Media Akuntansi dan Perpajakan Indonesia Volume 4, Nomor 1, September 2022 p-ISSN: 2685-9203
e-ISSN: 2686-5610

## EFEK MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI ATAS PENGARUH CYBERLOAFING TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Elizabeth Kustiono Putri
Universitas Ciputra Surabaya
Abstract: This study aims to examine the analysis of cyberloafing behavior on employee performance mediated by organizational commitment. This type of research is quantitative with procedures for data collection using a questionnaire method through a questionnaire. The sampling technique used is purposive sampling, namely sampling with criteria from the population. The sample of this study uses employees who work at PT Dinamika Megatama Citra who are domiciled in Mojokerto. The data analysis technique used is SEM-PLS by analyzing the data in two steps, namely the outer model and the inner model. The results of this study found that cyberloafing behavior has no effect on employee performance and organizational commitment. Meanwhile, organizational commitment has an influence on employee per- formance. Researchers also found that cyberloafing behavior had no effect on employee performance which was mediated by organizational commit- ment.
Keywords: cyberloafing, employee performance, organizational commit- ment, internet, partial least square
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menguji analisis perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan tata cara pengambilan data menggu- nakan metode angket melalui kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel dengan kriteria dari populasi. Sampel penelitian ini menggunakan karyawan yang bekerja di PT Dinamika Megatama Citra yang berdomisili di Mojokerto. Teknik analisis data yang digunakan adalah SEM-PLS dengan menganalisis data dalam dua langkah yakni outer model dan inner model . Hasil penelitian ini ditemukan bahwa perilaku cyberloafing tidak berpengaruh terhadap ki- nerja karyawan dan komitmen organisasi. Sementara komitmen organisasi
*Corresponding Author . e-mail: ekustiono@student.ciputra.ac.id
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Peneliti juga menemukan bahwa perilaku cyberloafing tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi.
Kata kunci: cyberloafing, kinerja karyawan, komitmen organisasi, internet, partial least square

## PENDAHULUAN
Pada zaman ini, penggunaan teknologi sudah menjadi hal yang tidak dapat dipungkiri dalam kehidupan kita di mana semakin hari teknologi semakin meningkat dan terus berkembang pesat. Teknologi telah berkembang secara signifikan yang pada prinsipnya teknologi mampu melayani kebutuhan informasi secara tepat waktu, efisien dan tepat sasaran (Komang et al., 2020). Indonesia menjadi salah satu pengguna perkembangan teknologi tersebut yang di mana seiring berjalannya waktu, penggunaan internet di Indonesia semakin meningkat. Berdasarkan data dari APJII (2014), penetrasi pengguna internet di Indonesia sejak tahun 2010–2020 mengalami peningkatan secara berkala. Peningkatan tersebut menunjukkan bahwa seiring dengan berkembangnya teknologi, masyarakat Indonesia semakin mengenal dan menggunakan internet dalam kehidupan sehari-hari.
Teknologi seperti internet pada tempat kerja juga telah membantu pekerjaan para karyawan karena selain memberikan fasilitas akses informasi, teknologi dapat mempermudah komunikasi dengan lebih cepat dan mengurangi biaya. Namun, beberapa karyawan dalam perusahaan juga memanfaatkan penggunaan teknologi ini bukan untuk kepentingan perusahaan melainkan untuk tujuan pribadi. Dalam fenomena ini dapat dikonseptualisasikan sebagai cyberloafing yang didefinisikan sebagai tindakan karyawan yang menggunakan akses internet perusahaan mereka untuk tujuan non-kerja selama jam kerja berlangsung dan sering dikategorikan sebagai perilaku kerja yang kontraproduktif (Lim, 2002; Aybasa & Abdullah, 2020). Bentuk perilaku penyimpangan organisasi ini tidak boleh dianggap remeh karena ketika karyawan mengembangkan kebiasaan cyber- loafing , organisasi akan kesulitan untuk memberantas perilaku negatif tersebut. Waktu yang dihabiskan karyawan untuk keterlibatan online yang tidak terkait dengan tugas pekerjaan mungkin menguntungkan karyawan tetapi akan berbahaya bagi organisasi karena waktu yang dihabiskan untuk melakukan cyberloafing seharusnya digunakan untuk tanggung jawab pekerjaan (Koay & Soh, 2019).
Cyberloafing dapat memiliki banyak konsekuensi negatif. Selain menyebabkan perilaku kerja yang kontraproduktif, alasan organisasi sangat peduli dengan perilaku cyberloafing adalah karena keterkaitannya dengan berbagai implikasi negatif seperti penggunaan sumber daya jaringan yang tidak efisien (Lim et al. , 2020). Sebagai contoh, karyawan secara tidak sengaja dan tanpa tahu telah mengunduh beberapa data dari situs web berbahaya. Hal ini dapat menyebabkan pelanggaran keamanan yang berisiko informasi perusahaan dapat dicuri atau diretas oleh pihak lain yang di mana akan merugikan organisasi perusahaan. Akibat dari cyberloafing juga dapat membuat pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dengan baik dan tepat akan menjadi terhambat atau bahkan tidak dapat terselesaikan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut telah melanggar komitmen organisasi di perusahaan.
Komitmen organisasi dapat disebut sebagai karyawan yang memiliki sikap keinginan dan kemampuan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi tertentu, berusaha bertindak sesuai keinginan organisasi, dan memiliki keyakinan akan penerimaan nilai serta tujuan organisasi (Irwan, 2018; Sahrul & Anang, 2021). Hal tersebut juga termasuk dalam cara mengembangkan tujuan maupun memenuhi kebutuhan organisasi yang pada dasarnya lebih mengutamakan misi organisasi daripada kepentingan pribadi (Violita, 2020). Komitmen pada karyawan mencerminkan kualitas kinerja dan kontribusi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara efektif dan efisien. Komitmen karyawan pada organisasi juga dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan perspektif perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan (Abid et al. , 2021). Komitmen organisasi sendiri juga sangat membantu perusahaan untuk dapat mengawasi kinerja karyawannya karena kinerja karyawan akan memengaruhi cara kerja perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Kinerja karyawan menjadi salah satu faktor utama kunci keberhasilan organisasi. Kinerja juga berkaitan dengan kompensasi dan kepuasan kerja (Irwan, 2018). Kinerja karyawan merupakan hasil serta perilaku karyawan dalam menja- lankan seluruh tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan dan ditetapkan oleh organisasi perusahaan (Catarina & Ira, 2020). Kinerja yang baik menunjukkan bahwa kualitas dan kuantitas yang dihasilkan karyawan sesuai dengan standar
yang berlaku (Ernawati et al. , 2021). Kinerja karyawan dapat menjadi salah satu faktor yang memengaruhi organisasi yang di mana semakin tinggi atau baik kinerja karyawan maka tujuan organisasi akan semakin mudah tercapai, begitu pula sebaliknya bila kinerja karyawan rendah maka tujuan organisasi tidak akan mudah tercapai. Kinerja merupakan sesuatu yang tidak dapat dipisahkan dalam organisasi (Violita, 2020). Kinerja karyawan yang baik juga dapat didukung dengan adanya fasilitas perusahaan yang memadai seperti adanya pemberian akses internet dari perusahaan. Internet sendiri merupakan salah satu alat yang dapat memberikan kemudahan dalam mendapatkan informasi, berinteraksi, melakukan promosi, perekrutan karyawan, hingga dapat di gunakan perusahaan dalam meningkatkan performa karyawan (Lim et al. , 2020).
Penggunaan sumber daya Internet pada perusahaan secara efektif dapat me- nyebabkan berbagai konsekuensi positif seperti pengurangan biaya operasional, komunikasi yang efektif antar karyawan sehingga kinerja kerja dapat menjadi lebih baik (Lim et al. , 2020). Adanya pemberian akses internet diharapkan dapat menjadi alat untuk memfasilitasi karyawan perusahaan agar dapat mempermudah pekerjaan- nya. Namun fasilitas internet yang diberikan oleh perusahaan masih sering disalah- gunakan oleh karyawan untuk berbagai hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Hal ini dapat terjadi karena banyaknya manfaat dari internet yang memungkinkan karyawan untuk mengakses hal yang tidak ada hubungannya dengan kegiatan perusahaan (Catarina & Ira, 2020). Perilaku cyberloafing bisa dipandang sebagai pemborosan waktu dan dapat merugikan organisasi (Sumera et al. , 2020). Menurut Moningkey & Franksiska (2020) memberi batasan dalam penggunaan internet yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dapat meminimalisasi terjadinya cyberloafing yang dapat menunda dan menghambat pekerjaan. Oleh karena itu, peran organisasi dibutuhkan untuk peduli dengan perilaku cyberloafing karyawan agar perilaku tersebut tidak memberikan dampak negatif terhadap kinerja karyawan.
Penggunaan akses internet kantor selain untuk kepentingan pekerjaan oleh karyawan merupakan perilaku yang tidak produktif di tempat kerja. Adanya pem- berian fasilitas teknologi oleh perusahaan dapat memudahkan karyawan untuk melakukan perilaku cyberloafing . Menurut Siste (2020), tingkat kecanduan internet pada orang dewasa di Indonesia mengalami peningkatan dari 3% menjadi 14,4% pada tahun 2020. Kecanduan internet yang dilakukan orang dewasa dapat menim- bulkan perilaku adiksi karena menjadikan internet sebagai bagian yang penting dalam
aktivitas sehari-hari. Pada tahun 2017, BBC News melakukan survey online terhadap 273 karyawan untuk mengetahui tingkat perilaku cyberloafing pada perusahaan. Hasil survei menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki keinginan untuk mencari keuntungan dengan mengorbankan orang lain akan lebih mungkin melakukan cyberloafing . Suatu fenomena ini juga terjadi pada PT Dinamika Megatama Citra yang ditemukan adanya indikasi perilaku cyberloafing yang dilakukan para karyawan pada saat jam kerja berlangsung. Konsekuensi dari perilaku cyberloafing ini yakni dari teralihkannya perhatian karyawan akan pekerjaan hingga sampai mengganggu kestabilan dan keamanan jaringan perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Kontribusi studi ini diharapkan dapat memberikan acuan bagi manajemen perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan membuat mereka tetap berkomitmen terhadap organisasi dan menggunakan akses internet sesuai dengan kepentingan perusahaan.

## LANDASAN TEORI

## Theory of Planned Behaviour
Theory of Planned Behaviour menyatakan niat seseorang merupakan penentu utama dari suatu perilaku individu yang artinya suatu niat akan menentukan seseorang dalam melakukan atau tidaknya perilaku tersebut (Ananto et al., 2020). Theory of planned behaviour dipengaruhi tiga bentuk faktor yakni attitude towards the behaviour yang membahas mengenai seseorang mengevaluasi hal positif atau negatif dari suatu perilaku yang dilakukannya , subjective norms membahas mengenai persepsi seseorang tentang pentingnya tekanan sosial dari orang lain yakni berupa desakan untuk terlibat dalam perilaku tertentu, dan perceived behavioural control yakni persepsi individu tentang kinerjanya dalam suatu perilaku mudah ataupun sulit (Ajzen, 1991). Menurut Askew et al . (2014), theory of planned behaviour disarankan dapat sebagai teori yang berpotensi valid dari fenomena yang diteliti. Hal ini karena pada penelitian ini theory of planned behaviour digunakan karena niat seseorang merupakan penentu utama dalam melakukan atau tidaknya perilaku cyberloafing di perusahaan dan suatu niat seseorang dalam melakukan cyberloafing dipengaruhi oleh ketiga faktor di atas.

## Cyberloafing
Cyberloafing adalah tindakan karyawan yang menggunakan akses internet perusahaan mereka untuk tujuan pribadi selama jam kerja (Lim, 2002). Cyber- loafing memiliki banyak konsekuensi negatif. Selain hilangnya produktivitas, perilaku cyberloafing karyawan dapat menyebabkan berbagai implikasi negatif seperti penggunaan sumber daya jaringan yang tidak efisien (Moody & Siponen, 2013). Penggunaan Internet yang tidak terkait dengan pekerjaan juga dapat mengurangi kualitas daya jaringan dan dapat membuat organisasi rentan terhadap virus dengan mengunjungi situs web yang tidak aman atau mengunduh perangkat lunak berbahaya (Lim, 2002). Waktu yang dihabiskan karyawan untuk keterlibatan online yang tidak terkait dengan tugas pekerjaan mungkin menguntungkan mereka tetapi berbahaya bagi organisasi karena jam yang dihabiskan untuk cyberloafing seharusnya digunakan untuk tanggung jawab pekerjaan (Koay & Soh, 2019). Menurut Lim (2002), cyberloafing dibagi menjadi dua aktivitas yakni slacking in the web dan e-mailing . Slacking in the web mengacu pada membaca berita ataupun mencari informasi olahraga di situs, berbelanja online dan kegiatan lain yang melibatkan jaringan internet. E-mailing berarti memeriksa dan mengirim pesan yang tidak terkait pekerjaan perusahaan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan bentuk keterikatan karyawan kepada orga- nisasi yang memiliki suatu visi dan misi untuk mencapai tujuan perusahaan. Komitmen organisasi juga dapat disebut sebagai karyawan yang memiliki sikap keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi tertentu, berusaha sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan akan penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006). Komitmen organisasi menunjukkan tingkatan di mana karyawan mampu mengenali dan terikat pada tujuan organisasinya yang diharapkan setiap karyawan memiliki komitmen untuk bisa bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bekerja di suatu organisasi (Rika Wahyuni et al. , 2020). Hal tersebut juga termasuk dalam cara mengembangkan tujuan maupun memenuhi kebutuhan organisasi yang pada hakikatnya lebih mengutamakan misi organisasi daripada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009). Organisasi berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan menghubungkan karyawan secara fisik dan
psikologis, serta memastikan bahwa nilai-nilai dalam organisasi dapat diterima dan dipercayai. Menurut Meyer & Allen (1997), komitmen organisasi dibagi menjadi tiga bentuk yakni komitmen afektif mengenai emosional karyawan akan keinginan untuk menjadi bagian di organisasi, komitmen normatif mengenai tanggung jawab karyawan terhadap organisasi untuk dapat bersikap loyal dan komitmen kelanjutan mengenai komitmen karyawan untuk mempertimbangkan suatu pengorbanan apabila meninggalkan organisasi.

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan kemampuan untuk menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada seseorang berdasarkan atas kemampuan, pengalaman dan kesungguhan (Rivai et al., 2008). Kinerja dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi seorang pimpinan suatu organisasi (Inge & Anita, 2020). Kinerja karyawan merupakan penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk dapat mengetahui hasil pekerjaan karyawan (Rika Wahyuni et al., 2020). Kinerja juga berkaitan dengan kompensasi dan kepuasan kerja (Rivai et al., 2008). Keberlangsungan perusahaan juga ditentukan oleh kinerja karyawannya. Oleh karena itu, memiliki karyawan yang memiliki kemampuan dan pengalaman yang sesuai dengan bidangnya akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Menurut Mathis & Jackson (2015), pengukuran penilaian kinerja karyawan dibagi menjadi lima yakni kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, tingkat kehadiran, dan kerjasama.

## Pengaruh Perilaku Cyberloafing terhadap Komitmen Organisasi
Cyberloafing merupakan tindakan karyawan yang menggunakan akses internet perusahaan mereka untuk tujuan pribadi selama jam kerja (Lim, 2002). Sementara komitmen organisasi dapat disebut sebagai karyawan yang memiliki sikap keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi tertentu, berusaha sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan akan penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006). Penelitian oleh Fahad & Kistyanto (2021) menunjukkan bahwa cyberloafing berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi karena cyberloafing merupakan tindakan perilaku yang tidak diharapkan di tempat kerja. Selanjutnya, menurut Aladwan et al. (2021) juga menemukan bahwa cyberloafing memengaruhi
komitmen organisasi karena pada umumnya, perilaku cyberloafing muncul ketika karyawan memiliki anggapan bahwa organisasi mereka bersikap tidak adil. Adanya pemberian kebijakan dan pembatasan terhadap akses internet dapat mengontrol penggunaan internet di tempat kerja yang diharapkan akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasi. Tingkat kemungkinan keterlibatan karya- wan atas penggunaan akses internet pribadi di tempat kerja akan lebih kecil apabila karyawan tersebut telah berkomitmen terhadap organisasinya karena karyawan yang berkomitmen akan menunjukkan perilaku yang positif guna mencapai tujuan organisasinya. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa cyberloafing berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut.
H 1 : Cyberloafing berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Perilaku Cyberloafing terhadap Kinerja Karyawan
Cyberloafing yang didefinisikan sebagai tindakan karyawan yang menggunakan akses internet perusahaan mereka untuk tujuan non-kerja selama jam kerja berlangsung dan sering dikategorikan sebagai perilaku kerja yang kontraproduktif (Lim, 2002; Aybasa & Abdullah, 2020). Sementara kinerja karyawan merupakan penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk dapat mengetahui hasil pekerjaan karyawan (Rika Wahyuni et al., 2020). Menurut hasil penelitian Rika Wahyuni et al. (2020), Syed et al. (2020) serta Abid et al., (2020) menemukan bahwa cyberloafing berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan. Hal ini karena perilaku cyberloafing yang tinggi dapat menyebabkan penurunan terhadap kinerja karyawan dan sebaliknya, perilaku cyberloafing yang rendah dapat meningkatkan kinerja karyawan. Memberi batasan dalam penggunaan internet yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dapat meminimalisasi terjadinya cyberloafing yang dapat menunda dan menghambat pekerjaan. Hal ini didukung oleh Catarina Cori Paramitha & Wahyuni (2021) serta Ernawati et al. (2021) yang menemukan bahwa cyberloafing berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian berbeda dilakukan oleh Sitorus et al. (2019), Monica & Maharani (2020), Aybass & Yiðit Güngör (2020) serta Moningkey & Franksiska (2020) yang menemukan bahwa cyberloafing tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan merasa berat untuk meninggalkan
pekerjaan yang dapat menyebabkan penyesalan. Walaupun para peneliti memiliki pandangan yang berbeda terhadap hasil penelitian, namun berdasarkan penelitian tersebut diduga terdapat pengaruh antara cyberloafing terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut.
H 2 : Cyberloafing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi dapat disebut sebagai karyawan yang memiliki sikap keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi tertentu, berusaha sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan akan penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006). Sementara Kinerja merupakan kemampuan untuk menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada seseorang berdasarkan atas kemampuan, pengalaman dan kesungguhan (Rivai et al., 2008). Berdasarkan penelitian oleh Aguinike et al. (2018), Jufrizen et al. (2018), Sitorus et al. (2019), Soomro & Shah (2019), Violita (2020) dan Rika Wahyuni et al. (2020) menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi perusahaan maka semakin meningkat juga kinerja karyawannya karena ketika karyawan berkomitmen tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut akan menunjukkan kualitas yang baik, lebih totalitas dalam bekerja dan menunjukkan perilaku yang positif demi mencapai tujuan organisasinya. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis dalam penelitian ini adalah: sebagai berikut.
H 3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Memediasi Cyberloafing dengan Kinerja Karyawan
Penelitian milik Fahad & Kistyanto (2021) menemukan bahwa cyberloafing berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi karena kebijakan dan pembatasan atas internet dapat mengontrol penggunaan internet di tempat kerja yang diharapkan akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasi. Menurut Abid et al. (2021) rendahnya tingkat perilaku cyberloafing di kantor akan meningkatkan kinerja karyawan karena cyberloafing dapat menyebabkan kinerja
karyawan menjadi turun. Tingkat perilaku cyberloafing akan menurun ketika karyawan memiliki komitmen terhadap organisasinya karena karyawan akan menunjukkan perilaku yang positif dan menghindari perilaku yang akan merugikan organisasinya serta akan berusaha bekerja dengan lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bekerja di suatu organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
H 4 : Cyberloafing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.
–
Gambar 1 Model Analisis

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian dan Pengumpulan Data
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Jenis penelitian kuantitatif digunakan oleh peneliti agar dapat mengetahui dan mengukur perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga variabel utama, yakni variabel eksogen (X) yang terdiri dari cyberloafing, sedangkan variabel endogen (Y) terdiri dari kinerja karyawan serta variabel mediasi (M) yang terdiri dari komitmen organisasi. Tata cara pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan metode angket melalui kuesioner menggunakan gform . Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner tertutup dimana kuesioner yang dibagikan sudah disediakan jawabannya,
sehingga responden hanya perlu memilih dengan memberikan tanda centang pada lembar kuesioner.

## Populasi, Sampel Penelitian, Jenis Data, Sumber Data, dan Skala Pengukuran
Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Dinamika Megatama Citra yang berdomisili di Mojokerto dengan jumlah 171 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel dengan kriteria dari populasi. Oleh karena itu, penulis menggunakan tiga kriteria yakni karyawan tetap yang selain manager, sudah bekerja selama minimal 1 tahun dan memiliki rentan umur 18–45 tahun. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan menggunakan gform . Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengukur keseluruhan variabel yakni cyberloafing, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

## Variabel dan Definisi Operasional

## Tabel 1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Konseptual Indikator Sumber Cyberloafing (X) Cyberloafing adalah tindakan karyawan yang menggunakan akses internet perusahaan mereka untuk tujuan pribadi selama jam kerja di mana sering dikategorikan sebagai perilaku kerja yang kontraproduktif (Lim, 2002) 1. Menerima email pribadi 2. Situs web yang tidak terkait dengan pekerjaan 3. Situs berita 4. Cek email pribadi 5. Kirim email pribadi 6. Pesan instan 7. Situs olahraga 8. Situs hiburan 9. Unduh informasi yang tidak terkait dengan pekerjaan 10. Belanja online 11. Mencari pekerjaan 12. Game online
(Lim & Chen, 2012) Komitmen Organisasi (M) Komitmen organisasi menunjukkan tingkatan di mana karyawan mampu mengenali dan terikat pada tujuan organisasinya yang diharapkan setiap karyawan memiliki komitmen untuk bisa bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bekerja di suatu organisasi. (Rika Wahyuni et al. , 2020)
1. Komitmen afektif (affective commitment)
2. Komitmen normatif (normative commitment)
3. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) (Meyer & Allen, 1997) Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan merupakan penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk dapat mengetahui hasil pekerjaan karyawan. (Rika Wahyuni et al. , 2020) 1. Quantity of work (kuantitas kerja) 2. Quality of work (kualitas kerja)
3. Timeline of work (pemanfaatan waktu)
4. Attendance (tingkat kehadiran)
5. Ability to cooperate (kerjasama) (Mathis & Jackson, 2015)

## Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis
Metode analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah structural equa- tion model-partial least square (SEM-PLS). Analisis data akan dilakukan dalam dua langkah yakni: (1) outer model dengan uji validitas dan uji reliabilitas; (2) inner model dengan menganalisis data berdasarkan hipotesis yang digunakan.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Analisis Data
Penelitian ini menyebarkan kuesioner menggunakan gform dengan total populasi sebanyak 171 karyawan di PT Dinamika Megatama Citra yang berdomisili di Mojokerto untuk memperoleh data mengenai pengaruh perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Peneliti menyebarkan kuesioner kepada 171 karyawan, namun data yang didapatkan sebanyak 137 karyawan. Data yang telah didapatkan tidak dapat digunakan semua karena terdapat 9 responden yang tidak memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, sehingga data yang dapat diolah sebanyak 128 responden. Data yang didapatkan kemudian diolah dengan menggunakan alat analisis structural equa- tion model-partial least square (SEM-PLS) untuk mengetahui pengaruh antar- variabel.

## Profil Responden

## 1. Jenis kelamin
Tabel 2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Perempuan 55 43.0% Laki-laki 73 57.0% Total 128 100%
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa dari 128 responden di PT Dinamika Megatama Citra, sebanyak 55 orang yaitu 43% berjenis kelamin perempuan sedangkan 73 orang lainnya yaitu 73% berjenis kelamin laki-laki.

## 2. Usia

## Tabel 3 Usia Responden
Usia Jumlah Responden Persentase 18–24 tahun 30 23.4% 25–29 tahun 45 35.2% 30–34 tahun 26 20.3% 35–45 tahun 27 21.1% Total 128 100%
Berdasarkan Tabel 3 dapat dilihat bahwa dari 128 responden di PT Dinamika Megatama Citra, sebanyak 30 orang atau 23,4% memiliki rentan usia 18–24 tahun, 45 orang atau 35.2% berusia 25–29 tahun, 26 orang atau 20,3% berusia 30–34 tahun dan sebanyak 27 orang atau 21.1% berusia 35–45 tahun.

## 3. Jenjang pendidikan

## Tabel 4 Jenjang Pendidikan Responden
Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Persentase SMP/sederajat 0 0.0% SMA/SMK/sederajat 7 5.5% Diploma I/II/III/IV 17 13.3% S1 102 79.7% S2 2 1.6% S3 0 0.0% Total 128 100%
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa dari 128 responden di PT Dinamika Megatama Citra, sebanyak 7 orang atau 5,5% memiliki jenjang pendidikan SMA/ SMK/Sederajat, 17 orang atau 13,3% pada jenjang Diploma I/II/III/IV, 102 orang atau 79,7% pada jenjang S1 dan 2 orang atau 1,6% pada jenjang S2. Namun karyawan PT Dinamika Megatama Citra tidak ada yang memiliki jenjang pendidikan SMP dan S3.

## 4. Pengalaman kerja

## Tabel 5 Pengalaman Kerja Responden
Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase 1 – ≤2 tahun 27 21% ≥2 tahun 101 79% Total 128 100%
Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa dari 128 responden di PT Dinamika Megatama Citra, sebanyak 27 orang atau 21% telah bekerja selama 1 – ≤ 2 tahun dan sebanyak 101 orang atau 79% orang telah bekerja selama ≥ 2 tahun. Melalui data tersebut dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki komitmen untuk bertahan pada PT Dinamika Megatama Citra.

## Deskripsi Variabel Penelitian

## 1. Deskripsi variabel cyberloafing

## Tabel 6 Deskripsi Variabel Cyberloafing
Pernyataan Mean Standar Deviasi X1 2.805  1.364 X2 2.156  1.162 X3 2.680  1.192 X4 2.656 1.259 X5 2.805  1.225 X6 2.547  1.268 X7 2.203  1.214 X8 2.555 1.310 X9 2.523 1.275 X10 2.414 1.247 X11 2.180  1.271 X12 1.609 1.077 X13 3.555 1.249 X14 3.539 1.230 X15 3.445 1.158 X16 3.617 1.083 X 2.706 -
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai rata-rata untuk indikator variabel cyber- loafing secara keseluruhan adalah sebesar 2,706 sehingga termasuk dalam kategori pemilihan tidak setuju. Pernyataan pertama memiliki nilai standar deviasi tertinggi yakni sebesar 1,364 sementara pernyataan kedua belas memiliki nilai terendah yaitu 1,077. Berdasarkan nilai tersebut, responden memiliki pilihan paling variatif pada pernyataan pertama. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Dinamika Megatama Citra tidak sering melakukan perilaku cyberloafing pada saat jam kerja berlangsung. Berdasarkan hasil responden juga ditemukan bahwa karyawan cukup setuju apabila melakukan perilaku cyberloafing di tempat kerja merupakan hal yang berharga, menyenangkan, menguntungkan dan baik bagi dirinya.

## 2. Deskripsi variabel komitmen organisasi

## Tabel 7 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
Pernyataan Mean Standar Deviasi M1 4.180 0.775 M2 3.953 0.837 M3 3.602 0.904 M4 4.031 0.809 M5 3.977 0.805 M6 3.953 0.779 M7 2.914 1.008 M8 4.023 0.815 M9 3.648 0.862 M10 3.781  1.125 M11 3.953  1.138 M12 2.898  1.059
M13 2.672  1.098 M14 3.695  1.057 M15 3.383  1.133 M 3.644 -
Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai rata-rata untuk indikator variabel cyber- loafing secara keseluruhan adalah sebesar 3,644 sehingga termasuk dalam kategori pemilihan cukup setuju. Pernyataan kesebelas memiliki nilai standar deviasi tertinggi yakni sebesar 1,138 sementara pernyataan pertama memiliki nilai
terendah yaitu 0,775. Berdasarkan nilai tersebut, responden memiliki pilihan paling variatif pada pernyataan kesebelas. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Dinamika Megatama Citra memiliki komitmen yang cenderung cukup kuat terhadap organisasinya. Berdasarkan hasil responden juga ditemukan bahwa karyawan setuju apabila harus berupaya lebih keras dari yang diharapkan agar perusahaan bisa sukses karena karyawan sangat peduli dengan masa depan perusahaan. Selain itu, karyawan merasa bangga ketika mengatakan kepada orang lain ketika menjadi bagian dari perusahaan.

## 3. Deskripsi variabel kinerja karyawan

## Tabel 8 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Pernyataan Mean  Standar Deviasi Y1 4.312  0.798 Y2 4.172  0.751 Y3 4.008  0.734 Y4 4.078  0.714 Y5 4.039  0.712 Y6 4.016  0.82 Y7 4.117  0.756 Y8 4.211  0.703 Y9 4.234  0.824 Y10 4.359  0.864
Y11 4.375  0.771 Y12 4.359  0.715 Y13 4.328  0.761 Y 4.201 -
Tabel 8 menunjukkan bahwa nilai rata-rata untuk indikator variabel cyber- loafing secara keseluruhan adalah sebesar 4,201 sehingga termasuk dalam kategori pemilihan setuju. Pernyataan kesepuluh memiliki nilai standar deviasi tertinggi yakni sebesar 0,864 sementara pernyataan kedelapan memiliki nilai terendah yaitu 0,703. Berdasarkan nilai tersebut, responden memiliki pilihan paling variatif pada pernya- taan kesepuluh. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Dinamika Megatama Citra memiliki kinerja yang baik dalam bekerja. Berdasarkan hasil responden juga ditemukan bahwa karyawan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan tepat waktu tanpa menunda-nunda pekerjaan.
Analisis Structural Equation Model-Partial Least Square

## 1. Outer model
Pada outer model, uji yang dilakukan yakni uji validitas ( loading factor, average variance extracted, fornell larcker criterion dan cross loading) dan uji reliabilitas ( composite reliability dan cronbach’s alpha)

## a. Loading factor
Tabel 9 Outer Loading Indikator Cyberloafing Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi X1 0.417 X2 0.437 X3 0.485 X4 0.455 X5 0.673 X6 0.746 X7 0.586 X8 0.547 X9 0.768 X10 0.805 X11 0.693 X12 0.615 X13 -0.800 X14 -0.827 X15 -0.726 X16 -0.754 M1 0.748 M2 0.762 M3 0.798 M4 0.701 M5 0.794 M6 0.797 M7 -0.128 M8 0.680 M9 0.699 M10 -0.164 M11 -0.154 M12 0.475 M13 -0.388 M14 -0.131 M15 -0.189
Tabel 9 menunjukkan bahwa hasil outer loading dari beberapa indikator memiliki nilai <0,5 yang berarti tidak dapat digunakan karena tidak memenuhi syarat nilai outer loading. Menurut Catarina & Ira (2021), nilai minimal loading factor adalah sebesar 0,5 sehingga indikator yang memiliki nilai < 0,5 harus dihapuskan. Ketika hasil outer loading memiliki nilai > 0,5 sehingga nilai tersebut telah memenuhi syarat outer loading. Menurut Komang (2020), apabila nilai loading factor lebih dari 0,5 maka memiliki validitas yang baik.

## b. Average variance extracted (AVE)
Tabel 10 Average Variance Extracted
Y1 0.725 Y2 0.732 Y3 0.644 Y4 0.824 Y5 0.735 Y6 0.802 Y7 0.828 Y8 0.843 Y9 0.684 Y10 0.695 Y11 0.734 Y12 0.783 Y13 0.782 Variabel Average Variance Extracted (AVE) Cyberloafing 0.545 Kinerja Karyawan 0.573 Komitmen Organisasi 0.652
Tabel 10 menunjukkan bahwa hasil AVE di setiap indikatornya memiliki nilai > 0,5. Hasil nilai tersebut menunjukkan bahwa seluruh indikator telah memenuhi syarat nilai AVE dan telah dinyatakan valid (Catarina & Ira, 2021).
c. Fornell larcker criterion
Tabel 11 Fornell Larcker Criterion
Variabel Cyberloafing Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi Cyberloafing 0.738 Kinerja Karyawan 0.094 0.757 Komitmen Organisasi 0.172 0.570 0.807
Tabel 11 menunjukkan bahwa korelasi antar-variabel itu sendiri sudah lebih besar daripada korelasi dengan variabel lainnya sehingga data tersebut dapat dikatakan valid.
d. Cross loading
Tabel 12 Cross Loading Indikator Cyberloafing Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi X10 0.874 0.034  0.126 X11 0.662 0.072  0.093 X12 0.615 0.032  0.122 X5 0.715 0.073  0.008 X6 0.839 0.014  0.074 X7 0.724 0.021  0.145 X8 0.554 0.075  0.014 X9 0.858 0.152  0.205 Y1 0.025  0.724 0.375 Y10 -0.029  0.696 0.326 Y11 0.087  0.738 0.459
Y12 0.064  0.779 0.401 Y13 0.027  0.779 0.447 Y2 -0.001  0.734 0.413 Y3 0.118  0.640 0.362 Y4 0.123  0.826 0.491 Y5 0.184  0.734 0.486 Y6 0.026  0.799 0.415 Y7 0.110  0.831 0.502 Y8 0.139  0.843 0.504 Y9 -0.023  0.686 0.358
Tabel 12 menunjukkan bahwa setiap indikator telah memiliki nilai cross loading tertinggi pada variabel laten dibandingkan dengan variabel laten lainnya sehingga indikator tersebut dapat dinyatakan valid (Maggie, 2020).

## e. Composite reliability & cronbach’s alpha
Tabel 13 Composite Reliability & Cronbach’s Alpha
M1 0.090  0.554  0.820 M2 0.165  0.434  0.799 M3 0.246  0.471  0.804 M4 0.104  0.460  0.802 M5 0.178  0.497  0.888 M6 0.168  0.391  0.867 M8 0.030  0.457  0.741 M9 0.120  0.381  0.725
Variabel Composite Reliability Cronbach's Alpha Cyberloafing 0.904 0.883 Kinerja karyawan 0.945 0.937 Komitmen organisasi 0.937 0.923
Tabel 13 menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai composite reliability > 0,70 sehingga data tersebut dapat dikatakan reliabel dan telah memenuhi syarat composite reliability karena setiap variabel memiliki nilai yang baik (Maggie & Yanita, 2020; Catarina & Ira, 2021) . Seluruh variabel juga memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,70 sehingga data tersebut dapat dikatakan reliabel dan telah memenuhi syarat cronbach’s alpha (Maggie & Yanita, 2020; Catarina & Ira, 2021) .

## 2. Inner model
Pada inner model , uji yang dilakukan yakni R-Square, path coefficients, T- Statistic (Bootstrapping), predictive relevance dan model fit.
a. R-square
Tabel 14 R-Square Variabel R-Square Kinerja karyawan 0.325 Komitmen organisasi 0.030
Tabel 14 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dan komitmen organisasi dipengaruhi sebesar 0,325 atau 32,5% dan 0,030 atau 3% oleh variabel cyberloafing sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini (Inge & Anita, 2020) .

## b. Path coefficients
Tabel 15 Path Coefficients Variabel Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi Cyberloafing -0.004 0.172 Komitmen organisasi 0.571
Tabel 15 menunjukkan bahwa variabel cyberloafing terhadap kinerja karyawan memiliki arah yang negatif karena hasil nilainya sebesar -0,004 yang berarti <0, sementara variabel cyberloafing terhadap komitmen organisasi memiliki arah yang positif karena hasil nilainya sebesar 0,172 dan variabel komitmen organisasi juga memiliki arah yang positif terhadap kinerja karyawan karena nilai yang dihasilkan >0.
c. T-statistic
Tabel 16 T-Statistic Variabel Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Values Simpulan X -> M 0.172 0.182 0.171 1.01 0.313 H1: Ditolak X -> Y -0.004  0.002 0.1 0.04 0.968 H2: Ditolak M -> Y 0.571 0.574 0.079  7.261 0.000 H3: Diterima
Pada tabel 16 terlihat bahwa variabel cyberloafing tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi (t=1,01; p=0,313). Artinya, hipotesis 1 yang berbunyi “ cyberloafing berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi” ditolak.
Kedua, variabel cyberloafing tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (t=0,04; p=0,968). Artinya, hipotesis 2 yang berbunyi “ cyberloafing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan” ditolak.
Ketiga, variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (t=7,261; p=0,000). Artinya, hipotesis 3 yang berbunyi “komitmen organisasi diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan” diterima.

## d. Predictive relevance

## Tabel 17 Predictive Relevance
Variabel Q² (=1-SSE/SSO) Cyberloafing Kinerja karyawan 0.176 Komitmen organisasi 0.019
Tabel 17 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dan komitmen organisasi memiliki nilai observasi yang baik karena nilai yang dihasilkan kedua variabel tersebut > 0.
e. Model fit

## Tabel 18 Model Fit
Saturated Model  Estimated Model SRMR 0.077  0.077 d_ULS 2.564  2.564 d_G 1.314 1.314
Chi-square 833.18
833.18
NFI 0.715  0.715
Tabel 18 menunjukkan bahwa nilai NFI sebesar 0,715 atau 71,5% yang artinya model yang diliti sebesar 71,5% telah fit.
f. Uji efek mediasi
Tabel 19 Specific Indirect Effect Variabel Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Values X -> M -> Y 0.098 0.105 0.100 0.98 0.328
Tabel 19 menunjukkan bahwa pengaruh variabel cyberloafing terhadap kinerja karyawan yang dimediasi dengan komitmen organisasi memiliki nilai original sample sebesar 0,098 yakni > 0 yang memiliki arah positif dengan t-statistics sebesar 0,98 yakni < 1,96 yang berarti tidak signifikan dan p-value sebesar 0,328 yakni > 0,05 yang berarti tidak berpengaruh. Hasil tersebut menunjukkan bahwa cyberloafing tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi sehingga H4 “cyberloafing diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi” ditolak.

## Gambar 2 Hasil Pengujian

## PEMBAHASAN

## Analisis perilaku cyberloafing terhadap komitmen organisasi
Penelitian ini menemukan bahwa perilaku cyberloafing tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi sehingga pengujian ini membuktikan bahwa hipotesis pertama ditolak. Melalui hasil kuesioner, peneliti menemukan bahwa karyawan PT
Dinamika Megatama Citra melakukan cyberloafing terutama dalam melakukan kunjungan terhadap situs berita, situs web, situs olahraga, situs lowongan peker- jaan, situs entertainment, mengunduh informasi yang tidak terkait dengan pekerjaan, berbelanja online dan bermain game selama jam kerja berlangsung. Hal ini didukung oleh pernyataan X1.5 hingga X1.12 dengan nilai mean 2,354 yang menyatakan bahwa karyawan melakukan cyberloafing namun tidak sering dilakukan pada saat jam kerja berlangsung. Menurut theory of planned behaviour, perilaku cyberloafing timbul ketika karyawan memiliki niatan dalam melakukan perilaku tersebut dan perilaku karyawan PT Dinamika Megatama Citra dapat dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu attitude towards the behaviour yakni sikap karyawan dalam mengevaluasi hal positif dan negatif ketika akan melakukan cyberloafing, subjective norms yakni karyawan melakukan cyberloafing karena adanya desakan sosial , perceived beha- vioural control yakni karyawan melakukan estimasi atas kemampuan dirinya apakah dia memiliki kemampuan dalam melakukan cyberloafing . Walaupun perilaku cyber- loafing sering ditafsirkan sebagai perilaku yang negatif, penelitian menunjukkan bahwa meningkatnya perilaku cyberloafing yang dilakukan karyawan PT Dinamika Megatama Citra tidak memengaruhi komitmen organisasi yang ada di perusahaan karena karyawan tetap menunjukkan adanya ikatan emosional akan keinginan untuk menjadi bagian di organisasi dan bentuk tanggung jawab karyawan terhadap organi- sasi untuk dapat bersikap loyal artinya karyawan perusahaan selalu dapat memperli- hatkan sikap positif dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Hal tersebut dapat didukung karena berdasarkan hasil responden ditemu- kan bahwa karyawan memiliki affective commitment dan normative commitment yang ditunjukkan melalui timbulnya rasa bangga karyawan setelah menjadi bagian dari perusahaan dan merasa bahwa perusahaannya merupakan perusahaan yang terbaik dari berbagai perusahaan karena mampu menginspirasi karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan memberikan yang terbaik. Artinya, perusahaan tetap memperhatikan karyawannya dengan selalu memberikan dorongan berupa inspirasi agar karyawan tetap mengutamakan pekerjaan sehingga tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dapat dikerjakan dan diselesaikan dengan baik. Adanya dorongan tersebut dapat membuat karyawan merasa terikat pada organisasi- nya dan hal tersebut sesuai dengan pernyataan Rika Wahyuni et al. (2020) yang menyatakan bahwa ketika karyawan mampu mengenali dan terikat pada tujuan organisasinya, maka diharapkan setiap karyawan memiliki keinginan yang besar
untuk tetap bekerja di suatu organisasi. Selain itu, karyawan setuju bahwa nilai- nilai yang diyakini karyawan memiliki kesamaan dengan nilai yang dianut oleh perusahaan. Oleh karena itu, bisa saja penggunaan internet secara pribadi dilakukan karyawan setelah seluruh pekerjaan telah selesai sehingga waktu yang tersisa digu- nakan untuk melakukan cyberloafing yang dapat menghilangkan rasa bosan karya- wan serta memotivasi dirinya agar dapat lebih bersemangat dalam bekerja.
Berdasarkan hasil dari penelitian juga menunjukkan bahwa sebesar 79% karya- wan telah bekerja lebih dari dua tahun dan sisanya telah bekerja selama kurang dari dua tahun namun lebih dari satu tahun. Komitmen seseorang akan meningkat seiring dengan berjalannya waktu (Egy Yolando & Harlina Nurtjahjanti, 2019) dan terlihat bahwa perkembangan komitmen organisasi karyawan PT Dinamika Megatama Citra ke arah yang lebih baik karena karyawan peduli dengan masa depan perusahaan dan berupaya untuk bekerja lebih keras agar perusahaan bisa sukses. Selain itu, karyawan yang bekerja di PT Dinamika Megatama Citra mayoritas adalah kaum muda dengan umur 25–29 tahun. Hal ini dapat menunjukkan bahwa pada umur tersebut, karyawan membutuhkan kebebasan guna menciptakan komitmen yang tertanam pada diri karyawan sehingga karyawan akan lebih loyal terhadap perusa- haan. Walaupun perilaku cyberloafing merupakan perilaku yang tidak diharapkan di perusahaan, namun apabila organisasinya mampu bersikap adil dan memberikan kebebasan terhadap karyawan, maka karyawan akan tetap memikirkan dan menguta- makan pekerjaan serta organisasinya dan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya guna membantu mencapai tujuan organisasinya (Jufrizen et al. , 2018; Mohammad Abdallah Aladwan et al ., 2021). Tingkat kemungkinan keterlibatan karyawan atas penggunaan akses internet pribadi di tempat kerja akan lebih kecil apabila karyawan tersebut telah berkomitmen terhadap organisasinya karena kar- yawan yang berkomitmen akan menunjukkan perilaku yang positif guna mencapai tujuan organisasinya.

## Analisis perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan
Penelitian ini menemukan bahwa perilaku cyberloafing tidak berpengaruh ter- hadap kinerja karyawan sehingga pengujian ini membuktikan bahwa hipotesis kedua ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku cyberloafing yang dilakukan karyawan PT Dinamika Megatama Citra tidak memengaruhi kinerja karyawan yang ada di
perusahaan karena walaupun karyawan melakukan cyberloafing namun karyawan tetap dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan dan selalu menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung jawab dalam kurun waktu tertentu dengan baik. Hal ini dapat dikatakan bahwa penggunaan akses internet yang tidak berhubungan dengan pekerjaan akan membuat karyawan merasa berat apabila harus meninggalkan pekerjaannya yang dapat menyebabkan penyesalan (Monica & Maharani, 2020). Karyawan PT Dinamika Megatama Citra juga tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawab, selalu dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat waktu dan selalu menggunakan waktu yang ada dengan sebaik-baiknya untuk kepentingan pekerjaan. Artinya kar- yawan perusahaan selalu dapat memperlihatkan sikap positif dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan sehingga bisa saja karya- wan menggunakan akses internet untuk kepentingan pribadi pada saat tidak sibuk atau tidak ada pekerjaan dan hal ini tidak mengganggu kinerja karyawan perusahaan serta dapat dianggap sebagai waktu istirahat untuk menyegarkan diri (Sitorus et al. , 2019). Selain itu, jenjang pendidikan yang dimiliki karyawan juga mayoritas telah memiliki gelar S1. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Dinamika Megatama Citra memiliki pendidikan yang baik sehingga diharapkan karyawan telah belajar dan mengikuti berbagai kegiatan yang dapat digunakan sebagai pelatihan diri untuk meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa karyawan perusahaan memiliki sikap yang dewasa dalam bekerja karena karyawan tetap mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab perusahaan dengan baik serta memiliki cara tersendiri dalam memotivasi dirinya dengan melakukan cyber- loafing guna meningkatkan rasa loyal terhadap perusahaan.

## Analisis komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian pada pernyataan M1.5 dengan nilai mean 3,977 menunjukkan bahwa karyawan PT Dinamika Megatama Citra merasa bahwa perusahaannya mampu menginspirasi karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan memberikan yang terbaik. Artinya, salah satu cara perusahaan dalam meningkatkan komitmen organi- sasinya yakni dengan selalu memberikan dorongan berupa inspirasi agar karyawan tetap mengutamakan pekerjaan sehingga tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan dapat dikerjakan dan diselesaikan dengan baik. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Aguinike et al. (2018), Jufrizen et al. (2018), Sitorus et al. (2019), Soomro & Shah (2019), Violita (2020) dan Rika Wahyuni et al. (2020) yang menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki penga- ruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini yang menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi perusahaan maka semakin meningkat juga kinerja karyawannya karena ketika karyawan berkomitmen tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut akan menunjukkan kualitas yang baik, lebih totalitas dalam bekerja dan menunjukkan perilaku yang positif demi mencapai tujuan organisasinya. Selain itu, karyawan PT Dinamika Megatama Citra telah mengabdikan dirinya untuk berkontribusi pada perusahaan, sehingga hal tersebut dapat memenga- ruhi karyawan untuk bekerja dengan maksimal.

## Analisis perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi
Penelitian ini menemukan bahwa perilaku cyberloafing tidak berpengaruh ter- hadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi sehingga hipotesis keempat ditolak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak memediasi hubungan antara perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan. Sehingga dengan atau tidaknya menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi, perilaku cyberloafing tetap tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan tidak akan memengaruhi tingkat komitmen organisasi di perusahaan karena karya- wan yang memiliki komitmen akan menunjukkan perilaku yang positif dan menghin- dari perilaku yang akan merugikan organisasinya serta akan berusaha bekerja dengan lebih keras demi mencapai tujuan organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Perilaku cyberloafing tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi sehingga pengujian ini membuktikan bahwa H1 “cyberloafing diduga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi” ditolak.
2. Perilaku cyberloafing tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga pengujian ini membuktikan bahwa H2 “cyberloafing diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan” ditolak.
3. Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga pengujian ini membuktikan bahwa H3 “komitmen organisasi diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan” diterima.
4. Perilaku cyberloafing tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi sehingga H4 “ cyberloafing diduga ber- pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi” ditolak.

## Keterbatasan dan Saran
Pada penelitian ini, jumlah responden yang dihasilkan kurang maksimal karena keterbatasan akses. Peneliti tidak menjelaskan kepada responden mengenai pernyataan positif dan negatif pada kuesioner sehingga memungkinkan apabila responden kurang mengerti terhadap pernyataan yang memiliki nilai skala berbeda.
Saran peneliti bagi perusahaan yakni diperlukan adanya pemberian batasan atas penggunaan internet untuk kepentingan pribadi kepada seluruh karyawan agar karyawan tidak semena-mena dalam melakukan tindakan cyberloafing dan diperlukan adanya pengawasan yang lebih ketat oleh organisasi perusahaan atas penggunaan internet kepada karyawan guna meminimalisasi terjadinya gangguan kestabilan dan keamanan jaringan perusahaan.
Saran peneliti bagi penelitian selanjutnya adalah peneliti selanjutnya dapat menggunakan lebih dari satu perusahaan sebagai sampel penelitian hasil penelitian karena hasil penelitian belum tentu sama apabila menggunakan perusahaan lain. Hal ini juga dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor internal dan eksternal perusah- aan. Selain itu, penelitian selanjutnya dapat menambah variabel baru atau indikator lainnya sehingga mampu memberikan gambaran yang lebih luas, karena dalam penelitian ini belum memasukkan variabel atas aspek lain yang lebih banyak dan luas agar mendapatkan hasil yang lebih akurat. Ketika menyebarkan kuesioner, sebaiknya peneliti selanjutnya menyebarkannya secara luring kepada responden sehingga peneliti dapat menjelaskan mengenai pernyataan kuesioner yang sekiranya sulit untuk dipahami responden guna menghasilkan data yang lebih akurat.

## DAFTAR RUJUKAN
Abid Muhtarom, Hery Suprapto, & Fatihatus Sa’adah. (2021). Pengaruh Locus of Control, Organizational Commitment, dan Perilaku Cyberloafing Terhadap Kinerja Pegawai Di Era Kebiasaan Baru (Studi Pada Pegawai Perumda BPR. Bank Daerah Lamongan). Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis) , 5 (1), 115–125. https://doi.org/10.37339/e-bis.v5i1.453.
Aguinike Lesita Br. Hutapea & Bastari, Z. B. T. (2018). The Influence of Budgeting Participation, Budget Target Clarity, Organizational Commitment on the Employee’S Performance At Binjai Municipal Administration With Job Satis- faction As Moderating Variable. International Journal of Public Budgeting, Accounting and Finance , 1 (July), 37–39. http://ijpbaf.org/index.php/ijpbaf/ article/view/17%0A.
Aladwan, M. A., Muala, I. Al, & Salleh, H. S. (2021). Cyberloafing as a mediating variable in the relationship between workload and organizational commit- ment. Management Science Letters , 11 , 1013–1022. https://doi.org/10.5267/
j.msl.2020.9.041.
Aybas, M. & Yiðit Güngör, A. (2020). Does Cyberloafing reduce academic perfor- mance? A comparative study between Turkey and Poland. XXIX , 1060–1072. https://doi.org/10.24205/03276716.2020.1101.
Ajzen, I. (1991) “The theory of planned behavior”. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50: 179.
Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia. (2020). Laporan Survei Internet APJII 2019–2020. Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia , 2020 , 1–
146. https://apjii.or.id/survei.
Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia - APJII Indonesia. (2019). Penetrasi & Perilaku Pengguna Internet Indonesia. Apjii , 39.https://apjii.or.id/ survei2018s/download/TK5oJYBSyd8iqHA2eCh4FsGELm3ubj.
Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia - APJII. (2014). Profil Pengguna Internet Indonesia 2014. In Apjii . https://www.apjii.or.id/survei2016.
Askew, K., Buckner, J. E., Taing, M. U., Ilie, A., Bauer, J. A., & Coovert, M. D.
(2014). Erratum to “Explaining Cyberloafing: The Role of the Theory of Planned Behavior” [Computers in Human Behavior 36C 510–519](S07475 63214002155)(10.1016/j.chb.2014.04.006). Computers in Human Behav- ior , 90 , 284. https://doi.org/10.1016/j.chb.2018.09.019.
Calverley, E. L. & Rachel G. (2017, November 1). Apakah Kantor Bisa Meng- hentikan Kebiasaan Karyawan Curi-Curi Online Saat Bekerja. Diakses pada 14 April 2022 dari https://www.bbc.com/indonesia/vert-cap-41813370.
Ernawati, R. D., Rahayu, L. P., & Lisdiana, N. (2021). Pengaruh Kontrol Diri dan Perilaku Cyberloafing terhadap Kinerja Pegawai SDN di Kelurahan Kembangkuning, Cepogo, Boyolali Pada Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi , 9 (2), 194–203.
Fahad, S. & Kistyanto, A. (2021). The Effect of Job Stress and Cyberloafing on Organizational Commitment on Soe Bank Employees in the City of Surabaya.
Ilomata International Journal of Management , 2 (3), 133–141. https://doi.org/ 10.52728/ijjm.v2i3.251.
Henle, Christine A. & Blanchard, A. L. (2008). The Interaction of Work Stressors and Organizational Sanctions on Cyberloafing. Journal of Managerial Issues,
20(3), 383–400.
Hensel, P. G. & Kacprzak, A. (2020). Job Overload, Organizational Commitment, and Motivation as Antecedents of Cyberloafing: Evidence from Employee Monitoring Software. European Management Review , 17 (4), 931–942. https:/ /doi.org/10.1111/emre.12407. Koay, K.-Y. & Soh, P. C.-H. (2019). Does Cyberloafing Really Harm Employees’ Work Performance?: An Overview (Issue January). Springer International
Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-93351-1_71.
Lim, P. K., Koay, K. Y., & Chong, W. Y. (2021). The effects of abusive supervision, emotional exhaustion and organizational commitment on cyberloafing: a moderated-mediation examination. Internet Research , 31 (2), 497–518. https:/
/doi.org/10.1108/INTR-03-2020-0165.
Lim, V. K. G. (2002). The IT way of loafing on the job. Journal of Organizational Behavior , 23 (5), 675–694. https://www.jstor.org/stable/4093671.
Lim, V. K. G., & Chen, D. J. Q. (2012). Cyberloafing at the workplace: Gain or drain on work? Behaviour and Information Technology , 31 (4), 343–353. https:/
/doi.org/10.1080/01449290903353054.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi , Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi. Mathis, R.L. & Jackson, J. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 9). Jakarta: Salemba Empat.
Monica, I. & Maharani, A. (2020). The Effect of Cyberloafing on Employee Per- formance through Job Satisfaction and Work Commitment. Jurnal Ilmiah Manajemen , 8 (4), 491–502. http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/ index.php/PROCURATIO/index.
Moningkey, R. & Franksiska, R. (2020). The Influence of Social Media Addiction to Employees Performance with Cyberloafing as Intervening Variable (Study on Generation Y Workers at MNC). International Journal of Social Science and Business , 4 (2), 251–258. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i2. 24210. Moody, G. D. & Siponen, M. (2013). Using the theory of interpersonal behavior to explain non-work-related personal use of the Internet at work. Information and Management , 50 (6), 322–335. https://doi.org/10.1016/j.im.2013. 04.005. Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7. Ötken, A. B., Bayram, A., Beer, S. G., & Kaya, Ç. (2020). Are Time Management and Cyberloafing Related? Investigating Employees’ Attitudes. Global Busi- ness Review , 11 . https://doi.org/10.1177/0972150920931060.
Prasiani, N. K., Yuesti, A., & Sudja, N. (2021). the Effect of the Utilization of Information Technology and Organizational Culture on Employee Motiva- tion and Performance. Journal of Accounting, Entrepreneurship and Finan- cial Technology (Jaef) , 2 (1), 73–92. https://doi.org/10.37715/jaef.v2i1.1865. Putra, E. Y., & Nurtjahjanti, H. (2019). Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Cyberloafing pada Pegawai Fakultas Teknik Universitas Diponegoro.
Empati , 8 (Nomor2), 147–152. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/ empati/article/view/24414.
Rita, M., Randa Payangan, O., Rante, Y., Tuhumena, R., & Erari, A. (2018). Mod- erating effect of organizational citizenship behavior on the effect of organi- zational commitment, transformational leadership and work motivation on employee performance. International Journal of Law and Management , 60 (4),
953–964. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2017-0026.
Rivai, V., Fawzi, A., Sagala, E. J., & Murni, S. (2008). Performance Appraisal Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Setiawan, A., Setyasih, R. D., & Hosana, L. J. (2020). Analisis Faktor-Faktor Penggunaan Financial Technology pada Sistem Pembayaran Transportasi Online. Monex , 9 , 30–37. http://ejournal.poltektegal.ac.id/index.php/monex/ article/view/1640.
Setiawan, M. & Setyawati, C. Y. (2020). The Influence of Perceived Ease of Use on the Intention to Use Mobile Payment. Journal of Accounting and Strategic Finance , 3 (1), 18–32. https://doi.org/10.33005/jasf.v3i1.67.
Sitorus, R. R., NUgrahaningsih, H., Yani, A. S., & Gunawan, G. U. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Cyberloafing Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh Prosedur Kerja (SOP). Media Manajemen Jasa , 7 (2), 18–33. http://journal.uta45jakarta.ac.id/index.php/MMJ/article/view/2501. Siste, K., Hanafi, E., Sen, L. T., Christian, H., Adrian, Siswidiani, L. P., Limawan, A. P., Murtani, B. J., & Suwartono, C. (2020). The Impact of Physical Distanc- ing and Associated Factors Towards Internet Addiction Among Adults in In- donesia During COVID-19 Pandemic: A Nationwide Web-Based Study. Fron- tiers in Psychiatry , 11 (September), 1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2020.
580977.
Soekidjan. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Soomro, B. A. & Shah, N. (2019). Determining the impact of entrepreneurial ori- entation and organizational culture on job satisfaction, organizational com- mitment, and employee’s performance. South Asian Journal of Business Stud-
ies , 8 (3), 266–282. https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142. Sugiarto, I. (2018). Organizational climate, organizational commitment, job satis- faction, and employee performance. Diponegoro International Journal of Business , 1 (2), 112. https://doi.org/10.14710/dijb.1.2.2018.112-120. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Syed, S. (2020). The Impact of Cyberloafing on Employees’ Job Performance: A Review of Literature. Journal of Advances in Management Sciences & Infor- mation Systems , 6 (June), 16–28. https://doi.org/10.6000/2371-1647.2020.06. 02.
Violita, V. (2020). the Effect of Organizational Commitment and Organizational Climate on Employee Performance in Ministry of Communication and
Informatics Jakarta. International Humanities and Applied Science Journal ,
3 (2), 40–45. https://doi.org/10.22441/ihasj.2020.v3i2.06. Wahyuni, C. C. P. I. (2019). Pengaruh Cyberloafing dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Self Control sebagai Variabel Moderating.
Tjyybjb.Ac.Cn , 3 (2), 58–66. http://www.tjyybjb.ac.cn/CN/article/ downloadArticleFile.do?attachType=PDF&id=9987.
Wahyuni, R., Irfani, H., & Mariana, R. (2020). Kinerja Pegawai Ditinjau dari Perilaku Cyberloafing dan Komitmen Organisasi. Psyche 165 Journal , 13 (02), 240–
245. https://doi.org/10.35134/jpsy165.v13i2.85.
Yusuf, R. M. & Syarif, D. (2017). Komitmen Organisasi Definisi, Dipengaruhi & Memengaruhi . Makassar: Nas Media Putaka .