  motivasi yang  lebih  rendah  dibandingkan individu  yang job  insecurity -nya rendah.
Menurut  Benach  dan  kawan- kawan  (2014),  selama  beberapa  dekade terakhir,  perubahan  teknologi,  ekonomi,
dan politik transformatif seputar
pekerjaan  telah  membuat  banyak  orang merasa  tidak  aman  tentang  masa depan pekerjaan mereka ( job insecurity ). Bukti empiris  menghubungkan  ketidakamanan kerja  ( job  insecurity )  dengan  mental, fisik, dan kesejahteraan terkait pekerjaan yang  buruk,  sikap  kerja yang buruk, dan penurunan kinerja, kreativitas, dan kemampuan  beradaptasi  (Cheng  &
Chan,  2008;  De  Witte,  Pienaar,  &  De Cuyper,  2016;  Niessen  &  Jimmieson,
2016). Burnout
Job  burnout atau  kelelahan pekerjaan  merupakan  suatu jenis khusus dari  stres  yang  berhubungan  dengan pekerjaan-keadaan  kelelahan  fisik  atau emosional  yang  juga  melibatkan  rasa pencapaian yang berkurang dan hilangnya  identitas  pribadi.  Kelelahan bukan  diagnosis  medis.  Beberapa  ahli berpendapat  bahwa  kondisi  lain,  seperti depresi,  merupakan salah satu penyebab kelelahan. Beberapa penelitian menunjukkan  bahwa  banyak orang yang mengalami  gejala  kelelahan  kerja  tidak percaya bahwa pekerjaan mereka adalah penyebab utamanya. Apa pun penyebabnya,  kelelahan  kerja  dapat memengaruhi kesehatan fisik dan mental seseorang. Job  burnout merupakan  suatu sindrom psikologis yang ditandai dengan reaksi emosional negatif terhadap  pekerjaan  seseorang  sebagai konsekuensi  dari  paparan  lingkungan kerja  yang  penuh  tekanan  (Maslach  &
Jackson,  1984). Karyawan yang bekerja dengan  profesi  dan/atau  tempat  kerja yang  penuh  tekanan  lebih  mungkin mengalami burnout (Chang,  2009; Farber, 1991).
Kelelahan  pekerjaan  merupakan suatu  jenis  khusus  dari  stres  yang berhubungan  dengan  pekerjaan-keadaan kelelahan  fisik  atau emosional yang juga melibatkan rasa pencapaian yang berkurang dan hilangnya identitas pribadi.  Kelelahan  bukan  diagnosis medis. Beberapa ahli berpendapat bahwa kondisi  lain,  seperti  depresi,  merupakan salah satu penyebab kelelahan. Beberapa penelitian  menunjukkan  bahwa  banyak orang  yang  mengalami  gejala  kelelahan kerja  tidak  percaya  bahwa  pekerjaan mereka adalah penyebab utamanya. Apa pun  penyebabnya,  kelelahan  kerja  dapat memengaruhi kesehatan fisik dan mental seseorang.  Leatz  dan  Stolar  dalam Novita (2013), burnout adalah kelelahan fisik, mental, dan emosional sebab stress
yang  dialami  berlangsung  dalam  waktu lama  dengan  situasi  yang  menuntut adanya  keterlibatan  emosi  yang  tinggi serta  tingginya  standar  keberhasilan pribadi. Menurut Masblach dalam Novita  (2013)  mengungkapkan  bahwa sumber atau penyebab terjadinya
burnout dapat ditelusuri ke dalam enam macam  bentuk  ketidaksesuaian  antara orang dengan pekerjaannya yaitu:
a. Kelebihan beban kerja Dalam prspektif organisasi b. Kurangnya kontrol
c. System imbalan  yang tidak memadai
d. Terganggunya system komunitas dalam pekerjaan e. Hilangnya  keadilan
f. Konflik  nilai
Penelitian terdahulu 1. Belias Dimitrios And Varsanis Konstantinos  (2014)  pada  penelitian yang berjudulf “ Organisational
Cultures  and  Job  Burnout ” budaya organisasi  dapat  dikaitkan  dengan burnout ketika persyaratan  dan harapan individu bertentangan dengan  persyaratan  dan  harapan organisasi.  Tetapi  strategi  budaya organisasi dapat membantu mengatasi  situasi  seperti  itu  dan dapat  membantu  karyawan  untuk mengurangi  tingkat  burnout  dalam pekerjaan mereka.
2. Novita  Dian  Iva  Prestiana  dan  Trias Xandria  Andari  Putri  (2013)  pada penelitian  yang  berjudul “ Internal Locus  Of  Control  dan Job Insecurity terhadap burnout ” menjelaskan bahwa  terdapat  hubungan  yang negative  antara  internal  locus  of control  dengan  burnout  pada  guru honor  SDN  Bekasi  Selatan  selain itu terdapat  hubungan  yang  positif  dan memiliki  korelasi  yang  kuat  antara job insecurity  dengan burnout.
3. N  Tilakdharee,  S  Ramidial  &  SB Parumasur  (2010)  dalam  penelitian
yang berjudul “ The  relationship between  job  insecurity  and  burnout ” Menjelaskan  bahwa    Job  Insecurity
Questionnaire  (JIQ)  dan  Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
mencerminkan hubungan yang signifikan  antara dimensi ini.

## KERANGKA  KONSEPTUAL  DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Kerangka Konseptual Berdasarkan  rumusan  masalah dan  kajian  pustaka  di  atas, digambarkan kerangka  konsep  penelitian  sebagai berikut:

## Hipotesis
Berdasarkan latar belakang
masalah  dan  kajian  pustaka  yang  telah diuraikan  secara  singkat  sebelumnya, maka  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:  Budaya  organisasi  dan job insecurity berpengaruh secara signifikan terhadap b urnout pada karyawan milenial  di CV. Mapan Jaya Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif
(berupa pendapat responden yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner) agar dapat diproses menggunakan  statistik.  Sumber  data menggunakan data
primer.Teknik pengolahan  data  dengan  menggunakan aplikasi  SPSS.
Populasi dan Sampel Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  semua karyawan yang bekerja di CV.  Mapan  Jaya  Surabaya.  Pembagian lokasi  kerja  karyawan  CV. Mapan Jaya di  Surabaya  dibagi  sebagai  berikut  338 orang  bekerja  di  11  Outlet  Mie  Mapan, 48  orang  bekerja  di head  office dan 42
orang  bekerja  di central  k itchen .
Pengambilan  Sampel  dalam  penelitian ini  menggunakan purposive  sampling dengan kriteria sebagai berikut :
a. Karyawan CV. Mapan Jaya
b. Karyawan  CV  Mapan  Jaya  yang bekerja di sebelas outlet
c. Karyawan outlet CV.  Mapan  Jaya berusia 18 hingga  30 tahun
d. Karyawan outlet CV.  Mapan  Jaya berusia 18 hingga 30 tahun dan sudah bekerja lebih  dari 1 tahun
Tabel 1

## Teknik Pengambilan Sampel dengan
Purposive Sampling Kriteria Sampel Jumlah Jumlah Karyawan CV Mapan Jaya 428 Pengurangan Sampel Kriteria 1: Karyawan CV. Mapan Jaya yang  Bekerja  di  11  outlet Mie Mapan 338 Pengurangan Sampel Kriteria 2: Karyawan outlet CV. Mapan  Jaya  berusia  18 hingga  30 tahun 203 Pengurangan Sampel Kriteria 3: Karyawan outlet CV. Mapan Jaya berusia 18 hingga  30  tahun  dan  sudah bekerja lebih  dari 1 tahun 156 Dalam penelitian ini jumlah
sampel  yang  digunakan  sebesar  156 orang  karyawan  pada  CV.  Mapan Jaya di Surabaya.
Sumber Data Data  diperoleh  secara  langsung menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan kepada  156  karyawan  CV. Mapan Jaya
Surabaya.
Definisi  dan Operasionalisasi  Variabel
Penelitian
Dalam  penelitian  ini  terdapat dua variabel bebas  yaitu  budaya organisasi  (X1) dan job insecurity (X2) Budaya Organisasi (X1) Job Insecurity (X2) Burnout (Y)
dan  satu  varibel  terikat  yaitu burnout (Y) .  Menurut  Edison,  dkk  (2017;129) adapun indikator-indikator budaya organisasi sebagai berikut: 1. Kesadaran diri, yaitu anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
2. Keagresifan, yaitu anggota organisasi menetapkan  tujuan  yang  menantang tapi realistis.
3. Kepribadian,  yaitu  anggota  saling menghormati,  ramah,  terbuka  dan peka terhadap kepuasan kelompok.
4. Performa,  yaitu  anggota  organisasi memiliki  nilai  kreativitas,  memenuhi kuantitas, mutu dan efisien.
5. Orientasi tim, yaitu anggota organisasi  melakukan  kerja  sama baik serta melakukan komunikasi dan koordinasi  yang efektif
Menurut  Nugraha  dalam  Sandi (2014),  menyatakan  bahwa  ada  lima indikator  dalam job insecurity , yaitu:
1. Arti pekerjaan itu bagi individu.
2. Tingkat  ancaman  yang  kemungkinan terjadi  saat  ini  dan  mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
3. Tingkat  ancaman  yang  kemungkinan akan  terjadi  dan  mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
4. Ketidakberdayaan  yang  dirasakan individu.
5. Tingkat Ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya.
Leatz  &  Stolar  dalam  Novita (2013) burnout mempunyai lima dimensi  utama  dalam  indikator  Job
Burnout antara lain yaitu: 1. Kelelahan  fisik,  ditandai  dengan serangan  sakit  kepala,  mual,  susah tidur,  kurang  nafsu  makan,  dan individu  merasakan  adanya  anggota badan yang sakit.
2. Kelelahan  emosional,  ditandai dengan depresi, merasa terperangkap di dalam pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung.
3. Kelelahan mental, ditandai dengan  bersikap  sinis terhadap orang lain,  bersikap  negatif,  cenderung
merugikan  diri  sendiri,  pekerjaan, maupun organisasi. 4. Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu  tidak  pernah  merasa  puas dengan  hasil  kerja  sendiri,  dan merasa  tidak  pernah  melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain,  dan 5. Depersonalisasi, ditandai dengan  menjauhnya  individu  dari lingkungan  sosial,  apatis,  dan  tidak peduli dengan lingkungan dan orangorang di  sekitarnya. Metode Analisis  Data (1) Analisis  Deskriptif Dalam  penelitian  digunakan  metode analisis  deskriptif  untuk  menganalisis data  yang  diperoleh  dari  responden untuk  diolah,  untuk  mendapatkan deskripsi mengenai fakta dan fenomena yang diteliti. (2) Analisis  Statistik Model analisis yang digunakan adalah  model  Persamaan  Regresi Linier  Berganda.  Model  tersebut digunakan untuk mengetahui pengaruh  variabel  budaya  organisasi dan job  insecurity terhadap variabel burnout. Sebelumnya,  model  tersebut telah  memenuhi  syarat  asumsi  klasik yaitu: uji normalitas, uji
multikolinieritas,  uji  auto  korelasi, dan uji  heteroskedastisitas.
(3) Analisis  Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk  mengukur  seberapa  besar variabel  budaya  organisasi  dan job insecurity dapat menjelaskan variabel burnout (Ghozali,  2005).  Koefisien determinasi  dapat  dilihat  pada  nilai
Adjusted R Square yang menunjukkan seberapa besar variabel budaya organisasi dan job insecurity dapat  menjelaskan  variabel burnout . Semakin  tinggi  nilai Adjusted  R Squar e  maka  berarti  semakin  baik model regresi yang digunakan karena menandakan bahwa kemampuan variabel  budaya  organisasi  dan job insecur menjelaskan variabel burnout juga  semakin  besar,  demikian  pula
apabila yang terjadi sebaliknya. (4) Pengujian Hipotesis. Uji secara parsial (Uji t) Pengujian ini dilakukan untuk menguji  apakah  variabel  variabel budaya organisasi dan job insecurity
secara  parsial    mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel burnout t. Uji secara simultan (Uji F) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui  apakah  variabel  budaya organisasi  dan job insecurity secara simultank  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap variabel burnout.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
(a) Hasil Uji Regresi Linier Berganda Dari  tabel  2  di  atas  dapat  dihasilkan persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut: Nilai  Kontanta  pada  penelitian  ini menunjukkan angka sbesar Hal  ini  menunjukkan  nilai koefisien  variabel burnout (Y). Apabila nilai koefisien variabel budaya Organisasi(X1), Job Insecurity (X2)  dalam  keadaan konstan, maka nilai koefisien Burnout (Y) sebesar . Dalam penelitian ini menunjukkan nilai koefisien  regresi  budaya  organisasi (X1)  adalah yang  berarti bahwa budaya organisasi (X1) memiliki  pengaruh  yang  signifika meski  negatif  terhadap  b urnout (Y).
Apabila  budaya  organisasi  (X1)  naik satu  satuan,  maka  akan  menurunkan burnout sebesar  -0,52 satuan dengan asumsi  bahwa  variabel bebas lainnya dalam  penelitian  ini  adalah job
insecurity (X2) adalah konstan. Nilai koefisien  regresi job insecurity (X2) adalah yang  berarti  bahwa variabel job insecurity (X2) memiliki pengaruh  positif  terhadap  variabel burnout (Y).  Apabila  Variabel Job Insecurity (X2) naik satu satuan maka akan  meningkatkan burnout (Y) sebesar dengan  asumsi bahwa variabel  budaya  organisasi  (X1) adalah konstan.
(b) Hasil Uji t
Variabel  budaya  organisasi  (X1) memiliki  nilai  -6.862  dengan  niali  t hitung  lebih  besar  daripada  t  tabel yaitu  -6.862  dengan  taraf  signifikasi lebih  kecil  daripada  nilai  α  sebesar 0,05.  Hal  ini  mengindikasi  bahwa budaya organisasi (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
burnout (Y). Variabel job insecurity (X2)  memiliki  nilai  2.021  dengana  t hitung  lebih  besar  daripada  t  tabel yaitu  2.021  dengan  taraf  signifikasi lebih  kecil  daripada  nilai  α  sebesar 0,05. Hal  ini mengindikasi bahwa job insecurity (X2) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap burnout (Y). (c) Hasil Uji F Tabel 3.  ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 6170.715 2 3085.357 58.687 .000 a Residual 8043.721  153 52.573 Total 14214.436  155 a. Predictors: (Constant), Job Insecurity , Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Burnout
Dari  tabel  3  diketahui  bahwa  F hitung  yang  didapat  adalah  58.687,  hal ini  menunjukkan  bahwa  nilai  F  hitung lebih  besar  dari  pada  nilai  F  tabel dengan  taraf  signifikansi  lebih  kecil daripada  nilai α  sebesar 0,05.  Dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi (X1) dan job insecurity (X2)
berpengaruh  secara  simultan  (bersama- sama)  berpengaruh  signifikan  terhadap burnout (Y).
Uji Determinasi (R 2 )

## Tabel 4.  Model Summary
Model  R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .659 a .434 .427 7.25075 a. Predictors: (Constant), Job Insecurity , Budaya Organisasi
Koefisien  determinasi  atau R Square (R 2 )  menunjukkan  persentase seberapa besar pengaruh Variabel bebas terhadap  perubahan  variabel  terikat. Pada  tabel  5.3.4  diketahui  bahwa  R Square  yang  dihasilkan  adalah  sebesar 0,434.  Hal  ini  berarti  bahwa  Variabel budaya  organisasi(X1)  dan  juga job insecurity (X2)  berpengaruh  sebesar 43,4%  terhadap Burnout CV.  Mapan Jaya Surabaya. Sedangkan 56,6% lainnya  di  pengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini. Nilai R Square pada tabel 4 adalah 0,434 yang menunjukkan bahwa berarti variabel  budaya  organisasi  dan  juga job insecurity dapat  menjelaskan  variabel burnout hanya  sebesar  43,4%  saja sedangkan 56,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam model. Artinya variabel budaya organisasi  dan job  insecurity yang
terdapat pada model ini tidak cukup kuat untuk memperediksi  variabel terikat.

## KESIMPULAN
1. Budaya  organisasi  secara  parsial berpengaruh Negative terhadap burnout pada  karyawan  milenial  di CV.  Mapan  Jaya  Surabaya.  Budaya organisasi  yang  makin  kuat  di  tandai dengan diterimanya nilai-nilai budaya organisiasi maka akan
semakin  menurunkan  tingkat    job burnout.  Dalam  Hal  ini  CV.  Mapan Jaya  perlu  melakukan  sosialisasi untuk  Integrasi  internal  perusahaan akan  menurunkan  tinkat  burnout pada karyawan perusahaan.
2. Job insecurity secara parsial berpengaruh signifikan terhadap burnout pada  karyawan  milenial  di CV. Mapan Jaya Surabaya. Semakin tinggi  Job  Insecurity  yang  di rasakan oleh  karyawan  maka  semakin  tinggi juga terjadinya burnout oleh karyawan CV. Mapan Jaya Surabaya.
3. Budaya organisasi dan job insecurity secara simultan berpengaruh
signifikan  terhadap burnout pada karyawan  milenial  di  CV.  Mapan Jaya Surabaya.

## SARAN
1. CV.  Mapan  Jaya  diharapkan  dapat selalu  melakukan  adaptasi  terhadap perubahan lingkungan dan melakukan integrasi di internal perusahan  CV  Mapan  Jaya  agar budaya  oraganissai semakin kuat dan mengurangi  tingkat  job  burnout  pada karyawan CV. Mapan Jaya,
2. CV  Mapan  Jaya  di  harapkan  dapat membangun  lingkungan  kerja  yang nyaman dan kondusif serta memberikan  dukungan  dan  perhatian terhadap karyawan agar dapat menurunkan  job  insecurity  terhadap karyawan CV. Mapan Jaya sehingga tingkat job  butnout dapat menurun.

## Daftar Pustaka
Cheng,  G.  H.-L.,  &  Chan,  D.  K.-S. 2008.  Who  suffers more from job insecurity? A meta-analytic review. Applied  Psychology: An
International Review , 57:272-303. De Witte, H., Pienaar, J., & De Cuyper, N.  2016.  Review  of  30  years  of longitudinal studies on the association  between job insecurity and  health  and  well-being:  Is there causal evidence? Australian Psychol ogist, 51: 18-31.
Deal  T.  E.  and  Kennedy,  A.  A.  2000. Corporte Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life.
London:  Da Capo Press.
Ferdinand,  Augusty.  2014. Metode Penelitian Manajemen .  BP Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, Imam. 2011. “ Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program
SPSS ” . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Prestiana,  Novita  Dian  Iva  dan  Trias Xandria  Andari  Putri. “ Internal Locus  Of  Control  Dan  Job Insecurity Terhadap Burnout Pada
Guru  Honorer  Sekolah  Dasar
Negeri Di Bekasi Selatan ” . Jakarta: Jurnal Soul , Vol. 6.
Robbins,  S.  P  and  Judge,  T.  A.  2017. Organizational Behavior. Global Edition.  Seventh  Edition.  Essex:
Pearson. Schein,  Edgar  H. 2010. Organizational Culture  and  Leadership .  San
Francisco: Joseey-Bass. Sugiyono.  2016.  Metodologi  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D. Bandung : CV. Alfabeta: Bandung Tilakdharee  And  S  Ramidial  And  SB Parumasu. 2010. “ The relaTionship beTween job insecuriTy and burnout ” . Journal  of  SAJEMS  NS  13 (2010)  No 3. Dimitrios, Belias And Varsanis Konstantinos. 2014. “ Organizational  Culture  And Burnout-  A  Review ” .  Greese  : International Journal of Research in Business Management (IMPACT: IJRBM) Vol. 2, Issue 1, 43-62. Prestiana,  Novita  Dian  Iva  dan  Trias
Xandria  Andari  Putri. “ Internal Locus  Of  Control  Dan  Job
Insecurity  Terhadap  Burnout Pada  Guru  Honorer  Sekolah Dasar Negeri Di Bekasi Selatan ” .  Jakarta  :   Jurnal Soul,
Vol. 6