Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016

## KOMPENSASI SEBAGAI PENYEMANGAT KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

## (STUDI KONSEP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN)
Setya Prihatiningtyas Universitas Hang Tuah Surabaya pinky.tyas04@gmail.com

## Abstract
The  more  intense  the  level  of  business  competition  today,  resulting  in  the company faced with the challenge to be able to maintain the survival of his company. therefore companies must be able to compete and one tool that can be used by the company is by providing compensation, both in the form of financial compensation and non-financial compensation. if the compensation program is perceived to be fair and competitive by employees, it will be easier to retain employees and encourage employees to improve their performance so that their performance can improve and companies are able to produce products at competitive prices. companies not only excel  in  business  competition  alone,  but  also  able  to  maintain  the  survival  of  the company, even able to increase profits and expand its business.
Keyword: compensation, morale, performance.
I. Pendahuluan
Dalam  menjalankan  kegiatan  usahanya,  suatu  perusahaan  tentunya  sangat membutuhkan  berbagai  sumber  daya  manusia  sebagai  karyawannya,  dan  juga sumber daya lain, seperti modal, material dan mesin. karyawan merupakan sumber daya  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan,  karena  memiliki  akal;  perasaan; keinginan; kemampuan; keterampilan; pengetahuan; dorongan daya dan karya, yang tidak  dimiliki  oleh  sumber  daya  lain  dalam  perusahaan.  mengingat  peran pentingnya  sdm  tersebut,  dimana  tumbuh  dan  berkembangnya  perusahaan tergantung  dari  unsur  manusianya,  maka  sdm  merupakan  aset  perusahaan  yang sangat  berharga  yang  harus  ditingkatkan  efisiensi  dan  kinerjanya,  sehingga perusahaan  harus  dapat  menciptakan  situasi  dan  kondisi  yang  mendorong karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilannya secara optimal (robbins, 2002).
Sebaliknya,  sumber  daya  manusia  juga  mempunyai  berbagai  macam kebutuhan  yang  ingin  dipenuhinya.  keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  inilah yang  dipandang  sebagai  pendorong  atau  penggerak  bagi  seseorang  untuk melakukan  sesuatu,  termasuk  melakukan  pekerjaan  atau  bekerja.  bagi  sebagian karyawan,  harapan  untuk  mendapatkan  uang  adalah  satu-satunya  alasan  untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai  oleh  masyarakat  di  sekitarnya,  dibandingkan  yang  tidak  bekerja.  Mereka akan  merasa  lebih  dihargai  lagi  apabila  menerima  berbagai  fasilitas  dan  simbol-

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja. dari uraian di atas dapat  dikatakan,  bahwa  kesediaan  karyawan  untuk  mencurahkan  kemampuan, pengetahuan,  keterampilan,  tenaga,  dan  waktunya,  sebenarnya  mengharapkan adanya  imbalan  dari  pihak  perusahaan  untuk  dapat  memuaskan  kebutuhannya. menurut amin, et all (2008), menyatakan bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan  erat  dengan  sistem  pemberian  kompensasi  yang  diterapkan  oleh perusahaan tempat mereka bekerja.
Pemberian  kompensasi  yang  tidak  adil  dapat  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  handoko  (2001),  menyatakan  bahwa  kompensasi penting  bagi  karyawan,  karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri; keluarga; dan masyarakat. kompensasi juga  penting  bagi  perusahaan,  karena  mencerminkan  cara  perusahaan  untuk mempertahankan  sumber  daya  manusia.  Kompensasi  merupakan  faktor  penting yang  mempengaruhi  orang-orang  agar  bekerja  pada  perusahaan,  oleh  karena  itu perusahaan  harus  kompetitif  dengan  beberapa  jenis  kompensasi  untuk mempekerjakan; mempertahankan; dan memberi imbalan terhadap kinerja individu dalam  perusahaan.    Dalam  pemberian  kompensasi  ada  dua  hal  yang  perlu  diingat oleh perusahaan , yakni kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan;  dan  besarnya  kompensasi  tidak  jauh  berbeda  dengan  yang  diharapkan oleh  karyawan.  apabila  dua  hal  ini  dapat  dipenuhi,  maka  karyawan  akan  merasa puas.  Kepuasan  akan  memicu  karyawan  untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya, sehingga  tujuan  perusahaan  maupun  kebutuhan  karyawan  akan  tercapai  secara bersama.
Menurut Siagian (2002), status merupakan faktor penyemangat yang penting, sebab  status  dipandang  sebagai  peringkat  prestise  seseorang  dalam  suatu organisasi, seperti jabatan, pangkat dan fasilitas yang diperoleh. pembahasan dalam tulisan ini akan difokuskan pada kompensasi yang diartikan sebagai sejumlah uang atau  penghargaan  yang  diberikan  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan  kepada karyawannya, sebagai imbalan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya.  berikut  ini  akan  dibahas  tentang kompensasi baik itu kompensasi finansial maupun non finansial, tujuan kompensasi, dasar  perhitungan  kompensasi,  dan  pengaruh  kompensasi  dengan  peningkatan kinerja karyawan.

## II. Studi Konsep Kompensasi
Ketika  menjalankan  pekerjaannya,  karyawan  membutuhkan  situasi  yang menyenangkan  sehingga  mereka  tidak  bosan  dan  bersemangat  dalam  melakukan pekerjaannya.  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  disamping mendapatkan  gaji  juga  mendapatkan  balas  jasa  dalam  bentuk  lain,  yaitu  dengan pemberian  program  kompensasi  pada  karyawan  yang  disesuaikan  dengan kemampuan  perusahaan,  ini  sangat  bermanfaat  untuk  kebutuhan  karyawan  dan keluarganya.  Perusahaan  tidak  dapat  dipisahkan  dengan  karyawan,  karena karyawan merupakan faktor terpenting dalam perusahaan sebagai pelaksana dalam setiap kegiatan.  karyawan selalu terlibat dalam setiap  proses manajemen maupun operasional  dalam  sebuah  perusahaan.  gambaran  tersebut  menunjukkan  betapa pentingnya  arti  karyawan  bagi  perusahaan,  sehingga  pihak  perusahaan  dituntut untuk  memberikan  perhatian  terhadap  masalah-masalah  yang  berkaitan  dengan karyawan.

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
Bentuk  penghargaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan berupa pemberian kompensasi, yang diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan.  handoko  (2001)  mengemukakan  bahwa  ”kompensasi  adalah  segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. sedangkan menurut  simamora  (2001),  ”kompensasi  meliputi  imbalan  finansial  dan  jasa  serta tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka  kepada  organisasi”.  Sesuai  dengan  pendapat  Ranupandojo  dan  Husnan (2002),  ”kompensasi  meliputi  kegiatan  pemberian  balas  jasa  kepada  karyawan. kegiatan  disini  meliputi  penentuan  sistem  kompensasi  yang  mampu  mendorong semangat kerja dan kinerja karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  mengenai  kompensasi  tersebut,  maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dan  diterima  oleh  karyawan  atas  kerja  yang telah  dilakukan.  Hasibuan  (2005)  membedakan  ”kompensasi  menjadi  dua  macam, yaitu  kompensasi  yang  bersifat  finansial  dan  kompensasi  yang  bersifat  non finansial”.
A. Kompensasi yang bersifat finansial Kompensasi yang bersifat  finansial  merupakan  balas  jasa  yang diberikan kepada  karyawan  dalam  bentuk  uang  atau  materi  sebagai  pelengkap  atau penunjang  dari  gaji  yang  telah  diberikan.  kompensasi  yang  bersifat  finansial dapat  berupa  uang  pensiun,  uang  makan,  uang  transport,  uang  pengobatan, pakaian  dinas,  dan  tunjangan  hari  raya.  Notoatmodjo  (2003)  menjelaskan bahwa  ”kompensasi  yang  bersifat  finansial  dipandang  sebagai  sumbangan- sumbangan yang berwujud uang kepada karyawan. kompensasi yang dimaksud berupa  uang  duka  kematian”.  Simamora  (2002)  mengemukakan  bahwa ”kompensasi  yang  bersifat  finansial  merupakan  penghargaan  yang  diterima karyawan  dalam  bentuk  uang.  kompensasi  yang  dimaksud  adalah  berupa bonus”.
1) uang pensiun adalah  dana  yang  dikeluarkan  secara  reguler  dengan  interval  tertentu kepada  seorang  pekerja  setelah  berhenti  dari  perusahaan,  karena  sudah mencapai batas untuk bekerja.
2) uang makan apabila  perusahaan  tidak  menyediakan  fasilitas  kantin,  maka  perusahaan memberikan uang makan kepada karyawannya.
3) uang transport adalah  uang  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  sebagai bantuan biaya transportasi dari tempat tinggal ke tempat kerja.
4) uang duka kematian adalah  uang  atau  santunan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan yang  meninggal  dunia.  santunan  tersebut  diberikan  kepada  keluarga karyawan yang meninggal.
5) uang pengobatan salah  satu  bentuk  perhatian  perusahaan  terhadap  masalah  kesehatan karyawan adalah dengan memberikan uang atau tunjangan kesehatan bagi karyawan yang sakit.
6) bonus

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
pemberian  bonus  kepada  karyawan  dimaksudkan  untuk  meningkatkan hasil  usaha  kerja  dan  semangat  kerja  karyawan.  bonus  tidak  hanya membantu  perusahaan  mengendalikan  biaya-biaya,  namun  juga memperbaiki kepuasan karyawan.
7) pakaian dinas Hasibuan  (2005),  mengemukakan  bahwa  ”pakaian  dinas  merupakan identitas  dari  suatu  perusahaan.  setiap  perusahaan  tidak  harus memberikan  pakaian  dinas  atau  seragam  kerja  bagi  karyawannya,  hal tersebut tergantung kepada kemampuan perusahaan”. 8) tunjangan hari raya (thr) Hasibuan  (2005),  ”tunjangan  hari  raya  (thr)  merupakan  bantuan  dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan yang akan merayakan hari besar  agamanya,  misalnya  hari  raya  idul  fitri;  natal;  waisak  dan  nyepi. tunjangan hari raya (thr) ini dapat diberikan dalam bentuk uang, barang- barang  (parcel)  atau  barang  kebutuhan  pokok  sesuai  dengan  kebutuhan keluarga dan persetujuan dengan karyawan”.
B. Kompensasi yang bersifat non finansial
Kompensasi  yang  bersifat  non  finansial  adalah  tersedianya  sarana  penunjang yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan sehari-harinya dan  menjadi  penyemangat  kerja  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. kompensasi  yang  bersifat  non  finansial  terdiri  dari  fasilitas  berupa  tempat ibadah,  koperasi,  cuti  dan  cuti  hamil;  serta  pelayanan  berupa  penjemputan karyawan. menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) bahwa ”kompensasi yang bersifat  non  finansial  adalah  penyediaan  sarana  fasilitas  dan  pelayanan  oleh perusahaan  dan  pemanfaatannya  diurus  oleh  karyawan  sendiri  dalam memperhatikan  kehidupan  sehari-harinya.  kompensasi  yang  bersifat  non finansial terdiri dari fasilitas berupa olahraga, dan pendidikan; serta pelayanan berupa  puskesmas  /  rumah  sakit,  asuransi,  dan  kredit  rumah  /  rumah  dinas”. kompensasi  yang  bersifat  non  finansial  terdiri  dari  fasilitas  kafetaria  /  kantin, cuti dan cuti hamil, serta pelayanan kredit rumah / rumah dinas”.
1) Fasilitas yang berupa :
(A) tempat ibadah setiap umat beragama wajib untuk menunaikan ibadah sesuai dengan agama  dan  kepercayaannya  masing-masing,  untuk  itu  maka perusahaan perlu menyediakan fasilitas tempat ibadah. (B) kantin menurut  Handoko  (2001),  ”banyak  perusahaan  menyediakan  kantin untuk memberikan pelayanan makan dan minum bagi karyawan atau yang dibawa sendiri oleh karyawan”. (C) olahraga menurut  Ranupandojo  dan  Husnan  (2002),  ”kegiatan  olahraga dimaksudkan  untuk  memelihara  kesehatan  karyawan  serta  untuk mengejar  prestasi,  karena  suatu  perusahaan  yang  mempunyai  klub olahraga  yang  menonjol  prestasinya  akan  merupakan  publikasi  bagi perusahaannya”. (D) pendidikan menurut  Ranupandojo  dan  Husnan  (2002),  ”fasilitas  pendidikan disediakan  dengan  maksud  membantu  para  karyawan  yang  ingin

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
meningkatkan  pengetahuan  mereka”.  fasilitas  yang  disediakan biasanya berbentuk perpustakaan.
(E) koperasi adalah  suatu  badan  usaha  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan kesejahteraan  anggotanya.  jenis  koperasi  disini  adalah  koperasi simpan  pinjam.  hal  tersebut  sejalan  dengan  pendapat  Ranupandojo dan Husnan (2002) bahwa ”pemberian kredit terhadap karyawan yang membutuhkannya bisa diorganisir oleh manajemen, dan bisa pula oleh para  karyawan  itu  sendiri  dengan  mendirikan  perkumpulan  atau koperasi simpan pinjam, dan pihak manajer hanya sebagai pengawas”. (F) cuti dan cuti hamil cuti  hamil  diberikan  oleh  perusahaan  bila  karyawan  dalam  kondisi hamil  dan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  pemberian  cuti  pada karyawan merupakan bentuk perhatian perusahaan kepada karyawan agar termotivasi dalam bekerja. 2) Pelayanan yang berupa : (A) puskesmas / rumah sakit menurut Ranupandojo dan Husnan (2002), ”pelayanan kesehatan bisa berupa  poliklinik  yang  lengkap  dengan  dokter  dan  perawatnya. tentang  siapa  yang  bisa  menggunakan  pelayanan  ini  tergantung  dari kebijakan manajer, mungkin hanya karyawan yang bersangkutan yang boleh menggunakannya ataupun beserta seluruh keluarganya”. (B) asuransi menurut  Ranupandojo  dan  Husnan  (2002),  ”program  asuransi  bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, dan asuransi kecelakaan. disini  perusahaan  bisa  melakukan  kerjasama  dengan  perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. (C) kredit rumah Ranupandojo dan Husnan (2002) mengemukakan bahwa ”menghadapi masalah  tempat  tinggal,  perusahaan  perlu  mengadakan  perumahan dinas  atau  asrama  paling  tidak  memberikan  tunjangan  untuk perumahan”. (D) jemputan karyawan adalah  penyediaan  angkutan  atau  transportasi  bersama  untuk jemputan  dan  pulang  bagi  para  karyawan  yang  membutuhkan, dimaksudkan  untuk  mempermudah  karyawan  dalam  berangkat bekerja dari tempat tinggal ke tempat kerja.

## Tujuan Kompensasi
Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  memberikan  pengaruh  paling besar  terhadap  pemikiran  karyawan  mengenai  rasa  tenang  yang  menghasilkan loyalitas  pada  perusahaan  dan  memotivasi  pelaksanaan  pekerjaannya.  menurut Hasibuan (2005) tujuannya meliputi
A. meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan.
B. memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
C. memotivasi gairah kerja, disiplin, dan hasil kerja karyawan.
D. menurunkan tingkat absensi karyawan.
E. menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
F. membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
G. memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
H. mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
I. meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
J. membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia indonesia. Jadi  tujuan  dari  pemberian  kompensasi  adalah  diprioritaskan  kepada kondisi  fisik  dan  mental  karyawan  agar  karyawan  dapat  bekerja  lebih  semangat, mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. menurut Mondy (1999) kompensasi dapat digunakan untuk :
(A) menarik orang-orang yang berkualitas untuk gabung dalam perusahaan. program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang  berkualitas  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  hal  ini disebabkan  karena  orang-orang  dengan  kualitas  yang  baik  akan  merasa tertantang  melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu,  dengan  kompensasi  yang dianggap layak dan cukup baik
(B) mempertahankan karyawan yang baik. jika program kompensasi dirasakan adil, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. sebaliknya, apabila kompensai dirasakan tidak adil maka akan  menimbulkan  rasa  kecewa,  sehingga  karyawan  yang  baik  akan meninggalkan  perusahaan.  oleh  karena  itu  agar  dapat  mempertahankan karyawan  yang  baik,  maka  program  kompensasi  dibuat  sedemikian  rupa, sehingga  karyawan  yang  potensial  akan  merasa  dihargai  dan  bersedia untuk  tetap  bertahan  di  perusahaan;  (c)  meraih  keunggulan  kompetitif. adanya  program  kompensasi  yang  baik  akan  memudahkan  perusahaan untuk  mengetahui  apakah  besarnya  kompensasi  masih  merupakan  biaya yang  signifikan  untuk  menjalankan  bisnis  dan  meraih  keunggulan kompetitif.  apabila  sudah  tidak  signifikan  lagi,  maka  perusahaan  mungkin akan  beralih  dengan  menggunakan  sistem  komputer  dan  mengurangi jumlah  tenaga  kerjanya  atau  berpindah  ke  daerah  yang  tenaga  kerjanya lebih  murah;  (d)  memberikan  semangat  kerja  karyawan  dalam  rangka untuk  meningkatkan  produktivitas  atau  mencapai  tingkat  kinerja  yang tinggi.  dengan  adanya  program  kompensasi  yang  dirasakan  adil,  maka karyawan  akan  merasa  puas  dan  sebagai  dampaknya  tentunya  akan bersemangat  kerja  untuk  meningkatkan  kinerjanya;  (e)  melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada  karyawan  disesuaikan  dengan  aturan  hukum  yang  berlaku. misalnya  saja  sesuai  dengan  peraturan  pemerintah  minimal  pemberian upah  yang  berlaku  saat  ini  sebesar  umr  (upah  minimum  regional),  maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar umr tersebut; (f) memudahkan sasaran strategis. suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar  terbaik.  kompensasi  dapat  digunakan  oleh  perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi;  (g)  mengokohkan  dan  menentukan  struktur.  sistem  kompensasi dapat  membantu  menentukan  struktur  organisasi,  sehingga  berdasarkan hierarkhi  statusnya,  maka  orang-orang  dalam  suatu  posisi  tertentu  dapat

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
mempengaruhi  orang-orang  yang  ada  di  posisi  lainnya.  tujuan  dari pemberian  kompensasi  tersebut  saling  terkait,  artinya  apabila  pemberian kompensasi  tersebut  mampu  mengundang  orang-orang  yang  potensial untuk  bergabung  dengan  perusahaan  dan  membuat  karyawan  yang  baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu menyemangati karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga  perusahaan  lebih  dimungkinkan  untuk  dapat  mencapai  sasaran strategisnya  yaitu  mempertahankan  kelangsungan  hidup  perusahaannya dan  mengembangkan  usaha.  apabila  perhitungan  kompensasi  didasarkan pada  jabatan  atau  keterampilan  yang  relevan  dengan  jabatan,  maka perusahaan  juga  akan  memiliki  kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai  kinerja  tinggi.  di  satu  pihak  kebutuhan  perusahaan  untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai,  di  pihak  lain  karyawan  juga  dapat  menikmati  hasil  berupa kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dengan  rasa  puas.  dengan demikian  kompensasi  dapat  dipandang  sebagai  alat  untuk  mengelola sumber daya manusia secara efektif sesuai  dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri.

## Dasar Perhitungan Kompensasi
Dasar  perhitungan  kompensasi  dipakai  untuk  mendapatkan  sistem pembayaran  kompensasi  yang  adil,  dan  menjadikan  perusahaan  mampu  bertahan hidup  dan  mampu  menyemangati  kerja  karyawannya  serta  dapat  melakukan penghematan  biaya.  dasar  perhitungan  kompensasi  dapat  dibedakan  menjadi  dua kategori,  yaitu  menggunakan  pendekatan  jabatan  dan  menggunakan  pendekatan keterampilan.  Pendekatan  jabatan  mengasumsikan  bahwa  pekerjaan  dapat dilakukan oleh orang yang dibayar  untuk  jabatan  tertentu,  sedangkan  pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya,  tetapi  lebih  pada  kemampuannya  untuk  menyelesaikan  tugas. metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Beberapa  metode  mengevaluasi  jabatan  secara  keseluruhan,  sedangkan beberapa  lainnya  menggunakan  faktor-faktor  yang  dapat  dikompensasi.  secara operasional,  sistem  ini  mengandalkan  tiga  faktor  utama  yang  bisa  dikompensasi, yaitu  pemecahan  masalah  ( problem  solving) ,  kecakapan (know  how )  dan pertanggungjawaban  ( accountability ).  Menurut  metode  ini,  faktor-faktor  yang penting  mempunyai  nilai  tinggi,  sedangkan  faktor-faktor  yang  kurang  penting mempunyai  nilai  yang  lebih  rendah.  evaluasi  jabatan  ini  hanya  untuk  internal perusahaan  bukan  untuk  menghitung  tingkat  upah  di  pasar  atau  perusahaan  lain. selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya (Mondy, 1999).
Berbicara  mengenai  jabatan,  menurut  pendapat  penulis  masih  banyak perusahaan  yang  menempatkan  karyawan  pada  jabatan  yang  tidak  semestinya, artinya  jabatan  yang  diduduki  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan karena sebagian besar perusahaan masih  merupakan  perusahaan  keluarga,  sehingga  karyawan  yang  menduduki jabatan  tertentu  dalam  suatu  perusahaan  adalah  orang-orang  yang  mempunyai hubungan kekeluargaan dengan  pemilik  perusahaan.  menurut  pemilik  perusahaan

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
mereka  adalah  orang  yang  dapat  dipercaya,  tanpa  memperhatikan  apakah  yang bersangkutan  tepat  untuk  menduduki  jabatan  tersebut  dan  mampu  menjalankan tugas  dan  kewajibannya  dengan  baik.  Hal  ini  seringkali  mengakibatkan  karyawan yang  berpotensi  berada  di  bawah  pimpinan  orang-orang  yang  tidak  memiliki kemampuan yang memadai. kondisi ini bisa mengakibatkan pemberian kompensasi yang  dirasakan  oleh  karyawan  lain  tidak  adil.  Mereka  yang  masih  ada  hubungan keluarga  dengan  pemilik  perusahaan  akan  mendapatkan  kompensasi  yang  lebih besar dibandingkan dengan karyawan lain yang mempunyai kemampuan lebih baik namun tidak mempunyai hubungan kekeluargaan dengan pemilik perusahaan. Jadi dalam  hal  ini  pengaruh  pemilik  perusahaan  sangat  besar  sekali.  kondisi  ini merupakan  penghambat,  sebab  karyawan  tidak  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya,  bahkan  mereka  akan  cenderung  menjauhi  perusahaan  yang  demikian, apabila ada peluang untuk pindah ke perusahaan lain.
Kompensasi  berdasarkan  ketrampilan  menegaskan  bahwa  pembayaran kompensasi  berdasarkan  jabatan  dapat  dengan  mudah  disalahgunakan  dan  sudah tidak  cocok  lagi  dengan  kebutuhan  pada  dewasa  ini.  menurut  Mulyana  (2002), pendekatan-pendekatan  kompensasi  berdasarkan  jabatan  yang  konvensional:  (1) mendukung  organisasi  hierarkhis  kaku  yang  menekan  motivasi  serta  kreativitas karyawan,  (2)  beranggapan  bahwa  orang  adalah  komoditi  yang  dapat  dibentuk untuk  “cocok  dengan”  peran-peran  yang  telah  ditentukan,  (3)  tidak  cocok  untuk organisasi  yang  lebih  ramping  saat  ini,  dimana  tim-tim  kecil  dan  fleksibel  yang terdiri  dari  orang-orang  dengan  aneka  ketrampilan  secara  ekonomis  lebih  masuk akal  daripada  sejumlah  individu  dengan  satu  ketrampilan,  (4)  tidak  cocok  dalam sektor  jasa,  dimana  keberhasilan  masa  depan  terletak  pada  pengetahuan  yang dimiliki pekerja ketimbang jabatan yang diberikan kepada mereka.
Perusahaan  yang  ingin  mempertahankan  karyawan  yang  berprestasi  baik, maka  harus  berani  memberikan  kompensasi  yang  lebih  besar  daripada  karyawan yang  tidak  atau  kurang  berprestasi.  apabila  perusahaan  tidak  melakukan  hal  ini, maka  karyawan  yang  berprestasi  baik,  yang  seharusnya  dipertahankan  oleh perusahaan, akan meninggalkan perusahaan. Mereka yakin akan bisa memperoleh kompensasi  yang  lebih  baik  di  tempat  lainnya  atau  di  perusahaan  lainnya.  hal  ini berarti  hanya  karyawan  yang  tidak  atau  kurang  berprestasi  yang  akan  tetap bertahan  di  perusahaan,  kondisi  ini  tentunya  akan  berdampak  negatif  bagi perusahaan.
Sudah  sewajarnya  apabila  karyawan  yang  memiliki  ketrampilan  dan pengetahuan  lebih  banyak  adalah  lebih  bernilai  dan  harus  dibayar  menurut kemampuannya,  bukan  menurut  tugas  jabatan.  dalam  sistem  pembayaran kompensasi  berdasarkan  ketrampilan,  tingkat  pembayaran  kompensasi  awal  bagi semua  karyawan  adalah  sama.  apabila  terjadi  peningkatan  ketrampilan,  maka masing-masing  ketrampilan  baru  yang  mereka  miliki  dihargai  satu  tingkat  lebih tinggi.  Jadi  kompensasi  hanya  akan  mengalami  kenaikan  setelah  karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu. hal ini sangat  berbeda  dengan  sistem  kompensasi  berdasarkan  jabatan,  kenaikan pembayaran  akan  terjadi  secara  otomatis,  biasanya  pada  interval  waktu  tertentu atau apabila terjadi peningkatan jabatan.
Pada kenyataannya, masih banyak perusahaan yang memperhatikan jabatan seseorang  bukan  pada  kemampuan  yang  bersangkutan  untuk  mengembangkan ketrampilannya.  perbedaan  lain  antara  sistem  pembayaran  kompensasi berdasarkan  ketrampilan  dengan  sistem  kompensasi  berdasarkan  jabatan  adalah

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
berkaitan dengan senioritas. secara tradisional, senioritas atau lamanya bekerja di tingkat  tertentu  memainkan  peran  besar,  sehingga  lebih  lama  dalam  jabatan diasumsikan  lebih  berpengalaman  sehingga  cocok  untuk  mendapatkan  nilai  yang lebih  besar.  Dengan  sistem  berdasarkan  ketrampilan,  nilai  lebih  menyatu  pada ketrampilan  daripada  jabatan.  selain  itu,  peluang  promosi  bagi  karyawan  yang mempunyai ketrampilan juga lebih besar, karena lebih mudah bagi karyawan yang memiliki kterampilan untuk dipromosikan atau pindah dari satu pekerjaan kepada pekerjaan yang lain.
Berkaitan  dengan  senioritas,  kondisi  ini  masih  banyak  dijumpai  pada perusahaan.  semakin  lama  seseorang  bekerja  pada  suatu  perusahaan,  maka  akan semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterimanya,  hal  ini  disebabkan  karena peningkatan  kompensasi  diberikan  secara  otomatis  dalam  kurun  waktu  tertentu, sehingga  sangat sulit  bagi  karyawan  yunior untuk  mendapatkan  kompensasi  yang lebih  tinggi  dibanding  karyawan  yang  senior,  walaupun  karyawan  yunior mempunyai kemampuan dan ketrampilan yang lebih baik dibandingkan karyawan senior  tersebut.  Menurut  Dessler  (2000)  terdapat  empat  perbedaan  antara kompensasi berdasarkan keterampilan dan kompensasi berdasarkan jabatan yaitu: tes kompetensi, efek perubahan jabatan, senioritas, dan peluang promosi.
Pengaruh Kompensasi dengan Peningkatan Kinerja Karyawan Menurut  Nitisemito  (2002)  pengaruh  kompensasi  terhadap  karyawan sangatlah  besar.  semangat  kerja  yang  tinggi,  keresahan  dan  loyalitas  karyawan dipengaruhi  oleh  besarnya  kompensasi.  pembayaran  kompensasi  berdasarkan ketrampilan,  sebenarnya  dalam  kondisi  tertentu  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  disamping  dapat  membuat  karyawan  frustasi.  bagi  karyawan  yang memang memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan  ketrampilan  akan  dapat  meningkatkan  kinerja,  sebaliknya  bagi karyawan  yang  tidak  memiliki  ketrampilan  dan  tidak  mempunyai  kemampuan untuk meningkatkan ketrampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi.
Dikaitkan  dengan  teori  pengharapan,  maka  pemberian  kompensasi berdasarkan  ketrampilan  akan  menyemangati  karyawan,  sebab  dalam  teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan bersemangat untuk bekerja dengan  lebih  baik  lagi  apabila  karyawan  merasa  yakin,  bahwa  usahanya  akan menghasilkan  penilaian  prestasi  yang  baik.  penilaian  yang  baik  akan  diwujudkan dengan  penghargaan  dari  perusahaan  seperti  pemberian  bonus,  peningkatan  gaji atau  promosi  dan  penghargaan  itu  dapat  memuaskan  karyawan.  Jadi  dalam  teori pengharapan terdapat tiga pengaruh, yaitu pengaruh antara usaha dengan prestasi, pengaruh  antara  prestasi  dengan  penghargaan  perusahaan,  dan  pengaruh  antara penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan.
Apabila  penghargaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sesuai  dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan bersemangat untuk lebih meningkatkan kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan  tidak  mendapat  penghargaan  sesuai  dengan  harapan  karyawan,  maka karyawan  yang  bersangkutan  akan  merasa  frustasi,  sehingga  tidak  bersemangat untuk  meningkatkan  kinerjanya.  pemberian  kompensasi  berdasarkan  ketrampilan menjadi  pendorong  baginya  untuk  lebih  meningkatkan  ketrampilan  agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi. Bila  kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  keadilan  dan  harapan  karyawan,

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
maka  karyawan  akan  merasa  puas  dan  bersemangat  untuk  terus  meningkatkan kinerjanya.  pada  kenyataannya,  sebagian  besar  perusahaan  yang  ada  disini  masih kurang  menghargai  ketrampilan  dan  kemampuan  seseorang,  sehingga  sering dijumpai  pemberian  kompensasi  didasarkan  pada  senioritas  bukan  pada kemampuan  seorang  karyawan  untuk  mengembangkan  ketrampilan  yang dimilikinya.
Kondisi  ini  dapat  mengakibatkan  karyawan  menjadi  apatis  dan  tidak bersemangat untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan ketrampilan tidak diimbangi  dengan  peningkatan  kompensasi.  Sebaliknya,  kompensasi  akan  naik dengan sendirinya tanpa perlu meningkatkan ketrampilan. hanya waktu yang dapat meningkatkan  besarnya  kompensasi,  sehingga  apabila  kompensasi  ditingkatkan, karyawan hanya bersemangat sementara waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti  semula.  Hal  ini  merupakan  salah  satu  sebab  yang  mengakibatkan perusahaan  sulit  untuk  meningkatkan  produktivitas  maupun  kualitas  produknya, sehingga  sulit  untuk  menghasilkan  produk  yang  berkualitas  dengan  harga  yang kompetitif.  agar  karyawan  lebih  bersemangat  untuk  meningkatkan  kinerjanya, sebaiknya  perusahaan  menggunakan  ketrampilan  sebagai  dasar  perhitungan kompensasi.  Kepada  karyawan  juga  perlu  dijelaskan  bahwa  kompensasi  yang diberikan,  dihitung  berdasarkan  ketrampilan  dan  kemampuan  mereka  dalam mengembangkan  ketrampilannya  untuk  menunjang  penyelesaian  tugas  yang dibebankan kepadanya.

## III. Kesimpulan
Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  karyawan  adalah  salah  satu  sumber daya  yang  sangat  dibutuhkan  perusahaan.  sebaliknya,  bagi  karyawan  yang mempunyai  berbagai  macam  kebutuhan,  perusahaan  juga  merupakan  salah  satu tempat  yang  dapat  memuaskan  kebutuhannya.  Kompensasi  merupakan  imbalan yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  karyawan,  atas  jasanya  dalam melakukan tugas,  kewajiban  dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya  dalam  rangka pencapaian  tujuan  perusahaan.  ada  dua  hal  yang  perlu  diperhatiakn  oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan  merasa  puas.  Kepuasan  akan  memicu  karyawan  untuk  terus  meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka perusahaan  harus  mempertimbangkan  kondisi  eksternal,  kondisi  internal  dan kondisi individu. untuk memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar.  Kompensasi  yang  diberikan  berdasarkan  pekerjaan  atau  senioritas  tanpa memperhatikan  kemampuan  dan  ketrampilan  seringkali  membuat  karyawan yang mempunyai  ketrampilan  dan  kinerja  baik  menjadi  frustasi  dan  meninggalkan perusahaan, sebab kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja  dan  keterampilan  karyawan  nampaknya  dapat  memuaskan  karyawan, sehingga diharapkan karyawan lebih bersemangat untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan ketrampilannya. hal ini disebabkan karena karyawan yang selalu

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  ketrampilannya  akan  mendapatkan kompensasi yang semakin besar.
Daftar Referensi Amin,  Dwi  Dan  Zainul.  2008.  Jurnal  Kinerja  Karyawan. The  Correlation  Between Performance Of The Administratif Office Employee With Lecturer Satisfaction Of The Health Politechnic Palu .
Dessler,  G.  2000. Human Resource Management. 8 Th Edition. New Jersey: Prentice- Hall, Inc.
Handoko,  T.Hani.  2001. Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Mulyana,  Deddy.  2002. Komunikasi  Organisasi  :  Strategi  Meningkatkan  Kinerja Perusahaan . Bandung : Pt. Remaja Rosdakarya. Mondy, R.W., R.M. Noe, Dan S.R. Premeaux. 1999. Human Resource Management. 7 Th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Nitisemito, Alex. 2002. Manajemen Personalia . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Sukidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta : Rineka Cipta.
Ranupandojo, H. Dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia . Yogyakarta : Bpfe. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima . Jakarta : Erlangga.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Simamora,  Henry.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Bagian Penerbitan STIE YKPN.