## KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI ALTERNATIF PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN
Nailin Nikmatul Maulidiyah 1 Tri Nadhirotur Roifah 2 Nuruddin Armanto 3

## Universitas Islam Zainul Hasan Genggong Probolinggo

## ABSTRAKC
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  on  employee performance and the effect of job satisfaction on employee performance. This research is a qualitative research which is sourced from existing theories and relevant  empirical  research  journals.  The  results  of  this  study  showed  that compensation  has  a  positive  effect  on  employee  performance  and  job satisfaction has a positive effect on employee performance.
Keywords: Compensation; Job satisfaction ; Performance

## PENDAHULUAN
Persaingan di dunia bisnis saat ini sudah semakin ketat. Perusahaan selalu dihadapkan  dengan  persaingan  yang  semakin  kompetitif,  dalam  menghadapi perusahaan pesaing tentunya tidak cukup hanya dengan menggunakan teknologi dalam kegiatan operasionalnya. Penggunaan teknologi canggih pada perusahaan harus  didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  sebab  secanggih apapun teknologi yang digunakan oleh perusahaan apabila tidak ditunjang dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten maka hal tersebut tidak akan memberikan  kontribusi  positif  dalam  menjamin  kelancaran  operasional perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  memiliki  peranan yang  sangat  penting  dalam  menjalankan  kegiatan  operasional.  Karyawan mempunyai peran kunci dalam setiap kegiatan perusahaan. Kinerja yang dimilki oleh  karyawan  dituntut  untuk  semakin  meningkat.  Salah  satu  upaya  untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan adalah mengevaluasi kinerja karyawan dan  melakukan  berbagai  langkah  perbaikan  agar  kualitas  karyawan  meningkat sehingga  perusahaan  dapat  berkembang  dan  memiliki  keunggulan  tersendiri dalam  persaingan  dengan  perusahaan-perusahaan  lain.  Perusahaan  yang  selalu memantau dan mengevaluasi kinerja karyawannya secara rutin akan menjadi lebih unggul  dengan  pesaing-pesaing  bahkan  bisa  menguasai  pasar  yang  ada. Perusahaan apat memperoleh keuntungan maksimal apabila kinerja karyawannya
meningkat,  sebaliknya  apabila  kinerja  yang  turun  dapat  mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian. Oleh karena itu, tujuan perusahaan harus dapat dicapai  dengan  tepat  sesuai  dengan  perencanaan  perusahaan.  Menurut Mangkunegara  (2006:67)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Upaya untuk meningkatkan kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  diantaranya  adalah kompensasi dan kepuasan kerja.
Salah  satu  faktor  yang  menjadi  dapat  mendorong  peningkatan  kinerja karyawan  adalah  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  karyawan  harus  diperhatikan dengan  baik  oleh  perusahaan  karena  merupakan  faktor  kunci  dalam mensukseskan  peningkatan  prestasi  dan  kinerja  karyawan  perusahaan.  Menurut Handoko  (2006  :  193)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  karyawan  memandang pekerjannya.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  kinerjanya  akan semakin meningkat.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  kompensasi.  Simamora (2004:155)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  apa  yang  diterima  oleh para  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka  kepada  organisasi.  Pemberian kompensasi merupakan sesuatu yang wajib dilakukan oleh semua perusahaan atau organisasi atas jerih payah yang telah dilakukan oleh para karyawannya. Tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan mempengaruhi psikologi  dari  karyawan  tersebut.  Kompensasi  yang  layak  akan  memberikan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga kinerjanya dapat terus meningkat.

## LANDASAN TEORI

## Kompensasi
Simamora  (2004:155)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  apa yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka  kepada organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2003:133),  kompensasi  adalah  semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Mondy  (2008:5)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  memiliki  dua  komponen yaitu:
a. Kompensasi finansial, yaitu total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Kompensasi finansial dibedakan ke dalam dua  komponen,  yaitu:  kompensasi  finansial  langsung  dan  kompensasi finansial  tidak  langsung.  Kompensasi  finansial  langsung  adalah  bayaran yang  diterima  seseorang  dalam  bentuk  upah,  gaji,  komisi  atau  bonus. Sedangkan  kompensasi  finansial  tidak  langsung  adalah  seluruh  imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung seperti tunjangan.
b. Kompensasi  non  finansial,  yaitu  kepuasan  yang  diterima  seseorang  dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
Menurut  Hasibuan  (2013:121),  tujuan  pemberian  kompensasi  adalah  sebagai berikut:
a. Ikatan kerja sama
Melalui  pemberian  kompenasasi  terjalinlah  ikatan  kerja  sama  formal antara atasan dengan bawahan.
b. Kepuasan kerja
Melalui balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,  status  sosial,  dan  egoitiknya  sehingga  memperoleh  kepuasan  kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika  program  kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan  karyawan yang qualified perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Melalui  program  kompensasi  atas  prinsip  adil  dan  layak  serta  eksternal konsistensi  yang  kompetatif  maka  stabilitas  karyawan  lebih  terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Melalui  pemberian  balas  jasa  yang cukup  besar  maka disiplin karyawan semakin baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Melalui  program  kompensasi  yang  baik  pengaruh  serikat  buruh  dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi  sesuai dengan undang-undang perburuan  yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

## Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2006 : 193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  karyawan  memandang pekerjannya. Menurut Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Seseorang  dengan tingkat kepuasan kerja tinggi  menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan  seseorang  yang  tidak puas  dengan  pekerjaannya  menunjukan  sikap  yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Menurut John dan Michael (2007;90), indikator kepuasan kerja antara lain:
a. Pembayaran gaji
Jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.
b. Pekerjaan itu sendiri
Sejauh mana pekerjaan itu dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar dan membrikan tanggung jawab.
c. Rekan kerja
Sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dorongan dan dukungan dalam bekerja.
d. Promosi jabatan
Ketersediaanya peluang promosi untuk lebih maju penempatan dalam bekerja.
e. Supervisi
Kompetensi teknis dan ketrampilan interpersonal dari atasan langsung.
f. Kondisi pekerjaan
Sejauh mana lingkungan kerja fisik maupun non fisik memberikan kenyamanan dan memndukung produktifitas dalam bekerja.

## Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2006:9)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang ducapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Rivai (2004:309) mengatakan pengertian kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan  serta  kinerja  karyawan merupakan  suatu  hal  yang  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  Mangkunegara  (2009:67) adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan ( Ability )
Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan ( abitity ) pegawai terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  realita  (pendidikan).  Oleh  karena  itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
b. Motivasi ( Motivation )
Faktor motivasi,  motivasi terbentuk dari sikap ( atitude ) seorang  pegawai dalam menghadapi  situasi kerja. Motivasi  merupakan kondisi  yang  menggerakkan diri pegawai yang teararah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2009:67)  indikator yang bisa digunakan dalam menilai kinerja karyawan adalah :
a. Kualitas kerja
Menunjukkan  kerapihan,  ketelitian,  keterkaitan  hasil  kerja  dengan  tidak mengabaikan  volume  pekerjaan.  Adanya  kualitas  kerja  yang  baik  dapat menghindari  tingkat  kesalahan  dalam  penyelesaian  suatu  pekerjaan  yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas  kerja  Menunjukkan  banyaknya  jumlah  jenis  pekerjaan  yang dilakukan  dalam  suatu  waktu  sehingga  efisiensi  dan  efektivitas  dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa  besar karyawan dalam  menerima dan  melaksanakan pekerjaannya,  mempertanggungjawabkan  hasil  kerja  serta  sarana  dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
d. Kerjasama
Menunjukkan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan lain secara  vertikan  dan  horizontal  baik  di  dalam  maupun  di  luar  pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakibaik.
e. Inisiatif
Adanya  inisiatif  dalam  diri  anggota  organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan serta  mengatasi  masalah  dalam  pekerjaan  merupakan  cara  seseorang karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik.  Sehingga  tanpa  menunggu perintah dari atasan, karyawan mampu mengatasi masalah dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif  dengan pendekatan kajian pustaka yang bersumber dari teori – teori yang ada dan jurnal – jurnal penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Simamora  (2004:155)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  apa  yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka  kepada  organisasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  (Hasibuan,  2003:54).  Hubungan  kompensasi  dan  kinerja  sebenarnya  saling berkaitan.  Antara  kompensasi  dan  kinerja  karyawan.  Pembayaran  kompensasi  dapat memberi dampak positif  dan  negatif. Ketika pembayaran kompensasi tinggi dan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dapat memberi dampak positif dalam  meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya,  ketika  kompensasi  yang  diterima  karyawan tidak layak dan tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan,  maka  akan  menyebabkan  karyawan  tersebut  menjadi  kurang  termotivasi, merasa frustasi dan hasil kerjanya akan tidak optimal. Kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan dengan baik. Maka  dari  itu,    kompensasi  yang  tinggi  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas,
produktifitas,  serta  kinerja  menjadi  lebih  tinggi.  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka kinerjanya akan semakin tinggi pula. Sebaliknya, semakin rendah kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Handoko  (2006  :  193)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  karyawan  memandang pekerjannya.  Kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  langsung  terhadap  kinerja  karyawan dalam  suatu  organisasi.  Hariandja  (2009:290)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  memiliki  peranan  dalam  organisasi.  Karyawan  yang mempunyai kepuasan kerja tinggi akan termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi sehingga kinerjanya  akan  semakin  meningkat.  Begitu  juga  sebaliknya,  apabila  karyawan  tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, maka hasil kerjanya juga tidak akan optimal. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan harus betul-betul diperhatikan oleh perusahaan dan harus dijaga agar kinerja karyawan  menjadi lebih maksimal. Ketika kepuasan karyawan dalam  bekerja  dapat  tercapai,    maka  kinerjanya  juga  akan  meningkat.  Secara  umum, karyawan  yang  mendapatkan  kepusan  kerja  akan  melaksanakan  pekerjaannya  dengan baik. Apabila penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dirasa adil dan memadai,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat  karena  mereka  menerima penghargaan yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Berdasarkan beberapa pengertian diatas  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  kinerjanya  akan semakin  tinggi  pula.  Sebaliknya,  semakin  rendah  kepuasan  kerja  karyawan  maka  akan semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut.

## KESIMPULAN
Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin tinggi  kompensasi  yang  diterima  karyawan  maka  kinerjanya  akan  semakin  tinggi  pula. Sebaliknya,  semakin  rendah  kompensasi  yang  diterima  karyawan  maka  akan  semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut.
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka kinerjanya akan semakin tinggi pula. Sebaliknya, semakin  rendah  kepuasan  kerja  karyawan  maka  akan  semakin  rendah  pula  kinerja karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani.2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkantan Produktifitas Pegawai . Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
John, Robert dan Michael. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi . Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Rivai, Veitzhal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana.
Robbins, Stephen P. 2003 . Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.