2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, Special Issue No. 2, Februari 2022

## KONTRIBUSI  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  TURNOVER  INTENTION PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL
Muhamad Sidik Universitas Gunadarma, Indonesia Email: sidikm90@gmail.com

## Abstrak
Generasi  milenial  merupakan  generasi  yang  diketahui  paling  banyak  berpindah- pindah  tempat  kerja.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  generasi  milenial mendominasi  karakteristik  karyawan  yang  memiliki turnover  intention . Salah  satu faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan  menguji  secara  empiris  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intention pada karyawan generasi milenial. Data diperoleh melalui skala kepuasan kerja dan turnover intention . Responden penelitian ini berjumlah 101 terdiri dari 51 laki-laki dan 50 perempuan. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang signifikan sebesar 11.5% terhadap turnover intention . Hal ini dikarenakan kepuasan kerja  yang  rendah  mendorong  generasi  milenial  untuk  mempertimbangkan  agar berhenti  dari  pekerjaan.  Pada  akhirnya  generasi milenial akan melakukan  evaluasi pada pekerjaan saat ini dan diharapkan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.
Kata Kunci : generasi milenial; turnover intention ; kepuasan kerja

## Abstract
The  millennial  generation  is  the  generation  that  is  known  to  move  the  workplace the most. This indicates that the millennial generation dominates the characteristics of  employees  who  have  turnover  intention.  One  of  the  factors  that  influence turnover  intention  is  job  satisfaction.  This  study  aims  to  empirically  examine  the effect of job satisfaction on turnover intention in millennial generation  employees. Data  obtained  through  the  scale  of  job  satisfaction  and  turnover  intention.  There were  101  respondents  in  this  study  consisting  of  51  men  and  50  women.  The analysis  technique  used  is  regression  analysis.  The  results  showed  that  job satisfaction had a significant effect of 11.5% on turnover intention. This is because low  job  satisfaction  encourages  millennials  to  consider  quitting  their  jobs.  In  the end,  the  millennial  generation  will  evaluate  their  current  job  and  are  expected  to look for other alternative jobs.

## Keywords: millennial generation; turnover intentions; job satisfaction

## Pendahuluan
Pesatnya persaingan bisnis dewasa ini menyebabkan banyak perusahaan sadar akan pentingnya  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  sumber  daya  yang  penting.
Perusahaan  harus  mampu  mengelola  SDM  dengan  baik  guna  mencapai  visi  dan  misi perusahaan.  Pemimpin  serta  bagian  yang  menangani  sumber  daya  manusia  harus memahami  dengan  baik  masalah  manajemen  sumber  daya  manusia  agar  dapat mengelola  SDM  dengan  baik (Widodo,  2015) .  Saat  ini  generasi  yang  sering  menjadi sorotan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  generasi  Milenial. Menurut  Wong  dalam (Rahmawati  &  Gunawan,  2020) Generasi  milenial  adalah sekelompok individu  yang  rentang  kelahirannya  dari  tahun  1980  sampai  dengan  tahun 2000 dan disebut sebagai generasi Y. Generasi milenial memiliki karakter yang berpikir kritis,  inovatif,  dan  berkompeten  untuk  turut  serta  dalam  pengembangan  organisasi (Harison,  2016) .  Generasi  ini  banyak  memanfaatkan  teknologi  komunikasi  instan misalnya email, SMS, instant messaging dan media sosial seperti Facebook dan Twitter, dengan  kata  lain  generasi  Y  merupakan  generasi  yang  tumbuh  pada  era  internet booming (Lyons, 2004) .
Hasil survei yang dilakukan (Survey, 2018) pada tahun 2016 menunjukkan bahwa generasi  milenial  66%  akan  melakukan turnover atau  keluar  dari  perusahaannya, sedangkan  pada  tahun  2018  survei  Deloitte  Millenial  Survey  memprediksikan  bahwa ditahun 2020 terdapat 71% karyawan yang akan melakukan turnover di perusahaannya, kedua  survei  tersebut  menunjukkan  bahwa  adanya  kenaikan  yang  signifikan  dengan perilaku turnover pada  generasi  milenial . (Suryaratr  &  Abadi,  2018) mengungkapkan bahwa  pada  tahun  2020    generasi  milenial  akan  menempati  46%  dari  total  lapangan pekerjaan  artinya  saat  ini  terdapat  suatu  permasalahan  yang  mendasar  bagi  organisasi industri, perilaku intensi turnover memiliki dampak negatif untuk perusahaan, sehingga fenomena  ini  tidak  dapat  dianggap  seperti  angin  yang  cepat  berlalu,  karena  akan mempengaruhi dari tujuan atau perkembangan dari perusahaan.
Salah  satu  indikasi  terdapat  masalah  pada  perusahaan  adalah  adanya  angka turnover yang  tinggi (Fitriantini,  Agusdin,  &  Nurmayanti,  2019) Turnover merupakan keputusan  meninggalkan  perusahaan  baik  secara  sukarela  maupun  tidak (Jex  &  Britt, 2014) .  Menurut (Waspodo,  Handayani,  &  Paramita,  2013) , turnover  intention merupakan  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  mencoba  untuk mencari  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Menurut  Harnoto  dalam (Halimah,  Fathoni,  &  Minarsih,  2016) terjadinya turnover  intention ditandai  oleh berbagai  hal  yang  menyangkut  perilaku  karyawan.  Indikasi-indikasi  tersebut  bisa digunakan  sebagai  acuan  untuk  memprediksikan turnover  intention karyawan  dalam sebuah  perusahaan. (Hesarika,  2018) menyebutkan  ada  beberapa  faktor  penyebab terjadinya turnover antara lain kepuasan kerja yang rendah, ketidaknyamanan di tempat kerja,  beban  kerja  yang  banyak,  rendahnya  tingkat  promosi,  hingga  usia  yang  masih muda.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi turnover intention adalah  kepuasan  kerja.  Menurut (Robbins,  Tarigan,  Molan,  &  Pujaatmaka, 2001) kepuasan kerja merupakan sikap secara umum yang lebih diwarnai oleh perasaan terhadap  situasi  dan  lingkungan  kerja  serta  merupakan  pencerminan  dari  kepuasan seorang karyawan terhadap kondisi yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja. Kepuasan
kerja  karyawan  pada  dasarnya  sangat  individualis  dan  merupakan  hal  yang  sangat tergantung  pada  pribadi  masing-masing  karyawan.  Menurut (Baron,  2007 ) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang  dimiliki seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Tiffin  dalam (As’ad,  2004) berpendapat  bahwa kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  sikap  dari  karyawan  terhadap  pekerjaannya sendiri,  situasi  kerja,  kerja  sama antara  pimpinan  dengan  sesama  karyawan.  Kepuasan kerja berperan penting untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas serta  kepuasan  kerja  yang  terjaga  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan menghindari terjadinya turnover  intention . Selain itu, kepuasan kerja dapat mengurangi stres  terkait  pekerjaan  dengan  demikian  niat  karyawan  untuk  meninggalkan pekerjaannya  akan  berkurang.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut  maka  penting  bagi perusahaan  untuk  mampu  mengendalikan  serta  mengurangi turnover  intention , mengingat hal tersebut sangat berpengaruh terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi (Susanti  &  Halilah,  2019) .  Beberapa  faktor  yang  dapat  berpengaruh  pada  kepuasan kerja karyawan milenial yaitu meliputi lingkungan pekerjaan, konten pekerjaan, atasan, status,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  penghargaan,  jenjang  karier,  dan  struktur organisasi (Wen,  Muthuveloo,  &  Ping,  2018) .  Faktor  kepuasan  kerja  menurut (Upadhyay & Awasthi, 2020) , yaitu seperti adanya apresiasi di tempat kerja, karyawan memiliki  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja,  adanya  program  pelatihan  dan pendampingan, psychological ownership , dan layanan konseling bagi karyawan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sudarmiani,  2018) menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention pada  CV Surya  Nedika  Isabella  Kawedanan  Magetan.  Sependapat  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh (Susilo  &  Satrya,  2019) yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  menunjukkan perusahaan perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya guna mengurangi tingkat turnover  intention karyawan  dalam  perusahaan.  Serupa  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh (Parashakti & Apriani, 2020) bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  PT  Daya  Eka  Samudera  Jakarta. Hal  ini  berarti  apabila  tingkat  kepuasan  kerja  rendah  maka turnover  intention akan semakin  tinggi,  sebaliknya  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  maka turnover intention akan semakin rendah.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Shabrina  &  Prasetio,  2018) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif  terhadap turnover intention karyawan di PT. Tri Manunggal Karya.

## Metode Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan generasi milenial yang berjumlah. 101 orang (49,5% perempuan dan 50,5% laki-laki) yang berusia 21-41 tahun, bekerja di perusahaan minimal 3 bulan sebagai responden penelitian.

## 2. Pengukuran
Instrumen  penelitian  ini  menggunakan  model  skala  Likert  yang  terdiri  dari  6 respons  jawaban  mulai  dari  Sangat  Tidak  Setuju  sampai  dengan  Sangat  Setuju.  (1) Skala  kepuasan  kerja  terdiri  dari  10  item  yang  di  adaptasi  melalui (Macdonald  & Maclntyre, 1997) memiliki daya reliabilitas sebesar 0.911. Salah satu item pada skala kepuasan  kerja adalah  “Saya  merasa  senang  dengan  pekerjaan  saya”,  (2)  Skala turnover  intention terdiri  dari  14  item  yang  di  adaptasi  melalui (Jacobs  &  Roodt, 2007) memiliki  daya  reliabilitas  sebesar  0.796  Salah  satu  item  pada  skala turnover intention adalah  “Saya  akan  meninggalkan  pekerjaan  saya  saat  ini,  jika  saya mendapatkan tawaran lain yang cocok.”
3. Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah regression  analysis yang dilengkapi dengan analisis statistik deskriptif.

## Hasil dan Pembahasan
Reliabilitas  skala  kepuasan  kerja  dan turnover  intention ,  diestimasi  dengan menggunakan alpha  cronbach dan  diketahui  dari  hasil  estimasi  skala  kepuasan  kerja memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0.911. Sedangkan untuk skala turnover intention memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0.796. Untuk menguji kontribusi kepuasan kerja terhadap turnover  intention pada  karyawan  generasi  millenial,  digunakan  uji  regresi linear dan dibantu dengan program SPSS for windows versi 25.
Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa diperoleh nilai F sebesar 12.846 dan koefisien signifikansi sebesar 0,001 (p≤0,050) se perti pada tabel 1. Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  yang  berbunyi:  “terdapat  kontribusi  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention ”  dalam  penelitian  ini  diterima.  Sementara  nilai R  square adalah  sebesar  0.115.  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  ini  memiliki  kontribusi  sebesar 11.5%  terhadap turnover intention pada  subjek  dalam  penelitian  ini,  sedangkan  88.5% lainnya di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention F Sig R Squar e Adj. R Square 12.846 0.001 0.115 0.106
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menggunakan  teknik  analisis  regresi diketahui bahwa  ter  dapat  kontribusi  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention dengan  taraf signifikasi  sebesar  0,001  (p  <  0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja  pada  karyawan  generasi  milenial,  maka  semakin  tinggi  pula turnover intention yang akan dialami karyawan generasi milenial tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa  hipotesis  yang  diajukan  diterima,  yakni  ada  kontribusi  yang  signifikansi  antara kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention .  Sehingga  hipotesis  pada  penelitian  ini
dinyatakan  diterima.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  maka  semakin  tinggi turnover intention pada  karyawan  generasi  millenial,  begitu  pula  sebaliknya.  Semakin  baik kepuasan kerja, maka turnover intention semakin tinggi.
Berdasarkan  hasil  yang  didapat  dalam  penelitian  ini,  diketahui  bahwa  variabel dalam  penelitian  ini  mempunyai  kontribusi  yang  sangat  signifikan  dengan  arah hubungan negatif. Setelah melakukan uji hipotesis, diketahui bahwa hipotesis diterima dengan  nilai  F  sebesar  12.846  dan  signifikasi  sebesar  0.001  serta  R Square sebesar 0.115.  Artinya  kepuasan  kerja  memiliki  kontribusi  yang  sangat  signifikan  terhadap turnover  intention pada  karyawan  generasi  milenial  dengan  sumbangan  relatif  sebesar 11.5%  dan  sisanya  88.5%  merupakan  faktor  lain  di  luar  penelitian  seperti perceived organizational support , pengembangan karir dan stres kerja.
Hasil  penelitian  sesuai  dengan  yang  dilakukan (Susilo  &  Satrya,  2019) menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional dengan (Sig. t < 0,05) dan hasil z = -3,2107 yang berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen mereka terhadap perusahaan dan dengan demikian keinginan  mereka  untuk  keluar  dari  perusahaan  akan  semakin  rendah.  Hasil  penelitian ini  selaras  degan  hasil  penelitian  sebelumnya  oleh (Susiani,  2014) yang  juga menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention melalui mediasi  komitmen  organisasional  di  mana  semakin  baik  kepuasan  kerja  seorang karyawan, maka semakin baik pula komitmen mereka terhadap perusahaan dan dengan demikian keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan akan semakin rendah.
Sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Pawesti  &  Wikansari,  2016) menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan turnover intention yang dibuktikan dengan hasil t hitung sebesar 7,942 lebih besar dari pada t tabel sebesar 2,048. Hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention memiliki  hubungan  yang  kuat  dan  negatif,  hal  tersebut  dibuktikan  dengan  koefisien korelasi sebesar -0,832 dan nilai signifikan sebesar 0,000, sehingga  menghasilkan hasil yang  saling  bertolak  belakang  yaitu  apabila  kepuasan  kerja  tinggi  maka turnover intention akan menjadi rendah. Di mana apabila kepuasan kerja mengalami penurunan maka turnover intention akan mengalami kenaikan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  dibuat  kesimpulan  bahwa kontribusi kepuasan kerja kurang signifikan terhadap turnover intention pada karyawan generasi millenial. Peran dari kepuasan kerja sebesar 11.5% terhadap turnover intention pada  karyawan  generasi  millenial  dan  88.5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  seperti perceived organizational support , pengembangan karier, dan stres kerja. Ketika tingkat kepuasan  kerja  seorang  karyawan  tinggi,  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  mereka terhadap  perusahaan  dan  dengan  demikian  keinginan  mereka  untuk  keluar  dari perusahaan  akan  semakin  rendah.  Jika  kepuasan  kerja  karyawan  generasi  milenial rendah hal ini akan mendorong mereka untuk mempertimbangkan mereka berhenti dari
pekerjaan dan pada akhirnya karyawan generasi milenial akan melakukan evaluasi pada pekerjaan saat ini dan berkeinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh,  dapat  dikemukakan  beberapa  saran sebagai  berikut:  bagi  perusahaan,  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  telah dikemukakan,  perusahaan  diharapkan  dapat  memberikan  situasi  kerja  yang  nyaman, memberikan  apresiasi  di  tempat  kerja,  memberikan  program  pelatihan  dan  jenjang karier yang jelas untuk semua karyawan, dan layanan konseling bagi karyawan. Hal ini akan  membuat  karyawan  generasi  millenial  merasa  dihargai  dan  memiliki  kepuasan dalam  bekerja  sehingga  akan  timbul  dengan  sendirinya  komitmen  dan  menurunkan tingkat turnover dalam perusahaan.

## BIBLIOGRAFI
As’ad,  Moh.  (2004).  Psikologi  Industri:  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit Liberty, Yogyakarta . Google Scholar
Baron,  Robert  A.  (2007).  Behavioral  and  cognitive  factors  in  entrepreneurship: Entrepreneurs  as  the  active  element  in  new  venture  creation. Strategic Entrepreneurship Journal , 1 (1‐2), 167–182. Google Scholar
Fitriantini, Rini, Agusdin, Agusdin, & Nurmayanti, Siti. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Tenaga  Kesehatan Berstatus Kontrak Di Rsud Kota Mataram. Distribusi- Journal of Management and Business , 8 (1). Google Scholar
Halimah, Tika Nur, Fathoni, Aziz, & Minarsih, Maria Magdalena. (2016). Pengaruh Job Insecurity,  Kepuasan  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Pramuniaga  Di  Gelael  Supermarket  (Studi  Kasus  Pada  Gelael  Superindo  Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2). Google Scholar
Harrison,  Alissa.  (2016).  Exploring  millennial  leadership  development:  A  Rapid evidence  assessment  of  information  communication  technology  and  reverse mentoring  competencies. 6th  International  Engaged  Management  Scholarship Conference . Google Scholar
Hesarika, Adelia. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerjaterhadap Turnover Intention Perawat Rawat Inaptahun 2017 (Studi Pada Rsu Bunda Thamrin Medan).
Jurnal Ilmiah Simantek , 2 (2). Google Scholar
Jacobs,  Everd,  &  Roodt,  Gert.  (2007).  The  development  of  a  knowledge  sharing construct  to  predict  turnover  intentions. Aslib  Proceedings .  Emerald  Group Publishing Limited. Google Scholar
Jex,  Steve  M.,  &  Britt,  Thomas  W.  (2014). Organizational  psychology:  A  scientist- practitioner approach . John Wiley & Sons. Google Scholar
Lyons, Sean. (2004). An exploration of generational values in life and at work . Carleton University. Google Scholar
Macdonald, Scott, & Maclntyre, Peter. (1997). The generic job satisfaction scale: Scale development  and  its  correlates. Employee  Assistance  Quarterly , 13 (2),  1–16. Google Scholar
Parashakti,  Ryani  Dhyan,  &  Apriani,  Firda.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Komitmen Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pt Daya  Eka  Samudera  Jakarta. Jurnal  Perspektif  Manajerial  Dan  Kewirausahaan (JPMK) , 1 (1), 53–70. Google Scholar
Pawesti,  Ristia,  &  Wikansari,  Rinandita.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap intensi turnover karyawan di Indonesia. Jurnal Ecopsy , 3 (2). Google Scholar
Rahmawati, Zeni, & Gunawan, Janti. (2020). Hubungan Job-related Factors, Work-life Balance  dan  Kepuasan  Kerja  pada  Pekerja  Generasi  Milenial. Jurnal  Sains  Dan Seni ITS , 8 (2), D418–D423. Google Scholar
Robbins,  Stephen  P.,  Tarigan,  Tanty,  Molan,  Benyamin,  &  Pujaatmaka,  Hadyana.
(2001). Perilaku  Organisasi  Jilid  1:  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi . Google Scholar
Shabrina,  Dwima  Nur,  &  Prasetio,  Arif  Partono.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  PT.  Tri  Manunggal  Karya. Jurnal Mitra Manajemen , 2 (4), 252–262. Google Scholar
Sudarmiani,  Candra  Yudi  Prasetyo.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention Pada CV Surya Nedika Isabella. EQUILIBRIUM: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Pembelajarannya , 6 (2), 176–186. Google Scholar
Survey,  Deloitte  Millenial.  (2018).  Millennials  disappointed  in  business  uprepared  for industry 4.0. Retrieved from www2.deloitte.com website: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-
%09Deloitte/gx-2018-millennial-survey-report.pdf. Google Scholar
Suryaratr,  Ratna  Dyah,  &  Abadi,  Muhammad  Adib.  (2018).  Modal  psikologis  dan intensi  job  hopping  pada  pekerja  generasi  millenial. IKRA-ITH  HUMANIORA: Jurnal Sosial Dan Humaniora , 2 (1), 77–83. Google Scholar
Susanti,  Dwi,  &  Halilah,  Ii.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover Intention  (Studi  pada  CV  Rabbani  Asysa). Prosiding  Industrial  Research Workshop and National Seminar , 10 (1), 1036–1045. Google Scholar
Susiani,  Vera.  (2014). Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  pada turnover intention . Udayana University. Google Scholar
Susilo, Jimmy, & Satrya, IGBH. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention  Yang  Dimediasi  Oleh  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Kontrak. E- Jurnal Manajemen , 8 (6), 3700–3729. Google Scholar
Upadhyay, T., & Awasthi, M. (2020). Understanding the role of job satisfaction for an employee  in  terms  of  job  performance. Our  Heritage , 68 (1),  6426–6434. Google Scholar
Waspodo,  Agung  A.  W.  S.,  Handayani,  Nurul  Chotimah,  &  Paramita,  Widya.  (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan pt.  Unitex  di  bogor. JRMSI-Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia , 4 (1),  97– 115. Google Scholar
Wen,  Catherine  Tan  Yee,  Muthuveloo,  Rajendran,  &  Ping,  Teoh  Ai.  (2018).  Factors Influencing  Job  Satisfaction:  A  Perspective  of  Millennials  in  Malaysia Multinational  (MNC)  Companies. Global  Business  &  Management  Research , 10 (1). Google Scholar
Widodo,  Suparno  Eko.  (2015). Manajemen  pengembangan  sumber  daya  manusia . Google Scholar
Copyright holder: Muhamad Sidik (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: