## PENGARUH SPIRITUALITAS KERJA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA PROVINSI BANTEN
Engga Jalaludin 1 , Janusi Waliamin 2 STIE Darunnajah, Jakarta 1 , Universitas Prof. Dr. Hazairin SH 2 Email : engga.jalaludin@darunnajah.ac.id , Jwaliamin@gmail.com
Receiv ed : Feb 26 th 2022 Revis ed :  Mar 5 th 2022 Accept ed : Mar 28 th 2022

## ABSTRACT
This   study   aims   to   analyze   the   effect   of   work   spirituality,   organizational   commitment   and   employee performance using a sample of 81 employees of the Civil Service Police Unit of Banten Province who are already civil servants. The research design uses quantitative research methods and the analysis used is SEM- PLS analysis using WarpPLS software. This study found that: Positive and significant influence between work   spirituality   has   a   positive   and   significant   effect   on   organizational   commitment,   as   well   as organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance.
Kata kunci : Spirituality, Organization Commitment, Employees Performance.

## PENDAHULUAN
Reformasi   yang   dilakukan   pemerintah berkaitan   dengan   kinerja   Pegawai   Negri   Sipil dengan   PP   no.   46   Thn.   2011.  Hal   ini   upaya penyempurnaan   PP   no.   10   1979.   Selanjutnya disempurnakan   kembali   oleh   peraturan  (BKN) No. 1 Thn. 2013 tentang pelaksanaan (PP) no. 46 tahun 2011, berkaitan dengan prestasi kerja.  Hal ini disebabkan ada beberapa oknum pegawai yang dinilai kurang memiliki kinerja yang baik. Adanya aturan ini untuk meminimalisir terjadinya kinerja yang buruk, dan membuka kran-kran korupsi di badan pemerintahan.
Satuan polisi pamong praja atau yang lebih dikenal dengan sebutan SatPol PP memiliki fungsi menegakan peraturan daerah dan ketertiban umum maupun   perlindungan   bagi   masyarakat,   karena sebagai   anggota   SatPol   PP   harus   memberikan
pelayanan yang baik bagi kepentingan masyarakat maupun ketertiban umum,  hal  ini  tertuang  pada PP No. 32 Thn. 2004 menjadi PP No. 6 Thn. 2010 berkaitan   dengan  pedoman  dan   ranah   gerak (Satpol PP).
Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai tentu   bukan   menjadi   hal   yang   mudah.   Karena budaya   kerja   yang   selama   ini   terbentuk dimasyarakat adalah kinerja pegawai yang kurang baik   dan   cenderung   ada   nepotisme   dan   harus mengeluarkan   uang   jika   berurusan   dengan pegawai   pemerintahan,   tentu   hal   ini   akan membuat citra pegawai menjadi buruk dan kurang dihargai oleh masyarakat.
Dibawah ini disajikan data hasil penilaian kinerja   SatPol   PP   pada   Provinsi   Banten   selama tiga tahun terahir terhitung thn. 2015 sampa 2017.

## Tabel. 1
Hasil Penilaian Prestasi Kerja PNS
SATPOL PP Prov. Banten Th. 2015-2017
No Tahun Jumlah PNS Kualifikasi berdasarkan pencapaian nilai sasaran kerja pegawai (SKP) Sangat Baik Baik Cukup Kurang Buruk 1. 2017 81 Orang (2.4%) (82%) (6.2%) (8.7%) 0 2. 2016 81 Orang (4.9%) (85%) (3.7%) (6.2%) 0 3. 2015 81 Orang (2.4%) (78%) (3.7%) (4.9%) 0 Sumber: Bagian umum & kepegawaian Satpol PP Provinsi Banten Keterangan: SB = (90 keatas) B = (76 – 90) C = (61 – 75) K = (51 – 60) B* = (50 kebawah) Pada tabel 1 diatas diketahui bahwa terjadi peningkatan pada kinerja SatPol PP pada kategori
kurang   baik   sebesar   4,9%   menjadi   6,2%.  Pada kinerja   kategori   cukup   cenderung   kinerja   dari
anggota   SatPol   PP   stagnan   dengan   nilai   3,7%. Pada kinerja baik cukup mengalami peningkatan tetapi tidak signifikan sebesar 78% menjadi 85%, pada   kategori   kinerja   sangat   baik   mengalami penurunan   pada   tahun   2016-2017   sebesar   4,9% menjadi   2,4%.   Dengan  adanya  PP  No.   53  Thn. 2010  jika   nilai   pegawai   yang   tidak   sesuai  SKP maka akan dikenakan beberapa sanksi contohnya potongan gaji, pangkat akan diturunkan setingkat lebih   rendah   dibandingkan   dengan   yang diembanya,   mutasi   tempat   kerja   dan   lain sebagainya.
Baiknya   kinerja   pegawai   tentu   menjadi wujud   dari   keberhasilan   sebuah   organisasi   jika pegawainya   memiliki   kenerja   yang   buruk   maka dapat dipastikan organisasi akan tidak maju dan cenderung menurun. Ada pendapat dari Case and Gosling   (2010),  jika   seorang   pegawai   memiliki spritualitas   ditempat   kerja   yang   baik   maka kinerjanya   juga   tentu   akan   meningkat  karena dianggap   spiritualitas   merupakan   wujud   dari loyalitas   ditempat   kerja   (Asmos   dan   Duchon, 2000),   (Marschke   et   al.,   2011)   dan   (Nasina   & Doris,   2011).  Adapun   tujuan   dari   penelitian adalah: menganalisis pengaruh Spiritualitas kerja, komitmen kerja terhadap  kinerja  SatPol PP pada Provinsi Banten.

## TINJAUAN PUSTAKA

## SPIRITUALITAS KERJA
Spiritualitas   kerja   merupakan   tingkat batiniyah dari setiap pegawai dengan dijaga oleh pekerjaan yang diembanya dengan maksud dapat menyelesaikan   pekerjaan   tepat   pada   waktunya (Ashmos and Duchon, 2000). Ada pendapat yang berbeda bahwa spiritualitas organisasi merupakan nilai   organisasi   yang   terwujud   dalam   proses pekerjaan   dan   hubungan   yang   baik   antar   orang lain   serta   mewujudkan   rasa   kegembiraan   pada setiap orang (Jurkiewicz and Giacalone., 2019).
Spiritualitas   Kerja   dapat   dilihat   dari   dua aspek   yang   pertama   individu   dan   yang   kedua organiasi,   spiritualitas   sendiri   berkaitan   dengan prestasi   kerja,   moral   kerja,   etos   kerja   dan manajemen ditempat kerja  (Belwalkar, Vohra, & Pandey,   2018;   Faggidae,   2018;   Genty,   2017). Menurut   Gani.   et.   al,   (2012).  Kemudian Javanmard (2012) berpendapat bahwa tujuan dari visi  organisasi  harus  dirancang  sedemikian  rupa karena   visi   akan   membuat   pekerjaan   karyawan sangat bermakna.
KOMITMEN ORGANISASI
Komitmen organisasi merupakan hubungan psikologis   seorang   karyawan   dengan   organisasi untuk   tinggal   dan   bertahan   dengan   organisasi tempat dia bekerja (Haque dkk., 2019). Klein dan Park   (2015)   berpendapat  komitmen   merupakan sikap   dari   karyawan   yang   ingin   tetap   bertahan pada   suatu   organiasi,   keinginan   untuk   berusaha menyesuaikan   diri   dengan   tujuan   organisasi. Luthans   (2011)  berpendapat   bahwa   komitmen seorang   karyawan   pada   tempat   kerja   adalah dimana   karyawan   sudah   nyaman   ditempat   kerja dan   rela   melakukan   apasaja   yang   dirasa   untuk kemajuan organisasi.
Mahakud & Gangai (2015), hasil riset yang dilakukan ketika karyawan memiliki spriritualitas baik   pada   tempat   kerja   secara   otomatis   akan meningkatkan komitmen. Nilai spiritualitas yang terbentuk   pada   diri   karyawan   akan   memiliki dampak   baik   pada   baiknya   komitmen   karena diyakini   ketika   karyawan   memiliki   spiritualitas pada tempat kerja akan lebih menjiwai pekerjaan yang sudah dibebankan pada dirinya (Dehaghi et al., 2012).

## KINERJA PEGAWAI
Kinerja   karyawan  secara   garis   besarnya adalah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan ditempat   kerja   sesuai   dengan  target   yang   sudah ditetapkan oleh organisasi  (Herbert, et al., 2000). Kinerja karyawan juga dimaknai dengan kualitas dan kuantitas hasil kinerjanya pada saat ditempat kerja,   tingkat   kehadiran   dan   absensi   karyawan (Hafiz., 2017). Pencapaian karyawan pada tempat kerja   tentu   sudah   ada   standard   dan   penetapan target untuk dikerjakan oleh karyawan itu sendiri apakah   terlaksana   atau   tidak   ketika   terlaksana akan   dievaluasi   apakah   berjalan   dengan   efektif dan   efisien.  Hasil   menemukan   dari   riset   yang dilakukan terwujudnya komitmen yang tinggi dari karyawan   akan   berdampak   baik   pada meningkatnya   kinerja,   rasa   kebersamaan   pada komitmen  kerja   lebih  tinggi   korelasinya   dengan kinerja   dibandingkan   dengan   komitmen   secara individual (Jaramillo& Marshall., 2005) .

## METODE PENELITIAN
Desain   penelitian   merupakan   jenis penelitian  eksplanatory.  Sampel   penelitian menggunakan   teknik   sensus.   Data   penelitian didapatkan dengan cara: yang pertama melakukan pengamatan   secara   langsung   atau   observasi   dan yang kedua memberikan kuisioner untuk dijawab oleh   pegawai   SatPol   PP   yang   sudah   PNS   di lingkungan   Prov.   Banten,   dengan   menggunakan likert 1-7, untuk mendapatkan persepsi yang dari

## Gambar 1 Skor Skala Likert

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis yang sudah dilakukan dengan menggunakan   alat   bantu   smart   PLS   3.3,   akan dibahas   mengenai outer   loading.   Composite reliability dan   nilai   AVE   (average   variance extrance).
Pengujian Outer Model (Measurement Model)
Pada   uji   outer   loading   untuk   mengetahui tingkat ketepatan pengukuran dari setiap indikator pada variabelnya masing-masing. Jika nilai hasil uji   menunjukan   nilai   outer   loading   pada   setiap indikator   >0,5   maka   dapat   ditarik   kesimpulan bahwa   indikator   valid   atau   mampu   mengukur variabelnya.   Hasil   uji   outer   loading   sebagai berikut.
Tabel. 5 Ringkasan Hasil Outer Loading Konstruk Indikator Loading Factor Hasil Spiritualitas kerja SPK2 0.649 Valid SPK4 0.751 Valid SPK5 0.745 Valid SPK6 0.713 Valid SPK7 0.752 Valid SPK8 0.770 Valid SPK9 0.687 Valid Komitmen Organisasi KO1 0.768 Valid KO2 0.772 Valid KO3 0.760 Valid KO4 0.676 Valid KO5 0.675 Valid Kinerja Pegawai KP9 0.630 Valid KP10 0.606 Valid KP12 0.634 Valid KP15 0.655 Valid KP17 0.622 Valid KP18 0.630 Valid Sumber: Data primer yang diolah (2018) Uji Reliabilitas Pada uji reliability dideteksi dengan memperhatikan nilai composite reliability >0.7  dan   nilai   AVE   >0,5,   reability menunjukan   bahwa   jawaban   yang
diberikan   responden   konsisten   jika dilakukan   pengukuran   diwaktu   yang berbeda (Latan dan Ghozali, 2016). Hasil uji disajikan dibawah ini.

## Tabel. 6
Nilai Composite Reliability dan Average Variance Extract
Konstruk Indikator Composite Reliability AVE Spiritualitas Kerja SPK2 0.895 0.549 SPK4 SPK5 SPK6 SPK7 SPK8 SPK9 Komitmen Organisasi KO1 0.800 0.500 KO2 KO3 KO4 KO5 Kinerja Pegawai KP9 0.834 0.500 KP10 KP12 KP15 KP17

## KP18
Sumber: Data primer yang diolah (2018) Pada   tabel   tabel   6   dapat   dilihat   bahwa   pada   uji reliabilitas   setiap   variabel   penelitian   memiliki nilai composit reliability >0,7 dan nilai AVE >0,5. Hasil kuadrat ave korelasi antar variabel disajikan berikut ini.

## Tabel. 7 Nilai Akar Kuadrat AVE dan Korelasi Antar Konstruk
AKAR Correlations Konstruk KUADRAT AVE GK SK KO KP Gaya Kepemimpinan 0.719 - 0.500 0.350 0.242 Spiritualitas Kerja 0.738 0.500 - 0.392 0.658 Komitmen Organisasi 0.672 - 0.392 - 0.475 Kinerja Pegawai 0.676 0.242 0.658 0.475 -
Pada tabel 7 diatas menunjukan nilai dari akar   kuadrat   AVE   dari   masing-masing variabelnya memiliki korelasi tinggi dibandingkan dengan korelasi konstruk yang lain.
Pengujian Inner Model (Structural Model ) Pada   Inner   model   bertujuan   untuk mendeteksi   pengaruh   antar   variabel   penelitian (Latan dan Ghozali, 2016). Sebelum pada langkah selanjutnya   perlu   diuji Goodness   of   fit   model untuk   mengetahui   kelayakan   model   pada penelitian, hasil nilai p-value untuk APC,  ARS,
AARS   <  0.05  dengan  nilai   APC   =  0.318,   nilai ARS   =   0.348,   dan   nilai   AARS   =   0.327.   nilai AVIF dan AFVIF yaitu < 3.3, AVIF = 1.343 dan AFVIF   =   1.786,   tidak   ada   masalah multikolinieritas pada variabel. Nilai GoF sebesar 0.414 >0.36 model memiliki kelayakan yang baik. Hasil RSCR, SSR, dan NLBCDR telah terpenuhi role of thumb, RSCR = 0.946 >0.9, SSR = 1 dan NLBCDR   =   1   model   tidak   terdekteksi   adanya problem (Latan dan Ghozali, 2016).

## Tabel. 8 Hasil Pengujian R-square
Nilai R-square Spiritualitas Kerja Komitmen Organisasi 0.185 Kinerja Pegawai 0.511 Pengaruh Spiritualitas kerja .. (Engga, Janusi, 441-446)

## Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Pada   tabel   8   diketahui   spritualitas memberikan sumbangsih 0,185 atau 18,5% pada komitmen organisasi dan spiritualitas memberikan sumbangsih 0,511 atau 51,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar prediksi.
Kemudian   untuk   melihat   pengaruh   antar variabel penelitian dengan memperhatikan nilai p- value   jika   <0,05   maka   berpengaruh   signifikan tersaji pada tabel 9 berikut ini.
Tabel. 9 Hasil Estimasi Hubungan Antar Konstruk Description Path Path Coefficient P-value Effect Size Ket Spiritualitas Kerja --> Kinerja Pegawai 0.633*** <0.001 0.042 Signifikan Spiritualitas Kerja --> Komitmen Organisasional 0.290*** <0.001 0.416 Signifikan Komitmen Organisasi --- > Kinerja Pegawai 0.288*** 0.006 0.137 Signifikan
Sumber: Hasil Output SEM PLS (2018)
Pada tabel 9 diketahui bahwa dari ketiga pengaruh antar variabel memiliki pengaruh secara signifikan   positif,   yang   kemudian   akan   dibahas masing-masing pengaruh dibawah ini.

## Pengaruh Spiritualitas   kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh positif   signifikan   antara   spiritualitas   kerja terhadap kinerja pegawai SatPol PP Prov. Banten dengan   nilai   p-value   0,001<   0,05,  Spiritualitas kerja   yang   baik   akan   berdampak   dalam meningkatkan   kinerja   setiap   anggota.  Nilai kebersamaan  dari   setiap   anggota   dirasa   menjadi nilai terpenting dalam meningkatkan kinerja antar anggota. Nilai spritualitas dianggap mampu dalam meningkatkan   kinerja   karyawan   sehingga   jika ingin organisasinya baik dan kinerja karyawannya meningkat faktor terpenting adalah membuat nilai spiritualitas setiap anggota ditingkatkan dan nilai religi yang ada pada setiap diperhatikan dan terus ditingkatkan.  Sesuai dengan penelitian terdahulu Javanmard (2012),   Gani  et  al.  (2012),   Dehaghi, (2012), Rego dan Cunha (2008).
Pengaruh Spiritualitas   kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil menunjukan ada pengaruh signifikan spiritualitas   kerja   terhadap   komitmen   organisasi dengan   nilai   p-value   0,001<   0,05.   Baik spiritualitas   kerja   pada   anggota   SatPol   PP   akan berdampak positif bagi meningkatnya komitmen organisasi,   sehingga   spiritualitas  menjadi   faktor penting   yang   perlu   di   tingkatkan   secara   terus menerus dan hal ini dapat terjadi karena karyawan yang   dalam   dirinya   memiliki   spiritualitas   yang
baik akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan tidak   akan   menyalahgunakan   wewenang   yang sudah   diembanya.  Sesuai   dengan   penelitian terdahulu   dari  Mahakud   dan   Gangai   (2015), Pawar   (2009),   Rolland   et   al.   (2015),   Priayei   & Zare (2013).

## Pengaruh   Komitmen   Organisasi   Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil menunjukan ada pengaruh signifikan positif   antara   komitmen   organisasi   terhadap kinerja anggota SatPol PP Prov. Banten dengan nilai  p-value  0,006<  0,05,  yang  artinya  baiknya kometmen   organisasi   dari   masing-masing anggtota   akan   memiliki   efek   secara   signifikan bagi meningkatnya kinerja. Komitmen dari setiap anggota   harus   dibentuk   dan   terus   ditingkatkan sehingga   komitmen   itu   akan   terus   ada   pada anggota   yang   kemudian   kinerjanya   akan   terus baik.   Sebaliknya  juga   jika   komitmen   tidak tertanam   pada   setiap   diri   anggota   akan mengakibatkan   menurunya   tingkat   kinerja   dari masing-masing   anggota   SatPol   PP   itu   sendiri. Sesuai   dengan   penelitian   terdahulu  Weihui   dan Deshpande (2013), Sawitri et al. (2016), Yeh dan Hong (2012) dan  Jaramillo dan Marshall (2005), Khan, et al. (2010).

## SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil   menunjukan   ada   pengaruh signifikan  spiritualitas   kerja  terhadap kinerja pegawai.
2. Hasil   menunjukan   ada   pengaruh signifikan  spiritualitas   kerja  terhadap komitmen organisasi.
3. Hasil   menunjukan   ada   pengaruh signifikan   komitmen  organisasi   terhadap kinerja pegawai.
Saran
1. Disarankan untuk penelitian kedepan yang menjadi sampel bukan hanya pegawai yang berstatus   PNS   tapi   juga   pegawai   honorer maupun   kontrak,   sehingga   sampel   yang didapatkan   akan   lebih   banyak   dan   hasil penelitian   dapat   digeneralisasikan   untuk seluruh pegawai.
2. Hasil   penelitian   menunjukan   bahwa spiritualitas   kerja   menjadi   faktor   penentu dalam   meningkatnya   komitmen   yang kemudian   berdampak   pada   meningkatnya kinerja anggota SatPol PP.  Hal ini artinya iklim   spiritualitas   yang   ada   pada   setiap anggota   perlu   dikelola   dan   ditingkatkan secara   berkesinambungan   karena   hal   ini akan menjadikan kinerja yang baik. Dengan cara   meningkatkan   kemampuan   anggota dan   setiap   tindakan   yang   akan   diambil. Sehingga setiap anggota dapat memberikan hasil   kinerja   terbaiknya   pada   peningkatan citra   yang   baik   pada   organisasinya,   entah itu   hasil   kinerja   secara   kuantitas   maupun kualitas kerja yang efektif dan efisien.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000)  Spirituality at   work:   a   conceptualization   and   measure. Journal   of   Management   Inquiry ,   9(2),134-
45.
Dehaghi,   M.   R.,   Goodarzi,   M.   &   Arazi,   Z.   K.
(2012).   The   Effect   of   Spiritual   Values   o Employees’   Organizational   Commitment and   Its   Models. Procedia   –   Social   and Behavioral Sciences. Vol. 62. 159-166.
Fanggidae,   R.   E.   (2018).   Organizational   culture and spirituality workplace: Empirical study of the influence of organizational culture and spirituality   workplace.   E3S   Web   of Conferences, 73,
Khan, M. R., Ziauddin, Jam, F. A., & Ramay, M. I.   (2010).   The   Impacts   of   Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences , 292- 298.
Mahakud,  G.   C.,   &  Gangai,  K.   N.  (2015).  The influence   of   workplace   spirituality   on organisational   commitment   among   public sector   employees. Journal   of   Organisation & Human Behaviour , 4(1), 37-41. Marques, J., 2010. Toward greater consciousness in the 21st century workplace: how Buddhist practices ﬁt   in. Journal  of  business  ethics , 92, 211–225.
Luthans, F. (2011), Organizational Behavior. An Evidence   –   Based   Approach,   12th   ed., McGraw – Hill International Edition, New York, NY.
Peraturan   pemerintah   RI(1979),   Peraturan Pemerintah RI No. 10 Tahun 1979 tentang Penilian   pelaksanaan   pekerjaan   pegawai negeri sipil.
Peraturan   Pemerintah   RI(2011),   Peraturan Pemerintah RI No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Badan   Kepegawaian   Nasional.   2013.   Peraturan Kepala   BKN   No.   1   Tahun   2013   tentang Ketentuan pelaksanaan peraturan pemerintah no. 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil.
Peraturan   Pemerintah   RI  (2004),     Peraturan Pemerintah   No.   32   Tahun   2004   tentang Pedoman satuan polisi pamong praja.
Peraturan   Pemerintah   RI   (2010)   Peraturan Pemerintah   No.   6   Tahun   2010   tentang pedoman satuan Polisi Pamong Praja.
Sugiyono.   2013.   Metode   Penelitian   Pendidikan Pendekatan   Kuantitatif,   Kualitatif,   dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Yeh, Hueryren. 2012. “The Mediating Effect of Organizational   Commitment   on  Leadership Type and Job Performance.” The Journal of Human Resource and Adult Learning 8(2): 50–59.