ECONOMICA SHARIA Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 35
PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI EKONOMI DAN BISNIS SYARIAH (STEBIS) INDO GLOBAL MANDIRI
Agustina Heryati.,S.Kom.,MM (Dosen Fasilkom UIGM Palembang)

## ABSTRAK
This study aimed to analyze the effect of  compensation and discipline, and work  on  the  performance  lecturer  at  the  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis Syariah (STEBIS). Respondents of this research is the foundation of tenured faculty  at  the  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS).  Data collected consist of primary data and secondary data. Secondary data were obtained from several sources such as journals, books, and other literature. Primary  data  were  obtained  through  questionnaires  distributed  to respondents.  By  using  purposive  sampling  techniques,  obtained  60 respondents. Testing of statistical analysis used include validity, reliability, and classical assumption. The results of multiple linear regression analysis showed  that  compensation  and  work  discipline  has  a  positive  and significant  impact  on  the  faculty  at  the  University  Indo  Global  Mandiri either simultan or partial. The results of this study are expected to be used as input for the Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS) to be able to  create  compensation  and  discipline,  and  work  to  improve  the performance of lecturers. For further study, the researchers also suggested to incorporate other variables in this study.
Kata kunci : compensation, employee discipline, lecturer performance

## Dasar Pemikiran
Dosen dalam suatu perguruan tinggi memegang peranan penting karena kinerjanya memberikan kontribusi terhadap kemajuan perguruan tinggi. Perguruan tinggi menuntut agar dosen mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta ulet dalam bekerja kompetensi yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi, namun sayang manajemen perguruan tinggi kurang memperhatikan masalah kinerja dosen.
Kinerja dosen dalam lingkup perguruan tinggi sebagai lembaga formal pendidikan memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kualitas  pendidikan  melalui pembelajaran  untuk  menunjang  kelancaran  jalannya  pembangunan  di  Indonesia  secara keseluruhan. Pembelajaran merupakan kegiatan utama perguruan tinggi sebagai bentuk layanan pendidikan bagi masyarakat.
36 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
Upaya perguruan tinggi dalam meningkatkan kinerja dosen terlihat dari pemberian kompensasi. Dibawah ini adalah contoh pemberian kompensasi yang diterima dosen di Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  dapat  dilihat  pada  Tabel  dibawah ini:
Tabel  1.3    Rata-rata  penghasilan  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis Syariah (STEBIS)
Nama Rata- Rata Penghasilan (Rupiah) Dosen Tetap 3.000.000 - 5.000.000 Dosen Luar Biasa 1.000.000 - 2.500.000
Sumber  :  Slip  Gaji  yang  diterima  Dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis Syariah (STEBIS)
Dilihat  dari  tabel  1.3  rata-rata  penghasilan  dosen  diatas  bahwa  dosen  tetap menerima  penghasilan  masih  belum  optimal  apabila  tidak  diadakan  perkuliahan  dan belum  adanya  pemberian  rewads  dan  perhitungan  lembur  dan  jaminan  pensiun  bagi dosen  tetap  yang  ada  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS). Kompensasi  yang  diterima  masih  belum optimal  sehingga  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja dosen yang ada di perguruan tinggi tersebut.

## Tabel 1.4 Presentase pengurangan biaya transportasi bagi kehadiran dosen
Keterlambatan (TL) Lama Keterlambatan Masuk Kerja Cepat pulang kerja Presentase Pengurangan TL.1 > 15 menit >15 menit 25% TL.2 >30 menit
> 30 menit 50%
TL.3 >60  menit  dan  atau tidak  mengisi  daftar  hadir
masuk kerja
>60  menit  dan
atau  tidak  mengisi  daftar hadir masuk kerja 100%
Sumber:  Buku  Panduan  Dosen  2013-2014  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis Syariah (STEBIS)
Dari  permasalahan-permasalahan  yang  ada  mengakibatkan tidak maksimal  kinerja yang  dihasilkan  oleh  dosen  yang  ada  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah (STEBIS),  sehingga  dan  dapat  mengurangi  kualitas  dari  perguruan  tinggi tersebut.Penanganan yang baik dari perguruan tinggi maka dapat meningkatkan kinerja
ECONOMICA SHARIA Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 37 dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  baik  dari  kompetensi, kompensasi, maupun disiplin kerja dosennya.
Berdasarkan  permasalah-permasalahan  diatas  maka  penelitian  diambil  judul “ Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  Di  Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS) ”.

## Perumusan Masalah
 Bagaimana  Pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  Kinerja Dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  baik  secara  simultan maupun parsial?

## Tujuan Penelitian
 Menganalisis  pengaruh  kompetensi,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  baik secara simultan maupun parsial

## Manfaat Penelitian
Penelitian ini memberikan dua manfaat penting yaitu:

## 1.  Manfaat Teoritis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menyumbangkan  pengembangan  keilmuan untuk peneliti selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan peningkatan kinerja dosen di perguruan tinggi.

## 2. Manfaat Praktisi
Hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  sumbangan  pemikir  bagi  para pengambil  kebijakan  dan  pelaksana  pendidikan  juga  untuk  mengembangkan pendidikan di Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS). Dapat dijadikan sebagai sumber kajian lliteratur/ peneliti terdahulu bagi para mahasiswa yang akan datang  di Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS).
38 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS

## Landasan Teori

## Pengertian Kompensasi
Menurut  William  B.  Wearther  dan  Keith  Davis  dalam  Hasibuan  (2009:119) compensation  is  what  employee  receive  in  exchange  of  their  work.  Whether  hourly wages  or  periodic  salaries,  the  personnel  department  usually  designs  and  administers employee  compensation. Kompensasi  adalah  apa  yang  seorang  pekerja  terima  sebagai balasan  dari  pekerjaan  yang  diberikannya.  Baik  upah  perjam  ataupun  gaji  periodik didesain dan dikelola oleh bagian keuangan.

## Jenis-jenis Kompensasi
Menurut  Gary  Dessler  (2015:417),  kompensasi  karyawan  memiliki  dua komponen  utama,  yaitu  pembayaran  finansial  langsung  atau direct  financial  payments (upah,  gaji,  insentif,  komisi  dan  bonus)  dan  pembayaran  finansial  tidak  langsung  atau indirect  financial  payments (tunjangan  finansial  seperti  asuransi  dan  liburan  yang dibayar oleh pemberi kerja).

## Disiplin Kerja

## Pengertian Disiplin Kerja
Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2011:129)  menyatakan  bahwa    “ Discipline  is management  action  to  enforce  organization  standards ,  yaitu  sebagai  pelaksanaan manajemen yang digunakan untuk memperteguh pedoman- pedoman organisasi”.

## Dimensi Disiplin Kerja
Menurut  Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2011:129),  mengemukakan  bahwa terdapat tiga bentuk dimensi disiplin kerja, yaitu :
1) Disiplin  Preventif,  artinya  tindakan  tersebut  mempunyai  tujuan  pokok  yaitu mendorong sumber daya manusia agar memiliki disiplin yang tinggi.
2) Disiplin Korektif, artinya tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran tinggi.
3) Disiplin  Progresif,  artinya  tindakan  disiplin  berupa  hukuman  berat  dengan maksud untuk memperbaiki sebelum hukuman lebih berat dijatuhkan.

## Kinerja
Nurlaila  (2010:71)  menyatakan  bahwa Performance atau  kinerja  merupakan  hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah  kuantitas  atau  kualitas  sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh seseorang yang melakukan pekerjaan Luthans (2005:165).

## Pengukuran Kinerja Dosen
Indikator – indikator  kinerja  dosen  dikembangkan Mitchel,  T.R  dan  Larson (1987:343):
a. Kualitas hasil kerja ( Quality of work )
b. Kemampuan ( Capability )
c. Inisatif ( Iniciative )
d. Komunikasi ( Comunication )
e. Ketepatan waktu ( Promtness )
Penelitian Terdahulu
40 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
Alur Pikir

## Hipotesis Penelitian
H1 :  Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen H2 :  Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen H3 :  Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen

## Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  menempatkan  kompensasi  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X3)  sebagai variabel  bebas  atau  independen,  serta  kinerja  dosen  (Y)  sebagai  variabel  terikat  atau dependen.
Jenis dan Sumber Data
Jenis Data
42 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
1. Data  Kuantitatif ,  yaitu  data  yang  digambarkan  dalam  bentuk  angka (nominal)
2. Data Kualitatif , yaitu data yang digambarkan dalam bentuk kata-kata Sumber Data

## Data Sekunder
Data  sekunder  merupakan  data  yang  diperoleh  tidak  langsung  kepada  pengumpul data, misalnya lewat orang atau dokumen (Sugiono, 2009:137).

## Data Primer
Menurut  Sugiono  (2009)  data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  di lapangan oleh peneliti sebagai objek penulisan.

## Teknik Pengumpulan Data

## 1. Metode Kuesioner
Skala  likert  dalam  interval  1-5  untuk  kategori-kategori  pertanyaan  dengan jawaban  sangat  tidak  setuju  dengan  nilai 1  (satu)  sampai  dengan  sangat  setuju  dengan nilai 5 (lima)(Mas’ud, 2004:67).
2.  Studi Lapangan ( Field Research )
a. Wawancara     b. Observasi
Populasi dan Sampel

## Populasi
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  tetap  yayasan  di  Sekolah  Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS) berjumlah 112 dosen.

## Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi (Sugiyono,  2010:118).  Penelitian  ini  menggunakan  Rumus  Slovin  (ridwan,  2005:65) untuk menentukan jumlah sampel dengan tingkat kesalahan 10% (0,1) yaitu :
n = N/N(d) 2 +1   n = 112 / 112 (0,1) 2 + 1 = 112 / 2.12 = 52,8 dibulatkan 60
Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 43
Variabel Definisi Operasional Dimensi Kompensasi (X2) Proses  atau  tindakan  balas  jasa  yang dilakukan  oleh  organisasi  untuk  memberi imbalan yang didapat oleh karyawan  selama bekerja 1.Kompensasi Finansial Langsung berupah gaji, insentif 2.Kompensasi Finansial Tidak  Langsung  berupa  asuransi kesehatan, uang pensiun Sumber:Dimensi kompetensi Dessler (2011) Variabel Definisi Operasional Dimensi Disiplin kerja (X3) Proses perilaku melalui pembelajaran, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan, dan hormat  kepada  kententuan/ norma yang berlaku di universitas igm. 1. Disiplin Preventif 2. Disiplin Korektif 3. Disiplin Progresif Sumber : Dimensi Disiplin Kerja Keith Davis dalamMangkunegara (2011) Variabel Definisi Operasional Dime nsi Kinerja(Y) Hasil pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 1. Kualitas  hasil  kerja ( Quality of work ) 2. Kemampuan ( Capability ) 3. Inisatif ( Iniciative )
4. Komunikasi
( Comunication ) 5. Ketepatan waktu
( Promtness )
Sumber : Dimensi kinerja Dosen  :Mitchel, T.R dan Larson (1987:343)

## Pengukuran Variabel
Tabel 3.5   Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator No Kuesioner Skala Kompensasi (X1) Kompensasi Finansial Langsung ( direct compensation ) Gaji Insentif 1 2 Ordinal Kompensasi Finansial Tidak Langsung ( indirect compensation ) Asuransi keseatan Uang Pensiun 3 4 Disiplin Kerja (X2) Disiplin Preventif Absensi Kesadaran Pelaporan rekap nilai Tata  Tertib  yang  jelas  dan  mudah dipahami
1 2 3 4
Ordinal Disiplin Korektif Kesiapan menerima sanksi Sanksi  yang  diterima  mengandung makna Pemberituan atas sanksi yang diterima 5 6 7
44 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
Sumber  :  Wens  Tanlain(1989)  dalam  sagala  (2009)  UU  No  14  tahun  2005, kompetensi  Dessler  (2015),    Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2011),  Mitchel, T.R dan Larson (1987:343)

## 3.6 Uji Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validasi dan Reliabilitas

## a. Validasi
Validasi  merupakan  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat  kevalidan  suatu instrumen.  Instrumen  yang  valid  mempunyai  validitas  yang  rendah.  Sebuah  instrumen dikatakan  valid  apabila  dapat  mengungkapkan  data  dari  variabel  yang  akan  diteliti secara  tepat.Dalam  penelitian  ini  validitas  yang  digunakan  adalah  validitas  internal. Menurut Arikunto (1998:160).
Keterangan :
R = koefisien korelasi
Keputusan yang adil 8 Disiplin Progresif Teguran Lisan Skorsing 9 10 Kinerja (Y1) Kualitas Hasil Kerja Kepuasan Perserta didik
Pemahaman Peserta didik
Prestasi Peserta didik
1 2 3 Ordinal Kemampuan Penguasaaan Materi
Penguasaan Metode pembelelajaran 4 5 Inisiatif Berpikiran positif yang lebih baik Mewujudkan Kreativitas Pencapaian prestasi 6 7 8 Komunikasi Mutu pencapaian materi 9 Ketepatan   Waktu Pemanfaatan waktu datang dan waktu pulang 10
ECONOMICA SHARIA Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 45 N = jumlah responden
y = kinerja  X1 = kompetensi   X2 = kompensasi  X3 = disiplin kerja

## b. Reabilitas
Menurut  Arikunto  (1998:  170),  reabilitas  menunjukkan  pada  suatu  pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sangatt baik.

## Teknik Analisis Data
Analisis Regresi Linear Berganda
Dimana :
= Variabel dependen (kinerja dosen)
= Variabel Independen (kompensasi) = Variabel Independen (disiplin kerja) = konstanta ;
= koefisien regresi
Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Tolerance  value < 0,10 atau VIF > 10    : terjadi multikolenearitas
Tolerance  value > 0,10 atau VIF < 10    : tidak terjadi multikolenearitas
b. Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  linear  ada korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  periode  t-1  sebelumnya (Ghozali, 2011:110).
c. Uji Hetoroskedasitas
46 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
Uji heterokedastitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya(Ghozali, 2011:139).

## d. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel terikat  dan  variabel  bebas  keduanya  apakah  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak. Model  regresi  yang  baik  harus  mempunyai  distribusi  normal  atau  mendekati  normal (Ghozali, 2011: 160).

## Koefisien Determinasi
Setelah koefisien korelasi diketahui, maka selanjutnya adalah menghitung koefisien determinasi, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pangaruh variabel X1 (kompensasi) X2 (disiplin kerja) terhadap variabel Y (Kinerja dosen).

## Uji Simultan/ Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  independen  secara  bersama-sama (serentak) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

## Uji T (Signifikan Parsial)
Uji statistik t  disebut juga  sebagai  uji  signifikasi  individual.  Uji  ini menunjukan seberapa  jauh  pengaruh  vaiabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen (sugiyono (2012:205)).

## Hasil Penelitian

## Gambaran Umum Penelitian
Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS) merupakan salah satu perguruan tinggi swasta yang  ada di Palembang, yang  berada di jalan Jendral Sudirman No. 629 Km 4.
ECONOMICA SHARIA Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 47

## Distribusi Responden Menurut Usia
el 4.1  Distribusi Responden Menurut Usia
Usia ( Tahun) Frekuensi Persen < 30 tahun 11 18.3 30-40 tahun 27 45.0 41-50 tahun 16 26.7 > 50 tahun 6 10.0 Total 60 100.0 Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Tabel 4.2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persen Laki-laki 31 51.7 Perempuan 29 48.3 Total 60 100.0 Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Tabel 4.3 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Masa kerja Frekuensi Persen < 5 tahun 39 65.0 5-10 tahun 11 18.4 11-15 tahun 2 3.3 16-20 tahun 6 10.0 >20 tahun 2 3.3 Total 60 100.0
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
4.1.2.4 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan
48 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
Tabel 4.4 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persen S1 10 16.7 S2 50 83.3 Total 60 100.0 Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015 4.1.3 Deskripsi Jawaban Responden
4.1.3.1 Deskripsi Variabel Kompensasi (X1)
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Variabel Kompensasi
No Indikator Frekuensi Jawaban
Skor Empirik Nilai Maks Pencapaian STS TS R S SS 1 1 1 8 13 31 7 215 300
71,67%
2 2 2 9 24 18 7 199 300
66,33%
3 3 3 7 16 28 6 207 300
69,00%
4 4 2 6 19 25 8 211 300 70,33% 5 5 3 5 14 30 8 215 300 71,67% 6 6 3 6 15 33 3 207 300 69,00% 7 7 3 8 13 30 6 208 300 69,33% 8 8 2 9 19 24 6 203 300 67,67% 9 9 1 3 8 34 14 237 300 79,00% 10 10 1 7 9 36 7 221 300
73,67% Jumlah
21 68 150 289 72 2123
3000 70,7%
Ket:  STS=  Sangat  Tidak  Setuju,  TS=Tidak  Setuju,  R=Ragu-ragu,  S=Setuju, SS=Sangat Setuju
Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2015 (diolah)
ECONOMICA SHARIA Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 49
Tabel 4.7.Distribusi Jawaban Responden pada Variabel disiplin Kerja
No Indikator Frekuensi Jawaban Skor Empirik Nilai Maks Pencapaian STS TS R S SS 1 1 0 7 0 40 13 239 300 79,67% 2 2 0 0 1 43 16 255 300 85,00% 3 3 0 3 4 44 9 239 300 79,67% 4 4 0 6 1 37 16 243 300 81,00% 5 5 0 0 4 43 13 249 300 83,00% 6 6 0 1 8 44 7 237 300 79,00% 7 7 0 3 17 34 6 223 300 74,33% 8 8 0 7 13 34 6 219 300 73,00% 9 9 0 0 12 36 12 240 300 80,00% 10 10 0 0 14 43 3 229 300
76,33% Jumlah 0 27 74 398 101 2373 3000 79,1%
Ket:  STS=  Sangat  Tidak  Setuju,  TS=Tidak  Setuju,  R=Ragu-ragu,  S=Setuju, SS=Sangat Setuju
Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2015 (diolah)

## Deskripsi Variabel Kinerja Dosen (Y)
Tabel 4.8.Distribusi Jawaban Responden pada Variabel Kinerja Dosen
No Indikator
Frekuensi Jawaban
Skor Empirik Nilai Maks Pencapaian STS TS R S SS 1 1 0 5 1 46 8 237 300 79,00% 2 2 0 2 3 46 9 242 300 80,67% 3 3 0 6 4 43 7 231 300 77,00% 4 4 0 2 2 43 13 247 300 82,33% 5 5 0 2 3 45 10 243 300 81,00% 6 6 0 8 5 41 6 225 300 75,00% 7 7 0 1 2 53 4 240 300 80,00% 8 8 0 1 0 55 4 242 300 80,67% 9 9 0 4 3 41 12 241 300 80,33% 10 10 0 3 3 48 6 237 300 79,00%
Jumlah 0 34 26 461 79 2385 3000 79,5%
Ket:  STS=  Sangat  Tidak  Setuju,  TS=Tidak  Setuju,  R=Ragu-ragu,  S=Setuju, SS=Sangat Setuju
Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2015 (diolah)

## Analisis Data dengan Statistik
Deskripsi menyeluruh dan hasil penelitian ini akan diuraikan setelah terlebih dahulu dilakukan analisis dan interpretasi data. Analisis dilakukan dengan menggunakan program komputer Statistical Package For Social Sciencess (SPSS) For Window s versi20.
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
50 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
Uji Validitas
a) Uji Validitas Variabel Kinerja Dosen (Y)
Untuk  melihat  tingkat  kinerja  dosen  telah  dilakukan  pengisian  kuisioner  oleh  20 responden sebagai uj icoba dengan menjawab 10 item pernyataan.
Tabel 4.9  Uji Validitas Untuk Variabel Y
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
b) Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)
Tabel 4.11. Uji Validitas Untuk Variabel X2
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
c) Uji Validitas Variabel Disipli Kerja  (X2)
ECONOMICA SHARIA Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 51
Tabel 4.12. Uji Validitas untuk Variabel X3
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
Uji Reliabilitas
Tabel 4.13  Uji Reabilitas Instrumen Kinerja Dosen (Y)
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
Tabel 4.14  Uji Reabilitas Variabel Kompensasi (X 1 )
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
Tabel 4.15  Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja (X 2 )
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
Uji Asumsi Klasik
52 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
Uji Normalitas
Gambar 4.2  Uji Normalitas Uji Multikolineritas Tabel 4.17  Uji Multikolinearitas
4.1.6.3 Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Pengujian Hipotesa dan Analisis Regresi Linear Berganda
ECONOMICA SHARIA Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 53
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. H 0 :  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Dosen  di Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS).
H 1 :   Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS).
2. H 0 :   Disiplin  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Dosen  di Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS).
H 1 :   Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Dosen di Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS).
3. H 0 :   Kompensasi,  Disiplin  kerja  secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis Syariah (STEBIS).
4. H 1 :  Kompensasi,  Disiplin  kerja  secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis Syariah (STEBIS).
Analisis  statistik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi berganda ( multiple regression analysis ).
Tabel 4.18 Rangkuman Model Regresi Linier Berganda
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015 Tabel 4.19 Nilai Koeisien Regresi dan Hasil Pengujiannya
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
Berdasarkan Tabel IV.19. di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
54 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
1. Nilai  koefesien  regresi  untuk  variabel  Kompensasi  diperoleh  sebesar  0,073 dengan  nilai  t-hitung  3,318
2,001dan p-value sebesar  0,000.  Karena p- value <  5%,  maka  H 0 ditolak.  Artinya  dengan  kepercayaan  sebesar  95%  dapat dinyatakan  bahwa  jika  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  dianggap  tetap,  maka Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen.
2. Nilai  koefesien  regresi  untuk  variabel  Kompensasi  diperoleh  sebesar  0,039 dengan  nilai  t-hitung  3,545 2,001dan p-value sebesar  0,000.  Karena p- value <  5%,  maka  H 0 ditolak.  Artinya  dengan  kepercayaan  sebesar  95%  dapat dinyatakan bahwa jika  Kompetensi, Kompensasi dianggap tetap, maka  Disiplin kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen.
Tabel 4.20 Tabel anova
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015
Y= 18,047 + 0,073X 1 + 0,039X2
Dimana :
= Kinerja Dosen = Kompensasi = Disiplin kerja
Nilai  konstanta  kinerja  sebesar  18,047  menunjukkan  nilai  murni  variabel  terikat tanpa dipengaruhi variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja.
Hasil  persamaan  koefisien  regresi  variabel  kompensasi  sebesar  0,073,  ini  berarti konstan setiap peningkatan variabel kompensasi maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja  ikut  naik  0,073.  Koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,039,  ini berarti konstan setiap peningkatan variabel disiplin kerja maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja ikut naik 0,039.

## Pembahasan
ECONOMICA SHARIA Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 55
Dalam  Penelitian  ini,  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  jawaban  responden mengenai  variabel  kompetensi,  kompensasi,  disiplin  kerja,  kinerja  secara  rata-rata adalah baik.
Untuk  variabel  kompensasi  secara  keseluruhan  jawaban  responden  baik  dengan nilai  rata-rata  nilai  70,7%  dari  skor  maksimum  variabel,  hal  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi  sudah  baik  salah  satunya  penerapan  asuransi  kesehatan  di  Sekolah  Tinggi Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  sudah  baik,  akan  tetapi  agar  kinerja  dosen  di Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  meningkat  maka  perguruan  tinggi harus  lebih  memperhatikan  kompensasi  gaji  yang  diterima  dosen  di  Sekolah  Tinggi Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  belum  lebih  baik  dari  Universitas  lain,  pemberian insentif bagi dosen yang berprestasi, pemberian bonus.
Untuk  variabel  disiplin  kerja  secara  keseluruhan  jawaban  responden  baik  dengan nilai  rata-rata  nilai  79,1%,  hal  ini menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  sudah  baik, akan tetapi  disiplin  kerja  harus  ditingkatkan  oleh  para  dosen  seperti  dosen  belum  menerima keputusan yang adil apabila melanggar peraturan, tidak datang terlambat, teliti, dan taat terhadap  peraturan  perguruan  tinggi  agar  kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS) meningkat.
Untuk  variabel Kinerja dosen secara keseluruhan jawaban responden baik dengan nilai rata-rata nilai 79,5%, hal ini menunjukkan bahwa kinerja dosen sudah baik, dosen sebagai  tenaga  pendidik  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  telah menjelaskan  materi  pengajaran  secara  sistimatis,  dosen  sebagai  tenaga  pendidik  di Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah  (STEBIS)  telah  mempunyai  tanggung  jawab yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  namun  masih  bisa  ditingkatkan  lagi  dengan  dosen  di Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS) tidak selalu berpikiran positif dalam melihat  karakteristik  peserta  didiknya  dalam  pengajaran,  meningkatkan  kualitas  hasil kerja, kemampuan, inisiatif, komunikasi, ketepatan waktu.
Dalam  penelitian  ini,  dihasilkan  bahwa  variabel  kompensasi  dan  disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang  dilakukan  Siti  Rohima  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kompetensi, kompensasi  dan  didiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja  dan  kepuasan  guru  Islamic  Village  Karawaci  Tanggerang.  Beni  Habibi  (2014)
56 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi,  kompetensi  paedagogik, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Variabel  Kompensasi  menjadi  variabel  yang  dominan  pengaruhnya  terhadap kinerja  dosen,  karena  kompetensi  merupakan  fungsi  operatif  dari  manajemen  sumber daya  manusia  terpenting  di  perguruan  tinggi.  Kompensasi  dosen  yang  baik  sangat penting  manfaatnya  untuk  perguruan  tinggi,  semakin  tinggi  tingkat    kompensasi seorang    dosen,  maka  kemampuan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  akan  semakin  baik. Dosen yang memiliki kompensasi yang tinggi akan memiliki bersemangat dan loyalitas terhadap perguruan tinggi tersebut dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik juga agar dapat menghasilkan peserta didik yang berkualitas dan handal. Tanpa kompensasi yang tinggi  sulit  bagi  perguruan  tinggi  khususnya  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis  Syariah (STEBIS) mencapai hasil yang optimal.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  Dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ekonomi  Bisnis Syariah  (STEBIS)  mempunyai  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Dosen  baik  secara  simultan  maupun  parsial.  Hasil  penelitian  menyatakan  variabel Kompetensi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap Kinerja Dosen dengan nilai koefien sebesar 0,373.

## Saran
Berdasarkan simpulan di atas, maka saran yang dapat diberikan:
1. Perguruan  Tinggi  dapat  memeberikan  insentif  kepada  dosen  yang  berprestasi dalam  bentuk  materi  maupun  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kemampuan dosen  dalam  bidang  akademik  maupun  non  akademik  sehingga  dapat meningkatkan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ekonomi Bisnis Syariah (STEBIS)
2. Perguruan  Tinggi  diharapkan  meningkatkan  peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh pihak  universitas  seperti  jam  kegiatan  belajar  mengajar  dan  peraturan  operasional kampus  untuk  disosialisasikan  kepada  dosen-dosen  agar  dapat  meningkatkan disiplin kerja karyawan terutama dosen di Universitas Indo Globa Mandiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  2010.  Prosedur  Penelitian  Suatu  pendekatan  praktik.  PT  Rineka  Cipta, Jakarta.
Abbas, Qaisar and Sara Yaqoob. 2009. Effect Of Leadership Development On Employee Performance In Pakistan. Pakistan Economic and Social Review , 47(2), pp:269- 292
B,  Nurul  Astuti  Yensy.  2010, “Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  kinerja Guru  Di  Sma  Negeri  2  Argamakmur  Bengkulu  Utara”.  Jurnal  Kependidikan Triadik. Volume 13, No.1
Dessler,  Gary, 2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  14.  Penerbit  Salemba Empat Jakarta
Dhermawan Anak Agung Ngurah Bagus., I Gde Sudibya Adnyana., I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  kantor  dinas pekerjaan  umum  Provinsi  Bali.  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan. 6(2), h: 173-184.
Fuad    Mas’ud,  2004,  Survai  Diagnosis  Organisasional  Konsep  dan  Aplikasi,  Badan
Penerbit, UNDIP, Semarang.
Gujarati,  Damodar  N,  2003,  Ekonometri  Dasar.  (Edisi  Ahli  Bahasa  Terjemahan).
Erlangga, Jakarta.
Gujarati,  Damodar  N,2003.  Dasar-Dasar  Ekonometrika  (Buku  1,  edisi  ke-5).  Salemba Empat, Jakarta.
Gujarati,  Damodar  N,2010.  Dasar-Dasar  Ekonometrika  (Buku  1,  edisi  ke-5).  Salemba Empat, Jakarta.
Ghozali,  Imam,  2011,  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  19.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2010. Dasar-Dasar Ekonometrika (Buku 1, edisi ke-5). Salemba Empat,
Jakarta.

## Habibi, Beni. 2010. “Budaya Organisasi, Kompensasi, dan Kompetensi Pedagogik Serta Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Guru”.  Tesis  Fakultas  Ilmu  Pendidikan
Universitas Trisakti Tegal (Tidak Dipublikasikan)
Hadiyatno,  Didik.  2012.  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Ciomas  Adisatwa  Balikpapan.  Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal. 6.
Hasibuan,  S.P.  Malayu,  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  ketujuh.
Penerbit PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu,2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi : revisi. Penerbit PT Bumi Aksara. Jakarta.
Husein,  Umar  dalam  Pelu,  2009,  Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis. Rajawali Pers, Jakarta.
John  H  &  joyje  E.A  Russel  (1993:379) yg  dikutip  Sedarmayanti.  2004.  Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit Mandar Maju. Bandung Kaliri  (2008),  “Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada SMA  Negri  di  Kabupaten  Pem alang,”  Tesis.  Semarang:  Universitas  Negri Semarang.(Tidak dipublikasi)
58 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS
Kartika,  Lindawati  dan  Ma’arif  Syamsul.  2012.  Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya Manusia. IPB Press, Bogor.
Keith  davis dalam  buku  Mangkunegara,  A.  A,  Anwar  Prabu,  2011.  Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia, PT Refika Aditama. Bandung.
Luthans, F . 2005. Organizational Behavior. McGraw-hill. New York.
Lewa, K., Iip, Idham, Eka dan Subowo, 2005, “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja  Fisik  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Pertamina (Persero)  Daerah  Operasi  Hulu  Jawa  Bagian  Barat  Cirebon.”  Jurnal SINERGI:Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus on Human Resources.
Mangkunegara,  A.P,  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, A.P,2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung. Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2011. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Salemba Empat. Jakarta Mitchell,  T.  R.,  &  Larson,  J.  R.,  jr.,  1987.  People  in  organizations,  an  introduction  to organizational behavior (3 ʳᵈ ed). Singapure : Mc Graw Hill Book Company. Mondy,  R.  Wayne.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Penerbit Erlangga
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair, Jakarta. Prakasa Utama, Donny. (2010). Pengaruh disiplin kerja dan sistem kompensasi pegawai negeri  sipil  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  Badan  Kepegawaian Negara.Tesis.Jakarta: Universitas Indonesia.dipublikasikan
Ridwan, 2005 , Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . Alfabeta, Bandung. Ridwan, 2006 , Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . Alfabeta, Bandung. Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo, Jakarta
Rivai, Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo, Jakarta
Spencer, Lyle M. And Signe M. Spencer . 1993. Competence Work: Model for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. FE UI. Jakarta.
Singodimedjo dalam Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Siti Rohimah, 2013, “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Dosen”, Tesis di  Program  studi  Magister  Manajemen  Universitas  Esa Unggul (dipublikasi)
Sugiyono,  2007,  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  CV.  Alfabeta, Bandung.
Sugiyono,  2009,  Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan
R&D).  Alfabeta, Bandung.
Sugiyono,  2010,  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  CV.  Alfabeta, Bandung.
Sugiyono,  2012,  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  CV.  Alfabeta, Bandung.

## ECONOMICA SHARIA
Volume 2 Nomor 2 Februari  2017 │ 59
Sutrisno,  Edy,  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Kencana  Prenada  Media Group. Jakarta.
Sutrisno,  Edy,  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta.
Untung  Sri  Widodo,  Agus  Budhi  Haryanto,  2010,  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi, Komunikasi  dan  Kesejahteraan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan” , Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni 2010: 47 – 57. Wens  Tanlain (1989)  dikutip  dalam  Sagala,  Syaiful.  2009.  Kemampuan  Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta.
Werther  Jr,  William  B dan  Keith  Davis.  dalam  Hasibuan,  S.P.  Malayu,  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh. Penerbit PT Bumi Aksara. Jakarta.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta Wibowo,2012. Manajemen Kinerja (edisi ke 3). PT Rajagrafindo Persada, akarta Widyatmini,  dan  Luqman  Hakim.  2008.  Hubungan  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan
Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota  Depok.  Jurnal Ekonomi  Bisnis  No.2  Vol.13.  Hal:  163-170.  Yahyo,  Handoyo  Djoko  dan  Reni S.Dewi. 2013.
______, Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen
______, Buku panduan dosen 2013-2014 di STEBIS ______, Slip gaji yang diterima dosen di STEBIS
60 │ Agustina Heryati. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STEBIS