## Volume 9 Issue 1 (2024) Pages 67 - 74 Jurnal Mirai Management
ISSN : 2598-8301 (Online)
Pengaruh  Perceived  Organizational  Support terhadap  Organizational  Commitment  (Studi pada  Universitas  Bumigora  Mataram  pasca perubahan organisasi)
M. Ahyar Putra 1 , Dewi Nur Anjani 2 , Sunaini Rofi’ah 3 , Nursa Fitri 4 1,2,3,4, Program Studi Perdagangan Internasional Universitas Mbojo Bima

## Abstrak
Hanya 50% organisasi yang telah berhasil dalam intervensi perubahan skala besar. Penelitian ini  bertujuan  untuk  menemukan  pengaruh  dari perceived  organizational  support terhadap komitmen  organisasional  karyawan  Universitas  Bumigora  Mataram  yang  merupakan perubahan bentuk dari penggabungan STIBA dan STMIK Bumigora. Data diperoleh dengan metode sensus menggunakan kusioner dengan skala likert 1-5 pada 129 karyawan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode bootstrapping dengan program SmartPLS 4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Kata kunci: Komitmen organisasional, perceived organizational support.
Copyright (c) 2023 Yulita Londa  Corresponding author :
Email Address : ahyar13.stiebima@gmail.com

## PENDAHULUAN
Bruch,  et  al  (2005)  menemukan  hanya  50%  organisasi  yang  telah  berhasil dalam  intervensi  perubahan  skala  besar.  Persentase  keberhasilan  organisasi  dalam menerapkan perubahan tersebut jelas bukanlah suatu yang membanggakan sehingga penting untuk dengan  cermat melihat faktor  yang dapat menjadi  penghambat dan pendorong dalam keberhasilan perubahan. Kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan  organisasi  terdiri  dari  komponen  afektif,  kognitif  dan  intensional. Komponen afektif merujuk pada perasaan seseorang terhadap perubahan yang ada dan melibatkan aspek emosional dalam menghadapi perubahan, komponen kognitif melibatkan  apa  yang  orang  pikirkan  tentang  perubahan,  sedangkan  komponen intensional  merujuk  pada  perilaku  seseorang  terhadap  perubahan  dan  melibatkan komitmen dalam melaksanakan perubahan (Bouckenooghe & Devos, 2007).
Shah  et  al.,  (2017)  memaparkan  bahwa  kesiapan  individu  untuk  berubah, berdasarkan faktor penyebabnya dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu individual  factors dan workplace factors seperti organizational commitment dan perceived organizational support. Wibowo (2014) menyatakan bahwa organizational commitment adalah  perasaan,  sikap  dan  perilaku  individu  mengidentifikasikan  dirinya  sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap
organisasi  dalam  mencapai  apa  yang  menjadi  tujuan  dari  organisasi  tersebut. Organizational commitment memengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organiasasi mencari pekerjaan baru.
McShane  dan  Glinow  (2010)  memandang organizational  commitment sebagai sebuah loyalitas organisasional yang dapat dibangun melalui justice and support , shared values , trust , organizational  comprehension ,  dan employee  involvement .  Kreitner  dan Kinicki  (2010)  menggambarkan  bahwa  terdapat  tiga  komponen organizational commitment ,  yaitu affective  commitment , continuence  commitment, dan normative commitment . Affective commitment mencerminkan keterikatan emosional pekerja dalam organisasi, continuence  commitment mencerminkan  pada  kepedulian  terhadap  biaya berkaitan  dengan  apabila  meninggalkan  organisasi,  dan normative  commitment mencerminkan perasaan sebagai kewajiban untuk melanjutkan kesempatan kerja. Eisenberger et al., (1986) mengatakan perceived organizational support mengacu pada  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusi mereka  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan  mereka.  Jika  karyawan  menganggap bahwa dukungan organisasional yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan  menyatukan  keanggotaan  sebagai  anggota  organisasi  ke  dalam  identitas  diri mereka  dan  kemudian  mengembangkan  pengaruh  dan  persepsi  yang  lebih  positif terhadap  organisasi  tersebut.  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002)  mengatakan  bahwa perceived organizational support terbentuk dari aspek keadilan orgniasional, dukungan atasan, serta penghargaan dan kondisi kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Perceived  organizational  support akan  dipengaruhi  oleh  berbagai  aspek perlakuan  organisasi  yang  diterima (receieved) oleh  karyawan  dan  pada  gilirannya, akan memengaruhi interpretasi karyawan terhadap motif organisasi yang mendasari perlakuan  itu. Persepsi ini  akan  menumbuhkan  tingkat kepercayaan tertentu (komitmen  organisasional)  dari  karyawan  atas  penghargaan  yang  diberikan organisasi  terhadap  kontribusi  mereka  dan  perhatian  organisasi  pada  kehidupan mereka (Eisenberger et al., 1986). Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi  ini  akan  dipengaruhi  oleh  evaluasi  mereka  atas  pengalaman  dan pengamatan tentang cara organisasi memperlakukan karyawan-karyawannya secara umum,  apabila  mereka  percaya  bahwa  organisasi  telah  mendukung  mereka,  maka akan meningkatkan organizational commitment karyawan (Eisenberger et al., 1986).
Perceived  Ororganizational  support  sangat berpengaruh  positif  terhadap komitmen afektif karyawan (Eisenberger, et al. 2001), dimana ketika seorang karyawan merasakan  organisasi  menghargai  kontribusi  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan mereka  maka  akan  tumbuh  rasa  saling  memiliki  sehingga  karyawan  akan berkomitmen  untuk  bertahan  serta  mewujudkan  tujuan  dari  perusahaan.  Hal  ini didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  mengemukakan  bahwa perceived organizational  support adalah  salah  satu  kunci  dalam  membangun  komitmen organisasional  yang  mengacu  pada  sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Penelitian Tumwesigye (2010), Cahayu & Rahyuda (2019), Syadina et al., (2018) dan Agustian & Fitria (2020), menyebutkan komitmen organisasional dapat tercipta karena  adanya perceived  organizational  support .  Kendati  demikian,  dalam  penelitian Assrunputri,  (2018)  ditemukan  hasil  yang  menyatakan  sebaliknya  bahwa perceived organizational  support tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational commitment.
Penelitian ini dilakukan pada Universitas Bumigora yang baru terbentuk pada tahun 2020 dari penggabungan dua perguruan tinggi yaitu STMIK (Sekolah Tinggi Manajemen Informatika) dan STIBA (Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Asing) Bumigora. Perubahan  organisasi  melalui  penggabungan  seperti  yang  terjadi  pada  Universitas Bumigora mendorong para karyawan untuk memiliki komitmen organisasional agar mampu  beradaptasi  dengan  pola  kerja  dan  struktur  organisasi  yang  berbeda. Dibukanya  beberapa  program  studi  baru  pasca  penggabungan  serta  merta mendorong terjadinya peningkatan jumlah mahasiswa yang dari tahun sebelumnya rata-rata 300 orang dalam satu kegiatan penerimaan mahasiswa baru (PMB) menjadi sekitar  700  orang  pada  tahun  2020.  Hal  tersebut  tentu  menjadi  pembeda  dari  segi beban  pelayanan  yang  harus  diberikan  oleh  karyawan  pada  Universitas  Bumigora baik staf pengajar maupun non pengajar.
Bebenroth  dan  Bartnik  (2018)  yang  mengacu  pada  teori  identitas  sosial, mengatakan bahwa dalam perubahan organisasi seperti merger dan akuisisi karyawan sering bereaksi negatif. Karyawan yang terkena dampak merger dan akuisisi merasa terancam karena stabilitas dan kelanjutannya terancam (Hogg & Terry; Bartels et al.. dalam Bebenroth & Bartnik, 2018). Temuan dari beberapa penelitian di atas, membuat peneliti tertarik untuk melihat bagaimana dalam konteks perubahan yang terjadi pada Universitas  Bumigora perceived  organizational  support dapat  berpengaruh  terhadap organizational commitment .
Berdasarkan pembahasan sebelumnya, adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah: perceived  organizational  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational commitment.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  pendekatan kuantitatif.  Penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh organizational commitment terhadap perceived organizational support. Sebanyak 189 orang responden dari  Universitas  Bumigora  yang  baru  saja  mengalami  perubahan  organisasi  dari penggabungan  STMIK  dan  STIBA  Bumigora  dikirimkan  kusioner  online  dengan tingkat  pengembalian  kusioner  sebesar  71%  (129  orang).  Ukuran perceived organizational support support terdiri dari 31 item pernyataan yang dikembangkan oleh Eisenberger,  et  al  (1986)  dan  Burns  (2016)  dengan  tiga  dimensi  yaitu Fairness  of treatment, Supervisor support, dan Organizational rewards and job conditions. Sedangkan Organizational commitment terdiri dari 17 item pernyataan yang dikembangkan oleh Meyer  et al.,  (1993) Affective,  continuance,  dan  normative  commitment. Masing-masing instrument penelitian diukur dengan menggunakan skala likert 1-5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi SmartPLS .  Nilai  rata-rata  dari  masing-masing  responden  dapat dikelompokkan dalam 5 (lima) kelas interval. Panjang interval kelas dapat dihitung dengan rumus berikut:
𝑃𝑎𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
= 5 − 1 5 = 0,8 Tabel 1. Distribusi Interval Kelas Variabel Penelitian Interval Perceived Organizational Support Organizational Commitment 4,21 – 5,00 Sangat Mendukung Sangat Tinggi
3,41 – 4,20 Mendukung Tinggi 2,61 – 3,40 Cukup Mendukung Cukup Tinggi 1,81 – 2,60 Tidak Mendukung Rendah 1 – 1,80 Sangat Tidak Mendukung Sangat Rendah

## Sumber: Data primer diolah, 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Distribusi  tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa  karyawan  pada Universitas Bumigora secara rata- rata mengaku bahwa organisasi telah “mendukung” mereka di mana didapatkan mean sebesar 3,94. Secara garis besar 72 (55,81%) dan 39 (30,23%)  karyawan  yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  merasa  bahwa organisasi  telah  mendukung  dan  sangat  mendukung  mereka  melalui  indikator- indikator yang telah dipaparkan sebelumnya. Akan tetapi masih terdapat setidaknya 3 (2,33%) orang responden yang merasa tidak mendapat dukungan organisasi, serta 15 (11,63%) orang responden yang berada pada rentang tengah (2,61 s/d 3,40) dimana mereka merasa bahwa organisasi telah cukup mendukung. Organizational commitment ditemukan memiliki mean sebesar 3,95 yang berarti bahwa secara rata-rata dari 129 responden yang menjadi subyek penelitian memiliki organizational commitment dalam kategori  “tinggi”,  akan  tetapi  secara  terpisah  masih  ditemukan  2  (1,55%)  orang karyawan dengan komitmen yang rendah dan 19 (14,73%) lainnya yang hanya berada pa da interval tengah dengan kategori “cukup tinggi”.
Hasil  tabulasi  data  secara  umum  tidak  ditemukan  perbedaan organizational commitment dan perceived organizational support berdasarkan jenis kelamin dan status kepegawaian  antara  tenaga  pengajar  (dosen)  dan  non  pengajar,  akan  tetapi berdasarkan  usia  responden,  karyawan  yang  berusia  di  atas  50  tahun  ditemukan memiliki perceived organizational support pada kategori “sangat mendukung” dengan mean 4,24, peneliti menyimpulkan bahwa hal tersebut disebabkan karena karyawan yang berusia di atas 50 tahun telah cukup memiliki kematangan dalam berpikir dan dalam karirnya sebab mereka merupakan orang-orang yang telah cukup lama berada dalam dunia kerja, sementara pada karyawan dengan rentang usia di bawahnya masih dalam tahap mencari apa yang bagus dan tidak untuk dirinya.
Uji prasyarat analisis dilakukan, dengan evaluasi terhadap nilai loading factor, average variance extracted (AVE), serta cronbach alpha dimana item-item indikator yang tidak memenuhi syarat kemudian dieliminasi dari model penelitian. Menurut Ghozali dan Latan (2015) variabel laten harus memiliki nilai AVE yang lebih besar dari 0,5 dan cronbach  alpha yang  lebih  besar  dari  0,7.  Pada  tabel  2,  setelah  melewati  prasyarat analisis ditemukan model penelitian telah memenuhi standar yang ditentukan setelah dilakukan eliminasi terhadap 10 item pernyataan pada variabel perceived organizational support dan 6 item pernyataan pada variabel organizational commitment .
Tabel 2. Evaluasi Model Variabel AVE Cronbach Alpha Perceived Organizational Support 0.501 0.950 Organizational Commitment 0.502 0.902 Sumber: Data primer diolah, 2023

## Gambar 1. Model Setelah Modifikasi
Sumber : Data Perimer Diolah, 2023.
Koefisien determinasi (R 2 ) menunjukkan nilai 0,275 yang berarti organizational commitment dipengaruhi sebesar 27,5% oleh perceived organizational support . Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode bootstraping , menurut Ghozali dan Latan (2015) mengatakan hipotesis diterima apabila nilai t-statistics berada di atas t- tabel atau nilai p-value berada di bawah level of significant yang dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05. Nilai t-tabel dengan jumlah responden 129 didapatkan adalah 1,98. Tabel 3 memberikan gambaran hasil pengujiannya.
Tabel 3. Koefisien Jalur pada Pengujian Struktural Hubungan Antar Variabel Nilai Koefisien T Statistics P Values  Keterangan Perceived Organizational Support -> Organizational Commitment 0,524 7,478 0,000 Positive and significant
Sumber : Data Primer Diolah, 2023.
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa perceived  organizational  support berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment . Jika karyawan merasa  bahwa  dukungan  organisasi  yang  mereka  terima  tinggi,  maka  akan meningkatkan  komitmen  mereka  terhadap  organisasi.  Hal  tersebut  sejalan  dengan
pendapat McShane dan Glinow (2010)  yang memandang organizational commitment sebagai  sebuah  loyalitas  organisasional  yang  dapat  dibangun  melalui justice  and support , shared values , trust , organizational comprehension , dan employee involvement yang dapat  membentuk  persepsi  karyawan  terhadap  dukungan  organisasi.  Dilihat  dari tingkat perceived organizational support ditemukan berada dalam kategori mendukung yang artinya bahwa dari segi peraturan formal dan keputusan yang berkaitan dengan karyawan  dirasakan  telah  dilakukan  oleh  organisasi  dengan  baik  dan  telah mempertimbangkan  para  karyawan.  Selain  itu,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  para karyawan  merasa  manajer  atau  pimpinan  mereka  telah  memberikan  dukungan sebagaimana yang mereka rasa harus mereka terima serta telah mendapat reward dan kondisi kerja yang sesuai dengan yang menjadi harapan. Perilaku yang mendukung dari  organisasi  memberikan  tanda  kepada  karyawannya  bahwa  organisasi memberikan  penilaian  kepada mereka sehingga membuat karyawan terlibat dalam perilaku yang berorientasi pada komitmen organisasional.
Tingkat perceived  organizational  support yang  tinggi  dapat  menciptakan  rasa tanggung  jawab  untuk  karyawan.  Karyawan  akan  merasa  bertanggung  jawab  dan tidak hanya itu saja. Ia juga akan merasa wajib untuk membalas komitmennya kepada organisasi  dengan  memperlihatkan  perilaku  yang  dapat  mendukung  tercapainya tujuan  organisasi  (Eisenberger  et  al,  1986).  Pandangan  Ivancevich, et  al (dalam Wibowo,  2014)  mengatakan  bahwa organizational  commitment selain  merupakan perwujudan  akan  loyalitas  pada  organisasi  juga  merupakan  perasaan  identifikasi dengan  tujuan  organisasi  serta  perasaan  terlibat  dalam  tugas  organisasi  dan  ingin secara  aktif  berpartisipasi  di  dalamnya.  Ketika  karyawan  berpartisipasi  dalam aktivitas  perubahan  (demonstrasi  yang  mungkin  muncul  dari  adanya perceived organizational  support )  maka  karyawan  lebih  mungkin  memiliki organizational commitment yang tinggi.
Turgut  et  al.,  (2016)  menambahkan  bahwa  selama  terjadinya  proses perubahan  organisasi,  karyawan  terutama  yang  resisten  terhadap  perubahan mungkin  akan  mendapati  energinya  yang  terkuras  baik  secara  fisik  maupun emosional,  namun  efek  negative  ini  dapat  ditekan  dan  dikurangi  ketika perceived organizational support karyawan tinggi. Dukungan organisasi yang diberikan dengan baik  dan  adil  kepada  karyawan  pada  saatnya  akan  meningkatkan perceived organizational  support yang  kemudian  menumbuhkan  kenyamanan  dan  perasaan aman  yang  akan  membentuk  tumbuhnya organizational  commitment (Neves  & Eisenberger, 2014).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisisis  koefisien  jalur  menunjukkan  bahwa perceived organzational  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational commitment .  Sehingga  penting  bagi  organisasi  untuk  terus  melihat  sejauh  mana mereka telah mendukung para karyawannya melalui pemberian reward atau kondisi kerja yang baik, sejauh mana organisasi melalui supervisi yang ada telah membantu dan memperhatikan karyawan dalam hal penyelesaian tugas pekerjaan serta masalah yang karyawan hadapi, atau sejauh mana kebijakan yang dibuat oleh organisasi telah mempertimbangkan rasa keadilan bagi para karyawan sebagi anggota dan penggerak organisasi.
Dalam  penelitian  ini perceived  organizational  support ditemukan  hanya berpengaruh sebesar 27,5% sehingga untuk penelitian yang akan datang agar meneliti
variabel-variabel lainnya yang mungkin berpengaruh dalam membentuk komitmen organisasional,  serta  meneliti  secara  terpisah  unsur-unsur  yang  membentuk komitmen  organisasional  yang menurut Hersovich  dan  Meyer  (2002)  bahwa ketiga komponen  dalam organizational  commitment dapat  memiliki  implikasi  yang  sangat berbeda akan perilaku di tempat kerja.

## REFERENSI
Agustian, T. & Fitria, Y. (2020). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Afektif dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha , 52-62.
Asrunputri, A.P. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, dan Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri. Jurnal Dinamika Manajemen dan Bisnis (JDMB), 1-17.
Bebenroth, R., & Bartnik, R. (2018). Case 4: Japanese Cross Border M&A and German Target Employee Alienation Issues. Strategic Human Resource Management and Employment Relations , 175-180.
Bouckenooghe,  D.,  &  Devos,  G.  (2007).  The  role  of  process,  context  and  individual characteristics in explaining readiness to change: a multilevel analysis. Vlerick Leuven Gent Management School , 4-13.
Bruch, H., Gerber, P., & Maier, V. (2005). Strategic Change Decisions: Doing the Right Change Right. Journal of Change Management , 97 – 107.
Burns, K. L. (2016). Perceived Organizational Support and Perceived Supervisor Support as Antecedents of Work Engagement. Amerika: San Jose State University.
Cahayu, N.M.A., & Rahyuda, A.G. (2019). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen, 6042-6058.
Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.,  Rexwinkel,  B.,  D.Lynch,  P.,  &  Rhoades,  L.  (2001). Reciprocation  of  Perceived  Organizational  Support. Journal  of  Applied Psychology , 42-51.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Perceived organizational support. Journal of applied psychology , 500-507.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan SmartPLS 23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Herscovitch,  L.,  &  Meyer,  J.  P.  (2002).  Commitment  to  Organizational  Change: Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology , 474-487. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2010). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
McShane, S. L., & Glinow, M. A. (2010). Organizational Behavior. Boston: Mc-Graw-Hill.
Meyer,  J. P., Allen,  N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension  and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology , 538-551.
Neves, P., & Eisenberger, R. (2014). Perceived organizational support and risk taking. Journal of Managerial Psychology , 187-205.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology , 698-714.
Shah,  N.,  Irani,  Z.,  &  Sharif,  A.  M.  (2017).  Big  data  in  HR  context:  Exploring organizational change readiness, employee attitudes and behaviors. Journal of bussines research , 366-378.
Syadina, K.P., Purnomo, R., & Anggraeni, A.A. (2018). The Impact of Transformational Leadership  and  Peceived  Organizational  Support  on  Organizational Commitment:  The  Mediating  Role  of  Employee  Engagement. Journal  of Research in Management, 12-2.
Tumwesigye,  G.  (2010).  (Not  helping  much)  The  relationship  between  perceived organisational support and turnover intentions in a developing country : The mediating  role  of  organisational  commitment. Africal  Journal  of  Business Management , 942-952.
Turgut,  S.,  Michel,  A.,  Rothenhöfer,  L.  M.,  &  Sonntag,  K.  (2016).  Dispositional resistance  to  change  and  emotional  exhaustion:  moderating  effects  at  the work-unit level. European Journal of Work and Organizational Psychology , 1-16.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.